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Commencer l'essai gratuitLa notification des accords de branche et d'entreprise est faite par lettre recommandée avec accusé de réception aux partenaires sociaux, ou par remise d'un exemplaire de l'accord signé, contre récépissé. Lorsque la notification n'a pu être effectuée le même jour à l'ensemble des organisations syndicales parties à la négociation, le délai pour le droit d'opposition court à compter de la notification la plus tardive.
(1) Article étendu sous réserve qu'au sens de l'article L. 132-2-2 du code du travail chaque organisation syndicale de salariés représentative exerce son droit d'opposition à compter de la notification qui lui est faite de l'accord (arrêté du 20 juillet 2005, art.1er).L'ordre du jour est déterminé par l'employeur ou les représentants des employeurs. Sur demande écrite d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés, des thèmes de négociation sont inscrits à l'ordre du jour de la plus prochaine réunion de négociation.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 132-12 et L. 132-27 du code du travail (arrêté du 20 juillet 2005, art.1er).6.1 Bilan de la négociation collective
Dans le cadre de l'examen annuel du rapport de branche, la commission paritaire de branche examinera le bilan de la négociation collective dans les entreprises.
A cet effet, les entreprises feront parvenir un document mentionnant le nombre d'accords négociés et leur objet.
La commission paritaire de branche examinera plus particulièrement à cette occasion le bilan des accords signés dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux selon les modalités fixées à l'article 6 du présent accord par la commission paritaire de validation mentionnée à l'article 6.5.1.
6.2 Transmission des accords d'entreprise ou d'établissement
En application de l'article L. 132-17-1 du code du travail, les entreprises de la branche transmettront dans les 15 jours à l'observatoire paritaire de la négociation tous les accords d'entreprise ou d'établissement conclus.
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ou de délégué du personnel faisant fonction de délégué syndical, il est possible de négocier des accords collectifs d'entreprise entre :
-l'employeur ou son représentant et les représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ;
ou, en l'absence de délégué syndical et lorsqu'un procès-verbal de carence a établi l'absence de représentants élus du personnel,
-l'employeur ou son représentant et un ou plusieurs salariés dûment mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales reconnues représentatives au plan national.
7.1. Modalités d'exercice du mandat
Consultation des salariés
7.1.1. Exercice du mandat (2)
L'employeur ou son représentant devra informer les organisations syndicales reconnues représentatives au plan national (cf. adresses en annexe), de sa décision d'engager des négociations, par lettre recommandée avec accusée de réception. Cette lettre devra préciser le (s) thème (s) de la négociation, ainsi que l'exposé des motifs.
Le mandat, comportant l'indication du nom du mandataire et son objet, doit être délivré au salarié mandaté et à l'employeur par l'organisation syndicale mandante, préalablement à l'ouverture de la négociation par lettre recommandée avec accusé de réception. II est limité à la négociation pour laquelle il est délivré. Le mandataire est tenu d'une obligation d'information du syndicat mandant.
Le mandat prend fin, soit :
-à la date de signature de l'accord ;
-à la date de retrait du mandat par le syndicat mandataire. Le retrait du mandat doit être notifié à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ;
en cas d'échec des négociations constaté par procès-verbal, établi par l'employeur ou son représentant.
7.1.2. Consultation des salariés
L'accord signé par un salarié mandaté doit être approuvé par les salariés de l'entreprise à la majorité des suffrages exprimés. Les modalités de vote sont régies conformément aux dispositions du code électoral. Les salariés devront pour cela être informés 15 jours au moins avant la date prévue du scrutin, de l'heure et de la date de celui-ci, du contenu de l'accord, du texte de la question soumise à leur vote. A défaut d'approbation par les salariés consultés, l'accord est réputé non écrit.
7.2. Protection des salariés mandatés
Les salariés mandatés conformément aux stipulations du présent accord, bénéficient de la protection prévue par l'article L. 412-18 du code du travail.
7.3. Réunions de négociation
Une copie de l'accord du 8 avril 2005 et de ses avenants relatif au dialogue et au développement de la négociation dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux est communiquée par l'employeur aux élus du personnel ou salariés mandatés 2 mois avant d'engager une négociation.
Le temps passé en réunion de négociation est considéré comme du temps de travail et rémunéré comme tel.
Lors d'une 1re réunion de négociation, les parties déterminent :
-le calendrier de négociation ;
-les informations qui seront communiquées avant la négociation aux élus du personnel ou salariés mandatés ;
-les limites dans lesquelles le temps passé à la préparation de la négociation ainsi qu'à l'information des salariés au cours du processus de négociation est considéré comme un temps de travail et rémunéré comme tel.
Les représentants du personnel ou salariés mandatés pourront bénéficier à leur demande, préalablement à l'ouverture de la négociation, d'une formation spécifique prise en charge par l'entreprise, relative à la pratique de la négociation collective et éventuellement aux thèmes visés par celle-ci, dont la durée ne pourra pas excéder 2 jours. Le centre de formation sera choisi sur la liste visée à l'article R. 451-1 du code du travail.
7.4. Contenu des accords
Les accords d'entreprise conclus dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, entre la direction et les représentants élus du personnel ou un ou plusieurs salariés mandatés à cet effet, pourront traiter tous les thèmes de négociation notamment les thèmes faisant l'objet de la négociation annuelle obligatoire dans l'entreprise. Ils ne pourront en aucun cas déroger dans un sens moins favorable aux salariés aux dispositions de la convention collective nationale, de ses annexes ou aux dispositions du code du travail visées par l'article 43 de la loi du 4 mai 2004.
Contenu et durée d'application des accords conclus par les représentants du personnel :
Les accords d'entreprises conclus dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux entre la direction et les représentants élus du personnel ou un ou plusieurs salariés mandatés à cet effet devront être d'une durée déterminée maximale de 4 ans.
7.5. Validation des accords d'entreprise
7.5.1. Commission paritaire nationale de validation
Les accords d'entreprises signés avec les membres élus du comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, doivent, préalablement à leur dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, être validés par une commission paritaire nationale créée par l'ensemble des branches signataires du présent accord.
7.5.2. Rôle
La commission paritaire nationale de validation a pour objet de vérifier la conformité des accords signés entre l'employeur, ou son représentant, et les élus du personnel aux dispositions conventionnelles en vigueur.
A cet effet, la partie signataire la plus diligente envoie au secrétariat de la commission un exemplaire de l'accord dont elle demande la validation.
Les accords soumis à la commission paritaire de validation devront être obligatoirement accompagnés de :
-une fiche signalétique dûment complétée comportant les informations suivantes :
-identification de l'entreprise ;
-effectif annuel de l'entreprise sur les 12 mois précédant la mise en place de l'accord ;
-le nombre de salariés et les types d'emplois concernés par l'accord ;
-une copie du procès-verbal des dernières élections professionnelles ;
-une copie du procès-verbal de négociation signé entre les parties.
7.5.3. Composition
La commission est composée d'un représentant de chaque organisation syndicale de salariés représentative signataire (1) du présent accord et d'un nombre égal de représentants des organisations patronales signataires (1) . En cas d'absence d'une organisation syndicale ou patronale signataire (1) , la parité entre collèges doit être respectée.
7.5.4. Organisation
Chaque séance de la commission est présidée alternativement par 1 membre du syndicat de salariés signataires du présent accord et par 1 représentant des organisations patronales signataires.
Les décisions de la commission sont consignées dans un procès-verbal signé par les membres de la commission.
Le procès-verbal comportera les mentions suivantes :
-les membres présents ;
-les membres représentés ;
-le nombre de voix en faveur ou en défaveur de l'accord dans chaque collège.
En cas d'absence, un membre de la commission pourra donner pouvoir à un autre membre, ce pouvoir devant être présenté aux membres présents avant le vote sur la validation de l'accord.
Le secrétariat de la commission est assuré par une organisation syndicale patronale signataire du présent accord.
7.5.5. Fonctionnement
Un calendrier prévisionnel prévoyant une réunion tous les 2 mois est établi en début d'année par le secrétariat, après consultation des membres de la commission.
Une copie des accords à examiner accompagnés des éléments prévus par l'article 7.5.2 modifié et de la convocation, est adressée aux membres de la commission par le secrétariat au moins 30 jours calendaires avant la date de la réunion.
Le vote a lieu par collège. Les décisions sont adoptées si dans chaque collège elles recueillent la majorité des voix des membres présents ou représentés.
7.5.6. Bilan annuel de la négociation collective
La commission paritaire de validation transmettra chaque année à la commission paritaire de branche un bilan des accords signés selon les modalités de l'article 6 du présent accord, dans le cadre de l'examen annuel du rapport de branche, conformément aux dispositions de l'article 5.1 du présent accord.
7.6. Entrée en vigueur des accords
7.6.1. Accords signés par un salarié mandaté
L'entrée en vigueur des accords d'entreprise est subordonnée à leur dépôt par l'employeur à la direction départementale du travail de l'emploi et de la formation professionnelle du lieu de signature de l'accord et au conseil de prud'hommes, accompagné du procès-verbal relatif à la consultation des salariés.
7.6.2. Accords signés par les instances représentatives du personnel
L'entrée en vigueur des accords d'entreprise est subordonnée à leur dépôt par l'employeur à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle du lieu de signature de l'accord et au conseil de prud'hommes, accompagné du procès-verbal de la commission paritaire de validation.
La validité des accords d'entreprise conclus dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, entre la direction et les représentants élus du personnel est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité des élus du personnel (titulaires).
(1) Les mots " signataires " et " signataire " sont exclus de l'extention (arrêté du 20 juillet 2005, art. 1er).
(2) L'article 7.1.1 (Exercice du mandat) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa du III de l'article L. 132-26 du code du travail (arrêté du 20 juillet 2005, art. 1er).
Les parties conviennent que le développement de la négociation collective dans la branche passe par la reconnaissance de tous les acteurs de la négociation collective : salariés exerçant des mandats de négociation et de représentation au niveau de la branche, délégués syndicaux, membres élus du personnel et salariés mandatés au niveau de l'entreprise.
Dans ce cadre, l'exercice de responsabilités syndicales ou la qualité de membre élu du comité d'entreprise ou de délégué du personnel ne doit pas constituer pour les salariés concernés un obstacle aux promotions ou aux évolutions de carrière auxquelles ils pourraient prétendre.
8.1. Formation spécifique des salariés mandatés
Les salariés mandatés conformément aux stipulations du présent accord pourront bénéficier, à leur demande, préalablement à l'ouverture de la négociation, d'une formation spécifique, prise en charge par l'entreprise, relative à la pratique de la négociation collective dont la durée ne pourra pas excéder 2 jours. Cette formation pourra être dispensée par un organisme désigné par le syndicat mandataire.
8.2. Entretien de carrière
A défaut d'entretien périodique, chaque représentant pourra avoir un entretien de carrière spécifique s'il en fait la demande. L'entretien se déroulera avec la personne en charge des ressources humaines dans l'établissement. L'entretien sera l'occasion de :
- vérifier que, sur le moyen terme, la situation professionnelle du représentant du personnel est normale par rapport à des situations comparables. Si tel n'était pas le cas, une explication devra être donnée sur les raisons de cette différence qui ne pourra se justifier que pour des raisons liées à la situation et à l'activité professionnelle ;
- faire le point sur les modalités arrêtées en début de mandat et de les modifier si nécessaire.
8.3. Formation professionnelle continue
Les représentants du personnel ont accès, dans les mêmes conditions que les autres salariés :
- aux actions prévues dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ;
- au dispositif de congé individuel de formation (CIF) ;
- au dispositif du droit individuel à la formation (DIF).
8.4. Fin des mandats
A l'issue d'un ou plusieurs mandats, lorsque le temps consacré à l'activité professionnelle augmentera significativement, le représentant pourra bénéficier, s'il le souhaite :
- dans le cadre d'un entretien avec sa hiérarchie, de la formalisation d'un projet professionnel et de formation. Les compétences acquises dans l'exercice de mandats seront prises en compte le cas échéant, dans la construction de ce projet ;
- si nécessaire, d'un bilan de compétences professionnelles (assuré par un organisme extérieur choisi d'un commun accord sur la liste des organismes agréés par le FONGECIF et s'inscrivant dans le cadre d'un congé individuel de formation).
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord annule et remplace l'accord du 25 novembre 2004. Il entrera en vigueur le premier jour suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
(1) Avenant étendu sous réserve del'application des dispositions des,,et(anciennement L. 135-7 et L. 135-8) aux termes desquelles incombe à l'employeur une obligation d'information et de communication des conventions collectives et des accords collectifs applicables dans l'entreprise.articles L. 2262-6L. 2262-7R. 2262-1R. 2262-2 du code du travail
(Arrêté du 6 mai 2008, art. 1er).
Par le présent avenant, les parties signataires réaffirment leur attachement au respect du libre exercice du droit syndical et expriment leur volonté de développer, au sein des entreprises des branches signataires, une politique sociale de progrès à travers l'établissement d'un dialogue social permanent et constructif.L'article 8 de l'accord du 8 avril 2005 est complété comme suit. A travers cet article, les parties entendent établir les modalités de nature à mieux concilier l'exercice du droit syndical et l'activité professionnelle permettant ainsi de développer un climat de relations sociales stables et responsables.
1.1. Principe de non-discrimination
Les entreprises s'engagent à ne pas prendre en considération l'appartenance à un syndicat, l'exercice d'une activité syndicale ou d'un mandat de représentant du personnel pour arrêter les décisions relatives au recrutement, l'organisation du travail, la formation, le déroulement de carrière et la rémunération du salarié.
1.2. Evolution professionnelle
Les parties signataires réaffirment l'importance du respect des principes suivants visant à faciliter la pleine intégration des salariés titulaires de mandats dans la vie de l'entreprise et leur permettre de suivre un déroulement de carrière correspondant au développement de leurs compétences.Les entreprises doivent veiller à ce que l'exercice d'un mandat syndical ou représentatif n'entraîne pas de conséquences négatives sur la situation actuelle et future des intéressés, notamment en matière d'évolution professionnelle, en prévoyant des dispositions adaptées de nature à permettre la coexistence des activités professionnelles et syndicales, et représentatives dans des conditions satisfaisantes pour tous.L'évolution professionnelle des salariés exerçant des mandats syndicaux et de représentants du personnel est déterminée comme pour tout autre salarié en fonction des règles et principes en vigueur dans l'entreprise.
1.3. Les entretiens spécifiques
1.3.1. Entretien de prise de mandatDès lors qu'un salarié devient détenteur d'un mandat syndical ou de représentant du personnel, l'entreprise et le salarié examinent ensemble, au cours d'un entretien, les moyens de concilier au mieux l'exercice du (ou des) mandat(s) et l'activité professionnelle.Le responsable hiérarchique reçoit le salarié au cours d'un entretien qui a pour objet de :― rechercher entre la hiérarchie et l'intéressé les modalités d'organisation du travail permettant une meilleure compatibilité possible entre activité professionnelle et exercice du mandat de représentation ;― tenir compte dans l'organisation de l'activité professionnelle du salarié du fait qu'il n'est pas maître de la fréquence et de l'organisation de toutes les réunions auxquelles il participe, l'intéressé s'efforçant de son côté de concilier au mieux et dans la mesure du possible l'utilisation de son crédit d'heures de délégation avec les impératifs et les nécessités de son poste dans l'entreprise ;― permettre un aménagement du poste de travail et/ou des horaires de travail, voire exceptionnellement un changement de poste, notamment pour concilier l'exercice de ses mandats avec le maintien et autant que possible la progression de son niveau de qualification et l'intérêt du travail de l'élu ou mandaté. Dans ce dernier cas, le nouveau poste devra être de qualification égale et assurer le maintien de la rémunération ; le changement de poste se fera après accord formel du salarié.Un représentant de la fonction ressources humaines peut assister à l'entretien à la demande de l'une ou l'autre partie. De même, un représentant du personnel peut assister à cet entretien à la demande de l'une ou l'autre partie.1.3.2. Entretien annuel d'appréciation et de développement ou entretien en cours de mandatNonobstant les entretiens organisés dans l'entreprise et comme tout membre du personnel, le salarié titulaire d'un mandat peut bénéficier d'un entretien professionnel annuel individuel avec son supérieur hiérarchique.L'entretien professionnel portera sur l'évaluation des compétences utilisées dans l'emploi tenu ainsi que sur les conditions d'exercice de son ou de ses mandat(s) de représentation. Dans son aspect développement, cet entretien doit permettre au salarié d'être en mesure d'élaborer et de faire des choix éclairés en matière de projet professionnel qui tiennent compte à la fois des besoins en qualifications de son entreprise mais aussi de sa propre ambition à développer ses connaissances et ses compétences professionnelles. En ce sens, il permettra d'identifier les besoins de formation et/ou les possibilités d'évolution professionnelle.Lors de cet entretien, le salarié élu ou mandaté pourra se faire assister d'un représentant du personnel de son choix appartenant à l'entreprise.A défaut d'entretien périodique, chaque représentant pourra avoir un entretien de carrière spécifique s'il en fait la demande. L'entretien se déroulera avec la personne en charge des ressources humaines dans l'établissement.L'entretien sera l'occasion de :― vérifier que l'évolution de carrière et l'évolution de la rémunération se font au regard des mêmes critères d'appréciation que ceux des autres salariés. Ainsi, la situation professionnelle des représentants du personnel doit être conforme à la mise en oeuvre des critères tels qu'ils sont appliqués aux autres salariés ressortissant de la même catégorie professionnelle. Si tel n'était pas le cas, une explication sera donnée sur les raisons de cette différence qui ne pourra se justifier que pour des raisons liées à la situation et à l'activité professionnelle. Dans ce cas, il sera examiné et proposé au salarié une action de formation et/ou une adaptation à son poste de travail permettant de combler les écarts constatés ;― faire un point sur les modalités arrêtées en début de mandat et de les modifier si nécessaire.Cet entretien permettra d'examiner la situation professionnelle du salarié ainsi que la prise en compte des compétences acquises et développées dans le cadre de ses mandats syndicaux et/ou de représentation au sein de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, pour déterminer des possibilités d'évolution professionnelle et les actions de formation permettant d'y répondre.Lorsque cet entretien donne lieu à l'établissement d'un écrit, celui-ci est communiqué au salarié.1.3.3. Entretien de fin de mandatA l'issue de son (ses) mandat(s), le salarié bénéficie à sa demande d'un entretien ayant pour objet de dresser l'état de sa situation professionnelle, de faire le bilan des compétences acquises au titre de son activité de délégué syndical et/ou de représentation et de définir des possibilités d'évolution professionnelle et les actions de formation éventuelles permettant d'y aboutir.
1.4. La rémunération
Les salariés élus et mandatés bénéficient d'une évolution de rémunération comparable à celle des autres salariés de l'établissement appartenant à la même catégorie professionnelle, occupant un même emploi ou, à défaut, un emploi équivalent et ayant une ancienneté dans l'entreprise équivalente.Les salariés exerçant des mandats ne doivent subir aucune perte de rémunération du fait de l'exercice dudit mandat.L'entreprise vérifiera tous les ans que ces salariés n'ont pas fait l'objet d'une discrimination dans l'évolution de leur salaire du fait de l'exercice de leurs mandats.Le résultat de ce contrôle fera l'objet d'une information annuelle du comité d'entreprise, à défaut, des délégués du personnel.
1.5. Formation professionnelle
En cours de mandat, les représentants du personnel et des organisations syndicales doivent avoir accès dans les mêmes conditions que les autres salariés aux actions de formation prévues dans le plan de formation de l'entreprise. Des mesures d'adaptation spécifique pourront être envisagées afin de tenir compte de l'exercice des fonctions liées au(x) mandat(s).Au-delà du respect des obligations légales en matière de formation économique, sociale et syndicale des élus et mandatés et dans le cadre des dispositifs de formation en vigueur, la direction s'assure que le salarié suive des formations répondant aux besoins identifiés et validés par sa hiérarchie.Il s'agit notamment de maintenir à jour les connaissances générales et professionnelles nécessaires à la tenue du poste, d'accompagner les évolutions technologiques et de développer son potentiel de compétences et de qualifications, au minimum au même degré que les autres salariés de sa catégorie professionnelle.Les représentants du personnel et des organisations syndicales ont accès dans les mêmes conditions que les autres salariés :― aux actions prévues dans le cadre du plan de formation de l'entreprise et de la période de professionnalisation ;― aux dispositions du DIF ;― et aux dispositions du CIF.Pour les salariés consacrant une fraction élevée de leur temps à des fonctions syndicales et/ou de représentation du personnel, les actions de formation peuvent concerner le métier actuel du salarié pour une remise à niveau mais aussi servir à préparer une nouvelle orientation professionnelle, et ceci en tenant compte des compétences acquises dans l'exercice du mandat, si celles-ci peuvent être mises en oeuvre dans l'activité professionnelle.
1.6. Bilan de compétences et d'orientation
A l'issue de 4 années, consécutives ou non, au cours desquelles un salarié aura assuré des mandats impliquant une grande disponibilité de temps, le salarié titulaire de mandat(s) pourra soit à la demande de l'entreprise, soit dans le cadre d'une démarche volontaire de sa part réaliser un bilan de compétences et d'orientation.Ce bilan, fait avec le concours d'un cabinet spécialisé choisi d'un commun accord entre l'intéressé et la fonction ressources humaines, pourra, après analyse des compétences, aptitudes et motivations, servir de base à l'établissement d'un projet professionnel.Ce bilan analysera les compétences professionnelles et les connaissances acquises des représentants, leurs aptitudes et leurs motivations, facilitant ainsi, en tant que de besoin, leur évolution ou leur réorientation professionnelle, en accord avec l'employeur. Ainsi, les savoirs et savoir-faire acquis et développés du fait des mandats syndicaux ou de représentation du personnel seront valorisés et reconnus dans le cadre de l'évolution professionnelle du salarié. Dans une dynamique de reconnaissance des compétences acquises, tant au niveau de son emploi que de l'exercice de ses mandats, il sera proposé au salarié une action de VAE.
1.7. Commission de suivi paritaire de branche
Le suivi de l'application du présent avenant sur le dialogue social sera réalisé annuellement dans le cadre de l'observatoire paritaire de la négociation créé à l'article 6 de l'accord du 8 avril 2005.
1.8. Suivi du présent avenant dans l'entreprise
Un bilan annuel de l'application du présent avenant sera présenté par l'employeur ou son représentant au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel. Lorsque l'entreprise dispose de délégués syndicaux, ceux-ci assistent à la réunion où le bilan est évoqué.
2.1. NTIC
Les parties signataires reconnaissent l'importance des nouvelles technologies de l'information et de la communication dans la diffusion de l'information syndicale. En conséquence, dans chaque entreprise où un délégué syndical aura été désigné, une négociation portant sur l'accès et l'utilisation des nouvelles technologies de l'information et de la communication par les institutions représentatives du personnel devra s'ouvrir.En tout état de cause, l'utilisation de ces moyens de communication doit se faire dans le strict respect, d'une part, des dispositions légales applicables telles que celles relatives au respect de la vie privée et la loi informatique et libertés et, d'autre part, les chartes informatiques relatives aux règles de fonctionnement et d'utilisation des outils NTIC mis en place par l'entreprise.
2.2. Local
Le local mis à la disposition des sections syndicales dans les conditions prévues par la convention collective doit être aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement. Il est équipé de tables, de chaises, d'armoires fermant à clé, d'un matériel informatique de type PC ou Mac équipé de logiciels bureautiques et relié à une imprimante et une ligne téléphonique sécurisée et indépendante, d'un fax, d'un accès internet et intranet lorsqu'il existe. Les représentants du personnel ont accès à une photocopieuse de l'entreprise. La maintenance informatique, les logiciels et les « consommables » sont à la charge de l'entreprise.Dans les établissements de moins de 200 salariés, le local syndical peut être celui des délégués du personnel ou des membres du comité d'entreprise.
3. 1.L'article 7. 3 « Réunions de négociation » de l'accorddu 8 avril 2005 est modifié comme suit :
« Une copie de l'accord du 8 avril 2005 et de ses avenants relatif au dialogue et au développement de la négociation dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux est communiquée par l'employeur aux élus du personnel ou salariés mandatés 2 mois avant d'engager une négociation.Le temps passé en réunion de négociation est considéré comme du temps de travail et rémunéré comme tel.Lors d'une 1re réunion de négociation, les parties déterminent :― le calendrier de négociation ;― les informations qui seront communiquées avant la négociation aux élus du personnel ou salariés mandatés ;― les limites dans lesquelles le temps passé à la préparation de la négociation ainsi qu'à l'information des salariés au cours du processus de négociation est considéré comme un temps de travail et rémunéré comme tel.Les représentants du personnel ou salariés mandatés pourront bénéficier à leur demande, préalablement à l'ouverture de la négociation, d'une formation spécifique prise en charge par l'entreprise, relative à la pratique de la négociation collective et éventuellement aux thèmes visés par celle-ci, dont la durée ne pourra pas excéder 2 jours. Le centre de formation sera choisi sur la liste visée à l'article R. 451-1 du code du travail. »
3. 2.L'article 7. 4 « Contenu des accords » de l'accorddu 8 avril 2005 est complété comme suit :
« Contenu et durée d'application des accords conclus par les représentants du personnel :Les accords d'entreprises conclus dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux entre la direction et les représentants élus du personnel ou un ou plusieurs salariés mandatés à cet effet devront être d'une durée déterminée maximale de 4 ans. »
3. 3.L'article 7. 5. 2 « Rôle » est complété comme suit :
« Les accords soumis à la commission paritaire de validation devront être obligatoirement accompagnés de :― une fiche signalétique dûment complétée comportant les informations suivantes :― identification de l'entreprise ;― effectif annuel de l'entreprise sur les 12 mois précédant la mise en place de l'accord ;― le nombre de salariés et les types d'emplois concernés par l'accord ;― une copie du procès-verbal des dernières élections professionnelles ;― une copie du procès-verbal de négociation signé entre les parties. »
3. 4.L'article 7. 5. 4 « Organisation » est modifié comme suit :
« Chaque séance de la commission est présidée alternativement par 1 membre du syndicat de salariés signataires du présent accord et par 1 représentant des organisations patronales signataires.Les décisions de la commission sont consignées dans un procès-verbal signé par les membres de la commission.Le procès-verbal comportera les mentions suivantes :― les membres présents ;― les membres représentés ;― le nombre de voix en faveur ou en défaveur de l'accord dans chaque collège.En cas d'absence, un membre de la commission pourra donner pouvoir à un autre membre, ce pouvoir devant être présenté aux membres présents avant le vote sur la validation de l'accord.Le secrétariat de la commission est assuré par une organisation syndicale patronale signataire du présent accord. »
3. 5.L'article 7. 5. 5. « Fonctionnement » est modifié comme suit :
« Un calendrier prévisionnel prévoyant une réunion tous les 2 mois est établi en début d'année par le secrétariat, après consultation des membres de la commission.Une copie des accords à examiner accompagnés des éléments prévus par l'article 7. 5. 2 modifié et de la convocation, est adressée aux membres de la commission par le secrétariat au moins 30 jours calendaires avant la date de la réunion.Le vote a lieu par collège. Les décisions sont adoptées si dans chaque collège elles recueillent la majorité des voix des membres présents ou représentés. »
3. 6.L'article 9 « Durée de l'accord » est modifié comme suit :
« Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. »
4.1. Dérogation
Le présent avenant s'impose aux établissements, entreprises et groupes, qui ne peuvent y déroger que de manière plus favorable.
4.2. Entrée en vigueur
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter de sa signature.
4.3. Dépôt et publicité
Le présent avenant sera déposé par les soins de la partie la plus diligente à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris ainsi qu'au conseil des prud'hommes.
4.4. Extension
Les parties signataires conviennent de demander au ministre du travail, de l'emploi et de la cohésion sociale l'extension du présent accord.