Voir l'avenant n° 36 du 7 mai 2004 :

Dans l'objectif de faciliter la lecture de la convention collective nationale de la restauration rapide, les parties signataires conviennent de créer un titre VI intitulé « Formation professionnelle » dans lequel seront regroupés les textes suivants :

- accord portant adhésion à un OPCA choisi par la branche professionnelle de la restauration rapide du 14 décembre 1995 ;

- accord portant constitution de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la restauration rapide (CPNEFP-RR) du 20 décembre 1996 ;

- avenant n° 1 à l'article 4 de l'accord portant adhésion à un OPCA choisi par la branche professionnelle de la restauration rapide du 5 mars 1997 ;

- avenant n° 28 relatif à l'évolution du personnel de niveau I de plus de 3 ans du 14 juin 2000 ;

- avenant n° 2 à l'article 4 de l'accord portant adhésion à un OPCA choisi par la branche professionnelle de la restauration rapide du 5 mars 1997 du 14 juin 2000 ;

- avenant n° 35 portant création du certificat de qualification professionnelle de responsable opérationnel du 26 septembre 2003,

ainsi que les textes à venir relatifs à la formation professionnelle.

55.1. Organismes assureurs recommandés

Dans le cadre de la mutualisation et pour favoriser la diffusion et l'application optimale des garanties, les partenaires sociaux ont, dans le cadre d'une procédure de mise en concurrence, recommandé en tant qu'assureurs et gestionnaires des garanties les organismes suivants :
– pour les garanties décès, incapacité de travail, invalidité : KLESIA prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 4, rue Georges-Picquart, 75017 Paris ;
– pour les garanties rentes de conjoint, rente éducation et allocation obsèques : l'organisme commun des institutions de rentes et de prévoyance (dit OCIRP), union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 17, rue de Marignan, 75008 Paris.

KLESIA prévoyance gère la garantie rente éducation et la rente de conjoint, au nom et pour le compte de l'OCIRP dont elle est membre.

Ces organismes assureurs proposent un contrat conforme aux dispositions conventionnelles de la branche de la restauration rapide. L'adhésion des entreprises à ce contrat permet la mutualisation des risques au niveau de la branche par l'application d'un tarif unique à l'ensemble des entreprises.

Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, ces organismes ne peuvent refuser l'adhésion d'une entreprise relevant du champ d'application de la convention collective de la restauration rapide du 18 mars 1988.

La recommandation des organismes assureurs est conclue pour une durée déterminée de 5 ans à compter du 1er janvier 2026. Elle cessera de produire tout effet à l'échéance du terme, soit le 31 décembre 2031.

55.2.   Conventions de mise en œuvre et financière du régime prévoyance

Pour l'ensemble des garanties définies dans le présent avenant, les modalités de fonctionnement font l'objet de dispositions spécifiques inscrites dans une convention de mise en œuvre et dans une convention financière conclues entre les signataires du présent avenant et les organismes recommandés, convention applicable pour la durée de la recommandation.

Certaines entreprises préparent des produits destinés à être livrés à la clientèle. La livraison étant assurée principalement par des salariés avec des véhicules motorisés à deux roues, seul ce dernier mode est visé dans le présent texte.

Toutefois, l'activité de livraison pouvant être assurée de différentes façons, les principes généraux, tels que définis à l'article 46.1, s'appliquent quel que soit le mode de livraison mis en place.

L'activité de livraison présente ainsi, par rapport à l'activité de vente de produits en magasin, des spécificités liées à l'organisation et à la nature du travail. Le salarié est en effet amené à circuler en deux-roues hors de l'unité et se trouve ainsi pleinement responsable de la conduite de son véhicule. Cette activité appelle de ce fait des modalités particulières en matière de sécurité. C'est pourquoi les partenaires sociaux considèrent que cette activité doit être encadrée par des dispositions propres.

Ils tiennent à réaffirmer l'importance des questions de sécurité qui doivent concerner chacun, employeur comme salarié.

Le salarié victime d'un accident du travail ou du trajet reconnu comme accident du travail, ou d'une maladie professionnelle, alors qu'il était au service de l'employeur au moment de l'événement, bénéficie des garanties d'emploi telles que prévues par la législation en vigueur. Il bénéficie en outre de l'indemnisation légale ce, à compter de :

- 6 mois de présence continue dans l'entreprise pour un accident de travail ;

- 1 an pour un accident de trajet reconnu comme accident du travail, ou une maladie professionnelle.

Elle peut être mise en oeuvre à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation, ou par le salarié en concertation avec l'employeur dans le cadre du droit individuel à la formation ou à l'initiative du salarié au moyen du congé individuel de formation.

6.1. Le plan de formation

Le plan de formation de l'entreprise relève de la compétence de l'employeur. Son élaboration doit tenir compte des orientations et du projet de formation professionnelle de l'entreprise. Il prend en compte les besoins de formation nés du droit individuel à la formation. Lors de l'élaboration du plan et en fonction de sa finalité, celui-ci s'efforcera de prendre également en compte les demandes exprimées par les salariés et/ ou par leurs représentants.

Afin de permettre aux membres du comité d'entreprise et aux membres de la commission formation, lorsqu'elle existe, de participer à l'élaboration de ce plan et de préparer des délibérations dont il fait l'objet, le chef d'entreprise leur communique, dans les délais légaux requis, les documents prévus par le code du travail.

Le plan de formation précise la nature des actions proposées par l'employeur en distinguant celles qui correspondent à des actions d'adaptation au poste de travail, celles qui correspondent à des actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi des salariés et celles qui participent au développement des compétences des salariés.

Il est rappelé que :

-toute action de formation suivie par le salarié pour assurer l'adaptation au poste de travail constitue un temps de travail effectif et donne lieu, pendant sa réalisation, au maintien par l'entreprise de la rémunération ;

-les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou celles qui participent au maintien dans l'emploi sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération ; toutefois, sous réserve d'un accord d'entreprise ou, à défaut, de l'accord écrit du salarié, le départ en formation peut conduire le salarié à dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail dans le respect des dispositions légales applicables ;

-les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent, en application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, qui peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion, se dérouler hors du temps de travail effectif conformément aux dispositions légales.

Dans le cadre du développement d'une gestion prévisionnelle des emplois et des qualifications, les politiques de formation des entreprises doivent s'inscrire, compte tenu de leurs spécificités, dans les objectifs et les priorités de la formation professionnelle définis par le présent accord.

6.2. Le droit individuel à la formation

6.2.1. Bénéficiaires.

Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, à l'exclusion des salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation ou d'apprentissage, disposant d'une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures.

Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis du nombre d'heures payées et effectuées sur l'année civile, sans que celui-ci puisse être inférieur au nombre d'heures contractuel.

Les salariés employés en vertu d'un contrat de travail à durée déterminée peuvent, dans les conditions prévues par la loi, bénéficier du droit individuel à la formation pro rota temporis, dès lors qu'ils comptent une ancienneté de 4 mois, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois.

*En cas de suspension du contrat de travail à l'initiative du salarié pour prendre un congé de longue durée non rémunéré par l'employeur (congé parental, congé sans solde, congé sabbatique, congé pour création d'entreprise), le salarié garde le bénéfice du droit acquis. Les suspensions du contrat telles que définies ci-dessus interrompent l'acquisition du droit. L'acquisition du droit sera de nouveau ouvert dès la reprise du travail par le salarié. * (1)

6.2.2. Appréciation des droits et information.

6.2.2.1. Principe.

Les droits du salarié sont, compte tenu de l'ancienneté acquise, appréciés par année civile au 31 décembre de chaque année, alloués au 1er janvier de l'année suivante.

Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du dispositif du droit individuel à la formation. L'écrit est communiqué à l'intéressé par tout moyen approprié, y compris, s'il y a lieu, par un moyen informatique au plus tard avant la fin du 1er trimestre de l'année au cours de laquelle les droits sont alloués.

6.2.2.2. Disposition transitoire.

Les salariés qui comptent 1 an d'ancienneté au 7 mai 2005 sont informés, au plus tard avant la fin du mois de mai 2005, des droits acquis (20 heures) et du fait qu'ils pourront les exercer à compter du 1er janvier 2006 conformément aux dispositions de l'article 6.2.11, sauf cas de démission ou de licenciement.

6.2.3. Cumul des droits.

Le cumul des droits ouverts est au plus égal à une durée de 120 heures sur 6 ans ou, pour les salariés à temps partiel, au montant cumulé des heures calculées chaque année conformément aux dispositions ci-dessus, dans la limite de 120 heures.

6.2.4. Actions prioritaires.

Les actions de formation mises en oeuvre prioritairement dans le cadre du droit individuel à la formation sont celles définies à l'article 4.2 du présent accord qui peuvent être complétées ou actualisées dans les conditions énoncées audit article. L'exercice des droits peut s'articuler avec les actions du plan de formation notamment.

6.2.5. Mise en oeuvre des droits.

Les modalités et leur calendrier de mise en oeuvre sont arrêtés par le chef d'entreprise après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. En l'absence de représentant élu, le personnel est préalablement informé. Cette consultation, ou cette information, porte notamment sur les étapes suivantes de mise en oeuvre :

-à l'occasion de l'entretien professionnel ou de tout autre entretien sollicité par le salarié ou initié par ce dernier suivant les modalités en vigueur dans l'entreprise, l'intéressé évoque avec l'employeur ses orientations en termes d'action de formation ;

-à la fin de la période consacrée aux entretiens, le salarié formalise sa demande par écrit. Outre la nature de la formation envisagée, il précise sur sa demande la date et les heures prévisibles de l'absence ainsi que les références de l'organisme dispensateur et le coût de la formation. Il appartient à l'employeur de préciser le délai accordé aux salariés sur l'année pour formaliser leur demande ;

-à défaut de réponse dans le délai de 1 mois à compter de la réception de la demande, le silence gardé par l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation.

La réponse négative de l'employeur devra être motivée notamment pour l'un des motifs suivants :

-l'action de formation ne correspond pas aux priorités définies à l'article 4.2 du présent accord ;

-la demande du salarié ne respecte pas les modalités de mise en oeuvre ou la forme définies ci-dessus ;

-la demande du salarié ne peut être satisfaite en raison de sa durée ou de sa date de mise en oeuvre compte tenu des contraintes de fonctionnement de l'entreprise ;

-la demande excède les moyens financiers que l'entreprise peut consacrer au droit individuel à la formation pour l'année

considérée.

Lorsque, durant 2 exercices civils consécutifs, le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du droit individuel à la formation, l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation dont relève son entreprise assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation, sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par ledit organisme. Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du droit individuel à la formation et les frais de formation calculés conformément aux dispositions de l'article L. 933-4 du code du travail et sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation mentionnés à l'article L. 983-1 du code du travail.

6.2.6. Consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.

Dans les entreprises qui en sont dotées, le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, donne son avis sur les conditions de mise en oeuvre du droit individuel à la formation à l'occasion de la consultation annuelle organisée sur le plan de formation. Les informations sont, s'il y a lieu, transmises préalablement à la commission

formation.

6.2.7. Suivi de la formation.

La formation suivie dans le cadre du droit individuel à la formation se déroule en dehors du temps de travail (exemples : jours RTT, congés payés, congés sans solde...). Toutefois, pour des raisons particulières, l'employeur et le salarié peuvent d'un commun accord convenir que la formation s'exerce, en tout ou partie, pendant le temps de travail.

Pour les travailleurs de nuit, l'exercice des droits au titre du droit individuel à la formation ne doit pas affecter le respect du temps de repos entre 2 journées de travail.

6.2.8. Allocation de formation et protection sociale.

Lorsque les heures de formation sont effectuées hors du temps de travail, le salarié bénéficie du versement par l'employeur d'une allocation, cumulable avec l'indemnité compensatrice de congés payés s'il y a lieu, calculée dans les conditions légales en vigueur. Pendant la durée de cette formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles conformément aux dispositions légales.

6.2.9. Financement du droit individuel à la formation.

Le montant de l'allocation de formation ainsi que les frais de formation correspondant aux droits ouverts sont à la charge de l'employeur et sont imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue. Afin de permettre au plus grand nombre d'exercer les droits en termes de droit individuel à la formation, des coûts indicatifs par type de formation pourront être arrêtés annuellement après consultation du comité d'entreprise dont l'avis sera éclairé par les réflexions de la commission formation. A défaut de comité d'entreprise, les délégués du personnel seront consultés. En l'absence de représentation élue, le personnel sera informé préalablement des orientations arrêtées par le chef d'entreprise.

L'employeur peut s'acquitter de ses obligations relatives aux frais de formation par l'utilisation d'un titre spécial de paiement émis par des entreprises spécialisées. Les modalités pratiques de mise en oeuvre seront définies ultérieurement par accord de branche et s'effectueront dans les conditions fixées par décret.

Il est en outre expressément convenu que l'organisme paritaire collecteur agréé désigné au niveau de la branche, contribue notamment, dans la limite de 20 % des sommes collectées au titre de la professionnalisation, au financement des coûts pédagogiques et, le cas échéant, de transport, d'hébergement et de restauration liés à la réalisation d'actions de formation reconnues prioritaires par la branche professionnelle au sens de l'article 4-2 du présent accord, pour l'exercice du droit individuel à la formation. La section paritaire professionnelle (SPP) s'assure du suivi du financement.

Dans une limite équivalente, les sommes versées à l'OPCA désigné par la convention collective de la restauration rapide, au titre du versement obligatoire lié à la mise en oeuvre du plan de formation, sont consacrées au financement de l'allocation ainsi que des frais de formation, de transport, d'hébergement et de restauration selon le barème en vigueur dans l'entreprise. Dans le cadre de ces dispositions, lorsque l'entreprise n'a pas répondu favorablement à une demande du salarié, au motif que celle-ci excède les moyens financiers que l'entreprise peut consacrer au droit individuel à la formation pour l'année considérée, elle en informe l'OPCA désigné par la branche qui examine en priorité le financement de cette action dès lors qu'elle s'inscrit dans les priorités définies à l'article 4.2 du présent accord.

6.2.10. Départ de l'entreprise.

6.2.10.1. Licenciement.

Le droit individuel à la formation est transférable en cas de licenciement du salarié, sauf pour faute grave ou faute lourde. Dans ce cas, le montant de l'allocation de formation, correspondant aux heures acquises au titre du droit individuel à la formation et n'ayant pas été utilisées, est calculé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l'entreprise. Les sommes correspondant à ce montant doivent permettre de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation, lorsqu'elle a été demandée par le salarié avant la fin du délai-congé. A défaut d'une telle demande, le montant correspondant au droit individuel à la formation n'est pas dû par l'employeur. Dans la lettre de licenciement, l'employeur est tenu, le cas échéant, d'informer le salarié qu'il licencie de ses droits en matière de droit individuel à la formation, notamment de la possibilité de demander, pendant le délai-congé, à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.

6.2.10.2. Démission.

En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit individuel à la formation sous réserve que l'action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation soit engagée avant la fin du délai-congé.

6.2.10.3. Départ en retraite.

En cas de départ à la retraite, le droit individuel à la formation n'est pas transférable.

6.2.10.4. Changement d'employeur.

Tout salarié tranféré en application de l'article L. 122-12 du code du travail bénéficie auprès du nouvel employeur des droits acquis au titre du droit individuel à la formation chez le précédent employeur.

6.2.11. Entrée en application et dispositions transitoires.

Tout salarié qui compte 1 an d'ancienneté au 7 mai 2005 et qui est présent à l'effectif au 31 décembre 2005 bénéficie d'un droit acquis de 34 heures au titre du droit individuel à la formation. Les droits sont appréciés pro rata temporis pour les salariés à temps partiel.

Les droits alloués seront mis en oeuvre à compter du 1er janvier 2006.

La période qui s'étend jusqu'à cette date est mise à profit par chaque entreprise pour, avec le concours de l'OPCA désigné au niveau de la branche :

-assurer l'information des salariés, s'il y a lieu dans le cadre de l'entretien professionnel notamment, et des représentants du personnel, à l'occasion de la consultation sur le plan de formation ;

-mettre en oeuvre les outils internes nécessaires à l'entrée en application du droit individuel à la formation ;

-permettre aux salariés de pouvoir exercer les droits acquis au titre du droit individuel à la formation à compter du 1er janvier 2006.

6.3. Le congé individuel de formation

Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié, dans le respect des dispositions légales applicables, quelle que soit l'entreprise dans laquelle il exerce son activité au cours de sa vie professionnelle de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix indépendamment de sa participation aux actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise ou mises en oeuvre au titre du droit individuel à la formation ou des périodes de professionnalisation.

57.1.   Fonctionnement du fonds d'action sociale de la restauration rapide (FAS-RR) et prestations

Les salariés des entreprises de la branche professionnelle bénéficient de prestations sociales, gérées paritairement, sous forme d'aides exceptionnelles pour les salariés confrontés à des situations difficiles ou par le versement d'aides à caractère social, destinées à améliorer leurs conditions de vie et de travail.

L'objectif que s'est fixé la profession de mettre à la disposition des salariés de la restauration rapide une action sociale cohérente et efficace implique la participation de l'ensemble des salariés et des entreprises de la branche professionnelle au financement du fonds d'action sociale.

À cette fin, le 5 mars 1998, a été créée entre les organisations signataires une association ayant pour objet la gestion du fonds d'action sociale de la restauration rapide (FAS-RR) qui reçoit les sommes nécessaires à la mise en œuvre des actions à caractère social.

Dans ce cadre, cette association a pleine capacité pour :
– définir les orientations de l'action sociale en fonction des besoins exprimés par les salariés de la branche professionnelle ;
– déterminer l'affectation annuelle des ressources et des excédents ;
– déterminer les conditions, autres que l'ancienneté requise, ainsi que les modalités d'appréciation des éléments fournis dans les dossiers, pour bénéficier des aides ;
– faire évoluer, le cas échéant, la nature des aides ;
– instruire les dossiers d'action sociale et procéder au versement des différentes aides.

L'association est administrée paritairement par un conseil d'administration composé :
– d'un titulaire et un suppléant de chacune des organisations syndicales de salariés, représentatives au sens de la loi, signataires du présent avenant ;
– d'un nombre égal de représentants des organisations syndicales d'employeurs signataires du présent avenant.

Le conseil d'administration élit, pour une période de 2 ans, un président et un vice-président appartenant chacun à un collège différent et présentés par les représentants des organisations syndicales d'employeurs et des organisations syndicales de salariés signataires de l'avenant.

La présidence est attribuée à un collège différent à chaque désignation, selon le principe de l'alternance.

Le taux de cotisation sur les salaires bruts est défini comme suit et réparti entre l'employeur et le salarié :

Les cotisations sont dues dès la date d'entrée en entreprise et sont réglées par trimestre à terme échu. Cette disposition s'impose à toutes les entreprises et les salariés de la branche.

Compte tenu de la difficulté pour l'organisme collecteur de la cotisation (Klésia) d'appliquer un taux de cotisation différent aux entreprises adhérentes aux organisations patronales représentatives signataires de l'accord et aux autres entreprises du secteur, l'entrée en vigueur de cette disposition se fera au 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.

57.2.   Degré élevé de solidarité

Conformément aux articles L. 912-1 et R. 912-1 du code de la sécurité sociale, une partie de la cotisation au régime de prévoyance est affectée au financement de prestations à caractère non directement contributif ; ce montant correspond à 2 % de la cotisation (part salariale et part patronale).

Le degré élevé de solidarité est notamment destiné à des actions de prévention qui permettront d'améliorer les conditions de travail des salariés et de réduire les accidents du travail.

La cotisation inhérente au degré élevé de solidarité est appelée et collectée par KLESIA prévoyance, organisme recommandé pour toutes les entreprises entrant dans son champ d'application, y compris celles qui n'adhéreraient pas auprès d'elle.

De même, KLESIA Prévoyance assurera la gestion des prestations qui seront versées au titre de ce degré élevé de solidarité.

57.1.   Fonctionnement du fonds d'action sociale de la restauration rapide (FAS-RR) et prestations

Les salariés des entreprises de la branche professionnelle bénéficient de prestations sociales, gérées paritairement, sous forme d'aides exceptionnelles pour les salariés confrontés à des situations difficiles ou par le versement d'aides à caractère social, destinées à améliorer leurs conditions de vie et de travail.

L'objectif que s'est fixé la profession de mettre à la disposition des salariés de la restauration rapide une action sociale cohérente et efficace implique la participation de l'ensemble des salariés et des entreprises de la branche professionnelle au financement du fonds d'action sociale.

À cette fin, le 5 mars 1998, a été créée entre les organisations signataires une association ayant pour objet la gestion du fonds d'action sociale de la restauration rapide (FAS-RR) qui reçoit les sommes nécessaires à la mise en œuvre des actions à caractère social.

Dans ce cadre, cette association a pleine capacité pour :
– définir les orientations de l'action sociale en fonction des besoins exprimés par les salariés de la branche professionnelle ;
– déterminer l'affectation annuelle des ressources et des excédents ;
– déterminer les conditions, autres que l'ancienneté requise, ainsi que les modalités d'appréciation des éléments fournis dans les dossiers, pour bénéficier des aides ;
– faire évoluer, le cas échéant, la nature des aides ;
– instruire les dossiers d'action sociale et procéder au versement des différentes aides.

L'association est administrée paritairement par un conseil d'administration composé :
– d'un titulaire et un suppléant de chacune des organisations syndicales de salariés, représentatives au sens de la loi, signataires du présent avenant ;
– d'un nombre égal de représentants des organisations syndicales d'employeurs signataires du présent avenant.

Le conseil d'administration élit, pour une période de 2 ans, un président et un vice-président appartenant chacun à un collège différent et présentés par les représentants des organisations syndicales d'employeurs et des organisations syndicales de salariés signataires de l'avenant.

La présidence est attribuée à un collège différent à chaque désignation, selon le principe de l'alternance.

Le taux de cotisation sur les salaires bruts est défini comme suit et réparti entre l'employeur et le salarié :

Les cotisations sont dues dès la date d'entrée en entreprise et sont réglées par trimestre à terme échu. Cette disposition s'impose à toutes les entreprises et les salariés de la branche.

Compte tenu de la difficulté pour l'organisme collecteur de la cotisation (Klésia) d'appliquer un taux de cotisation différent aux entreprises adhérentes aux organisations patronales représentatives signataires de l'accord et aux autres entreprises du secteur, l'entrée en vigueur de cette disposition se fera au 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.

57.2.   Degré élevé de solidarité

Conformément aux articles L. 912-1 et R. 912-1 du code de la sécurité sociale, une partie de la cotisation au régime de prévoyance est affectée au financement de prestations à caractère non directement contributif ; ce montant correspond à 2 % de la cotisation (part salariale et part patronale).

Le degré élevé de solidarité est notamment destiné à des actions de prévention qui permettront d'améliorer les conditions de travail des salariés et de réduire les accidents du travail.

La cotisation inhérente au degré élevé de solidarité est appelée et collectée par KLESIA prévoyance, organisme recommandé pour toutes les entreprises entrant dans son champ d'application, y compris celles qui n'adhéreraient pas auprès d'elle.

De même, KLESIA Prévoyance assurera la gestion des prestations qui seront versées au titre de ce degré élevé de solidarité.

Les entreprises entrant dans le champ d'application défini à l'article 1er de la convention collective nationale de la restauration rapide, tel que modifié par l'avenant n° 29 du 22 juin 2001 qui a élargi son champ à la restauration livrée, ont l'obligation d'adhérer à un contrat d'assurance respectant les dispositions du présent régime.

Les entreprises doivent appliquer, au moins, le niveau minimal de garanties, la part salariée ne devant pas dépasser 50 % de la cotisation totale tel que prévu à l'article 6 du présent accord modifiant l'article 54.

Les dispositions qui précèdent sont également applicables aux entreprises qui viendraient à entrer dans le champ d'application de la convention collective, soit par suite de l'élargissement du champ d'application de la convention collective, soit par suite d'un changement d'activité de l'entreprise (fusion-absorption, restructuration, etc.).

51.3. Clause de réexamen du choix des organismes assureurs recommandés

Conformément aux dispositions des articles L. 912-1 et suivants du code de la sécurité sociale, le choix des organismes assureurs recommandés fait l'objet d'un réexamen par les partenaires sociaux au plus tard tous les 5 ans.

Au 1er janvier 2025, date du quatrième anniversaire de la mise en œuvre de la recommandation, les partenaires sociaux la réexamineront. Il est convenu que ce réexamen consistera en une procédure de mise en concurrence des organismes et institutions de prévoyance concernés au cours de la 5e année.

Afin de faciliter le travail d'analyse des partenaires sociaux, l'organisme assureur ou les organismes assureurs recommandés présentent dans un rapport consolidant sur la période de 4 ans considérés, les rapports et informations relatifs au suivi du régime, un document retraçant l'évolution du régime en ce qui concerne les cotisations, les prestations et la sinistralité au cours des 4 années précédentes, ainsi que les conditions de mise en œuvre des droits non contributifs.

Les bénéficiaires du régime de prévoyance complémentaire et de l'action sociale sont les salariés des entreprises ou établissements de la restauration rapide entrant dans le champ d'application du présent avenant, tel que défini à l'article 1er de la convention collective nationale de la restauration rapide, modifié par l'avenant n° 29 du 22 juin 2001 qui a élargi son champ à la restauration livrée.

L'ensemble du personnel reçoit, avec son salaire, un bulletin de salaire qui doit être remis par période de 31 jours. Ce bulletin de paie doit être remis à chaque salarié dans les conditions prévues par les dispositions législatives en vigueur, et en particulier par celles du décret du 19 décembre 1959.

Il est généralement remis sur les lieux de travail, mais sera adressé au domicile de l'employé si celui-ci ne peut se déplacer et en fait la demande.

Ce bulletin devra obligatoirement comporter les indications prévues par l'article R. 143-2 du code du travail, à savoir :

- le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;

-la référence de l'organisme auquel l'employeur verse ses cotisations de sécurité sociale, ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel les cotisations sont versées ;

- le numéro de la nomenclature des activités économiques (code APE) ;

- les nom et prénom de l'intéressé ;

- l'emploi occupé par lui ;

-la période, le nombre d'heures, en différenciant les heures complémentaires, auxquels correspond la rémunération versée, en distinguant celles qui sont payées au taux normal et celles qui comportent une majoration au titre des heures supplémentaires ;

- la nature et le montant des diverses primes s'ajoutant à la rémunération ;

- la nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute ;

- le montant de la rémunération nette ;

-la date de paiement ;

- les dates et le montant de l'indemnité correspondants lors de la prise du congé ;

- à compter du 1er janvier 1989, le montant total de la rémunération en distinguant, d'une part, le salaire net perçu par le salarié et, d'autre part, les cotisations sociales ouvrières et patronales d'origine légale et réglementaire ou d'origine conventionnelle.

L'employeur ne peut refuser de distribuer les acomptes au moins une fois par mois.

À l'expiration du contrat de travail, il doit être remis à tout salarié un certificat indiquant, à l'exclusion de toute autre mention :

- nom et adresse de l'établissement avec cachet de l'entreprise ;

- nom et prénom de l'intéressé ;

- dates d'entrée et de sortie de l'employé ;

- la nature du ou des emplois qu'il a occupés, ainsi que les dates s'y rapportant.

La présente convention collective nationale conclue en application du titre III du livre Ier du code du travail, tel qu'il résulte de la loi n° 82-957 du 13 novembre 1982, s'applique à l'ensemble des employeurs et des salariés travaillant en France métropolitaine et dans les DOM :

- d'une part, dans des entreprises d'alimentation et de restauration rapide, relevant du code NAF 55.3B et ayant pour vocation de vendre exclusivement au comptoir des aliments et des boissons présentés dans des conditionnements jetables, que l'on peut consommer sur place ou emporter ;

- d'autre part, dans des entreprises dont l'activité principale consiste à vendre au comptoir des aliments et des boissons présentés dans des conditionnements jetables et/ou à fabriquer ou pré-cuisiner, en vue de leur livraison immédiate, un certain nombre de plats culinaires destinés à la consommation à domicile.

En cas de non-renouvellement de la désignation des organismes assureurs, ceux-ci maintiendront les rentes en cours de service, à leur montant atteint à la date du non-renouvellement, sauf accord exprès sur le transfert des provisions constituées auprès du nouvel organisme assureur ; les partenaires sociaux organiseront les modalités de revalorisation future.

Les mêmes dispositions s'appliquent dans le cas où le titre VIII de la convention collective serait dénoncé.

1. Dispositions générales

a) Dans les entreprises de restauration rapide, l'organisation du travail tient compte de la nécessité d'emplois utilisant la polyvalence et la polyaptitude de ses salariés.

b) Les entreprises s'engagent à afficher l'équivalence dans la grille de classification, définie ci-après, de leurs propres appellations, ainsi que les missions essentielles attachées à ces appellations et les statuts correspondants. Mais, compte tenu de cette nécessaire polyvalence et polyaptitude, ces missions ne constituent pas une liste exhaustive et rigide des tâches de chacun. Chaque employé participe aux travaux communs et peut être amené à effectuer des travaux annexes tenant compte du caractère spécifique de chacun des établissements, notre activité de service ayant cette particularité de devoir, avant tout, s'adapter aux besoins du client.

c) Notre profession mettant en œuvre des denrées hautement périssables, l'hygiène et la propreté des matériels, des locaux et des personnes constituent des préoccupations permanentes. Tous les postes et locaux de travail doivent donc être nettoyés et entretenus par chacun.

Cette obligation permanente et systématique ne sera pas rappelée dans chacune des définitions des critères de la grille de classification.

Il en est de même pour les exigences de sécurité.

d) Tous les collaborateurs, quel que soit leur niveau de qualification, exécuteront les tâches qui leur ont été confiées avec la conscience professionnelle nécessaire.

e) La classification est déterminée indépendamment de la personnalité et des qualifications personnelles des titulaires des postes.

f) Les critères classants permettent de matérialiser les compétences requises par l'emploi. Ils caractérisent les différents niveaux de qualification en fonction du contenu de l'emploi et permettent de le positionner dans la grille de classification.

g) Pour qu'un emploi soit positionné à un niveau donné, il faut impérativement qu'il réponde aux exigences requises à chacun des critères de ce niveau et non pas seulement à l'un d'entre eux.

h) Les dispositions du présent article concernent tout salarié de l'entreprise qui serait amené à effectuer un remplacement sur un poste de qualification supérieure pour la totalité des attributions et responsabilités de ce poste.

Si la rémunération du salarié est inférieure au minimum conventionnel du poste faisant l'objet du remplacement, le salarié perçoit une prime de remplacement, dès le premier jour de celui-ci et pendant toute sa durée. Dans ce cas, le montant de la prime doit porter la rémunération du salarié à un montant au moins égal au minimum conventionnel du poste faisant l'objet du remplacement.

Le versement de la prime de remplacement cesse au retour du salarié remplacé. Le salarié remplaçant est alors réintégré dans son ancien poste aux conditions antérieures au remplacement sans que cela ne puisse constituer une rétrogradation.

Le salarié ayant effectué un remplacement supérieur à 4 mois consécutifs bénéficie d'une priorité d'accès à ce poste s'il devient définitivement vacant.

L'accession dans ces conditions à un poste de niveau supérieur dans la grille de classification s'effectue conformément aux dispositions de l'article 27. La période de remplacement s'impute alors sur la période probatoire prévue dans cet article.

i) Toute entreprise peut engager un salarié, à tout niveau et tout échelon quel qu'il soit, si sa qualification est conforme aux critères prévus à ce niveau et à cet échelon pour le poste donné.

2. Grille de classification

Le dispositif de classification se structure autour de cinq critères classants qui sont :

– le type d'activité ;
– l'autonomie ;
– la responsabilité ;
– la compétence ;
– la relation client.

Les emplois sont classés en cinq niveaux, eux-mêmes subdivisés en échelons :

Niveau I :
– échelon A ;
– échelon B.

Niveau II :
– échelon A ;
– échelon B.

Niveau III :
– échelon A ;
– échelon B ;
– échelon C.

Niveau IV :
– échelon A ;
– échelon B ;
– échelon C ;
– échelon D.

Niveau V :
– échelon A ;
– échelon B ;
– échelon C.

Dans l'objectif de reconnaissance de l'expérience professionnelle acquise, tout salarié du niveau I échelon 1 accédera au niveau I échelon 2 après 10 mois de travail effectif dans l'entreprise ou l'enseigne.

Pour la détermination de cette période de 10 mois de travail effectif, il est également tenu compte de l'expérience professionnelle acquise dans le cadre d'une ou plusieurs périodes de travail effectif accomplies dans l'entreprise ou une entreprise de la même enseigne au cours des 36 mois précédant l'entrée en vigueur du contrat de travail.

Il appartient au salarié qui a acquis une expérience professionnelle dans une ou plusieurs entreprises de la même enseigne de présenter à son employeur, lors de son embauche, le ou les certificats de travail précisant la période d'emploi dans la ou les entreprises concernées.

Dans le même objectif, tout salarié de niveau I, après 2 ans de travail effectif, aura priorité pour accéder au niveau II, après une formation réussie, dans les conditions définies par l'avenant n° 28 du 14 juin 2000, tel que modifié par l'avenant n° 40 du 20 juillet 2007 (étendu par arrêté du 17 décembre 2007, Journal officiel du 23 décembre 2007).

La grille de classification est jointe en annexe à la présente convention.

La représentation du personnel, au titre du comité d'entreprise, est organisée dans les conditions fixées par la législation en vigueur.

Cependant, chaque entreprise pourra négocier, avec les syndicats représentatifs, une structure adaptée à son organisation interne (1). Chaque entreprise attribuera par an et pro rata temporis une dotation d'au moins 0,60 % de la masse des salaires bruts versés au cours de l'année civile dont 0,40 % pour les oeuvres sociales et 0,20% correspondant à la subvention de fonctionnement légale (2).

Chaque organisation syndicale représentative peut désigner dans le cadre de la loi, sous réserve des dispositions de l'article L. 412-17 du code du travail, un représentant au comité d'entreprise.

Il assiste aux séances avec voix consultative. Il est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité d'entreprise.

(1) La 1re phrase du 2e alinéa de l'article 7 est étendue dans la limite des adaptations prévues et autorisées par la loi du 28 octobre 1982 relative aux comités d'entreprise (arrêté du 24 novembre 1988, art. 1er).

(2) La 2e phrase du 2e alinéa de l'article 7 est étendue sous réserve de l'application de l'article L. 432-9 du code du travail (arrêté du 24 novembre 1988, art. 1er).

Il est créé une commission paritaire de suivi du régime de prévoyance de la restauration rapide ayant également pour mission le suivi de l'action sociale de la profession.

La commission paritaire de suivi est composée des partenaires sociaux signataires du présent avenant, soit :

– un titulaire et un suppléant de chacune des organisations syndicales de salariés ;

– un nombre égal de représentants des organisations syndicales d'employeurs.

Elle se réunit en tant que de besoin, et au moins une fois par an. À cette occasion, elle étudie l'évolution du régime de prévoyance et le fonctionnement du fonds d'action sociale ainsi que leur financement respectif.

En fonction des constats en résultant et au regard notamment du rapport transmis par les organismes assureurs désignés, en application de l'article 59, et du rapport fourni par le fonds d'action sociale, la commission paritaire de suivi peut proposer à la commission paritaire professionnelle nationale de la restauration rapide l'aménagement des présentes dispositions.

Article 3.1.1. Rôle et missions de la CPPNI

Il est rappelé, que conformément à l'article L. 2232-5-1 du code du travail, la branche a pour missions d'une part, de définir les conditions d'emploi et de travail des salariés, ainsi que les garanties qui leur sont applicables dans les matières énumérées par la loi, et d'autre part de réguler la concurrence sociale entre les entreprises relevant de son champ d'application.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce les missions suivantes :

Article 3.1.1 a. Mission de négociation des dispositions conventionnelles

En tant que commission de négociation de la branche de la restauration rapide, la CPPNI se réunit dans les conditions fixées à l'article 3 du présent avenant en vue de définir les dispositions conventionnelles applicables aux salariés de la branche.

Plus précisément, cette commission définit les garanties applicables aux salariés de la branche dans les matières visées par l'article L. 2253-1 du code du travail. Conformément aux dispositions légales applicables, dans les matières visées par l'article susvisé, sans réduire le champ de la négociation, les stipulations de la convention ou de l'accord de branche, si elles existent, prévalent sur la convention ou l'accord d'entreprise conclu antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord de branche, sauf lorsque la convention ou l'accord d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.

La commission peut aussi définir, par la négociation dans les matières visées par l'article L. 2253-2 du code du travail, les dispositions qui prévalent sur les conventions et accords d'entreprise sauf si ces derniers assurent des garanties au moins équivalentes (1) .

Les parties confirment à ce titre que les dispositions de la convention collective nationale de la restauration rapide portant sur les quatre matières susvisées dans leur rédaction actuelle prévalent sur celles des accords collectifs d'entreprise moins favorables (1).

Dans les autres matières, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur au jour de la signature du présent avenant, les stipulations de la convention ou de l'accord de branche sont applicables aux entreprises n'ayant pas conclu de convention ou d'accord d'entreprise ayant le même objet.

Article 3.1.1 b. Mission d'interprétation des dispositions conventionnelles

Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, la CPPNI peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation des dispositions conventionnelles de branche, dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

En vertu des dispositions du présent avenant, elle peut également être saisie par une organisation syndicale ou patronale représentative de la branche au sens des dispositions légales et réglementaires en vigueur et relevant de la présente convention collective nationale, pour rendre un avis sur l'interprétation des dispositions conventionnelles de branche.

Les modalités de saisine de la CPPNI pour interprétation figurent à l'article 4 du présent avenant.

Article 3.1.1 c. Autres missions d'intérêt général prévues par les dispositions légales et réglementaires

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce notamment les missions suivantes, telles que prévues par l'article L. 2232-9, II du code du travail :
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi dans la branche ;
– elle régule la concurrence sociale entre les entreprises relevant de son champ d'application ;
– elle établit un rapport annuel d'activité, qu'elle verse dans la base de données nationale, comprenant un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans les domaines suivants :
-– durée de travail, répartition et aménagement du temps de travail ;
-– repos et jours fériés ;
-– congés payés et autres congés ;
-– compte épargne-temps ;
– elle peut exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective et être destinataire à ce titre des accords d'entreprise conclus pour la mise en place d'une disposition législative en l'absence de stipulation de branche portant sur le même objet ;
– elle peut prévoir dans la négociation d'accords soumis à extension des accords types pour les entreprises de moins de 50 salariés équivalents temps plein.

Article 3.1.2. Modalités de fonctionnement de la CPPNI

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunit au moins six fois par année civile en vue de mener les négociations au niveau de la branche.

Des réunions supplémentaires peuvent être organisées sur demande d'au moins une organisation patronale ou syndicale représentative dans la branche au sens des dispositions légales et réglementaires en vigueur, et sur convocation dans le mois suivant la réception de la demande au secrétariat de la commission.

Elle définit son calendrier de négociations dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail.

Si le principe de fonctionnement de la CPPNI est paritaire, avec une représentation des organisations d'employeurs et de salariés représentatives dans la branche, au sens des dispositions légales et réglementaires en vigueur, la CPPNI peut se réunir en mixte à la demande des partenaires sociaux ou de la propre initiative de l'autorité administrative.

Ainsi, conformément à l'article L. 2261-20 du code du travail, un représentant de la direction générale du travail peut assurer la présidence de la CPPNI.

À défaut, tous les 2 ans, la CPPNI choisit parmi ses membres un président et un vice-président, chacun appartenant à un collège différent. À chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement entre les organisations patronales et les organisations syndicales représentatives de la branche.

Le président de la CPPNI convoque les membres aux réunions, selon l'ordre du jour décidé en réunion par les membres de la CPPNI et anime les débats.

Le secrétariat de la CPPNI est assuré par le SNARR.

La convocation des membres de la CPPNI est adressée, par courrier numérique, par principe, au moins 15 jours calendaires avant la date de réunion prévue, accompagnée du relevé de décisions de la CPPNI précédente et des documents utiles à la négociation.

Article 3.1.2 a. Composition de la CPPNI

La CPPNI est composée paritairement d'un collège « salariés » et d'un collège « employeurs ».

Le collège « salariés » comprend les représentants de chaque organisation syndicale représentative au niveau de la convention collective nationale au sens des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Chaque organisation syndicale reconnue représentative dans la convention collective nationale peut désigner au maximum 3 représentants pour siéger dans la commission choisis parmi les salariés d'une entreprise de la branche. En outre, elles peuvent, parmi ces 3 représentants, mandater une personne n'étant pas salariée d'une entreprise de la branche.

Le collège « employeurs » comprend des représentants des organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la convention collective nationale en nombre identique à celui du collège « salariés ». La composition du collège « employeurs » s'effectue selon les modalités de représentativité nationale des organisations professionnelles d'employeurs au regard des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Chaque organisation est libre de renouveler ses représentants à tout moment, sous réserve d'établissement d'un mandat transmis au secrétariat de la commission.

Suite aux résultats de la mesure de représentativité dans la branche, la perte ou l'attribution de représentativité d'une organisation syndicale de salariés ou d'une organisation d'employeurs comme la modification du niveau de représentativité prend effet au lendemain de la parution au Journal officiel de l'arrêté ministériel fixant la liste des organisations syndicales ou professionnelles reconnues représentatives dans le champ de la convention collective nationale.

Il en est de même en cas de rupture du contrat de travail d'un membre de la commission.

La CPPNI prend ses décisions selon les principes du paritarisme et du code du travail.

Article 3.1.2 b. Commissions et groupes techniques paritaires

S'il y a lieu, les membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peuvent décider de transmettre ou de renvoyer l'étude des projets en commissions techniques ou groupes de travail paritaires.

Un groupe technique paritaire peut être mis en place sur décision paritaire de la CPPNI, mentionnée au relevé de décisions, en vue de procéder à un travail technique préparatoire de la CPPNI plénière.

Les commissions et groupes techniques paritaires peuvent être créés par un accord collectif de la branche de la restauration rapide. Chaque commission technique ou groupe de travail paritaire a vocation à remplir les missions spécifiques qui sont définies par les textes légaux, réglementaires et conventionnels en vigueur.

Les commissions et groupes techniques paritaires créés par accord collectif de branche conclu antérieurement au présent avenant sont notamment maintenus :

1. Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la restauration rapide (accord de branche du 20 décembre 1996) ;

2. Groupe technique paritaire santé au travail et prévention des risques professionnels (accord de branche du 20 avril 2006) ;

3. Commission de suivi du régime de prévoyance (avenant de branche n° 42 du 11 mai 2010) ;

4. Observatoire du régime frais de santé (accord de branche du 3 février 2012) ;

5. Commission de suivi et d'interprétation de l'avenant sur le temps partiel (avenant de branche du 13 novembre 1998) ;

6. Observatoire prospectif des métiers et des qualifications (accord de branche sur la formation professionnelle dans le secteur de la restauration rapide du 22 décembre 2004) ;

7. Commission de conciliation créée par l'article 45 de la convention collective nationale.

Dans tous les cas, les membres de ces commissions techniques ou groupes de travail paritaires seront dûment mandatés.

Article 3.1.2 c. Autorisation d'absence des salariés et conditions d'indemnisation et de prise en charge
des frais liés à la participation à une commission paritaire nationale

Pour participer aux réunions de la CPPNI et des commissions et groupes techniques paritaires nationaux, les salariés des entreprises de la branche désignés par les organisations syndicales représentatives bénéficient, sur présentation de la convocation à la réunion, d'un droit d'absence de l'entreprise, sous réserve d'en informer au préalable leur employeur, au moins 10 jours calendaires avant la date de leur absence. Dans ce cas, le temps de travail non effectué est payé comme temps de travail effectif.

Les employeurs s'engagent à ne pas entraver l'exercice normal des mandats des salariés désignés par les organisations syndicales représentatives en tant que membres de la CPPNI et des commissions et groupes techniques paritaires nationaux.

Les salariés ayant reçu un mandat de leur organisation syndicale ou professionnelle en vue de siéger à la CPPNI bénéficient, durant leur mandat, de la protection attribuée aux délégués syndicaux.

La prise en charge des frais des membres pour les réunions de la CPPNI et des commissions et groupes techniques paritaires susmentionnées est effectuée dans les conditions prévues par l'article 5 c de la convention collective nationale et l'article 4 de l'avenant n° 1 du 15 novembre 2012 sur le financement du paritarisme.

Afin de préparer les réunions de la CPPNI, les membres de la commission bénéficient, s'ils le souhaitent, de 2 heures d'absence non rémunérées par réunion de CPPNI, à titre de temps de préparation. Ils doivent informer leur employeur de leur absence à ce titre dès réception de la convocation à la réunion de la CPPNI en respectant un délai de prévenance d'au moins 10 jours calendaires par rapport à leur absence.

Article 3.1.3. Saisine de la commission pour interprétation

Dans le cadre de sa mission d'interprétation, la saisine se fera à la diligence d'une organisation syndicale ou patronale représentative relevant de la présente convention collective nationale, ou à la demande d'une juridiction, pour rendre un avis sur l'interprétation des accords collectifs et avenants conclus au sein de la branche de la restauration rapide.

Chaque organisation syndicale représentative de salariés est représentée par 2 membres. Le collège « employeurs » est composé du même nombre total de représentants que le collège « salariés ».

Le dossier de saisine est composé d'un écrit mentionnant :
– le ou les textes conventionnels sur lesquels l'interprétation est demandée ;
– une explication précise des difficultés d'interprétation rencontrées.

Pour être recevable, le dossier doit impérativement comporter l'ensemble des éléments et pièces nécessaires à son examen par la CPPNI.

La CPPNI devra alors se réunir dans les 2 mois suivant la saisine par lettre recommandée accompagnée du dossier complet. Un avis d'interprétation ou un procès-verbal relatant la décision adoptée doit être notifié aux parties concernées dans les 15 jours suivant la réunion.

Lorsque le dossier est complet, le secrétariat de la commission :
– informe l'auteur de la saisine par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et par messagerie électronique de la date du point de départ du délai dont dispose la commission pour rendre un avis ;
– procède à la convocation des membres de la commission par courrier et par messagerie électronique au moins 15 jours avant la date de la commission en transmettant la copie de l'ensemble du dossier de saisine.

Un avis d'interprétation est rendu lorsqu'il y a un accord majoritaire dans chaque collège sur l'interprétation à retenir, majorité appréciée selon le niveau de représentativité résultant de l'arrêté ministériel fixant la liste des organisations syndicales ou professionnelles reconnues représentatives dans le champ de la convention collective nationale. Ainsi, à défaut de majorité dans un collège et/ou en cas de divergence d'appréciation entre les collèges, la délibération de la CPPNI ne vaudra pas avis d'interprétation.

Dans tous les cas, la délibération de la commission fait l'objet d'un procès-verbal communiqué à l'auteur de la saisine dans un délai de 15 jours à compter de la date de la réunion par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Les avis d'interprétation de la commission, lorsqu'ils sont rendus, sont répertoriés au secrétariat de la CPPNI. Ils sont à la disposition des employeurs et des salariés.

Article 3.1.4. Modalités de transmission de certaines conventions et de certains accords d'entreprise à la CPPNI

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les entreprises de la branche de la restauration rapide doivent transmettre à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche leurs conventions et accords comportant des dispositions relatives à la durée du travail, au repos, aux jours fériés, aux congés et au compte épargne-temps.

Ces conventions et accords sont transmis à l'adresse numérique ou à l'adresse postale du secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation suivantes :

Adresse numérique : info@snarr.fr

Adresse postale :

Secrétariat de la CPPNI de la branche de la restauration rapide
C/O SNARR
9, rue de la Trémoille
75008 Paris

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation accuse réception des conventions et accords qui lui sont transmis.

Cet accusé de réception ne préjuge en rien de la conformité et de la validité de ces conventions et accords d'entreprise au regard des dispositions du code du travail, et en particulier au regard des formalités de dépôt et de publicité applicables.

Les conventions et accords susmentionnés sont transmis par le secrétariat par voie électronique au président et au vice-président de la CPPNI dans un délai maximal de 8 jours suivant leur réception.

(1) Les 3e et 4e alinéas de l'article 3.1.1 a sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-2 du code du travail.
(Arrêté du 28 décembre 2018 - art. 1)

Il est institué une commission de conciliation nationale composée de deux représentants par organisation syndicale de salariés signataires et d'autant de membres des syndicats patronaux signataires.

Tous les différends collectifs, qui n'auront pu être réglés au plan des entreprises, peuvent être soumis à la commission de conciliation.

La commission de conciliation est saisie par écrit, par la partie la plus diligente qui doit exposer succinctement le différend. La commission doit se réunir dans un délai maximum de 15 jours à compter de la demande.

La commission prévoit elle-même les conditions de son fonctionnement. Elle formule à la majorité absolue les propositions de conciliation.

Lorsqu'un accord intervient devant la commission de conciliation, un procès-verbal est rédigé et signé par les parties présentes. Le procès-verbal est notifié aux parties et déposé au greffe du conseil de prud'hommes. Celui-ci produit un effet obligatoire et prend forme exécutoire.

Si la commission ne parvient pas à formuler de propositions de conciliation, ou si les parties, ou l'une d'entre elles refusent d'accepter les propositions formulées, un procès-verbal motivé de non-conciliation signé par les membres de la commission sera établi.

La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut dénonciation à sa demande.

Le secrétariat de la commission est assuré par le SNARR ; le siège de la commission est fixé au 22, avenue de la Grande-Armée, 75017 Paris.

Le temps d'absence de ou des délégués conciliateurs appartenant à l'entreprise ou aux entreprises dans lesquelles est apparu le différend collectif nécessitant la conciliation est considéré comme le temps de travail et rémunéré normalement par l'entreprise.

Les déplacements des conciliataires des organisations syndicales sont remboursés à raison d'un, par syndicat, conformément aux conditions de l'article 5, paragraphe c, de la présente convention collective.

Article annulé et remplacé par les dispositions de l'avenant n° 24 du 13 novembre 1998.

Les garanties prévues par le présent régime de prévoyance sont suspendues en cas de périodes non rémunérées par l'employeur.

Les garanties sont maintenues moyennant paiement des cotisations en cas de rémunération totale ou partielle par l'employeur pendant la période de suspension du contrat de travail.

De même, elles sont maintenues moyennant paiement des cotisations pendant la période d'arrêt de travail telle que définie aux articles 19 B et 20 de la convention collective.

Lorsque le salarié est en incapacité de travail constatée par un certificat médical, l'exonération de cotisation intervient dès que le droit au maintien du salaire, tel qu'il est défini aux articles 19.B et 20 de la convention collective, est épuisé.

Le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail, sauf dans les deux cas suivants :

– si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'assureur au titre du présent régime : dans ce cas, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations ;

– s'il ouvre droit au dispositif de portabilité visé à l'article 50.

Le droit à garantie cesse également au décès du salarié.

Des congés de formation économique, sociale et syndicale seront accordés aux salariés dans le cadre de la loi du 30 décembre 1985.

Les droits aux congés annuels sont déterminés par la réglementation en vigueur. L'affichage des congés payés doit être effectué au plus tard le 1er avril.

Le congé principal de 24 jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié, étant précisé que :

-12 jours ouvrables de ce congé (ou 10 jours ouvrés), compris entre deux repos hebdomadaires, sont obligatoirement pris en une seule fois, dans la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre ;

-les jours restants de ce même congé principal pris dans la période comprise entre le 1er novembre et le 30 avril ne donnent pas lieu à des jours supplémentaires pour fractionnement en application de la dérogation prévue à l'article L. 223-8 du code du travail, 4e alinéa, sauf si l'employeur a été amené à refuser au salarié de les prendre, par fraction ou en totalité, dans la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre. Si tel est le cas, il est attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé principal est au moins égal à 6 et un seul lorsqu'il est compris entre 3 et 5 jours.

Un congé sans solde, de 1 mois maximum, accolé au congé principal et non fractionnable, est accordé aux salariés d'outre-mer ou de nationalité étrangère (hors Union européenne) sur leur demande.

37.1 Don de jours de repos pour enfant gravement malade et pour proches aidants

Conformément aux articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du code du travail, un salarié peut, en accord avec son employeur, renoncer à des jours de repos au profit d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Le don de jours prend la forme d'une renonciation anonyme et sans contrepartie.

Un salarié peut également, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16.

Le salarié souhaitant bénéficier d'un don de jours de repos doit présenter les justificatifs médicaux attestant de la perte d'autonomie d'une particulière gravité ou de la situation de handicap du proche auquel il vient en aide. En outre, un délai de prévenance de 15 jours doit être respecté dans la mesure du possible par le salarié souhaitant utiliser les jours de repos qui lui ont été donnés.

Les modalités relatives à ce don de jours s'effectuent dans le respect des dispositions prévues par l'article L. 3142-25-1 du code du travail.

Tout jeune travailleur, âgé d'au moins 16 ans et ayant moins de 18 ans sera rémunéré au minimum au niveau du salaire minimum interprofessionnel de croissance. (1)

Afin de renforcer l'attractivité du secteur et permettre aux salariés permanents de bénéficier plus aisément des jours fériés, les jeunes travailleurs susmentionnés sont autorisés à travailler les jours fériés légaux énumérés à l'article L. 3133-1 du code du travail. (1)

(1) Alinéas étendus sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3164-8, L. 3132-2 et L. 3164-2 du code du travail, prévoyant que les jeunes travailleurs intéressés par ces dérogations bénéficient des dispositions relatives au repos hebdomadaire fixées aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2 du code du travail.
(Arrêté du 22 mars 2024 - art. 1)

Les salariés peuvent, sur justificatif, bénéficier, pour événements personnels, d'autorisations d'absences exceptionnelles payées.

Sans condition d'ancienneté ;
– mariage d'un salarié : 4 jours ;
– naissance d'un enfant : 3 jours ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ;
– décès du conjoint ou d'un enfant : 3 jours ;
– décès de la mère ou du père : 2 jours ;
– décès des beaux-parents, du frère ou de la sœur : 1 jour ;
– décès des grands-parents : 1 jour ;
– journée défense et citoyenneté ;
– déménagement (2 jours par tranche de 3 ans sur présentation de justificatifs officiels de domicile) ;
– en cas de maladie d'un enfant de 16 ans ou moins dont le salarié assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale : le salarié bénéficie de 1 jour par année civile (quel que soit le nombre d'enfants à charge) pour l'absence d'un de ses enfants sur présentation d'un certificat médical indiquant que l'état de santé de l'enfant nécessite la présence d'un des deux parents ;
– en cas d'hospitalisation d'un enfant de 16 ans ou moins dont le salarié assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale : le salarié bénéficie de 3 jours par enfant et par année civile (quel que soit le nombre d'enfants à charge) pour l'absence d'un de ses enfants sur présentation d'un certificat médical indiquant que l'état de santé de l'enfant nécessite la présence d'un des deux parents.

Les jours d'absence devront être pris au moment des événements en cause. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés.

En vue de favoriser les chances de réussite des personnes passant des examens, le congé légal supplémentaire non rémunéré de 5 jours ouvrables par tranche de 60 jours ouvrables travaillés prévu par l'article 296 de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour les seuls diplômes d'enseignement supérieur est étendu à l'ensemble des diplômes et titres inscrits au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

En outre, afin de permettre aux personnes passant des examens d'être en mesure de les préparer dans les meilleures conditions, il est accordé une autorisation d'absence non rémunérée de 1 jour pour ces salariés. Ce jour d'absence vient s'ajouter au congé légal supplémentaire non rémunéré mentionné ci-dessus.

Le congé légal susmentionné ainsi que l'autorisation conventionnelle d'absence non rémunérée de 1 jour doivent être pris dans le mois qui précède les examens. Ils s'ajoutent au congé payé prévu à l'article L. 3141-1 du code du travail et, s'il y a lieu, au congé annuel pour les salariés de moins de 21 ans prévu à l'article L. 3164-9 du même code.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3142-1 du code du travail tel que modifié par l'article 21 de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les hommes et les femmes, par l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité et par l'article 94 de la loi n° 2012-1404 du 17 décembre 2012 de financement de la sécurité sociale pour 2013 et du respect de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 16 décembre 1998, n° 96-43323).
(Arrêté du 7 décembre 2015 - art. 1)

Les taux des cotisations sur les salaires bruts sont définis comme suit et répartis à parts égales entre l'employeur et le salarié. Il est rappelé que l'ANI prévoyance du 17 novembre 2017 prévoit des dispositions spécifiques pour les cadres que les employeurs doivent appliquer tant que l'ANI est en vigueur (1) .

Ces taux sont fixés à compter du 1er janvier 2026 à législation sociale et fiscale inchangée à la date de signature du présent avenant comme suit, sous réserve d'une révision par les partenaires sociaux.

La reprise de passif s'entend comme la possibilité pour l'entreprise de faire couvrir par l'organisme assureur les arrêts de travail et les états d'invalidité déjà en cours au moment de l'adhésion, non couverts par un précédent assureur, ainsi que des éventuels différentiels de garantie. Pour ce faire, il conviendra de respecter les dispositions de l'article 48.8 « Invalidité permanente » de la présente convention collective nationale.

Les parties signataires conviennent de se revoir dans un délai maximal de trois ans pour examiner l'évolution de la situation du régime et la nécessité de maintenir la reprise de passif. Cet examen se fera sur la base d'un rapport annuel de gestion par l'organisme assureur.

(1) 1,50 du T1 affecté en priorité au risque décès.

La représentation du personnel, au titre des délégués du personnel, est organisée selon la législation en vigueur.

Dans les entreprises ou établissements ayant un effectif inscrit supérieur à 50 salariés mais ne disposant pas de comité d'entreprise ou d'établissement compte tenu du mode de calcul de l'effectif prévu par la législation en vigueur, le délégué du personnel amené à exercer certaines missions telles que définies par l'article L. 422-5, bénéficiera, dans le cadre d'un accord d'entreprise ou d'établissement, d'un temps suffisant pour l'accomplissement de ces missions, sans que ce temps soit inférieur à 2 heures par mois.

1. Départ en retraite

Le salarié qui entend faire valoir ses droits à la retraite, doit en informer l'employeur en respectant le délai de préavis fixé à l'article 12, comme s'il s'agissait d'une démission (1) .

Le salarié qui prend sa retraite à partir de 60 ans révolus, a droit à une indemnité de départ, calculée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise dans les conditions fixées au paragraphe 3 ci-après.

2. Mise à la retraite

La mise à la retraite d'un salarié s'effectue dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

3. Indemnité de départ en retraite

L'indemnité de départ en retraite sera calculée selon l'ancienneté du salarié :

- 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

- 2 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

- 3 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

- 4 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.

Le salaire à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite, ou selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13, dernier alinéa, du code du travail (arrêté du 24 novembre 1988, art. 1er).

Tout salarié peut être appelé, avec son accord, à travailler dans un établissement de la même enseigne, différent de son lieu d'affectation habituel, dans la même fonction. Il conserve les avantages liés à son contrat de travail.

La durée de chaque détachement ne peut excéder 15 jours, renouvelables avec l'accord du salarié.

À l'issue de cette période, le salarié réintégrera son lieu d'affectation antérieur.

Tout salarié détaché temporairement sera remboursé de ses frais supplémentaires réels de déplacement dont le mode sera convenu à l'avance.

Les parties contractantes sont d'accord pour demander au ministère du travail que les dispositions de la présente convention soient rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application de ladite convention. À cet égard, la présente convention ne prendra effet, même entre les parties signataires, qu'après publication de l'arrêté ministériel d'extension prévu par l'article L. 133-8 du code du travail.

Les salariés bénéficient, selon les dispositions légales, d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle pourra être dénoncée à tout moment, moyennant un préavis de 3 mois. La partie dénonçant la convention devra en informer les autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Le point de départ du préavis est la date de réception de la dénonciation. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus à l'article L. 132-8 du code du travail (article de la loi n° 82-957 du 13 novembre 1982).

29.1. Durée hebdomadaire du travail

La durée du travail s'entend du travail effectif défini conformément aux dispositions de l'article L. 212-4 du code du travail. Les heures d'équivalence étant supprimées depuis 1988, la durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures à compter du 1er novembre 1999 pour toutes les entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale, quel que soit leur effectif.

29.2. Durée annuelle du travail (1)

Sous réserve des dispositions d'un accord d'entreprise prévoyant des jours de repos supplémentaires, le mode de décompte de la durée annuelle du travail s'établit comme suit :

Jours calendaires : 365

Jours de repos hebdomadaires conventionnels : 104

Congés annuels en jours ouvrés : 25

Total des jours non travaillés : 129

Total des jours travaillés : 236

Nombre d'heures travaillées (base 35 heures) : 236 / 5 x 35 = 1 652

Si, en application de l'article 40, les jours fériés autres que le 1er Mai font l'objet de compensation en temps :

- le total des jours non travaillés (129) est majoré du nombre de jours de compensation ;

- le total des jours travaillés (236) ou le nombre d'heures travaillées (1 652) est minoré de ce même nombre de jours de compensation ou de l'équivalent en heures.

29.3. Contrôle de la durée du travail (2)

Sous réserve des dispositions spécifiques au personnel d'encadrement visées aux articles 33.5.1 et 33.5.2 de la convention collective nationale, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :

- quotidiennement, par enregistrement selon tous moyens (enregistrement électronique, cahier d'émargement signé par le salarié par exemple) des heures de début et de fin de chaque séquence de travail ou par relevé du nombre d'heures effectuées, préférence étant toutefois donnée à l'enregistrement électronique ;

- chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures effectuées par chaque salarié.

29.4. Temps de formation (3)

En application de l'article L. 932-1 du code du travail, 25 % des journées de formation ne s'imputent pas sur le temps de travail lorsqu'elles relèvent d'actions de formation ayant pour objet l'acquisition d'une qualification professionnelle sanctionnée par un titre ou un diplôme de l'enseignement technologique tel que défini à l'article 8 de la loi n° 71-577 du 16 juillet 1971 d'orientation sur l'enseignement technologique ou défini par la commission paritaire nationale pour l'emploi de la restauration rapide. Cette action de formation doit être précédée de la conclusion entre l'employeur et le salarié d'un accord par lequel l'employeur s'engage à donner priorité au salarié dans un délai de 1 an pour accéder à un poste correspondant à la qualification ainsi acquise, sous réserve que cette formation ait été suivie avec succès par le salarié. Les actions de formation concernées ne pourront en aucun cas contenir une clause financière en cas de démission, sauf lorsque le salarié perçoit une rémunération annuelle brute supérieure à trois fois le Smic.

29.5. Planification des horaires

La fixation des horaires d'une semaine donnée ainsi que la modification éventuelle de la répartition de la durée du travail sont notifiées au salarié au moins 10 jours calendaires avant le début de la semaine concernée (4) .

La notification est opérée par affichage du programme de travail. Cet affichage précise chaque jour l'horaire de travail (heure de début et de fin de service) pour chaque salarié ou pour l'équipe avec, dans ce dernier cas, la composition nominative de celle-ci (4) .

Ce programme ne peut être modifié qu'avec l'accord du salarié au plus tard 3 jours calendaires avant le début de la semaine civile de travail (4) .

Avec l'accord de l'employeur, 2 salariés peuvent échanger au cours d'une même journée leur tranche horaire à condition que le nombre d'heures échangées soit identique. Cette modification, à l'initative des salariés, doit être portée au programme de travail par l'employeur. En cas de refus de l'employeur, le salarié peut demander les motifs de cette décision (4) .

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause, continu ou discontinu, notamment la pause repas, rémunérée ou non, d'une durée minimale de 20 minutes.

29.6. Temps d'habillage et de déshabillage

Au sein d'une entreprise ou d'un établissement, tout ou partie des salariés peuvent se voir imposer le port d'une tenue de travail.

Lorsque l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, l'employeur opte, pour l'ensemble des salariés concernés de l'entreprise ou de l'établissement, pour l'une des contreparties suivantes, à effet du 1er janvier 2001 :

a) Première contrepartie possible

1. Bénéfice de 2 jours ouvrables de congé supplémentaire par an qui sont acquis et pris dans les conditions applicables aux jours de congés légaux ; et

2. Prise en charge par l'employeur des cotisations :

- destinées au financement des garanties de prévoyance à hauteur de 0,16 % ;

- destinées au financement du fonds d'action sociale à hauteur de 0,14 %,

du personnel affilié dans les conditions fixées par l'avenant n° 21 du 5 mars 1998 relatif au régime de prévoyance complémentaire.

b) Deuxième contrepartie possible (5)

Bénéfice d'un régime « frais de santé » choisi par l'entreprise et relatif au remboursement de frais de soins médicaux, en complément des prestations de sécurité sociale.

Ce régime peut être :

- obligatoire : dans ce cas, il est mis en oeuvre conformément aux dispositions légales en vigueur après un référendum ou par accord collectif d'entreprise ou d'établissement lorsqu'une partie de la cotisation est à la charge du salarié ;

- facultatif : ce qui signifie que le salarié est libre d'y adhérer ou non, l'employeur devant avoir proposé le régime au salarié contre décharge.

Obligatoire ou facultatif, le régime doit répondre aux critères suivants :

- la contribution de l'employeur est de 50 % ou plus de la cotisation totale ;

- la contribution mensuelle de l'employeur ne peut être inférieure à 3 fois le « minimum garanti » (MG) ;

- l'ancienneté permettant d'ouvrir droit au régime ne peut dépasser 6 mois ;

- en cas de régime « facultatif », un délai de carence de 3 mois peut être imposé au salarié s'il opte pour le régime en cours de contrat s'il n'a pas souhaité y adhérer lors de son embauche ou dans un délai de 2 mois suivant la mise en oeuvre du régime. Dans l'hypothèse où le salarié résilie son adhésion, il ne lui sera possible d'adhérer à nouveau qu'après une période de carence prévue par le régime.

NB : il sera considéré que cette contrepartie possible est remplie lorsque l'entreprise transforme un régime facultatif déjà mis en oeuvre en un régime obligatoire, sous réserve que les prestations de ce dernier soient au moins du même niveau et que la cotisation à la charge du salarié soit inférieure.

Dans l'éventualité où les salariés bénéficieraient d'un régime équivalent déjà mis en place au jour de signature du présent avenant, l'employeur :

1. Prend en charge les cotisations

- destinées au financement des garanties de prévoyance à hauteur de 0,16 % ;

- destinées au financement du fonds d'action sociale à hauteur de 0,14 %,

du personnel affilié dans les conditions fixées par l'avenant n° 21 du 5 mars 1998 relatif au régime de prévoyance complémentaire et

2. Fait bénéficier le salarié de 1 demi-jour ouvrable de congé supplémentaire par an acquis et pris dans les conditions applicables aux jours de congés légaux.

c) Il est toutefois précisé que sont dispensés de ces contreparties les entreprises ou établissements :

- qui intègrent les temps d'habillage et de déshabillage dans le temps de travail effectif ;

- qui prévoient d'autres contreparties dans le cadre d'un accord collectif ou d'établissement.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-2 du code du travail (arrêté du 4 juin 1999, art. 1er).

(2) Article étendu sous réserve de l'application des articles D. 212-18 et D. 212-19 du code du travail (arrêté du 4 juin 1999, art. 1er).

(3) Article étendu sous réserve de l'application de l'article 70.7 de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié relatif à la formation et au perfectionnement professionnels (arrêté du 4 juin 1999, art. 1er).

(4) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-4-1 et L. 212-4-8 du code du travail (arrêté du 4 juin 1999, art. 1er).

(5) Paragraphe exclu de l'extension (arrêté du 12 février 2002, art. 1er).

Les conditions d'embauche sont celles régies par la législation en vigueur.

Lors de toute embauche, le salarié reçoit de son employeur un contrat écrit mentionnant :
- l'emploi occupé ;
- la durée du travail ;
- le salaire horaire et mensuel ;
- la durée de la période d'essai.

Dès son entrée dans l'entreprise, chaque salarié doit être informé de l'existence de la convention collective, du règlement intérieur et, éventuellement, de l'accord d'entreprise. La convention collective, le règlement intérieur et éventuellement l'accord d'entreprise sont affichés dans chaque unité et mis à la disposition des représentants du personnel conformément à la législation en vigueur.

Le salarié doit se soumettre à la visite médicale d'embauche.

Les entreprises s'engagent à favoriser l'insertion des travailleurs handicapés dans le cadre des textes en vigueur.

Les parties s'engagent à négocier dans un délai de 12 mois, à compter de l'extension de la présente convention, un avenant au présent article concernant les postes pouvant être accessibles aux salariés handicapés.

L'emploi des jeunes sera réglé conformément à la législation en vigueur.

Il est régi par la législation en vigueur.

Aucun travailleur étranger ne pourra être employé en dehors des conditions strictement définies par la législation et la réglementation en vigueur et plus particulièrement aucune discrimination ne pourra être opérée pour l'accès à l'emploi.

Les parties contractantes affirment tout l'intérêt qu'elles portent à l'apprentissage et à la formation professionnelle, notamment dans le cadre de la formation professionnelle continue, et ce dans le cadre de la législation en vigueur.

Si un modèle particulier est imposé, l'employeur en assurera la fourniture en nombre suffisant et le blanchissage sera :

- soit à la charge de l'employeur ;

- soit à la charge du salarié.

Dans ce dernier cas, le salarié recevra, en remboursement de ses frais, une indemnité de blanchissage égale à 3,32 % du minimum garanti en vigueur dans la restauration, soit à la date du présent accord 0,11 € par heure effectivement travaillée, dans la limite de 151,67 heures. Cette indemnité suivra l'évolution du minimum garanti qui sert de base à son calcul.

48.1. Capital décès

En cas de décès du salarié, il est versé un capital déterminé comme suit :
– célibataire, veuf, divorcé : 150 % du salaire annuel brut du salarié ;
– marié, partenaire de Pacs, concubin notoire (1) : 200 % du salaire annuel brut du salarié ;
– par personne supplémentaire à charge : 25 % du salaire annuel brut du salarié.

Toutefois, le capital décès ne peut être inférieur à 12 Smic mensuel, sur la base de la durée légale du travail, ou conventionnelle si elle est inférieure, en vigueur au moment du décès.

Salaire de référence

Pour le calcul du capital, le salaire pris en considération est le salaire annuel brut des 12 mois civils précédant immédiatement le décès. Si la période de référence est incomplète, le salaire est reconstitué sur la base de la période d'emploi précédant l'arrêt de travail ou le décès en tenant compte des augmentations générales de salaire dont le salarié aurait bénéficié.

Personnes à charge

Sont considérés à charge au jour du décès :
– les enfants à charge au sens fiscal, ainsi que, le cas échéant, les enfants auxquels le participant est redevable d'une pension alimentaire au titre d'un jugement de divorce, étant entendu que les enfants posthumes donnent également droit à une majoration familiale ;
– les personnes reconnues à charge lors du calcul de l'impôt sur le revenu des personnes physiques, autres que le conjoint et non visées ci-dessus.

Bénéficiaires du capital décès

Le capital garanti en cas de décès est versé selon la dévolution conventionnelle suivante :
– au conjoint survivant non séparé judiciairement ;
– à défaut, au partenaire de Pacs du salarié ;
– à défaut, à son concubin notoire (1) ;
– à défaut, à ses enfants nés ou à naître, présents ou représentés, par parts égales entre eux ;
– à défaut à ses petits-enfants, présents ou représentés, par parts égales entre eux ;
– à défaut à ses père et mère, par parts égales entre eux ;
– à défaut, à sa succession.

Par une désignation écrite, le salarié peut, à tout moment, déroger à la dévolution énoncée ci-dessus.

En tout état de cause, les majorations pour personnes à charge sont versées directement aux personnes et enfants ouvrant droit à ces majorations. Lorsque l'enfant est mineur (ou majeur protégé), la majoration est versée à son représentant légal.

(1) Voir définition du concubinage notoire ci-après.

Concubin notoire

On entend par concubin la personne vivant en couple avec le salarié au moment du décès. La définition du concubinage est celle retenue par l'article 515-8 du code civil. De plus, le concubinage doit avoir été continu et établi de façon certaine pendant une durée d'au moins 2 ans jusqu'au décès.

Aucune durée n'est exigée si un enfant au moins est né de la vie commune.

48.2. Double effet

La garantie double effet intervient en cas de décès du conjoint, du partenaire de Pacs ou du concubin notoire (2) survenant simultanément ou postérieurement au décès du salarié alors qu'il lui reste un ou plusieurs enfants du salarié à charge.

Les enfants à charge bénéficient du versement d'un capital supplémentaire égal à 100 % de celui versé au décès du salarié, réparti par parts égales entre eux.

(2) Voir définition du concubinage notoire ci-avant.

48.3. Invalidité absolue et définitive (3e catégorie de la sécurité sociale)

Est considéré en invalidité absolue et définitive le salarié reconnu par la sécurité sociale comme définitivement inapte à toute activité professionnelle et percevant à ce titre soit une rente d'invalidité de 3e catégorie, soit une rente d'incapacité permanente et totale pour accident du travail, majorée pour recours à l'assistance d'une tierce personne.

En cas d'invalidité absolue et définitive du salarié, il lui est versé un capital déterminé comme suit :
– célibataire, veuf, divorcé : 150 % du salaire annuel brut du salarié ;
– marié, partenaire de Pacs, concubin notoire (3) : 200 % du salaire annuel brut du salarié ;
– majoration du capital pour recours à l'assistance d'une tierce personne : 40 % du salaire annuel brut du salarié ;
– majoration par personne à charge : 25 % du salaire annuel brut du salarié.

Ce versement met fin à la garantie décès.

(3) Voir définition du concubinage notoire ci-avant.

48.4. Rente éducation

Une rente éducation est attribuée aux enfants à charge en cas de décès du salarié ou dès la constatation d'une invalidité absolue et définitive (3e catégorie) du salarié telle que définie à l'article 48.3. Elle est déterminée comme suit :
– jusqu'au 10e anniversaire : 7 % du salaire annuel brut du salarié ;
– du 10e au 14e anniversaire : 18 % du salaire annuel brut du salarié ;
– du 14e au 21e anniversaire ou 25e anniversaire en cas de poursuite des études : 20 % du salaire annuel brut du salarié.

Lorsque l'enfant est mineur, elle est versée au parent survivant non déchu de ses droits parentaux, à défaut, au tuteur ou, avec l'accord de celui-ci, à la personne ayant la charge effective de l'enfant. Lorsque l'enfant est majeur, elle lui est versée directement.

La rente éducation cesse d'être servie à la fin du trimestre civil au cours duquel l'enfant atteint ses 21 ans (ou 25 ans en cas de poursuite d'études), sauf pour les enfants dont l'état d'invalidité (3e catégorie) a été constaté, par la sécurité sociale, avant leur 21e anniversaire. Dans cette dernière hypothèse, la rente éducation est alors convertie en rente viagère.

La rente éducation est versée trimestriellement et par avance. Elle est revalorisée annuellement dans les conditions définies à l'article 53.

En cas de disparition de l'entreprise, les rentes éducation continuent d'être revalorisées dans les conditions ci-dessus visées.

Enfants à charge

Sont considérés à charge au jour du décès : les enfants à charge au sens fiscal, ainsi que, le cas échéant, les enfants auxquels le participant est redevable d'une pension alimentaire au titre d'un jugement de divorce, étant entendu que les enfants posthumes donnent également droit à une majoration familiale.

48.5. Rente de conjoint (garantie substitutive)

Si le salarié n'a pas d'enfants à charge, il sera versé au conjoint non séparé judiciairement, ou à défaut au partenaire de Pacs, ou à défaut au concubin notoire (4), une rente de conjoint égale à 10 % du salaire de référence du salarié. La rente est versée jusqu'à la date de liquidation des droits à retraite du bénéficiaire et au plus pendant 10 ans.

La rente de conjoint est versée trimestriellement et par avance. Elle est revalorisée annuellement dans les conditions définies à l'article 53.

En cas de disparition de l'entreprise, les rentes de conjoint continuent d'être revalorisées dans les conditions visées ci-dessus.

Le versement de la rente cesse en cas de décès.

(4) Voir définition du concubinage notoire ci-avant.

Salaire de référence

Pour le calcul des rentes susvisées, le salaire pris en considération est le salaire annuel brut des 12 mois civils précédant immédiatement le décès. Si la période de référence est incomplète, le salaire est reconstitué sur la base de la période d'emploi précédant l'arrêt de travail ou le décès en tenant compte des augmentations générales de salaire dont le salarié aurait bénéficié.

48.6. Allocation frais d'obsèques (garantie substitutive) (5)

Si le salarié n'a ni enfant à charge, ni conjoint, ni partenaire de Pacs, ni concubin notoire, il sera versé à la personne physique ou morale ayant supporté les frais d'obsèques, sur présentation de la facture acquittée, une allocation pour frais d'obsèques égale au montant de la facture acquittée, dans la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès.

48.7. Incapacité de travail (6)

En cas d'incapacité temporaire de travail du salarié pour cause de maladie ou accident se poursuivant au-delà des périodes de maintien de salaires prévue à l'article 19. B de la convention collective et donnant lieu à indemnisation de la sécurité sociale, le salarié perçoit des indemnités journalières complémentaires à hauteur de 70 % du salaire brut.

En cas d'incapacité temporaire de travail du salarié pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet reconnu comme accident de travail, ou de maladie professionnelle se poursuivant au-delà des périodes de maintien de salaires prévues aux articles 19. B et 20 de la convention collective et donnant lieu à indemnisation de la sécurité sociale, le salarié perçoit des indemnités journalières complémentaires à hauteur de 75 % du salaire brut.

Les incapacités de travail ou renouvellements dont le fait générateur est antérieur au 1er janvier 2026, sont indemnisés, à hauteur des montants définis aux alinéas précédents, dans la limite de 300 jours. Au-delà de cette durée, aucune indemnité journalière complémentaire n'est due.

Pour bénéficier de cette indemnisation, il est fait obligation au salarié de présenter un certificat médical détaillé à l'organisme de prévoyance.

Lorsque cette incapacité de travail ne donne pas lieu à maintien de salaire par l'employeur, l'indemnisation intervient à compter du 61e jour d'arrêt.

Cette période de franchise est discontinue. Cela signifie que les prestations sont versées lorsque la durée cumulée des arrêts de travail dépasse la période de franchise sur une période de 365 jours à compter de la date du premier jour d'arrêt de travail survenu postérieurement à l'affiliation du salarié.

Les indemnités journalières complémentaires sont versées sous déduction des indemnités journalières brutes de la sécurité sociale.

Le salaire servant au calcul des indemnités journalières complémentaires est le salaire annuel brut des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail. Si la période de référence est incomplète, le salaire est reconstitué sur la base de la période d'emploi précédant l'arrêt de travail, en tenant compte des augmentations générales de salaire dont le salarié aurait bénéficié.

En cas d'épuisement des droits au maintien de salaire et de nouvel arrêt de travail, l'indemnisation intervient après la franchise de la sécurité sociale.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale et du régime de prévoyance ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle salariée.

Lorsque la sécurité sociale suspend ou réduit ses prestations, les prestations complémentaires versées sont suspendues ou diminuées à due concurrence.

48.8. Invalidité permanente (5)

Définition

La garantie a pour objet le paiement d'une rente lorsque le salarié, perçoit de la sécurité sociale une pension d'invalidité de la 1re, 2e ou 3e catégorie ou une rente d'accident du travail ou de maladie professionnelle avec un taux d'incapacité au moins égal à 33 %.

En cas de modification des dispositions du régime général de la sécurité sociale, les conditions de garanties seront adaptées en conséquence.

Montant

Le montant de la rente est le suivant :
– invalidité 1re catégorie : 42 % du salaire annuel brut ;
– invalidité 2e catégorie : 70 % du salaire annuel brut ;
– invalidité 3e catégorie : 70 % du salaire annuel brut.

Salaire de référence

Le traitement de référence qui sert de base de calcul des prestations est égal au salaire annuel brut des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail ou l'invalidité si celle-ci n'a pas été précédée d'un arrêt de travail. Si la période de référence est incomplète, le salaire est reconstitué sur la base de la période d'emploi précédant l'arrêt de travail ou l'invalidité si celle-ci n'a pas été précédée d'un arrêt de travail, en tenant compte des augmentations générales de salaire dont le salarié aurait bénéficié.

Couverture invalidité des personnes en arrêt de travail

Seront indemnisés, au titre de la garantie invalidité, mise en place au 1er janvier 2021 :
– à compter de la souscription de l'entreprise, les salariés reconnus invalides par la sécurité sociale (selon la catégorie dont ils relèvent) sous réserve que leur contrat de travail n'ait pas été rompu ;
– à compter de leur passage en invalidité, les salariés en arrêt de travail des entreprises adhérentes, que ces derniers soient indemnisés ou non au titre de la garantie incapacité (notamment pour les salariés dont la période d'indemnisation en Incapacité est terminée : au-delà de 300 jours).

(5) Les articles 48.6 et 48.8 sont étendus sous réserve du respect de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, relatif au droit à portabilité des garanties pour les salariés licenciés.
(Arrêté du 26 novembre 2021 - art. 1)

(6) L'article 48.7 est étendu sous réserve du respect d'une part, des dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail ainsi que de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, en ce que toute modification du niveau de garantie suppose un avenant de révision, la clause prévoyant une diminution automatique des prestations complémentaires en cas d'évolution de prise en charge par le régime de base ne pouvant, à elle seule, permettre de modifier les engagements conventionnels en matière de niveau de garantie et d'autre part, du respect des dispositions des articles L. 932-13-5 du code de la sécurité sociale, L. 113-5 du code des assurances et L. 221-17-1 du code de la mutualité. Les garanties exprimées sous déduction des prestations de sécurité sociale impliquent, en cas de diminution de celles-ci dans le cadre d'une situation individuelle, le maintien du niveau de prestation contractuellement prévu. Si l'engagement contractuel est d'atteindre un niveau de revenu de remplacement, la diminution des prestations de base ne peut conduire à une réduction corrélative et concomitante de la prestation complémentaire, laquelle doit au contraire être ajustée afin de respecter cet engagement.
(Arrêté du 27 mai 2026 - art. 1)

31.1. Définition

Ont la nature d'heures supplémentaires les heures effectuées au-délà d'une durée hebdomadaire de 35 heures appréciée dans le cadre du mode de répartition de la durée du travail retenu par l'entreprise, soit :

- répartition hebdomadaire (cf. infra art. 33.1) : les heures effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire de 35 heures appréciée chaque semaine ont la nature d'heures supplémentaires ;

- répartition annualisée de la durée du travail prévoyant l'attribution de jours de repos (cf. infra art. 33.2) : les heures supplémentaires sont celles dépassant la durée de travail appréciée chaque semaine correspondant à une durée moyenne sur l'année de 35 heures par semaine. Ainsi :

-- cas d'une durée hebdomadaire de travail de 37 heures avec allocation de 11 jours de repos supplémentaire par an : ont la nature d'heures supplémentaires celles accomplies au-delà de 37 heures ;

-- cas d'une durée hebdomadaire de travail de 39 heures avec allocation de 22 jours de repos supplémentaire par an : ont la nature d'heures supplémentaires celles accomplies au-delà de 39 heures ;

- répartition modulée du temps de travail (cf. infra art. 33.3) : ont la nature d'heures supplémentaires celles dépassant la limite haute de modulation et la durée moyenne de 35 heures sur l'année.

- dispositif d'horaires individualisés (cf. infra art. 33.4) : ont la nature d'heures supplémentaires les heures effectuées en plus de celles figurant au programme de travail tel qu'arrêté 3 jours au plus avant la semaine civile de travail considérée.

Les heures supplémentaires se décomptent dans le cadre de la semaine civile, c'est-à-dire :

- soit la semaine commençant le dimanche à 0 heure et s'achevant le samedi à 24 heures (définition de la Cour de cassation) ;

- soit la semaine commençant le lundi à 0 heure et s'achevant le dimanche à 24 heures (définition de l'administration),

l'entreprise devant s'en tenir à la référence choisie.

31.2. Contingent annuel d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé comme suit pour toutes les entreprises de la branche de la restauration rapide, peu important leur taille au niveau du contingent annuel légal d'heures supplémentaires.

Le montant du contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé sur le niveau du contingent légal d'heures supplémentaires, soit à 220 heures par an à date du présent accord.

Des heures supplémentaires peuvent être effectuées dans les limites de ce contingent sous réserve que le principe d'y recourir ait fait l'objet d'une information du CSE ou, à défaut, des représentants du personnel.

Des heures supplémentaires peuvent être effectuées au-delà de ces contingents après avis du CSE ou, à défaut, des représentants du personnel.

31.3. Imputation sur le contingent et majorations des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires telles que définies à l'article 31.1 sont régies par les dispositions suivantes :

- qu'à compter du 1er novembre 1999, les heures supplémentaires s'imputent sur les contingents visés à l'article 31.2 ;

- les majorations éventuelles dues entre la 36e heure et la 39e heure conformément aux dispositions légales ne sont applicables :

-- qu'à compter du 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés ;

-- qu'à compter du 1er janvier 2002 pour les autres entreprises ;

- les majorations dues au titre des heures effectuées au-delà de la 39e heure sont applicables conformément aux dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail ;

- le repos compensateur est attribué conformément aux dispositions légales en vigueur.

31.4. Repos compensateur de remplacement

L'entreprise peut au choix :

- payer les heures supplémentaires et les bonifications ou majorations y afférentes ;

- remplacer, conformément aux dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail, tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des bonifications ou majorations y afférentes par un repos de remplacement d'une durée équivalente.

Les dispositions de l'alinéa précédent n'exonèrent pas l'entreprise d'accorder, s'il y a lieu, le repos compensateur prévu à l'article L. 212-5-1 du code du travail.

Les parties contractantes affirment leur volonté de tout mettre en oeuvre pour préserver la santé des travailleurs occupés dans tous les établissements.

Les employeurs et les employés sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, notamment dans les dispositions des décrets des 10 juillet et 13 août 1913, 5 août 1946 et 1er août 1947. Loi du 6 décembre 1976, décret du 20 mars 1979 n° 79-228 et loi du 23 décembre 1982.

Dans les entreprises ou établissements de 300 salariés ou plus, la formation des membres du CHSCT s'effectuera dans le cadre de la législation en vigueur.

Les entreprises dont l'effectif est inférieur à 300 salariés s'engagent à favoriser une formation en matière d'hygiène, sécurité, et conditions de travail. Les dépenses de formation seront imputables sur le budget de la formation professionnelle continue de l'entreprise. Les salaires, frais de transport, d'hébergement, dans la limite du forfait réglementaire, seront pris en charge par l'entreprise, sans qu'ils puissent s'imputer sur le budget de la formation professionnelle continue.

Une indemnité distincte du préavis sera accordée, en dehors du cas de faute grave ou lourde, aux salariés licenciés ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Cette indemnité sera calculée comme suit :

- moins de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté ;

- au-delà de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté, plus 1/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans ;

- au-delà de 15 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté, plus 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis. Cette indemnité de licenciement ne peut se cumuler avec aucune autre indemnité de même nature.

Disposition particulière pour les cadres

L'indemnité de licenciement pour un cadre sera calculée selon le barème conventionnel ci-après :

Temps de présence dans l'entreprise :

- de 1 à 5 ans de présence : 1/10 de mois par année ;

- au-delà de 5 ans jusqu'à 10 ans de présence : 2/10 de mois par année, plus 1/15 de mois par année au-dessus de 5 ans et jusqu'à 10 ans ;

- au-delà de 10 ans jusqu'à 15 ans de présence : 2/10 de mois par année, plus 1/15 de mois par année au-dessus de 5 ans et, jusqu'à 10 ans et plus, 2/15 de mois par année au-dessus de 10 ans jusqu'à 15 ans ;

- au-delà de 15 ans de présence : 2/10 de mois par année, plus 1/15 de mois par année au-dessus de 5 ans et jusqu'à 10 ans, et 2/15 de mois au-dessus de 10 ans et jusqu'à 15 ans, plus 3/15 de mois par année au-dessus de 15 ans.

Disposition particulière en cas de licenciement économique

Tout salarié licencié pour motif économique ayant, au jour de son licenciement : plus de 50 ans, 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, bénéficiera d'une majoration de 15 % de l'indemnité de licenciement telle que définie au présent article, l'ancienneté du salarié s'appréciant à la fin du préavis auquel il a droit.

Le personnel présent dans l'entreprise depuis plus de 8 mois bénéficiera des jours fériés légaux. Ces jours seront, au choix de l'employeur, soit rémunérés, soit compensés en temps.

En cas d'absence du salarié un jour férié, aucune compensation n'est due. Lorsque le repos hebdomadaire est pris habituellement à jour fixe, il ne pourra être déplacé sur le jour férié sans l'accord exprès du salarié concerné.

La journée du 1er mai est régie par la réglementation en vigueur et n'est pas comprise dans les journées susmentionnées.

a) Droit syndical

Les parties contractantes reconnaissent l'entière liberté, aussi bien pour les travailleurs que pour les employeurs, de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de travailleurs et d'employeurs ainsi que la pleine liberté pour les syndicats d'exercer leur action dans le cadre de la loi et des autres dispositions conventionnelles :

- la liberté d'affichage des communications syndicales s'entend sur panneaux installés et désignés à cet effet dans des endroits accessibles à l'ensemble du personnel du lieu de travail. Simultanément à l'affichage, un exemplaire est remis à la direction ou à l'un de ses représentants ;

- la collecte des cotisations est effectuée conformément à l'article 412-7 du code du travail.

Elle peut être pratiquée à l'intérieur de l'entreprise ;

- la diffusion des publications et tracts de nature syndicale est autorisée dans les vestiaires de l'entreprise aux heures d'entrée et de sortie du personnel en dehors de la vue de la clientèle.

Le contenu des affiches, publications et tracts, est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse.

Dans les entreprises ou établissements occupant plus de 100 salariés, l'employeur met à la disposition des sections syndicales, un local commun convenable, aménagé, convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués.

Dans les entreprises ou établissements occupant au moins 750 salariés, l'employeur ou son représentant, met à la disposition de chaque section syndicale, un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.

Les sections syndicales exercent leur droit de réunion, conformément aux dispositions de l'article L. 412-10 du code du travail.

b) Réunions syndicales nationales

Des congés exceptionnels sont prévus dans la limite de 3 jours ouvrés par an, par organisation syndicale représentative et par entreprise. Ils seront accordés sur justification écrite des organisations syndicales aux titulaires d'un mandat syndical au sein de l'entreprise pour la participation aux réunions syndicales nationales.

Ces congés seront assimilés à un temps de travail effectif et rémunérés comme tel.

Des autorisations d'absences non rémunérées, dans la limite de 4 jours ouvrés par an et par organisation syndicale représentative, seront accordées sur justification écrite des organisations syndicales aux titulaires d'un mandat syndical au sein de l'entreprise pour la participation à des réunions syndicales nationales ou congrès.

c) Commissions paritaires professionnelles nationales

Pour participer aux commissions paritaires nationales, 3 représentants salariés d'entreprises pourront être désignés par chaque organisation syndicale. Les heures passées à ces réunions seront payées comme temps de travail par leur entreprise.

À compter du 1er mars 1995, chaque centrale syndicale pourra prétendre au remboursement, sur justificatif, par le syndicat patronal des frais de déplacement, soit :

Frais de repas

L'indemnité forfaitaire de repas est fixée à 6 fois la valeur du minimum garanti (MG) en vigueur à la date de la réunion (arrondie au franc supérieur).

Le remboursement est effectué sur la base suivante :

- un repas par délégué de Paris ou de la région parisienne ;

- deux repas par délégué de province.

Frais de déplacement

Pour les délégués de province :

- frais réels sur la base d'un billet SNCF aller et retour en 2e classe, déduction faite des réductions éventuelles ;

- et, si nécessaire, frais d'hôtel calculés sur la base de 19 fois la valeur du minimum garanti (MG) en vigueur à la date de la réunion (arrondie au franc supérieur).

d) Délégué syndical

Les conditions d'exercice du droit syndical sont réglées par la législation en vigueur, et notamment les articles L. 412-4 et suivants du code du travail.

Afin de mieux assurer la représentation syndicale, chaque entreprise pourra négocier avec les syndicats représentatifs, et à leur demande, une structure adaptée à son organisation interne.

Un crédit d'heures mensuel est attribué au délégué syndical dans les conditions prévues par la loi du 20 octobre 1982 :

- entre 50 et 150 salariés 15 h/ mois ;

- entre 151 et 500 salariés 20 h/ mois ;

- au-delà de 500 salariés 25 h/ mois.

Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles.

Les heures de délégation sont considérées comme temps de travail et sont rémunérées comme tel. Les bénéficiaires en informeront leur responsable hiérarchique au préalable.

Si l'entreprise emploie plus de 1 000 salariés, le délégué syndical central désigné, disposera d'un crédit de 20 heures par mois.

Si l'entreprise emploie plus de 2 000 salariés, le délégué syndical central désigné disposera d'un crédit de 25 heures par mois.

Dans le cas de cumul de mandats, ces heures de délégation, considérées comme temps de travail, s'ajoutent à celles dont le délégué syndical central peut disposer à un autre titre que celui de délégué syndical d'établissement.

e) Liberté d'opinion

L'entreprise étant un lieu de travail, les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, à ne pas tenir compte des opinions politiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale pour arrêter leur décision en ce qui concerne : l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de licenciement, ou d'avancement.

46.1. Principes généraux

46.1.1. Personnel concerné

Les dispositions du titre VII sont applicables à tout salarié amené à faire de la livraison à domicile en véhicule motorisé à deux roues, que cette fonction soit pour lui une fonction principale ou accessoire de son poste.

Il est précisé que l'ensemble des dispositions de la convention collective nationale est applicable à ces salariés, celles du titre VII venant compléter celles-ci.

46.1.2. Définition de la notion de salarié

Les parties entendent dénoncer et exclure toute pratique visant à faire des livreurs des indépendants payés en différé et à la course. Ces pratiques constituent en effet un détournement de droit retirant à ces personnes le bénéfice d'un contrat de travail et des avantages de la présente convention collective nationale.

En conséquence, toute personne amenée à effectuer la livraison de produits, pour le compte d'une entreprise qui en assure la préparation, est réputée être liée à celle-ci par un contrat de travail.

Cette présomption ne tombe qu'en présence d'un contrat de sous-traitance entre l'entreprise de restauration préparant les produits et une société prestataire en assurant la livraison.

Dans cette hypothèse, l'entreprise qui choisit de sous-traiter la partie livraison de son activité devra obtenir de l'entreprise prestataire la garantie que toutes les personnes assurant la livraison sont bien salariées de cette entreprise et bénéficient au moins des mêmes garanties en matière de sécurité que celles résultant des dispositions de la présente convention collective. L'employeur en informera le CHSCT.

46.1.3. Rémunération

La rémunération des salariés assurant la livraison à domicile est régie par les dispositions de la présente convention collective nationale.

Elle exclut la rémunération à la course qui serait de nature à inciter le salarié à prendre des risques pour s'assurer un niveau de rémunération le plus élevé possible.

La notion de « délai de livraison annoncé au client » est une notion commerciale inhérente à l'activité même des sociétés de ce secteur, dont le non-respect ne saurait être à lui seul le fondement d'une sanction disciplinaire. De plus, cette notion ne doit en aucun cas affecter le mode de rémunération.

Au terme du 12e mois suivant l'extension du présent avenant, tout salarié qui bénéficie, en plus de son salaire horaire, de primes incitatives à la course devra voir ces primes intégrées dans son taux horaire.

46.2. Équipements

46.2.1. Équipement de travail

L'employeur est tenu de mettre à disposition du salarié une tenue comprenant :

- une tenue de travail ;

- un équipement de protection contre les intempéries (veste et pantalon) avec bandes réfléchissantes ;

- un casque homologué.

L'employeur mettra des gants appropriés à la disposition des salariés ou participera, sur justificatif et dans la limite d'un plafond de 2,5 MG (minimum garanti), à l'achat d'une paire de gants par le salarié, une fois par an.

L'entretien de la tenue est assuré conformément aux dispositions de l'article 41 de la convention collective nationale.

Il appartient au salarié :

- de veiller à faire un usage normal de ces tenues ;

- de les porter conformément à leur usage en les assujettissant comme il convient, notamment pour ce qui concerne la jugulaire du casque qui doit être fixée avant chaque départ et maintenue pendant le trajet ;

- de restituer l'équipement à l'entreprise en cas de départ.

46.2.2. Équipement du véhicule à deux roues

L'entreprise veille à ce que les cyclomoteurs présentent toutes les garanties de fiabilité et soient conformes aux normes de sécurité. Les véhicules sont obligatoirement assurés par l'entreprise qui en est propriétaire.

Le cyclomoteur sera pourvu d'un dispositif d'identification interne à l'entreprise.

46.2.3. Entretien du véhicule à deux roues

L'employeur est tenu d'assurer périodiquement l'entretien du cyclomoteur selon les recommandations du fabricant. Les entretiens et réparations seront notés sur un carnet de bord qui sera à la disposition des salariés et de leurs représentants.

Les véhicules sont contrôlés à chaque service, aussi bien par l'employeur que par le salarié.

Il importe que le salarié soit vigilant dans ces contrôles indispensables pour sa sécurité.

À son retour de livraison, le salarié signale à son responsable, par écrit dans un carnet de bord, toute défaillance du véhicule constatée pendant ses trajets afin que les réparations éventuelles puissent être entreprises sans retard. Le véhicule sera immobilisé le temps nécessaire à sa réparation dès que la sécurité du véhicule est mise en cause.

A. Garantie d'emploi

1. Une absence résultant d'une maladie ou d'un accident dans la vie privée dont, sauf cas de force majeure, l'employeur est averti dans les 48 heures et dont la justification lui est fournie par l'intéressé dans les 3 jours (le cachet de la poste faisant foi) ne constitue pas une rupture du contrat de travail.

2. L'emploi est garanti à l'intéressé pendant les périodes ci-dessous :

- de 6 mois à 1 an de présence : 2 mois ;

- entre 1 et 5 ans de présence : 3 mois ;

- plus de 5 ans de présence : 8 mois.

L'ancienneté s'apprécie au premier jour de l'absence.

3. Si, à l'expiration de la période d'absence pour maladie, le médecin du travail constate une incapacité à réintégrer l'emploi précédemment tenu, l'employeur doit proposer à l'intéressé un emploi de même niveau, dans la limite des postes disponibles.

4. Après 3 mois d'absence, le salarié devra notifier à la direction, dans les 15 jours précédant l'expiration de son indisponibilité, son intention de reprendre le travail. Celui-ci ne pourra recommencer qu'après la visite médicale de reprise.

5. Dans le cas où une incapacité médicalement constatée aurait empêché le malade ou l'accidenté de reprendre son travail dans les délais prévus ci-dessus, il bénéficierait pendant une durée de 6 mois à compter de la fin de son indisponibilité d'un droit de préférence pour réembauchage.

Pour bénéficier de ce droit de préférence, l'intéressé devra notifier à la direction, dans les 15 jours suivant l'expiration de son indisponibilité, son intention de s'en prévaloir.

6. La garantie d'emploi joue tant que le total des arrêts intervenus au cours des 12 mois qui suivent le premier arrêt n'égale pas la durée totale de la garantie.

7. Si le salarié n'a pas repris son travail passé les délais prévus au paragraphe 2 du présent article, l'employeur peut prendre acte de la rupture du contrat de travail. Dans cette hypothèse, il doit suivre la procédure légale de licenciement. L'indemnité de préavis ne sera pas due ; toutefois l'intéressé recevra l'indemnité de licenciement.

B. Indemnisation de la maladie

Après 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les salariés bénéficieront des dispositions suivantes à condition :

- d'avoir justifié dans les 48 heures son incapacité ;

- d'être pris en charge par la sécurité sociale ;

- d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de la Communauté économique européenne.

Pendant 30 jours ils recevront 90 % de la rémunération brute qu'ils auraient gagnée s'ils avaient continué à travailler.

Pendant les 30 jours suivants, ils recevront 70 % de leur rémunération.

Les temps d'indemnisation seront augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté en sus de celle requise à l'alinéa 1er sans que chacun d'eux puisse dépasser 90 jours.

Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commenceront à courir à compter du 11e jour d'absence.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paye, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.

Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements de l'employeur. Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement.

La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué, pendant l'absence de l'intéressé, dans l'établissement.

Toutefois, si par suite de l'absence de l'intéressé l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.

Le régime établi par le présent article ne se cumule pas avec tout autre régime ayant le même objet.

1. Les avantages acquis par la présente convention ne pourront, en aucun cas, être une cause de restriction aux avantages acquis antérieurement à la date de la signature de la présente convention par le salarié, dans l'entreprise qui l'emploie.

2. Les dispositions de la présente convention s'imposent aux rapports nés de contrats individuels, d'établissements ou d'entreprises, sauf si les clauses de ce contrat sont plus favorables au travailleur que celles de la convention. Compte tenu de l'interpénétration des données prévues à l'article 42 relatif au repas du personnel et à l'article 44, salaires minima par niveau, l'appréciation de la notion d'avantages plus favorables ne peut être que globale et doit prendre en compte cumulativement le problème du repas et celui du salaire annuel.

3. Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà acquis pour le même objet dans certaines entreprises.

4. Une commission paritaire mixte devra se réunir après 12 mois d'application de la présente convention collective, pour examiner les éventuelles difficultés d'application de la présente convention collective.

Chaque partie signataire peut demander des modifications à la présente convention.

Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes. Elle devra mentionner les points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.

Une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation devra se réunir dans un délai qui ne pourra excéder 2 mois à compter de la date de réception de la demande de modification pour examiner et éventuellement conclure un accord sur les propositions déposées.

Tout salarié peut être soumis par l'employeur à une période d'essai. Pendant la période d'essai, chacune des parties peut rompre le contrat de travail à tout moment sans préavis ni indemnité (1). La période d'essai terminée, l'engagement est réputé conclu ferme.

Conformément aux dispositions légales et en tenant compte des spécificités du secteur, la durée initiale maximale de la période d'essai est de :
– 4 mois pour les cadres ;
– 3 mois pour les agents de maîtrise ;
– 2 mois pour les employés.

Il sera possible de prévoir pour les salariés cadres la possibilité de renouveler la période d'essai, au maximum, de la moitié de sa durée initiale. Par conséquent, celle-ci ne pourra dépasser la durée de 6 mois en cas de renouvellement.

(1) Les termes « à tout moment sans préavis ni indemnité » figurant au 1er alinéa de l'article 9 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions des articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du code du travail, lesquelles prévoyant les différentes durées de préavis et les éventuelles indemnités, selon que la période d'essai prend fin à l'initiative de l'employeur ou du salarié.
(Arrêté du 18 septembre 2025 - art. 1)

Les garanties du régime de prévoyance définies à l'article 48 ci-dessus sont maintenues aux salariés en cas de cessation du contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage en application du dispositif de portabilité instauré par l'article 14 de l'accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, modifié en dernier lieu par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009.

Le dispositif de portabilité s'applique sous réserve que l'ancien salarié n'ait pas expressément renoncé à l'ensemble des garanties collectives souscrites par son employeur, qu'elles soient prévues par la convention collective de la restauration rapide ou par les autres modalités de mise en place des garanties prévoyance et frais de santé définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale. Si le salarié entend y renoncer, cette renonciation, qui est définitive, concerne l'ensemble des garanties et doit être notifiée expressément par écrit à l'ancien employeur dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail.

Pour bénéficier des dispositions relatives au maintien des garanties précitées, l'ancien salarié doit fournir à l'ancien employeur la justification de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage.

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini pour chaque garantie de prévoyance, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de cessation du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de cessation du contrat de travail.

À compter du 1er juin 2015, le maintien des garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 12 mois.

Le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale et du régime de prévoyance ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :

– lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un emploi ;

– lorsqu'il ne peut plus justifier auprès de l'ancien employeur de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ;

– en cas de décès.

La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.

Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par les cotisations des entreprises et des salariés en activité (part patronale et part salariale) au régime de prévoyance définies à l'article 54.

Lors de la présentation annuelle des résultats du régime de prévoyance, un bilan d'application du dispositif de portabilité sera établi et il sera statué sur la poursuite ou l'évolution des modalités ci-dessus définies. Afin de disposer d'un recul de 18 mois, le premier bilan d'application sera dressé à l'occasion de la présentation des comptes afférents à l'exercice 2011.

À l'expiration de la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis, fonction de l'ancienneté continue de service, est définie comme suit, sauf faute grave, faute lourde, ou force majeure :

Démission

Licenciement

En cas de licenciement, il est accordé aux salariés 2 heures d'absence par journée de travail, pour recherche d'emploi pendant la durée du préavis.

Ces 2 heures de recherche d'emploi doivent être prises en accord avec l'employeur et le salarié. Les parties pourront s'entendre pour bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du délai de préavis.

Ces absences pour recherche d'emploi pendant les périodes précitées ne donnent pas lieu à réduction de salaire.

En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera appel de préférence aux employés de l'entreprise aptes à occuper le poste.

En cas de promotion, l'intéressé peut être soumis à une période probatoire qui ne peut excéder :

- 1 mois pour le niveau II ;

- 2 mois pour le niveau III ;

- 4 mois pour le niveau IV.

- 6 mois pour le niveau V.

Cette période est notifiée, par écrit, à l'intéressé, qui perçoit pendant celle-ci une prime significative. En cas de passage d'un niveau à l'autre, cette prime sera au minimum égale à 50 % de la différence entre le salaire brut de base de l'ancien et du nouveau poste.

À la fin de la période probatoire, deux cas peuvent se présenter :

- le salarié est confirmé dans le nouveau poste et perçoit un salaire correspondant. En outre, une prime complémentaire lui est versée, elle est égale à 50 % de la prime précédemment définie et versée durant la période probatoire ;

- le salarié est réintégré à son ancien poste, ou à un poste équivalent et la prime est alors supprimée. Cette réintégration ne saurait être considérée comme une rétrogradation.

Les organismes assureurs désignés établissent un rapport annuel sur le régime de prévoyance à l'intention de la commission paritaire de suivi.

Ce rapport annuel porte sur tous les éléments d'ordre économique, financier et social nécessaires à l'analyse des résultats et à l'appréciation de l'application de l'avenant. Le rapport de l'exercice N doit être présenté, au plus tard, le 30 juin de l'exercice N + 1.

Les organismes assureurs tiendront informés la commission paritaire de suivi et le fonds d'action sociale des éventuelles difficultés dans la collecte des cotisations, étant précisé que l'adhésion de toutes les entreprises de la branche professionnelle au régime de prévoyance et au fonds d'action sociale est la condition d'une véritable mutualisation des risques pour le régime de prévoyance et de la réussite dans la mise en œuvre de l'action sociale.

Les organismes assureurs pourront également, à la demande de la commission paritaire de suivi, établir chaque année à l'intention des entreprises de la branche professionnelle, une synthèse de ce rapport annuel.

Préambule

Les parties signataires ont souhaité :

– faire évoluer le régime de prévoyance de la branche de la restauration rapide par la mise en place d'un régime de garantie incapacité de travail ;

– développer les aides accordées aux salariés de la branche dans le cadre du fonds d'action sociale (FAS-RR).

Article 22.1

Champ d'application

Bénéficie du régime de prévoyance, dans les conditions ci-dessous définies, l'ensemble des salariés des entreprises relevant du champ d'application professionnel de la convention collective de la restauration rapide et affiliés, à titre obligatoire, au régime de sécurité sociale français, sans préjudice de l'application des dispositions de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 telles que complétées par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009.

Un minimum de 3 mois d'ancienneté continue dans la profession est requis pour bénéficier des aides à caractère social gérées par le fonds d'action sociale de la restauration rapide (FAS-RR).

Les salariés des entreprises relevant du champ d'application professionnel de la convention collective nationale de la restauration rapide, tel que défini à l'article 1er modifié par l'avenant n° 29 du 22 juin 2001 qui a élargi son champ à la restauration livrée, bénéficient des garanties et prestations dont les modalités sont régies au titre VIII « Régime de prévoyance complémentaire et action sociale » de la convention collective.

Article 22.2

Financement des garanties de prévoyance et de l'action sociale

Le présent avenant a pour objet d'assurer aux salariés de la branche professionnelle des garanties sociales, gérées paritairement, sous forme de :

– capitaux décès, invalidité absolue et définitive, rente éducation et rente de conjoint, frais d'obsèques et incapacité de travail ;

– aides à caractère social, destinées à améliorer leurs conditions de vie et de travail.

À cette fin, les parties au présent avenant ont créé un fonds d'action sociale qui reçoit les sommes nécessaires à la mise en œuvre des actions à caractère social.

L'objectif que s'est fixé la profession de mettre à la disposition des salariés de la restauration rapide une action sociale cohérente et efficace suppose la participation, au financement du fonds d'action sociale, de l'ensemble des salariés et des entreprises de la branche professionnelle.

22.2.1. Montant et répartition des cotisations

La cotisation est obligatoire et fixée à 0,312 % de la masse salariale brute du personnel affilié ; elle est répartie comme suit :

(En pourcentage.)

Cette répartition pourra être revue chaque année, lors de l'examen des résultats du régime de prévoyance et du FAS-RR.

22.2.2. Paiement de la cotisation

Le paiement des cotisations se fait par appel trimestriel établi par le gestionnaire.

En cas d'arrêt de travail constaté par un certificat médical, l'exonération de cotisation intervient dès que le droit au maintien du salaire, tel qu'il est défini aux articles 19 b et 20 de la convention collective nationale, est épuisé.

Article 22.3

Garanties de prévoyance

Les garanties sont les suivantes :

22.3.1. Capital décès

– célibataire, veuf, divorcé : 150 % du salaire brut annuel de l'assuré ;

– marié, pacsé au sens de l'article 515-1 du code civil, concubin au sens de l'article 515-8 du code civil : 200 % du salaire annuel brut de l'assuré ;

– par personne à charge : + 25 % du salaire annuel brut de l'assuré.

Sont considérés à charge au jour du décès ou de la consolidation de l'invalidité par la sécurité sociale :

– les enfants à charge du salarié jusqu'à leur 18e anniversaire sans condition et jusqu'à leur 26e anniversaire sous conditions (poursuite des études, en apprentissage, en formation professionnelle, inscrits à l'ANPE préalablement à l'exercice d'un premier emploi, employés en CAT ou en atelier protégé en tant que travailleurs handicapés), qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus, indépendamment de la position fiscale, ainsi que, le cas échéant, les enfants auxquels le salarié est redevable d'une pension alimentaire au titre d'un jugement de divorce, étant entendu que les enfants posthumes donnent également droit à une majoration familiale ;

– les personnes reconnues à charge lors du calcul de l'impôt sur le revenu des personnes physiques, autres que le conjoint ou assimilé et non visées au précédent alinéa.

Toutefois, le capital décès ne peut être inférieur à 12 mois du Smic mensuel, sur la base de 151,67 heures, en vigueur au moment du décès.

Le capital décès, à l'exclusion des majorations pour enfant à charge, sera versé selon la dévolution conventionnelle suivante :

– au conjoint survivant non séparé, au pacsé ou au concubin ;

– à défaut, aux enfants par parts égales entre eux ;

– à défaut, aux petits-enfants par parts égales entre eux ;

– à défaut, à la succession.

Les majorations pour enfant à charge sont versées aux enfants.

Par une désignation écrite du bénéficiaire, le salarié peut, à tout moment, déroger à la dévolution énoncée ci-dessus.

Double effet

Lorsqu'après le décès de l'assuré, le conjoint, pacsé ou concubin, survivant et non remarié, décède à son tour, alors qu'il lui reste un ou plusieurs enfants de l'assuré à charge, ceux-ci bénéficient du versement d'un capital égal à 100 % de celui versé au moment du décès du salarié.

22.3.2. Invalidité absolue et définitive (3e catégorie)

Est considéré en situation d'invalidité absolue et définitive le participant reconnu par la sécurité sociale soit comme invalide de 3e catégorie, soit comme victime d'accident de travail bénéficiant de la rente pour incapacité absolue et définitive majorée pour recours à l'assistance d'une tierce personne. Il bénéficie alors par anticipation du versement du capital décès suivant :

– célibataire, veuf, divorcé : 150 % du salaire annuel brut de l'assuré ;

– marié, pacsé, concubin : 200 % du salaire annuel brut de l'assuré ;

– par personne à charge : + 25 % du salaire annuel brut de l'assuré,

auquel s'ajoute le versement d'un capital égal à 40 % de son salaire annuel brut pour le recours à l'assistance d'une tierce personne.

Ce versement met fin à la garantie décès.

22.3.3. Rente éducation

Une rente éducation est attribuée dès le décès ou dès la constatation d'une invalidité absolue et définitive (3e catégorie) du salarié :

– jusqu'au 10e anniversaire : 7 % du salaire annuel brut de l'assuré ;

– du 10e au 14e anniversaire : 18 % du salaire annuel brut de l'assuré ;

– du 14e au 21e anniversaire ou 25e anniversaire si poursuite des études : 20 % du salaire annuel brut de l'assuré.

Elle est versée au conjoint, pacsé ou concubin non déchu de ses droits parentaux ou, à défaut, au tuteur ou bien, avec l'accord de celui-ci, à la personne ayant la charge effective des enfants.

La rente est réglée tous les trimestres avec une revalorisation annuelle fixée par le conseil d'administration de l'Ocirp.

La rente éducation cesse d'être servie à la fin du trimestre civil au cours duquel l'enfant atteint ses 21 ans (ou 25 ans en cas de poursuite d'études), sauf pour les enfants dont l'état d'invalidité (3e catégorie) a été constaté par la sécurité sociale avant leur 21e anniversaire. Dans cette dernière hypothèse, la rente éducation est alors convertie en rente viagère.

22.3.4. Rente de conjoint

Si l'assuré n'a pas d'enfant à charge et en l'absence de remariage, de nouveau Pacs ou de situation de concubinage, il est versé au conjoint, pacsé ou concubin, une rente de conjoint égale à 10 % du salaire annuel brut de l'assuré jusqu'à liquidation des droits à la retraite et au plus pendant 10 ans.

En cas de disparition de l'entreprise, les rentes éducation et de conjoint continueront à être revalorisées. En cas de dénonciation de l'avenant, les rentes seront maintenues au niveau atteint.

22.3.5. Frais d'obsèques

Si l'assuré n'a ni enfant à charge ni conjoint, pacsé ou concubin, il est versé, à un ayant droit désigné par l'assuré, une allocation pour frais d'obsèques égale à la moitié du plafond mensuel de la sécurité sociale.

22.3.6. Incapacité de travail

Est considéré en état d'incapacité de travail totale le participant qui se trouve dans l'incapacité physique d'exercer son activité professionnelle. Cet état doit être constaté par le médecin traitant et donner lieu au service des prestations en espèces de la sécurité sociale au titre de la maladie ou, s'il s'agit d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, permettre d'obtenir les prestations prévues par la législation.

Lorsque l'assuré justifiant d'une ancienneté de 1 an est atteint d'incapacité temporaire totale telle que définie ci-dessus, il reçoit au-delà de la période d'indemnisation de la maladie telle que prévue aux articles 19 b et 20 de la convention collective, pendant une période maximale de 70 jours, 70 % de sa rémunération brute, déduction faite des indemnités journa-lières de la sécurité sociale.

Dans le cadre de la portabilité des droits, les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période.

22.3.7. Salaire de référence

Pour le calcul des prestations versées en cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive et pour les garanties rente éducation et rente de conjoint, le salaire de référence correspond à la rémunération annuelle brute cumulée, ayant donné lieu à cotisations au cours des 12 mois civils précédant le décès ou l'invalidité absolue et définitive.

Si le salarié n'a pas l'ancienneté des 12 mois civils, ou s'il est en arrêt de travail au cours des 12 derniers mois précédant le décès ou l'invalidité absolue et définitive, le salaire de référence est reconstitué en se référant à la période d'emploi précédant l'arrêt de travail, ou l'événement ayant donné lieu à la prestation, et en tenant compte des augmentations générales de salaire dont le participant aurait bénéficié.

22.3.8. Modalités de gestion

Les modalités de gestion autres que celles figurant dans le présent avenant sont régies par la convention d'assurance conclue entre l'organisme assureur désigné et les organisations professionnelles.

Article 22.4

Paiement des prestations

Les prestations sont payables dans un délai de 8 jours ouvrés après réception du dossier complet par l'organisme de prévoyance.

Dès la réception des documents devant être fournis par l'ayant droit, l'entreprise dépose auprès de l'organisme de prévoyance un dossier complet dans un délai de 1 semaine.

Article 22.5

Actions à caractère social

Afin de faire face aux besoins exprimés par les salariés de la branche professionnelle, les partenaires sociaux ont mis en place une action sociale, définie paritairement et destinée à assurer aux salariés de la branche, les aides suivantes :

– aides exceptionnelles pour les salariés confrontés à des situations difficiles ;

– aides à caractère social attribuées sous conditions.

D'autres catégories d'aides pourront ultérieurement remplacer ou être ajoutées à celles qui précèdent en fonction des besoins identifiés et des ressources disponibles.

Les aides financières susceptibles d'être versées au titre de l'action sociale sont déterminées au cas par cas, après étude des dossiers présentés auprès du fonds d'action sociale défini à l'article 6 et selon des priorités arrêtées chaque année.

Les dossiers d'aides individuelles sont instruits dans des conditions garantissant la confidentialité requise.

Article 22.6

Fonds d'action sociale

Il a été créé, entre les organisations signataires, un fonds d'action sociale qui prend la forme d'une association régie par la loi du 1er juillet 1901.

Le fonds d'action sociale :

– définit les orientations de l'action sociale en fonction des besoins exprimés par les salariés de la branche professionnelle ;

– détermine l'affectation annuelle des ressources et des excédents ;

– instruit les dossiers d'action sociale.

Le fonds d'action sociale est administré par un conseil d'administration paritaire composé de deux collèges :

– un titulaire et un suppléant de chacune des organisations syndicales de salariés, représentatives au sens de la loi, signataires de l'avenant ;

– un nombre égal de représentants des organisations syndicales d'employeurs signataires de l'avenant.

Le conseil d'administration du fonds d'action sociale élit, pour une période de 2 ans, un président et un vice-président appartenant chacun à un collège différent et présentés par les représentants des organisations syndicales d'employeurs et des organisations syndicales de salariés signataires.

La présidence est attribuée à un collège différent à chaque désignation, selon le principe de l'alternance.

Il se réunit en tant que de besoin, et au moins dix fois par an.

Lors de l'assemblée générale annuelle, le conseil d'administration se réunit pour analyser la situation économique du fonds d'action sociale et faire un point sur les réserves dont le niveau minimal ne peut pas être inférieur à 2 années de prestations.

Article 22.7

Financement du paritarisme

Pour permettre le fonctionnement du régime de prévoyance et du FAS-RR, une cotisation annuelle de 0, 012 % sur la masse salariale brute du personnel affilié, à la charge de l'employeur, est affectée à l'indemnisation des organisations professionnelles et syndicales signataires dans le cadre des coûts de cette action.

Son montant est réparti pour 1/3, et à parts égales, entre les organisations syndicales d'employeurs signataires du présent avenant et pour 2/3, et à parts égales, entre les organisations syndicales de salariés, représentatives au sens de la loi, signataires dudit avenant.

Article 22.8

Portabilité des droits

Les salariés dont la rupture du contrat de travail ouvre droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage bénéficieront du maintien des garanties de prévoyance dans le respect des dispositions fixées par les organisations syndicales et patronales représentatives au niveau interprofessionnel.

Le financement de ce dispositif fait l'objet d'une mutualisation et est inclus dans la cotisation appelée au titre des salariés en activité.

Article 22.9

Clause de désignation et collecte des cotisations

En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les parties signataires conviennent de désigner l'ISICA comme organisme assureur des risques définis aux points 3.1, 3.2 et 3.6 de l'article 3 du présent avenant, et l'Ocirp, comme organisme assureur des risques définis aux points 3.3, 3.4 et 3.5 de l'article 3 du même avenant.

Il est rappelé néanmoins que cette désignation peut être dénoncée par les parties signataires à tout moment, moyennant un préavis de 6 mois.

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent avenant seront réexaminées dans le délai de 5 ans à compter de la date d'effet, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

Les partenaires sociaux de la restauration rapide considèrent qu'ils doivent avoir une vision complète et précise des ressources et de leur utilisation tant au titre du régime de prévoyance que dans le cadre du fonds d'action sociale.

La collecte des cotisations correspondant au régime de prévoyance est confiée à l'organisme assureur désigné, ce dernier recevant les cotisations et gérant les risques définis aux points 3.3, 3.4 et 3.5 de l'article 3 du présent avenant pour le compte de l'Ocirp.

D'autre part, les signataires du présent avenant décident, dans un but de simplification administrative, de confier la collecte de la cotisation destinée au financement du fonds d'action sociale à l'organisme assureur désigné.

Article 22.10

Révision des rentes en cours de service en cas de changement d'organisme assureur

Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, les rentes en cours de service à la date de changement d'organisme assureur continueront à être revalorisées.

Les garanties décès seront également maintenues au profit des bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail ou d'invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance, étant précisé que la revalorisation des bases de calcul des prestations décès devra être au moins égale à celle prévue par le contrat résilié.

Ces engagements seront couverts par l'ancien et le nouvel organisme assureur selon les modalités suivantes :

– l'ancien organisme assureur maintiendra les prestations en cours de service au niveau atteint à la date de résiliation jusqu'à leur terme dans les conditions définies dans la convention ;

– la revalorisation de ces prestations sera assurée par le nouvel assureur dans des conditions au moins identiques à celles prévues par la convention résiliée.

Article 22.11

Pilotage du régime de prévoyance

22.11.1. Taux d'appel de la cotisation destinée au financement du fonds d'action sociale

Compte tenu des résultats excédentaires, les parties signataires conviennent d'appeler la cotisation destinée à financer le fonds d'action sociale à 0 % pour les années 2010, 2011 et 2012.

Au terme de cette période, les parties signataires conviennent de se revoir pour décider, au vu de la situation des réserves du FAS, de l'éventuelle reconduction de ce taux d'appel.

22.11.2. Réserve de stabilité et compte de réserve spéciale

Les parties signataires conviennent de demander à l'organisme assureur de porter :

– la quotité affectée à la réserve de stabilité à 100 % du solde du compte de résultat ;

– le montant maximum atteint par la réserve à 130 % du montant des cotisations brutes de l'exercice.

Dès lors que ce maximum est atteint, les excédents de l'exercice sont affectés à un compte de réserve spéciale dont le montant maximum est égal à 70 % du montant des cotisations brutes de l'exercice.

Article 22.12

Commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance

Il est créé une commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance.

22.12.1. Composition de la commission paritaire de surveillance

Elle est composée :

– d'un représentant et un suppléant par organisation syndicale de salariés signataire de l'avenant ou y ayant adhéré ;

– d'un nombre égal de représentants et de suppléants des organisations syndicales d'employeurs signataires de l'avenant.

Les représentants de l'organisme assureur désigné peuvent assister, à la demande de la commission, aux réunions de la commission paritaire de surveillance en qualité de technicien et lui apporter toutes les informations relatives à l'ordre du jour.

En outre, la commission paritaire de surveillance se réserve la possibilité d'inviter à ses délibérations tout intervenant extérieur nécessaire à la gestion et au suivi du régime.

Les membres de chaque collège sont désignés pour une période de 2 ans.

Lors de sa première réunion, la commission paritaire de surveillance élit un bureau comprenant :

– un président ;

– un vice-président ;

– un secrétaire ;

– un secrétaire adjoint.

Le président appartient alternativement au collège des salariés ou au collège des employeurs. Le vice-président appartient au collège « employeurs » lorsque le président appartient au collège « salariés » et au collège « salariés » lorsque le président appartient au collège « employeurs ». De même pour le secrétaire et le secrétaire adjoint.

La première présidence est assurée par le collège « employeurs ».

22.12.2. Missions de la commission paritaire de surveillance

Suivant un ordre du jour préalablement établi par le bureau et adressé 8 jours avant la tenue de la réunion à chaque membre, la commission paritaire de suivi :

– approuve le procès-verbal de la réunion précédente ;

– traite les litiges d'ordre administratif relatifs aux adhésions et aux sinistres qui lui seront soumis ;

– examine les questions d'ordre technique concernant l'application du régime de prévoyance ;

– étudie les données statistiques fournies par l'organisme assureur désigné ;

– examine chaque année, avant le 31 août, les différents comptes de résultat établis et présentés par l'organisme assureur désigné ;

– assure la promotion du régime de prévoyance en collaboration avec l'organisme assureur désigné ;

– examine les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts au minimum tous les 5 ans, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

22.12.3. Fonctionnement de la commission paritaire de surveillance

La commission paritaire de surveillance se réunit en tant que de besoin, et au moins deux fois par an suivant un calendrier fixé pour l'année à venir.

Les services de l'organisme assureur désigné assurent le secrétariat administratif et adressent les convocations ainsi que l'ordre du jour au moins 8 jours avant la date prévue de réunion.

En dehors des dates fixées, la commission paritaire de surveillance se réunit, si cela est nécessaire, après accord du président et du vice-président. La convocation écrite et l'ordre du jour seront adressés 15 jours au moins avant la date de réunion.

Article 22.13

Rapport annuel

L'organisme assureur établit un rapport annuel à l'attention de la commission paritaire de surveillance prévue à l'article 22.12. Ce rapport portera sur les éléments d'ordre économique, financier et social nécessaires à l'appréciation de l'application de l'avenant s'agissant de la prévoyance.

L'organisme assureur tiendra informés la commission paritaire et le fonds d'action sociale des éventuelles difficultés qu'il pourrait rencontrer dans la collecte des cotisations, étant précisé que l'adhésion de toutes les entreprises de la branche professionnelle au régime de prévoyance et au fonds d'action sociale est la condition d'une véritable mutualisation des risques pour le régime de prévoyance et de la réussite dans la mise en œuvre de l'action sociale.

L'organisme assureur pourra également, à la demande de la commission paritaire, établir chaque année, à l'attention des entreprises de la branche professionnelle, une synthèse de ce rapport annuel.

Préambule

Les parties signataires ont souhaité :

– faire évoluer le régime de prévoyance de la branche de la restauration rapide par la mise en place d'un régime de garantie incapacité de travail ;

– développer les aides accordées aux salariés de la branche dans le cadre du fonds d'action sociale (FAS-RR).

Article 22.1

Champ d'application

Bénéficie du régime de prévoyance, dans les conditions ci-dessous définies, l'ensemble des salariés des entreprises relevant du champ d'application professionnel de la convention collective de la restauration rapide et affiliés, à titre obligatoire, au régime de sécurité sociale français, sans préjudice de l'application des dispositions de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 telles que complétées par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009.

Un minimum de 3 mois d'ancienneté continue dans la profession est requis pour bénéficier des aides à caractère social gérées par le fonds d'action sociale de la restauration rapide (FAS-RR).

Les salariés des entreprises relevant du champ d'application professionnel de la convention collective nationale de la restauration rapide, tel que défini à l'article 1er modifié par l'avenant n° 29 du 22 juin 2001 qui a élargi son champ à la restauration livrée, bénéficient des garanties et prestations dont les modalités sont régies au titre VIII « Régime de prévoyance complémentaire et action sociale » de la convention collective.

Article 22.2

Financement des garanties de prévoyance et de l'action sociale

Le présent avenant a pour objet d'assurer aux salariés de la branche professionnelle des garanties sociales, gérées paritairement, sous forme de :

– capitaux décès, invalidité absolue et définitive, rente éducation et rente de conjoint, frais d'obsèques et incapacité de travail ;

– aides à caractère social, destinées à améliorer leurs conditions de vie et de travail.

À cette fin, les parties au présent avenant ont créé un fonds d'action sociale qui reçoit les sommes nécessaires à la mise en œuvre des actions à caractère social.

L'objectif que s'est fixé la profession de mettre à la disposition des salariés de la restauration rapide une action sociale cohérente et efficace suppose la participation, au financement du fonds d'action sociale, de l'ensemble des salariés et des entreprises de la branche professionnelle.

22.2.1. Montant et répartition des cotisations

La cotisation est obligatoire et fixée à 0,312 % de la masse salariale brute du personnel affilié ; elle est répartie comme suit :

(En pourcentage.)

Cette répartition pourra être revue chaque année, lors de l'examen des résultats du régime de prévoyance et du FAS-RR.

22.2.2. Paiement de la cotisation

Le paiement des cotisations se fait par appel trimestriel établi par le gestionnaire.

En cas d'arrêt de travail constaté par un certificat médical, l'exonération de cotisation intervient dès que le droit au maintien du salaire, tel qu'il est défini aux articles 19 b et 20 de la convention collective nationale, est épuisé.

Article 22.3

Garanties de prévoyance

Les garanties sont les suivantes :

22.3.1. Capital décès

– célibataire, veuf, divorcé : 150 % du salaire brut annuel de l'assuré ;

– marié, pacsé au sens de l'article 515-1 du code civil, concubin au sens de l'article 515-8 du code civil : 200 % du salaire annuel brut de l'assuré ;

– par personne à charge : + 25 % du salaire annuel brut de l'assuré.

Sont considérés à charge au jour du décès ou de la consolidation de l'invalidité par la sécurité sociale :

– les enfants à charge du salarié jusqu'à leur 18e anniversaire sans condition et jusqu'à leur 26e anniversaire sous conditions (poursuite des études, en apprentissage, en formation professionnelle, inscrits à l'ANPE préalablement à l'exercice d'un premier emploi, employés en CAT ou en atelier protégé en tant que travailleurs handicapés), qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus, indépendamment de la position fiscale, ainsi que, le cas échéant, les enfants auxquels le salarié est redevable d'une pension alimentaire au titre d'un jugement de divorce, étant entendu que les enfants posthumes donnent également droit à une majoration familiale ;

– les personnes reconnues à charge lors du calcul de l'impôt sur le revenu des personnes physiques, autres que le conjoint ou assimilé et non visées au précédent alinéa.

Toutefois, le capital décès ne peut être inférieur à 12 mois du Smic mensuel, sur la base de 151,67 heures, en vigueur au moment du décès.

Le capital décès, à l'exclusion des majorations pour enfant à charge, sera versé selon la dévolution conventionnelle suivante :

– au conjoint survivant non séparé, au pacsé ou au concubin ;

– à défaut, aux enfants par parts égales entre eux ;

– à défaut, aux petits-enfants par parts égales entre eux ;

– à défaut, à la succession.

Les majorations pour enfant à charge sont versées aux enfants.

Par une désignation écrite du bénéficiaire, le salarié peut, à tout moment, déroger à la dévolution énoncée ci-dessus.

Double effet

Lorsqu'après le décès de l'assuré, le conjoint, pacsé ou concubin, survivant et non remarié, décède à son tour, alors qu'il lui reste un ou plusieurs enfants de l'assuré à charge, ceux-ci bénéficient du versement d'un capital égal à 100 % de celui versé au moment du décès du salarié.

22.3.2. Invalidité absolue et définitive (3e catégorie)

Est considéré en situation d'invalidité absolue et définitive le participant reconnu par la sécurité sociale soit comme invalide de 3e catégorie, soit comme victime d'accident de travail bénéficiant de la rente pour incapacité absolue et définitive majorée pour recours à l'assistance d'une tierce personne. Il bénéficie alors par anticipation du versement du capital décès suivant :

– célibataire, veuf, divorcé : 150 % du salaire annuel brut de l'assuré ;

– marié, pacsé, concubin : 200 % du salaire annuel brut de l'assuré ;

– par personne à charge : + 25 % du salaire annuel brut de l'assuré,

auquel s'ajoute le versement d'un capital égal à 40 % de son salaire annuel brut pour le recours à l'assistance d'une tierce personne.

Ce versement met fin à la garantie décès.

22.3.3. Rente éducation

Une rente éducation est attribuée dès le décès ou dès la constatation d'une invalidité absolue et définitive (3e catégorie) du salarié :

– jusqu'au 10e anniversaire : 7 % du salaire annuel brut de l'assuré ;

– du 10e au 14e anniversaire : 18 % du salaire annuel brut de l'assuré ;

– du 14e au 21e anniversaire ou 25e anniversaire si poursuite des études : 20 % du salaire annuel brut de l'assuré.

Elle est versée au conjoint, pacsé ou concubin non déchu de ses droits parentaux ou, à défaut, au tuteur ou bien, avec l'accord de celui-ci, à la personne ayant la charge effective des enfants.

La rente est réglée tous les trimestres avec une revalorisation annuelle fixée par le conseil d'administration de l'Ocirp.

La rente éducation cesse d'être servie à la fin du trimestre civil au cours duquel l'enfant atteint ses 21 ans (ou 25 ans en cas de poursuite d'études), sauf pour les enfants dont l'état d'invalidité (3e catégorie) a été constaté par la sécurité sociale avant leur 21e anniversaire. Dans cette dernière hypothèse, la rente éducation est alors convertie en rente viagère.

22.3.4. Rente de conjoint

Si l'assuré n'a pas d'enfant à charge et en l'absence de remariage, de nouveau Pacs ou de situation de concubinage, il est versé au conjoint, pacsé ou concubin, une rente de conjoint égale à 10 % du salaire annuel brut de l'assuré jusqu'à liquidation des droits à la retraite et au plus pendant 10 ans.

En cas de disparition de l'entreprise, les rentes éducation et de conjoint continueront à être revalorisées. En cas de dénonciation de l'avenant, les rentes seront maintenues au niveau atteint.

22.3.5. Frais d'obsèques

Si l'assuré n'a ni enfant à charge ni conjoint, pacsé ou concubin, il est versé, à un ayant droit désigné par l'assuré, une allocation pour frais d'obsèques égale à la moitié du plafond mensuel de la sécurité sociale.

22.3.6. Incapacité de travail

Est considéré en état d'incapacité de travail totale le participant qui se trouve dans l'incapacité physique d'exercer son activité professionnelle. Cet état doit être constaté par le médecin traitant et donner lieu au service des prestations en espèces de la sécurité sociale au titre de la maladie ou, s'il s'agit d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, permettre d'obtenir les prestations prévues par la législation.

Lorsque l'assuré justifiant d'une ancienneté de 1 an est atteint d'incapacité temporaire totale telle que définie ci-dessus, il reçoit au-delà de la période d'indemnisation de la maladie telle que prévue aux articles 19 b et 20 de la convention collective, pendant une période maximale de 70 jours, 70 % de sa rémunération brute, déduction faite des indemnités journa-lières de la sécurité sociale.

Dans le cadre de la portabilité des droits, les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période.

22.3.7. Salaire de référence

Pour le calcul des prestations versées en cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive et pour les garanties rente éducation et rente de conjoint, le salaire de référence correspond à la rémunération annuelle brute cumulée, ayant donné lieu à cotisations au cours des 12 mois civils précédant le décès ou l'invalidité absolue et définitive.

Si le salarié n'a pas l'ancienneté des 12 mois civils, ou s'il est en arrêt de travail au cours des 12 derniers mois précédant le décès ou l'invalidité absolue et définitive, le salaire de référence est reconstitué en se référant à la période d'emploi précédant l'arrêt de travail, ou l'événement ayant donné lieu à la prestation, et en tenant compte des augmentations générales de salaire dont le participant aurait bénéficié.

22.3.8. Modalités de gestion

Les modalités de gestion autres que celles figurant dans le présent avenant sont régies par la convention d'assurance conclue entre l'organisme assureur désigné et les organisations professionnelles.

Article 22.4

Paiement des prestations

Les prestations sont payables dans un délai de 8 jours ouvrés après réception du dossier complet par l'organisme de prévoyance.

Dès la réception des documents devant être fournis par l'ayant droit, l'entreprise dépose auprès de l'organisme de prévoyance un dossier complet dans un délai de 1 semaine.

Article 22.5

Actions à caractère social

Afin de faire face aux besoins exprimés par les salariés de la branche professionnelle, les partenaires sociaux ont mis en place une action sociale, définie paritairement et destinée à assurer aux salariés de la branche, les aides suivantes :

– aides exceptionnelles pour les salariés confrontés à des situations difficiles ;

– aides à caractère social attribuées sous conditions.

D'autres catégories d'aides pourront ultérieurement remplacer ou être ajoutées à celles qui précèdent en fonction des besoins identifiés et des ressources disponibles.

Les aides financières susceptibles d'être versées au titre de l'action sociale sont déterminées au cas par cas, après étude des dossiers présentés auprès du fonds d'action sociale défini à l'article 6 et selon des priorités arrêtées chaque année.

Les dossiers d'aides individuelles sont instruits dans des conditions garantissant la confidentialité requise.

Article 22.6

Fonds d'action sociale

Il a été créé, entre les organisations signataires, un fonds d'action sociale qui prend la forme d'une association régie par la loi du 1er juillet 1901.

Le fonds d'action sociale :

– définit les orientations de l'action sociale en fonction des besoins exprimés par les salariés de la branche professionnelle ;

– détermine l'affectation annuelle des ressources et des excédents ;

– instruit les dossiers d'action sociale.

Le fonds d'action sociale est administré par un conseil d'administration paritaire composé de deux collèges :

– un titulaire et un suppléant de chacune des organisations syndicales de salariés, représentatives au sens de la loi, signataires de l'avenant ;

– un nombre égal de représentants des organisations syndicales d'employeurs signataires de l'avenant.

Le conseil d'administration du fonds d'action sociale élit, pour une période de 2 ans, un président et un vice-président appartenant chacun à un collège différent et présentés par les représentants des organisations syndicales d'employeurs et des organisations syndicales de salariés signataires.

La présidence est attribuée à un collège différent à chaque désignation, selon le principe de l'alternance.

Il se réunit en tant que de besoin, et au moins dix fois par an.

Lors de l'assemblée générale annuelle, le conseil d'administration se réunit pour analyser la situation économique du fonds d'action sociale et faire un point sur les réserves dont le niveau minimal ne peut pas être inférieur à 2 années de prestations.

Article 22.7

Financement du paritarisme

Pour permettre le fonctionnement du régime de prévoyance et du FAS-RR, une cotisation annuelle de 0, 012 % sur la masse salariale brute du personnel affilié, à la charge de l'employeur, est affectée à l'indemnisation des organisations professionnelles et syndicales signataires dans le cadre des coûts de cette action.

Son montant est réparti pour 1/3, et à parts égales, entre les organisations syndicales d'employeurs signataires du présent avenant et pour 2/3, et à parts égales, entre les organisations syndicales de salariés, représentatives au sens de la loi, signataires dudit avenant.

Article 22.8

Portabilité des droits

Les salariés dont la rupture du contrat de travail ouvre droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage bénéficieront du maintien des garanties de prévoyance dans le respect des dispositions fixées par les organisations syndicales et patronales représentatives au niveau interprofessionnel.

Le financement de ce dispositif fait l'objet d'une mutualisation et est inclus dans la cotisation appelée au titre des salariés en activité.

Article 22.9

Clause de désignation et collecte des cotisations

En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les parties signataires conviennent de désigner l'ISICA comme organisme assureur des risques définis aux points 3.1, 3.2 et 3.6 de l'article 3 du présent avenant, et l'Ocirp, comme organisme assureur des risques définis aux points 3.3, 3.4 et 3.5 de l'article 3 du même avenant.

Il est rappelé néanmoins que cette désignation peut être dénoncée par les parties signataires à tout moment, moyennant un préavis de 6 mois.

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent avenant seront réexaminées dans le délai de 5 ans à compter de la date d'effet, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

Les partenaires sociaux de la restauration rapide considèrent qu'ils doivent avoir une vision complète et précise des ressources et de leur utilisation tant au titre du régime de prévoyance que dans le cadre du fonds d'action sociale.

La collecte des cotisations correspondant au régime de prévoyance est confiée à l'organisme assureur désigné, ce dernier recevant les cotisations et gérant les risques définis aux points 3.3, 3.4 et 3.5 de l'article 3 du présent avenant pour le compte de l'Ocirp.

D'autre part, les signataires du présent avenant décident, dans un but de simplification administrative, de confier la collecte de la cotisation destinée au financement du fonds d'action sociale à l'organisme assureur désigné.

Article 22.10

Révision des rentes en cours de service en cas de changement d'organisme assureur

Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, les rentes en cours de service à la date de changement d'organisme assureur continueront à être revalorisées.

Les garanties décès seront également maintenues au profit des bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail ou d'invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance, étant précisé que la revalorisation des bases de calcul des prestations décès devra être au moins égale à celle prévue par le contrat résilié.

Ces engagements seront couverts par l'ancien et le nouvel organisme assureur selon les modalités suivantes :

– l'ancien organisme assureur maintiendra les prestations en cours de service au niveau atteint à la date de résiliation jusqu'à leur terme dans les conditions définies dans la convention ;

– la revalorisation de ces prestations sera assurée par le nouvel assureur dans des conditions au moins identiques à celles prévues par la convention résiliée.

Article 22.11

Pilotage du régime de prévoyance

22.11.1. Taux d'appel de la cotisation destinée au financement du fonds d'action sociale

Compte tenu des résultats excédentaires, les parties signataires conviennent d'appeler la cotisation destinée à financer le fonds d'action sociale à 0 % pour les années 2010, 2011 et 2012.

Au terme de cette période, les parties signataires conviennent de se revoir pour décider, au vu de la situation des réserves du FAS, de l'éventuelle reconduction de ce taux d'appel.

22.11.2. Réserve de stabilité et compte de réserve spéciale

Les parties signataires conviennent de demander à l'organisme assureur de porter :

– la quotité affectée à la réserve de stabilité à 100 % du solde du compte de résultat ;

– le montant maximum atteint par la réserve à 130 % du montant des cotisations brutes de l'exercice.

Dès lors que ce maximum est atteint, les excédents de l'exercice sont affectés à un compte de réserve spéciale dont le montant maximum est égal à 70 % du montant des cotisations brutes de l'exercice.

Article 22.12

Commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance

Il est créé une commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance.

22.12.1. Composition de la commission paritaire de surveillance

Elle est composée :

– d'un représentant et un suppléant par organisation syndicale de salariés signataire de l'avenant ou y ayant adhéré ;

– d'un nombre égal de représentants et de suppléants des organisations syndicales d'employeurs signataires de l'avenant.

Les représentants de l'organisme assureur désigné peuvent assister, à la demande de la commission, aux réunions de la commission paritaire de surveillance en qualité de technicien et lui apporter toutes les informations relatives à l'ordre du jour.

En outre, la commission paritaire de surveillance se réserve la possibilité d'inviter à ses délibérations tout intervenant extérieur nécessaire à la gestion et au suivi du régime.

Les membres de chaque collège sont désignés pour une période de 2 ans.

Lors de sa première réunion, la commission paritaire de surveillance élit un bureau comprenant :

– un président ;

– un vice-président ;

– un secrétaire ;

– un secrétaire adjoint.

Le président appartient alternativement au collège des salariés ou au collège des employeurs. Le vice-président appartient au collège « employeurs » lorsque le président appartient au collège « salariés » et au collège « salariés » lorsque le président appartient au collège « employeurs ». De même pour le secrétaire et le secrétaire adjoint.

La première présidence est assurée par le collège « employeurs ».

22.12.2. Missions de la commission paritaire de surveillance

Suivant un ordre du jour préalablement établi par le bureau et adressé 8 jours avant la tenue de la réunion à chaque membre, la commission paritaire de suivi :

– approuve le procès-verbal de la réunion précédente ;

– traite les litiges d'ordre administratif relatifs aux adhésions et aux sinistres qui lui seront soumis ;

– examine les questions d'ordre technique concernant l'application du régime de prévoyance ;

– étudie les données statistiques fournies par l'organisme assureur désigné ;

– examine chaque année, avant le 31 août, les différents comptes de résultat établis et présentés par l'organisme assureur désigné ;

– assure la promotion du régime de prévoyance en collaboration avec l'organisme assureur désigné ;

– examine les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts au minimum tous les 5 ans, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

22.12.3. Fonctionnement de la commission paritaire de surveillance

La commission paritaire de surveillance se réunit en tant que de besoin, et au moins deux fois par an suivant un calendrier fixé pour l'année à venir.

Les services de l'organisme assureur désigné assurent le secrétariat administratif et adressent les convocations ainsi que l'ordre du jour au moins 8 jours avant la date prévue de réunion.

En dehors des dates fixées, la commission paritaire de surveillance se réunit, si cela est nécessaire, après accord du président et du vice-président. La convocation écrite et l'ordre du jour seront adressés 15 jours au moins avant la date de réunion.

Article 22.13

Rapport annuel

L'organisme assureur établit un rapport annuel à l'attention de la commission paritaire de surveillance prévue à l'article 22.12. Ce rapport portera sur les éléments d'ordre économique, financier et social nécessaires à l'appréciation de l'application de l'avenant s'agissant de la prévoyance.

L'organisme assureur tiendra informés la commission paritaire et le fonds d'action sociale des éventuelles difficultés qu'il pourrait rencontrer dans la collecte des cotisations, étant précisé que l'adhésion de toutes les entreprises de la branche professionnelle au régime de prévoyance et au fonds d'action sociale est la condition d'une véritable mutualisation des risques pour le régime de prévoyance et de la réussite dans la mise en œuvre de l'action sociale.

L'organisme assureur pourra également, à la demande de la commission paritaire, établir chaque année, à l'attention des entreprises de la branche professionnelle, une synthèse de ce rapport annuel.

Préambule

Les parties signataires ont souhaité :

– faire évoluer le régime de prévoyance de la branche de la restauration rapide par la mise en place d'un régime de garantie incapacité de travail ;

– développer les aides accordées aux salariés de la branche dans le cadre du fonds d'action sociale (FAS-RR).

Article 22.1

Champ d'application

Bénéficie du régime de prévoyance, dans les conditions ci-dessous définies, l'ensemble des salariés des entreprises relevant du champ d'application professionnel de la convention collective de la restauration rapide et affiliés, à titre obligatoire, au régime de sécurité sociale français, sans préjudice de l'application des dispositions de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 telles que complétées par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009.

Un minimum de 3 mois d'ancienneté continue dans la profession est requis pour bénéficier des aides à caractère social gérées par le fonds d'action sociale de la restauration rapide (FAS-RR).

Les salariés des entreprises relevant du champ d'application professionnel de la convention collective nationale de la restauration rapide, tel que défini à l'article 1er modifié par l'avenant n° 29 du 22 juin 2001 qui a élargi son champ à la restauration livrée, bénéficient des garanties et prestations dont les modalités sont régies au titre VIII « Régime de prévoyance complémentaire et action sociale » de la convention collective.

Article 22.2

Financement des garanties de prévoyance et de l'action sociale

Le présent avenant a pour objet d'assurer aux salariés de la branche professionnelle des garanties sociales, gérées paritairement, sous forme de :

– capitaux décès, invalidité absolue et définitive, rente éducation et rente de conjoint, frais d'obsèques et incapacité de travail ;

– aides à caractère social, destinées à améliorer leurs conditions de vie et de travail.

À cette fin, les parties au présent avenant ont créé un fonds d'action sociale qui reçoit les sommes nécessaires à la mise en œuvre des actions à caractère social.

L'objectif que s'est fixé la profession de mettre à la disposition des salariés de la restauration rapide une action sociale cohérente et efficace suppose la participation, au financement du fonds d'action sociale, de l'ensemble des salariés et des entreprises de la branche professionnelle.

22.2.1. Montant et répartition des cotisations

La cotisation est obligatoire et fixée à 0,312 % de la masse salariale brute du personnel affilié ; elle est répartie comme suit :

(En pourcentage.)

Cette répartition pourra être revue chaque année, lors de l'examen des résultats du régime de prévoyance et du FAS-RR.

22.2.2. Paiement de la cotisation

Le paiement des cotisations se fait par appel trimestriel établi par le gestionnaire.

En cas d'arrêt de travail constaté par un certificat médical, l'exonération de cotisation intervient dès que le droit au maintien du salaire, tel qu'il est défini aux articles 19 b et 20 de la convention collective nationale, est épuisé.

Article 22.3

Garanties de prévoyance

Les garanties sont les suivantes :

22.3.1. Capital décès

– célibataire, veuf, divorcé : 150 % du salaire brut annuel de l'assuré ;

– marié, pacsé au sens de l'article 515-1 du code civil, concubin au sens de l'article 515-8 du code civil : 200 % du salaire annuel brut de l'assuré ;

– par personne à charge : + 25 % du salaire annuel brut de l'assuré.

Sont considérés à charge au jour du décès ou de la consolidation de l'invalidité par la sécurité sociale :

– les enfants à charge du salarié jusqu'à leur 18e anniversaire sans condition et jusqu'à leur 26e anniversaire sous conditions (poursuite des études, en apprentissage, en formation professionnelle, inscrits à l'ANPE préalablement à l'exercice d'un premier emploi, employés en CAT ou en atelier protégé en tant que travailleurs handicapés), qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus, indépendamment de la position fiscale, ainsi que, le cas échéant, les enfants auxquels le salarié est redevable d'une pension alimentaire au titre d'un jugement de divorce, étant entendu que les enfants posthumes donnent également droit à une majoration familiale ;

– les personnes reconnues à charge lors du calcul de l'impôt sur le revenu des personnes physiques, autres que le conjoint ou assimilé et non visées au précédent alinéa.

Toutefois, le capital décès ne peut être inférieur à 12 mois du Smic mensuel, sur la base de 151,67 heures, en vigueur au moment du décès.

Le capital décès, à l'exclusion des majorations pour enfant à charge, sera versé selon la dévolution conventionnelle suivante :

– au conjoint survivant non séparé, au pacsé ou au concubin ;

– à défaut, aux enfants par parts égales entre eux ;

– à défaut, aux petits-enfants par parts égales entre eux ;

– à défaut, à la succession.

Les majorations pour enfant à charge sont versées aux enfants.

Par une désignation écrite du bénéficiaire, le salarié peut, à tout moment, déroger à la dévolution énoncée ci-dessus.

Double effet

Lorsqu'après le décès de l'assuré, le conjoint, pacsé ou concubin, survivant et non remarié, décède à son tour, alors qu'il lui reste un ou plusieurs enfants de l'assuré à charge, ceux-ci bénéficient du versement d'un capital égal à 100 % de celui versé au moment du décès du salarié.

22.3.2. Invalidité absolue et définitive (3e catégorie)

Est considéré en situation d'invalidité absolue et définitive le participant reconnu par la sécurité sociale soit comme invalide de 3e catégorie, soit comme victime d'accident de travail bénéficiant de la rente pour incapacité absolue et définitive majorée pour recours à l'assistance d'une tierce personne. Il bénéficie alors par anticipation du versement du capital décès suivant :

– célibataire, veuf, divorcé : 150 % du salaire annuel brut de l'assuré ;

– marié, pacsé, concubin : 200 % du salaire annuel brut de l'assuré ;

– par personne à charge : + 25 % du salaire annuel brut de l'assuré,

auquel s'ajoute le versement d'un capital égal à 40 % de son salaire annuel brut pour le recours à l'assistance d'une tierce personne.

Ce versement met fin à la garantie décès.

22.3.3. Rente éducation

Une rente éducation est attribuée dès le décès ou dès la constatation d'une invalidité absolue et définitive (3e catégorie) du salarié :

– jusqu'au 10e anniversaire : 7 % du salaire annuel brut de l'assuré ;

– du 10e au 14e anniversaire : 18 % du salaire annuel brut de l'assuré ;

– du 14e au 21e anniversaire ou 25e anniversaire si poursuite des études : 20 % du salaire annuel brut de l'assuré.

Elle est versée au conjoint, pacsé ou concubin non déchu de ses droits parentaux ou, à défaut, au tuteur ou bien, avec l'accord de celui-ci, à la personne ayant la charge effective des enfants.

La rente est réglée tous les trimestres avec une revalorisation annuelle fixée par le conseil d'administration de l'Ocirp.

La rente éducation cesse d'être servie à la fin du trimestre civil au cours duquel l'enfant atteint ses 21 ans (ou 25 ans en cas de poursuite d'études), sauf pour les enfants dont l'état d'invalidité (3e catégorie) a été constaté par la sécurité sociale avant leur 21e anniversaire. Dans cette dernière hypothèse, la rente éducation est alors convertie en rente viagère.

22.3.4. Rente de conjoint

Si l'assuré n'a pas d'enfant à charge et en l'absence de remariage, de nouveau Pacs ou de situation de concubinage, il est versé au conjoint, pacsé ou concubin, une rente de conjoint égale à 10 % du salaire annuel brut de l'assuré jusqu'à liquidation des droits à la retraite et au plus pendant 10 ans.

En cas de disparition de l'entreprise, les rentes éducation et de conjoint continueront à être revalorisées. En cas de dénonciation de l'avenant, les rentes seront maintenues au niveau atteint.

22.3.5. Frais d'obsèques

Si l'assuré n'a ni enfant à charge ni conjoint, pacsé ou concubin, il est versé, à un ayant droit désigné par l'assuré, une allocation pour frais d'obsèques égale à la moitié du plafond mensuel de la sécurité sociale.

22.3.6. Incapacité de travail

Est considéré en état d'incapacité de travail totale le participant qui se trouve dans l'incapacité physique d'exercer son activité professionnelle. Cet état doit être constaté par le médecin traitant et donner lieu au service des prestations en espèces de la sécurité sociale au titre de la maladie ou, s'il s'agit d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, permettre d'obtenir les prestations prévues par la législation.

Lorsque l'assuré justifiant d'une ancienneté de 1 an est atteint d'incapacité temporaire totale telle que définie ci-dessus, il reçoit au-delà de la période d'indemnisation de la maladie telle que prévue aux articles 19 b et 20 de la convention collective, pendant une période maximale de 70 jours, 70 % de sa rémunération brute, déduction faite des indemnités journa-lières de la sécurité sociale.

Dans le cadre de la portabilité des droits, les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période.

22.3.7. Salaire de référence

Pour le calcul des prestations versées en cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive et pour les garanties rente éducation et rente de conjoint, le salaire de référence correspond à la rémunération annuelle brute cumulée, ayant donné lieu à cotisations au cours des 12 mois civils précédant le décès ou l'invalidité absolue et définitive.

Si le salarié n'a pas l'ancienneté des 12 mois civils, ou s'il est en arrêt de travail au cours des 12 derniers mois précédant le décès ou l'invalidité absolue et définitive, le salaire de référence est reconstitué en se référant à la période d'emploi précédant l'arrêt de travail, ou l'événement ayant donné lieu à la prestation, et en tenant compte des augmentations générales de salaire dont le participant aurait bénéficié.

22.3.8. Modalités de gestion

Les modalités de gestion autres que celles figurant dans le présent avenant sont régies par la convention d'assurance conclue entre l'organisme assureur désigné et les organisations professionnelles.

Article 22.4

Paiement des prestations

Les prestations sont payables dans un délai de 8 jours ouvrés après réception du dossier complet par l'organisme de prévoyance.

Dès la réception des documents devant être fournis par l'ayant droit, l'entreprise dépose auprès de l'organisme de prévoyance un dossier complet dans un délai de 1 semaine.

Article 22.5

Actions à caractère social

Afin de faire face aux besoins exprimés par les salariés de la branche professionnelle, les partenaires sociaux ont mis en place une action sociale, définie paritairement et destinée à assurer aux salariés de la branche, les aides suivantes :

– aides exceptionnelles pour les salariés confrontés à des situations difficiles ;

– aides à caractère social attribuées sous conditions.

D'autres catégories d'aides pourront ultérieurement remplacer ou être ajoutées à celles qui précèdent en fonction des besoins identifiés et des ressources disponibles.

Les aides financières susceptibles d'être versées au titre de l'action sociale sont déterminées au cas par cas, après étude des dossiers présentés auprès du fonds d'action sociale défini à l'article 6 et selon des priorités arrêtées chaque année.

Les dossiers d'aides individuelles sont instruits dans des conditions garantissant la confidentialité requise.

Article 22.6

Fonds d'action sociale

Il a été créé, entre les organisations signataires, un fonds d'action sociale qui prend la forme d'une association régie par la loi du 1er juillet 1901.

Le fonds d'action sociale :

– définit les orientations de l'action sociale en fonction des besoins exprimés par les salariés de la branche professionnelle ;

– détermine l'affectation annuelle des ressources et des excédents ;

– instruit les dossiers d'action sociale.

Le fonds d'action sociale est administré par un conseil d'administration paritaire composé de deux collèges :

– un titulaire et un suppléant de chacune des organisations syndicales de salariés, représentatives au sens de la loi, signataires de l'avenant ;

– un nombre égal de représentants des organisations syndicales d'employeurs signataires de l'avenant.

Le conseil d'administration du fonds d'action sociale élit, pour une période de 2 ans, un président et un vice-président appartenant chacun à un collège différent et présentés par les représentants des organisations syndicales d'employeurs et des organisations syndicales de salariés signataires.

La présidence est attribuée à un collège différent à chaque désignation, selon le principe de l'alternance.

Il se réunit en tant que de besoin, et au moins dix fois par an.

Lors de l'assemblée générale annuelle, le conseil d'administration se réunit pour analyser la situation économique du fonds d'action sociale et faire un point sur les réserves dont le niveau minimal ne peut pas être inférieur à 2 années de prestations.

Article 22.7

Financement du paritarisme

Pour permettre le fonctionnement du régime de prévoyance et du FAS-RR, une cotisation annuelle de 0, 012 % sur la masse salariale brute du personnel affilié, à la charge de l'employeur, est affectée à l'indemnisation des organisations professionnelles et syndicales signataires dans le cadre des coûts de cette action.

Son montant est réparti pour 1/3, et à parts égales, entre les organisations syndicales d'employeurs signataires du présent avenant et pour 2/3, et à parts égales, entre les organisations syndicales de salariés, représentatives au sens de la loi, signataires dudit avenant.

Article 22.8

Portabilité des droits

Les salariés dont la rupture du contrat de travail ouvre droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage bénéficieront du maintien des garanties de prévoyance dans le respect des dispositions fixées par les organisations syndicales et patronales représentatives au niveau interprofessionnel.

Le financement de ce dispositif fait l'objet d'une mutualisation et est inclus dans la cotisation appelée au titre des salariés en activité.

Article 22.9

Clause de désignation et collecte des cotisations

En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les parties signataires conviennent de désigner l'ISICA comme organisme assureur des risques définis aux points 3.1, 3.2 et 3.6 de l'article 3 du présent avenant, et l'Ocirp, comme organisme assureur des risques définis aux points 3.3, 3.4 et 3.5 de l'article 3 du même avenant.

Il est rappelé néanmoins que cette désignation peut être dénoncée par les parties signataires à tout moment, moyennant un préavis de 6 mois.

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent avenant seront réexaminées dans le délai de 5 ans à compter de la date d'effet, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

Les partenaires sociaux de la restauration rapide considèrent qu'ils doivent avoir une vision complète et précise des ressources et de leur utilisation tant au titre du régime de prévoyance que dans le cadre du fonds d'action sociale.

La collecte des cotisations correspondant au régime de prévoyance est confiée à l'organisme assureur désigné, ce dernier recevant les cotisations et gérant les risques définis aux points 3.3, 3.4 et 3.5 de l'article 3 du présent avenant pour le compte de l'Ocirp.

D'autre part, les signataires du présent avenant décident, dans un but de simplification administrative, de confier la collecte de la cotisation destinée au financement du fonds d'action sociale à l'organisme assureur désigné.

Article 22.10

Révision des rentes en cours de service en cas de changement d'organisme assureur

Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, les rentes en cours de service à la date de changement d'organisme assureur continueront à être revalorisées.

Les garanties décès seront également maintenues au profit des bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail ou d'invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance, étant précisé que la revalorisation des bases de calcul des prestations décès devra être au moins égale à celle prévue par le contrat résilié.

Ces engagements seront couverts par l'ancien et le nouvel organisme assureur selon les modalités suivantes :

– l'ancien organisme assureur maintiendra les prestations en cours de service au niveau atteint à la date de résiliation jusqu'à leur terme dans les conditions définies dans la convention ;

– la revalorisation de ces prestations sera assurée par le nouvel assureur dans des conditions au moins identiques à celles prévues par la convention résiliée.

Article 22.11

Pilotage du régime de prévoyance

22.11.1. Taux d'appel de la cotisation destinée au financement du fonds d'action sociale

Compte tenu des résultats excédentaires, les parties signataires conviennent d'appeler la cotisation destinée à financer le fonds d'action sociale à 0 % pour les années 2010, 2011 et 2012.

Au terme de cette période, les parties signataires conviennent de se revoir pour décider, au vu de la situation des réserves du FAS, de l'éventuelle reconduction de ce taux d'appel.

22.11.2. Réserve de stabilité et compte de réserve spéciale

Les parties signataires conviennent de demander à l'organisme assureur de porter :

– la quotité affectée à la réserve de stabilité à 100 % du solde du compte de résultat ;

– le montant maximum atteint par la réserve à 130 % du montant des cotisations brutes de l'exercice.

Dès lors que ce maximum est atteint, les excédents de l'exercice sont affectés à un compte de réserve spéciale dont le montant maximum est égal à 70 % du montant des cotisations brutes de l'exercice.

Article 22.12

Commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance

Il est créé une commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance.

22.12.1. Composition de la commission paritaire de surveillance

Elle est composée :

– d'un représentant et un suppléant par organisation syndicale de salariés signataire de l'avenant ou y ayant adhéré ;

– d'un nombre égal de représentants et de suppléants des organisations syndicales d'employeurs signataires de l'avenant.

Les représentants de l'organisme assureur désigné peuvent assister, à la demande de la commission, aux réunions de la commission paritaire de surveillance en qualité de technicien et lui apporter toutes les informations relatives à l'ordre du jour.

En outre, la commission paritaire de surveillance se réserve la possibilité d'inviter à ses délibérations tout intervenant extérieur nécessaire à la gestion et au suivi du régime.

Les membres de chaque collège sont désignés pour une période de 2 ans.

Lors de sa première réunion, la commission paritaire de surveillance élit un bureau comprenant :

– un président ;

– un vice-président ;

– un secrétaire ;

– un secrétaire adjoint.

Le président appartient alternativement au collège des salariés ou au collège des employeurs. Le vice-président appartient au collège « employeurs » lorsque le président appartient au collège « salariés » et au collège « salariés » lorsque le président appartient au collège « employeurs ». De même pour le secrétaire et le secrétaire adjoint.

La première présidence est assurée par le collège « employeurs ».

22.12.2. Missions de la commission paritaire de surveillance

Suivant un ordre du jour préalablement établi par le bureau et adressé 8 jours avant la tenue de la réunion à chaque membre, la commission paritaire de suivi :

– approuve le procès-verbal de la réunion précédente ;

– traite les litiges d'ordre administratif relatifs aux adhésions et aux sinistres qui lui seront soumis ;

– examine les questions d'ordre technique concernant l'application du régime de prévoyance ;

– étudie les données statistiques fournies par l'organisme assureur désigné ;

– examine chaque année, avant le 31 août, les différents comptes de résultat établis et présentés par l'organisme assureur désigné ;

– assure la promotion du régime de prévoyance en collaboration avec l'organisme assureur désigné ;

– examine les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts au minimum tous les 5 ans, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

22.12.3. Fonctionnement de la commission paritaire de surveillance

La commission paritaire de surveillance se réunit en tant que de besoin, et au moins deux fois par an suivant un calendrier fixé pour l'année à venir.

Les services de l'organisme assureur désigné assurent le secrétariat administratif et adressent les convocations ainsi que l'ordre du jour au moins 8 jours avant la date prévue de réunion.

En dehors des dates fixées, la commission paritaire de surveillance se réunit, si cela est nécessaire, après accord du président et du vice-président. La convocation écrite et l'ordre du jour seront adressés 15 jours au moins avant la date de réunion.

Article 22.13

Rapport annuel

L'organisme assureur établit un rapport annuel à l'attention de la commission paritaire de surveillance prévue à l'article 22.12. Ce rapport portera sur les éléments d'ordre économique, financier et social nécessaires à l'appréciation de l'application de l'avenant s'agissant de la prévoyance.

L'organisme assureur tiendra informés la commission paritaire et le fonds d'action sociale des éventuelles difficultés qu'il pourrait rencontrer dans la collecte des cotisations, étant précisé que l'adhésion de toutes les entreprises de la branche professionnelle au régime de prévoyance et au fonds d'action sociale est la condition d'une véritable mutualisation des risques pour le régime de prévoyance et de la réussite dans la mise en œuvre de l'action sociale.

L'organisme assureur pourra également, à la demande de la commission paritaire, établir chaque année, à l'attention des entreprises de la branche professionnelle, une synthèse de ce rapport annuel.

L'entreprise peut mettre en oeuvre au sein de tout ou partie de ses établissements ou unités de travail l'un quelconque des modes de répartition du temps de travail précisés ci-après. Ceux-ci peuvent être combinés. La mise en oeuvre devra être précédée de la consultation, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Ces dispositions sont applicables en l'état par les entreprises. Il sera possible de les adapter par accord d'entreprise complémentaire.

L'attention des entreprises est appelée sur une triple nécessité :

- si elles disposent d'une certaine latitude pour retenir les modes de répartition du temps de travail qui conviennent le mieux à leur organisation, il est souhaitable qu'elles assurent une certaine stabilité dans les choix opérés ;

- chaque salarié doit être informé personnellement ou par affichage des modes de répartition du temps de travail appliqués par l'entreprise ;

- la mise en oeuvre de ces dispositions doit faire l'objet d'une bonne information des responsables chargés de leur application.

33.1. Répartition hebdomadaire du temps de travail

La durée conventionnelle de travail visée à l'article 29 est répartie sur la semaine, de manière égale ou inégale, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux jours de repos. Sous cette réserve, elle pourra notamment être organisée sur moins de 5 jours.

À titre d'exemple :

1er cas : la durée hebdomadaire du travail (35 heures) est répartie sur 5 jours de 7 heures de travail effectif ;

2e cas : la durée hebdomadaire du travail (35 heures) est répartie sur 4 jours de 8 heures 45 minutes de travail effectif.

33.2. Répartition annualisée du temps de travail prévoyant l'attribution de jours de repos

La durée hebdomadaire de travail peut être déterminée en tenant compte de l'octroi de jours de repos supplémentaire, de telle manière que la durée hebdomadaire moyenne sur une base annuelle soit de 35 heures.

À titre d'exemple :

1er cas : la durée hebdomadaire du travail est fixée à 39 heures par semaine réparties sur 5 jours de 7 heures et 48 minutes de travail effectif ;

en outre, le salarié bénéficie de 22 jours de repos supplémentaire dans l'année ;

2e cas : la durée hebdomadaire du travail est fixée à 37 heures par semaine réparties sur 5 jours de 7 heures et 24 minutes de travail effectif ;

en outre, le salarié bénéficie de 11 jours de repos supplémentaire dans l'année.

Ces journées de repos supplémentaire sont prises par journée entière ou, avec l'accord exprès du salarié, par demi-journée.

Elles doivent être prises au plus tard avant le terme de l'année de référence fixée par l'entreprise et selon un calendrier prévisionnel arrêté en début de période annuelle.

Ces demi-journées ou journées de repos peuvent être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :

À l'initiative de l'employeur :

Pour 60 % des jours capitalisés arrondis à l'unité inférieure, la ou les dates sont arrêtées par l'employeur. Toute modification de ces dates ne peut intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 15 jours avant le début de la semaine concernée. Toute modification intervenant dans un délai moindre est subordonnée à l'accord exprès de l'employeur et du salarié.

À l'initiative du salarié : (1)

Pour 40 % des jours capitalisés arrondis à l'unité supérieure, la ou les dates sont arrêtées par le salarié. Toute modification de ces dates ne peut intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 15 jours avant le début de la semaine concernée. Toute modification intervenant dans un délai moindre est subordonnée à l'accord exprès de l'employeur et du salarié.

À titre d'exemple, lorsque le nombre de jours alloués est de 11, les dates sont arrêtées :

- par l'employeur à concurrence de 0,6 × 11 = 6,6 arrondi à 6 (unité inférieure) ;

- par le salarié à concurrence de 0,4 × 11 = 4,4 arrondi à 5 (unité supérieure).

En toute hypothèse, l'employeur et le salarié sont invités à fixer les jours de repos de manière concertée.

Ces jours de repos supplémentaire ne peuvent être accolés aux congés payés alloués en application de l'article L. 223-1 du code du travail sauf accord de l'employeur. L'entreprise peut définir, avant le début de l'exercice et après consultation, lorsqu'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, la ou les périodes à l'intérieure desquelles ces congés ne peuvent être pris en raison des contraintes liées à l'activité. En toute hypothèse, la durée totale de ces périodes ne pourra excéder, sur l'année civile, 20 semaines.

Le nombre de jours de repos supplémentaires alloué au titre du présent article est établi au prorata de la durée de présence dans l'entreprise du salarié au cours de l'année de référence. La durée de présence s'entend au sens de l'article L. 442-4 du code du travail dans sa rédaction à la date de signature du présent avenant (avenant n° 25). Ce nombre est arrondi s'il y a lieu à l'unité supérieure. Ainsi, si ce nombre est de 14,2 jours, il est arrondi à 15 jours de repos supplémentaire.

Le nombre de jours de repos pris dans le mois, ainsi que le cumul correspondant depuis le début de l'année, figurent sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.

33.3. Répartition modulée du temps de travail. des salariés à temps complet

A. Généralités

Pour répondre aux caractéristiques particulières de l'activité de tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement, et notamment à son organisation ou aux variations saisonnières, la durée du travail peut faire l'objet, aux conditions ci-après, d'une modulation établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée.

La mise en oeuvre de la modulation et ses modalités font l'objet d'une consultation préalable, s'ils existent, du comité d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, des délégués du personnel.

La recherche d'un équilibre entre les impératifs liés à l'activité, à l'organisation de l'établissement et les aspirations des salariés à gérer leur temps personnel doit inspirer l'entreprise dans le choix de la période de modulation et sa durée. Celle-ci ne peut, en toute hypothèse, excéder 12 mois. Les dates de début et de fin de la période retenue de modulation doivent être précisées clairement.

Les entreprises sont incitées à faire le point chaque trimestre des heures accomplies par les salariés de façon à éviter les crédits ou débits d'heures excessifs qu'il deviendrait ensuite difficile de solder.

Les modalités de la modulation doivent rester constantes tout au long de la période de modulation. Tout changement dans ces modalités, notamment à l'occasion d'une reprise d'établissement, doit se traduire, au préalable, par la clôture de la période de modulation selon la méthode précisée au paragraphe F « Rémunération » ci-après. Une nouvelle période de modulation peut alors être ouverte.

B. Décompte de la durée du travail

Le temps de travail que doit effectuer le salarié sur la période de modulation lorsqu'elle est annuelle est défini à l'article 29.2 :

- 236 jours travaillés ; ou

- 1 652 heures.

Ces nombres sont minorés des jours ou heures suivants :

- jours éventuels de compensation au titre de jours fériés travaillés (cf. art. 40 de la convention collective nationale) ;

- repos compensateurs (cf. art. 32 de la convention collective nationale) ;

- absences, notamment pour maladie, recrutement ou départ en cours d'année ;

- jours de repos (cf. art. 33.2 de la convention collective nationale).

Le temps de travail effectif est alors décompté et comparé en fin de période de modulation annuelle à la durée du travail à effectuer telle que décrite à l'alinéa précédent.

Lorsque la période de modulation est inférieure à l'année, le temps de travail à effectuer est établi à due proportion. Les minorations évoquées à l'alinéa 2 sont applicables dans les mêmes conditions. Le temps de travail effectif est alors décompté sur la période de modulation considérée et rapproché du temps de travail à effectuer.

C. Variation de la durée du travail

La modulation est opérée autour de la durée hebdomadaire du travail, c'est-à-dire, soit 35 heures, soit celle, visée à l'article 33.2, résultant d'une répartition annualisée du temps de travail prévoyant l'attribution de jours de repos supplémentaire.

La limite supérieure de l'amplitude de la modulation ne peut excéder 7 heures par rapport à la durée hebdomadaire du travail visée à l'alinéa précédent, sans que la durée du travail puisse dépasser 42 heures. Pour les salariés régis par une convention de forfait, la limite de 42 heures s'entend heures supplémentaires forfaitisées incluses.

Les heures effectuées dans cette limite ne donnent lieu ni à une majoration pour heures supplémentaires ni à un repos compensateur, sous réserve des dispositions du paragraphe E ci-après.

A l'issue de chaque période de paie, sont établis le nombre d'heures accomplies ainsi que le cumul depuis le début de la période de modulation. Cette information figure sur le bulletin de paie ou sur un document annexé en même temps que le nombre d'heures que doit effectuer le salarié conformément à l'article 29.2 « Durée annuelle du travail ».

D. Programmation indicative et délais de prévenance

La modulation est établie selon une programmation indicative qui peut porter sur tout ou partie de l'année et devant faire l'objet d'une consultation, s'ils existent, du comité d'entreprise ou d'établissement, ou des délégués du personnel.

La fixation des horaires s'effectue dans les conditions et délais de prévenance précisés à l'article 29.5 de la convention collective nationale.

E. Heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire

E1.(2) Lorsqu'au terme d'une semaine de travail, la durée de travail dépasse la limite supérieure de modulation, les heures en dépassement de cette limite sont considérées comme des heures supplémentaires régies par les modalités visées à l'article 31.

E2.(2) Lorsqu'au terme de la période de modulation, la durée du travail excède en moyenne 35 heures par semaine, les heures effectuées au-delà, appréciées également en moyenne sur les semaines de travail effectif, ont la nature d'heures supplémentaires régies par les modalités visées à l'article 31.

F. Rémunération

Dans les entreprises ou établissements appliquant une telle modulation, la rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire moyen de la modulation.

Le salarié perçoit ainsi un salaire régulier indépendant des variations d'horaires résultant de la modulation.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à une indemnisation, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. La même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail.

En fin de période de modulation, le compte d'heures du salarié est arrêté :

- s'il apparaît qu'il a effectué moins d'heures qu'il n'aurait dû, ces heures lui sont acquises ainsi que la rémunération correspondante ;

- s'il apparaît au contraire qu'il a effectué plus d'heures qu'il n'aurait dû, les heures en sus lui sont réglées conformément aux dispositions du paragraphe E2 du présent article.

En cas de rupture du contrat de travail du salarié, est opérée sur le solde de tout compte une régularisation de sa rémunération sur la base du temps réel de travail.

Toutefois, en cas de licenciement économique au cours de la période de modulation, le salarié licencié conserve, s'il y a lieu, le supplément de la rémunération lissée qu'il a perçu par rapport à son temps de travail.

G. Chômage partiel

En cours de période de décompte

Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de la période de modulation, l'employeur pourra, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, interrompre le décompte annuel de la durée du travail.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, cette interruption pourra être décidée après information des salariés concernés.

Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, l'employeur demandera l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen de la période de décompte.

La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel.

En fin de période de décompte

Dans le cas où, à l'issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l'horaire annuel effectif de travail n'ont pu être effectuées, l'employeur devra, dans les conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, demander l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées.

La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel.

33.4. (3) Temps partiel modulé

A. Généralités

Les entreprises ou établissements peuvent mettre en oeuvre un dispositif de temps partiel modulé applicable aux salariés à temps partiel sur une période définie par l'entreprise et qui ne peut être supérieure à 12 mois.

Ce dispositif vise à concilier tout à la fois les impératifs de service aux clients et l'aspiration des salariés à mieux choisir leurs horaires dans le cadre d'une concertation organisée entre les salariés eux-mêmes. Il se traduit par une autoprogrammation des salariés dans le cadre d'un plan de charge de l'établissement.

Un règlement est préalablement établi. Il précise les règles de fonctionnement devant être respectées par les salariés comme par la direction de l'établissement.

Le dispositif et son règlement sont, s'il y a lieu, soumis pour avis au comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel.

Il est souligné qu'un tel dispositif doit reposer sur un réel consensus au sein de l'établissement. Par ailleurs, les entreprises sont incitées à organiser une formation préalable du personnel de nature à en assurer le bon fonctionnement.

Dans l'hypothèse où le fonctionnement du dispositif se révélerait insatisfaisant, il y serait mis fin. La programmation de la modulation organisée par l'employeur serait de nouveau mise en oeuvre dans les conditions prévues à l'article 35 (modifié par l'avenant n° 24).

B. Durée hebdomadaire moyenne de travail

La durée hebdomadaire moyenne de travail se définit comme suit :

- contrats hebdomadaires : la durée de travail prévue au contrat ;

- contrats mensuels : la durée hebdomadaire obtenue par la formule suivante : Durée mensuelle du contrat / 4,33.

C. Reports d'heures

Des reports d'heures d'une semaine à une autre sont possibles dans les conditions ci-après.

Les heures effectuées chaque semaine au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de travail visée au paragraphe B du présent article constituent un crédit d'heures pour le salarié.

Les heures non effectuées chaque semaine en deçà de la durée hebdomadaire moyenne de travail visée au paragraphe B du présent article constituent un débit d'heures pour le salarié.

Débits et crédits d'heures se compensent dans les limites précisées ci-après.

Au terme d'une semaine, le débit ou le crédit d'heures ne peut excéder le tiers de la durée hebdomadaire de travail, dans la limite de 6 heures.

Il est précisé que pour l'appréciation de ce seuil doivent être déduits de la durée hebdomadaire de travail visée au paragraphe B ci-dessus :

- les jours de congé ;

-les jours éventuels de compensation au titre de jours fériés travaillés (cf. art. 40 de la convention collective nationale) ;

- les jours d'absence notamment pour maladie, compensation au titre du crédit d'heures du dispositif de modulation, recrutement ou départ en cours de semaine ;

- les jours de repos (cf. art. 33.2 de la convention collective nationale).

Le cumul compensé des crédits et débits d'heures d'un salarié sur la période de modulation ne peut excéder la durée hebdomadaire moyenne de travail définie au paragraphe B du présent article.

Il est fait mention de ce cumul sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.

D. Autoprogrammation

Le dispositif repose sur une autoprogrammation des salariés leur permettant de choisir leurs horaires dans le cadre d'un plan de charge de l'établissement. Celui-ci fait apparaître les besoins en postes et les créneaux horaires correspondants pour une semaine donnée de travail. Il est affiché au moins 15 jours calendaires avant le début de ladite semaine de travail.

Le programme de travail est alors composé par les salariés eux-mêmes compte tenu de leurs desiderata, de la législation du travail, des dispositions du présent article, du règlement ainsi que du plan de charge. Les salariés à temps partiel peuvent ainsi choisir de déroger aux plages de planification possibles fixées à leur contrat. Le programme de travail définitif est arrêté 3 jours calendaires avant le début de la semaine de travail.

L'enregistrement par le salarié de ses créneaux horaires sur le programme de travail est effectué pendant le temps de travail.

E. (4) Nature des heures effectuées

Les heures effectuées par le salarié dans les limites précisées au paragraphe C ne sont pas considérées comme des heures complémentaires dès lors qu'elles figurent au programme de travail composé suivant les modalités précisées au paragraphe D. Les heures effectuées au-delà du programme de travail tel qu'arrêté 3 jours avant le début de la semaine de travail sont des heures complémentaires.

F. Rémunération

La rémunération répond au principe de mensualisation et ne tient pas compte des reports d'heures. Elle est calculée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen.

En cas de rupture du contrat de travail du salarié, est opérée sur le solde de tout compte une régularisation de sa rémunération sur la base du temps réel de travail.

Toutefois, en cas de licenciement pour motif économique, le salarié licencié conserve, s'il y a lieu, le supplément de la rémunération lissée qu'il a perçu par rapport à son temps effectif de travail.

33.5. Dispositions spécifiques au personnel d'encadrement

Relèvent de l'encadrement les agents de maîtrise et cadres tels que définis à l'article 43 de la convention collective nationale.

Cette catégorie de personnel doit pouvoir bénéficier d'une réduction de son temps de travail. À cette fin, les entreprises sont invitées à réfléchir à l'organisation des établissements, à leur fonctionnement, afin de permettre un allégement de la charge de travail du personnel d'encadrement tout en maintenant la qualité des prestations de l'établissement.

La nature des activités du personnel d'encadrement, le niveau de ses responsabilités, le degré de complexité des fonctions et le degré d'autonomie dont il dispose dans l'exercice de celles-ci conduisent à définir trois types d'encadrement pour lesquels des modalités spécifiques sont définies comme suit.

33.5.1. Cadres supérieurs

La nature de leurs fonctions, qui les conduisent notamment à exercer en partie certaines prérogatives attachées au pouvoir de direction, se traduit par une très large autonomie dans le choix des moyens à mettre en oeuvre pour réaliser leur mission. À ce titre, ils sont exclus de toute référence à un horaire de travail (5).

Ils perçoivent une rémunération annuelle brute, tous éléments confondus, qui ne peut être inférieure au minimum conventionnel défini pour le niveau V échelon 3.

33.5.2. Cadre autonome régi par un forfait jours

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-43 du code du travail, une convention de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Il s'agit notamment :
– des cadres exerçant une mission de supervision d'activités dans une zone géographique ;
– des cadres fonctionnels ou opérationnels de services centraux ;
– des cadres assurant la direction d'un établissement de restauration.

Ils relèvent nécessairement a minima de la catégorie cadres, niveau IV, échelon D, de la grille de classifications de la convention collective nationale de la restauration rapide. En toute hypothèse, leur rémunération annuelle, tous éléments de salaire confondus, ne peut être inférieure à 120 % du minimum conventionnel défini pour le niveau IV, échelon D.

33.5.3. Autre personnel d'encadrement

Il s'agit principalement :

- des responsables d'établissement non cadres ;

- du personnel d'encadrement placé sous l'autorité du directeur de l'établissement de restauration ;

- de façon générale, d'un membre de l'encadrement ne répondant pas aux critères définis à l'article 33.5.2.

Ce personnel relève a minima de la catégorie « maîtrise », niveau III, échelon 3, de la convention collective nationale, dans les conditions prévues à l'article 43.2 de la convention collective nationale.

Pour ce personnel d'encadrement, la durée du travail est régie par les dispositions de l'article 29.

L'attention est appelée sur l'obligation de contrôle de la durée du travail visée à l'article 29.3 dont les modalités sont pleinement applicables à cette catégorie de personnel.

Lorsque le temps de travail de ce personnel n'est pas directement contrôlable, notamment du fait de la présence non permanente sur le site d'un supérieur hiérarchique, les entreprises mettent en oeuvre obligatoirement les dispositifs d'autocontrôle appropriés (enregistrement électronique, déclarations individuelles, cahiers de présence) que les salariés concernés devront respecter.

La répartition de la durée du travail se fait comme pour les autres salariés conformément aux modes de répartition visés à l'article 33.

Un forfait d'heures supplémentaires peut être convenu avec le salarié dans le cadre du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Le nombre d'heures supplémentaires concernées est précisé. La rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel afférent, majoré des heures supplémentaires prévues dans le forfait.

Les heures supplémentaires forfaitées entrent pleinement dans le cadre des dispositions relatives aux heures supplémentaires prévues à l'article 31.

En tout état de cause, les personnels relevant de cette catégorie doivent, lorsqu'ils jugent nécessaire de dépasser les horaires normalement programmés, solliciter expressément et au préalable le supérieur hiérarchique, sauf circonstances exceptionnelles telles que l'impossibilité de joindre ce dernier ou l'afflux imprévu de clientèle nécessitant une décision immédiate.

Si cette situation se révèle récurrente, un examen des causes en est effectué afin d'y porter remède éventuellement par une adaptation de l'organisation.

33.6. Compte épargne-temps

Un compte épargne-temps pourra être mis en place par décision de l'employeur après consultation, lorsqu'ils existent, du comité d'entreprise ou des délégués du personnel conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.

33.6.1. Salariés bénéficiaires

Pourront ouvrir un compte individuel, suite à la décision de l'employeur, les salariés ayant au moins 1 année d'ancienneté ininterrompue. À cet effet, les salariés intéressés doivent effectuer une demande écrite d'ouverture de compte.

33.6.2. Tenue du compte

Les dates de début et de fin d'exercice, nécessairement annuel, sont fixées par l'employeur. Le compte est tenu par celui-ci. La situation du compte figure sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.

33.6.3. Alimentation du compte

Le compte peut être alimenté par les jours de repos supplémentaire laissés à la disposition du salarié, lorsque l'établissement met en oeuvre une répartition annualisée du temps de travail prévoyant l'attribution de jours de repos conformément à l'article 33.2.

Le salarié indique par écrit à l'employeur au plus tard 1 mois avant la fin de l'exercice le nombre de jours qu'il entend affecter au compte.

33.6.4. Utilisation du compte épargne-temps

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer en tout ou en partie les congés sans solde suivants :

- congé pour création d'entreprise ;

- congé sabbatique ;

- congé parental d'éducation ;

- congé pour convenance personnelle.

Les modalités de prise du congé sabbatique, congé création d'entreprise, congé parental, sont celles définies par la loi.

Les autres congés ainsi obtenus devront être demandés 3 mois avant la date prévue pour le départ en congé sauf accord de l'employeur. L'employeur a la possibilité de différer le départ effectif en congé dans la limite de 3 mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service. En tout état de cause, ces congés devront avoir une durée minimale d'une semaine.

33.6.5. Valorisation des éléments affectés au compte

Le compte est exprimé en jours de repos. Il est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé.

La valeur de ces heures suit l'évolution du salaire de l'intéressé, de telle façon que, lors de la prise d'un congé, le salarié puisse bénéficier d'une indemnisation équivalente au salaire perçu au moment du départ en congé, si la durée de l'absence est égale au nombre d'heures capitalisées.

33.6.6. Indemnisation du congé

Le compte étant exprimé en jours de repos, le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base du salaire réel qu'il aurait perçu au moment du départ en congé, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées. Si la durée du congé est supérieure au nombre d'heures capitalisées, l'indemnisation pourra également être lissée sur toute la durée de l'absence, de façon à assurer au salarié, pendant tout le temps du congé, une indemnisation constante.

L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise. Les charges sociales salariales prélevées sur le compte seront acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.

33.6.7. Reprise du travail

Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

33.6.8. Cessation et transmission du compte

Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales.

En cas de cession d'activité, voire en cas de mutation du salarié dans une autre société du même groupe, l'entreprise cédante et l'entreprise cessionnaire peuvent convenir de l'une ou l'autre procédure suivante :

- soit la valeur du compte est soldée dans les mêmes conditions que celles applicables en cas de rupture du contrat de travail ;

- soit, avec l'accord du salarié, la valeur du compte est transférée dans la structure d'accueil, la gestion du compte étant alors régie par les dispositions en vigueur dans cette dernière.

En l'absence de rupture du contrat de travail, et sous réserve de prévenir l'employeur 6 mois au moins à l'avance, le salarié peut renoncer par écrit à l'utilisation de son compte pour l'un des motifs énoncés à l'article R. 442-17 du code du travail. Il lui est alors versé une indemnité correspondant aux heures de repos capitalisées au taux alors applicable de rémunération, après déduction des charges sociales salariales.

Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.

(1) Le deuxième point relatif au repos pris à l'initiative du salarié est étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998
(arrêté du 4 juin 1999, art. 1er, modifié par l'arrêté du 25 septembre 1999, art. 1er).

(2) Les points E1 et E2 du paragraphe E (Heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire) de l'article 33-3 (Répartition modulée du temps de travail des salariés à temps complet) sont étendus sous réserve de l'application des articles L. 212-2-1 et L. 212-8-5 du code du travail
(arrêté du 4 juin 1999, art. 1er).

(3) L'article 33.4 nouveau (temps partiel modulé) est étendu sous réserve de la conclusion d'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise qui, en application de l'article L. 212-4-6 du code du travail, doit préciser :
- les catégories de salariés concernés ;
- la durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle ;
- la durée de travail pendant les jours travaillés ;
- les conditions et les délais dans lesquels les horaires de travail sont notifiés par écrit au salarié
(arrêté du 12 février 2002, art. 1er).

(4) Le paragraphe E « Nature des heures effectuées » de l'article 31.4 nouveau (repos compensateur de remplacement) est exclus de l'extension
(arrêté du 12 février 2002, art. 1er).

(5) L'article 33.5.1 (Cadres supérieurs) est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail
(arrêté du 4 juin 1999, art. 1er).

a) Modalités des repas

En ce qui concerne les modalités de repas, l'employeur aura la possibilité de choisir entre différentes options :

- attribuer des titres-restaurant ;

- attribuer des primes de panier ;

- proposer à son personnel de se nourrir sur place dans des conditions préférentielles ;

- proposer toute autre formule ;

- ou mixer plusieurs d'entre elles.

En cas de création d'un établissement, le choix des 1° et 4° du paragraphe a du présent article ne pourra se faire unilatéralement par l'employeur, sans avis préalable des salariés ou de leurs représentants.

En cas de modification du système pratiqué dans l'entreprise ou l'établissement, le choix du nouveau système s'effectuera après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut des délégués du personnel.

b) Durée de la pause repas

Lorsque la durée de la pause repas fixée par l'entreprise est inférieure à 30 minutes, ce temps sera considéré comme temps de travail et payé comme tel. Toute pause dont la durée est supérieure ou égale à 30 minutes ne sera pas considérée comme temps de travail. Dans les entreprises ayant opté pour la formule des titres-restaurant, le temps consacré au repas ne pourra être inférieur à 60 minutes, sauf dans le cas où ces titres sont utilisables dans l'entreprise ou l'établissement.

c) Moment du repas

Les repas seront pris par roulement en dehors des heures de pointe selon les modalités définies par chaque établissement. Ces heures de pointe seront définies par chaque établissement et correspondant aux heures de fréquentation importante de la clientèle au moment des heures habituelles de repas (déjeuner et dîner). En toute hypothèse, ces heures de pointe n'excéderont pas 2 heures consécutives.

d) Conditions d'attribution

1. La possibilité de se voir attribuer un titre-restaurant ou une prime de panier ou d'être nourri sur place ou toute autre formule, est acquise pour tout salarié dès que sa tranche horaire de travail effectif couvre au moins 1 heure de pointe définie au paragraphe c du présent article.

2. Tout salarié dont la tranche horaire de travail effectif ne couvre pas la tranche horaire de pointe définie au paragraphe c du présent article bénéficie du droit précédemment défini dès lors que sa durée de travail effectif au cours d'une même journée est supérieure ou égale à 5 heures consécutives ou non.

3. Ce droit sera acquis selon les modalités définies au sein de chaque entreprise, conformément au paragraphe a du présent article.

e) Menu spécifique réservé au personnel

L'entreprise qui attribue des titres-restaurant utilisables dans l'établissement et/ou celle qui propose à son personnel de se nourrir sur place, doit mettre en place un menu spécifique réservé au personnel, acquis dans les conditions d'attribution définies au paragraphe d ci-dessus. Ce menu devra comporter quatre produits à raison d'un produit parmi les quatre grandes familles suivantes :

- entrée, plat principal, dessert, boisson.

Ces quatre familles étant composées de produits habituellement vendus à la clientèle devront comporter au minimum un choix de deux entrées, quatre plats principaux, deux desserts, quatre boissons et rassembler au moins, par famille, un minimum de 2/3 des produits de base vendus habituellement à la clientèle.

Ce menu sera proposé pour un prix forfaitaire et maximum de 15 F, quel que soit le prix proposé habituellement à la clientèle.

f) Indemnisation des repas

Compte tenu des spécificités de la profession et des conditions particulières de prises de repas, les salariés reçoivent à ce titre une indemnité, dont les modalités de versement dépendent de l'option choisie par l'entreprise et dans le respect des conditions d'attribution définies au paragraphe d.

Pour les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à 5 heures par jour, l'entreprise prend en charge 7,50 F de la valeur nominale du titre-restaurant ou verse une indemnité de 7,50 F, sur justificatif, par repas consommé.

Pour les salariés dont la durée de travail effectif est supérieure ou égale à 5 heures par jour, l'entreprise prend en charge 15 F de la valeur nominale du titre-restaurant ou verse une indemnité de 15 F, sur justificatif, par repas consommé.

Dans l'hypothèse où le salarié bénéficierait durant la même journée de deux droits au repas, l'entreprise prend en charge 22,50 F du coût des repas consommés quelles que soient les modalités définies au paragraphe a du présent article.

Les représentants du personnel ne pouvant, pour des raisons inhérentes à leur mandat, consommer sur place le repas qu'ils ont acquis au cours de la journée, seront indemnisés selon le barème prévu ci-dessus et sur justificatif.

g) Prime de panier

Considérant les contraintes particulières liées à certains postes de travail, notamment ceux nécessaires à la fabrication de produits de restauration rapide à base de pâtisserie, viennoiserie, exigeant la mise en place d'un horaire décalé et empêchant les salariés de prendre leurs repas dans des conditions telles que définies précédemment, l'employeur accordera une prime de panier, représentative d'un remboursement de frais d'un montant minimum de 7,50 F par journée de travail effectif.

L'attribution de la prime de panier, compte tenu de sa spécificité, ne pourra se cumuler avec tout autre système d'indemnisation des repas.

Le repos pourra être pris par 1/2 journée réputée correspondre à 4 heures de repos compensateur, à la convenance du salarié et en accord avec l'employeur.

Dès que le nombre d'heures de repos acquis au titre du repos compensateur atteint 8 heures, l'employeur s'engage à l'indiquer sur le bulletin de paie ou sur une fiche annexée au bulletin de salaire concerné, en précisant l'ouverture du droit au repos et en rappelant le délai de prise dudit repos.

Le salarié doit prendre ces jours de repos compensateur dans un délai de 2 mois suivant l'ouverture des droits. Le repos compensateur non pris lors de la rupture du contrat est indemnisé. La demande du bénéfice du repos compensateur doit être formulée au moins 7 jours à l'avance. Elle doit préciser la date et la durée du repos.

Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l'employeur doit faire connaître à l'intéressé, soit son accord, soit, après consultation des délégués du personnel, les raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise ou de l'exploitation qui motivent le report de la demande.

Dans ce dernier cas, il doit proposer au salarié une autre date mais la durée pendant laquelle le repos peut être différé par l'employeur ne peut excéder 1 mois. Si plusieurs demandes ne peuvent être satisfaites simultanément, les demandes sont départagées selon l'ordre de priorité ci-après :

- demandes déjà différées ;

- situation de famille ;

- ancienneté dans l'entreprise.

Ce repos assimilé à une période de travail effective n'entraîne aucune diminution de la rémunération qui aurait été perçue si le salarié avait travaillé.

Le repos hebdomadaire est de 2 jours. Le repos hebdomadaire n'est pas obligatoirement pris à jour fixe.

Les modalités d'application seront définies au niveau de chaque entreprise par l'employeur en tenant compte des besoins de la clientèle sur la base de :

– pour les établissements ouverts 7 jours sur 7 : 2 jours consécutifs.

Il pourra être dérogé à la règle des 2 jours de repos consécutifs soit sur accord des deux parties, soit sur décision de l'employeur en référence à l'article L. 221-12 du code du travail, dérogeant au repos hebdomadaire, en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installateurs, ou aux bâtiments de l'établissement :
– pour les établissements ayant 1 jour de fermeture hebdomadaire, les 2 jours sont répartis de la manière suivante :
– – soit 2 journées entières non consécutives ;
– – soit 1 journée entière, 2 demi-journées non consécutives, l'une des demi-journées devant obligatoirement être consécutive à la journée entière.

La demi-journée travaillée ne peut excéder 4 heures. Elle se termine à 14 heures, ou débute après 14 heures.

En tout état de cause, la planification des jours de repos hebdomadaire ne pourra avoir pour effet de conduire un salarié à travailler plus de 8 jours consécutifs sauf demande expresse du salarié et, dans ce cas, dans la limite de 10 jours consécutifs maximum. (1)

Chaque salarié employé de la branche à temps complet devra avoir, au titre de son repos hebdomadaire, au moins 8 week-ends par an, hors congés payés, et ce à compter de l'entrée en vigueur de l'accord et sur l'année calendaire qui débute à cette même date. (2)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3132-1 du code du travail.
(Arrêté du 29 juin 2018 - art. 1)

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 3132-2 du code du travail selon lequel les heures consécutives de repos quotidien s'ajoutent au repos hebdomadaire.
(Arrêté du 13 décembre 2024 - art. 1)

Lors de son adhésion au présent régime de prévoyance, l'entreprise doit obligatoirement produire la liste des salariés en arrêt de travail ou bénéficiaires de prestations périodiques.

Si les salariés en arrêt de travail sont garantis par un contrat antérieur souscrit auprès d'un organisme assureur :

– les garanties en cas de décès ou d'invalidité de 3e catégorie du présent régime de prévoyance sont accordées sous déduction de celles qui sont dues par le précédent organisme assureur ;

– les prestations d'indemnités journalières seront revalorisées dans les conditions définies à l'article 53.

En l'absence d'un contrat antérieur, les salariés en arrêt de travail bénéficient, dès leur affiliation auprès des organismes assureurs désignés, des garanties du présent régime de prévoyance.

Le personnel bénéficie d'un régime de retraite complémentaire qui est obligatoire pour toutes les entreprises soumises à la présente convention.

Pour 1987, le taux minimum contractuel de la cotisation est fixé à 4,70 % du montant de la rémunération dans la limite de trois fois le plafond de la sécurité sociale (1) .

La cotisation minimum légale est supportée à raison de :

- 60 % pour les employeurs (2,82 %) (2) ;

- 40 % pour les salariés (1,88 %) (2) .

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 24 novembre 1988, art. 1er).

(2) Taux exclus de l'extension (arrêté du 24 novembre 1988, art. 1er).

Les prestations périodiques en cours de service sont revalorisables annuellement, ainsi que le traitement de base servant au calcul des garanties « Décès » maintenues pour les personnes en arrêt de travail, sur la base du taux proposé par la commission par la commission paritaire de suivi en fonction des résultats du régime et dont la validation relève de la compétence des conseils d'administration des organismes assureurs.

Pour les participants en arrêt de travail, les prestations et le traitement de base sont revalorisables dans l'année suivant le premier anniversaire de l'arrêt continu de travail. Les rentes éducation et de conjoint survivant en cours de service sont revalorisables dans l'année suivant le décès du participant.

(1) Article étendu sous réserve du respect de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, relatif au droit à portabilité des garanties pour les salariés licenciés.  
(Arrêté du 26 novembre 2021 - art. 1)

Définition

La convention collective définit pour chaque échelon de chacun des niveaux un taux horaire minima brut. Pour les cadres classés au niveau V, elle définit une rémunération minimale annuelle brute tous éléments de salaire confondus (notamment 13e mois, prime de fin d'année, prime d'objectif, etc.).

Il est bien entendu que les salaires minima sont fixés sauf dispositions dont peuvent bénéficier les employeurs, notamment en matière d'emploi des jeunes, de stages d'initiation à la vie professionnelle, etc.

Salaires minima garantis

(Voir les salaires).

44.1. Prime annuelle conventionnelle

Tous les salariés des entreprises relevant de l'article 1er du titre Ier de la convention collective nationale de la restauration rapide, qui répondent aux conditions définies ci-après, bénéficient d'une prime annuelle conventionnelle.

Cette prime annuelle conventionnelle n'entre pas dans la base de calcul de l'indemnité de congés payés.

Bénéficiaires de la prime annuelle conventionnelle

Sont bénéficiaires de la prime annuelle conventionnelle tous les salariés, quels que soient leur contrat et leur statut sous réserve de satisfaire à la double condition de justifier de 1 an d'ancienneté continue dans l'entreprise et d'être inscrit à l'effectif.

Cette double condition s'apprécie au jour du versement de ladite prime.

Montant de la prime annuelle conventionnelle

Le montant de la prime annuelle conventionnelle, lié à l'ancienneté continue dans l'entreprise du salarié, est fixé pour un salarié à temps plein comme suit :

Pour les salariés à temps partiel, le montant sera calculé au prorata de leur temps de travail contractuel.

Donneront également lieu à proratisation du montant de la prime annuelle conventionnelle les absences du salarié au cours des 12 mois précédant son versement, dans les cas suivants :

- absences injustifiées de plus de 3 jours, consécutifs ou non, la proratisation intervenant à compter du 4e jour ;

- absence pour maladie d'une durée de plus de 10 jours, consécutifs ou non, la proratisation intervenant à compter du 11e ;

- congé sans solde d'une durée supérieure à 10 jours, consécutifs ou non, la proratisation intervenant à compter du 11e jour ;

- congé non rémunéré, à l'exclusion de l'autorisation d'absence dont bénéficient les étudiants ;

- absence en raison d'un congé parental d'éducation, d'un congé pour création d'entreprise, d'un congé sabbatique.

Toutefois, ne feront l'objet d'aucune proratisation les absences limitativement énumérées ci-dessous :

- congés légaux et conventionnels ;

- congé de maternité, congé de paternité, congé d'adoption ;

- congé de présence parentale ;

- arrêts de travail dus à un accident de travail ou une maladie professionnelle, dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 an, dès lors que leur caractère professionnel a été reconnu par la Carsat.

Si un recours amiable ou contentieux intervenait dans l'un des dossiers, les dispositions du présent article ne s'appliqueraient qu'à réception de la décision finale du recours ;

- absence en raison d'un congé individuel de formation.

Modalités de versement

Le versement de la prime annuelle conventionnelle sera effectué en une seule fois, au plus tard dans le mois de la clôture de l'exercice de l'année N - 1 et pour la première fois dans le mois qui suit le premier exercice clos au-delà du 1er janvier 2011.

La prime annuelle conventionnelle se rajoute aux autres éléments de rémunération en vigueur dans l'entreprise à l'exception des primes ou gratifications ayant la nature de 13e mois (il s'agit soit d'une prime de fin d'année versée en une ou plusieurs fois, soit d'un complément de salaire de base versé mensuellement, de manière à permettre aux salariés d'être payés, en fin de compte, sur 13 mois au lieu de 12) ou de prime d'ancienneté (attribuée en fonction de l'ancienneté acquise dans l'entreprise, cette prime a pour objet de récompenser la fidélité du salarié et d'encourager la stabilité du personnel).

Si la prime ou gratification versée dans ces entreprises est d'un montant globalement inférieur au montant de la prime annuelle conventionnelle définie ci-dessus, l'entreprise devra compléter le versement à due concurrence.

La prime annuelle conventionnelle rentre en compte dans la rémunération annuelle des salariés de niveau V.

Révision

Compte tenu de l'effort significatif que représente la mise en place d'une prime annuelle conventionnelle, les parties signataires conviennent de ne pas revoir cet élément avant le 1er janvier 2014.

Le temps de repos entre 2 jours de travail est fixé pour l'ensemble du personnel à 11 heures consécutives.

Pour les salariés quittant leur poste de travail après :

- minuit à Paris et région parisienne ;

- 22 heures en province,

le temps de repos entre 2 jours de travail est fixé à 12 heures consécutives.

a) Toute heure effectivement travaillée entre 2 et 6 heures du matin ouvre droit pour les salariés des niveaux I et II à une majoration du taux horaire de 25 %.

b) Tout salarié quittant son travail après 22 heures, dans la mesure où il ne dispose pas de moyen de transport en commun, se verra rembourser, sur justificatifs, ses frais réels de taxi dans la limite d'un plafond de 100 F par course, sous réserve des avantages plus favorables dont pourrait profiter le salarié.

L'employeur qui, conformément aux modalités de l'article 29 de la convention collective nationale, demande à un salarié ne travaillant pas habituellement de nuit de quitter exceptionnellement son travail effectif après 22 heures, s'assurera que l'indemnité prévue au présent article est en rapport avec la dépense engagée par le salarié.

L'employeur devra rembourser les frais engagés par le salarié au titre du présent article, à présentation du justificatif, sous un délai maximum de 8 jours et sous réserve des avantages plus favorables dont pourrait profiter le salarié.

En tout état de cause, les contrats de travail ne pourront pas comporter de clause excluant les salariés qui ne disposent pas d'un moyen de transport personnel.

c) Les salariés dont plus de la moitié de la durée de travail effectif mensuel est comprise entre minuit et 6 heures, sur une période de 6 mois consécutifs, bénéficient sur leur demande d'une seconde visite médicale annuelle.

Après avis du médecin du travail, ces salariés auront en outre une priorité d'accès à un emploi dont plus de la moitié de la durée de travail effectif mensuel est comprise entre 6 heures et minuit. Cette priorité vaut pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Cette priorité est attribuée compte tenu des aptitudes des salariés intéressés.

Article 36.a

Travail de nuit et travailleur de nuit

Article 36.a.1 Définition du travail de nuit

Tout travail entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit. Toutefois, l'employeur conserve la faculté de se référer à la plage définie à l'article L. 213-1-1 du code du travail, soit 21 heures-6 heures, en application d'un accord conclu avec les organisations syndicales de l'entreprise ou de l'établissement. À défaut d'organisation syndicale ou à défaut d'aboutir à un accord, l'employeur peut retenir la période 21 heures-6 heures après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent et en toute hypothèse après information du personnel concerné et de l'inspecteur du travail.

Article 36.a.2 Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui :

- soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien dans la plage de nuit telle que définie à l'article 36.a.1 ;

- soit accomplit, au cours d'une période de référence de 12 mois consécutifs, au moins 360 heures de travail effectif dans la plage de nuit telle que définie à l'article 36.a.1.

Pour l'appréciation des seuils énoncés ci-dessus, il est tenu compte des heures de travail effectif réalisées par le salarié dans le cadre des plages de planification définies à son contrat de travail (1).

Article 36.a.3 Durée du travail et pauses

La durée quotidienne de travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 10 heures.

La durée hebdomadaire de travail effectuée par un travailleur de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut excéder 40 heures.

Par ailleurs, il est précisé qu'aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause, continu ou discontinu, notamment la pause repas, rémunéré ou non, d'une durée minimale de 20 minutes. (2)

Article 36.a.4 Contreparties

Article 36.a.4.1 Repos compensateur

Toute heure de travail de nuit effectuée dans la plage de nuit, telle que définie à l'article 36.a.1, ouvre droit au profit du travailleur de nuit, tel que défini à l'article 36.a.2, à un repos compensateur de 2 % par heure pris dans les conditions définies à l'article 32 de la convention collective nationale de la restauration rapide.

Article 36.a.4.2 Majoration des heures de nuit

Toute heure effectivement travaillée entre minuit et 2 heures du matin ouvre droit à une majoration du taux horaire de 10 % pour les salariés des niveaux I, II, III et IV, qu'ils soient ou non considérés comme travailleurs de nuit.

Toute heure effectivement travaillée entre 2 et 6 heures du matin ouvre droit à une majoration du taux horaire de 30 % pour les salariés des niveaux I, II, III et IV, qu'ils soient ou non considérés comme travailleurs de nuit.

Article 36.b

Indemnisation du transport

Tout salarié quittant son travail après 22 heures, dans la mesure où il ne dispose pas de moyen de transport en commun, se verra rembourser, sur justificatifs et sous réserve des avantages plus favorables dont pourrait profiter le salarié, ses frais de taxi ou de VTC dans la limite d'un plafond de :
– 23 € par course si le lieu de travail est situé en Île-de-France ;
– 22 € par course si le lieu de travail est situé en province.

Peut également être pris en charge, le recours par le salarié à un service de covoiturage (plateforme type blablacar, karos, kombo, etc.). Le salarié pourra être remboursé à hauteur des plafonds précités et sur présentation d'un justificatif.

L'employeur qui, conformément aux modalités de l'article 29 de la convention collective nationale, demande à un salarié ne travaillant pas habituellement de nuit de quitter exceptionnellement son travail effectif après 22 heures, s'assurera que l'indemnité prévue au présent article est en rapport avec la dépense engagée par le salarié.

L'employeur devra rembourser les frais engagés par le salarié au titre du présent article, à présentation du justificatif, sous un délai maximum de 8 jours et sous réserve des avantages plus favorables dont pourrait profiter le salarié.

En tout état de cause, les contrats de travail ne pourront pas comporter de clause excluant les salariés qui ne disposent pas d'un moyen de transport personnel.

Article 36.c

Conditions de travail des travailleurs de nuit

Surveillance médicale

Tout travailleur de nuit, tel que défini à l'article 36.a.2, bénéficie d'une surveillance médicale renforcée qui a pour objet de permettre au médecin du travail d'apprécier les conséquences éventuelles pour sa santé et sa sécurité, du travail de nuit, et d'en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale.

Cette surveillance médicale renforcée s'exerce dans les conditions suivantes :

a) Un travailleur ne peut être affecté à un poste de nuit que s'il a fait l'objet d'un examen préalable par le médecin du travail et si la fiche d'aptitude établie en application de l'article R. 241-57 du code du travail atteste que son état de santé est compatible avec une affectation à un poste de nuit ; cette fiche indique la date de l'étude du poste de travail et celle de la dernière mise à jour de la fiche d'entreprise lorsqu'elle est exigible ; la fiche d'aptitude est renouvelée tous les 6 mois après examen du travailleur par le médecin du travail ;

b) Le médecin du travail est informé par l'employeur de toute absence, pour cause de maladie, des travailleurs de nuit ;

c) En dehors des visites périodiques, tout travailleur de nuit peut bénéficier d'un examen médical à sa demande ;

d) Le médecin du travail prescrit, s'il le juge utile, des examens spécicialisés complémentaires ; ces examens sont à la charge de l'employeur.

Priorité d'emploi

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Dans ces situations, la demande du salarié doit être effectuée par écrit et conservée dans son dossier personnel ; si la demande est acceptée, l'employeur signifie par écrit au salarié la date de prise de poste et les nouveaux horaires auxquels il devra se conformer. S'il y a lieu, l'accord de l'employeur et du salarié est constaté dans le cadre d'un avenant au contrat.

Égalité de traitement

Aucune décision d'embauche à un poste de nuit ou de mutation à un poste de nuit ne pourra être prise en considération du sexe du salarié.

L'accès à la formation des travailleurs de nuit doit s'opérer dans les mêmes conditions que pour les travailleurs de jour. En raison de la spécificité attachée à l'exécution des horaires de nuit, l'employeur portera une attention particulière aux conditions d'accès et d'exécution de la formation.

Respect des obligations familiales impérieuses

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour.

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié travaillant en journée peut refuser d'accepter une affectation sur un poste de nuit sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

Protection de la maternité

À sa demande, la salariée en état de grossesse médicalement constatée est affectée sur un poste de jour jusqu'au début du congé légal de maternité. Il en est de même lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.

Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de sa rémunération.

Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un emploi de jour, il fait connaître par écrit à la salariée ou au médecin du travail les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité.

La salariée bénéficie, indépendamment de son ancienneté dans l'entreprise, de la garantie de rémunération prévue à l'article 19.B de la présente convention collective nationale, c'est-à-dire du maintien, pendant 30 jours, de 90 % de la rémunération brute qu'elle aurait gagnée si elle avait continué à travailler et, pendant les 30 jours suivants, de 70 % de cette même rémunération.

Ces temps d'indemnisation seront augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté, sans que chacun d'eux puisse dépasser 90 jours.

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 220-2 du code du travail duquel il résulte que la pause minimale de 20 minutes doit être continue (arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).

L'emploi des femmes est fixé en application des textes en vigueur. Les employeurs s'engagent à appliquer les dispositions légales en matière d'égalité d'accès aux emplois et d'égalité des salaires à poste identique.

À compter du 5e mois précédant la date présumée de l'accouchement et après déclaration à l'employeur, les femmes enceintes bénéficient d'un temps de pause rémunéré de :

- 15 minutes si leur journée de travail effectif est inférieure à 5 heures ;

- deux fois 15 minutes si leur journée de travail effectif est supérieure ou égale à 5 heures.

Les modalités de ce temps de pause seront définies d'un commun accord entre les parties.

Les parties signataires affirment solennellement leur volonté de développer la formation professionnelle dans leur branche pour favoriser l'insertion des jeunes et le déroulement de carrière de l'ensemble des salariés de la profession.

Conformément aux dispositions législatives et à celles de l'accord interprofessionnel du 5 juillet 1994, les signataires conviennent de confier la collecte, l'emploi et la gestion des fonds visés aux articles L. 951-1 et L. 952-1 du code du travail, à titre exclusif, à l'AGEFOS-PME (1).

Conformément aux règles de fonctionnement en vigueur au sein des AGEFOS-PME, il sera demandé la création d'une section professionnelle paritaire réservée à la restauration rapide (2).

L'AGEFOS-PME et son réseau national composé des AGEFOS-PME régionales sont notamment chargés du recouvrement des contributions définies à l'article 4.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R. 964-13 du code du travail (arrêté du 7 juin 1996, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 952-2 du code du travail (arrêté du 7 juin 1996, art. 1er).

L'accord s'applique à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, étendue par arrêté du 24 novembre 1988.

L'adhésion à un OPCA a pour objet de :

- recevoir les contributions des entreprises, relatives à la formation professionnelle ;

- mutualiser, dès le premier jour, les contributions versées par les entreprises au titre de l'alternance et du plan de formation.

Les contributions obligatoires, versées par les entreprises de la branche, sont mutualisées par nature de contributions, en application de la législation en vigueur.

Les contributions non utilisées au 30 novembre de chaque exercice sont affectées à la mutualisation générale au sein de l'OPCA, au plus tard le 31 décembre (1) ;

- informer et sensibiliser les entreprises et les salariés sur les conditions de son intervention financière en matière de formation ;

- prendre en charge et financer, suivant les critères, priorités et conditions définis par la CPNE, en liaison avec la section professionnelle paritaire, les actions de formation des entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 952-2 du code du travail (arrêté du 7 juin 1996, art. 1er).

Ressources principales

Les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale étendue sont tenues de verser à l'organisme désigné, AGEFOS-PME, les contributions suivantes, sous réserve des abattements ou exonérations éventuellement prévus par les textes législatifs ou réglementaires en vigueur.

Toutes ces contributions sont soumises à TVA.

Entreprises de moins de 10 salariés

Contrats d'insertion en alternance

0,1 % de la masse des salaires bruts annuels, sans que le versement soit inférieur à 100 F ou 15,24 €, que les entreprises soient exonérées ou non.

Plan de formation

0,15 % de la masse des salaires bruts annuels, sans que le versement soit inférieur à 150 F ou 22,87 €, que les entreprises soient exonérées ou non.

Entreprises de 10 salariés et plus

Contrats d'insertion en alternance

0,4 % de la masse des salaires bruts annuels, sans que le versement soit inférieur à 2 000 F ou 304,90 €.

Plan de formation

L'entreprise aura le choix annuel entre deux options :

Option I : L'entreprise délègue à l'OPCA la gestion du plan de formation continue et bénéficie de la prise en charge de ses dépenses de formation, des rémunérations et charges de ses salariés, des frais de transport et d'hébergement.

L'entreprise verse à l'OPCA 100 % de la contribution du 0,9 % de la masse des salaires bruts annuels, dont 12 % seront réservés à des actions de formation définies par la section professionnelle paritaire dans le respect des décisions du conseil d'administration de l'OPCA.

Option II :

L'entreprise assure elle-même la gestion de son plan de formation continue. Elle est toutefois tenue au versement à l'OPCA d'une somme représentant au minimum 12 % de la contribution du 0,9 % de la masse des salaires bruts annuels. Cette contribution sera réservée à des actions de formation définies par la section professionnelle paritaire dans le respect des décisions du conseil d'administration de l'OPCA.

Le reliquat de la contribution des entreprises non utilisé au 31 décembre de chaque année pourra être versé à l'OPCA.

Le reliquat est la différence entre le montant de l'obligation légale de l'entreprise au titre du plan de formation et les dépenses réalisées par elle, avant le 31 décembre de chaque année, pour l'exécution de son plan de formation.

Autres ressources

Les contributions volontaires.

Les subventions autorisées.

Toutes autres ressources autorisées.

En application des dispositions de l'article 40.1 de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991, reprises à l'article L. 933-2 du code du travail, les parties signataires conviennent de se revoir pour négocier sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés.

Dans ce but, les parties signataires s'engagent à créer et à mettre en place une commission paritaire nationale de l'emploi au 30 juin 1996, au plus tard.

Cette CPNE pourra ainsi décider que des actions de formation sont considérées comme prioritaires en fonction de certaines caractéristiques relatives notamment :

-aux objectifs de la formation ;

-au public de la formation ;

-au contenu de la formation ;

-à la durée de l'action de formation ;

-au niveau de l'action de formation ;

-à la sanction de la formation ;

-à l'organisation collective de l'action de formation.

Sous réserve des dispositions réglementaires à paraître, les parties signataires s'engagent à négocier un accord sur le capital temps de formation.

Sous réserve des dispositions législatives et réglementaires à paraître, les parties signataires s'engagent à négocier sur l'apprentissage.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée qui prendra effet à compter du 1er janvier 1996. Le premier versement sera effectué sur la base de la masse salariale brute de l'année 1995.

Le présent accord suivra l'évolution des taux en vigueur.

Il pourra être dénoncé à tout moment, moyennant un préavis de 3 mois. La partie dénonçant l'accord devra en informer les autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Le point de départ du préavis est la date de réception de la dénonciation.

Les effets de la dénonciation sont ceux prévus à l'article L. 132-8 du code du travail.

À défaut de dénonciation globale, l'accord se poursuivra par tacite reconduction d'année en année.

Les parties conviennent de demander au ministère du travail et des affaires sociales l'extension du présent accord afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du 18 mars 1988, étendue par arrêté du 24 novembre 1988.

Dans le souci de favoriser l'évolution professionnelle des salariés du secteur de la restauration rapide, les parties signataires au présent avenant ont convenu des modalités permettant à tout salarié n'ayant pas eu accès au niveau II après 2 ans de travail effectif dans l'entreprise d'y accéder moyennant formation réussie.

Ce salarié pourra, à sa demande, accéder à un poste de niveau II, après validation par le responsable d'établissement. Cette promotion sera effective même s'il n'y a pas de vacance d'un poste de niveau II.

La validation devra respecter obligatoirement les thèmes couverts par le présent avenant. Celle-ci donnera lieu à la remise au salarié d'un certificat d'aptitude au niveau II, reconnu par la branche. Le temps consacré à cette validation (tests + entretien) sera considéré comme du temps de travail.

L'ensemble de cette validation doit intervenir dans les 3 mois suivant la demande du salarié.

La validation se matérialise par les points suivants :

- la réussite aux tests portant sur les connaissances acquises du niveau I, en vigueur dans l'entreprise ;

- la réussite aux tests portant sur les connaissances de base d'une part, de la langue française d'autre part, du calcul ;

- un entretien avec le responsable d'établissement.

1 a. Tests

Conditions de réussite :

Ces tests sont réalisés dans la limite du temps précisé sur le document.

Un minimum de 80 % sur l'ensemble des tests est requis, ainsi qu'un minimum de 75 % sur chacun des thèmes ci-dessous énumérés :

Bases de français :

- le salarié s'exprime par écrit de façon lisible et compréhensible (l'orthographe ne sera pas déterminante) ;

- le salarié s'exprime oralement de façon claire et compréhensible.

Bases de calcul :

- maîtrise des opérations de base.

Hygiène :

- personnelle ;

- règles d'hygiène dans l'environnement immédiat de son poste de travail ;

- du poste de travail ;

- des équipements utilisés ;

- dans la manipulation et la conservation des produits ;

- bases sur la multiplication des microbes (conditions de développement).

Service :

- standards d'accueil et de service ;

- relations avec le client ;

- conseil, vente additionnelle ;

- rapidité de service ;

- comportement et attitude face à une plainte et aux commentaires du client.

Sécurité :

- au poste de travail ;

- consignes en cas d'incendie ;

- consignes à tenir en cas d'incident ;

- connaissances des règles d'utilisation des produits d'entretien.

Production :

- connaissance des produits et des procédures de travail ;

- connaissance des temps de conservation secondaire (1) des produits aux différents postes de niveau I ;

- connaissance des processus de fabrication des produits ;

- connaissance des consignes de stockage des produits.

Les tests seront organisés dans l'entreprise par un salarié habilité par celle-ci. Leur validation sera réalisée par un salarié dont le niveau de classification ne sera pas inférieur au niveau III de la convention collective.

1 b. Entretien

Le responsable d'établissement s'entretiendra avec le salarié afin :

- de commenter les résultats aux tests ;

- de valider la présentation et le comportement du salarié dans le travail ;

- d'apprécier sa capacité à occuper un poste de niveau II.

La validation de la présentation et du comportement du salarié dans le travail portera sur les points suivants :

- tenue vestimentaire complète, propre et repassée ;

- respect des horaires ;

- travail en équipe avec ses collaborateurs ;

- régularité dans l'application des consignes et des processus de travail.

L'appréciation de la capacité à occuper un poste de niveau II portera sur les points suivants :

- aptitude à contrôler le respect des procédures du niveau I en vigueur dans l'entreprise et à corriger les écarts ;

- aptitude à vérifier le matériel et l'équipement des postes de travail du niveau I ;

- aptitude à communiquer, transmettre un savoir-faire opérationnel.

Dans le cas d'un échec aux tests ou d'une évaluation non concluante, le salarié devra attendre au moins 3 mois avant d'effectuer une nouvelle demande à son responsable d'établissement, demande qui devra être honorée dans les 30 jours suivants.

D'autre part, en cas de non-validation, les raisons objectives et motivées de cet échec seront communiquées au salarié par écrit.

(1) Temps de conservation des produits après déconditionnement.

La validation des acquis étant réalisée (tests + entretien) et les résultats satisfaisants, le salarié accède sur son établissement à un poste de niveau II, échelon 1, ou au même poste sur un autre établissement proposé par l'employeur avec l'accord du salarié.

Une formation spécifique au poste proposé par l'entreprise, d'une durée de 1 jour minimum, sera suivie par le salarié, pour adaptation à ses nouvelles fonctions.

Les entreprises sont libres d'organiser cette formation selon les modalités et les spécificités qui leur sont propres.

3.1. Entrée en vigueur de l'avenant

Le présent avenant conclu pour une durée indéterminée entre en vigueur au 1er janvier 2001.

3.2. Dénonciation ou modification de l'avenant

Le présent avenant, faisant partie intégrante de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 2 et 4 de ladite convention collective nationale.

3.3. Extension de l'avenant

Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l'emploi et de la solidarité l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du 18 mars 1988, étendue par arrêté du 24 novembre 1988.

La branche de la restauration rapide, soucieuse de l'évolution professionnelle de ses salariés, s'inscrit dans une démarche de développement de la formation professionnelle.

Après avoir organisé le passage des salariés du niveau I au niveau II et créé le certificat d'aptitude au niveau II, elle a confié à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la restauration rapide (CPNEFP-RR) la mise en place d'un certificat de qualification professionnelle (CQP).

Elle traduit ainsi sa volonté de faire reconnaître les métiers de la restauration rapide et les compétences professionnelles mises en oeuvre par les salariés.

Le CQP atteste, au moyen d'un titre délivré par la branche, de l'acquisition d'une qualification précise et reconnue dans la convention collective nationale, à travers une formation adaptée aux besoins des entreprises de la branche professionnelle.

Le CQP s'inscrit dans l'évolution professionnelle du salarié et valide le premier niveau de responsabilité correspondant à l'animation d'une équipe.

Les dispositions du présent avenant sont applicables à l'ensemble des employeurs et des salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, tel que modifié par l'avenant n° 29 du 22 juin 2001.

Dans le cadre des réflexions conduites au sein de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la restauration rapide, les parties signataires sont convenues de créer le certificat de qualification professionnelle de « responsable opérationnel ».

Le responsable opérationnel gère un service en restauration rapide en respectant les consignes et procédures propres à son entreprise et en mettant en oeuvre les compétences développées dans le référentiel joint en annexe I du présent avenant.

Le titulaire du CQP « Responsable opérationnel » relève du niveau III échelon 3 de la grille de classification de la convention collective nationale de la restauration rapide.

Peut s'inscrire à cette formation toute personne répondant aux conditions définies ci-dessous :

- être salariée de la restauration rapide ;

- obtenir l'accord de son employeur lequel apprécie la capacité du salarié à obtenir le CQP selon tout moyen approprié.

En cas d'accord, l'employeur remet au salarié un passeport qui permettra le suivi de la formation et l'évaluation de ses compétences.

En cas de refus, l'employeur fait connaître par écrit au salarié les raisons de sa décision. Le salarié pourra présenter une nouvelle demande au terme d'un délai minimum de 1 an.

Préalablement à sa formation, le salarié devra être positionné. Il sera procédé à :

- l'identification des compétences acquises par le candidat, par rapport au référentiel visé et validées par l'organisme de formation ;

- la détermination d'un parcours de formation pour acquérir les compétences manquantes.

Après enregistrement au répertoire national des certifications professionnelles, le CQP « Responsable opérationnel » pourra également être accessible par la validation des acquis de l'expérience.

Seuls les organismes de formation accrédités par la CPNEFP-RR, et figurant sur une liste tenue à jour sont autorisés à délivrer la formation conduisant au certificat de qualification professionnelle.

Le contenu de la formation doit permettre l'acquisition des compétences décrites à l'annexe I.

Les éléments de certification seront mentionnés dans le passeport remis au salarié.

Le candidat à la certification devra être salarié de la restauration rapide depuis au moins 6 mois.

Après validation des compétences, telle que définie à l'annexe II, le certificat de qualification professionnelle sera délivré par la CPNEFP-RR sous sa seule responsabilité et après examen du passeport du candidat dûment rempli par l'organisme de formation et le tuteur, ce dernier pouvant être l'employeur.

À cet effet, se réuniront, une fois par trimestre, selon les règles définies par la CPNEFP-RR :

- le président ;

- le vice-président ;

- ainsi qu'un représentant de la CPNEFP-RR, désigné pour une durée de 1 an alternativement dans le collège « employeurs » ou le collège « salariés ». Le représentant du collège « salariés » devra appartenir à une organisation syndicale représentative différente de celle du président ou du vice-président.

La CPNEFP-RR réalisera un bilan annuel de la mise en oeuvre du certificat de qualification professionnelle de responsable opérationnel et pourra proposer, si besoin, un aménagement à la commission mixte paritaire de la branche.

Le présent avenant, faisant partie intégrante de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, peut être dénoncé ou modifié dans le respect des modalités définies aux articles 2 et 4 de ladite convention.

Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur au 1er novembre 2003.

Les parties signataires conviennent de demander au ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité que les dispositions du présent avenant soient rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du 18 mars 1988, tel que modifié par l'avenant n° 29.

Compétence n° 1

Manager les ressources humaines de son service

QUOI : Intégration.

- Connaît les démarches pour favoriser l'intégration et l'accueil d'un nouveau venu.

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs.

QUOI : Intégration.

- Met en oeuvre les conditions nécessaires pour favoriser l'intégration et l'accueil d'un nouveau venu.

VALIDATION EN entreprise : de la pratique.

VALIDATION EN centre :

QUOI : Intégration.

- Connaît les enjeux et conséquences d'une bonne intégration.

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs

QUOI : Formation

- Connaît les enjeux et conséquences d'une bonne formation.

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs

QUOI : Formation

- Connaît les principes pour transmettre des savoirs, savoir-faire et savoir-être.

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs

QUOI : Formation

- Connaît les principes pour transmettre des savoirs, savoir-faire et savoir-être.

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs

QUOI : Formation

- Applique les principes pour transmettre des savoirs, savoir-faire et savoir-être.

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : de la pratique.

QUOI : Formation

- Suit ou fait suivre la progression des compétences de la personne formée.

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : de la pratique.

QUOI : Adéquation postes/compétences du personnel.

- Connaît les bases nécessaires dans le management d'une équipe en termes de législation sociale et de réglementation du temps de travail (les points clés du droit du travail).

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs

QUOI : Adéquation postes/compétences du personnel.

- Applique les principes de la répartition du personnel.

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs

QUOI : Adéquation postes/compétences du personnel.

- Connaît les principes pour réagir efficacement sur l'organisation des tâches et la répartition des personnes en cas de variation de l'activité.

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs

QUOI : Adéquation postes/compétences du personnel.

- Effectue l'analyse opérationnelle de son service et fixe des objectifs de progrès pour son prochain service.

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : de la pratique.

QUOI : Adéquation postes/compétences du personnel.

- Connaît l'organisation de tous les postes de son service et la marche en avant de tous les produits VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs.

QUOI : Management et communication.

- Connaît les enjeux et conséquences d'une communication efficace.

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs.

QUOI : Management et communication.

- Met en oeuvre des modes de communication adaptés aux situations.

VALIDATION EN entreprise : de la pratique.

VALIDATION EN centre : de la pratique

QUOI : Management et communication.

- Connaît et applique les principes des "feedbacks" adaptés aux situations VALIDATION EN entreprise : de la pratique.

VALIDATION EN centre : des savoirs et de la pratique.

QUOI : Management et communication.

- Connaît les principes nécessaires pour mettre en oeuvre son des savoirs

VALIDATION EN entreprise : de la pratique.

VALIDATION EN centre : des savoirs et de la pratique.

QUOI : Gestion de la performance de l'équipe.

- Connaît le niveau de performance attendu pour tous les postes de son service.

VALIDATION EN entreprise : des savoirs.

VALIDATION EN centre :

QUOI : Gestion de la performance de l'équipe.

- Fait respecter les normes, méthodes et procédures (hygiène et sécurité alimentaire, sécurité des biens et des personnes, gestion des RH, qualité, production, service, entretien, commerciales, administratives et financières, etc.).

VALIDATION EN entreprise : des pratiques.

VALIDATION EN centre :

QUOI : Gestion de la performance de l'équipe.

- Connaît les principes pour organiser, gérer et contrôler le fonctionnement de son service (ouverture, passations, fermeture).

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs.

QUOI : Gestion de la performance de l'équipe.

- Organise, gère et contrôle le fonctionnement de son service (ouverture, passation, fermeture).

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des pratiques.

QUOI : Animation de l'équipe

- Connaît les pratiques pour motiver son équipe selon les situations et les comportements.

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs

QUOI : Animation de l'équipe

- Connaît les enjeux et conséquences d'un comportement exemplaire VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs

QUOI : Animation de l'équipe

- Connaît l'importance de prendre du recul durant son service ... VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs

Compétence n° 2

Garantir et faire respecter la qualité exigée lors de son service (produits, procédures, services, environnement, équipements, etc.)

QUOI : Animation de l'équipe

- Connaît les enjeux et conséquences d'une démarche qualité sur les produits et services.

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs.

QUOI : Animation de l'équipe

- Connaît les critères de mesure de la satisfaction client.

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs.

QUOI : Animation de l'équipe

- Connaît les critères de mesure de la qualité des produits et services.

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs.

QUOI : Animation de l'équipe

- Connaît les comportements commerciaux à adopter vis-à-vis des clients satisfaits ou insatisfaits.

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs.

QUOI : Animation de l'équipe

- Connaît les enjeux et conséquences de la gestion des plaintes des clients.

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs.

Compétence n° 3

Garantir et faire respecter l'hygiène et la sécurité alimentaire sur tout le point de vente et ses abords, lors de son service

QUOI :
- Connaît les points de contrôle du plan HACCP.

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs.

QUOI :
- Vérifie la bonne application des points de contrôle du plan HACCP.

VALIDATION EN entreprise : des savoirs et des pratiques

VALIDATION EN centre :

QUOI :
- Connaît les démarches à suivre en cas de non-conformité par rapport au plan HACCP.

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs.

QUOI :
- Connaît les consignes d'hygiène personnelle et de sécurité alimentaire.

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs.

QUOI :
- Respecte et fait respecter les consignes d'hygiène personnelle et de sécurité alimentaire.

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des pratiques

QUOI :
- Connaît les conditions d'utilisation des produits d'entretien.

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs.

QUOI :
- Fait respecter les conditions d'utilisation des produits d'entretien.

VALIDATION EN entreprise : des pratiques.

VALIDATION EN centre :

Compétence n° 4

Garantir et faire respecter la sécurité des biens et des personnes lors de son service.

QUOI :
- Connaît les consignes à suivre pour assurer en permanence un lieu sûr (standards de sécurité de l'ouverture à la fermeture).

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs.

QUOI :
- Connaît les procédures légales face à un accident de travail.

VALIDATION EN entreprise : des savoirs

VALIDATION EN centre :

QUOI :
- Connaît les obligations légales lors de la visite de l'inspecteur du travail ou du médecin du travail.

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs

QUOI :
- Connaît les procédures légales pour assurer la sécurité du personnel et des clients en cas d'incendie.

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs

QUOI :
- Connaît les différents types d'extincteurs et leur mode d'utilisation.

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs

QUOI :
- Connaît les consignes à suivre en cas d'agression

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs

QUOI :
- Connaît le niveau d'habilitation électrique requis pour effectuer des tâches courantes (changer une ampoule, un néon, etc.).

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs

Compétence n° 5

Gérer la production de son service.

QUOI :
- Connaît les postes de travail, les standards de fabrication des produits, la marche en avant des produits, ainsi que les procédures opérationnelles durant son service.

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs

QUOI :
- Ajuste ou fait ajuster la production selon les besoins de la journée.

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des pratiques.

Compétence n° 6

Gérer lors de son service la vente des produits le service client.

QUOI : Promotion des ventes

- Connaît et applique les campagnes marketing de l'entreprise.

VALIDATION EN entreprise : de la pratique des savoirs.

VALIDATION EN centre :

QUOI : Promotion des ventes

- Connaît les postes de travail, standards et procédures opérationnelles de l'accueil et de la vente.

VALIDATION EN entreprise : des savoirs.

VALIDATION EN centre :

QUOI :
- Connaît et fait respecter les pratiques commerciales.

VALIDATION EN centre :

Compétence n° 7

Gérer les produits entrants et sortants de son service

QUOI :
- Connaît les procédures de réception et de stockage.

VALIDATION EN entreprise : des savoirs.

VALIDATION EN centre : des savoirs

QUOI :
- Connaît les enjeux et conséquences du contrôle à réception et du stockage conforme des produits entrants. VALIDATION EN entreprise : des savoirs.

VALIDATION EN centre : des savoirs

QUOI :
- Connaît les conditions à respecter pour assurer un bon rendement VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs

QUOI :
- Applique et fait respecter les conditions pour assurer un bon rendement.

VALIDATION EN entreprise : de la pratique

VALIDATION EN centre :

Compétence n° 8

Gérer les tâches administratives et de gestion de son service (personnel).

QUOI : Personnel.

- Vérifie l'émargement ou le pointage du personnel pendant son service.

VALIDATION EN entreprise : de la pratique

VALIDATION EN centre :

QUOI : Personnel.

- Sait à qui s'adresser en cas de problème de gestion des ressources humaines.

VALIDATION EN entreprise : des savoirs.

VALIDATION EN centre :

QUOI : Personnel.

- Connaît les règles d'affichage obligatoire.

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs.

QUOI : Produits entrants et sortants

- Connaît les procédures de gestion quotidienne des produits et marchandises pendant son service.

VALIDATION EN entreprise : des savoirs.

VALIDATION EN centre :

QUOI : Rentabilité financière.

- Connaît l'importance de rendre quotidiennement des comptes sur l'activité de son service.

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs.

QUOI : Rentabilité financière.

- Connaît les critères ou éléments qui influent sur la productivité et sur la rentabilité durant son service.

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs.

QUOI :
- Rend quotidiennement des comptes sur l'activité de son service.

VALIDATION EN entreprise : des pratiques.

VALIDATION EN centre :

Le présent accord traduit la volonté des entreprises de la restauration rapide de contribuer par une action collective, à l'accueil, à l'insertion et à l'emploi des personnes handicapées dans le monde du travail.

Les activités des entreprises de la restauration rapide consistent à vendre au comptoir des aliments et des boissons que l'on peut consommer sur place ou emporter, et qui sont présentés dans des conditionnements jetables.

Elles sont notamment composées de trois grands secteurs :

hamburgers, sandwiches à la française, viennoiseries.

Les impératifs de la restauration rapide sont les suivants :

- qualité du service, notamment en proposant un nombre restreint de produits ;

- rapidité dans la livraison et le paiement des aliments ;

- hygiène absolument rigoureuse des locaux, du matériel de cuisine, du personnel et de la nourriture ;

- prix réduit des prestations les rendant accessibles à tout public et à toute heure.

Les consommateurs de produits proposés par la restauration rapide sont jeunes, et ont en moyenne moins de trente-cinq ans avec une extension progressive vers des tranches d'âge plus élevées.

Les enfants en particulier deviennent des clients privilégiés de la restauration rapide.

Les entreprises de la restauration rapide désirent améliorer de façon concrète les conditions de vie et de travail de leurs propres salariés et en particulier de leur personnel handicapé, quelle que soit la nature de ce handicap.

Dans le souci de manifester leur volonté de solidarité, elles ont donc décidé de s'engager dans une action commune pour assurer l'insertion professionnelle des personnes handicapées, conformément à la loi du 10 juillet 1987, dans le respect du quota prévu (6 % en 1991).

A cet égard, les entreprises conviennent de s'informer auprès de tout organisme compétent pour le placement des personnes handicapées (exemple : ANPE,...).

Cet accord se situe dans le cadre de l'article 17 de la convention collective nationale de la restauration rapide et de la loi du 10 juillet 1987.

Il concerne, conformément à cette loi, les seules personnes handicapées reconnues comme telles par la COTOREP.

A.-EMBAUCHE.

1. Examen de la situation de chaque entreprise au regard de l'embauche de travailleurs handicapés.

Chaque entreprise de restauration rapide s'engage à définir ses besoins et possibilités propres quant à l'embauche de travailleurs handicapés et à examiner les moyens de nature à améliorer son quota d'emploi de travailleurs handicapés, s'il n'atteint pas le taux prévu par la loi.

Cet examen devra notamment mettre en évidence les possibilités ou difficultés pouvant résulter, en la matière, des conditions d'implantation et d'installation de l'entreprise ainsi que de son mode d'organisation.

Dans la mesure de ses possibilités, l'entreprise s'engagera à insérer le travailleur handicapé dans un établissement situé à proximité de son domicile.

2. Bilan d'embauche individuel.

L'entreprise procédant à l'embauche d'une personne handicapée établira un bilan personnalisé et écrit des problèmes d'insertion susceptibles de se poser à cette personne, compte tenu de la nature de son handicap.

Seront notamment examinés, en collaboration avec le médecin du travail et avec le responsable de l'emploi des handicapés dans l'entreprise, les problèmes éventuels liés à ses difficultés d'accès à l'entreprise, à l'adaptation de son poste de travail, à l'aménagement des locaux ou de ses horaires de travail, à ses besoins particuliers en formation ou en appareillage.

Le médecin du travail recevra copie de ce bilan.

Une solution aux problèmes identifiés sera recherchée avec l'intéressé, en liaison avec le médecin du travail ou tout autre organisme concerné.

Par exception à l'article 43 de la convention collective nationale de la restauration rapide, les entreprises s'efforceront de réduire le nombre des tâches à effectuer compte tenu de la nature du handicap.

Cette réduction de la polyvalence ne pourra s'accompagner d'aucune réduction de la rémunération accordée à un salarié de même niveau et échelon.

Le travailleur handicapé bénéficiera en priorité, si son handicap l'exige, d'un horaire fixe et situé entre 9 et 18 heures.

Si le salarié handicapé le souhaite, une place de parking lui sera attribuée en priorité dans la mesure où l'entreprise en dispose.

B.-INSERTION.

1. Financement de l'aménagement des accès aux locaux de l'entreprise.

Dans toute création, le nécessaire sera fait pour faciliter l'accès des handicapés.

Dans les autres cas, les entreprises s'efforceront d'aménager leurs locaux en vue de permettre aux personnes handicapées l'accès aux lieux de travail ou de vie dans l'entreprise.

2. Financement de matériel ou d'aménagement de postes en faveur de salariés handicapés.

Dans la mesure de leurs possibilités, les entreprises s'efforceront d'aménager ces postes compte tenu de la nature du handicap en cause et du problème particulier d'insertion professionnelle qu'il soulève.

3. Nomination d'un responsable de l'insertion des handicapés dans l'entreprise.

Chaque entreprise procédera à la désignation au sein de son personnel d'un responsable plus spécialement chargé des questions liées à l'emploi et à l'insertion des travailleurs handicapés.

A cet effet, elle prendra, en fonction de l'importance de ses effectifs, toutes dispositions nécessaires pour aménager l'emploi du temps et la charge de travail de cette personne de telle sorte qu'elle puisse consacrer à cette mission la disponibilité nécessaire.

Le responsable de l'emploi des handicapés dans l'entreprise pourra avoir notamment pour mission d'assurer :

-le recensement du personnel handicapé de l'entreprise et son suivi ;

-le soutien technique et psychologique aux personnes handicapées employées dans l'entreprise, et en particulier aux personnes dont l'insertion est susceptible de s'avérer difficile, du fait de la nature ou de la gravité de leur handicap mental ou physique ;

-le suivi du reclassement des salariés devenus médicalement inaptes à leur travail, en liaison avec le médecin du travail ;

-le lien avec les COTOREP, en coopération avec le médecin du travail, pour les salariés de l'entreprise qui accepteraient la reconnaissance administrative de leur handicap ;

-la collaboration avec les différents partenaires de l'entreprise concernés par ces problèmes (médecin du travail, assistance sociale) ;

-le suivi de l'application du présent accord dans l'entreprise ;

-l'information des autres services ou établissements de l'entreprise sur les problèmes d'emploi des handicapés ;

-la collaboration étroite avec les tuteurs des différents établissements.

4. Tuteur.

Dans chaque établissement où sera intégrée une personne handicapée, le responsable du restaurant ou son adjoint sera chargé de répondre aux questions soulevées par la personne handicapée, de la conseiller ou de la réconforter en cas de besoin.

Ce tuteur, plus particulièrement sensibilisé aux problèmes spécifiques concernant le salarié handicapé, informera sur tout problème rencontré le responsable de l'insertion des personnes handicapées dans l'entreprise. Il sera formé à l'accès à l'emploi des personnes handicapées, notamment sur le plan psychologique.

5. Sensibilisation du personnel à l'accueil des handicapés.

Chaque entreprise s'engage à sensibiliser son personnel au problème d'insertion des travailleurs handicapés dans l'entreprise.

Cette action de sensibilisation prendra la forme soit de réunions d'information, soit d'actions de formation. Elle devra concerner d'ici à la fin 1992 la totalité du personnel de l'entreprise.

Le bilan de l'application de l'accord dressé annuellement par l'entreprise devra notamment faire apparaître le nombre de salariés ainsi concernés. Il fera l'objet d'une information et d'une consultation du CHSCT, ou, à défaut, des délégués du personnel d'entreprise ou d'établissement qui seront plus particulièrement sensibilisés aux problèmes des travailleurs handicapés.

1. Etablissement d'un plan de reclassement individualisé.

Dans l'hypothèse où un salarié handicapé serait cependant touché par un licenciement économique, il bénéficiera d'un plan de reclassement individualisé en complément du plan social éventuel.

Ce plan sera établi par l'entreprise en liaison avec la CNPE IH, le médecin du travail et les autres organismes concernés.

Il examinera toutes les possibilités de reconversion pouvant être proposées à l'intéressé ainsi que les actions de formation éventuellement nécessaires.

2. Prise en charge des actions de formation accompagnant le licenciement économique d'un travailleur handicapé.

L'entreprise envisageant une ou plusieurs suppression(s) d'emploi(s) pour motif économique examinera toutes possibilités de conserver parmi ses effectifs le ou les travailleurs handicapés qui pourraient être concernés par ces suppressions d'emploi.

Dans l'hypothèse où un travailleur handicapé viendrait toutefois à être compris dans un licenciement économique, par exemple en cas de fermeture d'un établissement, l'entreprise prendra en charge, en fonction de ses possibilités, le coût des actions nécessaires à sa reconversion, éventuellement dans le cadre du plan de reclassement individualisé établi par la CNPE IH.

Le médecin du travail recevra, à titre confidentiel, copie de ce bilan.

Dans le cadre de la mise en place du présent accord et de la politique que la branche de la restauration rapide souhaite promouvoir par cet accord, un partenariat sera établi notamment avec les organismes suivants :

1. AGEPHIP ;

2. GIRPEH ;

3. FAGERH ;

4. Associations agréées des handicapés.

Les parties au présent avenant ont décidé de rendre obligatoire l'adhésion aux caisses de retraite suivantes relevant de l'Arrco :

- Circo ;

- RIPS ;

- CGIS.

Toutefois, le présent avenant ne saurait remettre en cause l'adhésion donnée antérieurement par les entreprises à une institution de retraite Arrco autres que celles mentionnées ci-dessus.

La cotisation s'appliquera sur les rémunérations brutes dans les limites prévues respectivement pour les catégories cadres et non cadres par les accords interprofessionnels de l'Arrco, soit, à la date d'application du présent avenant, dans la limite du plafond de la sécurité sociale pour les cadres et de trois fois ce plafond pour les non-cadres (1).

Elle sera répartie à raison de :

- 60 p. 100 pour l'employeur ;

- 40 p. 100 pour le salarié.

(1) A titre d'illustration, les taux de cotisations résultant des accords interprofessionnels de l'Arrco seront les suivants sous réserve des évolutions que pourrait connaître le taux d'appel dans l'avenir :

Dans une activité où les habitudes de consommation des clients ne génèrent que quelques heures d'activité sur la journée, principalement deux pointes de 2 heures, et parfois moins, au moment du déjeuner et du dîner, le recours au temps partiel est une nécessité pour les entreprises.

Cette forme de travail doit toutefois être compatible avec les aspirations éventuelles du salarié et aller dans le sens d'une conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle lui permettant notamment de mieux choisir ses horaires et leur répartition afin d'occuper éventuellement un second emploi ou de se livrer à des activités personnelles.

Conscientes des particularités liées à ce mode de fonctionnement et soucieuses de concilier les réalités économiques et les aspirations des salariés, les parties signataires conviennent d'inscrire ces principes dans un cadre bien défini et spécifique à l'activité de la restauration rapide.

Le présent avenant en est la traduction.

Les dispositions du présent avenant sont applicables à l'ensemble des entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 modifié par l'avenant n° 15 du 22 février 1996 étendu par arrêté du 25 juin 1997.

Le présent avenant annuel et remplace, dans toutes ses dispositions, l'article 35 de ladite convention collective.

Aux termes de l'article L. 212-4-2 sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure :

-à la durée légale du travail ou, lorsque ces durées sont inférieures à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou aux durées du travail applicables dans l'établissement (temps partiel hebdomadaire) ;

-à la durée mensuelle résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elles sont inférieures, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou des durées du travail applicables dans l'établissement (temps partiel mensuel).

Conformément aux dispositions de l'article L. 212-4-2 du code du travail, dans le secteur de la restauration rapide, le travail à temps partiel peut être mis en oeuvre dans l'entreprise ou l'établissement.

Dans une activité où les habitudes de consommation des clients génèrent deux périodes de forte affluence de 2 heures et parfois moins, principalement au moment des repas, où certains établissements sont même fermés entre les deux services, la coupure est un élément incontournable. Conscientes des difficultés que cela peut engendrer pour les salariés à temps partiel, les parties signataires ont souhaité encadrer les coupures. Elles sont convenues des dispositions suivantes :

– la journée de travail ne peut comporter, outre les temps de pause et notamment la pause repas, rémunérés ou non, qu'une seule interruption, qui ne pourra pas être supérieure à 5 heures, sauf demande expresse du salarié.

Toutefois, conformément aux dispositions de l'article 4.4 de l'avenant n° 24 issu du présent avenant, les contrats inférieurs à 12 heures hebdomadaires ou à 52 heures mensuelles ne peuvent comporter de coupure ;

– le nombre de coupures par semaine est limité à quatre, sauf demande expresse du salarié ;

– les deux séquences de travail au cours de la journée ne pourront être d'une durée inférieure à 2 heures consécutives, sauf demande expresse du salarié ;

– lorsque le salarié effectue un horaire inférieur ou égal à 4 heures de travail effectif au cours d'une même journée, ces heures sont obligatoirement consécutives, sauf demande expresse du salarié ;

– l'amplitude maximale journalière est fixée à 12 heures ;

pour chaque interruption de plus de 2 heures, il est versé au salarié une prime équivalant à 80 % du minimum garanti (MG) sans pouvoir être inférieure à 3,50 €. Cette prime suivra l'évolution du minimum garanti qui sert de base à son calcul.–(1)

Les parties signataires conviennent qu'il ne peut être dérogé aux dispositions du présent article par une convention ou un accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement que dans un sens plus favorable.

(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que les stipulations conventionnelles de branche visent un élément de salaire (prime de coupure) et qu'il est défini comme un montant minimum qui s'impose, celles-ci ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

Dans une activité où les habitudes de consommation des clients génèrent deux périodes de forte affluence de 2 heures et parfois moins, principalement au moment des repas, où certains établissements sont même fermés entre les deux services, la coupure est un élément incontournable. Conscientes des difficultés que cela peut engendrer pour les salariés à temps partiel, les parties signataires ont souhaité encadrer les coupures. Elles sont convenues des dispositions suivantes :

– la journée de travail ne peut comporter, outre les temps de pause et notamment la pause repas, rémunérés ou non, qu'une seule interruption, qui ne pourra pas être supérieure à 5 heures, sauf demande expresse du salarié.

Toutefois, conformément aux dispositions de l'article 4.4 de l'avenant n° 24 issu du présent avenant, les contrats inférieurs à 12 heures hebdomadaires ou à 52 heures mensuelles ne peuvent comporter de coupure ;

– le nombre de coupures par semaine est limité à quatre, sauf demande expresse du salarié ;

– les deux séquences de travail au cours de la journée ne pourront être d'une durée inférieure à 2 heures consécutives, sauf demande expresse du salarié ;

– lorsque le salarié effectue un horaire inférieur ou égal à 4 heures de travail effectif au cours d'une même journée, ces heures sont obligatoirement consécutives, sauf demande expresse du salarié ;

– l'amplitude maximale journalière est fixée à 12 heures ;

pour chaque interruption de plus de 2 heures, il est versé au salarié une prime équivalant à 80 % du minimum garanti (MG) sans pouvoir être inférieure à 3,50 €. Cette prime suivra l'évolution du minimum garanti qui sert de base à son calcul.–(1)

Les parties signataires conviennent qu'il ne peut être dérogé aux dispositions du présent article par une convention ou un accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement que dans un sens plus favorable.

(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que les stipulations conventionnelles de branche visent un élément de salaire (prime de coupure) et qu'il est défini comme un montant minimum qui s'impose, celles-ci ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

a) Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés par la loi, la convention collective nationale, les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement ou les usages, aux salariés occupés à temps complet, notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion de carrière, de formation, d'accès au logement dans le cadre de la participation des employeurs à l'effort de construction.

b) L'appréciation du droit ou du calcul des avantages s'effectue ainsi :

- l'ancienneté ou le temps de présence nécessaire à l'acquisition des droits ou obligations réciproques sont toujours calculés pour leur durée calendaire ;

- le calcul des autres avantages, ayant ou non le caractère d'un salaire, s'effectue selon le cas :

- soit au prorata du temps de travail effectivement accompli au cours de la période de référence fixée par les dispositions conventionnelles pour leur attribution ;

- soit par rapport au salaire effectivement perçu pendant cette période de référence.

c) Les dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés sont applicables aux salariés occupés à temps partiel. De ce fait, le chômage d'un jour férié compris dans l'horaire habituel de travail, n'entraînera aucune réduction de leurs salaires et appointements dans les conditions prévues à l'article 40 de la présente convention collective.

a) Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, bénéficient d'un droit préférentiel pour obtenir de mêmes caractéristiques.

Dans ces situations, la demande du salarié doit être effectuée par écrit et conservée dans son dossier personnel ; si elle est acceptée, l'avenant précisant les nouvelles conditions d'emploi doit être revêtu de son accord exprès.

En cas de licenciement ou de mise à la retraite du salarié dans le délai de 1 an suivant la date d'effet de la transformation d'un temps plein en temps partiel, l'indemnité de licenciement, ou l'indemnité de départ à la retraite, est calculée, pour l'année qui suit la signature de l'avenant, sur la base de la rémunération à temps plein. Passé ce délai de 1 an, elles sont calculées au prorata des périodes de temps complet de temps partiel, conformément à la législation en vigueur.

b) Les salariés effectuant un travail à temps partiel, quelle que soit la durée de travail prévue à leur contrat, bénéficient de la prise en charge de leur titre d'abonnement aux transports parisiens (type carte orange) dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.

c) L'employeur s'engage à favoriser dans toute la mesure du possible, l'exercice par le salarié qui le souhaite, d'un second emploi chez un autre employeur. À cette fin, priorité est donnée à ce salarié, sous réserve de justifier de la réalité de ce second emploi, pour l'aménagement de ses horaires.

L'employeur est incité à se rapprocher, avec l'accord du salarié, du second employeur afin de coordonner autant que possible les horaires, les jours de repos et de congés.

À cet égard, l'employeur veille au respect des dispositions de l'article L. 324-2 du code du travail limitant les cumuls d'emplois au-delà de la durée maximale du travail. Il en informe le salarié. Il est de la responsabilité du salarié d'informer et de certifier à l'employeur que les conditions de travail résultant de ce cumul d'emplois répondent pleinement à ces dispositions lors de la conclusion comme de l'exécution du contrat de travail.

a) Conformément aux dispositions de l'article L. 212-4-5, le chef d'entreprise communique, au moins une fois par an, au comité d'entreprise ou, à défaut aux délégués du personnel, ainsi qu'aux délégués syndicaux des entreprises, un bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'entreprise portant notamment sur le nombre, le sexe et la qualification des salariés concernés, ainsi que les horaires de travail à temps partiel pratiqués et le nombre de contrats de travail à temps partiel ouvrant droit à l'abattement prévu à l'article L. 322-12.

Lors de la réunion où est discuté ce bilan, le chef d'entreprise explique les raisons qui l'ont amené à refuser à des salariés à temps complet de passer à temps partiel et à des salariés à temps partiel de travailler à temps complet.

b) (1) Le comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut les délégués du personnel, sont informés trimestriellement des contrats qui auront été conclus à temps partiel, des heures complémentaires effectuées, ainsi que du nombre de contrats à temps complet modifiés en temps partiel.

c) L'employeur assure, au fur et à mesure, la publicité des emplois disponibles de façon à permettre aux salariés souhaitant obtenir un emploi à temps partiel ou reprendre un emploi à temps complet, de pouvoir se porter candidats à ces emplois.

d) Les entreprises sont incitées à expérimenter et, s'il y a lieu, à promouvoir après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, des organisations et des modes de planification du travail spécifiques permettant aux salariés de mieux choisir la répartition de leur durée de travail et leurs horaires dans le respect des impératifs de service. Dans ce but, les entreprises mettront en oeuvre les moyens de formation appropriés.

(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 432-4-1 du code du travail (arrêté du 30 mars 1999, art. 1er).

Dans certaines circonstances, notamment liées à l'organisation du travail, le temps partiel annualisé peut présenter un intérêt pour le salarié comme pour l'entreprise. Les conditions de la mise en oeuvre de cette forme de temps partiel pourront être précisées ultérieurement par les partenaires sociaux. En toute hypothèse, est dès à présent affirmé le principe que seuls les salariés volontaires pourront être employés sur la base d'un contrat de travail à temps partiel annualisé.

En ce qui concerne l'application des dispositions relatives à la représentation du personnel et à l'exercice des droits syndicaux, les salariés à temps partiel sont pris en compte au prorata de la durée du travail prévue au contrat.

Dans les établissements où le seuil de 10 salariés n'est pas atteint, compte tenu de ce mode de calcul, les salariés à temps partiel dont la durée de travail est égale ou supérieure à 17 heures par semaine, ou 73 heures 40 minutes par mois sont pris en compte intégralement dans l'effectif de l'établissement.

Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou intérimaires pour surcroît de travail seront également pris en compte au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise au cours des 12 mois précédents.

L'employeur établira et communiquera aux participants à la négociation du protocole d'accord préélectoral un document indiquant le nombre d'heures mensualisées inscrit dans les contrats de travail.

Les salariés occupant un emploi à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises. Ils choisissent celle où ils font acte de candidature et en informent l'employeur.

Les parties entendent réaffirmer le principe que les heures de délégation sont prises pendant le temps de travail, dans toute la mesure du possible.

Le temps de travail mensuel d'un salarié à temps partiel ne peut être réduit de plus de la moitié pour l'utilisation des crédits d'heures auxquels il peut prétendre pour l'exercice des mandats détenus par lui au sein de l'entreprise. Le crédit d'heures utilisé en dehors du temps de travail n'a pas la nature juridique d'heures complémentaires.

Il est institué une commission de suivi et d'interprétation de l'avenant composée de deux représentants par organisation syndicale de salariés signataire du présent avenant et d'autant de membres des syndicats d'employeurs signataires.

Elle se réunit au moins une fois par an pour examiner le bilan de mise en oeuvre du présent avenant.

La commission de suivi et d'interprétation est saisie par écrit, par la partie la plus diligente. Elle se réunit dans un délai maximum de 15 jours à compter de la réception de la demande.

La commission de suivi et d'interprétation prévoit elle-même les conditions de son fonctionnement. Le secrétariat et l'établissement des comptes rendus sont assurés par le SNARR.

Les frais exposés par les représentants des organisations syndicales sont pris en charge dans les conditions prévues à l'article 5 c de la convention collective nationale de la restauration rapide, tel que modifié par l'avenant n° 13 du 9 mars 1995 étendu par arrêté du 19 juin 1995.

Les dispositions légales ou conventionnelles globalement plus favorables qui interviendraient dans le cadre des mesures prévues par le présent avenant se substitueraient à celles-ci ou feraient l'objet d'une adaptation, mais ne pourraient se cumuler (1). En outre, les dispositions du présent avenant ne se cumulent pas avec des avantages de même nature en vigueur dans l'entreprise.

(1) Phrase étendue sous réserve de l'application de l'article L. 132-4 du code du travail (arrêté du 30 mars 1999, art. 1er).

Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur 1 jour franc après la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension et s'applique à partir de cette date, sous réserve de ce qui suit.

La mise en oeuvre du présent avenant est susceptible de modifier sensiblement l'organisation et le fonctionnement actuel des entreprises. Pour permettre à celles-ci de préparer dans de bonnes conditions la mise en application effective de ces dispositions, des délais maximaux de mise en oeuvre sont prévus comme suit :

- art. 4.3 relatif aux avenants : 3 mois après la date d'extension de l'avenant ;

- art. 4.4 (cf. modalités prévues dans l'article) ;

- art. 4.5 relatif aux plages de planification : 6 mois après la date d'extension ;

- art. 4.9 relatif notamment à la fixation des horaires : 6 mois après la date d'extension (1) ;

- art. 4.10 relatif à la notification des jours de repos : 6 mois après la date d'extension ;

- art. 4.11 relatif aux heures complémentaires : 3 mois après la date d'extension à l'exception des 3 derniers alinéas relatifs au réajustement des contrats en cas de recours régulier aux heures complémentaires, lesdits alinéas étant d'application immédiate ;

- art. 4.14, 4.15 relatifs aux absences et congés : 3 mois après la date d'extension (2) ;

- art. 5 versement de la prime d'interruption : applicable au 1er jour suivant la date d'extension.

(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3 (4e alinéa) du code du travail (arrêté du 30 mars 1999, art. 1er).

(2) Point étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-4-2 et L. 223-1 et suivants du code du travail (arrêté du 30 mars 1999, art. 1er).

Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 2 et 4 de ladite convention collective.

Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l'emploi et de la solidarité l'extension du présent avenant, afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du 18 mars 1988.

Les absences du fait du salarié pour des motifs tels que maladie, congés sans solde, absences pour raisons personnelles, etc., font l'objet d'un décompte du nombre d'heures réel d'absence.

Le nombre d'heures réel d'absence correspond au nombre d'heures que le salarié aurait dû effectuer, conformément au programme de travail visé à l'article 4.9 ou, en l'absence de programmation, conformément à la répartition de la durée du travail figurant au contrat.

Le montant de la retenue sur salaire relative à ce type d'absence est obtenu par la multiplication du nombre d'heures d'absence par le salaire de base horaire contractuel.

Il est précisé que les heures d'absences ne doivent en aucun cas être planifiées à nouveau.

Ces dispositions ne font pas obstacle au maintien de tout ou partie du salaire en fonction de la nature de l'absence et en application des dispositions légales ou conventionnelles, notamment celles visées à l'article 19 de la convention collective.

Comme le salarié à temps plein, le salarié à temps partiel acquiert des droits à congés payés à raison de 2,5 jours ouvrables par mois pendant la période de référence, sous réserve d'avoir travaillé pendant au moins 4 semaines consécutives durant cette période. La période de référence qui sert au calcul des droits à congés payés s'entend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

Le décompte des jours de congés payés s'effectue en jours ouvrables. Ce décompte court du premier jour normalement travaillé jusqu'à la veille du jour de reprise incluse, conformément au programme de travail visé à l'article 4.9 ou, en l'absence de programmation, à la répartition de la durée de travail figurant au contrat.

Il est précisé que l'acquisition des droits à congés, comme le décompte de ceux-ci, peuvent être réalisés en jours ouvrés sous réserve que les modalités en soient au moins aussi favorables que celles exprimées en jours ouvrables.

Lors de la prise de congés, le salarié a droit à une indemnité de congés payés qui est égale à 1/10 des rémunérations perçues au cours de la période de référence, sans pouvoir être inférieure à la rémunération qu'aurait perçue l'intéressé s'il avait travaillé.

En vue de limiter le recours aux contrats à durée déterminée et pour répondre aux aspirations éventuelles des salariés qui souhaitent, pour une durée limitée, augmenter le nombre d'heures prévu à leur contrat de travail, un avenant « complément d'heures » augmentant le nombre d'heures de travail d'un salarié à temps partiel employé à durée indéterminée ou à durée déterminée peut être proposé par l'employeur à l'intéressé dans les cas suivants :

- remplacement d'un salarié absent nommément désigné ;

- suivi d'une formation par un salarié ;

- accroissement temporaire d'activité ;

- activité saisonnière pour les établissements situés dans les zones touristiques ;

- périodes de vacances scolaires.

Les entreprises veilleront à proposer les avenants « complément d'heures » prioritairement aux salariés qui en auront exprimé la demande.

Il est précisé que les heures résultant d'un avenant « complément d'heures » sont nécessairement portées au programme de travail suivant les modalités décrites à l'article 4.9, l'avenant étant conclu antérieurement à cette programmation.

L'avenant « complément d'heures » doit faire l'objet d'un écrit, signé des deux parties, qui en précise notamment le motif, le terme, la durée contractuelle de travail sur la période considérée, la rémunération mensualisée correspondante, la répartition de cette durée contractuelle de travail. Les autres dispositions restent régies par le contrat initial, sauf si les parties en conviennent autrement.

Le nombre d'avenants « complément d'heures » pouvant être conclu avec un même salarié est limité à 6 par année civile pour une durée totale maximale sur l'année de 24 semaines, tous motifs confondus.

La durée du travail, dans le cadre d'un avenant « complément d'heures », peut être portée à un temps complet.

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée de travail fixée par l'avenant « complément d'heures » donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.

Le calcul du temps de travail a pour objet de déterminer le nombre d'heures effectivement travaillées au regard de la durée de travail prévue au contrat.

a) Contrat à temps partiel hebdomadaire

Le calcul du temps de travail effectué s'apprécie au terme de chaque semaine.

La durée du travail étant contractuellement fixée à la semaine, le temps de travail effectué par le salarié ne peut dépasser la durée contractuelle sauf à recourir à des heures complémentaires dans les limites et suivant les modalités prévues à l'article 4.11.

A l'inverse, au cas où la planification du travail a pour conséquence que le temps de travail effectué par le salarié est inférieur à la durée contractuelle hebdomadaire, la rémunération due est celle correspondant à la durée contractuelle hebdomadaire.

Il est précisé que le recours aux heures complémentaires est limité à 20 % de la durée contractuelle hebdomadaire de travail sous réserve des limites et modalités prévues à l'article 4.11. Le nombre d'heures complémentaires s'apprécie au terme de la semaine.

b) Contrat à temps partiel mensuel

Le calcul du temps de travail s'apprécie au dernier jour du mois civil.

La durée du travail étant contractuellement fixée au mois, le temps de travail effectué par le salarié ne peut dépasser la durée contractuelle mensuelle, sauf à recourir à des heures complémentaires dans les limites et suivant les modalités prévues à l'article 4.11.

À l'inverse, au cas où la planification du travail a pour conséquence que le temps de travail effectué par le salarié est inférieur à la durée contractuelle mensuelle, la rémunération due est celle correspondant à la durée contractuelle mensuelle.

Il est précisé que le recours aux heures complémentaires est limité à 20 % de la durée contractuelle mensuelle de travail sous réserve des limites et modalités prévues à l'article 4.11. Le nombre d'heures complémentaires effectuées s'apprécie au terme du mois civil.

Conformément à l'article L. 3123-14-1 du code du travail, à compter du 1er janvier 2014 la durée minimale de travail des salariés à temps partiel recrutés à compter de cette date est portée à 24 heures pour un contrat hebdomadaire ou à 103 h 55 pour un contrat mensuel.

Sauf demande expresse du salarié, l'entreprise ne peut imposer, au cours d'une même journée, un travail continu d'une durée inférieure à 2 heures consécutives.

Il peut être dérogé à la durée minimale fixée au 1er alinéa à la demande écrite et motivée du salarié en raison de contraintes personnelles ou de cumul d'activités, afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au 1er alinéa.

Dans cette hypothèse, ses horaires de travail doivent être regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.

Conformément à l'article L. 3123-14-5 du code du travail, et par dérogation à l'alinéa précédent, une durée de travail inférieure, compatible avec ses études, est fixée de droit au salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études.

À compter du 1er janvier 2015, dans l'objectif de favoriser la possibilité d'occuper un second emploi, pour les contrats inférieurs à 12 heures hebdomadaires ou 52 heures mensuelles, les horaires de travail prévus dans le contrat de travail devront être réguliers, fixes et sans coupure, sauf demande expresse du salarié.

Pour les contrats à temps partiel en cours au 1er janvier 2014, et jusqu'au 31 décembre 2014, le salarié peut demander que sa durée de travail soit portée aux seuils définis au 1er alinéa ; l'employeur ne peut justifier son refus que par l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise.

Au 1er janvier 2015, tous les contrats à temps partiel devront être portés aux seuils définis au 1er alinéa, sauf dérogations visées aux alinéas 3 et 5 du présent article.

La nouvelle durée du travail, les nouvelles plages de planification possible ainsi que la nouvelle répartition des horaires doivent faire l'objet d'un avenant au contrat de travail.

Par ailleurs, l'employeur veille à ce que le salarié bénéficie des prestations en nature de la sécurité sociale soit du fait de la durée du travail prévue à son contrat, soit du fait de sa situation personnelle.

Lors de la conclusion du contrat de travail, le salarié informe l'employeur de sa situation au regard de la sécurité sociale.

Il incombe, en outre, au salarié de faire connaître tout changement dans sa situation lui retirant le bénéfice de cette garantie. Dans ce cas, l'employeur est tenu, sauf demande expresse du salarié, de porter la durée contractuelle de travail au minimum requis pour lui assurer le bénéfice des prestations en nature de la sécurité sociale, sous réserve, le cas échéant, de redéfinir les périodes de planification possible mentionnées à l'article 4.5 de l'avenant n° 24 tel que modifié par l'avenant n° 44.

Les horaires de travail, c'est-à-dire les heures de début et de fin de service, quelle que soit la nature du contrat de travail considéré (hebdomadaire ou mensuel), sont fixés et notifiés chaque semaine suivant les modalités et délais prévus à l'article 4.9.

La faculté de travailler à temps partiel est librement négociée par les parties ou contrat, au moment de l'embauche.

Le contrat de travail à temps partiel doit obligatoirement faire l'objet d'un écrit. Il est établi, au plus tard, au moment de la prise de fonction du salarié.

Outre les clauses prévues pour les salariés à temps plein, il mentionne :

- la qualification du salarié ;

- la durée contractuelle hebdomadaire de travail (temps partiel hebdomadaire) ou mensuelle (temps partiel mensuel) ;

- les plages de planification possible, c'est-à-dire les périodes à l'intérieur desquelles les horaires de travail peuvent être planifiés ;

- la répartition de la durée du travail sur les jours de la semaine (temps partiel hebdomadaire) ou les semaines du mois (temps partiel mensuel) ;

- les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée de travail sont communiquées par écrit aux salariés ;

- les conditions de la modification éventuelle de cette répartition et de la fixation des horaires, ainsi que de leur notification ;

- la faculté de recourir aux heures complémentaires telle qu'elle résulte du présent avenant et les conditions de leur mise en oeuvre au plan individuel ;

- le taux horaire et le salaire mensuel correspondant à la durée de travail fixée au contrat, ainsi que des autres éléments de la rémunération.

Toute notification des dispositions contractuelles nécessite un avenant.

Les heures complémentaires sont celles effectuées à la demande expresse de l'employeur en dépassement de la durée contractuelle de travail.

Le décompte des heures complémentaires et la détermination des taux de majoration applicables interviennent sur la base du temps de travail effectif.

Le suivi des heures complémentaires est effectué selon les modalités précisées à l'article 29.3 de la convention collective nationale.

Les heures complémentaires apparaissent distinctement sur le bulletin de paie et sont majorées conformément aux articles L. 3123-17 et L. 3123-19 selon le barème suivant :

- 10 % dès la première heure complémentaire et dans la limite de 1/10 de la durée contractuelle ;

- 25 % au-delà de 1/10 et dans la limite de 1/3 de la durée contractuelle.

La faculté de recourir ou pas aux heures complémentaires ou d'y recourir en partie seulement dans les limites indiquées ci-après est librement négociée par les parties au contrat au moment de l'embauche ou lors de la signature d'un avenant au contrat.

L'employeur peut demander au salarié d'effectuer des heures complémentaires dans la limite de 33 % de la durée de travail prévue au contrat, sous réserve que le contrat ou un avenant ultérieur prévoie expressément cette faculté. En aucun cas les heures complémentaires ne peuvent faire l'objet d'une convention de forfait dans le contrat de travail.

Cette proportion de 33 % s'apprécie par rapport à la durée contractuelle de travail sur la semaine ou le mois en fonction de la nature du contrat (hebdomadaire ou mensuel).

Lorsque le contrat de travail prévoit le recours aux heures complémentaires, le salarié pourra demander à l'employeur de suspendre ou limiter leur utilisation par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge et moyennant un préavis de 15 jours à compter de la date de présentation du courrier. Celui-ci devra préciser la date d'effet, ou la période fixée de date à date, pendant laquelle le salarié souhaite ne pas effectuer des heures complémentaires ou en réduire le volume.

Lorsque l'employeur envisage de recourir aux heures complémentaires, il en informe le salarié au moins 3 jours avant. À cette occasion, le salarié est informé des motifs qui justifient le recours aux heures complémentaires.

Des circonstances imprévisibles peuvent justifier un délai plus bref, telles que l'absence d'un salarié ou un surcroît d'activité imprévu. Dans ce cas, l'accord du salarié est nécessaire.

L'employeur ne peut exiger du salarié d'effectuer des heures complémentaires en dehors des plages de planification possible fixées au contrat.

Les heures complémentaires peuvent ou non être incluses dans le programme de travail mentionné à l'article 4.9, pour la semaine considérée. Toutefois, elles ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail effectuée par le salarié au niveau de la durée légale de travail ou celle fixée par accord d'entreprise ou d'établissement. Le refus d'effectuer des heures complémentaires proposées par l'employeur, en méconnaissance des dispositions qui précèdent, ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

Si des heures complémentaires sont effectuées régulièrement par le salarié, la durée contractuelle de travail peut s'en trouver modifiée dans les conditions légales applicables. Au jour de l'entrée en vigueur du présent avenant, la loi, visant spécifiquement les heures complémentaires, dispose que : « lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué ».

Ce dispositif s'applique comme suit pour un contrat hebdomadaire : lorsque la moyenne hebdomadaire des heures complémentaires effectuées sur 12 semaines consécutives est supérieure à 2 heures (même si sur certaines de ces semaines aucune heure complémentaire n'est accomplie), la durée de travail prévue au contrat doit être augmentée de cette moyenne dans les conditions prévues à l'alinéa précédent.

De même, pour un contrat mensuel, ce dispositif s'applique comme suit : lorsque la moyenne mensuelle des heures complémentaires effectuées sur 3 mois consécutifs est supérieure à 8 heures (même si sur certains mois aucune heure complémentaire n'est accomplie), la durée de travail prévue au contrat doit être augmentée de cette moyenne dans les conditions prévues ci-dessus.

La modification éventuelle de la répartition de la durée contractuelle et des horaires de travail doit être expressément prévue au contrat.

Cette modification ne peut intervenir que dans le cadre des plages de planification possible prévues à l'article 4.5 qui déterminent ainsi la variation possible.

Le contrat doit en outre préciser les cas dans lesquels cette modification pourra intervenir, tels que, notamment : la variation d'activité, le changement d'affectation d'équipe en fonction des compétences requises, le remplacement pour départ, absence ou maladie d'un salarié.

La nouvelle répartition est notifiée au salarié dans les conditions énoncées à l'article 4.9.

Les parties conviennent de poser en principe que le contrat de travail à temps partiel est un contrat à durée indéterminée.

Toutefois, le contrat de travail à temps partiel peut être conclu à durée déterminée dans les conditions légales en vigueur, en particulier dans les hypothèses de remplacement ou de surcroît temporaire d'activité.

La fixation des horaires d'une semaine donnée ainsi que la modification éventuelle de la répartition de la durée du travail sont notifiées au salarié au moins 10 jours calendaires avant le début de la semaine concernée.

La notification est opérée par affichage du programme de travail. Cet affichage précise chaque jour l'horaire de travail (heures de début et de fin de service) pour chaque salarié ou pour l'équipe avec, dans ce dernier cas, la composition nominative de l'équipe. Lorsque le salarié est absent, quel qu'en soit le motif, l'employeur porte à sa connaissance par tout moyen écrit le programme de travail.

Ce programme ne peut être modifié qu'avec l'accord du salarié au plus tard 3 jours calendaires avant le début de la semaine de travail.

Avec l'accord de l'employeur, deux salariés à temps partiel peuvent échanger au cours d'une même journée leur tranche horaire à condition que le nombre d'heures échangé soit identique. Cette modification, à l'initiative des salariés, doit être portée au programme de travail par l'employeur 48 heures au plus tard après l'affichage des horaires prévus pour l'ensemble du service. En cas de refus de l'employeur, le salarié peut demander les motifs de cette décision.

Les jours et/ou demi-journées de repos hebdomadaire prévus à l'article 34 de la convention collective nationale sont définis contractuellement ou, à défaut, notamment lorsque sont organisées des rotations de jours de repos, sont notifiés par voie d'affichage au moins 6 semaines avant l'événement.

Dans ce dernier cas, les changements sont possibles sous réserve de l'accord exprès du salarié et de l'employeur.

Afin de répondre aux aspirations des salariés qui souhaitent pouvoir organiser leur temps en dehors des périodes de travail et à la nécessité pour l'employeur, dans un souci de bon fonctionnement de l'établissement, de connaître avec précision les périodes à l'intérieur desquelles le travail du salarié peut être planifié, le contrat de travail contient une clause intitulée « plages de planification possible », fixant ces périodes.

Ces plages de planification possible sont librement négociées lors de la conclusion du contrat de travail. Elles peuvent être modifiées par avenant à celui-ci.

Les plages de planification possible sont exprimées en tranches horaires, continues ou discontinues, sur chacun des jours de la semaine susceptibles d'être travaillés, dans le respect des jours de repos prévus à l'article 34 de la convention collective.

Le total des heures composant ces plages ne peut excéder un double seuil, hebdomadaire et journalier, fixé comme suit :

- seuil hebdomadaire : durée hebdomadaire de travail × 3, plafonnée à 75 heures ;

- seuil journalier : 12 heures.

« La durée hebdomadaire de travail » se définit comme :

- contrats hebdomadaires : la durée hebdomadaire de travail prévue au contrat ;

- contrats mensuels : la durée hebdomadaire moyenne obtenue par la formule (1) :

Durée mensuelle du contrat / 4,33

En toute hypothèse, la durée effective du travail résultant de l'horaire fixé dans les conditions précisées à l'article 4.9 doit respecter les seuils légaux de durée et d'amplitude du travail. Elle doit, en outre, correspondre à la durée contractuelle de travail dont les modalités de calcul sont décrites à l'article 4.13, sous réserve des heures complémentaires éventuellement accomplies et dans le respect, notamment, des dispositions de l'article 5.

La répartition de la durée contractuelle de travail, la fixation des horaires ainsi que le recours éventuel aux heures complémentaires sont régis dans le cadre de ces plages de planification possible telles que prévues au contrat de travail, conformément aux dispositions du présent avenant.

Toutefois, pendant une période de 3 mois suivant la conclusion du contrat et sous réserve de l'accord du salarié, celui-ci pourra voir ses horaires programmés en dehors de ces plages, dans la perspective notamment d'assurer sa formation aux divers postes de travail de l'établissement.

(1) Le chiffre 4,33 correspond au nombre moyen de semaines dans le mois, soit 52 semaines divisées par 12 mois.

Le salaire de base des salariés à temps partiel est proportionnel à celui d'un salarié qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi à temps complet équivalent dans l'entreprise.

Le salaire correspondant à l'horaire régulier prévu au contrat est mensualisé conformément aux modalités suivantes :

a) Pour les contrats à temps partiel hebdomadaire, le salaire de base mensualisé est obtenu par la formule :

Nombre d'heures contractuel × 4,33 (1) × taux horaire de base

b) Pour les contrats à temps partiel mensuel, le salaire de base est obtenu par la multiplication du nombre d'heures contractuel par le taux horaire de base.

Le salaire de base mensualisé ainsi obtenu est majoré des heures complémentaires éventuellement effectuées. Sur cette rémunération sont opérées les retenues pour absence éventuelle, du fait du salarié.

Pour le premier mois d'activité, si le salarié est entré en cours de mois, comme pour le dernier mois d'activité en cas de rupture du contrat de travail en cours de mois, la rémunération versée correspond au nombre d'heures réellement effectuées sur le mois considéré, multiplié par le taux horaire de base contractuel.

Le bulletin de salaire est établi conformément aux dispositions de l'article R. 143.2.

Pour les contrats de travail à temps partiel hebdomadaire, la répartition de la durée contractuelle de travail est effectuée sur les jours de la semaine. La répartition consiste à indiquer dans le contrat le nombre d'heures que le salarié, comme convenu au moment de l'embauche, sera amené à effectuer pour chacun des jours de la semaine.

Pour les contrats de travail à temps partiel mensuel, la répartition de la durée contractuelle de travail est effectuée sur les semaines du mois. La répartition consiste à indiquer dans le contrat le nombre d'heures que le salarié, comme convenu au moment de l'embauche, sera amené à effectuer pour chacune des semaines du mois.

La répartition de la durée contractuelle de travail, quelle que soit la nature du contrat (hebdomadaire ou mensuel), peut faire l'objet d'une modification dans les limites et conditions prévues aux articles 4.8 et 4.9.

La restauration rapide est une activité récente dans notre pays, puisque née voici 20 ans à peine.

Son développement important repose sur un service rapide et de qualité, à prix modique, qui exige une adaptation constante aux attentes de la clientèle.

Le respect de ces attentes permet aux entreprises du secteur d'employer aujourd'hui quelque 80 000 salariés en favorisant l'accès au premier emploi de nombreux jeunes.

Parce que son activité est extrêmement concentrée sur quelques heures dans la journée (80 % de l'activité en deux fois 2 heures, voire moins, au moment du déjeuner et du dîner), les entreprises emploient majoritairement des salariés à temps partiel. Les modalités de gestion spécifiques au temps partiel ont fait l'objet d'un avenant à la convention collective nationale signé le 13 novembre 1998.

La réduction du temps de travail doit être l'occasion d'accentuer encore le développement de l'emploi au sein du secteur. Les parties sont toutefois conscientes que cet objectif aujourd'hui prioritaire dans notre pays suppose la préservation des équilibres économiques des entreprises.

Les entreprises entendent assumer à leur niveau toutes leurs responsabilités pour favoriser l'insertion et le développement dans la vie active des jeunes.

Le présent avenant est volontairement détaillé et précis afin de permettre aux petites entreprises, dont le secteur est majoritairement composé, de mettre en oeuvre aisément la réduction du temps de travail pour en faire rapidement un outil au service de l'emploi. Il leur permet notamment d'accéder directement aux conventions de réduction du temps de travail et de développement de l'emploi.

Sous réserve que l'environnement économique et fiscal ne se dégrade pas et que l'ensemble des dispositions du présent avenant soient rendues applicables rapidement, les parties considèrent que celles-ci devraient favoriser la création d'emplois.

La formation est un investissement. Elle est l’un des moyens privilégiés pour que les salariés développent en temps opportun des connaissances, des compétences et un savoir-faire leur procurant les capacités d’adaptation aux évolutions, réalisant ainsi la nécessaire convergence entre les besoins économiques des entreprises et leurs aspirations individuelles et sociales.

Il a été convenu ce qui suit dans le cadre des dispositions de l’article L. 934-2 du code du travail :

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des entreprises dont l’activité principale relève du champ d’application géographique et professionnel de la convention collective nationale de la restaurationrapide du 18 mars 1988 (étendue par arrêté du 24 novembre 1988, JO du 13 décembre 1988 ; élargie au secteur de la restauration livrée par arrêté du 7 décembre 1993, JO du 16 décembre 1993), modifiée en dernier lieu par l’avenant no 29 du 22 juin 2001, ayant élargi le champ à la restauration livrée (étendu par arrêté du 9 octobre 2001, JO du 18 octobre 2001).

Les parties conviennent qu’il ne peut être dérogé aux dispositions du présent accord par une convention ou un accord de groupe, d’entreprise ou d’établissement.

Une convention ou un accord de groupe, d’entreprise ou d’établissement ne peut que compléter le présent accord de branche par des dispositions plus favorables aux salariés.

Le présent accord transpose au secteur de la restauration rapide les dispositions conventionnelles et légales relatives à la formation professionnelle tout au long de la vie, issues de l’accord national interprofessionnel du5 décembre 2003 et de la loi du 4 mai 2004 et de leurs textes subséquents.

Tout salarié ayant au minimum 2 années d’activité dans une même entreprise bénéficie, au moins tous les 2 ans, d’un entretien professionnel mis en oeuvre à l’initiative de l’entreprise. Les entreprises peuvent mettre en oeuvre cet entretien suivant un rythme annuel.

Les modalités de mise en oeuvre de cet entretien, qui peuvent également être fixées par accord d’entreprise, font l’objet d’une consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, à défaut, de représentant, d’une information préalable du personnel.

En toute hypothèse, le salarié est informé préalablement de la tenue de l’entretien et dans un délai suffisant pour s’y préparer, qui ne peut être inférieur à 3 jours. Cet entretien se déroule sur le temps de travail. Le tempspassé en entretien est rémunéré comme du temps de travail effectif.

Il est rappelé que l’entretien professionnel a pour finalité de permettre à chaque salarié d’élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d’évolution dans l’entreprise, de ses aptitudes et en fonction de la situationde l’entreprise.

Au cours de l’entretien professionnel sont abordés notamment les points suivants :
– les moyens d’accès à l’information sur les dispositifs relatifs à l’orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
– l’identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié pour lui permettre d’améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;
– l’identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;
– les initiatives du salarié pour l’utilisation de son droit individuel à la formation ;
– les conditions de réalisation de la formation, notamment au regard du temps de travail.

Sauf opposition du salarié, les conclusions de l’entretien sont formalisées par écrit.

Cet entretien professionnel a lieu à l’initiative de l’employeur ou de son représentant ou du salarié. Tout salarié peut saisir directement le responsable d’établissement (voire le supérieur hiérarchique de ce dernier) de toute difficulté constatée dans le déroulement de l’entretien professionnel.Les entreprises sont invitées à développer des actions de sensibilisation du personnel d’encadrement sur le contenu et la conduite d’un entretien professionnel.

Elle peut être mise en oeuvre à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de formation, ou par le salarié en concertation avec l’employeur dans le cadre du droit individuel à la formation ou à l’initiative du salarié au moyen du congé individuel de formation.

Le plan de formation de l’entreprise relève de la compétence de l’employeur. Son élaboration doit tenir compte des orientations et du projet de formation professionnelle de l’entreprise. Il prend en compte les besoinsde formation nés du droit individuel à la formation. Lors de l’élaboration du plan et en fonction de sa finalité, celui-ci s’efforcera de prendre également en compte les demandes exprimées par les salariés et/ou par leurs représentants.

Afin de permettre aux membres du comité d’entreprise et aux membres de la commission formation, lorsqu’elle existe, de participer à l’élaboration de ce plan et de préparer des délibérations dont il fait l’objet, le chef d’entreprise leur communique, dans les délais légaux requis, les documents prévus par le code du travail.

Le plan de formation précise la nature des actions proposées par l’employeur en distinguant celles qui correspondent à des actions d’adaptation au poste de travail, celles qui correspondent à des actions de formationliées à l’évolution des emplois ou au maintien dans l’emploi des salariés et celles qui participent au développement des compétences des salariés.

Il est rappelé que :
– toute action de formation suivie par le salarié pour assurer l’adaptation au poste de travail constitue un temps de travail effectif et donne lieu, pendant sa réalisation, au maintien par l’entreprise de la rémunération ;
– les actions de formation liées à l’évolution des emplois ou celles qui participent au maintien dans l’emploi sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien parl’entreprise de la rémunération ; toutefois, sous réserve d’un accord d’entreprise ou, à défaut, de l’accord écrit du salarié, le départ en formation peut conduire le salarié à dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail dans le respect des dispositions légales applicables ;
– les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent, en application d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur, qui peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion, se dérouler hors du temps de travail effectif conformément aux dispositions légales.

Dans le cadre du développement d’une gestion prévisionnelle des emplois et des qualifications, les politiques de formation des entreprises doivent s’inscrire, compte tenu de leurs spécificités, dans les objectifs et les priorités de la formation professionnelle définis par le présent accord.

6.2.1. Bénéficiaires.Tout salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, à l’exclusion des salariés titulaires d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, disposant d’une ancienneté d’au moins 1 an dans l’entreprise qui l’emploie, bénéficie chaque année d’un droit individuel à la formation d’une durée de 20 heures.

Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis du nombre d’heures payées et effectuées sur l’année civile, sans que celui-ci puisse être inférieur au nombre d’heures contractuel.

A compter du 1er janvier 2014, les salariés en contrat à durée indéterminée à temps partiel, dont la durée du travail est au moins égale à 80 % d'un temps plein et justifiant de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise qui les emploie, bénéficient du droit individuel à la formation calculé de la même manière que pour les salariés à temps plein, sans application de la règle de prorata.

Les salariés employés en vertu d’un contrat de travail à durée déterminée peuvent, dans les conditions prévues par la loi, bénéficier du droit individuel à la formation pro rota temporis, dès lors qu’ils comptent une ancienneté de 4 mois, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois.

En cas de suspension du contrat de travail à l’initiative du salarié pour prendre un congé de longue durée non rémunéré par l’employeur (congé parental, congé sans solde, congé sabbatique, congé pour créationd’entreprise), le salarié garde le bénéfice du droit acquis. Les suspensions du contrat telles que définies ci-dessus interrompent l’acquisition du droit. L’acquisition du droit sera de nouveau ouvert dès la reprise du travail par le salarié.

6.2.2. Appréciation des droits et information.

6.2.2.1. Principe.

Les droits du salarié sont, compte tenu de l’ancienneté acquise, appréciés par année civile au 31 décembre de chaque année, alloués au 1er janvier de l’année suivante.

Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du dispositif du droit individuel à la formation. L’écrit est communiqué à l’intéressé par tout moyen approprié, y compris, s’il y a lieu, par un moyen informatique au plus tard avant la fin du 1er trimestre de l’année au cours de laquelle les droits sont alloués.

A compter du 1er janvier 2013, pour une meilleure gestion du DIF, les parties signataires conviennent qu'il sera fait mention sur le bulletin de paie de janvier des droits acquis à la fin de chaque année.

6.2.2.2. Disposition transitoire.

Les salariés qui comptent 1 an d’ancienneté au 7 mai 2005 sont informés, au plus tard avant la fin du mois de mai 2005, des droits acquis (20 heures) et du fait qu’ils pourront les exercer à compter du 1er janvier 2006 conformément aux dispositions de l’article 6.2.11, sauf cas de démission ou de licenciement.

6.2.3. Cumul des droits.

Le cumul des droits ouverts est au plus égal à une durée de 120 heures sur 6 ans ou, pour les salariés à temps partiel, au montant cumulé des heures calculées chaque année conformément aux dispositions ci-dessus, dans la limite de 120 heures.

6.2.4. Actions prioritaires.

Les actions de formation mises en oeuvre prioritairement dans le cadre du droit individuel à la formation sont celles définies à l’article 4.2 du présent accord qui peuvent être complétées ou actualisées dans les conditions énoncées audit article. L’exercice des droits peut s’articuler avec les actions du plan de formation notamment.

6.2.5. Mise en oeuvre des droits.Les modalités et leur calendrier de mise en oeuvre sont arrêtés par le chef d’entreprise après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. En l’absence de représentant élu, le personnelest préalablement informé. Cette consultation, ou cette information, porte notamment sur les étapes suivantes de mise en oeuvre :
– à l’occasion de l’entretien professionnel ou de tout autre entretien sollicité par le salarié ou initié par ce dernier suivant les modalités en vigueur dans l’entreprise, l’intéressé évoque avec l’employeur ses orientations en termes d’action de formation ;
– à la fin de la période consacrée aux entretiens, le salarié formalise sa demande par écrit. Outre la nature de la formation envisagée, il précise sur sa demande la date et les heures prévisibles de l’absence ainsi que les références de l’organisme dispensateur et le coût de la formation. Il appartient à l’employeur de préciser le délai accordé aux salariés sur l’année pour formaliser leur demande ;
– à défaut de réponse dans le délai de 1 mois à compter de la réception de la demande, le silence gardé par l’employeur vaut acceptation du choix de l’action de formation.

La réponse négative de l’employeur devra être motivée notamment pour l’un des motifs suivants :
– l’action de formation ne correspond pas aux priorités définies à l’article 4.2 du présent accord ;
– la demande du salarié ne respecte pas les modalités de mise en oeuvre ou la forme définies ci-dessus ;
– la demande du salarié ne peut être satisfaite en raison de sa durée ou de sa date de mise en oeuvre compte tenu des contraintes de fonctionnement de l’entreprise ;
– la demande excède les moyens financiers que l’entreprise peut consacrer au droit individuel à la formation pour l’année considérée.

Lorsque, durant 2 exercices civils consécutifs, le salarié et l’entreprise sont en désaccord sur le choix de l’action de formation au titre du droit individuel à la formation, l’organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation dont relève son entreprise assure par priorité la prise en charge financière de l’action dans le cadre d’un congé individuel de formation, sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par ledit organisme. Dans ce cas, l’employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l’allocation de formation correspondant aux droits acquis par l’intéressé au titre du droit individuel à la formation et les frais de formation calculés conformément aux dispositions de l’article L. 933-4 du code du travail et sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation mentionnés à l’article L. 983-1 du code du travail.

6.2.6. Consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel.

Dans les entreprises qui en sont dotées, le comité d’entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, donne son avis sur les conditions de mise en oeuvre du droit individuel à la formation à l’occasion de la consultation annuelle organisée sur le plan de formation. Les informations sont, s’il y a lieu, transmises préalablement à la commission formation.

6.2.7. Suivi de la formation.La formation suivie dans le cadre du droit individuel à la formation se déroule en dehors du temps de travail (exemples : jours RTT, congés payés, congés sans solde...). Toutefois, pour des raisons particulières, l’employeur et le salarié peuvent d’un commun accord convenir que la formation s’exerce, en tout ou partie, pendant le temps de travail.Pour les travailleurs de nuit, l’exercice des droits au titre du droit individuel à la formation ne doit pas affecter le respect du temps de repos entre 2 journées de travail.

6.2.8. Allocation de formation et protection sociale.Lorsque les heures de formation sont effectuées hors du temps de travail, le salarié bénéficie du versement par l’employeur d’une allocation, cumulable avec l’indemnité compensatrice de congés payés s’il y a lieu,calculée dans les conditions légales en vigueur. Pendant la durée de cette formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles conformément aux dispositions légales.

6.2.9. Financement du droit individuel à la formation.Le montant de l’allocation de formation ainsi que les frais de formation correspondant aux droits ouverts sont à la charge de l’employeur et sont imputables sur sa participation au développement de la formationprofessionnelle continue. Afin de permettre au plus grand nombre d’exercer les droits en termes de droit individuel à la formation, des coûts indicatifs par type de formation pourront être arrêtés annuellement après consultation du comité d’entreprise dont l’avis sera éclairé par les réflexions de la commission formation. A défaut de comité d’entreprise, les délégués du personnel seront consultés. En l’absence de représentationélue, le personnel sera informé préalablement des orientations arrêtées par le chef d’entreprise.

L’employeur peut s’acquitter de ses obligations relatives aux frais de formation par l’utilisation d’un titre spécial de paiement émis par des entreprises spécialisées. Les modalités pratiques de mise en oeuvre seront définies ultérieurement par accord de branche et s’effectueront dans les conditions fixées par décret.

Il est en outre expressément convenu que l’organisme paritaire collecteur agréé désigné au niveau de la branche, contribue notamment, dans la limite de 20 % des sommes collectées au titre de la professionnalisation,au financement des coûts pédagogiques et, le cas échéant, de transport, d’hébergement et de restauration liés à la réalisation d’actionsde formation reconnues prioritaires par la branche professionnelle au sens de l’article 4-2 du présent accord, pour l’exercice du droit individuel à la formation. La section paritaire professionnelle (SPP) s’assure du suivi du financement.

Dans une limite équivalente, les sommes versées à l’OPCA désigné par la convention collective de la restauration rapide, au titre du versement obligatoire lié à la mise en oeuvre du plan de formation, sont consacrées au financement de l’allocation ainsi que des frais de formation, de transport, d’hébergement et de restauration selon le barème en vigueur dans l’entreprise. Dans le cadre de ces dispositions, lorsque l’entreprise n’a pas répondu favorablement à une demande du salarié, au motif que celle-ci excède les moyens financiers que l’entreprise peut consacrer au droit individuel à la formation pour l’année considérée, elle en informe l’OPCA désigné par la branche qui examine en priorité le financement de cette action dès lors qu’elle s’inscrit dans les priorités définies à l’article 4.2 du présent accord.

6.2.10. Départ de l’entreprise.

6.2.10.1. Licenciement.Le droit individuel à la formation est transférable en cas de licenciement du salarié, sauf pour faute grave ou faute lourde. Dans ce cas, le montant de l’allocation de formation, correspondant aux heures acquises au titre du droit individuel à la formation et n’ayant pas été utilisées, est calculé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l’entreprise. Les sommes correspondant à ce montant doivent permettre de financer tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation, lorsqu’elle a été demandée par le salarié avant la fin du délai-congé. A défaut d’une telle demande, le montant correspondant au droit individuel à la formation n’est pas dû par l’employeur. Dans la lettre de licenciement, l’employeur est tenu, le cas échéant, d’informer le salarié qu’il licencie de ses droits en matière de droit individuel à la formation, notamment de la possibilité de demander, pendant le délai-congé, à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation.

6.2.10.2. Démission.En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit individuel à la formation sous réserve que l’action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation soit engagée avant la fin du délai-congé.

6.2.10.3. Départ en retraite.En cas de départ à la retraite, le droit individuel à la formation n’est pas transférable.

6.2.10.4. Changement d’employeur.Tout salarié tranféré en application de l’article L. 122-12 du code du travail bénéficie auprès du nouvel employeur des droits acquis au titre du droit individuel à la formation chez le précédent employeur.

6.2.11. Entrée en application et dispositions transitoires.

Tout salarié qui compte 1 an d’ancienneté au 7 mai 2005 et qui est présent à l’effectif au 31 décembre 2005 bénéficie d’un droit acquis de 34 heures au titre du droit individuel à la formation. Les droits sont appréciés pro rata temporis pour les salariés à temps partiel.Les droits alloués seront mis en oeuvre à compter du 1er janvier 2006.La période qui s’étend jusqu’à cette date est mise à profit par chaque entreprise pour, avec le concours de l’OPCA désigné au niveau de la branche :
– assurer l’information des salariés, s’il y a lieu dans le cadre de l’entretien professionnel notamment, et des représentants du personnel, à l’occasion de la consultation sur le plan de formation ;
– mettre en oeuvre les outils internes nécessaires à l’entrée en application du droit individuel à la formation ;
– permettre aux salariés de pouvoir exercer les droits acquis au titre du droit individuel à la formation à compter du 1er janvier 2006.

Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié, dans le respect des dispositions légales applicables, quelle que soit l’entreprise dans laquelle il exerce son activité au cours de sa vie professionnelle de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix indépendamment de sa participation aux actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise ou mises en oeuvre au titre du droit individuel à la formation ou des périodes de professionnalisation.

Les contrats de professionnalisation et les périodes de professionnalisation associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu’elle dispose d’un service de formation structuré (tel que recommandé par l’OPCA désigné au niveau de la branche) ou centre de formation agréé, par l’entreprise, et l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus peuvent compléter leur formation initiale dans le cadre d’un contrat de professionnalisation. Le contrat de professionnalisation est églament ouvert aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus.Ces contrats de professionnalisation ont pour objectif de permettre à leur bénéficiaire d’acquérir une des qualifications prévues à l’article L. 900-3 du code du travail. Cet article vise une qualification :

– soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu à l’article L. 335-6 du code de l’éducation ;

– soit reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ;
– soit figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l’emploi (CPNE) d’une branche professionnelle.

Ces contrats sont mis en oeuvre dans le respect des dispositions légales. Les parties conviennent de ce qui suit :

– l’action de professionnalisation peut être portée jusqu’à 24 mois pour :

- les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ou pour les demandeurs d’emploi pour qui une professionnalisation s’avère nécessaire afin de favoriser leur retour dans l’emploi, qui suivent une formation figurant sur la liste établie par la CPNE ou en vue de l’obtention d’un certificat de qualification professionnelle ;
- lorsque la nature des qualifications visées l’exige (BTS, CAP...) notamment en vue de l’obtention d’un titre ou diplôme spéficique au métier de la restauration rapide ou conduisant à un tel métier.

– pour les personnes n’ayant pas achevé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ou pour ceux qui visent les formationsdiplômantes, la durée des actions d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques peuvent rerpésenter plus de 25 % de la durée totale du contrat ou de la période de professionnalisation dans la limite de 33 % de cette durée.

Donnent lieu, en priorité, à participation financière de l’OPCA, les diplômes, titres à finalité professionnelle ou qualifications professionnelles définis par les partenaires sociaux au sein de la CPNE. Une foix établie, cette liste sera complétée, précisée, actualisée, le cas échéant, modifiée en fonction des besoins en qualification relevés par l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications, des besoins des publics prioritaires et des ressources financières de l’OPCA.Les parties au présent accord définissent comme prioritaires les personnes sorties du système éducatif sans qualification ou avec une qualification insuffisante pour occuper un emploi proposé et qui peuvent ainsi accéder à un diplôme, titre à finalité professionnelle ou qualification professionnelle.La CPNE définit les priorités, les critères et l’échéancier au regard desquels l’OPCA concerné examine les demandes de financement présentées par les entreprises.

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l’emploi de salariés en contrat à durée indéterminée. Elles sont ouvertes :
– aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail, conformément aux priorités définies par accord de branche ou, à défaut, par accord collectifconclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires d’un accord constitutif d’un organisme collecteur paritaire des fonds de la formation professionnelle continue à compétenceinterprofessionnelle ;

– aux salariés qui comptent 20 ans d’activité professionnelle, ou âgés d’au moins 45 ans et disposant d’une ancienneté minimum de 1 an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;
– aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d’une entreprise ;
– aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
– aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi mentionnés à l’article L. 323-3 du code du travail.

La période de professionnalisation a pour objet de permettre à son bénéficiaire :
– d’acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles ou figurant sur la liste établie par la CPNE ou reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de la restauration rapide ;
– de participer à une action de formation dont l’objectif de professionnalisation est défini par la CPNE.

La CPNE définit les objectifs des actions de formation, en prenant en compte les besoins de l’économie et de l’emploi prévisibles à court ou moyen terme ainsi que les travaux de l’observatoire prospectif des métiers etdes qualifications.La liste des diplômes, des titres à finalité professionnelle, des qualifications professionnelles et des actions de formation accessibles en priorité par chacun des publics concernés par la période de professionnalisation, ainsi que la liste des catégories de salariés pour lesquels les actions d’accompagnement et de formation liées à la période de professionnalisation donnent lieu en priorité à une participation financière de l’OPCA sont définies par les partenaires sociaux au sein de la CPNE. Une fois établie, cette liste sera complétée, précisée, actualisée, le cas échéant, modifiée en fonction des besoins en qualification relevés par l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications, des besoins des publics prioritaires et des ressources financières de l’OPCA.La CPNE définit les priorités, les critères et l’échéancier au regard desquels l’OPCA concerné examine les demandes de financement présentées par les entreprises.

Les actions d’évaluation, d’accompagnement et de formation mises en oeuvre dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation sont prises en charge par l’OPCA sur la base d’un taux horaire de 9,15 €. Toutefois, ce montant sera modulable en fonction des priorités définies par les partenaires sociaux au sein de la CPNE.

L’entreprise désigne un tuteur chargé de suivre les stagiaires accueillis en son sein au titre de l’un des contrats comportant une formation. Le tuteur désigné par l’employeur est un salarié volontaire, qualifié, choisi en fonction de ses aptitudes pédagogiques renforcées en tant que de besoin par une formation adaptée, justifiant d’une expérience professionnelle de 2 ans minimum dans une qualification ou un secteur d’activité en rapport avec l’objectif de professionnalisation. Dans les entreprises de moins de 10 salariés, l’employeur peut être tuteur s’il remplit les conditions de qualification et’expérience. Le tuteur ne peut exercer simultanément des fonctions de tutorat à l’égard de plus de 3 salariés bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation. L’employeur ne peut assurer de tutorat à l’égard de plus de 2 salariés en contrat de professionnalisation.

Il appartiendra au tuteur, en liaison avec les différents services concernés de l’entreprise :
– d’accueillir les stagiaires et de dresser un bilan de leurs acquis préprofessionnels permettant la mise en oeuvre d’une formation adaptée ;
– de suivre les travaux qu’ils effectuent dans l’entreprise, de les conseiller et de veiller au respect de leur emploi du temps ;
– au terme du contrat, de dresser le bilan des acquis professionnels et d’établir l’attestation mentionnant ces acquis.

Le tuteur assure par ailleurs la liaison avec l’organisme ou la structure de formation dispensant la formation générale, professionnelle et technologique du stagiaire et, le cas échéant, avec l’organisme de suivi.

Les entreprises tiendront compte, dans l’organisation du travail des tuteurs, des responsabilités particulières qui leur sont confiées dans la formation pratique des stagiaires. Elles veilleront à ce que l’exercice de ces fonctions de tuteur n’affecte pas leur rémunération.

Les noms des tuteurs sont portés à la connaissance du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Une fois par an, l’entreprise présente au comité d’entreprise ou à la commission formation du comité d’entreprise le bilan des actions menées dans le cadre de l’insertion des stagiaires et des missions confiées auxtuteurs. Un bilan est effectué entre le tuteur et le stagiaire.

Pour permettre le développement des actions de préparation et de formation à l’exercice de la fonction tutorale, un accord sera recherché avec l’OPCA afin d’assurer la prise en charge de ces actions, ainsi que celles descoûts liés à l’exercice de la fonction tutorale dans le cadre des contrats ou périodes de professionnalisation.

Les parties signataires du présent accord s’accordent sur l’importance de toute démarche de validation des acquis de l’expérience permettant à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l’acquisition d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification figurant sur une liste établie par les commission paritaire nationale de l’emploi de la branche, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles

Il est rappelé que, afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d’identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue, ou du fait de ses expériences professionnelles.Dans cette perspective, les parties signataires du présent accord souhaitent que chaque salarié puisse, à son initiative, établir son passeport formation qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d’utilisation. Lesentreprises du secteur sont invitées à favoriser la mise en oeuvre de ces passeports dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.Ce passeport formation est un document personnel contenant des déclarations rédigées par son titulaire.

Les actions de formation mises en oeuvre tiennent compte de la nécessaire égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation. Si, dans une entreprise, les informations chiffrées, issues notamment du rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes, font apparaître une inégalité dans l’accès à la formation, l’employeur et la représentation du personnel engageront une réflexion sur les moyens devant permettre une progression du taux d’accès des hommes et des femmes aux différents dispositifs de formation.

La même appréciation pouvant déboucher sur les mêmes actions pourra être formulée annuellement en vue d’assurer l’égalité professionnelle, le maintien dans l’emploi et le développement des compétences des travailleurs handicapés.

Les parties signataires s’accordent pour solliciter de l’OPCA désigné qu’il assure, au moyen des ressources qu’il collecte au niveau de la branche, une large information des dispositions du présent accord auprès des salariés des entreprises du secteur de la restauration rapide et ce par tout moyen qu’il jugera approprié.

11.1. Comité paritaire de pilotage

Il est créé un comité paritaire de pilotage de l’observatoire composé d’un représentant par organisation syndicale nationale de salariés représentative et d’autant de représentants des organisations d’employeurs, choisi par et parmi les membres de la commission paritaire nationale de l’emploi.Ce comité fixe l’orientation des travaux de l’observatoire compte tenu des financements obtenus de l’OPCA et se réunit au moins une fois par an ou à la demande de la majorité de ses membres.

11.2. Observatoire

En vue d’appréhender parfaitement les évolutions susceptibles d’affecter les emplois des entreprises de la branche, il est créé un observatoire prospectif des métiers et des qualifications composé d’un représentant des organisations syndicales nationales de salariés représentatives et d’un représentant des organisations syndicales, choisis par et parmi les membres du comité paritaire de pilotage.

Cet observatoire apporte, par ses travaux d’analyse et ses préconisations, son concours à l’identification des changements qui affectent ou sont susceptibles d’affecter de manière quantitative ou qualitative les emplois, notamment en termes de contenu et d’exigence de compétences.

Cet observatoire met en oeuvre les travaux sur la base des orientations définies par le comité paritaire de pilotage compte tenu des financements obtenus par l’OPCA. A cet effet il se réunit au moins une fois par an. Pour la réalisation de ses missions, l’observatoire pourra recourir à des experts extérieurs.

Les travaux de l’observatoire sont transmis à la CPNE.

Sur la base des travaux de l’observatoire transmis à la CPNE, celle-ci examine périodiquement l’évolution quantitative et qualitative des emplois et qualifications de la branche. Les résultats de cet examen, les conclusions et recommandations qu’en tire la CPNE en matière de priorités de formation professionnelle sont mis à la disposition des chefs d’entreprise, des institutions représentatives du personnel et des organismes compétents de la branche.

L’OPCA désigné assurera le financement de l’observatoire des métiers et des qualifications.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er janvier 2005. Il fera l’objet des formalités de dépôt en vigueur.Les parties s’accordent pour demander l’extension des dispositions du présent accord.

Chaque syndicat signataire ou syndicat adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
– toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires ou adhérents de l’accord et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révison est demandée, des propositions de remplacement ;

– le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
– les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut d’accord dans un délai de 12 mois à compter de l’ouverture de la négociation, seront maintenues ;
– sous réserve de l’exercice du droit d’opposition dans les conditions prévues par la loi, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’ensemble des employeurs et des salariés liés par l’accord soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

L’accord pourra être dénoncé conformément à l’article L. 132-8 du code du travail par l’un ou l’autre des signataires ou adhérents.La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat- greffe des prud’hommes.

Lorsque l’accord a été dénoncé par la totalité des signataires ou adhérents employeurs ou la totalité des signataires ou adhérents salariés, la dénonciation entraîne pour tous les signataires ou adhérents de se réunir le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.

Durant les négociations, l’accord reste applicable sans aucun changement.

Si un nouvel accord est signé dans le délai de 12 mois suivant l’expiration du préavis, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à l’accord dénoncé.A défaut d’accord dans ce délai de 12 mois, l’accord ainsi dénoncé reste applicable sans changement pendant ce délai.Passé ce délai de 1 an, le texte de l’accord cesse de produire ses effets.

Afin de contribuer plus efficacement à l’emploi, les parties signataires considèrent qu’il convient de promouvoir l’adaptation, la qualification, le développement et le perfectionnement permanent des connaissances, notamment dans le cadre des actions utiles aux parcours professionnels des salariés et aux entreprises.

Dans ce cadre, les objectifs et priorités de la formation professionnelle sont définis en prenant en compte les impératifs des entreprises de la branche et les besoins des salariés employés dans ces mêmes entreprises.

Les actions de formation développées concourent à :

– la maîtrise des savoirs fondamentaux : les parties au présent accord rappellent la nécessité de renforcer les savoirs essentiels mis en oeuvre dans le cadre des métiers de la restauration rapide ;
– maintenir ou améliorer l’employabilité du salarié ;
– favoriser l’évolution professionnelle du salarié ;
– favoriser la connaissance, la maîtrise et l’actualisation des savoirs et techniques requis par les métiers de la restauration rapide ;

– développer la connaissance de l’entreprise et de son fonctionnement ;
– acquérir un diplôme ou une qualification professionnelle dans le cadre des métiers de la restauration rapide ;
– mettre en oeuvre une action de bilan de compétences ou de validation des acquis et de l’expérience.

Les priorités ainsi définies peuvent, en tant que de besoin, être complétées par les partenaires sociaux au sein de la commission paritaire nationale de l’emploi éclairée par les travaux de l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications notamment.

Elles pourront être actualisées par les parties au présent accord, notamment à l’occasion de la négociation de branche qui a lieu tous les 3 ans.

La cotisation destinée à financer les capitaux décès, invalidité absolue et définitive, rente éducation, rente de conjoint, frais d'obsèques sera appelée, pour l'année 2005, au taux de 0,11 % de la masse salariale brute du personnel affilié, aux lieu et place du taux de 0,16 %, selon le barème suivant :

Les cotisations destinées au financement du fonds d'action sociale restent inchangées.

L'organisme gestionnaire procédera à la régularisation du montant des cotisations des entreprises adhérentes pour l'année 2005, lors de la réception des déclarations annuelles des salariés 2005 (DADS) permettant l'ajustement des comptes sur les masses salariales.

Le taux de répartition de la cotisation à la charge de l'employeur et des salariés n'est pas modifié.

Article 11.1

Durée.-Dépôt

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le jour suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension. Il fera l'objet des formalités de dépôt en vigueur.

Les parties s'accordent pour demander l'extension des dispositions du présent accord.

Les parties conviennent qu'il ne peut être dérogé aux dispositions du présent accord par une convention ou un accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement.

Une convention, un accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement ne peut que compléter le présent accord de branche par des dispositions plus favorables aux salariés.

Article 11.2

Révision

Chaque syndicat signataire ou syndicat adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

-toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires ou adhérents de l'accord et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

-le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;

-les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut d'accord dans un délai de 12 mois à compter de l'ouverture de la négociation, seront maintenues ;

-sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions prévues par la loi, les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 11.3

Dénonciation

L'accord pourra être dénoncé conformément à l'article L. 132-8 du code du travail par l'un ou l'autre des signataires ou adhérents.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe des Prud'hommes.

Lorsque l'accord a été dénoncé par la totalité des signataires ou adhérents employeurs ou la totalité des signataires ou adhérents salariés, la dénonciation entraîne l'obligation pour tous les signataires ou adhérents de se réunir le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.

Durant les négociations, l'accord reste applicable sans aucun changement.

Si un nouvel accord est signé dans le délai de 12 mois suivant l'expiration du préavis, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à l'accord dénoncé.

A défaut d'accord dans ce délai de 12 mois, l'accord ainsi dénoncé reste applicable sans changement pendant ce délai.

Passé ce délai de 1 an, le texte de l'accord cesse de produire ses effets.

Fait à Paris, le 20 avril 2006.

Conformément aux dispositions de l'article L. 132-12 du code du travail, les partenaires sociaux se sont réunis pour négocier sur les salaires minima.Pour favoriser l'application des nouvelles dispositions dans un bref délai, l'entrée en vigueur du présent avenant n'est pas subordonnée à son extension, même si le ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement sera sollicité à ce titre.Les parties sont donc convenues de ce qui suit :― évolution des pouvoirs d'achat ;― complémentaires frais de santé ;― organisation des temps de travail.

A l'issue de nombreuses réunions de négociation tenues depuis janvier 2008, les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés de la restauration rapide ont souhaité, tout en procédant au maintien du taux global des cotisations :
– améliorer le régime de prévoyance des salariés de la profession, notamment en ajoutant une garantie incapacité de travail ;
– organiser le financement du maintien des garanties de prévoyance au titre de la portabilité instaurée par l'article 14 de l'accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, modifié en dernier lieu par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009 ;
– poursuivre le développement de l'action sociale en faveur des salariés de la profession dans le cadre du fonds d'action sociale de la restauration rapide (FAS RR).

A cet effet, le présent avenant se substitue, à compter de sa date d'effet, aux dispositions de l'avenant n° 21 de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 et à celles des avenants s'y rapportant. Le présent avenant modifie l'article 22 et crée dans la convention collective un titre VIII intitulé « Régime de prévoyance complémentaire et action sociale » comprenant les articles 47 à 59.

Dans le prolongement des dispositions déjà présentes dans la convention collective nationale de la restauration rapide en faveur du paritarisme, les parties à l'accord ont entendu compléter les dispositions conventionnelles en vigueur et fixer le cadre durable des règles de fonctionnement et de financement du paritarisme.La mise en œuvre de ces règles concourt à la promotion du dialogue social au sein de la branche de la restauration rapide.Le présent accord détermine le cadre d'une gestion paritaire des fonds collectés à cet effet et identifie les axes d'utilisation desdits fonds.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail, les partenaires sociaux se sont réunis pour négocier les minima conventionnels.Ils ont également convenu d'aborder certaines questions relatives à la durée du travail afin de mieux répondre aux besoins de la collectivité des salariés et des entreprises tout en tenant compte des évolutions législatives et réglementaires intervenues.

Le présent avenant s'inscrit dans le cadre de :

– la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites.Les parties signataires souhaitent inscrire la branche professionnelle dans une démarche volontariste pour faire évoluer les comportements au quotidien, lutter contre les stéréotypes culturels, qui constituent un frein important à l'évolution professionnelle, et sensibiliser les entreprises sur l'enjeu de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, facteur d'équilibre social et de développement économique.L'examen des indicateurs du rapport annuel sur la situation économique et sociale de la restauration rapide, conforté par le profil sectoriel élaboré par l'observatoire paritaire des métiers et des qualifications, a montré une situation plutôt équilibrée tout en mettant en évidence des pistes de progression.Le présent avenant constitue un socle de référence qui doit permettre à chaque entreprise de poursuivre et de renforcer une politique dynamique d'égalité professionnelle et de développer toute action visant à corriger durablement les inégalités éventuellement constatées.Il traduit la volonté des parties signataires de rechercher :

– une égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d'embauche, de formation professionnelle, de promotion et d'évolution professionnelle, de rémunération ;
– une conciliation des différents temps de vie des salariés et la prise en compte de la parentalité dans le cadre professionnel.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2241-13 du code du travail tel que résultant de l'article 12 de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, les partenaires sociaux se sont réunis pour examiner la situation des salariés à temps partiel dans la branche de la restauration rapide.

La négociation a porté sur :
– la durée minimale d'activité hebdomadaire ou mensuelle ;
– le nombre et la durée des périodes d'interruption d'activité ;
– le délai de prévenance préalable à la modification des horaires ;
– la rémunération des heures complémentaires ;
– les avenants « complément d'heures ».

Après avoir fait le constat que, dans la branche de la restauration rapide, l'essentiel de l'activité se concentre sur deux pics d'activité, principalement au moment des repas, donc du caractère structurel du temps partiel, les parties signataires rappellent que la branche s'est dotée dès 1998 d'une véritable charte du temps partiel et s'est régulièrement efforcée d'améliorer la situation des salariés à temps partiel, en tout dernier lieu le 25 mai 2012, en portant la durée hebdomadaire minimale de travail à 22 heures, et de favoriser, dans toute la mesure du possible, l'exercice, par le salarié qui le souhaite, d'un second emploi chez un autre employeur.

De même, les parties signataires souhaitent réaffirmer que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise bénéficient d'un droit préférentiel pour obtenir un emploi de mêmes caractéristiques.

Dans leur volonté de concilier l'amélioration des conditions de travail des salariés à temps partiel et la situation économique des entreprises du secteur de la restauration rapide, les partenaires sociaux sont convenus de modifier les seules dispositions suivantes, les autres dispositions de l'avenant n° 24, dans leur rédaction en vigueur, restant inchangées.

1.1. Engagements généraux en faveur de l'emploi

De manière générale, les engagements pris dans le cadre du présent accord visent à favoriser l'attachement des salariés aux métiers et aux entreprises de la restauration rapide. Ils ont également vocation à encourager leur évolution au sein de ces entreprises.

1.1.1. Privilégier l'embauche en contrat à durée indéterminée

Afin de créer une relation de travail durable basée sur une confiance mutuelle, de lutter contre la précarité et de favoriser la formation et l'évolution professionnelles, les entreprises de la restauration rapide s'engagent à proposer, dans la mesure de leurs possibilités, un contrat de travail à durée indéterminée à tout salarié nouvellement recruté.

1.1.2. Renouveler les équipes

Dans un souci de préserver la qualité du service et les conditions de travail, et pour faire face aux besoins de renouvellement des équipes, les entreprises de la restauration rapide se fixent comme objectif de réaliser 50 000 embauches au cours de l'année civile 2015.Souhaitant s'inscrire dans une dynamique pluriannuelle, les parties s'engagent à se rencontrer au cours du dernier trimestre de l'année 2015 pour renouveler, le cas échéant en les adaptant, les objectifs d'embauches au titre de l'année 2016.

1.1.3. Créer des emplois nets

Au regard des perspectives globales de croissance et de développement, notamment par le fait d'ouverture de nouveaux établissements, les entreprises de la restauration rapide ont pour objectif de créer, au cours de l'année 2015,3 500 emplois nets nouveaux.Souhaitant s'inscrire dans une dynamique pluriannuelle, les parties s'engagent à se rencontrer au cours du dernier trimestre de l'année 2015 pour renouveler, le cas échéant en les adaptant, les objectifs de création d'emplois au titre de l'année 2016.Le nombre de création d'emplois sur l'année sera apprécié sur la base du bilan annuel de branche de l'AGEFOS PME au mois de juin 2016.

1.1.4. Organiser un parcours d'intégration

Dans la continuité des actions déjà menées par certaines entreprises de la branche, les parties considèrent qu'une intégration réussie des salariés nouvellement recrutés dans l'entreprise est un facteur clé pour assurer la poursuite du contrat de travail et sa pérennité dans le temps.A cet effet et afin de créer les conditions nécessaires à une intégration réussie, les entreprises de la restauration rapide s'engagent à mettre en œuvre un parcours d'intégration dont bénéficiera chaque salarié nouvellement recruté en contrat à durée indéterminée à compter du 1er avril 2015.Ce parcours consiste à mettre à la disposition du nouveau salarié tous les éléments nécessaires à sa bonne intégration. Il est défini au niveau de chaque entreprise en fonction de ses éventuelles spécificités et peut prendre des formes diverses comme la remise d'un livret d'accueil, la tenue d'une réunion d'information, la diffusion de vidéos, etc. La mise en place d'un support écrit d'intégration sera privilégiée autant que possible.Le parcours d'intégration permet de faire découvrir l'entreprise au nouveau salarié, en lui présentant notamment ses métiers, son organisation, mais aussi les règles et procédures qui y sont en vigueur, en particulier dans le domaine de l'hygiène et de la sécurité.Il favorise la découverte et l'apprentissage par le nouveau salarié des compétences nécessaires à la réalisation des fonctions qui lui seront confiées, l'objectif étant de permettre au nouveau salarié d'acquérir rapidement un certain niveau d'opérationnalité, d'autonomie et de qualité de service à la clientèle. A ce titre, le parcours d'intégration prévoit une formation pratique et appropriée à la sécurité ainsi que l'information des salariés sur les risques pour leur santé et leur sécurité.Enfin, le parcours d'intégration comprend l'identification d'une personne de l'entreprise dite « référent » dont le rôle est de contribuer au bon déroulement du parcours d'intégration du salarié nouvellement embauché.Sur proposition de la hiérarchie, le référent est un salarié volontaire ; il possède des aptitudes à la transmission des savoirs et des compétences et suivra, dans la mesure du possible, une formation. Le référent appartiendra, si possible, au même service ou à la même équipe que le salarié, afin de mieux le former au poste et aux procédures de travail.Le rôle de référent ne doit pas être confondu avec celui de tuteur. Le référent pourra, si le salarié le souhaite, s'intéresser à son environnement personnel (logement, transport, etc.).

1.2. Engagements spécifiques en faveur de l'emploi des jeunes

Pour l'application du présent accord, les parties signataires conviennent de qualifier de jeune tout salarié de moins de 25 ans.Au regard du niveau élevé d'embauches de jeunes par les entreprises de la restauration rapide, au-delà des engagements généraux pris en termes d'emploi, les parties considèrent que des efforts complémentaires peuvent être portés sur la qualité de l'intégration du jeune au moment de son embauche, dans un souci de favoriser sa fidélisation et son maintien dans l'emploi. Elles conviennent à ce titre des dispositions suivantes pour les embauches de jeunes à intervenir à compter du 1er avril 2015.Afin de permettre l'acquisition du niveau de connaissances nécessaire pour occuper de manière satisfaisante le poste de travail et ouvrir des perspectives d'évolution professionnelle, tout jeune bénéficie d'une formation initiale de qualité organisée par chaque entreprise de restauration rapide en fonction de ses éventuelles spécificités. Sera privilégiée une formation dispensée par des salariés dédiés ou expérimentés.Aux fins d'évaluation de l'acquisition des connaissances, le jeune bénéficie dans les 6 premiers mois de son embauche d'un entretien de suivi avec un membre de sa hiérarchie, suivant des modalités définies par chaque entreprise. Avec l'accord de la hiérarchie, le référent peut être présent à cet entretien.Chaque entreprise informe les salariés sur les possibilités de formation. Il s'agit notamment de présenter, selon des modalités librement définies, les formations existant dans l'entreprise et susceptibles d'être proposées par elle en fonction de ses besoins, des compétences identifiées et des possibilités d'évolution en interne.

1.3. Engagements spécifiques en faveur de l'emploi des seniors

Pour l'application du présent accord, les parties signataires conviennent de qualifier de senior tout salarié de 45 ans et plus.En lien avec l'évolution des métiers de la restauration rapide, l'importance croissante de la relation commerciale et l'allongement de la durée des carrières professionnelles, en cohérence avec le dispositif de contrat de génération, les signataires souhaitent poursuivre la promotion de la présence des seniors dans les entreprises de la branche.Ainsi, les entreprises de la restauration rapide se fixent comme objectif d'atteindre au 31 décembre 2017 10 % de seniors, toutes catégories professionnelles confondues, des effectifs de la branche.Afin de respecter cet engagement, une campagne de communication sur les métiers de la restauration rapide, notamment en direction des salariés âgés, sera lancée au cours de l'année 2015 par le biais de l'observatoire des métiers de la branche.Dans un souci de prévention, afin de promouvoir le bilan de santé gratuit de la sécurité sociale prévu par l'article L. 321-3 du code de la sécurité sociale, les parties conviennent que le salarié senior ayant une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 3 années bénéficie à sa demande d'une autorisation d'absence rémunérée, dans la limite de 4 heures, pour se rendre et suivre, au plus tous les 5 ans, sur convocation de la caisse primaire d'assurance maladie, un bilan de santé gratuit.Il doit, pour ce faire, présenter la convocation de la caisse primaire d'assurance maladie dans un délai minimal de 15 jours avant la réalisation du bilan de santé et justifier à son retour dans l'entreprise de sa présence effective à ce bilan et de la durée de celui-ci.

Les parties signataires rappellent l'engagement pris dans l'article 5 de l'avenant no 48 relatif aux minimas conventionnels et au travail de nuit de se revoir pour examiner la nécessité de réviser les classifications. Il est convenu qu'une première réunion aura lieu au cours du premier trimestre 2015.Lors de cette première réunion de travail, elles définiront les moyens, la méthode, les orientations et le calendrier à mettre en œuvre pour conduire les travaux.Les parties signataires conviennent de tout mettre en œuvre pour clore les travaux au plus tard le 30 juin 2016.

En complément des engagements pris en matière d'emploi et de formation, les moyens dont pourraient disposer les entreprises de la restauration rapide au titre du pacte de responsabilité seront utilisés pour assurer le développement des entreprises de la branche.Les entreprises privilégieront les investissements de nature à promouvoir le développement économique et social.

Les partenaires sociaux sont attachés à la qualité du dialogue social comme ils ont su en faire preuve par la signature de nombreux accords de branche ambitieux et novateurs.Dans le cadre de la négociation du présent accord sur le pacte de responsabilité, les organisations syndicales ont présenté des demandes complémentaires.Les partenaires sociaux sont convenus d'attendre l'issue des négociations interprofessionnelles sur la « modernisation du dialogue social » pour engager des discussions visant à prendre, le cas échéant, des mesures spécifiques complémentaires.

Les parties signataires procéderont au suivi de l'application du présent accord et du niveau de réalisation des engagements pris.Le suivi de l'accord est assuré par une commission de suivi.La commission de suivi est composée de :
– un titulaire et un suppléant par organisation syndicale de salariés représentative au sens de la loi et signataire du présent accord ;
– un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs signataires du présent accord.La commission se réunit au moins une fois par an.Elle aura pour missions de suivre l'application du présent accord et la mise en œuvre des engagements pris et, le cas échéant, de proposer des aménagements à apporter aux dispositifs.

Les parties conviennent que les dispositions du présent accord ne peuvent pas se cumuler avec des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles de même nature.Ainsi, elles s'accordent sur le fait que les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles de même nature plus avantageuses pour les salariés seront applicables de manière exclusive. Elles conviennent également que les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles de même nature moins favorables ne se cumuleront pas avec les dispositions du présent accord, qui s'appliquera de manière exclusive.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706 ; 31 mai 2006, n° 04-14060 ; 8 juillet 2009, n° 08-41507).(ARRÊTÉ du 6 juillet 2015-art. 1)

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706 ; 31 mai 2006, n° 04-14060 ; 8 juillet 2009, n° 08-41507).(ARRÊTÉ du 6 juillet 2015-art. 1)

(3) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706 ; 31 mai 2006, n° 04-14060 ; 8 juillet 2009, n° 08-41507).(ARRÊTÉ du 6 juillet 2015 - art. 1)

Conformément aux dispositions de l'article 4 de l'avenant n° 2 du 3 décembre 2013 à l'avenant n° 42 du 11 mai 2010, les partenaires sociaux se sont revus le 2 octobre 2015 pour examiner l'évolution de la situation du régime de prévoyance.Ayant fait le constat de résultats techniques toujours excédentaires lors de la présentation faite par l'AG2R, les parties signataires conviennent de fixer, pour les années 2016 et 2017, le taux d'appel du régime de prévoyance à 0 %, à l'exception de la cotisation OCIRP qui reste appelée au taux contractuel de 0,044 %.

Conformément à l'engagement pris dans l'avenant n° 48, les partenaires sociaux se sont réunis pour examiner la nécessité de réviser les classifications.Les travaux du cabinet « Ambroise Bouteille » sur une analyse prospective de l'évolution des métiers et des besoins en compétences, d'une part, l'état des lieux, réalisé auprès des adhérents du SNARR, sur les métiers, les types de tâches réalisées par les salariés, les contraintes et les besoins en compétences, d'autre part, ont permis les constats suivants :
– le développement de nouveaux concepts nécessitant de nouvelles compétences   ;
– une évolution significative des métiers avec l'émergence de nouvelles technologies qui entraînent un renforcement de la relation commerciale   ;
– un écrasement de l'organisation des entreprises   ;
– un passage d'une notion de production à une notion de relation client.Après avoir rappelé que, depuis sa mise en place, la grille de classification répond globalement aux besoins des salariés et des entreprises de la branche de la restauration rapide, les partenaires sociaux sont toutefois convenus de :
– adapter la grille à l'évolution des métiers   ;
– simplifier le niveau II de la grille de classification initiale pour lui redonner de la consistance   ;
– toiletter le contenu des critères classants   ;
– créer un 5e critère classant autour de la relation client.À cet effet, le présent avenant annule et remplace les dispositions de l'article 43 de la convention collective nationale de la restauration rapide ainsi que la grille de classification jointe en annexe.

AnnexeGrille de classification

Le critère « Relation client » ne s'appliquera pas intégralement à certains emplois.

Conformément aux dispositions de l'article 2 de l'avenant n° 3 à l'avenant n° 42, les partenaires sociaux se sont revus le 8 novembre 2017 pour examiner l'évolution de la situation du régime de prévoyance.

OCIRPAyant fait le constat, lors de la présentation des résultats techniques par l'AG2R, d'une baisse significative des réserves du régime de prévoyance après 2 années de taux d'appel à 0 %, les parties signataires conviennent d'appeler, pour l'année 2018, la cotisation prévoyance à 50 % du taux contractuel à l'exception de la cotisation(1) qui reste appelée au taux contractuel de 0,044 %.

Les parties signataires conviennent également d'une part, de maintenir le taux d'appel à 0 % pour la cotisation relative à l'action sociale, d'autre part, d'examiner la possibilité de faire évoluer certaines aides et/ ou de mettre en place de nouvelles garanties.

Enfin, pour mettre le texte de l'avenant n° 42 en conformité avec la réglementation en vigueur, elles conviennent de supprimer la condition d'ancienneté pour bénéficier de la garantie incapacité de travail.

Ces dispositions ont vocation à concerner tous les salariés de la branche indépendamment de la taille de l'entreprise.

(1) Le terme « Ocirp » est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.(Arrêté du 14 décembre 2018 - art. 1)

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels comporte différentes mesures visant à conforter le rôle central des branches et de la négociation collective.

Elle prévoit notamment la mise en place d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) dans le cadre d'un accord de branche spécifique (art. L. 2232-9 et L. 2261-19 du code du travail).

En application de ces dispositions, et affirmant leur souhait de poursuivre et renforcer un dialogue social de branche efficace, responsable et loyal, les partenaires sociaux de la branche ont convenu, après négociations, de mettre en place par le présent accord une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche de la restauration rapide.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se substitue dans ses missions et ses modalités de fonctionnement aux commissions mixtes paritaires.

Cette commission se réunit notamment pour examiner les thématiques de négociations entrant dans les missions de la branche telles que prévues à l'article L. 2232-5-1 du code du travail ainsi que tout autre sujet qui serait rendu obligatoire par la loi.

Le rôle de cette commission est d'autant plus essentiel que la négociation collective dans la branche tient une place fondamentale dans l'édiction de normes conventionnelles adaptées à l'ensemble des entreprises qui la composent, dans le respect de leur diversité.

En outre, le présent avenant rappelle les dispositions générales applicables aux commissions et groupes techniques paritaires qui peuvent fonctionner dans la branche en vue de remplir des missions spécifiques liées au bon déroulement du dialogue social.

Les partenaires sociaux ont engagé des négociations afin d'améliorer les conditions de travail des salariés du secteur de la restauration rapide.

Dans ce contexte, les organisations patronales et syndicales de salariés signataires du présent avenant ont souhaité :
– créer, en matière de prime annuelle conventionnelle (PAC) une 4e tranche d'ancienneté permettant de récompenser les salariés ayant une ancienneté au moins égale à 10 ans dans leur entreprise ;
– valoriser le plafond de remboursement des frais de taxi pour les salariés quittant leur travail après 22 heures et étendre ce remboursement aux frais de véhicules de transport avec chauffeur (VTC) afin de tenir compte des nouveaux modes de transport ;
– augmenter la majoration prévue pour les heures de nuit effectuées par les salariés entre 2 et 6 heures du matin ;
– élargir le don de jours de repos au bénéfice des salariés dont un proche est atteint d'une maladie ou est victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;
– permettre aux salariés de bénéficier, en cas de déménagement, d'un congé spécial prenant la forme d'une autorisation d'absence exceptionnelle payée ;
– prendre des dispositions relatives aux autorisations d'absences pour aider les salariés à préparer au mieux leurs examens visant à l'obtention d'un diplôme ou d'un titre inscrit au RNCP.

La branche de la restauration rapide repose principalement sur l'accueil, le service et la vente, où la novation et l'anticipation des besoins et des attentes de la clientèle sont majeures pour la sauvegarde et l'optimisation de la compétitivité des entreprises. La branche contribue à faire de la France l'un des premiers acteurs mondiaux du tourisme.

L'évolution rapide et constante des aspirations et exigences de la clientèle nécessite des remises à niveau tout au long de la vie, l'acquisition des savoir-faire techniques de savoir-être mais aussi de compétences nouvelles adaptées à l'évolution des marchés, des tendances et des technologies, sans oublier la maîtrise des règles d'hygiène et de sécurité.

La compétitivité des entreprises de la branche se joue désormais essentiellement sur la qualité des services et de l'offre, sur leur capacité à innover et donc sur les compétences et la qualification des salariés et des entrants, celles-ci devenant une des clés de la performance économique, sociale et d'accompagnement des transitions professionnelles.

Créatrice d'emplois depuis des décennies, la branche de la restauration rapide tient une place prépondérante dans le tissu économique français, notamment en matière d'emploi, d'insertion et d'évolution professionnelle.

Les entreprises sont cependant confrontées à des difficultés de recrutement. Remédier à cette pénurie de candidats voire à l'inadéquation des profils présentés aux besoins en compétences est l'un des objectifs pour la branche dont les travaux reposent également sur la valorisation des métiers, l'émergence des vocations et la fidélisation des salariés.

Dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle du 5 septembre 2018, les partenaires sociaux de la branche considèrent que l'adaptation et le développement des parcours de formation sont un enjeu premier permettant de réduire les difficultés de recrutement mais également d'évolution et de maintien dans l'emploi. La formation professionnelle est un moyen essentiel pour permettre l'acquisition et le renforcement des compétences et des qualifications et l'adaptation aux évolutions du marché tant pour les salariés, les demandeurs d'emploi, que pour les nouveaux entrants au travers de l'alternance – professionnalisation et apprentissage –, notamment.

Dans ce contexte, les grandes orientations politiques définies en matière d'emploi et de formation par la CPNEF-RR revêtent un caractère stratégique et déterminant pour garantir la compétitivité des entreprises et l'employabilité des salariés.

Le présent accord annule et remplace les dispositions de l'accord portant constitution de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la restauration rapide (CPNEFP-RR) du 20 décembre 1996.

Les partenaires sociaux ont engagé des négociations (réunions des 29 novembre 2019, 10 janvier, 4 février et 3 mars 2020) afin d'améliorer les conditions de travail des salariés du secteur de la restauration rapide.

Dans ce contexte, les organisations patronales et syndicales de salariés signataires du présent avenant ont souhaité :
– revaloriser le montant de la prime de coupure ;
– abaisser la condition d'ancienneté requise pour l'accès au certificat d'aptitude au niveau II en vue de favoriser l'évolution professionnelle des salariés du secteur de la restauration rapide ;
– permettre aux salariés de bénéficier, en cas de maladie touchant l'un de leurs enfants de 16 ans ou moins dont ils ont la charge, d'un congé spécial prenant la forme d'une autorisation d'absence exceptionnelle payée.

La branche de la restauration rapide est un acteur majeur de la restauration et du tourisme et un des principaux moteurs de l'économie nationale. Créatrice d'emplois, elle est l'un des premiers recruteurs de jeunes en France.

L'activité de la restauration rapide s'articule autour de la consommation sur place, de la vente à emporter, la livraison à domicile, le drive-in. La branche est composée de grands groupes et réseaux ainsi que d'acteurs indépendants.

Selon l'Insee, la restauration de type rapide comprend, outre les restaurants de restauration rapide, les restaurants proposant de la vente à emporter, les aliments et boissons vendus dans des conditionnements jetables et des repas vendus dans des équipements mobiles.

La branche dénombre 132 200 salariés travaillant dans près de 20 000 entreprises (bilan consolidé 2016 AGEFOS PME – OPCA interprofessionnel dont relevait la branche).

Elle se distingue par le caractère, par nature, non délocalisable de ses activités et offre des emplois permettant aux salariés de développer des compétences transférables d'une branche à une autre, voire en dehors du secteur. Surtout, elle est un tremplin pour démarrer une carrière, évoluer dans les métiers de la restauration et faire émerger et développer les compétences de base.

La branche bénéficie d'une croissance constante avec une augmentation de 2,2 % par an. En 10 ans, son chiffre d'affaires a progressé de 160 % en passant de 7,3 Md € en 2007 à 19 Md € en 2018 (congrès 2018 du snacking).