Entre les signataires, il a été convenu ce qui suit :

Au regard des contraintes liées aux plages horaires pour satisfaire la clientèle et pour répondre aux aspirations des salariés et contribuer au maintien de l'emploi, les entreprises qui appliquent la convention collective des commerces de fournitures industrielles, quincaillerie, fer-métaux et équipement de la maison des régions Rhône-Alpes, Auvergne, Franche-Comté, auront la possibilité d'utiliser des horaires cycliques.

La durée du travail de l'entreprise ou de l'établissement peut être organisée sous forme de cycles de travail dès lors que sa répartition à l'intérieur d'un cycle se répète à l'identique d'un cycle à l'autre (art. L. 212-5 du code du travail).

La durée maximum des cycles de travail est fixée à 12 semaines.

Lorsque sont organisés des cycles de travail, seules sont considérées comme heures supplémentaires pour l'application de l'article L. 212-5 (majorations) et L. 212-6 (repos compensateur) celles qui dépassent la durée moyenne de 39 heures calculée sur la durée du cycle de travailAlinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5 et L. 212-5-1 du code du travail (arrêté du 3 mars 1994, art. 1er).

Seules s'imputeront sur le contingent d'heures supplémentaires libres les heures supplémentaires appréciées à partir de la durée moyenne du cycle. Le droit à repos compensateur à 20 % existera dès lors que la durée moyenne du cycle aura été supérieure à 42 heures (1).

L'organisation du travail sous forme de cycles peut, dans une entreprise, être mise en place pour tout ou partie du personnel.

L'accord des représentants du personnel ou du personnel de l'entreprise sera nécessaire dans les conditions suivantes tant que la possibilité de mise en place d'un horaire cyclique devra être autorisée par décret ou prévue par une convention ou un accord collectif étendu (art. L. 212-5 du code du travail) :

-dans les entreprises de plus de 50 salariés : accord du comité d'entreprise ou accord des 2/3 des personnes concernées par l'horaire cyclique ;

-dans les entreprises de plus de 10 salariés : accord des délégués du personnel ou accord des 2/3 des personnes concernées par l'horaire cyclique ;

-dans les entreprises n'ayant pas de représentant du personnel :

accord des 2/3 des personnes concernées par l'horaire cyclique.

Des avantages peuvent être négociés dans chaque entreprise.

Les entreprises qui organiseront le temps de travail par cycle procéderont à l'affichage des horaires de travail ; l'affichage devra indiquer le nombre de semaines que comporte le cycle et, pour chaque semaine du cycle, la répartition de la durée du travail.

Le présent accord entre le vigueur le 1er avril 1993(2). Les parties conviennent d'accomplir les formalités de demande d'extension du présent accorde.

Fait à Lyon, le 1er avril 1993.

Les dispositions de l'article 1er du chapitre Ier de la convention collective interrégionale des cadres des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes.

Article 1-Objet et champ d'application

La présente convention collective règle, sur l'ensemble du territoire métropolitain et les départements d'outre-mer, les conditions d'emploi des cadres des employeurs ayant une activité principale de :― commerce de gros ;― commerce de détail ;― intermédiaires du commerce ;― centrale d'achat non alimentaire,pour les produits de quincaillerie générale, liés à la fonction de fourniture pour le bâtiment, l'industrie et l'équipement de l'habitat, avec ou sans activités complémentaires de location, installation ou réparation.A titre indicatif et non exhaustif, les principales familles de produits pouvant être commercialisés par ces entreprises sont les suivantes :― outillage à main, électroportatif, mécanique ;― fournitures et équipements pour l'industrie, le bâtiment et la marine ;― boulonnerie, visserie, assemblage ;― tubes, fers, métaux ;― plomberie, sanitaire ;― électricité, domotique ;― combustibles en vrac ou en conditionné ;― quincaillerie d'ameublement ;― bricolage et équipement de l'habitat ;― décoration interne et externe, entretien et protection du bâtiment et de l'habitat ;― ménage, vaisselle, cadeaux, arts de la table ;― jardinage, plein air, motoculture ;― petit et gros électroménager, chauffage toutes énergies.La présente convention collective concerne également les organisations professionnelles régionales et leurs satellites existant dans le champ d'application professionnel défini ci-dessus.La présente convention collective ne s'applique pas si une famille de produits mentionnée ci-dessus constitue durablement à elle seule l'activité principale définie par le champ d'application professionnel d'une autre convention collective nationale.La présente convention collective ne concerne pas les entreprises ayant une activité exclusive de vente au grand public et une surface de vente égale ou supérieure à 400 m ² qui remplissent le double critère suivant :― vente, en libre service assisté, d'articles de bricolage ;― existence des 6 rayons minimum suivants : bois et découpe, outillage, quincaillerie, électricité, peinture, décoration.A titre indicatif, les entreprises relevant de la présente convention collective sont le plus souvent classées dans l'un des codes suivants de la nomenclature NAF de 2003 :

Gros

51. 1 C. Intermédiaires du commerce en combustibles, métaux, minéraux et produits chimiques (partiel), activité « Métaux et produits sidérurgiques » ;51. 1 J. Intermédiaires du commerce en meubles, articles de ménage et quincaillerie (partiel), activité « Articles de ménage et quincaillerie » ;51. 1 U. Centrales d'achats non alimentaires (partiel), ayant rapport avec la quincaillerie ;51. 4 J. Commerce de gros de produits pour l'entretien et l'aménagement de l'habitat (partiel), activité « Aménagement-Habitat », ex. : domotique ;51. 4 S. Autres commerces de gros de biens de consommation (partiel), activité « Appareils ménagers non électriques » ;51. 5 C. Commerce de gros de minerais et métaux (partiel), activité « Métaux et produits sidérurgiques » ;51. 5 H. Commerce de gros de quincaillerie (totalité) ;51. 5 J. Commerce de gros de fournitures pour plomberie et chauffage (partiel), activité « Fournitures de quincaillerie pour plomberie et chauffage » ;51. 8 M. Commerce de gros de fournitures et équipements industriels divers (partiel), activité « Machines et équipements utilisés dans l'industrie et soudage » ;51. 8 N. Commerce de gros de fournitures et équipements divers pour le commerce et les services (partiel), activité « Equipements pour la marine ».

Détail

52. 4 J. Commerce de détail d'équipement du foyer (partiel), activité « Ustensiles ménagers, de coutellerie, de vaisselle, de verrerie, de porcelaine et poteries », « Appareils et articles de ménage ou d'économie domestique divers » ;52. 4 N. Commerce de détail de quincaillerie (totalité) ;52. 4 P. Commerce de détail de bricolage (partiel), activités autres que celles mentionnées au quatrième paragraphe du présent article ;71. 4 B. Location d'autres biens personnels et domestiques (partiel), activité « Matériels de bricolage, tondeuses à gazon et outils à main ».La présente convention collective est dénommée : « convention collective nationale des cadres des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison ».

Les présentes dispositions intègrent et remplacent l'ensemble des accords ayant modifié le champ d'application des conventions interrégionales des employés et agents de maîtrise et des cadres des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison, et notamment les accords suivants : accord du 1er décembre 1988, accord du 7 février 2001, accord du 4 juillet 2001, accord du 11 juin 2002, accord du 18 juin 2002, accord du 8 septembre 2003, accord du 27 mars 2007.

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chaque organisation patronale et syndicale concernée et permettre l'accomplissement des formalités légales de dépôt.

Conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 IV du code du travail, le présent accord sera notifié par la délégation patronale à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la séance de signature.La notification, qui sera effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise d'un exemplaire de l'accord signé contre récépissé s'il a été signé en séance, déclenchera l'ouverture du délai d'exercice éventuel du droit d'opposition.

Les dispositions du présent accord sont applicables à compter du 1er janvier 2008.

Les partenaires sociaux de la branche, conformément aux dispositions des articles L. 133-5 (9°), L. 133-5 (9° bis) et L. 132-12-3 du code du travail et après étude des rapports relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes en matière d'emploi et en matière de rémunération, ont convenu ce qui suit, afin d'assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de remédier aux inégalités constatées, et de supprimer avant le 31 décembre 2010 les écarts de rémunération existants.

PréambuleDiagnostic et objectifs

L'effectif des salariés de la branche demeure principalement masculin. Les emplois administratifs sont très majoritairement occupés par des femmes, mais l'effectif masculin est prépondérant au sein des personnels de vente, qui représentent la plus grande part des salariés de la branche. Il en va de même s'agissant des emplois de la logistique. La branche se fixe pour objectif un rééquilibrage de la répartition des femmes et des hommes dans ses effectifs.Le temps partiel concerne, dans la branche, quasi exclusivement les femmes. La branche se fixe comme objectif de réduire la part du temps partiel « subi », et d'améliorer les conditions d'emploi des salariés à tempspartiel.Par type de contrat, la situation des femmes n'apparaît pas plus précaire que celle des hommes. A l'inverse, l'effectif par catégorie professionnelle révèle que la proportion de cadres et d'agents de maîtrise est supérieure chez les hommes, alors même que l'ancienneté moyenne des femmes est supérieure à celle des hommes et leur âge moyen plus élevé. Il existe donc un retard dans l'avancement professionnel des femmes. Les partenaires sociaux de la branche se fixent pour objectif d'assurer l'équilibre de la progression des femmes et des hommes dans la classification conventionnelle. Chefs d'entreprise et lignes hiérarchiques doivent s'engager à assurer l'égalité des hommes et des femmes en matière de promotion professionnelle.La grille de classification des salariés de la branche ne contient pas de critères sexistes. Les études réalisées au niveau de la branche ont toutefois révélé un écart de rémunération entre les femmes et les hommes.Quasi inexistant au premier niveau de rémunération de la convention collective, et encore très faible au niveau II, il apparaît au niveau III, s'accentue ensuite au fil des niveaux IV, V et VI, pour devenir significatif dans la catégorie des cadres (niveaux VII et suivants).Encouragées néanmoins par une différence de rémunération entre les femmes et les hommes plus faible dans la branche qu'au niveau national, les parties entendent faire du comblement de cet écart l'une de leurs priorités.Par ailleurs, même une égalité salariale parfaite, à coefficient identique, peut dissimuler un accès plus difficile pour l'effectif féminin au coefficient supérieur, donc une différence de traitement dans la promotion professionnelle. Le nombre de femmes agent de maîtrise ou cadre restant inférieur à celui des hommes malgré une ancienneté moyenne et un âge moyen plus élevé, il existe donc un écart de rémunération indirect.Les parties s'engagent à intégrer dans chacune de leurs négociations l'exigence d'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.Les partenaires sociaux invitent les acteurs de la branche, qu'ils soient chefs d'entreprise, membres des équipes dirigeantes, des lignes hiérarchiques, représentants du personnel ou salariés à lutter contre les stéréotypes, les préjugés et les représentations collectives qui nuisent à la réalisation de l'égalité des chances entre les femmes et les hommes.Les entreprises transmettront leur rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes prévu à l'article L. 432-3-1 du code du travail à l'observatoire paritaire de la négociation collective.

Les partenaires sociaux de la branche conviennent de ce qui suit afin de définir, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-22-11° du nouveau code du travail, les conditions propres à concrétiser le droit au travail de toute personne handicapée en état d'exercer une profession ainsi que les modalités particulières aux personnes handicapées en termes d'embauche, d'organisation et de fonctionnement de l'apprentissage et de la formation professionnelle.En application des articles L. 2241-5 et D. 2241-8 du nouveau code du travail, les parties négocieront tous les 3 ans au moins sur les mesures tendant à améliorer l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, sur la base d'un rapport établi par la partie patronale présentant, pour chaque secteur d'activité, la situation par rapport à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés.Les dispositions du présent accord concernent les personnes dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique, et reconnues comme travailleurs handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ou la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel (COTOREP), ou ayant été orientées dans un établissement ou service d'aide par le travail (ESAT).La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé permet aux intéressés de bénéficier des dispositions prévues par le présent accord.A ce titre, les salariés qui le désirent sont invités à faire parvenir le justificatif à jour et, le cas échéant, le renouvellement de la décision de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé à l'employeur afin que ce dernier en soit informé et puisse appliquer lesdites dispositions.Les parties rappellent qu'en application des dispositions de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, les entreprises qui, à compter de la déclaration annuelle effectuée en 2010 (soit au titre de l'année civile 2009), n'auront, pendant une période supérieure à 3 ans, occupé aucun bénéficiaire de l'obligation d'emploi, n'auront passé aucun contrat de sous-traitance avec le secteur protégé ou n'auront appliqué aucun accord agréé prévoyant la mise en oeuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés, verront le montant de leur contribution passer à 1 500 fois le SMIC horaire.Elles encouragent le recours aux entreprises adaptées et aux établissements ou services d'aide par le travail (ESAT) à même d'assurer toutes formes de prestations de services ou de fourniture au bénéfice de l'entreprise.Le présent accord ne constitue pas l'accord de branche visé à l'article L. 5212-8 du nouveau code du travail. Il ne dispense pas l'entreprise du respect de son obligation d'emploi dans les conditions légales.

Les parties conviennent de ce qui suit, conformément à l'article L. 2261-22-II (10°) du nouveau code du travail, afin de promouvoir l'égalité des chances et de traitement entre salariés, quelle que soit leur appartenance ou non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation, une race ou une religion, leur origine réelle ou supposée, leurs caractéristiques génétiques, leur apparence physique et notamment la couleur de leur peau, leurs moeurs ou leur mode de vie, la consonance de leur patronyme ou leur lieu de résidence, notamment en matière d'accès à l'emploi, d'affectation, de rémunération ou de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de conditions de travail, de mutation ou de renouvellement de contrat.Les partenaires sociaux de la branche insistent sur l'effort particulier qui doit être réalisé en matière de politique de recrutement afin que l'égalité des chances soit effectivement assurée.Ils rappellent que la mixité sociale suppose non seulement la promotion de la diversité, mais également la lutte contre les discriminations, directes ou indirectes, fondées notamment sur l'appartenance syndicale ou mutualiste, les opinions politiques, le sexe, l'âge, l'orientation sexuelle, la situation de famille, l'état de grossesse, l'état de santé ou le handicap.

Avant chacune des réunions paritaires au cours desquelles la refonte des conventions collectives sera prévue à l'ordre du jour, les représentants du collège salariés de la commission paritaire de branche, qui occupent un emploi salarié au sein d'une entreprise de la branche, bénéficieront d'une autorisation d'absence rémunérée de 1 journée, temps de déplacement compris, destinée à leur permettre de préparer cette réunion.Il est expressément prévu que cette autorisation d'absence ne pourra être prise qu'après réception d'une convocation à une réunion paritaire à l'ordre du jour de laquelle figure la refonte des conventions collectives, et avant ladite réunion.L'autorisation d'absence, si elle n'a pas été utilisée dans les conditions fixées à l'alinéa précédent, ne pourra pas être reportée après la réunion.L'autorisation d'absence rémunérée est conditionnée à la participation effective du représentant à la réunion en vue de laquelle elle a été utilisée. Les employeurs concernés pourront, sur simple demande adressée au secrétariat de la commission paritaire, se faire communiquer la feuille de présence de chaque réunion.

Les absences visées à l'article 1er ne pourront entraîner pour le salarié aucune perte de rémunération.Dans le cas où le salarié perçoit une rémunération variable, le salaire maintenu sera calculé en appliquant les mêmes modalités que celles utilisées par l'employeur pour les heures de délégation.

Les frais de transport, de repas et d'hébergement éventuellement exposés par les représentants du collège salariés de la commission paritaire de branche au cours de la journée d'absence visée à l'article 1er du présent accord seront pris en charge par la délégation patronale, dans la limite de 2 représentants au maximum par organisation syndicale représentative au plan national.Le remboursement des frais interviendra sur présentation au secrétariat de la commission paritaire des justificatifs des frais réellement engagés.Le montant des frais remboursés à un même représentant au titre d'une même journée d'absence autorisée dans le cadre du présent accord ne pourra excéder 75 €.

Les autorisations d'absence prévues à l'article 1er du présent accord sont accordées pour la durée de la négociation de la rénovation des conventions collectives et au plus tard jusqu'au 26 mars 2010.Les parties s'engagent à poursuivre loyalement ces négociations, dans le souci d'aboutir à la signature d'une convention collective unique avant l'échéance du présent accord.Pour 2009 et sauf délibération contraire de la commission paritaire, les dates des réunions de la commission en vue desquelles les représentants visés à l'article 1er pourront solliciter auprès de leur employeur une autorisation d'absence rémunérée dans les conditions prévues par le présent accord sont les suivantes :― le 28 avril 2009 ;― le 28 mai 2009 ;― le 24 septembre 2009 ;― le 26 novembre 2009.

Le présent accord entre en vigueur le lendemain de la date de sa signature.Il est conclu pour une durée déterminée de 1 an, soit jusqu'au 26 mars 2010 inclus, date à laquelle il cessera automatiquement de produire effet, sans formalités. Il ne se poursuivra pas par tacite reconduction.Il pourra être révisé d'un commun accord des parties.Il n'est pas susceptible de dénonciation.Il n'ouvrira pas droit à compensation si les journées d'absence rémunérée objet du présent accord ne sont pas utilisées.Cet accord ne bénéficie qu'aux membres de la commission paritaire lorsqu'ils occupent parallèlement un emploi salarié au sein d'une entreprise ; en conséquence, il n'ouvrira pas droit à indemnisation pour les autres membres de la commission paritaire.

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chaque organisation patronale et syndicale concernée et permettre l'accomplissement des formalités légales de dépôt et de publicité.Il sera notifié par la délégation patronale à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, à l'issue de la séance de signature, par remise d'un exemplaire de l'accord signé contre récépissé s'il a été signé en séance, à défaut par lettre recommandée avec avis de réception.Il sera déposé par la délégation patronale, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.Une copie certifiée conforme sera remise par la délégation patronale à chacune des entreprises où le représentant du collège salariés de la commission paritaire de branche occupe un emploi salarié.La délégation patronale remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.Son extension sera demandée à l'initiative de la délégation patronale auprès du ministre chargé du travail.

Conscientes du temps de préparation supplémentaire que nécessite, pour les membres de la commission paritaire, la négociation de la refonte en une convention collective unique et modernisée des conventions collectives des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers-métaux et équipement de la maison actuellement en vigueur, les parties conviennent de permettre, à titre exceptionnel, aux représentants du collège salariés de la commission paritaire de branche, lorsqu'ils occupent parallèlement un emploi salarié au sein d'une entreprise, de bénéficier d'autorisations d'absence rémunérée en vue de la préparation des réunions paritaires portant sur le projet de rénovation des conventions collectives.

Avant la réunion paritaire du 23 février 2012, au cours de laquelle la refonte des conventions collectives sera prévue à l'ordre du jour, les représentants du collège salarié de la commission paritaire de branche, qui occupent un emploi salarié au sein d'une entreprise de la branche, bénéficieront d'une autorisation d'absence rémunérée de 1 journée, temps de déplacement compris, destinée à leur permettre de préparer cette réunion.Il est expressément prévu que cette autorisation d'absence ne pourra être prise qu'après réception de la convocation à cette réunion paritaire, et avant ladite réunion.L'autorisation d'absence, si elle n'a pas été utilisée dans les conditions fixées à l'alinéa précédent, ne pourra être reportée après la réunion.L'autorisation d'absence rémunérée est conditionnée à la participation effective du représentant à la réunion. Les employeurs concernés pourront, sur simple demande adressée au secrétariat de la commission paritaire, se faire communiquer la feuille de présence de la réunion.

L'absence visée à l'article 1er ne pourra entraîner pour le salarié aucune perte de rémunération, le maintien du salaire étant à la charge de l'employeur.Dans le cas où le salarié perçoit une rémunération variable, le salaire maintenu sera calculé en appliquant les mêmes modalités que celles utilisées par l'employeur pour les heures de délégation.

Les frais de transport, de repas et d'hébergement éventuellement exposés par les représentants du collège salariés de la commission paritaire de branche au cours de la journée d'absence visée à l'article 1er du présent accord seront pris en charge par la délégation patronale, dans la limite de deux représentants au maximum par organisation syndicale représentative au plan national.Le remboursement des frais interviendra sur présentation au secrétariat de la commission paritaire des justificatifs des frais réellement engagés.Le montant des frais remboursés à un même représentant au titre d'une même journée d'absence autorisée dans le cadre du présent accord ne pourra excéder 75 €.

Le présent accord entre en vigueur dès la date de sa signature.Il est conclu pour une durée déterminée de 1 mois, soit jusqu'au 26 février inclus, date à laquelle il cessera automatiquement de produire effet, sans formalités. Il ne se poursuivra pas par tacite reconduction.Il pourra être révisé d'un commun accord des parties.Il n'est pas susceptible de dénonciation.Il n'ouvrira pas droit à compensation si les droits objet du présent accord ne sont pas utilisés.Cet accord ne bénéficie qu'aux membres de la commission paritaire lorsqu'ils occupent parallèlement un emploi salarié au sein d'une entreprise ; en conséquence, il n'ouvrira pas droit à indemnisation pour les autres membres de la commission paritaire.

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chaque organisation patronale et syndicale concernée et permettre l'accomplissement des formalités légales de dépôt et de publicité.Il sera notifié par la délégation patronale à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, à l'issue de la séance de signature, par remise d'un exemplaire de l'accord signé contre récépissé s'il a été signé en séance, à défaut par lettre recommandée avec avis de réception.Il sera déposé par la délégation patronale, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.Une copie certifiée conforme sera remise par la délégation patronale à chacune des entreprises où un représentant du collège salariés de la commission paritaire de branche occupe un emploi salarié.La délégation patronale remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.Son extension sera demandée à l'initiative de la délégation patronale auprès du ministre chargé du travail.

Les partenaires sociaux de la branche des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison ont conclu, le 26 mars 2009, un accord à durée déterminée définissant les conditions dans lesquelles les représentants du collège salariés de la commission paritaire de branche, lorsqu'ils occupent parallèlement un emploi salarié au sein d'une entreprise, bénéficient d'autorisations d'absence rémunérée en vue de la préparation des réunions paritaires portant sur le projet de rénovation et d'unification des conventions collectives.Les parties constatent que les discussions relatives à ce projet de rénovation se poursuivent.Dans ce cadre, les parties ont souhaité prolonger, à titre temporaire, le dispositif mis en œuvre par l'accord susvisé.

Le présent accord a pour objet de favoriser :
– la formation et l'insertion durable des jeunes dans l'emploi ;
– l'emploi des salariés âgés ;
– la transmission des savoirs et des compétences.Il permet également de contribuer :
– à l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés et à la prévention de la pénibilité ;
– aux objectifs d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l'entreprise et de mixité dans l'emploi ;
– aux objectifs d'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche et durant le déroulement de carrière.L'accord comporte également des engagements visant à aider les petites et moyennes entreprises de moins de 50 salariés à mettre en œuvre une gestion active des âges.

2.1. Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des employeurs et salariés des entreprises de 50 à moins de 300 salariés ou appartenant à un groupe de 50 à moins de 300 salariés, relevant du champ d'application de la convention collective nationale des commerces de quincaillerie, non couvertes par un accord d'entreprise ou de groupe, ni par un plan d'action.Les entreprises susvisées seront couvertes par le présent accord sous réserve de son extension.Elles seront par conséquent exonérées de la pénalité prévue à l'article L. 5121-14 du code du travail.Les parties encouragent les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés et n'appartenant pas à un groupe dont l'effectif comprend au moins 50 salariés, en particulier celles dont l'effectif ou l'effectif du groupe auquel elles appartiennent se rapproche de ce seuil, à faire une application volontaire des dispositions du présent accord.

2.2. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.Il entrera en vigueur le lendemain de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.

En application des articles L. 5121-10 et D. 5121-27 du code du travail, les partenaires sociaux ont partagé un diagnostic sur l'emploi des jeunes et des salariés dans la branche des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers-métaux et équipements de la maison.Ce diagnostic a servi de base à la rédaction du présent accord, il figure en annexe I du présent accord (non publiée).

Compte tenu du diagnostic annexé au présent accord, l'action de branche doit prioritairement cibler :
– en matière d'emploi des jeunes : le recrutement en CDI des jeunes âgés de moins de 26 ans (ou de moins de 30 ans s'ils sont reconnus travailleurs handicapés ou dans le cas d'une transmission d'entreprise) ;
– en matière d'emploi des seniors : le maintien dans l'emploi des salariés seniors âgés d'au moins 57 ans (ou 55 ans s'ils sont reconnus travailleurs handicapés) ainsi que le recrutement de salariés seniors âgés de 55 ans et plus.La réalisation des objectifs chiffrés ci-dessus sera appréciée au regard de l'activité économique de la branche et du volume d'activité des entreprises.

5.1. Objectifs chiffrés de recrutement des jeunes en CDI

Compte tenu du volume des recrutements effectués sur la période 2010-2012 au sein de la branche, les signataires se fixent l'objectif de porter, en moyenne sur la durée du présent accord, à 8 % la part des salariés de moins de 26 ans dans le nombre de salariés annuellement recrutés en CDI par les entreprises de la branche.Les embauches définitives s'entendent des recrutements en contrat à durée indéterminée et des éventuelles transformations de CDD en CDI.Les embauches concerneront principalement les salariés se trouvant en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.Conformément au principe d'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche, il est rappelé que l'âge ne pourra être pris en compte lors du recrutement qu'en présence de candidatures présentant des gages de qualité et de compétence égales.De même, il est précisé qu'afin d'améliorer la mixité des emplois au sein de la branche professionnelle, préférence sera donnée à compétences égales aux candidatures correspondant au sexe sous-représenté tel qu'identifié dans le rapport de situation comparée de l'entreprise.

5.2. Modalités d'intégration, de formation et d'accompagnement des jeunes dans l'entreprise

Considérant que les premiers jours dans l'entreprise et la façon dont est accueilli le salarié ont une influence sur son intégration, il a été décidé la mise en œuvre des mesures suivantes.

5.2.1. Mise en place d'une plaquette synthétique présentant les caractéristiques principales de la branche

Indépendamment des initiatives mises en œuvre par les entreprises afin de favoriser l'accueil des jeunes en leur sein, une plaquette synthétique relative à l'emploi au sein de la branche sera élaborée par la CPNEFP.Cette plaquette présentera notamment les emplois de la branche, indiquera aux jeunes qu'ils sont couverts par les dispositions des conventions collectives nationales 3311, mentionnera les références de ces textes ainsi que le lien pour y accéder sur le site www.legifrance.gouv.fr.Les entreprises mettant en œuvre le présent accord devront soit distribuer cette plaquette ou l'annexer à leur livret d'accueil, soit communiquer sur les modalités pour y accéder.

5.2.2. Désignation d'un référent et mise en place d'un parcours d'accueil

Les entreprises visées aux articles L. 5121-9 et L. 5121-17 du code du travail désignent un salarié référent chargé d'accueillir et d'accompagner le jeune recruté dans l'entreprise, en fonction notamment de ses qualités relationnelles et pédagogiques, et de sa connaissance de l'entreprise. La désignation d'un référent a lieu, sur la base du volontariat, parmi les salariés les plus aptes à remplir ce rôle.En fonction de l'organisation de l'entreprise, il peut être désigné au sein de l'équipe dans laquelle est intégré le jeune, ou en dehors de cette équipe, par exemple parmi les salariés en charge de la fonction Ressources humaines.Le référent peut être le responsable hiérarchique du jeune.Lorsqu'un tuteur ou un maître d'apprentissage est désigné pour accompagner un jeune dans le cadre d'un contrat en alternance, il assure le rôle de référent.Un même salarié peut être désigné référent pour accueillir plusieurs jeunes, dans la limite de deux au maximum.Dès l'arrivée du jeune dans sa nouvelle équipe, l'entreprise lui présente son référent. Le rôle du référent est d'accueillir, d'intégrer et d'accompagner le jeune durant ses premiers pas dans l'entreprise. Il est chargé de lui présenter l'entreprise et son environnement, de l'aider à mieux connaître son poste, son environnement de travail, l'équipe dans laquelle il est intégré, et de répondre à ses interrogations. Il peut organiser des visites de site et lui présenter les lieux de vie (restaurant d'entreprise…).L'entreprise veille à permettre au référent d'assurer son rôle dans les meilleures conditions, par exemple, en mettant à sa disposition les outils tels que le guide d'accueil ou une information sur son accès à la formation ainsi qu'en adaptant sa charge de travail.

5.2.3. Formation

Les salariés recrutés dans le cadre du contrat de génération ont accès aux dispositifs de formation et de qualification, au même titre que les autres salariés de l'entreprise. Une attention particulière doit être apportée aux salariés les moins qualifiés.

5.3. Modalités de mise en œuvre d'un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent (portant en particulier sur l'évaluation de la maîtrise des compétences du jeune)

5.3.1. Entretien de suivi

Un entretien de suivi formalisé entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent portant notamment sur l'évaluation de la maîtrise de compétences du jeune sera réalisé.La forme et la fréquence de cet entretien seront adaptées aux fonctions du jeune et à l'organisation de l'entreprise, tout comme la durée d'accompagnement du jeune. Il sera effectué, en tout état de cause, avant la fin de la période d'essai du jeune.Il doit contribuer à consolider l'embauche du jeune. Le cas échéant, il doit permettre d'identifier ses besoins en formation et de déterminer les axes d'amélioration.

5.4. Perspectives de développement de l'alternance et conditions de recours aux stages ainsi que modalités d'accueil des alternants et des stagiaires5.4.1. Alternance

Les entreprises de la branche forment chaque année, en moyenne, 320 jeunes au moyen de contrats de professionnalisation.Compte tenu du volume de recrutements effectués dans la branche sur la période 2010-2012, les signataires se fixent pour objectifs de porter, en moyenne sur la durée de l'accord, à 9 % la part de salariés embauchés en alternance dans le nombre de salariés annuellement recrutés par les entreprises de la branche.Le nombre de la part d'alternants recrutés en CDI sera suivi chaque année grâce à un indicateur.Les alternants n'ayant pu être engagés par leur entreprise d'accueil pourront, sur leur demande, voir leur candidature de recherche d'emploi présentée aux entreprises de la branche.

5.4.2. Stages en entreprise (valorisation et accueil des stagiaires)

Le stage doit faciliter le passage du monde scolaire ou universitaire à celui de l'entreprise et permettre de compléter une formation théorique par une expérience pratique en entreprise.Les stages en entreprise sont strictement encadrés par le code de l'éducation nationale et doivent avoir une finalité pédagogique déterminée dans le cadre d'une convention conclue entre une entreprise, un jeune et l'établissement d'enseignement dans lequel il poursuit ses études. Ils ne peuvent en effet avoir pour objet d'exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l'entreprise.En application du présent accord :
– l'entreprise remettra la plaquette synthétique présentant la branche réalisée par la CPNEFP ;
– l'entreprise veillera au bon accueil du stagiaire, notamment par le biais d'une prise de contact avec les équipes et services avec lesquels il sera amené à travailler ;
– l'entreprise veillera à la cohérence du parcours d'accueil avec les objectifs du stage. A cet effet, un échange préalable avec le(s) responsable(s) éducatif(s) devra permettre de préparer l'arrivée et l'accueil des stagiaires ;
– autant que faire se peut, les entreprises de la branche répondront favorablement aux demandes de stages d'observation des élèves de 3e.

5.4.3. Suivi du jeune

Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent que le suivi du jeune dans l'entreprise pendant la durée d'exécution de son contrat sera effectué par :
– un maître d'apprentissage pour les titulaires d'un contrat d'apprentissage conformément aux dispositions légales ;
– un tuteur pour les titulaires d'un contrat de professionnalisation répondant aux conditions des articles D. 6325-6 et suivants du code du travail.Le maître d'apprentissage et le tuteur se substitueront au « référent » prévu à l'article 5.2.2 du présent accord.

6.1. Objectifs chiffrés de la branche en matière de recrutement et de maintien dans l'emploi des salariés âgés

Le présent accord se fixe pour objectifs de favoriser l'embauche de salariés de plus de 55 ans et le maintien dans l'emploi des salariés de plus de 57 ans.Compte tenu du volume des recrutements effectués sur la période 2010-2012 au sein de la branche, les signataires se fixent l'objectif de porter, en moyenne sur la durée du présent accord, à 1 % la part des salariés de 55 ans et plus dans le nombre de salariés annuellement recrutés en CDI par les entreprises de la branche et à maintenir le pourcentage des salariés de 57 ans et plus à 10 % de l'effectif total de la branche.

6.2. Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

En cas de conditions pénibles de travail, les entreprises s'emploieront à mettre en place les mesures suivantes :
– mises en œuvre d'actions de prévention ou d'amélioration des conditions de travail, notamment au profit des salariés âgés ;
– diffuser auprès des salariés des informations et organiser des formations à la prévention des risques liés à l'activité physique, notamment dans le cadre des manutentions.

6.3. Mesures en faveur du recrutement des salariés âgés

Conformément à l'article L. 1132-1 du code du travail, les procédures de recrutement doivent respecter le principe de non-discrimination en fonction de l'âge et se fonder exclusivement sur les aptitudes et compétences professionnelles du candidat à l'emploi.Les parties signataires souhaitent favoriser l'accès et le retour à l'emploi des salariés âgés et s'engagent à informer les entreprises et les salariés sur les dispositifs existants, tels que :
– le CDD pour le retour à l'emploi des seniors prévu aux articles L. 1242-3 (1°) et D. 1242-2 du code du travail ;
– le contrat de professionnalisation.Les parties signataires conviennent de mettre en place au niveau national un indicateur de suivi du nombre de recrutements des salariés de 55 ans et plus.

6.4. Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges

La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale a supprimé l'entretien de seconde partie de carrière pour les salariés ayant 45 ans.Les partenaires sociaux rappellent que, désormais, les employeurs sont tenus d'organiser, tous les 2 ans, un entretien professionnel qui aura pour but d'étudier les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi.Les entreprises sont par ailleurs soumises à l'obligation de réaliser tous les 6 ans de présence continue dans l'entreprise, à l'occasion de cet entretien, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.Celui-ci doit permettre de vérifier que chaque salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années, des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a en outre suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de l'expérience, bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

6.5. Aménagement des fins de carrière et transition entre l'activité et la retraite6.5.1. Information sur les dispositifs d'aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

A cet effet, la branche réalisera une plaquette d'information qui sera diffusée aux entreprises de la branche sur les dispositifs permettant de prolonger l'activité professionnelle : retraite progressive, cumul emploi-retraite, surcote.

6.5.2. Réduction de la durée du travail

A leur initiative et avec l'accord de l'employeur, les salariés âgés 55 ans et plus n'ayant pas encore liquidé leurs droits à retraite pourront bénéficier d'une réduction de leur durée du travail.La réduction ne pourra toutefois avoir pour effet d'abaisser de plus de moitié leur durée de travail initiale (durée légale pour les salariés à temps complet ou durée contractuelle pour les salariés à temps partiel).Le salarié devra former sa demande par lettre recommandée avec avis de réception, précisant la durée de travail sollicitée.A compter de la réception de la demande, l'employeur disposera d'un délai de 3 mois pour faire part au salarié de sa réponse.

6.5.3. Sessions d'information sur la préparation à la retraite

Les partenaires sociaux invitent les entreprises de la branche à communiquer à leurs salariés les informations dont elles disposent sur les journées ou demi-journées de formation ou d'information sur la préparation à la retraite organisées par leur assureur ou par leur institution de prévoyance.Ils invitent également les entreprises à organiser ces journées ou demi-journées dans leurs locaux à destination de leurs salariés.

Le présent accord propose aux entreprises de mettre en place les actions suivantes :
– identifier les compétences clés (au niveau de la branche et de l'entreprise) ;
– prévoir les modalités de transmission des savoirs et des compétences : recenser les pratiques d'entreprises et aide méthodologique à la transmission des savoirs et des compétences, organiser des rencontres intergénérationnelles mettant en contact des jeunes et des seniors permettant à ces derniers d'échanger sur leur parcours...

La branche a conclu un accord relatif à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes le 5 février 2008 et rappelle son attachement au respect des engagements pris en la matière, notamment en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle afin de permettre aux femmes d'occuper, au même titre que les hommes, tous types de postes, y compris à responsabilités, et d'évoluer de la même façon vers des emplois de niveaux et de catégories supérieurs mieux rémunérés.Les parties signataires réaffirment ici leur volonté d'inscrire le principe d'égalité professionnelle comme un droit à la mixité professionnelle.Ainsi, lors de la mise en œuvre des objectifs en matière d'embauche des jeunes et de maintien dans l'emploi des seniors, la branche s'engage à favoriser et développer la mixité des emplois.

Les partenaires sociaux s'engagent à élaborer un outil permettant aux entreprises de mettre en œuvre une gestion active des âges.

Les engagements au titre de l'accord sont associés à des objectifs et à des indicateurs chiffrés.Ainsi, l'accord comporte notamment des objectifs chiffrés en matière de recrutement de jeunes en CDI et de maintien dans l'emploi des salariés âgés.Pour les autres actions, des indicateurs permettant de vérifier leur réalisation doivent aussi être fixés.Le présent accord fait l'objet d'un suivi annuel dans le cadre d'une commission spécifique qui se réunira, dans la mesure du possible, le même jour que la CPNEFP ayant pour ordre du jour la présentation du bilan emploi-formation par l'OPCA.Au vu des résultats, elle évaluera la pertinence des indicateurs et pourra, si nécessaire, les modifier ou en ajouter.Un bilan complet est réalisé à son échéance.Par ailleurs, il est rappelé que, conformément aux dispositions de l'article L. 5121-16 du code du travail, la branche doit transmettre chaque année au ministre chargé de l'emploi un document d'évaluation sur la mise en œuvre de l'accord.

10.1. Modalités de suivi de la mise en œuvre des dispositions favorables à l'insertion des jeunes et de la réalisation de l'objectif chiffré

A partir de 2015 (bilan 2014), le questionnaire de recueil des données destiné à élaborer le rapport annuel de branche consacrera un volet spécifique à l'emploi des jeunes comportant, notamment :
– le nombre d'embauches de salariés de moins de 26 ans et la ventilation de ces embauches par type de contrat de travail ;
– le nombre de transformations de CDD en CDI de salariés de moins de 26 ans ;
– le nombre d'entretiens de suivi réalisés entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent.Ce questionnaire de recueil des données pourra être complété à la demande des partenaires sociaux.

10.2. Modalités de suivi de la mise en œuvre des dispositions favorables au maintien dans l'emploi et au recrutement des salariés âgés et de la réalisation de l'objectif chiffré

A compter de 2015 (bilan 2014), le rapport de branche consacrera un volet à l'emploi des seniors, comportant :
– les effectifs par tranches d'âges :
– moins de 26 ans, 26 à 34 ans, 35 à 44 ans, 45 à 54 ans, 55 à 56 ans, 57 à 62 ans, 63 ans et plus ;
– le nombre de contrats de professionnalisation conclus avec les salariés de 45 à 49 ans, de 50 à 54 ans et de 55 ans et plus ;
– les données relatives aux périodes de professionnalisation au bénéfice des salariés de 45 à 49 ans, de 50 à 54 ans, de 55 à 56 ans, de 57 ans et plus ;
– le nombre d'embauches de salariés âgés de 55 ans et plus avec la ventilation par type de contrat.Le questionnaire de recueil des données pourra être complété à la demande des partenaires sociaux.Le rapport retracera ensuite l'évolution de ces résultats sur la durée d'application du présent accord et, lorsque les données étaient déjà disponibles, par rapport aux années antérieures.

L'accord prévoit en annexe II (non publiée) :
– un calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements qu'il contient ;
– les modalités de suivi et d'évaluation des résultats.

Les entreprises de la branche s'engagent à informer leurs salariés de la signature du présent accord par tous moyens.

A l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès de la direction générale du travail en deux exemplaires, un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique, et, d'autre part, auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du travail relatives à la demande d'extension du présent accord.

Metz, le 16 janvier 2015.UNSA commerces et services21, rue Jules-Ferry93177 Bagnolet CedexMadame,Par la présente, nous vous informons que notre organisation adhère à l'accord relatif au contrat de génération du 13 janvier 2015 pour sa partie cadres, pour lequel notre organisation est représentative pour la convention collective nationale des commerces de quincaillerie fourniture industrielle, fers-métaux et équipements de la maison.Nous en informons les autres organisations syndicales représentatives :
– la FNECS CFE-CGC, 9, rue de Rocroy, 75010 Paris ;
– la fédération commerce et services CGT, 263, rue de Paris, case 429,93514 Montreuil Cedex ;
– la CSFV CFTC, 34, quai de la Loire, 75019 Paris ;
– la FEC CGT-FO, 28, rue des Petits-Hôtels, 75010 Paris ;
– la fédération services CFDT, tour Essor, 14, rue Scandicci, 93508 Pantin Cedex.Nous vous prions d'agréer, Madame, l'expression de nos salutations distinguées.

1.1. Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des employeurs et salariés des entreprises, relevant du champ d'application de la convention collective nationale des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison (cadres – IDCC 0731 – brochure n° 3311) ou de tout autre texte qui lui serait substitué.Il est applicable sur l'ensemble du territoire national français.

1.2. Force obligatoire de l'accord

Les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord sauf clauses plus favorables aux salariés.

1.3. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.Il entrera en vigueur le lendemain de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.

Les parties signataires confirment la désignation d'Intergros, l'OPCA des entreprises du commerce de gros et du commerce International, comme organisme paritaire collecteur agréé des entreprises des conventions collectives nationales des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers-métaux et équipement de la maison qui sont donc tenues de lui verser les contributions obligatoires en matière de formation professionnelle.

À compter du 1er janvier 2015, les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, versent à l'OPCA Intergros les contributions suivantes :

3.1. Contributions des entreprises employant moins de 11 salariés

Les entreprises employant moins de 11 salariés sont tenues de verser à Intergros, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, l'intégralité de leur contribution unique, fixée à 0,55 % de la masse salariale de l'année de référence, répartie comme suit :
– 0,15 % versé à la section « Professionnalisation » de l'OPCA Intergros au titre des contrats et périodes de professionnalisation ;
– 0,40 % versé à la sous-section « Plan de formation des entreprises de moins de 11 salariés » de l'OPCA Intergros au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation et de toute autre dépense prévue par la réglementation en vigueur.

3.2. Contributions des entreprises employant 11 salariés et plus

Les entreprises employant au moins 11 salariés sont tenues de verser à Intergros, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, l'intégralité de leur contribution unique, fixée à 1 % de la masse salariale de l'année de référence.

3.3. Tableau récapitulatif des contributions légales

(En pourcentage.)

3.4. Mutualisation élargie des contributions des entreprises au titre du plan de formation

Les contributions dédiées au financement du plan de formation des entreprises de 50 salariés et plus jusqu'à 299 salariés feront l'objet d'une mutualisation permettant que ces contributions puissent servir au financement des actions de formation réalisées par les entreprises de moins de 50 salariés.

Les parties signataires soulignent la nécessité pour chaque salarié, d'être en mesure de façon continue, d'acquérir, de développer et de compléter des connaissances et des aptitudes professionnelles afin d'améliorer sa qualification.

4.1. Publics prioritaires

Les parties signataires décident que les jeunes, les seniors, les femmes, les salariés des PME-TPE et les salariés handicapés constituent des publics prioritaires pour lesquels des objectifs d'accès à la formation sont définis dans le présent accord.

4.2. Objectifs

Les parties signataires considèrent qu'il est primordial de :
– développer l'insertion des jeunes et des demandeurs d'emploi ;
– favoriser l'évolution des salariés ;
– prendre des mesures pour que les femmes accèdent aux mêmes formations que les hommes ;
– apporter une attention particulière au choix et à la formation des tuteurs, garants de la réussite de la formation en alternance ;
– réfléchir à la mise en place des certificats de qualification professionnelle permettant de pallier le manque de diplômes ou de titres concernant certains emplois de la branche ;
– prendre des dispositions permettant à l'encadrement de remplir ses missions et son rôle en matière de formation professionnelle ;
– faciliter l'accès à la formation dans les PME-TPE ;
– développer l'attractivité de la branche par des mesures spécifiques et une meilleure communication sur les métiers et les filières de formation de la branche ;
– mieux connaître les réalités de la branche en matière d'emploi et de formation.Pour remplir les objectifs qu'elles se sont fixés, les parties signataires décident de favoriser notamment toutes les actions visant à :
– développer les connaissances dans le domaine de la vente et des services qui y sont rattachés (accueil du client, techniques de vente, connaissance des produits, conseils, services après-vente…) ;
– renforcer les formations en gestion, informatique, webmastering et marchandisage ;
– former les tuteurs ;
– reconnaître les connaissances que les salariés ont acquises par l'expérience professionnelle ;
– utiliser le dispositif des certificats de qualification professionnelle lorsqu'elles existeront.

Les contrats de professionnalisation et les périodes de professionnalisation associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés au sein d'organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation structuré, par l'entreprise, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

5.1. Contrat de professionnalisation5.1.1. Objet

Il a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi par l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle, d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) ou d'une qualification professionnelle reconnue dans les classifications des conventions collectives.Lorsque le contrat vise l'obtention d'une qualification inscrite dans les classifications des conventions collectives nationales, l'employeur détermine avec le titulaire du contrat de professionnalisation, au cours d'un entretien auquel participe le tuteur et en liaison avec l'organisme de formation, les objectifs, le programme ainsi que les conditions d'évaluation et de validation de la formation.

5.1.2. Bénéficiaires concernés

Le contrat de professionnalisation est ouvert :1° Aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;2° Aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;3° Aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1 ;En application de l'article L. 6325-6 du code du travail, le titulaire d'un contrat de professionnalisation bénéficie de l'ensemble des dispositions applicables aux autres salariés de l'entreprise, dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec les exigences de sa formation.

5.1.3. Nature et durée du contrat

Le contrat de professionnalisation est un contrat à durée déterminée ou indéterminée, établi par écrit.Il doit être déposé dans les conditions prévues par les textes légaux en vigueur à la date de sa conclusion.La durée du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation qui se situe au début du contrat à durée indéterminée est comprise entre 6 et 12 mois.Cette durée peut être portée jusqu'à 24 mois pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, pour les bénéficiaires de minima sociaux, les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI) et les demandeurs d'emploi inscrits depuis plus de 1 an, ou lorsque la nature des qualifications visées l'exige pour obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle, un certificat de qualification professionnelle (CQP) ou toute qualification professionnelle reconnue dans les classifications des conventions collectives.Le contrat de professionnalisation conclu à durée déterminée (CDD) peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d'accident du travail ou de défaillance de l'organisme de formation.

5.1.4. Durée de la formation

Dans le cadre du contrat ou de l'action de professionnalisation, la durée minimale des actions d'évaluation, d'accompagnement ainsi que des enseignements généraux, professionnels ou technologiques est comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat ou de l'action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.Dès lors que le référentiel de la formation l'exige, cette durée peut être portée au-delà de 25 %, dans la limite de 50 %, notamment pour les demandeurs d'emploi inscrits depuis plus de 1 an et pour les actions visant un diplôme, un titre à finalité professionnelle, un certificat de qualification professionnelle (CQP) ou toute qualification professionnelle reconnue dans les classifications des conventions collectives, sous réserve des financements disponibles auprès d'Intergros.

5.1.5. Rémunération

Les salariés perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de la durée du contrat ou de l'action.La branche désireuse de rendre plus attractif le recours aux contrats de professionnalisation ou actions de professionnalisation pour les moins diplômés, prévoit ainsi des dispositions plus favorables en matière de rémunération au profit de certains bénéficiaires, la rémunération minimum étant fixée en fonction de l'âge et la durée du contrat ou de l'action, sans opérer de distinction selon le niveau de formation initiale.

5.1.6. À l'issue du contrat de professionnalisation

Les entreprises s'engagent à favoriser l'embauche en CDI des personnes terminant un contrat de professionnalisation, sous réserve de leur réussite aux épreuves de validation de la formation. La CPNEFP est chargée de suivre l'issue des contrats et de définir les formes que peuvent prendre les accompagnements pour favoriser les embauches.Conformément aux dispositions de l'accord sur le contrat de génération, il est rappelé que les alternants n'ayant pu être engagés par leur entreprise d'accueil, pourront, sur leur demande, voir leur candidature de recherche d'emploi présentée aux entreprises de la branche.

Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au tutorat puisqu'ils avaient mis en place dans la branche, par accord du 27 juin 2006, la fonction tutorale et son obligation de formation.Les parties signataires considèrent que le tutorat, qui constitue l'un des éléments importants de la transmission des compétences, est nécessaire pour assurer la qualité, l'efficacité et la réussite des actions de formation conduites dans le cadre des contrats et des périodes de professionnalisation. À ce titre, elles décident, outre l'obligation légale de désigner un tuteur pour l'encadrement des salariés en contrat de professionnalisation, de rendre obligatoire la désignation d'un tuteur pour chaque salarié en période de professionnalisation.

6.1. Mission

Le tuteur a pour mission :
– d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le salarié sous contrat ou en période de professionnalisation pendant la durée de l'action ou de la période de professionnalisation   ;
– d'organiser avec les salariés concernés l'activité de ces personnes dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels   ;
– d'assurer la liaison avec le ou les organismes chargés des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des salariés à l'extérieur de l'entreprise.L'employeur lui permet de disposer des moyens et du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former.Il prend les mesures d'organisation et d'aménagement de sa charge de travail, sans qu'il soit porté préjudice à la rémunération du tuteur notamment pour les salariés dont la rémunération comporte des éléments variables.

6.2. Choix et formation du tuteur

Le tuteur devra avoir la capacité pédagogique suffisante.La personne choisie par l'employeur pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.La formation du tuteur est obligatoire quelle que soit la taille de l'entreprise.

6.3. Conditions d'exercice du tutorat

L'employeur peut assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.Le tuteur, employeur ou salarié, ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de deux salariés en contrat de professionnalisation ou d'apprentissage ou de période de professionnalisation.

Les partenaires sociaux souhaitent simplifier et valoriser la rémunération des jeunes en contrat d'apprentissage.Par dérogation aux dispositions fixées par l'article D. 6222-26 du code du travail, le salaire minimum des apprentis de la branche est fixé en pourcentage du minimum conventionnel et non du Smic.Afin d'encourager et de motiver les jeunes apprentis de moins de 18 ans, leur rémunération est alignée sur celle des apprentis âgés de 18 à 20 ans à ce, à compter de la deuxième année d'apprentissage.Les dispositions ci-dessous fixent les minima de rémunération des apprentis dans la branche :

(En pourcentage du minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé.)

N.B. : le calcul s'effectue en pourcentage du Smic lorsque le minimum conventionnel se trouve être en dessous du Smic.

Depuis le 1er janvier 2015, toute personne bénéficie d'un compte personnel de formation (CPF), dès son entrée sur le marché du travail, jusqu'au moment où elle est admise à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.



(1)Les parties signataires soulignent l'intérêt qu'elles attachent à ce dispositif et invitent les entreprises de la branche à inciter par tous moyens leurs salariés à procéder à l'ouverture de leur compte CPF auprès de la Caisse des dépôts et consignation en charge du dispositif.L'accès des salariés relevant du présent accord au CPF, est organisé dans les conditions suivantes :

8.1. Acquisition des droits et gestion du compte

Le compte est crédité en heures de formation à la fin de chaque année, à raison de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis à hauteur de 12 heures par année de travail à temps complet jusqu'au plafond total de 150 heures.

(2)Pour un salarié qui n'a pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'année, l'alimentation est calculée au prorata du temps de travail.Les périodes d'absence pour congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail sont intégralement prises en compte pour le calcul des heures créditées sur le compte.Jusqu'au 1er janvier 2021, les heures inscrites sur le DIF au 31 décembre 2014 pourront être mobilisées par le salarié, et le cas échéant complétées par les heures inscrites au CPF, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.La gestion des heures du CPF est assurée par la Caisse des dépôts et consignation qui est également habilitée à donner des informations sur les formations et certifications éligibles.Les salariés ont un accès direct et gratuit à ce service dématérialisé : www. moncompteformation. gouv. fr.

8.2. Abondement du CPF

Lorsque la durée de cette formation est supérieure au nombre d'heures inscrites sur le compte, celui-ci peut faire l'objet, à la demande de son titulaire, d'abondements en heures complémentaires pour assurer le financement de cette formation.Les signataires rappellent que la notion d'abondement s'entend du rajout d'un certain nombre d'heures sur le compte personnel de formation d'un salarié.Selon la situation du titulaire du CPF, ces heures complémentaires peuvent être financées par :
– l'employeur, lorsque le titulaire du compte est salarié   ;
– son titulaire lui-même   ;
– l'OPCA   ;
– un OPACIF   ;
– la caisse nationale d'assurance vieillesse des travailleurs salariés, chargée de la gestion du compte personnel de prévention de la pénibilité, à la demande de la personne, dans des conditions déterminées par décret   ;
– l'État   ;
– les régions   ;
– Pôle emploi   ;
– l'AGEFIPH (pour les travailleurs handicapés).Un abondement automatique du compte peut également résulter, dans les entreprises de 50 salariés et plus, de l'application des dispositions relatives à l'entretien professionnel et l'état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, visés à l'article 8 du présent accord.La période de professionnalisation peut également abonder le CPF des salariés.Les organisations signataires conviennent, en application de l'article L. 6323-14 du code du travail, que le CPF des salariés inclus dans le champ d'application du présent accord est abondé selon les modalités suivantes :
– actions de formation visées par l'une des trois listes mentionnées à l'article 8.3 du présent accord (art. L. 6323-16 du code du travail) dans la limite de 20 heures. L'abondement sera porté à 30 heures pour les actions de formations ayant trait au e-commerce, webmastering   ;
– formations visant l'obtention du certi-phyto mise en vente et vente de produits phytopharmaceutiques, du certibiocide : abondement en complément des heures acquises au titre du CPF dans la limite de leur durée réglementaire   ;
– actions de formation visant l'obtention d'un CQP lorsque la branche en aura mis en place : abondement en complément des heures acquises au titre du CPF à hauteur du nombre d'heures manquantes.

8.3. Actions de formation éligibles(3)

Les formations éligibles au CPF doivent relever de l'une des catégories suivantes :I.
– Les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret ainsi que les actions permettant d'évaluer les compétences d'une personne préalablement ou postérieurement à ces formations sont éligibles au compte personnel de formation.II.
– Les autres formations éligibles au compte personnel de formation sont déterminées, dans les conditions définies aux articles L. 6323-16 et L. 6323-21, parmi les formations suivantes :1° Les formations sanctionnées par une certification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant à l'acquisition d'un bloc de compétences   ;2° Les formations sanctionnées par un certificat de qualification professionnelle mentionné à l'article L. 6314-2 du présent code   ;3° Les formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire mentionné au dixième alinéa du II de l'article L. 335-6 du code de l'éducation   ;4° Les formations concourant à l'accès à la qualification des personnes à la recherche d'un emploi et financées par les régions et les institutions mentionnées aux articles L. 5312-1 et L. 5214-1 du présent code.III.
– Sont également éligibles au compte personnel de formation, dans des conditions définies par décret :1° L'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience (VAE) mentionnée à l'article L. 6313-11   ;2° Les actions de formation permettant de réaliser un bilan de compétences   ;3° Les actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises mentionnées à l'article L. 6313-1   ;4° Les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions, mentionnées à l'article L. 6313-13. Seules les heures acquises au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions.Les actions visant des qualifications ou des compétences certifiées sont éligibles au CPF sous réserve de leur inscription sur au moins une des listes suivantes :
– liste établie par la CPNEFP de la branche   ;
– liste établie par le COPANEF (comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation)   ;
– liste établie par le COPAREF (comité paritaire interprofessionnel régional pour l'emploi et la formation) de la région où travaille le salarié.

8.4. Mise en œuvre du CPF

Le CPF est mobilisé à l'initiative du salarié, avec son accord exprès.Les heures de formation peuvent être suivies pendant ou en dehors du temps de travail.Lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail, les formations financées dans le cadre du CPF ne sont pas soumises à l'accord préalable de l'employeur.Lorsqu'elles sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l'accord préalable de l'employeur sur le contenu et sur le calendrier de la formation.Le salarié formule sa demande dans les délais fixés par le code du travail : au minimum 60 jours avant le début de la formation en cas de durée inférieure à 6 mois et au minimum 120 jours dans les autres cas. L'employeur doit répondre dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande, l'absence de réponse dans ce délai valant acceptation de la demande.Lorsque la demande de formation vise l'acquisition du socle de connaissances et de compétences ou l'accompagnement du salarié dans le cadre de la VAE, l'accord préalable de l'employeur sur le contenu de la formation n'est pas requis. Il en va de même pour une formation financée au titre des heures issues de l'abondement correctif du compte, visé à l'article 8 du présent accord. Dans ces cas, l'accord de l'employeur sur le calendrier de la formation est néanmoins requis, sans que la réalisation de la formation puisse être différée de plus de 12 mois à compter de la demande du salarié.Les heures de formation qui se déroulent pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.Lors de la formation, le salarié bénéficie du régime de sécurité sociale relatif à la protection en matière d'accidents de travail et de maladies professionnelles, qu'elle soit organisée pendant le temps de travail ou en dehors.Les parties rappellent que les salariés ont un accès direct et gratuit à un service dématérialisé mis en œuvre par la Caisse des dépôts et consignation, permettant de suivre les heures inscrites à leur compte personnel de formation (moncompteformation. gouv. fr). Ce service permet également aux salariés et aux employeurs de s'informer sur les formations éligibles.

8.5. Financement

Intergros prend en charge les coûts pédagogiques, les frais de rémunération des salariés et les frais annexes (transport, hébergement, restauration) dans les conditions et limites fixées par le code du travail et en application des règles de gestion arrêtées par son conseil d'administration.Pour mémoire, les entreprises qui ont conclu, en application de l'article L. 6331-10 du code du travail, un accord collectif de gestion interne du CPF consacrent une fraction au moins égale à 0,2 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence au CPF. Dans ce cadre, elles prennent en charge les dépenses de formation de leurs salariés, sans pouvoir bénéficier des fonds mutualisés du CPF gérés par Intergros.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-1 du code du travail, tel qu'il résulte du 1° du II de l'article 39 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.(Arrêté du 17 octobre 2017-art. 1)

(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-11-1 du code du travail, tel qu'il résulte de l'article 39 II 8° de la loi du 8 août 2016 précitée.(Arrêté du 17 octobre 2017-art. 1)

(3) L'article 8.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-6 du code du travail, tel qu'elles résultent de l'article 66 de la loi n° 2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l'égalité et à la citoyenneté.(Arrêté du 17 octobre 2017 - art. 1)

Tous les 2 ans, les salariés doivent bénéficier de l'entretien professionnel prévu à l'article L. 6315-1 du code du travail, destiné à leur permettre d'élaborer un projet professionnel à partir de l'évolution qu'ils envisagent.Le salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical a droit à un entretien professionnel avec son employeur.Tous les 6 ans, l'entretien professionnel donne lieu à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :1° Suivi au moins une action de formation ;2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures mentionnées ci-dessus, son compte personnel de formation est abondé. Cet abondement correctif, inscrit sur le compte du salarié, est égal à 100 heures de formation supplémentaires s'il est employé à temps plein ou 130 heures s'il est employé à temps partiel.Dans ce cas, l'entreprise verse à Intergros une somme correspondant au nombre d'heures ainsi ajoutées multiplié par le montant forfaitaire fixé à l'article R. 6323-3 du code du travail (30 € par heure actuellement).Afin de mettre en œuvre et formaliser les entretiens professionnels, les partenaires sociaux recommandent aux entreprises de la branche d'utiliser les outils spécifiques élaborés par l'OPCA et téléchargeables sur le site www.intergros.com et de communiquer aux salariés, au moins 15 jours avant la tenue de l'entretien, le guide de préparation à l'entretien professionnel à destination de ces derniers.À l'occasion de l'entretien professionnel, l'employeur est tenu d'informer le salarié sur la VAE.

La validation des acquis de l'expérience (VAE) doit permettre aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).L'accompagnement à la VAE peut être mobilisé à l'initiative du salarié dans le cadre d'un congé pour validation des acquis de l'expérience d'une durée de 24 heures maximum ou du compte personnel de formation (CPF) et peut également être mis en œuvre dans le cadre de la période de professionnalisation ou du plan de formation.

Les parties signataires rappellent que chaque salarié peut, à son initiative, établir son passeport d'orientation, de formation et de compétences qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation. Ce passeport formation est un document personnel contenant des déclarations rédigées par son titulaire.

Le bilan de compétences, réalisé à l'extérieur de l'entreprise, contribue à l'élaboration, par le salarié bénéficiaire, d'un projet professionnel ou d'un projet de formation.Le bilan de compétences donne lieu à un document de synthèse destiné à l'usage exclusif du salarié.Chaque salarié peut demander le bénéfice d'un congé de bilan de compétences, dans le cadre d'une autorisation d'absence dont la durée correspond à celle de l'action de bilan de compétences, dans la limite maximale de 24 heures.Le bilan peut également être mis en œuvre dans le cadre du plan de formation.

Tout salarié peut bénéficier du conseil en évolution professionnelle (CEP) prévu à l'article L. 6111-5 du code du travail. L'objectif de cette prestation est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.Ce conseil gratuit est mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l'orientation et assuré par des conseillers d'opérateurs habilités nationalement à délivrer le CEP : FONGECIF et OPACIF, APEC, Pôle emploi, Missions locales et Cap emploi.Le CEP accompagne les projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles et facilite le recours, le cas échéant, au compte personnel de formation (CPF).Le site www.mon-cep.org permet de compléter les connaissances sur cet outil.

Les parties signataires se déclarent déterminées à favoriser un accès égal à la formation professionnelle continue des salariés, quel que soit leur sexe.Elles rappellent notamment l'obligation légale de négociation annuelle sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de formation professionnelle.Chaque entreprise de la branche devra respecter, dans le nombre de salariés accédant à la formation (quel que soit le dispositif mis en œuvre) une répartition numérique, par sexe et par filière (commercial, logistique, administratif), proche de celle des effectifs de l'entreprise.Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la présente clause s'appréciera sur une période de 5 ans.

15.1. Désignation

Pour accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels en application de l'article 10 de l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013, les parties signataires conviennent de choisir l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications existant dans le périmètre de l'OPCA Intergros compétent à l'échelon national et professionnel.

15.2. Missions

L'observatoire a pour mission, à la demande de la CPNEFP de la branche, la réalisation de tous travaux quantitatifs et qualitatifs d'observation et d'analyse prospective, facilitant l'analyse de l'évolution des emplois, des qualifications et des formations nécessaires.Ces travaux ont pour objet d'identifier, pour mieux les anticiper, les évolutions économiques du secteur, les fluctuations démographiques, les évolutions techniques et d'organisation du travail à venir dans les entreprises de la branche.Les travaux peuvent se traduire notamment par :
– une analyse statistique de la branche par recueil régulier d'informations sur ses métiers ;
– une analyse prospective des métiers ;
– des études sur les métiers « prioritaires ».Le résultat des travaux est transmis à la CPNEFP.

À l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès de la direction générale du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique et, d'autre part, auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du travail relatives à la demande d'extension du présent accord.

L'article 4 de l'avenant du 25 janvier 2018 est complété par un deuxième et troisième alinéa :

« Les parties précisent qu'aucune stipulation spécifique n'est édictée concernant les entreprises de moins de 50 salariés tant au regard de la structure des entreprises de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés (85 % d'entreprises de moins de 11 salariés selon le dernier rapport de branche) que de la thématique de l'avenant (salaires minima). »

À l'exception de cette précision, les stipulations de l'avenant du 25 janvier 2018 demeurent inchangées.

À l'issue du délai d'opposition en vigueur, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.

Les parties signataires conviennent de demander au ministre du travail l'extension du présent avenant.

Le présent avenant, comme l'avenant auquel il s'intègre, est conclu pour une durée indéterminée.

Les dispositions du présent avenant sont applicables à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Les parties confirment la portée des stipulations du chapitre V 1. de l'avenant du 25 juin 2008 relatives à l'insertion et à la formation professionnelle des personnes handicapées.

En conséquence, aucun accord d'entreprise ou d'établissement ne pourra déroger, si ce n'est afin de prévoir des garanties au moins équivalentes, en tout ou partie aux dispositions de l'avenant du 25 juin 2008 relatif à l'insertion et à la formation professionnelle des personnes handicapées.

L'ensemble des dispositions de l'avenant du 25 juin 2008 relatif à l'insertion et à la formation professionnelle des personnes handicapées demeure inchangé.

Les parties précisent qu'aucune stipulation spécifique n'est édictée concernant les entreprises de moins de 50 salariés au regard de la structure des entreprises de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés (85 % d'entreprises de moins de 11 salariés selon le dernier rapport de branche).

À l'issue du délai d'opposition en vigueur, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.

Les parties signataires conviennent de demander au ministre du travail l'extension du présent avenant.

Le présent avenant, comme l'avenant auquel il s'intègre, est conclu pour une durée indéterminée.

Les dispositions du présent avenant sont applicables à compter du premier jour suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Fait à Lyon, le 25 octobre 2018 en autant d'originaux que de parties et d'exemplaires nécessaires aux formalités de dépôt et d'extension. (1)

(1) Le dernier alinéa de l'accord, précédant les signatures, est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.(Arrêtés du 18 décembre 2020 - art. 1)

Les partenaires sociaux ont conclu, le 24 novembre 2021, un accord portant refonte des conventions collectives des cadres et des employés et personnel de maîtrise des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison et portant création d'une convention collective nationale unifiée des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison.

Le présent accord s'applique à l'ensemble des employeurs et des salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale unifiée des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison du 24 novembre 2021.

Jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention collective nationale des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison du 24 novembre 2021, les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des employeurs et des salariés entrant dans le champ d'application de :
– la convention collective nationale des employés et personnel de maîtrise des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison du 3 juillet 1985 (IDCC 1383) ;
– la convention collective nationale des cadres des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison du 13 juillet 1973 (IDCC 0731).

Le présent accord a pour objet d'arrêter la liste des certifications professionnelles accessibles dans le cadre du dispositif de reconversion ou promotion par alternance (dit « Pro-A ») prévu par les articles L. 6324-1 à L. 6324-10 du code du travail et les conditions de sa mise en œuvre pour les entreprises et les salariés entrant dans son champ d'application.

La reconversion ou la promotion par alternance (dit « Pro-A ») a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience mentionnées à l'article L. 6313-5 du code du travail.

Peuvent accéder au dispositif de reconversion ou promotion par alternance (dit « Pro-A ») tous les salariés visés à l'article L. 6324-1 du code du travail (salariés en contrat à durée indéterminée, salariés sportifs ou entraîneurs professionnels titulaires d'un contrat à durée déterminée régi par le code du sport, salariés en contrat unique d'insertion conclu à durée indéterminée, salariés placés en position d'activité partielle) n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 6113-1 du code du travail et correspondant au grade de la licence.

Les partenaires sociaux, pour le choix des certifications professionnelles éligibles au dispositif de reconversion ou promotion par alternance (dit « Pro-A »), s'appuient sur le résultat de l'étude prospective sur les métiers de la branche conduite en 2021 à la demande de la commission paritaire nationale (CPNEFP).

Il en ressort que les entreprises relevant des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison sont traversées par des évolutions importantes, à l'origine de risques d'obsolescence des compétences des salariés dans de très nombreuses familles de métiers à savoir :
– commercialisation ;
– marketing et digitalisation de la relation commerciale ;
– achats et approvisionnement ;
– services techniques et SAV ;
– logistique et transport ;
– support et management général.

L'étude a ainsi permis d'identifier les mutations sectorielles suivantes liées à :

La digitalisation de la relation client et évolution des pratiques d'achat des clients :le développement de la vente en ligne est considéré comme un enjeu important pour les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille, en particulier dans le commerce en B to B. Il devrait continuer à croître, même s'il représente un coût et nécessite des compétences ainsi qu'une organisation spécifique.

Parallèlement, la relation client s'est fortement digitalisée et passe désormais par des canaux de communication variés mais différenciés selon le type de clients. À ces nouveaux canaux de communication, s'adjoignent de nouveaux services numériques qui permettent d'enrichir l'expérience d'achat des clients (outils de recherche pour affiner les besoins, comparateurs de prix, configurateurs en ligne, outils de suivi des commandes, nouveaux dispositifs de retrait des commandes…).

Enfin, on constate une volonté des entreprises de mettre en place une stratégie omnicanale, même si sa mise en œuvre demeure complexe, notamment dans les entreprises de petite taille.

La digitalisation de la gestion des flux d'informations :bien que les supports papier demeurent encore présents, les entreprises de la branche sont en phase de transition vers le « tout digital » (catalogues, tarifs, factures…).

On constate également une montée en puissance des usages de la donnée dans le pilotage des activités commerciales et la définition de l'offre des entreprises.

En outre, le digital transforme la manière de travailler des équipes (de plus en plus en réseau), permettant de gagner en qualité et en efficacité.

L'évolution technologique des produits :on constate une montée en puissance des produits et équipements dits « intelligents », et une accélération des évolutions des produits de quincaillerie. Ces évolutions technologiques conduisent à une complexification des produits.

L'évolution de l'environnement concurrentiel et de l'offre de services des distributeurs :le paysage concurrentiel s'élargit en lien avec la place de plus en plus centrale du e-commerce et de l'émergence de pure-players sur le segment de la quincaillerie. En réponse, certaines entreprises du secteur ont entrepris un changement de positionnement.

Par ailleurs, les commerces de quincaillerie s'orientent de plus en plus vers la structuration de nouvelles formes de partenariats avec les fournisseurs (partenariats de développement commercial, partenariats financiers…).

L'évolution de l'organisation des activités logistiques et/ou achats au sein des entreprises :le transport et la logistique doivent être de plus en plus réactifs afin de s'adapter continuellement à la hausse des exigences des clients tout en tenant compte de l'évolution des contraintes réglementaires et environnementales. En réponse, les entreprises cherchent à développer leurs usages des nouvelles technologies et renforcent les liens de coopération entre leurs différents services.

Afin de s'adapter à l'afflux de commandes issues des canaux numériques, et donc à l'augmentation du nombre et du volume de commandes à livrer, la logistique devrait, dès que l'entreprise atteint une taille critique, se structurer autour de plateformes logistiques de taille de plus en plus importante et automatisées. La supply chain, quant à elle, tend à être de plus en plus intégrée. On constate par ailleurs une multiplication des canaux de distribution et des modes de retrait des commandes.

L'évolution de la réglementation environnementale et des pratiques RSE :l'évolution de la réglementation (mise en place de REP), mais aussi les nouvelles attentes des consommateurs, conduisent les entreprises à adapter leur organisation, comme en matière de recyclage des déchets par exemple.

Aux impacts de la crise sanitaire :les achats en magasin ont fortement été réduits durant cette période de crise sanitaire et les clients se sont davantage orientés vers la vente en ligne. En cohérence avec les pratiques d'achat des clients, une majorité d'entreprises a également accéléré sa mutation digitale au profit de la vente à distance. Par ailleurs, les équipes en ressources humaines ont été amenées à renforcer leurs activités en matière de gestion des effectifs (gestion des activités partielles, arrêts de travail, gestion RH). L'organisation du travail a également fortement évolué en lien avec la mise en place du distanciel dans de nombreuses fonctions, les fermetures de points de vente, etc.

Afin de pallier l'obsolescence et la pénurie de compétences qui se traduisent notamment par des difficultés de recrutement, les partenaires sociaux estiment que les certifications identifiées par le présent accord (cf. annexe 1), participent à la pérennisation de l'activité des salariés en leur permettant d'accéder au développement de leurs compétences par la promotion ou la reconversion par l'alternance, de pérenniser leur activité, de développer de nouvelles compétences et de favoriser leur évolution professionnelle.

Ils actent que l'ensemble des certifications identifiées au sein du présent accord (cf. annexe 1) répondent aux critères de mutation de l'activité ou au risque d'obsolescence des compétences.

Ils précisent, afin de rester le plus en adéquation avec l'évolution des besoins des entreprises, que la présente liste des certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A », sera réexaminée autant que nécessaire en CPNEFP, et ce afin d'envisager sa mise à jour et décider de l'amender dans le cadre d'un avenant le cas échéant.

La durée des parcours dans le cadre du dispositif de reconversion ou promotion par alternance (dit « Pro-A ») est comprise entre 6 et 12 mois, avec une proportion comprise entre 15 % et 25 % de cette durée consacrée à la formation, sans que la durée de formation ne puisse être inférieure à 150 heures.

Compte tenu de l'individualisation du parcours conduisant à la certification, la durée du parcours pourra être portée jusqu'à 24 mois et la durée de la formation au-delà de 25 % sans être supérieure à 50 %, pour l'ensemble des bénéficiaires suivants :
– les jeunes de 16 à 25 ans n'ayant pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et non titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– les personnes visant une formation diplômante de type « Bac pro », BUT, BTS ou Licence professionnelle ;
– les personnes visant un titre professionnel figurant dans la liste suivante annexée :–– titre professionnel conseiller de vente (RNCP 37098) ;–– titre professionnel négociateur technico-commercial (RNCP 34079) ;–– titre professionnel manager d'unité marchande (RNCP 32291) ;–– titre professionnel technicien de maintenance d'engins et de matériels machinisme agricole (RNCP 37278) ;–– titre professionnel électronicien de montage, de contrôle et de maintenance (RNCP 35180) ;–– titre professionnel technicien en logistique d'entreposage (RNCP 36237) ;–– titre professionnel technicien supérieur en méthodes et exploitation logistique (RNCP 37277).

L'opérateur de compétences (OPCO) désigné par la branche assurera, sur les fonds destinés au financement de l'alternance, une prise en charge forfaitaire des actions mises en œuvre dont le montant est fixé par la SPP des commerces de quincaillerie, à l'initiative de la CPNEFP de la branche.

Les parties signataires décident d'élargir le périmètre de financement des actions délivrées dans le cadre de la Pro-A (action de formation visant une certification listée à l'annexe 1 du présent accord, accompagnement à la VAE ayant pour objectif l'acquisition d'une certification visée à l'annexe 1 du présent accord, action de formation visant l'obtention du certificat CléA ou CléA numérique) à la rémunération et aux charges sociales légales et conventionnelles des salariés, dans la limite du coût horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance par heure, et ce, au-delà des frais pédagogiques et des frais annexes. Le plafond de prise en charge des rémunérations est décidé par le conseil d'administration de l'OPCO sur proposition de la SPP des commerces de quincaillerie, à l'initiative de la CPNEFP de la branche (sans que le montant total pris en charge au titre de la rémunération ne puisse toutefois excéder le coût horaire du Smic par heure).

Le cas échéant, les frais liés à la formation des tuteurs désignés pour l'accompagnement des bénéficiaires du dispositif et les dépenses liées à l'exercice de la fonction tutorale seront couverts par l'OPCO, selon le cadre légal et réglementaire en vigueur.

Les partenaires sociaux rappellent aux entreprises et aux salariés les règles de mise en œuvre du dispositif de reconversion ou promotion par alternance (dit « Pro-A ») et, notamment :
– la conclusion d'un avenant au contrat de travail du salarié bénéficiaire, précisant la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance, à déposer auprès de l'opérateur de compétences (OPCO) désigné par la branche ;
– l'organisation de la formation dans le respect du principe de l'alternance entre formation et exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées ;
– la désignation obligatoire d'un tuteur ;
– la possibilité d'organiser, pour tout ou partie, la formation en dehors du temps de travail, dans les limites posées par la loi, soit 30 heures par salarié et par an ou 2 % du forfait, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année.

Compte tenu de la suppression du dispositif des périodes de professionnalisation au 1er janvier 2019 par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les dispositions figurant à l'article 5.2 de l'accord relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie du 23 novembre 2017 (IDCC 1383) et celles figurant à l'article 5.2 de l'accord relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie du 19 janvier 2017 (IDCC 0731) sont abrogées.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le premier jour du mois civil suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.

Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Les signataires demandent au ministère l'extension sans délai du présent accord.

Les parties soussignées sont convenues des dispositions suivantes :

Article 1er

sous réserve du SMIC en vigueurLes valeurs des garanties conventionnelles mensuelles de rémunération, quelle que soit l'ancienneté, prévues par l'avenant du 23 mai 2006 sont modifiées comme suit à compter du 1er mars 2007,(1) :

Employés

(En euros)

Personnel de maîtrise

(En euros)

Cadres

(En euros)

Article 2

A l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès de la direction des relations du travail en 2 exemplaires : 1 exemplaire original signé des parties et 1 exemplaire sur support électronique et, d'autre part, auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.

Article 3

Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 133-8 et suivants du code du travail relatives à la demande d'extension du présent avenant.

Fait à Lyon, le 21 novembre 2006.

(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires à l'article L. 141-9 du code du travail (arrêté du 28 mars 2007, art. 1er).

Les valeurs des garanties conventionnelles mensuelles de rémunération, quelle que soit l'ancienneté, prévues par l'avenant du 21 novembre 2006sont modifiées comme suit à compter du 1er mars 2008, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au SMIC.

(En euros.)

A l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès de la direction des relations du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique et, d'autre part, auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.

Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 133-8 et suivants du code du travail relatives à la demande d'extension du présent avenant.

Les valeurs des garanties conventionnelles mensuelles de rémunération, quelle que soit l'ancienneté, prévues par l'avenant du 30 octobre 2007 sont modifiées selon les modalités ci-dessous, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au SMIC :

Employés

(En euros.)

Personnel de maîtrise

(En euros.)

Cadres

(En euros.)

A l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès de la direction des relations du travail en 2 exemplaires : 1 exemplaire original signé des parties et 1 exemplaire sur support électronique et, d'autre part, auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.

Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du travail relatives à la demande d'extension du présent avenant.

Les dispositions du présent avenant sont applicables à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Les valeurs des garanties conventionnelles mensuelles de rémunération, quelle que soit l'ancienneté, prévues par l'avenant du 24 novembre 2008 sont modifiées selon les modalités ci-dessous, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au SMIC.

Employés

(En euros.)

Personnel de maîtrise

(En euros.)

Cadres

(En euros.)

Les parties sont convenues de se revoir en mars 2010.

La fixation des minimaux conventionnels prévus par le présent avenant ne fait pas obstacle à l'obligation annuelle de négociation des salaires effectifs dans les entreprises en application de l'article L. 2242-8 du code du travail.

A l'issue du délai d'opposition en vigueur, et conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès de la direction des relations du travail en 2 exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique et, d'autre part, auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.

Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du travail relatives à la demande d'extension du présent avenant.

Les dispositions du présent avenant sont applicables à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Les valeurs des garanties conventionnelles mensuelles de rémunération, quelle que soit l'ancienneté, prévues par l'avenant du 26 novembre 2009 sont modifiées selon les modalités ci-dessous, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic.

Employés

(En euros.)

Personnel de maîtrise

(En euros.)

Cadres

(En euros.)

La fixation des minima conventionnels prévus par le présent avenant ne fait pas obstacle à l'obligation annuelle de négociation des salaires effectifs dans les entreprises en application de l'article L. 2242-8 du code du travail.

A l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès de la direction des relations du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique et, d'autre part, auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.

Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du travail relatives à la demande d'extension du présent avenant.

Les dispositions du présent avenant sont applicables à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Les parties soussignées sont convenues des dispositions suivantes :

Les valeurs des garanties conventionnelles mensuelles de rémunération, quelle que soit l'ancienneté, prévues par l'avenant du 10 février 2011 sont modifiées selon les modalités ci-dessous, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic :

Employés

(En euros.)

Personnel de maîtrise

(En euros.)

Cadres

(En euros.)

La fixation des minima conventionnels prévus par le présent avenant ne fait pas obstacle à l'obligation annuelle de négociation des salaires effectifs dans les entreprises en application de l'article L. 2242-8 du code du travail.

A l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès de la direction des relations du travail en deux exemplaires, un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique et, d'autre part, auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.

Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du travail relatives à la demande d'extension du présent avenant.

Les dispositions du présent avenant sont applicables à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Les parties soussignées sont convenues des dispositions suivantes :

Les valeurs des garanties conventionnelles mensuelles de rémunération, quelle que soit l'ancienneté, prévues par l'avenant du 26 janvier 2012 sont modifiées selon les modalités ci-dessous, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic :

Employés

(En euros.)

Personnel de maîtrise

(En euros.)

Cadres

(En euros.)

La fixation des minima conventionnels prévus par le présent avenant ne fait pas obstacle à l'obligation annuelle de négociation des salaires effectifs dans les entreprises en application de l'article L. 2242-8 du code du travail.

A l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès de la direction des relations du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique et, d'autre part, auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.

Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du travail relatives à la demande d'extension du présent avenant.

Les dispositions du présent avenant sont applicables à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Les valeurs des garanties conventionnelles mensuelles de rémunération, quelle que soit l'ancienneté, prévues par l'avenant du 24 janvier 2013 sont modifiées selon les modalités ci-dessous, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic :

Employés

(En euros.)

Personnel de maîtrise

(En euros.)

Cadres

(En euros.)

La fixation des minima conventionnels prévus par le présent avenant ne fait pas obstacle à l'obligation annuelle de négociation des salaires effectifs dans les entreprises en application de l'article L. 2242-8 du code du travail.

A l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès de la direction générale du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique et, d'autre part, auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.

Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du travail relatives à la demande d'extension du présent avenant.

Les dispositions du présent avenant sont applicables à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Les valeurs des garanties conventionnelles mensuelles de rémunération, quelle que soit l'ancienneté, prévues par l'avenant du 13 janvier 2015 sont modifiées selon les modalités ci-dessous, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic :

Employés

(En euros.)

Personnel de maîtrise

(En euros.)

Cadres

(En euros.)

La fixation des minima conventionnels prévus par le présent avenant ne fait pas obstacle à l'obligation annuelle de négociation des salaires effectifs dans les entreprises en application de l'article L. 2242-8 du code du travail.

A l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès de la direction générale du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique et, d'autre part, auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.

Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du travail relatives à la demande d'extension du présent avenant.

Les dispositions du présent avenant sont applicables à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Les valeurs des garanties conventionnelles mensuelles de rémunération, quelle que soit l'ancienneté, prévues par l'avenant du 20 janvier 2016 sont modifiées selon les modalités ci-dessous, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic :

Employés

Niveau I : échelon 1 : 1   489,00 €   ; échelon 2 : 1   491,00 €   ; échelon 3 : 1   493,00 €.Niveau II : échelon 1 : 1   496,00 €   ; échelon 2 : 1   511,00 €   ; échelon 3 : 1   524,00 €.Niveau III : échelon 1 : 1   530,00 €   ; échelon 2 : 1   555,00 €   ; échelon 3 : 1   570,00 €.Niveau IV : échelon 1 : 1   573,00 €   ; échelon 2 : 1   602,00 €   ; échelon 3 : 1   618,00 €.

Personnel de maîtrise

Niveau V : échelon 1 : 1   630,00 €   ; échelon 2 : 1   709,00 €   ; échelon 3 : 1   771,00 €.Niveau VI : échelon 1 : 1   782,00 €   ; échelon 2 : 1   870,00 €   ; échelon 3 : 1   955,00 €.

Cadres

Niveau VII : échelon 1 : 2   494,00 €   ; échelon 2 : 2   687,00 €   ; échelon 3 : 2   914,00 €.Niveau VIII : échelon 1 : 3   067,00 €   ; échelon 2 : 3   218,00 €   ; échelon 3 : 3   369,00 €.Niveau IX : 4   155,00 €.

La fixation des minima conventionnels prévus par le présent avenant ne fait pas obstacle à l'obligation annuelle de négociation des salaires effectifs dans les entreprises en application de l'article L. 2242-5 du code du travail.

À l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès de la direction générale du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique et, d'autre part, auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.

Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du travail relatives à la demande d'extension du présent avenant.

Les dispositions du présent avenant sont applicables à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Les valeurs des garanties conventionnelles mensuelles de rémunération, quelle que soit l'ancienneté, prévues par l'avenant du 19 janvier 2017 sont modifiées selon les modalités ci-dessous, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic.

Employés

Niveau I : échelon 1 : 1 511,00 € – échelon 2 : 1 513,00 € – échelon 3 : 1 515,00 €.Niveau II : échelon 1 : 1 518,00 € – échelon 2 : 1 534,00 € – échelon 3 : 1 547,00 €.Niveau III : échelon 1 : 1 553,00 € – échelon 2 : 1 578,00 € – échelon 3 : 1 594,00 €.Niveau IV : échelon 1 : 1 597,00 € – échelon 2 : 1 626,00 € – échelon 3 : 1 642,00 €.

Personnel de maîtrise

Niveau V : échelon 1 : 1 654,00 € – échelon 2 : 1 735,00 € – échelon 3 : 1 798,00 €.Niveau VI : échelon 1 : 1 809,00 € – échelon 2 : 1 898,00 € – échelon 3 : 1 984,00 €.

Cadres

Niveau VII : échelon 1 : 2 531,00 € – échelon 2 : 2 727,00 € – échelon 3 : 2 958,00 €.Niveau VIII : échelon 1 : 3 113,00 € – échelon 2 : 3 266,00 € – échelon 3 : 3 420,00 €.Niveau IX : 4 217,00 €.

La fixation des minima conventionnels prévus par le présent avenant ne fait pas obstacle, pour les entreprises concernées, à l'obligation annuelle de négociation des salaires effectifs en application de l'article L. 2242-5 du code du travail.

Les parties signataires rappellent que les dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, qui précise que « tout employeur assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » et indiquent que, conformément aux avenants relatifs à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes du 5 février 2008, il appartient aux entreprises de la branche de supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes à emploi de valeur égale sans raisons objectives pouvant les justifier. Pour ce faire, les parties signataires rappellent que la négociation collective d'entreprise (pour les entreprises soumises à cette obligation) en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l'objet de plusieurs dispositions légales codifiées notamment aux articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du code du travail.

À l'issue du délai d'opposition en vigueur, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.

Les parties signataires conviennent de demander au ministre du travail l'extension du présent avenant.

Les dispositions du présent avenant sont applicables à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Les parties précisent qu'aucune stipulation spécifique n'est édictée concernant les entreprises de moins de 50 salariés tant au regard de la structure des entreprises de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés (85 % d'entreprises de moins de 11 salariés selon le dernier rapport de branche) que de la thématique de l'avenant (salaires minima).

Les valeurs des garanties conventionnelles mensuelles de rémunération, quelle que soit l'ancienneté, prévues par l'avenant du 25 janvier 2018 sont modifiées selon les modalités ci-dessous, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic :

Employés

(En euros.)

Personnel de maîtrise

(En euros.)

Cadres

(En euros.)

Les parties précisent qu'aucune stipulation spécifique n'est édictée concernant les entreprises de moins de 50 salariés tant au regard de la structure des entreprises de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés (85 % d'entreprises de moins de 11 salariés selon le dernier rapport de branche) que de la thématique de cet avenant (salaires minima conventionnels).

La fixation des minima conventionnels prévus par le présent avenant ne fait pas obstacle, pour les entreprises concernées, à l'obligation annuelle de négociation des salaires effectifs en application de l'article L. 2242-5 du code du travail.(1)

Les parties signataires rappellent que les dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, qui précise que « tout employeur assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » et indiquent que, conformément aux avenants relatifs à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes du 5 février 2008, il appartient aux entreprises de la branche de supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes à emploi de valeur égale sans raisons objectives pouvant les justifier. Pour ce faire, les parties signataires rappellent que la négociation collective d'entreprise (pour les entreprises soumises à cette obligation) en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l'objet de plusieurs dispositions légales codifiées notamment aux articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du code du travail.(2)

(1) Alinéa étendu sous réserve que l'article L. 2242-5 auquel il fait référence soit entendu comme étant l'article L. 2242-13 du code du travail.(Arrêté du 23 septembre 2019 - art. 1)

(2) Alinéa étendu sous réserve que les articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 auxquels ils font référence soit entendus comme étant les articles L. 2242-15 et L. 2242-7 du code du travail.(Arrêté du 23 septembre 2019 - art. 1)

À l'issue du délai d'opposition en vigueur, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.

Les parties signataires conviennent de demander au ministre du travail l'extension du présent avenant.

Les dispositions du présent avenant sont applicables à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Les valeurs des garanties conventionnelles mensuelles de rémunération, quelle que soit l'ancienneté, prévues par l'avenant du 24 janvier 2019 sont modifiées selon les modalités ci-dessous, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic.

Employé

Personnel de maîtrise

Cadre

Les parties précisent qu'aucune stipulation spécifique n'est édictée concernant les entreprises de moins de 50 salariés tant au regard de la structure des entreprises de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés (83 % d'entreprises de moins de 11 salariés selon le dernier rapport de branche) que de la thématique de cet avenant (salaires minima conventionnels).

La fixation des minima conventionnels prévus par le présent avenant ne fait pas obstacle, pour les entreprises concernées, à l'obligation annuelle de négociation des salaires effectifs en application de l'article L. 2242-13 du code du travail.

Les parties signataires rappellent que les dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, qui précise que « tout employeur assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » et indiquent que, conformément aux avenants relatifs à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes du 5 février 2008, il appartient aux entreprises de la branche de supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes à emploi de valeur égale sans raisons objectives pouvant les justifier. Pour ce faire, les parties signataires rappellent que la négociation collective d'entreprise (pour les entreprises soumises à cette obligation) en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l'objet de plusieurs dispositions légales codifiées notamment aux articles L. 2242-15 et L. 2242-7 du code du travail.

À l'issue du délai d'opposition en vigueur, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.

Les parties signataires conviennent de demander au ministre du travail l'extension du présent avenant.

Les dispositions du présent avenant sont applicables à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Les valeurs des garanties conventionnelles mensuelles de rémunération, quelle que soit l'ancienneté, prévues par l'avenant du 21 janvier 2021 pour le personnel « Cadres » et l'accord du 16 février 2022 pour le personnel « Employés et personnel de maîtrise » sont modifiées selon les modalités ci-dessous, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic.

Employés

Personnel de maîtrise

Cadres

Les parties précisent qu'aucune stipulation spécifique n'est édictée concernant les entreprises de moins de 50 salariés tant au regard de la structure des entreprises de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés (84 % d'entreprises de moins de 11 salariés selon le dernier rapport de branche) que de la thématique de cet accord (salaires minima conventionnels).

La fixation des minima conventionnels prévus par le présent accord ne fait pas obstacle, pour les entreprises concernées, à l'obligation annuelle de négociation des salaires effectifs en application de l'article L. 2242-13 du code du travail.

Les parties signataires rappellent que les dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, qui précise que « tout employeur assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » et indiquent que, conformément aux avenants relatifs à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes du 5 février 2008, il appartient aux entreprises de la branche de supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes à emploi de valeur égale sans raisons objectives pouvant les justifier. Pour ce faire, les parties signataires rappellent que la négociation collective d'entreprise (pour les entreprises soumises à cette obligation) en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l'objet de plusieurs dispositions légales codifiées notamment aux articles L. 2242-15 et L. 2242-7 du code du travail.

Les partenaires sociaux ont conclu, le 24 novembre 2021, un accord portant refonte des conventions collectives des cadres et des employés et personnel de maîtrise des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison et portant création d'une convention collective nationale unifiée des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison.

Le présent accord s'applique à l'ensemble des employeurs et des salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale unifiée des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison du 24 novembre 2021.

Jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention collective nationale unifiée des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison du 24 novembre 2021, les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des employeurs et des salariés entrant dans le champ d'application de :
– la convention collective nationale des employés et personnel de maîtrise des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison du 3 juillet 1985 ;
– la convention collective nationale des cadres des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison du 13 juillet 1973.

À l'entrée en vigueur de la convention collective nationale unifiée des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison du 24 novembre 2021, les valeurs des salaires minima hiérarchiques figurant à l'article 1er du présent accord se substitueront aux valeurs des salaires minima hiérarchiques prévues par l'annexe 2 de la convention collective nationale unifiée des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison du 24 novembre 2021.

À l'issue du délai d'opposition en vigueur, le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.

Les parties signataires conviennent de demander au ministre du travail l'extension du présent accord.

Les dispositions du présent accord sont applicables à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Les valeurs des garanties conventionnelles mensuelles de rémunération, quelle que soit l'ancienneté, prévues par l'avenant du 19 mai 2022 sont modifiées selon les modalités ci-dessous, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic.

Employés

Personnel de maîtrise

Cadres

Les parties précisent qu'aucune stipulation spécifique n'est édictée concernant les entreprises de moins de 50 salariés tant au regard de la structure des entreprises de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés (84 % d'entreprises de moins de 11 salariés selon le dernier rapport de branche) que de la thématique de cet accord (salaires minima conventionnels).

La fixation des minima conventionnels prévus par le présent accord ne fait pas obstacle, pour les entreprises concernées, à l'obligation annuelle de négociation des salaires effectifs en application de l'article L. 2242-13 du code du travail.

Les parties signataires rappellent que les dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, qui précise que « tout employeur assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » et indiquent que, conformément aux avenants relatifs à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes du 5 février 2008, il appartient aux entreprises de la branche de supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes à emploi de valeur égale sans raisons objectives pouvant les justifier. Pour ce faire, les parties signataires rappellent que la négociation collective d'entreprise (pour les entreprises soumises à cette obligation) en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l'objet de plusieurs dispositions légales codifiées notamment aux articles L. 2242-15 et L. 2242-7 du code du travail.

Les partenaires sociaux ont conclu, le 24 novembre 2021, un accord portant refonte des conventions collectives des cadres et des employés et personnel de maîtrise des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison et portant création d'une convention collective nationale unifiée des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison.

Le présent accord s'applique à l'ensemble des employeurs et des salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale unifiée des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison du 24 novembre 2021.

Jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention collective nationale unifiée des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison du 24 novembre 2021, les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des employeurs et des salariés entrant dans le champ d'application de :
– la convention collective nationale des employés et personnel de maîtrise des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison du 3 juillet 1985 ;
– la convention collective nationale des cadres des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison du 13 juillet 1973.

À l'entrée en vigueur de la convention collective nationale unifiée des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison du 24 novembre 2021, les valeurs des salaires minima hiérarchiques figurant à l'article 1er du présent accord se substitueront aux valeurs des salaires minima hiérarchiques prévues par l'annexe 2 de la convention collective nationale unifiée des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison du 24 novembre 2021.

À l'issue du délai d'opposition en vigueur, le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.

Les parties signataires conviennent de demander au ministre du travail l'extension du présent accord.

Les dispositions du présent accord sont applicables à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.