-TOMLa présente convention collective règle, en France métropolitaine et dans les DOM(1), les relations entre les salariés et les employeurs des entreprises qui :

- exercent notamment, pour le compte de tiers évoluant dans le secteur du cinéma ou de l'audiovisuel et/ou leur propre compte, les activités de :

- tirage et développement de films photochimiques tout format ;

- transfert de support photochimique sur autre support (vidéo et numérique) ;

- étalonnage et télécinéma ;

- opération de conformation ;

- sous-titrage.

Le critère d'application de la présente convention est l'activité réellement exercée par l'entreprise, le code NAF attribué par l'INSEE ne constitue à cet égard qu'une simple présomption.

Ces prestations s'inscrivent notamment dans la nomenclature INSEE au numéro 92-1 D (Prestations techniques pour le cinéma et la télévision) ou au numéro 74-8 B (Laboratoires techniques de développement et de tirage).

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 13 décembre 1999, art. 1er).

Toute absence doit être motivée et justifiée. Elle entraîne la perte du salaire sauf pour les cas prévus par la présente convention ou par la loi et en cas d'accord amiable entre l'employeur et le salarié.

Pour s'absenter, en dehors d'un cas de force majeure ou fortuit, le salarié doit obtenir l'accord préalable de son employeur.

Si l'absence est due à la maladie, le salarié doit informer dans les 24 heures et faire parvenir dans les 48 heures, à l'employeur, un certificat médical.

Si le quatrième jour le salarié n'a pas donné de son absence des motifs valables, il sera considéré comme ayant quitté l'entreprise sans justification, ce qui pourra entraîner son licenciement pour faute grave.

Les employeurs autoriseront l'absence d'un salarié qui pourrait être provoquée par la réunion d'une commission constituée en vertu d'un texte légal ou réglementaire ou en application de la présente convention.

La présente convention est conclue pour une durée d'une année. Elle se renouvellera par tacite reconduction, d'année en année, sauf dénonciation ou demande de révision par l'une des parties. Dans ce cas, la dénonciation ou demande de révision devra être faite par lettre recommandée et devra être accompagnée d'un nouveau projet, total ou partiel, selon le cas.

La dénonciation, partielle ou totale, ne deviendra effective qu'à l'issue d'une période de préavis de 3 mois et ne pourra intervenir dans l'année qui suit sa mise en vigueur (1).

Si les organisations syndicales ne se mettent pas d'accord sur le nouveau projet, la présente convention restera en vigueur pendant une durée de un an à l'issue de la dénonciation effective de la convention.

La révision, partielle ou totale, inscrite dans un avenant signé par une ou plusieurs organisations syndicales signataires de l'accord de base, se substitue de plein droit aux stipulations conventionnelles qu'il modifie.

Un droit d'opposition est accordé aux organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de la convention avant l'ouverture des négociations lorsque l'avenant de révision aura comme objet de réduire ou de supprimer un ou plusieurs avantages individuels ou collectifs dont bénéficiaient les salariés en application de la convention. Ce droit devra être exercé dans les 15 jours de la signature de l'avenant et devra émaner de la majorité des organisations syndicales adhérentes ou signataires conformément aux dispositions légales.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-8 du code du travail (arrêté du 13 décembre 1999, art. 1er).

En l'absence de clause de rémunération forfaitaire globale dans le contrat de travail, il sera fait application des articles L. 212-5 et suivants du code du travail.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 13 décembre 1999, art. 1er)

Les employeurs et les salariés s'engagent à respecter la liberté syndicale et d'opinion.

Sur attestation écrite de son syndicat(1), le délégué syndical ou en cas d'empêchement, un membre du bureau syndical pourra, après accord entre les parties intéressées, être mis en congé exceptionnel pour formation syndicale, et ce dans le cadre des dispositions légales. Cette demande devra être présentée au moins 30 jours avant la date de mise en congé de l'intéressé.

En aucun cas, le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat professionnel, à une organisation politique ou confessionnelle ne pourra être retenu dans les décisions concernant l'embauchage, la distribution du travail ou la rémunération du travail effectué, ou encore dans les mesures de discipline ou de licenciement.

Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un salarié comme ayant été effectué en violation du droit syndical, tel qu'il est défini ci-dessus, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable.

Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.

Il est bien entendu que l'exercice du droit syndical, tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.

Toutes facilités seront accordées par le chef d'entreprise pour le fonctionnement de l'organisation syndicale dans l'entreprise, dans le cadre de l'application des dispositions légales et réglementaires.

Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois, dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors des heures et des locaux de travail, suivant des modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise, conformément à l'article L. 412-10 du code du travail ; la présence dans certains cas à l'une ou l'autre de ces réunions du représentant syndical professionnel habilité par le syndicat à signer les accords de conventions collectives et salariaux pourra, sur invitation de la section syndicale, être admise dans les mêmes conditions.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 13 décembre 1999, art. 1er).

La dernière paye mensuelle des salariés dont le contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée est rompu avant la fin de période modulée contient, s'il y a lieu, un complément correspondant strictement à la différence entre les rémunérations correspondant aux heures effectivement travaillées et la durée moyenne.

La dernière paye mensuelle des salariés dont le contrat est rompu pour motif de faute grave, lourde ou démission avant la fin de la période modulée contient, s'il y a lieu, une retenue égale strictement à une différence entre les rémunérations correspondant aux heures effectivement travaillées et la durée moyenne(1).

La paye du mois suivant le dernier mois de la période d'annualisation des salariés dont le contrat à durée indéterminée a été conclu en cours d'année contient, s'il y a lieu, un complément correspondant strictement à la différence entre les rémunérations correspondant aux heures effectivement travaillées et la durée moyenne (2).

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 13 décembre 1999, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 122-3-3 du code du travail (arrêté du 13 décembre 1999, art. 1er).

La prise en compte des repos compensateurs sera fonction des nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise. Toutefois, il devra être pris dans la limite de six mois après l'acquisition du droit.

Si le salarié n'a pas pu prendre de repos compensateur du fait de l'employeur alors que celui-ci avait effectué au moins 2 demandes sur la période précitée de 6 mois, le salarié pourra alors prétendre à une indemnisation équivalente aux heures de repos non prises.

(1) Article étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-5-1(al. 5) du code du travail (arrêté du 13 décembre 1999, art. 1er)

Le salaire mensuel minimum professionnel, faisant l'objet de l'article L. 133-5 du code du travail, est fixé pour chaque catégorie professionnelle.

Ce dernier est calculé en multipliant le coefficient minimal de la catégorie concernée par la valeur du point telle qu'elle est définie annuellement.

Les annexes prévoient également des modalités de révision éventuelle du salaire minimum professionnel.

(1) Article et ses annexes étendus sous réserve des dispositions de l'article L. 141-1 et suivants du code du travail (arrêté du 13 décembre 1999, art. 1er)

A chaque emploi est attribué un coefficient ou une tranche coefficient. Chaque année, les partenaires sociaux détermineront une valeur de point. Pour déterminer le salaire minimum d'embauche d'un salarié, il convient de multiplier le coefficient par la valeur du point. Le SMIC est évalué à la date de la présente à 6797,18 F (1er juillet 1998), sur la base mensuelle de 169 heures, soit un taux horaire de 40,22 F.

Il est convenu d'attribuer la valeur de point suivante,compte tenu de l'existence d'un coefficient minimum de 192 :

- c'est-à-dire : 6797,18 F/192 = 35,41 F.

La valeur du point est de 35,41 F (base mensuelle 169 heures).

La valeur du point est de 31,85 F (base mensuelle 152 heures).

Exemples :

A.
- Sur la base de 169 heures mensuelles :

- le poste "magasinier" a le coefficient 208, le salaire minimum de ce poste est évalué à :

- 208 x 35,41 = 7365,28 F brut ou 1122,83 euros brut ;

- le poste "chef d'équipe développement négatif" a le coefficient 276, le salaire minimum de ce poste est évalué à :

- 276 x 35,41 = 9773,16 F brut ou 1489,91 euros brut.

B.
- Sur la base de 152 heures mensuelles :

- le poste "magasinier" a le coefficient 208, le salaire minimum de ce poste est évalué à :

- 208 x 31,85 = 6624,80 F brut ou 1009,94 euros brut.

- le poste "chef d'équipe développement négatif" a le coeficient 276, le salaire minimum de ce poste est évalué à :

- 276 x 31,85 = 8790,60 F brut ou 1340,12 euros brut.

Bilan.
- Evolution de carrière

Chaque période de 18 mois, les salariés rencontreront individuellement leur supérieur hiérarchique afin d'établir un bilan et d'instaurer un échange sur leur évolution de carrière.

(1) Annexe étendue sous réserve des dispositions de l'article L. 141-1 et suivants du code du travail (arrêté du 13 décembre 1999, art. 1er).

Les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective sont tenues de souscrire les conditions de prévoyance prévues au présent accord par un contrat d'adhésion auprès de l'IPICAS.

Le présent accord définissant une couverture minimale obligatoire, la situation des entreprises qui antérieurement à sa date d'effet ont souscrit des garanties d'un niveau égal ou supérieur n'est pas remise en cause.

Par accord interne, chaque entreprise a la possibilité d'améliorer les conditions de prévoyance minimales obligatoires. Cette protection sociale peut également être étendue à des garanties de remboursement de frais de santé (maladie/chirurgie).