Les partenaires sociaux rappellent qu'ils ont la ferme volonté de conclure une convention collective complète pour l'ensemble de la fabrication de l'ameublement ; ils se sont donné comme objectif que ce texte s'applique tant à l'artisanat qu'à l'industrie.

A ce propos, ils considèrent que pour viser la totalité des secteurs de la branche, cette convention collective doit comprendre des classifications professionnelles spécifiques à l'artisanat.

C'est pourquoi les partenaires sociaux s'engagent à poursuivre l'étude des classifications des différentes catégories de salariés des entreprises artisanales ainsi que celles du personnel AF-AE et cadre des autres entreprises.

Toutefois, dans le but de faire profiter l'ensemble des salariés de la fabrication de l'ameublement, des dispositions qui ont d'ores et déjà recueilli l'assentiment de toutes les parties, il est décidé de les rendre immédiatement applicables sans attendre la fin des négociations - et d'en demander l'extension - étant précisé que certaines clauses tiennent déjà compte de la spécificité de l'artisanat.

C'est dans cet esprit que sont signés le présent accord, ainsi que l'ensemble des articles composant les clauses générales et les annexes de catégorie.

La présente convention règle, sur l'ensemble du territoire métropolitain, les rapports entre employeurs et salariés de la fabrication de l'ameublement et de la fabrication d'orgues.

Entrent dans le champ d'application de la présente convention, les entreprises de fabrication d'ameublement et de mobilier d'agencement, de rénovation, de réparation et de restauration ainsi que les entreprises de fabrication et de restauration d'orgues à tuyaux, quel que soit le matériau utilisé, l'effectif de l'entreprise et qu'il s'agisse d'une fabrication en série ou à l'unité.

A titre indicatif, ces activités sont référencées dans la nomenclature d'activités françaises de 2008, sous les numéros suivants :

13.92Z Fabrication d'articles textiles, sauf habillement exclusivement pour la fabrication de petits articles textiles de literie relevant de la sous-catégorie 13.92.24.

16.29Z Fabrication d'objets divers en bois exclusivement pour la fabrication de cadres et la fabrication de bois pour luminaires relevant de la sous-catégorie 16.29.14.

26.40Z Fabrication de produits électroniques grand public exclusivement pour la fabrication d'enveloppes en bois pour enceintes acoustiques relevant de la sous-catégorie 26.40.42.

26.52Z Fabrication d'horlogerie exclusivement pour la fabrication de cages d'horlogerie relevant de la sous-catégorie 26.52.27.

27.40Z Fabrication d'appareils d'éclairage électriques exclusivement pour la fabrication d'abat-jour relevant de la sous-catégorie 27.40.23.

31.01Z Fabrication de meubles de bureau et de magasin à l'exclusion de la fabrication de meubles métalliques, ou principalement en métal.

31.02Z Fabrication de meubles de cuisine à l'exclusion de la fabrication de meubles métalliques, ou principalement en métal.

31.03Z Fabrication de matelas à l'exclusion de la fabrication de sommiers métalliques ou principalement en métal.

31.09A Fabrication de sièges d'ameublement intérieur.

31.09B Fabrication d'autres meubles et industries connexes à l'exclusion de la fabrication de meubles métalliques ou principalement en métal.

32.20Z Fabrication d'instruments de musique exclusivement pour la fabrication d'orgues à tuyaux relevant de la sous-catégorie 32.20.1.

32.40Z Fabrication de jeux et jouets exclusivement pour la fabrication de billards relevant de la sous-catégorie 32.40.42.

32.99Z Autres activités manufacturières NCA (non citées ailleurs) exclusivement pour la fabrication de cercueils relevant de la sous-catégorie 32.99.59.

33.19Z Réparation d'autres équipements exclusivement pour la restauration d'orgues relevant de la sous-catégorie 33.19.10.

90.03A Création artistique relevant des arts plastiques exclusivement pour la restauration de meubles dans le cadre de musées et pour l'encadrement d'art relevant de la sous-catégorie 90.03.11.

95.24Z Réparation de meubles et d'équipements du foyer exclusivement pour la réparation de meubles relevant de la sous-catégorie 95.24.10.

S'agissant de l'activité de fabrication de meubles en matières plastiques répertoriée sous le code NAF 31. 09B (31.09.14), qui est commune aux branches professionnelles de la fabrication de l'ameublement et de la transformation des matières plastiques, il appartient à l'entreprise de se déterminer comme suit :
– l'entreprise ou l'établissement continuera à appliquer la convention collective qu'elle ou il appliquait à la date d'entrée en vigueur du présent accord ;
– les entreprises ou établissements créés après cette date opteront pour l'application de l'une ou l'autre de ces deux conventions collectives.

Les clauses de la présente convention s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, même s'ils ne relèvent pas directement, par leur profession personnelle, de l'ameublement ou de la fabrication d'orgues.

En complément des clauses générales ci-après, chaque catégorie de salariés bénéficie des dispositions figurant dans la convention annexe qui la concerne.

Les voyageurs, représentants et placiers ne peuvent se prévaloir que des textes qui leur sont propres.

Les travailleurs à domicile bénéficient de tous les avantages sociaux prévus par la convention collective, pro rata temporis pour ceux des avantages qui sont liés au temps de travail, à la condition d'effectuer, en moyenne, au moins 200 heures de travail par trimestre chez le même employeur.

La dénonciation partielle ou totale de la présente convention ou de ses annexes, par l'une des parties contractantes, devra être portée à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle devra être suivie dans les quatre mois, sur convocation de l'organisation patronale, de négociations paritaires en vue de la conclusion d'une nouvelle convention ou de nouvelles dispositions s'il s'agit d'une dénonciation partielle.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-8 du code du travail (arrêté du 28 mai 1986, art. 1er).

Toute organisation syndicale ou toute entreprise peut adhérer ultérieurement à la présente convention.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-9 du code du travail (arrêté du 28 mai 1986, art. 1er).

Le libre exercice du droit syndical est reconnu dans les entreprises comprises dans le champ d'application de la présente convention collective, conformément aux dispositions des articles L. 2141-4 à L. 2141-7 du code du travail.Les modalités de ce droit sont précisées aux articles L. 2142-1 et suivants du code du travail.

Les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont régis par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.Dans les entreprises ou établissements de moins de 300 salariés, lorsqu'il existe un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les représentants du personnel à ce comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, peuvent bénéficier de la formation nécessaire à l'exercice de leur mission dans les conditions ci-après :

- la durée de la formation est de 3 jours ;
- le congé de formation est pris en une seule fois ;
- le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel ;
- les frais de déplacement, les frais de séjour et les dépenses de rémunération des organismes de formation sont pris en charge par l'employeur dans les conditions fixées par le code du travail ;
- la formation est renouvelable lorsque l'intéressé a exercé son mandat pendant 4 ans consécutifs ou non.

Des autorisations d'absence non indemnisées sont accordées pour permettre de participer aux réunions des organisations paritaires professionnelles nationales.

Des autorisations d'absence non indemnisées peuvent également être consenties en vue d'assister aux assemblées statutaires des organisations syndicales représentatives nationales.

Ces autorisations d'absence doivent être demandées au moins 8 jours à l'avance sur présentation de la convocation à la réunion.

Lorsqu'il existe un comité d'entreprise, le financement des activités sociales et culturelles est assuré par une contribution de l'entreprise égale à 0,30 % des salaires bruts de l'année précédente.

Ce pourcentage inclut les contributions et les dépenses d'œuvres sociales, qui existeraient au moment de la signature de la présente convention, mais s'ajoute à la contribution légale de fonctionnement du comité d'entreprise.

La contribution versée chaque année par l'employeur ne peut être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l'entreprise atteint au cours des 3 dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité d'entreprise, à l'exclusion des dépenses temporaires lorsque les besoins correspondants ont disparu.

Le rapport de cette contribution au montant global des salaires payés ne peut non plus être inférieur au même rapport existant pour l'année de référence définie à l'alinéa précédent.

(1) L'article 14 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2313-15 du code du travail, dont il ressort qu'en l'absence de comité d'entreprise, l'employeur reste tenu de verser sa contribution aux œuvres sociales (arrêté du 19 juillet 2013, art. 1er).

L'exécution d'un test préliminaire à la période d'essai ne constitue pas un embauchage ferme.

Le temps passé à ce test, de 3 heures au minimum et 3 jours au maximum, est indemnisé au salaire minimum de la catégorie de l'agent.

En cas d'embauche à la suite d'un test professionnel d'une durée supérieure à 1 jour, la période d'essai est réduite d'autant.

Les parties conviennent que pour éviter la modification d'un élément essentiel du contrat de travail d'un salarié, toutes les autres possibilités, y compris celles de la formation complémentaire, doivent être utilisées.

Lorsque, malgré la mise en œuvre des moyens évoqués ci-dessus, l'entreprise est amenée à apporter des modifications essentielles au contrat de travail d'un salarié, l'intéressé doit en avoir connaissance par une notification écrite par lettre recommandée avec avis de réception (motif économique) ou par lettre remise en mains propres (autres cas).

A compter de la date de la présentation de cette notification, il dispose d'un délai de 1 mois pour accepter ou refuser. A défaut de réponse dans le délai de 1 mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. (1)

En cas de refus, la rupture éventuelle est considérée comme étant le fait de l'employeur et est indemnisée dans les conditions prévues pour les licenciements à l'annexe de la catégorie en cause.

(1) Le troisième alinéa de l'article 17 est étendu sous réserve de l'application de l'article 1134 du code civil et de la jurisprudence constante de la Cour de cassation (Cass. soc. 8 octobre 1987, n° 84-41902 ; Cass. soc. 7 février 1990, n° 85-44638 ; Cass. soc. 29 janvier 1997, n° 94-40025, et Cass. soc. 12 janvier 2005, n° 03-40417) (arrêté du 19 juillet 2013, art. 1er).

Pour l'application des dispositions de la présente convention, il faut distinguer entre la présence continue et l'ancienneté. On entend par présence continue, le temps écoulé depuis la date d'entrée en fonction, en vertu du contrat de travail en cours.Pour la détermination de l'ancienneté, on tient compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise, sauf ceux rompus par la démission, la rupture conventionnelle, le départ en retraite ou par la faute grave ou lourde.Les périodes de suspension du contrat donnant lieu au versement des indemnités complémentaires maladie prévues par la présente convention sont considérées comme temps de présence dans l'entreprise à concurrence de 120 jours.

Une prime d'ancienneté, s'ajoutant à la rémunération mensuelle, est versée aux agents de production, aux agents fonctionnels et aux agents d'encadrement.

Cette prime évolue à chaque fois que l'intéressé change de tranche d'ancienneté, c'est-à-dire le mois suivant le 3e, le 6e, le 9e, le 12e et le 15e anniversaire de son entrée dans l'entreprise.

Son montant est fixé par accord de branche et établi sur la base de la durée légale du temps de travail effectif.

Sont considérés comme heures de travail effectif pour le calcul de la prime :

- les heures de délégation ;

- les absences pour événements personnels visées à l'article 22 ;

- les congés payés ;

- les jours fériés payés ;

- les absences pour assister aux commissions paritaires nationales, aux réunions des organismes paritaires professionnels nationaux, aux assemblées statutaires des organisations syndicales représentatives sur le plan national ;

- les heures de formation rémunérées par l'entreprise.

(1) L'article 19 est étendu sous réserve que soit pris en compte l'ensemble des motifs d'absence légaux dont la durée est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté, dont les dispositions des articles L. 1225-24 et L. 1225-42 du code du travail et sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1132-1, L. 1132-2 et L. 2511-1 du code du travail, telles qu'interprétées par la Cour de cassation (Cass. soc. 16 février 1994, n° 90-45916, et Cass. soc. 15 février 2006, n° 04-45738) (arrêté du 19 juillet 2013, art. 1er).

Une prime d'ancienneté, s'ajoutant à la rémunération mensuelle, est versée aux agents de production, aux agents fonctionnels et aux agents d'encadrement.

Cette prime évolue à chaque fois que l'intéressé change de tranche d'ancienneté, c'est-à-dire le mois suivant le 3e, le 6e, le 9e, le 12e et le 15e anniversaire de son entrée dans l'entreprise.

Son montant est fixé par accord de branche et établi sur la base de la durée légale du temps de travail effectif.

Sont considérés comme heures de travail effectif pour le calcul de la prime :

- les heures de délégation ;

- les absences pour événements personnels visées à l'article 22 ;

- les congés payés ;

- les jours fériés payés ;

- les absences pour assister aux commissions paritaires nationales, aux réunions des organismes paritaires professionnels nationaux, aux assemblées statutaires des organisations syndicales représentatives sur le plan national ;

- les heures de formation rémunérées par l'entreprise.

(1) L'article 19 est étendu sous réserve que soit pris en compte l'ensemble des motifs d'absence légaux dont la durée est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté, dont les dispositions des articles L. 1225-24 et L. 1225-42 du code du travail et sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1132-1, L. 1132-2 et L. 2511-1 du code du travail, telles qu'interprétées par la Cour de cassation (Cass. soc. 16 février 1994, n° 90-45916, et Cass. soc. 15 février 2006, n° 04-45738) (arrêté du 19 juillet 2013, art. 1er).

I.
- Définition du déplacement

Il y a déplacement lorsque le salarié accomplit une mission extérieure à son lieu d'attachement qui l'amène à exécuter son travail dans un autre lieu d'activité, sans pour autant qu'il y ait mutation, et à supporter, à cette occasion, une gêne particulière et des frais inhabituels.

Le salarié embauché spécialement pour les besoins d'un chantier n'est pas considéré en déplacement tant qu'il reste attaché à ce chantier. Lorsqu'il est maintenu dans l'entreprise après ce chantier, il est considéré comme embauché au siège de l'entreprise.

II.
- Nature du déplacement

On distingue :

1° Le déplacement normal et habituel comme étant la caractéristique essentielle de l'exercice de la fonction pour laquelle le salarié a été embauché ;

2° Le déplacement exceptionnel, c'est-à-dire occasionnel et peu fréquent.

III.
- Régime applicable au salarié exerçant essentiellement sa fonction en déplacement

L'employeur détermine le mode de transport le plus approprié.

Les frais de transport du voyage provoqué par des déplacements sur ordre et pour le compte de l'entreprise sont à la charge de cette dernière.

Ils sont remboursés sur la base des frais réels engagés par le salarié. Toutefois, une avance peut être accordée, avec régularisation au retour de celui-ci.

1° Voyage de détente :

Les frais d'un voyage de détente entre le lieu de travail et le domicile du salarié sont pris en charge par l'entreprise toutes les deux semaines pour une distance de moins de 1 000 kilomètres.

Pour les déplacements à plus de 1 000 kilomètres, les conditions de détente sont fixées dans le cadre de l'entreprise.

2° Voyages pour événements familiaux :

Après un an d'ancienneté, lorsque le salarié demande à retourner chez lui à l'occasion des événements familiaux suivants :

- décès du père, de la mère, d'un grand-parent, d'un frère ou d'une soeur, d'un conjoint, d'un enfant, les frais de transport de ce voyage sont pris en charge par l'entreprise dans les conditions ci-après :

- quand la distance entre le lieu de travail et le lieu de retour est inférieure à 200 kilomètres : prise en charge intégrale par l'entreprise ;

- quand la distance entre le lieu de travail et le lieu de retour s'établit entre 200 kilomètres et 500 kilomètres : prise en charge pour moitié par l'entreprise.

3° Voyage à l'étranger ou outre-mer :

En raison des caractéristiques particulières pouvant exister à l'étranger, les conditions de déplacement font l'objet d'un avenant au contrat de travail.

IV.
- Régime applicable au salarié effectuant occasionnellement un déplacement

Les plafonds de remboursement sont fixés au sein de chaque entreprise en fonction du déplacement.

Les frais engagés pour les déplacements de cette nature sont remboursés au salarié sur justificatif.

Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements personnels, d'une autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes (1) :

- mariage du salarié ou conclusion d'un Pacs par le salarié : 4 jours ;

- naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;

- décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs ou d'un enfant : 3 jours ;

- décès de la mère ou du père : 2 jours ;

- mariage d'un enfant : 1 jour ;

- décès d'un grand-parent, de la belle-mère, du beau-père, d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ;

- appel de préparation à la défense nationale : 1 jour.

Ces jours d'absences n'entraînent aucune réduction de rémunération.

Dans le cas de rémunération variable, le salaire correspondant est calculé sur la base de la dernière période de paie.

Ces journées doivent être prises dans un délai raisonnable par rapport à la date de l'événement ; toutefois, lorsque le mariage du salarié ou la conclusion du Pacs a lieu pendant la période de congés payés, l'intéressé bénéficie néanmoins des jours d'absences exceptionnels ci-dessus.

(1) Le premier alinéa de l'article 22 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3142-1 du code du travail (arrêté du 19 juillet 2013, art. 1er).

Tout salarié absent, sauf force majeure, doit avertir son employeur le plus tôt possible dans la journée.En cas de maladie ou d'accident, il doit faire parvenir à son employeur, au plus tard dans les 3 jours de l'arrêt, un certificat médical justificatif.Tout manquement à ces obligations constitue une faute pouvant entraîner une sanction disciplinaire.Lorsque ces absences sont ainsi justifiées, le salarié en cause ne peut voir son contrat rompu pour cause de maladie, pendant une durée de protection variant en fonction de son ancienneté :

- après la période d'essai : pendant 1 mois ;
- entre 6 mois et 1 an d'ancienneté : pendant 2 mois ;
- entre 1 an et 5 ans d'ancienneté : pendant 6 mois ;
- entre 5 ans et 15 ans d'ancienneté : pendant 12 mois ;
- après 15 ans d'ancienneté : pendant 15 mois.En cas d'absences successives, les durées de protection prévues ci-dessus s'appliquent de la même façon, mais elles s'apprécient dans une période limitée au triple de la durée de protection et décomptée à partir du premier arrêt.Le salarié dont le contrat de travail est rompu après ces délais bénéficie d'une indemnité, calculée, à la date de la rupture, dans les mêmes conditions que l'indemnité de licenciement prévue par la présente convention pour la catégorie de l'intéressé.Cette indemnité est également due en cas de licenciement économique, pendant la maladie de l'intéressé.Le salarié dont le contrat et suspendu pour accident de travail ou maladie professionnelle bénéficie des dispositions légales.

Les entreprises de la profession s'engagent à employer tous les moyens à leur disposition pour assurer le reclassement, dans les meilleures conditions possibles, du personnel dans cette situation.

Les salariés âgés de moins de 18 ans, ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage, ont la garantie du salaire minimal de l'échelon auquel ils sont rattachés, sous réserve des abattements suivants :

- 20 % : avant 17 ans ;

- 10 % : de 17 ans à 18 ans.

Ces abattements cessent d'être appliqués à compter du 6e mois d'activité professionnelle.

En tout état de cause, la présente disposition ne peut avoir pour effet de verser une rémunération inférieure à celle déterminée par la réglementation en vigueur.

En ce qui concerne le travail des femmes, toutes les dispositions prévues par la réglementation en vigueur sont applicables.

En ce qui concerne les femmes enceintes, dès le début du sixième mois de leur grossesse, la durée journalière du travail est réduite de 1/16, cette mesure n'entraînant pas de diminution de la rémunération. En accord avec la hiérarchie, cette réduction du temps de travail est réalisée sous la forme de temps de pause, d'heures d'arrivée ou de départ différenciées ou de la combinaison des différentes possibilités prévues au présent paragraphe.

Dès que le salarié est en mesure de faire liquider sa pension de vieillesse au taux plein, il peut prendre l'initiative de rompre son contrat de travail.Pour rendre cette rupture effective, le salarié doit prévenir son employeur au moins 2 mois à l'avance.Le salarié bénéficie, au moment de son départ, d'une indemnité de départ en retraite égale à la moitié du montant qu'aurait atteint, à la même date, l'indemnité conventionnelle de licenciement.L'indemnité est plafonnée à 4 mois pour les agents de production, les agents fonctionnels et les agents d'encadrement, et à 6 mois pour les cadres.L'indemnité est calculée sur la base de la moyenne des salaires des 3 ou 12 derniers mois de salaires effectifs perçus selon la formule la plus avantageuse.

Il est accordé à tout salarié ayant au moins 5 ans d'ancienneté au 31 décembre une prime correspondant à 2/52 des salaires effectifs perçus au cours de l'année civile.Cette prime est versée :

- moitié au 31 décembre, à condition d'être inscrit à l'effectif à cette date ;
- moitié au 30 juin, à condition d'être inscrit à l'effectif à cette date.La présente prime ne s'ajoute pas à toute gratification ou attribution de même nature, quelle qu'en soit la dénomination, accordée antérieurement dans l'entreprise.

Il est accordé à tout salarié ayant au moins 5 ans d'ancienneté au 31 décembre une prime correspondant à 2/52 des salaires effectifs perçus au cours de l'année civile.Cette prime est versée :

- moitié au 31 décembre, à condition d'être inscrit à l'effectif à cette date ;
- moitié au 30 juin, à condition d'être inscrit à l'effectif à cette date.La présente prime ne s'ajoute pas à toute gratification ou attribution de même nature, quelle qu'en soit la dénomination, accordée antérieurement dans l'entreprise.

1. Il est accordé à tout salarié une prime mensuelle de régularité proportionnelle au temps de travail effectif et calculée selon les modalités suivantes :

- cette prime s'acquiert par semaine complète de travail, à raison de 1,5 % du temps travaillé ;

- la prime est calculée sur la base du salaire réel du mois.

2. Sont considérés comme du temps de travail effectif pour lequel la prime est rémunérée intégralement (1) :

- les congés payés ;

- les jours de RTT ;

- le droit d'expression ;

- les heures de délégation ;

- les jours fériés chômés et payés ;

- le congé de formation économique du comité d'entreprise ;

- le congé formation des membres du CHSCT ;

- la formation à l'initiative de l'employeur ;

- le DIF pendant le temps de travail ;

- les visites médicales obligatoires ;

- les absences autorisées pour assister aux commissions paritaires nationales et aux formations dans le cadre du congé de formation économique, sociale et syndicale.

3. Le temps des absences ci-après n'est pas pris en considération dans la détermination du temps capitalisé au titre de chaque mois (2).

Toutefois, celles-ci ne font pas perdre la capitalisation du temps de travail effectif tel que défini au paragraphe 2 du présent article pour le reste de la semaine considérée.

Ces absences sont les suivantes :

- les jours de pont ;

- les absences légales et conventionnelles pour événements personnels ;

- le repos compensateur ;

- le congé de maternité ;

- le congé parental ;

- le congé de paternité.

4. Aucune semaine au cours de laquelle s'est produite une absence pour quelque cause que ce soit (non prévue aux paragraphes 2 et 3) n'est prise en compte dans la détermination du temps capitalisé au titre de chaque mois (3).

5. La présente prime ne s'ajoute pas aux gratifications ou attributions de même nature, quelle qu'en soit la dénomination, accordée dans l'entreprise.

(arrêté du 19 juillet 2013, art. 1er).(2) Les points 2 et 3 de l'article 35 sont étendus sous réserve de l'application des dispositions du code du travail relatives aux périodes assimilées à du temps de travail effectif pour la prise en compte intégrale de ces temps au titre du calcul de la rémunération

(arrêté du 19 juillet 2013, art. 1er).

(3) Le point 4 de l'article 35 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1132-1, L. 1132-2 et L. 2511-1 du code du travail, telles qu'interprétées par la Cour de cassation (Cass. soc. 16 février 1994, n° 90-45916 ; Cass. soc. 15 février 2006, n° 04-45738 ; Cass. soc. 23 juin 2009, n° 08-42154, et Cass. soc. 23 novembre 2011, n° 10-15644), dont il ressort que toutes les absences, autorisées ou non, figurant aux points 3 et 4, entraînent les mêmes conséquences

La classification des emplois figure en fin de chaque annexe de la présente convention.

Le salaire professionnel catégoriel, pour chaque échelon hiérarchique, représente le montant en dessous duquel aucun salarié de l'échelon considéré, âgé de 18 ans et plus, ne doit être rémunéré.

Pour les salariés embauchés en cours de mois, le montant du salaire professionnel catégoriel est calculé pro rata temporis.

Pour vérifier si la rémunération mensuelle perçue par le salarié, pour 35 heures de travail effectif par semaine (151,67 heures par mois) est au moins égale au salaire professionnel catégoriel, il convient de prendre en compte uniquement le salaire de base.

Les dispositions de cet article ne remettent pas en cause l'existence éventuelle de dispositions plus favorables ayant le même objet dans les entreprises ou les établissements.

La classification des emplois figure en fin de chaque annexe de la présente convention.

Le salaire professionnel catégoriel, pour chaque échelon hiérarchique, représente le montant en dessous duquel aucun salarié de l'échelon considéré, âgé de 18 ans et plus, ne doit être rémunéré.

Pour les salariés embauchés en cours de mois, le montant du salaire professionnel catégoriel est calculé pro rata temporis.

Pour vérifier si la rémunération mensuelle perçue par le salarié, pour 35 heures de travail effectif par semaine (151,67 heures par mois) est au moins égale au salaire professionnel catégoriel, il convient de prendre en compte uniquement le salaire de base.

Les dispositions de cet article ne remettent pas en cause l'existence éventuelle de dispositions plus favorables ayant le même objet dans les entreprises ou les établissements.

Pendant toute la durée de son contrat de travail, et sauf disposition contraire convenue entre les parties, le salarié ne peut effectuer, en dehors des travaux qui lui sont confiés, aucun travail rémunéré de même nature, susceptible de faire directement concurrence à l'entreprise.

Le non-respect de cette obligation constitue une faute pouvant entraîner une sanction disciplinaire et justifier des poursuites en réparation du préjudice causé (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L122-41 du code du travail (arrêté du 28 mai 1986, art. 1er).

Les salariés sont tenus à la discrétion sur tous les faits et informations qu'ils peuvent apprendre et tous documents dont ils peuvent avoir connaissance en raison de leurs fonctions et dont la divulgation pourrait porter préjudice à l'entreprise.

(1)Tout manquement à cette obligation constitue une faute pouvant entraîner une sanction disciplinaire et justifier des poursuites en réparation du préjudice causé.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-41 du code du travail (arrêté du 28 mai 1986, art. 1er).

La présente annexe précise les dispositions particulières aux agents de production dont l'emploi est prévu dans la classification figurant en annexe.

L'embauche d'un agent de production est matérialisée par un contrat de travail dont un exemplaire, signé par l'employeur, est remis à l'agent de production ; l'autre exemplaire, signé par l'agent de production, étant conservé par l'employeur.

La durée de la période d'essai est fixée à 2 mois.Elle doit correspondre à un temps de travail effectif. Toute absence, pour quelque cause que ce soit, la prolonge d'autant.En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue :

- d'un contrat à durée déterminée ou d'une mission de travail temporaire, la durée de ce contrat ou de cette mission est déduite de la période d'essai si le salarié exerce les mêmes fonctions ;
- du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.Durant cette période, si l'employeur met fin au contrat en cours, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence.Si le salarié met fin à la période d'essai, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

On entend par rémunération proportionnelle, la part de la rémunération qui est fonction de la quantité supplémentaire du travail fourni par un agent de production ou une équipe d'agents de production selon les normes établies par l'entreprise.

Les parties contractantes estiment souhaitable de limiter l'importance de cette partie du salaire.

A cette fin, et pour éviter toute variation excessive, la rémunération proportionnelle ne doit pas excéder plus de 30 % du salaire total.

Dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, chaque agent de production bénéficie d'un temps de pause non rémunéré d'une durée minimale de 20 minutes.Lorsque le travail est organisé suivant un horaire ininterrompu d'au moins 7 heures, chaque agent de production dispose, pour son repas, de 20 minutes de pause indemnisées au taux du salaire réel de l'intéressé ainsi que d'une indemnité de restauration sur le lieu de travail dont le montant, revalorisé chaque année dans les conditions réglementaires, figure à part sur le bulletin de salaire.L'horaire est considéré comme ininterrompu lorsque le temps de pause est d'une durée inférieure ou égale à 30 minutes et se situe en dehors de la plage horaire fixée pour la prise du repas des autres salariés travaillant en horaire normal.

Dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, chaque agent de production bénéficie d'un temps de pause non rémunéré d'une durée minimale de 20 minutes.Lorsque le travail est organisé suivant un horaire ininterrompu d'au moins 7 heures, chaque agent de production dispose, pour son repas, de 20 minutes de pause indemnisées au taux du salaire réel de l'intéressé ainsi que d'une indemnité de restauration sur le lieu de travail dont le montant, revalorisé chaque année dans les conditions réglementaires, figure à part sur le bulletin de salaire.L'horaire est considéré comme ininterrompu lorsque le temps de pause est d'une durée inférieure ou égale à 30 minutes et se situe en dehors de la plage horaire fixée pour la prise du repas des autres salariés travaillant en horaire normal.

Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur qui :

- soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures ;

- soit accomplit, pendant une période de 12 mois consécutifs, 270 heures de travail entre 21 heures et 6 heures.

Les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties, fixées par l'entreprise, au titre des périodes de nuit pendant lesquelles ils sont employés sous forme de repos compensateur ou réduction d'horaire qui ne sauraient être inférieurs à 5 % des heures de nuits pratiquées et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale.

Tout agent de production, travaillant habituellement de nuit, bénéficie d'une prime égale à 15 % de son taux horaire, pour chaque heure de travail située entre 22 heures et 5 heures du matin.

Cette disposition ne s'applique pas au personnel de gardiennage.

Lorsque l'horaire habituel de travail de l'agent de production ne comporte pas de travail de nuit, les heures effectuées entre 22 heures et 5 heures, exceptionnellement pour exécuter un travail urgent, imprévisible ou impératif, sont majorées de 100 % du taux horaire habituel de chaque agent de production.

(1) L'article 6 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 3122-32, L. 3122-33 et L. 3122-40 du code du travail (arrêté du 19 juillet 2013, art. 1er).

Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur qui :

- soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures ;

- soit accomplit, pendant une période de 12 mois consécutifs, 270 heures de travail entre 21 heures et 6 heures.

Les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties, fixées par l'entreprise, au titre des périodes de nuit pendant lesquelles ils sont employés sous forme de repos compensateur ou réduction d'horaire qui ne sauraient être inférieurs à 5 % des heures de nuits pratiquées et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale.

Tout agent de production, travaillant habituellement de nuit, bénéficie d'une prime égale à 15 % de son taux horaire, pour chaque heure de travail située entre 22 heures et 5 heures du matin.

Cette disposition ne s'applique pas au personnel de gardiennage.

Lorsque l'horaire habituel de travail de l'agent de production ne comporte pas de travail de nuit, les heures effectuées entre 22 heures et 5 heures, exceptionnellement pour exécuter un travail urgent, imprévisible ou impératif, sont majorées de 100 % du taux horaire habituel de chaque agent de production.

(1) L'article 6 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 3122-32, L. 3122-33 et L. 3122-40 du code du travail (arrêté du 19 juillet 2013, art. 1er).

Les heures de travail effectuées le dimanche, en supplément de l'horaire hebdomadaire habituel ou un jour férié tombant un jour habituellement non travaillé, notamment pour exécuter un travail urgent, sont majorées de 100 % du taux horaire habituel de chaque agent de production.Les heures de travail exceptionnelles effectuées un jour férié qui tombe un jour habituellement travaillé, sont majorées de 125 % du taux horaire habituel de chaque agent de production.Les différentes majorations pour travail exceptionnel la nuit, le dimanche ou le jour férié, à l'exception de celles prévues pour le 1er Mai, ne se cumulent pas entre elles, ni avec les majorations pour heures supplémentaires.

Les heures de travail effectuées le dimanche, en supplément de l'horaire hebdomadaire habituel ou un jour férié tombant un jour habituellement non travaillé, notamment pour exécuter un travail urgent, sont majorées de 100 % du taux horaire habituel de chaque agent de production.Les heures de travail exceptionnelles effectuées un jour férié qui tombe un jour habituellement travaillé, sont majorées de 125 % du taux horaire habituel de chaque agent de production.Les différentes majorations pour travail exceptionnel la nuit, le dimanche ou le jour férié, à l'exception de celles prévues pour le 1er Mai, ne se cumulent pas entre elles, ni avec les majorations pour heures supplémentaires.

En cas de pertes de temps pendant l'exécution du travail, indépendantes de la volonté du salarié et ayant un lien direct avec l'entreprise, le temps passé sur les lieux du travail est indemnisé à l'intéressé au taux du salaire minimal professionnel de son échelon.

Toutefois, si la direction juge devoir faire partir les agents de production pendant le temps nécessaire à la remise en route du travail, elle est habilitée à le faire. Elle doit, au préalable, s'efforcer de rechercher les possibilités d'emploi dans l'entreprise ou prévoir, dans toute la mesure du possible, la récupération des heures perdues conformément à la réglementation en vigueur. Dans l'hypothèse où cette récupération n'est pas mise en oeuvre, les heures perdues sont indemnisées au taux du salaire minimal professionnel de l'échelon de chaque intéressé.

En tout état de cause, l'indemnisation des pertes de temps indépendantes de la volonté du salarié ne peut excéder 4 heures.

En cas de maladie ou d'accident, justifié dans les 3 jours, l'agent de production bénéficie d'indemnités complémentaires à celles de la sécurité sociale dans les conditions légales, sous réserve des modifications ci-après :

1° L'indemnisation prévue est accordée aux agents ayant une ancienneté minimale de 12 mois dans l'entreprise.

2° Les taux et temps d'indemnisation sont fixés comme suit, en fonction de l'ancienneté (1) :

3° Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités complémentaires perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours des 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu de l'ancienneté de l'agent. Cette période de 12 mois s'apprécie au premier jour de l'absence.

Dans le cas où la rémunération de l'intéressé est variable, la base de calcul de l'indemnisation maladie correspond à la moyenne des salaires des 6 derniers mois complets d'activité, étant entendu que toute prime ou gratification à périodicité supérieure au mois qui serait versée durant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

4° Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commencent à courir :

- à compter du 1er jour d'absence, si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, à l'exclusion des accidents du trajet ;

- à compter du 4e jour dans tous les autres cas.

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

En cas de maladie ou d'accident, justifié dans les 3 jours, l'agent de production bénéficie d'indemnités complémentaires à celles de la sécurité sociale dans les conditions légales, sous réserve des modifications ci-après :

1° L'indemnisation prévue est accordée aux agents ayant une ancienneté minimale de 12 mois dans l'entreprise.

2° Les taux et temps d'indemnisation sont fixés comme suit, en fonction de l'ancienneté (1) :

3° Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités complémentaires perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours des 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu de l'ancienneté de l'agent. Cette période de 12 mois s'apprécie au premier jour de l'absence.

Dans le cas où la rémunération de l'intéressé est variable, la base de calcul de l'indemnisation maladie correspond à la moyenne des salaires des 6 derniers mois complets d'activité, étant entendu que toute prime ou gratification à périodicité supérieure au mois qui serait versée durant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

4° Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commencent à courir :

- à compter du 1er jour d'absence, si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, à l'exclusion des accidents du trajet ;

- à compter du 4e jour dans tous les autres cas.

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

Il est alloué aux agents de production congédiés, sauf pour faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise et fixée comme suit à partir de 1 année d'ancienneté : 2/10 de mois par année d'ancienneté plus 2/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.En cas d'embauchages successifs, l'indemnité de licenciement est calculée en fonction de l'ancienneté totale acquise au titre du contrat en cours, mais également au titre des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise, sauf ceux rompus par la rupture conventionnelle, la démission, faute grave ou faute lourde, et diminuée des indemnités éventuellement versées précédemment au même titre.Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois d'activité, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié durant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

L'embauche d'un agent fonctionnel ou d'un agent d'encadrement est matérialisée par un contrat de travail dont un exemplaire, signé par l'employeur, est remis au salarié ; l'autre exemplaire, signé par le salarié, étant conservé par l'employeur.

La durée de la période d'essai des agents fonctionnels est fixée à 2 mois. Elle peut être renouvelée pour une durée d'au plus 2 mois.La durée de la période d'essai des agents d'encadrement est fixée à 3 mois. Elle peut être renouvelée pour une durée d'au plus 3 mois.La période d'essai doit correspondre à un temps de travail effectif. Toute absence, pour quelque cause que ce soit, la prolonge d'autant.En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue :

- d'un contrat à durée déterminée ou d'une mission de travail temporaire, la durée de ce contrat ou de cette mission est déduite de la période d'essai si le salarié exerce les mêmes fonctions ;
- du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.Durant cette période, si l'employeur souhaite renouveler la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence ;Durant la période d'essai, si l'employeur met fin au contrat en cours, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.Si le salarié met fin à la période d'essai, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Lorsque l'horaire habituel de travail ne comporte pas de travail de nuit, les heures effectuées entre 22 heures et 5 heures, exceptionnellement pour exécuter un travail urgent, imprévisible ou impératif, bénéficieront d'une majoration de 100 p. 100 du taux habituel de chaque A.F., A.E.

Les heures de travail effectuées le dimanche, en supplément de l'horaire hebdomadaire habituel ou un jour férié tombant un jour habituellement non travaillé, notamment pour exécuter un travail urgent, sont rémunérées à 200 p. 100 du taux horaire habituel de chaque A.F., A.E. (1).

Les heures de travail exceptionnelles effectuées un jour férié qui tombe un jour habituellement travaillé, sont rémunérées à 225 p. 100 du taux horaire habituel de chaque A.F., A.E.

Les différentes majorations pour travail exceptionnel la nuit, le dimanche ou le jour férié, à l'exception de celles prévues pour le 1er Mai, ne se cumulent pas entre elles, ni avec les majorations pour heures supplémentaires.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 221-5 et suivants du code du travail (arrêté du 28 mai 1986, art. 1er).

En cas de maladie ou d'accident, dûment justifié, l'agent fonctionnel et l'agent d'encadrement bénéficient d'indemnités complémentaires à celles de la sécurité sociale dans les conditions légales, sous réserve des modifications ci-après :1° L'indemnisation prévue est accordée aux agents ayant une ancienneté minimale de 12 mois dans l'entreprise ;2° Les taux et temps d'indemnisation sont fixés comme suit, en fonction de l'ancienneté :

3° Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités complémentaires perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours des 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu de l'ancienneté de l'agent. Cette période de 12 mois s'apprécie au premier jour de l'absence.Dans le cas où la rémunération de l'intéressé est variable, la base de calcul de l'indemnisation maladie correspond à la moyenne mensuelle des salaires des 6 derniers mois complets d'activité, étant entendu que toute prime ou gratification à périodicité supérieure au mois qui serait versée durant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.4° Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commencent à courir à compter du premier jour d'absence.En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

(1) L'article 5 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles D. 1226-1 et D. 1226-2 du code du travail.(Arrêté du 19 juillet 2013 - art. 1)

En cas de maladie ou d'accident, dûment justifié, l'agent fonctionnel et l'agent d'encadrement bénéficient d'indemnités complémentaires à celles de la sécurité sociale dans les conditions légales, sous réserve des modifications ci-après :1° L'indemnisation prévue est accordée aux agents ayant une ancienneté minimale de 12 mois dans l'entreprise ;2° Les taux et temps d'indemnisation sont fixés comme suit, en fonction de l'ancienneté :

3° Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités complémentaires perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours des 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu de l'ancienneté de l'agent. Cette période de 12 mois s'apprécie au premier jour de l'absence.Dans le cas où la rémunération de l'intéressé est variable, la base de calcul de l'indemnisation maladie correspond à la moyenne mensuelle des salaires des 6 derniers mois complets d'activité, étant entendu que toute prime ou gratification à périodicité supérieure au mois qui serait versée durant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.4° Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commencent à courir à compter du premier jour d'absence.En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

(1) L'article 5 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles D. 1226-1 et D. 1226-2 du code du travail.(Arrêté du 19 juillet 2013 - art. 1)

Il est alloué aux agents fonctionnels et aux agents d'encadrement congédiés, sauf pour faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise et fixée comme suit à partir de 1 année d'ancienneté : 2/10 de mois par année d'ancienneté plus 2/15 de mois par année au-delà 10 ans.En cas d'embauchages successifs, l'indemnité de licenciement est calculée en fonction de l'ancienneté totale acquise au titre du contrat en cours, mais également au titre des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise, sauf ceux rompus par la rupture conventionnelle, la démission, faute grave ou faute lourde, et diminuée des indemnités éventuellement versées précédemment au même titre.Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois d'activité, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification, de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié durant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

Cadres

Pour l'application de l'article 2.1 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, qui définit les salariés cadres pour l'application des régimes de protection sociale complémentaire, sont visés les cadres relevant des positions I à III de la classification des cadres de la convention collective de la fabrication de l'ameublement.

Assimilés cadres

Pour l'application de l'article 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, qui définit les salariés assimilés aux cadres pour l'application des régimes de protection sociale complémentaire, sont visés les agents fonctionnels et agents d'encadrement dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 475 dans la classification des agents fonctionnels et agents d'encadrement de la convention collective de la fabrication de l'ameublement.

Salariés non-cadres susceptibles de bénéficier d'une extension de régime

Pour l'application du deuxième alinéa du 1° de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale, peuvent être intégrés à la catégorie des cadres pour le bénéfice des garanties collectives mentionnées à l'article L. 911-1 du même code, les agents fonctionnels et agents d'encadrement dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 365 et inférieur à 475 dans la classification des agents fonctionnels et agents d'encadrement de la convention collective de la fabrication de l'ameublement.

Les entreprises sont libres d'intégrer ou non les salariés ainsi définis dans la catégorie des cadres pour le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire, cette faculté ne pouvant remettre en cause le caractère collectif du régime.

Les agents d'encadrement assurent l'encadrement d'un groupe d'agents de production et/ ou d'agents fonctionnels et/ ou d'agents d'encadrement.

AE 1 (coefficient 300)

A partir de consignes, il exerce différentes responsabilités telles que la distribution du travail, l'assistance en cas de difficulté.

Il participe lui-même à l'exécution des tâches.

Il s'assure de l'application des consignes et veille au respect des règles d'hygiène et de sécurité.

AE 2 (coefficient 330)

A partir d'instructions, il participe lui-même à l'exécution des tâches.

Il répartit les travaux, donne les consignes de travail, s'assure de leur application et veille au respect des règles d'hygiène et sécurité.

Il transmet les informations professionnelles ascendantes et descendantes.

Il gère le planning (absences et congés).

AE 3 (coefficient 365)

A partir de directives définissant les objectifs à atteindre et le contexte dans lequel ils doivent s'inscrire, il veille à l'adaptation des nouveaux membres du groupe, répartit les travaux, donne les instructions utiles, contrôle la réalisation du travail et veille à l'application correcte des règles d'hygiène et sécurité, en apportant les explications nécessaires.

Il transmet les informations professionnelles ascendantes et descendantes.

Il gère le planning (absences et congés).

AE 4 (coefficient 385)

A partir de directives clairement définies il accueille les nouveaux membres du groupe et veille à leur adaptation.

Il répartit et affecte les travaux, donne les instructions utiles, assure les liaisons nécessaires à l'exécution du travail, en contrôle la réalisation.

Il veille à l'application des règles d'hygiène et sécurité en apportant les explications nécessaires, participe à leur amélioration ainsi qu'à celles des conditions de travail ; prend des décisions immédiates dans les situations dangereuses.

Il transmet et explique les informations professionnelles ascendantes et descendantes.

Il participe à l'appréciation des compétences manifestées au travail et suggère les mesures susceptibles d'apporter un perfectionnement individuel, notamment les promotions.

AE 5 (coefficient 425)

A partir d'un programme, il participe à l'accueil du personnel nouveau et veille à son adaptation, fait réaliser les programmes qui lui ont été définis en recherchant la meilleure utilisation des moyens de production, donne les instructions adaptées et en contrôle l'exécution.

Il décide et applique les mesures correctrices nécessaires pour faire respecter les normes qualitatives et quantitatives d'activité.

Il assure le respect des dispositions relatives à la sécurité et à l'hygiène et propose des améliorations à apporter dans le domaine des conditions de travail.

Il transmet et explique les informations professionnelles ascendantes et descendantes.

Il apprécie les compétences manifestées au travail, propose toutes mesures et modifications propres à assurer l'évolution et la promotion des salariés qu'il a directement ou indirectement sous ses ordres.

AE 6 (coefficient 500)

A partir d'objectifs, il est chargé de coordonner des activités différentes et complémentaires.

Il veille à l'accueil des nouveaux membres des groupes et à leur adaptation.

Il fait réaliser les objectifs définis, formule les instructions d'application, indique les programmes à réaliser aux agents d'encadrement qu'il a sous ses ordres, en contrôle les résultats par rapport aux prévisions et prend, s'il y a lieu, les dispositions correctrices nécessaires.

Il veille à promouvoir l'hygiène et la sécurité à tous les niveaux de son unité et provoque les actions spécifiques.

Il s'assure de la circulation des informations professionnelles.

Il participe, avec les services fonctionnels, à l'élaboration des programmes et des dispositions d'organisation qui les accompagnent.

Il est responsable de la réalisation d'objectifs à terme.

Il est associé à l'élaboration des bases prévisionnelles de gestion.

Il apprécie les compétences individuelles, détermine et soumet à l'autorité hiérarchique les mesures en découlant tout en participant à leur application.

AE 7 (coefficient 640)

Dans le cadre d'objectifs particuliers, il est chargé de coordonner des activités différentes. Il doit répondre aux caractéristiques de l'AE 6.

Il assure l'encadrement, l'animation et la coordination de plusieurs groupes comportant plusieurs agents d'encadrement classés aux échelons précédents.

Il participe, avec ses supérieurs hiérarchiques, à la définition des politiques et objectifs généraux pour l'exercice et la gestion de son activité.

Ces fonctions réclament des titulaires, des compétences techniques et des aptitudes à participer à la gestion économique de leurs secteurs d'activité ainsi qu'un esprit de créativité et d'innovation.

Le poste occupé comporte l'obligation de prendre les initiatives nécessaires pour faire face à des situations nouvelles qui se présenteraient dans le cadre de son activité. Les solutions aux problèmes posés consistent en l'application de procédés prescrits et définis.

La durée de la période d'essai des cadres est fixée à 4 mois. Elle peut être renouvelée pour une durée d'au plus 4 mois.La période d'essai doit correspondre à un temps de travail effectif. Toute absence, pour quelque cause que ce soit, la prolonge d'autant.En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue :

- d'un contrat à durée déterminée ou d'une mission de travail temporaire, la durée de ce contrat ou de cette mission est déduite de la période d'essai si le salarié exerce les mêmes fonctions ;
- du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.Durant cette période, si l'employeur souhaite renouveler la période d'essai ou s'il met fin au contrat en cours, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.Si le salarié met fin à la période d'essai, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Les cadres bénéficient d'indemnités complémentaires à celles de la sécurité sociale dans les conditions légales, sous réserve des modifications ci-après :1° L'indemnisation prévue est accordée aux cadres ayant une ancienneté minimale de 12 mois dans l'entreprise.2° Les taux et temps d'indemnisation sont fixés comme suit, en fonction de l'ancienneté :

3° Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités complémentaires perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours des 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu de l'ancienneté du cadre. Cette période de 12 mois s'apprécie au premier jour de l'absence.Dans le cas où la rémunération de l'intéressé est variable, la base de calcul de l'indemnisation maladie correspond à la moyenne mensuelle des salaires perçus au cours des 6 derniers mois complets d'activité, étant entendu que toute prime ou gratification à périodicité supérieure au mois qui serait versée durant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.4° Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commencent à courir à compter du premier jour d'absence.En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supérieur à la rémunération qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

Les cadres bénéficient d'indemnités complémentaires à celles de la sécurité sociale dans les conditions légales, sous réserve des modifications ci-après :1° L'indemnisation prévue est accordée aux cadres ayant une ancienneté minimale de 12 mois dans l'entreprise.2° Les taux et temps d'indemnisation sont fixés comme suit, en fonction de l'ancienneté :

3° Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités complémentaires perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours des 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu de l'ancienneté du cadre. Cette période de 12 mois s'apprécie au premier jour de l'absence.Dans le cas où la rémunération de l'intéressé est variable, la base de calcul de l'indemnisation maladie correspond à la moyenne mensuelle des salaires perçus au cours des 6 derniers mois complets d'activité, étant entendu que toute prime ou gratification à périodicité supérieure au mois qui serait versée durant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.4° Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commencent à courir à compter du premier jour d'absence.En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supérieur à la rémunération qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

Lorsque, dans l'exécution de son contrat de travail, le cadre fait une invention ayant trait aux activités, études ou recherches de l'entreprise, cette invention donne lieu, dans les plus brefs délais, à une prise de brevet par l'entreprise, mais le nom du cadre doit être mentionné dans la demande du brevet et être reproduit sur l'exemplaire imprimé de la description.Cette mention n'entraîne pas, par elle-même, de droit de copropriété en faveur du salarié.Si dans un délai de 5 ans consécutifs à la prise du brevet, celui-ci a donné lieu à une exploitation commerciale, cession ou vente, le cadre dont le nom est mentionné sur le brevet doit obtenir un juste prix en rapport avec la valeur de l'invention.A cette fin, il sera tenu compte de l'objet général de recherche dans lequel s'est placée l'invention, des difficultés de mise au point pratique, de la contribution personnelle originale de l'intéressé dans l'individualisation de l'invention elle-même et de l'intérêt commercial de celle-ci.L'intéressé sera tenu informé de ces différents éléments.A la demande de l'une des parties, tout désaccord portant sur l'invention du salarié est réglé conformément à la réglementation en vigueur.Au cas où l'entreprise ne déposerait pas le brevet dans un délai de 6 mois, malgré la demande écrite du cadre, l'intéressé reprendrait la libre disposition de son invention.Lorsqu'un cadre fait, sans le concours de l'entreprise, une invention qui n'a trait ni aux activités ni aux études et recherches de l'entreprise, cette invention lui appartient exclusivement.

Lorsqu'un cadre est licencié pour tout autre motif qu'une faute grave, il a droit à une indemnité distincte du préavis, calculée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise, qui a pour objet de compenser de façon forfaitaire le préjudice qui est consécutif à la rupture.Cette indemnité est fixée comme suit :

- à partir de 1 an d'ancienneté en qualité de cadre et jusqu'à 8 ans inclus : 2/10 de mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise en qualité de cadre ;
- à partir de la 9e année d'ancienneté en qualité de cadre et jusqu'à la 13e année incluse : 3,3/10 de mois par année d'ancienneté ;
- au-delà de la 13e année d'ancienneté en qualité de cadre : 4/10 de mois par année d'ancienneté.Son montant total est limité, en tout état de cause, à 12 mois de rémunération.Le cadre qui était précédemment AP, AF ou AE bénéficie, d'une part, de l'indemnité ci-dessus et, d'autre part, de l'indemnité de licenciement fixée aux annexes de catégorie correspondantes en fonction de l'ancienneté acquise en qualité de non-cadre. Toutefois, si l'ancienneté comme cadre est inférieure à 1 an, l'intéressé bénéficie de l'indemnité de licenciement fixée aux annexes de catégorie correspondantes en fonction de l'ancienneté totale dans l'entreprise.En cas d'embauchages successifs, l'indemnité de licenciement est calculée en fonction de l'ancienneté totale acquise au titre du contrat en cours, mais également au titre des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise, sauf ceux rompus par la rupture conventionnelle, la démission, la faute grave ou lourde. Son montant est diminué des indemnités éventuellement versées précédemment au même titre.Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois d'activité, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Cadres

Pour l'application de l'article 2.1 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, qui définit les salariés cadres pour l'application des régimes de protection sociale complémentaire, sont visés les cadres relevant des positions I à III de la classification des cadres de la convention collective de la fabrication de l'ameublement.

Assimilés cadres

Pour l'application de l'article 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, qui définit les salariés assimilés aux cadres pour l'application des régimes de protection sociale complémentaire, sont visés les agents fonctionnels et agents d'encadrement dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 475 dans la classification des agents fonctionnels et agents d'encadrement de la convention collective de la fabrication de l'ameublement.

Salariés non-cadres susceptibles de bénéficier d'une extension de régime

Pour l'application du deuxième alinéa du 1° de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale, peuvent être intégrés à la catégorie des cadres pour le bénéfice des garanties collectives mentionnées à l'article L. 911-1 du même code, les agents fonctionnels et agents d'encadrement dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 365 et inférieur à 475 dans la classification des agents fonctionnels et agents d'encadrement de la convention collective de la fabrication de l'ameublement.

Les entreprises sont libres d'intégrer ou non les salariés ainsi définis dans la catégorie des cadres pour le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire, cette faculté ne pouvant remettre en cause le caractère collectif du régime.

Les membres du conseil de perfectionnement sont désignés pour une durée de 3 ans renouvelable.

Le conseil de perfectionnement définit les grandes orientations en ce qui concerne les nouvelles mesures d'insertion professionnelle des jeunes, exerce des attributions consultatives et participe à la gestion des sommes qui, dans le cadre des dispositions prévues par la convention multilatérale pluriannuelle conclue le 15 janvier 1982 entre l'UNIFA (Union nationale des industries françaises de l'ameublement) et l'AFPIA (Association pour la formation professionnelle dans les industries de l'ameublement), sont mises en réciprocité collective. Il donne, en outre, des informations.

2. Le conseil de perfectionnement décide des conditions dans lesquelles seront utilisées les sommes payées par les entreprises en application de l'article L. 950-2 du code du travail et affectées au compte de réciprocité collective susmentionné.

3. Le conseil de perfectionnement est consulté sur :

- les perspectives d'ouverture ou de fermeture des sections formation ;

- l'organisation et le déroulement de la formation ;

- l'établissement des programmes ;

- sur toutes les questions relevant du domaine pédagogique.

4. Le conseil de perfectionnement connaît l'ensemble du budget de l'association, tant en ce qui concerne les actions de formation directement demandées par les entreprises qu'en ce qui concerne les actions de formation mises en oeuvre dans les conditions définies par le présent conseil de perfectionnement.

5. Le conseil de perfectionnement est régulièrement informé de l'usage des fonds mutualisés (0,1 % taxe d'apprentissage et 0,2 % formation continue).

6. Le conseil de perfectionnement est informé de l'ensemble de l'activité de l'AFPIA et peut poser des questions à son conseil d'administration.

7. Fréquence des réunions : le conseil de perfectionnement se réunit au minimum deux fois par an.

Les soussignés, réunis 15, rue de la Cerisaie, à Paris (4e), à 14 h 30, sont convenus de créer un conseil de perfectionnement paritaire de l'AFPIA conformément au protocole d'accord ci-annexé.

Ils ont en outre défini, comme dit ci-après, les orientations prévisionnelles de l'organisme en matière de formations alternées des jeunes définies par l'accord de 1983 et le livre IX du code du travail.

L'instance paritaire a défini les orientations suivantes :

Qualifications.

1. Attirer dans la profession des jeunes demandeurs d'emploi ayant déjà reçu une première formation dans un centre spécialisé et auxquels pourrait être apportée une formation complémentaire aux métiers de l'ameublement (formation qualifiante).

2. Faire en sorte que les entreprises de l'ameublement soient en mesure d'accueillir des jeunes pour la partie "Formation en entreprise".

Les entreprises de la fabrication de l'ameublement doivent, en fonction de leur localisation géographique et conformément au tableau annexé au présent accord, adhérer soit à la CIRRSE (caisse interprofessionnelle de retraites par répartition du Sud-Est), soit à l'AGRR (association générale de retraites par répartition).

Les entreprises qui, à la date d'application de ce texte, adhèrent déjà à une autre institution de retraite complémentaire, continuent d'y être affiliées tant qu'elles ne se trouvent pas dans l'un des cas où le changement de régime est autorisé par la réglementation de l'Arrco.

Le taux minimum obligatoire est égal à 5 % de la rémunération brute dans la limite de quatre fois le plafond de la sécurité sociale.

La cotisation des salariés inscrits à une caisse de cadres est calculée sur les appointements limités au plafond de la sécurité sociale.

Les cotisations sont réparties à raison de 50 % pour l'employeur et 50 % pour les salariés.

Toutefois, cette répartition paritaire ne s'appliquera qu'au-delà du taux minimum obligatoire de 4 %, dans les entreprises où, à la date d'application du présent accord, les cotisations sont réparties à raison de 60 % pour l'employeur et 40 % pour les salariés.

Les parties signataires de l'accord susmentionné décident que les départements ci-dessous relèvent soit de la CIRRSE, soit de l'AGRR

- Relèvent de la CIRRSE :

Ain

Allier

Alpes-de-Haute-Provence

Alpes (Hautes)

Alpes-Maritimes

Ardèche

Ariège

Aude

Aveyron

Bouches-du-Rhône

Cantal

Charente

Charente-Maritime

Cher

Corrèze

Corse

Côte-d'Or

Côtes-d'Armor

Creuse

Dordogne

Doubs

Drôme

Finistère

Gard

Garonne (Haute-)

Gers

Gironde

Hérault

Ille-et-Vilaine

Indre

Indre-et-Loire

Isère

Jura

Landes

Loir-et-Cher

Loire

Loire (Haute-)

Loire-Atlantique

Loiret

Lot

Lot-et-Garonne

Lozère

Maine-et-Loire

Mayenne

Morbihan

Nièvre

Puy-de-Dôme

Pyrénées-Atlantiques

Pyrénées (Hautes-)

Pyrénées-Orientales

Rhône

Saône (Haute-)

Saône-et-Loire

Sarthe

Savoie

Savoie (Haute-)

Deux-Sèvres

Tarn

Tarn-et-Garonne

Var

Vaucluse

Vendée

Vienne

Vienne (Haute-)

Yonne

- Relèvent de la A.G.R.R :

Aisne

Ardennes

Aube

Calvados

Essonne

Eure

Eure-et-Loir

Hauts-de-Seine

Manche

Marne

Marne (Haute-)

Meuse

Moselle

Meurthe-et-Moselle

Nord

Oise

Orne

Paris

Pas-de-Calais

Rhin (Bas-)

Rhin (Haut-)

Seine-Maritime

Seine-et-Marne

Seine-Saint-Denis

Yvelines

Somme

Vosges

Territoire de Belfort

Val-de-Marne

Val-d'Oise

3.1. Principes généraux

Les réductions du temps de travail seront appliquées, quel que soit le mode de décompte de l'horaire, en réduisant l'horaire hebdomadaire de travail, ou en réduisant le nombre de jours travaillés dans l'année par l'octroi de jours de repos pris de façon collective ou individuelle. Ces deux formes de réduction du temps de travail pourront être combinées entre elles. En tout état de cause, un salarié à temps plein ne peut effectuer qu'un maximum de 1 645 heures normales de travail effectif sur l'année équivalent à 47 semaines x 35 heures. Ce temps maximum est réduit des jours fériés qui sont chômés dans l'entreprise (1) (2).

Les réductions d'horaire pourront être également appliquées, dans les mêmes conditions, aux salariés à temps partiel qui accepteront une baisse de leur horaire contractuel dans les mêmes proportions que celles applicables aux salariés à temps plein.

La mise en oeuvre de la réduction du temps de travail sera négociée avec les délégués syndicaux, s'ils existent, dans le cadre de l'article L. 132-27 du code du travail.

Cette négociation sera l'occasion d'un examen des conséquences sur l'emploi.

Le comité d'entreprise sera également consulté.

Pour l'application du présent accord, le nombre de jours de travail par semaine civile peut être inférieur à 5 et aller jusqu'à 6 lorsque les conditions d'exécution du travail le nécessitent. Toutefois, il conviendra de privilégier chaque fois que possible un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche.

En tout état de cause, le nombre de semaines de 6 jours ne sera pas supérieur à 6, sauf en cas de besoin extrême où l'accord des intéressés sera sollicité.

3.2. Réduction du temps de travail par la prise de jours de repos

Lorsque la réduction de l'horaire effectif de travail est appliquée en réduisant le nombre de jours travaillés dans l'année par l'attribution de jours de repos pris par journée entière, les dates de prise de ces jours de repos sont réparties sur l'année en fonction des souhaits des salariés et des nécessités de fonctionnement de l'entreprise.

A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement définissant d'autres modalités, les modalités de prise des jours de repos devront garantir au salarié le choix de la date de prise d'au moins 1/3 des jours correspondant à la réduction d'horaire (sauf si ceux-ci s'inscrivent dans le cadre d'un cycle prédéterminé régulier de travail) (3).

Le nombre de jours de repos, qui, au lieu d'être pris dans l'année, pourront être affectés en tout ou partie à un compte épargne-temps, sera également déterminé au niveau de chaque entreprise ou établissement. Ce nombre ne pourra représenter qu'une partie de la réduction d'horaire (4).

3.3. Dispositions relatives au personnel d'encadrement

Le personnel d'encadrement occupe une place et assure des responsabilités particulières dans la bonne marche des entreprises. Ses contraintes d'emploi ne permettent pas toujours de connaître a priori son horaire de travail nécessaire. La justification de celui-ci ne peut exister qu'a posteriori.

C'est pourquoi les parties signataires souhaitent que le personnel d'encadrement bénéficie des mêmes réductions d'horaires dans les formes les mieux appropriées aux spécificités de ses fonctions. Elles recommandent que cette réduction du temps de travail soit mise en oeuvre prioritairement sous forme de jours entiers de repos, mieux adaptés à ses fonctions que les strictes mesures du temps de travail en heures, et de nature à favoriser le développement de ce type d'emploi.

La réduction de la durée légale du travail de 39 heures à 35 heures induit une réduction très importante du nombre d'heures normales pouvant être travaillées dans l'année. Si le présent accord augmente le contingent, le potentiel maximal d'heures de travail par an et par salarié (heures normales et contingent annuel d'heures supplémentaires) se trouvera réduit par rapport au potentiel actuel de 1 963 heures.

Afin de favoriser l'emploi, il est souhaitable que soit privilégiée la conclusion de contrats à durée déterminée au lieu d'avoir recours aux heures supplémentaires. Toutefois, dans l'hypothèse où, pour maintenir des capacités de production adaptées aux exigences de leurs marchés, les entreprises seraient conduites à y recourir, le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu par l'article L. 212-6 du code du travail est fixé à 150 heures, par an et par salarié.

En cas de décompte de la durée du travail sur l'année, pour l'adapter aux variations de la charge de travail, ce contingent est fixé à 130 heures, par an et par salarié.

Toutefois, après utilisation du contingent précité et en accord avec les délégués syndicaux ou, à défaut, avec les délégués du personnel s'ils existent, ce contingent pourra être majoré de 25 heures, par an et par salarié, jusqu'au 31 décembre 2002 pour les entreprises de plus de 20 salariés ainsi que pour les unités économiques et sociales de plus de 20 salariés reconnues par convention ou décidées par le juge, et jusqu'au 31 décembre 2004 pour les entreprises de moins de 20 salariés.

Uniquement pour les salariés dont l'activité est liée à la production de cercueils (32. 99Z), le contingent d'heures supplémentaires est fixé à :
– 220 heures par an et par salarié ;
– 200 heures par an et par salarié en cas de décompte de la durée du travail sur l'année.

Le contingent ainsi fixé s'applique pour les années 2020 et 2021. (voir avenant du 4 décembre 2020)

La compensation salariale de la réduction du temps de travail effectif à 35 heures hebdomadaires est calculée sur la base de 39 heures hebdomadaires de manière à ce que la rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliqué le régime institué par le présent chapitre ne soit pas inférieure aux barèmes des salaires professionnels catégoriels prévus par l'accord du 22 septembre 1998.

En outre, les parties signataires invitent à rechercher, au niveau des entreprises, les meilleures solutions pour l'emploi et leur développement.

Dans le cas où la durée annuelle de 1 645 heures a été dépassée, les heures excédentaires ont la nature d'heures supplémentaires et ouvrent droit, dans le cadre de la législation, à une majoration de salaire.

Le paiement de ces heures excédentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé en totalité ou en partie par un repos compensateur dans les conditions prévues à l'article 7 du présent accord.

(1) Article étendu sous réserve de l'application du I de l'article L. 212-8-2 du code du travail (arrêté du 25 mai 1999, art. 1er).

Le travail des salariés à temps partiel peut être organisé par le contrat de travail ou un avenant sous forme d'annualisation (1).

Lorsque le travail à temps partiel résulte du choix exprès du salarié, l'entreprise pourra bénéficier de l'abattement de 30 % sur les cotisations patronales.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-2 du code du travail (arrêté du 25 mai 1999, art. 1er).

15.1. Formalités de mise en oeuvre

La mise en oeuvre d'un régime de comptes épargne-temps dans une entreprise ou un établissement, pour les salariés qui le désirent, doit être négociée avec les délégués syndicaux en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un régime adapté à la situation particulière de tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement.

Toutefois, à l'issue de cette négociation, les entreprises ou établissements n'ayant pas conclu d'accord pourront, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, mettre en place, pour les salariés qui le demandent, des comptes épargne-temps en vue de la prise d'un congé selon le régime ci-dessous.

En l'absence de délégués syndicaux, le régime ci-dessous peut être mis en place après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises pourront instituer le régime ci-dessous après information des salariés concernés.

15.2. Ouverture du compte

Dans les entreprises ayant mis en place ce dispositif, tout salarié sous contrat à durée indéterminée peut demander l'ouverture d'un compte épargne-temps au 1er janvier de chaque année ou à toute autre date fixée dans l'entreprise.

La demande doit être faite à l'employeur sous forme écrite.

Le compte est tenu par l'employeur et est remis sous forme d'un document individuel écrit chaque année au salarié.

15.3. Alimentation du compte

L'alimentation du compte épargne-temps est à l'initiative exclusive du salarié qui peut affecter à son compte :

- une partie de ses congés annuels dans la limite légale en vigueur et dans la mesure où les modalités de prise des congés payés dans l'entreprise le permettent ;

- tout ou partie des jours de repos prévus à l'article 3.2 (1) ;

- tout ou partie de sa prime d'intéressement dans la mesure où cette possibilité est expressément prévue dans l'accord collectif ayant mis en place l'intéressement ;

- tout ou partie des primes conventionnelles à la condition de respecter le minimum de versement fixé dans l'entreprise ;

- le repos compensateur acquis en remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes ;

- les jours de congés d'ancienneté pour ceux qui en bénéficient encore.

La décision de conversion et/ou de report doit être prise chaque année et portée de façon expresse à la connaissance de l'entreprise. S'agissant du report de jours de congés payés, l'information doit avoir lieu au plus tard le 31 mai.

L'entreprise a la possibilité d'abonder les comptes épargne-temps de ses salariés.

15.4. Modalités de conversion en temps des sommes affectées au compte

Les primes ou parties de primes dont le salarié souhaiterait la transformation en épargne-temps est convertie selon l'une des formules ci-dessous :

prime brute

------------------ = nombre d'heures à mettre au compteur

taux horaire brut

ou, si intéressement :

prime nette

----------------------- = nombre d'heures à mettre au compteur

taux horaire brut +

charges patronales

15.5. Conditions d'octroi du congé et utilisation du compte

Le compte épargne-temps peut être utilisé :

- pour indemniser des congés sans solde d'une durée minimale de 6 mois tels que le congé parental d'éducation, le congé pour la création d'entreprise et le congé sabbatique ;

- pour permettre la prise et l'indemnisation d'un congé de fin de carrière d'une durée minimale de 6 mois.

La prise de ce congé est toutefois possible dès que les droits accumulés sur le compte sont équivalents à 1 mois, l'indemnisation étant en tout état de cause limitée au montant des droits acquis.

L'indemnité versée au salarié lors de la prise de l'un de ces congés est calculée en multipliant le nombre d'heures indemnisables accumulé dans le compte par le taux horaire brut du salaire perçu au moment du départ en congé.

Elle est versée à l'échéance normale de la paie et est soumise à cotisations sociales dans les conditions de droit commun.

15.6. Autre utilisation du compte (2)

Sans que cela remette en cause son droit éventuel à congé pour événements personnels prévu par la loi ou la convention collective, le salarié peut demander à solder partiellement ou totalement son compte, dès lors que celui-ci est ouvert depuis au moins 3 ans, dans les cas suivants :

- mariage du salarié ;

- naissance, ou arrivée au foyer en vue de son adoption, d'un premier enfant, puis de chaque enfant suivant ;

- divorce, lorsque le salarié conserve la garde d'au moins un enfant ;

- invalidité du bénéficiaire ou de son conjoint, correspondant au classement dans la deuxième ou troisième des catégories prévues à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ;

- décès du conjoint du salarié ;

- acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ;

- acquisition et/ou installation de biens produits par les entreprises de la fabrication de l'ameublement.

Par ailleurs, le compte épargne-temps peut prendre fin de trois façons :

- en raison de la cessation du présent accord ;

- en raison de la rupture du contrat de travail ;

- en raison de la cessation d'activité de l'entreprise.

Le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps et calculée sur la base de la rémunération en vigueur au jour du versement.

Celle-ci est versée en une seule fois :

- dès la fin du contrat en cas de rupture de celui-ci ;

- dans les 3 mois à compter du fait générateur, dans les autres cas.

15.7. Conditions de transfert des droits des salariés

Les droits à congés peuvent être maintenus lorsque le contrat de travail fait l'objet d'un transfert à une autre société d'un groupe, à la condition que les deux entreprises concernées relèvent du champ d'application du présent accord et qu'elles aient mis en place ce dispositif.

A défaut, le compte est soldé dans les conditions prévues à l'article 15.6 ci-dessus.

ou sur l'année civileEn considération des contraintes d'activité ou des nécessités de présence du salarié requises par sa fonction, le contrat de travail peut prévoir un horaire hebdomadaire moyen de travail sur le mois(2), supérieur à la durée légale du travail ou à l'horaire collectif de référence de l'entreprise.

Le paiement des heures supplémentaires est inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d'un forfait.

Le nombre d'heures excédant la durée légale du travail et sur lequel est calculé le forfait doit être déterminé dans la limite du nombre d'heures prévu par le contingent annuel d'heures supplémentaires ou, exceptionnellement, d'un nombre supérieur autorisé par l'inspecteur du travail.

L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume pas. Elle doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties, d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel applicable au salarié, majoré des heures supplémentaires comprises dans l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu.

En cas de modification de l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu, celui-ci doit être adapté au nouvel horaire auquel le salarié se trouve soumis.

Le bulletin de paie de l'intéressé doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d'heures de travail, supérieur à la durée légale du travail, sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.

17.1. Définition

Le contrat de travail ou son avenant contenant une convention de forfait sans référence horaire doit définir la fonction ou la mission qui justifie l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction ou de cette mission.

Le salarié n'est pas soumis à un horaire de travail. Toutefois, le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.

A l'exception des dispositions relatives au repos hebdomadaire légal, aux congés payés légaux et conventionnels, au chômage de la journée du 1er Mai et au chômage partiel, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n'est applicable au salarié dont le contrat de travail prévoit une clause de forfait sans référence horaire dans les conditions fixées par le présent article.

17.2. Salariés visés

La formule de forfait sans référence horaire prévue par le présent article ne peut être convenue qu'avec :

- des salariés relevant de l'annexe Cadres de la convention collective ;

- des salariés bénéficiant de l'article 5 de l'accord de classification des AF/AE du 27 novembre 1986 et dont l'activité permet de leur reconnaître une autonomie dans la gestion de leur temps de travail par rapport à l'horaire de référence de l'entreprise, et/ou dont la nature des fonctions, exécutées principalement en dehors de l'entreprise, exclut qu'ils puissent être soumis à un horaire de travail contrôlé par l'employeur et qui sont effectivement libres dans l'organisation de leur temps de travail.

Un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir d'autres critères objectifs permettant de définir les salariés susceptibles de conclure une convention de forfait sans référence horaire.

Le contrat de travail prévoit la ou les contreparties dont bénéficie le salarié pour ce mode d'organisation du travail (jours de repos, abondement des éléments affectés à un compte épargne-temps, avantages supplémentaires en matière de retraite, etc.).

17.3. Rémunération

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée mais doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

Cette rémunération forfaitaire mensuelle est identique d'un mois sur l'autre.

Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

17.4. Information des représentants du personnel

L'employeur informera les représentants du personnel du nombre de salariés par catégorie relevant du présent article.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (arrêté du 25 mai 1999, art. 1er).

Pour que le présent chapitre puisse produire tous ses effets à l'égard des entreprises éligibles aux aides prévues à l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, la réduction de l'horaire collectif de travail doit être :

- soit d'au moins 10 % de la durée initiale du travail pratiquée dans l'entreprise, le nouvel horaire collectif étant fixé à 35 heures au plus ;

- soit d'au moins 15 % de la durée initiale du travail pratiquée dans l'entreprise, le nouvel horaire collectif étant fixé à 33 heures au plus pour bénéficier de l'aide majorée.

Ces nouveaux horaires peuvent être mis en place pour l'ensemble du personnel de l'entreprise ou d'un établissement, cependant les modalités de la réduction du temps de travail peuvent être différentes selon les services.

Les entreprises désirant solliciter des aides de l'Etat liées à l'anticipation, en contrepartie de la réduction du temps de travail prévue à l'article 21, s'engagent à augmenter d'au moins 6 % l'effectif concerné par la réduction du temps de travail si elle est d'au moins 10 %, et d'au moins 9 % si celle-ci est d'au moins 15 %.

L'entreprise s'engage à maintenir ce niveau d'effectif augmenté des nouvelles embauches pendant une durée minimale de 2 ans à compter de la dernière des embauches effectuées dans le cadre de ce dispositif.

L'augmentation du temps de travail d'un salarié à temps partiel pourra être considérée comme une embauche.

Ces embauches devront être effectuées dans un délai de 1 an à compter de la réduction effective du temps de travail.

Les entreprises connaissant des difficultés économiques susceptibles de les conduire à une ou plusieurs suppressions d'emplois peuvent également bénéficier des aides de l'Etat.

L'accord d'entreprise ou d'établissement devra prévoir le nombre d'emplois préservé, qui devra au moins être égal à 6 % des salariés sur lesquels la réduction du temps de travail porte pour pouvoir bénéficier des aides de l'Etat.

L'entreprise s'engagera à maintenir ce niveau d'emplois pendant une durée minimale de 2 ans à compter de la dernière des embauches effectuées dans le cadre de ce dispositif.

Dans le cadre des dispositifs d'aménagement-réduction du temps de travail, les parties signataires considèrent qu'il revient à chaque entreprise d'examiner, au cas par cas, la mise en oeuvre des formes d'organisation du temps de travail permettant d'adapter les horaires aux nécessités de la production propres à chaque entreprise.

Cet examen conduira certaines entreprises (ou établissements) à entrer dans le dispositif d'incitation prévu à l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, qui induit une réduction importante du temps de travail et comporte des aides financières.

Ces aides financières sont un appui à la création d'emplois ou à leur consolidation dans les entreprises en difficulté. Elles peuvent induire un rajeunissement de la pyramide des âges et, tout en préservant la compétitivité de l'entreprise, permettre de maintenir le pouvoir d'achat des salariés.

Ces aides favoriseront, d'une part, la réalisation de compromis équilibrés en ce qui concerne l'évolution du temps de travail, de l'emploi et des rémunérations et, d'autre part, la mise en oeuvre du changement d'organisation du travail prenant en compte tout à la fois les objectifs de qualité, de réactivité et d'efficience, et les aspirations diversifiées des salariés quant aux conditions et au contenu même de leur travail et à l'organisation de leurs horaires.

Le présent chapitre permet aux entreprises de moins de 50 salariés qui s'engagent à créer des emplois, d'accéder directement au dispositif d'aides financières et de signer, à cet effet, une convention avec la direction départementale du travail.

Copie de ces conventions devra être adressée à la commission paritaire nationale de l'emploi afin de permettre aux partenaires sociaux d'en assurer le suivi.

(1) Chapitre étendu sous réserve de l'application du II de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 susvisée (arrêté du 25 mai 1999, art. 1er).

Afin de faire face aux périodes de pointe, l'entreprise pourra faire effectuer aux salariés à temps partiel des heures complémentaires dans la limite de l'horaire contractuel de base de 1/3, sans que l'horaire de travail hebdomadaire puisse dépasser 32 heures (y compris les heures complémentaires).

(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 25 mai 1999, art. 1er).

Prérequis

Etre titulaire du permis C ou E (C) et exercer l'activité de conducteur routier.

Public

Conducteurs de véhicules de plus de 3,5 tonnes, dans le secteur de la fabrication d'ameublement.

Moyens

Véhicules :

- poids réel supérieur ou égal à 75 % du PTAC ou du PTRA;

- véhicule articulé : PTRA 32 tonnes minimum, souhaité 38 tonnes ;

- porteur : PTAC 17 tonnes, équipé d'un ralentisseur électromagnétique ou hydraulique.

Lorsque l'activité de l'entreprise ne permet pas de charger ses véhicules au PTAC ou au PTRA mentionné ci-dessus, la formation sera réalisée, avec les véhicules de l'entreprise chargés dans les conditions normales d'exploitation.

Autres moyens :

- rétroprojecteur ;

- projecteur de diapositives ;

- lecteur vidéo ;

- documentations.

Organisation

2 jours, soit 14 heures :

- 12 heures de face-à-face pédagogique :

- 16 stagiaires maximum en salle ;

- 4 stagiaires maximum par véhicule pour la conduite.

- 2 heures pour l'acceuil et l'évaluation des compétences acquises et synthèse de stage.

Durées

Les durées sont proposées à titre indicatif, elles peuvent être adaptées par module en fonction des besoins constatés du groupe.

THÈME 1

BILAN DES TECHNIQUES, DU COMPORTEMENT

ET DES CONNAISSANCES EN MATIÈRE DE CONDUITE

Réglementations et sécurité routière

Objectif :

Constater ses points forts et ses points faibles en matière de :

- technique de conduite ;

- réglementations spécifiques aux transports;

- circulation routière.

Eléments de contenu :

Conduite :

Observation du comportement et des attitudes du conducteur.

Observation de la technique de conduite par les relevés :

- de la consommation ;

- de la vitesse;

- des régimes moteur.

Réglementations spécifiques du transport :

- réglementation nationale et européenne relative aux temps de conduite et de repos;

- utilisation des dispositifs de contrôle ;

- réglementation du transport dans l'Union européenne.

Circulation et sécurité routières :

- signalisation routière spécifique aux poids lourds ;

- restrictions et interdictions de circulation ;

- contrôles et sanctions ;

- comportement en cas d'accident ;

- facteurs d'accidents de la route ;

- spécificités des autres usagers.

Moyens :

- questionnaires à choix multiples;

- grilles de correction ;

- fiches de relevé de conduite.

THÈME 2

ACTUALISATION DES CONNAISSANCES DE L'ENSEMBLE DES RÉGLEMENTATIONS DE LA CIRCULATION ET DU TRAVAIL DANS LES TRANSPORTS POUR COMPTE PROPRE, CONNAISSANCE ET UTILISATION DES DISPOSITIFS DE CONTRÔLE

Objectifs :

Actualiser les connaissances sur :

- la réglementation sociale et du travail ;

- la réglementation nationale et européenne relative aux temps de conduite et de repos ;

- l'utilisation des dispositifs de contrôle;

- les réglementations du transport dans l'Union européenne.

Eléments de contenus :

Réglementation sociale et du travail :

- règles du droit du travail ;

- présentation de la convention collective de la branche.

Réglementation européenne relative aux temps de conduite et de repos :

- groupes de temps d'activité et de repos.

Dispositifs de contrôle :

- rédaction de la feuille d'enregistrement ;

- manipulation du sélecteur du chronotachygraphe ;

- utilisation du chronotachygraphe ;

- sanctions en cas de non-utilisation, de mauvaise utilisation ou de falsification.

Documents d'accompagnement de la marchandise, principe d'utilisation :

- bordereau de livraison ;

- facture.

Le protocole de sécurité :

- principe ;

- respect des consignes.

Supports pédagogiques :

- convention collective nationale et annexes de la branche ;

- chronotachygraphes ;

- feuilles d'enregistrements ;

- fascicule " La réglementation européenne des temps de conduite et de repos ".

THÈME 3

PERFECTIONNEMENT AUX TECHNIQUES DE CONDUITE

EN SITUATION NORMALE COMME EN SITUATION DIFFICILE

Objectif :

Amener le conducteur à modifier par sa technique de conduite, son comportement et ses attitudes en fonction des points constatés lors du bilan.

Eléments de contenu :

En situation normale :

- rappel des notions de couple, puissance, consommation spécifique;

- utilisation des rapports de boîte de vitesses ;

- utilisation de l'inertie du véhicule dans la conduite anticipée ;

- distance de sécurité ;

- distance de freinage et d'arrêt.

En situation difficile :

- lois physiques appliquées aux véhicules en mouvement (centre de gravité, force centrifuge, les risques de renversement, adhérence);

- circulation dense, rapide et urbaine ;

- dépassements;

- grandes descentes ;

- visibilité réduite, utilisation de la signalisation du véhicule;

- freinage et dispositifs de ralentissements.

Supports pédagogiques:

- documentations constructeurs;

- vidéo " Les lits d'arrêt d'urgence ".

THÈME 4

SENSIBILISATION À LA SÉCURITÉ ROUTIÈRE

ET RESPECT DES AUTRES USAGERS

Objectifs :

Actualiser les connaissances en matière de règles de circulation et de signalisation routière spécifiques aux poids lourds.

Prévenir les accidents de la circulation et attitude en cas d'accident.

Adopter un comportement intégrant les particularités des autres usagers.

Eléments de contenus :

Règles de circulation et signalisation routière :

- signalisation routière ;

- restrictions et interdictions de circulation ;

- signalisation du véhicule.

Prévention des accidents :

- statistiques des accidents de la route ;

- facteurs d'accidents de la route ;

- facteurs aggravants liés aux véhicules lourds ;

- hygiène de vie, stress, fatigue ;

- mesures en cas d'accident.

Particularités des autres usagers :

- spécificités des autres usagers (véhicules lents, véhicules légers, deux roues, piétons) ;

- anticipation de leurs comportements ;

- conduite préventive.

Supports pédagogiques :

- diapositives ;

- statistiques de la sécurité routière ;

- vidéo " Un p'tit gars de 23 ans " ;

- " Le p'tit plus poids lourds ".

THÈME 5

SPÉCIFICITÉS LIÉES À L'ACTIVITÉ DU SECTEUR

DE LA FABRICATION D'AMEUBLEMENT

Objectifs :

Développer la qualité de service et l'image de marque, notamment par le comportement du conducteur.

Appliquer les règles de sécurité et de manutention manuelle dans les opérations de manutention.

Eléments de contenu :

Rôle commercial du conducteur-livreur :

- relations clients-fournisseurs ;

- la livraison (documents, encaissements, réserves éventuelles).

Principes ergonimiques :

- les accidents du travail spécifiques à la profession (véhicules à l'arrêt) ;

- gestes et postures.

ÉVALUATION DES ACQUIS

Questionnaire à choix multiples élaboré à partir des contenus abordés pendant la formation.

Conformément à l'accord du 8 mars 2018 et à l'accord du 4 juillet 1995 relatif à la reconnaissance des qualifications professionnelles, les membres de la CPNE, réunis le mercredi 8 novembre 2000, décident la mise en place d'un certificat de qualification professionnelle (CQP), garnisseur en sièges contemporains.

Le document de présentation de ce CQP figure en annexe I.

1. Les acteurs de la formation

La formation en alternance suppose que l'ensemble des partenaires associés à la réalisation de l'action éducative mettent en oeuvre les moyens pratiques de sa réussite.

Il est donc indispensable que soit définie en préalable à l'action la nature des moyens qui permettront de réaliser avec efficacité la liaison entreprise-centre de formation.

a) L'organisme de formation :

Pour réaliser les actions de formation relatives à la garniture et à l'habillage des sièges, les centres devront répondre aux caractéristiques suivantes.

Moyens en personnels :

Formateurs possédant les compétences dans les domaines technologiques et pratique de la tapisserie industrielle.

Moyens en matériel :

Equipement pédagogique adapté :

Matériel informatique.

Matériel vidéo et de projection.

Supports pédagogiques et de simulation.

Matériel d'application pratique :

Machines, équipements et postes de travail adaptés aux réalisations dites contemporaines.

Suivi des formations :

Assurer avec efficience la liaison entre les formateurs et les tuteurs de l'entreprise pour harmoniser le processus d'apprentissage avec les aptitudes du stagiaire. Les éléments recueillis lors des contacts doivent être formalisés dans un document de liaison.

b) Les entreprises d'accueil :

Elles constituent un milieu privilégier de formation pour les activités de garnissage industriel. Elles permettent au salarié d'acquérir des savoir-faire et des savoir-être par la connaissance de l'environnement professionnel qu'elles induisent.

Il est souhaitable que les entreprises entrant dans le cadre du champ d'activité déjà défini et désirant former un jeune salarié, disposent d'un équipement de qualité, soient porteuses d'une stratégie de production en phase avec les exigences technologiques actuelles, et dans le respect de la législation et des normes de sécurité en vigueur.

Il est indispensable de rappeler que la nature du contrat de qualification implique également que l'entreprise soit investie d'une réelle mission éducative. Elle doit donc apporter son concours le plus efficace, dans la gestion de l'alternance et dans la conduite de la stratégie pédagogique.

Pour permettre une optimisation des acquis du stagiaire, il est indispensable de nommer un tuteur qui assurera une mission d'interface entre formation et activité professionnelle sur le terrain. Cet interlocuteur privilégié auprès du stagiaire devra posséder le niveau de compétence professionnelle requis pour exercer sa fonction, et assurer les missions suivantes :

- apporter un soutien méthodologique pour rendre le travail formateur ;

- exercer une fonction de facilitateur en accompagnant l'apprenant ;

- accueillir, soutenir, dynamiser le candidat ;

- faire le point et assurer le suivi.

2. Validation des acquis

a) Modalités institutionnelles de la validation :

Conformément à l'accord du 8 mars 2018 et à l'accord du 4 juillet 1995 relatif à la reconnaissance des qualifications professionnelles, le centre de formation est mandaté par la CPNE et a pour mission d'organiser les épreuves d'examens nécessaires à l'obtention du CQP de garnisseur en sièges contemporains.

Inscription aux examens :

Le centre de formation enregistre la demande de formation de garnisseur en sièges contemporains et avise l'employeur et le salarié de l'inscription de ce dernier au CQP. Un bulletin d'inscription lui est automatiquement adressé.

Préparation des examens :

Le centre de formation organise la préparation des examens.

Les sujets d'examens seront établis dans la confidentialité la plus absolue.

Les sujets seront remis aux examinateurs le jour des épreuves.

Déroulement des épreuves :

La validation des connaissances comporte systématiquement une épreuve écrite et une épreuve pratique.

L'épreuve écrite évalue :

Les connaissances liées aux savoirs associés, c'est-à-dire au domaine technologique de spécialité.

Cette épreuve fait l'objet d'une double correction ; formateurs du centre de formation et un professionnel membre du jury.

L'épreuve pratique évalue :

Les compétences liées aux savoir-faire professionnels. Elle est constituée de 2 réalisations faisant intervenir différentes techniques de garnissage et d'habillage.

Cette épreuve se déroule sous le contrôle d'un jury qui appréciera la qualité d'exécution des travaux réalisés.

Constitution du jury :

Le jury est composé de 2 professionnels et au minimum d'un formateur de la discipline concernée.

La présidence du jury est attribuée à un des professionnels.

Dans le cadre du jury, la CPNE sera informée de la date des épreuves et sera invitée à désigner un observateur pour assister au déroulement de celles-ci.

Compétence du jury :

Le jury évaluera la qualité des réalisations des stagiaires durant les épreuves.

Il disposera pour sa délibération des notes obtenues par les candidats aux épreuves écrites et pratiques.

Il pourra consulter le formateur responsable de l'action de formation pour l'obtention de compléments d'informations.

L'ensemble des notes sera reporté sur un procès-verbal, signé par le président du jury.

Délivrance des certificats :

La liste des reçus sera définitivement arrêtée par le jury d'examen, la CPNE ou ses mandataires délivreront les certificats de qualification professionnelle aux impétrants.

b) Définition des épreuves :

Epreuve écrite :

Elle consiste à évaluer les connaissances du candidat dans les matières technologiques et organisationnelles.

Epreuve pratique :

Elle comporte la réalisation totale ou partielle d'un ou de plusieurs garnissages de siège ou de couchage suivant les typologies de produits fréquemment présents sur le marché.

Tableau des épreuves du CQP :

Une note inférieure à 12 sur 20 représentant la moyenne calculée sur l'ensemble des épreuves, est éliminatoire.

Mentions :

- 14 note 16 Bien ;

- 16 note 18 Très bien ;

- 18 note 20 Excellent.

Sont bénéficiaires de l'ensemble des garanties définies au présent accord tous les salariés des entreprises de la fabrication de l'ameublement, à l'exception des salariés cadres et assimilés cadres relevant des articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.

Le bénéfice des garanties cesse au jour où le salarié ne relève plus des effectifs d'une entreprise de la fabrication de l'ameublement.

Les garanties du régime peuvent être maintenues dans les conditions de l'article VII bis lorsque la rupture ou la fin du contrat de travail non consécutive à une faute lourde ouvre droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage.

Par ailleurs, la garantie décès est maintenue pour les bénéficiaires d'une indemnisation complémentaire d'incapacité temporaire ou d'invalidité, conformément aux dispositions de la loi du 17 juillet 2001 (art. 7-1 de la loi du 31 décembre 1989).

Les garanties sont maintenues au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pendant la période au cours de laquelle ils bénéficient :
– d'un maintien total ou partiel du salaire ;
– ou d'indemnités journalières (ou d'une rente d'invalidité ou d'incapacité) versées par la sécurité sociale ;
– ou d'indemnités journalières complémentaires pour incapacité temporaire de travail (ou d'une rente d'invalidité ou d'incapacité complémentaire) financées au moins pour partie par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers ;
– ou d'un revenu de remplacement versé par l'employeur.

À ce titre, les cotisations de l'employeur et du salarié restent dues sur la partie de salaire maintenu ou sur le revenu de remplacement versé par l'employeur.

Dans tous les autres cas de suspension du contrat de travail, les garanties du présent régime sont suspendues.

A.-Montants des garanties

Le décès est établi par la transmission à l'assureur d'un certificat officiel de décès. Sont assimilées au décès, les situations d'absence au sens des articles 112 et suivants du code civil ou de disparition au sens des articles 88 et suivants du code civil judiciairement constatées.

Risque décès

Le montant du capital versé en cas de décès ou d'incapacité absolue et définitive d'un salarié affilié est fixé comme suit en pourcentage du traitement annuel de base :

–   célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 90 % ;
–   marié, ou pacsé depuis au moins 2 ans, sans personne à charge : 120 % ;
–   célibataire, veuf, divorcé avec 1 personne à charge : 150 % ;
–   majoration par personne supplémentaire à charge : 30 %.

On entend par personne à charge :

a) Les enfants mineurs nés de l'assuré ou de son conjoint ou de la personne avec laquelle le bénéficiaire est pacsé depuis au moins 2 ans, ainsi que les enfants adoptés entrant en ligne de compte pour la détermination du nombre de parts en vue de calcul de l'impôt sur le revenu.

Sont assimilés : les enfants de moins de 25 ans qui poursuivent leurs études ou sous contrat d'apprentissage, ainsi que les enfants atteints de maladie chronique ou incurable dans l'impossibilité permanente de se livrer à un travail salarié et qui, à ce titre, ont bénéficié jusqu'à l'âge de 20 ans des avantages de la sécurité sociale en qualité d'ayants droit de l'assuré ;

b) Les ascendants de l'assuré ou de son conjoint ou de la personne avec laquelle il est pacsé depuis au moins 2 ans, effectivement à charge de l'assuré au sens de l'article 196 du code général des impôts.

Invalidité absolue et définitive

L'invalidité absolue et définitive entraînant le classement en 3e catégorie d'invalides en application du décret n° 60-993 du 12 septembre 1960 et de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, donne lieu au paiement anticipé au capital ci-dessus défini.

B.-Risques couverts

Tous les risques de décès tels que ci-dessus définis sont garantis sans restriction territoriale, quelle qu'en soit la cause, sous les réserves ci-après :

a) Conformément aux dispositions de la loi n° 2001-1135 du 3 décembre 2001, le décès qui résulterait du suicide du participant intervenu dans la première année de l'adhésion ne sera pas garanti au titre du présent accord. Tout décès résultant du suicide du participant intervenant à compter de la 2e année au titre de laquelle le salarié bénéficie du régime sera en revanche pris en charge au titre du présent régime ;

b) La garantie prendra effet en cas de guerre civile ou internationale, dans les conditions prévues par la législation sur les assurances sur la vie en temps de guerre ;

c) Le risque de décès résultant d'un accident d'aviation n'est garanti que si le participant décédé se trouvait à bord d'un appareil pourvu d'un certificat valable de navigabilité et conduit par un pilote possédant un brevet valable, le pilote pouvant être le participant lui-même.

La garantie en cas d'invalidité absolue et définitive n'est pas accordée lorsque l'état d'invalidité résulte d'un des cas où le décès ne serait pas garanti.

C.-Bénéficiaires et paiement des prestations

En cas de décès

Hormis le cas de notification par le salarié d'un bénéficiaire autre que ceux prévus par le présent article, le capital est versé en premier lieu au conjoint non séparé de droit ou de fait, ou à la personne avec laquelle il est pacsé depuis au moins 2 ans, ensuite par parts égales aux enfants du participant légitimes, reconnus, ou adoptifs, à défaut des petits-enfants, à défaut de descendance directe à ses parents ou grands-parents survivants, enfin à défaut de tous les susnommés, les capitaux reviennent à la succession pour suivre la dévolution légale.

En cas de décès, les ayants droit et/ ou l'entreprise doivent aviser l'organisme assureur, par écrit, dans les 3 mois, et lui adresser toute pièce justificative du décès, de sa cause et de la qualité de personnes à charge, qui sera demandée par les organismes désignés par le présent accord.

En cas d'invalidité absolue et définitive (IAD)

En cas d'invalidité absolue et définitive ayant entraîné le classement en 3e catégorie d'invalidité au sens des dispositions de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, le participant ou son employeur doit en faire la déclaration à l'organisme assureur, dans le délai de 3 mois, et fournir à l'appui de cette déclaration une attestation détaillée du médecin traitant du participant ainsi que la notification de classement par la sécurité sociale en 3e catégorie d'invalidité.

En cas de décès d'un salarié laissant un ou plusieurs enfants à charge au jour du décès, il est versé, pour chaque enfant, une allocation d'éducation exprimée en pourcentage du traitement de base défini au présent accord.

Ce pourcentage est égal à :
– 8 % jusqu'au 30 septembre de l'année civile au cours de laquelle l'enfant atteint son 18e anniversaire ;
– 10 % jusqu'au dernier jour du trimestre civil précédant celui au cours duquel l'enfant cesse d'être à charge au sens défini à l'article 5 et, en tout état de cause, au plus tard le 30 septembre de l'année civile au cours de laquelle l'enfant atteint son 25e anniversaire.

Cette allocation est également versée en cas d'IAD.

La notion d'enfant à charge est identique à celle définie à l'article 5.

Est également considéré à charge l'enfant né de l'assuré divorcé, confié à l'ex-conjoint et pour lequel l'assuré décédé était astreint, jusqu'à la date du décès, à versement d'une pension alimentaire par décision de justice.

Les allocations sont payables par trimestre civil à terme échu, sans prorata d'arrérages au décès.

Le premier paiement a lieu le dernier jour du trimestre civil au cours duquel le salarié assuré est décédé.

La rente est revalorisée au 1er janvier de chaque année selon la variation du point de retraite ARRCO. Ces modalités pourraient néanmoins faire l'objet d'un nouvel examen et, éventuellement, d'une modification par décision de la commission paritaire, après avis des organismes gestionnaires et au regard des résultats d'exploitation.

Lorsque l'enfant devient orphelin de père et de mère, et peut prétendre à ce titre à la pension d'orphelin du régime de retraite complémentaire, l'allocation d'éducation est doublée.

Il est cependant précisé que le total des différentes allocations d'éducation servies simultanément au titre du décès d'un assuré ne peut excéder 100 % du traitement de base ; dans un tel cas la rente servie à chaque enfant est réduite proportionnellement, de sorte que le maximum de 100 % ne soit pas dépassé.

A.
- Bénéficiaires et garanties maintenues

En cas de cessation du contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à prise en charge par le régime obligatoire d'assurance chômage, le salarié défini à l'article 2, bénéficie du maintien à titre gratuit des garanties prévues aux articles :
- article 5 " Décès et invalidité absolue définitive " ;
- article 6 " Allocation d'éducation " ;
- article 8 " Incapacité de travail et invalidité ".Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise.Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire et de l'invalidité ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle l'ancien salarié ouvre droit et qu'il aurait perçu au titre de la même période.L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.L'indemnisation de l'incapacité de travail intervient à compter du 61e jour d'incapacité de travail continue médicalement constatée et ouvrant droit au bénéfice des indemnités journalières de sécurité sociale, quelle que soit l'ancienneté du salarié à la date de cessation du contrat de travail.Le dispositif de portabilité s'applique à toutes les cessations de contrat de travail survenant à compter du 1er juin 2015.

B.
- Traitement de base

Le traitement de base servant de base au calcul des prestations est celui défini à l'article 4 étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de rupture ou de fin du contrat de travail. Pour la détermination du traitement de base, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

C.
- Durée et limites de la portabilité

Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, de ses droits à l'assurance chômage.La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.

D.
- Cas particulier des licenciements économiques et cessation d'activité de l'entreprise

Dans le cas d'un licenciement pour motif économique ou en cas de perte d'emploi par suite de cessation d'activité de l'entreprise adhérente, il est convenu les dispositions suivantes :
- la durée maximale prévue au deuxième paragraphe du C ci-dessus est portée à 18 mois ;
- le prolongement de durée au-delà de la durée de la portabilité ne couvre que le maintien des garanties prévues à l'article 5 " Décès et invalidité absolue définitive ".

E.
- Financement de la portabilité

Le financement de la portabilité fait partie intégrante de la cotisation prévue par le présent régime.Un bilan d'application du dispositif de portabilité sera établi lors de la présentation annuelle des résultats du régime de prévoyance.

F.
- Communication

La notice d'information établie par les organismes assureurs et remise au salarié par l'employeur mentionnera les conditions d'application de la portabilité.

G.
- Changement d'organisme assureur

En cas de changement d'organisme assureur, les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur.Les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations seront affiliés dans les mêmes conditions auprès du nouvel organisme assureur.

A.
- Montant des garanties Incapacité temporaire complète de travail

L'incapacité de travail est la situation temporaire du salarié garanti qui ne peut exercer son activité professionnelle normale, pour des raisons médicales identifiées, tenant à un état pathologique dû soit à une maladie soit à un accident.

La maladie ou l'accident peut ou non avoir une origine liée à l'activité professionnelle.

L'incapacité totale, garantie au titre du présent régime, concerne le salarié se trouvant dans l'impossibilité absolue d'exercer toute activité professionnelle.

L'incapacité est nécessairement constatée par un médecin et établie par la transmission à l'organisme assureur, à l'initiative de l'entreprise, de l'attestation officielle d'arrêt de travail.

Cette transmission doit être réalisée dans les 7 jours du début de l'arrêt de travail, lorsque la garantie couvre le sinistre dès le 1er jour ou avant le terme du délai de franchise lorsque un tel délai est prévu par les dispositions spécifiques du présent accord.

Les renouvellements sont transmis dans les 7 jours de leur établissement.

Le bénéfice des prestations est donc conditionné au respect par les participants des obligations suivantes :

- fournir dans les délais requis un arrêt de travail, produit sauf urgence par le médecin traitant ou un médecin prescrit par le médecin traitant ;

- informer l'entreprise du lieu auquel il peut être contrôlé pendant son arrêt de travail ;

- se conformer aux heures de sorties autorisées par son médecin traitant.

Ces obligations sont réalisées sans préjudice de l'obligation éventuelle faite au salarié garanti d'avoir à prévenir son employeur de son arrêt par tout autre moyen et dans tous autres délais.

Si un participant est atteint d'incapacité temporaire totale de travail, par suite de maladie ou d'accident, et bénéficie à ce titre des prestations en espèces de la sécurité sociale au titre de l'assurance maladie ou de l'assurance maladie de longue durée, il perçoit à partir de l'expiration du délai de franchise défini aux conditions ci-dessous, une indemnité journalière complétant les prestations de la sécurité sociale à concurrence de 78 % de la 365e partie du traitement de base défini à l'article 4.

Si un participant est atteint d'incapacité temporaire complète totale de travail, par suite d'accident du travail ou maladie professionnelle, et bénéficie à ce titre des prestations en espèces de la sécurité sociale au titre de l'assurance maladie ou de l'assurance maladie de longue durée, il perçoit à partir de l'expiration du délai de franchise ci-dessous explicité, une indemnité journalière complétant les prestations de la sécurité sociale à concurrence de 90 % de la 365e partie du traitement de base défini à l'article 4.

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

Cette indemnité est due tant que la sécurité sociale maintient le paiement de ses indemnités journalières et au plus tard jusqu'à la fin de la période de 3 ans qui suit la date d'arrêt de travail.

Elle est payable, à terme échu, dans les conditions suivantes :

- assuré ayant moins d'un an d'ancienneté dans l'entreprise, à compter du 61e jour d'arrêt de travail continu ;

- assuré ayant plus de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, après épuisement de la garantie de maintien de salaire, telle que prévue par l'article 10 de l'annexe " Agents de production " et l'article 5 de l'annexe " Agents fonctionnels et agents d'encadrement de la convention collective de la fabrication de l'ameublement ", sous réserve que l'arrêt de travail qui fait l'objet de l'indemnisation ait été au minimum de 60 jours continus.

Ce délai de franchise est appliqué à l'occasion de tout arrêt, sauf dans les cas où une nouvelle interruption après reprise du travail n'a pas fait l'objet de l'application par la sécurité sociale de la franchise prévue par le code de la sécurité sociale.

Invalidité

L'invalidité est la situation définitive dans laquelle se trouve le salarié garanti qui ne peut exercer son activité professionnelle normale pour des raisons médicales identifiées, tenant à son état pathologique dû soit à une maladie soit à un accident.

Est prise en compte au titre du présent contrat l'invalidité dite de 1re, de 2e ou de 3e catégorie, par référence au classement effectué par les services de la sécurité sociale.

L'état d'invalidité est établi par la transmission de l'attestation de classement en invalidité 1re, 2e ou 3e catégorie réalisée par la caisse primaire d'assurance maladie. Le classement en invalidité ainsi réalisé par la caisse primaire d'assurance maladie s'impose à l'assureur.

L'attestation est transmise soit directement par le bénéficiaire à l'organisme assureur si le contrat de travail de l'intéressé est rompu, soit par l'employeur si le bénéficiaire est toujours inscrit à l'effectif de l'entreprise.

Invalidité permanente partielle : 1re catégorie d'invalides :

Le montant annuel de la rente invalidité 1re catégorie est égale à 20 % du traitement annuel de base.

La rente d'invalidité est maintenue à l'intéressé aussi longtemps qu'il perçoit une pension d'invalidité de la sécurité sociale. Cette rente est suspendue si la sécurité sociale suspend le versement de sa propre pension.

Lorsque le participant victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle perçoit, à ce titre, de la sécurité sociale une rente calculée en fonction d'un taux d'infirmité au moins égal à 66 %, il aura droit à un complément de rente égal à la différence entre :

- d'une part, le cumul d'une rente d'invalidité de 2e catégorie de la sécurité sociale et les prestations prévues ci-dessus ;

- d'autre part, le cumul du montant de la rente effectivement versée par la sécurité sociale au titre de la législation sur les accidents du travail et éventuellement de la rémunération de l'activité partielle du salarié perçue au cours de la période des prestations.

Le total des prestations prévues par le présent article, des prestations de la sécurité " sociale et du salaire éventuel perçu par le participant ne pourra excéder 100 % du traitement de base.

Invalidité permanente totale : 2e ou 3e catégorie d'invalides

En cas d'invalidité permanente totale, est garanti le versement d'une rente dont le montant annuel est égal à 25 % du traitement annuel de base.

B.
- Risques exclus

Les accidents et maladies régis par la législation sur les pensions militaires et ceux survenants à l'occasion d'exercices de préparation militaire ou en résultant.

Les accidents et maladies dus aux effets directs ou indirects d'explosion, de chaleur ou de radiation provenant d'une transmutation du noyau de l'atome telle que, par exemple : la fission, la fusion, la radioactivité, ou du fait de radiations provoquées par l'accélération artificielle de particules atomiques, à moins qu'un accident du travail ou maladie professionnelle soit reconnue dans les formes légales.

Les rixes, sauf le cas de légitime défense.

Les accidents et maladies résultant de tentatives de suicide ou mutilations volontaires intervenant au cours de la première année de bénéfice du régime.

A l'occasion de guerre civile ou internationale.

A l'occasion de la pratique par le salarié garanti de courses, matchs ou paris (sauf compétitions sportives normales).

A l'occasion de démonstration ou de compétition aérienne de toute nature, à laquelle participe activement le salarié garanti.

A l'occasion d'un accident de la route pour lequel la responsabilité du salarié garanti est seule en cause, s'il est établi un taux d'alcoolémie supérieur à la législation en vigueur.

A l'occasion de l'usage de stupéfiant, lorsqu'il n'entre pas dans le cadre d'un traitement médical prescrit et sous réserve qu'il soit établi que la cause du sinistre est directement liée à cet usage.

C.
- Cessation du paiement des prestations

Le paiement des prestations dues au titre du présent article cesse à la date d'effet de la pension vieillesse.

D.
- Revalorisation

Au regard des résultats d'exploitation, les prestations servies peuvent être revalorisées au 1er janvier de chaque année selon les coefficients de revalorisation définis par la sécurité sociale pour ses rentes et pensions. La décision est prise par les partenaires sociaux réunis en commission paritaire prévue à l'article 9.

Les signataires de la convention collective de la branche de la fabrication de l'ameublement ont constaté que la mise en oeuvre du régime de prévoyance nécessitait, pour permettre de renforcer la solidarité sociale professionnelle entre les entreprises de la branche et leurs salariés, que soient désignés les organismes assureurs du régime.

Dans l'hypothèse de la désignation de plusieurs organismes, le caractère d'un régime unique doit être respecté. Ces derniers :

- doivent utiliser les mêmes modalités de gestion et respecter les mêmes couvertures et cotisations, conformément au présent accord ;

- doivent établir un compte de résultats consolidé de l'ensemble des entreprises ayant adhéré auprès des organismes désignés, avec des réserves et fonds uniques ;

- s'engagent, conformément aux dispositions de l'article 15 de la loi Evin, à établir et à remettre aux entreprises souscriptrices un rapport sur les comptes avant le 30 août de chaque exercice.

Ont ainsi été désignés comme organismes assureurs du régime :

- l'APGIS pour :

- Ain ;

- Allier ;

- Alpes (Hautes) ;

- Alpes-de-Haute-Provence ;

- Alpes-Maritime ;

- Ardèche ;

- Ariège ;

- Aude ;

- Aveyron ;

- Bouches-du-Rhône ;

- Cantal ;

- Charente ;

- Charente-Maritime ;

- Cher ;

- Corrèze ;

- Corse (Corse-du-Sud et Haute-Corse) ;

- Côte-d'Or ;

- Côtes-d'Armor ;

- Creuse ;

- Deux Sèvres ;

- Dordogne ;

- Doubs ;

- Drôme ;

- Finistère ;

- Gard ;

- Garonne (Haute) ;

- Gers ;

- Gironde ;

- Hérault ;

- Ille-et-Vilaine ;

- Indre ;

- Indre-et-Loire ;

- Isère ;

- Jura ;

- Landes;

- Loire ;

- Loire (Haute) ;

- Loire-Atlantique ;

- Loiret ;

- Loir-et-Cher ;

- Lot ;

- Lot-et-Garonne ;

- Lozère ;

- Maine-et-Loire ;

- Mayenne ;

- Morbihan ;

- Nièvre ;

- Puy-de-Dôme ;

- Pyrénées (Hautes) ;

- Pyrénées-Atlantiques ;

- Pyrénées-Orientales ;

- Rhône ;

- Saône (Haute) ;

- Saône-et-Loire ;

- Sarthe ;

- Savoie ;

- Savoie (Haute) ;

- Tarn ;

- Tarn-et-Garonne ;

- Var ;

- Vaucluse ;

- Vendée ;

- Vienne ;

- Vienne (Haute) ;

- Yonne ;

- l'AGRR Prévoyance pour :

- Aisne ;

- Ardennes ;

- Aube ;

- Calvados ;

- Essonne ;

- Eure ;

- Eure-et-Loir ;

- Hauts-de-Seine ;

- Manche ;

- Marne ;

- Marne (Haute) ;

- Meurthe-et-Moselle ;

- Meuse ;

- Moselle ;

- Nord ;

- Oise ;

- Orne ;

- Paris ;

- Pas-de-Calais ;

- Rhin (Bas) ;

- Rhin (Haut) ;

- Seine-Saint-Denis ;

- Seine-et-Marne ;

- Seine-Maritime ;

- Somme ;

- Territoire de Belfort ;

- Val-de-Marne ;

- Val-d'Oise ;

- Vosges ;

- Yvelines.

Les modalités de la mutualisation professionnelle ont fait l'objet des études techniques nécessaires.

Les conditions de cette mutualisation seront étudiées tous les 5 ans. II sera analysé notamment :

- l'état financier du régime ;

- la nature des relations entre les entreprises, les salariés et les organismes assureurs ;

- les améliorations envisageables et analyse des prestations ;

- les coûts de gestion.

Un appel d'offres sera réalisé auprès d'au moins 5 organismes assureurs habilités, par les partenaires sociaux. Les partenaires sociaux continueront à développer et étudier toutes les améliorations du régime par avenant au présent accord.

L'adhésion au régime garanti auprès des organismes désignés à l'article 10 s'impose à toutes les entreprises relevant de la branche de la fabrication de l'ameublement. Cependant, les entreprises relevant de la branche qui justifient faire bénéficier leurs salariés d'un régime au moins équivalent antérieurement à l'entrée en vigueur de l'accord du 10 juillet 1996 peuvent maintenir leur adhésion à ce régime, à condition de maintenir leur régime dans les mêmes conditions que celles du présent accord. Toute modification de régime ou volonté de changer d'organisme assureur devra conduire l'entreprise concernée à adhérer aux organismes désignés au présent accord (1).

En qualité d'organismes assureurs, l'AGRR prévoyance et l'APGIS, chacune pour les entreprises la concernant, sont chargées de recueillir les adhésions des entreprises de la branche. II leur appartient de mettre en oeuvre toutes procédures y compris contentieuses nécessaires, le cas échéant, par délégation des signataires du présent accord. L'AGRR prévoyance et l'APGIS tiendront informée la commission paritaire de toutes difficultés liées à l'adhésion des entreprises concernées et à l'application de l'accord ; la commission paritaire leur fournira toutes les informations permettant d'identifier les entreprises entrant dans le champ d'application.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale (arrêté du 3 février 2006, art. 1er).

Le taux de cotisation est fixé à 1,18 % du traitement de base du personnel affilié. Cette cotisation intègre le financement du maintien dans la garantie décès conformément aux dispositions de l'article 7.1 de la loi Evin.

La ventilation par risque s'établit ainsi :

- 0,22 % pour le capital décès ;

- 0,09 % pour l'allocation d'éducation ;

- 0,31 % pour l'incapacité de travail

- 0,56 pour l'invalidité.

La cotisation se répartit à hauteur de 0,472 % (40 %) à la charge des salariés et à 0,708 % (60 %) à la charge de l'entreprise.

Les partenaires sociaux, réunis au sein de la commission paritaire PREVIFA, pourront décider de l'application d'un taux d'appel minoré sur cette cotisation en concertation avec les organismes assureurs, en fonction de la situation technique du régime, après communication des études et analyses nécessaires à cette décision.

A contrario, au cas où cette cotisation ne permettrait plus d'assurer l'équilibre du régime, les signataires du présent accord étudieraient avec les organismes assureurs les adaptations à envisager.

Une partie des cotisations pourrait être prélevée, le cas échéant, sur le fonds de régulation constitué à cet effet, dans la limite des disponibilités de celui-ci, et portées au compte de résultats, selon les modalités définies par les partenaires sociaux.

1. Aux termes de l'accord du 26 avril 2005 et de ses avenants, les salariés non cadres des entreprises de fabrication de l'ameublement bénéficient d'un régime de prévoyance dont la mutualisation a été confiée, après appel d'offres à l'AG2R prévoyance et à l'APGIS.L'article 10 dudit accord précise que, conformément aux dispositions légales, les modalités de la mutualisation doivent être examinées tous les 5 ans. La commission paritaire ayant, dans le cadre de sa compétence définie à l'article 14, mené les études techniques et financières requises, les signataires du présent avenant sont convenus de continuer à confier à l'AG2R et à l'APGIS la mutualisation du régime, dans les conditions ci-après exposées.2. Dans le cadre des études juridiques, techniques et financières, les signataires du présent accord sont convenus d'adopter les aménagements à l'accord initial, tels qu'exposés ci-après,il a été conclu ce qui suit :

Les parties signataires se sont entendues sur la nécessité d'une modernisation de la classification des agents de production, et de la classification des agents fonctionnels et agents d'encadrement pour les adapter aux nouvelles réalités économiques, techniques et sociales de la profession.Le présent accord répond à la volonté des signataires de valoriser les métiers de la fabrication de l'ameublement afin notamment d'attirer et de conserver les jeunes qualifiés et de favoriser l'évolution des qualifications des agents de production, agents fonctionnels et agents d'encadrement.

Intégration de l'accord à la convention collective

Conformément à l'article 36 des clauses générales, le présent accord figurera, avec la classification correspondante, à la fin de l'annexe « Agents de production » et à la fin de l'annexe « Agents fonctionnels, agents d'encadrement ».

Dépôt.
– Extension.
– Entrée en vigueur

Le présent accord collectif sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi et de la santé l'extension du présent accord.Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

La nouvelle classification des agents de production est jointe au présent accord.

La mise en œuvre de la classification doit se faire dans un délai de 18 mois maximum à compter de son entrée en vigueur pour permettre un examen de la situation de chaque salarié.Durant la période transitoire, les dispositions antérieures continuent de s'appliquer.

L'application de la nouvelle classification des agents de production ne peut avoir pour effet d'entraîner une diminution de la rémunération perçue.

La mise en œuvre de la nouvelle classification donnera lieu à la consultation préalable des délégués du personnel, s'il en existe.A cette occasion, l'employeur présente les procédures de mise en place dans l'entreprise et donne une réponse motivée aux questions portant sur les modalités d'application de la nouvelle classification.Une seconde réunion des délégués du personnel se tiendra dans les 12 mois suivant la mise en œuvre de la présente classification afin d'en dresser le bilan.Dans les entreprises jusqu'à 10 salariés où dans les entreprises où il n'y a pas délégué du personnel, l'employeur informera l'ensemble du personnel des conditions de mise en œuvre de la présente classification.

L'employeur confirmera par écrit à chaque salarié concerné son classement au sein de la présente classification.L'employeur pourra recevoir chaque salarié concerné qui en fera la demande par écrit afin de lui transmettre les éléments de compréhension du classement proposé.

Les difficultés d'application susceptibles d'être posées par la présente classification seront traitées avec les délégués du personnel et, le cas échéant, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

Le suivi de l'application de l'accord de la nouvelle classification fera l'objet d'un point spécifique inscrit à l'ordre du jour d'une commission paritaire nationale dans un délai de 12 mois après le délai fixé à l'article 2.

Classification des emplois des agents de production

Niveau I (AP 11)

D'après des consignes simples et précises, il exécute des tâches élémentaires n'exigeant pas de connaissances particulières.L'exécution de ces tâches élémentaires ne demande qu'une rapide mise au courant.

Niveau II

D'après des consignes simples, il exécute des tâches répétitives ou analogues soit à la main ou à l'aide d'outils, soit sur machine conformément à des procédures indiquées, sans formation ni connaissance préalables.Le travail à ce niveau exclut le réglage de la machine.

1er échelon (AP 21)

Le travail est caractérisé par l'exécution de tâches simples. Ces tâches simples consistent en l'approvisionnement ou l'évacuation des postes de travail.Les consignes données oralement, par voie démonstrative, par bons de travail imposent le mode opératoire.Le temps d'adaptation sur le poste de travail est inférieur à une semaine.

2e échelon (AP 22)

Le travail est caractérisé par l'exécution de tâches simples. Ces tâches simples peuvent consister en l'alimentation de machines, de postes de travail et/ ou en la réalisation de tris simples.Les consignes, données oralement, par voie démonstrative, par bons de travail imposent le mode opératoire.Le temps d'adaptation sur le poste de travail est de l'ordre d'une semaine.

Niveau III

D'après des instructions de travail précises sur le mode d'exécution ou sur les buts assignés qui doivent être atteints, il exécute des travaux caractérisés par leur répétitivité ou leur analogie demandant une certaine connaissance et éventuellement une certaine pratique.Il peut aider à des travaux d'un poste de niveau supérieur. Il peut aussi être assisté mais sans avoir la charge de discipline ni d'administration du poste.

1er échelon (AP 31)

Le travail est caractérisé par l'exécution de travaux demandant de mettre en œuvre des connaissances de base dans une même spécialité.Ces travaux nécessitent de l'attention en raison de leur nature et leur variété.Les instructions de travail données oralement ou par fiches, bons de travail, fiches suiveuses, carte de travail, croquis, schémas ou autres documents techniques simples fixent le mode opératoire.

2e échelon (AP 32)

Le travail est caractérisé par l'exécution d'un ensemble de travaux dans une même spécialité nécessitant de mettre en œuvre des connaissances de base.Ces travaux demandent un entraînement aux modes opératoires.Il appartient au salarié lorsqu'il travaille sur machine, simple dans son utilisation, effectuant un nombre limité d'opérations, d'en assurer le pointage.Les instructions de travail données oralement ou par fiches, bons de travail, fiches suiveuses, carte de travail, croquis, schémas ou autres documents techniques simples fixent le mode opératoire.

Niveau IV

D'après des instructions de travail, il exécute, en raison de sa compétence, un travail qualifié. Il possède l'ensemble des connaissances nécessaires à l'exécution des travaux confiés.Ces connaissances sont acquises :

– soit par l'un des diplômes suivants de la spécialité :
– CAP, BEP pour le 1er échelon ;
– BMA, BP, BT, BTM, bac pro, bac technique pour les 2e et 3e échelons, et confirmé par la réussite à l'essai professionnel d'usage ;
– soit par l'expérience dans la pratique du métier.Il peut contribuer, dans sa spécialité, à la formation d'autres salariés.Il doit satisfaire, en raison de sa compétence, aux exigences de son métier.Dans le cadre d'une entreprise artisanale, l'agent de production doit mettre en exergue ses compétences tant dans l'accueil du client et dans l'appréhension de ses attentes que dans l'exécution de son savoir-faire professionnel.

1er échelon (AP 41)

Le travail est caractérisé par l'exécution :

– soit d'opérations classiques d'un métier en fonction des nécessités techniques, la connaissance de ce métier ayant été acquise soit par une formation méthodique, soit par l'expérience de la pratique ;
– soit à la main, à l'aide de machines ou de tout autre moyen, d'un ensemble de tâches présentant des difficultés du fait de leur nature ou de la diversité des modes opératoires appliqués couramment.L'exécution de ces travaux nécessite :

– soit de l'expérience ;
– soit un ensemble d'aptitudes particulières.Lorsque ces travaux sont effectués sur machines complexes, il appartient au salarié d'en assurer le pointage et le réglage.Ces travaux nécessitent un contrôle attentif et des interventions appropriées pour résoudre les problèmes qui se présentent dans le cadre de sa compétence et dans le respect des règles de sécurité.Les instructions de travail, écrites ou orales, indiquent les actions à accomplir ou les modes opératoires types à appliquer. Elles sont appuyées éventuellement par des dessins, schémas ou autres documents techniques d'exécution.Il appartient au salarié, dans le cadre des instructions reçues, d'exploiter les documents techniques lui permettant d'exécuter son travail et d'en contrôler le résultat.

2e échelon (AP 42)

Le travail est caractérisé par l'exécution :

– soit de l'ensemble d'une opération de fabrication dont le salarié a la connaissance complète ;
– soit d'autres travaux de difficulté équivalente.Les opérations ou processus en question mettent en jeu des connaissances et des aptitudes acquises soit par une formation méthodique, soit par l'expérience et la pratique.Les instructions de travail, appuyées de schémas, croquis, plans, dessins ou autres documents techniques, indiquent les actions à accomplir.Il appartient au salarié de préparer la succession de ses opérations, d'aménager les moyens d'exécution et d'assurer le contrôle de ses résultats dans le respect des règles de sécurité.

3e échelon (AP 43)

Le travail est caractérisé par les mêmes éléments que le 2e échelon mais sur des ensembles technologiques très évolués et mettant en œuvre des connaissances techniques et pratiques d'un niveau d'abstraction élevé.Il nécessite d'y inclure notamment la compréhension et l'exploitation de dossiers techniques. La connaissance et l'usage de la programmation d'une machine à commandes numériques ou de systèmes technologiquement équivalents sont requis.Les instructions de travail y compris celles transmises par la machine elle-même, doivent être interprétées et peuvent être, si nécessaire, modifiées par l'opérateur.L'agent de production possède et met en œuvre des techniques de maintenance complexe. Il est le garant de la qualité et du contrôle du processus de fabrication engagé.

Niveau V

D'après des directives, il exécute des travaux très qualifiés, il satisfait aux caractéristiques générales et aux exigences du niveau IV. Il possède la connaissance complète de sa spécialité et y réalise tout travail de haute valeur technique. Il peut assurer, dans sa spécialité, la formation ou le perfectionnement d'autres salariés.Cette connaissance complète de la spécialité est acquise :

– soit par une expérience professionnelle théorique et pratique significative conforme au niveau V ;
– soit par la détention d'un BTS, d'un BTMS ou d'un DUT de la spécialité confirmée par une expérience sur les emplois exercés.Le travail est caractérisé par l'exécution d'un ensemble d'opérations très qualifiées.Les postes de travail occupés demandent que le salarié fasse preuve d'initiative dans l'adaptation ou la combinaison des procédures opératoires.Il assure le contrôle des résultats et il lui appartient de détecter les anomalies de fabrication et de proposer le choix des moyens pour y remédier.Les directives de travail qu'il reçoit peuvent être appuyées et complétées par des schémas, croquis, plans et autres documents techniques lui permettant, entre autres, de réaliser un prototype ou l'objectif de fabrication qui lui est confié.

1er échelon (AP 51)

Cet échelon implique une autonomie complète de son titulaire qui est capable d'assurer seul l'organisation et la réalisation des opérations nécessaires pour atteindre les objectifs qui lui ont été fixés.

2e échelon (AP 52)

Est placé à cet échelon le salarié répondant à la définition de l'échelon précédent et possédant des connaissances techniques connexes lui permettant d'assurer des travaux relevant de celles-ci.Il est capable de s'adapter de manière constante aux techniques, équipements et matériaux nouveaux.Il a aussi la capacité à évoluer vers des emplois fonctionnels ou d'encadrement.

La nouvelle classification des agents fonctionnels, agents d'encadrement est jointe au présent accord.

La mise en œuvre de la classification doit se faire dans un délai de 18 mois maximum à compter de son entrée en vigueur pour permettre un examen de la situation de chaque salarié.Durant la période transitoire, les dispositions antérieures continuent de s'appliquer.Un salarié dont le niveau de qualification est supprimé est classé en fonction du poste qu'il occupe.

L'application de la nouvelle classification ne peut avoir pour effet d'entraîner une diminution de la rémunération perçue.

La mise en œuvre de la nouvelle classification donnera lieu à la consultation préalable des délégués du personnel, s'il en existe.A cette occasion, l'employeur présente les procédures de mise en place dans l'entreprise et donne une réponse motivée aux questions portant sur les modalités d'application de la nouvelle classification.Une seconde réunion des délégués du personnel se tiendra dans les 12 mois suivant la mise en œuvre de la présente classification afin d'en dresser le bilan.Dans les entreprises jusqu'à 10 salariés ou dans les entreprises où il n'y a pas délégué du personnel, l'employeur informera l'ensemble du personnel des conditions de mise en œuvre de la présente classification.

L'employeur confirmera par écrit à chaque salarié concerné son classement au sein de la présente classification.L'employeur pourra recevoir chaque salarié concerné qui en fera la demande par écrit afin de lui transmettre les éléments de compréhension du classement proposé.

Les difficultés d'application susceptibles d'être posées par la présente classification seront traitées avec les délégués du personnel et le cas échéant dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

Le suivi de l'application de l'accord de la nouvelle classification fera l'objet d'un point spécifique inscrit à l'ordre du jour d'une commission paritaire nationale dans un délai de 12 mois après le délai fixé à l'article 2.

Cadres

Pour l'application de l'article 2.1 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, qui définit les salariés cadres pour l'application des régimes de protection sociale complémentaire, sont visés les cadres relevant des positions I à III de la classification des cadres de la convention collective de la fabrication de l'ameublement.

Assimilés cadres

Pour l'application de l'article 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, qui définit les salariés assimilés aux cadres pour l'application des régimes de protection sociale complémentaire, sont visés les agents fonctionnels et agents d'encadrement dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 475 dans la classification des agents fonctionnels et agents d'encadrement de la convention collective de la fabrication de l'ameublement.

Salariés non-cadres susceptibles de bénéficier d'une extension de régime

Pour l'application du deuxième alinéa du 1° de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale, peuvent être intégrés à la catégorie des cadres pour le bénéfice des garanties collectives mentionnées à l'article L. 911-1 du même code, les agents fonctionnels et agents d'encadrement dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 365 et inférieur à 475 dans la classification des agents fonctionnels et agents d'encadrement de la convention collective de la fabrication de l'ameublement.

Les entreprises sont libres d'intégrer ou non les salariés ainsi définis dans la catégorie des cadres pour le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire, cette faculté ne pouvant remettre en cause le caractère collectif du régime.

Afin d'adapter la classification des emplois des agents fonctionnels et agents d'encadrement, les parties signataires ont conclu le présent accord ayant pour objet de modifier comme suit les articles de l'accord du 27 novembre 1986.

Classification des emplois des agents d'encadrement

Les agents d'encadrement assurent l'encadrement d'un groupe d'agents de production et/ ou d'agents fonctionnels et/ ou d'agents d'encadrement.

AE 1 (coefficient 300)

A partir de consignes, il exerce différentes responsabilités telles que la distribution du travail, l'assistance en cas de difficulté.Il participe lui-même à l'exécution des tâches.Il s'assure de l'application des consignes et veille au respect des règles d'hygiène et de sécurité.

AE 2 (coefficient 330)

A partir d'instructions, il participe lui-même à l'exécution des tâches.Il répartit les travaux, donne les consignes de travail, s'assure de leur application et veille au respect des règles d'hygiène et sécurité.Il transmet les informations professionnelles ascendantes et descendantes.Il gère le planning (absences et congés).

AE 3 (coefficient 365)

A partir de directives définissant les objectifs à atteindre et le contexte dans lequel ils doivent s'inscrire, il veille à l'adaptation des nouveaux membres du groupe, répartit les travaux, donne les instructions utiles, contrôle la réalisation du travail et veille à l'application correcte des règles d'hygiène et sécurité, en apportant les explications nécessaires.Il transmet les informations professionnelles ascendantes et descendantes.Il gère le planning (absences et congés).

AE 4 (coefficient 385)

A partir de directives clairement définies il accueille les nouveaux membres du groupe et veille à leur adaptation.Il répartit et affecte les travaux, donne les instructions utiles, assure les liaisons nécessaires à l'exécution du travail, en contrôle la réalisation.Il veille à l'application des règles d'hygiène et sécurité en apportant les explications nécessaires, participe à leur amélioration ainsi qu'à celles des conditions de travail ; prend des décisions immédiates dans les situations dangereuses.Il transmet et explique les informations professionnelles ascendantes et descendantes.Il participe à l'appréciation des compétences manifestées au travail et suggère les mesures susceptibles d'apporter un perfectionnement individuel, notamment les promotions.

AE 5 (coefficient 425)

A partir d'un programme, il participe à l'accueil du personnel nouveau et veille à son adaptation, fait réaliser les programmes qui lui ont été définis en recherchant la meilleure utilisation des moyens de production, donne les instructions adaptées et en contrôle l'exécution.Il décide et applique les mesures correctrices nécessaires pour faire respecter les normes qualitatives et quantitatives d'activité.Il assure le respect des dispositions relatives à la sécurité et à l'hygiène et propose des améliorations à apporter dans le domaine des conditions de travail.Il transmet et explique les informations professionnelles ascendantes et descendantes.Il apprécie les compétences manifestées au travail, propose toutes mesures et modifications propres à assurer l'évolution et la promotion des salariés qu'il a directement ou indirectement sous ses ordres.

AE 6 (coefficient 500)

A partir d'objectifs, il est chargé de coordonner des activités différentes et complémentaires.Il veille à l'accueil des nouveaux membres des groupes et à leur adaptation.Il fait réaliser les objectifs définis, formule les instructions d'application, indique les programmes à réaliser aux agents d'encadrement qu'il a sous ses ordres, en contrôle les résultats par rapport aux prévisions et prend, s'il y a lieu, les dispositions correctrices nécessaires.Il veille à promouvoir l'hygiène et la sécurité à tous les niveaux de son unité et provoque les actions spécifiques.Il s'assure de la circulation des informations professionnelles.Il participe, avec les services fonctionnels, à l'élaboration des programmes et des dispositions d'organisation qui les accompagnent.Il est responsable de la réalisation d'objectifs à terme.Il est associé à l'élaboration des bases prévisionnelles de gestion.Il apprécie les compétences individuelles, détermine et soumet à l'autorité hiérarchique les mesures en découlant tout en participant à leur application.

AE 7 (coefficient 640)

Dans le cadre d'objectifs particuliers, il est chargé de coordonner des activités différentes. Il doit répondre aux caractéristiques de l'AE 6.Il assure l'encadrement, l'animation et la coordination de plusieurs groupes comportant plusieurs agents d'encadrement classés aux échelons précédents.Il participe, avec ses supérieurs hiérarchiques, à la définition des politiques et objectifs généraux pour l'exercice et la gestion de son activité.Ces fonctions réclament des titulaires, des compétences techniques et des aptitudes à participer à la gestion économique de leurs secteurs d'activité ainsi qu'un esprit de créativité et d'innovation.Le poste occupé comporte l'obligation de prendre les initiatives nécessaires pour faire face à des situations nouvelles qui se présenteraient dans le cadre de son activité. Les solutions aux problèmes posés consistent en l'application de procédés prescrits et définis.

Les dispositions de certains articles de la convention collective nationale de la fabrication de l'ameublement sont modifiées comme suit.

Dépôt.
– Extension.
– Entrée en vigueur

Le présent accord collectif sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi et de la santé l'extension du présent accord.Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale a profondément modifié les règles de financement de la formation professionnelle continue, d'une part, en simplifiant les taux de collecte et, d'autre part, en fixant de nouvelles modalités de répartition des sommes ainsi collectées.A compter du 1er janvier 2015, les fonds collectés par les OPCA sont mutualisés et gérés au sein de sections distinctes.Les nouvelles contributions de la formation professionnelle s'appliqueront sur les rémunérations versées en 2015 et seront donc collectées au plus tard au 28 février 2016.Cela étant et dans la mesure où le périmètre de la collecte assise sur la masse salariale 2014 et versée au plus tard le 28 février 2015 reste inchangé par rapport à l'année 2014, les partenaires susvisés ont souhaité poursuivre la politique de formation de la branche et pour cela garantir la collecte des contributions de la formation professionnelle continue et en priorité la collecte de la professionnalisation.En conséquence de quoi, les partenaires sociaux susvisés ont convenu d'adapter les dispositions de l'accord du 6 juillet 2010 relatif à la collecte des contributions de la formation professionnelle continue dans la branche professionnelle de la fabrication de l'ameublement.Le présent avenant se substitue de plein droit aux stipulations conventionnelles ayant pu être signées antérieurement sur le même objet.

Dans le cadre de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, les partenaires sociaux de la branche fabrication de l'ameublement ont souhaité mettre en place une couverture collective à adhésion obligatoire pour les salariés en matière de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident au 1er janvier 2016.Les parties signataires du présent accord entendent mettre en œuvre des garanties qui puissent répondre, notamment, aux deux objectifs suivants :
– couvrir l'ensemble des salariés des entreprises relevant de la convention collective de la fabrication de l'ameublement en matière de remboursements complémentaires de frais de santé ;
– assurer un niveau de garanties supérieur à celui prévu par l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale.Les dispositions du présent accord s'inscrivent dans le cadre des « contrats responsables » conformément aux dispositions législatives et réglementaires.Le présent accord collectif constitue une annexe à la convention collective de la fabrication de l'ameublement.

Le présent accord intervient en application de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.Les signataires rappellent :
– que le secteur de la fabrication de l'ameublement reste confronté à de profondes mutations, industrielles et économiques, et évolue dans un contexte de marché en profonde transformation et fortement concurrentiel ;
– que de nombreux métiers et qualifications sont en train d'évoluer très rapidement du fait de l'évolution des marchés ou de l'introduction de nouvelles techniques ou technologies-métiers liés à la conception, la fabrication, la commercialisation et la diffusion ;
– que ces évolutions ont des incidences sur l'organisation des entreprises, les processus de production et sur l'évolution des emplois dans un secteur atomisé avec une forte prédominance de PME/ PMI ;
– que l'adaptation du secteur ne pourra se faire sans une nécessaire évolution de la gestion des ressources humaines, élément déterminant de compétitivité et de performance des entreprises de l'ameublement ;
– que les entreprises de l'ameublement rencontrent des difficultés de recrutement de personnel qualifié ;
– que le secteur de la fabrication de l'ameublement souhaite continuer à anticiper les mutations et agir en véritable acteur de son devenir au lieu de subir les évolutions et les nouveaux enjeux de la compétition internationale.C'est pourquoi, ils réaffirment :
– l'importance de l'évolution professionnelle des salariés de la fabrication de l'ameublement ;
– leur volonté d'aborder les problèmes emploi/ formation dans leur globalité et de prendre en compte l'évolution des organisations du travail.
– leur résolution à favoriser le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle et le renforcement des compétences dans le cadre d'une démarche emploi/ formation cohérente, adaptée aux priorités du secteur, notamment pour préserver l'emploi ;
– leur détermination à permettre au secteur de la fabrication de l'ameublement français de rester positionné parmi les premiers producteurs européens ;
– la volonté de développer l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle menées dans le cadre du droit individuel à la formation ou du plan de formation de l'entreprise afin notamment de permettre aux salariés de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de leur vie professionnelle ;
– vouloir assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'accès à la formation professionnelle ;
– poursuivre les actions menées en faveur des petites et moyennes entreprises afin d'encourager et de promouvoir le développement de la formation professionnelle dans ces entreprises.Le présent accord s'applique aux entreprises ou groupes relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la fabrication de l'ameublement et activités situées dans son champ d'application.

Principes généraux

La formation a pour objectifs l'acquisition et le développement de compétences tout au long de la vie professionnelle en fonction des besoins des entreprises et des besoins des salariés pour leur adaptation et leur évolution professionnelle.Les signataires de l'accord confirment l'attention particulière qu'ils accordent à l'insertion professionnelle.L'insertion professionnelle, notamment des jeunes est un processus complexe, qui confronte de nombreux facteurs, au titre desquels figurent le parcours de formation, les dynamiques professionnelles, la situation du marché de l'emploi ou encore l'environnement familial et social. Les signataires rappellent la nécessité d'une information suffisamment précise et pertinente, sur la pluralité des métiers, les compétences et les qualifications recherchées dans ces métiers, leurs perspectives d'évolution et leurs débouchés sur le marché de l'emploi.Ils réaffirment que les formations en alternance sont des moyens privilégiés d'insertion dans le monde de l'entreprise et s'engagent à mobiliser les acteurs de la profession sur les contrats de professionnalisation et d'apprentissage.Ils confient à la CPNE la mission de développer des actions innovantes visant à favoriser l'insertion des jeunes et des demandeurs d'emploi par la voie des formations en alternance (contrat de professionnalisation et contrat d'apprentissage).

Cet article complète les dispositions de l'accord du 5 octobre 1988 relatif à la création de la CPNE.Les signataires, soucieux d'assurer la réussite de la mise en œuvre du présent accord, entendent réaffirmer l'importance des travaux de la CPNE et renforcer ses missions conformément à la législation en vigueur. Ils rappellent ainsi les missions confiées à la CPNE :La CPNE, entre autres :
– suit l'application de l'accord sur les objectifs, priorités et les moyens de la formation professionnelle ;
– examine chaque année l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications professionnelles, en tenant compte des travaux de l'observatoire des métiers et des qualifications et réfléchit aux moyens d'action pour accompagner et anticiper ces évolutions ;
– étudie la mise en œuvre des dispositions suivantes : « passeport formation », entretien professionnel, validation des acquis de l'expérience ;
– réfléchit aux modalités spécifiques d'information sur la mise en œuvre de cet accord et le développement de la formation dans les PME-PMI et les entreprises artisanales ;
– définit et met à jour les publics, les durées, les critères, les montants de prise en charge dans le cadre de la mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation, du DIF, de la formation tutorale et la formation à l'entretien professionnel ;
– met à jour, en tant que de besoin, dans le cadre des contrats ou périodes de professionnalisation, les listes des bénéficiaires prioritaires, qualifications professionnelles reconnues par la CPNE, des formations particulières… ;
– élabore des recommandations en faveur de l'égalité d'accès à la formation professionnelle des hommes et des femmes ;
– réfléchit aux moyens de favoriser l'accès des personnes handicapées à l'ensemble des dispositifs de formation ;
– définit la liste des bénéficiaires prioritaires, des qualifications professionnelles reconnues, des formations particulières, des diplômes ou des titres à finalité professionnelle ;
– définit les orientations annuelles en faveur du développement de l'alternance et de l'apprentissage et veille à l'exécution de leur mise en œuvre au moyen d'actions telles que :
– sensibilisation des jeunes, de leur famille, des entreprises ;
– formation des maîtres d'apprentissage et des tuteurs ;
– création d'outils pédagogiques innovants ;
– peut décider, sur proposition éventuelle des organismes gestionnaires des CFA du secteur :
– des ouvertures ou des fermetures de sections ;
– des conditions générales d'admission des apprentis ;
– de l'organisation et du déroulement des formations ;
– met à jour la liste des CFA bénéficiaires des transferts de fonds de la professionnalisation.Sauf opposition par écrit et dans les 15 jours suivant la réunion de la CPNE d'au moins trois organisations syndicales, les décisions de la CPNE sont transmises à l'OPCA 3+.Ces priorités et critères sont mis en œuvre et suivis par l'OPCA 3+, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait, et sont mentionnés dans un document que l'OPCA 3+, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait, tient à disposition des entreprises et salariés relevant du champ du présent accord et qui précise les conditions d'examen.

Il a été institué un observatoire prospectif des métiers et des qualifications pour accompagner les entreprises de la fabrication de l'ameublement dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels.

L'observatoire a pour missions, sous le contrôle de la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) :
– de recueillir et de rassembler les informations existantes concernant l'emploi et la formation dans les branches professionnelles concernées ;
– de mener des études et de créer des outils visant à mieux connaître l'évolution qualitative et quantitative des métiers et des emplois, et à mieux connaître les besoins en compétence et en formation qui en découlent ;
– de diffuser les informations recueillies auprès des entreprises et des fédérations syndicales d'employeurs et de salariés concernées.

L'observatoire exerce sa mission sous l'égide de la CPNE, agissant en qualité de comité paritaire de pilotage où sont représentées les organisations syndicales d'employeurs et de salariés. Le statut des membres du comité paritaire de pilotage et les modalités de participation aux réunions sont ceux relatifs à la CPNE.La CPNE, agissant en qualité de comité paritaire de pilotage, fixe les orientations de l'observatoire, valide les travaux et décide de la diffusion des informations.Les travaux demandés à l'observatoire sont réalisés, notamment, par l'AG 3+ agissant en tant que cellule technique, qui peut les exécuter elle-même ou en confier la réalisation à un tiers agissant sous son contrôle ou les déléguer, à la demande d'une fédération professionnelle, à l'un de ses « chargés de mission observatoire ».L'observatoire rend compte périodiquement à la CPNE des travaux qu'il réalise, notamment pour ce qui concerne l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications de la fabrication de l'ameublement.

Les dépenses de fonctionnement de l'observatoire sont financées par les fonds issus de la contribution à la professionnalisation de la section professionnelle paritaire ameublement/ bois de l'OPCA 3 +, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait.(1)Il est possible pour la section professionnelle ameublement/ bois d'acter annuellement un prélèvement sur les fonds propres afin de financer les moyens communs, notamment les études statistiques et prospectives.Le montant du financement nécessaire au fonctionnement de l'observatoire est déterminé chaque année, dans les limites du montant fixé par voie réglementaire, en fonction des travaux et études demandés par la CPNE agissant en qualité de comité paritaire de pilotage.L'observatoire pourra bénéficier, selon les termes de la convention d'objectifs et de moyens de l'OPCA 3 +, de financements complémentaires mutualisés.

(1) Alinéa de l'article 28.4 étendu sous réserve des dispositions de l'article R. 6332-7 du code du travail.(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)

Annexe I



Forfaits pour la prise en charge financière par l'OPCA 3+, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait

Les plafonds des forfaits horaires pour la prise en charge par l'OPCA 3+, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait, au titre de la section professionnelle paritaire « ameublement/bois » sont fixés comme suit dans la mesure où l'entreprise satisfait au versement de ses obligations légales et conventionnelles.En ce qui concerne les contrats de professionnalisation :
– 22 € dans la limite du coût réel justifié pour les contrats conclus en vue de l'obtention d'un CQP/CQPI ou d'un diplôme ou d'un titre professionnel mis en place par la branche ;
– 15 € dans la limite du coût réel justifié pour les actions de formation s'inscrivant dans les priorités de la branche ;
– 10 € dans la limite du coût réel justifié pour les autres contrats.En ce qui concerne les périodes de professionnalisation :
– 15 € dans la limite du coût réel justifié pour les actions de formation réalisées en vue de l'obtention d'un CQP/CQPI ou d'un diplôme ou d'un titre professionnels mis en place par la branche ;
– 10 € dans la limite du coût réel justifié pour les autres actions de formation.En ce qui concerne le plan de formation pour les entreprises de moins de 10 salariés :
– pour les entreprises de moins de 10 salariés, seules les actions de formation externes sont prises en charge à hauteur de 30 € par heure de formation et par stagiaire dans la limite des coûts réels justifiés avec un plafond de financement de 2 500 € par an et par entreprise.En ce qui concerne les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale :Pour permettre le développement des actions de formation à l'exercice de la fonction tutorale et renforcer la formation en situation professionnelle, l'OPCA 3+, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait, peut prendre en charge, dans le cadre de la professionnalisation, les formations de tuteurs dans la limite d'un stage par salarié tous les 6 ans ainsi que les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale dans les conditions suivantes :
– les dépenses exposées pour la formation du tuteur peuvent être prises en charge par l'OPCA 3+ dans la limite de 15 € par heure de formation pour une durée maximale de 40 heures. Ces dépenses comprennent les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ainsi que les frais de transport et d'hébergement ;
– dans la limite d'un plafond de 120 € par mois et par salarié en contrat de professionnalisation (dans la limite de trois par tuteur) pour une durée maximale de 6 mois, l'OPCA 3+, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait, peut prendre en charge les dépenses liées à l'exercice du tutorat. Ce plafond mensuel de 120 € est majoré de 50 % lorsque la personne chargée de l'exercice du tutorat est âgée de 45 ans ou plus ou accompagne une personne mentionnée à l'article L. 6325-1-1 du code du travail.Missions prises en charge :
– accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires de ces contrats ;
– organiser avec les salariés l'activité de ces nouveaux embauchés dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– assurer la liaison avec les organismes chargés de la formation ou de l'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise.En ce qui concerne la formation à l'entretien professionnel et à l'entretien de seconde partie de carrière :Dans le cadre de la mise en place de l'entretien professionnel et de l'entretien de seconde partie de carrière, la section professionnelle paritaire ameublement/bois de l'OPCA 3+, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait, assure la prise en charge des actions de formation dans les conditions suivantes :
– chaque personne chargée de la mise en œuvre de cet entretien peut bénéficier, une fois dans sa carrière, d'une formation à l'entretien professionnel prise en charge sur le « 1 % » ;
– forfait horaire maximum : 12 € dans la limite de 14 heures maximum.

Annexe II



Liste des formations éligibles au CPF retenues par la CPNE

Annexe III



Liste des formations prioritaires au titre de la professionnalisation retenues par la CPNE

Le contrat de professionnalisation est ouvert aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus sans qualification professionnelle et à ceux qui souhaitent compléter leur formation initiale, ainsi qu'aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans ou plus.Le contrat de professionnalisation est également ouvert aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique, de l'allocation aux adultes handicapés et aux anciens bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion.

Les contrats de professionnalisation ont pour objectif de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle. Ils associent :
– les enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise ;
– l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.Ils ont pour finalité d'acquérir :
– un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) ;
– une qualification professionnelle reconnue par la CPNE (CQP/CQPI…) ;
– une qualification professionnelle nécessaire à la fabrication de l'ameublement reconnue dans une autre convention collective de branche.

L'employeur s'engage à assurer aux bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation une formation leur permettant d'acquérir une qualification professionnelle et à leur fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. De son côté, le titulaire du contrat s'engage à travailler pour le compte de cet employeur et à suivre la formation prévue au contrat.La formation – actions d'évaluation, d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels ou technologiques – est mise en place par un organisme de formation ou par l'entreprise elle-même, lorsqu'elle dispose des moyens de formation nécessaires et adaptés, et répondant aux critères de prise en charge définis par l'OPCA 3+, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait.La durée du contrat de professionnalisation conclu pour une durée déterminée est comprise entre 6 et 12 mois.Le contrat de professionnalisation est soit un contrat à durée déterminée, soit un contrat à durée indéterminée. Dans ce dernier cas, la durée de l'action de professionnalisation, comprise entre 6 et 12 mois, est située au début du contrat à durée indéterminée.Toutefois, ces durées peuvent être portées jusqu'à 24 mois, notamment :1° Pour permettre l'embauche et la professionnalisation de certaines personnes et, en particulier, lorsqu'ils souhaitent préparer un CQP ou CQPI :
– les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans ou plus ;
– les femmes reprenant leur activité ;
– les bénéficiaires visés au 3° de l'article L. 6325-1 du code du travail (bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique…) ;
– les personnes qui ne sont pas titulaires d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel de même niveau ;2° Pour tenir compte des difficultés de recrutement, dans certains secteurs professionnels de la fabrication de l'ameublement, dans certains métiers et dans certains bassins d'emploi ;3° Lorsque le bénéficiaire du contrat de professionnalisation est bénéficiaire de l'obligation d'emploi au sens de l'article L. 5212-13 du code du travail.La formation est d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat ou de l'action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.Les signataires conviennent d'étendre la durée de la formation au-delà de 25 % de la durée du contrat, dans la limite de 50 % de la durée totale du contrat ou de 1 500 heures :
– pour ceux qui visent des formations diplômantes ;
– pour certaines formations définies par la CPNE ;
– pour les bénéficiaires n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire ou qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technique ou professionnel de la branche.

Afin d'attirer les jeunes et les demandeurs d'emploi vers les métiers industriels, les signataires déterminent les rémunérations minimales des salariés en contrat de professionnalisation comme suit :

1. Titulaires du contrat âgés de moins de 26 ans

Les salariés âgés de moins de 26 ans en contrat de professionnalisation perçoivent pendant la durée de leur contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation (dans le cadre de leur contrat à durée indéterminée) un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation :
– salariés âgés de moins de 21 ans : 65 % du Smic ;
– salariés âgés de plus de 21 ans : 80 % du Smic.Pour ceux qui préparent un diplôme ou un titre à finalité professionnelle de niveau supérieur ou égal au niveau IV :
– salariés âgés de moins de 21 ans : 75 % du Smic ;
– salariés âgés de plus de 21 ans : 90 % du Smic.Le taux de rémunération change le premier jour du mois qui suit l'anniversaire du salarié.

2. Titulaires du contrat âgés d'au moins 26 ans

Les titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent pendant la durée de leur contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation – dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée – une rémunération qui ne peut être inférieure ni à 85 % du salaire professionnel catégoriel ni à 100 % du Smic.

Sur proposition de la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE), la section professionnelle « ameublement/bois » envisagera un financement prioritaire pour tout contrat de professionnalisation ayant pour objet une qualification, un diplôme ou une certification, dans la limite des fonds affectés chaque année par l'OPCA 3+, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait :
– soit en vue de l'obtention d'un CQP de la branche professionnelle, ou d'un diplôme, ou d'un titre professionnel mis en place par la branche ;
– soit pour l'exercice d'un emploi relevant des fonctions de production, de maintenance, ou de qualité, sécurité, environnement ;
– soit pour l'exercice d'un emploi autre relevant d'une filière professionnelle reconnue prioritaire par la CPNE d'une branche professionnelle, ou relevant d'un dispositif de formation promotionnelle reconnu par accord collectif.

Les sommes restant disponibles peuvent être affectées aux contrats de professionnalisation ne répondant pas aux critères visés ci-dessus, sur proposition de la section professionnelle « ameublement/bois » de l'OPCA 3+, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait.

La participation financière de la section professionnelle « ameublement/bois » de l'OPCA 3+, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait, à chaque contrat y ouvrant droit, comprend les actions de formation d'accompagnement et d'évaluation. Elle est déterminée sur la base de forfaits horaires dont les montants sont fixés en annexe au présent accord.Sur proposition de chacune des CPNE de branche, les forfaits horaires peuvent être modulés pour tenir compte du coût réel lié aux spécificités de certaines formations et révisés, en tant que de besoin, au sein de la section professionnelle « ameublement/bois » de l'OPCA 3+, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait. Ces propositions doivent être validées par le conseil d'administration de l'OPCA 3+, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait, et sont mises en œuvre dans la limite des fonds disponibles.

Conformément aux dispositions de l'article L. 6111-6 du code du travail, toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d'un conseil en évolution professionnelle dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.Cet accompagnement gratuit, mis en œuvre au niveau local dans le cadre du service public de l'orientation, doit permettre à toute personne :
– d'être informée sur son environnement professionnel et l'évolution des métiers de la région, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles ;
– de mieux connaître ses compétences, de les valoriser et d'identifier celles utiles à acquérir pour favoriser son évolution professionnelle et faciliter le recours, le cas échéant, au compte personnel de formation ;
– d'être informée des différents dispositifs qui peuvent être mobilisés pour réaliser un projet d'évolution professionnel.Chaque salarié doit être informé, notamment par son employeur, de la possibilité de recourir à cet accompagnement.

Tout salarié bénéficie, au minimum tous les 2 ans à compter de son embauche, d'un entretien professionnel qui a notamment pour objectif d'aborder l'évolution de l'activité professionnelle du salarié, afin de l'aider à mieux définir son projet professionnel et, le cas échéant, d'envisager une mobilité.

L'entretien professionnel est l'occasion de faire le point sur les compétences, les qualifications, les besoins en formation, la situation et l'évolution professionnelle du salarié.En application de l'article L. 6315-1, II, du code du travail, tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux recense, au cours des 6 dernières années, les entretiens professionnels mis en œuvre, les actions de formation réalisées, les progressions salariales ou professionnelles intervenues, ainsi que les éléments de certification acquis, notamment par la voie de la VAE.

Il est distinct des entretiens réguliers et formels, essentiels à l'exercice de l'activité professionnelle.Afin d'accompagner les entreprises, et notamment les TPE et PME, l'observatoire des métiers et des qualifications établit et met à disposition des entreprises un modèle de support d'entretien professionnel, ainsi qu'un modèle d'état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié mentionné à l'article L. 6315-1, II, du code du travail.L'entretien professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.(1) Ces entretiens, distincts, peuvent se dérouler concomitamment, notamment dans les PME et les TPE.(2)Conformément à l'article D. 2323-5,10°, du code du travail, l'employeur communique chaque année aux représentants du personnel le nombre de salariés bénéficiaires de l'entretien professionnel.

(1) Phrase du premier alinéa de l'article 24.2 exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail.(Arrêté du 7 avril 2016-art. 1)

(2) Alinéa de l'article 24.2 étendu sous réserve des dispositions des articles L. 6332-1-1 et R. 6332-36 (II, 3°) du code du travail.(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)

Toute personne titulaire d'un compte personnel de formation a la possibilité de disposer d'un passeport d'orientation, de formation et de compétences qui lui est propre. Ce passeport recense les formations et qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale ou continue, ainsi que les acquis de l'expérience susceptibles d'aider dans son orientation professionnelle.Le passeport formation recense notamment :
– les diplômes et titres obtenus au cours du cursus de formations initiale ;
– les expériences professionnelles acquises lors de stages ou de formation en entreprise ;
– les diplômes, titres à finalité professionnelle ou certificats de qualification professionnelle validés par la CPNE de la branche, ainsi que la qualification supérieure obtenue dans le cadre d'une formation ;
– les activités tutorales exercées.Le salarié peut consulter son passeport sur le site www.moncompteformation.gouv.fr.

dont 4 mois (consécutifs ou non) sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers moisLes signataires confirment l'importance de la validation des acquis de l'expérience, notamment dans le cadre du dispositif législatif et réglementaire en vigueur.Les signataires conviennent de poursuivre l'impulsion donnée au développement de la validation des acquis et à l'organisation d'actions qualifiantes débouchant sur une certification des compétences.Les signataires s'engagent à développer l'information des salariés et des entreprises sur les dispositifs en vigueur ou ceux qui pourraient être mis en place en relation avec les équipes de l'OPCA 3 +, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait.La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet de faire reconnaître son expérience notamment professionnelle ou liée à l'exercice de responsabilités syndicales, afin d'obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.La validation des acquis de l'expérience est un droit ouvert à tout salarié justifiant d'une expérience professionnelle (salariée ou non, bénévole …) de 3 ans en continu ou en discontinu, en rapport avec le contenu de la certification (diplôme, titre …) envisagée.Les salariés en contrat à durée déterminée peuvent bénéficier d'un congé pour VAE dans des conditions particulières :
– ils doivent justifier d'une ancienneté de 24 mois (consécutifs ou non) en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs au cours des 5 dernières années,(1) ;
– ils perçoivent une rémunération calculée selon des règles identiques à celles prévues pour le CIF-CDD.La VAE s'applique en principe à l'ensemble des diplômes et titres à vocation professionnelle ainsi qu'aux certificats de qualification. L'imputabilité des dépenses liées à la VAE est soumise au fait que la certification visée soit inscrite au répertoire national des certifications professionnelles.La VAE se déroule selon différentes modalités :
– évaluation de la validité de la demande ;
– accompagnement pour aider le candidat à constituer les preuves (modalité facultative) ;
– constitution d'un dossier par le candidat qui retrace précisément son expérience ;
– réunion d'un jury, avec entretien éventuellement ;
– et, lorsque cette procédure est prévue par l'autorité qui délivre la certification, mise en situation professionnelle réelle ou reconstituée.La VAE peut être organisée dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ou d'un congé spécifique : le congé pour validation des acquis de l'expérience.

Dans le cadre du plan de formation

L'employeur peut décider d'inscrire des actions de VAE dans le plan de formation de l'entreprise. Afin de mettre en œuvre de telles actions, une convention doit être conclue entre l'employeur, le salarié bénéficiaire et l'organisme (ou les organismes) qui intervien (nen) t en vue de la validation des acquis du candidat.Le salarié bénéficiaire des actions de VAE conserve son statut (rémunération, protection sociale …) et demeure sous la subordination juridique de l'employeur. Une particularité toutefois : la validation des acquis de l'expérience ne peut être réalisée qu'avec le consentement du salarié. Son refus de procéder à une VAE proposée par l'employeur ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.Le financement des actions de VAE organisées à l'initiative de l'employeur est assuré sur le budget formation correspondant ou par l'OPCA 3 +. S'imputent sur ce budget :
– les frais relatifs à la validation organisée par l'autorité ou l'organisme habilité à délivrer une certification et à l'accompagnement du candidat dans la préparation de cette validation (ces frais sont ceux indiqués dans les conventions de VAE) ;
– la rémunération des salariés, dans la limite de 24 heures par bénéficiaire d'une action de VAE.

Dans le cadre du congé pour validation des acquis de l'expérience

D'une durée équivalente à 24 heures de temps de travail (consécutives ou non), le congé de validation des acquis de l'expérience est accordé à la demande du salarié, sur autorisation de l'employeur.Le salarié peut demander ce congé pour participer aux épreuves de validation et, éventuellement, pour les périodes d'accompagnement à la préparation de cette validation.Sa demande d'autorisation d'absence, adressée à l'employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation, doit préciser :
– le diplôme, le titre ou le certificat de qualification visé ;
– la dénomination de l'autorité ou de l'organisme qui délivre la certification ;
– les dates, la nature et la durée des actions de validation des acquis de son expérience.L'employeur informe le salarié par écrit de sa décision dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande : accord ou report motivé de l'autorisation d'absence. Le report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande du salarié.Après un congé pour VAE, le salarié ne peut prétendre, dans la même entreprise, au bénéfice d'un nouveau congé VAE avant 1 an.A la demande du salarié, le FONGECIF dont l'entreprise relève peut prendre en charge la rémunération et les éventuels frais liés à la VAE. Dès lors qu'il a obtenu de cet organisme la prise en charge des dépenses liées à son congé, le salarié perçoit une rémunération égale à celle qu'il aurait reçue s'il était resté à son poste de travail. La rémunération est versée par l'employeur, qui est remboursé par l'organisme.

(1) Mots : « dont 4 mois (consécutifs ou non) sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois » du sixième alinéa de l'article 26 exclus de l'extension en application de l'article R. 6422-7-1 du code du travail.(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)

Les parties signataires prennent acte des dispositions contenues dans la loi du 5 mars 2014 relatives au conseil en évolution professionnelle, à l'entretien professionnel, au bilan de compétences, à la validation des acquis de l'expérience et au passeport d'orientation, de formation et de compétences.

Afin d'attirer les jeunes vers les métiers industriels, les signataires déterminent les rémunérations minimales des apprentis comme suit.Par dérogation aux dispositions fixées par l'article D. 6222-26 du code du travail, le pourcentage du Smic applicable à la rémunération des salariés titulaires d'un contrat d'apprentissage est fixé comme suit :

(En pourcentage.)

En cas de changement de tranche d'âge en cours de contrat, le pourcentage du Smic applicable est réévalué au premier jour du mois suivant la date anniversaire du bénéficiaire du contrat d'apprentissage.En cas de prolongation pour échec à l'examen, le salaire applicable pendant la prolongation est celui de la dernière année précédant cette prolongation.Lorsque la durée du contrat d'apprentissage du travailleur handicapé est prolongée, il est appliqué une majoration uniforme de quinze points au pourcentage correspondant à la dernière année de la durée du contrat.

Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail qui lie un employeur et un apprenti. L'apprenti travaille pour l'employeur et pour cela il perçoit un salaire correspondant à un pourcentage du Smic déterminé en fonction de son âge et de sa progression dans le cycle de formation.L'apprenti est placé sous la responsabilité d'un maître d'apprentissage choisi en fonction de ses connaissances professionnelles. Le maître d'apprentissage accompagne l'apprenti tout au long de sa formation pour lui transmettre ses connaissances et son savoir-faire. Il est en relation avec le centre de formation d'apprentis.Le contrat d'apprentissage peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. Dans ce dernier cas, la période d'apprentissage, correspondant à la période de formation en alternance, est située au début du contrat à durée déterminée. Pendant cette période, le contrat est régi par les dispositions de la présente section.

Le plan de formation peut comporter deux types d'actions :
– actions visant à assurer l'adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise ;
– actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés.

La formation mise en œuvre dans le cadre du plan de formation a lieu en principe durant le temps de travail. Toutefois, certaines actions de formation peuvent, dans certaines limites, se dérouler hors du temps de travail effectif.

Toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération.

Ces actions peuvent, en application d'un accord écrit et signé entre le salarié et l'employeur, qui peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion, se dérouler hors du temps de travail effectif soit dans la limite de 80 heures par an et par salarié, soit pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, dans la limite de 5 % du forfait.Le refus du salarié de participer à des actions de formation en dehors du temps de travail ou la dénonciation de son accord dans les 8 jours ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.Les modalités de détermination du salaire horaire de référence pour l'allocation de formation sont fixées par l'article D. 6321-6 du code du travail.Lorsque la formation a lieu à l'initiative du salarié avec l'accord de son employeur ou lorsqu'elle se déroule en dehors du temps de travail avec l'accord du salarié et que la formation a notamment pour objet l'obtention d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle, d'un certificat de qualification professionnelle, les éléments suivants font l'objet d'une convention avec le salarié qui bénéficie de la formation : intitulé, nature, durée, effectifs, modalités du déroulement et sanction de la formation.

Le plan de formation rassemble l'ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l'entreprise. Il peut également prévoir des actions de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience et proposer des formations qui participent à la lutte contre l'illettrisme. L'élaboration du plan de formation est assurée sous la responsabilité pleine et entière de l'employeur, après consultation des représentants du personnel.Les décisions de l'employeur en matière de formation professionnelle doivent être exemptes de toute discrimination. Un salarié ne peut être tenu à l'écart de l'accès à un stage de formation ou à une période de formation en entreprise en raison notamment de son origine, de son sexe, de son âge, de ses activités syndicales. Aucune distinction, notamment entre les hommes et les femmes du point de vue de la mise en œuvre de la formation dans l'entreprise ne peut être opérée ni tolérée.L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences.Les plans de formation s'inscrivent dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences qui permet notamment d'adapter les compétences et les qualifications détenues aux compétences et qualifications requises. Les entreprises veillent à inscrire leur plan de formation dans une perspective pluriannuelle en vue d'anticiper et d'organiser à moyen terme les besoins en formation et en qualification de leur salarié. A cet effet, conformément à l'article L. 2323-35 du code du travail, un accord d'entreprise peut prévoir d'élaborer un plan de formation triennal.Dans le cadre du plan de formation remis lors de la consultation du comité d'entreprise, ou à défaut, des délégués du personnel s'ils existent, les types d'actions de formation seront distingués.Compte tenu de la diversité des entreprises de la branche, afin de respecter les politiques de formation, chaque entreprise définira ses actions, une même action pouvant, en fonction du public et de l'objectif visé, relever de différents types d'actions définis ci-après.

Les parties signataires soulignent l'intérêt qui s'attache à favoriser le développement de l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle tout au long de leur vie professionnelle.Se référant à la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi et à la loi du 5 mars 2014 portant réforme de la formation professionnelle, elles confirment que tout salarié des branches professionnelles entrant dans le champ d'application du présent accord bénéficie d'un droit à la formation professionnelle selon les conditions suivantes.

Un compte personnel de formation professionnelle est ouvert à toute personne âgée d'au moins 16 ans en emploi, en recherche d'emploi ou accompagnée dans un projet d'orientation et d'insertion professionnelle. Ce dispositif est également ouvert au jeune dès 15 ans à l'issue de la scolarité du collège, dès lors qu'il signe un contrat d'apprentissage.Ce compte est ouvert jusqu'à ce que la personne fasse valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.

Le compte est alimenté en heures de formation, à la fin de chaque année, à raison de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis à hauteur de 12 heures par année de travail à temps complet jusqu'au plafond total de 150 heures.Les heures pouvant alimenter le CPF sont fondées sur un travail à temps plein de 1 607 heures (35 heures hebdomadaires), sans prendre en compte les heures supplémentaires dans le calcul des droits.Pour un salarié occupé à temps partiel, ainsi que pour le salarié qui est entré ou sorti en cours d'année, et qui n'a donc pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'année de référence, l'alimentation du compte est calculée au prorata de son temps de travail.Les périodes d'activité partielle sont assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition des heures de CPF.La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul de ces heures.En outre, les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.Les heures inscrites sur le compte permettent à son titulaire de financer une formation éligible au compte.

Les formations éligibles au compte personnel de formation professionnelle doivent relever de l'une des trois catégories suivantes :
– la première catégorie concerne les actions de formation qui doivent permettre l'acquisition d'un socle de connaissances et de compétences, tel qu'il est défini par décret ;
– la deuxième catégorie porte sur les actions de formation qui doivent être qualifiantes, certifiantes ou diplômantes, et figurant sur au moins une des listes visées à l'article L. 6323-16 du code du travail, c'est-à-dire :
– les formations sanctionnées par une certification enregistrée au RNCP, ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification visant à acquérir un bloc de compétences ;
– les formations sanctionnées par un CQP/CQPI inscrits au RNCP ;
– les formations sanctionnées par une certification inscrite à l'inventaire spécifique établi par la commission nationale de la certification professionnelle ;
– la troisième catégorie vise l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience des salariés.La CPNE établit une liste de ces formations qualifiantes, certifiantes ou diplômantes visées précédemment.Cette liste sera tenue régulièrement à jour et portée à la connaissance des entreprises.

Lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail, les formations financées dans le cadre du compte personnel de formation ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur.Le compte personnel de formation professionnelle est mobilisé à l'initiative du salarié, avec son accord exprès. Le refus du salarié de mobiliser son compte personnel de formation ne constitue pas une faute.Les heures de formation s'exercent en dehors du temps de travail mais peuvent aussi être réalisées sur tout ou partie du temps de travail.(1)Lorsqu'elles sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l'accord préalable de l'employeur sur le contenu et sur le calendrier de la formation.L'employeur doit répondre dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande et son silence vaut acceptation de la demande de formation. Néanmoins, il est rappelé l'importance de répondre au salarié.L'employeur devra communiquer aux membres du comité d'entreprise les informations transmises à l'autorité administrative sur les modalités d'accès à la formation professionnelle de ses salariés. Il devra également communiquer le nombre des salariés bénéficiaires de l'entretien professionnel ainsi que, le cas échéant, le nombre de salariés bénéficiaires de l'abondement correctif et les sommes versées à ce titre.Les salariés ont un accès direct et gratuit à un service dématérialisé afin de suivre les heures inscrites à leur compte personnel de formation. Ce service est également habilité à donner des informations sur les formations éligibles. Ce service dématérialisé et sa gestion sont confiés à la Caisse des dépôts et consignations.Par ailleurs, ils sont invités à consulter le site www. moncompteformation. gouv. fr. En application de l'article L. 6323-3 du code du travail, les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire.

(1) Alinéa de l'article 18 étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6323-17 du code du travail.(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)

Afin d'accompagner le développement des CFA de la branche définis à l'article 2.3, les signataires conviennent que l'OPCA 3 +, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait, pourra prendre en charge une partie de leurs dépenses de fonctionnement.

Les signataires conviennent d'organiser chaque année le transfert d'une partie des sommes versées par les entreprises de la fabrication de l'ameublement à l'OPCA 3 +, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait, au titre du « 0,15 % » ou du « 0,50 % » selon les modalités définies dans l'annexe financière.(1)

Chaque année, à l'issue de la collecte, le conseil de perfectionnement paritaire de chacun des CFA concernés présentera sa demande à la CPNE. Cette demande sera accompagnée de la délibération du conseil de perfectionnement paritaire s'y rapportant et du budget prévisionnel présenté à cet effet.

La CPNE examine les avis des conseils de perfectionnement des CFA. La section professionnelle paritaire ameublement/ bois de l'OPCA 3 + prend ensuite sa décision sur proposition de la CPNE.(2)

Le conseil de perfectionnement paritaire de chaque CFA sera tenu informé des conditions d'utilisation des fonds ainsi transférés.

De manière générale, la CPNE est informée des questions relatives à l'organisation et au fonctionnement des CFA de la branche ; pour ce faire, la CPNE est notamment :
–   destinataire du procès-verbal de toutes les réunions des conseils de perfectionnement de chacun des CFA concernés ;
–   tenue informée des budgets prévisionnels et réalisés ;
– tenue informée de l'activité “ alternance ” du CFA

(1) Alinéa de l'article 2 étendu sous réserve des dispositions des articles L. 6332-16 et R. 6332-81 du code du travail.(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)

(2) Alinéa de l'article 2 étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA, telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)

Ce transfert sera opéré chaque année, selon les conditions définies vers les CFA de la branche :
– des CFA des industries de l'ameublement gérés par les associations pour la formation professionnelle dans l'industrie de l'ameublement (AFPIA) et conventionnés par les régions, qui sont notamment les suivants : CFA de Lyon (69), CFA de Montaigu (85) et CFA de Liffol-le-Grand (88) et vers le CNFA des facteurs d'orgues géré par la chambre des métiers d'Alsace et conventionné, CNFA-FO d'Eschau (67) ;
– des CFA de l'artisanat de l'ameublement dont notamment : « La Bonne Graine » – CFA de l'ameublement de Paris, CFA Joué-lès-Tours (37), CFA Bains (43), CFA Boulazac (24), CFA Sainte-Luce-sur-Loire (44).

La période de professionnalisation doit, notamment, leur permettre :
– d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) ;
– d'acquérir une qualification professionnelle établie par la CPNE ou une qualification professionnelle, nécessaire à la fabrication de l'ameublement, reconnue dans une autre convention collective de branche ;
– de participer à une action de formation dont l'objectif de professionnalisation est défini par la CPNE de la branche.Les périodes de professionnalisation associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques à l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice dans l'entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées. Elles s'effectuent en alternance.Les périodes de professionnalisation s'adressent aux salariés présents dans l'entreprise titulaires d'un CDI. Elles s'adressent également aux bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée conclu dans le cadre du nouveau « contrat unique d'insertion ».Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation alternant enseignements théoriques et pratiques, le maintien dans l'emploi.Elles permettent la personnalisation des parcours de formation et une certification des connaissances, des compétences ou des aptitudes professionnelles acquises.Le comité d'entreprise ou d'établissement (ou, à défaut, les délégués du personnel s'ils existent) est consulté sur les actions de formation mises en œuvre au titre des périodes de professionnalisation.Elles concernent :
– les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations, conformément aux priorités définies par la CPNE de la branche ;
– les salariés qui après 20 ans d'activité professionnelle, et en tout état de cause, à compter de leur 45e anniversaire, sous réserve de justifier d'une année de présence dans l'entreprise, souhaitent consolider leur carrière professionnelle, avec une attention particulière pour les salariés de plus de 50 ans qui souhaitent consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle ;
– les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
– les femmes qui reprennent une activité professionnelle après un congé de maternité ou les hommes et les femmes après un congé d'adoption ou un congé parental ;
– les travailleurs handicapés.(1)Les signataires conviennent en outre de donner une impulsion au développement et à l'organisation d'actions qualifiantes débouchant sur une certification des compétences, notamment les CQP (certificats de qualification professionnelle) et les CQPI (certificats de qualification professionnelle interbranches).

(1) Alinéa de l'article 19 étendu sous réserve des dispositions des deuxième à cinquième alinéas de l'article L. 6324-1 du code du travail.(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)

La durée minimale des périodes de professionnalisation est fixée à l'article D. 6324-1 du code du travail.

Les actions de formation liées à la période de professionnalisation, telles que définies par le présent chapitre, sont financées conformément aux dispositions légales, et sous réserve des fonds disponibles.La prise en charge financière par la section professionnelle « ameublement/bois » de l'OPCA 3+, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait, des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation, est fixée sur la base de forfaits horaires dont les montants sont fixés en annexe au présent accord.Ces forfaits horaires peuvent être modulés pour tenir compte du coût réel lié aux spécificités de certaines formations et révisés, en tant que de besoin, par décision du conseil d'administration de l'OPCA 3+, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait, sur proposition de la section professionnelle « ameublement/bois » après avis de la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) de la branche.

Les actions prévues par le plan de formation peuvent être articulées avec d'autres dispositifs de formation, en particulier la période de professionnalisation, le compte personnel de formation (CPF) et le congé individuel de formation (CIF).

Les périodes de professionnalisation visées aux articles L. 6324-1 et suivants du code du travail ont prioritairement pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi ou l'évolution professionnelle de salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée.

L'apprentissage permet de préparer :
– un diplôme professionnel de l'enseignement secondaire (CAP, BEP, bac pro, BP, BT...) ou de l'enseignement supérieur (BTS, DUT, diplômes d'ingénieur, d'école supérieure de commerce...) ;
– ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNDCP (répertoire national des certifications professionnelles).L'apprentissage est une formation en alternance : il associe une formation chez un employeur et des enseignements dispensés dans un centre de formation d'apprentis.Grâce à des contrats successifs, l'apprentissage permet d'accéder à tous les niveaux de qualification professionnelle du second degré ou du supérieur.

En vertu de la législation en vigueur les entreprises sont tenues au financement de l'apprentissage. Elles ont le libre choix de verser leur contribution à un organisme collecteur de la taxe d'apprentissage (OCTA). Néanmoins, les parties signataires les invitent, en cohérence avec la politique de formation de la branche, à verser leur contribution à l'OCTA de branche : OPCA 3+ à compter du 1er janvier 2016 et à flécher celle-ci vers les centres de formation d'apprentis affiliés à la branche (cités supra).

En application de l'article L. 6332-16 du code du travail, une provision équivalente à 25 % minimum des sommes versées par les entreprises de la fabrication de l'ameublement à l'OPCA 3+ (au titre du financement de la formation professionnelle par les entreprises) est constituée chaque année au bénéfice des dépenses de fonctionnement des CFA désignés par la CPNE.La CPNE propose chaque année à la section paritaire professionnelle « ameublement/bois » de l'OPCA 3+, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait, les montants à affecter aux CFA au vue d'un budget prévisionnel associé à un plan d'action établi par ces derniers et qui lui est adressé avec toutes justifications nécessaires. Chaque année, la CPNE est informée des réalisations et de l'emploi des fonds affectés l'année précédente.L'excédent éventuel de chacune de ces provisions non affecté aux CFA sera libéré au plus tard le 30 juin de chaque année.

La branche professionnelle de la fabrication de l'ameublement définit la politique de formation et ses priorités au sein de la CPNE.

A compter du 1er janvier 2015, les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord versent à l'OPCA 3+, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait, ou à l'OPCA qui s'y substituerait, les contributions suivantes selon les modalités ci-après définies.L'employeur de moins de 10 salariés verse à l'OPCA 3+, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait, un pourcentage minimal du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours s'élevant à 0,55 %.L'employeur d'au moins 10 salariés verse à l'OPCA 3+, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait, un pourcentage du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours s'élevant à 1 %.Un accord d'entreprise conclu pour une durée de 3 ans peut prévoir, conformément aux dispositions du code du travail, que l'employeur d'au moins 10 salariés consacre au moins 0,2 % du montant des rémunérations versées pendant chacune des années couvertes par l'accord au financement du compte personnel de formation de ses salariés et à son abondement. Dans ce cas le pourcentage susvisé est fixé à 0,8 %.Pendant la durée de l'accord mentionné à l'alinéa précédent, l'employeur ne peut pas bénéficier d'une prise en charge par l'OPCA 3+, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait, des formations financées par le compte personnel de formation de ses salariés.L'appel des contributions se fait par l'OPCA 3+, ou par l'OPCA qui s'y substituerait, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle la participation est due.

L'OPCA 3+, ou l'OPCA qui s'y substituerait, répartit les sommes collectées selon les modalités suivantes :Pour les entreprises de moins de 10 salariés, la cotisation de 0,55 % se compose :
– d'un versement au moins égal à 0,15 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du financement de la professionnalisation ;
– et d'un versement égal à 0,40 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du financement du plan de formation.Pour les entreprises de 10 salariés à moins de 50 salariés, la cotisation de 1 % se compose :
– d'un versement au moins égal à 0,15 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du financement du congé individuel de formation ;
– d'un versement au moins égal à 0,30 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du financement de la professionnalisation ;
– d'un versement au moins égal à 0,20 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du financement du plan de formation ;
– d'un versement au moins égal à 0,20 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du financement du compte personnel de formation ;
– d'un versement au moins égal à 0,15 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du FPSPP.Pour les entreprises de 50 salariés à moins de 300 salariés, la cotisation de 1 % se compose :
– d'un versement au moins égal à 0,20 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du financement du congé individuel de formation ;
– d'un versement au moins égal à 0,30 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du financement de la professionnalisation ;
– d'un versement au moins égal à 0,10 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du financement du plan de formation ;
– d'un versement au moins égal à 0,20 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du financement du compte personnel de formation ;
– d'un versement au moins égal à 0,20 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du FPSPP.Pour les entreprises de 300 salariés et plus, la contribution de 1 % se compose :
– d'un versement au moins égal à 0,20 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du financement du congé individuel de formation ;
– d'un versement au moins égal à 0,40 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du financement de la professionnalisation ;
– d'un versement au moins égal à 0,20 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du financement du compte personnel de formation ;
– d'un versement au moins égal à 0,20 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du FPSPP.

À compter du 1er janvier 2018, les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord et employant 10 salariés et plus sont tenues de verser à l'OPCA 3 +, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait, une contribution conventionnelle de 0,50 % de la masse salariale brute N – 1 au titre du plan de formation.

L'obligation conventionnelle est versée en deux fois :
– 0,30 % au 30 avril ;
– 0,20 % au 30 septembre.

Cette disposition n'est valide que pour la durée de son objet, soit jusqu'au 31 décembre 2019. À compter du lendemain de cette date, cette disposition sera caduque.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail. La partie la plus diligente remettra également un exemplaire de l'accord au greffe du conseil de prud'hommes de Paris. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.(1)En même temps que le dépôt effectué dans les conditions ci-dessus définies, les parties signataires s'engagent à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.

(1) Alinéa de l'article 34 étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)

Le présent accord entre en vigueur le premier jour qui suit son dépôt.

La formation mise en œuvre dans le cadre d'une POE individuelle a pour objet l'acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise auprès de Pôle emploi. Elle permet d'identifier et de former les demandeurs d'emploi dont les compétences ne sont pas immédiatement adaptées au poste.

Les parcours de formation mis en œuvre dans le cadre de la POE sont individualisés. A cette fin, ils comportent une évaluation préalable des connaissances et des savoir-faire, qui a pour objectif d'adapter la durée et le contenu des actions de formation.Les parties signataires du présent accord incitent les entreprises à utiliser la POE, notamment pour faciliter l'insertion des demandeurs d'emploi reconnus travailleurs handicapés ou âgés de 45 ans.

Les parties signataires considèrent que la formation des demandeurs d'emploi a toute sa place dans la politique emploi/formation de la branche. La POE est un dispositif de formation qui facilite l'embauche des demandeurs d'emploi en permettant aux entreprises de préqualifier les demandeurs d'emploi, notamment en vue de leur embauche en contrat de professionnalisation visant un CQP de la fabrication de l'ameublement.Afin de renforcer l'adéquation de la formation des demandeurs d'emploi avec les besoins en recrutement des entreprises, la branche mobilise les dispositifs favorisant leur accès à un métier industriel, notamment à un métier « en tension ».

Le présent avenant a pour objet de modifier le maintien des garanties prévues par le régime de prévoyance de la fabrication de l'ameublement (PREVIFA) mis en place par l'accord du 26 avril 2005 en application de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale (art. 1er de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi). Il a également pour objet de préciser les conditions d'attribution du capital décès versé par anticipation en cas d'invalidité absolue et définitive.Il a été conclu ce qui suit :

Les conseils d'administration paritaires des OPCA DEFI et OPCA 3+ représentant les branches professionnelles de leurs champs d'agrément respectifs ont décidé en mars 2015 de lancer une étude pour examiner l'opportunité de créer entre les branches précitées, un OPCA interbranches issu du rapprochement des OPCA DEFI et OPCA 3+ . Les travaux qui se sont déroulés sur toute l'année 2015 avec l'aide de cabinets de conseil et suivis par un comité de pilotage paritaire, ont été présentés au conseil d'administration de l'OPCA 3+ le 17 décembre 2015 et au conseil d'administration extraordinaire de l'OPCA DEFI le 14 mars 2016.Ces deux conseils d'administration ont donné un avis favorable pour ouvrir des négociations en vue du rapprochement de leurs deux OPCA. La création de ce nouvel OPCA ne peut se faire que par la négociation entre les organisations syndicales de salariés et organisations d'employeurs représentatives dans le champ de l'interbranche au périmètre des branches professionnelles susvisées d'un accord de constitution.Il a été décidé de constituer des délégations de négociation restreintes pour chaque organisation syndicale représentative dans le champ de l'interbranche au périmètre des branches professionnelles susvisées.En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Le présent accord concerne les entreprises définies par l'article 1er de l'accord national du 14 janvier 1986 sur le champ d'application des accords nationaux de la fabrication de l'ameublement modifié en dernier lieu par l'accord national du 19 octobre 2011 et de toutes les activités qui entreraient dans le champ conventionnel de la fabrication de l'ameublement postérieurement à la signature de cet accord.

Cet accord ne dispense pas d'une part, les entreprises d'au moins 50 salarié (e) s de leur obligation légale d'être couvertes par un accord collectif ou, à défaut, par un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. D'autre part, cet accord ne dispense pas les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, d'engager chaque année une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conformément aux dispositions légales en vigueur.Par ailleurs, les dispositions de l'accord national du 29 avril 2008 relatif à l'égalité professionnelle et aux mesures permettant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, sont abrogées à compter de l'entrée en vigueur du présent accord, dans les conditions définies à son article 3.

Conformément aux dispositions légales le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.

Son extension sera demandée auprès de la direction générale du travail par la partie patronale.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le bilan de sa mise en œuvre est effectué à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires professionnels catégoriels minima de branche.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement entre les femmes et les hommes dans la fabrication de l'ameublement suppose une connaissance précise des situations rencontrées.

Les parties conviennent de dresser un état des lieux sur la situation de l'égalité professionnelle femmes/hommes dans les entreprises de la fabrication de l'ameublement. Ce bilan sera établi à partir des travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche, ainsi que toutes données pouvant être fournies par la statistique publique. Cette étude aura une périodicité triennale.

Les partenaires sociaux demandent que soient notamment pris en considération les indicateurs suivants :

Effectifs :
– répartition des effectifs par sexe, catégories professionnelles, par type de contrat (CDI/CDD) et si possible selon la grille de classification ;
– répartition des effectifs par sexe, catégories professionnelles, par tranche d'ancienneté et si possible selon la grille de classification ;
– pyramide par tranche d'âges, par sexe et par catégorie professionnelle et si possible selon la grille de classification

Les parties s'engagent à demander dans le cadre du pilotage de l'observatoire au sein de la section paritaire professionnelle (SPP), à mettre en place le recueil de ces données selon la grille de classification.

Formation :
– répartition du nombre de salarié(e)s en formation par sexe et catégorie professionnelle ;
– répartition des heures de formation par sexe et catégories professionnelles.
– répartition des salarié(e)s par type d'action de professionnalisation

Durée et organisation de travail :
– répartition des effectifs par sexe et durée du travail (temps complet/temps partiel)– données spécifiques (suivi des formations fabrication de l'ameublement) :
– répartition par sexe et par diplôme (ministère de l'éducation nationale).
– répartition par sexe et par titres (ministère de l'emploi) ;
– répartition par sexe et par CQPA (certificat de qualification professionnelle de l'ameublement).

Il est prévu que cette étude soit complétée d'une série d'indicateurs devant permettre d'apprécier s'il existe des disparités de traitement entre femmes et hommes qui ne seraient pas justifiées, d'en identifier les causes puis de déterminer des mesures correctives, le cas échéant.

Un guide pratique à destination de l'entreprise sera rédigé à l'initiative de la partie patronale. Il sera présenté en commission paritaire nationale de l'emploi.

La persistance de certaines inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes résulte en grande partie encore de phénomènes culturels et sociaux : représentations socioculturelles, organisation des rythmes de vie qui dépassent le cadre du travail, répartition des effectifs dans les formations initiales et continues…

À cet égard, plusieurs phénomènes démographiques comme les départs d'une classe d'âge à la retraite ou encore les évolutions de la pyramide des âges dans les années à venir, constituent autant d'opportunités d'améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les partenaires sociaux de la branche affirment que les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences et les qualifications des candidat(e)s. Les offres d'emploi internes et externes doivent s'adresser, sans distinction, aux femmes et aux hommes.Les processus de recrutement, qu'ils soient externes ou dans le cadre de la mobilité interne, se dérouleront dans les mêmes conditions pour les femmes comme pour les hommes.La part respective des femmes et des hommes parmi les candidat(e)s retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l'ensemble des candidat(e)s.Au cours de l'entretien d'embauche, les informations demandées sous quelque forme que ce soit au/à la candidat(e), à un emploi ou à un stage devront avoir pour finalité d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé et présenter un lien direct et nécessaire avec l'évaluation de ses aptitudes professionnelles.L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai.

Les parties rappellent que les négociations annuelles de branche sur les minima conventionnels sont, par principe, égalitaires et non discriminantes.En ce qui concerne, la politique salariale des entreprises, elles rappellent que :
– les différences de rémunération constatées entre les femmes et les hommes ne se justifient que si elles sont conformes aux dispositions légales en vigueur ;
– les entreprises doivent s'assurer, notamment lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, que les éléments de rémunération des femmes et des hommes sont établis selon les mêmes critères ;
– une négociation doit avoir lieu chaque année à l'initiative de l'employeur, dans le cadre de la négociation sur les salaires, afin de définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération constatés ;
– les entreprises concernées par la négociation visée ci-dessus doivent mettre en œuvre, à cet effet, les moyens les plus appropriés notamment en termes de données salariales permettant de mesurer les écarts de rémunération et l'impact des éventuelles mesures correctives retenues ;
– les écarts de rémunération ou de salaire de base ne reposant pas sur des éléments objectifs doivent être supprimés.Les parties soulignent, en outre, que le fait d'avoir bénéficié d'un congé de maternité, d'adoption, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de présence parentale ou de soutien familial ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération y compris la participation et l'intéressement conformément aux dispositions législatives en vigueur.Elles rappellent qu'à défaut d'accord d'entreprise, la rémunération des salarié(e)s à la suite du congé de maternité ou d'adoption est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salarié(e)s, femmes ou hommes, relevant de la même catégorie professionnelle.Les présentes dispositions seront systématiquement rappelées dans les accords annuels portant revalorisation des minima conventionnels de la branche de la fabrication de l'ameublement.Il est enfin rappelé que la loi prévoit des indicateurs de suivi sur la situation comparée des femmes et des hommes en matière de rémunération. Ceux-ci seront précisés dans le guide pratique à destination des entreprises.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3221-6 du code du travail.(Arrêté du 2 juillet 2018 - art. 1)

L'entretien professionnel, constitue le moment privilégié pendant lequel le/la salarié(e) peut échanger avec son responsable hiérarchique sur sa situation, son évolution professionnelle, ses compétences et ses besoins en formation.

Cet entretien doit permettre au responsable hiérarchique, dans le cadre de la gestion optimisée des compétences, de prendre en compte, dans l'organisation du travail de l'équipe, les contraintes liées, notamment à la vie familiale des salarié(e)s.

Les entreprises devront prendre des mesures pour que les congés de maternité, de paternité, d'adoption ou le congé parental d'éducation et le congé de présence parentale, ne pénalisent pas le/la salarié(e) en matière d'évolution professionnelle.

Les chefs d'entreprise et cadres dirigeants prendront en compte, dans la mesure du possible, les obligations des salarié(e)s liées à leur vie familiale dans l'organisation du temps de travail :

– des horaires de réunions adaptés ou des déplacements prévus à l'avance, afin que les personnes concernées puissent organiser leur vie familiale ;
– organiser le travail en respectant les délais de prévenance pour la gestion et la modification des plannings, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;
– prendre en compte l'impact des technologies de l'information et de la communication dans la gestion du temps de travail afin de veiller à leur utilisation dans le respect de la vie personnelle et des temps de repos des salarié(e)s.

La composition des institutions représentatives du personnel doit refléter une représentation équilibrée des femmes et des hommes tout en tenant compte des réalités des situations de l'entreprise.

Pour chaque collège électoral, les listes de candidatures aux élections des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise qui comportent plusieurs candidat(e)s doivent être composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur les listes électorales conformément aux dispositions légales en vigueur.

L'accueil de stagiaires femmes ou hommes dans les métiers dans lesquels ils sont sous-représentés doit être favorisé et contribuera à faire évoluer les mentalités et faire disparaître les stéréotypes.Toute mesure permettant de contribuer à la découverte de métiers par des salarié(e)s d'un sexe sous représenté dans ce métier devra être favorisée. Ces mesures pourront être mises en place sur la base des métiers identifiés dans chaque entreprise.Plus généralement, afin de permettre une réelle égalité des parcours, les entreprises de la fabrication de l'ameublement devront veiller à ce que, à poste identique, il n'y ait pas d'écart d'évolution ou de rémunération non justifié du fait du sexe, de la situation de famille ou de l'état de grossesse.

Au regard des études techniques et financières, les signataires du présent avenant sont convenus d'améliorer les garanties et d'ajuster les cotisations prévues par le régime de prévoyance de la fabrication de l'ameublement (PREVIFA) mis en place par l'accord du 26 avril 2005.Il a été conclu ce qui suit :

Conformément aux dispositions de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les partenaires sociaux ont décidé de créer une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) dans la branche de la fabrication de l'ameublement.

Par le présent accord, les parties signataires souhaitent se donner les moyens de construire un dialogue social de branche responsable et permanent, fondé sur une relation de loyauté et de confiance mutuelle.

Un dialogue social responsable est celui où chacun des représentants, entièrement investi de sa mission, est pleinement conscient des intérêts des personnes et du secteur économique qu'il représente. Un dialogue social permanent est celui qui permet la poursuite des échanges formels ou informels, malgré les désaccords qui peuvent s'exprimer à l'occasion des négociations.

Pour la création de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation dans la branche et dans un souci de simplification et de lisibilité de la norme conventionnelle applicable à la branche :
–   l'article 9 « Procédure de conciliation et d'interprétation » de la convention collective du 14 janvier 1986 est abrogé ;
–   l'accord du 6 octobre 2010 relatif à la négociation collective et au dialogue social est abrogé ;
–   l'article 13 « Commissions paritaires nationales, réunions professionnelles et statutaires » de la convention collective de la fabrication de l'ameublement est remplacé dans son intégralité par ce qui suit :

« Des autorisations d'absence non indemnisées sont accordées pour permettre de participer aux réunions des organisations paritaires professionnelles nationales.Des autorisations d'absence non indemnisées peuvent également être consenties en vue d'assister aux assemblées statutaires des organisations syndicales représentatives nationales.Ces autorisations d'absence doivent être demandées au moins 8 jours à l'avance sur présentation de la convocation à la réunion ».

De plus, placés au cœur d'un marché très concurrentiel, les entreprises de l'ameublement français et leurs salariés doivent en permanence, non seulement, maintenir leur niveau de compétences et de qualifications mais aussi innover sans cesse pour répondre aux défis de demain.

Pour faire face à cette concurrence, notamment étrangère, les entreprises du secteur de l'ameublement doivent être porteuses d'innovation aussi bien en matière de recherche et développement, technologique, d'environnement ou encore d'adaptation des métiers induite notamment par la robotisation. De plus, la transformation numérique est un levier de compétitivité pour les entreprises qui va se poursuivre, voire s'accélérer dans les prochaines années.

À cette fin, les partenaires sociaux de la branche ont pour ambition de créer, d'une part, le cadre favorable permettant aux entreprises du secteur d'adapter les compétences dont elles ont besoin pour mettre en œuvre leur stratégie et améliorer leur compétitivité, d'autre part, de permettre aux salariés de maintenir et développer leurs compétences et leurs qualifications ainsi que de sécuriser les mobilités professionnelles.

Dans ce contexte, il est réaffirmé la place primordiale de la commission paritaire nationale de l'emploi dans la branche dans le développement de la formation professionnelle.

Les parties signataires entendent, d'une part, rendre plus efficace, en la rénovant, la CPNE de la branche et, d'autre part, marquer leur volonté de simplifier et de rendre accessible et lisible, pour l'ensemble des entreprises et des salariés de la branche, le droit conventionnel applicable en matière d'emploi et de formation. Ainsi, les dispositions suivantes sont abrogées :
– le 2e alinéa à l'article 25 « Concentration.
– Fusion.
– Restructuration » de la convention collective du 14 janvier 1986 ;
– l'accord du 5 octobre 1988 relatif à la commission paritaire nationale de l'emploi ;
– l'accord du 25 février 1998 relatif au capital temps de formation ;
– la décision du 15 avril 1998 relative à la validation de la liste des formations CPNE ;
– l'accord du 23 avril 2003 relatif au développement de l'apprentissage (substitué par l'accord du 7 décembre 2011) ;
– l'accord du 7 décembre 2011 relatif à la formation professionnelle (substitué par l'accord du 6 juillet 2015).

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Conformément à la législation en vigueur, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) :
– est une instance de négociation des dispositions conventionnelles applicables aux salariés de la branche ;
– représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– établit un rapport annuel d'activité de la négociation collective, qu'elle verse dans la base de données nationale ;
– exerce les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail ;
– rend des avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

La CPPNI délègue la mission de veille sur les conditions de travail et l'emploi à la CPNE.

La CPPNI est composée :
– d'un collège de salariés, composé de trois représentants ainsi qu'un représentant de la fédération nationale par organisation syndicale reconnue représentative par arrêté dans la convention collective de la fabrication de l'ameublement, ces salariés ne pouvant faire partie du personnel de la même entreprise ;
– d'un collège d'employeurs, composé de représentants d'organisations professionnelles reconnues représentatives par arrêté dans la convention collective de la fabrication de l'ameublement, d'un nombre égal à celui du collège de salariés.

L'union nationale des industries de l'ameublement français assurera la tâche matérielle du secrétariat de la CPPNI.

La commission se réunira au moins 3 fois par année civile.

Chaque fin d'année, en fonction des obligations légales, les partenaires sociaux établissent le calendrier des réunions pour l'année à venir. En cours d'année, chacune des parties pourra adresser aux autres une demande de mise à l'ordre du jour d'un thème de négociation non prévu au calendrier prévisionnel.

Chaque fédération nationale des organisations syndicales de salariés reconnue représentative par arrêté dans la convention collective de la fabrication de l'ameublement désigne par courriel au secrétariat de la CPPNI les représentants amenés à siéger à la CPPNI.

Elles devront, parmi eux, désigner le représentant mandaté pour signer valablement les accords collectifs, les procès-verbaux et les relevés de décisions.

La désignation comporte le nom, l'adresse postale et électronique de chaque représentant.

Tout changement de désignation est porté à la connaissance du secrétariat de la CPPNI dans les mêmes formes.

Chaque collège veille à assurer une continuité dans la participation aux réunions de la commission.

Les coordonnées de la CPPNI se trouvent à l'annexe I du présent accord.

La CPPNI exerce les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective.

Elle enregistre et conserve les accords d'entreprise conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative.

La CPPNI s'abstient de toute interprétation ou d'analyse de l'opportunité des accords recueillis.

L'objectif de ce recueil est de connaître les sujets abordés en entreprise afin de permettre une meilleure adaptation de la négociation collective de la branche à celle des entreprises.

De plus, la commission pourra ainsi capitaliser les bonnes pratiques et les diffuser auprès des partenaires sociaux des entreprises.

Parallèlement à l'accomplissement des mesures de dépôt et de publicité, les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective de la fabrication de l'ameublement adresseront par courriel tout accord d'entreprise ou d'établissement conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative.

Les coordonnées de la CPPNI se trouvent à l'annexe I du présent accord.

La partie la plus diligente de l'entreprise transmet à la CPPNI les conventions et accords d'entreprise comportant des stipulations conclues dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du présent code du travail à savoir relatifs :
– à la durée et aménagement du travail ;
– au travail à temps partiel et travail intermittent ;
– au repos et jours fériés ;
– aux congés payés et autres congés ;
– au compte épargne-temps.

Ces conventions et accords sont transmis après suppression par la partie la plus diligente des noms et prénoms des négociateurs et des signataires à la CPPNI par courriel.

Elle informe les autres signataires de ces conventions et accords d'entreprise de cette transmission à la CPPNI.

Le secrétariat de la CPPNI accuse réception des conventions et accords transmis et notifie à tous les membres de la CPPNI les conventions et accords reçus.

La transmission des accords à la CPPNI n'exonère pas l'entreprise d'accomplir les mesures de dépôt et de publicité auprès de l'administration et du conseil des prud'hommes compétents.

Les coordonnées de la CPPNI se trouvent à l'annexe I du présent accord.

Chaque année, la CPPNI établit un rapport d'activité de la négociation retraçant :
– les accords collectifs de branche conclus ;
– les thèmes de négociation débattus ;
– le bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II (durée du travail, répartition et aménagement des horaires), des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail et transmis dans les conditions définies par décret ;
– l'impact des accords collectifs d'entreprise susmentionnés sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence des entreprises ;
– le cas échéant, les recommandations destinées à répondre aux difficultés rencontrées par les entreprises ;
– les procès-verbaux rendus sur saisine de la commission d'interprétation.

Lorsque le représentant de l'organisation syndicale représentative au niveau de la branche est salarié d'une entreprise, l'employeur lui accorde une autorisation d'absence pour se rendre et participer aux réunions de la CPPNI. Le temps de ces salariés passé aux réunions est considéré comme un temps de travail effectif et n'entraîne pas de perte de rémunération.

Ces autorisations d'absence doivent être demandées au moins 8 jours à l'avance sur présentation de la convocation à la réunion.

Une convocation à ces réunions est envoyée par le secrétariat de la CPPNI. Une feuille de présence est tenue à disposition des employeurs des salariés membres au secrétariat de la CPPNI.

Les frais de déplacement sont indemnisés par l'organisme patronal convoquant sur la base du prix du kilomètre SNCF, 2e classe, du lieu du domicile jusqu'à celui de la réunion.

La CPNE de la fabrication de l'ameublement :

1.   Examine la situation de l'emploi dans la branche ;

2.   étudie les évolutions qualitatives et quantitatives envisagées de cette situation et l'analyse afin d'acquérir une meilleure connaissance des réalités de l'emploi dans la branche en vue de le préserver ;

3.   Assure la mission de veille sur les conditions de travail et l'emploi qui lui est dévolue par la CPPNI ;

4.   Définit et oriente la politique de formation professionnelle continue de la branche ;

5.   Définit les orientations annuelles en faveur du développement de l'alternance et de l'apprentissage et veille à l'exécution de leur mise en œuvre au moyen d'actions telles que :

a) Sensibilisation des jeunes, de leur famille, des entreprises ;b) Formation des maîtres d'apprentissage et des tuteurs ;c) Création d'outils pédagogiques innovants ;d) Peut décider, sur proposition éventuelle des organismes gestionnaires des CFA du secteur :i. Des ouvertures ou des fermetures de sections ;ii. Des conditions générales d'admission des apprentis ;iii. De l'organisation et du déroulement des formations ;iv. Met à jour la liste des CFA bénéficiaires des transferts de fonds de la professionnalisation.

6.   Dans le cadre des accords nationaux relatifs à l'emploi et la formation, elle définit les orientations prioritaires en matière d'alternance, de formation et de qualification professionnelles de la branche correspondant aux besoins en emploi et oriente les moyens mis en œuvre pour leur développement ;

7.   Assure le suivi des accords nationaux conclus dans le champ de l'emploi et de la formation professionnelle, dans les conditions qu'ils déterminent ;

8.   Promeut la politique emploi-formation de la branche auprès des interlocuteurs externes, tels que les pouvoirs publics et l'ensemble des acteurs de l'emploi et de la formation professionnelle ;

9.   Définit et met à jour, en tant que de besoin, dans le cadre des contrats ou période de professionnalisation, la liste des bénéficiaires prioritaires, des qualifications professionnelles reconnues, des formations particulières, des diplômes ou des titres à finalité professionnelle …(1) ;

10.   Définit et met à jour les publics, les durées, les critères, les montants de prise en charge dans le cadre de la mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation, du CPF, de la formation tutorale et la formation à l'entretien professionnel;(1)

11.   En matière de certificats de qualification professionnelle de l'ameublement (CQPA), elle assure les missions qui lui sont attribuées dans le cadre de l'accord relatif à la reconnaissance des qualifications professionnelles en vigueur dans la branche et, à ce titre, elle a seule compétence pour valider l'avis du jury d'évaluation des certificats de qualification professionnelle de l'ameublement (CQPA). Pour ce faire, elle définit les capacités professionnelles nécessaires à l'exercice de l'activité concernée ainsi que la description des épreuves de qualification permettant de vérifier que ces capacités ont été acquises, la réussite à ces épreuves donnant lieu à l'attribution d'un CQPA délivré sous son contrôle ;

12.   Favorise les moyens d'accès des personnes handicapées à l'ensemble des dispositifs de formation ;

13.   élabore des recommandations en faveur de l'égalité d'accès à la formation professionnelle des hommes et des femmes ;

14.   Décide et assure le suivi du transfert des fonds collectés au titre des formations en alternance par l'organisme paritaire collecteur agrée de la branche dans les conditions fixées par l'accord en faveur du développement de la formation en vigueur dans la branche ;

15.   Assure le suivi de toutes les études réalisées par l'observatoire des métiers de la branche ;

16.   Et, plus généralement, elle exerce les prérogatives définies par les textes conventionnels, réglementaires et législatifs.

(1) Les dispositions des points 9 et 10 de l'article 8 sont étendues sous réserve des dispositions de l'article R. 6332-16 du code du travail qui encadre les attributions du conseil d'administration de l'OPCA et le rôle des sections paritaires professionnelles.(Arrêté du 28 décembre 2018 - art. 1)

La CPNE est composée :
– d'un collège de salariés, composé de deux représentants par organisation syndicale reconnue représentative par arrêté dans la convention collective de la fabrication de l'ameublement et signataire du présent accord, ces salariés ne pouvant faire partie du personnel de la même entreprise ;
– d'un collège d'employeurs, composé de représentants d'organisations professionnelles reconnues représentatives par arrêté dans la convention collective de la fabrication de l'ameublement et signataires du présent accord, d'un nombre égal à celui du collège de salariés.

L'union nationale des industries de l'ameublement français assurera la tâche matérielle du secrétariat de la CPNE.

Les membres de la CPNE se réuniront au moins deux fois par an.

Chaque fédération nationale des organisations syndicales de salariés reconnue représentative par arrêté dans la convention collective de la fabrication de l'ameublement désigne, par courriel au secrétariat de la CPNE, les représentants amenés à siéger à la CPNE. Elles devront, parmi eux, désigner le représentant mandaté pour signer valablement les relevés de décisions de la CPNE.

La désignation comporte le nom, l'adresse postale et électronique de chaque représentant.

Tout changement de désignation est porté à la connaissance du secrétariat de la CPNE dans les mêmes formes.

Chaque collège veille à assurer une continuité dans la participation aux réunions de la commission.

Les coordonnées de la CPNE se trouvent à l'annexe I du présent accord.

Il a été institué un observatoire prospectif des métiers et des qualifications pour accompagner les entreprises de la fabrication de l'ameublement dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels.

L'observatoire a pour missions, sous le contrôle de la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) :
– de recueillir et de rassembler les informations existantes concernant l'emploi et la formation dans les branches professionnelles concernées ;
– de mener des études et de créer des outils visant à mieux connaître l'évolution qualitative et quantitative des métiers et des emplois, et à mieux connaître les besoins en compétence et en formation qui en découlent ;
– de diffuser les informations recueillies auprès des entreprises et des fédérations syndicales d'employeurs et de salariés concernées.

L'observatoire exerce sa mission sous l'égide de la CPNE, agissant en qualité de comité paritaire de pilotage où sont représentées les organisations syndicales d'employeurs et de salariés. Le statut des membres du comité paritaire de pilotage et les modalités de participation aux réunions sont ceux relatifs à la CPNE.

La CPNE, agissant en qualité de comité paritaire de pilotage, fixe les orientations de l'observatoire, valide les travaux et décide de la diffusion des informations.

L'observatoire rend compte périodiquement à la CPNE des travaux qu'il réalise, notamment pour ce qui concerne l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications de la fabrication de l'ameublement.

Afin de permettre à la CPNE d'avoir une meilleure connaissance de la situation de l'emploi, elle est informée de :
– tout projet de licenciement collectif pour motif économique ;
– ou tout projet d'accord collectif portant rupture conventionnelle collective,

portant sur plus de 10 salariés appartenant au même établissement, sitôt que le comité social et économique, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'aura lui-même été.

Dans les entreprises ou établissements de plus de 50 salariés assujettis à la législation sur le comité social et économique, lorsque :
– le projet de licenciement collectif pour motif économique ;
– ou le projet d'accord collectif portant rupture conventionnelle collective,

portera sur au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, la CPNE recevra communication :
– du plan de sauvegarde de l'emploi établi par la direction ;
– ou de l'accord collectif portant rupture conventionnelle collective.

Lorsque le représentant de l'organisation syndicale représentative au niveau de la branche est salarié d'une entreprise, l'employeur lui accorde une autorisation d'absence pour se rendre et participer aux réunions de la CPNE. Le temps de ces salariés passé aux réunions est considéré comme un temps de travail effectif et n'entraîne pas de perte de rémunération.

Ces autorisations d'absence doivent être demandées au moins 8 jours à l'avance sur présentation de la convocation à la réunion.

Une convocation à ces réunions est envoyée par le secrétariat de la CPNE 8 jours avant la date de la réunion. Une feuille de présence est tenue à disposition des employeurs des salariés au secrétariat de la CPNE.

Les frais de déplacement sont indemnisés par l'organisme patronal convoquant sur la base du prix du kilomètre SNCF, 2e classe, du lieu du domicile jusqu'à celui de la réunion.

Toute disposition conventionnelle mentionnant : « conformément à l'accord du 5 octobre 1988 instituant la commission paritaire nationale de l'emploi » est remplacée par : « conformément à l'accord du 8 mars 2018 ».

L'article 2 de l'accord du 6 juillet 2015 est complété comme suit : « De manière générale, la CPNE est informée des questions relatives à l'organisation et au fonctionnement des CFA de la branche ; pour ce faire, la CPNE est notamment :
–   destinataire du procès-verbal de toutes les réunions des conseils de perfectionnement de chacun des CFA concernés ;
–   tenue informée des budgets prévisionnels et réalisés ;
– tenue informée de l'activité “ alternance ” du CFA ».

En toute hypothèse, le présent accord pourra, à tout moment, faire l'objet d'une révision dans le cadre d'un avenant conclu dans les mêmes conditions et forme.

Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres parties signataire par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée de propositions écrites.

Annexe I

Coordonnées

Article 1er

Coordonnées de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la fabrication de l'ameublement :Courriel : cppni@ameublement.com.Adresse postale : 120, avenue Ledru-Rollin, 75011 Paris.

Article 2

Coordonnées de la commission paritaire nationale de l'emploi :Courriel : cpne@ameublement.com.Adresse postale : 120, avenue Ledru-Rollin, 75011 Paris.

Au regard des dispositions légales et réglementaires en vigueur, les signataires du présent avenant, réunis en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, sont convenus de déterminer des garanties présentant un degré élevé de solidarité au sein du régime de prévoyance de la fabrication de l'ameublement (PREVIFA) mis en place par l'accord du 26 avril 2005.

Il a été conclu ce qui suit :

Au regard des dispositions légales et réglementaires en vigueur, les signataires de la présente annexe sont convenus de déterminer des actions concernant l'apprentissage et le financement d'actions de prévention des risques professionnels dans le cadre du degré élevé de solidarité institué au sein du régime de prévoyance de la fabrication de l'ameublement (PREVIFA) mis en place par l'accord du 26 avril 2005.

Il a été conclu ce qui suit.

Extrait des délibérations du comité de direction du 25 septembre 2019

En application des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail, le syndicat CFE-CGC du personnel d'encadrement de la filière bois papier, a décidé le 25 septembre 2019, à l'unanimité, lors d'un vote organisé pendant la réunion de son comité de direction, d'adhérer à l'accord du 8 mars 2018 relatif au dialogue social dans la fabrication de l'ameublement (IDCC 1411).

Dans le cadre de la réforme « 100 % santé », les dispositions relatives aux contrats dits « responsables » telles que définies à l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale, à la couverture minimale prévue à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, et à leurs décrets d'application, évoluent.Les partenaires sociaux de la branche de la fabrication de l'ameublement conviennent d'adapter les stipulations de l'accord du 14 avril 2015 relatif au régime complémentaire frais de santé de la fabrication de l'ameublement afin de les mettre conformité aux dispositions relatives aux contrats dits « responsables ».

L'épidémie de « Covid-19 », qui a touché la France début 2020, impacte l'activité des entreprises de la fabrication de l'ameublement et les revenus d'activité des salariés.

En ce qui concerne les entreprises, elles ont d'une part, subi un arrêt brutal voire une annulation des commandes, engendrant l'arrêt de la production industrielle, d'importantes difficultés de trésorerie et un large recours à l'activité partielle à partir de la mi-mars 2020.

D'autre part, elles ont dû supporter le coût des arrêts de travail dérogatoires liés à l'épidémie de « Covid-19 », prescrits à nombre de salariés.

En ce qui concerne les salariés, une importante partie d'entre eux a été placée en activité partielle ou en arrêt de travail dérogatoire lié au « Covid-19 » et ont ainsi vu leurs revenus d'activité diminués et substitués par des revenus de remplacement. Cette situation est susceptible d'impacter les garanties de prévoyance assises sur des revenus d'activité que les salariés concernés n'ont pu percevoir.

Les partenaires sociaux, en lien avec les organismes assureurs partenaires du régime de prévoyance conventionnel de la branche dénommé « PREVIFA », ont décidé des mesures dérogatoires exceptionnelles suivantes afin de contribuer à maintenir la trésorerie des entreprises, d'assurer la meilleure protection des salariés et de gérer les arrêts de travail dérogatoires liés à l'épidémie de « Covid-19 ».

La loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et le décret du 28 juillet 2020 (décret n° 2020-926) ont mis en place un nouveau dispositif d'activité partielle de longue durée (APLD), l'activité réduite pour le maintien en emploi (ARME), destinée à assurer le maintien dans l'emploi des salariés d'entreprises confrontées à une réduction d'activité durable mais dont la pérennité n'est pas compromise.

Le présent accord vise à encadrer le recours au dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi au sein de la branche professionnelle de la fabrication de l'ameublement.

Le recours à ce dispositif est rendu nécessaire par la situation économique actuelle que traversent les entreprises du secteur. Fragilisé par un taux de marge brute le plus faible d'Europe, le secteur de la fabrication de l'ameublement souffre désormais fortement des conséquences économiques liées à l'épidémie du « Covid-19 ».

Le chiffre d'affaires du secteur connaît une baisse de 25 % au 1er semestre 2020 par rapport à 2019, malgré un mois de janvier et février en croissance.

Les fabricants de mobilier professionnel (à destination des cafés, hôtels, restaurants, bureaux …) vont être durablement affectés par la crise avec le ralentissement massif des commandes.

Pour ces entreprises, la chute du chiffre d'affaires en 2020 est estimée entre – 20 % et – 30 % par rapport au chiffre d'affaires 2019. Plusieurs années seront nécessaires à ces entreprises pour retrouver le niveau d'activité qu'elles avaient avant la période du « Covid-19 ».

Du côté du mobilier domestique, l'enjeu est de surmonter les difficultés conjoncturelles pour permettre au mobilier français de se positionner sur un potentiel engouement des dépenses des ménages dans l'équipement « made in France » du logement.

Situation économique et perspectives du secteur de la fabrication de l'ameublement à la conclusion de l'avenant de révision du 31 mai 2022 :

Les entreprises du secteur de la fabrication de l'ameublement font toujours face en 2022, aux conséquences de la crise sanitaire sur l'économie globale auquel s'ajoute désormais le conflit en Ukraine ainsi qu'une très forte hausse des prix des matières premières et du coût de l'énergie.

La reprise de l'activité économique (la crise sanitaire ayant entraîné un arrêt brutal de l'activité en mars 2020) se fait par vague, n'est pas homogène dans tous les pays et s'est accompagnée d'une forte demande mondiale des matières premières.

Les capacités de production des fournisseurs de matières premières ne sont pas proportionnelles à la demande mondiale actuelle et les chaînes logistiques mondiales sont très perturbées (délais de livraisons allongés et/ ou retardés).

(1)Les entreprises se trouvent dès lors confrontées à des difficultés d'approvisionnement en matières premières dont les prix connaissent depuis 2021 une hausse exponentielle. À titre d'exemples, de juin 2020 à décembre 2021, le prix unitaire des panneaux brut a augmenté de + 111 %, le prix du poids de l'acier a augmenté de + 191 % et celui de l'aluminium de + 91 %.

À cela s'ajoute un contexte de forte augmentation du prix de l'énergie et des carburants nécessaire à la production et à la livraison.

Les fabricants de meubles ne répercutent qu'une partie de ces hausses de ces coûts sur leurs prix de vente qui sont donc insuffisants pour couvrir la hausse exceptionnelle des coûts de production. À cet égard, les entreprises du secteur n'ont pas de perspective d'amélioration dans les prochains mois du fait d'une demande en matières premières, notamment en bois et en matériaux dont la fabrication nécessite beaucoup d'énergie pour être fabriqués, toujours plus importante.

(2)Ces problématiques, affectent l'activité des entreprises qui connaissent dans le même temps une baisse de leur production en volumedans un contexte économique et politique toujours plus incertain lié au conflit en Ukraine.

L'économie est ralentie dans son ensemble et fait baisser la consommation mondiale. La hausse généralisée des prix (produits alimentaire, gazole, l'énergie, etc.) impacte également le pouvoir d'achat des ménages ce qui pourrait les conduire à prioriser d'autres dépenses que celles d'achat de meubles.

Du fait d'un marché français lourdement impacté par un phénomène d'importations, il est plus que jamais important de soutenir l'activité des entreprises françaises de fabrication de l'ameublement.

Dans un contexte sanitaire et économique incertain, le Gouvernement a prolongé la période de bénéfice du dispositif d'activité partielle de longue durée ou activité réduite pour le maintien en emploi, par ordonnance n° 2022-543 du 13 avril 2022 ainsi que par décret n° 2022-508 du 8 avril 2022.

En conformité avec ces textes et au regard de la mise à jour de la situation économique et des perspectives du secteur à la date de signature de l'avenant de révision du 31 mai 2022, les partenaires sociaux de la branche décident d'une part, de permettre aux entreprises entrant dans le champ application du présent accord, confrontées à une baisse durable de leur activité, de pouvoir recourir à l'activité réduite dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence étendue à 48 mois consécutifs, et, d'autre part, de reporter, au 31 décembre 2022, la date limite de transmission des documents unilatéraux à fin d'homologation.

Dans l'industrie du meuble, plus d'un salarié sur deux est un agent de production (enquête Xerfi 2018). Face à cette importante baisse de l'activité de production, les pouvoirs publics ont mis en place non seulement un dispositif d'activité partielle exceptionnelle qui a permis de maintenir dans l'emploi des salariés mais aussi un dispositif « FNE-Formation » qui a permis quant à lui, de maintenir et développer les compétences des salariés au plus fort de la crise sanitaire. Il est donc nécessaire de continuer à soutenir les entreprises du secteur dans la perspective d'un retour à une activité de production à la normale.

Le maintien dans l'emploi et des compétences au sein des entreprises est une priorité pour les partenaires sociaux de la branche. Au regard des perspectives économiques ci-dessus exposées et des incertitudes liées à l'évolution de l'épidémie de « Covid-19 », les signataires du présent accord, soucieux des perspectives d'emploi, instituent dans la branche de la fabrication de l'ameublement, l'activité réduite pour le maintien en emploi issue de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020.

Le présent accord permet aux entreprises de la branche de mettre en place le dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi au niveau de l'établissement (ou partie) ou de l'entreprise (ou partie) par la voie d'un document de l'employeur au niveau considéré. Toutefois, les signataires rappellent que dans la mesure du possible, la mise en place du dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi par accord d'établissement ou d'entreprise est à privilégier.

(1) Source : EUWID (panneaux de particules brut 16-19 mm) et Mecastar (aluminium et acier).(2) Baromètre l'Ameublement français.

Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises dont l'activité est visée par l'article 1er de l'accord national du 14 janvier 1986 sur le champ d'application des accords nationaux de la fabrication de l'ameublement (IDCC 1411) et à toutes les activités qui entreraient dans le champ conventionnel de la fabrication de l'ameublement postérieurement à la signature de cet accord.

Son champ d'application géographique est national et comprend les départements d'outre-mer, Saint-Barthélemy, Saint-Martin ou Saint-Pierre-et-Miquelon.

Dans l'entreprise ou l'établissement, conformément à l'article 1er du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, le document unilatéral détermine les activités et les salariés auxquels s'applique ce dispositif. Le document unilatéral précisera si l'entreprise ou une partie de l'entreprise, l'établissement ou une partie de l'établissement est concerné, quel que soit l'emploi. Par exemple, peut être concerné par le dispositif d'activité réduite pour le maintien dans l'emploi : une unité de production, un atelier, un service ou encore une équipe chargée de la réalisation d'un projet.

Le dispositif peut concerner tout type d'emploi y compris les salariés bénéficiant d'une convention de forfait, quelle que soit l'organisation du temps de travail.

L'employeur ne peut pas, sur une même période et pour un même salarié, bénéficier du dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi et du dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail.

Cependant, l'employeur bénéficiant du dispositif spécifique d'activité partielle au titre d'une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d'autres salariés du dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail pour l'un des motifs prévus aux 2° à 5°, conformément à l'article 9 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable.

En application de l'article 1er du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, le document unilatéral élaboré par l'employeur doit contenir les mêmes mentions obligatoires que l'accord de branche étendu et préciser ses conditions de mise en œuvre.

Les mentions obligatoires devant figurer dans le document unilatéral instaurant le dispositif d'activité réduite pour le maintien dans l'emploi sont les suivantes :
– le préambule, comportant un diagnostic sur la situation économique de l'entreprise ou de l'établissement dans lequel est mis en œuvre le dispositif, tel que défini à l'article 3.1 du présent accord ;
– la date de début et la durée d'application du dispositif spécifique d'activité partielle ;
– les activités et salariés auxquels s'applique ce dispositif, tels que définis à l'article 2 du présent accord ;
– la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale ;
– les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle, tels que définis aux articles 3.5 et 3.6 du présent accord ;
– les modalités d'information des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'accord. Cette information a lieu au moins tous les 3 mois.

Conformément à l'article 1er du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, le document unilatéral doit contenir, dans un préambule, le diagnostic sur la situation économique et les perspectives d'activité.

Le comité social et économique, s'il existe, est consulté pour élaborer ce préambule.

L'employeur pourra s'appuyer sur la base de données économiques et sociales lorsqu'elle existe.

Conformément à l'article 5 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, la demande d'homologation du document unilatéral élaboré par l'employeur est adressée à l'autorité administrative par voie dématérialisée.

Elle est accompagnée du document unilatéral élaboré par l'employeur.

La demande d'homologation est accompagnée de l'avis rendu par le comité social et économique, si ce comité existe.

La décision d'homologation est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur. Elle est également notifiée, par tout moyen, au comité social et économique, lorsqu'il existe.

La décision d'homologation vaut autorisation d'activité partielle spécifique pour une durée de 6 mois. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan mentionné à l'article 2 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020.

En cas de refus d'homologation du document par l'autorité administrative, l'employeur peut, après consultation du comité social et économique s'il existe, poursuivre son projet et présenter une nouvelle demande après y avoir apporté les modifications nécessaires.

Le document unilatéral détermine la réduction maximale de l'horaire de travail dans l'établissement ou dans l'entreprise.

Conformément à l'article 4 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, la réduction de l'horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale.

Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d'application du dispositif prévue par le document unilatéral.

Il est possible de déroger à cette limite dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'entreprise, sur décision de l'autorité administrative et dans les conditions prévues par le document unilatéral, sans que la réduction de l'horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale.

Conformément à l'article 8 du décret n° 2020-926 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail, ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.

La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Si les conditions économiques et financières de l'entreprise ou de l'établissement le permettent, l'employeur examine la possibilité d'une meilleure indemnisation des salariés concernés par le dispositif d'activité réduite pour le maintien dans l'emploi.

Le dispositif d'activité réduite pour le maintien dans l'emploi vise à assurer le maintien dans l'emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d'activité durable qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité.

Conformément à l'article 1. I. 4° du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, le document unilatéral détermine les engagements en matière d'emploi. Ces engagements sur le maintien en emploi s'appuient sur le diagnostic économique partagé avec les membres du comité social et économique, s'ils existent.

Le maintien dans l'emploi s'entend comme l'engagement pour l'employeur de ne pas procéder au licenciement pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3 du code du travail.

Pendant la durée d'application du dispositif, l'entreprise ou l'établissement s'engagera à ne pas procéder à de ruptures conventionnelles collectives, ni à conclure d'accord de performance collective.

Les signataires du présent accord précisent que ces engagements en matière d'emploi doivent porter au minimum sur les salariés bénéficiant du dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi dans l'entreprise ou l'établissement. Toutefois, l'employeur et le comité social et économique peuvent, dans le document unilatéral, prévoir que les engagements en matière d'emploi s'appliquent à l'ensemble des salariés de l'établissement concerné par le dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi.

Les engagements définis devront également s'appliquer pendant une durée égale à la durée d'application du dispositif dans l'entreprise ou l'établissement prévue par le document unilatéral.

Les signataires rappellent qu'en cas de licenciement de salariés concernés par ce dispositif, pour l'une des causes énoncées à l'article L. 1233-3 du code du travail, l'administration peut interrompre le versement de l'allocation et demander à l'employeur le remboursement des sommes déjà perçues.

Lorsque la rupture du contrat de travail pour l'une des causes énoncées à l'article L. 1233-3 du code du travail concerne un salarié qui n'était pas placé en activité partielle spécifique mais que l'employeur s'était engagé à maintenir dans l'emploi l'ensemble des salariés de l'établissement ou de l'entreprise, l'administration pourra faire application de l'alinéa 3 de l'article 2 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020.

Conformément à l'article 1. I. 4° du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, le document unilatéral détermine les engagements en matière de formation professionnelle.

Les signataires rappellent leur volonté de maintenir et développer les compétences des salariés. Ils réaffirment aux entreprises l'importance de la formation professionnelle et les invitent à mobiliser les dispositifs, tant régionaux que nationaux, de nature à favoriser le maintien dans l'emploi des salariés.

Les périodes chômées dans le cadre du dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi sont autant que possible privilégiées pour maintenir et développer les compétences par la formation professionnelle. À cette fin, pourront être mises en place notamment des actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience inscrites au plan de développement des compétences de l'entreprise ou encore des projets coconstruits entre le salarié et l'employeur dans le cadre du compte personnel de formation.

Afin d'inciter les salariés à s'engager dans le développement de leurs compétences, leur rémunération est maintenue dès lors qu'une formation est suivie durant les heures chômées au titre de l'activité réduite pour le maintien dans l'emploi.

Ainsi, les signataires réaffirment leur demande à l'État de pouvoir mobiliser, dans un cadre de gestion simplifié, les ressources disponibles de l'opérateur de compétences interindustriel (OPCO 2i) et des subventions publiques dédiées à la formation (FNE-Formation, FSE, autres …), pour le financement des coûts de formation engagés par les entreprises, en particulier les TPE et PME, afin de faire face aux graves difficultés économiques conjoncturelles visées à l'article L. 6332-1-3,3° du code du travail.

Lorsqu'une action de formation s'engage avec un salarié concerné par le dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi pendant les périodes chômées et financées en partie par le CPF en coconstruction avec l'employeur, le CPF du salarié est alimenté à hauteur de 100 % de son temps de travail, périodes chômées incluses.

Les très petites, petites et moyennes entreprises peuvent s'appuyer sur les services de proximité de l'opérateur de compétences de la branche (OPCO 2i) dans l'analyse et la définition de leurs besoins en formation professionnelle, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d'activité.

Conformément à l'article 1.I.5° du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, le comité social et économique de l'établissement ou de l'entreprise, s'il existe, est informé au moins tous les 3 mois, sur la mise en œuvre du dispositif d'activité réduite.

Avant l'échéance du délai de 6 mois prévus à l'article 2 du décret n° 2020-926, l'employeur doit établir un document portant sur le respect des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ainsi que des modalités d'information du comité social et économique sur la mise en œuvre du document unilatéral.

L'employeur joint au bilan le procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre du dispositif d'activité réduite pour le maintien dans l'emploi, ainsi que le diagnostic de la situation économique et perspectives d'activité dans l'établissement ou l'entreprise.

En l'absence d'accord collectif d'établissement ou d'entreprise, l'employeur s'appuie sur l'accord de branche pour élaborer un document unilatéral qui fixe les modalités de mise en œuvre d'activité réduite pour le maintien en emploi dans son entreprise.

Lorsqu'il existe, le comité social et économique est préalablement consulté sur le document unilatéral.

Les partenaires sociaux de la branche de la fabrication de l'ameublement aborderont tous les ans, à partir de septembre 2021, dans le cadre de la CPNEFP, l'application du dispositif d'activité réduite pour le maintien dans l'emploi.

La CPNEFP pourra si elle le juge opportun saisir la CPPNI, à toutes fins utiles.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.

Afin de tenir compte de la période de référence pour le bénéfice du dispositif de 48 mois consécutifs mentionnés à l'article 3 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 modifié par décret du 8 avril 2022 n° 2022-508 et de la date butoir pour demander l'homologation du document unilatéral à l'autorité administrative fixée au 31 décembre 2022 par l'ordonnance n° 2022-543 du 13 avril 2022, le présent accord expire le 31 décembre 2026.

La durée d'application du dispositif s'apprécie à compter du premier jour d'autorisation d'activité réduite pour le maintien en emploi accordée par l'autorité administrative, sans préjudice des périodes de neutralisation prévues par la réglementation.

Dans le cadre de cette demande d'extension et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent accord ne justifie pas de mesure spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Il sera déposé conformément à la loi et son extension sera demandée par la partie patronale au nom des signataires.

L'accord rentrera en vigueur au lendemain du jour de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Une demande de révision pourra être formulée par toutes organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord ou par toutes organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes du présent accord.(1)

La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives et organisations professionnelles d'employeurs dans la branche.(1)

Les négociations concernant une demande de révision, s'ouvriront dans un délai raisonnable qui suit la réception de la demande, sur convocation du secrétariat de la CPPNI.

En cas d'évolution législative relative au dispositif d'activité réduite pour le maintien dans l'emploi, les parties conviennent de se réunir pour examiner les modifications pouvant impacter le présent accord.

(1) Alinéas étendus sous réserve du respect des dispositions du I de l'article L. 2261-7 du code du travail.(Arrêté du 28 décembre 2020 - art. 1)

Depuis la réforme issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, s'est engagé un mouvement de restructuration des branches professionnelles par le législateur.

Dans ce dispositif, le ministère du travail privilégie le rapprochement volontaire entre branches professionnelles dont les partenaires sociaux seraient à l'initiative.

Les partenaires sociaux des branches de la fabrication de l'ameublement et ceux de la branche de l'industrie des panneaux à base de bois se sont rencontrés dans ce contexte afin d'échanger sur un rapprochement de leur branche.

Au cours de ces échanges, il est fait le constat non seulement que les métiers de leurs branches respectives, réunies à ce jour au sein de la même section paritaire professionnelle de l'OPCO2i, sont très proches, mais également que, faisant toutes les deux parties de la 2de transformation du bois, leurs conditions d'emploi sont similaires.

Ainsi, il est apparu aux signataires du présent accord, l'intérêt commun de fusionner leurs champs conventionnels dans les conditions suivantes.

Par accord du 28 mai 2021, la branche de la fabrication de l'ameublement et la branche des panneaux à base de bois ont fusionné leurs champs d'application professionnels respectifs.

Lors des échanges paritaires réunissant l'ensemble des membres de ces deux branches désormais fusionnées, il est apparu nécessaire aux membres de se doter des instances paritaires leur permettant d'échanger afin de construire la nouvelle norme applicable aux entreprises et salariés de la branche.

À moins qu'il en soit disposé autrement par les partenaires sociaux, le terme « branche » désigne l'ensemble des activités de la convention collective de la fabrication de l'ameublement (IDCC 1411) et de la convention collective de l'industrie des panneaux à base de bois (IDCC 2089) tel qu'il ressort des termes de l'accord de fusion du 28 mai 2021.

Par le présent accord, les parties signataires souhaitent se donner les moyens de construire un dialogue social de branche responsable et permanent, fondé sur une relation de loyauté et de confiance mutuelle.

Un dialogue social responsable est celui où chacun des représentants, entièrement investi de sa mission, est pleinement conscient des intérêts des personnes et du secteur économique qu'il représente. Un dialogue social permanent est celui qui permet la poursuite des échanges formels ou informels, malgré les désaccords qui peuvent s'exprimer à l'occasion des négociations.

D’une part, conformément aux dispositions de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les partenaires sociaux ont décidé de créer une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) dans la branche de la fabrication de l'ameublement et panneaux à base de bois.

D’autre part, pour faire face à un marché très concurrentiel, les entreprises du secteur de l’ameublement et panneaux à base de bois doivent être porteuses d’innovation aussi bien en matière de recherche et développement, technologique, d’environnement ou encore d’adaptation des métiers induite notamment par la robotisation. De plus, la transformation numérique est un levier de compétitivité pour les entreprises qui va se poursuivre, voire s’accélérer dans les prochaines années.

À cette fin, les partenaires sociaux de la branche ont pour ambition de créer, d'une part, le cadre favorable permettant aux entreprises du secteur d'adapter les compétences dont elles ont besoin pour mettre en œuvre leur stratégie et améliorer leur compétitivité, d'autre part, de permettre aux salariés de maintenir et développer leurs compétences et leurs qualifications ainsi que de sécuriser les mobilités professionnelles.

Dans ce contexte, les partenaires sociaux ont décidé de créer une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) dans la branche de la fabrication de l'ameublement et panneaux à base de bois.

Conformément à la législation en vigueur, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) :
– est une instance de négociation des dispositions conventionnelles applicables aux salariés de la branche ;
– représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– établit un rapport annuel d'activité de la négociation collective, qu'elle verse dans la base de données nationale (conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail) ;
– exerce les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail ;
– rend des avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

La CPPNI délègue la mission de veille sur les conditions de travail et l'emploi à la CPNEFP.

La CPPNI est composée :
– d'un collège de salariés, composé de trois représentants issus des entreprises de la branche et d'un représentant de la fédération nationale par organisation syndicale reconnue représentative par arrêté dans le champ d'application de la convention collective, ces salariés ne pouvant faire partie du personnel du même établissement ;
– d'un collège d'employeurs, qui dispose d'un nombre de sièges égal au nombre de sièges de l'ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés au niveau national de la branche.

L'ameublement français assurera la tâche matérielle du secrétariat de la CPPNI.

La commission se réunira au moins 3 fois par année civile.

Chaque fin d'année, en fonction des obligations légales, les partenaires sociaux établissent le calendrier des réunions pour l'année à venir.

Chaque fédération nationale des organisations syndicales de salariés reconnue représentative par arrêté dans la convention collective désigne par courriel au secrétariat de la CPPNI les représentants amenés à siéger aux réunions de la CPPNI.(1)

Elles devront, parmi eux, désigner le représentant mandaté pour signer valablement les accords collectifs, les procès-verbaux et les relevés de décisions.

La désignation comporte le nom, l'adresse postale et électronique de chaque représentant.

Tout changement de désignation est porté à la connaissance du secrétariat de la CPPNI dans les mêmes formes.

Chaque collège veille à assurer une continuité dans la participation aux réunions de la commission.

Les coordonnées de la CPPNI se trouvent à l'annexe I du présent accord.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect du principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

Conformément aux dispositions légales en vigueur, avant de statuer sur l'interprétation de la convention collective ou d'un accord collectif applicable dans son champ d'application, la CPPNI peut être saisie à la demande d'une juridiction.

La CPPNI peut être saisie d'une demande d'interprétation adressée à son secrétariat.

Le secrétariat de la CPPNI reçoit l'ensemble des documents reçus dans le cadre de la demande d'interprétation et les communique aux membres de la CPPNI.

Lorsque la commission est saisie, la question d'interprétation est portée à l'ordre du jour de la réunion de la CPPNI suivant cette saisine et au plus tard dans un délai d'un mois auquel est ajouté un délai de huit jours afin de tenir compte du délai de convocation des membres de la commission.

Le secrétariat de la CPPNI assurera la rédaction de l'avis qu'elle communiquera à la juridiction qui a saisi la CPPNI.

En dehors des cas prévus à l'article 6.1 du présent accord, la CPPNI peut être saisie d'une demande d'interprétation motivée de la convention collective par les organisations qui la compose.

À cette fin, la CPPNI doit être saisie par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à son secrétariat avec la demande motivée.

Le secrétariat de la CPPNI reçoit l'ensemble des documents reçus dans le cadre de la demande d'interprétation et les communique aux membres de la CPPNI.

Lorsque la commission est saisie, la question d'interprétation est portée à l'ordre du jour de la réunion de la CPPNI suivant cette saisine et au plus tard dans un délai de 2 mois auquel est ajouté un délai de 8 jours afin de tenir compte du délai de convocations des membres de la commissions.

Les organisations syndicales et les organisations professionnelles non-signataires de la disposition litigieuse soumise à examen siègent avec une voix consultative.

Seules les organisations syndicales et les organisations professionnelles signataires de la disposition litigieuse soumise à examen ont une voix délibérative selon les modalités suivantes :
– chacune des organisations syndicales représentatives de salariés présente dispose d'une voix ;
– les organisations professionnelles disposent d'autant de voix que les organisations syndicales présentes.

Les membres privilégient, dans la mesure du possible, la conclusion d'un avenant interprétatif de la disposition litigieuse.

La délibération de la CPPNI, si elle est signée à l'unanimité des parties signataires de l'accord initial comportant la disposition litigieuse, aura la valeur d'un avenant interprétatif. L'avenant interprétatif n'ajoute, ni ne retranche à la disposition litigieuse et donc ne la modifie pas.

Cet avenant interprétatif s'impose alors avec un effet rétroactif à la date d'entrée en vigueur de l'accord interprété, aussi bien à l'employeur et aux salariés qu'au juge qui ne peut en écarter l'application.

Toutefois, à défaut d'accord unanime des parties signataires de l'accord initial, un avis interprétatif, signé à la majorité des membres signataires de la disposition litigieuse, pourra être conclu.

À défaut, un procès-verbal de désaccord sera établi.

Lorsqu'un conflit collectif de travail survient entre les employeurs et les salariés liés par la convention collective, la CPPNI peut être saisie afin de rechercher une solution amiable à ce conflit.

La commission comprend un représentant de chaque organisation de salariés représentatives de la branche au niveau national et d'un nombre égal de représentants d'organisations professionnelles d'employeurs représentatives.

La demande de réunion doit être rédigée par écrit et exposer le différend. Elle est adressée au secrétariat de la CPPNI, qui en assure l'envoi à chaque organisation participante.

La commission doit se réunir dans les 15 jours à compter de la date à laquelle elle a été saisie. Elle entend les parties et conclue ses débats par une procès-verbal qui est notifié aux parties.

La non-comparution de la partie qui a saisi la CPPNI aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.

Pendant toute la durée de la procédure, aucune mesure de grève ou de lock-out ne doit être préconisée.(1)

(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il est contraire au respect du libre exercice du droit de grève reconnu aux salariés par la Constitution (alinéa 7 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, repris par la Constitution du 4 octobre 1958), tel que précisé par la jurisprudence de la Cour de cassation, et notamment par l'arrêt Séroul (Cass. soc., 7 juin 1995) aux termes duquel « une convention collective ne peut avoir pour effet de limiter ou de réglementer pour les salariés l'exercice du droit de grève constitutionnellement reconnu ».(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

La CPPNI exerce les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective.

Elle enregistre et conserve les accords d'entreprise conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative.

La CPPNI s'abstient de toute interprétation ou d'analyse de l'opportunité des accords recueillis.

L'objectif de ce recueil est de connaître les sujets abordés en entreprise afin de permettre une meilleure adaptation de la négociation collective de la branche à celle des entreprises.

De plus, la commission pourra ainsi capitaliser les bonnes pratiques et les diffuser auprès des partenaires sociaux des entreprises.

Parallèlement à l'accomplissement des mesures de dépôt et de publicité, les entreprises entrant dans le champ d'application de la branche adresseront par courriel tout accord d'entreprise ou d'établissement conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative.

Les coordonnées de la CPPNI se trouvent à l'annexe I du présent accord.

La partie la plus diligente de l'entreprise transmet à la CPPNI les conventions et accords d'entreprise comportant des stipulations conclues dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du présent code du travail à savoir relatifs :
– à la durée et aménagement du travail ;
– au travail à temps partiel et travail intermittent ;
– au repos et jours fériés ;
– aux congés payés et autres congés ;
– au compte épargne-temps.

Ces conventions et accords sont transmis après suppression par la partie la plus diligente des noms et prénoms des négociateurs et des signataires à la CPPNI par courriel.

Elle informe les autres signataires de ces conventions et accords d'entreprise de cette transmission à la CPPNI.(1)

Le secrétariat de la CPPNI accuse réception des conventions et accords transmis et notifie à tous les membres de la CPPNI les conventions et accords reçus par courriel.

La transmission des accords à la CPPNI n'exonère pas l'entreprise d'accomplir les mesures de dépôt et de publicité auprès de l'administration et du conseil des prud'hommes compétents.

Les coordonnées de la CPPNI se trouvent à l'annexe I du présent accord.

(1) Le 8e alinéa de l'article 9 est étendu sous réserve du respect du principe d'égalité tel qu'interprété par la cour de cassation (Cass.soc. 29 mai 2001, Cegelec), en application duquel l'information de la transmission des conventions et accords d'entreprise au secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation, doit être portée non pas aux seules organisations syndicales signataires mais à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

Chaque année, la CPPNI établit un rapport d'activité de la négociation retraçant :
– les accords collectifs de branche conclus ;
– les thèmes de négociation débattus ;
– le bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II (durée du travail, répartition et aménagement des horaires), des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail et transmis dans les conditions définies par décret ;
– l'impact des accords collectifs d'entreprise susmentionnés sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence des entreprises ;
– le cas échéant, les recommandations destinées à répondre aux difficultés rencontrées par les entreprises ;
– les procès-verbaux rendus sur saisine de la commission d'interprétation.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article L. 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

Les convocations aux réunions de la CPPNI sont envoyées par son secrétariat par courriel aux organisations syndicales représentatives.

Les salariés appelés à participer aux réunions sont ensuite convoqués par l'organisation syndicale représentative qui le mandate.

Les employeurs accordent une autorisation d'absence aux représentants syndicaux salariés des entreprises de la branche ainsi mandatés pour se rendre aux réunions de la CPPNI et à leur réunion préparatoire le cas échéant.

En tout état de cause, la participation à la réunion paritaire et éventuellement à la réunion préparatoire ne peut pas excéder 2 journées consécutives.

• Réunions préparatoires :

Chaque organisation syndicale pourra tenir une réunion préparatoire à la réunion de la CPPNI.

Elle devra se tenir la veille de la réunion de la CPPNI.

L'autorisation d'absence est accordée par l'employeur pour le temps qui coïncide avec l'horaire de travail, aussi bien lorsque ce temps correspond au temps de réunion de l'instance paritaire, que lorsqu'il correspond au temps permettant au salarié de se rendre sur le lieu de la réunion ou d'en revenir et ce, dans le respect des règles de repos minimum.

Cette autorisation d'absence est accordée pour les représentants salariés qui participent à la réunion paritaire correspondante.

• Réunions paritaires :

Le représentant informe son employeur dans les délais suffisants pour assurer son remplacement et au plus tard, 8 jours avant la réunion de la CPPNI sur présentation de la convocation à la réunion paritaire.

Si le représentant participe à une réunion préparatoire, il présente également à cette occasion, la convocation envoyée par l'organisation syndicale qui le mandate et organise la réunion préparatoire.

L'autorisation d'absence est accordée par l'employeur pour le temps qui coïncide avec l'horaire de travail, aussi bien lorsque ce temps correspond au temps de réunion de l'instance paritaire, que lorsqu'il correspond au temps permettant au salarié de se rendre sur le lieu de la réunion ou d'en revenir et ce, dans le respect des règles de repos minimum.

• Frais de participation :

Les frais de déplacement, d'hébergement et/ou de restauration éventuels des représentants salariés mandatés par une organisation syndicale représentative pour participer aux réunions de la CPPNI seront pris en charge au réel, sur présentation des justificatifs et selon les règles de l'entreprise du salarié.

Les frais de déplacement, d'hébergement et/ou de restauration éventuels pour participer aux réunions de la CPPNI des représentants des fédérations nationales représentatives de la branche seront pris en charge par la fédération qui les ont mandatés.

La CPNEFP est l'instance paritaire nationale de branche qui exerce les attributions qui lui sont dévolues par les textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur.

À ce titre, la CPNEFP a notamment pour missions :1. D'examiner la situation de l'emploi dans la branche ;2. D'étudier les évolutions qualitatives et quantitatives envisagées de cette situation et d'analyser afin d'acquérir une meilleure connaissance des réalités de l'emploi dans la branche en vue de le préserver ;3. D'assurer la mission de veille sur les conditions de travail et l'emploi qui lui est dévolue par la CPPNI ;4. De définir et orienter la politique de formation professionnelle et de l'alternance de la branche ;5. De définir les orientations annuelles en faveur du développement de l'alternance et de l'apprentissage et de veiller à l'exécution de leur mise en œuvre au moyen d'actions telles que :
– a) Sensibilisation des jeunes, de leur famille, des entreprises ;
– b) Formation des maîtres d'apprentissage et des tuteurs ;
– c) Création d'outils pédagogiques innovants ;
– d) Peut décider, sur proposition éventuelle des organismes gestionnaires des CFA du secteur :–– i. Des ouvertures ou des fermetures de sections ;–– ii. Des conditions générales d'admission des apprentis ;–– iii. De l'organisation et du déroulement des formations ;6. Dans le cadre des accords nationaux relatifs à l'emploi et la formation, elle définit les orientations prioritaires en matière d'alternance, de formation et de qualification professionnelles de la branche correspondant aux besoins en emploi et oriente les moyens mis en œuvre pour leur développement ;7. D'assurer le suivi des accords nationaux conclus dans le champ de l'emploi et de la formation professionnelle, dans les conditions qu'ils déterminent ;8. De promouvoir la politique emploi-formation de la branche auprès des interlocuteurs externes, tels que les pouvoirs publics et l'ensemble des acteurs de l'emploi et de la formation professionnelle ;9. De définir et mettre à jour, en tant que de besoin, dans le cadre des contrats de professionnalisation, la liste des bénéficiaires prioritaires, des qualifications professionnelles reconnues, des formations particulières, des diplômes ou des titres à finalité professionnelle… ;10. De définir et mettre à jour les publics, les durées, les critères, les montants de prise en charge dans le cadre de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation, de la formation tutorale et la formation à l'entretien professionnel ;11. En matière de certificats de qualification professionnelle (CQP), d'assurer les missions qui lui sont attribuées dans le cadre de l'accord relatif à la reconnaissance des qualifications professionnelles en vigueur dans la branche et, à ce titre, elle a seule compétence pour valider l'avis du jury d'évaluation des certificats de qualification professionnelle (CQP). Pour ce faire, elle définit les capacités professionnelles nécessaires à l'exercice de l'activité concernée ainsi que la description des épreuves de qualification permettant de vérifier que ces capacités ont été acquises, la réussite à ces épreuves donnant lieu à l'attribution d'un CQP délivré sous son contrôle ;12. De proposer les niveaux de prise en charge annuels des contrats d'apprentissage selon les dispositions législatives et réglementaires en vigueur ;13. De proposer à la SPP de l'OCPO 2i dont fait partie la branche, les montants des prises en charge des frais annexes des contrats d'apprentissage ;14. De favoriser les moyens d'accès des personnes handicapées à l'ensemble des dispositifs de formation ;15. D'élaborer des recommandations en faveur de l'égalité d'accès à la formation professionnelle des hommes et des femmes ;16. De proposer à l'observatoire de l'OPCO 2i de réaliser des travaux d'observation des métiers et des qualifications pour accompagner la réflexion de la branche ;17. D'assurer le suivi de toutes les études réalisées par l'observatoire des métiers de la branche ;18. D'émettre des avis relatifs aux demandes de subvention d'investissement des CFA dans lesquels la branche est la plus représentée, présentées à l'OPCO 2i.

Ces missions ne sont pas exhaustives et sont susceptibles d'évoluer en fonction des évolutions législatives ou réglementaires.

La CPNEFP est composée :
– d'un collège de salariés, composé de deux représentants par organisation syndicale reconnue représentative par arrêté dans la branche, ces salariés ne pouvant faire partie du personnel du même établissement ;
– d'un collège d'employeurs, qui dispose d'un nombre de sièges égal au nombre de sièges de l'ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés au niveau national de la branche.

L' Ameublement français assurera la tâche matérielle du secrétariat de la CPNEFP.

Les membres de la CPNEFP se réuniront au moins deux fois par an.

Chaque fédération nationale des organisations syndicales de salariés reconnue représentative par arrêté dans la convention collective de la fabrication de l'ameublement désigne, par courriel au secrétariat de la CPNEFP, les représentants amenés à y siéger. Elles devront, parmi eux, désigner le représentant mandaté pour signer valablement les relevés de décisions de la CPNEFP.

La désignation comporte le nom, l'adresse postale et électronique de chaque représentant.

Tout changement de désignation est porté à la connaissance du secrétariat de la CPNEFP dans les mêmes formes.

Chaque collège veille à assurer une continuité dans la participation aux réunions de la commission.

Les coordonnées de la CPNEFP se trouvent à l'annexe I du présent accord.

• Groupes techniques paritaires :

En vue de préparer leurs travaux, les partenaires sociaux peuvent décider de la mise en place de groupes techniques paritaires.

Ce groupe technique paritaire est composé d'un membre par organisation syndicale de la CPNEFP.

• Consultation électronique :

Lorsque la CPNEFP doit rendre un avis dans des délais contraints notamment par une administration, et lorsqu'il n'y a pas de réunion programmée au calendrier pour pouvoir respecter ce délai, ses membres pourront être consultés par voie électronique.

Cette consultation donnera lieu à la signature d'un relevé de décision signé de façon électronique, organisée par le secrétariat.

Il a été institué un observatoire prospectif des métiers et des qualifications pour accompagner les entreprises du secteur dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels.

L'observatoire a pour missions, sous le contrôle de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) :
– de recueillir et de rassembler les informations existantes concernant l'emploi et la formation dans de la branche ;
– de mener des études et de créer des outils visant à mieux connaître l'évolution qualitative et quantitative des métiers et des emplois, et à mieux connaître les besoins en compétence et en formation qui en découlent ;
– de diffuser les informations recueillies auprès des entreprises et des organisations professionnelles et organisations syndicales concernées.

L'observatoire exerce sa mission sous l'égide de la CPNEFP, agissant en qualité de comité paritaire de pilotage où sont représentées les organisations professionnelles et organisations syndicales. Le statut des membres du comité paritaire de pilotage et les modalités de participation aux réunions sont ceux relatifs à la CPNEFP.

La CPNEFP, agissant en qualité de comité paritaire de pilotage, fixe les orientations de l'observatoire, valide les travaux et décide de la diffusion des informations.

L'observatoire rend compte périodiquement à la CPNEFP des travaux qu'il réalise, notamment pour ce qui concerne l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications de la branche.

Les convocations aux réunions de la CPNEFP sont envoyées par son secrétariat par courriel aux organisations syndicales représentatives.

Les salariés appelés à participer aux réunions sont ensuite convoqués par l'organisation syndicale représentative qui le mandate.

Les employeurs accordent une autorisation d'absence aux représentants syndicaux salariés des entreprises de la branche ainsi mandatés pour se rendre aux réunions de la CPNEFP.

Le représentant informe son employeur dans les délais suffisants pour assurer son remplacement et au plus tard, 8 jours avant la réunion de la CPNEFP sur présentation de la convocation à la réunion paritaire.

L'autorisation d'absence est accordée par l'employeur pour le temps qui coïncide avec l'horaire de travail, aussi bien lorsque ce temps correspond au temps de réunion de l'instance paritaire, que lorsqu'il correspond au temps permettant au salarié de se rendre sur le lieu de la réunion ou d'en revenir.

• Frais de participation :

Les frais de déplacement, d'hébergement et/ou de restauration éventuels des représentants salariés mandatés par une organisation syndicale représentative pour participer aux réunions de la CPNEFP seront pris en charge au réel, sur présentation des justificatifs et selon les règles de l'entreprise du salarié.

Les frais de déplacement, d'hébergement et/ou de restauration éventuels pour participer aux réunions de la CPNEFP des représentants des fédérations nationales représentatives de la branche seront pris en charge par la fédération qui les ont mandatés.

En application des articles L. 2135-7 et L. 2135-8 du code du travail, un salarié peut être mis à disposition d'une organisation syndicale ou d'une association d'employeurs, sous réserve de la conclusion d'une convention de mise à disposition, signée entre l'entreprise et l'organisation syndicale ou l'association d'employeurs, qui précise la durée de la mise à disposition, l'identité et la qualification du salarié ainsi que les obligations respectives des parties.

Dans le cadre de cette mise à disposition, le salarié signe un avenant à son contrat de travail qui précise les horaires de travail, le lieu d'exécution du travail ainsi que les missions confiées au salarié par l'organisation syndicale ou l'association d'employeurs. Pendant la mise à disposition, les obligations de l'employeur à l'égard du salarié sont maintenues conformément à l'article L. 2135-7 du code du travail.

Cette mise à disposition peut être à temps plein ou à temps partiel, auquel cas elle ne peut être inférieure à 1 jour par mois.(1)

Pendant la mise à disposition, l'entreprise maintient la rémunération totale du salarié et se fait rembourser par l'organisation syndicale ou l'association d'employeurs, sur présentation d'une facture mensuelle sans TVA correspondant à la rémunération brute chargée du temps de mise à disposition.

Le salarié bénéficie des avantages sociaux ou augmentations de salaires attribués pendant sa mise à disposition.

La convention visée au premier alinéa du présent article prévoit des périodes de suspension de la mise à disposition permettant à l'employeur de respecter ses obligations en matière de formation professionnelle définies à l'article L. 6321-1 du code du travail. Cette suspension est déduite de la facturation.

À l'expiration de sa mise à disposition, assortie d'un préavis de 3 mois, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, intégrant les augmentations moyennes à catégorie professionnelle et ancienneté comparables.

Par ailleurs, l'employeur organisera, au retour du salarié, un entretien visant à faire le point sur :
– le poste de travail retrouvé ;
– les conditions de travail ;
– les souhaits d'évolution ou de réorientation professionnelle ;
– les besoins en formation, et le cas échéant de mise à niveau.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2135-7 et L. 2135-8 du code du travail, qui prévoient que les aménagements de nature à permettre à l'employeur de respecter ses obligations en matière de formation professionnelle définies à l'article L. 6321-1 du code du travail ne doivent pas être simplement renvoyés à la convention de mise à disposition, mais être prévus dans la convention collective ou dans un accord collectif de branche ou dans un accord d'entreprise.(Arrêté du 24 septembre 2024 - art. 1)

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'applique à compter de sa signature.

Il pourra faire l'objet d'une procédure d'adhésion, de révision ou de dénonciation conformément aux dispositions législatives en vigueur.

Le présent accord sera déposé conformément à la loi et son extension sera demandée par la partie patronale au nom des signataires.

Dans le cadre de cette demande d'extension et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent accord ne justifie pas de mesure spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Courriel : cppni@ameublementpanneaux.com.

Adresse postale : 120, avenue Ledru-Rollin, 75011 Paris.

Courriel : cpnefp@ameublementpanneaux.com.

Adresse postale : 120, avenue Ledru-Rollin, 75011 Paris.

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a introduit le dispositif de reconversion ou promotion par l'alternance ci-après dénommée « Pro-A ».

Eu égard aux profondes mutations économiques auxquelles les entreprises de la branche de la fabrication de l'ameublement et de l'industrie des panneaux à base de bois doivent faire face, les partenaires sociaux conviennent du présent accord afin de rendre ce dispositif Pro-A mobilisable pour les entreprises et leurs salariés et ce, afin de favoriser l'employabilité dans la branche à travers la facilitation de l'accès aux formations certifiantes.

Les formations visées dans le présent accord ont été retenues au vu des constats ou anticipations de mutations de l'activité et du risque d'obsolescence des compétences des salariés.

Le dispositif Pro-A constitue pour les salariés l'opportunité de promotion, de reconversion et d'évolution sociale ou professionnelle.

Annexe 1Liste des certifications éligibles à la Pro-A dans la branche de la fabrication de l'ameublement et de l'industrie des panneaux à base de bois

Sont éligibles à la Pro-A, les certifications professionnelles suivantes :

• Le certificat de qualification professionnelle (CQP) :
– CQP animateur/trice d'équipe de l'ameublement ;
– CQP canneur – pailleur en ameublement et décoration ;
– CQP conducteur/conductrice de matériel automatisés pour la fabrication de l'ameublement (CMAFA) ;
– CQP formateur métier en revalorisation de mobilier et d'agencement ;
– CQP intervenant/intervenante en revalorisation de mobilier et d'agencement ;
– CQP monteur – assembleur en industrie de la literie ;
– CQP opérateur de finitions de l'ameublement ;
– CQP opérateur/trice de couture en ameublement ;
– CQP opérateur/trice de garnissage de l'ameublement ;
– CQP pilote de ligne automatisée de fabrication de l'ameublement ;
– CQP responsable d'équipe de l'ameublement ;
– CQP tapissier/tapissière en travaux hors atelier, dit « villier » ;
– CQP technicien/ne de maintenance industrielle de l'ameublement.

• Les certificats de qualification professionnelle inter-branches (CQPI) mis en œuvre selon les modalités de la branche professionnelle de la fabrication de l'ameublement :
– agent logistique ;
– conducteur d'équipement industriel ;
– technicien de maintenance industrielle ;
– animateur d'équipe domaine industriel.

Annexe 2Enjeux face aux mutations de l'activité et aux risques de l'obsolescence des compétences

La branche de la fabrication de l'ameublement et de l'industrie des panneaux à base de bois rassemble (donnée du 3e trimestre 2021 – observatoire OPCO 2i) :
– 3 655 entreprises ayant au moins un salarié ;
– et 40 000 salariés.

Dans ces entreprises les effectifs sont répartis de la façon suivante :

Secteur de la fabrication l'ameublement

(Graphique non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20230001_0000_0015.pdf/BOCC

Secteur de l'industrie des panneaux à base de bois

(Graphique non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20230001_0000_0015.pdf/BOCC

Les ouvriers, principale cible des certifications définies en annexe 1 de l'accord du 21 avril 2022, représente 63,7 % de l'emploi dans la branche de la fabrication de l'ameublement et de l'industrie des panneaux à base de bois (portrait statistique de branche Dares paru le 8 octobre 2021).

Le secteur de l'ameublement se décompose en familles de métiers suivantes :
– manager et administrer ;
– gérer – évaluer et améliorer ;
– fournir – maintenir ;
– concevoir – créer – innover ;
– produire – fabriquer ;
– commercialiser – diffuser.

Le secteur de l'industrie des panneaux à base de bois se décompose en familles de métiers suivantes :
– production ;
– maintenance et ingénierie industrielle ;
– logistique industrielle ;
– commercialisation ;
– achats ;
– QHSE ;
– R&D ;
– fonctions supports.

L'étude prospective des métiers de la branche (dans la fabrication de l'ameublement) pilotée par la CPNE a été réalisée par le cabinet Katalyse en 2021, permettant ainsi l'identification des mutations de l'activité et l'évolution des compétences dans le secteur selon les familles de métiers.

La famille de la production et de la fabrication est la famille de métier qui connaîtra à 5 ans la plus forte évolution des compétences (26 % des entreprises estiment que l'évolution des compétences sera majeure et 57 % des entreprises estiment qu'il y aura une évolution des compétences), toutes familles de métiers confondues.

Les stratégies d'optimisation et la modernisation des sites de production notamment vont impacter entre autres, le métier de responsable de production.

Automatisation de la production et le développement de la conduite de ligne vont impacter le métier d'opérateur de production et d'équipement industriels.

L'enjeu de l'optimisation des flux impactera le métier de technicien d'ordonnancement.

Plus largement, l'évolution des attentes des consommateurs notamment la demande de personnalisation des produits et de produits plus durables impactent les compétences traditionnelles de confection notamment du fait de l'utilisation de nouveaux matériaux dans le processus de fabrication.

La famille de métier liée à la sécurité et à la maintenance connaîtra également à 5 ans une forte évolution des compétences (23 % des entreprises estiment que l'évolution des compétences sera majeure et 48 % des entreprises estiment qu'il y aura une évolution des compétences).

La digitalisation des outils de production notamment le déploiement de « l'usine 4.0 » et donc les outils et solutions IT adaptés impactera les compétences du métier de technicien de maintenance industrielle.

Les nouveaux enjeux liés à l'économie circulaires et le marché de la seconde main entraîne l'évolution des compétences en revalorisation de mobilier et d'agencement.

Les signataires du présent accord s'accordent sur l'absolue nécessité d'adapter rapidement le contexte économique très dégradé du secteur aux besoins des entreprises et des salariés.

À cette fin, les partenaires sociaux ont travaillé, dans le cadre du dialogue social de branche, d'une part sur un diagnostic quantitatif et qualitatif portant sur la situation économique de l'emploi dans notre secteur et, d'autre part, sur les mesures d'accompagnement en faveur de la préservation de l'emploi.

Diagnostic préalable

1. Éléments conjoncturels

La branche de la fabrication de l'ameublement et de l'industrie des panneaux à base de bois comptait près de 15 000 entreprises au 31 décembre 2020. La majorité sont des petites entreprises, en effet 96 % ont moins de 10 salariés. On constate néanmoins une concentration des emplois dans les plus grandes puisque 5 % des entreprises représentent plus de 85 % des emplois.

La situation des entreprises de la branche ne cesse de se dégrader depuis le début de l'année 2022 en raison de l'explosion des coûts des matières premières et de la baisse de la demande.

À partir de 2021, les coûts de matières premières ont explosé de manière vertigineuse et historique. S'il existe une amélioration récente liée à la baisse de la demande, les prix restent extraordinairement élevés.

À titre d'exemple, le panneau brut, qui est le matériau le plus consommé pour la fabrication de meubles, a vu son prix augmenter de plus de 140 % de juin 2020 à juin 2022. Le prix de l'acier, très utilisé également dans nos productions, a augmenté de plus de 179 % sur cette même période. Citons également l'augmentation de plus de 58 % du prix de l'aluminium, et celle de plus de 84 % du polyuréthane, composant principal de la colle utilisée dans les panneaux à base de bois.

Par conséquent, les prix de nos principales matières premières ont fortement augmenté. Aux matières premières s'ajoutent évidemment la forte hausse des prix de l'énergie et du carburant, avec une hausse de plus de 70 % du prix du gazole et de plus de 77 % du prix du gaz de juin 2020 à juin 2022.

Afin d'assurer la stabilité financière des entreprises de la fabrication de l'ameublement et de l'industrie des panneaux à base de bois, cette hausse des coûts aurait dû se répercuter intégralement sur les prix de vente. Malheureusement, seule une partie de la hausse des coûts a pu l'être. Les fabricants ont dû comprimer leur marge et vont devoir continuer à le faire dans les mois à venir. Cette situation est périlleuse et menace leur équilibre financier immédiat.

En outre, cela pénalise l'investissement des entreprises, ce qui accentue la mise en péril de leur équilibre financier sur le plus long terme. D'après la Banque de France, cela commence déjà à s'observer : en juin 2022, 18,5 % des entreprises de notre secteur sont « fragiles » ou « menacées », soit une augmentation de plus d'1,2 point en 3 mois seulement. Nos entreprises de plus de 10 salariés sont beaucoup plus endettées que les autres entreprises de l'industrie. Par exemple, les entreprises ayant entre 50 à 249 salariés ont un taux d'endettement de 44 % contre un taux de moyen de 21 % pour les entreprises de l'industrie. Hormis pour les entreprises les plus importantes, l'endettement des fabricants a fortement progressé, avec une dégradation de la capacité de remboursement des entreprises.

Cette situation difficile ne va cesser de s'accentuer. En effet, si les prix de vente du meuble aux consommateurs finaux continuent d'augmenter alors la demande diminuera d'autant plus, y compris pour les fabricants de panneaux à base de bois. L'inflation affecte déjà largement les budgets des ménages et continuera à le faire. La France connaît une inflation forte de 6 % pour les ménages en 2022, estimée à 4 % pour l'année 2023 à venir, qui amènera une baisse de leur pouvoir d'achat. Il va donc y avoir de plus en plus d'arbitrage budgétaire et cela pénalisera la demande de meubles, qui n'est pas une dépense contrainte, contrairement à l'alimentation, l'énergie, ou le carburant. Les ménages vont donc continuer à réorienter leur budget sur d'autres biens et services contraints ou prioritaires.

Cela est aussi vrai sur les marchés professionnels car le ralentissement économique s'annonce général. En France, on s'attend à une année sans croissance en 2023 d'après Rexecode, voire potentiellement avec un PIB en légère baisse (entre 0,8 % et – 0,5 % d'après la Banque de France). Ce ralentissement général de l'économie affecte les recettes de nos clients (hôtelier, restaurateur, etc.) et l'inflation les amène en plus à des arbitrages financiers, repoussant ou réduisant leur projet de réaménagement et d'achat de mobiliers.

Cette tendance qui s'amplifie se constate déjà par la diminution des volumes de la production française et de la consommation de meuble, et par conséquent de la fabrication de panneaux à base de bois. La production française de mobilier destiné au marché domestique ou professionnel a diminué de – 2 % en volume au premier semestre 2022 par rapport au premier semestre 2019. Ainsi, si les prix de vente avaient été constants, le chiffre d'affaires des fabricants aurait reculé de – 2 %. Le volume a aussi baissé par rapport à 2021.

2. Évolution des métiers

La branche de la fabrication de l'ameublement et de l'industrie des panneaux à base de bois a conduit des études prospectives sur les métiers en 2020 / 2021. Ces études ont mis en exergue les évolutions des activités et des compétences des métiers du secteur attendues par les entreprises pour répondre aux besoins du marché. Ainsi, ont été identifiées les priorités stratégiques des entreprises :
– l'investissement dans l'outil de production ;
– l'innovation et la diversification des produits ;
– la transition environnementale.

Par conséquent, les partenaires sociaux souhaitent prendre des mesures urgentes en faveur de l'emploi et de la formation professionnelle pour soutenir les entreprises de la branche confrontées à de graves difficultés économiques conjoncturelles.

Les partenaires sociaux ont convenu ce qu'il suit :

Les partenaires sociaux ont doté la branche professionnelle, dès 1995, de certificats de qualification professionnelle (CQP). Pour mieux répondre aux besoins des entreprises et de leurs salariés, la branche a soutenu sa politique de sécurisation des parcours professionnels, d'une part en actualisant les référentiels de compétences propres à ses métiers pour les inscrire dans une logique d'évolution et de reconnaissance professionnelles, et d'autre part, en adhérant aux CQPI pour permettre la validation des compétences acquises dans un emploi commun aux branches de l'industrie.

Souhaitant développer et élargir les initiatives déjà prises, les partenaires sociaux de la branche décident de préciser dans le présent accord les moyens et modalités de création et de délivrance des non seulement des certificats de qualification professionnelle (CQP), mais aussi des créer les certificats de compétences professionnelles (CCP).

Le présent accord se substitue dans toutes ses dispositions à celui du 4 juillet 1995 applicable dans la branche de la fabrication de l'ameublement.

Les signataires rappellent que les champs des conventions collectives de la fabrication de l'ameublement et de l'industrie des panneaux à base de bois ont été fusionnés en un seul champ conventionnel par accord du 28 mai 2021.

Dans le cadre réformé du financement de la formation professionnelle issue de la loi du 5 mars 2014, les partenaires sociaux entendent se doter de moyens financiers à même de porter la politique de formation de la branche professionnelle.

Les secteurs économiques de la fabrication de l'ameublement et de l'industrie des panneaux à base de bois sont confrontés à d'importantes mutations, industrielles et économiques, et évoluent dans un contexte de marché en profonde transformation et fortement exposé à la concurrence internationale.

Les études menées au sein de la CPNEFP ont mis en évidence que de nombreux métiers évoluent rapidement du fait de l'évolution des marchés, de l'introduction de nouvelles technologies liés à la conception, la fabrication, la commercialisation, la diffusion et à la digitalisation.

L'évaluation des impacts de la contribution conventionnelle à la formation professionnelle a mis en évidence une dynamique positive sur le développement de la formation dans les entreprises de la fabrication de l'ameublement, notamment dans les entreprises petites et moyennes de la branche.

C'est pourquoi, non seulement les parties signataires conviennent de reconduire conventionnellement la contribution additionnelle à la formation professionnelle pour deux années supplémentaires correspondant à deux collectes, mais aussi dans un objectif d'harmonisation des dispositions conventionnelles, les parties signataires affirment leur volonté d'étendre la contribution additionnelle à la formation professionnelle au secteur de l'industrie des panneaux à base de bois.

L'article L. 2135-8 du code du travail conditionne la possibilité de mettre à disposition un salarié auprès d'une organisation syndicale ou une association d'employeurs à l'existence d'un accord d'entreprise ou, à défaut, un accord de branche encadrant les modalités de mise à disposition.

Les partenaires sociaux ont décidé d'encadrer le dispositif de la mise à disposition d'un salarié auquel les entreprises ont régulièrement recours. Les dispositions du présent avenant fixent un cadre juridique sécurisé aux mises à dispositions qui interviennent au profit d'organisations syndicales ou d'associations d'employeurs, sans préjudice des accords collectifs d'entreprise conclus sur le même sujet.

Ainsi, les parties ont convenu de modifier l'accord du 14 octobre 2021 relatif au dialogue social dans la branche de la fabrication de l'ameublement et l'industrie des panneaux à base de bois comme suit :

En dépit d'une reprise post-covid rapide, la situation des entreprises de la branche ne cesse de se dégrader en raison de l'explosion des coûts des matières premières et de la baisse de la demande.

À partir de 2021, les coûts de matières premières ont explosé de manière vertigineuse et historique. S'il existe une amélioration récente liée à la baisse de la demande, les prix restent extraordinairement élevés, dans un contexte d'économie freiné par la politique monétaire et des hausses du Smic pluriannuelles.

Toutes ces distorsions ont durablement modifié le contexte du secteur, le contraignant à évoluer avec des coûts dégradés.

En 2024, l'inflation amorce une baisse au long court mais parallèlement on constate sur le secteur une diminution du nombre de commandes.

Au regard de la situation urgente, les partenaires sociaux, en lien avec les organismes assureurs partenaires du régime de prévoyance conventionnel de la branche dénommé « PREVIFA », ont décidé des mesures dérogatoires exceptionnelles suivantes afin d'agir face à la dégradation du contexte économique et d'assurer la meilleure protection des salariés.

La fusion des deux régimes de retraite complémentaire (Agirc et Arrco) intervenue à compter du 1er janvier 2019 a nécessité une adaptation des dispositions du code de la sécurité sociale, en supprimant le renvoi aux dispositions de la convention Agirc de 1947.

L'appartenance aux catégories de cadres et de non-cadres, anciennement définie par les articles 4 et 4 bis de la convention Agirc de 1947 est désormais définie par les articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.

Pour rappel, les garanties de prévoyance complémentaire d'entreprise doivent bénéficier à titre collectif soit à l'ensemble des salariés, soit à une ou plusieurs catégories objectives de salariés.

Depuis le 1er janvier 2025, les régimes institués par les entreprises doivent faire référence aux articles 2.1 et 2.2 de l'ANI pour constituer une catégorie objective sur la base du critère d'appartenance aux catégories de cadres et de non-cadres.

Certains salariés non-cadres définis par accord de branche peuvent aussi intégrer la catégorie des cadres (à l'instar des « art. 36 » de l'ancienne convention Agirc), sous réserve que l'accord soit agréé par la commission paritaire rattachée à l'APEC.

Au regard de ces nouvelles définitions, les partenaires sociaux ont convenu ce qu'il suit :

La fusion des deux régimes de retraite complémentaire (Agirc et Arrco) intervenue à compter du 1er janvier 2019 a nécessité une adaptation des dispositions du code de la sécurité sociale, en supprimant le renvoi aux dispositions de la convention Agirc de 1947.

L'appartenance aux catégories de cadres et de non-cadres, anciennement définie par les articles 4 et 4 bis de la convention Agirc de 1947 est désormais définie par les articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.

Pour rappel, les garanties de prévoyance complémentaire d'entreprise doivent bénéficier à titre collectif soit à l'ensemble des salariés, soit à une ou plusieurs catégories objectives de salariés.

Depuis le 1er janvier 2025, les régimes institués par les entreprises doivent faire référence aux articles 2.1 et 2.2 de l'ANI pour constituer une catégorie objective sur la base du critère d'appartenance aux catégories de cadres et de non-cadres.

Certains salariés non-cadres définis par accord de branche peuvent aussi intégrer la catégorie des cadres (à l'instar des « art. 36 » de l'ancienne convention Agirc), sous réserve que l'accord soit agréé par la commission paritaire rattachée à l'APEC.

Au regard de ces nouvelles définitions, les partenaires sociaux ont convenu ce qu'il suit :

La fusion des deux régimes de retraite complémentaire (Agirc et Arrco) intervenue à compter du 1er janvier 2019 a nécessité une adaptation des dispositions du code de la sécurité sociale, en supprimant le renvoi aux dispositions de la convention Agirc de 1947.

L'appartenance aux catégories de cadres et de non-cadres, anciennement définie par les articles 4 et 4 bis de la convention Agirc de 1947 est désormais définie par les articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.

Pour rappel, les garanties de prévoyance complémentaire d'entreprise doivent bénéficier à titre collectif soit à l'ensemble des salariés, soit à une ou plusieurs catégories objectives de salariés.

Depuis le 1er janvier 2025, les régimes institués par les entreprises doivent faire référence aux articles 2.1 et 2.2 de l'ANI pour constituer une catégorie objective sur la base du critère d'appartenance aux catégories de cadres et de non-cadres.

Certains salariés non-cadres définis par accord de branche peuvent aussi intégrer la catégorie des cadres (à l'instar des « art. 36 » de l'ancienne convention Agirc), sous réserve que l'accord soit agréé par la commission paritaire rattachée à l'APEC.

Au regard de ces nouvelles définitions, les partenaires sociaux ont convenu ce qu'il suit :

Compte tenu de la dégradation du contexte économique des entreprises du secteur de la fabrication de l'ameublement, les partenaires sociaux se sont réunis en commission paritaire le 6 juillet 2023 et ont décidé d'augmenter le plafond de prise en charge financière des diagnostics ergonomiques réalisés dans les entreprises du secteur.

Au regard de cette augmentation, les partenaires sociaux ont convenu ce qu'il suit :

Une instruction ministérielle n° DSS/3C/5B/2021/127 du 14 juin 2021 relative au traitement social du financement patronal de la prévoyance complémentaire collective et obligatoire en cas de suspension du contrat de travail a précisé les règles sur l'obligation de maintien des garanties de protection sociale complémentaire en cas de suspension du contrat de travail.

Pour avoir un caractère collectif, les régimes de protection sociale complémentaire doivent désormais prévoir le maintien des garanties durant les périodes de suspension du contrat de travail indemnisées par l'employeur.

Au regard de ces nouvelles dispositions applicables aux bénéficiaires du régime complémentaire frais de santé de la fabrication de l'ameublement, les partenaires sociaux ont convenu ce qu'il suit :

La fusion des deux régimes de retraite complémentaire (Agirc et Arrco) intervenue à compter du 1er janvier 2019 a nécessité une adaptation des dispositions du code de la sécurité sociale, en supprimant le renvoi aux dispositions de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

L'appartenance aux catégories de cadre et de non-cadres, anciennement définies par les articles 4 et 4 bis de la convention précitée est désormais définie par les articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.

Par ailleurs, une instruction ministérielle n° DSS/ 3C/ 5B/2021/127 du 14 juin 2021 relative au traitement social du financement patronal de la prévoyance complémentaire collective et obligatoire en cas de suspension du contrat de travail a précisé les règles sur l'obligation de maintien des garanties de protection sociale complémentaire en cas de suspension du contrat de travail.

Pour avoir un caractère collectif, les régimes de protection sociale complémentaire doivent désormais prévoir le maintien des garanties durant les périodes de suspension du contrat de travail indemnisées par l'employeur.

Au regard de ces nouvelles dispositions applicables aux bénéficiaires du régime de prévoyance de la fabrication de l'ameublement, les partenaires sociaux ont convenu ce qu'il suit :

Les partenaires sociaux ont signé un accord relatif aux mesures urgentes en faveur de l'emploi et de la formation professionnelle le 17 novembre 2022, arrivé récemment à terme, afin d'accompagner les entreprises et salariés de la fabrication de l'ameublement et de l'industrie des panneaux à base de bois au regard du contexte économique en constante dégradation depuis 2020.

Les entreprises du secteur restent confrontées à de très grandes difficultés économiques conformément aux prévisions annoncées pour l'année 2025. Les partenaires sociaux ont ainsi décidé de renouveler l'accompagnement des entreprises et des salariés du secteur.

À cette fin, les partenaires sociaux ont travaillé, dans le cadre du dialogue social de branche, d'une part sur un diagnostic quantitatif et qualitatif portant sur la situation économique de l'emploi dans notre secteur et, d'autre part, sur les mesures d'accompagnement en faveur de la préservation de l'emploi.

Diagnostic préalable

1. Éléments conjoncturels

La branche de la fabrication de l'ameublement et de l'industrie des panneaux à base de bois compte près de 15 000 entreprises. La majorité sont des petites entreprises, en effet 96 % ont moins de 10 salariés. On constate néanmoins une concentration des emplois dans les plus grandes puisque 5 % des entreprises représentent plus de 85 % des emplois.

La situation des entreprises de la branche ne cesse de se dégrader depuis 2022. Les années 2021 et 2022 ont été très marquées par l'explosion des coûts des matières premières et, à partir de 2023, la demande a nettement diminué.

Ainsi, si la baisse du chiffre d'affaires des fabricants de meubles n'est que de − 4 % au troisième trimestre 2024 par rapport au troisième trimestre 2023, la baisse du volume d'activité est en réalité nettement plus brutale. Si l'on regarde l'évolution à « prix constant » (en volume), le chiffre d'affaires de janvier à septembre baisserait d'environ − 19 % en 2024 par rapport à 2019. Un cinquième du volume produit a donc disparu en cinq ans dû à une demande morose.

En 2021 et 2022, les coûts de matières premières ont explosé de manière historique. Si les prix ont ensuite baissé, en raison de la faible demande, les prix des matières premières restent durablement plus élevés. Désormais, ceux-ci se positionnent en moyenne sur un plateau équivalent à + 40 % versus janvier 2020. En parallèle les coûts de la main d'œuvre continuent d'augmenter, sous l'effet notamment des revalorisations du Smic, ainsi que celles des assurances multi-risques industriels.

Afin d'assurer la stabilité financière des entreprises de la fabrication de l'ameublement et de l'industrie des panneaux à base de bois, cette hausse des coûts aurait dû se répercuter intégralement sur les prix de vente. Malheureusement, les hausses de coûts de production connues ces dernières années n'ont été que très partiellement répercutées dans les prix de vente des fabricants. Cela s'observe en comparant l'évolution du chiffre d'affaires des fabricants de meubles avec l'indice de la production industrielle qui représente la valeur ajoutée. Par définition, la valeur ajoutée est le chiffre d'affaires duquel on soustrait les coûts des consommations intermédiaires. Ainsi, si la hausse des coûts des consommations intermédiaires avait été entièrement répercutée alors la valeur ajoutée et le chiffre d'affaires auraient dû évoluer à la même vitesse ; or on observe un décrochage entre un chiffre d'affaires négatif (− 2 % et 2023 et − 6 % en 2024) et une valeur ajoutée nettement plus en recul (− 6 % en 2023 et − 7 % en 2024).

La faiblesse des volumes produits (− 19 % depuis 2019) pèse sur la rentabilité des entreprises qui peinent à écraser leurs coûts fixes. Ces facteurs conjugués contribuent à la poursuite de la dégradation de rentabilité de la filière fabrication d'ameublement, celle-ci ayant structurellement une faible rentabilité nette (3,7 % du chiffre d'affaires en 2022).

De plus, cette situation pénalise l'investissement des entreprises, ce qui accentue la mise en péril de leur équilibre financier sur le plus long terme. En septembre 2024, la Banque de France estimait que 22,3 % des entreprises de notre secteur sont « fragiles » ou « menacées » (+ 5 points en deux ans et demi).

2. Évolution des métiers

La branche de la fabrication de l'ameublement et de l'industrie des panneaux à base de bois a conduit des études prospectives sur les métiers en 2020/2021. Ces études ont mis en exergue les évolutions des activités et des compétences des métiers du secteur attendues par les entreprises pour répondre aux besoins du marché. Ainsi, ont été identifiées les priorités stratégiques des entreprises :
– l'investissement dans l'outil de production ;
– l'innovation et la diversification des produits ;
– la transition environnementale.

Par conséquent, les partenaires sociaux souhaitent prendre des mesures urgentes en faveur de l'emploi et de la formation professionnelle pour soutenir les entreprises de la branche confrontées à de graves difficultés économiques conjoncturelles.

La loi n° 2025-127 du 14 février 2025 de finances pour 2025 et le décret n° 2025-338 du 14 avril 2025 relatif au dispositif d'activité partielle de longue durée rebond ont mis en place un nouveau dispositif dit « APLD rebond », destiné à assurer le maintien dans l'emploi des salariés d'entreprises confrontées à une réduction d'activité durable mais dont la pérennité n'est pas compromise.

Le présent accord vise à encadrer le recours au dispositif d'activité partielle de longue durée rebond au sein de la branche professionnelle de la fabrication de l'ameublement et de l'industrie des panneaux à base de bois.

Le recours à ce dispositif est rendu nécessaire par la situation économique actuelle que traversent les entreprises du secteur. La situation des entreprises de la branche ne cesse de se dégrader depuis 2022. Les dernières années ont été très marquées par l'explosion des coûts des matières premières et, à partir de 2023, la demande a nettement diminué.

La baisse du chiffre d'affaires des fabricants d'ameublement est de – 6 % en 2024 par rapport à 2023 alors même que 2023 était une année en forte baisse. Si l'on regarde l'évolution à « prix constant » (en volume), le chiffre d'affaires de 2024 baisserait d'environ – 20 % par rapport à 2019. Un cinquième du volume produit en France a donc disparu en cinq ans, principalement dû à une demande morose. Il en est de même pour les entreprises fabricant des panneaux dont le chiffre d'affaires a baissé de – 10 % en 2024 par rapport à 2023. Ainsi, en cinq ans, le volume produit par les fabricants de panneaux a diminué de – 14 % (2024 versus 2019).

Les coûts de matières premières restent extraordinairement élevés. Ceux-ci se positionnent en moyenne sur un plateau équivalent à + 40 % versus janvier 2020 pour les fabricants d'ameublement. En parallèle, les coûts de la main d'œuvre continuent d'augmenter, sous l'effet notamment des revalorisations du Smic, ainsi que celles des assurances multirisques industriels.

Concernant le panneau brut, qui est le matériau le plus consommé pour la fabrication de d'ameublement, son prix a augmenté de plus de 35 % depuis janvier 2020. Citons également l'augmentation de plus de 25 % du polyuréthane, composant principal de la colle utilisée dans les panneaux à base de bois.

Afin d'assurer la stabilité financière des entreprises de la fabrication de l'ameublement et de l'industrie des panneaux à base de bois, cette hausse des coûts aurait dû se répercuter intégralement sur les prix de vente. Malheureusement, ces hausses n'ont été que très partiellement répercutées dans les prix de vente des fabricants. Cela s'observe en comparant l'évolution du chiffre d'affaires avec l'indice de la production industrielle qui représente la valeur ajoutée. Par définition, la valeur ajoutée est le chiffre d'affaires duquel on soustrait les coûts des consommations intermédiaires. Ainsi, on observe un décrochage pour les fabricants d'ameublement entre un chiffre d'affaires négatif (– 2 % et 2023 et – 6 % en 2024) et une valeur ajoutée nettement plus en recul (– 7 % en 2023 et – 9 % en 2024). Il en est de même pour les fabricants de panneaux confrontés à une baisse de la valeur ajoutée de – 17 % en 2024 par rapport à 2019.

Face à ce contexte économique actuel, les perspectives d'activité de la branche pour 2025 restent incertaines.

Le marché de l'ameublement est fortement lié à celui de l'immobilier, cyclique par nature. On considère en effet qu'un tiers des achats de meubles sont liés à un emménagement. Ces achats soutiennent particulièrement le marché car ils sont nécessaires aux ménages et sont souvent priorisés. À l'inverse, les achats « plaisirs » (pour renouveler son mobilier, changer sa décoration, etc.) fluctuent beaucoup en fonction du moral et des envies des ménages.

L'inflation ayant disparu, les taux d'intérêt sont désormais en train de redescendre. Les notaires de France espèrent que la situation du marché de l'immobilier arrête de se dégrader en 2025. Si la baisse des taux d'intérêt et l'extension des prêts à taux zéro se poursuit, nous pouvons espérer que le coût des emprunts continue de diminuer ce qui permettrait, in fine, d'accroître le nombre de transactions immobilières et d'emménagements, notamment à partir de 2026.

Les industriels de la fabrication de l'ameublement et des panneaux se trouvent face à des défis pour l'avenir, afin de rétablir l'activité de la branche de façon pérenne, plusieurs leviers d'action sont envisageables : le développement du e-commerce ; l'intégration du digital dans toutes les fonctions de l'entreprise (logistique, marketing, vente, production…) ; l'évolution des modes de consommation vers des produits plus responsables en termes d'environnement, voire développement de la seconde main ; la sensibilité au made in France et made in Europe ; les évolutions réglementaires, en particulier la mise en œuvre de la responsabilité élargie du producteur.

Répondre à ces enjeux constitue un défi majeur pour les entreprises de la branche afin de rester compétitives et de correspondre aux attentes du marché. Or ces enjeux ne pourront être relevés que si les entreprises disposent des compétences humaines adaptées. À ce titre, les partenaires sociaux ont identifié des besoins en développement des compétences de la branche pour les années à venir concentrés sur les métiers de la production et de la maintenance, les métiers du commerce et du marketing, les métiers de la conception, des achats et de la logistique.

Au regard de la situation économique et des perspectives d'activité de la branche ci-dessus exposées, les parties signataires du présent accord, soucieux de garantir le maintien dans l'emploi et des compétences au sein des entreprises, instituent dans la branche de la fabrication de l'ameublement et de l'industrie des panneaux à base de bois, l'activité partielle de longue durée issue de l'article 193 de la loi de finance pour 2025.

Le présent accord s'applique à toutes les entreprises comprises dans le champ conventionnel portant rattachement de la convention collective nationale de la fabrication de l'ameublement et de l'industrie des panneaux à base de bois.

Il s'agit des entreprises et des salariés qui relèvent du champ d'application des conventions collectives nationales suivantes, sans exclusion d'activité et ce, quel que soit l'effectif de l'entreprise :
– IDCC 1411  : convention collective nationale de la fabrication de l'ameublement du 14 janvier 1986 ;
– IDCC 2089  : convention collective nationale de l'industrie des panneaux à base de bois du 29 juin 1999.

Dans l'entreprise ou l'établissement, conformément à l'article 6 du décret n° 2025-338 du 14 avril 2025 relatif au dispositif d'activité partielle de longue durée rebond, le document unilatéral détermine les activités et les salariés auxquels s'applique ce dispositif, il peut s'agir :
– de l'entreprise ou une partie de l'entreprise, quel que soit l'emploi ;
– de l'établissement ou une partie de l'établissement, quel que soit l'emploi,

Par exemple, peut être concerné par le dispositif d'activité partielle de longue durée rebond : une unité de production, un atelier, un service ou encore une équipe chargée de la réalisation d'un projet.

Le dispositif peut concerner tout type d'emploi, quelle que soit l'organisation du temps de travail (y compris les salariés bénéficiant d'une convention de forfait).

L'employeur ne peut pas, sur une même période et pour un même salarié, bénéficier du dispositif d'activité partielle de longue durée rebond et du dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail.

Cependant, l'employeur bénéficiant du dispositif d'activité partielle de longue durée rebond au titre d'une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d'autres salariés du dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail pour l'un des motifs prévus aux 2° à 5°, conformément à l'article 11 du décret n° 2025-338 du 14 avril 2025 relatif au dispositif d'activité partielle de longue durée rebond.

En application de l'article 6 du décret n° 2025-338 du 14 avril 2025 relatif au dispositif d'activité partielle de longue durée rebond, le document unilatéral élaboré par l'employeur doit contenir les mêmes mentions obligatoires que l'accord de branche étendu et préciser ses conditions de mise en œuvre.

Les mentions obligatoires devant figurer dans le document unilatéral instaurant le dispositif d'activité partielle de longue durée rebond sont les suivantes :
– le préambule, comportant un diagnostic sur la situation économique, les perspectives d'activité et les besoins de développement des compétences de l'entreprise ou de l'établissement dans lequel est mis en œuvre le dispositif, tel que défini à l'article 3.1 du présent accord ;
– la date de début et la durée d'application du dispositif spécifique d'activité partielle ;
– les activités et salariés auxquels s'applique ce dispositif, tels que définis à l'article 2 du présent accord ;
– la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale ou, lorsqu'elle est inférieure, de la durée collective du travail ou de la durée stipulée au contrat sur la période considérée ;
– les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle, tels que définis aux articles 3.5 et 3.6 du présent accord ;
– les modalités d'information des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'accord. Cette information a lieu au moins tous les trois mois.

Conformément aux articles 1 et 6 du décret n° 2025-338 du 14 avril 2025 relatif au dispositif d'activité partielle de longue durée rebond, le document unilatéral doit contenir, dans un préambule, le diagnostic sur la situation économique, les perspectives d'activité et les besoins de développement des compétences de l'entreprise ou de l'établissement.  (1)

Le comité social et économique, s'il existe, est consulté pour élaborer ce préambule.

L'employeur pourra s'appuyer sur la base de données économiques sociales et environnementales lorsqu'elle existe.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du 2° de l'article premier du décret n° 2025-338 du 14 avril 2025 relatif au dispositif d'activité partielle de longue durée rebond qui prévoient que le préambule de chaque document unilatéral mentionne les actions à engager afin d'assurer une activité garantissant la pérennité de l'entreprise.  
(Arrêté du 27 juin 2025 - art. 1)

Conformément à l'article 8 du décret n° 2025-338 du 14 avril 2025 relatif au dispositif d'activité partielle de longue durée rebond, la demande d'homologation du document unilatéral élaboré par l'employeur est adressée à l'autorité administrative par voie dématérialisée.

Elle est accompagnée du document unilatéral élaboré par l'employeur et de l'avis rendu par le comité social et économique, si ce comité existe.

Conformément à l'article 9 du décret n° 2025-338 du 14 avril 2025 relatif au dispositif d'activité partielle de longue durée rebond, la décision d'homologation est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur. L'employeur notifie cette décision, par tout moyen, au comité social et économique, lorsqu'il existe.

La décision d'homologation vaut autorisation d'activité partielle de longue durée rebond pour une durée de six mois. L'autorisation est renouvelée par période de six mois.

En cas de refus d'homologation du document par l'autorité administrative, l'employeur peut, après consultation du comité social et économique s'il existe, poursuivre son projet et présenter une nouvelle demande après y avoir apporté les modifications nécessaires.

Lorsque l'employeur demande une nouvelle autorisation de placement en activité partielle de longue durée rebond, il adresse à l'autorité administrative par voie dématérialisée :
– un bilan actualisé portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail et des engagements souscrits en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle ;
– un diagnostic actualisé justifiant notamment la baisse durable d'activité et présentant les actions engagées afin de rétablir l'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe ;
– le procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, lorsqu'il existe, a été informé de la mise en œuvre de l'activité partielle de longue durée rebond.

Le document unilatéral détermine la réduction maximale de l'horaire de travail dans l'entreprise ou l'établissement.

La réduction de l'horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale, conformément à l'article 4 du décret n° 2025-338 du 14 avril 2025 relatif au dispositif d'activité partielle de longue durée rebond.

Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d'application du dispositif prévue par le document unilatéral.

Il est possible de déroger à cette limite dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'entreprise, sur décision de l'autorité administrative et dans les conditions prévues par le document unilatéral, sans que la réduction de l'horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale.

Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail, ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail, conformément à l'article 17 du décret n° 2025-338 du 14 avril 2025 relatif au dispositif d'activité partielle de longue durée rebond.

La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Si les conditions économiques et financières de l'entreprise ou de l'établissement le permettent, l'employeur examine la possibilité d'une meilleure indemnisation des salariés concernés par le dispositif d'activité partielle de longue durée rebond.

Pendant la réalisation des actions de formation mentionnées à l'article L. 5122-2 du code du travail mises en œuvre pendant les heures chômées, cette indemnité horaire est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié, conformément à l'article 17 du décret n° 2025-338 du 14 avril 2025 relatif au dispositif d'activité partielle de longue durée rebond.

Le dispositif d'activité partielle de longue durée rebond vise à assurer le maintien dans l'emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d'activité durable qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité.

Le document unilatéral détermine les engagements en matière d'emploi, conformément à l'article 2 du décret n° 2025-338 du 14 avril 2025 relatif au dispositif d'activité partielle de longue durée rebond. Ces engagements sur le maintien en emploi s'appuient sur le diagnostic économique partagé avec les membres du comité social et économique, s'ils existent.

Le maintien dans l'emploi s'entend comme l'engagement pour l'employeur de ne pas procéder au licenciement pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3 du code du travail.

Pendant la durée d'application du dispositif, l'entreprise ou l'établissement s'engagera à ne pas procéder à de ruptures conventionnelles collectives, ni à conclure d'accord de performance collective.

Les signataires du présent accord précisent que ces engagements en matière d'emploi doivent porter au minimum sur les salariés bénéficiant du dispositif d'activité partielle de longue durée rebond dans l'entreprise ou l'établissement. Toutefois, l'employeur et le comité social et économique peuvent, dans le document unilatéral, prévoir que les engagements en matière d'emploi s'appliquent à l'ensemble des salariés de l'établissement concerné par le dispositif d'activité partielle de longue durée.

Les engagements définis devront également s'appliquer pendant une durée égale à la durée d'application du dispositif dans l'entreprise ou l'établissement prévue par le document unilatéral.

Les signataires rappellent qu'en cas de licenciement de salariés concernés par ce dispositif, pour l'une des causes énoncées à l'article L. 1233-3 du code du travail, l'administration peut interrompre le versement de l'allocation et demander à l'employeur le remboursement des sommes déjà perçues.

Lorsque la rupture du contrat de travail pour l'une des causes énoncées à l'article L. 1233-3 du code du travail concerne un salarié qui n'était pas placé en activité partielle spécifique mais que l'employeur s'était engagé à maintenir dans l'emploi l'ensemble des salariés de l'établissement ou de l'entreprise, l'administration pourra faire application de l'article 20 du décret n° 2025-338 du 14 avril 2025 relatif au dispositif d'activité partielle de longue durée rebond.

Le document unilatéral détermine les engagements en matière de formation professionnelle, conformément à l'article 2 du décret n° 2025-338 du 14 avril 2025 relatif au dispositif d'activité partielle de longue durée rebond.

Les signataires rappellent leur volonté de maintenir et développer les compétences des salariés. Ils réaffirment aux entreprises l'importance de la formation professionnelle et les invitent à mobiliser les dispositifs, tant régionaux que nationaux, de nature à favoriser le maintien dans l'emploi des salariés.

Les périodes chômées dans le cadre du dispositif d'activité partielle de longue durée rebond sont autant que possible privilégiées pour maintenir et développer les compétences par la formation professionnelle. À cette fin, pourront être mises en place notamment :
– des actions de formation ou ;
– de validation des acquis de l'expérience inscrites au plan de développement des compétences de l'entreprise ou ;
– des projets coconstruits entre le salarié et l'employeur dans le cadre du compte personnel de formation.

Ainsi, les signataires réaffirment leur demande à l'État de pouvoir mobiliser, dans un cadre de gestion simplifié, les ressources disponibles de l'opérateur de compétences interindustriel (OPCO 2i) et des subventions publiques dédiées à la formation (FNE-formation, FSE, autres …), pour le financement des coûts de formation engagés par les entreprises, en particulier les TPE et PME, afin de faire face aux graves difficultés économiques conjoncturelles visées à l'article L. 6332-1-3,3° du code du travail.

De plus, les partenaires sociaux, conscients des difficultés conjoncturelles rencontrées dans la branche, rappellent à l'ensemble des entreprises que l'accord du 17 février 2025 relatif aux mesures urgentes en faveur de l'emploi et de la formation professionnelle leur permet d'accéder via l'opérateur de compétences interindustriel (OPCO 2i) à des fonds spécifiques pour le financement d'actions de formation.

Lorsqu'une action de formation s'engage avec un salarié concerné par le dispositif d'activité partielle de longue durée rebond pendant les périodes chômées et financées en partie par le CPF en co-construction avec l'employeur, le CPF du salarié est alimenté à hauteur de 100 % de son temps de travail, périodes chômées inclues.

Pendant la réalisation des actions de formation mentionnées à l'article L. 5122-2 du code du travail mises en œuvre pendant les heures chômées, cette indemnité horaire est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié, conformément à l'article 17 du décret n° 2025-338 du 14 avril 2025 relatif au dispositif d'activité partielle de longue durée rebond.

Les très petites, petites et moyennes entreprises peuvent s'appuyer sur les services de proximité de l'opérateur de compétences de la branche (OPCO 2i) dans l'analyse et la définition de leurs besoins en formation professionnelle, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d'activité.

L'employeur informe par tout moyen les salariés inclus dans le périmètre de l'accord.

Le comité social et économique de l'établissement ou de l'entreprise, s'il existe, est informé au moins tous les trois mois, sur la mise en œuvre du dispositif d'activité partielle de longue durée rebond, conformément à l'article 2 du décret n° 2025-338 du 14 avril 2025 relatif au dispositif d'activité partielle de longue durée rebond.

L'employeur adresse à l'autorité administrative un bilan portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail et des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle avant l'échéance de chaque période d'autorisation de placement en activité partielle de longue durée rebond, conformément à l'article 13 du décret n° 2025-338 du 14 avril 2025 relatif au dispositif d'activité partielle de longue durée rebond.

Avant l'échéance de la durée d'application du dispositif de 24 mois, l'employeur adresse à l'autorité administrative un bilan final portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail et des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle tout au long de l'application du dispositif.  (1)

Ce bilan est accompagné d'une présentation des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe à la sortie du dispositif ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité partielle de longue durée rebond.

(1) Alinéa étendu sous réserve que les durées d'indemnisation et d'application du dispositif ne dépassent pas dix-huit mois, consécutifs ou non, d'indemnisation sur une durée d'application de vingt-quatre mois consécutifs maximum, conformément aux articles 10 et 12 du décret n° 2025-338 du 14 avril 2025 relatif au dispositif d'activité partielle de longue durée rebond.  
(Arrêté du 27 juin 2025 - art. 1)

En l'absence d'accord collectif d'établissement ou d'entreprise, l'employeur s'appuie sur l'accord de branche pour élaborer un document unilatéral qui fixe les modalités de mise en œuvre d'activité partielle de longue durée rebond dans son entreprise.

Lorsqu'il existe, le comité social et économique est préalablement consulté sur le document unilatéral.

Les partenaires sociaux de la branche de la fabrication de l'ameublement et de l'industrie des panneaux à base de bois aborderont tous les ans, dans le cadre de la CPNEFP, l'application du dispositif d'activité partielle de longue durée rebond. Dans ce cadre, les signataires demandent à l'administration de pouvoir bénéficier des bilans visés à l'article 3.8.1 du présent accord et des documents homologués établis par les établissements et entreprises relevant du champ d'application du présent accord. (1)

La CPNEFP pourra si elle le juge opportun saisir la CPPNI, à toutes fins utiles.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du décret n° 2025-338 du 14 avril 2025 susmentionné qui ne met pas à la charge de l'administration la communication des bilans visés à l'article 3.8.1 de l'accord.
(Arrêté du 27 juin 2025 - art. 1)

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.

Afin de tenir compte de la période de référence de 24 mois consécutifs mentionnés à l'article 10 du décret n° 2025-338 du 14 avril 2025 relatif au dispositif d'activité partielle de longue durée rebond et de la date butoir pour demander l'homologation du document unilatéral à l'autorité administrative fixée au 28 février 2026 conformément à l'article 193 loi n° 2025-127 du 14 février 2025 de finances pour 2025, le présent accord expire le 28 février 2028.  (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve que les durées d'indemnisation et d'application du dispositif ne dépassent pas dix-huit mois, consécutifs ou non, d'indemnisation sur une durée d'application de vingt-quatre mois consécutifs maximum, conformément aux articles 10 et 12 du décret n° 2025-338 du 14 avril 2025 relatif au dispositif d'activité partielle de longue durée rebond.  
(Arrêté du 27 juin 2025 - art. 1)

Dans le cadre de cette demande d'extension et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent accord ne justifie pas de mesure spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Il sera déposé conformément à la loi et son extension sera demandée par la partie patronale au nom des signataires.

L'accord rentrera en vigueur au lendemain du jour de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Une demande de révision pourra être formulée par toutes organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord ou par toutes organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes du présent accord. (1)

La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives et organisations professionnelles d'employeurs dans la branche. (2)

Les négociations concernant une demande de révision, s'ouvriront dans un délai raisonnable qui suit la réception de la demande, sur convocation du secrétariat de la CPPNI.

En cas d'évolution législative relatif au dispositif d'activité partielle de longue durée rebond, les parties conviennent de se réunir pour examiner les modifications pouvant impacter le présent accord.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail, lesquelles prévoient que l'engagement de la révision est réservé aux signataires ou adhérents de la convention ou de l'accord pendant une période correspondant à un cycle électoral mais qu'il est ensuite ouvert à l'ensemble des organisations représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
(Arrêté du 27 juin 2025 - art. 1)

(2) Alinéa étendu sous réserve du respect de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507), en vertu de laquelle un accord collectif ne peut être conclu ou révisé sans que l'ensemble des organisations syndicales représentatives n'aient été invitées à sa négociation.
(Arrêté du 27 juin 2025 - art. 1)

Les signataires rappellent que les champs des conventions collectives de la fabrication de l'ameublement et de l'industrie des panneaux à base de bois ont été fusionnés en un seul champ conventionnel par accord du 28 mai 2021.

Dans le cadre réformé du financement de la formation professionnelle issue de la loi du 5 mars 2014, les partenaires sociaux entendent se doter de moyens financiers à même de porter la politique de formation de la branche professionnelle.

Les secteurs économiques de la fabrication de l'ameublement et de l'industrie des panneaux à base de bois sont confrontés à d'importantes mutations, industrielles et économiques, et évoluent dans un contexte de marché en profonde transformation et fortement exposé à la concurrence internationale.

Les études menées au sein de la CPNEFP ont mis en évidence que de nombreux métiers évoluent rapidement du fait de l'évolution des marchés, de l'introduction de nouvelles technologies liés à la conception, la fabrication, la commercialisation, la diffusion et à la digitalisation.

L'évaluation des impacts de la contribution conventionnelle à la formation professionnelle a mis en évidence une dynamique positive sur le développement de la formation dans les entreprises de la fabrication de l'ameublement, notamment dans les entreprises petites et moyennes de la branche.

C'est pourquoi, non seulement les parties signataires conviennent de reconduire conventionnellement la contribution additionnelle à la formation professionnelle pour une année supplémentaire correspondant à une collecte, mais aussi dans un objectif d'harmonisation des dispositions conventionnelles, les parties signataires affirment leur volonté d'étendre la contribution additionnelle à la formation professionnelle au secteur de l'industrie des panneaux à base de bois.