La grille des salaires minima conventionnels, actuellement basés sur 169 heures mensuelles, est maintenue aux dates de mise en oeuvre dans les entreprises de la loi du 13 juin 1998 et de celle du 19 janvier 2000 relative à la réduction du temps de travail.

Les salariés embauchés après la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail, bénéficient de cette disposition, indépendamment de l'organisation du temps de travail adoptée.

Clause de revoyure

Les partenaires de la branche s'engagent à ouvrir des négociations salariales sur la grille des minima conventionnels de la CCNIE 3100 dès la fin des négociations sur la réduction et l'aménagement du temps de travail.

rrêté du 26 juin 2001, art. 1er)(1) Article étendu sous réserve de l'application des paragraphes I et II de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, les salariés embauchés à temps complet postérieurement à la réduction du temps de travail dans l'entreprise et occupant des emplois équivalents à ceux soumis à la réduction du temps de travail ne pouvant percevoir une rémunération inférieure à la garantie légale de rémunération (a.

5.1. Définition du temps de travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ne sont pas considérées comme temps de travail effectif, les périodes d'absences rémunérées ou non et les périodes d'inaction déterminées par décret ou convention, ainsi, par exemple, que les temps nécessaires à l'habillage, aux casse-croûte, repas et temps de pause (1)...

5.2. Astreinte

Une période d'astreinte s'entend comme un période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.

Le temps d'intervention et le trajet du salarié est du temps de travail effectif et doit faire l'objet d'une rémunération ou d'une compensation dont le montant et la nature sont à négocier dans l'entreprise.

Cette énumération de temps exclus du temps de travail effectif n'est pas limitative, comme n'est pas limitatif ce qui peut être inclus dans du temps de travail effectif.

5.3. Durée légale hebdomadaire de travail

La durée légale hebdomadaire de travail est fixée, selon les dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, à 35 heures de travail effectif à partir du 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés, ainsi que pour les unités économiques et sociales de plus de 20 salariés reconnues par convention ou décidées par le juge (art. L. 212-1 bis du code du travail).

Pour les entreprises de 20 salariés ou moins, la durée légale du travail des salariés est fixée à 35 heures par semaine à partir du 1er janvier 2002 (art. L. 212-1 bis du code du travail).

Conformément à l'article L. 212-1 bis du code du travail, pour les entreprises ainsi que les unités économiques et sociales qui dépasseront le seuil de 20 salariés entre le 1er janvier 2000 et le 31 décembre 2001, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine à partir du 1er janvier 2002.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4 du code du travail (arrêté du 26 juin 2001, art. 1er).

6.1. Définition. Certaines entreprises du commerce international ont des variations d'activité saisonnières ou ponctuelles importantes entraînant un surplus de travail et nécessitant la mise en oeuvre de la modulation.

Dans le secteur du textile par exemple, les entreprises sont confrontées à une forte augmentation de leur activité lors des salons professionnels comme pendant la semaine du prêt-à-porter ; c'est également vrai pour le personnel administratif lors des périodes de bilan, etc.

Afin donc de prendre en compte les variations d'activité des entreprises, les entreprises relevant du présent accord pourront, dans les conditions de l'article L. 212-1 du code du travail, moduler le temps de travail afin que, par le jeu d'une compensation arithmétique, les heures effectuées au-delà de la durée collective du travail de l'établissement soient compensées par des heures effectuées en deçà de cette durée.

6.2. Conditions de mise en oeuvre et d'application

Les dispositions ci-après peuvent être appliquées en l'état, en l'absence d'accord d'entreprise ou d'établissement, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel.

En l'absence de CE ou de DP, la mise en oeuvre de la modulation est subordonnée à l'information préalable des salariés concernés.

Les entreprises pourront recourir à ce dispositif :

-soit dans le cadre d'une réduction anticipée, aidée ou non, de la durée du travail.

Dans le cas de recours aux aides de l'Etat, les entreprises d'au moins 35 salariés devront négocier un accord complémentaire ;

-soit après les échéances définies à l'article 5.3 du présent accord.

6.3. Période de modulation

La période de modulation du temps de travail, fixée à 12 mois consécutifs maximum, est appréciée :

-soit sur l'année civile ;

-soit sur l'année comptable ;

-soit sur toute période définie, après consultation des délégués syndicaux, ou à défaut des représentants du personnel, ou à défaut des salariés mandatés, ou à défaut par décision de l'employeur.

Toute modification doit être motivée et donner lieu à information préalable.

6.4. Amplitude des variations d'horaire

La durée effective hebdomadaire de travail pourra atteindre 46 heures sur une semaine sans pouvoir dépasser 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

La durée quotidienne de travail est fixée à 10 heures sauf dérogation.

6.5. Programmation indicative des variations horaires

La modulation fait l'objet d'une programmation préalable indicative, trimestrielle si possible ou annuelle, définissant les périodes de basse et haute activité prévues par l'entreprise.

La programmation indicative des horaires est soumise pour avis avant sa mise en oeuvre au comité d'entreprise, ou, à défaut, aux délégués du personnel.

Le chef d'entreprise communique au moins une fois par an au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, ou à défaut aux salariés concernés, un bilan de l'application de la modulation.

6.6. Délai de prévenance des changements d'horaires

En cours de période, les salariés sont informés des changements de leur horaire non prévus par la programmation indicative, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence ; ce délai de prévenance sera d'au moins 7 jours ouvrés, ramené à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles déterminées au niveau de l'entreprise.

La contrepartie octroyée en cas de réduction du délai de prévenance pour circonstances exceptionnelles doit l'être soit en repos supplémentaire d'une journée, soit en rémunération au choix du chef d'entreprise en accord avec le salarié.

A titre d'exemple, les circonstances exceptionnelles sont celles qui nécessitent de mobiliser tout ou partie du personnel soit de l'entreprise, soit de l'établissement, soit du service notamment, en cas de :

-commandes exceptionnelles locales ou à l'exportation ou à l'importation, surcroît exceptionnel d'activité lié à une nécessité de réactivité au marché ;

-difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de l'entreprise avec ou sans relation directe avec un cycle ou une saison ;

-travaux urgents liés à la sécurité et/ ou problèmes techniques.

6.7. Conséquence sur la rémunération : lissage de la rémunération

La rémunération, versée chaque mois aux salariés auxquels s'applique le régime de la modulation des horaires, est lissée afin de leur assurer une rémunération indépendante de l'horaire réel.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. La même règle est appliquée pour les calculs de l'indemnité de licenciement, et de l'indemnité de départ en retraite et congés payés sous réserve de la règle du dixième.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de sa période de modulation (départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop-versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la ou des dernières échéances de paie des mois de préavis. Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera au taux normal.

(1)et en l'absence de faute grave ou lourde du salarié(2)Toutefois, si ce départ est à l'initiative de l'employeur, la rémunératio lissée du salarié sera maintenue. Si la moyenne annuelle est dépassée, les heures travaillées au-delà seront payées à taux majoré conformément aux dispositions légales régissant les heures supplémentaires et ouvriront droit au repos compensateur.

6.8. Cadres et personnel d'encadrement

Les cadres et personnels d'encadrement qui se verront appliquer l'article 10 ne seront pas soumis aux autres dispositions du présent accord à l'exception des articles 4 et 11 du présent accord.

6.9. Conséquences de la mise en oeuvre de la modulation

En contrepartie de la mise en application du décompte à l'année du temps de travail, les salariés bénéficieront des contreparties suivantes :

A.-Réduction de la durée du travail

La durée annuelle de travail, calculée sur la période de référence de 12 mois, devra être ramenée à 1 589 heures de travail effectif.

B.-Rémunération

La grille des salaires mensuels minima conventionnels, actuellement basée sur 169 heures mensuelles, est maintenue pour un salaire mensuel lissé basé sur 1 589 heures annuelles de travail effectif aux dates de mise en oeuvre de la modulation dans les entreprises.

6.10. Modalités de décompte des majorations légales

Seules les heures excédant la moyenne annuelle ont le caractère d'heures supplémentaires. Chacune d'entre elles ouvre droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement conformément à l'article L. 212-2-1 du code du travail, au choix du chef d'entreprise en accord avec le salarié.

6.11. Salariés titulaires d'un CDD ou d'un contrat de travail temporaire

Le recours à cette catégorie de salariés est possible pendant la période de modulation. Ils pourront être intégrés aux dispositions relatives à la modulation.

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de sa période de modulation, sa rémunération doit être régularisée sur la base de son temps réel de travail.

Lorsqu'un salarié a dépassé la moyenne prévue à la fin de la période de modulation, le paiement des heures effectuées au-delà de cette moyenne se fait à taux majoré.

6.12. Recours au chômage partiel

En cours de modulation, le recours au chômage partiel est possible lorsque le calendrier de programmation ne peut être respecté.

L'entreprise ou l'établissement est fondé à solliciter de l'administration l'indemnisation au titre du chômage partiel, après consultation des représentants du personnel s'il en existe.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 11 décembre 2001, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve que le droit à repos compensateur des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation, tel que prévu à l'article L. 212-8, alinéa 5, du code du travail, soit précisé au niveau de l'entreprise (arrêté du 11 décembre 2001, art. 1er).

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures, hors modulation.Dans le cadre de la modulation du temps de travail, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 130 heures.

Dans tous les cas, la charge de travail devra être compatible avec la réduction du temps de travail et cette dernière ne doit en aucun cas provoquer un surcroît de la charge globale de travail imparti au salarié.

10.1. Cadres dirigeants

Les cadres dirigeants sont exclus de la loi du 13 juin 1998 et de celle du 19 janvier 2000 sur la réduction du temps de travail conformément à l'article 11, section 5 (art. L. 212-15-1 du code du travail) de la deuxième loi Aubry.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement.

Ces cadres dirigeants correspondent au coefficient 600 et au-delà de la classification de la CCNIE 3100.

10.2. Cadres soumis à l'horaire collectif

Les salariés ayant la qualité de cadres au sens des conventions collectives de branche ou du premier alinéa de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1974, occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée, sont soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, au repos et aux congés des chapitres II et III du titre Ier et à celles du titre II du livre II du code du travail.

10.3. Autres catégories : cadres et salariés non cadres itinérants

10.3.1. Convention de forfait en heures sur une base annuelle.

A.-Salariés concernés

Soit des cadres qui, compte tenu du niveau de leur responsabilité et de la latitude dont ils disposent dans l'organisation de leur travail, bénéficient de la plus large autonomie.

Soit des salariés itinérants non cadres dont l'essentiel de l'activité se déroule hors de l'entreprise. Ils sont souvent rémunérés sur la base d'éléments variables. Ces salariés bénéficient de la plus large autonomie dans l'exercice de leur métier, qui s'accompagne d'une grande latitude dans la gestion de leur horaire.

B.-Modalités des conventions de forfait sur une base annuelle

Le paiement des heures supplémentaires doit être inclus dans la rémunération.

Le nombre d'heures excédant la durée légale et sur lequel est calculée la rémunération doit être déterminé dans la limite du nombre prévu par le contingent d'heures supplémentaires, soit 1 719 heures, ou exceptionnellement d'un nombre supérieur.

L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération convenue ne se présume pas. Elle doit résulter d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

La rémunération convenue doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel applicable au salarié, majoré des heures supplémentaires comprises dans l'horaire de travail.

En cas de modification de l'horaire de travail pour lequel la rémunération a été convenue, celle-ci doit être adaptée au nouvel horaire auquel le salarié se trouve soumis.

10.3.2. Convention de forfait annuel en jours.

1. Salariés concernés

Sont éligibles et sont donc susceptibles de pouvoir conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Il est précisé qu'est autonome le salarié cadre relevant d'une part, des coefficients C13 à C20 tels que fixés par la convention collective et qui d'autre part, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son travail et de son emploi du temps.

Sont donc éligibles à la conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jour :
– les cadres exerçant des fonctions itinérantes (à titre d'exemple les commerciaux et techniciens cadres itinérants etc.), ou des fonctions en relation avec la clientèle en avant-vente ou en après-vente (à titre d'exemple les chefs de produits, cadres commerciaux, chefs de mission etc.) ; ou des fonctions supports (à titre d'exemple assistante de direction, chefs comptables, responsables juridiques ou réglementaires, directeur administratif et financier etc.), des fonctions techniques ou des fonctions hiérarchiques.
– qui relèvent des coefficients C13 à C20 de la grille de classification de la convention collective.

Ces conditions sont cumulatives.

2. Durée du forfait annuel en jours

2.1. Période de référence

La période de référence est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s'apprécient :

– soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile ;
– soit sur toute autre période définie après avis du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel.

2.2. Année complète d'activité

Le nombre de jours travaillés dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, au titre d'une année civile complète d'activité est fixé 214 jours.

2.3. Forfait annuel en jours réduit

Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, un forfait annuel inférieur à 214 jours peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.

Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.

Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

2.4. Incidence des absences

et conventionnelsPour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux(1) auxquels les salariés concernés ne peuvent prétendre.

2.5. Embauches ou rupture en cours d'année

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé pro rata temporis, dans les conditions fixées au paragraphe 2.1 ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l'année considérée.

En conséquence, les cadres ne bénéficiant pas d'un droit à congés payés complet au titre de la période de référence verront leur nombre de jours travaillés, augmenté du nombre des jours de congés qu'ils n'ont pas acquis.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé pro rata temporis, dans les conditions fixées au paragraphe 2.1 ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l'année considérée à la date de rupture du contrat de travail.

En conséquence, en cas de rupture du contrat de travail les jours de repos acquis et non pris à la date de rupture devront être payés.

Le personnel concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel annualisé de son coefficient sur la base d'un forfait annuel de 214 jours travaillés.

3. Rémunération

Le personnel concerné doit donc bénéficier d'une rémunération annuelle minimum correspondant :

– au minimum conventionnel mensuel de sa catégorie multiplié par 12 ;
– et majoré de 20 %.

Les éléments de rémunération non pris en compte pour effectuer la comparaison sont :

– le rachat des jours de repos ;
– les primes d'assiduité et d'ancienneté ;
– l'intéressement et la participation ;
– les primes liées aux conditions de travail (ex. : prime de froid, de danger) ;
– remboursement de frais professionnel ;
– les sommes qui bien que constituant des éléments de salaires sont expressément exclues de l'assiette de comparaison par la source juridique qui les institue ou par toute autre source juridique ; une telle exclusion constituant un avantage social ;
– les gratifications ou primes revêtant un caractère aléatoire, bénévole ou temporaire qualifiées encore de libéralités ;
– les primes professionnelles (ex. : prime de transport) ;
– les primes de vacances ;
– les primes et indemnités d'astreintes et de télétravail.

La mise en place d'un forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une réduction de la rémunération annuelle globale du salarié.

4. Garanties

Si le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l'organisation de son emploi du temps, et dans la mise en œuvre du travail confié par l'employeur, celle-ci doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables. Les garanties instituées par le présent avenant visent ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d'une convention de forfait annuel en jours.

4.1. Temps de reposRepos quotidien

Les salariés bénéficient d'un repos quotidien de 12 heures consécutives.

Les limites de repos n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 12 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'amplitude des journées de travail et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.

Repos hebdomadaire

Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l'articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire minimal de 24 heures, auquel s'ajoute le repos minimal quotidien de 12 heures, tel que prévu dans le présent article, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Il est toutefois constaté dans la branche que le repos hebdomadaire est en principe de 2 jours consécutifs ou non.

Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire principal est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution par le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours de ses missions.

Il est également rappelé qu'en application de l'article L. 3132-1 du code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.

4.2. Obligation de déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent avenant implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

De façon à prévenir de l'usage de la messagerie professionnelle, le soir, pendant le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, l'employeur doit rappeler au salarié, qu'il n'y a pas d'obligation de répondre pendant ces périodes et doit rappeler à tout l'encadrement, qu'il est recommandé d'utiliser les fonctions d'envoi différé.

4.3. Entretien annuel(2)

En application de l'article L. 3121-46 du code du travail, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d'un entretien avec sa hiérarchie :
– son organisation du travail ;
– sa charge de travail ;
– l'amplitude de ses journées d'activité ;
– l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
– les conditions de déconnexion ;
– sa rémunération et sa classification.

Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de l'entretien dans un délai permettant au salarié de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans l'entreprise.

Un compte rendu écrit de l'entretien sera établi et remis au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours. Il devra être signé par l'employeur et le salarié.

Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre le cas échéant par le responsable hiérarchique dans le cadre du dispositif d'alerte prévu à l'article 4.4 ou en cas de besoin exprimé par le salarié, l'employeur ou les représentants du personnel à la demande du salarié.

4.4. Dispositif de veille et d'alerte(3)

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.

Si le salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficultés portant sur des aspects d'organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier à la possibilité d'émettre par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. L'employeur transmet une fois par an au CHSCT, ou à défaut aux délégués du personnel dans le cadre des délais et dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés, leurs motifs ainsi que les mesures et les délais dans lesquels elles ont été prises pour pallier ces difficultés.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.

5. Décompte des jours travaillés

Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l'échéance de chaque mois ou au plus tard de chaque trimestre par le salarié concerné et sera remis, une fois dûment rempli et signé, au service concerné, ou bien par le service concerné qui le remettra une fois dûment rempli et signé, au salarié selon l'organisation interne de l'entreprise. Sa non-remise n'aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait annuel en jours.

Devront être identifiées dans le document de contrôle :
– la date des journées travaillées ;
– la date des journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos.

Ces dispositions ne remettent pas en cause, la pratique constatée dans la branche, de permettre la prise des congés payés et des jours de repos en demi-journées.

L'employeur doit s'assurer que ce document de contrôle a été remis par le salarié ou remis au salarié et contresigné.

Ce suivi est en tout état de cause assuré sous le contrôle et la responsabilité de l'employeur qui a pour mission de vérifier l'amplitude journalière de travail du salarié.

En conséquence, le salarié doit remettre le document de contrôle à l'employeur.

Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.

6. Jours de repos

Le nombre de jours de repos est déterminé par la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévu au forfait.

Le nombre de jours ouvrés est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l'année considérée et, les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés tombant un jour travaillé et le nombre de jour de congés payés.

Ce nombre est donc variable chaque année et doit être communiqué aux salariés au début de chaque année.

Ces journées de repos supplémentaires pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :
– pour la moitié des jours à l'initiative du salarié sous réserve de l'acceptation du chef d'entreprise ;
– pour les jours restants, à l'initiative du chef d'entreprise.

Ces journées de repos pourront être affectées, pour moitié, à un compte épargne-temps.

A titre d'exemple, pour un salarié soumis à un forfait annuel de 214 jours et pour une année comptant 365 jours et 8 jours fériés tombant un jour travaillé dans l'entreprise et 104 samedis et dimanches, le calcul est le suivant :365 (jours)– 104 (samedis et dimanches)– 25 jours de congés payés– 8 (jours fériés tombant un jour travaillé)= 228 (jours)228 – 214 = 14 (jours de repos)

Les jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective ou l'entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires …), les absences non récupérables (liées par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. En revanche, les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier – sauf accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement ou d'une disposition contractuelle plus favorable – de jours de congés supplémentaires pour fractionnement (sauf si celui-ci est imposé par l'employeur).

(1) Les termes « et conventionnels » sont exclus de l'extension au motif que le fait de ne pas remplir les conditions pour bénéficier d'un congé conventionnel ne peut légalement avoir pour effet d'augmenter le nombre de jours travaillés par le salarié, eu égard au mode de détermination du plafond de jours travaillés dans le cadre du forfait en jours, qui n'inclut pas les congés conventionnels individuels.(Arrêté du 2 juillet 2019 - art. 1)

(2) Article étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3121-46 soit entendue comme étant la référence au 2° du II de l'article L. 3121-64 du code du travail.(Arrêté du 2 juillet 2019 - art. 1)

(3) Article étendu sous réserve de la consultation annuelle du comité d'entreprise sur le recours aux conventions de forfait et aux modalités de suivi de la charge de travail des salariés, conformément au e du 5 de l'article L. 2323-17 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, et maintenu en vigueur jusqu'à la mise en place du comité social et économique en application du V de l'article 9 de l'ordonnance ; qu'une fois mis en place, le comité social et économique soit consulté de la même manière sur la base du e du 5 du II de l'article L. 2312-26 nouveau du code du travail, sauf conclusion d'un accord d'entreprise sur la base de l'article L. 2312-19 nouveau du code du travail.(Arrêté du 2 juillet 2019 - art. 1)

Le compte épargne-temps peut être mis en place à l'initiative de l'employeur dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux. Dans les entreprises pourvues d'une représentation syndicale, une négociation devra obligatoirement s'engager sur la mise en place d'un compte épargne-temps. A défaut d'accord d'entreprise, l'accord de branche s'appliquera.

11.1. Ouverture du compte (1)

Dans le cadre du compte épargne-temps mis en place par l'employeur, tous les salariés inscrits à l'effectif pourront ouvrir un compte épargne-temps. Les salariés intéressés doivent formuler individuellement une demande écrite d'ouverture du compte. L'employeur informera, avant sa mise en place, les salariés individuellement sur le principe et le fonctionnement du CET.

11.2. Objet (1)

Les dispositions qui suivent ont pour objet de favoriser la mise en place d'un compte épargne-temps (CET), conformément aux dispositions de l'article L. 227-1 du code du travail. Les entreprises pourront, par accord d'entreprise, déroger aux modalités définies à l'article 11 du présent accord dans un sens plus favorable aux salariés. A défaut d'accord d'entreprise, le contenu du présent accord pourra être mis en place par décision unilatérale de l'employeur après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel et en leur absence, après information des salariés.

11.3. Tenue du compte

Le compte est tenu par l'employeur qui doit communiquer par écrit chaque année au salarié l'état de son compte en faisant apparaître distinctement la part d'abondement que l'employeur aura, le cas échéant, décidé d'affecter au fonds.

11.4. Alimentation du compte épargne-temps

Le compte peut être alimenté par un ou plusieurs des éléments suivants, à l'initiative du salarié :

-les congés payés annuels légaux et conventionnels excédant 24 jours ouvrables par an ;

-le repos compensateur des heures supplémentaires remplaçant leur paiement prévu par le présent accord, visé par l'article L. 212-5 du code du travail ;

-les heures de repos compensateur prévues pour certaines heures supplémentaires par l'article L. 212-5-1 du code du travail ;

-les heures majorées effectuées au-delà de la durée contractuelle du travail prévue par une convention individuelle de forfait en heures, conclue avec un salarié cadre ou un salarié itinérant non-cadre dans les conditions prévues par le présent accord ;

-les augmentations ou les compléments du salaire de base, quelles qu'en soient la nature et la périodicité ;

-tout ou partie de l'intéressement des salariés à l'entreprise dans le cadre de l'article L. 441-8 du code du travail ;

-à l'issue de leur période d'indisponibilité, des sommes issues de la participation ou d'un plan d'épargne entreprise ;

-le report d'une partie des jours de repos liés à la réduction du temps de travail (RTT) ;

-le report d'une partie des jours de repos accordés dans le cadre d'un forfait annuel en jours.

Lors de la consultation du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, l'employeur précise l'abondement qu'il envisage ou non d'affecter au compte.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, l'employeur informe les salariés de l'abondement qu'il envisage ou non d'affecter au compte.

Le salarié indique par écrit à l'employeur au plus tard le 1er mai de chaque année, les éléments susceptibles d'alimenter le compte qu'il entend y affecter et leur quantum selon les modalités d'alimentation du compte épargne-temps. Cela ne peut avoir pour effet d'amener le montant de la rémunération perçue par le salarié au-dessous des montants prévus par les garanties légales et conventionnelles de salaire.

Le salarié confirme au 31 décembre les éléments de l'année écoulée qu'il entend effectivement apporter ou non au compte épargne-temps et leur quantum.

11.5. Utilisation du compte épargne-temps

Les droits acquis inscrits au compte du salarié peuvent être utilisés pour rémunérer un congé, financer un passage à temps partiel, bénéficier d'une rémunération immédiate ou différée.

11.5.1. Utilisation du compte pour rémunérer un congé ou un passage à temps partiel.

11.5.1.1. Utilisation du compte pour rémunérer un congé.

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer en tout ou partie tous les congés non rémunérés prévus par le code du travail (congés pour création d'entreprise, sabbatique, parental d'éducation, de solidarité familiale, sans solde..).

Les modalités de prise du congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, congé parental, congé de solidarité familiale, sont celles définies par la loi.

Les autres congés devront être demandés 6 mois avant la date prévue pour le départ en congé. L'employeur se réserve le droit, après consultation du CE ou, le cas échéant, des DP, de reporter le départ effectif en congé pour convenance personnelle dans la limite de 6 mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service. La décision de report sera motivée et notifiée au salarié.

En tout état de cause, la durée de ce congé ne peut être inférieure à 2 semaines ni supérieure à 2 ans. Toutefois, lorsqu'il s'agit d'un congé en fin de carrière, la durée maximale du congé peut être portée à 3 ans.

11.5.1.2. Utilisation du compte pour financer un passage à temps partiel.

Le compte épargne-temps peut aussi être utilisé pour financer, à titre individuel, totalement ou partiellement, un passage à temps partiel, prévu par la loi (congé parental d'éducation à temps partiel, travail à temps partiel pour créer ou reprendre une entreprise, congé de présence parentale à temps partiel...).

Les modalités de ces passages à temps partiel sont définies par les dispositions légales.

En tout état de cause, la durée de ce temps partiel ne peut être inférieure à 6 mois ni supérieure à 2 ans. Toutefois, lorsqu'il s'agit d'un passage à temps partiel de fin de carrière, la durée maximale peut être portée à 3 ans.

11.5.1.3. Indemnisation du congé ou du passage à temps partiel.

Le salarié bénéficie pendant son congé ou son passage à temps partiel d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées. Si la durée du congé ou du passage à temps partiel est supérieure au nombre d'heures capitalisées, l'indemnisation pourra également être lissée sur toute la durée de l'absence, de façon à assurer au salarié pendant tout le temps du congé ou du passage à temps partiel une indemnisation constante.

L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise. Les charges sociales salariales, prélevées sur le compte, seront acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.

11.5.1.4. Reprise du travail.

Sauf lorsque le congé ou le passage à temps partiel indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé ou de son temps partiel, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

11.5.2. Utilisation du compte pour bénéficier d'une rémunération immédiate.

Le salarié titulaire d'un compte épargne-temps peut, sous réserve d'en informer l'employeur dans un délai que ce dernier aura préalablement fixé (dans la limite maximale de 3 mois), demander la liquidation d'une partie ou de la totalité des droits épargnés au cours de l'année précédente.

Lors de la liquidation, il est alors versé au salarié une indemnité correspondant aux droits acquis liquidés, déduction faite des charges sociales dues par le salarié.

Les charges sociales salariales et patronales exigibles sur cette indemnité seront acquittées par l'employeur lors de son règlement.

Toutefois, les droits versés sur le compte au titre du congé annuel prévu à l'article L. 223-1 du code du travail ne peuvent être utilisés sous forme de complément de rémunération que pour ceux des droits correspondant à des jours excédant la durée fixée par l'article L. 223-2 du code du travail.

11.5.3. Utilisation du compte pour bénéficier d'une rémunération différée.

Le salarié peut transférer ses droits sur :

-un plan d'épargne entreprise prévu à l'article L. 443-1 du code du travail ;

-un plan d'épargne interentreprises prévu à l'article L. 443-1-1 du code du travail ;

-un plan d'épargne pour la retraite collectif prévu à l'article L. 443-1-2 du code du travail.

Le salarié peut aussi décider de financer, avec ses droits, des prestations d'un régime de retraite supplémentaire, à caractère collectif et obligatoire, institué dans le cadre d'une des procédures visées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale ou de financer des cotisations d'assurance vieillesse versées pour la validation des années d'études ou pour compléter des années insuffisamment validées, conformément aux dispositions de l'article L. 351-14-1 du code de la sécurité sociale, dans la limite de 12 trimestres d'assurance.

11.6. Valorisation des éléments affectés au compte

Le compte épargne-temps est alimenté en temps ou argent.

Il est exprimé en temps.

Il peut être liquidé en temps ou en argent.

Le compte est exprimé en jours de repos, tout élément affecté au compte est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire horaire de l'intéressé en vigueur à la date de son affectation.

La valeur de ces heures suit l'évolution du salaire de l'intéressé, de telle façon que, lors de la prise de congé, le salarié puisse bénéficier d'une indemnisation équivalente au salaire perçu au moment du départ, si la durée de l'absence est égale au nombre d'heures capitalisées.

Pour les salariés rémunérés selon un forfait défini en jours, les éléments affectés au compte sont convertis en l'équivalent de jours de repos sur la base de la valeur d'une journée de travail, dès lors qu'ils atteignent cette valeur.

11.7. Cessation et transmission du compte

Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte ou si le salarié renonce à son congé, il perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales.

La valeur du compte peut toutefois être transférée de l'ancien au nouvel employeur, ou d'un établissement à un autre ou dans une filiale du même groupe en cas de mutation, par accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise ou l'établissement ou la filiale.

Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.

(1) Article étendu sous réserve que l'employeur, mettant en place un compte épargne-temps dans son entreprise en l'absence de délégués syndicaux, applique l'ensemble des dispositions du présent avenant, sans ajout, modification ou suppression, conformément aux dispositions de l'article L. 227-1 du code du travail (arrêté du 27 février 2007, art. 1er).

Conformément aux dispositions de la loi du 19 janvier 2000, les entreprises qui fixent la durée du travail, au plus soit à 35 heures hebdomadaires, soit à 1 589 heures annuelles et s'engagent à créer ou à préserver des emplois, bénéficient des allégements de cotisations sociales, soit par accord d'entreprise, soit directement selon les modalités suivantes :

12.1. Entreprises d'au moins 35 salariés

Un accord collectif complémentaire devra définir notamment les modalités de réduction du temps de travail dans les entreprises d'au moins 35 salariés. Il précisera au moins :

- le recours, offensif ou défensif, dans lequel s'exercera les aides ;

- le choix de l'organisation des temps de travail (modulation ou non) ;

- le lissage ou non de la rémunération ;

- l'incidence de la réduction du temps de travail sur le niveau des rémunérations.

12.2. Entreprises de moins de 35 salariés

Pour ceux dont l'effectif est inférieur à 35 salariés et à défaut de représentation syndicale permettant la conclusion d'un accord collectif, la réduction du temps de travail au plus à 35 heures en contrepartie de création ou d'une préservation d'emplois pourra être organisée dans le cadre du présent accord, à l'initiative du chef d'entreprise.

Toutefois, dans cette hypothèse, les modalités et échéances de la réduction du temps de travail seront définies par le chef d'entreprise, après consultation du comité d'entreprise et des délégués du personnel, s'ils existent, ou à défaut du personnel intéressé.

La note d'information remise au comité d'entreprise ou aux délégués du personnel lors de leur consultation, ou à défaut au personnel intéressé, affichée dans l'entreprise, puis transmise à l'inspection du travail, comportera obligatoirement les mentions suivantes :

- la situation économique de l'entreprise et le cadre dans lequel la réduction du temps de travail est mise en oeuvre (défensif ou offensif) ;

- les unités ou services concernés par la réduction du temps de travail ;

- l'ampleur de la réduction du temps de travail ;

- les modalités d'organisation du temps de travail retenues conformément aux articles 6.8 et 9 ;

- les modalités de décompte de ce temps applicables au salarié de l'entreprise, y compris celles relatives aux personnels d'encadrement lorsque ces modalités sont spécifiques ;

- les délais selon lesquels les salariés seront prévenus en cas de changement d'horaire conformément à l'article 6.6 du présent accord ;

- le nombre d'embauches envisagées, par catégorie professionnelle, leur calendrier prévisionnel ;

- la création d'un comité paritaire de suivi constitué en nombre égal de salariés appartenant à l'entreprise et de membres de la direction, étant précisé que ce comité devra se réunir au moins une fois par an et comprendre au minimum 2 salariés. Cette représentation sera limitée à un représentant salarié pour les entreprises dont l'effectif est inférieur ou égal à 20 ;

- les conséquences de la réduction du temps de travail sur les rémunérations (maintien ou non, total ou partiel, recours au lissage ..).

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, alinéa 1, du code du travail qui prévoit le mode de décompte de la durée annuelle du travail et duquel il pourrait résulter un volume annuel d'heures inférieur à 1 589 heures (arrêté du 26 juin 2001, art. 1er).

L'intitulé « Chauffeur-livreur » positionné au coefficient 145 est modifié comme suit :« ... il est responsable de l'entretien de son véhicule et de son bon état. »L'intitulé « Cariste » positionné au coefficient 145 ou 160 est modifié comme suit :« ... sur transpalette à conducteur porté, chariot tracteur, chariot porteur (145) ; sur chariot élévateur (160) ».L'intitulé « Employé(e) de service administratif ou commercial ou de secrétariat qualifié(e) » positionné au coefficient 165 est modifié comme suit :« Employé(e) de service administratif ou commercial ou de secrétariat qualifié(e) (plus de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise) : agent d'exécution chargé(e) d'effectuer tous travaux courants avec une part d'initiative ».Est créé un nouvel emploi positionné au coefficient 200 nouveau :« Employé(e) de service administratif ou commercial ou de secrétariat qualifié(e) (moins de 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise) : agent possédant des connaissances pratiques en réglementation commerciale et/ou administrative, chargé(e), sous les ordres de son supérieur hiérarchique, de mener à bien des opérations de sa compétence ».L'intitulé « Employé(e) de service administratif ou commercial ou de secrétariat confirmé(e) coefficient 215 est modifié comme suit :« Employé(e) de service administratif ou commercial ou de secrétariat confirmé(e) (plus de 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise) : agent répondant à la définition de l'employé qualifié mais chargé(e) d'effectuer des travaux plus importants entraînant correspondance, dépouillement, constitution et tenue de dossier plus complexes ».L'intitulé « Aide-acheteur(euse) ou aide-vendeur(euse), qualifié(e) » positionné au coefficient 215 est modifié comme suit :« Agent répondant à la définition du coefficient 180 mais ayant à prendre des initiatives plus étendues, sous l'autorité de son chef direct ou du chef d'entreprise, dans l'exécution du travail dont il (elle) a la responsabilité ».

Les autres dispositions de la classification " Employés " telles que négociées dans l'accord de branche du 23 octobre 2001 restent en l'état.

Cet accord a pour objet d'instituer un régime minimum obligatoire de prévoyance au plan national généralisé à tout le personnel cadre et non cadre exerçant une activité salariée dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'import-export n° 3100 inscrit à l'effectif le jour de la mise en œuvre du régime de prévoyance.

On entend par cadre le personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l'article 36 de l'annexe I de cette convention.

On entend par non-cadre le personnel ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l'article 36 de l'annexe I de cette convention.

La notion de salarié s'entend pour tous les bénéficiaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.

Le personnel uniquement rétribué à la commission, les voyageurs, représentants et placiers ainsi que le personnel résidant à l'étranger ou dans les territoires et départements d'outre-mer exclus du champ d'application de la convention collective nationale de l'import-export le sont aussi du régime de prévoyance.

La notion de salarié présent à l'effectif comprend tous les salariés au travail ou en arrêt pour cause de maladie, maternité ou accident au jour de l'entrée en vigueur du régime de prévoyance.

2.1. Incapacité

2.1.1. Personnel concerné

Les salariés cadres et non cadres.

Les dispositions existantes relatives aux articles 2.1.3 et 2.1.4 à la date d'effet du présent avenant continuent à s'appliquer aux salariés cadres et non cadres ayant une ancienneté de 1 an ou plus à la date d'arrêt de travail.

2.1.2. Définition de la garantie incapacité

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie de la vie courante ou un accident pris en charge par la sécurité sociale, il sera versé aux salariés des indemnités journalières complémentaires.

2.1.3. Point de départ de la garantie

Les indemnités journalières complémentaires seront versées à compter du 31e jour qui suit l'arrêt de travail.

En cas d'arrêts de travail successifs, il est fait application d'une nouvelle période de franchise si la reprise d'activité a été supérieure à 6 mois, jour pour jour, en règle générale et à 1 an pour les salariés en arrêt de longue maladie, bénéficiaire à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale.

Pour les salariés cadres et non cadres ayant une ancienneté de moins d'1 an à la date d'arrêt de travail :

Les indemnités journalières complémentaires seront versées au terme d'une période de franchise d'une durée de 90 jours continus.

En cas d'arrêts de travail successifs, il est fait application d'une nouvelle période de franchise si la reprise d'activité a été supérieure à 6 mois, jour pour jour, en règle générale et à 1 an pour les salariés en arrêt de longue maladie, bénéficiaire à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale.

2.1.4. Montant de la prestation

Le régime de prévoyance prend en charge à compter du 31e jour, et ce jusqu'à la fin des obligations conventionnelles de l'employeur au titre du maintien de salaire telles que libellées à l'article 17 de la convention collective nationale de l'import-export n° 3100, une indemnisation égale à :
– 85 % du salaire de référence sous déduction des indemnités journalières brutes de CSG et CRDS de la sécurité sociale pour les non-cadres ayant 1 an d'ancienneté ;
– 85 % du salaire de référence sous déduction des indemnités journalières brutes de CSG et CRDS de la sécurité sociale pour les cadres ayant 1 an d'ancienneté.

Le régime de prévoyance intervient ensuite en relais des obligations conventionnelles de l'employeur au titre du maintien de salaire telles que libellées à l'article 17 de la convention collective nationale de l'import-export n° 3100.

Le montant des indemnités journalières s'élève alors à 75 % du salaire de référence, déduction faite des indemnités journalières brutes de CSG et CRDS de la sécurité sociale, et limité à 100 % du salaire net perçu par le salarié si ce dernier avait travaillé normalement.

Pour les salariés cadres et non cadres ayant une ancienneté de moins d'1 an à la date d'arrêt de travail :

Le régime de prévoyance prend en charge à compter du 91e jour une indemnisation égale à 75 % du salaire de référence, déduction faite des indemnités journalières brutes de CSG et CRDS de la sécurité sociale, et limité à 100 % du salaire net perçu par le salarié si ce dernier avait travaillé normalement.

2.1.5. Durée de service des prestations

Les prestations sont servies :
– pendant la durée du service des indemnités journalières de la sécurité sociale ;
– ou soit jusqu'à la reprise du travail ou la fin du contrat à durée déterminée ;
– ou soit jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail ;
– ou jusqu'à la date de mise en invalidité,

et au plus tard à la date de liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.

En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, les salariés bénéficiaires d'indemnités journalières complémentaires au moment de cette rupture, continueront à les percevoir jusqu'à leur terme.

2.2. Invalidité

2.2.1. Personnel concerné

Les salariés cadres et non cadres quelle que soit leur ancienneté.

2.2.2. Définition de la garantie invalidité

En cas de reconnaissance par la sécurité sociale d'une invalidité ou pour ceux dont l'invalidité résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant une incapacité permanente partielle supérieure ou égale à 33 %, une prestation est versée en complément de celle versée par la sécurité sociale.

2.2.3. Montant de la prestation

Le montant des garanties s'élève à :
– 1re catégorie ou incapacité permanente partielle comprise entre 33 % et 66 % : rente de 45 % du salaire de référence déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale ;
– 2e catégorie ou incapacité permanente partielle supérieure à 66 % : rente de 75 % du salaire de référence déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale ;
– 3e catégorie ou incapacité permanente partielle supérieure à 66 % % rente de 75 % du salaire de référence déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale. Dans ce dernier cas, une allocation supplémentaire pour tierce personne d'un montant forfaitaire annuel de 4 877 Euros est versée.

En aucun cas, le cumul d'un revenu d'activité, de la rente de la sécurité sociale et de la rente d'invalidité ne peut conduire le salarié à percevoir un revenu supérieur à 100 % de son salaire net d'activité (à l'exclusion de la majoration pour tierce personne).

2.2.4. Durée des prestations

Jusqu'à la date de liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.

En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, les salariés bénéficiaires d'une rente d'invalidité complémentaire au moment de cette rupture, continueront à la percevoir jusqu'à son terme.

2.3. Décès

2.3.1. Personnel concerné

Les salariés cadres et non cadres quelle que soit leur ancienneté.

2.3.2. Définition de la garantie

En cas de décès du salarié, il sera versé au (x) bénéficiaire (s) un capital.

2.3.3. Bénéficiaires du capital-décès

Les bénéficiaires du capital décès sont :
– en premier lieu le (s) bénéficiaire (s) désigné (s) par le salarié.
En l'absence de bénéficiaire désigné, dans l'ordre suivant :
– le conjoint non séparé et non divorcé ;
– le concubin, le concubin est assimilé au conjoint sous réserve que les deux personnes vivant en concubinage ne soient pas mariées, qu'elles vivent sous le même toit et que le concubinage soit notoire et permanent à savoir qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union, à défaut, qu'il peut être prouvé une période de 2 ans de vie commune ;
– le partenaire auquel le salarié est lié par un pacte civil de solidarité ;
– à défaut, aux enfants nés, à naître, vivants ou représentés par parts égales entre eux ;
– à défaut, aux ascendants par parts égales entre eux ;
– à défaut, aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.

2.3.4. Montant du capital

2.3.4.1. Personnel non cadre

Quelle que soit la cause du décès :
– célibataire, veuf ou divorcé sans enfant à charge : 94 % du salaire de référence ;
– marié sans enfant à charge : 125 % du salaire de référence ;
– majoration par enfant à charge : 31 % du salaire de référence.

2.3.4.2. Personnel cadre

Quelle que soit la cause du décès :
– célibataire, veuf ou divorcé sans enfant à charge : 187 % du salaire de référence ;
– marié sans enfant à charge : 250 % du salaire de référence ;
– majoration par personne à charge : 62 % du salaire de référence.

En cas de décès suite à un accident, un capital supplémentaire égal au capital décès toutes causes est versé au (x) bénéficiaire (s) tel (s) que défini (s) à l'article 2.3.3.

2.3.5. Définition des personnes à charge

Il faut entendre par personne à charge les personnes suivantes :

a) Les enfants à charge

Les enfants à charge sont les enfants légitimes nés ou à naître, reconnus, adoptifs ou recueillis de l'assuré ou de son conjoint ou de son concubin ou de son partenaire auquel l'assuré est lié par un pacte civil de solidarité qui remplissent cumulativement les conditions suivantes à la date du décès :
– être âgés de moins de 21 ans ;
– ne pas exercer d'activité professionnelle ou n'exercer qu'une activité professionnelle procurant des revenus inférieurs à 55 % du SMIC ;
– être considéré comme fiscalement à la charge de l'assuré, ou percevoir de l'assuré une pension alimentaire déductible de son revenu imposable ;
– les enfants atteints d'un handicap les empêchant de se livrer à une quelconque activité rémunératrice, fiscalement à charge de l'assuré et titulaire d'une carte d'invalidité, sans limite d'âge ;
– les enfants qui poursuivent leurs études et qui bénéficient du régime des étudiants en application de l'article L. 381-3 du code de la sécurité sociale ;
– les enfants nés dans les 300 jours postérieurement au décès de l'assuré et dont la filiation avec celui-ci est établie, sont considérés comme enfants à charge.

b) Les ascendants à charge

Il faut entendre par ascendant à charge, les ascendants fiscalement considérés comme à la charge de l'assuré ou qui perçoivent de l'assuré une pension alimentaire déductible de son revenu imposable.

2.3.6. Invalidité absolue et définitive

En cas d'invalidité 3e catégorie du salarié reconnue par la sécurité sociale telle que définie par l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, le capital prévu en cas de décès peut lui être versé à sa demande de façon anticipée.

Ce versement met fin à la garantie décès. Cette garantie cesse au plus tard à la date de liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.

2.3.7. Double effet

En cas de décès simultané ou postérieur à celui du salarié, du conjoint non séparé de corps (1), avant la date de liquidation de la pension vieillesse sécurité sociale du conjoint, il est versé par parts égales aux enfants à charge du salarié au moment de son décès, et à condition qu'ils soient restés à charge du dernier décédé, un capital équivalent au capital de base décès toutes causes, servi lors du décès du salarié.

Est considéré comme :
– simultané, le décès du conjoint qui survient dans les 24 heures qui suivent ou qui précèdent le décès du salarié ;
– postérieur, le décès du conjoint qui survient au maximum dans les 365 jours qui suivent le décès du salarié.

2.4. Rente temporaire de conjoint

2.4.1. Personnel concerné

Les salariés cadres quelle que soit leur ancienneté.

2.4.2. Définition de la garantie

En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié, une rente temporaire est versée au profit du conjoint.

Est assimilé au conjoint, le partenaire lié à l'assuré par un pacte civil de solidarité et le concubin.

Le contrat du PACS doit avoir été conclu depuis au moins 2 ans avant la date de décès de l'assuré sauf si le bénéficiaire justifie d'une durée de vie commune avec celui-ci d'au moins 2 ans avant son décès.

Le concubin ou la concubine survivant (e) doit apporter la preuve qu'il ou elle a vécu jusqu'au moment du décès au moins 2 ans en concubinage notoire avec l'assuré décédé. De plus, il ou elle doit être au regard de l'état civil, ainsi que l'assuré décédé, libre de tout lien de mariage ou de contrat de PACS.

En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin ou lié par un PACS, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.

Le montant de la rente est fixé à 10 % du salaire de référence.

La rente est versée jusqu'à l'âge de la liquidation de la pension de retraite et au plus tard jusqu'à l'âge visé à l'article L. 351-8, alinéa 1, du code de la sécurité sociale.

2.5. Rente éducation

2.5.1. Personnel concerné

Les salariés cadres et non cadres.

2.5.2. Définition de la garantie

En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié, une rente d'éducation est versée au profit de chaque enfant à charge.

2.5.3. Définition des enfants à charge

Sont considérés à charge pour le bénéfice de la rente éducation indépendamment de la position fiscale les enfants à naître, nés viables, recueillis (soit les enfants de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint, du concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité) du participant décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

Sont également considérés comme enfants à charge au moment du décès du participant les enfants du participant, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
– jusqu'à leur 18e anniversaire sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire sous condition :
–– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (Centre national d'enseignement à distance) ;
–– d'être en apprentissage ;
–– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes, associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
–– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
–– d'être employés dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleur handicapé.

La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du participant est reconnu en invalidité équivalant à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil.

Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue contractuellement.

2.5.4. Montant de la prestation

Pour le personnel cadre et non cadre, le montant de cette rente est de :
– de 0 au 18e anniversaire : 11 % du salaire annuel brut, dont la rente ne peut être inférieure à 2 000 € ;
– du 18e au 26e anniversaire : 19 % du salaire annuel brut, dont la rente ne peut être inférieure à 3 500 €.

Cette disposition s'applique sur les rentes en cours de service à compter du 1er janvier 2016 et sur celles mises en œuvre suite à des événements (décès ou invalidité absolue et définitive du salarié) survenus à compter de cette date.

Les conditions de versement de la rente restent inchangées.

2.6. Frais d'obsèques

2.6.1. Personnel concerné

Les salariés non cadres.

2.6.2. Définition de la garantie

En cas de décès d'un salarié ou de son conjoint, une allocation pour frais d'obsèques d'un montant d'un plafond mensuel de la sécurité sociale est versée.

Cette allocation est ramenée à 1/2 du plafond mensuel de la sécurité sociale en cas de décès d'un enfant à charge (limitée aux frais réels) pour les enfants de 12 ans et plus tels que définis à l'article 2.3.5. a du présent accord.

Conformément à l'article L. 132-3 du code des assurances, aucune prestation n'est versée si le défunt est une personne âgée de moins de 12 ans.

2.7. Portabilité des droits de prévoyance complémentaire

2.7.1. Bénéficiaires et garanties maintenues

En cas rupture ou de fin du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, le salarié non cadre ou cadre défini à l'article 1er de l'accord de branche du 19 janvier 2004, bénéficie du maintien des garanties prévues aux articles :
– article 2.1 " Incapacité " ;
– article 2.2 " Invalidité " ;
– article 2.3 " Décès " ;
– article 2.4 " Rente temporaire de conjoint " ;
– article 2.5 " Rente éducation " ;
– article 2.6 " Frais d'obsèques ".

Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur avant la date de cessation du contrat de travail.

Le maintien des garanties s'effectue dans les mêmes conditions que les salariés en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après.

La garantie incapacité de travail est maintenue au-delà de la période " mensualisation " correspondant au maintien de salaire au titre des obligations conventionnelles de l'employeur telles que libellées à l'article 17 de la convention collective nationale n° 3100. L'ancienneté retenue pour définir les droits à " mensualisation " est déterminée à la date de cessation du contrat de travail du salarié.

Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle l'ancien salarié ouvre droit et qu'il aurait perçu au titre de la même période.

Le dispositif de portabilité s'applique aux ruptures ou fins de contrat de travail dont la date est égale ou postérieure au 1er juin 2015.

2.7.2. Mise en œuvre et déroulement de la portabilité des droits de prévoyance complémentaire

Le maintien des garanties prend effet dès la date de cessation du contrat de travail.

L'employeur signale le maintien des garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

L'ancien salarié justifie auprès de l'organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues par le présent dispositif de portabilité.

En cas de modification ou de révision des garanties des salariés en activité, les garanties des anciens salariés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes conditions.

2.7.3. Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini à l'article 3 de l'accord de branche du 19 janvier 2004 étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de rupture ou de fin du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail n'ayant pas donné lieu à cotisation au cours de cette même période (indemnités de licenciement...).

2.7.4. Durée et limites de la portabilité (2)

Le maintien des garanties prend effet dès la date de fin du contrat de travail.

L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

L'ancien salarié justifie auprès de l'organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, qu'il remplit les conditions requises pour en bénéficier.

Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur.

Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi, dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'organisme assureur de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage, à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale, ou en cas décès.

La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.

En cas de modification ou de révision des garanties des salariés en activité, les garanties des anciens salariés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes conditions.

2.7.5. Financement de la portabilité

Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par un système de mutualisation intégré à la cotisation du régime de prévoyance des salariés en activité (part patronale et part salariale) définie à l'article 5 de l'accord de branche du 19 janvier 2004.

2.7.6. Changement d'organisme assureur

En cas de changement d'organisme assureur, les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur.

Les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations seront affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.

(1) Les termes « non séparé de corps » de l'article 2.3.7 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent au principe d'égalité.
(Arrêté du 18 mars 2026 - art. 1)

(2) Article étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale relatives à la portabilité.
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations fixées en fonction du salaire est égal à 4 fois le montant des rémunérations fixes brutes versées au cours du trimestre civil précédant immédiatement le décès ou l'incapacité de travail et ayant donné lieu à cotisation au cours de cette même période. Ce salaire de référence est majoré des rémunérations variables (commissions, gratifications, primes de rendement, etc.) perçues au cours des 4 derniers trimestres civils ayant précédé le décès ou l'incapacité de travail et ayant donné lieu à cotisation au cours de cette même période.

Pour les salariés dont les conditions d'emploi impliquent la perception d'une rémunération d'un montant irrégulier, l'assureur est fondé, après examen de la situation, à se référer au montant global des rémunérations fixes et variables perçues au cours des 4 derniers trimestres civils ayant précédé le décès ou l'incapacité de travail et ayant donné lieu à cotisation au cours de cette même période.

Pour les nouveaux entrants, le salaire annuel assuré sera rétabli pro rata temporis.

Pour les sinistres survenant à compter du 1er janvier 2024, les prestations sont revalorisées annuellement sur la base d'un indice déterminé dans le contrat collectif d'assurance souscrit par l'employeur.

Le taux global de cotisation est fixé à :
– personnel non-cadre : 0,93 % de la tranche 1 et 0,93 % de la tranche 2, dans la limite de 4 PASS ;
– personnel cadre : 1,73 % de la tranche 1 et 1,73 % de la tranche 2, dans la limite de 4 PASS.

Il est réparti de la façon suivante :

Personnel non-cadre

Personnel cadre

6.1. Désignation.

Les organismes désignés pour assurer, dans le cadre d'une coassurance de risques, la couverture des garanties décès, invalidité, incapacité prévues par le présent accord de branche sont :
– le groupement national de prévoyance, union d'institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, ci-après dénommé GNP ;
– l'AG2R Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale.

Les entreprises ont le choix d'adhérer à l'un des 2 organismes assureurs désignés.

A défaut de choix dans les 2 mois à compter de la publication de l'arrêté d'extension du présent accord de branche au Journal officiel, l'adhésion des entreprises s'effectuera en fonction d'une répartition géographique des compétences définie à l'article 7.2 du contrat de garanties collectives annexé au présent accord.

Une convention de coassurance est conclue entre AG2R Prévoyance et le GNP. Celle-ci désigne un apériteur qui sera plus particulièrement en charge d'organiser la compensation des comptes ainsi que leur mutualisation. Il sera également en charge d'organiser la compensation des comptes ainsi que leur mutualisation. Il sera également en charge de la présentation annuelle des comptes consolidés auprès des partenaires sociaux de la branche.

L'organisme désigné pour assurer la couverture des garanties de " Rente de conjoint " et de " Rente éducation " prévues par le présent accord de branche est l'organisme commun des institutions de rente et de prévoyance, ci-après dénommé OCIRP.

Le GNP et AG2R Prévoyance, au sein de leurs relations de coassurance, reçoivent une délégation de la part de l'OCIRP pour effectuer l'appel des des cotisations et le règlement des prestations.

L'adhésion des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine et l'affiliation des salariés de ces entreprises auprès des organismes désignés ont un caractère obligatoire à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord de branche.

Les bénéficiaires du régime de prévoyance ont la possibilité de saisir le fonds social de chacun des organismes assureurs désignés ainsi que le fonds social de chacune des institutions membres de ces derniers.

Les modalités d'alimentation des fonds et d'attribution des secours sont propres à chaque fonds social de chaque institution.

Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les conditions et les modalités de la mutualisation des risques seront réexaminées dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord de branche.

La commission paritaire, composée des signataires du présent accord, se réunira spécialement au plus tard au cours du semestre qui précédera l'expiration de ce délai de 5 ans.

6.2. Entreprises déjà dotées d'un régime de prévoyance

Les entreprises disposant déjà d'un régime de prévoyance antérieurement à la date d'extension du présent accord pourront maintenir leur contrat auprès de l'organisme auquel elles adhèrent. Toutefois cette faculté est subordonnée à la condition de s'assurer que les garanties sont supérieures, risque par risque, avec celles définies à l'article 2 du présent accord. Les entreprises qui remplissent cette condition devront le justifier en envoyant aux organismes gestionnaires du régime une attestation sur l'honneur.

Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, dans le cas où ces conditions ne sont pas respectées, les entreprises concernées doivent prendre toutes les mesures nécessaires pour mettre fin au contrat de prévoyance et adhérer aux organismes désignés à l'article 6-1 du présent accord, ces derniers s'engageant, par ailleurs, à proposer la mise en place de régime différentiels, dès lors que les contrats antérieurs étaient plus avantageux en termes de garanties.

Cette mise en conformité doit intervenir dans les 12 mois qui suivent l'arrêté d'extension du présent accord.

6.3. Reprise des encours

Lorsqu'une entreprise, entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'import-export, adhère aux institutions chargées d'organiser la mutualisation du régime de prévoyance décrit au présent accord, la reprise de ses encours s'organise conformément aux articles 2 et 30-III 2e alinéa de la loi Evin.

Ainsi particulièrement, les organismes assureurs désignés reprennent l'intégralité des engagements relatifs au maintien de la garantie décès du contrat, de la convention ou du bulletin d'adhésion initial et la contre-valeur des provisions effectivement constituées par le précédent assureur au titre du maintien de la garantie décès est transférée auprès de l'organisme assureur désigné auquel adhère l'entreprise.

La reprise des encours fera l'objet de la création d'un compte de résultat spécifique pendant une période d'observation de 3 ans.

En outre, les organismes assureurs désignés prennent en charge pour les prestations en cours de service à la date de résiliation du contrat initial la poursuite des revalorisations sur la base du précédent contrat, et à défaut sur les bases du point ARRCO ou AGIRC.

6.4. Situation particulière, adhésion tardive des entreprises

Les entreprises visées à l'article 6.2 paragraphe 2 du présent accord qui, dans les 12 mois de leur date d'obligation, n'auront pas adhéré au présent régime auprès des institutions désignées et n'auront pas participé à la mutualisation, feront l'objet, à la fin de ce délai, d'une inscription d'office et pourront se voir appliquer une compensation financière compte tenu du risque qu'elles représentent et après avis de la commission paritaire.

L'adhésion réalisée postérieurement au délai de 12 mois après la date d'obligation sera effective, à l'égard des organismes assureurs, à compter de la date à laquelle elle sera enregistrée par eux, sans préjudice de l'obligation de l'entreprise à l'égard de ses salariés.

6.5. Contrat de garanties collectives

Pour fixer les relations avec les organismes assureurs désignés, notamment quant aux éventuelles délégations qu'ils peuvent consentir entre eux ou qu'ils peuvent consentir à un ou plusieurs organismes agissant pour leur compte, les parties signataires concluent un contrat de garanties collectives.

Une commission paritaire nationale de prévoyance, composée d'un représentant de chacune des organisations syndicales signataires du présent accord et d'un nombre égal de représentants des organisations d'employeurs, est chargée d'étudier l'ensemble des questions posées par l'application de ce régime et de veiller à son bon fonctionnement par les organismes assureurs désignés.

Cette commission se réunira au moins une fois par an. Une réunion spécifique de remise des comptes sera organisée avant le 31 août de l'année suivante.

En cas de changement d'organisme(s) assureur(s) décidé par les partenaires sociaux à l'occasion d'une révision de l'accord, les prestations en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint à la date de la résiliation.

Néanmoins, la résiliation du présent accord ne saurait remettre en cause la poursuite des revalorisations des prestations d'incapacité, d'invalidité ou de rente suite à décès en cours de service à la date d'effet de la résiliation.

Les partenaires sociaux, en application de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, organiseront la poursuite des revalorisations sur la base, au minimum, des valeurs énoncées à l'article 4 du présent accord par négociation avec le nouvel organisme assureur et tout autre organisme pouvant assurer ce type de prestation.

Toutefois, les prestations de rente servies par l'OCIRP continueront à être revalorisées par cet organisme suivant les mêmes modalités que celles prévues avant le changement d'organisme assureur.

A compter de l'application de l'accord, les salariés bénéficiant d'indemnités journalières et/ ou de rentes complémentaires à celles versées par la sécurité sociale se verront maintenir la couverture du risque décès (capital et rentes).

Le changement d'organisme assureur sera sans effet sur les prestations à naître au titre du maintien de garanties en cas de survenance du décès avant le terme de la période d'incapacité de travail ou d'invalidité telles que définies dans le présent accord.

Par contre, le nouvel organisme assureur devra assurer la couverture du risque décès au profit des salariés qui bénéficieraient ultérieurement, et après le changement d'organisme assureur, d'indemnités journalières et/ ou de rentes complémentaires à celles versées par la sécurité sociale et de rente d'invalidité.

En outre, en cas de changement d'organisme(s) assureur(s), les provisions liées aux sinistres en cours de service, hors celles constituées par l'OCIRP, seront transférées, avec son (leur) accord, au nouvel assureur. Ce dernier assurera alors, d'une part, le paiement de la prestation de base et ses futures revalorisations conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale et, d'autre part, le maintien de la garantie décès afférente aux prestations en cours de service.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l'objet d'une révision à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve qu'une demande motivée soit transmise à chacune des parties signataires.

La révision pourra prendre effet dans les conditions visées à l'article L. 132-7 du code du travail. L'accord pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires, moyennant le respect d'un préavis de 6 mois. Les modalités de dénonciation sont fixées par l'article L. 132-8 du code du travail. Toutefois, les nouvelles négociations devront être engagées dans le mois de la signification de la dénonciation.

Cet accord entrera en vigueur le 1er jour du trimestre civil suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension et de ce fait, deviendra obligatoire pour l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application défini à l'article 1er.

En conséquence, les entreprises seront tenues d'affilier, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, l'ensemble de leur personnel salarié visé à l'article 1er auprès soit du GNP ou de l'AG2R selon les modalités fixées à l'article 6-1, et sous réserve de l'application de l'article 6.2 du présent accord, tant pour les risques assurés par ces deux organismes assureur que ceux assurés par l'OCIRP.

Une notice d'information sera adressée par les organismes assureurs aux entreprises, à charge pour elles de la remettre à chaque salarié afin de lui faire connaître les caractéristiques du régime (détail des garanties, désignation de l'organisme assureur, formalités de prise en charge).

Le présent accord sera déposé par les soins de la partie la plus diligente en 5 exemplaires originaux à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.

Les partenaires sociaux de la convention collective nationale des entreprises de commission de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine ont signé un accord de branche instaurant un régime de prévoyance obligatoire au profit des salariés de la branche. Cet accord désigne les organismes chargés de l'assurance et de la gestion dudit régime.

Le présent " Contrat de garanties collectives " a pour objet de formaliser l'acceptation des organismes assureurs et de préciser les modalités de leurs obligations vis-à-vis de la branche professionnelle et des partenaires sociaux.

Par la signature de ce contrat, AG2R-Prévoyance, le GNP et l'OCIRP acceptent leur désignation en qualité d'organismes assureurs.

Ils acceptent de garantir les prestations prévues par l'accord, dans le cadre de la convention collective, relatif à la prévoyance collective, aux taux de cotisation et conditions fixés par cet accord, et en particulier de garantir le taux de cotisation pour une période de 5 ans à dater de la date d'effet dudit accord, sous réserve d'une modification de la législation affectant les prestations en espèces de l'assurance maladie et/ ou les obligations des unions et institutions de prévoyance.

Le présent " Contrat de garanties collectives " est ainsi conclu entre :

D'une part,

Les partenaires sociaux signataires de l'accord de branche relatif à la prévoyance collective dans la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine,

D'autre part,

L'AG2R-Prévoyance, institution de prévoyance agréée, relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, agissant pour son compte dans le cadre des garanties incapacité, invalidité et décès autres que les rentes temporaires de conjoint et d'éducation ;

Le GNP, union d'institution de prévoyance agréée et relevant de l'article L. 931-2 du code de la sécurité sociale, agissant pour son compte dans le cadre des garanties incapacité, invalidité et décès autres que les rentes temporaires de conjoint et d'éducation ;

L'AG2R-Prévoyance et le GNP agissant, par ailleurs, en tant que membres et pour le compte de l'OCIRP, union d'institutions de prévoyance agréée et relevant de l'article L. 931-2 du code de la sécurité sociale dans le cadre des garanties décès versées sous forme de rentes temporaires de conjoint et d'éducation.

Ces organismes sont désignés ci-après sous le vocable " les organismes assureurs ".

Article 1er
Assiette des cotisations.-Exonération

Est soumis à cotisations le salaire brut total de l'ensemble du personnel visé par l'accord relatif à la prévoyance collective dans la convention collective, y compris les primes à périodicité plus longue que le mois. Le salaire soumis à cotisation se décompose comme suit :
– tranche A (TA) : partie de salaire limitée au plafond mensuel de la sécurité sociale ;
– tranche B (TB) : partie de salaire comprise entre le plafond mensuel de la sécurité sociale et quatre fois son montant.

Par ailleurs, dès lors que le salarié bénéficie de prestations du régime de prévoyance liées à une incapacité de travail, une invalidité ou une incapacité permanente professionnelle, ces prestations sont exonérées de toute cotisation due au titre de l'accord relatif à la prévoyance collective dans la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine.

Article 2
Salaire de référence servant au calcul des prestations

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations fixées en fonction du salaire est égal à quatre fois le montant des rémunérations fixes brutes versées au cours du trimestre civil précédant immédiatement le décès ou l'incapacité de travail et ayant donné lieu à cotisation au cours de cette même période. Ce salaire de référence est majoré des rémunérations variables (commissions, gratifications, primes de rendement, etc.) perçues au cours des 4 derniers trimestres civils ayant précédé le décès ou l'incapacité de travail et ayant donné lieu à cotisation au cours de cette même période.

Pour les salariés dont les conditions d'emploi impliquent la perception d'une rémunération d'un montant irrégulier, l'assureur est fondé, après examen de la situation, à se référer au montant global des rémunérations fixes et variables perçues au cours des 4 derniers trimestres civils ayant précédé le décès ou l'incapacité de travail et ayant donné lieu à cotisation au cours de cette même période.

Pour les nouveaux entrants, le salaire annuel assuré sera rétabli pro rata temporis.

Article 3
Délais de prescription

Versement des capitaux ou rentes suite à décès

Les demandes non présentées dans un délai de 10 ans suivant la date du décès ne donneront pas lieu au versement des prestations, sauf cas de force majeure.

Versement des capitaux ou rentes suite à invalidité absolue et définitive ou incapacité permanente professionnelle

Les demandes non présentées dans un délai de 5 ans suivant la date d'effet de la pension d'invalidité ou de la rente pour accident du travail ne donneront pas lieu au versement des prestations, sauf cas de force majeure.

Versement des indemnités journalières ou rentes suite à incapacité de travail, invalidité ou incapacité permanente professionnelle

Les demandes non présentées dans un délai de 5 ans suivant la date de l'arrêt de travail ne donneront pas lieu au versement des prestations, sauf cas de force majeure.

Article 4
Subrogation

Les organismes assureurs sont subrogés de plein droit aux salariés victimes d'un accident dans leur action contre les tiers responsables et dans la limite des dépenses supportées par eux.

Article 5
Principes de fonctionnement des adhésions

L'adhésion de chaque entreprise est régie dans son fonctionnement administratif par les statuts et règlements intérieurs des organismes assureurs pour la partie qui la concerne, pour tous les points qui ne seraient pas stipulés dans l'accord relatif à la prévoyance collective dans la convention collective nationale ou dans le présent contrat de garanties collectives.

Article 6
Information des entreprises et des salariés

Afin d'informer les entreprises des obligations nées des dispositions de l'accord relatif à la prévoyance collective dans la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intra-communautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine, les organismes assureurs :
– rédigent les documents informatifs qui seront diffusés auprès des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine au plus tard dans les 2 mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de l'accord de branche instaurant un régime de prévoyance collective ;
– assurent les formations nécessaires aux membres de la commission paritaire nationale de la convention collective nationale de l'import-export dans les 2 mois de la signature de l'accord de branche instaurant un régime de prévoyance collective.

Par ailleurs, et conformément aux dispositions légales en vigueur, les organismes assureurs rédigent une notice d'information à destination des salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine.

Cette notice, après agrément par la commission paritaire nationale de prévoyance, sera adressée, en nombre suffisant, à chaque entreprise adhérant à l'un ou l'autre des organismes assureurs.

La preuve de la remise de la notice à chaque salarié incombe à l'entreprise.

Article 7
Organisation de la mutualisation

7.1. Affiliation

Conformément aux dispositions de l'article 6 de l'accord relatif à la prévoyance collective dans la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine, les organismes assureurs sont chargés de récolter les adhésions des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale.

A cet effet, ils adressent aux entreprises concernées l'ensemble des documents d'adhésion tels qu'ils ont été agréés par la commission paritaire nationale de prévoyance, et ceci conformément aux modalités définies par l'article 6 de l'accord relatif à la prévoyance collective dans la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine.

Faute de réponse dans un délai de 2 mois à compter de la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de l'accord relatif à la prévoyance collective, l'entreprise est affiliée auprès d'un des organismes assureurs selon la répartition géographique ci-après définie.

A cet effet, la commission paritaire mandate expressément les organismes assureurs afin d'engager toute procédure contentieuse de façon à faire respecter les dispositions de l'accord relatif à la prévoyance collective dans la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine, le présent contrat de garanties collectives ainsi que les dispositions du code de la sécurité sociale applicable en la matière.

7.2. Répartition géographique

Afin d'éviter toute interaction préjudiciable à l'efficacité de la mutualisation professionnelle, chaque organisme assureur interviendra spécifiquement dans le territoire attribué selon le tableau ci-après, à l'issue d'une période de 2 mois à compter de la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de l'accord relatif à la prévoyance collective. Avant cette période, les entreprises ont le choix d'adhérer auprès d'un des organismes assureurs désignés par l'article 6 de l'accord relatif à la prévoyance collective dans la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine.

-

DÉPARTEMENT/ INSTITUTION

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01 Ain AG2R
02 Aisne GNP
03 Allier GNP
04 Alpes-Haute-Provence AG2R
05 Hautes-Alpes GNP
06 Alpes-Maritimes GNP
07 Ardèche AG2R
08 Ardennes GNP
09 Ariège AG2R
10 Aube AG2R
11 Aude AG2R
12 Aveyron GNP
13 Bouches-du-Rhône GNP
14 Calvados AG2R
15 Cantal GNP
16 Charente GNP
17 Charente-Maritime GNP
18 Cher GNP
19 Corrèze AG2R
20 Corse AG2R
21 Côte-d'Or AG2R
22 Côtes-d'Armor AG2R
23 Creuse GNP
24 Dordogne GNP
25 Doubs GNP
26 Drôme GNP
27 Eure GNP
28 Eure-et-Loir AG2R
29 Finistère AG2R
30 Gard GNP
31 Haute-Garonne GNP
32 Gers AG2R
33 Gironde AG2R
34 Hérault GNP
35 Ille-et-Vilaine AG2R
36 Indre GNP
37 Indre-et-Loire GNP
38 Isère GNP
39 Jura AG2R
40 Landes AG2R
41 Loir-et-Cher GNP
42 Loire AG2R
43 Haute-Loire AG2R
44 Loire-Atlantique AG2R
45 Loiret AG2R
46 Lot AG2R
47 Lot-et-Garonne AG2R
48 Lozère GNP
49 Maine-et-Loire GNP
50 Manche GNP
51 Marne AG2R
52 Haute-Marne GNP
53 Mayenne GNP
54 Meurthe-et-Moselle GNP
55 Meuse GNP
56 Morbihan AG2R
57 Moselle GNP
58 Nièvre AG2R
59 Nord GNP
60 Oise GNP
61 Orne GNP
62 Pas-de-Calais AG2R
63 Puy-de-Dôme GNP
64 Pyrénées-Atlantiques AG2R
65 Hautes-Pyrénées AG2R
66 Pyrénées-Orientales AG2R
67 Bas-Rhin GNP
68 Haut-Rhin AG2R
69 Rhône AG2R
70 Haute-Saône GNP
71 Saône-et-Loire AG2R
72 Sarthe GNP
73 Savoie AG2R
74 Haute-Savoie GNP
76 Seine-Maritime GNP
77 Seine-et-Marne AG2R
78 Yvelines GNP
79 Deux-Sèvres GNP
80 Somme AG2R
81 Tarn AG2R
82 Tarn-et-Garonne GNP
83 Var AG2R
84 Vaucluse AG2R
85 Vendée AG2R
86 Vienne GNP
87 Haute-Vienne GNP
88 Vosges GNP
89 Yonne AG2R
90 Territoire de Belfort GNP
91 Essonne AG2R
92 Hauts-de-Seine GNP
93 Seine-Saint-Denis GNP
94 Val-de-Marne AG2R
95 Val-d'Oise AG2R
Paris
75001 GNP
75002 AG2R
75003 AG2R
75004 GNP
75005 GNP
75006 AG2R
75007 AG2R
75008 AG2R
75009 GNP
75010 GNP
75011 GNP
75012 AG2R
75013 AG2R
75014 GNP
75015 GNP
75016 AG2R
75017 GNP
75018 AG2R
75019 AG2R
75020 AG2R
DOM AG2R

Article 8
Frais de gestion

Afin d'assurer les tâches inhérentes à la mission de mutualisation confiée par la commission paritaire, les organismes assureurs retiendront, sur la valeur des cotisations brutes encaissées, des frais de gestion dont le montant est égal à :
Risque décès, garantie en capital : 6 % des cotisations brutes.
Risque décès, garantie en rentes : 8,5 % des cotisations brutes.
Risques incapacité et invalidité : 8 % des cotisations brutes.

Ces prélèvements correspondent aux charges de gestion légitimement prévisibles à la date d'effet du présent contrat.

En cas d'exigences particulières de la commission paritaire nationale de prévoyance ou en cas de modification de la législation affectant le fonctionnement des institutions de prévoyance et des unions, ces taux de prélèvement pourraient être révisés.

Article 9
Effet.-Durée

Le présent contrat de garanties collectives aura un effet et une durée identique à l'accord relatif à la prévoyance collective de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine.

Il pourra toutefois être résilié :
– par les partenaires sociaux à la suite d'un avenant à la convention modifiant le ou les organismes assureurs désignés ;
– par le ou les organismes assureurs désignés.

Un préavis de 6 mois devra être respecté dans les deux cas, et l'auteur de la résiliation devra faire part de celle-ci par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à toutes les autres parties prenantes du présent contrat de garanties collectives.

En cas de dénonciation de la convention collective nationale des entreprises de commission de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine, de résiliation du contrat de garanties collectives, quel qu'en soit l'auteur, ou en cas de changement d'organisme assureur, le maintien de la garantie décès (capital, rentes éducation et de conjoint) devra être assuré et les prestations en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint au jour de la résiliation. La poursuite des revalorisations futures, au profit des personnes en cours d'indemnisation devra faire l'objet d'une négociation avec le ou les organisme (s) assureur (s) suivant (s), conformément aux dispositions de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale.

Néanmoins, conformément aux dispositions de l'article 8 de l'accord relatif à la prévoyance dans la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine, en cas de changement d'organisme (s) assureur (s), les provisions liées aux sinistres en cours de service seront transférées, avec son accord, au nouvel assureur. Ce dernier assurera alors d'une part, le paiement de la prestation de base et leurs futures revalorisations conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale et d'autre part, le maintien de la garantie décès afférente aux prestations en cours de service.

Fait à Paris, le 19 janvier 2004.

Suivent les signatures des organisations ci-après :

Organisations patronales :
AG2R-Prévoyance ;
Groupement national de prévoyance (GNP) ;
Organisme commun des institutions de rente et de prévoyance (OCIRP) ;
Syndicat des négociants et commissionnaires à l'international (SNCI) ;
Chambre syndicale des sociétés de commerce international ayant des bureaux à l'étranger (SYNCIBE) ;
Fédération nationale de commerce des négociants spécialisés en produits alimentaires (FIPA) ;
Fédération des entreprises industrielles et commerciales internationales de la mécanique et de l'électronique (FICIME) ; Syndicat des exportateurs-importateurs de textiles (SEIT) ;
Union française du commerce chimique, 1re section (UFCC) ;
Fédération française des syndicats de courtiers en marchandises (FFSCM).

Syndicats de salariés :
Fédération des services CFDT ;
Fédération nationale commerce, service et force de vente CFTC ;
Fédération nationale de l'encadrement, du commerce et des services (FNECS) CGC ;
Fédération des employés et cadres (FEC) CGT-FO ;
Fédération des personnels du commerce de la distribution et des services CGT.

Les parties signataires conviennent que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Un bilan sera effectué 6 mois avant la date anniversaire des 3 ans de vie du présent accord.

Sa dénonciation pourra intervenir à tout moment moyennant un préavis de 3 mois par l'une des parties signataires(1).

Conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2-IV du code du travail, le présent accord sera notifié par la délégation patronale à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la signature.

La notification, qui sera effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise de 1 exemplaire de l'accord signé contre récépissé s'il a été signé en séance, déclenchera l'ouverture du délai d'exercice du droit d'opposition.

Conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé par la délégation patronale auprès des services du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de la branche.

Les parties signataires s'engagent dans le cadre de l'article L. 133-8 du code du travail à effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.

Le texte du présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.

Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Fait à Paris, le 23 novembre 2005.

(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 132-8 du code du travail telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 26 mai 1983, arrêt n° 1021) aux termes desquelles une convention ou un accord à durée déterminée ne peut faire l'objet d'une dénonciation (arrêté du 16 avril 2007, art. 1er).

Chaque salarié titulaire d'un mandat de négociation bénéficie d'un crédit d'heures mensuel variable suivant la taille de l'entreprise.

Ces heures sont rémunérées comme des heures de travail effectif et s'entendent hors temps de réunion de négociation.

Pour ce crédit d'heures spécifique, les parties conviennent de la durée suivante :

-pour les entreprises employant jusqu'à 50 salariés : 7 heures le premier mois de négociation puis 5 heures par mois ;

-pour les entreprises de plus de 50 salariés : 12 heures le premier mois de négociation puis 10 heures par mois.

Les dispositions de l'article L. 412-18 du code du travail sont applicables, dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités, aux salariés titulaires du mandat de négociation institué par le présent accord. Le point de départ de la protection de chaque mandataire est la date de réception par le chef d'entreprise de la lettre de mandat(1).

Les signataires considèrent cette concrétisation de la reconnaissance de l'interlocuteur syndical fondamentale et s'inscrivant dans la volonté partagée d'améliorer le dialogue social et la pratique contractuelle dans les entreprises.

(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 132-26-III, alinéa 6, du code du travail (arrêté du 16 avril 2007, art. 1er, rectificatif JORF du 19 mai 2007).

Le chef d'entreprise qui souhaite ouvrir une négociation invite les salariés, à l'exclusion des " cadres dirigeants " au sens de l'article L. 212-15-1 du code du travail, à obtenir individuellement d'un syndicat représentatif au plan national un mandat de négociation pour négocier conformément aux dispositions du présent accord dans un délai maximum de 1 mois (1).

Pour cela, le chef d'entreprise communiquera à ce ou ces salariés les coordonnées des organisations syndicales représentatives de la branche.

Cette invitation est faite par lettre adressée au (x) salarié (s), indiquant le ou les thèmes de négociation envisagés, le délai dans lesquels les mandats doivent être remis, et avec copie jointe du présent accord.

Dans tous les cas, la négociation ne pourra s'ouvrir que si au moins un salarié a été dûment mandaté.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-26-III, deuxième alinéa, du code du travail (arrêté du 16 avril 2007, art. 1er).

Définition générale

La classification des agents de maîtrise est composée d'une définition générale et d'exemples d'emploi. Les appellations d'un emploi pouvant varier d'une entreprise à l'autre, il convient de rappeler que la définition générale prime, les exemples d'emploi étant indicatifs.

Définition générale

La classification des cadres est composée d'une définition générale et d'exemples d'emploi. Les appellations d'un emploi pouvant varier d'une entreprise à l'autre, il convient de rappeler que la définition générale prime, les exemples d'emploi étant indicatifs.

Définition générale

Compte tenu de la suppression de 3 coefficients pour la catégorie des employés, il est apparu nécessaire de transposer la grille du 1er juillet 2008 qui n'est pas applicable en l'état avec la nouvelle classification.En revanche, les coefficients des agents de maîtrise et des cadres n'ayant pas été modifiés mais uniquement renommés, la grille est transposée en l'état.Des nouvelles négociations salariales seront engagées lorsque le niveau E 1 sera inférieur au SMIC.La volonté des partenaires sociaux étant de tendre à l'alignement du niveau C 14 avec le plafond mensuel de la sécurité sociale, les parties se reverront dès janvier 2010 pour engager les négociations.

(En euros.)

1. Délai d'application

La présente classification devra être appliquée dans un délai maximum de 12 mois suivant la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

2. Commission de suivi de branche

Une commission paritaire de suivi de branche est constituée à compter du dépôt du présent accord et jusqu'à 15 mois suivant la date de la parution de l'arrêté d'extension. Elle est composée d'un représentant par organisation syndicale représentative et d'autant de représentants des fédérations patronales. Elle se réunit dans les 3 mois suivant sa saisine.Les réunions de la commission paritaire nationale de validation se tiendront, autant que de possible, le même jour que les réunions de la commission nationale paritaire de la CCNIE.Si cela n'est pas possible, les représentants des organisations syndicales participant aux réunions de la commission paritaire nationale de validation seront remboursés de leur frais de voyage et de déplacement sur les bases prévues à l'article 4 de la CCNIE 3100.Cette commission peut être saisie par les employeurs et par les salariés, notamment en cas de :― difficultés d'interprétation et d'application de l'accord de classification ;― litiges non résolus dans le cadre de la commission paritaire de suivi d'entreprise.La partie la plus diligente saisit la commission au moyen d'une lettre recommandée avec avis de réception au secrétariat de la CCNIE. Une copie sera adressée dans les 15 jours à l'ensemble des membres de la commission paritaire de suivi.

3. Force obligatoire de l'accord

Les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne peuvent déroger en tout ou partie aux dispositions du présent accord sauf clauses plus favorables aux salariés.Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Il a été conclu l'avenant n° 4 du 27 mars 2025 au plan d'épargne interentreprises et au plan d'épargne retraite d'entreprise collectif interentreprises mis en place par « accord du 22 juin 2009 portant création de dispositifs d'épargne salariale dans la convention collective nationale de l'import-export et du commerce international n° 3100 – IDCC 0043 », (ci-après dénommé le « règlement » ou le « plan »).

Le règlement du PEI est modifié en vertu de l'article L. 3333-7 du code du travail afin de tenir compte des évolutions législatives suivantes :
– mise en conformité de l'accord avec les dispositions de la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 portant transposition de l'accord national interprofessionnel (ANI) relatif au partage de la valeur au sein de l'entreprise et ses décrets et arrêtés d'application ;
– mise à jour de la dénomination de certains FCPE et mention des labels ;
– mise à jour de la liste des cas de déblocage anticipé ;
– l'ajout aux sources d'alimentation du plan de la prime de partage de la valeur (PPV).

Le règlement du PERECOI est modifié en vertu des dispositions de l'article L. 3333-7 du code du travail afin de tenir compte des évolutions législatives suivantes, aux fins de bonne lisibilité, il est procédé à une refonte intégrale du texte :
– mise en conformité de l'accord avec les dispositions de la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 portant transposition de l'accord national interprofessionnel (ANI) relatif au partage de la valeur au sein de l'entreprise et leurs décrets et arrêtés d'application ;
– mise à jour de la dénomination de certains FCPE et mention des labels ;
– rehaussement des plafonds d'abondement unilatéral de l'employeur ;
– l'ajout aux sources d'alimentation du plan de la prime de partage de la valeur (PPV) ;
– afin de tenir compte des évolutions législatives apportées par la loi n° 2023-973 du 23 octobre 2023 relative à l'industrie verte en instaurant conformément à l'article L. 224-3 du code monétaire et financier une part d'actifs « non-côtés » au sein de la gestion pilotée du plan. À cette fin, la société de gestion apporte des évolutions aux grilles d'allocation dans l'intérêt des bénéficiaires, afin d'optimiser la gestion de leurs avoirs et de respecter la règlementation en vigueur applicable.

Également, il est rappelé que les grilles de gestion pilotée sont en conformité des dispositions de l'arrêté du 1er juillet 2024 modifiant l'arrêté du 7 août 2019 portant application de la réforme de l'épargne retraite, lesquelles prévoient que les actifs présentant un profil d'investissement à faible risque sont ceux dont un indicateur de risque est inférieur ou égal à 2.

Le présent plan d'épargne retraite d'entreprise collectif répond aux exigences de la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises ; de l'ordonnance n° 2019-766 du 24 juillet 2019, du décret n° 2019-807 du 30 juillet 2019 et du décret du 7 août 2019 portant réforme de l'épargne retraite. À ce titre, il est notamment éligible à la réduction du forfait social de 20 à 16 % sur les sommes versées dans le plan au titre de l'intéressement, de la participation et de l'abondement.

Aux fins de bonne lisibilité, il est procédé à une refonte intégrale du texte.

L'épargne salariale couvre un ensemble de dispositifs qui permettent d'associer les intérêts des salariés et ceux des entreprises.

La participation permet au salarié de recevoir une partie du bénéfice de son entreprise et devient de ce fait plus sensible à la réussite de celle-ci.

L'intéressement a un objectif différent de la participation. Il ne s'agit pas nécessairement de répartir des bénéfices acquis mais également d'associer le salarié au développement de son entreprise. Ce système souple permet de fixer des paramètres propres à chaque entreprise avec en correspondance une prime d'intéressement liée à la progression de ces indicateurs d'un exercice sur l'autre.

Ces deux mécanismes sont les fondements de l'épargne salariale. Ils alimentent des fonds collectifs. Les gestionnaires de ces fonds doivent mettre à la disposition des épargnants une gamme de produits qui permettent d'une part de mettre les ressources de ces fonds à disposition des entreprises et d'autre part de gérer au mieux les intérêts de ces épargnants. Ils ont également un devoir d'information régulière et transparente des détenteurs de parts et de leurs représentants.

L'articulation et la définition des sources d'alimentation et de gestion de l'épargne salariale est l'objet de cet accord.

Cet accord marque ainsi la volonté des signataires de faciliter la mise en œuvre la plus large possible du dispositif de la participation, et son développement, y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés, et plus globalement d'encourager l'accès aux différents dispositifs d'épargne salariale.

Il est rappelé que les sommes versées au titre de la participation ne peuvent se substituer à aucun élément de rémunération en vigueur dans l'entreprise et que l'absence de bénéfices, l'année ou les années précédentes, ne dispense pas les entreprises de 50 salariés et plus d'être couvertes par un accord de participation.

1.1.   Champ d'application

Les entreprises susceptibles d'adhérer à l'accord de participation et/ ou au PEI et/ ou au PERECOI sont les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective de l'import-export et du commerce international n° 3100 – IDCC 0043

1.2.   Adhésion

Conformément à l'article L. 3333-7-1 du code du travail, les entreprises qui souhaitent appliquer l'accord de branche agréé concluent à cet effet un accord dans les conditions de l'article L. 3333-2 du code du travail.

S'agissant des entreprises de moins de 50 salariés souhaitant faire application directe de l'accord de branche dans les conditions de l'article L. 2232-10-1 du code du travail, elles pourront le faire au moyen du document unilatéral indiquant les choix retenus, après information du CSE, s'il existe, ainsi que les salariés, par tous moyens.

Dans ces conditions, l'adhésion de l'entreprise au PEI et/ ou au PERECOI se fait par une notification expresse.

Cette notification se matérialise par l'envoi d'un bulletin d'adhésion, dûment daté et signé par le représentant légal de l'entreprise adhérente, auprès de l'établissement teneur de comptes, gestionnaire des plans, désigné à l'article 3 du présent accord.

1.3.   Exclusion

La sortie de l'entreprise du PEI et/ ou du PERECOI se fait par une notification expresse de l'entreprise sortant du champ d'application de l'accord de branche. Cette notification se matérialise par l'envoi d'un courrier de dénonciation, dûment daté et signé par le représentant légal de l'entreprise adhérente, auprès de l'un des établissements teneur de comptes/ gestionnaire des plans, cités à l'article 3 du présent accord.

Le présent accord est conclu à durée indéterminée et prend effet à compter de la date de son dépôt.

Il sera déposé, ainsi que les règlements du PEI et du PERECOI, auprès des services du ministère du travail et son extension sera demandée.

Il pourra être dénoncé par tout ou partie des signataires, conformément aux dispositions légales.

Il peut être révisé conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.

Les parties choisissent d'un commun accord en tant que gestionnaires du PEI et du PERECOI institués par le présent accord :

EPSENS – société anonyme au capital de 21.147.881,60 €, agréée comme entreprise d'investissement par l'ACPR sous le n° 11383, immatriculée au RCS Paris n° 538 045 964, n° TVA intracommunautaire FR 92 538 045 964, dont le siège social est situé au 21, rue Laffitte, 75317 Paris Cedex 09, représentée par sa directrice générale déléguée es-qualités,

Ci-après dénommée « EPSENS », le « Teneur de comptes » ou le « TCCP »

et

Sienna gestion – société anonyme, agréée en qualité de société de gestion de portefeuille, sous le numéro GP97020, au capital social de 9.824.748 euros, immatriculée au RCS Paris n° 320 921 828, dont le siège social est situé 21, boulevard Haussmann – 75009 Paris, représentée par son président du directoire es-qualités,

Ci-après dénommée « SGP » ou la « société de gestion ».

Un comité paritaire de suivi est institué au niveau de la branche. Il a pour objet d'assurer le suivi quantitatif et qualitatif du présent accord. Il est composé des membres de la commission paritaire nationale.

Il se réunit une fois par an pour examiner un tableau de bord établi par l'organisme de gestion avec notamment les principaux indicateurs de suivi suivants : encours déposés sur les fonds proposés, nouveaux contrats conclus au cours de la période, montant moyen de versement par salarié, nombre total des rachats, les arbitrages, les commissionnements et les montants facturés.

Il peut également se réunir à titre exceptionnel à la demande de la majorité de ses membres.

EPSENS informera la commission paritaire de l'adhésion des entreprises à l'accord de branche avec autorisation de ces dernières.

Avant de soumettre les différends aux tribunaux compétents, le chef d'entreprise et son personnel épargnant s'efforceront de les résoudre à l'amiable.

Les entreprises qui décident d'appliquer le présent accord sur la participation, le PEI ou le PERECOI ne peuvent déroger de façon moins favorable aux salariés aux dispositions prévues par le présent accord.

La somme attribuée à l'ensemble des bénéficiaires au titre de chaque exercice est appelée réserve spéciale de participation (RSP).

Après clôture des comptes de chaque exercice, le montant de la RSP est déterminé, conformément aux dispositions des titres II et IV du livre III de la troisième partie (législative et réglementaire) du code du travail.

Le montant global de la RSP est obtenu par application d'une formule de calcul dite « formule légale ». Il est toutefois possible de déroger à la formule légale en retenant une formule de calcul différente dite formule « dérogatoire » sous réserve de respecter les caractères généraux de la participation et d'assurer aux bénéficiaires des avantages au moins équivalents à ceux de la formule « légale ».

L'entreprise choisit la formule qu'elle souhaite appliquer pour le calcul de sa réserve spéciale de participation.

• Option 1.   Formule légale :

RSP = 1/2 (B – 5 % C) × S/ VA

B : représente le bénéfice de l'entreprise, réalisé en France métropolitaine et dans les départements français d'outre-mer en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, à La Réunion, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin tel qu'il est retenu pour être imposé au taux de droit commun de l'impôt sur les sociétés ou au taux réduit prévu au b du I de l'article 219 du code général des impôts, majoré des bénéfices exonérés en application des articles 44 sexies, 44 sexies A, 44 septies, 44 octies, 44 octies A, 44 undecies, et 208 C du code général des impôts. Le bénéfice ainsi déterminé est diminué de l'impôt correspondant et, le cas échéant, majoré de la provision pour investissement.

C : représente les capitaux propres de l'entreprise comprenant le capital social, les primes liées au capital social, les réserves, le report à nouveau, les provisions qui ont supporté l'impôt et, à l'exception de la réserve spéciale de participation, les provisions constituées en franchise d'impôt en application d'une disposition particulière du code général des impôts. Le montant des capitaux propres retenu, attesté par le commissaire aux comptes ou service des impôts, correspond au bilan de clôture de l'exercice au titre duquel la participation est calculée. Toutefois, en cas de variation du capital en cours d'exercice, le montant du capital et des primes liées au capital social est pris en compte prorata temporis.

Si l'entreprise possède des établissements à l'étranger : le montant des capitaux propres ainsi déterminé est diminué de ceux qui sont investis à l'étranger, calculés par application de l'article D. 3324-4 du code du travail.

S : représente les salaires versés au cours de l'exercice.

VA : représente la valeur ajoutée par l'entreprise, soit le total des comptes suivants figurant au compte de résultat, pour autant qu'ils concourent à la formation d'un bénéfice réalisé en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer :
– charges de personnel ;
– impôts, taxes et versements assimilés, à l'exclusion des taxes sur le chiffre d'affaires ;
– charges financières ;
– dotations de l'exercice aux amortissements ;
– dotations de l'exercice aux provisions, à l'exclusion des dotations figurant dans les charges exceptionnelles ;
– résultat courant avant impôt.

• Option 2.   Formule dérogatoire :

Le mode de calcul dérogatoire doit s'appliquer à au moins un exercice dont les résultats n'étaient ni connus, ni prévisibles au moment de l'adhésion au présent accord. Les résultats sont considérés comme connus ou prévisibles dès le 1er jour de la deuxième moitié de l'exercice.

RSP = 1/2 B × S/ VA

B : représente le bénéfice de l'entreprise réalisé en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer, tel qu'il est retenu pour être imposé à l'impôt sur le revenu ou aux taux de l'impôt sur les sociétés, majoré des bénéfices exonérés en application du code général des impôts, et diminué de l'impôt correspondant. Ce montant est attesté par le commissaire aux comptes ou l'inspection des impôts.

S : représente les salaires, versés au cours de l'exercice. Ils sont déterminés selon les règles prévues pour le calcul des rémunérations au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.

VA : représente la valeur ajoutée par l'entreprise, soit le total des postes suivants du compte de résultats, pour autant qu'ils concourent à la formation d'un bénéfice réalisé en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer :
– charges de personnel ;
– impôts, taxes et versements assimilés, à l'exclusion des taxes sur le chiffre d'affaires ;
– charges financières ;
– dotations de l'exercice aux amortissements ;
– dotations de l'exercice aux provisions, à l'exclusion des dotations figurant dans les charges exceptionnelles ;
– résultat courant avant impôts.

Le montant de la RSP calculé selon le mode dérogatoire :
– est plafonné à 50 % du bénéfice net comptable ou selon le choix exprimé par l'entreprise :
– – soit, au bénéfice net comptable diminué de 5 % des capitaux propres ;
– – soit, au bénéfice net fiscal diminué de 5 % des capitaux propres ;
– – soit, à 50 % du bénéfice net fiscal ;
– ne peut en aucun cas être inférieur au montant qui résulterait de l'application de la formule légale. Il est expressément convenu que pour un exercice où l'application de la formule dérogatoire aboutirait à une RSP inférieure à celle obtenue par application de la formule légale, le calcul de la RSP pour cet exercice se fera par application de la formule légale.

Sont bénéficiaires de la réserve spéciale de participation :

• Tous les salariés des entreprises appliquant la convention collective de l'import-export ayant une ancienneté d'au moins 3 mois dans leur entreprise, bénéficient de la participation au titre du présent accord, dès lors que leur entreprise l'applique.

Pour la détermination de l'ancienneté, sont pris en compte tous les contrats de travail (à durée déterminée ou indéterminée) exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précède.

La notion d'ancienneté correspond à la durée totale d'appartenance juridique à l'entreprise, sans que les périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit puissent être déduites du calcul de l'ancienneté.

• Le chef d'entreprise, son conjoint collaborateur ou associé (marié ou pacsé) et les dirigeants ayant la qualité de mandataires sociaux, sous réserve de justifier de l'ancienneté prévue par le présent accord, peuvent également bénéficier de la participation dans les entreprises de :
– 1 à 49 salariés, appliquant la formule légale ou dérogatoire de calcul de la RSP, dans les mêmes conditions que les salariés ;
– 50 à 249 salariés, appliquant la formule dérogatoire de calcul de la RSP, uniquement sur la quote-part excédant le montant qui aurait résulté d'un calcul effectué en application de la formule légale, (ils ne bénéficient pas de la participation calculée selon la formule légale).

Les seuils d'effectif ci-dessus sont atteints lorsque l'entreprise franchit respectivement ces seuils pendant une durée de 5 années consécutives.

Règles de répartition des droits lorsque l'accord est négocié dans les entreprises assujetties obligatoirement à la participation

La réserve spéciale de participation est répartie entre les bénéficiaires selon les règles suivantes, au choix de l'entreprise :

– soit uniformément ;

– soit proportionnellement au salaire brut perçu par chaque bénéficiaire au cours de l'exercice considéré, déterminé selon les règles prévues à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale et, le cas échéant, à la rémunération annuelle des mandataires sociaux ou au revenu professionnel du chef d'entreprise, imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente, plafonnés au niveau du salaire le plus élevé versé dans l'entreprise.
Le total du salaire servant de base à la répartition proportionnelle ne peut excéder une somme au plus égale à 3 fois le plafond annuel moyen de la sécurité sociale.
Lorsque le bénéficiaire n'a pas accompli une année entière dans la même entreprise, ce plafond est calculé au prorata de la durée de présence.
Pour les périodes d'absences visées aux articles L. 1225-17 et suivants, L. 1225-35, L. 1225-37 et suivants, L. 1226-7 et le L. 3142-1-1 du code du travail (périodes de congés de maternité, congé de paternité et d'accueil de l'enfant, de congé d'adoption, de congé de deuil et périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail et maladie professionnelle), les salaires à prendre en compte sont ceux qu'aurait perçu le bénéficiaire s'il n'avait pas été absent, conformément aux dispositions de l'article D. 3324-11 du code du travail. (1)
De même, les périodes non travaillées dans le cadre d'un travail à temps partiel thérapeutique consécutif ou non à un accident du travail doivent être assimilées, sans limitation de durée, à des périodes de présence pour la répartition de la participation (cours de cassation – chambre sociale du 20-9-2023 n° 22-12.293 FS-B).
Également, les périodes de mise en quarantaine au sens du 3° du I de l'article L. 3131-15 du code de la santé publique.

– soit proportionnellement à la durée de présence au cours de l'exercice.
La durée de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice s'entend des périodes de travail effectif, des périodes légalement assimilées de plein droit à du travail effectif et rémunérées comme telles.

Sont assimilés à des périodes de présence :
1° Les périodes de congé de maternité prévu à l'article L. 1225-17 du code du travail, de congé de paternité et d'accueil de l'enfant prévu à l'article L. 1225-35 du code du travail, de congé d'adoption prévu à l'article L. 1225-37 du code du travail et, de congé de deuil prévu à l'article L. 3142-1-1 du code du travail.
2° Les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle en application de l'article L. 1226-7 du code du travail ;
De même, les périodes non travaillées dans le cadre d'un travail à temps partiel thérapeutique consécutif ou non à un accident du travail doivent être assimilées, sans limitation de durée, à des périodes de présence pour la répartition de la participation (cours de cassation – chambre sociale du 20-9-2023 n° 22-12.293 FS-B).
3° Les périodes de mise en quarantaine au sens du 3° du I de l'article L. 3131-15 du code de la santé publique.

Outre les périodes mentionnées article L. 3324-6 du code du travail, doivent être prises en considération, les périodes afférentes à l'exercice de mandats de représentation du personnel (art. L. 2315-10 du code du travail), à l'exercice des fonctions de conseillers prud'hommes (art. L. 1442-6 du code du travail).

Les heures chômées au titre de l'activité partielle (droit commun ou de longue durée) doivent aussi être assimilées à du temps de travail effectif (art. R. 5122-11 du code du travail).

S'agissant des bénéficiaires de contrats en alternance, tels que les apprentis ou les titulaires d'un contrat de professionnalisation, les périodes passées en dehors de l'entreprise doivent être comptabilisées dans leur durée de présence, conformément aux articles D. 6222-26 et D. 6325-10 du code du travail.

Plus généralement, sont assimilées à une période de présence toutes les périodes légalement assimilées de plein droit à du travail effectif et rémunérées comme tel (congés payés, etc.).
– Soit par utilisation conjointe des critères du salaire et de la durée de présence, chaque critère étant appliqué à une sous masse distincte. En conséquence :
– – une partie de la réserve, égale à 50 % de son montant, est répartie proportionnellement au temps de présence du bénéficiaire dans l'entreprise au cours de l'exercice considéré ;
– – et une partie de la réserve, égale à 50 % de son montant, est répartie proportionnellement aux salaires de chaque bénéficiaire au cours de l'exercice considéré.

Règles de répartition des droits pour les entreprises de moins de 50 salariés qui adhèrent par décision unilatérale de l'employeur

La répartition de la réserve spéciale de participation entre les bénéficiaires est calculée proportionnellement au salaire perçu dans la limite de trois fois le plafond annuel moyen de la sécurité sociale.

Pour les chefs de ces entreprises ou, s'il s'agit de personnes morales, leurs présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire, ainsi que le conjoint ou le partenaire lié par un pacte civil de solidarité du chef d'entreprise s'il bénéficie du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé mentionné à l'article L. 121-4 du code de commerce, la répartition est calculée proportionnellement à la rémunération annuelle ou au revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente, plafonnés au niveau du salaire le plus élevé versé dans l'entreprise, et dans les limites de plafonds de répartition individuelle déterminés par décret (75 % du PASS).

Toutefois, l'employeur peut décider que cette répartition entre les bénéficiaires est uniforme, proportionnelle à la durée de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice, ou retenir conjointement plusieurs de ces critères. (2)

L'employeur peut fixer un salaire plancher servant de base de calcul à la part individuelle.

Plafonnement individuel des droits

Le montant des droits susceptibles d'être attribué à un même bénéficiaire ne pourra, pour un même exercice, excéder une somme égale à 75 % du plafond annuel de la sécurité sociale.

Lorsque le bénéficiaire n'a pas accompli une année entière dans la même entreprise, ce plafond est calculé au prorata de la durée de présence.

Les sommes qui, en application du plafonnement individuel des droits, n'auraient pu être mises en distribution seront immédiatement réparties entre tous les bénéficiaires n'atteignant pas ce plafond. Ce plafond ne pourra être dépassé du fait de cette répartition supplémentaire.

Si des sommes subsistent encore après cette deuxième répartition, il sera procédé à une nouvelle répartition entre tous les bénéficiaires n'ayant pas atteint le plafond, et ainsi de suite.

Si un reliquat subsiste alors que tous les bénéficiaires ont atteint le plafond individuel, il demeure dans la réserve spéciale de participation et sera réparti au cours des exercices ultérieurs.

(1) Les 7e au 9e alinéas de l'article 3 du titre 2 sont étendus sous réserve du respect des dispositions prévues à l'article R. 5122-11 du code du travail qui précisent que lorsque les droits à participation sont répartis proportionnellement aux salaires, en cas d'activité partielle les salaires à prendre en compte sont ceux qu'aurait perçus le salarié s'il n'avait pas été placé en activité partielle.
(Arrêté du 18 septembre 2025 - art. 1)

(2) Les 28e et 29e alinéas de l'article 3 du titre 2 sont étendus sous réserve que toute adhésion retenant conjointement plusieurs critères de répartition ou fixant un salaire plancher soit impérativement réalisée par accord d'entreprise, conformément aux articles L. 3322-9 et D. 2232-1-6 du code du travail.
(Arrêté du 18 septembre 2025 - art. 1)

attribués aux bénéficiaires au titre de la participation aux résultats de l'entreprise seront affectés selon le choix de l'entreprise :
– soit, sur le PEI de la branche import-export auquel l'entreprise a adhéré ;
– soit, sur le PEI et/ ou le PERECOI de la branche import-export auxquels l'entreprise a adhéré.

Toutefois chaque bénéficiaire pourra s'il le souhaite demander la perception immédiate de la totalité ou d'une partie de la quote-part de participation attribuée.

• Rappel :
– les sommes affectées sur le (s) plan (s) d'épargne salariale sont exonérées de charges sociales (à l'exception de la CSG/ CRDS) et d'impôt sur le revenu du bénéficiaire ;
– les sommes perçues immédiatement sont exonérées de charges sociales (à l'exception de la CSG/ CRDS) mais sont assujetties à l'impôt sur le revenu dans la catégorie des traitements et salaires au titre de l'année de leur versement.

Pour permettre au bénéficiaire de formuler son choix, l'entreprise lui adresse un courrier d'information précisant :
– le montant individuel de la prime de participation attribuée ;
– les options offertes (affectation PEI ou PEI/ PERECOI et perception immédiate) ;
– le délai dont il dispose pour faire connaître son choix ;
– les modalités d'affectation par défaut de la prime, en l'absence de choix d'utilisation expressément formulé par le bénéficiaire.

À partir de la date de réception de cette information, chaque bénéficiaire dispose d'un délai de 15 jours pour faire connaître son choix. Le courrier est présumé être reçu à l'issue d'un délai de 7 jours à compter de la date de son édition.

• Illustration :
– J : date d'édition du courrier d'information ;
– J + 7 : date présumée de réception du courrier ;
– J + 22 : date limite de retour du choix retenu par le bénéficiaire (cachet de la poste faisant foi).

À l'issue de ce délai, en l'absence de choix expressément formulé par le bénéficiaire, sa prime de participation sera automatiquement affectée comme suit :
– si adhésion de l'entreprise au seul PEI de la branche import-export, l'affectation se fera :
–– en totalité sur le PEI pour être investie sur le FCPE « EPSENS monétaire » désigné par le plan comme le fonds par défaut,
– si adhésion de l'entreprise au PEI et PERECOI de la branche import-export, l'affectation se fera :
–– pour moitié sur le PERECOI pour être investie au sein de la grille de gestion pilotée par défaut de profil « Équilibre » ;
–– pour l'autre moitié sur le PEI pour être investie sur le FCPE « EPSENS monétaire » désigné par le plan comme le fonds par défaut,
et ce quel que soit la formule (légale ou dérogatoire) de calcul de la participation.

• Droit de rétractation :

Lorsqu'un versement correspondant à des sommes issues de la participation est affecté par défaut au PERECOI, le bénéficiaire peut, demander la liquidation ou le rachat des droits correspondant à ce versement dans un délai d'un mois à compter de la notification de son affectation au plan. Les droits correspondants sont valorisés à la date de la demande de liquidation ou de rachat par le titulaire.

Date de versement

Le versement des sommes dues au titre de la participation doit intervenir avant le premier jour du sixième mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel la participation est attribuée.

Passé ce délai, l'entreprise complétera les sommes dues au titre de la participation par un intérêt de retard égal à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées publié par le ministre chargé de l'économie.

Notification du versement

Tout bénéficiaire reçoit lors de chaque répartition une fiche distincte du bulletin de paie indiquant :
1° Le montant total de la réserve spéciale de participation pour l'exercice écoulé ;
2° Le montant des droits attribués à l'intéressé ;
3° La retenue opérée au titre de la contribution sociale généralisée et de la contribution au remboursement de la dette sociale ;
4° S'il y a lieu, l'organisme auquel est confiée la gestion de ces droits ;
5° La date à partir de laquelle ces droits sont négociables ou exigibles ;
6° Les cas dans lesquels ces droits peuvent être exceptionnellement liquidés ou transférés avant l'expiration de ce délai ;
7° Les modalités d'affectation par défaut au PERECOI des sommes attribuées au titre de la participation, conformément aux dispositions de l'article L. 3324-12 du code du travail.

Et, en annexe, une note rappelant les règles de calcul et de répartition telles que retenues par l'entreprise.

Avec l'accord du salarié concerné, la remise de cette fiche distincte peut être effectuée par voie électronique, dans des conditions de nature à garantir l'intégrité des données.

Cas des bénéficiaires ayant quitté l'entreprise

Lorsque l'accord de participation a été mis en place après que des bénéficiaires susceptibles d'en bénéficier ont quitté l'entreprise, ou lorsque le calcul et la répartition de la réserve spéciale de participation interviennent après un tel départ, l'entreprise adresse la fiche et la note mentionnées ci-dessus aux bénéficiaires partis.

Selon les dispositifs de gestion retenus, tels que définis à l'article 4 ci-dessus, les droits des bénéficiaires seront exigibles dans les conditions ci-dessous.

Affectation des droits sur le plan d'épargne interentreprises (PEI)

Les droits des bénéficiaires seront exigibles à l'expiration d'un délai de 5 ans s'ouvrant le 1er jour du 6e mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel ils ont été calculés.

Délai d'indisponibilité

Le délai d'indisponibilité légal du PEE peut être abrégé dans les cas visés à l'article R. 3324-22 du code du travail et énumérés à l'article 5 du PEI.

Demande de déblocage anticipé des parts de FCPE

Les demandes de déblocage anticipé de parts sont adressées directement au teneur de comptes conservateur de parts, par les participants.

La demande du participant peut être présentée à tout moment à compter de la survenance du fait générateur dans les cas de : rupture du contrat de travail, décès, invalidité, violences conjugales, surendettement et activité de proche aidant. En dehors de ces cas, la demande doit être présentée dans un délai de six mois à compter du fait générateur. Passé ce délai de six mois le motif de déblocage n'est plus valable.

Les sommes débloquées sont exonérées d'impôt sur le revenu, toutefois la plus-value réalisée est assujettie aux prélèvements sociaux.

À l'issue du délai d'indisponibilité de cinq ans, le participant peut soit demander le rachat de tout ou partie de ses parts, soit les conserver et n'en demander le remboursement que plus tard.

Affectation des droits sur le plan d'épargne retraite d'entreprise collectif interentreprises (PERECOI)

Les droits des bénéficiaires seront exigibles à partir du jour de leur départ à la retraite ou lors de l'atteinte de l'âge légal de départ à la retraite (mentionné à l'article L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale).

Les sommes affectées au présent plan peuvent être liquidées ou rachetées avant l'échéance précitée dans les conditions visées à l'article L. 224-4 du code monétaire et financier et énumérées à l'article 5 du PERECOI.

À l'issue du délai d'indisponibilité précité, le participant peut soit demander le rachat de tout ou partie de ses parts, soit les conserver et n'en demander le remboursement que plus tard.

Dispositions communes à l'ensemble des plans (PEI/ PERECOI)

La levée anticipée de l'indisponibilité des droits intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du participant, sur tout ou partie des droits susceptibles d'être débloqués.

En cas de décès du bénéficiaire, ses ayants droit doivent demander la liquidation de ses droits avant le septième mois suivant le décès pour prétendre à l'exonération fiscale des sommes débloquées.

Tout autre cas de déblocage des plans institué ultérieurement par voie légale ou réglementaire s'appliquerait automatiquement.

Information collective

Les bénéficiaires sont informés du dispositif de participation mis en place, par tout moyen à la convenance de l'entreprise (affichage, insertion sur l'Intranet de l'entreprise …)

Par ailleurs chaque année, dans un délai de six mois suivant la clôture de l'exercice, un rapport sur la participation doit être établi par la direction de l'entreprise. Ce rapport comporte notamment les éléments servant de base au calcul du montant de la réserve spéciale de participation et des indications précises sur la gestion et l'utilisation des sommes affectées à cette réserve.

Ce rapport est présenté à l'instance suivante :
– au comité d'entreprise ou à la commission spécialisée créée par le comité ;
– à défaut aux délégués du personnel. Dans ce dernier cas le rapport doit également être adressé à chaque salarié présent dans l'entreprise  (1).

• Aide à la décision : les bénéficiaires ont accès aux DIC des FCPE du présent plan, lesquels sont mis à disposition sur le site internet du gestionnaire, afin de leur permettre de prendre connaissance de l'orientation de la gestion et la composition de l'actif de chacun de ces FCPE et ainsi prendre une décision d'investissement éclairée au moment de chaque versement.

Information individuelle

Le teneur des registres, fait parvenir aux bénéficiaires, à la suite de toute acquisition de parts, une fiche indiquant :
– le nombre de parts acquises au titre de leurs versements ;
– la date à partir de laquelle ces parts seront négociables ou exigibles ;
– les cas dans lesquels ces parts peuvent être exceptionnellement disponibles ;
– le montant du précompte effectué au titre d'une part de la contribution sociale généralisée (CSG) et d'autre part de la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS).

Et au moins une fois par an en l'absence de versement, une fiche indiquant :
– l'identification du bénéficiaire et de l'entreprise ;
– la valeur des droits en cours de constitution au 31 décembre de l'année précédente, ainsi que l'évolution de cette valeur depuis l'ouverture du plan et au cours de l'année précédente ;
– le montant et la nature des versements effectués, ainsi que le montant des retraits, rachats ou liquidations, depuis l'ouverture du plan et au cours de l'année précédente ;
– les frais de toute natures prélevés sur le plan au cours de l'année précédente, ainsi que le total de ces frais exprimé en euros ;
– la valeur de transfert du plan d'épargne retraite au 31 décembre de l'année précédente, ainsi que les conditions dans lesquelles le titulaire peut demander le transfert vers un autre plan d'épargne retraite et les éventuels frais afférents ;
– pour chaque actif du plan, la performance annuelle brute de frais, la performance annuelle nette de frais, les frais annuels prélevés, y compris ceux liés aux éventuelles rétrocessions de commission, ainsi que les modifications significatives affectant chaque actif ;
– lorsque les versements sont affectés à une allocation permettant de réduire progressivement les risques financiers, la performance de cette allocation au cours de l'année précédente et depuis l'ouverture du plan et le rythme de sécurisation prévu jusqu'à la date de liquidation envisagée par le titulaire ;
– les modalités de disponibilité de l'épargne mentionnées aux articles L. 224-4 et L. 224-5 du code monétaire et financier.

• Uniquement pour le PERECOI : à compter de la cinquième année précédant au plus tôt, de la date de liquidation de la pension dans un régime obligatoire d'assurance vieillesse du bénéficiaire ou de la date à laquelle il atteint l'âge mentionné à l'article L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale, le bénéficiaire peut interroger par tout moyen le gestionnaire du plan afin de s'informer sur ses droits et sur les modalités de restitution de l'épargne appropriées à sa situation et de confirmer, le cas échéant, le rythme de réduction des risques financiers dans le cadre de la gestion pilotée. Six mois avant l'échéance mentionnée ci-dessus, le gestionnaire du plan informe le titulaire de la possibilité susmentionnée.

Livret d'épargne salariale

Tous les nouveaux collaborateurs reçoivent, lors de la conclusion de leur contrat de travail, un livret d'épargne salariale présentant l'ensemble des dispositifs mis en place au sein de l'entreprise.

Départ d'un bénéficiaire

Lorsque le bénéficiaire titulaire de droits sur la réserve spéciale de participation quitte l'entreprise alors que ses droits sont en cours d'attribution, cette dernière doit lui faire préciser l'adresse à laquelle devront lui être envoyés les avis afférents à ses droits.

En cas de changement d'adresse, il appartiendra au bénéficiaire d'en aviser l'entreprise.

(1) Le 6e alinéa de l'article 7 du titre 2 est étendu sous réserve du respect des dispositions prévues à l'article D. 3323-15 du code du travail qui précisent qu'en l'absence de comité social et économique, le rapport relatif à l'accord de participation est adressé à chaque salarié présent dans l'entreprise à l'expiration du délai de six mois suivant la clôture de l'exercice.  
(Arrêté du 18 septembre 2025 - art. 1)

Les entreprises de la branche peuvent opter pour l'accord de participation de branche ainsi négocié selon les modalités prévues à l'article L. 3322-6 du code du travail.

Conformément à l'article L. 3333-5 du code du travail, les entreprises de moins de 50 salariés peuvent faire application du présent accord de participation par décision unilatérale de l'employeur

Dans la mesure où l'accord de participation ouvre un choix aux entreprises, les clauses spécifiques retenues au niveau de l'entreprise doivent être précisées.

Tous les salariés des entreprises appliquant la convention collective de l'import-export ayant une ancienneté d'au moins 3 mois dans leur entreprise peuvent adhérer au plan d'épargne interentreprises (PEI), dès lors que leur entreprise y a adhéré.

Pour la détermination de l'ancienneté, sont pris en compte tous les contrats de travail (à durée déterminée ou indéterminée) exécutés au cours de l'année de l'adhésion et de l'année précédente.

La notion d'ancienneté correspond à la durée totale d'appartenance juridique à l'entreprise, sans que les périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit puissent être déduites du calcul de l'ancienneté.

• Dans les entreprises employant au moins un salarié et moins de deux cent cinquante salariés, les chefs d'entreprise ainsi que leur conjoint ou le partenaire lié par un pacte civil de solidarité (s'il a le statut de conjoint collaborateur ou conjoint associé mentionné à l'article L. 121-4 du code de commerce), ou s'il s'agit de personnes morales, les présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire, sont bénéficiaires du PEI (art. L. 3332-2 du code du travail). Cependant ces derniers sont bénéficiaires sous réserve que l'entreprise emploie au moins un salarié en moyenne sur les douze mois de l'année civile précédente, et qu'elle ne dépasse pas le seuil de 249 salariés pendant plus de 5 années civiles consécutives. Pour pouvoir effectuer tout versement dans le PEI, cette condition d'emploi doit être satisfaite pour chaque année de fonctionnement du PEE.

• Les anciens participants partis en retraite ou en préretraite, ayant adhéré au plan avant leur départ, peuvent continuer à effectuer des versements sur le plan s'ils n'ont pas demandé le déblocage de la totalité de leurs avoirs lors de la cessation du contrat de travail. Ces versements ne peuvent pas être abondés.

• Les anciens participants ayant quitté l'entreprise pour un motif autre qu'un départ en retraite ou préretraite ne peuvent plus effectuer de versement mais bénéficient du maintien de leurs avoirs dans le plan.

Lorsque le versement de l'intéressement et/ ou de la participation au titre de la dernière période d'activité du collaborateur intervient après son départ, l'ancien collaborateur peut affecter cet intéressement et/ ou cette participation au plan.

Ce versement pourra bénéficier de l'abondement de l'entreprise.

L'adhésion au PEI est facultative. L'adhésion d'un participant au plan d'épargne interentreprises est automatique dès lors qu'il effectue un versement.

Le PEI peut être alimenté, selon le choix de l'entreprise, par :
– les versements volontaires des participants ;
– le montant de tout ou partie des sommes provenant de la participation ;
– le montant de tout ou partie des sommes provenant de l'intéressement ;
– le montant de tout ou partie des sommes provenant de la prime de partage de la valeur (PPV) ;
– le transfert d'avoirs, disponibles ou non, provenant d'un autre dispositif d'épargne salariale [à l'exception du PERCO (I)/ PERECO (I)] ;
– le transfert de tout ou partie des droits issus du compte épargne-temps existant dans l'entreprise ;
– les éventuels versements complémentaires de l'entreprise « abondement ».

1. Les versements volontaires

Versement minimum

Le montant minimum d'un versement unitaire est de 15 € par support de placement.

Plafonds de versement

Le montant des versements annuels des participants ne peut excéder :
– pour le salarié : le quart de sa rémunération annuelle brute ;
– pour le retraité et préretraité : le quart de sa retraite et/ ou pension perçue au cours de l'année ;
– pour le chef d'entreprise : le quart de son revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente, provenant de l'entreprise ayant adhérée au PEI ;
– pour les dirigeants ayant la qualité de mandataires sociaux : le quart de leur rémunération perçue au titre des fonctions exercées dans l'entreprise dont le montant est imposé à l'impôt sur le revenu dans la catégorie des traitements et salaires de l'année de versement ;
– pour le conjoint collaborateur ou conjoint (marié ou pacsé) associé du chef d'entreprise, n'ayant perçu aucune rémunération au titre de l'année de versement : le quart du plafond annuel de la sécurité sociale ;
– pour le salarié dont le contrat de travail est suspendu, n'ayant perçu aucune rémunération au titre de l'année de versement : le quart du plafond annuel de la sécurité sociale.

Le plafond de versement est un plafond global s'appliquant à l'ensemble des plans d'épargne d'entreprise (hors PERECO) auxquels participe le collaborateur.

Les droits issus du compte épargne-temps versés dans le plan d'épargne Interentreprises, rentrent dans le plafond.

Lorsque la prime de partage de la valeur est affectée sur un plan d'épargne salariale, elle a la nature d'un versement volontaire. La prime est prise en compte pour l'appréciation du plafond du quart de la rémunération brute annuelle pouvant être versée au PEI.

La quote-part de participation, l'intéressement, les sommes transférées en provenance d'un autre dispositif d'épargne salariale, et l'abondement de l'entreprise ne rentrent pas dans le plafond.

Périodicité de versement

Les versements peuvent être faits à tout moment par le salarié.

Mode de versement

Les versements sont réalisés conformément aux moyens de paiement proposés par le teneur de compte conservateur de parts.

2. Les transferts d'avoirs disponibles ou non provenant d'un autre dispositif d'épargne salariale

Le délai d'indisponibilité déjà écoulé des sommes transférées s'impute sur la durée de blocage prévue par le présent plan.

3. Les versements complémentaires de l'entreprise « abondement »

L'entreprise peut décider de compléter les versements de ses collaborateurs par un versement complémentaire, qui reste facultatif, et dont le taux et le plafond sont définis ci-dessous :

• Taux d'abondement annuel possibles :
5 %, 10 %, 15 %, 20 %, 25 %, 30 %, 35 %, 40 %, 45 %, 50 %, 75 %, 100 %, 150 %, 200 %, 250 % ou 300 %, au choix de l'employeur.

• Plafonds d'abondement annuel possibles :
50 €, 100 €, 150 €, 200 €, 250 €, 300 €, 350 €, 400 €, 450 €, 500 €, 750 €, 1 000 €, 1 500 €, 2 000 €, 2 500 € ou 8 % du plafond annuel de sécurité sociale, au choix de l'employeur.

• Pour rappel : la limite légale de l'abondement est fixée à 8 % du PASS par an et par participant, sans pouvoir excéder le triple du versement du participant.

Peuvent bénéficier de l'abondement, selon le choix de l'employeur, les versements suivants :
– les versements volontaires ;
– les primes de participation ;
– les primes d'intéressement ;
– les primes de partage de la valeur ;
– les transferts d'avoirs disponibles provenant d'un autre dispositif d'épargne salariale ;
– le transfert des droits issus du compte épargne-temps.

Lorsque le versement de l'intéressement et/ ou de la participation au titre de la dernière période d'activité du collaborateur intervient après son départ, l'ancien collaborateur peut affecter cet intéressement et/ ou cette participation au plan.

L'entreprise pourra choisir d'abonder ce (s) versement (s) via le bulletin d'adhésion.

L'employeur peut modifier son choix initial d'abondement en respectant l'une des modalités ci-dessus indiquées. Il informe ses salariés, de la règle d'abondement qu'il a retenue et le cas échéant, de toute modification ultérieure. Cette modification ne peut pas être rétroactive. Les bénéficiaires doivent être informés clairement des modalités d'abondement éventuellement retenues par l'employeur lors de chaque versement.

Le versement de l'abondement intervient concomitamment aux versements des participants, ou au plus tard à la fin de chaque année civile.

L'abondement pour le participant est exonéré de charges sociales et d'impôt sur le revenu mais il reste assujetti à la CSG et à la CRDS.

Affectation des sommes

Les sommes versées au PEI sont employées à l'acquisition de parts des fonds communs de placement multi entreprises (FCPE) ci-dessous :

Les fonds ci-dessus désignés sont gérés par la société Sienna gestion dont le siège social est sis au 21, boulevard Haussmann, 75009 Paris, et le dépositaire est renseigné dans les DIC figurant en annexe du présent règlement.

Règles de fonctionnement et objectifs de gestion des FCPE

Les règles de fonctionnement et les objectifs de gestion de l'ensemble de ces fonds sont précisés dans leurs règlements, ainsi que dans les documents d'information clés. Les critères de choix de placement figurent dans les documents d'information clé pour l'investisseur et fiches de présentation des FCPE concernés, annexés au présent plan.

Frais de gestion des FCPE

Il n'est perçu aucune commission de souscription sur les versements effectués sur les FCPE.

Les frais de gestion administrative et financière des FCPE sont à la charge des fonds.

Revenus du portefeuille des FCPE

Les revenus des sommes investies dans les FCPE sont automatiquement réinvestis dans ces FCPE pour bénéficier de l'exonération de l'impôt sur le revenu des personnes physiques.

Formule de gestion des versements

Les versements effectués sur le PEI sont investis sur les différents FCPE selon le choix exprimé par les participants.

Les versements correspondants à la prime de participation sont, en l'absence de choix exprimé par le participant, affectés par défaut comme suit :
– si adhésion de l'entreprise au seul PEI de la branche import-export, l'affectation se fera :
– – en totalité sur le PEI pour être investi sur le FCPE « EPSENS MONETAIRE » désigné par le plan comme le fonds par défaut,
– si adhésion de l'entreprise au PEI et PERECOI de la branche import-export, l'affectation se fera :
– – pour moitié sur le PERECOI dans la grille de gestion pilotée par défaut de profil « Équilibre »,
– – pour l'autre moitié sur le PEI pour être investi sur le FCPE « EPSENS monétaire » désigné par le plan comme le fonds par défaut.

Modification de l'affectation des sommes

Les participants ont la possibilité, à tout moment et sans frais, de procéder à des arbitrages entre les fonds proposés dans le cadre du dispositif PEI, sans que la durée d'indisponibilité des avoirs ne soit remise en cause.

Conseil de surveillance des FCPE

La gestion de chaque fonds multi-entreprises, régi par les dispositions de l'article L. 214-164 du code monétaire et financier, est contrôlée par un conseil de surveillance composé de représentants des porteurs de parts et de représentants des entreprises, désignés conformément au règlement de chaque FCPE.

Le conseil de surveillance est obligatoirement réuni chaque année pour examiner le rapport de la société de gestion sur les opérations du fonds et les résultats obtenus pendant l'année écoulée.

Les droits des participants aux fonds sont exprimés en parts et millièmes de parts, chaque part représentant une même fraction des avoirs compris dans le fonds.

Chaque participant est propriétaire du nombre de parts et millièmes de parts souscrit au moyen des versements faits à son nom. Le nombre de parts s'accroît normalement au fur et à mesure des souscriptions nouvelles et diminue du fait des rachats (remboursements) de parts antérieurement souscrites, notamment à l'issue du délai d'indisponibilité de 5 ans ou lors d'un des événements décrits à l'article 5 ci-après.

La valeur de la part évolue en fonction de la valeur du fonds qui est déterminée lors de chaque valeur liquidative (quotidienne). On l'obtient en divisant la valeur totale du fonds par le nombre de parts existantes.

Les parts détenues par chaque participant sont enregistrées sur un compte individuel.

L'entreprise délègue la tenue de registre des comptes administratifs ouverts au nom de chaque bénéficiaire, retraçant les sommes affectées au présent plan. Ce registre comporte pour chacun d'eux la ventilation des investissements réalisés et les délais d'indisponibilité restant à courir.

L'établissement chargé de la tenue de ce registre ainsi que de la tenue de compte-conservation des parts de FCPE pour chaque bénéficiaire est : EPSENS dont le siège social est situé au 21, rue Laffitte, 75317 Paris, Cedex 09 (adresse postale : 46, rue Jules-Méline, 53098 Laval Cedex).

Cet établissement est agréé par l'autorité de contrôle prudentiel et de résolution (ACPR).

Les sommes correspondant aux parts ou fractions de parts de FCPE acquises par le bénéficiaire ne seront exigibles ou négociables qu'à l'expiration du délai de 5 ans à compter du premier jour du 6e mois de l'année d'acquisition de ces parts. Au-delà de ce délai, le bénéficiaire peut conserver les sommes et valeurs inscrites à son compte ou obtenir délivrance de tout ou partie de ses avoirs.

Toutefois, le rachat des parts ou fractions de parts détenues peut être demandé de façon anticipée lors de la survenance de l'un des événements énumérés à l'article R. 3324-22 du code du travail :

1. Le mariage ou la conclusion d'un pacte civil de solidarité par l'intéressé.

2. La naissance ou l'arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption, dès lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à sa charge.

3. Le divorce, la séparation ou la dissolution d'un pacte civil de solidarité lorsqu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé.

3 bis. Les violences commises contre l'intéressé par son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ou son ancien conjoint, concubin ou partenaire :
a) Soit lorsqu'une ordonnance de protection est délivrée au profit de l'intéressé par le juge aux affaires familiales en application de l'article 515-9 du code civil ;
b) Soit lorsque les faits relèvent de l'article 132-80 du code pénal et donnent lieu à une alternative aux poursuites, à une composition pénale, à l'ouverture d'une information par le procureur de la République, à la saisine du tribunal correctionnel par le procureur de la République ou le juge d'instruction, à une mise en examen ou à une condamnation pénale, même non définitive ;

4. L'invalidité de l'intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou est reconnue par décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées, à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle.

5. Le décès de l'intéressé, de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité.

6. La rupture du contrat de travail, la cessation de son activité par l'entrepreneur individuel, la fin du mandat social, la perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé.

7. L'affectation des sommes épargnées à la création ou reprise, par l'intéressé, ses enfants, son conjoint ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R. 5141-2 du code du travail, à l'installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou à l'acquisition de parts sociales d'une société coopérative de production.

8. L'affectation des sommes épargnées à l'acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l'article R. 156-1 du code de la construction et de l'habitation, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel.

8 bis. L'affectation des sommes épargnées aux travaux de rénovation énergétique de la résidence principale mentionnées aux articles D. 319-16 et D. 319-17 du code de la construction et de l'habitation ;

9. La situation de surendettement de l'intéressé définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé.

10. L'activité de proche aidant exercée par l'intéressé, son conjoint ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité auprès d'un proche tel que défini aux articles L. 3142-16 et L. 3142-17 du code du travail.

11. L'achat d'un véhicule qui répond à l'une des deux conditions suivantes :
a) Il appartient au sens de l'article R. 311-1 du code de la route, à la catégorie M1, à la catégorie des camionnettes ou à la catégorie des véhicules à moteurs à deux ou trois roues et quadricycles à moteur, et il utilise l'électricité, l'hydrogène ou une combinaison des deux comme source exclusive d'énergie ;
b) Il est un cycle à pédalage assisté, au sens du point 6.11 de l'article R. 311-1 du code de la route.

La demande du bénéficiaire de liquidation anticipée est présentée dans un délai de 6 mois à compter de la survenance du fait générateur, sauf dans les cas de rupture du contrat de travail, décès, invalidité, violences conjugales, surendettement et activité de proche aidant. Dans ces derniers cas, elle peut intervenir à tout moment.

La levée anticipée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du bénéficiaire, sur tout ou partie des droits susceptibles d'être débloqués.

La seule survenance de l'un des cas précités n'entraîne pas automatiquement le déblocage des droits, qui demeure facultatif pour le bénéficiaire concerné (ou ses ayants droit). La décision de rachat, anticipé ou non, appartient aux seuls bénéficiaires ou à leurs ayants droit.

En cas de décès du bénéficiaire, ses ayants droit peuvent demander la liquidation de ses droits dans les 6 mois du décès. Au-delà, le déblocage demeure possible mais les ayants droits perdent le bénéfice des dispositions du 4 du III de l'article 150-0 A du code général des impôts (les plus-values de cession sont alors imposables).

Le jugement arrêtant le plan de cession totale de l'entreprise, ou ouvrant ou prononçant la liquidation judiciaire de l'entreprise rend immédiatement exigibles les droits à participation non échus en application de l'article L. 643-1 du code de commerce et de l'article L. 3253-10 du code du travail.

Lorsque le bénéficiaire demande la délivrance de tout ou partie de ses avoirs (soit à l'issue des périodes d'indisponibilité, soit en cas de déblocage anticipé), les avoirs ainsi délivrés sont soumis aux prélèvements sociaux dus sur les produits de placement au taux alors en vigueur, et plus généralement à tout prélèvement imposé par la législation.

1. Information des bénéficiaires sur la mise en place du plan d'épargne interentreprises

Les bénéficiaires sont informés du présent PEI de branche par tout moyen à la convenance de l'employeur (affichage, insertion sur l'Intranet de l'entreprise …).

2. Information des participants sur l'évolution de leurs droits

Le participant reçoit, au moins une fois par an, un relevé patrimonial précisant le nombre de parts acquises au cours de l'année, la valorisation de ses parts, ainsi que le solde global de son compte. Le relevé rappelle les modalités de rachat des parts et les cas légaux de déblocage anticipé.

Lorsque le participant modifie l'affectation de son épargne, le teneur de comptes lui confirme l'opération réalisée par avis d'opéré (nombre de parts souscrites ou rachetées et leur valeur liquidative). Chaque année dans les 4 mois suivants la clôture de l'exercice des fonds, la société de gestion établit un rapport de gestion sur les opérations effectuées par les fonds et les résultats obtenus pendant l'année écoulée. Ce rapport, soumis au conseil de surveillance de chacun des FCPE, est tenu à la disposition de chaque porteur de parts et de l'entreprise, auprès d'EPSENS.

3. Livret d'épargne salariale

Tous les nouveaux collaborateurs reçoivent lors de la conclusion de leur contrat de travail un livret d'épargne salariale présentant l'ensemble des dispositifs mis en place dans l'entreprise.

4. Site internet

Le participant bénéficie d'un espace privé internet (à partir du site www. epsens. com) ouvert dès le 1er versement et sécurisé par un double code d'accès confidentiel (identifiant/ mot de passe). Le participant accède directement à la synthèse de son compte et au détail des opérations réalisées, ainsi qu'à la documentation et aux informations financières relatives à ses FCPE. Il peut également procéder à partir du site à certaines opérations directement sur son compte (arbitrages, remboursement d'avoirs, actualisation de données individuelles …).

Tout participant quittant son entreprise sans faire valoir ses droits à déblocage ou avant que celle-ci ait été en mesure de liquider à la date de son départ la totalité des droits dont il est titulaire :
– doit recevoir un état récapitulatif, qu'il devra insérer dans son livret d'épargne salariale, indiquant la nature et le montant de ses avoirs, la ou les date (s) à partir desquelles ceux-ci deviendront exigibles, ainsi que toute information concernant la liquidation des sommes épargnées ou leur transfert vers le plan d'épargne du nouvel employeur ;
– doit préciser l'adresse à laquelle devront lui être envoyés les avis éventuellement afférents à ces droits. En cas de changement de cette adresse, il appartient au participant d'en aviser l'entreprise et le teneur de comptes en temps utile.

Lorsqu'un salarié qui a quitté l'entreprise ne peut être atteint à la dernière adresse indiquée par lui, la gestion des parts de FCPE et de SICAV acquises, continue d'être assurée par l'organisme qui en est chargé et auprès duquel l'intéressé peut les réclamer pendant 10 ans (en cas de décès ce délai est ramené à 3 ans pour les ayants droit). Passé ce délai, ils sont remis à la Caisse des dépôts où le salarié peut les réclamer jusqu'au terme d'un délai de 20 ans (27 ans pour les ayants droits en cas de décès). Au-delà de la prescription trentenaire, les sommes sont acquises à l'État.

Les frais de tenue des comptes individuels des participants sont pris en charge par l'entreprise. Ils sont facturés à l'entreprise par le teneur de comptes.

Ils sont fixés à :
– 8 € par compte dans les entreprises de moins de 50 salariés ;
– 7 € par compte dans les entreprises de 50 à 300 salariés ;
– 6 € par compte dans les entreprises de plus de 300 salariés.

En cas de disparition de l'entreprise (liquidation judiciaire, dissolution anticipée), les frais de tenue des comptes dus postérieurement à la disparition de l'entreprise sont mis à la charge des participants et prélevés annuellement sur leurs avoirs (33 € TTC conformément à la grille tarifaire épargnant 2025).

De même, lorsqu'un participant quitte l'entreprise pour un motif autre qu'un départ en retraite ou préretraite, et à compter de la notification de son départ par l'entreprise au teneur de comptes conservateurs de parts, les frais sont à sa charge et prélevés annuellement sur ses avoirs (33 € TTC conformément à la grille tarifaire épargnant 2025).

Cette disposition est applicable à compter de l'année suivant l'année de départ du participant.

Les transferts individuels du PEI vers un autre PEE/ PEI/ PERCO/ I sont facturés au participant (51 € TTC conformément à la grille tarifaire épargnant 2025) par prélèvement sur les avoirs transférés.

Les transferts individuels du PEI vers un autre PEE/ I/ PERCO/ I gérés par le même teneur de compte ne sont pas facturés.

Les frais de tenue de comptes à la charge de l'entreprise et/ ou à la charge des participants sont revalorisés chaque année au 1er janvier en fonction de l'évolution constatée de l'indice Syntec et de l'indice Insee des prix à la consommation – Base 2015 (idbank n° 001759970). Chacun de ces deux indices entre pour moitié dans le calcul de l'indexation. L'indice retenu est celui du mois d'octobre avec application au 01/01/ N + 1. Les frais indiqués ci-dessus sont les tarifs en vigueur lors de la signature du présent avenant.

La revalorisation des frais n'interviendra pour la première fois qu'à l'issue de l'année 2021.

En cas de modification de la situation juridique de l'entreprise adhérente notamment par fusion, cession, absorption ou scission, rendant impossible la poursuite de son plan d'épargne, les sommes qui y sont affectées peuvent être transférées dans le plan d'épargne de la nouvelle entreprise après information des représentants du personnel. En l'absence d'un plan dans la nouvelle entreprise les sommes sont maintenues dans le plan d'origine.

Tous les salariés des entreprises appliquant la convention collective de l'import-export ayant une ancienneté d'au moins 3 mois dans leur entreprise peuvent adhérer au PERECOI dès lors que leur entreprise y a adhéré.

Pour la détermination de l'ancienneté, sont pris en compte tous les contrats de travail (à durée déterminée ou indéterminée) exécutés au cours de l'année de l'adhésion et de l'année précédente.

La notion d'ancienneté correspond à la durée totale d'appartenance juridique à l'entreprise, sans que les périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit puissent être déduites du calcul de l'ancienneté.

Dans les entreprises employant au moins un salarié et moins de deux cent cinquante salariés, les chefs d'entreprise ainsi que leur conjoint ou le partenaire lié par un pacte civil de solidarité (s'il a le statut de conjoint collaborateur ou conjoint associé mentionné à l'article L. 121-4 du code de commerce), ou s'il s'agit de personnes morales, les présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire, sont bénéficiaires du PERECOI (art. L. 3332-2 du code du travail). Cependant ces derniers sont bénéficiaires sous réserve que l'entreprise emploie au moins un salarié en moyenne sur les douze mois de l'année civile précédente, et qu'elle ne dépasse pas le seuil de 249 salariés pendant plus de 5 années civiles consécutives. Pour pouvoir effectuer tout versement dans le PERECOI, cette condition d'emploi doit être satisfaite pour chaque année de fonctionnement du PERECOI.

Les anciens participants partis en retraite ou préretraite peuvent continuer à effectuer des versements sur le PERECOI dès lors que des versements ont été réalisés dans ce plan avant la date du départ en retraite ou préretraite. Ces versements ne peuvent plus être abondés.

Les anciens participants ayant quitté l'entreprise pour un autre motif qu'un départ en retraite ou préretraite et ne bénéficiant pas d'un PERCO (I)/ PERECO (I) dans leur nouvelle entreprise peuvent continuer à effectuer des versements. Ces versements ne peuvent bénéficier de l'abondement et les frais afférents à la gestion du compte sont à la charge exclusive de l'ancien participant.

Si l'ancien participant bénéficie d'un PERCO (I)/ PERECO (I) dans sa nouvelle entreprise il peut maintenir ses avoirs dans le présent PERECOI mais ne peut continuer à effectuer des versements, ou en demander le transfert sur le PERCO (I)/ PERECO (I) de son nouvel employeur.

Lorsque le versement de l'intéressement et/ ou de la participation au titre de la dernière période d'activité du collaborateur intervient après son départ, l'ancien collaborateur peut affecter cet intéressement et/ ou cette participation au PERECOI.

Ce versement pourra bénéficier de l'abondement de l'entreprise.

L'adhésion au PERECOI est facultative. L'adhésion d'un participant au PERECOI est automatique dès lors qu'il effectue un versement.

Compartiment 1

Versements volontaires déductibles et non déductibles des bénéficiaires du plan.

Compartiment 2

Versements complémentaires de l'entreprise au plan (abondement).
Affectation totale ou partielle des sommes issues de la réserve spéciale de participation.
Affectation totale ou partielle du supplément de participation.
Affectation totale ou partielle des sommes issues de la prime d'intéressement.
Affectation totale ou partielle du supplément d'intéressement.
Affectation totale ou partielle de la prime de partage de la valeur (PPV).
Versement de jours de repos non pris en l'absence de CET.
Transfert des droits gérés dans un compte épargne-temps (CET).
Transferts d'avoirs gérés en compte courant bloqué (CCB).

Compartiment 3

Transferts de sommes correspondant à des versements obligatoires du salarié ou de l'employeur, en provenance de plans d'épargne retraite d'entreprise auxquels le salarié est affilié à titre obligatoire.

Tous les compartiments

Dans le respect de la nature des sommes propres à chaque compartiment, les transferts de sommes en provenance d'autres dispositifs d'épargne salariale et/ ou d'épargne retraite.

1. Les versements volontaires
Versement minimum

Le montant minimum d'un versement unitaire est de 15 € par support de placement.

Périodicité de versement

Les versements peuvent être faits à tout moment par le salarié.

Mode de versement

Les versements sont réalisés conformément aux moyens de paiement proposés par le teneur de compte conservateur de parts.

2. Les transferts d'avoirs disponibles ou non provenant d'un autre dispositif d'épargne salariale

Sont transférables dans le présent PERECOI, les droits individuels en cours de constitution sur :
1° Un contrat mentionné à l'article L. 144-1 du code des assurances ayant pour objet l'acquisition et la jouissance de droits viagers personnels.
2° Un plan d'épargne retraite populaire mentionné à l'article 144-2 du code des assurances.
3° Un contrat relevant du régime de retraite complémentaire institué par la caisse nationale de prévoyance de la fonction publique mentionné à l'article L. 132-23 du code des assurances.
4° Une convention d'assurance de groupe dénommée « complémentaire retraite des hospitaliers » mentionnée à l'article L. 132-23 du code des assurances.
5° Les contrats souscrits dans le cadre des régimes gérés par l'union mutualiste retraite.
6° Un plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO) mentionné à l'article L. 3334-1 du code du travail.
7° Un contrat souscrit dans le cadre d'un régime de retraite supplémentaire mentionné au 2° de l'article 83 du code général des impôts, lorsque le salarié n'est plus tenu d'y adhérer.

Lorsque les droits mentionnés ci-dessus sont transférés dans le présent plan ils sont répartis dans les compartiments de la manière suivante :

Compartiment 1

Les droits mentionnés aux 1° à 5° sont assimilés à des droits issus de versements volontaires du compartiment 1.

Les droits issus de versements volontaires du salarié sur un contrat mentionné au 7° sont assimilés à des droits issus de versements volontaires du compartiment 1.

Compartiment 2

Les droits mentionnés au 6° sont assimilés à des droits issus de versements réalisés au titre de l'épargne salariale du compartiment 2.

Compartiment 3

Les droits issus de versements obligatoires du salarié ou de l'employeur sur un contrat mentionné au 7° sont assimilés à des droits issus de versements obligatoires du compartiment 3.

Lorsque l'ancienneté du plan ne permet pas à l'entreprise d'assurance, la mutuelle ou union ou l'institution de prévoyance, de distinguer les versements volontaires des versements obligatoires, les droits sont assimilés à des versements obligatoires, sauf lorsque le titulaire justifie auprès de l'entreprise d'assurance, de la mutuelle ou union ou de l'institution de prévoyance, du montant des versements volontaires effectués.

Les sommes indisponibles détenues dans un plan épargne prévus aux articles L. 3334-2 du code du travail (PERCO et PERCOI), ou L. 224-9 et suivants du code monétaire et financier (plan d'épargne retraite d'entreprise : collectif, obligatoire et individuel) peuvent être transférées au présent PERECOI selon les règles applicables à chaque dispositif. Ces sommes ne pourront alors pas être abondées.

3. Les versements complémentaires de l'entreprise « abondement »

L'entreprise peut décider de compléter les versements de ses collaborateurs par un versement complémentaire, qui reste facultatif, et dont le taux et le plafond sont définis ci-dessous :

• Taux d'abondement annuel possibles :
5 %, 10 %, 15 %, 20 %, 25 %, 30 %, 35 %, 40 %, 45 %, 50 %, 75 %, 100 %, 150 %, 200 %, 250 % ou 300 %, au choix de l'employeur.

• Plafonds d'abondement annuel possibles :
50 €, 100 €, 150 €, 200 €, 250 €, 300 €, 350 €, 400 €, 450 €, 500 €, 750 €, 1 000 €, 1 500 €, 2 000 €, 2 500 € ou 16 % du plafond annuel de sécurité sociale, au choix de l'employeur.

• Pour rappel : la limite légale de l'abondement est fixée à 16 % du PASS par an et par participant, sans pouvoir excéder le triple du versement du participant.

Peuvent bénéficier de l'abondement, selon le choix de l'employeur, les versements suivants :
– les versements volontaires ;
– les primes d'intéressement ;
– les primes de participation ;
– les primes de partage de la valeur (PPV) ;
– le transfert des droits issus du compte épargne-temps ou, en l'absence de CET, des jours de repos ou de congés non pris autorisés.

Lorsque le versement de l'intéressement et/ ou de la participation au titre de la dernière période d'activité du collaborateur intervient après son départ, l'ancien collaborateur peut affecter cet intéressement et/ ou cette participation au Plan.

L'entreprise pourra choisir d'abonder ce (s) versement (s) via le bulletin d'adhésion.

• Abondement unilatéral de l'employeur : (1)

L'employeur pourra décider de verser un abondement d'amorçage et/ ou périodique. Ces deux types de versements dans le PERECOI bénéficient aux adhérents qui satisfont à la condition d'ancienneté éventuelle, sont limités à 3 000 €.

Cette limite est portée à 6 000 € pour les entreprises mettant en œuvre ou ayant conclu à la date de versement de l'abondement ou conclu au titre du même exercice que celui du versement de l'abondement :
– un accord d'intéressement, pour les entreprises soumises à l'obligation de mettre en place un accord de participation ;
– un accord d'intéressement ou de participation volontaire pour entreprises non soumises à l'obligation de mettre en place un accord de participation,
et sont pris en compte pour apprécier le plafond global d'abondement du PERECOI (16 % du PASS).

L'entreprise pourra choisir d'instaurer ces abondements unilatéraux via le bulletin d'adhésion.

L'employeur peut modifier son choix initial d'abondement en respectant l'une des modalités ci-dessus indiquées. Il informe ses salariés, de la règle d'abondement qu'il a retenue et le cas échéant, de toute modification ultérieure. Cette modification ne peut pas être rétroactive. Les bénéficiaires doivent être informés clairement des modalités d'abondement éventuellement retenues par l'employeur lors de chaque versement.

Le versement de l'abondement intervient concomitamment aux versements des participants, ou au plus tard à la fin de chaque exercice.

L'abondement pour le participant est exonéré de charges sociales et d'impôt sur le revenu mais il reste assujetti à la CSG et à la CRDS.

(1) Les alinéas 15 à 20 de l'article 2-3 du titre 4 sont étendus sous réserve que toute adhésion instaurant un abondement d'amorçage et/ou périodique soit impérativement réalisée par accord d'entreprise, conformément aux articles L. 3333-7-1 et D. 2232-1-6 du code du travail.
(Arrêté du 18 septembre 2025 - art. 1)

Affectation des sommes

Les sommes versées dans le PERECOI sont employées à l'acquisition de parts de fonds communs de placement d'entreprises FCPE présentant des profils et des orientations de gestion différentes dont un solidaire.

Pour la gestion de leurs avoirs, les participants ont le choix entre deux modes de gestion :

• Gestion libre : le participant définit lui-même ses supports d'investissement, parmi les FCPE proposés par le PERECOI, pour l'allocation de ses versements. Il gère librement son épargne et peut, à tout moment, décider de modifier l'orientation de ses placements en procédant à des arbitrages entre les FCPE.

• Gestion pilotée : le participant confie au teneur de comptes conservateur de parts le soin d'allouer son épargne selon une grille d'allocation d'actifs, établie par la société de gestion à partir des sept FCPE listés ci-dessous – comportant les classes d'actifs suivantes : monétaire, obligataire, actions.

Ces grilles d'allocation prévoient un investissement en titres susceptibles d'être employés dans un plan d'épargne en actions destiné au financement des petites et moyennes entreprises et des entreprises de taille intermédiaire dans les conditions prévues à l'article L. 221-32-2 du code monétaire et financier.

En conséquence, le présent PERECOI est éligible à la réduction du forfait social de 20 % à 16 % telle que prévue par l'article L. 137-16 du code de la sécurité sociale et précisé par décret.

Ces grilles prévoient également une allocation en actifs non cotés pour répondre aux exigences l'article L. 224-3 du code monétaire et financier :

Les allocations comportent une part minimale fixée par l'arrêté du 1er juillet 2024 modifiant l'arrêté du 7 août 2019 portant application de la réforme de l'épargne retraite, composée de catégories d'organismes de placement collectif principalement investis directement ou indirectement en actifs non cotés ou en titres mentionnés à l'article L. 221-32-2 du présent code ou de titres de sociétés commerciales qui remplissent les conditions prévues à l'article 1er-1 de la loi n° 85-695 du 11 juillet 1985 portant diverses dispositions d'ordre économique et financier, définies par ledit arrêté.

Si un accord de participation a été mis en place dans l'entreprise, la fraction de la quote-part de la réserve spéciale de participation du titulaire affectée par défaut dans le PERCOL-I, le sera en « gestion pilotée ».

Les grilles d'allocation proposées en annexe répondent aux exigences suivantes conformément à l'article R. 3334-1-2 du code du travail :
1° L'allocation de l'épargne conduit à une augmentation progressive de la part des sommes investies dans un ou des organismes de placement collectif en valeurs mobilières présentant un profil d'investissement à faible risque, tel que défini lors de l'agrément prévu par l'article L. 214-3 du code monétaire et financier.
2° Deux ans au plus tard avant l'échéance de sortie du plan d'épargne pour la retraite collectif, le portefeuille de parts que le participant détient doit être composé, à hauteur d'au moins 50 % des sommes investies, de parts dans des fonds communs de placement présentant un profil d'investissement à faible risque.

Le bénéficiaire pourra choisir parmi les grilles d'allocation d'actifs figurant en annexe.

Cette gestion repose sur des arbitrages automatiques définis en fonction du nombre d'années restant à courir jusqu'à la date théorique du départ à la retraite du bénéficiaire.

Dans le cadre de cette gestion, le bénéficiaire donne l'ordre au teneur de compte conservateur de parts d'investir puis de procéder aux arbitrages de ses avoirs aux dates et selon les modalités définies dans la grille de répartition et de désensibilisation.

Par ailleurs, la possibilité sera donnée à chaque bénéficiaire d'adresser au teneur de compte conservateur de parts ou au teneur de registre une demande d'ajustement de son année de départ à la retraite.

La gestion pilotée repose sur une gestion collective automatisée de l'épargne définie en fonction du nombre d'années restant à courir jusqu'à l'âge du départ à la retraite du bénéficiaire.

Les seuils de désensibilisation entrent en application annuellement comme mentionnés au sein de la grille de gestion pilotée en annexe 2, en tenant compte de l'âge de départ à la retraite du bénéficiaire. Les réallocations rendues nécessaires par les mouvements des marchés financiers interviennent une fois par semestre conformément aux dispositions de l'article 1er de l'arrêté du 7 août 2019 portant application de la réforme de l'épargne retraite.

La société de gestion est susceptible d'apporter des évolutions à la grille d'allocation dans l'intérêt des bénéficiaires, afin d'optimiser la gestion de leurs avoirs et de respecter la règlementation en vigueur applicable. Le teneur de registres portera à la connaissance des bénéficiaires la nouvelle grille ainsi définie qui s'appliquera à la prochaine réallocation prévue par la société de gestion.

Les frais et commissions applicables sur les FCPE de la gestion pilotée sont mentionnés dans les DIC présentés en annexe et le bulletin d'adhésion.

Le choix entre gestion libre et gestion pilotée est exprimé par le participant lors de chaque versement effectué sur le PERECOI. Ces deux modes de gestion n'étant pas exclusif l'un de l'autre, le panachage entre les deux options est possible.

Le choix du mode de gestion n'est pas définitif : le passage de la gestion libre à la gestion pilotée, et inversement, est possible à tout moment sur demande du participant.

Option gestion libre

Dans le cadre de cette option, les versements des participants sont librement investis, selon le choix de chacun, sur les FCPE suivants :

Chaque nouveau versement est investi sur le ou les FCPE ci-dessus proposés selon le choix de répartition exprimé par le participant.

Les participants ont la possibilité, à tout moment et sans frais de procéder à des arbitrages entre les fonds proposés pour changer l'allocation de leur épargne. Les arbitrages réalisés ne remettent pas en cause la durée d'indisponibilité des droits inscrits sur le PERCOI qui demeurent bloqués jusqu'au départ à la retraite des participants.

Option gestion pilotée

Dans le cadre de cette option, les versements des participants sont automatiquement investis, selon la grille de répartition des placements jointe en annexe, sur les quatre FCPE action, obligation, monétaire ci-dessous :

• Chaque nouveau versement effectué par le participant est investi automatiquement sur les FCPE selon la grille de répartition des placements, en fonction de son âge et de son horizon de placement correspondant à la date probable de son départ à la retraite (ou celle de réalisation d'un projet comme l'achat de la résidence principale).

Ces données individuelles permettent au teneur de comptes conservateur de parts de déterminer la durée de placement restant à courir jusqu'à la sortie du plan et d'allouer son versement sur les supports correspondants, selon la répartition prévue par la grille.

La date de départ à la retraite est indiquée par le participant lors de chaque versement. Á défaut d'indication contraire l'horizon de placement retenu est la date de son âge théorique de départ à la retraite.

• Chaque année, afin que la répartition de la totalité des avoirs détenus par le participant soit conforme à l'allocation cible prévue par la grille de placement, il est procédé par le teneur de compte conservateur de parts à des arbitrages automatiques entre les FCPE.

• Un rééquilibrage automatique de l'épargne en compte est également effectué dans les cas suivants :
– lors d'un rachat partiel de l'épargne effectué par le participant,
– lors d'un changement d'horizon de placement, demandé par le participant.

Règles de fonctionnement et objectifs de gestion des FCPE

Les fonds ci-dessus désignés sont gérés par la société Sienna gestion dont le siège social est sis au 21, boulevard Haussmann, 75009 Paris, et le dépositaire est renseigné dans les DIC figurant en annexe du présent règlement.

Les règles de fonctionnement et les objectifs de gestion de l'ensemble de ces fonds sont précisés dans leurs règlements ainsi que dans les documents d'information clé pour l'investisseur. Les critères de choix de placement figurent dans les documents d'information clé pour l'investisseur et fiches de présentation des FCPE concernés, annexés au présent plan.

Frais de gestion des FCPE

Il n'est perçu aucune commission de souscription sur les versements effectués sur les FCPE.

Les frais de gestion administrative et financière des FCPE sont à la charge des fonds.

Revenus du portefeuille des FCPE

Les revenus des sommes investies dans les FCPE sont automatiquement réinvestis dans ces FCPE pour bénéficier de l'exonération de l'impôt sur le revenu des personnes physiques.

Formule de gestion des versements

Les versements effectués sur le PERECOI sont investis sur les différents FCPE selon le choix exprimé par les participants.

Les versements correspondant à la prime de participation sont, en l'absence de choix exprimé par le participant, affectés par défaut comme suit :
– pour moitié sur le PERECOI dans la grille de gestion pilotée de profil « Équilibre ».
Lorsqu'un versement correspondant à des sommes issues de la participation est affecté à un plan d'épargne retraite d'entreprise collectif par défaut, le bénéficiaire peut, demander la liquidation ou le rachat des droits correspondant à ce versement dans un délai d'un mois à compter de la notification de son affectation au plan. Les droits correspondants sont valorisés à la date de la demande de liquidation ou de rachat par le titulaire,
– pour l'autre moitié sur le PEI pour être investi sur le FCPE « EPSENS monétaire » désigné par le plan comme le fonds par défaut.

Conseils de surveillance des FCPE

La gestion de chaque fonds multi-entreprises, régi par les dispositions de l'article L. 214-164 du code monétaire et financier, est contrôlée par un conseil de surveillance composé de représentants des porteurs de parts et de représentants des entreprises.

Le règlement de chaque fonds détermine les modalités de désignation des représentants des porteurs de parts et de l'entreprise.

Le conseil de surveillance est obligatoirement réuni chaque année pour examiner le rapport de la société de gestion sur les opérations du fonds et les résultats obtenus pendant l'année écoulée.

Les droits des participants aux fonds sont exprimés en parts et millièmes de parts, chaque part représentant une même fraction des avoirs compris dans le fonds.

Chaque participant est propriétaire du nombre de parts et millièmes de parts souscrit au moyen des versements faits à son nom. Le nombre de parts s'accroît normalement au fur et à mesure des souscriptions nouvelles et diminue du fait des rachats (remboursement) de parts antérieurement souscrites, ou lors d'un des événements décrits à l'article 5 ci-après.

La valeur de la part évolue en fonction de la valeur du fonds qui est déterminée lors de chaque valeur liquidative (quotidienne). On l'obtient en divisant la valeur totale du fonds par le nombre de parts existantes.

Les parts détenues par chaque participant sont enregistrées sur un compte individuel tenu.

L'entreprise délègue la tenue de registre des comptes administratifs ouverts au nom de chaque bénéficiaire, retraçant les sommes affectées au présent plan. Ce registre comporte pour chacun d'eux la ventilation des investissements réalisés et les délais d'indisponibilité restant à courir.

L'établissement chargé de la tenue de ce registre ainsi que de la tenue de compte-conservation des parts de FCPE pour chaque bénéficiaire est :
EPSENS dont le siège social est situé au 21, rue Laffitte, 75317 Paris, Cedex 09 (adresse postale : 46, rue Jules-Méline, 53098 Laval, Cedex).

Cet établissement est agréé par l'autorité de contrôle prudentiel et de résolution (ACPR).

Délai d'indisponibilité

Les parts acquises pour le compte des participants ne sont disponibles qu'au plus tôt, de la date de liquidation de la pension du participant dans un régime obligatoire d'assurance vieillesse ou à la date d'atteinte de l'âge légal de départ à la retraite (mentionné à l'article L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale).

Cas légaux de déblocage anticipé

Les participants ou leurs ayants droit, selon le cas, peuvent obtenir le remboursement de leurs droits avant le départ à la retraite dans les cas suivants :
1° Le décès du conjoint du bénéficiaire ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité. (1)
2° L'invalidité du bénéficiaire, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale.
3° La situation de surendettement du bénéficiaire, au sens de l'article L. 711-1 du code de la consommation.
4° L'expiration des droits à l'assurance chômage du bénéficiaire, ou le fait pour le bénéficiaire d'un plan qui a exercé des fonctions d'administrateur, de membre du directoire ou de membre du conseil de surveillance et n'a pas liquidé sa pension dans un régime obligatoire d'assurance vieillesse de ne pas être titulaire d'un contrat de travail ou d'un mandat social depuis deux ans au moins à compter du non-renouvellement de son mandat social ou de sa révocation.
5° La cessation d'activité non salariée du bénéficiaire à la suite d'un jugement de liquidation judiciaire en application du titre IV du livre VI du code de commerce ou toute situation justifiant ce retrait ou ce rachat selon le président du tribunal de commerce auprès duquel est instituée une procédure de conciliation mentionnée à l'article L. 611-4 du même code, qui en effectue la demande avec l'accord du bénéficiaire.
6° L'affectation des sommes épargnées à l'acquisition de la résidence principale. Les droits correspondants aux sommes mentionnées au 3° de l'article L. 224-2 du code monétaire et financier ne peuvent être liquidés ou rachetés pour ce motif.

Le décès de l'épargnant avant la date de liquidation de sa pension dans un régime obligatoire d'assurance vieillesse ou de l'âge mentionné à l'article L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale entraîne la clôture du plan.

Demandes de déblocage anticipé des parts de FCPE

Les demandes de déblocage anticipé de parts sont adressées directement au teneur de comptes conservateur de parts par les participants.

Les sommes débloquées sont exonérées d'impôt sur le revenu, toutefois la plus-value est assujettie aux prélèvements sociaux.

La levée anticipée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du participant, sur tout ou partie des droits susceptibles d'être débloqués.

(1) Les alinéas 5 à 10 de l'article 5 du titre 4 sont étendus sous réserve du respect des dispositions prévues à l'article L. 224-4 du code monétaire et financier modifié par la loi n° 2023-1322 du 29 décembre 2023 de finances pour 2024 qui a ajouté une nouvelle possibilité de liquidation anticipée du plan d'épargne retraite avant son échéance lorsque le bénéficiaire est âgé de moins de 18 ans à la date de sa demande.
(Arrêté du 18 septembre 2025 - art. 1)

Dans les conditions prévues par la réglementation et en fonction des compartiments visés, la délivrance des droits inscrits au compte des épargnants au titre du présent PERECOI s'effectue à l'expiration de la période de blocage comme suit :

Compartiment 1 : versements volontaires

1.   Versements volontaires déductibles (VVD)

Soit en capital : la délivrance des sommes peut se faire en capital versé en une seule fois ou de manière fractionnée soumis à l'impôt sur le revenu sans abattement de 10 % (1° du b quinquies du 5 de l'article 158 du CGI) et les plus-values sont soumises au prélèvement forfaitaire unique (17,2 % de prélèvements sociaux + 12,8 % d'IR ou, sur option, au barème progressif de l'impôt sur le revenu).

Soit sous forme de rente viagère acquise à titre gracieux : dans ce cas, la rente est soumise à l'impôt sur le revenu après abattement de 10 % et les plus-values sont soumises aux prélèvements sociaux au taux de 17,2 %.

2.   Versements volontaires non déductibles (VVnD)

Soit en capital : la délivrance des sommes peut se faire en capital versé en une seule fois ou de manière fractionnée non soumis à l'impôt sur le revenu et les plus-values sont soumises au prélèvement forfaitaire unique (17,2 % de prélèvements sociaux + 12,8 % d'IR ou, sur option, au barème progressif de l'impôt sur le revenu).

Soit sous forme de rente viagère acquise à titre onéreux : soumise à l'impôt sur le revenu en fonction d'un barème lié à l'âge du bénéficiaire et les plus-values sont soumises aux prélèvements sociaux au taux de 17,2 %. Dans ce cas, les avoirs du PERECO seront confiés à un assureur selon le choix du bénéficiaire.

Compartiment 2 : versements de l'épargne salariale

Soit en capital : la délivrance des sommes peut se faire en capital versé en une seule fois ou de manière fractionnée non soumis à l'impôt sur le revenu et les plus-values sont soumises aux prélèvements sociaux au taux de 17,2 %.

Soit sous forme de rente viagère acquise à titre onéreux, soumise à l'impôt sur le revenu en fonction d'un barème lié à l'âge du bénéficiaire et les plus-values sont soumises aux prélèvements sociaux au taux de 17,2 %. Dans ce cas, les avoirs du PERECO seront confiés à un assureur selon le choix du bénéficiaire.

Compartiment 3 : versements obligatoires entreprise/ salarié

Sous forme de rente viagère acquise à titre gracieux : dans ce cas, la rente est soumise à l'impôt sur le revenu après abattement de 10 % et les plus-values sont soumises aux prélèvements sociaux au taux de 10,1 % (CSG 8,30 % (ou taux intermédiaire 6,6 % ou taux réduit 3,8 %) + CRDS 0,5 % + CASA 0,3 % + cotisation maladie 1 %).

Modalités de sortie

Au cours des six mois précédant leur départ à la retraite, les bénéficiaires expriment leur choix entre rente viagère ou capital, auprès du teneur de compte-conservateur de parts-teneur de registre.

À défaut de choix exprimé, les avoirs resteront disponibles sur le compte des bénéficiaires et le paiement se fera sous forme de capital (hors compartiment 3).

En cas de décès du bénéficiaire, il appartient à ses ayants droit de demander la liquidation de ces droits qui sont devenus immédiatement exigibles.

Attention, si l'épargnant change d'adresse, il lui appartient d'en aviser, en temps utile, soit l'entreprise, soit le teneur de compte.

Si avant l'échéance de disponibilité des avoirs en PERECOI, l'épargnant est concerné par l'un des cas de déblocage exceptionnel prévus, il lui appartient, ou à défaut, à ses ayants droit, de demander la liquidation des droits souhaités.

Les demandes de rachats, accompagnées s'il y a lieu des pièces justificatives, sont reçues chez le teneur de compte au plus tard la veille ouvrée du jour de calcul de la valeur liquidative de chaque FCPE, selon les modalités précisées dans son DIC.

Sous réserve de la conformité de la demande reçue, le teneur de compte effectue le règlement au bénéficiaire sur la base de la valeur liquidative des parts.

1. Information des bénéficiaires sur la mise en place du plan d'épargne retraite d'entreprise collectif interentreprises

Les bénéficiaires sont informés du présent PERECOI de branche par tout moyen à la convenance de l'employeur (affichage, insertion sur l'Intranet de l'entreprise …).

2. Information des participants sur l'évolution de leurs droits

Le participant reçoit, au moins une fois par an, un relevé patrimonial précisant le nombre de parts acquises au cours de l'année, la valorisation de ses parts, ainsi que le solde global de son compte. Le relevé rappelle les modalités de rachat des parts et les cas légaux de déblocage anticipé.

Lorsque le participant modifie l'affectation de son épargne, le teneur de comptes lui confirme l'opération réalisée par avis d'opéré (nombre de parts souscrites ou rachetées et leur valeur liquidative).

Chaque année dans les 4 mois suivants la clôture de l'exercice des fonds, la société de gestion établit un rapport de gestion sur les opérations effectuées par les fonds et les résultats obtenus pendant l'année écoulée. Ce rapport, soumis au conseil de surveillance de chacun des FCPE, tenu à la disposition de chaque porteur de parts et de l'entreprise, auprès d'EPSENS et Sienna gestion.

3. Livret d'épargne salariale

Tous les nouveaux collaborateurs reçoivent lors de la conclusion de leur contrat de travail un livret d'épargne salariale présentant l'ensemble des dispositifs.

4. Site internet

Le participant bénéficie d'un espace privé internet (à partir du site www. epsens. com) ouvert dès le 1er versement et sécurisé par un double code d'accès confidentiel (identifiant/ mot de passe). Le participant accède directement à la synthèse de son compte et au détail des opérations réalisées, ainsi qu'à la documentation et aux informations financières relatives à ses FCPE. Il peut également procéder à partir du site à certaines opérations directement sur son compte (arbitrages, remboursement d'avoirs, actualisation de données individuelles …).

Lorsqu'un salarié, adhérent au plan, quitte l'entreprise, l'employeur est tenu de lui remettre l'état récapitulatif prévu à l'article L. 3341-7 du code du travail inséré dans le livret d'épargne salariale prévu par l'article R. 3341-5 et R. 3341-6 du code du travail, comportant les informations et mentions suivantes :
– l'identification du bénéficiaire ;
– la description de ses avoirs acquis ou transférés dans le plan d'épargne ;
– la mention des dates de disponibilité des avoirs en compte ;
– la mention sur tout élément utile à l'épargnant pour en obtenir la liquidation ou le transfert ;
– l'identité et adresse des teneurs de compte auprès desquels le bénéficiaire a un compte d'épargne salariale ;
– la mention selon laquelle les frais de tenue de compte sont à la charge, soit de l'épargnant, soit de l'entreprise.

L'état récapitulatif, qui s'insère dans le livret d'épargne salariale, doit être remis à l'épargnant par l'entreprise qu'il quitte ou le cas échéant par l'intermédiaire du teneur de compte sur demande expresse de l'entreprise.

Le bénéficiaire quittant l'entreprise a la possibilité de :
– conserver l'épargne au sein du plan d'épargne de son ancienne entreprise ;
– obtenir le transfert de ses avoirs sur le plan d'épargne auquel il a accès au titre de son nouvel emploi.

Les frais de tenue des comptes individuels des participants sont pris en charge par l'entreprise. Ils sont facturés à l'entreprise par le teneur de comptes.

Ils sont fixés à :
– 8 € par compte dans les entreprises de moins de 50 salariés ;
– 7 € par compte dans les entreprises de 50 à 300 salariés ;
– 6 € par compte dans les entreprises de plus de 300 salariés.

En cas de disparition de l'entreprise (liquidation judiciaire, dissolution anticipée) les frais de tenue des comptes, dus postérieurement à la disparition de l'entreprise, sont mis à la charge des participants et prélevés annuellement sur leurs avoirs (33 € TTC par participant conformément à la grille tarifaire épargnant 2025).

De même, lorsqu'un participant quitte l'entreprise pour un motif autre qu'un départ en retraite ou préretraite, et à compter de la notification de son départ par l'entreprise au teneur de comptes conservateur de parts, les frais sont à la charge du participant et prélevés annuellement sur ses avoirs (33 € TTC conformément à la grille tarifaire épargnant 2025).

Cette disposition est applicable à compter de l'année suivant l'année de départ du participant.

Les transferts individuels du PERECOI vers un autre PERECO/ I sont facturés au participant (51 € TTC conformément à la grille tarifaire épargnant 2025) par prélèvement sur les avoirs transférés.

Les transferts individuels du PERECOI vers un autre PERECO/ I gérés par le même teneur de compte ne sont pas facturés.

Les frais de tenue de comptes à la charge de l'entreprise et/ ou à la charge des participants sont revalorisés chaque année au 1er janvier en fonction de l'indice Insee des services. Les frais indiqués ci-dessus sont les tarifs en vigueur lors de la signature du présent accord.

La revalorisation des frais n'interviendra pour la première fois qu'à l'issue de l'année 2021.

En cas de modification de la situation juridique de l'entreprise adhérente notamment par fusion, cession, absorption ou scission, rendant impossible la poursuite de son PERECOI, les sommes qui y sont affectées peuvent être transférées vers le plan d'épargne (PERECO/ I) de la nouvelle entreprise après information des représentants du personnel. En l'absence d'un PERECO/ I dans la nouvelle entreprise les sommes sont maintenues dans le plan d'origine.

Peuvent adhérer au PERECOI l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective de l'import-export (n° 3100) sans qu'il soit nécessaire qu'elles aient mis en place un plan d'épargne d'entreprise ou interentreprises.

Documents d'information clés (DIC) des FCPE

(Documents non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, pages 39 à 62.)

https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20250017 _ 0000 _ 0001. pdf/ BOCC

Gestion pilotée du PERECOI

Grille de répartition des placements « Profil Équilibre »

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, pages 63 à 65.)

https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20250017 _ 0000 _ 0001. pdf/ BOCC

Dans le prolongement de :― la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;― l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;― la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes,les signataires considèrent que la femme est l'avenir de l'homme et vice versa.Les signataires affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique, source de complémentarité, d'équilibre et de dynamisme pour l'entreprise et ses salariés.Les signataires considèrent que tous les acteurs de la branche doivent se mobiliser autour de cet axe de travail et que les principes de l'égalité professionnelle définis par le présent accord doivent être portés à tous les niveaux des entreprises afin qu'elles engagent des politiques actives dans ce domaine.Ainsi, la mise en place d'une politique dynamique d'égalité professionnelle doit s'accompagner d'une mise en cohérence des pratiques de management dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.L'engagement personnel du chef d'entreprise et de l'équipe de direction est un préalable essentiel à la réussite d'une telle politique dans les entreprises de la branche.C'est en effet par leur implication et leur détermination que cette politique peut se déployer efficacement à tous les niveaux de l'entreprise.Ce déploiement passe par une démarche de communication régulière et soutenue des équipes de direction auprès des salariés et des représentants du personnel.Les signataires estiment que le présent accord représente une réelle opportunité de dialogue et de dynamisme dans les entreprises, et que son impact social et économique se révélera positif à court et moyen terme.Au plan de la branche, l'action menée s'appuiera sur l'observatoire des métiers du CCE interentreprises (OCI) et l'observatoire prospectif du commerce et sur les éléments qu'ils sont ainsi susceptibles d'apporter aux partenaires sociaux de la branche en termes de bilan et de diagnostic.

En vue d'assurer un recrutement équilibré au sein de la branche, les parties signataires soulignent que les critères déterminants du recrutement sont les compétences et les qualifications du candidat. A cet égard, la branche se fixe comme objectif que le recrutement au sein de l'entreprise reflète le plus possible la répartition des candidatures entre les hommes et les femmes candidats, à profil équivalent.Dans cet esprit, les offres d'emploi externes doivent être rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiel d'évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines doivent être analysées selon les mêmes critères. A cette fin, les dispositifs de sélection doivent rester construits autour de la notion de compétences.Les entreprises de la branche feront en sorte que les processus de recrutement externe mais aussi interne se déroulent dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes.Afin de permettre une meilleure représentation en termes de mixité lors du recrutement, les signataires s'engagent à ce que des actions prioritaires soient menées au niveau de l'entreprise, portant sur l'amélioration de l'accès des femmes et des hommes à des emplois sur des postes identifiés comme ayant une faible représentation féminine ou masculine. Les représentants du personnel doivent pouvoir faire des propositions d'action visant à réduire, le cas échéant, les déséquilibres constatés.L'état de grossesse d'une femme ne doit pas être pris en considération pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. En conséquence, il est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.

Les signataires soulignent que la formation professionnelle constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.C'est pourquoi les signataires du présent accord réaffirment leur volonté de :― promouvoir l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle, tout en prenant en compte les contraintes liées à la vie familiale ;― désigner parmi les publics prioritaires aux actions de formation, les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité (et les hommes et les femmes après un congé d'adoption ou un congé parental) ;― demander aux entreprises un égal accès des femmes et des hommes :― aux dispositifs de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de bilan de compétences ;― aux contrats et périodes de professionnalisation.De façon générale, les entreprises sont garantes que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu'aux hommes.Les signataires rappellent qu'en vertu de l'accord du 17 mars 2008, le droit individuel à la formation s'exerce, par principe, hors du temps de travail. Il peut s'exercer en tout ou partie pendant le temps de travail sous réserve d' un accord écrit entre l'employeur et le salarié.Les signataires rappellent enfin que pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte.

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d'avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière.C'est pourquoi, s'agissant en particulier de l'entretien professionnel, les entreprises retiendront des critères d'évaluation qui ne puissent conduire à une quelconque discrimination directe ou indirecte entre hommes et femmes. Les entreprises feront en sorte que les postes de travail à pourvoir en interne soient portés à la connaissance de l'ensemble du personnel afin que les salariés (hommes et femmes) puissent faire éventuellement acte de candidature.Elles mettront en oeuvre les mesures permettant à l'ensemble des salariés (hommes et femmes) de mieux appréhender la diversité des métiers, et par voie de conséquence, d'élargir leurs possibilités d'évolution professionnelle.Les entreprises veilleront aussi à ce que, en matière d'évolution professionnelle, les congés de maternité, d'adoption et les congés parentaux soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés concernés.Elles veilleront à ce que, à compétences, expériences et profil équivalent, aucun choix ne soit fait en fonction du sexe du salarié, et notamment sur les postes à responsabilités.

L'entreprise s'efforcera de développer des aménagements d'horaires individuels et notamment l'accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes. Les signataires rappellent à cet égard que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou à défaut dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi (création ou vacance de poste) ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.Les salariées enceintes bénéficient d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires. Ces absences sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et de l'ancienneté.L'entreprise cherchera à développer les solutions, en termes d'organisation et d'aménagement, permettant de concilier vie familiale et vie professionnelle sans faire obstacle à l'évolution de carrière professionnelle.Afin de favoriser la mixité de l'accès aux postes de travail, le CHSCT (ou, en son absence, les délégués du personnel) sera informé et consulté pour examiner les modalités d'organisation du travail et d'aménagement des postes, notamment en termes de contraintes physiques.

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.Les parties signataires adhèrent aux stipulations figurant dans l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, qui prévoient que les branches et les entreprises doivent faire de la réduction des écarts constatés en termes de rémunération une priorité.Elles rappellent que les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe.Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes. Ils ne doivent pas non plus être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'un congé parental d'éducation.Il est rappelé que, à l'issue d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption, la rémunération du salarié fait l'objet d'un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ».Si à compétence et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l'entreprise doit vérifier les raisons de ces écarts. Dans l'hypothèse où aucune raison objective ne les justifie, l'entreprise doit faire de la réduction de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.Par ailleurs, conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, il est rappelé que les entreprises soumises à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs doivent négocier chaque année pour analyser la situation et, le cas échéant, définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010, dans le cadre des négociations sur les salaires.

Les parties signataires s'accordent sur le fait que la sensibilisation de tous les acteurs, au sein de la branche, aux thèmes de la mixité et de l'égalité professionnelle hommes-femmes est indispensable en vue de traduire concrètement les principes énoncés par le présent accord et déclinés par les entreprises.Ils s'engagent à améliorer la communication sur le thème de l'égalité professionnelle femmes-hommes par des actions de communication pour diffuser les bonnes pratiques et les évolutions constatées au sein des entreprises de la branche.Dans le même esprit, les parties signataires encouragent les entreprises et les comités d'entreprise à favoriser les actions d'information sur les métiers de l'import-export en faveur des salariés.Au plan de la branche, le principe de l'égalité professionnelle doit être pris en compte dans toutes les négociations de branche.Au vu du rapport annuel de branche, les partenaires sociaux constatent que si les femmes représentent 44 % des salariés de la branche, elles ne représentent que 29 % des cadres.Les partenaires sociaux constatent également que si les différences de rémunération entre les femmes et les hommes non cadres sont minimes, elles sont assez significatives au sein des cadres, les femmes cadres étant rémunérées en moyenne 40 % de moins que les hommes.Les partenaires sociaux souhaitent donc faire de la promotion des femmes à des postes cadres, et notamment aux postes de direction, un axe de progrès prioritaire.Pour cela, des questions seront introduites dans l'enquête annuelle de branche afin de savoir quels sont les postes cadres sur lesquelles les femmes sont minoritaires ainsi que pour comprendre les raisons des différences de rémunération constatées et, le cas échéant, préconiser les correctifs adéquats.Les partenaires sociaux s'aperçoivent également au vu du rapport de branche que les femmes ne constituent que 34 % des stagiaires formés en période de professionnalisation. La période de professionnalisation leur paraissant être un outil de promotion efficace pour que les femmes arrivent à des postes à responsabilités, les partenaires sociaux de la branche souhaitent renforcer l'accès des femmes à ces formations.Pour cela, il sera demandé aux observatoires un bilan et un suivi despériodes de professionnalisation (thèmes, durées) suivies par les femmes et par les hommes afin d'apporter les correctifs nécessaires en CPNEFP.Les partenaires sociaux entendent faire de ces deux points leurs axes de progrès pour les années à venir et réaliseront un suivi spécifique dans le cadre de l'enquête annuelle réalisée par les observatoires.A cet effet, il est constitué une commission de suivi qui se tiendra dans le cadre de la CPNEFP. Elle se réunira autant que de besoin pour examiner, en lien avec l'observatoire des métiers du commerce interentreprises (OCI) et l'observatoire prospectif du commerce, l'application des principes du présent accord et suivre l'évolution des axes de progrès identifiés.En outre, la commission paritaire de suivi des classifications, créée par l' accord de branche du 2 mars 2009 , veillera particulièrement à ce que cette nouvelle classification soit appliquée sans distinction de sexe et dans le respect du principe d'égalité entre les femmes et les hommes.

Les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne peuvent déroger en tout ou partie aux dispositions du présent accord sauf clauses plus favorables aux salariés

Le présent accord sera déposé et soumis à la procédure d'extension, conformément aux dispositions du code du travail.

Vu la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009,Les négociations triennales de branche sur l'emploi des salariés âgés (art. L. 2241-4 du code du travail) devront désormais aussi porter sur l'anticipation des carrières professionnelles et la formation professionnelle.A partir du 1er janvier 2010, les entreprises employant au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe comptant au moins 50 salariés devront verser à la CNAV une pénalité égale à 1 % des rémunérations ou gains versés si elles ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d'action (arrêté après avis du CE ou des DP) relatifs à l'emploi des salariés âgés. Conclus pour 3 ans au maximum, l'accord ou le plan d'action devront prévoir :― un objectif chiffré de maintien dans l'emploi ou de recrutement des salariés âgés ;― des mesures portant sur au moins 3 domaines d'action, choisis parmi une liste fixée par décret et des indicateurs chiffrés ;― des modalités de suivi de ces actions.La loi prévoit que seront dispensées de la pénalité les entreprises de moins de 300 salariés, ou appartenant à un groupe de moins de 300 salariés, couvertes par un accord de branche étendu sur l'emploi des salariés âgés, respectant les trois conditions précitées et ayant reçu un avis favorable du ministre chargé de l'emploi. Cet accord a donc vocation à s'appliquer aux entreprises ou groupes de 50 à moins de 300 salariés, à défaut d'accord collectif ou plan d'action existant dans l'entreprise.L'accord de branche a pour vocation de définir les objectifs pour la branche tout en parvenant à définir des actions suffisamment adaptées pour engager les entreprises qui la composent à atteindre cet objectif.

Aucune disposition négociée au niveau local de l'entreprise ou de l'établissement au titre du présent accord ne peut prévoir de dispositions moins favorables au salarié que les dispositions applicables au niveau de la branche. Constitue une disposition moins favorable un accord ou un article d'un accord qui enlève tout ou partie d'un droit acquis à un salarié au titre de l'application des dispositions conventionnelles de branche ou des dispositions légales en vigueur.

(1) Le chapitre Ier de l'accord du 23 janvier 2012 est étendu sous réserve du respect des dispositions du titre II relatif au temps de travail de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.

Le présent accord a pour objet de définir, dans les entreprises de moins de 200 salariés en l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise ou l'établissement, ou de délégués du personnel désignés comme délégués syndicaux dans les entreprises de moins de 50 salariés, les conditions selon lesquelles les représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, les délégués du personnel, peuvent négocier et conclure des accords collectifs de travail sur les mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords collectifs mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.

A l'exception de ceux mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail, les thèmes ouverts à ce type de négociation sont les mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif.

Les fédérations des organisations syndicales représentatives dans la branche de l'import-export sont informées par l'employeur de sa décision d'engager des négociations. Les invitations sont envoyées aux adresses suivantes :Fédération des services CFDT, Tour Essor, 14, rue de Scandicci, 93508 Pantin Cedex ;Fédération CFTC CSFV, 34, quai de la Loire, 75019 Paris ;Fédération CGT commerces et services, case 425, 263, rue de Paris, 93514 Montreuil Cedex ;FNECS CFE-CGC, 9, rue de Rocroy, 75010 Paris ;FEC CGT-FO, 28, rue des Petits-Hôtels, 75010 Paris.Ces adresses sont disponibles sur le site www.ccnie.org.Lorsque, après négociation, un accord a été signé par un ou plusieurs représentants élus du personnel, il ne peut être valable qu'après validation par une commission paritaire de branche.

Conformément à l'article L. 2232-22 du code du travail, la validité des accords est subordonnée à leur conclusion par des membres titulaires élus au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles et à l'approbation par la commission paritaire de branche définie par le présent accord.L'accord ainsi conclu ne pourra acquérir la qualité d'accord d'entreprise qu'après validation par la commission paritaire nationale de validation. A défaut de décision de ladite commission, au terme d'un délai de 4 mois à compter de la transmission du dossier complet à la commission, l'accord est réputé validé.

Dès réception du procès-verbal de validation, le chef d'entreprise en informe les représentants du personnel et procède au dépôt de l'accord auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi que du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes en y joignant copie du procès-verbal de validation.L'accord ne pourra être mis en œuvre qu'après que ce dépôt ait été effectué.

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Le dialogue social a pour objectif essentiel de favoriser le consensus au sein du monde du travail.Au niveau de la branche, il permet notamment :
– d'adapter les règles issues du code du travail ou des accords nationaux interprofessionnels aux spécificités et besoins d'une activité au regard de la conjoncture économique ;
– de mettre en place des actions permettant la valorisation de la branche et d'accorder des avantages aux salariés tout en préservant la compétitivité des entreprises.Par ailleurs, il a été constaté ces dernières années par les partenaires sociaux la multiplication des obligations et missions qui leur sont confiées au niveau de la branche (formation professionnelle, temps de travail, emploi des seniors, etc.).L'élargissement du champ de la négociation collective suppose que les partenaires sociaux soient en mesure d'exercer au mieux leur rôle qui s'est étendu et complexifié.Cela est d'autant plus vrai au regard du contexte particulier de la branche de l'import-export majoritairement composée de TPE qui requièrent un accompagnement plus soutenu.Les organisations signataires du présent accord souhaitent donc structurer la négociation collective dans la branche en lui donnant des moyens et développer les actions de promotion et de valorisation de la profession.Elles réaffirment leur volonté de construire et développer des relations sociales ouvertes et responsables, dans le souci du développement des entreprises de la branche et de l'emploi.Pour ce faire, il est apparu nécessaire aux partenaires sociaux que la charge de fonctionnement du dialogue social soit équitablement répartie entre toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective dans un fonds mutualisé.Aussi, pour permettre l'information, le suivi et le développement des actions de la branche, les organisations signataires décident d'instituer un système de financement du dialogue social dans la branche tel que défini dans le présent accord.

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle a pour rôle :
– de permettre l'information réciproque des organisations représentatives signataires sur la situation de l'emploi et de son évolution, notamment au regard des évolutions technologiques, et d'en débattre.Dans ce cadre, la CPNEFP doit être informée des projets de licenciement collectif de plus de 10 personnes ;
– de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, publics et privés existant pour les différents niveaux de qualification, et de rechercher avec les pouvoirs publics et organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement, et de formuler, à cet effet, toutes observations et propositions utiles ;
– d'examiner l'activité des organismes constitués au niveau professionnel intervenant dans les domaines de la formation et de l'emploi en vue de proposer, s'il y a lieu, des orientations quant à leurs objectifs, organisation et fonctionnement ;
– de communiquer aux organismes concernés les priorités professionnelles qu'elle définit.La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle doit se réunir au moins deux fois par an.

Le dialogue social dans la branche s'effectue notamment dans le cadre de quatre instances paritaires dédiées, aux rôles et modes de fonctionnement distincts.Elles sont composées des organisations professionnelles d'employeurs et de salariés représentatives signataires de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France (n° 3100).La participation à ces instances garantit la qualité et le dynamisme du dialogue entre les partenaires sociaux.

Les organisations représentatives signataires du présent accord s'entendent pour créer une association paritaire de gestion pour le financement du dialogue social sous l'égide de la loi de 1901.Cette association paritaire de gestion est composée des organisations représentatives signataires de la CCNIE n° 3100 conformément aux statuts de cette dernière.L'association paritaire a notamment pour objet de :
– permettre la réalisation d'études et d'actions communes ;
– faciliter le développement de la négociation collective par la formation de négociateurs et l'organisation de leurs rencontres ;
– développer et de promouvoir le dialogue social.L'association paritaire aura également un rôle administratif et financier, notamment :
– mandater un organisme collecteur pour l'appel et la collecte de la contribution prévue à l'article 7 auprès des employeurs au titre du financement du dialogue social ;
– veiller à la répartition de la collecte conformément aux dispositions de l'article 9 ;
– assurer l'information et le suivi financier de l'utilisation des fonds auprès de la commission paritaire nationale.L'association sera dotée de statuts précisant son fonctionnement.

Le financement du dialogue social dans la branche est assuré par une contribution annuelle conventionnelle et obligatoire à la charge des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation (n° 3100).Cette contribution forfaitaire annuelle, fixée en fonction de l'effectif déclaré dans la DADS de l'année précédant celle de l'appel de cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, est égale à :

(En euros.)

En cas de non-paiement de la contribution plus de 30 jours calendaires après l'échéance, l'entreprise débitrice sera redevable, en plus du montant de la contribution, d'une indemnité correspondant à 50 % de la contribution impayée.La contribution prévue à l'article 7 du présent accord est recouvrée par des organismes collecteurs choisis par les partenaires sociaux et fait l'objet d'une convention de gestion dédiée.Le bordereau est adressé au plus tard au 15 janvier de chaque année pour un recouvrement au 15 février au plus tard.(1)Cette indemnité sera due sans préjudice d'une action en réparation du préjudice subi ainsi qu'en remboursement de l'ensemble des frais de recouvrement engagés.Par exception, pour la première année, si l'extension du présent accord intervient avant le 1er juillet, une collecte s'effectuera pro rata temporis pour le budget de l'année en cours. A défaut, la première collecte s'effectuera dans les conditions du paragraphe 2 de l'article 7, pour le budget de l'année suivante.

(1) Le troisième alinéa de l'article 8 est exclu de l'extension comme étant contraire au principe de légalité des peines tel qu'énoncé par l'article 8 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen.(ARRÊTÉ du 29 décembre 2014 - art. 1)

Le montant total des contributions recueillies par l'association paritaire de gestion, qui a pour but le financement en transparence des frais concourant à la gestion du dialogue social et la promotion d'actions communes, sera réparti selon les modalités suivantes :

9.1. Association paritaire de gestion

25 % minimum du montant total de la collecte sera affecté à l'association paritaire de gestion.

Le budget de l'association paritaire de gestion devra être élaboré afin notamment de permettre la prise en charge des frais permettant la réalisation d'études et d'actions communes diligentées par les instances paritaires de la branche, des frais de secrétariat, des frais administratifs, des frais relatifs à l'exercice de l'action syndicale comme définis à l'article 4 de la CCNIE 3100 et dans les mêmes conditions, de ceux des organisations professionnelles patronales.

Temps de préparation aux réunions paritaires de branche

Afin que les salariés qui négocient au niveau de la branche aient la possibilité d'exercer au mieux leurs missions, ils bénéficient de la prise en charge financière par l'APGIE de 1 demi-journée de temps de préparation pour chaque réunion organisée par la branche et à laquelle ils sont convoqués dans les conditions suivantes :
– prise en charge du salaire réel chargé dans la limite de 110 € la demi-journée ;
– 7 demi-journées par an au maximum.

Une copie des convocations adressées aux salariés est transmise dès réception par ceux-ci aux entreprises qui les emploient. La prise en charge par l'APGIE se fera sur présentation des justificatifs par l'entreprise.

Les sommes collectées qui ne seraient pas dépensées dans les 3 ans ou engagées par décision exceptionnelle de l'association sur un projet défini, seront reversées aux cotisants par voie de réduction du taux d'appel.

9.2. Acteurs du dialogue social

75 % maximum du montant total de la collecte sera réparti, à hauteur de :
– 50 % attribués et répartis proportionnellement à leur pourcentage de représentativité entre les organisations patronales reconnues représentatives dans la branche ;
– 50 % attribués et répartis à parts égales entre les organisations syndicales de salariés reconnues représentatives dans la branche.

Un état annuel de ces frais par organisation sera annexé au rapport annuel de l'association paritaire de gestion.

Ces organisations ont notamment pour mission :
– l'organisation de la consultation des entreprises et des salariés afin d'élaborer les positions de branche ;
– la participation aux réunions préparatoires et paritaires de la CCNIE 3100 ;
– la réalisation d'actions d'information, de communication des accords de branche auprès des entreprises et des salariés ;
– l'analyse juridique de ces accords.
– la promotion de la branche de l'import-export.

L'association paritaire rendra compte annuellement à la commission paritaire nationale de la manière dont sont utilisés les fonds ainsi collectés.Les comptes de l'association paritaire de gestion sont soumis au contrôle d'un commissaire aux comptes proposé par le conseil d'administration de l'association paritaire de gestion et approuvé par l'assemblée générale.

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent avenant, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Le présent accord prendra effet le premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Les modalités du financement du dialogue social ont été définies par les partenaires sociaux dans le souci de répartir de manière équitable sa prise en charge en fonction de la structure spécifique des entreprises de la branche (88 % sont des entreprises de moins de 10 salariés) et de leurs besoins particuliers.

L'introduction de la gestion pilotée modifie en partie l'article 3 du titre IV.Les paragraphes « Affectation des sommes » et « Règles de fonctionnement et objectifs de gestion des FCPE » sont désormais rédigés comme suit :

« Affectation des sommes

Les sommes versées dans le PERCO sont employées à l'acquisition de parts de fonds communs de placement d'entreprises (FCPE) présentant des profils et des orientations de gestion différentes, dont un solidaire.Pour la gestion de leurs avoirs, les participants ont le choix entre deux modes de gestion :Gestion libre : le participant définit lui-même ses supports d'investissement, parmi les FCPE proposés par le PERCO, pour l'allocation de ses versements. Il gère librement son épargne et peut, à tout moment, décider de modifier l'orientation de ses placements en procédant à des arbitrages entre les FCPE.Gestion pilotée : le participant confie au teneur de comptes conservateur de parts le soin d'allouer son épargne entre trois FCPE (un fonds actions, un fonds obligations, un fonds monétaire) selon une grille de répartition des placements prédéfinie permettant de désensibiliser progressivement ses avoirs en fonction de son horizon de placement (date probable de son départ à la retraite).Le processus de désensibilisation se traduit par une réduction progressive des placements en actions et obligations au profit des placements monétaires pour que – au plus tard 2 ans avant la sortie du plan – l'épargne du participant soit investie à plus de 50 % sur le support présentant le risque financier le plus faible. Le choix entre gestion libre et gestion pilotée est exprimé par le participant lors de chaque versement effectué sur le PERCO. Ces deux modes de gestion n'étant pas exclusif l'un de l'autre, le panachage entre les deux options est possible.Le choix du mode de gestion n'est pas définitif : le passage de la gestion libre à la gestion pilotée, et inversement, est possible à tout moment sur demande du participant.Option gestion libreDans le cadre de cette option, les versements des participants sont librement investis, selon le choix de chacun, sur les FCPE suivants :
– SOREA court terme : investissement orienté en totalité vers les supports de type monétaire, de manière à obtenir la préservation du capital et un rendement régulier. La composition cible du portefeuille est à 100 % en produits monétaires de la zone euro ;
– SOREA obligations : investissement orienté en totalité en produits de taux afin de limiter la variabilité de l'épargne en privilégiant les placements obligataires. La composition cible du portefeuille est à 100 % en produits obligataires de la zone euro ;
– SOREA ISR dynamique et solidaire : investissement recherchant la valorisation à long terme en conciliant rentabilité financière et investissement socialement responsable et solidaire. La composition cible du portefeuille est à 90 % en actions de la zone euro et à 10 % en titres émis par des entreprises solidaires agréées ;
– SOREA ISR croissance : investissement recherchant la valorisation de l'épargne tout en minimisant la prise de risque par une répartition équilibrée des placements en actions et en produits de taux socialement responsable de la zone euro. La composition cible du portefeuille est à 40 % en actions et à 60 % en produits obligataires de la zone euro.Chaque nouveau versement est investi sur le ou les FCPE ci-dessus proposés selon le choix de répartition exprimé par le participant.Les participants ont la possibilité, à tout moment et sans frais, de procéder à des arbitrages entre les fonds proposés pour changer l'allocation de leur épargne. Les arbitrages réalisés ne remettent pas en cause la durée d'indisponibilité des droits inscrits sur le PERCO qui demeurent bloqués jusqu'au départ à la retraite des participants.Option gestion pilotéeDans le cadre de cette option, les versements des participants sont automatiquement investis selon la grille de répartition des placements jointe en annexe, sur les trois FCPE actions, obligations, monétaire, ci-dessous :
– SOREA ISR monétaire : investissement en totalité en produits monétaires, de manière à obtenir la préservation du capital et un rendement régulier ;
– SOREA ISR obligations : investissement en totalité en produits de taux socialement responsable afin de limiter la variabilité de l'épargne en privilégiant les placements obligataires et engagés dans le développement durable ;
– SOREA ISR dynamique et solidaire : investissement recherchant la valorisation à long terme en conciliant rentabilité financière et investissement solidaire.Chaque nouveau versement effectué par le participant est investi automatiquement sur les FCPE selon la grille de répartition des placements, en fonction de son âge et de son horizon de placement correspondant à la date probable de son départ à la retraite (ou celle de réalisation d'un projet comme l'achat de la résidence principale).Ces données individuelles permettent au teneur de comptes conservateur de parts de déterminer la durée de placement restant à courir jusqu'à la sortie du plan et d'allouer son versement sur les supports correspondants, selon la répartition prévue par la grille.La date de départ à la retraite est indiquée par le participant lors de chaque versement. A défaut d'indication contraire l'horizon de placement retenu est la date de son 62e anniversaire :Chaque année, afin que la répartition de la totalité des avoirs détenus par le participant soit conforme à l'allocation cible prévue par la grille de placement, il est procédé par le teneur de compte conservateur de parts à des arbitrages automatiques entre les FCPE. Ce réajustement annuel est déclenché à date fixe, le 30 septembre de chaque année, et réalisé sur la première valeur liquidative de la part des fonds suivant cette date.Un rééquilibrage automatique de l'épargne en compte est également effectué dans les cas suivants :
– lors d'un rachat partiel de l'épargne effectué par le participant ;
– lors d'un changement d'horizon de placement, demandé par le participant.Règles de fonctionnement et objectifs de gestion des FCPELes fonds ci-dessus désignés sont gérés par la société Fédéris gestion d'actifs, société anonyme au capital de 5 000 000 €, dont le siège social est au 20 bis, rue La Fayette, Paris 9e, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 439 275 645.L'établissement dépositaire des fonds est la BNP Paribas Securities Services, société anonyme au capital de 165 279 835 €, dont le siège social est au 3, rue d'Antin, Paris 2e, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 552 108 011.Les règles de fonctionnement et les objectifs de gestion de l'ensemble de ces fonds sont précisés dans leurs règlements ainsi que dans les documents d'information clé pour l'investisseur. Les critères de choix de placement figurent dans les documents d'information clé pour l'investisseur et fiches de présentation des FCPE concernés, annexés au présent plan. »

Le présent avenant actualise certaines autres dispositions de l'accord pour intégrer les évolutions réglementaires et opérationnelles intervenues depuis la création de l'accord et apporter des précisions rédactionnelles pour une meilleure lisibilité de l'accord.

2.1. Actualisations réglementaires2.1.1. Participation (titre II)

Suppression de la règle particulière d'imputation des déficits pour la détermination de la RSP (art. 1er).Exclusion du conjoint collaborateur ou associé du bénéfice d'une répartition proportionnelle au salaire (art. 3).Rajout de la règle pro rata temporis lors de la répartition proportionnelle au salaire (art. 3).Précision sur les modalités d'information des bénéficiaires lors du versement de la prime de participation (art. 4 et 5).Mise à jour des modalités d'affectation par défaut de la participation en l'absence de choix expressément formulé par le bénéficiaire (art. 4).Fixation du point de départ de la date présumée d'information des bénéficiaires (art. 4).

2.1.2. PEI (titre III) et/ ou PERCO (titre IV)

Mise à jour des conditions de versements volontaires pour le conjoint collaborateur ou associé du chef d'entreprise et le salarié dont le contrat de travail est suspendu (art. 2).Mise à jour des modalités d'affectation par défaut de la participation en l'absence de choix expressément formulé par le bénéficiaire (art. 3).Remplacement par le document d'information clé pour l'investisseur (DICI) de la notice AMF des FCPE (art. 3).Modification de la codification de l'article du code monétaire et financier régissant les FCPE multientreprises devenu L. 214-164 (art. 3).Introduction d'une nouvelle source d'alimentation du PERCO : 5 jours de repos non pris en l'absence de compte épargne-temps dans l'entreprise et prise en compte de la contre valeur monétaire de ces jours dans le plafond des versements annuels (art. 2).

2.2. Actualisations opérationnelles2.2.1. Clauses communes (titre Ier)

Rappel concernant le gestionnaire de l'accord du partenariat conclu par le groupe Malakoff Médéric avec BNP Paribas.

2.2.2 PEI (titre III) et/ ou PERCO (titre IV)

Remplacement par le FCPE SOREA ISR dynamique et solidaire du fonds SOREA actions éthiques et solidaires (art. 3).Mise à jour des coordonnées du teneur de registre et du teneur de compte conservateur de parts : missions désormais assurées respectivement par Malakoff Médéric épargne entreprise et BNP Paribas (art. 4).Mise à jour au 1er janvier de la date de revalorisation annuelle des frais de tenue de compte (art. 8 Pei/ art. 9 PERCO).

2.3. Actualisations rédactionnelles2.3.1. Adaptations communes à la participation, au PEI et au PERCO

Nouvelle présentation des bénéficiaires n'ayant pas la qualité de salarié (art. 2 participation, art. 1er Pei et Perco).Le déblocage anticipé pour invalidité est complété de l'article du code de l'action sociale et des familles faisant référence à la CDAPH (commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées) (art. 6 participation/ art. 5 Pei et Perco).

2.3.2. Adaptations communes au PEI et au PERCO

Précision apportée pour la modification des règles d'abondement (art. 2).Précision apportée à la composition des conseils de surveillance des FCPE.Nouvelles modalités de mise à disposition du rapport de gestion (art. 6 Pei/ art. 7 Perco).Introduction d'un paragraphe rappelant la mise à disposition de chaque bénéficiaire d'un espace privé internet pour suivre l'évolution de son compte personnel (art. 6 du Pei/ art. 7 du Perco).

Le présent avenant prend effet à la date de son dépôt à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRRECTE) du lieu de dépôt de l'accord initial.

Le présent avenant et ses annexes sont déposés en deux exemplaires, dont une version sur support papier (envoi en recommandé avec avis de réception) et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE

Les partenaires sociaux de la branche importation-exportation ont négocié le 22 juin 2009, au profit des entreprises relevant de ladite branche, un accord de branche comportant :
– des dispositions communes (titre Ier) ;
– des dispositions relatives à la participation aux résultats de l'entreprise (titre II) ;
– des dispositions relatives au plan d'épargne interentreprises – PEI (titre III) ;
– des dispositions relatives au plan d'épargne retraite collectif interentreprises – PERCO (titre IV).L'objet du PERCO de la branche import-export est de permettre aux collaborateurs des entreprises adhérentes de se constituer, avec l'aide de celles-ci, une épargne à long terme en vue de la retraite, dans des conditions financières et fiscales avantageuses.Chaque participant choisit le fonds sur lequel il souhaite investir ses versements et a ensuite la possibilité de modifier librement et à tout moment l'orientation de ses placements par voie d'arbitrage entre les autres fonds communs de placement multi-entreprises (FCPE) proposés dans le PERCO de branche.A côté de ce mode de gestion libre, les participants doivent désormais avoir la possibilité d'opter pour un mode de gestion pilotée.Cette obligation légale introduite par la loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010 et ses décrets d'application du 7 novembre 2011 nécessite la modification du PERCO de branche afin d'offrir aux participants, à côté de la gestion libre (dont les modalités restent inchangées), un mode de gestion pilotée permettant la désensibilisation progressive de l'épargne au fur et à mesure que se rapproche la date de leur départ à la retraite.Le présent avenant a donc pour objet de compléter l'article 3 du titre IV de l'accord de branche afin d'introduire les modalités de la gestion pilotée.A l'occasion de cette mise en conformité, il est également procédé à l'actualisation de certaines autres dispositions de l'accord pour :
– tenir compte de diverses évolutions (modifications réglementaires, changement du teneur de compte et d'un FCPE) intervenues depuis le 22 juin 2009 ;
– apporter des précisions rédactionnelles.

Annexe

Gestion pilotée du PERCO

1. Grille de répartition des placements « Profil Prudent » retenue

(En pourcentage)

2. Illustration du principe de désensibilisation de l'épargne

La gestion pilotée est une technique d'allocation d'actifs visant à désensibiliser progressivement l'épargne du participant en fonction de son horizon de placement.Ainsi, au fur et à mesure que se rapproche la date probable de son départ à la retraite, la part de ses placements en actions et obligations diminue et celle des placements en produits monétaires, plus sécuritaires, augmente.Si le participant opte pour la gestion pilotée, chaque montant versé est réparti automatiquement sur les trois FCPE proposés, selon son horizon de placement et conformément à la grille de répartition des placements (appelée aussi grille de désensibilisation) retenue par le PERCO pour l'allocation de son épargne.

Grille de désensibilisation(Grille non reproduite, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective)

Chaque année, la répartition des avoirs du participant entre les trois FCPE est réajustée, en fonction de l'allocation cible prévue par la grille, par arbitrages automatiques opérés par Fédéris épargne salariale, pour tenir compte de l'évolution de son horizon de placement et des performances des FCPE. Ainsi, à 2 ans de l'échéance de sortie du plan, son épargne sera investie à plus de 50 % dans le support « monétaire ».

Exemple

Si la date probable de départ à la retraite se situe à plus de 20 ans, la répartition de l'épargne sera la suivante : 45 % sur le FCPE actions, 45 % sur le FCPE obligations et 10 % sur le FCPE monétaire.Si la date probable de départ à la retraite se situe à 5 ans, la répartition de l'épargne sera la suivante : 19 % sur le FCPE actions, 30 % sur le FCPE obligations et 51 % sur le FCPE monétaire.

Le dispositif du contrat de génération fait suite à la volonté, exprimée lors de la conférence sociale de juillet 2012, de prolonger les dispositions antérieures visant à améliorer le taux d'emploi des seniors, en leur substituant un dispositif conciliant des mesures destinées à favoriser l'insertion durable des jeunes et l'emploi des salariés qualifiés de seniors en favorisant la transmission des savoirs et des compétences entre les générations.Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'accord interprofessionnel du 19 octobre 2012 relatif au contrat de génération, de la loi du 1er mars 2013 portant création de ce dispositif et dans le prolongement des actions déjà menées par la branche dans le cadre de l'accord de branche du 21 septembre 2009 relatif à l'emploi des seniors, renouvelé par avenant du 24 septembre 2012, et de l'accord relatif à l'égalité entre les hommes et les femmes du 21 septembre 2009.Depuis la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, les entreprises de 50 à moins de 300 salariés ou appartenant à un groupe de 50 à moins de 300 salariés devront être couvertes par un accord ou un plan d'action si elles veulent éviter d'avoir à acquitter une pénalité financière.Contrairement aux entreprises d'au moins 300 salariés, ces entreprises ne sont pas tenues de se doter de leur propre accord ou de leur propre plan d'action. En application de l'article L. 5121-8 du code du travail, elles peuvent en effet se prévaloir, le cas échéant, d'un accord de branche étendu. C'est l'objet du présent accord.Le présent accord a pour objet de favoriser :
– la formation et l'insertion durable des jeunes dans l'emploi ;
– l'emploi des salariés âgés ;
– la transmission des savoirs et des compétences.De même, il contribue :
– à favoriser l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés et la prévention de la pénibilité ;
– aux objectifs d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l'entreprise et de mixité dans l'emploi ;
– aux objectifs d'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche et durant le déroulement de la carrière.L'accord comporte également des engagements visant à aider les petites et moyennes entreprises de moins de 50 salariés à mettre en œuvre une gestion active des âges. L'attention de ces dernières est appelée sur l'importance de l'équilibre de la pyramide des âges dans l'appréciation de leur potentialité et risques par les partenaires extérieurs, y compris financiers. Les partenaires sociaux les invitent à prendre connaissance des dispositions de l'accord pouvant les concerner.Le dispositif du contrat de génération constitue une opportunité pour mieux anticiper les besoins en compétences des entreprises et des salariés et pour mettre en œuvre des mesures concrètes en matière de gestion des âges, en particulier à destination des PME et des TPE.Les partenaires sociaux de la branche de l'import-export accordent une importance toute particulière :
– à l'emploi des jeunes et des seniors ainsi qu'au maintien dans l'emploi des salariés âgés fixés dans le présent accord relatif au contrat de génération dans la branche de l'import-export ;
– à l'identification des compétences clés (au niveau de la branche et de l'entreprise) ;
– au recensement des pratiques d'entreprise et à l'aide méthodologique à la transmission des savoirs et des compétences ;
– à la création d'un guide d'accueil au sein de la branche mis à jour annuellement ;
– au maintien des dispositions qui avaient été prises dans l'accord « Seniors » du 21 septembre 2009 ;
– à l'actualisation de l'étude prospective sur l'évolution des emplois et de la formation professionnelle telle que prévue aux articles 9.1 et 9.2 du présent accord.

Annexe I

Calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements

Les partenaires sociaux de la branche des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation sont convenus de modifier l'accord de branche du 19 janvier 2004 relatif au régime de prévoyance, afin de mettre à jour la définition des enfants à charge et d'améliorer les niveaux de prestations ainsi que des rentes minimales dans le cadre de la garantie rente éducation.

Le présent accord est conclu en application de l'article 9 de la loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006 pour le développement de la participation et de l'actionnariat salarié et portant diverses dispositions d'ordre économique et social, et plus globalement des articles L. 3322-2 et suivants du code du travail. Cet accord marque ainsi la volonté des signataires de faciliter la mise en œuvre la plus large possible du dispositif de la participation, et son développement, y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés, et plus globalement d'encourager l'accès aux différents dispositifs d'épargne salariale.Il est rappelé que les sommes versées au titre de la participation ne peuvent se substituer à aucun élément de rémunération en vigueur dans l'entreprise et que l'absence de bénéfices, l'année ou les années précédentes, ne dispense pas les entreprises de 50 salariés et plus d'être couvertes par un accord de participation.L'épargne salariale couvre un ensemble de dispositifs qui permettent d'associer les intérêts des salariés et ceux des entreprises.La participation permet au salarié de recevoir une partie du bénéfice de son entreprise et devient de ce fait plus sensible à la réussite de celle-ci.L'intéressement a un objectif différent de la participation. Il ne s'agit pas nécessairement de répartir des bénéfices acquis mais également d'associer le salarié au développement de son entreprise. Ce système souple permet de fixer des paramètres propres à chaque entreprise avec en correspondance une prime d'intéressement liée à la progression de ces indicateurs d'un exercice sur l'autre.Ces deux mécanismes sont les fondements de l'épargne salariale. Ils alimentent des fonds collectifs. Les gestionnaires de ces fonds doivent mettre à la disposition des épargnants une gamme de produits qui permettent, d'une part, de mettre les ressources de ces fonds à disposition des entreprises et, d'autre part, de gérer au mieux les intérêts de ces épargnants. Ils ont également un devoir d'information régulière et transparente des détenteurs de parts et de leurs représentants.L'articulation et la définition des sources d'alimentation et de gestion de l'épargne salariale sont l'objet de cet accord.

Les entreprises susceptibles d'adhérer à l'accord de participation et/ou au PEI et/ou au PERCOI sont les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine (CCNIE n° 3100).

Le présent accord est conclu à durée indéterminée et prend effet à compter de la date de son dépôt.Il sera déposé, ainsi que les règlements du PEI et du PERCOI, auprès des services du ministère du travail et son extension sera demandée.Il pourra être dénoncé par tout ou partie des signataires, conformément aux dispositions légales.Il peut être révisé conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.

Les parties choisissent d'un commun accord le groupe Malakoff Médéric et son partenaire BNP Paribas SA en tant que gestionnaire du PEI et du PERCOI institués par le présent accord.

Un comité paritaire de suivi est institué au niveau de la branche. Il a pour objet d'assurer le suivi quantitatif et qualitatif du présent accord. Il est composé des membres de la commission paritaire nationale.Il se réunit une fois par an pour examiner un tableau de bord établi par l'organisme de gestion avec notamment les principaux indicateurs de suivi suivants : encours déposés sur les fonds proposés, nouveaux contrats conclus au cours de la période, montant moyen de versement par salarié, nombre total des rachats, les arbitrages, les commissionnements et les montants facturés.Il peut également se réunir à titre exceptionnel à la demande de la majorité de ses membres.Malakoff Médéric informera la commission paritaire de l'adhésion des entreprises à l'accord de branche avec autorisation de ces dernières.

Avant de soumettre les différends aux tribunaux compétents, le chef d'entreprise et son personnel épargnant s'efforceront de les résoudre à l'amiable.

Les entreprises qui décident d'appliquer le présent accord sur la participation, le PEI ou le PERCOI ne peuvent déroger de façon moins favorable aux salariés aux dispositions prévues par le présent accord.

La somme attribuée à l'ensemble des bénéficiaires au titre de chaque exercice est appelée réserve spéciale de participation (RSP).Après clôture des comptes de chaque exercice, le montant de la RSP est déterminé, conformément aux dispositions du titre II et IV du livre III de la IIIe partie (législative et réglementaire) du code du travail.Le montant global de la RSP est obtenu par application d'une formule de calcul dite « formule légale ». Il est toutefois possible de déroger à la formule légale en retenant une formule de calcul différente dite formule « dérogatoire » sous réserve de respecter les caractères généraux de la participation et d'assurer aux bénéficiaires des avantages au moins équivalents à ceux de la formule « légale ».L'entreprise choisit la formule qu'elle souhaite appliquer pour le calcul de sa réserve spéciale de participation.Option 1.
– Formule légale :

RSP = 1/2 (B – 5 % C) × S/VA

B représente le bénéfice de l'entreprise réalisé en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer, tel qu'il est retenu pour être imposé à l'impôt sur le revenu ou aux taux de l'impôt sur les sociétés, majoré des bénéfices exonérés en application du code général des impôts, et diminué de l'impôt correspondant. Ce montant est attesté par le commissaire aux comptes ou l'inspection des impôts.C représente les capitaux propres comprenant le capital, les primes liées au capital social, les réserves, le report à nouveau, les provisions qui ont supporté l'impôt et les provisions réglementées constituées en franchise d'impôts par application d'une disposition particulière du code général des impôts ; leur montant est retenu d'après les valeurs figurant au bilan de clôture de l'exercice au titre duquel la réserve spéciale de participation est calculée. Toutefois, en cas de variation du capital au cours de l'exercice, le montant du capital et des primes liées au capital social est pris en compte pro rata temporis. Le montant des capitaux propres est attesté par le commissaire aux comptes ou l'inspection des impôts.S représente les salaires, versés au cours de l'exercice. Ils sont déterminés selon les règles prévues pour le calcul des rémunérations au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.VA représente la valeur ajoutée par l'entreprise, soit le total des postes suivants du compte de résultat, pour autant qu'ils concourent à la formation d'un bénéfice réalisé en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer :
– charges de personnel ;
– impôts, taxes et versements assimilés, à l'exclusion des taxes sur le chiffre d'affaires ;
– charges financières ;
– dotations de l'exercice aux amortissements ;
– dotations de l'exercice aux provisions, à l'exclusion des dotations figurant dans les charges exceptionnelles ;
– résultat courant avant impôts.Option 2.
– Formule dérogatoire :Le mode de calcul dérogatoire doit s'appliquer à au moins un exercice dont les résultats n'étaient ni connus, ni prévisibles au moment de l'adhésion au présent accord. Les résultats sont considérés comme prévisibles dès le 1er jour de la deuxième moitié de l'exercice.

RSP = 1/2 B × S/VA

B représente le bénéfice de l'entreprise réalisé en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer, tel qu'il est retenu pour être imposé à l'impôt sur le revenu ou aux taux de l'impôt sur les sociétés, majoré des bénéfices exonérés en application du code général des impôts, et diminué de l'impôt correspondant. Ce montant est attesté par le commissaire aux comptes ou l'inspection des impôts.S représente les salaires, versés au cours de l'exercice. Ils sont déterminés selon les règles prévues pour le calcul des rémunérations au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.VA représente la valeur ajoutée par l'entreprise, soit le total des postes suivants du compte de résultat, pour autant qu'ils concourent à la formation d'un bénéfice réalisé en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer :
– charges de personnel ;
– impôts, taxes et versements assimilés, à l'exclusion des taxes sur le chiffre d'affaires ;
– charges financières ;
– dotations de l'exercice aux amortissements ;
– dotations de l'exercice aux provisions, à l'exclusion des dotations figurant dans les charges exceptionnelles ;
– résultat courant avant impôts.Le montant de la RSP calculé selon le mode dérogatoire :
– est plafonné à 50 % du bénéfice net comptable ou selon le choix exprimé par l'entreprise :
– soit, au bénéfice net comptable diminué de 5 % des capitaux propres ;
– soit, au bénéfice net fiscal diminué de 5 % des capitaux propres ;
– soit, à 50 % du bénéfice net fiscal ;
– ne peut en aucun cas être inférieur au montant qui résulterait de l'application de la formule légale. Il est expressément convenu que pour un exercice où l'application de la formule dérogatoire aboutirait à une RSP inférieure à celle obtenue par application de la formule légale, le calcul de la RSP pour cet exercice se fera par application de la formule légale.

Sont bénéficiaires de la réserve spéciale de participation :Tous les salariés des entreprises appliquant la convention collective de l'import-export ayant une ancienneté d'au moins 3 mois dans leur entreprise, bénéficient de la participation au titre du présent accord, dès lors que leur entreprise l'applique.Pour la détermination de l'ancienneté, sont pris en compte tous les contrats de travail (à durée déterminée ou indéterminée) exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précédent.La notion d'ancienneté correspond à la durée totale d'appartenance juridique à l'entreprise, sans que les périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit puissent être déduites du calcul de l'ancienneté.Le chef d'entreprise, son conjoint collaborateur ou associé (marié ou pacsé) et les dirigeants ayant la qualité de mandataires sociaux, sous réserve de justifier de l'ancienneté prévue par le présent accord, peuvent également bénéficier de la participation dans les entreprises de :
– 1 à moins de 50 salariés, appliquant la formule légale ou dérogatoire de calcul de la RSP, dans les mêmes conditions que les salariés ;
– 50 à 250 salariés, appliquant la formule dérogatoire de calcul de la RSP, uniquement sur la quote-part excédant le montant qui aurait résulté d'un calcul effectué en application de la formule légale, (ils ne bénéficient pas de la participation calculée selon la formule légale).Les seuils d'effectif ci-dessus sont atteints lorsque l'entreprise comprend au moins 1 salarié, pendant 6 mois consécutifs ou non au cours de l'exercice considéré.

Règles de répartition des droits

La réserve spéciale de participation est répartie entre les bénéficiaires selon les règles suivantes, au choix de l'entreprise :
– soit uniformément ;
– soit proportionnellement au salaire brut perçu par chaque bénéficiaire au cours de l'exercice considéré, déterminé selon les règles prévues à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale et, le cas échéant, à la rémunération annuelle des mandataires sociaux ou au revenu professionnel du chef d'entreprise, imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente, plafonnés au niveau du salaire le plus élevé versé dans l'entreprise.Le total du salaire servant de base à la répartition proportionnelle ne peut excéder une somme au plus égale à 4 fois le plafond annuel moyen de la sécurité sociale.Lorsque le bénéficiaire n'a pas accompli une année entière dans la même entreprise, ce plafond est calculé au prorata de la durée de présence.Pour les périodes d'absences visées aux articles L. 1225-16 et suivants, L. 1225-37 et suivants et L. 1226-7 du code du travail (périodes de congés de maternité et d'adoption et périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail et maladie professionnelle), les salaires à prendre en compte sont ceux qu'aurait perçus le bénéficiaire s'il n'avait pas été absent, conformément aux dispositions de l'article D. 3324-11 du code du travail ;
– soit proportionnellement à la durée de présence au cours de l'exercice.La durée de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice s'entend des périodes de travail effectif, des périodes légalement assimilées de plein droit à du travail effectif et rémunérées comme telles (congés payés, exercice de mandats de représentation du personnel, exercice des fonctions de conseiller prud'hommes).En outre, conformément à l'article L. 3324-6 du code du travail, sont assimilées à des périodes de présence, les périodes de congés de maternité ou d'adoption ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail pour un accident du travail ou maladie professionnelle ;
– soit par utilisation conjointe des critères du salaire et de la durée de présence, chaque critère étant appliqué à une sous-masse distincte. En conséquence :
– une partie de la réserve, égale à 50 % de son montant, est répartie proportionnellement au temps de présence du bénéficiaire dans l'entreprise au cours de l'exercice considéré ; et– une partie de la réserve, égale à 50 % de son montant, est répartie proportionnellement aux salaires de chaque bénéficiaire au cours de l'exercice considéré.

Plafonnement individuel des droits

Le montant des droits susceptibles d'être attribué à un même bénéficiaire ne pourra, pour un même exercice, excéder une somme égale aux 3/4 du plafond annuel de la sécurité sociale.Lorsque le bénéficiaire n'a pas accompli une année entière dans la même entreprise, ce plafond est calculé au prorata de la durée de présence.Les sommes qui, en application du plafonnement individuel des droits, n'auraient pu être mises en distribution seront immédiatement réparties entre tous les bénéficiaires n'atteignant pas ce plafond. Ce plafond ne pourra être dépassé du fait de cette répartition supplémentaire.Si des sommes subsistent encore après cette deuxième répartition, il sera procédé à une nouvelle répartition entre tous les bénéficiaires n'ayant pas atteint le plafond, et ainsi de suite.Si un reliquat subsiste alors que tous les bénéficiaires ont atteint le plafond individuel, il demeure dans la réserve spéciale de participation et sera réparti au cours des exercices ultérieurs.

Les droits attribués aux bénéficiaires au titre de la participation aux résultats de l'entreprise seront affectés selon le choix de l'entreprise :
– soit, sur le PEI de la branche import-export auquel l'entreprise a adhéré ;
– soit, sur le PEI et/ou le PERCOI de la branche import-export auxquels l'entreprise a adhéré.Toutefois chaque bénéficiaire pourra s'il le souhaite demander la perception immédiate de la totalité ou d'une partie de la prime de participation attribuée.Rappel :
– les sommes affectées sur le(s) plan(s) d'épargne salariale sont exonérées de charges sociales (à l'exception de la CSG/CRDS) et d'impôt sur le revenu du bénéficiaire ;
– les sommes perçues immédiatement sont exonérées de charges sociales (à l'exception de la CSG/CRDS) mais sont assujetties à l'impôt sur le revenu dans la catégorie des traitements et salaires au titre de l'année de leur versement.Pour permettre au bénéficiaire de formuler son choix, l'entreprise lui adresse un courrier d'information précisant :
– le montant individuel de la prime de participation attribuée ;
– les options offertes (affectation PEI ou PEI/PERCOI et perception immédiate) ;
– le délai dont il dispose pour faire connaître son choix ;
– les modalités d'affectation par défaut de la prime, en l'absence de choix d'utilisation expressément formulé par le bénéficiaire.A partir de la date de réception de cette information, chaque bénéficiaire dispose d'un délai de 15 jours pour faire connaître son choix. Le courrier est présumé être reçu à l'issue d'un délai de 7 jours à compter de la date de son édition.Illustration :
– J : date d'édition du courrier d'information ;
– J + 7 : date présumée de réception du courrier ;
– J + 22 : date limite de retour du choix retenu par le bénéficiaire (le cachet de la poste faisant foi).A l'issue de ce délai, en l'absence de choix expressément formulé par le bénéficiaire, sa prime de participation sera automatiquement affectée comme suit :
– si adhésion de l'entreprise au seul PEI de la branche import-export, l'affectation se fera :
– en totalité sur le PEI pour être investie sur le FCPE « Soréa Court Terme » désigné par le plan comme le fonds par défaut ;
– si adhésion de l'entreprise au PEI et PERCOI de la branche import-export, l'affectation se fera :
– pour moitié sur le PERCOI pour être investie sur le FCPE « Soréa Court Terme » présentant le profil le moins risqué parmi les fonds retenus par le plan dans le cadre de l'option « gestion libre » ;
– pour l'autre moitié sur le PEI pour être investie sur le FCPE « Soréa Court Terme ». désigné par le plan comme le fonds par défaut,et ce quelle que soit la formule (légale ou dérogatoire) de calcul de la participation.

Date de versement(1)

Le versement des sommes dues au titre de la participation doit intervenir avant le premier jour du cinquième mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel la participation est attribuée.Passé ce délai, l'entreprise complétera les sommes dues au titre de la participation par un intérêt de retard égal à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées publié par le ministre chargé de l'économie.

Notification du versement

Tout bénéficiaire reçoit lors de chaque répartition une fiche distincte du bulletin de paie indiquant :
– le montant global de la participation ;
– la part revenant au bénéficiaire ;
– le montant de prélèvements précomptés (CSG et CRDS) ;
– l'organisme auquel est confiée la gestion des droits ;
– la date de disponibilité des droits ;
– les cas de déblocage anticipés ;
– les modalités d'affectation de ses droits, à défaut de choix d'utilisation formulés dans les délais, et, en annexe, une note rappelant les règles de calcul et de répartition telles que retenues par l'entreprise.Avec l'accord du salarié concerné, la remise de cette fiche distincte peut être effectuée par voie électronique, dans des conditions de nature à garantir l'intégrité des données.

Cas des bénéficiaires ayant quitté l'entreprise

Lorsque l'accord de participation a été mis en place après que des bénéficiaires susceptibles d'en bénéficier ont quitté l'entreprise, ou lorsque le calcul et la répartition de la réserve spéciale de participation interviennent après un tel départ, l'entreprise adresse la fiche et la note mentionnées ci-dessus aux bénéficiaires partis.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 3324-25 du code du travail.(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

Selon les dispositifs de gestion retenus, tels que définis à l'article 4 ci-dessus, les droits des bénéficiaires seront exigibles dans les conditions ci-dessous.(1)Affectation des droits sur le plan d'épargne interentreprises (PEI)Les droits des bénéficiaires seront exigibles à l'expiration d'un délai de 5 ans s'ouvrant le 1er jour du 5e mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel ils ont été calculés.Ces droits peuvent toutefois être remboursés de manière anticipée dans les cas suivants :a) Mariage ou conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) par l'intéressé ;b) Naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption dès lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à sa charge ;c) Divorce, séparation ou dissolution d'un Pacs lorsqu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé ;d) Invalidité de l'intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou est reconnue par décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées prévue à l'article L. 241-5 du code de l'action sociale et des familles, à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle ;e) Décès de l'intéressé, de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs ;f) Rupture du contrat de travail, cessation de son activité par l'entrepreneur individuel, cessation du mandat social, perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé ;g) Création ou reprise, par l'intéressé, ses enfants, son conjoint ou son partenaire lié par un Pacs, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R. 5141-2 du code du travail, ou installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou l'acquisition de parts sociales d'une société coopérative de production ;h) Acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l'article R. 111-2 du code de la construction et de l'habitation, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;i) Situation de surendettement de l'intéressé définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé.La demande du participant peut être présentée à tout moment à compter de la survenance du fait générateur dans les cas de : rupture du contrat de travail, décès, invalidité et surendettement. En dehors de ces quatre cas, la demande doit être présentée dans un délai de six mois à compter du fait générateur. Passé ce délai de six mois le motif de déblocage n'est plus valable.A l'issue du délai d'indisponibilité de cinq ans, le bénéficiaire peut, soit demander le rachat de tout ou partie de ses droits, soit les conserver et n'en demander le remboursement que plus tard.Affectation des droits sur le plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises (PERCOI) :Les droits des bénéficiaires seront exigibles à partir du jour de leur départ à la retraite.Ces droits peuvent toutefois être remboursés de manière anticipée dans les cas suivants :a) Décès de l'intéressé, de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs ;b) Expiration des droits à l'assurance chômage de l'intéressé ;c) Invalidité de l'intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou est reconnue par décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées prévue à l'article L. 241-5 du code de l'action sociale et des familles, à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle. Le déblocage pour chacun de ces motifs ne peut intervenir qu'une seule fois ;d) Situation de surendettement du participant définie à l'article L. 331-2 du code la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé ;e) Acquisition ou remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel.Dispositions communes à l'ensemble des plans (PEI/ PERCOI)La levée anticipée de l'indisponibilité des droits intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du participant, sur tout ou partie des droits susceptibles d'être débloqués.En cas de décès du bénéficiaire, ses ayants droit doivent demander la liquidation de ses droits avant le septième mois suivant le décès pour prétendre à l'exonération fiscale des sommes débloquées.Tout autre cas de déblocage des plans institué ultérieurement par voie légale ou réglementaire s'appliquerait automatiquement.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 3324-10 du code du travail.(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

Information collective

Les bénéficiaires sont informés du dispositif de participation mis en place, par tout moyen à la convenance de l'entreprise (affichage, insertion sur l'intranet de l'entreprise …).Par ailleurs chaque année, dans un délai de six mois suivant la clôture de l'exercice, un rapport sur la participation doit être établi par la direction de l'entreprise. Ce rapport comporte notamment les éléments servant de base au calcul du montant de la réserve spéciale de participation et des indications précises sur la gestion et l'utilisation des sommes affectées à cette réserve.Ce rapport est présenté à l'instance suivante :
– au comité d'entreprise ou à la commission spécialisée créée par le comité ;
– à défaut aux délégués du personnel. Dans ce dernier cas le rapport doit également être adressé à chaque salarié présent dans l'entreprise.

Livret d'épargne salariale(1)

Tous les nouveaux collaborateurs reçoivent, lors de la conclusion de leur contrat de travail, un livret d'épargne salariale présentant l'ensemble des dispositifs.

Départ d'un bénéficiaire

Lorsque le bénéficiaire titulaire de droits sur la réserve spéciale de participation quitte l'entreprise alors que ses droits sont en cours d'attribution, cette dernière doit lui faire préciser l'adresse à laquelle devront lui être envoyés les avis afférents à ses droits.En cas de changement d'adresse, il appartiendra au bénéficiaire d'en aviser l'entreprise.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3341-6 du code du travail.(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

Les entreprises de la branche peuvent opter pour l'accord de participation de branche ainsi négocié selon les modalités prévues à l'article L. 3322-6 du code du travail.Dans la mesure où l'accord de participation ouvre un choix aux entreprises, les clauses spécifiques retenues au niveau de l'entreprise doivent être précisées.

Tous les salariés des entreprises appliquant la convention collective de l'import-export ayant une ancienneté d'au moins 3 mois dans leur entreprise peuvent adhérer au plan d'épargne interentreprises (PEI), dès lors que leur entreprise y a adhéré.Pour la détermination de l'ancienneté, sont pris en compte tous les contrats de travail (à durée déterminée ou indéterminée) exécutés au cours de l'année de l'adhésion et de l'année précédente.La notion d'ancienneté correspond à la durée totale d'appartenance juridique à l'entreprise, sans que les périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit puissent être déduites du calcul de l'ancienneté.Le chef d'entreprise, son conjoint collaborateur ou associé (marié ou pacsé) et les dirigeants ayant la qualité de mandataires sociaux des entreprises comprenant au moins 1 salarié et au plus 250 salariés, pendant 6 mois consécutifs ou non au cours de l'exercice considéré, peuvent bénéficier du PEI dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise.La condition d'emploi doit être satisfaite au titre de chaque année de fonctionnement du plan. Dans le cas où elle ne le serait plus le chef d'entreprise, son conjoint collaborateur ou associé et les mandataires sociaux ne peuvent plus effectuer de nouveaux versements au plan mais l'épargne constituée demeure investie dans le plan.Les anciens participants partis en retraite ou en préretraite, ayant adhéré au plan avant leur départ, peuvent continuer à effectuer des versements sur le plan s'ils n'ont pas demandé le déblocage de la totalité de leurs avoirs lors de la cessation du contrat de travail. Ces versements ne peuvent pas être abondés.Les anciens participants ayant quitté l'entreprise pour un motif autre qu'un départ en retraite ou préretraite ne peuvent plus effectuer de versement mais bénéficient du maintien de leurs avoirs dans le plan.Lorsque le versement de l'intéressement et/ou de la participation au titre de la dernière période d'activité du collaborateur intervient après son départ, l'ancien collaborateur peut affecter cet intéressement et/ou cette participation au plan.Ce versement pourra bénéficier de l'abondement de l'entreprise.L'adhésion au PEI est facultative. L'adhésion d'un participant au plan d'épargne interentreprises est automatique dès lors qu'il effectue un versement.

Le PEI peut être alimenté, selon le choix de l'entreprise, par :
– les versements volontaires des participants ;
– le montant de tout ou partie des sommes provenant de la participation ;
– le montant de tout ou partie des sommes provenant de l'Intéressement ;
– le transfert d'avoirs, disponibles ou non, provenant d'un autre dispositif d'épargne salariale (à l'exception du PERCO/ PERCOI) ;
– le transfert de tout ou partie des droits issus du compte épargne-temps existant dans l'entreprise ;
– les éventuels versements complémentaires de l'entreprise « abondement ».

1. Versements volontairesVersement minimum

Le montant minimum d'un versement unitaire est de 30 €.

Plafonds de versement

L'intéressement et les droits issus du compte épargne-temps versés dans le plan d'épargne interentreprises, rentrent dans le plafond.Le montant des versements annuels des participants ne peut excéder :
– pour le salarié : le quart de sa rémunération annuelle brute ;
– pour le retraité et préretraité : le quart de sa retraite et/ ou pension perçue au cours de l'année ;
– pour le chef d'entreprise : le quart de son revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente, provenant de l'entreprise ayant adhéré au PEI ;
– pour les dirigeants ayant la qualité de mandataires sociaux : le quart de leur rémunération perçue au titre des fonctions exercées dans l'entreprise dont le montant est imposé à l'impôt sur le revenu dans la catégorie des traitements et salaires de l'année de versement ;
– pour le conjoint collaborateur ou conjoint associé du chef d'entreprise, n'ayant perçu aucune rémunération au titre de l'année de versement : le quart du plafond annuel de la sécurité sociale ;
– pour le salarié dont le contrat de travail est suspendu, n'ayant perçu aucune rémunération au titre de l'année de versement : le quart du plafond annuel de la sécurité sociale.Le plafond de versement est un plafond global s'appliquant à l'ensemble des plans d'épargne d'entreprise auxquels participe le collaborateur.(1)La quote-part de participation, les sommes transférées en provenance d'un autre dispositif d'épargne salariale, et l'abondement de l'entreprise ne rentrent pas dans le plafond.

Périodicité de versement

Les versements peuvent être faits à tout moment par le salarié.

Mode de versement

Tous les versements donnent lieu à l'envoi par le participant d'un bulletin de versement individuel accompagnant son règlement, remis à son entreprise.Toutefois le bulletin de versement et le règlement peuvent être adressés directement au teneur de compte conservateur de parts, s'il n'y a pas d'abondement de l'entreprise.

2. Transferts d'avoirs disponibles ou non provenant d'un autre dispositif d'épargne salariale

Le délai d'indisponibilité déjà écoulé des sommes transférées s'impute sur la durée de blocage prévue par le présent plan.

3. Versements complémentaires de l'entreprise « abondement »

L'entreprise peut décider de compléter les versements de ses collaborateurs par un versement complémentaire, qui reste facultatif, et dont le taux et le plafond sont définis ci-dessous :Taux d'abondement annuel possibles :5 %, 10 %, 15 %, 20 %, 25 %, 30 %, 35 %, 40 %, 45 %, 50 %, 75 %, 100 %, 150 %, 200 %, 250 % ou 300 %, au choix de l'employeur.Plafonds d'abondement annuel possibles :50 €, 100 €, 150 €, 200 €, 250 €, 300 €, 350 €, 400 €, 450 €, 500 €, 750 €, 1 000 €, 1 500 €, 2 000 €, 2 500 € ou 8 % du plafond annuel de sécurité sociale, au choix de l'employeur.Pour rappel : la limite légale de l'abondement est fixée à 8 % du PASS par an et par participant, sans pouvoir excéder le triple du versement du participant.Peuvent bénéficier de l'abondement, selon le choix de l'employeur, les versements suivants :
– les versements volontaires ;
– les primes de participation ;
– les primes d'intéressement ;
– les transferts d'avoirs disponibles provenant d'un autre dispositif d'épargne salariale ;
– le transfert des droits issus du compte épargne-temps.L'employeur peut modifier son choix initial d'abondement en respectant l'une des modalités ci-dessus indiquées. Il informe ses salariés, de la règle d'abondement qu'il a retenue et le cas échéant, de toute modification ultérieure. Cette modification ne peut pas être rétroactive. Les bénéficiaires doivent être informés clairement des modalités d'abondement éventuellement retenues par l'employeur lors de chaque versement.Le versement de l'abondement intervient concomitamment aux versements des participants, ou au plus tard à la fin de chaque exercice.L'abondement pour le participant est exonéré de charges sociales et d'impôt sur le revenu mais il reste assujetti à la CSG et à la CRDS.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions prévues aux articles L. 3315-2 et R. 3313-12 du code du travail.(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

Affectation des sommes

Les sommes versées au PEI sont employées à l'acquisition de parts des fonds communs de placement multi-entreprises (FCPE) ci-dessous :SOREA Court Terme : investissement orienté en totalité vers les supports de type monétaire, de manière à obtenir la préservation du capital et un rendement régulier. La composition cible du portefeuille est à 100 % en produits monétaires de la zone euro.SOREA Obligations : investissement orienté en totalité en produits de taux afin de limiter la variabilité de l'épargne en privilégiant les placements obligataires. La composition cible du portefeuille est à 100 % en produits obligataires de la zone euro.SOREA ISR Dynamique et Solidaire : investissement recherchant la valorisation à long terme en conciliant rentabilité financière et investissement socialement responsable et solidaire. La composition cible du portefeuille est à 90 % en actions de la zone euro et à 10 % en titres émis par des entreprises solidaires agréées.SOREA ISR Croissance : investissement recherchant la valorisation de l'épargne tout en minimisant la prise de risque par une répartition équilibrée des placements en actions et en produits de taux socialement responsable de la zone euro. La composition cible du portefeuille est à 40 % en actions et à 60 % en produits obligataires de la zone euro.Les fonds ci-dessus désignés sont gérés par la société FEDERIS GESTION D'ACTIFS, société anonyme, au capital de 5 000 000 €, dont le siège social est au 20, bis rue La Fayette, Paris 9e, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 439 275 645.L'établissement dépositaire des fonds est la BNP PARIBAS Securities Services au capital de 165 279 835 €, dont le siège social est au 3, rue d'Antin à Paris 2e, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 552 108 011.

Règles de fonctionnement et objectifs de gestion des FCPE

Les règles de fonctionnement et les objectifs de gestion de l'ensemble de ces fonds sont précisés dans leurs règlements, ainsi que dans les documents d'information clé pour l'investisseur. Les critères de choix de placement figurent dans les documents d'information clé pour l'investisseur et fiches de présentation des FCPE concernés, annexés au présent plan.

Frais de gestion des FCPE

Il n'est perçu aucune commission de souscription sur les versements effectués sur les FCPE.Les frais de gestion administrative et financière des FCPE sont à la charge des fonds.

Revenus du portefeuille des FCPE

Les revenus des sommes investies dans les FCPE sont automatiquement réinvestis dans ces FCPE pour bénéficier de l'exonération de l'impôt sur le revenu des personnes physiques.

Formule de gestion des versements(1)

Les versements correspondants à la prime de participation sont, en l'absence de choix exprimé par le participant, affectés par défaut comme suit :Les versements effectués sur le PEI sont investis sur les différents FCPE selon le choix exprimé par les participants.(2)– si adhésion de l'entreprise au seul PEI de la branche import-export, l'affectation se fera :
– en totalité sur le PEI pour être investi sur le FCPE « Soréa Court Terme » désigné par le plan comme le fonds par défaut ;
– si adhésion de l'entreprise au PEI et PERCOI de la branche import-export, l'affectation se fera :
– pour moitié sur le PERCOI pour être investi sur le FCPE « Soréa Court Terme » présentant le profil le moins risqué parmi les fonds retenus par le plan dans le cadre de l'option « gestion libre » ;
– pour l'autre moitié sur le PEI pour être investi sur le FCPE « Soréa Court Terme » désigné par le plan comme le fonds par défaut.

Modification de l'affectation des sommes

Les participants ont la possibilité, à tout moment et sans frais, de procéder à des arbitrages entre les fonds proposés dans le cadre du dispositif PEI, sans que la durée d'indisponibilité des avoirs ne soit remise en cause.

Conseil de surveillance des FCPE

La gestion de chaque fonds multientreprises, régi par les dispositions de l'article L. 214-164 du code monétaire et financier, est contrôlée par un conseil de surveillance composé de représentants des porteurs de parts et de représentants des entreprises.Le règlement de chaque fonds détermine les modalités de désignation des représentants des porteurs de parts et de l'entreprise. Chaque entreprise est représentée par une personne désignée par la direction de l'entreprise et par :
– deux salariés porteurs de parts du fonds, pour les conseils de surveillance des fonds SOREA ISR ;
– un salarié porteur de parts du fonds, pour les conseils de surveillance des autres fonds SOREA.Le conseil de surveillance est obligatoirement réuni chaque année pour examiner le rapport de la société de gestion sur les opérations du fonds et les résultats obtenus pendant l'année écoulée.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 5 du décret n° 2015-1606 du 7 décembre 2015, portant application des dispositions de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques relatives à l'épargne salariale.(Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)

(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions prévues aux articles L. 3315-2 et R. 3313-12 du code du travail.(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

Les droits des participants aux fonds sont exprimés en parts et millièmes de parts, chaque part représentant une même fraction des avoirs compris dans le fonds.Chaque participant est propriétaire du nombre de parts et millièmes de parts souscrit au moyen des versements faits à son nom. Le nombre de parts s'accroît normalement au fur et à mesure des souscriptions nouvelles et diminue du fait des rachats (remboursements) de parts antérieurement souscrites, notamment à l'issue du délai d'indisponibilité de 5 ans ou lors d'un des événements décrits à l'article 5 ci-après.La valeur de la part évolue en fonction de la valeur du fonds qui est déterminée chaque semaine. On l'obtient en divisant la valeur totale du fonds par le nombre de parts existantes.Les parts détenues par chaque participant sont enregistrées sur un compte individuel.L'entreprise délègue la tenue de registre des comptes administratifs ouverts au nom de chaque bénéficiaire, retraçant les sommes affectées au présent plan .Ce registre comporte pour chacun d'eux la ventilation des investissements réalisés et les délais d'indisponibilité restant à courir.L'établissement chargé de la tenue de ce registre est :Malakoff Médéric Epargne Entreprise, société par actions simplifiée au capital de 1 207 000 € dont le siège social est au 21, rue Laffitte, 75009 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 509 537 601, qui a délégué l'exercice de cette mission à :BNP Paribas SA, au capital de 2 484 523 922 € dont le siège est situé 16, boulevard des Italiens, 75009 Paris, en sa qualité de teneur de comptes conservateur de parts au travers de son métier épargne & retraite entreprises.

Délai d'indisponibilité

– 1er jour du 7e mois suivant la clôture de l'exercice au cours duquel les droits ont été affectés dans le PEI, en cas de versements volontaires et/ ou d'intéressement ;– 1er jour du 5e mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel les droits à participation ont été acquis, en cas de versements de la participation au PEI, de versements volontaires et/ ou d'intéressement.Les parts acquises pour le compte des participants ne sont disponibles qu'après l'expiration d'un délai de 5 ans à compter, selon le cas, du :(1)(2)

Cas légaux de déblocage anticipé

Les participants ou leurs ayants droit, selon le cas, peuvent cependant obtenir le remboursement de leurs droits avant l'expiration du délai d'indisponibilité dans les cas suivants :a) Mariage ou conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) par l'intéressé ;b) Naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption dès lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à sa charge ;c) Divorce, séparation ou dissolution d'un Pacs lorsqu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé ;d) Invalidité de l'intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou est reconnue par décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées prévue à l'article L. 241-5 du code de l'action sociale et des familles, à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle ;e) Décès de l'intéressé, de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs ;f) Rupture du contrat de travail, cessation de son activité par l'entrepreneur individuel, cessation du mandat social, perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé ;g) Création ou reprise, par l'intéressé, ses enfants, son conjoint ou son partenaire lié par un Pacs, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R. 5141-2 du code du travail, ou installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou l'acquisition de parts sociales d'une société coopérative de production ;h) Acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l'article R. 111-2 du code de la construction et de l'habitation, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;i) Situation de surendettement de l'intéressé définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé.Tout autre cas de déblocage institué ultérieurement par voie légale ou réglementaire s'appliquerait automatiquement.

Demande de déblocage anticipé des parts de FCPE

Les demandes de déblocage anticipé de parts sont adressées directement au teneur de comptes conservateur de parts, par les participants.La demande du participant peut être présentée à tout moment à compter de la survenance du fait générateur dans les cas de : rupture du contrat de travail, décès, invalidité et surendettement. En dehors de ces quatre cas, la demande doit être présentée dans un délai de six mois à compter du fait générateur. Passé ce délai de six mois le motif de déblocage n'est plus valable.Les sommes débloquées sont exonérées d'impôt sur le revenu, toutefois la plus-value réalisée est assujettie aux prélèvements sociaux.En cas de décès du participant, ses ayants droit doivent demander la liquidation des droits dans les six mois suivant le décès pour prétendre à l'exonération fiscale des sommes débloquées.La levée anticipée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du participant sur tout ou partie des droits susceptibles d'être débloqués.A l'issue du délai d'indisponibilité de cinq ans, le participant peut soit demander le rachat de tout ou partie de ses parts, soit les conserver et n'en demander le remboursement que plus tard.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3314-9 et L. 3324-10 du code du travail.(Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 3324-10 du code du travail.(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

1. Information des bénéficiaires sur la mise en place du plan d'épargne interentreprises

Les bénéficiaires sont informés du présent PEI de branche par tout moyen à la convenance de l'employeur (affichage, insertion sur l'intranet de l'entreprise …).

2. Information des participants sur l'évolution de leurs droits

Le participant reçoit, au moins une fois par an, un relevé patrimonial précisant le nombre de parts acquises au cours de l'année, la valorisation de ses parts, ainsi que le solde global de son compte. Le relevé rappelle les modalités de rachat des parts et les cas légaux de déblocage anticipé.Lorsque le participant modifie l'affectation de son épargne, le teneur de comptes lui confirme l'opération réalisée par avis d'opéré (nombre de parts souscrites ou rachetées et leur valeur liquidative). Chaque année dans les 4 mois suivants la clôture de l'exercice des fonds, la société de gestion établit un rapport de gestion sur les opérations effectuées par les fonds et les résultats obtenus pendant l'année écoulée. Ce rapport, soumis au conseil de surveillance de chacun des FCPE, est tenu à la disposition de chaque porteur de parts et de l'entreprise, auprès de Malakoff Médéric Epargne Entreprise.

3. Livret d'épargne salariale(1)

Tous les nouveaux collaborateurs reçoivent lors de la conclusion de leur contrat de travail un livret d'épargne salariale présentant l'ensemble des dispositifs.

4. Site internet

Le participant bénéficie d'un espace privé internet (à partir du site www. malakoffmederic-ee. com) ouvert dès le 1er versement et sécurisé par un double code d'accès confidentiel (identifiant/ mot de passe). Le participant accède directement à la synthèse de son compte et au détail des opérations réalisées, ainsi qu'à la documentation et aux informations financières relatives à ses FCPE. Il peut également procéder à partir du site à certaines opérations directement sur son compte (arbitrages, remboursement d'avoirs, actualisation de données individuelles …).

(1) Paragraphe étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L.3341-6 du code du travail.(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

Lorsque le participant ne peut être joint à la dernière adresse indiquée, ses parts sont conservées par le teneur de comptes conservateur de parts auprès de qui l'intéressé peut les réclamer jusqu'au terme de la prescription (30 ans).Tout participant quittant son entreprise sans faire valoir ses droits à déblocage ou avant que celle-ci ait été en mesure de liquider à la date de son départ la totalité des droits dont il est titulaire :
– doit recevoir un état récapitulatif, qu'il devra insérer dans son livret d'épargne salariale, indiquant la nature et le montant de ses avoirs, la ou les date (s) à partir desquelles ceux-ci deviendront exigibles, ainsi que toute information concernant la liquidation des sommes épargnées ou leur transfert vers le plan d'épargne du nouvel employeur ;
– doit préciser l'adresse à laquelle devront lui être envoyés les avis éventuellement afférents à ces droits. En cas de changement de cette adresse, il appartient au participant d'en aviser l'entreprise et le teneur de comptes en temps utile.(1)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 3324-37 du code du travail.(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

Les frais de tenue des comptes individuels des participants sont pris en charge par l'entreprise. Ils sont facturés à l'entreprise par le teneur de comptes.Ils sont fixés à :
– 8 € par compte dans les entreprises de moins de 50 salariés ;
– 7 € par compte dans les entreprises de 50 à 300 salariés ;
– 6 € par compte dans les entreprises de plus de 300 salariés.En cas de disparition de l'entreprise (liquidation judiciaire, dissolution anticipée), les frais de tenue des comptes dus postérieurement à la disparition de l'entreprise sont mis à la charge des participants et prélevés annuellement sur leurs avoirs (8 € TTC par participant).De même, lorsqu'un participant quitte l'entreprise pour un motif autre qu'un départ en retraite ou préretraite, et à compter de la notification de son départ par l'entreprise au teneur de comptes conservateurs de parts, les frais sont à sa charge et prélevés annuellement sur ses avoirs (8 € TTC).Cette disposition est applicable à compter de l'année suivant l'année de départ du participant.Les transferts individuels du PEI vers un autre PEE/PEI/PERCO/PERCOI sont facturés au participant (50 € TTC) par prélèvement sur les avoirs transférés.Les transferts individuels du PEI vers un autre PEE/PEI/PERCO/PERCOI gérés par le même teneur de compte sont facturés au participant (20 € TTC) par prélèvement sur les avoirs transférés.Les frais de tenue de comptes à la charge de l'entreprise et/ou à la charge des participants sont revalorisés chaque année au 1er janvier en fonction de l'indice INSEE des services. Les frais indiqués ci-dessus sont les tarifs en vigueur lors de la signature du présent accord.La revalorisation des frais n'interviendra pour la première fois qu'à l'issue de l'exercice de l'année 2011.

En cas de modification de la situation juridique de l'entreprise adhérente notamment par fusion, cession, absorption ou scission, rendant impossible la poursuite de son plan d'épargne, les sommes qui y sont affectées peuvent être transférées dans le plan d'épargne de la nouvelle entreprise après information des représentants du personnel. En l'absence d'un plan dans la nouvelle entreprise les sommes sont maintenues dans le plan d'origine.

Tous les salariés des entreprises appliquant la convention collective de l'import-export ayant une ancienneté d'au moins 3 mois dans leur entreprise peuvent adhérer au PERCOI dès lors que leur entreprise y a adhéré.Pour la détermination de l'ancienneté, sont pris en compte tous les contrats de travail (à durée déterminée ou indéterminée) exécutés au cours de l'année de l'adhésion et de l'année précédente.La notion d'ancienneté correspond à la durée totale d'appartenance juridique à l'entreprise, sans que les périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit puissent être déduites du calcul de l'ancienneté.Le chef d'entreprise, son conjoint collaborateur ou associé (marié ou pacsé) et les dirigeants ayant la qualité de mandataires sociaux des entreprises comprenant au moins 1 salarié et au plus 250 salariés, pendant 6 mois consécutifs ou non au cours de l'exercice considéré, peuvent bénéficier du PERCOI dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise.La condition d'emploi doit être satisfaite au titre de chaque année de fonctionnement du plan. Dans le cas où elle ne le serait plus le chef d'entreprise, son conjoint collaborateur ou associé, et les mandataires sociaux ne peuvent plus effectuer de nouveaux versements au plan mais l'épargne constituée demeure investie dans le plan.Les anciens participants partis en retraite ou préretraite peuvent continuer à effectuer des versements sur le PERCOI dès lors que des versements ont été réalisés dans ce plan avant la date du départ en retraite ou préretraite. Ces versements ne peuvent plus être abondés.Les anciens participants ayant quitté l'entreprise pour un autre motif qu'un départ en retraite ou préretraite et ne bénéficiant pas d'un PERCO/PERCOI dans leur nouvelle entreprise peuvent continuer à effectuer des versements. Ces versements ne peuvent bénéficier de l'abondement et les frais afférents à la gestion du compte sont à la charge exclusive de l'ancien participant.Si l'ancien participant bénéficie d'un PERCO/PERCOI dans sa nouvelle entreprise il peut maintenir ses avoirs dans le présent PERCOI mais ne peut continuer à effectuer des versements, ou en demander le transfert sur le PERCO/PERCOI de son nouvel employeur.Lorsque le versement de l'intéressement et/ou de la participation au titre de la dernière période d'activité du collaborateur intervient après son départ, l'ancien collaborateur peut affecter cet intéressement et/ou cette participation au PERCOI.Ce versement pourra bénéficier de l'abondement de l'entreprise.L'adhésion au PERCOI est facultative. L'adhésion d'un participant au PERCOI est automatique dès lors qu'il effectue un versement.

Le PERCOI peut être alimenté selon le choix de l'employeur, par :
– les versements volontaires des participants ;
– le montant de tout ou partie des sommes provenant de la participation ;
– le montant de tout ou partie des sommes provenant de l'intéressement ;
– le transfert d'avoirs disponibles ou non provenant d'un autre dispositif d'épargne salariale ;
– le transfert de tout ou partie des droits issus du compte épargne-temps existant dans l'entreprise, ou en l'absence de CET dans l'entreprise, dans la limite de 5 jours par an, les jours de repos ou de congés annuel (excédant la durée de 20 jours ouvrés/24 jours ouvrables) non pris ;
– les éventuels versements complémentaires de l'entreprise « abondement ».

1. Versements volontairesVersement minimum

Le montant minimum d'un versement unitaire est de 30 €.

Plafonds de versement

L'intéressement versé dans le PERCOI, rentre dans le plafond. Il en est de même pour la valeur monétaire des jours de repos ou de congés non pris affectés au PERCOI en l'absence de dispositif de compte épargne-temps dans l'entreprise.Le montant des versements annuels des participants ne peut excéder :
– pour le salarié : le quart de sa rémunération annuelle brute ;
– pour le retraité et préretraité : le quart de sa retraite et/ ou pension perçue au cours de l'année ;
– pour le chef d'entreprise : le quart de son revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente, provenant de l'entreprise ayant adhéré au PERCOI ;
– pour les dirigeants ayant la qualité de mandataires sociaux : le quart de leur rémunération perçue au titre des fonctions exercées dans l'entreprise dont le montant est imposé à l'impôt sur le revenu dans la catégorie des traitements et salaires de l'année de versement ;
– pour le conjoint collaborateur ou conjoint associé du chef d'entreprise, n'ayant perçu aucune rémunération au titre de l'année de versement : le quart du plafond annuel de la sécurité sociale ;
– pour le salarié dont le contrat de travail est suspendu, n'ayant perçu aucune rémunération au titre de l'année de versement : le quart du plafond annuel de la sécurité sociale.Le plafond de versement est un plafond global s'appliquant à l'ensemble des plans d'épargne d'entreprise auxquels participe le collaborateur.(1)La quote-part de participation, les sommes transférées (en provenance d'un autre dispositif d'épargne salariale et/ ou d'un compte épargne-temps) et l'abondement de l'entreprise ne rentrent pas dans le plafond.

Périodicité de versement

Les versements peuvent être faits à tout moment par le salarié.

Mode de versement

Tous les versements donnent lieu à l'envoi par le participant d'un bulletin de versement individuel accompagnant son règlement, remis à son entreprise.Toutefois le bulletin de versement et le règlement peuvent être adressés directement au teneur de compte conservateur de parts, s'il n'y a pas d'abondement de l'entreprise.

2. Transferts d'avoirs disponibles ou non provenant d'un autre dispositif d'épargne salariale

Les sommes transférées sont bloquées jusqu'au jour du départ en retraite du participant.3. Versements complémentaires de l'entreprise « abondement »L'entreprise peut décider de compléter les versements de ses collaborateurs par un versement complémentaire, qui reste facultatif, et dont le taux et le plafond sont définis ci-dessous :Taux d'abondement annuel possibles :5 %, 10 %, 15 %, 20 %, 25 %, 30 %, 35 %, 40 %, 45 %, 50 %, 75 %, 100 %, 150 %, 200 %, 250 % ou 300 %, au choix de l'employeur.Plafonds d'abondement annuel possibles :50 €, 100 €, 150 €, 200 €, 250 €, 300 €, 350 €, 400 €, 450 €, 500 €, 750 €, 1 000 €, 1 500 €, 2 000 €, 2 500 € ou 16 % du plafond annuel de sécurité sociale, au choix de l'employeur.Pour rappel : la limite légale de l'abondement est fixée à 16 % du PASS par an et par participant, sans pouvoir excéder le triple du versement du participant.Peuvent bénéficier de l'abondement, selon le choix de l'employeur, les versements suivants :
– les versements volontaires ;
– les primes d'intéressement ;
– les primes de participation ;
– les transferts d'avoirs disponibles ou non provenant d'un PEE/ PEI ;
– le transfert des droits issus du compte épargne-temps ou, en l'absence de CET, des jours de repos ou de congés non pris autorisés.L'employeur peut modifier son choix initial d'abondement en respectant l'une des modalités ci-dessus indiquées. Il informe ses salariés, de la règle d'abondement qu'il a retenue et le cas échéant, de toute modification ultérieure. Cette modification ne peut pas être rétroactive. Les bénéficiaires doivent être informés clairement des modalités d'abondement éventuellement retenues par l'employeur lors de chaque versement.Le versement de l'abondement intervient concomitamment aux versements des participants, ou au plus tard à la fin de chaque exercice.L'abondement pour le participant est exonéré de charges sociales et d'impôt sur le revenu mais il reste assujetti à la CSG et à la CRDS.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions prévues aux articles L. 3315-2, L. 3332-10 et R. 3313-12 du code du travail.(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

Affectation des sommes

Les sommes versées dans le PERCOI sont employées à l'acquisition de parts de fonds communs de placement d'entreprises-FCPE-présentant des profils et des orientations de gestion différentes dont un solidaire.(1)Pour la gestion de leurs avoirs, les participants ont le choix entre deux modes de gestion :Gestion libre : le participant définit lui-même ses supports d'investissement, parmi les FCPE proposés par le PERCOI, pour l'allocation de ses versements. Il gère librement son épargne et peut, à tout moment, décider de modifier l'orientation de ses placements en procédant à des arbitrages entre les FCPE.Gestion pilotée : le participant confie au teneur de comptes conservateur de parts le soin d'allouer son épargne entre trois FCPE (un fonds actions, un fonds obligations, un fonds monétaire) selon une grille de répartition des placements prédéfinie permettant de désensibiliser progressivement ses avoirs en fonction de son horizon de placement (date probable de son départ en retraite).Le processus de désensibilisation se traduit par une réduction progressive des placements en actions et obligations au profit des placements monétaires pour que – au plus tard 2 ans avant la sortie du plan – l'épargne du participant soit investie à plus de 50 % sur le support présentant le risque financier le plus faible.Le choix entre gestion libre et gestion pilotée est exprimé par le participant lors de chaque versement effectué sur le PERCO. Ces deux modes de gestion n'étant pas exclusifs l'un de l'autre, le panachage entre les deux options est possible.Le choix du mode de gestion n'est pas définitif : le passage de la gestion libre à la gestion pilotée, et inversement, est possible à tout moment sur demande du participant.

Option gestion libre

Dans le cadre de cette option, les versements des participants sont librement investis, selon le choix de chacun, sur les FCPE suivants :SOREA Court Terme : investissement orienté en totalité vers les supports de type monétaire, de manière à obtenir la préservation du capital et un rendement régulier. La composition cible du portefeuille est à 100 % en produits monétaires de la zone euro.SOREA Obligations : investissement orienté en totalité en produits de taux afin de limiter la variabilité de l'épargne en privilégiant les placements obligataires. La composition cible du portefeuille est à 100 % en produits obligataires de la zone euro.SOREA ISR Dynamique et Solidaire : investissement recherchant la valorisation à long terme en conciliant rentabilité financière et investissement socialement responsable et solidaire. La composition cible du portefeuille est à 90 % en actions de la zone euro et à 10 % en titres émis par des entreprises solidaires agréées.SOREA ISR Croissance : investissement recherchant la valorisation de l'épargne tout en minimisant la prise de risque par une répartition équilibrée des placements en actions et en produits de taux socialement responsable de la zone euro. La composition cible du portefeuille est à 40 % en actions et à 60 % en produits obligataires de la zone euro.Chaque nouveau versement est investi sur le ou les FCPE ci-dessus proposés selon le choix de répartition exprimé par le participant.Les participants ont la possibilité, à tout moment et sans frais de procéder à des arbitrages entre les fonds proposés pour changer l'allocation de leur épargne. Les arbitrages réalisés ne remettent pas en cause la durée d'indisponibilité des droits inscrits sur le PERCOI qui demeurent bloqués jusqu'au départ à la retraite des participants.

Option gestion pilotée

Dans le cadre de cette option, les versements des participants sont automatiquement investis, selon la grille de répartition des placements jointe en annexe, sur les trois FCPE Action, Obligation, Monétaire ci-dessous :SOREA ISR Monétaire : investissement en totalité en produits monétaires, de manière à obtenir la préservation du capital et un rendement régulier.SOREA ISR Obligations : investissement en totalité en produits de taux socialement responsable afin de limiter la variabilité de l'épargne en privilégiant les placements obligataires et engagés dans le développement durable.SOREA ISR Dynamique et Solidaire : investissement recherchant la valorisation à long terme en conciliant rentabilité financière et investissement solidaire.Chaque nouveau versement effectué par le participant est investi automatiquement sur les FCPE selon la grille de répartition des placements, en fonction de son âge et de son horizon de placement correspondant à la date probable de son départ à la retraite (ou celle de réalisation d'un projet comme l'achat de la résidence principale).Ces données individuelles permettent au teneur de comptes conservateur de parts de déterminer la durée de placement restant à courir jusqu'à la sortie du plan et d'allouer son versement sur les supports correspondants, selon la répartition prévue par la grille.La date de départ à la retraite est indiquée par le participant lors de chaque versement. A défaut d'indication contraire l'horizon de placement retenu est la date de son 62e anniversaire.Chaque année, afin que la répartition de la totalité des avoirs détenus par le participant soit conforme à l'allocation cible prévue par la grille de placement, il est procédé par le teneur de compte conservateur de parts à des arbitrages automatiques entre les FCPE. Ce réajustement annuel est déclenché à date fixe, le 30 septembre de chaque année, et réalisé sur la première valeur liquidative de la part des fonds suivant cette date.Un rééquilibrage automatique de l'épargne en compte est également effectué dans les cas suivants :
– lors d'un rachat partiel de l'épargne effectué par le participant ;
– lors d'un changement d'horizon de placement, demandé par le participant.

Règles de fonctionnement et objectifs de gestion des FCPE

Les fonds ci-dessus désignés sont gérés par la société FEDERIS GESTION D'ACTIFS, société anonyme au capital de 5 000 000 €, dont le siège social est au 20, bis rue La Fayette à Paris 9e, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 439 275 645.L'établissement dépositaire des fonds est la BNP PARIBAS Securities Services, société anonyme au capital de 165 279 835 €, dont le siège social est au 3, rue d'Antin à Paris 2e, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 552 108 011.Les règles de fonctionnement et les objectifs de gestion de l'ensemble de ces fonds sont précisés dans leurs règlements ainsi que dans les documents d'information clé pour l'investisseur. Les critères de choix de placement figurent dans les documents d'information clé pour l'investisseur et fiches de présentation des FCPE concernés, annexés au présent plan.

Frais de gestion des FCPE

Il n'est perçu aucune commission de souscription sur les versements effectués sur les FCPE.Les frais de gestion administrative et financière des FCPE sont à la charge des fonds.

Revenus du portefeuille des FCPE

Les revenus des sommes investies dans les FCPE sont automatiquement réinvestis dans ces FCPE pour bénéficier de l'exonération de l'impôt sur le revenu des personnes physiques.

Formule de gestion des versements

Les versements effectués sur le PERCOI sont investis sur les différents FCPE selon le choix exprimé par les participants.Les versements correspondant à la prime de participation sont, en l'absence de choix exprimé par le participant, affectés par défaut comme suit :
– pour moitié sur le PERCOI pour être investi sur le FCPE « Soréa Court Terme » présentant le profil le moins risqué parmi les fonds retenus par le plan dans le cadre de l'option « gestion libre » ;
– pour l'autre moitié sur le PEI pour être investi sur le FCPE « Soréa Court Terme ». désigné par le plan comme le fonds par défaut.

Conseils de surveillance des FCPE

La gestion de chaque fonds multientreprises, régi par les dispositions de l'article L. 214-164 du code monétaire et financier, est contrôlée par un conseil de surveillance composé de représentants des porteurs de parts et de représentants des entreprises.Le règlement de chaque fonds détermine les modalités de désignation des représentants des porteurs de parts et de l'entreprise. Chaque entreprise est représentée par une personne désignée par la direction de l'entreprise et par :
– deux salariés porteurs de parts du fonds, pour les conseils de surveillance des fonds SOREA ISR ;
– un salarié porteur de parts du fonds, pour les conseils de surveillance des autres fonds SOREA.Le conseil de surveillance est obligatoirement réuni chaque année pour examiner le rapport de la société de gestion sur les opérations du fonds et les résultats obtenus pendant l'année écoulée.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions prévues aux articles L. 3153-3 et L. 3334-8 du code du travail.(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

Les droits des participants aux fonds sont exprimés en parts et millièmes de parts, chaque part représentant une même fraction des avoirs compris dans le fonds.Chaque participant est propriétaire du nombre de parts et millièmes de parts souscrit au moyen des versements faits à son nom. Le nombre de parts s'accroît normalement au fur et à mesure des souscriptions nouvelles et diminue du fait des rachats (remboursement) de parts antérieurement souscrites, ou lors d'un des événements décrits à l'article 5 ci-après.La valeur de la part évolue en fonction de la valeur du fonds qui est déterminée chaque semaine. On l'obtient en divisant la valeur totale du fonds par le nombre de parts existantes.Les parts détenues par chaque participant sont enregistrées sur un compte individuel tenu.L'entreprise délègue la tenue de registre des comptes administratifs ouverts au nom de chaque bénéficiaire, retraçant les sommes affectées au présent plan. Ce registre comporte pour chacun d'eux la ventilation des investissements réalisés et les délais d'indisponibilité restant à courir.L'établissement chargé de la tenue de ce registre est :Malakoff Médéric Epargne Entreprise, société par actions simplifiée au capital de 1 207 000 € dont le siège social est au 21, rue Laffitte, 75009 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 509 537 601, qui a délégué l'exercice de cette mission à :BNP Paribas SA, au capital de 2 484 523 922 € dont le siège est situé 16, boulevard des Italiens, 75009 Paris, en sa qualité de teneur de comptes conservateur de parts au travers de son métier épargne & retraite entreprises.

Délai d'indisponibilité

Les parts acquises pour le compte des participants ne sont disponibles qu'au jour de leur départ à la retraite.

Cas légaux de déblocage anticipé

Les participants ou leurs ayants droit, selon le cas, peuvent obtenir le remboursement de leurs droits avant le départ à la retraite dans les cas suivants :a) Décès de l'intéressé, de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs. En cas de décès de l'intéressé, il appartient à ses ayants droit de demander la liquidation de ses droits dans les six mois à compter du jour du décès pour prétendre à l'exonération fiscale des sommes débloquées ;b) Expiration des droits à l'assurance chômage de l'intéressé ;c) Invalidité de l'intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou est reconnue par décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées prévue à l'article L. 241-5 du code de l'action sociale et des familles, à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle. Le déblocage pour chacun de ces motifs ne peut intervenir qu'une seule fois ;d) Situation de surendettement du participant définie à l'article L. 331-2 du code la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé ;e) Acquisition ou remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel.

Demandes de déblocage anticipé des parts de FCPE

Les demandes de déblocage anticipé de parts sont adressées directement au teneur de comptes conservateur de parts par les participants.Les sommes débloquées sont exonérées d'impôt sur le revenu, toutefois la plus-value est assujettie aux prélèvements sociaux.La levée anticipée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du participant, sur tout ou partie des droits susceptibles d'être débloqués.

La délivrance des sommes inscrites aux comptes des participants s'effectue, en principe, sous la forme d'une rente viagère acquise à titre onéreux. Toutefois le présent accord prévoit aussi la possibilité, pour le participant d'opter, pour une sortie en capital de ses avoirs constitués au titre du PERCOI.La liquidation du PERCOI est de droit à partir de la date à laquelle le participant a fait liquider sa pension dans un régime obligatoire d'assurance vieillesse. Le participant adresse sa demande de liquidation du PERCOI directement au teneur de compte.

1. Information des bénéficiaires sur la mise en place du plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises

Les bénéficiaires sont informés du présent PERCOI de branche par tout moyen à la convenance de l'employeur (affichage, insertion sur l'intranet de l'entreprise …).

2. Information des participants sur l'évolution de leurs droits

Le participant reçoit, au moins une fois par an, un relevé patrimonial précisant le nombre de parts acquises au cours de l'année, la valorisation de ses parts, ainsi que le solde global de son compte. Le relevé rappelle les modalités de rachat des parts et les cas légaux de déblocage anticipé.Lorsque le participant modifie l'affectation de son épargne, le teneur de comptes lui confirme l'opération réalisée par avis d'opéré (nombre de parts souscrites ou rachetées et leur valeur liquidative).Chaque année dans les 4 mois suivants la clôture de l'exercice des fonds, la société de gestion établit un rapport de gestion sur les opérations effectuées par les fonds et les résultats obtenus pendant l'année écoulée. Ce rapport, soumis au conseil de surveillance de chacun des FCPE, tenu à la disposition de chaque porteur de parts et de l'entreprise, auprès de Malakoff Médéric Epargne Entreprise.

3. Livret d'épargne salariale(2)

Tous les nouveaux collaborateurs reçoivent lors de la conclusion de leur contrat de travail un livret d'épargne salariale présentant l'ensemble des dispositifs.

4. Site internet

Le participant bénéficie d'un espace privé internet (à partir du site www. malakoffmederic-ee. com) ouvert dès le 1er versement et sécurisé par un double code d'accès confidentiel (identifiant/ mot de passe). Le participant accède directement à la synthèse de son compte et au détail des opérations réalisées, ainsi qu'à la documentation et aux informations financières relatives à ses FCPE. Il peut également procéder à partir du site à certaines opérations directement sur son compte (arbitrages, remboursement d'avoirs, actualisation de données individuelles …).

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 3347-1-3 du code du travail.(Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)

(2) Paragraphe étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3341-6 du code du travail.(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

Lorsque le participant ne peut être joint à la dernière adresse indiquée, ses droits sont conservés par le teneur de comptes conservateur de parts auprès de qui l'intéressé peut les réclamer jusqu'au terme de la prescription (30 ans).Lorsqu'un participant quitte l'entreprise sans faire valoir ses droits à la retraite, l'employeur est tenu :
– de lui remettre un état récapitulatif indiquant la nature et le montant de ses droits, ainsi que toute information concernant le transfert des sommes épargnées vers le PERCO/ PERCOI du nouvel employeur ;
– de lui faire préciser l'adresse à laquelle devront lui être envoyés les avis afférents à ces droits. En cas de changement de cette adresse, il appartient au participant d'en aviser l'entreprise et le teneur de comptes en temps utile.(1)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 3324-37 du code du travail.(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

Les frais de tenue des comptes individuels des participants sont pris en charge par l'entreprise. Ils sont facturés à l'entreprise par le teneur de comptes.Ils sont fixés à :
– 8 € par compte dans les entreprises de moins de 50 salariés ;
– 7 € par compte dans les entreprises de 50 à 300 salariés ;
– 6 € par compte dans les entreprises de plus de 300 salariés.En cas de disparition de l'entreprise (liquidation judiciaire, dissolution anticipée) les frais de tenue des comptes, dus postérieurement à la disparition de l'entreprise, sont mis à la charge des participants et prélevés annuellement sur leurs avoirs (8 € TTC par participant).De même, lorsqu'un participant quitte l'entreprise pour un motif autre qu'un départ en retraite ou préretraite, et à compter de la notification de son départ par l'entreprise au teneur de comptes conservateur de parts, les frais sont à la charge du participant et prélevés annuellement sur ses avoirs (8 € TTC).Cette disposition est applicable à compter de l'année suivant l'année de départ du participant.Les transferts individuels du PERCOI vers un autre PERCO/PERCOI sont facturés au participant (50 € TTC) par prélèvement sur les avoirs transférés.Les transferts individuels du PERCOI vers un autre PERCO/PERCOI gérés par le même teneur de compte sont facturés au participant (20 € TTC) par prélèvement sur les avoirs transférés.Les frais de tenue de comptes à la charge de l'entreprise et/ou à la charge des participants sont revalorisés chaque année au 1er janvier en fonction de l'indice INSEE des services. Les frais indiqués ci-dessus sont les tarifs en vigueur lors de la signature du présent accord.La revalorisation des frais n'interviendra pour la première fois qu'à l'issue de l'exercice de l'année 2011.

En cas de modification de la situation juridique de l'entreprise adhérente notamment par fusion, cession, absorption ou scission, rendant impossible la poursuite de son PERCOI, les sommes qui y sont affectées peuvent être transférées vers le plan d'épargne (PERCO/PERCOI) de la nouvelle entreprise après information des représentants du personnel. En l'absence d'un PERCO/PERCOI dans la nouvelle entreprise les sommes sont maintenues dans le plan d'origine.

Peuvent adhérer au PERCOI l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective de l'import-export (n° 3100) et ayant mis en place un plan d'épargne d'entreprise ou interentreprises.

Le présent avenant a pour objet de réviser les dispositions de l'article 10.3.2 de l'accord du 7 juin 2000, relatives aux conventions de forfait annuel en jours.

Le présent avenant a pour objet la fixation de nouvelles dispositions conventionnelles d'accès direct en matière “ de forfaits jours ”. À défaut d'application d'un accord d'entreprise relatif au forfait jours, le forfait jour peut être mis en œuvre dans les entreprises de la branche dans les conditions définies dans le présent avenant.

Cet avenant a pour objet de satisfaire aux exigences de droit au repos et à la protection de la santé au travail telles qu'appliquées par les juridictions nationales.

Il prévoit à cet égard un ensemble cohérent de mesures, tant en ce qui concerne le temps de travail lui-même qu'au regard de son suivi, dont la mise en œuvre constitue une exigence pour l'ensemble des parties prenantes.

Il est rappelé que la conclusion d'une convention annuelle de forfait en jour requiert l'accord écrit du salarié et fait impérativement l'objet d'un accord signé par les parties (contrat de travail ou avenant au contrat).

Le refus du salarié de signer cette convention ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

L'accord signé par les parties dans le cadre de la conclusion d'une convention annuelle de forfait en jour contiendra les principales caractéristiques suivantes :
– la nature des fonctions exercées par le salarié justifiant le recours à une convention individuelle de forfait annuel en jours ;
– le nombre de jours de travail compris dans le forfait, conformément à la période de référence prévue à l'article 2.1 et dans la limite du nombre de jours fixé en application de l'article 2.2 de l'avenant du 27 juin 2016 ;
– la période de référence du décompte telle que prévue à l'article 2.1 de l'avenant du 27 juin 2016 ;
– le rappel des garanties prévues à l'article 4.1 de l'avenant du 27 juin 2016 concernant le respect des durées minimales quotidiennes et hebdomadaires de repos ;
– les modalités de contrôle des jours travaillés prévues à l'article 5 de l'avenant du 27 juin 2016 ;
– les modalités de prise des jours de repos prévues à l'article 6 de l'avenant du 27 juin 2016 ;
– la rémunération forfaitaire versée au salarié bénéficiaire prévue à l'article 3 de l'avenant du 27 juin 2016.

Sont éligibles et sont donc susceptibles de pouvoir conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Il est précisé qu'est autonome le salarié cadre relevant d'une part, des coefficients C13 à C20 tels que fixés par la convention collective et qui d'autre part, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son travail et de son emploi du temps.

Sont donc éligibles à la conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jour :
– les cadres exerçant des fonctions itinérantes (à titre d'exemple les commerciaux et techniciens cadres itinérants etc.), ou des fonctions en relation avec la clientèle en avant-vente ou en après-vente (à titre d'exemple les chefs de produits, cadres commerciaux, chefs de mission etc.) ; ou des fonctions supports (à titre d'exemple assistante de direction, chefs comptables, responsables juridiques ou réglementaires, directeur administratif et financier etc.), des fonctions techniques ou des fonctions hiérarchiques.
– qui relèvent des coefficients C13 à C20 de la grille de classification de la convention collective.

Ces conditions sont cumulatives.

2.1. Période de référence

La période de référence est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s'apprécient :

– soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile ;
– soit sur toute autre période définie après avis du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel.

2.2. Année complète d'activité

Le nombre de jours travaillés dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, au titre d'une année civile complète d'activité est fixé 214 jours.

2.3. Forfait annuel en jours réduit

Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, un forfait annuel inférieur à 214 jours peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.

Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.

Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

2.4. Incidence des absences

et conventionnelsPour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux(1) auxquels les salariés concernés ne peuvent prétendre.

2.5. Embauches ou rupture en cours d'année

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé pro rata temporis, dans les conditions fixées au paragraphe 2.1 ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l'année considérée.

En conséquence, les cadres ne bénéficiant pas d'un droit à congés payés complet au titre de la période de référence verront leur nombre de jours travaillés, augmenté du nombre des jours de congés qu'ils n'ont pas acquis.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé pro rata temporis, dans les conditions fixées au paragraphe 2.1 ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l'année considérée à la date de rupture du contrat de travail.

En conséquence, en cas de rupture du contrat de travail les jours de repos acquis et non pris à la date de rupture devront être payés.

(1) Les termes « et conventionnels » sont exclus de l'extension au motif que le fait de ne pas remplir les conditions pour bénéficier d'un congé conventionnel ne peut légalement avoir pour effet d'augmenter le nombre de jours travaillés par le salarié, eu égard au mode de détermination du plafond de jours travaillés dans le cadre du forfait en jours, qui n'inclut pas les congés conventionnels individuels.(Arrêté du 2 juillet 2019 - art. 1)

Le personnel concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel annualisé de son coefficient sur la base d'un forfait annuel de 214 jours travaillés.

Le personnel concerné doit donc bénéficier d'une rémunération annuelle minimum correspondant :

– au minimum conventionnel mensuel de sa catégorie multiplié par 12 ;
– et majoré de 20 %.

Les éléments de rémunération non pris en compte pour effectuer la comparaison sont :

– le rachat des jours de repos ;
– les primes d'assiduité et d'ancienneté ;
– l'intéressement et la participation ;
– les primes liées aux conditions de travail (ex. : prime de froid, de danger) ;
– remboursement de frais professionnel ;
– les sommes qui bien que constituant des éléments de salaires sont expressément exclues de l'assiette de comparaison par la source juridique qui les institue ou par toute autre source juridique ; une telle exclusion constituant un avantage social ;
– les gratifications ou primes revêtant un caractère aléatoire, bénévole ou temporaire qualifiées encore de libéralités ;
– les primes professionnelles (ex. : prime de transport) ;
– les primes de vacances ;
– les primes et indemnités d'astreintes et de télétravail.

La mise en place d'un forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une réduction de la rémunération annuelle globale du salarié.

Si le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l'organisation de son emploi du temps, et dans la mise en œuvre du travail confié par l'employeur, celle-ci doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables. Les garanties instituées par le présent avenant visent ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d'une convention de forfait annuel en jours.

4.1. Temps de reposRepos quotidien

Les salariés bénéficient d'un repos quotidien de 12 heures consécutives.

Les limites de repos n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 12 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'amplitude des journées de travail et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.

Repos hebdomadaire

Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l'articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire minimal de 24 heures, auquel s'ajoute le repos minimal quotidien de 12 heures, tel que prévu dans le présent article, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Il est toutefois constaté dans la branche que le repos hebdomadaire est en principe de 2 jours consécutifs ou non.

Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire principal est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution par le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours de ses missions.

Il est également rappelé qu'en application de l'article L. 3132-1 du code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.

4.2. Obligation de déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent avenant implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

De façon à prévenir de l'usage de la messagerie professionnelle, le soir, pendant le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, l'employeur doit rappeler au salarié, qu'il n'y a pas d'obligation de répondre pendant ces périodes et doit rappeler à tout l'encadrement, qu'il est recommandé d'utiliser les fonctions d'envoi différé.

4.3. Entretien annuel(1)

En application de l'article L. 3121-46 du code du travail, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d'un entretien avec sa hiérarchie :
– son organisation du travail ;
– sa charge de travail ;
– l'amplitude de ses journées d'activité ;
– l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
– les conditions de déconnexion ;
– sa rémunération et sa classification.

Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de l'entretien dans un délai permettant au salarié de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans l'entreprise.

Un compte rendu écrit de l'entretien sera établi et remis au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours. Il devra être signé par l'employeur et le salarié.

Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre le cas échéant par le responsable hiérarchique dans le cadre du dispositif d'alerte prévu à l'article 4.4 ou en cas de besoin exprimé par le salarié, l'employeur ou les représentants du personnel à la demande du salarié.

4.4. Dispositif de veille et d'alerte(2)

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.

Si le salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficultés portant sur des aspects d'organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier à la possibilité d'émettre par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. L'employeur transmet une fois par an au CHSCT, ou à défaut aux délégués du personnel dans le cadre des délais et dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés, leurs motifs ainsi que les mesures et les délais dans lesquels elles ont été prises pour pallier ces difficultés.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.

(1) Article étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3121-46 soit entendue comme étant la référence au 2° du II de l'article L. 3121-64 du code du travail.(Arrêté du 2 juillet 2019 - art. 1)

(2) Article étendu sous réserve de la consultation annuelle du comité d'entreprise sur le recours aux conventions de forfait et aux modalités de suivi de la charge de travail des salariés, conformément au e du 5 de l'article L. 2323-17 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, et maintenu en vigueur jusqu'à la mise en place du comité social et économique en application du V de l'article 9 de l'ordonnance ; qu'une fois mis en place, le comité social et économique soit consulté de la même manière sur la base du e du 5 du II de l'article L. 2312-26 nouveau du code du travail, sauf conclusion d'un accord d'entreprise sur la base de l'article L. 2312-19 nouveau du code du travail.(Arrêté du 2 juillet 2019 - art. 1)

Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l'échéance de chaque mois ou au plus tard de chaque trimestre par le salarié concerné et sera remis, une fois dûment rempli et signé, au service concerné, ou bien par le service concerné qui le remettra une fois dûment rempli et signé, au salarié selon l'organisation interne de l'entreprise. Sa non-remise n'aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait annuel en jours.

Devront être identifiées dans le document de contrôle :
– la date des journées travaillées ;
– la date des journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos.

Ces dispositions ne remettent pas en cause, la pratique constatée dans la branche, de permettre la prise des congés payés et des jours de repos en demi-journées.

L'employeur doit s'assurer que ce document de contrôle a été remis par le salarié ou remis au salarié et contresigné.

Ce suivi est en tout état de cause assuré sous le contrôle et la responsabilité de l'employeur qui a pour mission de vérifier l'amplitude journalière de travail du salarié.

En conséquence, le salarié doit remettre le document de contrôle à l'employeur.

Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.

Le nombre de jours de repos est déterminé par la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévu au forfait.

Le nombre de jours ouvrés est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l'année considérée et, les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés tombant un jour travaillé et le nombre de jour de congés payés.

Ce nombre est donc variable chaque année et doit être communiqué aux salariés au début de chaque année.

Ces journées de repos supplémentaires pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :
– pour la moitié des jours à l'initiative du salarié sous réserve de l'acceptation du chef d'entreprise ;
– pour les jours restants, à l'initiative du chef d'entreprise.

Ces journées de repos pourront être affectées, pour moitié, à un compte épargne-temps.

A titre d'exemple, pour un salarié soumis à un forfait annuel de 214 jours et pour une année comptant 365 jours et 8 jours fériés tombant un jour travaillé dans l'entreprise et 104 samedis et dimanches, le calcul est le suivant :365 (jours)– 104 (samedis et dimanches)– 25 jours de congés payés– 8 (jours fériés tombant un jour travaillé)= 228 (jours)228 – 214 = 14 (jours de repos)

Les jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective ou l'entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires…), les absences non récupérables (liées par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. En revanche, les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier – sauf accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement ou d'une disposition contractuelle plus favorable – de jours de congés supplémentaires pour fractionnement (sauf si celui-ci est imposé par l'employeur).

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent avenant emporte révision des dispositions de l'article 10.3.2 de l'accord du 7 juin 2000 sur la réduction du temps de travail.

Les autres dispositions de l'accord sont inchangées et demeurent en vigueur.

Le présent avenant peut être révisé selon les dispositions prévues aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7 du code du travail.

Toute partie signataire souhaitant le réviser devra en informer les autres parties par lettre recommandée avec avis de réception et une réunion devra se tenir dans un délai de 3 mois à compter de la date de réception de cette lettre.

La révision pourra intervenir à tout moment. Elle prendra la forme d'un avenant.

Les parties signataires conviennent en outre de se réunir en cas de modifications législatives ou réglementaires ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent avenant et de nature à remettre en cause ses modalités d'application.

Le présent avenant fera l'objet des formalités d'affichage et de dépôt prévues par la loi.

Son extension sera sollicitée par la partie la plus diligente.

Il s'appliquera à compter du 1er janvier 2017 ou, si elle intervient postérieurement, à compter du lendemain de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.

Les parties signataires se sont réunies afin d'examiner les résultats du régime de prévoyance conventionnel. Compte tenu des bons résultats du régime, elles ont convenu d'améliorer les garanties du régime de prévoyance. Le présent avenant met par ailleurs en place un nouveau taux de cotisations.L'accord collectif du 19 janvier 2004 est révisé comme suit :

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 2° du code du travail, les parties signataires ont décidé de faire évoluer leur dispositif conventionnel en matière de formation professionnelle et de le rendre plus lisible en remplaçant l'ensemble des accords et de leurs avenants successifs par un seul et unique accord reprenant leurs dispositions mises à jour.Le présent accord annule et remplace donc les textes suivants :1° L'annexe du 19 décembre 1994, l'accord du 26 janvier 1996, l'accord du 21 février 1997, l'accord du 22 octobre 2004, l'accord formation du 11 octobre 2005, l'accord du 22 mai 2007, l'accord du 22 septembre 2008 et l'ensemble de leurs avenants ;2° Cet accord annule et remplace également l'accord du 16 décembre 1994 portant désignation d'INTERGROS comme OPCA pour une partie de la branche et l'ensemble de ses avenants.Considérant les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013, relatif à la formation professionnelle,Considérant les dispositions de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale et ses décrets d'application, ainsi que celles de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et de ses décrets d'application,Considérant les ordonnances n° 2017-1385 et n° 2017-1388 du 22 septembre 2017 respectivement relatives au renforcement de la négociation collective et portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective,Considérant les arrêtés du 22 juin 2017 et du 3 octobre 2017 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives et celle des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives dans le secteur de l'importation-exportation-machines à coudre.Les parties signataires du présent accord conviennent des dispositions suivantes :

Les parties signataires confirment la désignation du FORCO intervenue initialement le 19 décembre 1994 et l'élargissent à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ de la convention collective nationale précitée de la branche afin que conformément aux dispositions des articles L. 6331-2 et L. 6331-9, le FORCO soit l'unique organisme paritaire collecteur agrée désigné par la branche des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation – exportation machines à coudre (n° de brochure 3100 idcc 43) afin de collecter les contributions légales, conventionnelles et volontaires des employeurs ayant pour objet le développement de la formation professionnelle visées à l'article L. 6332-1-2. En conséquence, l'ensemble des entreprises entrant dans le champ de la convention collective nationale précitée sont donc tenues de lui verser les contributions participant au financement de la formation professionnelle.

2.1. Contributions des entreprises employant au plus 11 salariés

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les entreprises employant au plus 11 salariés relevant du champ d'application du présent accord sont tenues de verser au FORCO, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, l'intégralité de leur contribution unique, fixée à 0,55 % de la masse salariale de l'année de référence, répartie comme suit :
– 0,15 % versé à la section « Professionnalisation » de l'OPCA FORCO au titre des contrats et périodes de professionnalisation,– 0,40 % versé à la sous-section « Plan de Formation des entreprises de moins de 11 salariés » du FORCO au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation et de toute autre dépense prévue par la réglementation en vigueur.Ces dispositions deviendront caduques en cas de modification des dispositions légales applicables.

2.2. Contributions des entreprises employant 11 salariés et plus

Compte tenu des dispositions de la loi de finances pour 2016, n° 2015-1785 du 29 décembre 2015, le seuil de 10 salariés est porté à 11 salariés, depuis l'exercice 2016 (contributions à verser avant le 1er mars 2017).Conformément aux dispositions légales en vigueur, les entreprises employant 11 salariés et plus relevant du champ d'application du présent accord sont tenues de verser au FORCO, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, l'intégralité de leur contribution unique, fixée à 1 % de la masse salariale de l'année de référence, répartie en fonction de leur effectif comme suit :

(En pourcentage.)

Ces dispositions deviendront caduques en cas de modification des dispositions légales applicables.

Les contrats de professionnalisation et les périodes de professionnalisation associent :
– d'une part des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation structuré et clairement identifié, par l'entreprise ;
– et d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.Les parties signataires confirment leur intérêt pour le contrat de professionnalisation dont l'objet est de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi et pour les périodes de professionnalisation qui ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de salariés et à ce titre rappellent le dispositif légal en vigueur.

3.1. Contrat de professionnalisation

Les partenaires sociaux incitent les entreprises de la branche à intégrer dans leurs effectifs, à l'issue de leur formation, les bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation ayant acquis un diplôme, un titre ou un CQP Le contrat de professionnalisation est ouvert :
– aux jeunes de 16 à 25 ans révolus sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux métiers souhaités ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi ;
– aux bénéficiaires des minima sociaux ;
– aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI).Il a pour but de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle inscrit dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), un CQP délivré par la CPNEFP ou une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective.Lorsque le contrat vise l'obtention d'une qualification inscrite à la convention collective nationale, l'employeur détermine avec le titulaire du contrat de professionnalisation, au cours d'un entretien auquel participe le tuteur et en liaison avec l'organisme de formation, les objectifs, le programme ainsi que les conditions d'évaluation et de validation de la formation.L'action de professionnalisation qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée ou l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un contrat à durée indéterminée est d'une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois.Cette durée minimale peut-être portée jusqu'à 24 mois notamment pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, les bénéficiaires de minima sociaux, les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI), et les personnes inscrites comme demandeur d'emploi depuis plus de 1 an ou lorsque la nature des qualifications visées l'exige, notamment les diplômes de l'éducation nationale, les titres du ministère du travail, ainsi que les CQP validés par la branche.Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation, dont bénéficie le titulaire du contrat de professionnalisation, doivent être d'une durée comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat ou de l'action de professionnalisation.La durée des actions peut être portée au-delà de 25 % pour certaines catégories de bénéficiaires, notamment pour les jeunes n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, pour les personnes inscrites comme demandeur d'emploi depuis plus de 1 an ou pour les personnes qui visent les formations diplômantes ou un CQP validé par la branche.Les salariés âgés de moins de 26 ans perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation.Ce salaire ne peut être inférieur :
– à 65 % du Smic pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans ;
– et à 80 % du Smic pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus.Ces rémunérations ne peuvent être inférieures, respectivement à 75 % pour le bénéficiaire âgé de moins de 21 ans et 90 % du Smic pour le bénéficiaire âgé de 21 ans et plus, dès lors que le bénéficiaire est titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.Les titulaires de contrats de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération qui ne peut être inférieure ni au salaire minimum de croissance ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par les dispositions de la convention ou de l'accord collectif de branche dont relève l'entreprise.La rémunération des alternants dans le cadre des CQP de branche sera au moins égale à 90 % du Smic pour les jeunes titulaires d'un BTS.

3.2. Période de professionnalisation

La période de professionnalisation a pour objet de permettre à son bénéficiaire :
– soit d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 6314-1 du code du travail :
– un diplôme ou titre à finalité professionnelle inscrit dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective nationale ;
– un CQP délivré par la CPNEFP ;
– soit d'accéder au socle de connaissances et de compétences défini par le décret n° 2015-172 du 13 février 2015 ;
– soit d'obtenir une certification ou habilitation correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle, recensées dans l'inventaire établi par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP) mentionné à l'article L. 335-6 du code de l'éducation.La période de professionnalisation doit favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée ou titulaires d'un contrat unique d'insertion (CUI).La durée de formation dans le cadre de la période de professionnalisation est fixée par l'article D. 6324-1 du code du travail à 70 heures minimum réparties sur une période maximale de 12 mois calendaires (sauf validation des acquis de l'expérience, formation dans le cadre d'un abondement du compte personnel de formation ou préparation d'une certification ou habilitation recensée dans l'inventaire des compétences transversales établi par la CNCP).

Les parties signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions de formation professionnelle. Elles rappellent l'objet de la fonction tutorale et le fait que le tuteur doit avoir bénéficié, au préalable, d'une formation spécifique et d'un aménagement de sa charge de travail. Les parties signataires chargent les membres de la CPNEFP d'élaborer un référentiel de formation au tutorat.Le tuteur a pour mission d'accueillir, d'informer et d'orienter le bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation pendant la durée de l'action et de veiller au déroulement de sa formation. La désignation d'un tuteur est impérative dans le cadre du contrat de professionnalisation. Le tuteur ne peut suivre plus de 2 personnes en formation dans le même temps. Il assure la liaison avec l'organisme ou le service de formation chargé de mettre en œuvre les actions ou les périodes de professionnalisation et participe à l'évaluation du suivi de la formation. L'employeur lui permet de disposer des moyens et du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former sans qu'il soit porté préjudice à la rémunération du tuteur notamment pour les salariés payés à la commission.L'employeur peut choisir un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. La personne choisie pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle de 2 ans minimum dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. L'employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience visées ci-dessus.

En matière d'apprentissage, les parties signataires incitent les entreprises à développer leurs actions et l'affectation de la taxe d'apprentissage dans une perspective pluriannuelle et dans le cadre d'une priorité économique et professionnelle.Depuis le 1er janvier 2016, le FORCO est habilité en tant qu'organisme collecteur de taxe d'apprentissage (OCTA) de branche. À ce titre, afin de soutenir la politique de branche en matière d'apprentissage et de formation initiale professionnelle et technologique, les partenaires sociaux invitent toutes les entreprises relevant du présent accord à verser leur taxe d'apprentissage au FORCO.

Afin de valoriser l'exercice de la fonction tutorale dans le cadre des contrats en alternance, l'entreprise versera une prime au tuteur et au maître d'apprentissage pendant l'exercice de sa fonction. Le versement de cette prime sera conditionné à l'obtention de l'aide à la fonction tutorale par l'entreprise, auprès de l'Opcommerce. Sauf dispositions plus favorables de l'entreprise, le montant de la prime doit être égal toutes charges sociales comprises au montant de l'EFT obtenue auprès de l'opérateur de compétence (Opcommerce).

En cas de partage de la fonction tutorale entre plusieurs salariés constituant une équipe tutorale, l'entreprise détermine la répartition de la prime. Le tuteur ou maître d'apprentissage ne peut suivre plus de deux personnes en formation dans le même temps.(1)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des articles D. 6325-9, alinéa 1 et R. 6223-6, alinéa 2 du code du travail.(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

Depuis le 1er janvier 2015, toute personne âgée d'au moins 16 ans (ou 15 ans sur dérogation) qu'elle soit salariée, ou demandeur d'emploi, bénéficie d'un compte personnel de formation (CPF), dès son entrée sur le marché du travail, jusqu'au moment où elle est admise à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite. Depuis le 1er janvier 2017, ce dispositif fait désormais partie intégrante du compte personnel d'activité (CPA). Les parties signataires soulignent l'intérêt qu'elles y attachent et entendent organiser l'accès des salariés relevant du présent accord au CPF, dans les conditions légales suivantes.

6.1. Acquisition des droits et gestion du compte CPF

Le compte est crédité en heures de formation à la fin de chaque année, à raison de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis à hauteur de 12 heures par année de travail à temps complet jusqu'au plafond total de 150 heures.Pour un salarié qui n'a pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'année, l'alimentation est calculée au prorata du temps de travail.Depuis le 1er janvier 2017, l'alimentation du CPF se fait à hauteur de 48 heures par an et le plafond est porté à 400 heures pour le salarié qui n'a pas atteint un niveau de formation sanctionné par :
– un diplôme classé au niveau V ;
– un titre professionnel enregistré et classé au niveau V du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche.Les périodes d'absence pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail sont intégralement prises en compte pour le calcul des heures créditées sur le compte.Les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire.

6.2. Abondement du CPF

Lorsque la durée de cette formation est supérieure au nombre d'heures inscrites sur le compte, celui-ci peut faire l'objet, à la demande de son titulaire, d'abondements en heures complémentaires pour assurer le financement de cette formation.Selon la situation du titulaire du CPF, ces heures complémentaires peuvent être financées par :
– l'employeur, lorsque le titulaire du compte est salarié ;
– son titulaire lui-même ;
– un OPCA ;
– un OPACIF ;
– la caisse nationale d'assurance vieillesse des travailleurs salariés, chargée de la gestion du compte personnel de prévention de la pénibilité, à la demande de la personne, dans des conditions déterminées par décret ;
– l'État ;
– les régions ;
– Pôle emploi ;
– l'AGEFIPH (pour les travailleurs handicapés).Un abondement correctif automatique du compte peut également résulter, dans les entreprises de 50 salariés et plus, de l'application des dispositions relatives à l'entretien professionnel et l'état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, visés à l'article 14 du présent accord. La période de professionnalisation peut également abonder le CPF des salariés.

6.3. Actions de formation éligibles

Les formations éligibles au CPF prises en charge par le FORCO doivent relever de l'une des catégories suivantes :1. Actions de formation qui doivent permettre l'acquisition du socle de connaissances et de compétences défini par le décret n° 2015-172 du 13 février 2015 ;2. Actions d'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience (VAE).3. Actions de formation visant des qualifications ou des compétences certifiées :
– actions sanctionnées par une certification de qualification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification visant à acquérir un bloc de compétences ;
– actions sanctionnées par un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
– actions sanctionnées par une certification ou habilitation correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle, recensées dans l'inventaire établi par la Commission nationale de la certification professionnelle (CNCP) mentionné à l'article L. 335-6 du code de l'éducation.Conformément aux dispositions légales en vigueur, ces actions visant des qualifications ou des compétences certifiées sont éligibles au CPF sous réserve de leur inscription sur au moins une des listes visées à l'article L. 6323-16 du code du travail :
– la liste établie par la CPNEFP de la branche ;
– liste établie par le COPANEF (comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation) ;
– liste établie par le COPAREF (comité paritaire interprofessionnel régional pour l'emploi et la formation) de la région où travaille le salarié.4. Préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger ;5. Bilan de compétences ;6. Actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises.

6.4. Mise en œuvre du CPF

Le CPF est mobilisé à l'initiative du salarié, avec son accord exprès. Le refus du salarié de mobiliser son compte personnel de formation ne constitue pas une faute.Les heures de formation peuvent être suivies pendant ou en dehors du temps de travail.Lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail, les formations financées dans le cadre du CPF ne sont pas soumises à l'accord préalable de l'employeur.Lorsqu'elles sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l'accord préalable de l'employeur sur le contenu et sur le calendrier de la formation.Le salarié formule sa demande au minimum 60 jours avant le début de la formation en cas de durée inférieure à 6 mois et au minimum 120 jours dans les autres cas. L'employeur doit répondre dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande, l'absence de réponse dans ce délai valant acceptation de la demande.Lorsque la demande de formation vise l'acquisition du socle de connaissances et de compétences ou l'accompagnement du salarié dans le cadre de la VAE, l'accord préalable de l'employeur sur le contenu de la formation n'est pas requis. Il en va de même pour une formation financée au titre des heures issues de l'abondement correctif automatique du compte, visé à l'article 14 du présent accord. Dans ces cas, l'accord de l'employeur sur le calendrier de la formation est néanmoins requis, sans que la réalisation de la formation puisse être différée de plus de 12 mois à compter de la demande du salarié.Les heures de formation qui se déroulent pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.Lors de la formation, le salarié bénéficie du régime de sécurité sociale relatif à la protection en matière d'accidents de travail et de maladies professionnelles, qu'elle soit organisée pendant le temps de travail ou en dehors.Les salariés ont un accès direct et gratuit à un service dématérialisé mis en œuvre par la Caisse des Dépôts et Consignation, permettant de suivre les heures inscrites à leur compte personnel de formation. Les heures acquises au cours d'une année sont inscrites au CPF à la fin de l'année par ladite Caisse.Ce service permet également aux salariés et aux employeurs de s'informer sur les formations éligibles.

6.5. Financement

Le FORCO prend en charge les coûts pédagogiques, les frais de rémunération des salariés et les frais annexes (transport, hébergement, restauration, garde d'enfants) dans les conditions et limites fixées par le code du travail et en application des règles de gestion arrêtées par son conseil d'administration.Les entreprises qui ont conclu, en application de l'article L. 6331-10 du code du travail, un accord collectif de gestion interne du CPF consacrent une fraction au moins égale à 0,2 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence au CPF. Dans ce cadre, elles prennent en charge les dépenses de formation de leurs salariés, sans pouvoir bénéficier des fonds mutualisés du CPF gérés par le FORCO.

6.6. Période transitoire

Au cours d'une période transitoire 2015-2020, les heures acquises au titre du droit individuel à la formation (DIF) au 31 décembre 2014 pourront être mobilisées par le salarié, le cas échéant complétées par les heures inscrites au CPF, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.

Tous les 2 ans, les salariés doivent bénéficier de l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1 du code du travail, destiné à leur permettre d'élaborer un projet professionnel à partir de l'évolution qu'ils envisagent. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience (VAE).À l'occasion d'une embauche, l'employeur doit informer le salarié qu'il bénéficiera de l'entretien professionnel.Le salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical a droit à un entretien professionnel avec son employeur.Tous les 6 ans, l'entretien professionnel donne lieu à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :1° Suivi au moins une action de formation ;2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures mentionnées ci-dessus, son compte personnel de formation est abondé. Cet abondement correctif, inscrit sur le compte du salarié, est égal à 100 heures de formation supplémentaires s'il est employé à temps plein ou 130 heures s'il est employé à temps partiel. Dans ce cas, l'entreprise verse au FORCO une somme correspondant au nombre d'heures ainsi ajoutées multiplié par le montant forfaitaire fixé par l'article R. 6323-3 du code du travail (30 €/heure).L'entretien professionnel constitue un temps d'échange opportun pour faire part des demandes d'utilisation éventuelles du CPF en complément des formations décidées par l'employeur dans le cadre du plan de formation.

Le passeport d'orientation, de formation et de compétences est un document personnel que chaque salarié peut établir, s'il le souhaite, en y indiquant les diplômes, titres, certifications obtenus, les actions de formation suivies, ses emplois et expériences professionnelles, ainsi que les décisions en matière de formation prises lors d'entretiens professionnels ou de bilans de compétences.Le passeport sert ainsi de support au salarié pour piloter son parcours professionnel.Ce document reste la propriété du salarié. L'employeur ne peut, en aucun cas, demander la présentation de ce document.

Le bilan de compétences, réalisé à l'extérieur de l'entreprise, contribue à l'élaboration, par le salarié bénéficiaire, d'un projet professionnel ou d'un projet de formation.Le bilan de compétences donne lieu à un document de synthèse destiné à l'usage exclusif du salarié.Chaque salarié peut demander le bénéfice d'un congé de bilan de compétences, dans le cadre d'une autorisation d'absence dont la durée correspond à celle de l'action de bilan de compétences, dans la limite maximale de 24 heures.Le bilan peut également être mis en œuvre dans le cadre du plan de formation ou du compte personnel de formation visé à l'article 13 du présent accord.

Tout salarié peut bénéficier du conseil en évolution professionnelle (CEP) prévu à l'article L. 6111-6 du code du travail. L'objectif de cette prestation est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. Ce conseil gratuit et confidentiel est mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l'orientation. Il peut être délivré à distance.Le CEP accompagne les projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles et facilite le recours, le cas échéant, au compte personnel de formation (CPF).Les organismes habilités à délivrer le CEP sont les suivants : Pôle emploi, l'association pour l'emploi des cadres (APEC), les missions locales, les OPACIF, le Cap emploi pour les personnes en situation de handicap, les opérateurs locaux désignés par les régions.

La validation des acquis de l'expérience (VAE) doit permettre aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience en vue de l'acquisition de tout ou partie d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle (CQP), établi par la CPNEFP et figurant dans la convention collective, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).L'accompagnement à la VAE peut être mobilisé à l'initiative du salarié dans le cadre d'un congé pour validation des acquis de l'expérience d'une durée de 24 heures maximum ou du compte personnel de formation (CPF) et peut également être mis en œuvre dans le cadre du plan de formation ou de la période de professionnalisation.

Les parties signataires encouragent l'utilisation des dispositifs de formation (notamment les contrats de professionnalisation et les périodes de professionnalisation, ainsi que le compte personnel de formation), en vue de l'obtention des certificats de qualification professionnelle (CQP) délivrés et validés par la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche.

13.1. Missions

Les signataires confient à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) relevant de la CCNIE, la responsabilité, notamment, des missions suivantes :
– permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi et son évolution – notamment au regard des évolutions technologiques – afin d'en débattre ;
– participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, publics et privés, existant pour les différents niveaux de qualification, et de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement et de formuler, à cet effet, toutes observations et propositions utiles ;
– suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle ;
– élaborer un référentiel de formation au tutorat ;
– établir la liste des certifications de qualification et de compétences éligibles au compte personnel de formation (CPF).

13.2. Composition

Cette commission est composée de la façon suivante :
– un collège salariés comprenant deux représentants (un titulaire et un suppléant) de chacune des organisations syndicales représentatives au plan national ;
– un collège employeurs comprenant deux représentants (un titulaire et un suppléant) de chacune des organisations patronales représentatives au plan national ;Dans le cas où le collège employeurs serait en surnombre par rapport au collège salariés, la répartition des sièges se ferait au prorata de leur niveau d'audience au sens de l'article L. 2261-19 2° du code du travail.Tous les 2 ans, la commission choisit parmi ses membres un président et un vice-président.À chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement et paritairement comme suit entre les organisations patronales et les organisations syndicales de salariés :
– d'une part, un président appartenant à l'un des deux collèges ;
– d'autre part, un vice-président appartenant à l'autre collège.Le président et le vice-président représentent la commission dans le cadre de ses activités. Ils assurent la tenue des réunions, la préparation et l'exécution des décisions de la commission. Ils prépareront les ordres du jour des séances.Ils rendent compte annuellement des activités de la commission à la commission paritaire nationale (CPN).

13.3. Fonctionnement

La CPNEFP devra se réunir deux fois par an et à chaque fois qu'elle est convoquée par le président ou sur la demande de trois au moins de ses membres avec un préavis minimum de 15 jours avant la date de la réunion. La délégation des employeurs assumera les charges de son secrétariat.En cas d'absence d'un membre titulaire, il est fait appel au suppléant, lequel à cette occasion bénéficie des mêmes droits et pouvoirs que le membre titulaire.En cas d'absence d'un titulaire et de son suppléant, le titulaire peut donner pouvoir à un autre membre de son collège à la CPNEFP.Les suppléants sont convoqués en même temps que les titulaires et sont destinataires des mêmes documents.Le temps passé pour l'assistance à ces réunions et les frais de déplacement des représentants titulaires (ou à défaut de leurs suppléants) du collège salarié sont régis par les deux derniers alinéas de l'article 4 de la CCNIE.Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés des deux collèges.En cas de situation de blocage au sein de la commission, les décisions seront prises en commission paritaire de négociation.Il est tenu procès-verbal des séances. Celui-ci est signé par le président et le vice-président et proposé pour approbation lors de la réunion suivante.

L'article 5 de l'accord national professionnel du 23 septembre 2011 portant application pour le FORCO des dispositions du titre VI de la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, et l'article 10 des statuts de FORCO, prévoient la création de sections professionnelles paritaires (SPP) et déterminent le cadre juridique de ces dernières.Conformément aux dispositions de ces deux textes, les partenaires sociaux signataires de la convention collective de la CCNIE ont demandé par décision en date du 23 janvier 2012 au conseil d'administration du FORCO, la création d'une section professionnelle paritaire (SPP) ; laquelle a été créée par décision du conseil d'administration du FORCO en date du 31 janvier 2012 dans le champ d'agrément de l'OPCA en vigueur à cette date.Par le présent accord, les partenaires sociaux demandent au FORCO que cette section paritaire professionnelle couvre l'ensemble des entreprises relevant du champ de la convention collective nationale.Les partenaires sociaux sont convenus de se réunir ultérieurement afin de conclure un accord dédié à la section paritaire professionnelle de la branche traitant notamment de ses missions, de ses compositions et des modalités de fonctionnement.

15.1. Désignation

Pour accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels, en application de l'article 10 de l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013, il est créé un observatoire prospectif des métiers, des qualifications et des compétences.

15.2. Missions

L'observatoire a pour missions, à la demande de la CPNEFP, la réalisation de tous travaux quantitatifs et qualitatifs d'observation et d'analyse prospective, facilitant une gestion de l'évolution des emplois et des qualifications dans les entreprises et des formations nécessaires dans ces dernières.Ces travaux ont pour objet d'identifier, pour mieux les anticiper, les modifications démographiques, techniques et d'organisation du travail à venir dans les entreprises du secteur du commerce interentreprises.Les travaux, définis par la branche, peuvent se traduire notamment par :
– une analyse « statistique » de la branche qui se traduira par le recueil régulier d'informations sur les métiers de la branche ;
– une analyse prospective des métiers ;
– des études sur les métiers « prioritaires ».L'observatoire dispose des statistiques internes du FORCO sur les données formation (CSP stagiaires, heures stagiaires, thématique…).Ces travaux qui pourront être réalisés avec des moyens mis à disposition par le FORCO dans le cadre de conventions conclues avec la branche.Le résultat des travaux de l'observatoire est transmis à la CPNEFP.

15.3. Fonctionnement de l'observatoire prospectif du commerce

L'observatoire est mis en œuvre et géré par le FORCO qui impute son coût de fonctionnement sur ses frais de mission, conformément à l'article R. 6332-36 du code du travail.

La négociation de branche sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés est engagée tous les 4 ans.Ces négociations porteront notamment sur l'égal accès à la formation des salariés selon leur catégorie professionnelle et la taille de leur entreprise, les abondements supplémentaires du compte personnel de formation, la validation des acquis e l'expérience, l'accès aux certifications, le développement du tutorat et la valorisation de la fonction de tuteur ou de maître d'apprentissage, en particulier les actions aidant à l'exercer et les conditions de son exercice par les salariés âgés de plus de 55 ans.

Les partenaires sociaux demandent au FORCO et à INTERGROS, dans le cadre de leur protocole d'accord, d'apporter toute diligence à l'étude et la mise en œuvre des meilleures modalités pour le transfert de l'activité entre le FORCO et INTERGROS afin que cette transition s'opère dans les meilleures conditions, pour le fonctionnement interne des OPCA, des entreprises et des salariés de la branche.

Conformément à l'article L. 2253-1 alinéa 4 du code du travail, les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne peuvent pas comporter de dispositions différentes de celles prévues au présent accord, en ce qui concerne le versement et la mutualisation des fonds destinés au développement de la formation à moins de prévoir des garanties au moins équivalentes au profit des salariés bénéficiaires.

(1) L'article 18 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail en application duquel, en matière de mutualisation des fonds de financement de la formation professionnelle, l'accord de branche est seul compétent et s'impose à l'entreprise.(Arrêté du 12 février 2018 - art. 1)

En application de l'article L. 2261-7, seuls sont habilitées à engager la procédure de révision et à réviser les présents accords :
– jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel il est conclu les organisations syndicales ou organisations professionnelles de la branche de l'import-export-machine à coudre suivantes ; la CFDT, la CFE-CGC, la CGT, la CGT-FO et la CFTC d'une part ainsi que la CGI, la FICIME, le SNCI, l'UFCC et l'OSCI d'autre part si elles sont signataires ou adhérentes du présent accord ;
– au terme du cycle électoral susvisé :
– une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de la convention collective nationale ;
– une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche et représentatives dans le cadre de l'extension.

Il sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur au 1er janvier 2018.Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt, puis de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2261-15 du code du travail.Les partenaires sociaux souhaitent que les contributions obligatoires, calculées sur les masses salariales 2017 qui seront appelées en 2018 soient versées en leur intégralité au FORCO.

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, complétée par un décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016, a posé l'obligation pour les branches professionnelles de créer une instance dénommée « Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation » (CPPNI).

Or, depuis sa création en 1952, la branche de l'import-export a organisé la négociation collective autour de plusieurs instances paritaire.

Sa principale instance de négociation est historiquement la commission paritaire dans laquelle les organisations syndicales représentatives de salariés et d'employeurs ont négocié et conclu les accords et avenants applicables dans le champ d'application de la convention collective.

Cette instance paritaire de référence n'avait cependant jamais fait l'objet d'un accord collectif pour en préciser le fonctionnement, la composition ou les missions.C'est dans ce nouveau cadre législatif que les partenaires sociaux ont négocié et conclu le présent accord, afin de créer une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, et de profiter de cet accord pour regrouper, en termes de lisibilité, le fonctionnement des différentes instances de la branche dans un seul et même accord.

En conséquence, le présent accord annule et remplace les dispositions :
– de l'article 30 de la CCNIE relatif aux commissions paritaires de conciliation ;
– de l'article 2.4 de l'accord de branche du 23 novembre 2005 relatif à la négociation collective dans les entreprises en l'absence de délégués syndicaux ;
– des articles 2, 4 et 5 de la partie I de l'accord du 30 septembre 2013 relatif au fonctionnement et au financement du dialogue social.

Compte tenu de la thématique de cet accord de branche, les partenaires sociaux conviennent qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.

Le présent avenant a pour objet de réviser les dispositions de l'article 10.3.2 de l'accord du 7 juin 2000 relatives aux conventions de forfait annuel en jours, telles que révisées par l'avenant en date du 27 juin 2016.

Compte tenu de la thématique du présent avenant, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l'article L 2261-23-1 du code du travail, qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.

Le présent avenant a pour objet de réviser :
– les dispositions de l'article 10.3.2 de l'accord du 7 juin 2000 relatif aux caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours, telles que modifiées par le préambule de l'avenant du 27 juin 2016 ;
– les dispositions de l'article 10.3.2 de l'accord du 7 juin 2000 relatif aux salariés concernés par des conventions individuelles de forfait annuel en jours, telles que modifiées par l'article 1er de l'avenant du 27 juin 2016.

Cet accord s'inscrit : d'une part, dans le cadre des nouvelles opportunités offertes par l'ordonnance du 22 septembre 2017 (ratifiée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018) aux branches professionnelles et d'autre part, dans le souhait des partenaires sociaux de démontrer la pertinence du dialogue social de branche pour élaborer une norme au plus près du besoin des entreprises.

Le présent accord a pour objet de répondre aux problématiques inhérentes à la compétitivité et à l'emploi, et de privilégier le statut de salarié face au développement de nouvelles formes d'emploi n'entrant pas dans le cadre d'un contrat de travail (par exemple l'auto-entrepreneuriat) qui n'assurent pas de garanties conventionnelles aux individus.

Dans un contexte de forte concurrence internationale, les partenaires sociaux considèrent que la branche doit se doter d'outils permettant de contribuer au développement de l'emploi direct et pérenne, mais également de faciliter l'innovation.

Toutefois, les partenaires sociaux souhaitent rappeler leur attachement à l'emploi durable au sein des entreprises, et qu'à ce titre, le contrat de travail à durée indéterminée doit demeurer la norme de référence d'emploi.

Ces nouvelles dispositions visent notamment à sécuriser le recours aux contrats de chantier ou d'opération et à offrir des garanties aux salariés concernés.Ainsi, en application des dispositions de l'article L. 1223-8 du code du travail, il appartient à l'accord collectif de branche étendu de fixer les conditions dans lesquelles il est possible de recourir à un contrat conclu pour la durée d'un chantier ou pour la durée d'une opération.

En application de l'article L. 1223-9 du code du travail, l'accord collectif étendu fixe :
– la taille des entreprises concernées ;
– les activités concernées ;
– les mesures d'information du salarié sur la nature de son contrat ;
– les contreparties en termes de rémunération et d'indemnité de licenciement accordées aux salariés ;
– les garanties en termes de formation pour les salariés concernés ;
– les modalités adaptées de rupture de ce contrat dans l'hypothèse où le chantier ou l'opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée.

Enfin, en application de l'article L. 1242-8 du code du travail en matière de contrat à durée déterminée, il est également offert la possibilité à la branche de négocier :
– la durée totale du contrat à durée déterminée ;
– le nombre maximal de renouvellements possibles ;
– la détermination les modalités de calcul du délai de carence ;
– les cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable.

Compte tenu de la thématique du présent accord, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.

Cet accord s'inscrit dans le cadre du processus de restructuration des branches professionnelles mis en œuvre à la suite de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, ayant pour objectif de regrouper les branches professionnelles afin de renforcer leur rôle de régulation et la capacité des acteurs à négocier des textes structurants.

Il est rappelé que ce regroupement concerne « les branches caractérisées par une faiblesse de l'activité conventionnelle ou une faible participation enregistrée lors des dernières élections professionnelles ».

La situation de la branche du commerce des machines à coudre présente l'ensemble de ces caractéristiques.

En 1951, la direction générale du travail convoqua les représentants du négoce d'importation en vue de l'élaboration d'une convention collective pour la profession qui fut signée le 18 décembre 1952 et étendue le 18 octobre 1955.

Cette convention collective, la plus ancienne convention collective du commerce (IDCC n° 0043) fût dénommée convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intra-communautaire et d'importation – Exportation de France métropolitaine.

Or, les partenaires sociaux constatent, que :
– le nom de la convention collective est trop long ;
– qu'il fait donc l'objet d'une abréviation systématique dans le langage commun des partenaires sociaux et des partenaires de la branche (OPCOMMERCE/Institutions de prévoyance, etc. sous le nom de « import-export », et qu'il en est de même dans les appellations du ministère du travail et de la direction du travail- par exemple lors de la publication des résultats de la mesure de représentativité de 2017 - « Famille : J2 – Import-export ».

En conséquence, les partenaires sociaux souhaitent simplifier le titre de la convention collective. Ce changement de dénomination s'inscrit uniquement dans une volonté de simplification de l'appellation de la convention collective précitée.

Compte tenu de la thématique du présent accord, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.

Depuis plusieurs semaines, la France et le monde entier sont confrontés à une crise sanitaire inédite liée à la pandémie du virus « Covid-19 ».

Tous les secteurs d'activité sont durement impactés, mais notre branche, qui représente environ 3 500 entreprises PME et TPE internationales qui ont pour activité principale de réaliser des opérations intracommunautaires ou internationales, c'est-à-dire qui importent ou qui exportent (le passage aux frontières étant le fait générateur de l'application de la convention collective) est, tout particulièrement impactée par le ralentissement des échanges internationaux.

Dans ce contexte, les partenaires sociaux ont entendu, en dépit des difficultés pratiques pour se réunir comme à l'accoutumée, tout mettre en œuvre pour retenir différentes actions pouvant être menées par l'intermédiaire de la branche, au bénéfice des salariés et des entreprises.

Leur volonté est de permettre à l'ensemble des salariés et des entreprises de la branche de traverser cette période de crise inédite dans les meilleures conditions possibles, notamment d'aider les entreprises à la compréhension des règles sur les déplacements à l'étranger et sur la mobilité internationale, même si les dispositions du présent accord ne s'appliquent qu'aux salariés de droit français, d'aider les salariés qui auraient subi des pertes de revenus, d'aider les salariés qui ont à manager ou à télétravailler à distance et, au-delà, permettre de limiter au maximum les impacts économiques et sociaux engendrés par la situation.

L'objectif, dans le respect impérieux de la santé et de la sécurité, est ainsi d'éviter le plus possible les ruptures de contrat de travail et les fermetures d'entreprises au vu des difficultés économiques intrinsèques à ce type de contexte extraordinaire.

C'est au regard du caractère exceptionnel de cette crise que les partenaires sociaux ont entendu conclure le présent accord collectif négocié après un entretien paritaire préparatoire en date du 26 mars 2020, et la tenue de CPPNI en dates du 20 avril 2020 et du 19 mai 2020, et d'une réunion de SPP en date du 3 juin 2020.

Compte tenu de la thématique du présent accord, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.