Modification de la dénomination de la convention collective

La dénomination de la convention collective est désormais : « Convention collective nationale des entreprises de la filière sports-loisirs (conception, fabrication, services et commerce des articles de sport et équipements de loisirs) », par accord du 7 décembre 2017 relatif au champ d'application et à l'activité de fabrication d'articles de sport, article 2 - BOCC 2018-09

Nombre de délégués du personnel.

Dans chaque entreprise ou établissement occupant plus de dix salariés, il sera institué des délégués du personnel dont le nombre est fixé comme suit :

-de 11 à 25 salariés : 1 délégué titulaire et 1 délégué suppléant ;

-de 26 à 50 salariés : 2 délégués titulaires et 2 délégués suppléants ;

-de 51 à 100 salariés :3 délégués titulaires et 3 délégués suppléants ;

-de 101 à 124 salariés : 4 délégués titulaires et 4 délégués suppléants ;

-de 125 à 174 salariés : 5 délégués titulaires et 5 délégués suppléants ;

-de 175 à 249 salariés : 6 délégués titulaires et 6 délégués suppléants ;

-de 250 à 499 salariés : 7 délégués titulaires et 7 délégués suppléants ;

-de 500 à 749 salariés : 8 délégués titulaires et 8t délégués suppléants ;

-de 750 à 999 salariés : 9 délégués titulaires et 9 délégués suppléants ;

-à partir de 1 000 salariés, un titulaire et un suppléant par tranche supplémentaire de 250 salariés.

Le calcul de l'effectif se détermine conformément aux dispositions de l'article L. 2312-8 du code du travail.

(1) Article étendu sous réserve de l’application de l’article R. 423-1 du code du travail (arrêté du 11 octobre 1989, art. 1er).

Appel de préparation à la défense

Tout salarié âgé de 16 à 25 ans, qui participe à l'appel de préparation à la défense, bénéficie d'une autorisation d'absence exceptionnelle de 1 jour.Cette absence exceptionnelle a pour but exclusif de permettre au salarié de participer à l'appel de préparation à la défense. Elle n'entraîne pas de réduction de rémunération. Elle est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée de congé annuel.

1° Sont considérés comme fériés les jours suivants :

- 1er janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, 1er novembre, 11 Novembre et 25 décembre.

En cas de chômage des jours fériés, les salariés payés au mois ne subiront aucune perte de salaire.

2° Dans le cadre de la présente convention :

- 6 jours fériés par an, y compris le 1er Mai, seront obligatoirement chômés.

Cinq jours fériés pourront être travaillés. Ceux-ci seront déterminés au sein de chaque entreprise en début d'année. Chaque jour férié travaillé sera soit rémunéré avec une majoration de 50 %, soit compensé par un repos à prendre dans le mois suivant.

Les heures de travail perdues, en raison du chômage d'un jour férié, ne donneront pas lieu à récupération.

Les abattements d'âge pourront être appliqués conformément à la législation en vigueur :

- de 16 à 17 ans : 20 %;

- de 17 à 18 ans : 10 %.

Conformément à la législation en vigueur, après 6 mois de pratique professionnelle, les abattements d'âge sur les salaires seront supprimés. Toutefois, si des jeunes salariés obtiennent avant le délai de 6 mois, les mêmes résultats qu'un adulte classé dans la même catégorie d'emploi, les abattements d'âge sur les salaires seront supprimés. Il en sera de même pour les jeunes salariés titulaires d'un CAP ou d'un examen de fin d'apprentissage.

Tout salarié à qui un organisme habilité confie un enfant en vue de son adoption a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période de 10 semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer, et de 18 semaines si l'adoption a pour effet de porter à 3 ou plus le nombre d'enfants dont le salarié ou le ménage assume la charge dans les conditions prévues aux articles L. 512-3 et suivants et L. 521-1 du code de la sécurité sociale. Cette période est portée à 22 semaines en cas d'adoptions

multiples.

Lorsque les 2 conjoints travaillent, le père adoptif peut bénéficier de ce congé lorsqu'il est le bénéficiaire des indemnités journalières de repos. Il bénéficie alors de la protection légale.

Congé adoption

A dater de l'arrivée au foyer de l'enfant.

Nombre d'enfants après adoption : 1

Nombre d'enfants avant adoption : 0

10 semaines.

Nombre d'enfants après adoption : 2

Nombre d'enfants avant adoption : 0

22 semaines.

Nombre d'enfants après adoption : 2

Nombre d'enfants avant adoption : 1

10 semaines.

Nombre d'enfants après adoption : 3

Nombre d'enfants avant adoption : 0

22 semaines.

Nombre d'enfants après adoption : 3

Nombre d'enfants avant adoption : 1

22 semaines.

Nombre d'enfants après adoption : 3

Nombre d'enfants avant adoption : 2

18 semaines.

Nombre d'enfants après adoption : 4

Nombre d'enfants avant adoption : 0

22 semaines.

Nombre d'enfants après adoption : 4

Nombre d'enfants avant adoption : 1

22 semaines.

Nombre d'enfants après adoption : 4

Nombre d'enfants avant adoption : 2

22 semaines.

Nombre d'enfants après adoption : 4

Nombre d'enfants avant adoption : 3

18 semaines.

Des autorisations d'absence non rémunérées seront accordées en dehors des périodes de forte activité commerciale, après préavis d'au moins 10 jours, aux salariés appelés à siéger aux assemblées générales annuelles, aux congrès des organisations syndicales signataires de la présente convention, sur présentation d'un document écrit émanant de celles-ci.

Dans le cas où l'absence du salarié mettrait en cause de façon sérieuse le bon fonctionnement de l'entreprise, l'employeur peut s'y opposer. Il doit dans les meilleurs délais en informer le salarié.

Dans le commerce sports-loisirs, les périodes de forte activité commerciale sont généralement situées dans les mois de juin, juillet et décembre.

Dans le secteur des véhicules de loisirs, il s'agit généralement des mois de octobre, novembre et mai.

1. Oeuvres sociales et culturelles. La contribution annuelle versée par l'employeur pour financer les oeuvres sociales et culturelles du comité ne pourra, en aucun cas, être inférieure à 0,70 % de la masse salariale brute.

2. Fonctionnement

Le comité d'entreprise reçoit une subvention annuelle de fonctionnement équivalente à 0,2 % de la masse salariale brute, gérée sur un compte distinct.

Elle s'ajoute à la contribution destinée aux oeuvres sociales et culturelles, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le comité d'entreprise d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,2 % de la masse salariale brute.

La présente convention, conclue conformément à l'article L. 133-1 du livre Ier du code du travail, règle, pour l'ensemble du territoire national y compris les départements d'outre-mer, ainsi que pour les salariés détachés hors du territoire national, les rapports entre les salariés et les employeurs, de toute entreprise ou de tout établissement dont l'activité principale est le commerce, la réparation ou la location d'articles et d'équipements de sports et de loisirs.

Par articles de sports sont entendus tous produits, neufs ou d'occasion, destinés initialement à la pratique sportive et aux loisirs sportifs. Le commerce de vêtements et de chaussures, dits de sport, est bien inclus dans ce domaine d'activité.

Le domaine d'activité inclut tout équipement accompagnant les loisirs sportifs ; il en est ainsi :
– des activités dites de glisse avec les pratiques sur eau (surf, ski nautique, planche à voile, etc.), sur neige (ski, surf, etc.), sur air (parapente, deltaplane, parachute, etc.) ;
– des activités dites de roulement avec les pratiques sur terre ou sur route (roller, skate, cycle, etc.) ;
– des activités de randonnée, de campement, de pêche, de chasse ou de tir sportif ;
– des activités de gymnastique, de musculation, de remise en forme et d'arts martiaux ;
– et de toute activité sportive collective ou individuelle, d'intérieur ou d'extérieur.

Le domaine d'activité inclut également :
– les véhicules de loisirs habitables-camping-cars, caravanes, résidences mobiles et habitations légères de loisirs-remorques, accessoires et matériels de plein air liés à la pratique du camping.

En principe, les établissements soumis à cette convention se trouvent rattachés aux numéros de code NAF de l'INSEE 52. 4W et 50. 1Z. Le code NAF n'a cependant qu'une valeur indicative et seule compte l'activité principale de l'établissement.

La présente convention s'applique également aux entreprises dont l'activité principale est la fabrication d'articles de sport à l'exclusion des activités qui seraient couvertes par une convention collective étendue antérieurement à l'extension du champ d'application de la convention collective du travail mécanique du bois, scieries, négoce et importation des bois (IDCC 158).

Les établissements soumis à cette convention, se trouvent généralement rattachés aux numéros de code APE de l'INSEE : 32. 30ZA – Fabrication d'articles de sport

Afin de préserver dans les meilleures conditions, la santé des salariés occupés dans les différents établissements, les parties contractantes se tiendront en étroites relations pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des salariés, améliorer les conditions d'hygiène du travail et le climat de prévention. Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, ainsi qu'à la médecine du travail conformément aux articles L. 4611-1 et suivants du code du travail.

Dans les établissements qui ont atteint un effectif d'au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes, un CHSCT doit être constitué dans le cadre de la législation en vigueur. L'effectif est calculé suivant les modalités définies à l'article L. 431-2 du code du travail.

Dans les établissements occupant moins de 300 salariés, chaque représentant du personnel au CHSCT bénéficie pour la durée de son mandat, d'un stage de formation nécessaire à l'exercice de ses missions d'une durée maximale de 3 jours ouvrables, dispensé par un organisme agréé. Cette formation ne peut être suivie qu'une fois par le même salarié.

Toutefois, l'employeur pourra refuser ce congé de formation par avis motivé, s'il estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.

Le temps consacré à cette formation, pris sur le temps de travail, est rémunéré comme tel.

Dans les établissements de moins de 50 salariés, les délégués du personnel, s'ils existent, sont investis des missions dévolues aux membres du CHSCT dans les conditions prévues à l'article 19 de la présente convention ; ils sont également soumis aux mêmes obligations.

Les délégués du personnel sont élus dans trois collèges distincts :

- par les ouvriers et employés ;

- par les agents de maîtrise, techniciens ;

- par les cadres, ingénieurs, chefs de service.

Le deuxième collège pourra être assimilé au collège cadres si le nombre d'agents de maîtrise et techniciens est inférieur à 5.

Le nombre et la composition des collèges électoraux peuvent être modifiés par voie d'accord entre le chef d'entreprise et toutes les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Les membres du comité d'entreprise sont élus dans 3 collèges distincts :

- par les ouvriers et employés ;

- par les agents de maîtrise, techniciens ;

- par les cadres, ingénieurs, chefs de service.

Le deuxième collège pourra être assimilé au collège cadres si le nombre d'agents de maîtrise et de technicirens est inférieur à 5.

Dans les entreprises où le nombre des ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement du comité, lesdites catégories constituent un collège spécial.

Le nombre et la composition des collèges électoraux ne peuvent être modifiés par une convention, un accord collectif de travail, étendus ou non, ou un accord préélectoral que lorsque la convention ou l'accord est signé par toutes les organisations syndicales représentatives existantes dans l'entreprise. L'accord préélectoral est obligatoirement transmis à l'inspecteur du travail.

Sont électeurs les salariés des 2 sexes âgés de 16 ans accomplis, ayant travaillé 3 mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune des condamnations prévues par les articles L. 5 et L. 6 du code électoral.

Sont électeurs, les salariés des 2 sexes, âgés de 16 ans accomplis, travaillant depuis 3 mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune des condamnations prévues aux articles L. 5 et L. 6 du code électoral.

Sont éligibles, à l'exception des conjoints, ascendants, descendants, frères et soeurs et alliés au même degré du chef d'entreprise, les électeurs âgés de 18 ans accomplis et ayant travaillé dans l'entreprise sans interruption depuis 1 an au moins.

Ne peuvent être désignés les salariés qui ont été déchus de leurs fonctions syndicales en application des ordonnances du 27 juillet 1944 modifiée et du 26 septembre 1944.

Les salariés occupant un emploi à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises ; ils choisissent celle où ils font acte de candidature.

Sont éligibles, à l'exception des conjoints, ascendants, descendants, frères, soeurs ou alliés au même degré du chef d'entreprise, les électeurs âgés de 18 ans accomplis et travaillant sans interruption dans l'entreprise depuis 1 an au moins.

Ne pourront être désignés les salariés qui ont été condamnés pour indignité nationale ou qui ont été déchus de leurs fonctions syndicales en application des ordonnances du 27 juillet 1944 modifiée et du 26 septembre 1944.

Les salariés occupants un emploi à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises : ils choisissent celle où ils font acte de candidature.

Le salarié ayant une ancienneté de 36mois consécutifs ou non dans l'entreprise peut bénéficier, selon les dispositions légales, d'un congé pour création d'entreprise d'une durée maximum de 2 ans pendant lequel le contrat de travail est suspendu.

Au moins 3 mois avant la fin de son congé, il appartient au salarié d'informer l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception de son intention, soit d'être réemployé, soit de rompre son contrat de travail.

S'il opte pour le réemploi, le salarié doit, au terme du congé, retrouver son emploi ou un emploi similaire avec une rémunération équivalente. S'il opte pour la rupture définitive de son contrat de travail dans les délais mentionnés au 2e alinéa, il est libéré de tout préavis de démission.

A défaut d'information par le salarié dans les conditions précitées sur son intention de reprendre ou non son travail à l'issue du congé, l'employeur devra par lettre recommandée avec accusé de réception le mettre en demeure de lui faire savoir sa décision. Le défaut de réponse du salarié dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la lettre de l'employeur pourra être considéré comme une volonté certaine de la part du salarié de mettre fin au contrat de travail.

Tout salarié qui justifie d'une ancienneté de 1 an minimum dans l'entreprise à la date de la naissance de l'enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de 16 ans en vue de l'adoption peut bénéficier d'un congé parental d'éducation ou d'une réduction de sa durée du travail sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires.

Le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge du point de départ et de la durée pendant laquelle il entend bénéficier des droits qui lui sont offerts.

L'information doit être donnée :

- 1 mois avant la fin du congé de maternité ou d'adoption s'il entend bénéficier de son droit à l'issue de ce congé.

- 2 mois au moins avant le début du congé parental ou de l'activité à mi-temps dans les autres cas.

Le congé parental ou l'activité à mi-temps ont une durée initiale maximale de 1 an.

Au terme de cette période, ils peuvent être prolongés 2 fois pour prendre fin au plus tard, au 3ème anniversaire de l'enfant ou, en cas d'adoption, au 3ème anniversaire de l'arrivée au foyer de l'enfant de moins de 3 ans.

Lorsque l'enfant adopté est âgé de plus de 3 ans et de moins de 16 ans, le congé parental ou la période d'activité à temps partiel ne peut excéder 1 an à compter de l'arrivée au foyer.

L'employeur doit être avisé de chaque prolongation par lettre recommandée avec accusé de réception un mois avant le terme initialement prévu.

Sous les mêmes conditions, le salarié peut transformer son congé parental en travail à temps partiel ou son travail à temps partiel en congé parental.

A l'issue du congé ou de la période de travail à temps partiel, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.

Le salarié qui justifie dans l'entreprise d'une ancienneté d'au moins 36 mois consécutifs ou non, ainsi que de 6 années d'activité professionnelle et qui n'a pas bénéficié au cours des 6 années précédentes dans l'entreprise d'un congé sabbatique, d'un congé pour création d'entreprise ou d'un congé individuel de formation, peut demander à bénéficier selon les dispositions légales d'un congé sabbatique d'une durée minimale de 6 mois et d'une durée maximale de 11 mois, pendant lequel son contrat de travail est suspendu.

Le salarié qui désire bénéficier de ce congé doit en informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 3 mois à l'avance en y précisant la date du départ qu'il a choisie, ainsi que la durée de ce congé.

L'employeur peut différer le départ dans la limite de neuf mois dans les entreprises de moins de 200 salariés et dans la limite de 6 mois pour les autres, à compter de la présentation de la lettre recommandée mentionnée à l'alinéa précédent.

A l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.

Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l'expiration du congé.

Les femmes salariées ou apprenties âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit à 2 jours de congés payés supplémentaires par enfant à charge.

Le congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.

Est réputé enfant à charge, l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours.

Sous réserve de comptabiliser 1 an de présence dans l'entreprise et sur présentation d'un certificat médical justifiant une présence indispensable du père ou de la mère pour garder un enfant malade de moins de 15 ans, des congés rémunérés seront accordés dans la limite de 6 jours par an à compter du jour anniversaire d'entrée du salarié dans l'entreprise, pour l'ensemble des enfants selon les modalités suivantes :

- 3 jours en cas d'hospitalisation ;

- 3 jours en cas de maladie.

Le congé sera accordé dans le cas où les 2 parents travaillent et dans la mesure ou l'autre parent prouvera qu'il ne bénéficie pas déjà d'un congé pour la même raison.

Le congé sera également accordé au parent assurant seul la charge de l'enfant.

Dans le cas où les 2 parents travaillent dans la même entreprise, il ne pourra être accordé plus de 6 jours de congé pour les 2.

Par ailleurs, le salarié pourra négocier avec l'employeur la possibilité de prendre quelques jours de congé non rémunérés ou une réduction de son temps de travail pendant la durée de la maladie de l'enfant.

Les jeunes travailleurs ou apprentis ayant moins d'un an de présence et âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables.

L'indemnité de congés payés sera calculée au prorata des mois de travail effectif accomplis pendant la période de référence.

La durée des congés est augmentée à raison de :

- 1 jour ouvrable pour les salariés ayant 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 2 jours ouvrables pour les salariés ayant 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 3 jours ouvrables pour les salariés ayant 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Ces jours de congés supplémentaires peuvent être donnés, au gré de l'employeur, en dehors de la période normale des congés.

Les salariés ont droit à des congés rémunérés de courte durée pour les événements suivants :

Sans conditions d'ancienneté :

- naissance ou adoption : 3 jours ;

- mariage du salarié : 4 jours ;

- mariage d'un enfant : 1 jour ;

- décès du conjoint ou d'un enfant : 3 jours ;

- décès d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ;

- décès d'un père ou d'une mère : 1 jour.

Avec ancienneté :

- décès d'un beau-père ou d'une belle-mère : 1 jour après 3 mois d'ancienneté ;

- décès d'un descendant en ligne directe : 1 jour après 1 an d'ancienneté ;

- décès d'un grand-parent : 1 jour après 1 an d'ancienneté.

Ces congés doivent être pris au moment de l'événement.

La fraction des congés à accorder obligatoirement d'une façon continue pendant la période légale des congés payés est de 18 jours ouvrables, les jours restant pouvant être pris d'une façon collective ou individuelle, en une ou plusieurs fois.

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables, sauf accord des parties.

Dans cette limite de 24 jours, le fractionnement du congé donnera lieu à l'allocation des congés supplémentaires conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Le rappel d'un salarié en congé ne pourra avoir lieu que pour un cas exceptionnel et sérieusement motivé.

Le salarié rappelé aura droit à 2 jours de congés supplémentaires en sus du congé restant à courir, non compris les délais de voyage.

Les frais occasionnés par ce rappel seront intégralement remboursés au salarié.

Les employeurs pourront utiliser du personnel pour une durée déterminée :

- pendant les périodes de foire-exposition ou pendant les périodes de surcroît de travail ;

- pour assurer le remplacement des salariés absents pour congés payés, congés de maladie, maternité, accident de travail, congé éducation ouvrière ou syndical, congé parental d'éducation, congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, service national... ;

- pour l'exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable ;

- pour des emplois à caractère saisonnier,

et, d'une manière générale, pour tous les cas prévus par la réglementation en vigueur.

Le contrat de travail sera écrit et mentionnera la durée, le motif pour lequel il est conclu, ainsi que les mentions légales obligatoires.

En cas de remplacement d'un employé absent pour maladie, maternité, etc., le contrat précisera le nom de la personne remplacée. Il prendra fin au retour de celle-ci.

En cas de vacance d'emploi, l'employeur pourra embaucher, sous contrat à durée indéterminée, le personnel sous contrat à durée déterminée qu'il occupe.

1. Départ en retraite

Le départ en retraite ne constitue par une démission. Cependant, le salarié qui entend faire valoir ses droits à la retraite doit en informer l'employeur en respectant le délai de préavis fixé à l'article 78.

Les salariés partant en retraite percevront une indemnité de fin de carrière égale à :

-à partir de 2 ans de présence continue dans l'entreprise, 1/20 du salaire mensuel moyen des 3 derniers mois par année de service ;

-à partir de 10 ans de présence continue dans l'entreprise, 1/10 du salaire mensuel moyen des 12 derniers mois par année de service à compter de la première année ou à l'indemnité prévue à l'article 6 de l'accord interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation, selon la formule la plus favorable au salarié.

2. Mise à la retraite

Sous réserve de la dérogation prévue à l'article L. 1237-5 du code du travail, la mise à la retraite s'entend de la possibilité donnée à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié ayant atteint l'âge de 65 ans sous réserve des dispositions suivantes :

Trois mois avant la date à laquelle le salarié atteint l'âge de 65 ans, l'employeur interroge par écrit le salarié sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse.

En cas de réponse négative du salarié dans un délai de 1 mois suivant la demande écrite ou à défaut d'avoir respecté l'obligation mentionnée au paragraphe précédent, l'employeur ne peut procéder à la mise à la retraite du salarié concerné l'année qui suit la date à laquelle le salarié atteint l'âge de 65 ans.

La même procédure est applicable les 4 années suivantes.

Les salariés mis à la retraite percevront une indemnité égale à l'indemnité légale de licenciement.

L'inspecteur du travail peut, après avoir consulté les organisations syndicales représentatives, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté dans l'entreprise prévues à l'article 10 de la présente convention, notamment dans le cas où leur application aurait pour effet de réduire à moins de 2/3 de l'effectif le nombre des salariés remplissant ces conditions.

Il peut également, après avoir consulté les organisations syndicales représentatives, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté dans l'entreprise prévues à l'article 11 de la présente convention dans le cas où leur application conduirait à une réduction du nombre des éligibles qui ne permettrait pas l'organisation normale des opérations électorales.

L'inspecteur du travail peut, après avoir consulté les organisations syndicales représentatives, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté pour l'électorat, notamment dans le cas où l'application aurait pour effet de réduire à moins des 2/3 de l'effectif le nombre de salariés remplissant ces conditions.

L'inspecteur du travail peut, après avoir consulté les organisations syndicales représentatives, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté pour l'éligibilité dans le cas où l'application de ces dispositions conduirait à une réduction du nombre des éligibles qui ne permettrait pas l'organisation normale des opérations électorales.

Le salarié a droit à un congé de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.

Sont assimilées à 1 mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de travail.

L'année de référence s'entend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

-les périodes de congés payés ;

-les contreparties obligatoires en repos prévues par l'article L. 3121-11 du code du travail ;

-les absences pour accidents du travail ou maladies professionnelles limitées à une durée ininterrompue de 1 an ;

-les périodes de service national obligatoire effectuées en tant qu'appelé ou rappelé ;

-les jours d'absence pour maladie dans la limite de 2 mois par an et après 1 an de présence dans l'entreprise ;

-les congés de courte durée prévus par la présente convention et accordés au cours de l'année ;

-les congés de formation économique sociale et syndicale,

-et, d'une manière générale, tous les congés et toutes les absences dont la durée est assimilée à un travail effectif pour la détermination des droits aux congés selon la législation en vigueur.

Le salarié a droit à un congé de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.

Sont assimilées à 1 mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de travail.

L'année de référence s'entend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

-les périodes de congés payés ;

-les contreparties obligatoires en repos prévues par l'article L. 3121-11 du code du travail ;

-les absences pour accidents du travail ou maladies professionnelles limitées à une durée ininterrompue de 1 an ;

-les périodes de service national obligatoire effectuées en tant qu'appelé ou rappelé ;

-les jours d'absence pour maladie dans la limite de 2 mois par an et après 1 an de présence dans l'entreprise ;

-les congés de courte durée prévus par la présente convention et accordés au cours de l'année ;

-les congés de formation économique sociale et syndicale,

-et, d'une manière générale, tous les congés et toutes les absences dont la durée est assimilée à un travail effectif pour la détermination des droits aux congés selon la législation en vigueur.

Les délégués du personnel sont élus pour une durée de 4 ans, sauf accord de groupe ou d'entreprise fixant une durée inférieure comprise entre 2 ans et 4 ans. Leur mandat est renouvelable.

Les membres du comité d'entreprise sont élus pour une durée de 4 ans, sauf accord de groupe ou d'entreprise fixant une durée inférieure comprise entre 2 ans et 4 ans. Leur mandat est renouvelable.

Les jeunes travailleurs ou apprentis de moins de 18 ans ne peuvent être employés à un travail effectif de plus de 8 heures par jour et de 35 heures par semaine.

A titre exceptionnel, des dérogations aux dispositions précédentes pourront être accordées, dans la limite de cinq heures par semaine, par l'inspecteur du travail, après avis conforme du médecin du travail de l'établissement.

Aucune période de travail effectif ininterrompue ne pourra excéder une durée maximale de 4 h 30.

La durée du travail des intéressés ne pourra, en aucun cas, être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire du travail des adultes employés dans l'établissement.

1. Durée

La présente convention régie par les dispositions des articles L. 2221-1 et suivants du code du travail est conclue pour une durée d'un an à compter du 1er novembre 1989.

2. Dénonciation

A défaut de dénonciation par l'une des parties contractantes 2 mois avant l'expiration de la durée initiale prévue, elle se poursuivra par tacite reconduction d'année en année. La convention ainsi reconduite pourra être dénoncée à la fin de chaque année par lettre recommandée avec préavis de deux mois. La dénonciation devra faire l'objet d'un dépôt auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et être motivée.

3. Révision

Toute demande de révision de la présente convention, formulée par l'une des parties contractantes, doit être faite au moyen d'une lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties un mois avant l'échéance annuelle. Elle sera accompagnée obligatoirement d'un projet de modification des articles à réviser.

En tout état de cause, les négociations débuteront 1 mois après la signification de la ou des parties demanderesses aux parties contractantes.

En cas de dénonciation comme de révision, la présente convention restera en vigueur jusqu'à l'application de la nouvelle convention qui lui sera substituée (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l’application de l’article L. 132-8 du code du travail (arrêté du 11 octobre 1989, art. 1er).

Conformément à la législation en vigueur, la présente convention ne peut pas être l'occasion d'une réduction des avantages collectivement et individuellement acquis, mais les avantages qu'elle reconnaît ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet dans certains établissements à la suite d'usages et d'accords. Ses clauses remplaceront seulement celles des contrats existants qui seraient moins avantageuses pour les salariés.

Avantages acquis

Dans le cas où l'employeur et certains salariés se trouvent liés par une autre convention à la date de cet accord, la présente convention s'applique concurremment, étant entendu que, pour un même objet, la clause la plus favorable est seule applicable.

A poste et emploi égaux, les employeurs s'engagent à ne pratiquer aucune discrimination dans les rémunérations entre les hommes et les femmes, et entre les salariés français et étrangers.

A cet égard, dans les établissements, les différents éléments composant le salaire doivent être établis selon des normes identiques pour les travailleurs des 2 sexes et pour les travailleurs français et étrangers.

En outre, les critères de classification, de promotion professionnelle et d'évaluation des postes doivent être communs pour les salariés des 2 sexes et pour les salariés français et étrangers.

Il est interdit d'employer aux étalages extérieurs des magasins et boutiques, des jeunes de l'un ou de l'autre sexe âgés de moins de 16 ans.

Les jeunes de 16 à 18 ans ne peuvent être employés à l'extérieur des magasins et boutiques pendant plus de 6 heures par jour, ils doivent l'être par poste de 2 heures au plus, séparés par intervalles de 1 heure au moins.

En cas de foire-exposition, il pourra être dérogé aux conditions ci-dessus. Toutes les dispositions devront être prises pour éviter le surmenage des jeunes de moins de 18 ans.

L'emploi des jeunes travailleurs de moins de 18 ans et des femmes de tous âges en extérieur est interdit de façon absolue après 20 heures, ou lorsque la température est inférieure à zéro degré.

Le personnel travaillant sur les terrains de vente de tentes, caravanes, etc., devra avoir à sa disposition des sanitaires et un local ou une caravane avec possibilité de chauffage si la température extérieure l'exige.

Tout salarié appelé à quitter son emploi pour exercer une fonction syndicale jouira, pendant la durée de cette fonction et pour une durée de 3 ans maximum à partir du moment où il quitte son emploi, d'une priorité de réengagement dans cet emploi ou dans un emploi équivalent.

La demande de réintégration devra être présentée dans les 30 jours qui suivront l'expiration du mandat de l'intéressé.

En cas de réembauchage, l'intéressé bénéficiera de tous les droits qu'il avait acquis au moment de son départ de l'établissement, notamment de ceux liés à l'ancienneté.

Les salariés bénéficient d'une garantie de rémunération brute annuelle égale à 12 fois le minimum conventionnel du coefficient augmenté selon le barème ci-dessous :

- 4 % après 3 ans de présence continue dans l'entreprise ;

- 7 % après 6 ans de présence continue dans l'entreprise ;

- 10 % après 9 ans de présence continue dans l'entreprise ;

- 13 % après 12 ans de présence continue dans l'entreprise ;

- 16 % après 15 ans de présence continue dans l'entreprise.

A.
- Au 31 décembre ou à la date de clôture de l'exercice, ou lors du départ du salarié de l'entreprise, l'employeur vérifie que le montant total des salaires bruts perçus pour la période considérée est au moins égale à la garantie de rémunération annuelle (GRA).

Pour faire cette vérification, sont pris en compte les éléments de rémunération autres que :

- les heures supplémentaires ;

- les majorations liées aux contraintes de l'emploi exercé ;

- les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ;

- les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire ;

- les primes de transport.

En cas d'absence du salarié assimilée à un temps de travail effectif, il y a lieu de prendre en compte la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler normalement pendant cette absence.

Elle s'applique à chaque salarié, en fonction de son coefficient.

Elle est calculée pro rata temporis, en cas de départ de l'entreprise en cours d'année, d'absences non assimilées à un temps de travail, ou de travail à temps partiel.

B.
- L'ancienneté se définit au 1er jour du mois au cours duquel elle est acquise.

Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. La durée du service militaire ne sera pas retenue comme cause de suspension du contrat de travail.

C.
- Mise en place de la garantie d'ancienneté et date d'application :

L'accord prendra effet à la date du 1er mars 1994.

L'adoption du présent accord ne peut avoir pour effet :

- de remettre en cause le paiement mensuel du salaire minimum conventionnel du coefficient hiérarchique concerné ;

- de remettre en cause les passages systématiques de tranches d'ancienneté selon les rythmes prévus au préambule dudit accord ;

- d'exclure les salariés qui seraient embauchés après la date d'application du présent accord du bénéfice des dispositions concernant l'ancienneté.

D.
- Les difficultés d'application n'ayant pas trouvé de solution peuvent être portées par l'une ou l'autre partie devant la commission prévue à l'article 82.

Pendant la période de délai-congé et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, les salariés occupés à temps plein seront autorisés à s'absenter chaque jour, pendant 2 heures, pour rechercher un emploi.

Pour les salariés occupés à temps partiel, ce temps d'absence est proportionnel au temps travaillé.

Ces heures d'absence seront déterminées par accord entre les parties. Elles pourront être bloquées, en tout ou en partie, avant l'expiration du délai-congé. En cas de désaccord, elles seront fixées alternativement un jour au gré du salarié, un jour au gré de l'employeur.

Ces heures d'absence ne donneront pas lieu à réduction de salaire sauf en cas de départ volontaire.

Le crédit d'heures attribué aux délégués du personnel titulaires pour l'exercice de leurs fonctions, soit à l'intérieur, soit à l'extérieur de l'entreprise, ne doit pas excéder quinze heures par mois, sauf circonstances exceptionnelles.

Le crédit d'heures est utilisé par le suppléant en cas de remplacement du titulaire.

Ce temps est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale.

Le temps passé par les titulaires et les suppléants aux réunions avec le chef d'entreprise ou son représentant est payé comme temps de travail. Il n'est pas déduit du crédit d'heures dont disposent les délégués du personnel titulaires.

Il est tenu compte du trentième du salaire réel mensuel moyen des douze derniers mois pour fixer le montant de la rémunération maintenue pendant l'exercice des fonctions de délégué du personnel.

En l'absence de comité d'entreprise dans une entreprise de plus de cinquante salariés, les délégués du personnel qui exercent les attributions économiques du comité d'entreprise dans les conditions prévues par l'article L. 2313-13 bénéficient, en outre, d'un crédit de vingt heures par mois.

De même, en l'absence de CHSCT dans les entreprises de plus de cinquante salariés, les délégués du personnel bénéficieront du crédit d'heures alloué aux membres du CHSCT

1. Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée légale de travail, après information du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, s'ils existent.

Elles donneront lieu :

- soit à une majoration de salaire fixée comme suit :

- 25 % pour les 8 premières heures ;

- 50 % pour les heures suivantes ;

- soit à un repos compensateur fixé comme suit :

- 125 % pour les 8 premières heures ;

- 150 % pour les heures suivantes.

Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration pourra être remplacé en tout ou partie par un repos.

2. Contingent d'heures supplémentaires

Les heures supplémentaires pourront être effectuées au-delà d'un contingent annuel de 220 heures après avis du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, s'ils existent.

L'utilisation du contingent ne peut avoir pour résultat de porter la durée hebdomadaire totale du travail au-dessus de 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel sont informés, lors de leur plus proche réunion mensuelle, du recours fait aux heures supplémentaires ; les motifs de ce recours sont donnés par la direction et les représentants du personnel font connaître leurs observations.

Dans tous les cas, la direction ne pourra faire effectuer plus de 20 heures supplémentaires à un même salarié avant cette consultation.

3. Contrepartie obligatoire en repos

Dans toutes les entreprises, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent légal annuel ouvrent droit à contrepartie obligatoire en repos dont la durée est égale :

- à 50 % de ces heures supplémentaires pour les entreprises de 20 salariés ou moins ;

- à 100 % de ces heures supplémentaires pour les entreprises de plus de 20 salariés.

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. Elle est prise dans un délai maximum de 2 mois suivant l'ouverture du droit.

L'indemnité afférente au congé est égale au 1/10 de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Pour la détermination de la rémunération totale, il est tenu compte de l'indemnité de congé de l'année précédente ainsi que des indemnités afférentes au repos compensateur prévues par l'article L. 3121-11 du code du travail et des périodes assimilées à un temps de travail effectif par l'article L. 3141-5 du même code.

Toutefois, l'indemnité prévue par l'alinéa précédent ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçu pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler, cette rémunération étant, sous réserve de l'observation des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, calculée à raison du salaire gagné pendant la période précédent le congé.

Sauf en cas de faute grave, il sera alloué aux salariés licenciés ayant 1 an de présence continue dans l'entreprise une indemnité de licenciement tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise et dont le montant est fixé à 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.

On entend par travail de nuit tout travail effectué entre 22 heures et 6 heures.

Lorsque l'horaire habituel de travail ne comporte pas de travail de nuit, les heures de travail effectuées entre 22 heures et 6 heures bénéficieront d'une majoration d'incommodité de 15 % ou d'avantages correspondants s'ajoutant aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires.

1. Suspension du contrat de travail

Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie, ou d'accident ne constituent pas, pendant une période définie ci-après, une rupture de contrat de travail.

ANCIENNETE : Moins de 1 an

DUREE DE PROTECTION : 2 mois.

ANCIENNETE : De 1 an à 2 ans

DUREE DE PROTECTION : 3 mois.

ANCIENNETE : Après 2 ans

DUREE DE PROTECTION : 6 mois.

Le délai de 6 mois est porté à 1 an lorsque l'absence est due à une longue maladie au sens du code de la sécurité sociale.

2. Justificatif

Le salarié devra pour bénéficier des dispositions de cet article, faire parvenir à l'employeur un certificat médical ou un avis de prolongation dans les 2 jours qui suivent l'arrêt ou la prolongation, sauf cas de force majeure.

Le salarié dont le contrat sera résilié par l'employeur pour cause de maladie ou d'accident à l'issue de l'une de ces périodes définies ci-dessus bénéficiera d'une priorité de réembauchage dans l'année qui suivra la date de sa guérison attestée par certificat médical.

3. Indemnité complémentaire

Le salarié absent pour maladie, lorsqu'il touchera des indemnités journalières au titre de l'assurance maladie, et sous réserve de comptabiliser 1 an d'ancienneté, percevra, après l'observation d'un délai de carence de 7 jours, une indemnité complémentaire calculée de façon à ce qu'il reçoive :

L'indemnité susvisée ne peut être versée pendant plus de temps que la durée prévue au barème au cours d'une même année, à compter du jour anniversaire de l'entrée du salarié dans l'entreprise.

L'indemnité complémentaire est constituée par la différence entre les appointements du salarié et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, le cas échéant, les indemnités versées par tous régimes de prévoyance. Cette différence ne pourra amener le salarié à percevoir plus que s'il avait continué à travailler.

Pour les salariés à temps partiel, est pris en compte pour le calcul la moyenne des salaires bruts des 3 derniers mois précédant l'arrêt de travail.

1. Suspension du contrat de travail

Lorsque l'absence est due à une maladie professionnelle ou à un accident du travail ou à un accident du trajet considéré comme un accident du travail par la sécurité sociale, le contrat de travail est suspendu sans limitation de durée.

2. Justificatif

Le salarié devra, pour bénéficier des dispositions de cet article, faire parvenir à l'employeur un certificat médical ou un avis de prolongation dans les 2 jours qui suivent l'arrêt ou la prolongation, sauf cas de force majeure.

3. Indemnité complémentaire

Le salarié absent pour maladie, lorsqu'il touchera des indemnités journalières au titre de l'assurance maladie, et sous réserve de comptabiliser 1 an d'ancienneté, percevra, à compter du premier jour d'absence une indemnité complémentaire calculée de façon à ce qu'il reçoive :

L'indemnité susvisée ne peut être versée pendant plus de temps que la durée prévue au barème au cours d'une même année, à compter du jour anniversaire de l'entrée du salarié dans l'entreprise.

Passé le délai de carence institué par la sécurité sociale, l'indemnité complémentaire est constituée par la différence entre les appointements du salarié et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, le cas échéant, les indemnités versées par tous régimes de prévoyance. Cette différence ne pourra amener le salarié à percevoir plus que s'il avait continué à travailler.

Pour les salariés à temps partiel, est pris en compte pour le calcul la moyenne des salaires bruts des 3 derniers mois précédant l'arrêt de travail.

1. Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration de ces périodes, sauf en cas de faute grave.

Si un licenciement est notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée peut, dans un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l'envoi d'un certificat médical par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Le licenciement se trouve, de ce fait, annulé sauf s'il est prononcé pour faute grave.

2. La femme a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période qui commence 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 10 semaines après la date de celui-ci.

La période de suspension du contrat de travail commence 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 18 semaines après la date de celui-ci, lorsque, avant l'accouchement, la salariée elle-même ou le ménage assume déjà la charge de 2 enfants au moins, ou lorsque la salariée a déjà mis au monde 2 enfants nés viables.

La période de 8 semaines de suspension du contrat de travail antérieure à la date présumée de l'accouchement peut être augmentée d'une durée maximale de 2 semaines. La période de 18 semaines de suspension du contrat de travail postérieure à la date de l'accouchement est alors réduite d'autant.

En cas de naissances multiples, la période pendant laquelle la salariée peut suspendre le contrat de travail postérieurement à l'accouchement est prolongée de 2 semaines. Si, du fait de ces naissances le nombre d'enfants à charge ou le nombre d'enfants nés viables mis au monde par la salariée passe de moins de 2 à 3 enfants ou plus, cette période est de 22 semaines.

Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail pourra être prolongée jusqu'à l'accomplissement des 16, des 18, des 26 ou des 28 semaines de suspension de contrat auxquelles la salariée a droit.

Si un état pathologique, attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches le rend nécessaire, la période de suspension est augmentée de la durée de cet état pathologique dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l'accouchement et de 4 semaines après la date de celui-ci.

La femme devra avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail.

3. L'employeur ne peut résilier le contrat de travail pendant la période de suspension du contrat de travail, ainsi que pendant les 4 semaines qui suivent l'expiration de ces périodes.

4. A la fin du repos post-natal, l'intéressée peut en vue d'élever son enfant, s'abstenir de reprendre son emploi, sans délai-congé et sans avoir à payer une indemnité de rupture.

Elle doit alors, 15 jours au moins avant le terme de la période de suspension, avertir son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Elle peut dans l'année suivant ce terme, solliciter dans les mêmes formes son réembauchage. L'employeur est alors tenu, pendant 1 an de l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'elle avait acquis au moment de son départ.

5. Dès le quatrième mois de la grossesse, les employées bénéficieront d'une pause d'un quart d'heure dans la journée.

6. Pendant la durée du congé de maternité, les employées ayant au moins 2 ans de présence dans l'établissement à la date de l'accouchement percevront leur salaire, déduction faite des indemnités de la sécurité sociale.

Nombre d'enfants après la naissance : 1

Nombre d'enfants avant la naissance : 0

6 semaines avant.

10 semaines après.

16 semaines total.

Nombre d'enfants après la naissance : 2

Nombre d'enfants avant la naissance : 0

12 semaines avant.

22 semaines après.

34 semaines total.

Nombre d'enfants après la naissance : 2

Nombre d'enfants avant la naissance : 1

6 semaines avant.

10 semaines après.

16 semaines total.

Nombre d'enfants après la naissance : 3

Nombre d'enfants avant la naissance : 0

24 semaines avant.

22 semaines après.

46 semaines total.

Nombre d'enfants après la naissance : 3

Nombre d'enfants avant la naissance : 1

12 semaines avant.

22 semaines après.

34 semaines total.

Nombre d'enfants après la naissance : 3

Nombre d'enfants avant la naissance : 2

8 semaines avant.

18 semaines après.

26 semaines total.

Nombre d'enfants après la naissance : 4

Nombre d'enfants avant la naissance : 0

24 semaines avant.

22 semaines après.

46 semaines total.

Nombre d'enfants après la naissance : 4

Nombre d'enfants avant la naissance : 1

24 semaines avant.

22 semaines après.

46 semaines total.

Nombre d'enfants après la naissance : 4

Nombre d'enfants avant la naissance : 2

12 semaines avant.

22 semaines après.

34 semaines total.

Nombre d'enfants après la naissance : 4

Nombre d'enfants avant la naissance : 3

8 semaines avant.

18 semaines après.

26 semaines total.

Nombre d'enfants après la naissance : 5

Nombre d'enfants avant la naissance : 0

24 semaines avant.

22 semaines après.

46 semaines total.

Nombre d'enfants après la naissance : 5

Nombre d'enfants avant la naissance : 1

24 semaines avant.

22 semaines après.

46 semaines total.

Nombre d'enfants après la naissance : 5

Nombre d'enfants avant la naissance : 2

24 semaines avant.

22 semaines après.

46 semaines total.

Nombre d'enfants après la naissance : 5

Nombre d'enfants avant la naissance : 3

12 semaines avant.

22 semaines après.

34 semaines total.

Nombre d'enfants après la naissance : 5

Nombre d'enfants avant la naissance : 4

8 semaines avant.

18 semaines après.

26 semaines total.

Nombre d'enfants après la naissance : 6

Nombre d'enfants avant la naissance : 0

24 semaines avant.

22 semaines après.

46 semaines total.

Nombre d'enfants après la naissance : 6

Nombre d'enfants avant la naissance : 1

24 semaines avant.

22 semaines après.

46 semaines total.

Nombre d'enfants après la naissance : 6

Nombre d'enfants avant la naissance : 2

24 semaines avant.

22 semaines après.

46 semaines total.

Nombre d'enfants après la naissance : 6

Nombre d'enfants avant la naissance : 3

24 semaines avant.

22 semaines après.

46 semaines total.

Nombre d'enfants après la naissance : 6

Nombre d'enfants avant la naissance : 4

12 semaines avant.

22 semaines après.

34 semaines total.

Nombre d'enfants après la naissance : 6

Nombre d'enfants avant la naissance : 5

8 semaines avant.

18 semaines après.

26 semaines total.

Pathologie de la mère :

Nombre d'enfants avant la naissance : 0

+ 2 semaines avant.

+ 4 semaines après.

Pathologie de la mère :

Nombre d'enfants avant la naissance : 1

+ 2 semaines avant.

+ 4 semaines après.

Pathologie de la mère :

Nombre d'enfants avant la naissance : 2

+ 2 semaines avant.

+ 4 semaines après.

Pathologie de la mère :

Nombre d'enfants avant la naissance : 3

+ 2 semaines avant.

+ 4 semaines après.

Pathologie de la mère :

Nombre d'enfants avant la naissance : 4

+ 2 semaines avant.

+ 4 semaines après.

Pathologie de la mère :

Nombre d'enfants avant la naissance : 5

+ 2 semaines avant.

+ 4 semaines après.

Le salaire minimum garanti afférent à chaque classification professionnelle est fixé aux barèmes joints à l'annexe I de la présente convention.

Les modalités de calcul des salaires réels devront être précisées aux intéressés de telle sorte qu'ils soient en mesure de vérifier le décompte de leur paie.

Le paiement des salaires a lieu 1 fois par mois.

Il est remis au moment du paiement des salaires un bulletin de paie indiquant :

1. Le nom et l'adresse de l'employeur et, le cas échéant, la désignation de l'établissement dont dépend le salarié.

2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale, le numéro sous lequel ces cotisations sont versées et le numéro de la nomenclature des activités économiques (code APE).

3. L'intitulé de la présente convention collective nationale applicable au salarié, à savoir " CCN du commerce des articles de sports et équipements de loisirs ".

4. Le nom et l'emploi du salarié, ainsi que son coefficient.

5. La période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapportent les rémunérations versées en mentionnant séparément, le cas échéant, celles qui sont payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux de majoration appliqués aux heures correspondantes.

6. La nature et le montant des accessoires du salaire soumis aux cotisations mentionnées au 8 et au 9.

7. Le montant de la rémunération brute du salarié intéressé.

8. La nature et le montant des cotisations salariales retenues sur cette rémunération brute.

9. La nature et le montant des cotisations patronales de sécurité sociale assises sur cette rémunération brute.

10. La nature et le montant des autres déductions éventuelles effectuées sur la rémunération.

11. La nature et le montant des sommes s'ajoutant à la rémunération et non soumises aux cotisations mentionnées au 8 et au 9.

12. Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié.

13. La date de paiement de ladite somme.

14. Les dates du congé et le montant de l'indemnité correspondante, lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée.

15. Le bulletin de paie doit être conservé sans limite de temps.

16. Le nom des organismes de retraite complémentaire et de prévoyance.

Article supprimé par avenant du 2 décembre 2005.

En cas de nécessité de service, l'employeur pourra affecter un salarié à un emploi de catégorie inférieure ou supérieure à celle de son emploi habituel.

Dans le cas où l'employeur l'affecterait dans un emploi de catégorie inférieure, le salarié conservera le bénéfice du salaire de son emploi habituel pendant la période de mutation, qui, en règle générale, ne pourra excéder 3 mois.

Dans le cas où l'affectation provisoire comporterait un salaire supérieur à son salaire normal, le salarié recevra, pendant la durée de son nouvel emploi, une indemnité compensatrice égale à la différence entre son salaire réel habituel et le salaire conventionnel de l'emploi provisoirement occupé.

1. Institution

Dans les entreprises ou établissements occupant habituellement au moins 50 salariés, il sera institué un comité d'entreprise conformément aux dispositions des articles L. 2322-1 et suivants du code du travail.

2. Nombre de membres

La délégation du personnel comporte un nombre de membres fixé en fonction de l'effectif de l'entreprise comme suit :

Les employeurs pourront occuper de façon permanente du personnel travaillant à temps partiel, c'est-à-dire effectuant un horaire de travail inférieur à la durée légale ou conventionnelle du travail.

Ce personnel bénéficiera d'un contrat écrit à durée indéterminée ou déterminée dans les cas prévus à l'article 38 de la présente convention, précisant les horaires de travail et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou, le cas échéant, entre les semaines du mois, afin qu'il ait la possibilité de travailler dans d'autres entreprises les jours où il n'est pas occupé.

L'employeur pourra demander au salarié d'exécuter des heures complémentaires dans les limites qui auront été prévues au contrat en respectant un délai de prévenance de 7 jours, sauf accord exprès de l'intéressé ou circonstances exceptionnelles.

Le salarié pourra toutefois être dispensé d'exécuter les heures complémentaires s'il justifie, dès qu'il est informé de la demande d'exécution d'heures complémentaires, avoir une autre activité salariée rendant impossible l'exécution de ces heures complémentaires.

Le nombre d'heures complémentaires ne peut être supérieur au 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat, ni avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail, ou le cas échéant mensuelle, au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail.

A défaut d'accord exprès du salarié intéressé, l'entreprise ne peut imposer un travail continu d'une durée inférieure à 3 heures.

Le fait, pour un salarié, de ne pouvoir répondre à une demande de travail exceptionnel en dehors des heures complémentaires prévues au contrat ne pourra en aucune façon constituer une faute ou un motif de licenciement.

La rémunération perçue par les salariés à temps partiel devra correspondre proportionnellement aux mêmes bases que celle d'un salarié à temps complet.

Les salariés employés à temps partiel bénéficieront des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise.

Dans les entreprises employant du personnel saisonnier, il sera tenu compte de leur nombre pour la mise en place des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise. Le salarié ayant un contrat saisonnier pourra être électeur et éligible si son ancienneté est de 3 mois pour être électeur et de 6 mois pour être éligible.

On tiendra compte pour le calcul de l'ancienneté des différents contrats antérieurs chez le même employeur.

Toutefois, le salarié sous contrat saisonnier qui occupe simultanément un autre emploi dans une autre entreprise ne sera éligible que dans une seule entreprise. Il choisira celle où il fera acte de candidature.

Les délégués continueront à travailler normalement dans leur emploi. Leur horaire de travail ne pourra être différent de celui en vigueur dans leur service. L'exercice normal de la fonction de délégué ne peut être une entrave à l'avancement professionnel régulier ou à l'amélioration de la rémunération, ni provoquer de licenciement, de sanctions, ni être un motif de changement injustifié de service.

Le candidat aux fonctions de délégué du personnel, le délégué du personnel ou l'ancien délégué du personnel ne peut être licencié qu'après avis du comité d'entreprise et sur autorisation de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement.

Cette procédure spéciale s'applique dans les conditions suivantes :

- au candidat à ces fonctions : pendant les 6 premiers mois qui suivent la publication des candidatures ou à compter de la réception par l'employeur de la lettre recommandée du salarié lui notifiant sa candidature ;

- au délégué du personnel titulaire ou suppléant ;

- à l'ancien délégué du personnel titulaire ou suppléant : pendant les 6 premiers mois qui suivent l'expiration de son mandat ou la disparition de l'institution.

Les membres du comité d'entreprise continueront à travailler normalement dans leur emploi.

Leur horaire de travail ne pourra être différent de celui en vigueur dans leur service, sous réserve des dispositions de l'article 32 de la présente convention.

L'exercice normal de la fonction des membres du comité d'entreprise ne peut être une entrave à l'avancement professionnel régulier ou à l'amélioration de la rémunération, ni provoquer de licenciement, de sanctions, ni être un motif de changement injustifié de service.

Le candidat aux fonctions de membre du comité d'entreprise, le membre du comité d'entreprise ou l'ancien membre du comité d'entreprise ne peut être licencié qu'après avis du comité d'entreprise et sur autorisation de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement.

Cette procédure spéciale s'applique dans les conditions suivantes :

- au candidat à ces fonctions : pendant les 3 premiers mois qui suivent la publication des candidatures ou à compter de la réception par l'employeur de la lettre recommandée du salarié lui notifiant sa candidature ;

- au membre du comité d'entreprise titulaire ou suppléant ;

- à l'ancien membre du comité d'entreprise titulaire ou suppléant : pendant les 6 premiers mois qui suivent l'expiration de son mandat ou la disparition de l'institution.

L'ensemble des délégués titulaires et suppléants est reçu par le chef d'entreprise ou son représentant spécialement mandaté à cet effet, au moins 1 fois par mois.

Les délégués du personnel sont également reçus, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu'ils ont à traiter.

Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués remettent au chef d'entreprise, 2 jours avant la date à laquelle ils doivent être reçus, une note écrite exposant l'objet de leur demande.

L'employeur répond par écrit à ces demandes au plus tard dans les 6 jours suivant la réunion.

Les demandes des délégués du personnel et les réponses motivées de l'employeur sont transcrites sur un registre spécial.

Ce registre est également tenu à la disposition de l'inspecteur du travail et des délégués du personnel.

La durée hebdomadaire du travail pour les salariés employés sur la base de 39 heures de travail effectif par semaine devra être répartie selon la modalité suivante :

- répartition égale ou inégale entre 5 jours ouvrables afin de permettre le repos d'une journée par semaine en plus du jour de repos dominical ;

- en principe le deuxième jour de repos sera accolé au dimanche.

Toutefois, à la demande écrite du salarié ayant des enfants scolarisés, ce jour de repos pourra être le mercredi.

Chaque organisation syndicale de travailleurs représentative dans l'entreprise peut désigner un représentant au comité qui assiste aux séances avec voix consultative.

Ce représentant est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité d'entreprise fixées à l'article 24 de la présente convention.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement. Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies au comité d'entreprise. Ces dispositions sont applicables à l'échéance normale du renouvellement du comité d'entreprise ou d'établissement.

Les frais de déplacement engagés par les représentants syndicaux pour assister aux séances du comité d'entreprise s'imputent sur le budget de fonctionnement du comité d'entreprise.

Le comité d'entreprise est présidé par le chef d'entreprise ou son représentant.

Il est procédé par le comité à la désignation d'un secrétaire pris parmi les membres titulaires.

Le comité se réunit au moins 1 fois par mois, sur convocation du chef d'entreprise ou de son représentant. Il peut, en outre, tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres.

L'ordre du jour est arrêté par le chef d'entreprise et le secrétaire, et communiqué aux membres, 3 jours au moins avant la séance. Lorsque le comité se réunit à la demande de la majorité de ses membres, les questions jointes à la demande de convocation figurent obligatoirement à l'ordre du jour de la séance.

Les résolutions sont prises à la majorité des membres présents.

Les délibérations sont consignées dans des procès-verbaux établis par le secrétaire et communiqués au chef d'entreprise et aux membres du comité. Le procès-verbal, après avoir été adopté, peut être affiché ou diffusé dans l'entreprise par le secrétaire du comité, selon les modalités précisées par le règlement intéreur du comité.

Le président du comité ne participe pas au vote lorsqu'il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel.

En cas de carence du directeur de l'établissement et à la demande de la moitié au moins des membres du comité, celui-ci peut être convoqué par l'inspecteur du travail et siéger sous sa présidence.

La mission des délégués du personnel est réglée par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, notamment par les articles L. 2313-1 et suivants du code du travail.

Dans le cadre de la législation en vigueur, tout syndicat affilié à une des organisations syndicales représentatives sur le plan national est considéré comme représentatif au niveau de l'entreprise. Il peut, de plein droit, constituer une section syndicale.

1. Affichage des communications syndicales

L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur 1 ou deux panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis au chef d'entreprise simultanément à l'affichage.

Le ou les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant des modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise.

2. Collecte des cotisations syndicales

La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de l'entreprise.

3. Distribution de tracts et vente de la presse syndicale

Les publications et tracts de nature syndicale seront librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci, aux heures d'entrée et de sortie du travail.

Le contenu de ces affiches, publications et tracts est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse.

4. Réunions syndicales

Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois dans l'enceinte de l'entreprise en dehors des locaux de travail, suivant les modalités fixées par accord entre le chef d'entreprise et la ou les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Des personnalités extérieures autres que syndicales peuvent être invitées, sous réserve de l'accord du chef d'entreprise, par les sections syndicales à participer à une réunion.

Ces réunions ont lieu en dehors du temps de travail des participants à l'exception des représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation.

5. Local syndical

Dans les entreprises de plus de 200 salariés, un local sera mis à la disposition des délégués et des sections syndicales.

Dans les entreprises ou établissements où sont occupés au moins 1 000 salariés, l'employeur ou son représentant met à la disposition de chaque section syndicale un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.

6. Délégué syndical

Les délégués syndicaux sont désignés et protégés conformément à la loi.

Désignation

La désignation d'un délégué syndical peut intervenir lorsque l'effectif d'au moins 50 salariés a été atteint. Le calcul de l'effectif se détermine conformément aux dispositions de l'article L. 2141-11 du code du travail. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, un délégué syndical peut être désigné dans les conditions prévues à l'article L. 2143-6 du code du travail.

Les articles R. 2143-2 et R. 2143-3 déterminent le nombre de délégués syndicaux qui peuvent être désignés suivant l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement.

Crédit d'heures

Le crédit d'heures indemnisées dont le délégué syndical bénéficie est fixé comme suit :

-dans les entreprises ou établissements occupant de50 à 150 salariés : 10 heures par mois ;

-dans les entreprises ou établissements occupant de 151 à 500 salariés : 15 heures par mois ;

-dans les entreprises ou établissements occupant plus de 500 salariés : 20 heures par mois.

Les heures passées à des réunions qui ont lieu à l'initiative du chef d'établissement ne sont pas imputables sur les heures fixées ci-dessus.

En outre, chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l'entreprise appelés à négocier la convention ou l'accord d'entreprise, d'un crédit global supplémentaire dans la limite d'une durée qui ne peut excéder 10 heures par an dans les entreprises occupant au moins 500 salariés et 15 heures par an dans celles occupant au moins 1 000 salariés, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord.

Ces temps de délégation sont de plein droit considérés comme temps de travail et payés à l'échéance normale. En cas de contestation par l'employeur de l'usage fait des temps ainsi alloués, il lui appartient de saisir la juridiction compétente.

Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative du chef d'entreprise ne sont pas imputables sur les heures fixées ci-dessus.

7. Congé de formation économique, sociale et syndicale

Les salariés pourront, dans les conditions précisées aux articles L. 3142-7 et suivants du code du travail, participer à des stages en sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur :

- des sièges seront mis à la disposition des employés ;

- les employés de moins de 18 ans et les femmes ne peuvent porter, traîner ou pousser, tant à l'intérieur qu'à l'extérieur des établissements, des charges d'un poids supérieur aux suivants :

- garçons de 16 à 17 ans : 20 kg ;

- filles ou femmes de 16 à 17 ans : 10 kg ;

- filles ou femmes de 18 uit ans et au dessus : 25 kg.

Lorsqu'un membre titulaire cesse ses fonctions pour l'une des raisons indiquées aux alinéas 2 et 3 de l'article L. 2324-24 du code du travail ou se trouve momentanément absent pour une cause quelconque, son remplacement est assuré par un membre suppléant appartenant à une liste présentée par l'organisation syndicale ayant présenté la liste sur laquelle le titulaire à remplacer a été élu, la priorité étant donnée au suppléant de la même catégorie.

A défaut de suppléant élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par le suppléant de la même catégorie qui a obtenu le plus grand nombre de voix.

Les membres suppléants assistent aux réunions du comité d'entreprise avec voix consultative, sauf lorsqu'ils remplacent les membres titulaires.

Les jeunes salariés ou apprentis de l'un ou l'autre sexe de moins de 18 ans ne peuvent être employés entre 22 heures et 6 heures.

Aux termes du présent accord, les parties signataires entendent remplacer les classifications de la convention collective de la branche des entreprises de la filière sports-loisirs, définies par les accords des 21 et 22 mars 2003, et celles de la branche des industries du camping, définies par les annexes classifications.

La modification de la classification vise principalement à :
– actualiser les intitulés et descriptifs des qualifications existantes ;
– intégrer les qualifications non répertoriées et intéressant les entreprises de conception et/ou de fabrication d'articles de sport ;
– réorganiser la classification entre différentes filières de métiers ;
– et compléter les filières existantes par de nouvelles qualifications.

Aux termes du présent accord, les parties signataires entendent remplacer les classifications de la convention collective de la branche des entreprises de la filière sports-loisirs, définies par les accords des 21 et 22 mars 2003, et notamment l'annexe « VDL ».

L'annexe spécifique au secteur de la distribution de véhicules de loisirs (VDL) correspond à un complément à la classification générale des métiers des entreprises de la filière sports loisirs. Ainsi les entreprises du secteur de la distribution de véhicules de loisirs utiliseront la classification générale chaque fois que cela sera possible et l'annexe spécifique pour les métiers propres à leur secteur.

La modification de cette annexe vise à actualiser les intitulés et descriptifs des qualifications existantes et à intégrer les nouveaux métiers de ce secteur ou certains métiers qui n'y avaient pas été répertoriés précédemment. Elle vise également à supprimer de cette annexe les métiers de ce secteur qui peuvent être rattachés à la classification générale.

Sont considérés à temps partiel, les salariés embauchés pour un horaire hebdomadaire ou mensuel de travail inférieur à la durée légale du travail.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-4-2 du code du travail (arrêté du 31 mai 2006, art. 1er).

1. La durée de travail des salariés à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine ou à son équivalent mensuel.

NOTE : (Ce premier point entre en vigueur à compter du 1er janvier 2016 pour les contrats en cours, conformément à l'article 12. VIII de la loi du 14 juin 2013.)

2. Des heures complémentaires pourront être réalisées par le personnel à temps partiel, dans la limite d'un tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuellement fixée. Les employeurs veilleront à proposer un avenant au contrat de travail aux salariés employés à temps partiel qui effectueront systématiquement la totalité des heures complémentaires prévues au contrat initial.

Le refus occasionnel d'effectuer des heures complémentaires, par un salarié pouvant attester objectivement d'une impossibilité, ne peut constituer une faute ou un motif de licenciement.

Lorsque des heures complémentaires sont demandées par l'entreprise, celle-ci devra respecter, sauf accord express de l'intéressé ou circonstances exceptionnelles, un délai de prévenance d'une semaine. Cette condition sera réputée remplie par l'affichage du planning hebdomadaire stipulant l'horaire du personnel.

3. Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel bénéficieront d'un droit préférentiel pour obtenir un emploi de même caractéristique.

La demande du salarié doit être effectuée par écrit ; si elle est acceptée, l'avenant précisant les nouvelles conditions d'emploi doit être revêtu de son accord express ; si elle est refusée l'employeur motivera son refus par écrit.

Les litiges d'interprétation, de conciliation et de contestation du refus sont soumis à la commission paritaire prévue à l'article 82 de la convention collective nationale du commerce des articles de sports et équipements de loisirs.

4. Lorsqu'un salarié à temps complet refuse, à la demande de l'entreprise, de travailler à temps partiel, ce refus ne constitue pas un motif de licenciement pour faute (1).

Lorsqu'un salarié à temps complet accepte, à la demande de l'entreprise, de travailler à temps partiel, la procédure suivante doit être respectée :

-à partir de la notification de la proposition écrite de modification de son contrat, le salarié dispose d'un délai de quatorze jours calendaires pour l'accepter ou la refuser par écrit ;

-cette modification sera constatée par un avenant écrit au contrat de travail comportant les mentions expresses écrites de la main du salarié et suivi de sa signature.

5. Le salarié à temps partiel disposera d'un délai maximal de deux semaines pour accepter une modification définitive de son horaire régulier de travail.

Cette modification sera constatée par un avenant écrit, annexé au contrat de travail.

Dans l'hypothèse d'une modification temporaire de l'horaire régulier ayant pour effet le dépassement de la limite d'un tiers de l'horaire hebdomadaire ou mensuel contractuellement fixé, elle sera formalisée par un avenant remis au salarié une semaine avant la date d'effet de cette modification.

Cet avenant annexé au contrat de travail devra impérativement préciser le caractère temporaire de la modification d'horaire.

La journée de travail ne peut comporter plus d'une coupure de 2 heures maximum, sauf fermeture du magasin ou demande motivée du salarié.6. A défaut d'accord express des salariés intéressés, l'entreprise ne peut imposer un travail continu d'une durée inférieure à trois heures ; la journée de travail ne pouvant comporter plus d'une coupure.

En tout état de cause, cette coupure ne peut excéder 3 heures.(2)

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L212-4-2 du code du travail (arrêté du 15 novembre 1993, art. 1er).

(2) Dispositions étendues sous réserve que des accords négociés au niveau de l'entreprise ou de l'établissement fixent des contreparties spécifiques conformément aux dispositions de l'article L. 3123-16 du code du travail.(ARRÊTÉ du 2 avril 2015 - art. 1)

Le présent avenant détermine les dispositions particulières applicables aux cadres des entreprises comprises dans le champ d'application territorial et professionnel de la présente convention collective nationale.

Cet avenant complète les dispositions générales de ladite convention collective ou se substitue à celles qui seraient moins favorables pour les cadres.

Le présent avenant est applicable à compter du 1er janvier 1990.

Entrent dans la catégorie de cadre :

- les cadres de commandement dont la fonction est d'exercer par délégation de l'employeur un commandement sur des salariés de toute nature (ouvriers, employés, maîtrise, cadres) ;

- les cadres techniques qui ont une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière acquise par la pratique ou par une formation spéciale sanctionnée ou non par un diplôme et qui occupent des fonctions nécessitant la mise en oeuvre d'une technicité et laissant à l'intéressé une marge d'initiative et de responsabilité ;

- par ailleurs, pour la détermination du statut de cadre et de sa position hiérarchique, il sera fait référence à la grille de classification professionnelle annexée à la présente convention.

Les cadres peuvent convenir, par des contrats individuels avec leurs employeurs, de clauses différentes de celles insérées dans la présente convention et ses avenants sous réserve que ces dispositions ne soient en aucun cas moins favorables que celles-ci.

Le contrat de travail n'est définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai qui est de 4 mois.

Cette durée pourra être prolongée par accord entre les parties, sans que la durée totale de la période d'essai puisse excéder 6 mois.

Toute modification dans la fonction, entraînant une modification d'appointement ou de classification, fera l'objet d'une notification écrite à l'intéressé.

Pendant la période d'essai, les parties sont libres de se séparer sans motif ni indemnité, en respectant le cas échéant les délais de prévenance prévus par la loi.

Les cadres appartenant à une entreprise ou à un service effectuant un horaire de travail supérieur à la durée légale et assujettis à cet horaire en même temps que le personnel placé sous leurs ordres, bénéficient des majorations pour heures supplémentaires, dans les mêmes conditions que ledit personnel.

La rémunération des cadres comprend les dépassements individuels d'horaires dans la mesure où ils ne sont pas imposés, n'ont pas un caractère systématique et correspondent à un surcroît exceptionnel.

Les cadres bénéficieront lorsqu'ils toucheront des indemnités journalières au titre des assurances sociales, et, éventuellement au titre du régime de retraites et de prévoyance des cadres, ou de tout autre régime obligatoire dans l'entreprise, d'une indemnité complémentaire calculée de façon à ce qu'ils reçoivent :

- après un an de présence continue : deux mois à 100 p. 100 ;

- après cinq ans de présence continue : deux mois à 100 p. 100 et un mois à 75 p. 100 ;

- après dix ans de présence continue : deux mois à 100 p. 100 et deux mois à 75 p. 100 ;

- après quinze ans de présence continue : trois mois à 100 p. 100 et deux mois à 75 p. 100 ;

- après vingt ans de présence continue : trois mois à 100 p. 100 et trois mois à 75 p. 100.

Cette indemnité sera calculée sur l'ensemble des éléments du salaire.

Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une même année, à compter du jour anniversaire de l'entrée dans l'entreprise, la durée totale de l'indemnisation ne peut dépasser, au cours de cette même année, la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit.

Pour une même interruption de travail, la duré totale indemnisation ne peut dépasser la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit.

Dans le cas d'accident du travail, l'indemnité est versée sans délai d'ancienneté, dans les mêmes conditions qu'après un an de présence.

A l'issue de la période d'essai, la durée du délai-congé réciproque est fixée, sauf en cas de faute grave, à trois mois.

Pendant la période de délai-congé et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, les cadres seront autorisés à s'absenter chaque jour, pendant deux heures, pour rechercher un emploi.

Ces heures d'absence seront déterminées par accord entre les parties. Elles pourront être bloquées, en tout ou en partie, avant l'expiration du délai-congé. En cas de désaccord, elles seront fixées alternativement un jour au gré du cadre, un jour au gré de l'employeur.

Ces heures d'absence ne donneront lieu en aucun cas à une réduction des appointements.

En cas de licenciement et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le cadre licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi avant la fin de la période de délai-congé pourra quitter l'entreprise sous réserve d'en avoir avisé son employeur quinze jours auparavant, par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre reçu, et de justifier de ce nouvel emploi. Dans ce cas, l'employeur sera tenu de payer le salaire correspondant à la période du délai-congé effectivement travaillée.

Avant que la moitié de la période de délai-congé ne soit écoulée, le cadre licencié pourra quitter l'entreprise dans les mêmes conditions que celles précisées à l'alinéa précédent sous réserve d'avoir obtenu l'accord de son employeur.

Sauf en cas de faute grave, il sera alloué aux salariés licenciés ayant 1 an de présence continue dans l'entreprise une indemnité de licenciement tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise et dont le montant est fixé à 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.

Tout cadre licencié âgé de 50 ans et plus et ayant au moins 20 ans d'ancienneté continue en qualité de cadre verra son indemnité de licenciement portée au plafond de 8 fois ce salaire sauf si le calcul prévu au paragraphe précédent est plus favorable au salarié.

1. Départ en retraite

Le cadre qui désire prendre sa retraite devra prévenir son employeur 1 mois avant la date à laquelle il souhaite mettre fin à son contrat s'il justifie d'une ancienneté de services continus inférieure à 2 ans, et 2 mois pour une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans.

Il percevra une allocation de fin de carrière en fonction de son ancienneté dans l'entreprise et déterminée comme suit :

-1 mois de salaire après 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

-2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

-3 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

-4 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

2. Mise à la retraite

Sous réserve de la dérogation prévue à l'article L. 1237-5 du code du travail, la mise à la retraite s'entend de la possibilité donnée à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié ayant atteint l'âge de 65 ans sous réserve des dispositions suivantes :

Trois mois avant la date à laquelle le salarié atteint l'âge de 65 ans, l'employeur interroge par écrit le salarié sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse.

En cas de réponse négative du salarié dans un délai de 1 mois suivant la demande écrite ou à défaut d'avoir respecté l'obligation mentionnée au paragraphe précédent, l'employeur ne peut procéder à la mise à la retraite du salarié concerné l'année qui suit la date à laquelle le salarié atteint l'âge de 65 ans.

La même procédure est applicable les 4 années suivantes.

Les salariés mis à la retraite percevront une indemnité égale à l'indemnité légale de licenciement.

1.1. Afin de fidéliser les relations entre employeurs et salariés, et de renforcer la stabilité des liens contractuels, les signataires décident de recourir au contrat de travail intermittent conformément aux articles L. 212-4-8 et suivants du code du travail.

Il est précisé que la relation de travail au cours des deux premières saisons peut rester soumise aux modalités du contrat à durée déterminée de droit commun.

Le contrat de travail acquiert la nature de contrat à durée indéterminée intermittent dès lors que les parties décident de poursuivre leur relation la saison suivante.

Le nouveau contrat devra être établi par écrit. Il est entendu qu'il comporte un délai de prévenance spécifique permettant aux parties, dans l'intersaison, de s'informer mutuellement de leurs intentions. La position réciproque confirmée par écrit devra être fixée au plus tard deux mois avant le début de la première saison soumise aux modalités du contrat à durée indéterminée. De même, chaque année et au plus tard deux mois et demi avant la date de début de la période d'activité, l'employeur pourra s'enquérir, par courrier recommandé avec avis de réception, de la position du salarié vis-à-vis de ce contrat. Le salarié disposera alors d'un délai de quinze jours depuis la date de réception du courrier de l'employeur pour faire connaître sa position à ce dernier, et cela au moyen d'un courrier recommandé avec avis de réception (1).

Pour les salariés déjà titulaires de contrats saisonniers d'une année sur l'autre avec le même employeur, le contrat intermittent prendra en compte l'antériorité des contrats précédents pour le calcul de la prime d'ancienneté conformément à l'article 73 de la convention collective, dans la limite de trois ans.

Dès lors que le contrat de travail a acquis le caractère du contrat intermittent, sa rupture intervient dans les conditions et avec les obligations réciproques prévues pour le droit commun des contrats à durée indéterminée par les règles législatives et conventionnelles.

1.2. Il est institué une prime dite de saisonnalité pour le personnel qui ne bénéficie pas de contrat à l'année lorsque ceux-ci ont accompli une saison complète. Cette prime qui est égale à 8 p. 100 de l'indemnité de congés payés est liquidée en fin de saison en même temps que l'indemnité qui lui sert d'assiette.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L212-4-9 du code du travail (arrêté du 28 octobre 1993, art. 1er).

Les organisations signataires confient à l'AGRR-Prévoyance, institution régie par l'article L. 732-1 du code de la sécurité sociale, la gestion des garanties décès, rente, éducation, incapacité et rente invalidité, définies dans l'avenant du 28 janvier 1994 à la Convention collective nationale du commerce des articles de sports et équipements de loisirs, en date du 26 juin 1989.

Il est créé un conseil paritaire de surveillance composé de :

-un représentant de chaque organisation syndicale de salariés signataires ;

-un nombre égal de représentants des organismes employeurs.

Le conseil élit en son sein, pour deux ans, un président et un vice-président, pris alternativement dans chaque collège.

Il se réunit au moins une fois par an, sur convocation de son président ou à la demande de l'une des organisations signataires. Il a pour objet :

- de représenter l'AGRR-Prévoyance auprès de diverses structures de la profession ;

- de contribuer au développement de la prévoyance en facilitant à ses ressortissants la mise en oeuvre des règlements des sections spécialisées de l'AGRR-Prévoyance ;

- de participer par tous moyens à l'information des personnes intéressées ;

- de permettre au conseil d'administration de l'AGRR-Prévoyance de rendre comme de la gestion du régime aux divers représentants de la profession.

Par ailleurs, le conseil paritaire de surveillance a compétence pour examiner et traiter toutes questions relatives au fonctionnement du régime de prévoyance :

- application et interprétation des textes ;

- examen des litiges résultant de cette application ;

- suivi de la mise en conformité des contrats existants ;

- examen des bilans annuels ;

- contrôle des opérations administratives et financières ;

- propositions rajustements et d'améliorations des dispositions du régime de prévoyance.

Les frais de déplacement, d'hébergement et de repas seront remboursés par l'AGRR-Prévoyance sur les bases suivantes :

- déplacement SNCF : 50 % du cumul des tarifs 1re et 2e classe ;

- hébergement : 250 F par nuitée ;

- repas : 100 F par repas.

Résultats du régime

l'AGRR-Prévoyance s'engage à adresser, à la fin de chaque exercice, et dans un délai de six mois après la clôture de l'exercice considéré, au Conseil paritaire qui en fait la demande, un rapport technique et financier faisant ressortir au titre de chaque catégorie de personnel concerné le montant des :

- prestations versées et leur répartition par garantie ;

- cotisations brutes encaissées ;

- provisions techniques aux 1er janvier et 31 décembre de l'exercice considéré ;

- quote-part des produits financiers, et des charges (frais de gestion), ainsi que des détails individuels portant sur les rentes éducation et rentes invalidité en cours de service.

Sera joint à ce rapport un commentaire portant appréciation sur le caractère exceptionnel ou permanent des résultats et des conclusions qu'il convient d'en tirer.

Le conseil paritaire de surveillance décidera de l'utilisation du solde du compte de résultats du régime lorsque celui-ci sera bénéficiaire, afin notamment d'améliorer les prestations servies par le régime de prévoyance, ou de financer des opérations à caractère social.

Par ailleurs, l'AGRR-Prévoyance mettra à disposition du conseil paritaire de surveillance des statistiques annuelles portant, entre autres, sur :

- le nombre d'entreprises adhérentes ;

- le nombre moyen de salariés par adhérent ;

- le niveau de salaire moyen ;

- la répartition des salariés par sexe.

Les garanties sont celles prévues par l'avenant du 28 janvier 1994 à la convention collective du commerce des articles de sports et équipements de loisirs.

Rentes éducation OCIRP et rentes invalidité

Les garanties rente éducation et rente invalidité sont gérées selon la technique de gestion en capitaux de couverture. Dans ce cadre, en cas de résiliation des contrats, l'AGRR-Prévoyance s'engage à ce que les prestations en cours continuent d'être servies à leurs bénéficiaires au moins au niveau atteint à cette date.

La signature du présent protocole vaut adhésion pour l'ensemble des entreprises de la profession visée par la convention collective.

Chaque entreprise concernée remplira de ce fait un contrat d'adhésion et recevra une notice d'information sur le régime de prévoyance et sur les formalités que les assurés devront accomplir en cas de réalisation des risques couverts.

Les entreprises devront la remettre à leurs salariés lors de la mise en place du régime et à tout nouvel embauché.

Chaque entreprise bénéficiera de l'assistance technique, administrative et juridique des équipes régionales et nationale de l'AGRR-Prévoyance.

Modification

Révision des contrats individuels d'adhésion

Les contrats d'adhésion sont aménagés en cas de modification de la législation de base sécurité sociale, ou des garanties conventionnelles mais également en cas de révision des tarifications.

Ces aménagements devront faire l'objet d'un accord des partenaires sociaux et seront alors intégrés d'office dans les contrats existants.

Les contrats peuvent également être aménagés sur demande ponctuelle des adhérents. Dans ce cas, les aménagements font l'objet d'un contrat supplémentaire, exclu de la mutualisation conventionnelle.

Résiliation des contrats individuels d'adhésion

Les contrats sont conclus pour une durée minimum identique à celle du protocole d'accord. Au-delà, ils sont résiliables par l'employeur et les salariés concernés, par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant un préavis de 4 mois.

La résiliation prend alors effet au 31 décembre de l'exercice concerné. Disparition des adhérents de l'AGRR.

Prévoyance ou dénonciation de l'accord

S'agissant des salariés en arrêt de travail et indemnisés par l'AGRR-Prévoyance, qui relèveraient d'établissement ayant cessé toute activité postérieurement à la prise d'effet du contrat AGRR-Prévoyance, les prestations leur seront maintenues au-delà de la disparition de l'adhérent et continueront d'être normalement revalorisées.

En cas de disparition d'une entreprise adhérente ou de dénonciation de l'accord de prévoyance, la garantie décès cesse.

Pour les garanties définies au régime de prévoyance, les cotisations (frais de gestion inclus) sont fixées à :

Non-cadres : 0,40 % du salaire total.

Cadres : 1,50 % de la tranche A des salaires.

Ces taux s'appliqueront pour les exercices 1994-1995-1996 sur la masse salariale brute de l'ensemble des salariés, quelle que soit leur ancienneté dans la profession.

Les cotisations sont réparties de la façon suivante :

Non-cadres :

Décès : 0,21 %.

Rente éducation : 0,04 %.

Invalidité : 0,15 %.

Ces cotisations sont ventilées ainsi : 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à celle du salarié :

Cadres :

Décès : 0,70 %.

Rente éducation : 0,08 %.

Incapacité : 0,47 %.

Invalidité : 0,25 %.

Ces cotisations sont à la charge exclusive des employeurs.

Pour effectuer toutes les opérations relatives à la gestion du régime de prévoyance, à savoir mise en place des contrats, réalisation des notices d'in- formation des salariés, appel des cotisations, paiement des prestations, l'A.G.R.R.-Prévoyance prélèvera sur les cotisations :

6 % en matière de décès.

10 % en matière de rente éducation.

8 % en matière d'incapacité invalidité.

Il est institué un régime de prévoyance au profit des salariés non cadres et cadres des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de la filière sports-loisirs.

On entend par non-cadres le personnel ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI sur la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017.

On entend par cadres le personnel relevant des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI sur la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017.

Ce régime de prévoyance permet d'assurer le service :
– d'un capital et de rentes éducation en cas de décès ou d'invalidité permanente et absolue ;
– de prestations complémentaires à celles servies par la sécurité sociale en cas d'arrêt de travail ;
– dans les conditions définies dans le présent avenant.

Entraîne la suspension du droit à garantie et du financement correspondant, la suspension du contrat de travail, en cas de congés ou absences non rémunérés (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise...).

Le bénéfice du régime de prévoyance est en revanche maintenu, moyennant paiement des cotisations (sauf dispositions particulières prévues au paragraphe “ Cotisations ”), au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour congé ou absence, dès lors que pendant toute cette période il bénéficie d'un maintien total ou partiel de salaire de l'employeur ou, en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail).

Le bénéfice du régime de prévoyance est également maintenu lorsque l'employeur verse au salarié un revenu de remplacement notamment en cas d'activité partielle.

Indépendamment de toute application d'un dispositif de portabilité, le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail (sauf si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'assureur au titre du présent régime : dans ce cas, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations).

GARANTIE DECES-INVALIDITE PERMANENTE ET ABSOLUE

Le bénéfice des garanties est accordé dès la date d'embauche et sans condition d'ancienneté. Il est également accordé à tous les salariés qui seraient en arrêt de travail à la prise d'effet du régime, sous réserve qu'à cette date, ils soient toujours sous contrat de travail.

Capital

En cas de décès d'un salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital fixé à :

- célibataire, veuf, divorcé : 150 % du salaire de référence ;

- marié : 200 % du salaire de référence ;

- majoration par personne à charge : 50 % du salaire de référence.

Invalidité permanente et absolue

L'invalidité permanente et absolue IPA (3e catégorie reconnue par la sécurité sociale) est assimilée au décès et donne lieu au versement par anticipation du capital. La garantie décès prend fin avec ce paiement.

Double effet

Le décès postérieur ou simultané du conjoint non remarié du salarié, alors qu'il reste au jour du décès des enfants à la charge du conjoint qui étaient initialement à la charge du salarié au jour de son décès, entraîne le versement au profit de ces derniers (par parts égales entre eux) d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut, tranches A et B perçu au cours des douze derniers mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès, auquel s'ajoutent les primes et gratifications perçues au cours de cette même période.

Rente éducation OCIRP.

En cas de décès ou d'invalidité permanente et absolue du salarié, il est versé à chaque enfant à charge, en complément de la majoration pour personne à charge, une rente éducation dont le montant est fixé à :

- 5 % du salaire de référence par enfant à charge jusqu'à 18 ans ;

- 10 % du salaire de référence par enfant à charge âgé de 18 à 26 sous condition mentionnée ci-dessous.

Le montant des rentes est doublé pour les orphelins de père et de mère.

Sont considérés comme enfants à charge :

Tous les enfants du participant et de son conjoint ou concubin ou partenaire lié par un PACS, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus à charge fiscalement au moment du décès du participant, âgés de moins de 18 ans ou 26 ans, sous condition :

- qu'ils poursuivent :

- des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

- une formation professionnelle en alternance ;

- d'être en apprentissage ;

- d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré :

- inscrits auprès de l'agence nationale pour l'emploi (ANPE) comme demandeurs d'emploi ;

- ou stagiaires de la formation professionnelle ;

- d'être employés dans un centre d'aide par le travail en tant que travailleurs handicapés.

Sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 21e anniversaire, équivalent à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale, justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil.

Allocation d'obsèques.

En cas de décès du conjoint, du concubin ou d'un enfant à charge du salarié, il est versé une allocation d'obsèques égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale, en vigueur au jour du décès.

Maintien de la garantie en cas de décès.

Salarié ou ancien salarié bénéficiant du maintien de la garantie décès en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.

Les garanties en cas de décès, telles qu'elles sont définies par le présent régime, sont maintenues en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion de l'AG2R Prévoyance et de l'OCIRP comme organismes assureurs mutualisateurs du régime de prévoyance conventionnel, au salarié ou ancien salarié en arrêt de travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant des prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité.

Définition de la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.

La garantie maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion s'applique à tout décès survenu postérieurement au 1er janvier 2002.

N'entre pas dans le maintien de la garantie en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion, l'invalidité permanente et absolue (IPA) du salarié ou de l'ancien salarié survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.

La revalorisation du salaire de référence servant au calcul des prestations est maintenue par l'OCIRP conformément aux dispositions de son règlement général, mais cesse pour les garanties assurées par l'AG2R à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.

Les exclusions de garanties prévues par l'accord s'appliquent également à la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.

La garantie décès, telle que définie ci-dessus, est maintenue tant que des prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité seront versées par AG2R Prévoyance et au plus tard jusqu'à la date d'acquisition de la pension du régime de base d'assurance vieillesse.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut tranches A et B perçu au cours des 12 derniers mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès, auquel s'ajoutent les primes et gratifications perçues au cours de cette même période.

GARANTIE INVALIDITE

Les salariés classés en invalidité 1re catégorie par la sécurité sociale ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ou maladie professionnelle ayant entraîné un taux d'incapacité compris entre 33 et 66 %, percevront une rente d'invalidité complétant les prestations de la sécurité sociale à hauteur de : 45 % du salaire de référence.

Les salariés, classés en invalidité 2e et 3e catégorie par la sécurité sociale ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ou maladie professionnelle ayant entraîné un taux d'incapacité d'au moins 66 %, percevront une rente d'invalidité complétant les prestations de la sécurité sociale à hauteur de 80 % du salaire de référence.

Le bénéfice des garanties est accordé sans condition d'ancienneté, à tous les salariés qui seraient en activité à la prise d'effet du régime.

Rente invalidité

Les salariés, classés par la sécurité sociale en invalidité 2e ou 3e catégorie ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité d'au moins 66 % percevront une rente complémentaire aux prestations de la sécurité sociale qui leur permettra d'être indemnisés à hauteur de 75 % du salaire brut.

Le service de la rente complémentaire cesse dès que la sécurité sociale arrête le versement des prestations en espèces, ou lors du service de la pension vieillesse pour inaptitude au travail, et au plus tard à la date de mise à la retraite.

L'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une rémunération supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut moyen tranches A et B perçu au cours des douze derniers mois civils précédant l'arrêt de travail, auquel s'ajoutent les primes et gratifications perçues au cours de cette même période.

Bénéficiaires et garanties maintenues

En cas de cessation du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, les garanties du présent régime de prévoyance sont maintenues.

Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre des dispositions prévues aux garanties incapacité temporaire de travail pour les non-cadres et les cadres ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle l'ancien salarié ouvre droit et qu'il aurait perçu au titre de la même période.

Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que les salariés en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve que l'ancien salarié n'ait pas expressément renoncé à l'ensemble des garanties collectives souscrites par son employeur qu'elles soient prévues par la convention collective nationale ou par les autres modalités de mise en place des garanties prévoyance définies à l'article L. 911.1 du code de la sécurité sociale.

Cette renonciation qui est définitive doit être notifiée expressément par écrit à l'ancien employeur, dans les 10 jours suivants la date de cessation du contrat de travail.

Le présent dispositif de portabilité s'applique aux cessations de contrat de travail, tels que définis précédemment, dont la date est égale ou postérieure au 1er mars 2011.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini aux titres de chaque garantie du régime de prévoyance des non-cadres et des cadres, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de cessation du contrat de travail.

Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la cessation du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

Durée et limites de la portabilité

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail sous réserve d'avoir été régulièrement déclaré par l'entreprise auprès de l'organisme assureur désigné.

Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois.

Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi, dès qu'il ne peut plus justifier de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage, à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale, en cas de décès.

La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.

Financement de la portabilité

Le maintien des garanties lié à la portabilité est financé selon le principe de la mutualisation (préfinancement par les salariés en activité et par les entreprises) dans le cadre des cotisations fixées au régime de prévoyance, modifiées en dernier lieu par l'avenant n° 4 du 16 novembre 2010.

Une période d'observation de 18 mois à compter de la date d'effet du présent avenant (1er mars 2011) est prévue. A l'issue de ce délai, lors de la présentation annuelle des résultats du régime, un bilan d'application du dispositif de portabilité sera établi et il sera statué sur la poursuite des modalités de financement.

Les organismes désignés (AG2R Prévoyance et OCIRP pour la garantie rente éducation) établissent un suivi technique spécifique de la charge de la portabilité. (1)

Changement d'organisme assureur

En cas de changement d'organisme assureur, les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur.

Les anciens salariés relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.

Révision du dispositif de portabilité

Le contenu du présent avenant est susceptible d'évoluer en fonction des interprétations de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 par ses signataires.

Ces modifications seront constatées par voie d'avenant.

Cotisations

Pour les garanties décès, rente éducation, incapacité et rente invalidité, les cotisations sont fixées à :
– pour le personnel non-cadre : 0,63 % du salaire total « tranche A + tranche B » ;
– pour le personnel cadre : 1,66 % du salaire total « tranche A ».
et réparties entre employeurs et salariés à raison de :

Pour les non-cadres :
– 50 % à la charge de l'employeur ;
– 50 % à la charge du salarié. Dans sa quote-part, le salarié finance exclusivement le coût de la garantie incapacité de travail.

Pour les cadres :
– 1,50 % tranche A à la charge de l'employeur ;
– 0,16 % tranche B à la charge du salarié.

Dès lors que le salarié bénéficie d'indemnités journalières ou de rentes d'invalidité complémentaires versées en application du présent régime de prévoyance, les garanties sont maintenues sans contrepartie de cotisations. Cependant, lorsque le salarié perçoit un salaire réduit pendant cette période d'indemnisation complémentaire, les cotisations restent dues sur la base du salaire réduit. L'exonération de cotisations cesse dès le premier jour de reprise du travail par le salarié ou dès la cessation ou la suspension du versement des prestations par l'organisme assureur.

Exonération

Pendant toute la période au cours de laquelle un assuré est en arrêt de travail pour incapacité ou invalidité, les garanties lui sont maintenues sans paiement de cotisation s'il ne perçoit plus de salaire. Ce maintien cesse en cas de dénonciation du régime ou de disparition de l'entreprise.

Date d'effet

Le régime de prévoyance mis en oeuvre par le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant celui au cours duquel aura été publié l'arrêté d'extension.

Modification - Dénonciation - Résiliation

L'AGRR Prévoyance présentera annuellement et au plus tard pour le 31 août de l'exercice N + 1 les comptes du régime arrêtés au 31 janvier N. A l'issue de cet examen, le régime mis en oeuvre par le présent avenant pourra être modifié ou complété dans l'organisation de la mutualisation qu'il instaure.

Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la périodicité de ce réexamen ne saurait excéder 5 ans.

En cas de demande de révision ou de dénonciation par l'une ou l'autre des parties signataires, la commission paritaire devra se réunir dans un délai de 4 mois.

Néanmoins et à défaut d'un accord regroupant la majorité qualifiée de chacun des collèges de l'ensemble des signataires, l'accord conservera son plein effet jusqu'à la conclusion et l'extension d'un nouvel accord, à défaut durant les 12 mois qui suivent la dénonciation.

Le nouvel accord de prévoyance s'appliquera à l'ensemble des entreprises de la profession dès parution de son extension. Les salariés qui bénéficiaient des prestations au titre du régime dénoncé resteront garantis dans les conditions prévues par ledit régime.

Dépôt.
- Demande d'extension

Les parties signataires s'engagent, dans le cadre des articles L.132-10, L. 133-8 et suivants du code du travail, à déposer le texte du présent accord à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.

(1) Nota :

Dans sa décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 publiée au Journal officiel du 16 juin 2013, le Conseil constitutionnel a décidé que les clauses de désignation sont contraires à la Constitution en ce qu'elles méconnaissent la liberté contractuelle et la liberté d'entreprendre.

La décision précitée ne s'appliquant pas aux contrats en cours lors de sa publication, et dont la durée ne pouvait excéder cinq ans, la mention de AG2R Prévoyance et de l'OCIRP dans l'accord du 28 janvier 1994 relatif au régime de prévoyance est désormais obsolète. Les entreprises de la branche sont désormais libres de recourir à l'organisme complémentaire de leur choix.

Bénéficiaires et garanties maintenues

En cas de cessation du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, les garanties du présent régime de prévoyance sont maintenues.

Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre des dispositions prévues aux garanties incapacité temporaire de travail pour les non-cadres et les cadres ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle l'ancien salarié ouvre droit et qu'il aurait perçu au titre de la même période.

Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que les salariés en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve que l'ancien salarié n'ait pas expressément renoncé à l'ensemble des garanties collectives souscrites par son employeur qu'elles soient prévues par la convention collective nationale ou par les autres modalités de mise en place des garanties prévoyance définies à l'article L. 911.1 du code de la sécurité sociale.

Cette renonciation qui est définitive doit être notifiée expressément par écrit à l'ancien employeur, dans les 10 jours suivants la date de cessation du contrat de travail.

Le présent dispositif de portabilité s'applique aux cessations de contrat de travail, tels que définis précédemment, dont la date est égale ou postérieure au 1er mars 2011.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini aux titres de chaque garantie du régime de prévoyance des non-cadres et des cadres, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de cessation du contrat de travail.

Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la cessation du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

Durée et limites de la portabilité

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail sous réserve d'avoir été régulièrement déclaré par l'entreprise auprès de l'organisme assureur désigné.

Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois.

Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi, dès qu'il ne peut plus justifier de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage, à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale, en cas de décès.

La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.

Financement de la portabilité

Le maintien des garanties lié à la portabilité est financé selon le principe de la mutualisation (préfinancement par les salariés en activité et par les entreprises) dans le cadre des cotisations fixées au régime de prévoyance, modifiées en dernier lieu par l'avenant n° 4 du 16 novembre 2010.

Une période d'observation de 18 mois à compter de la date d'effet du présent avenant (1er mars 2011) est prévue. A l'issue de ce délai, lors de la présentation annuelle des résultats du régime, un bilan d'application du dispositif de portabilité sera établi et il sera statué sur la poursuite des modalités de financement.

Les organismes désignés (AG2R Prévoyance et OCIRP pour la garantie rente éducation) établissent un suivi technique spécifique de la charge de la portabilité. (1)

Changement d'organisme assureur

En cas de changement d'organisme assureur, les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur.

Les anciens salariés relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.

Révision du dispositif de portabilité

Le contenu du présent avenant est susceptible d'évoluer en fonction des interprétations de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 par ses signataires.

Ces modifications seront constatées par voie d'avenant.

Cotisations

Pour les garanties décès, rente éducation, incapacité et rente invalidité, les cotisations sont fixées à :
– pour le personnel non-cadre : 0,63 % du salaire total « tranche A + tranche B » ;
– pour le personnel cadre : 1,66 % du salaire total « tranche A ».
et réparties entre employeurs et salariés à raison de :

Pour les non-cadres :
– 50 % à la charge de l'employeur ;
– 50 % à la charge du salarié. Dans sa quote-part, le salarié finance exclusivement le coût de la garantie incapacité de travail.

Pour les cadres :
– 1,50 % tranche A à la charge de l'employeur ;
– 0,16 % tranche A à la charge du salarié.

Dès lors que le salarié bénéficie d'indemnités journalières ou de rentes d'invalidité complémentaires versées en application du présent régime de prévoyance, les garanties sont maintenues sans contrepartie de cotisations. Cependant, lorsque le salarié perçoit un salaire réduit pendant cette période d'indemnisation complémentaire, les cotisations restent dues sur la base du salaire réduit. L'exonération de cotisations cesse dès le premier jour de reprise du travail par le salarié ou dès la cessation ou la suspension du versement des prestations par l'organisme assureur.

Exonération

Pendant toute la période au cours de laquelle un assuré est en arrêt de travail pour incapacité ou invalidité, les garanties lui sont maintenues sans paiement de cotisation s'il ne perçoit plus de salaire. Ce maintien cesse en cas de dénonciation du régime ou de disparition de l'entreprise.

Date d'effet

Le régime de prévoyance mis en oeuvre par le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant celui au cours duquel aura été publié l'arrêté d'extension.

Modification - Dénonciation - Résiliation

L'AGRR Prévoyance présentera annuellement et au plus tard pour le 31 août de l'exercice N + 1 les comptes du régime arrêtés au 31 janvier N. A l'issue de cet examen, le régime mis en oeuvre par le présent avenant pourra être modifié ou complété dans l'organisation de la mutualisation qu'il instaure.

Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la périodicité de ce réexamen ne saurait excéder 5 ans.

En cas de demande de révision ou de dénonciation par l'une ou l'autre des parties signataires, la commission paritaire devra se réunir dans un délai de 4 mois.

Néanmoins et à défaut d'un accord regroupant la majorité qualifiée de chacun des collèges de l'ensemble des signataires, l'accord conservera son plein effet jusqu'à la conclusion et l'extension d'un nouvel accord, à défaut durant les 12 mois qui suivent la dénonciation.

Le nouvel accord de prévoyance s'appliquera à l'ensemble des entreprises de la profession dès parution de son extension. Les salariés qui bénéficiaient des prestations au titre du régime dénoncé resteront garantis dans les conditions prévues par ledit régime.

Dépôt.
- Demande d'extension

Les parties signataires s'engagent, dans le cadre des articles L.132-10, L. 133-8 et suivants du code du travail, à déposer le texte du présent accord à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.

(1) Nota :

Dans sa décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 publiée au Journal officiel du 16 juin 2013, le Conseil constitutionnel a décidé que les clauses de désignation sont contraires à la Constitution en ce qu'elles méconnaissent la liberté contractuelle et la liberté d'entreprendre.

La décision précitée ne s'appliquant pas aux contrats en cours lors de sa publication, et dont la durée ne pouvait excéder cinq ans, la mention de AG2R Prévoyance et de l'OCIRP dans l'accord du 28 janvier 1994 relatif au régime de prévoyance est désormais obsolète. Les entreprises de la branche sont désormais libres de recourir à l'organisme complémentaire de leur choix.

Afin de faciliter cette réduction du temps de travail, les entreprises sont incitées à rechercher des modes d'organisation du travail répondant aux aspirations des salariés tout en permettant de développer les services attendus par les clients.

Les modes d'organisation du temps de travail pourront être mis en oeuvre par l'employeur après consultation des institutions représentatives du personnel et information des salariés concernés.

En fonction de leurs spécificités, les entreprises peuvent envisager les modalités suivantes :

-réduction avec répartition journalière ou hebdomadaire ;

-réduction avec répartition mensuelle ;

-réduction avec répartition sur l'année.

Ces modalités pourront être mises en oeuvre pour l'ensemble du personnel de l'entreprise, d'un établissement, d'un rayon ou d'un service, en fonction des nécessités de l'organisation du travail. Dans ce cadre, les entreprises adopteront les outils nécessaires au décompte du temps de travail, conformément aux dispositions de l'article D. 212-21 du code du travail (1).

3.1. Réduction avec répartition journalière ou hebdomadaire

La réduction du temps de travail pourra s'effectuer de manière égale ou inégale sur les jours de la semaine.

Ainsi, à titre d'exemple, une réduction hebdomadaire de 4 heures pourra être totalement imputée sur un seul jour de la semaine, ou répartie de manière uniforme sur chaque jour travaillé.

Sauf accord du salarié, chaque journée travaillée ne comportera qu'une coupure d'une durée maximale de 2 heures.

3.2. Réduction avec répartition mensuelle

La réduction du temps de travail pourra aussi prendre la forme de jours de repos, proportionnels à cette réduction, accordés collectivement ou individuellement.

A titre d'exemple, pour une réduction du temps de travail de 10 % fixant l'horaire hebdomadaire à 35 heures, la réduction pourra prendre la forme soit d'une journée de repos par quinzaine, soit de deux jours de repos dans le mois, sur proposition du salarié et après validation de l'employeur (2).

3.3. Réduction avec répartition sur l'année

L'objectif est de pouvoir faire varier, sur tout ou partie de l'année, la durée moyenne hebdomadaire définie dans l'entreprise, en fonction des périodes de faible et de forte activité :

-la durée du travail au cours des périodes de forte activité sera au maximum de 46 heures hebdomadaire, la durée hebdomadaire ne pouvant toutefois excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives et la durée quotidienne ne pouvant excéder 10 heures. Les périodes pendant lesquelles les semaines de forte activité sont susceptibles de se situer comprendront un maximum de 20 semaines ;

-ces périodes de forte activité seront compensées par des périodes de faible activité pendant lesquelles la durée du travail sera inférieure à 35 heures, le salarié pouvant éventuellement bénéficier de semaines non travaillées ;

-le planning annuel indicatif, reprenant les périodes de faible et de forte activité, sera communiqué aux salariés au moins un mois avant l'année d'application. Des aménagements à ce planning indicatif seront toutefois possibles en cours d'année, en fonction des aléas de l'activité, tels que la modification du calendrier scolaire, les dates de soldes ou celles des salons spécialisés ;

-le planning des horaires propres à chacun des intéressés sera présenté au plus tard deux semaines avant le début de la période concernée. Sauf accord des intéressés ou contraintes particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise, la modification des horaires devra respecter un délai de prévenance de 7 jours et sera limitée à deux fois par an. (1)

Dans ce cadre de répartition annuelle, les heures effectuées au-delà de la durée conventionnelle du travail en vigueur ne donneront pas lieu à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur.

La rémunération pourra être lissée sur l'année. Lorsque le salaire est lissé, et en cas de période de suspension du contrat de travail ouvrant droit à indemnisation par l'entreprise, cette période est indemnisée sur la base de la rémunération régulée. L'horaire à prendre en considération est l'horaire moyen sur la base duquel est établie la rémunération mensuelle moyenne.

Le temps de travail non exécuté en raison d'une suspension du contrat est décompté sur la base des heures qui auraient dû être réalisées, conformément au planning.

Le système mis en oeuvre dans le cadre d'indemnisation des périodes de suspension du contrat de travail ne peut pas conduire un salarié à percevoir une rémunération supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait effectivement travaillé.

Les indemnités de licenciement ou de départ en retraite sont calculées sur la base de la rémunération lissée.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de variation des horaires du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs en cours d'année, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail.

Les heures excédentaires ou en débit seront rémunérées ou déduites sur la dernière fiche de paye, en tenant compte des éventuelles majorations conformément aux dispositions légales ; excepté en cas de licenciement économique, où le salarié conserve l'éventuel trop-perçu. Le montant de chaque heure à payer ou à retenir en cas de trop-perçu est calculé sur la base du taux horaire du salaire lissé.

Si, à la fin de la période annuelle, un salarié a dépassé sa durée annuelle de temps de travail, il percevra une majoration de salaire ou un repos compensateur conformément aux majorations légales alors en vigueur, pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée du travail annuelle.

Ces heures excédentaires s'imputeront sur le contingent annuel d'heures supplémentaires sauf si elles ont été compensées par un repos.

Toutefois, si ce décompte de fin de période annuelle fait apparaître un solde d'heures réellement travaillées négatif du fait de l'entreprise, il ne sera pratiqué aucune retenue sur salaire pour régularisation.

L'indemnisation des congés payés ou des jours fériés non travaillés se fait sur la base de la rémunération lissée.

Le recours au chômage partiel ne sera décidé qu'après avoir envisagé toutes les possibilités pouvant permettre de l'éviter.

Les cadres bénéficieront de la réduction de la durée du temps de travail sous la forme de 15 jours de repos supplémentaires, à prendre dans l'année, sur proposition du salarié, après validation de l'employeur.

Après accord entre les parties, la prise de ces jours de repos pourra se faire sous la forme de demi-journées.

Les cadres à temps partiel bénéficieront de ces mêmes modalités de manière proportionnelle.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article 3, point I, et de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).

8.1. Les entreprises qui le souhaitent pourront appliquer directement le présent accord après consultation préalable du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel. En l'absence d'institutions représentatives du personnel, une information individuelle écrite aux salariés concernés devra être effectuée.

8.2. (1) Les entreprises qui souhaient bénéficier des dispositifs d'aides financières de l'Etat devront réduire d'au moins 10 % la durée du travail, afin de la porter au maximum à 35 heures hebdomadaire en moyenne et s'engager à augmenter d'au moins 6 % leur effectif ou à maintenir celui-ci, dans les conditions prévues par la loi du 13 juin 1998.

Dans les entreprises de 50 salariés ou plus, un accord complémentaire d'entreprise devra être négocié avec les représentants syndicaux ou à défaut avec des salariés dans le cadre du mandatement prévu par la loi du 13 juin 1998.

(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article 3, points II, IV et V, de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).

La CPNEFP exerce les attributions dévolues par les accords nationaux interprofessionnels du 10 février 1969 et du 3 juillet 1991 complétés par les avenants du 8 novembre 1991, du 8 janvier 1992, du 5 juillet 1994, du 18 novembre 1996 et du 26 février 1997.

1. La CPNEFP a un rôle d'information et d'étude sur l'évolution de l'emploi, notamment :

- elle étudie la situation de l'emploi, son évolution et permet l'information réciproque des organisations signataires ;

- elle est informée des licenciements collectifs et concourt au reclassement des salariés ;

- elle est invitée à se préoccuper des problèmes d'emploi soulevés par les déséquilibres durables entre l'offre et la demande et des problèmes résultant de l'évolution des qualifications en fonction notamment de l'introduction et du développement des nouvelles technologies ;

- elle concourt à l'insertion professionnelle des jeunes.

Dans le cadre de cette mission, la CPNEFP aura accès au rapport annuel de branche, remis à la commission nationale paritaire.

2. En matière de formation professionnelle, la CPNEFP a notamment pour mission :

- de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, publics et privés, existant pour les différents niveaux de qualification ;

- de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;

- de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles et notamment de préciser, en liaison avec les organismes dispensateurs de formation, les critères de qualité et d'efficacité des actions de formation ;

- de définir les formations pouvant donner lieu à l'obtention de certificats de qualification professionnelle ;

- de suivre, dans le cadre des attributions qui lui sont dévolues, l'application des accords conclus sous l'égide de l'article 40-1 de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié ;

- de définir les conditions de mise en oeuvre des différents contrats d'alternance prévus par l'accord du 3 juillet 1991 modifié par les avenants du 5 juillet 1994 et du 26 février 1997 ; elle pourra demander la mutation des fonds perçus par l'OPCA au titre de l'alternance au profit du CFA national (1) ;

- la CPNEFP pourra décider que des actions de formation sont considérées comme prioritaires en fonction de certaines caractéristiques relatives notamment :

- aux objectifs de la formation ;

- au public de la formation ;

- au contenu de la formation ;

- à la durée de l'action de formation ;

- au niveau de l'action de formation ;

- à la sanction de la formation ;

- à l'organisation collective de l'action de formation.

Dans le cadre de sa mission, la CPNEFP procède à l'examen annuel :

- de l'évolution des diplômes et titres définis par les instances relevant du ministère de l'éducation nationale ou du ministère de l'emploi et de la solidarité ;

- si nécessaire, du bilan de l'ouverture ou de la fermeture des sections d'enseignement technologique et professionnel et des sections de formation complémentaires, en concertation avec l'échelon régional ;

- des informations sur les activités de formation professionnelle continue menées dans la profession.

La CPNEFP peut procéder à l'élaboration de certificats de qualification professionnelle (CQP), qui auront pour objectif de valider l'obtention de qualifications professionnelles, notamment pour les jeunes dans le cadre des contrats de qualification.

(1) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article 30(§ IV, 3°) de la loi de finances pour 1985 n°84-1208 du 29 décembre 1984 modifiée et de l'article R.964-16-1 du code du travail (arrêté du 19 avril 2002, art. 1er).

Le remboursement des frais exposés par les membres de la CPNEFP participant aux réunions de la CPNEFP ou des groupes de travail se fera selon les modalités prévues à l'article 5.2 de l'accord du 29 mars 2018 portant création d'une CPPNI, modifié par avenant du 28 novembre 2019.

Article 1er

La garantie capital-décès est modifiée comme suit :

(voir ce texte)

Article 2

La garantie rente éducation est modifiée comme suit :

(voir ce texte)

Article 3

Il est créé un article 3 : " Allocation d'obsèques ".

(voir ce texte)

Article 4

Il est créé un article 4 : " Maintien de la garantie en cas de décès ".

(voir ce texte)

Article 5

La garantie invalidité est modifiée comme suit :

Il est créé un premier alinéa définissant la garantie en cas d'invalidité de 1re catégorie.

(voir ce texte)

Les autres termes de la garantie invalidité restent inchangés.

Les autres termes du chapitre Ier restent inchangés.

Article 6

La partie patronale s'engage, par ailleurs, à introduire dans le régime de prévoyance, une garantie couvrant l'incapacité, dans l'échéance de 2 ans, selon des modalités qui tiendront compte de la situation financière du régime.

Article 7

Le taux de cotisations est porté à :

0,49 % du salaire total et répartis entre employeurs et salariés à raison de :

- 50 % à la charge de l'employeur ;

- 50 % à la charge du salarié.

Le chapitre II relatif au personnel cadre est modifié comme suit :

Les conditions d'obtention du CQP seront définies paritairement.

Pendant la saison d'activité et à condition que cette saison ne soit pas supérieure à 5 mois, la durée moyenne de travail pourra être portée à 46 heures sur une période quelconque de 10 semaines consécutives.

Ce dépassement de la durée moyenne pourra être utilisé soit dans le cadre de la modulation prévue à l'article 3.3 de l'accord de branche du 12 avril 1999 sur l'aménagement et la réduction du temps de travail, soit en dehors de ce cadre.

Ce dépassement de la durée légale du travail sera soumis aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Il est rappelé que la durée maximale hebdomadaire est fixée à 48 heures, sauf dérogation octroyée conformément à la réglementation en vigueur.

Pendant la saison d'activité, le salarié bénéficiera au moins de 1 jour de repos hebdomadaire (1).

A.
- Métier, fonction ou emploi ciblés

1. Désignation

Préparateur-réparateur de véhicules de loisirs :

Employé d'atelier, le préparateur-réparateur assure les opérations courantes de préparation et de réparation permettant de délivrer à un client un véhicule de loisirs en bon état, équipé des options demandées en état de bon fonctionnement.

Il intervient sur les types de véhicules de loisirs suivants :

caravanes, autocaravanes (camping-cars), fourgons aménagés, résidences mobiles de loisirs (mobil-homes), habitations légères de loisirs, remorques bagagères ou légères.

Ces véhicules peuvent être neufs ou d'occasion, entrés en entretien puis remis à leurs propriétaires ou destinés à la vente, à l'exposition ou à la location.

Par ailleurs, il participe à l'entretien et à la maintenance des installations et des matériels d'atelier qui lui sont confiés, ainsi qu'à la surveillance et à la sécurité de l'espace et de l'environnement de son lieu de travail.

2. Fiche(s) Rome la (ou les) plus proche(s)

Absence de fiche Rome correspondante.

Pourrait se rapprocher partiellement des fiches :

44232 Carrossier réparateur en carrosserie automobile.

44321 Mécanicien de véhicules particuliers et industriels.

Mais à ne pas confondre avec " 43311 Préparateur/préparatrice d'autocaravanes (camping-cars) " sous-ensemble d'" Agent de stockage et de répartition de marchandise " (logistique) et à enrichir de " Carrossier aménageur de véhicule spécifique, agent de réparation de véhicules spécifiques, électricien de maintenance automobile, réalisateur d'ouvrage en bois et matériaux associés, constructeur aménageur en marine de plaisance (évolution de charpentier de marine) ".

3. Conditions d'exercice les plus fréquentes

Cet emploi est exercé principalement dans les entreprises de distribution de véhicules de loisirs mais peut être aussi exercé chez les constructeurs aménageurs lors des opérations de correction des dysfonctionnements constatés après contrôle en sortie de production ou lors des retours en garantie constructeur pour des opérations lourdes.

Taille et secteur d'activité des entreprises employeurs :

Environ 400 entreprises spécialisées distribuent des véhicules de loisirs sur le territoire national, représentant 500 établissements dont 295 sont adhérents à la chambre syndicale DICA (données 2004).

Ces entreprises sont en principe rattachées au code NAF 1993 en 50.1 Z (commerce de véhicules automobiles) et plus rarement en 52.4 W (commerce de détail articles de sport et de loisirs).

L'effectif total du personnel employé est estimé à 4 000 personnes dont 1 500 personnes en atelier. La taille moyenne des établissements est de l'ordre de 7 à 8 personnes, avec de très petites entreprises parfois mono-employeur. Ce sont soit :

- de très petites à petites entreprises spécialisées, juridiquement et commercialement indépendantes ;

- de petites entreprises indépendantes regroupées en réseaux de distribution ;

- quelques moyennes entreprises indépendantes parfois adhérentes à un réseau ;

- 2 moyennes à grandes entreprises, avec 21 établissements pour l'une et 47 pour l'autre (données 2003).

Positions hiérarchique et fonctionnelle :

Cet emploi est pratiquement toujours réalisé dans l'établissement de distribution, en atelier ou sur les aires extérieures de stationnement ou d'exposition.

Le préparateur-réparateur travaille seul au sein d'une petite équipe mais toujours sous la responsabilité directe du responsable ou du chef d'atelier, ou du responsable de l'établissement, cas des petits établissements.

Sous statut d'employé, les coefficients varient de 130 (débutant) à 185 (qualifié), accords conventionnels des 21 et 22 mars 2003.

NB.
- Evolution professionnelle possible vers l'emploi de réceptionniste (coefficient 185) et/ou après expérience professionnelle, accès au poste d'agent de maîtrise (responsable d'atelier coefficient 240, puis chef d'atelier coefficient 280).

B.
- Référentiel de formationActivités, compétences (savoir-faire) et connaissances (savoirs)du préparateur-réparateur de véhicule de loisirs1. Préparer le véhicule pour l'exposition ou la livraison

Principales activités, compétences (savoir-faire) :
- contrôler la conformité en entrée du véhicule par rapport à l'état prévu en entrée ;
- vérifier l'état du véhicule porteur (châssis, cabine, groupe moteur) sans connaissances ni outillage spécifiques ;
- contrôler l'état extérieur de la cellule et de ses ouvrants, lanterneau et baies ;
- contrôler l'état intérieur de la cellule (mobilier, cloison, revêtement de sol, de parois, stores et ouvrants...) ;
- tester ou vérifier l'état des équipements de la cellule. Etablir un diagnostic de panne des équipements présents ;
- effectuer tous les nettoyages intérieur et extérieur, y compris celui du châssis et du moteur ;
- préparer le véhicule pour un stockage ou un hivernage.Principales aptitudes et connaissances (savoirs) :Aptitudes particulières :
- autonomie ;
- travail en équipe ;
- méticulosité dans le travail.Compétences et connaissances spécifiques :
- principes de construction d'un véhicule de loisirs ;
- technologie des pneumatiques ;
- méthodologies de contrôle (fonctionnement) pour chacun des éléments du véhicule ;
- pannes ou dysfonctionnements classiques, « trucs » du métier ;
- choix des produits de nettoyage adaptés aux différents supports ;
- techniques de nettoyage intérieur et extérieur d'un VDL et techniques de rénovation ;
- limites de l'intervention du préparateur (appel au réparateur ou à la sous-traitance) ;
- sécurité dans les ateliers et sur les aires de travail en extérieur (risques possibles, protection individuelle, du voisinage, règles de sécurité y afférentes).

2. Réparer, remplacer, adapterdes éléments intérieurs ou extérieurs

Principales activités, compétences (savoir-faire) :A l'intérieur du véhicule de loisirs :
- réparer, remplacer, adapter les éléments de plomberie (eau froide et chaude, eaux usées, gaz...) ;
- réparer, remplacer, adapter les éléments amovibles intérieurs ;
- réparer, remplacer, adapter les lignes et éléments électriques et électroniques ;
- concevoir et installer un petit agencement.A l'extérieur du véhicule de loisirs :
- réparer, remplacer des éléments amovibles extérieurs ;
- réparer ou remplacer un revêtement extérieur (aluminium ou polyester) de cellule.Principales aptitudes et connaissances (savoirs) :Aptitudes particulières :
- autonomie ;
- travail en équipe ;
- méticulosité dans le travail, respect des normes techniques ;
- respect des règles de confidentialité liées à une intervention dans un espace privé.Compétences et connaissances spécifiques :
- mise en oeuvre et respect d'une gamme de travail ;
- électricité : définition du courant électrique ; le circuit électrique élémentaire ; la tension, l'intensité, la résistance, la puissance ; les types de circuits avec plusieurs consommateurs ; magnétisme et électromagnétisme (principe) ; relais (coupleur / séparateur) ; moteurs (série, pas à pas) ; chargeur (IU et IUoU) ; transport de l'énergie électrique (câblage, protections, pertes, risques) ; installation électrique (caravanes et camping-cars) ; connaissances techniques en : systèmes de production de chaud, de froid (réfrigérateur, climatisation, rafraîchisseur, chauffage...), systèmes d'aide à la navigation (GPS), systèmes d'aide à la manoeuvre (caméra de recul, Mover), systèmes de protection (alarmes : gaz, effraction), systèmes de confort (télévision, Internet...), systèmes de transformation d'énergie (batterie, moteurs, chargeurs, panneau solaire, groupe électrogène, pile à combustible...) ;
- plomberie : circuit hydraulique (eau, gaz) ; principes de démontage et de montage d'éléments de plomberie classique (matériaux et outils adaptés à chaque élément et à chaque support) ;
- menuiserie : principes de modification et de création de petites menuiseries intérieures (prise de cotes, traçage...) ;
- techniques de remplacement ou de réparation d'un revêtement extérieur (tôle aluminium ou polyester) ne nécessitant pas de reconstitution de structure ;
- choix des points d'ancrage ou de fixation ;
- choix des matériaux de fixation adaptés aux différents supports et aux circonstances de l'ouvrage ;
- fonctionnalités, choix, mise en oeuvre, entretien des outils de travail.

3. Poser des accessoires mécaniques,électriques ou électroniques

Principales activités, compétences (savoir-faire) :
- poser des accessoires mécaniques en intérieur ou extérieur en respectant les usages, normes et procédures de fixation sans entacher les possibilités futures de fixation d'autres éléments mécaniques courants ;
- poser des accessoires électriques et électroniques dans un espace fragile, exigu et de valeur.Principales aptitudes et connaissances (savoirs) :Aptitudes particulières :
- autonomie ;
- travail en équipe ;
- méticulosité dans le travail ;
- respect des normes techniques ;
- respect des règles de confidentialité liées à une intervention dans un espace privé.Compétences et connaissances spécifiques :
- mise en oeuvre et respect d'une gamme de travail ;
- électricité : principes de montage d'éléments en courant continu et en courant alternatif, normes et abaques ;
- compatibilité (en particulier électrique) des éléments ajoutés avec les éléments existants (systèmes multiplexé) ;
- normes dimensionnelles à respecter sur les véhicules de loisirs ;
- choix des points d'ancrage et des matériaux de fixation adaptés aux différents supports et aux circonstances de l'ouvrage ;
- fonctionnalités, choix, mise en oeuvre et entretien des outils de travail ;
- caractéristiques et précautions de montage des différents éléments à installer ;
- réglages et mises au point des éléments électroniques installés ;
- techniques de montage et de démontage, incidents possibles et conduites à tenir, les trucs du métier dans un espace exigu.

4. Livrer un véhicule de loisirs au client

Principales activités, compétences (savoir-faire) :
- montrer et faire fonctionner les équipements et faire prendre en main ;
- montrer le panneau de contrôle de la cellule et le faire fonctionner par le client ;
- montrer le poste de conduite du véhicule et en faire prendre possession ;
- montrer les différentes jauges et niveaux du moteur ;
- remettre les documents techniques relatifs au véhicule et à ses équipements (hors documents administratifs) ;
- remplir et faire signer le contrat de livraison technique, prise en main.Principales aptitudes et connaissances (savoirs) :Aptitudes particulières :
- sens de la relation clientèle et capacité d'écoute ;
- empathie, sens et respect de l'autre ;
- bonne élocution.Compétences et connaissances spécifiques :
- connaissances des principes de la communication (écoute active et reformulation...) et du service au client ;
- maîtrise des fonctions et du fonctionnement des différents éléments et équipements à présenter au client (équipements de la cellule, panneau de contrôle, du poste de conduite, les jauges et niveaux) ;
- utilisation des différents documents propres aux VDL ;
- méthode et techniques de mise en main d'un VDL à un client.

Préliminaire :

Quelles que soient les voies d'accès à la certification, les candidats subiront les mêmes épreuves dans les mêmes circonstances.

Les différences résident dans la nature des éléments de preuves de l'expérience professionnelle à réunir par les candidats.

Tous les documents cités dans les pages qui suivent sont tenus à disposition de la CNCP.

A.-Evaluation après une formation

1. Nature des évaluations en fonction des savoirs et savoir-faire (connaissances et compétences) à vérifier.

La certification se déroule en deux parties :

-l'obtention de la partie théorique en salle (durée 1 heure).

La partie pratique n'est accessible qu'aux candidats ayant obtenu au moins une note de 12/20 à la partie théorique.

-l'obtention de la partie pratique en atelier comportant 2 unités (durée 5 heures) :

-unité de certification n° 1 correspondant à la validation des compétences liées aux 2 premières activités du référentiel d'activité et de compétences (cf. fiche 4-B ci-avant) : préparer le véhicule pour la location ou la vente et réparer, remplacer, adapter des éléments intérieurs et extérieurs ;

-unité de certification n° 2 correspondant à la validation des compétences liées aux 2 dernières activités du référentiel d'activité et de compétences (cf. fiche 4-B ci-avant) : poser des accessoires mécaniques, électriques ou électroniques et livrer le véhicule de loisirs au client.

L'obtention du CQP :

Pour obtenir la certification, le candidat doit justifier d'au moins :

-une note égale à 12/20 aux épreuves théoriques ;

-une note égale à 14/20 aux épreuves pratiques,

soit un minimum de 26/40 pour l'obtention de la certification « Préparateur-réparateur de véhicules de loisirs ».

Un entretien final avec le jury. Cet entretien fait partie intégrante de la certification quelles que soient les voies d'accès à cette certification et permet au jury de vérifier que le candidat a une compréhension et une vision globale du métier quel qu'en soit le contexte de l'exercice et qu'il s'est approprié la culture professionnelle et les représentations du métier.

Le jury disposera également pour apprécier les compétences du candidat des 2 éléments suivants :

-document attestant de la pratique professionnelle (DPP) constitué pendant la formation ;

-évaluations de formation aux activités (EFA) réalisées par le tuteur durant la formation.

Ces 2 éléments sont décrits au chapitre « Entretien avec le jury ».

Dans un premier temps, le jury valide ou non l'acquisition par le candidat des compétences nécessaires pour être admis au CQP.

Dans un second temps, la CPNEFP certifie les compétences et délivre le CQP.

2. Description des évaluations

Première partie de l'examen : partie théorique

La première partie de l'examen, notée sur 20 points, est constituée de 4 modules :

-module 1 : préparer le véhicule pour l'exposition ou la livraison ;

-module 2 : réparer, remplacer, adapter des éléments intérieurs ou extérieurs ;

-module 3 : poser des accessoires mécaniques, électriques ou électroniques ;

-module 4 : livrer un véhicule de loisirs au client.

Chaque module est assorti d'un barème :

-module 1 : notation sur 5 points ;

-module 2 : notation sur 10 points ;

-module 3 : notation sur 10 points ;

-module 4 : notation sur 5 points.

Organisation de l'examen :

L'examen est organisé sous forme de questionnaires : QCM, questions ouvertes, questions fermées, résolutions de problématiques techniques.

Toute mauvaise réponse entraîne une pénalité de 1 point.

Module 1 : préparer le véhicule pour l'exposition ou la livraison

Objectifs :

-vérifier les connaissances techniques :

-sur les principes de construction d'un véhicule de loisirs ;

-sur les pneumatiques ;

-sur les méthodologies de contrôle pour chacun des éléments du véhicule ;

-sur les produits de nettoyage adaptés aux différents supports ;

-vérifier les aptitudes à diagnostiquer les pannes ou dysfonctionnements classiques, « trucs » du métier ;

-vérifier les connaissances spécifiques de sécurité dans les ateliers et sur les aires de travail en extérieur.

Module 2 : réparer, remplacer, adapter des éléments intérieurs ou extérieurs

Objectifs :

Plomberie :

-vérifier les connaissances techniques en circuit d'eau et gaz.

Menuiserie :

-vérifier les principes de modification et de création de petites menuiseries intérieures (prise de cotes, traçage...).

Electricité :

-vérifier les connaissances techniques en énergie électrique ;

-vérifier les principes de montage d'éléments en courant continu et en courant alternatif, normes et abaques.

-vérifier les connaissances techniques en :

-systèmes de production de chaud, de froid ;

-systèmes d'aide à la navigation ;

-systèmes d'aide à la manoeuvre ;

-systèmes de protection ;

-systèmes de confort ;

-systèmes de transformation d'énergie ;

-vérifier les aptitudes à interpréter, utiliser les guides techniques (méthodologies de diagnostic, graphiques, schémas, paramètres dimensionnels...) pour chacun des éléments du véhicule ;

-vérifier les capacités du candidat à résoudre les problèmes posés en termes de réparation et d'entretien ;

-vérifier les connaissances en matière de risques électriques.

Cellule :

-vérifier les aptitudes à traiter un problème d'étanchéité ;

-vérifier les aptitudes à traiter les surfaces des éléments extérieurs d'un VDL.

Pour ce module, seront utilisés notamment des questionnaires sous forme de problématiques techniques qui impliquent la capacité du candidat à :

-diagnostiquer un problème ;

-trouver les causes ;

-apporter les solutions.

Module 3 : poser des accessoires mécaniques,

électriques ou électroniques

Electricité :

-vérifier les aptitudes du candidat sur la compatibilité en particulier électrique des éléments ajoutés avec les éléments existants (système de multiplexage) ;

-vérifier les aptitudes du candidat sur les techniques de montage et de démontage, incidents possibles et conduites à tenir, les trucs du métier dans un espace exigu ;

-vérifier les connaissances en matière de transport d'énergie électrique (câblage « choix, normes dimensionnelles et connections ») ;

-vérifier les connaissances du candidat sur les réglages et mises au point des éléments électroniques installés ;

-vérifier les connaissances du candidat sur les caractéristiques et les précautions de montage des éléments électroniques installés ;

-vérifier les aptitudes à traiter un problème de collage.

Mécanique :

-vérifier les connaissances du candidat sur la mise en oeuvre et le respect d'une gamme de travail.

Module 4 : livrer un véhicule de loisirs au client

-vérifier les connaissances du candidat des principes de la communication (écoute active et reformulation...) et du service au client ;

-vérifier la maîtrise du candidat des fonctions et du fonctionnement des différents éléments et équipements à présenter au client (équipement de la cellule, panneau de contrôle, poste de conduite, les jauges et niveaux) ;

-vérification des capacités du candidat, sur l'utilisation des différents documents propres au VDL ;

-vérification des connaissances du candidat sur les méthodes et techniques de mise en main d'un VDL à un client.

Deuxième partie de l'examen : partie pratique

La deuxième partie de l'examen, notée sur 20 points, est constituée de 2 unités de certification :

Unité de certification n° 1 (validation des compétences liées aux 2 premières activités) :

-activité 1 : préparer le véhicule pour l'exposition ou la livraison ;

-module 2 : réparer, remplacer, adapter des éléments intérieurs ou extérieurs.

Unité de certification n° 2 (validation des compétences liées aux 2 dernières activités) ;

-module 3 : poser des accessoires mécaniques, électriques ou électroniques ;

-module 4 : livrer un véhicule de loisirs au client.

Chaque activité est notée de façon équivalente :

-activité 1 : notation sur 5 points ;

-activité 2 : notation sur 5 points ;

-activité 3 : notation sur 5 points ;

-activité 4 : notation sur 5 points.

a) Unité de certification n° 1 du CQP

« Préparateur-réparateur de véhicules de loisirs »

Objectif :

Evaluer et valider les compétences professionnelles et délivrer, si les résultats sont satisfaisants, l'unité de certification correspondant aux activités : « Préparer le véhicule pour l'exposition ou la livraison et réparer, remplacer, adapter des éléments intérieurs et extérieurs ».

Dispositif d'évaluation :

Composition du dossier :

-énoncé de la situation de travail ;

-moyens nécessaires ;

-critères d'évaluation.

Enoncé de la situation de travail n° 1 :

La mise en situation pratique comporte 2 parties :

1. Identifier les réparations nécessaires sur un VDL (1 h 20) :

-sur le véhicule attribué, le candidat aura à lister les réparations nécessaires pour une remise en état (1 heure) ;

-il répondra ensuite aux questions du jury sur la méthode de recherche d'une panne courante (10 minutes).

2. Réaliser des réparations courantes (1 h 20) :

-sur le caisson représentant un véhicule de loisirs, le candidat effectuera le remplacement d'un élément extérieur désigné par le jury en utilisant les outils et matériaux mis à sa disposition. L'épreuve comprend la dépose et la pose ;

-il tirera ensuite au sort 2 opérations à réaliser sur les éléments intérieurs mis en place dans le caisson. Ces opérations concernent une réparation à effectuer sur la menuiserie, la plomberie, l'électricité ou tout autre partie intérieure d'un VDL.

Moyens nécessaires :

Locaux : atelier, plateau technique.

Matériels/ outillage : poste de travail, équipé pour les interventions sur les VDL :

-équipements et outillages habituels, permettant la préparation et réparation des VDL (clefs, tournevis, pinces, etc.) ;

-outillage manuel spécifique aux VDL (testeur d'humidité, pompe à mastic, outillage pneumatique, trépan, etc.), outillage électroportatif.

Véhicules :

-un véhicule de loisirs pour la première partie de l'épreuve ;

-un caisson équipé simulant un environnement réel de VDL pour la deuxième partie.

Matière d'oeuvre :

-matériaux spécifiques (différents mastics, colles, pièces de remplacement).

Documentation :

-documentations liées aux éléments à remplacer (le cas échéant).

Critères d'évaluation de la situation de travail n° 1

1. Organisation de l'intervention :

-efficience de l'organisation du poste de travail avant l'intervention (placement du véhicule au poste de travail, outillage collecté et ordonné) et après l'intervention (rangement) ;

-protection des éléments de la cellule et des effets personnels du client ;

-gestion de l'outillage collectif (utilisation rationnelle, maintenance).

2. Dépose.-Repose.-Réglage.-Remplacement d'un élément :

-pertinence du choix des outils et des matériaux utilisés ;

-qualité de la méthode mise en oeuvre ;

-respect de l'état initial du véhicule (aucune dégradation sur l'élément et sur le véhicule, propreté des lieux après l'intervention) ;

-cohérence de la méthode d'exécution des réglages (respect d'un mode opératoire logique) ;

-qualité de l'étanchéité (aspect et efficacité) ;

-respect des normes (gaz et électricité).

3. Respect des consignes d'hygiène et de sécurité :

-respect des consignes d'hygiène, de sécurité (précautions dans l'utilisation des matériels, des produits, dans la protection de l'opérateur et du véhicule).

4. Valeur commerciale de l'intervention :

-respect du temps alloué (efficience de l'intervention) ;

-degré de définition du travail réalisé (satisfaction de son travail).

b) Unité de certification n° 2 du CQP

de préparateur-réparateur de véhicules de loisirs

Objectif :

Evaluer et valider les compétences professionnelles et délivrer, si les résultats sont satisfaisants, l'unité de certification correspondant aux activités : « Poser des accessoires mécaniques, électriques ou électroniques et livrer un véhicule de loisirs au client ».

Dispositif d'évaluation :

Composition du dossier :

-énoncé de la situation de travail ;

-moyens nécessaires ;

-critères d'évaluation.

Enoncé de la situation de travail n° 2

La mise en situation pratique comporte 2 parties :

1. Poser, câbler et expliquer le fonctionnement d'un accessoire (2 heures) :

-sur le caisson attribué, le candidat installera un accessoire de VDL et effectuera les opérations nécessaires à sa mise en service ;

-il en expliquera le fonctionnement au jury de la manière dont il le ferait pour qu'un client le prenne en main.

2. Application sur un VDL (30 minutes) :

-sur un véhicule de loisirs désigné par le jury, il indiquera la manière dont il procéderait pour installer différents nouveaux accessoires (du choix de l'emplacement à la mise en service).

Moyens nécessaires :

Locaux : atelier, plateau technique.

Matériels/ outillage : poste de travail, équipé pour les interventions sur les VDL :

-équipements et outillages habituels, permettant la préparation et réparation des VDL (clefs, tournevis, pinces, etc.) ;

-outillage manuel spécifique aux VDL (testeur d'humidité, pompe à mastic, outillage pneumatique, trépan, etc.), outillage électroportatif.

Véhicules :

-un véhicule de loisirs pour la première partie de l'épreuve ;

-un caisson équipé simulant un environnement réel de VDL pour la deuxième partie.

Matière d'oeuvre :

-matériaux spécifiques (différents mastics, colles, pièces de remplacement...).

Documentation :

-documentations liées aux éléments à remplacer (le cas échéant).

Critères d'évaluation de la situation de travail n° 2

1. Organisation de l'intervention :

-efficience de l'organisation du poste de travail avant l'intervention (outillage collecté et ordonné) et après l'intervention (rangement) ;

-protection des éléments de la cellule et des effets personnels du client ;

-gestion de l'outillage collectif (utilisation rationnelle, maintenance).

2. Installation d'un nouvel accessoire :

-pertinence du choix des outils et des matériaux utilisés ;

-pertinence du choix d'implantation du nouvel accessoire (dans le caisson ou lors du questionnement en vraie grandeur sur un véhicule) ;

-qualité de la méthode mise en oeuvre ;

-respect de l'état initial du véhicule (aucune dégradation sur l'élément et sur le véhicule, propreté des lieux après l'intervention) ;

-cohérence de la méthode d'exécution des réglages (respect d'un mode opératoire logique) ;

-qualité de l'étanchéité (aspect et efficacité) ;

-respect des normes (gaz et électricité) et des préconisations d'installation du fournisseur.

3. Respect des consignes d'hygiène et de sécurité :

-respect des consignes d'hygiène, de sécurité (précautions dans l'utilisation des matériels, des produits, dans la protection de l'opérateur et du véhicule).

4. Valeur commerciale de l'intervention :

-respect du temps alloué (efficience de l'intervention) ;

-degré de finition du travail réalisé (satisfaction de son travail) ;

-clarté des explications et démonstrations techniques ;

-capacité à répondre aux questions annexes liées à l'utilisation de l'accessoire installé.

c) Entretien final avec le jury

Quelle que soit la voie par laquelle un candidat accède au certificat de qualification professionnelle de la CPNEFP Sports et Loisirs, il a un entretien avec un jury.

Cet entretien a pour finalités :

-de vérifier la compréhension et la vision globale que le candidat a du métier visé quel qu'en soit le contexte d'exercice ;

-de s'assurer de sa connaissance et de son appropriation de la culture professionnelle et des représentations du métier ;

-d'échanger sur son expérience et sur la pratique qu'il a acquise tout au long de son parcours.

Cet entretien est limité à une durée de 1 heure.

Pour apprécier les candidats accédant au CQP par la voie de la formation, le jury dispose également des deux documents suivants qui leur permettent de préparer l'entretien : le document attestant de la pratique professionnelle du candidat (ou DPP) et les évaluations de formation aux activités (EFA).

Le document attestant la pratique professionnelle (DPP)

Le document attestant la pratique professionnelle (DPP) décrit les conditions dans lesquelles chaque stagiaire acquiert, pendant son parcours de formation, une pratique professionnelle en relation avec les différentes activités constitutives de l'emploi de « préparateur-réparateur de véhicules de loisirs » et la nature des réalisations qu'il effectue.

Ce document doit retracer les conditions spécifiques dans lesquelles chaque stagiaire a eu l'occasion d'exercer une pratique professionnelle, que ce soit : en atelier, sur un chantier, ou tout autre environnement professionnel lors des périodes en entreprise ou en centre de formation. Ce document doit être renseigné, y compris lorsque cette pratique est acquise pendant la formation, dans un atelier intégré au centre de formation.

Il est renseigné tout au long du parcours sous la responsabilité du centre de formation. C'est l'occasion pour le stagiaire de faire le point avec son formateur référent sur sa pratique professionnelle, particulièrement pour les périodes passées hors du centre de formation. Ce n'est pas un outil d'évaluation des acquis pour une période en entreprise, mais il doit servir de support au candidat pour échanger avec le jury sur sa pratique professionnelle lors de l'entretien final, à partir des réalisations qu'il a effectuées pendant son parcours.

Dans le cas d'un parcours réduit après un positionnement de type ECAP (évaluation des compétences et des acquis professionnels), le stagiaire peut mentionner une pratique professionnelle qu'il a eue en amont du parcours de formation, dans la mesure où cette pratique est en lien avec une ou plusieurs activités (ex. : remplacer des éléments intérieurs ou extérieurs sur un véhicule de loisirs).

Un exemplaire du document attestant de la pratique professionnelle est joint au dossier du candidat qui est remis au jury devant statuer sur l'attribution du certificat de qualification professionnelle (un deuxième exemplaire est gardé par l'intéressé).

Le DPP est un indicateur pour le jury, il atteste que le candidat a été dans des conditions qui lui ont permis d'acquérir des compétences professionnelles. L'interrogeant sur sa pratique professionnelle lors de l'entretien final, le jury pourra ainsi comparer ce qui est rapporté par l'intéressé avec les attendus définis dans le référentiel emploi « préparateur-réparateur de véhicule de loisirs ».

Les évaluations de formation aux activités EFA

Les évaluations de formation aux activités permettent de mesurer le degré de maîtrise que le stagiaire a acquis à un moment de son parcours pour chaque activité type constitutive de l'emploi de « préparateur-réparateur de véhicules de loisirs » visé. Ces évaluations de formation aux activités sont réalisées par le formateur qui conduit la formation, à l'issue de chaque module de formation.

Le mode d'évaluation privilégié est une mise en situation professionnelle reconstituée avec observation directe des résultats de l'action du candidat (process et production) avec éventuellement combinaison de mise en situation avec questionnaire écrit ou oral.

Il est de la responsabilité de l'entreprise (tuteur) de faire passer ces évaluations à tous les candidats.

Le résultat de chaque évaluation est consigné sur un support prévu à cet effet. Un exemplaire de chaque résultat d'évaluation, signé du tuteur (fourni par le centre de formation), est remis au stagiaire. Un deuxième exemplaire est joint au dossier du candidat, et remis au jury pour information. En cas de résultats jugés insuffisants, le tuteur indique les points qu'il estime nécessaire d'améliorer, mais le candidat continue son parcours, et est inscrit à la session de validation.

Le dossier du candidat remis au jury doit comporter les résultats de toutes les évaluations, que ces résultats aient été jugés suffisants ou insuffisants.

Comme le DPP, les résultats des évaluations de formation sont des indicateurs pour le jury mais ne dispensent pas le candidat de passer l'ensemble des épreuves prévues dans le référentiel de certification du CQP de préparateur-réparateur de véhicules de loisirs.

Formation des tuteurs :

Après désignation du tuteur par l'employeur, une formation tutorale sera proposée dans le respect des dispositions adoptées par la CPNEFP Sports et Loisirs le 14 mars 2006.

3. Composition du jury de validation des compétences pour admission au CQP

La validation est réalisée par un jury composé d'un binôme d'évaluateurs qui seul peut ou non valider l'acquisition des compétences nécessaires à l'admission du candidat au certificat de qualification professionnelle « Préparateur réparateur de véhicules de loisirs ».

3. a Règles présidant à la constitution du jury

L'organisme de formation constitue une liste de membres potentiels du jury choisis parmi les représentants des salariés et les représentants des employeurs de la profession. Il nomme un jury composé d'un binôme de validation choisi dans cette liste chaque fois qu'une session est programmée et veille, si cela est possible, à choisir pour la constitution de ce binôme, un représentant des salariés et un représentant des employeurs. Il communique la liste à la DICA et au secrétariat de la CPNEFP de même que le jury désigné pour chacune des sessions programmées.

Seuls les titulaires du CQP “ Préparateur-réparateur de véhicules de loisirs ” ayant une expérience professionnelle reconnue de 2 années ou les professionnels ayant une expérience professionnelle reconnue en qualité de préparateur-réparateur de véhicules de loisirs de 5 années minimum peuvent être inscrits sur cette liste.

Le président du jury est désigné à chaque session d'un commun accord entre les membres du jury de la session concernée. Chaque professionnel d'une session donnée a donc vocation à être président du jury.

Chaque session est entièrement composée de professionnels « étrangers à l'histoire du candidat ». En sont donc exclus en particulier ses collègues ou responsables hiérarchiques ainsi que les membres de sa famille. Chaque membre du jury devra donc verser au dossier de chaque candidat une déclaration sur l'honneur attestant qu'il est étranger à l'histoire de celui-ci et notamment qu'il n'est pas ou n'a pas été l'un de ses collègues ou responsables hiérarchiques ou un membre de sa famille.

3. b Atelier de travail

Chaque personne figurant sur la liste des membres du jury peut demander à la DICA d'organiser un atelier de travail annuel permettant à tous les professionnels figurant sur cette liste et qui le souhaiteraient d'échanger sur leurs pratiques et de proposer d'éventuels aménagements du référentiel de certification.

4. Refus de validation ou validation partielle

Dans tous les cas de refus de validation des compétences ou de validation partielle par le jury, ce dernier doit en indiquer les raisons oralement et par écrit sur le procès-verbal.

L'épreuve pratique du référentiel de certification comportant deux unités, dans le cas où le jury émet un avis de validation partielle, il a la possibilité de conserver au candidat pour une durée de 3 ans à compter du jour où celui-ci aura reçu la notification de la validation partielle, le bénéfice d'une des deux unités pour une session ultérieure à laquelle le candidat se présenterait. Le candidat n'aura alors à passer lors de cette nouvelle session que l'unité dont les résultats n'auraient pas été jugés satisfaisants ainsi qu'un nouvel entretien final. Toutefois, dans le cas où des modules additionnels auraient été ultérieurement ajoutés à l'unité dont il aura gardé le bénéfice, le candidat devra également obtenir la validation des compétences s'y rapportant.

B.-Validation des acquis de l'expérience (VAE)

Toute personne ayant exercé pendant au moins 3 ans une activité (salariée, non salariée, ou bénévole) en rapport direct avec le contenu du certificat de qualification professionnelle de préparateur-réparateur de véhicules de loisirs est en droit de faire valider les acquis de son expérience en vue de l'obtention de ce certificat de qualification professionnelle.

1. Description de la procédure de VAE.

Tout candidat à l'obtention du certificat de qualification professionnelle « préparateur-réparateur de véhicules de loisirs » par VAE remplit un formulaire de demande de validation qu'il adresse aux services de la CPNEFP Sports et Loisirs en courrier recommandé avec avis de réception.

Après instruction du dossier et vérification de la présence des pièces obligatoires, la CPNEFP Sports et Loisirs notifie au candidat sa décision de recevabilité dans un délai de 2 mois.

Tout candidat dont la demande de VAE est déclarée recevable est inscrit par la CPNEFP Sports et Loisirs à une prochaine session sur le site d'évaluation le plus proche de son domicile.

L'inscription du candidat est un droit ouvert sur une période de 5 ans pour la validation du certificat de qualification professionnelle, quel que soit le lieu de validation.

Les 5 ans sont appréciés à la date d'inscription à la session de validation du certificat de qualification professionnelle quelle que soit la date de passage devant le jury.

Les modalités d'évaluation et de validation par le jury restent ensuite celles prévues pour l'ensemble des candidats (quelles que soient les voies d'accès), telles que décrites fiche n° 7 A, 2 ci-avant.

2. Nature des éléments à fournir (dossier de recevabilité) :

-demande de validation des acquis de l'expérience ;

-informations concernant les activités professionnelles en lien avec le CQP : emploi occupé, période, statut, activités et responsabilités exercées ;

-pour les activités salariées : bulletins de salaires et/ ou certificats de travail ; pour les personnes ayant bénéficié d'un emploi jeune : attestation (s) d'activité (s) ;

-pour les activités non salariées : l'inscription auprès des organismes habilités et les justificatifs de la durée de cette inscription (registre du commerce, URSSAF, ou tout autre document pouvant attester de votre activité professionnelle indépendante) ;

-pour les activités bénévoles : une attestation de l'organisme bénéficiaire de l'(des) activité (s) ;

-pour tous les candidats : diplômes et/ ou attestation de formation.

3. Refus de validation ou validation partielle

Dans tous les cas de refus de validation des compétences ou de validation partielle par le jury, ce dernier doit en indiquer les raisons oralement et par écrit sur le procès-verbal.

L'épreuve pratique du référentiel de certification comportant deux unités, dans le cas où le jury émet un avis de validation partielle, il a la possibilité de conserver au candidat pour une durée de 3 ans à compter du jour où celui-ci aura reçu la notification de la validation partielle, le bénéfice d'une des deux unités pour une session ultérieure à laquelle le candidat se présenterait. Le candidat n'aura alors à passer lors de cette nouvelle session que l'unité dont les résultats n'auraient pas été jugés satisfaisants ainsi qu'un nouvel entretien final. Toutefois, dans le cas où des modules additionnels auraient été ultérieurement ajoutés à l'unité dont il aura gardé le bénéfice, le candidat devra également obtenir la validation des compétences s'y rapportant.

4. Modalités de l'accompagnement éventuel proposé par l'organisme

Ces modalités d'accompagnement sont à construire en fonction du statut du candidat au CQP. L'accompagnement d'un salarié d'une entreprise pourra relever du plan de formation de cette entreprise. Il pourra par ailleurs rechercher toutes les aides à l'obtention de cette validation.

5. Composition du jury

Les éléments concernant le jury restent strictement identiques à ceux présentés pour l'évaluation à la suite d'une formation. Se reporter à la fiche 7-A-3 ci-avant.

Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la périodicité du réexamen du régime mis en oeuvre dans le présent avenant et l'organisation de la mutualisation qu'il instaure ne saurait excéder 5 ans.

Les autres termes de l'accord restent inchangés.

Date d'effet

Les dispositions du présent avenant prennent effet au 1er janvier 2006 pour tous les arrêts ou décès survenant à compter de cette date.

Portée de l'accord

Aucun accord de quelque niveau que ce soit ne pourra déroger en tout ou partie aux dispositions du présent accord, sauf clauses plus favorables aux salariés.

Publicité et extension

Le présent texte sera, conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature fixée du 5 au 16 décembre 2005.

Il sera déposé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris et au conseil des prud'hommes de Paris à l'expiration du délai d'opposition de 15 jours.

Les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent accord.

Fait à Paris, le 2 décembre 2005.

ANNEXECertificat de qualification professionnelle« Préparateur-réparateur de véhicules de loisirs »Fiche 4Qualification cibléeB. ― Référentiel de formationActivités, compétences (savoir-faire) et connaissances (savoirs)du préparateur-réparateur de véhicule de loisirs1. Préparer le véhicule pour l'exposition ou la livraison

Principales activités, compétences (savoir-faire) :― contrôler la conformité en entrée du véhicule par rapport à l'état prévu en entrée ;― vérifier l'état du véhicule porteur (châssis, cabine, groupe moteur) sans connaissances ni outillage spécifiques ;― contrôler l'état extérieur de la cellule et de ses ouvrants, lanterneau et baies ;― contrôler l'état intérieur de la cellule (mobilier, cloison, revêtement de sol, de parois, stores et ouvrants...) ;― tester ou vérifier l'état des équipements de la cellule. Etablir un diagnostic de panne des équipements présents ;― effectuer tous les nettoyages intérieur et extérieur, y compris celui du châssis et du moteur ;― préparer le véhicule pour un stockage ou un hivernage.Principales aptitudes et connaissances (savoirs) :Aptitudes particulières :― autonomie ;― travail en équipe ;― méticulosité dans le travail.Compétences et connaissances spécifiques :― principes de construction d'un véhicule de loisirs ;― technologie des pneumatiques ;― méthodologies de contrôle (fonctionnement) pour chacun des éléments du véhicule ;― pannes ou dysfonctionnements classiques, « trucs » du métier ;― choix des produits de nettoyage adaptés aux différents supports ;― techniques de nettoyage intérieur et extérieur d'un VDL et techniques de rénovation ;― limites de l'intervention du préparateur (appel au réparateur ou à la sous-traitance) ;― sécurité dans les ateliers et sur les aires de travail en extérieur (risques possibles, protection individuelle, du voisinage, règles de sécurité y afférentes).

2. Réparer, remplacer, adapterdes éléments intérieurs ou extérieurs

Principales activités, compétences (savoir-faire) :A l'intérieur du véhicule de loisirs :― réparer, remplacer, adapter les éléments de plomberie (eau froide et chaude, eaux usées, gaz...) ;― réparer, remplacer, adapter les éléments amovibles intérieurs ;― réparer, remplacer, adapter les lignes et éléments électriques et électroniques ;― concevoir et installer un petit agencement.A l'extérieur du véhicule de loisirs :― réparer, remplacer des éléments amovibles extérieurs ;― réparer ou remplacer un revêtement extérieur (aluminium ou polyester) de cellule.Principales aptitudes et connaissances (savoirs) :Aptitudes particulières :― autonomie ;― travail en équipe ;― méticulosité dans le travail, respect des normes techniques ;― respect des règles de confidentialité liées à une intervention dans un espace privé.Compétences et connaissances spécifiques :― mise en oeuvre et respect d'une gamme de travail ;― électricité : définition du courant électrique ; le circuit électrique élémentaire ; la tension, l'intensité, la résistance, la puissance ; les types de circuits avec plusieurs consommateurs ; magnétisme et électromagnétisme (principe) ; relais (coupleur / séparateur) ; moteurs (série, pas à pas) ; chargeur (IU et IUoU) ; transport de l'énergie électrique (câblage, protections, pertes, risques) ; installation électrique (caravanes et camping-cars) ; connaissances techniques en : systèmes de production de chaud, de froid (réfrigérateur, climatisation, rafraîchisseur, chauffage...), systèmes d'aide à la navigation (GPS), systèmes d'aide à la manoeuvre (caméra de recul, Mover), systèmes de protection (alarmes : gaz, effraction), systèmes de confort (télévision, Internet...), systèmes de transformation d'énergie (batterie, moteurs, chargeurs, panneau solaire, groupe électrogène, pile à combustible...) ;― plomberie : circuit hydraulique (eau, gaz) ; principes de démontage et de montage d'éléments de plomberie classique (matériaux et outils adaptés à chaque élément et à chaque support) ;― menuiserie : principes de modification et de création de petites menuiseries intérieures (prise de cotes, traçage...) ;― techniques de remplacement ou de réparation d'un revêtement extérieur (tôle aluminium ou polyester) ne nécessitant pas de reconstitution de structure ;― choix des points d'ancrage ou de fixation ;― choix des matériaux de fixation adaptés aux différents supports et aux circonstances de l'ouvrage ;― fonctionnalités, choix, mise en oeuvre, entretien des outils de travail.

3. Poser des accessoires mécaniques,électriques ou électroniques

Principales activités, compétences (savoir-faire) :― poser des accessoires mécaniques en intérieur ou extérieur en respectant les usages, normes et procédures de fixation sans entacher les possibilités futures de fixation d'autres éléments mécaniques courants ;― poser des accessoires électriques et électroniques dans un espace fragile, exigu et de valeur.Principales aptitudes et connaissances (savoirs) :Aptitudes particulières :― autonomie ;― travail en équipe ;― méticulosité dans le travail ;― respect des normes techniques ;― respect des règles de confidentialité liées à une intervention dans un espace privé.Compétences et connaissances spécifiques :― mise en oeuvre et respect d'une gamme de travail ;― électricité : principes de montage d'éléments en courant continu et en courant alternatif, normes et abaques ;― compatibilité (en particulier électrique) des éléments ajoutés avec les éléments existants (systèmes multiplexé) ;― normes dimensionnelles à respecter sur les véhicules de loisirs ;― choix des points d'ancrage et des matériaux de fixation adaptés aux différents supports et aux circonstances de l'ouvrage ;― fonctionnalités, choix, mise en oeuvre et entretien des outils de travail ;― caractéristiques et précautions de montage des différents éléments à installer ;― réglages et mises au point des éléments électroniques installés ;― techniques de montage et de démontage, incidents possibles et conduites à tenir, les trucs du métier dans un espace exigu.

4. Livrer un véhicule de loisirs au client

Principales activités, compétences (savoir-faire) :― montrer et faire fonctionner les équipements et faire prendre en main ;― montrer le panneau de contrôle de la cellule et le faire fonctionner par le client ;― montrer le poste de conduite du véhicule et en faire prendre possession ;― montrer les différentes jauges et niveaux du moteur ;― remettre les documents techniques relatifs au véhicule et à ses équipements (hors documents administratifs) ;― remplir et faire signer le contrat de livraison technique, prise en main.Principales aptitudes et connaissances (savoirs) :Aptitudes particulières :― sens de la relation clientèle et capacité d'écoute ;― empathie, sens et respect de l'autre ;― bonne élocution.Compétences et connaissances spécifiques :― connaissances des principes de la communication (écoute active et reformulation...) et du service au client ;― maîtrise des fonctions et du fonctionnement des différents éléments et équipements à présenter au client (équipements de la cellule, panneau de contrôle, du poste de conduite, les jauges et niveaux) ;― utilisation des différents documents propres aux VDL ;― méthode et techniques de mise en main d'un VDL à un client.

Fiche 7Référentiel de certification

Préliminaire :Quelles que soient les voies d'accès à la certification, les candidats subiront les mêmes épreuves dans les mêmes circonstances.Les différences résident dans la nature des éléments de preuves de l'expérience professionnelle à réunir par les candidats.Tous les documents cités dans les pages qui suivent sont tenus à disposition de la CNCP.

A. ― Evaluation après une formation

1. Nature des évaluations en fonction des savoirs et savoir-faire (connaissances et compétences) à vérifier.La certification se déroule en deux parties :― l'obtention de la partie théorique en salle (durée 1 heure).La partie pratique n'est accessible qu'aux candidats ayant obtenu au moins une note de 12 / 20 à la partie théorique.― l'obtention de la partie pratique en atelier comportant 2 unités (durée 5 heures) :― unité de certification n° 1 correspondant à la validation des compétences liées aux 2 premières activités du référentiel d'activité et de compétences (cf. fiche 4-B ci-avant) : préparer le véhicule pour la location ou la vente et réparer, remplacer, adapter des éléments intérieurs et extérieurs ;― unité de certification n° 2 correspondant à la validation des compétences liées aux 2 dernières activités du référentiel d'activité et de compétences (cf. fiche 4-B ci-avant) : poser des accessoires mécaniques, électriques ou électroniques et livrer le véhicule de loisirs au client.L'obtention du CQP :Pour obtenir la certification, le candidat doit justifier d'au moins :― une note égale à 12 / 20 aux épreuves théoriques ;― une note égale à 14 / 20 aux épreuves pratiques,soit un minimum de 26 / 40 pour l'obtention de la certification « Préparateur-réparateur de véhicules de loisirs ».Un entretien final avec le jury. Cet entretien fait partie intégrante de la certification quelles que soient les voies d'accès à cette certification et permet au jury de vérifier que le candidat a une compréhension et une vision globale du métier quel qu'en soit le contexte de l'exercice et qu'il s'est approprié la culture professionnelle et les représentations du métier.Le jury disposera également pour apprécier les compétences du candidat des 2 éléments suivants :― document attestant de la pratique professionnelle (DPP) constitué pendant la formation ;― évaluations de formation aux activités (EFA) réalisées par le tuteur durant la formation.Ces 2 éléments sont décrits au chapitre « Entretien avec le jury ».2. Description des évaluations.

Première partie de l'examen : partie théorique

La première partie de l'examen, notée sur 20 points, est constituée de 4 modules :― module 1 : préparer le véhicule pour l'exposition ou la livraison ;― module 2 : réparer, remplacer, adapter des éléments intérieurs ou extérieurs ;― module 3 : poser des accessoires mécaniques, électriques ou électroniques ;― module 4 : livrer un véhicule de loisirs au client.Chaque module est assorti d'un barème :― module 1 : notation sur 5 points ;― module 2 : notation sur 10 points ;― module 3 : notation sur 10 points ;― module 4 : notation sur 5 points.Organisation de l'examen :L'examen est organisé sous forme de questionnaires : QCM, questions ouvertes, questions fermées, résolutions de problématiques techniques.Toute mauvaise réponse entraîne une pénalité de 1 point.

Module 1 : préparer le véhicule pour l'exposition ou la livraison

Objectifs :― vérifier les connaissances techniques :― sur les principes de construction d'un véhicule de loisirs ;― sur les pneumatiques ;― sur les méthodologies de contrôle pour chacun des éléments du véhicule ;― sur les produits de nettoyage adaptés aux différents supports ;― vérifier les aptitudes à diagnostiquer les pannes ou dysfonctionnements classiques, « trucs » du métier ;― vérifier les connaissances spécifiques de sécurité dans les ateliers et sur les aires de travail en extérieur.

Module 2 : réparer, remplacer, adapter des éléments intérieurs ou extérieurs

Objectifs :Plomberie :― vérifier les connaissances techniques en circuit d'eau et gaz.Menuiserie :― vérifier les principes de modification et de création de petites menuiseries intérieures (prise de cotes, traçage...).Electricité :― vérifier les connaissances techniques en énergie électrique ;― vérifier les principes de montage d'éléments en courant continu et en courant alternatif, normes et abaques.― vérifier les connaissances techniques en :― systèmes de production de chaud, de froid ;― systèmes d'aide à la navigation ;― systèmes d'aide à la manoeuvre ;― systèmes de protection ;― systèmes de confort ;― systèmes de transformation d'énergie ;― vérifier les aptitudes à interpréter, utiliser les guides techniques (méthodologies de diagnostic, graphiques, schémas, paramètres dimensionnels...) pour chacun des éléments du véhicule ;― vérifier les capacités du candidat à résoudre les problèmes posés en termes de réparation et d'entretien ;― vérifier les connaissances en matière de risques électriques.Cellule :― vérifier les aptitudes à traiter un problème d'étanchéité ;― vérifier les aptitudes à traiter les surfaces des éléments extérieurs d'un VDL.Pour ce module, seront utilisés notamment des questionnaires sous forme de problématiques techniques qui impliquent la capacité du candidat à :― diagnostiquer un problème ;― trouver les causes ;― apporter les solutions.

Module 3 : poser des accessoires mécaniques,électriques ou électroniques

Electricité :― vérifier les aptitudes du candidat sur la compatibilité en particulier électrique des éléments ajoutés avec les éléments existants (système de multiplexage) ;― vérifier les aptitudes du candidat sur les techniques de montage et de démontage, incidents possibles et conduites à tenir, les trucs du métier dans un espace exigu ;― vérifier les connaissances en matière de transport d'énergie électrique (câblage « choix, normes dimensionnelles et connections ») ;― vérifier les connaissances du candidat sur les réglages et mises au point des éléments électroniques installés ;― vérifier les connaissances du candidat sur les caractéristiques et les précautions de montage des éléments électroniques installés ;― vérifier les aptitudes à traiter un problème de collage.Mécanique :― vérifier les connaissances du candidat sur la mise en oeuvre et le respect d'une gamme de travail.

Module 4 : livrer un véhicule de loisirs au client

― vérifier les connaissances du candidat des principes de la communication (écoute active et reformulation...) et du service au client ;― vérifier la maîtrise du candidat des fonctions et du fonctionnement des différents éléments et équipements à présenter au client (équipement de la cellule, panneau de contrôle, poste de conduite, les jauges et niveaux) ;― vérification des capacités du candidat, sur l'utilisation des différents documents propres au VDL ;― vérification des connaissances du candidat sur les méthodes et techniques de mise en main d'un VDL à un client.

Deuxième partie de l'examen : partie pratique

La deuxième partie de l'examen, notée sur 20 points, est constituée de 2 unités de certification :Unité de certification n° 1 (validation des compétences liées aux 2 premières activités) :― activité 1 : préparer le véhicule pour l'exposition ou la livraison ;― module 2 : réparer, remplacer, adapter des éléments intérieurs ou extérieurs.Unité de certification n° 2 (validation des compétences liées aux 2 dernières activités) ;― module 3 : poser des accessoires mécaniques, électriques ou électroniques ;― module 4 : livrer un véhicule de loisirs au client.Chaque activité est notée de façon équivalente :― activité 1 : notation sur 5 points ;― activité 2 : notation sur 5 points ;― activité 3 : notation sur 5 points ;― activité 4 : notation sur 5 points.

a) Unité de certification n° 1 du CQP« Préparateur-réparateur de véhicules de loisirs »

Critères d'évaluation de la situation de travail n° 1

1. Organisation de l'intervention :― efficience de l'organisation du poste de travail avant l'intervention (placement du véhicule au poste de travail, outillage collecté et ordonné) et après l'intervention (rangement) ;― protection des éléments de la cellule et des effets personnels du client ;― gestion de l'outillage collectif (utilisation rationnelle, maintenance).2. Dépose. ― Repose. ― Réglage. ― Remplacement d'un élément :― pertinence du choix des outils et des matériaux utilisés ;― qualité de la méthode mise en oeuvre ;― respect de l'état initial du véhicule (aucune dégradation sur l'élément et sur le véhicule, propreté des lieux après l'intervention) ;― cohérence de la méthode d'exécution des réglages (respect d'un mode opératoire logique) ;― qualité de l'étanchéité (aspect et efficacité) ;― respect des normes (gaz et électricité).3. Respect des consignes d'hygiène et de sécurité :― respect des consignes d'hygiène, de sécurité (précautions dans l'utilisation des matériels, des produits, dans la protection de l'opérateur et du véhicule).4. Valeur commerciale de l'intervention :― respect du temps alloué (efficience de l'intervention) ;― degré de définition du travail réalisé (satisfaction de son travail).

b) Unité de certification n° 2 du CQPde préparateur-réparateur de véhicules de loisirs

Critères d'évaluation de la situation de travail n° 2

1. Organisation de l'intervention :― efficience de l'organisation du poste de travail avant l'intervention (outillage collecté et ordonné) et après l'intervention (rangement) ;― protection des éléments de la cellule et des effets personnels du client ;― gestion de l'outillage collectif (utilisation rationnelle, maintenance).2. Installation d'un nouvel accessoire :― pertinence du choix des outils et des matériaux utilisés ;― pertinence du choix d'implantation du nouvel accessoire (dans le caisson ou lors du questionnement en vraie grandeur sur un véhicule) ;― qualité de la méthode mise en oeuvre ;― respect de l'état initial du véhicule (aucune dégradation sur l'élément et sur le véhicule, propreté des lieux après l'intervention) ;― cohérence de la méthode d'exécution des réglages (respect d'un mode opératoire logique) ;― qualité de l'étanchéité (aspect et efficacité) ;― respect des normes (gaz et électricité) et des préconisations d'installation du fournisseur.3. Respect des consignes d'hygiène et de sécurité :― respect des consignes d'hygiène, de sécurité (précautions dans l'utilisation des matériels, des produits, dans la protection de l'opérateur et du véhicule).4. Valeur commerciale de l'intervention :― respect du temps alloué (efficience de l'intervention) ;― degré de finition du travail réalisé (satisfaction de son travail) ;― clarté des explications et démonstrations techniques ;― capacité à répondre aux questions annexes liées à l'utilisation de l'accessoire installé.

c) Entretien final avec le jury

Quelle que soit la voie par laquelle un candidat accède au certificat de qualification professionnelle de la CPNEFP Sports et Loisirs, il a un entretien avec un jury.Cet entretien a pour finalités :― de vérifier la compréhension et la vision globale que le candidat a du métier visé quel qu'en soit le contexte d'exercice ;― de s'assurer de sa connaissance et de son appropriation de la culture professionnelle et des représentations du métier ;― d'échanger sur son expérience et sur la pratique qu'il a acquise tout au long de son parcours.Cet entretien est limité à une durée de 1 heure.Pour apprécier les candidats accédant au CQP par la voie de la formation, le jury dispose également des deux documents suivants qui leur permettent de préparer l'entretien : le document attestant de la pratique professionnelle du candidat (ou DPP) et les évaluations de formation aux activités (EFA).

Le document attestant la pratique professionnelle (DPP)

Le document attestant la pratique professionnelle (DPP) décrit les conditions dans lesquelles chaque stagiaire acquiert, pendant son parcours de formation, une pratique professionnelle en relation avec les différentes activités constitutives de l'emploi de « préparateur-réparateur de véhicules de loisirs » et la nature des réalisations qu'il effectue.Ce document doit retracer les conditions spécifiques dans lesquelles chaque stagiaire a eu l'occasion d'exercer une pratique professionnelle, que ce soit : en atelier, sur un chantier, ou tout autre environnement professionnel lors des périodes en entreprise ou en centre de formation. Ce document doit être renseigné, y compris lorsque cette pratique est acquise pendant la formation, dans un atelier intégré au centre de formation.Il est renseigné tout au long du parcours sous la responsabilité du centre de formation.C'est l'occasion pour le stagiaire de faire le point avec son formateur référent sur sa pratique professionnelle, particulièrement pour les périodes passées hors du centre de formation. Ce n'est pas un outil d'évaluation des acquis pour une période en entreprise, mais il doit servir de support au candidat pour échanger avec le jury sur sa pratique professionnelle lors de l'entretien final, à partir des réalisations qu'il a effectuées pendant son parcours.Dans le cas d'un parcours réduit après un positionnement de type ECAP (évaluation des compétences et des acquis professionnels), le stagiaire peut mentionner une pratique professionnelle qu'il a eue en amont du parcours de formation, dans la mesure où cette pratique est en lien avec une ou plusieurs activités (ex. : remplacer des éléments intérieurs ou extérieurs sur un véhicule de loisirs).Un exemplaire du document attestant de la pratique professionnelle est joint au dossier du candidat qui est remis au jury devant statuer sur l'attribution du certificat de qualification professionnelle (un deuxième exemplaire est gardé par l'intéressé).Le DPP est un indicateur pour le jury, il atteste que le candidat a été dans des conditions qui lui ont permis d'acquérir des compétences professionnelles.L'interrogeant sur sa pratique professionnelle lors de l'entretien final, le jury pourra ainsi comparer ce qui est rapporté par l'intéressé avec les attendus définis dans le référentiel emploi « préparateur-réparateur de véhicule de loisirs ».

Les évaluations de formation aux activités EFA

Les évaluations de formation aux activités permettent de mesurer le degré de maîtrise que le stagiaire a acquis à un moment de son parcours pour chaque activité type constitutive de l'emploi de « préparateur-réparateur de véhicules de loisirs » visé. Ces évaluations de formation aux activités sont réalisées par le formateur qui conduit la formation, à l'issue de chaque module de formation.Le mode d'évaluation privilégié est une mise en situation professionnelle reconstituée avec observation directe des résultats de l'action du candidat (process et production) avec éventuellement combinaison de mise en situation avec questionnaire écrit ou oral.Il est de la responsabilité de l'entreprise (tuteur) de faire passer ces évaluations à tous les candidats.Le résultat de chaque évaluation est consigné sur un support prévu à cet effet. Un exemplaire de chaque résultat d'évaluation, signé du tuteur (fourni par le centre de formation), est remis au stagiaire. Un deuxième exemplaire est joint au dossier du candidat, et remis au jury pour information. En cas de résultats jugés insuffisants, le tuteur indique les points qu'il estime nécessaire d'améliorer, mais le candidat continue son parcours, et est inscrit à la session de validation.Le dossier du candidat remis au jury doit comporter les résultats de toutes les évaluations, que ces résultats aient été jugés suffisants ou insuffisants.Comme le DPP, les résultats des évaluations de formation sont des indicateurs pour le jury mais ne dispensent pas le candidat de passer l'ensemble des épreuves prévues dans le référentiel de certification du CQP de préparateur-réparateur de véhicules de loisirs.Formation des tuteurs :Après désignation du tuteur par l'employeur, une formation tutorale sera proposée dans le respect des dispositions adoptées par la CPNEFP Sports et Loisirs le 14 mars 2006.

3. Composition du jury de délivrance du certificatde qualification professionnellea) Règles présidant à la constitution du jury

La validation est réalisée par un binôme d'évaluateurs.Le jury est constitué d'un binôme de professionnels qui seul peut décider de l'attribution du CQP « Préparateur-réparateur de véhicules de loisirs ».Ces professionnels auront été validés par la CNPEFP Sports et Loisirs parmi les salariés ou dirigeants de la profession de manière à pouvoir constituer des binômes de certification chaque fois qu'une session sera programmée. Les titulaires dudit CQP après une expérience professionnelle significative reconnue de 2 ans pourront être inscrits sur la liste d'agrément.Qualité du président du jury et mode de désignation.Le président du jury sera désigné à chaque session par accord entre les membres du jury opérant sur la session. Tous les évaluateurs agréés par la CNPEFP Sports et Loisirs pourront donc être retenus pour présider le jury d'une session particulière et sont donc des présidents potentiels.Nombre de personnes composant le jury : 2.Pourcentage des membres extérieurs à l'organisme délivrant la certification.Le jury est entièrement composé de professionnels d'entreprise « étrangers à l'histoire du candidat ». Sont donc exclus en particulier les collègues ou les responsables hiérarchiques du candidat ainsi que les membres de sa famille.Répartition des représentants des salariés et des employeurs en pourcentage. Le jury est composé de 1 représentant des salariés et de 1 représentant des employeurs.Remarque : dans la mesure où cette répartition serait modifiée, il conviendra d'en informer la CNCP.

b) Existence d'une formation spécifiquepour les membres du jury

Après avoir été identifié par la CNPEFP Sports et Loisirs, chaque professionnel devra suivre une session de formation d'une demi-journée avant de pouvoir opérer dans un jury.Cette formation permettra de présenter aux futurs membres du jury le référentiel d'activités et de compétences du « préparateur-réparateur en véhicules de loisirs » ainsi que les modalités détaillées de la certification telles que définies dans le référentiel de certification.

c) Existence de regroupements périodiques des jurys

Annuellement, et à l'occasion de l'assemblée générale de la DICA, un atelier de travail sera organisé permettant à tous les professionnels membres des jurys d'échanger sur leurs pratiques et de proposer d'éventuels aménagements du référentiel de certification.

4. Dans le cas d'une validation partielle, indications que donnera le jurypour des contrôles complémentaires et la durée de validité des décisions

A défaut d'admission du candidat au certificat de qualification professionnelle, le jury décide d'ajourner le candidat en précisant les modalités selon lesquelles ce dernier pourra se représenter à cette certification (délai, expériences ou connaissances supplémentaires à acquérir...).En cas de refus d'attribution du CQP par le jury, le référentiel de certification comportant 2 épreuves, le jury a la possibilité de conserver au candidat le bénéfice d'une des 2 épreuves pour une session ultérieure à laquelle le candidat se présenterait.Dans ce cas, le candidat n'aura à passer lors de cette nouvelle session que l'épreuve dont les résultats n'auraient pas été jugés satisfaisants ainsi qu'un nouvel entretien final.Dans tous les cas de refus d'attribution du CQP par le jury, ce dernier doit en indiquer les raisons au candidat oralement et par écrit sur le procès-verbal. Le jury doit également indiquer une date à partir de laquelle le candidat peut se représenter à la certification.

B. ― Validation des acquis de l'expérience (VAE)

Toute personne ayant exercé pendant au moins 3 ans une activité (salariée, non salariée, ou bénévole) en rapport direct avec le contenu du certificat de qualification professionnelle de préparateur-réparateur de véhicules de loisirs est en droit de faire valider les acquis de son expérience en vue de l'obtention de ce certificat de qualification professionnelle.1. Description de la procédure de VAE.Tout candidat à l'obtention du certificat de qualification professionnelle « préparateur-réparateur de véhicules de loisirs » par VAE remplit un formulaire de demande de validation qu'il adresse aux services de la CPNEFP Sports et Loisirs en courrier recommandé avec avis de réception.Après instruction du dossier et vérification de la présence des pièces obligatoires, la CPNEFP Sports et Loisirs notifie au candidat sa décision de recevabilité dans un délai de 2 mois.Tout candidat dont la demande de VAE est déclarée recevable est inscrit par la CPNEFP Sports et Loisirs à une prochaine session sur le site d'évaluation le plus proche de son domicile.L'inscription du candidat est un droit ouvert sur une période de 5 ans pour la validation du certificat de qualification professionnelle, quel que soit le lieu de validation.Les 5 ans sont appréciés à la date d'inscription à la session de validation du certificat de qualification professionnelle quelle que soit la date de passage devant le jury.Les modalités d'évaluation et de certification par le jury restent ensuite celles prévues pour l'ensemble des candidats (quelles que soient les voies d'accès), telles que décrites fiche 7-A-2 ci-avant.2. Nature des éléments à fournir (dossier de recevabilité) :― demande de validation des acquis de l'expérience ;― informations concernant les activités professionnelles en lien avec le CQP : emploi occupé, période, statut, activités et responsabilités exercées ;― pour les activités salariées : bulletins de salaires et / ou certificats de travail ; pour les personnes ayant bénéficié d'un emploi jeune : attestation (s) d'activité (s) ;― pour les activités non salariées : l'inscription auprès des organismes habilités et les justificatifs de la durée de cette inscription (registre du commerce, URSSAF, ou tout autre document pouvant attester de votre activité professionnelle indépendante) ;― pour les activités bénévoles : une attestation de l'organisme bénéficiaire de l'(des) activité (s) ;― pour tous les candidats : diplômes et / ou attestation de formation.3. Dans le cas d'une validation partielle, indications que donnera le jury pour des contrôles complémentaires et la durée de validité des décisions.A défaut d'admission du candidat au certificat de qualification professionnelle, le jury décide d'ajourner le candidat en précisant les modalités selon lesquelles ce dernier pourra se représenter à cette certification (délai, expériences ou connaissances supplémentaires à acquérir...).En cas de refus d'attribution du CQP par le jury, l'épreuve pratique du référentiel de certification comportant 2 unités, le jury a la possibilité de conserver au candidat le bénéfice d'une des 2 épreuves pour une session ultérieure à laquelle le candidat se présenterait.Dans ce cas, le candidat n'aura à passer lors de cette nouvelle session que l'unité dont les résultats n'auraient pas été jugés satisfaisants ainsi qu'un nouvel entretien final.Dans tous les cas de refus d'attribution du CQP par le jury, ce dernier doit en indiquer les raisons au candidat oralement et par écrit sur le procès-verbal. Le jury doit également indiquer une date à partir de laquelle le candidat peut se représenter à la certification.4. Modalités de l'accompagnement éventuel proposé par l'organisme.Ces modalités d'accompagnement sont à construire en fonction du statut du candidat au CQP.L'accompagnement d'un salarié d'une entreprise pourra relever du plan de formation de cette entreprise. Il pourra par ailleurs rechercher toutes les aides à l'obtention de cette validation.5. Composition du jury.Les éléments concernant le jury restent strictement identiques à ceux présentés pour l'évaluation à la suite d'une formation. Se reporter à la fiche 7-A-3 ci-avant.

2. 1. Après le 4e alinéa de l'article 1. 3, il est inséré un alinéa ainsi rédigé :« Par ailleurs, dans les entreprises de moins de 50 salariés appliquant volontairement la participation, les chefs de ces entreprises ou, s'il s'agit de personnes morales, leurs présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire, ainsi que le conjoint du chef d'entreprise s'il bénéficie du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé mentionné à l'article L. 121-4 du code de commerce, peuvent bénéficier de ce régime. »2. 2. Au 5e alinéa, 1er et 2e points, les mots « 100 salariés » sont remplacés par les mots « 250 salariés ».2. 3. Le 8e alinéa est complété par les mots « de la participation » et est ainsi rédigé :« ― lorsque le versement de l'intéressement ou de la participation au titre de la dernière période d'activité intervient après leur départ de l'entreprise, il leur est permis d'affecter tout ou partie de cet intéressement et / ou de cette participation dans le plan d'épargne de l'entreprise qu'ils viennent de quitter ; ce versement bénéficie de l'abondement de l'entreprise s'il existe une règle d'abondement. »Les autres dispositions de cet article ne sont pas modifiées.

3. 1.L'alinéa 4 « information lors de chaque opération » est complété par la phrase suivante : « A la suite de tout versement effectué sur son compte, chaque bénéficiaire recevra un relevé d'opération. »3. 2. Au 3e point du tiret « information annuelle », les mots « prescription de droit commun » sont remplacés par « prescription de 30 ans » et les mots « à la Caisse des dépôts et consignations » par les mots « au fonds de réserve pour les retraites ».Les autres dispositions de cet article ne sont pas modifiées.

4. 1. Le 3e point est ainsi modifié : « versements par les bénéficiaires de tout ou partie des sommes qui leur sont attribuées au titre de la participation aux résultats ».4. 2. Il est créé un 9e et dernier point :« Versement initial de l'entreprise au seul PERCOI si l'entreprise le souhaite, même en l'absence de contribution du salarié. »Les autres dispositions de cet article ne sont pas modifiées.

5. 1. Il est créé un nouvel article 1. 8 ainsi rédigé :

« Article 1. 8 Forfait social

Depuis le 1er janvier 2009, sont soumises à une contribution appelée « forfait social », instauré par l'article L. 137-15 du code de la sécurité sociale et à la charge des employeurs :― les sommes versées au titre de la participation et du supplément de réserve spéciale de participation ;― les sommes versées au titre de l'intéressement et du supplément d'intéressement ;― l'abondement patronal au plan d'épargne interentreprises (PEI), au plan d'épargne pour la retraite collective interentreprises (PERCOI) et à l'éventuel versement initial au PERCOI.5. 2. Les numérotations des articles suivants du chapitre Ier sont modifiées :― l'article 1. 8 « Affectation des sommes collectées » devient l'article 1. 9 ;― l'article 1. 9 « Gestion des dispositifs d'épargne salariale » devient l'article 1. 10 ;― l'article 1. 10 « Modalités de gestion dans le cadre du PEI-PERCOI » devient l'article 1. 11 ;― l'article 1. 11 « Cas de déblocages anticipés » devient l'article 1. 12 ;― l'article 1. 12 « Transfert des avoirs » devient l'article 1. 13 ;― l'article 1. 13 « Conseils de surveillance des fonds » devient l'article 1. 14 ;― l'article 1. 14 « Revenus du PEI-PERCOI » devient l'article 1. 15 ;― l'article 1. 15 « Frais de gestion et droits d'entrée » devient l'article 1. 16 ;― l'article 1. 16 « Frais de tenue de comptes » devient l'article 1. 17 ;― l'article 1. 17 « Commission de suivi » devient l'article 1. 18 ;― l'article 1. 18 « Durée de l'accord » devient l'article 1. 19 ;― l'article 1. 19 « Dépôt de l'accord et entrée en vigueur » devient l'article 1. 20.

Après le 3e alinéa de l'article 1. 8, il est inséré l'alinéa suivant :« En particulier, lorsque le salarié n'a pas demandé le versement immédiat des sommes provenant de la participation dans le délai imparti ou en cas de silence de sa part, les sommes affectées au PEI sont investies sur le fonds le plus sécuritaire : " MACIF court terme ES ”. »Les autres dispositions de cet article ne sont pas modifiées.

L'alinéa 4 de l'article 1. 9 est modifié comme suit :« Dans le cadre du PERCOI, l'assureur chargé d'assurer les rentes est MACIF Mutualité, mutuelle régie par le livre II du code de la mutualité dont le siège social se situe Carré Haussmann, 22-28, rue Joubert, 75435 Paris Cedex 9, immatriculée au registre national des mutuelles sous le numéro 779 558 501. »Les autres dispositions de cet article ne sont pas modifiées.

8. 1. Le 1er alinéa est ainsi modifié :« Les sommes issues de la réserve de participation, si le bénéficiaire n'a pas opté pour la disponibilité immédiate, et les avoirs inscrits en compte sur le PEI peuvent être débloqués par anticipation dans les cas suivants : ».8. 2. Le point f est complété par les mots suivants : « cessation de son activité par l'entrepreneur individuel, fin du mandat social, perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé ; ».

Les mots « au conseil supérieur de la participation chargé du suivi de la mise en place des accords de branche » sont remplacés par les mots « au conseil d'orientation de la participation, de l'intéressement, de l'épargne salariale et de l'actionnariat salarié ».

L'article 1. 20 est supprimé.

L'article 2. 3. 2est complété par un alinéa ainsi rédigé :« Dans les entreprises de moins de 50 salariés appliquant volontairement la participation, pour les chefs de ces entreprises, son conjoint collaborateur ou son conjoint associé au sens de l'article L. 121-4 du code de commerce ou, s'il s'agit de personnes morales, leurs présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire, la rémunération à prendre en compte est la rémunération annuelle ou le revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente, plafonnés au niveau du salaire le plus élevé versé dans l'entreprise. »Les autres dispositions de cet article ne sont pas modifiées.

Au 2e alinéa, le mot « salariés » est systématiquement remplacé par le mot « bénéficiaires ».

13. 1. Le titre de l'article 2. 4est remplacé par « Disponibilité des droits des bénéficiaires »13. 2.L'article 2. 4 est remplacé par les dispositions suivantes :« Chaque bénéficiaire sera informé des sommes qui lui sont attribuées au titre de la participation, du montant dont il peut demander en tout ou partie le versement et du délai au cours duquel il peut formuler sa demande.Cette information pourra être effectuée par courrier simple, courrier joint au bulletin de paie, courrier remis en main propre contre décharge, lettre recommandée avec avis de réception ou par courrier électronique, dans des conditions de nature à garantir l'intégrité des données. Le bénéficiaire est réputé avoir été informé 3 jours après l'envoi du courrier ou le jour de la remise du courrier en main propre ou de l'envoi du courrier électronique.Le bénéficiaire peut effectuer sa demande de versement immédiat dans un délai de 15 jours courant à compter de la date à laquelle il a été informé du montant qui lui est attribué.Le bénéficiaire peut également demander dans le même délai que tout ou partie des sommes provenant de la réserve spéciale de participation soient affectées :― à un plan d'épargne à 5 ans (plan d'épargne entreprise, plan d'épargne de groupe, plan d'épargne interentreprises) ;― ou à un plan d'épargne retraite collectif (PERCO ou interentreprises PERCOI) où les sommes sont bloquées jusqu'à la liquidation de la retraite, si l'entreprise a mis en place ce dispositif.En cas de silence du bénéficiaire ou s'il ne demande pas le versement des sommes attribuées au titre de la participation dans le délai de 15 jours mentionné ci-dessus, elles sont affectées à un plan d'épargne (plan d'épargne entreprise, plan d'épargne interentreprises ou plan d'épargne groupe) et bloquées 5 ans à compter du premier jour du 5e mois suivant l'exercice au titre duquel les droits sont nés, sauf cas de déblocage anticipé prévus par la réglementation et rappelés à l'article 1. 11 du présent accord.Dans tous les cas, les entreprises réalisent les versements correspondants avant le premier jour du 5e mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel la participation est attribuée, après prélèvement de la CSG et de la CRDS.Passé ce délai, les entreprises complètent ce versement par un intérêt de retard égal à 1, 33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées publié par le ministre chargé de l'économie.Lorsque le montant net qui leur est attribué n'atteint pas le montant fixé par le décret du 10 novembre 2001 (soit 80 € nets au jour de la signature du présent accord), l'entreprise consultera les salariés, dans les conditions énoncées ci-dessus, afin qu'ils choisissent entre disponibilité immédiate ou blocage des droits ou bien versera directement aux salariés les sommes qui leur reviennent. »

Après l'énumération du 2e alinéa, il est inséré l'alinéa suivant :« Avec l'accord du salarié concerné, la remise de cette fiche distincte peut être effectuée par voie électronique, dans des conditions de nature à garantir l'intégrité des données. »

Au premier alinéa, le terme « accord-cadre » est complété par les mots « conclu dans les conditions de l'article L. 3312-8 du code du travail et ».

Les alinéas 1 et 2 de l'article 3. 2sont remplacés par les alinéas suivants :« Les modalités d'intéressement définies au niveau de la branche sont arrêtées pour une durée indéterminée.Les entreprises de la branche qui opteront pour la mise en place de l'intéressement, le mettront en place pour une durée de 3 ans, selon l'une des modalités suivantes :1° Par convention ou accord collectif de travail ;2° Par accord entre l'employeur et les représentants des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ;3° Par accord conclu au sein du comité d'entreprise ;4° A la suite de la ratification, à la majorité des 2 / 3 du personnel, d'un projet d'accord proposé par l'employeur.Par ailleurs et si l'accord d'origine le prévoit, il se renouvelle par tacite reconduction si aucune des parties habilitées à négocier ou à ratifier un accord d'intéressement selon les modalités prévues aux 1°, 2° et 3° précédents ne demande de renégociation dans les 3 mois précédant la date d'échéance de l'accord.Le renouvellement de l'accord sera notifié par la partie la plus diligente au directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle. »Les autres dispositions de cet article ne sont pas modifiées.

Aux 2e, 3e, et 4e points, les termes « 100 salariés » sont remplacés par « 250 salariés ».Les autres dispositions de cet article ne sont pas modifiées.

Aux points 3 et 4, les termes « 100 salariés » sont remplacés par « 250 salariés ».Les autres dispositions de cet article ne sont pas modifiées.

Le second alinéa de l'article 3. 6. 3 est remplacé par l'alinéa suivant :« Si le salarié ne pouvait être atteint à l'adresse indiquée, l'entreprise tiendrait à sa disposition les sommes dues pendant 1 an à l'issue de la date d'exigibilité de la prime telle que définie à l'article 3. 6. 1 du présent accord.A l'issue de cette période, l'entreprise reverserait le montant de la prime sur un compte ouvert au nom du salarié auprès de la Caisse des dépôts et consignations, où le salarié pourrait l'exiger pendant un délai de 30 ans. »

Avant le dernier alinéa, il est inséré la phrase suivante :« Avec l'accord du salarié concerné, la remise de cette fiche distincte peut être effectuée par voie électronique, dans des conditions de nature à garantir l'intégrité des données. »Les autres dispositions de cet article ne sont pas modifiées.

21. 1. Après la phrase « L'aide de l'entreprise consiste en la prise en charge des frais de tenue de comptes.L'entreprise peut aussi prévoir des versements complémentaires appelés abondements s'ajoutant à ceux des bénéficiaires. », la phrase suivante est ajoutée :« Les versements qui pourront bénéficier de l'abondement sur le PEI sont, au choix de l'entreprise, les sommes issues de la participation, de l'intéressement et / ou les versements volontaires des bénéficiaires. »21. 2. Après la phrase « Par année civile et par bénéficiaire, le montant total des versements constituant l'abondement de l'entreprise ne pourra ni dépasser le triple des versements ni excéder le plafond légal en vigueur. », la phrase « Il est rappelé que les sommes issues de la participation ne peuvent pas être abondées. » est supprimée.Les autres dispositions de cet article ne sont pas modifiées.

22. 1. Avant le sous-titre « Abondement de l'entreprise », les phrases et le sous-titre suivants sont insérés :« Versement initial de l'entrepriseL'entreprise peut opter pour un versement initial si elle le souhaite, même en l'absence de contribution du bénéficiaire.Ce versement d'un montant de 1 % du plafond de la sécurité sociale bénéficie à l'ensemble des adhérents qui satisfont aux conditions d'ancienneté.Ce versement est pris en compte pour apprécier le respect du plafond réglementaire d'abondement de 16 % du PASS ou du plafond inférieur retenu par l'entreprise. »22. 2. Après le sous-titre « Abondement de l'entreprise » et la phrase commençant par « L'aide de l'entreprise consiste... », la phrase suivante est insérée :« Les versements qui pourront bénéficier de l'abondement sur le PERCOI sont, au choix de l'entreprise, les sommes issues de la participation, de l'intéressement et / ou les versements volontaires des bénéficiaires. »22. 3.A la fin des options d'abondement, la phrase figurant au 2e alinéa « Il est rappelé aux entreprises que la loi les autorise à abonder la participation lorsque celle-ci est placée dans un PERCO (ou PERCOI). » est supprimée.De même, la dernière phrase du 4e alinéa suivant les options d'abondement « Il est rappelé que les sommes issues de la participation peuvent être abondées. » est supprimée.

Au troisième point du deuxième alinéa de l'article 5. 6 les mots « FCPE MACIF Equilibre, fonds classé dans la catégorie " diversifié ” » sont remplacés par les mots « FCPE MACIF Obligations Europe ES, fonds classé dans la catégorie " obligations et autres titres de créances libellés en euros ” ».Les autres dispositions de cet article ne sont pas modifiées.

Les alinéas 4 et 5 de l'article 5. 10sont remplacés par les alinéas suivants :« Chaque épargnant exprimera son choix 1 mois avant la date de déblocage des sommes selon les modalités suivantes : l'épargnant doit adresser au teneur de compte conservateur de parts une demande de déblocage de ses avoirs, en fournissant à l'appui de sa demande les justificatifs attestant de son départ à la retraite. Dans le même courrier, l'épargnant indique s'il souhaite que ses avoirs soient liquidés sous forme de capital ou de rente viagère acquise à titre onéreux. Dans ce dernier cas, la rente est servie par MACIF Mutualité.A défaut d'option, la délivrance s'effectue sous forme de rente viagère acquise à titre onéreux servie par MACIF Mutualité. »Les autres dispositions de cet article ne sont pas modifiées.

La notice d'information du fonds commun de placement « MACIF Equilibre ES » est supprimée et remplacée par la notice d'information du fonds commun de placement « MACIF Obligations Europe ES » figurant en annexe du présent avenant.

A la suite de la signature de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 puis de la promulgation de la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, les partenaires sociaux ont choisi d'engager des négociations sur le travail à temps partiel afin de compléter les dispositions déjà négociées dans la branche.Selon les données issues de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, les salariés travaillant à temps partiel représentent 28 % des salariés de la branche. Ce nombre est stable depuis de nombreuses années.Le travail à temps partiel est présent dans la branche tant en raison du profil de certains salariés (étudiants, jeunes pères ou mères de famille) que de la concentration de l'activité et de l'affluence de la clientèle dans de nombreux magasins en début ou en fin de journée et en fin de semaine.Les signataires du présent accord souhaitent réaffirmer que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ou, inversement, les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un poste à temps partiel bénéficient d'un droit préférentiel pour obtenir un emploi de mêmes caractéristiques.Soucieux de concilier le respect des conditions d'emploi des salariés à temps partiel et les besoins spécifiques des entreprises de la branche, les signataires du présent avenant ont convenu de modifier les dispositions suivantes, les autres dispositions conventionnelles demeurant inchangées.

Dans un environnement connaissant des évolutions sociologiques et économiques importantes, les entreprises sont confrontées en permanence à la nécessité de s'adapter. Ainsi, les nouveaux modes de consommation, le développement du e-commerce et les nouveaux modes de pratiques sportives et de loisirs imposent de nouvelles réponses aux besoins et comportements des consommateurs, y compris le dimanche.

Si les parties signataires du présent accord reconnaissent le caractère particulier du dimanche, généralement consacré au repos, à la vie familiale ou amicale, associative ou citoyenne, elles rappellent également l'existence, depuis plusieurs décennies, de textes dérogatoires applicables aux entreprises de la branche et tout particulièrement aux entreprises situées dans les stations de sport d'hiver ou balnéaires.

Les signataires souhaitent s'inscrire dans le cadre de la loi du 6 août 2015 qui modifie tout à fait à la marge les possibilités de travail dominical pour les entreprises de la branche, et prévoir des contreparties et garanties au travail dominical dans les établissements situés dans des zones commerciales, des zones touristiques, des zones touristiques internationales et les grandes gares.

Les parties signataires ont donc convenu :

récupération non rémunérée– d'exclure les établissements saisonniers des stations de sport d'hiver ou balnéaires qui sont fermés au moins 1 mois pendant l'intersaison ;
– de rappeler le caractère essentiel du volontariat et de mettre à disposition un modèle d'attestation en annexe ;
– de permettre la réversibilité du choix du salarié et d'en fixer les modalités ;
– de fixer une majoration de 100 % des heures effectuées le dimanche ainsi qu'une journée de(1) à prendre dans les 15 jours précédant ou suivant le dimanche travaillé ;
– de prévoir 3 dimanches non travaillés dans l'année ;
– de limiter à 4 heures la durée minimale de travail, sauf contrainte particulière du salarié ;
– de fixer le montant et les conditions de prise en charge des frais induits par la garde des enfants de moins de 12 ans ou de moins de 18 ans pour les enfants en situation de handicap ;
– de maintenir le niveau d'emploi, en proposant le travail dominical en priorité aux salariés en poste et notamment aux salariés travaillant à temps partiel ;
– et d'assurer le suivi de l'accord, tous les ans pendant les 2 premières années, puis selon la fréquence souhaitée par la commission paritaire.

(1) Les termes « non rémunérée » sont exclus d'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions du II de l'article L. 3132-25-3 du code du travail.(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)

Annexe

Modèle d'attestation de volontariat

Le salarié indique manuellement son nom et son prénom, son magasin, s'il est VOLONTAIRE OU NON pour travailler le dimanche pour l'année (ou pour la période annuelle comprise entre le … et le …).Nom et prénom : … … … … … … …..Je déclare me porter volontaire pour travailler le dimanche pour la période du …. au … …Fréquence (par exemple nombre de dimanches par mois) ou dates souhaitées : … … … … … … … … …Éventuelles contraintes particulières (par exemple, travail le dimanche sur la demi-journée en raison d'un entraînement sportif) : … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … …… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … …. … … … … … … …Fait à … … … … … … … … … … …................, le … … … … … … … … ….En double exemplaire, un pour le salarié et un pour l'entrepriseSignature du salarié :

Il est rappelé que

non rémunérée– le salarié ne sera pas tenu de travailler un dimanche qu'il n'aurait pas choisi, sauf accord exprès ;
– il percevra une majoration de 100 % du salaire de base pour chaque heure travaillée le dimanche ;
– il bénéficiera également d'une journée de récupération(1) à prendre en priorité dans les 15 jours précédant ou suivant le dimanche (sauf salariés recrutés pour la fin de semaine) ;
– le travail le dimanche ne peut être inférieur à 4 heures, sauf demande expresse du salarié ;
– s'il souhaite ne plus travailler le dimanche le salarié en informera son employeur par écrit en respectant un délai de prévenance de 1 mois (3 semaines pour les femmes enceintes), à l'exclusion des salariés recrutés pour la fin de semaine ;
– à titre exceptionnel, le salarié qui ne pourrait venir travailler un dimanche pour lequel il a été planifié informera son employeur en respectant un délai de prévenance de 1 mois (15 jours pour les femmes enceintes).

(1) Les termes « non rémunérée » sont exclus d'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions du II de l'article L. 3132-25-3 du code du travail.(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)

À l'occasion de la restructuration des branches, les entreprises fabriquant des articles de sport et soumises à la convention collective du travail mécanique du bois, scieries, négoce et importation des bois (idcc 158) se sont interrogées sur leur rattachement à cette convention collective, celui-ci paraissant uniquement historique et déconnecté de leur activité actuelle. En effet le lien avec les activités représentées dans cette branche est aujourd'hui particulièrement distendu du fait de l'évolution des matériaux et techniques utilisés lors de la fabrication des articles de sport ; les outils conventionnels ne répondent ainsi plus aux besoins de ces entreprises.

Aussi, après échanges avec les partenaires sociaux de la branche du travail mécanique du bois et avec les services du ministère du travail, et leur avis favorable, les partenaires sociaux de la branche du commerce des articles de sport et de loisirs ont convenu de modifier le champ d'application de la convention collective afin d'y intégrer les activités de fabrication jusqu'à présent couvertes par la convention collective du travail mécanique du bois et définies par son champ d'application étendu.

Ils entendent ainsi reprendre strictement la partie du champ d'application correspondant à l'activité de fabrication d'articles de sport, tel que définie par le dernier accord étendu relatif au champ d'application de la convention collective.

Le contexte politique et juridique actuel impose une évolution du nombre et du périmètre des conventions collectives. En raison de l'objectif de restructuration des branches, certaines d'entre elles réfléchissent à un rapprochement avec d'autres secteurs proches, notamment lorsque leur effectif est considéré comme insuffisant par le législateur.

La branche des industries du camping concernant moins de 5 000 salariés, les partenaires sociaux ont donc mené des réflexions en 2016 et 2017 sur le sujet et se sont rapprochés des négociateurs de la branche du commerce des articles de sport et équipements de loisirs ; le secteur du matériel et des produits de sport et de loisirs, incluant le camping a en effet profondément évolué au cours de 2 dernières décennies avec l'érosion des frontières entre l'industrie et la distribution ; les équipements et articles conçus, fabriqués et commercialisés sont ainsi parfois proches et certaines entreprises à la fois concepteurs, fabricants et distributeurs appliquent la convention collective du commerce sport-loisirs.

Réunis en commission paritaire commune le 23 janvier 2018, puis en commission paritaire des industries du camping le 27 février 2018 et en commission paritaire sports-loisirs le 29 mars 2018, les signataires du présent accord ont donc décidé du regroupement de leur convention collective.

Ce regroupement de champs est réalisé en application de l'article L. 2261-33 du code du travail. Il est expressément prévu que la dénomination de la convention collective de rattachement intègre la notion de fabrication.

Selon les dispositions du code du travail, une période de négociation d'une durée maximale de 5 ans est ouverte afin de définir les dispositions harmonisées.

En application de l'article L. 2232-9 du code du travail modifié par l'article 24 de la loi du 8 août 2016, les partenaires sociaux de la branche ont décidé, après négociations, de mettre en place par le présent accord une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).

Le rôle de cette commission demeure essentiellement la négociation de la convention collective et des accords collectifs de branche, mission jusqu'à présent exercée par la commission paritaire.

Les signataires du présent accord ont procédé à l'adaptation des articles de la convention collective relatifs à la commission paritaire aux nouvelles dispositions légales en vigueur, et notamment aux nouvelles missions confiées à la CPPNI.

Les signataires conviennent donc des dispositions suivantes :

Les partenaires sociaux de la branche ont souhaité rénover le certificat de qualification professionnelle (CQP) Technicien(ne)-vendeur(se) produits sports afin, d'une part, d'adapter les référentiels aux évolutions des métiers et des produits, notamment pour le cycle et le VAE et, d'autre part, d'organiser les référentiels en blocs de compétences et de définir des outils de positionnement et d'évaluation.

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation (CPNEFP) de la branche a ainsi mandaté un groupe de travail paritaire qui s'est réuni à 8 reprises entre le 18 décembre 2017 et le 8 juillet 2018.

Les référentiels des quatre options et les outils ont été présentés à la CPNEFP qui les a adoptés le 18 octobre 2018.

En conséquence, les signataires conviennent des dispositions suivantes :

Les partenaires sociaux de la branche ont souhaité modifier la fiche n° 7 de l'annexe à l'avenant n° 1 du 23 avril 2009 de l'accord du 12 mai 2005 portant création du certificat de qualification professionnelle « préparateur-réparateur de véhicules de loisirs », afin de préciser les processus d'évaluation et de validation du certificat de qualification professionnelle.

En conséquence, les partenaires sociaux, réunis le 13 juin 2019, ont convenu des modifications suivantes :

Les partenaires sociaux de la branche ont souhaité modifier la fiche 7 de l'annexe à l'avenant n° 1 du 23 avril 2009 de l'accord du 12 mai 2005 portant création du certificat de qualification professionnelle « Préparateur-réparateur de véhicules de loisirs », afin de préciser les processus d'évaluation et de validation du certificat de qualification professionnelle.

En conséquence, les partenaires sociaux, réunis le 1er octobre 2020, ont convenu des modifications suivantes :

La crise sanitaire liée au « Covid-19 » a amené le Parlement à voter différents textes, dont la loi (n° 2020-290 du 23 mars 2020) d'urgence sanitaire. L'état d'urgence sanitaire a été déclaré dans un premier temps pour une durée de 2 mois, soit jusqu'au 24 juin, durée qui a été prorogée jusqu'au 10 juillet 2020 inclus par la loi n° 2020-546 du 11 mai 2020, puis jusqu'au 16 février 2021 par la loi n° 2020-1379 du 14 novembre 2020.

Cette crise sanitaire consécutive à la pandémie de la « Covid-19 » a un impact majeur sur les équilibres économiques de la branche.

(1)En effet, et faute de toute donnée actualisée et publique (INSEE, DARES…), des enquêtes d'opinion ont été réalisées la semaine du 23 mars 2020 sur un panel de 900 entreprises.

S'agissant du commerce, il est ressort que les effets de la crise sanitaire se sont ressentis dès le 1er semestre 2020 avec une régression historique globale de moins 19 % sur les 6 premiers mois de l'année comparativement à l'année passée.

Par ailleurs, en ce qui concerne les prévisions d'évolutions du chiffre d'affaires sur ce même semestre 2020, l'industrie table sur une contraction de 42 %.

En outre, un industriel sur deux a connu un arrêt total de la production en 2020 et un sur trois un arrêt partiel. Seules 14 % des entreprises de l'industrie du sport n'ont pas subi d'arrêt ou de ralentissement de la production.

Enfin, toutes les entreprises de la branche connaissent une situation de trésorerie en nette dégradation (entre 2 et 3 mois de capacité à honorer leurs charges) alors même que 70 % de ces mêmes entreprises ont déjà eu recours à l'activité partielle pendant la première période de confinement pour faire face à la réduction temporaire de l'activité.

Ces données démontrent qu'au niveau de la branche, les entreprises responsables et matures connaissent des pertes de chiffre d'affaires et difficultés financières du fait de la crise sanitaire qui sont historiques, très importantes et durables depuis plusieurs mois, ceci malgré les mesures mises en place par les pouvoirs publics.

Il est rappelé que les effectifs de la branche comptent près de 59 000 salariés.

Dans le cadre des négociations du présent accord, un diagnostic de la situation économique en dégradation globale au sein de la branche professionnelle a été constaté, établi et partagé avec les partenaires sociaux lors de des réunions de négociation du 16 novembre 2020 et du 10 décembre 2020 ce qui a nécessité d'inscrire à l'ordre du jour prioritaire des négociations le dispositif d'activité partielle de longue durée (ci-après « APLD » ou « activité partielle spécifique »).

Ainsi, cette crise, exceptionnellement grave et inédite pour le secteur, commande d'engager tous les moyens pour faire face à celle-ci et éviter la destruction d'emplois, l'activité partielle de longue durée étant l'un des dispositifs majeurs du plan de relance en soutien à l'activité économique permettant de faire coïncider le temps de travail au volume d'activité afin de pérenniser les entreprises de la branche tout en préservant les emplois et les compétences.

Au vu de cet objectif, les partenaires sociaux ont souhaité recourir à un accord collectif de branche pour faciliter et accélérer la mise en place opérationnelle de ce dispositif.

Il est rappelé à cet égard que la mise en œuvre de l'APLD n'exclut pas de recourir à d'autres mécanismes ayant le même objectif dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur, comme à titre d'exemple l'activité partielle « non spécifique ».

Cet accord acte et concrétise également la mission de la branche en termes d'accompagnement de l'ensemble des salariés et des entreprises qui la composent en lien avec les évolutions conjoncturelles ou structurelles de la profession.

Le présent accord permet aussi aux salariés de maintenir un certain niveau de pouvoir d'achat par le bénéfice d'une indemnité horaire versée par l'employeur malgré la réduction du temps de travail issue de la mise en œuvre du régime de l'APLD. Il s'agit donc de l'activation, par la branche, d'une mesure sociale face à une conjoncture économiquement dégradée pour maintenir les emplois et les compétences des salariés de la branche.

Cet accord s'inscrit dans le cadre des dispositions :
– de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 portant diverses dispositions liées à la crise sanitaire ;
– du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle ;
– du décret n° 2020-1188 du 29 septembre 2020 relatif à l'activité partielle et au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable ;
– du décret n° 2020-1319 du 30 octobre 2020 relatif à l'activité partielle.

Et de tout autre texte légal ou réglementaire ultérieur qui porterait directement ou indirectement sur le régime de l'APLD sauf ceux qui remettraient en question l'équilibre économique et financier du présent accord.

(1) https://dares.travail-emploi.gouv.fr/dares-etudes-et-statistiques/tableaux-de-bord/le-marche-du-travail-pendant-le-covid-19/enquete-acemo-pendant-la-crise-sanitaire-covid-19/

Le champ d'application professionnel du présent accord est celui défini à l'article 1er de la convention collective nationale des entreprises de la filière sports-loisirs (anciennement dénommée convention collective nationale du commerce des articles de sport et équipements de loisirs) du 26 juin 1989 (IDCC 1557).

Son champ d'application territorial est national au sens de l'article L. 2222-1 du code du travail.

Prenant acte qu'aucune disposition conventionnelle ne doit être harmonisée en matière d'APLD qui est un dispositif juridique nouveau, il s'applique enfin aux entreprises soumises à la convention collective nationale des industries du camping du 13 janvier 1970 étendue et rattachée à la convention collective de la filière sport-loisirs par accord portant fusion du 23 janvier 2018 étendu par arrêté du 15 février 2019.

Ainsi, toutes les entreprises comprises dans le champ d'application modifié et élargi, sans critère de taille ou d'effectif et dès le premier salarié peuvent recourir à l'activité partielle spécifique dès l'instant où l'entreprise subit une baisse durable de l'activité.

Malgré la situation très hétérogène des entreprises de la branche face au contexte actuel, et d'après les informations dont ils disposent, les partenaires sociaux estiment que le secteur de l'industrie peut être particulièrement concerné par une baisse sensible et durable de son activité.

L'accord de branche relatif à la mise en place d'un dispositif spécifique d'activité de longue durée a pour objet de permettre aux entreprises de recourir en accès direct à ce dispositif en s'appuyant sur l'accord de branche étendu sous réserve d'élaborer le document unilatéral visé à l'article 13 qui précise les conditions de mises en œuvre du présent accord adapté à la situation de l'entreprise et/ ou de l'établissement dans le respect des dispositions conventionnelles de branche.

Les partenaires sociaux actent que les entreprises peuvent cependant négocier et conclure un accord collectif (au niveau de l'entreprise, de l'établissement ou du groupe) portant sur le même objet.

Les entreprises dotées de délégués syndicaux ne peuvent toutefois appliquer directement cet accord qu'en cas d'échec des négociations sur ce thème engagées au niveau de l'entreprise.(1)

(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire à l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne.(Arrêté du 11 mars 2021 - art. 1)

Le présent accord s'applique à tous les salariés de l'ensemble des entreprises comprises dans le champ d'application tel que précisé à l'article 1er ci-dessus, quel que soit l'emploi, le métier, les fonctions (fonctions supports, commerciales ou productives), la qualification, la nature du contrat de travail (CDD y compris les CDD saisonniers, CDI, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation, contrat aidé etc.) et le temps de travail contractuel (temps plein ou temps partiel) notamment.

Aussi et en conséquence, un employeur bénéficiant du dispositif spécifique d'activité partielle au titre d'une partie de ses salariés peut concomitamment pour d'autres salariés bénéficier du dispositif d'activité partielle « non spécifique » prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail, pour l'un des motifs prévus aux 2° à 5° de l'article R. 5122-1 du même code, soit pour rappel :
– des difficultés d'approvisionnement en matières premières ou en énergie ;
– un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ;
– la transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise ;
– toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

Il revient donc à l'entreprise ou l'établissement qui met en œuvre le présent accord de déterminer les catégories de salariés incluses ou a contrario exclues du bénéfice du dispositif d'activité partielle longue durée, dans le respect des règles légales et réglementaires applicables et selon des critères objectifs.(1)

En outre, l'entreprise ou l'établissement qui met en œuvre le dispositif prévu au présent accord détermine les activités, établissements ou services concernées par le dispositif d'activité partielle longue durée.

Qu'il s'agisse du périmètre en termes d'activité ou des salariés concernés éligibles à l'APLD qui doivent figurer et être précisés au sein du document unilatéral relatif à l'activité partielle spécifique propre à l'entreprise et élaboré par l'employeur visé à l'article …, les entreprises sont invitées à mettre en cohérence le diagnostic sur la situation économique et les perspectives d'activité de l'entreprise (y inclus au niveau des établissements le cas échéant) avec ces périmètres.

À cet égard et pour ce faire, au niveau de l'entreprise, il peut être conseillé :
– d'identifier les salariés dont l'activité et/ou la charge de travail n'a pas été impactée par la baisse d'activité afin de mieux cerner ceux qui pourraient être couverts par le dispositif d'activité partielle spécifique ;
– de repérer les réductions de production et/ou de chiffres d'affaires et/ou d'affluence par service, direction, unité de production, magasin, établissement selon les organisations et organigrammes mis en place au sein de l'entreprise.

(1) Le septième alinéa de l'article 3 est étendu sous réserve du respect du traitement collectif et égalitaire des salariés relevant d'un même périmètre en conformité avec les 2e et 3e alinéas de l'article L. 5122-1 du code du travail et sous réserve du respect des exclusions au régime d'activité partielle spécifique prévues au VIII de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 susvisé.(Arrêté du 11 mars 2021 - art. 1)

S'agissant de la date de début d'application de l'APLD au titre de la mise en œuvre du présent accord de branche, le dispositif d'activité partielle spécifique peut être mis en œuvre au plus tôt à compter du lendemain de la publication du Journal officiel de l'avis d'extension du présent accord de branche, pour une période établie et précisée dans le document unilatéral (cf. article …) par l'entreprise qui entend mettre en œuvre les stipulations du présent accord dans les limites fixées à l'article 4 du présent accord.

Dans la mesure où les délais d'extension sont variables, il est recommandé aux entreprises qui constatent d'ores et déjà subir une réduction durable de leur activité de ne pas attendre l'extension de l'accord de branche pour, d'une part, appréhender le présent accord et d'autre part, entamer une réflexion sur l'opportunité ou pas de mettre en œuvre, à leur niveau, l'APLD, soit par application du présent accord de branche, soit le cas échéant, par la conclusion d'un accord d'entreprise, d'établissement ou de groupe.

S'agissant de la durée d'application du dispositif APLD, ce dispositif est par nature temporaire : il est applicable dans les limites maximales prévues à l'article 5, soit dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.

Cependant, l'entreprise peut solliciter une mise en place du dispositif d'activité partielle pour une durée de 6 mois auprès de l'autorité administrative compétente. En ce cas, pour prolonger le recours à l'APLD pour une nouvelle période, un renouvellement devra être à nouveau sollicité auprès de la même autorité.

En outre, et en application des dispositions en vigueur, l'activité partielle spécifique sera mise en place effectivement au sein des entreprises de la branche si l'employeur a transmis à l'autorité administrative compétente pour homologation le document unilatéral visé à l'article 13 au plus tard le 30 juin 2022. Passée cette échéance, sauf évolution légale ou réglementaire à venir, l'entreprise ne pourra plus bénéficier du dispositif d'APLD.

En cas de modification de cette date butoir du 30 juin 2022 par la réglementation, la nouvelle date issue de cette réglementation viendrait se substituer de plein droit aux dispositions prévues à l'alinéa précédent.

La date à partir de laquelle est sollicité le bénéfice du dispositif spécifique d'activité partielle au titre d'un document unilatéral ne peut être antérieure au 1er jour du mois civil au cours duquel la demande de validation ou d'homologation est transmise à l'autorité administrative compétente.

Le bénéfice du dispositif APLD est accordé dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.

Par ailleurs, en cas de fermeture administrative telle que celle prévue par l'arrêté n° 2020-1310 du 29 octobre 2020, la période ne sera pas prise en compte dans l'appréciation de la durée du bénéfice d'APLD ni dans la réduction maximale de l'horaire prévue à l'article 6, dans les conditions prévues par la réglementation.

La réduction de l'horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale. Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné, par période(s) de 6 mois maximum. Son application peut conduire à la suspension temporaire de tout ou partie de l'activité sur la durée du dispositif.

Cependant, si un salarié inclus dans le périmètre APLD est placé en « activité partielle garde d'enfants/personnes vulnérables », la durée de son placement dans ce dispositif n'est pas comptabilisée dans le décompte de la réduction d'activité plafonnée à 40 %.

La limite des 40 % prévue à l'alinéa précédent peut être dépassée dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'entreprise ou de l'établissement, sur décision de l'autorité administrative compétente sans que la réduction de l'horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale selon les mêmes règles d'appréciation que celles précisées ci-dessus.

Les cas exceptionnels peuvent notamment être :
– l'impact d'éléments exogènes (fluctuation significative du coût des matières premières, liquidation judiciaire d'un client important ou de plusieurs clients entraînant une chute du carnet de commandes) ;
– décision de fermeture administrative (totale ou partielle) pour cause de pandémie ;
– réduction de la capacité productive ou de commercialisation liée à un confinement nocturne (couvre-feu) ou diurne ;
– dégradation significative de l'activité du fait de la crise sanitaire.

Il est par ailleurs rappelé que, selon la réglementation en vigueur au moment de la signature du présent accord, sont maintenus au bénéfice des salariés concernés :
– l'acquisition des droits à congés payés ;
– l'ouverture des droits à pension de retraite ;
– le maintien des garanties prévoyance et frais de santé dans le respect des accords fondateurs et des contrats d'assurance ;
– l'ouverture de droits à l'allocation-chômage ;
– l'alimentation du compte personnel de formation selon les dispositions en vigueur.

De plus, la totalité des heures non travaillées au titre du dispositif spécifique d'activité partielle est prise en compte pour la répartition de la participation et de l'intéressement lorsque celle-ci est proportionnelle à la durée de présence du salarié. Lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire, doivent être pris en compte les salaires qu'aurait perçus le salarié s'il n'avait pas été placé en APLD.

Enfin, et dans l'hypothèse où tous les salariés ne seraient pas placés en situation d'activité partielle de longue durée, les organisations signataires rappellent que le dispositif ne doit pas entraîner une dégradation des conditions de travail de ces salariés ni de celles des salariés en activité partielle pour le temps de travail restant.

Les entreprises qui ont recours au dispositif d'APLD en application du présent accord de branche s'engagent à ne procéder à aucun licenciement pour l'une des causes énoncées à l'article L. 1233-3 du code du travail. Ne sont donc pas concernés les départs volontaires dans le cadre d'un PSE, ni les ruptures du contrat de travail d'un commun accord.

La portée de cet engagement s'applique aux salariés bénéficiaires de l'indemnisation au titre du dispositif d'activité partielle de longue durée et ce, pendant toute la durée d'application du dispositif à l'établissement, l'activité ou le service concerné, prolongée de 2 mois.

Faute de visibilité sur la situation économique et l'impact de la crise sanitaire sur la branche à moyen terme, les partenaires sociaux recommandent la plus grande prudence sur ce sujet afin de ne pas mettre en péril la pérennité de l'entreprise tout entière et consécutivement les emplois.

Les partenaires sociaux estiment que la préservation des compétences et de l'employabilité des salariés est primordiale car elle participe à la sécurisation des parcours professionnels. C'est pourquoi ils souhaitent que les engagements en termes de formation professionnelle soient un levier de performance individuelle et collective, au service des salariés et de l'entreprise, y inclus dans le cadre de son projet de relance d'activité ou de sa politique de gestion des emplois et des compétences le cas échéant ajustée aux circonstances.

Les entreprises ou établissements ayant recours au dispositif d'activité partielle longue durée tel qu'établi par le présent accord s'engagent à tout mettre en œuvre pour développer l'accès à la formation des salariés soumis au régime d'APLD en vue de maintenir ou développer les compétences de leurs salariés sous toutes les formes pédagogiques possibles (formation à distance) et selon toutes les voies d'accès (formation, VAE).

À ce titre, les entreprises devront faire en sorte que chaque salarié bénéficiaire de l'indemnisation au titre du dispositif d'APLD puisse bénéficier d'au moins une mesure en matière de formation parmi celles après énumérées, à l'exclusion des salariés en contrat de professionnalisation ou en contrat d'apprentissage. Ce choix peut être individuel ou collectif.

Au titre des actions permettant un meilleur accès à l'information et soutenant l'autonomie du salarié en matière de formation :
– proposition d'un entretien (en présentiel ou à distance) avant entrée dans le dispositif d'APLD avec les services compétents au sein de l'entreprise pour identifier les souhaits des salariés en formation ;
– information renforcée collective ou conseils collectifs par des professionnels de l'orientation ou de la formation (interne à l'entreprise ou externe) afin de s'approprier les dispositifs de formation dont bénéficie le salarié : conseil en évolution professionnelle (CEP), compte personnel formation (CPF), CPF de transition professionnelle.

Au titre des actions concourant au développement de la formation :
– inscription à des formations, internes ou externes, proposées par l'entreprise ou l'enseigne ;
– mise à disposition de formations digitales ;
– coconstruction de l'utilisation du CPF : prise en charge, en tout ou partie, d'un possible reste à charge en ce qui concerne les frais pédagogiques dans le cadre d'une formation initiée par le salarié et dans le cadre du CPF pendant l'activité partielle ;
– départ en formation dans le cadre des actions collectives organisées par l'OPCO.

Quoi qu'il en soit, l'entreprise s'engage à informer l'ensemble du personnel concerné des engagements et des mesures prises en matière de formation professionnelles qu'il a choisi dans le cadre du document élaboré par l'entreprise et des modalités de réalisation.

L'opérateur de compétence étant légalement investi de missions supplémentaires en direction des entreprises de moins de 50 salariés, les partenaires sociaux souhaitent que les missions d'accompagnement en matière particulièrement de sensibilisation aux nouvelles modalités pédagogiques voire aux expérimentations ou aux outils de développement de l'alternance (cf. aides à l'apprentissage et au contrat de professionnalisation en autre) de l'OPCO puissent être intensifiées pendant toute la durée du présent accord. De même les travaux initiés dans le cadre de l'étude prospective des métiers et des compétences pourront permettre la mise en place ou le développement de nouvelles offres.

Par ailleurs, il est souhaité que l'OPCO soutienne ces entreprises dans l'appropriation des mesures prévues à l'article 7.2 en amont le cas échéant de la mise en place du document visé à l'article 13 afin que les choix réalisés par l'entreprise soient éclairés.

Durant la période d'indemnisation au titre du dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée, les partenaires sociaux de la branche insistent auprès des entreprises ayant recours à ce dispositif, et dans un souci de cohérence, sur la nécessité de prendre part à l'effort de solidarité et d'appliquer un principe de modération des rémunérations, de quelle que nature qu'elles soient, des dirigeants et/ou des actionnaires de l'entreprise.

Les entreprises mentionneront ces efforts dans le document unilatéral prévu à l'article 13.

Les entreprises comprises dans le champ d'application du présent accord et exécutant le présent accord s'engagent à préciser, dans le document unilatéral visé à l'article 13, les modalités d'information du comité social et économique (CSE) notamment au travers de la BDES.

Dans tous les cas, ces informations doivent indiquer :
– le nombre et le sexe des salariés concernés par le dispositif ;
– la nature des contrats de travail (CDI, CDD) ;
– le nombre mensuel global d'heures chômées ;
– les activités ou services concernés par le dispositif ;
– le nombre de salariés qui bénéficient d'une formation ou d'un accompagnement VAE ;
– les perspectives de reprise de l'activité.

Cette information doit avoir lieu au moins tous les 3 mois et ce point doit être inscrit à l'ordre du jour d'une réunion du CSE.

Ces stipulations s'appliquent sans préjudice d'une éventuelle information directe des salariés concernés par le dispositif, notamment en l'absence de CSE.

Ces salariés sont ainsi informés, par tout moyen, des modalités d'application du document unilatéral, et notamment de leur planning prévisionnel en début de mois. Les entreprises pourront apporter des modifications au planning en respectant un délai de prévenance de 15 jours, sauf fermeture administrative.

Pour ne pas mettre en péril les entreprises qui subissent déjà une baisse durable de leur activité depuis plusieurs mois (cf. préambule), le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.

La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du Smic.

En application des dispositions légales et réglementaires, pour les salariés dont la durée du travail est fixée à 35 heures, seules les heures abaissant la durée du travail en dessous de 35 heures sont indemnisées à l'exclusion des heures supplémentaires. Pour les salariés ayant une convention de forfait (annuel ou mensuel en heures ou annuel en jours), cette indemnisation est calculée sur la base de la durée contractuelle visée au contrat de travail.

Par ailleurs, si les conditions économiques et financières de l'entreprise ou de l'établissement le permettent, l'employeur examine la possibilité d'une meilleure indemnisation des salariés concernés.

Le taux horaire de l'allocation versée à l'employeur est égal pour chaque salarié placé dans le dispositif spécifique d'activité partielle à 60 % de la rémunération horaire brute telle que calculée à l'article R. 5122-12 du code du travail, limitée à 4,5 fois le taux horaire du Smic. Ce taux horaire ne peut être inférieur à 7,23 €. Ce minimum n'est pas applicable dans les cas mentionnés au 3e alinéa de l'article R. 5122-18 du code du travail. Il s'agit des salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation pour qui l'allocation ne peut être supérieure au montant de l'indemnité horaire due par l'employeur.

Le dispositif d'activité partielle de longue durée est une mesure subie par tous : l'entreprise qui connaît une baisse durable d'activité et qui peut légitimement avoir des inquiétudes quant à son avenir, le salarié qui voit sa durée du travail et sa rémunération réduites temporairement.

En conséquence, toute mesure évitant, reportant ou réduisant le périmètre de mise en œuvre du présent accord à la faveur des partenaires sociaux de la branche.

Aussi, pour éviter de recourir au dispositif d'APLD, les entreprises peuvent inciter les salariés à prendre tout ou partie de leurs congés payés acquis et de leurs jours de repos (« RTT », jours de repos acquis en compensation de l'accomplissement d'heures supplémentaires, congés d'ancienneté, compte-épargne temps…) préalablement à la mise en œuvre du dispositif spécifique d'activité partielle dans le respect des conditions légales et conventionnelles en vigueur.

Les entreprises qui souhaitent bénéficier du régime spécifique d'activité partielle en application du présent accord, et notamment de l'article 2, doivent élaborer un document unilatéral ayant pour objet de préciser les conditions de mise en œuvre du présent accord, adaptées à la situation de l'entreprise ou de l'établissement.

Lorsqu'il existe, le comité social et économique (CSE) doit être consulté préalablement sur ce document.

Le document unilatéral doit préciser cumulativement :

1° Le diagnostic de la situation économique de l'entreprise ou de l'établissement et leurs perspectives d'activité qui viendra compléter le diagnostic global établi en préambule du présent accord ; le diagnostic de l'entreprise, l'établissement et les perspectives d'activité justifie la nécessaire réduction durable de l'activité sur le périmètre considéré ;

2° Les activités/secteur/service et les catégories de salariés concernés, qui constituent le champ d'application auquel s'applique le dispositif spécifique d'activité partielle ;

3° La réduction maximale de l'horaire de travail en-deçà de la durée légale dans les conditions de l'article 6 ;

4° La date à partir de laquelle et la période durant laquelle le bénéfice du dispositif est sollicité, et dans les conditions de l'article 4 ;

5° Les engagements en matière d'emploi conformément à l'article 7.1 ;

6° Les engagements en matière de formation professionnelle conformément à l'article 7.2 ;

7° Les modalités d'information du CSE sur la mise en œuvre du dispositif dans les conditions de l'article 9 ;

8° Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif.

Il est vivement conseillé également de faire référence au présent accord de branche et à la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension.

Le présent accord prend effet le 1er jour suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel. Il est conclu pour une durée déterminée jusqu'à 30 juin 2025.

Les partenaires sociaux de la branche doivent, en dehors des thèmes de concertation ou de négociation conjoncturels comme celui de l'APLD, continuer à traiter les thèmes habituels qui structurent la profession.

Aussi, si certaines dispositions légales ou réglementaires d'ajustement venaient à paraître sur l'APLD ne conditionnant pas la validité du présent accord de branche, la nouvelle disposition légale ou réglementaire d'ajustement serait directement applicable et se substituerait de plein droit aux dispositions conventionnelles.

En ce cas, les organisations professionnelles représentatives de la branche auront pour mission d'informer par tout moyen les bénéficiaires de cet accord, entreprises et salariés, sur la teneur des ajustements.

Si à l'inverse le cadre légal ou réglementaire venait à modifier l'équilibre des négociations ou conditionner l'utilisation de dispositifs au profit des salariés à la conclusion d'un accord ou avenant de révision de la branche, le sujet serait mis à l'ordre du jour de la CPPNI dans un délai de 3 mois à la demande de l'un des partenaires sociaux afin d'ouvrir une révision du présent accord.

Sauf en ce qui concerne les incitations visées à l'article 7.3, en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.

Les parties signataires confient à la CPPNI la charge de procéder au suivi et au bilan de l'exécution du présent accord.

Le présent accord peut faire l'objet d'une révision pendant sa durée d'application, conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, une proposition de rédaction nouvelle.

Dans un délai raisonnable, et au plus tard dans le délai de 3 mois à compter de l'envoi de la demande de révision, les parties au présent accord devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.(1)

Les stipulations qui font l'objet d'une demande de révision restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant de révision.

L'avenant de révision est soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord.

Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu'elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu'aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l'avenant, soit, à défaut, à partir de jour qui suivra son dépôt légal.(2)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect de l'article L. 2261-19 du code du travail tel qu'interprété par le Conseil d'Etat (CE, 30 décembre 2013, n° 352901).(Arrêté du 11 mars 2021 - art. 1)

(2) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire à l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne, ainsi qu'aux dispositions du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable.(Arrêté du 11 mars 2021 - art. 1)

Le présent accord sera notifié par lettre recommandée et déposé par la partie la plus diligente conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail et fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministre du travail.

Le présent accord sera en outre déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par l'article L. 2231-6 du code du travail.

L'accord prendra effet au lendemain de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.

AnnexeRécapitulatif de la procédure applicable pour l'entreprise en application de l'accord de branche

Afin que les entreprises puissent mobiliser de façon opérationnelle et dans les meilleures conditions le présent accord pour solliciter le dispositif d'activité partielle de longue durée à leur égard, le tableau ci-dessous synthétise la procédure applicable.

Les partenaires sociaux de la branche des entreprises de la filière sports-loisirs ont souhaité rénover le certificat de qualification professionnelle (CQP) technicien(ne) – vendeur(se) produits sports afin, d'une part, d'adapter les référentiels aux évolutions des métiers et des produits et, d'autre part, de mettre en place des blocs de compétences ainsi que des outils de positionnement et d'évaluation.

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation (CPNEFP) de la branche s'est ainsi réunie à de nombreuses reprises ; elle a organisé les référentiels selon les nouvelles orientations données par France compétences et décidé de transformer l'option « produits sports de glisse » et l'option « maintenance cycle » du CQP en options d'un nouveau titre à finalité professionnelle afin d'en favoriser l'accès par l'apprentissage.

Les référentiels et outils de positionnement et d'évaluation ont ainsi été adoptés par la CPNEFP le 26 janvier 2021.

En conséquence, les signataires conviennent des dispositions suivantes :

Aux termes du présent accord, les parties signataires entendent remplacer la partie « ouvriers » de l'annexe classifications de la convention collective des industries du camping et compléter la classification de la convention collective de la branche des entreprises de la filière sports-loisirs par une annexe consacrée aux salariés ayant le statut d'ouvrier(ère) dans les entreprises ayant une activité de production.