Employés

(En euros.)

Agents de maîtrise

(En euros.)

Cadres

(En euros.)

Nota : Les salaires minimaux de chaque échelon sont déterminés en respectant les écarts catégoriels minimaux garantis (ECMG) suivants par rapport à l'échelon immédiatement inférieur :

- agent d'exécution 2e échelon : 10 € ;

- agent qualifié : 10 € ;

- agent hautement qualifié : 70 € ;

- technicien : 30 € ;

- technicien qualifié : 70 € ;

- technicien hautement qualifié : 70 €

Consécutivement à la modification de la grille de classification et de rémunération, il est convenu ce qui suit.

Les indices A et B sont supprimés.

Les correspondances entre l'ancienne et la nouvelle grille sont les suivantes.

Employés

(En euros.)

Agents de maîtrise

(En euros.)

Agents de maîtrise

(En euros.)

.

1. Emplois thermaux

Agent thermal

Responsable de service (s)Responsable des soinsDirecteur (trice) des soinsDirecteur (trice) médical (e)Infirmier (ère)PhysiothérapeuteMasseur-kinésithérapeuteMasseur-kinésithérapeute cadreMédecin thermalSalarié (e) qui prend en charge les curistes dans les unités de soins. Il/ elle dispense les soins thermaux à l'exception des pratiques obligatoirement administrées par des médecins ou des kinésithérapeutes, conformément aux directives de l'établissement notamment en matière d'accueil, d'hygiène et d'organisation des soins.Il existe 4 niveaux :
– agent d'exécution (niveau I) :-– 1er échelon :--– ADST (agent de service thermal) : salarié (e) travaillant dans un service de soins d'un établissement thermal, ayant moins de 2 ans d'ancienneté ;-– 2e échelon :--– ADST (agent de service thermal) : salarié (e) travaillant dans un service de soins d'un établissement thermal, ayant plus de 2 ans et moins de 4 ans d'ancienneté   ;--– agent thermal certifié/ diplômé : salarié (e) travaillant dans un service de soins d'un établissement thermal, titulaire du CQP ou diplôme d'agent thermal de branche ayant moins de 2 ans d'ancienneté ;
– agent qualifié (niveau II) :-– ADST (agent de service thermal) : salarié (e) travaillant dans un service de soins d'un établissement thermal, ayant 4 ans d'ancienneté   ;-– AST (agent soignant thermal) : salarié (e) travaillant dans un service de soins d'un établissement thermal dont l'action manuelle contribue directement à l'effet thérapeutique du soin ;
– agent thermal certifié/ diplômé (niveau III) : salarié (e) travaillant dans un service de soins d'un établissement thermal dont l'action manuelle contribue directement à l'effet thérapeutique du soin :-– titulaire du certificat/ diplôme d'agent thermal de branche et précédemment agent qualifié   ;-– titulaire du certificat/ diplôme d'agent thermal de branche justifiant de 2 ans d'ancienneté dans la pratique au niveau 1 deuxième échelon ;
– agent hautement qualifié (niveau IV) :-– AST (agent soignant thermal) : salarié (e) qui dispense des pratiques thermales complexes dans une relation thérapeutique directe avec le curiste (ex : entéroclyse, douche intestinale, etc.).Salarié (e) polyvalent (e) ayant une bonne connaissance de son art ou activité (y compris dans sa dimension réglementaire et administrative) lui permettant d'assurer la surveillance de son service et de garantir l'intégration de son service au sein de l'établissement.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent hautement qualifié.Salarié (e) polyvalent (e) ayant une bonne connaissance des techniques de soins, du fonctionnement, et assurant la coordination de l'ensemble des services thermaux et qui assure leur surveillance.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent de maîtrise niveau 1.Salarié (e) qui assure la direction des services délivrant les soins (conventionnés ou non) d'un ou plusieurs établissements thermaux. Il/ elle veille au respect opérationnel des procédures de délivrance desdits soins, notamment par référence à la nomenclature générale des actes professionnels et par rapport aux prescriptions médicales. Investie de pouvoirs élargis, il/ elle a autorité sur les salariés sous sa direction et veille notamment au recrutement et au niveau de compétence de ses agents.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à cadre niveau 1.Salarié (e) en charge du suivi et du contrôle de la conformité des soins au regard des pratiques médicales et des règles de conventionnement des soins. Il/ elle assure les relations avec la communauté médicale de la station, les autorités de tutelle, la coordination des études médicales menées dans l'établissement.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à cadre niveau 1.Salarié (e) diplômé (e) d'État, ou possédant une autorisation d'exercer conforme à la réglementation, qui exerce dans le cadre réglementaire ses compétences au sein d'un établissement thermal.Il/ elle peut, en fonction de l'organisation de l'entreprise, participer aux missions de dispense des soins, de veille de la qualité, d'administration, de formation, de prévention et d'hygiène.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent de maîtrise niveau 2.Salarié (e) diplômé (e) exerçant son activité dans le cadre réglementaire, notamment en fonction de la typologie des soins et des traitements délivrés par l'établissement thermal.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent hautement qualifié.Salarié (e) diplômé (e) d'État ou possédant une autorisation d'exercer conforme à la réglementation. Il/ elle exerce dans le cadre réglementaire ses compétences au sein d'un établissement thermal, notamment en fonction de la typologie des soins et des traitements délivrés par l'établissement.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent de maîtrise niveau 2.Salarié (e) diplômé (e) d'État, possédant un certificat de cadre de santé ou de cadre supérieur de santé, assurant l'encadrement et participant à la formation des kinésithérapeutes.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à cadre niveau 1.Salarié (e) habilité (e) à assurer le suivi de la cure thermale, à dispenser les pratiques médicales complémentaires et/ ou assurer les fonctions de médecin référent auprès du directeur d'établissement.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à cadre niveau 1.

2. Emplois para-thermaux

Diététicien (ne)Estheticien (ne)Moniteur (trice) de gymnastiqueSurveillant (e) de baignadeMaître nageur sauveteurPédicure-podologueThérapeute en pratiques de santé complémentairesResponsable de service (s) (hors service de soins conventionnés)Formateur (trice)PsychologuePour les activités relevant d'une profession réglementée, toute personne justifiant d'une autorisation ou capacité d'exercice obtenue dans l'un des pays de l'Union européenne est autorisée, de plein droit, à exercer l'activité conventionnellement définie pour l'emploi qu'elle occupe.Salarié (e) diplômé (e) d'État.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent qualifié.Salarié (e) diplômé (e) d'État ou ayant le droit de travailler en institut.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent d'exécution 2e échelon.Salarié (e) diplômé (e) d'État qui assure la pratique de la gymnastique et des disciplines sportives à l'exclusion de la gymnastique médicale.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent qualifié.Salarié (e) diplômé (e) d'État.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent qualifié.Salarié (e) titulaire de l'un des diplômes conférant le titre de maître-nageur sauveteur.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent hautement qualifié.Salarié (e) diplômé (e) d'ÉtatLe niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent de maîtrise niveau 1.Thérapeute dispensant des pratiques de santé complémentaires.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent qualifié.Salarié (e) polyvalent (e) ayant une bonne connaissance de son art ou activité (y compris dans sa dimension réglementaire et administrative) lui permettant d'assurer la surveillance de son service et de garantir l'intégration de son service au sein de l'établissement.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent hautement qualifié.Salarié (e) dont l'activité principale est la conduite, l'organisation et l'animation des séances de formation à destination des personnels de soins thermaux.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent hautement qualifié.Salarié (e) diplômé (e) d'État (master 2 de psychologie ou équivalent).Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à cadre niveau 1.

La présente convention collective et ses annexes règlent les rapports entre employeurs et salariés - quelles que soient les fonctions que ces derniers y exercent - travaillant dans des sociétés de droit privé à but lucratif, exploitantes des établissements thermaux, sises en France métropolitaine, y compris la Corse, mais également dans les DOM, autorisés à dispenser des soins, notamment aux assurés sociaux, conformément à la réglementation en vigueur.

La présente convention ne s'applique pas :
– au corps médical et aux infirmiers et masseurs-kinésithérapeutes exerçant en libéral ;
– aux personnes qui effectuent dans les établissements des stages de formation ou de perfectionnement sous un contrat engageant une tutelle autre que l'établissement thermal ;
– aux établissements médicaux pour enfants et adolescents ;
– aux hôpitaux thermaux.

Agent administratif et/ ou d'accueil et/ ou commercial/ hôtesse d'accueilTechnicien (ne) commercialDirecteur (trice) commercial (e)Directeur (trice) marketing et/ ou communicationAide-comptableComptableResponsable ou chef comptableInformaticien (ne)Directeur (trice) informatiqueAssistant (e) de directionAttaché (e) de directionResponsable d'établissement ou d'exploitationDirecteur (trice) adjoint (e)Directeur (trice) administratif (ve) et financier (ère)Directeur (trice) des ressources humainesDirecteur (trice) juridiqueDirecteur (trice) d'établissement ou d'exploitationDirecteur (trice) général (e) délégué (e)Formateur (trice)Veilleur (e) de nuit

Salarié (e) chargé (e) exclusivement, alternativement ou cumulativement :
– des opérations de bureau (classement, saisie informatique, correspondance, etc.)   ;
– du standard et de l'accueil (gestion téléphonique, réception des appels, accueil des curistes)   ;
– de l'accueil administratif des clients (inscription, réservation, facturation, encaissement, délivrance des horaires de cure, etc.)   ;
– de la promotion commerciale de l'établissement.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent d'exécution.Salarié (e) qui coordonne et veille à la bonne application des actions commerciales. Il/ elle peut être associé (e) à l'élaboration des actions commerciales.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent de maîtrise niveau 1.Salarié (e) qui établit et met en œuvre la politique commerciale de l'établissement en relation avec la direction générale.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à cadre niveau 1.Il/ elle établit et met en œuvre la politique de communication et/ ou de marketing de l'établissement.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à cadre niveau 1.Salarié (e) qui tient les livres selon les directives données, prépare les pièces comptables et en assure le classement.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent d'exécution.Salarié (e) qui assure toutes les opérations de comptabilité générale et/ ou la paie.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent qualifié.Salarié (e) responsable de la tenue de la comptabilité générale et éventuellement analytique, des opérations de paie et de l'établissement du bilan. Il/ elle possède des connaissances affirmées. Son expérience et sa compétence lui permettent de diriger l'ensemble du personnel comptable et/ ou administratif.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent de maîtrise niveau 3.Salarié (e) qui assure le support de premier niveau, l'assistance des utilisateurs, le dialogue technique avec les sociétés externes, le développement, la coordination et la maintenance des logiciels internes spécifiques. Il/ elle administre le système et le réseau.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent hautement qualifié.Salarié (e) qui encadre et coordonne l'équipe interne et gère l'intervention des fournisseurs extérieurs, à tous niveaux. Il/ elle est l'interlocuteur des responsables de service internes.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à cadre niveau 1.Salarié (e) qui assiste un ou plusieurs responsables afin d'optimiser la gestion de leur activité.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent hautement qualifié.Salarié (e) qui assure de façon autonome le suivi de la gestion administrative courante de la direction à laquelle il/ elle est rattaché (e).Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent de maîtrise niveau 2.Salarié (e) en charge de la gestion au quotidien d'un établissement dans le respect d'un budget. Il/ elle est compétent (e) pour tous les domaines d'activité de son établissement.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent de maîtrise niveau 3.Salarié (e) qui assiste le directeur dans sa mission. Il/ elle peut le remplacer momentanément dans sa mission.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à cadre niveau 1.Salarié (e) en charge des fonctions « finances » et « comptabilité » de l'entreprise. Il/ elle garantit la parfaite tenue des comptes dans le respect des normes comptables. Il/ elle gère la trésorerie de l'entreprise et assure la cohérence du budget de l'entreprise. Il/ elle est également en charge du contrôle de gestion. En fonction de l'organisation de l'entreprise, il/ elle supervise les fonctions administratives.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à cadre niveau 1.Salarié (e) en charge des relations individuelles et collectives du travail. Il/ elle peut représenter l'employeur aux instances représentatives du personnel.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à cadre niveau 1.Salarié (e) en charge de la veille juridique, il/ elle assure le contrôle de légalité des actes de l'entreprise (contrats, actes de société).Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à cadre niveau 1.Salarié (e) assurant la direction de l'établissement, c'est-à-dire qu'il participe à la définition de la stratégie de l'établissement, à l'élaboration du budget qu'il exécute. Ses prérogatives couvrent l'ensemble des fonctions de l'entreprise.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à cadre niveau 1.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à cadre niveau 3.Salarié (e) dont l'activité principale est la conduite, l'organisation et l'animation des séances de formation à destination des personnels administratifs et commerciaux.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent hautement qualifié.Salarié (e) qui est chargé (e) de surveiller de nuit les personnes et les biens.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent d'exécution.

Agent administratif et/ ou d'accueil et/ ou commercial/ hôtesse d'accueilTechnicien (ne) commercialDirecteur (trice) commercial (e)Directeur (trice) marketing et/ ou communicationAide-comptableComptableResponsable ou chef comptableInformaticien (ne)Directeur (trice) informatiqueAssistant (e) de directionAttaché (e) de directionResponsable d'établissement ou d'exploitationDirecteur (trice) adjoint (e)Directeur (trice) administratif (ve) et financier (ère)Directeur (trice) des ressources humainesDirecteur (trice) juridiqueDirecteur (trice) d'établissement ou d'exploitationDirecteur (trice) général (e) délégué (e)Formateur (trice)Veilleur (e) de nuit

Salarié (e) chargé (e) exclusivement, alternativement ou cumulativement :
– des opérations de bureau (classement, saisie informatique, correspondance, etc.)   ;
– du standard et de l'accueil (gestion téléphonique, réception des appels, accueil des curistes)   ;
– de l'accueil administratif des clients (inscription, réservation, facturation, encaissement, délivrance des horaires de cure, etc.)   ;
– de la promotion commerciale de l'établissement.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent d'exécution.Salarié (e) qui coordonne et veille à la bonne application des actions commerciales. Il/ elle peut être associé (e) à l'élaboration des actions commerciales.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent de maîtrise niveau 1.Salarié (e) qui établit et met en œuvre la politique commerciale de l'établissement en relation avec la direction générale.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à cadre niveau 1.Il/ elle établit et met en œuvre la politique de communication et/ ou de marketing de l'établissement.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à cadre niveau 1.Salarié (e) qui tient les livres selon les directives données, prépare les pièces comptables et en assure le classement.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent d'exécution.Salarié (e) qui assure toutes les opérations de comptabilité générale et/ ou la paie.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent qualifié.Salarié (e) responsable de la tenue de la comptabilité générale et éventuellement analytique, des opérations de paie et de l'établissement du bilan. Il/ elle possède des connaissances affirmées. Son expérience et sa compétence lui permettent de diriger l'ensemble du personnel comptable et/ ou administratif.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent de maîtrise niveau 3.Salarié (e) qui assure le support de premier niveau, l'assistance des utilisateurs, le dialogue technique avec les sociétés externes, le développement, la coordination et la maintenance des logiciels internes spécifiques. Il/ elle administre le système et le réseau.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent hautement qualifié.Salarié (e) qui encadre et coordonne l'équipe interne et gère l'intervention des fournisseurs extérieurs, à tous niveaux. Il/ elle est l'interlocuteur des responsables de service internes.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à cadre niveau 1.Salarié (e) qui assiste un ou plusieurs responsables afin d'optimiser la gestion de leur activité.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent hautement qualifié.Salarié (e) qui assure de façon autonome le suivi de la gestion administrative courante de la direction à laquelle il/ elle est rattaché (e).Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent de maîtrise niveau 2.Salarié (e) en charge de la gestion au quotidien d'un établissement dans le respect d'un budget. Il/ elle est compétent (e) pour tous les domaines d'activité de son établissement.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent de maîtrise niveau 3.Salarié (e) qui assiste le directeur dans sa mission. Il/ elle peut le remplacer momentanément dans sa mission.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à cadre niveau 1.Salarié (e) en charge des fonctions « finances » et « comptabilité » de l'entreprise. Il/ elle garantit la parfaite tenue des comptes dans le respect des normes comptables. Il/ elle gère la trésorerie de l'entreprise et assure la cohérence du budget de l'entreprise. Il/ elle est également en charge du contrôle de gestion. En fonction de l'organisation de l'entreprise, il/ elle supervise les fonctions administratives.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à cadre niveau 1.Salarié (e) en charge des relations individuelles et collectives du travail. Il/ elle peut représenter l'employeur aux instances représentatives du personnel.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à cadre niveau 1.Salarié (e) en charge de la veille juridique, il/ elle assure le contrôle de légalité des actes de l'entreprise (contrats, actes de société).Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à cadre niveau 1.Salarié (e) assurant la direction de l'établissement, c'est-à-dire qu'il participe à la définition de la stratégie de l'établissement, à l'élaboration du budget qu'il exécute. Ses prérogatives couvrent l'ensemble des fonctions de l'entreprise.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à cadre niveau 1.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à cadre niveau 3.Salarié (e) dont l'activité principale est la conduite, l'organisation et l'animation des séances de formation à destination des personnels administratifs et commerciaux.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent hautement qualifié.Salarié (e) qui est chargé (e) de surveiller de nuit les personnes et les biens.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent d'exécution.

Agent de blanchisserieAgent de blanchisserie, chef d'équipeAgent de nettoyageAgent de surveillanceAide-jardinier (ère)Jardinier (ère)Chef-jardinier (ère)ChauffeurLingèreMagasinier (e)ManœuvreManutentionnaireOuvrier (e) d'entretien et de maintenanceTechnicien (ne) d'entretien et de maintenance, cadre d'entretien et de maintenanceOpérateur (trice) de laboratoireResponsable de laboratoire/ cadre de laboratoireTechnicien (ne) qualitéResponsable qualité/ cadre qualitéResponsable technique/ cadre techniqueDirecteur (trice) techniqueFormateur (trice)

Salarié (e) qui trie, lave, repasse et plie le linge.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent d'exécution.Salarié (e) chargé (e) de coordonner le travail des agents de blanchisserie placés sous sa responsabilité.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent de maîtrise niveau 1.Salarié (e) chargé (e) du ménage et de la propreté. Il/ elle respecte les normes de qualité et d'hygiène inhérentes à la profession selon les directives de l'entreprise.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent d'exécution.Salarié (e) qui assure de jour comme de nuit la surveillance sur le site.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent d'exécution.Salarié (e) qui effectue des tâches simples sous la direction d'un supérieur hiérarchique.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent d'exécution.Salarié (e) qui assure l'entretien des parcs et des jardins.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent qualifié.Salarié (e) qui assure la responsabilité des parcs et des jardins et peut encadrer une équipe de jardiniers.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent de maîtrise niveau 1.Salarié (e) qui dispose de la qualification nécessaire.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent d'exécution.Salarié (e) chargé (e) d'assurer la gestion et l'entretien du linge, d'effectuer des petits travaux de couture.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent d'exécution.Salarié (e) chargé (e) de la tenue et du réassortiment des stocks.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent qualifié.Salarié (e) non qualifié (e) effectuant des tâches simples.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent d'exécution.Salarié (e) assurant des travaux de manutention à l'aide d'engins automoteurs et disposant de la qualification « cariste » nécessaire.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent qualifié.Salarié (e) qui effectue des travaux techniques de dépannage et d'entretien. Il/ elle est polyvalent (e) dans plusieurs corps de métiers et possède au moins un CAP ou une expérience confirmée dans l'un des corps de métiers.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent d'exécution.Salarié (e) qui procède à des interventions de maintenance, d'entretien et de dépannage dans des champs techniques ou technologiques différents à partir de consignes, plans, schémas. Il/ elle remet en état, par échange de pièces ou par réparation des installations, des matériels, des réseaux. Il/ elle peut aussi intervenir sur la réalisation de travaux neufs ou encore dans la gestion. Il/ elle a une activité de diagnostic et d'études. Il/ elle peut animer une équipe et avoir une responsabilité technique.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent hautement qualifié.Salarié (e) qui procède à des tests et à des contrôles, vérifie les caractéristiques physiques, la composition et la conformité par rapport à des normes déterminées. Il/ elle opère des prélèvements d'échantillons en fonction des types de contrôles ou de tests à réaliser. Il/ elle applique des directives ou protocoles d'analyses préétablis et manipule des appareils plus ou moins complexes dont il/ elle peut assurer le montage et le démontage et procède à l'étalonnage des appareils de mesure.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent qualifié.Salarié (e) titulaire d'un diplôme d'État (master 2 professionnel ou recherche) responsable du bon fonctionnement du laboratoire de l'établissement.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent de maîtrise niveau 3.Salarié (e) chargé (e) de la mise en œuvre et du suivi de la démarche qualité, dans le respect de la réglementation et du guide de bonnes pratiques.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent de maîtrise niveau 2.Salarié (e) chargé (e) de la réalisation et du suivi du manuel d'assurance qualité, dans le respect de la réglementation et du guide de bonnes pratiques.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent de maîtrise niveau 3.Salarié (e) en charge du fonctionnement au quotidien des installations techniques, dans une perspective préventive et curative. En fonction de l'organisation de l'entreprise, il/ elle peut être responsable des services « hygiène ».Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent de maîtrise niveau 1.Salarié (e) en charge du maintien en état de fonctionnement des installations techniques. Il/ elle garantit la continuité des processus techniques. Il/ elle dirige les fonctions « hygiène », « maintenance préventive et curative », et « qualité » dans le respect des règles d'indépendance propres à cette dernière fonction.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à cadre niveau 1.Salarié (e) dont l'activité principale est la conduite, l'organisation et l'animation des séances de formation à destination des personnels techniques.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent hautement qualifié.

Agent de blanchisserieAgent de blanchisserie, chef d'équipeAgent de nettoyageAgent de surveillanceAide-jardinier (ère)Jardinier (ère)Chef-jardinier (ère)ChauffeurLingèreMagasinier (e)ManœuvreManutentionnaireOuvrier (e) d'entretien et de maintenanceTechnicien (ne) d'entretien et de maintenance, cadre d'entretien et de maintenanceOpérateur (trice) de laboratoireResponsable de laboratoire/ cadre de laboratoireTechnicien (ne) qualitéResponsable qualité/ cadre qualitéResponsable technique/ cadre techniqueDirecteur (trice) techniqueFormateur (trice)

Salarié (e) qui trie, lave, repasse et plie le linge.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent d'exécution.Salarié (e) chargé (e) de coordonner le travail des agents de blanchisserie placés sous sa responsabilité.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent de maîtrise niveau 1.Salarié (e) chargé (e) du ménage et de la propreté. Il/ elle respecte les normes de qualité et d'hygiène inhérentes à la profession selon les directives de l'entreprise.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent d'exécution.Salarié (e) qui assure de jour comme de nuit la surveillance sur le site.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent d'exécution.Salarié (e) qui effectue des tâches simples sous la direction d'un supérieur hiérarchique.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent d'exécution.Salarié (e) qui assure l'entretien des parcs et des jardins.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent qualifié.Salarié (e) qui assure la responsabilité des parcs et des jardins et peut encadrer une équipe de jardiniers.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent de maîtrise niveau 1.Salarié (e) qui dispose de la qualification nécessaire.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent d'exécution.Salarié (e) chargé (e) d'assurer la gestion et l'entretien du linge, d'effectuer des petits travaux de couture.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent d'exécution.Salarié (e) chargé (e) de la tenue et du réassortiment des stocks.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent qualifié.Salarié (e) non qualifié (e) effectuant des tâches simples.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent d'exécution.Salarié (e) assurant des travaux de manutention à l'aide d'engins automoteurs et disposant de la qualification « cariste » nécessaire.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent qualifié.Salarié (e) qui effectue des travaux techniques de dépannage et d'entretien. Il/ elle est polyvalent (e) dans plusieurs corps de métiers et possède au moins un CAP ou une expérience confirmée dans l'un des corps de métiers.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent d'exécution.Salarié (e) qui procède à des interventions de maintenance, d'entretien et de dépannage dans des champs techniques ou technologiques différents à partir de consignes, plans, schémas. Il/ elle remet en état, par échange de pièces ou par réparation des installations, des matériels, des réseaux. Il/ elle peut aussi intervenir sur la réalisation de travaux neufs ou encore dans la gestion. Il/ elle a une activité de diagnostic et d'études. Il/ elle peut animer une équipe et avoir une responsabilité technique.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent hautement qualifié.Salarié (e) qui procède à des tests et à des contrôles, vérifie les caractéristiques physiques, la composition et la conformité par rapport à des normes déterminées. Il/ elle opère des prélèvements d'échantillons en fonction des types de contrôles ou de tests à réaliser. Il/ elle applique des directives ou protocoles d'analyses préétablis et manipule des appareils plus ou moins complexes dont il/ elle peut assurer le montage et le démontage et procède à l'étalonnage des appareils de mesure.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent qualifié.Salarié (e) titulaire d'un diplôme d'État (master 2 professionnel ou recherche) responsable du bon fonctionnement du laboratoire de l'établissement.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent de maîtrise niveau 3.Salarié (e) chargé (e) de la mise en œuvre et du suivi de la démarche qualité, dans le respect de la réglementation et du guide de bonnes pratiques.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent de maîtrise niveau 2.Salarié (e) chargé (e) de la réalisation et du suivi du manuel d'assurance qualité, dans le respect de la réglementation et du guide de bonnes pratiques.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent de maîtrise niveau 3.Salarié (e) en charge du fonctionnement au quotidien des installations techniques, dans une perspective préventive et curative. En fonction de l'organisation de l'entreprise, il/ elle peut être responsable des services « hygiène ».Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent de maîtrise niveau 1.Salarié (e) en charge du maintien en état de fonctionnement des installations techniques. Il/ elle garantit la continuité des processus techniques. Il/ elle dirige les fonctions « hygiène », « maintenance préventive et curative », et « qualité » dans le respect des règles d'indépendance propres à cette dernière fonction.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à cadre niveau 1.Salarié (e) dont l'activité principale est la conduite, l'organisation et l'animation des séances de formation à destination des personnels techniques.Le niveau minimal d'entrée dans la fonction est fixé à agent hautement qualifié.

1. Définition

Le recours au travail à temps partiel est possible, conformément aux articles L. 212-4-2 et suivants du code du travail. Sont considérés comme horaires à temps partiel les horaires inférieurs *d'au moins un cinquième* (1) à la durée légale du travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet, et notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

La période minimale de travail continu rémunéré est de 2 heures.

Dans une journée il ne peut y avoir plus d'une interruption non rémunérée d'activité.

Afin de tenir compte des spécificités de l'activité thermale, les horaires de travail des salariés à temps partiel peuvent comporter une interruption de plus de 2 heures - avec un maximum de 4 heures - au cours d'une même journée, dont l'amplitude ne pourra dépasser 13 heures(1).

La modification de la répartition des horaires de travail doit être notifiée au salarié, au moins 5 jours avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

Conformément à l'article L. 212-4-3, alinéa 6, le nombre d'heures complémentaires effectuées par le salarié ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat.

Le contrat de travail doit fixer les limites d'application de ces heures complémentaires. Au-delà de cette limite d'heures complémentaires, le refus par le salarié ne saurait constituer une faute, ou une cause de sanction disciplinaire ou de licenciement.

2. Accès à un emploi à temps partiel

Le salarié intéressé par le temps partiel formule sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en mains propres contre décharge, précisant la durée de travail souhaitée.

3. Accès à un emploi à temps complet

Les salariés à temps partiel bénéficient, à compétences équivalentes, d'une priorité quant à l'attribution d'un emploi à temps complet correspondant à leur catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent.

Le salarié en fait la demande par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en mains propres contre décharge.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 2 mars 2000).

Deux négociateurs par syndicat seront indemnisés.Les frais de déplacement, d'hébergement et de restauration des négociateurs seront remboursés sur présentation des justificatifs originaux par les organisations patronales.La base de remboursement des frais de déplacement sera la suivante :
- trajets simples inférieurs à 600 kilomètres : dans la limite du tarif SNCF 2e classe ;
- trajets simples supérieurs à 600 kilomètres : tarif avion classe économique.Les frais d'hébergement et de restauration seront pris en charge par les organisations patronales à hauteur de 160 € couvrant les frais d'hôtel et de petit déjeuner et jusqu'à deux repas, étant observé que l'indemnisation d'un repas ne pourra excéder la somme de 30 €.Ces montants seront révisés conformément aux barèmes de l'ACOSS.

7.1. Choix de l'organisme assureur

En vue d'assurer effectivement la mutualisation des risques couverts ci-dessus détaillés, les partenaires sociaux ont décidé de procéder à la codésignation d'organismes assureurs qui ont proposé les meilleures conditions.

En conséquence, les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du thermalisme devront, sauf exception indiquée à l'article 7.3, adhérer à l'une des institutions de prévoyance désignée ci-après :
– AGRR Prévoyance ;
– APICIL-ARCIL Prévoyance,institutions de prévoyance agréées relevant des articles L. 931-1 et L. 931-2 du code de la sécurité sociale à un taux global de cotisation qui sera également fixé à 1,30 %.

Ces organismes assureront la gestion du présent régime dans le cadre d'une stricte coassurance au prorata des encaissements réalisés par chacun d'eux (avenant n° 4 du 16 mai 2000) conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

7.2. Garantie du maintien du taux global de cotisation

Les organismes s'engagent à maintenir le taux global de cotisation indiqué dans l'avenant pendant 3 ans.

7.3. Mise en place du régime

Les entreprises non couvertes, à la date d'application du présent accord, devront souscrire, à la date d'effet fixé dans l'accord, au régime mis en place auprès de l'un des organismes désignés.

Les entreprises déjà couvertes, à la date d'application du présent accord, pour des garanties inférieures ou dont le taux de cotisation à la charge du salarié est supérieur devront se mettre en conformité en rejoignant l'un des organismes désignés au plus tard au 1er janvier 2001.

Les entreprises déjà couvertes, à la date d'application du présent accord, pour des garanties au moins égales et de taux de cotisation à la charge du salarié au maximum équivalent, pourront poursuivre leur contrat ou rejoindre l'un des organismes désignés à la date d'échéance de leur contrat.

Les entreprises qui auraient mis en place antérieurement à la prise d'effet du présent accord la couverture, sous forme de rentes, de l'incapacité du travail ou de l'invalidité devront organiser également en cas de changement d'organisme assureur :
– le maintien de cette garantie pour les bénéficiaires de rentes incapacité de travail et invalidité ;
– la poursuite de la revalorisation des rentes éducation ou rentes de conjoint en cours de service.

7.4. Bilan annuel établi par les organismes désignés

Les comptes de résultats annuels seront réalisés par l'organisme apériteur tel que défini à l'article 7.5. ci-après, à partir de ses propres données comptables et des données comptables fournies par l'autre organisme au plus tard le 30 avril pour une présentation des comptes consolidés. Ces derniers comporteront :
– les résultats techniques par exercice de survenance ;
– les comptes de résultats annuels.

Par ailleurs, il sera mis à la disposition de la commission paritaire de suivi toutes informations statistiques portant sur :
– le nombre d'adhérents par organisme ;
– le nombre moyen de salariés par adhérent ;
– le niveau de salaire moyen ;
– la répartition des salariés par sexe,...

7.5. Organisme apériteur

Un des deux organismes désignés effectuera, alternativement chaque année, la consolidation des comptes pour la présentation à la commission paritaire de suivi du régime.

Cet organisme est également chargé d'organiser la compensation financière liée à la coassurance.

Il est convenu entre les parties au présent accord qu'est constituée une commission de suivi, composée d'un représentant par organisation syndicale signataire. Les conditions et modalités de mutualisation des risques seront réexaminées au plus tard tous les 5 ans conformément à la loi n° 94-678 du 8 août 1994. A cette fin, la commission de suivi se réunira spécialement au plus tard 6 mois avant l'échéance.

Une fois par an, cette commission entendra les organismes gestionnaires du régime de protection sociale complémentaire, afin que ceux-ci leur présentent les résultats de gestion permettant de faire le point sur l'évolution du régime.

Il est convenu que le présent accord de prévoyance est complété par le contrat de garanties collectives signé, d'une part, par les organismes de prévoyance concernés et, d'autre part, par les parties signataires.

En cas de décès ou en cas d'invalidité absolue et définitive (IAD) d'un salarié survenu pendant sa période d'affiliation au présent régime, l'organisme de prévoyance versera aux bénéficiaires définis ci-dessous (ou au salarié lui-même en cas d'IAD), en fonction de leur choix après la survenance d'un sinistre :

– soit un capital fixé à 170 % du salaire annuel brut de base, quelle que soit la situation familiale du salarié ;

– soit un capital fixé à 85 % du salaire annuel brut de base et majoré d'une rente éducation versée à chaque enfant à charge, égale pour chacun d'eux à 7 % du salaire annuel de base.

Cette rente sera versée jusqu'à 18 ans ou jusqu'à 25 ans si l'enfant poursuit des études ou est en apprentissage. Elle sera revalorisée au 1er janvier de chaque exercice en fonction de l'évolution de la rémunération minimale conventionnelle applicable aux agents d'exécution de 1er échelon.

A défaut de consensus en cas d'existence de plusieurs bénéficiaires, il est procédé au versement du capital par défaut.

Le salaire de base à prendre en considération sera le salaire brut des 12 mois précédant l'arrêt de travail, revalorisé en fonction de l'évolution de la rémunération conventionnelle minimale applicable aux agents d'exécution de 1er échelon entre la date d'arrêt du travail et la date du décès ou de l'IAD.

Le paiement au titre de l'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie. En cas de décès ultérieur du bénéficiaire de la garantie IAD, il ne sera pas versé un nouveau capital ou une nouvelle rente éducation.

Les exclusions de garantie sont celles prévues par la loi.

Les bénéficiaires du capital sont la ou les personnes ayant fait l'objet d'une désignation écrite et formelle de la part du salarié auprès de l'organisme assureur. En cas de pluralité de bénéficiaires de même rang, la part du capital lui (leur) revenant est répartie entre les autres bénéficiaires au prorata de leur part respective.

A défaut de désignation d'un bénéficiaire par le salarié notifiée à l'organisme assureur ou lorsque cette désignation est caduque, le capital est versé :
– au conjoint, ou à défaut au partenaire lié par un Pacs, ou à défaut au concubin ;
– à défaut de conjoint, partenaire lié par un Pacs ou de concubin, le capital est versé par parts égales entre eux :
– aux enfants du salarié nés ou à naître, vivants ou représentés comme en matière de succession légitimes, reconnus ou adoptifs, à charge ou non ;
– à défaut de descendance directe, à ses parents, à défaut ses grands-parents survivants ;
– à défaut de tous les susnommés, aux héritiers.

Conjoint :

On entend par conjoint l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé par un jugement définitif.

Concubin :

La notion de concubinage est précisée à l'article L. 515-8 du code civil. Le concubinage doit être notoire et continu. On entend par concubin la personne vivant en couple avec le salarié au moment du décès et pouvant justifier d'une communauté de vie avec celui-ci d'au moins 2 ans. Cette condition de durée n'est pas exigée lorsqu'un enfant commun est né de cette union.

Partenaire lié par un Pacs :

On entend par partenaire lié par un Pacs la personne liée au salarié par un pacte civil de solidarité tel que défini à l'article L. 515-1 du code civil.

Enfants à charge :

L'enfant à charge est :
– l'enfant de moins de 21 ans à charge au sens de la législation de la sécurité sociale, du salarié ou de son conjoint, du pacsé ou du concubin ;
– l'enfant âgé de moins de 26 ans à charge du salarié ou de son conjoint, du pacsé ou du concubin au sens de la législation fiscale, c'est-à-dire :
– l'enfant pris en compte dans le quotient familial ou ouvrant droit à un abattement applicable au revenu imposable ;
– l'enfant auquel le salarié sert une pension alimentaire (y compris en application d'un jugement de divorce) retenue sur son avis d'imposition à titre de charge déductible du revenu global ;
– l'enfant handicapé si, avant son 21e anniversaire, il est titulaire de la carte d'invalide civil et bénéficie de l'allocation des adultes handicapés ;
– quel que soit son âge, sauf déclaration personnelle des revenus, l'enfant infirme à charge du salarié ou de son conjoint, du pacsé ou du concubin n'étant pas en mesure de subvenir à ses besoins en raison de son infirmité, pris en compte dans le calcul du quotient familial ou ouvrant droit à un abattement applicable au revenu imposable ;
– l'enfant du salarié né " viable " moins de 300 jours après le décès de ce dernier.

L'invalidité absolue et définitive (IAD) est caractérisée lorsque le salarié se trouve dans l'incapacité absolue et définitive de fournir un travail quelconque susceptible de lui procurer un gain ou un profit et qui l'oblige à avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie, avec classement en 3e catégorie d'invalidité par la sécurité sociale, ou lorsqu'il bénéficie d'une rente d'incapacité permanente d'un taux d'incapacité supérieur ou égal à 66 %.

Le taux global de cotisation passera de 2,00 % à 2,14 % appliqué à la masse salariale brute tranches A et B, à partir du 1er avril 2023.

Les cotisations versées à l'organisme de prévoyance, en contrepartie des prestations ci-dessus, sont réparties de la façon suivante :• 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié.

Les cotisations au régime de prévoyance sont dues après constitution de l'ancienneté ouvrant droit aux prestations, dans les conditions définies à l'article 2 du présent régime.

Les cotisations sont assises sur le salaire brut tranches A et B.

La rémunération, le revenu de remplacement ou les éléments de salaire retenus sont ceux entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale ou ceux entrant dans cette assiette mais bénéficiant d'un régime d'exonération de cotisations de sécurité sociale. Sont notamment pris en compte dans l'assiette des cotisations, le 13e mois, la prime de vacances, l'indemnité de préavis et les gratifications.

Toutefois, ne sont pas prises en compte dans l'assiette des cotisations les sommes versées à titre exceptionnel lors de la cessation du contrat de travail (notamment l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée, l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié ou l'indemnité de non-concurrence).

La tranche A correspond à la fraction du salaire brut dans la limite du plafond annuel de la sécurité sociale. La tranche B correspond à la fraction de salaire excédant le plafond annuel de la sécurité sociale, dans la limite de trois fois celui-ci.

2.1. Bénéficiaires

En cas d'absence au travail, justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, le salarié bénéficie d'indemnités complémentaires aux indemnités journalières de la sécurité sociale, versées par l'employeur, sous conditions.

Pour bénéficier d'indemnités complémentaires, le salarié doit remplir toutes les conditions suivantes :
– justifier d'au moins 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise (calculée à partir du premier jour d'absence du salarié) ;
– avoir transmis à l'employeur le certificat médical dans les 48 heures ;
– bénéficier des indemnités journalières versées par la sécurité sociale ;
– être soigné en France ou dans l'un des Etats membres de l'Espace économique européen (EEE) ;
– de ne pas se trouver, au moment de la maladie, dans une situation de suspension excluant la perception d'une rémunération.

En contrepartie de l'obligation de verser les indemnités, l'employeur peut recourir à une contre-visite médicale.

2.2. Prestation

A partir du 31e jour d'absence continue en cas de maladie ou d'accident non professionnel, les salariés recevront une indemnité calculée de telle sorte qu'ils percevront, après déduction des charges salariales, entre le régime de prévoyance, la sécurité sociale, et un éventuel complément de salaire (mi-temps thérapeutique), 80 % de leur salaire brut.

En cas d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle, la franchise de 30 jours est ramenée à 0 jour, l'employeur devant établir les documents requis pour permettre au salarié d'être immédiatement pris en charge dans le cadre de la législation afférente aux accidents du travail.

Le salaire brut à prendre en considération est celui que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler dans l'entreprise. Les indemnités journalières complémentaires sont versées tant que le salarié en arrêt de travail perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale, et ce même si le contrat de travail est rompu pendant la période d'indemnisation.

Leur versement prend fin :
– du jour où la sécurité sociale cesse le versement des indemnités journalières ;
– au 1 095e jour d'arrêt de travail ;
– ou à la date d'attribution de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;
– dès la reprise d'un travail à temps partiel par l'assuré, sauf si celle-ci est préconisée par la sécurité sociale pour des raisons thérapeutiques ;
– ou au décès du salarié.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, salaire à temps partiel ou un quelconque revenu de substitution ne pourront conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

Les indemnités journalières versées par l'organisme de prévoyance seront revalorisées au 1er janvier de chaque exercice, en fonction de l'évolution de la rémunération conventionnelle minimale applicable aux agents d'exécution de 1er échelon.

Ce régime d'incapacité de travail n'exonère pas les obligations pesant sur les employeurs, conformément à la loi du 25 juin 2008, dans la mesure où les prestations prévues au titre de cette loi sont supérieures à celles du régime conventionnel.

En cas d'invalidité réputée permanente consécutive à une maladie ou à un accident, ou en cas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle survenant pendant la période d'affiliation du salarié au présent régime, le salarié perçoit les prestations suivantes :
– les salariés classés par la sécurité sociale en invalidité de 1re catégorie au sens de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité compris entre 33 % et 65 % percevront une rente complémentaire qui leur permettra d'être indemnisés à hauteur de 48 % de leur salaire brut (prestations sécurité sociale comprises) ;
– les salariés classés par la sécurité sociale en invalidité de 2e ou 3e catégorie ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité d'au moins 66 % percevront une rente complémentaire aux prestations de sécurité sociale qui leur permettra d'être indemnisés à hauteur de 80 % de leur salaire brut (prestations sécurité sociale comprises).

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, salaire à temps partiel ou un quelconque revenu de substitution ne pourront conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

Le service de la rente est maintenu sous réserve du versement de la rente d'invalidité de la sécurité sociale et au plus tard jusqu'à la liquidation d'une pension vieillesse de la sécurité sociale (ou du décès du salarié). La rente est réduite ou suspendue en cas de réduction ou de suspension de la pension versée par la sécurité sociale.

Pour l'application de la garantie invalidité, le salaire de base sera le salaire brut des 12 mois précédant l'arrêt initial de travail, revalorisé en fonction de l'évolution de la rémunération conventionnelle minimale applicable aux agents d'exécution de 1er échelon entre la date d'arrêt et la date de mise en invalidité.

Les revalorisations ultérieures de la rente seront effectuées au 1er janvier de chaque exercice, en fonction de l'évolution de l'indice susmentionné.

Sont garantis à titre obligatoire et sans exception par le régime de prévoyance l'ensemble des salariés, quels que soient la nature du contrat de travail et le nombre d'heures effectuées, à condition de justifier de 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise.

Les salariés bénéficieront des garanties du régime après 12 mois d'ancienneté au sein d'une même entreprise. En cas de contrats de travail successifs au sein d'une même entreprise, il est tenu compte des périodes d'activité précédentes, à l'exception des périodes d'interruption qui n'entrent pas dans le calcul de l'ancienneté en application de la loi.

Les garanties prévues par le présent régime de prévoyance sont suspendues en cas de périodes non rémunérées par l'employeur, notamment en cas de congés non rémunérés (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise...).

Le bénéfice du régime de prévoyance est maintenu, moyennant paiement des cotisations, au profit du salarié dont le contrat de travail est suspendu pour congé ou absence dès lors que pendant toute cette période il bénéficie d'un maintien total ou partiel de salaire de l'employeur ou, en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail).

Le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail, sauf dans les deux cas suivants :
- si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'assureur au titre du présent régime : dans ce cas, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations ;
- s'il ouvre droit au dispositif de portabilité.

Par ailleurs, afin de respecter les obligations pesant sur les employeurs vis-à-vis des salariés répondant à la définition de cadres au sens des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance du 14 mars 1947, il est rappelé que les employeurs devront prévoir une couverture complémentaire au régime conventionnel de la convention collective nationale du thermalisme.

1. Définition de la durée du travail effectif

La durée du travail effectif s'entend des périodes pendant lesquelles le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La durée des pauses légales, définie au titre VII, article 1er de la convention collective du thermalisme, ne constitue pas du travail effectif lorsque le salarié est libre de vaquer à ses occupations.

Pour les salariés soumis par l'employeur au port d'une tenue de travail spécifique, la durée nécessaire à l'habillage et au déshabillage (soit 10 minutes minimum par jour) est considérée comme du temps de travail effectif. Cette durée doit faire l'objet de contreparties (soit sous forme de repos, soit sous forme financière) dont le montant et la nature seront déterminés par les accords d'entreprise ou, par défaut, par avenant au contrat de travail.

2. Nouvelles durées collectives du travail

La durée légale du travail est de :

- 35 heures par semaine en moyenne et de 1 600 heures par an, au 1er janvier 2000, pour les établissements de plus de 20 salariés ;

- 39 heures par semaine pour les établissements de 20 salariés et moins. Ceux-ci peuvent néanmoins anticiper le passage de 39 heures à 35 heures par application directe du présent accord.

La durée légale du travail conditionne le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

La durée maximale quotidienne est fixée à 10 heures par jour.

L'amplitude d'une journée de travail ne peut excéder 13 heures et doit respecter un repos journalier de 11 heures minimum continues (conformément aux articles 2 et 3 du titre VII de la convention collective du thermalisme).

Pour l'ensemble du personnel, lorsque la nouvelle durée collective du travail représente une réduction par rapport à la durée collective antérieure, elle est sans incidence sur la rémunération acquise par le salarié.

Personnel cadre

Les cadres dirigeants (directeur général, cadre supérieur) :

Ils ont des responsabilités qui impliquent une large indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps.

Ils ont un réel pouvoir de décision et un degré élevé d'autonomie et de responsabilité ; ils sont seuls juges de leurs horaires de travail pour accomplir leur mission.

Ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.

Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail, et la réduction du temps de travail prévue dans cet accord de branche ne s'applique pas pour eux, conformément à l'article L. 212-15-1.

Les cadres intermédiaires :

Compte tenu de la diversité des établissements concernés, cette catégorie de cadres est définie par l'accord d'entreprise ou, à défaut, par le contrat de travail.

Il s'agit de cadres qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif de leur service, ou dont les horaires ne peuvent être prédéterminés, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Ces cadres bénéficient d'une rémunération forfaitaire. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, qui s'élèvera au maximum à 217 jours par an.

L'accord d'entreprise ou le contrat de travail précisent le nombre de jours de travail par an, ainsi que les modalités concrètes d'application du repos quotidien et hebdomadaire.

Les bulletins de salaire feront apparaître, au mois le mois et en cumul, le nombre de jours effectivement travaillés depuis le début de l'année civile.

L'accord d'entreprise ou le contrat de travail mettant en oeuvre une convention de forfait en jours devra également préciser :

- les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos ;

- les conditions de contrôle de son application, ainsi que les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte.

Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :

a) A l'initiative de l'employeur :

Pour moitié des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par l'employeur. Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous réserve du respect d'un délai de 7 jours ouvrés, sauf urgence et avec l'accord du salarié.

b) A l'initiative du salarié :

Pour l'autre moitié capitalisée, la ou les dates seront arrêtées par le salarié, eu égard au degré d'autonomie dont il bénéficie dans l'organisation de son emploi du temps.

Toute modification par le salarié de ces dates ne pourra également intervenir que sous réserve de l'accord de la direction et dans le respect d'un délai de 7 jours ouvrés.

Si les nécessités de service ne permettent pas d'accorder les jours de repos à la ou aux dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec l'employeur. Dans le cas où le nombre de jours travaillés par le salarié dépasse le plafond annuel fixé par l'accord collectif, le salarié doit bénéficier, au cours des trois premiers mois de l'année suivante, d'un nombre de jours égal à ce dépassement, ce nombre de jours réduisant à due concurrence le plafond annuel de l'année durant laquelle ils sont pris.

Les cadres soumis à l'horaire collectif :

Ces cadres bénéficient du présent accord dans les mêmes conditions que les autres catégories de personnel.

3. Astreinte

L'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise.

Si le salarié est joignable par un moyen de communication (téléphone, bip ..), il reçoit en compensation de chaque heure d'astreinte effectuée une indemnité égale à 5 % de son salaire horaire de base.

Le versement de cette indemnité peut être compensé par l'attribution d'un logement gratuit qui sera considéré comme un avantage en nature.

Dans ces deux situations, toute intervention du salarié dans l'établissement est considérée comme du travail effectif et entraînera une rémunération calculée conformément à la réglementation de la durée de travail.

La programmation individuelle de ces périodes d'astreinte devra être établie avec le salarié au moins 15 jours à l'avance.

1. Modulation du temps de travail

Préambule

Dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les entreprises ont la possibilité de mettre en place, pour tout ou partie des catégories de personnel et tout type de contrat, la modulation du temps de travail. La modulation du temps de travail est nécessaire à une meilleure adéquation de l'organisation des horaires de travail afin de répondre à la variabilité de la charge de travail nécessitée par l'activité saisonnière, difficilement prévisible, du thermalisme.

Définition et conditions de mise en oeuvre

Les présentes dispositions ont pour objet, conformément à l'article L. 212-8 du code du travail, de permettre une répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année. La durée annuelle du travail ne doit en aucun cas dépasser 1 600 heures et 35 heures en moyenne hebdomadaire.

Les dispositions ci-dessous constituent un cadre pouvant être appliqué au sein des établissements en l'absence d'accord d'entreprise, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les établissements pourront recourir à ce mode d'aménagement du temps de travail après consultation préalable des salariés concernés et information de l'inspecteur du travail.

Période de modulation

La période de modulation ne saurait être supérieure à 12 mois consécutifs, lesquels s'apprécient, soit sur l'année civile, soit sur la période de référence servant à déterminer le droit aux congés payés, soit sur toute autre période définie après négociation avec les organisations syndicales représentatives et consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et s'il existe du CHSCT. En l'absence de représentants du personnel ou syndicaux, ou à défaut d'accord, la période de modulation devra faire l'objet d'une information du personnel par voie d'affichage.

Dans le cadre de la modulation collective, il est possible de prévoir des calendriers individualisés en respectant les dispositions du présent accord et notamment en établissant au niveau de l'entreprise les modalités de décompte de la durée du travail de chaque salarié concerné.

Calendriers

Les calendriers prévisionnels (collectifs et individuels) seront remis au mois de décembre aux salariés permanents et adressés 15 jours avant le début de la saison aux salariés saisonniers, après avoir fait l'objet d'une information préalable aux représentants du personnel de l'établissement, s'il y en a.

Si l'établissement ne possède pas de représentants du personnel, ces calendriers prévisionnels seront affichés au mois de décembre pour les salariés permanents, et 15 jours avant le début de la saison pour les salariés saisonniers.

Il pourra être recouru au chômage partiel lorsque l'entreprise ne pourra assurer le minimum d'heures prévues par le calendrier de modulation, sous réserve de l'application des articles L. 351-2 et R. 351-50 du code du travail.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique au cours de la période de modulation, ou en cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, aucune retenue ne pourra être effectuée sur le dernier bulletin de salaire si le décompte des heures effectuées fait apparaître un trop-versé.

Plancher de modulation

0 heure.

Plafond de la modulation

48 heures par semaine (dans la limite de 6 semaines par an dont maximum 4 semaines en continu) et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Délai de prévenance et conditions de modification des calendriers

7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle le changement doit intervenir.

Cependant, en cas de maladie d'un salarié, de baisse non prévisible, d'accroissement exceptionnel d'activité, le délai de prévenance pourra être ramené à 2 jours ouvrés. En contrepartie, le salarié bénéficiera d'une heure payée ou récupérée.

Les modifications seront portées sur le tableau d'affichage du personnel prévu à cet effet et les salariés concernés seront prévenus directement en respectant les délais de prévenance ci-dessus.

Lissage de la rémunération

Compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes au principe de la modulation, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées et établie sur la base mensuelle de la durée du travail applicable au salarié concerné.

En cas de période non travaillée (congés payés, maladie, congés pour événements familiaux..), donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de travail prévue, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop-versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera aux taux normaux.

Rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit l'auteur ou le motif, sauf dans le cas d'un licenciement pour motif économique ou de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée annuelle de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie, sur l'ensemble des sommes dues au salarié.

Contrepartie de la modulation

En contrepartie de la modulation du temps de travail, le contingent d'heures supplémentaires sera réduit à 90 heures par an.

Décompte et paiement des heures supplémentaires

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures dépassant les durées maximales fixées et celles dépassant la durée moyenne sur l'année de 35 heures par semaine travaillée ou 1 600 heures par an, conformément aux articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.

En cas de rupture anticipée du contrat de travail, à l'initiative de l'employeur, pendant la période de modulation, les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail seront considérées comme heures supplémentaires au regard de la loi et ouvriront droit au repos compensateur légal.

Travail temporaire

L'employeur peut recourir aux services de travailleurs temporaires, dans les conditions précisées aux articles L. 124-1 et suivants du code du travail. Conformément à l'article L. 432-4-1 du code du travail, le comité d'entreprise ou les délégués du personnel en faisant fonction en sont tenus informés.

Bilan d'application

Un bilan d'application de la modulation sera communiqu, au moins une fois par an, au comité d'entreprise, ou à défaut, aux délégués du personnel et au CHSCT.

2. Contrat de travail intermittent

Principe

Compte tenu des spécificités de l'activité thermale qui comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, les entreprises pourront conclure des contrats de travail intermittents, conformément aux dispositions des articles L. 212-4-12 et suivants du code du travail.

Contrat de travail intermittent

Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée qui doit indiquer :

-la qualification ;

-les éléments de la rémunération ;

-la durée annuelle minimale de travail du salarié ;

-les périodes de travail ;

-la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.

La fréquentation des établissements déterminant les périodes et les niveaux d'activité, il sera remis au personnel, au plus tard 7 jours avant le début des périodes de travail, la répartition du temps de travail au sein de ces périodes.

Le contrat de travail pourra définir, soit une rémunération lissée, indépendante de l'horaire accompli, soit une rémunération strictement conforme aux heures réellement effectuées.

Dans le cas d'une rémunération lissée, lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de travail prévue, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop-versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera aux taux normaux.

En cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit l'auteur ou le motif, sauf dans le cas d'un licenciement pour motif économique ou de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie, sur l'ensemble des sommes dues au salarié.

3. Travail à temps partiel (1)

(1) NOTE : l'article 3 du titre II « Modalités d'organisation et de décompte du temps de travail » de l'accord du 22 octobre 2001 relatif à l'aménagement de la réduction du temps de travail dans les établissements thermaux est modifié et remplacé par l'accord du 29 janvier 2015 BO 2015/11 lorsqu'il fixe des dispositions nouvelles.

Définition

Est considéré comme du travail à temps partiel tout horaire hebdomadaire inférieur à la durée légale ou à la durée conventionnelle si elle lui est inférieure.

Principe

Le recours au travail à temps partiel, sur des emplois permanents ou de durée déterminée, peut permettre aux établissements, dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou modulé sur l'année, de répondre à leurs besoins spécifiques en matière d'organisation, ainsi qu'aux aspirations de leurs salariés.

Il peut permettre notamment :

-d'introduire de nouvelles formes d'aménagement du temps de travail ;

-de répondre aux besoins spécifiques de certains établissements en raison de la nature de leur activité.

Lorsqu'il ne s'agit pas d'un temps partiel à l'initiative du salarié, sauf accord exprès de celui-ci, l'horaire de travail hebdomadaire ne pourra être inférieur à 10 heures ou l'équivalent apprécié sur le mois.

Les horaires à temps partiel pourront être mis en oeuvre au sein des entreprises avec l'accord du salarié, dans les limites et conditions définies aux articles ci-après, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, cet avis étant transmis dans les 15 jours à l'inspecteur du travail.

En l'absence de représentation du personnel, les horaires de travail à temps partiel pourront être pratiqués, sous réserve que l'inspecteur du travail dont relève l'établissement en ait été préalablement informé.

Par ailleurs, conformément à l'article L. 212-4-7 du code du travail, les salariés qui en font la demande pourront bénéficier, avec l'accord de la direction, d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine, en raison des besoins de leur vie familiale.

La demande en sera faite à l'établissement 1 mois à l'avance.

Un avenant au contrat de travail établira les périodes non travaillées.

Indépendamment de la situation ci-dessus (temps partiel pour les besoins de la vie familiale), les établissements s'attacheront à proposer en priorité les postes à temps partiel, nouvellement créés ou libérés, aux salariés présents.

Les salariés affectés à titre permanent à un emploi à temps partiel, souhaitant reprendre un emploi à temps complet, bénéficient d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein créé ou se libérant dans les conditions de l'article L. 212-4-9 du code du travail.

Afin de faciliter l'expression de ce droit, l'employeur portera à la connaissance du personnel les postes libérés ou créés par voie d'affichage sur les panneaux réservés à l'information du personnel. L'affichage sera daté.

Les salariés à temps complet bénéficient, dans les conditions prévues aux deux alinéas précédents, d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps partiel à leur demande.

Tout salarié intéressé et remplissant les conditions de l'emploi libéré ou créé disposera d'un délai de 1 mois à compter de la date d'affichage de la note d'information prévue ci-dessus, pour faire valoir sa candidature. La demande doit être adressée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, ce dernier devant répondre dans le délai d'un mois. En cas de refus, la réponse devra mentionner les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande.

Avenant au contrat de travail

Tout recrutement à temps partiel, ainsi que tout passage à temps partiel d'un salarié à temps plein, donnera lieu obligatoirement à l'établissement d'un écrit mentionnant notamment :

-la qualification du salarié ;

-les éléments de la rémunération ;

-la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail ;

-la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

-les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée seront communiqués par écrit au salarié ;

-les cas dans lesquels une modification de la répartition des horaires peut avoir lieu et la nature de cette modification ;

-les conditions de recours aux heures complémentaires, ainsi que leur nombre maximum ;

-les limites dans lesquelles peuvent être effectuées les heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le contrat.

Lorsque pendant une période de 12 semaines consécutives, ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié à temps partiel a dépassé de 2 heures au moins par semaine (ou de l'équivalent mensuel de cette durée) l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours ouvrés, et sauf opposition du salarié intéressé, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.

Cette modification fait l'objet d'un avenant au contrat de travail initial, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

Par ailleurs, lorsque sur une année, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat et calculée sur l'année, l'horaire prévu dans le contrat est modifié, dans les mêmes conditions que précédemment, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé, la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.

Durée du travail

Répartition de l'horaire de travail.-Modifications des horaires

Le contrat de travail à temps partiel doit prévoir une répartition de l'horaire de travail entre les jours travaillés de la semaine ou les semaines du mois et ce, dans les limites définies à l'article L. 212-4-3 du code du travail.

La période minimale de travail continu rémunéré est de 2 heures.

Dans une journée il ne peut y avoir plus d'une interruption d'activité.

Afin de tenir compte des spécificités de l'activité thermale, les horaires de travail des salariés à temps partiel peuvent comporter une interruption de plus de 2 heures-avec un maximum de 4 heures-au cours d'une même journée, dont l'amplitude ne pourra dépasser 13 heures.

En contrepartie de la dérogation concernant l'interruption de plus de 2 heures, le salarié bénéficiera d'une rémunération de 2 % du taux horaire sur toute heure d'interruption excédant 2 heures.

La modification de la répartition des horaires de travail doit être notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

Heures complémentaires

Conformément aux articles L. 212-4-3 et L. 212-4-4 du code du travail, des heures complémentaires à l'horaire contractuel pourront être effectuées sur demande de l'établissement, pour autant qu'un tel recours soit expressément mentionné dans le contrat de travail.

Le nombre d'heures complémentaires effectuées par le salarié ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire, ou mensuelle, de travail prévue dans son contrat.

Le contrat de travail doit fixer les limites d'application de ces heures complémentaires. Au-delà de cette limite d'heures complémentaires, le refus par le salarié ne saurait constituer une faute, ou une cause de sanction disciplinaire ou de licenciement.

Toute heure portée au-delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat donnera lieu à une majoration de salaire de 25 %.

Travail à temps partiel modulé (art. L. 212-4-6 du code du travail)

a) Durée du travail et répartition de l'horaire de travail.

Pour les personnels dont la durée du travail, hebdomadaire ou mensuelle, est susceptible de varier sur tout ou partie de l'année, il pourra être conclu un contrat de travail à temps partiel, sous réserve que cette durée hebdomadaire ou mensuelle de travail n'excède pas en moyenne, sur la période de référence, la durée stipulée au contrat.

Le contrat de travail devra mentionner la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence, ainsi que les modalités de décompte de la durée du travail du salarié.

Toute modification de la répartition de l'horaire de travail à l'intérieur de la semaine, ou entre les semaines du mois, devra être notifiée au salarié au moins 7 jours avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

La durée minimale hebdomadaire de travail ne pourra être inférieure à 10 heures, ou l'équivalent apprécié sur le mois.

La durée minimale de travail continu pendant les jours travaillés est fixée à 2 heures.

Les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail peut varier sont fixées respectivement à :

-pour une durée hebdomadaire de référence :

-limite inférieure : 10 heures ;

-limite supérieure : 34 heures.

-pour une durée mensuelle de référence :

-limite inférieure : 43 heures ;

-limite supérieure : 148 heures.

Etant précisé que l'écart entre chacune de ces limites et la durée stipulée au contrat de travail ne pourra excéder le tiers de cette durée. Les horaires seront notifiés au salarié par écrit, par remise d'un planning mensuel, qui précisera la répartition de l'horaire travaillé entre les jours de la période considérée, et ce, 7 jours avant le début de la période de travail.

b) Catégories professionnelles concernées.

Ces dispositions peuvent s'appliquer à toutes les catégories de personnel titulaires d'un contrat de travail à temps partiel, et dont l'horaire hebdomadaire, ou mensuel, est compris entre les limites inférieures et supérieures suscitées.

c) Droits des salariés à temps partiel.

Les salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel bénéficient, en proportion de leur durée de travail, de tous les droits reconnus aux salariés à temps complet.

d) Lissage de la rémunération.

A la demande du salarié, le paiement de la rémunération pourra être lissé sur la base de l'horaire moyen annuel et dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein soumis à la modulation.

e) Information des représentants du personnel.

Le comité d'entreprise ou d'établissement, le CHSCT, à défaut les délégués du personnel, seront régulièrement informés et consultés, au moins une fois par an, sur la politique de l'entreprise à l'égard de l'emploi à temps partiel et de ses perspectives d'évolution.

A cet effet, et préalablement à cette réunion, il sera remis au comité d'entreprise ou d'établissement un bilan sur le travail à temps partiel portant notamment sur le nombre, le sexe et la qualification des salariés concernés, ainsi que les horaires de travail à temps partiel pratiqués et le nombre de contrats de travail à temps partiel ouvrant droit à l'abattement prévu à l'article L. 322-12 du code du travail, les heures complémentaires et supplémentaires effectuées.

Ce bilan sera également communiqué aux délégués syndicaux de l'entreprise.

Catégorie Employés

Catégorie Agents de maîtrise

Catégorie cadres

Les signataires du présent accord considèrent que les salariés seniors constituent un personnel expérimenté et une force vive pour l'entreprise. De plus, leur expérience est une véritable valeur ajoutée pour le développement de la culture d'entreprise.L'objectif des partenaires sociaux au travers de cet accord est de favoriser le maintien des travailleurs âgés de 55 ans ou plus dans l'emploi.Les partenaires sociaux engagent l'ensemble des entreprises concernées par le présent accord à maintenir le pourcentage d'effectif que représentent les salariés âgés de 55 ans et plus au 31 décembre 2012, cela par rapport à l'effectif total concerné, équivalent temps plein, constaté au 31 décembre 2009, dans les entreprises relevant du champ d'application du présent accord.Les effectifs concernés seront mesurés, au niveau de la branche, par un indicateur annuel complété par les entreprises relevant du présent accord, à la fin de chaque année pour la durée de l'accord.L'objectif de maintien sera considéré comme atteint :― si les indicateurs ne démontrent aucune baisse d'effectif des populations concernées ;― ou, en cas de baisse d'effectif, si cette dernière résulte de la mise en oeuvre des ruptures conventionnelles du contrat de travail ou est due à la seule initiative des salariés.

Les partenaires sociaux considèrent que les salariés seniors constituent une source de compétences et de savoir-faire spécifique et assurent la transmission de l'histoire et de la culture de l'entreprise.C'est pourquoi les salariés seniors pourront être investis d'un rôle de transmission des savoirs et des compétences.Dès lors, l'employeur doit proposer, en fonction des besoins de l'entreprise, aux salariés de 55 ans et plus, ayant une ancienneté d'au moins 5 ans dans l'exercice de leur emploi, d'exercer le rôle de tuteur auprès des nouveaux embauchés et/ou des stagiaires.L'employeur qui déciderait de faire suivre une formation de jury VAE doit la proposer en priorité aux salariés âgés de 55 ans et plus, ayant une ancienneté d'au moins 5 ans dans l'entreprise.Un indicateur devra mesurer le nombre de salariés seniors remplissant les fonctions de tuteurs afin de constater le développement, ou à minima le maintien, de ce taux à effectif constant au cours des 3 années du présent accord.

Afin d'encourager la définition et la concrétisation de projets professionnels pour la seconde partie de carrière, les parties au présent accord souhaitent définir un certain nombre de priorités.

2.1. Entretien de seconde partie de carrière :salariés âgés de 50 ans et plus

Les salariés âgés de 50 ans et plus bénéficieront d'un entretien de seconde partie de carrière mené par un supérieur hiérarchique dans l'année de leur 50e anniversaire ou dans les 12 mois de leur embauche pour le recrutement de salariés de plus de 50 ans.Le suivi de cette mesure sera réalisé au moyen d'un indicateur établi au 31 décembre de chaque année, comportant un état des salariés concernés.L'entretien de seconde partie de carrière du salarié senior a pour objet de faire le point avec un responsable hiérarchique sur :― les compétences du salarié et ses besoins en formation ;― la situation du salarié au regard de l'évolution des métiers et de ses perspectives d'emploi dans l'entreprise ;― les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;― l'identification des objectifs de formation qui pourront être définis au bénéfice du salarié pour lui permettre de se maintenir et de s'adapter à l'évolution de son poste de travail, de renforcer sa qualification ou de développer ses compétences dans le cadre des actions prioritaires définies au niveau de la branche ;― l'identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourra être fait appel en fonction des objectifs retenus ;― les initiatives du salarié pour l'utilisation de son droit individuel à la formation ;― les conditions de réalisation de la formation ;― les dispositions complémentaires favorables au maintien dans l'emploi en faveur des salariés seniors prévues au chapitre III du présent accord.L'entretien se déroulera dans le temps de travail et constitue du temps de travail effectif.Les conclusions de l'entretien feront l'objet d'un compte rendu signé des deux parties.

2.2. DIF pour les salariés de 50 ans et plus

Les salariés de 50 ans et plus peuvent bénéficier, au moyen de leurs droits au DIF, d'une action de formation professionnelle déterminée en accord avec leur employeur lors de l'entretien de seconde partie de carrière, afin de leur permettre d'être pleinement acteur de leur parcours professionnel.En dérogation avec l'article 5.1 de l'accord de la branche thermalisme du 15 septembre 2005 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, le droit individuel de formation des salariés âgés de 50 ans et plus est porté à 22 heures par an.

2.3. Accès à la formation

Les salariés de 50 ans et plus auront un accès prioritaire aux formations qualifiantes et diplômantes de la profession.

3. 1. Aménagement des conditions de travail

Les partenaires sociaux considèrent que la préservation et l'amélioration de la santé au travail doivent être une priorité partagée entre les différents acteurs de la branche et des établissements. Leurs réflexions et actions conjointes et leurs engagements mutuels sont primordiaux. Dans cette perspective, l'employeur s'engage à consulter le médecin du travail, le CHSCT, ou à défaut les DP, sur les possibilités de recourir aux aménagements suivants :― formation prévention des risques ;― aménagement du poste de travail ;― aménagement des horaires de travail ;― suivi médical particulier.Une information spécifique relative au travail des seniors devra être incluse dans le rapport annuel CHSCT, présentant notamment les mesures engagées en faveur de l'amélioration des conditions de travail des seniors.

3. 2. Visite médicale annuelle(1)

Afin de mettre en oeuvre les moyens nécessaires destinés à favoriser le maintien dans l'emploi des salariés seniors, les entreprises de la branche s'engagent à instituer une visite médicale annuelle pour les salariés âgés de 50 ans et plus.Cette visite médicale est l'occasion notamment d'aborder, si nécessaire, les éventuelles préoccupations liées à l'adaptabilité et à l'aménagement des conditions de travail que le salarié senior peut rencontrer dans le cadre de l'exercice de ses fonctions, et ce en vue d'assurer un maintien pérenne dans l'emploi.L'objectif de cette visite médicale annuelle est de prévenir les situations de pénibilité au travail et constitue un outil privilégié de prévention de l'inaptitude au travail.Les partenaires sociaux engagent les entreprises concernées par le présent accord à mettre en oeuvre, au plus tard au terme de l'accord, une visite médicale annuelle pour tous les salariés de 50 ans et plus.

(1) Article 3.2 exclu de l'extension en ce que par sa généralité il est contraire à la politique générale de santé au travail telle qu'elle ressort des dispositions de l'article R. 4623-1 du code du travail, lequel définit la mission de prévention du médecin en milieu de travail, et dont il découle que la multiplication des examens médicaux a pour effet une consommation du temps de travail du médecin du travail qui nuit à l'exercice de son action en milieu de travail et de ses actions de prévention des risques professionnels des salariés.(Arrêté du 24 mars 2010, art. 1er)

4.1. Stage de préparation à la retraite

Le stage de préparation à la retraite a pour objet de permettre aux salariés de 58 ans et plus de s'informer sur les incidences pratiques et financières de leur cessation d'activité.Les salariés de plus de 58 ans concernés par le cadre du présent accord pourront utiliser leur DIF pour bénéficier de ce stage.Il est ici rappelé que les salariés retraités peuvent cumuler leur pension de vieillesse avec un revenu d'activité salariée conformément aux dispositions légales en vigueur.

Conformément à l'article R. 138-28, alinéa 2, du code de la sécurité sociale, les indicateurs, et l'évolution des résultats des engagements pris dans le présent texte, figureront dans le rapport annuel de branche prévu à l'article D. 2241-1 du code du travail.Le rapport annuel de branche sera complété par un rapport sur l'emploi des seniors comportant les indicateurs et les informations suivantes :― maintien dans l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus :― pyramide des âges dès 40 ans par tranche de 5 ans ;― nombre de départs et motifs par tranches d'âge : 50-54 ans, 55-59 ans, 60 ans et plus ;― transmission des savoirs et des compétences et du développement du tutorat :― nombre de salariés tuteurs par tranches d'âge de 5 ans, à partir de 55 ans ;― anticipation de l'évolution des carrières professionnelles :― nombre d'entretiens de seconde partie de carrière (ou d'entretien à l'occasion duquel l'entretien de seconde partie de carrière est abordé) par tranche de 5 ans à partir de 50 ans ;― développement des compétences et des qualifications et accès à la formation :― détermination de l'écart entre le nombre d'actions de formations suivies par les salariés âgés de 45 ans et plus et de celles suivies par ceux de moins de 45 ans.

A l'effet de permettre à la commission de suivi de mesurer le niveau d'atteinte des objectifs définis par le présent accord, les entreprises concernées devront transmettre au secrétariat du CNETH un document comportant les indications suivantes, pour la durée de l'accord :Maintien dans l'emploi :― nombre de salariés de 55 ans et plus au 31 décembre 2009 ;― nombre de salariés de 55 ans et plus au 31 décembre 2010 ;― nombre de salariés de 55 ans et plus au 31 décembre 2011 ;― nombre de salariés de 55 ans et plus au 31 décembre 2012.Entretiens de seconde partie de carrière :― état des salariés concernés au 31 décembre 2009 ;― état des salariés concernés au 31 décembre 2010 ;― état des salariés concernés au 31 décembre 2011 ;― état des salariés concernés au 31 décembre 2012 ;― nombre de bénéficiaires au 31 décembre 2009 ;― nombre de bénéficiaires au 31 décembre 2010 ;― nombre de bénéficiaires au 31 décembre 2011 ;― nombre de bénéficiaires au 31 décembre 2012.Transmission des savoirs et développement du tutorat :― nombre de salariés tuteurs de 55 ans et plus au 31 décembre 2009 dont nombre ayant suivi une formation tutorale ;― nombre de salariés tuteurs de 55 ans et plus au 31 décembre 2010 dont nombre ayant suivi une formation tutorale ;― nombre de salariés tuteurs de 55 ans et plus au 31 décembre 2011 dont nombre ayant suivi une formation tutorale ;― nombre de salariés tuteurs de 55 ans et plus au 31 décembre 2012 dont nombre ayant suivi une formation tutorale.Formation tutorale :― nombre total de salariés ayant suivi une formation tutorale au 31 décembre 2009 ;― nombre total de salariés ayant suivi une formation tutorale au 31 décembre 2010 ;― nombre total de salariés ayant suivi une formation tutorale au 31 décembre 2011 ;― nombre total de salariés ayant suivi une formation tutorale au 31 décembre 2012.Développement des compétences et qualifications et accès à la formation :― nombre d'actions de formations pour les salariés de moins de 45 ans en pourcentage et nombre d'actions de formations pour les salariés de 45 ans et plus en pourcentage au 31 décembre 2009 ;― nombre d'actions de formations pour les salariés de moins de 45 ans en pourcentage et nombre d'actions de formations pour les salariés de 45 ans et plus en pourcentage au 31 décembre 2010 ;― nombre d'actions de formations pour les salariés de moins de 45 ans en pourcentage et nombre d'actions de formations pour les salariés de 45 ans et plus en pourcentage au 31 décembre 2011 ;― nombre d'actions de formations pour les salariés de moins de 45 ans en pourcentage et nombre d'actions de formations pour les salariés de 45 ans et plus en pourcentage au 31 décembre 2012.Un formulaire établi par les fédérations patronales signataires comportant l'ensemble de ces données sera transmis aux entreprises concernées par le présent accord.L'employeur doit présenter au comité d'entreprise et au CHSCT, ou à défaut aux délégués du personnel, 1 fois par an, un bilan comportant les éléments précités.

Le suivi de cet accord sera assuré par la commission paritaire nationale qui l'inscrira 1 fois par an à son ordre du jour.

Les partenaires sociaux ont entendu rappeler un certain nombre de dispositions susceptibles également de participer au maintien dans l'emploi des seniors.

Le présent accord est applicable à compter du premier jour du mois suivant sa date d'extension ou au plus tard au 1er janvier 2010 pour les entreprises adhérentes aux organisations patronales signataires et pour une durée de 3 ans. Il cesse donc de produire ses effets 3 ans après sa date d'application. Toutefois, 6 mois avant cette échéance, les parties s'engagent à ouvrir une nouvelle négociation.

Conformément à l'article R. 138-30 du code de la sécurité sociale, le présent texte fera l'objet, au moment de son dépôt, d'une demande d'avis auprès des services centraux du ministre chargé de l'emploi.L'avis favorable du ministre chargé de l'emploi sera opposable aux organismes chargés du recouvrement de la pénalité prévue à l'article L. 138-24 du code de la sécurité sociale.En cas d'avis défavorable du ministre chargé de l'emploi, le présent accord ne pourra pas prendre effet.

Procès-verbal de la commission paritaire nationale de validation des accords collectifs du thermalisme

En sa séance du : (jour, mois, an)Sur saisine du : (jour, mois, an), pour un examen de la validité d'un accord ainsi défini :Raison sociale de l'entreprise :Forme sociale de l'entreprise :RC de l'entreprise :Siège social :Effectif de l'entreprise (en ETP ou per capita au 31 décembre) :Représentants du personnel signataires :Mandat des représentants du personnel signataires :Organisations syndicales représentatives signataires :Organisations syndicales représentatives non signataires :Date des élections et durée du mandat :Election :Durée du mandat :Date de consultation et avis (1) des instances représentatives du personnel :DP :CHSCT :CE :Date de signature de l'accord :Titre de l'accord :Objet de l'accord :Dispositions du code du travail concernées :Numéro de saisine (2) :1. Il est possible d'annexer l'avis.2. Communiqué par le CNETh.Après avis des rapporteurs ;Après avoir pris connaissance des observations des parties ;Après en avoir délibéré le : (jour, mois, an),en application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail,la commission paritaire nationale de validation des accords collectifs du thermalisme décide que :
– l'accord est validé car la commission n'a constaté aucune contrariété avec une disposition d'ordre public d'une portée supérieure ;
– l'accord est validé sur égalité des voix ;
– l'accord n'est pas validé car la commission estime que l'accord déféré enfreint les dispositions suivantes.

Fait le : (jour, mois, an), àLe président de la CPNV Le secrétaire de la CPNVTransmis aux parties signataires de l'accord le(1) Il est possible d'annexer l'avis.(2) Communiqué par le CNETh.

1. Définition d'un CDII

Un contrat de travail à durée indéterminée intermittent est, selon le code du travail, un contrat relatif à un emploi permanent qui, par nature, comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.Il s'impose dans le thermalisme en raison de la saisonnalité de son activité et des variations du niveau de la fréquentation constatées au cours de la saison.

2. Postes et emplois concernés

Le présent accord couvre les emplois ci-dessous visés dans leur dénomination actuelle et future, sexuée ou non, indépendamment des éventuelles dénominations actuelles ou futures.Un nouvel emploi, découlant d'un emploi déjà existant et créé à la suite de la reconnaissance d'un niveau de qualification, est assimilé de plein droit à l'emploi dont il découle, pour l'application de cet accord et relève donc du champ d'application de l'accord.

2.1. Filière technique

Peuvent être pourvus par un CDII au titre de la filière technique les emplois suivants :
– agent de nettoyage ;
– agent de blanchisserie ;
– agent de surveillance ;
– aide jardinier ;
– jardinier ;
– manœuvre ;
– magasinier ;
– manutentionnaire ;
– chauffeur ;
– lingère ;
– ouvrier d'entretien et de maintenance ;
– opérateur de laboratoire ;
– chef jardinier ;
– technicien d'entretien et de maintenance ;
– agent de blanchisserie (chef d'équipe) ;
– technicien qualité ;
– responsable qualité ;
– responsable de laboratoire.

2.2. Filière administration

Peuvent être pourvus par un CDII au titre de la filière administration les emplois suivants :
– agent d'administration et d'accueil ;
– secrétaire ;
– aide-comptable ;
– comptable ;
– agent commercial ;
– technicien commercial ;
– informaticien ;
– informaticien développeur et administrateur ;
– technicien d'exploitation ;
– assistant de direction ;
– attaché de direction.

2.3. Filière soins

Peuvent être pourvus par un CDII au titre de la filière soins les emplois suivants :
– agent de service thermal (ADST) ;
– agent soignant thermal ;
– surveillant de baignade ;
– maître-nageur sauveteur, ou titulaire du brevet d'Etat d'éducateur sportif des activités nautiques ou titulaire du brevet professionnel de la jeunesse, de l'éducation populaire et sportive ;
– moniteur de gymnastique ;
– diététicien ;
– pédicure ;
– podologue ;
– esthéticien ;
– infirmier ;
– masseur-kinésithérapeute ;
– professeur de gymnastique ;
– psychologue ;
– responsable des équipes ;
– responsable unité de soins.

2.4. Hors filière conventionnelle

Dans le cadre de l'activité thermale dominante de l'établissement, tout poste de travail afférent au fonctionnement ou à l'exploitation d'une activité accessoire d'hébergement et de petite restauration ou assimilée, dont, par exemple, les postes de gardien de nuit, de surveillant, de serveur, de cuisinier, peut être pourvu par un CDII.

3. Modalités de versement de la rémunération3.1. Principes généraux et lissage

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de travail prévue, sa rémunération doit être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci est compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Un rappel de salaire est effectué dans le cas contraire.En cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit l'auteur ou le motif, sauf dans le cas d'un licenciement pour motif économique, ou de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, lorsque le salarié n'a pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, sa rémunération est régularisée à la dernière échéance de paie, sur l'ensemble des sommes dues au salarié.La rémunération est par principe lissée sur l'année et est donc versée sur 12 mois.La rémunération (salaire de base, primes, autres éléments accessoires) est acquise au prorata de la période de travail. Les primes et autres accessoires de la rémunération ne sont acquis qu'au cours des seules périodes travaillées, à l'exception des éléments de rémunération soumis au régime des avantages en nature logement qui sont dus pendant les périodes travaillées et les périodes non travaillées.(1)

(1) Alinéas 3 et 4 de l'article 3.1 étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3251-3 du code du travail tel qu'interprétées par la Cour de cassation (Cass. soc., 3 novembre 2011, n° 10-16.660).(ARRÊTÉ du 2 novembre 2015-art. 1)

3.2. Option : la rémunération non lissée

Un salarié peut opter, lors de son embauche, pour le versement d'une rémunération non lissée. Cette option fait l'objet d'une mention expresse dans le contrat de travail. L'option est irrévocable en cours d'année civile et peut être modifiée d'un commun accord des parties au plus tard le 30 novembre pour l'année civile suivante.Dans le cas d'une rémunération non lissée, la rémunération due (salaire de base, primes, autres éléments accessoires) est acquise au prorata de la période de travail. Les primes et autres accessoires de la rémunération ne sont acquis qu'au cours des seules périodes travaillées.La possibilité d'opter pour une rémunération non lissée est conditionnée à la persistance de sa légalité.Il est précisé que l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 pour un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l'emploi et des parcours professionnels des salariés et que la loi no 2013-504 du 13 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi instituent comme règle la rémunération lissée.

4. Mentions obligatoires d'un contrat de travail à durée indéterminée intermittent

Le contrat de travail intermittent est obligatoirement écrit et doit mentionner :
– la qualification conventionnelle ;
– l'emploi ;
– les éléments de la rémunération ;
– la durée annuelle minimale de travail ;
– les périodes de travail ;
– la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.

5. Période minimale de travail et assiette de l'ancienneté

Compte tenu des caractéristiques de l'activité, la société ne peut proposer un CDII dont la durée de travail serait inférieure à 5 mois (1 mois comptant 30 jours).La durée de travail inclut les congés payés acquis.L'ancienneté d'un salarié en CDII est acquise pendant les périodes travaillées et non travaillées, en application des règles légales relatives à la détermination de l'ancienneté.

6. Modalités de recrutement et principes de non-discrimination

Dans le cadre du recrutement d'un poste sous contrat à durée indéterminée intermittent, l'employeur dispose de la liberté d'embauche propre à un recrutement en contrat à durée indéterminée sous les réserves suivantes :
– l'employeur est tenu de respecter une procédure d'embauche garantissant l'application effective du principe de non-discrimination édicté par l'article L. 1132-1 ;
– les postes à pourvoir doivent avoir fait l'objet d'une information préalable par voie d'affichage sur les lieux de travail auprès des salariés affectés à l'établissement, les invitant, le cas échéant, à postuler ;
– les salariés employés à temps partiel, ayant demandé une modification de leur taux d'emploi dans les 12 mois précédant l'ouverture de ce poste, doivent être informés de son ouverture et être invités, le cas échéant, à postuler.Le salarié sera objectivement informé de la nature du CDII et, notamment, des conditions de choix du lissage ou non du salaire sur l'année et de la non-prise en charge, par Pôle emploi, des périodes non travaillées.Les démarches d'informations préalables doivent être faites selon un calendrier compatible avec la procédure de recrutement.Aucun salarié ne peut être exclu d'une procédure de recrutement, se voir privé de la priorité de réembauche dont il bénéficie, et plus généralement être l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de son refus passé ou présent de conclure un CDII.

7. Participation aux institutions représentatives du personnel (IRP)

Les salariés en CDII sont inclus dans l'effectif, en matière de représentation du personnel, selon les mêmes modalités que les salariés en CDI. Ils ont accès aux fonctions représentatives comme les autres salariés.Les salariés en CDII ont la faculté de prendre leurs heures de délégation mensuelles pendant les périodes non travaillées.

8. Dispositions finales8.1. Date d'application et durée

Le présent accord est applicable à compter du lendemain de sa réception par les services de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) pour les entreprises adhérentes aux organisations patronales signataires et au premier jour du mois suivant sa date d'extension pour les entreprises non adhérentes.

8.2. Dépôt.
– Extension

Ce dépôt sera effectué au même moment que la demande d'avis auprès des services centraux du ministre chargé de l'emploi.Après l'obtention de l'avis favorable du ministre chargé de l'emploi



Dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.(1)(2), le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants dudit code.L'extension du présent avenant sera demandée par la partie la plus diligente.

(1) Phrase « ce dépôt sera effectué au même moment que la demande d'avis auprès des services centraux du ministre chargé de l'emploi » exclue de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et L. 2261-24 et suivants du code du travail.(ARRÊTÉ du 2 novembre 2015-art. 1)

(2) Termes « après obtention de l'avis favorable du ministre chargé de l'emploi » exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et L. 2261-24 et suivants du code du travail.(ARRÊTÉ du 2 novembre 2015 - art. 1)

Certains salariés :
– disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne leur permet pas d'appliquer l'horaire collectif en vigueur au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
– ou dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
– doivent pouvoir relever d'une convention de forfait en jours.En tout état de cause, sont expressément concernés par une convention de forfait en jours les salariés relevant des dispositions de l'article L. 3121-43 et qui ont la qualification conventionnelle d'agent de maîtrise ou de cadre.

Un salarié est réputé avoir accompli 1 demi-journée de travail dès lors qu'il a travaillé au moins 4,5 heures (ou 4 heures et 30 minutes) et 1 journée de travail au-delà. Les parties peuvent convenir, par disposition contractuelle expresse, de seuils de décompte de demi-journées et de journées de travail différents sans que la durée minimale de 1 demi-journée ne puisse excéder 5 heures.

(1)En tout état de cause, ces conventions ne peuvent conduire à ce que la durée minimale de repos quotidien soit inférieure à 11 heures consécutives.L'amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et l'heure de la fin du dernier service au cours d'une même période de 24 heures. Elle est au maximum de 13 heures (24 heures-11 heures de repos quotidien), sauf dérogations légales et réglementaires autorisées.Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien rappelées ci-dessus.

(1) Alinéa 1er de l'article 2 exclu de l'extension en tant qu'il contrevient au principe de décompte en jours du temps de travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours conformément aux dispositions des articles L. 3121-39, L. 3121-44 et L. 3121-48 du code du travail.(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)

Cette disposition ne fait pas obstacle à ce que :-le nombre de jours effectifs de travail soit compris entre 219 et 225, sous réserve que la rémunération de ce temps de travail supplémentaire soit majorée de 10 % ;-l'employeur et son salarié décident de convenir contractuellement par un acte exprès de dépasser la durée maximale :-du nombre de jours travaillés, qui devra être compris entre 226 et 270 jours par an ;-du taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, qui ne pourra être inférieur à 15 %.La majoration prévue à l'article L. 3121-45, dernier alinéa, est due de plein droit lorsqu'il apparaît que l'employeur n'a pas invité son salarié à solder ses jours de repos supplémentaires et que le nombre de jours de travail effectif se révèle ainsi supérieur à 218 sur l'année civile. Hormis le cas d'un versement de ces jours au profit d'un compte épargne-temps ou de tout autre dispositif légal ou conventionnel ayant des effets équivalents dès lors que le salarié en a librement et expressément décidé, les jours de repos supplémentaires ne se reportent pas d'un exercice civil ou d'une période de référence à l'autre et doivent être payés en fin d'exercice avec les majorations afférentes.

En application de l'article L. 3121-44 du code du travail, le nombre de jours travaillés par an est de 218 et s'apprécie sur une année civile.(1)(2)

(1) Phrase : « Cette disposition ne fait pas obstacle à ce que :

-le nombre de jours effectifs de travail soit compris entre 219 et 225 sous réserve que la rémunération de ce temps de travail supplémentaire soit majorée de 10 % ;

-l'employeur et son salarié décident de convenir contractuellement par un acte express de dépasser la durée maximale :

-du nombre de jours travaillés qui devra être compris entre 226 et 270 jours par an ;

-et du taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire qui ne pourra être inférieur à 15 %. »

figurant à l'alinéa 1 de l'article 3, exclue de l'extension en tant qu'elle contrevient aux dispositions de l'article L. 3121-45 du code du travail.(Arrêté du 7 avril 2016-art. 1)

(2) Alinéa 2 de l'article 3 étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-45 du code du travail.(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)

4.1. Entretien annuel

Chacun des salariés employés dans le cadre d'un contrat intégrant une convention de forfait bénéficie chaque année d'un entretien annuel au cours duquel sont examinées les conditions d'exécution de la convention de forfait.Sont notamment abordés au cours de cet entretien les points suivants :-la charge de travail ;-l'organisation du travail dans l'entreprise ;-l'articulation entre la vie professionnelle et la vie privée ;-la rémunération en rapport avec cette convention de forfait en jours ;-le respect de la durée maximale de travail ;-les amplitudes quotidienne et hebdomadaire de travail.Cet entretien doit être tenu au plus tard le 30 septembre de l'année en cours.Il est expressément convenu que le format et le contenu de cet entretien peuvent évoluer pour tenir compte des exigences légales qui deviendraient applicables.

4.2. Suivi sur l'année(1)

Le suivi de la charge et de l'amplitude de travail d'un salarié bénéficiant d'une convention de forfait en jours, en vue de garantir la protection de sa sécurité et de sa santé, est assuré par un examen, au moins trimestriel, des états statistiques de suivi intégrant les indicateurs suivants :-nombre de jours sur la période considérée avec une présence quotidienne de plus de 9 heures et décompte de la durée de travail pour chacun des jours en dépassement ;-nombre maximal de jours consécutifs travaillés et vérification de la prise de repos hebdomadaire ;-solde des prises de congés et contrôle de la prise des congés payés sur la période de référence ;-suivi des reports de congés payés et des jours de repos supplémentaires ;-nombres de jours de repos supplémentaires payés en application des dispositions de l'article L. 3121-45 du code du travail.Cet examen est effectué par un collaborateur dûment formé, sans lien hiérarchique direct avec le salarié concerné et ses responsables, de manière à garantir une parfaite indépendance. Les résultats de cet examen sont communiqués aux parties prenantes (salarié en convention de forfait en jours et responsables hiérarchiques directs dudit salarié) pour une mise en place immédiate d'un plan d'action correctif si les impératifs de protection de la sécurité et de la santé du collaborateur sont compromis. Le chef d'entreprise, ou la personne déléguée à cet effet, est tenu informé en temps réel de ce plan d'action et de son suivi. En cas de besoin, des mesures correctives doivent être ordonnées par le chef d'entreprise.Les institutions représentatives du personnel sont informées et consultées sur le recours aux conventions de forfait en jours et sur la charge de travail des salariés concernés.

(1) Article 4.2 étendu sous réserve que les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait soient précisées par accord d'entreprise ou d'établissement, ou un nouvel accord de branche dans le respect des exigences jurisprudentielles relatives à la protection de la santé et de la sécurité des salariés.(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)

5.1. Date d'application et durée de l'accord

Le présent accord est applicable à compter du lendemain de sa réception par les services de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) pour les entreprises adhérentes aux organisations patronales signataires et au premier jour du mois suivant sa date d'extension pour les entreprises non adhérentes.

5.2. Dépôt.-Extension

Ce dépôt sera effectué au même moment que la demande d'avis auprès des services centraux du ministre chargé de l'emploi.Après l'obtention de l'avis favorable du ministre chargé de l'emploi



Dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.(1)(2), le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants dudit code.L'extension du présent avenant sera demandée par la partie la plus diligente.

(1) Phrase : « ce dépôt sera effectué au même moment que la demande d'avis auprès des services centraux du ministre chargé de l'emploi » figurant à l'alinéa 1 de l'article 5.2 exclue de l'extension en tant qu'ils sont contraires aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et L. 2261-24 et suivants du code du travail.(Arrêté du 7 avril 2016-art. 1)

(2) Termes « après obtention de l'avis favorable du ministre chargé de l'emploi » figurant à l'alinéa 2 de l'article 5.2 exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et L. 2261-24 et suivants du code du travail.(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)

La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, faisant suite à l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, a entendu limiter la précarité des salariés à temps partiel. Parmi les garanties accordées aux salariés à temps partiel, le législateur a défini un seuil horaire minimal applicable, hormis exceptions, à tout salarié à temps partiel.Sans préjudice de l'application des dispositions de l'accord de branche du 22 octobre 2001 relatif à l'aménagement de la réduction du temps de travail dans les établissements thermaux, qui prend en compte la diversité des situations, des tailles et des stratégies des établissements thermaux ainsi que leurs spécificités et leurs impératifs de gestion, les parties signataires du présent accord reconnaissent la nécessité de modifier l'article 3 du titre II de l'accord précité, afin d'appliquer la législation en vigueur introduite par la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013.En conséquence, l'article 3 du titre II « Modalités d'organisation et de décompte du temps de travail » de l'accord du 22 octobre 2001 relatif à l'aménagement de la réduction du temps de travail dans les établissements thermaux est modifié et remplacé par le présent accord lorsqu'il fixe des dispositions nouvelles.

L'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences.Le plan de formation doit désormais contenir deux types d'actions de formation :
– des actions d'adaptation au poste de travail, à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi ;
– des actions de développement des compétences pour lesquelles l'employeur doit définir des engagements.Toutes ces actions sont imputables dans les conditions prévues par les articles L. 6321-2 et suivants du code du travail.Les deux catégories d'actions de formation qui composent le plan de formation se différencient les unes des autres par leur finalité, leur régime au regard du temps de travail et de la rémunération applicable.Lors de la consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel sur le projet de plan de formation, l'employeur doit préciser, dans les documents qu'il lui remet, la nature des actions de formation proposées en appliquant la classification susvisée.L'employeur est incité à prendre en compte le travail de l'observatoire des métiers pour orienter le plan de formation qu'il envisage.

Toute action de formation suivie par le salarié pour assurer l'adaptation au poste de travail se déroule pendant le temps de travail et donne lieu pendant sa réalisation au maintien de la rémunération.Les actions liées à l'évolution de l'emploi ou participant au maintien dans l'emploi sont mises en œuvre durant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération.

Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent se dérouler en dehors du temps de travail effectif aux conditions suivantes :
– un accord écrit doit être conclu entre le salarié et l'employeur, qui peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion. Le refus du salarié de participer à des actions de formation réalisées en dehors du temps de travail ou sa renonciation dans les 8 jours de l'accord ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement ;
– la durée de la formation effectuée en dehors du temps de travail est plafonnée à 80 heures par an et par salarié (ou pour les salariés en forfait jours ou en forfait annuel à 5 % du forfait).Le refus par le salarié d'une formation hors temps de travail ne saurait être considéré comme une faute ou un motif de licenciement.Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'employeur d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné selon les dispositions réglementaires en vigueur. Cette allocation ne constitue pas une rémunération ni au sens du code du travail ni du code de la sécurité sociale, pour autant elle est imposable et le salarié en est informé. Elle est exonérée de cotisations sociales mais le salarié continue de bénéficier de la couverture sociale, du risque accident du travail et maladie professionnelle.Lorsque tout ou partie de la formation se déroule en dehors du temps de travail, et avant que la formation ne débute, l'employeur doit s'engager sur les conditions dans lesquelles le salarié accédera, dans un délai de 1 an, aux fonctions disponibles et à la qualification correspondant aux connaissances acquises ainsi que sur les modalités de compensation des efforts accomplis, dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et aura satisfait aux évaluations prévues.

L'objectif des contrats de professionnalisation est d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 6314-1, c'est-à-dire qui soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, ou reconnue dans les classifications de la convention collective de branche, ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de la branche ou interbranche, et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle.

Les contrats de professionnalisation s'adressent :
– aux jeunes de moins de 26 ans :
– – en vue de favoriser l'acquisition d'une première qualification professionnelle ;
– – en vue de compléter leur formation initiale quel qu'en soit le niveau pour pouvoir accéder au métier souhaité ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1.

Afin de mettre en œuvre les actions de formation qualifiantes, en prenant en considération la spécificité de la branche professionnelle, les signataires décident que :
– la durée du contrat de professionnalisation pourra être portée, si nécessaire, jusqu'à 24 mois, suivant la liste établie par la CPNE ;
– la durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et d'enseignements généraux, professionnels et technologiques pourra être portée si nécessaire à 40 % de la durée prévue au contrat.

La rémunération du salarié en contrat de professionnalisation est fixée comme suit :
– pour les salariés non titulaires d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre homologué ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau :
– salariés âgés de moins de 21 ans : 60 % du Smic ;
– salariés âgés de 21 ans et moins de 26 ans : 75 % du Smic ;
– pour les salariés titulaires d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau :
– salariés âgés de moins de 21 ans : 70 % du Smic ;
– salariés âgés de 21 ans et moins de 26 ans : 85 % du Smic.Les salariés âgés de 26 ans et plus perçoivent une rémunération qui ne peut être inférieure ni au Smic, ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par les dispositions conventionnelles dont relève l'employeur.

Les périodes de professionnalisation sont ouvertes :
– aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée ;
– aux salariés en contrat à durée déterminée d'insertion au sein de structures d'insertion par l'activité économique ;
– aux salariés en contrat unique d'insertion à durée déterminée ou indéterminée.

Les périodes de professionnalisation ont pour objectifs :
– l'accès à une certification inscrite au répertoire national de la certification professionnelle (RNCP), à un certificat de qualification professionnelle (CQP) ou à une qualification reconnue par la convention collective ;
– le suivi d'une formation relevant du socle de connaissances et de compétences ;
– le suivi d'une certification inscrite à l'inventaire des certifications et habilitations établi par la commission nationale de la certification professionnelle (l'inventaire est consultable sur le site : www.cncp.gouv.fr).Les périodes de professionnalisation peuvent permettre de suivre une VAE.

La période de professionnalisation n'a pas de durée préétablie. Toutefois, la durée de la formation, prévue dans le cadre de la période, doit être d'au moins 70 heures réparties sur une période maximale de 12 mois calendaires (art. L. 6324-5-1 et D. 6324-1 du code du travail).Cette durée minimale ne s'applique pas :
– aux actions permettant aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience (accompagnement VAE) ;
– aux formations financées en abondement du CPF ;
– aux formations débouchant sur une certification inscrite à l'inventaire des certifications et habilitations, établi par la CNCP.

Le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de la période de professionnalisation ne peut, sauf accord de l'employeur, dépasser 2 % de l'effectif total de salariés de l'entreprise ou de l'établissement (art. L. 6324-6 du code du travail).Dans l'entreprise ou l'établissement de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée au titre des périodes de professionnalisation d'au moins deux salariés.Les actions de période de professionnalisation peuvent se dérouler pendant tout ou partie en dehors du temps de travail (art. L. 6324-7 du code du travail).Lorsqu'elles sont mises en œuvre pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié (art. L. 6324-8 du code du travail).Elles peuvent se dérouler en dehors du temps de travail à l'initiative :
– soit du salarié dans le cadre du CPF ;
– soit de l'employeur, après accord écrit du salarié (art. L. 6321-6 du code du travail).Dans les deux cas, l'employeur définit avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation accomplies en dehors du temps de travail dans le cadre d'une période de professionnalisation peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du CPF dans la limite de 80 heures sur une même année civile (art. L. 6324-9 du code du travail).Pendant la durée des formations, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles (art. L. 6324-10 du code du travail).

Pour chaque titulaire des contrats mentionnés au chapitre II, pour les salariés en période de professionnalisation mentionnés au chapitre III, ou pour les salariés en apprentissage, l'employeur doit choisir un tuteur à l'intérieur de l'entreprise.

La personne choisie pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 3 ans dans le domaine ayant un lien direct avec la qualification visée ; elle aura suivi les formations nécessaires à l'exercice de la fonction de tuteur.La branche confie à la CPNE le soin d'établir un référentiel professionnel et de formation pour la fonction de tuteur, sur la base notamment du référentiel établi dans le cadre du CQP (ou titre) « Agent thermal ».

Le salarié ne pourra exercer ses fonctions de tuteur simultanément à l'égard de plus de deux salariés, ou exceptionnellement trois après accord de la CPNE s'il a bénéficié d'une formation adaptée. L'employeur permettra au tuteur de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former si nécessaire. La charge de travail du tuteur doit tenir compte de cette fonction.

Le temps consacré par le tuteur à sa fonction est considéré comme du temps de travail effectif.Les frais de mission tutorale seront pris en charge dans le cadre de la contribution « professionnalisation ».Le salarié tuteur percevra en plus de sa rémunération une indemnité de fonction de 50 € brut par mois et pour le premier salarié tutoré, 40 € par mois pour le deuxième et 30 € par mois pour le troisième.

Depuis le 1er janvier 2015, le compte personnel de formation (CPF) remplace le droit individuel à la formation (DIF). Les heures acquises au titre de l'ancien DIF au 31 décembre 2014 ont été transférées sur le CPF. Elles doivent être utilisées en priorité d'ici au 1er janvier 2021 pour suivre une formation.

Un compte personnel de formation est ouvert pour toute personne âgée d'au moins 16 ans en emploi, ou à la recherche d'un emploi ou accompagnée dans un projet d'orientation et d'insertion professionnelle, ou accueillie dans un établissement et service d'aide par le travail. Par dérogation, un compte personnel de formation est ouvert dès l'âge de 15 ans pour le jeune qui signe un contrat d'apprentissage.

Le salarié doit procéder à son enregistrement sur le site https :// www. moncompteformation. gouv. fr/ espace-prive/ html/ #/.

En fin d'année, le compte est crédité de 24 heures par an en cas de contrat à temps plein jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par an dans la limite d'un plafond de 150 heures.

Pour les salariés à temps partiel ou en CDD, le nombre d'heures à créditer est calculé pro rata temporis.

Par exception aux dispositions mentionnées ci-dessus, les salariés en mi-temps thérapeutique pourront bénéficier d'un abondement identique à celui des salariés en contrat à temps complet.

En application de l'article L. 6323-13 du code du travail, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, un abondement correctif de 100 heures (130 heures pour les salariés à temps partiel) sera accordé au salarié qui n'a pas bénéficié des entretiens professionnels prévus et d'au moins deux des trois mesures suivantes : suivi d'au moins une action de formation, acquisition des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience, progression salariale ou professionnelle.(1)

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'article L. 6323-13 du code du travail, tel qu'il résulte de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)

Les actions éligibles au CPF sont :

a) Les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par l'article D. 6113-2 du code du travail ;

b) Les formations prévues par les articles L. 6323-16 et L. 6323-21 du code du travail ;

c) L'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience mentionnée à l'article L. 6313-11.

(1) L'article V-2 est étendu sous réserve de l'article L. 6323-16, tel qu'il résulte de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)

Lorsque les formations financées dans le cadre du CPF sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l'accord préalable de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation au moins 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois, et 120 jours dans les autres cas.(1)

L'employeur répond dans un délai de 30 jours calendaires ; l'absence de réponse dans le délai vaut acceptation. L'accord préalable de l'employeur sur le contenu de la formation n'est pas requis pour les formations visées à l'article V. 2 a et V. 2 c du présent accord, pour les formations financées au titre des heures créditées dans le cadre de l'abondement correctif, ainsi que dans les cas prévus par accord de branche, d'entreprise ou de groupe.(1)

Les heures de formation effectuées en tout ou partie pendant le temps de travail sont considérées comme du travail effectif et rémunérées comme tel.(1)

L'employeur répond dans un délai de 30 jours calendaires ; l'absence de réponse dans le délai vaut acceptation.

Les heures de formation effectuées dans ce cadre sont considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme tel.

Lorsque la durée de la formation dépasse le nombre d'heures inscrites sur le compte, ce dernier peut faire l'objet d'abondements en heures complémentaires à l'initiative de l'intéressé pour assurer le financement de la formation. Le financement des heures peut être le fait de l'entreprise, du titulaire du compte, de l'OPCA auquel l'employeur verse sa contribution.

(1) Alinéas étendus sous réserve de l'article D. 6323-4 du code du travail, tel qu'il résulte du décret n° 2018-1171 du 18 décembre 2018.(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)

L'observatoire de la branche est une structure paritaire, chargée par la CPNE-FP de produire des informations et des analyses pour anticiper et accompagner les évolutions en termes d'emploi et de qualification dans la branche. Il permet d'anticiper la transformation des métiers, d'assurer une veille démographique des personnels et de préparer le renouvellement des qualifications et des compétences.Il rassemble les données et informations relatives aux emplois et aux qualifications et met à disposition des partenaires sociaux de la branche l'ensemble des données recueillies.Plus particulièrement, l'observatoire réalisera :
– un tableau de bord qui présentera chaque année les caractéristiques socioprofessionnelles actualisées et permettra de décrire la population salariée et d'en suivre les évolutions dans la durée, d'identifier les tendances et d'en détecter les évolutions structurelles et conjoncturelles ;
– des études métiers portant sur un métier ou une catégorie de métiers afin de permettre l'identification des perspectives d'évolution.

Chaque salarié doit bénéficier, tous les 2 ans, d'un entretien professionnel individuel avec un responsable hiérarchique. Lors de son embauche, le salarié est informé de cette disposition. L'entretien professionnel doit aussi être proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, d'un congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel faisant suite à un congé de maternité ou d'adoption, d'un congé de soutien familial, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'un arrêt pour longue maladie, d'un mandat syndical.Cet entretien, qui ne se confond pas avec l'entretien d'appréciation mais qui peut avoir lieu consécutivement, porte sur les perspectives d'évolution du salarié. Après chaque entretien un compte rendu est rédigé dont une copie est adressée au salarié.Tous les 6 ans, cet entretien dresse un état des lieux récapitulant le parcours professionnel du ­salarié.Le temps consacré à cet entretien professionnel est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.L'entretien professionnel est destiné à permettre aux salariés d'être acteurs de leur évolution professionnelle. Il a pour objet de permettre un échange entre le salarié et son responsable hiérarchique.Le contenu et le déroulement de cet entretien sont définis par l'annexe ci-jointe : « Guide de l'entretien professionnel ».

Chaque salarié peut, s'il le souhaite, identifier et faire certifier ses compétences et ses aptitudes professionnelles acquises soit par la formation initiale, soit du fait de ses expériences professionnelles.A cet effet, le salarié peut, à son initiative, établir son passeport formation qui recense notamment :
– les diplômes et les titres obtenus ;
– les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage, de formation, ou d'action tutorale ;
– les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titres obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la VAE ;
– la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle continue.Cette mise à jour s'effectue par le salarié sur le site internet dédié au compte personnel de formation.

Le congé bilan de compétences est accessible à tout salarié qui justifie d'une ancienneté d'au moins 5 ans, dont 12 mois dans l'entreprise.La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée en priorité et à la demande du salarié par le dispositif CIF.

Toute personne, salarié comme demandeur d'emploi, pourra bénéficier, à titre gratuit, d'un conseil en évolution professionnelle (CEP) dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à son départ à la retraite, quel que soit son âge, son secteur d'activité, son statut et sa qualification.Le conseil en évolution professionnelle a pour objectif de favoriser l'évolution et la sécurisation du parcours professionnel.Ce conseil gratuit est mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l'orientation.Il est mobilisé à l'initiative du salarié.Trois phases sont proposées :
– un accueil individualisé ;
– un conseil personnalisé ;
– un accompagnement à la mise en œuvre du projet professionnel, en fonction des besoins et désirs professionnels de la personne.L'accompagnement dans le cadre du CEP donnera lieu à l'élaboration d'un document de synthèse sur les phases 2 et 3 remis au bénéficiaire. Ce document reprend notamment :
– les services dont il a bénéficié ;
– la description de son projet d'évolution professionnelle ;
– la ou les stratégies envisagées pour le mettre en œuvre ;
– le plan d'actions lié comprenant, le cas échéant, le parcours de formation envisagé.

Article exclu.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord sera révisé tous les 3 ans. Toute demande de révision par l'une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d'une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les organisations syndicales de salariés et les organisations d'employeurs habilitées à cet effet selon les critères et conditions définis par les articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail doivent s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu'à la conclusion du nouvel accord. Les articles révisés donnent lieu à des avenants qui, s'ils ont été agréés, sont soumis à l'extension pour qu'ils puissent porter les mêmes effets que l'accord initial.

L'accord peut être à tout moment dénoncé avec un préavis de 3 mois. Toute dénonciation, par l'une des parties signataires, est obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des autres parties.

Dans le cas d'une dénonciation, l'accord demeure en vigueur jusqu'à la date d'application de nouvelles dispositions dans la limite de 1 an à partir de la date d'expiration du préavis.

Si aucun accord ne vient à être conclu avant l'expiration de ce délai, les salariés des entreprises de la branche conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis en application de l'accord à l'expiration du délai.(1)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-13 du code du travail, tel que modifié par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)

La CPNE-FP est chargée d'élaborer et de mettre à jour la liste des formations éligibles au CPF.La CPN assure le suivi du présent accord de branche.

Il ne peut être dérogé par accord d'entreprise ou par accord d'établissement au présent accord qui est impératif sauf dispositions plus favorables.

Les parties conviennent qu'elles demanderont extension du présent accord et des avenants qui viendraient à le modifier en vue de les rendre accessibles à toutes les entreprises, établissements et services concernés par le champ d'application.

Ce guide peut servir de modèle aux établissements en vue de la mise en œuvre de l'entretien professionnel instauré par le présent accord. La CPNE-FP pourra concevoir des outils pour évaluer la formation et servir aussi de trame d'entretien.

L'entretien professionnel doit permettre au salarié et à son responsable de faire le point sur les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi.

L'objectif de la présente annexe est de poser des repères en vue de l'organisation et du déroulement de l'entretien professionnel. Elle ne se conçoit cependant pas comme un modèle rigide, chaque établissement doit se l'approprier, et la mettre en œuvre selon la réalité de son environnement.

Organisation de l'entretien

L'entretien, qui concerne les salariés justifiant de 2 années d'ancienneté dans l'entreprise, est organisé une fois tous les deux ans.

Pour renforcer la pertinence de cet entretien, les parties au présent accord soulignent l'intérêt d'organiser une formation spécifique des responsables à la conduite d'entretien, sur les techniques de conduite d'un entretien.

L'entretien doit permettre au responsable de détecter les besoins de formation du salarié. Le salarié devra connaître les principaux dispositifs de formation et les procédures mises en place, pour accéder à ceux-ci, dans l'entreprise.

Les propositions formulées à l'occasion de cet entretien seront formalisées par écrit, dont une copie sera remise au salarié. La procédure de traitement des propositions ainsi recueillies pourra être à la charge des responsables RH ou services du personnel et/ ou formation des établissements, pour être disponible lors de l'établissement du plan de formation.

Thèmes de l'entretien

Bilan sur les compétences relatives à la qualification occupée.

Souhaits et/ou besoins de formation en rapport avec cette qualification.

Projets du salarié sur son parcours professionnel.

Propositions en matière d'actions de formation professionnelle.

La présente grille des emplois définit les classifications conventionnelles des principaux emplois identifiés au jour des présentes. Elle fixe les niveaux d'accès minima pour chaque emploi. Les partenaires sociaux rappellent l'importance de permettre aux collaborateurs d'appréhender leur parcours professionnel et les possibilités d'évolution professionnelle. À cet effet, employeur et collaborateur s'engagent dans le cadre d'un dialogue loyal à examiner la situation personnelle de l'agent. Les possibilités d'évolution professionnelle sont déterminées par :

– les compétences et aptitudes du collaborateur ;
– les souhaits du collaborateur ;
– les formations suivies ou à suivre ;
– le périmètre du poste occupé par le collaborateur ;
– les besoins de l'entreprise et les postes existant dans l'entreprise.

Par ailleurs, les perspectives d'évolution professionnelle sont examinées dans le cadre de l'entretien professionnel institué par la loi, soit au moins tous les 2 ans, et doivent répondre aux mesures individuelles ainsi instituées.

Le présent accord est conclu dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle et de l'apprentissage prévue par la loi n° 2018-771 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel, et en particulier l'article 39 de la loi qui substitue les opérateurs de compétences (OPCO) aux actuels OPCA.

La branche du thermalisme souhaitant réaffirmer l'ancrage médical de la profession, et dans la perspective d'une fusion de la branche avec celle de l'hospitalisation privée, les partenaires sociaux ont décidé de désigner un OPCO répondant à cette exigence.

Cet accord est négocié au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche du thermalisme.

Dans le cadre de la restructuration des branches professionnelles engagée par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et par le décret n° 2016-1399 du 19 octobre 2016, les partenaires sociaux de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à caractère commercial (IDCC n° 2264) et ceux de la convention collective nationale du thermalisme (IDCC n° 2104) ont convenu de la fusion des champs d'application de celles-ci dans les conditions du présent accord.

L'accord a été négocié, après que le projet a été évoqué lors de la réunion de la CPPNI de la branche de l'hospitalisation privée tenue le 12 février 2019 et lors de la réunion de la CPPNI de la branche du thermalisme tenue le 14 février 2019, en CPPNI commune réunie le 14 mars 2019.

Il est conclu en application des dispositions de l'article L. 2261-33 du code du travail.

L'objet du présent accord est de définir les dispositions propres à chacun des dispositifs suivants :1. La participation aux résultats de l'entreprise.2. L'intéressement aux résultats ou aux performances de l'entreprise.

Le présent accord s'applique aux relations entre les entreprises et les salariés occupés dans les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale du thermalisme, tel qu'il résulte de l'article 2 « Champ d'application » de la convention collective nationale du 10 septembre 1999.

Il s'applique par conséquent aux sociétés de droit privé à but lucratif, exploitantes des établissements thermaux, sis en France métropolitaine, y compris la Corse, mais également dans les DOM autorisés à dispenser des soins, notamment aux assurés sociaux, conformément à la réglementation en vigueur.

En revanche, il ne s'applique pas :
– au corps médical et aux infirmiers et masseurs-kinésithérapeutes exerçant en libéral ;
– aux personnes qui effectuent dans les établissements des stages de formation ou de perfectionnement sous un contrat engageant une tutelle autre que l'établissement thermal ;
– aux établissements médicaux pour enfants et adolescents ;
– aux hôpitaux thermaux.

Sous réserve des dispositions spécifiques à chacun des dispositifs, les salariés des entreprises de la branche justifiant d'une ancienneté d'au moins 3 mois dans l'entreprise concernée peuvent bénéficier du ou des dispositifs auxquels leur employeur a opté.

Pour la détermination de l'ancienneté requise, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précèdent.

Les périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, ne peuvent être déduites du calcul de l'ancienneté.

En cas d'embauche d'un stagiaire à l'issue d'un stage dans l'entreprise de plus de 2 mois, la durée de ce dernier est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté (art. L. 1221-24 du code du travail).

Les parties au présent accord entendent souligner que les sommes distribuées aux bénéficiaires dans le cadre du présent accord ne peuvent se substituer à aucun des éléments de rémunération en vigueur dans l'entreprise ou qui deviennent obligatoires en vertu de dispositions légales ou de clauses contractuelles.

Toutefois, en cas de suppression totale ou partielle d'un élément de rémunération, cette règle de non-substitution ne peut avoir pour effet de remettre en cause les exonérations prévues au titre des dispositifs appliqués, dès lors qu'un délai de 12 mois s'est écoulé entre le dernier versement de cet élément de rémunération et la date d'effet de cet accord.

Le présent accord a été conclu au regard des dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de sa conclusion.

En cas de modification de ces dispositions, les règles d'ordre public s'appliqueront de plein droit à l'accord, sans que les parties aient à renégocier, dans les conditions qui seront prévues par la loi.

Toute révision du présent accord fera l'objet d'un avenant.

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie de l'accord selon les modalités suivantes :

La demande de révision est notifiée par son auteur aux parties signataires de l'accord, par lettre recommandée avec avis de réception, comportant l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de modification.

Dans le délai maximum de 3 mois à compter de la demande de révision, des négociations doivent intervenir entre les parties.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée continuent de produire leurs effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord modifié.

L'avenant portant révision de tout ou partie de l'accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie dans les conditions prévues par la loi.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

Le présent accord pourra être dénoncé par une, plusieurs, ou toutes les parties signataires.

La dénonciation s'effectue selon les modalités visées aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail et prendra effet à l'issue d'un préavis de 3 mois.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à la date de son extension.

À l'issue du délai d'opposition, le présent accord fera l'objet d'un dépôt, dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-3 du code du travail, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension, par la partie la plus diligente, dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants dudit code.

Le présent accord sera déposé auprès du conseil des prud'hommes de Paris.

Le présent accord a pour objet de définir les conditions d'application aux entreprises visées à l'article 2 ci-dessous des articles L. 3321-1 à L. 3326-2 du code du travail relatifs à la participation des salariés aux résultats des entreprises.

Le présent accord s'applique aux entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale du thermalisme, tel qu'il résulte de l'article 2 « Champ d'application » de la convention collective nationale du 10 septembre 1999.

Il s'applique par conséquent aux sociétés de droit privé à but lucratif, exploitantes des établissements thermaux, sis en France métropolitaine, y compris la Corse, mais également dans les DOM autorisés à dispenser des soins, notamment aux assurés sociaux, conformément à la réglementation en vigueur.

En revanche, il ne s'applique pas :
– au corps médical et aux infirmiers et masseurs-kinésithérapeutes exerçant en libéral ;
– aux personnes qui effectuent dans les établissements des stages de formation ou de perfectionnement sous un contrat engageant une tutelle autre que l'établissement thermal ;
– aux établissements médicaux pour enfants et adolescents ;
– aux hôpitaux thermaux.

Les entreprises de la branche peuvent opter, pour une durée indéterminée, pour l'application du dispositif de participation proposé par la branche selon les modalités suivantes.

L'option pour l'application du régime de participation issu du présent accord s'effectue, pour les entreprises mentionnées à l'article L. 3323-6 du code du travail qui ne sont pas tenues de mettre en application un régime de participation, par décision unilatérale de l'employeur prise après consultation du comité social et économique au moins 15 jours avant son dépôt et donne lieu à une notification auprès de la DIRECCTE (direction régionale des entreprises de la concurrence, de la consommation du travail et de l'emploi) du lieu du siège social de l'entreprise accompagnée du procès-verbal de la consultation précédemment évoquée.(1)

Cette option s'effectue, pour les entreprises visées à l'article L. 3322-2 du code du travail, par accord d'entreprise conclu selon l'une des modalités prévues à l'article L. 3322-6 du code du travail et déposé auprès de la DIRECCTE.(1)

(1) Alinéas étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 3323-1 du code du travail.(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

La réserve spéciale de participation (RSP) est calculée, après la clôture des comptes de chaque exercice, selon la formule légale suivante : RSP = 1/2 (B – 5 % C) × (S/VA)

Dans laquelle :RSP : réserve spéciale de participation.B : bénéfice net fiscal.C : capitaux propres de l'entreprise.S : masse salariale.VA : valeur ajoutée.

Soit :
– B représente le bénéfice net, réalisé en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin, tel qu'il est retenu pour être imposé à l'impôt sur le revenu ou aux taux de l'impôt sur les sociétés prévu au deuxième alinéa et au b du I de l'article 219 du code général des impôts et majoré des bénéfices exonérés en application des dispositions des articles 44 sexies, 44 sexies A, 44 septies, 44 octies, 44 octies A, 44 undecies et 208 C du code général des impôts, diminué de l'impôt correspondant et le cas échéant augmenté du montant de la provision pour investissement prévue à l'article L. 3325-3 ;
– C représente les capitaux propres comprenant le capital, les primes liées au capital social, les réserves, le report à nouveau, les provisions qui ont supporté l'impôt ainsi que les provisions réglementées constituées en franchise d'impôts par application d'une disposition particulière du code général des impôts. Leur montant est retenu d'après les valeurs figurant au bilan de clôture de l'exercice au titre duquel la réserve spéciale de participation est calculée. Toutefois, en cas de variation du capital au cours de l'exercice, le montant du capital et des primes liées au capital social est pris en compte à due proportion du temps ;
– S représente les salaires versés au cours de l'exercice. Les salaires à retenir pour le calcul du montant de la réserve spéciale de participation des salariés mentionnée à l'article L. 3324-1 du code du travail, sont les rémunérations au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ;
– VA représente la valeur ajoutée déterminée en faisant le total des postes du compte de résultat énumérés ci-après, pour autant qu'ils concourent à la formation d'un bénéfice réalisé en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer :1° Les charges de personnel ;2° Les impôts, taxes et versements assimilés, à l'exclusion des taxes sur le chiffre d'affaires ;3° Les charges financières ;4° Les dotations de l'exercice aux amortissements ;5° Les dotations de l'exercice aux provisions, à l'exclusion des dotations figurant dans les charges exceptionnelles ;6° Le résultat courant avant impôts.

La RSP est répartie entre les salariés justifiant d'une ancienneté d'au moins 3 mois dans l'entreprise concernée.

Pour la détermination de l'ancienneté requise, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précèdent.

Les périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, ne peuvent être déduites du calcul de l'ancienneté.

En cas d'embauche d'un stagiaire à l'issue d'un stage dans l'entreprise de plus de 2 mois, la durée de ce dernier est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté (art. L. 1221-24 du code du travail).

Plusieurs modes de répartition sont prévus par la loi.

Les entreprises de la branche choisissent d'appliquer l'une des modalités proposées par le présent accord figurant au point 6.1.

Ce choix devra être porté à la connaissance du comité social et économique, du personnel ainsi que, lors du dépôt de la décision unilatérale ou de l'accord évoqué à l'article 3, auprès de la DIRECCTE.

À défaut de choix, la répartition est effectuée selon les modalités de l'option 1.

Article 6.1Modalités de répartition

Option 1

La RSP est répartie proportionnellement aux salaires perçus par chaque bénéficiaire.

Le salaire à prendre en considération est égal au montant total des rémunérations au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale perçues par chaque bénéficiaire au cours de l'exercice considéré.

Ce montant ne peut ni être inférieur au montant du plafond de sécurité sociale de l'année considérée ni excéder une somme égale à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Lorsqu'un bénéficiaire n'a pas accompli une année entière dans l'entreprise, ces plafonds sont calculés au prorata de la durée de présence.

Pour les périodes d'absence liées au congé de maternité, de paternité ou au congé d'adoption et pour les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, les salaires à prendre en compte sont ceux qu'aurait perçus le bénéficiaire s'il avait été présent.(1)

Option 2

La RSP est répartie proportionnellement à la durée de présence dans l'entreprise.

La durée de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice comprend les périodes de travail effectif dans l'entreprise, auxquelles s'ajoutent les périodes légalement assimilées à du travail effectif et rémunérées comme telles (congés payés, exercice de mandats représentatifs, etc.).

Pour ce calcul, s'agissant des salariés en forfait jours ou des cadres dirigeants, chaque journée est considérée comme équivalente à 7 heures de temps de travail effectif.

En outre, les périodes d'absences mentionnées aux articles L. 1225-17, L. 1235-37 (congé de maternité et d'adoption) et L. 1226-7 du code du travail (absences consécutives à un accident du travail ou maladie professionnelle) ainsi que le congé paternité, sont assimilées à des périodes de présence.(1)

Option 3

La RSP est répartie, d'une part, pour 50 % proportionnellement aux salaires perçus par chaque bénéficiaire, dans la limite des plafonds et, d'autre part, pour 50 % en fonction de la durée de présence dans l'entreprise.

Pour la répartition proportionnelle aux salaires, le salaire à prendre en considération est égal au montant total des rémunérations au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale perçues par chaque bénéficiaire au cours de l'exercice considéré.

Ce montant ne peut ni être inférieur au montant du plafond de sécurité sociale de l'année considérée ni excéder une somme égale à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Lorsqu'un bénéficiaire n'a pas accompli 1 année entière dans l'entreprise, ces plafonds sont calculés au prorata de la durée de présence.(1)

Pour les périodes d'absence liées au congé de maternité, de paternité ou au congé d'adoption et pour les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, les salaires à prendre en compte sont ceux qu'aurait perçus le bénéficiaire s'il avait été présent.

Pour la répartition proportionnelle à la durée de présence, la durée de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice comprend les périodes de travail effectif dans l'entreprise, auxquelles s'ajoutent les périodes légalement assimilées à du travail effectif et rémunérées comme telles (congés payés, exercice de mandats représentatifs, etc.).

Pour ce calcul, s'agissant des salariés en forfait jours ou des cadres dirigeants, chaque journée est considérée comme équivalente à 7 heures de temps de travail effectif.(1)

En outre, les périodes d'absences mentionnées aux articles L. 1225-17, L. 1235-37 (congé de maternité et d'adoption) et L. 1226-7 du code du travail (absences consécutives à un accident du travail ou maladie professionnelle) ainsi que le congé paternité, sont assimilées à des périodes de présence.

Article 6.2Plafonnement des droits individuels

Le montant des droits susceptibles d'être attribués à un bénéficiaire ne peut, pour un même exercice, excéder une somme égale aux 3/4 du plafond annuel de la sécurité sociale.

Lorsqu'un bénéficiaire n'a pas accompli une année entière dans l'entreprise, ce plafond est calculé au prorata de la durée de présence.

Article 6.3Sort des droits excédentaires

Les sommes non distribuées du fait de l'application des plafonds ci-dessus visés feront l'objet d'une répartition immédiate, selon les mêmes modalités de répartition, entre tous les bénéficiaires/ salariés n'atteignant pas le plafond des droits individuels.

Ce plafond ne peut toutefois pas être dépassé du fait de cette répartition supplémentaire.

Si des sommes subsistent encore après cette nouvelle répartition, il est procédé à une nouvelle répartition entre tous les salariés n'ayant pas atteint le plafond et ainsi de suite.

Si un reliquat subsiste alors que tous les salariés ont atteint le plafond individuel, il demeure dans la réserve spéciale de participation des bénéficiaires/ salariés pour être réparti au cours des exercices ultérieurs.

(1) A l'article 6.1, l'alinéa 5 de l'option 1, l'alinéa 4 de l'option 2 et les alinéas 4 et 7 de l'option 3 sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3324-6 du code du travail.(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

Lors de la répartition, de la participation, chaque salarié reçoit par courrier simple les informations portant sur :a) La somme qui lui est attribuée au titre de la participation ;b) Le montant dont il peut demander, en tout ou partie, le versement immédiat ou l'affectation ;c) Le délai dans lequel il peut formuler sa demande ;d) L'affectation de ces sommes à un compte ouvert au nom de l'intéressé en application d'un plan d'épargne salariale, en cas d'absence de réponse de sa part, conformément aux dispositions de l'article L. 3324-12 du code du travail.

Le salarié est présumé avoir été informé le 5e jour suivant la date d'envoi du courrier, le cachet de la poste faisant foi.

À compter de la date à laquelle il est présumé avoir été informé de ses droits individuels, le bénéficiaire dispose d'un délai de 15 jours pour demander le versement immédiat de tout ou partie de ses droits et/ou les affecter, après prélèvement de la CSG et de la CRDS et de tout autre prélèvement qui deviendrait obligatoire, à :
– un plan d'épargne d'entreprise (PEE) ou interentreprises (PEI) ;ou– un plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO), ou interentreprises (PERCOI), si l'entreprise a également mis en place ce dispositif ainsi qu'un PEE.

En cas de demande versement immédiat, celui-ci doit être réalisé avant le premier jour du 6e mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel la participation est attribuée.

Les sommes perçues directement par le bénéficiaire, sans ordre d'affectation aux dispositifs d'épargne susmentionnés, ne pourrons pas bénéficier des avantages sociaux et/ou fiscaux en vigueur.

Passé ce délai, les entreprises complètent le versement prévu au premier alinéa par un intérêt de retard égal à 1,33 fois le taux mentionné à l'article 14 de la loi n° 47-1775 du 10 septembre 1947 portant statut de la coopération. Les intérêts sont versés en même temps que le principal et employés dans les mêmes conditions.

Lorsque le bénéficiaire ne demande pas le versement en tout ou partie des sommes qui lui sont attribuées ou lorsqu'il ne décide pas de les affecter dans l'un des plans visés ci-dessus, sa quote-part de réserve spéciale de participation, est obligatoirement affectée :
– pour moitié, dans le plan d'épargne pour la retraite collectif (ou dans le PERCOI) sur le fonds présentant le profil d'investissement le moins risqué, en vigueur dans l'entreprise s'il en existe un ;
– et pour moitié dans le plan d'épargne d'entreprise (plan d'épargne d'entreprise, plan d'épargne interentreprises, plan d'épargne groupe) sur le fonds présentant le profil d'investissement le moins risqué, en vigueur dans l'entreprise.

Si l'entreprise n'a pas mis en place un PERCO ou un PERCOI, l'intégralité de la quote-part de réserve spéciale de participation est affectée dans le plan d'épargne d'entreprise ou le plan d'épargne interentreprises sur le fonds présentant le profil d'investissement le moins risqué, en vigueur dans l'entreprise.

Enfin, l'entreprise est autorisée à payer directement aux salariés les sommes leur revenant au titre de la participation, lorsque celles-ci n'excèdent pas un montant fixé par un arrêté ministériel.

À la date de la signature des présentes, ce montant a été fixé à 80 € par l'arrêté du 10 octobre 2001 du ministre de l'économie, des finances et de l'industrie et du ministre de l'emploi et de la solidarité (publié au Journal officiel du 18 octobre 2001).

Article 8.1Durée de l'indisponibilité

Les sommes affectées à un PEE ou PEI et/ ou à un PERCO ou PERCOI sont bloquées, à compter du premier jour du 6e mois suivant l'exercice au titre duquel les droits sont calculés, pour la durée propre à chaque type de plan, c'est-à-dire :
– durant 5 ans en cas d'affectation à un PEE ou à un PEI ;
– jusqu'à la date du départ en retraite de son bénéficiaire.

Article 8.2Déblocage anticipé

Dans le cas où le bénéficiaire n'a pas opté pour la disponibilité immédiate et que les sommes ont été inscrites sur un PEE ou un PEI, celui-ci a la faculté de liquider ses droits avant l'expiration du délai de 5 ans dans les cas suivants

1. Le mariage ou la conclusion d'un pacte civil de solidarité par l'intéressé.2. La naissance ou l'arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption, dès lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à sa charge.3. Le divorce, la séparation ou la dissolution d'un pacte civil de solidarité lorsqu'ils sont assortis d'une convention ou d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé.4. L'invalidité de l'intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou est reconnue par décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées, à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle.5. Le décès de l'intéressé, de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité.6. La rupture du contrat de travail, la cessation de son activité par l'entrepreneur individuel, la fin du mandat social, la perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé.7. L'affectation des sommes épargnées à la création ou reprise, par l'intéressé, ses enfants, son conjoint ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R. 5141-2, à l'installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou à l'acquisition de parts sociales d'une société coopérative de production.8. L'affectation des sommes épargnées à l'acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l'article R. 111-2 du code de la construction et de l'habitation, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel.9. La situation de surendettement de l'intéressé définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé.

(1) :

La demande de liquidation anticipée doit être présentée par le bénéficiaire dans un délai de 6 mois à compter de la survenance du fait générateur. Toutefois, dans les cas de rupture du contrat de travail, invalidité et surendettement, la demande du bénéficiaire peut intervenir à tout moment. En cas de décès de l'intéressé, il appartient à ses ayants droit de demander la liquidation de ses droits qui sont immédiatement exigibles.(2)

Lorsque les sommes ont été inscrites sur un PERCO ou un PERCOI, leur délivrance ne peut intervenir exceptionnellement avant leur départ en retraite que dans les cas suivants :1. L'invalidité de l'intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de sécurité sociale, ou est reconnue par décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées prévue à l'article L. 241-5 du code de l'action sociale et des familles à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle. Le déblocage pour chacun de ces motifs ne peut intervenir qu'une seule fois ;2. Le décès de l'intéressé, de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité. En cas de décès de l'intéressé, il appartient à ses ayants droit de demander la liquidation de ses droits et les dispositions du 4 du III de l'article 150.0. A du code général des impôts cessent d'être applicables à l'expiration des délais fixés par l'article 641 du même code.3. L'affectation des sommes épargnées à l'acquisition de la résidence principale ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté interministériel.4. La situation de surendettement du participant définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé.5. L'expiration des droits à l'assurance chômage de l'intéressé.

Dans tous les cas, la levée anticipée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du bénéficiaire, sur tout ou partie des droits susceptibles d'être débloqués.

(1) L'alinéa 1 de l'article 8.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 3324-22 du code du travail.(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

(2) L'alinéa 2 de l'article 8.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 3324-23 du code du travail.(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

Article 9.1Information collective

Le personnel de l'entreprise est informé de l'application du présent accord par tout moyen et notamment par voie d'affichage.

Chaque année, dans les 6 mois suivant la clôture de l'exercice, l'employeur présente au comité social et économique ainsi que, dans ce cas, aux salariés un rapport comportant notamment les éléments servant de base au calcul de la RSP pour l'exercice écoulé et des indications précises sur la gestion et l'utilisation des sommes affectées à cette réserve.

Article 9.2Information individuelle

Tout salarié reçoit, lors de son embauche, un livret d'épargne salariale présentant les dispositifs d'épargne salariale en vigueur dans la société.

Par ailleurs, chaque bénéficiaire est informé des sommes et valeurs qu'il détient au titre de la participation dans les 6 mois qui suivent la clôture de chaque exercice.

Lors de chaque versement, une fiche individuelle de participation, distincte du bulletin de salaire, mentionne :1. Le montant total de la réserve spéciale de participation pour l'exercice écoulé ;2. Le montant des droits attribués à l'intéressé ;3. La retenue opérée au titre de la contribution sociale généralisée et de la contribution au remboursement de la dette sociale ;4. S'il y a lieu, l'organisme auquel est confiée la gestion de ces droits ;5. La date à partir de laquelle ces droits sont négociables ou exigibles ;6. Les cas dans lesquels ces droits peuvent être exceptionnellement liquidés ou transférés avant l'expiration de ce délai ;7. Les modalités d'affectation par défaut au plan d'épargne pour la retraite collectif des sommes attribuées au titre de la participation, conformément aux dispositions de l'article L. 3324-12.

Elle comporte également, en annexe, une note rappelant les règles de calcul et de répartition prévues par l'accord de participation.

Avec l'accord du salarié concerné, la remise de cette fiche distincte peut être effectuée par voie électronique, dans des conditions de nature à garantir l'intégrité des données.

Lorsque l'accord de participation a été mis en place après que des salariés susceptibles d'en bénéficier ont quitté l'entreprise, ou lorsque le calcul et la répartition de la réserve spéciale de participation interviennent après un tel départ, cette fiche et cette note sont également adressées à ces bénéficiaires pour les informer de leurs droits.

Lorsqu'un bénéficiaire quitte l'entreprise, sans faire valoir ses droits à déblocage ou avant que la société ait été en mesure de liquider à la date de son départ la totalité des droits dont il est titulaire, l'employeur est tenu :
– de lui remettre un état récapitulatif, inséré dans le livret d'épargne salariale, de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l'entreprise dans le cadre du régime de participation conformément aux dispositions de l'article L. 3341-7 du code du travail et lui indiquant notamment que les frais de tenue de compte-conservation sont pris en charge par prélèvement sur ses avoirs ;
– d'informer le salarié qu'il l'avisera des éventuels changements d'adresse de l'entreprise ou de l'organisme gestionnaire ;
– de lui demander l'adresse à laquelle doivent lui être envoyés les avis de mise en paiement des dividendes et d'échéance des intérêts, des titres remboursables et des avoirs devenus disponibles, et, le cas échéant, le compte sur lequel les sommes correspondantes doivent lui être versées.

En cas de changement du domicile du bénéficiaire, il appartiendra à ce dernier d'en aviser l'entreprise en temps utile. Lorsqu'un ancien bénéficiaire ne peut être atteint à la dernière adresse indiquée par lui, les sommes et droits lui revenant sont tenus à sa disposition par l'entreprise qu'il a quittée pendant 1 an à l'issue de la période d'indisponibilité. Passé ce délai, ils sont remis à la Caisse des dépôts et consignations où l'intéressé peut les réclamer jusqu'au terme des délais prévus au III de l'article L. 312-20 du code monétaire et financier.

S'agissant de sommes investies en parts de FCPE ou en SICAV, lorsqu'un ancien salarié bénéficiaire ne peut être atteint à la dernière adresse indiquée par lui, les sommes et droits lui revenant continuent d'être conservés par l'organisme gestionnaire auprès duquel l'intéressé peut les réclamer jusqu'au terme des délais prévus au III de l'article L. 312-20 du code monétaire et financier.

Le montant du bénéfice net et celui des capitaux propres sont établis par une attestation de l'Inspecteur des finances publiques ou du commissaire aux comptes. Ils ne peuvent être remis en cause conformément aux dispositions prévues à l'article L. 3326-1 du code du travail.

Les litiges individuels ou collectifs susceptibles de s'élever sur l'interprétation ou l'application des dispositions du présent accord sont soumis aux juridictions compétentes : le tribunal administratif pour les litiges portant sur le montant des salaires ou de la valeur ajoutée et le tribunal d'instance ou de grande instance pour les autres litiges.

Le présent accord a pour objet de définir les conditions d'application aux entreprises visées à l'article 2 ci-dessous des articles L. 3311-1 à L. 3315-5 du code du travail relatifs à l'intéressement des salariés aux résultats des entreprises.

Le présent accord s'applique aux entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale du thermalisme, tel qu'il résulte de l'article 2 « Champ d'application » de la convention collective nationale du 10 septembre 1999.

Il s'applique par conséquent aux sociétés de droit privé à but lucratif, exploitantes des établissements thermaux, sis en France métropolitaine, y compris la Corse, mais également dans les DOM autorisés à dispenser des soins, notamment aux assurés sociaux, conformément à la réglementation en vigueur.

En revanche, il ne s'applique pas :
– au corps médical et aux infirmiers et masseurs-kinésithérapeutes exerçant en libéral ;
– aux personnes qui effectuent dans les établissements des stages de formation ou de perfectionnement sous un contrat engageant une tutelle autre que l'établissement thermal ;
– aux établissements médicaux pour enfants et adolescents ;
– aux hôpitaux thermaux.

Les modalités d'intéressement définies par accord au niveau de la branche sont conclues pour une durée indéterminée.

Les entreprises de la branche qui optent pour la mise en place de l'intéressement appliqueront le présent accord, selon les cas par décision unilatérale ou par accord d'entreprise, pour une durée de 3 ans selon les modalités suivantes.(1) (2)

Les entreprises de la branche employant moins de 50 salariés mentionnées à l'article L. 3312-2 du code du travail peuvent opter au présent accord par décision unilatérale de l'employeur.(2)

Cette décision donne lieu à une notification auprès de la DIRECCTE (direction régionale des entreprises de la concurrence, de la consommation du travail et de l'emploi) du lieu du siège social de l'entreprise.(2)

Les entreprises d'au moins 50 salariés ont également la faculté d'appliquer le présent accord par conclusion d'un accord d'entreprise conclu pour une durée de 3 ans selon les modalités prévues à l'article L. 3312-5 du code du travail et déposé auprès de la DIRECCTE.(3)

Quel que soit l'effectif de l'entreprise, pour ouvrir droit aux exonérations, la décision unilatérale ou l'accord d'intéressement doit avoir été prise ou conclu avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d'effet conformément aux dispositions de l'article L. 3314-4 du code du travail et être déposé dans le délai de 15 jours de la date limite de conclusion.

(1) L'alinéa 2 de l'article 3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3312-5 du code du travail.(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

(2) Les alinéas 2, 3 et 4 de l'article 3 de l'accord sur l'intéressement des salariés dans les entreprises de moins de 50 salariés du texte de l'accord sont étendus sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2232-10-1, L. 3312-2 et D. 3312-1 du code du travail.(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

(3) L'alinéa 5 de l'article 3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 3313-1 du code du travail.(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

L'intéressement est réparti entre les salariés justifiant d'une ancienneté d'au moins 3 mois dans l'entreprise concernée.

Pour la détermination de l'ancienneté requise, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précèdent.

Les périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, ne peuvent être déduites du calcul de l'ancienneté.

En cas d'embauche d'un stagiaire à l'issue d'un stage dans l'entreprise de plus de 2 mois, la durée de ce dernier est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté (art. L. 1221-24 du code du travail).

La prime globale d'intéressement, aléatoire par nature, pourra être calculée, au choix de l'entreprise, selon l'une des trois options suivantes :

Option 1

La prime globale d'intéressement définie au présent accord est calculée selon le résultat net après impôt (RNAI) tel que figurant à la ligne HN du compte de résultat de l'entreprise constaté durant l'exercice de référence, mais avant imputation de la prime d'intéressement ;

La prime globale d'intéressement est égale à […] % × RNAI, avant imputation du montant de prime globale d'intéressement.

Option 2

La prime globale d'intéressement est égale définie au présent accord est fonction de l'évolution du rapport résultat net après impôt sur chiffre d'affaires hors taxes (CA HT) ;

Si ce rapport est inférieur à […] %, il n'y a pas d'intéressement ;

Si ce rapport est compris entre […] % au moins et […] % au plus, la prime globale d'intéressement est égale à […] % de la masse salariale brute de l'exercice ;

Si le rapport est inférieur à […] % au moins et […] % au plus, la prime globale d'intéressement est égale à […] % de la masse salariale brute de l'exercice ;

Si le rapport est supérieur à […] % au moins, la prime globale d'intéressement est égale à […] % de la masse salariale brute de l'exercice.

Option 3

La prime globale d'intéressement (1) définie au présent accord est fonction de la progression du chiffre d'affaires (CA) toutes taxes comprises (TTC) de la période N par rapport à la période N – 1 ;

Si la progression du CA TTC est + 1 %, la prime globale d'intéressement est égale à 2 % de la masse salariale de la période de référence.

Si la progression du CA TTC est + 2 %, la prime globale d'intéressement est égale à 4 % de la masse salariale de la période de référence.

Si la progression du CA TTC est + 3 %, la prime globale d'intéressement est égale à 6 % de la masse salariale de la période de référence.

La masse salariale désigne le montant total des rémunérations sur lesquelles repose le calcul des cotisations des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales renseignées dans la déclaration sociale nominative (DSN).

Plusieurs modes de répartition de la prime globale d'intéressement sont prévus par la loi.

Les entreprises de la branche choisissent d'appliquer l'une des modalités proposées ci-dessous.

Ce choix devra être porté à la connaissance du comité social et économique, du personnel ainsi que, lors du dépôt de la décision unilatérale ou de l'accord évoqué à l'article 3, auprès de la DIRECCTE.

À défaut de choix, la répartition est effectuée selon les modalités de l'option 1.

Option 1

La prime globale d'intéressement est répartie proportionnellement aux salaires perçus par chaque bénéficiaire.

Le salaire à prendre en considération est égal au montant total des rémunérations au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale perçues par chaque bénéficiaire au cours de l'exercice considéré.

Ce montant ne peut ni être inférieur au montant du plafond de sécurité sociale de l'année considérée ni excéder une somme égale à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Lorsqu'un bénéficiaire n'a pas accompli 1 année entière dans l'entreprise, ces plafonds sont calculés au prorata de la durée de présence.

Pour les périodes d'absence liées au congé de maternité, de paternité ou au congé d'adoption et pour les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, les salaires à prendre en compte sont ceux qu'aurait perçus le bénéficiaire s'il avait été présent.(1)

Option 2

La prime globale d'intéressement est répartie proportionnellement à la durée de présence dans l'entreprise.

La durée de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice comprend les périodes de travail effectif dans l'entreprise, auxquelles s'ajoutent les périodes légalement assimilées à du travail effectif et rémunérées comme telles (congés payés, exercice de mandats représentatifs, etc.).

Pour ce calcul, s'agissant des salariés en forfait jours ou des cadres dirigeants, chaque journée est considérée comme équivalente à 7 heures de temps de travail effectif.

En outre, les périodes d'absences mentionnées aux articles L. 1225-17, L. 1235-37 (congé de maternité et d'adoption) et L. 1226-7 du code du travail (absences consécutives à un accident du travail ou maladie professionnelle) ainsi que le congé paternité, sont assimilées à des périodes de présence.(1)

Option 3

La prime globale d'intéressement est répartie, d'une part, pour 50 % proportionnellement aux salaires perçus par chaque bénéficiaire, dans la limite des plafonds et, d'autre part, pour 50 % en fonction de la durée de présence dans l'entreprise.

Pour la répartition proportionnelle aux salaires, le salaire à prendre en considération est égal au montant total des rémunérations au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale perçues par chaque bénéficiaire au cours de l'exercice considéré.

Ce montant ne peut ni être inférieur au montant du plafond de sécurité sociale de l'année considérée ni excéder une somme égale à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Lorsqu'un bénéficiaire n'a pas accompli une année entière dans l'entreprise, ces plafonds sont calculés au prorata de la durée de présence.(1)

Pour les périodes d'absence liées au congé de maternité, de paternité ou au congé d'adoption et pour les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, les salaires à prendre en compte sont ceux qu'aurait perçus le bénéficiaire s'il avait été présent.

Pour la répartition proportionnelle à la durée de présence, la durée de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice comprend les périodes de travail effectif dans l'entreprise, auxquelles s'ajoutent les périodes légalement assimilées à du travail effectif et rémunérées comme telles (congés payés, exercice de mandats représentatifs, etc.).

Pour ce calcul, s'agissant des salariés en forfait jours ou des cadres dirigeants, chaque journée est considérée comme équivalente à 7 heures de temps de travail effectif.

En outre, les périodes d'absences mentionnées aux articles L. 1225-17, L. 1235-37 (congé de maternité et d'adoption) et L. 1226-7 du code du travail (absences consécutives à un accident du travail ou maladie professionnelle) ainsi que le congé paternité, sont assimilées à des périodes de présence.(1)

(1) A l'article 6, le dernier alinéa de l'option 1, l'alinéa 4 de l'option 2, l'alinéa 4 de l'option 3 et le dernier alinéa de l'option 3 sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3314-5 du code du travail.(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

En aucun cas, le montant global des primes distribuées au titre de l'intéressement ne pourra dépasser annuellement 20 % du total des salaires bruts versés à l'ensemble des salariés de l'entreprise au cours de l'exercice considéré ainsi que le total de la rémunération annuelle brute ou du revenu professionnel des bénéficiaires mentionnés à l'article L. 3312-3 du code du travail soumis à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente.(1)

En outre, la prime individuelle d'intéressement attribuée à un même bénéficiaire au titre d'un même exercice ne peut excéder la moitié du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur lors de l'exercice au titre duquel l'intéressement se rapporte.(1)

Ce plafond est calculé au prorata de la durée de présence pour les salariés n'ayant travaillé dans l'entreprise que pendant une partie de l'exercice.

(1) Alinéas étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3314-8 du code du travail.(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

Article 8.1Modalités d'information des bénéficiaires

Lors de chaque répartition de l'intéressement, chaque salarié reçoit, par courrier simple, les informations portant notamment sur les sommes qui sont attribuées au titre de l'intéressement et le montant qui lui est attribué.

En cas d'application d'un plan d'épargne d'entreprise par l'entreprise, il lui est précisé que le montant dont il peut demander le versement peut être également affecté, en tout ou partie, au plan d'épargne d'entreprise et qu'il dispose d'un délai de 15 jours pour formuler sa demande.

Dans ce cas, les sommes perçues directement par le salarié ne pourront pas bénéficier des avantages sociaux et/ou fiscaux en vigueur.

Chaque bénéficiaire est présumé avoir été informé le 3e jour suivant la date d'envoi du courrier, le cachet de la poste faisant foi.

À défaut de réponse dans un délai de 15 jours à compter de sa réception, l'intégralité des droits du bénéficiaire sera bloquée pendant 5 ans (sauf cas de déblocage anticipé) dans le fonds commun de placement désigné dans le plan d'épargne d'entreprise (fonds présentant le profil d'investissement le moins risqué).

Article 8.2Modalités de versement de l'intéressement

Le versement de l'intéressement intervient au plus tard le dernier jour du cinquième de l'exercice suivant celui au titre duquel l'intéressement est calculé (au plus tard le 31 mai, N + 1 pour un exercice, N coïncidant avec l'année civile).

Toute somme versée au-delà du dernier jour du cinquième sera complétée par le versement d'un intérêt de retard fixé à un taux égal à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées mentionné à l'article 14 de la loi n° 47-1775 du 10 septembre 1947 portant statut de la coopération.

Ces intérêts à la charge de l'entreprise sont versés en même temps que le principal.

Article 9.1Information collective

L'accord est affiché dans les locaux de l'entreprise et diffusé sur intranet si ce dispositif existe.

Une information collective sur l'application de l'accord est en outre assurée dans les conditions définies à l'article 11 « suivi de l'accord ».

Article 9.2Information individuelle

Tout salarié reçoit, lors de son embauche, un livret d'épargne salariale présentant les dispositifs d'épargne salariale en vigueur dans la société.

Une note d'information mentionnant les principales dispositions de l'accord ainsi que celles du code du travail relatives au sort des sommes auxquelles le salarié peut prétendre lorsque, ayant quitté l'entreprise, il n'a pu être trouvé à la dernière adresse indiquée par lui, sera remise au salarié bénéficiaire de l'accord d'intéressement.

En outre, une fiche, distincte du bulletin de paie, est remise à chaque bénéficiaire lors du versement de l'intéressement en indiquant :
– le montant global de l'intéressement ;
– le montant moyen perçu par les bénéficiaires ;
– le montant des droits attribués à l'intéressé ;
– les montants de la CSG et de la CRDS.

Dans le cas où l'entreprise dispose d'un plan d'épargne salariale, cette fiche comporte, lorsque l'intéressement est investi sur ce plan, en outre :
– le délai à partir duquel les droits nés de cet investissement sont négociables ou exigibles et les cas dans lesquels ces droits peuvent être exceptionnellement liquidés ou transférés avant l'expiration de ce délai ;
– les modalités d'affectation par défaut au plan d'épargne d'entreprise des sommes attribuées au titre de l'intéressement, conformément aux dispositions de l'article L. 3315-2.

Cette fiche comporte enfin, en annexe, une note rappelant les règles essentielles de calcul et de répartition prévues par l'accord d'intéressement.

Avec l'accord du salarié concerné, la remise de cette fiche distincte peut être effectuée par voie électronique, dans des conditions de nature à garantir l'intégrité des données.

Lorsqu'un salarié susceptible de bénéficier de l'intéressement quitte l'entreprise avant que celle-ci ait été en mesure de calculer les droits dont il est titulaire, l'employeur doit lui demander :
– l'adresse à laquelle il pourra être informé de ses droits ;
– de le prévenir de ses changements d'adresse éventuels.

Lorsque l'accord d'intéressement a été mis en place après que des salariés susceptibles d'en bénéficier ont quitté l'entreprise, ou lorsque le calcul et la répartition de l'intéressement interviennent après un tel départ, la fiche et la note prévue à l'article 9 sont également adressées à ces bénéficiaires pour les informer de leurs droits.

Lorsque le bénéficiaire ne peut être atteint à la dernière adresse indiquée par lui, les sommes auxquelles il peut prétendre sont tenues à sa disposition par l'entreprise pendant une durée de 1 an à compter de la date limite de versement de l'intéressement.(1)

Passé ce délai, ces sommes sont remises à la Caisse des dépôts et consignations où l'intéressé peut les réclamer jusqu'au terme du délai prévu au 7° de l'article L. 135-7 du code de la sécurité sociale.(1)

(1) Alinéas étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 3313-11 du code du travail.(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

Conformément à l'article L. 3313-2 du code du travail, le comité social et économique est informé sur l'application de l'accord d'intéressement lors de l'examen annuel des comptes.

Cette instance vérifie notamment l'exactitude du calcul et des modalités de répartition de l'intéressement.

Lorsqu'il n'existe pas dans l'entreprise de comité social et économique, une commission ad hoc comprenant des représentants des salariés, spécialement désignés à cet effet, est mise en place pour assurer le suivi de l'application de l'accord.

En cas de litige concernant l'application de l'accord, le différend est porté à l'ordre du jour de la prochaine réunion du comité social et économique ou de la commission ad hoc, en vue de parvenir amiablement à une solution.

À défaut d'accord, le différend est porté devant les tribunaux de l'ordre judiciaire selon les règles de compétence prévues par le code de procédure civile.

En vertu de l'article L. 3322-9 du code du travail, modifié par la loi du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques, un régime de participation est négocié par branche au plus tard le 30 décembre 2017.

Le présent accord, conclu en application de l'article précité, marque la volonté des signataires de faciliter la mise en œuvre la plus large possible du dispositif de participation, notamment au sein des entreprises de la branche qui ne sont pas tenues de mettre en application un régime de participation et encourager ainsi la mise en place d'un régime de participation volontaire.

En vertu de l'article L. 3312-9 du code du travail, créé par la loi du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques, un régime d'intéressement est négocié par branche au plus tard le 30 décembre 2017.(1)

Le présent accord a été conclu en application de l'article L. 3312-9 du code du travail.(1)

Les signataires souhaitent faciliter la mise en œuvre la plus large possible du dispositif de d'Intéressement afin d'associer davantage de salariés des entreprises de la branche à l'expansion de leur entreprise selon les modalités exposées ci-après.

Pour ouvrir droit aux exonérations, l'intéressement collectif des salariés doit présenter un caractère aléatoire et résulter d'une formule de calcul liée aux résultats ou aux performances de l'entreprise au cours d'une année ou d'une période d'une durée inférieure, exprimée en nombre entier de mois au moins égal à 3.

Afin d'être adapté aux entreprises de moins de 50 salariés, le présent accord met en œuvre un intéressement aux résultats de l'entreprise.

Les modes de répartition définis à l'article 6 ont été retenus dans le but de récompenser de manière équitable les collaborateurs en fonction de leur contribution à l'amélioration des résultats de l'entreprise.

Les primes d'intéressement versées aux salariés au titre de cet accord n'ont pas le caractère de rémunération au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.

Elles sont exonérées de cotisations de sécurité sociale mais sont soumises au forfait social à la charge des employeurs instauré par l'article L. 137-15 du code de la sécurité sociale et sont assujetties à la contribution sociale généralisée (CSG) et à la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS).(2)

Les primes d'intéressement versées ne peuvent se substituer à aucun élément de rémunération en vigueur au moment de la mise en place de l'accord, sauf respect d'un délai de 12 mois entre le versement de l'élément de salaire supprimé et la date d'effet de l'accord de l'entreprise.

L'intéressement, aléatoire par nature, est variable. Il peut donc être nul et ne peut, en aucun cas, être considéré comme un avantage acquis.

Il est rappelé que les entreprises doivent satisfaire aux obligations incombant à l'employeur en matière de représentation du personnel pour pouvoir instituer un intéressement collectif des salariés.

(1) Les alinéas 1 et 2 du préambule sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article 155 de la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et à la transformation des entreprises.(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

(2) L'alinéa 8 du préambule est étendu sous réserve du respect des dispositions de la loi n° 2019-1203 du 22 septembre 2018 de financement pour la sécurité sociale pour 2019.(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

Le présent avenant a pour finalité de préciser le cadre d'intervention de la CPPNI dans le champ de l'accord du 14 mars 2019 ayant défini le périmètre du rapprochement conventionnel entre la convention collective nationale du Thermalisme et la convention collective nationale de l'hospitalisation privée et son annexe concernant les établissements privés accueillant des personnes âgées.

Il s'inscrit dans le cadre des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.

L'article 3 de l'accord du 14 mars est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :

Les partenaires sociaux sont conscients de la nécessaire sécurisation des parcours professionnels des salariés saisonniers du secteur du thermalisme au sein de la branche de l'hospitalisation privée.

Le présent accord traduit cette reconnaissance conformément aux prescriptions de l'article 86 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. Il abroge et se substitue à l'avenant n° 29 relatif au travail saisonnier dans la branche du thermalisme du 13 novembre 2017.

Le présent avenant de révision à la convention collective est applicable à l'ensemble des salariés embauchés sous contrat à durée déterminée saisonnier par les établissements relevant du secteur d'activité thermal.

Conformément à la définition qui en est donnée à l'article L. 1242-2 du code du travail, l'emploi à caractère saisonnier est celui dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes selon le rythme des saisons ou les modes de vie collectifs. L'activité saisonnière peut fluctuer d'une année sur l'autre et ne recouvre pas nécessairement la durée d'ouverture de l'établissement.

Quelles que soient la forme et la fréquence de son renouvellement, un contrat saisonnier ne saurait en aucun cas être assimilé à un contrat à durée indéterminée, ainsi que l'attestent les modalités et limites des clauses de reconduction définies par le présent accord.

Le contrat saisonnier peut être à terme précis ou imprécis conformément aux dispositions de l'article III du titre VIII de la convention collective du thermalisme. Le terme du contrat imprécis est constitué par la date de réalisation de l'objet pour lequel ledit contrat a été conclu (art. L. 1242-7 dernier alinéa). La réalisation de l'objet correspond à la fin de la saison et s'apprécie nécessairement par référence à la nature des fonctions propres du salarié et du niveau d'activité correspondant aux fonctions du salarié. Le contrat de travail contient toutes les informations relatives aux modalités de la reconduction et de la priorité de réembauche.

Sont successifs pour l'application de l'article L. 1244-2, tous les contrats conclus avec une même entreprise, indépendamment de leur durée, de leur nature, sur une ou plusieurs saisons dès lors qu'il n'y a eu aucune interruption de plus de 2 ans entre deux contrats se suivant chronologiquement.

Sont prises en compte pour la détermination de l'ancienneté et pour la durée du contrat les périodes définies comme telles par le code du travail ou la convention collective, soit notamment :
– les périodes durant lesquelles le contrat de travail a pris effet au sein de la société ;
– les absences liées à la maternité/paternité ;
– les repos compensateurs ;
– les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;
– les congés pour enfant malade ;
– les absences pour événements familiaux ou exceptionnels ;
– les périodes d'absence pour maladie dans la limite de 15 jours par an (année civile) ;
– les périodes d'absence liées à un accident du travail ;
– les absences liées au droit syndical ;
– le congé de solidarité familiale ;
– le congé de proche aidant ;
– le congé formation.

Sous-réserve des évolutions législatives.

Une interruption de plus de 2 ans, hormis les cas légaux d'absence ou de report visés aux présentes, emporte la perte de l'ancienneté.

6.1. Définition du droit à la reconduction

Tout salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier dans la même entreprise bénéficie d'un droit à la reconduction de son contrat pour la saison suivante dès lors que :1° Le salarié a effectué au moins 2 saisons au même poste dans cette entreprise sur 2 années consécutives, avec une 2e saison d'une durée au moins égale à la première ;2° L'employeur dispose d'un emploi saisonnier, tel que défini au 3° de l'article L. 1242-2, à pourvoir, compatible avec la qualification du salarié.

6.2. Suspension et perte du droit à reconduction

6.2.1. Suspension et report du droit à reconduction

Le droit à la reconduction est maintenu pour la saison suivant immédiatement l'événement si l'absence de conclusion d'un contrat saisonnier au cours de la saison est motivée par :
– un congé maternité ;
– un congé parental d'éducation ;
– un congé formation ;
– et plus généralement tout cas d'absence prévu par le code du travail et pris en compte dans le calcul de l'ancienneté ;
– une baisse de l'activité (au sens de l'article 6.4.2), ayant pour conséquence le refus du salarié d'accepter de conclure un contrat saisonnier d'une durée inférieure à 75 % de la durée moyenne des deux contrats précédents.

Exemple :Un salarié prend un congé parental d'éducation au cours de la saison S. Il continue de bénéficier du droit à reconduction durant la saison S + 1. S'il ne conclut pas de contrat saisonnier durant la saison S + 1, il perd son droit à la reconduction au cours de la saison S + 2.

6.2.2. Perte du droit à reconduction

Le droit à reconduction est perdu définitivement :
– en cas de rupture anticipée du contrat saisonnier par ou à l'initiative du salarié, y compris dans le cadre d'une rupture d'un commun accord ;
– lorsque la non-reconduction sur la saison suivante est intervenue sur la base de motifs réels et sérieux liés à la personne du salarié ;
– si pendant plus de 2 ans au moins, le salarié n'a pas conclu de contrat saisonnier avec la même entreprise ;
– à la suite de la perception de l'indemnité de non-reconduction.

La perte du droit à reconduction ne fait pas obstacle à ce que le salarié bénéficie par la suite d'un nouveau droit à reconduction s'il en remplit les conditions.

6.3. Mise en œuvre du droit à la reconduction

Après application des critères déterminant l'ordre de réembauche, l'employeur doit proposer au salarié qui bénéficie du droit à la reconduction, de conclure un contrat saisonnier portant sur un poste correspondant à sa formation et compatible avec ses qualifications, d'une durée totale de temps de travail au moins équivalente à 75 % de la durée moyenne des deux contrats précédents.

Le salarié qui bénéficie du droit à la reconduction se voit proposer par l'employeur un emploi saisonnier de même nature par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information. Le salarié devra signifier à l'employeur son acceptation au plus tard 2 mois avant le début de la saison.

Si la durée du contrat proposé est inférieure à ce seuil, le salarié a la possibilité soit d'accepter le contrat, soit de le refuser sans pour autant perdre ses droits à reconduction pour la saison suivante.

6.4. Motifs et cas de non-reconduction

6.4.1. Non-reconduction pour motif personnel

En cas de motif réel et sérieux, lié à la personne du salarié et ne relevant pas d'une discrimination prohibée par le code du travail, justifiant d'une non-reconduction, l'employeur convoquera le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre signature à un entretien au cours duquel celui-ci pourra se faire assister par un salarié de son choix appartenant à l'entreprise ou, en l'absence d'instances représentatives du personnel, par un conseiller salarial. Cet entretien intervient avant la fin du contrat. À l'issue d'un délai de réflexion, la perte du droit à reconduction est notifiée et motivée par écrit au salarié.

6.4.2. Non-reconduction pour motif lié à l'activité

En cas de motif en rapport avec le niveau d'activité (tel qu'une baisse d'activité) ou de nature économique, justifiant d'une non-reconduction, le salarié justifiant du droit à reconduction et dont le contrat n'est pas reconduit perçoit une indemnité de non-reconduction quand l'absence de reconduction emporte perte du droit à reconduction.

Caractérise une baisse d'activité toute réduction du nombre de soins ou de prestations dispensés, conventionnés ou non :
– induisant l'évolution à la baisse d'un indicateur économique tel que, par exemple, le niveau d'activité, le niveau des réservations, le chiffre d'affaires… ;
– ayant un impact sur le niveau ou la structure de l'emploi (par absence de tâche, délégation des tâches à des salariés déjà présents dans l'entreprise, regroupement d'emploi) ;
– résultant notamment d'une modification du rythme de la saisonnalité, d'une fluctuation de l'activité ;
– ou à la suite de mutations technologiques, d'une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, ou de la cessation définitive d'activité ;
– mais ne résultant pas d'une fraude de l'employeur ou de sa légèreté blâmable.

La baisse d'activité s'apprécie au niveau de l'entreprise ou d'un service. La baisse d'activité fait l'objet d'une procédure d'information du comité social et économique.

L'indemnité de non-reconduction est égale à 6 % des salaires bruts perçus pendant l'exécution du dernier contrat.

L'indemnité de non-reconduction est versée à l'occasion de la non-reconduction, c'est-à-dire la date à laquelle le contrat saisonnier aurait normalement dû être conclu, soit au plus tôt au début de la saison suivante. La perception de l'indemnité de non-reconduction met fin au droit à reconduction.

Aucune indemnité de non-reconduction n'est due en cas de force majeure, conformément à l'article 1218 du code civil ou en cas de circonstance d'une exceptionnelle gravité affectant durablement les conditions d'exploitation de l'établissement, dont notamment une décision de fermeture administrative.

7.1. Définition

Tout salarié ne bénéficiant pas du droit à reconduction mais justifiant d'une ancienneté dans l'entreprise bénéficie d'une priorité de réembauche.

Les salariés bénéficiant d'une priorité de réembauche sont embauchés une fois que tous les salariés bénéficiant d'un droit à la reconduction se soient vus proposer de conclure un contrat saisonnier.

7.2. Mise en œuvre de la priorité de réembauche

Après application des critères déterminant l'ordre de réembauche et après avoir proposé aux salariés bénéficiant du droit à la reconduction de conclure un contrat saisonnier, l'employeur doit proposer au salarié qui bénéficie d'une priorité de réembauche un poste correspondant à sa formation et compatible avec ses qualifications.

Le salarié souhaitant reprendre un emploi la saison suivante fera connaître son intention par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre au plus tard 3 mois avant le début de la saison. L'employeur lui devra réponse dans un délai d'au moins 2 mois avant l'ouverture de la saison.

À partir du moment où l'employeur a répondu favorablement au candidat à un emploi saisonnier, et sans que cette réponse garantisse au salarié une durée de travail identique au contrat précédent, il y a promesse d'embauche. Le candidat à l'emploi saisonnier devra signifier à l'employeur son acceptation dans les 15 jours calendaires suivant la réception de cette promesse d'embauche par tout moyen conférant date certaine à sa démarche. Sa prise d'effet au-delà de la date présumée d'embauche peut être retardée en fonction de la montée en charge de l'activité de l'établissement, d'accident ou de maladie du salarié. En cas d'accident ou de maladie, le candidat à l'emploi saisonnier informera l'employeur de la durée de son absence lorsqu'elle est prévisible.

9.1. Principe général

Conformément à l'article L. 1244-2 du code du travail, l'embauche des salariés saisonniers est opérée selon l'ordre de priorité décroissant suivant :
– salarié bénéficiant du droit à la reconduction ;
– salarié bénéficiant d'une priorité de réembauche.L'embauche s'effectue en fonction du rythme d'ouverture des postes qui dépendent de la montée en charge de l'activité au cours de la saison, c'est-à-dire le nombre de postes de travail à pourvoir, et en appliquant les critères relevant de l'ancienneté et de la compétence.

Interprétation :

Les salariés bénéficiant d'un droit à reconduction sont ainsi embauchés prioritairement par rapport aux salariés bénéficiant d'une priorité de réembauche.Les salariés bénéficiant d'une priorité de réembauche sont ainsi embauchés prioritairement par rapport aux autres candidats.

9.2. Ordre de réembauche

Sur la base du nombre de postes ouverts à raison du niveau d'activité dépendant du rythme de montée en charge de la saison, les salariés sont embauchés en fonction de l'ordre de priorité puis de l'ordre de réembauche.Les ordres de priorité et de réembauche sont appréciés au sein de chaque catégorie professionnelle conventionnelle et en fonction de l'activité (dont notamment la nature des soins à délivrer).Pour un même ordre de priorité, l'ordre de réembauche est fonction indifféremment de l'ancienneté et de la compétence. Les critères d'évaluation de la compétence pouvant différer selon les entreprises, les partenaires sociaux entendent laisser le soin aux entreprises et à leurs instances représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, d'élaborer une grille d'évaluation adaptée à leur environnement. Une grille d'évaluation des compétences devra être adoptée au plus tard à l'échéance de la 1re saison d'application de l'avenant. Dans cet intervalle, les critères d'évaluation de la compétence préexistants dans l'entreprise continuent à s'appliquer. Les partenaires sociaux du secteur du thermalisme proposeront à titre indicatif une trame de grille d'évaluation.À ordre de priorité équivalent, le salarié bénéficiant de l'ordre de réembauche le plus favorable se voit proposer de conclure le contrat pour la durée la plus longue qui soit (critère principal) le plus tôt possible (critère secondaire).La durée d'un contrat saisonnier à terme imprécis court entre la date de prise d'effet du contrat et le terme prévisionnel ou indicatif du contrat. Le terme est réputé être la fin de la saison déterminée par rapport aux fonctions du salarié et au niveau d'activité prévisionnel escompté au début de la saison.

Interprétation

Le salarié bénéficiant d'un droit à la reconduction, de la plus forte ancienneté et de la plus forte compétence est embauché sous contrat saisonnier pour la durée la plus longue et prenant effet le plus tôt possible.

Exemple

Si un contrat saisonnier d'une durée de 5 mois est disponible avant un contrat saisonnier d'une durée de 8 mois, le salarié bénéficiant d'un droit à la reconduction, de la plus forte ancienneté et de la plus forte compétence se voit proposer de conclure le contrat saisonnier d'une durée de 8 mois.Cet article abroge et remplace les dispositions de l'article III du titre IV de la convention collective du thermalisme du 10 septembre 1999.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il donnera lieu à un bilan au terme de ses 3 premières années d'application, à l'issue duquel ses modalités pourront être adaptées. Par la suite, les informations relatives au travail saisonnier dans la branche seront collectées au travers du bilan social de branche.

Les parties conviennent que le présent accord interprétatif entrera en vigueur à la date de signature.

Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée de propositions écrites.Les organisations syndicales représentatives se réunissent au plus tard dans un délai de 3 mois après la date de réception de la demande de révision pour débuter les négociations.

Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires.

La demande de dénonciation doit être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Les organisations syndicales représentatives se réunissent au plus tard dans un délai de 3 mois après la réception de la demande pour débuter les négociations.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, le présent avenant sera notifié aux organisations syndicales représentatives par la partie la plus diligente.

Le présent avenant sera déposé par la partie la plus diligente dans les conditions prévues aux articles L. 2261-1 et L. 2231-5 et suivants du code du travail.

Les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal d'opposition.

Dans un contexte de crise sanitaire majeure en France et dans le monde, les mesures sanitaires prises par le gouvernement ont considérablement impacté l'activité économique du secteur thermal.Cette crise de grande ampleur a eu d'importantes répercussions sur l'activité thermale, ce secteur ayant été fortement impacté par les mesures prises par le gouvernement, se traduisant notamment par de longues périodes de fermetures administratives.L'effet de la crise sanitaire sur ce secteur est sans précédent depuis plus d'un an.

Diagnostic sur la situation économique du secteur thermal

Depuis le début de la crise sanitaire, le thermalisme fait face à une très nette baisse d'activité. En effet, les établissements ont été dans l'obligation de fermer du 16 mars 2020 au 2 juin 2020 (dans les faits, la réouverture est intervenue le plus souvent en juillet 2020 compte tenu des délais de remise en activité des établissements) et du 29 octobre 2020 jusqu'au 19 mai 2021.Lorsque l'ouverture des établissements a été possible, ces derniers ont dû faire face à :
– un accueil limité du nombre de curistes afin de respecter les règles sanitaires en vigueur ;
– une annulation massive du nombre de cures ;
– un renchérissement des coûts d'exploitation lié à la mise en place des mesures sanitaires ;
– de grosses difficultés de trésorerie ;
– etc.Malgré les mesures déployées par les entreprises du secteur (activité partielle, prise de congés, PGE, etc.), il est constaté une dégradation des principaux indicateurs économiques et financiers qui affecte durablement l'équilibre financier des sociétés.À titre d'exemple, le chiffre d'affaires des entreprises du secteur thermal a diminué en 2020 de 67 %, à la suite d'une baisse dans les mêmes proportions de la fréquentation des établissements exprimée en équivalents de cures entières conventionnées.Cette dégradation des conditions économiques d'exploitation va s'observer au moins jusqu'à la fin 2021, pour les raisons suivantes :
– dégradation de l'attractivité des établissements thermaux dans le contexte sanitaire ;
– niveau de réservations très largement inférieur à celui habituellement constaté à date, ne permettant pas la mise en place d'une organisation optimale pour accueillir le plus grand nombre de curistes ;
– surcoût de gestion de la relation à la patientèle, lié notamment aux réaménagements successifs des réservations suite aux reports des dates d'ouverture annoncées, au détriment des campagnes d'information médicale ;
– risques de restriction de circulation pouvant priver les établissements thermaux d'une partie de la patientèle ;
– imposition de limites à la fréquentation maximale instantanée réduisant la capacité d'accueil du nombre de curistes ;
– surcoûts liés à la mise en œuvre des mesures sanitaires au sein des établissements thermaux.Aussi, les perspectives de reprise de l'activité thermale seront durablement affectées et seront de nature à menacer le maintien de l'emploi au sein du secteur, ainsi que la dynamique d'embauche.Il en résulte les perspectives économiques et financières suivantes :

Perspectives de reprise de l'activité du secteur thermal

Compte tenu des incertitudes liées :
– aux modalités de réouverture ;
– à la réserve du corps médical à prescrire des cures thermales dans le contexte sanitaire actuel ;
– à la perte définitive des cures planifiées depuis le début de l'année 2021 et qui ne sont pas reportables ;
– au protocole sanitaire en vigueur et ses évolutions ;
– au manque de visibilité quant à l'évolution de la crise sanitaire,les conditions de reprise de l'activité thermale sont fortement altérées et le niveau d'activité est significativement et durablement réduit par rapport à celui de 2019. À cet égard, les partenaires sociaux sont particulièrement inquiets pour l'emploi dans le secteur thermal et ont souhaité mettre en place l'activité partielle longue durée (ci-après désignée « APLD »).

Raisons pour lesquelles il est nécessaire de recourir à un dispositif d'APLD

Pour faire face au caractère durable des impacts de la crise sanitaire sur l'activité des établissements thermaux, il apparaît nécessaire de réduire temporairement le temps de travail, dans un objectif unique de préservation de l'emploi.Ce dispositif répond aux besoins du secteur dans la mesure où il vise à trouver un juste équilibre entre l'amélioration de la situation économique, au travers de la diminution des coûts salariaux, et le maintien dans l'emploi des salariés tout en permettant de conserver le savoir-faire et l'expertise des collaborateurs et de leur garantir un niveau d'indemnisation plus favorable.Le présent accord de branche est conclu en application de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable et permet le recours à l'APLD en l'absence d'accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe.Conformément à l'article 1er du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, le document élaboré par l'employeur précisera les conditions de mise en œuvre, au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, des stipulations du présent accord, sous réserve de son extension par le ministère du travail.

Les dispositions du présent accord concernent exclusivement les établissements thermaux visés au code NAF 96.04 Z de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée qui regroupe depuis la signature de l'accord de champ du 14 mars 2019, complété par l'avenant en date du 8 juillet 2020, les champs d'application de la convention collective nationale du thermalisme (IDCC 2104) et de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 et son annexe du 10 décembre 2002 concernant les établissements privés accueillant des personnes âgées (IDCC 2264).Les établissements privés de diagnostic et de soins et les établissements d'hébergement pour personnes âgées ne sont pas concernés par le présent accord.

Tous les salariés ont vocation à bénéficier de l'APLD en cas de réduction d'activité durable quelle que soit la nature de leur contrat y compris les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours, et ce quelle que soit la nature de leurs fonctions, à l'exception des salariés exclus du dispositif par le législateur, exclusions précisées par le ministère du travail.

La réduction maximale de l'horaire de travail applicable aux salariés visés à l'article 2 du présent accord ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale de travail, cette limite s'appréciant sur la durée d'application du dispositif d'APLD découlant du présent accord.En conséquence, il est possible d'alterner des périodes de forte et de faible activité, voire de suspension temporaire de celle-ci, dans le respect du plafond de 40 % précité sur la durée d'application du dispositif d'APLD découlant du présent accord.Cette limite peut être dépassée, sur décision de l'autorité administrative, pour des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'établissement ou de l'entreprise. En tout état de cause, la réduction de l'horaire de travail ne peut être supérieure à 50 % de la durée légale conformément à l'article 4 du décret du 28 juillet 2020.La réduction du temps travail des salariés à temps partiel doit être calculée au prorata de leur temps de travail contractuel.

En application du présent accord, le salarié placé en activité réduite reçoit une indemnité horaire, versée par l'employeur, dans les conditions fixées par la loi et par les décrets relatifs au dispositif APLD.Le salarié reçoit de la société une indemnité, en lieu et place de son salaire pour la durée durant laquelle il est placé en APLD. Cette indemnité horaire correspond, à ce jour, à 70 % de sa rémunération horaire brute servant d'assiette à l'indemnité de congés payés.La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Le dispositif d'APLD ne pourra se cumuler, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail.Il est en outre précisé que le dispositif mis en place pour les salariés répondant à la qualification de « salariés vulnérables » ou pour les parents contraints de garder leur(s) enfant(s) (enfant de moins de 16 ans ou enfant en situation de handicap, sans limite d'âge) est indépendant du dispositif d'APLD.Ainsi, sous réserve de remplir les conditions légales et règlementaires en vigueur :
– un salarié non concerné par le dispositif d'APLD mis en place au sein de l'entreprise peut être placé en activité partielle, en sa qualité de salarié vulnérable ou parce qu'il se trouve contraint de garder son enfant ;
– si un salarié concerné par le dispositif d'APLD est placé en activité partielle, en sa qualité de salarié vulnérable ou parce qu'il se trouve contraint de garder son enfant, la durée de son placement dans ce dispositif n'est pas comptabilisée dans le décompte de la réduction d'activité plafonnée à 40 %.

Les entreprises de la branche s'engagent à mettre en place les dispositions suivantes :

6.1.   Engagements en matière d'épargne salariale

Les parties conviennent d'engager des négociations en vue de conclure un accord d'intéressement, et ce avant le terme du présent accord.

6.2.   Engagements en matière d'emploi

Il est précisé que si le chiffre d'affaires de l'entreprise ou de l'établissement concerné diminuait de plus de 50 % sur une période de 6 mois par rapport à la même période de l'exercice 2019, précédant la crise sanitaire, l'engagement de l'employeur en matière de maintien dans l'emploi se terminerait, étant entendu qu'en préalable l'employeur aura examiné les solutions alternatives au licenciement.La préservation des emplois et des compétences est le facteur essentiel de la poursuite de l'activité et d'un retour à un niveau d'activité normale.C'est pourquoi, en contrepartie de la réduction des horaires de travail, l'entreprise ou l'établissement concerné s'engage à ne pas effectuer de licenciements pour motif économique tels que prévus à l'article L. 1233-3 du code du travail pendant la durée d'application du dispositif d'APLD découlant du présent accord.(1)

6.3.   Engagements en matière de formation professionnelle

Les parties reconnaissent que la formation professionnelle est un outil essentiel pour permettre aux salariés de maintenir et développer leurs compétences et leur employabilité.Dans le cadre du recours à l'APLD et afin d'anticiper et préparer le retour progressif à une activité normale, les entreprises et établissements du secteur thermal doivent mettre en place des actions de formation dans le cadre du plan de développement des compétences.Sont visées, notamment, des actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience, des actions de formation certifiantes visant une certification rattachée à un métier ou à une activité dont les compétences sont recherchées.Ainsi :
– les souhaits de formation des salariés, issus des entretiens professionnels, seront étudiées en priorité ; étant précisé que dans le contexte de l'APLD, la formation sera validée par l'employeur dès lors qu'elle répond aux besoins de l'entreprise ;
– les actions de formation seront revues et complétées dans le cadre de la construction du plan de développement des compétences. On peut compter par exemple les formations suivantes :
– agent thermal ;
– maître-nageur sauveteur ;
– technicien commercial.

(1) A l'article 6.2, les termes « Il est précisé que si le chiffre d'affaires de l'entreprise ou de l'établissement concerné diminuait de plus de 50 % sur une période de 6 mois par rapport à la même période de l'exercice 2019, précédant la crise sanitaire, l'engagement de l'employeur en matière de maintien dans l'emploi se terminerait, étant entendu qu'en préalable l'employeur aura examiné les solutions alternatives au licenciement », sont exclus de l'extension, en tant qu'ils contreviennent aux dispositions du deuxième alinéa du I de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne.(Arrêté du 17 mars 2022 - art. 1)

L'employeur peut solliciter le bénéfice du dispositif d'APLD au plus tôt au 1er jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation ou de validation du document unilatéral ou de l'accord d'entreprise/d'établissement a été transmise à l'autorité administrative.Le bénéfice du dispositif est accordé dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.

8.1. Information des salariés

L'employeur est tenu d'informer individuellement les salariés avant leur entrée dans le dispositif spécifique d'APLD.Concernant le placement des salariés dans le dispositif, un délai de prévenance au minimum de 2 jours ouvrés doit être respecté, permettant de concilier les nécessités d'organisation de l'entreprise et les impératifs de la vie personnelle des salariés.

8.2. Information du CSE et des délégués syndicaux

Pour le suivi du dispositif d'APLD découlant du présent accord, un compteur d'heures précis permettant d'apprécier la réduction d'activité des salariés sera communiqué tous les mois aux instances représentatives du personnel et aux délégués syndicaux. Ce compteur devra permettre d'identifier les heures dites chômées ouvrant droit à une indemnité et les heures travaillées qui doivent être rémunérées normalement. Ce document pourra être demandé en cas de contrôle par l'administration lors de la vérification des conditions de placement en APLD des salariés.L'employeur fournit au minimum tous les 3 mois au CSE et aux délégués syndicaux, lorsqu'ils existent, les informations suivantes :
– le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre de l'APLD ;
– le nombre de salariés non concernés par la mise en œuvre de l'APLD ;
– les activités concernées par la mise en œuvre de l'APLD ;
– le nombre de salariés ayant bénéficié ou bénéficiant d'un accompagnement en formation professionnelle.

Conformément à sa mission et son statut, la CPPNI doit recevoir par voie électronique l'accord collectif d'entreprise anonymisé relatif à l'APLD.Les éléments doivent être envoyés à l'adresse mail : cneth@medecinethermale.fr.

Compte tenu de la physionomie du secteur, les signataires conviennent que le présent accord ne justifie pas de prévoir des stipulations spécifiques aux entreprises comptant moins de 50 salariés.

Le présent accord entre en vigueur au lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.Il est conclu pour une durée déterminée et expire le 30 juin 2025. Il couvre ainsi les documents élaborés en application du présent accord et transmis à l'autorité administrative, pour homologation, au 30 juin 2022 au plus tard.

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail.Les demandes de révision devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge à l'ensemble des autres parties représentatives ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine. La demande de révision devra obligatoirement être accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.Les parties représentatives se réuniront alors dans les 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision.

Le présent accord est notifié par lettre recommandée et déposé dans les conditions prévues par le code du travail et fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministre du travail dans le cadre des dispositions légales.Compte tenu du contexte sanitaire, un dispositif de signature électronique répondant aux exigences du règlement européen n° 910-2014 du 23 juillet 2014 et de l'article 1367 du code civil est mis en place dans le cadre de la signature du présent accord.

Suite à la loi 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises (dite « Loi Pacte ») ainsi que l'ordonnance n° 2019-766 du 24 juillet 2019 portant réforme de l'épargne retraite, et tout particulièrement les dispositions relatives aux articles L. 224-1 et suivants du code monétaire et financier, les partenaires sociaux se sont réunis afin de mettre à jour l'accord instituant un PEI / PERCOI pour les établissements thermaux relevant du code NAF 96. 04Z.

Il est rappelé que depuis le 1er octobre 2020, il est désormais impossible pour une entreprise d'adhérer à l'accord de branche pour mettre en place un PERCOI (ord. 2019-766 du 24 juillet 2019, art. 8-II et III, 9-II, JO du 25 juillet 2019 ; décret 2019-807 du 30 juillet 2019, art. 9-III, JO 1er août 2019).

De ce fait l'avenant remplace le plan d'épargne retraite collectif interentreprises prévu par l'accord de branche par le plan d'épargne retraite d'entreprise collectif interentreprises mentionné à l'article L. 224-16 (ci-après dénommé PER COLI) et met à jour le plan d'épargne interentreprises.

AnnexeLes grilles de gestion pilotée

1. Grille de gestion pilotéeGrille de désensibilisation « Prudent horizon retraite » appliquées dans le cadre de la gestion pilotée : option d'allocation de l'épargne permettant de réduire progressivement les risques financiers

Grille de désensibilisation « Équilibre horizon retraite » appliquées dans le cadre de la gestion pilotée : option d'allocation de l'épargne permettant de réduire progressivement les risques financiers

Grille de désensibilisation « Dynamique horizon retraite » appliquées dans le cadre de la gestion pilotée : option d'allocation de l'épargne permettant de réduire progressivement les risques financiers

2. Illustration du principe de désensibilisation de l'épargne

La gestion « pilotée » est une technique d'allocation d'actifs visant à désensibiliser progressivement l'épargne du participant en fonction de son horizon de placement.

Ainsi, au fur et à mesure que se rapproche la date probable de son départ en retraite, la part de ses placements en actions et obligations diminue et celle des placements en produits monétaires – plus sécuritaires – augmente.

Si le participant opte pour la gestion pilotée, chaque montant versé est réparti automatiquement sur les six FCPE proposés, selon son horizon de placement et conformément à la grille de réparation des placements (appelée aussi grille de désensibilisation) retenue par le PER COLI pour l'allocation de son épargne.

Chaque année, la répartition des avoirs du participant entre les six FCPE est réajustée, en fonction de l'allocation cible prévue par la grille, par arbitrages automatiques opérés, pour tenir compte de l'évolution de son horizon de placement et des performances des FCPE.

AnnexeListe des formules d'abondement applicables dans l'entreprise

Seules les entreprises de moins de 50 salariés peuvent opter pour l'application de cet accord de branche au moyen d'un document unilatéral d'adhésion de l'employeur.

Cette annexe liste les différents choix d'abondement laissés à l'employeur pour chaque source de versement abondés.

Chaque entreprise choisit une formule d'abondement spécifique parmi les possibilités suivantes :❏ Aucun abondement (taux d'abondement = 0)❏ L'entreprise opte pour un taux d'abondement unique

Cocher le taux d'abondement applicable aux versements, parmi les choix ci-dessous :

❏ L'entreprise opte pour un plafond individuel d'abondement

Cocher le plafond d'abondement annuel applicable par bénéficiaire pour chaque plan, parmi les choix ci-dessous :

Option en cas de plafond individuel

❏ Le cumul de l'abondement du PEI et du PERCOLI n'excèdera pas le montant le plus élevé des plafond individuels fixés pour chaque plan ci-dessus.Ainsi sur le plafond d'abondement du PEI, il sera déduit l'abondement déjà perçu sur le PERCOLI et sur le plafond d'abondement du PERCOLI, il sera déduit l'abondement déjà perçu sur le PEI.

❏ L'entreprise opte pour un plafond global d'abondement pour l'ensemble des salariés

Cocher le plafond global d'abondement annuel applicable pour l'ensemble des bénéficiaires pour chaque plan, parmi les choix ci-dessous :

Le présent accord a pour objet de reconduire le régime conventionnel de couverture de frais de santé pour les établissements thermaux. Ce régime était initialement instauré par l'accord de branche du 24 novembre 2015 attaché à la convention collective du thermalisme (IDCC 2104).

Les partenaires sociaux ont souhaité pérenniser ce régime en recommandant trois organismes assureurs, choisis au terme d'une procédure transparente de mise en concurrence, pour assurer la couverture des garanties de complémentaire santé.

Cette recommandation se traduit par la conclusion de contrats de garanties collectives auprès des trois assureurs recommandés ayant effectué une réponse commune et réunis dans une coassurance. Le dispositif contractuel est également complété par le protocole technique et financier et par le protocole de gestion administrative conclus dans les mêmes conditions. Les modalités de gestion sont précisées dans le contrat d'assurance collective.

Annexe 1 Tableaux des garanties

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20230010_0000_0018.pdf/BOCC

Annexe 2 Cotisations facultatives

Régime général

Option complémentaire 1 en complément de la base

Option complémentaire 2 en complément de la base

Régime Alsace-Moselle

Option complémentaire 1 en complément de la base

Option complémentaire 2 en complément de la base

Par le présent avenant, les parties ont estimé nécessaire de revoir les grilles de classification des emplois telles qu'elles résultent de la convention collective du 18 avril 2002 et de l'annexe du 10 décembre 2002, ainsi que l'avenant n° 27 du 14 décembre 2016 relatif à la grille de classification des emplois de la convention collective du thermalisme du 10 septembre 1999, afin de satisfaire plusieurs objectifs.

Tout d'abord, elles ont souhaité, dans le prolongement de l'accord de champ du 14 mars 2019, ayant concrétisé l'arrivée dans la branche des établissements thermaux, adopter une grille unique et harmonisée de classification concernant l'ensemble des emplois répertoriés dans ce nouveau champ, en redéfinissant la classification conventionnelle des emplois et les grilles conventionnelles de salaires minima en vue de créer une configuration dynamique et responsable permettant tant aux salariés qu'aux employeurs de mettre en œuvre des parcours professionnels innovants et adaptés, reposant sur les missions réalisées et responsabilités exercées, ainsi que les compétences acquises.

Ensuite, elles ont estimé que les grilles de classifications et rémunérations nées de la convention collective du 18 avril 2002, de l'annexe du 10 décembre 2002 ainsi que l'avenant n° 27 du 14 décembre 2016 relatif à la grille de classification des emplois de la convention collective du thermalisme du 10 septembre 1999, ne correspondaient plus aux attentes des entreprises et des salariés de la branche notamment en termes d'évolution de carrière, et devaient être modernisées, pour s'adapter aux évolutions de l'activité et des emplois.

Cette évolution doit également permettre :
– de développer la fluidité des métiers entre les secteurs au sein de la branche et entre les établissements au sein d'un secteur ;
– d'accroître l'attractivité des métiers des secteurs d'activité de la branche ;
– d'intégrer les nouveaux emplois et les emplois à venir ;
– d'autoriser des reconversions professionnelles à tout moment, notamment en seconde partie de carrière ;
– de favoriser les carrières longues.

Chaque salarié travaillant dans un hôpital privé ou une clinique privée, un établissement accueillant des personnes âgées ou un établissement thermal, c'est-à-dire l'un des secteurs d'activité couvert par le présent avenant, doit pouvoir se projeter et mettre en œuvre un projet professionnel innovant, reposant sur son engagement et non pas uniquement sur son diplôme, dans le respect des règles de non-discrimination et d'égalité des chances.

Elles ont ainsi considéré que cette nouvelle grille donnait plus de lisibilité aux entreprises, aux salariés et aux représentants du personnel notamment par les possibilités de valorisation des évolutions de carrières et de promotion professionnelle.

Enfin, elles ont estimé nécessaire de définir un niveau de rémunération attractif, en cohérence avec les qualifications, prenant en considération la revalorisation des carrières des salariés intervenue ces dernières années et permettant une plus grande fidélisation des professionnels. Le nouveau dispositif de classifications-rémunérations permet de valoriser l'expérience et les compétences des salariés, y compris dans le cadre de missions ou responsabilités complémentaires. Dans la construction de cette grille de classification et des différents éléments servant à la pesée des emplois ou à l'évolution des carrières, les critères ont été déterminés en tenant compte des principes en matière d'égalité entre les femmes et les hommes.

Le présent avenant s'applique aux entreprises et aux salariés relevant de la convention collective nationale du 18 avril 2002 et de son annexe du 10 décembre 2002 concernant les établissements privés accueillant des personnes âgées (IDCC 2264), élargies aux établissements thermaux à la suite de l'accord de champ du 14 mars 2019.

2.1. Principes généraux

Afin de faciliter le positionnement des emplois dans la grille de classification, ont été définis un certain nombre d'emplois repères et d'emplois rattachés correspondant aux emplois d'une même famille.

2.2. Emploi repère

Les emplois repères constituent des emplois de référence parce qu'ils correspondent généralement au cœur de métier de la branche et sont présents dans un grand nombre d'établissements. Ils font l'objet d'une courte description.

2.3. Emploi rattaché

C'est un emploi qui peut être rapproché d'un emploi repère en raison d'une certaine proximité de formation, d'activités ou de compétences sans pouvoir être pour autant assimilé à celui-ci, du fait de ses spécificités. Son positionnement dans la grille doit être identique ou proche sur la plupart des critères de classification conventionnelle tels que définis à l'article 3 ci-après.

Méthodologie de classification

La classification des emplois présentée en annexe A a été établie à partir d'une méthodologie consistant à peser chaque emploi, selon les modalités définies à l'article 3, et à l'aide des critères de classification conventionnelle définis à l'article 4. En fonction du degré de maîtrise de chacun de ces critères, chaque emploi repère s'est vu attribuer, par un système de cotation, un nombre de points, qui a permis de positionner tous les emplois sur une échelle hiérarchique telle que définie à l'annexe A.

Cette méthode doit être appliquée à tout nouvel emploi ou tout emploi ne figurant pas dans la liste des emplois repères ou emplois rattachés, identifiés au niveau de la branche. Cette pesée pour chaque nouvel emploi identifié au niveau de la branche sera effectuée par les partenaires sociaux de la branche.

Dans le cadre de la pesée des emplois, seules les tâches et missions de l'emploi doivent être appréciées, indépendamment des personnes qui occupent l'emploi considéré.

Le résultat de la pesée des emplois a abouti à la création de 17 niveaux de regroupements des emplois, dits niveaux de classification, dans lesquels sont répartis les emplois repères (les plus représentatifs dans la branche) et les emplois rattachés (annexe A).

Le résultat de la pesée a une valeur conventionnelle et est opposable, si et seulement si les missions effectivement exercées correspondent à la définition conventionnelle de l'emploi repère ou rattaché se rapportant à son intitulé. Dans le cas contraire, le résultat de la pesée n'est pas opposable.

Chaque emploi a été pesé en fonction de cinq critères de classification conventionnelle :
– formation – expérience – qualification ;
– complexité et diversité des compétences à mobiliser ;
– responsabilité ;
– dimension relationnelle – communication ;
– autonomie.

Dans le cadre du barème de cotation (annexe B), à chaque critère correspond un certain nombre de points. L'addition de ces points a permis d'obtenir une cotation de l'emploi, et de positionner ce dernier dans la grille de classification.

Tout nouvel emploi non répertorié dans l'annexe A, devra donner lieu à une pesée compte tenu des critères ci-dessus et selon les dispositions prévues à l'article 2.La liste des critères de classification conventionnelle, leur définition et le barème de cotation constituent l'annexe B du présent avenant.

L'utilisation des critères de classification a permis de définir 17 niveaux de classification.

La grille de classification comprend quatre statuts professionnels et 17 niveaux de classification, regroupant des emplois.

Pour déterminer les statuts professionnels servant notamment à la définition des périodes d'essai et de préavis, ou l'appartenance aux collèges pour les élections professionnelles, les regroupements de niveaux de classification retenus sont les suivants :

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20230032 _ 0000 _ 0036. pdf/ BOCC

Les modalités de mise en œuvre de la nouvelle grille de classification sont l'objet de l'annexe C au présent avenant. Toutefois, les parties soulignent l'importance qu'elles accordent aux principes selon lesquels la mise en œuvre de la nouvelle grille de classifications-rémunérations ne pourra être à l'origine d'une diminution de salaire.

L'application du présent avenant est conditionnée :1. À l'obtention ou l'octroi de l'intégralité des financements par les pouvoirs publics et/ou les organismes paritaires gérant le régime d'assurance maladie, nécessaire à la mise en œuvre des modalités de rémunération ainsi instituées.2. Et à la conclusion de l'accord de transposition permettant de définir les conditions de la mise en œuvre du présent avenant pour chaque secteur d'activité de la branche.

L'avenant relatif aux classifications-rémunérations conventionnelles entrera en vigueur au 1er janvier 2024. Cependant, l'application effective de ses nouvelles dispositions interviendra au plus tard au mois de décembre 2024, avec un effet rétroactif au 1er janvier 2024, concernant l'appréciation de la rémunération annuelle conventionnelle définie par l'article 9 du présent avenant et l'impact éventuel sur les heures supplémentaires et les heures complémentaires y afférentes. Les autres éléments variables de paie seront concernés par l'application de l'avenant à compter du 1er janvier 2025.

La rémunération annuelle conventionnelle comporte un certain nombre d'éléments :
– une rémunération minimale annuelle de niveau (RMAN) visée à l'article 8.1 ;
– ainsi que, le cas échéant, calculés sur la rémunération minimale annuelle de niveau (RMAN), les autres éléments de rémunération conventionnelle dont les modalités sont définies à l'article 8.2, qui s'ajoutent à la RMAN.

Ces éléments complémentaires sont destinés à valoriser l'expérience professionnelle (ECR expérience professionnelle), l'ancienneté entreprise/groupe (ECR ancienneté), l'évolution des compétences (ECR compétences) et l'expertise dans l'emploi (ECR activité).

8.1. Rémunération minimale annuelle de niveau (RMAN)

8.1.1. Définition

Pour chacun des 17 niveaux de classification définis à l'article 3 ci-avant, est définie une rémunération minimale annuelle, appelée « rémunération minimale annuelle de niveau (RMAN) ».La RMAN est définie pour chaque niveau de classification. Elle correspond à la rémunération due pour une durée du travail égale à la durée légale du travail.

Cette rémunération intègre les revalorisations salariales dites SEGUR I, SEGUR II, Laforcade, Ségur pharmaciens et médecins coordonnateurs pour les secteurs concernés.

8.1.2. Dispositions particulières concernant les établissements thermaux

Les établissements thermaux n'étant pas concernés par les revalorisations salariales dites SEGUR 1, SEGUR II, Laforcade, Ségur pharmaciens et médecins coordonnateurs, une rémunération minimale annuelle de niveau spécifique leur est définie (annexe C ter spécifique aux établissements thermaux).

8.1.3. Négociation annuelle

Chaque année seront examinées les modalités de revalorisation de la rémunération minimale annuelle de niveau dans le cadre d'un avenant salarial. Le premier avenant salarial constitue l'annexe C (annexe C ter spécifique aux établissement thermaux).

Lors de cette négociation annuelle, la rémunération minimale annuelle de chaque niveau de classification cité ci-dessous est déterminée en respectant les écarts minima annuels suivants par rapport au niveau immédiatement inférieur, tels qu'ils résultent des montants bruts figurant dans l'annexe C (annexe C ter spécifique aux établissement thermaux), soit :
– 100 euros bruts annuels d'écart entre les RMAN de chaque niveau compris entre les niveaux 2 et 6 de classifications mentionnés à l'article 8.1.1.

Indépendamment de cette négociation annuelle, lors de chaque augmentation du Smic et au plus tard dans les 45 jours suivants, une négociation sera ouverte à l'effet de mesurer l'impact de cette augmentation sur la grille des rémunérations et d'en permettre la réévaluation si nécessaire.

8.2. Autres éléments de rémunération conventionnelle

À la RMAN s'ajoutent, le cas échéant, des éléments complémentaires de rémunération (ECR).

Les ECR sont exprimés en pourcentage de la RMAN, ou en euros bruts.

Les ECR peuvent être permanents ou temporaires, selon une durée précisée à l'article 8.2.3.1 pour les ECR temporaires.

Une fois par an, lorsque l'entreprise dispose d'une structure de rémunération comportant des ECR définis par le présent avenant, l'employeur présentera un bilan non nominatif de la nature des ECR attribués au CSE lorsqu'il existe ou lors de la négociation obligatoire portant sur les salaires effectifs lorsque l'entreprise y est assujettie (art. L. 2242-1 du code du travail).

8.2.1. ECR Expérience professionnelle

Définition de l'expérience professionnelle au titre de l'ECR

Elle correspond à l'expérience acquise dans un même emploi repère ou rattaché, quel que soit le lieu et les modalités d'exercice de son emploi repère ou rattaché. Elle est donc portable d'une entreprise à une autre dès lors que le salarié établit la réalité de l'exercice de la profession ou du métier.

Valorisation

Pour l'appréciation du temps de présence dans le cadre de l'ECR expérience professionnelle, il est fait application de l'article 44 de la convention collective.

Le calcul de l'expérience antérieurement acquise est effectué lors du recrutement au vu des justificatifs produits par le salarié.

La valorisation de cette expérience donne lieu à l'attribution d'un ECR, dont le montant correspond à un pourcentage de la rémunération annuelle minimale de niveau de l'emploi concerné et n'a pas d'autre finalité que celle de rémunérer l'expérience professionnelle.

Cet ECR progresse sur la base d'une grille, qui diffère selon les emplois, et qui fait l'objet de l'annexe E.

En cas de changement d'emploi, la valorisation de l'expérience professionnelle calculée sur la RMAN du nouvel emploi se substituera à la valorisation de la précédente expérience professionnelle calculée sur la RMAN de l'ancien emploi, conformément à la grille afférente prévue à l'annexe E « ECR expérience et ancienneté ».

La valorisation de l'ECR expérience professionnelle se déroule tout au long de la carrière professionnelle selon les modalités définies à l'annexe E.

8.2.2. ECR Ancienneté

Définition de l'ancienneté au titre de l'ECR

Elle correspond au temps passé dans l'entreprise/groupe (au sens de l'article L. 233-3 du code de commerce) dans le cadre d'un contrat de travail, indépendamment de l'emploi occupé. Elle n'est pas portable : elle ne se calcule qu'au sein d'une même entreprise/groupe employeur.

Valorisation

L'ancienneté est par définition, égale à 0 lors du recrutement d'un nouveau salarié.

La valorisation de l'ancienneté donne lieu à l'attribution d'un ECR, dont le montant correspond à un pourcentage de la rémunération annuelle minimale de niveau de l'emploi concerné. Ce montant évolue ensuite selon le temps passé dans l'entreprise/groupe.

Cet ECR progresse, sur la base d'une grille unique, qui fait l'objet de l'annexe E.

En cas de changement d'emploi, le taux de valorisation de l'ancienneté acquise dans l'emploi précédent est maintenu. En revanche, à compter de la date de changement d'emploi, la valorisation de l'ancienneté se calculera sur la base de la RMAN du nouvel emploi concerné.

Les dispositions de l'article 44 de la convention collective s'appliquent pour l'appréciation du temps de présence dans le cadre de l'ECR ancienneté, à l'exception de celles prévues au dernier tiret du b de l'article 44.

En effet, pour l'application de l'ancienneté, seuls les contrats successifs conclus dans l'entreprise/groupe, sans interruption à la date d'embauche sont pris en compte. À contrario, l'expérience qui valorise l'expertise professionnelle dans un emploi étant portable, elle s'apprécie en tenant compte des contrats successifs ou non conclus précédemment à la date d'embauche.

Dispositions particulières concernant les établissements thermaux

• Définition de l'ancienneté propre aux salariés saisonniers

L'ancienneté des salariés est appréciée selon les modalités définies au paragraphe ci-dessus (valorisation). Toutefois, cette définition est adaptée de la manière suivante pour les salariés titulaires d'un contrat de travail saisonnier au sein des établissements thermaux :

L'ancienneté court à compter de la date d'embauche et pendant la période de prise d'effet du contrat saisonnier. Les périodes de suspension non rémunérées du contrat de travail ne sont pas prises en compte dans le calcul de l'ancienneté, à l'exception des périodes définies comme telles par le code du travail ou par le présent avenant, soit notamment :
– les absences liées au congé maternité/congé paternité/congé d'adoption ;
– les repos compensateurs ;
– les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;
– les congés pour enfant malade ;
– les absences pour événements familiaux ou exceptionnels ;
– les périodes d'absence pour maladie dans la limite de 15 jours par an (année civile) ;
– les périodes d'absence liées à un accident du travail ou une maladie professionnelle ;
– les absences liées au droit syndical ;
– le congé de solidarité familiale ;
– le congé de proche aidant ;
– le congé formation.

Dans le cas de contrat saisonnier, l'ancienneté court à compter de la première embauche lorsque les contrats de travail sont successifs. Sont successifs pour la détermination de l'ancienneté, tous les contrats conclus avec un même employeur, indépendamment de leur durée, de leur nature, sur une ou plusieurs saisons dès lors qu'il n'y a eu aucune interruption de plus de 2 ans entre deux contrats se suivant chronologiquement.

Une interruption de plus de 2 ans, hormis les cas légaux d'absence ou de report visés, par le présent avenant emporte la perte de l'ancienneté.

8.2.3. ECR compétences et ECR activités

La finalité de ces ECR est de permettre la valorisation financière de la progression dans l'emploi, permettant au salarié de bénéficier d'une rémunération supérieure à la rémunération minimale annuelle de niveau (RMAN) de l'emploi concerné.

Ces ECR se décomposent en ECR compétences et en ECR activités. Lorsqu'un ECR activité correspond à un ECR compétence dans son objet ou sa finalité, l'ECR activité est attribué sans possibilité de cumul avec un ECR compétences.

8.2.3.1. Attribution des ECR compétences

Modalités

Les ECR compétences ont pour objet de valoriser la progression réelle/effective et/ou une pratique effective plus avancée, par rapport à la tenue du poste initial, matérialisée par :
– l'accomplissement d'actes d'un niveau de technicité supérieure, acquise à la suite d'une formation complémentaire spécialisée (pas nécessairement certifiante mais validée par l'employeur), mise en œuvre dans le cadre du poste occupé et à la demande de l'employeur ;
– une mission/responsabilité complémentaire avec ou sans formation complémentaire, mise en œuvre dans le cadre du poste occupé et à la demande de l'employeur, qui permette, par exemple, une plus grande autonomie, un relationnel accru, ...

Le salarié peut faire la demande à l'employeur de prise en compte d'une mission, responsabilité ou formation spécialisée.

Un guide paritaire développera notamment les missions et responsabilités complémentaires permettant l'attribution d'un ou plusieurs ECR.

Conséquences

À chaque ECR compétences attribué correspond une rémunération annuelle complémentaire calculée en pourcentage de la RMAN, qui pourra, le cas échéant, être versée mensuellement. Il est possible d'attribuer jusqu'à 3 ECR compétences au maximum pour un même salarié et chaque ECR peut être attribué de manière temporaire, dès lors que la mission ou la responsabilité complémentaire est exercée pour une durée temporaire d'au moins deux mois continus.

Évolution

Lors de chaque recrutement, les éventuels ECR compétences correspondant aux missions ou responsabilités exercées dans l'emploi sont appréciés sur la base des critères énoncés à l'article 8.2.3.1.

Ensuite, selon les méthodes d'évaluation des emplois en vigueur dans l'entreprise, l'évolution professionnelle du salarié dans l'emploi pourra donner lieu à l'attribution d'un ou plusieurs nouvel ECR compétences sous réserve que le salarié ne dispose pas déjà de 3 ECR compétences.

Si le salarié ne souhaite plus, avec l'accord de l'employeur, et tout en demeurant sur le même emploi, exercer les missions ou responsabilités correspondant à celles qui lui ont été attribuées à durée indéterminée et ont justifié les ECR compétences, il perd le bénéfice des ECR correspondants.

Lorsque le changement de mission ou de responsabilité est en revanche à l'initiative de l'employeur, le salarié conserve a minima la rémunération correspondant aux ECR qui lui ont été attribués, sauf si le salarié se voit confier par l'employeur une mission ou une responsabilité qui lui octroie un nouvel ECR compétence d'un montant au moins équivalent.

En cas de changement d'emploi résultant de la progression de carrière du salarié, il sera procédé à un réexamen de la situation du salarié, qui s'accompagnera du repositionnement du salarié dans le niveau correspondant au nouvel emploi, mais également au maintien de la rémunération annuelle conventionnelle antérieure, si cette dernière, avec ou sans ECR, est supérieure à la rémunération conventionnelle du nouvel emploi. Dans cette hypothèse, le salarié bénéficiera d'une indemnité de changement d'emploi, correspondant à la différence de rémunération.

Cette indemnité perdurera jusqu'à ce que l'évolution de la rémunération annuelle conventionnelle du nouvel emploi aboutisse à un montant au moins égal à celui de la rémunération annuelle conventionnelle antérieure.

Ce réexamen pourra donner lieu à l'attribution d'un ou de plusieurs ECR pour déterminer sa nouvelle rémunération.

En cas d'attribution d'un ECR à une date postérieure au changement d'emploi, le montant de l'indemnité de changement d'emploi est réduit de la moitié de la valeur de l'ECR attribué, et ainsi de suite jusqu'à sa disparition.

Toute modification et mise en place d'un ECR donnera lieu à une information écrite au salarié.

Rémunération annuelle complémentaire

Chaque ECR compétences donne lieu à une rémunération annuelle complémentaire. Ce complément de rémunération annuelle correspond à un pourcentage de la rémunération minimale annuelle de niveau définie à l'article 8.1.1.

Le pourcentage de la rémunération minimale annuelle de niveau correspondant aux ECR compétences fait l'objet de l'annexe D du présent avenant.

8.2.3.2. Attribution des ECR activités

Modalités

Les ECR activités résultent de l'expertise spécifique développée dans l'emploi ou des conditions particulières d'exercice de l'emploi dans un secteur ou un service déterminé.

Les ECR activités peuvent résulter de financements affectés par les pouvoirs publics ou sont prévus par accord de branche qui les qualifie expressément d'ECR activités.

Ils peuvent se cumuler avec les ECR compétences, jusqu'à hauteur de 3 ECR compétences par niveau/emploi.

La liste des ECR activités est définie dans l'annexe D au présent accord.

Conséquences

L'ECR activités sera versé mensuellement et figurera sur une ligne spécifique du bulletin de paie.

Évolution

L'ECR activités subsiste tant que le salarié occupe l'emploi pour lequel cet ECR activités lui a été attribué, ainsi que les conditions requises pour en bénéficier.

En cas de changement d'emploi entraînant la suppression de l'ECR activités, ce changement d'emploi s'accompagnera de la perte de cet ECR activités.

8.2.4. Indemnité de spécialisation

Tenant compte de la particularité du métier d'infirmier et des tensions qui pèsent sur les effectifs de ce métier, les partenaires sociaux souhaitent mettre en place un dispositif permettant un gain supplémentaire de rémunération à l'infirmier qui se spécialise au moyen d'une formation réglementée à l'issue de laquelle il a obtenu un diplôme d'État. Il s'agit de reconnaître la spécialisation ainsi acquise.

Ainsi, en cas de spécialisation, il sera procédé au positionnement de l'infirmier en soins généraux dans le niveau correspondant à l'emploi d'infirmier spécialisé, conformément aux dispositions de l'article 8 du présent avenant. Ce positionnement doit garantir une rémunération équivalente à la rémunération annuelle conventionnelle antérieure majorée de 2 %. Si tel n'est pas le cas, une indemnité de spécialisation s'ajoutera à la rémunération annuelle conventionnelle de l'infirmier spécialisé, pour atteindre ce montant.

En cas d'attribution d'un ECR compétences et/ou activité à une date postérieure à la spécialisation, le montant de l'indemnité de spécialisation est réduit de la moitié de la valeur de l'ECR attribué et ainsi de suite jusqu'à sa disparition.

Le montant de la rémunération annuelle conventionnelle définie à l'article 8 du présent avenant constitue le salaire minimum hiérarchique, au sens de l'article L. 2253-1 du code du travail.

La structure de la rémunération définie à ce même article 8 ne s'impose pas aux entreprises de la branche, qui peuvent appliquer une autre structure de rémunération pour leurs salariés, en s'assurant néanmoins que le montant de la rémunération effective du salarié soit au moins égal au montant de la rémunération annuelle conventionnelle. Le présent accord de branche garantit ainsi le niveau du salaire minimum hiérarchique (SMH) et non la structure de la rémunération.

9.1. Modalités d'appréciation de la rémunération annuelle conventionnelle

La rémunération annuelle conventionnelle, définie à l'article 8 du présent avenant, pour chacun des 17 niveaux de classification, est définie en euros (€) brut pour une année complète et pour un emploi à temps complet correspondant à la durée légale du travail.

La rémunération annuelle conventionnelle est réduite au prorata du temps de travail sur l'année pour les salariés ayant une période d'emploi inférieure à l'année (CDD, recrutement ou rupture du contrat de travail en cours d'année) ou pour les salariés à temps partiel ou en forfait en jours réduit.

Les absences entraînant une suspension du contrat de travail (totales ou partielles) pendant lesquelles la rémunération mensuelle est maintenue en intégralité seront prises en compte dans l'appréciation du respect de la rémunération annuelle conventionnelle.

Les absences entraînant une suspension du contrat de travail pendant lesquelles la rémunération mensuelle n'est pas maintenue ou n'est que partiellement maintenue entraînent une réduction proportionnelle à la durée de l'absence de la rémunération annuelle conventionnelle.

En cas de changement d'emploi ou de niveau de classification en cours d'année, la rémunération annuelle conventionnelle est calculée au pro rata temporis de chaque emploi ou de chaque niveau de classification.

9.2. Assiette de comparaison de la rémunération annuelle conventionnelle

Pour déterminer si la rémunération annuelle conventionnelle est respectée, il est pris en compte l'ensemble des éléments de rémunération constituant le salaire au sens de l'article L. 242-1 de la sécurité sociale (y compris avantages en nature) versé par l'entreprise quelle que soit leur périodicité de versement, leur nature et leur finalité à l'exception des éléments suivants :
– les remboursements des frais professionnels ;
– les majorations ou primes pour travaux pénibles, dangereux, insalubres ;
– les heures supplémentaires/complémentaires et leurs majorations ;
– les contreparties au temps d'habillage et de déshabillage ;
– les indemnités pour sujétions spéciales telles que définies par la convention collective ;
– les produits de l'intéressement, de la participation, les sommes issues des dispositifs d'épargne salariale ou des dispositifs d'épargne retraite et les produits financiers du CET ;
– tous les compléments de ressources ne constituant pas du salaire au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale et comportant des exonérations fiscales et/ou sociales (prime de partage de valeur, prime transport…).

9.3. Modalités de comparaison et période de référence

Au plus tard à la fin de l'année civile, l'employeur procède à une comparaison entre la rémunération annuelle conventionnelle (art. 9.1) et la rémunération effectivement perçue par le salarié (art. 9.2) sur une base annuelle.

L'appréciation annuelle permet notamment à l'entreprise de prendre en compte dans la comparaison, des éléments de rémunération dont le versement n'est pas mensuel.

Si le montant de la rémunération annuelle réelle est inférieur au montant de la rémunération annuelle conventionnelle, l'employeur procédera à une régularisation de la différence.

En cas d'embauche ou en cas de départ de l'entreprise en cours d'année, la comparaison s'effectue sur une base correspondant à la durée effective du contrat, pro rata temporis.

Des indemnités de sujétions spéciales sont attribuées dans les conditions prévues par la convention collective. Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités ayant le même objet, versées dans l'entreprise. Dans cette hypothèse, seules les mesures dont le montant est le plus élevé s'appliquent.

10.1. Indemnités de sujétion spéciale

Pour les indemnités de sujétion spéciales prévues par la présente convention qui sont calculées sur la base du taux horaire, ce taux horaire résulte de la division par 1 820 heures de la rémunération annuelle conventionnelle de l'emploi occupé.

Les indemnités de sujétions spéciales sont appréciées et versées mensuellement.

Pour les secteurs de la branche sanitaire et médico-social :
– les indemnités pour travail réalisé les dimanches et jours fériés, telles que définies à l'article 82.2 de la convention collective pour le champ sanitaire, et 82.2 bis pour le champ médico-social, sont fixés à 33,74 % de la RMAN du niveau 2 / 1 820 heures, soit, à la date de signature du présent avenant : 4,356 € par heure travaillée ;
– les indemnités pour travail de nuit (art. 82.1) sont fixées à 15 % du taux horaire précité ;
– les indemnités pour astreinte non déplacée (art. 82.3.1) sont fixées au tiers du taux horaire précité et au double du salaire horaire précité pour les astreintes déplacées (82.3.2).

S'agissant du travail de nuit, du travail du dimanche et du travail les jours fériés, les dispositions actuellement en vigueur dans le secteur thermal se poursuivent dans les mêmes conditions, et sont seules applicables.

10.2. Appréciation des ECR expérience professionnelle et ancienneté

Les valorisations des ECR expérience professionnelle et ancienneté prévues par la présente convention collective ainsi que les différentes mesures correspondant aux revalorisations salariales définies à l'article 8.1.1, sont appréciées annuellement.

Il est créé une commission de suivi destinée à faire le bilan d'application de l'avenant de classifications et rémunérations et de proposer, si nécessaire, des adaptations audit avenant.

11.1. Composition

La commission de suivi est composée de 3 représentants par organisation syndicale signataire et d'un nombre de représentants patronaux au plus égal à celui des représentants des organisations syndicales siégeant dans la commission.

11.2. Réunions

La commission se réunira deux fois par an si nécessaire pendant les deux premières années d'application de l'avenant. La première réunion aura lieu à la suite de la présentation du 1er rapport de branche qui suit la première année d'application de l'avenant. À cette date, il sera procédé à un bilan aux fins d'évaluer les conditions dans lesquelles la mise en place de la nouvelle classification a été opérée au sein des entreprises de la branche. Des réunions extraordinaires pourront être organisées à la demande de la majorité des organisations syndicales signataires.

11.3. Information

La commission bénéficiera lors de ces réunions des indicateurs qui seront intégrés dans le rapport de branche, à savoir :
– nombre de salariés dans chacun des 17 niveaux ;
– nombre de salariés classés dans chacun des statuts professionnels.

Les dispositions du présent avenant s'appliquent à l'ensemble des entreprises quel que soit leur effectif.

Cet avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé à tout moment, conformément aux dispositions légales.

Le présent avenant s'appliquera à compter du 1er janvier 2024 pour les adhérents aux syndicats patronaux signataires du présent avenant.

Son application est subordonnée à la mise en œuvre intégrale des dispositions de l'article 7 et selon le calendrier et les modalités définis dans l'accord de transposition prévu au même article 7.

L'extension du présent avenant sera demandée par la partie la plus diligente.

Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, auprès de la DGT, une version signée du présent avenant sur support papier et une version sur support électronique. Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des organisations syndicales représentatives de la branche.

Annexe AEmplois repères et emplois rattachés

Liste des emplois repères et rattachés.

Leurs niveaux correspondants s'établissent selon le tableau ci-dessous :

page 130(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives,.)

https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20230032 _ 0000 _ 0036. pdf/ BOCC

Annexe BCritères de classification conventionnelle et cotation

Les critères de classification conventionnelle et le barème de cotation est défini dans le tableau ci-dessous :1. Niveau d'étude ou expérience équivalente ;2. Complexité et diversité des compétences à mobiliser ;3. Responsabilité ;4. Dimension relationnelle ;5. Autonomie.

Les attendus professionnels liés à chaque critère de classification conventionnelle sont décrits sur 5, 6 ou 7 niveaux.