Soucieux d'améliorer la lisibilité des textes conventionnels de la branche, les partenaires sociaux ont souhaité actualiser, par le présent accord, la convention collective nationale des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers signée le 21 janvier 1997 et étendue par arrêté ministériel en date du 7 octobre 1997 (Journal officiel du 21 octobre 1997).

Les objectifs poursuivis par les partenaires sociaux de la branche, dans la rédaction d'un accord collectif portant mise à jour de la convention collective nationale, ont été les suivants :
– supprimer les dispositions conventionnelles devenues obsolètes en raison des réformes introduites par le législateur ou actualiser celles qui ne sont plus conformes, en tout ou partie, aux règles en vigueur ;
– intégrer les dispositions des avenants ou accords collectifs conclus depuis 1997, sous réserve des matières relevant désormais des accords collectifs d'entreprise.

Il est ici précisé, que tous les accords collectifs ou avenants étendus de la branche, même non répertoriés ou référencés dans le présent accord portant mise à jour de la convention collective nationale des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers, demeurent applicables.

A. Objet de la convention collective

La présente convention collective a pour objet de régler, sur l'ensemble du territoire national (y compris les Drom, départements et régions d'outre-mer, et les Com, collectivités d'outre-mer), les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle des salarié(e)s ainsi que de leurs garanties sociales pour toutes les catégories professionnelles.

B. Rôle de la branche

La branche a pour missions de définir les conditions d'emploi et de travail des salarié(e)s, ainsi que les garanties qui leur sont applicables dans les matières mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du code du travail dans les conditions prévues par lesdits articles, et de réguler la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d'application.

C. Champ d'application de la convention collective

Les dispositions de la présente convention collective, de tout avenant ou annexe ainsi que de tout accord collectif qui y est lié, sont rendues obligatoires à tous les employeurs et pour tous les salarié(e)s compris dans son champ d'application.

Les dispositions de la convention collective s'appliquent dans les entreprises ou établissements exerçant dans les secteurs d'activité suivants :

• Pour le secteur 1, fleuristes : les entreprises ou établissements visés sont ceux dont l'activité principale repose sur le commerce de vente de détails de végétaux d'intérieur (fleurs coupées, plantes, compositions florales, bouquets secs…), d'extérieur (arbustes d'ornement, arbres, plantes à massifs…) et de produits et d'accessoires liés (pots, articles de décoration, engrais…). Ces entreprises ou établissements sont notamment répertoriés aux codes NAF 47.76Z et NAFA 47.76Z.P commerce de détail de fleurs, plantes, graines, engrais, animaux de compagnie et aliments pour ces animaux en magasin spécialisé, et NAF 47.89Z, autres commerces de détail sur éventaires et marchés, associés à la nomenclature CPF (codification des produits française) 47.00.77 commerce de détails de fleurs, plantes et graines.

• Pour le secteur 2, vente au détail d'animaux, d'aliments et de produits pour animaux de compagnie : les entreprises ou établissements visés sont ceux dont l'activité principale repose sur le commerce de vente de détails d'animaux vivants de compagnie, d'articles destinés à leur entretien et leur bien-être (aliments, produits sanitaires, de confort, cages, aquarium…). Ces entreprises ou établissement sont notamment répertoriés aux codes NAF 47.76Z, commerces de détail de fleurs, plantes, graines, engrais, animaux de compagnie et aliments pour ces animaux en magasin spécialisé, et NAF 47.89Z, autres commerces de détail sur éventaires et marchés, associés à la nomenclature CPF (codification des produits française) 47.00.79 commerce de détails d'animaux de compagnie et d'aliments pour animaux de compagnie.

• Pour le secteur 3, services aux animaux de compagnie : les entreprises, établissements, ou associations visés, sont ceux dont l'activité principale repose sur l'accomplissement de services de dressage, d'éducation, d'éducateur-comportementaliste, de présentation au public, promenade sans hébergement, d'entraînement, d'utilisation sportive, de transport d'animaux de compagnie, d'hébergement (chenils, pensions, refuges, fourrières…), d'entretien d'animaux de compagnie, d'opérations d'élevage et de soins d'animaux de compagnie (nourrissage, soins courants et paramédicaux hors soins vétérinaires, entretien, reproduction…), ainsi que l'accomplissement de services de secours et protection, capture, hébergement, entretien et placement d'animaux de compagnie en vue de leur adoption. Ces entreprises, établissements ou structures associatives sont notamment répertoriés aux codes NAFA 96.09Z.P, entreprises artisanales de toilettage de chiens et chats, NAF 96.09Z, services aux animaux familiers, associés à la nomenclature CPF (codification des produits française) 96.09.11 services pour animaux familiers, hébergement, soins, dressage.

Les codes NAF ou NAFA ci-dessus n'ont qu'un caractère indicatif. Seule l'activité principale réellement exercée par une structure permet de déterminer si elle relève ou non du champ d'application de la convention collective des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers, sous réserve de ne pas être déjà couverte par le champ d'application d'une autre convention collective.

A. Durée. Dénonciation

La présente convention collective est conclue à durée indéterminée.

Elle pourra être dénoncée par les parties signataires, en respectant un préavis de 3 mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention, et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère chargé du travail.
– lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou salariés, la convention continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué, ou à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis ci-dessus. Les autres conditions applicables résultent des lois et règlements en vigueur ;
– lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention ou de l'accord entre les autres parties signataires, dans les conditions prévues par les lois et règlements en vigueur ;
– lorsque la dénonciation émane d'une organisation seule signataire, soit pour la partie « employeurs », soit par la partie « salariés », concernant un secteur territorial ou professionnel inclus dans le champ d'application du texte dénoncé, ce champ d'application est modifié en conséquence.

Lorsque la convention ou l'accord qui a été dénoncé n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans un délai de 1 an à compter de l'expiration du préavis, les salarié(e)s des entreprises concernées conservent en application de la convention ou de l'accord dénoncé, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue dans leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois, dans les conditions prévues par la loi et règlements en vigueur.

B. Révision

À la demande d'une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs représentatives ou d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives habilitées à engager la procédure de révision de la présente convention collective conformément aux dispositions légales, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation en vue de sa révision dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des autres parties à la convention par lettre recommandée avec avis de réception.

Des négociations seront ouvertes dans les 3 mois suivant cette demande. À cet effet, un calendrier prévisionnel fixe le nombre de réunions et la date de clôture des négociations.

Les accords ou avenants de révision obéissent aux conditions de validité prévues par les lois et règlements en vigueur.

Pendant les négociations, la convention continue de produire intégralement ses effets, et cela jusqu'à la date d'entrée en vigueur du nouvel accord ou avenant, qui se substitue alors de plein droit.

La présente convention ne peut être, en aucune manière, la cause de réduction des avantages acquis antérieurement à la date de la signature de la présente convention :
– soit individuellement par contrat ;
– soit conventionnellement par l'ensemble du personnel.

Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent, en aucun cas, s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises. Dans ce cas, l'avantage le plus favorable au salarié(e) sera seul accordé.

Moyens accordés aux salarié(e)s des entreprises de la branche participant aux négociations

Les salarié(e)s des entreprises de la branche désignés par les organisations syndicales représentatives dans la branche pour participer aux réunions de négociation bénéficient d'un droit d'absence de l'entreprise, sous réserve d'en informer au préalable leur employeur, au moins 1 semaine avant la date de leur absence. Dans ce cas, le temps de travail non effectué est payé comme temps de travail effectif.

Les employeurs s'engagent à ne pas entraver l'exercice normal des mandats des salariés désignés par les organisations syndicales représentatives pour participer aux réunions de négociations. Par ailleurs, ces salariés bénéficient de la protection instituée dans le cadre des dispositions du code du travail en vigueur.

Les frais de déplacements des membres de la délégation des salariés seront pris en charge dans le cadre et selon les conditions du fonds de financement du paritarisme de la branche.

L'accord collectif en date du 19 janvier 2018 et son avenant rectificatif étendus définissent la composition et le fonctionnement de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation dans la branche (CPPNI), cf. annexe I.

Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion et le droit, pour chacun, d'adhérer ou d'appartenir ou non à un syndicat professionnel constitué en vertu des dispositions en vigueur du code du travail.

Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Le droit syndical s'exerce dans chaque entreprise selon les modalités et mesures définies par accord collectif à ce niveau et/ou dans le respect des dispositions légales en vigueur, notamment concernant l'entretien professionnel.

Il est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer au lieu et place de celui-ci.

Le chef d'entreprise ou ses représentants ne devront employer aucun moyen de pression en faveur, ou à l'encontre, d'une organisation syndicale quelconque.

Toute mesure prise par l'employeur contrairement aux dispositions des alinéas précédents sera considérée comme abusive et donnera lieu à dommages et intérêts.

Le droit de grève s'exerce dans le cadre des lois qui le réglementent.

L'exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire, notamment en matière de rémunérations et d'avantages sociaux. Tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit.

Par ailleurs, des congés de formation économique, sociale et syndicale peuvent être accordés aux salariés qui en font la demande, dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur (art. L. 2145-5 et suivants du code du travail).

Ce congé est de droit, sauf dans le cas où l'employeur estime, après avis conforme du comité social et économique (CSE), que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise. Le (la) salarié(e) adresse à l'employeur, au moins 30 jours avant le début de la formation économique, sociale et syndicale, une demande l'informant de sa volonté de bénéficier de ce congé. Le refus du congé par l'employeur est motivé et notifié à l'intéressé(e) dans un délai de 8 jours à compter de la réception de sa demande. En cas de différend, le refus de l'employeur peut être directement contesté devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes dans les conditions légales et réglementaires applicables.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés, dès lors que cet effectif est atteint pendant 12 mois consécutifs.

Le CSE dispose des attributions et fonctions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, en fonction de l'effectif de l'entreprise, et sans préjudice des aménagements qui sont négociés par accord collectif au niveau de chaque entreprise concernée.

Les employeurs s'engagent à ne pas entraver l'exercice normal des mandats.

Outre le respect des obligations légales en matière de déclaration préalable d'embauche, l'employeur est tenu de remettre immédiatement au salarié lors de son embauche :

– un contrat de travail ou une lettre d'engagement attestant de la date et de l'heure d'embauche.

L'engagement devra être confirmé sous forme de contrat écrit, en double exemplaire, signés par les parties, dont un est remis au salarié et l'autre conservé par l'employeur.

Le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein spécifie les mentions suivantes :
– nom de l'entreprise ou raison sociale et enseigne éventuelle ;
– numéro SIRET et nom de l'organisme de l'employeur ;
– numéro de sécurité sociale du salarié (et titre éventuel de travail) ;
– date et heure d'embauche ;
– durée indéterminée du contrat et conditions de résiliation unilatérale ;
– durée de la période d'essai, visite d'information et de prévention ou visite médicale d'embauche en cas de suivi individuel renforcé de l'état de santé (poste présentant des risques particuliers, jeunes travailleurs de moins de 18 ans…) ;
– fonction occupée par l'intéressé ;
– classification et coefficient hiérarchique ;
– lieu d'emploi ;
– temps de travail hebdomadaire ou mensuel de base ;
– salaire de base et éléments de rémunération ;
– conditions particulières (mobilité géographique, logement, etc.) ;
– éventuellement, une définition des fonctions, notamment pour le personnel cadre ;
– convention collective de référence ;
– régimes de retraite complémentaire, de prévoyance et de frais de santé ;
– durée des congés payés et modalités du repos hebdomadaire.

En outre, des clauses informatives précisent les conditions relatives notamment à l'entretien professionnel périodique.

Enfin, une clause contractuelle sur la protection des données personnelles doit être prévue.

Il est ici rappelé, que les contrats à durée déterminée (CDD) et les contrats à temps partiel (CDI et CDD) doivent au surplus contenir des mentions spécifiques obligatoires, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Il est rappelé, que la période d'essai est définie comme une période permettant à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et à ce dernier d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Elle doit être obligatoirement stipulée dans le contrat de travail pour être applicable.

1. Durées initiales des périodes d'essai

Sauf durées plus courtes fixées dans le contrat de travail, les durées initiales de la période d'essai des CDI sont fixées à :
– 2 mois de date à date pour la catégorie des employés ;
– 3 mois de date à date pour la catégorie des techniciens et agents de maîtrise ;
– 4 mois de date à date pour la catégorie des cadres.

2. Conditions d'un renouvellement éventuel dans les entreprises de moins de 50 salariés

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, sous réserve que le contrat de travail du salarié en stipule expressément la possibilité, la période d'essai peut être exceptionnellement renouvelée une fois d'un commun accord entre les parties :
– par écrit mentionnant les motifs du renouvellement et formalisant l'accord exprès du salarié pour ce renouvellement, par sa signature ;
– sous réserve d'un délai de prévenance raisonnable avant la fin de période initiale de période d'essai.

Il est rappelé, que le renouvellement de la période d'essai ne peut en aucun cas être convenu d'office, lors de la conclusion du contrat de travail.

La durée du renouvellement éventuel de la période d'essai est fixée à :
– 1 mois de date à date pour la catégorie des employés. Toutefois, à titre dérogatoire, dans les entreprises de moins de 11 salariés, en vue de favoriser l'embauche dans ces petites structures, la période d'essai des employés pourra être renouvelée, une fois, pour une durée d'au plus 2 mois (au lieu de 1 mois) ;
– 1 mois de date à date pour la catégorie des techniciens et agents de maîtrise ;
– 2 mois de date à date pour la catégorie des cadres.

3. Pas de renouvellement possible de la période d'essai dans les entreprises de 50 salariés et plus

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, la période d'essai ne pourra pas faire l'objet d'un renouvellement.

Tableau récapitulatif

4. Délai de prévenance à respecter en cas de rupture du contrat durant la période d'essai

Pendant la période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans procédure ni indemnité, sous réserve de respecter un délai de prévenance fixé, selon les dispositions légales en vigueur.

Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative de l'employeur, ce délai est fixé à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.

Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative du salarié, le délai de prévenance est de 48 heures, ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

L'inexécution du délai de prévenance ouvre droit pour le salarié à une indemnité compensatrice, sauf en cas de faute grave ou lourde. L'indemnité est égale au montant des salaires et avantages qu'il aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

5. Autres dispositions

En cas d'absence au cours de la période d'essai (maladie, accident du travail ou non, congés…) la durée de celle-ci est prolongée pour une durée égale à celle de la suspension.

À la fin de la période d'essai, l'engagement du salarié devient définitif, sous réserve, en outre, que le (la) salarié(e) ait satisfait(e) aux prescriptions relatives à la visite d'information et de prévention ou la visite médicale d'embauche (poste présentant des risques particuliers, jeunes travailleurs de moins de 18 ans…).

Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit à l'échéance du terme d'un contrat à durée déterminée par la conclusion d'un contrat à durée indéterminée, la durée du contrat à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat.

La période d'essai des contrats à durée déterminée est régie par les dispositions légales en vigueur.

Toute modification contractuelle doit être proposée par l'employeur au salarié concerné, sous forme d'un écrit mentionnant la nature de la modification et le délai de réflexion dont dispose le (la) salarié(e) pour accepter ou refuser cette modification. Ce délai est fixé à 1 mois, au cours duquel le (la) salarié(e) doit faire connaître par écrit son accord ou son refus sur cette proposition.

Conformément à l'article L. 1222-6 du code du travail, tout projet de modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3, doit être notifié au salarié (à la salariée) par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans ce cas, l'intéressé(e) est réputé(e) accepter cette modification s'il/elle ne répond pas dans le délai de 1 mois ou 15 jours si l'entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation. La mention dudit délai de 1 mois ou de 15 jours à compter de la réception de la lettre doit être précisée dans le courrier informant du projet de modification.

En cas d'acceptation par le (la) salarié(e), un avenant écrit au contrat de travail est établi et signé par les parties, de façon préalable ou concomitante à la date de prise d'effet de la modification.

Hormis dans le cas d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail régi par l'article L. 1222-6 du code du travail, si une modification est contestée par le (la) salarié(e), celui-ci/celle-ci pourra intervenir ou faire intervenir les représentants du personnel. En cas de maintien par l'employeur de sa position d'appliquer la modification au salarié ou d'absence de représentants du personnel, une réclamation pourra être portée devant la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), au plus tard dans les 15 jours qui suivront la proposition de modification. En tout état de cause, en cas de non-conciliation, le contrat sera rompu du fait de l'employeur.

S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise, conformément à l'article L. 1224-1 du code du travail.

En outre, il est rappelé, qu'un accord autonome relatif à la reprise du personnel en cas de changement de prestataire dans les activités de refuge et fourrière a été signé le 10 octobre 2016 et étendu (cf. annexe II).

Les impératifs liés à la nature de l'activité de la profession mettent à la charge de tout salarié une obligation de tenue vestimentaire et de présentation générale correcte, notamment pour le personnel en contact permanent avec la clientèle.

Tout salarié lié par la présente convention collective s'engage, de ce fait, à adopter un comportement et une tenue adaptés à l'accueil de toute catégorie de clientèle. Cela implique notamment l'acceptation par le salarié d'une tenue maison lorsqu'elle existe. Cette tenue est à la charge de l'employeur, ainsi que son entretien.

Lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par les dispositions légales ou réglementaires, par le règlement intérieur de l'entreprise ou dans le contrat de travail du salarié et que l'habillage et le déshabillage sont réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, ces temps feront l'objet de contreparties, soit sous forme de repos, soit financières fixées par contrat de travail ou avenant au contrat, soit par accord d'entreprise, selon les dispositions légales en vigueur et l'article 1.2 de l'accord national du 13 juin 2000 étendu (cf. annexe III).

Si un employeur engage un salarié avec possibilité de disposer d'un logement ou d'une habitation personnelle ou familiale, les conditions de mise à disposition dudit logement feront l'objet d'une convention particulière, accessoire au contrat de travail.

Cette mise à disposition cessera en même temps que le contrat de travail, quels que soient le motif et l'auteur de la rupture du contrat, à la fin du préavis effectué ou non.

Les parties signataires rappellent leur attachement au principe du recours au contrat à durée indéterminée à temps plein, qui demeure le contrat de travail de droit commun.

Toutefois, pour tenir compte des besoins et des spécificités des professions des secteurs de la branche, les parties sont conscientes de la nécessité de recourir aux différentes possibilités contractuelles prévues par la législation en vigueur.

En considération des nécessités professionnelles, les 3 secteurs de la branche se réservent le droit d'embaucher, notamment en cas de surcroîts ponctuels d'activité (périodes de fêtes, congés scolaires…), en cas de travaux d'importance inhabituelle ou d'absence du personnel permanent, du personnel sous contrat à durée déterminée, sans que cela puisse être considéré comme un engagement définitif, et dans le respect des motifs de recours prévus par la loi.

L'engagement d'un(e) salarié(e) pour une durée déterminée doit obligatoirement faire l'objet d'un contrat écrit, signé par les deux parties, et comportant les mentions obligatoires définies par les dispositions légales en vigueur, respecter les durées maximales légales de recours (renouvellements compris) et préciser le versement de l'indemnité de fin de contrat dans les cas prévus par l'article L. 1243-8 du code du travail.

Les salarié(e)s sous contrat à durée déterminée sont soumis aux dispositions de la présente convention collective sauf dispositions législatives spécifiques, et à l'exclusion des dispositions concernant la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

Le régime du travail à temps partiel est réglé par les dispositions légales en vigueur, sous réserve de l'application éventuelle d'une convention ou d'un accord collectif.

Le contrat de travail à temps partiel doit être établi par écrit avec les mentions spécifiques obligatoires prévues par l'article L. 3123-6 du code du travail. Il doit faire l'objet d'une acceptation écrite du salarié (de la salariée). Le refus par un(e) salarié(e) à temps plein d'effectuer un travail à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Lorsque la transformation d'un poste à temps plein en temps partiel est proposée au salarié (à la salariée), il s'agit d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail (voir art. 3.3 ci-dessus) pouvant entraîner, en cas de refus du salarié (de la salariée), la rupture du contrat de travail à la charge de l'employeur pour motifs économiques.

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi et les dispositions conventionnelles régissant la catégorie de l'intéressé, sous réserve des modalités spécifiques qui pourront être prévues par les dispositions conventionnelles applicables à l'intéressé.

Le travail à temps partiel ne peut d'aucune manière être l'occasion de discriminations, en particulier entre les femmes et les hommes, dans le domaine des rémunérations, des qualifications et du développement de carrière ; il ne doit pas non plus faire obstacle à la promotion et à la formation professionnelle.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance des salariés la liste des emplois disponibles par voie d'affichage.

Les présentes dispositions relatives au temps partiel sont complétées par l'accord national du 13 juin 2000 et ses divers avenants étendus (cf. annexe III).

Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail de type particulier conclu entre un (e) apprenti (e) ou son représentant légal et un employeur.

Il a pour objet de donner à des jeunes travailleurs, ayant satisfait à l'obligation scolaire, une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.

L'employeur s'engage, outre le versement d'un salaire, à assurer à l'apprenti(e) une formation professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d'apprentis ou section d'apprentissage.

L'apprenti(e) s'oblige, en retour, en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur, pendant la durée du contrat, et à suivre cette formation.

Sauf dérogation (jeune âgé d'au moins 15 ans au cours de l'année civile…), l'apprenti (e) doit être âgé(e) au moins de 16 ans à 29 ans révolus, porté à trente-cinq ans depuis le 1er avril 2020. (1)

La durée minimale d'un contrat d'apprentissage est fixée à 6 mois et varie en fonction du type de profession et du niveau de qualification préparés, mais également en fonction du niveau initial de compétences de l'apprenti(e) ou des compétences acquises lors d'une mobilité à l'étranger.

Le contrat d'apprentissage est déposé auprès de l'opérateur de compétences dans des conditions fixées par voie réglementaire.

Sauf dérogations déterminées par décret en Conseil d'État ou à titre exceptionnel, par l'inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail, les apprenti(e)s de moins de 18 ans peuvent être employé(e)s à un travail effectif de 8 heures par jour et 35 heures par semaine.

L'apprenti(e) ne peut pas percevoir un salaire inférieur à un montant déterminé en pourcentage du Smic et variant en fonction de l'âge du bénéficiaire et de sa progression dans le ou les cycles de formation faisant l'objet de l'apprentissage.

Passé la période d'essai de 45 jours, le contrat d'apprentissage peut être rompu par accord écrit entre les deux parties, ou en cas de faute grave de l'apprenti(e) ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail. En outre, au-delà de la période d'essai, le contrat peut être rompu à l'initiative de l'apprenti dans des conditions fixées par décret, et après avoir sollicité le médiateur.

Les autres dispositions applicables en matière de conclusion ou de rupture du contrat d'apprentissage, ainsi que les modalités relatives à l'enseignement et la formation, sont celles prévues par le code du travail.

(1) Le 5e alinéa de l'article 4.4 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6222-2 et D. 6222-1 du code du travail.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)

Pour l'application des dispositions de la présente convention collective, on entend par ancienneté dans l'entreprise le temps pendant lequel le salarié a été occupé dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.

Sont également considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :
– les absences pour congés annuels payés ou congés pour événements familiaux prévues par la présente convention ;
– les absences pour maternité et la moitié de la durée du congé parental (plafonnée à 18 mois) ;
– les périodes passées dans l'entreprise au titre des contrats à durée déterminée ou travail temporaire ;
– les périodes d'apprentissage effectuées dans l'entreprise ;
– les absences pour accident du travail et maladie professionnelle ;
– les périodes de congés formation ;
– les périodes de congés de bilan de compétences et pour la validation des acquis de l'expérience (art. L. 6422-5 du code du travail) ;
– les absences du conseiller du salarié pour assistance d'un salarié, dans les établissements occupant au moins 11 salariés (art. L. 1232-8 et L. 1232-9 du code du travail) ;
– les congés de formation économique, sociale et syndicale et les congés de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse, selon les dispositions légales en vigueur ;
– la durée des contrats de travail antérieurs dans l'entreprise, à l'exclusion des contrats de travail rompus pour faute grave ou lourde, ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié ;
– les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause de maladie, après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ou 2 ans d'ancienneté dans la branche et dans la limite de la période d'indemnisation due par l'employeur au titre du régime prévoyance applicable ;
– les périodes d'activité dans la réserve opérationnelle (art. L. 3142-91 du code du travail), les congés de solidarité internationale (art. L. 3142-68 du code du travail), les congés des salariés candidats ou élus à un mandat parlementaire ou local (art. L. 3142-82 du code du travail).
– les périodes de fréquentation obligatoires des cours professionnels.

(1) L'article 4.5 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, tel qu'interprété par la jurisprudence constante de la Cour de cassation (Cass. Soc. 16 février 1994 n° 90-45.916 ; Cass. Soc. 7 novembre 2018 n° 17-15.833) dont il ressort que pour le paiement d'un avantage, toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à du temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)

La définition générale des emplois et la grille de classification par secteur font l'objet de l'accord national du 19 janvier 2018 étendu (cf. annexe IV).

Les parties signataires soulignent leur attachement à la formation professionnelle continue, qui constitue un des outils de progression professionnelle et sociale et d'adaptabilité.

Les parties contractantes reconnaissent la nécessité que représentent les efforts de perfectionnement et d'adaptation au travers de la formation professionnelle dans l'entreprise, pour les salariés tant permanents que temporaires.

L'accord national sur la formation professionnelle dans la branche signé le 14 juin 2017 et étendu fixe les orientations en la matière (cf. annexe V). Toutefois, les parties s'engagent à négocier sur la formation professionnelle compte tenu de l'évolution de la législation.

Les dispositions relatives au rôle et fonctionnement de la CPNEFP sont fixées par l'accord du 25 septembre 1997 et l'avenant n° 1 du 30 septembre 2007 étendus (cf. annexe VI).

Les salaires minimaux correspondant aux classifications applicables sont fixés par accord particulier annexé à la présente convention (cf. annexe VII).

A. Les parties signataires du présent accord conviennent de se réunir au moins une fois par an pour négocier les salaires minimaux garantis.

B. Tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, l'égalité de traitement entre salariés français et étrangers. Des dispositions complémentaires sont prévues dans l'accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 9 décembre 2009 étendu, ainsi que dans l'accord collectif relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances et de traitement du 8 juillet 2011 étendu (cf. annexes XI et VIII).

Tout(e) salarié(e) peut mettre fin unilatéralement à son contrat de travail à durée indéterminée, sous forme d'une démission présentée à l'employeur par écrit remis en main propre contre décharge ou adressé par courrier recommandé avec avis de réception. Aucune justification n'est imposée, la seule condition étant que la démission résulte de la volonté claire et non équivoque du salarié (de la salariée) de rompre le contrat de travail.

En cas de démission, le (la) salarié(e) doit respecter la durée et les conditions du préavis conventionnel tel que fixées à l'article 6.3 ci-dessous.

L'employeur qui envisage de procéder au licenciement pour motif personnel (disciplinaire ou non disciplinaire) d'un de ses salarié(e)s doit, quels que soient l'effectif de l'entreprise et l'ancienneté du salarié (de la salariée), respecter les formalités suivantes :

– convocation à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, indiquant l'objet de la convocation et la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne appartenant au personnel de l'entreprise, ou, dans les entreprises sans institutions représentatives du personnel, soit par une personne de son choix appartenant à l'entreprise, soit par un conseiller du salarié (de la salariée) choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative. Il doit être mentionné l'adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est accessible au salarié (à la salariée) ;

– respect d'un délai minimum de 5 jours ouvrables entre la date de réception de la convocation et la date de l'entretien.

Cet entretien ne peut avoir lieu pendant une période de repos, d'absence autorisée ou de congés payés et l'heure doit être arrêtée pendant l'horaire de travail fixé pour ce salarié. Le lieu de la convocation est celui de l'activité normale et habituelle du salarié. À défaut, les frais de transport pour se rendre au lieu de l'entretien seront à la charge de l'employeur. Au cours de cet entretien, l'employeur doit exposer au salarié les motifs de licenciement qu'il envisage et entendre les explications du salarié.

Si, après l'entretien, l'employeur décide de licencier le salarié, il notifiera la rupture du contrat de travail par lettre motivée en recommandé avec accusé de réception, au moins 2 jours ouvrables après la date de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. À cet effet, l'employeur peut utiliser les modèles-types de lettres de notification de licenciement établis par voie réglementaire.

En outre, à l'initiative de l'employeur ou sur demande du (de la) salarié(e), il peut être recouru à la procédure de précision des motifs énoncés dans la lettre de licenciement selon les conditions réglementaires en vigueur.

Toute résiliation du contrat de travail à durée indéterminée implique, de part et d'autre, sauf le cas de faute grave, faute lourde ou force majeure, le respect d'un préavis ou délai-congé.

La résiliation du contrat de travail par l'une ou l'autre des parties est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception dont la date de première présentation fixe le point de départ du préavis. En cas de démission, la lettre du salarié peut être remise en main propre contre décharge à l'employeur.

La durée du préavis après période d'essai est fixée comme suit en fonction de l'ancienneté et de la catégorie du salarié :

L'employeur peut dispenser le salarié d'exécuter son préavis. Dans ce cas, il doit le lui préciser par écrit et régler l'indemnité de préavis compensatrice correspondant au préavis non effectué. De plus, la période de dispense de préavis sera prise en compte pour le calcul des indemnités de congés payés et de licenciement.

Par ailleurs, sur demande écrite du salarié, un accord amiable peut intervenir pour son départ immédiat, sans exécution du délai-congé. Dans ces conditions, l'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due.

D'autre part, le salarié qui quitte son emploi du fait de son employeur ou de son propre chef a droit à 2 heures par jour en vue de la recherche d'un nouvel emploi. Ces heures de recherche d'emploi sont prises pendant la période de préavis et au maximum pendant 1 mois pour le personnel employé et techniciens, pendant 2 mois pour le personnel cadre.

Ces 2 heures seront prises un jour à la convenance de l'employeur et le jour suivant à la convenance du salarié. Si les parties sont d'accord, les 2 heures peuvent être cumulées.

Ce droit cesse dès que le salarié a trouvé l'emploi recherché.

Ces 2 heures seront rémunérées en cas de licenciement. Lorsque ces heures ne sont pas utilisées du fait du salarié, aucune indemnité compensatrice ne pourra être réclamée en sus par le salarié.

Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par l'employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié (de la salariée) résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le (la) salarié(e), d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
– à des difficultés économiques caractérisées selon les dispositions du code du travail en vigueur ;
– une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires selon des durées fixées par le code du travail en vigueur ;
– à des mutations technologiques ;
– à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
– à la cessation d'activité de l'entreprise.

Les procédures de licenciements individuels et collectifs à caractère économique sont régies par les dispositions légales particulières en vigueur.

Le licenciement pour motif économique d'un(e) salarié(e) ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré, selon les conditions et modalités définies par la loi.

Le (la) salarié(e) licencié(e) pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche durant 1 an à compter de la date de rupture de son contrat s'il en fait la demande au cours de ce même délai. Dans ce cas, l'employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. En outre, il informe les représentants du personnel des postes disponibles. Le (la) salarié(e) ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s'il en informe l'employeur.

La priorité de réembauchage ainsi que ses conditions de mise en œuvre doivent être mentionnées dans la lettre de licenciement motivée adressée au salarié.

En cas de poste vacant compatible avec la qualification du salarié licencié, l'employeur lui fera connaître cette possibilité d'embauche par lettre recommandée avec accusé de réception, le salarié devant répondre dans un délai raisonnable à compter de la première présentation de l'offre.

En cas de réembauche dans l'entreprise au cours de cette période de 1 an dans un emploi équivalent à celui occupé antérieurement, il n'y aura pas de période d'essai.

Le salarié conservera par ailleurs le bénéfice des avantages, notamment en matière d'ancienneté, qu'il avait acquis antérieurement à la date de la rupture de son contrat de travail pour cause de licenciement économique.

En outre, pour les entreprises de moins de 1 000 salarié(e)s l'employeur est tenu de proposer, lors de l'entretien préalable ou à l'issue de la dernière réunion des représentants du personnel, le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle à chaque salarié(e) dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique. L'adhésion volontaire du salarié (de la salariée) au contrat de sécurisation professionnelle emporte rupture du contrat de travail, sans préavis ni indemnité compensatrice de préavis, et ouvre droit à l'indemnité de licenciement pour motif économique, dans les conditions déterminées par le code du travail.

L'employeur et le (la) salarié(e) peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.

Afin de garantir la liberté de consentement des parties, une procédure doit être respectée conformément aux dispositions en vigueur du code du travail.

La rupture conventionnelle fait l'objet d'une convention signée par les parties au contrat, dont un exemplaire signé est remis au salarié. La validité de la convention est subordonnée à son homologation par l'autorité administrative, selon les dispositions en vigueur du code du travail.

Le salarié bénéficie d'une indemnité de rupture égale à l'indemnité légale de licenciement, sauf dispositions plus favorables au salarié.

Par ailleurs, un accord collectif portant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou rupture conventionnelle collective peut définir les conditions et modalités de la rupture d'un commun accord du contrat de travail, selon les dispositions en vigueur du code du travail.

Le salarié lié par un contrat à durée indéterminée et qui est licencié par son employeur a droit, sauf faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement distincte du préavis dans les conditions suivantes :
– le salarié doit avoir, à la date où le licenciement prend effet, au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur ;
– le salaire servant de base de calcul à l'indemnité est le salaire brut moyen des 3 ou 12 derniers mois selon la formule la plus avantageuse au salarié.

Le taux et les modalités de calcul de l'indemnité de licenciement sont fixés, toutes catégories de personnel confondues, selon les modalités suivantes :
– 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
– 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de 10 ans.

Cette indemnité ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Dispositions particulières concernant les cadres

Lorsque le cadre licencié est âgé de 50 ans révolus et compte 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise comme cadre, l'indemnité de licenciement fixée ci-dessus est majorée de :
– 10 % entre 50 et 55 ans ;
– 15 % à partir de 5 ans révolus.

Le montant de l'indemnité prévue ci-dessus est déterminé eu égard à la durée de l'ancienneté continue dans l'entreprise en qualité de cadre.

Le départ en retraite s'effectue selon des dispositions législatives en vigueur lorsque le (la) salarié(e) peut faire valoir ses droits à pension vieillesse, soit entre 62 et 67 ans suivant la situation individuelle de chaque salarié(e), et sauf application de dispositions particulières (carrière longue, C2P …).

La mise à la retraite s'entend de la possibilité donnée à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié ayant atteint l'âge mentionné au 1° de l'article L. 351-8 du code de sécurité sociale, sous réserve de respecter les conditions et dispositions prévues à l'article L. 1237-5 du code du travail.

L'employeur qui désire mettre un salarié à la retraite devra lui notifier son intention en respectant un préavis de 6 mois. Il ne donne pas lieu à attribution d'heures d'absence pour recherche d'emploi.

Le salarié qui veut quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier de son droit à une pension de vieillesse devra respecter, quelles que soient son ancienneté et sa catégorie professionnelle, un préavis de 2 mois. (1)

Lorsque le départ en retraite résulte de l'initiative de l'employeur, le salarié a droit à l'indemnité légale de licenciement ou à l'indemnité conventionnelle de départ en retraite si elle est plus favorable. Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse a droit à l'indemnité de départ en retraite.

L'indemnité conventionnelle de départ à la retraite est calculée selon les catégories cadres et non-cadres dans les conditions suivantes :

A. Pour le personnel non-cadre :
– 1 mois de salaire entre 10 et 14 ans d'ancienneté ;
– 1,5 mois de salaire entre 15 et 19 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire entre 20 et 29 ans d'ancienneté ;
– 2,5 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.

B. Pour le personnel cadre :
– 1 mois de salaire entre 10 et 14 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire entre 15 et 19 ans d'ancienneté ;
– 2,5 mois de salaire entre 20 et 29 ans d'ancienneté ;
– 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.

Pour le calcul de l'indemnité, le salaire à prendre en considération est le salaire moyen des 12 derniers mois précédant le départ ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des 3 derniers mois. Dans ce dernier cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période n'est prise en compte que pro rata temporis.

(1) Le 4e alinéa de l'article 6.7 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)

Des dispositifs d'aménagements de fin de carrière peuvent être mis en place par accord collectif d'entreprise ou par décision unilatérale de l'employeur, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Dans les entreprises définies à l'article 1.1 du titre Ier de la convention collective nationale des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers, la durée du travail hebdomadaire est de 35 heures (accord national sur la réduction et l'aménagement du temps de travail du 13 juin 2000, étendu le 19 décembre 2000, signé en application de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 et de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998) (cf. annexe III).

Le temps de repos entre 2 jours de travail est fixé à 11 heures consécutives pour l'ensemble du personnel des activités visées par la présente convention collective. Il pourra être porté à 9 heures consécutives dans les cas suivants : surcroît exceptionnel d'activité, commandes urgentes, organisation de salons, forums, manifestations, arrivées imprévues d'animaux. Chaque repos quotidien porté à 9 heures consécutives ouvre droit pour le salarié à un repos de 2 heures en plus des 11 heures obligatoires, le lendemain de l'intervention ou au plus tard dans la semaine qui suit la dérogation, ou à une contrepartie financière forfaitaire minimale fixée à 3 MG valeur du minimum garanti en vigueur (art. 4.4, alinéas 3 et 4, de l'accord national sur la réduction et l'aménagement du temps de travail du 13 juin 2000, étendu le 19 décembre 2000) (cf. annexe III).

Les jours de travail d'une durée supérieure à 6 heures doivent être interrompus par un temps de pause. La durée totale du temps de pause journalier, y compris le temps de repas, ne peut être inférieure à 1 demi-heure, sauf accord du (de la) salarié (e) (1). Les conditions de prise des pauses sont fixées au niveau de chaque entreprise ou établissement.

Après les onze heures consécutives de repos quotidien prévues par le code du travail, les salariés bénéficient d'un jour de repos hebdomadaire d'une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives, soit trente-cinq heures au total selon l'article L. 3132-2 du code du travail. Dans la branche, s'ajoute à ce repos hebdomadaire minimal, une demi-journée de repos consécutive.

Par exception, le salarié et l'employeur peuvent convenir, par écrit, de déroger au caractère consécutif de cette demi-journée.

(1) La 2e phrase du 3e alinéa de l'article 7.1 est étendue, à l'exclusion des termes « sauf accord du (de la) salarié (e) », et sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-16 du code du travail qui prévoient un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)

A. Contingent annuel d'heures supplémentaires

Le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires est fixé à :

• 180 heures par an et par salarié, quel que soit l'effectif de l'entreprise, sauf en matière de modulation où celui-ci est porté à 130 heures par an et par salarié (e) (excepté dans le cadre d'une modulation peu élevée, c'est-à-dire lorsqu'elle est comprise dans une limite inférieure de 31 heures et une limite supérieure de 39 heures, soit lorsque le volume d'heures de modulation n'excède pas 70 heures par an et par salarié) (cf. annexe III).

Le contingent conventionnel ainsi fixé est applicable pour l'attribution de la contrepartie obligatoire en repos.

L'ensemble des salariés(e)s, quel que soit leur statut, est soumis aux contingents conventionnels ci-dessus. Toutefois, sont exclus du contingent conventionnel les cadres dirigeants, les cadres non dirigeants et non occupés selon un horaire collectif sous forfait annuel prévu à l'article 5.3 de l'accord national étendu du 13 juin 2000 et à l'article 6 de son avenant n° 1 étendu, signé le 6 février 2001 (art. 2 de l'avenant n° 4 du 8 juillet 2004 à l'accord national du 13 juin 2000, étendu le 8 décembre 2004) (cf. annexe III).

B. Heures supplémentaires

Le recours aux heures supplémentaires se fera par priorité sur la base du volontariat. Hors les cas de charges imprévisibles ou d'urgence, les salarié(e)s seront informé(e)s du recours aux heures supplémentaires 48 heures avant leur exécution.

Constituent, selon les conditions légales en vigueur, des heures supplémentaires : les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine ou, en cas de modulation, les heures effectuées au-delà des durées maximales hebdomadaires fixées par l'accord du 13 juin 2000 ou, en cas de RTT, par l'octroi de repos dans le cadre de l'année, les heures effectuées au-delà du plafond hebdomadaire fixé, et, à l'exclusion de ces dernières, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail (cf. annexe III).

Les heures supplémentaires font l'objet de majorations sous forme de salaire ou, le cas échéant, de repos compensateur de remplacement dans les conditions suivantes :

1. Concernant les 4 premières heures supplémentaires :
– pour les entreprises de 20 salariés et moins : 12,5 % ;
– pour les entreprises de plus de 20 salariés : 25 %.

2. Concernant les 4 heures supplémentaires suivantes : 25 %, quel que soit l'effectif de l'entreprise.

3. Et pour les heures suivantes : 50 %, quel que soit l'effectif de l'entreprise.

Les taux ci-dessus indiqués en 2 et 3 étant fixés selon la législation actuellement en vigueur et sous réserve de toute modification ultérieure, ou d'accord collectif d'entreprise.

Les parties entendent privilégier la substitution du paiement des heures supplémentaires et leur majoration par l'octroi de repos compensateur de remplacement (voir D ci-dessous) (art. 1er de l'avenant n° 4 du 8 juillet 2004 à l'accord national du 13 juin 2000, étendu le 8 décembre 2004) (cf. annexe III).

Le recours aux heures supplémentaires s'inscrit dans le cadre des limites légales en vigueur, sous réserve des dispositions spécifiques au dispositif de modulation prévues au chapitre III de l'accord national étendu signé le 13 juin 2000 (cf. annexe III) :

– 48 heures de durée maximale hebdomadaire absolue sur une même semaine ;
– 44 heures de durée maximale hebdomadaire moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ;
– 10 heures de durée journalière maximale ;
– et 8 heures de durée maximale de travail par jour pour les apprenti(e)s et jeunes travailleurs (ses) de moins de 18 ans (sans pouvoir dépasser 35 heures par semaine) et sauf métiers dérogatoires ou autorisations exceptionnelles.

En cas de force majeure pour le lendemain, moins de 2 heures avant son départ, et exigeant un travail de confection ou une intervention, l'employé(e) de plus de 18 ans ne pourra refuser de faire des heures supplémentaires, dans la limite de 12 heures de travail par jour, compte tenu de l'urgence sous la responsabilité de l'employeur avec demande ultérieure de régularisation à l'administration (art. D. 3121-6 du code du travail).

Une convention ou un accord collectif d'entreprise peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail dans les conditions définies à l'article L. 3121-19 du code du travail.

C. Contrepartie obligatoire en repos

En plus des majorations fixées au paragraphe B ci-dessus, les heures supplémentaires ouvrent droit pour le salarié à une contrepartie obligatoire en repos, fixée, sauf accord collectif d'entreprise, dans les conditions légales en vigueur :

Pour les entreprises de 20 salariés au plus :

• 50 % par heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent conventionnel (B) ;

Pour les entreprises de plus de 20 salariés :

• 100 % par heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent conventionnel (B).

D. Repos compensateur de remplacement

Les salarié (e) s pourront demander, en accord avec leur employeur, à bénéficier en lieu et place du paiement des heures supplémentaires et de leur majoration, d'un repos compensateur de remplacement équivalent à une heure supplémentaire majorée.

Cette substitution peut être appliquée à tout ou partie des heures supplémentaires effectuées par le (la) salarié(e).

Les repos ainsi acquis sont pris par demi-journée ou journée entière, au choix du (de la) salarié(e). Le droit à repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. Les dates de prise de ce repos sont fixées par l'employeur, au maximum dans les 6 mois de l'acquisition du repos.

Le suivi de ce repos s'effectuera sur le bulletin de salaire ou par document annexé à lui, avec les indications quant aux conditions d'ouverture des droits telles que prévues par les dispositions légales en vigueur.

Les heures supplémentaires dont le paiement a été remplacé par un repos de remplacement équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Le repos compensateur équivalent s'ajoute à la contrepartie obligatoire en repos en cas de dépassement du contingent conventionnel d'heures supplémentaires (B).

Le travail de nuit est celui qui est effectué entre 21 heures et 7 heures du matin, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Il doit être occasionnel et justifié pour faire face à des circonstances exceptionnelles (préparation de salon, mariage…).

Les heures de travail effectuées la nuit donnent lieu à une majoration de salaire de 100 %.

En tout état de cause et par référence à la directive européenne du 23 novembre 1993, le travail de nuit ne peut excéder 8 heures en moyenne par période de 24 heures. (1)

La durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures et la durée hebdomadaire ne peut dépasser 44 heures sur une période 12 semaines consécutives. (1)

Les dispositions sur le travail de nuit font l'objet d'un accord collectif d'entreprise.

Cependant, la branche a négocié un accord autonome portant sur le travail de nuit dans le cadre d'astreintes dans le secteur des services des animaux familiers du 25 juin 2014 étendu (cf. annexe IX).

(1) Les 4e et 5e alinéas de l'article 7.3 sont étendus sous réserve d'être complétés par un accord d'entreprise tel que prévu à l'article L. 3122-15 du code du travail fixant, notamment, la contrepartie en repos compensateur, ou, à défaut, de solliciter l'autorisation de l'inspection du travail dans les conditions fixées à l'article L. 3122-21 du code du travail.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)

A. Durée des congés

Les congés sont acquis sur la base de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif pendant la période de référence, fixée légalement du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année au cours de laquelle s'exerce le droit à congés ; avec application, s'il y a lieu, des majorations prévues par :
– l'article L. 3141-8 du code du travail pour les salarié(e)s de moins de 21 ans ayant un ou des enfants à charge ;
– l'article L. 3141-23 du code du travail pour les congés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.

Il ne peut y avoir de report de congés au-delà de l'année de référence suivant celle justifiant les droits acquis. (1)

B. Période des congés

Le salarié a le droit de prendre au moins 24 jours ouvrables pendant la période du 1er mai au 31 octobre. Toutefois, une partie des congés peut être prise en dehors de cette période d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

Lorsqu'une partie des congés, à l'exclusion de la 5e semaine, est prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, il sera attribué :
– 2 jours ouvrables de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 ;
– 1 jour de congé supplémentaire lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5.

Le calendrier des congés est établi par l'employeur en considération de la situation de famille des bénéficiaires et de la durée de leurs services chez l'employeur, après consultation des représentants élus du personnel lorsqu'ils existent, et de préférence avant le 30 mars de chaque année.

Un accord collectif d'entreprise peut prévoir des règles spécifiques en matière de congés payés.

(1) Le 4e alinéa de l'article 7.4 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3141-2 du code du travail.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)

Des congés exceptionnels seront accordés sur justificatifs aux salariés à l'occasion de certains événements familiaux dans les conditions suivantes, sans condition d'ancienneté :
– mariage du salarié : 5 jours (1) ;
– conclusion d'un Pacs : 4 jours (loi) (1) ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ;
– congé de naissance ou d'adoption : 3 jours ;
– décès d'un enfant : 5 jours (loi) (2) ;
– décès du conjoint, du partenaire de Pacs du concubin, des parents, des beaux-parents, frère, sœur : 3 jours (loi) ;
– décès des grands-parents : 1 jour ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours (loi) ;
– déménagement : 1 jour (dans la limite d'une fois tous les 2 ans).

Ces jours de congés sont calculés en jours ouvrés.

Ces congés exceptionnels, à prendre au moment de l'événement, seront majorés, le cas échéant, d'un jour supplémentaire pour délai de route, lorsque le lieu de l'événement se situe à 500 km et plus du lieu de résidence habituel du salarié. Ce jour supplémentaire est accordé forfaitairement pour l'aller-retour.

Les absences ainsi autorisées donneront lieu à une indemnité égale au salaire que l'intéressé aurait perçu s'il avait effectivement travaillé. À défaut de prise effective du congé par le salarié due à son propre fait, le paiement du congé non pris ne pourra être réclamé en sus du salaire versé.

Les congés spéciaux d'origine conventionnelle ainsi que les indemnités de salaire correspondants ne peuvent se cumuler avec ceux prévus par la législation en vigueur.

Il sera également accordé à tout salarié de 16 à 25 ans, qui participe à l'appel de préparation à la défense, un congé rémunéré de 1 jour.

(1) Les 2e et 3e alinéas de l'article 7.5 sont étendus sous réserve d'accorder le même nombre de jours de congés en cas de mariage et en cas de Pacs.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)

(2) Le 6e alinéa de l'article 7.5 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-4 du code du travail, modifié et L. 3142-1-1, nouveau du code du travail.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)

Parmi les 11 jours fériés légaux :

1. Les salariés auront droit à 7 jours fériés chômés payés par an lorsqu'ils tombent un jour habituellement travaillé par chaque intéressé.

Ces 7 jours fériés chômés/payés seront fixés par chaque employeur, en début d'année, au choix et par roulement.

Les 7 jours fériés chômés/payés choisis par l'employeur ainsi que le 1er Mai, lorsqu'ils seront travaillés par décision de l'employeur en raison des nécessités de l'entreprise, seront :
– soit compensés par une journée de congé supplémentaire dans la quinzaine qui précède ou qui suit ou par une majoration de salaire de 100 % ;
– et pour le 1er Mai payé dans les conditions prévues par la loi.

Les salariés seront informés à l'avance par l'employeur des jours fériés qui seront chômés/payés ou travaillés dans l'entreprise durant les 6 mois à venir.

2. Les 4 jours fériés restants sont normalement travaillés et rémunérés dans les conditions habituelles.

Des accords collectifs d'entreprise peuvent prévoir des dispositions différentes de celles énoncées ci-dessus, sous réserve de respecter les dispositions d'ordre public de la loi.

Le cas des absences occasionnées par la réserve opérationnelle et le service national sont réglées suivant les dispositions légales.

A. En cas de maladie ou d'accident, le (la) salarié(e)devra informer son employeur dans les 2 jours ouvrables, sauf cas de force majeure ou fortuit

Au-delà de cette durée et sans justification de la part du salarié (de la salariée), l'employeur pourra, après mise(s) en demeure écrite(s), engager une action disciplinaire.

Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ne constituent pas de plein droit une rupture de contrat mais une simple suspension du contrat de travail.

À l'expiration des périodes d'indemnisation prévues par le régime conventionnel de prévoyance, dans le cas où la maladie excéderait 6 mois et nécessiterait le remplacement effectif et définitif de l'intéressé, l'employeur pourra rompre le contrat de l'intéressé, lorsque l'absence apporte au surplus un trouble suffisamment grave dans le fonctionnement de l'entreprise, en respectant la procédure légale de licenciement individuel.

Celui-ci conservera les droits acquis à la date du début de la procédure et recevra l'indemnité de préavis et l'indemnité de licenciement prévues à l'article 6.6.

B. Indemnisation maladie

En cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical, le (la) salarié(e) ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, quelle que soit l'ancienneté dans la branche, ou deux ans d'ancienneté dans la branche professionnelle et moins d'un an dans l'entreprise, bénéficie des dispositions suivantes :

Après un délai de franchise de 3 jours, ou sans délai de franchise en cas de maladie professionnelle ou d'accident du travail, l'indemnisation est versée dans les conditions ci-dessous :

Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit des caisses de sécurité sociale ou des accords complémentaires de prévoyance.

En tout état de cause, ces garanties ne devront pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toute provenance telles qu'elles sont définies ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident de travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué son travail.

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.

Si plusieurs congés de maladie donnant lieu à indemnisation au titre du présent article sont accordés au cours de l'année civile, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes ci-dessus fixées.

Un même arrêt de travail continu pour maladie à cheval sur 2 années civiles ne peut donner lieu à une indemnisation supérieure à celle du crédit.

L'indemnisation calculée conformément aux dispositions ci-dessus interviendra aux dates habituelles de la paie.

(Cf. annexe X).

Les dispositions de la présente convention relatives à la maladie sont applicables en cas d'accident du travail ou maladie professionnelle. Toutefois, l'indemnité prévue sera versée à partir du premier jour de l'arrêt de travail.

Les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle contractée dans l'entreprise ne pourront entraîner rupture du contrat de travail pendant la période de suspension dudit contrat (art. L. 1226-9 du code du travail), sauf exceptions limitativement énumérées par la loi.

(Cf. annexe X).

Les conditions de travail, d'embauche, de mutation et de protection sociale des salariées en état de grossesse sont définies par les dispositions législatives et règlements en vigueur, et notamment les articles L. 1225-1 et suivants du code du travail.

Les femmes en état de grossesse bénéficieront d'un congé de maternité qui sera accordé conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les salariées ayant plus de 2 ans d'ancienneté au jour de l'arrêt de travail pour maternité bénéficieront de leur traitement intégral pendant la durée de leur absence sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale. (1)

À l'issue de son congé de maternité, la salariée sera réintégrée dans son emploi.

Si son état de santé, médicalement constaté, l'exige, la salariée enceinte peut être affectée temporairement à un autre emploi. Le changement d'affectation à l'initiative de l'employeur ou de la salariée n'entraînera aucune diminution de la rémunération ni de changement de coefficient.

L'affectation temporaire prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial et, en toute hypothèse, en début de la suspension du contrat de travail.

À partir du 4e mois de leur grossesse, les femmes enceintes sont autorisées à entrer le matin 15 minutes après et à sortir le soir 15 minutes avant l'horaire habituel de travail, sans réduction de salaire. L'employeur et la salariée peuvent convenir, d'un commun accord, d'une répartition différente de la réduction d'horaire de 30 minutes par jour.

Par ailleurs, les salariées enceintes bénéficient d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires. Ces absences (temps d'examen et trajets aller-retour) n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination des droits à l'ancienneté.

En outre, des dispositions particulières sont applicables au regard de l'accord national du 9 décembre 2009 sur l'égalité des femmes et des hommes et ses divers avenants étendus et de l'accord collectif relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances et de traitement du 8 juillet 2011 étendu (cf. annexes XI et VIII).

Enfin, il est ici rappelé, que pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, le (ou la) salarié(e) peut demander soit à bénéficier d'un congé parental d'éducation, soit à travailler à temps partiel pour une durée minimale de 16 heures par semaine. Pour bénéficier de ces dispositions, le (ou la) salarié (e) doit avoir au moins de 1 an d'ancienneté à la date de naissance ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de 16 ans confié en vue de son adoption. L'employeur ne peut pas s'y opposer.

La durée et les conditions de mise en œuvre du congé parental sont réglées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

(1) Le 3e alinéa de l'article 8.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1225-45 du code du travail.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)

Voir annexe VII et textes Salaires.

Des primes d'ancienneté, payées mensuellement, sont attribuées en fonction du temps de présence dans l'établissement tel que défini à l'article 4.5 ci-dessus.

Ces primes sont calculées sur le salaire minimum de l'emploi et représentées par les pourcentages suivants :
– 3 % après 3 ans de présence effective ;
– 6 % après 6 ans de présence effective ;
– 9 % après 9 ans de présence effective ;
– 12 % après 12 ans de présence effective ;
– 15 % après 15 ans de présence effective.

À compter du 1er juillet 2020, ces dispositions seront appliquées intégralement dans les 3 secteurs de la branche fleuristes, vente et services des animaux familiers.

En conséquence, l'avenant en date du 10 juin 1996 étendu relatif aux modalités particulières de calcul de la prime d'ancienneté applicables aux commerces de détail de vente d'animaux familiers, produits pour animaux familiers, ainsi qu'aux services de toilettage, dressage, pension et éducation d'animaux familiers, et l'accord autonome portant sur la prime d'ancienneté pour les associations du secteur 3 de la branche en date du 30 juin 2017 étendu (cf. annexe XII), seront annulés à compter du 1er juillet 2020.

En outre, il est ici précisé, que cette prime d'ancienneté conventionnelle, qui constitue un élément de salaire, est soumise au principe de proportionnalité pour les salariés à temps partiel.

(1) L'article 9.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions légales prenant en compte d'autres périodes d'absence pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)

Le présent accord collectif constitue une mise à jour de la convention collective. Les conventions et accords collectifs ou les avenants, même non répertoriés ou référencés dans le présent accord, conclus par la branche antérieurement à la date de signature du présent accord portant mise à jour de la convention collective nationale, demeurent en vigueur.

Les textes conventionnels signalés en annexe le sont à titre informatif dans le cadre du présent accord portant mise à jour de la convention collective nationale.

Le dépôt du présent accord collectif sera effectué conformément aux dispositions prévues par le code du travail.

Dans les établissements soumis à l'application de la présente convention, un exemplaire du texte conventionnel est tenu à la disposition du personnel. À cet effet, un avis est communiqué par tout moyen aux salariés, mentionnant l'intitulé de la convention et des accords applicables et les modalités de consultation de la convention par les salariés sur leur lieu de travail et pendant leur temps de travail.

Une notice d'information sur le droit conventionnel applicable dans l'entreprise est remise à tout nouvel embauché et aux représentants du personnel, lorsqu'ils existent dans l'entreprise.

Toute organisation syndicale représentative des salariés ou toute organisation syndicale ou association ou groupement d'employeurs qui n'est pas partie au présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion est notifiée aux signataires de la convention ou de l'accord et fait l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère chargé du travail.

Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion au secrétariat du conseil de prud'hommes où le dépôt de l'accord aura été effectué.

Le présent accord collectif est soumis à la procédure d'extension, selon les dispositions légales en vigueur. Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par le code du travail.

Il entrera en vigueur à compter du lendemain de la parution de son arrêté d'extension au Journal officiel.

Il est ici précisé, que, sauf exceptions expresses, notamment en matière de durée du travail et période d'essai des CDI, Le présent accord collectif portant mise à jour de la convention collective nationale ne comporte pas, à la date de sa signature, de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salarié(e)s, en raison :
– d'une part, de l'objet d'intérêt général de la convention collective nationale étendue, dont relève l'ensemble des entreprises de la branche, quel que soit leur nombre de salariés ;
– et d'autre part, de la configuration de la branche des fleuristes, vente et services des animaux familiers, composée majoritairement d'entreprises de moins de 50 salarié(e)s (nombre moyen de salariés par entreprise : secteur fleuristes = 2,6 ; secteur animaliers = 7,5 ; secteur services = 2,4, source rapport de branche 2017), dont les situations sont nécessairement prises en compte dans la mise à jour de la présente convention collective.

Toutefois, conformément aux dispositions légales en vigueur, les partenaires sociaux se réservent la possibilité de prévoir ultérieurement, selon la nature de l'accord collectif ou de l'avenant, des dispositions particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Annexes. Liste des accords et avenants référencés

Avertissement : ces annexes sont listées afin de permettre une meilleure lisibilité du texte de base de la convention collective, auxquelles elles se réfèrent. Il peut s'agir d'accord ou avenant, ou d'une thématique générale.

Annexe I : accord collectif sur le rôle et le fonctionnement de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation du 19 janvier 2018 et son avenant rectificatif étendu.

Annexe II : accord autonome relatif à la reprise du personnel en cas de changement de prestataires dans les activités de refuges et fourrières en date du 10 octobre 2016 étendu.

Annexe III : accord national sur la réduction et l'aménagement du temps de travail en date du 13 juin 2000 et ses divers avenants étendus.

Annexe IV : accord collectif sur la grille de classification en date du 19 janvier 2018 étendu.

Annexe V : accord collectif sur la formation professionnelle en date du 14 juin 2017 étendu

Annexe VI : accord collectif sur la CPNEFP du 25 septembre 1997 et avenant n° 1 du 30 septembre 2007 étendus.

Annexe VII : dernier accord salaires en vigueur. À la date de signature de la mise à jour de la convention collective nationale, il s'agit de l'accord salaires du 13 mars 2019 (en cours d'extension).

Annexe VIII : accord collectif relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances et de traitement en date du 8 juillet 2011 étendu.

Annexe IX : accord autonome portant sur le travail de nuit, dans le cadre d'astreintes, dans le secteur des services des animaux familiers en date du 25 juin 2014 étendu.

Annexe X : régimes de prévoyance et frais de santé de la branche.

Annexe XI : accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 9 décembre 2009 et ses divers avenants étendus.

Annexe XII : avenant du 10 juin 1996 étendu et accord autonome sur la prime d'ancienneté (associations) en date du 30 juin 2017 étendu.

Les organisations professionnelles et les fédérations syndicales, signataires de la présente convention, se sont toujours attachées à développer la négociation collective au sein de la branche, pour tenir compte de l'évolution constante de la profession.

Ainsi, les partenaires sociaux ont refondu la convention collective nationale étendue (convention collective nationale du 21 janvier 1997 étendue par arrêté ministériel du 7 octobre 1997), ils ont revu les classifications, décidé d'une action accrue en matière de formation professionnelle et de développement de l'emploi, complété et réformé le régime de protection sociale complémentaire dont bénéficiaient les salariés. Par ailleurs, ils sont engagés dans un processus de réflexion et de négociations sur la réduction et l'aménagement du temps de travail dans la branche professionnelle, au regard, notamment, des nouvelles obligations mises à la charge des entreprises, dans le cadre de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.

La mise en oeuvre de l'ensemble de ces dispositifs emporte une intervention accrue des commissions paritaires de la branche professionnelle.

Il a dès lors paru indispensable de donner aux instances de la profession les moyens financiers de pouvoir mener à bien leur mission et, notamment, de réaliser un travail de qualité et un contrôle accru de suivi des accords au profit des entreprises de la branche professionnelle.

Il a donc été convenu ce qui suit :

Les organisations signataires de l'accord collectif national du 13 juin 2000 sur le financement du paritarisme et celles ayant adhéré ultérieurement, représentatives au sens du code du travail, s'entendent pour donner les moyens financiers indispensables :

1. Aux organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives de la branche au sens du code du travail afin de pouvoir mener à bien leur mission et, en particulier, réaliser un travail de qualité et un contrôle accru du suivi de la convention collective et des accords qui y sont liés au profit des entreprises concernées et de leurs salariés, notamment en assurant le développement et la promotion du paritarisme au sein de la branche des fleuristes, vente et services des animaux familiers ;

2. Aux représentants de salariés, dûment mandatés et habilités à négocier les dispositions de la convention collective nationale étendue des fleuristes, vente et services des animaux familiers et tous avenants et accords collectifs qui y sont liés, par les organisations syndicales de salariés représentatives de la branche au sens du code du travail, signataires ou adhérentes de l'ensemble ou pour partie des conventions, accords, avenants de la branche(1) ;

3. Aux représentants des employeurs, dûment mandatés et habilités à négocier les dispositions de la convention collective nationale étendue des fleuristes, vente et services des animaux familiers et tous avenants et accords collectifs qui y sont liés, par les organisations syndicales patronales représentatives de la branche au sens du code du travail et conformément au moratoire conclu entre ces organisations, signataires ou adhérentes de l'ensemble ou pour partie des conventions, accords, avenants de la branche ;(1)

4. À toute commission ou groupe de travail paritaire qui serait mis en place par les partenaires sociaux dans le cadre d'un accord collectif national de branche ou, sur décision de la commission paritaire de négociation ou la commission mixte paritaire de la branche, constitué spécialement en vue d'étudier des sujets techniques précis.

Dans ces conditions, il est prévu que le financement du fonctionnement de ces divers groupes de travail ou commissions paritaires sera assuré au moyen d'une contribution conventionnelle et obligatoire, à la charge des employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des fleuristes, vente et services des animaux familiers, et calculée selon les modalités définies à l'article 3 ci-dessous.

1.1. Entreprises concernées

Sont concernés les entreprises et les établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des fleuristes, vente et service des animaux familiers, tel que défini à l'article 1.1 de la convention collective modifié par l'avenant n° 12 du 7 avril 2016 étendu, à savoir :

Pour le secteur 1 « Fleuristes » : les entreprises ou établissements visés sont ceux dont l'activité principale repose sur le commerce de vente de détails de végétaux d'intérieur (fleurs coupées, plantes, compositions florales, bouquets secs…), d'extérieur (arbustes d'ornement, arbres, plantes à massifs…) et de produits et d'accessoires liés (pots, articles de décoration, engrais…). Ces entreprises ou établissements sont notamment répertoriés aux codes NAF 47.76Z et NAFA 47.76ZP, commerces de détail de fleurs, plantes, graines, engrais, animaux de compagnie et aliments pour ces animaux en magasin spécialisé, et NAF 47.89Z, autres commerces de détail sur éventaires et marchés, associés à la nomenclature CPF (codification des produits française) 47.00.77 Commerce de détails de fleurs, plantes et graines.

Pour le secteur 2 « Vente au détail d'animaux, d'aliments et de produits pour animaux de compagnie » : les entreprises ou établissements visés sont ceux dont l'activité principale repose sur le commerce de vente de détails d'animaux vivants de compagnie, d'articles destinés à leur entretien et leur bien-être (aliments, produits sanitaires, de confort, cages, aquarium…). Ces entreprises ou établissement sont notamment répertoriés aux codes NAF 47.76Z, commerces de détail de fleurs, plantes, graines, engrais, animaux de compagnie et aliments pour ces animaux en magasin spécialisé, et NAF 47.89Z, autres commerces de détail sur éventaires et marchés, associés à la nomenclature CPF (codification des produits française) 47.00.79 Commerce de détails d'animaux de compagnie et d'aliments pour animaux de compagnie.

Pour le secteur 3 « Services aux animaux de compagnie » : les entreprises, établissements, ou associations visés, sont ceux dont l'activité principale repose sur l'accomplissement de services de dressage, d'éducation, d'éducateur-comportementaliste, de présentation au public, promenade sans hébergement, d'entraînement, d'utilisation sportive, de transport d'animaux de compagnie, d'hébergement (chenils, pensions, refuges, fourrières…), d'entretien d'animaux de compagnie, d'opérations d'élevage et de soins d'animaux de compagnie (nourrissage, soins courants et paramédicaux – hors soins vétérinaires –, entretien, reproduction …), ainsi que l'accomplissement de services de secours et protection, capture, hébergement, entretien et placement d'animaux de compagnie en vue de leur adoption. Ces entreprises, établissements ou structures associatives sont notamment répertoriés aux codes NAFA 96.09Z.P, entreprises artisanales de toilettage de chiens et chats, NAF 96.09Z, services aux animaux familiers, associés à la nomenclature CPF (codification des produits française) 96.09.11 Services pour animaux familiers, hébergement, soins, dressage.

Les codes NAF ou NAFA ci-dessus n'ont qu'un caractère indicatif. Seule l'activité principale réellement exercée par une structure permet de déterminer si elle relève ou non du champ d'application de la convention collective des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers, sous réserve de ne pas être déjà couverte par le champ d'application d'une autre convention collective.

1.2. Redevables et montant de la contribution

Toute entreprise relevant du champ d'application du présent accord, et ayant au moins 1 salarié dans l'année sous contrat de travail de droit commun ou de type particulier, est redevable de la contribution au titre de l'année considérée.

La contribution désignée ci-dessus est déterminée par la commission paritaire de négociation ou la CPPNI de la branche, et est composée :
– d'une part, d'une contribution forfaitaire annuelle de 48 € (quarante-huit euros) par entreprise ou par établissement pour les entreprises à établissements multiples (par numéro Siret), quel que soit le nombre de salariés sur l'année eu égard à l'alinéa 1 du présent article (proratisée par trimestre entier, tout trimestre entamé valant trimestre entier) ; et– d'autre part, d'une contribution calculée sur la base de 0,10 % de la masse salariale brute de l'année civile de l'entreprise ou de l'établissement pour les entreprises à établissements multiples (par numéro Siret).

Le montant global de la contribution et sa répartition feront l'objet d'un réexamen chaque année par la commission paritaire de négociation ou la CPPNI de la branche, en fonction du bilan de la collecte et de l'utilisation des fonds et des perspectives.

Les entreprises ci-dessus désignées ont l'obligation de déclarer le nombre de leurs salariés et la masse salariale servant de base au calcul des cotisations sociales de l'exercice considéré à l'ADPFA ou à l'organisme chargé de la collecte de la contribution conventionnelle et obligatoire pour le financement du fonds de fonctionnement de la convention collective, avant le 31 mars de l'année en cours. Les entreprises justifieront du montant de la masse salariale déclarée par la production de tout document juridique ou comptable faisant foi, dont la DSN.

À défaut de déclaration de sa masse salariale dans le délai mentionné ci-dessus, l'entreprise sera redevable de manière forfaitaire, d'une contribution conventionnelle et obligatoire calculée sur la base de 0,20 % de la masse salariale de l'année concernée pour les entreprises de 11 salariés et moins, et sur la base de 0,30 % de la masse salariale de l'année concernée pour les entreprises de plus de 11 salariés.

Les frais engendrés par la procédure précontentieuse et contentieuse seront de plein droit à la charge de l'entreprise défaillante.

(1) Les paragraphes 2 et 3 de l'article 1er sont étendus, sous réserve que, conformément au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec), les dispositions d'un accord collectif qui tendent à améliorer l'exercice du droit syndical sont applicables de plein droit à tous en particulier aux syndicats représentatifs sans qu'il y ait lieu de distinguer les signataires et les non-signataires, et que l'attribution de moyens financiers bénéficie à tous les syndicats représentatifs sur le champ d'application du texte.

(Arrêté du 22 juillet 2013 - art. 1)

Cette contribution est recouvrée par l'association pour le développement du paritarisme des fleuristes et animaliers (ADPFA), laquelle pourra déléguer cette collecte à tout organisme collecteur de son choix. L'ADPFA et l'organisme collecteur devront garantir le principe de la spécialité de l'affectation des fonds.

La contribution appelée devra être payée au plus tard le 31 janvier de l'année qui suit l'année de référence. En cas de cessation d'activité durant l'année en cours, la contribution est exigible dans les 3 mois qui suivent la date de cessation d'activité.

2.1 Les employeurs des entreprises visées à l'article 1.1 qui ne se seraient pas acquittés de la contribution due au titre du financement du paritarisme auprès de l'ADPFA ou de l'organisme collecteur désigné, au plus tard à la date d'échéance de l'appel de cotisation, soit le 31 janvier de l'année N, seront mis en demeure, par lettre recommandée avec avis de réception, de payer la contribution calculée conformément à l'article 1.2, dans un délai de 15 jours.

À défaut de règlement de la contribution et après mise en demeure restée infructueuse dans le délai imparti, l'ADPFA pourra poursuivre les entreprises défaillantes devant les juridictions compétentes afin de recouvrer la somme forfaitaire de 3 000 €.

L'entreprise défaillante pourra, à tout moment au cours de la procédure décrite ci-dessus, régulariser sa situation, par le versement de la contribution telle que définie à l'article 1.2 sans aucune pénalité de retard.

Les frais engendrés par la procédure de recouvrement précontentieuse et contentieuse seront à la charge des redevables de la contribution.

Cette contribution est recouvrée par l'association pour le développement du paritarisme des fleuristes et animaliers (ADPFA), laquelle pourra déléguer cette collecte à tout organisme collecteur de son choix. L'ADPFA et l'organisme collecteur devront garantir le principe de la spécialité de l'affectation des fonds.

La contribution appelée devra être payée au plus tard le 31 janvier de l'année qui suit l'année de référence. En cas de cessation d'activité durant l'année en cours, la contribution est exigible dans les 3 mois qui suivent la date de cessation d'activité.

2.1 Les employeurs des entreprises visées à l'article 1.1 qui ne se seraient pas acquittés de la contribution due au titre du financement du paritarisme auprès de l'ADPFA ou de l'organisme collecteur désigné, au plus tard à la date d'échéance de l'appel de cotisation, soit le 31 janvier de l'année N, seront mis en demeure, par lettre recommandée avec avis de réception, de payer la contribution calculée conformément à l'article 1.2, dans un délai de 15 jours.

À défaut de règlement de la contribution et après mise en demeure restée infructueuse dans le délai imparti, l'ADPFA pourra poursuivre les entreprises défaillantes devant les juridictions compétentes afin de recouvrer la somme forfaitaire de 3 000 €.

L'entreprise défaillante pourra, à tout moment au cours de la procédure décrite ci-dessus, régulariser sa situation, par le versement de la contribution telle que définie à l'article 1.2 sans aucune pénalité de retard.

Les frais engendrés par la procédure de recouvrement précontentieuse et contentieuse seront à la charge des redevables de la contribution.

Les parties signataires du présent accord décident en conséquence de créer une association paritaire (loi 1901) dénommée association pour le développement du paritarisme des fleuristes et animaliers (ADPFA), en vue de recueillir et de gérer les contributions qui sont destinées au fonctionnement des commissions de négociation et, plus généralement, à l'exécution des décisions prises dans ce cadre par les commissions ou groupes de travail paritaires.

L'association est composée paritairement de deux collèges :

- un collège de représentants ou de délégués, titulaires et suppléants, dûment mandatés et habilités par les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche au sens du code du travail, signataires ou adhérentes à l'accord du 13 juin 2000 et ses avenants, dès lors que leur volonté d'adhérer à l'association paritaire aura été expressément déclarée ;

- un collège de représentants ou de délégués, titulaires et suppléants, dûment mandatés et habilités par les organisations syndicales d'employeurs, représentatives dans la branche au sens du code du travail, signataires ou adhérentes à l'accord du 13 juin 2000 et ses avenants, dès lors que leur volonté d'adhérer à l'association paritaire aura été expressément déclarée.

Pour assurer une composition paritaire au sein de chaque organe de l'association, le collège des employeurs doit comporter au total autant de représentants ou de délégués des organisations syndicales d'employeurs représentatives dans la branche, au sens du code du travail, que le collège des salariés.

Le nombre de représentants ou de délégués par collège est déterminé par les statuts de l'association, selon la nature de l'organe visé.

Les conditions de fonctionnement de ladite association seront déterminées par les statuts ou le règlement intérieur de celle-ci.

Les dispositions du présent article sont applicables sous réserve du respect du principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation en matière de répartition des fonds du paritarisme.

Concernant la répartition des fonds à l'égard des organisations professionnelles du collège employeur, reconnues représentatives dans le champ d'application de la convention collective de la branche, il sera appliqué, à partir du 1er janvier 2014, la règle de répartition au prorata des apports financiers de chaque secteur de la branche.

Le montant global des contributions, recueillies à ce titre, par l'association paritaire, est destiné à financer notamment :

1. Les frais de la structure associative, notamment les frais afférents aux locaux et au personnel de l'association nécessaires à la réalisation de l'objet associatif.

L'acquisition de représentativité au niveau de la branche des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers d'une organisation syndicale de salariés ou d'employeurs lui donne droit, à compter du lendemain de sa signature des statuts et du règlement intérieur de l'association paritaire de gestion ADPFA, au bénéfice de la répartition des fonds dans les conditions prévues par ces textes, sous réserve de son adhésion, d'une part, à l'accord du 13 juin 2000 et ses avenants et, d'autre part, aux statuts et au règlement intérieur de l'ADPFA.1 bis.(1)

La perte de représentativité au niveau de la branche des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers d'une organisation syndicale de salariés ou d'employeurs, membre de l'association, entraîne l'arrêt du bénéfice de la répartition des fonds dans les conditions prévues par les statuts et le règlement intérieur de l'ADPFA, à compter du 1er jour du mois suivant la parution au Journal officiel de l'arrêté ministériel constatant la perte de représentativité dans la branche.

2. Les frais de collecte exposés par l'organisme éventuellement mandaté par l'ADPFA, pour procéder au recouvrement des contributions.

3. Le remboursement sur justificatifs :

- des frais de déplacement (transport, repas, hébergement) exposés par les représentants des délégations syndicales patronales et salariales signataires et adhérents du présent avenant, à l'occasion de la négociation collective et de la participation aux réunions du bureau, du conseil d'administration de l'association, ainsi qu'aux différents participants des commissions ou groupes de travail paritaires, dans les conditions fixées par le conseil d'administration de l'ADPFA ;

- des rémunérations maintenues par les employeurs (salaires et charges) aux salariés de la branche représentants mandatés par une organisation syndicale représentative pour participer aux réunions des commissions ou groupes de travail paritaires ;

- à titre d'indemnisation, des pertes liées à la mise à disposition des employeurs en qualité de représentants mandatés par une organisation syndicale patronale pour participer aux réunions des commissions ou groupes de travail paritaires. Un plafond de cette indemnisation sera fixé par le conseil d'administration de l'ADPFA par vacation semi-journalière.

4. Les frais de secrétariat, d'édition, de diffusion, d'enquête, d'étude, de rapport, de mise en oeuvre de moyens d'information adaptés liés à la convention collective nationale et aux diverses commissions afférentes ainsi que toute action de représentation.

5. Les frais de formation des membres des commissions ou groupes de travail paritaires non pris en charge par tout autre organisme.

6. L'assistance de spécialistes et conseillers extérieurs auprès de telle ou telle commission.

7. Le remboursement aux organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives au sens du code du travail des dépenses engagées par elles afin de mener à bien les missions destinées à préparer et à tenir les diverses commissions des instances paritaires, à développer et à promouvoir le dialogue social et à en assurer le bon fonctionnement.

Ces remboursements ainsi définis et qualifiés de « dépenses déléguées » devront être effectués dans le cadre d'un budget préalablement voté par le conseil d'administration de l'association, mandaté à cet effet.

Les statuts ou le règlement intérieur de l'ADPFA devront définir les conditions de remboursement de ces dépenses déléguées et fixer les modalités de gestion des fonds collectés.

Ces modalités et conditions devront respecter, d'une part, le droit pour toute organisation syndicale représentative dans la branche au sens du code du travail de percevoir une contribution au financement du dialogue social et, d'autre part, les engagements inhérents à l'adhésion à l'ADPFA qui est fondée sur le volontariat.

(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec) et le Conseil d'État (CE, 10 juillet 2015, n° 376775, n° 376867).(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)

Cet accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel, les parties signataires s'engageant à demander l'extension du présent accord auprès du ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.

Il est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé et dénoncé dans les conditions fixées par les articles L. 132-7 et L. 132-8 du code du travail.

La loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail et ses décrets d'application subséquents prévoient que l'horaire légal est porté à 35 heures au 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés, et au 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés et moins.

La loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 complète et modifie le dispositif légal sur les 35 heures et la réglementation sur la durée du travail.

Les textes susvisés appellent les partenaires sociaux à négocier les modalités de la réduction effective du temps de travail adaptées aux situations des branches et des entreprises.

Ils prévoient également, selon les situations des entreprises, des abattements de cotisations sociales patronales pour les entreprises qui s'engagent dans un processus anticipé et négocié de réduction et d'organisation du temps de travail, en respectant les conditions fixées par la loi du 13 juin 1998 : une réduction effective et immédiate du temps de travail, des actions en vue de favoriser l'emploi, en termes d'embauches ou d'emplois préservés. Par ailleurs, un nouveau dispositif d'allégement de cotisations sociales patronales est mis en place par la loi du 19 janvier 2000, selon des modalités spécifiques.

Les entreprises du commerce de détails de fleurs naturelles et les entreprises de vente et services des animaux familiers prennent acte de ces nouvelles dispositions. Elles souhaitent, avec leurs partenaires syndicaux, participer dans la mesure de leurs possibilités à la solidarité nationale dans le domaine de l'emploi, et notamment celui des jeunes, tout en contribuant à la pérennité de leurs activités.

S'agissant de secteurs d'activité regroupant majoritairement de petites, voire de très petites entreprises, la négociation de branche apparaît comme le niveau le plus pertinent pour fixer et encadrer les normes générales relatives à la réduction et l'organisation du temps de travail, mais aussi pour préserver la nécessaire harmonisation des pratiques sociales des secteurs d'activités considérés.

La mise en œuvre de la réduction du temps de travail ne peut avoir d'effets positifs sur l'emploi que si elle est associée à une réorganisation et à un aménagement du temps de travail permettant de mieux concilier non seulement les impératifs des entreprises avec les contraintes qui leur sont inhérentes au regard des services aux clients, des matières et êtres vivants dont elles ont la charge, mais aussi les attentes des salariés en vue d'améliorer leurs conditions de travail.

En conséquence, le présent accord prévoit plusieurs formes d'aménagement du temps de travail susceptibles de répondre aux conditions d'activité propres à chaque entreprise, tout en permettant une augmentation du temps disponible des salariés et en préservant leurs conditions matérielles et économiques.

Les partenaires sociaux conviennent que la mise en œuvre de cet accord dans l'entreprise s'accompagne du maintien du salaire brut mensuel des salariés, en vue de conserver leur équilibre économique.

(Complété par avenant n° 1 du 6 février 2001)Conditions d'application du présent accord

Le présent accord est d'application facultative. La notion d'application facultative de l'accord est entendue comme la faculté, selon la taille de l'effectif de l'entreprise, d'anticiper ou non le passage aux 35 heures dans le cadre de l'accord de branche. Il en découle les situations suivantes :

1. Pour les entreprises de plus de 20 salariés et de moins de 50 salariés : le présent accord de branche leur sera applicable dès son entrée en vigueur, sauf si elles ont déjà conclu un accord collectif de réduction anticipée du temps de travail dans les conditions prévues par la loi du 13 juin 1998 (dite loi de Robien), ou si elles souhaitent conclure un accord d'entreprise complémentaire et spécifique avec des délégués syndicaux ou, à défaut, en recourant au mandatement ou, éventuellement, en signant un accord avec les délégués du personnel dans les conditions fixées par la loi du 19 janvier 2000. Toutefois, l'application directe du présent accord de branche peut leur permettre de prétendre au nouveau dispositif d'allégement de charges sociales.

2. Pour les entreprises de plus de 50 salariés qui n'auraient pas conclu d'accord collectif de réduction anticipée du temps de travail : nonobstant le présent accord de branche, elles devront signer un accord collectif d'entreprise avec une ou des organisations syndicales représentatives, dans les conditions fixées par la loi du 19 janvier 2000. Par ailleurs, avant la signature de l'accord d'entreprise, le comité d'entreprise devra être informé et consulté. À défaut d'un accord d'entreprise conclu dans les conditions fixées par ladite loi, ces entreprises ne pourraient pas prétendre au nouveau dispositif d'allégement de cotisations sociales (1) (2) .

3. Pour les entreprises de 20 salariés et moins qui souhaitent anticiper la réduction du temps de travail avant le 1er janvier 2002, plusieurs cas peuvent se présenter :

1° Soit elles peuvent solliciter les aides de l'État : le présent accord leur permet directement d'anticiper le passage aux 35 heures selon les conditions fixées par le présent accord, mais elles pourront aussi conclure un accord en recourant au mandatement ou, éventuellement, en signant un accord collectif avec les délégués du personnel dans les conditions fixées par la loi du 19 janvier 2000. Les entreprises devront ensuite solliciter les aides prévues par la loi du 13 juin 1998, soit dans le cadre du volet offensif sur la base d'une déclaration effectuée par l'employeur, soit dans le cadre du volet défensif, après signature d'une convention avec l'État (3)..

Les entreprises devront ensuite solliciter les aides prévues par la loi du 18 juin 1998, soit dans le cadre du volet offensif sur la base d'une déclaration effectuée par l'employeur, soit dans le cadre du volet défensif, après signature d'un accord collectif d'entreprise et d'une convention avec l'État.

Elles pourront également bénéficier du nouveau dispositif d'allégement de cotisations sociales.

2° Soit elles n'entendent pas ou ne peuvent pas solliciter les aides incitatives actuelles de l'État (loi du 13 juin 1998). Elles pourront passer aux 35 heures en appliquant directement le présent accord mais sans solliciter les aides correspondantes prévues par la loi du 13 juin 1998. Toutefois, elles pourront éventuellement bénéficier du nouveau dispositif d'allégement de charges sociales dans les conditions fixées par la loi du 19 janvier 2000 et selon les modalités du présent accord.

4. Pour les entreprises de 20 salariés et moins qui ne pourraient pas réduire d'au moins 10 % la durée effective du travail en anticipant dans le cadre de la sollicitation des aides, elles conserveront la durée et l'organisation du temps de travail qui sont actuellement les leurs et adopteront la nouvelle durée légale du travail de 35 heures le 1er janvier 2002 selon les dispositions légales en vigueur ou à venir, notamment concernant l'octroi éventuel des allégements de cotisations sociales et en appliquant les modalités définies dans le présent accord.

5. Pour les entreprises de moins de 20 salariés qui souhaiteraient entrer progressivement dans le processus de RTT, celles-ci pourront passer aux 35 heures en trois étapes maximum d'ici au 1er janvier 2002. Des aides de l'État seront susceptibles de leur être versées dans les conditions fixées par la loi du 19 janvier 2000, dès la première étape à proportion de la réduction prévue (4) (5).

Par ailleurs, les parties signataires reconnaissent qu'un accord collectif d'entreprise pourra fixer des dispositions d'ARTT autres que celles prévues dans le présent accord de branche, mais compatibles aux stipulations du présent accord et aux dispositions légales.

Les entreprises ayant signé un accord collectif antérieurement à la date de signature du présent accord de branche devront, conformément à la loi, vérifier la conformité de ses dispositions à celles de l'accord de branche et de la loi du 19 janvier 2000 et, le cas échéant, négocier leur adaptation par voie d'avenant.

Champ d'application du présent accord

Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers du 21 janvier 1997, étendue par arrêté ministériel du 7 octobre 1997 (Journal officiel du 21 octobre 1997).

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article 19-II de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 qui conditionne le bénéfice de l'allégement de cotisations sociales à la conclusion d'un accord d'entreprise dès lors que l'entreprise occupe au moins 50 salariés (arrêté du 19 décembre 2000, art. 1er).

(2) Avenant n° 1 du 6 février 2001 : « 1.2. Les conditions à l'alinéa 2 du paragraphe sont applicables aux entreprises de 50 salariés et plus. »

(3) Point étendu, s'agissant du volet défensif, sous réserve de l'application de l'article 3-V modifié de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 19 décembre 2000, art. 1er).

(4) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article 3-I modifié de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 19 décembre 2000, art. 1er).

(5) Avenant n° 1 du 6 février 2001 : « 1.4. Les conditions posées à l'alinéa 5 du paragraphe sont applicables aux entreprises de 20 salariés et moins ».

Dans les entreprises souhaitant bénéficier des aides de l'État liées à l'anticipation, en contrepartie de la réduction et de l'aménagement du temps de travail prévus dans le présent accord, l'employeur s'engage à augmenter d'au moins 6 % l'effectif concerné par la réduction du temps de travail d'au moins 10 %.

L'effectif moyen de l'entreprise sera apprécié dans le cadre des 12 mois qui précèdent la signature de la convention de réduction du temps de travail liant l'État et l'entreprise et déterminé selon les règles prévues à l'article L. 421-2 du code du travail pour la désignation des délégués du personnel (1).

L'entreprise s'engage à maintenir ce niveau d'effectif augmenté des nouvelles embauches pendant une durée de 2 ans à compter de la dernière des embauches effectuées dans le cadre de ce dispositif.

Ces embauches devront être effectuées dans le délai de 1 an à compter de la réduction effective du temps de travail.

L'employeur consultera les représentants du personnel (comité d'entreprise, ou, à défaut, délégués du personnel) sur le nombre de ces embauches, les engagements pris en matière de maintien des effectifs. À défaut de représentants du personnel dans l'entreprise, une réunion d'information des salariés sera organisée sur les conditions de mise en place de ce processus offensif.

Les parties signataires conviennent que ces embauches bénéficieront :

- en priorité aux jeunes pour favoriser leur accès à la profession ;

- les embauches sous CDI seront privilégiées, mais des CDD d'au minimum 6 mois pourront aussi être conclus, dans le respect des dispositions légales en vigueur.

Compte tenu des objectifs de formation de la profession, les embauches sous contrats de formation en alternance dont l'apprentissage pourront être réalisées. Toutefois, dans ces cas, il n'est pas possible de cumuler l'aide à la réduction du temps de travail avec l'aide octroyée pour ce type de contrats (excepté pour le contrat initiative emploi CIE).

Par ailleurs, l'augmentation du temps de travail d'un salarié à temps partiel pourra être considérée au prorata comme une embauche (voir ci-dessus) (2).

Des aides majorées pourront être attribuées lorsque l'entreprise s'engage à recruter au-delà de l'obligation minimale, en totalité sous CDI, des jeunes ou des personnes rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 24-II de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 19 décembre 2000, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 4 du décret n° 2000-84 du 31 janvier 2000 (arrêté du 19 décembre 2000, art. 1er).

Dans les entreprises connaissant des difficultés économiques susceptibles de les conduire à une ou plusieurs suppressions d'emplois, l'employeur s'engage à préserver un nombre d'emplois au moins égal à 6 % de l'effectif moyen annuel des salariés concernés par la réduction du temps de travail.

L'entreprise s'engage aussi à maintenir ce niveau d'emplois pendant une durée minimale de 2 ans à compter de la date de la signature de la convention. L'effectif à maintenir s'apprécie après déduction, éventuellement, des suppressions d'emplois que la réduction du temps de travail n'a pas permis de sauvegarder.

L'employeur consultera les représentants du personnel (comité d'entreprise ou, à défaut, délégués du personnel) sur le contexte économique et social de l'entreprise obligeant au recours au volet défensif, le nombre d'emplois que la RTT permet de préserver, la période pendant laquelle l'employeur s'engage à maintenir l'effectif.

À défaut de représentants du personnel, une réunion d'information des salariés sera organisée sur les conditions de mise en place de ce processus défensif.

Ces aides pourront se cumuler avec le nouveau dispositif d'allégement de charges sociales institué par la loi du 19 janvier 2000, selon les conditions d'octroi fixées.

Compte tenu des modalités particulières de travail de ces catégories de personnel comportant des périodes de travail effectif en entreprise et des périodes de formation en extérieur, la réduction du temps de travail applicable aux apprentis et aux salariés sous contrat de formation en alternance se traduira exclusivement sous la forme d'une RTT de la durée journalière ou hebdomadaire, voire mensuelle du travail.

Afin de faciliter la mise en oeuvre du présent accord, en application de la loi d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail, les parties signataires conviennent de déterminer un cadre de référence de calcul de la durée effective du travail.

À titre d'exemple, pour un salarié disposant de droits à congés payés complets, la durée du travail ne peut excéder 1 645 heures par an (47 semaines x 35 heures). Ce temps maximum est réduit des jours fériés chômés payés dans l'entreprise (7 jours fériés chômés payés par an, au titre de l'article 7.6 de la convention collective nationale de la branche) (1).

En cas de modulation, la durée moyenne annuelle du travail est calculée, conformément à l'article L. 212-8 du code du travail, sur la base de la durée légale ou de la durée conventionnelle si elle est inférieure, diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1.

La durée annuelle de travail sera fixée chaque année.

Le calcul tiendra compte, s'il y a lieu, des jours de congés conventionnels pour événements familiaux (art. 7.5 de la convention collective). Il doit être ajusté en fonction des avantages éventuels particuliers accordés par les entreprises (usages, dispositions contractuelles plus favorables...).

(1) Alinéa étendu, s'agissant de la modulation, sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, alinéa 1, du code du travail en vertu duquel la durée moyenne annuelle de travail est calculée sur la base de la durée légale ou de la durée conventionnelle si elle est inférieure, diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1 (arrêté du 19 décembre 2000, art. 1er).

Chaque entreprise a la faculté d'opter pour le mode de réduction du temps de travail le plus approprié à son fonctionnement et à son organisation, compte tenu de la nature de son activité, des variations prévisibles ou non, des contraintes particulières notamment d'ouverture à la clientèle.

L'option retenue peut être commune à l'ensemble du personnel ou spécifique à certaines catégories de personnel en raison de la nature de leur emploi.

En tout état de cause, les modalités retenues devront s'efforcer de respecter un équilibre entre les aspirations des salariés et les besoins de l'entreprise.

La mise en oeuvre des modalités prévues dans le présent accord sera précédée d'une phase d'information et d'échanges avec les salariés concernés.

Les dispositions qui suivent concernent le personnel non cadre. Des dispositions spécifiques sont prévues pour le personnel cadre de la branche ainsi que pour les salariés à temps partiel.

En application des dispositions légales en vigueur, les entreprises peuvent, à titre dérogatoire, prévoir notamment par accord collectif étendu de faire varier la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l'année, à condition que sur 1 an cette durée n'excède pas en moyenne l'horaire hebdomadaire légal ou conventionnel de référence.

Les parties signataires considèrent que le dispositif de modulation annuelle du temps de travail est un mode d'organisation de travail qui permet non seulement de mieux intégrer la réduction du temps de travail dans une perspective de maintien et de développement de l'emploi, mais aussi de tenir compte des fluctuations de charges et d'activités propres aux secteurs de la branche des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers.

Ce dispositif permet aussi de limiter le recours aux heures supplémentaires.

Il favorise une meilleure gestion et organisation du temps et s'inscrit dans une perspective d'amélioration des conditions de travail des salariés en leur ouvrant des plages de disponibilités personnelles et familiales plus grandes.

La modulation du temps de travail retenue par les signataires du présent accord est le régime de modulation défini par la loi du 19 janvier 2000 et ses décrets d'application.

Cet accord est conclu pour permettre aux entreprises de la branche d'anticiper l'obligation légale faite, notamment pour les entreprises de moins 20 salariés, d'adopter au plus tard le 1er janvier 2002 un horaire collectif hebdomadaire au plus égal à 35 heures, soit d'appliquer la RTT au plus tard à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord pour les entreprises de plus de 20 salariés n'ayant pas anticipé le passage aux 35 heures ou n'appliquant pas encore les 35 heures.

La remise en cause éventuelle de cette obligation légale rendrait cet accord caduc et obligerait les partenaires sociaux à ouvrir de nouvelles négociations sur ce thème.

Le CET constitue un dispositif d'aménagement du temps de travail qui est ouvert et utilisé sur une base volontaire par les cadres non dirigeants.

Conditions d'alimentation du CET

Le CET peut être alimenté en temps à l'initiative du salarié.

Les cadres non dirigeants ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date d'ouverture du compte et qui en font la demande par écrit peuvent épargner dans un CET des jours de repos. Il peut s'agir d'un ou plusieurs des éléments en temps, notamment :

- la 5e semaine de congés payés annuels et les jours de congés supplémentaires pour fractionnement ; les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires, qu'il s'agisse du repos de remplacement ou du repos compensateur légal ;

- des jours de repos accordés au titre de la RTT, le cadre intéressé ne pouvant épargner à ce titre qu'un maximum de 5 jours par an.

Le cadre indiquera par écrit le pourcentage ou la proportion de chacun des éléments en temps susceptibles d'alimenter le compte qu'il souhaite y affecter. Chaque année, le titulaire du compte est informé, sur son bulletin de paie du mois de décembre, des droits exprimés en jours de repos.

Valorisation des éléments affectés au compte

Les bulletins de salaire devront préciser les droits acquis en matière de JRTT et épargnés (en nombre d'heures de repos).

Tout élément affecté au compte est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation (indemnité différentielle comprise). La valeur de ces heures suit l'évolution de salaire de l'intéressé.

Nature et conditions des congés indemnisables

L'utilisation du compte épargne-temps par le cadre peut se faire sous forme de congés rémunérés accumulés pour satisfaire un projet personnel du salarié (congé individuel de formation, congé sabbatique, cessation d'activité anticipée, passage à temps partiel pour motifs familiaux...).

Le congé devra être pris dans un délai de 5 ans à compter du jour où le salarié aura accumulé dans le CET la durée minimale exigée pour financer un congé, soit 2 mois. Le délai de 5 ans est porté à 10 ans pour les salariés ayant des enfants âgés de moins de 16 ans à l'expiration de ce délai ou pour ceux dont l'un des parents est dépendant (1).

Les dates d'utilisation des congés JRTT épargnés sont déterminées en accord avec l'employeur. Le cadre doit présenter sa demande d'utilisation au moins 3 mois à l'avance pour les demandes de congés JRTT excédant 1 mois de congés. En deçà de cette durée, les demandes suivront la même procédure que celle mise en place pour les congés payés légaux dans l'entreprise.

La période d'absence indemnisée de JRTT est considérée comme temps de présence effective au regard des droits découlant tant du contrat de travail que des dispositions légales ou conventionnelles.

L'indemnité versée au salarié lors de la prise des congés est calculée sur la base du salaire qu'il perçoit au moment de son départ en congés de JRTT, dans la limite du nombre d'heures ou de jours de repos capitalisés.

Cette indemnisation sera versée aux mêmes échéances que les salaires de l'entreprise. Les charges sociales salariales, prélevées sur le compte, et les charges sociales patronales seront acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.

Le CET peut être aussi utilisé par le salarié pour compléter sa rémunération, dans la limite des droits épargnés dans l'année au titre des seuls jours de RTT, soit au maximum 5 jours par an.

À titre exceptionnel et transitoire, dans un délai de 2 ans à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant, sur demande écrite des cadres concernés et sous réserve de l'accord de l'employeur, les droits épargnés sur le CET jusqu'à cette date au titre des seuls jours de RTT pourront faire l'objet d'un paiement en numéraire, éventuellement fractionnable en 4 fois par l'employeur selon un échéancier déterminé par les parties.

Cessation et transmission du compte

Si le contrat de travail est rompu, quels qu'en soient l'auteur et la cause, sans que les droits à JRTT épargnés aient été effectivement pris, le cadre percevra alors une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis à la date de la rupture (préavis effectué ou non).

Dans ce cas, le cadre perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis, après déduction des charges sociales salariales et patronales acquittées par l'employeur. Cette indemnité est égale au produit du nombre d'heures ou de jours inscrits au compte JRTT par le salaire réel en vigueur à la date de la rupture. Elle est soumise au régime fiscal et social des salaires. L'indemnité compensatrice d'épargne-temps est versée dans tous les cas, y compris en cas de faute grave ou lourde.

En cas de transfert ou de mutation du cadre, la valeur du compte peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur par accord entre les différentes parties. Après le transfert ou la mutation, la gestion du compte s'effectuera dans les conditions applicables dans la nouvelle entreprise.

Les sommes affectées au CET suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 227-1, alinéa 2, en vertu duquel la période limite de prise du congé est portée à 10 ans lorsque l'un des parents du salarié est âgé de plus de 75 ans (arrêté du 19 décembre 2000, art. 1er).

Les employeurs de la branche qui décident d'opter pour la réduction anticipée du temps de travail pourront recourir au dispositif de la modulation annuelle du temps de travail, après information et consultation des représentants du personnel, lorsqu'ils existent dans l'entreprise, information préalable des salariés et de l'inspection du travail.

Lorsque l'entreprise applique les dispositions relatives à la modulation du temps de travail, l'employeur doit mettre en place un système de contrôle de la présence journalière de chaque salarié à l'aide d'une fiche de pointage, registre avec émargement ou tout document ou système équivalent. Par ailleurs, une comptabilisation individuelle de la durée hebdomadaire et mensuelle du travail est effectuée pour chaque salarié sur la période modulation. Cette comptabilisation apparaît chaque mois soit sur le bulletin de salaire, soit sur un document annexé à lui. En fin de période de modulation ou en cas de départ du salarié, un document est remis au salarié, récapitulant le total des heures de travail effectuées au cours de cette période.

Le dispositif de modulation peut être appliqué pour l'ensemble du personnel de l'entreprise, mais il peut être aussi réservé à une ou plusieurs unités de travail (services), voire individualisé selon les dispositions de la loi du 19 janvier 2000.

Les salariés sous CDI ou CDD à temps plein d'une durée égale ou supérieure à 6 mois peuvent être soumis au dispositif de la modulation, à l'exclusion des jeunes sous contrat de formation en alternance, des apprentis, stagiaires conventionnés, personnel intérimaire, salariés à temps partiel et cadres dirigeants.

Les contrats de travail doivent être faire explicitement référence de l'application de la modulation du temps de travail, éventuellement par signature d'un avenant.

Le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires est fixé à 180 heures par an et par salarié, quel que soit l'effectif de l'entreprise, sauf en matière de modulation où celui-ci est porté à 130 heures par an et par salarié (excepté dans le cadre d'une modulation d'amplitude peu élevée, c'est-à-dire lorsqu'elle est comprise dans une limite inférieure de 31 heures et une limite supérieure de 39 heures, soit lorsque le volume d'heures de modulation n'excède pas 70 heures par an et par salarié).

Le contingent conventionnel ainsi fixé est applicable, d'une part, pour le calcul du repos compensateur obligatoire ou légal et, d'autre part, pour le calcul du seuil au-delà duquel l'autorisation de l'inspecteur du travail est exigée.

L'ensemble des salariés, quel que soit leur statut, est soumis aux contingents conventionnels ci-dessus. Toutefois, sont exclus du contingent conventionnel : les cadres dirigeants, les cadres non dirigeants et non occupés selon un horaire collectif sous forfait annuel prévu à l'article 5.3 de l'accord national étendu du 13 juin 2000 et à l'article 6 de son avenant n° 1 étendu signé le 6 février 2001.

La mise en oeuvre de la réduction du temps de travail suppose qu'un contrôle du temps de travail journalier effectué par chaque salarié soit mis en place selon les modalités pratiques validées dans chaque entreprise : pointage, enregistrement, émargement sur feuille de présence... et ce quelle que soit la formule de réduction et d'aménagement du temps de travail choisie.

La loi du 13 juin 1998 et la loi du 19 janvier 2000 complètent la définition du temps de travail effectif figurant à l'article L. 212-4 du travail.

Il s'agit « du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Sont exclus du temps de travail effectif :

- les temps de pause : 30 minutes lorsque la durée de travail journalière est supérieure à 6 heures consécutives pour les salariés adultes (art. 7.1, alinéa 3, de la convention collective) et si le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles pendant le temps de pause ;

- les temps d'habillage/déshabillage. Cependant, à compter du 1er janvier 2001, pour les entreprises de plus de 20 salariés, et à compter du 1er janvier 2003, pour les entreprises de 20 salariés et moins, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales ou réglementaires, par le règlement intérieur de l'entreprise ou dans le contrat de travail du salarié et que l'habillage ou le déshabillage sont réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, ces temps feront l'objet de contreparties, soit sous forme de repos, soit financières, fixées soit par contrat de travail ou avenant au contrat de travail, soit par accord collectif d'entreprise éventuel ;

- les temps de casse-croûte et de repos pris sur place ou non, dès lors que le salarié est libre de disposer de ces temps ;

- les temps de route pour se rendre au lieu habituel de travail à partir du domicile du salarié, ou chez un client pour une durée de transport équivalente ;

- les temps d'astreinte dans la vente et services des animaux familiers (hors temps d'interventions).

C'est à partir de cette nouvelle définition que doit être appréciée la durée effective de travail dans l'entreprise et calculée la réduction du temps de travail. L'ampleur de la réduction étant appréciée à partir d'un mode constant de décompte des éléments de l'horaire collectif.

Toutefois, le présent article ne saurait remettre en cause les usages, accords collectifs antérieurs éventuels ou dispositions contractuelles plus favorables aux salariés.

Au préalable, il est rappelé que le personnel d'encadrement, hors les cadres dirigeants, est soumis à la législation sur la durée du travail.

Toutefois, compte tenu de la diversité des situations que recouvre la notion de cadres, les parties signataires ont recherché des formes de RTT compatibles avec l'exercice de leurs responsabilités et de leurs fonctions.

Les cadres dirigeants (1) : non soumis à la législation sur la durée du travail, le présent accord de RTT ne leur est pas applicable.

Conformément à la loi, sont concernés les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.

Sont ainsi visés au regard de l'accord national relatif aux emplois et classification du 8 avril 1994 et son annexe II :

- les cadres relevant du niveau VII au coefficient 500.

Les cadres non dirigeants (2) : cadres niveau VI des coefficients 260 à 450.

1° Les cadres non dirigeants et non occupés selon un horaire collectif : il s'agit des cadres pour lesquels il n'est pas possible de définir un horaire précis en raison de la nature de leurs tâches ou des conditions particulières d'exercice de leur mission. Le dispositif suivant leur sera applicable :

Le nombre de jours RTT des cadres non dirigeants de niveau VI relevant des coefficients 260 à 450, et non occupés selon un horaire collectif, est progressivement réduit de 23 jours à 11 jours par an. Il en résulte une augmentation corrélative du nombre de jours travaillés dans l'année qui est assortie d'une contrepartie financière correspondante, selon les conditions déterminées ci-dessous :

- durant la première année suivant la date d'entrée en vigueur du présent avenant : le nombre de jours RTT sera porté de 23 à 17 jours par an, soit 211 jours travaillés par an (212 jours travaillés avec la journée de solidarité). Cette baisse des jours RTT ouvrira droit à une augmentation des salaires minima conventionnels des cadres de 2,91 % ;

- à partir de la deuxième année : le nombre de jours RTT sera porté de 17 à 11 jours par an, soit 217 jours travaillés par an (218 jours travaillés avec la journée de solidarité). Cette baisse des jours de RTT ouvrira droit à une augmentation des salaires minima conventionnels des cadres de 2,91 %.

Le principe d'augmentation retenu pour les salaires minima conventionnels garantis s'appliquera aux salaires réels pratiqués dans l'entreprise, selon les mêmes modalités que ci-dessus, sous réserve de dispositions plus favorables aux salariés.

Les jours de RTT peuvent être, au choix du cadre concerné, soit pris dans l'année, soit affectés sur un compte épargne-temps dans la limite de 5 jours par an, afin d'être épargnés ou transformés en numéraire dans les conditions définies ci-dessous.

L'application des dispositions ci-dessus fera l'objet d'un avenant au contrat de travail pour chaque cadre concerné.

Chaque cadre déterminera en fonction de ses responsabilités et de ses objectifs la répartition de ces jours ou demi-journées de repos. Un bilan sera établi mensuellement.

L'employeur ou le responsable hiérarchique veillera à ce que chaque cadre concerné bénéficie des jours de repos auxquels il peut prétendre au titre de la RTT.

Le contrôle de leur temps de travail sera effectué sous forme d'une autodéclaration hebdomadaire individuelle (rapport d'activité et de présence), visée par l'employeur ou le responsable hiérarchique. Ce rapport d'activité devra indiquer pour chaque journée de travail les heures de début et de fin d'activité. Ces éléments devant permettre à l'employeur ou au responsable hiérarchique de vérifier l'amplitude de la journée de travail de chaque cadre concerné.

Par ailleurs, un document récapitulatif des jours travaillés, des jours et demi-journées de repos pris sur l'année devra être établi en fin d'année pour chaque cadre concerné. Une partie des jours de repos issus de la RTT et utilisables à l'initiative du salarié peuvent être affectés sur un compte épargne-temps dans les conditions définies à l'article 5.4 ci-dessous. De manière générale, l'entreprise veillera à ce que la charge de travail de chaque cadre concerné par la RTT soit compatible avec celle-ci. Une fiche de fonctions sera définie et suivie entre les parties selon une périodicité convenue entre elles. Un entretien annuel devra au moins être organisé entre le cadre et l'employeur ou son responsable hiérarchique, au cours duquel il sera débattu de l'organisation du travail, de l'amplitude des jours d'activité et de la charge de travail en résultant. Cette amplitude et cette charge devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition du travail des intéressés, en fonction des contraintes de l'activité de l'entreprise.

Par ailleurs, pour cette catégorie de cadres, seul un accord collectif d'entreprise n'ayant pas fait l'objet d'opposition peut mettre en place un forfait annuel calculé en heures.

Les cadres concernés ont droit au repos quotidien de 11 heures consécutives sous réserve des dispositions dérogatoires prévues à l'article 4.4 ci-dessus et aux repos hebdomadaires dans les conditions prévues par la convention collective nationale applicable.

2° Les autres cadres non dirigeants : il s'agit des cadres dont l'activité peut être ramenée à un horaire précis et peut être décomptée, qui bénéficieront d'une RTT de 10 %, au même titre que les salariés non cadres.

Toutefois, la réduction du temps de travail sera organisée par préférence sous forme d'attribution de jours de congés supplémentaires (JRTT) selon les modalités définies à l'article 2.4 du chapitre II.

La moitié des JRTT pourra, dans ce cas, être affectée à un compte épargne-temps (CET) dans les conditions définies à l'article 5.4 ci-dessous.

Cette catégorie de cadres pourra également travailler selon une activité modulée :

- 23 semaines de 4 jours à 7 h 48 (soit 717 h 36) ;

- 24 semaines de 5 jours à 7 h 48 (soit 936 heures) ;

- soit au total 1 653 h 36 sur 47 semaines de travail (sans décompter les jours fériés),

ou toute autre répartition du travail convenue avec les cadres compte tenu de leurs responsabilités et des objectifs de leurs missions.

Les heures de travail seront décomptées suivant le système le mieux adapté à leur emploi et à l'organisation de leur travail (voir art. 1.4 au chapitre Ier).

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-1 du code du travail, qui définit les cadres dirigeants comme les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement (arrêté du 19 décembre 2000, art. 1er).

(2) Paragraphe étendu sous réserve d'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise qui fixe, conformément aux dispositions de l'article L. 212-15-3 du code du travail : les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos, les conditions de contrôle de l'application de la convention de forfait, les modalités de suivi de l'organisation du travail, de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail, les modalités concrètes d'application du repos quotidien et du repos hebdomadaire (arrêté du 19 décembre 2000, art. 1er).

Les entreprises de 20 salariés et moins n'ayant pas anticipé le passage aux 35 heures avant le 31 décembre 2001 ainsi que les entreprises de plus de 20 salariés et de moins de 50 salariés pourront, si elles le souhaitent, solliciter les allégements de charges patronales prévus par la loi du 19 janvier 2000, en respectant les dispositions légales en vigueur et en appliquant directement l'accord de branche étendu signé le 13 juin 2000 ainsi que ses avenants actuels et ultérieurs.

Nonobstant les allégements de charges, l'accord de branche sur l'ARTT est applicable aux entreprises, quelle que soit leur date de passage effectif aux 35 heures, qui entrent dans le champ d'application de la convention collective nationale des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers.

Elles pourront également négocier et signer un accord collectif d'entreprise selon les dispositions spécifiées par la loi et l'accord national du 13 juin 2000.

Les entreprises de 50 salariés et plus doivent négocier et signer un accord collectif d'entreprise selon les dispositions spécifiées par la loi et l'accord national du 13 juin 2000.

Pour toutes les entreprises, quel que soit leur effectif

Nouveau dispositif d'allégement de cotisations socialesde la loi Aubry II sur les 35 heures

Les entreprises bénéficiant des aides incitatives de la loi du 13 juin 1998 pourront aussi bénéficier sous certaines conditions du nouveau dispositif d'allégement de cotisations sociales mis en place par la loi du 19 janvier 2000. De même, les entreprises qui ne bénéficient pas des aides incitatives de la loi du 13 juin 1998 pourront bénéficier des allégements de charges ainsi prévus, sous réserve de respecter un certain nombre de conditions (application d'un accord collectif dans les conditions fixées par la loi du 19 janvier 2000, fixant la durée du travail à 35 heures par semaine ou 1 600 heures par an). Le bénéfice de cet allégement sera toutefois conditionné à un engagement général de création ou de prévention d'emplois.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis légal de 3 mois, selon les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.

Les durées maximales hebdomadaires du travail sont celles prévues par les dispositions légales, sous réserve des dispositions spécifiques au dispositif de modulation prévues dans le présent accord.

Le temps de travail effectif quotidien est limité à 10 heures, mais il peut être porté à 12 heures par jour dans les conditions prévues à l'article 7.2 B, de la convention collective nationale.

En application du décret du 22 juin 1998, le temps de repos quotidien fixé à 11 heures consécutives par l'article 7.1 de la convention collective nationale, pourra être porté à 9 heures consécutives dans les cas suivants : surcroît exceptionnel d'activité, commandes urgentes, organisation de salons, forums, manifestations..., arrivées imprévues d'animaux à entretenir.

Chaque repos quotidien porté à 9 heures consécutives ouvre droit pour le salarié à un repos de 2 heures en plus des 11 heures obligatoires, le lendemain de l'intervention, ou au plus tard dans la semaine qui suit, ou à une contrepartie financière forfaitaire minimale fixée à 3 MG (valeur du minimum garanti en vigueur).

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le premier jour du mois civil suivant la parution au journal de son arrêté d'extension.

Les entreprises de moins de 20 salariés qui passeraient aux 35 heures en trois étapes maximum d'ici le 1er janvier 2002, pourraient bénéficier de l'aide prévue par l'État selon les conditions à définir. Le montant de l'aide étant calculé au prorata de la RTT effectivement réalisée.

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord et de son annexe I selon les dispositions et formalités prévues par les textes en vigueur.

Période de modulation

12 mois consécutifs à compter de la réduction effective du temps de travail (année civile, exercice comptable...).

Horaire hebdomadaire moyen annuel de référence

35 heures.

Définition des périodes de haute activité

La limite supérieure de l'amplitude est fixée à 44 heures de travail effectif hebdomadaire pendant 15 semaines réparties sur chaque période annuelle de modulation. Toutefois, afin de pouvoir faire face à des variations importantes d'activité, cette limite supérieure peut être portée à 48 heures de travail effectif hebdomadaire, pendant 3 semaines civiles non consécutives.

Définition des périodes de basse activité

Aucun plancher hebdomadaire d'heures de travail n'est imposé, l'horaire pouvant être ramené à 0 heure, pour faciliter la prise de repos pendant ces périodes de basse activité.

Programme annuel de modulation et délai de prévenance

La modulation est appliquée selon un programme indicatif annuel faisant l'objet d'une information et consultation préalable des représentants du personnel lorsqu'ils existent dans l'entreprise.

Chaque année, la programmation indicative est portée à la connaissance du personnel au moins 1 mois avant la date d'entrée en vigueur de la période de modulation, par tout moyen d'information le mieux adapté (réunion du personnel, affichage, lettre-circulaire...), ainsi qu'au moment de l'embauche des salariés (1) .

En tout état de cause, le programme indicatif de modulation devra être affiché dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique (2).

Le calendrier de la modulation détermine les semaines ou les mois de hautes activités, ainsi que l'horaire hebdomadaire indicatif qui sera pratiqué pendant chacune des périodes.

La programmation indicative peut être modifiée, sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Toutefois, le délai de prévenance est réduit à 1 jour en cas de circonstances exceptionnelles telles que définies à l'article 3.2 du présent accord. Les heures ainsi modifiées font l'objet d'une contrepartie en termes de salaire ou de repos fixée à 5 %. Cette contrepartie s'applique à chaque heure concernée par la déprogrammation en plus et en moins. Elle est calculée soit sur la base du salaire horaire brut de base, soit ouvre droit à un repos payé égal à 3 minutes, par heure modifiée en plus et en moins. Les salariés sont informés par écrit de cette modification et un nouvel affichage doit être effectué. En cas de programmation individualisée, le salarié concerné par la modification est prévenu personnellement par écrit en respectant les mêmes conditions de délai de prévenance et en cas de délai réduit les mêmes contreparties.

Par ailleurs, les modifications du programme de modulation font l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, lorsqu'ils existent.

Définition du caractère exceptionnel

La diversité des situations rencontrées ne permet pas d'établir une liste exhaustive des événements présentant un caractère exceptionnel. Toutefois, les parties signataires, soucieuses d'éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel, ont tenté d'en déterminer les lignes principales.

Ainsi, entrent dans le domaine de l'exceptionnel : les commandes urgentes (voir l'article 7.2 B de la convention collective), les congés et événements publics et privés, la réception d'animaux et la satisfaction de leurs besoins sanitaires et toute autre circonstance revêtant la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, le surcroît d'activité pour pallier les absences éventuelles du personnel.

Concernant, les salariés, les circonstances exceptionnelles recouvrent les cas d'urgence personnelle et familiale, imprévisibles, sous réserve de justifications.

Ces définitions s'appliquent pour tous les cas de circonstances exceptionnelles cités dans la convention collective et le présent accord.

Recours au chômage partiel

En cours de modulation, le recours au chômage partiel est possible lorsque l'horaire effectivement assuré est inférieur à l'horaire initialement prévu dans le calendrier de programmation, déduction faite des heures de modulation haute. Il intervient dans le cadre des conditions légales en vigueur.

Recours au travail intérimaire

Il pourra être fait appel aux salariés intérimaires lorsqu'en période de haute activité le recours aux heures supplémentaires par le personnel en place ne suffit pas à couvrir les besoins ou entraînerait un dépassement des plafonds prévus par la présente modulation.

Lissage de la rémunération

Dans le cadre de la modulation annuelle du temps de travail, les rémunérations mensuelles des salariés sont fixées sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen annuel de 35 heures, assurant ainsi une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel effectué pendant la période de modulation.

Traitement des heures de modulation(3)

dans les conditions définies par les dispositions de la loi du 19 janvier 2000Pendant la période de modulation haute, les heures effectuées au-delà de 35 heures dans la limite des plafonds hebdomadaires indiqués ci-dessus ne donnent pas lieu à paiement des majorations pour heures supplémentaires ni repos compensateur et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, à la condition que sur la période annuelle de modulation, la durée hebdomadaire moyenne n'excède pas 35 heures, les périodes de haute activité devant être compensées par des périodes de basse activité. En cas de dépassement du plafond annuel et de 1 600 heures en tout état de cause, les heures supplémentaires devront également être rémunérées(4).

Les heures ainsi travaillées en plus ou en moins par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen annuel de 35 heures sont comptabilisées chaque mois et figurent sur le bulletin de salaire, une annexe de celui-ci ou tout autre moyen d'information adapté mis en place par l'entreprise.

Pendant la période de modulation, les heures qui seraient, à titre exceptionnel et par dérogation, travaillées au-delà des plafonds de modulation définis ci-dessus sont des heures supplémentaires majorées dans les conditions légales en vigueur et payées comme telles le mois de leur exécution ou donneront lieu à repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues à l'article 4.2 du présent accord. De plus, elles ouvrent droit au repos compensateur légal et sont imputées directement sur le contingent annuel.

Périodes non travaillées

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, tels qu'arrêts maladie, accident, congés payés légaux ou conventionnels, période de formation, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Hors ces cas, notamment en cas d'absences non indemnisées, ou lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail.

Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absences liées aux stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de la maladie ou d'accident ne pourront faire l'objet de récupération par le salarié.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles D. 212-18 et D. 212-19 du code du travail qui prévoient un affichage de l'horaire de travail et du programme indicatif de la modulation (arrêté du 19 décembre 2000, art. 1er).

(2) Phrase étendue sous réserve de l'application de l'article D. 212-18 du code du travail qui prévoit un affichage de l'horaire de travail (arrêté du 27 novembre 2001, art. 1er)

(3) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, alinéa 4, du code du travail, qui dispose que constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée moyenne annuelle de travail calculée sur la base de la durée légale ou de la durée conventionnelle si elle est inférieure diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés mentionnés à l'article L.222-1 (arrêté du 19 décembre 2000, art. 1er).

(4) Les termes « dans les conditions définies par la loi du 19 janvier 2000 » sont remplacés par les termes suivants : « Dans les conditions fixées par la loi du 19 janvier 2000 modifiée par la loi du 17 janvier 2003 et par les dispositions conventionnelles spécifiques prises en application. »Toute référence conventionnelle uniquement à la loi du 19 janvier 2000 antérieure au présent avenant, en matière d'heures supplémentaires, contingent conventionnel, repos compensateur légal, doit être interprétée, à compter de la date d'effet du présent avenant, dans le sens de la modification apportée ci-dessus. (avenant n° 4 du 8 juillet 2004, étendu).

Constituent, selon les conditions légales en vigueur, des heures supplémentaires : les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine, ou, en cas de modulation, les heures effectuées au-delà des durées maximales hebdomadaires fixées par l'accord du 13 juin 2000, ou, en cas de RTT par l'octroi de jours de repos dans le cadre de l'année, les heures effectuées au-delà du plafond hebdomadaire fixé et, à l'exclusion de ces dernières années, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail (actuellement 1 600 heures). Les heures supplémentaires font l'objet de majorations sous forme de salaire ou, le cas échéant, de repos dans les conditions suivantes : (1)

1. Concernant les 4 premières heures supplémentaires :

- pour les entreprises de 20 salariés et moins : 12,5 % ;

- pour les entreprises de plus de 20 salariés : 25 %.

2. Concernant les 4 heures supplémentaires suivantes : 25 %, quel que soit l'effectif de l'entreprise.

3. Et pour les suivantes : 50 %, quel que soit l'effectif de l'entreprise.

Les taux ci-dessus indiqués en 2 et 3 étant fixés selon la législation actuellement en vigueur et sous réserve de toute modification ultérieure.

Les parties entendent privilégier la substitution du paiement des heures supplémentaires et leur majoration par l'octroi de repos de remplacement équivalent. (1)

Les repos ainsi acquis sont pris par demi-journée ou journée entière, au choix du salarié. Le droit à repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. Les dates de prise de ce repos sont fixées par l'employeur, au maximum dans les 6 mois de l'acquisition du repos.

Le suivi de ce repos s'effectuera sur le bulletin de salaire ou par document annexé à lui, avec les indications quant aux conditions d'ouverture des droits telles que prévues par la loi du 19 janvier 2000 et ses décrets d'application.

Les heures supplémentaires dont le paiement a été remplacé par un repos de remplacement équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Le repos de remplacement équivalent s'ajoute aux repos compensateurs légaux.

De plus, les 7 jours fériés chômés payés par an dont bénéficient le salariés au titre de l'article 7.6 de la convention collective nationale de branche ne seront pas décomptés dans le temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires.

Les 2 premiers alinéas de l'article 4.2 sont étendus sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 212-8 (1er alinéa) et L. 212-9-II du code du travail. (Arrêté du 8 décembre 2004, art. 1er)

À compter du premier jour du mois civil suivant la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension, le présent accord permet à toute entreprise relevant de son champ d'application d'adopter un horaire collectif qui traduise une réduction du temps de travail d'au moins 10 % de la durée initiale, sans porter le nouvel horaire de référence au-delà de 35 heures par semaine ou 35 heures hebdomadaires en moyenne annuelle.

Pour les entreprises de 20 salariés et moins qui souhaiteraient anticiper le passage aux 35 heures, l'octroi des aides incitatives de la loi du 13 juin 1998 est attribué sur la base d'une déclaration de l'employeur (volet offensif) ou après signature d'une convention entre ladite entreprise et l'État (volet défensif), sous réserve que la réduction du temps de travail dans l'entreprise soit effective dans les 3 mois qui suivent l'envoi de la déclaration ou la signature de la convention (1).

Les entreprises devront ensuite solliciter les aides prévues par la loi du 18 juin 1998, soit dans le cadre du volet offensif sur la base d'une déclaration effectuée par l'employeur, soit dans le cadre du volet défensif, après signature d'un accord collectif d'entreprise et d'une convention avec l'État.

Concernant les conditions d'attribution du nouveau dispositif d'allégement de charges sociales, celles-ci sont déterminées par la loi du 19 janvier 2000 et ses décrets d'application, sur la base d'une déclaration de l'employeur.

(1) Alinéa étendu, s'agissant du volet défensif, sous réserve de l'application de l'article 3-V modifié de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 en vertu duquel le bénéfice de l'aide est subordonné à la conclusion d'un accord d'entreprise (arrêté du 19 décembre 2000, art. 1er).

La période de référence pour l'acquisition des droits à congés payés peut être fixée sur une période différente de celle fixée par la loi (1er juin - 31 mai) et être calée sur celle de la modulation (année civile...), après information et consultation des représentants du personnel, lorsqu'ils existent dans l'entreprise, ou, à défaut, consultation du personnel.

Les entreprises bénéficiant des aides incitatives de la loi du 13 juin 1998 pourront aussi bénéficier sous certaines conditions du nouveau dispositif d'allégements de cotisations sociales mis en place par la loi du 19 janvier 2000. De même, les entreprises qui ne bénéficient pas des aides incitatives de la loi du 13 juin 1998 pourront bénéficier des allégements de charges ainsi prévus, sous réserve de respecter un certain nombre de conditions (application d'un accord collectif dans les conditions fixées par la loi du 19 janvier 2000, fixant la durée du travail à 35 heures par semaine ou 1 600 heures par an). Le bénéfice de cet allégement sera toutefois conditionné à un engagement général de création ou de prévention d'emplois.

La réduction journalière du travail peut constituer une modalité de passage aux 35 heures. Il s'agit d'une répartition uniforme de la durée du travail sur chaque jour travaillé de la semaine.

Ainsi, pour les entreprises qui travaillent 5 jours par semaine, la réduction journalière correspond à un horaire de 7 heures par jour.

Dans ce cas, l'entreprise adopte un horaire hebdomadaire de 35 heures qui peut se traduire :

1. Soit sous la forme d'une demi-journée de 4 heures non travaillée, commune à tous les salariés ou octroyée de façon alternée.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles et de délais impératifs de réalisation et d'intervention (ex. : travaux funéraires...), ce délai de prévenance pourra être réduit. Dans ce cas, les heures de travail effectuées par le salarié seront majorées à concurrence de 50 %, soit sous forme de rémunération, soit sous forme de repos compensateur de remplacement. Les demi-journées ainsi reportées devront toutefois être prises dans le mois considéré. Ce dispositif est applicable sous réserve des dispositions particulières de l'option 3 ci-dessous (1).L'employeur peut aussi ouvrir la possibilité aux salariés de regrouper 2 demi-journées en une seule et de convenir d'un commun accord des dates de prise de ces journées de réduction du temps de travail dans le cadre du mois considéré. Tout report des demi-journées devra faire l'objet d'une information préalable des salariés 7 jours à l'avance.

2. Soit sous la forme d'une répartition de l'horaire hebdomadaire de 35 heures selon un horaire journalier différent et non uniforme. À titre d'exemple : 2 jours à 7 heures, 2 jours à 8 heures et 1 journée à 5 heures ; ou encore : 3 jours à 8 heures et 2 jours à 5 h 30.

(1) Phrases exclues de l'extension (arrêté du 27 novembre 2001, art. 1er).

La réduction du temps de travail en deçà de 39 heures pourra également être mise en oeuvre en tout ou partie par l'attribution, par l'employeur, selon un calendrier préalablement établi à son initiative, de journées ou demi-journées de repos sur une période de 4 semaines équivalant au nombre d'heures effectuées au-delà de 35 heures.

Ainsi, si l'horaire hebdomadaire reste à 39 heures, l'employeur pourra accorder 4 demi-journées ou 2 jours de RTT toutes les 4 semaines pour passer à 35 heures.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles et de délais impératifs de réalisation et d'intervention (ex. : travaux funéraires, etc.), ce délai de prévenance pourra être réduit. Dans ce cas, les heures de travail effectuées par le salarié seront majorées à concurrence de 50 %, soit sous forme de rémunération, soit sous forme de repos compensateur de remplacement (1).Un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté en cas de modifications des dates de repos fixées par l'employeur.

Un tel dispositif peut ouvrir droit aux allégements de charges prévus par la loi du 19 janvier 2000 selon les conditions prévues par ladite loi.

(1) Phrases exclues de l'extension (arrêté du 27 novembre 2001, art. 1er)

Conformément à l'article 4 de la loi du 13 juin 1998, la réduction du temps de travail en deçà de 39 heures hebdomadaires peut être organisée en tout ou partie sous forme de repos sur l'année.

Ainsi, l'horaire hebdomadaire pourra être fixé par l'employeur à 39 heures sur une semaine de 5 jours et la réduction du temps de travail organisée sous forme de repos rémunéré de réduction du temps de travail (JRTT), à raison de 24 jours ouvrés par an.

L'horaire hebdomadaire peut être également fixé par l'employeur selon une durée inférieure à 39 heures mais supérieure à 35 heures. Dans ce cas, le nombre de JRTT rémunérés doit être calculé proportionnellement à la réduction hebdomadaire appliquée. Ainsi, pour une durée hebdomadaire de 37 heures, 12 jours ouvrés de congés JRTT par an. Pour une durée hebdomadaire de 36 heures, 6 jours ouvrés de congés JRTT par an.

La période de référence afférente à la prise des repos JRTT correspond à une période 12 mois civils à compter du passage effectif au temps réduit dans l'entreprise. Le nombre de jours de repos JRTT est établi au prorata de la durée de présence effective du salarié dans l'entreprise au cours de l'année civile.

Les JRTT ne sont pas assimilables à des jours de congés payés et ne donneront pas droit à attribution de jours supplémentaires de fractionnement. Par contre, les jours de repos acquis au titre de la RTT sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.

La prise des congés sera effectuée sous forme de demi-journées ou de journées entières.

Les jours de JRTT seront fixés pour 50 % du nombre de jours au choix de l'employeur, le solde au choix du salarié. Ces jours seront pris en tenant compte des contraintes de l'entreprise et des aspirations des salariés (1).

En cas de coïncidence des demandes de repos de plusieurs salariés, un roulement pourra être mis en place (1).

Les dates seront fixées dans le cadre d'une programmation à titre indicatif établie et communiquée en début de période annuelle. Les dates seront confirmées et les éventuelles modifications notifiées avec un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles (voir définition ci-dessous).

Le salaire mensuel ne sera pas affecté par ces repos dans le cadre d'un lissage de la rémunération annuelle.

Conformément aux dispositions de la loi du 19 janvier 2000, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié : les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisation d'absence qui sont de droit pour les salariés en vertu de dispositions conventionnelles, les absences dues à la maladie ou à l'accident.

En tout état de cause, l'entreprise ne peut reporter les congés de JRTT au-delà de la période de référence ni les remplacer par des indemnités compensatrices, sauf départs de l'entreprise en cours d'année. Dans ce cas, une indemnité compensatrice est versée au salarié, elle est égale au produit du nombre d'heures ou de JRTT non utilisés par le salaire réel en vigueur au moment de la rupture. L'indemnité est soumise au régime fiscal et social des salaires. Elle est versée dans tous les cas de départ de l'entreprise, y compris en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.

Les congés supplémentaires de JRTT doivent donc être apurés en fin de période annuelle de référence, avec un bilan intermédiaire semestriel.

Un document récapitulatif des JRTT effectivement pris est remis au salarié en fin de période annuelle.

La durée moyenne annuelle de référence devra être fixée à 35 heures par semaine et ne pourra pas dépasser 1 600 heures par an. Cette dernière limite est prévue par la loi du 19 janvier 2000 en tant que condition d'octroi de l'allégement des charges sociales et plafond au-delà duquel les heures supplémentaires devront être payées.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 212-9-II, alinéa 2, du code du travail en vertu duquel les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos relèvent pour partie du choix du salarié (arrêté du 19 décembre 2000, art. 1er).

Dans le cadre de la période transitoire prévue par la loi du 19 janvier 2000, les bonifications prévues par ladite loi entre 35 et 39 heures pourront faire l'objet soit d'un repos de remplacement équivalent, soit d'une majoration de salaire.

Le présent accord de réduction s'applique, dès lors que l'entreprise a opté pour sa mise en oeuvre, à tout le personnel présent à la date de prise d'effet de la réduction effective du travail dans l'entreprise, qu'il soit lié par un contrat à durée indéterminée (CDI) ou un contrat à durée déterminée, et aux salariés qui seraient embauchés après cette date, à l'exclusion des cadres dirigeants.

Il est procédé à un arrêt des comptes de chaque salarié 1 mois avant la fin de la période de modulation. Si l'horaire hebdomadaire moyen annuel de 35 heures a été respecté, aucune régularisation n'est due.

Dans le cas où le compte fait apparaître que la durée du travail excède en moyenne 35 heures par semaines travaillées ou au plus 1 600 heures par an (selon les nouvelles dispositions légales en vigueur), sur la période modulation, et après régularisation des horaires sur le dernier mois considéré, les heures excédentaires sont payées et ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires dans les conditions de la législation en vigueur ou à venir, dès la 36e heure, sous réserve des dispositions spécifiques de la période transitoire fixée par la loi du 19 janvier 2000. Le paiement de ces heures pourra être substitué par l'octroi d'un repos compensateur de remplacement équivalent prévu à l'article 4.2 ci-après. Ces heures ne donnent pas droit à des contreparties spécifiques.

Dans le cas où la situation du compte fait apparaître que la durée du travail est inférieure en moyenne, pendant la période de modulation, à 35 heures par semaine travaillée, les heures non travaillées (à l'exception des heures non récupérables - voir ci-avant), pourront faire l'objet de récupération dans le mois suivant l'arrêt des comptes et dans le cadre de la période annuelle de modulation considérée. À défaut, elles sont acquises au salarié (1).

(1) Alinéa (tiret) étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-2-2 du code du travail (arrêté du 19 décembre 2000, art. 1er).

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération est égale au temps de travail réellement effectué par le salarié au cours de la période de modulation considérée et régularisée au plus tard lors du solde de tout compte.

Pour les salariés ayant accumulé un crédit d'heures effectuées au-delà de 35 heures, au moment de la rupture du contrat de travail, il y aura lieu de procéder au rappel de salaire et des heures supplémentaires, selon les dispositions législatives en vigueur ou à venir.

En cas de trop-perçu par rapport aux heures effectuées, les salariés en conserveront le bénéfice, sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde, auquel cas il sera procédé à la retenue correspondante sur les éléments de salaire à venir ou dus.

Les indemnités de licenciement ou de départ à la retraite se calculent sur la base de la rémunération lissée (2).

(1) L'avenant n° 1 du 6 février 2001 ajoutant un article 3.4 déjà existant, ce dernier devient, de fait, l'article 3.5.

(2) Alinéa (tiret) étendu sous réserve de l'application de l'article R. 122-2 du code du travail et des articles 5 et 6 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (arrêté du 19 décembre 2000, art. 1er).

Dans le cadre d'une réduction de 10 %

Les salariés présents dans l'entreprise à compter de la date d'application effective de la réduction du temps de travail et qui seront concernés par la réduction d'horaire bénéficieront du maintien de leur salaire mensuel brut de base (169 heures).

Impact sur les salaires minima garantis conventionnels

Le maintien de la rémunération sera obtenu dans les conditions suivantes :

- le salaire mensuel de base est calculé à partir du temps de travail de 35 heures hebdomadaires ;

- une indemnité compensatrice de RTT est mise en place. Elle représente la différence entre le salaire de base initial et le salaire mensuel de base après réduction du temps de travail. Cette indemnité sera intégrée progressivement dans le salaire de base de 35 heures dans un délai de 3 ans à compter de la signature du présent accord. Elle entre dans la base de calcul des congés payés et des primes d'ancienneté, ainsi que dans le calcul des indemnités de rupture.

Les parties signataires reconnaissent que le maintien intégral des rémunérations représente un réel effort financier de la part des entreprises de la branche. Il est donc vraisemblable que les rémunérations minimales conventionnelles ne pourront pas être augmentées pendant les 3 années qui suivront la signature du présent accord, sauf dispositions plus favorables au niveau de chaque entreprise concernée.

Impact sur les salaires réels

Le principe retenu pour les salaires minima garantis conventionnels s'applique aux salaires réels pratiqués dans l'entreprise. Toutefois, les entreprises pourront anticiper le système d'intégration de l'indemnité RTT.

Impact sur la rémunération des nouveaux embauchés

L'indemnité compensatrice de RTT est versée aux salariés nouvellement embauchés occupant des emplois équivalents à ceux occupés par les salariés bénéficiant de l'indemnité, afin de respecter le principe « à travail égal, salaire égal », et d'éviter ainsi la mise en place d'une double grille de salaires.

Si une modification des dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment de la signature du présent accord, concernant notamment la durée du travail, la répartition du temps de travail, l'aménagement de la durée du travail et la rémunération des heures supplémentaires (liste non exhaustive), remet en cause un ou plusieurs éléments du présent accord, les parties signataires conviennent que cet accord devra faire l'objet d'une nouvelle négociation dans le mois qui suivra l'apparition des textes.

Conditions de rémunération

a) Au moment du passage aux 35 heures

Le personnel à temps partiel est celui dont l'horaire hebdomadaire ou mensuel est inférieur à la durée légale du travail ou à la durée conventionnelle si celle-ci est inférieure, conformément à la nouvelle définition du temps partiel prévue par la loi du 19 janvier 2000 visant à une mise en conformité avec la directive européenne du 15 décembre 1997.

Compte tenu de l'organisation de l'entreprise, les salariés à temps partiel, présents au moment de la RTT, pourront se voir proposer :

1° De diminuer leur horaire contractuel initial de 10 %, au même titre que l'ensemble du personnel à temps plein. Dans ce cas, le nouvel horaire à temps partiel ne pourra pas être inférieur à 18 heures par semaine, sauf accord ou demande exprès du salarié. Par ailleurs, les salariés concernés bénéficieront du maintien de leur rémunération antérieure telle que calculée selon leur horaire contractuel à temps partiel initial, avec indemnité différentielle. Leur salaire de base sera calculé selon la méthode suivante : salaire horaire du coefficient × nombre d'heures de travail (avec RTT de 10 %) + indemnité différentielle (montant différentiel à concurrence du montant de son salaire antérieur) (voir exemples en annexe).

2° Ou, éventuellement, de transformer leur contrat de travail à temps partiel en temps de travail à temps plein selon le nouvel horaire hebdomadaire base 35 heures, moyennant un délai maximum de 3 mois de mise en œuvre. À la date de passage à temps plein, il leur sera fait application des dispositions prévues par le présent accord pour les salariés à temps plein. Leur salaire de base 35 heures sera calculé comme pour les salariés à temps plein occupant un emploi équivalent qui sont passés de 39 heures à 35 heures, indemnité différentielle comprise (voir exemples en annexe). Par ailleurs, les contrats à temps partiel ainsi modifiés seront retenus au prorata pour le décompte des embauches à effectuer par l'entreprise en contrepartie des aides de l'État.

3° Ou, de conserver leur horaire contractuel initial avec garantie de percevoir, compte tenu de leur durée du travail et de leur ancienneté dans l'entreprise, une rémunération proportionnelle à celle d'un salarié occupant à temps complet un emploi équivalent, indemnité différentielle comprise. Leur salaire de base sera calculé selon la méthode suivante : salaire horaire du coefficient × nombre d'heures de travail + indemnité différentielle (montant calculé sur la même base que le salarié à temps partiel ayant réduit son horaire de travail de 10 %, 1° ci-dessus) (voir exemples en annexe).

Mis à part le dispositif de modulation qui devra faire l'objet de négociations ultérieures spécifiques pour cette catégorie de personnel, les autres modes de réduction du temps de travail leur seront applicables. Les jours de repos seront calculés au prorata.

b) Cas des modifications de la durée du travail postérieures à l'application de la RTT

En cas de passage de temps plein à temps partiel postérieure à l'application de la RTT dans l'entreprise, la rémunération des salariés concernés sera calculée au prorata de la rémunération qu'ils percevaient à temps plein (indemnité différentielle comprise), compte tenu de leur nouvelle durée contractuelle de travail.

Limitation des coupures quotidiennes

Les parties signataires préconisent de limiter les coupures à une seule coupure par jour inférieure ou égale à 2 heures.

Toutefois, compte tenu des horaires d'ouverture à la clientèle, la durée de cette coupure journalière pourra être supérieure à 2 heures, si elle correspond aux horaires en vigueur dans l'établissement, ou avec l'accord du salarié.

Dans ce cas, l'entreprise doit garantir un travail continu d'une durée d'au moins 3 heures consécutives après la coupure ou, à défaut, verser une indemnité correspondante (1).

Des contreparties spécifiques peuvent être aussi apportées par accord d'entreprise ou contrat de travail.

En aucun cas, les coupures ne sauraient être considérées comme du temps de travail effectif dès lors que les salariés sont libres de vaquer à leurs occupations personnelles.

Conditions de recours aux heures complémentaires

Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail contractuelle. Ce sont des heures non majorées.

Les parties signataires conviennent qu'en application de l'article L. 212-4-3, alinéa 5, du code du travail modifié par la loi du 13 juin 1998, il peut être dérogé aux dispositions légales limitant le recours aux heures complémentaires pour améliorer la situation des salariés à temps partiel, sachant que l'accomplissement d'heures complémentaires ne pourra pas avoir pour effet de générer une coupure du temps de travail.

Dans ces conditions, la limite des heures complémentaires pouvant être effectuées est portée à 30 % de la durée du travail contractuelle, au lieu de 10 % (2)⁽²⁾Les heures complémentaires effectuées au-delà de 10 % de la durée contractuelle seront majorées de 25 %, selon les dispositions légales à paraître.. Toutefois, cette disposition ne pourra s'appliquer que pour les salariés à temps partiel bénéficiant d'un contrat de travail leur garantissant une durée hebdomadaire minimale de 20 heures (ou l'équivalent mensuel) et comportant une période minimale de travail continu de 3 heures par jour.

Chaque fois que le recours à des heures complémentaires est prévisible, l'employeur devra en informer les salariés au moins 7 jours ouvrés à l'avance par écrit (note interne) remis au salarié concerné. Ce délai peut être ramené à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles telles que définies à l'article 3.2 ci-dessus. Dans ce cas, le salarié bénéficie d'une contrepartie financière ou en repos fixée à 10 %. Cette contrepartie s'applique pour toute heure complémentaire effectuée selon le délai de prévenance réduit et se calcule soit sur le salaire horaire brut de base, soit ouvre droit à un repos payé de 6 minutes par heure modifiée.

Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou sur 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire contractuel, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.

Les parties signataires rappellent que les salariés à temps partiel, quelle que soit leur organisation de travail, bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps plein par la loi et la convention collective. Ils bénéficient au cours de leur carrière au sein de l'entreprise de droits identiques à ceux des salariés à temps plein, en matière tant de promotion que de formation professionnelle. Ils bénéficient d'une priorité de retour ou d'accession à un emploi à temps complet de leur qualification ou un emploi similaire.

Par ailleurs, les parties signataires s'engagent à négocier sur le statut et les conditions d'emploi des salariés à temps partiel hebdomadaire, mensuel et annuel dans la branche, au plus tard dans les 6 mois de la signature du présent accord.

(1) Phrase étendue sous réserve qu'elle soit interprétée dans le sens que l'indemnité correspondante compense par son montant un travail continu d'au moins 3 heures consécutives après une coupure supérieure à 2 heures (arrêté du 27 novembre 2001, art. 1er)

(2) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 19 décembre 2000, art. 1er).

(3) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 19 décembre 2000, art. 1er).

Au niveau de la branche

Il est créé une commission de suivi. Celle-ci est composée des organisations signataires du présent accord. Elle se réunit à la demande d'une organisation membre et en tout état de cause au moins une fois par an pour dresser le bilan d'application du présent accord.

Ce bilan portera notamment sur les accords d'entreprise éventuellement intervenus dans la branche, les emplois créés ou sauvegardés et les engagements pris en matière de création d'emplois ou de sauvegarde des emplois, l'impact sur la gestion des entreprises, les difficultés d'application rencontrées.

Au niveau de chaque entreprise

Chaque entreprise devra établir, dans le cadre du passage aux 35 heures, un bilan annuel sur les modalités de RTT utilisées, l'organisation du travail mise en place, le nombre et la nature des emplois créés ou préservés.

Ce bilan doit être adressé aux organisations patronales signataires du présent accord afin d'établir un rapport au niveau de la branche qui sera transmis aux différents partenaires sociaux.

Le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, lorsqu'ils existent dans l'entreprise, sont informés et consultés sur la mise en place et le suivi de la réduction du temps de travail dans l'entreprise.

Les entreprises qui ont négocié et signé un accord collectif d'entreprise doivent constituer une commission de suivi de l'accord.

Dans la profession de la vente et service des animaux familiers, des temps d'astreinte peuvent être organisés pour répondre à des interventions éventuelles nécessitées par des soins urgents à donner aux animaux vivants, soit au magasin, soit en clientèle.

La mise en place d'astreintes téléphoniques peut concerner le personnel suivant : vendeurs techniques, techniciens-agents de maîtrise de la filière équipe de vente, ainsi que des cadres de l'entreprise.

Le temps d'astreinte est défini, comme toute période, en dehors des horaires de travail, au cours de laquelle le salarié reste en mesure d'intervenir en cas d'urgence ou de nécessité, sur simple appel téléphonique de l'employeur ou de son représentant. Le salarié reste libre de l'utilisation de son temps et peut vaquer librement à ses occupations personnelles.

Le calendrier indicatif des astreintes sera établi et communiqué aux salariés concernés 1 mois à l'avance. Toute modification de ce calendrier, sauf circonstances exceptionnelles, doit faire l'objet d'une notification aux salariés 7 jours à l'avance sauf circonstances exceptionnelles, auquel cas un délai de prévenance minimum de 1 jour franc devra être respecté.

Un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées au cours de chaque mois écoulé sera établi et joint au bulletin de salaire des salariés concernés.

Chaque salarié concerné pourra effectuer au maximum 7 jours calendaires d'astreinte par mois, sauf accord écrit du salarié, ou en cas de remplacement dû à l'absence d'un salarié ou du gérant/directeur d'établissement.

À la différence du temps d'astreinte proprement dit, pour le calcul de la durée du travail est prise en compte la durée des interventions effectuées pendant les astreintes. Tout temps d'intervention pendant une période d'astreinte est rémunéré sur la base de sa durée réelle et supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires ou donnent droit à repos compensateur de remplacement. Les frais de déplacement entre le domicile habituel du salarié et le lieu d'intervention seront indemnisés soit sous forme d'indemnités kilométriques, soit par la mise à disposition d'un véhicule société. Le temps de trajet est rémunéré comme temps de travail, sur la base d'un document déclaratif du salarié. L'entreprise pouvant mettre en place un système de contrôle.

Lorsqu'une intervention est effectuée durant un jour de repos hebdomadaire, le salarié concerné bénéficiera d'un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé (temps d'intervention).

Les salariés soumis à astreinte doivent être assurés de bénéficier, entre chaque journée de travail, d'un repos au moins égal à 11 heures consécutives, éventuellement en allongeant la durée des plages de repos ultérieur.

À titre de compensation de l'astreinte, les salariés bénéficieront d'une contrepartie financière égale à 10 % du salaire horaire brut de base (hors primes, gratification et indemnités) par heure d'astreinte, sauf dispositions plus favorables prévues par contrat de travail ou accord collectif d'entreprise.

Le document mensuel récapitulatif des heures d'astreinte effectuées doit également contenir le détail des contreparties octroyées à ce titre.

Les dispositions définies ci-dessous en matière de temps partiel modulé ou variable sont conclues pour une durée déterminée. Les parties signataires conviennent de faire un bilan d'application de ce dispositif à l'issue d'un délai de 18 mois à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord (voir art. 3 ci-dessous).

1.1. Définition

Compte tenu, d'une part, des nouvelles dispositions légales et, d'autre part, de la variabilité des activités de la branche (variations d'activités dues aux demandes de la clientèle, aux usages et modes de consommation ; arrivage et réception d'animaux familiers...), il est prévu que la durée des temps partiels (hebdomadaire ou mensuelle) pourra varier sur tout ou partie de l'année, à condition que sur 1 an celle-ci n'excède pas en moyenne la durée du travail fixée au contrat de travail.

Cette forme de travail peut concerner les catégories suivantes de personnel : tout personnel de la branche tel que défini par l'accord national relatif aux emplois et aux classifications du 8 avril 1994 et ses annexes, à l'exception du personnel d'encadrement.

Le temps partiel modulé étant sur une base annuelle, il ne peut être mis en place que dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée ou éventuellement dans le cadre d'un contrat à durée déterminée de 1 an en respectant la législation en vigueur.

L'employeur pourra proposer à un salarié de passer à temps partiel modulé avec son accord exprès. En cas d'accord du salarié, un avenant écrit à son contrat de travail initial sera établi et signé par les parties. Le refus du salarié d'accepter de passer à temps partiel modulé ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

1.2. Durée de travail

La durée minimale de travail calculée sur la semaine est fixée à 20 heures (ou l'équivalent mensuel) et comporte une durée minimale de travail continu de 3 heures par journée travaillée, sur une séquence de travail.

La durée de travail hebdomadaire ou mensuelle de référence doit être indiquée dans le contrat de travail. Elle pourra varier, dans la limite d'une modulation de plus ou moins 1/3. En aucun cas la durée de travail du salarié ne pourra égaler ou dépasser la durée légale hebdomadaire en vigueur.

Les horaires à temps partiel modulé feront l'objet d'une programmation annuelle indicative sur 12 mois (année civile, exercice comptable...) fixant les différentes périodes de travail ainsi que la répartition de l'horaire applicable. Cette programmation sera remise en main propre contre décharge au salarié concerné, au moins 1 mois avant la date d'entrée en vigueur de la période annuelle de modulation, ou annexée au contrat de travail en cas d'embauche en cours d'année.

Toute modification de la répartition des horaires devra être précédée d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai peut être réduit jusqu'à un minimum de 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles telles que définies dans l'article 3.2 de l'accord national étendu du 13 juin 2000. Les heures modifiées en application du délai de prévenance réduit font l'objet d'une contrepartie en termes de salaire ou de repos fixée à 5 %. Cette contrepartie s'applique à chaque heure concernée par la déprogrammation en plus ou en moins. Elle est soit calculée sur le salaire horaire brut de base, soit ouvre droit à un repos payé de 3 minutes par heures de travail modifiée en plus ou en moins. Les salariés concernés seront informés par écrit de cette modification.

1.3. Rémunération

La rémunération mensuelle est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen prévu dans le contrat de travail, indépendamment de l'horaire réel effectué au cours du mois considéré.

Les heures effectuées dans les limites fixées à l'alinéa 2 de l'article 1.2 ci-dessus ne sont pas considérées comme des heures complémentaires, les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle étant compensées par les heures accomplies en deçà de cette durée.

Chaque heure d'absence non indemnisée au cours de la période travaillée sera décomptée de la rémunération régulée sur la base du taux horaire appliqué au salarié. En cas d'absence indemnisée, le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel lissé (1).

1.4. Régularisation en fin de période annuelle

Un bilan du temps de travail effectué par chaque salarié concerné sera établi au plus tard 1 mois avant la fin de période annuelle de modulation.

Dans le cas où la durée moyenne de travail contractuelle est dépassée en fin d'année, la durée prévue dans le contrat est modifiée, sous réserve d'un préavis de 7 jours et, sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à la durée antérieurement fixée la différence entre cette durée et la durée moyenne réellement effectuée.

Les heures venant en dépassement de la durée moyenne annuelle hebdomadaire de travail prévue au contrat de travail font l'objet de la contrepartie suivante : elles donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.

Lorsque la durée du travail est inférieure à la durée moyenne annuelle hebdomadaire de travail prévue au contrat de travail, les heures non travaillées (à l'exception des heures non récupérables prévues par la loi) pourront faire l'objet de récupération dans le mois suivant l'arrêt des comptes et dans le cadre de la période annuelle de modulation considérée. À défaut, elles sont acquises au salarié.

1.5. Régularisation en cas de rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération est égale au temps de travail réellement effectué par le salarié au cours de la période de modulation considérée et régularisée au plus tard lors du solde de tout compte.

Si le salarié a effectué un nombre d'heures de travail supérieur à la durée moyenne contractuelle, il y aura lieu de procéder à un rappel de salaire et au paiement des contreparties fixées (voir avant-dernier alinéa de l'article 1.4 ci-dessus).

sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde, auquel cas il sera procédé à la retenue correspondante sur les éléments de salaire à venir ou dusEn cas de trop-perçu par rapport aux heures réellement effectuées, les salariés en conserveront le bénéfice,(2).

Les indemnités de licenciement ou de départ à la retraite se calculent sur la base de la rémunération à temps partiel lissée.

Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi du 19 janvier 1978 sur la mensualisation tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).(1)

(2) Termes exclus de l'extension car contraires aux dispositions de l'article 122-42 du code du travail (arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).

2.1. Modifications d'horaires

Toute modification d'horaires devra être justifiée pour une des raisons suivantes (liste non limitative) : variations et surcroîts d'activité, absence d'un autre salarié, réorganisation des horaires collectifs ou du service, travaux à accomplir dans un délai déterminé, travaux urgents...

Les modifications éventuelles pourront prendre une des formes ci-après (liste non limitative) : augmentation ou diminution de la durée journalière de travail, augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés, changement des jours de travail de la semaine, répartition du travail sur des demi-journées, changement des demi-journées (1)...

Ces conditions sont applicables à l'ensemble des salariés à temps partiel, quelle que soit l'organisation de leur temps de travail (y compris en cas de temps partiel modulé).

La nature et les formes de modifications des horaires à temps partiel doivent être indiquées dans le contrat de travail de tous les salariés à temps partiel, quelle que soit l'organisation de leur temps de travail (y compris en cas de temps partiel modulé).

Les salariés à temps partiel sont informés de toute modification des horaires dans le respect d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai peut être réduit jusqu'à un minimum de 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles telles que définies dans l'article 3.2 de l'accord national étendu du 13 juin 2000. Dans ce cas, le salarié bénéficie d'une contrepartie financière ou en repos fixée à 10 %. Cette contrepartie s'applique sur chaque heure de travail modifiée avec application du délai de prévenance réduit et soit se calcule sur le salaire horaire brut de base, soit ouvre droit à un repos payé de 6 minutes par heure de travail modifiée.

Des dispositions spécifiques sont prévues pour le temps partiel modulé (voir dernier alinéa de l'article 1.2 ci-dessus).

2.2. Temps partiel pour raisons familiales

Le travail à temps partiel pour raisons familiales est une possibilité reconnue par la loi aux salariés de demander un passage à temps partiel en raison des besoins de leur vie familiale (2).

Les salariés qui en font la demande peuvent bénéficier d'une réduction du temps de travail sous forme d'une ou plusieurs périodes non travaillées d'au moins 1 semaine en raison de leur vie familiale (2).

Les partenaires sociaux entendent adapter les dispositions légales aux spécificités de la profession.

Conditions de mise en place

Le salarié doit présenter sa demande à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant un délai de prévenance de 3 mois civils à compter de la date d'effet souhaitée du passage au temps partiel.

L'employeur doit répondre par lettre recommandée avec accusé de réception au salarié dans un délai de 2 mois civils à compter de la première présentation de la lettre recommandée du salarié. L'employeur peut opposer un refus. Toutefois, celui-ci doit être justifié par des raisons objectives liées aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise qu'il doit indiquer dans sa réponse.

Si l'employeur accepte la proposition du salarié, un avenant au contrat de travail initial devra être établi et signé par les parties, précisant la date d'entrée en vigueur qui doit correspondre au souhait du salarié.

Le passage à temps partiel pour raisons familiales peut être demandé ou accordé pour une période déterminée, auquel cas celle-ci devra être indiquée dans l'avenant.

Durée du travail et rémunération

L'avenant au contrat de travail devra préciser la ou les périodes non travaillées et, le cas échéant, si les deux parties sont d'accord, un lissage de la rémunération sur l'année.

Le salarié à temps partiel pour raisons familiales percevra une rémunération proportionnelle, compte tenu de son temps de travail, à celle d'un salarié qui, à qualification égale, occupe un emploi équivalent dans l'entreprise.

L'employeur ne peut modifier les dates fixées pour les périodes non travaillées sans l'accord préalable du salarié. En cas d'acceptation, un nouvel avenant devra être signé, indiquant la nouvelle répartition des périodes travaillées et non travaillées. Le refus du salarié ne constitue pas une sanction ni un motif de licenciement.

La durée annuelle du travail du salarié à temps partiel pour raisons familiales doit être inférieure, pour les entreprises dont la durée du travail est de 35 heures par semaine, à 1 600 heures.

Pendant les périodes travaillées, les salariés sont occupés selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise, c'est-à-dire sur la base d'un horaire à temps plein.

Ils bénéficient du paiement des heures supplémentaires ou du repos de remplacement équivalent pour les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail, et dans les conditions prévues par la loi du 19 janvier 2000.

Compatibilité avec les formes d'ARTT prévues par l'accord de branche étendu du 13 juin 2000

Le salarié à temps partiel pour raisons familiales pourra être soumis, pendant les périodes travaillées :

- soit à un horaire hebdomadaire de 35 heures ;

- soit à une réduction du temps de travail sous forme de repos par périodes de 4 semaines (selon l'organisation des périodes non travaillées) ;

- soit à une réduction du temps de travail sous forme de repos dans le cadre de l'année : dans ce cas, le nombre de JRTT devra être calculé proportionnellement à la durée annuelle du travail et compte tenu des périodes non travaillées. Le plafond de 1 600 heures par an devra être proratisé ;

- soit à la modulation du temps de travail : dans ce cas, le plafond de 1 600 heures par an devra être proratisé.

2.3. Temps partiel choisi

Les salariés à temps plein des entreprises de la branche pourront demander à passer à temps partiel selon les modalités définies ci-après :

Procédure de demande, délai de réponse et cas de refus

Le salarié doit présenter sa demande à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant un délai de prévenance de 3 mois civils à compter de la date d'effet souhaitée du passage au temps partiel (2).

L'employeur doit répondre par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 2 mois civils à compter de la première présentation de la lettre recommandée du salarié. L'employeur peut opposer un refus. Toutefois, celui-ci doit être justifié par des raisons objectives liées aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise qu'il doit indiquer dans sa réponse : absence d'emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié, absence d'emploi équivalent, conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise (2).

Si l'employeur accepte la proposition du salarié, un avenant au contrat de travail initial devra être établi et signé par les parties, avec application à la date fixée par le salarié.

Le passage à temps partiel peut être demandé ou accordé pour une période déterminée, auquel cas celle-ci devra être indiquée dans l'avenant.

Le salarié à temps partiel percevra une rémunération proportionnelle, compte tenu de son temps de travail, à celle d'un salarié qui, à qualification égale, occupe un emploi équivalent dans l'entreprise.

Conditions de retour à un temps plein

Les salariés ayant demandé à passer à temps partiel bénéficient d'une priorité de retour à un emploi à temps complet de leur qualification ou à un emploi similaire.

Avant de procéder à un recrutement extérieur, l'employeur devra informer les salariés à temps partiel des emplois vacants ou en cours de création correspondant à leur qualification.

L'employeur peut proposer un emploi de qualification différente, éventuellement accompagné d'une formation complémentaire.

Dans tous les cas, les salariés à temps partiel sont libres d'accepter ou non un retour sur un poste à temps plein.

Si deux ou plusieurs salariés de l'entreprise ont vocation à bénéficier de cette priorité, l'employeur est libre de choisir le bénéficiaire parmi les salariés de même qualification professionnelle, sous réserve de respecter le principe de non-discrimination.

Ces dispositions sont applicables à tous les temps partiels, quelle que soit l'organisation de leur temps de travail et quel que soit l'initiateur (salarié ou employeur) de la demande de passage à temps partiel.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-6 du code du travail (arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-28-1 et L. 122-28-9 du code du travail (arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord selon les dispositions et formalités prévues par les textes en vigueur.

Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur le premier jour du mois suivant la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Un CQP de responsable de magasin est créé dans la branche.

1. Cahier des charges

Un cahier des charges pédagogique est élaboré pour chaque formation conduisant à un CQP.

Il est réalisé sous l'égide de la CPNEFP par les conseillers techniques mandatés par cette commission.

Les organismes voulant dispenser une formation conduisant au CQP devront en informer la CPNEFP, qui validera le programme et l'organisation par rapport au cahier des charges pédagogique.

2. Renouvellement, modification et suppression des CQP

Le CQP de responsable de magasin est créé pour une période initiale de 2 ans.

Au terme de celle-ci, le CQP se trouve :

- soit reconduit par tacite reconduction pour une durée de 3 ans renouvelable ;

- soit supprimé par la CPNEFP ;

- soit reconduit après modifications décidées par la CPNEFP, pour une durée de 3 ans renouvelable.

Les décisions de création, de renouvellement, de suppression, de modification des cahiers des charges pédagogiques existants sont prises à la majorité des membres présents de chaque collège. Les membres de la CPNEFP empêchés peuvent être représentés par un membre du même collège par pouvoir écrit, aucun représentant assistant à la séance ne pouvant se voir confier plus d'un pouvoir.

L'admission aux actions de formation visées par l'article précédent est matérialisée par une inscription auprès d'un organisme qui a accepté de les dispenser conformément aux dispositions du cahier des charges.

Les demandes peuvent émaner :

- de jeunes de 16 à 25 ans signataires d'un contrat de qualification dans les conditions visées aux articles L. 980-1 et suivants du code du travail ;

- de salariés en activité dans une entreprise de la branche, dans le cadre du plan de formation professionnelle à l'initiative de l'employeur ;

- de salariés en activité dans une entreprise de la branche, dans le cadre du congé individuel de formation ;

- de personnes issues de la profession, en recherche d'emploi et souhaitant acquérir une qualification propre à faciliter leur réinsertion ;

- de salariés relevant d'une autre branche et sollicitant une reconversion professionnelle.

1. Garantie minimale de classement

Le titulaire du CQP de responsable de magasin doit être classé au moins sur le coefficient ou l'indice de classement mentionné sur la délibération créant ce CQP, dans les cas suivants :

a) Embauche pour occuper un emploi nécessitant la qualification professionnelle correspondant :

- soit au CQP de responsable de magasin obtenu au terme d'un contrat de qualification ou d'apprentissage dans l'entreprise considérée ;

- soit au CQP de responsable de magasin obtenu préalablement à l'entrée dans l'entreprise ;

b) Reprise des fonctions dans l'entreprise, au terme d'un stage de formation continue à l'initiative de l'employeur à l'issue duquel le salarié a obtenu le CQP de responsable de magasin.

c) Reprise des fonctions dans l'entreprise, au terme d'un stage de formation continue à l'initiative de l'employeur à l'issue duquel le salarié a obtenu le CQP de responsable de magasin.

2. Dans le cas où l'obtention du CQP de responsable de magasin ne permet pas d'occuper un emploi correspondant à cette qualification, l'intéressé ne peut prétendre à la garantie minimale de classement.

Il s'agit des cas suivants :

- embauche d'un salarié titulaire du CQP de responsable de magasin sur un autre poste que le poste de responsable de magasin ;

- reprise des fonctions d'un salarié à l'issue d'un congé individuel de formation au terme duquel l'intéressé a obtenu le CQP de responsable de magasin.

Toutefois, dans le cas où un poste correspondant à la nouvelle qualification de l'intéressé deviendrait disponible, l'employeur s'engage à examiner en priorité sa candidature.

3. Degrés de qualification professionnelle acquis par les CQP

La garantie minimale est fixée, pour ce CQP, par la commission paritaire.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Un CQP d'adjoint au responsable de magasin ou chef de rayon est créé dans la branche :

1. Cahier des charges

Un cahier des charges pédagogique est élaboré pour chaque formation conduisant à un CQP.

Il est réalisé sous l'égide de la CPNEFP par les conseillers techniques mandatés par cette commission.

Les organismes voulant dispenser une formation conduisant au CQP devront en informer la CPNEFP, qui validera le programme et l'organisation par rapport au cahier des charges pédagogique.

2. Renouvellement, modifications et suppression des CQP

Le CQP d'adjoint au responsable de magasin ou chef de rayon est créé pour une période initiale de 2 ans.

Au terme de celle-ci, le CQP se trouve :

- soit reconduit par tacite reconduction pour une durée de 3 ans renouvelable ;

- soit supprimé par la CPNEFP ;

- soit reconduit après modifications décidées par la CPNEFP, pour une durée de 3 ans renouvelable.

Les décisions de création, de renouvellement, de suppression, de modification des cahiers des charges pédagogiques existants sont prises à la majorité des membres présents de chaque collège. Les membres de la CPNEFP empêchés peuvent être représentés par un membre du même collège par pouvoir écrit, aucun représentant assistant à la séance ne pouvant se voir confier plus d'un pouvoir.

L'admission aux actions de formation visées par l'article précédent est matérialisée par une inscription auprès d'un organisme qui a accepté de les dispenser conformément aux dispositions du cahier des charges.

Les demandes peuvent émaner :

- de jeunes de 16 à 25 ans signataires d'un contrat de qualification dans les conditions visées aux articles L. 980-1 et suivants du code du travail ;

- de salariés en activité dans une entreprise de la branche, dans le cadre du plan de formation professionnelle à l'initiative de l'employeur ;

- de salariés en activité dans une entreprise de la branche, dans le cadre du congé individuel de formation ;

- de personnes issues de la profession, en recherche d'emploi et souhaitant acquérir une qualification propre à faciliter leur réinsertion ;

- de salariés relevant d'une autre branche et sollicitant une reconversion professionnelle.

1. Garantie minimale de classement

Le titulaire du CQP d'adjoint au responsable de magasin ou chef de rayon doit être classé au moins sur le coefficient ou l'indice de classement mentionnée sur la délibération créant ce CQP, dans les cas suivants :

a) Embauche pour occuper un emploi nécessitant la qualification professionnelle correspondant :

- soit au CQP d'adjoint au responsable de magasin ou chef de rayon obtenu au terme d'un contrat de qualification ou d'apprentissage dans l'entreprise considérée ;

- soit au CQP d'adjoint au responsable de magasin ou chef de rayon obtenu préalablement à l'entrée dans l'entreprise ;

b) Reprise des fonctions dans l'entreprise, au terme d'un stage de formation continue à l'initiative de l'employeur à l'issue duquel le salarié a obtenu le CQP d'adjoint au responsable de magasin ou chef de rayon ;

c) Reprise des fonctions dans l'entreprise, au terme d'un stage de formation continue à l'initiative de l'employeur à l'issue duquel le salarié a obtenu le CQP d'adjoint au responsable de magasin ou chef de rayon.

2. Dans le cas où l'obtention du CQP d'adjoint au responsable de magasin ou chef de rayon ne permet pas d'occuper un emploi correspondant à cette qualification l'intéressé ne peut prétendre à la garantie minimale de classement.

Il s'agit des cas suivants :

- embauche d'un salarié titulaire du CQP d'adjoint au responsable de magasin ou chef de rayon sur un autre poste que le poste d'adjoint au responsable de magasin ou chef de rayon ;

- reprise des fonctions d'un salarié à l'issue d'un congé individuel de formation au terme duquel l'intéressé a obtenu le CQP d'adjoint au responsable de magasin ou chef de rayon.

Toutefois, dans le cas où un poste correspondant à la nouvelle qualification de l'intéressé deviendrait disponible, l'employeur s'engage à examiner en priorité sa candidature.

3. Degrés de qualification professionnelle acquis par les CQP

La garantie minimale est fixée, pour ce CQP, par la commission paritaire.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations représentatives des salariés de la branche des fleuristes et des services des animaux familiers ont pris acte qu'en complément du rapport annuel sur les comptes, CIRCO Prévoyance a, en application de l'article 3 du décret du 30 août 1990 et indépendamment des éléments statistiques du groupe, complété le contenu dudit rapport des éléments suivants :

- les cotisations brutes ;

- les prestations brutes ;

- les provisions techniques du 1er janvier au 31 décembre de l'exercice ;

- les quotes-parts :

- des produits financiers ;

- des autres charges ;

- de la participation aux résultats ;

- du résultat de réassurance.

Le rapport présente en termes clairs et précis la méthodologie et les bases techniques des provisions constituées.

CIRCO Prévoyance a décidé d'affecter 75 % du résultat d'un exercice à une provision d'égalisation de la convention. A compter du 1er janvier 2003, ce pourcentage est porté à 85 %.

CIRCO Prévoyance a également décidé, en ce qui concerne la participation aux résultats, d'appliquer la règle suivante :

La participation aux résultats résulte du niveau atteint par la provision d'égalisation.

Tout montant de la provision d'égalisation supérieur à 1 année de cotisation peut être affecté à la participation aux résultats. Cette affectation a pour but d'améliorer les garanties mises en place.

Pour les exercices 1999, 2000 et 2001, les comptes ont été établis sur la base des dispositions qui précèdent.

Les comptes 2002 seront également établis sur les bases qui précèdent. De manière générale, les comptes annuels seront présentés au plus tard le 30 juin de chaque année.

Le montant de la rente est fixé à 15 % du salaire de référence par enfant à charge jusqu'à son quinzième anniversaire et à 20 % de 15 à 18 ans sans condition ou 26 ans si poursuite d'études.

Le montant des rentes est doublé lorsque l'enfant est ou devient orphelin de père et de mère.

A compter du 1er janvier 2004, le salarié ayant une ancienneté de 2 ans à la date du sinistre bénéficiera des dispositions de l'accord relatives aux indemnités quotidiennes.

L'ancienneté de 2 ans s'apprécie, de façon continue au non, dans le cadre de la branche professionnelle et des entreprises de la branche adhérentes à CIRCO Prévoyance.

Les partenaires sociaux décident de la création d'une commission paritaire nationale de la santé au travail et prévention des risques professionnels. Cette commission peut s'adjoindre les compétences multiples et nécessaires pour garantir la prévention et le suivi de la santé au travail des salariés.

La commission prévue ci-dessus a pour mission la mise en oeuvre et le suivi du présent accord. Dans ce cadre, la commission nationale doit notamment :

- préciser et évaluer par métier et par poste et/ou unité de travail les risques spécifiques identifiés dans les entreprises de la branche professionnelle. Cette liste constitue un socle minimum et obligatoire pour la définition de préconisations adaptées.

À titre d'exemples :

- mettre en place des surveillances médicales spéciales qui seraient nécessaires (1) ;

- mettre en place des dispositions particulières pour les personnels temporaires ou intérimaires ;

- établir un rapport annuel sur la santé au travail et la prévention des risques professionnels. Ce rapport annuel dresse le bilan de la situation générale de la prévention des risques professionnels dans la branche et des actions de prévention menées au cours de l'année écoulée ;

- définir les grandes orientations et les priorités d'action en matière de préventions des risques professionnels dans le cadre de programmes triennaux de prévention. Ces actions seront définies en fonction du rapport annuel prévu à l'alinéa ci-avant ;

- négocier les conventions d'objectifs de la sécurité sociale qui sont soumises aux services de la Cnam ou de la Cram ;

- évaluer les actions de préventions menées dans la branche, tous les 3 ans ;

- procéder aux ajustements nécessaires provoqués par l'apparition de risques nouveaux, en dehors de cette périodicité.

(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 241-48-I et R. 241-50 du code du travail qui définissent précisément les cas dans lesquels une surveillance médicale spéciale s'impose (arrêté du 7 juin 2004, art. 1er).

3.1. Fonctionnement

La commission paritaire nationale santé au travail est présidée alternativement par le collège patronal et par le collège des organisations syndicales de salariés signataires du présent accord. La durée du mandat est de 2 ans.

Durant la première année de la mise en place du présent accord, les membres de la commission paritaire nationale santé au travail et prévention des risques professionnels se réunissent tous les trimestres afin d'examiner les conditions d'application de l'accord et éventuellement procéder aux ajustements nécessaires, notamment concernant l'identification des risques professionnels dans certains métiers ou postes de travail.

En outre, la commission nationale peut se réunir en tant que de besoin en cas d'apparition de risques nouveaux. Ces réunions exceptionnelles sont convoquées par le secrétariat de la commission assuré par l'ADPFA, à la demande d'au moins une organisation membre de la commission.

La commission se réunit une fois par an afin d'établir le rapport annuel prévu à l'article 2. Tous les 3 ans, elle adopte le programme triennal de prévention des risques professionnels. La réunion annuelle ainsi que la réunion triennale peuvent être précédées de journées préparatoires auxquelles participent les membres des commissions techniques nationales (Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et maladie professionnelle), de la Caisse nationale de l'assurance maladie (Cnam) concernée ainsi que les outils nationaux de prévention : Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact) et INRS.

3.2. Moyens

Le temps passé par les membres de la commission nationale aux différentes réunions est considéré comme temps de travail. Les conditions applicables au temps de négociations et aux frais de déplacements liés aux négociations sont celles fixées à l'article 1.4 de la convention collective nationale « Fleuristes et animalier ».

Le présent accord entrera en vigueur au surlendemain de la date de parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension.

Les parties signataires de l'accord conviennent d'en demander l'extension auprès du ministère du travail et des affaires sociales.

Les partenaires sociaux de la branche, conformément aux engagements pris à l'article 4.4 de la convention collective nationale du 21 janvier 1997, se sont réunis en commission mixte paritaire, afin de négocier sur l'apprentissage.

Rappelant les termes de l'article 9 de l'accord du 25 septembre 1997 relatif à la création d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP), les parties signataires réaffirment leur intérêt pour le développement de l'apprentissage dans le cadre d'une priorité économique et professionnelle.

Tous les métiers ou qualifications doivent pouvoir être préparés par apprentissage.

Les parties signataires conviennent de la nécessité de développer les liens entre les entreprises et les centres de formation d'apprentis habilités afin que les ouvertures de sections soient adaptées aux besoins de la branche.

En conséquence, les dispositions ci-dessous définies modifient et remplacent celles de l'article 4.4 de la convention collective nationale du 21 janvier 1997.

L'apprentissage concourt aux objectifs éducatifs de la nation.

Il a pour but de donner à des jeunes travailleurs de 16 à 25 ans ayant satisfait à l'obligation scolaire une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle délivrés par l'État, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles.

Nul ne peut être engagé en qualité d'apprenti s'il n'est âgé de 16 ans au moins. Toutefois, les jeunes âgés d'au moins 15 ans peuvent souscrire un contrat d'apprentissage, s'ils justifient avoir effectué la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire.

Il est dérogé à la limite d'âge supérieur dans les cas suivants :

1. Lorsque le contrat proposé fait suite (dans un délai maximum fixé par décret) à un contrat d'apprentissage précédemment souscrit et conduit à un niveau supérieur à celui obtenu à l'issue du contrat précédent ;

2. Lorsqu'il y a eu rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l'apprenti ou suite à une inaptitude physique et temporaire de celui-ci ;

3. Lorsque le contrat d'apprentissage est souscrit par une personne à laquelle la qualité de travailleur handicapé est reconnue et dont l'âge maximal, fixé par décret, ne peut être supérieur à 30 ans (1).

Arrêté du 3 octobre 2005 : Le dernier alinéa de l'article 1er (L'apprentissage) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'avant-dernier alinéa (4°) de l'article L. 117-3 du code du travail.

Il est proposé que soit signée, préalablement à la conclusion du contrat entre l'apprenti et son employeur, une charte d'engagements entre l'entreprise, le jeune et le CFA (directeur ou formateur référent). Cette charte aura pour objet principal de préciser explicitement, par branche, les rôles de chaque partie ainsi que les devoirs et obligations des uns envers les autres.

La résiliation du contrat par l'une des parties pendant les 2 premiers mois de son exécution, ou la résiliation convenue d'un commun accord, doit être constatée par écrit et notifiée au directeur du CFA, ou à la chambre consulaire ainsi qu'au service ayant enregistré le contrat.

ou par le juge d'instanceConformément aux dispositions de l'article L. 117-17 du code du travail, passé le délai de 2 mois et à défaut d'accord exprès et bilatéral des cosignataires, la résiliation du contrat ne peut qu'être prononcée par le conseil de prud'hommes(1) pour faute grave ou manquements répétés de l'une des parties à ses obligations ou en raison de l'inaptitude de l'apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer, constatée dans les conditions fixées par les lois et règlements.

La résiliation pendant les 2 premiers mois d'apprentissage ne peut donner lieu à indemnité à moins d'une stipulation contraire dans le contrat.

Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 117-17 du code du travail qui donnent compétence au seul conseil de prud'hommes en matière de résiliation du contrat d'apprentissage (arrêté du 26 octobre 2005, art. 1er) .

Lorsqu'un apprenti bénéficiant d'un congé de formation se présente prématurément, avec l'aval de son employeur, individuellement en candidat libre aux épreuves de l'examen prévu au contrat, ce dernier sera rompu de droit si l'apprenti passe les épreuves avec succès.

La rupture interviendra le lendemain de la date officielle de proclamation des résultats. En cas d'échec, les clauses initialement prévues au contrat peuvent reprendre leurs droits.

(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 117-17 et du 12e alinéa de l'article L. 115-2 du code du travail, qui énoncent de façon limitative les cas de résiliation du contrat d'apprentissage (arrêté du 3 octobre 2005,art. 1er).

Lorsqu'un apprenti se présente prématurément, sans l'aval de son employeur, individuellement en candidat libre aux épreuves de l'examen prévu au contrat, ce dernier sera rompu de droit, si l'apprenti passe les épreuves avec succès.

La rupture interviendra le lendemain de la date officielle de proclamation des résultats, le contrat devenant caduc par défaut d'objet du fait d'un engagement individuel de l'apprenti en dehors du contrat d'apprentissage.

En cas d'échec, les clauses initialement prévues au contrat se poursuivent.

(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 117-17 et du 12e alinéa de l'article L. 115-2 du code du travail, qui énoncent de façon limitative les cas de résiliation du contrat d'apprentissage (arrêté du 3 octobre 2005, art. 1er).

Au sortir du contrat d'apprentissage, l'apprenti peut se faire embaucher par l'entreprise d'accueil ou une autre entreprise.

S'il reste dans la même entreprise, son temps d'apprentissage compte au titre de l'ancienneté. L'embauche peut être réalisée sous CDI, CDD, voire un autre contrat de formation en alternance ou un contrat aidé.

Les partenaires sociaux signataires du présent accord précisent que, celui-ci ayant été conclu dans l'intérêt de l'ensemble des employeurs et apprentis de la branche, est impératif; les accords collectifs de rang inférieur ne pouvant y déroger que dans un sens plus favorable aux salariés.

Lorsque l'évaluation se fait intégralement par épreuves ponctuelles terminales, avant l'examen sur lequel débouche son apprentissage, l'apprenti dispose d'un congé spécifique de 5 jours ouvrables pendant lequel il doit suivre les enseignements spécialement dispensés dans le CFA, dès lors que la convention en prévoit l'organisation. Ce congé est rémunéré et se situe dans le mois précédant les épreuves. Il n'est imputable ni sur le congé annuel ni sur le temps normal en CFA.

L'apprenti a également droit au congé examen de droit commun lorsqu'il se présente aux examens de son choix, dans les conditions définies par voie réglementaire.

Le contrat d'apprentissage fait l'objet d'un accord écrit sous seing privé établi en trois exemplaires originaux. Chacun des exemplaires originaux doit être signé par l'employeur, par l'apprenti, ainsi que, le cas échéant, par le représentant légal de l'apprenti s'il est mineur.

Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail de type particulier qui a pour objet l'obtention par l'apprenti d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle à l'issue du cycle complet de formation en alternance compris entre 1 et 3 ans, élément essentiel de ce type de contrat (1).

L'apprentissage associe une formation, dans une ou plusieurs entreprises, fondée sur l'exercice d'activités professionnelles en relation directe avec la qualification objet du contrat et des enseignements dispensés pendant le temps de travail dans un centre de formation d'apprentis (CFA).

(1) Le deuxième alinéa de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application du 4e au 8e alinéa et du 10e alinéa de l'article L. 115-2 du code du travail. (Arrêté du 3 octobre 2005, art. 1er)

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Le présent accord est déposé et fait l'objet de la procédure d'extension selon les dispositions légales en vigueur.

Sous réserve des dispositions de l'article R. 117-6-1 du code du travail, la durée normale des contrats d'apprentissage conclus pour la préparation d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles est fixée à 2 ans. (1)

La durée de la formation dispensée dans le CFA est fixée par convention (assortie d'annexes pédagogiques) sans pouvoir être inférieure à 400 heures par an en moyenne sur les années d'application du contrat. (1)

Les dates de début et de fin du contrat sont fixées exclusivement en fonction de la durée du cycle de formation en CFA que doit suivre l'apprenti.

En cas d'échec à l'examen, l'apprentissage peut être prolongé pour une durée de 1 an au plus, soit par prorogation du contrat initial, soit par conclusion d'un nouveau contrat avec un autre employeur.

(1) Les 2 premiers alinéas de l'article 6 est étendu sous réserve de l'application des dispositions du 4e au 10e alinéas de l'article L. 115-2 du code du travail (Arrêté du 3 octobre 2005, art.1er).

Le contrat type prévoit une simple déclaration qui s'applique à l'embauche d'un apprenti mineur par un ascendant.

Cette déclaration, comme le contrat d'apprentissage, doit être déposée au plus tard 1 mois après la date d'embauche de l'apprenti. Passé ce délai, l'employeur peut se voir opposer un refus d'enregistrement (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du 2e alinéa de l'article L. 117-15 et du 1er alinéa de l'article R. 117-13 du code du travail (arrêté du 3 octobre 2005, art. 1er).

La durée du contrat d'apprentissage est fixée exclusivement en fonction du cycle de formation du CFA que doit suivre l'apprenti.

Le salaire en pourcentage du Smic, fixé par décret, n'est justifié que pendant la période de formation. La formation professionnelle, objet du contrat, est réputée achevée par l'obtention du diplôme.

Lorsque la formation est achevée par l'obtention du diplôme, à la session prévue au contrat, le salarié qui perd son statut de jeune en formation dès la proclamation officielle des résultats est en droit d'obtenir le Smic ou le salaire minimum conventionnel. Il est fondé à refuser de poursuivre l'exécution du contrat et peut solliciter un nouveau contrat de travail intégrant sa qualification (voir article 17.3.2) (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du 12e alinéa de l'article L. 115-2 et de l'article L.117-17 du code du travail, aux termes desquelles le salarié conserve son statut d'apprenti et les avantages qui y sont liés jusqu'à la fin du contrat, sauf dans les cas de résiliation du contrat, prévus de façon limitative par la loi (arrêté du 3 octobre 2005, art. 1er).

La règle générale, dans le cadre du contrat d'apprentissage, est que le CFA inscrit l'apprenti à l'examen correspondant au diplôme prévu par son contrat et que la responsabilité de cette inscription est réglementairement mise à la charge de l'employeur conformément à l'article L. 117-7 du code du travail.

Dans la pratique, les correspondants habituels des services d'examen sont les CFA qui recueillent les dossiers d'inscription des apprentis pour les transmettre aux services compétents.

Pour les candidats apprentis dans un centre de formation d'apprentis (CFA) ou une section d'apprentissage habilités, le diplôme comprend obligatoirement des épreuves évaluées par contrôle en cours de formation (CCF) dont le nombre est fixé par le règlement du diplôme.

Pour les apprentis issus de centres de formation d'apprentis habilités, la formation en entreprise, dont la durée est fixée par le contrat d'apprentissage, est évaluée par contrôle en cours de formation au cours des derniers mois précédant la session d'examen.

Chacune des autres épreuves associe à la fois le CCF et une épreuve ponctuelle.

Pour les apprentis, il n'y a plus dans ce cas d'épreuves évaluées par seul contrôle ponctuel terminal.

Toutefois, pour les apprentis dont le CFA n'est pas habilité à pratiquer le contrôle en cours de formation, ainsi que pour les candidats libres se présentant individuellement aux épreuves d'examen en bénéficiant d'un droit de congé de formation avec l'aval de leur employeur et du CFA, l'évaluation se fait intégralement par épreuves ponctuelles terminales.

En contrepartie des obligations de l'employeur, l'apprenti s'oblige, en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur, pendant la durée du contrat, et à suivre le cycle complet de la formation prévue en CFA et en entreprise.

L'apprenti doit être inscrit par l'employeur pour pouvoir se présenter aux contrôles ou épreuves d'examen du diplôme ou du titre recherché à la session prévue au contrat.

L'apprenti est tenu de se présenter aux épreuves de contrôles et d'examen prévues par le contrat d'apprentissage.

Article 3.1. Obligations relatives à la formation professionnelle

Toute entreprise peut engager un apprenti si l'employeur autorisé déclare prendre les mesures nécessaires à l'organisation de l'apprentissage et s'il garantit que l'équipement de l'entreprise, les techniques utilisées, les conditions de travail, d'hygiène et de sécurité, les compétences professionnelles et pédagogiques ainsi que la moralité des personnes qui sont responsables de la formation sont de nature à permettre une formation satisfaisante.

L'employeur a l'obligation, outre le versement d'un salaire fixé par décret ou par convention collective ou par contrats plus favorables, de faire suivre à l'apprenti une formation méthodique et complète, théorique et pratique en entreprise et au CFA, dont la durée et les modalités sont fixées par le contrat.

L'employeur confie à l'apprenti des tâches ou des postes permettant d'exécuter des opérations ou travaux conformes à une progression annuelle définie par accord entre le CFA et les représentants de l'entreprise qui inscrivent l'apprenti dans le CFA assurant l'enseignement correspondant à la formation prévue au contrat. Le choix du CFA est précisé par le contrat d'apprentissage.

L'employeur a l'obligation d'inscrire et de faire participer l'apprenti aux contrôles ou épreuves d'examen du diplôme recherché conformément aux modalités fixées par les règlements applicables aux diplômes.

Constitue un préjudice indemnisable pour l'apprenti, du fait d'une faute ou de négligence de la part de l'employeur, l'impossibilité de se présenter aux épreuves et, de ce fait, de ne pas obtenir son diplôme au terme fixé par le contrat.

Article 3.2. Obligations en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail

Les conditions d'exécution du contrat d'apprentissage ne doivent pas porter atteinte à la sécurité, aux conditions de travail, à la santé ou à l'intégrité physique ou morale de l'apprenti.

Le travail de nuit est interdit pour les apprentis de l'un et l'autre sexe âgés de moins de 18 ans. Des dérogations peuvent être accordées, à titre exceptionnel, dans les conditions prévues par les lois et règlements en vigueur.

L'employeur est tenu de prévenir les parents ou leurs représentants en cas de maladie ou d'absence de l'apprenti mineur ou de tout autre fait de nature à motiver leur intervention.

Article 3.3. Obligations relatives au salaire à verser à l'apprenti (voir aussi les articles 17.1 et suivants)

Le contrat doit fixer le salaire dû à l'apprenti pour chacune des périodes de l'apprentissage.

Ce salaire ne peut être inférieur aux taux fixés par le décret pris en application des lois et règlements en vigueur, sans préjudice de l'application de la convention collective de branche ou accords de salaires plus favorables.

Article 3.4. Obligations spécifiques lorsque le maître d'apprentissage est un salarié de l'entreprise (art. 10 de la CPNEFP)

Le maître d'apprentissage, s'il n'est l'employeur lui-même ni un collaborateur de l'employeur, non salarié, répondant aux conditions légales, est choisi, dans les conditions prévues par la loi, par l'employeur sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de l'entreprise.

Le maître d'apprentissage a pour mission de développer une attitude formatrice en :

- participant ou étant informé du recrutement de l'apprenti (en fonction de l'organisation de l'entreprise) ;

- accueillant et intégrant le jeune dans l'entreprise en lui présentant l'entreprise, ses activités et ses emplois, en l'informant des droits et devoirs liés à son statut ;

- organisant la progression de la formation en liaison avec le CFA ;

- assurant la mise en situation de travail et en organisant la progression.

Il sera tenu compte, dans l'organisation du travail du maître d'apprentissage, des responsabilités particulières qui lui sont confiées pour la formation des jeunes.

Le fait de participer activement et efficacement à la formation de jeunes entrera dans l'appréciation professionnelle des intéressés au sein de l'entreprise selon les dispositions conventionnelles prévues en matière de classifications.

La création des centres de formation d'apprentis fait l'objet de conventions conclues avec l'État, dans le cas des centres à recrutement national, ou conclues avec la région, dans tous les autres cas.

La convention fixe les modalités administratives, pédagogiques et financières du CFA. Elle est assortie d'annexes pédagogiques qui précisent, pour chaque titre ou diplôme, le contenu et la progression des formations, les conditions d'encadrement des apprentis.

Le CFA a la responsabilité administrative et pédagogique des enseignements dispensés. Il doit assurer la coordination entre la formation qu'il dispense et celle qui est assurée en entreprise.

Le CFA dispense au jeune travailleur sous contrat d'apprentissage une formation générale, celle-ci est associée à une formation technologique et pratique qui doit compléter la formation reçue en entreprise et s'articule avec elle conformément aux annexes pédagogiques qui précisent le contenu et la progression des formations.

La formation en entreprise doit faire l'objet d'une organisation préalable entre le CFA et le maître d'apprentissage pour assurer la cohérence de la formation globale.

Un formateur du CFA est spécialement désigné pour suivre la formation d'un apprenti.

L'équipe du CFA et le maître d'apprentissage s'accordent :

- sur les contenus et la progression de la formation en entreprise (carnet de liaison) ;

- sur les modalités de l'évaluation conjointe pour les épreuves du domaine professionnel, dans le cadre du contrôle en cours de formation (CCF) pour les CFA habilités.

L'accord national interprofessionnel sur la formation professionnelle tout au long de la vie et la loi du 4 mai 2004 prévoient d'ouvrir une période de professionnalisation à l'intérieur d'un CDI.

Or, la reconversion profonde de certains salariés ou la préparation de futurs créateurs ou repreneurs en poste dans une entreprise peut tout à fait justifier une formation de type apprentissage dans laquelle les contraintes de formation sont plus importantes que celles du contrat de professionnalisation.

Il est donc proposé d'offrir aux entreprises la possibilité d'ouvrir une période d'apprentissage au sein d'un CDI.

Le public visé est celui des populations entrées dans la vie professionnelle avec de faibles niveaux de formation ou des salariés voulant obtenir, par la voie diplômante, une nouvelle qualification éloignée de leurs compétences exercées.

Le contrat de travail à durée indéterminée peut, par accord entre le salarié et l'employeur, être suspendu pendant la durée d'un contrat d'apprentissage conclu avec le même employeur.

La durée de la suspension du CDI est égale à la durée de la formation nécessaire à l'obtention de la qualification professionnelle recherchée, prévue au 1° de l'article L. 115-1 du code du travail.

Pendant la période de suspension du contrat de travail (CDI), le salarié est titulaire d'un contrat d'apprentissage et bénéficie du statut correspondant, selon les conditions légales en vigueur et les modalités précisées ci-dessus dans le présent accord.

Pendant la durée du contrat d'apprentissage, la rémunération mensuelle brute de base du salarié (plus prime d'ancienneté) sera maintenue.

À l'issue du contrat d'apprentissage, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi équivalent, qu'il ait ou non acquis le diplôme ou le titre professionnel recherché.

Un emploi correspondant à la nouvelle qualification acquise doit, le cas échéant, lui être proposé dans la mesure des possibilités de l'entreprise. Dans ce cas, le salarié percevra la rémunération relative à la nouvelle qualification.

Selon les principes qui ont présidé à la construction de la VAE, savoir valider l'expérience acquise dans l'exercice d'une compétence, l'apprentissage ayant pour but l'acquisition d'une compétence, elle est considérée comme « exercée non validée ». (1)

Le temps passé en entreprise pendant l'apprentissage est intégré dans le décompte du temps calculé dans le cadre de la mise en oeuvre d'une VAE. (1)

Cette disposition se justifie par la reconnaissance du travail effectué par l'apprenti en entreprise. Elle se justifie notamment dans le cas où l'apprenti n'a pas obtenu son diplôme. (1)

En cas d'échec à l'examen, le contrat d'apprentissage peut être prorogé, par avenant, pour une durée maximale de 1 an en application des dispositions légales en vigueur et des modalités conventionnelles prévues par le présent accord. (1)

(1) 3e, 4e et 5e alinéas de l'article 21-4 (Dispositions diverses) comme étant contraires à l'alinéa 2 de l'article 2 du décret n° 2002-615 du 26 avril 2002 pris pour l'application de l'article L. 900-1 du code du travail et des articles L. 355-5 et L. 355-6 du code de l'éducation (arrêté du 3 octobre 2005, art. 1er).

Conformément aux dispositions du code du travail, l'apprenti a le droit de se présenter aux examens de son choix dans des conditions définies par voie réglementaire au chapitre Ier du titre III du livre IX du code du travail, comme prévu par l'article R. 117-8-1 du même code.

Un congé de formation peut être accordé à tout salarié, y compris un apprenti, pour préparer et passer un examen pour l'obtention d'un titre ou diplôme de son choix.

La demande de congé pour un apprenti doit être formulée sans considération d'ancienneté. Elle doit indiquer avec précision l'intitulé et la date de l'examen concerné. Un certificat d'inscription doit être joint à la demande.

Dans les 30 jours suivant la réception de la demande, l'employeur doit faire connaître à l'intéressé sa réponse en indiquant, le cas échéant, les raisons prévues par la loi qui motivent le rejet ou le report de la demande.

Dans le cas où le congé de formation est accordé en vue de passer un examen, le bénéficiaire de ce congé doit fournir à l'entreprise un certificat attestant qu'il a pris part à toutes les épreuves de l'examen. L'apprenti autorisé doit accomplir lui-même les formalités d'inscription en candidat libre, il ne peut se prévaloir de son statut d'apprenti.

Les conditions d'inscription et de présentation de tout citoyen majeur, aux épreuves publiques d'examen d'un diplôme ou titre professionnel, en dehors de toute convention, sont une disposition de droit commun régie par le code civil et non pas par le code du travail, par laquelle, conformément à l'article 1370 du code civil sur les engagements qui se forment sans convention, un citoyen peut s'engager individuellement, au nom de son droit d'agir en toute liberté et sans règles, et donc en dehors du contrat d'apprentissage.

Cette disposition n'est pas issue des modalités d'organisation et de fonctionnement de l'apprentissage, ni des obligations découlant des engagements réciproques des cocontractants.

L'apprenti n'est pas tenu d'obtenir l'aval de son employeur dont, la responsabilité, de ce fait, ne peut être engagée en aucune façon quant aux conséquences éventuelles sur le déroulement du contrat d'apprentissage en cas d'obtention prématurée, le cas échéant, du diplôme préparé dans le cadre du contrat d'apprentissage.

La résiliation d'un contrat d'apprentissage après les 2 premiers mois d'exécution, prononcée dans les conditions définies à l'article 17 ci-dessus, s'analyse en un licenciement dès lors que l'employeur n'a pas satisfait à l'obligation de formation qui pesait sur lui, le respect de cette obligation constituant un élément essentiel du contrat.

Par ailleurs, si un contrat d'apprentissage est rompu avant son terme pour faute grave du salarié, dans les conditions énoncées à l'article 17 ci-dessus, celui-ci peut prétendre à des dommages et intérêts, si la formation qui lui avait été promise n'a pas été dispensée.

En cas d'obtention du diplôme ou du titre de l'enseignement technologique préparé, le contrat d'apprentissage peut :

1. Prendre fin à l'initiative de l'apprenti, avant le terme fixé initialement.

Dans ce cas, l'apprenti, et si celui-ci est mineur son représentant légal, doit informer l'employeur par écrit de sa décision.

La lettre doit indiquer expressément :

- le motif de la rupture, à savoir l'obtention du diplôme ou du titre préparé ;

- la date d'effet de la résiliation du contrat, qui ne pourra pas intervenir avant le lendemain de la publication officielle des résultats par le service des examens.

Cette résiliation unilatérale du contrat d'apprentissage doit être notifiée par l'employeur au CFA, à l'organisme interface (CCI, chambre de métiers...) ayant reçu le contrat d'apprentissage, ainsi qu'au service l'ayant enregistré.

2. Prendre fin d'un commun accord des parties, avant le terme fixé initialement.

L'apprenti, suite à l'obtention du diplôme ou du titre recherché, perd ipso facto son statut de travailleur en cours de formation (1):

- les diplômes et titres délivrés par le ministre de l'éducation nationale attestent d'une qualification professionnelle ;

- chaque diplôme ou titre de l'éducation nationale sanctionne la reconnaissance de compétences professionnelles, technologiques et générales suffisantes pour exercer une activité professionnelle qualifiée, ainsi que pour s'adapter à l'évolution des techniques et des méthodes de travail. Il permet également la poursuite d'études techniques et professionnelles ;

- en vue de la préparation d'un autre diplôme ou titre à finalité professionnelle, de niveau supérieur, tout titulaire du diplôme ou titre prévu au contrat d'apprentissage est réputé avoir acquis la totalité des unités correspondant au diplôme ou titre obtenu, quelle qu'ait été la forme de l'examen subi.

Si l'employeur n'a pas l'obligation, en l'absence de clause contractuelle le précisant, d'assurer la promotion de l'apprenti qui a obtenu la qualification recherchée sanctionnée par le diplôme ou le titre professionnel prévu au contrat d'apprentissage, le contrat devenu caduc par défaut d'objet s'éteint naturellement à la date prévue contractuellement, sans formalité particulière, puisqu'il ne peut produire aucun effet.

Cependant, la caducité opère dès l'obtention avérée officiellement du diplôme ou du titre professionnel. Par ce motif, le contrat peut prendre fin avant le terme fixé contractuellement sur accord exprès et bilatéral des cosignataires, quelles qu'aient été la forme de l'examen subi et la session de présentation aux épreuves (2).

La résiliation du contrat d'apprentissage sur accord exprès et bilatéral des cosignataires doit être notifiée par l'employeur au CFA, à l'organisme interface (CCI, chambre de métiers...) ayant reçu le contrat d'apprentissage, ainsi qu'au service l'ayant enregistré.

3. Se poursuivre jusqu'au terme normal du contrat d'apprentissage.

Lorsque la formation est achevée par l'obtention attestée officiellement du diplôme prévu au contrat et à la session convenue, le salarié, s'il ne désire pas rompre prématurément et unilatéralement le contrat comme les dispositions de l'article L. 115-2 du code du travail l'y autorisent, peut en demander la poursuite, le cas échéant, jusqu'à son terme initialement prévu.

Il est en droit, également, d'obtenir le Smic ou le salaire minimum conventionnel, ce qui implique, en l'espèce, la reconnaissance préalable de sa qualification qui met fin à son statut de jeune travailleur en formation.

Or, la novation ne se présume point.

Il ne peut y avoir transformation obligatoire et automatique des relations contractuelles par un autre contrat de travail, ni par la requalification du contrat initial en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée de droit commun, sans la volonté clairement exprimée des parties de modifier leurs relations contractuelles de travail.

En cas de nécessité, concernant la période de fin du contrat restant à courir après les épreuves d'examen prévues, découlant de l'article L. 117-13 du code du travail et qui ne peut excéder 3 mois, la commune volonté des parties peut faire l'objet d'un avenant écrit au contrat initial, sans pour autant changer la nature du contrat qui doit conserver les spécificités et les attributs du contrat d'apprentissage initial, à savoir :

- une durée correspondant au cycle de formation en CFA que doit suivre l'apprenti pour obtenir la qualification recherchée sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ;

- le salaire en pourcentage du Smic ou du salaire minimum conventionnel ;

- l'exonération des cotisations des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales dues par l'employeur au titre des salaires versés aux apprentis ;

- l'exonération des cotisations sociales salariales ;

- l'indemnité de soutien à l'effort de formation d'un apprenti.

(1) Phrase étendue sous réserve de l'application du douzième alinéa de l'article L. 115-2 et de l'article L. 117-17 du code du travail précisant de façon limitative les cas de résiliation du contrat (arrêté du 3 octobre 2005,art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application du douzième alinéa de l'article L. 115-2 et de l'article L. 117-17 du code du travail précisant de façon limitative les cas de résiliation du contrat (arrêté du 3 octobre 2005,art. 1er).

L'apprenti bénéficie des dispositions applicables à l'ensemble des salariés dans la mesure où elles ne sont pas contraires à celles qui sont liées à sa situation de jeune en formation.

Les diplômes professionnels de niveaux V, IV et III sont organisés en unités, générales ou professionnelles. Ces unités sont constituées chacune d'un ensemble cohérent de connaissances et compétences générales et professionnelles au regard de la finalité du diplôme.

La durée du travail incluant le temps passé en formation ne peut excéder la durée normale hebdomadaire du travail dans l'entreprise, ni la durée quotidienne légale du travail.

Etant rappelé que les apprentis de moins de 18 ans ne peuvent être occupés plus de 8 heures par jour et 35 heures par semaine, conformément aux dispositions légales en vigueur, sauf dérogations exceptionnelles et d'une durée limitée accordées par l'inspection du travail, en l'absence d'avis contraire du médecin du travail.

Article 8.1. Repos quotidien

Les apprentis de 18 ans et plus bénéficient d'un repos quotidien de 11 heures consécutives, au même titre que les autres salariés adultes de la branche (art. 7.1 de la convention collective nationale et article 4.4 de l'accord national du 13 juin 2000).

Les apprentis de moins de 18 ans ont un repos quotidien de 12 heures consécutives, et, pour les apprentis de moins de 16 ans, leur est accordé un repos quotidien de 14 heures consécutives.

Article 8.2. Pause

Les apprentis de 18 ans et plus bénéficient d'une pause conformément à l'article 7.1 de la convention collective nationale et l'article 1.2 de l'accord national du 13 juin 2000.

Concernant les jeunes de moins de 18 ans, aucune période de travail effectif ininterrompue ne peut excéder une durée maximale de 4 heures et demie. Une pause de 30 minutes consécutives est accordée aux apprentis de moins de 18 ans dès lors que leur temps de travail quotidien est supérieur à 4 heures et demie.

Article 8.3. Repos hebdomadaire

Les dispositions de l'article 7.1 de la convention collective nationale relatives au repos hebdomadaire s'appliquent aux apprentis de 18 ans et plus.

Les apprentis de moins de 18 ans doivent bénéficier d'un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs. Toutefois, les entreprises de l'activité fleuriste bénéficiant d'une dérogation de droit commun pour le travail le dimanche de l'ensemble de leurs salariés, les apprentis de moins de 18 ans, dans la mesure où ils suivent le rythme de l'entreprise, peuvent travailler ce jour précis. Cela ne remet pas en cause l'obligation de leur accorder 2 jours de repos consécutifs, en tenant compte par ailleurs des semaines d'apprentissage en CFA. (1)

Article 8.4. Jours fériés

Les apprentis de 18 ans et plus bénéficient des dispositions de l'article 7.6 de la convention collective nationale.

Les apprentis de moins de 18 ans ne peuvent en aucun cas travailler les jours fériés légaux.

Article 8.5. Aménagement du temps de travail

L'aménagement du temps de travail concernant les apprentis est prévu à l'article 2.5 de l'accord du 13 juin 2000. Par ailleurs, conformément à l'article 3.1 de l'accord du 13 juin 2000, les apprentis sont exclus du dispositif de modulation du temps de travail prévu.

Le 2e alinéa du paragraphe 8.3 de l'article 8 est étendu sous réserve de l'application des dispositions du 3e alinéa de l'article L. 221-3 du code du travail.(Arrêté du 3 octobre 2005, art. 1er).

Le diplôme peut être obtenu soit par le succès à l'examen, à l'issue d'une formation ou non, soit par la voie de la validation des acquis de l'expérience.

Deux formes de passage de l'examen, différentes selon les candidats, sont instituées. Les épreuves peuvent être présentées, à l'issue de la formation au cours d'une seule session (forme globale) ou réparties sur plusieurs sessions (forme progressive) :

- les candidats, mineurs ou majeurs, ayant préparé le diplôme par la voie de l'apprentissage présentent obligatoirement toutes les unités constitutives du diplôme au cours de la même session ;

- les autres candidats doivent choisir l'une des deux formes de passage.

II s'agit notamment :

- des candidats de plus de 18 ans ne justifiant pas d'une formation (candidats libres) ;

- des candidats majeurs ayant préparé le diplôme dans le cadre de la formation professionnelle continue et par la voie de l'enseignement à distance.

Ce choix, effectué au moment de l'inscription, est définitif sous réserve que le candidat garde le même statut.

Conformément aux dispositions de l'accord national du 9 décembre 1997, le régime de prévoyance s'applique à l'ensemble des salariés cadres et non cadres de la profession appartenant à des entreprises dont l'activité principale se caractérise par :

- le commerce de fleurs naturelles, en pots ou coupées, et de plantes ;

- la location de plantes vertes ;

- l'activité de paysagiste d'intérieur ;

- la vente de fleurs sur les marchés,

référencés généralement aux codes NAF : 52.4X, 71.4B et 52.6E ;

- le commerce de détail de vente d'animaux familiers, vente de produits pour animaux familiers ;

- le service de toilettage ;

- le service de dressage, pension et éducation d'animaux familiers,

référencés généralement aux codes NAF : 52.4Z et 93.0N.

Le traitement servant de base au calcul des prestations est égal au total des rémunérations brutes, primes et gratifications comprises, perçues au cours des 12 derniers mois civils de pleine activité précédant le fait générateur de la prestation (décès ou arrêt de travail). Il est limité à la tranche B des salaires, soit quatre fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Si l'ancienneté de l'assuré dans l'entreprise est inférieure à 12 mois, le traitement de base est reconstitué sur une base annuelle en se référant à la période effective d'emploi précédant l'arrêt de travail ou le décès proratisée et ramenée à 12 mois.

Définition

Cette garantie a pour objet le paiement d'une rente en cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié pour chacun de ses enfants à charge.

Sont considérés comme enfants à charge :

- tous les enfants âgés de moins de 18 ans, sans condition ;

- les enfants âgés de moins de 26 ans révolus, sous condition :

- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (Centre national d'enseignement à distance) ;

- d'être en apprentissage ;

- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels ou technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

- d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;

- d'être employés dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés ;

- les enfants en invalidité, sans limitation de durée lorsque ces enfants, à charge au moment du décès du participant, sont reconnus en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil. Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue contractuellement.

Montant

Le montant de la rente éducation, calculé en pourcentage du traitement de base et en fonction de l'âge de l'enfant à charge au jour du décès de l'assuré, est fixé comme suit pour chacun des enfants à charge :

- 20 % jusqu'à 14 ans révolus. La rente ne peut être inférieure à un montant de 4 000 € par an ;

- 25 % de 15 ans jusqu'à 17 ans révolus. La rente ne peut être inférieure à un montant de 5 000 € par an ;

- 25 % de 18 ans jusqu'à 25 ans révolus ou sans limite d'âge pour les enfants en invalidité, conformément aux conditions précédemment mentionnées. La rente ne peut être inférieure à un montant de 5 000 € par an.

Le montant des rentes est doublé pour les orphelins des deux parents.

Durée du paiement

La rente éducation est versée à partir du premier jour du trimestre civil suivant le décès ou la reconnaissance de l'état d'invalidité absolue et définitive de l'assuré jusqu'à expiration du trimestre au cours duquel l'enfant a cessé d'être considéré comme à charge et au plus tard jusqu'au premier jour du trimestre civil suivant son 26e anniversaire. Toutefois, il n'y a pas de limitation de la durée du versement de la rente pour les enfants reconnus en état d'invalidité, définis dans le paragraphe ci-dessus.

Règlement

La rente est réglée chaque trimestre à terme échu :

- à l'assuré lui-même s'il est en invalidité absolue et définitive ;

- en cas de décès, à la personne ayant la charge effective de l'enfant si ce dernier est mineur, à défaut au tuteur légal, ou à l'enfant lui-même s'il est majeur.

Revalorisation

L'OCIRP fixe les coefficients ainsi que la périodicité des revalorisations à appliquer aux prestations en cours de service.

A.
- Garantie incapacité de travail

Définition

Elle a pour objet le versement d'indemnités journalières au salarié en incapacité totale temporaire de travail. Elles sont payées en complément des prestations en espèces versées par la sécurité sociale au titre de l'assurance maladie, accident de travail ou de trajet, maladie de longue durée ou maladie professionnelle.

En cas de modification des dispositions du régime général de la sécurité sociale, les conditions de garanties seront adaptées en conséquence et sauf cas d'extrême urgence, cet aménagement sera effectué dans le cadre de la commission paritaire.

Montant

Le montant des prestations est fixé à 70 % du traitement de base sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale.

Le traitement de base journalier est obtenu en divisant par 365 le salaire de référence servant de base au calcul des prestations.

Elles ne peuvent se cumuler avec les rentes servies au titre de la garantie invalidité.

Franchise

Les indemnités journalières sont versées à l'expiration de la période conventionnelle de maintien de salaire obligatoire à la charge de l'employeur.

Toutefois, il est précisé que pour les participants n'ayant pas l'ancienneté requise pour bénéficier des accords de mensualisation (1 an d'ancienneté dans l'entreprise ou 2 ans d'ancienneté dans la branche), le service des prestations interviendra à l'expiration d'un délai de carence de 180 jours.

La franchise court pendant la période continue d'arrêt de travail et débute au premier jour de cette période. Il est précisé que pour le salarié qui a commencé à bénéficier du paiement des indemnités journalières une reprise du travail inférieure à 2 mois n'entraîne qu'une suspension du paiement sans application d'un nouveau délai de carence pour autant que le nouvel arrêt de travail résulte de la même affection ou du même accident et que le participant en apporte la preuve.

Reprise partielle d'activité

En cas de reprise du travail à temps partiel et à condition que la sécurité sociale maintienne le paiement des prestations en espèces, les indemnités journalières versées par le régime de prévoyance sont au moins réduites dans les mêmes proportions.

Durée de paiement

L'indemnité journalière cesse au plus tard :

- dès la fin du versement des indemnités journalières par la sécurité sociale ;

- au 1 095e jour d'arrêt de travail ;

- à la date d'attribution d'une pension d'invalidité par la sécurité sociale ;

- à la date d'effet de la liquidation des droits au titre de l'assurance vieillesse de la sécurité sociale ;

- à la date de reprise du travail ;

- en cas de décès, au jour du décès ;

- à la suite du résultat défavorable d'un contrôle médical prévu ci-dessous.

Règlement

Les indemnités journalières sont réglées à l'employeur tant que le contrat de travail n'est pas rompu, à charge pour lui de les reverser, nettes de cotisations salariales, au salarié.

Après rupture du contrat de travail, elles sont versées directement à l'assuré.

Contrôle médical

L'organisme assureur désigné se réserve le droit de faire visiter à ses frais le salarié en arrêt de travail par l'un de ses médecins.

En cas de désaccord entre le médecin de l'assuré et le médecin de l'organisme assureur, les parties en présence désigneront d'un commun accord, dans le délai de 1 mois, un troisième médecin pour les départager.

Les honoraires du troisième médecin sont pris en charge par moitié par chacune des parties.

Si l'arrêt de travail n'est pas justifié, l'organisme assureur cessera le service des prestations, et cela même en cas d'indemnisation par la sécurité sociale.

Clause de plafonnement

En tout état de cause, le total des sommes perçues par le salarié au titre de la sécurité sociale, du maintien de salaire par son employeur, du présent régime de prévoyance et des sommes versées au titre de la législation sur le chômage, ne peut être supérieur au salaire net d'activité calculé en fonction du salaire de référence servant de base au calcul des prestations, éventuellement revalorisé.

B.
- Garantie invalidité

Définition

La garantie a pour objet le paiement d'une rente lorsque le participant, avant l'âge de départ à la retraite, perçoit de la sécurité sociale une pension d'invalidité de la 1re, 2e ou 3e catégorie, ou une rente d'accident du travail, de trajet ou de maladie professionnelle avec un taux d'incapacité au moins égal à 33 %.

En cas de modification des dispositions du régime général de la sécurité sociale, les conditions de garantie pourront être adaptées en conséquence et, sauf cas d'extrême urgence, dans le cadre de la commission paritaire.

Montant

Pour l'invalidité 2e et 3e catégories :

Le montant de la rente est fixé à 70 % du traitement de base sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale.

Pour l'invalidité 1re catégorie

La rente versée est égale à celle indiquée ci-dessus réduite de 40 % pour le participant qui ne travaille pas et pro rata temporis pour celui reprenant une activité à temps partiel.

En cas d'incapacité résultant d'un accident du travail ou de trajet ou d'une maladie professionnelle dans le cadre de l'entreprise, si le taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale est :

- égal ou supérieur à 66 %, le montant de la rente est identique à celui versé aux invalides de 2e ou 3e catégorie ;

- égal ou supérieur à 33 % et inférieur à 66 %, le montant de la rente est identique à celui versé aux invalides de la 1re catégorie ;

- inférieur à 33 %, aucune rente n'est due.

Franchise

La rente est versée en relais des obligations conventionnelles de l'employeur.

La franchise ne s'applique pas si l'invalidité prend effet sans délai après une période d'incapacité de travail indemnisée au titre du présent accord.

Durée du paiement

La rente d'invalidité est servie dès la notification de l'état d'invalidité par la sécurité sociale, pendant toute la durée de l'invalidité de l'assuré.

Elle cesse au plus tard :

- à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;

- à la date où l'assuré cesse de percevoir une rente d'invalidité de la sécurité sociale ;

- à la date où le taux d'incapacité accident du travail ou maladie professionnelle devient inférieur à 33 % ;

- en cas de décès, au jour du décès.

Règlement

La rente d'invalidité est réglée à l'employeur ou directement au salarié en cas de rupture de son contrat de travail.

Elle est réglée chaque mois à terme échu.

Contrôle médical

L'organisme assureur désigné se réserve le droit de faire contrôler à tout moment l'état de santé du salarié.

Il peut faire visiter à ses frais par un médecin le salarié en invalidité et procéder à tout contrôle qu'il jugerait utile pour se prononcer sur l'ouverture ou la poursuite du service des prestations.

En cas de désaccord entre le médecin de l'assuré et celui de l'assureur, les parties en présence désigneront d'un commun accord, dans un délai de 1 mois, un troisième médecin pour les départager. Les honoraires du troisième médecin seront pris en charge pour moitié par chacune des parties.

Si l'état d'invalidité du salarié n'est pas confirmé, l'organisme assureur cessera le service des prestations, et cela même en cas d'indemnisation par la sécurité sociale.

Clause de plafonnement

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du maintien de salaire par l'employeur, de tous autres revenus salariaux, du présent régime de prévoyance et des sommes versées au titre de la législation sur le chômage, ne peut conduire le salarié à percevoir plus que son revenu net d'activité calculé en fonction du salaire de référence servant de base au calcul des prestations éventuellement revalorisé.

C.
- Revalorisation

Une revalorisation des prestations versées au titre des garanties incapacité de travail et invalidité peut éventuellement être décidée, chaque année, par le conseil d'administration de CIRCO Prévoyance, dans le cadre du régime de prévoyance de la branche, sur la base d'une proposition faite par le comité de gestion paritaire.

La cotisation globale destinée au financement du régime de prévoyance est fixée comme suit :

Personnel non cadre

(En pourcentage.)

Le comité paritaire de gestion de la branche, qui se réunit chaque année, conformément à l'article 10.D de l'avenant n° 5 du 22 mars 2006, fera le point, fin 2013 au plus tard, sur l'équilibre du régime conventionnel pour décider ou non de la reconduction de ce taux d'appel.

Personnel cadre

(+) Pour la cotisation assise sur la tranche B des salaires comprise entre 1 et 4 plafonds de la sécurité sociale, la répartition sera fixée à 50 % pour l'employeur et à 50 % pour le salarié.

A.
- Choix de l'organisme assureur

Afin d'assurer la mutualisation des risques, les parties au présent accord ont désigné en qualité d'organismes assureurs :

- pour les garanties décès et incapacité de travail-invalidité :

la CIRCO Prévoyance, située aux 5 à 9, rue Van-Gogh, 75012 Paris ;

- pour les garanties rentes de conjoint et rente éducation :

l'organisme commun des institutions de rentes et de prévoyance (OCIRP), situé au 10, rue Cambacérès, 75008 Paris.

B.
- Obligation d'adhérer

auprès des organismes assureurs désignés

Conformément aux dispositions de l'accord prévoyance du 9 décembre 1997, toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des fleuristes, de la vente et services des animaux familiers sont tenues d'adhérer auprès des organismes désignés ci-dessus pour leurs personnels cadre et non cadre.

Pour les entreprises existantes, le respect des dispositions prévues par le présent avenant est obligatoire à compter du premier jour du trimestre civil qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension de l'accord, et au plus tôt, le 1er janvier 2007.

Pour les entreprises se créant après le 1er janvier 2007, cette obligation est effective à compter de la date de création.

Les organismes de prévoyance désignés s'engagent, pour les entreprises qui rejoignent le présent accord, à :

- revaloriser les indemnités journalières d'incapacité de travail, les rentes d'invalidité et les rentes de conjoint ou d'éducation versées par un organisme dont le contrat est résilié en raison de l'obligation d'adhésion de l'entreprise auprès des organismes désignés ;

- assurer le maintien de la garantie décès du régime obligatoire pour les bénéficiaires d'indemnités journalières et de rentes d'invalidité versées par un organisme en application d'un contrat souscrit avant le 1er janvier 2002 et qui ne prévoirait pas la couverture de ce risque, et concernant des incapacités et invalidités existant au 31 décembre 2001 conformément aux dispositions de l'article 7-1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.

Pour les entreprises ne disposant pas d'un régime de prévoyance antérieurement à la prise d'effet du présent avenant, les salariés en arrêt de travail et figurant sur les rôles de l'entreprise à la date de mise en place du régime bénéficieront de celui-ci après respect intégral des obligations intégrales et conventionnelles de l'employeur et au plus tôt après un délai de carence de 180 jours.

C.
- Réexamen des conditions

de la mutualisation des risques

Conformément aux dispositions des articles L. 912-1 et suivants du code de la sécurité sociale, les dispositions du présent avenant feront l'objet, au moins tous les 5 ans, d'un réexamen par les partenaires sociaux.

D.
- Suivi du régime de prévoyance

Le suivi, l'interprétation et la mise en oeuvre du présent régime de prévoyance sont assurés par un comité paritaire de gestion composé :

- d'un collège " salariés " comprenant un représentant titulaire et un représentant suppléant pour chacune des organisations syndicales signataires ;

- d'un collège " employeurs " composé du même nombre total de représentants.

Chaque collège dispose du même nombre de voix.

Ce comité se réunit au moins une fois par an. Il examine chaque année le compte de résultat du contrat présenté par les deux organismes assureurs et, en fonction de celui-ci, a la possibilité de proposer aux partenaires sociaux, signataires du présent accord, tout aménagement des prestations et/ou des cotisations.

A cet effet, les organismes assureurs communiquent à ce comité les documents financiers, ainsi que leur analyse commentée, nécessaires à ses travaux au plus tard le 30 août suivant la clôture de l'exercice ainsi que les informations et documents complémentaires qui pourraient s'avérer utiles.

E.
- Signature et extension

Conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail créé par la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, la validité de l'avenant est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'avenant. L'opposition éventuelle doit être exprimée dans un délai de 15 jours à compter de la date de notification de cet avenant.

La partie la plus diligente des organisations signataires en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

L'opposition doit être exprimée par écrit et motivée. Elle doit préciser les points de désaccord. Elle est notifiée aux signataires. Les textes frappés d'opposition majoritaire et les textes n'ayant pas obtenu l'approbation de la majorité des salariés sont réputés non écrits.

Le texte de l'avenant sera déposé en cinq exemplaires en application de l'article L. 132-10 à l'expiration du délai d'opposition.

Les parties signataires conviennent d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord conformément aux dispositions de l'article L. 133-8 du code du travail et de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.

Celui-ci prendra effet à compter du premier jour du trimestre civil qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension de l'accord, et au plus tôt le 1er janvier 2007.

Fait à Paris, le 22 mars 2005.

Les parties signataires rappellent que les actions de formation éligibles au titre du DIF relèvent de l'une des catégories suivantes :

- les actions de promotion ;

- les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;

- les actions de formation ayant pour objectif l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle ou d'une qualifiquation professionnelle établie par la CPNE-FP.

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les parties ont entendu définir des priorités pour les actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du DIF. A savoir :

Pour la fleuristerie :

- jury spécifique fleuriste (devenir jury d'examens, CET...) ;

- préparation aux concours et MOF ;

- accueil et les diverses ventes ;

- animation des points de vente en fleuristerie (mise en valeur d'un produit plutôt qu'un autre) ;

- techniques florales adaptées aux tendances actuelles (accessoires, contenants verres...) ;

- créativité florale ;

- ouverture à l'événementiel ;

- décorations et grands décors ;

- pratiques du management ;

- initiation aux arts plastiques ;

- accès à une formation complémentaire en vue de l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle.

Pour l'animalerie :

- univers acquariophilie ;

- univers chiens, chats et autres carnivores ;

- univers petits mammifères ;

- univers oisellerie ;

- univers terrariophilie ;

- univers jardin aquatique ;

- formation vente et gestion ;

- toilettage : techniques spécifiques ;

- accès à une formation complémentaire en vue de l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle.

Ces priorités pourront être précisées, le cas échéant, par les instances paritaires compétentes de la branche.

Sous réserve de l'absence d'opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, le présent avenant est soumis à la procédure d'extension selon les modalités et formalités en vigueur.

Sa date d'effet est fixée au premier jour qui suit son dépôt auprès des services compétents, après expiration du délai légal d'opposition.

Il est rappelé au préalable que les organisations signataires de l'accord national du 13 juin 2000, réunies en commission de suivi conformément aux dispositions de l'article 4 du titre II dudit accord, ont procédé à un bilan d'application de la réduction du temps de travail dans la branche susvisée.

Ce bilan fait apparaître que la mise en place de la réduction du temps de travail a pu être réalisée de façon relativement satisfaisante pour les employés et les agents de maîtrise des entreprises de la branche.

Par contre, de nombreux dysfonctionnements ont été enregistrés suite à l'application des dispositions relatives à la réduction du temps de travail des cadres non dirigeants niveau VI relevant des coefficients 260 à 450 (accord collectif national du 8 avril 1994 relatif aux classifications professionnelles de la branche des fleuristes, vente et services des animaux familiers et son avenant du 10 juin 1996), non soumis à l'horaire collectif de travail. Les 23 jours de RTT attribués par an, en sus des congés payés légaux et conventionnels, à défaut de pouvoir être effectivement pris par les intéressés en raison de leurs responsabilités et des contraintes d'activité, font l'objet d'une épargne-temps à concurrence de 11 jours par an qui se cumulent d'année en année, les droits acquis sur le CET étant par ailleurs utilisables uniquement en temps selon les dispositions conventionnelles actuellement en vigueur.

Les échanges et discussions au sein de la commission de suivi ont permis de proposer aux membres de la commission mixte paritaire de la branche un certain nombre d'orientations qui visent à :
- augmenter le temps de travail annuel des cadres non dirigeants niveau VI relevant des coefficients 260 à 450, non soumis à l'horaire collectif de travail, par une diminution corrélative du nombre de jours RTT par an ;
- assurer une contrepartie financière acceptable pour les cadres concernés et les entreprises, indépendamment de l'obligation annuelle de négociation sur les salaires minima conventionnels ;
- conserver du temps libre aux cadres concernés ;
- optimiser le régime juridique des comptes épargne-temps (CET).

En conséquence, les partenaires sociaux, réunis en commission mixte paritaire, sont convenus, après discussions, des dispositions définies ci-après.

Vu l'article L. 2222-1 du code du travail,les partenaires sociaux de la branche, réunis en commission mixte paritaire, sont convenus de mettre en conformité le champ d'application de la convention collective nationale fleuristes, vente et services des animaux familiers du 21 janvier 1997 (étendue par arrêté du 7 octobre 1997, publié au Journal officiel du 21 octobre 1997), de ses avenants et accords collectifs ayant le même champ d'application, avec la révision de la nomenclature d'activités française publiée par l'Insee, dite NAF rév. 2, 2008, entrée en vigueur le 1er janvier 2008, ainsi qu'avec les exclusions contenues dans l'arrêté d'extension du 7 octobre 1997 de ladite convention.Il est préalablement rappelé que le champ d'application professionnel est défini en termes d'activité économique exercée à titre principal et que l'ensemble des codes NAF cités ci-dessous ne sont mentionnés qu'à titre indicatif.

Compte tenu de l'existence pour le secteur de la fleuristerie et les artisans toiletteurs d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications dénommé OPMS, le secteur de la vente et services des animaux familiers de la branche fleuristes, vente et services des animaux familiers se dote d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications ;Compte tenu de l'article 4.1 de l'accord national du 5 juillet 2005 relatif à la formation professionnelle dans la branche des fleuristes, vente et services des animaux familiers,les partenaires sociaux réunis en commission mixte paritaire le 28 septembre 2010 conviennent des dispositions suivantes :

Les partenaires sociaux, réunis en commission paritaire le 15 décembre 2010, décident de réduire le taux d'appel de cotisation du régime de prévoyance pour le personnel non cadre, prévu à l'avenant n° 5 du 22 mars 2006 à l'accord du 9 décembre 1997 relatif à la prévoyance complémentaire dans la branche fleuristes, vente et services des animaux familiers.En conséquence, le présent avenant modifie l'article 9 de l'avenant n° 5 du 22 mars 2006 à l'accord du 9 décembre 1997 dans les conditions ci-dessous exposées :

Conscients de la nécessité de privilégier, de développer et de garantir la diversité et l'égalité de traitement des salarié(e)s des entreprises de la branche, les partenaires sociaux entendent réaffirmer, par le présent accord, leur attachement aux principes généraux de non-discrimination et d'égalité des chances depuis le recrutement jusqu'au terme de la relation contractuelle de travail.

Le présent accord, qui s'inscrit dans le cadre de l'accord national interprofessionnel du 11 octobre 2006 relatif à la diversité dans l'entreprise, vise à garantir la non-discrimination et à promouvoir l'égalité des chances et de traitement entre salarié(es), quels que soient leur appartenance ou non-appartenance vraie ou supposée, à une ethnie, une race ou une religion, leur origine réelle ou supposée, leurs caractéristiques génétiques, leur apparence physique, leurs mœurs ou leur mode de vie, la consonance de leur patronyme ou leur lieu de résidence, notamment en matière d'accès à l'emploi, d'affectation, de rémunération, de formation, de reclassement, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de conditions de travail, ou de déroulement de carrière.

Les partenaires sociaux de la branche rappellent que la mixité sociale suppose non seulement la promotion de la diversité, mais également la lutte contre les discriminations, directes ou indirectes, fondées notamment sur l'appartenance syndicale ou mutualiste, les opinions politiques, le sexe, l'âge, l'orientation sexuelle, la situation de famille, l'état de grossesse, l'état de santé ou le handicap.

Ils sont attentifs, dans le présent accord, à ce que la promotion de la diversité et de la non-discrimination dans les entreprises de la branche passe par la mise en œuvre d'actions concrètes et adaptées, tenant compte des particularités de ces dernières, en termes de structure d'emploi et d'effectifs.

Par décision de la commission mixte paritaire de la branche des fleuristes, vente et services des animaux familiers, réunie le 8 décembre 2011, il a été retenu de réviser le choix fait par l'accord collectif du 8 décembre 1994 désignant l'OPCAMS pour les métiers de services et de production de fleuristes et services de toilettage des animaux familiers (précédemment le MULTIFAF par l'accord professionnel du 15 décembre 1992 étendu par arrêté du 8 juin 1993), et par avenant du 16 décembre 1999 désignant l'AGEFOS-PME pour les entreprises faisant partie du secteur des commerces de détail, vente des animaux familiers, produits pour animaux familiers, dressage, pension et éducation d'animaux familiers.Les membres de ladite commission mixte paritaire entendent s'orienter, en matière de formation professionnelle continue des salariés, vers un organisme collecteur unique, capable de prendre en compte et de garantir la préservation des particularismes de la branche, et donc d'être mieux à même de fournir une réponse adaptée en termes de formation aux défis de l'avenir auxquels la branche se trouve confrontée.En conséquence, il a été décidé un changement d'OPCA, dans les conditions ci-dessous exposées.

Les organisations syndicales représentatives de salariés et d'employeurs dans la branche, soucieuses du développement de la négociation collective au sein de la branche, ont mis en place, par accord collectif national du 13 juin 2000 étendu, un fonds de financement du paritarisme géré par une association paritaire de gestion dénommée ADPFA, sous l'autorité de la commission paritaire de négociation ou la commission mixte paritaire de la branche.Afin de prendre en compte de nouveaux aspects dans les conditions d'exercice de la négociation collective de la branche, le présent avenant a pour finalité, d'une part, d'anticiper les effets des dispositions de la loi du 20 août 2008 relative à la démocratie sociale et à la durée du travail, notamment la mesure de la représentativité des organisations syndicales de salariés dans la branche, selon les critères de représentativité définis par le code du travail, et, d'autre part, d'intégrer les modifications apportées par l'avenant n° 11 du 8 décembre 2011 étendu, fixant trois secteurs d'activité à périmètre constant du champ d'application de la convention collective nationale des fleuristes, vente et service des animaux familiers.

Les partenaires sociaux, réunis en commission mixte paritaire le 8 novembre 2012, décident d'améliorer la garantie rente éducation pour le personnel cadre et non cadre et la garantie rente de conjoint pour le personnel cadre, du régime de prévoyance prévu à l'avenant n° 5 du 22 mars 2006 à l'accord du 9 décembre 1997 relatif à la prévoyance complémentaire dans la branche fleuristes, vente et services des animaux familiers.Les améliorations consistent en l'augmentation des prestations afférentes à ces garanties, accompagnée de l'instauration de montants forfaitaires annuels minimaux, et en une baisse du taux de cotisations d'appel des non-cadres.En conséquence, le présent avenant modifie l'avenant n° 5 du 22 mars 2006 sur les articles suivants :

– article 4 relatif aux rentes de conjoint ;
– article 5 relatif à la garantie rente éducation ;
– article 9 relatif aux cotisations, pour le personnel non cadre uniquement.

Les partenaires sociaux, réunis en commission mixte paritaire le 6 février 2013, sont convenus, dans un souci de simplification pour une meilleure clarté, et sans en changer le sens initial, d'aménager la rédaction des dispositions concernant les prestations afférentes au maintien de salaire.Ils décident en conséquence de modifier les dispositions conventionnelles concernées, telles que résultant de l'accord du 9 décembre 1997 modifié par les avenants n° 5 du 22 mars 2006 et n° 9 du 22 juin 2010.

AnnexeCertificat de qualification professionnelle vendeur en animalerie (CQP VA)Référentiel professionnelPréambuleOpportunité du certificat de qualification professionnelle « Vendeur en animalerie »

Le certificat de qualification professionnelle « Vendeur en animalerie » répond :
– aux besoins exprimés par les représentants de la profession : salariés et employeurs ;
– à la nécessité d'assurer un service responsable qui prend en compte la sécurité des personnes, le respect de la bientraitance des animaux et des végétaux ainsi que la protection de l'environnement ;
– à l'évolution du contexte social, réglementaire et économique de toute la filière.C'est un titre qualifiant de niveau V de l'Education nationale.La formation au certificat de qualification professionnelle « Vendeur en animalerie » ne pourra pas être associée à la formation aux épreuves E5 et E7 du baccalauréat professionnel TCVA.Le certificat de qualification professionnelle (CQP) « Vendeur en animalerie » est une solution proposée pour améliorer le niveau de compétences des salariés de toute la filière en matière technique mais également sur le plan de la vente et de la mercatique.Les modalités pédagogiques du certificat de qualification professionnelle « Vendeur en animalerie » s'appuient sur la validation des savoirs, des savoir-faire et des compétences professionnelles. La formation à ce CQP doit utiliser une méthode pédagogique inductive.La loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social permet d'obtenir le CQP « Vendeur en animalerie » de façon modulaire ou dans son intégralité, par le suivi d'une formation spécifique dans le cadre :
– du droit individuel à la formation (DIF) ;
– du congé individuel de formation (CIF) ;
– d'une période de professionnalisation ;
– de la valorisation des acquis de l'expérience (VAE).Les publics visés peuvent être :
– des salariés en activité ;
– des demandeurs d'emploi ou toute autre personne ressortissant de l'insertion professionnelle.La formation conduisant à l'obtention du certificat de qualification professionnelle « Vendeur en animalerie » doit être mise en œuvre dans le cadre d'une alternance pédagogique composée de périodes de formation en centre et en entreprise. La durée totale des périodes en entreprise doit être au moins équivalente à celle des périodes de formation en centre.Les durées de formation sont de 18 mois dans le cas des contrats en alternance.Dans le cadre de stages non rémunérés par l'entreprise, conventions de formation région CIF, AGEFIP, la durée de formation en entreprise peut être réduite à une durée égale à celle de la formation en centre.

Référentiel professionnelVendeur en animalerie

Le titulaire du certificat de qualification professionnelle (CQP) « Vendeur en animalerie » est employé dans les entreprises de la filière de la distribution des animaux de compagnie, des aliments, des produits et des accessoires spécifiques à l'animalerie.Il pourra également faire valider ses compétences et ses acquis professionnels.Il exécute les tâches techniques et administratives liées à la vente dans une animalerie. Il dépend hiérarchiquement de son chef de rayon. Dans les petites structures il peut dépendre directement d'un chef de secteur, d'un directeur ou du responsable de l'entreprise. Dans ces petites entreprises, ses compétences spécifiques peuvent l'amener à exercer seul des tâches techniques ou des opérations de vente. Dans ce cas, il doit tenir sa hiérarchie informée de l'exécution de son travail, car c'est elle qui assume la responsabilité du travail du vendeur animalier, sous réserve des prérogatives attachées au titulaire du certificat de capacité délivré en application des dispositions du 3° du IV de l'article L. 214-6 du code rural et/ ou L. 413-2 du code de l'environnement.Il doit faire preuve de facultés d'adaptation dans des domaines aussi variés qu'une approche des sciences de l'environnement, des techniques animalières, du commerce et de la gestion. Il doit actualiser ses connaissances en permanence à travers les moyens mis à sa disposition par l'entreprise. Il doit transmettre à ses collègues et à ses supérieurs, le plus rapidement possible et de façon précise, les informations qu'il a recueillies dans son travail. C'est un exécutant qui peut être consulté pour définir l'assortiment des produits proposés à la vente, mettre en œuvre en les adaptant éventuellement, suivant les consignes reçues, des protocoles d'acclimatation et de maintenance des espèces. Dans tout les cas il exécute la politique de l'entreprise fixée par ses supérieurs.Pour réaliser les tâches qui lui sont confiées, le vendeur animalier utilise également des compétences techniques. C'est un personnel très qualifié de niveau III, coefficient 310 de la grille des classifications professionnelles de la convention collectives des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers.Il peut être amené à exécuter seul les tâches qui lui incombent, ce qui lui confère une autonomie de fait, ainsi qu'une responsabilité dans la qualité de l'exécution. Son rôle est celui d'un « exécutant responsable ».

Description des activitésPrésentation des savoir-faire professionnels que l'apprenant doit maîtriser pour se voir attribuer le certificat de qualification professionnelle « Vendeur en animalerie »

1. Il assure l'entretien et la maintenance du vivant (animaux et végétaux) sur le point de vente.Il en connaît :
– les noms vernaculaires et scientifiques ;
– l'aire de répartition dans le milieu naturel ;
– les interactions dans l'écosystème ;
– le statut juridique ;
– les besoins physiologiques et éthologiques.Il contrôle :
– l'état sanitaire ;
– l'origine ;
– les paramètres environnementaux nécessaires à la maintenance des animaux et des végétaux détenus dans le point de vente.Il réalise :
– la mise en place des espèces animales et végétales réceptionnées ;
– l'isolement sanitaire nécessaire dans les locaux appropriés s'il y a lieu selon les consignes de sa hiérarchie ;
– les procédures d'acclimatation, de maintenance et de traitement, dans le respect des normes en vigueur et selon consignes reçues.Il assure (selon les directives de sa hiérarchie) :
– la prévention des causes de stress ;
– la détection des signes d'une éventuelle pathologie et en alerte sa hiérarchie ;
– la maintenance usuelle (alimentation et soins) ;− le nettoyage, la désinfection et l'élimination des déchets et lorsque cela est nécessaire l'envoi à l'incinération ;
– l'application des protocoles de maintenance des installations.2. Il assure l'entretien, la maintenance et le stockage des produits inertes (produits inertes stricto sensu ou susceptibles d'évoluer sur le plan biologique ou chimique) sur le point de vente.2.1. Il utilise l'information relative :
– aux caractéristiques techniques des produits inertes qui sont proposés ;
– aux produits permettant une maintenance optimale des espèces ;
– aux dates de péremption des produits ;
– au mode d'utilisation et, d'une façon générale, à leur conformité ;
– aux conditions applicables au stockage ;
– à leur impact sur l'écosystème.2.2. Il passe les commandes de réassortiment ou de dépannage selon les modalités préalablement définies par les responsables de la politique commerciale de l'entreprise et selon les directives de ses supérieurs :
– soit directement auprès des fournisseurs ;
– soit auprès des services compétents de son entreprise.2.3. Il vérifie :
– la conformité des livraisons par rapport aux commandes sur les plans qualitatif et quantitatif ;
– les conditions de stockage ;
– le bon étiquetage des produits.3. Il conseille et il vend.Il est à l'écoute des besoins et des motivations de la clientèle :
– il aide le client à définir ses besoins et lui propose une offre adéquate ;
– il explique les caractéristiques des animaux ou des produits inertes proposés à la vente ;
– il conseille les clients ;
– il informe sur les obligations réglementaires que le propriétaire doit respecter en matière de détention et de bien-être des espèces (animale ou végétale) ;
– il réalise la vente ;
– il fidélise la clientèle ;
– il oriente le client dans le cadre du service après-vente.4. Il exécute les missions qui lui sont confiées :
– il applique les consignes et les priorités qui lui sont données par sa hiérarchie tout en disposant d'une autonomie de réalisation ;
– il respecte la réglementation et les règles de bientraitance.5. Il respecte la politique commerciale de l'entreprise.5.1. Pour le vivant, il peut effectuer ponctuellement, sous le contrôle direct de sa hiérarchie et dans le respect de la réglementation :
– les commandes de réassortiment ou de dépannage pour éviter une rupture de stock ;
– le règlement des litiges simples avec les fournisseurs ou les clients.5.2. Pour l'inerte, il peut effectuer ponctuellement, sous le contrôle direct de sa hiérarchie et dans le respect de la réglementation :
– les commandes de réassortiment ou de dépannage pour éviter une rupture de stock ;
– l'approvisionnement des rayons ;
– le règlement des litiges simples avec les fournisseurs ou les clients.5.3. Il exécute la politique de l'entreprise pour atteindre les objectifs commerciaux dans le respect de la réglementation et des consignes reçues :
– il respecte la stratégie commerciale de son entreprise dans son travail ;
– il signale dans les meilleurs délais à sa hiérarchie les anomalies qu'il constate (prix, emballage, conditionnement, dénomination...) ;
– il transmet à sa hiérarchie les remarques et les demandes de la clientèle.5.4. Il veille au bon état marchand :
– il range les produits et recharge les rayons ;
– il met en place l'étiquetage, la signalisation et la décoration du rayon ;
– il optimise la rotation des produits dans le rayon afin d'éviter les ruptures de stock, le surstockage, la péremption et la démarque ;
– il alerte ses supérieurs de l'imminence d'une rupture de stock afin de prendre des mesures adaptées.5.5. Il peut être consulté par sa hiérarchie pour :
– l'élaboration et l'amélioration des protocoles de réception, de maintenance, de soins et de prophylaxie pour le vivant ;
– l'élaboration, l'adaptation et l'amélioration des procédures de commandes ;
– l'élaboration et l'amélioration des protocoles de réception.6. Il connaît la filière de l'animal familier.6.1. Il connaît les différents intervenants de la filière professionnelle.6.2. Il connaît leurs rôles respectifs.7. Il connaît la structure de son entreprise et/ ou du groupe à laquelle elle est affiliée ou rattachée.7.1. Il connaît le mode d'organisation de l'entreprise ou de l'établissement.7.2. Il situe son entreprise dans la filière.Il communique au sein de l'entreprise pour faire circuler les informations :
– avec ses supérieurs ;
– avec ses collègues.7.3. Il connaît les intervenants dans le cadre de l'activité de l'entreprise.

Référentiel des compétencesPrésentation des compétences professionnelles que l'apprenant doit avoir acquis pour se voir attribuer le certificat de qualification professionnelle « Vendeur en animalerie »Compétences du titulaire du certificat de qualification professionnelle « Vendeur en animalerie »

Il est capable d'utiliser ses connaissances en matière de vente, de mercatique de gestion commerciale afin d'assurer sa fonction de vendeur.Il est capable d'utiliser les connaissances scientifiques et techniques nécessaires à la maintenance et aux soins des animaux familiers.Il est capable d'effectuer ponctuellement des commandes de réassortiment ou de dépannage. Pour cela, il utilise ses connaissances en matière de gestion commerciale nécessaire à sa pratique professionnelle. Il peut également utiliser les documents comptables simples (cadencier, par exemple) qui seront mis à sa disposition par l'entreprise.Il connaît les besoins de sa clientèle.A partir des bons de commande, bons de livraison, bordereaux transport mis à sa disposition, il est capable de contrôler une livraison.Il vérifie la conformité des produits, des quantités livrées. De façon générale ce n'est pas lui qui gère les conflits avec les fournisseurs et si un litige se présente, il avertit ses responsables.Il est capable de mettre en rayon une livraison de produits « inertes ». Il vérifie :
– les quantités ;
– l'état des marchandises ;
– les dates de péremption de ces références ;
– le bon état marchand du rayon.Il est capable de réceptionner, d'acclimater et maintenir dans des conditions optimales les animaux familiers dont il doit connaître les exigences.Il est capable d'animer les ventes sur les linéaires en respectant la stratégie commerciale de l'entreprise. Il est capable d'assurer un marchandisage optimal du point de vente. Il est capable de maintenir l'état marchand du rayon, d'entretenir les « facings » et de mettre en valeur la publicité sur le lieu de vente (PLV) ainsi que l'information sur le lieu de vente (ILV).Il est capable de veiller au bon état marchand du linéaire.Il est capable de conduire un entretien de vente. Il sait conseiller un client et finaliser une vente. Par la qualité de ses conseils, il fidélise la clientèle et le cas échéant assure des opérations de service après-vente dans le cadre des consignes qui lui sont données sous la responsabilité de sa hiérarchie.

Référentiel de formationArchitecture de la formationCertificat de qualification professionnelle « Vendeur en animalerie »

Formation en centre : 455 heures.

Modules de formation générale (FG) appliquée aux métiers de l'animalerieFG. 1. Environnement culturel et communication professionnelle

Disciplines et horaires attribués : documentation, éducation socioculturelle, psychologie (6 heures).

Objectif général du modulell propose des moyens et des méthodes d'information et de documentation permettant à l'apprenant de comprendre son environnement afin d'intervenir de façon active dans les situations de communication de la vie professionnelle.

Objectif du module

Communiquer : produire et transmettre des messages dans des situations de la vie professionnelle.

Présentation du module et conditions d'atteinte des objectifs

Les connaissances apportées dans ce module sont limitées aux aspects professionnels.La mise en œuvre du module suppose donc une mise en application des concepts étudiés dans les modules professionnels.Les objectifs du module sont donc évalués dans les épreuves techniques comme l'entretien de vente et le conseil aux clients en même temps que les modules professionnels.

Précisions relatives aux objectifs attendus de la formation

Objectif 1. Communiquer : produire et transmettre des messages dans des situations de la vie professionnelle.1.1. Analyser et comparer différentes productions orales, écrites et scriptovisuelles.1.2. Utiliser différents modes de restitution d'un message (reformulation, transposition, synthèse).1.3. Evaluer une production (appréciation et commentaire selon des critères donnés).

FG. 2. Méthodes quantitatives et traitement des données

Disciplines et horaires attribués : informatique (2 heures par semaine attribuées à la réalisation des dossiers supports d'examen : 26 heures).

Objectif général du module

Il permet d'aborder les techniques de traitement et de transmission de l'information que l'apprenant est amené à solliciter couramment dans sa pratique professionnelle et dans la réalisation des dossiers supports d'examen.

Objectifs du module

1. Utiliser les principales fonctions d'un traitement de texte.2. Exploiter des données statistiques au moyen d'un logiciel.3. Utiliser les principales fonctions d'un tableur-grapheur.4. Utiliser les technologies de l'information et de la communication.

Présentation du module et conditions d'atteinte des objectifs

On s'assurera que les notions de base relatives aux systèmes informatiques, tableurs, traitements de texte sont maîtrisées par les élèves.L'interface graphique ne fera pas l'objet d'une étude particulière, mais d'une utilisation pratique dans les modules professionnels : grapheur, traitement de texte, etc.L'enseignement sera basé sur la constitution des dossiers supports d'examen. Les objectifs du module sont donc évalués dans les épreuves techniques en même temps que les modules professionnels.

Précisions relatives aux objectifs attendus de la formation

Objectif 1. Utiliser les principales fonctions d'un traitement de texte.Objectif 2. Exploiter des données statistiques au moyen d'un logiciel.Objectif 3. Utiliser les principales fonctions d'un tableur-grapheur.Objectif 4. Utiliser les technologies de l'information et de la communication.

FG. 3. Hygiène, sécurité et prévention des risques

Disciplines et horaires attribués : intervenants extérieurs (moniteurs SST) 18 heures (dont 14 heures de TP/ TD).

Objectif général du module

Il permet d'acquérir les connaissances et les techniques nécessaires permettant de se prémunir contre les maladies professionnelles et les accidents du travail.

Objectifs du module

1. Eviter les situations à risques susceptibles de provoquer des maladies professionnelles ou des accidents du travail.2. Préserver l'intégrité physique d'une personne victime d'un accident en attendant l'arrivée des secours.

Présentation du module et conditions d'atteinte des objectifs

Ce module fournit l'information nécessaire à la prévention des risques dans le cadre de l'activité professionnelle et permet d'appréhender les conduites à tenir en cas d'accidents.Une attention particulière sera portée sur la prévention des zoonoses et des accidents liés à l'activité de l'animalerie en pluridisciplinarité avec le formateur en techniques animalières. Le traitement de cette partie du module devra reposer sur des cas concrets et ne dépassera pas 4 heures d'intervention.Il suppose l'intervention de personnes et organismes, internes ou externes à l'établissement (moniteurs de secourisme, médecins, vétérinaires...).Les objectifs du module sont donc évalués soit par l'acquisition ou le recyclage du titre de « soigneur secouriste du travail », soit dans les épreuves techniques en même temps que les modules professionnels.

Précisions relatives aux objectifs attendus de la formation

Objectif 1. Eviter les situations à risques susceptibles de provoquer des maladies professionnelles ou des accidents du travail.Objectif 2. Préserver l'intégrité physique d'une personne victime d'un accident en attendant l'arrivée des secours.

FG. 4. Pratiques respectueuses de l'environnement et de la biodiversité

Disciplines et horaires attribués : écologie et communication (16 heures dont 6 heures d'interventions extérieures).

Objectif général du module

Il permet d'acquérir les connaissances nécessaires pour la mise en œuvre de pratiques professionnelles respectueuses de l'environnement et de la biodiversité.

Objectifs du module

1. Participer à l'activité du point de vente dans le respect de l'environnement, de la réglementation et de la biodiversité.2. Communiquer auprès du public afin de valoriser les pratiques respectueuses de l'environnement et de la biodiversité.

Présentation du module et conditions d'atteinte des objectifs

Ce module fournit les éléments d'appréciation nécessaires à l'évaluation de l'activité de l'entreprise en matière de respect de l'environnement, la réglementation et de la biodiversité.Il permet d'identifier les moyens adaptés afin de mettre en œuvre des pratiques professionnelles respectueuses de l'environnement, de la réglementation et de la biodiversité.Il exerce l'apprenant à communiquer envers le public sur les pratiques respectueuses de l'environnement, de la réglementation et de la biodiversité.Ce module comprendra une action de communication à destination du public visant à l'informer sur le respect de l'environnement, la biodiversité, l'animal familier. Cette action pourra porter sur la faune indigène ou exotique.Les objectifs du module sont donc évalués, d'une part, à travers la mise en œuvre d'une action de communication et, d'autre part, à l'occasion des contrôles écrits concernant la connaissance de l'animal ainsi que celle de son environnement.

Précisions relatives aux objectifs attendus de la formation

Objectif 1. Participer à l'activité du point de vente dans le respect de l'environnement et de la biodiversité.1.1. Connaître les rôles et missions de la DDPP : contrôle, bien-être animal, traitement des effluents, prophylaxie.1.2. Connaître les rôles et missions de l'ONCFS : respect de la biodiversité et de l'environnement.1.3. Mettre en œuvre des pratiques respectueuses.Objectif 2. Communiquer auprès du public afin de l'informer sur les pratiques respectueuses de l'environnement et de la biodiversité.

Modules de formation professionnelle générale (FPG) appliquée aux métiers de l'animalerie

FPG. 1. Environnement économique et juridique de la filière

Disciplines et horaires attribués : sciences et techniques économiques et sociales (STES), 14 heures.

Objectif général du module

Ce module est composé de trois parties s'articulant autour de la connaissance de la filière :
– la présentation générale des entreprises ayant pour activité la vente, d'animaux et de produits ainsi que la production de services aux animaux familiers ;
– l'étude de l'environnement de ces entreprises : l'amont de la filière (fabricants, producteurs, importateurs, transitaires, grossistes...), les organisations connexes (institutions, organisations professionnelles, associations, prestataires...), et l'aval (la clientèle, clubs animaliers, le grand public en général...) ;
– la représentation synthétique des cycles saisonniers de l'activité économique des différents univers et la mise en évidence des parts de marché de chacun de ces univers.

Objectifs du module

1. Caractériser les entreprises ayant pour activité la vente d'animaux, de produits et de services aux animaux familiers.2. Identifier les acteurs du secteur amont, aval et connexes à la filière.3. Situer l'activité économique dégagée par les entreprises de la filière : dans le temps et par univers.

Présentation du module et conditions d'atteinte des objectifs

Il s'agit de sensibiliser l'apprenant à la diversité des entreprises et organisations de la filière ainsi qu'à l'impact économique de la filière animalerie afin de les préparer à une meilleure intégration professionnelle.Les interactions internes et externes des animaleries au sein de la filière devront être clairement mises en évidence.L'étude des services aux animaux familiers devra être considérée comme une activité à part entière au même titre que la vente.Ce module servira d'introduction générale aux modules de vente, de gestion et de techniques animalières.Les objectifs du module seront évalués dans les épreuves techniques comme l'entretien de vente et le conseil aux clients, l'analyse d'un rayon, en même temps que les modules professionnels.

Précisions relatives aux objectifs attendus de la formation

Objectif 1. Caractériser les entreprises ayant pour activité la vente d'animaux, de produits et de services aux animaux familiers.1.1. Caractériser les entreprises du commerce animalier en fonction de leur type de spécialisation (généralistes, multispécialistes, hyperspécialistes) ;1.2. Caractériser les établissements de commerce animalier ou de services aux animaux familiers en fonction de leur type d'activité (vente en gros, demi-gros, détail, services...) ;1.3. Situer les animaleries au sein de l'interbranche (fleuristerie animalerie, graineterie jardinerie, libres services agricoles, grandes surfaces de bricolage...).Objectif 2. Identifier les acteurs amont, aval et connexes à la filière.2.1. Présenter les différents acteurs amont de la filière.2.2. Présenter les différents acteurs connexes à la filière.2.3. Présenter les différents acteurs aval de la filière.2.4. Situer ces différents acteurs dans la filière.2.5. Présenter le rôle et/ ou l'influence de ces différents acteurs sur l'entreprise.Objectif 3. Situer l'activité économique dégagée par les entreprises du secteur de l'animalerie : dans le temps, par univers.3.1. Présenter l'impact du secteur de l'animalerie en données macro-économiques.3.2. Présenter le chiffre d'affaires réalisé et son évolution globalement et dans chaque univers de l'animalerie.3.3. Présenter les fluctuations saisonnières du chiffre d'affaires par univers, par activité, par rayon et le cas échéant par produit.

FPG. 2. Vente

Disciplines et horaires attribués : techniques commerciales, techniques économiques et techniques de gestion (STES), 35 heures.

Objectif général du module

Mettre en œuvre les techniques de vente dans une entreprise de vente d'animaux de produits et de services aux animaux familiers.

Objectifs du module

1. Appliquer les différentes pratiques de communication dans le cadre de la vente en animalerie.2. Participer avec son supérieur hiérarchique à une négociation commerciale.

Présentation du module et conditions d'atteinte des objectifs

Il s'agit d'exercer l'apprenant à la conduite d'un entretien de vente.Il doit être initié à la négociation avec les fournisseurs.Les objectifs du module seront évalués dans le cadre d'un entretien de vente sur site.Une attention toute particulière devra être portée à la qualité de l'entretien de vente que l'apprenant est en mesure de conduire.

Précisions relatives aux objectifs attendus de la formation

Objectif 1. Appliquer les différentes pratiques de communication dans le cadre de la vente conseil en animalerie.1.1. Etablir le contact avec un client potentiel dans un point de vente.1.2. Identifier les motivations, le niveau de compétence et le budget que le client est prêt à consacrer à son achat.1.3. Proposer une offre adaptée aux désirs du client.1.4. Susciter l'achat après avoir donné une information complète et traité les objections du client.1.5. Effectuer une vente complémentaire.1.6. Prendre congé du client sans oublier de lui faire une offre de fidélisation.Objectif 2. Participer avec son supérieur hiérarchique à une négociation commerciale.

FPG. 3. Mercatique

Disciplines et horaires attribués : techniques commerciales et techniques de gestion (STES), 35 heures.

Objectif général du module

Comprendre et appliquer la mercatique à la vente d'animaux et d'accessoires en animalerie.

Objectifs du module

1. Adapter les éléments de base de la mercatique au marché de l'animalerie.2. Utiliser des outils de la mercatique dans le point de vente « animalerie ».

Présentation du module et conditions d'atteinte des objectifs

Ce module vise à l'identification des principales caractéristiques de l'environnement commercial du point de vente et à l'appropriation des principales techniques de marchandisage appliquées aux différents univers.Les objectifs du module seront évalués dans le cadre d'un dossier d'implantation ou d'actualisation de l'assortiment sur une fraction d'un univers ou sur une gamme de produits.

Précisions relatives aux objectifs attendus de la formation

Objectif 1. Adapter les éléments de base de la mercatique au marché de l'animalerie.1.1. Définir les fondements de la mercatique.1.2. Rechercher l'information pour comprendre le marché de l'animalerie.1.3. Exploiter l'information recueillie pour élaborer une stratégie commerciale.Objectif 2. Utiliser des outils de la mercatique dans le point de vente « animalerie ».2.1. Repérer et prendre en compte les caractéristiques de la zone de chalandise.2.2. Identifier le consommateur et ses comportements.2.3. Adapter l'offre aux besoins de la clientèle.2.4. Gérer la présentation et l'implantation du linéaire.2.5. Utiliser les techniques d'animation et de promotion des ventes.

FPG. 4. Gestion commerciale

Disciplines et horaires attribués : techniques économiques, techniques commerciales et techniques de gestion (STES), 35 heures.

Objectif général du module

Contribuer à la gestion commerciale du point de vente.

Objectifs du module

1. Participer à la gestion administrative des ventes.2. Participer à la gestion des stocks.3. Utiliser des outils de gestion.

Présentation du module et conditions d'atteinte des objectifs

L'objectif de ce module est de fournir à l'apprenant des outils de gestion pour :
– réaliser le suivi commercial du point de vente ;
– comprendre les conséquences économiques, financières et juridiques des décisions commerciales.Une attention toute particulière sera portée dans ce module sur les calculs fondamentaux pour fixer le prix de vente d'un produit, sur les coûts de revient réels des produits ainsi que sur la démarque.Les objectifs du module seront évalués dans le cadre d'un dossier d'implantation ou d'actualisation de l'assortiment sur une fraction d'un univers ou sur une gamme de produits.

Précisions relatives aux objectifs attendus de la formation

Objectif 1. Participer la gestion administrative des ventes.1.1. Maîtriser la facturation.1.2. Utiliser les calculs commerciaux.1.3. Etre capable d'utiliser les calculs commerciaux.1.4. Comprendre les composantes de la trésorerie.Objectif 2. Participer à la gestion des stocks.2.1. Participer au passage d'une commande.2.2. Participer à la réception des marchandises.2.3. Participer à la gestion des stocks.Objectif 3. Utiliser des outils de gestion pour comprendre le fonctionnement global d'une entreprise commerciale.3.1. Expliquer l'intérêt commercial d'une bonne gestion des stocks et d'une formation des prix rigoureuse.Présenter les influences sur le résultat de l'entreprise.3.2. Présenter l'incidence des soins apportés aux animaux, de l'entretien et du transport sur la marge dégagée.3.3. Comprendre l'intérêt de la marge, du chiffre d'affaires, du résultat.3.4. Maîtriser les calculs commerciaux de base : prix de vente HT et TTC, marge, taux de marge et de marque, chiffre d'affaires, panier moyen.

FPG. 5. Connaissance de l'animalDisciplines et horaires attribués : biologie, écologie, 40 heures (dont 14 heures de TP/ TD)Objectif général du module

Acquérir les connaissances nécessaires en la mise en œuvre raisonnée des techniques animalières.

Objectifs du module

1. Expliquer les grandes fonctions vitales chez l'animal.2. Présenter les différents acteurs de la maladie et les principes des moyens de lutte.3. Présenter les interactions entre l'animal et son environnement.

Présentation du module et conditions d'atteinte des objectifs

Les connaissances en biologie et en écologie apportées dans ce module sont en corrélation avec les aspects nécessaires à la compréhension des techniques animalières.La mise en œuvre du module suppose donc une concertation étroite entre l'enseignant de biologie et l'enseignant de techniques animalières.Les activités pluridisciplinaires visent à adapter les savoirs et savoir-faire liés à la maintenance et aux soins des animaux familiers.

Précisions relatives aux objectifs attendus de la formation

Objectif 1. Expliquer les grandes fonctions vitales chez l'animal.1.1. Expliquer la fonction de la nutrition.1.2. Expliquer la fonction de la respiration.1.3. Expliquer la fonction de la reproduction et les bases de la transmission des caractères héréditaires.Objectif 2. Présenter les différents agents de maladies et les principes des moyens de lutte.2.1. Comparer les principaux groupes d'agents pathogènes.2.2. Présenter schématiquement la réponse immunitaire et ses conséquences.2.3. Présenter les facteurs d'apparition de maladies et les principes des moyens de lutte.Objectif 3. Présenter les interactions entre l'animal et son environnement.3.1. Exposer les bases du fonctionnement d'un végétal.3.2 Appréhender la notion d'écosystème.

FPG. 6. Connaissance de l'environnement de l'animal

Disciplines et horaires attribués : sciences physiques, 40 heures (dont 14 heures de TP/ TD).

Objectif général du module

Acquérir des connaissances scientifiques et techniques liées aux :

– paramètres physico-chimiques relatifs à la bientraitance de l'animal ;
– difficultés technologiques rencontrées dans la vie professionnelle.

Objectifs du module

1. Justifier des mesures nécessaires à l'optimisation des conditions de vie par la maîtrise des paramètres physico-chimiques liés à l'environnement de l'animal.2. Acquérir les connaissances de base liées à la technologie des matériels.

Présentation du module et conditions d'atteinte des objectifs

Les connaissances en sciences physiques apportées dans ce module sont en corrélation avec les aspects nécessaires à la compréhension des techniques animalières.La mise en œuvre du module implique donc une transversalité entre les enseignements de biologie et les enseignements de techniques animalières. Les activités pluridisciplinaires visent à adapter les savoirs et savoir-faire liés à la maintenance et aux soins des animaux familiers.

Précisions relatives aux objectifs attendus de la formation

Objectif 1. Justifier les mesures nécessaires à l'optimisation des conditions de vie par la maîtrise des paramètres physico-chimiques liés à l'environnement de l'animal.1.1. Les milieux ambiants.1.2. L'eau et les solutions aqueuses.Objectif 2. Acquérir les connaissances de base liées à la technologie des matériels.2.1. L'électricité.2.2. Les fluides.

Modules de formation professionnelle spécifique (FPS) des métiers de l'animalerie

FPS. 1. Législation et réglementation nécessaires au fonctionnement d'une animalerie

Disciplines et horaires attribués : sciences et techniques économiques et sociales (STES), 28 heures (dont 6 heures de TP/ TD démarches administratives).

Objectif général du module

Etre capable de mettre en œuvre dans les pratiques professionnelles la réglementation liée au cadre juridique de la vente d'animaux en animalerie.

Objectifs du module

1. Appréhender la réglementation.2. Mettre en œuvre les démarches administratives obligatoires et trouver l'information réglementaire.3. Informer le public sur les obligations réglementaires applicables en matière de détention d'animaux.4. Vérifier l'identification d'un chien ou d'un chat.5. Informer le propriétaire sur le certificat de naissance pour le chien et le pedigree pour le chat.6. Appréhender les dispositions législatives et réglementaires relatives à la cession et la détention d'un chien ou d'un chat.7. Appréhender les dispositions législatives et réglementaires relatives à la cession et la détention des chiens catégorisés.

Présentation du module et conditions d'atteinte des objectifs

Ce module vise à présenter les aspects juridiques spécifiques à la vente d'animaux en animalerie, les démarches administratives qui en découlent, et l'information des clients quant à la détention des espèces.L'ensemble du module sera traité à partir de cas concrets (pratiques professionnelles).Il est souhaitable d'éviter un traitement trop théorique des contenus juridiques.L'application des démarches administratives et la recherche des informations réglementaires seront traitées dans le cadre de TP/ TD.

Précisions relatives aux objectifs attendus de la formation

Objectif 1. Appréhender la réglementation.1.1. Appréhender le socle administratif et réglementaire régissant l'activité de vente en animalerie.1.2. Préciser le statut juridique de l'animal.1.3. Préciser le statut juridique des établissements où sont détenus les animaux.1.4. Citer les différents partenaires administratifs intervenant au niveau réglementaire sur l'activité.1.5. Citer le domaine spécifique d'intervention de ces partenaires administratifs.1.6. Citer les démarches administratives et les obligations réglementaires nécessaires à la mise en place d'une activité d'animalerie.1.7. Préciser les obligations réglementaires qu'une animalerie doit respecter pour exercer son activité.Objectif 2. Mettre en œuvre les démarches administratives obligatoires.2.1. Solliciter les autorisations nécessaires au fonctionnement de l'activité et à la vente des espèces considérées.2.2. Mettre en œuvre la réglementation dans le cadre du fonctionnement de l'établissement.2.3. Etre capable d'effectuer les démarches administratives liées à la vente d'animaux d'espèces domestiques et non domestiques.2.4. Savoir trouver l'information législative ou réglementaire.Objectif 3. Informer le public sur les obligations réglementaires applicables en matière de détention d'animaux.3.1. Informer le public des règles de bientraitance à respecter pour maintenir l'animal dans des conditions optimales.3.2. Informer le public des conduites à tenir afin de préserver la biodiversité des espèces invasives et des risques sanitaires.3.3. Informer le public des précautions à prendre afin d'éviter les accidents pour les autres espèces et les humains.3.4. Informer le public des précautions à prendre afin d'éviter la transmission des zoonoses aux humains.3.5. Expliciter les obligations incombant à l'acheteur et/ ou au détenteur d'animaux.Objectif 4. Vérifier l'identification d'un chien ou d'un chat.4.1. Connaître un processus d'identification par tatouage ou insert électronique.4.2. Connaître le fonctionnement du gestionnaire du fichier des carnivores domestiques : ICAD.Objectif 5. Informer le propriétaire sur le certificat de naissance pour le chien et le pedigree pour le chat.5.1. Différencier les notions de race, apparence de race et non-appartenance à une race.5.2. Connaître le processus d'inscription au Livre des origines pour le chiot ou le chaton.5.3. Connaître le fonctionnement du gestionnaire des livres généalogiques canin (SCC) et félin (LOOF).Objectif 6. Appréhender les dispositions législatives et réglementaires relatives à la cession et la détention d'un chien ou d'un chat.6.1. Identifier les principales sources législatives et réglementaires en matière de chiens catégorisés.6.2. Expliquer un texte de référence concernant la détention, l'élevage et la cession d'un chien.6.3. Connaître la législation liée à la vente d'un chiot ou chaton : acte de vente, certificat vétérinaire, obligation légale du vendeur.Objectif 7. Savoir expliquer les dispositions législatives et réglementaires relatives à la cession et la détention des chiens catégorisés.7.1. Identifier les chiens susceptibles d'être catégorisés.7.2. Connaître les obligations liées à la cession d'un chien catégorisé.7.3. Expliquer au client les obligations légales et législatives liées à la détention d'un chien catégorisé.

FPS. 2. Techniques animalières : univers chien, chat et autres petits carnivores

Disciplines et horaires attribués : techniques animalières appliquées à l'univers chien, chat et autres petits carnivores, 35 heures (dont 7 heures de TP/ TD).

Objectif général du module

Etre capable de réaliser les opérations techniques nécessaires à l'animation de l'univers chien, chat et autres petits carnivores en s'appuyant sur les savoirs à maîtriser dans les domaines :

– de la bientraitance ;
– des connaissances relatives aux diverses espèces ou races de cet univers ;
– du développement de l'entreprise.

Objectifs du module

1. Mobiliser les connaissances relatives aux espèces et aux races commercialisées dans l'univers chien, chat et autres petits carnivores pour le suivi des animaux.2. Mettre en œuvre les opérations nécessaires à la bientraitance des espèces ou races et au bon fonctionnement des installations de l'univers chien, chat et autres petits carnivores.3. Mobiliser les connaissances et les techniques permettant l'optimisation de l'activité de l'univers chien, chat et autres petits carnivores sur le point de vente.4. Mobiliser les connaissances nécessaires au conseil en clientèle de l'univers chien, chat et autres petits carnivores.

Présentation du module et conditions d'atteinte des objectifs

Les espèces ou les races communément commercialisées sur cet univers doivent être étudiées.L'étude du vivant insistera sur les besoins nutritionnels et éthologiques des races commercialisées.Cette étude portera également sur les races canines dites dangereuses, ainsi que sur l'application du dispositif législatif et réglementaire qui a été élaboré pour tenter d'endiguer cette problématique.L'étude de l'inerte présentera de façon systématique :

– l'alimentation ;
– l'habitat ;
– les accessoires ;
– les produits d'hygiène et de soins ;
– les jouets et outils éducatifs ;
– les ouvrages de référence de la littérature spécialisée.Les services liés aux chiens, aux chats et aux autres petits carnivores devront être abordés :

– toilettage ;
– éducation canine et dressage ;
– pension, garde et divers services.L'ensemble du module sera traité, le plus souvent possible, à partir de cas concrets.

Précisions relatives aux capacités devant être acquises lors de la formation

Objectif 1. Mobiliser les connaissances relatives aux espèces et aux races commercialisées dans l'univers chien, chat et autres petits carnivores pour le suivi des animaux.1.1. Présenter la classification des espèces ou races.1.2. Présenter les espèces ou races les plus commercialisées.1.3. Présenter la nutrition et les besoins physiologiques du chien et du chat.Objectif 2. Mettre en œuvre les opérations nécessaires à la bientraitance des espèces ou races et au bon fonctionnement des installations de l'univers chien, chat et autres petits carnivores.2.1. Planifier l'organisation des activités de l'univers chien, chat et petits carnivores.2.2. Réaliser simultanément observation et contrôle des conditions d'ambiance.2.3. Assurer la maintenance des animaux (entretien de leur habitat, nourrissage, soins).2.4. Intervenir dans le cadre de la prévention des risques professionnels liés aux chiens, chats et petits carnivores.Objectif 3. Mobiliser les connaissances et les techniques permettant l'optimisation de l'activité de l'univers chien, chat et autres petits carnivores sur le point de vente.3.1. Mobiliser ces connaissances pour optimiser l'aménagement du point de vente.3.2. Mobiliser ses connaissances pour optimiser l'assortiment de l'univers.3.3. Proposer à la clientèle les services liés à cet univers.Objectif 4. Mobiliser les connaissances nécessaires au conseil en clientèle de l'univers chien, chat et autres petits carnivores.4.1. Mobiliser ces connaissances pour optimiser le conseil à la clientèle.4.2. Proposer à la clientèle les services liés à cet univers.4.3. Expliquer à la clientèle un protocole de vaccination.4.4. Expliquer à la clientèle une procédure d'inscription au LOF, LOOF.4.5. Maîtriser les notions de vice caché et vice rédhibitoire et défaut de conformité.

FPS. 3. Techniques animalières : univers aquariophilie

Disciplines et horaires attribués : techniques animalières appliquées à l'univers aquariophilie, 45 heures.

Objectif général du module

Etre capable de réaliser les opérations techniques nécessaires à l'animation de l'univers aquariophilie en s'appuyant sur les savoirs à maîtriser dans les domaines :

– de la bientraitance ;
– des connaissances relatives aux diverses espèces de cet univers ;
– du développement de l'entreprise.

Objectifs du module

1. Mobiliser les connaissances relatives aux espèces commercialisées dans l'univers de l'aquariophilie pour le suivi des animaux et des végétaux.2. Mettre en œuvre les opérations nécessaires à la bientraitance des espèces et au bon fonctionnement des installations de l'univers aquariophilie sur le lieu de vente.3. Mobiliser les connaissances et les techniques permettant l'optimisation de l'activité de l'univers aquariophilie sur le point de vente.4. Mobiliser les connaissances nécessaires pour le conseil aux clients de l'univers aquariophilie.

Présentation du module et conditions d'atteinte des objectifs

Les espèces animales et végétales communément commercialisées dans cet univers doivent être étudiées en accentuant sur la connaissance des familles et groupes commercialisées. Ce travail sera effectué en lien avec la réalisation des fiches descriptives des espèces support d'examen.L'étude du vivant insistera sur les paramètres physicochimiques du milieu des espèces commercialisées et plus particulièrement sur le cycle de l'azote, la photosynthèse, l'osmorégulation, la thermorégulation.La compatibilité des espèces animales et végétales sera étudiée avec précision afin de favoriser la vente raisonnée.L'étude de l'inerte présentera de façon systématique :
– l'alimentation ;
– l'habitat,– les accessoires :
– filtration ;
– régulation de la température ;
– aération, brassage ;
– éclairage ;
– autres accessoires ;
– les produits de conditionnement et traitement de l'eau ainsi que de soins des espèces ;
– le décor ;
– les ouvrages de référence de la littérature spécialisée.Les services liés à l'univers aquariophilie devront être abordés :
– la livraison ;
– l'installation ;
– l'entretien ;
– les autres services.L'ensemble du module sera traité à partir de cas concrets.

Précisions relatives aux objectifs attendus de la formation

Objectif 1. Mobiliser les connaissances relatives aux espèces commercialisées dans l'univers de l'aquariophilie pour le suivi des animaux et des végétaux.1.1. Présenter la classification des taxons.1.2. Présenter les familles et taxons les plus commercialisés (création de fiches techniques).Objectif 2. Mettre en œuvre les opérations nécessaires à la bientraitance des espèces et au bon fonctionnement des installations de l'univers aquariophilie sur le lieu de vente.2.1. Planifier l'organisation des activités de l'univers aquariophilie.2.2. Réaliser simultanément l'observation et le contrôle des espèces et des conditions du milieu.2.3. Assurer la maintenance des espèces (entretien de leur habitat, nourrissage, soins).2.4. Intervenir dans le cadre de la prévention des risques professionnels liés aux spécificités des espèces et des installations de cet univers.Objectif 3. Mobiliser les connaissances et les techniques permettant l'optimisation de l'activité de l'univers aquariophilie sur le point de vente.3.1. Mobiliser ces connaissances pour optimiser l'aménagement du point de vente.3.2. Mobiliser ses connaissances pour optimiser l'assortiment de l'univers.3.3. Proposer à la clientèle les services liés à l'univers.Objectif 4. Mobiliser les connaissances nécessaires pour le conseil aux clients de l'univers aquariophilie.4.1. Mobiliser les connaissances liées à l'eutrophisation du milieu aquatique.4.2. Mobiliser les connaissances liées à la photosynthèse.4.3. Mobiliser les connaissances de l'impact des différentes espèces sur le milieu par leur charge organique.4.4. Mobiliser les connaissances liées aux performances des matériels, accessoires et des produits commercialisés pour réguler le milieu.4.5. Mobiliser les connaissances nécessaires pour établir une stratégie de peuplement du milieu.4.6. Mobiliser les connaissances des paramètres permettant de contrôler l'évolution du milieu.

FPS. 4. Techniques animalières : univers petits mammifères

Disciplines et horaires attribués : techniques animalières appliquées à l'univers des petits mammifères, 18 heures).

Objectif général du module

Etre capable de réaliser les opérations techniques nécessaires à l'animation de l'univers des petits mammifères en s'appuyant sur les savoirs à maîtriser dans les domaines :
– de la bientraitance ;
– des connaissances relatives aux diverses espèces ou races de cet univers, en accentuant sur la connaissance des familles et groupes commercialisés. Ce travail sera effectué en lien avec la réalisation des fiches descriptives des espèces support d'examen ;
– du développement de l'entreprise.

Objectifs du module

1. Mobiliser les connaissances relatives aux espèces commercialisées dans l'univers des petits mammifères.2. Mettre en œuvre les opérations nécessaires à la bientraitance des espèces et au bon fonctionnement des installations de l'univers des petits mammifères sur le lieu de vente.3. Mobiliser les connaissances et les techniques permettant l'optimisation de l'activité de l'univers des petits mammifères sur le point de vente.4. Mobiliser les connaissances nécessaires pour le conseil aux clients de l'univers des petits mammifères.

Présentation du module et conditions d'atteinte des objectifs

Toutes les espèces et races animales communément commercialisées sur cet univers doivent être étudiées. Cette étude se traduira par la réalisation de fiches techniques.L'étude du vivant insistera sur :

– la biologie et la physiologie des petits mammifères ;
– le comportement des espèces et des races commercialisées et plus particulièrement sur l'évitement des sources de conflits intraspécifiques qui sont une cause de démarque importante ;
– l'appartenance des espèces et des races à la catégorie des animaux domestiques ou non domestiques.L'étude de l'inerte présentera de façon systématique :
– l'alimentation ;
– l'habitat ;
– les accessoires ;
– les produits d'hygiène et de soins ;
– l'aménagement de l'habitat ;
– les ouvrages de référence de la littérature spécialisée.Les services liés à l'univers petits mammifères devront être abordés.L'ensemble du module sera traité à partir de cas concrets.

Précisions relatives aux objectifs attendus de la formation

Objectif 1. Mobiliser les connaissances relatives aux espèces commer ­ cialisées dans l'univers des petits mammifères.1.1. Présenter la classification des taxons.1.2. Présenter les taxons commercialisés.1.3. Présenter la biologie et la physiologie des principaux taxons commercialisés.Objectif 2. Mettre en œuvre les opérations nécessaires à la bientraitance des espèces et au bon fonctionnement des installations de l'univers des petits mammifères sur le lieu de vente sur le lieu de vente.2.1. Planifier l'organisation des activités de l'univers petits mammifères.2.2. Réaliser simultanément l'observation et le contrôle des espèces et des races ainsi que des conditions du milieu.2.3. Assurer la maintenance des espèces et des races (entretien de leur habitat, nourrissage, soins).2.4. Intervenir dans le cadre de la prévention des risques professionnels liés aux spécificités des espèces et des installations de cet univers.Objectif 3. Mobiliser les connaissances et les techniques permettant l'optimisation de l'activité de l'univers des petits mammifères sur le point de vente.3.1. Mobiliser ces connaissances pour optimiser l'aménagement du point de vente.3.2. Mobiliser ces connaissances pour constituer l'assortiment de l'univers.3.3. Proposer à la clientèle les services liés à l'univers.Objectif 4. Mobiliser les connaissances nécessaires pour le conseil aux clients de l'univers des petits mammifères.4.1. Mobiliser les connaissances liées au comportement intraspécifiques afin d'éviter les sources de conflits et la démarque.4.2. Mobiliser les connaissances liées aux besoins alimentaires et aux comportements spécifiques face à ses besoins.4.3. Mobiliser les connaissances des exigences sanitaires.4.4. Mobiliser les connaissances des spécificités des matériels, des accessoires et des produits commercialisés pour réguler le milieu.

FPS. 5. Techniques animalières : univers oiseaux

Disciplines et horaires attribués : techniques animalières appliquées à l'univers oiseaux (18 heures).

Objectif général du module

Etre capable de réaliser les opérations techniques nécessaires à l'animation de l'univers des oiseaux en s'appuyant sur les savoirs à maîtriser dans les domaines :
– de la bientraitance ;
– des connaissances relatives aux diverses espèces de cet univers en accentuant sur la connaissance des familles et groupes commercialisées. Ce travail sera effectué en lien avec la réalisation des fiches descriptives des espèces support d'examen ;
– du développement de l'entreprise.

Objectifs du module

1. Mobiliser les connaissances relatives aux espèces commercialisées dans l'univers des oiseaux.2. Mettre en œuvre les opérations nécessaires à la bientraitance des espèces et au bon fonctionnement des installations de l'univers des oiseaux sur le lieu de vente.3. Mobiliser les connaissances et les techniques permettant l'optimisation de l'activité de l'univers des oiseaux sur le point de vente.4. Mobiliser les connaissances nécessaires pour le conseil aux clients de l'univers des oiseaux.

Présentation du module et conditions d'atteinte des objectifs

Toutes les espèces animales communément commercialisées sur cet univers doivent être étudiées.L'étude du vivant insistera sur :
– la biologie et la physiologie des oiseaux ;
– les besoins métaboliques des spécimens, à savoir les dimensions de l'habitat, l'aménagement de cet espace ainsi que l'adaptation de la ration alimentaire à l'environnement captif ;
– l'évitement des sources de conflits inter et intraspécifiques ainsi que la compatibilité des individus détenus dans le même espace ;
– l'appartenance des espèces à la catégorie des animaux domestiques ou non domestiques.L'étude de l'inerte présentera de façon systématique :
– l'alimentation ;
– l'habitat ;
– les accessoires ;
– les produits d'hygiène et de soins ;
– l'aménagement de l'habitat ;
– les ouvrages de référence de la littérature spécialisée.Une attention particulière sera portée sur l'alimentation, les accessoires d'aménagement de l'habitat et sur les produits d'hygiène et de soins pour la bientraitance des oiseaux.Les services liés à l'univers oiseaux devront être abordés.L'ensemble du module sera traité, le plus souvent possible, à partir de cas concrets.

Précisions relatives aux objectifs attendus de la formation

Objectif 1. Mobiliser les connaissances relatives aux espèces commercialisées dans l'univers des oiseaux.1.1. Présenter la classification des taxons.1.2. Présenter les taxons commercialisés.1.3. Présenter la biologie et la physiologie des principaux taxons commercialisés.Objectif 2. Mettre en œuvre les opérations nécessaires à la bientraitance des espèces et au bon fonctionnement des installations de l'univers des oiseaux sur le lieu de vente.2.1. Planifier l'organisation de l'univers des oiseaux.2.2. Réaliser simultanément l'observation et le contrôle des espèces ainsi que des conditions du milieu.2.3. Assurer la maintenance des espèces (entretien de leur habitat, nourrissage, soins).2.4. Intervenir dans le cadre de la prévention des risques professionnels liés aux spécificités des espèces et des installations de cet univers.Objectif 3. Mobiliser les connaissances et les techniques permettant l'optimisation de l'activité de l'univers des oiseaux sur le point de vente.3.1. Mobiliser ces connaissances pour optimiser l'aménagement du point de vente.3.2. Mobiliser ces connaissances pour constituer l'assortiment de l'univers.3.3. Proposer à la clientèle les services liés à l'univers.Objectif 4. Mobiliser les connaissances nécessaires pour le conseil aux clients de l'univers des oiseaux.4.1. Mobiliser les connaissances liées au comportement inter et intraspécifiques afin d'éviter les sources de conflits et la démarque.4.2. Mobiliser les connaissances liées aux besoins alimentaires et aux comportements spécifiques face à ses besoins.4.3. Mobiliser les connaissances des exigences sanitaires ;4.4. Mobiliser les connaissances des spécificités des matériels, des accessoires et des produits commercialisés pour réguler le milieu.

FPS. 6. Techniques animalières : jardin aquatique

Disciplines et horaires attribués : techniques animalières appliquées au jardin aquatique, 16 heures (dont 5 heures de TP/ TD).

Objectif général du module

Etre capable de réaliser les opérations techniques nécessaires à l'animation de l'univers du jardin aquatique en s'appuyant sur les savoirs à maîtriser dans les domaines :
– de la bientraitance et de la protection de l'environnement ;
– des connaissances relatives aux diverses espèces de cet univers ;
– du développement de l'entreprise.

Objectifs du module

1. Mobiliser les connaissances relatives aux espèces commercialisées dans l'univers du jardin aquatique pour le suivi des animaux et des végétaux.2. Mettre en œuvre les opérations nécessaires à la bientraitance des espèces, à la protection de l'environnement quant aux espèces invasives ainsi qu'au bon fonctionnement des installations de l'univers du jardin aquatique sur le lieu de vente.3. Mobiliser les connaissances et les techniques permettant l'optimisation de l'activité de l'univers du jardin aquatique sur le point de vente.4. Mobiliser les connaissances techniques pour la conception des jardins aquatiques.5. Mobiliser les connaissances nécessaires pour le conseil aux clients de l'univers du jardin aquatique.

Présentation du module et conditions d'atteinte des objectifs

Toutes les espèces animales et végétales communément commercialisées sur cet univers doivent être étudiées.L'étude du vivant insistera sur les notions environnementales suivantes :
– cycle écologique ;
– équilibre de l'écosystème ;
– préservation de l'environnement des espèces invasives ;
– intégration paysagère.L'étude de l'inerte présentera de façon systématique :
– l'alimentation ;
– l'habitat ;
– les accessoires :
– filtration ;
– pompage, ajutage, fontainerie ;
– stérilisation de l'eau par UV ;
– éclairage et autres accessoires ;
– les produits de conditionnement et traitement de l'eau ainsi que de soins des espèces ;
– le décor ;
– les ouvrages de référence de la littérature spécialisée.Une attention particulière sera portée sur les règles de conception et de mise en œuvre des projets pour que l'écosystème du jardin aquatique s'équilibre le plus naturellement possible, dans le respect des règles environnementales.Les services liés à l'univers du jardin aquatique ainsi que la collaboration avec les entreprises du paysage devront être abordés.L'ensemble du module sera traité, le plus souvent possible, à partir de cas concrets.

Précisions relatives aux objectifs attendus de la formation

Objectif 1. Mobiliser les connaissances relatives aux espèces commercialisées dans l'univers du jardin aquatique pour le suivi des animaux et des végétaux.1.1. Présenter la classification des taxons.1.2. Présenter les taxons les plus commercialisés.Objectif 2. Mettre en œuvre les opérations nécessaires à la bientraitance des espèces, à la protection de l'environnement quant aux espèces invasives ainsi qu'au bon fonctionnement des installations de l'univers du jardin aquatique sur le lieu de vente.2.1. Planifier l'organisation des activités de l'univers du jardin aquatique.2.2. Réaliser simultanément l'observation et le contrôle des espèces et des conditions du milieu.2.3. Assurer la maintenance des espèces (entretien de leur environnement).2.4. Identifier les espèces animales et végétales non autochtones.2.5. Intervenir dans le cadre de la prévention des risques professionnels liés aux spécificités des espèces et des installations de cet univers.Objectif 3. Mobiliser les connaissances et les techniques permettant l'optimisation de l'activité de l'univers du jardin aquatique sur le point de vente.3.1. Mobiliser ces connaissances pour optimiser l'aménagement du point de vente.3.2. Mobiliser ses connaissances pour optimiser l'assortiment de l'univers.3.3. Proposer à la clientèle les services liés à l'univers.Objectif 4. Mobiliser les connaissances techniques pour la conception des jardins aquatiques.4.1. Choisir l'emplacement optimal pour implanter une zone aquatique dans un jardin.4.2. Dessiner le plan d'un jardin aquatique et sa coupe technique.4.3. Calculer les surfaces des différentes surfaces aquatiques ainsi que leur volume.4.4. Choisir le matériel adapté pour faire fonctionner l'installation.4.5. Choisir les espèces animales et végétales, ainsi que les éléments de décoration pour peupler de manière harmonieuse le jardin aquatique.4.6. Construire le jardin aquatique.Objectif 5. Mobiliser les connaissances nécessaires pour le conseil aux clients sur l'univers du jardin aquatique.5.1. Mobiliser les connaissances liées à la géomorphologie, l'hydrologie, l'orientation et l'ensoleillement du terrain.5.2. Mobiliser les connaissances liées à l'écologie des zones aquatiques ainsi qu'à l'impact des différentes espèces animales et végétale sur le milieu.5.3. Mobiliser les connaissances liées aux performances des matériaux, matériels, accessoires et produits commercialisés afin de réguler le milieu.5.4. Mobiliser les connaissances pour choisir les espèces animales et végétales afin de peupler le milieu.5.5. Mobiliser les connaissances pour élaborer un projet d'implantation de jardin aquatique.5.6. Mobiliser les connaissances des paramètres permettant de contrôler l'évolution du milieu.

FPS. 7. Techniques animalières : univers terrariophilie

Disciplines et horaires attribués : techniques animalières appliquées à l'univers terrariophilie, 18 heures.

Objectif général du module

Etre capable de réaliser les opérations techniques nécessaires à l'animation de l'univers de terrariophilie en s'appuyant sur les savoirs à maîtriser dans les domaines :
– de la bientraitance ;
– des connaissances relatives aux diverses espèces de cet univers ;
– du développement de l'entreprise.

Objectifs du module

1. Mobiliser les connaissances relatives aux espèces commercialisées dans l'univers de terrariophilie pour le suivi des animaux en accentuant sur la connaissance des familles et groupes commercialisées. Ce travail sera effectué en lien avec la réalisation des fiches descriptives des espèces support d'examen.2. Mettre en œuvre les opérations nécessaires à la bientraitance des espèces et au bon fonctionnement des installations de l'univers de terrariophilie sur le lieu de vente.3. Mobiliser les connaissances et les techniques permettant l'optimisation de l'activité de l'univers de terrariophilie sur le point de vente.4. Mobiliser les connaissances nécessaires pour le conseil aux clients de l'univers de terrariophilie.

Présentation du module et conditions d'atteinte des objectifs

Toutes les espèces animales communément commercialisées sur cet univers doivent être étudiées.L'étude du vivant insistera sur le comportement des spécimens dans leur environnement naturel et leurs besoins spécifiques de maintenance en captivité notamment :
– la biologie et la physiologie des petits mammifères ;
– leurs besoins métaboliques ;
– le contrôle des paramètres d'ambiance ;
– les dimensions de l'habitat et l'aménagement de cet espace ;
– les obligations légales et réglementaires liées à la détention d'espèces en voie d'extinction.L'étude de l'inerte présentera de façon systématique :
– l'alimentation ;
– l'habitat ;
– les accessoires :
– régulation de la température ;
– régulation de l'hygrométrie ;
– éclairage et rayonnement ;
– autres accessoires ;
– les produits d'hygiène et de soins des espèces et de leur habitat ;
– le décor ;
– les ouvrages de référence de la littérature spécialisée ;Les services liés à l'univers de terrariophilie devront être abordés :
– livraison ;
– installation ;
– entretien ;
– autres services.Une attention particulière sera portée sur les accessoires pour maîtriser les paramètres d'ambiance de l'habitat ainsi que la reproduction.Une attention toute particulière sera portée sur les conditions de détention des espèces et la réglementation en générale.L'ensemble du module sera traité, le plus souvent possible, à partir de cas concrets.

Précisions relatives aux objectifs attendus de la formation

Objectif 1. Mobiliser les connaissances relatives aux espèces commercialisées dans l'univers de terrariophilie pour le suivi des animaux.1.1. Présenter la classification des taxons.1.2. Présenter les taxons les plus commercialisés.1.3. Présenter la biologie et la physiologie des principaux taxons commercialisés.Objectif 2. Mettre en œuvre les opérations nécessaires à la bientraitance des espèces et au bon fonctionnement des installations de l'univers de terrariophilie sur le lieu de vente.2.1. Planifier l'organisation des activités de l'univers de terrariophilie.2.2. Réaliser simultanément l'observation et le contrôle des espèces et des conditions du milieu.2.3. Assurer la maintenance des espèces (entretien de leur habitat, nourrissage, soins).2.4. Intervenir dans le cadre de la prévention des risques professionnels liés aux spécificités des espèces et des installations de cet univers.Objectif 3. Mobiliser les connaissances et les techniques permettant l'optimisation de l'activité de l'univers de terrariophilie sur le point de vente.3.1. Mobiliser ces connaissances pour optimiser l'aménagement du point de vente.3.2. Mobiliser ses connaissances pour optimiser l'assortiment de l'univers.3.3. Proposer à la clientèle les services liés à l'univers.Objectif 4. Mobiliser les connaissances nécessaires pour le conseil aux clients de l'univers de terrariophilie.4.1. Mobiliser les connaissances liées au contrôle des connaissances du milieu.4.2. Mobiliser les connaissances liées au comportement des espèces de cet univers.4.3. Mobiliser les connaissances liées aux performances des matériels, accessoires et des produits commercialisés pour réguler le milieu.4.4. Mobiliser les connaissances liées aux conditions de détention des espèces et la réglementation de façon générale.

Précisions relatives aux objectifs attendus de la formation

Objectif 1. Approfondir la connaissance des espèces commercialisées dans l'univers pour le conseil au client et le suivi des animaux.1.1. Taxonomie.1.2. Connaissance des espèces les plus commercialisées.Objectif 2. Organiser et réaliser les opérations nécessaires à la bientraitance des animaux et au bon fonctionnement des installations sur le lieu de vente.2.1. Planification et organisation des activités de l'univers terrariophilie.2.2. Observation des êtres vivants et contrôle des conditions d'ambiance.2.3. Maintenance des animaux (entretien de leur habitat, nourrissage, soins).2.4. Connaissance et prévention des risques professionnels liés aux espèces de l'univers.Objectif 3. Approfondir les connaissances des techniques relatives aux équipements et produits en vue de l'aménagement des rayons et le conseil au client.3.1. Connaissance des équipements spécialisés du point de vente relatifs à la terrariophilie.3.2. Connaissance des matériels et des produits commercialisables.3.3. Choix de l'assortiment de l'univers à partir de l'identification des besoins, des motivations et de la compétence de la clientèle.3.4. Connaissance des services liés à l'univers terrariophilie.

FPS. 8. Connaissance et prévention des pathologies

Disciplines et horaires attribués : techniques animalières, 12 heures.

Objectif général du module

Connaître les principales pathologies présentes en animalerie.Etre capable de réaliser les opérations techniques nécessaires à la prévention des pathologies.

Objectifs du module

1. Mobiliser les connaissances relatives aux pathologies principales rencontrées en animalerie.2. Mettre en œuvre les opérations nécessaires à la prévention de ces pathologies. Acquérir des techniques professionnelles.

Précisions relatives aux objectifs attendus de la formation

Objectif 1. Mobiliser les connaissances relatives aux pathologies principales rencontrées en animalerie.1.1. Présenter les agents pathogènes et les symptômes.1.2. Présenter les premières mesures de traitement.Objectif 2. Mettre en œuvre les opérations techniques nécessaires à la prévention des pathologies.2.1. Faire preuve de réactivité.2.2. Appliquer les mesures de prophylaxie sanitaire (marche en avant, entretien...).

Référentiel d'évaluationJury paritaire d'évaluationCertificat de qualification professionnelle « Vendeur en animalerie »

Le certificat de qualification professionnelle de vendeur en animalerie est délivré par la CPNEFP de la branche fleuristes, vente et services des animaux familiers, sur l'avis motivé du jury paritaire de cette branche professionnelle.Le jury paritaire de la CPNEFP de la branche fleuristes, vente et services des animaux familiers doit se réunir au moins une fois par an et autant de fois que cela est nécessaire.Il a pour principale mission, sur délégation de la CPNEFP, de contrôler la mise en œuvre du référentiel des titres qualifiants de la branche fleuristes, vente et services des animaux familiers.Pour cela :
– il contrôle l'agrément du centre porteur de la formation ;
– il valide le bon déroulement de la formation en vérifiant l'assiduité des stagiaires, la dispense des cours en centre et le suivi des stagiaires en entreprise. Pour cela il utilise ou est en droit d'exiger tous documents du centre de formation. Il peut également s'il le juge nécessaire visiter le centre de formation, ou rendre visite au stagiaire lui-même pendant sa formation en centre ou en entreprise ;
– il certifie les évaluations passées en cours de formation selon les modalités définies par le référentiel d'évaluation à la vue des documents fournis par le centre de formation ;
– il évalue les capacités, compétences et savoirs des candidats au cours d'un grand oral selon les modalités définies par le référentiel d'évaluation.Il a pour mission complémentaire de piloter l'évolution de la formation de façon permanente. Pour cela il élabore des propositions qui devront être validées par la CPNEFP de la branche fleuristes, vente et services des animaux familiers.Le jury paritaire de la CPNEFP de la branche fleuristes, vente et services des animaux familiers est composé de cinq membres : deux étant désignés par le collège des employés et deux par celui des employeurs parmi les membres du secteur professionnel de la vente et des services des animaux familiers.La présidence du jury paritaire est confiée au président de la CPNEFP fleuristes, vente et services aux animaux familiers, ou toute personne qu'il aura mandatée notamment lorsque la présidence tournante de la CPNEFP ne sera pas assurée, pour la partie patronale, par un de ses représentants.Un représentant des ministères chargés de l'environnement et de l'agriculture ou des services déconcentrés de ces ministères pourra être convié aux travaux du jury paritaire afin d'apprécier les compétences des candidats.Les avis rendus par le jury paritaire devront être motivés en faisant état des différences d'appréciation de ses membres, avant d'être présentés pour validation à la CPNEFP.Le jury paritaire pourra, s'il le juge nécessaire, s'adjoindre les services d'un expert reconnu en matière de formation professionnelle.Pour cela, il devra solliciter l'accord de la CPNEFP de la branche fleuristes, vente et services des animaux familiers.Cet expert aura un rôle consultatif.En aucun cas ne peut être désigné pour siéger parmi le jury un formateur ayant participé à la formation du candidat.En aucun cas ne peut être désigné pour siéger parmi le jury un formateur ayant participé à la formation du candidat.Pour des raisons techniques, les épreuves orales, requérant la participation effective du jury paritaire, seront centralisées et regroupées sur un même site, et les frais de déplacement et/ ou d'hébergement des apprenants seront, selon les modalités spécifiques définies dans les dossiers de demande d'habilitation, pris en charge par les centres de formation.

Evaluation

Le certificat de qualification professionnelle de vendeur en animalerie est délivré par la CPNEFP de la branche fleuristes, vente et services des animaux familiers sur présentation de l'appréciation motivée du jury paritaire.Le jury paritaire motivera son appréciation au vu des résultats obtenus aux différentes évaluations constituant l'examen sanctionnant l'acquisition par les candidats des capacités, compétences et savoirs constitutifs des unités prévues par le référentiel de certification.L'évaluation est composée de trois épreuves :
– la première épreuve (E. 1) : l'activité commerciale du point de vente ;
– la deuxième épreuve (E. 2) : les sciences et la technologie appliquées à l'animalerie ;
– la troisième épreuve (E. 3) : les pratiques professionnelles.Chaque épreuve est composée des évaluations suivantes :Epreuve 1 :
– entretien de vente ;
– dossier d'implantation ou d'actualisation de l'assortiment ;
– action de communication auprès du public sur les pratiques respectueuses de l'environnement et de la biodiversité.Epreuve 2 :
– un écrit de biologie appliquée aux conditions d'exercice du métier ;
– un écrit de sciences physiques et chimie appliquées aux conditions d'exercice du métier.Epreuve 3 :
– un écrit sur la réglementation relative à l'activité de vente en animalerie ;
– un écrit en deux parties :
– constitution d'un recueil de fiches techniques d'identification d'êtres vivants couramment vendus en animalerie ;
– un test d'identification d'êtres vivants couramment vendus en animalerie ;
– un entretien de conseil au client ;
– une épreuve pratique suivie d'une explication orale des gestes accomplis sur la prise en charge des installations.Dans chacune de ces épreuves les connaissances portant :
– sur la bientraitance des êtres vivants ;
– sur le respect des conditions environnementales,seront évaluées pour les différents univers faisant l'objet des épreuves.

Organisation de l'examenEpreuve 1.
– Activité commerciale du point de vente (E. 1)Modules pédagogiques évalués

FG. 1. Environnement culturel et communication.FG. 2. Méthodes quantitatives et traitement des données.FG. 4. Pratiques respectueuses de l'environnement et de la biodiversité.FPG. 1. Environnement économique et juridique de la filière.FPG. 2. Vente.FPG. 3. Mercatique.FPG. 4. Gestion commerciale.

Objet de l'épreuve

Cette épreuve vérifie que le candidat sait utiliser les méthodes et outils présentés au cours de la formation pour participer à l'organisation commerciale tels qu'ils sont déclinés dans le référentiel professionnel.

Structure de l'épreuve

Cette épreuve est composée de trois contrôles :

– le contrôle n° 1 (C. 1) : entretien de vente sur site ;
– le contrôle n° 2 (C. 2) : soutenance orale d'un dossier d'implantation ou d'actualisation de l'assortiment ;
– le contrôle n° 3 (C. 3) : soutenance orale d'un dossier de présentation d'une action de communication.

Validation

Le candidat devra avoir satisfait aux critères d'exigences définis par le référentiel d'évaluation pour chaque contrôle (C. 1, C. 2 et C. 3) afin que le jury paritaire émette son appréciation.La validation de l'épreuve sera accordée par la CPNEFP de la branche fleuristes, vente et services des animaux familiers au vu de l'appréciation du jury paritaire.

Contrôle 1.
– Entretien de vente (E. 1 – C. 1)Modules pédagogiques évalués

FG. 1. Environnement culturel et communication (évaluation partielle).FPG. 2. Vente.

Objectifs pédagogiques évalués

FG. 1. Objectif 2. Communiquer : produire et transmettre des messages dans des situations de la vie professionnelle.FPG. 2. Objectif 1. Appliquer les différentes pratiques de communication dans le cadre de la vente en animalerie.

Objet du contrôle

Ce contrôle vérifie que le candidat sait utiliser les méthodes et outils étudiés au cours de la formation tels qu'ils sont présentés dans le référentiel pour conduire un entretien de vente.

Définition

Ce contrôle est un exercice pratique en situation.Il s'appuie sur l'expérience accumulée au cours des périodes de formation en milieu professionnel.Il a pour objet de vérifier si le candidat maîtrise toutes les étapes de l'entretien de vente.Le candidat doit en particulier :
– établir le contact avec le client ;
– identifier ses besoins ;
– conclure la vente.Le candidat doit être à l'écoute du client, il doit l'aider et orienter son choix sans lui imposer son point de vue.

Modalités d'organisation

Le contrôle est organisé par le centre de formation.Il se déroulera dans un point de vente animalier proposant une offre vivant et inerte à sa clientèle.L'univers sur lequel portera l'entretien de vente sera tiré au sort préalablement.L'entretien de vente durera 15 minutes au maximum.

Evaluation

Le formateur apprécie la prestation du candidat à partir d'une grille d'évaluation critériée préalablement validée par la CPNEFP sur avis motivé du jury paritaire. Le candidat aura préalablement pris connaissance de cette grille.Après cet exercice pratique, le formateur transmet cette grille dûment complétée au jury paritaire qui émet un avis afin que la CPNEFP certifie ce contrôle.

Contrôle 2.
– Dossier d'implantation ou d'actualisation de l'assortiment (E. 1 – C. 2)

Modules pédagogiques évalués

FG. 1. Environnement culturel et communication.FG. 2. Méthodes quantitatives et traitement des données.FPG. 1. Environnement économique et juridique de la filière.FPG. 3. Mercatique.FPG. 4. Gestion commerciale.

Objectifs pédagogiques évalués

FG1. Objectif 1. S'informer, sélectionner et utiliser des ressources documentaires.FG. 2. :Objectif 1. Résoudre des problèmes numériques, algébriques et géométriques liés à l'activité professionnelle.Objectif 2. Maîtriser les notions d'analyse appliquées aux conditions d'exercice du métier.Objectif 3. Utiliser les principales fonctions d'un traitement de texte.Objectif 4. Exploiter des données statistiques au moyen d'un logiciel.Objectif 5. Utiliser les principales fonctions d'un tableur-grapheur.Objectif 6. Utiliser les technologies de l'information et de la communication pédagogiques.FPG. 1 :Objectif 1. Caractériser les entreprises ayant pour activité la vente d'animaux, de produits et de services aux animaux familiers.Objectif 2. Identifier les acteurs du secteur amont, aval et connexes à la filière.Objectif 3. Situer l'activité économique dégagée par les entreprises de la filière : dans le temps et par univers.FPG. 3 :Objectif 1. Adapter l'essentiel de la mercatique au marché de l'animalerie.Objectif 2. Utiliser les outils de la mercatique dans le point de vente « animalerie ».FPG. 4 :Objectif 1. Assurer la gestion administrative des ventes.Objectif 2. Participer à la gestion des stocks.Objectif 3. Utiliser des outils de gestion.

Objet du contrôle

Ce contrôle vérifie que le candidat sait utiliser les méthodes et outils présentés au cours de la formation, tels qu'ils sont déclinés dans le référentiel professionnel, pour construire un dossier d'implantation ou d'actualisation de l'assortiment et participer ainsi à son organisation commerciale.

Définition

Ce contrôle est un écrit, composé d'un dossier et suivi d'un oral de soutenance.Il s'appuie sur l'expérience accumulée au cours des périodes de formation en milieu professionnel.Il a pour objet de vérifier si le candidat maîtrise :
– la recherche d'informations et de documentations ;
– les notions de mathématiques appliquées aux conditions d'exercice du métier ;
– la mercatique appliquée au commerce animalier ;
– la gestion commerciale d'un point de vente en animalerie.Le document écrit, élaboré par le candidat, doit proposer un assortiment qui prend en compte l'activité d'une entreprise dans ses dimensions économiques et commerciales.

Modalités d'organisation

Le dossier est réalisé au cours de la formation.La soutenance de ce dossier se déroulera devant le jury paritaire.L'univers sur lequel portera ce contrôle devra être différent de celui tiré au sort pour le contrôle 1 de l'épreuve 1.La soutenance du dossier durera 20 minutes au maximum : 10 minutes au maximum pour la présentation du dossier et 10 minutes d'entretien avec le jury, qui appréciera le niveau d'appropriation par le candidat des éléments du dossier.

Evaluation

Le formateur apprécie le dossier du candidat à partir d'une grille d'évaluation critériée préalablement validée par la CPNEFP sur avis motivé du jury paritaire. Le candidat aura préalablement pris connaissance de cette grille.Le jury paritaire contrôlera l'évaluation de la partie écrite du dossier à partir des annotations notées sur la grille critériée transmise par le centre de formation.Le jury paritaire évaluera la prestation orale du candidat à partir de la grille d'évaluation critériée (annexe I du référentiel) qui aura été portée préalablement à la connaissance du candidat.Le jury paritaire transmettra son avis motivé à la CPNEFP afin qu'elle certifie l'ensemble de ce contrôle.

Contrôle 3.
– Dossier de présentation d'une action de communication (E. 1 – C. 3)Modules pédagogiques évalués

FG. 4. Pratiques respectueuses de l'environnement et de la biodiversité.

Objectifs pédagogiques évalués

FG. 4. Objectif 2. Communiquer auprès du public afin de l'informer sur le respect de l'environnement, de la biodiversité, de l'animal familier dans la société.

Objet du contrôle

Ce contrôle évalue la qualité de l'action de communication menée par le candidat auprès du public en matière de respect de l'environnement et de la biodiversité.

Définition

Ce contrôle est un écrit, composé d'un dossier suivi d'un oral de soutenance.Il s'appuie sur une action de communication organisée par le candidat dans le cadre de sa formation auprès d'un public qu'il aura choisi.Il a pour objet de vérifier si le candidat sait :
– identifier les informations sur le respect de l'environnement, de la biodiversité, de l'animal familier ;
– communiquer auprès du public afin de l'informer.Le document écrit, élaboré par le candidat, doit décrire la préparation, les objectifs recherchés et la mise en œuvre de l'action de communication.

Modalités d'organisation

L'action de communication et le dossier sont réalisés au cours de la formation. La soutenance de ce dossier se déroulera devant le jury paritaire.La soutenance du dossier durera 20 minutes au maximum : 10 minutes au maximum pour la présentation du dossier et 10 minutes d'entretien avec le jury, qui appréciera la qualité de l'action de communication réalisée.

Evaluation

Le formateur apprécie le dossier du candidat à partir d'une grille d'évaluation critériée préalablement validée par la CPNEFP sur avis motivé du jury paritaire. Le candidat aura préalablement pris connaissance de cette grille.Le jury paritaire contrôlera l'évaluation de la partie écrite du dossier à partir des annotations notées sur la grille critériée transmise par le centre de formation.Le jury paritaire évaluera la prestation orale du candidat à partir de la grille d'évaluation critériée (annexe III du référentiel) qui aura été portée préalablement à la connaissance du candidat.Le jury paritaire transmettra son avis motivé à la CPNEFP afin qu'elle certifie l'ensemble de ce contrôle.

Epreuve 2.
– Sciences et technologie appliquées à l'animalerie (E. 2)

Modules pédagogiques évalués

FG. 4. Pratiques respectueuses de l'environnement, de la réglementation et de la biodiversité.FPG. 5. Connaissance de l'animal.FPG. 6. Connaissance de l'environnement de l'animal.

Objet de l'épreuve

Cette épreuve vérifie que le candidat possède les bases scientifiques et technologiques nécessaires à l'exercice de l'activité et dans l'application des pratiques respectueuses de l'environnement et de la biodiversité telles qu'elles sont décrites dans le référentiel professionnel.

Structure de l'épreuve

Cette épreuve est composée de deux contrôles distincts :
– contrôle n° 1 (C. 1) : un écrit de biologie appliquée à l'animalerie ;
– contrôle n° 2 (C. 2) : un écrit de sciences physiques et de chimie appliquées à l'animalerie.

Validation

Le candidat devra avoir satisfait aux critères d'exigences définis pour chaque contrôle (C. 1 et C. 2) afin que le jury paritaire émette son appréciation.La validation de l'épreuve sera accordée par la CPNEFP de la branche fleuristes, vente et services des animaux familiers au vue de l'appréciation du jury paritaire.

Contrôle 1.
– Biologie appliquée à l'animalerie (E. 2 – C. 1)Module pédagogique évalué

FG. 4. Pratiques respectueuses de l'environnement et de la biodiversité.FPG. 5. Connaissance de l'animal.

Objectifs pédagogiques évalués

FG. 4. Objectif 1. Participer à l'activité du point de vente dans le respect de l'environnement et de la biodiversité.FPG. 5 :Objectif 1. Expliquer les grandes fonctions vitales chez l'animal.Objectif 2. Présenter les différents agents de maladies et les principes des moyens de lutte.Objectif 3. Présenter les interactions entre l'animal et son environnement.

Objet du contrôle

Ce contrôle vérifie que le candidat possède les bases scientifiques nécessaires à l'exercice de l'activité telles qu'elles sont décrites dans le référentiel professionnel.

Définition

Il s'agit d'un contrôle écrit.Il s'appuie sur l'expérience accumulée au cours des périodes de formation en milieu professionnel.Des documents peuvent être annexés au sujet, soit en tant que source d'information, soit en tant qu'éléments à exploiter et à traiter.

Modalités d'organisation

Il s'agit d'un contrôle écrit.Ce contrôle est réalisé au cours de la formation.C'est un contrôle écrit d'une durée de 1 h 30.

Evaluation

Le formateur apprécie la production écrite du candidat à partir d'une grille d'évaluation critériée préalablement validée par la CPNEFP sur avis motivé du jury paritaire.Le candidat aura préalablement pris connaissance de cette grille.Le jury paritaire contrôlera l'évaluation de l'écrit du candidat à partir des annotations portées sur la grille critériée transmise par le centre de formation. Le jury paritaire transmettra son avis motivé à la CPNEFP afin qu'elle certifie l'ensemble de ce contrôle.

Contrôle 2.
– Sciences physiques et chimie appliquées à l'animalerie (E. 2 – C. 2)Module pédagogique évalué

FG. 4. Pratiques respectueuses de l'environnement et de la biodiversité.FPG. 6. Connaissance de l'environnement de l'animal.

Objectifs pédagogiques évalués

FG. 4. Objectif 1. Participer à l'activité du point de vente dans le respect de l'environnement et de la biodiversité.FPG. 6 :Objectif 1. Justifier les mesures nécessaires à l'optimisation des conditions de vie par la maîtrise des paramètres physico-chimiques liés à l'environnement de l'animal.Objectif 2. Acquérir les connaissances de base liées à la technologie des matériels.

Objet du contrôle

Ce contrôle vérifie que le candidat possède les bases scientifiques nécessaires à l'exercice de l'activité telles qu'elles sont décrites dans le référentiel professionnel.

Définition

Il s'agit d'un contrôle écrit.Il s'appuie sur l'expérience accumulée au cours des périodes de formation en milieu professionnel.Des documents peuvent être annexés au sujet, soit en tant que source d'information, soit en tant qu'éléments à exploiter et à traiter.

Modalités d'organisation

Il s'agit d'un contrôle écrit.Ce contrôle est réalisé au cours de la formation. C'est un contrôle écrit d'une durée de 1 h 30.

Evaluation

Le formateur apprécie la production écrite du candidat à partir d'une grille d'évaluation critériée préalablement validée par la CPNEFP sur avis motivé du jury paritaire.Le candidat aura préalablement pris connaissance de cette grille.Le jury paritaire contrôlera l'évaluation de l'écrit du candidat à partir des annotations portées sur la grille critériée transmise par le centre de formation.Le jury paritaire transmettra son avis motivé à la CPNEFP afin qu'elle certifie l'ensemble de ce contrôle.

Epreuve 3.
– Pratiques professionnelles (E. 3)Modules pédagogiques évalués

FPS. 1. Opérations administratives nécessaires au fonctionnement d'une animalerie.FPS. 2. Chiens, chats et des autres petits carnivores.FPS. 3. Aquariophilie.FPS. 4. Petits mammifères.FPS. 5. Oiseaux.FPS. 6. Jardin aquatique.FPS. 7. Terrariophilie.

Objet de l'épreuve

Cette épreuve professionnelle a pour objet d'évaluer la capacité du candidat à :
– prendre en compte les aspects juridiques spécifiques à la vente d'animaux en animalerie et les démarches administratives qui en découlent ;
– organiser, exécuter et contrôler toutes les opérations techniques nécessaires à l'animation d'un rayon vente en animalerie.

Structure de l'épreuve

Cette épreuve est composée de quatre contrôles :
– contrôle n° 1 (C. 1) : écrit sur la maîtrise de la réglementation et des démarches liées à l'activité ;
– contrôle n° 2 (C. 2) : écrit suivi d'une pratique sur l'identification des espèces ;
– contrôle n° 3 (C. 3) : entretien de conseil aux clients,– contrôle n° 4 (C. 4) : exercice sur site de prise en charge des installations suivi d'un entretien argumenté.

Validation

Le candidat devra avoir satisfait aux critères d'exigences définis pour chaque contrôle (C. 1, C. 2 et C. 3) afin que le jury paritaire émette son appréciation.La validation de l'épreuve sera accordée par la CPNEFP de la branche fleuristes, vente et services des animaux familiers en vue de l'appréciation du jury paritaire.

Contrôle 1.
– Maîtrise de la réglementation et des démarches liées à l'activité (E. 3 – C. 1)Modules pédagogiques évalués

FPS. 1. Législations et réglementations nécessaires au fonctionnement d'une animalerie.

Objectifs pédagogiques évalués

Objectif 1. Appréhender la réglementation.Objectif 2. Mettre en œuvre les démarches administratives obligatoires.Objectif 3. Informer le public sur les obligations réglementaires applicables en matière de détention d'animaux.Objectif 4. Vérifier l'identité d'un chien, son origine et son pedigree afin de définir sa classification en matière de dangerosité.Objectif 5. Appréhender les dispositions législatives et réglementaires relatives à la détention et à la cession d'un chien.

Objet du contrôle

Ce contrôle vérifie que le candidat connaît la réglementation applicable à son activité professionnelle, qu'il est capable de la mettre en œuvre et qu'il sait l'expliquer à la clientèle.

Définition

Il s'agit d'un contrôle écrit.Il s'appuie sur l'expérience accumulée au cours des périodes de formation en milieu professionnel.Des documents peuvent être annexés au sujet, soit en tant que source d'information, soit en tant qu'éléments à exploiter et à traiter.

Modalités d'organisation

Il s'agit d'un contrôle écrit.

Ce contrôle est réalisé au cours de la formation. C'est un contrôle écrit d'une durée de 2 heures.Evaluation

Le formateur apprécie la production écrite du candidat à partir d'une grille d'évaluation critériée préalablement validée par la CPNEFP sur avis motivé du jury paritaire.Le candidat aura préalablement pris connaissance de cette grille.Le jury paritaire contrôlera l'évaluation de l'écrit du candidat à partir des annotations portées sur la grille critériée transmise par le centre de formation.Le jury paritaire transmettra son avis motivé à la CPNEFP afin qu'elle certifie l'ensemble de ce contrôle.

Contrôle 2.
– Identification des espèces (E. 3 – C. 2)Modules pédagogiques évalués

FPS. 2. Chiens, chats et autres petits carnivores.FPS. 3. Aquariophilie.FPS. 4. Petits mammifères.FPS. 5. Oiseaux.FPS. 6. Jardin aquatique.FPS. 7. Terrariophilie.

Objectifs pédagogiques évalués

FPS. 2. Objectif 1. Approfondir la connaissance des races commercialisées dans l'univers pour le conseil au client et le suivi des animaux.FPS. 3, FPS. 4, FPS. 5, FPS. 6 et FPS. 7. Objectif 1. Approfondir la connaissance des espèces commercialisées dans l'univers pour le conseil au client et le suivi des animaux.

Objet du contrôle

Ce contrôle vérifie que le candidat maîtrise les connaissances sur les caractéristiques des races et espèces qu'il est amené à vendre.

Définition

Ce contrôle est un écrit, composé d'un recueil de 120 fiches d'identification des races et espèces commercialisées, suivi d'un test d'identification.Il s'appuie sur l'expérience accumulée au cours des périodes de formation en milieu professionnel.Il a pour objet de vérifier si le candidat connaît :
– les caractéristiques indispensables à l'identification ;
– les paramètres comportementaux ;
– les éléments pour une maintenance optimale en captivité, des animaux commercialisés.

Modalités d'organisation

Le contrôle (recueil de fiches et test) devra porter sur les races et espèces de tous les univers traités.Le recueil de 120 fiches d'identification est réalisé au cours de la formation. Il sera composé comme suit :
– 20 races et espèces de l'univers chiens, chats et autres petits carnivores (12 chiens, 7 chats et 1 petit carnivore) ;
– 50 espèces de l'univers aquariophilie (40 animaux d'eau douce et saumâtre, 5 animaux d'eau de mer et 5 plantes) ;
– 10 espèces de l'univers petits mammifères ;
– 20 espèces de l'univers des oiseaux ;
– 20 espèces de l'univers terrariophilie.Le modèle de fiche est annexé au référentiel (annexe II). Les fiches d'indentification devront être renseignées de façon manuscrite.Le test d'identification sera réalisé par le jury paritaire (éventuellement assisté de professionnels mandatés par la CPNEFP) et durera 20 minutes.Il sera basé sur le tirage au sort de 10 fiches parmi celles figurant au recueil conçu par le candidat.Le candidat devra renseigner :1. La présentation générale des espèces.2. L'environnement d'origine.3. Les critères de maintien en captivité.4. Le statut réglementaire.

Evaluation

Le formateur apprécie le recueil de fiches du candidat à partir d'une grille d'évaluation critériée préalablement validée par la CPNEFP sur avis motivé du jury paritaire.Le candidat aura préalablement pris connaissance de cette grille.Le jury paritaire contrôlera l'évaluation du recueil de fiches à partir des annotations notées sur la grille critériée transmise par le centre de formation.Le jury paritaire évaluera le test d'identification du candidat.Le jury paritaire transmettra son avis motivé à la CPNEFP afin qu'elle certifie l'ensemble de ce contrôle.

Contrôle 3.
– Conseil au client (E. 3 – C. 3)Modules pédagogiques évalués

FPS. 2. Chiens, chats et autres petits carnivores.FPS. 3. Aquariophilie.FPS. 4. Petits mammifères.FPS. 5. Oiseaux.FPS. 6. Jardin aquatique.FPS. 7. Terrariophilie.

Objectifs pédagogiques évalués

FPS. 2, FPS. 3, FPS. 4, FPS. 5, FPS. 6 et FPS. 7. Objectif 3. Approfondir les connaissances et la maîtrise des techniques relatives aux équipements et produits en vue de l'aménagement des rayons et le conseil au client.

Objet du contrôle

Ce contrôle vérifie que le candidat maîtrise les connaissances sur le matériel qu'il est amené à vendre et sur sa capacité à expliquer son fonctionnement en tenant compte des besoins du client et d'une maintenance optimale des races et espèces.

Définition

Ce contrôle est un exercice pratique en situation.Il s'appuie sur l'expérience accumulée au cours des périodes de formation en milieu professionnel.Il a pour objet de vérifier la compétence du candidat pour conseiller le client au cours des étapes de l'entretien de vente.Le candidat doit en particulier :
– analyser les besoins du client ;
– lui proposer des solutions techniques adéquates.Le candidat doit être à l'écoute du client, il doit l'aider et orienter son choix sans lui imposer son point de vue.

Modalités d'organisation

Le contrôle est organisé par le centre de formation. Il peut être organisé en même temps que le contrôle de l'épreuve 1 (entretien de vente).Il se déroulera dans un point de vente animalier proposant une offre vivant et inerte à sa clientèle.L'univers sur lequel portera ce contrôle sera tiré au sort préalablement.Il durera 15 minutes au maximum.

Evaluation

Le formateur apprécie la prestation du candidat à partir d'une grille d'évaluation critériée préalablement validée par la CPNEFP sur avis motivé du jury paritaire. Le candidat aura préalablement pris connaissance de cette grille.Après cet exercice pratique, le formateur transmet cette grille dûment complétée au jury paritaire qui émet un avis afin que la CPNEFP certifie ce contrôle.

Contrôle 4.
– Prise en charge des opérations nécessaires à la bientraitance des animaux et au bon fonctionnement des installations (E. 3 – C. 4)Modules pédagogiques évalués

FPS. 2. Chiens, chats et autres petits carnivores.FPS. 3. Aquariophilie.FPS. 4. Petits mammifères.FPS. 5. Oiseaux.FPS. 6. Jardin aquatique.FPS. 7. Terrariophilie.

Objectifs pédagogiques évalués

FPS. 2, FPS. 3, FPS. 4, FPS. 5, FPS. 6 et FPS. 7. Objectif 2. Organiser et réaliser les opérations nécessaires à la bientraitance des animaux et des végétaux ainsi qu'au bon fonctionnement des installations sur le lieu de vente.

Objet du contrôle

Ce contrôle vérifie que le candidat est capable d'organiser et de réaliser l'ensemble des opérations nécessaires au bien-être des espèces et au bon fonctionnement des installations sur le lieu de vente.

Définition

Ce contrôle est une pratique raisonnée.Il s'appuie sur l'expérience accumulée au cours des périodes de formation en milieu professionnel.Il a pour objet de vérifier la compétence du candidat pour :
– observer et apprécier une situation professionnelle ;
– préparer et organiser la situation professionnelle ;
– réaliser l'opération demandée ;
– contrôler le résultat obtenu ;
– justifier ses choix et ses initiatives.

Modalités d'organisation

Le contrôle se déroulera dans un point de vente animalier proposant une offre vivant et inerte à sa clientèle.L'univers sur lequel portera l'exercice sera tiré au sort préalablement et devra être différent de ceux sur lesquels ont porté les contrôles de l'épreuve 1.La pratique raisonnée durera 30 minutes au maximum au cours desquelles le candidat réalisera une opération de maintenance courante des installations.Ensuite, des questions seront posées par le formateur responsable de l'évaluation, celles-ci ne devront pas durer plus de 10 minutes.

Evaluation

Le formateur apprécie la prestation du candidat à partir d'une grille d'évaluation critériée préalablement validée par la CPNEFP sur avis motivé du jury paritaire. Le candidat aura préalablement pris connaissance de cette grille.Après cet exercice pratique, le formateur transmet cette grille dûment complétée au jury paritaire, qui émet un avis afin que la CPNEFP certifie ce contrôle.

Structure de l'examen

Les objectifs du FG. 3 sont proposés à la certification de la CPNEFP sur présentation du titre de sauveteur secouriste au travail.Les objectifs 3 et 4 du module FG. 1, l'objectif 3 du module FPG. 1 et l'objectif 2 du module FPG. 2 ne sont pas évalués.

annexe I

Grille d'évaluation critériée

Implantation ou actualisation de l'assortiment

Annexe IIFiches descriptivesFiche A.
– ChatPhoto

Présentation générale de l'animalNom :Nom commun :Standard de race :
– taille :
– morphologie :
– robe (couleur et patron) :Caractéristiques de l'environnement d'origineOrigines (géographique et/ou hybridation) :Besoins physiologiques :Caractère et comportement :Conditions optimales de détention dans le milieu familierAlimentation :Entretien, soins et hygiène :Relations avec l'environnement :
– interspécifique :
– intraspécifique :Besoins spécifiques :Réglementation :

Fiche B.
– ChienPhoto

Présentation générale de l'animalNom d'origine :Nom commun :Groupe de race (classification FCI) :Standard de race :
– taille :
– morphologie :
– robe et couleurs autorisées :
– pays d'origine :Caractéristiques d'origine de la raceCaractère :Besoins physiologiques :Aptitudes spécifiques :Type d'éducation qui en résulte :Conditions optimales de détention dans le milieu familierAlimentation :Entretien, soins et hygiène (toilettage, éducation, etc.) :Relation avec l'environnement :
– interspécifique :
– intraspécifique :Utilisation spécifique :Réglementation :

Fiche C.
– Corail et anémonePhoto

Présentation générale de l'animalNom vernaculaire :Nom scientifique (genre, espèce) :Classification (embranchement, classe, ordre) :Caractéristiques permettant l'identification :
– morphologie :
– couleurs :
– taille :Caractéristiques de l'environnement d'origineZone géographique d'origine :Caractéristique du milieu naturel (paramètres physico-chimiques de l'eau, éclairage, charge organique et hydrodynamique) :Situation dans le milieu naturel :Alimentation et comportement en milieu naturel :Conditions optimales de détention en captivitéAlimentation en captivité :Habitat requis :Paramètres spécifiques de maintenance :Croissance développement et reproduction en captivité :Détention et réglementation :

Fiche D.
– OiseauPhoto

Présentation technique de l'animalNom vernaculaire :Nom scientifique (genre, espèce) :Classification (ordre, famille) :Caractéristiques permettant l'identification :
– taille :
– couleurs :
– dimorphisme sexuel :Environnement naturel de l'animalZone géographique d'origine :Caractéristique du milieu naturel (climat, végétation) :Alimentation et comportement en milieu naturel :Conditions optimales de détention en captivitéAlimentation en captivité :Habitat requis :Paramètres spécifiques de maintenance :Longévité :Croissance développement et reproduction en captivité :Détention et réglementation :Comportements intra et extraspécifiques :

Fiche E.
– Petit mammifèrePhoto

Présentation technique de l'animalNom vernaculaire :Nom scientifique (genre, espèce) :Classification (ordre, famille) :Caractéristiques permettant l'identification :
– taille :
– morphologie :
– robe (couleur et patron) :
– dimorphisme sexuel :Environnement naturel de l'animalZone géographique d'origine :Caractéristique du milieu naturel (climat, végétation) :Alimentation et comportement en milieu naturel :Conditions optimales de détention en captivitéAlimentation en captivité :Habitat requis :Paramètres spécifiques de maintenance :Longévité :Croissance développement et reproduction en captivité :Détention et réglementation :Comportements intra et extraspécifiques :Rythmes biologiques (activité diurne ou nocturne) :

Fiche F.
– TerrariophiliePhoto

Présentation technique de l'animalNom vernaculaire :Nom scientifique (genre, espèce) :Classification (ordre, sous-ordre, famille) :Caractéristiques permettant l'identification :
– taille :
– couleurs :
– dimorphisme sexuel :Environnement naturel de l'animalZone géographique d'origine :Caractéristique du milieu naturel (climat, végétation, paramètres physico-chimiques du milieu) :Alimentation et comportement en milieu naturel :Conditions optimales de détention en captivitéAlimentation en captivité :Habitat requis :Paramètres spécifiques de maintenance :Croissance développement et reproduction en captivité :Détention et réglementation :

Fiche G.
– Vivant aquariophilie, hors corail et anémonePhoto

Présentation générale de l'animalNom vernaculaire :Nom scientifique (genre, espèce) :Classification (famille, sous-famille) :Caractéristiques permettant l'identification :
– taille :
– couleurs :
– dimorphisme sexuel :Caractéristiques de l'environnement d'origineZone géographique d'origine :Caractéristique du milieu naturel (paramètres physico-chimiques de l'eau, charge organique et hydrodynamique) :Alimentation et comportement en milieu naturel :Conditions optimales de détention en captivitéAlimentation en captivité :Habitat requis :Paramètres spécifiques de maintenance :Croissance développement et reproduction en captivité :Détention et réglementation :

Fiche plante aquatiquePhoto

Présentation générale du végétalNom vernaculaire :Nom scientifique (genre, espèce) :Classification (famille) :Caractéristiques permettant l'identification :
– taille :
– couleurs :
– feuilles et floraison :Caractéristiques de l'environnement d'origineZone géographique d'origine :Caractéristique du milieu naturel (paramètres physico-chimiques de l'eau, charge organique et hydrodynamique) :Situation et utilité dans le milieu naturel :Conditions optimales de détention en captivitéParamètres généraux de maintenance (éclairage, sol, température, chimie de l'eau) :Situation dans l'aquarium ou le jardin aquatique :Paramètres spécifiques de maintenance :Croissance développement et multiplication :Détention et réglementation :

Annexe III

Grille d'évaluation critériée

Présentation d'une action de communication

Les partenaires sociaux, réunis en commission mixte paritaire le 11 septembre 2013, sont convenus de modifier les dispositions conventionnelles afin de les mettre en conformité avec les dispositions du décret n° 2012-15 du 9 janvier 2012 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire.La réglementation prévoit que, pour être éligibles aux avantages sociaux, les régimes doivent couvrir l'ensemble des salariés ou une ou plusieurs catégories de salariés établies à partir des critères objectifs limitativement énumérés par le décret susvisé.Les partenaires sociaux décident en conséquence de modifier les dispositions conventionnelles concernées, telles que résultant de l'accord du 9 décembre 1997 modifié par les avenants n° 5 du 22 mars 2006 et n° 9 du 22 juin 2010.

Les partenaires sociaux, réunis en commission mixte paritaire le 8 novembre 2012, ont décidé d'améliorer la garantie rente éducation pour le personnel cadre relevant des articles 4, 4 bis et 36 de la convention collective nationale du 14 mars 1947 et non cadre ne relevant pas des articles 4, 4 bis et 36 de la convention collective nationale du 14 mars 1947 et la garantie rente de conjoint pour le personnel cadre relevant des articles 4, 4 bis et 36 de la convention collective nationale du 14 mars 1947, du régime de prévoyance prévu à l'avenant n° 5 du 22 mars 2006 à l'accord du 9 décembre 1997 relatif à la prévoyance complémentaire dans la branche fleuristes, vente et services des animaux familiers.Ces améliorations ont été entérinées par l'avenant n° 12 du 14 janvier 2013, étendu par arrêté du 17 décembre 2013 (Journal officiel du 22 décembre 2013), à l'exception du paragraphe modifiant l'article 4 de l'avenant n° 5 du 22 mars 2006.Le présent avenant a pour objet :1. De redéfinir les dispositions de l'article 4 précité ;2. D'indiquer de façon plus précise les âges des enfants bénéficiaires de la rente d'éducation définie à l'article 5 de l'avenant n° 5 du 22 mars 2006.

En application des dispositions de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, les partenaires sociaux de la branche des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers ont entendu négocier des mesures incitatives favorisant l'accueil et l'intégration professionnelle des personnes handicapées et permettant leur maintien dans l'emploi.

L'application de ces mesures entre dans le cadre de l'obligation d'emploi de 6 % de leur effectif global à laquelle sont tenus les établissements ou entreprises d'au moins 20 salariés.

Quant aux établissements ou entreprises de la branche non soumis à cette obligation d'emploi, ils sont encouragés, dans la mesure de leurs possibilités, à prendre en compte les mesures définies dans le présent accord.

Les signataires du présent accord rappellent leur attachement aux principes d'égalité de traitement et de non-discrimination. À ce titre, le handicap ne saurait constituer un motif de discrimination.

Eléments à suivre dans le cadre d'un programme annuel ou pluriannuelen faveur des travailleurs handicapés en application du présent accord

(Entreprises d'au moins 20 salariés soumises à l'obligation d'emploi)

1. Embauche des personnes handicapées

Nombre global d'embauches directes, par année.Nature des contrats de travail (CDI, CDD, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation).Durée du travail (temps plein, temps partiel).Recours aux contrats de fourniture de sous-traitance ou de prestations de services (nature, durée, volume…).

2. Insertion des personnes handicapées

Procédures de recrutement et d'accueil (actions de sensibilisation du personnel au handicap…).Accessibilité et poste de travail (inventaire des postes, mesures d'aménagement envisagées…).Suivi de l'intégration des salariés handicapés (entretien…).

3. Maintien dans l'emploi des personnes devenues handicapées

Actions de détection préventive des situations pouvant conduire à un handicap (nature des mesures, acteurs associés…).Actions d'adaptation des postes de travail à la capacité physique des salariés (nature des mesures, acteurs associés, moyens humains et financiers affectés…).

4. Formation des personnes handicapées

Accueil de stagiaires handicapés (nombre global par année, durée, nature du stage, modalités d'accueil…).Suivi des stagiaires (tutorat ou accompagnateur, entretien de fin de stage…).Formation continue des travailleurs handicapés (nombre d'actions de formation, nature de la formation, durée, entretiens d'évaluation des besoins en formation et de parcours professionnel…).

Le dispositif de travail de nuit dans le secteur des services des animaux familiers de la branche fleuristes, vente et services des animaux familiers a pour finalité d'assurer la continuité des services liés à la protection, à la santé des animaux et à la sécurité, en particulier en vue de répondre aux obligations du code rural et de la pêche maritime en termes de capture d'animaux et de gestion de fourrière.

Les parties au présent accord rappellent que le travail de nuit dans la branche fleuristes, vente et services des animaux familiers est occasionnel et justifié pour faire face à des circonstances exceptionnelles (préparation de salon, mariage…). Il est régi par les dispositions fixées à l'article 7.3 de la convention collective nationale du 21 janvier 1997, étendue.

Toutefois, et par exception au principe énoncé ci-dessus, le travail de nuit s'avère indispensable, notamment par le biais d'astreintes, pour certains types d'emplois relevant du secteur services aux animaux familiers de la branche, et ce dans un but d'utilité sociale et sanitaire. Il s'agit notamment des emplois suivants :
– personnel de capture d'animaux et de gestion d'une activité de garde (fourrière, refuges, pensions…) et tout personnel d'accompagnement ;
– personnel d'entretien et de soins des chenils, chatteries, nouveaux animaux de compagnie (NAC).

Ces emplois comportant des périodes de travail de nuit sont réguliers.

Dans le cadre de l'accord national interprofessionnel du 14 novembre 2008 et des dispositions légales en vigueur, les partenaires sociaux de la branche sont convenus de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (Gpec).

Au regard des profondes mutations des secteurs de la branche mises en exergue, notamment par le contrat d'études prospectives, les partenaires sociaux entendent, par le présent accord, approcher de manière dynamique et volontariste la Gpec, considérant que les entreprises ont besoin de mieux maîtriser leur évolution en se dotant d'un instrument de gestion pertinent sur des principes partagés d'anticipation, de concertation et de prévention.

La Gpec est une démarche qui relève de l'initiative de l'entreprise.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences permet d'anticiper les évolutions de carrières et des emplois pour les adapter aux nouveaux besoins de l'entreprise, en tenant compte des progrès technologiques et des contraintes économiques et d'organisation. Elle assure une cohérence entre la stratégie de l'entreprise et la gestion des ressources humaines.Ayant pour objectif de développer notamment l'employabilité, la Gpec doit assurer à chaque salarié les moyens lui permettant de définir, développer, sécuriser et diversifier son parcours professionnel afin d'évoluer au sein de son secteur professionnel, d'une branche professionnelle à l'autre, par la mise en place d'actions individualisées.

Le présent accord a pour finalités :

– de définir les modalités d'une démarche axée sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (Gpec) en s'appuyant sur le dialogue social de branche, et également, selon l'effectif des entreprises, en associant leurs représentants du personnel ;

– de mieux anticiper et de mieux gérer les évolutions économiques, technologiques et organisationnelles qui peuvent avoir des conséquences sur l'emploi ;

– pour les entreprises, de mettre en place un outil d'anticipation des besoins en emplois et en compétences permettant la préservation de la compétitivité et favorisant leur développement ;

– et pour les salariés, de bénéficier d'un moyen d'aborder de façon maîtrisée et positive les évolutions des métiers et des qualifications tout au long de leur carrière en leur permettant d'acquérir des connaissances transférables sur d'autres postes de travail et de sécuriser leurs parcours professionnels.

C'est dans ce contexte que les partenaires sociaux souhaitent s'engager dans une démarche de prévention et de progrès et inciter les entreprises au développement de la Gpec, tout en prenant en compte, dans le cadre du présent accord, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la formation professionnelle et les conditions d'emploi, et plus particulièrement celles des jeunes et des salariés âgés.

Annexe. Entretien professionnel, qu'est-ce que c'est ?

La loi du 5 mars 2014 rend l'entretien professionnel obligatoire au moins une fois tous les 2 ans, pour toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, et pour chaque salarié, quel que soit son contrat de travail.

Pour simplifier les pratiques dans l'entreprise, l'entretien professionnel remplace l'ensemble des entretiens existants prévus dans le code du travail et/ou la convention collective, par exemple :

- l'entretien de seconde partie de carrière ;

- l'entretien de retour suite aux congés de maternité, parental d'éducation prévu par l'accord de branche du 9 décembre 2009 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

- l'entretien prévu par l'accord de branche du 26 mars 2014 sur l'insertion et l'emploi des personnes handicapées...

Finalité : l'entretien professionnel est un temps d'échange entre salarié et employeur pour étudier les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d'emploi.

Entretien professionnel et entretien annuel : quelles différences ?

L'entretien professionnel ne se substitue pas à l'entretien annuel d'évaluation éventuellement mis en place dans l'entreprise, mais ces deux entretiens peuvent se compléter. Ils peuvent d'ailleurs être menés à la suite l'un de l'autre, dès lors que le contenu des deux échanges est bien distinct et que l'entretien professionnel est effectué en premier lieu.

L'entretien annuel d'évaluation est facultatif dans la branche et vise à évaluer le salarié dans son occupation du poste. L'entretien professionnel obligatoire a un périmètre plus large, puisqu'il aborde l'évolution du salarié au-delà de la seule occupation de son poste (c'est-à-dire évolution au sein de la l'entreprise ou dans le cadre d'une mobilité externe), et permet d'évoquer les compétences du salarié au-delà des seules compétences exigées par l'emploi tenu (compétences extraprofessionnelles, compétences non utilisées dans le cadre du poste...).

Qui est concerné par l'entretien professionnel ?

Tous les salariés (quelle que soit la nature de leur contrat) et tous les employeurs, quel que soit l'effectif salarié de leur entreprise, sont concernés par l'entretien professionnel.

L'employeur doit informer le salarié, dès son embauche, qu'il bénéficie de ce droit à un entretien professionnel tous les 2 ans. Cette information, écrite de préférence pour des raisons de preuve, peut prendre des formes diverses (clause informative dans le contrat de travail, notice annexe d'information...).

Concernant les apprentis et les titulaires d'un contrat de professionnalisation, l'entretien professionnel tous les 2 ans devra être effectué :

- dès lors que ces contrats ont une durée supérieure à 2 ans ;

- lorsque, après avoir été conclus à durée déterminée, ils se poursuivent en CDI, dans la mesure où il est tenu compte dans ce cas de l'ancienneté de l'alternant.

Qui conduit l'entretien ?

Employeur, directeur d'établissement, gestionnaire RH, responsable hiérarchique, manager de proximité... le choix est libre pour l'entreprise et dépend de l'organisation de l'entreprise et des moyens mobilisables.

De préférence, la personne choisie devra non seulement disposer de qualités relationnelles, d'écoute, d'analyse mais aussi d'une connaissance suffisamment précise des activités de l'entreprise, de son environnement, de ses métiers, des évolutions prévisibles, des modalités d'accès à la formation des salariés. Cela lui permettra d'échanger avec le salarié sur les évolutions des métiers et des emplois dans l'entreprise, de repérer les souhaits d'évolution du salarié et de lui proposer les actions pertinentes afin de renforcer ses qualifications ou de développer ses compétences en s'appuyant sur les dispositifs mobilisables : plan de formation, bilan de compétences, compte personnel de formation, mobilité interne...

À quelle fréquence doit-il avoir lieu ?

Tous les 2 ans : l'employeur doit organiser un entretien professionnel avec le salarié et identifier avec lui les axes d'évolution possibles en matière de compétences et de formations.

Cet entretien doit être formalisé sur un document écrit (voir modèle-type) dont une copie est remise au salarié.

Tous les 6 ans : l'employeur doit faire un bilan récapitulatif du parcours professionnel au cours duquel il s'assure que le salarié a bien bénéficié de ses entretiens professionnels et fait le point sur ce qui est imposé par la loi : formation, certification et progression salariale ou professionnelle.

Comment planifier les entretiens ?

Comment s'organise l'entretien professionnel ?

Il peut s'organiser en trois grandes étapes :

1. Phase d'accueil du salarié par le manageur (employeur, responsable hiérarchique, responsable des ressources humaines).

2. Synthèse des compétences développées par le salarié dans le cadre de l'emploi tenu, actions de formation réalisées et leur apport, éventuellement difficultés rencontrées par le salarié.

3. Examen par les deux parties au cours de l'entretien des points suivants :

- analyse des souhaits d'évolution du salarié au regard des évolutions prévisibles de l'entreprise ;

- identification des besoins futurs en formation (objectif, nature et forme des actions de formation envisagées...) ;

- validation commune du contenu général de l'entretien (avec résumé des besoins du salarié en termes de mobilité interne, de bilan de compétences, de formation d'adaptation ou de formation de reconversion, de validation des acquis de l'expérience...).

La synthèse de l'entretien professionnel est résumée dans le document de suivi (voir modèle-type) avec les commentaires et signatures du manager et du salarié. Un exemplaire est remis au salarié. Les résultats de l'entretien feront l'objet, le cas échéant, d'un suivi, et le salarié sera régulièrement informé des décisions prises à la suite de son entretien.

Quelles sont les conséquences en cas de non-respect par l'employeurdes obligations liées à l'entretien professionnel ?

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, si le salarié n'a pas bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d'au moins deux des trois actions prévues dans l'état des lieux, son CPF est abondé de 100 heures supplémentaires (temps plein) ou de 130 heures (temps partiel). Ces heures sont utilisées par le salarié sans accord préalable requis de l'employeur.

Pour financer cet abondement, l'employeur doit verser à l'Opca une somme forfaitaire de 30 € par heure abondée. Le crédit d'heures du CPF du salarié sera alors majoré en conséquence, y compris lorsque le salarié a déjà atteint le plafond de 150 heures dans le cadre de sa capitalisation CPF.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la loi ne précise pas d'éventuelles sanctions.

(Clichés non reproduits, consultables en ligne sur le site www.Journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

- Livret d'accueil du nouvel embauché.

Le présent accord s'applique aux entreprises visées à l'article 1.1 de la convention collective nationale des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers du 21 janvier 1997 étendue, modifié par l'avenant n° 11 du 8 décembre 2011 étendu.

Le présent accord est applicable dans toutes les entreprises visées par le champ d'application défini à l'article 1.1 ci-dessus, qu'il s'agisse d'entreprises soumises à l'obligation triennale de négocier (actuellement les entreprises d'au moins 300 salariés) au titre des articles L. 2242-15 et suivants du code du travail, ou d'entreprises non tenues par une telle obligation, qui décident de s'engager dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sous réserve de respecter les dispositions obligatoires, quel que soit l'effectif de l'entreprise (notamment l'article 5.1 ci-dessous relatif à l'entretien professionnel).

Le présent accord est d'une durée indéterminée.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une négociation nationale sur la Gpec s'engage tous les 3 ans. À l'occasion de cette négociation, un bilan d'application du présent accord est présenté, afin d'envisager, si nécessaire, les modifications à lui apporter par avenant.

Dans les différents secteurs de la branche, les prévisions d'évolution suivantes ont été diagnostiquées, à savoir principalement :

– favoriser, de manière générale, le développement des services et de l'accueil dans les entreprises et établissements des différents secteurs de la branche. Cette tendance implique d'améliorer les niveaux de qualification des salariés, d'adapter les qualifications, de développer le professionnalisme et la polyvalence métier ;

– renforcer le commerce spécialisé fondé sur le savoir-faire, l'artistique et l'événementiel, ou la technicité à forte valeur ajoutée. Cette orientation suppose que chaque acteur économique adapte en permanence ses compétences par la formation et la reconnaissance professionnelles.

Compte tenu des prévisions d'évolution diagnostiquées ci-dessus, certaines catégories d'emplois dans la branche apparaissent menacées de disparition à court, moyen ou long terme, notamment :
– pour le secteur des fleuristes : les emplois de livreur-manutentionnaire, l'emploi de bouquetier(ière) ;
– pour les secteurs de la vente des animaux familiers : les emplois salariés non qualifiés des magasins de détail indépendants.En revanche, de nouveaux emplois émergent ou d'autres se développent, à savoir :
– pour le secteur des fleuristes : vendeurs-conseillers, fleuristes d'atelier (possédant au moins le BTM), créateurs/décorateurs et techniciens à haut savoir-faire (MOF, BM de niveau III…), vendeurs e-commerce, assistant-fleuriste ;
– pour le secteur de la vente des animaux familiers : emplois liés à la vente de services, techniciens spécialisés ;
– pour le secteur des services aux animaux familiers : éducateurs-comportementalistes, préparateur(trice) de chiens ou chats, technicien(ne) assurant un toilettage spécialisé…En outre, des compétences nouvelles apparaissent, notamment : le développement des langues étrangères, la polyvalence des métiers…Dès lors, la Gpec permettra de concevoir et de mettre en œuvre des politiques et des plans d'action cohérents visant à réduire, de façon anticipée, les écarts prévisionnels, quantitatifs et qualitatifs, entre les besoins et les ressources humaines actuelles des entreprises. Ces politiques et plans impliquent de mettre en place des projets d'évolution professionnelle des salariés des entreprises de la branche, notamment par le biais des mesures visées au chapitre V ci-dessous.En outre, les partenaires sociaux de la branche recommandent aux entreprises de procéder à une cartographie des emplois et des compétences.

La Gpec constitue une démarche globale, qui a pour objet, au regard de la stratégie des entreprises et à partir des prévisions sur les mutations économiques, commerciales et démographiques :
– d'anticiper les évolutions prévisibles des emplois, des métiers, des compétences et des qualifications ;
– d'identifier et de recenser les compétences et les qualifications des salariés, ainsi que leur projet professionnel ;
– d'évaluer les écarts constatés ou prévisibles entre ces évolutions et ces compétences et qualifications ;
– d'élaborer des plans d'action et de mobiliser les moyens appropriés pour adapter les ressources humaines existantes aux besoins futurs.

La CPNEFP fera le point au moins une fois par an, et chaque fois que nécessaire, sur la situation de l'emploi sur un plan macro-économique par « profil des métiers ».

Elle effectuera, par ailleurs, un suivi du présent accord sur la base d'un tableau d'indicateurs pertinents découlant du recoupement des informations suivantes :
– analyse des tendances et données économiques recueillies par les organisations professionnelles patronales de la branche ;
– étude des niveaux de formation, des actions de formation suivies par les salariés (nombre et nature des actions de formation) transmise par l'Opca compétent et le rapport annuel de branche ;
– étude des informations recensées par le rapport de la branche, ainsi que des indicateurs fournis par le rapport annuel de situation comparée entre les femmes et les hommes ;
– analyse des dossiers transmis dans le cadre de projets de licenciements économiques.

La commission mixte paritaire (ou la commission paritaire), la CPNEFP feront appel à l'observatoire prospectif des métiers constitué au niveau de l'Opca afin de recueillir toutes données sur la cartographie et le répertoire des métiers, la prospective et les évolutions démographiques, technologiques des marchés, l'identification des besoins, qualifications et compétences.

La branche pourra communiquer sur les pratiques réussies de la Gpec des entreprises afin de mettre en commun leurs expériences.

Selon les dispositions légales en vigueur, la Gpec est une démarche initiée dans les entreprises d'au moins 300 salariés, dans le cadre d'une négociation collective triennale, en concertation avec la représentation élue du personnel.

Toutefois, le rôle de la négociation collective de branche est particulièrement pertinent lorsque les activités couvertes par son champ d'application professionnel concernent essentiellement des TPE/PME. Ce qui est le cas de la branche fleuristes, vente et services des animaux familiers.

En conséquence, le présent accord de branche a pour objectifs :

- de faire réaliser, dans le cadre de la CPNEFP (avec l'appui de l'observatoire prospectif des métiers), une analyse des évolutions majeures de l'environnement économique, de l'emploi, des métiers et compétences et d'en assurer une diffusion, selon les moyens les mieux adaptés (presse professionnelle, site internet...), auprès des professionnels des différents secteurs de la branche ;

- de définir les modalités d'information et de consultation des salariés sur la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi, ainsi que sur les salaires, et éventuellement sur les projets de licenciements économiques et le contenu d'un plan de sauvegarde de l'emploi ;

- de promouvoir les mesures d'accompagnement associées à la Gpec, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l'expérience (VAE) et de bilan de compétences, ainsi que sur les accompagnements visant la prise en compte de la reconnaissance professionnelle des salariés, de leur mobilité professionnelle et géographique ;

- de favoriser, en cohérence avec les besoins en compétences de la branche, la mise en place de formations techniques et artisanales adaptées, concernant à la fois la formation initiale, la formation des apprentis et la formation professionnelle continue.

Dans ce cadre, les instances de la branche professionnelle doivent pleinement jouer leurs rôles respectifs dans la construction d'outils simples, pratiques, adaptés aux caractéristiques et à la taille des entreprises.

L'entretien professionnel est obligatoire pour toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, et doit avoir lieu tous les 2 ans. L'employeur doit informer le salarié de ce droit au moment de l'embauche. L'entretien professionnel est également proposé systématiquement aux salariés ayant eu une longue période d'absence de l'entreprise (à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé d'adoption, d'un congé parental sans solde ou à temps partiel, d'un congé de soutien familial, d'un arrêt de longue maladie au sens de la sécurité sociale, d'un congé sabbatique, d'un mandat syndical…).

Au surplus, tous les 6 ans, l'entretien professionnel permet de faire un bilan du parcours professionnel dans l'entreprise.

L'entretien professionnel se distingue de l'entretien annuel d'évaluation éventuellement mis en place dans l'entreprise.

Objectifs de l'entretien professionnel

Cet entretien vise à définir, pour le salarié, des perspectives nouvelles et à venir d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi.Au cours de cet entretien sont notamment examinés :
– les moyens d'accès à la formation, en particulier les dispositifs d'orientation et de formation professionnelles ;
– les objectifs de professionnalisation ;
– les souhaits et opportunités de mobilité professionnelle (voir chapitre VI ci-dessous) ;
– le projet professionnel du salarié ;
– les conditions et modalités de réalisation des actions de formation ;
– les évolutions prévisibles de l'entreprise…

À l'issue de cet entretien, les besoins du salarié pourront ainsi s'exprimer en termes de mobilité interne, de bilan de compétences, de formation d'adaptation ou de formation de reconversion, de validation des acquis de l'expérience... Les résultats de l'entretien feront l'objet d'un suivi et le salarié sera régulièrement informé des décisions prises à la suite de son entretien.

Le bilan du parcours professionnel, qui a lieu tous les 6 ans, doit permettre de vérifier que le salarié a pu effectivement bénéficier, au cours de ces années, des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a bénéficié d'au moins de deux des trois mesures ci-dessous :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou la VAE ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

À défaut, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'employeur doit abonder le compte personnel de formation (CPF) de l'intéressé dans les conditions prévues par les lois et règlements.

Organisation et formalisation de l'entretien professionnel

Selon la structure de l'entreprise, l'entretien professionnel et l'état des lieux se déroulent soit avec l'employeur ou son représentant, soit avec le représentant de la fonction ressources humaines de l'entreprise en collaboration avec le manager de proximité.

L'entretien ainsi que le bilan réalisé tous les 6 ans font l'objet d'une formalisation écrite. Le document est signé par les parties et un exemplaire signé est remis au salarié.

Pour accompagner les TPE/PME et leurs salariés, la branche met à disposition des entreprises et de leurs salariés un guide simple relatif à la mise en place et au contenu des entretiens professionnels (voir annexe).

La formation professionnelle continue est un outil du parcours professionnel tout au long de la vie. C'est aussi un moyen offert au salarié et à l'entreprise souhaitant entamer une phase de transition professionnelle, dans le cadre de mobilités internes comme externes.

L'accord collectif de branche sur la formation tout au long de la vie professionnelle actuellement en vigueur est réexaminé par les partenaires sociaux pour prendre en compte, d'une part, les évolutions du contexte législatif et, d'autre part, pour en décliner toutes les adaptations propres à la branche.

Il est ici rappelé que la formation professionnelle tout au long de la vie est un élément essentiel de la Gpec. Elle doit à la fois permettre aux salariés de développer leur employabilité et d'adapter leurs compétences aux évolutions de leur métier et à l'entreprise, de conserver et d'entretenir les compétences indispensables à son bon développement.

Ainsi, les dispositifs facilitant l'employabilité de chaque salarié seront renforcés au niveau de la branche mais aussi au niveau des entreprises.

Devront être particulièrement encouragées les démarches suivantes :
– les formations d'appropriation à l'outil Gpec destinées notamment à l'encadrement intermédiaire ;
– les formations spécifiques sur la conduite des entretiens professionnels par l'encadrement ;
– les actions communes à plusieurs entreprises, voire à l'ensemble d'un ou de plusieurs secteurs professionnels, permettant des mises en commun d'actions de formation en faveur des salariés des TPE/PME ;
– l'information des salariés sur le conseil en évolution professionnelle ;
– la mise en place d'un référent désigné par l'entreprise (salarié volontaire ou, à défaut, responsable hiérarchique) pourra être mobilisée aussi bien au cours du parcours professionnel du salarié que lors d'une phase de transition professionnelle, ainsi que pour l'accueil de nouveaux salariés…

Le contrat d'apprentissage constitue la forme de contrat en alternance la plus pertinente au regard de l'activité des différents secteurs de la branche. Il permet d'obtenir une qualification professionnelle adaptée aux besoins, sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle. Il doit s'inscrire dans l'approche globale de la Gpec.

Foyer important de l'employabilité dans la branche, l'apprentissage fait l'objet de mesures spécifiques, dans le cadre de la négociation générale sur la formation professionnelle, en vue de son développement dans les entreprises des secteurs de la branche.

La transmission des savoirs et des compétences participe à la réussite d'une démarche de la GPEC.

Les entreprises sont invitées, notamment dans le cadre de la législation et de l'accord de branche portant sur le contrat de génération, à :
– identifier les savoirs et les compétences requis à moyen terme, devant être transmis aux jeunes salariés, aux salariés nouvellement recrutés et aux salariés bénéficiant d'une transition et d'une mobilité professionnelles ;
– reconnaître les salariés de l'entreprise, notamment les salariés âgés, détenteurs de ces mêmes savoirs et compétences ;
– mettre en place, le cas échéant, un plan de transmission de ces savoirs et compétences, et les conditions de tutorat, binômes jeunes/seniors…

Les signataires du présent accord considèrent que la formation est un élément contribuant à la réussite de la mise en œuvre de la démarche Gpec. Une approche dynamique de la mise en œuvre d'un projet de Gpec conduit chaque salarié à être le principal acteur ; en particulier, l'encadrement a un rôle déterminant à jouer. Il doit non seulement posséder une bonne connaissance de l'outil Gpec, mais il doit aussi s'impliquer activement dans sa mise en œuvre, notamment pour l'entretien professionnel, qui nécessite par ailleurs une formation spécifique et adaptée.

Dans le cadre de la Gpec, plusieurs mesures d'accompagnement des salariés et de sécurisation de leur parcours professionnel sont envisageables. Il s'agit d'adapter et de développer les compétences des salariés tout au long de leur vie professionnelle, afin de répondre aux évolutions technologiques, économiques et commerciales.

Les moyens mis en place par la branche afin que ces parcours se déroulent le mieux possible sont les suivants.

Les périodes de transition professionnelle sont des moments de changement et de mobilité qui nécessitent la mise en place de nouveaux repères. Elles concernent entre autres des salariés dont les emplois sont considérés à moyen terme comme sensibles et/ou à terme menacés, et pour lesquels une reconversion professionnelle doit être anticipée.

Trois phases sont nécessaires pour effectuer une transition professionnelle :a) Phase de diagnosticLors de l'entretien professionnel périodique tous les 2 ans entre le salarié et l'employeur ou son représentant sont examinées, si besoin est, des possibilités de pistes de transition et les bases d'un plan d'action de formation.b) Phase de mise en œuvreCette phase recouvre la mise en œuvre des actions concrétisant le plan d'action élaboré au cours du diagnostic : actions de formation, stages internes ou externes, validation des acquis…Le salarié pourra effectuer des périodes d'observation au sein de l'emploi futur. La durée ainsi que la fréquence de ces détachements seront déterminées par l'entreprise.Le référent pourra être mobilisé dans cette phase.c) Phase de bilanUn bilan doit être réalisé au plus tard 1 an après le changement d'emploi au cours d'un entretien spécifique. Des actions correctives peuvent alors être décidées afin de remédier aux éventuelles difficultés rencontrées.

La mobilité professionnelle est à considérer par les entreprises comme un outil favorisant l'évolution professionnelle. Elle désigne une opération par laquelle un salarié change d'emploi ou de fonction au sein de l'entreprise.

À ce titre, la branche incite les entreprises à favoriser le volontariat des salariés. En outre, elle envisagera la mise en place d'une « Bourse de l'emploi » au niveau national, par le biais notamment des sites des organisations syndicales patronales.

Les partenaires sociaux de la branche rappellent que, à l'occasion de changement, le salarié peut, en accord avec son employeur, bénéficier d'une période probatoire lors de la prise de cet autre emploi ou de cette autre fonction.

Un avenant au contrat de travail du salarié concerné doit être signé par les parties et prévoir éventuellement les conditions de la période probatoire (durée, objet…).

Pendant la période probatoire éventuelle, le salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de faits d'insuffisance professionnelle liés au nouveau poste ou à la nouvelle fonction. En revanche, il peut être mis fin à la période probatoire avant le terme de celle-ci par l'une ou l'autre des parties si elle estime que cette période n'est pas satisfaisante. Dans ce cas, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération qui ne peut être inférieure à celle qu'il percevait dans son précédent emploi.

Au terme normal de la période probatoire, si aucune des parties n'a demandé qu'il y soit mis fin dans les conditions prévues à l'alinéa ci-dessus, le salarié se trouve de plein droit confirmé dans son nouvel emploi ou dans sa nouvelle fonction.

Cas particulier : entreprises d'au moins 300 salariés

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés des entreprises d'au moins 300 salariés, justifiant d'une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non, peuvent bénéficier d'une période de mobilité volontaire sécurisée (en interne ou en externe), avec l'accord de leur employeur, et sous réserve de la signature d'un avenant au contrat de travail.

Au cours notamment des entretiens professionnels périodiques, les parties peuvent envisager de mettre en œuvre en premier lieu des actions de formation adaptées, mais aussi, s'il y a lieu, certaines mesures permettant une évolution et une mobilité professionnelles des salariés concernés. Parmi ces mesures optionnelles de gestion, il peut être recouru à des périodes de transition professionnelle et à la mobilité professionnelle.

Les entreprises qui le souhaitent pourront mettre en place un livret d'accueil dans l'entreprise dont un modèle est proposé par la branche (en annexe).

Il est rappelé que les entreprises pourront désigner un référent pour accueillir les personnes nouvellement recrutées. Ce référent peut être ou non le responsable direct, et son action est mise en place pour une période à définir par chaque entreprise au regard des caractéristiques du poste et de l'organisation du travail.

Les organisations patronales et l'observatoire poursuivront leur politique de valorisation des métiers de la branche auprès des acteurs institutionnels, des branches connexes, et cela en collaboration avec les entreprises du secteur à travers la participation à des forums, à des salons…

En outre, la branche prendra les mesures nécessaires en vue d'informer les entreprises et les salariés sur les objectifs de la Gpec, sans préjudice des actions d'information assurées par les entreprises elles-mêmes à l'égard de leurs propres salariés.

Le présent accord prendra effet le premier jour du mois suivant la parution de son arrêté d'extension au Journal officiel.

Un bilan du présent accord sera réalisé avant la fin de la période triennale. La CPNEFP assurera un suivi et rendra compte annuellement à la commission mixte paritaire (ou à la commission paritaire).

Sous réserve du respect des conditions de validité telles qu'énoncées à l'article L. 2232-6 du code du travail, le présent accord fera l'objet de la procédure relative au dépôt et à la demande d'extension conformément aux dispositions légales en vigueur.

Vu l'accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012 relatif au contrat de génération dont les dispositions ont été reprises par la loi n° 2013-185 du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération, complétée par le décret n° 2013-222 du 15 mars 2013,les partenaires sociaux de la branche des fleuristes, vente et services des animaux familiers se sont réunis en commission mixte paritaire, en vue de négocier sur l'emploi et le contrat de génération, compte tenu des évolutions législatives et réglementaires intervenues dans ces domaines.Le présent accord est conclu en faveur du développement de l'emploi et des compétences, en particulier à l'égard des jeunes et des seniors. Il s'articule autour du contrat de génération, dont les dispositions se substitueront, à compter de l'entrée de vigueur du présent l'accord, à celles prévues par l'accord collectif relatif à l'emploi des seniors en date du 21 octobre 2009 étendu.Le contrat de génération poursuit les objectifs suivants : faciliter l'insertion durable des jeunes, favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des salariés âgés et assurer la transmission des savoirs et des compétences entre les générations.Il est ici rappelé que le dispositif du contrat de génération varie selon l'effectif de l'entreprise. Pour les entreprises de moins de 300 salariés, il repose sur une incitation financière en cas d'embauche d'un jeune de moins de 26 ans assortie du maintien dans l'emploi d'un salarié âgé de 57 ans et plus. Pour les entreprises de 300 salariés et plus, il repose sur l'obligation de négocier un accord relatif au contrat de génération et, en cas d'impossibilité de parvenir à la signature d'un accord, sur l'obligation de mettre en œuvre un plan d'action. Le non-respect de cette obligation est sanctionné par une pénalité.Pour les entreprises de moins de 50 salariés, le dispositif d'aide associé au contrat de génération est d'accès direct. En revanche, pour les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés, ou qui appartiennent à un groupe dont l'effectif se situe entre 50 et moins de 300 salariés, l'aide associée au contrat de génération est conditionnée à la conclusion d'un accord collectif d'entreprise ou, à défaut d'un tel accord, attesté par un procès-verbal de désaccord, à la mise en œuvre d'un plan d'action.Toutefois, la loi prévoit la possibilité pour un accord collectif de branche étendu de couvrir les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés ou qui appartiennent à un groupe dont l'effectif se situe entre 50 et moins de 300 salariés. Le présent accord poursuit cette finalité et doit permettre aux entreprises éligibles d'accéder aux incitations associées au dispositif du contrat de génération et favoriser ainsi l'emploi des jeunes, le recrutement et le maintien dans l'emploi des salariés âgés.Enfin, le présent accord s'inscrit dans la continuité des orientations déjà adoptées en matière de Gpec, de formation professionnelle, d'égalité professionnelle des femmes et des hommes.

La CPNEFP de la branche procédera chaque année au suivi de l'application du présent accord.Un bilan du présent accord sera effectué en commission paritaire ou en commission mixte paritaire dans un délai de 3 ans à compter de son entrée en vigueur.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.Il est rappelé que les objectifs chiffrés prévus au titre Ier s'entendent pour une période de 3 ans à compter de la date d'extension du présent accord, qui a été évaluée sur la période 2015-2018.

Les accords de groupe, d'entreprise ou d'établissement ne pourront déroger aux dispositions du présent accord que dans un sens plus favorable aux salariés.

Sous réserve du respect des conditions de validité telles qu'énoncées à l'article L. 2232-6 du code du travail, le présent accord fera l'objet de la procédure relative au dépôt et à la demande d'extension conformément aux dispositions légales en vigueur.Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Annexe I. Objectifs chiffrés en matière d'embauches

Objectifs chiffrés en matière d'embauches concernant les jeunes : d'ici au 31 décembre 2018, la branche s'engage à une hausse des embauches de 3 %, dont 1,5 % d'embauches en CDI.Transmission des très petites entreprises : un chef d'entreprise de moins de 50 salariés, âgé d'au moins 57 ans, peut embaucher un jeune de moins de 26 ans (qui peut être un membre de sa famille) en contrat à durée indéterminée à temps plein, ou à temps partiel avec son accord, afin de lui transmettre l'entreprise par le biais d'une période de préparation à la succession.Objectifs chiffrés de maintien dans l'emploi des seniors : la population des seniors de 55 ans et plus est maintenue à 7 % de l'effectif total pendant la durée de l'accord.

(Clichés non reproduits, consultables en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

Les négociations sur le contrat de génération étant substituées à celles sur l'emploi des seniors, le diagnostic préalable joint en annexe rend compte en premier lieu des résultats de la mise en œuvre des engagements pris antérieurement par la branche concernant l'emploi des salariés âgés, à savoir : maintien dans l'emploi des seniors, mesures en faveur de l'évolution des carrières professionnelles, mesures en faveur de l'amélioration des conditions de travail et de la prévention de la pénibilité, selon les indicateurs précisés dans l'accord du 21 octobre 2009 étendu.

Le diagnostic paritaire, annexé au présent accord, comporte les informations suivantes :
– la pyramide des âges, indiquant la place respective des jeunes et des seniors, par sexe ;
– l'état des départs à la retraite et les prévisions ;
– la nature des embauches et les perspectives de recrutement ;
– les compétences clés, c'est-à-dire les compétences dont la préservation et le développement sont considérés comme essentiels pour la branche.

Les présentes dispositions se fondent, conformément aux dispositions du code du travail, sur la base d'un diagnostic préalable des ressources humaines orienté sur la situation des jeunes et des seniors, et sur les compétences clés dans l'entreprise. Celui-ci a été établi à partir des résultats des rapports annuels de branche.Ce diagnostic partagé paritairement est joint en annexe du présent accord.

Conformément aux dispositions légales relatives au contrat de génération, les mesures du présent accord visent les jeunes de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans s'ils sont reconnus travailleurs handicapés. En outre, en application du décret n° 2015-249 du 3 mars 2015, sont également couverts par le présent accord les apprentis embauchés sous CDI et âgés de moins de 26 ans à l'expiration de leur période de formation.Les partenaires sociaux de la branche constatent que les jeunes de moins de 26 ans représentaient :
– en 2012 : 8 237 salariés, soit 39,6 % de la population employée dans la branche ;
– en 2013 : 7 030 salariés, soit 34 % de la population employée dans la branche.Les partenaires sociaux de la branche constatent que les seniors de plus de 55 ans représentaient :
– en 2012 : 1 495 salariés, soit 7,10 % de la population employée dans la branche ;
– en 2013 : 1 450 salariés, soit 7 % de la population employée dans la branche.

Les partenaires sociaux se fixent comme objectif, dans un contexte économique difficile et incertain, de faire évoluer le nombre de jeunes bénéficiaires d'ici au 31 décembre 2018 à raison d'une hausse de 3 %, dont 1,5 % d'embauches en CDI. Ces embauches doivent être réalisées à temps plein, mais, lorsque son parcours ou sa situation le justifie, un jeune peut être employé à temps partiel, sous réserve de son accord exprès et que la durée hebdomadaire de travail prévue dans son contrat ne soit pas inférieure à 4/5 (soit 28 heures par semaine).Dans ce cadre, l'embauche d'un jeune peut avoir pour finalité d'assurer la transmission de très petites entreprises. En effet, un chef d'une entreprise de moins de 50 salariés, âgé d'au moins 57 ans, peut embaucher un jeune de moins de 26 ans – lequel peut être un membre de sa famille – en contrat à durée indéterminée à temps plein, ou à temps partiel avec son accord, afin de lui transmettre l'entreprise par le biais d'une période de préparation à la succession.

Il est rappelé, au préalable, que le contrat de travail à durée indéterminée constitue le mode d'entrée privilégié dans la vie professionnelle et représente, en 2013, 36 % des contrats des nouveaux embauchés.

A.
– Modalités d'intégration

Les entreprises, en fonction de leurs caractéristiques propres, mettront en œuvre, pour les jeunes embauchés, un parcours d'accueil.Ce parcours doit permettre au nouvel embauché de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour s'intégrer et participer à la collectivité de travail.Celui-ci sera composé des éléments d'information suivants :
– remise d'un livret d'accueil présentant l'entreprise, la vie sociale de l'entreprise pour les entreprises de plus de 10 salariés (institutions représentatives du personnel éventuelles, médecine du travail, garanties et avantages…) (voir modèle type en annexe) ;
– information sur la sécurité et la conduite à tenir en cas d'accident ou d'incident ;
– remise des notices d'information sur la couverture complémentaire prévoyance et frais de santé ;
– présentation du règlement intérieur pour les entreprises de plus de 20 salariés, qui est par ailleurs affiché selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur ;
– remise d'un document sur le droit conventionnel applicable à l'entreprise et information sur les modalités d'accès aux conventions et accords collectifs (voir modèle type en annexe).Afin de faciliter l'intégration du jeune embauché, l'entreprise prendra soin de désigner un référent (salarié volontaire ou, à défaut, responsable hiérarchique) qui accompagnera le jeune et lui fera connaître l'entreprise, son poste et son environnement de travail. Le référent sera chargé d'apporter des réponses aux interrogations que le jeune peut avoir sur son poste, son environnement de travail, le fonctionnement de l'entreprise, ou de l'orienter vers le service le mieux placé pour lui apporter une réponse. Cet accompagnement doit être distingué de la mission de tuteur.

B.
– Modalités de formation du jeune

En amont, les partenaires sociaux de la branche entendent développer leur action sur la formation initiale des jeunes, en faisant connaître aux pouvoirs publics et aux autorités en charge de l'enseignement les caractéristiques et évolutions des métiers de la fleuristerie, de l'animalerie et des services liés aux animaux familiers, ainsi que les compétences qu'ils requièrent.De plus, les entreprises mettront en place, selon leur structure et leurs possibilités, un parcours de formation facilitant la prise de fonction du jeune. Ce parcours est adapté aux caractéristiques de l'entreprise et de la fonction ainsi qu'à celles du titulaire.Ce parcours comportera une formation à la sécurité et à la prévention, une formation au poste de travail (techniques utilisées, produits et appareils, équipements de protection individuelle…).

Les entreprises devront prévoir et mettre en place, selon l'importance de leur structure et leurs possibilités, un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent, afin de faire un point sur son intégration, d'aborder les points de satisfaction et à améliorer, notamment identifier les besoins en formation. Cet entretien doit être programmé au cours du deuxième mois suivant l'arrivée en entreprise et au plus tard avant la fin de la période d'essai.Un modèle de fiche d'entretien de suivi est en annexe du présent accord.

A.
- Recours à l'alternance

La branche rappelle l'importance de porter à la connaissance de tous les acteurs l'ensemble des dispositions applicables en matière de contrat d'apprentissage et de contrat de professionnalisation, notamment dans les domaines suivants :

- développement des partenariats avec les écoles, CFA, MFR et information sur le nombre de contrats et de métiers ouverts à l'alternance ;
- désignation d'un maître d'apprentissage ou d'un tuteur, selon les conditions légales et réglementaires en vigueur, et servant de référent pendant toute la période d'intégration ;
- entretiens de suivi, tel que définis à l'article 2.4 de l'accord du 16 septembre 2015 ;
- remise d'un livret d'accueil (voir modèle type en annexe de l'accord du 16 septembre 2015).Lorsque à l'issue du contrat d'apprentissage ou du contrat de professionnalisation, la relation est immédiatement transformée en contrat à durée indéterminée, la durée du contrat initial est comprise dans l'ancienneté du salarié et déduite de la durée de la période d'essai.La branche réalisera ou fera réaliser, chaque année, par le biais du questionnaire du rapport annuel de branche et la sollicitation directe des écoles concernées, une estimation du nombre de signatures de contrats d'apprentissage et de contrats de professionnalisation, ainsi que du nombre d'embauches en CDI réalisées après la période d'alternance. Une étude sera réalisée sur les motifs de non-conclusion de CDI à l'issue des contrats.

B.
- Recours aux stages

La définition du stage est donnée par les dispositions légales en vigueur.Les stagiaires bénéficient, au même titre que les salariés, des protections et droits prévus par le code du travail et par la convention collective de la branche, notamment en matière de restrictions injustifiées ou disproportionnées aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives, du harcèlement moral et du harcèlement sexuel. Ils bénéficient de droits en matière de durées maximales de travail, de jours fériés, l'entreprise d'accueil devant établir, par tous moyens, un décompte des durées de présence des stagiaires. Ils bénéficient également des congés et autorisations d'absence liées à la maternité, aux congés de paternité et d'adoption. Ils ont accès aux avantages sociaux, tels que restaurant d'entreprise, titres-restaurants et bénéficient de la prise en charge des frais de transports publics.En matière de gratification, il est fait application des dispositions légales et réglementaires en vigueur.Une convention de stage tripartite est obligatoirement signée entre l'école, l'entreprise et le stagiaire, avec les mentions prévues par les lois et règlements en vigueur.Le nombre maximal de stagiaires pouvant être accueillis par l'entreprise est déterminé selon les conditions réglementaires en vigueur.Dans le cadre du présent avenant, il est précisé que :
- les stagiaires bénéficieront des mêmes modalités d'intégration que les salariés et alternants (voir article 2.3 A de l'accord du 16 septembre 2015) ;
- les tuteurs désignés par l'entreprise sont garants du respect des stipulations pédagogiques de la convention de stage, et ont également le rôle de référent dans la procédure d'intégration. Il est ici rappelé, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, qu'une même personne ne peut être désignée en qualité de tuteur dans un organisme d'accueil lorsqu'elle l'est déjà dans 3 conventions de stage en cours d'exécution à la date à laquelle la désignation devrait prendre effet (termes exacts de l'article R. 124-13 du code de l'éducation, décret du 26 octobre 2015).La branche réalisera ou fera réaliser, chaque année, par le biais du questionnaire du rapport annuel de branche et la sollicitation directe des écoles concernées, une estimation du nombre de conventions de stages signées et de leur objet.

Selon la taille et dans la mesure de leurs moyens, les entreprises de la branche sont invitées à prendre toute mesure permettant une meilleure insertion des salarié (e) s.Il est ici rappelé la prise en charge par les employeurs des frais de transports publics selon les modalités légales et réglementaires en vigueur.

Sont désignés comme seniors les actifs de 55 ans et plus en cas d'embauche de seniors et les actifs de 57 ans et plus en cas de maintien dans l'emploi des seniors. Pour les travailleurs handicapés, l'âge est fixé à 55 ans.

Les seniors de 55 ans et plus représentent dans la branche 7 % de l'effectif total des salariés en 2013.Compte tenu du maintien dans l'emploi des seniors, la population des 55 ans et plus est maintenue à 7 % de l'effectif total pendant la durée de l'accord.

L'objectif d'embauches de salarié (e) s âgé (e) s tels que définis à l'article 3.1 de l'accord collectif du 16 septembre 2015 est fixée à cinquante (50) pendant la durée de l'accord et du présent avenant, dans les entreprises visées par le champ d'application défini à l'article 1er de l'accord collectif du 16 septembre 2015.Les partenaires sociaux de la branche rappellent que les critères retenus pour le recrutement ou la mobilité professionnelle doivent être fondés sur l'expérience professionnelle, les qualifications et les compétences des candidats.Les entreprises de la branche s'engagent à ce qu'aucune mention précisant un critère d'âge n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi en interne ou en externe.En outre, les parties signataires considèrent que le contrat de professionnalisation constitue un dispositif adapté pour favoriser la réinsertion des salariés âgés privés d'emploi, en leur assurant une qualification.La branche réalisera ou fera réaliser, chaque année, par le biais du questionnaire du rapport annuel de branche, une estimation du nombre d'embauches, en CDI, de salariés âgés de plus de 55 ans, au sein des entreprises de la branche, ainsi que du nombre de contrats de professionnalisation signés avec des salariés âgés privés d'emploi.

Celles-ci ont pour objet d'assurer la continuité des mesures mises en place précédemment dans l'accord « Emploi seniors » et d'en prolonger les effets.

Actions de prévention et de sécurité

Les seniors bénéficieront de formations sécurité adaptées, en particulier une formation aux gestes et postures en s'appuyant sur les ressources internes ou externes (CRAM…).En parallèle, les entreprises devront poursuivre leur effort de valorisation du document unique, qui consigne les résultats des évaluations périodiques des risques professionnels dans les entreprises.

Actions d'aménagement des conditions de travail, de prévention de la pénibilité

Les seniors affectés à des postes exigeant le port ou la manipulation de charges lourdes ou de longues stations debout et statiques se verront proposer, après avis du médecin du travail, soit une adaptation de leur poste, soit une polyvalence de leur emploi, toute modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié concerné.Un bilan de ces actions sera présenté chaque année au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou, à défaut, aux délégués du personnel, dans les entreprises pourvues de représentants élus du personnel.

En prolongement des mesures adoptées précédemment dans l'accord « Emploi seniors », des actions adaptées doivent assurer la transmission des compétences et des savoirs techniques.

Mise en place de binômes d'échange de compétences

Le contrat de génération repose sur la mise en place de binômes constitués par :
– l'embauche en CDI à temps plein d'un jeune âgé de moins de 26 ans ou d'un jeune de moins de 30 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ;
– et le maintien dans l'emploi d'un salarié âgé d'au moins 57 ans ou de 55 ans lorsqu'il est reconnu travailleur handicapé, ou le recrutement d'un salarié âgé de 55 ans ou plus.Sauf exceptions légales, le binôme doit être constitué pour une durée de 3 ans.Les entreprises s'attacheront, par le biais de ces binômes d'échange de compétences, à maintenir les compétences clés et transverses nécessaires au développement de leurs activités et à mobiliser un esprit de coopération intergénérationnelle.

Organisation de la diversité des âges et de la mixité au sein des équipes de travail

Afin d'éviter les pertes de compétences et de favoriser la complémentarité, les entreprises veilleront à assurer la diversité des âges dans les équipes de travail, ce qui permettra aux salariés expérimentés de transmettre leur savoir-faire dans une participation active de chacun. De même, elles s'attacheront à favoriser, dans la mesure du possible, la mixité des emplois lorsque la proportion de femmes ou d'hommes est déséquilibrée.

Tutorat

Les parties signataires entendent poursuivre leur action pour favoriser le tutorat en tant que mission à part entière, bénéficiant pour cela d'une organisation et de moyens spécifiques. En 2013, 1,5 % de l'ensemble des salariés de la branche ont bénéficié d'une formation au tutorat.Les entreprises sont incitées à confier cette mission de tuteur aux salariés seniors volontaires. Ces derniers bénéficieront prioritairement des formations propres à l'exercice du tutorat.De façon à favoriser la fonction tutorale du senior, celui-ci pourra bénéficier, en accord avec son employeur, d'un aménagement de son temps de travail pour exercer sa mission.La branche se donne comme objectif chiffré que le nombre de missions de tutorat exercées par les seniors représente 3 % de ces missions en 2018.

En sus des mesures d'amélioration des conditions de travail et santé au travail, et celles en faveur de la transmission des savoirs et compétences énoncées à l'article 3.4 de l'accord du 16 septembre 2015, il est prévu que :A leur initiative et en accord avec l'employeur, les seniors pourront bénéficier d'un aménagement du temps de travail, en fonction des possibilités du service ou de l'établissement. L'aménagement du temps de travail peut prendre la forme :
- soit d'un travail journalier à horaire réduit ;
- soit de la réduction à 4 jours ou moins du nombre de journées travaillées dans la semaine ;
- soit de la réduction à 3 semaines ou moins du nombre de semaines travaillées dans le mois ;
- soit de l'attribution d'un congé annuel additionnel, non rémunéré ou rémunéré, portant la durée annuelle de travail exprimée en jours ou en horaire annualisé à un niveau inférieur à la durée de référence applicable dans l'entreprise pour un travail à temps complet.Il est prévu, dans le cadre d'une mise en place d'un aménagement du temps de travail en fin de carrière, le maintien de la cotisation patronale de retraite sur la base de l'équivalent d'un temps plein.Les entreprises de la branche mettront tout en œuvre pour faire bénéficier d'un aménagement du temps de travail en fin de carrière des seniors qui souhaiteraient en bénéficier dans les conditions décrites ci-dessus.Par ailleurs, les parties signataires rappellent les dispositions particulières applicables au compte personnel de prévention de la pénibilité, qui permet, sous certaines conditions, à leurs titulaires de financer une période à temps partiel ou de partir plus tôt à la retraite.La branche réalisera ou fera réaliser, chaque année, par le biais du questionnaire du rapport annuel de branche, une estimation du nombre d'aménagements du temps de travail utilisés par des salariés âgés de plus de 55 ans, au sein des entreprises de la branche, ainsi que leur forme.

Les différentes actions définies dans le cadre du présent accord en faveur de l'emploi des jeunes et des seniors se dérouleront selon les délais que les articles de celui-ci déterminent, soit au plus tard dans les 3 ans à compter de la date d'extension de l'accord.

Vu les articles L. 6314-1 et suivants du code du travail,

Les parties signataires du présent accord entendent au préalable réaffirmer leur volonté de doter le secteur fleuriste de la branche fleuriste, vente et services des animaux familiers, de certificats de qualification professionnelle (CQP).

Afin de répondre au mieux au droit à la qualification professionnelle de tout salarié engagé dans la vie active ou toute personne qui s'y engage, en fonction des besoins prévisibles à court ou moyen terme du secteur fleuriste, les parties signataires conviennent, par le présent accord, des dispositions ci-dessous :

Les parties au présent accord rappellent que les employeurs et les salariés sont tenus de respecter les obligations de l'article L. 1224-1 du code du travail lorsque les conditions pour sa mise en œuvre sont réunies.

Toutefois, afin de sécuriser l'emploi, la professionnalisation, la rémunération des salariés et la pérennité des entreprises concernées, les partenaires sociaux décident de prévoir une obligation de reprise du personnel, ainsi que les modalités de poursuite des relations de travail, lorsqu'une activité fait l'objet d'un changement de prestataire n'entraînant pas l'application de plein droit de l'article L. 1224-1 du code du travail.

Le présent accord est conclu en prolongement de la réforme de la formation professionnelle initiée par l'ANI du 14 décembre 2013 et la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, réforme qui modifie en profondeur l'organisation et le financement de la formation professionnelle continue.

Il modifie et remplace, à compter de sa date d'entrée en vigueur, l'accord national sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans la branche fleuristes, vente et services des animaux familiers signé le 5 juillet 2005 et étendu par arrêté ministériel du 16 octobre 2006.

En reprenant l'esprit de la loi, les partenaires sociaux de la branche et des entreprises qu'ils représentent ont mesuré la nécessité de renforcer les savoirs et les compétences professionnelles qui assureront l'attractivité, le dynamisme et la compétitivité des entreprises, ainsi que la consolidation et le développement de l'emploi. C'est à ce titre qu'ils ont décidé d'adapter les dispositions suivantes.