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Commencer l'essai gratuitLes partenaires sociaux de la branche, conscients de leur responsabilité commune de garantir à l'ensemble des entreprises coopératives et SICA bétail et viande et à leurs salariés, un texte conventionnel lisible et actualisé, ont conclu, le 30 septembre 2014, un avenant n° 129 portant révision de la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande du 21 mai 1969.Conformément aux stipulations du préambule de l'avenant n° 129 (« conformément à la méthodologie adoptée par les partenaires sociaux préalablement à ces travaux, la liste des points de fond précitée donnera lieu à l'ouverture de négociations »), une négociation a été ouverte en janvier 2015, qui a donné lieu à la rédaction du présent avenant de révision.Le présent avenant de révision modifie également les articles ayant fait l'objet de réserves indiquées dans l'arrêté du 24 avril 2015 portant extension de l'avenant n° 129 du 30 septembre 2014 à la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande du 21 mai 1969.
La présente convention règle, sur l'ensemble du territoire métropolitain, les rapports entre employeurs et salariés des coopératives et sociétés d'intérêt collectif agricole (SICA) de production, transformation et vente du bétail et des viandes.
Elle s'applique également aux sociétés et groupements d'intérêt économique relevant des articles L. 722-20 6° bis et ter du code rural.
Cette convention ne s'applique pas obligatoirement aux directeurs et sous-directeurs desdits organismes.
La présente convention ne peut être la cause pour aucun salarié d'une réduction de l'ensemble de la rémunération globale annuelle, y compris tous avantages en espèces ou en nature acquis antérieurement à sa signature.La présente convention abroge les conventions conclues antérieurement sur le plan régional.Dans les coopératives et sociétés d'intérêt collectif agricole (SICA) appliquant – dans un cadre légal – une convention globalement plus avantageuse pour les salariés, l'harmonisation entre cette dernière et la présente convention sera déterminée par un accord d'établissement dans les formes prévues par la section 3 du titre III du livre deuxième du code du travail (2e partie).
Durée
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.
Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de la convention et, le cas échéant, de ses annexes. Toute demande de révision doit être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle adressée aux parties signataires.
Dénonciation
Chacune des organisations signataires pourra dénoncer la présente convention, par lettre recommandée avec avis de réception, moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.La convention reste en vigueur jusqu'à ce qu'un nouvel accord soit intervenu.
(1) L'article 3 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-10 du code du travail(Arrêté du 7 février 2017 - art. 1)
Les adaptations éventuelles aux conditions particulières de travail dans la région, la localité ou l'entreprise, de la présente convention ou de certaines de ses dispositions se feront conformément aux dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail.Toute dérogation aux dispositions conventionnelles ne pourra s'effectuer que dans un sens plus favorable aux salariés.
1. Autorisation d'absence
En application des dispositions de l'article L. 2232-8 du code du travail, les salariés d'entreprises appelés à participer aux négociations des instances paritaires de la branche bénéficient d'une autorisation d'absence.
2. Indemnisation des absences autorisées pour participation aux instances paritaires de la branche
Aux termes des dispositions de l'avenant n° 112 du 15 avril 2005, cette indemnisation concerne pour chacune des organisations syndicales représentatives dans la branche, trois salariés d'entreprises par réunion.Les modalités d'indemnisation des salariés d'entreprise appelés à participer aux négociations et aux instances paritaires de la convention collective (commission sociale de branche, commission de conciliation, arbitrage, commission d'interprétation, commission paritaire de validation, commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation CPNEFP) s'établissent comme suit :En ce qui concerne les frais de déplacement, trajet, repas, hébergement : ces frais sont indemnisés sur justificatifs annexés à la fiche de remboursement établie par le fonds national de gestion du paritarisme bétail et viande (FNGPBV) remise à chaque participant à l'issue de chaque réunion paritaire, selon les modalités et montants stipulés à l'avenant n° 107 du 24 mars 2004 modifié “ accord sur le développement du paritarisme ” et l'avenant n° 112 du 15 avril 2005 “ indemnisation des salariés d'entreprises appelés à participer aux négociations et instances paritaires de la branche ”. Ces textes conventionnels figurent en annexe I “ dialogue social ” à la présente convention collective.En ce qui concerne le remboursement des rémunérations des salariés concernés : il est effectué sur la base forfaitaire de 10 heures par réunion paritaire après envoi au FNGPBV de la fiche valant “ attestation de présence ” et “ remboursement des maintiens des rémunérations ”, dûment renseignée et signée par le président de la commission paritaire concernée.En ce qui concerne l'indemnisation des salariés d'entreprises appelés à participer aux autres instances paritaires instituées par la convention collective telles que commission de conciliation ou commission d'arbitrage, celle-ci s'effectuera selon les mêmes modalités que celles prévues pour la participation des salariés d'entreprises aux négociations de la convention collective.L'horaire de reprise du travail de la journée suivant une réunion paritaire sera aménagé par la hiérarchie en tenant compte de l'heure du retour du salarié afin de veiller au respect des temps de repos quotidien légaux.
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(1) L'articleest étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 22-du code du travail.(Arrêté du 7 février 2017 - art. 1)
Conformément aux dispositions des articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du code du travail, les parties contractantes reconnaissent le droit, aussi bien pour les employeurs que pour les salariés, de se grouper en syndicats, et la pleine liberté pour ces syndicats d'exercer leur action en vue de la défense des intérêts professionnels respectifs de leurs mandants.Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération l'appartenance ou la non-appartenance à un syndicat, les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses, les origines sociales et raciales des salariés pour arrêter leur décision en ce qui concerne notamment l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, la classification ou la rémunération, l'avancement, les mesures disciplinaires ou de licenciement.
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou l'établissement ont la faculté de désigner un ou plusieurs délégués syndicaux dans les conditions prévues par la loi. Le nom du ou des délégués syndicaux est porté par écrit à la connaissance de la direction.
Le fait d'être syndiqué ne doit valoir à l'intéressé, de la part de son employeur, aucune contrainte particulière en ce qui concerne l'embauche, la répartition du travail, la promotion et la rémunération.
Au contraire, l'appartenance du salarié à une section syndicale d'entreprise lui ouvre le droit de participer à la mise en œuvre des dispositions prévues ci-dessous.
Le délégué syndical désigné par son organisation, dans l'entreprise ou l'établissement, bénéficie, dans l'exercice de ses fonctions, de la protection prévue à l'article L. 2411-1 du code du travail. En cas de licenciement, l'avis préalable du comité d'entreprise est requis ainsi que l'accord de l'inspecteur du travail.
Le délégué syndical représente en permanence son organisation auprès de l'employeur. Il a mandat pour négocier tout accord d'entreprise ou d'établissement.
Au cours de ses heures de délégation, il peut se déplacer dans et hors de l'entreprise pour l'exercice de son mandat propre.
Les moyens d'expression de l'organisation syndicale et des délégués syndicaux sont notamment :
a) La collecte des cotisations à l'intérieur de l'entreprise pendant les horaires de travail, selon les modalités à déterminer par accord dans chaque entreprise ;
b) La liberté de diffusion de la presse et de tous documents syndicaux dans l'entreprise, selon les modalités à déterminer par accord dans chaque entreprise ;
c) Le libre affichage des communications syndicales dans des conditions permettant une information effective des travailleurs, avec communication simultanée à l'employeur ;
d) La mise à la disposition des organisations syndicales, par l'entreprise, d'un local pour les réunions ;
e) Sans préjudice du 1er alinéa de l'article L. 2142-10 du code du travail, les entreprises accordent 2 heures par an pour la tenue de réunions d'information syndicale dans l'enceinte de l'entreprise, sous réserve que l'heure et le jour soient les mêmes pour tous les syndicats ayant des adhérents dans l'entreprise et que le choix ait été fait en accord avec la direction. Ces heures sont attribuées pendant le temps de travail et doivent permettre l'information sur les résultats des réunions paritaires ;
f) Le droit pour chaque organisation syndicale ayant obtenu un élu aux élections des délégués du personnel de désigner, selon les conditions prévues à l'alinéa 1er du présent article, un délégué syndical disposant d'heures de délégation.
Ce délégué syndical dispose d'autant de fois 4 heures de délégation que son organisation compte de délégués du personnel titulaires élus, avec un minimum de 15 heures par mois. Ces heures de délégation pourront être mises à la disposition de la section syndicale ; le plafond d'heures de délégation par personne ne pouvant excéder 25 heures ;
g) Dans les unions de coopératives, les coopératives et les SICA ayant plusieurs établissements, le temps nécessaire aux délégués syndicaux, comme aux délégués du personnel et aux représentants du personnel au comité d'entreprise, pour effectuer les déplacements occasionnés par les réunions avec la direction, ne sera pas imputé sur les heures de délégation. Les frais de déplacement seront remboursés sur la base appliquée dans l'entreprise.
Le salarié désigné par son syndicat ou sa section syndicale pour exercer une fonction professionnelle prévue par les textes législatifs ou réglementaires en vigueur, ou une fonction syndicale statutaire, bénéficie pour l'exercice de cette fonction, de congés exceptionnels.
Dans le cas où un salarié serait appelé par son organisation syndicale à exercer une fonction de représentation permanente nationale des salariés en dehors de l'entreprise, il bénéficiera d'un congé sans solde de trois ans. Trois mois avant l'expiration de ce congé, il devra, s'il désire reprendre son emploi, en avertir son employeur afin d'être réintégré dans son emploi ou dans un poste équivalent comportant des avantages identiques à ceux dont il bénéficiait avant son détachement.
Le délégué syndical bénéficie du congé de formation économique, sociale et de formation syndicale, selon les dispositions légales en vigueur.
Le délégué syndical, dans l'exercice de son mandat, peut se faire assister d'un représentant syndical professionnel ou interprofessionnel extérieur à l'entreprise. La direction devra en être préalablement informée.
Mise à disposition à but non lucratif des salariés auprès des organisations syndicales ou d'associations d'employeurs
Conformément aux articles L. 2135-7 et L. 2135-8 du code du travail, les parties conviennent qu'il peut être procédé à une mise à disposition de salariés auprès d'organisations syndicales ou d'associations d'employeurs représentatives dans la branche pour une durée initiale de 3 ans au maximum dans les conditions ci-après.
L'organisation syndicale ou l'association d'employeurs devra adresser à l'employeur une demande écrite par lettre recommandée avec accusé de réception.
À la date de réception, l'employeur disposera de 1 mois pour accepter ou refuser la demande de l'organisation syndicale ou de l'association d'employeurs.
L'absence de réponse dans le délai de 1 mois vaut refus.
Il est rappelé que cette mise à disposition est facultative et qu'aucune des parties ne pourra l'imposer à l'autre.
À cette fin, l'entreprise, visée par le champ d'application défini à l'article 1er, et l'organisation syndicale ou l'association d'employeurs devront conclure une convention de mise à disposition dans les conditions fixées aux articles L. 8241-1 et 2 du code du travail, prévoyant notamment la refacturation des salaires, des frais professionnels et des charges sociales y afférents ou encore la charge de l'obligation de formation.
De plus, l'entreprise, visée par le champ d'application défini à l'article 1er, et le salarié devront signer un avenant au contrat de travail, d'une durée correspondante à celle prévue dans la convention à mise à disposition, dans les conditions fixées à l'article L. 8241-2 du code du travail.
Les droits et avantages dont continue à bénéficier le salarié mis à disposition au sein de son entreprise d'origine sont réglés conformément aux avantages légaux et conventionnels en vigueur.
À l'issue de sa mise à disposition, le salarié retrouve son poste de travail ou « un poste équivalent » dans l'entreprise d'origine sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de mise à disposition. De plus, le salarié bénéficiera d'un entretien professionnel afin d'organiser son retour à son poste de travail ou à un poste équivalent.
Dans chaque coopérative occupant plus de six salariés, des délégués du personnel sont élus dans les conditions fixées par les articles L. 2312-1 et suivants du code du travail.
Dans les entreprises où l'application des dispositions de l'article L. 2323-86 du code du travail n'apportera pas au financement des institutions sociales du comité d'entreprise une contribution au moins égale à 1 % de la masse globale des salaires nets déclarés, l'employeur devra porter sa contribution à ce niveau.
Un panneau d'affichage, réservé aux communications syndicales, professionnelles ou sociales, est apposé aux emplacements choisis par la direction en accord avec les délégués, de telle façon que l'ensemble du personnel puisse y avoir accès, dans les conditions prévues par l'article L. 2142-3 du code du travail.
Sauf en cas de faute lourde imputable au salarié, la grève n'entraîne pas la rupture du contrat de travail et aucune sanction ne peut être prise pour fait de grève.Il est interdit, en cas d'exercice du droit de grève, d'effectuer tout abattement sur un élément quelconque de la rémunération (salaire, prime, gratifications ou autres avantages) au-delà du prorata direct du temps d'absence.En cas de grève, les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, ou les salariés devront prendre toutes dispositions utiles en accord avec la direction de leur entreprise pour assurer les mesures de sécurité indispensables concernant le matériel, les animaux en attente d'abattage et les viandes et sous-produits stockés.Les postes de travail nécessitant le maintien de mesures de sécurité pourront être déterminés par accord d'entreprise.
La commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation est composée de membres représentant les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche et de membres représentant l'organisation patronale représentative de la branche.
Il est institué une commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation composée de la manière suivante :
– 3 membres par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche auquel s'ajoute, le cas échéant, le permanent syndical de chaque organisation syndicale représentative ;
– et d'un nombre égal de membres employeur désignés par l'organisation patronale représentative.
La présidence et la vice-présidence sont assurées alternativement, pour une durée de 1 an, par le collège salarié et le collège employeur.
Le président et le vice-président sont désignés par le collège dont ils sont issus.
Le secrétariat est assuré par Coop de France bétail et viande.
La convocation contient l'ordre du jour déterminé d'un commun accord à l'issue de la réunion précédente, celui-ci pouvant être complété ultérieurement sur demande d'un membre de la CPPNI. La convocation sera envoyée par voie numérique au moins 14 jours calendaires avant la date prévue de la réunion.
Les documents utiles à chaque commission sont transmis, dans la mesure du possible, au moins 7 jours calendaires avant la réunion.
En fin d'année, la commission fixe le calendrier de réunions pour l'année suivante.
La CPPNI se réunit, sur convocation, au moins 3 fois par an, notamment en vue des négociations collectives de branche.
Dans le cadre des CPPNI, les partenaires sociaux se donnent la possibilité de prévoir des réunions préparatoires. Celles-ci sont fixées à 1 demi-journée, organisées la veille des CPPNI, dans la limite de quatre par année civile et sont financées par le fonds national de la gestion du paritarisme de la branche bétail et viande (FNGPBV) dans les conditions suivantes :
– pour les remboursements de frais (1 repas, 1 nuitée d'hôtel, 1 petit-déjeuner) dans la limite de 170 € ;
– pour le remboursement du maintien de la rémunération dans la limite de 5 heures.
Dans le cadre des réunions préparatoires, les partenaires sociaux conviennent que les dispositions ci-dessus valent avenant à l'accord du 24 mars 2004 sur la mise en place du FNGPBV et modifient en conséquence l'article 4.1 “Affectation des cotisations, frais de tenue des réunions”.
Concernant la prise charge des frais de déplacement et le maintien des rémunérations pour les salariés participants aux CPPNI, ceux-ci seront réglés conformément à l'article 5 “Participation des salariés aux instances paritaires de la branche” de la convention collective nationale bétail et viande du 21 mai 1969 modifiée.
En plus du calendrier annuel arrêté, des réunions exceptionnelles peuvent être fixées à la demande de l'un des collèges et lorsque l'actualité réglementaire ou conventionnelle le nécessite.
Cette réunion sera organisée dans les 30 jours suivant la réception de la demande.
I.
– Rôle de négociation au niveau de la branche de la commission
La commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation négocie sur les thèmes tels que définis par les dispositions légales en vigueur.
Conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail en vigueur, pour les thèmes énoncés ci-après, les dispositions d'un accord de branche prévalent sur les dispositions des accords collectifs d'entreprise conclus antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de l'accord collectif de branche, sauf lorsque l'accord collectif d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes à celles apportées par ce dernier.
À titre indicatif, à la date de signature du présent avenant, les thèmes de l'article L. 2253-1 du code du travail sont les suivants :
– les salaires minima hiérarchiques ;
– les classifications ;
– la mutualisation des fonds de financement du paritarisme et de la formation professionnelle ;
– les garanties collectives complémentaires ;
– certaines mesures relatives à la durée du travail : régime d'équivalence, période de référence à retenir pour définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur période supérieure à la semaine, nombre minimal d'heures entraînant la qualification de travailleur de nuit, durée minimale du travail à temps partiel, taux de majoration des heures complémentaires et augmentation temporaire de la durée de travail à temps partiel ;
– certaines mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire : durée totale du contrat, nombre maximal de renouvellement, délai de carence en cas de succession de contrats ;
– les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier ou d'opération ;
– l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai ;
– les modalités de transfert conventionnel des contrats de travail ;
– le recours au travail temporaire au titre des mesures pour l'emploi et la formation professionnelle ;
– la rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l'indemnité d'apport d'affaire.
Conformément à l'article L. 2253-2 du code du travail en vigueur, pour les thèmes énoncés ci-après, lorsqu'un accord collectif de branche le stipule expressément, un accord collectif d'entreprise conclu postérieurement devra comporter des dispositions au moins équivalentes à celles prévues par l'accord collectif de branche susmentionné.
À titre indicatif, à la date de signature du présent avenant, les thèmes de l'article L. 2253-2 du code du travail sont les suivants :
– la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 du code du travail ;
– l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
– l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ;
– les primes pour travaux dangereux ou insalubres.
Pour tous les autres thèmes non mentionnés ci-dessus, les dispositions d'un accord collectif d'entreprise conclu antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de l'accord collectif de branche prévalent sur celles ayant le même objet prévues par un accord collectif de branche. En l'absence d'accord collectif d'entreprise, l'accord collectif de branche s'applique.
II.
– Mission d'interprétation de la commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation
La commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation a pour rôle de résoudre les difficultés d'interprétation et d'application de la convention collective de branche et de rechercher amiablement la solution aux litiges individuels ou collectifs qui lui sont soumis.
Elle rend un avis à la demande des partenaires sociaux de la branche, d'une coopérative ou SICA, d'un salarié ou encore d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective nationale Coop et SICA bétail et viande dès lors que celle-ci présente une difficulté sérieuse se posant dans de nombreux litiges conformément à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
Dans ce cas, elle est composée d'un représentant par organisation syndicale représentative de salariés et d'un nombre égal de représentants employeur.
À cette fin, la CPPNI pourra être saisie par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à Coop de France bétail et viande domiciliée au 43, rue Sedaine, 75011 Paris.
Cette lettre devra exposer l'essentiel des motifs et être accompagnée éventuellement de tout document pouvant éclairer la commission. L'ouverture de cette procédure fige la situation entre les parties sur l'objet du litige jusqu'à la décision de ladite commission.
La CPPNI devra alors se réunir dans le mois suivant la saisie par lettre recommandée, convoquer et entendre les parties en cause, en vue d'un arbitrage.
La CPPNI doit, pour délibérer valablement, réunir au moins trois organisations syndicales de salariés et trois représentants employeur.
Les décisions de la CPPNI font l'objet d'un vote à la majorité des présents ou représentés (limité à un pouvoir par personne) au sein de chaque collège et sont prises à l'unanimité des deux collèges.
Au sein du collège salarié, la majorité est acquise si plus de la moitié des organisations syndicales de salariés présentes ou représentées adoptent la même position.
Le procès-verbal relatant l'interprétation retenue (accord ou désaccord) doit être notifié aux parties concernées dans les 8 jours suivant la réunion. La procédure suivie ne fera pas obstacle au droit pour les parties de porter, éventuellement, le litige devant les tribunaux compétents. La commission devra en être informée par la partie demanderesse.
III.
– Mission de conciliation de la commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation
La commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation a un rôle de conciliation.
La CPPNI a pour mission de rechercher amiablement la solution à des litiges collectifs qui lui seront soumis par une ou des organisations concernées. Elle devra se réunir à la demande de la partie la plus diligente dans un délai de 2 semaines (sauf accord pour fixer un délai plus long) qui suivront la demande par lettre recommandée avec accusé de réception.
La CPPNI doit, pour délibérer valablement, réunir au moins trois organisations syndicales de salariés et trois représentants employeur.
Les décisions de la CPPNI font l'objet d'un vote à la majorité des présents ou représentés (limité à un pouvoir par organisation) au sein de chaque collège et sont prises à l'unanimité des deux collèges.
Au sein du collège salarié, la majorité est acquise si plus de la moitié des organisations syndicales de salariés présentes ou représentées adoptent la même position.
À l'issue de la réunion, un procès-verbal est établi précisant les propositions de la commission. En cas d'impossibilité de réaliser une conciliation, un constat de désaccord est établi par le secrétariat et communiqué aux parties.
En cas de non-conciliation, le conflit peut être soumis à la médiation, soit – après accord entre les parties intéressées directement au conflit – à l'arbitrage.
La commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation représente la branche et assure les formalités de publicités des accords et avenants de la branche.
Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et d'emploi ainsi que les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail.
La commission établit tout rapport prévu par les dispositions légales en vigueur et notamment, à la date de signature du présent accord, le rapport annuel d'activité prévu à l'article L. 2232-9 du code du travail comprenant un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans les domaines suivants
(1) :
– durée et aménagement du travail, temps partiel et travail intermittent ;
– repos et jours fériés ;
– congés payés et autres congés ;
– compte épargne-temps.
Pour ce faire, les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale Coop et SICA bétail et viande, sont tenues de communiquer à la commission tous les accords et avenants collectifs d'entreprise ou d'établissement conclus sur les thèmes précités en les adressant à l'adresse suivante : social.betailetviande@coopdefrance.coop.
Ce rapport annuel doit en particulier faire état de l'impact des accords collectifs d'entreprise sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. Le cas échéant, il formule des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
Le rapport est versé dans la base de données nationale, mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, qui a vocation à recueillir l'ensemble des conventions et accords collectifs conclus.
(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions du 3° du II. de l'article L. 2232-9 du code du travail.(Arrêté du 14 novembre 2019 - art. 1)
La commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation est composée de membres représentant les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche et de membres représentant l'organisation patronale représentative de la branche.
Il est institué une commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation composée de la manière suivante :
– 3 membres par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche auquel s'ajoute, le cas échéant, le permanent syndical de chaque organisation syndicale représentative ;
– et d'un nombre égal de membres employeur désignés par l'organisation patronale représentative.
La présidence et la vice-présidence sont assurées alternativement, pour une durée de 1 an, par le collège salarié et le collège employeur.
Le président et le vice-président sont désignés par le collège dont ils sont issus.
Le secrétariat est assuré par Coop de France bétail et viande.
La convocation contient l'ordre du jour déterminé d'un commun accord à l'issue de la réunion précédente, celui-ci pouvant être complété ultérieurement sur demande d'un membre de la CPPNI. La convocation sera envoyée par voie numérique au moins 14 jours calendaires avant la date prévue de la réunion.
Les documents utiles à chaque commission sont transmis, dans la mesure du possible, au moins 7 jours calendaires avant la réunion.
En fin d'année, la commission fixe le calendrier de réunions pour l'année suivante.
La CPPNI se réunit, sur convocation, au moins 3 fois par an, notamment en vue des négociations collectives de branche.
Dans le cadre des CPPNI, les partenaires sociaux se donnent la possibilité de prévoir des réunions préparatoires. Celles-ci sont fixées à 1 demi-journée, organisées la veille des CPPNI, dans la limite de quatre par année civile et sont financées par le fonds national de la gestion du paritarisme de la branche bétail et viande (FNGPBV) dans les conditions suivantes :
– pour les remboursements de frais (1 repas, 1 nuitée d'hôtel, 1 petit-déjeuner) dans la limite de 170 € ;
– pour le remboursement du maintien de la rémunération dans la limite de 5 heures.
Dans le cadre des réunions préparatoires, les partenaires sociaux conviennent que les dispositions ci-dessus valent avenant à l'accord du 24 mars 2004 sur la mise en place du FNGPBV et modifient en conséquence l'article 4.1 “Affectation des cotisations, frais de tenue des réunions”.
Concernant la prise charge des frais de déplacement et le maintien des rémunérations pour les salariés participants aux CPPNI, ceux-ci seront réglés conformément à l'article 5 “Participation des salariés aux instances paritaires de la branche” de la convention collective nationale bétail et viande du 21 mai 1969 modifiée.
En plus du calendrier annuel arrêté, des réunions exceptionnelles peuvent être fixées à la demande de l'un des collèges et lorsque l'actualité réglementaire ou conventionnelle le nécessite.
Cette réunion sera organisée dans les 30 jours suivant la réception de la demande.
I.
– Rôle de négociation au niveau de la branche de la commission
La commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation négocie sur les thèmes tels que définis par les dispositions légales en vigueur.
Conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail en vigueur, pour les thèmes énoncés ci-après, les dispositions d'un accord de branche prévalent sur les dispositions des accords collectifs d'entreprise conclus antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de l'accord collectif de branche, sauf lorsque l'accord collectif d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes à celles apportées par ce dernier.
À titre indicatif, à la date de signature du présent avenant, les thèmes de l'article L. 2253-1 du code du travail sont les suivants :
– les salaires minima hiérarchiques ;
– les classifications ;
– la mutualisation des fonds de financement du paritarisme et de la formation professionnelle ;
– les garanties collectives complémentaires ;
– certaines mesures relatives à la durée du travail : régime d'équivalence, période de référence à retenir pour définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur période supérieure à la semaine, nombre minimal d'heures entraînant la qualification de travailleur de nuit, durée minimale du travail à temps partiel, taux de majoration des heures complémentaires et augmentation temporaire de la durée de travail à temps partiel ;
– certaines mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire : durée totale du contrat, nombre maximal de renouvellement, délai de carence en cas de succession de contrats ;
– les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier ou d'opération ;
– l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai ;
– les modalités de transfert conventionnel des contrats de travail ;
– le recours au travail temporaire au titre des mesures pour l'emploi et la formation professionnelle ;
– la rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l'indemnité d'apport d'affaire.
Conformément à l'article L. 2253-2 du code du travail en vigueur, pour les thèmes énoncés ci-après, lorsqu'un accord collectif de branche le stipule expressément, un accord collectif d'entreprise conclu postérieurement devra comporter des dispositions au moins équivalentes à celles prévues par l'accord collectif de branche susmentionné.
À titre indicatif, à la date de signature du présent avenant, les thèmes de l'article L. 2253-2 du code du travail sont les suivants :
– la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 du code du travail ;
– l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
– l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ;
– les primes pour travaux dangereux ou insalubres.
Pour tous les autres thèmes non mentionnés ci-dessus, les dispositions d'un accord collectif d'entreprise conclu antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de l'accord collectif de branche prévalent sur celles ayant le même objet prévues par un accord collectif de branche. En l'absence d'accord collectif d'entreprise, l'accord collectif de branche s'applique.
II.
– Mission d'interprétation de la commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation
La commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation a pour rôle de résoudre les difficultés d'interprétation et d'application de la convention collective de branche et de rechercher amiablement la solution aux litiges individuels ou collectifs qui lui sont soumis.
Elle rend un avis à la demande des partenaires sociaux de la branche, d'une coopérative ou SICA, d'un salarié ou encore d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective nationale Coop et SICA bétail et viande dès lors que celle-ci présente une difficulté sérieuse se posant dans de nombreux litiges conformément à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
Dans ce cas, elle est composée d'un représentant par organisation syndicale représentative de salariés et d'un nombre égal de représentants employeur.
À cette fin, la CPPNI pourra être saisie par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à Coop de France bétail et viande domiciliée au 43, rue Sedaine, 75011 Paris.
Cette lettre devra exposer l'essentiel des motifs et être accompagnée éventuellement de tout document pouvant éclairer la commission. L'ouverture de cette procédure fige la situation entre les parties sur l'objet du litige jusqu'à la décision de ladite commission.
La CPPNI devra alors se réunir dans le mois suivant la saisie par lettre recommandée, convoquer et entendre les parties en cause, en vue d'un arbitrage.
La CPPNI doit, pour délibérer valablement, réunir au moins trois organisations syndicales de salariés et trois représentants employeur.
Les décisions de la CPPNI font l'objet d'un vote à la majorité des présents ou représentés (limité à un pouvoir par personne) au sein de chaque collège et sont prises à l'unanimité des deux collèges.
Au sein du collège salarié, la majorité est acquise si plus de la moitié des organisations syndicales de salariés présentes ou représentées adoptent la même position.
Le procès-verbal relatant l'interprétation retenue (accord ou désaccord) doit être notifié aux parties concernées dans les 8 jours suivant la réunion. La procédure suivie ne fera pas obstacle au droit pour les parties de porter, éventuellement, le litige devant les tribunaux compétents. La commission devra en être informée par la partie demanderesse.
III.
– Mission de conciliation de la commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation
La commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation a un rôle de conciliation.
La CPPNI a pour mission de rechercher amiablement la solution à des litiges collectifs qui lui seront soumis par une ou des organisations concernées. Elle devra se réunir à la demande de la partie la plus diligente dans un délai de 2 semaines (sauf accord pour fixer un délai plus long) qui suivront la demande par lettre recommandée avec accusé de réception.
La CPPNI doit, pour délibérer valablement, réunir au moins trois organisations syndicales de salariés et trois représentants employeur.
Les décisions de la CPPNI font l'objet d'un vote à la majorité des présents ou représentés (limité à un pouvoir par organisation) au sein de chaque collège et sont prises à l'unanimité des deux collèges.
Au sein du collège salarié, la majorité est acquise si plus de la moitié des organisations syndicales de salariés présentes ou représentées adoptent la même position.
À l'issue de la réunion, un procès-verbal est établi précisant les propositions de la commission. En cas d'impossibilité de réaliser une conciliation, un constat de désaccord est établi par le secrétariat et communiqué aux parties.
En cas de non-conciliation, le conflit peut être soumis à la médiation, soit – après accord entre les parties intéressées directement au conflit – à l'arbitrage.
La commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation représente la branche et assure les formalités de publicités des accords et avenants de la branche.
Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et d'emploi ainsi que les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail.
La commission établit tout rapport prévu par les dispositions légales en vigueur et notamment, à la date de signature du présent accord, le rapport annuel d'activité prévu à l'article L. 2232-9 du code du travail comprenant un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans les domaines suivants
(1) :
– durée et aménagement du travail, temps partiel et travail intermittent ;
– repos et jours fériés ;
– congés payés et autres congés ;
– compte épargne-temps.
Pour ce faire, les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale Coop et SICA bétail et viande, sont tenues de communiquer à la commission tous les accords et avenants collectifs d'entreprise ou d'établissement conclus sur les thèmes précités en les adressant à l'adresse suivante : social.betailetviande@coopdefrance.coop.
Ce rapport annuel doit en particulier faire état de l'impact des accords collectifs d'entreprise sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. Le cas échéant, il formule des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
Le rapport est versé dans la base de données nationale, mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, qui a vocation à recueillir l'ensemble des conventions et accords collectifs conclus.
(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions du 3° du II. de l'article L. 2232-9 du code du travail.(Arrêté du 14 novembre 2019 - art. 1)
Conformément à l'article L. 3221-2 du code du travail, tout employeur assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
En ce qui concerne la classification des emplois, il convient de se reporter aux dispositions de l'avenant n° 113 du 20 mai 2005 “accord national de classification professionnelle du personnel”. Cet avenant figure à l'annexe n° II “classification professionnelle du personnel” à la présente convention.
Dans le cadre des dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail, la saisine de la commission sociale de la présente convention collective, par une organisation syndicale représentative dans la branche concernant les salaires minima conventionnels portera inscription à l'ordre du jour de la commission sociale de branche dans un délai d'un mois ou au plus tard de la prochaine commission sociale fixée par le calendrier annuel des réunions paritaires.
Un employé occupé de façon permanente à des emplois multiples ressortissant chacun à une catégorie particulière, sera rémunéré sur la base du niveau et échelon afférents à la catégorie la plus élevée, à la condition que les emplois occupés au titre de cette catégorie représentent au moins 50 % de son temps de travail pendant la période de paie considérée. Au-dessous de 50 %, il sera rémunéré au taux moyen pondéré des différentes catégories arrondi au niveau et échelon le plus proche. L'échelon sera déterminé selon les critères indiqués dans la classification conventionnelle des emplois.
Le travailleur sera avisé, au moment de l'embauche ou de la mutation, de l'application des dispositions ci-dessus.
Avantages acquis
Les augmentations découlant de l'application de la présente annexe (classification des emplois) ainsi que celles qui résultent ultérieurement de toute modification des bases de rémunération, s'appliquent à la partie du salaire réel correspondant à la rémunération telle que définie ci-dessus.
Avantages en nature
La valeur des avantages en nature (logement, nourriture, fourniture de vêtements de travail…) est déterminée au sein de chaque entreprise.
Forfait mobilités durables
Le forfait mobilités durables prend en charge les frais de déplacements domicile-travail des salariés effectués en vélo, vélo électrique, en covoiturage en tant que conducteur ou passager, en transports publics ou à l'aide d'autres services de mobilité partagée, tel que prévu par l'article 82 de la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 d'orientation des mobilités.
Sont exclus les frais d'abonnement à un service de transports publics de voyageurs ainsi que les titres d'abonnement souscrits auprès d'un service public de location de vélos déjà pris en charge dans le cadre de la prise en charge obligatoire de 50 % des titres d'abonnement.
Ce forfait mobilités durables ne se cumule pas avec toute autre contrepartie ayant le même objet, visant à indemniser le transport, prévue au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ou par des usages ou stipulations du contrat de travail et ce, quelle qu'en soit leur dénomination ou leur nature.
Le montant du forfait mobilité durable est de 100 € pour un salarié présent sur l'ensemble de l'année. Son montant est proratisé en fonction du temps de présence, pour les salariés arrivés ou partis au cours de l'année.
Le montant de la prise en charge au titre de ce forfait mobilité durable doit être mentionné sur la fiche de paie.
Toutes les catégories de salariés et assimilés sont susceptibles d'être concernées par ce dispositif :
– les salariés en CDI, CDD ;
– les salariés intérimaires ;
– les apprentis ;
– les stagiaires.
Toutefois, parmi les salariés visés ci-dessus, sont exclus du dispositif :
– les salariés qui bénéficient d'un véhicule mis à disposition permanente par l'employeur avec prise en charge par l'employeur des dépenses de carburant ou d'alimentation électrique d'un véhicule ;
– les salariés logés dans des conditions telles qu'ils ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail ;
– les salariés dont le transport est assuré gratuitement par l'employeur ;
– les salariés qui bénéficient d'un remboursement par l'employeur de leurs frais de transport sous la forme d'indemnités kilométriques.
Pour bénéficier de l'exonération des cotisations et contributions sociales, l'employeur doit apporter la preuve de l'utilisation des sommes allouées conformément à leur objet.
Par conséquent, le versement du forfait mobilités durables est conditionné par la fourniture par le salarié au cours de l'année et au plus tard le 31 décembre de l'année en cours, d'une attestation sur l'honneur du salarié ou d'un justificatif de l'utilisation des modes de transport ouvrant droit à la prise en charge dans le cadre du forfait mobilités durables.
La somme versée au titre du forfait mobilités durables est exonérée de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu.
Les modalités de mise en œuvre pratiques sont fixées au niveau de l'entreprise.
Dans les entreprises n'ayant pas mis en œuvre, au cours de leur période de validité, les dérogations prévues aux articles 6, paragraphe 6.3, des avenants n° 92 du 17 décembre 1996 et n° 97 du 19 octobre 1998, le salaire mensuel brut de base est majoré en fonction de l'ancienneté des intéressés dans l'entreprise, à raison de 2 % tous les 2 ans, avec un maximum de 10 %.
La notion de salaire mensuel brut de base à laquelle il est fait référence au présent article correspond au salaire brut de toute forme de cotisations. Son montant correspond généralement à celui de la première ligne du bulletin de paye d'un salarié.
Dans les entreprises ayant mis en œuvre dans leurs accords d'entreprise d'aménagement-réduction du temps de travail, la dérogation relative à la prime d'ancienneté conventionnelle, telle que prévue aux articles 6, paragraphe 6.3, des avenants n° 92 du 17 décembre 1996 et n° 97 du 19 octobre 1998, le salaire mensuel brut de base est majoré, en fonction de l'ancienneté des intéressés dans l'entreprise, à compter du 1er janvier 2009, selon les modalités ci-après :
– pour les salariés recrutés à partir du mois de janvier 2009 : la prime d'ancienneté sera majorée de 2 % tous les 2 ans à concurrence d'un maximum de 10 % ;
– pour les salariés recrutés antérieurement au mois de janvier 2009, mais postérieurement à la mise en œuvre de la dérogation relative à la prime d'ancienneté conventionnelle, telle que prévue aux articles 6, paragraphe 6.3, des avenants n° 92 du 17 décembre 1996 et n° 97 du 19 octobre 1998, la prime d'ancienneté sera majorée à concurrence d'un plafond de 10 % selon le rythme défini par le tableau ci-après :
Il est expressément précisé que :
– l'ancienneté acquise se calcule par référence à la date anniversaire de recrutement dans l'entreprise. Ainsi, et à titre d'exemple, le salarié recruté le 20 mars 2000 ne pourra prétendre à une prime d'ancienneté de 6 % qu'à compter du 1er avril 2011 ;
– les primes d'ancienneté mentionnées dans le tableau ci-dessus pour l'année de référence 2008 résultent de l'application des avenants n° 92 du 17 décembre 1996 et n° 97 du 19 octobre 1998 à la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande ;
Les salariés qui, en 2009, n'auraient pas atteint, à la date anniversaire de leur entrée, les pourcentages d'ancienneté correspondant au tableau ci-dessus, devront voir leur pourcentage d'ancienneté ajusté à due concurrence de ce qui figure dans le tableau pour l'année de référence 2009, au plus tard le premier jour du mois suivant ;
– les salariés dont la prime d'ancienneté au titre de l'année 2009 et des années antérieures serait moindre que celle mentionnée ne sauraient prétendre à un quelconque rappel de salaire à ce titre, dès lors que leur prime d'ancienneté était calculée conformément aux dispositions en vigueur résultant des avenants n° 92 du 17 décembre 1996 et n° 97 du 19 octobre 1998 à la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande ;
– les salariés recrutés antérieurement à la mise en œuvre de la dérogation à la prime d'ancienneté conventionnelle, telle que prévue aux articles 6, paragraphe 6.3, des avenants n° 92 du 17 décembre 1996 et n° 97 du 19 octobre 1998, et dont la prime d'ancienneté n'aurait pas atteint le plafond de 10 %, verront le taux de leur prime d'ancienneté majoré, à compter de 2009, de 1 % par an à concurrence d'un plafond de 10 %.
La prime d'ancienneté est acquise sans considération de catégories de personnel.
Annéederéférence | Date d'entrée | ||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 2008 | 5 | 5 | 4 | 4 | 3 | 3 | 2 | 2 | 1 | 1 | 0 | 0 | |
| 2009 | 6 | 6 | 5 | 4 | 4 | 3 | 3 | 2 | 2 | 1 | 1 | 0 | 0 |
| 2010 | 8 | 6 | 6 | 5 | 4 | 4 | 3 | 3 | 2 | 2 | 1 | 1 | 0 |
| 2011 | 8 | 8 | 6 | 6 | 5 | 4 | 4 | 3 | 3 | 2 | 2 | 2 | 2 |
| 2012 | 10 | 8 | 8 | 6 | 6 | 5 | 4 | 4 | 3 | 3 | 2 | 2 | 2 |
| 2013 | 10 | 8 | 8 | 6 | 6 | 5 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | |
| 2014 | 10 | 8 | 8 | 6 | 6 | 5 | 5 | 4 | 4 | 4 | 4 | ||
| 2015 | 10 | 8 | 8 | 6 | 6 | 6 | 6 | 6 | 6 | 6 | |||
| 2016 | 10 | 8 | 8 | 6 | 6 | 6 | 6 | 6 | 6 | ||||
| 2017 | 10 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | |||||
| 2018 | 10 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | ||||||
| 2019 | 10 | 10 | 10 | 10 | 10 | 10 | |||||||
La prime annuelle est égale au montant du salaire brut mensuel de base.
La notion de salaire mensuel brut de base à laquelle il est fait référence au présent article correspond au salaire brut de toute forme de cotisations. Son montant correspond généralement à celui de la première ligne du bulletin de paye d'un salarié. Pour les besoins du présent article, le salaire mensuel de base correspond à la moyenne des salaires bruts de base sur l'année de référence.
Les modalités de versement seront fixées dans chaque entreprise au prorata du temps de présence effective, étant considérées comme telles les périodes de congés de maternité, de paternité, d'adoption et pour accident du travail et maladies professionnelles.
Cette prime s'acquiert mois par mois après 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise. Elle ne se cumule pas avec les primes ayant même nature, telles que primes de fin d'année et de treizième mois.
Tout salarié travaillant le dimanche et/ou les jours fériés bénéficie d'une majoration de 100 % de son salaire horaire.
1. L'attribution d'indemnités pour travaux exceptionnels, pénibles, dangereux ou insalubres, fera l'objet d'accords d'établissement qui détermineront les postes de travail devant en bénéficier.
2. Pour l'attribution de ces indemnités, il devra être tenu compte des éléments suivants :a) Position normale de travail ;b) Risque d'accident ou maladie (travail dangereux ou insalubre) ;c) Travail pénible, dangereux ou insalubre ;d) Fourniture d'outillage personnel ;e) Octroi de jours de repos supplémentaires au personnel concerné.
3. Ces indemnités sont horaires et établies en pourcentage du salaire de base du salarié ; elles doivent apparaître distinctement sur le bulletin de paye.
Conformément aux articles R. 3121-1 et R. 4228-8 du code du travail, il est instauré une prime de douche au bénéfice des salariés effectuant des travaux salissants, soit ceux affectés au secteur “ 1re transformation ”, qui occupent notamment les postes suivants :
– stabulation, porcherie ;
– chaîne d'abattage ;
– triperie, boyauderie ;
– conditionnement des abats rouges ;
– conditionnement du sang ;
– cuirs.
Le montant de cette prime s'élève à 0,25 fois le taux horaire brut du salarié concerné par jour effectivement travaillé.
A l'occasion du paiement du salaire, il est délivré à tout salarié un bulletin de paye comportant obligatoirement les mentions prévues à l'article R. 3243-1 du code du travail et notamment :
– la raison sociale et l'adresse de la SICA ou de la coopérative ;
– l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ;
– le numéro de la nomenclature des activités économiques ;
– l'intitulé de la convention collective de branche applicable ;
– le nom du salarié et l'emploi occupé (classification, niveau et échelon) ;
– la période et le nombre d'heures de travail auxquels correspond la rémunération versée en distinguant, le cas échéant, celles qui sont payées au taux normal et pour celles qui comportent une majoration au titre des heures supplémentaires, le ou les taux de majoration appliqués et le nombre d'heures correspondant ;
– la nature et le montant des primes diverses s'ajoutant à la rémunération ;
– le montant de la rémunération totale brute ;
– la nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute (nourriture, logement, autres fournitures en nature, acomptes, cotisations sociales salariales, retraite complémentaire, etc.) ;
– le montant de la rémunération nette effectivement perçue ;
– la date de paiement de la rémunération ;
– les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante.
Il ne peut être exigé, au moment de la paye, aucune formalité de signature ou émargement autre que celle établissant que le total des espèces remises au travailleur correspond bien au montant de la rémunération nette indiquée sur le bulletin de paye.
Conformément à l'article L. 3243-4 du code du travail, l'entreprise conserve en double les bulletins de paie des salariés.
Le livre de paye doit être tenu conformément aux dispositions légales.
Les dispositions légales relatives à la durée du travail s'appliquent à tous les salariés à l'exception des cadres dirigeants.
La durée du travail s'entend exclusivement du travail effectif, c'est-à-dire réellement accompli au sens de l'article L. 713-5 du code rural. Les pauses, mêmes payées, ne sont pas assimilées à un temps de travail effectif.(1)
Les heures de travail perdues en raison du chômage d'un jour férié ne donneront pas lieu à récupération.
Heures supplémentaires
La durée du travail et la rémunération des heures supplémentaires sont fixées dans chaque entreprise, conformément aux lois et règlements en vigueur.
Les salaires étant établis sur la base de 35 heures par semaine, les parties conviennent sans préjuger des dispositions légales concernant la durée et la répartition du travail applicables dans les coopératives et SICA, de payer les heures supplémentaires sur la base des taux majorés de 25 % au-delà de la 35e heure et 50 % au-delà de la 43e.
Les entreprises pourront recourir, après information et consultation du comité d'entreprise, ou à défaut, des délégués du personnel, à des heures supplémentaires dans le cadre d'un contingent annuel fixé selon les dispositions légales.
Au-delà du contingent annuel ci-dessus, les heures supplémentaires rendues inévitables pour certaines catégories de personnel, par suite de circonstances exceptionnelles, ne pourront être effectuées qu'après information et consultation du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, dans la limite d'une durée maximale hebdomadaire de 48 heures et d'une durée moyenne hebdomadaire de 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Aménagement de la durée du travail effectif :
A.
– Répartition hebdomadaire
La répartition de la durée hebdomadaire entre les différents jours de la semaine peut ne pas être égale. L'horaire hebdomadaire peut être accompli sous 4 jours.
Les modalités de cette répartition sont déterminées au niveau de l'entreprise après concertation avec le comité d'entreprise, ou à défaut, les délégués du personnel.
B.
– Dispositions de nature à améliorer l'utilisation des équipements
a) Le travail en équipes chevauchantes est autorisé, sans pour autant que puisse être allongée l'amplitude de la journée de travail. La composition nominative de chaque équipe doit être affichée ;b) Lorsque au sein d'un même atelier ou d'une même équipe, l'organisation du travail n'exige pas une prise de poste simultanée les heures de commencement et de fin de travail peuvent être différentes selon les salariés.
Horaires flexiblesC. –(2)
En cas d'horaires flexibles organisés dans les conditions prévues aux articles L. 3122-23 à L. 3122-26 du code du travail, comportant la possibilité de reports d'heures d'une semaine sur une autre semaine, ces reports faits à l'initiative du salarié n'ont pour effet, ni d'augmenter le nombre des heures payées à un taux majoré, ni d'augmenter le taux des majorations.
D.
– Repos compensateur
Le repos compensateur s'appliquera conformément à la législation en vigueur.
(1)
Le deuxième alinéa de l'article 24 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3121-1 et suivants du même code.(Arrêté du 7 février 2017-art. 1)
(2)
Le c intitulé « horaires flexibles » de l'article 24 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3121-48, L. 3121-49, L. 3212-51 et L. 3121-52 du même code(Arrêté du 7 février 2017-art. 1)
Tout salarié a droit à un repos hebdomadaire ainsi qu'à un repos quotidien conformément aux dispositions législatives et réglementaires prévues par le code rural.
La contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage, prévue par les dispositions des articles L. 3121-3 et L. 3121-7 du code du travail, peut être déterminée librement par accord d'entreprise. Cette négociation doit en effet être privilégiée dans la mesure du possible afin de mieux prendre en compte les spécificités de chaque entreprise. Toutefois, à défaut d'accord d'entreprise déterminant une telle contrepartie, le présent accord fixe une contrepartie sous la forme d'une indemnité d'un montant brut mensuel de 22 € pour 20 jours travaillés.
Sont visés les salariés concernés par les opérations d'habillage – déshabillage dans les conditions prévues par l'article L. 3121-3 du code du travail avant décompte du temps de travail effectif.
Cette indemnité fera l'objet d'une mention spécifique sur le bulletin de paie des salariés concernés.
Cette contrepartie ne se cumule pas avec toute autre contrepartie ayant le même objet.
Le travail de nuit de certains salariés hommes et femmes est nécessité dans les entreprises bétail et viande par les exigences spécifiques de l'activité.
En effet, ce mode d'organisation du travail résulte notamment :
– des contraintes techniques inhérentes au produit travaillé (denrées périssables et, pour certaines productions, la nécessité de respecter un process continu depuis l'abattage jusqu'à la découpe des carcasses) ;
– de la logistique et des réalités de fonctionnement de la distribution des produits ultra-frais ;
– des exigences accrues existantes en matière de sécurité sanitaire et de santé publique ;
– de la réglementation relative au ramassage et au transport des animaux vivants ;
– des contraintes liées aux activités de nettoyage et de maintenance ;
– des contraintes inhérentes au commerce international.
Les présentes dispositions n'ont pas pour objet d'étendre la pratique du travail de nuit dans les entreprises du secteur, mais compte tenu des contraintes qui lui sont attachées et du devoir de protection des salariés concernés, elles ont pour objet d'améliorer les conditions de travail des intéressés en encadrant le recours à cette forme particulière d'organisation du travail.
Définition du travail de nuit
Constitue un travail de nuit tout travail entre 21 heures et 6 heures.
Conformément aux articles L. 3122-29 et L. 3122-30 du code du travail, une autre période de neuf heures consécutives, comprise entre 21 heures et 7 heures mais comprenant, en tout état de cause, l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut être substituée à la plage horaire de nuit de 21 heures à 6 heures par accord d'entreprise ou d'établissement ou par accord de branche étendu.
A défaut d'accord et lorsque les caractéristiques particulières de l'activité le justifient, cette substitution peut être autorisée par l'inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du CHSCT, comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui :
– soit accomplit, sur une période de douze mois consécutifs (correspondant soit à l'année civile soit à la période de référence de l'annualisation du temps de travail mise en œuvre dans l'entreprise), au moins 320 heures de travail effectif au cours de la plage de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures ou de celle qui lui est substituée ;
– soit accomplit, sur la même période, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail effectif durant la plage de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures ou celle qui lui est substituée.
En cas d'embauche ou de départ d'un salarié en cours d'année civile ou de période d'annualisation, il sera procédé à une proratisation des règles d'acquisition du statut de travailleur de nuit ainsi que des contreparties attachées à ce statut et définies ci-après.
Contreparties générales au travail de nuit et contrepartie spécifique aux travailleurs de nuit :
Contreparties générales au travail de nuit
Tout salarié travaillant de nuit entre 21 heures et 6 heures bénéficie :
– d'une majoration de 10 % de son taux horaire entre 21 heures et 22 heures ainsi qu'entre 5 heures et 6 heures ;
– d'une majoration de 20 % de son taux horaire pour les heures comprises entre 22 heures et 5 heures.
Outre cette majoration, s'il effectue au moins 4 heures de travail entre 21 heures et 6 heures, il bénéficie d'une indemnité de panier fixée à une fois et demie le minimum garanti.
Les majorations prévues ci-dessus peuvent être remplacées en tout ou partie par l'attribution d'un repos compensateur d'une durée équivalente par accord d'entreprise ou d'établissement.
Contrepartie spécifique au profit des travailleurs de nuit
Les travailleurs de nuit bénéficient, à titre de contrepartie, d'un repos compensateur forfaitaire de 3 jours par période de 12 mois consécutifs définie par l'entreprise après consultation du CHSCT, du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel. Ce repos est attribué à l'issue de cette période, et pris par journées complètes dans un délai de 6 mois à l'issue de la période précitée.
Cette contrepartie en repos ne se cumule pas avec toute autre contrepartie ayant le même objet, déterminée au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.
Contrepartie particulière
Tout salarié ne répondant pas à la définition du travailleur de nuit mais ayant effectué, par période de 12 mois consécutifs définie par l'entreprise après consultation du CHSCT, du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, au minimum 270 heures de travail effectif au cours de la plage de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures ou celle qui lui est substituée, bénéficie d'un repos de 2 jours. Ce repos est attribué dans les mêmes conditions que celles définies au précédent paragraphe.
Durée du travail et travail de nuitDurée quotidienne
La durée quotidienne du travail effectif effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures par jour.
Toutefois, eu égard aux caractéristiques de l'activité du secteur bétail et viande, et sous réserve du respect des temps de repos visés à l'article R. 3122-12 du code du travail, la durée quotidienne du travail effectif des travailleurs de nuit peut atteindre 10 heures comme pour les autres salariés dans la mesure où les heures de nuit ne dépassent pas 6 heures consécutives.
Durée hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit sur 12 semaines consécutives
Compte tenu des caractéristiques propres à l'activité du secteur bétail et viande, la durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 44 heures de travail effectif.
Temps de pause
Tout salarié dont le temps de travail effectif de nuit atteint 6 heures continues, bénéficie d'un temps de pause d'une durée de 20 minutes rémunérée à 100 %.
Garanties et protection accordées aux travailleurs de nuit
Les travailleurs de nuit bénéficient de l'ensemble des garanties et protections telles que prévues par les dispositions législatives et réglementaires, notamment en ce qui concerne la priorité d'affectation sur un poste de jour. Par ailleurs, en cas d'inaptitude au travail de nuit constatée par le médecin du travail, le travailleur de nuit concerné bénéficiera, pendant 6 mois, du versement d'une indemnité différentielle calculée sur la perte de rémunération résultant des majorations pour heures de nuit. Cette indemnité différentielle sera égale à un montant de 80 % pendant les 3 premiers mois et 50 % pendant les 3 mois suivants.
En tout état de cause, les entreprises ou établissements seront attentifs à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, notamment en ce qui concerne les moyens de transport.
Mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur :
– pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
– pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
– pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Formation professionnelle.
– Exercice du droit syndical et exercice des mandats des institutions représentatives du personnel
La formation professionnelle doit être privilégiée et développée pour tous les salariés. Une attention particulière devra être portée, par conséquent, aux travailleurs de nuit et aux salariés occupant un poste de travail comportant du travail de nuit afin qu'ils puissent bénéficier des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise ainsi qu'aux différents dispositifs de formation en vigueur.
Le travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à l'exercice du droit syndical ni à l'exercice des mandats des institutions représentatives du personnel. A cet effet, les entreprises seront attentives à faciliter la conciliation de ces responsabilités avec l'activité professionnelle des salariés concernés.
(1)
L'article 27 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3122-2 et L.3122-15 du même code.(Arrêté du 7 février 2017 - art. 1)
Compte tenu des spécificités locales ou propres à l'organisation de chaque entreprise, la fixation et les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité instituée par la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 seront, dans la branche coopération bétail et viande, déterminées comme suit :« A défaut d'accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou dans les entreprises non dotées de délégué syndical, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent, l'accomplissement de la journée de solidarité pourra s'effectuer :
– soit par choix d'un jour précédemment non travaillé (sauf jour férié) ;
– soit par imputation sur les compteurs de modulation à due concurrence de 7 heures ;
– soit par recours au fractionnement en heures dans la limite de 7 heures. »
La direction décide de l'embauche. Elle peut faire connaître, en temps utile, ses besoins en personnel.Avant tout engagement définitif le salarié devra se soumettre aux dispositions légales concernant la médecine du travail.L'employeur pourra demander copie conforme des diplômes.Lors de l'embauche, un contrat de travail est établi en double exemplaire et signé par les deux parties, confirmant à l'intéressé sa fonction et sa classification, sa rémunération horaire ou mensuelle, l'énumération des divers avantages et accessoires du salaire dont il peut bénéficier et la date de départ de son ancienneté, qui correspond à celle de l'entrée dans l'entreprise. L'un des exemplaires du contrat de travail est remis au salarié.Un exemplaire de la convention collective est remis au salarié s'il en fait la demande.
Le contrat de travail à durée indéterminée comporte une période d'essai dont la durée est fixée à :
– 1 mois pour le personnel ouvrier-employé relevant des niveaux I à IV de la classification conventionnelle des emplois ;
– 2 mois pour le personnel agent de maîtrise-techniciens relevant des niveaux IV à VI de la classification conventionnelle des emplois ;
– 3 mois pour le personnel ingénieur et cadres relevant des niveaux VI à IX de la classification conventionnelle des emplois.La période d'essai commence à courir dès le premier jour d'exécution du contrat de travail quelle que soit la date de signature du contrat.Elle est expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail et se décompte en mois ou semaines ou jours calendaires.En cas d'embauche dans l'entreprise dans les trois mois suivant l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai.Lorsque le stagiaire est embauché par l'entreprise à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à deux mois au sens de l'article L. 124-6 du code de l'éducation, la durée de ce stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté.Pendant la période d'essai, chaque partie peut résilier le contrat de travail, moyennant le respect d'un délai de prévenance, dont la durée est fixée par les articles L. 1221-25 (résiliation à l'initiative de l'employeur) et L. 1221-26 du code du travail (résiliation à l'initiative du salarié).Si la période d'essai n'est pas concluante, il est possible de procéder une fois à son renouvellement pour une durée égale à la période initiale et dans les conditions ci-après :
– la faculté de renouvellement de la période d'essai devra être stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail ;
– l'employeur devra observer les délais de prévenance ci-après :
– 1 semaine pour le personnel ouvrier-employé relevant des niveaux I à IV de la classification conventionnelle des emplois ;
– 2 semaines pour le personnel agent de maîtrise-techniciens relevant des niveaux IV à VI de la classification conventionnelle des emplois ;
– 15 jours pour le personnel ingénieur et cadres.Un document écrit portant, avant sa signature, l'accord exprès du salarié, devra être établi lors du renouvellement de la période d'essai.
Les employeurs affilieront leur personnel cadre et non cadre à un régime de retraite complémentaire conformément aux dispositions de la convention conclue le 9 juillet 1968 modifiée généralisant la retraite complémentaire dans les coopératives agricoles et SICA.
En ce qui concerne la prévoyance, les entreprises sont affiliées pour l'ensemble de leur personnel au régime conventionnel institué par l'accord national du 15 novembre 2012 modifié par l'avenant n° 1 en date du 3 décembre 2013 figurant en annexe IV “ Protection sociale ” à la convention collective.
Par accord du 3 décembre 2009 a été institué un régime collectif obligatoire de remboursement complémentaire de frais de santé. Cet accord figure en annexe IV “ Protection sociale ” à la convention collective.
a) Préavis de licenciement
Sauf en cas de faute grave imputable au salarié, il est accordé un préavis de licenciement d'une durée de :
– 1 mois au personnel ouvrier-employé (OE) ayant au moins 6 mois d'ancienneté et moins de deux ans d'ancienneté ;
– 2 mois au personnel agent de maîtrise (AMTS) ayant au moins 6 mois d'ancienneté et moins de 2 ans d'ancienneté ;
– 3 mois au personnel ingénieur et cadres.En outre, en application de l'article L. 1234-1 du code du travail, le personnel ouvrier-employé et le personnel agent de maîtrise ayant au moins 2 ans d'ancienneté bénéficieront d'un préavis de licenciement de 2 mois.Tout licenciement doit être signifié par lettre recommandée avec accusé de réception ; la date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.b) Préavis de démissionEn cas de démission d'un salarié, celui-ci est tenu de respecter les mêmes délais de préavis prévus au a préavis de licenciement.
Pendant la période de préavis effectué par le salarié, qu'il s'agisse d'un licenciement ou d'une démission, les salariés sont autorisés, pour recherche d'un nouvel emploi, à s'absenter 2 heures par jour, dans la limite de 60 heures.Ces absences sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et l'intéressé en tenant compte, dans la mesure du possible, des heures d'ouverture des structures liées à la recherche d'emploi. En cas de désaccord, elles sont prises, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.Ces heures d'absence peuvent, en cas de besoin et à la demande de l'intéressé, compte tenu des nécessités du service, être bloquées en une ou plusieurs fois.Ces heures d'absence sont obligatoirement payées au salarié licencié. Toutefois, le salarié ayant trouvé un emploi ne peut, à partir de ce moment, se prévaloir de ces dispositions.Dans les entreprises dotées d'un accord collectif encadrant les conventions de forfait annuel en jours, les conditions d'absence pour recherche d'emploi des salariés concernés seront fixées au niveau de l'entreprise.
En cas de licenciement collectif pour motif économique tel que défini par l'article L. 1233-3 du code du travail, l'ordre des licenciements est établi par catégorie de salariés de même qualification professionnelle selon les critères ci-après :Il est attribué à chaque salarié :1. A titre de qualités professionnelles, un nombre de points évalué par l'employeur après consultation du comité d'entreprise ou s'il n'en existe pas, des délégués du personnel, allant de 1 à 10 pour tenir compte de la valeur professionnelle du salarié.2. Titre de charges de famille, 1 point par personne à charge.3. A titre d'ancienneté, 1 point par période complète de 2 années de présence.Ces points sont additionnés et les licenciements se font pour chaque catégorie professionnelle de salarié en commençant par ceux qui totalisent le plus petit nombre de points.La nature et la valeur des critères ci-dessus peuvent être complétées ou modifiées par négociation au sein de l'entreprise.
Au moment où il cesse de faire partie de l'entreprise, il est remis à tout salarié, en main propre ou à défaut envoyé immédiatement à son domicile, un certificat de travail comportant les mentions légales requises à l'exclusion de toute autre mention.Si le salarié en fait la demande, une attestation de préavis pourra être mise à sa disposition dès le début de la période de préavis.
a) Personnel ouvriers.
– Employés.
– Agents de maîtrise.
– Techniciens
Indépendamment des conditions de préavis, tout salarié congédié ayant au moins 5 ans de présence effective dans la coopérative ou SICA, recevra une indemnité égale à 1 mois de salaire augmentée de 1 semaine par période supplémentaire de 5 ans, mais sans pouvoir dépasser 2 mois de salaire.
(1)L'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de faute grave.En cas de licenciement collectif, le paiement de l'indemnité prévue par la présente disposition pouvant constituer pour une entreprise une charge particulièrement lourde, l'employeur aura la faculté de procéder par versements échelonnés sur une période de 3 mois maximum.
b) Personnel ingénieurs et cadres
Indépendamment du préavis, tout ingénieur ou cadre ayant au moins 3 ans de présence effective dans l'entreprise recevra, s'il est licencié, une indemnité égale à un mois de salaire augmentée d'un tiers de mois par année au-delà de 3 ans. La date prise pour le calcul des indemnités sera celle de l'entrée dans l'entreprise. Cette indemnité ne sera pas due si le licenciement a pour cause une faute grave du salarié.En aucun cas l'indemnité de licenciement versée au salarié ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
(1) Le premier alinéa du a de l'article 38 est exclu du bénéfice de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions de l'article R. 1234-2 du même code.(Arrêté du 7 février 2017 - art. 1)
Départ volontaire à la retraitea) Personnel ouvriers.
– Employés.
– Agents de maîtrise.
– Techniciens
Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse a droit à une indemnité de départ à la retraite.Le montant de cette indemnité ne pourra être inférieur à :
– 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
– 3 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
– 4 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;
– 5 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté.
b) Personnel ingénieurs et cadres
Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse a droit à une indemnité de départ à la retraite. Le montant de cette indemnité sera égal à la moitié de l'indemnité de licenciement calculée conformément aux dispositions de l'article 38 et b.
Mise à la retraite (non-cadres et cadres)
Tout salarié mis à la retraite bénéficie d'une indemnité de mise à la retraite égale à l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 du code du travail.
On désigne par “apprenti” celui ou celle qui, âgé de plus de 16 ans, est lié à l'entreprise par un contrat d'apprentissage établi conformément aux dispositions des articles L. 6221-1 et suivants du code du travail.Des contrats types peuvent être établis sur le plan régional ou local.
Les conditions de l'apprentissage sont déterminées pour chacune des catégories professionnelles par des commissions paritaires.Ces commissions sont constituées, selon les cas, sur le plan national, départemental ou local, et composées des représentants des organisations nationales signataires de la présente convention.
Au cours de l'apprentissage, le souci de la formation à donner à l'apprenti doit passer avant le souci de la production. Les apprentis peuvent cependant effectuer des travaux utilisables sous réserve que ceux-ci soient utiles à l'accroissement de leurs connaissances et soient sélectionnés selon une progression minutieuse.
L'annexe V à la présente convention collective regroupe les dispositifs conventionnels bétail et viande relatifs à la formation professionnelle.
Tout déplacement nécessité par des raisons de service et entraînant des frais de séjour pour l'intéressé, donnera lieu à indemnisation suivant les conditions définies dans la convention collective, l'accord d'établissement en vigueur dans l'entreprise ou les conventions particulières entre les parties.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera d'abord appel aux candidatures des collaborateurs employés dans l'entreprise et aptes à occuper ce poste.En cas de promotion, le collaborateur pourra être soumis à la période d'essai prévue pour l'emploi qu'il est appelé à occuper ainsi qu'à un stage de formation préparatoire. Dans le cas où cet essai ne s'avérerait pas satisfaisant, la réintégration du salarié intéressé dans son ancien poste avec son ancienne classification ou dans un emploi équivalent ne saurait être considérée comme une rétrogradation.Cette période d'essai devra faire l'objet d'une lettre à l'intéressé et d'une note de service.
Si le contrat de travail prévoit une clause de mobilité, tout changement du lieu de travail devra en respecter les modalités.En cas de changement de résidence proposé par l'employeur et accepté par le cadre, les frais de déménagement justifiés ainsi que les frais de voyage de l'ingénieur ou du cadre et de sa famille (conjoint et personnes à charge vivant habituellement au foyer) sont supportés par l'employeur.Ces dispositions ne s'appliquent pas aux ingénieurs et cadres appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel ils sont engagés ou promus.Les changements de résidence hors de la France métropolitaine feront l'objet de contrats particuliers.
En plus des congés payés annuels de 5 semaines, les cadres ayant plus de 5 ans d'ancienneté de cadre dans l'entreprise bénéficient d'un congé annuel supplémentaire de 2 jours ouvrables. Pour ceux qui ont plus de 8 ans d'ancienneté de cadre, ce congé supplémentaire est porté à 5 jours ouvrables.Ces jours de congés doivent être utilisés pour participer à des sessions de formation décidées soit à l'initiative du cadre concerné, soit d'un commun accord avec la direction de l'entreprise. L'époque de ces congés sera fixée en accord avec la direction. Ils peuvent se cumuler sur plusieurs années dans une limite de 5 ans pour permettre aux cadres de bénéficier de formations de longues durées.
(1) Les dispositions ci-dessus ne sont pas applicables aux entreprises ayant eu recours aux facultés de dérogations prévues par les accords d'aménagement – réduction du temps de travail du 17 décembre 1996 et du 19 octobre 1998 (avenants n° 92 et n° 97 à la convention collective).
Des congés spéciaux de formation professionnelle seront prévus d'un commun accord entre l'employeur et l'ingénieur ou le cadre.Les sessions ou journées de formation professionnelle organisées et prises en charge financièrement par l'entreprise sont obligatoires.Des congés spéciaux, plus longs, avec ou sans solde, seront éventuellement pris avec l'accord de l'employeur, dans les conditions suivantes :
– les congés doivent servir à la formation professionnelle du salarié ;
– l'objet des stages de formation doit être en rapport avec l'activité de l'entreprise ;
– ces congés exceptionnels ne pourront excéder 1 mois maximum par période de 5 ans ;
– ils devront être pris pendant la morte-saison et pourront être répartis par fraction sur les 5 années.L'intéressé devra présenter à l'appui de sa demande une justification délivrée par l'organisme assurant sa formation.
En ce qui concerne les cadres féminins ayant plus d'un an de présence dans l'entreprise, leurs appointements leur seront payés pendant cette période sous déduction des prestations versées par la sécurité sociale dans les conditions suivantes :
– plus d'un an d'ancienneté : 1 mois à plein tarif, 1 mois à 1/2 tarif ;
– plus de 3 ans d'ancienneté : 2 mois à plein tarif, 1 mois à 1/2 tarif ;
– plus de 5 ans d'ancienneté : 14 semaines à plein tarif.
Certains avenants et accords faisant partie de la convention collective nationale ne sont pas intégrables dans le corps de celle-ci. Ils sont classés par thèmes dans les différentes annexes récapitulées dans la liste ci-après. :Annexe I « Dialogue social »Avenant n° 107 « accord sur le développement du paritarisme » du 24 mars 2004 modifié par les avenants n° 120 du 7 octobre 2008, n° 124 du 3 décembre 2009 et n° 130 du 11 décembre 2014.Avenant n° 112 du 15 avril 2005 « indemnisation des salariés d'entreprises appelés à participer aux négociations et aux instances paritaires de la convention collective ».Annexe II « Classification des emplois »Avenant n° 113 « accord national de classification du personnel » du 20 mai 2005.Annexe III « Salaires minima conventionnels »Avenant n° 127 du 23 mars 2011 portant revalorisation des salaires minima conventionnels pour 2011.Avenant n° 128 du 20 janvier 2012 portant revalorisation des salaires minima conventionnels pour 2012.Avenant n° 131 du 8 avril 2015 portant revalorisation des salaires minima conventionnels pour 2015.Annexe IV « Protection sociale »Accord du 3 décembre 2009 relatif à la création d'un régime conventionnel de remboursement complémentaire de frais de santé dans la coopération bétail et viande, modifié par les avenants n° 1 du 30 septembre 2014 et n° 2 du 27 mai 2015.Accord du 15 novembre 2012 relatif à la création d'un régime conventionnel de prévoyance, modifié par avenant n° 1 du 3 décembre 2013.Annexe V « Formation professionnelle »Accord du 6 février 2006 sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans la coopération bétail et viande, modifié par l'avenant n° 132 du 8 avril 2015.Avenant n° 118 du 4 avril 2007 relatif aux certificats de qualification professionnelle (CQP) modifié par l'avenant n° 121 du 7 octobre 2008.Annexe VI « Durée et aménagement du temps de travail »Avenant n° 88 du 21 juin 1995 relatif aux horaires spéciaux réduits de fin de semaine.Avenant n° 92 du 17 décembre 1996 – Accord-cadre « Loi Robien ».Avenants n° 97 et 98 du 19 octobre 1998 – Accords-cadres « Loi Aubry ».Annexe VII « Conditions de travail et prévention des risques professionnels »Accord du 15 novembre 2012 relatif à l'amélioration des conditions de travail et à la prévention des risques professionnels dans la coopération bétail et viande.
Le présent avenant de révision supprimant et remplaçant les dispositions de la convention collective nationale des coopératives et sociétés d'intérêt collectif agricole (SICA) bétail et viande du 21 mai 1969 modifiée est établi en vertu des dispositions des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail.Il est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives et déposé par la partie la plus diligente auprès du service compétent, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le présent avenant entrera en vigueur à compter du lendemain de la date de son dépôt auprès du service compétent.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant.
Tout syndicat professionnel qui n'est pas signataire de la présente convention pourra y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues par la loi.
Les absences de courte durée, dues à un cas fortuit et grave (tel que décès du conjoint, d'un enfant ou d'un ascendant direct, maladie ou accident grave du conjoint, incendie du domicile), dûment justifiées et portées dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, à la connaissance de l'employeur, n'entraînent pas la rupture du contrat de travail, pourvu que la durée de l'absence soit en rapport avec l'événement qui l'a motivée.La même disposition s'applique au père ou à la mère de famille ou à tout salarié ayant charge légale d'enfant en cas de maladie ou d'accident grave de son enfant, ou de force majeure dûment justifiée le concernant.
Absences pour fonctions officielles
L'exécution de fonctions officielles ne constitue pas une rupture du contrat de travail ; l'employeur laissera au salarié le temps nécessaire pour participer aux séances plénières des organismes et institutions ou commissions qui en dépendent.
Les femmes salariées âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congé payé supplémentaire par enfant à charge ; ce congé supplémentaire est réduit à un jour par enfant si le droit au congé légal n'excède pas 6 jours.Les femmes salariées de plus de 21 ans à la date précitée bénéficient également de deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaire et de congé annuel ne puisse excéder la durée maximale du congé annuel soit 30 jours ouvrables.Est réputé à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours.
Les vestiaires, les douches, les lavabos, les cabinets d'aisance à usage féminin sont disposés indépendamment de ceux utilisés par les hommes.En liaison avec les délégués du personnel, les chefs d'entreprise occupant du personnel féminin doivent mettre, pendant les périodes de repos prévues, un local à la disposition des mères allaitant leurs enfants.A partir du 5e mois de grossesse, toute salariée est autorisée, selon son choix, soit à entrer une demi-heure après le reste du personnel, soit à sortir 1 demi-heure avant l'ensemble du personnel, sans perte de salaire.
Les jours fériés légaux tels que prévus à l'article L. 3133-1 du code du travail sont chômés et payés lorsqu'ils correspondent à un jour habituellement travaillé ; lorsque ces jours fériés sont travaillés, ils ouvrent droit pour le salarié à la majoration prévue à l'article 21 de la présente convention collective, en ses dispositions “Travail du dimanche et des jours fériés” sous réserve des dispositions de l'article L. 3133-6 du code du travail en ce qui concerne le 1er Mai.
La durée des congés payés est fixée conformément aux dispositions du code du travail.La période de référence ouvrant droit aux congés est fixée au 1er juin de chaque année.Tout salarié peut demander, avant de partir en congés, à percevoir à titre d'acompte, le montant approximatif de ses appointements pour la durée du congé.Tout salarié aura droit à un congé dont la durée sera déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. Pour les périodes annuelles de référence, la durée totale du congé ne pourra excéder 30 jours ouvrables.La cinquième semaine de congés payés ne pourra pas être accolée au congé principal, sauf pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières.Cette cinquième semaine ne donnera pas droit aux jours supplémentaires de fractionnement prévus à l'article L. 3141-19 du code du travail.
Le salarié en congé payé, rappelé par l'employeur, aura droit à une prolongation de congé égale à ses délais de route.Les frais de voyage occasionnés, le cas échéant, au salarié par ce rappel, lui seront remboursés.La période normale de prise des congés payés s'étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année sous réserve des dispositions de l'alinéa 3 du présent article et de l'article 43 ci-après.La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables.En cas de congé par roulement, l'ordre des départs est établi par l'employeur après avis des délégués du personnel, par catégorie, compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires et de leur ancienneté dans l'entreprise.(1)
(1) Les quatrième et cinquième alinéas de l'article 42 sont exclus du bénéfice de l'extension en raison du fait qu'ils sont contraire au principe du droit à congés payés, issus de l'article L. 3141-1 du même code.(Arrêté du 7 février 2017 - art. 1)
Lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu. Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égal à 24 jours ouvrables, il peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du salarié. Dans ce cas, une des fractions est au moins égale à 12 jours continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.En cas de fractionnement des congés payés en dehors de la période légale, celui-ci interviendra selon les dispositions de l'article L. 3141-19 du code du travail.
(1) L'article 43 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3141-20, L. 3141-21 et L. 3141-23 du même code.(Arrêté du 7 février 2017 - art. 1)
La durée des congés payés est augmentée à raison d'un jour par 10 années de service continu dans l'entreprise (1).
Tout salarié a droit à un congé supplémentaire à l'occasion de chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.La durée de ce congé est fixée à 3 jours. Après entente entre l'employeur et le bénéficiaire, ces 3 jours peuvent ne pas être consécutifs mais doivent être inclus dans une période de 15 jours entourant la date de naissance ou l'arrivée de l'enfant en cas d'adoption.La rémunération de ces 3 jours est égale au salaire que l'intéressé aurait perçu s'il avait travaillé.
Tout salarié bénéficie d'un congé de 10 jours par an en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge légale. La rémunération versée pendant ce congé est égale à 50 % de son salaire mensuel.Dans le cadre de ces 10 jours et en cas d'hospitalisation de l'enfant, d'une durée minimum de 24 heures, constatée par un bulletin d'hospitalisation, l'indemnisation du salarié concerné sera portée à 100 % de son salaire mensuel dans la limite de 5 jours par an.Il est convenu entre les parties que le jour d'entrée ou de sortie de l'hôpital sera assimilé à une journée d'hospitalisation.
Des autorisations d'absence ne donnant lieu à aucune retenue sur le salaire sont accordées dans les conditions suivantes aux salariés :
– mariage ou Pacs du salarié :
– 4 jours pour le salarié ayant moins de 8 mois de présence dans l'entreprise ;
– une demi-journée par mois de présence pour le salarié ayant entre 8 et 12 mois de présence dans l'entreprise ;
– 6 jours à compter d'un an de présence.
– quelle que soit la durée de présence :
– mariage d'un enfant : 1 jour ;
– décès du conjoint (marié ou pacsé) ou d'un enfant : 5 jours ;
– décès du père, de la mère, d'un frère, d'une sœur, d'un beau-parent (père ou mère du conjoint marié ou pacsé) : 2 jours.En cas de décès, un jour supplémentaire sera accordé lorsque le salarié a besoin de délais de route importants (distance domicile – lieu de l'événement supérieure à 200 km).Ces congés ne seront payés que s'ils ont été effectivement pris au moment de l'événement.
(1) L'article 47 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 3142-4 du même code.(Arrêté du 7 février 2017 - art. 1)
Pour les cas exceptionnels et sérieusement motivés, notamment après une naissance, les salariés peuvent obtenir, avec l'accord de l'employeur, un congé sans solde, à condition que le bénéficiaire n'exerce pas d'activité salariée pendant cette période. Le contrat de travail étant suspendu mais non rompu, l'intéressé est rétabli lors de son retour dans la situation qu'il avait au moment de son départ. La période d'absence n'est pas prise en considération pour le calcul de l'ancienneté.
Les salariés désireux de participer à des stages ou des sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale, ont droit sur leur demande à un ou plusieurs congés en application des articles L. 3142-7 et suivants du code du travail.Ce congé est rémunéré conformément aux dispositions légales.(1)(2)Les salariés et apprentis de moins de 25 ans, désireux de participer aux activités des organismes qui favorisent la préparation et la formation ou le perfectionnement des cadres et animateurs pour la jeunesse peuvent obtenir un congé de 6 jours ouvrables par an, pouvant être pris en une ou plusieurs fois à la demande du bénéficiaire conformément aux articles L. 3142-43 et suivants du code du travail.Pour les coopératives et SICA n'ayant pas de comité d'entreprise ni de commission d'activités sociales, ces congés seront rémunérés par les entreprises à 50 % jusqu'à concurrence de la durée légale.
(1) Le premier alinéa de l'article 49 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2145-5 à L. 2145-13 du même code.(Arrêté du 7 février 2017-art. 1)
(2) Le deuxième alinéa de l'article 49 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-54 et suivants du même code.(Arrêté du 7 février 2017 - art. 1)
1. Les taux de salaires applicables aux jeunes salariés de moins de 18 ans ayant moins de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité sont fixés comme suit par rapport aux salaires des adultes de même qualification professionnelle :
– de 16 à 17 ans : 80 % ;
– de 17 à 18 ans : 90 %.2. Toutefois à situation de travail équivalente, les salaires des jeunes travailleurs doivent être égaux à ceux des adultes.3. A partir de 18 ans, les jeunes salariés sont rémunérés comme des adultes.
Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes travailleurs âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, au congé de 30 jours ouvrables. Toutefois, ils ne pourront exiger aucune indemnité de congés payés pour les journées de vacances dont ils réclament le bénéfice en sus de celles qu'ils ont acquises à raison du travail accompli dans l'entreprise au cours de la période de référence.Lorsque le nombre de jours ouvrables de congés payés n'est pas un nombre entier, la durée de ce congé est arrondie au nombre entier de jours immédiatement supérieur.Le paiement des congés payés s'effectuera sans abattement en raison de l'âge pour les salariés âgés de 16 à 18 ans, par dérogation à l'article 53.
En application des articles L. 3163-1 et L. 3163-2 du code du travail, le travail de nuit est interdit pour les jeunes travailleurs.Est considéré comme travail de nuit :
– pour les jeunes travailleurs de plus de 16 ans et de moins de 18 ans, tout travail entre 22 heures et 6 heures ;
– pour les jeunes travailleurs de moins de 16 ans, tout travail entre 20 heures et 6 heures.
En application de l'article L. 3164-1 du code du travail, la durée minimale du repos quotidien des jeunes travailleurs ne peut être inférieure à 12 heures consécutives. Cette durée minimale est portée à 14 heures consécutives s'ils ont moins de 16 ans.La durée minimale de repos quotidien des jeunes salariés ne peut être inférieure à 12 heures dans le cas des dérogations prévues à l'article L. 3163-2.
Tout salarié ou apprenti de 16 à 25 ans bénéficie, dans le but exclusif de participer à la journée d'appel de préparation à la défense nationale, d'une autorisation d'absence exceptionnelle d'un jour. Cette absence n'entraîne pas de réduction de la rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
a) Personnel ouvriers-employés, agents de maîtrise et techniciens
Les absences résultant d'une maladie ou d'un accident, justifiées par l'intéressé, sauf en cas de force majeure, ne constituent pas une rupture du contrat de travail mais une simple suspension de celui-ci.L'employeur ne pourra pas procéder au licenciement d'un salarié absent pour maladie, pendant une période de suspension du contrat de travail de 6 mois pour le personnel ayant plus de 1 an de présence dans l'établissement. Cette durée est portée à 1 an lorsque la maladie est prise en charge en totalité par les assurances sociales.Dans le cadre de la maladie professionnelle ou de l'accident du travail, cette garantie d'emploi correspond à la durée de suspension du contrat de travail.Passé ces délais et dans la mesure où l'absence du salarié entraîne une perturbation dans le fonctionnement de l'entreprise nécessitant son remplacement définitif, une procédure de licenciement pourra être engagée conformément aux dispositions légales et réglementaires.L'employeur a la faculté de faire procéder par le médecin de la société à une contre-visite du salarié malade ou accidenté. En cas de désaccord entre le médecin traitant et le médecin de la société, ceux-ci désignent un tiers médecin qui décide en dernier ressort. L'emploi est garanti à l'intéressé pendant cette période, sous réserve qu'aucune incapacité ne l'empêche de le remplir à son retour.En cas de maladie ou d'accident, dûment constaté par certificat de travail et entraînant l'arrêt complet du travail, le salarié bénéficiera, au titre de la garantie de salaire conventionnelle, d'un complément de salaire, sous réserve :
– d'avoir au moins une année d'ancienneté (sauf en cas d'accident ou maladie professionnels) ;
– de percevoir les indemnités journalières de la MSA et d'être en mesure de justifier la perception de ces indemnités.Les modalités d'application des dispositions conventionnelles ci-dessous applicables en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident (professionnel ou non professionnel) sont récapitulées dans le tableau suivant :
Dispositions conventionnelles maladie.
– Maladie professionnelle.
– Accident du travail
b) Personnels ingénieurs et cadresMaladie.
– Accident (1)
Après 1 an de présence continue dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical pouvant donner lieu à contre-visite, les salaires du cadre continuent à être payés dans les conditions suivantes :
– plus d'un an d'ancienneté : 1 mois à plein tarif, 1 mois à 1/2 tarif ;
– plus de 3 ans d'ancienneté : 2 mois à plein tarif, 2 mois 1/2 tarif ;
– plus de 5 ans d'ancienneté : 3 mois à plein tarif, 3 mois à 1/2 tarif.Par plein tarif, il faut entendre le salaire de base y compris la prime d'ancienneté, mais à l'exception de toute autre prime, gratification et autre majoration.Le 1/2 tarif est la moitié du salaire défini à l'alinéa précédent.Les indemnités journalières légalement dues par la mutualité sociale agricole ou par tout organisme d'assurance et de prévoyance, devront être déduites des paiements versés par l'employeur au cadre absent pour cause d'accident ou de maladie lorsque ce dernier touche l'intégralité de son salaire.L'employeur fera cependant l'avance du versement de l'intégralité des appointements dus et fera le nécessaire en collaboration avec le cadre pour se faire rembourser directement par la mutualité sociale agricole ou tout autre organisme.Pendant la période où le salarié touche le 1/2 traitement, le cumul de ces indemnités ne peut avoir pour effet de dépasser le montant du plein tarif, tel qu'il est défini ci-dessus.
Accident du travail et maladie professionnelle (2)
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle dûment constatée par certificat médical pouvant donner lieu à contre-visite, les appointements du cadre continuent à être payés dans les conditions suivantes :
– plus d'un an d'ancienneté : 1 mois 1/2 à plein tarif, 1 mois 1/2 à 1/2 tarif ;
– plus de 3 ans d'ancienneté : 3 mois à plein tarif, 3 mois à 1/2 tarif.La définition du plein tarif et les conditions dans lesquelles sont versés les appointements sont les mêmes que celles qui sont précisées en cas de maladie ou accident non professionnels.
(1) Pour les cadres ayant entre 2 ans et 3 ans d'ancienneté, il sera fait application des dispositions applicables aux non-cadres de l'article 5 de l'avenant n° 5 du 26 janvier 1971 modifié par l'avenant n° 45 du 28 octobre 1980 reproduit ci-après ; en effet, cet article prévoit un régime d'indemnisation plus favorable que celui fixé par la présente clause.(2) Pour les cadres ayant moins de 3 ans d'ancienneté il sera fait application des dispositions applicables aux non-cadres, en effet, cet article prévoit un régime d'indemnisation plus favorable que celui fixé par la présente clause.
| Maladie | Accidents du travailMaladies professionnelles | |
|---|---|---|
| Ancienneté minimale requise | 1 an | Dès l'embauche (pas de condition d'ancienneté). |
| Durée de garantie d'emploi par suspension du contrat de travail | 6 mois (1) | Correspond à la durée de suspension du contrat de travail. |
| Point de départ de la garantie de salaire | A. – Si l'arrêt total est inférieur ou égal à 21 jours : – à compter du 8e jourB. – Si l'arrêt total est supérieur à 21 jours : – à compter du 1er jour | Accident du travail – maladies professionnelles : à compter du 1er jourAccidents de trajet : – si l'arrêt total est supérieur à 15 jours : à compter du 1er jour ; – si l'arrêt total est inférieur à 15 jours : à compter du 8e jour |
| Taux de garantie de salaire pendant la période de garantie | 90 % du salaire brut mensuel y compris les indemnités journalières MSA (2) | Idem à la maladie |
| Durée totale annuelle d'indemnisation | 30 jours si ancienneté comprise entre 1 an et 2 ans (3)90 jours si ancienneté supérieure à 2 ans (3) | 90 jours pour chaque AT ou maladie professionnelle (pas de durée annuelle cumulée) |
(1) Garantie portée à 12 mois en cas de maladie grave prise en charge à 100 % par la MSA au titre des “prestations en nature” sous réserve de justification apportée en ce sens par le salarié.(2) La rémunération versée (indemnité journalière + complément conventionnel) ne peut excéder celle que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé.(3) Il s'agit de jours effectivement indemnisés (ne pas prendre en compte les jours non garantis pendant les délais de carence). | ||
Le temps passé aux visites médicales normales est compté comme temps de travail effectif et donne lieu, par conséquent, à rémunération. Le coût de la visite médicale préfectorale prévue par les textes en vigueur, concernant les chauffeurs titulaires du permis de conduire catégorie C ou D, est remboursé par l'employeur.
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, les entreprises devront prendre les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d'accéder à un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.
Le présent avenant de révision est conclu pour une durée indéterminée.Les dispositions qui suivent suppriment et remplacent dans leur intégralité les dispositions de la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande du 21 mai 1969 modifiée :
Les types d'action de formation pouvant être mis en oeuvre dans les coopératives bétail et viande, les coopératives d'abattage et S.I.C.A. sont les suivants :
- Actions de préformation ;
- Actions de préparation à la vie professionnelle de l'entreprise ;
- Actions préparant à l'introduction des nouvelles technologies ;
- Actions de formation spécifique à l'hygiène et à la qualité des produits ;
- Actions d'adaptation ;
- Actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;
- Actions pour le développement à la pluri-aptitude.
Dans la branche bétail et viande, la priorité actuelle est donnée aux actions visant à l'acquisition, l'entretien ou le perfectionnement des connaissances. Toutefois, dans les cas exceptionnels relatifs aux besoins de l'entreprise et des salariés, d'autres priorités seront admises, notamment celles qui permettent aux salariés de conserver leur emploi (action de prévention et de conversion).
Les projets individuels de formation n'entrent pas dans le cadre du présent accord de branche, dans la mesure où il existe pour cela une structure ad hoc : le congé individuel de formation dont le financement est assuré par les 0,1 p. 100 de la masse salariale brute versée par les entreprises aux structures paritaires ; les F.A.F.C.A., F.A.F.C.A.S.O., F.A.F.C.A.S.E. (1) ont été désignés pour recevoir ces fonds.
(1) Ces trois fonds d'assurance formation ont été remplacés par l'organisme paritaire collecteur agréé des organismes professionnels et des coopératives agricoles (OPCA2).
a) Modalités
Il est proposé de tenir informés les membres du comité d'entreprise sur les conditions d'accueil prévues pour les jeunes.
Les entreprises relevant de la convention collective de la coopération bétail et viande s'efforceront de mettre en oeuvre les moyens reconnus par la loi du 24 février 1984 et les circulaires ministérielles, pour favoriser l'accueil et l'insertion professionnelle des jeunes.
Les membres du comité d'entreprise seront amenés à émettre un avis sur les projets d'accueil des jeunes. Un bilan de l'insertion professionnelle des jeunes sera fait lors d'une réunion du comité d'entreprise.
Les points suivants pourront y être évoqués :
- les conditions d'accueil des stagiaires ;
- les stages d'initiation à la vie professionnelle ;
- les contrats d'emploi des jeunes qui ont été réalisés :
- contrat de qualification six mois - deux ans
- contrat d'adaptation d'au moins un an.
Les jeunes accueillis dans les entreprises au titre de l'une ou l'autre des formules énoncées ci-dessus sont, pour l'exercice de leur activité dans l'entreprise, suivis par un tuteur, salarié de l'entreprise et désigné par celle-ci. Le tuteur a pour mission de suivre le jeune dans l'entreprise pendant toute la durée de sa formation, d'en assurer le bon déroulement.
Par ailleurs, les tuteurs pourront recevoir une formation appropriée afin de pouvoir accomplir leur mission.
b) Financement
Les parties signataires recommandent le versement de tout ou partie du 0,1 p. 100 de cotisation complémentaire à la taxe d'apprentissage et du 0,2 p. 100 dû par les entreprises assujetties à la participation à la formation professionnelle continue, au F.A.F.C.A. (1) ou à ses délégations régionales.
Les parties conviennent en outre de promouvoir la création d'une commission nationale spécialisée " bétail et viande " au sein du F.A.F.C.A. (1) qui agira notamment en tant qu'instance de concertation pour l'orientation de la formation à l'insertion professionnelle des jeunes et des moyens à mettre en oeuvre. Cette commission s'efforcera de travailler en liaison avec les structures ayant même vocation.
(1) Ce fonds d'assurance formation a été remplacé par l'organisme paritaire collecteur agréé des organismes professionnels et des coopératives agricoles (OPCA2).
La mise en oeuvre de ces horaires réduits spéciaux de fin de semaine et leurs modalités concrètes doivent faire l'objet d'une négociation préalable avec les délégués syndicaux de l'entreprise ou de l'établissement après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent (1) .
Le recours à l'utilisation d'horaires réduits de fin de semaine étant de nature à créer des emplois, la négociation avec les organisations syndicales devra faire le point sur les prévisions d'embauches potentielles, le comité d'entreprise et les délégués syndicaux des entreprises concernées seront informés chaque trimestre des embauches effectuées. Celles-ci seront mentionnées spécifiquement dans le cadre du rapport de branche annuel présenté par la F.N.C.B.V..
(1) Cet alinéa est étendu sous réserve de l'application des dispositions législatives subordonnant à la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement, l'utilisation de la dérogation au repos dominical prévue en cas d'institution d'une équipe de suppléance (arrêté du 9 janvier 1996, art. 2).
Afin d'inciter les entreprises de la branche bétail et viande à mettre en oeuvre les dispositions du présent accord-cadre dans des conditions de coûts compatibles avec le maintien de leur compétitivité, les parties conviennent de les autoriser à déroger à certaines dispositions de la convention collective nationale de travail du 21 mai 1969 concernant les coopératives et SICA bétail et viande. Cette faculté de dérogation est liée à la conclusion d'un accord d'entreprise de réduction aménagement du temps de travail dans les conditions prévues par la loi du 11 juin 1996 et suivant les modalités prévues dans l'accord-cadre.
6-1 : Congés d'ancienneté :
Les entreprises pourront ne pas appliquer les dispositions du 2e alinéa de l'article 35 relatif à " la durée des congés payés ", portant attribution de jours de congé pour ancienneté.
6-2 : Jours de fractionnement :
En application de l'alinéa 4 de l'article L 223-8, les jours de fractionnement prévus à l'article 38 ne s'appliqueront pas.
6-3 : Prime d'ancienneté :
dispositions abrogées
6-4 : Salaires :
Les parties conviennent que les salariés concernés par la réduction du temps de travail ainsi que les nouveaux embauchés participeront au financement de cette mesure en acceptant que l'augmentation générale des salaires conventionnels applicable au cours de l'année de mise en oeuvre soit minorée de 1 %. Ces dispositions pourront être reprises dans les négociations d'entreprise pour application sur les salaires réels.
6-5 : Nouveaux embauchés :
Les salariés embauchés dans le cadre de l'augmentation d'effectifs de 10 % correspondant à la réduction d'horaire de 10 % bénéficieront du nouvel horaire collectif.
La rémunération applicable aux nouveaux embauchés devra être déterminée par les accords d'entreprise de mise en oeuvre du présent accord-cadre dans le respect des salaires minima conventionnels tels que définis par la nouvelle grille jointe en annexe.
1. Annualisation
Sans qu'il résulte, aux termes de la loi, de relation obligatoire entre l'annualisation et la réduction du temps de travail, celle-ci a notamment pour vocation naturelle d'être associée à une organisation du temps de travail sur l'année.
Considérant que le choix d'une organisation de travail fondée sur l'annualisation s'effectue dans la perspective du maintien ou du développement de l'emploi, que ce mode de modulation est bien adapté aux entreprises connaissant des fluctuations saisonnières de charge ou d'activité importantes, qu'il répond enfin à la volonté affirmée des parties de ne plus effectuer d'heures supplémentaires, le nouvel horaire de travail sera calculé en moyenne sur la base d'une modulation type III, dans les conditions fixées par l'article L. 212-2-1 du code du travail.
Les heures modulées ou heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire fixée par l'accord d'entreprise et, sauf circonstances exceptionnelles, dans la limite de 45 heures hebdomadaires, n'ouvrent droit ni à majoration ni à repos compensateur de droit commun. Toutefois, les accords d'entreprise pourront porter cette limite maximale à 48 heures pour tenir compte des spécificités de leur activité sous réserve de déterminer un nombre maximal de semaines concernées. En tout état de cause, ce nombre ne pourra être supérieur à 4 semaines par salarié et par an.
En fin d'année, les heures de solde positif éventuelles donneront lieu à un repos compensateur de remplacement équivalant aux heures de solde majorées, conformément aux dispositions légales. Ce repos devra être pris dans un délai de 2 mois et par journée entière.
Les accords d'entreprises veilleront notamment à préciser, lors de la mise en place de l'annualisation, les dispositions suivantes :
- la période d'application de l'annualisation (toute ou partie de l'année) ;
- le programme indicatif de la modulation ;
- le délai de prévenance des salariés ;
- les conditions de recours au chômage partiel ;
- l'amplitude haute et basse des durées hebdomadaire et journalière ;
- la durée annuelle du travail.
2. Jours de repos ARTT
En complément des possibilités d'aménagement du temps de travail résultant de la mise en oeuvre d'une annualisation dans les conditions fixées par l'article L. 212-2-1 du code du travail, les accords d'entreprise pourront organiser la mise en oeuvre de l'ARTT sous forme de jours ou demi-journées de repos.
Les modalités de répartition, de prise de ces temps de repos seront définies par accord d'entreprise, dans le respect des dispositions de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998.
Dispositions relatives au travail du dimanche3
Compte tenu des contraintes liées aux évolutions des marchés et dans un souci d'optimiser les possibilités d'emplois dans les entreprises de la branche bétail et viande, les parties signataires conviennent, outre les cas prévus par les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles, d'accorder aux entreprises ayant réduit ou réduisant la durée du travail à 35 heures, la possibilité d'organiser le travail le dimanche dans les conditions suivantes :
Cette possibilité est limitée aux activités liées à l'approvisionnement, à la transformation, au conditionnement et à l'expédition des produits à durée limite de consommation courte (5 jours).
La durée du travail le dimanche ne pourra excéder 5 heures maximum par entreprise ou établissement.
Les parties conviennent que la mise en oeuvre des dispositions ci-dessus nécessitera une négociation d'entreprise selon les modalités prévues à l'article 2 du présent accord-cadre.
Le travail du dimanche devra s'effectuer sur la base du volontariat.
Les heures ainsi effectuées le dimanche seront majorées à 70 % et devront s'intégrer dans l'horaire hebdomadaire indicatif. (1)
(1) Paragraphe exclu de l'extension par arrêté du 24 décembre 1998.
Afin d'inciter les entreprises de la branche bétail et viande à mettre en oeuvre les dispositions du présent accord-cadre dans des conditions de coûts compatibles avec le maintien de leur compétitivité, les parties conviennent de les autoriser à déroger à certaines dispositions de la convention collective nationale du 21 mai 1969 concernant les coopératives et SICA bétail et viande.
Ces facultés de dérogations, qui pourront être utilisées de manière sélective eu égard aux équilibres recherchés par les parties, sont liées à la conclusion d'accords d'entreprise de réduction - aménagement du temps de travail dans les conditions prévues par la loi du 13 juin 1998 et suivant les modalités prévues dans l'accord-cadre.
6.1. Congés d'ancienneté
Les entreprises pourront ne pas appliquer les dispositions du 2e alinéa de l'article 35 relatif à la durée de congés payés, portant attribution de jours de congé pour ancienneté.
6.2. Jours de fractionnement
En application de l'alinéa 4 de l'article L. 223-8 du code du travail, les jours de fractionnement prévus à l'article 38 pourront ne pas s'appliquer.
6.3. Prime d'ancienneté
dispositions abrogées
Durée quotidienne
La durée quotidienne du travail effectif effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures par jour.
Toutefois, eu égard aux caractéristiques de l'activité du secteur bétail et viande telles que rappelées en préambule au présent accord, et sous réserve du respect des temps de repos visés aux articles R. 213-4 du code du travail, d'une part, et aux articles L. 714-1 et L. 714-5 du code rural, d'autre part, la durée quotidienne du travail effectif des travailleurs de nuit peut atteindre 10 heures comme pour les autres salariés dans la mesure où les heures de nuit ne dépassent pas 6 heures consécutives.
Durée hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit
sur 12 semaines consécutives
Compte tenu des caractéristiques propres à l'activité du secteur bétail et viande, la durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 44 heures de travail effectif.
Temps de pause
ractionnableTout salarié dont le temps de travail effectif de nuit atteint 6 heures continues bénéficie d'un temps de pause f(1) d'une durée de 20 minutes rémunérée à 100 %.
(1) Terme exclu de l'extension par arrêté du 21 novembre 2002.
Toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande du 21 mai 1969, quelles que soient leur taille, leur activité, leur forme juridique, leur localisation géographique, sont tenues de contribuer au financement du paritarisme, chaque année, à hauteur de 0,06 % du montant des rémunérations versées pendant l'année précédente entendues au sens des règles prévues aux chapitres Ier et II du titre IV du livre II du code de la sécurité sociale ou au chapitre II du titre II et au chapitre Ier du titre IV du livre VII du code rural pour les employeurs des salariés visés à l'article L. 722-20 dudit code.
En ce qui concerne les entreprises entrant ou sortant du champ d'application conventionnel en cours d'année civile, le versement de la contribution au financement du paritarisme sera effectué pro rata temporis.
Les cotisations seront recouvrées par OPCA 2, organisme paritaire collecteur agréé par l'Etat, 3-5, rue Lespagnol, à Paris, conformément à la décision du bureau de son conseil d'administration en date du 29 janvier 2004. Pour 2004, elles seront recouvrées le mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension du présent accord au Journal officiel sur l'intégralité des rémunérations de l'année 2003, telles que définies à l'article 1er. Pour les années suivantes, les cotisations d'un montant seront recouvrées au plus tard le 1er juin.
Les cotisations d'un montant inférieur ou égal à 20 Euros correspondant à une assiette (masse salariale brute) intérieure ou égale à 40 000 Euros ne seront pas recouvrées.
Arrêté du 13 août 2004 :Article 2 étendu sous réserve de la mise en place d'une comptabilité séparée, la collecte d'une cotisation visant à constituer un fonds pour le financement du paritarisme n'entrant pas dans le cadre des missions dévolues par l'article L. 961-12 du code du travail à un organisme collecteur paritaire agréé.Le montant global des cotisations recueillies à ce titre par l'organisme collecteur désigné sera affecté comme suit :
4.1.
- Frais de tenue des réunions paritaires
Frais de déplacement des délégués employeurs et salariés des entreprises participant aux commissions et groupes de travail paritaires, aux commissions d'interprétation.
Les remboursements sont calculés comme suit :
- les frais de trajet domicile-gare seront évalués d'après le barème fiscal d'un véhicule 7 CV (barème fiscal jusqu'à 5 000 kilomètres) ;
- le trajet de la gare de départ jusqu'au lieu de réunion calculé sur la base du tarif SNCF 2e classe, et ce, quel que soit le moyen de transport utilisé ;
- Les frais de repas, sur production de justificatifs originaux, seront remboursés sur la base des montants fixés par décision du conseil d'administration du FNGPBV. Il en sera de même pour les frais de métro.
Les remboursements sont 1 repas pour une 1/2 journée, 2 repas et 1 nuit d'hôtel (base deux étoiles) pour 1 journée, en fonction de l'horaire de réunion.
Prise en charge des rémunérations des négociateurs composant les délégations employeurs et salariés :
- pour les représentants salariés, l'association rembourse à l'employeur le salaire brut chargé correspondant à l'absence pour les commissions mixtes paritaires ;
- pour les représentants employeurs : montant forfaitaire correspondant à 1/217 du salaire annuel brut chargé du coefficient 700 ;
- frais éventuels en location de salle ;
- frais de collecte ;
- frais liés au fonctionnement de l'association de financement du paritarisme ;
- frais de secrétariat liés au fonctionnement des commissions paritaires : montant forfaitaire par réunion, correspondant à 1/2 journée de travail secrétariat, soit 1/434 du salaire annuel brut chargé coefficient 310.
La prise en charge des frais remboursés au réel sera effectuée sur production des justificatifs originaux.
4.2.
- Modalités de répartition des fonds
Déduction faite des sommes relevant du précédent paragraphe, les cotisations recueillies sont affectées pour moitié à l'organisation d'employeurs, pour moitié aux organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande conformément aux arrêtés fixant, tous les 4 ans, à compter de l'année 2013, les résultats, par branches, de la mesure de la représentativité.
En ce qui concerne la répartition entre les organisations syndicales de salariés, elle se décompose en deux parties :
- 10 % du solde réparti de manière égale entre toutes les organisations syndicales représentatives dans la convention collective des coopératives et SICA bétail et viande ;
- 90 % du solde réparti entre les organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective des coopératives et SICA bétail et viande proportionnellement aux pourcentages d'audience publiés par arrêté, tous les 4 ans.
A titre indicatif et jusqu'à la prochaine mesure de représentativité en 2017, aux termes de l'arrêté du 11 juin 2013, la répartition des 90 % du solde précités s'effectuera, entre les cinq organisations syndicales représentatives dans la convention collective, dans les proportions ci-après :
- FGA CFDT : 30,13 % ;
- FGTA FO : 27,64 % ;
- FNAF CGT : 22,35 % ;
- CFE-CGC : 10,15 % ;
- CFTC-Agri : 9,73 %.
(Note : Les dispositions du paragraphe 4.2. entrent en vigueur à la date de versement de l'acompte sur la collecte 2015 portant sur les rémunérations versées par les entreprises en 2014, cf article 4 de l'avenant n° 130 du 11 décembre 2014 BO 2015/24).
4.3.
- Utilisation des fonds répartis
Les sommes affectées au fonds de financement du paritarisme auront notamment pour objet de prendre en charge les frais occasionnés par :
- la préparation des commissions sociales paritaires et des groupes de travail ;
- la formation et l'information des employeurs et des salariés de la branche ;
- la formation et l'information des délégués et des négociateurs de la branche ;
- les frais de conseil et expertise nécessités par les travaux de la branche.
Dans le souci d'un consensus sur la terminologie de classification employée, les parties ont élaboré en commun le présent glossaire définissant les termes les plus usités dans l'accord national de classification :
Opération (1) - C'est la plus petite unité de travail individuel permettant la réalisation d'un but immédiat et relevant d'une activité spécifique.
Activité.
- C'est un ensemble d'opérations.
Une des attributions permanentes confiée à une fonction dans une unité donnée. Par exemple, prendre en sténo, frapper, enregistrer, expédier la correspondance est l'ensemble d'opérations correspondant à l'activité "courrier".
Emploi (2) - Ensemble des activités effectives d'un salarié.
Polyactivité.
- Rotation sur différentes activités mobilisant des compétences de même nature.
Polycompétence.
- Mobilisation de compétences distinctes permettant l'intervention de l'opérateur sur différentes activités.
Compétence professionnelle :
Combinaison de ressources (savoir, savoir-faire, aptitudes...) s'exerçant dans le cadre d'un emploi. Elle se constate lors de sa mise en oeuvre en situation professionnelle.
"Savoir" - Connaissances générales ou spécialisées nécessaires pour réaliser une activité.
"Savoir-faire" - Maîtrise de l'utilisation d'outils, maîtrise de la mise en oeuvre de techniques ou de méthodes utiles pour la réalisation d'une activité donnée.
Aptitudes.
- Qualités d'un individu d'ordre physique, intellectuel, de personnalité, etc., qui sont nécessaires pour occuper un emploi.
Article 6.1
La contribution " professionnalisation-DIF "
En application de la loi du 4 mai 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie, et des articles L. 951-1, 4e alinéa, et L. 952-1, 3e alinéa, du code du travail, les entreprises coopératives bétail et viande versent, à OPCA 2, la contribution destinée notamment au financement des actions liées aux contrats et périodes de professionnalisation, au droit individuel à la formation, aux dépenses de fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et qualifications.
Article 6.2
Mutualisation partielle de l'obligation " plan de formation "
Compte tenu de leur volonté :
– de favoriser l'accès à la formation des salariés des entreprises bétail et viande ;
– de développer la mise en œuvre des dispositifs conventionnels et d'entreprise en matière de prévention des risques professionnels ;
– de favoriser les actions de formations spécifiques à la branche ;
– d'accompagner tout projet collectif ou toute action de formation proposée dans le cadre de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche.Les partenaires sociaux conviennent d'instituer, à cet effet, pour les entreprises coopératives bétail et viande d'au moins 11 salariés, une contribution additionnelle mutualisée.Cette contribution annuelle de 0,08 % sera appelée au plus tard au 1er mars 2017 sur la masse salariale de l'année précédente.
Article 6.3
Création d'une section professionnelle " bétail et viande "
Les partenaires sociaux demandent conjointement au conseil d'administration d'OPCA 2, la constitution en son sein, d'une section professionnelle " bétail et viande " composée paritairement d'un représentant par organisation syndicale et d'un nombre égal d'employeurs de la branche coopération bétail et viande.
La gestion des contributions mutualisées visées aux articles 6.1 et 6.2 ci-dessus est confiée à OPCA 2 dans le cadre de cette section professionnelle.
(NOTE : L'avenant n° 132 du 8 avril 2015 BO 2015/24 abroge et remplace les dispositions de l'accord sur la formation professionnelle tout au long de la vie de la coopération bétail et viande du 6 février 2006 en son titre IV « Financements mutualisés », articles 6.2 « Mutualisation partielle de l'obligation " plan de formation " » et 6.3 « Création d'une section professionnelle " bétail et viande ".
Cet avenant n° 132 est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d'entrée en vigueur fixée au lendemain de la date de son dépôt. A l'issue de cette période de 3 ans, l'avenant n° 132 cessera de produire effet.)
Article 5.1
Objet - Définition
Le droit individuel à la formation (DIF) est un dispositif qui permet au salarié de s'engager dans des actions de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience avec l'accord de son employeur.
Article 5.2
Bénéficiaires et principes de calcul
annuellementTout salarié à temps plein, titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), disposant de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise qui l'emploie, bénéficie(1) d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures par an, cumulable sur 6 ans, soit 120 heures au maximum.
Tout salarié à temps plein, titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD), disposant d'une ancienneté de 4 mois consécutifs ou non dans les 12 derniers mois, bénéficie annuellement d'un droit individuel à la formation (DIF) d'une durée proportionnelle à son temps de présence, sur la base de 20 heures par an, plafonné à 120 heures.
Tout salarié à temps partiel répondant aux conditions ci-dessus bénéficie d'un DIF calculé proportionnellement à son temps de travail. Par dérogation, tout salarié à temps partiel dont la durée de travail est au moins égale à 4/5 de la durée légale du temps de travail, bénéficie d'un droit individuel à la formation (DIF) de 20 heures par an.
Les salariés employés sous contrat d'apprentissage ainsi que ceux sous contrat de professionnalisation sont expressément exclus du dispositif DIF.
Article 5.3
Ouverture des droits
Les partenaires sociaux choisissent l'année civile comme période de référence pour le calcul du droit individuel à la formation ; pour les salariés ayant au minimum 1 an d'ancienneté, les droits à DIF sont mobilisables au 1er janvier de l'année suivante.
Chaque salarié sous contrat à durée indéterminée ayant 1 an d'ancienneté est informé individuellement de ses droits à DIF, cumulés et arrêtés au 31 décembre de l'année précédente, au plus tard à la fin du 2e mois de l'année civile.
Chaque salarié sous contrat à durée déterminée est informé individuellement de ses droits à DIF à la fin du 2e mois de l'année civile suivante.(2)
Pour la période transitoire allant du 7 mai 2004 au 31 décembre 2004 :
- les salariés sous contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein et ceux à temps partiel aux 4/5 de la durée légale du temps de travail, entrés dans l'entreprise au plus tard le 7 mai 2004, bénéficient au 1er janvier 2005 d'un droit individuel à la formation de 20 heures ;
- les salariés sous contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein et ceux à temps partiel aux 4/5 de la durée légale du temps de travail, entrés dans l'entreprise entre le 7 mai 2004 et le 31 décembre 2004, bénéficient d'un droit individuel à la formation proratisé, soit 1,67 heure par mois.
A partir du 1er janvier 2005, pour les salariés entrés en cours d'année civile, les droits à DIF sont calculés pro rata temporis sur la base de 1,67 heure par mois.
Article 5.4 (3)
Suspension du contrat de travail
Sont prises en compte, pour le calcul du droit individuel à la formation (DIF), les périodes de suspension de contrat de travail suivantes :
- accident du travail et maladie professionnelle ;
- congé de maternité ou d'adoption ;
- congé de paternité ;
- maladie,
lorsque ces périodes sont assimilées par le code du travail ou la convention collective, à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés.
Article 5.5
Modalités de mise en oeuvre
Le droit individuel à la formation s'exerce à l'initiative du salarié avec accord de l'employeur.
La demande doit être formulée par écrit et faire l'objet d'un courrier en recommandé avec accusé de réception, dans le délai de 3 mois avant le début de l'action de formation envisagée.
Elle devra comporter obligatoirement les mentions suivantes :
- objectif de la formation ;
- programme ;
- calendrier (dates et durée de l'action, horaires) ;
- lieu ;
- coût ;
- identité du prestataire.
Lorsque le salarié prend l'initiative de faire valoir ses droits à la formation, l'employeur dispose d'un délai de 1 mois à réception de la demande conforme, pour notifier sa réponse. L'absence de réponse de l'employeur, dans le délai de 1 mois calendaire à compter de la réception de la demande complète, est considérée comme valant acceptation du choix de l'action de formation.
Dans le cas où l'employeur n'est pas d'accord avec le choix de l'action de formation, il fait connaître son refus par un écrit motivé.
En cas de désaccord entre le salarié et l'employeur durant 2 années civiles consécutives sur le choix de l'action de formation au titre du droit individuel à la formation, OPCA 2 assure en priorité la prise en charge financière de l'action, dans le cadre du congé individuel de formation (CIF), sous réserve que l'action corresponde à ses priorités et critères. Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser à OPCA 2 le montant de l'allocation de formation et les frais de formation calculés conformément aux dispositions de l'article L. 933-4 du code du travail, et sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation mentionnés à l'article 983-1. Les droits correspondants sont déduits des droits acquis par le salarié au titre du DIF.
Le droit individuel à la formation se déroule en dehors du temps de travail. Il peut également s'exercer en partie pendant le temps de travail, après accord écrit entre l'employeur et le salarié.
La formation exercée pendant le temps de travail donne lieu au maintien de la rémunération.
La formation exercée en dehors des heures de travail donne lieu au versement de l'allocation de formation définie par les textes en vigueur.
Article 5.6
Actions de formation prioritaires
Compte tenu de la volonté des partenaires sociaux de s'attacher prioritairement aux besoins de formation des salariés les moins qualifiés ou les moins formés, les parties conviennent de retenir prioritairement les axes suivants :
- lutte contre l'illettrisme ;
- priorité d'examen des actions de réorientation professionnelle en faveur des personnes de plus de 45 ans ;
- actions de formation ayant pour but l'obtention d'une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande (avenant n° 113 à la convention collective nationale en date du 20 mai 2005) ;
- actions de formation ayant pour but l'obtention d'une qualification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
- actions de formation ayant pour but l'obtention d'une qualification professionnelle figurant sur la liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche bétail et viande ;
- actions de formation ayant pour objectif l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle ;
- actions de développement des compétences nécessaires à l'exercice d'un métier de la branche bétail et viande ;
- actions de validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
- bilans de compétences.
Ces actions pourront être précisées ou modifiées par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche bétail et viande (CPNEFP).
Article 5.7
Cessation du contrat de travail
En cas de licenciement du salarié, sauf pour faute lourde, l'employeur précise dans la notification du licenciement les droits acquis par le salarié au titre du DIF et la possibilité qui lui est offerte de demander avant la fin du préavis, une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience.
Dans ce cas, le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF et n'ayant pas été utilisées est calculé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l'entreprise. Cette somme doit permettre de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation sous réserve que ladite action soit engagée dans un délai de 1 an à compter de la fin du préavis.
Le salarié doit faire sa demande à l'employeur par écrit avant la fin du préavis, que le préavis soit travaillé ou que le salarié soit dispensé par son employeur de l'effectuer.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l'action de bilan de compétences, de VAE ou de formation soit engagée avant la fin du délai-congé.
En cas de départ à la retraite ou de mise à la retraite, le DIF n'est pas mobilisable.
Article 5.8
Transférabilité du DIF d'un salarié à l'intérieur d'un groupe
1. Transfert d'un salarié à l'intérieur d'un groupe :
En cas de transfert d'un salarié entre 2 entreprises entrant dans le champ d'application d'un même accord de groupe ou, à défaut d'un tel accord, en cas de mutation d'un salarié dans une entreprise appartenant au même groupe de sociétés au sens de l'article L. 439-1 du code du travail, le salarié conserve, chez son nouvel employeur, les heures acquises avant sa mutation, au titre du DIF.
2. En cas de licenciement pour motif économique :
Lorsqu'un salarié, relevant du champ d'application du présent accord, est licencié pour motif économique et qu'il retrouve, dans les 12 mois suivant la date de rupture de son contrat de travail, un emploi dans une entreprise relevant du même champ d'application, il peut, sous réserve d'en informer son employeur au moment de son embauche, transférer dans la nouvelle entreprise le solde de ses droits acquis et non utilisés au titre du DIF.
Dans ce cas :
- l'entreprise ayant procédé au licenciement économique établit un document attestant des droits à DIF acquis et non utilisés, document que le salarié remet à son nouvel employeur ;
- les coûts pédagogiques correspondant à ses droits à DIF seront pris en charge par OPCA 2 ;
- l'allocation formation correspondant au DIF acquis dans l'entreprise ayant procédé au licenciement économique sera versée par celle-ci à l'entreprise ayant procédé à l'embauche du salarié, sous réserve que l'action correspondante se déroule dans l'année suivant son embauche.
Article 5.9
Financement du droit individuel à la formation pour les salariés en CDI
Les coûts pédagogiques, les frais de déplacement, d'hébergement et de repas des stagiaires sont imputables sur le versement effectué par les entreprises au titre de la contribution " professionnalisation-DIF " telle que définie au quatrième alinéa de l'article L. 951-1 et au 3e alinéa de l'article L. 952-1 du code du travail.
L'allocation de formation et/ou le maintien de la rémunération sont pris en charge par les entreprises et imputables sur leur participation au financement de la formation professionnelle.
Article 5.10
Financement du droit individuel à la formation pour les salariés en CDD
Les coûts pédagogiques, les frais de déplacement, d'hébergement et de repas des stagiaires ainsi que l'allocation de formation sont pris en charge par l'OPACIF collecteur du 1 % CIF-CDD dont relève l'entreprise, en fonction des priorités et des règles définies par ses instances paritaires.
(1) Terme exclu de l'extension comme contrevenant aux dispositions de l'article L. 931-20-2 du code du travail (arrêté du 14 décembre 2006, art. 1er).(2) Alinéa exclu de l'extension comme contrevenant aux dispositions de l'article L. 931-20-2 susmentionné du code du travail (arrêté du 14 décembre 2006, art. 1er).(3) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 933-1 du code du travail (arrêté du 14 décembre 2006, art. 1er).Par avenant n° 102 du 29 mai 2000 à la convention collective nationale du 21 mai 1969, les partenaires sociaux de la branche coopération Bétail et viande ont créé des certificats de qualification professionnelle (CQP) propres à leur secteur d'activité, complémentaires de la formation initiale et des diplômes existants.Ainsi, en un premier temps,7 CQP ont été créés, d'autres CQP pouvant être créés en fonction des besoins exprimés par les parties signataires.A ce jour, compte tenu de la volonté réaffirmée des parties signataires :― de promouvoir et développer une démarche de certification des qualifications professionnelles tant pour les salariés en alternance que pour les salariés en place ;― d'assurer aux salariés des entreprises une reconnaissance et une valorisation de leurs compétences et une formation adaptée aux évolutions de leur métier ;― d'optimiser et mettre en oeuvre la gestion des emplois et compétences inhérente à la nouvelle classification conventionnelle des emplois (avenant n° 113 du 20 mai 2005) à la convention collective nationale et à l'accord du 6 février 2006 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie (avenant n° 114 à la convention collective nationale) ;― d'actualiser et enrichir le dispositif CQP Bétail et viande existant.Le présent avenant annule et remplace les dispositions de l'avenant n° 102 du 29 mai 2000.
Le présent avenant s'applique aux entreprises relevant de la convention collective nationale des coopératives et SICA Bétail et viande du 21 mai 1969. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Les différents certificats de qualification professionnelle Bétail et viande s'intitulent comme suit :― CQP « Chauffeur collecte et livraison d'animaux de boucherie » ;― CQP « Agent de centre de tri » ;― CQP « Technicien de production en organisation de producteurs » ;― CQP « Opérateur en 1re transformation des viandes » ;― CQP « Opérateur en 2e transformation des viandes » ;― CQP « Opérateur en piéçage de viande » ;― CQP « Conducteur de machine(s) de fabrication et/ou de conditionnement » ;― CQP « Opérateur en réception des matières premières » ;― CQP « Opérateur chargé de la stabulation des animaux » ;― CQP « Opérateur en préparation de commandes » ;― CQP « Opérateur en nettoyage industriel » ;― CQP « Opérateur en traitement des cuirs et peaux » ;― CQP « Animateur d'équipe » ;― CQP « Responsable d'atelier » .D'autres CQP pourront être créés en fonction des besoins exprimés par les parties signataires. Ils seront validés par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) Bétail et viande et feront l'objet d'une annexe au présent avenant négociée en commission sociale mixte.Les référentiels « Emploi » de ces différents CQP figurent en annexe I du présent accord.Chaque référentiel pourra être modifié, en tant que de besoin, à la demande des partenaires sociaux, afin que les CQP soient adaptés au développement des techniques et des profils d'emploi.
Pourront accéder à l'acquisition d'un CQP, tous les salariés de l'entreprise salariés en place ou sous contrats en alternance.La préparation d'un CQP peut résulter d'une initiative du salarié. Elle peut également être mise en oeuvre à l'initiative de l'employeur, après concertation et accord des salariés concernés, sans aucune condition d'ancienneté préalable.
Tout projet de CQP doit faire préalablement l'objet d'un dossier élaboré par l'entreprise, sur la base d'un dossier type.Ce dossier est envoyé au responsable formation de la branche qui l'instruit (assisté en tant que de besoin d'experts de la profession) et émet un avis de recevabilité transmis par écrit à l'entreprise dans un délai maximum de 1 mois.a) Modalités d'évaluation des compétences.Chacun des domaines de compétences définis par le référentiel concerné fera l'objet d'une évaluation dans les conditions suivantes :1. Evaluation des connaissances par le formateur faisant l'objet d'un test : elle donne lieu à l'établissement par le formateur de la fiche de synthèse d'évaluation de fin de parcours.2. Evaluation des savoir-faire par le tuteur : elle donne lieu à l'établissement par le tuteur de la fiche de synthèse d'évaluation de fin de parcours.3. Evaluation finale de la maîtrise professionnelle du candidat par le jury : elle donne lieu à l'établissement par le jury, de la fiche de synthèse d'évaluation finale. A l'issue de cette évaluation, le jury décide de l'attribution ou non du CQP.Cette évaluation finale n'est possible que si les évaluations 1 et 2 ci-dessus ont satisfait aux critères inscrits dans chaque référentiel. Néanmoins, selon le principe des unités capitalisables, chaque domaine de compétences peut être évalué séparément et demeure acquis pendant une durée de 2 ans.Les différentes évaluations sont réalisées conformément à la grille d'évaluation figurant dans chaque référentiel CQP.b) Préparation des épreuves d'évaluation.Chaque épreuve d'évaluation des connaissances est conçue par l'organisme de formation ou par l'entreprise lorsqu'il n'y a pas recours à un organisme de formation. Ces documents sont transmis au responsable formation de la branche un mois avant l'évaluation, pour validation.Deux mois au plus tard avant la tenue des épreuves finales, l'entreprise devra informer le responsable formation de la branche des dates et lieux de déroulement souhaités pour la tenue du jury, afin qu'il puisse le constituer sous 15 jours.Préalablement à l'évaluation finale par le jury, l'entreprise doit établir la liste des candidats qui passent l'épreuve finale, s'assurer que les livrets de suivi sont à jour et consultables par le jury, et préparer une synthèse des évaluations (théoriques et pratiques).En ce qui concerne le CQP « Chauffeur collecte et livraison d'animaux de boucherie », pour certaines épreuves pratiques, l'évaluation peut se concevoir sur la base de cas de chargement, transport et déchargement, réalisés dans l'entreprise et proposés au candidat sous forme de montage vidéo.En ce qui concerne le CQP « Animateur d'équipe », le CQP « Responsable d'atelier » et celui de « Technicien de production en organisations de producteurs », l'évaluation finale par le jury consiste en la présentation écrite et orale, par le candidat, d'un projet d'amélioration.
Lorsque les résultats à l'évaluation des connaissances et des savoir-faire sont satisfaisants, le candidat est présenté au jury national. Ce jury national est chargé de :― confirmer les résultats de ces évaluations ;― faire passer aux candidats les épreuves finales d'évaluation de la maîtrise professionnelle ;― émettre un avis définitif sur la certification du candidat en fonction des résultats obtenus aux 3 évaluations.Il est composé des personnes suivantes pour pouvoir délibérer :― un représentant des employeurs et un représentant des salariés n'appartenant pas à l'entreprise concernée ; la présence de l'un des deux étant nécessaire pour que le jury délibère valablement ;― un représentant de l'organisation professionnelle à laquelle adhère l'entreprise ;― le tuteur et le formateur peuvent participer au jury à titre consultatif.
Le CQP est délivré par le président du jury, par délégation de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche Bétail et viande (CPNEFP Bétail et viande).Le diplôme est signé par le président de la CPNEFP Bétail et viande.En cas d'avis défavorable du président du jury, le candidat ou l'entreprise peuvent demander un nouvel examen du dossier par la CPNEFP.
Les personnes ayant obtenu le CQP, et dans la mesure où elles occupent un emploi faisant appel aux connaissances et savoir-faire liés à cet emploi, se verront attribuer les niveaux de classification ci-après :
Les personnes ayant obtenu un CQP dans la branche ICGV verront leur qualification reconnue dans la branche Bétail et viande, dans la mesure où elles occupent un emploi correspondant à leur CQP.
Tout salarié ayant obtenu son CQP percevra, à cette occasion, une prime égale à 10 % du salaire minimum conventionnel du niveau et de l'échelon correspondants.
| CERTIFICAT DE QUALIFICATION PROFESSIONNELLE | NIVEAU ET CATÉGORIEprofessionnelle |
|---|---|
| CQP « Chauffeur collecte et livraison d'animaux de boucherie » | III (ouvriers) |
| CQP « Agent de tri » | IV (ouvriers) |
| CQP « Technicien de production en organisation de producteurs » | IV (agents de maîtrise) |
| CQP « Opérateur en 1re transformation des viandes » | II (ouvriers) |
| CQP « Opérateur en 2e transformation des viandes » | II (ouvriers) |
| CQP « Opérateur en piéçage de viande » | II (ouvriers) |
| CQP « Conducteur de machine(s) de fabrication et/ou de conditionnement » | II (ouvriers) |
| CQP « Opérateur en réception des matières premières » | II (ouvriers) |
| CQP « Opérateur chargé de la stabulation des animaux » | II (ouvriers) |
| CQP « Opérateur en préparation de commandes » | II (ouvriers) |
| CQP « Opérateur en nettoyage industriel » | II (ouvriers) |
| CQP « Opérateur en traitement des cuirs et peaux » | II (ouvriers) |
| CQP « Animateur d'équipe » | IV (agents de maîtrise) |
| CQP « Responsable d'atelier » | V (agents de maîtrise) |
Aux termes du titre V, articles 6. 2 et 6. 3, de l'accord sur la formation tout au long de la vie dans la COOP Bétail et viande du 6 février 2006 (avenant n° 114 à la convention collective nationale), a été créée une contribution mutualisée de 0,1 %.Un des objectifs de cet accord est de favoriser l'accès des salariés de la branche aux certificats de qualification professionnelle (CQP) en amplifiant ce dispositif de démarche qualifiante par un appui financier.Les modalités de financement et accompagnement des CQP, et notamment les modalités de prise en charge des frais liés au fonctionnement des jurys, seront fixées par la CPNEFP Bétail et viande.
Le responsable formation de la branche présentera, une fois par an, à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche Bétail et viande (CPNEFP), un bilan qualitatif et quantitatif des CQP réalisés.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.Il entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt. Les parties demandent son extension.
Les dispositions conventionnelles relatives à la prime d'ancienneté :― de l'article 15 de la convention collective nationale, alinéas 1 et 2 du paragraphe « Prime d'ancienneté » ;― du paragraphe 6. 3 de l'article 6 de l'avenant n° 92 du 17 décembre 1996 à la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande (accord d'aménagement et réduction du temps de travail) ;― du paragraphe 6. 3 de l'article 6 de l'avenant n° 97 du 19 octobre 1998 à la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande (accord d'aménagement et réduction du temps de travail) ;― de l'article 5 de l'avenant n° 103 du 25 juin 2001 à la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande ;― de l'article 2 « Prime d'ancienneté » de l'avenant n° 117 du 25 avril 2006 à la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande,sont abrogées et remplacées par les articles 2 et 3 suivants.
ANNÉEde référence | DATE D'ENTRÉE | ||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 2008 | 5 | 5 | 4 | 4 | 3 | 3 | 2 | 2 | 1 | 1 | 0 | 0 | |
| 2009 | 6 | 6 | 5 | 4 | 4 | 3 | 3 | 2 | 2 | 1 | 1 | 0 | 0 |
| 2010 | 8 | 6 | 6 | 5 | 4 | 4 | 3 | 3 | 2 | 2 | 1 | 1 | 0 |
| 2011 | 8 | 8 | 6 | 6 | 5 | 4 | 4 | 3 | 3 | 2 | 2 | 2 | 2 |
| 2012 | 10 | 8 | 8 | 6 | 6 | 5 | 4 | 4 | 3 | 3 | 2 | 2 | 2 |
| 2013 | 10 | 8 | 8 | 6 | 6 | 5 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | |
| 2014 | 10 | 8 | 8 | 6 | 6 | 5 | 5 | 4 | 4 | 4 | 4 | ||
| 2015 | 10 | 8 | 8 | 6 | 6 | 6 | 6 | 6 | 6 | 6 | |||
| 2016 | 10 | 8 | 8 | 6 | 6 | 6 | 6 | 6 | 6 | ||||
| 2017 | 10 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | |||||
| 2018 | 10 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | ||||||
| 2019 | 10 | 10 | 10 | 10 | 10 | 10 | |||||||
Il est expressément précisé que :― l'ancienneté acquise se calcule par référence à la date anniversaire de recrutement dans l'entreprise. Ainsi, et à titre d'exemple, le salarié recruté le 20 mars 2000 ne pourra prétendre à une prime d'ancienneté de 6 % qu'à compter du 1er avril 2011 ;― les primes d'ancienneté mentionnées dans le tableau ci-dessus pour l'année de référence 2008 résultent de l'application des avenants n° 92 du 17 décembre 1996, n° 97 du 19 octobre 1998 et n° 103 du 25 juin 2001 à la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande ;Les salariés qui, en 2009, n'auraient pas atteint, à la date anniversaire de leur entrée, les pourcentages d'ancienneté correspondant au tableau ci-dessus devront voir leur pourcentage d'ancienneté ajusté à due concurrence de ce qui figure dans le tableau pour l'année de référence 2009, au plus tard le premier jour du mois suivant ;Les salariés dont la prime d'ancienneté au titre de l'année 2009 et des années antérieures serait moindre que celle mentionnée ne sauraient prétendre à un quelconque rappel de salaire à ce titre, dès lors que leur prime d'ancienneté était calculée conformément aux dispositions en vigueur résultant des avenants n° 92 du 17 décembre 1996, n° 97 du 19 octobre 1998 et n° 103 du 25 juin 2001 à la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande ;― les salariés recrutés antérieurement à la mise en oeuvre de la dérogation à la prime d'ancienneté conventionnelle, telle que prévue aux articles 6, paragraphe 6. 3, des avenants n° 92 du 17 décembre 1996 et n° 97 du 19 octobre 1998 et dont la prime d'ancienneté n'aurait pas atteint le plafond de 10 %, verront le taux de leur prime d'ancienneté majoré, à compter de 2009, de 1 % par an à concurrence d'un plafond de 10 %. »L'alinéa 3 du paragraphe « Prime d'ancienneté » de l'article 15 de la convention collective nationale est rédigé comme suit :« La prime d'ancienneté est acquise sans considération de catégories de personnel. »
Le présent accord ne peut, en ses dispositions prévues aux articles 1er et 2 ci-dessus, porter atteinte aux droits ayant le même objet, acquis par les salariés antérieurement à sa date de signature, lorsque ceux-ci sont d'ores et déjà plus favorables que les stipulations qu'il contient. Le cas échéant, ces droits, qu'ils soient acquis par accord d'entreprise, usage ou engagement unilatéral de l'employeur, seront maintenus jusqu'à la date à laquelle l'application des stipulations du présent accord sera plus favorable, date à compter de laquelle elles seront mises en oeuvre selon les modalités prévues.Les dispositions du présent accord, relatives à la prime d'ancienneté, se substituent aux clauses ayant le même objet comprises dans les accords particuliers intervenus dans l'une ou l'autre des entreprises, lorsque ces clauses sont moins avantageuses pour les salariés.
Les parties stipulent qu'il ne pourra être dérogé par accord d'entreprise, d'établissement ou de groupe aux dispositions du présent avenant sauf dans un sens plus favorable.
L'article 4, paragraphe 4. 1 « Frais de tenue des réunions paritaires », de l'avenant n° 107 du 24 mars 2004 relatif au développement du paritarisme est modifié comme suit en ce qui concerne les remboursements des frais de repas et de métro.L'alinéa ci-après : « les frais de repas, sur production de justificatifs originaux, dans la limite du seuil d'exonération prévu pour les repas pris au restaurant lors des déplacements professionnels » est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :« Les frais de repas, sur production de justificatifs originaux, seront remboursés sur la base des montants fixés par décision du conseil d'administration du FNGPBV. Il en sera de même pour les frais de métro. »
Les parties demandent l'extension du présent avenant.
A compter du 1er octobre 2008, les salaires conventionnels mensuels sont augmentés comme suit :― le niveau I, échelon 1 est porté à 1 326,97 € ;― le niveau II, échelon 1 est porté à 1 370,48 €.Par ailleurs, du niveau III au niveau IX inclus, les salaires mensuels conventionnels sont revalorisés de 3 %.En conséquence, au 1er octobre 2008, la grille des salaires conventionnels mensuels pour 151,67 heures s'établit comme suit pour les différents niveaux et échelons.
(En euros.)
| NIVEAU | ÉCHELON 1 | ÉCHELON 2 | ÉCHELON 3 |
|---|---|---|---|
| I | 1 326,97 | 1 353,51 | 1 380,05 |
| II | 1 370,48 | 1 397,89 | 1 425,30 |
| III | 1 423,81 | 1 452,29 | 1 480,76 |
| IV | 1 509,12 | 1 539,30 | 1 569,48 |
| IV | 1 509,12 | 1 569,48 | 1 629,85 |
| V | 1 775,75 | 1 846,78 | 1 917,81 |
| VI | 2 047,72 | 2 129,63 | 2 211,54 |
| VI | 2 047,72 | 2 211,54 | 2 375,36 |
| VII | 2 671,63 | 2 885,36 | 3 099,09 |
| VIII | 3 524,86 | 3 806,85 | 4 088,84 |
| IX | 4 591,38 | 4 958,69 | 5 326,00 |
Par dérogation à l'article 15 de la convention collective nationale bétail et viande, aucun salaire réel mensuel ne devra être inférieur aux montants minima résultant de l'application du présent avenant.
L'article 7 « Niveau de qualification visé pour chaque CQP » de l'avenant n° 118 du 4 avril 2007 à la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande, relatif aux certificats de qualification professionnelle (CQP) est complété comme suit :« Tout salarié ayant obtenu son CQP percevra, à cette occasion, une prime égale à 10 % du salaire minimum conventionnel du niveau et de l'échelon correspondants. »
Les parties demandent l'extension du présent avenant.
A compter du 1er février 2009, les salaires conventionnels mensuels sont augmentés comme suit :― le niveau I, échelon 1 est porté à 1 346,87 € ;― le niveau II, échelon 1 est porté à 1 392,41 €.Par ailleurs, du niveau III au niveau IX inclus, les salaires mensuels conventionnels sont revalorisés de 1,5 %.En conséquence, au 1er février 2009, la grille des salaires conventionnels mensuels pour 151,67 heures s'établit comme suit pour les différents niveaux et échelons.
(En euros.)
| CATÉGORIE | NIVEAU | ÉCHELON 1 | ÉCHELON 2 | ÉCHELON 3 |
|---|---|---|---|---|
| I | 1 346,87 | 1 373,81 | 1 401,29 | |
| II | 1 392,41 | 1 420,26 | 1 448,66 | |
| O-E | III | 1 445,17 | 1 474,07 | 1 503,55 |
| IV | 1 531,76 | 1 562,39 | 1 593,64 | |
| IV | 1 531,76 | 1 593,03 | 1 656,75 | |
| AMTS | V | 1 802,39 | 1 874,48 | 1 949,46 |
| VI | 2 078,44 | 2 161,57 | 2 248,04 | |
| VI | 2 078,44 | 2 244,71 | 2 424,29 | |
| VII | 2 711,70 | 2 928,64 | 3 162,93 | |
| Cadres | VIII | 3 577,73 | 3 863,95 | 4 173,07 |
| IX | 4 660,25 | 5 033,07 | 5 435,72 |
A compter du 1er juillet 2009, les salaires conventionnels mensuels sont augmentés comme suit :― le niveau I, échelon 1 est porté à 1 360,34 € ;― le niveau II, échelon 1 est porté à 1 409,12 €.Par ailleurs, du niveau III au niveau IX inclus, les salaires mensuels conventionnels sont revalorisés de 1 %.En conséquence, au 1er juillet 2009, la grille des salaires conventionnels mensuels pour 151,67 heures s'établit comme suit pour les différents niveaux et échelons.
(En euros.)
| CATÉGORIE | NIVEAU | ÉCHELON 1 | ÉCHELON 2 | ÉCHELON 3 |
|---|---|---|---|---|
| I | 1 360,34 | 1 387,55 | 1 415,30 | |
| II | 1 409,12 | 1 437,30 | 1 466,04 | |
| O-E | III | 1 459,62 | 1 488,81 | 1 518,59 |
| IV | 1 547,07 | 1 578,02 | 1 609,58 | |
| IV | 1 547,07 | 1 608,96 | 1 673,32 | |
| AMTS | V | 1 820,41 | 1 893,23 | 1 968,96 |
| VI | 2 099,22 | 2 183,19 | 2 270,52 | |
| VI | 2 099,22 | 2 267,16 | 2 448,53 | |
| VII | 2 738,82 | 2 957,93 | 3 194,56 | |
| Cadres | VIII | 3 613,51 | 3 902,59 | 4 214,80 |
| IX | 4 706,85 | 5 083,40 | 5 490,07 |
Par dérogation à l'article 15 de la convention collective nationale bétail et viande, aucun salaire réel mensuel ne devra être inférieur aux montants minima résultant de l'application du présent avenant.
L'article 48 « Dispositions particulières aux femmes » est modifié comme suit en son alinéa 3 : les termes « 1 / 4 d'heure » sont remplacés par « 1 / 2 heure ».En conséquence, l'alinéa 3 de l'article 48 est rédigé comme suit :« A partir du 5e mois de grossesse, toute salariée est autorisée, selon son choix, soit à entrer 1 / 2 heure après le reste du personnel, soit à sortir 1 / 2 heure avant l'ensemble du personnel, sans perte de salaire. »
Les parties demandent l'extension du présent avenant.
En instituant par le présent accord un régime collectif obligatoire de remboursement complémentaire de frais de santé, les partenaires sociaux conviennent d'améliorer de façon significative les régimes de protection sociale existants.Le régime collectif de remboursement complémentaire de frais de santé institué par le présent accord comprend la couverture de tout ou partie des dépenses de santé restant à charge après intervention du régime obligatoire de mutualité sociale agricole ou de caisse primaire d'assurance maladie. Il va donner aux salariés la possibilité d'accéder à ces prestations sociales complémentaires dans les meilleures conditions fiscales et sociales.Souscrit auprès d'une mutuelle régie par le livre II du code de la mutualité, ce régime conventionnel est basé sur un principe de solidarité et est destiné à être cofinancé par l'ensemble des entreprises de la branche.
Annexe 1Tableau des garanties
Base + option 1
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20210014_0000_0024.pdf
Base + option 2
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20210014_0000_0024.pdf
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande du 21 mai 1969.
Sont bénéficiaires des garanties du régime mis en place l'ensemble des salariés titulaires d'un contrat de travail.Ainsi sont visés :
– les ouvriers et employés ;
– les techniciens et agents de maîtrise ;
– les cadres.Cependant, le présent accord dispose que s'applique l'ensemble des exceptions au principe d'adhésion obligatoire prévu par la circulaire N° DSS/5B/2009/32 du 30 janvier 2009 relative aux modalités d'assujettissement aux cotisations et contributions de sécurité sociale des contributions des employeurs destinées au financement de prestations de retraite supplémentaire et de prévoyance complémentaire. Ces dispositions sont développées aux articles 3 et 4 du présent accord.
Le présent accord dispose que l'adhésion peut être facultative pour :Les salariés bénéficiaires de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé :Les salariés bénéficiant de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé prévue à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale peuvent être dispensés d'affiliation.La dispense d'affiliation ne vaut que jusqu'à l'échéance du contrat individuel (si l'intéressé ne peut pas le résilier par anticipation).Les salariés sous contrat à durée déterminée et les travailleurs saisonniers :Le présent accord prévoit que l'adhésion peut être laissée au choix du salarié pour les salariés sous contrat à durée déterminée et les travailleurs saisonniers. Deux cas de figure sont à considérer selon la durée de présence dans l'entreprise :
– les salariés visés au précédent alinéa, bénéficiaires d'un contrat d'une durée au moins égale à 12 mois, qui demandent à être dispensés d'affiliation doivent le faire savoir par écrit en produisant tous documents justifiant de la couverture souscrite par ailleurs ;
– en revanche, la dispense d'affiliation est de droit pour les salariés bénéficiaires d'un contrat d'une durée inférieure à 12 mois.Les salariés à employeurs multiples :Peuvent également choisir de ne pas cotiser les salariés bénéficiant d'une couverture de prévoyance complémentaire obligatoire dans le cadre d'un autre emploi.Le salarié à employeurs multiples qui demande à être dispensé d'affiliation doit le faire savoir par écrit en produisant tous documents justifiant de la couverture souscrite par ailleurs.Les salariés à faible rémunération :
– les salariés à temps très partiel : cette disposition ne vise que les salariés à temps très partiel n'ayant qu'un seul employeur et qui n'entrent pas dans la catégorie des salariés sous contrat à durée déterminée ou travailleurs saisonniers.Le présent accord admet que les salariés à temps très partiel qui devraient acquitter une cotisation, qu'elle soit forfaitaire ou proportionnelle au revenu, au moins égale à 10 % de leur rémunération, peuvent choisir de ne pas cotiser ;
– les apprentis : s'appliquent aux apprentis les dispositions relatives aux salariés à temps très partiel.
Les salariés ont la possibilité, à titre facultatif, de faire adhérer au système de couverture et de prestations, leurs ayants droit tels que définis à la convention d'assurances, en contrepartie du paiement des cotisations correspondantes définies hors champ d'application du présent accord, et qui sera intégralement à leur charge.
La nature et le montant des prestations du régime de couverture complémentaire frais de santé sont présentés dans le tableau annexé au présent accord.
Les présentes garanties sont en conformité avec les règles relatives aux contrats dits “ responsables ” fixées par l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale et ses textes d'application, et ce, afin de conserver le bénéfice des avantages fiscaux et sociaux accordés à ce type de contrat. Elles respectent également la réglementation 100 % santé.
Conformément aux dispositions de l'article D. 911-1-1 du code de la sécurité sociale, la couverture complémentaire frais de santé, en application du présent accord, des salariés relevant du régime local d'assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle définis à l'article L. 325-1 du code de la sécurité sociale et à l'article L. 761-3 du code rural et de la pêche maritime, doit être adaptée par les employeurs pour tenir compte du niveau des garanties assuré par ce régime local. Les garanties mentionnées en annexe 1 devront donc être adaptées pour les salariés affiliés aux régimes précités et déterminées après déduction des prestations servies par le régime local pour conserver l'uniformité des garanties du régime.
Le taux de cotisation mensuelle est fixé à 0,88 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur et réparti comme suit :
– 50 % à la charge des employeurs ;
– 50 % à la charge des salariés.Pour les salariés relevant du régime obligatoire applicable à l'Alsace et la Moselle, le taux de cotisation mensuel est fixé à 0,45 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur et réparti comme suit :
– 50 % à la charge des employeurs ;
– 50 % à la charge des salariés.Ces pourcentages sont applicables pour les exercices 2010 et 2011 dans le cadre de la réglementation applicable au 1er janvier 2010.Par la suite, une clause d'indexation pourra être appliquée annuellement après analyse des comptes de résultats par la commission paritaire.
Suspension du contrat de travail
En cas de suspension du contrat de travail, le salarié bénéficiaire d'un maintien total ou partiel de sa rémunération soit par l'employeur, soit par un régime de prévoyance, bénéficiera automatiquement du maintien des garanties prévues au présent accord, dans les mêmes conditions tarifaires et selon la même répartition employeur-salarié que celles prévues pour les salariés en activité.Dans les autres cas de suspension du contrat de travail :Le salarié aura la possibilité de maintenir son adhésion par le biais d'un contrat individuel souscrit auprès de la mutuelle. La totalité de la cotisation, identique à celle prévue pour les salariés en activité (part employeur et part salarié), sera appelée directement sur le compte bancaire du salarié.Le salarié pourra également contacter la mutuelle pour connaître les conditions de souscription d'un contrat individuel adapté à ses besoins.
SMI (société mutualiste interprofessionnelle, 2, rue Laborde, 75374 Paris Cedex 08) est désignée pour assurer la mutualisation des garanties prévues au présent accord en annexe I.Conformément aux dispositions des articles L. 912-1 et L. 912-2 du code de la sécurité sociale, cette désignation est établie pour une durée maximale de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord. Les partenaires sociaux se réuniront au plus tard 6 mois au moins avant l'échéance quinquennale pour confirmer ou re-désigner un organisme assureur après avoir réexaminé les modalités d'organisation de la mutualisation du régime, vérifier que les objectifs professionnels sont réalisés dans les meilleures conditions, et apprécier les perspectives d'évolution du régime.
Les entreprises disposant au jour de la publication de l'arrêté d'extension du présent accord d'un régime de frais de santé mis en place selon les dispositions de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale et comprenant l'ensemble des garanties pour un niveau globalement supérieur à celles figurant au tableau en annexe peuvent ne pas remettre en cause leur propre accord et ne pas rejoindre l'organisme désigné à l'article 8 ci-dessus.En tout état de cause, la participation de l'employeur devra être au moins équivalente en valeur à celle définie par l'article 6 du présent accord.
La commission nationale paritaire aura en charge le suivi de l'accord, à savoir d'étudier l'ensemble des questions posées par l'application de ce régime et de veiller à son bon fonctionnement par l'organisme assureur désigné.Elle se réunira une fois par an. L'assureur sera chargé au cours de cette réunion de présenter son rapport sur les comptes de la convention selon les dispositions de l'article 4 du décret n° 90-769 du 30 août 1990.
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel et, de ce fait, deviendra obligatoire pour l'ensemble des entreprises entrant dans le champ de la convention collective précitée.Par conséquent, les entreprises sont tenues d'affilier leurs salariés, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, sauf celles concernées par les dispositions de l'article 8 du présent accord.Une notice d'information sera rédigée par SMI (société mutualiste interprofessionnelle) et remise par l'employeur à chaque salarié de l'entreprise afin de lui faire connaître les caractéristiques du régime (détail des garanties, désignation de l'organisme assureur, formalités de prise en charge).
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. En cas de dénonciation, l'accord continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail.Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.
L'article 1er « Constitution du fonds de financement » de l'accord sur le développement du paritarisme, avenant n° 107 du 24 mars 2004 à la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande est complété comme suit.« En ce qui concerne les entreprises entrant ou sortant du champ d'application conventionnel en cours d'année civile, le versement de la contribution au financement du paritarisme sera effectué pro rata temporis. »
Les parties demandent l'extension du présent avenant.
L'article 24 de la convention collective nationale des coopératives et Sica bétail et viande relatif à la période d'essai des catégories « ouvriers-employés » et « agents de maîtrise et techniciens » est abrogé et remplacé par l'article 24 nouveau ci-après.
« Article 24Période d'essai
Le contrat de travail à durée indéterminée comporte une période d'essai dont la durée est fixée à :
– 1 mois pour le personnel ouvriers-employés relevant des niveaux I à IV de la classification conventionnelle des emplois ;
– 2 mois pour le personnel agents de maîtrise-techniciens relevant des niveaux IV à VI de la classification conventionnelle des emplois.La période d'essai commence à courir dès le premier jour d'exécution du contrat de travail, quelle que soit la date de signature du contrat.Elle est expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail et se décompte en mois ou semaines ou jours calendaires.En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'étude, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cette dernière ne soit réduite de plus de la moitié, sauf dispositions conventionnelles plus favorables d'un accord d'entreprise ou du contrat de travail.Pendant la période d'essai, chaque partie peut résilier le contrat de travail, moyennant le respect d'un délai de prévenance dont la durée est fixée par les articles L. 1221-25 (résiliation à l'initiative de l'employeur) et L. 1221-26 du code du travail (résiliation à l'initiative du salarié).Si la période d'essai n'est pas concluante, il est possible de procéder une fois à son renouvellement pour une durée égale à la période initiale et dans les conditions ci-après :
– la faculté de renouvellement de la période d'essai devra être stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail ;
– l'employeur devra observer les délais de prévenance ci-après :
– 1 semaine pour le personnel ouvriers-employés relevant des niveaux I à IV de la classification conventionnelle des emplois ;
– 2 semaines pour le personnel agents de maîtrise-techniciens relevant des niveaux IV à VI de la classification conventionnelle des emplois.Un document écrit portant, avant sa signature, l'accord exprès du salarié devra être établi lors du renouvellement de la période d'essai. »
L'article 5 des dispositions « ingénieurs et cadres » de la convention collective relatif à la période d'essai est abrogé et remplacé par l'article 5 ci-après.
« Article 5Période d'essai
La durée de la période d'essai est fixée à 3 mois pour le personnel ingénieurs et cadres relevant des niveaux VI à IX de la classification conventionnelle des emplois.La période d'essai commence à courir dès le premier jour d'exécution du contrat de travail, quelle que soit la date de signature du contrat.La période d'essai est expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail et se décompte en mois ou semaines ou jours calendaires.En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'étude, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cette dernière ne soit réduite de plus de la moitié, sauf dispositions conventionnelles plus favorables d'un accord d'entreprise ou du contrat de travail.Pendant la période d'essai, chaque partie peut résilier le contrat de travail, moyennant le respect d'un délai de prévenance dont la durée est fixée par les articles L. 1221-25 (résiliation à l'initiative de l'employeur) et L. 1221-26 du code du travail (résiliation à l'initiative du salarié).Si la période d'essai n'est pas concluante, il est possible de procéder une fois à son renouvellement pour une durée égale à la période initiale et dans les conditions ci-après :
– la faculté de renouvellement de la période d'essai devra être stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail ;
– l'employeur devra observer un délai de prévenance de 15 jours.Un document écrit portant, avant sa signature, l'accord exprès du salarié devra être établi lors du renouvellement de la période d'essai. »
Les parties demandent l'extension du présent avenant.
1. L'article 6.2 de l'avenant n° 114 du 6 février 2006 à la convention collective nationale du 21 mai 1969 concernant les coopératives et SICA bétail et viande institue une contribution formation mutualisée de 0,1 % de la masse salariale imputable sur l'obligation « plan de formation » fixée conventionnellement à 1 % en application des dispositions de l'accord-cadre du 3 février 1997 sur « les objectifs et moyens de la formation professionnelle des salariés de la coopération agricole ».2. L'article 18 de la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie a mis en place le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) dont la vocation est d'orienter une partie des financements formation des entreprises vers les salariés les plus fragiles et les demandeurs d'emploi.Le financement du FPSPP est assuré notamment par un prélèvement sur les obligations légales formation professionnelle des entreprises (bases 0,55 % pour les moins de 10 et 1,60 % pour les 10 et plus). Le taux du prélèvement FPSPP est fixé annuellement par arrêté entre 5 % et 13 %. Pour l'année 2012, ce taux est fixé à 10 % (arrêté du 22 novembre 2011).La loi prévoit que, par accord de branche, le taux de prélèvement sur la professionnalisation, d'un côté, et sur le plan de formation, de l'autre, peut faire l'objet de taux différenciés.3. L'accord du 10 décembre 2009 relatif à la répartition de la contribution versée au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels dans la coopération agricole dispose en son article 2 que la contribution des entreprises au FPSPP assise sur la participation légalement due au titre du plan de formation et de la professionnalisation est imputée respectivement à hauteur de :
– 50 % au titre de la section du plan de formation ;
– 50 % au titre de la section professionnalisation.L'accord du 16 décembre 2009 sur les modalités de financement de la contribution au FPSPP au titre de la section plan de formation des coopératives et SICA bétail et viande ayant cessé de produire ses effets au 31 décembre 2010,
Le présent accord est applicable aux entreprises relevant de la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande.
Le financement de la contribution au FPSPP au titre de la section plan de formation en application des dispositions conjointes de l'article 18 de la loi du 24 novembre 2004 et de l'accord du 10 décembre 2009 cités en préambule est assuré par prélèvement sur l'obligation instaurée par l'article 6.2 de l'avenant n° 114 également cité en préambule.
Le présent accord entre en vigueur à la date de sa signature et s'applique dès 2012 sur l'obligation au titre de la masse salariale 2011.Il cessera automatiquement de produire ses effets au 31 décembre 2013, les parties excluant toute reconduction tacite.
Contexte général
La loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a allongé la durée de l'activité professionnelle des salariés. Parallèlement, elle a érigé la prévention de la pénibilité comme un moyen d'améliorer les conditions d'exercice de leur activité professionnelle en réduisant les risques professionnels de dégradation de leur santé.Cette loi, en ses dispositions relatives à la pénibilité, prévoit une obligation de négocier un accord ou d'élaborer un plan d'action sur la prévention de la pénibilité dans les entreprises d'au moins 50 salariés (ou appartenant à un groupe d'au moins 50 salariés), dont au moins 50 % des effectifs sont exposés à des facteurs de pénibilité.Les dispositions du décret n° 2011-354 du 30 mars 2011 portent sur la définition des facteurs de risques professionnels susceptibles de rentrer dans la définition de la pénibilité (exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé).Le décret n° 2011-824 du 7 juillet 2011 est relatif au contenu des accords conclus en faveur de la prévention de la pénibilité.
Contexte conventionnel bétail et viande
La branche bétail et viande disposait déjà de dispositifs conventionnels ayant pris en compte la problématique de la santé au travail, à savoir :
– l'avenant n° 105 du 5 juillet 2002 à la convention collective nationale bétail et viande sur le travail de nuit ;
– l'accord du 25 février 2003 modifié relatif au dispositif conventionnel de prévoyance, notamment en ses dispositions relatives à l'inaptitude ;
– l'avenant n° 113 du 20 mai 2005 à la convention collective nationale bétail et viande relatif aux classifications des emplois ;
– et plus particulièrement l'accord de branche du 23 septembre 2009 relatif à l'emploi des seniors et à la deuxième partie de carrière.Par ailleurs, une déclaration commune d'intention préalable a été signée le 8 décembre 2011 avec les partenaires sociaux de la branche.Dans cette déclaration, les partenaires sociaux, conscients des spécificités de l'activité bétail et viande en matière de risques professionnels et du nombre important de salariés exposés, pour le secteur abattage et transformation, à des facteurs de pénibilité, ont convenu :
– de poursuivre l'impulsion donnée par l'accord de branche relatif à l'emploi des seniors notamment en son article 6 « Amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité » ;
– de la nécessité de s'engager plus encore sur la santé au travail dans le cadre d'une approche globale liant prévention des risques professionnels et prévention des risques psychosociaux ;
– d'initier et d'impulser au niveau de la branche une véritable politique de prévention inscrivant la « santé au travail » au cœur des préoccupations des entreprises, en réponse aux enjeux sociaux et économiques spécifiques à l'activité bétail et viande en matière de risques professionnels ;
– d'initier une démarche de branche ambitieuse ne se limitant pas aux seules notions de prévention de la pénibilité et de compensation/réparation.Sur la base des constats et des pistes d'action définis par le diagnostic préalable de branche, les partenaires sociaux affirment, par le présent accord d'amélioration des conditions de travail et de prévention des risques professionnels dans la branche bétail et viande, leur volonté de contribuer à impulser une démarche générale à long terme de « santé au travail » à la fois novatrice, efficace et de qualité dans un but de préservation de la santé de l'ensemble des salariés et d'une meilleure performance globale des entreprises. Le présent accord s'inscrit dans une démarche fondée sur une action commune des employeurs et des institutions représentatives du personnel en y associant les salariés.
Le présent accord de branche est applicable aux entreprises relevant de la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande.Dans le souci d'harmoniser et d'impulser une démarche nationale de prévention et d'amélioration des conditions de travail, les parties ont défini le champ d'application du présent accord de branche comme suit :Il est d'application directe pour les entreprises de 50 salariés à 299 salariés ou appartenant à un groupe de 50 salariés à 299 salariés employant une proportion minimale de 50 % de salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité prévus par l'article D. 4121-5 du code du travail. Conformément aux dispositions légales, les entreprises de la branche visées ci-dessus soumises à cette obligation sont couvertes par le présent accord de branche.Toutefois, si à la date d'effet du présent accord de branche ces entreprises sont déjà dotées d'un accord collectif ou d'un plan d'action relatif à l'amélioration des conditions de travail et à la prévention des risques professionnels, 4 actions parmi celles prévues par le présent accord de branche devront figurer soit dans ledit accord collectif, soit dans leur plan d'action, soit dans leur programme annuel de prévention.En ce qui concerne les entreprises de 300 salariés et plus :
– si elles n'ont pas conclu d'accord d'entreprise ou de plan d'action relatif à l'amélioration des conditions de travail et à la prévention des risques professionnels, elles devront respecter la méthodologie privilégiée dans le présent accord de branche et, au regard de leurs spécificités d'entreprise, mettre en œuvre dans leurs programmes annuels de prévention, un minimum de 4 actions parmi celles prévues par le présent accord ;
– si elles sont déjà dotées d'un accord d'entreprise ou d'un plan d'action relatif à l'amélioration des conditions de travail et à la prévention des risques professionnels, elles devront, dans leurs programmes annuels de prévention, mettre en œuvre un minimum de 4 actions parmi celles prévues par le présent accord.En ce qui concerne les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés et employant une proportion minimale de 50 % de salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité prévus par l'article D. 4121-5 du code du travail, entreprises non tenues à une obligation de négociation ou de mise en place d'un plan d'action, le présent accord de branche a pour vocation de les accompagner dans la mise en place d'une politique « santé au travail » notamment lors de l'actualisation de leur document unique d'évaluation des risques professionnels et de l'établissement, en tant que de besoin, des fiches individuelles d'exposition à certains facteurs de risques professionnels prévues par l'article L. 4121-3-1 du code du travail.Dès lors, les signataires incitent ces entreprises à mettre en œuvre deux actions prévues par l'accord de branche sur la base de la méthodologie privilégiée dans la branche. Les entreprises dotées d'institutions représentatives du personnel devront les associer dans le choix et la mise en œuvre des actions retenues.
L'objet du présent accord de branche est d'offrir aux entreprises de la branche bétail et viande un dispositif inscrivant « la santé au travail » au cœur de leurs préoccupations, un cadre général de « bonnes pratiques » en matière de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail, incluant les risques psychosociaux en :
– spécifiant les enjeux socio-économiques des entreprises de la branche ;
– proposant une démarche commune dans un guide méthodologique diffusé à l'ensemble des entreprises adhérentes ;
– facilitant le travail des entreprises dans leur démarche d'identification des facteurs et situations de pénibilité sur la base des constats du diagnostic préalable de branche ;
– mettant à disposition des entreprises un ensemble de « pistes d'actions » (boîte à outils) leur permettant de mettre en œuvre des actions concrètes de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail ;
– remplissant son rôle d'accompagnement et de suivi des entreprises par la promotion d'actions particulières de prévention et par la production d'outils d'information et de sensibilisation : création d'un label « management responsable » et création d'un outil de pilotage « santé au travail ».
3.1. Fondements du diagnostic de branche
La déclaration commune d'intention préalable à la négociation d'un accord d'amélioration des conditions de travail et de prévention des risques professionnels y compris les risques psychosociaux dans la branche bétail et viande, déclaration signée par les partenaires sociaux le 8 décembre 2011, a acté les éléments suivants :
– validation de la méthodologie et du cahier des charges pour la mise en œuvre d'un diagnostic préalable à la négociation adoptant une démarche pluridisciplinaire tant au niveau des acteurs mobilisés que de l'approche des conditions de travail prenant en compte l'écoute des salariés dans leur situation de travail ;
– modalités d'établissement du diagnostic préalable, dont la réalisation a été confiée à M. ..., cabinet MASTER (management de la santé au travail par l'écoute et la réponse).
3.2. Présentation du diagnostic de branche3.2.1. Constats et spécificités
Le diagnostic de la branche s'est appuyé sur :
– la mobilisation des différents acteurs au niveau national, mobilisation basée sur les échanges du cabinet MASTER avec tous les acteurs de la commission sociale de branche, représentants employeurs et représentants d'organisations de salariés ;
– les échanges avec les acteurs institutionnels, notamment la CCMSA ;
– les données existantes notamment à travers les accords de branche, statistiques MSA, travaux de l'observatoire des métiers de la coopération agricole, rapport annuel de branche… ;
– les statistiques de la branche en matière de TMS, d'AT/MP, tant pour les entreprises d'abattage-transformation que pour les organisations de producteurs ;
– les données de la branche relatives à l'absentéisme, au turn-over et plus généralement sur la problématique spécifique d'attractivité des métiers de la filière viande ;
– la nécessité de dépasser la notion de facteurs de pénibilité pour plus largement traiter de la prévention des risques professionnels englobant pénibilité et risques psychosociaux ;
– les entretiens réalisés dans un échantillon de 8 entreprises représentatives tant en termes d'activité que de typologie de structure (organisations de producteurs et entreprises d'abattage-transformation) ;
– les enquêtes en entreprises, sur différentes activités, en situation de travail, en mobilisant tous les acteurs concernés par la problématique santé au travail : dirigeants, salariés, encadrement, membres du CHSCT, personne en charge du document unique d'évaluation des risques professionnels, médecin du travail, préventeur MSA… ;
– une démarche d'identification des facteurs de risques enrichie par une prise en compte du « ressenti » des salariés en situation de travail.Compte tenu des enjeux sociaux et économiques inhérents à la mise en place d'une politique d'amélioration des conditions de travail et de prévention des risques professionnels y compris des risques psychosociaux, le diagnostic de branche s'est appuyé sur une approche plurielle tant au niveau national qu'au niveau des entreprises de l'échantillon.
3.2.2. Identification des facteurs de risques professionnels dans les activités bétail et viande
Dans ce cadre, les partenaires sociaux rappellent :
– le rôle essentiel du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel, dans la concertation préalable à l'évaluation des risques professionnels, et notamment dans la détermination des postes exposés à la pénibilité ;
– leur volonté d'intégrer les risques psychosociaux à l'identification des risques professionnels.
Au titre des contraintes physiques marquées
Le diagnostic préalable a permis d'identifier cette catégorie de risque comme un chantier important au regard des spécificités du secteur bétail et viande.Sans être exhaustif, l'examen des situations de travail fait apparaître :
– des risques liés aux transferts d'animaux et de produits :
– risques liés à la manipulation et au contact des animaux (notamment pour les chauffeurs en vif) ;
– risques liés au transfert des animaux en sortie de bétaillère ;
– risques liés à la manutention aux début et fin des différentes chaînes (abattage, transformation…) ;
– risques liés à la manutention des carcasses et au transfert des carcasses sur rails ;
– risques liés au transfert par des « rolls » ou « chariots à viande », notamment dans les ateliers de découpe ;
– risques liés au transfert des bacs en industrie de transformation ;
– risques liés aux positions debout prolongées dans les travaux postés ;
– risques liés aux conduites de véhicules pour les chauffeurs :
– risques liés aux positions assises prolongées ;
– risques routiers.
Au titre des environnements physiques agressifs
Des risques liés au bruit des machines et au bruit des animaux au sein des entreprises d'abattage et transformation.Des risques liés au bruit des animaux et des dispositifs d'aiguillage des bêtes au sein des organisations de producteurs (OP) dans les centres d'allotement.Des risques liés aux températures extrêmes dans :
– l'activité abattage : variation des températures ;
– l'activité transformation : températures extrêmes dans les tunnels de surgélation et les entrepôts de congélation ;
– les ateliers : ambiance au froid constant avec risques liés aux courants d'air augmentant la sensation de froid (ressenti).Des risques liés à l'utilisation d'agents chimiques dangereux (nettoyage industriel).
Au titre des contraintes liées à des rythmes de travail
Travail de nuit :
– dans les entreprises d'abattage et de transformation, activité des salariés sur des périodes chevauchant les plages d'horaire de nuit et de jour ;
– dans les organisations de producteurs (OP), la plage horaire de nuit concerne principalement l'activité transport.Travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à cadence élevée (lien stress et TMS) : le diagnostic préalable a permis d'identifier cette catégorie de risque qui concerne la grande majorité des postes de production dans les entreprises d'abattage et de transformation.Travail en équipes successives et alternantes.
Autres facteurs de risques identifiés au titre des risques psychosociaux
Les risques découlant d'une insuffisance ou de dysfonctionnement en matière de reconnaissance, de possibilité d'échanges et de coopération dans le travail, avec le soutien de la hiérarchie et des collègues relèvent de la catégorie des risques psychosociaux.A ce titre, dans le cadre du diagnostic préalable, ont pu être identifiés :
– dans les rapports salariés/managers : une « écoute disponible mais principalement ascendante » ;
– un ressenti « salariés » d'une implication insuffisante dans les décisions de l'entreprise ;
– un besoin d'amélioration de l'ambiance et du collectif de travail ;
– la nécessité de faire évoluer le modèle managérial existant.La réalisation et la restitution du diagnostic préalable de branche en commission sociale paritaire ont permis de dégager plusieurs axes de réflexions et d'ouvrir de nouvelles perspectives d'actions à mettre en œuvre dans les entreprises de la branche.
4.1. Réduction des poly-expositions
Elle concerne les salariés exposés à plusieurs facteurs de pénibilité tels que définis par l'article D. 4121-5 du code du travail.
En amont
Mettre en place des « bonnes pratiques » dans la conception des bâtiments et locaux de travail (recours au site AGROBAT) et dans les achats de matériels et équipements.Organiser une polyvalence maîtrisée, accompagnée et planifiée par :
– des mesures de rotation régulière des salariés avec un accompagnement formation ;
– des mesures d'organisation du travail visant à une meilleure programmation des plannings ;
– le développement de la polyvalence des salariés tout au long de leur carrière professionnelle (et non poste à poste ou semaine par semaine).Objectif : 100 % des matériels, équipements ou bâtiments intégrant dans le cahier des charges lors de leur conception, rénovation, renouvellement, l'objectif de prévention-réduction de pénibilité et donc de certains facteurs de poly-exposition.Indicateur : pourcentage de matériels, équipements, bâtiments ayant permis une baisse d'un ou de plusieurs facteurs de pénibilité.
En poste
Préparer les salariés à l'exercice d'une activité physique préalablement à la prise de poste.Optimiser l'utilisation des moyens de manutention mécanique et matériels de levage.Après 10 ans de poly-exposition, la candidature du salarié concerné sera prioritaire pour un reclassement sur un poste équivalent moins exposé.Objectif : réduction du nombre d'années durant lesquelles le salarié est exposé à plusieurs facteurs de pénibilité.Indicateur : pourcentage de salariés occupant un poste avec poly-exposition ayant bénéficié d'un reclassement dans un poste comportant une poly-exposition réduite.
4.2. Amélioration des conditions de travailProcédures d'accueil et intégration
Mettre en place des procédures d'accueil préalable à la prise de poste pour tout type de contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, intérim…) : présentation de l'entreprise (contexte, histoire, activités, métiers en présence), prévoir une demi-journée d'accueil préalable.Objectif : optimisation et généralisation des livrets d'accueil existants.Indicateur : nombre de livrets d'accueil remis.Mettre en place une procédure « rapport d'étonnement », à savoir une procédure de post-intégration réalisée dans les 3 mois suivant l'embauche.Objectif : proposer à tous les nouveaux arrivants la possibilité de renseigner un « rapport d'étonnement ».Indicateur : nombre de « rapports d'étonnement » renseignés.
Mesures d'amélioration des conditions de travail
Solliciter systématiquement les services « santé au travail » pour les risques identifiés prioritaires dans le document unique d'évaluation des risques (DUER).En ce qui concerne les transferts des produits : aménager l'espace de travail (accès, stockage, état des sols et entretien) afin de réduire les contraintes liées aux manutentions manuelles.En ce qui concerne les postures pénibles (cf. risques liés aux début et fin de chaînes et notamment les opérations de palettisation-dépalettisation, contraintes, fréquence, poids, cadences, hauteurs), exemples de mesures d'amélioration :
– automatiser le filmage des palettes ;
– mécaniser les opérations de palettisation et dépalettisation.Objectif : diminuer le nombre de maladies professionnelles.Indicateurs :
– nombre d'aménagements de l'espace de travail réalisés ;
– nombre d'interventions des services santé au travail pour les postes identifiés prioritaires dans le DUER (document unique d'évaluation des risques professionnels) ;
– pourcentage de diminution des maladies professionnelles ;En ce qui concerne la manutention manuelle de charges et pour améliorer les opérations d'accrochage manuel : outre le recours maximum à l'assistance mécanique et à la mise à disposition d'outils de levage et de mise à niveau supplémentaires, former tous les salariés aux bonnes pratiques en matière de manutention.Objectif : former 100 % des nouveaux embauchés potentiellement concernés, ainsi que tout salarié en faisant la demande, aux bonnes pratiques en matière de port de charges.Indicateur : pourcentage de salariés formés aux bonnes pratiques en matière de port de charges.Pour pallier les risques liés aux positions debout prolongées : aménagement de dispositifs individuels de mise à hauteur des salariés, mise à disposition de sièges assis-debout.Objectif : augmenter le nombre de dispositifs individuels limitant les risques liés aux positions debout prolongées.Indicateur : pourcentage d'augmentation des dispositifs individuels mis en place pour pallier les risques liés aux positions debout prolongées.Aménager les postes concernés par des dispositifs limitant les mouvements de torsion, flexion ou extension répétés en veillant à la mise à disposition d'outils ou de commandes facilitant le travail de l'opérateur.Objectif : diminuer la survenance des TMS.Indicateur : nombre de dispositifs limitant les mouvements de torsion, flexion ou extension répétés.Prévenir la pénibilité en matière de vibrations : intégration dans le contrôle annuel des engins à conducteur porté de l'état des dispositifs d'absorption des vibrations.Objectif : 100 % des engins à conducteur porté devront faire l'objet d'un contrôle annuel de vibrations.Indicateur : pourcentage d'engins à conducteur porté ayant fait l'objet d'un contrôle.Prévention des risques liés aux températures extrêmes (froid négatif ou température supérieure à 30° C) :
– dans les ateliers (températures contrôlées), diminuer la sensation de froid et les courants d'air en privilégiant le recours à des gaines textiles ;
– limiter ou aménager les durées d'exposition aux températures extrêmes ;
– améliorer le confort aux postes de travail : vêtements et équipements de travail adaptés, pauses et temps de récupération supplémentaires après des expositions à températures extrêmes ;
– pour toute période d'activité de 4 heures et plus comprenant une poly-exposition aux facteurs bruit – températures extrêmes, mise en place d'un temps de pause minimum de 30 minutes ;
– limitation de tout travail intense et de port de charges répétitif ou, à défaut, organisation du travail en binôme ;
– veiller à la température des locaux annexes tels que locaux de restauration, de repos, vestiaires, douches…Mesures relatives au travail de nuit : en entreprise d'abattage et de transformation comme dans les organisations de producteurs (OP), limiter le nombre de prises de poste en plage de nuit en favorisant le volontariat pour une meilleure organisation vie familiale et vie professionnelle.Objectif : diminuer le travail de nuit imposé pour les salariés qui en font la demande.Indicateur : pourcentage de demandes acceptées pour un poste de jour.Objectif : diminuer le travail de nuit pour les salariés travaillant pour partie sur la plage de nuit depuis 10 ans et porter systématiquement à leur connaissance les postes de jour disponibles.Indicateur : pourcentage de salariés travaillant pour partie sur la plage de nuit depuis 10 ans ayant accédé à des postes de travail de jour.Mesures pour les salariés exposés au bruit : réalisation d'une cartographie estimative du bruit dans l'entreprise (cf. les services MSA) ; pendant le temps de travail, mise en place d'EPI (équipements de protection individuelle) associée à une réunion de sensibilisation sur les risques encourus ; mise en place de mesures organisationnelles favorisant l'isolation des postes les plus bruyants.Autre mesure : intégrer le facteur bruit dans les cahiers des charges lors du renouvellement des matériels.Objectif :
– diminuer les maladies professionnelles liées à l'exposition au bruit ;
– 100 % des cahiers des charges des matériels renouvelés intégrant le facteur bruit.Indicateurs :
– pourcentage d'entreprises ayant mis en œuvre des réunions de sensibilisation ;
– nombre de mesures organisationnelles favorisant l'isolation des postes ;
– pourcentage de matériels renouvelés diminuant le facteur bruit ;
– pourcentage de diminution des maladies professionnelles liées à l'exposition au bruit.Mesures relatives au travail répétitif et cadencé caractérisé par la répétition d'un même geste : les gestes répétitifs et éventuellement cadencés par le déplacement automatique des produits à travailler concernent la grande majorité des postes de production en entreprise d'abattage et transformation. Ces gestes répétitifs constituent un facteur de risque de TMS s'inscrivant dans un contexte multifactoriel :
– âge et ancienneté des salariés (à terme problématique de l'aptitude physique) ;
– contraintes biomécaniques des postes et process ;
– contraintes environnementales (travail au froid) ;
– contraintes liées à l'organisation du travail ;
– contraintes liées aux aspects managériaux, au climat social et au stress favorisant la survenance des TMS : « les TMS sont la combinaison de multiples causes. Les situations défavorables peuvent être liées au poste de travail et à son environnement (…), à l'organisation du travail (…), au climat social de l'entreprise, par exemple les mauvaises relations de travail, le défaut d'entraide entre collègues, le manque de reconnaissance, l'incertitude sur l'avenir, le sentiment d'être en situation d'échec, le manque de moyens pour bien faire son travail, les situations de stress » (source INRS).Les différentes actions de prévention liées à ce risque spécifique sont nécessairement diversifiées.Sur le plan technique :
– aménagement de la conception des postes de travail (conception d'une alternative au stockage sur rolls, conception des débuts et fins de chaînes…) de manière à réduire certaines postures ;
– actions sur les contraintes biomécaniques des postes et poursuite d'une modernisation des process.Sur le plan organisationnel :
– alternance des tâches et organisation de la polyvalence ;
– aménagement du temps de travail : logistique, travail en amont avec les différents acteurs amont et aval soit (coopératives et clients-distribution) pour limiter les pointes de production ou mieux les anticiper ;
– pendant le temps de travail, organisation systématique auprès des salariés exposés à des gestes répétitifs, de formations aux bonnes pratiques correspondant au poste dans les 3 mois suivant l'embauche ;
– pendant le temps de travail, proposition de formations à la pratique d'un échauffement préalable à la prise de poste pendant le temps de travail ;
– optimisation organisationnelle des relations de travail (dynamique d'écoute, implication, reconnaissance) :
– actions visant au développement de l'intérêt des tâches et à remédier aux difficultés d'implication (polyvalence-formation, accueil, organisation de modalités plus fréquentes d'échanges entre salariés et management de production…) ;
– actions pour un « collectif de travail à préserver » :
– actions liens/collègues et hiérarchie ;
– actions pour un management plus participatif (actions de sensibilisation et formation).Objectif : diminuer la survenance des TMS liés au travail répétitif et cadencé.Indicateurs :
– pourcentage des nouveaux embauchés formés à la prévention des TMS liés au travail répétitif et cadencé ;
– pourcentage de propositions de formations à un échauffement préalable à la prise de poste ;
– nombre de réunions de sensibilisation à un management participatif.
4.3. Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
Dans le souci d'inscrire la santé au travail dans une démarche globale de branche, les parties signataires conviennent :
– de favoriser le développement des certificats de qualification professionnelle (CQP) conventionnels en rappelant le lien santé au travail-sécurité-management inscrit dans les référentiels de certification (ex. : CQP « responsable d'atelier ») par l'optimisation de l'information des entreprises de la branche sur le contenu des CQP existants, par la facilitation de l'ingénierie préalable à leur mise en œuvre ;
– de favoriser le développement des dispositifs de formation « lutte contre l'illettrisme » ;
– de transcrire la santé au travail dans les priorités de formation : orientations prioritaires de la CPNEFP bétail et viande.Objectifs : favoriser le développement de CQP et la mise en œuvre de dispositifs de formation « lutte contre l'illettrisme » et « santé-sécurité au travail ».Indicateurs : nombre de CQP ; nombre de formations « illettrisme » ; nombre de formations « santé-sécurité au travail » réalisées.
– de prévenir la désinsertion professionnelle.Objectif : réaliser 100 % des entretiens de reprise pour tout arrêt de travail d'une durée minimale de 2 mois.Indicateurs :
– pourcentage de salariés ayant bénéficié d'un entretien de reprise ;
– nombre de recours au dispositif REHALTO ;
– de professionnaliser le tutorat, « charnière de fidélisation et de professionnalisation des nouveaux entrants » et opportunité de diversification et d'évolution pour les salariés :
– en renforçant les formations tutorales ;
– en créant ou en mettant en place un « livret tutorat » ;
– en créant une certification « tuteur » spécifique à la branche portant revalorisation de la classification du tuteur par un changement d'échelon à l'intérieur de la catégorie socioprofessionnelle dont il relève.
– de mettre en œuvre des actions de sensibilisation-formation managériale : prise en compte de la santé-sécurité au travail au cours de l'entretien professionnel.Objectif : augmenter les actions de sensibilisation-formation managériale dans la branche.Indicateurs :
– pourcentage d'entretiens professionnels réalisés comportant un volet « santé-sécurité » au travail ;
– nombre d'actions de formation « santé au travail » mises en œuvre dans la branche.Les parties signataires conviennent :
– de transcrire la mise en place d'une politique santé au travail dans les priorités de formation de la CPNEFP bétail et viande ;
– de créer un label de branche « management responsable ».
4.4. Aménagement des fins de carrière
Aménagements organisationnels : aménagement de postes, passage travail de nuit à travail de jour.Accompagnement à l'accès aux dispositifs de retraite anticipée carrières longues et/ou de retraite progressive.Dans le prolongement de l'accord de branche bétail et viande du 23 septembre 2009 relatif à l'emploi des seniors et dans le souci de répondre à l'amélioration des conditions de travail des seniors et à la nécessaire prévention des situations de pénibilité, les parties ont convenu des dispositions ci-après.Les salariés âgés de 55 ans et plus, affectés à des postes définis comme pénibles, bénéficieront, s'ils le souhaitent et sous réserve d'une validation des aptitudes requises pouvant nécessiter une action de formation, d'une priorité d'affectation aux postes de qualification équivalente ne relevant pas de cette catégorie, dans le même établissement, la même entreprise ou le même groupe.Dans le cadre d'un reclassement sur un poste aménagé ou un autre poste identique à qualification équivalente, le salarié concerné bénéficie du maintien de sa rémunération à l'exclusion des éléments de rémunération inhérents aux contraintes du poste antérieurement occupé.En cas de reclassement à un niveau de qualification inférieur accepté par écrit par le salarié et afin d'atténuer la perte de salaire pouvant en résulter, les entreprises bétail et viande mettront en œuvre les dispositions ci-après.Si le salarié a 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise :
– maintien pendant 12 mois de sa rémunération mensuelle à l'exclusion des éléments inhérents aux contraintes du poste occupé antérieurement ;
– la 2e année : 75 % du différentiel éventuel existant entre la rémunération antérieure et la nouvelle rémunération mensuelle résultant de son reclassement à l'exclusion des éléments inhérents aux contraintes du poste occupé antérieurement ;
– la 3e année et les années suivantes : 50 % du différentiel de rémunération tel que défini ci-dessus.Si le salarié a 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise :
– maintien pendant 6 mois de sa rémunération mensuelle à l'exclusion des éléments inhérents aux contraintes du poste occupé antérieurement ;
– les 6 mois suivants : 75 % du différentiel éventuel existant entre la rémunération antérieure et la nouvelle rémunération mensuelle résultant de son reclassement à l'exclusion des éléments inhérents aux contraintes du poste occupé antérieurement ;
– la 2e année et les années suivantes : 50 % du différentiel de rémunération tel que défini ci-dessus.
Passage des seniors (55 ans et plus) à temps partiel
Les seniors de 55 ans et plus pourront, à leur demande, bénéficier d'un passage à temps partiel.L'employeur ne pourra refuser ce passage à temps partiel qu'en justifiant par écrit au salarié de perturbations causées au fonctionnement de l'entreprise.Dans le cadre de ce passage à temps partiel des salariés seniors âgés de 55 ans et plus, les cotisations d'assurance vieillesse et de retraite complémentaire seront, afin de garantir leurs droits en matière de retraite, calculées sur la base du salaire à temps plein, l'employeur prenant en charge le surplus des cotisations patronales et salariales.A titre d'exemple, le travail à temps partiel pourra s'effectuer selon les modalités ci-après :
– travail journalier à horaire réduit ;
– réduction à 4 jours ou moins du nombre de journées travaillées dans la semaine ;
– réduction à 3 semaines ou moins du nombre de semaines travaillées dans le mois.Dans le but d'atténuer l'impact de cette mesure sur la rémunération du salarié, les entreprises mettront en œuvre les dispositions suivantes.Les salariés ayant au minimum 10 ans d'ancienneté bénéficieront :
– pendant 4 mois : de 75 % du différentiel existant entre la rémunération antérieure et la nouvelle rémunération correspondant à leur nouvel horaire, à l'exclusion des éléments inhérents aux contraintes du poste ;
– les 4 mois suivants : de 50 % du différentiel tel que défini ci-dessus ;
– les 4 mois suivants : de 25 % du différentiel tel que défini ci-dessus.Ces garanties ne s'appliquent pas en cas de cumul d'emplois.Le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) est informé chaque année du nombre de seniors ayant bénéficié des mesures d'aménagement définies ci-dessus.Lors de la création d'un poste de tuteur : proposition systématique au salarié âgé de 50 ans et plus de bénéficier de la possibilité d'être tuteur, ainsi que de la formation associée.Objectif : améliorer les conditions de travail des seniors de 55 ans et plus par la prévention des situations de pénibilité (reclassement) et par des aménagements organisationnels (passage à temps partiel).Indicateurs :
– pour les salariés de 55 ans et plus, affectés à des postes définis comme pénibles, pourcentage de reclassements réalisés sur des postes à pénibilité réduite ;
– pourcentage de salariés seniors (55 ans et plus) ayant bénéficié d'un passage à temps partiel ;
– pourcentage de salariés de 50 ans et plus ayant bénéficié d'actions de tutorat ;
– pourcentage de salariés de 50 ans et plus ayant bénéficié de formations tutorales.
4.5. Maintien en activité et prévention de la désinsertion professionnelle
Les risques professionnels susceptibles d'altérer la santé des salariés peuvent donner lieu à des situations d'inaptitude totale au travail.Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent d'introduire, dans leur dispositif conventionnel de prévoyance, les dispositions ci-après, relatives à l'inaptitude totale d'origine professionnelle.Les salariés justifiant d'une ancienneté de 5 ans dans la profession bénéficient en cas d'inaptitude totale d'origine professionnelle reconnue par la médecine du travail, des prestations de CCPMA Prévoyance selon les conditions ci-après :
– salarié de 50 ans et moins de 55 ans : 15 % du salaire annuel brut de référence ainsi qu'une rente complémentaire versée pour le financement d'actions de formation dans la limite de 10 % du salaire annuel brut de référence sous réserve de justifier d'une attestation de formation. Cette rente complémentaire pourra être utilisée durant les deux premières années pour accompagner le salarié licencié dans son projet de réinsertion professionnelle compte tenu des difficultés éventuelles de retour à l'emploi ;
– salarié de 55 ans et moins de 57 ans : 25 % du salaire annuel brut de référence ainsi qu'une rente complémentaire versée pour le financement d'actions de formation dans la limite de 12 % du salaire annuel brut de référence sous réserve de justifier d'une attestation de formation. Cette rente complémentaire pourra être utilisée durant les deux premières années pour accompagner le salarié licencié dans son projet de réinsertion professionnelle compte tenu des difficultés éventuelles de retour à l'emploi ;
– salarié de 57 ans et plus : 30 % du salaire annuel brut de référence ainsi qu'une rente complémentaire versée pour le financement d'actions de formation dans la limite de 15 % du salaire annuel brut de référence sous réserve de justifier d'une attestation de formation. Cette rente complémentaire pourra être utilisée durant les deux premières années pour accompagner le salarié licencié dans son projet de réinsertion professionnelle compte tenu des difficultés éventuelles de retour à l'emploi.Pour le bénéfice des prestations indiquées ci-dessus, l'âge du salarié est apprécié au jour de la déclaration d'inaptitude totale d'origine professionnelle ; l'évolution ultérieure de l'âge du salarié n'a donc pas d'incidence sur l'évolution du niveau des prestations ci-dessus.L'indemnisation persiste totalement ou partiellement dans les cas suivants :
– nouvel emploi retrouvé à un niveau inférieur de rémunération à celui de l'emploi ayant donné lieu à une décision d'inaptitude totale, jusqu'à concurrence de la rente prévue ci-dessus ;
– nouvel emploi retrouvé à temps partiel générant une diminution de la rémunération par rapport à l'emploi initial, ayant donné lieu à une décision d'inaptitude totale, jusqu'à concurrence de la rente prévue ci-dessus.Le dispositif conventionnel de prévoyance – accord collectif national du 25 février 2003 modifié par les avenants n° 110 du 25 novembre 2004 et n° 123 du 23 septembre 2009 à la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande – sera modifié par adjonction des dispositions « inaptitude totale d'origine professionnelle » précitées.
5.1. Modalités de mise en œuvre
Les entreprises bétail et viande relevant du présent accord devront constituer un comité de pilotage pluridisciplinaire, composé de l'ensemble des acteurs de la prévention dans l'entreprise et comprenant :
– un représentant de la direction ;
– les représentants salariés du CHSCT (à défaut, les délégués du personnel) ;
– le ou les responsables des grands ateliers ou services des entreprises ;
– le responsable sécurité ;
– les services « prévention » de la MSA ;
– le médecin du travail ;
– toute personne experte (ergonome, préventeur...) qui serait mobilisée par l'entreprise.Ce comité de pilotage procédera, après cartographie des métiers, à l'établissement du diagnostic préalable de l'entreprise et établira les actions prioritaires devant être engagées.En un deuxième temps, ce comité de pilotage se réunira en comité de suivi, une fois par trimestre, et ce pendant la durée du présent accord de branche.Dans le cadre de sa mission d'accompagnement des entreprises et d'impulsion des dispositions du présent accord, la branche bétail et viande veillera à :
– organiser un événement national de communication, une fois par an, afin de promouvoir la santé au travail dans la branche ;
– favoriser la création de partenariats institutionnels ;
– lancer une étude « impact économique global » des démarches santé au travail ;
– favoriser le dispositif de mutualisation des expériences ;
– accompagner les entreprises bétail et viande dans la mise en place de « programmes annuels de prévention » sur la base d'un projet d'entreprise participatif et pluridisciplinaire :
– par la mise à disposition du guide méthodologique joint en annexe au présent accord ;
– par la mise en œuvre de journées d'information-formations.
5.2. Modalités de suivi des objectifs fixés et des résultats obtenus
Un bilan des mesures prévues par le présent accord sera établi, chaque année, dans le cadre du « rapport sur l'évolution économique et la situation de l'emploi dans la branche et l'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe ». A cet effet, le rapport annuel de branche sera enrichi d'une nouvelle rubrique « santé-sécurité au travail » et, à cette occasion, les parties signataires se rencontreront afin de vérifier le niveau de réalisation des objectifs fixés dans le présent accord.
Chacune des organisations parties au présent accord peut en demander la révision. Cette demande devra être accompagnée d'une proposition de rédaction et être adressée au secrétariat de la commission sociale en vue de son inscription à l'ordre du jour de la commission sociale paritaire.Cette proposition aura été préalablement transmise à tous les membres de la commission sociale.La réunion de la commission devra intervenir dans les 3 mois suivant la réception de la demande.
Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d'application. Au terme de ce délai, il cessera de produire ses effets, les parties excluant toute reconduction tacite.Le présent accord sera applicable à compter de sa date de dépôt.
Etabli en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties demandent l'extension du présent accord.
Les partenaires sociaux de la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande ont institué le 25 février 2003 un accord collectif national visant à mettre en place un régime de prévoyance destiné à couvrir l'ensemble des salariés relevant de cette convention collective. Ce régime de prévoyance comprend les garanties suivantes :
– décès ;
– incapacité ;
– invalidité 1re, 2e et 3e catégories.Par ailleurs, ce régime couvre également les garanties spécifiques aux risques professionnels, tels que :
– l'inaptitude partielle d'origine professionnelle ;
– l'inaptitude totale d'origine professionnelle ou non professionnelle.Cependant, étaient exclus des garanties « inaptitude » les personnels couverts par la garantie « inaptitude à la conduite » prévue, à l'origine, par l'avenant n° 75 du 8 février 1990, auquel s'est substitué l'avenant n° 110 du 25 novembre 2004, modifié par l'avenant n° 123 du 23 septembre 2009.Aussi, dans un souci de clarification, les partenaires sociaux ont décidé de :
– refondre l'ensemble de ces textes relatifs à la prévoyance des salariés relevant de la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande en un seul accord ;
– procéder à des aménagements de garanties ;
– mettre le présent accord en conformité avec le décret du 9 janvier 2012 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire.A cet égard, il est précisé que les partenaires sociaux ont mis en place, via le présent accord, un régime de prévoyance collectif et obligatoire. Toutefois, compte tenu de la spécificité de certaines professions au sein de la branche, ce régime de prévoyance prévoit des garanties « inaptitude » dont le service des prestations est subordonné au respect de certaines conditions. Aussi, les partenaires sociaux s'engagent à procéder à une renégociation desdites garanties si ces dernières ne sont pas conformes au régime social de faveur.Le présent accord supprime et remplace les textes suivants, à compter de sa date d'effet :
– l'accord collectif national du 25 février 2003 relatif à la création d'un régime conventionnel de prévoyance ;
– l'avenant n° 110 du 25 novembre 2004 ;
– l'avenant n° 123 du 23 septembre 2009.Le présent accord est applicable obligatoirement aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande du 21 mai 1969.Les dispositions du présent accord se substituent, dès leur date d'entrée en vigueur, à l'ensemble des dispositions relatives à la prévoyance contenues dans les accords antérieurs.
Est bénéficiaire du régime de prévoyance l'ensemble des salariés titulaires d'un contrat de travail relevant des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande du 21 mai 1969.
Les bénéficiaires visés à l'article 1er du présent accord bénéficient des garanties ci-après.
En cas de décès du salarié quelle qu'en soit la cause, il est prévu le versement des prestations suivantes :
Le salaire brut annuel servant au calcul du capital décès de base est le salaire brut perçu par le salarié au cours des 12 mois précédant l'événement ouvrant droit aux garanties du régime de prévoyance, limité à la tranche B.Le salaire de base servant au calcul de la rente éducation correspond au salaire effectivement versé au participant dans sa dernière catégorie d'emploi par l'entreprise qui l'occupait en dernier lieu et qui a donné lieu au paiement de cotisations OCIRP au titre de l'année précédant l'événement ouvrant droit aux prestations.
| Garanties | Niveau des prestations |
|---|---|
| Capital décès de base | 100 % du salaire brut annuel |
| Majoration conjoint | 50 % du salaire brut annuel |
| Majoration enfant à charge | 25 % du salaire brut annuel |
Rente éducation (*) | 6 % du salaire brut annuel jusqu'à son 12e anniversaire |
| 8 % du salaire brut annuel de son 12e à son 18e anniversaire | |
| 10 % du salaire brut annuel de son 18e à son 26e anniversaire, si celui-ci est apprenti, étudiant ou demandeur d'emploi inscrit à Pôle emploi et non indemnisé par le régime d'assurance chômage | |
| 10 % du salaire brut annuel, sans limitation de durée, pour l'enfant de plus de 26 ans reconnu avant son 21e anniversaire en état d'invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil | |
| (*) Le montant de la rente éducation est doublé si l'enfant est orphelin de père et mère. | |
La garantie a pour objet le versement au salarié bénéficiaire d'une indemnité forfaitaire fixée à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès du conjoint, du cocontractant d'un Pacs, du concubin ou d'un enfant à charge du salarié.
Nature de la prestation
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie, un accident du travail, de trajet, une maladie professionnelle ou un accident de la vie privée, il est servi des indemnités journalières complémentaires dans les conditions déterminées ci-après.
Point de départ de la prestationAccident du travail, de trajet ou maladie professionnelle :
En cas d'arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou de trajet, une maladie professionnelle reconnus comme tels par le régime social de base (MSA ou sécurité sociale), le versement d'indemnités journalières prévues au titre de la garantie incapacité temporaire de travail intervient après une franchise de 90 jours discontinus, consommée sur un ou plusieurs arrêts de travail décomptés sur l'exercice civil de survenance et selon les modalités définies comme suit :Dès le premier jour suivant le délai de franchise en cas de :
- continuité d'indemnisation pour un arrêt de travail en cours ;
- nouvel arrêt de travail lié à un même accident du travail ou maladie professionnelle intervenant moins de 6 mois après une reprise.Après un nouveau délai de franchise de 30 jours discontinus, en cas de tout nouvel arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou de trajet, une maladie professionnelle intervenant au cours du même exercice civil et espacés de moins de 6 mois.
Accident ou maladie d'origine non professionnelle :
En cas d'arrêt de travail consécutif à un accident ou une maladie d'origine non professionnelle, le versement d'indemnités journalières prévues au titre de la garantie incapacité temporaire de travail intervient après une franchise de 90 jours continus, décomptée à compter du premier jour d'arrêt de travail.En cas de nouvel arrêt de travail lié à un même accident ou à une même maladie d'origine non professionnelle intervenant moins de 6 mois après une reprise : pas de nouveau délai de franchise.En cas de tout nouvel arrêt de travail consécutif à un accident ou à une maladie d'origine non professionnelle dont la cause n'est pas liée à un ou à des arrêts précédents survenus au cours de l'exercice civil et dès lors que le décompte des 90 jours continus a déjà été appliqué sur l'exercice : application d'un nouveau délai de franchise de 30 jours continus.Lorsque la période d'arrêt de travail consécutive à un accident ou à une maladie d'origine non professionnelle est à cheval sur deux exercices civils, le décompte de la franchise ayant débuté sur l'exercice précédent se poursuit sur l'exercice suivant, jusqu'à atteindre les 90 jours de franchise.
Montant de la prestationAccident du travail, de trajet ou maladie professionnelle :
Les salariés en arrêt de travail remplissant les conditions définies ci-dessus bénéficient d'une indemnisation à hauteur de 78 % de la 365e partie du salaire annuel brut (SAB), sous déduction des indemnités journalières brutes du régime social de base (MSA ou sécurité sociale).
Accident ou maladie d'origine non professionnelle :
Les salariés en arrêt de travail remplissant les conditions définies ci-dessus bénéficient d'une indemnisation à hauteur de 70 % de la 365e partie du salaire annuel brut (SAB), sous déduction des indemnités journalières brutes du régime social de base (MSA ou sécurité sociale).
Durée de service et cessation de la prestation
Les prestations complémentaires sont versées, après application des délais de franchise précités, tant que la période d'incapacité est indemnisée par le régime social de base (MSA ou sécurité sociale) au titre des indemnités journalières, soit au plus tard jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail. Elles cessent dans les cas suivants :
- lors de la reprise totale du travail ;
- lors de la mise en invalidité ;
- au décès ;
- à la liquidation de la pension de vieillesse.
Limitation de la prestation
Le cumul des prestations du régime de base, des prestations du régime complémentaire de prévoyance et d'un éventuel revenu d'activité ou de remplacement ne peut en aucun cas dépasser 100 % du salaire net d'activité.
Salaire pris en compte pour le calcul de la prestation
Le salaire annuel brut servant de base au calcul des prestations incapacité est le salaire brut perçu par le salarié au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail ouvrant droit aux garanties du régime de prévoyance, limité à la tranche B.
L'invalidité est définie par référence au régime de base de sécurité sociale tel que prévu aux articles L. 341-1 et suivants du code de la sécurité sociale qui s'appliquent au régime de protection sociale des salariés agricoles.En vue de la détermination du montant de la pension, les invalides sont classés comme suit :
– 1re catégorie : invalides capables d'exercer une activité rémunérée ;
– 2e catégorie : invalides absolument incapables d'exercer une profession ;
– 3e catégorie : invalides absolument incapables d'exercer une profession et qui, en outre, sont dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour accomplir les actes ordinaires de la vie.
Invalidité 1re catégorie
Le salarié classé en invalidité 1re catégorie bénéficie d'une rente versée à hauteur de 50 % du salaire brut annuel, sous déduction de celle versée par le régime social de base (MSA ou sécurité sociale).L'incapacité consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle est assimilée à une invalidité 1re catégorie lorsque le taux d'incapacité est égal ou supérieur à 33 % et inférieur à 66 %.
Invalidité 2e et 3e catégories
Le salarié classé en invalidité 2e ou 3e catégorie bénéficie d'une rente versée à hauteur de 76 % du salaire brut annuel, sous déduction de celle versée par le régime social de base (MSA ou sécurité sociale).L'incapacité consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle est assimilée à une invalidité 2e ou 3e catégorie lorsque le taux d'incapacité est égal ou supérieur à 66 %.
Dispositions communes aux catégories d'invalides
La rente d'invalidité est servie aussi longtemps que l'assuré bénéficie d'une rente du régime social de base (MSA ou sécurité sociale).Les prestations cessent à la date de liquidation de la pension vieillesse du régime social de base, ou en cas de décès.Le cumul des prestations du régime de base, des prestations du régime complémentaire de prévoyance et d'un revenu éventuel d'activité ou de remplacement ne peut en aucun cas dépasser 100 % du salaire net qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait continué à travailler normalement.Le salaire brut annuel servant de base au calcul des prestations invalidité est le salaire brut perçu par le salarié au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail ouvrant droit aux garanties du régime de prévoyance, limité à la tranche B.
Le bénéfice de la garantie est ouvert aux salariés remplissant cumulativement les conditions suivantes :
– justifier d'une ancienneté de 10 ans dans la profession ;
– ne pas être couvert par la garantie inaptitude à la conduite prévue au titre II du présent accord ;
– ne pas être pris en charge au titre des garanties incapacité temporaire de travail et invalidité définies aux articles 2.3 et 2.4 du présent accord ;
– être reconnu inapte au poste occupé par le médecin du travail du fait d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;
– être reclassé dans l'entreprise dans un autre emploi entraînant une diminution de salaire.
Détermination de l'ancienneté dans la profession
Pour la détermination de l'ancienneté dans la profession au titre de la garantie inaptitude partielle d'origine professionnelle, est pris en compte l'ensemble des périodes de travail salarié effectif (ou assimilées comme telles par la loi ou les conventions collectives nationales n° 3179 ou idcc 1534 et n° 3612 ou idcc 7001), et matérialisées par un contrat de travail, dans une entreprise relevant de la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande ou de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes, dans leur totalité, quelles que soient les périodes intermédiaires de travail dans une entreprise ne relevant pas des conventions collectives nationales précitées.Lorsque ces périodes intermédiaires comprennent des périodes de chômage, indemnisées par le régime d'assurance chômage, celles-ci seront prises en compte pour la détermination de l'ancienneté dès lors qu'elles seront inférieures à 12 mois consécutifs.Le salarié remplissant les conditions définies ci-dessus perçoit une rente égale à 50 % du différentiel entre le salaire de référence avant reclassement et le salaire de référence après reclassement, dans la limite d'une indemnisation égale à 15 % du salaire de référence avant reclassement.Le salaire mensuel servant de référence au calcul des prestations inaptitude partielle est :
– d'une part, 1/12 du salaire annuel brut perçu par le salarié au cours des 12 mois précédant l'ouverture du droit à la garantie du régime inaptitude, limité à la tranche B, à l'exclusion des éléments de rémunération à caractère exceptionnel ;
– d'autre part, 1/12 du nouveau salaire annuel brut que percevra le salarié au cours des 12 mois suivant l'ouverture du droit à la garantie du régime inaptitude, limité à la tranche B.L'indemnisation cesse dans les cas suivants :
– décès du salarié ;
– attribution d'une pension d'invalidité ou d'une rente accident du travail ;
– liquidation de la pension vieillesse du régime de base (MSA ou sécurité sociale) ;
– rupture du contrat de travail ;
– réintégration au poste de travail initial en cas d'amélioration des capacités physiques constatées par le médecin du travail ou à un poste dont la rémunération est équivalente au poste initial ;
– bénéfice d'un régime de préretraite totale.
Conditions communes aux garanties inaptitude totale d'origine professionnelle ou non professionnelle
Compte tenu des contraintes inhérentes aux métiers dans la profession, le bénéfice des garanties inaptitude totale d'origine professionnelle ou non professionnelle est ouvert aux salariés remplissant cumulativement les conditions suivantes :
– ne pas être couvert par la garantie inaptitude à la conduite prévue au titre II du présent accord ;
– ne pas être pris en charge au titre des garanties définies aux articles 2.3 et 2.4 du présent accord ;
– être reconnu totalement inapte à exercer tout poste dans l'entreprise par le médecin du travail, et ce quelle qu'en soit la cause.
Détermination de l'ancienneté dans la profession
Pour la détermination de l'ancienneté dans la profession au titre des garanties inaptitude totale d'origine professionnelle ou non professionnelle, est pris en compte l'ensemble des périodes de travail salarié effectif (ou assimilées comme telles par la loi ou les conventions collectives nationales n° 3179 ou idcc 1534 et n° 3612 ou idcc 7001), et matérialisées par un contrat de travail, dans une entreprise relevant de la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande ou de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes, dans leur totalité, quelles que soient les périodes intermédiaires de travail dans une entreprise ne relevant pas des conventions collectives nationales précitées.Lorsque ces périodes intermédiaires comprennent des périodes de chômage, indemnisées par le régime d'assurance chômage, celles-ci seront prises en compte pour la détermination de l'ancienneté dès lors qu'elles seront inférieures à 12 mois consécutifs.
Salaire pris en compte pour le calcul des prestations
Le salaire brut annuel servant de base au calcul des prestations inaptitude totale est le salaire brut perçu par le salarié au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail ouvrant droit aux garanties du régime de prévoyance, limité à la tranche B.
Cessation des prestations
L'indemnisation cesse dans les cas suivants :
– décès du salarié ;
– nouvel emploi retrouvé à un niveau égal ou supérieur de rémunération (le niveau de rémunération est apprécié selon le salaire annuel de référence) ;
– ouverture des droits à taux plein de la pension vieillesse du régime de base (MSA ou sécurité sociale) ;
– bénéfice d'un régime de préretraite totale.
Outre les conditions communes décrites à l'article 2.6, le bénéfice de la garantie inaptitude totale d'origine non professionnelle est subordonné au respect des conditions suivantes :
– justifier d'une ancienneté de 5 ans dans la profession ;
– être âgé de 55 ans au moins.Le salarié remplissant l'ensemble des conditions définies ci-dessus perçoit, à compter de la date de rupture de son contrat de travail, une rente égale à 15 % du salaire brut de référence.
Les salariés respectant les conditions communes définies à l'article 2.6 ci-dessus et justifiant d'une condition d'ancienneté de 5 ans dans la profession bénéficient des prestations ci-après :
– salariés de 50 ans et moins de 55 ans : 15 % du salaire annuel brut de référence ainsi qu'une rente complémentaire versée pour le financement d'actions de formation, dans la limite de 10 % du salaire annuel brut de référence, sous réserve de justifier d'une attestation de formation. Cette rente complémentaire pourra être utilisée durant les deux premières années pour accompagner le salarié licencié dans son projet de réinsertion professionnelle compte tenu des difficultés éventuelles de retour à l'emploi ;
– salariés de 55 ans et moins de 57 ans : 25 % du salaire annuel brut de référence ainsi qu'une rente complémentaire versée pour le financement d'actions de formation, dans la limite de 12 % du salaire annuel brut de référence, sous réserve de justifier d'une attestation de formation. Cette rente complémentaire pourra être utilisée durant les deux premières années pour accompagner le salarié licencié dans son projet de réinsertion professionnelle compte tenu des difficultés éventuelles de retour à l'emploi ;
– salariés de 57 ans et plus : 30 % du salaire annuel brut de référence ainsi qu'une rente complémentaire versée pour le financement d'actions de formation, dans la limite de 15 % du salaire annuel brut de référence, sous réserve de justifier d'une attestation de formation. Cette rente complémentaire pourra être utilisée durant les deux premières années pour accompagner le salarié licencié dans son projet de réinsertion professionnelle compte tenu des difficultés éventuelles de retour à l'emploi.Pour le bénéfice des prestations indiquées ci-dessus, l'âge du salarié est apprécié au jour de la déclaration d'inaptitude totale d'origine professionnelle ; l'évolution ultérieure de l'âge du salarié n'a donc pas d'incidence sur l'évolution du niveau des prestations ci-dessus.L'indemnisation persiste totalement ou partiellement dans les cas suivants :
– nouvel emploi retrouvé à un niveau inférieur de rémunération à celui de l'emploi ayant donné lieu à une décision d'inaptitude totale, jusqu'à concurrence de la rente prévue ci-dessus ;
– nouvel emploi retrouvé à temps partiel générant une diminution de la rémunération par rapport à l'emploi initial, ayant donné lieu à une décision d'inaptitude totale, jusqu'à concurrence de la rente prévue ci-dessus.
A la fin de chaque exercice civil, le conseil d'administration de CCPMA Prévoyance fixe, pour l'exercice civil suivant, la valeur du point servant à la revalorisation du salaire de référence pour le calcul des prestations servies par CCPMA Prévoyance ainsi que sa date d'effet.S'agissant plus spécifiquement de la garantie inaptitude partielle d'origine professionnelle, telle que prévue à l'article 2.5 du présent accord, l'indemnisation sera révisée chaque année en fonction :
– du nouveau salaire brut annuel ;
– du salaire avant reclassement ayant servi de base au calcul de la prestation, réévalué en fonction des augmentations conventionnelles de salaire, de l'évolution des primes d'ancienneté et de fin d'année conventionnelles appliquées dans la branche.Pour les rentes éducation prévues par le présent accord, la revalorisation des prestations relève de la décision du conseil d'administration de l'OCIRP.
Taux de cotisation applicables à l'ensemble des salariés, à l'exception des chauffeurs salariés visés au titre II du présent accord
Les taux de cotisation assis sur le salaire annuel brut limité à la tranche B sont définis comme suit :
Au 1er janvier 2014
(En pourcentage.)
Au 1er janvier 2015
(En pourcentage.)
Au 1er janvier 2016
(En pourcentage.)
Au 1er janvier 2017
(En pourcentage.)
Au 1er janvier 2018
(En pourcentage.)
Les taux de cotisation sont répartis globalement à hauteur de :
- 62,20 % à la charge de l'employeur ;
- 37,80 % à la charge du salarié.En ce qui concerne la répartition de la cotisation " incapacité temporaire ", celle-ci a été fixée de manière à assurer aux salariés un niveau de prestations net optimisé. En cas d'évolution du contexte législatif, les parties conviennent de se réunir pour réexaminer ce point.Pour les personnels cadres et assimilés définis aux articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947, la participation de l'employeur définie ci-dessus entre dans le champ d'application de l'article 7 de ladite convention (couverture du risque décès des salariés cadres et assimilés).
| Garantie | Part salariale | Part employeur | Total |
|---|---|---|---|
| Décès | 0,069 | 0,221 | 0,29 |
| Rente éducation | 0,02 | 0,10 | 0,12 |
| Obsèques | 0,01 | 0,01 | 0,02 |
| Inaptitude partielle d'origine professionnelle | 0,03 | 0,05 | 0,08 |
| Inaptitude totale d'origine professionnelle ou non | 0,01 | 0,01 | 0,02 |
| Incapacité temporaire | 0,39 | - | 0,39 |
| Incapacité permanente (invalidité) | 0,00 | 0,48 | 0,48 |
| Cotisation temporaire (1) liée à la réforme des retraites | |||
| Total | 0,529 | 0,871 | 1,40 |
| (1) La cotisation temporaire liée à la réforme des retraites est appelée du 1er janvier 2015 au 31 décembre 2017. Elle est destinée à financer l'impact de la réforme des retraites sur les sinistres en cours. | |||
| Garantie | Part salariale | Part employeur | Total |
|---|---|---|---|
| Décès | 0,069 | 0,221 | 0,29 |
| Rente éducation | 0,02 | 0,10 | 0,12 |
| Obsèques | 0,01 | 0,01 | 0,02 |
| Inaptitude partielle d'origine professionnelle | 0,03 | 0,05 | 0,08 |
| Inaptitude totale d'origine professionnelle ou non | 0,01 | 0,01 | 0,02 |
| Incapacité temporaire | 0,39 | - | 0,39 |
| Incapacité permanente (invalidité) | 0,047 | 0,558 | 0,605 |
| Cotisation temporaire (1) liée à la réforme des retraites | 0,102 | 0,168 | 0,27 |
| Total | 0,679 | 1,116 | 1,795 |
| (1) La cotisation temporaire liée à la réforme des retraites est appelée du 1er janvier 2015 au 31 décembre 2017. Elle est destinée à financer l'impact de la réforme des retraites sur les sinistres en cours. | |||
| Garantie | Part salariale | Part employeur | Total |
|---|---|---|---|
| Décès | 0,069 | 0,221 | 0,29 |
| Rente éducation | 0,02 | 0,10 | 0,12 |
| Obsèques | 0,01 | 0,01 | 0,02 |
| Inaptitude partielle d'origine professionnelle | 0,03 | 0,05 | 0,08 |
| Inaptitude totale d'origine professionnelle ou non | 0,01 | 0,01 | 0,02 |
| Incapacité temporaire | 0,39 | - | 0,39 |
| Incapacité permanente (invalidité) | 0,094 | 0,636 | 0,730 |
| Cotisation temporaire (1) liée à la réforme des retraites | 0,102 | 0,168 | 0,27 |
| Total | 0,726 | 1,194 | 1,92 |
| (1) La cotisation temporaire liée à la réforme des retraites est appelée du 1er janvier 2015 au 31 décembre 2017. Elle est destinée à financer l'impact de la réforme des retraites sur les sinistres en cours. | |||
| Garantie | Part salariale | Part employeur | Total |
|---|---|---|---|
| Décès | 0,069 | 0,221 | 0,29 |
| Rente éducation | 0,02 | 0,10 | 0,12 |
| Obsèques | 0,01 | 0,01 | 0,02 |
| Inaptitude partielle d'origine professionnelle | 0,03 | 0,05 | 0,08 |
| Inaptitude totale d'origine professionnelle ou non | 0,01 | 0,01 | 0,02 |
| Incapacité temporaire | 0,39 | - | 0,39 |
| Incapacité permanente (invalidité) | 0,094 | 0,636 | 0,730 |
| Cotisation temporaire (1) liée à la réforme des retraites | 0,102 | 0,168 | 0,27 |
| Total | 0,726 | 1,194 | 1,92 |
| (1) La cotisation temporaire liée à la réforme des retraites est appelée du 1er janvier 2015 au 31 décembre 2017. Elle est destinée à financer l'impact de la réforme des retraites sur les sinistres en cours. | |||
| Garantie | Part salariale | Part employeur | Total |
|---|---|---|---|
| Décès | 0,069 | 0,221 | 0,29 |
| Rente éducation | 0,02 | 0,10 | 0,12 |
| Obsèques | 0,01 | 0,01 | 0,02 |
| Inaptitude partielle d'origine professionnelle | 0,03 | 0,05 | 0,08 |
| Inaptitude totale d'origine professionnelle ou non | 0,01 | 0,01 | 0,02 |
| Incapacité temporaire | 0,39 | - | 0,39 |
| Incapacité permanente (invalidité) | 0,094 | 0,636 | 0,730 |
| Cotisation temporaire (1) liée à la réforme des retraites | |||
| Total | 0,624 | 1,026 | 1,65 |
| (1) La cotisation temporaire liée à la réforme des retraites est appelée du 1er janvier 2015 au 31 décembre 2017. Elle est destinée à financer l'impact de la réforme des retraites sur les sinistres en cours. | |||
Les partenaires sociaux ont désigné :
– CCPMA Prévoyance, sise 21, rue de la Bienfaisance, 75008 Paris, pour assurer la mutualisation des garanties prévues au présent accord, à l'exclusion des rentes d'éducation ;
– l'OCIRP, sis 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, pour assurer la mutualisation de la garantie rente d'éducation. CCPMA Prévoyance reçoit délégation de la part de l'OCIRP pour appeler les cotisations et payer les prestations.Ces désignations sont établies, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, pour une durée maximale de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord. Les partenaires sociaux se réuniront au plus tard 6 mois au moins avant l'échéance quinquennale pour réexaminer les modalités de la mutualisation du régime, vérifier que les objectifs professionnels sont réalisés dans les meilleures conditions, et apprécier les perspectives d'évolution du régime.
Un comité national paritaire de suivi de l'accord, composé d'un représentant de chacune des organisations syndicales et d'un nombre égal de membres de l'organisation patronale, est chargé d'étudier l'ensemble des questions posées par l'application de ce régime et de veiller à son bon fonctionnement par les organismes assureurs désignés.Ce comité se réunira une fois par an. L'assureur sera chargé au cours de cette réunion de présenter son rapport sur les comptes de la convention selon les dispositions de l'article 15 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et de l'article 4 du décret d'application n° 90-769 du 30 août 1990.
En cas de changement d'organisme assureur ou de résiliation du contrat d'assurance :
– les prestations incapacité, les rentes invalidité et les rentes éducation en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint à la date de la résiliation par les organismes assureurs ;
– les garanties décès sont maintenues au profit des salariés ou anciens salariés bénéficiant de prestations incapacité ou invalidité.La revalorisation des prestations sera assurée par le nouvel organisme assureur.
Toute entreprise ne relevant plus du champ d'application conventionnel tel que défini dans le présent accord de branche sera tenue de payer une indemnité de résiliation conformément aux dispositions de l'article 31 de la loi Evin n° 89-1009 du 31 décembre 1989.Cette indemnité de résiliation correspond au différentiel entre le montant des provisions permettant de couvrir intégralement les engagements en application des articles 7 et 7-1 de la loi Evin et les provisions effectivement constituées à la date de résiliation du contrat d'assurance.Cette indemnité de résiliation sera également due en cas de non-reconduction des organismes assureurs désignés à l'article 6 ci-dessus.
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision totale ou partielle conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.La demande de révision devra être adressée par l'une des parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement à l'ensemble des signataires et adhérents par lettre recommandée avec avis de réception. Les négociations devront être ouvertes dans les 3 mois suivant la saisine.Le présent accord peut être dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord. Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord, ou à défaut pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de 3 mois.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2013.Une notice d'information sera rédigée par CCPMA Prévoyance et remise par l'employeur à chaque salarié de l'entreprise afin de lui faire connaître les caractéristiques du régime (détail des garanties, désignation de l'organisme assureur, formalités de prise en charge, exclusions).
Etabli en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, le présent accord est mis à disposition en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives et est déposé dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.
Après avoir réaffirmé leur volonté de préserver, pour les entreprises bétail et viande et leurs salariés, un régime conventionnel de prévoyance collectif et obligatoire, les partenaires sociaux de la branche ont convenu de procéder à un redressement financier significatif de ce dispositif en procédant aux ajustements nécessaires.A cet effet, les partenaires sociaux ont convenu d'agir sur deux leviers :
– le taux de cotisation ;
– l'aménagement de certaines garanties.Le présent avenant abroge et remplace les articles ci-après :
– l'article 2.3 « Garantie incapacité temporaire de travail » ;
– l'article 2.4 « Garantie invalidité 1re, 2e et 3e catégorie » ;
– l'article 4 « Cotisations et répartition » ;
– l'article 5 « Inaptitude à la conduite.
– Garantie spécifique aux chauffeurs salariés » en son paragraphe « Taux de cotisation des chauffeurs salariés ».
L'article 2.3 « Garantie incapacité temporaire de travail » est abrogé et remplacé par l'article suivant :
« Article 2.3Garantie incapacité temporaire de travailNature de la prestation
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie, un accident du travail, de trajet, une maladie professionnelle ou un accident de la vie privée, il est servi des indemnités journalières complémentaires dans les conditions déterminées ci-après.
Point de départ de la prestationAccident du travail, de trajet ou maladie professionnelle :
En cas d'arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou de trajet, une maladie professionnelle reconnus comme tels par le régime social de base (MSA ou sécurité sociale), le versement d'indemnités journalières prévues au titre de la garantie incapacité temporaire de travail intervient après une franchise de 90 jours discontinus, consommée sur un ou plusieurs arrêts de travail décomptés sur l'exercice civil de survenance et selon les modalités définies comme suit :Dès le premier jour suivant le délai de franchise en cas de :
– continuité d'indemnisation pour un arrêt de travail en cours ;
– nouvel arrêt de travail lié à un même accident du travail ou maladie professionnelle intervenant moins de 6 mois après une reprise.Après un nouveau délai de franchise de 30 jours discontinus, en cas de tout nouvel arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou de trajet, une maladie professionnelle intervenant au cours du même exercice civil et espacés de moins de 6 mois.
Accident ou maladie d'origine non professionnelle :
En cas d'arrêt de travail consécutif à un accident ou une maladie d'origine non professionnelle, le versement d'indemnités journalières prévues au titre de la garantie incapacité temporaire de travail intervient après une franchise de 90 jours continus, décomptée à compter du premier jour d'arrêt de travail.En cas de nouvel arrêt de travail lié à un même accident ou à une même maladie d'origine non professionnelle intervenant moins de 6 mois après une reprise : pas de nouveau délai de franchise.En cas de tout nouvel arrêt de travail consécutif à un accident ou à une maladie d'origine non professionnelle dont la cause n'est pas liée à un ou à des arrêts précédents survenus au cours de l'exercice civil et dès lors que le décompte des 90 jours continus a déjà été appliqué sur l'exercice : application d'un nouveau délai de franchise de 30 jours continus.Lorsque la période d'arrêt de travail consécutive à un accident ou à une maladie d'origine non professionnelle est à cheval sur deux exercices civils, le décompte de la franchise ayant débuté sur l'exercice précédent se poursuit sur l'exercice suivant, jusqu'à atteindre les 90 jours de franchise.
Montant de la prestationAccident du travail, de trajet ou maladie professionnelle :
Les salariés en arrêt de travail remplissant les conditions définies ci-dessus bénéficient d'une indemnisation à hauteur de 78 % de la 365e partie du salaire annuel brut (SAB), sous déduction des indemnités journalières brutes du régime social de base (MSA ou sécurité sociale).
Accident ou maladie d'origine non professionnelle :
Les salariés en arrêt de travail remplissant les conditions définies ci-dessus bénéficient d'une indemnisation à hauteur de 70 % de la 365e partie du salaire annuel brut (SAB), sous déduction des indemnités journalières brutes du régime social de base (MSA ou sécurité sociale).
Durée de service et cessation de la prestation
Les prestations complémentaires sont versées, après application des délais de franchise précités, tant que la période d'incapacité est indemnisée par le régime social de base (MSA ou sécurité sociale) au titre des indemnités journalières, soit au plus tard jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail. Elles cessent dans les cas suivants :
– lors de la reprise totale du travail ;
– lors de la mise en invalidité ;
– au décès ;
– à la liquidation de la pension de vieillesse.
Limitation de la prestation
Le cumul des prestations du régime de base, des prestations du régime complémentaire de prévoyance et d'un éventuel revenu d'activité ou de remplacement ne peut en aucun cas dépasser 100 % du salaire net d'activité.
Salaire pris en compte pour le calcul de la prestation
Le salaire annuel brut servant de base au calcul des prestations incapacité est le salaire brut perçu par le salarié au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail ouvrant droit aux garanties du régime de prévoyance, limité à la tranche B. »
L'article 2.4 « Garantie invalidité 1re, 2e et 3e catégorie (incapacité permanente) » est abrogé et remplacé par l'article suivant :
« Article 2.4Garantie invalidité 1re, 2e et 3e catégorie Garantie incapacité permanente professionnelleDéfinition de l'invalidité et de l'incapacité permanente professionnelle
a) InvaliditéL'invalidité est définie par référence au régime de base de la sécurité sociale tel que prévu aux articles L. 341-1 et suivants du code de la sécurité sociale qui s'appliquent au régime de protection sociale des salariés agricoles.En vue de la détermination du montant de la pension, les invalides sont classés comme suit :
– 1re catégorie : invalides capables d'exercer une activité rémunérée ;
– 2e catégorie : invalides absolument incapables d'exercer une profession quelconque ;
– 3e catégorie : invalides qui, étant absolument incapables d'exercer une profession, sont en outre dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.b) Incapacité permanente professionnelleIl s'agit de la reconnaissance d'une incapacité permanente d'origine professionnelle telle que définie à l'article L. 434-2 du code de la sécurité sociale entraînant le versement d'une rente au titre des accidents du travail ou des maladies professionnelles et correspondant :
– soit à un taux d'incapacité permanente professionnelle compris entre 33 % et moins de 66 % ;
– soit à un taux d'incapacité permanente professionnelle égal ou supérieur à 66 %.
Nature et montant des prestations
En cas d'invalidité reconnue avant l'âge légal de départ à la retraite, l'institution verse une rente complémentaire au régime de base MSA ou sécurité sociale.Montant de la prestation invalidité 1re, 2e et 3e catégorie :
– en cas d'invalidité 1re catégorie reconnue par le régime de base : 42 % du salaire annuel brut (SAB) ;
– en cas d'invalidité 2e catégorie reconnue par le régime de base : 70 % du salaire annuel brut (SAB) ;
– en cas d'invalidité 3e catégorie reconnue par le régime de base : 76 % du salaire annuel brut (SAB).Le montant de la prestation s'entend y compris les prestations brutes servies par le régime de base et l'éventuel salaire partiel brut perçu par le salarié.En cas d'incapacité permanente professionnelle d'un taux égal ou supérieur à 33 % du salarié et reconnue avant l'âge légal de départ à la retraite, l'institution verse une rente complémentaire au régime de base MSA ou sécurité sociale.Montant de la prestation incapacité permanente professionnelle :
– en cas d'incapacité permanente professionnelle d'un taux compris entre 33 et 66 % : 50 % du salaire annuel brut (SAB) ;
– en cas d'incapacité permanente professionnelle totale d'un taux égal ou supérieur à 66 % : 76 % du salaire annuel brut (SAB).Le montant de la prestation s'entend y compris les prestations brutes servies par le régime de base et l'éventuel salaire partiel brut perçu par le salarié.
Dispositions communes aux prestations d'invalidité et incapacité permanente professionnelle
La rente d'invalidité est servie aussi longtemps que l'assuré bénéficie d'une rente du régime social de base (MSA ou sécurité sociale).Les prestations cessent à la date de liquidation de la pension de vieillesse du régime social de base ou en cas de décès.Le cumul des prestations du régime de base, des prestations du régime complémentaire de prévoyance et d'un revenu éventuel d'activité ou de remplacement ne peut en aucun cas dépasser 100 % du salaire net qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait continué à travailler normalement.Le salaire annuel brut servant de base au calcul des prestations invalidité et incapacité permanente professionnelle est le salaire brut perçu par le salarié au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail ouvrant droit aux garanties du régime de prévoyance, limité à la tranche B. »
L'article 4 « Cotisations et répartition » est abrogé et remplacé par l'article suivant :
« Article 4Cotisations et répartitionTaux de cotisation applicables à l'ensemble des salariés, à l'exception des chauffeurs salariés visés au titre II du présent accord
Les taux de cotisation assis sur le salaire annuel brut limité à la tranche B sont définis comme suit :
Au 1er janvier 2014
(En pourcentage.)
Au 1er janvier 2015
(En pourcentage.)
Au 1er janvier 2016
(En pourcentage.)
Au 1er janvier 2017
(En pourcentage.)
Au 1er janvier 2018
(En pourcentage.)
Les taux de cotisation sont répartis globalement à hauteur de :
– 62,20 % à la charge de l'employeur ;
– 37,80 % à la charge du salarié.En ce qui concerne la répartition de la cotisation “ incapacité temporaire ”, celle-ci a été fixée de manière à assurer aux salariés un niveau de prestations net optimisé. En cas d'évolution du contexte législatif, les parties conviennent de se réunir pour réexaminer ce point.Pour les personnels cadres et assimilés définis aux articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947, la participation de l'employeur définie ci-dessus entre dans le champ d'application de l'article 7 de ladite convention (couverture du risque décès des salariés cadres et assimilés). »
| Garantie | Part salariale | Part employeur | Total |
|---|---|---|---|
| Décès | 0,069 | 0,221 | 0,29 |
| Rente éducation | 0,02 | 0,10 | 0,12 |
| Obsèques | 0,01 | 0,01 | 0,02 |
| Inaptitude partielle d'origine professionnelle | 0,03 | 0,05 | 0,08 |
| Inaptitude totale d'origine professionnelle ou non | 0,01 | 0,01 | 0,02 |
| Incapacité temporaire | 0,39 | – | 0,39 |
| Incapacité permanente (invalidité) | 0,00 | 0,48 | 0,48 |
| Cotisation temporaire (1) liée à la réforme des retraites | |||
| Total | 0,529 | 0,871 | 1,40 |
| (1) La cotisation temporaire liée à la réforme des retraites est appelée du 1er janvier 2015 au 31 décembre 2017. Elle est destinée à financer l'impact de la réforme des retraites sur les sinistres en cours. | |||
| Garantie | Part salariale | Part employeur | Total |
|---|---|---|---|
| Décès | 0,069 | 0,221 | 0,29 |
| Rente éducation | 0,02 | 0,10 | 0,12 |
| Obsèques | 0,01 | 0,01 | 0,02 |
| Inaptitude partielle d'origine professionnelle | 0,03 | 0,05 | 0,08 |
| Inaptitude totale d'origine professionnelle ou non | 0,01 | 0,01 | 0,02 |
| Incapacité temporaire | 0,39 | – | 0,39 |
| Incapacité permanente (invalidité) | 0,047 | 0,558 | 0,605 |
| Cotisation temporaire (1) liée à la réforme des retraites | 0,102 | 0,168 | 0,27 |
| Total | 0,679 | 1,116 | 1,795 |
| (1) La cotisation temporaire liée à la réforme des retraites est appelée du 1er janvier 2015 au 31 décembre 2017. Elle est destinée à financer l'impact de la réforme des retraites sur les sinistres en cours. | |||
| Garantie | Part salariale | Part employeur | Total |
|---|---|---|---|
| Décès | 0,069 | 0,221 | 0,29 |
| Rente éducation | 0,02 | 0,10 | 0,12 |
| Obsèques | 0,01 | 0,01 | 0,02 |
| Inaptitude partielle d'origine professionnelle | 0,03 | 0,05 | 0,08 |
| Inaptitude totale d'origine professionnelle ou non | 0,01 | 0,01 | 0,02 |
| Incapacité temporaire | 0,39 | – | 0,39 |
| Incapacité permanente (invalidité) | 0,094 | 0,636 | 0,730 |
| Cotisation temporaire (1) liée à la réforme des retraites | 0,102 | 0,168 | 0,27 |
| Total | 0,726 | 1,194 | 1,92 |
| (1) La cotisation temporaire liée à la réforme des retraites est appelée du 1er janvier 2015 au 31 décembre 2017. Elle est destinée à financer l'impact de la réforme des retraites sur les sinistres en cours. | |||
| Garantie | Part salariale | Part employeur | Total |
|---|---|---|---|
| Décès | 0,069 | 0,221 | 0,29 |
| Rente éducation | 0,02 | 0,10 | 0,12 |
| Obsèques | 0,01 | 0,01 | 0,02 |
| Inaptitude partielle d'origine professionnelle | 0,03 | 0,05 | 0,08 |
| Inaptitude totale d'origine professionnelle ou non | 0,01 | 0,01 | 0,02 |
| Incapacité temporaire | 0,39 | – | 0,39 |
| Incapacité permanente (invalidité) | 0,094 | 0,636 | 0,730 |
| Cotisation temporaire (1) liée à la réforme des retraites | 0,102 | 0,168 | 0,27 |
| Total | 0,726 | 1,194 | 1,92 |
| (1) La cotisation temporaire liée à la réforme des retraites est appelée du 1er janvier 2015 au 31 décembre 2017. Elle est destinée à financer l'impact de la réforme des retraites sur les sinistres en cours. | |||
| Garantie | Part salariale | Part employeur | Total |
|---|---|---|---|
| Décès | 0,069 | 0,221 | 0,29 |
| Rente éducation | 0,02 | 0,10 | 0,12 |
| Obsèques | 0,01 | 0,01 | 0,02 |
| Inaptitude partielle d'origine professionnelle | 0,03 | 0,05 | 0,08 |
| Inaptitude totale d'origine professionnelle ou non | 0,01 | 0,01 | 0,02 |
| Incapacité temporaire | 0,39 | – | 0,39 |
| Incapacité permanente (invalidité) | 0,094 | 0,636 | 0,730 |
| Cotisation temporaire (1) liée à la réforme des retraites | |||
| Total | 0,624 | 1,026 | 1,65 |
| (1) La cotisation temporaire liée à la réforme des retraites est appelée du 1er janvier 2015 au 31 décembre 2017. Elle est destinée à financer l'impact de la réforme des retraites sur les sinistres en cours. | |||
L'article 5 « Inaptitude à la conduite.
– Garantie spécifique aux chauffeurs salariés » est modifié en son seul paragraphe « Taux de cotisation des chauffeurs salariés ».Le tableau « Taux de cotisation des chauffeurs salariés » est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Taux de cotisation des chauffeurs salariés
Les taux de cotisation applicables aux chauffeurs salariés pour les prestations prévues au titre Ier et au titre II du présent accord sont définis comme suit :
Au 1er janvier 2014
(En pourcentage.)
Au 1er janvier 2015
(En pourcentage.)
Au 1er janvier 2016
(En pourcentage.)
Au 1er janvier 2017
(En pourcentage.)
Au 1er janvier 2018
(En pourcentage.)
En ce qui concerne la répartition de la cotisation “ incapacité temporaire ”, celle-ci a été fixée de manière à assurer aux salariés un niveau de prestations net optimisé. En cas d'évolution du contexte législatif, les parties conviennent de se réunir pour réexaminer ce point.Les taux de cotisation sont assis sur le salaire annuel brut limité à la tranche B.Le taux de cotisation pour la garantie inaptitude spécifique aux chauffeurs salariés s'établit à 0,15 %, la cotisation étant répartie à raison de 60 % à la charge de l'employeur et de 40 % à la charge du salarié. »
| Garantie | Part salariale | Part employeur | Total |
|---|---|---|---|
| Décès | 0,069 | 0,221 | 0,29 |
| Rente éducation | 0,02 | 0,10 | 0,12 |
| Obsèques | 0,01 | 0,01 | 0,02 |
| Inaptitude à la conduite | 0,06 | 0,09 | 0,15 |
| Incapacité temporaire | 0,39 | – | 0,39 |
| Incapacité permanente (invalidité) | – | 0,48 | 0,48 |
| Cotisation temporaire (1) liée à la réforme des retraites | |||
| Total | 0,549 | 0,901 | 1,45 |
| (1) La cotisation temporaire liée à la réforme des retraites est appelée du 1er janvier 2015 au 31 décembre 2017. Elle est destinée à financer l'impact de la réforme des retraites sur les sinistres en cours. | |||
| Garantie | Part salariale | Part employeur | Total |
|---|---|---|---|
| Décès | 0,069 | 0,221 | 0,29 |
| Rente éducation | 0,02 | 0,10 | 0,12 |
| Obsèques | 0,01 | 0,01 | 0,02 |
| Inaptitude à la conduite | 0,06 | 0,09 | 0,15 |
| Incapacité temporaire | 0,39 | – | 0,39 |
| Incapacité permanente (invalidité) | 0,047 | 0,558 | 0,605 |
| Cotisation temporaire (1) liée à la réforme des retraites | 0,102 | 0,168 | 0,27 |
| Total | 0,699 | 1,146 | 1,845 |
| (1) La cotisation temporaire liée à la réforme des retraites est appelée du 1er janvier 2015 au 31 décembre 2017. Elle est destinée à financer l'impact de la réforme des retraites sur les sinistres en cours. | |||
| Garantie | Part salariale | Part employeur | Total |
|---|---|---|---|
| Décès | 0,069 | 0,221 | 0,29 |
| Rente éducation | 0,02 | 0,10 | 0,12 |
| Obsèques | 0,01 | 0,01 | 0,02 |
| Inaptitude à la conduite | 0,06 | 0,09 | 0,15 |
| Incapacité temporaire | 0,39 | – | 0,39 |
| Incapacité permanente (invalidité) | 0,094 | 0,636 | 0,73 |
| Cotisation temporaire (1) liée à la réforme des retraites | 0,102 | 0,168 | 0,27 |
| Total | 0,746 | 1,224 | 1,97 |
| (1) La cotisation temporaire liée à la réforme des retraites est appelée du 1er janvier 2015 au 31 décembre 2017. Elle est destinée à financer l'impact de la réforme des retraites sur les sinistres en cours. | |||
| Garantie | Part salariale | Part employeur | Total |
|---|---|---|---|
| Décès | 0,069 | 0,221 | 0,29 |
| Rente éducation | 0,02 | 0,10 | 0,12 |
| Obsèques | 0,01 | 0,01 | 0,02 |
| Inaptitude à la conduite | 0,06 | 0,09 | 0,15 |
| Incapacité temporaire | 0,39 | – | 0,39 |
| Incapacité permanente (invalidité) | 0,094 | 0,636 | 0,73 |
| Cotisation temporaire (1) liée à la réforme des retraites | 0,102 | 0,168 | 0,27 |
| Total | 0,746 | 1,224 | 1,97 |
| (1) La cotisation temporaire liée à la réforme des retraites est appelée du 1er janvier 2015 au 31 décembre 2017. Elle est destinée à financer l'impact de la réforme des retraites sur les sinistres en cours. | |||
| Garantie | Part salariale | Part employeur | Total |
|---|---|---|---|
| Décès | 0,069 | 0,221 | 0,29 |
| Rente éducation | 0,02 | 0,10 | 0,12 |
| Obsèques | 0,01 | 0,01 | 0,02 |
| Inaptitude à la conduite | 0,06 | 0,09 | 0,15 |
| Incapacité temporaire | 0,39 | 0,00 | 0,39 |
| Incapacité permanente (invalidité) | 0,094 | 0,636 | 0,73 |
| Cotisation temporaire (1) liée à la réforme des retraites | |||
| Total | 0,644 | 1,056 | 1,70 |
| (1) La cotisation temporaire liée à la réforme des retraites est appelée du 1er janvier 2015 au 31 décembre 2017. Elle est destinée à financer l'impact de la réforme des retraites sur les sinistres en cours. | |||
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2014.Les parties signataires sollicitent CCPMA Prévoyance en vue de l'établissement d'une notice d'information à l'attention des entreprises de la branche. Cette notice, intégrant les modifications portées par le présent avenant, sera remise par l'employeur à chaque salarié.
Etabli en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, le présent avenant est mis à disposition en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives et est déposé dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.
L'article 1er de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi a introduit la portabilité dans le code de la sécurité sociale (art. L. 911-8 nouveau). La loi a procédé à une extension des employeurs concernés par la portabilité, à une augmentation de la durée de maintien des garanties et à la mutualisation de son financement.Aux termes de la loi précitée, le nouveau dispositif de portabilité, étendu aux professions agricoles, devant être mis en œuvre à compter 1er juin 2014, les partenaires sociaux ont convenu, par le présent avenant, de procéder à la révision de l'accord du 3 décembre 2009 relatif à la création d'un régime conventionnel de remboursement complémentaire de frais de santé dans la coopération bétail et viande par l'introduction d'une clause de portabilité.Par ailleurs, l'annexe I « Tableau des garanties » de l'accord est abrogée et remplacée par une nouvelle.
Tableau des garanties
Prestations de l'année 2014
En secteur non conventionné, les remboursements des garanties prévues dans le tableau ci-dessus sont limités au tarif de responsabilité.Dans le cadre de la réforme de la sécurité sociale et de l'entrée en vigueur progressive de la CCAM (classification commune des actes médicaux), SMI pourra être amenée à modifier en cours d'année l'expression des garanties ci-dessus et adapter leur mode de liquidation.Les présentes garanties sont susceptibles d'évoluer en fonction des règles relatives aux contrats dits « responsables » fixées par l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale et ses textes d'application, et ce afin de conserver le bénéfice des avantages fiscaux et sociaux accordés à ce type de contrats.
| Garantie | Base garanties conventionnellesen pourcentage de la base de remboursement MSA(hors remboursement MSA) |
|---|---|
| Honoraires médicaux | |
| Consultations, visites | |
| Généraliste | 30 % |
| Spécialiste | 80 % |
| Analyses | 40 % |
| Auxiliaires médicaux (kinésithérapeutes, infirmiers, orthophonistes, pédicures, orthopédistes, sages-femmes) | 40 % |
| Actes de chirurgie en cabinet ou en ambulatoire | 150 % |
| Radiologie | |
| Actes d'imagerie, d'échographie | 30 % |
| Actes techniques médicaux | 30 % |
| Pharmacie | 100 % du ticket modérateur |
| Vaccins refusés (prescrits médicalement) | 100 € par an |
| Dentaire | |
| Soins | 30 % |
| Orthodontie | 30 % |
| Prothèses remboursées | 190 % + forfait 300 € par an |
| Optique | |
| Moins de 18 ans, un équipement par an : | |
| Monture | 75 € par an |
| Verres simples ou lentilles (pris en charge par la MSA) | 390 % + forfait 125 € |
| Verres complexes | 390 % + forfait 125 € |
| Lentilles non remboursées (forfait) | 100 € par an |
| Adulte, un équipement tous les 2 ans : | |
| Monture | 150 € tous les 2 ans |
| Verres simples ou lentilles (pris en charge par la MSA) | 390 % + forfait 250 € tous les 2 ans |
| Verres complexes | 390 % + forfait 250 € tous les 2 ans |
| Lentilles non remboursées (forfait) | 100 € par an |
| Appareillage, prothèses médicales Fournitures médicales, pansements, petits et gros appareillages | 40 % |
| Hospitalisation hors ambulatoire, médicale et chirurgicale (secteur conventionné ou non) | |
| Frais de soins et séjour | De 20 % à 0 % |
| Dépassements d'honoraires | 150 % |
| Forfait hospitalier | 100 % des frais réels |
| Chambre particulière | 25 € par jour |
| Transport terrestre | 35 % |
| Maternité | |
| Prime de naissance | 200 € |
| Garanties supplémentaires | |
| Sevrage tabagique (médicaments, patchs) | 50 € par an |
| Diététicien (consultation) | 30 € limité à 2 consultations par an |
| Ostéopathie (dans le cadre d'une médecine manuelle pratiquée par un médecin ou un kinésithérapeute possédant un diplôme d'Etat) | 40 € limité à 2 séances par an |
| SMI assistance | Garanties souscrites auprès de FILASSISTANCE |
A compter du 1er juin 2014, la portabilité sera régie selon les conditions fixées à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale :« Les salariés garantis collectivement, dans les conditions prévues à l'article L. 911-1, contre les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, selon les conditions suivantes :1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;3° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;4° Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ;5° L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article ;6° L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa.Le présent article est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement des garanties mentionnées au premier alinéa à la date de la cessation du contrat de travail. »
Sous réserve des évolutions législatives et réglementaires, l'annexe I « Tableau des garanties » de l'accord est abrogée et remplacée par l'annexe I jointe au présent avenant.
Les organisations syndicales de salariés non signataires de l'accord du 3 décembre 2009 mais signataires du présent avenant déclarent adhérer en totalité et sans réserve audit accord.
Le présent avenant est établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail.Il est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives.Il fera l'objet des formalités de dépôt, par la partie la plus diligente, auprès du service compétent, dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Le présent avenant entrera en vigueur à compter du 1er juin 2014 pour ses dispositions relatives à la portabilité (art. 1er).Il entrera en vigueur à compter du lendemain de la date de son dépôt auprès du service compétent en ce qui concerne ses dispositions de l'annexe I relatives au tableau des garanties (art. 2).
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.
Par avenant n° 107 du 24 mars 2004 à la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande intitulé « accord sur le développement du paritarisme », les partenaires sociaux de la branche ont décidé de constituer un fonds national de financement du paritarisme bétail et viande (FNGPBV). Ce fonds est alimenté par une contribution annuelle versée par les entreprises bétail et viande et recouvrée par OPCALIM, OPCA dont relève la branche.L'accord sur le développement du paritarisme (avenant n° 107 modifié par les avenants n° 120 du 7 octobre 2008 et n° 124 du 3 décembre 2009) prévoit également les règles et modalités d'utilisation des fonds collectés et leur répartition entre organisation d'employeurs et organisations syndicales de salariés.A ce jour et dans le double souci :
– d'une part, de doter le FNGPBV de moyens financiers supplémentaires ;
– d'autre part, de tenir compte des incidences de la réforme de la représentativité syndicale opérée par la loi du 20 août 2008,les partenaires sociaux ont convenu de réviser l'accord sur le développement du paritarisme (avenant n° 107 du 24 mars 2004 modifié par l'avenant n° 124 du 3 décembre 2009 à la convention collective nationale) en ses dispositions relatives à son financement (contribution annuelle) et aux modalités de répartition des fonds collectés.
A compter du 1er janvier 2015, le montant de la contribution annuelle versée par les entreprises bétail et viande au titre de leur contribution au financement du paritarisme s'établit à hauteur de 0,06 % du montant des rémunérations versées pendant l'année précédente.En conséquence, l'article 1er « Constitution du fonds de financement » de l'avenant n° 107 du 24 mars 2004 est modifié comme suit :Les termes « (…) à hauteur de 0,05 % du montant des rémunérations versées pendant l'année précédente (…) » sont abrogés et remplacés par les termes « (…) à hauteur de 0,06 % du montant des rémunérations versées pendant l'année précédente (…) ».
Dans le cadre de la réforme de la représentativité syndicale et à l'issue de la première mesure d'audience des organisations syndicales de salariés effectuée en 2013, l'arrêté du 11 juin 2013 (JORF du 19 juin 2013) a fixé la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande.En conséquence, le paragraphe 4.2 « Modalités de répartition des fonds » de l'article 4 de l'avenant n° 107 du 24 mars 2004, intitulé « Affectation des cotisations », est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« 4.2. Modalités de répartition des fonds
Déduction faite des sommes relevant du précédent paragraphe, les cotisations recueillies sont affectées pour moitié à l'organisation d'employeurs, pour moitié aux organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande conformément aux arrêtés fixant, tous les 4 ans, à compter de l'année 2013, les résultats, par branches, de la mesure de la représentativité.En ce qui concerne la répartition entre les organisations syndicales de salariés, elle se décompose en deux parties :
– 10 % du solde réparti de manière égale entre toutes les organisations syndicales représentatives dans la convention collective des coopératives et SICA bétail et viande ;
– 90 % du solde réparti entre les organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective des coopératives et SICA bétail et viande proportionnellement aux pourcentages d'audience publiés par arrêté, tous les 4 ans.A titre indicatif et jusqu'à la prochaine mesure de représentativité en 2017, aux termes de l'arrêté du 11 juin 2013, la répartition des 90 % du solde précités s'effectuera, entre les cinq organisations syndicales représentatives dans la convention collective, dans les proportions ci-après :
– FGA CFDT : 30,13 % ;
– FGTA FO : 27,64 % ;
– FNAF CGT : 22,35 % ;
– CFE-CGC : 10,15 % ;
– CFTC-Agri : 9,73 %. »
Les organisations syndicales de salariés non signataires ou n'ayant pas adhéré à l'avenant n° 107 du 24 mars 2004 modifié, mais signataires du présent avenant, déclarent adhérer, en totalité et sans réserve, à l'accord initial du 24 mars 2004 portant création d'un fonds de financement du paritarisme.
Le présent avenant entrera en vigueur :
– à compter du 1er janvier 2015 en ce qui concerne le nouveau montant de la contribution annuelle visée à l'article 1er du présent avenant ;
– à la date de versement de l'acompte sur la collecte 2015 portant sur les rémunérations versées par les entreprises en 2014, en ce qui concerne le paragraphe 4.2 du présent avenant « Modalités de répartition ».
Etabli en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, le présent avenant est mis à disposition en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives et déposé dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.
Compte tenu de leur volonté :
– de favoriser l'accès à la formation des salariés des entreprises bétail et viande ;
– de développer la mise en œuvre des dispositifs conventionnels et d'entreprise en matière de prévention des risques professionnels ;
– de favoriser les actions de formations spécifiques à la branche ;
– d'accompagner tout projet collectif ou toute action de formation proposée dans le cadre de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche.Les partenaires sociaux conviennent d'instituer, à cet effet, pour les entreprises coopératives bétail et viande d'au moins 11 salariés, une contribution additionnelle mutualisée.Cette contribution annuelle de 0,08 % sera appelée au plus tard au 1er mars 2017 sur la masse salariale de l'année précédente.
Les partenaires sociaux demandent conjointement au conseil d'administration d'OPCALIM la constitution en son sein d'une commission financière « bétail et viande », composée paritairement d'un représentant par organisation syndicale de salariés représentative et d'un nombre égal de représentants employeurs de la branche coopération bétail et viande.La gestion de la contribution mutualisée visée à l'article 1er ci-dessus est confiée à OPCALIM dans le cadre de cette commission financière.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche bétail et viande détermine le type d'action de formation éligible aux fonds mutualisés ainsi que les modalités d'attribution de ces fonds. Ces dispositions sont mises en œuvre, par délégation aux services (DAS) ou affectation de commission (AFC), par la commission financière bétail et viande visée à l'article 2 du présent avenant.
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d'entrée en vigueur, fixée au lendemain de la date de son dépôt.A l'issue de cette période de 3 ans, le présent avenant cessera de produire effet.
Etabli en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, le présent avenant est mis à disposition en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives et déposé dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.
Le présent avenant abroge et remplace les dispositions de l'accord sur la formation professionnelle tout au long de la vie de la coopération bétail et viande du 6 février 2006 en son titre IV « Financements mutualisés », articles 6.2 « Mutualisation partielle de l'obligation “ plan de formation ” » et 6.3 « Création d'une section professionnelle “ bétail et viande ” ».
Par l'avenant n° 1 du 30 septembre 2014, les partenaires sociaux de la branche bétail et viande ont procédé à la mise en conformité de l'accord du 3 décembre 2009 relatif à la création d'un régime conventionnel de remboursement complémentaire de frais de santé dans la coopération bétail et viande au regard des dispositions du décret n° 2014-1374 du 18 novembre 2014 relatif au contenu des contrats d'assurance maladie complémentaire bénéficiant d'aides fiscales et sociales.Ce décret définit le nouveau « cahier des charges » des contrats complémentaires en santé dits « responsables ».Le présent avenant procède à une mise en conformité de l'accord au regard des dispositions du décret précité, plus particulièrement en ses dispositions relatives au dispositif du contrat d'accès aux soins (CAS).
Annexe ITableau des garanties
| Garanties | remboursementsGaranties conventionnelles en complémentde la msa, dans la limite des frais réels engagés |
|---|---|
| Honoraires médicaux | |
| Consultations, visites généraliste | 50 % de la BR médecins CAS/30 % de la BRmédecins non CAS |
| Consultations, visites spécialiste | 100 % de la BR médecins CAS/80 % de la BRmédecins non CAS |
| Analyses | 40 % de la BR |
| Auxiliaires médicaux (kinésithérapeutes, infirmiers, orthophonistes, pédicures, orthopédistes, sages-femmes) | 40 % de la BR |
| Actes de prévention | |
| Ensemble des actes prévus par l'arrêté du 8 juin 2006 pris pour l'application de l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale et fixant la liste des prestations de prévention prévues à l'article R. 871-2 du même code | 100 % du TM |
| Actes de chirurgie en cabinet ou en ambulatoire | 170 % de la BR médecins CAS/150 % de la BR médecins non CAS (*) |
| Radiologie | |
| Actes d'imagerie, d'échographie | 50 % de la BR médecins CAS/30 % de la BRmédecins non CAS |
| Actes techniques médicaux | 50 % de la BR médecins CAS/30 % de la BR médecins non CAS |
| Pharmacie | 100 % du TM |
| Vaccins non pris en charge par la MSA (prescrits médicalement) | 100 € par an |
| Dentaire | |
| Soins | 30 % de la BR |
| Orthodontie | 55 % de la BR |
| Prothèses prises en charge par la MSA | 190 % de la BR + 300 € par an |
| Optique | |
| Enfants (moins de 18 ans) | |
| Un équipement (monture + 2 verres). Ces délais débutent à partir de la date d'achat de l'équipement. | |
| Monture | 75 € |
| 2 verres simples | 219 € |
| 1 verre simple + 1 verre complexe ou hypercomplexe | 219 € |
| 2 verres complexes ou hypercomplexes | 219 € |
| Lentilles prises en charge par la MSA | 390 % de la BR + 125 € par année civileet par bénéficiaire |
| Lentilles non prises en charge par la MSA | 100 € par année civile et par bénéficiaire |
| Adultes (18 ans et plus) | |
| Un équipement tous les 2 ans, sauf si évolution de la vue. Ces délais débutent à partir de la date d'achat de l'équipement. | |
| Monture | 150 € |
| 2 verres simples | 266 € |
| 1 verre simple + 1 verre complexe ou hypercomplexe | 266 € |
| 2 verres complexes ou hypercomplexes | 266 € |
| Lentilles prises en charge par la MSA | 390 % de la BR + 250 € par année civileet par bénéficiaire |
| Lentilles non prises en charge par la MSA | 100 € par année civile et par bénéficiaire |
| Appareillage, prothèses médicales | |
| Fournitures médicales, pansements, petits et gros appareillages | 40 % de la BR |
| Hospitalisation médicale et chirurgicale hors ambulatoire | |
| Frais de soins et séjour en secteur conventionné | 100 % du TM |
| Frais de soins et séjour en secteur non conventionné | De 0 % à 20 % de la BR |
| Dépassements d'honoraires (en secteur conventionné ou non) | 150 % de la BR |
| Forfait hospitalier | Frais réels |
| Chambre particulière | 25 € par jour |
| Transport terrestre | 35 % de la BR |
| Maternité | |
| Prime de naissance | 200 € |
| Garanties supplémentaires | |
| Sevrage tabagique (médicaments, patchs) | 50 € par an |
| Diététicien (consultation) | 30 € dans la limite de 2 consultations par an |
| Ostéopathie (dans le cadre d'une médecine manuelle pratiquée par un médecin ou par un kinésithérapeute possédant un diplôme d'Etat) | 40 € dans la limite de 2 consultations par an |
| SMI Assistance | Garanties souscrites auprès de FIDELIA |
BR : base de remboursement de la MSA.TM : ticket modérateur.Sauf indication contraire dans le tableau ci-dessus, en secteur non conventionné, les remboursements sont limités au tarif d'autorité.Médecins CAS : médecins ayant signé le contrat d'accès aux soins.Médecins non CAS : médecins n'ayant pas signé le contrat d'accès aux soins. Contrat d'accès aux soins : dispositif par lequel les médecins s'engagent à pratiquer des dépassements d'honoraires modérés.Pour savoir si votre médecin adhère au CAS ou non, rendez-vous sur http :// ameli-direct. ameli. fr/.(*) Pour les médecins non CAS, le cumul du remboursement de la sécurité sociale et de la mutuelle est plafonné à 225 % de la BR, quels que soient le régime et la situation géographique.Les présentes garanties sont considérées comme responsables et sont susceptibles d'évoluer en fonction des règles relatives aux contrats dits « responsables » fixées par l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale et ses textes d'application, et ce afin de conserver le bénéfice des avantages fiscaux et sociaux accordés à ce type de contrat. | |
L'annexe I « Tableau des garanties » de l'accord du 3 décembre 2009, telle que modifiée par l'avenant n° 1 du 30 septembre 2014, est abrogée et remplacée par l'annexe I jointe au présent avenant.
Les organisations syndicales de salariés non signataires de l'accord collectif du 3 décembre 2009 mais signataires du présent avenant déclarent adhérer en totalité et sans réserve audit accord.
Le présent avenant est établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail.Il est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives.Il fera l'objet des formalités de dépôt, par la partie la plus diligente, auprès du service compétent, dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Le présent avenant entrera en vigueur à compter du lendemain de la date de son dépôt auprès du service compétent en ce qui concerne les dispositions de l'article 1er relatives au « Tableau des garanties » de l'annexe I.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.
La loi n° 2015-1785 du 29 décembre 2015 dite « loi de finances pour 2016 » a modifié le seuil d'effectif applicable dans le cadre de la participation au financement de la formation professionnelle continue, relevant celui-ci de 10 à 11 salariés.Les partenaires sociaux de la branche bétail et viande ont souhaité harmoniser les seuils applicables en matière de financement de la formation professionnelle, dans un souci de meilleure lisibilité pour les entreprises de la branche, et pour faciliter la gestion de la collecte, par l'OPCA, des différentes contributions. Pour ce faire, ils conviennent de modifier le seuil d'effectif applicable à la contribution conventionnelle mutualisée mise en place par avenant n° 132 du 8 avril 2015.
Le présent avenant abroge et remplace les dispositions de l'article 1er de l'avenant n° 132 du 8 avril 2015 relatif à la création d'une contribution conventionnelle mutualisée. À ce titre, il abroge et remplace les dispositions de l'accord sur la formation professionnelle tout au long de la vie de la coopération bétail et viande du 6 février 2006 en son titre IV « Financements mutualisés » – Article 6.2 « Mutualisation partielle de l'obligation.
– Plan de formation ». Les autres articles demeurent inchangés.
« Article 1erCréation d'une contribution conventionnelle mutualisée
Compte tenu de leur volonté :
– de favoriser l'accès à la formation des salariés des entreprises bétail et viande ;
– de développer la mise en œuvre des dispositifs conventionnels et d'entreprise en matière de prévention des risques professionnels ;
– de favoriser les actions de formations spécifiques à la branche ;
– d'accompagner tout projet collectif ou toute action de formation proposée dans le cadre de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche.Les partenaires sociaux conviennent d'instituer, à cet effet, pour les entreprises coopératives bétail et viande d'au moins 11 salariés, une contribution additionnelle mutualisée.Cette contribution annuelle de 0,08 % sera appelée au plus tard au 1er mars 2017 sur la masse salariale de l'année précédente. »
Le présent avenant est établi en vertu des dispositions des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail.Il est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives et déposé par la partie la plus diligente auprès du service compétent, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le présent avenant entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2017.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant.
L'avenant n° 132 du 8 avril 2015 et son avenant n° 1 du 26 janvier 2017 arrivent à leur terme le 23 juin 2018.
Compte tenu du bon fonctionnement de la commission financière bétail et viande et de l'utilisation du fonds spécifique bétail et viande par les entreprises, les partenaires sociaux de la branche ont souhaité maintenir la contribution conventionnelle mutualisée ainsi que ses modalités de gestion. Pour ce faire, ils ont signé le présent accord, reprenant les termes des avenants n° 132 du 8 avril 2015 et son avenant n° 1 du 26 janvier 2017.
Compte tenu de leur volonté :
– de favoriser l'accès à la formation des salariés des entreprises bétail et viande ;
– de développer la mise en œuvre des dispositifs conventionnels et d'entreprise en matière de prévention des risques professionnels ;
– de favoriser les actions de formations spécifiques à la branche ;
– d'accompagner tout projet collectif ou toute action de formation proposée dans le cadre de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche.
Les partenaires sociaux conviennent de maintenir, à cet effet, pour les entreprises coopératives bétail et viande d'au moins 11 salariés, une contribution additionnelle mutualisée.
Cette contribution annuelle de 0,08 % sera appelée au plus tard au 1er mars de l'année, sur la masse salariale de l'année précédente.
Les partenaires sociaux confirment au conseil d'administration d'OPCALIM, la constitution en son sein, d'une commission financière « bétail et viande », composée paritairement d'un représentant par organisation syndicale de salariés représentative et d'un nombre égal de représentants employeurs de la branche des coopératives et SICA bétail et viande.
La gestion de la contribution mutualisée visée à l'article 1 ci-dessus est confiée à OPCALIM dans le cadre de cette commission financière.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche bétail et viande détermine le type d'action de formation éligible aux fonds mutualisés ainsi que les modalités d'attribution de ces fonds(1). Ces dispositions sont mises en œuvre, par délégation aux services (DAS) ou affectation de commission (AFC), par la commission financière bétail et viande visée à l'article 2 du présent accord.
(1) Phrase exclue de l'extension au motif qu'elle contrevient aux dispositions de l'article R. 6332-16 du code du travail.(Arrêté du 6 novembre 2018 - art. 1)
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d'entrée en vigueur, fixée au 23 juin 2018.
À l'issue de cette période de 3 ans, le présent accord cessera de produire ses effets.
Le présent accord peut être révisé, totalement ou partiellement, conformément aux articles L. 2261-7 à L. 2261-8 du code du travail.
Le présent accord est établi en vertu des dispositions des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail.
Il est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives et déposé par la partie la plus diligente auprès du service compétent, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.
La convention collective nationale Coop et SICA bétail et viande du 21 mai 1969 modifiée prévoit en son article 7, un congé sans solde d'une durée maximale de 3 ans permettant au salarié d'une Coop ou d'une SICA entrant dans son champ d'application de rejoindre une organisation syndicale.
En outre, l'article L. 2135-8 du code du travail prévoit la possibilité par accord collectif de branche étendu ou par accord collectif d'entreprise de déterminer les conditions dans lesquelles il peut être procédé à une mise à disposition de salariés auprès d'organisations syndicales ou d'associations d'employeurs.
Afin de compléter le dispositif conventionnel prévu à l'article 7 de la convention collective nationale Coop et SICA bétail et viande du 21 mai 1969 modifiée, les partenaires sociaux ont prévu qu'à défaut d'accord collectif d'entreprise, les entreprises de la branche pouvaient avoir recours au dispositif prévu à l'article L. 2135-8 du code du travail dans les conditions ci-après négociées.
Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande du 21 mai 1969 modifiée par l'avenant n° 133 du 6 avril 2016.
Pour rappel, la convention collective précitée règle, sur l'ensemble du territoire métropolitain, les rapports entre employeurs et salariés des coopératives et sociétés d'intérêt collectif agricole de production, transformation et vente du bétail et des viandes.
Elle s'applique également aux sociétés et groupements d'intérêt économique relevant des articles L. 722-20-6° bis et ter du code rural.
Conformément aux articles L. 2135-7 et L. 2135-8 du code du travail, les parties conviennent qu'il peut être procédé à une mise à disposition de salariés auprès d'organisations syndicales ou d'associations d'employeurs représentatives dans la branche pour une durée initiale de 3 ans au maximum dans les conditions ci-après.
L'organisation syndicale ou l'association d'employeurs devra adresser à l'employeur une demande écrite par lettre recommandée avec accusé de réception.
À la date de réception, l'employeur disposera de 1 mois pour accepter ou refuser la demande de l'organisation syndicale ou de l'association d'employeurs.
L'absence de réponse dans le délai de 1 mois vaut refus.
Il est rappelé que cette mise à disposition est facultative et qu'aucune des parties ne pourra l'imposer à l'autre.
À cette fin, l'entreprise, visée par le champ d'application défini à l'article 1er, et l'organisation syndicale ou l'association d'employeurs devront conclure une convention de mise à disposition dans les conditions fixées aux articles L. 8241-1 et 2 du code du travail, prévoyant notamment la refacturation des salaires, des frais professionnels et des charges sociales y afférents ou encore la charge de l'obligation de formation.
De plus, l'entreprise, visée par le champ d'application défini à l'article 1er, et le salarié devront signer un avenant au contrat de travail, d'une durée correspondante à celle prévue dans la convention à mise à disposition, dans les conditions fixées à l'article L. 8241-2 du code du travail.
Les droits et avantages dont continue à bénéficier le salarié mis à disposition au sein de son entreprise d'origine sont réglés conformément aux avantages légaux et conventionnels en vigueur.
À l'issue de sa mise à disposition, le salarié retrouve son poste de travail ou « un poste équivalent » dans l'entreprise d'origine sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de mise à disposition. De plus, le salarié bénéficiera d'un entretien professionnel afin d'organiser son retour à son poste de travail ou à un poste équivalent.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche non signataires du présent accord.
Le présent accord peut être révisé, totalement ou partiellement, conformément aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Le présent accord peut être dénoncé, totalement ou partiellement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Le présent accord est établi en vertu des dispositions des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail.
Il est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives et déposé par la partie la plus diligente auprès du service compétent, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.
L'article 24 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnel modifie l'article L. 2232-9 du code du travail afin de prévoir la mise en place, par accord ou convention dans chaque branche, d'une commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation (CPPNI).
Compte tenu de la thématique de cet avenant, les partenaires sociaux conviennent qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
En outre, cet avenant modifie les dispositions concernant le type de réunions prises en charge par l'accord collectif du 24 mars 2004 relatif à la mise en place du fonds national de la gestion du paritarisme de la branche bétail et viande (FNGPBV).
Le champ d'application du présent avenant est celui de la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande du 21 mai 1969 modifiée par l'avenant n° 133 du 6 avril 2016.
Pour rappel, la convention collective précitée règle, sur l'ensemble du territoire métropolitain, les rapports entre employeurs et salariés des coopératives et sociétés d'intérêt collectif agricole (SICA) de production, transformation et vente du bétail et des viandes.
Elle s'applique également aux sociétés et groupements d'intérêt économique relevant des articles L. 722-20-6° bis et ter du code rural.
Les articles 12, 13 et 14 de la convention collective nationale sont abrogés et remplacés par les dispositions suivantes :
« Article 12Composition et fonctionnement de la commission paritaire de négociation et d'interprétation (CPPNI)
La commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation est composée de membres représentant les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche et de membres représentant l'organisation patronale représentative de la branche.
Il est institué une commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation composée de la manière suivante :
– 3 membres par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche auquel s'ajoute, le cas échéant, le permanent syndical de chaque organisation syndicale représentative ;
– et d'un nombre égal de membres employeur désignés par l'organisation patronale représentative.
La présidence et la vice-présidence sont assurées alternativement, pour une durée de 1 an, par le collège salarié et le collège employeur.
Le président et le vice-président sont désignés par le collège dont ils sont issus.
Le secrétariat est assuré par Coop de France bétail et viande.
La convocation contient l'ordre du jour déterminé d'un commun accord à l'issue de la réunion précédente, celui-ci pouvant être complété ultérieurement sur demande d'un membre de la CPPNI. La convocation sera envoyée par voie numérique au moins 14 jours calendaires avant la date prévue de la réunion.
Les documents utiles à chaque commission sont transmis, dans la mesure du possible, au moins 7 jours calendaires avant la réunion.
En fin d'année, la commission fixe le calendrier de réunions pour l'année suivante.
La CPPNI se réunit, sur convocation, au moins 3 fois par an, notamment en vue des négociations collectives de branche.
Dans le cadre des CPPNI, les partenaires sociaux se donnent la possibilité de prévoir des réunions préparatoires. Celles-ci sont fixées à 1 demi-journée, organisées la veille des CPPNI, dans la limite de quatre par année civile et sont financées par le fonds national de la gestion du paritarisme de la branche bétail et viande (FNGPBV) dans les conditions suivantes :
– pour les remboursements de frais (1 repas, 1 nuitée d'hôtel, 1 petit-déjeuner) dans la limite de 170 € ;
– pour le remboursement du maintien de la rémunération dans la limite de 5 heures.
Dans le cadre des réunions préparatoires, les partenaires sociaux conviennent que les dispositions ci-dessus valent avenant à l'accord du 24 mars 2004 sur la mise en place du FNGPBV et modifient en conséquence l'article 4.1 “ Affectation des cotisations, frais de tenue des réunions ”.
Concernant la prise charge des frais de déplacement et le maintien des rémunérations pour les salariés participants aux CPPNI, ceux-ci seront réglés conformément à l'article 5 “ Participation des salariés aux instances paritaires de la branche ” de la convention collective nationale bétail et viande du 21 mai 1969 modifiée.
En plus du calendrier annuel arrêté, des réunions exceptionnelles peuvent être fixées à la demande de l'un des collèges et lorsque l'actualité réglementaire ou conventionnelle le nécessite.
Cette réunion sera organisée dans les 30 jours suivant la réception de la demande.
Article 13Rôle et missions de la CPPNI
I.
– Rôle de négociation au niveau de la branche de la commission
La commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation négocie sur les thèmes tels que définis par les dispositions légales en vigueur.
Conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail en vigueur, pour les thèmes énoncés ci-après, les dispositions d'un accord de branche prévalent sur les dispositions des accords collectifs d'entreprise conclus antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de l'accord collectif de branche, sauf lorsque l'accord collectif d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes à celles apportées par ce dernier.
À titre indicatif, à la date de signature du présent avenant, les thèmes de l'article L. 2253-1 du code du travail sont les suivants :
– les salaires minima hiérarchiques ;
– les classifications ;
– la mutualisation des fonds de financement du paritarisme et de la formation professionnelle ;
– les garanties collectives complémentaires ;
– certaines mesures relatives à la durée du travail : régime d'équivalence, période de référence à retenir pour définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur période supérieure à la semaine, nombre minimal d'heures entraînant la qualification de travailleur de nuit, durée minimale du travail à temps partiel, taux de majoration des heures complémentaires et augmentation temporaire de la durée de travail à temps partiel ;
– certaines mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire : durée totale du contrat, nombre maximal de renouvellement, délai de carence en cas de succession de contrats ;
– les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier ou d'opération ;
– l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai ;
– les modalités de transfert conventionnel des contrats de travail ;
– le recours au travail temporaire au titre des mesures pour l'emploi et la formation professionnelle ;
– la rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l'indemnité d'apport d'affaire.
Conformément à l'article L. 2253-2 du code du travail en vigueur, pour les thèmes énoncés ci-après, lorsqu'un accord collectif de branche le stipule expressément, un accord collectif d'entreprise conclu postérieurement devra comporter des dispositions au moins équivalentes à celles prévues par l'accord collectif de branche susmentionné.
À titre indicatif, à la date de signature du présent avenant, les thèmes de l'article L. 2253-2 du code du travail sont les suivants :
– la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 du code du travail ;
– l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
– l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ;
– les primes pour travaux dangereux ou insalubres.
Pour tous les autres thèmes non mentionnés ci-dessus, les dispositions d'un accord collectif d'entreprise conclu antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de l'accord collectif de branche prévalent sur celles ayant le même objet prévues par un accord collectif de branche. En l'absence d'accord collectif d'entreprise, l'accord collectif de branche s'applique.
II.
– Mission d'interprétation de la commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation
La commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation a pour rôle de résoudre les difficultés d'interprétation et d'application de la convention collective de branche et de rechercher amiablement la solution aux litiges individuels ou collectifs qui lui sont soumis.
Elle rend un avis à la demande des partenaires sociaux de la branche, d'une coopérative ou SICA, d'un salarié ou encore d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective nationale Coop et SICA bétail et viande dès lors que celle-ci présente une difficulté sérieuse se posant dans de nombreux litiges conformément à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
Dans ce cas, elle est composée d'un représentant par organisation syndicale représentative de salariés et d'un nombre égal de représentants employeur.
À cette fin, la CPPNI pourra être saisie par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à Coop de France bétail et viande domiciliée au 43, rue Sedaine, 75011 Paris.
Cette lettre devra exposer l'essentiel des motifs et être accompagnée éventuellement de tout document pouvant éclairer la commission. L'ouverture de cette procédure fige la situation entre les parties sur l'objet du litige jusqu'à la décision de ladite commission.
La CPPNI devra alors se réunir dans le mois suivant la saisie par lettre recommandée, convoquer et entendre les parties en cause, en vue d'un arbitrage.
La CPPNI doit, pour délibérer valablement, réunir au moins trois organisations syndicales de salariés et trois représentants employeur.
Les décisions de la CPPNI font l'objet d'un vote à la majorité des présents ou représentés (limité à un pouvoir par personne) au sein de chaque collège et sont prises à l'unanimité des deux collèges.
Au sein du collège salarié, la majorité est acquise si plus de la moitié des organisations syndicales de salariés présentes ou représentées adoptent la même position.
Le procès-verbal relatant l'interprétation retenue (accord ou désaccord) doit être notifié aux parties concernées dans les 8 jours suivant la réunion. La procédure suivie ne fera pas obstacle au droit pour les parties de porter, éventuellement, le litige devant les tribunaux compétents. La commission devra en être informée par la partie demanderesse.
III.
– Mission de conciliation de la commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation
La commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation a un rôle de conciliation.
La CPPNI a pour mission de rechercher amiablement la solution à des litiges collectifs qui lui seront soumis par une ou des organisations concernées. Elle devra se réunir à la demande de la partie la plus diligente dans un délai de 2 semaines (sauf accord pour fixer un délai plus long) qui suivront la demande par lettre recommandée avec accusé de réception.
La CPPNI doit, pour délibérer valablement, réunir au moins trois organisations syndicales de salariés et trois représentants employeur.
Les décisions de la CPPNI font l'objet d'un vote à la majorité des présents ou représentés (limité à un pouvoir par organisation) au sein de chaque collège et sont prises à l'unanimité des deux collèges.
Au sein du collège salarié, la majorité est acquise si plus de la moitié des organisations syndicales de salariés présentes ou représentées adoptent la même position.
À l'issue de la réunion, un procès-verbal est établi précisant les propositions de la commission. En cas d'impossibilité de réaliser une conciliation, un constat de désaccord est établi par le secrétariat et communiqué aux parties.
En cas de non-conciliation, le conflit peut être soumis à la médiation, soit – après accord entre les parties intéressées directement au conflit – à l'arbitrage.
Article 14Autres missions de la CPPNI
La commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation représente la branche et assure les formalités de publicités des accords et avenants de la branche.
Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et d'emploi ainsi que les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail.
La commission établit tout rapport prévu par les dispositions légales en vigueur et notamment, à la date de signature du présent accord, le rapport annuel d'activité prévu à l'article L. 2232-9 du code du travail comprenant un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans les domaines suivants
(1) :
– durée et aménagement du travail, temps partiel et travail intermittent ;
– repos et jours fériés ;
– congés payés et autres congés ;
– compte épargne-temps.
Pour ce faire, les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale Coop et SICA bétail et viande, sont tenues de communiquer à la commission tous les accords et avenants collectifs d'entreprise ou d'établissement conclus sur les thèmes précités en les adressant à l'adresse suivante : social.betailetviande@coopdefrance.coop.
Ce rapport annuel doit en particulier faire état de l'impact des accords collectifs d'entreprise sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. Le cas échéant, il formule des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
Le rapport est versé dans la base de données nationale, mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, qui a vocation à recueillir l'ensemble des conventions et accords collectifs conclus. »
(1) Le troisième alinéa de l'article 14 est étendu sous réserve des dispositions du 3° du II. de l'article L. 2232-9 du code du travail.(Arrêté du 14 novembre 2019 - art. 1)
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche non signataires du présent accord.
Le présent avenant est établi en vertu des dispositions des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail.
Il est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives et déposé par la partie la plus diligente auprès du service compétent, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant.
Par avenant n° 2 du 25 mai 2015, les partenaires sociaux de la branche bétail et viande ont procédé à la mise en conformité de l'accord du 3 décembre 2009 modifié relatif à la création d'un régime conventionnel de remboursement complémentaire de frais de santé dans la coopération bétail et viande au regard des dispositions du décret du 18 novembre 2014 relatif au contenu des contrats d'assurance maladie complémentaire bénéficiant d'aides fiscales et sociales dits « contrats responsables ».
Par un avenant n° 3 du 19 octobre 2019, le présent régime a été adapté pour tenir compte de la loi du 22 décembre 2018 et décret du 11 janvier 2019 visant à garantir un accès sans reste à charge à certains équipements d'optique, aides auditives et soins prothétiques dentaires dit « réforme 100 % santé ».
Suite aux réserves du ministère de l'agriculture pour l'extension de l'avenant n° 3, le présent avenant n° 4 annule et remplace l'avenant n° 3 et vient éclaircir les règles applicables aux entreprises employant des salariés relevant du régime local. Il rappelle notamment l'obligation d'adapter les garanties pour tenir compte du niveau de prestations du régime local.
Annexe 1Tableau des garanties
Base + option 1
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20210014_0000_0024.pdf
Base + option 2
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20210014_0000_0024.pdf
Le présent avenant est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande du 21 mai 1969.
L'annexe 1 « Tableau des garanties » de l'accord du 3 décembre 2009 modifié relatif à la création d'un régime conventionnel de remboursement complémentaire de frais de santé dans la coopération bétail et viande est abrogée et remplacée par l'annexe 1 jointe au présent avenant applicable au 1er janvier 2021.
L'article 5 « Prestations » de l'accord du 3 décembre 2009 est complété des paragraphes suivants :
« Les présentes garanties sont en conformité avec les règles relatives aux contrats dits “ responsables ” fixées par l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale et ses textes d'application, et ce, afin de conserver le bénéfice des avantages fiscaux et sociaux accordés à ce type de contrat. Elles respectent également la réglementation 100 % santé.
Conformément aux dispositions de l'article D. 911-1-1 du code de la sécurité sociale, la couverture complémentaire frais de santé, en application du présent accord, des salariés relevant du régime local d'assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle définis à l'article L. 325-1 du code de la sécurité sociale et à l'article L. 761-3 du code rural et de la pêche maritime, doit être adaptée par les employeurs pour tenir compte du niveau des garanties assuré par ce régime local. Les garanties mentionnées en annexe 1 devront donc être adaptées pour les salariés affiliés aux régimes précités et déterminées après déduction des prestations servies par le régime local pour conserver l'uniformité des garanties du régime. »
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche non-signataires du présent accord et au plus tôt au 1er janvier 2021.
Le présent avenant est établi en vertu des dispositions des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail.
Il est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives et déposé par la partie la plus diligente auprès du service compétent, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant.
Les partenaires sociaux ont décidé de réviser le texte conventionnel en modifiant les assiettes de calcul des dispositifs prévus aux articles 19 (prime d'ancienneté) et 20 (prime annuelle), en augmentant la contrepartie à la sujétion prévue à l'article 26 (temps d'habillage et déshabillage) et en modifiant les dispositions de l'article 22, créant un article 22 bis (prime de douche pour travaux salissants).
Les versions consolidées des textes modifiés par le présent avenant sont disponibles en annexe 1.
Annexe 1Textes consolidés
Article 19Prime d'ancienneté (modifié par avenant n° 141 du 8 décembre 2023)
Dans les entreprises n'ayant pas mis en œuvre, au cours de leur période de validité, les dérogations prévues aux articles 6, paragraphe 6.3, des avenants n° 92 du 17 décembre 1996 et n° 97 du 19 octobre 1998, le salaire mensuel brut de base est majoré en fonction de l'ancienneté des intéressés dans l'entreprise, à raison de 2 % tous les 2 ans, avec un maximum de 10 %.
La notion de salaire mensuel brut de base à laquelle il est fait référence au présent article correspond au salaire brut de toute forme de cotisations. Son montant correspond généralement à celui de la première ligne du bulletin de paye d'un salarié.
Dans les entreprises ayant mis en œuvre dans leurs accords d'entreprise d'aménagement-réduction du temps de travail, la dérogation relative à la prime d'ancienneté conventionnelle, telle que prévue aux articles 6, paragraphe 6.3, des avenants n° 92 du 17 décembre 1996 et n° 97 du 19 octobre 1998, le salaire mensuel brut de base est majoré, en fonction de l'ancienneté des intéressés dans l'entreprise, à compter du 1er janvier 2009, selon les modalités ci-après :
– pour les salariés recrutés à partir du mois de janvier 2009 : la prime d'ancienneté sera majorée de 2 % tous les 2 ans à concurrence d'un maximum de 10 % ;
– pour les salariés recrutés antérieurement au mois de janvier 2009, mais postérieurement à la mise en œuvre de la dérogation relative à la prime d'ancienneté conventionnelle, telle que prévue aux articles 6, paragraphe 6.3, des avenants n° 92 du 17 décembre 1996 et n° 97 du 19 octobre 1998, la prime d'ancienneté sera majorée à concurrence d'un plafond de 10 % selon le rythme défini par le tableau ci-après :
Il est expressément précisé que :
– l'ancienneté acquise se calcule par référence à la date anniversaire de recrutement dans l'entreprise. Ainsi, et à titre d'exemple, le salarié recruté le 20 mars 2000 ne pourra prétendre à une prime d'ancienneté de 6 % qu'à compter du 1er avril 2011 ;
– les primes d'ancienneté mentionnées dans le tableau ci-dessus pour l'année de référence 2008 résultent de l'application des avenants n° 92 du 17 décembre 1996 et n° 97 du 19 octobre 1998 à la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande.
Les salariés qui, en 2009, n'auraient pas atteint, à la date anniversaire de leur entrée, les pourcentages d'ancienneté correspondant au tableau ci-dessus, devront voir leur pourcentage d'ancienneté ajusté à due concurrence de ce qui figure dans le tableau pour l'année de référence 2009, au plus tard le premier jour du mois suivant ;
– les salariés dont la prime d'ancienneté au titre de l'année 2009 et des années antérieures serait moindre que celle mentionnée ne sauraient prétendre à un quelconque rappel de salaire à ce titre, dès lors que leur prime d'ancienneté était calculée conformément aux dispositions en vigueur résultant des avenants n° 92 du 17 décembre 1996 et n° 97 du 19 octobre 1998 à la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande ;
– les salariés recrutés antérieurement à la mise en œuvre de la dérogation à la prime d'ancienneté conventionnelle, telle que prévue aux articles 6, paragraphe 6.3, des avenants n° 92 du 17 décembre 1996 et n° 97 du 19 octobre 1998, et dont la prime d'ancienneté n'aurait pas atteint le plafond de 10 %, verront le taux de leur prime d'ancienneté majoré, à compter de 2009, de 1 % par an à concurrence d'un plafond de 10 %.
La prime d'ancienneté est acquise sans considération de catégories de personnel.
Article 20Prime annuelle (modifié par avenant n° 141 du 8 décembre 2023)
La prime annuelle est égale au montant du salaire mensuel brut de base.
La notion de salaire mensuel brut de base à laquelle il est fait référence au présent article correspond au salaire brut de toute forme de cotisations. Son montant correspond généralement à celui de la première ligne du bulletin de paye d'un salarié. Pour les besoins du présent article, le salaire mensuel de base correspond à la moyenne des salaires bruts de base sur l'année de référence.
Les modalités de versement seront fixées dans chaque entreprise au prorata du temps de présence effective, étant considérées comme telles les périodes de congés de maternité, de paternité, d'adoption et pour accident du travail et maladies professionnelles.
Cette prime s'acquiert mois par mois après 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise. Elle ne se cumule pas avec les primes ayant même nature, telles que primes de fin d'année et de treizième mois.
Article 26Temps d'habillage. Déshabillage
La contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage, prévue par les dispositions des articles L. 3121-3 et L. 3121-7 du code du travail, peut être déterminée librement par accord d'entreprise. Cette négociation doit en effet être privilégiée dans la mesure du possible afin de mieux prendre en compte les spécificités de chaque entreprise. Toutefois, à défaut d'accord d'entreprise déterminant une telle contrepartie, le présent accord fixe une contrepartie sous la forme d'une indemnité d'un montant brut mensuel de 22 € pour 20 jours travaillés.
Sont visés les salariés concernés par les opérations d'habillage – déshabillage dans les conditions prévues par l'article L. 3121-3 du code du travail avant décompte du temps de travail effectif.
Cette indemnité fera l'objet d'une mention spécifique sur le bulletin de paie des salariés concernés.
Cette contrepartie ne se cumule pas avec toute autre contrepartie ayant le même objet.
Article 22Indemnisation des travaux pénibles, dangereux, insalubres
1. L'attribution d'indemnités pour travaux exceptionnels, pénibles, dangereux ou insalubres, fera l'objet d'accords d'établissement qui détermineront les postes de travail devant en bénéficier.
2. Pour l'attribution de ces indemnités, il devra être tenu compte des éléments suivants :a) Position normale de travail ;b) Risque d'accident ou maladie (travail dangereux ou insalubre) ;c) Travail pénible, dangereux ou insalubre ;d) Fourniture d'outillage personnel ;e) Octroi de jours de repos supplémentaires au personnel concerné.
3. Ces indemnités sont horaires et établies en pourcentage du salaire de base du salarié ; elles doivent apparaître distinctement sur le bulletin de paye.
Article 22 bisTravaux salissants. Prime de douche
Conformément aux dispositions des articles R. 3121-1 et R. 4228-8 du code du travail, il est instauré une prime de douche au bénéfice des salariés effectuant des travaux salissants, soit ceux affectés au secteur « 1re transformation », qui occupent notamment les postes suivants :
– stabulation, porcherie ;
– chaîne d'abattage ;
– triperie, boyauderie ;
– conditionnement des abats rouges ;
– conditionnement du sang ;
– cuirs.
Le montant de cette prime s'élève à 0,25 fois le taux horaire brut du salarié concerné par jour effectivement travaillé.
| Année de référence | Date d'entrée | ||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 2008 | 5 | 5 | 4 | 4 | 3 | 3 | 2 | 2 | 1 | 1 | 0 | 0 | |
| 2009 | 6 | 6 | 5 | 4 | 4 | 3 | 3 | 2 | 2 | 1 | 1 | 0 | 0 |
| 2010 | 8 | 6 | 6 | 5 | 4 | 4 | 3 | 3 | 2 | 2 | 1 | 1 | 0 |
| 2011 | 8 | 8 | 6 | 6 | 5 | 4 | 4 | 3 | 3 | 2 | 2 | 2 | 2 |
| 2012 | 10 | 8 | 8 | 6 | 6 | 5 | 4 | 4 | 3 | 3 | 2 | 2 | 2 |
| 2013 | 10 | 8 | 8 | 6 | 6 | 5 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | |
| 2014 | 10 | 8 | 8 | 6 | 6 | 5 | 5 | 4 | 4 | 4 | 4 | ||
| 2015 | 10 | 8 | 8 | 6 | 6 | 6 | 6 | 6 | 6 | 6 | |||
| 2016 | 10 | 8 | 8 | 6 | 6 | 6 | 6 | 6 | 6 | ||||
| 2017 | 10 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | |||||
| 2018 | 10 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | ||||||
| 2019 | 10 | 10 | 10 | 10 | 10 | 10 | |||||||
L'article 19 de la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande est modifié comme suit :
– au 1er paragraphe, les mots « la rémunération conventionnelle afférente aux niveaux et échelons de classification est majorée » sont remplacés par « le salaire mensuel brut de base est majoré » ;
– au 2e paragraphe, les mots « la rémunération conventionnelle afférente aux niveaux et échelons de classification » sont remplacés par « le salaire mensuel brut de base ».
Il est ajouté un paragraphe, à la suite des deux premiers paragraphes de l'article 19, rédigé comme suit :« La notion de salaire mensuel brut de base à laquelle il est fait référence au présent article correspond au salaire brut de toute forme de cotisations. Son montant correspond généralement à celui de la première ligne du bulletin de paye d'un salarié. »
Les autres dispositions de l'article visé restent inchangées.
La première phrase de l'article 20 de la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande est remplacée comme suit :« La prime annuelle est égale au montant du salaire brut mensuel de base. »
Il est ajouté un paragraphe, à la suite de la première phrase de l'article 20, rédigé comme suit :« La notion de salaire mensuel brut de base à laquelle il est fait référence au présent article correspond au salaire brut de toute forme de cotisations. Son montant correspond généralement à celui de la première ligne du bulletin de paye d'un salarié. Pour les besoins du présent article, le salaire mensuel de base correspond à la moyenne des salaires bruts de base sur l'année de référence. »
Les autres dispositions de l'article visé restent inchangées.
Le 1er paragraphe de l'article 26 de la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande est supprimé et remplacé comme suit :« La contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage, prévue par les dispositions des articles L. 3121-3 et L. 3121-7 du code du travail, peut être déterminée librement par accord d'entreprise. Cette négociation doit en effet être privilégiée dans la mesure du possible afin de mieux prendre en compte les spécificités de chaque entreprise. Toutefois, à défaut d'accord d'entreprise déterminant une telle contrepartie, le présent accord fixe une contrepartie sous la forme d'une indemnité d'un montant brut mensuel de 22 € pour 20 jours travaillés. »
L'article 26 paragraphe 2 de la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande est modifié comme suit :Les mots « l'article L. 713-5-1 du code rural » sont remplacés par « l'article L. 3121-3 du code du travail ».
Les autres dispositions de l'article visé restent inchangées.
L'article 22 de la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande est modifié comme suit :
Au 2 de l'article 22, les mots « c) Travail particulièrement salissant » sont supprimés.
Les items « d à f » sont renumérotés « c à e ».
Les autres dispositions de l'article visé restent inchangées.
À la suite de l'article 22 de la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande est créé un article 22 bis rédigé comme suit :
« Article 22 bisTravaux salissants. Prime de douche
Conformément aux articles R. 3121-1 et R. 4228-8 du code du travail, il est instauré une prime de douche au bénéfice des salariés effectuant des travaux salissants, soit ceux affectés au secteur “ 1re transformation ”, qui occupent notamment les postes suivants :
– stabulation, porcherie ;
– chaîne d'abattage ;
– triperie, boyauderie ;
– conditionnement des abats rouges ;
– conditionnement du sang ;
– cuirs.Le montant de cette prime s'élève à 0,25 fois le taux horaire brut du salarié concerné par jour effectivement travaillé. »
Compte tenu de la thématique du présent avenant, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, il est convenu, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, qu'il n'y a pas lieu de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024.
Les parties demandent l'extension du présent avenant.
Dans un contexte économique et social en constante évolution, les partenaires sociaux se doivent d'assurer une observation prospective des emplois et de la formation professionnelle et de décider d'actions permettant le maintien dans l'emploi, le développement des compétences et la performance des entreprises coopératives.
Le rythme accéléré des innovations techniques et technologiques, les changements organisationnels qu'elles impliquent, la diversification des produits, l'évolution des pratiques agroécologiques, les changements de modes de consommation et le vieillissement de la population entraînent des évolutions de l'emploi, des métiers et des compétences.
Le besoin d'anticiper ces évolutions et de donner les moyens aux entreprises et aux salariés de se préparer à ces changements et à l'adaptation des compétences conduisent les partenaires sociaux de la coopération agricole et familles associées à disposer d'une meilleure connaissance des métiers existants et des aptitudes qu'ils requièrent, d'avoir un regard prospectif sur leur évolution pour être en mesure de proposer des actions anticipatrices en termes de formation et de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP).
À ce titre, et afin d'accompagner les entreprises dans la définition de leur politique de formation et d'emploi puis les salariés dans l'élaboration de leurs projets et de leurs parcours professionnels, les signataires du présent accord ont créé un observatoire paritaire prospectif des métiers et des qualifications dans le périmètre des branches de la coopération agricole et familles associées.
L'observatoire de la coopération agricole et familles associées s'appuie sur OCAPIAT ci-après dénommé « l'opérateur de compétences désigné » pour conduire ses travaux.
Les dispositions conventionnelles de l'accord du 20 février 2006 portant création d'un observatoire paritaire prospectif interbranche des métiers, des qualifications et de l'emploi dans la coopération agricole ont été construites avant la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui a profondément changé le paysage de la formation professionnelle et de la formation par l'alternance.
Ces dispositions sont aujourd'hui globalement obsolètes.
Par ailleurs plusieurs rapprochements de branches ont été effectués et nécessitent de modifier le périmètre de l'accord initial :
– les coopératives de sélection et reproduction animales (IDCC 7021) et les organismes de contrôle laitier (IDCC 7008) se sont regroupés dans la branche du conseil et service en élevage (IDCC 7027) ;
– les coopératives agricoles laitières (IDCC 7004) et coopératives fruitières fromagères des départements du Doubs, de l'Ain et du Jura (IDCC 8435) ;
– les conserveries coopératives et SICA (IDCC 7003), les coopératives et unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et pommes de terre (IDCC 7006), les coopératives du teillage de lin (IDCC 7007) et les entreprises agricoles de déshydratation (IDCC 7023) se sont regroupées dans la branche coopératives, unions de coopératives et SICA de fleurs, de fruits et légumes frais, transformés et conserverie, de teillage de lin-chanvre et de déshydratation (IDCC en cours de création).
Les partenaires sociaux ont alors décidé d'abroger l'accord du 20 février 2006 portant création d'un observatoire paritaire prospectif interbranche des métiers, des qualifications et de l'emploi dans la coopération agricole et familles associées et de le remplacer, en supprimant notamment les dispositions devenues obsolètes et en offrant une meilleure lisibilité aux dispositions actualisées par le présent accord.
Le présent accord s'applique sur l'ensemble du territoire français et vise les coopératives agricoles, les unions de coopératives agricoles, les SICA et les entreprises relevant des branches ci-dessous :
– bétail et viande (IDCC 7001) ;
– céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'alimentation du bétail et d'oléagineux (IDCC 7002) ;
– caves coopératives vinicoles et leurs unions (IDCC 7005) ;
– coopératives, unions de coopératives et SICA de fleurs, de fruits et légumes frais, transformés et conserverie, de teillage de lin-chanvre et de déshydratation (IDCC en cours de création) ;
– conseil et service en élevage (IDCC 7027) ;
– coopératives agricoles laitières (IDCC 7004).
L'observatoire paritaire prospectif des métiers et des qualifications aura notamment pour mission de :
– faire collecter et d'analyser toutes les données existantes en matière d'emploi, de qualification et de formation ;
– faire réaliser des études prospectives quantitatives et/ou qualitatives sur les métiers et les qualifications, ciblées ou spécifiques ;
– apporter des informations pour la définition de la politique compétences, emploi et formation à conduire dans les branches ;
– identifier, faire connaître les métiers et qualifications et encourager leur reconnaissance par les branches ;
– identifier les métiers en évolution, émergents, stratégiques et ceux en voie de disparition afin notamment d'anticiper les besoins de formations et d'éviter la marginalisation et l'exclusion de certaines catégories de salariés ;
– identifier les métiers transversaux, les filières de métiers et les passerelles entre lesdits métiers à l'aide des outils développés par l'opérateur de compétences désigné ;
– aider par ses travaux d'observation et de prospection les branches professionnelles et les entreprises dans la mise en place et l'animation d'une gestion anticipée des compétences et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels.
Concernant le cas particulier des partenariats à engager avec les observatoires d'autres secteurs d'activités, la CPNIEFP a délégué au comité paritaire de l'observatoire de la coopération agricole (art. 5 infra) le soin de valider les travaux à conduire en commun et d'en déterminer les modalités de financement (art. 4.2 de l'accord du 3 juin 2025 relatif à la commission paritaire nationale interbranches de l'emploi et de la formation professionnelle – CPNIEFP – dans la coopération agricole et familles associées).
Le comité paritaire de pilotage de l'observatoire de la coopération agricole et familles associées rendra compte régulièrement et au minimum deux fois par an à la CPNIEFP des décisions prises concernant :
– les travaux à conduire avec les observatoires des autres secteurs d'activité du champ du secteur alimentaire représentés à l'opérateur de compétences désigné ;
– les modalités du financement de ces travaux ;
– les résultats de ces travaux.
La CPNIEFP garde la possibilité, si elle le juge nécessaire, de modifier, voire suspendre, cette délégation dans le cadre d'un procès-verbal de délibération de cette instance.
L'observatoire de la coopération agricole et familles associées s'appuie sur les moyens humains et les moyens financiers de l'opérateur de compétences désigné pour son animation.
Il est créé un comité paritaire de pilotage composé :
– de deux représentants titulaires et deux représentants suppléants de chaque organisation syndicale de salariés représentatives dans une ou plusieurs branches couvertes par le présent accord ;
– et d'un nombre équivalent de représentants employeurs désignés par la coopération agricole (LCA) et les familles associées.
Les membres suppléants peuvent participer aux réunions du comité paritaire de l'observatoire.
Le comité de pilotage paritaire de l'observatoire sera chargé, dans le cadre des missions définies à l'article 3 du présent accord et des décisions arrêtées par la commission paritaire nationale interbranches de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNIEFP), de :
– valider les travaux à engager et le calendrier au vu du budget disponible ;
– sur proposition l'opérateur de compétences désigné, valider la nature des moyens à mettre en œuvre pour mener à bien les travaux précités et les priorités du programme d'études à conduire ;
– suivre et valider les travaux engagés ;
– faire toutes propositions et recommandations utiles à la CPNIEFP.
Les partenaires sociaux des branches de la coopération agricole et familles associées pourront proposer à la CPNIEFP les travaux et études qu'elles souhaitent voir engager par l'observatoire paritaire prospectif des métiers et des qualifications.
C'est à la CPNIEFP que reviendra le rôle d'arbitrer les priorités entre les différentes demandes d'études prospectives émanant des branches.
À cet effet, les branches communiqueront à l'observatoire toutes les données exploitables, aussi bien quantitatives que qualitatives, sur la situation et les perspectives économiques, en matière d'emploi, et de qualifications et les référentiels métiers et compétences dont elles disposent ou qu'elles sont en mesure de recueillir auprès des entreprises de leur champ professionnel.
Les branches de la coopération agricole et familles associées signataires du présent accord s'engagent à participer aux travaux et relayer à leurs adhérents les demandes de participation aux enquêtes, rendez-vous d'entretiens et groupes de travail techniques permettant de réunir les données nécessaires à la réalisation des travaux.
5.3.1 Fréquence des réunions
Le comité paritaire de pilotage se réunira au minimum deux fois par an et chaque fois que de besoin à la demande de la partie patronale ou d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans une ou plusieurs branches couvertes par le présent accord, dans un délai d'un mois suivant la demande formulée par écrit auprès du secrétariat de l'observatoire.
5.3.2 Secrétariat
Le secrétariat de l'observatoire paritaire prospectif des métiers et des qualifications est assuré par l'opérateur de compétences désigné.
5.3.3 Présidence
Le comité paritaire élit un président et un vice-président n'appartenant pas au même collège.
Les candidatures sont proposées par chacun des collèges et peuvent être recueillies jusqu'au moment de l'élection.
La durée du mandat est de deux ans.
La présidence et la vice-présidence changent de collège tous les deux ans.
5.3.4 Ordre du jour
L'ordre du jour de chaque réunion du comité paritaire de pilotage de l'observatoire sera arrêté conjointement entre le président et le vice-président. Il incombera ensuite au secrétariat de le faire parvenir à tous les membres du comité au moins deux semaines avant la réunion.
5.3.5 Procès-verbal
Un procès-verbal est établi par le secrétariat de l'observatoire et transmis à l'ensemble des membres du comité de pilotage dans le mois qui suit la réunion.
5.3.6 Quorum
Le comité de pilotage est habilité à prendre des décisions dès lors que :
– pour le collège employeurs, le nombre de titulaires présents est d'au moins trois ;
– pour le collège organisations syndicales le nombre d'organisations présentes est d'au moins trois.
5.3.7 Décision et avis
Chaque collège dispose d'une voix. Une majorité doit se dégager dans chaque collège.
5.3.8 Maintien de rémunération et frais de fonctionnement
Les représentants salariés au comité de pilotage disposent, pour participer aux réunions de l'observatoire, du droit de s'absenter de leur lieu de travail.
Les salariés qui participeront aux réunions du comité paritaire du pilotage de l'observatoire bénéficieront du maintien de leur rémunération par leur employeur.
Au surplus, pour faire face aux frais de fonctionnement de l'observatoire, LCA allouera à chaque organisation syndicale de salariés représentatives dans une ou plusieurs branches couvertes par le présent accord, une dotation forfaitaire annuelle de 350 euros.
Le conseil d'administration paritaire, instance décisionnaire de l'opérateur de compétences désigné, est chargé de définir et approuver les ressources affectées aux observatoires en application de l'accord professionnel du 18 décembre 2019 relatif à l'OPCO.
L'opérateur de compétences désigné informe chaque année l'observatoire de la coopération agricole et familles associées du budget alloué.
Pour permettre le développement de la formation professionnelle et appuyer la réflexion des partenaires sociaux au niveau des branches et des entreprises dans la détermination des priorités en matière de publics et d'actions de formations, les résultats des travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, ainsi que les recommandations qu'il jugera utile de faire seront communiqués régulièrement, et au minimum deux fois par an, avec l'accompagnement des services de l'opérateur de compétences désigné, à la CPNIEFP de la coopération agricole et familles associées.
Les résultats des travaux susvisés seront également accessibles sur le site internet des observatoires du secteur alimentaire (observatoire de la coopération agricole et familles associées et observatoire des industries agroalimentaires) hébergé sur le site internet https://www.nourristonfutur.fr/, site de référence en matière d'emploi et de formation du secteur alimentaire.
Les partenaires sociaux signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de dispositions spécifiques types telles que prévues à l'article L. 2261-23-1 du code du travail pour les entreprises de moins de 50 salariés. En effet, les branches comprises dans le périmètre de l'accord (art. 2) étant composées très majoritairement de petites entreprises, les dispositions du présent accord ont été étudiées pour leur être adaptées.
Les partenaires sociaux conviennent de se réunir dans le trimestre en cas de changement législatif impactant le contenu de cet accord ou en cas de modification du périmètre cité à l'article 2 du présent accord afin de l'adapter si nécessaire.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et est soumis aux dispositions légales en matière de révision.
Le présent accord est déposé conformément aux dispositions légales et règlementaires applicables et fera l'objet d'une demande d'extension.
Le présent accord entre en vigueur à compter de sa signature.
A compter du 1er avril 2007, les salaires conventionnels mensuels sont augmentés de 1 %.En conséquences, au 1er avril 2007, la grille des salariés conventionnels mensuels pour 151,67 heures s'établit comme suit pour les différents niveaux et échelons.
(En euros.)
| NIVEAU | ÉCHELON 1 | ÉCHELON 2 | ÉCHELON 3 |
|---|---|---|---|
| I | 1 266,82 | 1 292,16 | 1 317,49 |
| II | 1 311,03 | 1 337,25 | 1 363,47 |
| III | 1 372,73 | 1 400,18 | 1 427,64 |
| IV | 1 454,99 | 1 484,09 | 1 513,19 |
| IV | 1 454,99 | 1 513,19 | 1 571,39 |
| V | 1 712,05 | 1 780,53 | 1 849,01 |
| VI | 1 974,26 | 2 053,23 | 2 132,20 |
| VI | 1 974,26 | 2 132,20 | 2 290,14 |
| VII | 2 575,79 | 2 781,85 | 2 987,92 |
| VIII | 3 398,40 | 3 670,27 | 3 942,14 |
| IX | 4 426,66 | 4 780,79 | 5 134,93 |
A compter du 1er juillet 2007, les salaires conventionnels mensuels sont augmentés comme suit :― le niveau I ― échelon 1 est porté à 1 285,82 € ;― le niveau II ― échelon 1 est porté à 1 324,14 €.Par ailleurs, du niveau III au niveau IX inclus, les salaires mensuels conventionnels sont revalorisés de 0,7 %.En conséquence, au 1er juillet 2007, la grille des salaires conventionnels mensuels pour 151,67 heures s'établit comme suit pour les différents niveaux et échelons :
(En euros.)
| NIVEAU | ÉCHELON 1 | ÉCHELON 2 | ÉCHELON 3 |
|---|---|---|---|
| I | 1 285,82 | 1 311,54 | 1 337,26 |
| II | 1 324,14 | 1 350,62 | 1 377,11 |
| III | 1 382,34 | 1 409,99 | 1 437,63 |
| IV | 1 465,17 | 1 494,48 | 1 523,78 |
| IV | 1 465,17 | 1 523,78 | 1 582,39 |
| V | 1 724,03 | 1 793,00 | 1 861,96 |
| VI | 1 988,08 | 2 067,60 | 2 147,13 |
| VI | 1 988,08 | 2 147,13 | 2 306,17 |
| VII | 2 593,82 | 2 801,33 | 3 008,83 |
| VIII | 3 422,19 | 3 695,96 | 3 969,74 |
| IX | 4 457,65 | 4 814,26 | 5 170,87 |
Par dérogation à l'article 15 de la convention collective nationale Bétail et viande, aucun salaire réel mensuel ne devra être inférieur aux montants minima résultant de l'application du présent avenant.
Le présent accord annule et remplace tous accords et avenant antérieurs fixant les bases de rémunération. Dorénavant, la modification de ces bases de rémunération se fera en application des termes de l'article 11 de la convention collective.
L'article 41 bis intitulé « Congé pour enfant malade » est complété par un 2e alinéa rédigé comme suit :« Dans le cadre de ces 10 jours et en cas d'hospitalisation de l'enfant, d'une durée minimum de 24 heures, constatée par un bulletin d'hospitalisation, l'indemnisation du salarié concerné sera portée à 100 % de son salaire mensuel dans la limite de 5 jours par an.Il est convenu entre les parties que le jour d'entrée ou de sortie de l'hôpital sera assimilé à une journée d'hospitalisation. »
Les parties demandent l'extension du présent avenant.
A compter du 1er avril 2010, les salaires conventionnels mensuels sont augmentés comme suit :
– le niveau II, échelon 1 est porté à 1 421,80 € (soit + 0,9 %) ;
– le niveau III, échelon 1 est porté à 1 472,76 € (soit + 0,9 %).Par ailleurs, au niveau I et aux niveaux IV à IX, les salaires mensuels conventionnels sont revalorisés de 0,7 %.En conséquence, au 1er avril 2010, la grille des salaires conventionnels mensuels pour 151,67 heures s'établit comme suit pour les différents niveaux et échelons.
(En euros.)
| Catégorie | Niveau | Échelon 1 | Échelon 2 | Échelon 3 |
|---|---|---|---|---|
| I | 1 369,86 | 1 397,26 | 1 425,20 | |
| O-E | II | 1 421,80 | 1 450,24 | 1 479,24 |
| III | 1 472,76 | 1 502,21 | 1 532,26 | |
| IV | 1 557,90 | 1 589,06 | 1 620,84 | |
| IV | 1 557,90 | 1 620,22 | 1 685,02 | |
| AMTS | V | 1 833,15 | 1 906,48 | 1 982,74 |
| VI | 2 113,91 | 2 198,47 | 2 286,41 | |
| VI | 2 113,91 | 2 283,03 | 2 465,67 | |
| Cadres | VII | 2 757,99 | 2 978,63 | 3 216,92 |
| VIII | 3 638,80 | 3 929,91 | 4 244,30 | |
| IX | 4 739,80 | 5 118,98 | 5 528,50 |
A compter du 1er juillet 2010, du niveau I au niveau IX inclus, les salaires mensuels conventionnels sont revalorisés de 0,5 %.En conséquence, au 1er juillet 2010, la grille des salaires conventionnels mensuels pour 151,67 heures, s'établit comme suit pour les différents niveaux et échelons.
(En euros.)
| Catégorie | Niveau | Échelon 1 | Échelon 2 | Échelon 3 |
|---|---|---|---|---|
| I | 1 376,71 | 1 404,25 | 1 432,33 | |
| O-E | II | 1 428,91 | 1 457,49 | 1 486,64 |
| III | 1 480,12 | 1 509,72 | 1 539,92 | |
| IV | 1 565,69 | 1 597,00 | 1 628,94 | |
| IV | 1 565,69 | 1 628,32 | 1 693,45 | |
| AMTS | V | 1 842,32 | 1 916,01 | 1 992,65 |
| VI | 2 124,48 | 2 209,46 | 2 297,84 | |
| VI | 2 124,48 | 2 294,44 | 2 478,00 | |
| Cadres | VII | 2 771,78 | 2 993,52 | 3 233,01 |
| VIII | 3 657,00 | 3 949,56 | 4 265,52 | |
| IX | 4 763,50 | 5 144,58 | 5 556,14 |
Par dérogation à l'article 15 de la convention collective nationale bétail et viande, aucun salaire réel mensuel ne devra être inférieur aux montants minima résultant de l'application du présent avenant.
Les parties demandent l'extension du présent avenant.
A compter du 1er avril 2011, les salaires conventionnels mensuels, du niveau I et des niveaux III à IX inclus sont revalorisés de 1,3 %.En outre, le niveau II, échelon 1, est revalorisé de 1,4 % et porté à 1 448,92 €.En conséquence, au 1er avril 2011, la grille des salaires conventionnels pour 151,67 heures, s'établit comme suit pour les différents niveaux et échelons :
(En euros.)
| Catégorie | Niveau | Échelon 1 | Échelon 2 | Échelon 3 |
|---|---|---|---|---|
O-E | I | 1 394,61 | 1 422,50 | 1 450,95 |
| II | 1 448,92 | 1 477,89 | 1 507,45 | |
| III | 1 499,36 | 1 529,35 | 1 559,94 | |
| IV | 1 586,04 | 1 617,76 | 1 650,12 | |
AMTS | IV | 1 586,04 | 1 649,48 | 1 715,46 |
| V | 1 866,27 | 1 940,92 | 2 018,56 | |
| VI | 2 152,10 | 2 238,19 | 2 327,71 | |
Cadres | VI | 2 152,10 | 2 324,27 | 2 510,21 |
| VII | 2 807,81 | 3 032,44 | 3 275,04 | |
| VIII | 3 704,54 | 4 000,90 | 4 320,97 | |
| IX | 4 825,42 | 5 211,46 | 5 628,37 |
A compter du 1er juin 2011, les salaires conventionnels mensuels, du niveau I au niveau IX inclus sont revalorisés de 0,3 %.En conséquence, au 1er juin 2011, la grille des salaires conventionnels pour 151,67 heures s'établit comme suit pour les différents niveaux et échelons :
(En euros.)
| Catégorie | Niveau | Échelon 1 | Échelon 2 | Échelon 3 |
|---|---|---|---|---|
O-E | I | 1 398,79 | 1 426,77 | 1 455,30 |
| II | 1 453,26 | 1 482,33 | 1 511,97 | |
| III | 1 503,86 | 1 533,94 | 1 564,62 | |
| IV | 1 590,80 | 1 622,62 | 1 655,07 | |
AMTS | IV | 1 590,80 | 1 654,43 | 1 720,61 |
| V | 1 871,87 | 1 946,74 | 2 024,61 | |
| VI | 2 158,56 | 2 244,90 | 2 334,70 | |
Cadres | VI | 2 158,56 | 2 331,24 | 2 517,74 |
| VII | 2 816,24 | 3 041,54 | 3 284,86 | |
| VIII | 3 715,65 | 4 012,91 | 4 333,94 | |
| IX | 4 839,90 | 5 227,09 | 5 645,26 |
Par dérogation à l'article 15 de la convention collective nationale bétail et viande, aucun salaire réel mensuel ne devra être inférieur aux montants minima résultant de l'application du présent avenant.
Les parties demandent l'extension du présent avenant.
| Catégorie | Niveau | Échelon 1 | Échelon 2 | Échelon 3 |
|---|---|---|---|---|
O-E | I | 1 426,77 | 1 455,30 | 1 484,41 |
| II | 1 484,41 | 1 514,09 | 1 544,38 | |
| III | 1 533,94 | 1 564,62 | 1 595,91 | |
| IV | 1 622,62 | 1 655,07 | 1 688,17 | |
AMTS | IV | 1 622,62 | 1 687,52 | 1 755,02 |
| V | 1 909,30 | 1 985,68 | 2 065,10 | |
| VI | 2 201,73 | 2 289,80 | 2 381,39 | |
Cadres | VI | 2 201,73 | 2 377,87 | 2 568,10 |
| VII | 2 872,56 | 3 102,37 | 3 350,56 | |
| VIII | 3 789,97 | 4 093,16 | 4 420,62 | |
| IX | 4 936,70 | 5 331,63 | 5 758,16 |
A compter du 1er février 2012, les salaires conventionnels mensuels, du niveau I à IX inclus, sont revalorisés de 2 %.En outre, le niveau II, échelon 1, est porté à 1 484,41 €, l'échelon 2 est porté à 1 514,09 € et l'échelon 3 est porté à 1 544,38 €.En conséquence, au 1er février 2012, la grille des salaires conventionnels pour 151,67 heures s'établit comme suit pour les différents niveaux et échelons.
(En euros.)
Revalorisation de la grille des salaires au 1er juin 2012
A compter du 1er juin 2012, les salaires conventionnels mensuels, du niveau I au niveau IX inclus, sont revalorisés de 0,2 %.En conséquence, au 1er juin 2012, la grille des salaires conventionnels pour 151,67 heures s'établit comme suit pour les différents niveaux et échelons.
(En euros.)
| Catégorie | Niveau | Échelon 1 | Échelon 2 | Échelon 3 |
|---|---|---|---|---|
O-E | I | 1 429,62 | 1 458,21 | 1 487,37 |
| II | 1 487,37 | 1 517,12 | 1 547,46 | |
| III | 1 537,01 | 1 567,75 | 1 599,10 | |
| IV | 1 625,86 | 1 658,38 | 1 691,55 | |
AMTS | IV | 1 625,86 | 1 690,90 | 1 758,53 |
| V | 1 913,12 | 1 989,65 | 2 069,23 | |
| VI | 2 206,13 | 2 294,38 | 2 386,15 | |
Cadres | VI | 2 206,13 | 2 382,62 | 2 573,23 |
| VII | 2 878,31 | 3 108,57 | 3 357,26 | |
| VIII | 3 797,55 | 4 101,35 | 4 429,46 | |
| IX | 4 946,57 | 5 342,30 | 5 769,68 |
Revalorisation de la grille des salaires au 1er septembre 2012
A compter du 1er septembre 2012, les salaires conventionnels mensuels, du niveau I au niveau IX inclus, sont revalorisés de 0,3 %.En conséquence, au 1er septembre 2012, la grille des salaires conventionnels pour 151,67 heures s'établit comme suit pour les différents niveaux et échelons.
(En euros.)
| Catégorie | Niveau | Échelon 1 | Échelon 2 | Échelon 3 |
|---|---|---|---|---|
O-E | I | 1 433,91 | 1 462,59 | 1 491,84 |
| II | 1 491,84 | 1 521,67 | 1 552,11 | |
| III | 1 541,62 | 1 572,45 | 1 603,90 | |
| IV | 1 630,74 | 1 663,35 | 1 696,62 | |
AMTS | IV | 1 630,74 | 1 695,97 | 1 763,81 |
| V | 1 918,86 | 1 995,62 | 2 075,44 | |
| VI | 2 212,75 | 2 301,26 | 2 393,31 | |
Cadres | VI | 2 212,75 | 2 389,77 | 2 580,95 |
| VII | 2 886,94 | 3 117,90 | 3 367,33 | |
| VIII | 3 808,94 | 4 113,65 | 4 442,75 | |
| IX | 4 961,41 | 5 358,32 | 5 786,99 |
Par dérogation à l'article 15 de la convention collective nationale bétail et viande, aucun salaire réel mensuel ne devra être inférieur aux montants minima résultant de l'application du présent avenant.
Les parties demandent l'extension du présent avenant.
A compter du 1er avril 2015, les salaires conventionnels mensuels, du niveau I au niveau IX inclus, sont revalorisés.En conséquence, au 1er avril 2015, la grille des salaires conventionnels pour 151,67 heures s'établit comme suit pour les différents niveaux et échelons :
(En euros.)
| Catégorie | Niveau | Echelon 1 | Echelon 2 | Echelon 3 |
|---|---|---|---|---|
| O-E | I | 1 460 | 1 488 | 1 517 |
| II | 1 512 | 1 541 | 1 571 | |
| III | 1 572 | 1 602 | 1 634 | |
| IV | 1 655 | 1 687 | 1 720 | |
| AMTS | IV | 1 655 | 1 720 | 1 787 |
| V | 1 945 | 2 021 | 2 100 | |
| VI | 2 245 | 2 333 | 2 425 | |
| Cadres | VI | 2 245 | 2 422 | 2 613 |
| VII | 2 930 | 3 160 | 3 409 | |
| VIII | 3 860 | 4 164 | 4 493 | |
| IX | 5 010 | 5 406 | 5 834 |
Par dérogation à l'article 18 de la convention collective, aucun salaire réel mensuel ne devra être inférieur aux montants minimaux résultant de l'application du présent avenant.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.
À compter du 1er avril 2017, les salaires conventionnels mensuels, des niveaux I à IX inclus, sont revalorisés.En conséquence, au 1er avril 2017, la grille des salaires conventionnels pour 151,67 heures, s'établit comme suit pour les différents niveaux et échelons :
(En euros.)
| Catégorie | Niveau | Echelon 1 | Échelon 2 | Échelon 3 |
|---|---|---|---|---|
| O-E | I | 1 485 | 1 509 | 1 538 |
| II | 1 533 | 1 563 | 1 593 | |
| III | 1 594 | 1 624 | 1 657 | |
| IV | 1 678 | 1 711 | 1 744 | |
| AMTS | IV | 1 678 | 1 744 | 1 812 |
| V | 1 972 | 2 049 | 2 129 | |
| VI | 2 276 | 2 366 | 2 459 | |
| Cadres | VI | 2 276 | 2 456 | 2 650 |
| VII | 2 971 | 3 204 | 3 457 | |
| VIII | 3 914 | 4 222 | 4 556 | |
| IX | 5 080 | 5 482 | 5 916 |
Par dérogation à l'article 18 de la convention collective nationale bétail et viande, aucun salaire réel mensuel ne devra être inférieur aux montants minima résultant de l'application du présent avenant.
Les parties demandent l'extension du présent avenant.
À compter du 1er mars 2018, les salaires conventionnels mensuels, des niveaux I à IX inclus, sont revalorisés.
En conséquence, au 1er mars 2018, la grille des salaires conventionnels pour 151,67 heures, s'établit comme suit pour les différents niveaux et échelons :
| Catégorie | Niveau | Échelon 1 | Échelon 2 | Échelon 3 |
|---|---|---|---|---|
| O-E | I | 1 503 | 1 527 | 1 556 |
| II | 1 556 | 1 582 | 1 613 | |
| III | 1 613 | 1 643 | 1 677 | |
| IV | 1 698 | 1 732 | 1 765 | |
| AMTS | IV | 1 765 | 1 795 | 1 834 |
| V | 1 996 | 2 074 | 2 155 | |
| VI | 2 303 | 2 394 | 2 489 | |
| Cadres | VI | 2 348 | 2 490 | 2 682 |
| VII | 3 007 | 3 242 | 3 498 | |
| VIII | 3 961 | 4 273 | 4 611 | |
| IX | 5 141 | 5 548 | 5 987 |
Par dérogation à l'article 18 de la convention collective nationale bétail et viande, aucun salaire réel mensuel ne devra être inférieur aux montants minima résultant de l'application du présent avenant.
Les parties demandent l'extension du présent avenant.
À compter du 1er juin 2020, les salaires conventionnels mensuels, du niveau I à IX inclus, sont revalorisés.
En conséquence, au 1er juin 2020, la grille des salaires conventionnels pour 151,67 heures, s'établit comme suit pour les différents niveaux et échelons :
| Catégories | Niveaux | Échelon 1 | Échelon 2 | Échelon 3 |
|---|---|---|---|---|
| O-E | I | 1 545 | 1 558 | 1 587 |
| II | 1 596 | 1 614 | 1 645 | |
| III | 1 655 | 1 676 | 1 711 | |
| IV | 1 732 | 1 767 | 1 800 | |
| AMTS | IV | 1 811 | 1 831 | 1 871 |
| V | 2 036 | 2 115 | 2 198 | |
| VI | 2 349 | 2 442 | 2 524 | |
| Cadres | VI | 2 465 | 2 560 | 2 720 |
| VII | 3 049 | 3 287 | 3 547 | |
| VIII | 4 016 | 4 333 | 4 676 | |
| IX | 5 213 | 5 626 | 6 071 |
Par dérogation à l'article 18 de la convention collective nationale bétail et viande, aucun salaire réel mensuel ne devra être inférieur aux montants minima résultant de l'application du présent avenant.
Les parties demandent l'extension du présent avenant.
À compter du 1er février 2021, les salaires conventionnels mensuels, du niveau I à IX inclus, sont revalorisés.
En conséquence, au 1er février 2021, la grille des salaires conventionnels pour 151,67 heures, s'établit comme suit pour les différents niveaux et échelons :
(En euros.)
| Catégories | Niveaux | Échelon 1 | Échelon 2 | Échelon 3 |
|---|---|---|---|---|
| O-E | I | 1 560 | 1 574 | 1 603 |
| II | 1 612 | 1 630 | 1 661 | |
| III | 1 672 | 1 693 | 1 728 | |
| IV | 1 749 | 1 785 | 1 818 | |
| AMTS | IV | 1 829 | 1 849 | 1 890 |
| V | 2 056 | 2 136 | 2 220 | |
| VI | 2 372 | 2 466 | 2 549 | |
| Cadres | VI | 2 559 | 2 586 | 2 747 |
| VII | 3 079 | 3 320 | 3 582 | |
| VIII | 4 056 | 4 376 | 4 723 | |
| IX | 5 265 | 5 682 | 6 132 |
Par dérogation à l'article 18 de la convention collective nationale bétail et viande, aucun salaire réel mensuel ne devra être inférieur aux montants minima résultant de l'application du présent avenant.
Les parties demandent l'extension du présent avenant.
À compter du 1er janvier 2022, les salaires conventionnels mensuels, du niveau I à IX inclus, sont revalorisés.
En conséquence, au 1er janvier 2022, la grille des salaires conventionnels pour 151,67 heures, s'établit comme suit pour les différents niveaux et échelons :
(En euros.)
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.(Arrêté du 9 juin 2022 - art. 1)
| Catégories | Niveaux | Échelon 1 | Échelon 2 | Échelon 3 |
|---|---|---|---|---|
| O-E | I | 1 608 | 1 621 | 1 651 |
| II | 1 660 | 1 676 | 1 708 | |
| III | 1 719 | 1 740 | 1 776 | |
| IV | 1 798 | 1 835 | 1 869 | |
| AMTS | IV | 1 880 | 1 901 | 1 943 |
| V | 2 114 | 2 196 | 2 282 | |
| VI | 2 438 | 2 535 | 2 620 | |
| Cadres | VI | 2 631 | 2 658 | 2 824 |
| VII | 3 165 | 3 413 | 3 682 | |
| VIII | 4 170 | 4 499 | 4 855 | |
| IX | 5 412 | 5 841 | 6 304 |
Le présent avenant prévoit la mise en place d'un « forfait mobilités durables ».
Les partenaires sociaux conviennent d'inscrire le dispositif de manière pérenne dans la convention collective bétail et viande du 21 mai 1969 modifiée, sous réserve des exonérations sociales et fiscales en vigueur au jour de la signature du présent avenant, à l'article 18 en créant une sous-catégorie « Forfait mobilités durables » rédigé comme suit :
« Le forfait mobilités durables prend en charge les frais de déplacements domicile-travail des salariés effectués en vélo, vélo électrique, en covoiturage en tant que conducteur ou passager, en transports publics ou à l'aide d'autres services de mobilité partagée, tel que prévu par l'article 82 de la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 d'orientation des mobilités.
Sont exclus les frais d'abonnement à un service de transports publics de voyageurs ainsi que les titres d'abonnement souscrits auprès d'un service public de location de vélos déjà pris en charge dans le cadre de la prise en charge obligatoire de 50 % des titres d'abonnement.
Ce forfait mobilités durables ne se cumule pas avec toute autre contrepartie ayant le même objet, visant à indemniser le transport, prévue au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ou par des usages ou stipulations du contrat de travail et ce, quelle qu'en soit leur dénomination ou leur nature.
Le montant du forfait mobilité durable est de 100 € pour un salarié présent sur l'ensemble de l'année. Son montant est proratisé en fonction du temps de présence, pour les salariés arrivés ou partis au cours de l'année.
Le montant de la prise en charge au titre de ce forfait mobilité durable doit être mentionné sur la fiche de paie.
Toutes les catégories de salariés et assimilés sont susceptibles d'être concernées par ce dispositif :
– les salariés en CDI, CDD ;
– les salariés intérimaires ;
– les apprentis ;
– les stagiaires.
Toutefois, parmi les salariés visés ci-dessus, sont exclus du dispositif :
– les salariés qui bénéficient d'un véhicule mis à disposition permanente par l'employeur avec prise en charge par l'employeur des dépenses de carburant ou d'alimentation électrique d'un véhicule ;
– les salariés logés dans des conditions telles qu'ils ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail ;
– les salariés dont le transport est assuré gratuitement par l'employeur ;
– les salariés qui bénéficient d'un remboursement par l'employeur de leurs frais de transport sous la forme d'indemnités kilométriques.
Pour bénéficier de l'exonération des cotisations et contributions sociales, l'employeur doit apporter la preuve de l'utilisation des sommes allouées conformément à leur objet.
Par conséquent, le versement du forfait mobilités durables est conditionné par la fourniture par le salarié au cours de l'année et au plus tard le 31 décembre de l'année en cours, d'une attestation sur l'honneur du salarié ou d'un justificatif de l'utilisation des modes de transport ouvrant droit à la prise en charge dans le cadre du forfait mobilités durables.
La somme versée au titre du forfait mobilités durables est exonérée de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu.
Les modalités de mise en œuvre pratiques sont fixées au niveau de l'entreprise. »
Les parties signataires rappellent l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et plus particulièrement celui d'égalité des rémunérations.
Les partenaires sociaux s'entendent sur la nécessité de se revoir au deuxième semestre pour aborder de nouveau le sujet en cas de revalorisation du Smic au cours de l'année 2022.
Selon l'article L. 2261-23-1 du code du travail, le présent avenant ne prévoit pas de stipulation spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Les parties demandent l'extension du présent avenant.
À compter du 1er février 2023, les salaires conventionnels mensuels, du niveau I à IX inclus, sont revalorisés.
En conséquence, au 1er février 2023, la grille des salaires conventionnels pour 151,67 heures, s'établit comme suit pour les différents niveaux et échelons :
(En euros.)
| Catégories | Niveaux | Échelon 1 | Échelon 2 | Échelon 3 |
|---|---|---|---|---|
| O-E | I | 1 715 | 1 728 | 1 758 |
| II | 1 768 | 1 784 | 1 818 | |
| III | 1 831 | 1 852 | 1 891 | |
| IV | 1 914 | 1 954 | 1 990 | |
| AMTS | IV | 2 001 | 2 024 | 2 063 |
| V | 2 224 | 2 310 | 2 401 | |
| VI | 2 565 | 2 667 | 2 756 | |
| Cadres | VI | 2 786 | 2 814 | 2 964 |
| VII | 3 244 | 3 498 | 3 774 | |
| VIII | 4 274 | 4 611 | 4 976 | |
| IX | 5 547 | 5 987 | 6 462 |
Les parties signataires rappellent l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et plus particulièrement celui d'égalité des rémunérations.
Les partenaires sociaux s'entendent sur la nécessité de se revoir pour aborder de nouveau le sujet de la revalorisation des salaires minima de branche en cas de revalorisation du Smic au cours de l'année 2023.
Selon l'article L. 2261-23-1 du code du travail, le présent avenant ne prévoit pas de stipulation spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Les parties demandent l'extension du présent avenant.