L'accord s'applique aux offices publics d'aménagement et de construction, sur l'ensemble du territoire national et dans les DOM-TOM.

Entre le plan de formation et le congé individuel de formation, le droit individuel à la formation permet à chaque salarié de prendre l'initiative d'actions de formation concourant au développement de ses compétences.Modalités généralesLe droit individuel à la formation permet à tout salarié selon son ancienneté de se constituer un crédit de temps de formation qu'il peut utiliser à son initiative avec l'accord de l'employeur ; les bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation ou d'apprentissage sont exclus du bénéfice du DIF.Acquisition du DIFTout salarié employé à temps plein, sous contrat à durée indéterminée, disposant d'une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise au 1er janvier, bénéficie chaque année d'un crédit individuel de 20 heures. Le cumul des droits ouverts est au maximum égal à une durée de 120 heures sur 6 ans.Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis. Le cumul des droits acquis est également plafonné à 120 heures sans limitation dans le temps.Pour les salariés sous contrat à durée déterminée, la durée de travail minima requise pour bénéficier de ce droit est de 4 mois révolus, consécutifs ou non, sur les 12 derniers mois. La durée de leurs droits est calculée pro rata temporis.Pour l'année 2004, et pour les salariés entrés avant le 7 mai 2004 ayant occupé leur emploi à plein temps, les droits acquis seront de 13 heures. Pour les salariés entrés après le 7 mai 2004 et à temps plein les droits seront calculés au prorata à raison de 100 minutes par mois.Mise en oeuvre du DIFLa mise en oeuvre du droit individuel à la formation relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur. Le choix de l'action de formation envisagée, qui peut s'appuyer sur les résultats de l'entretien professionnel, et peut prendre en compte les priorités de la branche (telles que définies ci-dessous), est arrêté par accord écrit du salarié et de l'employeur suivant modèle indicatif annexé au présent accord. Ce dernier dispose d'un délai d'un mois pour notifier par écrit sa réponse motivée lorsque le salarié prend l'initiative de faire valoir ses droits à la formation. Les accords d'entreprise peuvent définir les modalités de cette information. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation du choix de l'action de formation.Le droit individuel à la formation peut s'exercer en tout ou en partie pendant le temps de travail.Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail ouvrent droit au maintien de la rémunération du salarié dans les conditions définies au I de l'article L. 932-1 du code du travail. Lorsque les heures de formation sont effectuées hors du temps de travail, le salarié bénéficie du versement par l'employeur d'une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette telle que définie au III de l'article L. 932-1 du code du travail. Le montant de l'allocation de formation ainsi que les frais de formation correspondant aux droits ouverts sont à la charge de l'employeur et sont imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue.Lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié n'a pas obtenu l'accord de l'employeur sur le choix de l'action de formation au titre du droit individuel à la formation, l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par ledit organisme. Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du droit individuel à la formation et les frais de formation calculés conformément aux dispositions de l'article L. 933-4 du code du travail et sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation mentionnés à l'article L. 983-1 du code du travail.La mise en oeuvre s'effectue par année civile dans les OPAC. Les employeurs organisent annuellement l'information des salariés concernant leurs droits à DIF afin que ceux-ci disposent d'une information régulière et individuelle.Un bilan de l'utilisation du DIF au niveau de la branche est réalisé annuellement avec les informations fournies par les OPAC à partir du bilan annuel présenté dans le cadre des instances paritaires, et en liaison avec l'OPCA. Il est communiqué à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation chargée du suivi de l'accord.Les actions prioritairesAu niveau de la branche les partenaires sociaux considèrent que les actions prioritaires de formation sont des actions qui ont pour objet :
- le perfectionnement, l'enrichissement ou l'entretien des compétences professionnelles ;
- la promotion sociale, pour répondre au désir d'évolution professionnelle des salariés ;
- la prévention, l'adaptation, ou la réorientation des compétences pour faire face aux mutations et aux évolutions des métiers et des technologies auxquelles sont confrontés les OPAC et leurs salariés ;
- les formations qui conduisent à une certification reconnue (formations qualifiantes ou diplômantes) ;
- la préparation d'un projet professionnel (ex. : le bilan de compétences), ou de validation de l'expérience acquise par les salariés dans ou hors de leur vie professionnelle (ex. : la validation des acquis de l'expérience [VAE]) ;
- la lutte contre l'illettrisme ;
- la reconversion professionnelle, si elle est prévue dans le champ des métiers des acteurs de la ville.Financement du DIFPour les salariés en contrat à durée déterminée, l'organisme paritaire agréé mentionné à l'article L. 931 du code du travail assure la prise en charge des frais de formation, de transport et d'hébergement ainsi que de l'allocation de formation due à ces salariés.Pour les salariés en contrat à durée indéterminée, les signataires du présent accord demandent à l'organisme paritaire collecteur agréé de la branche d'assurer le financement du coût des actions prioritaires définies ci-dessus sur la contribution du 0,5 % mutualisée. En application du décret n° 2004 du 15 octobre 2004, le coût de ces actions prioritaires de branche comprend les dépenses pédagogiques et les frais de transport et d'hébergement.Transférabilité du DIFLe DIF est transférable intégralement à l'intérieur du champ des OPAC.En cas de départ du salarié, pour quelque motif que ce soit, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié pourra faire valoir l'intégralité de son droit acquis au titre du DIF dans un autre OPAC. Le coût du DIF transféré sera pris en charge sur un fonds spécial que les signataires demandent à l'organisme paritaire collecteur agréé de créer. Cette disposition ne deviendra effective que dans la mesure où l'organisme paritaire collecteur agréé aura créé ce fond.Le salarié pourra, s'il n'a pas atteint le plafond de 120 heures, accumuler des droits dans le nouvel OPAC jusqu'à concurrence de ce plafond. Ce droit acquis dans le nouvel OPAC sera pris en charge par cet OPAC.En cas de départ dans une entreprise, organisme ou société du champ de l'organisme paritaire collecteur agréé, dans des branches où des dispositions de transférabilité du DIF existent, le salarié pourra bénéficier de 70 % de son droit acquis chez son ancien employeur, et le coût du DIF sera pris en charge sur un fonds spécial que les signataires demandent à l'organisme paritaire collecteur agréé de créer. Cette disposition ne deviendra effective que dans la mesure où l'organisme paritaire collecteur agréé aura créé ce fond.Le salarié pourra, s'il n'a pas atteint le plafond de 120 heures, accumuler des droits dans la nouvelle entreprise ou organisme relevant du champ de l'organisme paritaire collecteur agréé. Ce droit acquis dans la nouvelle entreprise ou organisme sera pris en charge par la nouvelle entreprise ou le nouvel organisme.Pour bénéficier de la transférabilité, le délai entre le départ et l'embauche ne devra pas excéder 1 an, hors période de chômage. Le salarié devra effectuer des démarches auprès de l'organisme paritaire collecteur agréé afin de faire valoir ses droits et informer le nouvel employeur lors de la signature du nouveau contrat de travail, en lui communiquant une attestation délivrée par l'OPCA.

Les contrats de professionnalisation et les périodes de professionnalisation associent, d'une part, des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation, ou lorsqu'elle dispose d'un service de formation par l'entreprise et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.3.1. Le contrat de professionnalisationDéfinitionLes personnes âgées de 16 à 25 ans révolus peuvent compléter leur formation initiale dans le cadre d'un contrat de professionnalisation. Le contrat de professionnalisation est également ouvert aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus.Ces contrats de professionnalisation ont pour objet de permettre à leur bénéficiaire d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 900-3 du code du travail et de favoriser leur insertion ou leur réinsertion professionnelle.Le contrat de professionnalisation est établi par écrit et déposé auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle. Lorsqu'il est à durée déterminée, il est conclu en application de l'article L. 122-2 du code du travail.Durée du contratL'action de professionnalisation qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée ou l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un contrat à durée indéterminée est d'une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois selon la loi du 4 mai 2004.Les signataires conviennent de porter à 24 mois la durée des contrats de professionnalisation, notamment pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification reconnue et pour les priorités suivantes :
- qualité de service à la clientèle et gestion immobilière ;
- gestion de proximité ;
- sécurité des biens et des personnes, gestion technique ;
- maintenance des immeubles ;
- maîtrise d'ouvrage ;
- renouvellement urbain ;
- gestion et accompagnement social, et médico-social ;
- nouvelles technologies de l'information et de la communication appliquées au développement de la qualité des services aux habitants ;
- gestion, gestion comptable-financière et gestion des ressources humaines ;
- spécialisation nécessaire aux métiers liés au développement durable dans l'habitat ;
- lorsque le contrat de professionnalisation vise à l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle.Cette liste des métiers prioritaires pourra être actualisée chaque année par la commission paritaire nationale emploi et formation des OPAC créée par le présent accord.Durée de la formationDans le cadre du contrat ou de l'action de professionnalisation, les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en oeuvre par un organisme de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise elle-même. Ils sont d'une durée comprise entre 15 % (sans être inférieure à 150 heures) et 25 % de la durée totale du contrat ou de la période de professionnalisation.La durée de ces actions de formation pourra être portée à 50 %, notamment pour des actions de formation qualifiantes et pour les catégories de bénéficiaires visées par l'article L. 981-3 du code du travail.RémunérationLes salariés âgés de moins de 26 ans et titulaires des contrats de professionnalisation perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée une rémunération calculée en fonction du salaire minimum de croissance et dont le montant est fixé par décret. Ce montant peut varier en fonction de l'âge du bénéficiaire et du niveau de sa formation. Le même décret fixe les conditions de déduction des avantages en nature.La rémunération des titulaires d'un contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, âgés de moins de 26 ans, ne pourra être inférieure à :
- salariés âgés de moins de 21 ans : 65 % du SMIC ou de la rémunération mensuelle minimale conventionnelle du premier niveau de chacune des classifications ;
- salariés âgés de 21 ans à 26 ans : 80 % du SMIC ou de la rémunération mensuelle minimale conventionnelle du premier niveau de chacune des classifications ;
- salariés âgés de moins de 21 ans titulaires d'une qualification égale ou supérieure au bac professionnel ou titre ou diplôme professionnel de même niveau : 75 % du SMIC ou de la rémunération mensuelle minimale conventionnelle du premier niveau de chacune des classifications ;
- salariés âgés de 21 ans à 26 ans titulaires d'une qualification égale ou supérieure au bac professionnel ou titre ou diplôme professionnel de même niveau : 90 % du SMIC ou de la rémunération mensuelle minimale conventionnelle du premier niveau de chacune des classifications.Pour les titulaires d'un contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, âgés de plus de 26 ans, elle ne pourra être inférieure à 90 % de la rémunération mensuelle minimale conventionnelle du premier niveau de chacune des classifications sans être inférieure au SMIC.Les contrats de travail à durée déterminée prévus à l'article L. 981-2 du code du travail peuvent être renouvelés 1 fois si le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée en cas d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d'accident du travail ou de défaillance de l'organisme de formation.A l'issue d'une année d'application de ce dispositif, un bilan sera fait et des évolutions éventuelles seront étudiées.FinancementLa prise en charge par l'organisme paritaire collecteur agréé des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation pour les contrats de professionnalisation s'effectue sur la base des forfaits horaires ci-dessous qui font l'objet d'une modulation en fonction de la nature et du coût de la prestation (art. L. 983-1 du code du travail).Les contrats de professionnalisation donnent lieu à une prise en charge forfaitaire selon le barème ci-dessous, valable uniquement pour les années 2005 et 2006 :Formations de base, générales, et de mise à niveau : 12 /h.Il s'agit des formations donnant les premières bases d'une technique ou d'un savoir, ou les formations d'acquisition de connaissances et de mécanismes indispensables pour poursuivre une formation plus ambitieuse. Il s'agit également de bénéficiaires ayant un niveau inférieur à la licence.Formations spécialisées et d'expertise : 20 /h.Il s'agit des formations techniques spécialisées ou pointues dans un domaine précis, pour des salariés maîtrisant parfaitement leur domaine d'intervention, ou formés pour délivrer une expertise interne ou externe. Il s'agit également de bénéficiaires ayant acquis au minimum une formation de licence professionnelle ou son niveau, et au-delà.Sur la base du bilan communiqué par l'organisme paritaire collecteur agréé sur la consommation réelle des fonds disponibles en 2005-2006 au titre du 0,5 % de la masse salariale mutualisée au sein de l'OPCA et des simulations intégrant les prévisions sur les années suivantes, la décision de modifier ou de confirmer ce barème sera prise par la commission paritaire nationale emploi et formation à l'issue d'une période de mise en oeuvre de 1 année.3.2. Périodes de professionnalisationDéfinitionLes périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée. Elles sont ouvertes :
- aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail : il s'agit des titulaires de métiers confrontés à une évolution de l'environnement nécessitant des actions de formation de maintien dans l'emploi ou de développement des compétences ;
- aux salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minima d'un an de présence dans l'entreprise qui les emploie ;
- aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
- aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
- aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 323-3 du code du travail travailleurs reconnus handicapés, victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ;
- salariés déclarés inaptes, à titre permanent, par le médecin du travail à l'emploi qu'ils occupent ;
- aux salariés qui ont vu leur contrat de travail suspendu dans le cadre d'un mandat électif ou de détachement syndical.La période de professionnalisation a pour objet de permettre à son bénéficiaire de participer à une action de formation selon une liste des actions prioritaires définies par la CPNEF de la branche professionnelle des OPAC, qui sera réexaminée chaque année.Pour 2005 et 2006, les deux parties considèrent comme prioritaires :
- les actions permettant d'acquérir une qualification dans les métiers de la gestion immobilière, de la gestion locative et de l'accession à la propriété ;
- les actions permettant d'acquérir une qualification dans les métiers de la maîtrise d'ouvrage ;
- les actions permettant d'acquérir une qualification dans les ressources humaines et le management ;
- les actions permettant d'acquérir une qualification en renouvellement urbain ;
- les actions permettant d'acquérir une qualification dans les métiers financiers ;
- les actions permettant d'acquérir une qualification dans les métiers de l'informatique et du multimédia ;
- les actions permettant d'acquérir une spécialisation nécessaire aux métiers liés au développement durable dans le domaine de l'habitat ;
- les actions permettant le maintien ou le renforcement de l'égalité professionnelle ;
- les actions de promotion sociale ;
- lorsque la période de professionnalisation vise à l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle.Les actions de la période de professionnalisation se déroulent pendant le temps de travail, sauf à la demande du salarié.Les actions sont à l'initiative soit du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation prévu à l'article L. 933-1 du code du travail, soit de l'employeur, après accord écrit du salarié, en application de l'article L. 932-1 du code du travail. Dans les deux cas, l'employeur définit avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.Les actions de formation mises en ceuvre pendant la période de professionnalisation et pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail dans le cadre d'une période de professionnalisation peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du droit individuel à la formation dans la limite de 80 heures sur une même année civile.FinancementLes périodes de professionnalisation donneront lieu à une prise en charge forfaitaire modulée selon le barème ci-dessous, valable uniquement pour les années 2005 et 2006 :Formations de base, générales, et de mise à niveau : 12 /h.Il s'agit de formations donnant les premières bases d'une technique ou d'un savoir, ou les formations d'acquisition de connaissances et de mécanismes indispensables pour poursuivre une formation plus ambitieuse. Ceci concerne également les bénéficiaires dont le niveau de formation est inférieur à la licence.Formations spécialisées et d'expertise : 20 /h.Il s'agit là de formations techniques spécialisées ou pointues dans un domaine précis, pour des salariés maîtrisant parfaitement leur domaine d'intervention, ou formés pour délivrer une expertise interne ou externe. Il s'agit également de bénéficiaires ayant acquis au minimum une licence professionnelle ou son niveau, et au-delà.Sur la base du bilan communiqué par l'organisme paritaire collecteur agréé sur la consommation réelle des fonds disponibles en 2005-2006 au titre du 0,5 % de la masse salariale mutualisée et des simulations intégrant les prévisions sur les années suivantes, la décision de modifier ou de confirmer ce barème sera prise par la CPNEF fin 2006.3.3. TutoratPrincipes générauxLes signataires s'entendent pour affirmer l'importance du tutorat et encouragent les OPAC à favoriser sa mise en oeuvre.Un tuteur peut être désigné par l'employeur pour accueillir et guider dans l'entreprise au maximum 2 personnes bénéficiant des contrats et périodes de professionnalisation ; le tuteur doit lui (leur) transmettre ses connaissances et ses savoir-faire, le (les) guider dans l'acquisition du métier et évaluer le déroulement de la formation.Pendant la durée du tutorat, le tuteur acquiert un droit à DIF majoré de 20 %. Sous un an de l'application de cette incitation au développement du tutorat, un bilan sera fait et des évolutions éventuelles seront étudiées.Les personnes faisant fonction de tuteur doivent être volontaires, et justifier d'une expérience professionnelle suffisante dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. Des personnels dits seniors peuvent être désignés pour ces fonctions de tutorat au regard de leurs expériences et compétences.Le ou les tuteurs doivent disposer du temps nécessaire pour assurer leurs fonctions auprès du bénéficiaire, et se former. Le volume horaire accordé au tuteur pour exercer sa mission fait l'objet d'un accord écrit entre l'entreprise et le tuteur.FinancementL'organisme collecteur prend en charge les dépenses exposées pour chaque salarié ou pour tout employeur de moins de 10 salariés qui bénéficie d'une action de formation en qualité de tuteur chargé d'accueillir et de guider dans l'entreprise les bénéficiaires des contrats ou des périodes de professionnalisation. En application du décret en vigueur (décret n° 2004-1096 du 15 octobre 2004), cette prise en charge est fixée à 15 maximum par heure de formation pour une durée maxima de 40 heures.L'organisme paritaire collecteur agréé prend également en charge la rémunération et les coûts de la formation liés à l'exercice de la fonction tutorale engagés par les entreprises pour les salariés mentionnés aux articles L. 981-1 et L. 982-1 du code du travail dans les conditions suivantes : 230 par mois et par bénéficiaire pour une durée maxima de 6 mois.3.4. Emplois de jeunes et dispositif de mise à la retraiteEn application de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003, afin de permettre aux entreprises de pouvoir continuer à gérer les fins de carrière, ces dernières auront la possibilité de mise à la retraite de salariés âgés de moins de 65 ans dans les conditions prévues par les textes applicables, si l'entreprise s'engage à réaliser, en contrepartie, et dans un délai maximum de 12 mois, un contrat de professionnalisation pour 2 départs en retraite ou à professionnaliser un salarié âgé de plus de 45 ans dans le cadre d'une période de professionnalisation pour un départ, ou à recruter une personne en CDI pour un départ en dehors de ces dispositifs de formation.

Cet accord de branche ne pourra donner lieu à des dérogations par accords d'entreprises entraînant des dispositions moins favorables aux salariés que le présent accord.

Il est créé un observatoire prospectif des métiers et des qualifications des OPAC qui a pour mission d'étudier l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications professionnelles dans la branche.Il est géré par la CPNEF (cf. art. 6) qui est chargée de déterminer les orientations, le programme et le calendrier des travaux de l'observatoire. Les fonds collectés au titre du 0,5 % contribueront à son financement.Les résultats de ces études seront communiqués à L'OPCA pour alimenter la connaissance et l'appréciation interbranches du secteur des acteurs de la ville.

Il est créé une commission nationale paritaire pour l'emploi et la formation dans les OPAC. La commission est une instance de concertation constituée au niveau national pour exercer les attributions définies par les accords nationaux interprofessionnels en matière d'emploi et de formation professionnelle. La commission est en outre chargée de suivre l'application du présent accord et le fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications qui en résultent.Pour promouvoir l'emploi et la formation professionnelle dans les OPAC la commission a un rôle d'information et d'étude et de proposition, notamment :
- sur l'évolution de l'emploi dans les OPAC, les licenciements économiques collectifs, l'évolution des offres et des demandes d'emploi ainsi que l'évolution des qualifications professionnelles et l'insertion professionnelle des jeunes ;
- sur la formation professionnelle dans les OPAC, l'adaptation des moyens et des dispositifs de formation permanente, la formation initiale et les dispositifs publics de formation et d'aide à la formation liés à l'emploi, les modalités de mise en oeuvre des orientations définies par la branche pour les formations techniques et technologiques et l'accueil de stagiaires en période de formation en entreprise.Pour l'application dans les OPAC du présent accord, la commission a un rôle de suivi et de proposition sur :
- les modalités de mise en oeuvre dans les organismes des dispositions constituant l'accord et l'évaluation des résultats de l'accord au niveau de l'ensemble de la branche ;
- la mise en place, l'organisation et le fonctionnement par la Fédération de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, créé par l'accord.La commission est constituée de façon paritaire de représentants des délégations désignées pour conduire la négociation et conclure le présent accord. Elle se réunit au minimum 2 fois par an.Son secrétariat est assuré par la fédération des offices. Les moyens financiers de son fonctionnement sont imputés sur le budget fédéral de l'exercice du droit syndical au niveau national, ainsi que sur tout autre financement pouvant concourir à ces missions, notamment les concours qui pourraient être obtenus de l'OPCA ou des dispositifs publics de formation. Le budget et les comptes de la commission lui sont présentés. Ils sont adoptés par le conseil fédéral et annexés au rapport annuel des comptes de la fédération.La première réunion de la commission se déroulera dans les 6 mois suivant la date de signature du présent accord ; au cours de cette réunion, elle fixera son règlement intérieur et son programme de travail.

Les deux parties peuvent décider d'un commun accord de la révision de tout ou partie du présent accord.Fait à Paris, le 15 février 2006.

Date :Nom :Prénom :Adresse :Formation souhaitée :Détail du programme :Date à laquelle la session est programmée :Rythme de la formation (durée, horaires ...) :Organisme de formation envisagé :Coût de la formation (coûts pédagogiques, et le cas échéant frais annexes : repas, hébergement, transport).SignatureLa demande de DIF présentée par le salarié - datée et signée - doit être adressée en recommandé, ou remise en mains propres contre décharge à la direction générale de l'OPAC.