Considérant les dispositions de la loi quinquennale relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle, notamment son titre III relatif à la formation professionnelle ;

Considérant le décret du 28 octobre 1994, pris en application des dispositions de l'article 74 de la loi précitée ;

Considérant les dispositions de l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991,

les parties signataires du présent accord, constatant la complémentarité des activités qu'elles représentent, conviennent des orientations et dispositions suivantes :

a) La rémunération minimale annuelle garantie représente la rémunération annuelle brute en dessous de laquelle un salarié positionné dans un groupe et dans un niveau ne peut pas être rémunéré pour une année complète de travail effectif ou de périodes assimilées à du temps de travail effectif sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures correspondant à un temps annuel de travail effectif de 1 600 heures, tel que défini dans l'accord de branche relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail signé le 20 janvier 2000.

Cette rémunération minimale annuelle garantie concernera dans les mêmes conditions le personnel d'encadrement travaillant sur la base d'une convention de forfait exprimée en nombre de jours sur l'année et ne pouvant dépasser 217 jours tel que défini dans l'article 9 du même accord.

b) Pour l'application de la rémunération minimale annuelle garantie, il y a lieu :
– de prendre en considération tous les éléments du salaire effectif, quel qu'en soit l'objet, les critères d'attribution, l'appellation ou la périodicité de versement sans autres exceptions que celles énoncées au c ci-après ;
– d'assimiler aux périodes de travail effectif toutes celles pendant lesquelles la rémunération est maintenue en totalité par l'employeur, soit en vertu de dispositions légales ou conventionnelles, soit par décision de l'entreprise.

À ce titre, il est précisé que les éléments variables de toute nature, à l'exception de ceux mentionnés au c ci-dessous, versés l'année suivant la période annuelle de référence mais acquis au titre de ladite période sont pris en considération pour le calcul de la rémunération minimale annuelle garantie.

c) Ne sont pas inclus dans la rémunération minimale annuelle garantie et ne sont donc pas pris en compte pour vérifier si cette rémunération minimale annuelle est atteinte les éléments ci-après :
– la prime d'ancienneté prévue par la convention collective nationale de la couture parisienne et des autres métiers de la mode ;
– la prime de collection prévue par la convention collective nationale de la couture parisienne et des autres métiers de la mode ;
– les éléments de rémunération afférents à du temps de travail effectif au-delà de l'horaire hebdomadaire de 35 heures ou de la durée annuelle de travail effectif de 1 600 heures ou du forfait jours, tel que défini dans l'accord de branche relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail ;
– l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée ;
– les sommes ayant le caractère de remboursements de frais ;
– les sommes dont les salariés sont bénéficiaires en vertu d'un accord d'intéressement ou de participation ou d'un plan d'épargne d'entreprise.

La durée maximale de classement dans le groupe 6 A pour les salariés visés à l'article 1er ne pourra pas excéder 5 ans à compter de leur embauche dans l'entreprise ou de la date de mise en œuvre de la classification pour les salariés présents dans l'entreprise à la date de cette mise en œuvre.

Paris, le 8 avril 2011.

La fédération française de la maroquinerie, 16, rue Martel, 75010 Paris, à la DIRECCTE, 109, rue Montmartre, 75084 Paris Cedex 02.Monsieur,La fédération française de la maroquinerie ayant pris la décision, lors de son comité fédéral du 30 mars 2011, de ne pas poursuivre les négociations en vue du rapprochement entre le FORTHAC et OPCALIA, du fait notamment de l'impossibilité de créer une section paritaire professionnelle propre, nous procédons par conséquent à la dénonciation des accords qui prévoient le versement par les entreprises de la branche de leurs contributions légales au FORTHAC, à savoir :
– l'accord du 20 décembre 1994 portant création de l'OPCA FORTHAC, commun aux industries de la chaussure, de la couture, des cuirs et peaux, de l'entretien des textiles, de l'habillement, de la maroquinerie et du textile ;
– l'accord du 15 décembre 2005 relatif à la formation professionnelle continue au sein de la branche de la maroquinerie.Cette dénonciation est prononcée dans le cadre des articles L. 2261-9 et L. 2261-11 du code du travail.Conformément aux dispositions des articles D. 2231-7 et D. 2231-8, la présente dénonciation fera l'objet d'un dépôt auprès de la DIRECCTE (DDTEFP de Paris) et du greffe du conseil des prud'hommes de Paris.En conséquence de cette dénonciation, la fédération française de la maroquinerie ne pourra être présente à la réunion paritaire du 12 avril 2011.La fédération française de la maroquinerie invitera ses interlocuteurs syndicaux à une négociation dans les meilleurs délais.Je vous prie de croire, Monsieur, à l'assurance de ma considération distinguée.

Le président.

L'article 7 « Contingent annuel d'heures supplémentaires » de l'accord relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail signé le 20 janvier 2000 est modifié comme suit :Le 1er paragraphe est annulé et remplacé par le texte suivant :« Pour le personnel ne bénéficiant pas de la modulation, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 160 heures. »Le 3e paragraphe est supprimé.Les 4e et 5e paragraphes sont annulés et remplacés par le texte suivant :« Pour le personnel bénéficiant de la modulation, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 100 heures. »Le reste de l'article sans changement.

Le présent avenant entrera en vigueur dès sa signature.

Le présent avenant sera déposé en application de l'article L. 2231-6 du code du travail et son extension sera demandée.

Suite aux commissions paritaires qui se sont tenues les 24 septembre 2009, 26 février 2010, 10 février 2011 et 13 février 2012, les parties signataires se sont mises d'accord sur le texte suivant :

L'article 7 « Période d'essai » de l'annexe « Cadres » est supprimé.

L'article 12 « Suspension du contrat de travail pour maladie-accident » de l'annexe « Cadres » est annulé et remplacé par le texte suivant :« En cas d'incapacité de travail pour maladie ou accident (à l'exclusion des cures thermales) les cadres bénéficieront d'une indemnité conventionnelle complétant les indemnités journalières de la sécurité sociale et éventuellement les indemnités complémentaires perçues au titre de tout régime de prévoyance dans les conditions suivantes :Pendant la durée totale d'absence ouvrant droit à indemnisation, l'indemnisation ne pourra dépasser au cours d'une période de 12 mois consécutifs calculée comme indiquée ci-après :

– 45 jours après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise appréciée au 1er jour de l'arrêt ;
– 60 jours après 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise appréciée au 1er jour de l'arrêt ;
– 90 jours de 5 à 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise appréciée au 1er jour de l'arrêt ;
– 120 jours après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise appréciée au 1er jour de l'arrêt.En cas d'accident du travail, à l'exclusion des accidents de trajet, les durées d'indemnisation indiquées ci-dessus seront portées à :

– 60 jours après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise appréciée au 1er jour de l'arrêt ;
– 80 jours après 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise appréciée au 1er jour de l'arrêt ;
– 120 jours de 5 à 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise appréciée au 1er jour de l'arrêt ;
– 180 jours après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise appréciée au 1er jour de l'arrêt.Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte du nombre de jours indemnisés à l'intéressé durant les 12 mois précédant le 1er jour de l'arrêt de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas la durée d'indemnisation indiqué ci-dessus.L'indemnisation complémentaire résultant de l'application des règles indiquées ci-dessus ne pourra être inférieure à celle qui résulterait de l'application des dispositions prévues par la loi.L'arrêt de travail pour maladie ou accident devra être dûment constaté par certificat médical et, s'il y a lieu, contre-visite.Le salarié devra justifier qu'il est pris en charge par la sécurité sociale pour bénéficier de l'indemnisation.L'indemnité complémentaire sera versée après un délai de carence de 2 jours qui s'appliquera à chaque indisponibilité.Toutefois, ce délai de carence sera supprimé en cas d'hospitalisation, à condition que cette hospitalisation intervienne dans les 3 jours suivant le début de l'arrêt de travail et qu'elle ait une durée supérieure à 7 jours, y compris le jour de l'hospitalisation.En cas d'accident du travail, l'indemnisation complémentaire sera versée sans délai de carence à partir du 1er jour qui suit l'arrêt de travail consécutif à l'accident.L'indemnité sera calculée sur la base de 1/30 du dernier salaire net précédant l'arrêt de travail pour chaque jour ouvrable ou non d'arrêt de travail.Le salaire mensuel pris en considération comprendra tous les éléments constitutifs du salaire, à l'exclusion des indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais et des gratifications.Pour les cadres qui ont une rémunération variable, le salaire mensuel sera calculé sur la base des 12 derniers mois, le calcul étant effectué comme indiqué au paragraphe précédent. »

L'article 13 « Durée et conditions du préavis » de l'annexe « Cadres » est annulé et remplacé par le texte suivant :

« Préavis en cas de licenciement

Sauf cas de faute grave ou lourde, la durée du préavis est fixée à 3 mois.En cas de licenciement d'un cadre âgé de 50 ans révolus et comptant 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise et dans la fonction de cadre, la durée du préavis sera portée à 4 mois.Toutefois, lorsqu'un cadre congédié aura trouvé du travail avant l'expiration de sa période de préavis, il pourra sur demande écrite de sa part quitter son poste, l'employeur étant dégagé des obligations résultant du préavis restant à courir. Cette disposition ne s'appliquera que 12 jours après notification du licenciement.Il aura droit à la totalité de l'indemnité de licenciement calculée sur la base de l'ancienneté acquise à la date effective de rupture de son contrat de travail.En cas de rupture à l'initiative de l'employeur, le cadre qui n'a pas retrouvé d'emploi est autorisé durant son préavis à s'absenter pour recherche d'emploi à raison de 1 jour par semaine et sans que le nombre total de jours d'absence autorisées ne puisse dépasser 18 jours pendant la durée du préavis.Le moment de ces absences pour recherche d'emploi est fixé d'un commun d'accord entre le salarié et l'employeur ou, à défaut, alternativement jour par jour par le salarié ou par l'employeur.Ces absences ne donneront pas lieu à réduction de rémunération. Les jours non utilisés n'ouvriront pas droit à indemnité compensatrice.

Préavis en cas de démission

La durée du préavis est fixée à 3 mois.Dans le cas d'inobservation du préavis, la partie qui n'observe pas celui-ci doit à l'autre une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir.En cas de démission, le plafond des jours payés pour recherche d'emploi est limité à 6 jours pendant la durée du préavis.Ces absences ne donneront pas lieu à réduction de rémunération. Les jours non utilisés n'ouvriront pas droit à indemnité compensatrice. »

L'article 14 « Indemnité de licenciement » de l'annexe « Cadres » est supprimé.

Le présent avenant entrera en vigueur dès sa signature.

Le présent avenant sera déposé en application de l'article L. 2231-6 du code du travail et son extension sera demandée.

Suite aux commissions paritaires qui se sont tenues les 24 septembre 2009, 26 février 2010, 10 février 2011 et 13 février 2012, les parties signataires se sont mises d'accord sur les textes suivants :

L'article 3 « Période d'essai », l'article 4 « Durée du préavis » et l'article 5 « Absences pendant le délai-congé » de l'annexe « Ouvriers » sont supprimés.

Le présent avenant entrera en vigueur dès sa signature.

Le présent avenant sera déposé en application de l'article L. 2231-6 du code du travail et son extension sera demandée.

A la suite de la commission paritaire qui s'est tenue le 13 février 2012, les parties signataires se sont mises d'accord sur le texte suivant :

L'article 5 bis des clauses générales « Participation aux réunions des instances paritaires » est annulé et remplacé par le texte suivant :« Sous réserve que le nombre de personnes composant chacune des délégations constituées par les organisations syndicales signataires de la convention collective n'excède pas 6 personnes, des autorisations d'absence seront accordées dans la limite de 2 personnes par entreprise aux salariés régulièrement désignés par les organisations syndicales pour participer aux travaux des commissions paritaires, constituées d'un commun accord entre les organisations syndicales d'employeurs et de salariés.Pour 3 représentants par organisation syndicale signataire de la convention collective, ces absences seront rémunérées comme temps de travail, dans la limite du temps effectivement passé en réunion de la commission paritaire, indépendamment du crédit d'heures auquel ils peuvent éventuellement prétendre en vertu d'un mandat détenu dans leur entreprise. Si figurent, parmi les 3 représentants non rémunérés composant chacune des délégations, des représentants du personnel justifiant avoir épuisé leur crédit d'heures au titre du mois au cours duquel se déroule la commission paritaire et ne pouvant de ce fait imputer le temps passé à la commission sur ledit crédit, la chambre syndicale de la haute couture les indemnisera pour le temps passé en réunion de la commission paritaire.Les participants salariés devront informer préalablement leurs employeurs de leur participation à ces réunions en leur présentant la convocation écrite émanant de l'organisation syndicale qui les aura désignés.Les parties s'emploieront à ce que les autorisations d'absences n'apportent pas de gêne sensible à la production.Dans la limite de 2 représentants par organisation signataire de la convention collective, les participants aux commissions paritaires dont la résidence est située en dehors de la région parisienne, telle que définie à l'article 2 de la convention collective, bénéficieront d'une prise en charge par l'organisation patronale de leurs frais de transport aller-retour sur la base d'un tarif SNCF 2e classe et des frais de repas dans la limite de 18 €.Ces frais seront remboursés sur justificatifs fournis à l'organisation patronale. »

L'article 23 « Période d'essai » des clauses générales est annulé et remplacé par le texte suivant :« Pour les salariés relevant des groupes 1,2 et 3, sous contrat à durée indéterminée, la durée maximale de la période d'essai est de 2 mois.Pour les salariés relevant du groupe 4, sous contrat à durée indéterminée, la durée maximale de la période d'essai est de 2 mois.Elle pourra être prolongée pour une durée qui ne pourra excéder 1 mois.Pour les salariés relevant du groupe 5, sous contrat à durée indéterminée, la durée maximale de la période d'essai est de 2 mois.Elle pourra être prolongée pour une durée qui ne pourra excéder 2 mois.Pour les salariés relevant du groupe 6, sous contrat à durée indéterminée, la durée maximale de la période d'essai est de 4 mois.Elle pourra être prolongée pour une durée qui ne pourra excéder 1 mois.Pour les salariés relevant du groupe 7, sous contrat à durée indéterminée, la durée maximale de la période d'essai est de 4 mois.Elle pourra être prolongée pour une durée qui ne pourra excéder 2 mois.Pour les salariés relevant des groupes 8 et 9, sous contrat à durée indéterminée, la durée maximale de la période d'essai est de 4 mois.Elle pourra être prolongée pour une durée qui ne pourra excéder 4 mois.La prolongation ne peut s'exercer que si elle est expressément stipulée dans le contrat de travail.Pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, l'employeur qui met fin à la période d'essai doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :

– 24 heures en deçà de 8 jours calendaires de présence ;
– 1 semaine entre 8 jours calendaires et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.La période d'essai, prolongation incluse, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.Si la période d'essai est rompue à l'initiative du salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de :

– 24 heures si la durée de présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours calendaires ;
– 48 heures si la durée de présence dans l'entreprise est égale ou supérieure à 8 jours calendaires. »

L'article 30 « Congés exceptionnels pour événements de famille » des clauses générales est annulé et remplacé par le texte suivant :« Les salariés auront droit, sur justification, aux congés exceptionnels pour événements de famille prévus ci-après :

– décès du conjoint ou du partenaire du Pacs ou d'un enfant : 5 jours ;
– décès du père ou de la mère du salarié ou de son conjoint ou du partenaire du Pacs : 2 jours ;
– décès d'un frère ou d'une sœur du salarié : 1 jour ;
– décès d'un beau-frère ou d'une belle-sœur du salarié : 1 jour ;
– décès d'un grand-parent du salarié ou de son conjoint ou du partenaire du Pacs : 1 jour ;
– mariage ou Pacs du salarié :
– 4 jours pour les salariés ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 5 jours pour les salariés ayant plus de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;
– mariage d'un enfant : 1 jour.Dans le cas où un événement de famille ouvrant droit à un congé exceptionnel se produirait pendant les congés payés de l'intéressé, le congé exceptionnel s'ajouterait à la durée normale. »

Le a « Maladie » du paragraphe « Cumul » de l'article 31 « Congés payés » des clauses générales est annulé et remplacé par le texte suivant :« Le salarié qui tombe malade pendant ses vacances et est pris en charge par la sécurité sociale a droit, à l'expiration du congé maladie, à un congé payé légal à une date fixée d'un commun accord avec son employeur.Le salarié qui, en raison d'absence liée à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, se trouve dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels durant la période de référence a droit au report de ses congés payés sous réserve que ceux-ci soient pris au plus tard 15 mois après l'expiration de la période de référence.La date de prise des congés sera fixée d'un commun accord avec son employeur. »

L'article 36 « Préavis » des clauses générales est annulé et remplacé par le texte suivant :

« Préavis en cas de licenciement

Pour les salariés relevant des groupes 1 à 5, sauf cas de faute grave ou lourde, la durée du préavis est fixée comme suit :

– 1 semaine si le salarié a moins de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 1 mois si le salarié a plus de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 2 mois si le salarié a plus de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Préavis en cas de démission

La durée du préavis, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, est fixée comme suit :

– pour les salariés des groupes 1 et 2 : 1 semaine ;
– pour les salariés des groupes 3,4 et 5 :
– 1 semaine pour les salariés ayant moins de 6 mois d'ancienneté ;
– 1 mois pour les salariés ayant plus de 6 mois d'ancienneté.Dans le cas d'inobservation du préavis, la partie qui n'observera pas celui-ci devra à l'autre une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir.Toutefois, lorsqu'un salarié congédié aura trouvé du travail avant l'expiration de sa période de préavis, il pourra, sur demande écrite de sa part, quitter immédiatement son emploi, l'employeur étant dégagé des obligations résultant du préavis restant à courir.Ces dispositions ne s'appliquent pas aux cadres, l'annexe particulière détermine les conditions spéciales les concernant. »

L'article 37 « Licenciement » des clauses générales est annulé et remplacé par le texte suivant :« Les procédures à respecter en matière de licenciement sont fixées par la législation en vigueur.Tout salarié licencié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise aura droit, sauf cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement calculée comme suit :

– pour la tranche de 1 à 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté ;
– pour la tranche au-delà de 10 ans d'ancienneté : 2/5 de mois par année d'ancienneté.Cette indemnité sera calculée selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

– soit sur la base de 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ;
– soit sur 1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois, étant entendu que dans ce cas toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.Le salarié licencié qui aura trouvé du travail avant l'expiration de la période de préavis aura droit à la totalité de l'indemnité de licenciement.Lorsque le salarié licencié est âgé de plus de 55 ans et s'il justifie de 10 années de présence dans l'entreprise, l'indemnité de licenciement est majorée de 15 %. »

L'article 38 « Absences pendant le délai-congé » des clauses générales est annulé et remplacé par le texte suivant :

« Article 38Absences autorisées pendant le préavis

En cas de licenciement, le salarié qui n'a pas retrouvé d'emploi est autorisé à s'absenter pour recherche d'emploi à raison de 1 jour par semaine.En cas de démission, pour les salariés ayant au moins 6 mois d'ancienneté, le plafond des jours payés pour recherche d'emploi est limité à 6 jours pendant la durée du préavis.Le moment de cette absence sera fixé d'un commun accord ou, à défaut, alternativement jour par jour par le salarié ou par l'employeur.Ces absences ne donneront pas lieu à réduction de rémunération.Les jours non utilisés n'ouvriront pas droit à indemnité compensatrice. »

L'article 48 « Indemnisation en cas de maladie ou d'accident » des clauses générales est annulé et remplacé par le texte suivant :« En cas d'incapacité de travail pour maladie ou accident (à l'exclusion des cures thermales) les salariés bénéficieront d'une indemnité conventionnelle complétant les indemnités journalières de la sécurité sociale et éventuellement les indemnités complémentaires perçues au titre de tout régime de prévoyance dans les conditions suivantes :Pendant la durée totale d'absence ouvrant droit à indemnisation, l'indemnisation ne pourra dépasser au cours d'une période de 12 mois consécutifs calculée comme indiquée ci-après :

– 45 jours après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise appréciée au 1er jour de l'arrêt ;
– 60 jours après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise appréciée au 1er jour de l'arrêt ;
– 75 jours après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise appréciée au 1er jour de l'arrêt ;
– 90 jours après 23 ans d'ancienneté dans l'entreprise appréciée au 1er jour de l'arrêt ;
– 105 jours après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise appréciée au 1er jour de l'arrêt.En cas d'accident du travail, à l'exclusion des accidents de trajet, les durées d'indemnisation indiquées ci-dessus seront portées à :

– 60 jours après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise appréciée au 1er jour de l'arrêt ;
– 80 jours après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise appréciée au 1er jour de l'arrêt ;
– 100 jours après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise appréciée au 1er jour de l'arrêt ;
– 130 jours après 23 ans d'ancienneté dans l'entreprise appréciée au 1er jour de l'arrêt ;
– 180 jours après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise appréciée au 1er jour de l'arrêt.Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte du nombre de jours déjà indemnisés à l'intéressé durant les 12 mois précédant le 1er jour de l'arrêt de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas la durée d'indemnisation indiquée ci-dessus.L'indemnisation complémentaire résultant de l'application des règles indiquées ci-dessus ne pourra être inférieure à celle qui résulterait de l'application des dispositions prévues par la loi.L'arrêt de travail pour maladie ou accident devra être dûment constaté par certificat médical et, s'il y a lieu, contre-visite.Le salarié devra justifier qu'il est pris en charge par la sécurité sociale pour bénéficier de l'indemnisation.L'indemnité complémentaire sera versée après un délai de carence de 2 jours qui s'appliquera à chaque indisponibilité.Toutefois, ce délai de carence sera supprimé en cas d'hospitalisation, à condition que cette hospitalisation intervienne dans les 3 jours suivant le début de l'arrêt de travail et qu'elle ait une durée supérieure à 7 jours, y compris le jour de l'hospitalisation.En cas d'accident du travail, l'indemnisation complémentaire sera versée sans délai de carence à partir du 1er jour qui suit l'arrêt de travail consécutif à l'accident.L'indemnité sera calculée sur la base de 1/30 du dernier salaire net précédant l'arrêt de travail pour chaque jour ouvrable ou non d'arrêt de travail.Le salaire mensuel pris en considération comprendra tous les éléments constitutifs du salaire, à l'exclusion des indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais.Une augmentation sensible de l'absentéisme pourra entraîner une révision des dispositions ci-dessus. »

Le présent avenant entrera en vigueur dès sa signature.

Le présent avenant sera déposé en application de l'article L. 2231-6 du code du travail et son extension sera demandée.

Suite aux commissions paritaires qui se sont tenues les 24 septembre 2009, 26 février 2010, 10 février 2011 et 13 février 2012, les parties signataires se sont mises d'accord sur les textes suivants :

L'article 2 de l'avenant n° 2 du 6 mars 2003 à l'accord du 21 février 2000 sur les classifications de la convention collective de la couture parisienne et à l'accord du 25 janvier 2002 sur les rémunérations annuelles garanties est annulé et remplacé par le texte suivant :« La durée maximale de classement dans le groupe 6 A pour les salariés visés à l'article 1er ne pourra pas excéder 5 ans à compter de leur embauche dans l'entreprise ou de la date de mise en œuvre de la classification pour les salariés présents dans l'entreprise à la date de cette mise en œuvre. »

Le présent avenant entrera en vigueur dès sa signature.

Le présent avenant sera déposé en application de l'article L. 2231-6 du code du travail et son extension sera demandée.

A la suite de la commission paritaire qui s'est tenue le 18 mars 2015, les parties signataires se sont mises d'accord sur le texte suivant :

Le présent accord s'applique aux salariés des entreprises relevant de la convention collective de la couture parisienne exerçant des fonctions qui les amènent à travailler le dimanche dans des espaces de vente, quel que soit leur dénomination, ouverts à la clientèle et situés dans des zones au sein desquelles, il est possible de déroger de manière permanente au repos dominical dans le cadre des dispositions des articles L. 3132-24, L. 3132-25, L. 3132-25-1, L. 3132-25-6 du code du travail.

Outre le personnel de vente stricto sensu, sont concernés par les dispositions du présent accord les salariés dont la présence est requise pour assurer le bon fonctionnement du lieu de vente par exemple et de façon non limitative les retoucheurs, les caissiers, etc.

Les parties conviennent que le travail du dimanche ne s'accomplira que sur la base du volontariat du salarié en adéquation avec les besoins de l'entreprise ou de l'établissement concerné et dans le respect de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Le refus de travailler le dimanche ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement et ne doit pas donner lieu à discrimination dans l'exécution du contrat de travail.

Pour les salariés dont le contrat de travail ne prévoit pas le travail habituel le dimanche mais une répartition de l'horaire de travail sur la semaine, le mois ou l'année, le volontariat est exprimé annuellement par écrit par le salarié par la voie d'un formulaire retourné à l'employeur.

Pour les salariés embauchés spécifiquement par l'entreprise pour travailler de façon habituelle sur une période incluant le dimanche, le volontariat résulte de la signature dudit contrat.

L'employeur doit communiquer par voie d'affichage chaque trimestre les dates d'ouverture le dimanche de ses boutiques ou corners dans la localité où travaille habituellement le salarié concerné.

Cet affichage devra être opéré au minimum 15 jours avant le début du trimestre.

Dans l'hypothèse où le nombre de salariés volontaires pour travailler le dimanche serait inférieur aux besoins nécessaires au bon fonctionnement du lieu de vente considéré, il pourra être fait appel – au moyen d'affectations temporaires – à des salariés volontaires pour travailler le dimanche d'autres points de vente situés dans le même secteur géographique.

Si, en dépit de ces mesures d'affectations temporaires, l'effectif nécessaire au bon fonctionnement du lieu de vente le dimanche n'était pas atteint, entraînant l'impossibilité d'ouvrir le point de vente, les salariés volontaires ne pourront en aucune manière se prévaloir à l'égard de la société de leur acceptation qui sera de plein droit dépourvue d'effet.

Afin d'intégrer les souhaits partagés de conciliation de la vie professionnelle avec la vie familiale et de prendre en compte l'évolution personnelle du salarié, chaque salarié peut revenir sur sa décision de travailler le dimanche sous réserve d'en informer par écrit son employeur en respectant un délai de prévenance de 5 semaines avant l'expiration du semestre civil.

Ce délai est ramené à 1 semaine à tout moment de l'année pour les femmes enceintes.

A titre exceptionnel, le salarié peut solliciter la possibilité de ne pas travailler un dimanche auquel il a été affecté, à l'exception des dimanches du mois de décembre. Il doit dans ce cas respecter un délai de prévenance de 5 semaines.

Ce délai est ramené à 1 semaine pour les femmes enceintes.

Ces dispositions ne concernent pas les cas de force majeure et les événements familiaux visés à l'article 30 de la convention collective de la couture parisienne.

Le nombre de dimanches travaillés ne pourra pas excéder 26 par année civile entière.

En cas d'embauche en cours d'année, cette garantie sera calculée au prorata du temps de présence.

Compte tenu des modes particuliers de fréquentation des commerces lors de la journée du dimanche, chaque entreprise pourra adapter les horaires au flux de la clientèle dans un souci de préserver à la fois l'équilibre vie professionnelle et vie personnelle de ses salariés et l'intérêt économique de l'entreprise.

Majoration de rémunération

Tout salarié travaillant le dimanche bénéficiera d'une majoration de 100 % de son salaire de base brut mensuel pour chaque heure effectuée le dimanche.

Chaque heure de travail le dimanche sera donc rémunérée 200 % du salaire de base brut mensuel.

Cette majoration ne se cumule pas avec les majorations dues au titre de l'accomplissement d'heures supplémentaires.

Pour les salariés titulaires d'une convention forfait annuel en jours, cette majoration est calculée sur le salaire brut de base journalier (1/22 de la rémunération mensuelle brute de base ou tout autre mode de calcul afférent au forfait jours) pour une journée entière de travail le dimanche.

Repos hebdomadaire

Les salariés travaillant le dimanche bénéficieront :
– soit de 2 jours de repos dans la semaine dont un jour de repos fixe ;
– soit de 1 jour de repos fixe dans la semaine et d'un repos compensateur de remplacement qui devra être pris dans un délai maximum de 30 jours précédant ou suivant le dimanche travaillé sauf circonstances exceptionnelles et avec l'accord exprès du salarié concerné.

Ce repos compensateur ne pourra être pris que par journée.

Les entreprises feront leur meilleur effort en fonction des contraintes d'organisation pour que le second jour de repos hebdomadaire soit accolé au jour de repos fixe.

Les dispositions relatives au repos hebdomadaire ne s'appliquent pas aux salariés recrutés pour travailler de façon habituelle sur une période incluant le dimanche dès lors que la durée hebdomadaire de leur travail ne dépasse pas 4 jours.

Tout salarié amené à travailler le dimanche bénéficiera d'un ticket CESU d'un montant de :
– 40 € pour un enfant de moins de 12 ans majoré de 10 € pour chaque enfant supplémentaire dans la limite de 60 € quel que soit le nombre d'enfants ;
– 80 € pour un enfant de moins de 16 ans en situation de handicap,sous réserve de la justification que le conjoint travaille aussi le dimanche concerné et que soit adressé à l'entreprise un justificatif de paiement des frais de garde ;
– 40 € pour les salariés ayant la qualité « d'aidant » à l'égard d'ascendants dépendants sous réserve de produire une attestation médicale.

Toutes ces dispositions s'appliquent dans la limite du montant déductible autorisé du CESU.

Dans les entreprises où le calcul des tickets restaurant s'effectue sur la base des journées effectivement travaillées, les salariés ne bénéficiant pas de deux jours de repos dans la semaine où s'effectue le travail dominical se verront attribuer un ticket restaurant supplémentaire.

Cette disposition ne s'appliquera pas dans les entreprises où les salariés bénéficient d'un forfait annuel de tickets restaurant.

Les ouvertures dominicales autorisées par la législation et par le présent accord collectif devraient générer, en fonction du nombre de dimanches effectivement travaillés et du nombre de points de vente ouverts le dimanche, des emplois directs ou indirects qui peuvent être évalués à 70.

Les entreprises dans lesquelles l'ouverture dominicale entraînera la nécessité de renforcer les équipes s'efforceront en priorité de proposer aux salariés à temps partiel disposant des compétences requises une augmentation de la base contractuelle de leur contrat de travail.

Elles porteront également une attention particulière aux recrutements d'étudiants dans le cadre des contrats qu'elles pourraient être amenées à conclure avec des salariés recrutés pour travailler sur une période incluant le dimanche et s'efforceront de leur faire bénéficier d'une formation facilitant leur intégration.

Elles veilleront à garantir un égal accès au dispositif de formation professionnelle et de qualification aux salariés travaillant le dimanche.

L'employeur prendra les mesures nécessaires pour que les salariés travaillant le dimanche puissent voter lors d'un scrutin national ou local et exercer ainsi leur droit de vote.

Les entreprises de la branche employant des salariés le dimanche dans le cadre du présent accord veilleront, à l'occasion des appels d'offre des prestataires de services et/ou des sous-traitants, à être informées des garanties sociales dont bénéficieront les salariés amenés à intervenir dans les lieux de vente ouverts le dimanche.

Pour ces salariés dont le contrat de travail prévoit le travail habituel le dimanche, cette disposition constituant un élément essentiel dudit contrat, le fait de travailler le dimanche constitue une modalité normale de l'exercice de leurs fonctions.

Les dispositions du présent accord leur sont applicables à l'exception de l'article 4, des deux premiers paragraphes de l'article 5 et des deux premiers paragraphes de l'article 6.

Ces salariés bénéficieront d'une priorité d'affectation à un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle et à leur qualification ne comportant pas de travail habituel du dimanche.

Pour bénéficier de cette priorité, ils devront en faire la demande par écrit à leur employeur.

Un suivi de l'application des dispositions du présent accord sera effectué annuellement dans le cadre de la commission paritaire.

A l'issue des deux premières années d'application, un bilan en termes d'emploi sera établi.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, au lendemain de son dépôt auprès du service compétent.

Le présent accord peut être révisé à la demande de l'une des parties signataires.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble des autres parties signataires et être accompagnée de la liste des points dont la révision est demandée ainsi que d'un projet d'avenant ou d'accord, à défaut de quoi, elle ne sera pas valable et ne produira aucun effet.

En cas de demande de révision valable, des discussions devront s'engager, à l'initiative de la partie patronale, dans le mois suivant la date de la première présentation de la demande de révision à la dernière des parties signataires.

Le présent accord peut être dénoncé par chacune des parties signataires, dans les conditions prévues par la loi, sous réserve d'un délai de préavis de trois mois.

Le présent accord fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt prévues par les articles D. 2231-2 et suivants du code du travail. Une demande d'extension sera déposée par la partie patronale dans les conditions fixées par la loi.

Dans le cadre de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 sur la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques, autorisant l'emploi dominical des salariés pour les établissements de vente au détail situés dans les zones touristiques internationales, les zones touristiques, les zones commerciales et les gares, les partenaires sociaux signataires de la convention collective de la couture parisienne se sont réunis afin de définir dans le cadre du présent accord les garanties et contreparties applicables aux salariés de la branche concernés appelés à travailler le dimanche en application des dérogations au repos dominical prévues par la loi susvisée.

Le présent accord s'applique aux entreprises relevant du champ d'application de la convention collective de la couture parisienne.

Les parties considèrent comme prioritaire, au travers des actions mises en œuvre dans le cadre de la formation professionnelle, d'élever le niveau des qualifications, de favoriser l'employabilité, de développer les compétences des salariés, de favoriser l'adaptation aux nouvelles techniques, aux nouveaux métiers et à l'environnement économique et d'assurer la préservation et la transmission des savoir-faire.

Dans cette optique, elles considèrent comme prioritaires les actions d'accompagnement et de formation suivantes :

– formations permettant d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle définie par la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la couture ;

– formations favorisant le perfectionnement et le développement des compétences des salariés dont la qualification est insuffisante ou inadaptée au regard des nouvelles technologies ou des changements de mode d'organisation ;

– formations des tuteurs ;

– formations définies comme prioritaires par la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la couture ;

– formations au bénéfice des publics suivants :–– salariés n'ayant pas bénéficié d'actions de formation depuis 4 ans ;–– salariés relevant de l'article VI de l'accord du 21 février 2000 sur les classifications ;–– salariés fragilisés dans leur emploi en particulier ceux pour lesquels sont mises en œuvre des actions de conversion ayant pour objet de les préparer à une mutation d'activité et ceux souhaitant entreprendre une démarche de validation des acquis de l'expérience ;–– salariés handicapés ;–– femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité ;–– salariés hommes ou femmes reprenant une activité après un congé parental ;–– seniors.

Les parties signataires soulignent l'importance qu'elles attachent à l'apprentissage qui constitue historiquement la première formule de formation alternée et dont le maintien et le développement doivent être encouragés dans la profession.

le montant des contributions versées aux CFA ne pourra globalement excéder 25 % du versement correspondant à 0,5 % des rémunérations versées pendant l'année de référence à l'OPCA de la branche par les entreprises couture.Elles conviennent parallèlement de définir dans le cadre du présent accord les conditions et modalités de prise en charge par l'OPCA de la branche des dépenses de fonctionnement des CFA :
–   les diplômes préparés par les CFA présentant une demande devront être soit spécifiques à la branche, soit, s'ils sont de nature transversale, répondre à un besoin de la branche validé par la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la couture ;
–   les dossiers de demande présentés par les CFA seront examinés par la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la couture ;–(1)

Elles incitent, par ailleurs, les entreprises à favoriser les formations premières de jeunes comportant un stage en entreprise, en particulier en s'efforçant de passer des conventions de stages avec les établissements d'enseignement techniques dispensant des formations techniques ou stylistiques répondant aux besoins du secteur.

(1) Tiret étendu sous réserve des dispositions des articles L. 6332-3 et L. 6332-16 du code du travail.(Arrêté du 29 novembre 2018 - art. 1)

Les parties signataires incitent les entreprises à favoriser l'insertion, la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi par la conclusion de contrats de professionnalisation.

Le contrat de professionnalisation est ouvert :
–   aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus ;
–   aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
–   aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation aux adultes handicapés ;
–   aux personnes ayant bénéficié d'un contrat aidé selon les modalités prévues aux articles L. 6325-11, L. 6325-14, L. 6332-14 et L. 6332-15 du code du travail.

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail de type particulier qui peut être soit à durée déterminée pour une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois, soit à durée indéterminée, la durée de l'action de professionnalisation étant alors comprise entre 6 et 12 mois.

toute formation permettant à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme, un titre, une qualification professionnelle reconnue par les classifications de la branche ou définie par la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la couturetoute formation définie par la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la coutureCes durées pourront être portées à 24 mois pour :
–   tout jeune ou demandeur d'emploi sorti du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, en particulier ceux d'un niveau inférieur ou égal au baccalauréat ;–(1) ;–. (1)

Dans la mesure du possible, les actions d'évaluation préalable des acquis seront encouragées.

Les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques dont bénéficie le titulaire du contrat doivent être comprises entre 15 et 25 % de la durée totale du contrat ou de l'action de professionnalisation sans être inférieures à 150 heures.

Ces actions de formation sont mises en œuvre par un organisme de formation externe ou par l'entreprise elle-même lorsqu'elle dispose d'un service de formation ou de moyens de formation définis et structurés.

La durée de la formation pourra être portée à plus de 25 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation sans pouvoir excéder 50 % de ladite durée lorsque la durée du contrat de professionnalisation ou de l'action de professionnalisation est supérieure à 12 mois en application des dispositions du paragraphe 4 ci-dessus.

Les salariés en contrat de professionnalisation reçoivent une rémunération minimale fixée par décret.

Lorsque les contrats de professionnalisation sont effectués en contrat de travail à durée déterminée, les entreprises examineront avec attention les possibilités d'embauche des titulaires, à l'issue de ces contrats, en contrat à durée indéterminée.

La participation financière de l'OPCA de la branche désigné à l'article 18 aux actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation liées au contrat de professionnalisation s'effectuera sur la base d'un forfait horaire de 10 € pour les formations qualifiantes, de 12 € pour les formations certifiantes.

Toutefois, cette participation pourra être supérieure aux montants indiqués ci-dessus sur décision prise par la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la couture et agrément de l'OPCA.

(1) Tirets étendus sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 6325-1 et L. 6314-1 du code du travail.(Arrêté du 29 novembre 2018 - art. 1)

Les parties signataires considèrent la période de professionnalisation comme un dispositif majeur permettant de favoriser le développement des compétences de l'ensemble des salariés conformément aux objectifs et priorités visés à l'article 2.

La prise en charge financière des périodes de professionnalisation par l'OPCA s'effectuera sur une base forfaitaire horaire fixée à 15 € pour les actions qualifiantes, 30 € pour les actions certifiantes.

Elle pourra faire l'objet d'une modulation par la section paritaire professionnelle visée à l'article 18 ci-après sur proposition de la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la couture au regard des objectifs et priorités définis par la branche et visés à l'article 2 ci-dessus dans la limite des ressources financières de l'OPCA.(1)

Les actions de positionnement et d'évaluation sont prises en compte par l'OPCA sur une base forfaitaire.

La période de professionnalisation est mise en œuvre soit par l'employeur dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, soit par le salarié.

Le salarié qui souhaite bénéficier d'une période de professionnalisation doit en faire la demande à son employeur.

S'il le souhaite, le salarié peut utiliser les heures de formation inscrites sur son compte personnel de formation.

Chaque salarié bénéficiaire d'une période de professionnalisation doit suivre une formation d'une durée minimale de 70 h réparties sur une période maximale de 12 mois.

Cette durée minimale ne s'applique pas si le salarié mobilise son CPF pour suivre la formation, si la formation suivie permet de réaliser une validation des acquis de l'expérience (VAE), si la formation est inscrite à l'inventaire réalisé par la CNCP.

Cette formation peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail.

Les formations mises en œuvre pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.

Lorsque la formation s'effectue en dehors du temps de travail, chaque heure donne lieu au versement d'une « allocation de formation » correspondant à 50 % de la rémunération nette du salarié calculée sur le salaire de base mensuel.

Tout salarié effectuant une formation hors temps de travail bénéficiera, à condition de fournir un justificatif de paiement de frais de garde, de tickets CESU pour les enfants de moins de 12 ans.

S'il bénéficie au titre d'autres dispositions de tickets CESU, le montant total de ces tickets ne pourra excéder le montant déductible autorisé au titre du CESU.

Un document retraçant l'ensemble des heures de formation effectuées par le salarié hors temps de travail et déterminant le montant de l'allocation de formation est remis au salarié chaque année. Ce document est annexé au bulletin de paie.

(1) Alinéa étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.(Arrêté du 29 novembre 2018 - art. 1)

Les parties signataires du présent accord soulignent la nécessité de développer le tutorat afin de faciliter l'accueil et le suivi de la formation des salariés en contrat ou en période de professionnalisation ou en contrat d'apprentissage.

Le tuteur est désigné par l'employeur sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de l'entreprise.

Il doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans.

Pour favoriser l'exercice de ses missions, le tuteur peut bénéficier si nécessaire d'une préparation destinée notamment à développer, sa capacité d'accueil.

Les actions de formation liées à l'exercice de la fonction tutorale pourront être prises en charge financièrement par l'OPCA en application des textes légaux et réglementaires en vigueur.

En particulier un tuteur ne doit pas être amené à suivre en même temps plus de trois salariés en contrat de professionnalisation ou d'apprentissage.Les responsabilités confiées au tuteur ne devront pas avoir pour effet de lui créer une surcharge importante d'activité.(1)

Les parties signataires incitent les entreprises à valoriser le temps passé par le salarié à exercer sa mission tutorale.

(1) La deuxième phrase du sixième alinéa de l'article 6 est étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 6324-5 du code du travail.(Arrêté du 29 novembre 2018 - art. 1)

au moinsTout salarié ayant(1) 2 ans d'activité dans l'entreprise bénéficie au moins tous les 2 ans d'un entretien professionnel.

Cet entretien a pour objectif de permettre à chaque salarié d'être acteur de son parcours professionnel et d'élaborer son projet professionnel à partir de ses aspirations et aptitudes et compte tenu de la situation de l'entreprise.

Au cours de cet entretien qui peut être réalisé à l'occasion de l'entretien annuel pourront notamment être évoqués les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés, les objectifs de professionnalisation, l'identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel pour y répondre ainsi que la mise en œuvre du droit individuel à la formation.(2)

Par ailleurs, tout salarié de plus de 45 ans bénéficie d'un entretien de 2e partie de carrière.

Cet entretien obligatoire dans les entreprises employant au moins 50 salariés est effectué par son responsable.

Ses objectifs sont notamment de faire le point sur le parcours professionnel ainsi que sur le projet professionnel à long terme du salarié, d'étudier les possibilités d'évolution professionnelles comme de déterminer le moment et les conditions de départ à la retraite.

(1) Au premier alinéa de l'article 7, la première occurrence « au moins » est exclue de l'extension en tant qu'elle est contraire aux dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail.(Arrêté du 29 novembre 2018 - art. 1)

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail.(Arrêté du 29 novembre 2018 - art. 1)

Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par le salarié tout au long de sa vie active.(1)

Il est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l'année par le salarié dans la limite du plafond suivant



(2) :
– 24 h par année de travail pour un salarié à temps plein jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 h ;
– puis 12 h par année de travail à temps plein dans la limite d'un plafond total de 150 h.

Pour un salarié à temps partiel, l'alimentation du CPF est calculée proportionnellement au temps de travail effectué.

Le CPF peut être abondé :
– dans les entreprises d'au minimum 50 salariés lorsque l'employeur n'a pas réalisé l'entretien professionnel prévu tous les 2 ans et que le salarié n'a pas obtenu au moins 2 éléments parmi les 3 suivants : une certification, une formation, ou une progression salariale ou professionnelle au moins tous les 6 ans.

Dans ce cas, le compte est abondé de 100 h de formation complémentaire pour un salarié à temps plein et de 130 h pour un salarié à temps partiel ;

– si un salarié de plus de 50 ans s'engage dans une démarche de VAE dans le cadre du CPF, il bénéficiera d'un abondement de la part de l'employeur de 10 % des droits acquis au titre du CPF à la date de sa demande.

Le salarié a la possibilité de mobiliser les heures de son CPF et de les associer à une période de professionnalisation, à un congé individuel de formation, à une formation prévue par le plan de formation de l'entreprise.

Lorsqu'un salarié utilise son CPF, ses heures de DIF acquises et non utilisées doivent être mobilisées en priorité. Elles sont mobilisables jusqu'au 31 décembre 2020.

La mobilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié.

ou 120 jours avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.Si le salarié souhaite participer à une formation se déroulant pendant son temps de travail, il doit s'adresser à son employeur et lui demander son autorisation au moins :
– 60 jours avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois ;–(3)

L'employeur dispose de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande de formation.

En revanche, lorsque la formation demandée est suivie en dehors du temps de travail, le salarié n'a pas à demander l'accord de son employeur et peut mobiliser ses heures de formation librement. Dans ce cas, il peut faire valider sa demande de formation par un conseiller en évolution professionnelle.

Les frais pédagogiques (c'est-à-dire les frais de formation) et les frais annexes (frais de transport, repas, hébergement) peuvent être pris en charge par :
–   l'OPCA collectant la contribution reversée par l'entreprise ; ou–   l'OPACIF si le CPF vient compléter un CIF ; ou–   directement par l'entreprise elle-même si celle-ci consacre au moins 0,2 % de sa masse salariale au financement du CPF de ses salariés.

Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.

En revanche, lorsque le salarié se forme sur son temps libre, ce temps de formation ne donne pas droit à rémunération.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6323-1 du code du travail, tel qu'il résulte du 1° du II de l'article 39 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.(Arrêté du 29 novembre 2018 - art. 1)

(2) Le deuxième alinéa de l'article 8 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6323-11-1 du code du travail, tel qu'il résulte de l'article 39 II 8° de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.(Arrêté du 29 novembre 2018 - art. 1)

(3) Les treizième, quatorzième et quinzième alinéas de l'article 8 sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6323-17 du code du travail.(Arrêté du 29 novembre 2018 - art. 1)

Les parties signataires s'engagent à veiller dans les instances consultatives sur l'enseignement et la formation où elles sont présentes et en particulier au sein du conseil de perfectionnement du centre de formation de la chambre syndicale de la haute couture et de la commission professionnelle consultative de l'habillement et auprès du ministère de l'éducation nationale, de l'enseignement supérieur et de la recherche, à ce que le contenu des formations aboutissant à des diplômes de la profession soit en accord avec les besoins et les méthodes de l'entreprise.Pour permettre aux salariés de faire état par exemple lors de l'entretien professionnel visé à l'article 10 des formations dont ils ont bénéficié au cours de leur carrière, notamment de celles d'entre elles non sanctionnées par un diplôme, par des unités capitalisables d'un diplôme officiel ou par un titre homologué, l'entreprise veillera à ce qu'à l'issue de chaque formation, dans la mesure où le stage aura été suivi avec assiduité et où il aura été satisfait aux épreuves éventuellement prévues au terme du stage, une attestation de fin de stage soit délivrée aux stagiaires par l'organisme de formation interne ou externe.Dans le cas de stages rentrant dans le cadre de la formation professionnelle continue organisés sur le lieu de travail sans le concours d'un organisme de formation interne ou externe, les entreprises délivreront aux salariés une attestation précisant la nature de la formation suivie.Pour pourvoir les postes vacants ou créés, les chefs d'entreprise examineront en priorité à qualification professionnelle et compétences égales les candidatures des membres du personnel de l'entreprise avant de faire appel à des éléments de l'extérieur.Ils tiendront compte lors de l'examen des candidatures, à niveau d'aptitudes professionnelles égales, des qualifications acquises en formation continue au même titre que celles acquises en première formation (reconnues par un diplôme officiel, des unités capitalisables d'un diplôme officiel, un titre homologué ou des attestations) et que celles résultant de l'expérience.

Les parties signataires rappellent que dans les entreprises assujetties à la réglementation sur le comité d'entreprise, celui-ci ou à défaut les délégués du personnel s'il en existe, sont consultés sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise en fonction des perspectives économiques et de l'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies dans l'entreprise et sur l'exécution du plan de formation du personnel de l'entreprise de l'année précédente.

Le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel s'il en existe doivent délibérer sur le projet de plan de formation de l'entreprise pour l'année à venir.

Lors de cette consultation, le chef d'entreprise précise dans un document d'information la nature des actions proposées en distinguant :
–   les actions d'adaptation au poste de travail et celles qui correspondent à des actions liées à l'évolution des emplois ou au maintien de l'emploi des salariés qui sont mises en œuvre pendant le temps de travail et donnent lieu durant leur réalisation au maintien de la rémunération par l'entreprise ;
–   les actions qui participent au développement des compétences des salariés qui peuvent, en application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur se dérouler hors du temps de travail effectif dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou pour les salariés en forfait jours ou en forfait annuel dans la limite de 5 % de leur forfait.

imputable sur la participation de l'entreprise au développement de la formation continueLes heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'employeur d'une allocation de formation(2).

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L 2312-1 du code du travail(Arrêté du 29 novembre 2018 - art. 1)

(2) Les mots « imputable sur la participation de l'entreprise au développement de la formation continue » sont exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires aux dispositions des articles L. 6331-2 et L. 6331-9 du code du travail.(Arrêté du 29 novembre 2018 - art. 1)

Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences mis en œuvre pendant ou en dehors du temps de travail dans le cadre d'une démarche individuelle.Après 20 ans d'activité professionnelle et en tout état de cause à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimale d'1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences.La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée sur la demande du salarié par le dispositif du congé individuel de formation ou sur le plan de formation de l'entreprise.Ce type d'action de bilan contribue à l'élaboration par le salarié concerné d'un projet professionnel pouvant donner lieu le cas échéant à la réalisation d'actions de formation.

Les parties signataires rappellent leur attachement au dispositif du congé individuel de formation qui permet à chaque salarié souhaitant élaborer un projet individuel, de bénéficier de l'aide du FONGECIF dont il relève.Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié, quelle que soit l'entreprise dans laquelle il exerce son activité, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix indépendamment de sa participation aux actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise ou mises en œuvre au titre du droit individuel à la formation ou des périodes de professionnalisation.

Les parties signataires s'accordent sur l'importance de toute démarche de validation des acquis de l'expérience permettant aux salariés de faire valider au cours de leur vie professionnelle les acquis de leur expérience en vue de l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle.Elles s'engagent à développer l'information des entreprises et de leurs salariés sur le nouveau dispositif de validation des acquis de l'expérience (VAE) et à favoriser l'accès à ce dispositif à tout salarié qui le souhaite dans le cadre d'une démarche individuelle.Les moyens financiers nécessaires au développement de ces actions d'information seront mobilisés par l'OPCA.Après 20 ans d'activité professionnelle et en tout état de cause à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an de présence dans l'entreprise, d'une priorité d'accès à une validation des acquis de l'expérience.

Tout salarié qui le souhaite établit son passeport de formation sur la base du modèle élaboré et mis à jour par le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP).

Les actions de formation sont accessibles aux salariés des deux sexes sans discrimination.Les entreprises doivent donc veiller à permettre un accès équitable des femmes et des hommes à toutes les actions de formation.

Les parties signataires conviennent de poursuivre les travaux relatifs aux métiers de la branche couture dans le cadre de l'observatoire des métiers de la mode, des textiles et du cuir commun à plusieurs branches.Le rôle de cet observatoire est d'observer, recenser, analyser toutes les données quantitatives et qualitatives en matière d'emploi et de formation afin de produire documents, études et outils concrets en particulier à destination des entreprises et des salariés de la branche couture.Le financement du fonctionnement de l'observatoire et des travaux menés en son sein est assuré par l'OPCA de la branche dans le cadre des textes en vigueur.La commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la couture assurera le rôle de comité de pilotage de cet observatoire pour la branche couture.Elle assurera l'orientation et le suivi des travaux de cet observatoire en liaison étroite avec la section professionnelle paritaire d'OPCALIA dont relève la branche.

Les parties signataires considèrent que les institutions représentatives du personnel ont un rôle important à jouer dans l'information des salariés sur les dispositifs de formation auxquels ils peuvent avoir accès.Le comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut les délégués du personnel s'il en existe sont consultés sur la mise en œuvre au sein de l'entreprise :
– des congés individuels de formation ;
– des congés de bilan de compétences ;
– des congés de validation des acquis de l'expérience ;
– des contrats et périodes de professionnalisation ;
– des contrats d'apprentissage.Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres des comités d'entreprise en matière de formation professionnelle. Dans ces entreprises, l'application des dispositions relatives au plan de formation sera réalisée au moyen d'un document de synthèse sur les actions conduites par l'entreprise en matière de formation professionnelle continue, présenté aux délégués du personnel au cours d'une seule réunion annuelle.Afin d'améliorer les conditions de mise en œuvre de la formation professionnelle dans les entreprises de la couture, une commission de formation sera constituée par le comité d'entreprise dans les entreprises de plus de 200 salariés.Cette commission aura pour mission de préparer les délibérations de comité d'entreprise sur l'exécution du plan de formation et l'élaboration du plan pour l'année à venir et d'étudier en liaison avec les services de l'entreprise chargés de la formation et l'encadrement les moyens de nature à favoriser l'expression et l'information des salariés dans le domaine de la formation.Pour l'accomplissement de ces missions, la commission s'attachera à ne pas se substituer au comité d'entreprise ni à la hiérarchie avec lesquels elle agira en concertation.Elle sera constituée de trois membres salariés choisis par le comité d'entreprise. Elle mènera à bien ses travaux avec la personne de l'entreprise chargée des problèmes de formation.Le temps passé en séance par les membres de la commission sera rémunéré comme temps de travail dans la limite de 6 heures par an et par membre.Dans les entreprises de moins de 200 salariés, il sera recherché des solutions de nature à permettre aux membres titulaires du comité d'entreprise ou aux délégués du personnel auxquels sont légalement dévolues les questions relevant de la formation continue, d'assurer leur mission.Toutes facilités seront accordées aux salariés désignés pour siéger dans une commission, un conseil ou un comité administratif ou paritaire appelé à traiter des problèmes de formation ou pour participer à un jury d'examen.

Conformément à l'accord relatif aux objectifs, priorités et moyens de la formation professionnelle de la branche couture du 8 décembre 2011, les parties ont désigné OPCALIA comme OPCA de la branche couture.

18.1. Section professionnelle paritaire (SPP TMC)

Les parties signataires, participent à la section paritaire interbranches TMC au sein d'OPCALIA.Le rôle de cette section paritaire est d'assurer, en application des accords paritaires des branches concernées – en particulier du présent accord pour la branche couture – et sous l'autorité du conseil d'administration d'OPCALIA, les prérogatives lui étant imparties par les statuts d'OPCALIA et les textes législatifs et réglementaires.Les réflexions, travaux et décisions de cette SPP devront être menés en étroite interaction avec la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la couture visée à l'article 19.

La commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la couture est composée de deux représentants maximum par organisation syndicale de salariés et d'un nombre égal de représentants des employeurs.Elle a pour mission :
– d'assurer le suivi et la synthèse des différentes réflexions et études menées dans la branche en matière de formation professionnelle.A cet effet et conformément aux dispositions du présent accord, la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la couture a notamment pour rôle d'établir la liste des formations éligibles au titre des objectifs prioritaires visés à l'article 2 ainsi que celles pouvant donner lieu au titre des contrats de professionnalisation à dérogation quant à la durée desdits contrats et quant à la durée de la formation proprement dite ;
– d'établir la liste des formations éligibles au CPF ;
– de préciser, en fonction de la nature des formations, les modulations du forfait horaire de prise en charge, dans le cadre des actions conduites au titre du contrat de professionnalisation et de les transmettre à la SPP de la branche au sein de l'OPCA ;
– de préciser les modulations de prise en charge financière afférentes aux actions conduites dans le cadre de la « période de professionnalisation » au regard des priorités de la branche, et de les transmettre à la SPP de la branche au sein de l'OPCA ;
– d'assurer le suivi des travaux de l'observatoire des métiers ;
– d'émettre des propositions d'orientation concernant les diplômes de la couture, notamment dans le cadre de la 9e CPC du ministre de l'éducation nationale ;
– d'assurer le suivi de l'application du présent accord.Sur la base des informations notamment apportées par l'observatoire des métiers et l'OPCA de la branche, elle pourra émettre toute proposition ou orientation en matière de formation professionnelle en direction de la section professionnelle paritaire.

1. Entreprises employant au minimum 10 salariés(1)

Les entreprises employant au minimum 10 salariés entrant dans le champ d'application du présent accord doivent verser, avant le 1er mars de chaque année, à OPCALIA, organisme paritaire collecteur agréé de la branche couture un versement correspondant à 1 % ou 0,8 % pour les entreprises qui gèrent le CPF en interne des rémunérations versées pendant l'année précédente.

Cette contribution est affectée de la manière suivante :

2. Entreprises employant moins de 10 salariés(2)

Les entreprises employant moins de 10 salariés sont redevables d'une contribution unique égale à 0,55 % de la masse salariale qu'elles sont tenues de verser à OPCALIA avant le 1er mars de chaque année.

Cette contribution est affectée à hauteur de 0,15 % aux actions de professionnalisation, à hauteur de 0,40 % au financement d'actions au titre du plan de formation.

(1) Paragraphe étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6331-9 du code du travail, telles qu'elles résultent de l'article 15 de la loi n° 2015-1785 du 29 décembre 2015 de finances pour 2016.(Arrêté du 29 novembre 2018 - art. 1)

(2) Paragraphe étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6331-2 du code du travail, telles qu'elles résultent de l'article 15 de la loi n° 2015-1785 du 29 décembre 2015 de finances pour 2016(Arrêté du 29 novembre 2018 - art. 1)

Les parties conviennent de se réunir au moins tous les 3 ans pour examiner les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle.

Les accords d'entreprise ou d'établissement relatifs à la formation professionnelle conclus dans les entreprises ne peuvent comporter de clauses dérogeant au présent accord sauf dispositions plus favorables.

(1) Article étendu à l'exclusion de son application à l'article 7 conformément aux dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail.(Arrêté du 29 novembre 2018 - art. 1)

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, au lendemain de son dépôt auprès du service compétent.Il annule et remplace l'accord du 8 décembre 2011 sur les objectifs, priorités et moyens de la formation professionnelle de la branche couture.Il sera annexé à la convention collective de la couture parisienne.Le présent accord fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt prévues par les articles D. 2231-2 et suivants du code du travail. Une demande d'extension sera déposée par la partie patronale dans les conditions fixées par la loi.

La convention collective s'intitulait jusqu'alors « convention collective régionale de la couture parisienne ».

Elle s'intitule désormais : « convention collective nationale de la couture parisienne »

L'article 2 de la convention collective est annulé et remplacé par le texte suivant :

« La présente convention est applicable :
– à toutes les entreprises de couture création, haute couture et couture sur mesure pour l'ensemble de leurs établissements et de leurs activités relevant du secteur de la mode, y compris celles exercées par des filiales détenues à plus de 50 % ;
– aux entreprises ayant pour activité la conception et la réalisation de modèles ;
– aux ateliers de fabrication, de transformation et de retouches de vêtements sur mesure.

Toute organisation syndicale représentative de salariés, toute organisation syndicale d'employeurs, ou tout employeur de la branche qui n'est pas partie à la présente convention collective, peut y adhérer postérieurement à sa signature. L'adhésion est notifiée aux signataires de la convention ou de l'accord par lettre recommandée et fait l'objet des formalités de dépôt à la diligence de son ou de ses auteurs. Si l'adhésion a pour objet de rendre la présente convention applicable à un autre secteur professionnel non compris dans son champ d'application, cette adhésion est subordonnée à un accord entre les signataires de la présente convention et les parties en cause ayant sollicité l'adhésion, lesquelles devront se prononcer dans un délai maximum de 6 mois.

La présente convention collective ne deviendrait applicable à un nouvel adhérent à une organisation syndicale d'employeurs et à son personnel tel que défini au paragraphe précédent, qu'à l'expiration d'une période de 6 mois à compter de la date de son adhésion et de sa première cotisation au syndicat patronal. Ce délai de mise en conformité peut être prorogé dans des conditions à définir par voie d'accord d'entreprise, sans pouvoir excéder au total une durée de 15 mois. Les signataires de la présente convention peuvent, par voie d'accord de branche, prévoir les modalités particulières de mise en œuvre de ses dispositions afin d'en favoriser l'accès au plus grand nombre d'entreprises entrant dans son champ d'application. »

Le présent accord révisant partiellement la convention collective nationale de branche est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives.

Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par les articles L. 2231-7 et D. 2231-2 du code du travail.

Il fera également l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-24 et suivants du code du travail.

Suite aux commissions paritaires qui se sont tenues les 29 mars 2017, 4 mai 2017, 12 juillet 2017 et 16 février 2018, les parties signataires se sont mises d'accord sur les textes suivants :

La commission paritaire permanente de négociation est composée de :
– deux sièges au plus par organisation syndicale de salarié représentative pour le collège salarié ;
– un nombre égal de représentants pour le collège employeur.

Chaque membre de la commission peut donner mandat de représentation à l'un des membres de son collège, sans limitation du nombre de mandat.

Chaque fédération nationale des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche, et signataire ou adhérente de la convention collective de la couture parisienne, désigne par courriel adressé à la chambre syndicale patronale signataire du présent accord les représentants amenés à siéger à la commission paritaire permanente de négociation. La désignation comporte le nom, l'adresse postale et électronique de chaque représentant. Tout projet d'accord sera adressé par tout moyen aux organisations syndicales, celles-ci disposant d'un délai de 15 jours calendaires pour signer ledit accord.(1)

Le secrétariat permanent de la commission paritaire permanente est assuré par la chambre syndicale patronale. À ce titre, le secrétariat rédigera les comptes rendus qu'il enverra avec les convocations et les documents nécessaires aux prises de décisions. Lors de la réunion suivante, le compte rendu est validé si aucune remarque ne subsiste.

(1) Le troisième alinéa est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail relatives à la composition de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation par des organisations d'employeurs représentatives.(Arrêté du 28 décembre 2018 - art. 1)

La commission paritaire permanente de négociation exerce les missions suivantes :

1° Elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;

2° Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;

3° Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

Notamment, elle reçoit, à l'initiative de la partie la plus diligente, et accuse réception des conventions ou accords d'entreprise relatifs à la durée du travail, au travail à temps partiel et intermittent, aux congés et/ou au compte épargne-temps. Ces conventions et accords seront adressés à l'adresse suivante : cppni@fhcm.paris.

Elle négocie sur ces bases les dispositions de la convention collective de branche relatives aux thèmes précités ou plus généralement à tout autre thème relevant de ladite convention.

4° Elle exerce les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail.

La commission paritaire est réunie au moins trois fois par an en vue des négociations mentionnées au chapitre Ier du titre IV du livre II de la 2e partie du code du travail (négociation de branche) et autant de fois que nécessaire selon l'actualité de la branche.

Elle définit son calendrier de négociations dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail (détermination des thèmes, de la périodicité et de la méthode de négociation).

Chaque fin d'année civile, elle définit :

– les thèmes de négociation qui seront abordés au cours de l'année à venir, en cohérence avec les obligations inscrites au chapitre Ier du titre IV du livre II de la deuxième partie du code du travail ;
– le nombre de réunions consacrées à chaque thème de négociation et l'opportunité de désigner un ou plusieurs groupes de travail ;
– le calendrier prévisionnel des réunions ;
– à cet effet, la commission paritaire élabore un agenda social partagé.

3.1. Ordre du jour des réunions

L'ordre du jour est fixé d'une réunion à l'autre, en cohérence avec le calendrier prévisionnel de l'année.

3.2. Délais de convocation

La convocation, l'ordre du jour, les documents et éléments préparatoires, et le relevé de positions de la précédente réunion sont adressés par courrier postal et par voie électronique aux représentants dûment désignés, dans un délai de 15 jours avant chaque réunion, dans la mesure du possible.

3.3. Déroulement des réunions

À l'issue de chaque réunion de la commission permanente, un relevé résumant les positions de chaque collège est établi par le secrétariat permanent avant envoi avec la convocation et l'ordre du jour de la commission suivante ainsi que les documents nécessaires à l'étude des sujets à l'ordre du jour.

3.4. Décisions(1)

Les décisions de la commission sont prises par accord majoritaire sur la base de la représentativité arrêtée au niveau de la branche professionnelle.

(1) L'article 3.4 est étendu sous réserve qu'il se réfère uniquement aux avis d'interprétation et aux décisions de conciliation prévus au septième alinéa de l'article 4 et à l'article 5, dans le respect des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.(Arrêté du 28 décembre 2018 - art. 1)

Chaque année, la commission paritaire permanente de négociation établit un rapport d'activité retraçant :
– les accords collectifs de branche négociés ;
– les thèmes de négociation débattus ;
– les accords collectifs d'entreprise conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative à défaut de disposition conventionnelle, et transmis à la commission suivant leur signature ;
– les accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail et transmis dans les conditions définies par décret ;
– l'analyse des accords collectifs d'entreprise susmentionnés ;
– les procès-verbaux rendus sur saisine de la commission paritaire permanente pour l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

5.1. Commission d'interprétation

Toute demande d'interprétation d'une disposition de la convention ou d'un accord collectif de branche, émanant d'une juridiction, d'une administration, d'un employeur ou d'un salarié, est portée à la connaissance du secrétariat permanent de la commission paritaire permanente par lettre recommandée avec avis de réception ou par tout autre moyen similaire.

Le secrétariat permanent avise les membres de cette saisine, en vue d'organiser une réunion de la commission pour interprétation dans un délai de 1 mois suivant la réception de la demande. En cas d'urgence, ce délai peut être ramené à 10 jours.

La convocation et l'ordre du jour sont adressés par courrier postal ou par voie électronique, accompagnés des documents transmis par le demandeur au moins 15 jours avant la prochaine réunion.

Les décisions de la commission d'interprétation donnent lieu à l'établissement d'un procès-verbal transmis en courrier recommandé ou par tout autre moyen similaire aux demandeurs de la saisine dans les 5 jours suivants la réunion.

L'avis de la commission d'interprétation doit faire l'objet d'un avenant à la convention collective dans le cadre d'une négociation en commission paritaire permanente de négociation.

Dans ce cas, chaque organisation syndicale représentative de la branche sera préalablement invitée à faire connaître sa position quant à la transmission de l'avis interprétatif à la commission paritaire permanente de négociation, dans un délai maximum de 15 jours à compter de la réception du projet de transmission.

5.2. Commission de conciliation

Toute demande de conciliation, suite à un différend entre un employeur et un salarié, et qui n'a pu être réglée à l'amiable entre les parties, peut être portée à la connaissance du secrétariat permanent de la commission paritaire permanente, à la demande conjointe des parties, par lettre recommandée avec avis de réception.

Le secrétariat permanent avise les membres de cette saisine, en vue d'organiser une réunion de la commission pour conciliation dans un délai de 1 mois suivant la réception de la demande. En cas d'urgence, ce délai peut être ramené à 10 jours.

La convocation et l'ordre du jour sont adressés par courrier postal ou par voie électronique, accompagnée des documents transmis par le demandeur.

Les décisions de la commission de conciliation donnent lieu à l'établissement d'un procès-verbal transmis en courrier recommandé aux demandeurs de la saisine dans les 5 jours suivants la réunion.

Des groupes de travail paritaires sont instaurés en tant que de besoin pour :
– alimenter les négociations ;
– approfondir un sujet, une problématique en amont d'une négociation.

Ils ne disposent d'aucun pouvoir de négociation ou de décision.

6.1. Composition

Les groupes de travail sont composés de :
– 2 sièges par organisation syndicale de salariés représentative pour le collège salarié ;
– un nombre égal de représentants pour le collège employeur.

Chaque fédération nationale des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche désigne par courriel, les représentants amenés à siéger aux groupes de travail.

La désignation comporte, le nom, l'adresse postale et électronique de chaque représentant.

Les représentants choisis pour siéger aux réunions des groupes de travail, sont sélectionnés, dans la mesure du possible, en fonction de leurs connaissances relatives aux travaux. Ils pourront, par ailleurs, se faire assister d'experts en concertation avec les membres des groupes de travail. Dans l'hypothèse où un ou plusieurs experts feraient l'objet d'une désignation commune par les collèges salarié et employeur, il(s) serai(en)t alors pris en charge par la branche.

Chaque collège veille à assurer une continuité dans la participation aux réunions des groupes de travail.

6.2. Calendrier prévisionnel

Chaque groupe de travail établit le calendrier prévisionnel de ses travaux.

6.3. Délais de convocation

La convocation, l'ordre du jour, les documents et éléments préparatoires, et le relevé de positions de la précédente réunion sont adressés par voie électronique aux représentants dûment désignés, dans un délai de 15 jours avant chaque réunion, dans la mesure du possible.

Le maintien de la rémunération et la prise en charge des frais de transport liés à la participation aux activités de la commission paritaire permanente sont assurés dans les conditions fixées à l'article 5 bis de la convention collective nationale de branche.

Par dérogation aux dispositions précitées, les frais de repas sont portés à 20 € TTC par repas. Enfin, sous réserve d'un accord exprès du collège employeur au cas par cas, selon l'importance des travaux en cours, les temps de préparation des réunions qui auront été préalablement évalués seront rémunérés comme temps de travail pour au maximum deux membres par délégation. De la même sorte, si des frais de restaurant et de transport afférents à une réunion préparatoire pour chaque réunion plénière ordinaire ou extraordinaire devaient être engagés, ils seraient financés par l'organisation patronale, dès lors que ces dépenses ne pourraient être prises en charge par le fonds paritaire pour le financement du dialogue social prévu par l'article L. 2135-9 du code du travail.

Les salariés mis à disposition sont couverts par leur employeur en cas d'accident survenant à l'occasion de la participation à une réunion préparatoire ou à une commission paritaire permanente de négociation.

Le présent accord est annexé à la convention collective nationale de branche.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il donnera lieu à un bilan au terme de ses 2 premières années d'application, à l'issue duquel ses modalités pourront être adaptées.

Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception ou par tout autre moyen similaire et être accompagnée de propositions écrites.

Les organisations syndicales représentatives sont réunies au plus tard, dans un délai de 3 mois après la date de réception de la demande de révision, pour débuter les négociations.

Le présent accord sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives.

Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par les articles L. 2231-7 et D. 2231-2 du code du travail.

Il fera également l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-24 et suivants du code du travail.

Les organisations syndicales et patronales représentatives réunies ce jour définissent l'ordre du jour de l'agenda social du second semestre 2018 et des perspectives pour 2019.

Cet agenda pourra être modifié et/ou mis à jour à tout moment par la commission paritaire permanente de négociation.

Le présent accord sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives.

Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par les articles L. 2231-7 et D. 2231-2 du code du travail.

Les organisations syndicales et patronales représentatives réunies ce jour définissent l'ordre du jour de l'agenda social de l'année 2019.

Cet agenda pourra être modifié et/ou mis à jour à tout moment par la commission paritaire permanente de négociation.

Le présent accord sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives.

Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par les articles L. 2231-7 et D. 2231-2 du code du travail.

Il a été convenu ce qui suit :

(En euros.)

Le présent accord sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives.

Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par les articles L. 2231-7 et D. 2231-2 du code du travail.

Le présent accord s'applique aux entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la couture parisienne – IDCC 303 (étendue par arrêté du 29 novembre 1982).

Les organisations signataires du présent accord désignent en tant qu'opérateur de compétences l'OPCO interindustriel – OPCO 2I et décident d'intégrer la section paritaire professionnelle « Matériaux et activités créatives – Mode et Luxe » en cours de création.

Cette désignation est conditionnée à l'agrément définitif par les pouvoirs publics de l'OPCO 2I.

L'OPCO assure notamment les missions suivantes :

Le financement des contrats d'apprentissage et de professionnalisation, selon les niveaux de prise en charge fixés par la branche ;

L'appui technique aux branches adhérentes pour établir la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) et pour déterminer les niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation ;

L'appui technique aux branches adhérentes en matière de certification ;

Un service de proximité au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises, permettant d'améliorer l'information et l'accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelle et d'accompagner ces entreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d'activité ;

La promotion de la formation ouverte à distance (FOAD) et de la formation en situation de travail (FEST) auprès des entreprises.

Le présent accord s'applique aux entreprises de moins de 50 salariés qui bénéficieront d'un taux différencié de contribution des entreprises prévu par les dispositions légales.

Par le présent accord, les dispositions conventionnelles antérieures portant désignation d'un OPCA sont abrogées.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée sous réserve de l'agrément de l'OPCO par les pouvoirs publics.

Il est applicable à compter de sa signature.

Il peut être révisé dans les conditions légales.

Le présent accord sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives.

Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et d'une demande d'extension dans les conditions légales en vigueur.

Les organisations syndicales et patronales représentatives réunies ce jour définissent l'ordre du jour de l'agenda social de l'année 2019- 2020.

Cet agenda pourra être modifié et/ou mis à jour à tout moment par la commission paritaire permanente de négociation.

Le présent accord sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives.

Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par les articles L. 2231-7 et D. 2231-2 du code du travail.

Les organisations syndicales et patronales représentatives réunies ce jour définissent l'ordre du jour de l'agenda social de l'année 2020-2021.

Cet agenda pourra être modifié et/ou mis à jour à tout moment par la commission paritaire permanente de négociation.

Le présent accord sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives de la branche.

Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par les articles L. 2231-7 et D. 2231-2 du code du travail.

Le présent accord s'applique à toutes les entreprises comprises dans le champ conventionnel tel qu'il existe depuis la parution des arrêtés du 27 juillet 2018 et 16 novembre 2018 portant rattachement de la convention collective nationale de la fourrure, de la convention collective régionale des tailleurs sur mesure de la région parisienne et de la convention collective nationale de la chemiserie sur mesure à la convention collective nationale de la couture parisienne.

Conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail, l'ensemble des dispositions du présent accord prévalent sur les accords d'entreprise conclus antérieurement ou postérieurement à la date de son entrée en vigueur.

Seuls les accords de groupe, d'entreprises ou d'établissement qui assurent des garanties au moins équivalentes peuvent prévaloir sur le contenu du présent accord de branche. Cette équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.

Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, doivent prendre en compte les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et prévoir les mesures nécessaires pour y parvenir.

Bien qu'il existe des obligations plus formelles à la charge des entreprises d'une certaine taille, tel que précisé ci-après à l'article 12, les employeurs des plus petites entreprises, TPE et PME, doivent s'assurer que les principes et objectifs pour l'égalité femmes-hommes rappelés dans le présent accord de branche soient respectés, et, le cas échéant, mettre en place les mesures nécessaires pour ce faire.

En outre, l'article L. 1142-7 du code du travail prévoit une obligation générale pour tout employeur de prendre « en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ».

Les entreprises soumises au présent accord, en concertation avec leurs partenaires sociaux, inscrivent dans leur démarche globale la sensibilisation de l'ensemble des acteurs de l'entreprise aux principes de non-discrimination et d'égalité entre les femmes et les hommes ainsi qu'à la lutte contre les stéréotypes sexistes.

Les entreprises de la branche s'attachent tout particulièrement à sensibiliser les responsables hiérarchiques aux enjeux de l'égalité entre les femmes et les hommes car la recherche et la promotion d'une plus grande mixité dans les profils et parcours professionnels des salarié(e)s permet de mobiliser davantage de compétences et de potentiels.

Ces actions de sensibilisation s'attachent notamment à identifier les sources de pratiques discriminantes et les enjeux économiques de l'égalité professionnelle.

L'entrée en vigueur du présent accord donne lieu à une présentation aux institutions représentatives du personnel concernées.

Pour faciliter cette sensibilisation, le ministère du travail met à disposition un guide sur le sujet à destination des TPE/PME : https://travail-emploi.gouv.fr/demarches-ressources-documentaires/documentation-et-publications-officielles/guides/guide-egapro-tpepme.

Le nombre de recrutements dans les entreprises de la branche est relativement faible et les candidatures sont nombreuses.

Cf. annexe 1.

Les parties signataires du présent accord rappellent qu'aucune discrimination ne peut exister entre les hommes et les femmes lors des procédures de recrutement.

Les entreprises doivent organiser leur processus de recrutement dans les mêmes conditions pour tous. Ainsi, les employeurs porteront une attention particulière à la rédaction des offres d'emploi afin que celles-ci soient suffisamment claires et détaillées pour ne pas être discriminantes.

Lors de la diffusion des offres d'emploi par voie interne ou par voie externe, aucune mention relative au sexe et/ou à la situation familiale ne doit apparaître.

Les entreprises indiqueront la dénomination tant masculine que féminine du poste proposé lorsque cela est possible (par exemple : couturier/couturière, vendeur/vendeuse).

Lorsque la dénomination de l'emploi n'existe que dans un genre (ex. : cadre), elles préciseront que l'offre d'emploi s'adresse tant aux hommes qu'aux femmes (par exemple : toiliste collection H-F ou gestionnaire d'achats H-F) ou utiliseront une formule neutre (ex. personne chargée de…).

L'employeur doit communiquer aux personnes ayant accès aux lieux de travail ainsi qu'aux candidats à l'embauche, le contenu des textes en matière d'égalité professionnelle (art. L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail). Cette communication peut se faire par tout moyen, affichage ou autre modalité.

Les informations demandées lors de l'entretien d'embauche ont pour seule finalité l'appréciation des capacités à occuper le poste proposé et les aptitudes professionnelles des candidat(e)s. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé.

Toute personne non retenue pourra solliciter des explications claires et détaillées.

Les entreprises tendront vers l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétence, expérience et profil équivalents, sous réserve des caractéristiques du marché du travail, des candidatures et des critères objectifs recherchés.

À tous les niveaux hiérarchiques, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur la formation initiale, les compétences requises, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidat(e)s pour exercer l'emploi à pourvoir, et non sur l'appartenance à tel sexe ou situation familiale.

Ceci vaut pour les recrutements effectués en interne ainsi que pour ceux faits par l'intermédiaire de Pôle emploi ou de cabinets spécialisés.

Les partenaires sociaux de la branche rappellent le principe d'égalité de rémunération, entre les femmes et les hommes, pour un travail et un parcours professionnel de même valeur tel que défini aux articles L. 3221-1 et suivants du code du travail. Il s'agit, au-delà des historiques et des différences de situation, d'établir la réalité du principe « à travail égal, salaire égal ».

L'égalité salariale entre les femmes et les hommes s'étend à l'ensemble du salaire, ses accessoires, notamment les primes et tous avantages.

Doit être affiché sur les lieux du travail et dans les locaux où se fait l'embauche (ou à la porte de ces locaux) le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail (relatifs à l'égalité de rémunération femmes-hommes) ainsi que les textes pris pour application de ces articles (art. R. 3221-1 à R. 3222-3 du code du travail).

Cet affichage peut être remplacé par une communication, aux personnes ayant accès aux lieux de travail ainsi qu'aux candidats à l'embauche, par tout moyen, de ces informations (art. R. 3221-2 du code du travail).

Conformément à l'article L. 3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salarié(e)s un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Le respect du principe d'égalité salariale implique également, pour un travail et un parcours professionnel de même valeur, un positionnement identique dans la grille de classification des emplois de la branche.

Dans l'hypothèse où seraient constatés des écarts de rémunération et de classifications entre deux emplois « identiques » tels que définis à l'article L. 3221-4 du code du travail, il convient de mettre en œuvre les moyens nécessaires pour les supprimer.

Les entreprises accorderont une attention particulière au respect de l'égalité femmes-hommes aux niveaux hiérarchiques les plus élevés, compte tenu du constat établi à l'article 8 du présent accord.

La formation professionnelle est un élément déterminant pour une évolution de carrière en relation avec l'évolution des compétences et l'accès à des emplois plus qualifiés.

Aux termes de l'article L. 6321-1 du code du travail, l'employeur a d'ailleurs l'obligation d'assurer l'adaptation de ses salarié(e)s à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

L'employeur devra informer les salariés du montant de la prise en charge des frais engagés pour la formation suivie.

En 2018, 1 858 stagiaires de la branche de la couture parisienne ont suivi une formation dont 1 363 femmes. Le taux de féminisation des formations était de 73,4 %, correspondant quasiment au taux de féminisation du personnel de la branche.

Les partenaires sociaux demandent aux entreprises de la branche d'étendre l'accès à la formation à l'ensemble des salarié(e)s qu'il s'agisse des actions de formation liées à l'adaptation aux postes, celles liées à l'évolution et au maintien dans l'emploi, ainsi que celles concernant des formations diplômantes.

Elles doivent bénéficier sans distinction aux femmes et aux hommes.

Les partenaires sociaux veilleront à ce que les formations dispensées dans la branche de la couture parisienne intègrent l'objectif d'accès égalitaire entre les femmes et les hommes quelle que soit la durée de travail des salarié(e)s.

Les entreprises définissent en concertation avec leurs partenaires sociaux les moyens de parvenir à une réelle égalité d'accès à la formation professionnelle.

Pour l'organisation des stages de formation, les entreprises prendront en compte, dans la mesure du possible, les contraintes en termes d'horaires et/ou de déplacements géographiques liées à la charge d'enfant(s).

L'égalité professionnelle implique qu'à compétences égales, les femmes et les hommes puissent bénéficier des mêmes parcours professionnels, des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes disponibles, à responsabilités ou non. Ces postes sont proposés dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes qui correspondent au profil recherché.

Le personnel de la branche est féminisé à environ 75 % et toutes les familles de métiers sont largement féminisées :Cf. annexe 2.À l'exception du groupe 2 qui témoigne d'une parité quasi-atteinte, les femmes restent significativement majoritaires dans l'ensemble des groupes conventionnels.

Cependant, on observe sur les populations cadres (groupe 6 à 8) une modération de cette tendance :Cf. annexe 3.

La mixité dans les métiers est cependant assez faible et il existe des écarts assez notables dans la répartition par sexe dans les différents métiers. À titre d'exemple pour 2017 :Cf. annexe 4.

Les partenaires sociaux attirent ainsi l'attention des entreprises et de leurs salarié(e)s sur le phénomène dit du « plafond de verre » qui désigne les freins invisibles à la promotion des femmes dans les structures hiérarchiques et à leur accession à des responsabilités.

Pour lutter contre cette tendance, il est notamment rappelé que :
– les éléments d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes. Ils découlent de la reconnaissance des compétences, de l'expérience et des qualités professionnelles ;
– le congé de maternité, le congé parental d'éducation et le congé d'adoption ne doivent pas avoir d'incidences sur l'évolution de carrière des salarié(e)s ;
– les salarié(e)s, femmes ou hommes, doivent être dûment informé(e)s en toute équité, des postes disponibles et possibilités d'évolution.

Les entreprises sont aussi invitées à mettre en place des procédures et des indicateurs permettant de suivre l'évolution professionnelle des femmes et des hommes au sein de la structure.

Les partenaires sociaux de la branche attirent l'attention des employeurs et des salarié(e)s de l'existence du fonds de garantie à l'initiative des femmes, le FGIF. Son objectif est de faciliter l'accès au crédit bancaire des femmes pour financer la création, la reprise ou le développement de leur entreprise. Il peut être attribué à toutes les femmes qui veulent créer, développer ou reprendre une entreprise, quels que soient le statut de la créatrice (salariée, sans emploi…), la forme juridique de l'entreprise, son secteur d'activité.

La responsabilité de l'entreprise doit être assumée en titre et en fait par une femme. L'entreprise bénéficiaire doit avoir été créée ou reprise depuis moins de 5 ans.

Des informations sur l'entreprenariat féminin sont disponibles à cette adresse : https://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/dossiers/egalite-professionnelle/entrepreneuriat-des-femmes__trashed/fgif/

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Les partenaires sociaux rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps complet et celles et ceux travaillant à temps partiel.

Aux termes de l'enquête précitée, il apparaît que le temps partiel, en dessous de 24 heures, semble très peu répandu dans la branche. Le temps partiel égal ou supérieur à 24 heures par semaine est davantage constaté et concerne quasi exclusivement les femmes.

Les entreprises de la branche veilleront donc à ce que le travail à temps partiel ne puisse en aucune manière entraîner des discriminations, en particulier entre les femmes et les hommes, dans le domaine des qualifications, classifications, rémunérations, du développement de carrière et de la formation professionnelle.

L'organisation du travail dans les entreprises soumises au présent accord s'efforce de prendre en compte les contraintes liées à l'exercice de responsabilités familiales afin de concilier vie professionnelle et familiale et de créer ainsi des conditions favorables à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L'entretien d'évaluation peut être utilisé par les salarié(e)s pour évoquer leurs difficultés de conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie familiale.

Les entreprises soumises au présent accord organisent autant que possible les réunions de travail en tenant compte des contraintes liées à la vie familiale des salarié(e)s.

Si un changement provisoire d'affectation lié à l'état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s'avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu'au retour dans l'emploi initial.

À l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, la réintégration s'effectue dans l'emploi occupé avant la suspension du contrat de travail ou sur un emploi similaire correspondant à la qualification du (de la) salarié(e), impliquant des attributions et responsabilités identiques et assortie d'une rémunération équivalente.

Conformément à l'article L. 6315-1 du code du travail, l'employeur propose systématiquement un entretien professionnel au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial et d'un congé d'adoption.

En application de l'article L. 1225-26 du code du travail, la rémunération de la salariée est majorée, à la suite du congé de maternité, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Le (la) salarié(e) qui reprend son activité initiale à l'issue d'un congé parental d'éducation, retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Pour anticiper et accompagner au mieux le retour dans l'entreprise, le (la) salarié(e) bénéficie, au moment de son départ en congé parental d'éducation, d'un entretien avec son employeur afin d'exposer au (à la) salarié(e) les modalités de ce congé.

À son retour de congé parental d'éducation, le (la) salarié(e) bénéficie d'un entretien avec son employeur relatif à sa reprise d'activité et à son orientation professionnelle. Lors de l'entretien, les éventuels besoins de formation et d'accompagnement en interne seront identifiés notamment dans le cas où le (la) salarié(e) est affecté(e) sur un emploi similaire mais qui n'était pas le sien, et/ou en cas de changement de techniques ou de méthode de travail.

À cette occasion, le (la) salarié(e) sera informé(e) de la possibilité d'effectuer un bilan de compétences tel que mentionné à l'article L. 6313-1 du code du travail. Ce (cette) salarié(e) bénéficiera d'une priorité d'accès, le cas échéant, au dispositif « Pro-A » à l'issue du bilan. L'employeur peut reporter de 6 mois une demande de bilan de compétences pour des raisons de service mais ne peut pas la refuser.

Une attention particulière est accordée aux salarié(e)s assumant seuls des charges de famille.

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales, et dans lesquelles au moins un(e) délégué(e) syndical(e) est désigné(e), une négociation sur l'égalité professionnelle est obligatoire. Lorsque ces conditions sont réunies, cette obligation d'engager une négociation sur l'égalité professionnelle est d'ordre public.

La négociation sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail vise à définir, les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière :
– de suppression des écarts de rémunération ;
– d'accès à l'emploi ;
– de formation professionnelle ;
– de déroulement de carrière ;
– de promotion professionnelle ;
– de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salarié(e)s à temps partiel ;
– de mixité des emplois.

La négociation s'appuie sur les données issues de la BDES. Ces données doivent permettre d'élaborer une analyse et un diagnostic partagé de la situation comparée des femmes et des hommes pour chaque catégorie professionnelle.

La périodicité de la négociation sur l'égalité professionnelle est annuelle sauf si l'accord fixe une autre période, qui, en tout état de cause, ne peut être supérieure à 4 ans.

En cas d'échec des négociations, l'employeur doit établir unilatéralement, chaque année, un plan d'action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, qui fixe des objectifs de progression en matière d'égalité professionnelle et les mesures permettant de les atteindre.

Qu'il s'agisse de l'accord de branche ou du plan d'action, des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sont fixés. Les objectifs et les actions prévues sont chiffrés. Ils portent sur au moins 3 domaines d'action pour les entreprises de moins de 300 salarié(e)s et sur 4 domaines d'action, pour les entreprises de 300 salarié(e)s et plus, parmi les suivants :
– la rémunération (ce domaine doit être obligatoirement retenu) ;
– l'embauche ;
– la formation et la promotion professionnelle ;
– la qualification ;
– la classification ;
– les conditions de travail ;
– la sécurité et la santé au travail ;
– l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Lorsque l'employeur a élaboré un plan d'action en matière d'égalité professionnelle, les salarié(e)s sont informé(e)s du contenu du plan d'action par une synthèse.

Une procédure de rescrit consistant à permettre à une entreprise d'au moins 50 salarié(e)s de demander à l'administration du travail une prise de position formelle quant à la conformité de son accord ou, à défaut d'accord, de son plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est prévue par les articles L. 2242-9 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail. La délivrance d'un rescrit permet de prémunir l'entreprise contre une éventuelle sanction en l'assurant qu'elle remplit bien les conditions posées par les textes. Pour plus de précisions sur cette procédure de rescrit, on peut se reporter à l'instruction DGT du 4 avril 2017.

Les nouvelles dispositions légales prévoient que les entreprises de 50 salarié(e)s et plus doivent calculer les écarts de rémunération et d'évolution de carrière entre les femmes et les hommes, au travers d'indicateurs.

Ces dispositions sont applicables :
– à compter du 1er mars 2019 pour les entreprises de 1 000 salarié(e)s et plus ;
– à compter du 1er septembre 2019 pour celles dont l'effectif se situe entre 251 et 999 salarié(e)s ;
– à compter du 1er mars 2020 pour celles dont l'effectif se situe entre 50 et 250 salarié(e)s.

Chaque DIRECCTE désignera un ou plusieurs référents chargés d'accompagner les entreprises de 50 à 250 salarié(e)s, à leur demande, pour mettre en œuvre les indicateurs et, le cas échéant, pour aider à définir les mesures adéquates et pertinentes de correction.

Le site du ministère du travail a publié une liste des référents et des précisions sur les indicateurs : https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro.

Les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et 250 salarié(e)s doivent calculer les écarts de rémunération et d'évolution de carrière au travers de 4 indicateurs :
– l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par tranche d'âge et par catégorie de « postes équivalents » ;
– l'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;
– le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
– le nombre de salarié(e)s du sexe sous-représenté parmi les 10 salarié(e)s ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Les entreprises dont l'effectif s'élève à plus de 250 salarié(e)s doivent calculer les écarts de rémunération et d'évolution de carrière au travers de 5 indicateurs :
– l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par tranche d'âge et par catégorie de « postes équivalents » ;
– l'écart de taux d'augmentation individuelle de salaires, hors promotion ;
– l'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
– le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues pendant cette période ;
– le nombre de salarié(e)s du sexe sous-représenté parmi les 10 salarié(e)s ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Sur la base des résultats obtenus par indicateurs, un index de l'égalité professionnelle femmes-hommes devra être calculé. Pour calculer l'index, le ministère du travail a mis en ligne un tableur accessible en suivant ce lien : https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro.

La note globale de l'index doit être publiée sur le site internet de l'entreprise, lorsqu'il en existe un. Ce niveau de résultat devra être publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l'année en cours au titre de l'année précédente. Une publication sur le site intranet de l'entreprise n'est pas suffisante.

Si l'entreprise ne dispose pas de site internet, la note globale sera portée à la connaissance des salarié(e)s par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage…).

Le détail des indicateurs est réservé au comité social et économique (CSE) et aux services de l'inspection du travail. L'employeur devra, dans tous les cas, communiquer, en même temps que ses résultats, aux services de l'inspection du travail et au CSE (comité économique et social), le lien du site internet sur lequel est publié son index.

Les résultats sont présentés par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l'entreprise. Ces informations sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salarié(e)s par groupe et niveau ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l'entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre. Les entreprises doivent transmettre leurs indicateurs et leur note globale aux services de l'inspection du travail (DIRECCTE) par le biais d'un formulaire en ligne accessible par le lien suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/demarches-ressources-documentaires/formulaires-et-teledeclarations/entreprises/article/simulateur-de-calcul-et-formulaire-de-declaration-de-l-index-de-l-egalite.

Dans le cas où les entreprises n'atteindraient pas le niveau de résultat fixé par les annexes 1 et 2 du décret N° 2019-15 du 8 janvier 2019, elles devront mettre en œuvre des mesures de correction et, le cas échéant, programmer sur une période annuelle ou pluriannuelle des mesures de rattrapage salarial.

Ces mesures devront faire l'objet d'une négociation dans le cadre de la négociation relative à l'égalité professionnelle. À défaut de conclusion d'un accord collectif sur ce point, elles seront mises en œuvre par une décision unilatérale de l'employeur, prise après consultation du comité social et économique (CSE), qui sera déposée auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE).

Aux termes de l'article L. 1142-9 du code du travail, les entreprises qui n'atteignent pas le résultat fixé par voie réglementaire (résultat inférieur à 75 points, article D. 1142-6 du code du travail) disposent d'un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. Dans le cas où, au terme de ce délai, l'entreprise n'atteindrait toujours pas le niveau de résultat requis, une pénalité financière pourra lui être appliquée dans des conditions fixées par décret. Le montant est fixé par la DIRECCTE dans la limite de 1 % de la masse salariale de l'année civile précédant l'expiration du délai de 3 ans. L'administration pourra tenir compte des efforts consentis par l'entreprise en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes et des motifs de sa défaillance, pour lui octroyer un délai supplémentaire de 1 an pour se mettre en conformité (art. L. 1142-10 du code du travail).

Afin de lutter plus efficacement contre les violences sexuelles et les agissements sexistes dans l'entreprise, la loi du 5 septembre 2018 a renforcé l'obligation d'information des salarié(e)s.

En premier lieu, l'obligation d'affichage relative au harcèlement sexuel a été renforcée par la loi.

Déjà tenu d'afficher les dispositions du code pénal relatives au harcèlement sexuel dans les lieux de travail et dans les locaux où se fait l'embauche, l'employeur doit désormais afficher les voies de recours civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, ainsi que les coordonnées des autorités et services compétents (art. L. 1153-5 du code du travail).

Par ailleurs, elle fait obligation aux entreprises employant au moins 250 salarié(e)s de désigner un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salarié(e)s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

De plus, elle impose à tous les CSE, quel que soit leur effectif, la nomination, parmi ses membres, d'un référent pour favoriser la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Le décret du 8 janvier 2019 n° 2019-15 a précisé, en son article 2, que l'employeur est tenu de communiquer aux salarié(e)s leur adresse et leur numéro d'appel par tous moyens dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche.

Ces référents doivent pouvoir bénéficier de la formation nécessaire à l'exercice des missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

Il est par ailleurs rappelé qu'aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, « l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 du code du travail ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes concerne également le renforcement de la mixité au sein des instances représentatives du personnel. Il s'agit de tendre vers une représentation équilibrée femmes/hommes, tant dans les fonctions électives que syndicales.

En application de l'article L. 2315-56 du code du travail, les entreprises employant au moins 300 salarié(e)s constituent une commission de l'égalité professionnelle au sein du comité social et économique (CSE).

Le CSE fixe les modalités de fonctionnement de la commission, notamment la périodicité des réunions.

Cette commission se réunit au moins une fois par an. Le temps passé à cette ou ces réunions est assimilé à du temps de travail effectif.

Son rôle principal est de préparer la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise.

Les partenaires sociaux de la branche rappellent également l'importance des indications contenues dans le bilan social lorsque celui-ci doit être établi ainsi que le rapport sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui doivent être présentés chaque année au comité d'entreprise, ou au comité social et économique.

Comme indiqué à l'article 3 du présent accord, les partenaires sociaux y rappellent que les principes pour l'égalité professionnelle doivent être respectés et des mesures mises en place dans toutes les entreprises de la branche, quel que soit leur effectif, y compris dans les TPE/PME.

Ainsi, hormis l'article 12.2 du présent accord, qui vise les entreprises de plus de 50 salarié(e)s, l'ensemble des dispositions du présent accord s'appliquent à toutes les entreprises, y compris de moins de 50 salarié(e)s.

La CPPNI de la branche établit chaque année un rapport mentionnant le bilan de l'action en faveur de l'égalité professionnelle en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Le présent accord est applicable à compter de sa date d'extension.

Le présent accord annule et remplace l'accord du 17 janvier 2013 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et est conclu pour une durée indéterminée.

Il sera annexé à la convention collective nationale de la couture parisienne.

Les organisations représentatives de la branche se réuniront au moins une fois tous les 4 ans pour négocier sur les mesures tendant à remédier aux inégalités entre les femmes et les hommes, comme le prévoit l'article L 2241-1 du code du travail.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.

Le présent accord sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives.

Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par l'article D. 2231-2 du code du travail.

Il fera également l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-24 et suivants du code du travail.

Les organisations syndicales et patronales représentatives définissent le niveau annuel de prise en charge du contrat d'apprentissage proposé pour le « bachelor modéliste concepteur » de l'institut français de la mode de la façon suivante :

Le présent accord sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives.

Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par l'article D. 2231-2 du code du travail.

L'article 1er « Champ d'application » est modifié et remplacé par le texte suivant :

« Le présent accord s'applique à toutes les entreprises comprises dans le champ conventionnel tel qu'il existe depuis la parution des arrêtés du 27 juillet 2018 et 16 novembre 2018 portant rattachement de la convention collective nationale de la fourrure, de la convention collective régionale des tailleurs sur mesure de la région parisienne et de la convention collective nationale de la chemiserie sur mesure à la convention collective nationale de la couture parisienne. »

Le présent avenant s'applique à toutes les entreprises, y compris celles de moins de 50 salarié(e)s.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent avenant sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives de la branche.

Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par les articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.

Il fera également l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-24 et suivants du code du travail.

Le présent avenant sera applicable à compter de la date de parution de son arrêté d'extension.

Le présent accord s'applique à toutes les entreprises comprises dans le champ conventionnel tel qu'il existe depuis la parution des arrêtés du 27 juillet 2018 et 16 novembre 2018 portant rattachement de la convention collective nationale de la fourrure, de la convention collective régionale des tailleurs sur mesure de la région parisienne et de la convention collective nationale de la chemiserie sur mesure à la convention collective nationale de la couture parisienne.

Afin de répondre de manière précise et efficace aux besoins en matière de handicap, la branche de la couture parisienne a réalisé un diagnostic quantitatif et qualitatif concernant l'emploi des salariés en situation de handicap au sein de la branche en 2019, complété par une étude réalisée avec l'aide de l'AGEFIPH.

Il ressort notamment de ces diagnostics que :
– 24 établissements au niveau de la branche ont plus de 20 salariés et sont assujettis à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) ;
– le taux global de l'OETH est de 1,4 % ;
– parmi les travailleurs handicapés : 75,40 % sont des femmes, 42,86 % ont entre 25 et 49 ans, 88,89 % sont en CDI et 53,97 % ont au moins 10 ans d'ancienneté ;
– 28,57 % des entreprises déclarent avoir réalisé une ou plusieurs actions de maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
– 52,38 % des entreprises déclarent avoir réalisé une ou plusieurs actions de sensibilisation au handicap.

Des résultats plus détaillés figurent en annexes 1 et 2.

Afin de pouvoir suivre l'évolution de l'emploi des salariés en situation de handicap au sein de la branche, des données relatives au handicap seront intégrées au rapport d'activité annuellement.

L'intégration des salariés en situation de handicap au sein des entreprises de la branche est facilitée par une communication accrue et des actions de sensibilisation auprès de tous.

Afin d'informer et de sensibiliser le plus grand nombre sur ce sujet, les partenaires sociaux s'engagent à réaliser des outils de communication, tel qu'un guide recensant les bonnes pratiques ainsi qu'un recueil indicatif des organismes pouvant intervenir pour des prestations de service dans un certain nombre de domaines, relatifs aux obligations légales et bonnes pratiques en matière de handicap qui seront diffusés auprès des entreprises de la branche.

Ces outils devront permettre d'aider les salariés souffrant d'un handicap afin qu'ils puissent, avec l'appui de leur entreprise, connaître les démarches pour le faire reconnaître.

L'employeur s'engage à informer et à rendre accessibles ces outils à tout nouveau salarié embauché.

Il est également rappelé que l'article L. 5213-6-1 du code du travail dispose que les entreprises employant au moins 250 salariés doivent désigner, sur la base du volontariat, au minimum un référent handicap chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap. Les partenaires sociaux encouragent vivement les entreprises de la branche employant moins de 250 salariés à se doter d'un référent handicap, dès lors que les conditions le permettent (notamment en matière d'effectif), et tout particulièrement dans les structures de plus de 50 salariés.

Le nombre de référents handicap peut varier suivant la taille et l'organisation géographique de l'entreprise.

L'employeur et le référent handicap s'entretiennent annuellement concernant ses missions. Sont notamment abordés ses besoins de formation et d'information ainsi que le temps nécessaire au bon déroulement de la mission.

En tant que de besoin, il est précisé que les missions du référent handicap ainsi que les temps de formation et d'information s'effectuent sur son temps de travail. L'entreprise veillera à concilier la charge de travail du référent handicap avec les missions dévolues au poste occupé.

Les partenaires sociaux rappellent que les conditions d'accès à l'emploi des salariés en situation de handicap ne doivent pas être dégradées : tout salarié est recruté pour ses compétences professionnelles et ne peut être ni écarté d'une procédure de recrutement en raison de son handicap, ni faire l'objet d'une discrimination quelle que soit la nature ou la forme.

Ainsi, les entreprises de la branche de la couture parisienne s'engagent à ce que les salariés en situation de handicap puissent être embauchés dans les mêmes conditions que les autres travailleurs dans des postes similaires, notamment salariales.

Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent que ces salariés doivent bénéficier de droits identiques en application de l'article L. 1132-1 du code du travail : aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son handicap.

Les entreprises s'engagent à ce que leur processus de recrutement, qu'il soit externe ou interne, favorise l'emploi des salariés en situation de handicap dans tous les services de l'entreprise.

Les partenaires sociaux incitent les entreprises de la branche à diversifier leurs candidatures en variant le plus possible leurs canaux et leurs moyens de recrutement, ainsi qu'à conclure des partenariats avec les centres de formation proposant des formations adaptées pour les salariés en situation de handicap.

Le recours à l'alternance (contrat de professionnalisation et apprentissage) doit constituer un vecteur prioritaire à l'insertion des personnes en situation de handicap. Les partenaires sociaux incitent fortement les entreprises de la branche à faciliter l'intégration des salariés alternants en situation de handicap en sensibilisant les tuteurs et maîtres d'apprentissage au handicap.

Les partenaires sociaux rappellent que conformément à l'article L. 5212-2 du code du travail et au décret n° 2019-522 du 27 mai 2019 relatif à la déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés, chaque entreprise doit déclarer mensuellement le nombre de travailleurs handicapés qu'elle l'emploie, quel que soit son effectif.

Le développement de l'emploi des salariés en situation de handicap doit s'accompagner de l'adaptation des conditions d'accueil en entreprise de ces derniers.

Afin de faciliter l'insertion des salariés en situation de handicap dans leur équipe, les entreprises de la branche s'engagent à préparer leur arrivée avec la personne intéressée, les acteurs concernés dans l'entreprise, les représentants du personnel et, si nécessaire, en lien avec le médecin du travail et toute personne compétente en interne comme en externe.

Les éventuels aménagements et adaptation des postes de travail du salarié en situation de handicap doivent être identifiés en amont de son arrivée dans l'entreprise, en lien avec le médecin du travail, les représentants du personnel, le CSSCT quand il y en a un, et le référent handicap le cas échéant.

Lors de son arrivée dans l'entreprise, un accompagnement spécifique peut être proposé au salarié en situation de handicap. Si ce dernier ne souhaite pas bénéficier de cet accompagnement, son accueil dans l'entreprise se fera selon le parcours d'intégration habituel.

Le contenu de cet accompagnement est construit en accord avec le salarié, en fonction du handicap. L'accompagnant du salarié est choisi sur la base du volontariat, et est informé et sensibilisé à la problématique de l'accueil des salariés en situation de handicap. Il participe à l'accueil du salarié, veille à sa bonne intégration, s'assure du bon déroulement de la prise de fonctions et alerte le responsable hiérarchique en cas de difficultés. L'accompagnant doit disposer du temps nécessaire à l'accomplissement de sa mission, et ce en concertation avec l'employeur.

Par ailleurs, le ou les responsables hiérarchiques et les équipes concernées seront particulièrement sensibilisés à l'accueil du salarié en situation de handicap, sauf si celui-ci exprime le souhait que sa situation ne soit pas connue. Une formation minimum de 4 heures est ainsi obligatoirement dispensée au référent handicap, à l'accompagnant et au responsable hiérarchique, et demeure accessible sur la base du volontariat aux proches collaborateurs du salarié en situation de handicap qui le souhaitent.

Les partenaires sociaux rappellent que l'évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs. Le déroulement de carrière doit par conséquent correspondre aux compétences professionnelles mises en œuvre ainsi qu'à l'expérience professionnelle acquise et, le cas échéant, validée.

À compétences égales, tous les salariés de l'entreprise doivent avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière, y compris en matière d'accès aux postes à responsabilités.

Les partenaires sociaux rappellent que l'évolution de carrière des salariés en situation de handicap doit se faire dans les mêmes conditions que les autres salariés, en prenant en compte leurs compétences et aptitudes.

À ce titre, les salariés en situation de handicap, éventuellement assistés du référent handicap ou d'un représentant du personnel, peuvent saisir leur responsable hiérarchique ou le service en charge des ressources humaines afin que soient examinés leur parcours professionnel et les postes sur lesquels leur évolution peut être envisagée.

Les partenaires sociaux rappellent que des aides peuvent être sollicitées auprès des organismes compétents en matière de handicap afin de faciliter l'évolution de carrière et les changements de poste des salariés en situation de handicap, en permettant notamment de compenser tout ou partie des dépenses mises en œuvre par l'employeur afin de l'adapter. À ce titre, une fois par an, le CSE obtiendra un état des lieux des sommes investies.

Les partenaires sociaux rappellent que les salariés en situation de handicap bénéficient de la formation professionnelle dans les mêmes conditions que l'ensemble des salariés. À cet effet, leurs parcours et besoins en matière de formation doivent être examinés lors de leur entretien professionnel afin de faciliter le bon déroulement de leur carrière.

Les entreprises de la branche s'engagent à développer l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap en facilitant leur accès à des actions de formation, notamment :
– aux actions inscrites au plan de développement des compétences de l'entreprise ;
– aux contrats de professionnalisation et d'apprentissage ;
– aux dispositifs de reconversion ou de promotion par l'alternance (Pro-A) (en cas de signature d'un accord de branche étendu) ;
– aux bilans de compétences ;
– à la validation des acquis de l'expérience ;
– au CPF.

Un point sur la formation des salariés en situation de handicap sera réalisé annuellement par la CPNE et des mesures correctives seront prises en cas de besoin. Lors de cette réunion, les partenaires sociaux peuvent convier un responsable AGEFIPH, dont les coordonnées devront être affichées dans toutes les entreprises de la branche.

Les partenaires sociaux rappellent que la sécurité des salariés en situation de handicap doit être assurée de la même manière que pour les autres salariés.

Les entreprises doivent s'assurer, lorsque cela sera nécessaire et dans le respect du secret médical, que le médecin du travail puisse examiner les contraintes que connaît la personne en situation de handicap et transmette à l'employeur ses propositions pour un aménagement d'horaires, de postes ou de lieux de travail.

Les partenaires sociaux rappellent que les dépenses de l'entreprise liées à l'adaptation du poste travail au salarié en situation de handicap peuvent faire l'objet d'une demande de subvention auprès de l'AGEFIPH. À ce titre, le CSE et le CSSCT, le cas échéant, sont informés avant toute demande de subvention.

Les entreprises veillent à ce que leurs salariés disposent de l'accompagnement, du temps et de l'information nécessaires pour la réalisation des dossiers de reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH) avec l'aide du référent handicap, des équipes de santé au travail et/ou des ressources humaines. Les entreprises peuvent, si elles le souhaitent, se faire accompagner par toute personne ou organisme de leur choix pour réaliser ces démarches.

Suivant les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent accord vise à garantir des droits au niveau de la branche dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective et ce quel que soit l'effectif de leur entreprise.

Les accords d'entreprise relatifs à l'insertion et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés conclus au sein de la branche ne peuvent comporter de clauses dérogeant au présent accord, sauf s'ils comportent des garanties au moins équivalentes.

Le présent accord est d'application directe.

Les dispositions contenues dans le présent accord sont applicables à l'issue du délai d'opposition avec effet à la date de son dépôt.

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans, non renouvelable.

Les organisations représentatives de la branche se réuniront au moins une fois par an pour négocier sur les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, comme le prévoit l'article L. 2241-1 du code du travail.

Dans l'hypothèse de la révision du taux obligatoire d'emploi de travailleurs handicapés, ce dernier sera applicable à l'accord.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.

Le présent accord sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives.

Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par l'article D. 2231-2 du code du travail.

Il fera également l'objet d'une procédure d'extension conformément aux dispositions des articles L. 2261-24 et suivants du code du travail.

Le présent accord sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives.

Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par l'article D. 2231-2 du code du travail.

Le présent accord s'applique à toutes les entreprises comprises dans le champ conventionnel tel qu'il existe depuis la parution des arrêtés du 27 juillet 2018 et 16 novembre 2018 portant rattachement de la convention collective nationale de la fourrure, de la convention collective régionale des tailleurs sur mesure de la région parisienne et de la convention collective nationale de la chemiserie sur mesure à la convention collective nationale de la couture parisienne.

Historiquement composée des maisons de haute couture, de couture sur mesure, des ateliers de fabrication, de transformation et de retouches de vêtements sur mesure établis en région parisienne, la branche de la couture parisienne a désormais une portée nationale et accueille la couture artisanale, les métiers de la fourrure, les tailleurs sur mesure et la chemiserie sur mesure.

Selon le panorama 2020 de la branche de la couture parisienne réalisé par l'OPCO 2i et le cabinet Kyu (annexe 1), elle est constituée d'environ 330 entreprises, et est composée de maisons appartenant à des grands groupes, mais également de petites et moyennes entreprises, ainsi que d'une multitude de très petites entreprises spécialisées dans la couture artisanale.

Au total, la branche emploie environ 7 800 salariés.

La grande créativité conjuguée aux savoir-faire exceptionnels détenus par les entreprises de la branche concourent à maintenir Paris en position de capitale internationale de la mode. Les acteurs principaux de la branche mettent tout en œuvre pour préserver ces savoir-faire et assurer leur transmission.

La branche de la couture parisienne a été très impactée en 2020 par la crise liée à la « Covid-19 » : la consommation a fortement diminué du fait de la fermeture des magasins de vêtements lors des confinements et de la diminution des flux de touristes, premiers consommateurs des articles produits par la branche.

Il est ainsi estimé que le chiffre d'affaires du secteur sera en forte contraction sur l'année 2020. Un rebond important est prévu en 2021 par les économistes, mais sans revenir au niveau d'avant la crise, qui ne sera probablement atteint qu'en 2023.

Les entreprises qui, avant la crise, étaient présentes sur les marchés asiatiques et avaient d'ores et déjà entrepris la digitalisation de leurs activités commerciales ont néanmoins réussi à limiter ses impacts, d'une part grâce au e-commerce, et d'autre part grâce à la reprise rapide de la consommation du marché asiatique dès le 2e trimestre 2020.

S'agissant des entreprises qui exportaient peu ou n'avaient pas parfaitement digitalisé leurs activités, le contexte économique demeure plus difficile, et en découlent de forts besoins en formation afin de pouvoir y parvenir.

Jusqu'à présent, l'augmentation de la demande a été absorbée en améliorant la productivité dans les entreprises. Si la demande continue de croître de façon constante ces prochaines années, les besoins en salariés vont également continuer à augmenter. Une croissance des effectifs de la branche devrait a priori être observée dans les prochaines années.

Face à cette demande croissante des consommateurs pour les produits de luxe et de mode créative, nombre d'entreprises ont mis en place des systèmes de formation en interne. Elles ont ainsi pu recruter des profils provenant d'autres branches et/ou en reconversion professionnelle.

S'agissant par exemple des profils manuels de salariés, ils sont d'abord identifiés grâce à des tests, puis formés sur une durée de 400 heures en apprentissage (en partie financée par l'OPCO) sur des lignes de montage dédiées.

Par ailleurs, suite à la modernisation et à la digitalisation des activités, notamment avec le développement du e-commerce, les salariés devront également être de plus en plus qualifiés et polyvalents dans le futur : utilisation des nouveaux outils numériques dans la création et la production, e-commerce, communication et réseaux sociaux… Ces évolutions de compétences doivent impérativement être accompagnées par des plans de formation adaptés. Si cette tendance a été accélérée durant la crise, on pouvait en réalité d'ores et déjà constater ces besoins croissants en lien avec les outils numériques depuis plusieurs années.

Enfin, les métiers liés à la responsabilité sociale et environnementale sont également à l'origine de nouveaux besoins de la branche en matière d'emploi et de formation.

Ainsi, l'acquisition par les salariés de ces certifications, notamment par le biais du dispositif Pro-A, contribuera à rendre les métiers de la couture plus attractifs. Cette démarche s'inscrit dans le cadre de plusieurs initiatives menées par le secteur afin de pouvoir rendre attractifs ses métiers et pérenniser et transmettre les savoir-faire propres à ces derniers (notamment dans le cadre de la campagne savoir pour faire en lien avec le comité stratégique de filière mode et luxe et l'OPCO 2i, ou encore l'EDEC numérique textiles mode cuirs).

Dans ce contexte, la certification des salariés dans le cadre du dispositif Pro-A contribuera assurément à la qualification nécessaire pour pouvoir répondre aux mutations actuelles et futures du secteur, et prévenir les risques d'obsolescence des compétences. Les partenaires sociaux déclarent ainsi que les certifications visées à l'article 5 du présent accord participent de cet objectif.

Le dispositif Pro-A est applicable aux salariés suivants, et plus particulièrement lorsque leur qualification est insuffisante compte-tenu de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail :
– ceux en contrat à durée indéterminée (CDI) ;
– ceux en contrat unique d'insertion conclu à durée indéterminée ;
– ceux qui sont placés en activité partielle tels que mentionnés à l'article L. 5122-1 du code du travail.

Un avenant au contrat de travail doit être conclu afin de préciser la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance, qui est déposé auprès de l'opérateur de compétences (OPCO 2i).

La qualification recherchée par le salarié peut être de tout niveau par rapport à celle qu'il possède (supérieure, égale voire inférieure).

En application des articles D. 6324-1 et L. 6235-11 du code du travail, le dispositif Pro-A a une durée comprise entre 6 et 12 mois.

jusqu'à 24 mois en application de l'article L. 6325-12 du code du travail etSa durée peut être allongée(1) jusqu'à 36 mois pour les personnes mentionnées à l'article L. 6325-1-1 du même code.

La durée des actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que des enseignements généraux, professionnels et technologiques doit être comprise entre 15 et 25 % de la durée du dispositif sans être inférieure à 150 heures et supérieure à 450 heures, sauf pour le dispositif CléA et en cas de recours à la VAE.

La durée de chaque certification/ diplôme sera déterminée par la CPNEFP, en fonction des exigences des référentiels de formation.

(1) Les termes « jusqu'à 24 mois en application de l'article L. 6325-12 du Code du travail et » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 6325-12 du code du travail.(Arrêté du 27 décembre 2021 - art. 1)

Conformément aux dispositions légales et réglementaires (notamment l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019), et compte tenu des besoins propres au secteur, les partenaires sociaux conviennent que les certifications listées en annexe 2 sont éligibles au dispositif « Pro-A ».

Les partenaires sociaux réexamineront la liste citée ci-dessus dès lors que des ajustements s'avéreront nécessaires au regard des modifications des dispositions légales et réglementaires, mais également en fonction de l'évolution des enjeux face aux mutations de l'activité et aux risques de l'obsolescence des compétences dans la branche.

En outre, les partenaires sociaux conviennent que les éventuels CQP créés postérieurement à la signature du présent accord s'intégreront automatiquement à cette liste, dès lors que leur création aurait lieu avant le terme du présent accord.(2)

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.(Arrêté du 27 décembre 2021 - art. 1)

(2) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.(Arrêté du 27 décembre 2021 - art. 1)

La prise en charge du dispositif se fera selon les critères déterminés par la CPNE de la branche de la couture parisienne, sous réserve de la conformité de ces derniers avec les décisions prises par le conseil d'administration de l'OPCO 2i.

La branche souligne que les éventuels restes à charge dans le cadre d'un parcours « Pro-A » devront faire l'objet d'une recherche par l'OPCO 2i de toute piste de financement complémentaire.

Conformément à la réglementation en vigueur à la date de signature du présent accord (art. L. 6324-5-1 du code du travail), la rémunération du salarié en reconversion ou promotion par alternance peut être prise en charge par l'OPCO 2i dans les conditions déterminées par décret.

Il est rappelé que les actions de formation peuvent se dérouler en tout ou partie :
– pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération ;
– en tout ou partie en dehors de celui-ci, à l'initiative du salarié ou de l'employeur, avec l'accord écrit du salarié. La durée des formations réalisées hors temps de travail est limitée à 30 heures par an et par salarié ou à 2 % du forfait pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année.

Suivant les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent accord vise à garantir des droits au niveau de la branche dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective et ce quel que soit l'effectif de leur entreprise.

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

La CPNE de la branche de la couture parisienne se réunira une fois par an pour assurer le suivi du présent accord.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.

Le présent accord sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives.

Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du Ministre chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par l'article D. 2231-2 du code du travail.

Il fera également l'objet d'une procédure d'extension conformément aux dispositions des articles L. 2261-24 et suivants du code du travail.

Le titre de la convention collective « convention collective nationale de la couture parisienne » est amendé et remplacé par le titre suivant :

« Convention collective nationale de la couture parisienne et des autres métiers de la mode ».

L'annexe I « Ouvriers » du 10 juillet 1961 est abrogée, ses dispositions étant reprises dans les clauses générales de la convention et le code du travail.

Il en est de même de l'annexe IV « Cadres » du 23 juillet 1962 pour les mêmes motifs.

L'article 1er « But » est amendé et remplacé par le texte suivant :

« Préambule

La présente convention collective nationale règle les rapports entre les employeurs et les salariés de la couture parisienne et des autres métiers de la mode, dans le cadre de la fusion conventionnelle organisée par le code du travail.

L'annexe “ travailleurs à domicile “ règle en tant que de besoin, les conditions particulières se rapportant à cette catégorie de personnel.

Le cas échéant, toute référence à un texte de loi, règlement, code ou autre s'entend d'une référence à ce texte tel qu'ultérieurement modifié, complété ou remplacé. »

Il est créé un titre I « Champ d'application. Durée. Révision. Dénonciation »

L'article 2 « Champ d'application » est amendé et remplacé par le texte suivant :

« La présente convention est applicable :
– à toutes les entreprises de couture création, haute couture et couture sur mesure pour l'ensemble de leurs établissements et de leurs activités relevant du secteur de la mode, y compris celles exercées par des filiales détenues à plus de 50 % ;
– aux entreprises ayant pour activité la conception et la réalisation de modèles ;
– aux ateliers de fabrication, de transformation et de retouche de la couture parisienne et des autres métiers de la mode, ces métiers étant présents, au sens de la présente convention, au sein :
– – des entreprises de fourrure, à savoir les entreprises classées sous les codes NAF de l'INSEE suivants :
– – – 18. 3Z – Fabricants en gros d'articles divers en fourrure à usage vestimentaire ou non (non compris chapeaux) ;
– – – fabricants au détail d'articles divers en fourrure à usage vestimentaire ou non (non compris chapeaux) ;
– – – réparation et transformation d'articles divers en fourrure ;
– – – haute fourrure ;
– – – façonniers en fourrure, chambre-maîtres ;
– – – 51. 4C – Commerce de gros des pelleteries et fourrures ;
– – – 52. 4C – Commerce de détail des pelleteries et fourrures.
– – des tailleurs sur mesure de la région parisienne, à savoir les entreprises exerçant dans la ville de Paris et des départements des Yvelines, de l'Essonne, des Hauts-de-Seine, de la Seine-Saint-Denis, du Val-de-Marne, du Val-d'Oise et de la Seine-et-Marne la profession de tailleur sur mesure pour hommes et dames classées sous les codes NAF de l'INSEE suivants :
– – – 4704 – Habillement sur mesure (tailleur sur mesure hommes et dames) ;
– – – 6411 – Ateliers des rayons de mesure des commerces de détail de l'habillement.
– – des entreprises de chemiserie sur mesure, à savoir les entreprises installées sur l'ensemble du territoire métropolitain, y compris la Corse et le territoire de Monaco classées sous les codes NAF de l'INSEE suivants :
– – – 491-6 – Chemisiers sur mesure, atelier et magasins de vente de chemiserie lingerie masculine sur mesure.

Toute organisation syndicale représentative de salariés, toute organisation syndicale d'employeurs, ou tout employeur de la branche qui n'est pas partie à la présente convention collective, peut y adhérer postérieurement à sa signature. L'adhésion est notifiée aux signataires de la convention ou de l'accord par lettre recommandée et fait l'objet des formalités de dépôt à la diligence de son ou de ses auteurs. Si l'adhésion a pour objet de rendre la présente convention applicable à un autre secteur professionnel non compris dans son champ d'application, cette adhésion est subordonnée à un accord entre les signataires de la présente convention et les parties en cause ayant sollicité l'adhésion, lesquelles devront se prononcer dans un délai maximum de 6 mois.

La présente convention collective ne deviendrait applicable à un nouvel adhérent à une organisation syndicale d'employeurs et à son personnel tel que défini au paragraphe précédent, qu'à l'expiration d'une période de 6 mois à compter de la date de son adhésion et de sa première cotisation au syndicat patronal. Ce délai de mise en conformité peut être prorogé dans des conditions à définir par voie d'accord d'entreprise, sans pouvoir excéder au total une durée de 15 mois. Les signataires de la présente convention peuvent, par voie d'accord de branche, prévoir les modalités particulières de mise en œuvre de ses dispositions afin d'en favoriser l'accès au plus grand nombre d'entreprises entrant dans son champ d'application. »

Le 1er paragraphe de l'article 3 « Durée. Révision. Dénonciation » est amendé et son texte remplacé par le texte suivant :

« La présente convention est conclue pour une période indéterminée. »

Le reste de l'article est sans changement.(1)

(1) Le 3e alinéa de l'article 5 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)

Il est créé un titre II « Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation » et un article 4 « Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation » :

« La commission paritaire permanente se voit reconnaître un rôle de représentation de la branche et de centralisation de la négociation au niveau du secteur professionnel dans une volonté d'ordonnancement du dialogue social.

Conscients de l'importance du dialogue social au sein de la branche de la couture parisienne et des autres métiers de la mode, les partenaires sociaux de la couture parisienne et des autres métiers de la mode ont mis en place au niveau de cette branche professionnelle une commission paritaire permanente, selon les modalités suivantes, garante d'un dialogue social permanent.

Article 4.1Composition de la commission paritaire permanente de négociation

La commission paritaire permanente de négociation est composée de :
– deux sièges au plus par organisation syndicale de salarié représentative pour le collège salarié ;
– un nombre égal de représentants pour le collège employeur.

Chaque membre de la commission peut donner mandat de représentation à l'un des membres de son collège, sans limitation du nombre de mandat.

Chaque fédération nationale des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche, et signataire ou adhérente de la convention collective nationale de la couture parisienne et des métiers de la mode, désigne par courriel adressé au secrétariat permanent de la commission paritaire les représentants amenés à siéger à la commission paritaire permanente de négociation. La désignation comporte le nom, l'adresse postale et électronique de chaque représentant. Tout projet d'accord sera adressé par tout moyen aux organisations syndicales, celles-ci disposant d'un délai de 15 jours calendaires pour signer ledit accord qui devra avoir été négocié et conclu au sein de la commission paritaire permanente de négociation.

Le secrétariat permanent de la commission paritaire permanente est assuré par la chambre syndicale de la haute couture. À ce titre, le secrétariat rédigera les comptes rendus qu'il enverra avec les convocations et les documents nécessaires aux prises de décisions. Lors de la réunion suivante, le compte rendu est validé si aucune remarque ne subsiste.

Article 4.2Attributions

La commission paritaire permanente de négociation exerce les missions suivantes :1°   Elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;

2°   Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;

3°   Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

Notamment, elle reçoit, à l'initiative de la partie la plus diligente, et avis de réception des conventions ou accords d'entreprise relatifs à la durée du travail, au travail à temps partiel et intermittent, aux congés et/ ou au compte épargne-temps. Ces conventions et accords seront adressés à l'adresse suivante : cppni @ fhcm. paris.

Elle négocie sur ces bases les dispositions de la convention collective de branche relatives aux thèmes précités ou plus généralement à tout autre thème relevant de ladite convention.

4°   Elle exerce les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail.

Article 4.3Modalités de réunion

La commission paritaire est réunie au moins trois fois par an en vue des négociations mentionnées au chapitre Ier du titre IV du livre II de la 2e partie du code du travail (négociation de branche) et autant de fois que nécessaire selon l'actualité de la branche.

Elle définit son calendrier de négociations dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail (détermination des thèmes, de la périodicité et de la méthode de négociation).

Chaque fin d'année civile, elle définit :
– les thèmes de négociation qui seront abordés au cours de l'année à venir, en cohérence avec les obligations inscrites au chapitre Ier du titre IV du livre II de la deuxième partie du code du travail ;
– le nombre de réunions consacrées à chaque thème de négociation et l'opportunité de désigner un ou plusieurs groupes de travail ;
– le calendrier prévisionnel des réunions ;
– à cet effet, la commission paritaire élabore un agenda social partagé.

Article 4.3.1 Ordre du jour des réunions

L'ordre du jour est fixé d'une réunion à l'autre, en cohérence avec le calendrier prévisionnel de l'année.

Article 4.3.2 Délais de convocation

La convocation, l'ordre du jour, les documents et éléments préparatoires, et le relevé de positions de la précédente réunion sont adressés par courrier postal et par voie électronique aux représentants dûment désignés, dans un délai de 15 jours avant chaque réunion, dans la mesure du possible.

Article 4.3.3   Déroulement des réunions

À l'issue de chaque réunion de la commission paritaire permanente, un relevé résumant les positions de chaque collège est établi par le secrétariat permanent avant envoi avec la convocation et l'ordre du jour de la commission suivante ainsi que les documents nécessaires à l'étude des sujets à l'ordre du jour.

Article 4.3.4 Décisions

Les décisions de la commission sont prises par accord majoritaire sur la base de la représentativité arrêtée au niveau de la branche professionnelle dès lors qu'elles se réfèrent uniquement aux avis d'interprétation et aux décisions de conciliation prévus au septième alinéa de l'article 4.4 et à l'article 4.5, dans le respect des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.

Article 4.4Rapport annuel d'activité

Chaque année, la commission paritaire permanente de négociation établit un rapport d'activité retraçant :
– les accords collectifs de branche négociés ;
– les thèmes de négociation débattus ;
– les accords collectifs d'entreprise conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative à défaut de disposition conventionnelle, et transmis à la commission suivant leur signature ;
– les accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail, et en particulier l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. Il formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
– l'analyse des accords collectifs d'entreprise susmentionnés.Il comprend également un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
– les procès-verbaux rendus sur saisine de la commission paritaire permanente pour l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

Article 4.5Commissions d'interprétation et de conciliation

Article 4.5.1   Commission d'interprétation

Toute demande d'interprétation d'une disposition de la convention ou d'un accord collectif de branche, émanant d'une juridiction, d'une administration, d'un employeur ou d'un salarié, est portée à la connaissance du secrétariat permanent de la commission paritaire permanente par lettre recommandée avec avis de réception ou par tout autre moyen similaire.

Le secrétariat permanent avise les membres de cette saisine, en vue d'organiser une réunion de la commission pour interprétation dans un délai de 1 mois suivant la réception de la demande. En cas d'urgence, ce délai peut être ramené à 10 jours.

La convocation et l'ordre du jour sont adressés par courrier postal ou par voie électronique, accompagnés des documents transmis par le demandeur au moins 15 jours avant la prochaine réunion.

Les décisions de la commission d'interprétation donnent lieu à l'établissement d'un procès-verbal transmis en courrier recommandé ou par tout autre moyen similaire aux demandeurs de la saisine dans les 5 jours suivants la réunion.

L'avis de la commission d'interprétation doit faire l'objet d'un avenant à la convention collective dans le cadre d'une négociation en commission paritaire permanente de négociation.

Dans ce cas, chaque organisation syndicale représentative de la branche sera préalablement invitée à faire connaître sa position quant à la transmission de l'avis interprétatif à la commission paritaire permanente de négociation, dans un délai maximum de 15 jours à compter de la réception du projet de transmission.

Article 4.5.2   Commission de conciliation

Toute demande de conciliation, suite à un différend entre un employeur et un salarié, et qui n'a pu être réglé à l'amiable entre les parties, peut être portée à la connaissance du secrétariat permanent de la commission paritaire permanente, à la demande conjointe des parties, par lettre recommandée avec avis de réception.

Le secrétariat permanent avise les membres de cette saisine, en vue d'organiser une réunion de la commission pour conciliation dans un délai de 1 mois suivant la réception de la demande. En cas d'urgence, ce délai peut être ramené à 10 jours.

La convocation et l'ordre du jour sont adressés par courrier postal ou par voie électronique, accompagnée des documents transmis par le demandeur.

Les décisions de la commission de conciliation donnent lieu à l'établissement d'un procès-verbal transmis en courrier recommandé aux demandeurs de la saisine dans les 5 jours suivants la réunion.

Article 4.6Groupes de travail

Des groupes de travail paritaires sont instaurés en tant que de besoin pour :
– alimenter les négociations ;
– approfondir un sujet, une problématique en amont d'une négociation.

Ils ne disposent d'aucun pouvoir de négociation ou de décision.

Article 4.6.1 Composition

Les groupes de travail sont composés de :
– 2 sièges par organisation syndicale de salariés représentative pour le collège salarié ;
– un nombre égal de représentants pour le collège employeur.

Chaque fédération nationale des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche désigne par courriel, les représentants amenés à siéger aux groupes de travail.

La désignation comporte, le nom, l'adresse postale et électronique de chaque représentant.

Les représentants choisis pour siéger aux réunions des groupes de travail, sont sélectionnés, dans la mesure du possible, en fonction de leurs connaissances relatives aux travaux. Ils pourront, par ailleurs, se faire assister d'experts en concertation avec les membres des groupes de travail. Dans l'hypothèse où un ou plusieurs experts feraient l'objet d'une désignation commune par les collèges salarié et employeur, il (s) serai (en) t alors pris en charge par la branche.

Chaque collège veille à assurer une continuité dans la participation aux réunions des groupes de travail.

Article 4.6.2   Calendrier prévisionnel

Chaque groupe de travail établit le calendrier prévisionnel de ses travaux.

Article 4.6.3 Délais de convocation

La convocation, l'ordre du jour, les documents et éléments préparatoires, et le relevé de positions de la précédente réunion sont adressés par voie électronique aux représentants dûment désignés, dans un délai de 15 jours avant chaque réunion, dans la mesure du possible.

Article 4.7Maintien de la rémunération et frais de transport

Le maintien de la rémunération et la prise en charge des frais de transport liés à la participation aux activités de la commission paritaire permanente sont assurés dans les conditions fixées à l'article 7 de la présente convention collective nationale de branche.

Article 4.8Couverture accidents de trajet ou de travail

Les salariés mis à disposition sont couverts par leur employeur en cas d'accident survenant à l'occasion de la participation à une réunion préparatoire ou à une commission paritaire permanente de négociation. »

Il est créé un titre III « Dialogue social ».

L'article 4 « Avantages acquis » devient l'article 5 « Avantages ».

Le texte de l'article est sans changement.

L'article 5 “ Libre exercice du droit syndical et liberté d'opinion ” devient l'article 6.

Il est amendé et son texte remplacé par le texte suivant :

« Les parties contractantes reconnaissent à chacun la liberté d'opinion, la liberté d'adhérer ou non à une organisation professionnelle ou syndicale de son choix et la liberté pour les syndicats d'exercer leur action conformément au code du travail.

La présente convention doit comporter des dispositions relatives aux modalités d'exercice du droit de s'absenter, à la compensation des pertes de salaires ou au maintien de ceux-ci ainsi qu'à l'indemnisation des frais de déplacement des salariés d'entreprises appelés à participer aux négociations de même qu'aux réunions des instances paritaires qu'elle institue.

L'exercice d'un mandat syndical ne porte pas atteinte au déroulement de carrière du salarié.

Dans le cas où un salarié ayant plus d'un an de présence dans la même entreprise est appelé à quitter son emploi pour exercer une fonction syndicale élective, il jouira, sur sa demande présentée dans le mois suivant l'expiration de son mandat syndical et ce pendant les 6 mois qui feront suite à la demande, d'une priorité de réintégration dans son ancien emploi ou un emploi similaire, avec les avantages y attachés.

Les dispositions ci-dessus ne sont pas obligatoirement applicables à des mandats syndicaux successifs ou excédant 4 ans.

À sa réintégration, le salarié reprendra l'ancienneté et les droits y afférents qu'il avait à son départ de l'entreprise.

La priorité ci-dessus cessera dans le cas où l'intéressé aura refusé la première offre de réintégration faite dans les conditions prévues ou n'aura pas répondu à celle-ci dans un délai de 1 mois.

En revanche, si son retour dans la même entreprise s'avérait impossible, l'entreprise s'efforcerait de résoudre la difficulté.

Des absences non rémunérées d'une journée seront accordées sur production d'une convocation aux salariés qui auront à exercer des fonctions officielles en rapport avec la profession.

La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de l'entreprise.

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du travail.

Des panneaux d'affichage seront réservés aux communications syndicales et professionnelles permettant une information effective des travailleurs avec communication simultanée à la direction.

Dans les entreprises de plus de 10 salariés, un local approprié et équipé sera mis à la disposition de l'ensemble des organisations syndicales. Dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 10 et 199 salariés et en cas de difficultés matérielles, ce local ne sera pas affecté exclusivement aux organisations syndicales mais selon un calendrier établi en accord avec la direction.

Les adhérents de chaque section syndicale peuvent, en dehors de leur temps de travail, se réunir une fois par mois dans l'enceinte de l'entreprise en dehors des locaux de travail suivant des modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise.

Conformément au code du travail, chaque syndicat représentatif qui constitue une section syndicale dans une entreprise d'au moins 50 salariés désigne dans les limites fixées à l'article R. 2143-2 un ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter auprès du chef d'entreprise. »

L'article 5 bis « Participation aux réunions des instances paritaires » devient l'article 7.

Le 5e paragraphe est amendé et remplacé par le texte suivant :

« Dans la limite de 2 représentants par organisation signataire de la convention collective représentative au sein de la branche, les participants aux commissions paritaires dont la résidence est située en dehors de la région parisienne telle que définie à l'article 2 de la convention collective, bénéficieront d'une prise en charge par l'organisation patronale de leurs frais de transport aller-retour sur la base d'un tarif SNCF 2e classe et des frais de repas dans la limite de 25 € TTC.. Enfin, sous réserve d'un accord exprès du collège employeur au cas par cas, selon l'importance des travaux en cours, les temps de préparation des réunions qui auront été préalablement évalués seront rémunérés comme temps de travail pour au maximum deux membres par délégation. De la même sorte, si des frais de restaurant et de transport afférents à une réunion préparatoire pour chaque réunion plénière ordinaire ou extraordinaire devaient être engagés, ils seraient financés par l'organisation patronale, dès lors que ces dépenses ne pourraient être prises en charge par le fonds paritaire pour le financement du dialogue social prévu par l'article L. 2135-9 du code du travail. »

Le reste de l'article est sans changement.

Le titre » Délégués du personnel » est supprimé ainsi que les articles 6 « Nombre de délégués », 10 « Missions des délégués »,11 « Délégués du personnel », 12 et 14 de ce titre.

Le titre « Comité d'entreprise » est supprimé ainsi que les articles 15, 16 et 18 de ce titre.

Il est créé un titre IV « Non-discrimination, égalité professionnelle et prévention du harcèlement et des risques psychosociaux, lutte contre le handicap » et un article 8 « Non-discrimination, prévention du harcèlement et ses risques psychosociaux » :

« Article 8.1Non-discrimination

1.   Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de l'un des critères prohibés à l'article L. 1132-1, et notamment, selon le droit en vigueur au moment de la signature, en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Les critères de discrimination prohibés et les comportements discriminatoires sont appréhendés par le code du travail, au jour de la signature, aux articles L. 1132-1 et suivants.

Lorsque l'appartenance à l'un ou l'autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée, les interdictions prévues à l'article L. 1142-1 du code du travail (mention du sexe, de la situation de famille ou de grossesse) ne sont pas applicables.

2.   La non-discrimination et la prévention des discriminations constituent une priorité pour les employeurs. Ces derniers s'engagent à sensibiliser les directions, les services et en particulier les directions dédiées aux ressources humaines ainsi que les managers à lutter contre les discriminations.

Pour ce faire, les employeurs s'accordent pour mettre en œuvre le cas échéant des actions de sensibilisation et de formation auprès des salariés afin d'identifier et combattre les stéréotypes et les préjugés.

Les employeurs sont particulièrement vigilants sur les procédures de recrutement qui doivent s'appuyer sur des critères objectifs notamment la qualification, la compétence et l'expérience professionnelle.

Article 8.2Lutte contre le harcèlement moral et sexuel, propos et agissements sexistes

En application de la législation en vigueur, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

De même, aucun salarié ne doit subir des faits :

1.   Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés, qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2.   Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Toujours, en application de la législation en vigueur, constitue un agissement sexiste tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Les parties signataires s'accordent pour considérer que la lutte contre le harcèlement moral et sexuel, les propos et agissements sexistes constituent une priorité pour les employeurs.

Ainsi, les employeurs s'engagent à sensibiliser les directions, les services ou les directions dédiés aux ressources humaines, les managers, les salariés, les instances représentatives du personnel ainsi que les personnels des services de santé au travail, à lutter contre le harcèlement, les propos et agissements sexistes.

Les employeurs s'engagent à afficher sur les lieux de travail les dispositions pénales applicables en matière de harcèlement sexuel et moral. L'interdiction des agissements sexistes est également rappelée par le règlement intérieur de la société.

L'information organisée dans les entreprises vise à mieux appréhender les phénomènes de harcèlement et d'agissements sexistes. La vigilance des salariés est requise notamment celle des personnels d'encadrement, de management et de ressources humaines.

L'information et la sensibilisation peuvent se faire par tout moyen tels que l'affichage de campagne de sensibilisation, la diffusion de brochures, la mise en œuvre de réunions relatives à la prévention du harcèlement et des agissements sexistes.

La prévention du harcèlement moral et sexuel ainsi que celle relative aux agissements sexistes est intégrée dans la planification des risques professionnels.

Les employeurs peuvent mettre en œuvre un système d'alerte, un dispositif de prise en charge par les personnels d'encadrement et de ressources humaines. Conformément à l'article L. 1153-5-1 du code du travail, dans toute entreprise employant au moins 250 salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Article 8.3Prévention des risques psychosociaux

Les parties signataires s'accordent pour considérer que la lutte contre les risques psychosociaux constitue une priorité pour les employeurs.

Les parties rappellent qu'en application de la réglementation en vigueur, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. »

Il est créé un article 9 « Égalité professionnelle » :

« Les partenaires sociaux affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles de la branche et le respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière constituent un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique.

Un accord de branche vient régler les garanties d'égalité professionnelle au sein du secteur de la couture parisienne et des autres métiers de la mode. »

Il est créé un article 10 « Concrétiser le droit au travail des personnes handicapées » :

« Tout employeur occupant au moins 20 salariés à une obligation d'emploi des travailleurs handicapés dans les conditions prévues aux articles L. 5212-1 et suivants du code du travail et se doit d'intégrer cette obligation légale dans sa politique de recrutement.

Les manquements pourront être sanctionnés conformément aux dispositions de l'article L. 5212-12.

Les entreprises doivent faire en sorte que :
– les lieux de travail soient accessibles aux personnes handicapées et étudier, en tant que de besoin, les aménagements à apporter y compris sur le poste de travail ;
– la relation de travail prenne en considération l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
– tout travailleur handicapé puisse bénéficier d'une réadaptation, d'une rééducation ou d'une formation professionnelle conformément à l'article L. 5213-3 du code du travail.

Le rapport annuel établi par la CPPNI constate les mesures prises en faveur de l'insertion des personnes handicapées.

Les partenaires sociaux de la branche de la couture parisienne et des autres métiers de la mode négocieront tous les 3 ans les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés. »

Il est créé un titre V « Institution représentative du personnel – Comité social et économique ».

Il est créé un article 11 « Mise en place » :

« Conformément à l'article L. 2311-2 du code du travail, un comité social et économique est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés.

Sa mise en place n'est obligatoire que si l'effectif d'au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs.

Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux articles L. 1111-2 et L. 1251-54 du code du travail. »

L'article 7 « Organisation des élections » devient l'article 12.

Le 1er paragraphe est sans changement.

Le 2e paragraphe est amendé et remplacé par le texte suivant :« La date des élections doit être placée dans le mois qui précède l'expiration du mandat des représentants du personnel, elle sera annoncée au moins 15 jours pleins à l'avance par un avis affiché dans l'entreprise. »

Le 3e paragraphe est supprimé.

L'article 8 « Organisation du scrutin » devient l'article 13.

Le texte de l'article est sans changement.

L'article 9 « Licenciement des délégués » devient l'article 14 « Licenciement des représentants du personnel ».

Il est amendé et remplacé par le texte suivant :

Tout licenciement d'un représentant du personnel, titulaire ou suppléant, envisagé par la direction, devra être obligatoirement soumis au comité social et économique qui donne un avis sur le projet.«(1)

Le licenciement ne peut intervenir que sur la décision de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement. Toutefois, en cas de faute grave, le chef d'entreprise a la faculté de prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé en attendant la décision définitive. En cas de refus de licenciement, la mise à pied est supprimée et ses effets sont annulés de plein droit.

Lorsqu'il n'existe pas de comité social et économique dans l'établissement, la question est soumise directement à l'inspecteur du travail.

La même procédure s'applique aux candidats aux fonctions de représentants du personnel lorsque la lettre du syndicat, notifiant à l'employeur la candidature aux fonctions de représentant du personnel, a été reçue par l'employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa candidature avant qu'il n'ait été convoqué à l'entretien préalable au licenciement prévu par le code du travail.

Cette protection s'applique pendant une durée de 6 mois qui court à partir de l'envoi, par lettre recommandée, à l'employeur des listes de candidatures. »

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2421-3 et L. 2421-1 du code du travail.(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)

L'article 13 devient l'article 15.

Il est amendé et remplacé par le texte suivant :

« Dans les réunions avec le chef d'établissement, les représentants du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale. »

L'article 17 devient l'article 16.

Il est amendé et remplacé par le texte suivant :

« Chaque membre du comité social et économique continuera à travailler normalement dans son emploi, son horaire de travail ne pourra être différent de celui en vigueur dans son service.

L'exercice normal de la fonction de membre du comité social et économique ne peut être une entrave à son avancement régulier professionnel ou à l'amélioration de sa rémunération ni provoquer le licenciement, de sanction, ni être un motif à un changement injustifié de service. »

Il est créé un nouvel article 17 :

« Conformément à l'article L. 2315-61 du code du travail, l'employeur verse au comité social et économique une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à :
– 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2 000 salariés ;
– 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés.

Ce montant s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le comité d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,22 % de la masse salariale brute.

Conformément à l'article L. 2312-81 du code du travail, la contribution au financement des institutions sociales du comité social et économique est fixée par accord d'entreprise. »

L'article 19 devient l'article 18.

Il est amendé et remplacé par le texte suivant :

« Le chef d'entreprise laissera aux membres du comité social et économique titulaires ou suppléants faisant fonction de titulaires, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans les conditions déterminées par le code du travail.

Pour l'exercice de leur fonction et à condition d'en informer leur employeur ou son représentant, les membres élus du comité social et économique et les représentants syndicaux au comité social et économique peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise.

Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.(1)

Le temps passé aux séances du comité par les membres titulaires et suppléants, ainsi que par les représentants syndicaux, leur est également payé comme temps de travail, dans les mêmes conditions. Il n'est pas déduit des 20 heures prévues ci-dessus pour les membres titulaires.

Tout salarié désirant participer à des stages ou sessions de formation économique, sociale et syndicale peut demander un congé rémunéré conformément aux dispositions du code du travail.»

(1) Les alinéas 5 à 7 de l'article 24 sont étendus sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2315-11, L. 2315-16, L. 2315-18, L. 2315-68, L. 2145-6 et R. 2315-7 du code du travail.(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)

Il est créé un titre V « Contrat de travail ».

Le sous-titre « Contrat de travail – Embauchage et promotion » est inchangé.

L'article 20 devient l'article 19.

Il est amendé et remplacé par le texte suivant :

« Dans les entreprises dont la marche est sujette à des fluctuations il sera fait appel, dans la mesure du possible, en priorité aux salariés qui auraient été licenciés depuis moins d'un an pour manque de travail, qui n'auraient pas été embauchés dans une autre entreprise et qui auraient fait valoir leur droit à priorité de réembauche conformément à l'article L. 1233-45 du code du travail.

Toutefois, cette disposition ne peut faire échec aux obligations résultant des lois relatives à l'emploi de certaines catégories de main-d'œuvre (mutilés, travailleurs handicapés, etc.). »

Il est créé un nouvel article 20 :

« Chaque salarié bénéficie, conformément à l'article R. 4624-10 du code du travail, d'une visite d'information et de prévention par les services de la médecine du travail. »

L'article 21 est amendé et remplacé par le texte suivant :

« Chaque engagement fera l'objet d'une déclaration préalable à l'embauche, conformément au code du travail.

Il sera confirmé par une lettre ou contrat d'engagement, dans lequel seront indiqués le titre, la fonction et son groupe et niveau au sein de la classification conventionnelle, le salaire correspondant au poste occupé par l'intéressé et éventuellement les avantages annexes attribués à l'intéressé à titre personnel, les bases de l'horaire forfaitaire. »

L'article 22 est amendé et remplacé par le texte suivant :

« Les employeurs procèdent, sous leur responsabilité, aux nominations nécessaires pour pourvoir les postes vacants ou créés. Pour procéder à ces nominations, ils porteront leur choix de préférence sur les membres du personnel de l'entreprise avant de faire appel à des éléments de l'extérieur. »

Il est créé un article 24 « Salaires et catégories professionnelles » :

« La rémunération minimale annuelle garantie fixe le salaire annuel applicable au salarié en fonction de son positionnement dans le groupe du métier exercé et sur un niveau par référence au niveau de compétences acquises et mises en œuvre dans l'exercice de son métier. Chaque secteur professionnel négocie, dans le cadre d'annexes, ses rémunérations minimales annuelles garanties avec les partenaires sociaux.

Les partenaires sociaux négocient annuellement les rémunérations minimales annuelles garanties propres à chaque métier et tous les 5 ans leur classification conventionnelle.

Les frais de voyage et de séjour engagés pour les besoins du service seront remboursés par l'employeur sur justification. »

Il est créé un titre VI « Durée et conditions de travail ».

L'article 25 « Durée du travail » devient l'article « Conditions et durée du travail ».

Il est amendé et remplacé par le texte suivant :

« La loi a fixé la durée hebdomadaire légale du travail effectif des salariés à 35 heures. La durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dérogation dans des conditions fixées par le code du travail.

Dans les entreprises relevant de la présente convention, la durée hebdomadaire normale est de 35 heures pour les salariés non soumis à une convention de forfait.

À ce titre, l'accord du 20 janvier 2000 relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail est désormais applicable aux autres métiers de la mode visés à l'article 2 “ Champ d'application “ de la convention collective avec intégration des réserves de l'arrêté d'extension du 28 avril 2000.

Afin de réduire au minimum les heures supplémentaires dont le maintien, dans une certaine mesure, est commandé par les besoins impérieux des métiers de la branche professionnelle, il est notamment prévu les dérogations suivantes à la durée hebdomadaire de 35 heures :

Le second jour de repos hebdomadaire (autre que le dimanche) précédant la présentation de chacune des 4 collections, il pourra, sous réserve du respect de la législation relative aux heures supplémentaires, être travaillé 8 heures supplémentaires au tarif majoré de 50 % ;

Quand l'horaire de travail entraînera pour les salariés, une présence tardive, les employeurs devront assurer la distribution gratuite d'une collation à partir de 19 h 30 heures ;

Pendant la période des collections, lorsque les maisons sont appelées à faire travailler le personnel le dimanche, elles devront payer les heures supplémentaires au tarif majoré de 100 %, rembourser les frais supplémentaires de transport aller et retour domicile-lieu de travail, assurer la gratuité de la cantine ou verser une indemnité égale à 1 fois le Smic horaire par repas(1) ;

Il ne pourra être exigé d'une mère de famille ayant un ou plusieurs enfants de moins de 10 ans, vivant au foyer, de travailler le dimanche et le jour de repos hebdomadaire (heures supplémentaires ou de récupération).(2)

Aucune heure supplémentaire imprévue la veille ne pourra être imposée au salarié. »

(1) Le 9e alinéa de l'article 32 est étendu sous réserve de l'existence d'une dérogation au repos dominical concernant l'activité en cause, que cette dérogation relève d'une dérogation de droit au repos dominical ou d'une dérogation exceptionnelle conformément aux articles L. 3132-12 et suivants du code du travail.(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)

(2) Le 10e alinéa de l'article 32 est exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 1142-3 du code du travail.(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)

L'article 26 « Programmation et modulation de la durée du travail » est supprimé.

L'article 27 « Dérogations » est supprimé, les dérogations figurant désormais au sein de l'article 25 « Conditions et durée du travail ».

Il est créé un article 26 « Travail dominical » :

« Dans le cadre de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 sur la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques, autorisant l'emploi dominical des salariés pour les établissements de vente au détail situés dans les zones touristiques internationales, les zones touristiques, les zones commerciales et les gares, les partenaires sociaux autorisent le travail le dimanche dans les conditions ci-après. »

Article 26.1Champ d'application

Le travail dominical s'applique aux salariés exerçant des fonctions qui les amènent à travailler le dimanche dans des espaces de vente, quel que soit leur dénomination, ouverts à la clientèle et situés dans des zones au sein desquelles, il est possible de déroger de manière permanente au repos dominical dans le cadre des dispositions des articles L. 3132-24, L. 3132-25, L. 3132-25-1, L. 3132-25-6 du code du travail.

Outre le personnel de vente stricto sensu, sont concernés par les dispositions de l'article « travail dominical » les salariés dont la présence est requise pour assurer le bon fonctionnement du lieu de vente par exemple et de façon non limitative les retoucheurs, les caissiers, etc.

Article 26.2Volontariat

Le travail du dimanche ne s'accomplira que sur la base du volontariat du salarié en adéquation avec les besoins de l'entreprise ou de l'établissement concerné et dans le respect de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Le refus de travailler le dimanche ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement et ne doit pas donner lieu à discrimination dans l'exécution du contrat de travail.

Pour les salariés dont le contrat de travail ne prévoit pas le travail habituel le dimanche mais une répartition de l'horaire de travail sur la semaine, le mois ou l'année, le volontariat est exprimé annuellement par écrit par le salarié par la voie d'un formulaire retourné à l'employeur.

Pour les salariés embauchés spécifiquement par l'entreprise pour travailler de façon habituelle sur une période incluant le dimanche, le volontariat résulte de la signature dudit contrat.

Article 26.3Planification du travail dominical

L'employeur doit communiquer par voie d'affichage chaque trimestre les dates d'ouverture le dimanche de ses boutiques ou corners dans la localité où travaille habituellement le salarié concerné.

Cet affichage devra être opéré au minimum 15 jours avant le début du trimestre.

Dans l'hypothèse où le nombre de salariés volontaires pour travailler le dimanche serait inférieur aux besoins nécessaires au bon fonctionnement du lieu de vente considéré, il pourra être fait appel – au moyen d'affectations temporaires – à des salariés volontaires pour travailler le dimanche d'autres points de vente situés dans le même secteur géographique.

Si, en dépit de ces mesures d'affectations temporaires, l'effectif nécessaire au bon fonctionnement du lieu de vente le dimanche n'était pas atteint, entraînant l'impossibilité d'ouvrir le point de vente, les salariés volontaires ne pourront en aucune manière se prévaloir à l'égard de la société de leur acceptation qui sera de plein droit dépourvue d'effet.

Article 26.4Réversibilité du volontariat en cours d'année

Afin d'intégrer les souhaits partagés de conciliation de la vie professionnelle avec la vie familiale et de prendre en compte l'évolution personnelle du salarié, chaque salarié peut revenir sur sa décision de travailler le dimanche sous réserve d'en informer par écrit son employeur en respectant un délai de prévenance de 5 semaines avant l'expiration du semestre civil.

Ce délai est ramené à 1 semaine à tout moment de l'année pour les femmes enceintes.

Article 26.5Indisponibilité ponctuelle du salarié

À titre exceptionnel, le salarié peut solliciter la possibilité de ne pas travailler un dimanche auquel il a été affecté, à l'exception des dimanches du mois de décembre. Il doit dans ce cas respecter un délai de prévenance de 5 semaines.

Ce délai est ramené à 1 semaine pour les femmes enceintes.

Ces dispositions ne concernent pas les cas de force majeure et les événements familiaux visés à l'article 29 de la présente convention collective.

Article 26.6Conciliation entre vie professionnelle et vie familiale

Le nombre de dimanches travaillés ne pourra pas excéder 26 par année civile entière.

En cas d'embauche en cours d'année, cette garantie sera calculée au prorata du temps de présence.

Compte tenu des modes particuliers de fréquentation des commerces lors de la journée du dimanche, chaque entreprise pourra adapter les horaires au flux de la clientèle dans un souci de préserver à la fois l'équilibre vie professionnelle et vie personnelle de ses salariés et l'intérêt économique de l'entreprise.

Article 26.7Contreparties au travail dominical

Majoration de rémunération

Tout salarié travaillant le dimanche bénéficiera d'une majoration de 100 % de son salaire de base brut mensuel pour chaque heure effectuée le dimanche.

Chaque heure de travail le dimanche sera donc rémunérée 200 % du salaire de base brut mensuel.

Cette majoration ne se cumule pas avec les majorations dues au titre de l'accomplissement d'heures supplémentaires.

Pour les salariés titulaires d'une convention forfait annuel en jours, cette majoration est calculée sur le salaire brut de base journalier (1/22 de la rémunération mensuelle brute de base ou tout autre mode de calcul afférent au forfait jours) pour une journée entière de travail le dimanche.

Article 26.8Repos hebdomadaire

Les salariés travaillant le dimanche bénéficieront :
– soit de 2 jours de repos dans la semaine dont un jour de repos fixe ;
– soit de 1 jour de repos fixe dans la semaine et d'un repos compensateur de remplacement qui devra être pris dans un délai maximum de 30 jours précédant ou suivant le dimanche travaillé sauf circonstances exceptionnelles et avec l'accord exprès du salarié concerné.

Ce repos compensateur ne pourra être pris que par journée.

Les entreprises feront leur meilleur effort en fonction des contraintes d'organisation pour que le second jour de repos hebdomadaire soit accolé au jour de repos fixe.

Les dispositions relatives au repos hebdomadaire ne s'appliquent pas aux salariés recrutés pour travailler de façon habituelle sur une période incluant le dimanche dès lors que la durée hebdomadaire de leur travail ne dépasse pas 4 jours.

Article 26.9Frais de garde des enfants

Tout salarié amené à travailler le dimanche bénéficiera d'un ticket CESU d'un montant de :
– 40 € pour un enfant de moins de 12 ans majoré de 10 € pour chaque enfant supplémentaire dans la limite de 60 € quel que soit le nombre d'enfants ;
– 80 € pour un enfant de moins de 16 ans en situation de handicap,sous réserve de la justification que le conjoint travaille aussi le dimanche concerné et que soit adressé à l'entreprise un justificatif de paiement des frais de garde.
– 40 € pour les salariés ayant la qualité “ d'aidant “ à l'égard d'ascendants dépendants sous réserve de produire une attestation médicale.

Toutes ces dispositions s'appliquent dans la limite du montant déductible autorisé du CESU.

Article 26.10Restauration

Dans les entreprises où le calcul des tickets restaurant s'effectue sur la base des journées effectivement travaillées, les salariés ne bénéficiant pas de deux jours de repos dans la semaine où s'effectue le travail dominical se verront attribuer un ticket restaurant supplémentaire.

Cette disposition ne s'appliquera pas dans les entreprises où les salariés bénéficient d'un forfait annuel de tickets restaurant.

Article 26.11Dispositions en termes d'emploi et de formation

Les entreprises dans lesquelles l'ouverture dominicale entraînera la nécessité de renforcer les équipes s'efforceront en priorité de proposer aux salariés à temps partiel disposant des compétences requises une augmentation de la base contractuelle de leur contrat de travail.

Elles porteront également une attention particulière aux recrutements d'étudiants dans le cadre des contrats qu'elles pourraient être amenées à conclure avec des salariés recrutés pour travailler sur une période incluant le dimanche et s'efforceront de les faire bénéficier d'une formation facilitant leur intégration.

Elles veilleront à garantir un égal accès au dispositif de formation professionnelle et de qualification aux salariés travaillant le dimanche.

Article 26.12Exercice du droit de vote

L'employeur prendra les mesures nécessaires pour que les salariés travaillant le dimanche puissent voter lors d'un scrutin national ou local et exercer ainsi leur droit de vote.

Article 26.13Responsabilité sociale des entreprises

Les entreprises de la branche employant des salariés le dimanche dans le cadre des dispositions de l'article “ Travail dominical “ veilleront, à l'occasion des appels d'offre des prestataires de services et/ ou des sous-traitants, à être informées des garanties sociales dont bénéficieront les salariés amenés à intervenir dans les lieux de vente ouverts le dimanche.

Article 26.14Salariés recrutés spécifiquement par l'entreprise pour travailler de façon habituelle sur une période incluant le dimanche

Pour les salariés dont le contrat de travail prévoit le travail habituel le dimanche, cette disposition constituant un élément essentiel dudit contrat, le fait de travailler le dimanche constitue une modalité normale de l'exercice de leurs fonctions.

Les dispositions précitées leur sont applicables à l'exception de l'article 26.4, des deux premiers paragraphes de l'article 26.5 et des deux premiers paragraphes de l'article 26.6.

Ces salariés bénéficieront d'une priorité d'affectation à un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle et à leur qualification ne comportant pas de travail habituel du dimanche.

Pour bénéficier de cette priorité, ils devront en faire la demande par écrit à leur employeur. »

L'article 28 « Chômage partiel » devient l'article 27.

Il est amendé et remplacé par le texte suivant :

« Lorsque l'employeur prévoit une diminution d'activité risquant d'entraîner une réduction d'horaire, il devra en aviser le comité social et économique et les consulter sur les mesures à prendre.

Les réductions d'horaire s'effectueront par roulement égal pour tous, par atelier ou service, et par catégorie.

L'avertissement de réduction d'horaire devra être communiqué aux intéressés au moins quarante-huit heures à l'avance.

Toutes les formalités pour que les chômeurs puissent bénéficier des allocations de chômage doivent être accomplies par l'employeur dans les plus brefs délais.

Le salarié peut refuser la mise en chômage. Dans ce cas les conséquences de la rupture du contrat de travail sont à la charge de l'employeur. »

Il est créé un titre VII « Congés ».

L'article 29 « Jours fériés » devient l'article 28.

Le 2e paragraphe de l'article 29 « Jours fériés » est amendé et remplacé par le texte suivant :

« Le 25 novembre étant jour de fête dans la couture parisienne il ne sera pas travaillé dans ce secteur professionnel uniquement, les autres métiers de la mode n'étant pas concernés. Les heures de travail perdues dans ces conditions n'entraîneront pas de réduction de salaire. »

Le reste de l'article est sans changement.

L'article 30 « Congés exceptionnels pour évènements de famille » devient l'article 29.

Il est amendé et remplacé par le texte suivant :

« Les salariés auront droit, sur justification, aux congés exceptionnels pour évènements de famille prévus ci-après :
– décès du conjoint ou du partenaire du Pacs : 5 jours ;
– décès d'un enfant : 5 jours ou 7 jours ouvrés lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans ;
– décès du père ou de la mère du salarié ou de son conjoint ou du partenaire du Pacs : 3 jours ;
– décès d'un frère ou d'une sœur du salarié : 3 jours ;
– décès d'un beau-frère ou d'une belle-sœur du salarié : 1 jour ;
– décès d'un grand-parent du salarié ou de son conjoint ou du partenaire du Pacs : 1 jour.

Lorsqu'il s'agit d'un décès, si le lieu de cérémonie se trouve à une distance supérieure à 300 kms, les salariés bénéficieront d'un jour de congé supplémentaire.

Mariage ou Pacs du salarié :
– 4 jours pour les salariés ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 5 jours pour les salariés ayant plus de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise.

Mariage d'un enfant : 1 jour.

Dans le cas où un évènement de famille ouvrant droit à un congé exceptionnel se produirait pendant les congés payés de l'intéressé, le congé exceptionnel s'ajouterait à la durée normale. »

(1) L'article 39 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-1, L. 3142-1-1 et L. 3142-4 du code du travail.(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)

L'article 31 devient l'article 30 « Congés payés ».

Il est amendé et remplacé par le texte suivant :

« Durée

Chaque salarié bénéficie d'un droit aux congés payés calculé sur la base de 2 jours 1/2 par mois de travail effectif accompli dans l'entreprise au cours de l'année de référence.

Tout salarié ayant accompli dans l'entreprise 12 mois de travail effectif au cours de l'année de référence (1er juin – 31 mai) bénéficie donc d'un droit à congés payés d'une durée égale à 30 jours ouvrables.

Lorsque durant l'absence au titre des congés payés un jour férié tombe un jour ouvrable, il n'entre pas dans le décompte de la durée du congé.

Les salariés entrés en cours d'année pourront, sur leur demande, après la période d'essai, bénéficier de congés non rémunérés dans la limite du congé légal.

Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à quatre semaines ou à vingt-quatre jours de travail.

Date de congés. Ordre de départ

La période des congés est fixée entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année pour le congé principal.

L'affichage de l'ordre des départs sera fait le 1er mars.

L'ordre des départs est fixé par l'employeur, après avis du comité social et économique, compte tenu d'une part, de la nécessité d'assurer la bonne marche de l'entreprise, notamment pendant la période des collections, d'autre part, de la situation de famille des bénéficiaires et de la durée de leurs services chez l'employeur.

La durée des congés pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables.

Le congé ne dépassant pas 12 jours ouvrables doit être continu. Le congé d'une durée au plus égale à 24 jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié. Dans ce cas, une fraction d'au moins 3 semaines successives doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre. En cas de fractionnement à l'initiative de l'employeur, il sera attribué 2 jours ouvrables de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période 1er mai – 31 octobre est au moins égal à 6 et un seul lorsqu'il est compris entre 3 et 5 jours.

Lorsque le fractionnement se fera à la demande du salarié, il emportera renonciation aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement prévus par le code du travail.

Dans tous les cas, les jours de congés dus en sus des 24 jours ouvrables ne seront pas pris en compte pour l'ouverture du droit aux congés supplémentaires pour fractionnement.

Les jours de congés restants dus après la prise du congé principal ne pourront, sauf accord de l'employeur, être pris durant les 5 semaines précédant la date de chacune des collections.

Sous réserve de ce principe, les modalités d'attribution de ces jours de congés seront déterminées au niveau de chaque entreprise.

Calcul de l'indemnité

L'indemnité afférente au congé est égale :
– soit à la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler ;
– soit si cette formule est plus avantageuse au 1/10 de la rémunération totale perçue par le salarié pendant la période de référence.

Pour la détermination de la rémunération totale susvisée il est tenu compte de l'indemnité de congé de l'année précédente et des périodes assimilées à un temps de travail pour la détermination du droit à congé.

Paiement

Le paiement de l'indemnité de congés payés se fera, sauf usages plus avantageux, à raison de la moitié avant le départ en congé et de la moitié au retour.

Cumul

a) Maladie

Le salarié qui tombe malade pendant ses vacances et est pris en charge par la sécurité sociale a droit, à l'expiration du congé maladie, à un congé payé légal à une date fixée d'un commun accord avec son employeur.

Le salarié qui, en raison d'absence liée à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, se trouve dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels durant la période de référence a droit au report de ses congés payés sous réserve que ceux-ci soient pris au plus tard 15 mois après l'expiration de la période de référence.

La date de prise des congés sera fixée d'un commun accord avec son employeur.

b) Préavis

L'indemnité compensatrice de congé est indépendante de l'indemnité de préavis. Si le préavis est donné pendant les vacances de l'intéressé, le délai-congé ne peut commencer à courir qu'à partir de la date d'expiration des congés payés.

La durée de préavis, même si elle est remplacée par une indemnité compensatrice, doit être ajoutée au temps de travail effectif pour l'appréciation de la durée du congé. »

Il est créé un article 31 « Périodes d'absences assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination du droit à congés » :

« Sont considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination du droit à congés :
– les périodes de congés payés ;
– les périodes du congé maternité ;
– les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
– les périodes d'absence pour maladie constatée dans la limite des périodes indemnisables prévues par la convention collective ou les accords particuliers ;
– les périodes de congés non rémunérés d'éducation ouvrière ;
– les périodes de congés non rémunérés de formation des cadres et d'animateurs pour la jeunesse ;
– les périodes de congés de formation ;
– les absences autorisées pour les candidats aux élections législatives ou sénatoriales ;
– les absences autorisées pour la participation à des jurys d'examen ;
– les congés exceptionnels pour événements familiaux ;
– les congés de naissance de 3 jours pour les pères de famille ;
– le temps passé hors de l'entreprise pendant les heures de travail par les conseillers prud'hommes du collège salarié pour l'exercice de leurs fonctions ;
– les autorisations d'absence dans la limite de 6 semaines par mandat que les conseillers prud'homaux peuvent obtenir pour suivre une formation. »

Il est créé un article 32 « Congés particuliers ».

Le sous-titre » Ancienneté » de l'article 31 devient le sous-titre » Ancienneté » de l'article 32 « Congés particuliers ».

Il est amendé et remplacé par le texte suivant :

« Ancienneté

Les salariés ayant plus de dix ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient de jours de congés payés supplémentaires qui devront être pris en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités du service, à condition qu'ils ne soient pas accolés au congé principal.

Ces jours de congés sont déterminés comme suit :
– 1 jour après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 2 jours après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 3 jours après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 5 jours après 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 6 jours après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours ouvrables de congé supplémentaires par enfant à charge. »

Le sous-titre « Apprentis et jeunes travailleurs » de l'article 31 devient le sous-titre « Apprentis et jeunes travailleurs » de l'article 32 « Congés particuliers ».

Son texte reste sans changement.

Le sous-titre « Dispositions particulières » de l'article 31 devient le sous-titre « Dispositions particulières » de l'article 32 « Congés particuliers ».

Son texte reste sans changement.

L'article 32 « maternité » devient l'article 33.

Il est amendé et remplacé par le texte suivant :

« La femme candidate à un emploi ou salariée n'est pas tenue, sous réserve des cas où elle demande le bénéfice des dispositions législatives et réglementaires concernant la protection de la femme enceinte de révéler son état de grossesse.

Pour bénéficier de la protection prévue en cas de maternité, la femme en état de grossesse doit soit remettre à son employeur, qui est tenu d'en délivrer récépissé, soit lui envoyer, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par courriel avec avis de réception, un certificat médical attestant, suivant le cas, son état de grossesse et la date présumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci, ainsi que, s'il y a lieu, l'existence et la durée prévisible de son état pathologique rendant nécessaire une augmentation de la période de suspension de son contrat de travail.

Les femmes en état de grossesse apparente pourront quitter le travail sans délai-congé et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.

Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit en vertu du code du travail (congé de maternité ou congé d'adoption) qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les 4 semaines qui suivent l'expiration de ces périodes, sauf s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée ou de l'impossibilité où il se trouve pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement de maintenir ledit contrat.(1)

Si un licenciement est notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée peut, dans un délai de huit jours à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l'envoi d'un certificat médical, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Le licenciement se trouve de ce fait annulé, sauf si la résiliation du contrat de travail est justifiée par l'un des motifs énoncés plus haut.(2)

La salariée a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période qui commence 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 10 semaines après la date de celui-ci.

En cas de naissances multiples ou lorsque la salariée ou le ménage assume déjà la charge de 2 enfants au moins, ou lorsque la salariée a déjà mis au monde au moins 2 enfants nés viables, la durée de la période de suspension du contrat de travail est fixée conformément aux dispositions du code du travail.

Si un état pathologique attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou de l'accouchement le rend nécessaire, la période de suspension du contrat prévue aux paragraphes précédents est augmentée de la durée de cet état pathologique, dans la limite de 2 semaines avant la date présumée de l'accouchement et de 4 semaines après la date de celui-ci.

Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension pourra être prolongée jusqu'à l'accomplissement de la durée de suspension du contrat à laquelle la salariée a droit.

Lorsque l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la 6e semaine suivant l'accouchement, la salariée peut reporter à la date de la fin de l'hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre.

Tout salarié à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance ou une œuvre d'adoption autorisée confie un enfant en vue de son adoption a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période de 10 semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer.(3)

Cette période est augmentée dans les conditions fixées par le code du travail en cas d'adoptions multiples ou si l'adoption a pour effet de porter à 3 ou plus le nombre d'enfants dont tout salarié ou ménage assume la charge.

Tout salarié devra avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il entend remettre en vigueur son contrat de travail.

À l'issue du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié peut, en vue d'élever son enfant, s'abstenir sans délai-congé et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture, de reprendre son emploi. Il doit alors quinze jours au moins avant le terme de la période de suspension, avertir son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, qu'il ne reprendra pas son emploi au terme de la suspension de son contrat. En pareil cas, il peut, dans l'année suivant ce terme, solliciter dans les mêmes formes son réembauchage. L'employeur est alors tenu, pendant un an, de l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.(4)

Conformément aux dispositions du code du travail, tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale d'une année à la date de la naissance de son enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de 3 ans confié en vue de son adoption a le droit, pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption et jusqu'au 3e anniversaire de l'enfant, soit de bénéficier d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit de réduire sa durée de travail sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires.(5)

La mère allaitant son enfant aura le droit, pendant un an à compter de l'accouchement, de s'absenter une heure par jour pendant les heures de travail. Cette heure est indépendante des repos normaux.

Elle est répartie en 2 périodes de 30 minutes, l'une pendant le travail du matin, l'autre pendant l'après midi, qui pourront être prises par les mères, aux heures fixées d'accord entre elles et les employeurs. À défaut d'accord, ces heures sont placées au milieu de chaque période. Si le nombre des enfants devant en bénéficier le justifie, des garderies pourront être assurées, soit dans le cadre de l'entreprise, soit par des ententes interentreprises, soit par la participation des organismes officiels contrôlés.

La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues par le code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise. »

(1) Le 6e alinéa de l'article 45 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1225-4 et L. 1225-4-1 du code du travail.(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)

(2) Le 7e alinéa de l'article 45 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1225-5 du code du travail.(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)

(3) Le 13e alinéa de l'article 45 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1225-37 et L. 1225-40 du code du travail.(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)

(4) Le 16e alinéa de l'article 45 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1225-66 du code du travail.(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)

(5) Le 17e alinéa de l'article 45 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1225-48 du code du travail.(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)

Il est créé un titre VIII « Exécution du contrat ».

L'article 33 devient l'article 34.

Le sous-titre « Dispositions particulières aux femmes et aux enfants » devient le sous-titre « Dispositions particulières » de l'article 34.

Il est amendé et remplacé par le texte suivant :

« Il sera mis un siège approprié à la disposition de chaque salarié à son poste de travail.

Les femmes enceintes et les travailleurs handicapés auront 15 minutes à leur avantage à l'entrée et à la sortie. S'il y a un ascenseur dans la maison ils pourront l'utiliser.

Il est absolument interdit aux salariés d'employer des fers à repasser d'un poids supérieur à la réglementation applicable, sauf assistance mécanique.

Il est absolument interdit que les apprentis et le personnel des ateliers aient à effectuer le balayage des ateliers et tout autre genre de travail n'étant pas en relations directe avec la profession.

Les femmes enceintes, les mineurs et les travailleurs handicapés pourront demander à ne pas pratiquer le décatissage des tissus.

Le travail aux pièces est interdit pour le personnel des ateliers. »

Le sous-titre de l'article 33 « Travail de nuit des jeunes » devient le sous-titre « Travail de nuit » du nouvel article 34 « Dispositions particulières ».

Il est amendé et remplacé par le texte suivant :

« Les jeunes de moins de 18 ans ne pourront être occupés entre 20 heures et 7 heures.

Le repos de nuit des jeunes doit avoir une durée de onze heures consécutives au minimum.(1) »

(1) Le dernier alinéa de l'article 48 est exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 3164-1 du code du travail.(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)

Le sous-titre « Travail de nuit des femmes » de l'article 33 est supprimé.

Le sous-titre de l'article 33 « Repos de nuit » est supprimé.

L'article 34 « Absences » devient l'article 35.

Il est amendé et remplacé par le texte suivant :

« Tout salarié qui ne se rendra pas à son travail devra en avertir immédiatement, et au plus tard dans les 48 heures, sauf impossibilité absolue son employeur, en justifiant les motifs de son absence et en indiquant la durée probable de celle-ci.

Si l'absence dûment notifiée est justifiée par une incapacité résultant d'un accident du travail autre qu'un accident de trajet ou d'une maladie professionnelle, le contrat de travail, conclu entre le salarié et l'employeur au service duquel l'accident ou la maladie est survenu ou a été contracté sera suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que l'intéressé pourra être amené à suivre.

Pendant cette période de suspension l'employeur ne pourra résilier le contrat de travail à durée indéterminée que s'il justifie, soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de l'impossibilité où il se trouve pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie de maintenir ledit contrat.

S'il s'agit d'un contrat à durée déterminée, l'employeur ne pourra le résilier que s'il justifie, soit d'une faute grave de l'intéressé, soit d'un cas de force majeure.

Si l'absence dûment notifiée est justifiée par une incapacité résultant d'une maladie ou d'un accident autre qu'un accident du travail au sens indiqué ci-dessus ou d'une maladie professionnelle, le contrat de travail sera suspendu pendant une période qui ne pourra pas dépasser 6 mois.

Les absences dues à un cas fortuit dûment constaté et porté à la connaissance de l'employeur (tels qu'incendie du domicile, décès, accident, maladie grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant) n'entraînent pas de rupture du contrat de travail, pourvu que la durée de l'absence soit en rapport avec l'événement qui l'a motivée.

Déplacements

Les frais de voyage et de séjour, à la demande expresse de l'employeur, seront remboursés par celui-ci sur justificatifs dans les limites arrêtées par ce dernier. »

L'article 35 « Modification du contrat de travail » devient l'article 36.

Le reste de l'article reste inchangé.

Il est créé un titre IX « Rupture du contrat de travail ».

L'article 36 « Préavis » devient l'article 37.

Il est amendé et remplacé par le texte suivant :

« Article 37.1Préavis en cas de licenciement

• Pour les salariés relevant des groupes 1 à 5, sauf cas de faute grave ou lourde, la durée du préavis est fixée comme suit :
– 1 semaine si le salarié a moins de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 1 mois si le salarié a 6 mois ou plus d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 2 mois si le salarié a 2 ans ou plus d'ancienneté dans l'entreprise.

En cas de licenciement, le salarié qui n'a pas retrouvé d'emploi est autorisé à s'absenter pour recherche d'emploi à raison d'un jour par semaine.

Le moment de cette absence sera fixé d'un commun accord ou à défaut alternativement jour par jour par le salarié ou par l'employeur.

Ces absences ne donneront pas lieu à réduction de rémunération.

Les jours non utilisés n'ouvriront pas droit à indemnité compensatrice.

• Pour les salariés relevant des groupes 6 à 9, sauf cas de faute grave ou lourde, la durée du préavis est fixée à 3 mois.

En cas de licenciement d'un cadre âgé de 50 ans révolus et comptant 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise et dans la fonction de cadre, la durée du préavis sera portée à 4 mois.

En cas de rupture à l'initiative de l'employeur, le cadre qui n'a pas retrouvé d'emploi est autorisé durant son préavis à s'absenter pour recherche d'emploi à raison de 1 jour par semaine et sans que le nombre total de jours d'absence autorisées ne puisse dépasser 18 jours pendant la durée du préavis.

Le moment de ces absences pour recherche d'emploi est fixé d'un commun d'accord entre le salarié et l'employeur ou, à défaut, alternativement jour par jour par le salarié ou par l'employeur.

Ces absences ne donneront pas lieu à réduction de rémunération. Les jours non utilisés n'ouvriront pas droit à indemnité compensatrice.

Article 37.2Préavis en cas de démission

La durée du préavis, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, est fixée comme suit :

• Pour les salariés relevant des groupes 1 et 2 : 1 semaine.

• Pour les salariés relevant des groupes 3 à 5 :
– 1 semaine pour les salariés ayant moins de 6 mois d'ancienneté ;
– 1 mois pour les salariés ayant plus de 6 mois d'ancienneté.

En cas de démission, pour les salariés ayant au moins 6 mois d'ancienneté, le plafond des jours payés pour recherche d'emploi est limité à 6 jours pendant la durée du préavis.

Le moment de cette absence sera fixé d'un commun accord ou à défaut alternativement jour par jour par le salarié ou par l'employeur.

Ces absences ne donneront pas lieu à réduction de rémunération.

Les jours non utilisés n'ouvriront pas droit à indemnité compensatrice.

• Pour les salariés relevant des groupes 6 à 9 : 3 mois.

En cas de démission, le plafond des jours payés pour recherche d'emploi est limité à 6 jours pendant la durée du préavis.

Ces absences ne donneront pas lieu à réduction de rémunération. Les jours non utilisés n'ouvriront pas droit à indemnité compensatrice. »

Il est créé un article 37.3 « Inobservation du préavis » :

« Dans le cas d'inobservation du préavis, la partie qui n'observera pas celui-ci devra à l'autre une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir.

Toutefois, lorsqu'un salarié congédié aura trouvé du travail avant l'expiration de sa période de préavis, il pourra, sur demande écrite de sa part, quitter immédiatement son emploi, l'employeur étant dégagé des obligations résultant du préavis restant à courir.

Pour les salariés relevant des groupes 6 à 9, cette disposition ne s'appliquera que 12 jours après notification du licenciement. »

L'article 37 « Licenciement » devient l'article 38.

Il est amendé et remplacé par le texte suivant :

« Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

L'indemnité de licenciement est ainsi fixée :
– 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;
– 2/5 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années au-delà de dix ans.

Cette indemnité sera calculée selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit sur la base du 12e de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ;
– soit sur le 1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois étant entendu que dans ce cas toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que prorata temporis.

Le salarié licencié qui aura trouvé du travail avant l'expiration de la période de préavis aura droit à la totalité de l'indemnité de licenciement. »

Il est créé un article 39 « Majoration de l'indemnité de licenciement pour les salariés de plus de 55 ans » :

« Lorsque le salarié licencié est âgé de plus de 55 ans et s'il justifie de 10 années de présence dans l'entreprise, l'indemnité de licenciement est majorée de 15 %. »

L'article 38 « Absences autorisées pendant le préavis » est supprimé.

L'article 39 « licenciement individuel » devient l'article 40.

Il est amendé et remplacé par le texte suivant :

« Dans toutes les entreprises, l'employeur ou son représentant qui envisage de licencier un salarié doit avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation.

Au cours de cet entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.

Lors de cette audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou par un conseiller extérieur dans les conditions prévues par le code du travail. »

L'article 40 « licenciement collectif » devient l'article 41.

Il est amendé et remplacé par le texte suivant :

« Dès que l'employeur prévoit une diminution grave de l'activité de l'entreprise qui risque d'entraîner la nécessité ultérieure de licenciement de personnel, il devra consulter le comité social et économique.

L'employeur est tenu d'adresser au comité social et économique avec la convocation à la réunion tous les renseignements utiles prévus par le code du travail sur les licenciements projetés.

Les congédiements éventuels s'opéreront dans chaque catégorie, suivant les règles générales prévues en matière de licenciement en tenant compte à qualité professionnelle égale de l'ancienneté, de la situation et des charges de famille ; pour cette appréciation, l'ancienneté sera majorée d'un an par enfant à charge. »

L'article 41 « Indemnité de départ en retraite » (départ volontaire et mise à la retraite de l'employeur) devient l'article 42.

Il est amendé et remplacé par le texte suivant :

« Une indemnité de départ en retraite sera allouée dès lors que le salarié pourra légalement prendre sa retraite :
– à tout salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise qui quittera volontairement son emploi pour bénéficier effectivement de sa retraite ;
– à tout salarié pouvant bénéficier d'une retraite à taux plein et ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise qui sera mis à la retraite par l'employeur dans les conditions légales.

Le montant de cette indemnité correspondra à :

• Pour les salariés relevant des groupes 1 à 5 :
– pour la tranche de 1 à 10 ans : 1/10 de mois par année de présence ;
– pour la tranche de 10 à 20 ans : 1/6 de mois par année de présence ;
– pour la tranche au-delà de 20 ans : 1/5 de mois par année de présence.

• Pour les salariés relevant des groupes 6 à 9 :
– pour la tranche de 1 à 5 ans : 1/10 de mois par année de présence ;
– pour la tranche de 5 à 20 ans : 1/6 de mois par année de présence ;
– pour la tranche au-delà de 20 ans : 1/5 de mois par année de présence.

L'indemnité de départ en retraite résultant du barème ci-dessus ne pourra dépasser 4 mois 1/2 de salaire.

Toutefois, en cas de mise à la retraite par l'employeur, cette indemnité ne pourra être inférieure au montant de l'indemnité minimum légale de licenciement.L'indemnité de départ en retraite ne peut pas se cumuler avec l'indemnisation légale ou conventionnelle de licenciement.

Le préavis normal devra être respecté de part et d'autre.

L'indemnité de départ en retraite sera calculée sur la base du 12e de la rémunération brute des 12 mois précédant le départ en retraite.(1) »

(1) Le dernier alinéa de l'article 61 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles R. 1234-1 et D. 1237-2 du code du travail.(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)

Il est créé un titre X « Hygiène et sécurité ».

L'article 42 « Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) » devient l'article 43.

Il est amendé et remplacé par le texte suivant :

« Chaque employeur doit établir et tenir à jour un document unique d'évaluation des risques professionnels (DUER).

Conformément au code du travail, il est constitué une commission santé, sécurité et conditions de travail dans tous les établissements inclus dans le champ d'application de la présente convention et employant au moins 300 salariés ou sur décision de l'inspecteur du travail.

Le chef d'établissement est tenu de laisser à chacun des représentants du personnel au comité social et économique le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans les limites fixées par les articles ci-après de la convention. »

L'article 43 « Formation des représentants du personnel au CHSCT » devient l'article 44 :

Il est amendé et remplacé par le texte suivant :

« Formation des représentants du personnel de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les établissements de 300 salariés et plus

Dans les établissements occupant 300 salariés et plus, les représentants du personnel au sein de la commission santé, sécurité et conditions de travail bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leur mission dans les conditions fixées par la législation en vigueur.(1)

Formation des représentants du personnel au comité social et économique dans les établissements de moins de 300 salariés

Dans les établissements de moins de 300 salariés assujettis à l'obligation légale de mise en place d'un comité social et économique en application du code du travail, les représentants du personnel régulièrement désignés membres de ce comité bénéficient, lors de leur première désignation, d'une formation.(1)

Cette formation devra être assurée par un organisme agréé au niveau national et figurant sur une liste publiée au Journal officiel ou agréé au niveau régional et figurant sur une des listes arrêtées par les préfets de région, après avis du comité régional de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi.

Le bénéficiaire choisit le stage qui lui convient parmi les organismes agréés compte tenu du contenu du programme proposé par cet organisme de formation et de son adéquation aux caractéristiques de la branche professionnelle, aux caractères spécifiques de l'entreprise et au rôle du bénéficiaire au sein de celle-ci.

La durée du congé ne peut excéder cinq jours ouvrables.

Ce congé peut être fractionné, après accord entre le salarié et l'employeur.

Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel.

qui ne peut excéder par jour et par stagiaire une fois 1/2 le montant de l'aide financière accordée par l'État pour la formation des conseillers prud'hommesSont également pris en charge par l'employeur sur présentation d'éléments justificatifs, les dépenses afférentes à la rémunération des organismes de formation à concurrence d'un montant(2).

Le congé de formation est imputé sur le contingent des congés de formation économique sociale et syndicale.

Il est prioritaire dans ce contingent.

L'organisme chargé d'assurer la formation d'un représentant du personnel dans un comité social et économique lui délivre à la fin de son stage une attestation d'assiduité que l'intéressé remet à son employeur lorsqu'il reprend le travail. »

(1) A l'article 64, les 1ers alinéas des mentions « Formation des représentants du personnel de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les établissements de 300 salariés et plus » et « Formation des représentants du personnel au comité social et économique dans les établissements de moins de 300 salariés » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2315-18 du code du travail.(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)

(2) A l'article 64, au 7e alinéa de la mention « Formation des représentants du personnel au comité social et économique », les termes « qui ne peut excéder par jour et par stagiaire une fois ½ le montant de l'aide financière accordée par l'Etat pour la formation des conseillers prud'hommes », sont exclus de l'extension en ce qu'ils ne sont pas conformes aux dispositions de l'article R. 2315-21 du code du travail.(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)

L'article 44 devient l'article 45.

L'article 45 devient l'article 46.

Le 2e paragraphe est amendé et remplacé par le texte suivant :

« Ils s'engagent, en outre, à veiller à la qualité et à l'efficacité du matériel de protection et à rechercher en accord avec le comité social et économique ou la commission de sécurité les moyens les plus appropriés pour assurer la sécurité des travailleurs. »

Le reste de l'article est sans changement.

L'article 46 devient l'article 47.

Le premier paragraphe est amendé et remplacé par le texte suivant :

« Dans les maisons où le nombre de salariés désirant prendre habituellement leurs repas sur les lieux de travail est au moins égal à 25, l'employeur est tenu, après avis du comité social et économique, de mettre un réfectoire à la disposition du personnel. »

Le reste de l'article est sans changement.

L'article 47 devient l'article 48.

Il est créé un titre XI « Indemnisation en cas de maladie ou d'accident ».

L'article 48 « Indemnisation en cas de maladie et d'accident » devient l'article 49.

Il est amendé et remplacé par le texte suivant :

« Pour les salariés relevant des groupes 1 à 5 :

En cas d'incapacité de travail pour maladie ou accident (à l'exclusion des cures thermales) les salariés bénéficieront d'une indemnité conventionnelle complétant les indemnités journalières de sécurité sociale et éventuellement les indemnités complémentaires perçues au titre de tout régime de prévoyance dans les conditions suivantes :

45 jours après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise appréciée au 1er jour de l'arrêtPendant la durée totale d'absence ouvrant droit à indemnisation, l'indemnisation ne pourra dépasser au cours d'une période de 12 mois consécutifs calculée comme indiquée ci-après :–(1) ;
– 60 jours après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise appréciée au 1er jour de l'arrêt ;
– 75 jours après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise appréciée au 1er jour de l'arrêt ;
– 90 jours après 23 ans d'ancienneté dans l'entreprise appréciée au 1er jour de l'arrêt ;
– 105 jours après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise appréciée au 1er jour de l'arrêt.

En cas d'accident du travail, à l'exclusion des accidents de trajet, les durées d'indemnisation indiquées ci-dessus seront portées à :
– 60 jours après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise appréciée au 1er jour de l'arrêt ;
– 80 jours après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise appréciée au 1er jour de l'arrêt ;
– 100 jours après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise appréciée au 1er jour de l'arrêt ;
– 130 jours après 23 ans d'ancienneté dans l'entreprise appréciée au 1er jour de l'arrêt ;
– 180 jours après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise appréciée au 1er jour de l'arrêt.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte du nombre de jours déjà indemnisés à l'intéressé durant les 12 mois précédant le 1er jour de l'arrêt de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas la durée d'indemnisation indiquée ci-dessus.

L'indemnisation complémentaire résultant de l'application des règles indiquées ci-dessus ne pourra être inférieure à celle qui résulterait de l'application des dispositions prévues par la loi.

L'arrêt de travail pour maladie ou accident devra être dûment constaté par certificat médical et, s'il y a lieu, contre-visite.

Le salarié devra justifier qu'il est pris en charge par la sécurité sociale pour bénéficier de l'indemnisation.

L'indemnité complémentaire sera versée après un délai de carence de 2 jours qui s'appliquera à chaque indisponibilité.(2)

Toutefois, ce délai de carence sera supprimé en cas d'hospitalisation à condition que cette hospitalisation intervienne dans les 3 jours suivant le début de l'arrêt de travail et qu'elle ait une durée supérieure à 7 jours, y compris le jour de l'hospitalisation.

En cas d'accident du travail, l'indemnisation complémentaire sera versée sans délai de carence à partir du 1er jour qui suit l'arrêt de travail consécutif à l'accident.

L'indemnité sera calculée sur la base de 1/30 du dernier salaire net précédant l'arrêt de travail pour chaque jour ouvrable ou non d'arrêt de travail.

Le salaire mensuel pris en considération comprendra tous les éléments constitutifs du salaire, à l'exclusion des indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais.

Une augmentation sensible de l'absentéisme pourra entraîner une révision des dispositions ci-dessus.

Pour les salariés relevant des groupes 6 à 9 :
– en cas d'incapacité de travail pour maladie ou accident (à l'exclusion des cures thermales) les cadres bénéficieront d'une indemnité conventionnelle complétant les indemnités journalières de la sécurité sociale et éventuellement les indemnités complémentaires perçues au titre de tout régime de prévoyance dans les conditions suivantes :

45 jours après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise appréciée au 1er jour de l'arrêtPendant la durée totale d'absence ouvrant droit à indemnisation, l'indemnisation ne pourra dépasser au cours d'une période de 12 mois consécutifs calculée comme indiquée ci-après :–(1) ;
– 60 jours après 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise appréciée au 1er jour de l'arrêt ;
– 90 jours de 5 à 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise appréciée au 1er jour de l'arrêt ;
– 120 jours après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise appréciée au 1er jour de l'arrêt.

En cas d'accident du travail, à l'exclusion des accidents de trajet, les durées d'indemnisation indiquées ci-dessus seront portées à :
– 60 jours après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise appréciée au 1er jour de l'arrêt ;
– 80 jours après 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise appréciée au 1er jour de l'arrêt ;
– 120 jours de 5 à 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise appréciée au 1er jour de l'arrêt ;
– 180 jours après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise appréciée au 1er jour de l'arrêt.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte du nombre de jours indemnisés à l'intéressé durant les 12 mois précédant le 1er jour de l'arrêt de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas la durée d'indemnisation indiqué ci-dessus.

L'indemnisation complémentaire résultant de l'application des règles indiquées ci-dessus ne pourra être inférieure à celle qui résulterait de l'application des dispositions prévues par la loi.

L'arrêt de travail pour maladie ou accident devra être dûment constaté par certificat médical et, s'il y a lieu, contre-visite.

Le salarié devra justifier qu'il est pris en charge par la sécurité sociale pour bénéficier de l'indemnisation.

L'indemnité complémentaire sera versée après un délai de carence de 2 jours qui s'appliquera à chaque indisponibilité.(2)

Toutefois, ce délai de carence sera supprimé en cas d'hospitalisation, à condition que cette hospitalisation intervienne dans les 3 jours suivant le début de l'arrêt de travail et qu'elle ait une durée supérieure à 7 jours, y compris le jour de l'hospitalisation.

En cas d'accident du travail, l'indemnisation complémentaire sera versée sans délai de carence à partir du 1er jour qui suit l'arrêt de travail consécutif à l'accident.

L'indemnité sera calculée sur la base de 1/30 du dernier salaire net précédant l'arrêt de travail pour chaque jour ouvrable ou non d'arrêt de travail.

Le salaire mensuel pris en considération comprendra tous les éléments constitutifs du salaire, à l'exclusion des indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais et des gratifications.

Pour les salariés relevant des groupes 6 à 9 qui ont une rémunération variable, le salaire mensuel sera calculé sur la base des 12 derniers mois, le calcul étant effectué comme indiqué au paragraphe précédent. »

(1) Les 6e et 30e alinéas de l'article 70 sont étendus sous réserve du respect des articles L. 1226-1 et D. 1226-1 et D. 1226-2 du code du travail, relatifs au maintien de salaire dont le montant et la durée sont conditionnés à l'ancienneté.(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)

(2) Les 21e et 43e alinéas de l'article 70 sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 1226-3 du code du travail.(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)

Il est créé un article 49.1 « Congé pour enfant malade » :

« Sur présentation d'un certificat médical, en cas de maladie d'un enfant de moins de 12 ans, le père ou la mère pourra bénéficier, par année civile, d'un jour de congé rémunéré à hauteur de 50 %. »

(1) L'article 71 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 1225-61 du code du travail.(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)

L'article 48 bis « Absence autorisée en cas d'hospitalisation d'un enfant malade » devient l'article 49.2.

Il est créé un titre XII « Prime d'ancienneté et épargne salariale ».

L'article 49 « Prime d'ancienneté » devient l'article 50.

Il est amendé et remplacé par le texte suivant :

« Article 50.1Prime d'ancienneté dans le secteur de la couture parisienne

La prime d'ancienneté est versée deux fois par an, à la fin du mois de mars et à la fin du mois de septembre.

Elle sera calculée au prorata du temps de présence pendant les six mois précédant la date de payement, selon le barème ci-dessous :
– 3 % après trois ans d'ancienneté ;
– 6 % après six ans d'ancienneté ;
– 9 % après neuf ans d'ancienneté ;
– 12 % après douze ans d'ancienneté ;
– 15 % après quinze ans d'ancienneté.

Sont considérées comme temps de présence les périodes de travail effectif, les périodes de congés payés, les périodes d'absence pour maladie ouvrant droit à indemnisation par l'entreprise, les périodes de congés de maternité dans la limite de six semaines avant la date présumée de l'accouchement et de dix semaines après la date de celui-ci, les périodes de congé de paternité lorsque celui-ci est indemnisé par l'entreprise, les périodes de congés d'adoption dans la limite de dix semaines au plus, à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer, les absences autorisées pour la participation à des jurys d'examen, les congés exceptionnels pour événements familiaux, les congés de naissance de 3 jours pour les pères de famille, le temps passé hors de l'entreprise pendant les heures de travail par les conseillers prud'hommes du collège salarié pour l'exercice de leurs fonctions, les autorisations d'absence dans la limite de 6 semaines par mandat que les conseillers prud'hommes peuvent obtenir pour suivre une formation.

L'ancienneté sera appréciée au 1er mars pour le versement du mois de mars et au 1er septembre pour le versement du mois de septembre.

La prime d'ancienneté sera calculée sur la base du salaire du mois au cours duquel elle est versée, à l'exclusion des heures supplémentaires et des primes.

Exemple : un salarié ayant 12 ans d'ancienneté et gagnant 3 000 € en mars, pour 151,67 heures, recevra au cours de ce mois au titre de la prime d'ancienneté : 3 000 € × 12 % = 360 €.

Si en septembre sa rémunération est de 3050 €, il touchera à nouveau au cours de ce mois, au titre de la prime d'ancienneté : 3 050 € × 12 % = 366 €.

Sont exclus de ces dispositions les cadres dirigeants administratifs, financiers et artistiques qui ont des conditions de rémunération particulières, le personnel de vente rémunéré en totalité ou en partie à la commission.

Article 50.2Prime d'ancienneté dans le secteur des autres métiers de la mode

Une prime d'ancienneté pourra être versée par accord d'entreprise. »

Il est créé un article 51 « Épargne salariale » :

« Les partenaires sociaux se réuniront pour négocier au niveau de la branche un régime d'intéressement conformément à l'article L. 3312-9 et un régime de participation conformément à l'article L. 3322-9 du code du travail.

Cette négociation au niveau de la branche aura pour finalité de permettre aux employeurs relevant du champ d'application de la présente convention collective dont les effectifs sont inférieurs à 50 salariés ou qui souhaitent être dispensés de conclure un accord d'épargne salariale de mettre en place directement un régime de participation et/ ou d'intéressement selon les conditions négociées au niveau de la branche.

Ces dispositifs seront adaptés aux spécificités des entreprises employant moins de 50 salariés. »

L'article 50 « Militaires » est supprimé.

Il est créé un titre XIII « Prime de collection » et l'article 52 :

« À l'occasion des deux grandes collections annuelles, les maisons qui présentent au moins 25 modèles sur mannequins vivants seront tenues de verser une prime aux couturiers et couturières positionnés en groupe 2 et en groupe 3 ainsi qu'aux apprentis relevant de ces qualifications.

Pour bénéficier de cette prime, les salariés concernés devront être présents au travail tout le mois qui précède la présentation de la collection. Toutefois, dans la limite de 10 jours, une absence pour cause de maladie, justifiée par certificat médical, sera considérée comme absence autorisée et n'entraînera ni suppression, ni diminution de la prime.

Seront considérées comme périodes de travail effectif les congés payés légaux et autorisés.

Les primes devront être payées aux salariés concernés fin février et fin août de chaque année. Exceptionnellement, ces dates pourront être modifiées par accord entre employeurs et représentants du personnel selon les dispositions légales.

Les accords de salaires en fixeront le montant respectif selon le groupe dans lequel les salariés concernés sont positionnés. »

Il est créé un titre XIV « Formation professionnelle » et un article 53 « Accompagnement et formation professionnelle » :

« Les partenaires sociaux considèrent la formation professionnelle comme prioritaire afin d'élever le niveau des qualifications, de favoriser l'employabilité, de développer les compétences des salariés, de favoriser l'adaptation aux nouvelles techniques, aux nouveaux métiers et à l'environnement économique et d'assurer la préservation et la transmission des savoir-faire.

Dans cette optique, elles considèrent comme prioritaires les actions d'accompagnement et de formation suivantes :
– formations permettant d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle définie par la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la couture ;
– formations favorisant le perfectionnement et le développement des compétences des salariés dont la qualification est insuffisante ou inadaptée au regard des nouvelles technologies ou des changements de mode d'organisation ;
– formations des tuteurs ;
– formations définies comme prioritaires par la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la couture ;
– formations au bénéfice des publics suivants :
– – salariés n'ayant pas bénéficié d'actions de formation depuis 4 ans ;
– – salariés relevant de l'article VI de l'accord du 21 février 2000 sur les classifications ;
– – salariés fragilisés dans leur emploi en particulier ceux pour lesquels sont mises en œuvre d'actions de conversion ayant pour objet de les préparer à une mutation d'activité et ceux souhaitant entreprendre une démarche de validation des acquis de l'expérience ;
– – salariés handicapés ;
– – femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité ;
– – salariés hommes ou femmes reprenant une activité après un congé parental ;
– – seniors.

Des annexes à la présente convention règlent les conditions particulières de mise en œuvre de ces actions de formation professionnelle tout au long de la vie. »

Il est créé un titre XV : « Réserve opérationnelle et secret professionnel ».

Il est créé un article 54 « Réserve opérationnelle » :

« Depuis la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, le congé « réserve opérationnelle » relève des dispositions d'ordre public figurant à l'article L. 3142-89 et suivants du code du travail. »

Il est créé un article 55 « Secret professionnel » :

« Le salarié est tenu au secret professionnel à l'égard des tiers pour tout ce qui concerne l'exercice de ses fonctions et, d'une façon générale, pour tout ce qui a trait à l'activité de l'entreprise qui l'emploie.

Il a, en particulier, l'obligation de ne pas faire profiter une entreprise concurrente de renseignements propres à l'entreprise qui l'emploie ou qui l'a employé et qu'il a pu recueillir à l'occasion de ses fonctions du fait de sa présence dans l'entreprise et qui pourraient constituer des tours de main ou des secrets de fabrique. »

Il est créé un titre XVI « Dispositions finales ».

L'article 51 « Différends collectifs. Conciliation » devient l'article 56.

Il est amendé et remplacé par le texte suivant :

« Tous les litiges nés à l'occasion de l'application de la présente convention, de son annexe et de ses avenants, qui n'auraient pu être réglés directement sur le plan de l'entreprise, seront soumis par la partie la plus diligente à la commission paritaire de négociation et d'interprétation prévue à l'article 4 de la présente convention.Cette commission aura pouvoir d'interprétation et de conciliation, en application des articles 4.5.1 et 4.5.2 de la présente convention.

Dans le premier cas, son rôle est de donner un avis sur les difficultés d'interprétation de la présente convention, de ses annexes et de ses avenants.

Dans le deuxième cas, sa compétence s'étendra à toutes les réclamations collectives ou individuelles s'appliquant à la défense d'un intérêt collectif. »

L'article 52 « Affichage » devient l'article 57.

Le 1er paragraphe est amendé et remplacé par le texte suivant :

« Un avis doit être affiché dans les lieux où le travail est effectué ainsi que dans les locaux et à la porte où se fait l'embauchage. »

Le reste de l'article est sans changement.

L'article 53 « Dépôt » devient l'article 58.

Au regard de l'objet du présent avenant qui est de mettre en conformité avec le droit positif les clauses générales de la convention collective nationale de la couture parisienne, les parties signataires considèrent qu'il n'y a pas lieu de prévoir des mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent avenant sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives de la branche.

Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par les articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.

Il fera également l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-24 et suivants du code du travail.

Afin de maintenir la continuité de l'extension des dispositions conventionnelles, le présent avenant ne sera applicable qu'à compter de la date de parution de son arrêté d'extension.

Le présent accord sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives.

Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par l'article D. 2231-2 du code du travail.

Le présent accord s'applique à toutes les entreprises comprises dans le champ conventionnel tel qu'il existe depuis la parution des arrêtés du 27 juillet 2018 et 16 novembre 2018 portant rattachement de la convention collective nationale de la fourrure, de la convention collective régionale des tailleurs sur mesure de la région parisienne et de la convention collective nationale de la chemiserie sur mesure à la convention collective nationale de la couture parisienne.

Il s'applique indistinctement à tous les salariés, cadres et non-cadres, en contrat à durée déterminée ou indéterminée.

Les partenaires sociaux de la branche s'accordent sur le fait que la formation professionnelle est un moyen privilégié pour que les salariés développent des connaissances, des compétences et un savoir-faire leur procurant les capacités d'adaptation aux différentes mutations qui s'imposent à l'entreprise.

Les actions de formation professionnelle continue mises en œuvre dans le cadre du présent accord visent ainsi à permettre aux entreprises de la branche de :
– favoriser la préservation et la transmission des savoir-faire, et tout particulièrement concernant les formations techniques métiers ;
– d'accompagner l'évolution des métiers liée à la digitalisation ;
– s'adapter aux enjeux en termes de responsabilité sociale des entreprises et de développement durable de la filière, et tout particulièrement concernant l'upcycling ;
– d'accompagner les reconversions professionnelles au sein de l'entreprise et de la branche ;
– maintenir et développer les compétences et les qualifications des salariés notamment à travers des formations qualifiantes et certifiantes.

Les parties signataires du présent accord considèrent que le renforcement de la formation professionnelle est l'une des conditions du développement des entreprises et par conséquent de leur pérennité par une politique active d'investissement sur le développement des compétences. Par ailleurs, elles estiment qu'il s'agit d'un élément d'attractivité et de fidélisation renforcée des salariés.

Les parties signataires du présent accord conviennent de permettre aux entreprises de la branche de faire financer dans le cadre des mesures d'urgence tout parcours de formation, aussi bien interne qu'externe, afin d'offrir le panel le plus large possible de solutions aux salariés et entreprises. Une attention particulière sera portée aux formations techniques métiers ainsi qu'en lien avec le développement durable.

À ce titre, les actions concourant à la formation des formateurs internes pourront également bénéficier des financements dans le cadre de cet accord.

En effet, il ressort de l'enquête réalisée auprès des entreprises que parmi la moitié d'entre elles qui ont prévu des formations en 2022, les formations qualifiantes en mix interne-externe (50 % interne, 50 % externe) seront privilégiées. Seules 10 % des entreprises envisagent de la formation externe exclusivement. En effet, les formations externes sont parfois inexistantes ou ne sont pas toujours adaptées aux besoins des maisons en raison de la spécificité de certains métiers techniques, pour lesquels les compétences sont détenues en interne.

Dans le cas d'une formation réalisée à distance, les partenaires signataires s'accordent sur la nécessité de mettre tous moyens nécessaires à disposition du stagiaire.

Par ailleurs, les parties signataires rappellent que, par principe, les entreprises choisissent librement leur prestataire.

Enfin, elles rappellent que les actions de formation réalisées sur le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié par l'entreprise pendant leur déroulement.

4.1   Financements spécifiques dans le cadre des mesures d'urgence

Dans le cadre des actions de formation précitées, la prise en charge par l'OPCO 2i sera la suivante :
– les coûts pédagogiques lorsque l'action est mise en place avec un organisme de formation : 100 % ;
– la prise en charge de la rémunération du formateur interne lorsque l'action de formation est réalisée en interne de l'entreprise : 100 % ;
– les rémunérations : prise en charge dans la limite de 30 € de l'heure ;
– les frais annexes de repas, de transport (tarif SNCF 2 de classe/ indemnités kilométriques conformément au barème administratif en vigueur) et d'hébergement plafonnés à 110 € par jour.

Le montant prévisionnel de l'enveloppe budgétaire souhaitée par les parties signataire est de 1,5 million d'euros pour la durée de l'accord.

Les partenaires sociaux s'accordent à faire bénéficier de ce dispositif, en priorité, aux petites et moyennes entreprises de moins de 250 salariés. Le suivi de l'accord, détaillé à l'article 7 du présent texte, permettra d'évaluer dans le temps cet accès prioritaire.

4.2   Financement de droit commun et autres financements mobilisables

Les financements spécifiques prévus par le présent accord pourront s'articuler, le cas échéant, avec les autres sources de financement de l'OPCO 2i, de droit commun (tels que le Plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés, le dispositif « Pro-A » dans les conditions définies par l'accord de branche du 30 septembre 2021) ou autres (en particulier les dispositifs cofinancés tels que les fonds d'aide à la formation du Fond national pour l'emploi).

Au regard de l'objet du présent accord, qui vise à faciliter le recours à la formation professionnelle pour aider les entreprises à faire évoluer les compétences au gré des mutations de la filière et du rythme de la reprise de l'activité, les partenaires sociaux considèrent qu'il n'y a pas lieu de prévoir des mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Il est cependant rappelé que les entreprises de moins de 50 salariés pourront bien bénéficier de l'ensemble des dispositions du présent accord.

Les parties signataires au présent accord rappellent que l'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'évolution des qualifications et le déroulement de la carrière professionnelle.

À cet égard, les entreprises assureront un accès équilibré à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes et étudieront les modalités d'organisation des formations en prenant en compte, dans la mesure du possible, les contraintes de la vie familiale.

Le présent accord est d'application directe.

Il est conclu pour une durée de 2 ans à compter de sa date de signature.

La CPNE réalisera semestriellement, en lien avec l'OPCO 2i, un bilan des formations réalisées ainsi qu'un état des financements engagés, par typologie d'entreprises, qui pourront donner lieu à des éventuelles demandes d'ajustements au sein d'un avenant au présent accord signé paritairement.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.

Le présent accord sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives.

Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par l'article D. 2231-2 du code du travail.

Il fera également l'objet d'une procédure d'extension conformément aux dispositions des articles L. 2261-24 et suivants du code du travail.

Le présent accord sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives.

Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par l'article D. 2231-2 du code du travail.

Le 3e alinéa de l'article 3 de la convention collective nationale de la couture parisienne est ainsi rédigé :

« Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail, l'engagement de la révision est réservé aux signataires ou adhérents de la convention ou de l'accord pendant une période correspondant à un cycle électoral mais il est ensuite ouvert à l'ensemble des organisations représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord. Les règles relatives à la conclusion des conventions et accords sont applicables à l'avenant de révision. »

L'alinéa 1 de l'article 14 de la convention collective nationale de la couture parisienne est ainsi rédigé :

« Tout licenciement d'un représentant du personnel, titulaire ou suppléant, envisagé par la direction, sera soumis au comité social et économique qui donne un avis sur le projet, sous réserve des dispositions des articles L. 2421-3 et L. 2421-1 du code du travail qui prévoient que le licenciement de certains représentants du personnel ne nécessite pas une consultation du CSE. »

L'article 18 de la convention collective nationale de la couture parisienne est complété des alinéas suivants :

« Est également payé comme du temps de travail effectif, non déduit des heures de délégation, le temps passé :
– à la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l'article L. 4132-2 du code du travail (L. 2315-11 du code du travail) ;
– aux réunions des commissions du CSE (hors CSSCT voir ci-dessus), dans la limite d'une durée globale fixée par accord d'entreprise ou, à défaut, dans la limite de 30 heures par an pour les entreprises de 300 à 1 000 salariés et 60 heures pour les entreprises d'au moins 1 000 salariés (L. 2315-11 et R. 2315-7, L. 2315-8 du code du travail). Au-delà, ce temps sera imputé sur les heures de délégation ;
– aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave (L. 2315-11 du code du travail) ;
– le temps passé aux formations en santé, sécurité et conditions de travail (L. 2315-18 du code du travail) et à la formation économique (L. 2145-6 et L. 2315-63 dudit code) des membres du CSE est également payé comme temps de travail et non déduit des heures de délégation (L. 2315-16 dudit code). »

L'alinéa 7 de l'article 25 de la convention collective nationale de la couture parisienne est ainsi complété :« Ces dispositions reçoivent application sous réserve de l'existence d'une dérogation au repos dominical concernant l'activité en cause, que cette dérogation relève d'une dérogation de droit au repos dominical ou d'une dérogation exceptionnelle conformément aux articles L. 3132-12 et suivants du code du travail. »

L'alinéa 8 de l'article 25 de la convention collective nationale de la couture parisienne est ainsi rédigé :« Il ne pourra être exigé d'un parent ayant un ou plusieurs enfants de moins de 10 ans, vivant au foyer, de travailler le dimanche et le jour de repos hebdomadaire (heures supplémentaires ou de récupération). »

Avant le dernier alinéa de l'article 29 de la convention collective nationale de la couture parisienne, ledit article est complété par l'alinéa suivant :

les dispositions des articles L. 3142-1, L. 3142-1-1 et L. 3142-4 du code du travail recevront application dès lors qu'elles viendraient à accorder un congé non visé par le présent article« – 3 jours pour chaque naissance ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption, suivi des 4 jours obligatoires de congés de paternité et d'accueil de l'enfant en application de l'article L. 1225-35-1 du code du travail ;
– 2 jours pour l'annonce de la survenance d'un handicap chez l'enfant, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer ;–(1). »

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect de l'article L. 3142-4 du code du travail relatif à la durée des congés pour évènements familiaux.(Arrêté du 2 février 2024 - art. 1)

L'alinéa 4 de l'article 33 de la convention collective nationale de la couture parisienne est ainsi rédigé :« Conformément à l'article L. 1225-4 du code du travail, aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit en vertu du code du travail (congé de maternité ou congé d'adoption) qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les 10 semaines qui suivent l'expiration de ces périodes, sauf s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée ou de l'impossibilité où il se trouve pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement de maintenir ledit contrat. »

L'alinéa 5 de l'article 33 de la convention collective nationale de la couture parisienne est ainsi rédigé :« Conformément à l'article L. 1225-5 du code du travail, si un licenciement est notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée peut, au plus tard dans les 15 jours à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l'envoi d'un certificat médical, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Le licenciement se trouve de ce fait annulé, sauf si la résiliation du contrat de travail est justifiée par l'un des motifs énoncés plus haut. »

L'alinéa 11 de l'article 33 de la convention collective nationale de la couture parisienne est ainsi rédigé :« Tout salarié à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance ou une œuvre d'adoption autorisée confie un enfant en vue de son adoption a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période de 16 semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer. Le congé ne peut excéder, pour chaque parent, 18 ou 22 semaines lorsque l'adoption porte à trois ou plus le nombre d'enfants assumés par le foyer ou en cas d'adoptions multiples, conformément aux dispositions des articles L. 1225-37 et L. 1225-40 du code du travail. »

L'alinéa 14 de l'article 33 de la convention collective nationale de la couture parisienne est ainsi rédigé :« Conformément à l'article L. 1225-66 du code du travail, pour élever son enfant, le salarié peut, sous réserve d'en informer son employeur au moins quinze jours à l'avance, rompre son contrat de travail à l'issue du congé de maternité ou d'adoption ou, le cas échéant, deux mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant, sans être tenu de respecter le délai de préavis, ni de devoir de ce fait d'indemnité de rupture. En pareil cas, il peut, dans l'année suivant ce terme, solliciter dans les mêmes formes son réembauchage. L'employeur est alors tenu, pendant un an, de l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ. »

L'alinéa 15 de l'article 33 de la convention collective nationale de la couture parisienne est ainsi rédigé :« Conformément à l'article L. 1225-48 du code du travail, le droit au congé parental d'éducation est ouvert à l'occasion de chaque adoption d'un enfant âgé de 16 ans au plus. Lorsque l'enfant adopté a plus de 3 ans, le congé parental a une durée maximale d'un an à compter de l'arrivée de l'enfant au foyer. Le parent salarié a également la faculté de réduire sa durée de travail sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires. »

L'alinéa 2 du sous-titre « travail de nuit » de l'article 34 de la convention collective nationale de la couture parisienne est ainsi rédigé :

de nuit« Conformément à l'article L. 3164-1 du code du travail, le repos(1) des jeunes doit avoir une durée de douze heures consécutives au minimum. Cette durée minimale est portée à quatorze heures consécutives s'ils ont moins de seize ans. La durée minimale de repos continu quotidien des jeunes salariés ne peut être inférieure à douze heures dans le cas des dérogations prévues à l'article L. 3163-2 du code du travail. »

(1) Les termes « de nuit » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 3164-1 du code du travail qui fixe les règles relatives au repos quotidien des salariés mineurs.(Arrêté du 2 février 2024 - art. 1)

L'alinéa 6 de l'article 42 de la convention collective nationale de la couture parisienne est ainsi rédigé :« Toutefois, en cas de mise à la retraite par l'employeur, cette indemnité sera calculée conformément à l'article L. 1237-7 du code du travail. »

Le dernier alinéa de l'article 42 de la convention collective nationale de la couture parisienne est ainsi rédigé :« L'indemnité de départ en retraite sera calculée, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, soit sur le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ à la retraite, soit sur le tiers des trois derniers mois, conformément aux dispositions des articles R. 1234-1 et D. 1237-2 du code du travail. »

Les 4 premiers alinéas de l'article 44 de la convention collective nationale de la couture parisienne, en ce qu'ils distinguent les entreprises de plus de 300 salariés et les autres, sont abrogés.

Ils sont remplacés par un premier alinéa qui dispose :

« Conformément à l'article L. 2315-18 du code du travail, une formation d'une durée minimale de cinq jours est assurée lors du premier mandat de tous les membres de la délégation du personnel au CSE et, en cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d'une durée minimale de trois jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l'entreprise et de cinq jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d'au moins trois cents salariés.

Le financement de la formation prévue à l'alinéa précédent est pris en charge par l'employeur dans des conditions prévues par le code du travail en sa partie réglementaire. »

L'alinéa 10 de l'article 44 de la convention collective nationale de la couture parisienne est ainsi rédigé :« Sont également prises en charge par l'employeur sur présentation d'éléments justificatifs, les dépenses afférentes à la rémunération des organismes de formation à concurrence d'un montant qui ne peut excéder par jour et par stagiaire une fois l'équivalent de trente-six fois le montant horaire du salaire minimum de croissance, conformément à l'article R. 2315-21 du code du travail. »

Il est ajouté un alinéa 1 à l'article 49 de la convention collective nationale de la couture parisienne, ainsi rédigé :« L'indemnisation prévue par les dispositions ci-après ne pourra être inférieure à celle garantie par les articles L. 1226-1 et D. 1226-1 et D. 1226-2 et D. 1226-3 du code du travail, relatifs au maintien de salaire dont le montant et la durée sont conditionnés à l'ancienneté. »

L'alinéa 9 de l'article 49 de la convention collective nationale de la couture parisienne est ainsi rédigé :« En cas de maladie professionnelle ou d'accident de travail, il sera fait application de l'article D. 1226-3 du code du travail aux termes duquel « Lors de chaque arrêt de travail, les durées d'indemnisation courent à compter du premier jour d'absence si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, à l'exclusion des accidents de trajet. Toutefois, dans tous les autres cas, le délai d'indemnisation court au-delà de sept jours d'absence. »

L'article est ainsi rédigé :

« Sur présentation d'un certificat médical, en cas de maladie d'un enfant de moins de 12 ans, le père ou la mère pourra bénéficier, par année civile, d'un jour de congé rémunéré à hauteur de 50 %.

Lesdites dispositions ne préjudicient pas à l'article L. 1225-61 du code du travail selon lesquelles tout salarié bénéficie d'un congé non rémunéré de 3 jours par an, en cas de maladie ou d'accident, d'un enfant de moins de 16 ans dont le salarié a la charge, porté à 5 jours si l'enfant a moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus de moins de 16 ans. »

Le présent avenant prend acte de ce que l'arrêté d'extension du 22 mai 2023 retient que l'accord de branche du 22 janvier 2021 ne précise pas les mesures au niveau de la branche qui permettrait d'atteindre l'objectif d'égalité professionnelle en application de l'article L. 2241-5 du code du travail.

En conséquence, les partenaires sociaux s'engagent à amender l'accord de branche du 22 janvier 2021 afin de respecter l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.

L'avenant n° 37 instaurant une nouvelle convention collective nationale de la couture parisienne ne faisait pas apparaître d'article 23 alors même que les partenaires avaient envisagé ledit article.

Dès lors, un article 23, tel que rédigé ci-dessous, est intégré au sein de la convention collective nationale de la couture parisienne.

« Article 23Période d'essai

Pour les salariés relevant des groupes 1,2 et 3, sous contrat à durée indéterminée, la durée maximale de la période d'essai est de 2 mois.

Pour les salariés relevant du groupe 4, sous contrat à durée indéterminée, la durée maximale de la période d'essai est de 2 mois.

Elle pourra être prolongée pour une durée qui ne pourra excéder 1 mois.

Pour les salariés relevant du groupe 5, sous contrat à durée indéterminée, la durée maximale de la période d'essai est de 2 mois.

Elle pourra être prolongée pour une durée qui ne pourra excéder 2 mois.

Pour les salariés relevant du groupe 6, sous contrat à durée indéterminée, la durée maximale de la période d'essai est de 4 mois.

Elle pourra être prolongée pour une durée qui ne pourra excéder 1 mois.

Pour les salariés relevant du groupe 7, sous contrat à durée indéterminée, la durée maximale de la période d'essai est de 4 mois.

Elle pourra être prolongée pour une durée qui ne pourra excéder 2 mois.

Pour les salariés relevant des groupes 8 et 9, sous contrat à durée indéterminée, la durée maximale de la période d'essai est de 4 mois.

Elle pourra être prolongée pour une durée qui ne pourra excéder 4 mois.

La prolongation ne peut s'exercer que si elle est expressément stipulée dans le contrat de travail.

Pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, l'employeur qui met fin à la période d'essai doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours calendaires de présence ;
– 1 semaine entre 8 jours calendaires et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.

La période d'essai, prolongation incluse, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Si la période d'essai est rompue à l'initiative du salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de :
– 24 heures si la durée de présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours calendaires ;
– 48 heures si la durée de présence dans l'entreprise est égale ou supérieure à 8 jours calendaires. »

Au regard de l'objet du présent avenant qui est de mettre en conformité avec le droit positif les clauses générales de la convention collective nationale de la couture parisienne, les parties signataires considèrent qu'il n'y a pas lieu de prévoir des mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Le présent avenant est d'application directe.

Les dispositions contenues dans le présent avenant sont applicables à l'issue du délai d'opposition avec effet à la date de son dépôt et à compter de l'arrêté d'extension pour les dispositions de l'article 23 relatives au renouvellement de période d'essai.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent avenant sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives de la branche.

Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par les articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.

Il fera également l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-24 et suivants du code du travail.

Le présent accord sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives.

Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par l'article D. 2231-2 du code du travail.

Pour l'application des dispositions conventionnelles de l'article 2.1 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, sont visés les salariés relevant des niveaux d'emplois à partir du groupe 6 niveau A.

Pour l'application des dispositions conventionnelles de l'article 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, sont visés les salariés assimilés cadres relevant des niveaux d'emplois du groupe 5 niveau C.

Pour l'application du deuxième alinéa du 1° de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale, peuvent être intégrés à la catégorie des cadres pour le bénéfice des garanties collectives mentionnées à l'article L. 911-1 du même code, les salariés relevant des niveaux d'emplois classés au moins au niveau du groupe 4 niveau A.

S'agissant d'un accord portant sur la définition d'une catégorie objective pour le bénéfice d'une couverture de protection sociale complémentaire dont relève l'ensemble des entreprises de la branche, quel que soit leur nombre de salariés, il n'a pas été jugé utile et opportun de définir des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Aussi, dans le cadre de la demande d'extension et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent avenant ne justifie pas de mesure spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Le présent accord sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives.

Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par l'article D. 2231-2 du code du travail.

Il fera également l'objet d'une procédure d'extension conformément aux dispositions des articles L. 2261-24 et suivants du code du travail.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1er janvier 2025.

Le présent accord sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives.

Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par l'article D. 2231-2 du code du travail.

Afin de garantir la qualité du dialogue social, les échéances mentionnées sont indicatives. Elles pourront être adaptées en cours d'année en fonction du rythme et des besoins des négociations.

Le présent accord sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives.

Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par l'article D. 2231-2 du code du travail.

En application de l'article 5 de l'accord du 25 janvier 2002 sur les rémunérations minimales annuelles garanties, les partenaires sociaux signataires de la convention collective de la couture parisienne se sont rencontrés le 19 décembre 2006 et le 30 janvier 2007 pour examiner la grille des rémunérations minimales annuelles garanties pour les niveaux A, B, C des groupes 1 à 9 figurant dans l'annexe II à l'accord susvisé et résultant de l'avenant n° 3 signé le 23 mars 2004.

A l'issue de cette négociation, il a été arrêté et convenu ce qui suit :

A compter du 1er janvier 2007, les rémunérations minimales annuelles garanties sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures correspondant à un temps de travail annuel effectif de 1 600 heures figurant dans l'annexe II à l'accord du 25 janvier 2002 seront revalorisées comme suit :

- la rémunération minimale annuelle garantie du niveau A du groupe 1 sera fixée à 15 052 € ;

- la rémunération minimale annuelle garantie du niveau B du groupe 1 sera fixée à 15 504 € ;

- les rémunérations minimales annuelles garanties du niveau C du groupe 1, du groupe 2, du groupe 3 et du niveau A du groupe 4 seront majorées de 3,5 % ;

- les rémunérations minimales annuelles garanties des niveaux B et C du groupe 4 et du niveau A du groupe 5 seront majorées de 3 % ;

- les rémunérations minimales annuelles garanties des niveaux B et C du groupe 5 et des groupes 6, 7, 8 et 9 seront majorées de 2,5 %.

En application de ces dispositions, les rémunérations minimales annuelles garanties seront fixées à compter du 1er janvier 2007 comme indiquées dans l'annexe III jointe au présent avenant.

En application des dispositions de l'avenant n° 2 à l'accord du 21 février 2000 sur les classifications de la convention collective de la couture parisienne et à l'accord du 25 janvier 2002 sur les rémunérations minimales annuelles garanties signé le 6 mars 2003, la rémunération minimale annuelle garantie est fixée pour le groupe 6A " cadre débutant " à compter du 1er janvier 2007 à 31 568 €.

Fait à Paris, le 12 février 2007.

ANNEXE III

Rémunérations minimales annuelles garanties

Base d'un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures correspondant à un temps de travail annuel effectif de 1 600 heures résultant de l'avenant n° 4 signé le 6 février 2007.

(En euros)

Les signataires du protocole réunis le 19 décembre 2006 et le 30 janvier 2007 se sont mis d'accord pour que le montant des primes de collection prévues à l'article 7 de l'annexe I de la convention collective de la couture parisienne soit au moins égal à compter de la saison printemps-été 2007 aux chiffres indiqués ci-dessous :

- 175 € pour les couturières positionnées en groupe 3 ;

- 100 € pour les couturières positionnées en groupe 2 et pour les apprentis.

Fait à Paris, le 12 février 2007.

En application de l' article 5 de l'accord du 25 janvier 2002 relatif aux rémunérations minimales annuelles garanties, les partenaires sociaux signataires de la convention collective de la couture parisienne se sont rencontrés le 24 mars 2009 pour examiner la grille des rémunérations minimales annuelles garanties pour les niveaux A, B, C des groupes 1 à 9 figurant à l'annexe III de l'accord susvisé et résultant de l'avenant n° 4 signé le 12 février 2007.A l'issue de cette négociation, il a été arrêté et convenu ce qui suit :A compter du 1er janvier 2009, les rémunérations minimales annuelles garanties sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures correspondant à un temps de travail annuel effectif de 1 600 heures figurant à l'annexe II de l'accord du 25 janvier 2002 seront revalorisées comme suit :― la rémunération minimale annuelle garantie du niveau A du groupe 1 sera fixée à 15 853 € ;― la rémunération minimale annuelle garantie du niveau B du groupe 1 sera fixée à 16 248 € ;― les rémunérations minimales annuelles garanties du niveau C du groupe 1, du groupe 2, du groupe 3, du groupe 4 et du niveau A du groupe 5 seront majorées de 3 % ;― les rémunérations minimales annuelles garanties des niveaux B et C du groupe 5, des niveaux B et C du groupe 6, du groupe 7 et du niveau B du groupe 8 seront majorées de 2 % ;― les rémunérations minimales annuelles garanties du niveau C du groupe 8 et du groupe 9 seront majorées de 1, 5 %.En application de ces dispositions, les rémunérations minimales annuelles garanties seront fixées à compter du 1er janvier 2009 comme indiquées dans l'annexe IV jointe au présent avenant.En application des dispositions de l'avenant n° 2 à l'accord du 21 février 2000 relatif aux classifications de la convention collective de la couture parisienne et à l'accord du 25 janvier 2002 relatif aux rémunérations minimales annuelles garanties signé le 6 mars 2003, la rémunération minimale annuelle garantie est fixée pour le groupe 6 A « Cadre débutant » à compter du 1er janvier 2009 à 32 199 €.Les parties conviennent :― d'une part, de se réunir en vue de réexaminer le niveau A du groupe 1 dans l'hypothèse où avant le 31 décembre 2009 une augmentation du SMIC interviendrait ;― d'autre part, de fixer pour 2010 la réunion annuelle de la commission paritaire prévue par l'article 5 de l'accord du 25 janvier 2002 relatif aux rémunérations minimales annuelles garanties au plus tard le 26 février 2010.

Les signataires du protocole réunis le 24 mars 2009 se sont mis d'accord pour que le montant des primes de collection prévues à l'article 7 de l'annexe I de la convention collective de la couture parisienne soit au moins égal à compter de la saison printemps-été 2009 aux chiffres indiqués ci-dessous :― 190 € pour les couturières positionnées en groupe 3 ;― 108 € pour les couturières positionnées en groupe 2 et pour les apprentis.

Les signataires du protocole réunis le 10 février 2011 se sont mis d'accord pour que le montant des primes de collection prévues à l'article 7 de l'annexe I de la convention collective de la couture parisienne soit au moins égal à compter de la saison printemps-été 2011 aux chiffres indiqués ci-dessous :

– 196 € pour les couturières positionnées en groupe 3 ;
– 115 € pour les couturières positionnées en groupe 2 et pour les apprentis.

En application de l'article 5 de l'accord du 25 janvier 2002 sur les rémunérations minimales annuelles garanties, les partenaires sociaux signataires de la convention collective de la couture parisienne se sont rencontrés le 10 février 2011 pour examiner la grille des rémunérations minimales annuelles garanties pour les niveaux A, B et C des groupes 1 à 9 figurant dans l'annexe III à l'accord susvisé et résultant de l'avenant n° 5 signé le 5 mai 2009.A l'issue de cette négociation, il a été arrêté et convenu ce qui suit :A compter du 1er janvier 2011, les rémunérations minimales annuelles garanties sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures correspondant à un temps de travail annuel effectif de 1 600 heures figurant dans l'annexe II à l'accord du 25 janvier 2002 seront revalorisées comme suit :

– la rémunération minimale annuelle garantie du niveau A du groupe 1 sera fixée à 16 380 € ;
– la rémunération minimale annuelle garantie du niveau B du groupe 1 sera fixée à 16 790 € ;
– les rémunérations minimales annuelles garanties du niveau C du groupe 1, du groupe 2, du groupe 3, du groupe 4 et du niveau A du groupe 5 seront majorées de 3 % ;
– les rémunérations minimales annuelles garanties des niveaux B et C du groupe 5 seront majorées de 2,5 % ;
– les rémunérations minimales annuelles garanties des groupes 6,7,8 et 9 seront majorées de 2 %.En application de ces dispositions, les rémunérations minimales annuelles garanties seront fixées à compter du 1er janvier 2011 comme indiquées dans l'annexe V jointe au présent avenant.En application des dispositions de l'avenant n° 2 à l'accord du 21 février 2000 sur les classifications de la convention collective de la couture parisienne et à l'accord du 25 janvier 2002 sur les rémunérations minimales annuelles garanties signé le 6 mars 2003, la rémunération minimale annuelle garantie est fixée pour le groupe 6 A « cadre débutant » à compter du 1er janvier 2011 à 33 004 €.

Les signataires du protocole, réunis le 20 mars 2012, se sont mis d'accord pour que le montant des primes de collection prévues à l'article 7 de l'annexe I de la convention collective de la couture parisienne soit au moins égal, à compter de la saison printemps-été 2012, aux chiffres indiqués ci-dessous :

– 202 € pour les couturières positionnées en groupe 3 ;

– 120 € pour les couturières positionnées en groupe 2 et pour les apprentis.

En application de l'article 5 de l'accord du 25 janvier 2002 sur les rémunérations minimales annuelles garanties, les partenaires sociaux signataires de la convention collective de la couture parisienne se sont rencontrés le 20 mars 2012 pour examiner la grille des rémunérations minimales annuelles garanties pour les niveaux A, B, C des groupes 1 à 9 figurant dans l'annexe V à l'accord susvisé et résultant de l'avenant n° 6 signé le 30 mars 2011.

A l'issue de cette négociation, il a été arrêté et convenu ce qui suit :

A compter du 1er janvier 2012, les rémunérations minimales annuelles garanties sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures correspondant à un temps de travail annuel effectif de 1 600 heures figurant dans l'annexe V à l'accord du 25 janvier 2002 seront revalorisées comme suit :

– la rémunération minimale annuelle garantie du niveau A du groupe 1 sera fixée à 16 790 € ;

– les rémunérations minimales annuelles garanties des niveaux B et C du groupe 1, du groupe 2 et du niveau A du groupe 3 seront majorées de 2,5 % ;

– les rémunérations minimales annuelles garanties des niveaux B et C du groupe 3 et du niveau A du groupe 4 seront majorées de 2,2 % ;

– les rémunérations minimales annuelles garanties des niveaux B et C du groupe 4, des groupes 5, 6, 7, 8 et 9 seront majorées de 2 %.

En application de ces dispositions, les rémunérations minimales annuelles garanties seront fixées à compter du 1er janvier 2012 comme indiquées dans l'annexe VI jointe au présent avenant.En application des dispositions de l'avenant n° 2 à l'accord du 21 février 2000 sur les classifications de la convention collective de la couture parisienne et à l'accord du 25 janvier 2002 sur les rémunérations minimales annuelles garanties signé le 6 mars 2003, la rémunération minimale annuelle garantie est fixée, pour le groupe 6 A « cadre débutant » à compter du 1er janvier 2012, à 33 664 €.

Au vu des statistiques dont ils disposent, les signataires constatent que, dans la branche couture, plus de 75 % des emplois sont occupés par des femmes.

Cette prédominance des emplois occupés par les femmes se retrouve dans toutes les familles professionnelles : production, création, commercialisation/communication, gestion/administration.

Les signataires rappellent que tout employeur est tenu d'assurer le respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Afin de garantir des niveaux de rémunération équivalents, les éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes.

Les critères de classification et de promotion professionnelle doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne peuvent pas, notamment, être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité ou de paternité, d'adoption ou d'un congé parental.

Les signataires encouragent les entreprises à favoriser la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles de la branche.

Les entreprises de la branche s'engagent à sensibiliser l'encadrement et les personnels en charge du recrutement afin que les processus de recrutement externes et internes se déroulent dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes.

Les candidatures masculines et féminines doivent être analysées selon les mêmes critères.Tous les salariés, femmes ou hommes, doivent être en mesure, à compétence égale, d'avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes possibilités d'évolution de carrière.

En application de l'article 5 de l'accord du 25 janvier 2002 sur les rémunérations minimales annuelles garanties, les partenaires sociaux signataires de la convention collective de la couture parisienne se sont rencontrés le 17 décembre 2012 pour examiner la grille des rémunérations minimales annuelles garanties pour les niveaux A et B du groupe 1 figurant dans l'annexe VI à l'accord susvisé et résultant de l'avenant n° 7 signé le 5 avril 2012.A l'issue de cette négociation, il a été arrêté et convenu ce qui suit :A compter du 1er janvier 2013, les rémunérations minimales annuelles garanties sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures correspondant à un temps de travail annuel effectif de 1 600 heures figurant dans l'annexe VI à l'accord du 25 janvier 2002 seront revalorisées comme suit :

– la rémunération minimale annuelle garantie du niveau A du groupe 1 sera fixée à 17 163 € ;
– la rémunération minimale annuelle garantie du niveau B du groupe 1 sera fixée à 17 589 €.En application de ces dispositions, les rémunérations minimales annuelles garanties seront fixées à compter du 1er janvier 2013 comme indiquées dans l'annexe VII jointe au présent avenant.

En application de l'article 5 de l'accord du 25 janvier 2002 sur les rémunérations minimales annuelles garanties, les partenaires sociaux signataires de la convention collective de la couture parisienne se sont rencontrés le 21 mars 2013 pour examiner la grille des rémunérations minimales annuelles garanties pour les niveaux A, B, C des groupes 1 à 9 figurant dans l'annexe VII à l'accord susvisé et résultant de l'avenant n° 8 signé le 17 janvier 2013.A l'issue de cette négociation, il a été arrêté et convenu ce qui suit :A compter du 1er janvier 2013, les rémunérations minimales annuelles garanties sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures correspondant à un temps de travail annuel effectif de 1 600 heures figurant dans l'annexe VII à l'accord du 25 janvier 2002 seront revalorisées comme suit :

– la rémunération minimale annuelle garantie du niveau A du groupe 1 sera fixée à 17 369 € ;
– la rémunération minimale annuelle garantie du niveau B du groupe 1 sera fixée à 17 800 € ;
– les rémunérations minimales annuelles garanties du niveau C du groupe 1, du groupe 2, du groupe 3, du groupe 4 et du niveau A du groupe 5 seront majorées de 2 % ;
– les rémunérations minimales annuelles garanties des niveaux B et C du groupe 5, des groupes 6,7,8 et 9 seront majorées de 1,8 %.En application de ces dispositions, les rémunérations minimales annuelles garanties seront fixées à compter du 1er janvier 2013 comme indiquées dans l'annexe VIII jointe au présent avenant.En application des dispositions de l'avenant n° 2 à l'accord du 21 février 2000 sur les classifications de la convention collective de la couture parisienne et à l'accord du 25 janvier 2002 sur les rémunérations minimales annuelles garanties signé le 6 mars 2003, la rémunération minimale annuelle garantie est fixée pour le groupe 6 A « cadre débutant » à compter du 1er janvier 2013 à 34 270 €.

Les signataires du protocole réunis le 21 mars 2013 se sont mis d'accord pour que le montant des primes de collection prévues par l'annexe I de la convention collective de la couture parisienne soit au moins égal à compter de la saison printemps-été 2013 aux chiffres indiqués ci-dessous :

– 206 € pour les couturières positionnées en groupe 3 ;
– 123 € pour les couturières positionnées en groupe 2 et pour les apprentis.

Les signataires du protocole réunis le 18 mars 2015 se sont mis d'accord pour que le montant des primes de collection prévues par l'annexe I de la convention collective de la couture parisienne soit au moins égal à compter de la saison printemps-été 2015 aux chiffres indiqués ci-dessous :
– 215 € pour les couturières positionnées en groupe 3 ;
– 128 € pour les couturières positionnées en groupe 2 et pour les apprentis.

En application de l'article 5 de l'accord du 25 janvier 2002 sur les rémunérations minimales annuelles garanties, les partenaires sociaux signataires de la convention collective de la couture parisienne se sont rencontrés le 18 mars 2015 pour examiner la grille des rémunérations minimales annuelles garanties pour les niveaux A, B, C des groupes 1 à 9 figurant dans l'annexe VIII à l'accord susvisé et résultant de l'avenant n° 9 signé le 17 avril 2013.A l'issue de cette négociation, il a été arrêté et convenu ce qui suit.A compter du 1er janvier 2015, les rémunérations minimales annuelles garanties sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures correspondant à un temps de travail annuel effectif de 1 600 heures figurant dans l'annexe VIII à l'accord du 25 janvier 2002 seront revalorisées comme suit :Les rémunérations minimales annuelles garanties des niveaux A, B et C des groupes 1 à 9, à l'exception du groupe 6, niveau A, seront majorées de 1,75 %.A titre exceptionnel, la rémunération minimale annuelle garantie du groupe 6, niveau A « cadre débutant », sera bloquée pour l'année 2015 au niveau résultant de l'avenant n° 9, soit 34 270 €.En application de ces dispositions, les rémunérations minimales annuelles garanties seront fixées à compter du 1er janvier 2015 comme indiquées dans l'annexe IX jointe au présent avenant.Le présent avenant sera déposé en application de l'article L. 2231-6 du code du travail et son extension sera demandée.

En application de l'article 5 de l'accord du 25 janvier 2002 sur les rémunérations minimales annuelles garanties, les partenaires sociaux signataires de la convention collective de la couture parisienne se sont rencontrés le 19 février 2016 et 17 mars 2016 pour examiner la grille des rémunérations minimales annuelles garanties pour les niveaux A, B, C des groupes 1 à 9 figurant dans l'annexe 9 à l'accord susvisé et résultant de l'avenant n° 10 signé le 23 avril 2015.A l'issue de cette négociation, il a été arrêté et convenu ce qui suit.A compter du 1er janvier 2016, les rémunérations minimales annuelles garanties sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures correspondant à un temps de travail annuel effectif de 1 600 heures figurant dans l'annexe 9 à l'accord du 25 janvier 2002 seront revalorisées comme suit :
– les rémunérations minimales annuelles garanties des niveaux A, B et C des groupes 1 à 4 seront majorées de 1,2 % ;
– les rémunérations minimales annuelles garanties des niveaux A, B et C des groupes 5 à 9 seront majorées de 1 %.En application de ces dispositions, les rémunérations minimales annuelles garanties seront fixées à compter du 1er janvier 2016 comme indiquées dans l'annexe 10 jointe au présent avenant.Le présent avenant sera déposé en application de l'article L. 2231-6 du code du travail et son extension sera demandée.

Les signataires du protocole réunis le 19 février 2016 et le 17 mars 2016 se sont mis d'accord pour que le montant des primes de collection prévues par l'annexe I de la convention collective de la couture parisienne soit au moins égal à compter de la saison printemps-été 2016 aux chiffres indiqués ci-dessous :
– 220 € pour les couturières positionnées en groupe 3 ;
– 131 € pour les couturières positionnées en groupe 2 et pour les apprentis.

Les signataires du protocole réunis le 29 mars 2017 et le 4 mai 2017 se sont mis d'accord pour que le montant des primes de collection prévues par l'annexe I de la convention collective de la couture parisienne soit au moins égal à compter de la saison printemps-été 2017 aux chiffres indiqués ci-dessous :
–   226 € pour les couturières positionnées en groupe 3 ;
–   135 € pour les couturières positionnées en groupe 2 et pour les apprentis.