La présente convention et ses annexes régissent sur tout le territoire national français, non compris les départements d'outre-mer, les rapports entre les employeurs et les salariés, dans les entreprises relevant des activités ci-après énumérées, par référence à la Nomenclature d'activités (NAF), instaurée par le décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992.

Cette référence n'apporte pas de modification au contenu détaillé précédemment déterminé par les parties signataires de la présente convention.

Il est rappelé que le code d'activité attribué par l'INSEE n'a pas de valeur juridique en matière d'applicabilité des conventions collectives, mais une simple valeur indicative. Il conviendra toujours de rechercher l'activité principale réellement exercée par l'entreprise pour déterminer si elle est comprise dans le champ d'application de la présente convention.

Il est rappelé que l'activité " industrie de l'habillement " recouvre non seulement les entreprises assurant la fabrication des articles énumérés et référencés ci-après, mais également la création, la conception desdits articles, ainsi que leur commercialisation.

Nomenclature

(Etablie en application du décret n° 92-129 du 2 octobre 1992)

18. Industrie de l'habillement. (1)

18.1.Z Fabrication de vêtements en cuir.

18.2.A Fabrication de vêtements de travail.

18.2.D Fabrication de vêtements de dessus pour hommes et garçonnets.

N'est pas visée dans cette classe la fabrication de vêtements de dessus en bonneterie.

18.2.E Fabrication de vêtements de dessus pour femmes et fillettes.

N'est pas visée dans cette classe la fabrication de vêtements de dessus en bonneterie.

18.2 G Fabrication de vêtements de dessous.

Cette classe comprend notamment :

- la fabrication d'articles de chemiserie et de lingerie ;

- la fabrication de soutiens-gorge, gaines et corsets.

N'est pas visée dans cette classe la fabrication de sous-vêtements en bonneterie.

18.2 J Fabrication d'autres vêtements et accessoires.

Sont visées dans cette classe :

- la fabrication de casquettes, chapeaux piqués et coiffures d'uniforme ;

- la fabrication de cravates et pochettes, d'écharpes et de foulards.

Ne sont pas visées dans cette classe :

- la fabrication d'autres vêtements (y compris la layette) en bonneterie et d'articles divers en bonneterie ;

- la fabrication des jarretelles, supports-chaussettes, accessoires de passementerie et filets pour cheveux ;

- la fabrication de bretelles et de ceintures.

25.2 G Fabrication d'articles divers en matières plastiques.

Est visée dans cette classe la fabrication de vêtements en matières plastiques et de casques d'uniforme.

36.6 E Autres activités manufacturières NCA.

Est visée dans cette classe la fabrication de parapluies, d'ombrelles et de parasols.

Les parties signataires conviennent en outre des dispositions suivantes visant les activités relevant de la classe 18 qui entrent dans les champs d'application respectifs de la convention collective nationale des industries de l'habillement, d'une part, et de la convention collective nationale de l'industrie textile, d'autre part :

- les entreprises relevant du champ d'application de la classe 18 visées ci-dessus qui appliquent au moment de l'entrée en vigueur du présent accord la convention collective nationale des industries de l'habillement resteront régies exclusivement par cette dernière convention ;

- il est également rappelé que les ateliers de confection rattachés accessoirement à des établissements textiles bénéficient de la convention collective nationale de l'industrie textile, sauf s'il s'agit d'établissements juridiquement distincts et sous réserve d'accords régionaux contraires.

La présente convention contient les dispositions communes à toutes les catégories de personnel ainsi que les conventions ou annexes particulières applicables à chacune des catégories intéressées :

1° Ouvriers ;

2° Employés ;

3° Agents de maîtrise et d'encadrement technique et administratif ;

2° Ingénieurs et cadres.

Les conditions de travail et de salaires applicables aux travailleurs à domicile sont définies à l'annexe VI.

La présente convention est également applicable aux sièges sociaux, dépôts pour vente en gros et agences des établissements appartenant aux professions ci-dessus énumérées.

Les rapports entre les employeurs des industries visées par la présente convention et leurs voyageurs, représentants et placiers sont régis par la réglementation en vigueur et la convention collective interprofessionnelle du 3 octobre 1975, modifiée par l'avenant du 25 septembre 1978 et complétée par l'accord national interprofessionnel du 29 mai 1978.

Salariés divers occupés dans l'industrie de l'habillement :

Les salariés n'appartenant pas directement aux industries de la confection, mais employés constamment par elles à l'entretien, tels que mécaniciens, électriciens, menuisiers, etc., les ouvriers des services de livraison et de transport, bénéficient de la présente convention.

Cependant, la classification professionnelle de ces ouvriers devra leur assurer pour des postes occupés dans des conditions équivalentes une rémunération qui ne pourra être inférieure à celle résultant des dispositions concernant les professions d'origine, rémunération comprenant les accessoires de salaire inhérents aux conditions spécifiques de leur travail.

(1) Les entreprises utilisant principalement pour la confection d'articles d'habillement des tissus à maille relèvent du champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile.

L'exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.

Pour faciliter l'exercice du droit syndical :

1° Des panneaux d'affichage seront, dans chaque entreprise, réservés aux informations syndicales et professionnelles.

Un exemplaire de ces informations sera remis ultérieurement à la direction.

2° Des autorisations d'absence, non payées, seront accordées aux salariés mandatés pour assister aux réunions statutaires ordinaires des organisations syndicales, sur présentation d'une demande écrite de celles-ci, présentée une semaine au moins avant la date d'absence prévue.

Dans la limite de 24 jours ouvrables par an, ces absences seront, au regard de la législation sur les congés payés, considérées comme périodes de travail effectif ouvrant droit au congé.

3° Les salariés devant participer aux travaux des commissions paritaires créées d'un commun accord par les organisations d'employeurs et de salariés obtiendront, pour siéger à ces commissions, des autorisations d'absence payées comme temps de travail.

Les employeurs seront prévenus par écrit, par les organisations syndicales de salariés, au moins 2 jours ouvrables à l'avance, sauf empêchement justifié par la brièveté du délai de convocation de la commission.

Les parties s'emploieront à ce que les autorisations d'absence n'apportent pas de gêne sensible à la production.

La date, les heures de commencement et de fin de scrutin seront déterminées dans l'établissement par la direction, en accord avec les délégués sortants.

La date des élections doit être placée dans le mois qui précède l'expiration du mandat des délégués. Elle sera annoncée au moins 15 jours pleins à l'avance, par un avis affiché dans l'entreprise et accompagné de la liste des éligibles.

Les listes des candidats dressées conformément au paragraphe 3 de l'article 9 de la loi du 16 avril 1646 seront présentées au moins 48 heures avant le jour du scrutin. Elles pourront comporter un nombre de candidats inférieur au nombre de sièges à pourvoir.

Dans les entreprises où les électeurs de moins de vingt et un ans représentent plus de 50 % de l'effectif total, l'âge pour l'éligibilité des jeunes est ramené à 20 ans, cette dérogation ne pouvant jouer qu'au profit des travailleurs ayant travaillé dans l'entreprise sans interruption depuis 12 mois au moins(1).

Pendant la période des élections, les candidats aux postes de délégués du personnel présentés par les organisations syndicales ouvrières ont les mêmes garanties, en cas de licenciement, que celles prévues pour les délégués élus à l'article 16 de la loi du 16 avril 1946.

La période des élections visée ci-dessus ne devra en aucun cas être la cause, de la part des candidats, de perturbation de la marche normale de l'entreprise.

^er(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 23 juillet 1959, art. 1).

Dans les entreprises comptant moins de 10 personnes, les salariés ont faculté, sur leur demande, de se faire assister, pour la présentation de leurs revendications individuelles ou collectives, d'un représentant de leur syndicat. Dans ce cas, ils remettront, 2 jours avant la date où ils demandent à être reçus, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande au chef d'entreprise pour lui permettre d'étudier cette demande et de se faire, éventuellement, assister par un représentant syndical patronal.

Conformément aux lois et décrets en vigueur, les oeuvres sociales sont financées par l'entreprise et gérées par le comité d'entreprise.

Les sommes versées chaque année par l'entreprise pour le financement des oeuvres sociales de l'entreprise ou du comité d'entreprise ne peuvent être inférieures à 0,25 % des salaires versés pendant l'année civile précédente, dans la limite du plafond, tels qu'ils figurent dans la déclaration nominative annuelle des salaires de la sécurité sociale.

Ce pourcentage minimum obligatoire ne peut avoir pour conséquence de remettre en cause les financements pratiqués antérieurement ni d'empêcher leur progression.

1. Objet de la période d'essai

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

La période d'essai s'entend d'une période d'exécution normale du contrat de travail. En conséquence, les éventuelles périodes de suspension du contrat de travail survenant pendant la période d'essai prolongent celle-ci d'une durée identique.

2. Existence de la période d'essai

La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles doivent figurer expressément dans la lettre d'engagement ou dans le contrat de travail.

3. Durée de la période d'essai

La durée de la période d'essai est fixée aux annexes de la présente convention, sous les réserves suivantes :
– la durée maximale de la période d'essai du contrat de travail à durée déterminée est fixée conformément à la loi ;
– la durée initiale de la période d'essai du contrat de travail à durée indéterminée ne peut être supérieure à 4 mois.

Lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, la relation contractuelle de travail se poursuit avec la même entreprise en contrat à durée indéterminée, la durée de ce contrat est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le nouveau contrat à durée indéterminé et est prise en compte dans le calcul de l'ancienneté du salarié.

Lorsque, après une mission de travail temporaire, l'entreprise utilisatrice embauche le salarié mis à sa disposition par l'entreprise de travail temporaire, la durée des missions effectuées par l'intéressé dans l'entreprise utilisatrice, au cours des 3 mois précédant l'embauche, est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le nouveau contrat de travail.

Lorsque l'entreprise utilisatrice continue de faire travailler un salarié temporaire après la fin de sa mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition, ce salarié est réputé lié à l'entreprise utilisatrice par un contrat de travail à durée indéterminée, et l'ancienneté du salarié, appréciée en tenant compte du premier jour de sa mission au sein de cette entreprise, est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le contrat de travail.

Sans préjudice des trois alinéas précédents, lorsque, au cours des 6 mois précédant son embauche, le salarié a occupé, dans l'entreprise, la même fonction, dans le cadre d'un ou de plusieurs contrats de travail à durée déterminée ou dans celui d'une ou de plusieurs missions de travail temporaire, la durée de ces contrats à durée déterminée et celle de ces missions de travail temporaire sont déduites de la période d'essai éventuellement prévue par le contrat de travail.

En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables.

4. Renouvellement de la période d'essai

La période d'essai du contrat de travail à durée déterminée n'est pas renouvelable et doit être conforme aux dispositions du code du travail.

La période d'essai du contrat de travail à durée indéterminée ne peut être renouvelée qu'une fois, du commun accord des parties et pour une durée fixée aux annexes de la présente convention.

Toutefois, la durée du renouvellement de la période d'essai ne peut excéder celle de la période d'essai initiale. En tout état de cause, la durée totale de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut être supérieure à 6 mois.

La période d'essai ne peut être renouvelée que si cette possibilité a été expressément prévue par la lettre d'engagement ou par le contrat de travail.

5. Cessation de la période d'essai

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

En cas d'inobservation par l'employeur de tout ou partie du délai de prévenance, la cessation du contrat de travail intervient, au plus tard, le dernier jour de la période d'essai. Le salarié bénéficie alors d'une indemnité dont le montant est égal aux rémunérations qu'il aurait perçues s'il avait travaillé pendant la partie du délai de prévenance qui n'a pas été exécutée.

a) Cessation à l'initiative de l'employeur

Lorsque l'employeur met fin au contrat de travail, en cours ou au terme de la période d'essai ou de son renouvellement, il est tenu de respecter, à l'égard du salarié, un délai de prévenance de :
– 24 heures jusqu'à 7 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.

b) Cessation à l'initiative du salarié

Lorsque le salarié met fin au contrat de travail, en cours ou au terme de la période d'essai ou de son renouvellement, il est tenu de respecter, à l'égard de l'employeur, un délai de prévenance de :
– 24 heures jusqu'à 7 jours de présence ;
– 48 heures après une présence d'au moins 8 jours.

6. Période d'essai et ancienneté

À la fin de la période d'essai, le contrat de travail devient définitif et la durée de la période d'essai (initiale et renouvellement éventuel) est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié.

La rémunération de l'ensemble des salariés adultes des industries de l'habillement est basée sur les éléments suivants :

a) Le salaire national mininum professionnel applicable sur l'ensemble du territoire, prévu par l'article 31 g du livre Ier, section 2, du code du travail, ainsi que les coefficients hiérarchiques afférents aux diverses qualifications professionnelles qui sont fixés à l'annexe 1 " Ouvriers " et aux annexes correspondant aux autres catégories ;

b) Les classifications professionnelles qui font l'objet, pour chaque branche professionnelle, d'annexes à la présente convention (2).

Toute demande de modification du salaire minimum national professionnel devra être formulée par lettre adressée aux organisations signataires par la partie la plus diligente. Les organisations signataires se réuniront dans un délai de quinze jours suivant cette demande.

Toutefois, le salaire minimum national professionnel, catégorie A, coefficient 1, sera révisé par les organisations signataires lorsque le niveau du Smic atteindra le salaire minimum de la catégorie B visé à l'annexe 1 " Ouvriers ".

L'adoption des nouveaux minima hiérarchiques ci-dessus ne peut avoir, par elle-même, d'incidence obligatoire sur les salaires réels quelle que soit la forme de rémunération pratiquée, mais ne saurait faire obstacle aux possibilités d'évolution des salaires.

Les commissions paritaires régionales se réuniront obligatoirement pour étudier les modalités d'application des accords nationaux.

La rémunération des jeunes salariés sera, à l'embauche, calculée en pourcentage du salaire de l'adulte de la catégorie, échelon ou emploi considéré.

Les abattements d'âge normaux appliqués aux salaires et appointements sont les suivants :

De 16 à 17 ans : 20 % ;

De 17 à 18 ans : 10 %.

Lorsque les travaux qu'ils exécutent sont équivalents en production à ceux exécutés par les adultes, les jeunes salariés recevront la rémunération de leur catégorie, échelon ou emploi dans les mêmes conditions que les adultes.

La rémunération des jeunes salariés travaillant au rendement, aux pièces, à la prime, etc., sera, à conditions égales de travail, établie sur les mêmes bases que celle des salariés adultes.

Après la période d'essai, la résiliation du contrat de travail, en ce qui concerne la durée du préavis, est fixée conformément aux dispositions du code du travail et des dispositions de la convention.

La durée du préavis applicable aux ouvriers, employés, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres est fixée aux annexes correspondant à chaque catégorie.

Après la période d'essai, la résiliation du contrat de travail, en ce qui concerne la durée du préavis, est fixée conformément aux dispositions du code du travail et des dispositions de la convention.

La durée du préavis applicable aux ouvriers, employés, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres est fixée aux annexes correspondant à chaque catégorie.

Absences

Tout salarié qui ne peut se rendre à son travail pour quelque cause que ce soit doit, sauf en cas d'impossibilité absolue, en avertir l'employeur dans les 48 heures par lettre, télégramme, téléphone ou autre moyen, en indiquant le motif de l'absence et sa durée probable.

Les absences régulièrement notifiées d'une durée inférieure à 2 journées de travail n'entraînent pas la suspension du contrat. Il en est de même pour les absences supérieures à 2 journées de travail, mais seulement si elles sont valablement notifiées et motivées.

Si les règles fixées ci-dessus ne sont pas respectées, l'attitude du salarié pourra constituer un juste motif de rupture du contrat par l'employeur. Au cas où le salarié ne répondrait pas valablement dans les 8 jours francs à la demande écrite d'explication formulée par l'employeur, son attitude pourra être considérée comme une rupture du contrat de son fait.

Maladie ou accident du travail

Les absences du personnel justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, y compris les accidents du travail, ne constituent pas de plein droit, une rupture du contrat de travail. Si l'absence n'est pas, notifiée dans un délai de 48 heures, elle constitue une rupture du contrat de travail du fait du salarié, sauf si ce dernier a été dans l'impossibilité de prévenir son employeur.

Toutefois, si le remplacement de l'intéressé s'impose, l'employeur sera fondé à notifier par lettre recommandée avec accusé de réception à l'intéressé son remplacement en tenant compte du préavis légal ou du préavis d'usage, suivant que l'intéressé justifie ou non d'une ancienneté de services d'au moins 6 mois continus.

Le remplacement du salarié malade ou victime d'un accident du travail peut s'effectuer dans les conditions suivantes :

a) En cas d'absence pour maladie, le remplacement du salarié peut intervenir :

1° Après une absence de 3 mois si le salarié a au moins 1 an de services continus dans l'entreprise ;

2° Après une absence de 5 mois si le salarié a au moins 3 ans de services continus dans l'entreprise ;

b) En cas d'absence pour cause d'accident du travail, le remplacement du salarié ne peut intervenir qu'après une absence de 6 mois quelle que soit la durée de ses services dans l'entreprise.

Le salarié absent dans les conditions prévues aux paragraphes a et b ci-dessus devra prévenir par lettre l'employeur de la date de son retour, au moins une semaine à l'avance.

Les contrats de travail conclus avec le salarié embauché en remplacement du salarié malade ou accidenté sont, en principe, des contrats à durée déterminée.

Le salarié qui bénéficiera des mesures prévues aux paragraphes a et b ci-dessus aura une priorité d'embauchage dans sa catégorie d'emploi pendant un an après sa guérison, sous réserve des dispositions relatives à certaines catégories d'emplois prioritaires (mutilés, etc.).

Autorisations d'absence pour soigner un enfant malade

Pour soigner un ou des enfants malades âgés de moins de douze ans, toute mère, tout père ou tout représentant légal en ayant la garde, justifiant d'une ancienneté de 6 mois dans l'entreprise, peut bénéficier d'un crédit annuel global de 16 heures ouvrées rémunérées sur la base du demi-salaire horaire moyen du mois suivant lequel il ou elle s'absente.

Il ne sera pas exigé de certificat médical pour l'enfant si l'arrêt de travail qui en résulte n'excède pas deux demi-journées consécutives.

La durée maximale hebdomadaire est fixée à 46 heures.

La durée de travail hebdomadaire moyenne, appréciée sur 12 semaines consécutives, ne pourra excéder 44 heures.

Toutefois, pour tenir compte des conditions particulières de leur emploi et de leurs tâches spécifiques, les dispositions réglementaires en vigueur s'appliquent aux salariés de l'habillement affectés aux services suivants : chauffage, éclairage, force motrice, nettoyage des locaux, entretien et réparation des machines, gardiennage et surveillance.

1. Contingent d'heures supplémentaires

Le contingent d'heures supplémentaires auquel peuvent recourir les entreprises ou établissements, sans autorisation de l'inspection du travail, hors le cadre de la modulation, est limité à 130 heures sur 12 mois consécutifs.

Ce contingent peut être majoré dans la limite de 45 heures. L'utilisation de cette faculté de majoration est expressément subordonnée à un accord d'entreprise ou d'établissement, négocié et conclu dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail, ou en l'absence de délégués syndicaux, à l'avis conforme du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, ou à l'autorisation de l'inspecteur du travail.

Les salariés de l'entreprise sont informés au minimum une semaine avant l'accomplissement des heures supplémentaires et après consultation des instances représentatives du personnel lorsqu'elles existent.

L'entreprise doit respecter une moyenne de 44 heures sur 12 semaines consécutives. Le recours à des horaires supérieurs à 46 heures dans la limite d'une fois par trimestre est subordonné à l'avis conforme du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.

2. Paiement des heures supplémentaires

^eeLes heures supplémentaires effectuées de la 36e à la 39heure donnent lieu à la rémunération majorée fixée par le législateur. Toutefois, à partir de la 91heure supplémentaire par an, le taux de majoration ne peut pas être inférieur à 25 % même si le taux retenu par le législateur est inférieur. Si le taux légal était supérieur, c'est celui-ci qui s'appliquerait.

^eLes heures accomplies au-delà de la 44heure sont obligatoirement compensées par un repos équivalent à :

^ee- 130 % pour la 45et la 46heure ;

^ee- 150 % pour la 47et la 48heure.

Le repos compensateur légal s'ajoute à ce repos de remplacement.

Un accord d'entreprise ou d'établissement, négocié et conclu conformément aux dispositions légales, peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent.

Dans les entreprises ou établissements non pourvus de délégués syndicaux, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent est subordonné à l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégué du personnel, le régime de remplacement de tout ou partie des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent peut être institué par l'employeur avec l'accord du salarié concerné.

Le chômage des jours fériés légaux est réglé conformément à la législation en vigueur.

^erA compter du 1juin 1971 la direction pourra faire effectuer la récupération des jours fériés légaux dans les 3 mois suivant le jour férié et selon les conditions prévues par la législation en vigueur. La date de récupération doit être annoncée au personnel une semaine à l'avance. Le nombre de jours fériés légaux pouvant donner lieu à récupération est ramené à 3 jours en 1971, 2 jours en 1972, 1 jour en 1973, la récupération étant totalement supprimée à partir de 1974.

Tout salarié ayant accompli dans l'entreprise 12 mois de travail effectif au cours de l'année de référence a droit à un congé payé d'une durée égale à 30 jours ouvrables.

Si un jour férié se situe un jour pendant la période du congé, cela a pour effet de prolonger d'une journée la durée de ce congé.

Lorsque la durée du travail effectif dans l'entreprise est inférieure à 12 mois, la durée du congé est calculée sur la base de 2,5 jours par mois de travail effectif. Ce calcul ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction des droits à congé plus que proportionnelle à la durée de l'absence du salarié.

Lorsque le nombre de jours ouvrables ainsi calculé n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

La durée du congé, ci-dessus précisée, ne se cumule pas avec les droits à des jours de congés supplémentaires déjà existants lorsqu'ils résultent d'usages locaux ou d'accords d'entreprises ou d'établissements.

Par contre, tous les droits à congés supplémentaires résultant de l'application des dispositions de la convention collective, de ses annexes et avenants, sont maintenus.

1. La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables.

2. Le congé principal peut être fractionné et donner droit à congé supplémentaire dans les conditions définies par la législation en vigueur.

3. Pour tout salarié ayant droit au moins à 18 jours ouvrables de congé, le congé principal ne pourra être d'une durée inférieure à 18 jours ouvrables consécutifs.

4. La cinquième semaine est en général donnée sous forme de 6 jours ouvrables de repos consécutifs, compris entre 2 jours de repos hebdomadaire. Lorsqu'elle est donnée en plusieurs fois, son fractionnement n'ouvre pas droit à des jours de congé supplémentaire.

L'ordre des départs en congé au titre du congé principal est fixé conformément à la législation en vigueur.

Pour la cinquième semaine, l'ordre des départs en congé est fixé après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut des délégués du personnel et doit, dans tous les cas, être porté au moins 2 mois à l'avance à la connaissance des salariés.

Les salariés ayant plus de dix ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient à leur choix d'un congé supplémentaire d'ancienneté d'un jour ouvré ou d'une indemnité correspondante.

La durée du congé d'ancienneté est portée à 2 jours pour les salariés ayant plus de 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise, 3 jours après 20 ans, quatre jours après vingt-cinq ans, cinq jours après trente ans.

L'ancienneté du salarié s'apprécie à la fin de la période de référence ouvrant droit aux congés payés, soit le 31 mai de chaque année. Elle se calcule en cumulant, s'il y a lieu, avec la période du contrat en cours, les périodes antérieures de présence dans l'entreprise, pour autant que l'intéressé n'ait pas travaillé ailleurs entre-temps.

En cas d'option par le salarié pour la prise effective du congé d'ancienneté, la date doit en être fixée en accord avec l'employeur pour tenir compte des nécessités du service. A défaut d'accord, la date limite à laquelle le congé peut être effectivement pris est celle de la fin de la période de référence en cours.

Le congé d'ancienneté ne peut entraîner une réduction d'appointements et sera rémunéré sur la base du salaire horaire moyen du mois durant lequel l'intéressé s'absente.

Dans le cas où le salarié ne prend pas son congé d'ancienneté mais opte pour le paiement de l'indemnité correspondante, celui-ci sera effectué à la même date que celui du congé payé normal.

Les femmes salariées ou apprenties âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.

aL'application des dispositions de l'article 28-4pour effet de porter à 10 % le montant de l'allocation prévue par l'arrêté du 13 août 1941 relatif à l'application aux travailleurs à domicile de la législation sur les congés payés.

Il est accordé au personnel, sans condition d'ancienneté, des congés exceptionnels justifiés par les événements suivants :

- mariage d'un salarié : 4 jours ;

- décès du conjoint ou d'un enfant : 3 jours ;

- décès du père ou de la mère du salarié ou de son conjoint : 2 jours ;

- mariage d'un enfant : 1 jour ;

- décès des grands-parents du salarié : 1 jour ;

- décès d'un frère ou d'une soeur du salarié ou de son conjoint :

1 jour.

En outre, il est accordé au personnel ayant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise, un congé exceptionnel de 3 jours maximum justifié par la présélection militaire.

Sous réserve d'avoir 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, la durée du congé exceptionnel accordé au salarié à l'occasion de son mariage sera portée à 5 jours.

Lorsque le salarié se marie pendant la période de congé annuel, il bénéficie, à son libre choix, ou du congé exceptionnel payé, ou de l'indemnité correspondant à ce dernier congé.

Les jours de congés exceptionnels définis ci-dessus ne peuvent entraîner une réduction d'appointements et seront rémunérés sur la base du salaire horaire moyen du mois durant lequel l'intéressé s'absente.

1. En cas d'horaire fixe pour l'ensemble du personnel ou pour leur service, les femmes enceintes sont autorisées, à partir du quatrième mois de grossesse, attestée par certificat médical, à quitter leur poste de travail 5 minutes avant l'heure de sortie - midi et soir - sans diminution de salaire.

2. Pour leur permettre de satisfaire aux obligations médicales justifiées par leur état, les femmes enceintes peuvent bénéficier au cours de leur grossesse d'autorisations d'absences pour 3 demi-journées, sous réserve d'en informer leur employeur dans un délai minimum de 48 heures avant de s'absenter. Ces 3 demi-journées seront indemnisées sur présentation d'un certificat médical, sur la base du salaire horaire moyen du mois durant lequel elles s'absentent.

La mère allaitant son enfant pourra obtenir un congé sans solde de 1 an à compter de l'accouchement à condition qu'elle en prévienne son employeur une semaine au moins avant l'expiration de son congé de maternité.

La bénéficiaire de ce congé devra faire connaître à l'employeur 3 semaines au moins avant l'expiration du congé sa volonté de reprendre son emploi, faute de quoi elle sera considérée comme démissionnaire.

Dans le cas de licenciement collectif ou de suppression momentanée d'emploi, pendant la durée du congé, la bénéficiaire jouira d'une priorité d'embauche pendant 1 an.

A l'issue de ce congé, elle reprendra son emploi ou un emploi équivalent. Lorsque l'employeur ne sera pas à même de réintégrer la bénéficiaire du congé, il sera tenu de lui verser l'indemnité de préavis légal ou de préavis d'usage suivant que la bénéficiaire justifie ou non d'une ancienneté de services d'au moins 6 mois continus.

Lorsqu'un employeur embauchera une ouvrière en remplacement de la mère bénéficiaire du congé prévu ci-dessus, il avertira la remplaçante du caractère temporaire de son emploi.

^erLorsqu'une femme, qui dans les conditions prévues par l'article 29-IV du livre Idu code du travail s'est abstenue de reprendre son emploi, sollicite son réembauchage, l'employeur est alors tenu pendant 1 an de l'embaucher par priorité et de lui accorder en cas de réemploi le bénéfice de tous les avantages qu'elle avait acquis au moment de son départ.

Lorsque le réembauchage intervient dans un délai de 3 ans et qu'elle n'a pas retravaillé entre-temps, elle conserve l'ancienneté qu'elle avait acquise dans l'entreprise au moment de son départ.

La mère allaitant son enfant aura le droit pendant 1 an, à compter de l'accouchement, de disposer à cet effet de 1 heure par jour pendant les heures de travail. Cette heure est répartie en 2 périodes de 30 minutes, l'une pendant le travail du matin, l'autre pendant l'après-midi, qui pourront être prises aux heures fixées d'accord entre elle et l'employeur. A défaut d'accord, ces heures seront placées au milieu de chaque période.

Le temps ainsi passé à l'allaitement sera payé au salaire de la catégorie à condition que la mère ne quitte pas l'entreprise quand il existe une chambre d'allaitement dans l'entreprise.

Dans la mesure du possible et dans les établissements occupant au moins 50 personnes, un local sera aménagé pour permettre au personnel de prendre ses repas.

Ce local devra être muni d'appareils de chauffage permettant de réchauffer les aliments et de faire chauffer l'eau nécessaire au nettoyage de la vaisselle.

^erLa paie se fera suivant l'usage de l'établissement et conformément aux articles 43 et 44 du livre Idu code du travail.

La paie tombant un jour non ouvrable doit être faite la veille.

Quelles que soient les modalités de la date, le décompte des heures supplémentaires se fera conformément aux dispositions prévues à l'article 26 de la présente convention.

1. Création de la CPPNI

En application des dispositions du code du travail, une CPPNI est mise en place dans la branche des industries de l'habillement.

Elle est domiciliée au siège de l'union française des industries mode et habillement (UFIMH) qui en assure le secrétariat (convocations, rédaction des relevés de conclusions ou de décisions argumentés qui sont approuvés par la majorité des membres présents par retour de mail, formalités et informations des organisations syndicales tel que courrier de dépôt des accords soumis à extension ou arrêté d'extension).

2. Composition de la CPPNI

2.1. Pour les réunions de négociation de branches

Pour les négociations paritaires de branche, relatives à la convention collective, la délégation de chaque organisation syndicale représentative dans la branche est composée au maximum de deux représentants.

Le nombre de membres de la délégation patronale est au plus égal à celui des représentants syndicaux.

2.2. Pour les autres missions de la CPPNI

Pour les réunions traitant des sujets d'interprétation ou de conciliation cette commission est composée de la façon suivante :
– un collège « salariés » comprenant, pour chacune des organisations syndicales représentatives, un titulaire et un suppléant ;
– un collège « employeurs » comprenant un nombre égal de membres.

La présence de 3/5 au moins de membres titulaires de la commission est requise pour la validité des délibérations sous réserve de parité des collèges.

Un membre salarié ou employeur ne peut participer à un vote relatif à un différend concernant une entreprise qui l'emploie.

3. Missions de la CPPNI

Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, les missions de la CPPNI sont les suivantes :
– représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– assurer l'ensemble des négociations paritaires dont l'objectif est de modifier ou de faire évoluer la convention collective ;
– établir un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1.

Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus notamment, et non exhaustivement, dans les domaines du compte épargne-temps, des congés payés et autres congés, des jours fériés, du repos quotidien, de la durée du travail avec la répartition et l'aménagement du travail sur une durée supérieure à la semaine, de l'égalité professionnelle, du temps partiel ou intermittent, du travail dominical et du handicap.

Il s'attache en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées :
– rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire. La CPPNI rend à ce titre un avis à la demande de la partie la plus diligente sur l'interprétation des textes conventionnels, dès lors que les différents nés de leur application n'ont pu être réglés directement dans l'entreprise ;
– exercer les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 ;
– tenir à disposition de ses membres les copies des accords de branche et des éventuels récépissés de dépôts de ces derniers.

4. Fonctionnement de la CPPNI

4.1. Participation aux négociations(1)

Le temps passé par les délégués salariés des entreprises de la branche aux réunions préparatoires intersyndicales et aux réunions de négociation est assimilé à du travail effectif et rémunéré comme tel conformément au 1er paragraphe du 3e alinéa de l'article 5 des clauses générales de la convention collective nationale des industries de l'habillement.

Les frais engagés par les représentants des organisations syndicales sont remboursés sur la base des dépenses réelles avec les plafonds suivants :
– frais de transport : transports urbains, frais de parking et de péage, billet SNCF ou de compagnie aérienne si le trajet aller-retour en train du domicile au lieu de la réunion excède 3 h 30, frais de véhicule sur la base du barème fiscal dans la limite de 100 kilomètres aller-retour ;
– frais de repas : neuf fois le minimum garanti ;
– frais d'hébergement lorsqu'un participant doit, en fonction des horaires des réunions paritaires, arriver la veille ou repartir le lendemain : trente fois le minimum garanti.

Les frais sont remboursés par l'UFIMH par chèque ou virement dans un délai maximum de 15 jours à compter de la réception des documents justificatifs détaillés.

4.2. Périodicité des négociations

La CPPNI se réunit chaque fois que nécessaire, et au moins trois fois par an en vue des négociations mentionnées par la loi, et dans les conditions prévues par la convention collective.

Elle se réunit également à la demande d'au moins trois de ses membres ou lors d'une saisine pour conciliation.

Elle définit son calendrier dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail.

La convocation à une réunion de négociation de branche est envoyée au moins 2 semaines avant la tenue des réunions, et les documents de travail au moins 1 semaine avant. Cette convocation précise si une réunion préparatoire a été demandée par une majorité des organisations syndicales représentatives.

4.3. Validité des décisions

4.3.1. Pour les réunions de négociation de branche

Pour les négociations paritaires de branche, relatives à la convention collective, la validité des accords de branche est directement soumise aux dispositions légales et réglementaires.

4.3.2. Pour les autres missions de la CPPNI

En dehors des réunions de négociation de branche, dont l'objectif est de modifier ou de faire évoluer la convention collective, les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés.

Lorsque la CPPNI, réunie à des fins d'interprétation, parvient à un accord, un procès-verbal en est dressé ; il est signé des membres de la commission ainsi que des parties ou, le cas échéant, de leurs représentants. Si elle ne parvient pas à dégager de décision majoritaire, un procès-verbal de désaccord faisant état des différentes positions est rédigé.

Lorsque la CPPNI, réunie à des fins de conciliation, parvient à un accord, un procès-verbal en est dressé. Il est signé par les membres de la commission ainsi que les parties ou, le cas échéant, leurs représentants.

Si elle ne parvient pas à un accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste est aussitôt dressé. Il est signé des membres présents de la CPPNI.

Les procès-verbaux précités sont notifiés aux parties.

4.4. Procédure de transmission des accords

Les accords d'entreprise doivent être adressés à la commission par voie électronique et par voie postale.

L'envoi par voie électronique comprend une copie de l'accord signé et une version non numérisée de ce dernier.

L'adresse électronique de la CPPNI est la suivante : secretariat @ lamodefrancaise. org.

L'adresse postale de la CPPNI est la suivante : CPPNI des industries de l'habillement, chez UFIMH, 8, rue Montesquieu, 75001 Paris.

À la réception d'un accord d'entreprise, le secrétariat de la CPPNI en accuse réception, le communique aux membres de la commission et l'intègre à un dossier partagé entre les membres de la CPPNI.

4.5. Procédure spécifique de la saisine pour interprétation

Les difficultés d'interprétation sont adressées au secrétariat de la CPPNI cumulativement par courrier recommandé avec demande d'avis de réception et par courrier électronique.

Le dossier de saisine est composé des éléments suivants :
– l'indication du ou des textes sur lesquels doit porter l'interprétation ;
– une note précisant les difficultés d'interprétation rencontrées.

Si le dossier de saisine ne comporte pas les documents indiqués ci-dessus, le secrétariat de la CPPNI demande à l'auteur de la saisine de le compléter.

Lorsque le dossier est complet, le secrétariat de la CPPNI :
– convoque les membres par courrier physique ou par voie électronique au moins 15 jours avant la date de la réunion en joignant l'ensemble du dossier de saisine ;
– informe l'entreprise par courrier physique ou électronique de la date du point de départ du délai dont dispose la commission pour rendre un avis.

Ce délai est de 2 mois. Il court à compter du lendemain du jour auquel aura été signifiée au demandeur la bonne réception du dossier complet (date d'envoi du courrier physique ou électronique).

Avant de rendre un avis, la commission peut demander tout supplément d'information à l'auteur de la saisine. Un nouveau délai de 2 mois court alors à compter de la notification au demandeur de la bonne réception des informations demandées.

4.6. Procédure spécifique de la saisine pour conciliation

La CPPNI réunie dans le cadre d'une « conciliation » est chargée de rechercher une solution aux conflits collectifs qui mettent en cause l'application d'une ou de plusieurs dispositions de la présente convention collective et qui n'ont pas pu être réglés au niveau de l'entreprise.

La saisine des commissions est faite par la partie la plus diligente sous forme de lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle est accompagnée de l'objet de la demande, de sa justification et des pièces nécessaires à son examen.

Lorsqu'une commission est saisie d'un différend, elle se réunit dans un délai de 2 mois à compter de la présentation de la requête, entend les parties et se prononce dans un délai de 2 semaines, sauf circonstances exceptionnelles.

5. Dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés

Le présent accord ne comporte pas de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés puisqu'il a pour unique objet de créer et d'organiser le fonctionnement de la CPPNI de la branche des industries de l'habillement et qu'il est accessible à toutes les entreprises sans distinction de taille d'effectif.

(1) Article étendu sous réserve du respect des articles L. 2232-8 et L. 2234-3 et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc., 29 mai 2001, Cegelec).(Arrêté du 5 février 2020 - art. 1)

1. Création de la CPPNI

En application des dispositions du code du travail, une CPPNI est mise en place dans la branche des industries de l'habillement.

Elle est domiciliée au siège de l'union française des industries mode et habillement (UFIMH) qui en assure le secrétariat (convocations, rédaction des relevés de conclusions ou de décisions argumentés qui sont approuvés par la majorité des membres présents par retour de mail, formalités et informations des organisations syndicales tel que courrier de dépôt des accords soumis à extension ou arrêté d'extension).

2. Composition de la CPPNI

2.1. Pour les réunions de négociation de branches

Pour les négociations paritaires de branche, relatives à la convention collective, la délégation de chaque organisation syndicale représentative dans la branche est composée au maximum de deux représentants.

Le nombre de membres de la délégation patronale est au plus égal à celui des représentants syndicaux.

2.2. Pour les autres missions de la CPPNI

Pour les réunions traitant des sujets d'interprétation ou de conciliation cette commission est composée de la façon suivante :
– un collège « salariés » comprenant, pour chacune des organisations syndicales représentatives, un titulaire et un suppléant ;
– un collège « employeurs » comprenant un nombre égal de membres.

La présence de 3/5 au moins de membres titulaires de la commission est requise pour la validité des délibérations sous réserve de parité des collèges.

Un membre salarié ou employeur ne peut participer à un vote relatif à un différend concernant une entreprise qui l'emploie.

3. Missions de la CPPNI

Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, les missions de la CPPNI sont les suivantes :
– représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– assurer l'ensemble des négociations paritaires dont l'objectif est de modifier ou de faire évoluer la convention collective ;
– établir un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1.

Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus notamment, et non exhaustivement, dans les domaines du compte épargne-temps, des congés payés et autres congés, des jours fériés, du repos quotidien, de la durée du travail avec la répartition et l'aménagement du travail sur une durée supérieure à la semaine, de l'égalité professionnelle, du temps partiel ou intermittent, du travail dominical et du handicap.

Il s'attache en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées :
– rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire. La CPPNI rend à ce titre un avis à la demande de la partie la plus diligente sur l'interprétation des textes conventionnels, dès lors que les différents nés de leur application n'ont pu être réglés directement dans l'entreprise ;
– exercer les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 ;
– tenir à disposition de ses membres les copies des accords de branche et des éventuels récépissés de dépôts de ces derniers.

4. Fonctionnement de la CPPNI

4.1. Participation aux négociations(1)

Le temps passé par les délégués salariés des entreprises de la branche aux réunions préparatoires intersyndicales et aux réunions de négociation est assimilé à du travail effectif et rémunéré comme tel conformément au 1er paragraphe du 3e alinéa de l'article 5 des clauses générales de la convention collective nationale des industries de l'habillement.

Les frais engagés par les représentants des organisations syndicales sont remboursés sur la base des dépenses réelles avec les plafonds suivants :
– frais de transport : transports urbains, frais de parking et de péage, billet SNCF ou de compagnie aérienne si le trajet aller-retour en train du domicile au lieu de la réunion excède 3 h 30, frais de véhicule sur la base du barème fiscal dans la limite de 100 kilomètres aller-retour ;
– frais de repas : neuf fois le minimum garanti ;
– frais d'hébergement lorsqu'un participant doit, en fonction des horaires des réunions paritaires, arriver la veille ou repartir le lendemain : trente fois le minimum garanti.

Les frais sont remboursés par l'UFIMH par chèque ou virement dans un délai maximum de 15 jours à compter de la réception des documents justificatifs détaillés.

4.2. Périodicité des négociations

La CPPNI se réunit chaque fois que nécessaire, et au moins trois fois par an en vue des négociations mentionnées par la loi, et dans les conditions prévues par la convention collective.

Elle se réunit également à la demande d'au moins trois de ses membres ou lors d'une saisine pour conciliation.

Elle définit son calendrier dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail.

La convocation à une réunion de négociation de branche est envoyée au moins 2 semaines avant la tenue des réunions, et les documents de travail au moins 1 semaine avant. Cette convocation précise si une réunion préparatoire a été demandée par une majorité des organisations syndicales représentatives.

4.3. Validité des décisions

4.3.1. Pour les réunions de négociation de branche

Pour les négociations paritaires de branche, relatives à la convention collective, la validité des accords de branche est directement soumise aux dispositions légales et réglementaires.

4.3.2. Pour les autres missions de la CPPNI

En dehors des réunions de négociation de branche, dont l'objectif est de modifier ou de faire évoluer la convention collective, les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés.

Lorsque la CPPNI, réunie à des fins d'interprétation, parvient à un accord, un procès-verbal en est dressé ; il est signé des membres de la commission ainsi que des parties ou, le cas échéant, de leurs représentants. Si elle ne parvient pas à dégager de décision majoritaire, un procès-verbal de désaccord faisant état des différentes positions est rédigé.

Lorsque la CPPNI, réunie à des fins de conciliation, parvient à un accord, un procès-verbal en est dressé. Il est signé par les membres de la commission ainsi que les parties ou, le cas échéant, leurs représentants.

Si elle ne parvient pas à un accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste est aussitôt dressé. Il est signé des membres présents de la CPPNI.

Les procès-verbaux précités sont notifiés aux parties.

4.4. Procédure de transmission des accords

Les accords d'entreprise doivent être adressés à la commission par voie électronique et par voie postale.

L'envoi par voie électronique comprend une copie de l'accord signé et une version non numérisée de ce dernier.

L'adresse électronique de la CPPNI est la suivante : secretariat @ lamodefrancaise. org.

L'adresse postale de la CPPNI est la suivante : CPPNI des industries de l'habillement, chez UFIMH, 8, rue Montesquieu, 75001 Paris.

À la réception d'un accord d'entreprise, le secrétariat de la CPPNI en accuse réception, le communique aux membres de la commission et l'intègre à un dossier partagé entre les membres de la CPPNI.

4.5. Procédure spécifique de la saisine pour interprétation

Les difficultés d'interprétation sont adressées au secrétariat de la CPPNI cumulativement par courrier recommandé avec demande d'avis de réception et par courrier électronique.

Le dossier de saisine est composé des éléments suivants :
– l'indication du ou des textes sur lesquels doit porter l'interprétation ;
– une note précisant les difficultés d'interprétation rencontrées.

Si le dossier de saisine ne comporte pas les documents indiqués ci-dessus, le secrétariat de la CPPNI demande à l'auteur de la saisine de le compléter.

Lorsque le dossier est complet, le secrétariat de la CPPNI :
– convoque les membres par courrier physique ou par voie électronique au moins 15 jours avant la date de la réunion en joignant l'ensemble du dossier de saisine ;
– informe l'entreprise par courrier physique ou électronique de la date du point de départ du délai dont dispose la commission pour rendre un avis.

Ce délai est de 2 mois. Il court à compter du lendemain du jour auquel aura été signifiée au demandeur la bonne réception du dossier complet (date d'envoi du courrier physique ou électronique).

Avant de rendre un avis, la commission peut demander tout supplément d'information à l'auteur de la saisine. Un nouveau délai de 2 mois court alors à compter de la notification au demandeur de la bonne réception des informations demandées.

4.6. Procédure spécifique de la saisine pour conciliation

La CPPNI réunie dans le cadre d'une « conciliation » est chargée de rechercher une solution aux conflits collectifs qui mettent en cause l'application d'une ou de plusieurs dispositions de la présente convention collective et qui n'ont pas pu être réglés au niveau de l'entreprise.

La saisine des commissions est faite par la partie la plus diligente sous forme de lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle est accompagnée de l'objet de la demande, de sa justification et des pièces nécessaires à son examen.

Lorsqu'une commission est saisie d'un différend, elle se réunit dans un délai de 2 mois à compter de la présentation de la requête, entend les parties et se prononce dans un délai de 2 semaines, sauf circonstances exceptionnelles.

5. Dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés

Le présent accord ne comporte pas de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés puisqu'il a pour unique objet de créer et d'organiser le fonctionnement de la CPPNI de la branche des industries de l'habillement et qu'il est accessible à toutes les entreprises sans distinction de taille d'effectif.

(1) Article étendu sous réserve du respect des articles L. 2232-8 et L. 2234-3 et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc., 29 mai 2001, Cegelec).(Arrêté du 5 février 2020 - art. 1)

L'employeur peut rompre le contrat d'un salarié âgé de plus de 60 ans et de moins de 65 ans dès lors que celui-ci peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale.

Le salarié est informé de la décision de mise à la retraite prise par l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception précédée d'un entretien individualisé au moins 3 mois à l'avance.

La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur n'est pas considérée comme un licenciement mais comme une cause autonome de rupture à la condition qu'elle soit accompagnée, au niveau de l'entreprise, d'une contrepartie en termes d'emploi ou d'une contrepartie en termes de formation professionnelle.

Les entreprises ayant mis des salariés âgés de plus de 60 ans et de moins de 65 ans à la retraite sont soumises à une contrepartie en terme d'emploi ou à une contrepartie en termes de formation professionnelle.

Contreparties en termes d'emploi

L'entreprise procédant à une ou plusieurs mises à la retraite devra :

-soit conclure au cours des 12 mois précédant ou des 6 mois suivant le départ du salarié mis à la retraite :

-un contrat d'apprentissage ;

-ou un contrat de professionnalisation ;

-ou un contrat initiative-emploi ;

-ou un contrat d'accompagnement ;

-ou tout autre contrat ayant pour objet de favoriser l'emploi des jeunes ou des personnes en difficulté d'insertion professionnelle,

à raison d'un contrat pour une mise à la retraite ;

-soit transformer, au cours des 12 mois précédant ou des 6 mois suivant le départ du salarié mis à la retraite, un contrat à temps partiel en un contrat à temps plein à raison d'une transformation pour une mise à la retraite ;

^e-soit conclure, au cours des 12 mois précédant ou des 6 mois suivant le départ du 2salarié mis à la retraite, une embauche compensatrice en contrat à durée indéterminée à temps plein à raison d'un contrat pour 2 mises à la retraite ;

-soit éviter, du fait de la mise à la retraite, un licenciement justifié par un motif économique.

^eDans la mesure du possible, l'entreprise privilégiera la contrepartie prévue au 3alinéa.

Contreparties en termes de formation professionnelle

^erL'entreprise procédant à une ou plusieurs mises à la retraite devra proposer dans le plan de formation des actions de formation destinées plus particulièrement aux salariés âgés de plus de 45 ans conformément aux dispositions de l'article 1" Priorités de l'accord sur la formation professionnelle tout au long de la vie " du 5 novembre 2005.

Les parties signataires incitent donc les entreprises à consacrer une part de leurs investissements pédagogiques en formation à destination des salariés âgés de plus de 45 ans comparable à celle de l'ensemble des salariés de l'entreprise, soit au cours de l'année au cours de laquelle intervient le départ du ou des salariés mis à la retraite soit au cours de l'année suivante.

Dans le cas où la contrepartie en termes de formation professionnelle est retenue par l'entreprise, le bilan du plan de formation aux institutions représentatives du personnel fera un point particulier de la mise en oeuvre de cette disposition.

Indemnité de mise à la retraite

Le salarié mis à la retraite percevra une indemnité égale à 75 % de l'indemnité conventionnelle de licenciement telle que définie à l'annexe dont il relève (ouvriers, employés, TAME ou ingénieurs et cadres).

^eEn tout état de cause, l'indemnité versée au salarié lors de son départ suite à une mise à la retraite sera au moins égale à l'indemnité légale de licenciement telle que fixée par l'article R. 122-2,3alinéa, du code du travail à la date du présent accord.

^eToutefois, en cas de mise à la retraite pour éviter un licenciement justifié par un motif économique, l'indemnité de mise à la retraite sera égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement ou à l'indemnité légale de licenciement pour motif économique telle que fixée par l'article R. 122-2 2alinéa du code du travail à la date du présent accord si elle est plus favorable.

Information des institutions représentatives du personnel

Les institutions représentatives du personnel de l'entreprise (comité d'entreprise, délégués du personnel ou délégation unique) sont informées tous les ans de l'application du présent accord dans l'entreprise.

^erA dater du 1juin 1968, l'accord conclu le 21 février 1968 entre le Conseil national du patronat français et les fédérations ouvrières signataires concernant l'indemnisation du chômage partiel est rendu applicable, dans les conditions prévues par ledit accord, aux entreprises relevant de la présente convention collective nationale.

^erPar dérogation aux dispositions de l'article 6 de l'accord inter-professionnel du 21 février 1968 et en application de son article 8, le nombre des heures indemnisées dans les conditions fixées par ledit accord est porté de 160 à 240 heures à partir du 1juin 1971.

Tout salarié, licencié sans avoir commis une faute grave ou une faute lourde et ayant à la date de notification du licenciement une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise au titre du contrat en cours, a droit à une indemnité de licenciement égale à :
– 0,25 mois pour les 10 premières années d'ancienneté ;
– 0,34 mois pour les années suivantes.

Dans le cas où le licenciement est prononcé pour motif économique ou du fait d'une inaptitude à tout poste dans l'entreprise reconnue par le médecin du travail, le salarié a droit à une indemnité égale à :
– 0,25 mois pour les 10 premières années d'ancienneté ;
– 0,34 mois pour les années d'ancienneté comprises entre 10 et 20 ;
– 0,40 mois pour les années suivantes.

Le salaire de référence servant au calcul de l'indemnité de licenciement est celui du dernier salaire sans pouvoir être inférieur au salaire moyen des trois ou des 12 derniers mois, les primes ou gratifications versées selon une périodicité supérieure au mois étant retenues à due proportion.

Pour le calcul de l'indemnité de licenciement, l'ancienneté du salarié est calculée à compter de sa date d'entrée dans l'entreprise au titre du contrat en cours, sans que les périodes de suspension ne soient déduites, et jusqu'à la date de fin du préavis quand celui-ci a été exécuté par le salarié ou lorsque l'inexécution du préavis est liée à une dispense décidée par l'employeur.

Dans le cas d'année incomplète, l'ancienneté du salarié sera calculée pro-rata temporis en tenant compte des mois complets.

Nota : Les indemnités s'appliquent à tout licenciement dont l'engagement de la procédure intervient à compter du 1er novembre 2019. (accord du 3 septembre 2019, art. 3 [3.2. Date d'application])

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1234-9 du code du travail.(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)

1. Ouverture du droit à indemnisation complémentaire

Le salarié ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie en cas d'absence justifiée par l'incapacité résultant d'une maladie (hors maladie professionnelle) ou d'un accident (hors accident de travail) constatée par un certificat médical, et contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnité complémentaire aux indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale ou un régime de prévoyance ou par le tiers responsable ou son assureur dont les durées, modalités et taux sont fixés en fonction de son ancienneté par le paragraphe 2 du présent article.Pour pouvoir bénéficier de cette indemnisation complémentaire, le salarié doit avoir informé l'employeur dans les 2 jours ouvrés de cette incapacité et justifier des raisons de son absence par tout document écrit.L'indemnisation complémentaire versée par l'employeur est liée à la prise en charge de la maladie ou de l'accident par les organismes de sécurité sociale.Les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale, les indemnités versées par un régime de prévoyance et les éventuelles indemnités versées par le tiers responsable ou son assureur doivent être justifiées à l'employeur par présentation des relevés ou bordereaux de paiement.Toutefois, cette justification ne peut avoir pour effet de retarder le versement par l'employeur de l'indemnisation complémentaire et une régularisation sera ensuite opérée si nécessaire.

2. Durée, taux et modalités de versement de l'indemnisation complémentaire

L'indemnisation complémentaire sera versée par l'employeur à partir du 8e jour d'absence continue lorsque le salarié a entre 1 an et moins de 5 ans d'ancienneté, du 4e jour entre 5 ans et moins de 10 ans d'ancienneté et dès le premier jour au-delà de 10 ans d'ancienneté.La durée et le taux de maintien de la rémunération qui servent de base au calcul de l'indemnisation complémentaire sont :

- de 30 jours à 90 % puis 30 jours à 70 % pour une ancienneté de 1 an à moins de 5 ans ;
- de 40 jours à 90 % puis 40 jours à 70 % pour une ancienneté de 5 ans à moins de 10 ans ;
- de 50 jours à 90 % puis 50 jours à 70 % pour une ancienneté de 10 ans à moins de 15 ans ;
- de 60 jours à 90 % puis 60 jours à 70 % pour une ancienneté de 15 ans à moins de 20 ans ;
- de 70 jours à 90 % puis 70 jours à 70 % pour une ancienneté de 20 ans à moins de 25 ans ;
- de 80 jours à 90 % puis 80 jours à 70 % pour une ancienneté de 25 ans à moins de 30 ans ;
- de 90 jours à 90 % puis 90 jours à 70 % pour une ancienneté de 30 ans et plus.L'ancienneté pour l'ouverture du droit à indemnisation est celle acquise par le salarié au premier jour de l'absence.Pour le calcul de l'indemnisation complémentaire, l'ancienneté du salarié est calculée à compter de sa date d'entrée dans l'entreprise au titre du contrat en cours, sans que les périodes de suspension ne soient déduites.Si plusieurs absences pour maladie ou accident sont indemnisées au cours d'une période de 12 mois consécutifs comptés à partir du premier jour de la première absence indemnisée, la durée totale d'indemnisation ne pourra excéder les durées ci-dessus.En tout état de cause, le cumul des indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale, un régime de prévoyance, le responsable de l'accident ou son assureur et du salaire lié à une activité partielle sur le mois considéré ne peut avoir pour effet de procurer au salarié une rémunération nette totale supérieure à celle dont il aurait bénéficié s'il avait travaillé.

Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, les absences pour maternité durant la période légale, prises en charge comme telles par les organismes de sécurité sociale, seront indemnisées à raison de 90 % de la rémunération du salarié dépassant le plafond de la sécurité sociale.La rémunération à prendre en compte s'entend de celle perçue par le salarié le mois précédent sa cessation du travail, exclusion faite des primes ou gratifications à caractère aléatoire ou temporaire ou correspondant à une périodicité supérieure au mois.Ainsi fixé, le congé de maternité est indépendant des absences pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle.

c^erConformément à l'article 31du livre Idu code du travail, modifié par la loi du 11 février 1950, les parties contractantes sont d'accord pour demander au ministre du travail et de la sécurité sociale que les dispositions de la présente convention soient rendues obligatoires par arrêté pour tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application territorial et professionnel de ladite convention.

L'amplitude maximale hebdomadaire des horaires modulés est fixée à 44 heures, sans pouvoir dépasser 42 heures sur 12 semaines consécutives.

Les heures modulées effectuées sur une semaine déterminée en période haute au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail (ou de la durée du travail de l'entreprise résultant d'un accord conclu dans le cadre des dispositions de l'article L. 132-19 du code du travail) donnent lieu à l'octroi d'une contrepartie financière ou, en temps de repos, équivalente à 25 % des heures travaillées au-delà de cette durée.

Pour compenser les contraintes de changement d'horaire durant les périodes de modulation, le contingent d'heures supplémentaires auquel peuvent recourir les entreprises ou établissements, sans autorisation de l'inspection du travail, pour les salariés concernés par la modulation des horaires, est limité à 80 heures sur 12 mois consécutifs. Ce contingent peut être majoré dans la limite de 45 heures. L'utilisation de cette faculté de majoration est expressément subordonnée à un accord d'entreprise ou d'établissement, négocié et conclu dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail, ou en l'absence de délégués syndicaux, à l'avis conforme du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, ou à l'autorisation de l'inspecteur du travail.

Un accord d'entreprise, conclu dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail, peut permettre, dans le cadre de la modulation, le dépassement des limites d'amplitude prévus ci-dessus.

Outre l'application d'une contrepartie financière ou en temps (25 % pour les heures accomplies de la quarante-cinquième à la quarante-septième heure et 50 % pour la quarante-huitième heure), les heures modulées au-delà des limites d'amplitude fixées au premier alinéa du présent article ouvriront droit obligatoirement à des temps de repos supplémentaires. Ceux-ci ne pourront être inférieurs à 10 % pour les heures accomplies de la quarante-cinquième à la quarante-septième heure et à 20 % pour la quarante-huitième heure.

Dans les entreprises dépourvues de section syndicale, le dépassement des amplitudes fixées ci-dessus sera possible par recours au contingent des heures supplémentaires fixé au troisième alinéa du présent article. Elles ouvriront obligatoirement droit à l'octroi d'un repos supplémentaire égal à celui prévu au précédent alinéa.

Tous les temps de repos prévus au présent article sont pris dans les mêmes conditions que le repos compensateur légal (application des articles L. 212-5-1, D. 212-6 à D. 212-11 du code du travail). Il est rappelé, en particulier, que le repos compensateur est pris par journée entière, réputée de 8 heures. Il est rappelé également que les droits cumulés à repos compensateur doivent figurer chaque mois sur le bulletin de paie.

La rémunération mensuelle, dans le cadre d'une modulation programmée, sera calculée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen.

Les salariés titulaires de contrats à durée déterminée, concernés par la modulation programmée des horaires, sauf demande individuelle contraire, seront rémunérés, dans le respect des clauses de leur contrat de travail, sur la base des horaires qu'ils auront réellement effectués.

En cas d'absence indemnisée durant la période de modulation, l'indemnisation sera calculée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de la modulation programmée.

Le décompte individuel cumulé des heures acquises au titre du crédit ou du débit d'heures, en deçà ou au-delà de l'horaire hebdomadaire moyen de la modulation programmée, sera mentionné pour mémoire sur chaque bulletin de salaire.

Il sera obligatoirement procédé, à l'issue de chaque période de modulation, au solde du décompte individuel ci-dessus et aux régularisations de rémunération nécessaires. En cas de rupture du contrat de travail, ainsi que dans les cas assimilables, la régularisation interviendra à la date de départ de l'entreprise sur la base des horaires réellement effectués par le salarié. En cas de licenciement économique intervenant avant la fin de la période de modulation, les heures éventuellement non effectuées par le salarié ne pourront lui être retenues.

Elles sont rémunérées comme telles, sauf si elles ont déjà fait l'objet d'un règlement en cours de période de modulationToutes les heures accomplies au-delà de la moyenne collective hebdomadaire de la modulation sont considérées comme des heures supplémentaires et s'imputent sur le contingent prévu au troisième alinéa de l'article 26-1-5.(1).

Si, collectivement, l'horaire hebdomadaire moyen de la modulation programmée n'est pas atteint en fin de période de modulation, il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles prévues pour le recours au chômage partiel.

La durée de la modulation programmée ne pourra être inférieure à 3 mois ni supérieure à 6 mois.

Elle est éventuellement renouvelable sous réserve de la mise en oeuvre des dispositions de l'article 26-1-6 ci-après et qu'ait été dressé par l'employeur un bilan d'application de la période précédente de modulation programmée. Le bilan d'application est soumis pour avis aux instances représentatives du personnel dans les entreprises qui en sont dotées.

Les horaires collectifs modulés pour l'entreprise, l'établissement ou le service concerné sont établis pour une période minimum de 4 semaines consécutives.

Après communication aux instances représentatives du personnel, ils sont notifiés au personnel concerné au minimum deux semaines avant leur mise en oeuvre, par voie d'affichage sur les lieux de travail, et, pour le personnel absent, par notification individuelle.

Les horaires collectifs modulés affichés ne peuvent être modifiés qu'après information préalable des instances représentatives du personnel sur les données économiques ou techniques qui motivent cette modification. La notification au personnel concerné doit être faite dans le respect d'un délai minimum de prévenance de 5 jours ouvrés.

Dans les cas d'urgence (circonstances inopinées ou cas de force majeure), l'entreprise pourra suspendre la modulation programmée et éventuellement avoir recours au chômage partiel.

Dans les ateliers où le travail s'effectue à la chaîne avec tapis roulant ou convoyeur mécanique, il sera aménagé dans l'horaire du travail des arrêts payés, dont le total journalier ne pourra être inférieur à 20 minutes.

Ces arrêts de travail, au cours desquels les moteurs ou les convoyeurs devront être arrêtés, seront répartis dans le courant de la journée de travail. Leur durée ne sera pas inférieure à 5 minutes, ni supérieure à 10 minutes, et la durée de travail sans arrêts ne pourra excéder 2 heures.

1° Lorsque les travaux qu'ils exécutent sont équivalents en production à ceux exécutés par les adultes, les jeunes salariés recevront la rémunération de leur catégorie, échelon ou emploi dans les mêmes conditions que les adultes.

2° La rémunération des jeunes salariés travaillant au rendement, aux pièces, à la prime, etc., sera, à condition égale de travail, établie sur les mêmes bases que celles de salariés adultes.

3° Lorsque les travaux des jeunes ouvriers de moins de 18 ans ne sont pas équivalents en production, leur salaire sera, à l'embauche, et sous réserve des dispositions fixées ci-après, calculé en pourcentage du salaire de l'adulte de leur catégorie, les abattements étant les suivants :

- de 16 à 17 ans : 20 % ;

- de 17 à 18 ans : 10 %.

4° Tout ouvrier de moins de 18 ans recevra le salaire de l'adulte de sa catégorie dès qu'il atteindra le rendement d'un adulte et, au plus tard, après 6 mois de travail dans la production.

5° En tout état de cause, trois mois après l'embauche, les abattements d'âge ci-dessus sont supprimés pour tous les travaux classés en catégorie A et sur les travaux de manutention A' énumérés ci-après :

- aide à la réception et au magasinage de matières premières et fournitures ;

- collationnement ;

- manutention ;

- échantillonnage ;

- expédition sans écritures.

Dans les industries suivantes :

- industrie de lingerie masculine ;

- industrie de lingerie féminine ;

- lingerie féminine et colifichets ;

- blouse-tablier ;

- linge de maison ;

- corset ;

- cravate.

6° Dans les entreprises où une adaptation professionnelle des jeunes est réalisée en dehors du circuit normal de production, cette adaptation, hors production, sera d'une durée maximum de 3 mois et rémunérée au taux du salaire minimum professionnel affecté des abattements d'âge ci-dessus.

Les dispositions des paragraphes 4 et 5 sont immédiatement applicables aux ouvriers qui ont déjà, à la date du présent accord, l'ancienneté requise, c'est-à-dire 6 mois ou 3 mois selon le cas.

La période d'essai pour les ouvriers est de 2 mois avec possibilité de renouvellement de 1 mois au maximum dans les conditions prévues par le code du travail et les dispositions de l'article 7 des clauses générales de la présente convention.

Dans le cas où la durée de la période d'essai ou de son renouvellement est abrégée, cette limitation doit faire l'objet d'un accord écrit.

^erNota : La durée de période d'essai (initiale et renouvellement éventuel) s'applique à tout nouveau contrat à durée indéterminée conclu à partir du 1er novembre 2019. (accord du 3 septembre 2019, art. 1[1.6. Date d'application])

La dénonciation du contrat après la période d'essai, par l'une ou l'autre des parties, doit être faite par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en mains propres en cas de démission.

Sauf disposition contraire prévue par accord entre l'employeur et le salarié, la durée du préavis en cas de licenciement, hormis les cas de force majeure, de faute grave ou de faute lourde, est fixée à :
– 1 mois après 6 mois de présence continue dans l'entreprise ;
– 2 mois après 2 ans de présence continue dans l'entreprise.

Sauf disposition contraire prévue par accord entre l'employeur et le salarié la durée du préavis en cas de démission est fixée à 1 mois sous réserve des dispositions du droit local applicable dans les départements d'Alsace et de la Moselle.

Le préavis prend effet à compter de la date de la première présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception ou le lendemain de la remise en mains propres en cas de démission.

Pour rechercher un nouvel emploi, les ouvriers sont autorisés à s'absenter 50 heures par mois de préavis. Le moment où seront prises ces heures et leur blocage éventuel, mois par mois mais non consécutivement sur 2 mois, sera déterminé en accord avec l'employeur. À défaut d'accord, l'ouvrier en choisira la moitié et l'employeur l'autre moitié.

En cas de licenciement, les heures pour recherche d'emploi ne donnent pas lieu à réduction d'appointements ; les heures non utilisées ne sont pas payées en sus.

Nota : La durée du préavis ou délai-congé s'applique à toute rupture notifiée à partir du 1er novembre 2019. (accord du 3 septembre 2019, art. 2[2.6 Date d'application])

La dénonciation du contrat après la période d'essai, par l'une ou l'autre des parties, doit être faite par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en mains propres en cas de démission.

Sauf disposition contraire prévue par accord entre l'employeur et le salarié, la durée du préavis en cas de licenciement, hormis les cas de force majeure, de faute grave ou de faute lourde, est fixée à :
– 1 mois après 6 mois de présence continue dans l'entreprise ;
– 2 mois après 2 ans de présence continue dans l'entreprise.

Sauf disposition contraire prévue par accord entre l'employeur et le salarié la durée du préavis en cas de démission est fixée à 1 mois sous réserve des dispositions du droit local applicable dans les départements d'Alsace et de la Moselle.

Le préavis prend effet à compter de la date de la première présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception ou le lendemain de la remise en mains propres en cas de démission.

Pour rechercher un nouvel emploi, les ouvriers sont autorisés à s'absenter 50 heures par mois de préavis. Le moment où seront prises ces heures et leur blocage éventuel, mois par mois mais non consécutivement sur 2 mois, sera déterminé en accord avec l'employeur. À défaut d'accord, l'ouvrier en choisira la moitié et l'employeur l'autre moitié.

En cas de licenciement, les heures pour recherche d'emploi ne donnent pas lieu à réduction d'appointements ; les heures non utilisées ne sont pas payées en sus.

Nota : La durée du préavis ou délai-congé s'applique à toute rupture notifiée à partir du 1er novembre 2019. (accord du 3 septembre 2019, art. 2[2.6 Date d'application])

^ererOutre le 1Mai, les jours fériés légaux tombant un jour ouvré sont payés aux salariés en atelier. L'indemnité est calculée de la même manière que celle du 1Mai.

L'indemnisation de ces journées ne sera due que si le salarié à accompli normalement à la fois la dernière journée précédant le jour férié et la première journée de travail suivant ledit jour férié.

^erCette conditions ne s'applique pas à la journée du 1Mai.

Les absences le jour qui précède ou qui suit le jour férié, lorsqu'elles résultent soit d'un texte légal ou conventionnel, soit une autorisation expresse ou raison majeure justifiée (par exemple maladie ou accident portés immédiatement à la connaissance de l'employeur), conservent à l'intéressé son droit à l'indemnisation du jour férié.

Dans le cas où un ouvrier est victime d'un accident du travail, d'un accident de trajet assimilé par la sécurité sociale à un accident du travail ou d'une maladie professionnelle contractée au service de l'entreprise, il percevra pendant :

- 30 jours s'il a 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 40 jours s'il a 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 70 jours s'il a 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 90 jours s'il a 9 ans d'ancienneté dans l'entreprise,

la différence entre son salaire et les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et un régime de prévoyance.

Le salaire à prendre en considération est celui servant de base au calcul des indemnités journalières ; en cas d'hospitalisation, les indemnités journalières sont réputées avoir été versées.

En tout état de cause, l'indemnisation instituée par le présent paragraphe ne peut avoir pour effet de permettre au salarié de recevoir plus que ce qu'il aurait gagné s'il avait continué à travailler pendant la période de suspension de son contrat.

Dans le cas où un ouvrier est victime d'un accident du travail, d'un accident de trajet assimilé par la sécurité sociale à un accident du travail ou d'une maladie professionnelle contractée au service de l'entreprise, il percevra pendant :

- 30 jours s'il a 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 40 jours s'il a 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 70 jours s'il a 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 90 jours s'il a 9 ans d'ancienneté dans l'entreprise,

la différence entre son salaire et les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et un régime de prévoyance.

Le salaire à prendre en considération est celui servant de base au calcul des indemnités journalières ; en cas d'hospitalisation, les indemnités journalières sont réputées avoir été versées.

En tout état de cause, l'indemnisation instituée par le présent paragraphe ne peut avoir pour effet de permettre au salarié de recevoir plus que ce qu'il aurait gagné s'il avait continué à travailler pendant la période de suspension de son contrat.

Les périodes de réserve obligatoires et non provoquées ne sont pas imputées sur le congé annuel.

Après trois ans de présence dans l'entreprise, l'ouvrier reçoit pendant la durée de la période une allocation égale à :

- 100 % de son salaire, s'il est père de famille ;

- 75 % de son salaire, s'il est marié ;

- 50 % de son salaire, s'il est célibataire.

Cette indemnité ne sera due qu'à concurrence de deux mois au total pendant la durée de service dans l'entreprise, quels que soient le nombre et la durée de chacune des périodes faites par l'ouvrier.

Cette indemnité sera payée à condition que, solde comprise, l'intéressé ne perçoive pas une somme totale supérieure à son salaire mensuel normal, base 170 heures.

^ererA compter du 1avril 1982, les ouvriers présents dans l'entreprise à la date d'ouverture de la période des congés payés (1Mai) et justifiant à cette date de l'ancienneté requise ci-après auront droit à une prime d'ancienneté, calculée sur l'indemnité de congés payés correspondant au congé annuel, dans la limite de trente jours ouvrables et déterminée comme suit :

- 5 % pour les ouvriers justifiant de 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 10 % pour les ouvriers justifiant de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 20 % pour les ouvriers justifiant de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 25 % pour les ouvriers justifiant de 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Le salarié licencié, sauf faute grave, bénéficie également de cette prime.

Le paiement de cette prime aura lieu au moment des congés payés ou à une autre date dans les entreprises où la prime d'ancienneté existant au 29 janvier 1971 est payée à une date différente.

Conformément aux dispositions du premier paragraphe de l'article 2 " Modalités d'application " de la présente annexe, les primes d'ancienneté existant déjà dans les entreprises à la date de signature du présent accord ne se cumuleront pas avec la prime définie dans le présent article.

Toute femme enceinte rémunérée au rendement bénéficiera d'une garantie d'appointement calculée chaque mois sur la base de son activité moyenne des 3 mois précédant le mois en cours.

Organisations patronales signataires :

La fédération française des industries du vêtement féminin ;

La fédération nationale des industries de lingerie ;

La fédération nationale des fabricants français du vêtement masculin ;

La fédération nationale des industries du corset ;

La fédération des fabricants de casquettes, chapeaux, piqués et coiffures d'uniformes.

Syndicats de salariés signataires :

La fédération des travailleurs de l'habillement-chapellerie CGT ;

La fédération nationale des travailleurs de l'habillement-chapellerie CGT - FO ;

La fédération française de syndicats du vêtement CFTC ;

La fédération française des syndicats chrétiens d'employés, techniciens, agents de maîtrise.

I.
- Coupe

A.
- Manipulation sans contrôle des pièces de tissus pesant moins de 20 kg. Roulage des paquets et des bûches.

A'.
- Aide au pliage et aide au matelassage.

B.
- Manipulation sans contrôle des pièces de tissus pesant plus d 20 kg. Matelassage. Coupe des fournitures et accessoires.

D.
- Coupe série rectiligne.

F.
- Coupe de dentelures en matelas à l'aide d'une scie verticale électrique.

II.
- Confection

A'.
- Pointage des boutons et des boutonnières.

B.
- Ourlage et travaux simples d'assemblage à la machine plate une ou deux aiguilles (mouchoirs, draps, serviettes, torchons). Travaux sur machine surjeteuse, zigzag, roulotteuse. Feston, travail droit. Ajourage d'ourlets, travaux droits (mouchoirs, draps, serviettes). Tire-fils travaux courants. Boutons, Bourdons rectilignes.

C.
- Ponçage simple séries. Boutonnières.

D.
- Jours Venise. Jours, broderie et chiffres d'ornementation courante (fil jusqu'au n° 50). Festons et bourdons ouvragés avec changements de direction fréquente. Tire-fils travaux d'ornementation. Travaux d'ajourage et montage simultané des taies d'oreillers.

F.
- Ponçage hors série. Broderies d'ornementation, chiffres fins entrelacés et inscrustations fines avec cerceaux (fil supérieur au n° 50). Piquage des dessins.

III.
- Finition et repassage

A.
- Coupe-fils. Etiquetage. Compostage. Mise sous sachets. Bolducage.

A'.
- Retapage.

B.
- Pliage au fer.

C.
- Repassage de tous les articles au fer et repassage à la presse automatique sauf draps.

D.
- Repassage à la presse automatique des draps et de tous articles à la presse non automatique.

F.
- Repassage de fin avec pliage après blanchissage d'articles hors série.

IV.
- Réception, distribution, manutention, nettoyage

A.
- Conditionnement. Courses. Travaux de nettoyage ou de ménage.

A'.
- Aide à la réception et au magasinage des matières premières et fournitures. Collationnement. Manutention. Echantillonnage. Expédition sans écritures.

B.
- Distribution aux ouvrières des pièces de coupe et fournitures.

D.
- Distribution aux ouvrières à domicile des travaux, réception et contrôle quantitatif de ces travaux et fournitures.

F.
- Réception matières et fournitures avec tenue de livres et fiches de stock. Visite et contrôle qualitatifs.

V.
- Travaux main

A'.
- Boutons sur articles de série. Tirage des fils pour préparation des motifs jours échelle et simples. Broderie courante. Traçage d'ourlets.

B.
- Boutonnières ordinaires main. Tirage des fils sur tissus fins. Exécution des jours échelle et jours simples. Roulottage.

C.
- Boutonnières main fines. Exécution des jours échelle sur tissu fins.

F.
- Broderies d'ornementation. Jours fantaisie. Inscrustations au point de Paris. Motifs fils tirés sur articles hors série.

G.
- Application ou inscrustation au point turc avec tissus satin ou assimilés.

I.
- Composition et exécution des dessins et mise au point pour le piquage.

Suivent les signatures des organisations ci-après :

La fédération nationale des industries de lingerie ;

La fédération des travailleurs de l'habillement-chapellerie CGT ;

La fédération nationale des travailleurs de l'habillement-chapellerie CGT-FO ;

La fédération française des syndicats du vêtement CFTC.

La période d'essai pour les employés est de 2 mois avec possibilité de renouvellement de 1 mois au maximum dans les conditions prévues par le code du travail et les dispositions de l'article 7 des clauses générales de la présente convention.

Dans le cas où la durée de la période d'essai ou de son renouvellement est abrégée, cette limitation doit faire l'objet d'un accord écrit.

^erNota : La durée de période d'essai (initiale et renouvellement éventuel) s'applique à tout nouveau contrat à durée indéterminée conclu à partir du 1er novembre 2019. (accord du 3 septembre 2019, art. 1[1.6. Date d'application])

a) Promotion

En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera appel par priorité aux salariés de l'entreprise aptes à remplir les fonctions du poste vacant ou à créer.

Au cas où il serait fait appel à des salariés extérieurs à l'entreprise, il est recommandé à l'employeur de porter les offres d'emploi à la connaissance de l'Agence nationale pour l'emploi.

L'intéressé qui, à l'occasion d'une promotion, semblerait ne pas donner satisfaction dans ses nouvelles fonctions (dans la durée limite égale à la période d'essai prévue à l'article 3) sera réintégré dans son ancien emploi sans perdre aucun des avantages dont il bénéficiait antérieurement.

Tout salarié promu recevra, à l'expiration de la période d'essai d'un mois, la notification individuelle prévue à l'article 4 ci-dessus.

b) Modification au contrat

Paragraphe 1

En application des dispositions de l'article 22 des " Clauses générales ", toute modification de caractère individuel apportée à l'un des éléments de l'article 4 de la présente annexe fait préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite.

Paragraphe 2

Dans le cas d'une réorganisation ou d'une reconversion de l'entreprise, l'employeur assurera à l'employé, dans la limite des possibilités de l'entreprise, un reclassement correspondant au mieux à ses aptitudes, dans le but d'éviter une diminution de son coefficient hiérarchique, en lui conservant le bénéfice de l'annexe 2. Si besoin est, l'entreprise prendra à sa charge, qu'elle l'assure elle-même ou qu'elle le fasse assurer, le complément de formation qui lui est nécessaire à l'accomplissement de ses nouvelles tâches.

Paragraphe 3

En cas de modification du contrat, l'employé dispose d'un délai de réflexion de quinze jours pour faire connaître son acceptation ou son refus. Ce délai de réflexion est porté à un mois lorsque la modification comporte déclassement d'emploi.

Paragraphe 4

Lorsque l'employé déclassé a fait connaître son acceptation, l'employeur lui assure le maintien de son salaire antérieur pendant une durée égale à celle du préavis qui lui serait applicable en cas de licenciement, conformément aux dispositions de l'article 7 de la présente annexe.

Paragraphe 5

Lorsqu'un employé est, avec son accord, affecté à un poste moins rétribué, l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait éventuellement droit ultérieurement sera composée de deux facteurs :

a) L'indemnité correspondant au temps qu'il a passé dans les fonctions avant déclassement, calculée en se référant, au jour du licenciement, au salaire minimum correspondant à la fonction qu'il avait avant ce déclassement. Ce salaire ne pourra être inférieur ni au salaire réel qu'il percevait avant son déclassement ni à son salaire réel au jour du licenciement ;

b) L'indemnité correspondant au temps qu'il aura passé dans le nouveau poste, calculée sur la base du salaire réel au jour du licenciement.

Paragraphe 6

Lorsque la modification du contrat n'est pas acceptée par l'employé, ce refus ne constitue pas une rupture du contrat de travail de son fait. En conséquence, si l'employeur résilie le contrat, il devra respecter les clauses des articles 7 et 8 de la présente annexe relatives au préavis et à l'indemnité de licenciement.

Paragraphe 7

Dans le cas d'opérations de fusion, de concentration ou de restructuration de l'entreprise, les modifications apportées au contrat par une mutation interne entraînant déclassement de l'employé sont réglées conformément aux dispositions de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi, après qu'aient été mis en oeuvre les moyens de formation professionnelle prévus par les textes en vigueur.

Paragraphe 8

Si ce déclassement entraîne une réduction de son salaire d'au moins 10 % et s'il compte au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, l'employé percevra, après expiration du délai prévu au paragraphe 4 du présent article et pendant les 4 mois suivants, une indemnité temporaire dégressive. L'indemnité temporaire dégressive est calculée pour chacun des 4 mois suivant l'expiration du délai prévu ci-dessus, pendant lequel le salaire antérieur est intégralement maintenu, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :

^er- pour le 1mois suivant : 80 % ;

^e- pour le 2mois suivant : 60 % ;

^e- pour le 3mois suivant : 45 % ;

^e- pour le 4mois suivant : 25 %.

Si l'employeur a conclu avec le fonds national de l'emploi une convention assurant aux salariés déclassés le bénéfice des allocations temporaires dégressives prévues par la loi du 18 décembre 1963, les indemnités temporairement dégressives ci-dessus se substituent aux allocations temporaires versées au titre de la convention passée avec le fonds national de l'emploi, si ces dernières sont d'un montant inférieur.

Paragraphe 9

Lorsque l'employé aura refusé la modification de son contrat, il pourra, conformément aux dispositions des textes en vigueur (1), obtenir au cours de son préavis une autorisation d'absence en vue de suivre un stage ou une session de formation de son choix. Dans ce cas, il bénéficiera du maintien de son salaire antérieur pendant la durée de son préavis.

.

Les périodes de réserve obligatoires et non provoquées ne sont pas imputées sur le congé annuel. Après 3 ans de présence dans l'entreprise, l'employé reçoit, pendant la durée de la période, une allocation égale à :

- 100 % de son salaire s'il est père de famille ;

- 75 % de son salaire s'il est marié ;

- 50 % de son salaire s'il est célibataire.

Cette indemnité ne sera due que jusqu'à concurrence de deux mois au total pendant la durée de service dans l'entreprise, quels que soient le nombre et la durée de chacune des périodes faites par l'employé.

Cette indemnité sera payée à condition que, solde comprise, l'intéressé ne perçoive pas une somme totale supérieure à son salaire mensuel normal (base 170 heures).

La dénonciation du contrat après la période d'essai, par l'une ou l'autre des parties, doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres en cas de démission.

Sauf disposition contraire prévue par accord l'employeur et le salarié, la durée du préavis en cas de licenciement, hormis les cas de force majeure, de faute grave ou de faute lourde, est fixée à :
– 1 mois après 6 mois de présence continue dans l'entreprise ;
– 2 mois après 2 ans de présence continue dans l'entreprise.

Sauf disposition contraire prévue par accord entre l'employeur et le salarié, la durée du préavis en cas de démission est fixée à 1 mois sous réserve des dispositions du droit local applicable dans les départements d'Alsace et de la Moselle.

Le préavis prend effet à compter de la date de la première présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception ou le lendemain de la remise en mains propres en cas de démission.

Pour rechercher un nouvel emploi, les employés sont autorisés à s'absenter 50 heures par mois de préavis. Le moment où seront prises ces heures et leur blocage éventuel, mois par mois mais non consécutivement sur 2 mois, sera déterminé en accord avec l'employeur. À défaut d'accord, l'employé en choisira la moitié et l'employeur l'autre moitié.

En cas de licenciement, les heures pour recherche d'emploi ne donnent pas lieu à réduction d'appointements ; les heures non utilisées ne sont pas payées en sus.

Nota : La durée du préavis ou délai-congé s'applique à toute rupture notifiée à partir du 1er novembre 2019. (accord du 3 septembre 2019, art. 2[2.6 Date d'application])

Les employés ayant 3, 6, 9, 12 et 15 ans de présence dans l'entreprise ne peuvent percevoir un salaire réel brut inférieur à la rémunération minimale mensuelle brute hors ancienneté correspondant à leur classification hiérarchique majorée respectivement de 2,5 %, 3,5 %, 4,5 %, 5,5 % et 6,5 %.

Les montants sont arrondis à l'euro le plus proche et font l'objet d'un tableau annexé à chaque accord de salaires.

Le bulletin de paie devra faire apparaître de façon distincte le montant de la garantie d'appointements minima en fonction de l'ancienneté ou spécifier qu'elle est comprise dans le salaire effectif si celui-ci lui est égal ou supérieur.

Le montant mensuel des garanties d'appointement en fonction de l'ancienneté est arrondi à l'euro le plus proche.

Accident du travail et maladies professionnelles.

Dans le cas où, à l'exception d'un accident de trajet, un employé est victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle contractée au service de l'entreprise, il percevra pendant :

- 30 jours, s'il a 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 40 jours, s'il a 2 ans ;

- 70 jours, s'il a 5 ans ;

- 90 jours, s'il a 9 ans,

la différence entre ses appointements et les indemnités journalières versées par :

- les organismes de sécurité sociale ;

- un régime de prévoyance.

Accident du travail et maladies professionnelles.

Dans le cas où, à l'exception d'un accident de trajet, un employé est victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle contractée au service de l'entreprise, il percevra pendant :

- 30 jours, s'il a 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 40 jours, s'il a 2 ans ;

- 70 jours, s'il a 5 ans ;

- 90 jours, s'il a 9 ans,

la différence entre ses appointements et les indemnités journalières versées par :

- les organismes de sécurité sociale ;

- un régime de prévoyance.

a) Durée du travail.

Les dispositions des articles 25 et 26 des " Clauses générales " sont applicables aux employés.

b) Rémunération.

Les coefficients hiérarchiques afférents aux différentes classifications professionnelles sont fixés à l'avenant E.1.

Ils s'appliquent au salaire minimum mensuel professionnel obtenu en multipliant par 170 heures le salaire minimum horaire professionnel (coefficient 100), défini par l'avenant Salaires en vigueur.

Ces rémunérations sont majorées conformément à la législation en vigueur pour une durée de travail supérieur (1).

Sauf stipulations contractuelles plus favorables, tout employé licencié (hormis le cas de faute grave) dans un délai de 5 ans après un changement de résidence effectué pour les besoins du service aura droit au remboursement pour lui, son conjoint et ses enfants à charge, de ses frais de rapatriement et de déménagement jusqu'au lieu de sa dernière résidence.

L'employé a le choix du remboursement ainsi prévu jusqu'à sa résidence d'origine ou, dans la limite d'une distance équivalente, jusqu'au lieu où il est amené à résider en France.

Le devis des frais à engager est soumis, au préalable et pour accord, à l'employeur. Le remboursement sera effectué sur présentation des pièces justificatives, sous réserve que le déménagement ait lieu dans les 6 mois suivant l'échéance du préavis.

Les mêmes règles de remboursement s'appliquent, en cas de décès de l'employé, en faveur du conjoint et des enfants à charge. Mais dans ce cas le délai maximum dans lequel doit intervenir le déménagement est porté à 1 an.

^erLe présent accord entrera en vigueur au 1janvier 1973.

Son application ne pourra entraîner une diminution des avantages que les employés auront acquis antérieurement à sa signature.

12. Elaboration du produit

^e125. Dessinateur 2échelon - Exécute des dessins soit d'après des modèles existants, soit d'après les idées de la direction, du styliste ou du modéliste ; concrétise par ses croquis les caractéristiques esthétiques qui lui sont indiquées en vue d'une publication à usage interne ou commercial, sans avoir à remettre en cause les conditions techniques de construction des modèles, les tissus employés, etc. : coefficient 150.

^er126. Dessinateur 1échelon copiste - Exécute les dessins sans interprétation personnelle soit d'après les modèles existants, soit d'après les instructions de la direction, du styliste ou du modéliste : coefficient 140.

14. Matérialisation du produit

146. Gradueur - Etablit à partir des patrons de base la gamme des toiles, des patronages et les gabarits destinés à la fabrication : coefficient 150.

147. Assistant de gradation - Chargé de la reproduction à partir d'une planche de gradation des gammes de patrons et des gabarits. Exécute leur coupe et leur identification : coefficient 125.

21. Etudes des méthodes et des temps

216. Agent d'analyse et de chiffrage des gammes - Etablit à l'aide d'un barème le chiffrage main-d'oeuvre pour la fabrication d'un produit ; établit, à partir de directives données par la fonction. Méthodes et temps, les gammes et fiches d'instruction et autres documents de fabrication : coefficient 140.

217. Agent de mesure du travail (chronométreur) - Etablit le relevé analytique des processus d'exécution et des conditions de travail, sans jugement d'allure ; assure la mesure des temps permettant la construction d'éléments de travail : coefficient 145.

22. Ordonnancement-lancement

223. Agent de planning - A l'aide de documents prévisionnels, suit et surveille l'avancement des fabrications afin de s'assurer que leurs réalisations s'effectuent dans les délais prévus ; informe les services de production sur les écarts constatés :

coefficient 150.

224. Agent de lancement - Selon les directives qui lui sont données, prépare les dossiers de mise en fabrication, chiffre les besoins (matières, fournitures, etc.) ; établit les documents permettant l'exécution de l'ordre de fabrication (bon matière, carte tickets, etc.) : coefficient 150.

23. Approvisionnements

232. Employé des approvisionnements - Selon les directives qui lui sont données, établit d'après les nomenclatures le chiffrage des besoins pour la fabrication d'un produit (matières, fournitures, etc.) ; suit les mouvements des stocks, surveille les approvisionnements (délais, relances, etc.) : coefficient 160.

233. Réassortisseur - Fait le réassortiment des fils et petite mercerie : coefficient 125.

24. Entretien et matériel

246. Agent d'entretien (entretien, dépannage et réglage) - Assure l'entretien du matériel et est capable de réglages simples tels que barre à aiguille, crochets sur machines plates. Dépannage des appareils de coupe et de repassage : coefficient 150.

247. Agent d'entretien (entretien, dépannage et graissage) - Assure des tâches simples d'entretien, dépannage et graissage :

coefficient 125.

26. Contrôle de qualité et de conformité

265. Drapier doublurier - Assure la réception et la visite des matières premières, est responsable de la conformité en qualité et en quantité des matières premières ; peut tenir le fichier entrée et sortie : coefficient 160.

^e266. Vérificateur 2échelon - Effectue des contrôles de conformité en fin de fabrication selon un processus défini dans son ensemble ; a une connaissance suffisante du métier pour juger de la répercussion des travaux contrôlés sur l'aspect esthétique du produit ; selon les directives qui lui sont données, peut décider du déclassement du travail : coefficient 160.

^er267. Vérificateur 1échelon - Effectue des contrôles de conformité en fin de fabrication sur des points précis ou sur des pièces simples ; est capable d'effectuer les opérations qu'il contrôle ; signale et consigne les défauts en fonction de critères définis (échantillons, photos, croquis, etc.), peut proposer le déclassement du travail : coefficient 135.

268. Visiteur réceptionnaire ou second drapier - Effectue la visite des matières premières ; s'assure de la qualité, de la conformité et des caractéristiques dimensionnelles (laize, métrage, masse mètre carré, retrait) ; mentionne les défauts, consigne les résultats : coefficient 130.

27. Laboratoire

272. Manipulateur de laboratoire - Procède à divers travaux simples de laboratoire (abrasion, boulochage, compte-fil, compte-duite, résistance, pesée, etc.) ; consigne les résultats selon les directives données et les soumet au responsable :

coefficient 150.

29. Distribution de travaux à l'extérieur de l'entreprise

^e291. Employé de distribution 2échelon - Contrôle en quantité la sortie (distribution, fournitures, tissus entrant dans la fabrication d'articles complexes, tels que manteau, veston, pantalon, etc.) et la rentrée des travaux des ouvriers à domicile ou des entrepreneurs ; tient à jour les documents correspondants :

coefficient 140.

292. Employé de distribution 1er échelon - Contrôle en quantité la sortie (distribution fournitures, tissus entrant dans la fabrication d'articles simples, tels que slip, chemise, jean, etc.) et la rentrée des travaux des ouvriers à domicile ou des entrepreneurs ; tient à jour les documents correspondants :

coefficient 125.

^e514. Vendeur 2échelon - Possède dans sa spécialité l'ensemble des connaissances technologiques nécessaires et les qualités requises pour assurer les rapports avec la clientèle à l'intérieur et également être chargé de mission à l'extérieur de l'établissement (présentation de collection, prise et transmission de commandes) :

coefficient 190.

515. Vendeur démonstrateur - Détaché dans un magasin de détail, généralement grand magasin ; a pour mission de tenir un stand et de promouvoir le développement des ventes soit en procédant lui-même aux ventes, soit en ayant recours aux vendeurs du magasin ; relève pour les conditions générales de travail de la convention collective nationale des industries de l'habillement : coefficient 175.

516. Mannequin - Présente les modèles à la clientèle :

coefficient 165.

^er517. Vendeur 1échelon - Chargé de la réception de la clientèle, de la présentation et de la vente des articles :

coefficient 160.

518. Hôtesse - Accueille et renseigne la clientèle :

coefficient 140.

^ere519. Assistant de vente - Assiste un vendeur 1ou 2échelon ; n'effectue pas la vente : coefficient 125.

520. Habilleuse - Aide à l'habillage du mannequin :

coefficient 110.

81. Comptabilité analytique et générale

^er815. Comptable 1échelon, commercial ou industriel - Traduit en comptabilité les opérations industrielles, commerciales ou financières, les compose et les assemble pour en tirer les prix de revient, balances, bilans, prévisions de trésorerie, etc. : coefficient 190.

816. Caissier comptable - Assure l'ensemble des opérations de caisse et de comptabilité : coefficient 190.

^e817. Comptable mécanographe - Aide-comptable 2échelon travaillant habituellement sur machine : coefficient 165.

818. Caissier ou caissier aide-comptable - Responsable des opérations de caisse ; assure des opérations comptables : coefficient 160.

^eer819. Aide-comptable 2échelon - Tient les livres et journaux auxiliaires suivant les directives du comptable 1échelon ; pose et ajuste les balances ; tient, arrête et surveille les comptes (clients, fournisseurs, stock, banques, CCP) : coefficient 160.

^erer819 bis. Aide-comptable 1échelon - Tient les livres suivant les directives du comptable (1échelon), à l'exclusion de toutes autres opérations comptables : coefficient 140.

819 ter Mécanographe - Travaille sur machines Elliot-Fischer, Burroughs ou similaires (facturation, tenue de comptes) : coefficient 150

82. Administration des services (commercial, administratif, contentieux, technique, comptable, archives, paie, etc.)

823. Employé qualifié - Possède une expérience professionnelle lui permettant dans une limite déterminée d'effectuer des travaux (y compris le courrier) demandant une part d'initiative et de responsabilité : coefficient 180.

824. Employé service achats - Chargé de procéder aux demandes de prix auprès des fournisseurs, à la passation matérielle des commandes, à l'échange de correspondance, assure également la vérification des factures avant paiement par la confrontation avec les bons de commande, les confirmations et les bons de réception : coefficient 180

825. Rédacteur correspondancier - Chargé de la réception du courrier simple auquel il suffit de répondre suivant des instructions ne nécessitant pas d'études techniques ou contentieuses : coefficient 135.

^e826. Employé 2échelon - Chargé selon des directives précises d'effectuer des travaux relevant des services ci-dessus, dépouillement, tenue des dossiers, classement, etc., sans responsabilité technique ni pouvoir de décision : coefficient 130

^er827. Employé 1échelon - Effectue des travaux simples d'écritures de service, de chiffrage, de classement et autres travaux analogues élémentaires relevant des services ci-dessus : coefficient 115.

83. Facturation

831. Dactylo facturier - Dactylographie sur machine à écrire les documents qui lui sont fournis. Effectue et contrôle les opérations arithmétiques nécessitées par les factures, les bordereaux ou les avoirs (prix globaux, remises, escomptes, taxes, etc.) : coefficient 135

84. Dactylographie

841. Secrétaire de direction - Collaborateur de l'employeur ou d'un directeur, prépare ou réunit les éléments de leur travail : coefficient 190

842. Secrétaire sténodactylographe - Rédige la majeure partie de la correspondance d'après instructions générales : peut être appelé à prendre des initiatives dans des limites précises : coefficient 160

843. Sténodactylographe correspondancier - Sténodactylo 2e échelon chargé couramment de répondre seul à des lettres simples : coefficient 145

^e844. Sténodactylographe 2échelon - Capable de 100 mots/minute en sténo et 40 mots/minutes en dactylo. A une bonne orthographe et présente son travail de façon satisfaisante : coefficient 140

^e845. Sténodactylographe 1re échelon - A plus de 6 mois de pratique professionnelle, mais ne remplit pas les conditions exigées d'un sténodactylographe (2échelon : coefficient 130

^e846. Dactylographe 2échelon - Capable de taper 40 mots/minute sur machine à écrire ; a une bonne orthographe et présente son travail de façon satisfaisante : coefficient 130

^ere847. Dactylographe 1échelon - A plus de 6 mois de pratique professionnelle, mais ne remplit pas toutes les conditions exigées d'un dactylographe (2échelon) : coefficient 125

848. Sténodactylographe débutant (1) - A moins de 6 mois de pratique professionnelle. Capable de travaux simples de sténodactylographie : coefficient 120

849. Dactylo débutant (1) - A moins de 6 mois de pratique professionnelle. Capable de travaux simples de dactylographie : coefficient 115

85. Reproduction copie

^e851. Multigraphiste 2échelon - Chargé de l'exécution de travaux d'imprimerie complexes (composition, mise en pages, tableaux, etc.) : coefficient 185

^er852. Multigraphiste 1échelon - Chargé de la composition et du tirage des clichés destinés à l'impression des différents imprimés de l'entreprise ou de l'établissement, tels que factures, circulaires, etc : coefficient 160

853. Polycopieur, ronéographe adressographe - Utilise un duplicateur, une machine à adresses ou toutes autres machines à polycopie : coefficient 115

La période d'essai pour les techniciens et agents de maîtrise est de 3 mois avec possibilité de renouvellement de 1 mois au maximum dans les conditions prévues par le code du travail et les dispositions de l'article 7 des clauses générales de la présente convention.

Dans le cas où la durée de la période d'essai ou de son renouvellement est abrégée, cette limitation doit faire l'objet d'un accord écrit.

^erNota : La durée de période d'essai (initiale et renouvellement éventuel) s'applique à tout nouveau contrat à durée indéterminée conclu à partir du 1er novembre 2019. (accord du 3 septembre 2019, art. 1[1.6. Date d'application])

Tout TAME engagé à titre définitif doit recevoir une lettre d'engagement précisant :

- la fonction occupée et le lieu où elle s'exercera ;

- la classification et le coefficient hiérarchique ;

- la rémunération et ses modalités (primes, commissions, avantages en nature, etc.) ;

- la durée du travail correspondant à la rémunération ;

- éventuellement, les autres clauses particulières.

Lorsqu'un TAME est appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain à la suite d'une mutation, il sera établi avant son départ un contrat écrit qui précisera les conditions de cette mutation, et particulièrement celles énumérées au paragraphe premier du premier article.

I.
- Promotion.
- En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera appel par priorité aux salariés de l'entreprise aptes à remplir les fonctions du poste vacant ou à créer.

Au cas où il serait fait appel à des salariés extérieurs à l'entreprise, il est recommandé à l'employeur de porter les offres d'emploi à la connaissance de l'Agence nationale pour l'emploi.

L'intéressé qui, à l'occasion d'une promotion, semblerait ne pas donner satisfaction dans ses nouvelles fonctions (dans la durée limite égale à la période d'essai prévue à l'article 3) sera réintégré dans son ancien emploi sans perdre aucun des avantages dont il bénéficiait antérieurement.

Tout salarié promu recevra, à l'expiration de la période d'essai de 1 mois, la notification individuelle prévue à l'article 4 ci-dessus.

II.
- Modification au contrat - 1. En application des dispositions de l'article 22 des clauses générales, toute modification de caractère individuel apportée à l'un des éléments de l'article 4 de la présente annexe fait préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite.

2. Dans le cas d'une réorganisation ou d'une reconversion de l'entreprise, l'employeur assurera au TAME, dans la limite des possibilités de l'entreprise, un reclassement correspondant au mieux à ses aptitudes dans le but d'éviter une diminution de son coefficient hiérarchique, en lui conservant le bénéfice de l'annexe III. Si besoin est, l'entreprise prendra à sa charge, qu'elle l'assure elle-même ou le fasse assurer, le complément de formation qui lui est nécessaire à l'accomplissement de ses nouvelles tâches.

En cas de modification du contrat, le TAME dispose d'un délai de réflexion de 15 jours pour faire connaître son acceptation ou son refus. Ce délai de réflexion est porté à un mois lorsque la modification comporte déclassement d'emploi.

4. Lorsque le TAME déclassé a fait connaître son acceptation, l'employeur lui assure le maintien de son salaire antérieur pendant une durée égale à celle du préavis qui lui serait applicable en cas de licenciement, conformément aux dispositions de l'article 9 de la présente annexe.

5. Lorsqu'un TAME est, avec son accord, affecté à un poste moins rétribué, l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait éventuellement droit ultérieurement sera composée de 2 facteurs :

a) L'indemnité correspondant au temps qu'il a passé dans les fonctions avant déclassement, calculée en se référant au jour du licenciement au salaire minimum correspondant à la fonction qu'il assurait avant ce déclassement. Ce salaire ne pourra être inférieur ni au salaire réel qu'il percevait avant son déclassement, ni à son salaire réel au jour du licenciement ;

b) L'indemnité correspondant au temps qu'il aura passé dans le nouveau poste, calculée sur la base du salaire réel au jour du licenciement.

6. Lorsque la modification du contrat n'est pas acceptée par le TAME, ce refus ne constitue pas une rupture du contrat de travail de son fait. En conséquence, si l'employeur résilie le contrat, il devra respecter les clauses des articles 9 et 10 de la présente annexe relatives au préavis et à l'indemnité du licenciement.

7. Dans le cas d'opérations de fusion, de concentration ou de restructuration de l'entreprise, les modifications apportées au contrat par une mutation interne, entraînant déclassement du TAME, sont réglées conformément aux dispositions de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi, après qu'auront été mis en oeuvre les moyens de formation professionnelle prévus par les textes en vigueur.

8. Si ce déclassement entraîne une réduction de son salaire d'au moins 10 % et s'il compte au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, le TAME percevra, après expiration du délai prévu au paragraphe 4 du présent article et pendant les 4 mois suivants, une indemnité temporaire dégressive. L'indemnité temporaire dégressive est calculée pour chacun des 4 mois suivant l'expiration du délai prévu ci-dessus pendant lequel le salaire antérieur est intégralement maintenu, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :

^er- pour le 1mois suivant : 80 % ;

^e- pour le 2mois suivant : 60 % ;

^e- pour le 3mois suivant : 45 % ;

^e- pour le 4mois suivant : 25 %.

Si l'employeur a conclu avec le fonds national de l'emploi une convention assurant aux salariés déclassés le bénéfice des allocations temporaires dégressives prévues par la loi du 18 décembre 1963, les indemnités temporaires dégressives ci-dessus se substituent aux allocations temporaires versées au titre de la convention passée avec le fonds national de l'emploi, si ces dernières sont d'un montant inférieur.

9. Lorsque le TAME aura refusé la modification de son contrat, il pourra, conformément aux dispositions des textes en vigueur, obtenir au cours de son préavis une autorisation d'absence en vue de suivre un stage ou une session de formation de son choix. Dans ce cas, il bénéficiera du maintien de son salaire antérieur pendant la durée de son préavis.

Accidents du travail et maladies professionnelles.
- Dans le cas où, à l'exception d'un accident de trajet, un TAME est victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle contractée au service de l'entreprise, il percevra pendant :

- 45 jours s'il a 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 60 jours s'il a 2 ans ;

- 90 jours s'il a 5 ans ;

- 120 jours s'il a 9 ans,

la différence entre ses appointements et les indemnités journalières versées par :

- les organismes de sécurité sociale ;

- un régime de prévoyance.

Accidents du travail et maladies professionnelles.
- Dans le cas où, à l'exception d'un accident de trajet, un TAME est victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle contractée au service de l'entreprise, il percevra pendant :

- 45 jours s'il a 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 60 jours s'il a 2 ans ;

- 90 jours s'il a 5 ans ;

- 120 jours s'il a 9 ans,

la différence entre ses appointements et les indemnités journalières versées par :

- les organismes de sécurité sociale ;

- un régime de prévoyance.

Les périodes de réserve obligatoires et non provoquées ne sont pas imputées sur le congé annuel ; après 3 ans de présence dans l'entreprise, l'agent de maîtrise ou d'encadrement reçoit, pendant la durée de la période, une allocation égale à :

- 100 % de son salaire s'il est père de famille ;

- 75 % de son salaire s'il est marié ;

- 50 % de son salaire s'il est célibataire.

Cette indemnité ne sera due que jusqu'à concurrence de 2 mois, au total, pendant la durée de service dans l'entreprise, quels que soient le nombre et la durée de chacune des périodes faites par l'agent de maîtrise ou d'encadrement.

Cette indemnité sera payée à condition que, solde comprise, l'intéressé ne perçoive pas une somme totale supérieure à son salaire mensuel normal, base 170 heures.

Les techniciens et agents de maîtrise ayant 3, 6, 9, 12 et 15 ans de présence dans l'entreprise ne peuvent percevoir un salaire réel brut inférieur à la rémunération minimale mensuelle brute hors ancienneté correspondant à leur classification hiérarchique majorée respectivement de 2,5 %, 3,5 %, 4,5 %, 5,5 % et 6,5 %.

Les montants sont arrondis à l'euro le plus proche et font l'objet d'un tableau annexé à chaque accord de salaires.

Le bulletin de paie devra faire apparaître de façon distincte le montant de la garantie d'appointements minima en fonction de l'ancienneté ou spécifier qu'elle est comprise dans le salaire effectif si celui-ci lui est égal ou supérieur.

Le montant mensuel des garanties d'appointement en fonction de l'ancienneté est arrondi à l'euro le plus proche.

La dénonciation du contrat après la période d'essai, par l'une ou l'autre des parties, doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres en cas de démission.

Sauf disposition contraire prévue par accord entre l'employeur et le salarié, la durée du préavis en cas de licenciement, hormis les cas de force majeure, de faute grave ou de faute lourde, est fixée à :
– 1 mois après 6 mois de présence continue dans l'entreprise ;
– 2 mois après 2 ans de présence continue dans l'entreprise.

Sauf disposition contraire prévue par accord l'employeur et le salarié, la durée du préavis en cas de démission est fixée à 2 mois sous réserve des dispositions du droit local applicable dans les départements d'Alsace et de la Moselle.

Le préavis prend effet à compter de la date de la première présentation de la lettre recommandée avec avis de réception ou le lendemain de la remise en mains propres en cas de démission.

Pour rechercher un nouvel emploi, les TAME sont autorisés à s'absenter 50 heures par mois de préavis. Le moment où seront prises ces heures et leur blocage éventuel, mois par mois, mais non consécutivement sur 2 mois, seront déterminés en accord avec l'employeur. À défaut d'accord, le TAME en choisira la moitié et l'employeur l'autre moitié.

En cas de licenciement, les heures pour recherche d'emploi ne donnent pas lieu à réduction d'appointements ; les heures non utilisées ne sont pas payées en sus.

Nota : La durée du préavis ou délai-congé s'applique à toute rupture notifiée à partir du 1er novembre 2019. (accord du 3 septembre 2019, art. 2[2.6 Date d'application])

Sauf stipulations contractuelles plus favorables, tout TAME licencié (hormis le cas de faute grave) dans un délai de 5 ans après un changement de résidence effectué pour les besoins du service aura droit au remboursement, pour lui, son conjoint et ses enfants à charge, de ses frais de rapatriement et de déménagement jusqu'au lieu de sa dernière résidence.

Le TAME a le choix du remboursement ainsi prévu jusqu'à sa résidence d'origine ou, dans la limite d'une distance équivalente, jusqu'au nouveau lieu de travail ou jusqu'au nouveau lieu où il est amené à résider en France.

Le devis des frais à engager est soumis, au préalable et pour accord, à l'employeur. Le remboursement sera effectué sur présentation des pièces justificatives, sous réserve que le déménagement ait lieu dans les 6 mois suivant l'échéance du préavis.

Les mêmes règles de remboursement s'appliquent, en cas de décès du TAME, en faveur du conjoint et des enfants à charge. Mais, dans ce cas, le délai maximum dans lequel doit intervenir le déménagement est porté à 1 an.

I.
- Durée du travail.
- La durée du travail des TAME est celle de l'atelier ou du service dans lequel ils travaillent.

Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail seront rémunérées avec les majorations prévues par la législation en vigueur.

Dans le cas où l'horaire hebdomadaire de l'atelier ou du service dans lequel travaillent les TAME tombe au-dessous de 39 heures, la rémunération basée sur 39 heures au minimum est maintenue.

^erII.
- Rémunération.
- Les barèmes de salaires afférents aux classifications prévues par l'article 1de la présente annexe déterminent les rémunérations mensuelles garanties pour une durée hebdomadaire de travail de 39 heures.

Ces rémunérations sont majorées, conformément à la législation en vigueur, pour une durée de travail supérieure (1).

^erLe présent accord entrera en vigueur le 1septembre 1972.

I.
- Conception des produits.

11. Stylisme

112. Dessinateur styliste.
- Transpose par ses dessins des idées ; peut accompagner ses croquis d'indications concernant les matières et les coloris : coefficient 2,20.

12. Elaboration des produits

123. Modéliste série.
- Applique les évolutions de la mode à des modèles simples variant peu d'une année sur l'autre (ou d'une collection sur l'autre) ; a la connaisance des contraintes techniques : coefficient 2,70.

124. Toiliste.
- Reçoit des idées précises de la direction ou d'un modéliste ou d'un styliste (croquis, matières, etc.) ; exécute une toile ou un patronage (sans interprétation) :

coefficient 1,80.

13. Etude technologique du produit

132. Agent d'étude des procédés.
- Technicien sous les ordres du chef de service des études ou du directeur technique ; recherche la meilleure technologie pour la réalisation du produit à partir des critères définis par l'agent d'étude du produit et la connaissance des techniques de fabrications de l'entreprise ; établit la fiche technique ; réalise ou donne les instructions précises pour l'exécution du dessin technique : coefficient 2,00.

133. Agent d'étude des produits.
- Technicien sous les ordres du chef de service des études ou du directeur technique ; analyse le produit en fonction des objectifs commerciaux (qualité, coût, esthétique) ; recherche l'optimisation en fixant les normes de produit et les critères des matières employées ; établit la nomenclature après consultation éventuelle du styliste ou du modéliste : coefficient 2,00.

134. Agent d'étude des emplois.
- Technicien sous les ordres du chef de service des études ou éventuellement du chef de service patronage gradation ; recherche le meilleur emploi et propose des modifications ou déplacements de coutures ; à partir de statistiques de ventes, étudie les emplois par combinaison de tailles ; détermine les pourcentages de pertes : coefficient 1,70.

135. Dessinateur d'études.
- Technicien sous les ordres du chef du service des études ; exécute en appliquant les instructions précises de l'agent d'études des procédés et des emplois les dessins techniques des différents éléments d'un produit avec leurs cotes, illustrant par là même les instructions qui servent à la réalisation des patronages et gabarits : coefficient 1,65.

14. Matérialisation du produit

141. Chef du service Patronage et gradation.
- Dirige et coordonne le service Patronage et gradation et éventuellement la recherche des emplois matières ; surveille et contrôle la qualité ; assure par des conseils pratiques la formation et le perfectionnement du personnel ; suit l'avancement du travail ; veille à la discipline ; peut participer aux examens pratiques de mise au point des modèles : coefficient 2,80.

142. Chef d'atelier du service Etudes.
- Agent de maîtrise ayant des connaissances techniques et professionnelles très étendues ; assure, sous la direction du chef d'entreprise, du chef d'établissement ou du chef du service Etudes, la préparation, la mise au point et la confection des modèles (types et prototypes) : coefficient 2,80.

143. Chef patronnier.
- Chargé de répartir et d'affecter le travail selon les besoins et la qualification du personnel dont il veille à assurer le plein emploi ; agit pour l'obtention de résultats conformes aux normes établies ; convient des délais, suit l'avancement des produits ; veille à la qualité, à la discipline et au perfectionnement : coefficient 2,45.

^e144. Patronnier gradueur 2échelon.
- Réalise d'après un modèle ou une toile, en tenant compte des caractéristiques esthétiques et des directives techniques d'industrialisation du produit, la mise au point complète des patronages de base servant à la gradation ; établit la gamme des patronages et gabarits :

coefficient 2,10.

^er145. Patronnier gradueur 1échelon.
- Effectue d'après des modèles simples variant peu d'une année à l'autre ou selon des consignes très précises du bureau d'études (dessin technique) la mise au point des patronages de base servant à la gradation ; établit la gamme des patronages et gabarits : coefficient 1,70.

21. Etude des méthodes et des temps

^eer212. Agent de préparation du travail 2échelon.
- Assure les fonctions d'un agent de préparation du travail 1échelon sur plusieurs fabrications ou services annexes ; donne les spécifications concernant les cadences, le matériel, l'outillage, les localisations, les matières permettant l'établissement du document de synthèse, propre aux prévisions financières comptables, d'engagement de personnes ou de machines ; peut être aidé dans sa tâche par quelques collaborateurs : coefficient 2,60.

^ere213. Agent de préparation du travail 1échelon.
- Possède les techniques de l'agent d'étude du travail 2échelon ; en possession des technologies d'une fabrication il définit les moyens pour la réaliser ; étudie et critique le matériel, les outillages en vue de leur modification ou éventuellement création ; précise l'enclenchement rationnel des opérations d'exécution et de contrôle ; définit les implantations ; examine les coûts et la rentabilité des investissements : coefficient 2,40.

^eer214. Agent d'étude du travail 2échelon.
- Répond aux définitions de l'agent d'étude du travail 1échelon ; a la pratique de plusieurs techniques de mesures des temps (chrono, STEME, ESAP, ESAC) ; recherche l'optimisation de la productivité par l'amélioration des processus et des conditions de travail (ex-étude de poste) ; procède à l'analyse de la valeur dans le choix d'un moyen d'application : coefficient 2,20.

^er215. Agent d'étude du travail 1échelon.
- Fait, établit et analyse les relevés analytiques de processus et la mesure des temps et allures ; connaît et propose l'application des principes de simplification du travail ; établit les fiches d'instructions et autres documents de fabrication ; est responsable au démarrage de l'application du travail dans les conditions prescrites et effectue les contrôles de production et de stabilisation :

coefficient 1,70.

22. Ordonnancement.
- Lancement

222. Chef d'ordonnancement des fabrications.
- Dirige et coordonne les activités des employés du service ordonnancement, lancement et planning des ateliers ; ordonnance les commandes en ordre de fabrication (programme à court terme) ; détermine les cadences de production nécessaires pour équilibrer les différents stades de la fabrication ; procède au lancement des fabrications ; contrôle les faits réels, les compare aux prévisions et renseigne les services de production et d'ordonnancement général : coefficient 2,50.

23. Approvisionnements

231. Chef des approvisionnements.
- Reçoit ses informations de travail : de l'ordonnancement pour les besoins à satisfaire en qualité, délais, de l'achat pour les fournisseurs retenus et le programme d'achat ; est responsable de la possession en qualité et quantité des catégories de matières demandées par l'ordonnancement dans le cadre fixé par la fonction achat ; effectue l'ensemble des tâches permettant la passation des commandes, les relances et le pointage des réceptions ; assure le commandement des collaborateurs qui peuvent lui être rattachés : coefficient 2,50.

24. Entretien et matériels

242. Mécanicien entretien matériels et équipements.
- Possède des connaissances en électricité, chauffage, vapeur et autres fluides ; est responsable de l'entretien général de l'ensemble du matériel de l'entreprise ; peut tenir un fichier parc machines et établir un devis succinct de transformation ou d'extension du matériel existant ; peut être aidé dans sa tâche par un ou plusieurs collaborateurs : coefficient 2,20.

243. Mécanicien méthodes (équipements-outillages).
- Exécute, sur indications verbales ou à partir d'un croquis, les outillages nécessaires à la fabrication ; est capable de mettre au point des dispositifs nouveaux appliquant des techniques combinées (mécanique, électrique, pneumatique, hydraulique et autres) ; fait preuve d'une large initiative dans ces travaux ; apporte par ses réalisations une collaboration effective au bureau des méthodes :

coefficient 2,00.

244. Mécanicien professionnel et d'intervention - Chargé de la revision générale et remise en état de tous types de matériels (démontage et remontage complet) ; décide du remplacement des pièces usagées dans le cadre d'un entretien préventif ; juge par un diagnostic de l'état d'un matériel et décide de la nécessité d'une intervention immédiate ou non ; procède seul au dépannage, réglage et mise en route de matériel de toutes origines :

coefficient 1,90.

245. Mécanicien chauffage (vapeur fluide) - Responsable du bon fonctionnement du matériel, chauffage, ventilation, installation de vapeur et autres fluides ; effectue des travaux d'entretien de base (remplacement de canalisation, robinetterie, filtre, purgeur, vanne, clapet, presse-étoupe, calorifuge, etc.) ; procède à des examens systématiques de contrôle ; veille aux consignes de sécurité ; entretient le matériel de repassage et de pressage :

coefficient 1,85.

25. Personnel

251. Chef de service (formation et sélection).
- Etablit les programmes de sélection et de formation aux différents niveaux et assure la coordination entre ces deux services ; est chargé de la sélection ou de la promotion au niveau maîtrise ; se tient au courant de l'évolution des méthodes de formation ; est aidé dans sa tâche par un ou plusieurs collaborateurs : coefficient 2,60.

252. Chef de groupe (formation professionnelle).
- Possède les connaissances pédagogiques et techniques d'un moniteur d'apprentissage ou d'atelier ; est responsable de la formation professionnelle dans un groupe d'ateliers et de l'application d'un programme déterminé ; exerce son autorité sur les moniteurs :

coefficient 2,60.

253. Agent de sélection et d'orientation.
- Agent ayant reçu une formation lui permettant au moyen de tests, après études de postes à pourvoir, de sélectionner ou d'orienter des exécutants :

coefficient 1,90.

^e254. Moniteur formation 2échelon.
- Possède les connaissances professionnelles et pédagogiques nécessaires lui permettant d'assurer la formation des personnes non qualifiées selon une progression logique ; participe à la mise au point des programmes de formation en fonction des impératifs de fabrication ; classe et donne en fin de stage une appréciation sur les aptitudes des apprenties ; peut avoir des connaissances de quelques tests de piquage permettant de sélectionner les stagiaires possédant des connaissances professionnelles : coefficient 1,90.

^er255. Moniteur formation 1échelon.
- Possède des connaissances professionnelles et pédagogiques ; est chargé de la formation selon une progression logique de personnes non qualifiées ; surveille au moyen d'épreuves étalonnées la progression ; classe et donne en fin de stage une appréciation sur les aptitudes des apprenties :

coefficient 1,70.

256. Moniteur fabrication.
- Est chargé d'améliorer les techniques des opératrices d'atelier en les formant à de nouvelles tâches ; effectue des démonstrations ; surveille si les principes d'économie de mouvements sont appliqués selon les prescriptions (fiche d'instruction) ; aide éventuellement les opératrices à des dépannages simples de matériels ou d'avancement du travail :

coefficient 1,70.

26. Contrôle de qualité et conformité

262. Chef du contrôle et d'affectation finale.
- Responsable du contrôle final ; assure les fonctions du chef de qualité en ce qui concerne les critères de fabrication et leur application ; suit l'évolution de la qualité ; fait procéder à l'équitage des produits en fonction des documents et codes de lancement :

coefficient 2,50.

263. Contrôleur du service de qualité.
- S'assure de la conformité de la fabrication d'après des critères prescrits ; est responsable de l'acceptation ou du refus du travail par rapport à ces critères ; est capable de préciser la cause des défauts et de décider du déclassement des articles ou de leur réparation ; peut être aidé de un ou plusieurs collaborateurs :

coefficient 1,70.

264. Chef d'équipe distribution et contrôle travail (extérieur).
- Responsable de la distribution et de la réception des travaux, ouvriers à domicile et entrepreneurs ; contrôle les quantités et la qualité en fonction des critères fixés ; tient un inventaire permettant la comptabilisation des matières, prix de façon et fournitures ; peut être aidé par un ou plusieurs collaborateurs :

coefficient 1,85.

28. Manutentions

281. Chef d'équipe de manutentions.
- Lorsque tout ou partie du travail de manutention d'un établissement est centralisé et lorsque cette tâche est effectuée par plusieurs personnes, assure la distribution, la coordination et le contrôle du travail et effectue les petits travaux administratifs qui sont liés à cette activité : coefficient 1,65.

31. Réception et magasin (matières premières et fournitures)

311. Chef réception et magasin (matières premières et fournitures).
- Agent de maîtrise sous les ordres du directeur des fabrications chargé, avec l'aide des magasiniers, manutentionnaires, réceptionnaires, etc., sur lesquels il exerce un commandement, de veiller à la bonne march d'un ou de plusieurs magasins dont il assure la responsabilité matérielle et administrative ; peut signaler aux approvisionnements les stocks anormaux, afin d'éviter une gêne aux services qu'il est chargé d'alimenter ; responsable de la qualité du travail et de son avancement, de la formation, du plein emploi, de la discipline du personnel attaché à son commandement :

coefficient 2,20.

312. Chef d'équipe (magasiniers, fournitures).
- Chargé de la réception, vérification des fournitures et accessoires ; responsable de la confection des accessoires de fabrication ; prépare et distribue aux ateliers les fournitures et accessoires ; a au moins trois employés sous ses ordres : coefficient 1,70.

33. Ateliers (coupe, assemblage, formage, conditionnement)

^e331. Chef d'atelier 2échelon.
- Agent de maîtrise ayant des connaissances techniques et professionnelles très étendues, responsable directement envers l'employeur ou son représentant de l'étude, la préparation, la mise au point et l'exécution de toutes fabrications ; coordonne l'activité de différentes sections ; pare aux anomalies courantes de fonctionnement (polyvalence, absentéisme) ; adapte le programme d'embauche et de formation aux besoins ; contrôle le bon déroulement des prévisions de production ; a sous ses ordres les agents de maîtrise et chefs d'équipe spécialisés : coefficient 3,10.

^er332. Chef d'atelier (coupe ou assemblage ou formage ou conditionnement) 1échelon.
- Agent de maîtrise ayant des connaissances techniques très étendues, assurant la responsabilité des opérations, des fabrications dans son atelier, sous la direction effective du chef d'entreprise ou de son représentant ; peut coordonner l'activité de plusieurs sections ; pare aux anomalies courantes de fonctionnement ; contrôle le bon déroulement des prévisions de production : coefficient 2,75.

^e333. Contremaître 2échelon.
- Agent de maîtrise n'ayant pas de chef d'atelier et qui assume dans un établissement, sous la direction effective du chef d'entreprise ou de son représentant, la responsabilité de fonctionnement d'une section ou d'un service ; fait exécuter aux ouvriers les travaux confiés à sa section soit avec l'aide de chefs d'équipe, soit directement ; applique les consignes reçues concernant le respect des temps et de la qualité ; répartit et affecte le travail selon les besoins et la qualification du personnel (plein emploi) ; agit pour obtenir des résultats conformes aux normes établies dans les délais prescrits ; veille au perfectionnement et à la discipline ; peut procéder aux essais d'embauche et éventuellement assurer la formation ; est assimilé au chef d'atelier 1er échelon (coefficient 275) lorsqu'il a plus de 100 personnes sous ses ordres : coefficient 2,45.

^ere334. Contremaître 1échelon.
- Agent de maîtrise assumant les fonctions du contremaître 2échelon, mais généralement sous l'autorité d'un agent de maîtrise de l'échelon supérieur (chef d'atelier) ou cadre de fabrication (chef de fabrication) :

coefficient 2,10.

^e335. Chef d'équipe atelier 2échelon ou chef de chaîne.
- Agent d'encadrement qui sous le contrôle d'un agent de maîtrise (contremaître, chef d'atelier) exerce d'une façon permanente le commandement et la coordination d'une unité de production cadencée ou non ; distribue ou fait distribuer le travail ; veille au rendement des productions ; assure la maintenance des prescriptions opératoires ; contrôle la qualité ; veille au respect des matières et du matériel : coefficient 1,95.

^ere336. Chef d'équipe atelier 1échelon.
- Agent d'encadrement qui, sous le contrôle d'un agent de maîtrise (contremaître), exerce d'une façon permanente un commandement sur plusieurs ouvriers spécialisés ; distribue ou fait distribuer le travail ; veille au rendement des productions (relevés) ; assure la maintenance des prescriptions opératoires (fiches d'instruction) ; contrôle la qualité (points clés) ; veille au respect des matières et du matériel ; est assimilé au chef d'équipe atelier 2échelon ou chef de chaîne (coefficient 195) lorsqu'il a plus de 30 personnes sous ses ordres : coefficient 1,70.

337. Surveillant d'atelier.
- Dans une entreprise à établissements multiples, agent qui, sous les ordres d'un cadre administratif, est chargé de veiller dans un atelier de petite importance : au bon entretien de locaux, matériels et installations, à l'exécution des consignes de sécurité et de discipline, à la réception et expédition des matières et matériels ; peut assurer des services administratifs simples : coefficient 1,65.

34. Réception magasin produits finis

341. Chef magasin (produits finis, expéditions).
- Responsable des sections de préparation, conditionnement et expéditions ; connaît l'exigence de la clientèle et veille au respect des délais, de la présentation ; assure la responsabilité matérielle et administrative de son service ; chargé de la bonne marche et de la coordination de l'activité du personnel placé sous son autorité dont il assurera la formation : coefficient 2,70.

342. Chef d'équipe (expéditions ou produits finis).
- Assure la responsabilité matérielle des expéditions ; surveille et distribue le travail à plusieurs employés ; veille au rendement de son service ; assure la maintenance des prescriptions d'emballage ; contrôle la qualité des opérations de conditionnement : coefficient 2,00.

81. Comptabilité analytique et générale

^e813. Comptable 2échelon.
- Doit faire preuve de connaissances suffisantes pour tenir les livres légaux et auxiliaires nécessaires à la comptabilité générale et industrielle et être capable d'établir le bilan éventuellement sous les directives d'un chef comptable ou d'un expert-comptable : coefficient 2,20.

814. Chef du service de paie.
- Sous l'autorité du chef des services administratifs : est responsable de l'établissement des décomptes des éléments servant au calcul de la paie ; effectue ou fait effectuer le tirage de la paie et les opérations y afférentes ; procède ou fait procéder à la répartition des fonds et à la distribution de la paie ; peut être aidé dans sa tâche par un ou plusieurs collaborateurs : coefficient 2,10.

91. Etudes

912. Analyste programmeur.
- A partir d'un dossier d'étude fonctionnelle quelconque, présente le circuit de traitement de façon qu'il soit réalisable par l'ordinateur ; effectue pour cela les travaux suivants : découpage en unités de traitement, choix des supports physiques des fichiers, ordonnancement des travaux entre les diverses chaînes de traitement, réalisation des dossiers d'analyse organique pour chaque unité de traitement ; doit donc très bien connaître la programmation et être capable et susceptible de l'assurer lui-même en cas de besoin ou de la faire assurer par une équipe de programmateurs conduite sous sa responsabilité : coefficient 3,10.

^e913. Programmeur d'application 2échelon.
- Effectue à partir des dossiers d'analyse organique établis par l'analyste et dans le cadre des tranches de programme qui lui sont confiées par le responsable du traitement automatique de l'information : d'une part, l'écriture du programme en langage machine, d'autre part, les essais des unités de traitement correspondant ; capable d'interpréter tous les messages et de prendre les décisions nécessaires en cas d'incident ; connaît plusieurs langages machines lui permettant de traduire et de réaliser les essais de fonctionnement de programmes spéciaux :

coefficient 2,30.

^er914. Programmeur d'application 1échelon.
- Effectue à partir des dossiers d'analyse organique établis par l'analyste et dans le cadre des tranches de programme qui lui sont confiées par le responsable du traitement automatique de l'information : d'une part, l'écriture du programme en langage machine, d'autre part, les essais des unités de traitement correspondant ; capable d'interpréter tous les messages et de prendre les décisions nécessaires en cas d'incident ; connaît seulement le langage de programmation de gestion adapté normalement sur le type de matériel en usage dans l'entreprise : coefficient 2,00.

92. Exploitation

924. Opérateur principal.
- Titulaire du brevet de technicien ou possédant des connaissances équivalentes et ayant acquis une grande pratique de la mise en oeuvre des techniques d'utilisation d'un ensemble électronique ; possède une bonne connaissance des langages de programmation et des systèmes d'exploitation ; établit le planning journalier de charge ; coordonne sur le plan technique l'activité des opérateurs ; est capable de remédier aux anomalies complexes susceptibles de survenir dans le cours de déroulement du programme ; assure la liaison avec les analystes programmeurs et participe à la mise au point des programmes : coefficient 2,50.

925. Chef d'équipe de perforation vérification.
- Est responsable de la planification et de la répartition du travail de sa section ; forme le personnel aux méthodes habituelles de l'entreprise ; doit parfaitement connaître le matériel de sa section et pouvoir en assurer la surveillance d'emploi : coefficient 1,90.

926. Pupitreur.
- Technicien chargé de la conduite d'un ordinateur à partir du pupitre ou des autres organes d'entrée ; il connaît parfaitement l'ordinateur, ses langages de programmation ainsi que les procédures d'essais de programmes ; il connaît également les chaînes de travaux d'exploitation et peut à tout moment pointer l'avancement de ceux-ci. Il doit être à même de déceler les premiers symptômes de panne de l'ordinateur et faire intervenir à coup sûr en temps utile les équipes de maintenance. Il supervise les opérateurs qui lui sont éventuellement adjoints :

coefficient 1,90.

La période d'essai pour les ingénieurs et cadres est de 4 mois avec possibilité de renouvellement de 2 mois au maximum dans les conditions prévues par le code du travail et les dispositions de l'article 7 des clauses générales de la présente convention.

Dans le cas où la durée de la période d'essai ou de son renouvellement est abrégée, cette limitation doit faire l'objet d'un accord écrit.

^erNota : La durée de période d'essai (initiale et renouvellement éventuel) s'applique à tout nouveau contrat à durée indéterminée conclu à partir du 1er novembre 2019. (accord du 3 septembre 2019, art. 1[1.6. Date d'application])

Dans un délai de 3 mois à dater de l'application de la présente annexe, tout cadre en fonctions recevra une notification écrite qui lui précisera sa position conformément aux dispositions de l'article 4.

En cas de vacance ou de création de poste, il est recommandé à l'employeur de faire appel, par priorité, aux salariés de l'entreprise aptes à remplir les fonctions du poste vacant ou à créer.

Au cas où il serait fait appel à des salariés extérieurs à l'entreprise, il est recommandé à l'employeur de porter les offres d'emploi à la connaissance de l'Agence nationale pour l'emploi et de l'association pour l'emploi des cadres (APEC).

L'intéressé qui, à l'occasion d'une promotion, semblerait ne pas donner satisfaction dans ses nouvelles fonctions (dans la durée limite égale à la période d'essai prévue à l'article 3) sera réintégré dans son ancien emploi, sans perdre aucun des avantages dont il bénéficiait antérieurement.

Les périodes de réserve obligatoires et non provoquées par le cadre ne sont pas imputées sur le congé annuel ; après 3 ans de présence dans l'entreprise, le cadre reçoit, pendant la durée de la période, une allocation égale à :

- 100 % de son salaire, s'il est père de famille ;

- 75 % de son salaire, s'il est marié ;

- 50% de son salaire, s'il est célibataire.

Cette indemnité ne sera due que jusqu'à concurrence de deux mois au total pendant la durée de service dans l'entreprise, quels que soient le nombre et la durée de chacune des périodes faites par le cadre.

Cette indemnité sera payée à condition que, solde comprise, l'intéressé ne perçoive pas une somme totale supérieure à son salaire mensuel basé sur un horaire hebdomadaire de 39 heures.

Paragraphe 1

En application des dispositions de l'article 22 des clauses générales, toute modification de caractère individuel apportée à l'un des éléments de l'article 4 de la présente annexe fait préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite.

Paragraphe 2

Dans le cas d'une réorganisation ou d'une reconversion de l'entreprise, l'employeur assurera au cadre, dans la limite des possibilités de l'entreprise, un reclassement correspondant au mieux à ses aptitudes, dans le but d'éviter une diminution de son coefficient hiérarchique, en lui conservant le bénéfice de l'annexe 4. Si besoin est, l'entreprise prendra à sa charge, qu'elle l'assure elle-même ou le fasse assurer, le complément de formation qui lui est nécessaire à l'accomplissement de ses nouvelles tâches.

Paragraphe 3

En cas de modification du contrat, le cadre dispose d'un délai de réflexion de quinze jours pour faire connaître son acceptation ou son refus. Ce délai de réflexion est porté à un mois lorsque la notification comporte déclassement d'emploi.

Paragraphe 4

Lorsque le cadre déclassé a fait connaître son acceptation, l'employeur lui assure le maintien de son salaire antérieur pendant une durée égale à celle du préavis qui lui serait applicable en cas de licenciement, conformément aux dispositions de l'article 9 de la présente annexe.

Paragraphe 5

Lorsqu'un cadre est, avec son accord, affecté à un poste moins rétribué, l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait éventuellement droit ultérieurement sera composée de deux facteurs :

a) L'indemnité correspondant au temps qu'il a passé dans les fonctions avant déclassement, calculée en se référant au jour du licenciement au salaire minimum correspondant à la fonction qu'il assurait avant ce déclassement. Ce salaire ne pourra être inférieur ni au salaire réel qu'il percevait avant son déclassement, ni à son salaire réel au jour du licenciement ;

b) L'indemnité correspondant au temps qu'il aura passé dans le nouveau poste, calculée sur la base du salaire réel au jour du licenciement.

Paragraphe 6

Lorsque la modification du contrat n'est pas acceptée par le cadre, ce refus ne constitue pas une rupture du contrat de travail de son fait. En conséquence, si l'employeur résilie le contrat, il devra respecter les clauses des articles 9 et 14 de la présente annexe relatives au préavis et à l'indemnité de licenciement.

Paragraphe 7

Dans le cas d'opérations de fusion, de concentration ou de restructuration de l'entreprise, les modifications apportées au contrat par une mutation interne entraînant déclassement du cadre sont réglées conformément aux dispositions de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 (1) sur la sécurité de l'emploi, après qu'auront été mis en oeuvre les moyens de formation professionnelle prévus par les textes en vigueur.

Paragraphe 8

Si ce déclassement entraîne une réduction de son salaire d'au moins 10 % et s'il compte au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, le cadre percevra, après expiration du délai prévu au paragraphe 4 du présent article et pendant les 4 mois suivants, une indemnité temporaire dégressive. L'indemnité temporaire dégressive est calculée, pour chacun des 4 mois suivant l'expiration du délai prévu ci-dessus pendant lequel le salaire antérieur est intégralement maintenu, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :

^er- pour le 1mois suivant, 80 % ;

^e- pour le 2mois suivant, 60 % ;

^e- pour le 3mois suivant, 50 % ;

^e- pour le 4mois suivant, 30 %.

Si l'employeur a conclu avec le fonds national de l'emploi une convention assurant aux salariés déclassés le bénéfice des allocations temporaires dégressives prévues par la loi du 18 décembre 1963, les indemnités temporaires dégressives ci-dessus se substitueront aux allocations temporaires versées au titre de la convention passée avec le fonds national de l'emploi, si ces dernières sont d'un montant inférieur.

Paragraphe 9

Lorsque le cadre aura refusé la modification de son contrat, il pourra, conformément aux dispositions des textes en vigueur (2), obtenir au cours de son préavis une autorisation d'absence en vue de suivre un stage ou une session de formation de son choix. Dans ce cas, il bénéficiera du maintien de son salaire antérieur pendant la durée de son préavis.

La dénonciation du contrat après la période d'essai, par l'une ou l'autre des parties, doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres en cas de démission.

Sauf disposition contraire prévue par accord entre l'employeur et le salarié la durée du préavis en cas de licenciement, hormis les cas de force majeure, de faute grave ou de faute lourde, est fixée à :
– 3 mois après 6 mois de présence continue dans l'entreprise ;
– 4 mois après 3 ans de présence continue dans l'entreprise.

Sauf disposition contraire prévue par accord l'employeur et le salarié, la durée du préavis en cas de démission est fixée à 3 mois sous réserve des dispositions du droit local applicable dans les départements d'Alsace et de la Moselle.

Le préavis prend effet à compter de la date de la première présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception ou le lendemain de la remise en mains propres en cas de démission.

Pour rechercher un nouvel emploi, les ingénieurs et cadres sont autorisés à s'absenter 50 heures par mois de préavis. Le moment où seront prises ces heures et leur blocage éventuel mois par mois, mais non consécutivement sur 2 mois, seront déterminés en accord avec l'employeur. À défaut d'accord, l'ingénieur ou le cadre en choisira la moitié et l'employeur l'autre moitié.

En cas de licenciement, les heures pour recherche d'emploi ne donnent pas lieu à réduction d'appointements ; les heures non utilisées ne sont pas payées en sus.

Nota : La durée du préavis ou délai-congé s'applique à toute rupture notifiée à partir du 1er novembre 2019. (accord du 3 septembre 2019, art. 2 [2.6 Date d'application])

La rémunération minimale garantie fixée par l'article 20 de la présente annexe s'entend pour la durée légale du travail.

Cette rémunération est majorée conformément à la loi si l'horaire forfaitaire indiqué dans la lettre d'engagement prévue à l'article 4 de la présente annexe est supérieur à cette durée légale.

Les appointements réels des cadres sont des appointement forfaitaires qui ne varient ni en fonction de leur horaire personnel, ni en fonction d'heures supplémentaires exceptionnelles et d'heures de récupération effectuées par l'établissement, le service ou les ateliers qu'ils dirigent.

Dans le cas où l'horaire hebdomadaire de l'établissement ou du service que dirige le cadre tombe au-dessous de trente-neuf heures, la rémunération basée sur trente-neuf heures au minimum est maintenue.

Accident du travail et maladie professionnelle

Dans le cas où, à l'exception d'un accident de trajet, un cadre est victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle contractée au service de l'entreprise, il percevra pendant :

- 45 jours s'il a 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 60 jours s'il a 1 an ;

- 90 jours s'il a 2 ans ;

- 120 s'il a 5 ans ;

- 180 jours s'il a 9 ans,

la différence entre ses appointements et les indemnités journalières versées par :

- les organismes de sécurité sociale ;

- un régime de prévoyance.

Accident du travail et maladie professionnelle

Dans le cas où, à l'exception d'un accident de trajet, un cadre est victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle contractée au service de l'entreprise, il percevra pendant :

- 45 jours s'il a 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 60 jours s'il a 1 an ;

- 90 jours s'il a 2 ans ;

- 120 s'il a 5 ans ;

- 180 jours s'il a 9 ans,

la différence entre ses appointements et les indemnités journalières versées par :

- les organismes de sécurité sociale ;

- un régime de prévoyance.

L'indisponibilité résultant de maladie ou d'accident ne constitue pas de plein droit une rupture du contrat de travail mais une simple suspension de celui-ci.

Toutefois, lorsqu'une absence de plus de 7 mois d'un cadre ayant plus de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise imposerait le remplacement effectif de l'intéressé, ce remplacement lui sera notifié par lettre recommandée et vaudra constatation de la rupture de fait de son contrat de travail ; il sera alors fait application des dispositions des articles 9 et 14 de la présente annexe.

S'il en fait la demande, l'intéressé bénéficiera d'une priorité de réengagement pendant 2 ans, si son ancien emploi devient vacant ou si un emploi analogue est vacant ou vient à être créé dans l'entreprise.

En cas d'accident du travail (à l'exclusion de l'accident de trajet) ou d'une maladie professionnelle contractée au service de l'entreprise, les absences ne pourront entraîner la rupture du contrat de travail, tant que les indemnités journalières seront versées à l'intéressé par la sécurité sociale.

Le remplacement provisoire effectué dans un poste de qualification supérieure n'entraîne pas obligatoirement promotion.

Pendant le premier mois du remplacement provisoire, l'agent intéressé continuera à recevoir ses appointements antérieurs.

Des accords seront passés de gré à gré afin de déterminer les avantages complémentaires de l'agent remplaçant temporairement un cadre occupant des fonctions supérieures.

Un remplacement provisoire ne peut excéder la durée de 7 mois ; au-delà de cette limite, le remplaçant devra être soit titularisé dans la fonction de remplacement, soit replacé dans le poste occupé avant le remplacement.

Sauf stipulations contractuelles plus favorables, tout cadre licencié dans un délai de 5 ans après un changement de résidence effectué pour les besoins du service aura droit au remboursement pour lui, son conjoint et ses enfants à charge, de ses frais de rapatriement et de déménagement jusqu'au lieu de sa dernière résidence.

Le cadre a le choix du remboursement ainsi prévu jusqu'à sa résidence d'origine ou, dans la limite d'une distance équivalente, jusqu'au nouveau lieu de travail ou jusqu'au lieu où il est amené à résider en France.

Le devis des frais à engager est soumis, au préalable et pour accord, à l'employeur. Le remboursement sera effectué sur présentation des pièces justificatives, sous réserve que le déménagement ait lieu dans les 6 mois suivant l'échéance du préavis.

Les mêmes règles de remboursement s'appliquent, en cas de décès du cadre, en faveur du conjoint et des enfants à charge. Mais, dans ce cas, le délai maximum dans lequel doit intervenir le déménagement est porté à 1 an.

L'additif 1 (1) à la présente annexe définit les classifications hiérarchiques des cadres.

Le barème de l'additif détermine les rémunérations mensuelles minima garanties de postes correspondant aux classifications hiérarchiques pour une durée hebdomadaire de travail de trente-neuf heures pour un cadre d'aptitude et d'activité normales.

Ces rémunérations ne comprennent pas les gratifications exceptionnelles et bénévoles ni les indemnités ayant le caractère de remboursement de frais.

^erElles ne comprennent pas les primes collectives correspondant à l'intéressement aux résultats de l'entreprise ainsi qu'à l'accroissement de la productivité, sous réserve des dispositions prévues au paragraphe 4 de l'article 1de la présente annexe.

Les avantages en nature peuvent être évalués d'un commun accord et leur valeur déduite de la rémunération garantie, compte tenu, éventuellement, des sujétions qui en seraient la contrepartie.

Le barème de l'additif 1 subit les mêmes variations en pourcentage que le salaire minimum national professionnel garanti prévu à l'article 18 des clauses générales de la convention collective nationale (2).

^erLa présente annexe est applicable à dater du 1juillet 1972.

11. Stylisme

111. Styliste - Détermine par sa création ou son choix le style d'une collection ; définit les produits, les lignes et les matières des modèles qui les composent ; supervise le respect du style des prototypes ; peut participer à la présentation de la collection pour donner son accord définitif et éventuellement être consulté par le service d'industrialisation du produit : coefficient 4,20.

12. Elaboration des produits

121. Modéliste créateur.
- Participe à la création ; interprète les idées de la direction ou d'un styliste ; exécute une toile ou un patronage matérialisant les idées de la direction ou du styliste, ou ses propres idées ; peut être consulté lors de l'industrialisation du produit : coefficient 4,20.

122. Modéliste.
- Interprète les idées de la direction ou d'un styliste ; exécute une toile ou un patronage matérialisant ces idées : coefficient 3,50.

13. Etude technologique du produit

132. Chef du service des études.
- Dirige et coordonne les activités des techniciens du service Etudes et éventuellement du service Patronage-gradation (discipline, qualité du travail, formation, perfectionnement, avancement des programmes, etc) ; responsable des examens critiques d'industrialisation des produits et du chiffrage du prix de revient théorique ; procède, après accord des services (styliste-modéliste), à la passation au service Méthode des prescriptions (fiche technique) relatives à la conception technique des produits ; fait réaliser et contrôle la fabrication des préséries : coefficient 3,80.

Sont affiliés au régime complémentaire de retraite les salariés âgés de 21 ans révolus.

^erJournal officielLes dispositions du présent avenant seront applicables au plus tôt le 1janvier 1969 et au plus tard à la date de publication de son arrêté d'extension au.

L'affiliation ne peut toutefois avoir lieu avant l'accomplissement d'une période de services continus, dite période probatoire, d'une durée de 6 mois.

La période d'attente prévue à l'article 15 du règlement de l'UNIRS est ramenée à la durée de la période probatoire définie à l'alinéa ci-dessus et se confond avec celle-ci.

Pour l'application du présent accord, il sera créé une caisse nationale des institutions de retraite de salariés (UNIRS).

Toutefois, à l'échelon régional, les syndicaux patronaux locaux ou régionaux pourront, en accord avec les organisations syndicales locales ou régionales adhérant aux fédérations de salariés signataires de la présente convention, choisir une institution de retraites UNIRS à laquelle les entreprises de leur ressort devront s'affilier.

Le conseil d'administration de la caisse nationale déterminera, en accord avec les conseils d'administration des institutions prévues au paragraphe précédent, les conditions dans lesquelles elles devront créer une section professionnelle inter-habillement chargée de l'application du présent accord aux entreprises et aux personnels relevant de la présente convention.

Les anciens salariés, y compris ceux ayant appartenu à des firmes disparues qui étaient adhérentes à un syndicat patronal affilié à l'une des fédérations patronales signataires du présent accord, bénéficieront des avantages du régime complémentaire de retraite dans les conditions prévues par l'UNIRS.

^erIl en sera de même, à partir de l'arrêté d'extension, de tous les anciens salariés des industries de l'habillement compris dans le champ d'application professionnel, tel qu'il est défini à l'article 1des clauses générales.

^erLes entreprises nouvellement créées à compter du 1janvier 1999 et visées par la présente convention sont tenues, pour l'ensemble du territoire national, d'affilier leur personnel cadre et non cadre à l'IRIHA, dans les conditions définies par la réglementation ARRCO.

^erLes entreprises qui, à la date du 1janvier 1960, ont déjà affilié leur personnel à un régime de retraite par répartition devront prendre les dispositions nécessaires pour porter les taux de cotisations et les avantages qui en résultent à un niveau au moins équivalent à ceux prévus par la présente annexe.

En application des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur, pour la préparation de la délibération annuelle du comité d'entreprise sur le plan de la formation, la direction de l'entreprise communique, au moins 3 semaines avant la première réunion du comité, aux membres du comité d'entreprise, aux délégués syndicaux, aux membres de la commission de formation, créée dans les entreprises de plus de 200 salariés en application de l'article L. 434-7 du code du travail, les documents présentant :

-les orientations générales de l'entreprise en matière de formation ;

-les projets pour l'année à venir qui prennent en compte les évolutions auxquelles l'entreprise est éventuellement confrontée dans tous les domaines ;

-le bilan d'exécution des actions comprises dans le plan de formation pour l'année antérieure et pour l'année en cours.

Dans les entreprises où il n'existe pas de commission de formation, le comité d'entreprise est investi de ses missions. A défaut de comité d'entreprise, les informations prévues ci-dessus sont communiquées aux délégués du personnel.

La commission de formation

Dans le cadre de la préparation de la délibération annuelle du comité d'entreprise, la commission de formation exprime ses demandes au comité d'entreprise et à la direction, de façon que le projet de plan de formation présenté au cours des 2 réunions de fin d'année puisse tenir compte de celles de ces demandes qui s'inscriraient dans les projets de l'entreprise.

Le temps passé par les membres de la commission de formation qui ne seraient pas membres du comité d'entreprise aux réunions de ladite commission leur est payé comme temps de travail dans la limite globale de 9 heures par an et de 3 heures maximum par personne.

La commission de formation contribue à assurer, généralement en liaison avec les services de l'entreprise, l'information des salariés sur les formations qui leur sont accessibles et l'expression de leurs besoins dans ce domaine.

1. Les entreprises sont incitées par le présent accord à recourir aux possibilités offertes dans le cadre de l'insertion professionnelle des jeunes, conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur, au titre :

- du contrat de qualification ;

- du contrat d'adaptation ;

- du contrat d'initiation à la vie professionnelle.

Les entreprises s'efforceront, dans la mesure du possible, d'embaucher les jeunes avec lesquels elles ont conclu des contrats de formation en alternance.

Se conformant aux dispositions édictées par l'article 20 de la loi de finances pour 1985, les signataires du présent accord sont convenus que les entreprises, lorsqu'elles choisissent de ne pas utiliser directement tout ou partie des fonds correspondant au 0,1 %complémentaire de la taxe d'apprentissage et au 0,2 % de la formation continue spécifiquement affectés aux actions de formation en alternance définies par l'accord national paritaire interprofessionnel du 26 octobre 1983 et de la loi du 24 février 1984, versent la quotité restant disponible aux organismes de mutualisation régionaux, ou éventuellement multirégionaux, de préférence professionnels de l'habillement ou interprofessionnels, assurant des formations pour des industries de l'habillement qui auront, à cet effet, en application du présent accord demandé et obtenu l'agrément de l'administration.

2. Afin de permettre aux jeunes d'acquérir un niveau de qualification leur permettant de s'adapter à l'évolution des métiers et des techniques des industries de l'habillement, les entreprises s'efforceront :

- de mettre en place des procédures d'accueil des jeunes embauchés pour faciliter leur insertion et leur connaissance de l'entreprise ;

- de confier la responsabilité de l'accueil des jeunes à une personne qualifiée de l'entreprise, généralement membre du personnel d'encadrement, et spécialement informée des modalités de la formation professionnelle, qui s'assurera du bon déroulement et du suivi de celle-ci. Les responsabilités confiées à cette personne ne devront pas avoir pour effet de lui créer une surcharge d'activité ni une quelconque perte de rémunération ;

- de dispenser, ou faire dispenser, aux jeunes embauchés un enseignement méthodique et progressif pour une meilleure adaptation par des personnes qualifiées, tant sur le plan technique que sur le plan pédagogique.

En application de l'article 33 de l'accord interprofessionnel du 9 juillet 1970, les organisations signataires de la convention collective nationale des industries de l'habillement, dans le cadre de la commission nationale paritaire de l'emploi, conviennent de retenir les critères, énoncés ci-après, pour l'agrément des stages prévus à l'article 35 de l'accord précité :

1. Chaque stage est agréé par la commission nationale paritaire de l'emploi pour une période annuelle.

L'agrément d'un stage est reconduit, s'il n'est pas dénoncé par l'une des parties signataires, dans les 3 mois précédant la date d'échéance. La dénonciation doit être faite par lettre recommandée au secrétariat de la commission paritaire de l'emploi par laquelle il a été agréé.

2. Tous les salariés, sans distinction d'âge, de sexe et de nationalité, en application des dispositions des lois du 16 juillet 1971 et du 31 décembre 1974, ainsi que de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970, ont le droit de participer aux stages agréés par la commission nationale paritaire de l'emploi et correspondant à leurs aptitudes, telles que définies par l'organisme formateur.

3. Les stages pouvant donner lieu à agrément doivent être organisés, selon les axes prioritaires définis par la commission nationale paritaire de l'emploi, à l'aide de moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, publics ou privés, tels que prévus par l'article 1er, dernier paragraphe, de la loi du 16 juillet 1971.

Les renseignements qui seront demandés aux organisateurs de stages, pour lesquels l'agrément sera sollicité, concerneront notamment :

-les équipements (locaux, matériel, professeurs) ;

-le programme ;

-les critères d'admission (niveau de connaissances exigées) ;

-la sanction éventuelle des connaissances acquises à l'issue du stage, etc.

4. Pour être agréée, la formation dispensée dans le cadre d'un stage devra avoir pour objet de permettre l'adaptation des salariés au changement des techniques et des conditions de travail, de favoriser leur promotion sociale par l'accès aux différents niveaux de la culture (et notamment celui exigé pour l'admission aux stages agréés) et de la qualification professionnelle et leur contribution au développement culturel, économique et social.

Lorsqu'un salarié a acquis, à l'issue d'un stage agréé, un niveau de qualification professionnelle supérieur, son employeur, lorsqu'un emploi correspondant à cette qualification est à pourvoir, devra lui proposer cet emploi, avant de recourir à l'embauchage.

5. La formation ne peut être dispensée que par des personnes ayant une expérience pédagogique confirmée ou ayant reçu une formation appropriée.

6. Sauf cas particuliers, les stages pouvant donner lieu à agrément doivent avoir lieu normalement pendant le temps de travail.

7. Conformément aux articles 6 et 7 de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 sur la formation et le perfectionnement professionnel :

-lorsque la formation est dispensée sur les lieux du travail, sans le concours d'un centre collectif, des représentants des salariés siègent dans le conseil de perfectionnement du centre d'entreprise. Ces représentants sont désignés par les délégués du personnel dans les entreprises de moins de 50 personnes, par le comité d'entreprise dans les entreprises comptant plus de 50 personnes ;

-lorsque la formation est dispensée dans des centres collectifs, des représentants des salariés siègent dans le conseil de perfectionnement. Ces représentants sont désignés par les organisations syndicales suivant des modalités faisant l'objet d'un protocole négocié entre les organismes gestionnaires des centres et les organisations syndicales intéressées.

8. La commission nationale paritaire de l'emploi, compte tenu de la nature et de la durée de la formation qu'elle aura agréée, pourra préciser dans quelles conditions et pour quelle durée la rémunération sera maintenue aux stagiaires, totalement ou partiellement, au-delà du délai de 4 semaines, ou 160 heures, prévu par l'accord interprofessionnel du 9 juillet 1970.

L'industrie de l'habillement poursuit une importante mutation dans un environnement fortement marqué par une concurrence mondiale exacerbée, des évolutions technologiques majeures induisant des changements structurels fondamentaux.

Les enjeux économiques, technologiques, sociaux, environnementaux dans un monde placé sous le signe du changement, de la complexité et de l'interdépendance, impliquent un véritable défi : celui de la compétence de tous ceux, à tous niveaux, confrontés à ces enjeux.

À cette fin, les parties signataires entendent accompagner les entreprises et les salariés de l'industrie textile en favorisant la mise en œuvre du dispositif de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) qui a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.

La note annexe au présent accord a pour objet de détailler les éléments d'analyse permettant de justifier les choix des certifications professionnelles retenues, au vu des constats ou anticipations de mutations de l'activité et du risque d'obsolescence des compétences des salariés.

AnnexeNote explicitant les objectifs poursuivis par l'accord relatif à la « Pro-A »

La présente note complémentaire à l'accord « Pro-A » a pour objet de répondre aux attentes suivantes :
– éléments d'analyse permettant de justifier les choix des certifications professionnelles retenues, au vu des constats ou anticipations de mutations de l'activité et du risque d'obsolescence des compétences des salariés. À titre d'exemples : globalisation des marchés, développement du numérique, de la robotique, adaptation des modes de production à la préservation des ressources naturelles et au réchauffement climatique (courrier DGEFP du 10 septembre 2019) ;
– encourager la mobilité interne par la formation pour des métiers concernés par de fortes mutations de l'activité et pour des salariés confrontés à un risque d'obsolescence des compétences (principes du dispositif « Pro-A » rappelé par le courrier précité).

1. Mode et habillement : une industrie marquée par les mutations

L'industrie de l'habillement a été confrontée, au cours des dernières décennies, à de véritables chocs dus pour l'essentiel à la mondialisation des marchés, avec une concurrence internationale exacerbée.

Conjuguée à de très fortes évolutions technologiques, cette double mutation a entraîné des reconversions ainsi que des délocalisations.

Ainsi, les effectifs ont été divisés par 4 en 20 ans pour atteindre près de 40 000 salariés (source observatoire des métiers TMC).

Aujourd'hui, 9 entreprises sur 10 ont moins de 50 salariés.

Toutefois, malgré ce contexte de mondialisation globale, la filière textile française a mené une révolution complète de son processus de production : la création, l'innovation, l'écoconception, la customisation et le marketing font désormais partie intégrante du process de production.

Les entreprises ont évolué vers les marchés d'excellence les plus exigeants en termes de valeur ajoutée avec des fabrications de plus en plus complexes ou techniques ou fonctionnalisées.

Ce sont dans ces domaines d'excellence que les innovations et les processus d'assemblage ainsi que dans les nouveaux métiers de la distribution et de la relation consommateurs sont les plus créateurs d'emploi avec une forte priorité donnée à l'insertion.

2. Habillement : chiffres clés (source observatoire des métiers TMC)

En annexe 1.

3. Évolution filière « textile mode cuir » en Europe

Conclusions des échanges de la conférence « Fashion World's Challenge » et de la réunion technique du projet S4TCLF/Porto 22-23 janvier 2019.

Après des années de politiques de développement de la filière axée sur la délocalisation de la production dans les pays à bas coûts de main-d'œuvre, la principale préoccupation des entreprises TMC est devenue aujourd'hui le recrutement et la formation de nouvelles ressources humaines.

Des facteurs de changement qui sont autant d'électrochocs pour les entreprises :
– la pyramide des âges de la filière annonçait de longue date une vague de départs en retraite sans précédent, mais la capacité à recruter, former et fidéliser les jeunes générations avait été sous-estimée ;
– un besoin de compétences « hybrides », alliant :–– la capacité d'évaluation des situations et de prise des décisions des « baby-boomers » et de la génération « X » ;–– l'agilité et l'appétence des « millenials » pour les nouvelles technologies ;–– pour des savoir-faire nouveaux, entre tradition et modernité ;
– une offre de formation professionnelle initiale et continue qui s'est réduite à peau de chagrin au fil des dernières décennies marquées par la décroissance de la filière…–… versus une demande croissante de produits et services TMC à plus haute valeur ajoutée.

Étude CEDEFOP : 600 000 postes à pourvoir à horizon 2025 en Europe.

Face à cette évolution, une industrie confrontée à une image dégradée d'une filière guidée par des politiques de délocalisations, avec son lot de pertes massives d'emploi depuis les années 70.

Un arrêt sur image sur la composition des emplois TMC en Europe, et des modifications qu'ils vont connaître d'ici 2025, présenté par Rob Senden, dirigeant de l'organisme de formation belge IVOC (sur base des chiffres du CEDEFOP) :
– emplois avec bas niveaux de qualifications : + 41 000 recrutements/− 294 000 emplois ; principalement en raison des investissements dans l'automatisation et la cobotique qui vont réduire les tâches à faible valeur ajoutée ;
– emplois avec niveaux de qualifications intermédiaires : + 347 000 recrutements/− 132 000 emplois ;
– emplois avec hauts niveaux de qualification : + 223 000/pas de perte d'emplois.

D'où l'enjeu du programme européen Blueprint « Smart Skills for TCLF – S4TCL » qui vise la montée en compétences (« upskilling ») des bas niveaux de qualification vers les niveaux intermédiaires/hauts, à l'aide de nouveaux parcours de formation professionnelle répondant aux tendances d'évolution des activités des industries de l'habillement.

4. Évolutions des besoins au plan français

Plusieurs enquêtes ont été menées auprès des entreprises au cours des 2 dernières années.

On en retiendra, parmi les différents résultats, les deux besoins émergents suivants :

(Graphiques non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20200040_0000_0024.pdf&isForGlobalBocc=false

Par ailleurs, on citera les résultats de l'enquête menée par OPCALIA sur les besoins en recrutement à laquelle 25 % des entreprises représentant 50 % des effectifs ont répondu :

(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20200040_0000_0024.pdf&isForGlobalBocc=false

5. Des enjeux stratégiques pour les entreprises de l'habillement… (Vus par le CSF – contrat stratégique de filière mode et luxe 2019/2022 signé en janvier 2019)

Comme l'ensemble du tissu industriel français, la filière mode et luxe est confrontée à de nouvelles problématiques :
– émergence de façons inédites de produire et de vendre nécessitant l'adaptation des compétences et des métiers ;
– politique d'excellence en recherche et développement, déploiement de technologies innovantes ;
– besoins en financement ;
– transmission d'outils de production ;
– attention particulière à porter aux ressources, à l'environnement et à l'éthique ;
– transformation radicale des consommateurs ;
– importance de l'expérience client.

La filière joue un rôle de précurseur et d'amplificateur des tendances lourdes relevées dans l'industrie et dans la société.

Caractérisée par une grande diversité d'acteurs et de métiers répartis sur le territoire, la filière est composée de grands groupes, enseignes, PME, créateurs et sous-traitants fabricants, dont une majorité de TPE.

Ses problématiques doivent être partagées par tous car sa compétitivité repose sur les fortes collaborations au sein de la chaîne de valeur.

Parmi les défis à relever, en plus des enjeux numériques et internationaux, irriguant chacune des thématiques, quatre apparaissent structurants et ont fait l'objet de groupes de travail spécifiques :
– formation/emploi/compétences ;
– capacité industrielle de production et sous-traitance ;
– écosystème entrepreneurial et accompagnement des jeunes marques ;
– développement durable et éthique.

Le savoir-faire et la qualité des produits constituant l'identité de la mode et du luxe français, leurs croissance et compétitivité ne sont concevables qu'à la condition de préserver et de renforcer ces caractéristiques fondamentales.

6. Et une volonté offensive d'y répondre

Des actions collectives fortes menées depuis de nombreuses années au profit des TPME et des salariés du secteur, en particulier les moins qualifiés :
– développement des certifications professionnelles : fort développement des certifications de branches (CQP et CQPI) : 3686 CQP/CQPI délivrés depuis 2016 ;
– actions d'ingénierie des compétences :–– mise en place de diagnostics stratégiques à destination des PME : stratégie compétences ;–– SIRH pour les TPME : action compétences ;–– observatoire des métiers/contenus métiers ;–– actions d'évaluation des acquis : démarche parcours modulaires qualifiants ;–– formation en situation de travail – AFEST ;
– signature du 1er EDEC numérique avec l'État en 2016 avec des actions et résultats largement diffusés auprès des entreprises par les branches, les organisations syndicales et les pouvoirs publics (DGEFP et DGE) ;
– action OPCA en matière de formation : extrait du rapport d'activité 2018 OPCALIA TMC/chiffres de l'habillement en annexe 2.

Les dispositions de la présente annexe seront applicables :

^er- au 1janvier 1973, en ce qui concerne l'article 4 Rémunération mensuelle ;

^er- au 1août 1971, en ce qui concerne l'article 10 Indemnisation en cas de maladie ou accident (autre que accident du travail) ;

^er- au 1juin 1971, en ce qui concerne toutes les autres dispositions de la présente annexe.

^erAu 1janvier 1973, la rémunération mensuelle sera calculée sur la base de 174 heures correspondant à un horaire hebdomadaire de 40 heures.

Le salaire mensuel n'a nullement le caractère d'un salaire forfaitaire ou d'un salaire garanti.

Les heures supplémentaires donneront lieu à rémunération et à majoration dans les conditions légales.

Sauf dispositions contraires prévues dans la convention collective, les heures non travaillées ne donneront lieu à aucune rémunération.

Le paiement au mois n'exclut ni les méthodes de calcul des salaires au rendement et aux pièces, ni, en général, aucune autre méthode de calcul des salaires.

La rémunération mensuelle minimum garantie pour un horaire hebdomadaire de 40 heures est le produit de l'horaire mensuel fixe de 174 heures par le salaire horaire minimum de la catégorie.

Rémunération mensuelle effective

Ouvrier payé au temps.
- La rémunération mensuelle effective pour un horaire hebdomadaire de 40 heures se calculera en multipliant la rémunération horaire réelle par 174 heures.

Ouvrier payé au rendement.
- Diverses formules devront être trouvées, selon les entreprises et selon le régime de rémunération au rendement, pour que la rémunération effective de l'intéressé fasse l'objet d'un paiement au mois.

1. Il est ajouté à l'annexe 8 " Accord sur la mensualisation ", modifiée par l'avenant Mensualisation n° 1 du 5 octobre 1973 (1) :

- un article 15 (Autorisations d'absence pour soigner un enfant malade), complétant les dispositions de l'article 23 des clauses générales (Absences) ;

- un article 16 (Congés d'ancienneté) modifiant les dispositions de l'article 28-5 des clauses générales ;

- un article 17 (Congés exceptionnels) modifiant les dispositions de l'article 29 des clauses générales ;

- un article 18 (Femmes en état de grossesse) modifiant les dispositions de l'article 31 des clauses générales.

2. Il est ajouté également à l'annexe 8 un article 19, intitulé Garantie d'appointements pour les femmes enceintes rémunérées au rendement, complétant les dispositions de l'annexe 1 " Ouvriers " par un article 17 (2).

3. Les dispositions de l'article 10 (Indemnisation en cas de maladie ou accident) sont modifiées au paragraphe Accident du travail et maladie professionnelle.

4. Les parties signataires rappellent que les entreprises sont tenues de payer l'indemnité de départ en retraite prévue par :

- l'article 12 de l'annexe 1 " Ouvriers " ;

- l'article 10 de l'annexe 2 " Employés " ;

- l'article 12 de l'annexe 3 " Techniciens et agents de maîtrise " ;

- l'article 16 de l'annexe 4 " Ingénieurs et cadres ".

D'une part, aux salariés qui font valoir leur droit à la retraite avant soixante-cinq ans dans le cadre des régimes légaux spécifiques dont ils peuvent bénéficier (prisonniers de guerre, femmes, etc.) s'ils prennent effectivement leur retraite ;

D'autre part, aux salariés qui, à partir de soixante ans, font valoir leur droit au régime de la garantie de ressources, dans le cadre de l'application des dispositions de l'accord interprofessionnel du 13 juin 1977.

^er5. L'ensemble des dispositions prévues ci-dessus aux paragraphes 1, 2 et 3 prendront effet à compter du 1juin 1979.

6. L'ensemble des nouvelles dispositions prévues aux paragraphes 1, 2 et 3 ci-dessus s'imputeront sur toutes les dispositions plus avantageuses existant dans les entreprises et se substitueront à toutes celles qui seraient moins avantageuses à la date d'application du présent avenant. Elles ne peuvent être, en aucun cas, la cause de restriction d'avantages acquis, individuellement ou collectivement, conformément à l'article 3 des clauses générales.

Garçon de bureau, huissier : agent en uniforme, assurantla réception des visiteurs, la liaison entre les bureaux.Distribue le courrier, les circulaires, etc. ; effectue les courses à l'intérieur de l'entreprise (exceptionnellement à l'extérieur) : coefficient 115

.

Surveillant : agent, avec signe distinctif, responsable de la surveillance de l'usine, effectue des rondes de jour et de nuit, doit faire preuve d'une certaine initiative dans le domaine de la sécurité : coefficient 115

.

Surveillant aux portes : agent, avec signe distinctif, chargé de la surveillance des entrées et des sorties et de vérifier les heures de présence : coefficient 115

Employé magasin, réception : tient les fiches de sortie et d'entrée :

coefficient 116

.

^erEmployé aux écritures (1échelon) : agent ayant moins de 6 mois de pratique professionnelle, capable d'exécuter des travaux d'écritures et autres travaux analogues simples : coefficient 116

.

Archiviste : classe suivant des instructions les documents qui lui sont remis et est capable de les retrouver rapidement : coefficient 118

.

Dactylographe débutante : employée ayant moins de 6 mois de pratique professionnelle, travaillant sur une machine à écrire, qui n'est pas en mesure d'effectuer dans les mêmes conditions de rapidité et de présentation les travaux exécutés par une dactylographe qualifiée : coefficient 123

.

^eEmployé aux écritures (2échelon) : agent ayant plus de 6 mois de pratique professionnelle, capable d'exécuter des travaux d'écritures et autres travaux analogues : coefficient 126,5

.

^ereDactylographe (1dégré) : employée ayant plus de 6 mois de pratique professionnelle, mais ne remplissant pas les conditions exigées des dactylographes (2dégré) : coefficient 128

.

Sténodactylographe débutante : employée ayant moins de 6 mois de pratique professionnelle et qui, sans atteindre les normes prévues pour les sténodactylographes qualifiées, est capable de travaux simples de sténodactylographie : coefficient 128

.

Mercier : réceptionne les menues fournitures et vérifie les quantités et la conformité avec les bordereaux de livraison ; en assure la manutention, le rangement, le classement et la distribution ; tient le fichier réception et sortie : coefficient 130

.

Drapier en second : adjoint au drapier plus spécialement chargé des doublures : coefficient 130

.

Aide-drapier : adjoint au drapier plus spécialement chargé du métrage des pièces et de l'échantillonnage : coefficient 130

.

^erPointeau (1échelon) : employé chargé de la vérification des heures de présence d'après les cartons, jetons ou feuilles de pendule, etc., vérification des temps passés sur les bons de travail, en fonction des heures de présence, et autres travaux analogues :

coefficient 132

.

_eDactylographe (2dégré) : employée sur machine à écrire capable de quarante mots-minute, ne faisant pas de fautes d'orthographe et présentant d'une façon satisfaisante son travail : coefficient 134

.

^erDactylographe-facturière (1dégré) : dactylographie les factures :

coefficient 134

.

Magasinier manutentionnaire : chargé de la manutention des articles finis, du rangement, du classement et de la distribution. Participe aux travaux d'écritures simples et de calculs d'inventaire :

coefficient 135

.

^ereSténodactylographe (1degré) : employée ayant plus de 6 mois de pratique professionnelle et ne remplissant pas les conditions exigées des sténodactylographes (2dégré) : coefficient 138

.

Téléphoniste standardiste : opérateur occupé exclusivement et en permanence à donner des communications à l'aide de commutateurs téléphoniques : coefficient 138

.

Perforateur : agent sachant effectuer au moyen de machines électriques ou mécaniques la transcription des renseignements sous forme de perforations dans les cartes, 7 000 perforations à l'heure, 2 % d'erreur, 5 % de gâche : coefficient 140

.

Vérificateur : agent effectuant au moyen de machines électriques ou mécaniques la vérification des cartes perforées ; capable de vérifier 8 000 perforations à l'heure : coefficient 145

.

^eSténodactylographe (2dégré) : employée capable de 100 mots-minute en sténo, 40 mots-minute à la machine, sans faute d'orthographe et avec une présentation satisfaisante : coefficient 147

.

^eDactylographe facturière (2degré) : établit et dactylographie les factures : coefficient 147

.

Aide-caissier : employé chargé des opérations de caisse, sous la responsabilité d'un caissier, du chef de la comptabilité ou du patron : coefficient 150

.

Aide-comptable commercial : employé aux écritures pouvant tenir les livres suivant directives du comptable commercial ou du patron, à l'exclusion de toutes autres opérations comptables dans le bureau de comptabilité : coefficient 150

.

Aide-comptable industriel : employé aux écritures pouvant tenir les livres auxiliaires suivant directives du comptable industriel ou du patron, occupé normalement au dépouillement des prix de revient et chargé du dépouillement, pour le collationnement, des bons-matières et main-d'oeuvre d'une commande client, d'une commande matières ou fabrications nouvelles, ou d'un prix de revient : coefficient 150

.

Agent d'expédition : employé chargé d'assurer les expéditions ; doit se tenir au courant des différents tarifs ; est en rapports avec les chemins de fer ou les entreprises de transport ; peut être aidé par des employés aux écritures : coefficient 150

.

Aide-opérateur : agent apte à conduire une machine à cartes perforées sous la responsabilité d'un opérateur, sans avoir à établir les tableaux de connexion : coefficient 150

.

Correspondancier : reçoit des lettres simples auxquelles il suffit de répondre avec des formules toutes faites ou suivant des instructions ne nécessitant pas d'études techniques ou contentieuses : coefficient 153

.

Correspondancier de service d'achat : employé chargé de procéder, par lettre ou par téléphone, aux consultations des fournisseurs ; enregistre les propositions, ne discute pas les prix : coefficient 155

.

Employé d'approvisionnement : tient les fiches de surveillance des stocks, prend l'initiative des commandes de réapprovisionnement ou de réclamations pour livraisons dans les délais prévus :

coefficient 155

.

Sténodactylographe correspondancière : employée répondant à la définition de sténodactylographe et chargée couramment de répondre seule à des lettres simples : coefficient 158

.

Mécanographe : travaille sur machine Elliot-Fischer, Burroughs ou similaires, à claviers complets, tient les comptes des clients, fournisseurs, banques et a de bonnes notions de comptabilité commerciale et industrielle : coefficient 160

.

^eerPointeau (2échelon) : outre les tâches du pointeau 1échelon, calcule les bons de travaux ainsi que les éléments nécessaires à l'établissement des feuilles de paie : coefficient 160

.

Drapier doublurier : assure la réception et la visite des matières premières ; est responsable de la conformité, en qualité et en quantité, des matières premières ; peut tenir le fichier entrées et sorties : coefficient 160

.

Comptable de magasin : agent chargé de la tenue de la comptabilité du magasin (tenue des fiches de stock en quantités et en valeurs) tenant de ce fait une permanence d'inventaire ; chargé également de surveiller les quantités maxima et minima : coefficient 160

.

Employé de service d'achat : employé chargé de procéder aux demandes de prix auprès des fournisseurs, à la passation matérielle des commandes, à l'échange de correspondance avec eux, sans responsabilité technique ni pouvoir de décision ; assure également la vérification des factures avant paiement par confrontation avec les bons de commandes : coefficient 175

.

Comptable commercial : agent capable de traduire en comptabilité toutes opérations commerciales, de les composer et assembler pour pouvoir en tirer le prix de revient, balance, statistiques, prévisions de trésorerie, etc. : coefficient 185

.

Comptable industriel : agent capable d'établir le prix de revient d'un produit manufacturé en collationnant la main-d'oeuvre, la matière, en y ajoutant les frais généraux suivant un coefficient qu'il est capable de déterminer lui-même ; centralise les paies :

coefficient 185

.

^eEmployé comptable payeur : employé répondant à la définition du pointeau (2échelon) et chargé de l'établissement des bordereaux d'appointements en tenant compte des allocations et primes éventuelles, retenues au titre de l'impôt, des assurances sociales ; il établit également les relevés divers et les comptes afférents aux questions de salaires et assure la paie d'une partie du personnel ainsi que la ventilation des appointements pour le comptable :

coefficient 185

.

Secrétaire sténodactylographe : répondant à la définition de la sténodactylographe et possédant une bonne instruction générale :

collabore particulièrement avec le patron, le chef d'entreprise, l'administrateur ou le chef d'un service commercial, administratif ou technique ; rédige la majeure partie de la correspondance d'après des directives générales ; prend, à l'occasion, des initiatives dans les limites déterminées par la personne à laquelle elle est attachée :

coefficient 185

.

Caissier : comptable qui est en outre responsable des valeurs en caisse : coefficient 200

.

^eComptable (2échelon) : doit faire preuve de connaissances suffisantes pour tenir les livres légaux et auxiliaires nécessaires à la comptabilité générale et industrielle et être capable de dresser le bilan éventuellement avec les directives d'un chef comptable ou d'un expert-comptable : coefficient 212

.

^erAide-caissier (1échelon) : employé chargé des opérations de caisse, suivant les directives et la responsabilité d'un caissier, du chef de la comptabilité ou du patron : coefficient 150

.

^eAide-caissier (2échelon) : employé confirmé chargé, suivant les directives et la responsabilité d'un caissier, du chef de la comptabilité ou du patron, d'effectuer tous paiements et opérations de caisse ainsi que toutes les écritures comptables correspondantes :

coefficient 170

.

^erAide-comptable commercial (1échelon) : employé aux écritures pouvant tenir les livres suivant les directives du comptable commercial ou du patron, à l'exclusion de toutes opérations comptables dans le bureau de comptabilité : coefficient 150

.

^eAide-comptable commercial (2échelon) : tient les livres et journaux auxiliaires suivant les directives du comptable ou du patron ; pose et ajuste les balances ; tient, arrête et surveille les comptes :

coefficient 170

^erArticle 1

Champ d'application

Le champ d'application du présent accord est ainsi fixé par référence à la nomenclature des entreprises (décret n° 47-142 du 16 janvier 1947).

1° Confection de tous uniformes (vêtements proprement dit et autres articles) administratifs et militaires. Sous-groupe 49-213 pour tout ce qui est de la confection de vêtements et d'uniformes administratifs et militaires.

Le présent accord s'applique également aux fabrications de coiffures d'uniformes qui sont réalisées par les fabricants d'uniformes et d'équipements administratifs et militaires tenus par les dispositions des clauses générales et des annexes de la convention, ainsi qu'aux fabricants de coiffures d'uniformes adhérents aux organisations patronales signataires de cet accord (sous-groupe 49-313).

Les dispositions ci-dessus sont également valables en ce qui concerne les fabrications de chemises d'uniformes (sous-groupe 49-231).

2° Confection de tous articles d'équipement en matières textiles et assimilées :

Sous-groupe 49-213 pour ce qui est de la confection d'équipements administratifs et militaires en matières textiles et assimilées.

Sous-groupe 49-430 pour ce qui est des guêtres et gants en tissu.

Sous-groupe 49-520 pour ce qui est des musettes et plus généralement tous sacs en toile de l'équipement.

Sous-groupe 49-531 pour ce qui est des bâches, tentes et seaux en toile.

Sous-groupe 49-500 pour ce qui est des moustiquaires.

3° Confection de tous articles d'équipement en cuir, cuir et toile et matières assimilées :

Sous-groupe 51-420 uniquement en ce qui concerne tous les sacs en cuir utilisés dans l'équipement.

Sous-groupe 51-440 en entier : guêtres et leggins en cuir.

Sous-groupe 51-500 en entier : équipement militaire en cuir, harnachement, sellerie.

Sous-groupe 51-501 : baudriers, ceinturons, etc.

Sous-groupe 51-502 : articles d'harnachement et de sellerie.

Sous-groupe 51-620 : harnais et colliers pour chevaux.

Article 2

a) Exercice du droit syndical

Pour faciliter l'exercice du droit syndical, des autorisations d'absence seront accordées, après préavis d'au moins quarante-huit heures, aux salariés devant assister aux réunions statutaires des organisations syndicales, sur présentation d'un document écrit émanant de celles-ci.

Les parties s'emploieront à ce que ces autorisations n'apportent pas de gêne sensible à la production.

Lesdites absences ne seront pas payées mais ne viendront pas en déduction des congés annuels.

Des panneaux d'affichage seront, dans chaque entreprise, réservés aux informations syndicales et professionnelles. Un exemplaire de ces informations sera remis simultanément à la direction.

Conformément et selon les dispositions de la loi n° 68-1179 du 27 décembre 1968, l'exercice du droit syndical est reconnu dans les entreprises.

^erChaque syndicat représentatif peut constituer, au sein de l'entreprise, une section syndicale qui assure la représentation des intérêts professionnels de ses membres conformément aux dispositions de l'article 1du livre III du code du travail.

La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de l'entreprise, dans des conditions qui ne troublent pas la production.

L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis au chef d'entreprise, simultanément à l'affichage.

Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées en accord avec le chef d'entreprise.

^erLes publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci, dans des conditions qui ne troublent pas la production. Ces communications, publications et tracts doivent correspondre aux objectifs des organisations professionnelles tels qu'ils sont définis à l'article 1du livre III du code du travail.

Conformément à la loi, le chef d'entreprise met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués.

Les modalités d'aménagement et d'utilisation de ce local par les sections syndicales sont fixées par accord avec le chef d'entreprise.

b) Commission paritaire

Au cas où des salariés participeraient à une commission paritaire décidée entre organisations d'employeurs et de salariés, le temps de travail perdu sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif.

Ces salariés seront tenus d'informer au moins quarante-huit heures à l'avance (sauf cas exceptionnel) leurs employeurs de leur participation à ces commissions et de s'efforcer, en accord avec eux, de réduire au minimum la gêne que leur absence pourrait apporter à la marche générale de l'entreprise.

Les organisations syndicales d'employeurs et de salariés s'emploieront à résoudre les difficultés qui naîtraient de l'application du présent article, et autant que possible avant la réunion prévue.

^eLes frais de transport aller et retour (chemin de fer en 2classe ou autocar) de deux participants par organisation syndicale de salariés, signataires de la convention collective, seront remboursés, sur justifications, par les organisations patronales compétentes.

c) Permanent syndical

Dans le cas où un salarié ayant plus d'un an de présence dans son entreprise est appelé à quitter son emploi pour remplir la fonction de permanent syndical régulièrement mandaté par une organisation de salariés signataire de la présente convention, il jouira, sous réserve d'avoir exercé ladite fonction pendant un minimum de 6 mois et un maximum de 3 ans, d'une priorité de réembauchage dans son emploi (ou un emploi équivalent).

Cette priorité pourra être exercée pendant six mois à compter de l'expiration du mandat de l'intéressé, à condition que la demande de réemploi ait été présentée au plus tard dans le mois suivant l'expiration de ce mandat.

Si son retour dans la même entreprise s'avérait impossible, le syndicat patronal s'efforcerait de résoudre la difficulté dans le cadre local.

En cas de réembauchage dans l'établissement d'origine, l'intéressé bénéficiera de tous les droits qu'il avait au moment de son départ de l'établissement, notamment de ceux qui sont liés à l'ancienneté.

d) Rémunération des élus et des mandatés

Les délégués du personnel, les membres du comité d'entreprise ainsi que les représentants syndicaux ne pourront, pendant les heures légales qui leur sont attribuées, toucher un salaire inférieur à celui qu'ils auraient gagné s'ils avaient effectivement travaillé.

Article 3

a) Suspension du contrat de travail

Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident (y compris les accidents du travail), notifiées par l'intéressé dans les 48 heures (sauf cas de force majeure) avec preuves à l'appui, ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

En l'absence de notification écrite de l'intéressé dans les quarante-huit heures et si celui-ci ne répond pas dans un délai de 3 jours à un questionnaire de l'employeur envoyé par lettre recommandée, le contrat sera considéré comme rompu de fait.

Dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif de l'intéressé, le remplaçant devra être informé par écrit du caractère provisoire de son emploi ; en tout état de cause, il sera couvert par les dispositions de la présente convention.

Lorsque l'absence s'est avérée de longue durée, le salarié doit annoncer son intention de reprendre le travail au moins 10 jours à l'avance.

La durée de la suspension prévue par le présent article est fixée uniformément à 6 mois pour tout salarié ayant plus de 6 mois de présence.

Toutefois, pour le salarié dont le contrat de travail a été suspendu par suite d'accidents du travail ou de maladie professionnelle, ce délai est fixé à 1 an, quelle que soit l'ancienneté. Passé ce délai, le licenciement de l'intéressé pourra être effectué.

Le salarié visé par les mesures ci-dessus aura une priorité d'embauchage dans sa catégorie d'emploi pendant 1 an après sa guérison.

b) Promotion

En cas de vacance ou de création de poste, les employeurs porteront leur choix de préférence sur les membres du personnel de l'entreprise susceptibles de remplir le nouvel emploi avant de faire appel à des éléments de l'extérieur.

Article 4

Locaux en sous-sol

Est considéré comme local situé en sous-sol, tout local dont le plancher est situé à un niveau inférieur à celui du sol environnant, lorsqu'il n'est pas muni de fenêtres ou autres ouvertures à châssis mobiles ouvrant directement sur le dehors et permettant de renouveler l'air en quanté suffisante et de le maintenir dans l'état de pureté nécessaire pour assurer la santé du personnel.

Les travailleurs occupés d'une façon continue dans de tels locaux bénéficieront d'un congé supplémentaire de 6 jours.

Article 5

Acomptes

Les acomptes devront, à la demande des intéressés, être accordés. Les demandes d'acompte seront limitées à une au plus par semaine. A défaut de la paie, des acomptes seront versés obligatoirement la veille lorsque le jour de paie tombe un jour non ouvrable.

Article 6

Exécution des accords de conciliation

L'accord de conciliation est obligatoire à l'échelon local ou régional ou national, où cet accord sera intervenu. Il produit effet, en principe, à dater du jour du dépôt de la requête aux fins de conciliation.

La minute de l'accord est, dans le délai de 24 heures, après réception, déposée au secrétariat du conseil de prud'hommes ou, à défaut, au greffe de la justice de paix du lieu où est déposée la convention collective.

Ce dépôt est effectué, à frais communs, aux soins de la partie la plus diligente.

Par le seul fait de ce dépôt, l'accord a force exécutoire.

La concordance des classifications par catégories des personnels ouvriers est donnée par le tableau ci-après :

Article 2

Travail au rendement

a) Les employeurs sont libres d'adopter tout mode de rémunération adapté aux conditions particulières du travail et à l'organisation de l'établissement, sous réserve de respecter les règles prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur et par la présente convention.

Le taux horaire servant de base de calcul de la rémunération des travaux à la production ou au rendement sera celui du minimum de la catégorie où sont classés ces travaux, majoré de 5 %.

b) Travail à la chaîne :

Le travail à la chaîne est une forme de travail impliquant une succession d'opérations sans solution de continuité dans le temps exécutées à une cadence déterminée pour l'ensemble. La rémunération du travail à la chaîne sera réglée conformément aux dispositions du paragraphe ci-dessus.

c) Convoyeur mécanique :

Un repos de 5 minutes sera accordé toutes les heures aux ouvriers travaillant à la chaîne du convoyeur mécanique ; ce temps d'arrêt sera rétribué ; il n'est pas récupérable.

Article 3

Préavis en cas de licenciement

Sauf faute grave de l'intéressé, la durée du préavis est ainsi fixée en cas de licenciement :

- après la période d'essai et avant 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;

- après 2 ans d'ancienneté : 2 mois.

Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter pendant 2 heures par jour pour rechercher du travail. Ces heures sont payées sur la base du salaire effectif. Ces heures peuvent être bloquées par accord entre les parties.

Article 4

Indemnisation maladie, accident, maternité

Les dispositions relatives à l'indemnisation maladie, accident, maternité sont à modifier pour ce qui suit :

a) Dans le cadre de l'indemnisation maladie, la durée de l'indemnisation en fonction de l'ancienneté est portée à :

- 1 mois et demi après 2 ans d'ancienneté ;

- 2 mois après 5 ans d'ancienneté ;

- 3 mois après 10 ans.

Avec déduction uniforme du 3/30 du salaire de référence.

b) Si plusieurs absences pour maladie ou accidents sont constatées au cours d'une période annuelle comptée à partir de la première maladie, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser pour la même période annuelle, les durées prévues ci-dessus.

c) L'ancienneté dans l'établissement est comptée à partir du premier jour de l'entrée dans celui-ci ; les suspensions n'entraînant pas rupture du contrat de travail ne sont pas déduites pour le calcul.

^erArticle 1

Frais de déplacement

Les frais de déplacement à l'occasion d'un service commandé seront remboursés aux employés à un taux en rapport avec les fonctions exercées.

Article 2

Indemnité de congédiement

^ePour les employés ayant un coefficient hiérarchique égal ou supérieur à 185, l'indemnité de licenciement après 5 ans de présence dans l'entreprise sera calculée à raison de un 5de mois par année de présence avec un maximum de 5 mois.

Article 3

Mise à la retraite

Lors de la mise à la retraite d'un employé, celui-ci percevra l'indemnité de départ définie par l'article 10 de la convention des industries de l'habillement (avenant n° 2 du 27 novembre 1972) ou l'indemnité légale de licenciement si celle-ci est plus élevée.

Article 4

Détermination des appointements de qualification

à l'embauche et majoration d'ancienneté des employés

a) Les rémunérations mensuelles minima de qualification des employés d'ancienneté zéro dans l'entreprise seront obtenues en multipliant les coefficients hiérarchiques de fonction par la valeur du " point employé ".

b) Des majorations d'ancienneté, tenant compte de la présence dans l'entreprise et déterminées par application des pourcentages ci-dessous définis aux rémunérations mensuelles minima de qualification des employés d'ancienneté zéro, s'ajoutent en valeur absolue aux appointements effectifs individuels, défalcation étant faite des augmentations qui auraient pu être accordées à titre personnel dans les intervalles des périodes d'ancienneté correspondantes :

3,3 % après 3 ans d'ancienneté ;

6,6 % après 6 ans d'ancienneté ;

9,9 % après 9 ans d'ancienneté ;

13,2 % après 12 ans d'ancienneté ;

16,5 % après 15 ans d'ancienneté.

Article 5

Maladie ou accident (autre qu'accident du travail ou maladie professionnelle) et remplacement en cas de maladie

Les employés dont le contrat se trouve suspendu par suite de maladie ou accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu continueront à percevoir leur traitement au cours de leur absence, et cela dans les conditions suivantes :

- après 2 ans d'ancienneté : pendant 4 semaines à plein tarif et les 2 semaines suivantes à demi-tarif ;

- après 5 ans d'ancienneté : pendant 6 semaines à plein tarif et les 2 semaines suivantes à demi-tarif.

Toutefois, les employés ayant un coefficient hiérarchique égal ou supérieur à 185 continueront à percevoir leur traitement dans les conditions suivantes :

- après 2 ans d'ancienneté : pendant 6 semaines à plein tarif et les 2 semaines suivantes à demi-tarif ;

- après 5 ans d'ancienneté : pendant 8 semaines à plein tarif et les 2 semaines suivantes à demi-tarif.

Si plusieurs congés de maladie (à l'exclusion de la maternité) sont accordés au cours d'une période annuelle comptée à partir du début de la première maladie, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser, au cours de cette même période, la durée prévue ci-dessus.

Le traitement pendant la période d'absence est réduit de la valeur des prestations à titre d'indemnité journalière que les intéressés toucheront du fait :

- de la sécurité sociale ;

- des assurances accidents, à l'exclusion des assurances individuelles constituées par leur seul versement ;

- de tout régime de prévoyance, mais pour la seule quotité correspondant au versement de l'employeur ;

- des indemnités versées par les responsables de l'accident ou leur assurance.

Les prestations ci-dessus devront être par eux déclarées.

En cas d'accident causé par un tiers, les paiements ne seront faits qu'à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance, et à la condition que l'intéressé ait engagé lui-même les poursuites nécessaires.

Article 6

Classification des fonctions

et coefficients hiérarchiques y afférents

Pages 99, 100, 101, 102, 103 de la convention collective nationale de la confection administrative et militaire (en annexe).

^erArticle 1

Maladie et accident

(autre qu'accident du travail ou maladie professionnelle)

Après 2 ans de présence continue dans l'établissement en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical, et contre-visite s'il y a lieu, les appointements mensuels seront payés à plein tarif pendant les 2 premiers mois, puis à demi-tarif pendant une même période consécutive.

Les appointements pendant la période d'absence sont réduits de la valeur des prestations à titre d'indemnité journalière que les intéressés toucheront du fait :

- de la sécurité sociale ;

- des assurances accidents, à l'exclusion des assurances individuelles constituées par leur seul versement ;

- de tout régime de prévoyance, mais pour la seule quotité correspondant au versement de l'employeur ;

- des indemnités versées par les responsables de l'accident ou leur assurance.

Les prestations ci-dessus devront être par eux déclarées.

En cas d'accident causé par un tiers, les paiements ne seront faits qu'à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance, et à la condition que l'intéressé ait engagé lui-même les poursuites nécessaires.

^erArticle 1

Obligations militaires

Les périodes obligatoires d'instruction militaire de réserve effectuées par les cadres ne sont pas décomptées du traitement qui, toutefois, est réglé défalcation faite de la solde.

Elles ne peuvent apporter de réduction du congé annuel.

Il en est de même des périodes de rappel sous les drapeaux à un titre quelconque dans la limite d'une durée n'excédant pas celle du préavis.

Ces dispositions ne s'appliquent pas en cas de mobilisation générale.

Article 2

a) Maladie et accident

(autre qu'accident du travail ou maladie professionnelle)

Suspension du contrat de travail :

Le cadre dont le contrat se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident, après 2 ans d'ancienneté dans les fonctions de cadre dans l'établissement, continue à percevoir son traitement à plein tarif pendant les 3 premiers mois et à demi-tarif pendant les 3 mois suivants.

Chacune de ces périodes de 3 mois sera augmentée d'un mois par 5 années de présence, mais ne pourra dépasser 6 mois.

Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une même année, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser, au cours de cette même année, la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit au début de sa maladie. Les cas d'absences prolongées et répétées pendant plusieurs années feront l'objet d'un règlement particulier.

b) Maladie professionnelle ou accident du travail

Lorsque le contrat de travail a été suspendu par suite de maladie professionnelle contractée dans l'entreprise, le cadre bénéficiera de 1 an de traitement plein et de 1 an de demi-traitement, quelle que soit son ancienneté. Il bénéficiera de la même indemnisation, après 2 ans d'ancienneté, en cas d'accidents du travail autres que ceux survenus entre le lieu de travail et le domicile.

Article 3

Indemnité de licenciement

Sauf faute grave, il est alloué au cadre liencié avant l'âge de 65 ans, et après 5 années d'ancienneté, une indemnité de licenciement distincte du préavis, tenant compte de l'ancienneté dans l'établissement.

Par ancienneté, il faut entendre la durée de présence ininterrompue dans les fonctions de cadre dans l'établissement. Toutefois, pour les collaborateurs qui auraient été promus à des fonctions de cadre postérieurement à leur entrée dans l'établissement, l'ancienneté s'entendrait de la durée de présence ininterrompue dans l'établissement après l'âge de 25 ans.

L'indemnité de licenciement se calcule à raison de :

- un cinquième de mois par année de présence jusqu'à 5 ans ;

- deux cinquièmes de mois par année de présence pour la tranche d'ancienneté comprise entre 5 et 10 ans ;

- trois cinquièmes de mois par année de présence pour la tranche d'ancienneté comprise entre 10 et 20 ans ;

- quatre cinquièmes de mois par année de présence au-delà de 20 ans.

Toutefois l'indemnité de licenciement ne pourra dépasser 12 mois d'appointements.

L'indemnité se calcule sur la moyenne mensuelle de la rémunération contractuelle des 12 mois qui ont précédé le licenciement.

Si la rupture du contrat intervient à l'expiration d'une période de suspension pour maladie, les indemnités versées par l'entreprise pendant la période de suspension conformément à l'article 15 ci-dessus pourront être imputées sur l'indemnité de licenciement, sans que celle-ci puisse être réduite de plus de moitié.

L'indemnité de licenciement est réglée en principe en totalité au moment du départ du cadre ou, si celui-ci est logé par l'entreprise, au moment où il quitte son habitation.

Néanmoins, le paiement des indemnités dont le montant dépasse 3 mois d'appointements pourra être fractionné selon des modalités arrêtées d'un commun accord entre le cadre et le chef d'entreprise.

Article 4

Congés payés

Le congé des ingénieurs et cadres des positions autres que la position I est augmenté dans le cadre maximum général de 24 jours ouvrables, d'un congé d'ancienneté qui est égal à :

^e- 3 jours à partir de la 5année d'ancienneté dans l'entreprise ;

^e- 6 jours à partir de la 10année d'ancienneté dans l'entreprise.

Dans le cas où un cadre en congé serait rappelé pour les besoins du service, il lui sera accordé 2 jours de congé supplémentaires et les frais occasionnés par ce déplacement lui seront remboursés.

^erArticle 1

Rémunération horaire

Dans le cas où le travail à domicile est autorisé par les administrations, la rémunération horaire des travailleurs à domicile sera égale à celle des travailleurs en atelier, majorée des frais professionnels aux taux suivants :

- branche confection de tous uniformes : 12 ou 15 % selon les modalités de livraison du travail ;

- branche coiffures d'uniformes : 6 % travaux main ou nécessitant moins de 50 % de travail machine ; 10 % dans les autres cas ;

- branche équipement toile : 12 % si le travail est livré et repris au domicile des travailleurs ; 15 % dans tous les autres cas.

Le fil et autres fournitures sont à la charge de l'employeur.

Les frais professionnels devront figurer à part sur les fiches de paie.

Article 2

Régime de retraite

La CIPS peut également assurer la gestion du régime de retraite des travailleurs à domicile.

Les congés payés annuels du personnel sont réglés par la législation en vigueur, sous réserve des dispositions particulières ci-après :

1. Date d'application (1)

^eLe droit nouveau à 6 jours ouvrables de congés supplémentaires (5semaine de congés payés) sera acquis aux salariés justifiant de 12 mois de travail effectif à la date du 31 mai 1982.

^erPour les autres salariés, présents dans l'entreprise au 1février 1982, ou entrés dans celle-ci postérieurement à cette date, le droit nouveau sera calculé pro rata temporis.

2. Congés payés supplémentaires

Ce droit nouveau ne se cumule par avec les droits à des jours des congés payés supplémentaires déjà existants lorsqu'ils résultent d'usages locaux ou d'accords d'entreprise ou d'établissement. Par contre, tous les droits à congés supplémentaires résultant de l'application des dispositions de la convention collective, de ses annexes et avenants, sont maintenus.

3. Attribution

En règle générale, elle est donnée sous forme de 6 jours ouvrables de repos consécutifs, compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.

Lorsqu'elle est donnée en plusieurs fois, le fractionnement n'ouvre pas droit à des jours de congés supplémentaires.

4. Ordre des départs

^eL'ordre des départs en congé au titre de la 5semaine est fixé après consultation du comité d'établissement et des délégués du personnel et doit, dans tous les cas, être porté au moins 2 mois à l'avance à la connaissance des salariés.

5. Calcul de l'indemnité

Les indemnités complémentaires versées en cas d'une suspension du contrat de travail en application des dispositions de la convention collective (maladie, accident, maternité, etc.) sont à inclure dans le calcul de l'indemnité de congés payés.

6. Prime d'ancienneté du personnel ouvrier

L'application du présent accord a pour effet de modifier la base de calcul de la prime d'ancienneté due aux ouvriers en atelier, en application de l'article 15 de l'annexe 1 " Ouvriers " (art. II de l'annexe VIII du 29 janvier 1971) de la convention collective.

Cette prime devra être calculée sur l'indemnité de congés payés correspondant au congé annuel dans la limite de trente jours ouvrables.

^er(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 223-2 du code du travail (arrêté du 21 mai 1982, art. 1).

En application des dispositions législatives réduisant la durée légale du travail de 40 et 39 heures, il est convenu :

A.-Multiplicateur mensuel

^erA compter du 1avril 1982, toutes les références dans la convention collective, ses annexes et avenants relatives au multiplicateur de 174 heures et à 40 heures hebdomadaires sont remplacées respectivement par 170 heures et 39 heures.

B.-Durée effective du travail

Pour tenir compte de la réduction de la durée légale du travail de 40 à 39 heures, les entreprises prendront toutes dispositions nécessaires pour adapter leurs horaires de travail effectif en fonction de leurs impératifs de production.

C.-Durée maximale et heures de dérogation permanente

La durée maximale hebdomadaire est fixée à 46 heures.

La durée de travail hebdomadaire moyenne, appréciée sur 12 semaines consécutives ne pourra excéder 44 heures.

Compte tenu des conditions particulières de leur emploi et de leurs tâches spécifiques, les dispositions figurant à l'article 5 du décret du 13 mars 1937 continueront à s'appliquer aux salariés de l'habillement affectés aux services suivants : chauffage, éclairage, force motrice, nettoyage des locaux, entretien et réparation des machines, gardiennage et surveillance.

D.-Heures supplémentaires

Les entreprises auront la possibilité de faire effectuer à leur personnel, au-delà de l'horaire légal éventuellement modulé selon les dispositions ci-après, des heures supplémentaires, après information de l'inspecteur du travail, dans la limite de 130 heures par an. Au-delà de cette limite, l'autorisation préalable est requise.

Les entreprises souhaitant utiliser le contingent d'heures supplémentaires prévu au présent paragraphe consulteront le comité d'établissement ou les délégués du personnel et informeront le personnel dans un délai minimum d'une semaine avant leur exécution.

E.-Modulation programmée des horaires de travail

1. Programmation :

Par application des dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail, les entreprises ont la possibilité de moduler la durée du travail sur une période donnée, dans le cadre d'une programmation.

La modulation consiste à faire varier la durée hebdomadaire du travail de telle sorte que la moyenne des horaires pratiqués sur la période de programmation corresponde à la durée légale du travail.

La durée de chaque programmation ne pourra être inférieure à 3 mois ni supérieure à 6 mois.

Chaque programmation établie après consultation du comité d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel dans les entreprises qui en soit dotées, sera portée à la connaissance du personnel intéressé et de l'inspecteur du travail au moins 4 semaines avant sa mise en oeuvre.

En cas de modification dans les données économiques propres à l'entreprise, la programmation pourra être modifiée dans les mêmes conditions que pour son établissement, jusqu'à la fin de la période de programmation restant à courir, et ce dans la limite :

-de 1 fois pour les programmations d'une durée inférieure ou égale à 4 mois ;

-de 2 fois pour les programmations d'une durée supérieure à 4 mois.

Les modifications apportées à la programmation seront portées à la connaissance du personnel intéressé et de l'inspecteur du travail au moins 15 jours avant leur mise en application.

Dans le cas d'urgence ouvrant droit au chômage partiel, l'entreprise pourra suspendre la programmation et avoir recours audit chômage partiel.

2. Amplitude :

L'amplitude maximale hebdomadaire de la modulation est fixée à 44 heures, sans pouvoir dépasser 42 heures sur 12 semaines consécutives.

Dans le cadre de la modulation programmée, l'horaire de travail hebdomadaire pourra descendre en dessous de la durée légale de 39 heures, afin de tenir compte du caractère saisonnier de la profession et des périodes de sous-activité qui en résultent, sans que les entreprises soient tenues par les dispositions légales et conventionnelles relatives à l'indemnisation du chômage partiel, de quelque nature qu'elles soient.

De même, l'appréciation des heures supplémentaires imputables sur le contingent de 130 heures défini plus haut se fera par rapport à la durée hebdomadaire légale modulée telle qu'elle résulte de la programmation ci-dessus définie.

3. Contingent d'heures modulables :

Seront considérées comme heures déplacées au sens de la modulation les périodes de sous-activité dans la limite d'un contingent annuel de cent heures apprécié sur 12 mois consécutifs. Les heures déplacées pouront être effectuées avant ou après la période de sous-activité saisonnière.

Les heures déplacées effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail ouvrent droit aux majorations prévues par l'article L. 212-5 du code du travail et au repos compensateur prévu par le premier alinéa de l'article L. 212-5-1.

4. Décompte et paiement :

La rémunération mensuelle, dans le cadre d'une modulation programmée, sera calculée sur la base de l'horaire officiel de l'entreprise ou du service.

Le décompte individuel des heures acquises au titre du crédit ou du débit d'heures, en déçà ou au-delà de l'horaire légal de 39 heures et résultant de la modulation, sera mentionné pour mémoire sur le bulletin de salaire.

Il sera procédé, à l'issue des 12 mois auxquels se rapporte le contingent annuel d'heures modulables prévu ci-dessus, aux régularisations de rémunérations nécessaires.

En cas de rupture du contrat de travail, ainsi que dans les cas assimilables, la régularisation interviendra à la date de départ de l'entreprise du salarié.

Le paiement des heures non effectuées en période de sous-activité sera maintenu sous forme d'avance, lorsque ces heures auront été programmées pour être effectuées postérieurement à la période de paie dans laquelle se situe la baisse d'activité.

Le présent article traite, à titre exceptionnel par rapport aux dispositions de la convention collective, des salaires effectifs.

^erLes entreprises qui ont décidé de ramener de 40 heures à 39 heures l'horaire hebdomadaire effectif en raison de la réduction de la durée légale du travail de 40 heures à 39 heures compenseront à 100 %, à compter du 1avril 1982, la diminution des salaires correspondante.

Par souci d'équité, celles qui pratiquent un horaire effectif égal ou supérieur à quarante heures compenseront à 100 % la diminution d'une heure de la durée légale hebdomadaire du travail, ramenée de 40 heures à 39 heures.

^erLes compensations prévues ci-dessus sont applicables aux salariés faisant partie de l'entreprise au 1février 1982, date d'entrée en application de l'ordonnance du 16 janvier 1982.

^erDe même, elles ne peuvent se cumuler avec toute compensation des salaires déjà effectuée par l'entreprise, qu'elle résulte ou non d'un accord d'entreprise ou d'établissement conclu avant le 1avril 1982.

1. Dans le cas où la réduction effective de la durée du travail n'apporterait aucune modification aux temps de travail de certains salariés ressortissant du personnel d'encadrement, des compensations seront accordées à ceux-ci dans les conditions les mieux adpatées à chaque cas particulier, sous forme de repos compensateur par exemple.

2. Les dispositions du présent accord s'imputeront sur toutes les dispositions plus avantageuses existantes dans les entreprises et se substitueront à toutes celles qui seraient moins avantageuses.

3. Le présent accord fera l'objet d'une codification dans la convention collective, ses annexes et avenants.

4. Les parties signataires se réuniront un an après la mise en vigueur du présent accord pour établir un constat de son application.

^er5. Date d'application : l'ensemble des dispositions du présent accord entrera en application le 1avril 1982.

^erA compter du 1janvier 1999, dans le cadre des régimes de retraite par répartition, les entreprises relevant des industries de l'habillement (création et ou fabrication) dont le siège est en région Rhône-Alpes doivent affilier leurs salariés à la CAREP, pour les ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres des industries de l'habillement visés par les annexes 1, 2, 3 et 4 de la convention collective des industries de l'habillement, et à la CETSE pour les cadres tranche B, ou à toutes caisses s'y substituant avec l'accord des partenaires sociaux.

Toutefois, ces dispositions ne concernent pas les entreprises déjà affiliées à d'autres caisses.

Déclaration des partenaires sociaux

Informée, d'ailleurs tardivement, des projets de modification de l'annexe V de la convention collective nationale des industries de l'habillement relative à la retraite complémentaire, la commission paritaire régionale Rhône-Alpes des industries de l'habillement s'est réunie le 12 octobre 1998.

Les partenaires sociaux soussignés représentant les employeurs et salariés des industries régionales de l'habillement réaffirment leur attachement aux institutions régionales de retraite et de prévoyance cadre et non cadre, à la gestion desquelles elles ont contribué dans l'intérêt des entreprises et de leurs salariés.

Rappelant que par un accord paritaire du 18 janvier 1960 régulièrement déposé au greffe du tribunal des prud'hommes, elles avaient notamment choisi la caisse de retraite et de prévoyance de salariés CAREP comme institution régionale, tel que l'annexe V de la convention collective nationale le prévoyait à l'article 4, les signataires veulent maintenir la possibilité pour toutes les entreprises, existantes ou à créer, de s'affilier à la CAREP en raison des services qu'elle apporte et de la continuité d'affiliation pour les salariés de la région amenés à changer d'entreprise.

En conséquence, la commission paritaire régionale Rhône-Alpes des industries de l'habillement confirme les termes de son accord du 18 janvier 1960, désignant, sous réserve d'adhésions antérieures à d'autres caisses, la CAREP comme caisse de retraite complémentaire des salariés des entreprises de l'habillement de la région Rhône-Alpes.

La réduction du temps de travail se situe dans un contexte économique préoccupant, marqué par la persistance de la crise de l'emploi, une concurrence internationale accrue, la recherche de la croissance et du pouvoir d'achat qui conditionnent notamment l'amélioration du marché du travail.

L'ouverture du marché européen et le démantèlement de l'accord multifibres doivent impérativement être compensés par l'ouverture de nouveaux marchés actuellement protégés et par l'application généralisée de la clause sociale.

Au plan international, la crise financière en Asie du Sud-Est et en Amérique latine pénalise le commerce extérieur de la France.

Dans ce contexte national et international, l'industrie française de l'habillement caractérisée, à la différence d'autres branches de la filière, par une large dominante main-d'oeuvre ainsi que par une exigence de réactivité par rapport à son immédiat aval, la distribution, est, d'une part, fortement exposée à la concurrence internationale et, d'autre part, fragilisée par les écarts de coûts de production. Tout alourdissement de ces coûts se traduirait par une perte de compétitivité et donc d'emplois.

La réduction du temps de travail impose de réaliser les adaptations indispensables pour relever les principaux défis actuels, pour mieux assurer l'avenir et ainsi créer les circonstances positives pour favoriser le maintien global des rémunérations, de l'emploi, voire le développer, et ainsi réduire le chômage, notamment celui des jeunes.

L'aménagement du temps de travail doit permettre d'y parvenir dans les meilleures conditions économiques et sociales.

Pour que la mise en oeuvre de la nouvelle durée légale du travail ne se traduise pas par une diminution du niveau de production, les entreprises rechercheront les formes d'organisation du travail permettant de maintenir et développer celui-ci en privilégiant les embauches.

Selon l'importance de la réduction du travail et la volonté de l'entreprise d'accéder au dispositif d'aides prévues par le décret n° 98-494 du 22 juin 1998, l'entreprise doit augmenter ses effectifs. Pour réaliser ces embauches, le recours aux différentes formes de contrat existantes est possible en privilégiant le recours au contrat à durée indéterminée et la transformation de contrats à durée déterminée en contrats à durée indéterminée. Une attention particulière sera portée au recrutement des jeunes de moins de 26 ans.

Les parties signataires, tout en ayant connaissance de la situation économique des industries de l'habillement qui évoluent sur le marché international où la concurrence est particulièrement vive, conviennent de faciliter la mise en place de la nouvelle durée légale du travail dans les entreprises de l'habillement, y compris de façon anticipée.

Elles incitent les acteurs économiques et politiques à mobiliser tous les moyens susceptibles de favoriser une mise en oeuvre de la réduction du temps de travail tenant compte de la saisonnalité de la production et permettant à la fois de développer la compétitivité des entreprises, d'améliorer les conditions de travail et de rémunération ainsi que l'emploi.

Les parties signataires demandent également aux pouvoirs publics des mesures préventives adaptées, destinées à prévenir le travail dissimulé et un renforcement de leurs moyens, notamment humains, pour lutter contre ce fléau inacceptable sur le plan social, qui fausse la concurrence et détruit les emplois.

Les parties signataires, conscientes de la diversité des types d'organisation du travail liées à la saisonnalité, à la pluralité des métiers de l'habillement et des circuits de distribution, considèrent qu'il est préférable pour l'emploi de privilégier les démarches volontaires et négociées au niveau de l'entreprise dans le cadre des dispositions légales ou conventionnelles.

La réduction du temps de travail doit permettre également d'assurer une meilleure fin de carrière au personnel des entreprises de l'habillement tout en préparant le renouvellement des générations et le transfert des compétences aux jeunes embauchés. Pour ce faire, les parties signataires s'engagent à demander à leurs confédérations respectives de procéder au renouvellement de l'accord interprofessionnel sur l'ARPE en l'élargissant aux salariés ayant débuté leur carrière professionnelle en tant que salariés avant l'âge légal actuel de la fin de la scolarité obligatoire et totalisant 160 trimestres validés au titre des régimes obligatoires par l'assurance vieillesse du régime général de la sécurité sociale. A l'issue de la négociation interprofessionnelle relative à l'ARPE actuellement en cours, les parties signataires prendront l'initiative de réunir les partenaires sociaux afin d'examiner positivement les conditions d'application dans les industries de l'habillement du nouvel accord interprofessionnel sur l'ARPE.

De même, les parties signataires estiment que les actions de formation induites par l'aménagement du temps du travail découlant d'une réduction du temps de travail ainsi que celles conduisant à l'élévation des compétences et des qualifications des salariés doivent être considérées comme répondant aux objectifs prioritaires pouvant faire l'objet d'un appui financier dans le cadre du renouvellement de l'engagement de développement de la formation.

La réduction du temps de travail peut notamment s'appliquer selon une des modalités suivantes :

1. En réduisant la durée hebdomadaire du temps de travail

Dans ce cas, la réduction a lieu en diminuant le nombre de jours de travail par semaine et/ou en diminuant la durée quotidienne de travail.

2. En recourant à la modulation programmée des horaires

Les dispositions des articles 26-1-1 et suivants des clauses générales des conventions collectives nationales des industries de l'habillement, des industries de la bretelle et de la ceinture et de l'industrie du bouton constituent une des modalités d'aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines permettant de mettre en oeuvre une réduction du temps de travail.

3. En prenant des jours de repos en contrepartie

Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, une des possibilités de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail en deçà de 39 heures consiste à l'organiser sous forme de jours de repos soit au niveau de l'entreprise, soit au niveau des établissements ou services. En application des dispositions prévues à l'article L. 212-9 du code du travail, les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine ainsi que les heures effectuées au-delà de 35 heures en moyenne sur l'année sont des heures supplémentaires rémunérées selon les dispositions légales et conventionnelles (1).

Cette modalité d'organisation de la réduction du temps de travail ne s'applique pas, pour un même salarié, pendant une période au cours de laquelle une modulation programmée des horaires est mise en place conformément aux dispositions légales ou conventionnelles.

Les salariés concernés par cet aménagement du temps de travail bénéficient de jours de repos proportionnels à la réduction du temps de travail.

1. Détermination des droits à repos

Lorsque la durée du travail est fixée à 39 heures hebdomadaires, le nombre de jours de repos lié à la réduction du temps de travail est égal à 22 jours ouvrés par année civile et pour chaque salarié ayant accompli une année complète de travail.

Lorsque la durée du travail est inférieure tout en étant nécessairement limitée à 39 heures par semaine, le nombre de jours ouvrés de repos est proratisé selon la formule de calcul suivante :

22 jours pour 4 heures de réduction hebdomadaire du temps de travail soit 22/4 = 5 jours et demi pour 1 heure hebdomadaire de réduction du temps de travail ;

nombre d'heures de réduction du temps de travail par semaine x 5 jours et demi = nombre de jours ouvrés de repos arrondi à la demi-journée supérieure.

Exemple :

Passage d'une durée de travail de 37 heures et demie par semaine à une durée du travail de 35 heures.

37 heures et demie moins 35 heures = 2 heures et demie.

2 heures et demie multipliées par 5 jours et demi = 13 jours et 75 centièmes, soit 14 jours ouvrés de repos pour 2 heures et demie de réduction du temps de travail par semaine.

Ces jours ouvrés de repos sont proratisés pour les salariés qui, du fait de leur entrée ou départ de l'entreprise au cours de l'année civile, n'auront pas accompli la totalité de celle-ci. Il en est de même la première année de mise en place de cet aménagement du temps de travail dans l'entreprise lorsque cette mise en oeuvre a lieu au cours de l'année civile.

Les journées ou demi-journées de repos sont décomptées (matinée ou après-midi) indépendamment de la durée du travail pratiquée pendant le repos du salarié.

2. Modalités de prise du repos

Les modalités de prise de ces jours de repos ainsi que le délai maximum pour les prendre sont fixés par accord d'entreprise ou d'établissement conclu conformément aux dispositions légales.

En l'absence d'accord, ces jours de repos sont pris par demi-journée ou par journée entière. Ils sont répartis dans le courant de l'année civile en tenant compte des souhaits des salariés et des nécessités de fonctionnement de l'entreprise après avis des instances représentatives du personnel lorsqu'elles existent. Ces temps de repos seront planifiés au moins 1 mois à l'avance.

En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance peut être réduit à 7 jours ouvrés minimum. La réduction du délai de prévenance donne lieu à une information préalable des instances représentatives du personnel présentes dans l'entreprise.

Chaque salarié choisit librement l'utilisation d'au moins 30 % des jours " RTT " arrondi à la demi-journée ouvrée supérieure (soit 7 jours ouvrés lorsque la durée du travail est égale à 39 heures hebdomadaires et 35 heures en moyenne par semaine) sous réserve d'information préalable de l'employeur. Le nombre total de salariés absents par semaine au titre des jours " RTT " librement choisis ne peut avoir pour effet d'empêcher le fonctionnement du service. Aucun report de repos sur l'année civile suivante n'est possible à la seule exception du report réalisé à la demande du salarié pour alimenter son compte épargne-temps conclu dans le cadre de l'article L. 227-1 du code du travail (2).

Un relevé des jours de repos pris et restant à prendre et du cumul des heures travaillées sur la période annuelle est joint au bulletin de paye.

3. Régularisation en cas de période d'activité incomplète

sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourdeLorsqu'un salarié quitte l'entreprise au cours de l'année civile sans avoir bénéficié de la totalité de ses droits à repos, une indemnité compensatrice par jour restant dû lui est versée pour les jours de repos non pris. Si le repos, pris par anticipation, excède les droits acquis, le salarié en conserve le bénéfice(3).

En cas d'absence non assimilée à du travail effectif tel que prévu pour l'acquisition des droits à congés payés, le nombre de jours de repos est diminué à raison d'une demi-journée pour 5 jours d'absence (4).

Sauf accord express de l'employeur, le salarié absent au moment de la prise d'un jour de repos collectif ne peut pas prendre ce jour de repos lors de son retour. Par contre, ce jour de repos non pris donne lieu à rémunération et peut être cumulé avec une éventuelle indemnité journalière de sécurité sociale.

En cas de sous-activité, le recours au chômage partiel ne sera possible qu'après épuisement des jours de repos effectivement dus. Dans ce cas, les jours restants seront utilisés pour moitié à disposition de l'entreprise et du salarié.

Les dispositions précédentes concernant la mise en oeuvre de la réduction-aménagement du temps de travail s'appliquent au personnel d'encadrement. Toutefois, afin de permettre au personnel concerné de réduire effectivement leur temps de travail, les dispositions spécifiques les mieux adaptées aux particularités de leur fonction seront recherchées dans les entreprises.

Les entreprises examineront également les moyens de favoriser la réduction du temps de travail du personnel d'encadrement en recrutant notamment des jeunes cadres.

Pour tenir compte de la réalité de l'activité professionnelle des cadres, personnel d'encadrement et personnel non sédentaire, en raison notamment du développement de nouveaux moyens de communication qui réduisent sensiblement la pertinence de la référence horaire comme critère de suivi de l'activité de certaines fonctions et impliquent, pour les personnels concernés, une large autonomie dans l'organisation de leur temps de travail et de leurs activités, les parties signataires conviennent d'adapter et compléter les dispositions légales et conventionnelles relatives aux forfaits mensuels, annuels et en jours lors de la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail.

Les signataires, souhaitant tout à la fois faire bénéficier les intéressés d'une réelle réduction du temps de travail et maintenir l'autonomie qui leur est nécessaire, conviennent des mesures ci-après.

Les liens contractuels entre l'entreprise et ces personnels peuvent être fondés sur une notion de forfait qui fait l'objet d'un accord écrit entre les parties. La fixation de la rémunération forfaitaire tient compte des responsabilités et des contraintes d'organisation du travail qu'ils assument.

Les parties signataires rappellent également que lorsque le paiement d'heures supplémentaires est inclus dans la rémunération forfaitaire, il doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties et d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Les modalités de mise en place de ces différents forfaits résultent de la négociation d'un accord d'entreprise ou d'établissement conformément aux dispositions légales et après l'avis du personnel concerné.

En l'absence d'organisations syndicales de salariés, la mise en place de ces forfaits a lieu à l'initiative de l'employeur avec l'accord des salariés concernés ou sur leur demande et après avis conforme des instances représentatives du personnel lorsqu'elles existent.

Les entreprises peuvent appliquer :

1. Un forfait mensuel ou annuel sur la base d'une référence horaire et/ou

2. Un forfait sans référence horaire défini en jours conformément à l'article L. 212-15-3-III du code du travail.

1. Forfait mensuel ou annuel sur la base d'une référence horaire

1.1. Personnel concerné.

Le forfait mensuel ou annuel est applicable aux salariés ayant la qualité de cadre au sens de la convention collective, affectés à des fonctions techniques, administratives ou commerciales, qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés et qui disposent d'une certaine autonomie définie par la liberté qui leur est reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps par rapport aux horaires de fonctionnement des équipes, services ou ateliers, et/ou des équipements auxquels ils sont affectés, de telle sorte que leur horaire de travail ne puisse être déterminé qu'a posteriori.

Sous réserve de dispositions différentes prévues par accord d'entreprise, il peut s'appliquer à du personnel non cadre tel que :

- les agents de maîtrise ou techniciens qui en raison de leurs fonctions ne peuvent suivre les horaires collectifs du service auquel ils appartiennent et dont l'autonomie dans l'organisation de leur temps de travail justifie ce forfait(1) ;

^e- les salariés itinérants (conformément à l'article L. 212-15-3, paragraphe II, 2alinéa) dont la durée du travail de facon régulière et habituelle ne peut être prédéterminée, qui font de nombreux et fréquents déplacements et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Sont notamment concernés les salariés exerçant des fonctions commerciales, des activités de maintenance, les salariés détachés temporairement à l'étranger...

1.2. Fixation et suivi du forfait.

Le volume d'heures mensuel ou annuel prévu audit forfait et convenu dans le contrat de travail ou l'avenant à celui-ci tient compte de la réduction du temps de travail. La mention du nombre d'heures correspondant au forfait retenu est inscrite sur le bulletin de paie du salarié concerné.

Le nombre d'heures forfaitaires mensuelles ne peut être supérieur à 169 heures.

Le nombre d'heures forfaitaires annuelles ne peut être supérieur à 1 730 heures.

L'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu peut varier, d'une semaine sur l'autre, dans le cadre du mois ou de l'année, pour s'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté, dans le cadre du mois ou de l'année, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées au cours du mois ou de l'année.

Le planning prévisionnel d'activité fixé d'un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique hebdomadairement, mensuellement, trimestriellement ou annuellement, selon les modalités prévues par le contrat de travail ou l'avenant à celui-ci, ne peut être modifié sans l'accord exprès du salarié et sous réserve du respect d'un délai de prévenance minimum prévu par le contrat de travail ou l'avenant à celui-ci.

Les dispositions légales et conventionnelles concernant les amplitudes maximales hebdomadaire et journalière de travail sont applicables aux salariés relevant de ces régimes de forfait.

Une méthode de décompte des horaires de ces salariés doit être mise en place (système d'enregistrement des horaires, décompte journalier, hebdomadaire, mensuel, trimestriel...). Le document de décompte des horaires faisant apparaître la durée de travail peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

1.3. Rémunération.

La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel applicable au salarié augmentée des majorations pour heures supplémentaires comprises dans l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu. Elle est lissée mensuellement sur la base de l'horaire forfaitaire retenu indépendamment du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

ou tout autre avantage au moins équivalent (2).Les parties signataires conviennent que le personnel visé au paragraphe 1.1 qui serait soumis à un horaire forfaitaire supérieur à la durée légale du travail bénéficiera, en plus des majorations prévues à l'alinéa précédent et dans le cas où cette durée serait fixée à 39 heures, d'une contrepartie en temps de repos qui ne pourra pas être inférieure à 8 jours par an (pris, en accord avec le salarié concerné, par journée entière ou demi-journée), ou en terme d'abondement d'un compte épargne-temps,

2. Forfait reposant sur un décompte annuel en journées

2.1. (3) Personnel concerné.

Cette formule de forfait ne peut être convenue qu'avec des cadres et ingénieurs dès lors que leur fonction ne permet pas de contrôler le nombre d'heures passé au service de l'entreprise.

2.2. (4) Fixation du forfait.

Ce forfait est prévu par le contrat de travail ou un avenant à celui-ci. Le contrat de travail ou son avenant définit la fonction justifiant l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de sa prestation et détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

En l'absence de dispositions différentes prévues par accord d'entreprise, le nombre de journées travaillées par ces personnels ne peut dépasser 217 jours par an pour une année complète de travail.

En tout état de cause, ces cadres bénéficient de 11 heures minimum de repos entre chaque journée de travail et de 24 heures minimum de repos hebdomadaire consécutives (5).

Le contrat de travail ou l'avenant à celui-ci précise la répartition du temps retenu. Celui-ci peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.

Le salarié détermine les dates prévisionnelles de prise de ses repos en fonction de sa charge de travail et des impératifs d'activité de l'entreprise. Il fait confirmer par son responsable hiérarchique ce calendrier au moins un mois avant son application.

Le nombre de jours travaillés ne peut pas dépasser le plafond annuel fixé au contrat de travail. Toutefois, pour alimenter un compte épargne-temps, mis en place conformément aux dispositions de l'article L. 227-1 du code du travail, le salarié peut reporter des jours de repos non pris dans la limite de 5 jours ouvrés par an.

L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

2.3. Rémunération.

La rémunération forfaitaire est lissée mensuellement sur la base du nombre de jours retenus indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés durant la période de paie considérée.

Le bulletin de paie des salariés concernés fait apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre ainsi que le nombre de jours de travail accomplis chaque mois.

2.4. Période d'activité incomplète.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas d'absence ne donnant pas lieu au maintien de la rémunération (ex. : congé sans solde), la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.

3. Les cadres dirigeants

3.1. Personnel concerné.

La formule du forfait sans référence horaire peut s'appliquer à des cadres dirigeants tels que définis par l'article L. 212-15-1 du code du travail, disposant d'une latitude suffisante dans l'organisation de leurs horaires et d'un niveau élevé de responsabilité et d'autorités notamment attesté par l'importance de leurs fonctions et de leur rémunération. Ils ne sont pas soumis à la législation sur la durée du travail à l'exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L. 223-1 et suivants du code du travail ; dès lors, les autres dispositions du présent avenant ne leur sont pas applicables.

Peuvent notamment être classés dans cette catégorie, les cadres qui :

ont une rémunération au moins égale ou supérieure au coefficient 600 ;

et/ou participent au comité de direction ;

et/ou exercent des prérogatives de l'employeur par délégation directe ;

et/ou ne votent pas aux élections professionnelles car assimilés, de par les pouvoirs qu'ils détiennent, à l'employeur.

3.2. Rémunération.

La rémunération mensuelle doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est un forfait sans référence horaire.

^er(1) Tiret exclu de l'extension (arrêté du 31 juillet 2001, art. 1).

Les parties signataires rappellent que la mise en oeuvre de la réduction et l'aménagement du temps de travail doit prioritairement avoir lieu dans le cadre d'un accord d'entreprise conclu conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

^erToutefois, les entreprises de moins de 50 salariés de l'habillement, du bouton, de la bretelle et de la ceinture peuvent mettre en place la réduction du temps de travail en application de l'accord de branche du 1décembre 1998 et doivent, en outre, respecter les dispositions de cet avenant (1).

Cette mise en oeuvre est précédée de l'avis des instances représentatives du personnel présentes dans l'entreprise. Les parties signataires rappellent qu'en application de l'article L. 423-18 du code du travail, le chef d'entreprise doit organiser des élections en vue de la désignation des représentants du personnel lorsque le seuil d'effectif prévu par l'article L. 421-1 du code du travail est atteint (1).

^er(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 19 (paragraphes I et II) de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, en tant que l'accès direct à l'allégement des cotisations sociales, pour les entreprises mettant en oeuvre une réduction du temps de travail sous forme de jours de repos sur l'année, est en particulier conditionné par une durée collective de travail de 1 600 heures maximum (arrêté du 31 juillet 2001, art. 1).

Les entreprises de l'habillement, du bouton, de la bretelle et de la ceinture ayant moins de 50 salariés peuvent mettre en oeuvre la nouvelle durée légale du temps de travail soit :

en réduisant la durée hebdomadaire du temps de travail selon les dispositions du paragraphe 1 du chapitre III de l'accord du 1er décembre 1998 ;

^eren fixant la durée hebdomadaire du temps de travail à 39 heures maximum et en donnant des jours de repos en contrepartie selon les modalités fixées au paragraphe 3 du chapitre III de l'accord du 1décembre 1998.

La mise en oeuvre de l'une de ces 2 formes d'aménagement du temps de travail ne pourra avoir lieu sans que les salariés aient été informés par note de service, au moins 1 mois avant, des modalités de cette mise en oeuvre.

L'aménagement du temps de travail dans les conditions prévues par l'article 1er de cet avenant, fait l'objet d'un lissage de la rémunération mensuelle obtenue en divisant la rémunération mensuelle de base antérieure par le nouvel horaire applicable dans l'entreprise (1).

La rémunération des nouveaux embauchés occupant un emploi équivalent se fera sur les mêmes bases de calcul que celles des salariés déjà en place au moment de la réduction du temps de travail.

^er(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-9 (paragraphe II) du code du travail, en tant que le lissage des rémunérations ne sera possible que dans le cadre d'une réduction du temps de travail sous forme de jours de repos (arrêté du 31 juillet 2001, art. 1).

Les entreprises de moins de 50 salariés demandant à bénéficier de l'allégement de charges sociales prévu par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 s'engagent à maintenir ou développer l'emploi dans l'année suivant la réduction du temps de travail dans l'entreprise :

soit en remplaçant tous les départs naturels (démission, départ en retraite...) ;

soit en embauchant de nouveaux salariés ;

soit en augmentant le temps de travail des salariés à temps partiel avec leur accord ;

soit en transformant des contrats à durée déterminée en contrats à durée indéterminée.

Cet effectif doit être maintenu pendant 1 an au moins à compter de la mise en oeuvre de la nouvelle durée du travail ou de la première embauche ou de la transformation de contrat effectuée.

Les entreprises connaissant des difficultés économiques susceptibles d'avoir un effet négatif sur l'emploi peuvent également bénéficier de cet allégement lorsqu'elles s'engagent à maintenir les emplois préservés, calculés en volume horaire total, pendant une période minimale d'une année à compter de la réduction du temps de travail dans l'entreprise.

Les entreprises indiquent le nombre d'emplois maintenus, créés ou préservés du fait de la réduction du temps de travail dans la déclaration qu'elles doivent transmettre aux URSSAF pour bénéficier de ces allégements.

^er(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article 19 (paragraphes I et II) de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, pour la même raison qu'indiquée ci-dessus, s'agissant des dispositions du préambule (rrêté du 31 juillet 2001, art. 1).

^erConformément à l'article 19-III-4 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, une commission paritaire nationale spécifique est créée afin d'assurer le suivi paritaire de l'impact de la réduction du temps de travail sur l'évolution de l'emploi des entreprises recourant directement à l'aménagement du temps de travail tel que prévu à l'article 1du présent avenant.

Cette commission n'a pas pour objet de valider les modalités de mise en oeuvre de l'aménagement du temps de travail retenues par l'entreprise.

Elle se réunit semestriellement et examine, à partir des informations transmises par les entreprises, l'impact sur l'emploi dans ces entreprises.

Toute entreprise qui réduit la durée du travail en application du présent avenant s'engage à participer aux frais de fonctionnement de ladite commission et à adresser à la commission paritaire ainsi créée.(1) (1) commission paritaire de suivi, UFIH, 8, rue Montesquieu 75001 Paris.

une copie de la déclaration adressée à l'URSSAF mentionnant le nombre d'emplois maintenus, créés ou préservés ;

un état périodique de l'évolution de l'emploi selon un modèle qui lui sera adressé dès réception du précédent document.

^erCet avenant sera applicable après la publication au Journal officiel de l'arrêté prononçant son extension et de l'arrêté prononçant l'extension de l'avenant n° 2 à l'accord national du 1décembre 1998, relatif à la mise en oeuvre de la réduction et l'aménagement du temps de travail en prenant des jours en contrepartie dans les entreprises de l'habillement, du bouton, de la bretelle et de la ceinture.

Les parties signataires renouvellent, au moyen de ce nouvel accord sur l'allocation de remplacement pour l'emploi au bénéfice des salariés âgés, leur intention de favoriser l'emploi et, en particulier, l'insertion des jeunes dans les entreprises des industries de l'habillement et des accessoires vestimentaires.

^erLes parties signataires conviennent par la signature du présent accord d'encourager l'application de l'avenant n° 2 du 1juillet 2000 à l'accord interprofessionnel du 22 décembre 1998 modifiant l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995.

Le présent accord annule et remplace l'accord du 12 avril 1999 et l'avenant du 30 mai 2000 ayant le même objet et sera annexé aux conventions collectives nationales des industries de l'habillement et de la ceinture-bretelle.

^erLe chef d'entreprise établira dans les 3 mois suivant la signature du présent accord la liste des salariés de l'entreprise susceptibles de bénéficier des droits ouverts aux salariés par l'avenant n° 2 du 1juillet 2000 à l'accord interprofessionnel du 22 décembre 1998 modifiant l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 et les dispositions conventionnelles ci-après. Il notifiera individuellement à chaque salarié concerné les droits qui lui sont ouverts par ces textes.

^erTout salarié volontaire, né en 1942 ou avant, qui justifie de 160 trimestres et plus validés au titre des régimes obligatoires par l'assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale peut demander à bénéficier des dispositions de l'avenant n° 2 du 1juillet 2000 à l'accord interprofessionnel du 22 décembre 1998 modifiant l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995. Les conditions générales d'ancienneté, de durée d'affiliation à l'UNEDIC, etc., prévues par ces accords, doivent également être remplies par le salarié. Celui-ci peut présenter une demande écrite de cessation d'activité à son employeur, au plus tôt, 3 mois avant la date à laquelle seront remplies lesdites conditions. Le chef d'entreprise dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître sa réponse.

Le chef d'entreprise doit, s'il rejette la demande du salarié, préciser par lettre que cette demande sera reconsidérée et mentionner le délai au-delà duquel le salarié pourra renouveler sa demande. Ce délai ne peut excéder 4 mois lorsque le salarié relève des annexes " Ouvriers " ou " Employés ", et 5 mois lorsque le salarié relève des annexes " TAME " ou " Ingénieurs et cadres ".

La demande du salarié relevant des annexes " Ouvriers ", " Employés " ou " TAME ", ayant une ancienneté de 2 ans minimum dans l'entreprise, doit être acceptée par le chef d'entreprise dans un délai d'un mois à compter de la date de réception de la nouvelle demande.

Lorsque le nombre de salariés qui ont demandé un départ anticipé a atteint 10 % de l'effectif relevant de la même annexe (" Ouvriers " ou " Employés " ou " TAME "), le chef d'entreprise peut refuser, en fonction de leur ordre de réception, les demandes de départ qui dépasseraient ce seuil.

Pour les salariés relevant de l'annexe " Ingénieurs et cadres ", le chef d'entreprise, s'il rejette la demande, devra préciser par écrit les motifs justifiant sa décision.

Dans l'hypothèse où une procédure de licenciement serait engagée à la date de réception d'une demande, l'entreprise examinera avec les représentants du personnel soit les formes d'application du présent accord, soit sa suspension temporaire liée aux licenciements en cours.

^erDans les 3 mois qui suivront la signature de cet accord, le chef d'entreprise notifiera individuellement à chaque salarié qui remplirait les conditions prévues à l'article 2 précédent, et qui aurait présenté une demande de cessation d'activité avant le 1janvier 2001, la possibilité de renouveler sa demande même si le chef d'entreprise avait notifié un refus au salarié avant la date de signature du présent accord.

Sous réserve du dépassement du seuil d'effectif tel que prévu au quatrième paragraphe de l'article 2, le chef d'entreprise doit accepter la nouvelle demande du salarié 5 mois au plus tard après la réception de celle-ci pour le salarié qui relève des annexes " Ouvriers " ou " Employés ". Ce délai est porté à 6 mois lorsque le salarié relève de l'annexe " TAME ".

1. COMPLEMENTAIRE SANTE

--------------------------------

PRESTATION GARANTIE

Chirurgie - Hospitalisation.

- Honoraires chirurgicaux :

- secteur conventionné.

POURCENTAGE GARANTI : Maxi 100 % RSS.

PRESTATION GARANTIE

- secteur non conventionné

POURCENTAGE GARANTI : 90 % des frais restants à charge après RSS, maxi 100 % RSS.

PRESTATION GARANTIE

- Frais de séjour :

- secteur conventionné.

POURCENTAGE GARANTI : 100 % TC+

PRESTATION GARANTIE

- secteur non conventionné.

POURCENTAGE GARANTI : 90 % FR+, maxi 100 % RSS

PRESTATION GARANTIE

- Chambre particulière .

POURCENTAGE GARANTI : 100 % tarifs préfectoraux

PRESTATION GARANTIE

Transport en ambulance.

POURCENTAGE GARANTI : 100 % TC+

PRESTATION GARANTIE

Frais médicaux courants

- Analyses, radiologie, auxiliaires médicaux 100 % TC+

POURCENTAGE GARANTI : 100 % TC +.

PRESTATION GARANTIE

Dentaire :

- Soins dentaires.

POURCENTAGE GARANTI : 100 % TC+

PRESTATION GARANTIE

- Prothèses dentaires acceptées par la sécurité sociale

POURCENTAGE GARANTI : Maxi 100 % TC (107,48 Euros). Maxi 100 % TC

PRESTATION GARANTIE

- Prothèses dentaires refusées par la sécurité sociale

POURCENTAGE GARANTI : Maxi 50 % TC (96,73 Euros)

PRESTATION GARANTIE

- Orthodontie acceptée par la sécurité sociale

POURCENTAGE GARANTI : Maxi 50 % TC

PRESTATION GARANTIE

- Orthodontie refusée par la sécurité sociale

PRESTATION GARANTIE : Orthopédie.

POURCENTAGE GARANTI : 90 % FR +, maxi 100 % RSS

PRESTATION GARANTIE : Prothèses auditives (acceptées par la SS).

POURCENTAGE GARANTI : 10 % PMSS.

PRESTATION GARANTIE : Optique (1)

- Montures

POURCENTAGE GARANTI: 3 % PMSS (en 2002 : 70,56 Euros)

PRESTATION GARANTIE : Verres de lunette ;

POURCENTAGE GARANTI : Maxi 500 % RSS (35,18 Euros)

PRESTATION GARANTIE : Lentilles acceptées par la sécurité sociale

POURCENTAGE GARANTI : Maxi 500 % RSS

PRESTATION GARANTIE : Soit à titre d'exemple pour 1 monture + 2 verres (hors RSS).

POURCENTAGE GARANTI : 105,74 Euros

PRESTATION GARANTIE : Maison de repos.

POURCENTAGE GARANTI : 100 % des frais restants à charge après RSS, maxi 0,40 % PMSS par jour.

Cures thermales acceptées par la SS.

Cette indemnité exclut tout autre remboursement de frais pouvant rester à charge.

POURCENTAGE GARANTI : 10 % PMSS

PRESTATION GARANTIE : Longue maladie

- Après 7 mois d'arrêt de travail continu

POURCENTAGE GARANTI : 6,5 % PMSS

PRESTATION GARANTIE :
- Après 12 mois d'arrêt de travail continu.

POURCENTAGE GARANTI : 6,5 % PMSS

PRESTATION GARANTIE : Garantie APICIL-Assistance

POURCENTAGE GARANTI : OUI

PRESTATION GARANTIE : Taux de cotisation

La cotisation est calculée avec un minimum individuel correspondant au Smic à 39 heures revalorisé chaque année en fonction de son évolution

POURCENTAGE GARANTI : 0,75 % du salaire brut.

Abréviations :

+ : sous déduction des prestations de la sécurité sociale.

RSS : remboursement de la sécurité sociale.

TC : tarif de la convention.

FR : frais réels.

PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale, en 2002, il est de 2 352 Euros.

(1) Les actes hors nomenclature de la sécurité sociale et notamment ceux concernant la chirurgie réfractive de l'oeil ne sont pas remboursables par APICIL-Prévoyance. Il est cependant possible de soumettre un dossier à la commission sociale et technique qui étudiera chaque cas et déterminera le montant de la participation qui sera versé pour ce type de dépenses.

2. DECES

-------------

DECES OU INVALIDITE ABSOLUE ET DEFINITIVE

OPTION 1 : CAPITAL-DECES PAR SUITE DE MALADIE + :

Capital garanti selon la situation de famille :

- célibataire, veuf, divorcé, sans enfant à charge.

EN POURCENTAGE du salaire brut : 100 %

DECES OU INVALIDITE ABSOLUE ET DEFINITIVE

- célibataire, veuf, divorcé, avec un enfant à charge.

EN POURCENTAGE du salaire brut : 150 %

DECES OU INVALIDITE ABSOLUE ET DEFINITIVE

- marié sans enfant à charge.

EN POURCENTAGE du salaire brut : 150 %

DECES OU INVALIDITE ABSOLUE ET DEFINITIVE

- marié avec enfant à charge.

EN POURCENTAGE du salaire brut : 180 %

DECES OU INVALIDITE ABSOLUE ET DEFINITIVE

- majoration par enfant à charge supplémentaire

EN POURCENTAGE du salaire brut : 30 %

OPTION 2 : CAPITAL-DECES REDUIT + RENTE EDUCATION PAR SUITE DE MALADIE +

DECES OU INVALIDITE ABSOLUE ET DEFINITIVE

Capital réduit garanti selon la situation de famille :

- célibataire, veuf, divorcé, avec un enfant à charge.

EN POURCENTAGE du salaire brut : 100 %

DECES OU INVALIDITE ABSOLUE ET DEFINITIVE

- marié avec un enfant à charge.

EN POURCENTAGE du salaire brut : 105 %

- majoration par enfant à charge supplémentaire (à partir du 2e enfant).

EN POURCENTAGE du salaire brut : 5 %

DECES OU INVALIDITE ABSOLUE ET DEFINITIVE

Rente éducation versée annuellement par enfant fiscalement à charge jusqu'à 18 ans ou 26 ans si poursuite d'études supérieures.

EN POURCENTAGE du salaire brut : 9 %

DECES PAR SUITE D'ACCIDENT

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DECES OU INVALIDITE ABSOLUE ET DEFINITIVE

Capital supplémentaire versé en 12 mensualités pour assuré marié ou célibataire, veuf, divorcé, ayant au moins un enfant à charge.

EN POURCENTAGE du salaire brut : 100 %

INVALIDITE ABSOLUE ET DEFINITICE PAR SUITE DE MALADIE OU D'ACCIDENT AVANT 60 ANS.

DECES OU INVALIDITE ABSOLUE ET DEFINITIVE

Est considéré en invalidité permanente totale et définitive à 100 %, l'assuré qui présente une invalidité supprimant toute capacité de travail ou de gain, c'est-à-dire le mettant hors d'état de se procurer, dans une profession quelconque, une rémunération. Pour l'appréciation du taux d'incapacité de travail à 100 %, il y aura lieu d'avoir recours à un expert.

EN POURCENTAGE du salaire brut :

Capital-décès par maladie de l'option 1, défini ci-dessus, versé en 24 mensualités, par anticipation.

MAINTIEN DES GARANTIES DECES/EXONERATION DU PAIEMENT DES COTISATIONS :

DECES OU INVALIDITE ABSOLUE ET DEFINITIVE

Ces garanties interviennent dès le versement des prestations indemnités journalières ou rente, ou à défaut à compter du 91e jour d'arrêt de travail. L'exonération du paiement des cotisations est proportionnelle à la perte de salaire en cas d'incapacité de travail complète ou partielle.

DECES OU INVALIDITE ABSOLUE ET DEFINITIVE

Taux de cotisation 0,35 % du salaire brut.

DECES OU INVALIDITE ABSOLUE ET DEFINITIVE

Taux de cotisation global 1,10 % du salaire brut.

DECES OU INVALIDITE ABSOLUE ET DEFINITIVE

Garanties :

Complémentaire santé.

EN POURCENTAGE du salaire brut : 0,75 % du salaire brut

DECES OU INVALIDITE ABSOLUE ET DEFINITIVE

La cotisation est calculée avec un minimum individuel correspondant au SMIC à 39 heures revalorisé chaque année en fonction de son évolution.

DECES OU INVALIDITE ABSOLUE ET DEFINITIVE

Décès.

EN POURCENTAGE du salaire brut : 0,35 % du salaire brut

+ Précisions quant au choix des options 1 et 2 du capital-décès :

- possibilité de choisir l'option à l'adhésion ou de modifier cette option à tout moment par envoi d'un courrier à APICIL-Prévoyance ;

- sans choix, l'option 1 sera appliquée par défaut.

GARANTIES CONVENTIONNELLES

Définition des bénéficiaires :

Est considéré comme bénéficiaire :

- le participant ;

- son conjoint, à charge au sens de la sécurité sociale, non divorcé, non séparé de droit ou de fait et vivant au domicile de l'assuré, après épuisement de ses garanties personnelles ;

- ou son concubin notoire, à charge au sens de la sécurité sociale, sur présentation d'un certificat de vie maritale et vivant au domicile de l'assuré, après épuisement de ses garanties personnelles ;

- ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, à charge au sens de la sécurité sociale ;

- ses enfants à charge au sens de la sécurité sociale, mineurs ou de moins de 26 ans s'ils bénéficient du régime sociale étudiants.

Les assurés bénéficient des services complémentaires d'APICIL-Prévoyance ;

- le tiers payant ;

- Noémie ;

- APICIL-Assistance ;

- APICIL santé conseil ;

- action sociale ;

- serveur vocal APICIL TEL ;

- Internet : www.apicil.com.

1. Arrêt de travail (en complément de la garantie décès)

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ARRET DE TRAVAIL : Incapacité temporaire totale.

EN POURCENTAGE DU SALAIRE : En % de la 365e partie du salaire brut

ARRET DE TRAVAIL : Indemnités journalières versées par suite de maladie ou d'accident reconnu par la sécurité sociale après un délai de franchise de 90 jours ou 120 jours.

EN POURCENTAGE DU SALAIRE : 30 %.

ARRET DE TRAVAIL : Invalidité permanente.

EN POURCENTAGE DU SALAIRE : En % du salaire net.

ARRET DE TRAVAIL : Rente annuelle, payable par trimestre échu, et versée selon la catégorie d'invalidité :

^ee- invalidité de 2ou 3catégorie de la sécurité sociale.

EN POURCENTAGE DU SALAIRE : 30 %.

ARRET DE TRAVAIL : invalidité de 1re catégorie de la sécurité sociale.

EN POURCENTAGE DU SALAIRE : Rente réduite de 40 %.

Ces prestations sont revalorisées sur la base de l'augmentation des pensions de la sécurité sociale.

ARRET DE TRAVAIL : Taux de cotisation : Avec une franchise de 90 jours.

EN POURCENTAGE DU SALAIRE : 0,77 % du salaire brut.

ARRET DE TRAVAIL : Avec une franchise de 30 jours.

EN POURCENTAGE DU SALAIRE : 1,06 % du salaire brut

2. Complémentaire santé (en complément de la garantie santé)

HONORAIRES MEDICAUX.

Garanties

Consultations - Visites.

- secteur conventionné.

Option A : 100 % TC +.

Option A ET C : 100 % TC +.

Option D : 150 % TC +.

- secteur non conventionné.

Option A : Maxi 50 % TC.

Option A ET C : Maxi 50 % TC.

Option D : Maxi 100 % TC.

- CHIRURGIE - HOSPITALISATION.

Garantie :

Forfait journalier hospitalier.

Option A : -.

Option A ET C : 100 % FR.

Option D : Maxi 100 % FR.

PHARMACIE.

Garantie :

Option A : 100 % TC +.

Option A ET C : 100 % TC +.

Option D : Maxi 100 % TC +.

DENTAIRE :

Soins dentaires.

Option A : -.

Option A ET C : -.

Option D : Maxi 9 % TC.

Prothèses dentaires.

- acceptées par la sécurité sociale.

Option A : -.

Option A ET C : -.

Option D : Maxi 105 % TC.

Prothèses dentaires.

- refusées par la sécurité sociale.

Option A : -.

Option A ET C : -.

Option D : Maxi 40 % TC.

ORTHODONTIE :

- acceptées par la sécurité sociale.

Option A : -.

Option A ET C : -.

Option D : Maxi 100 % TC.

Prothèses dentaires.

- refusées par la sécurité sociale.

Option A : -.

Option A ET C : -.

Option D : 75 % TC.

OPTIQUE :

Verres de lunette.

Option A : -.

Option A ET C : -.

Option D : Maxi 300 % RSS.

Lentilles acceptées par la sécurité sociale.

Option A : -.

Option A ET C : -.

Option D : 3 % PMSS.

TAUX DE COTISATION.

La cotisation est calculée avec un minimum individuel correspondant au Smic à 39 heures revalorisé chaque année en fonction de son évolution.

Option A : 1,22 % du salaire brut.

Option A ET C : 1,58 % du salaire brut.

Option D : 2,03 % du salaire brut.

Abréviations :

+ : sous déduction des prestations de la sécurité sociale.

RSS : remboursement de la sécurité sociale.

TC : tarif de la convention.

FR : frais réels.

PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale, en 2002 il est de 2 352 Euros.

Le présent accord est relatif à la mise en place d'un régime de protection sociale complémentaire dans les entreprises de la profession.

Le champ d'application territorial et professionnel de ce texte est celui défini par :

- la convention collective nationale des industries de l'habillement ;

.- la convention collective nationale de la ceinture-bretelle.

L'ensemble des salariés visés aux annexes I, II, III et VI de la convention collective nationale des industries de l'habillement bénéficient des garantiannexes sur la retraite complèmentairees prévues à l'article 3 du présent accord à la condition d'avoir une ancienneté minimale de 3 mois dans l'entreprise et d'y exercer une activité salariée à moins d'en être empêché suite à un arrêt de travail lié à une maladie ou un accident professionnel ou non, ou de justifier d'une période de suspension du contrat de travail faisant l'objet d'un maintien partiel ou total de rémunération.

Le personnel cadre bénéficie du régime de prévoyance prévu par la convention collective nationale de retraite et de prévoyance du 14 mars 1947.

L'ensemble des salariés visés aux annexes I, II, III et VI de la convention collective nationale des industries de l'habillement bénéficient des garantiannexes sur la retraite complèmentairees prévues à l'article 3 du présent accord à la condition d'avoir une ancienneté minimale de 3 mois dans l'entreprise et d'y exercer une activité salariée à moins d'en être empêché suite à un arrêt de travail lié à une maladie ou un accident professionnel ou non, ou de justifier d'une période de suspension du contrat de travail faisant l'objet d'un maintien partiel ou total de rémunération.

Le personnel cadre bénéficie du régime de prévoyance prévu par la convention collective nationale de retraite et de prévoyance du 14 mars 1947.

Le présent avenant institue au profit des salariés visés à l'article 2 les garanties suivantes :

- le versement d'un capital décès - éventuellement assorti d'une rente éducation - ou d'une rente de conjoint (art. 3.1) ;

- le versement d'une rente d'invalidité permanente en cas de reconnaissance de cet état (art. 3.2) ;

- le versement d'une indemnité d'incapacité temporaire de travail en cas d'arrêt de travail (art. 3.3).

Article 3-1

Garantie décès

3.1.1 Définition de la garantie.

En cas de décès d'un salarié pour cause de maladie ou d'accident, il est versé, au choix de l'assuré :
– un capital décès (option 1) ;
– éventuellement assortie d'une rente éducation (option 2) ;
– ou une rente de conjoint (option 3).

Option 1 : versement d'un capital dont le montant est fixé à 100 % du salaire de référence.

Option 2 : versement :
– d'un capital dont le montant est fixé à 50 % du salaire de référence ;
– et d'une rente éducation d'un montant de :–– 4 % du salaire de référence jusqu'au 10e anniversaire de l'enfant ;–– 6 % au-delà des 10 ans de l'enfant et jusqu'à son 17e anniversaire ;–– 8 % au-delà des 17 ans de l'enfant et jusqu'à son 26e anniversaire au plus tard s'il poursuit des études.

Option 3 : versement d'une rente annuelle temporaire de conjoint dont le montant est fixé à 18 % du salaire de référence. Cette rente est versée jusqu'au départ à la retraite et, au plus tard, au 65e anniversaire de la personne bénéficiaire.

Article 3.1.2 Bénéficiaires de la garantie

Le capital décès revient :

1. Au (x) bénéficiaire (s) désigné (s) ;

2.A défaut de désignation expresse de bénéficiaire (s) :

― au conjoint survivant non séparé, non divorcé ;

― à la personne liée au participant par un pacte civil de solidarité ;

― à défaut aux enfants du participant, nés ou à naître, vivants ou représentés par parts égales entre eux ;

― à défaut aux père et mère du participant par parts égales entre eux, ou au survivant d'entre eux ;

― à défaut de tous les susnommés, le capital revient aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.

La rente de conjoint revient à la personne :

― qui a la qualité de conjoint survivant non remarié ou de concubin notoire et permanent ;

― ou avec laquelle le salarié est lié par un pacte civil de solidarité.

Article 3-2

Garantie invalidité

3.2.1 Définition de la garantie.

En cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale, le salarié bénéficie d'une rente en complément de celle versée par la sécurité sociale.

3.2.2. Montant des prestations.

Le montant, y compris les prestations brutes servies par la sécurité sociale et le salaire partiel éventuel, s'élève :

^ee- à 70 % du salaire de référence pour les salariés classés en 2et 3catégories ou ceux dont le taux d'incapacité permanente professionnelle est supérieur à 66 % ;

^re- à 42 % du salaire de référence pour les salariés classés en 1catégorie ou ceux dont le taux d'incapacité permanente professionnelle est compris entre 33 % et 66 %.

3.2.3. Durée du service des prestations.

La rente est versée aussi longtemps que l'assuré bénéficie d'une rente de la sécurité sociale. Le versement cesse à la date de liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale.

En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, les salariés bénéficiaires d'une rente complémentaire au moment de cette rupture continueront à la percevoir jusqu'à son terme.

Article 3-3

Garantie incapacité

3.3.1. Définition de la garantie.

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, le salarié bénéficie d'une indemnité journalière en complément de celle versée par la sécurité sociale.

Le financement de cette garantie est à la charge exclusive des salariés.

3.3.2. Point de départ du service des prestations.

Le service des prestations intervient à l'expiration de la période conventionnelle de maintien de salaire temporaire à la charge de l'employeur et en relais de celle-ci.

^ePour les salariés ne bénéficiant pas de ces dispositions conventionnelles, le service des prestations intervient à compter du 91jour d'arrêt de travail continu.

3.3.3. Montant des prestations.

Le montant des indemnités journalières, y compris les prestations brutes servies par la sécurité sociale, s'élève à 70 % du salaire de référence.

3.3.4. Durée du service des prestations.

Les prestations sont versées :

- jusqu'à la reprise du travail ;

- ou jusqu'à la mise en invalidité ;

- ou jusqu'à la liquidation de la retraite,

et, au plus tard, jusqu'au 1 095e jour de l'arrêt de travail.

En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, les salariés bénéficiaires d'indemnités journalières complémentaires au moment de cette rupture continueront à les percevoir jusqu'à leur terme.

Article 5.1

Choix de l'organisme assureur

Les parties signataires décident de retenir les organismes suivants comme :

-assureur des garanties incapacité, invalidité, décès, le Malakoff Médéric Prévoyance, union d'institutions de prévoyance régie par les articles L. 931-1 et suivants du code de la sécurité sociale et agréée par le ministre chargé de la sécurité sociale et dont le siège est à Paris, 33, avenue de la République (75011) ;

-assureur des garanties rente-éducation et rente de conjoint, l'OCIRP, union d'institutions de prévoyance relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale et agréée par le ministre chargé de la sécurité sociale et dont le siège est à Paris, 10, rue Cambacérès (75008).

Pour fixer les relations avec les organismes assureurs désignés, notamment quant aux éventuelles délégations qu'ils peuvent se consentir entre eux ou qu'ils peuvent consentir à un ou plusieurs organismes agissant pour leur compte, les parties signataires concluent une " convention de garanties collectives " qui sera annexée au présent accord.

La désignation des organismes assureurs pourra être remise en cause par la modification du présent accord conventionnel dans les conditions prévues à l'article 7.

Article 5-2

Obligation de rejoindre les organismes assureurs désignés

Les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des industries de l'habillement sont tenues d'adhérer au Malakoff Médéric Prévoyance et à l'OCIRP et d'affilier l'ensemble des salariés bénéficiaires dès la date d'effet du présent accord.

Article 5-3

Clause de sauvegarde

Seules les entreprises de l'habillement dotées d'un régime de prévoyance en vertu d'un accord collectif régional ou d'entreprise préexistant à la date de publication de l'arrêté d'extension du présent accord peuvent échapper à l'obligation prévue à l'article 5.2.

Elles peuvent rester assurées auprès de l'organisme avec lequel elles ont contracté antérieurement, sous réserve de la mise en conformité de leur contrat avec les dispositions du présent régime de prévoyance dans le délai fixé au titre des mesures transitoires en application de l'article L. 912-1, alinéa 2, du code de la sécurité sociale.

Article 5-4

Date d'effet et mesure transitoire

Journal officielLe présent accord à la convention collective nationale des industries de l'habillement est conclu pour une durée indéterminée et sa date d'effet est fixée au premier jour du trimestre civil qui suivra la publication de son arrêté d'extension au.

Les entreprises qui, dans les 6 mois de la date d'effet, n'auront pas adhéré au présent régime et qui n'auront donc pas participé à la mutualisation pourront se voir appliquer une compensation financière selon les règles de gestion du Malakoff Médéric Prévoyance et après validation par le comité paritaire de surveillance et d'interprétation.

Les entreprises répondant aux conditions posées à l'article 5.3 disposent d'un délai de 6 mois pour adhérer aux organismes désignés par le présent accord ou pour adapter le régime déjà applicable à leurs salariés.

Si un délai d'adaptation ou de dénonciation est opposé par l'organisme avec lequel elles ont contracté, elles appliqueront le délai contractuellement prévu par leur régime pour le résilier et rejoindre les organismes assureurs désignés, ou pour l'adapter au présent accord.

La survenance d'un événement mettant en jeu les garanties pendant cette période transitoire devra être indemnisée conformément au présent accord.

Article 5-5

Réexamen du choix des organismes gestionnaires

^erConformément aux dispositions de l'article L. 912-1,1alinéa, du code de la sécurité sociale, les parties signataires devront, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans à compter de la date d'effet du présent avenant, réexaminer le choix des organismes assureurs désignés à l'article 5.2.

A cet effet, les parties signataires se réuniront au moins 6 mois avant la date d'échéance pour étudier le rapport spécial des organismes désignés sur les comptes de résultat de la période écoulée et sur les perspectives d'évolution du régime. Ces dispositions n'interdisent pas, avant cette date, la modification ou la réalisation du présent accord dans les conditions prévues à l'article 6.

(1) les mots : « la référence à “ MEDERIC PREVOYANCE ” (article 5-1,5-2,5-4,7 et 8) est remplacée par : “ MALAKOFF MEDERIC PREVOYANCE ” » (avenant du 23 mai 2013 article 1er BO 2013/29) sont exclus de l'extension en tant qu'ils modifient des clauses de la convention collective rendues caduques par la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel.(ARRÊTÉ du 28 juillet 2014-art. 1)

Le taux global de cotisation, en contrepartie des garanties, est fixé à 1,13 % de la tranche A. Il est réparti de la façon suivante :

Le présent accord pourra être révisé au dénoncé par les parties signataires sous réserve d'un préavis de 6 mois avant la date anniversaire de sa conclusion et dans les conditions fixées par les dispositions des articles L. 132-7 et L. 132-8 du code du travail.

De nouvelles négociations devront être engagées dans les 3 mois de la signification de la dénonciation.

Sauf signature d'un texte de substitution, le présent accord continuera à produire ses effets pendant au maximum 1 an, à compter de la date d'expiration du préavis de dénonciation.

En cas de changement d'assureur (s) :

-les garanties afférentes au décès seront maintenues pour les personnes bénéficiaires des prestations d'incapacité ou d'invalidité ;

-les prestations incapacité, invalidité, rente éducation et rente de conjoint en cours continueront à être servies à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée avant la résiliation ou le non-renouvellement ;

-la revalorisation des prestations périodiques (incapacité, invalidité, rente éducation, rente de conjoint) sera assurée selon l'évolution de la valeur du point ARRCO avec effet au 1er janvier de chaque année.

Malakoff Médéric PrévoyanceLa poursuite du versement des prestations au profit des personnes en cours d'indemnisation, de leurs revalorisations futures et du maintien de la garantie décès sera assurée par le(1) et/ ou l'OCIRP qui auront constitué à cet effet des provisions techniques.

(1) les mots : « la référence à “ MEDERIC PREVOYANCE ” (article 5-1,5-2,5-4,7 et 8) est remplacée par : “ MALAKOFF MEDERIC PREVOYANCE ” » (avenant du 23 mai 2013 article 1er BO 2013/29) sont exclus de l'extension en tant qu'ils modifient des clauses de la convention collective rendues caduques par la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel.(ARRÊTÉ du 28 juillet 2014-art. 1)

Le suivi, l'interprétation et la mise en oeuvre du présent régime de prévoyance seront assurés par un comité paritaire de surveillance et d'interprétation composé :

-d'un collège " salariés " comprenant un représentant titulaire et un représentant suppléant pour chacune des organisations syndicales signataires ;

-d'un collège " employeurs " du même nombre total de représentants.

Chaque collège dispose du même nombre de voix.

Malakoff Médéric PrévoyanceL'organisation matérielle du comité est prise en charge par le(1), notamment l'indemnisation des frais de déplacement de ses membres.

Ce comité se réunit au moins une fois par an. Il examine chaque année le compte de résultats du contrat présenté par les deux organismes gestionnaires et, en fonction de celui-ci, a la possibilité de proposer aux partenaires sociaux signataires du présent accord tout aménagement des prestations et/ ou des cotisations.

Malakoff Médéric PrévoyanceA cet effet, le(1) et l'OCIRP communiqueront à ce comité les documents financiers, ainsi que leur analyse commentée, nécessaires à ses travaux au plus tard le 30 juin suivant la clôture de l'exercice ainsi que les informations et documents complémentaires qui pourraient s'avérer utiles.

(1) les mots : « la référence à “ MEDERIC PREVOYANCE ” (article 5-1,5-2,5-4,7 et 8) est remplacée par : “ MALAKOFF MEDERIC PREVOYANCE ” » (avenant du 23 mai 2013 article 1er BO 2013/29) sont exclus de l'extension en tant qu'ils modifient des clauses de la convention collective rendues caduques par la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel.(ARRÊTÉ du 28 juillet 2014-art. 1)

Les parties signataires sont convenues d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.

^erFait à Paris, le 1juillet 2003.

La présente convention de garanties collectives aura un effet et une durée conditionnés par ceux prévus par l'accord conventionnel instituant un régime de prévoyance.

14.1. Modification

La présente convention de garanties collectives pourra faire l'objet d'une demande de modification à l'initiative tant des partenaires sociaux que des organismes de prévoyance, GNP et OCIRP conjointement.

L'auteur de la proposition de modification devra faire part de celle-ci, accompagnée d'un projet de modification, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à toutes les autres parties prenantes de la présente convention de garanties collectives.

Une réunion se tiendra dans un délai de 4 mois pour examiner la proposition de modification.

Toute proposition de modification ne pourra prendre effet qu'après accord exprès de l'autre partie matérialisée, en premier lieu, par un avenant de révision à la présente convention et, en second lieu, par un avenant de révision à l'accord conventionnel, conforme à la convention de garanties collectives.

A défaut d'accord, les parties se réservent le droit de résilier la présente convention de convention de garanties collectives.

Dans cette hypothèse, les partenaires sociaux doivent au préalable engager le processus de modification de la présente convention de garanties collectives.

14.2. Résiliation

La présente convention de garanties collectives peut être résilié tant par les partenaires sociaux que par les organismes de prévoyance, GNP et OCIRP agissant conjointement, avec effet au 31 décembre suivant, moyennant un préavis de 4 mois.

L'auteur de la résiliation devra faire part de celle-ci par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l'autre partie de la présente convention de garanties collectives.

Dans l'hypothèse où la présente convention de garanties collectives serait résiliée à l'initiative des organismes de prévoyance, les partenaires sociaux se réuniront pour négocier un nouvel avenant à la convention collective nationale des industries de l'habillement et de la ceinture-bretelle.

14.3. Maintien des taux et garanties

^erLe GNP et l'OCIRP s'engagent à maintenir les taux et les niveaux de garanties définis à l'article 1de la présente convention de garanties collectives pendant 3 ans à compter de la date d'effet fixée à l'article 4.3 de l'accord de branche.

^erFait à Paris, le 1juillet 2003.

Dans les annexes I " Ouvriers ", II " Employés ", III " Techniciens-agents de maîtrise " et IV " Ingénieurs et cadres " de la convention collective nationale des industries de l'habillement, les dénominations actuelles des coefficients hiérarchiques prévus par les classifications sont remplacées par les nouvelles dénomimations ci-dessous :

Ouvriers

Employés

Techniciens-agents de maîtrise.

Ingénieurs et cadres

^erLes dispositions du présent avenant sont applicables à compter du 1mai 2004. Elles remplacent celles des avenants n° S 46 du 16 juin 2000 et n° S 47 du 27 septembre 2000.

Afin d'optimiser les ressources financières des entreprises dans le cadre d'une politique de formation de l'industrie de l'habillement, les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :

2.1. Entreprises employant au moins 20 salariés

^erA compter du 1janvier 2005, la participation de ces entreprises s'élève à 1,6 % de la masse salariale se décomposant en :

-0,5 % au titre du financement des priorités professionnelles, des contrats ou périodes de professionnalisation, du tutorat, de l'observatoire des métiers et des qualifications, des actions d'information et du fonctionnement des centres de formation d'apprentis à verser au FORTHAC ;

-tout ou partie du 0,9 %, avec un minimum de 0,4 %, au titre du financement de la formation professionnelle continue à verser au FORTHAC ;

-0,2 % au titre du financement du congé individuel de formation à verser au FONGECIF.

2.2. Entreprises employant de 10 à moins de 20 salariés

^erA compter du 1janvier 2005, la participation de ces entreprises s'élève à 1,05 % de la masse salariale se décomposant en :

-0,15 % au titre du financement des priorités professionnelles, des contrats ou périodes de professionnalisation, du tutorat, de l'observatoire des métiers et des qualifications, des actions d'information et du fonctionnement des centres de formation d'apprentis à verser au FORTHAC ;

-tout ou partie du 0,9 %, avec un minimum de 0,4 %, au titre du financement de la formation professionnelle continue à verser au FORTHAC.

2.3. Entreprises employant moins de 10 salariés

^erA compter du 1janvier 2005, la participation de ces entreprises s'élève à 0,55 % et doit être intégralement versée au FORTHAC.

Cette participation financière se décompose en :

-0,15 % au titre du financement des contrats ou périodes de professionnalisation, du tutorat, de l'observatoire des métiers et des qualifications, des actions d'information et du fonctionnement des centres de formation d'apprentis ;

-0,40 % à compter au titre du financement du plan de formation, du droit individuel à la formation, de l'allocation de formation prévue au 2e alinéa de l'article L. 932-1-III du code du travail et de toute autre action de formation des salariés.

2.4. Effets de l'accroissement des effectifs

sur la participation des entreprises

Les modifications des taux de la participation des entreprises à la formation professionnelle continue lorsqu'elles passent les seuils de 10 ou de 20 salariés sont réglées conformément aux dispositions prévues par l'article 3 de l'ordonnance n° 2005-895 du 2 août 2005.

Les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée et ayant une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise, bénéficient, par année civile, d'un droit individuel à la formation égal à 20 heures pour les salariés à temps plein ou calculé pro rata temporis pour les salariés à temps partiel.

Lorsque les droits à DIF d'un salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée sont calculés pro rata temporis, ils sont arrondis à l'entier supérieur.

Les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée et ayant au moins 4 mois de présence dans l'entreprise, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois, bénéficient d'un droit individuel à la formation calculé pro rata temporis.

Les droits acquis au titre du droit individuel à la formation des salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée sont au maximum de 120 heures soit au terme d'une période de 6 ans pour les salariés à temps plein.

Pour les salariés à temps partiel, les droits au droit individuel à la formation peuvent être cumulés annuellement sans limitation de durée tout en ne pouvant dépasser 120 heures au total.

Cette durée maximale de 120 heures du droit individuel à la formation s'entend à défaut d'une utilisation totale ou partielle de son droit pour le salarié.

Tout salarié engagé par contrat à durée indéterminée en cours d'année aura, au titre de l'année civile considérée, un droit à DIF calculé pro rata temporis par mois civil complet entre la date d'embauche et le 31 décembre.

Ce droit sera utilisable par le salarié dès l'acquisition de 1 année d'ancienneté dans l'entreprise.

Les parties signataires décident de mettre en place un dispositif de calcul des droits à DIF acquis en 2004 par les salariés présents dans l'entreprise à la date du 7 mai 2004 et toujours présents au 31 décembre 2005.

Au titre de la période du 7 mai 2004 au 31 décembre 2004, les droits à DIF sont calculés pro rata temporis et arrondis à 14 heures pour un salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée à temps plein.

^erEn conséquence, sous réserve d'une utilisation de tout ou partie des droits intervenue avant le 31 décembre 2005, un salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée à temps plein bénéficiera à compter du 1janvier 2006 de 34 heures de droits à DIF.

Les formations éligibles au droit individuel à la formation sont soit :

- des actions de promotion ou de qualification ;

- des actions permettant l'acquisition, l'entretien ou le perfectionnement des connaissances ;

- des actions de formation permettant d'obtenir soit un titre à finalité professionnelle soit une qualification reconnue par la branche ;

^er- des actions relevant des priorités professionnelles telles que définies à l'article 1du présent accord.

L'initiative de mise en oeuvre du droit individuel à la formation appartient au salarié et nécessite l'accord de l'employeur.

Le choix de l'action de formation doit être arrêté par accord entre le salarié et l'entreprise et constaté par écrit.

Les frais de formation et d'accompagnement correspondant à l'action suivie dans le cadre du droit individuel à la formation sont à la charge de l'entreprise et s'imputent sur la participation au développement de la formation professionnelle (1).

Les actions de formation suivies dans le cadre du droit individuel à la formation peuvent venir en complément de celles relevant du plan de formation de l'entreprise ou de celles relevant de la période de professionnalisation.

Elles pourront, sur proposition faite par l'employeur et acceptée par le salarié, être réalisées sur le temps de travail, en totalité ou partiellement, afin de répondre, si nécessaire, aux besoins d'organisation de l'entreprise.

^eDans le cas où tout ou partie de la formation suivie au titre du droit individuel à la formation est réalisée hors du temps de travail, chaque heure donne lieu au versement par l'entreprise de l'allocation de formation prévue au 2alinéa de l'article L. 932-1-III, du code du travail qui est égale à 50 % de la rémunération nette de référence calculée conformément aux dispositions réglementaires.

Pour les heures de formation réalisées pendant le temps de travail, l'entreprise assurera au salarié le maintien de sa rémunération conformément aux dispositions de l'article L. 932-1-I du code du travail.

Les sommes correspondant à l'allocation de formation ou au maintien de la rémunération sont à la charge de l'entreprise et s'imputent sur la participation au développement de la formation professionnelle.

Les parties signataires rappellent que les droits acquis au titre du droit individuel à la formation sont réglés, lors du départ du salarié de l'entreprise, conformément aux dispositions prévues par l'article L. 922-6 du code du travail.

Elles soulignent de plus la nécessité d'une information régulière des salariés sur leurs droits acquis au titre du droit individuel à la formation qui doit intervenir une fois par an.

Pour ce faire elles recommandent aux entreprises de donner cette information aux salariés :

- soit lors de l'entretien professionnel visé à l'article 15 du présent accord et d'indiquer le nombre d'heures sur le relevé de conclusion établi à l'issue de cet entretien ;

- soit de la mentionner sur le premier bulletin de paie ou sur un document annexé, qui suit la date anniversaire de l'acquisition.

Les parties signataires conviennent d'une négociation ultérieure portant sur les modalités d'ouverture des droits au titre du droit individuel à la formation en cas de congé parental d'éducation.

^er(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 933-4 du code du travail qui prévoient l'imputation sur la participation au financement de la formation professionnelle continue des frais de formation sans l'étendre aux frais d'accompagnement (arrêté du 30 mai 2006, art. 1).

Les parties signataires incitent les entreprises à recourir aux possibilités offertes par le contrat de professionnalisation dans le cadre de l'insertion professionnelle des jeunes de 16 à 25 ans révolus, notamment sans qualification professionnelle ou de la réinsertion professionnelle des demandeurs d'emploi de plus de 26 ans.

Le contrat de professionnalisation a pour but de compléter la formation initiale de son bénéficiaire en lui permettant l'acquisition soit d'un diplôme, soit d'un titre à finalité professionnelle, soit d'une qualification reconnue par la branche.

La durée du contrat de professionnalisation est fixée par l'employeur et le bénéficiaire au regard de la durée de l'action de professionnalisation nécessaire telle qu'elle ressort d'une évaluation préalable des acquis quand celle-ci a pu être effectuée.

La durée du contrat de professionnalisation en CDD ou de l'action de professionnalisation qui se situe au début du contrat à durée indéterminée est comprise entre 6 mois et 12 mois.

Elle peut être portée au maximum à 24 mois :

-pour permettre l'obtention soit d'un diplôme, soit d'un titre à finalité professionnelle, soit d'une qualification reconnue par la branche dans les classifications conventionnelles ou par décision de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation de la branche ;

-ou pour les jeunes ou demandeurs d'emploi ne pouvant justifier d'une qualification professionnelle en sortie du système éducatif ou si celle-ci est d'un niveau inférieur ou égal au baccalauréat ;

-ou pour les personnes handicapées pour lesquelles la durée et les modalités de la formation devront être fixées en fonction des caractéristiques de l'emploi.

Les actions d'évaluation ou d'accompagnement et les enseignements généraux, professionnels, techniques ou technologiques, qui peuvent être réalisés soit par un organisme de formation, soit par l'entreprise elle-même lorsqu'elle dispose d'un service de formation ou de moyens structurés de formation, sont d'une durée comprise :

-entre 15 %, avec un minimum de 150 heures, et 25 % de la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation comprise entre 6 et 12 mois ;

-entre 15 % et 50 % de la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation comprise entre 12 et 24 mois.

En tout état de cause, un premier examen de l'adéquation du programme de formation doit intervenir dans le délai de 2 mois à compter de la signature du contrat. L'entreprise, le bénéficiaire du contrat de professionnalisation, le tuteur éventuel et le formateur peuvent aménager, à cette occasion, le programme initialement prévu au contrat.

S'il apparaît nécessaire de modifier la durée de formation prévue par le contrat initial, par exemple en fonction des constatations faites lors d'évaluations intermédiaires en cours de contrat, celle-ci pourra être aménagée par avenant qui ne deviendra effectif qu'après accord de prise en charge par le FORTHAC si l'avenant a pour effet d'augmenter la durée de formation.

Lorsque le bénéficiaire d'un contrat de professionnalisation n'a pu obtenir le diplôme, le titre ou la qualification objet du contrat de professionnalisation conclu pour une durée déterminée du fait d'un échec aux épreuves d'évaluation de la formation, de maternité, de maladie, d'accident du travail ou de la défaillance de l'organisme de formation, le contrat pourra être renouvelé une fois pour une durée inférieure ou égale à celle du contrat initial.

Les parties signataires incitent les entreprises à améliorer l'intégration du salarié en contrat de professionnalisation et le suivi de sa formation en recourant au tutorat qui assure le lien entre le bénéficiaire du contrat de professionnalisation et le ou les formateurs et l'entreprise. Lorsque le bénéficiaire du contrat de professionnalisation est suivi dans le cadre du tutorat, le tuteur participera aux évaluations intermédiaires éventuellement réalisées et, si possible, à l'évaluation préalable à la conclusion du contrat de professionnalisation.

En application de l'article L. 983-1 du code du travail, la prise en charge financière des contrats de professionnalisation par le FORTHAC s'effectuera sur une base forfaitaire horaire de 10 Euros.

Celle-ci pourra être majorée par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation de la branche :

-pour des formations permettant aux salariés d'obtenir soit un diplôme, soit un titre à finalité professionnelle, soit une qualification reconnue par la branche dans les classifications conventionnelles ou par décision de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation de la branche ;

-ou en fonction de la durée du contrat ;

-ou en fonction de l'individualisation des actions de formation.

Les parties signataires incitent les entreprises à utiliser la période de professionnalisation qui a pour finalité de faciliter le maintien dans l'emploi des salariés sous contrat à durée indéterminée en favorisant leur perfectionnement professionnel, leur qualification, le développement de leurs compétences ou leur employabilité.

^erLa période de professionnalisation est ouverte aux salariés et aux actions de formation définis comme prioritaires par l'article 1du présent accord.

La durée d'une action de professionnalisation ne peut être inférieure à 20 heures. Cette limite n'est pas applicable si la formation est suivie en vue d'obtenir soit un diplôme, soit un titre à finalité professionnelle, soit une qualification reconnue par la branche ni s'il s'agit d'une action d'évaluation.

Considérant la professionnalisation des salariés de la branche comme prioritaire, les parties signataires souhaitent consacrer une part significative du 0,5 % prévu à l'alinéa 2 de l'article L. 951-1 du code du travail au financement d'actions au titre de la période de professionnalisation.

La prise en charge financière des périodes de professionnalisation par le FORTHAC s'effectuera sur une base forfaitaire horaire de 15 euros.

Celle-ci pourra être majorée pour des formations permettant aux salariés d'obtenir soit un diplôme, soit un titre à finalité professionnelle, soit une qualification reconnue par la branche dans les classifications conventionnelles ou par décision de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation de la branche.

Les actions d'évaluation réalisées avant la mise en oeuvre d'une action de formation par le biais de la période de professionnalisation seront prises en charge par le FORTHAC.

Les taux spécifiques de prise en charge des actions de formation au titre des périodes de professionnalisation ainsi que les conditions de financement des actions d'évaluation seront fixés par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation de la branche.

Dans le cadre d'une démarche individuelle, tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences mis en oeuvre pendant ou en dehors du temps de travail et en accord avec l'employeur.

^eAprès 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d'avoir une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences.

Ces actions de bilan contribuent à l'élaboration par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation. La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du congé individuel de formation ou par celui du droit individuel à la formation.

Les parties signataires conviennent de réexaminer le présent article afin de l'adapter si nécessaire aux dispositions de l'avenant n° 1 du 8 juillet 2004 à l'accord interprofessionnel.

Le présent accord est conclu en application des dispositions de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 et notamment de ses articles 16 et 23.

^erIl précise les conditions dans lesquelles les salariés âgés de plus de 60 ans et de moins de 65 ans peuvent être mis à la retraite (art. 1) et prévoit l'indemnisation due aux salariés ayant débuté jeunes leur activité professionnelle et qui font valider leur droit à retraite avant 60 ans (art. 2).

Journal officielL'application du présent accord est subordonnée à la publication aude son arrêté d'extension.

Fait à Paris, le 2 novembre 2005.

APICIL Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale s'engage dès la mise en place de l'accord régional de prévoyance à respecter les conditions décrites dans ledit accord couvrant les risques décès, incapacité de travail et invalidité et dont elle a pris connaissance et accepté les termes.

APICIL Prévoyance s'engage, lors de la mise en place et de manière régulière pendant toute la durée du présent accord, à mettre en oeuvre, à sa charge, tous les moyens de communication nécessaires à une bonne compréhension du régime tant par les entreprises que par les salariés.Il s'agit notamment :― de la mise en oeuvre de tous les moyens financiers, humains et commerciaux nécessaires au démarchage des entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, notamment visites en entreprises et explication de l'accord aux chefs d'entreprises et institutions représentatives du personnel ;― d'informer, tout au long de l'accord, collectivement et individuellement les entreprises et les salariés sur leurs droits et obligations, ainsi que sur les garanties, les choix d'option et leurs modalités de mise en oeuvre et/ou de modification, notamment par la diffusion d'un livret ou dossier de fiches techniques ;― de la mise en place pendant une durée de 3 mois minimum suivant la date de signature du présent accord ainsi que suivant sa date d'extension d'une ligne téléphonique spécifique au régime « habillement » ;― de la désignation pour chaque entreprise adhérente au régime d'un interlocuteur unique dont le nom et les coordonnées seront mis à disposition des entreprises dès la signature du présent accord.

^erJusqu'au 31 décembre 2004, les salariés bénéficiaires du présent accord régional jouissent d'une complémentaire santé obligatoire instituée par l'accord du 14 novembre 1967.Compte tenu de la dénonciation de ce dernier, des salariés pourraient ne plus être couverts par aucun contrat complémentaire santé à compter du 1janvier 2005, soit à compter de la date d'effet du présent accord.APICIL Prévoyance a été informé de cette situtation et s'engage à établir aux personnes qui le souhaitent des contrats individuels à des tarifs préférentiels.

^erL'APICIL devra fournir annuellement à la commission paritaire, au plus tard avant le 31 août de l'exercice suivant, les résultats techniques du régime de prévoyance.La charge afférente aux provisions nécessaires pour couvrir les engagements de l'organisme gestionnaire en matière de prestations « invalidité permanente » et « décès » des personnes en arrêt de travail lors de la mise en place du contrat et qui ne bénéficient pas de couverture incapacité invalidité avant cette date sera déterminée au terme d'une année pleine de fonctionnement du régime de prévoyance.La cotisation correspondante sera mutualisée au niveau de l'ensemble des entreprises de la branche et fera l'objet d'un avenant au 1janvier de l'exercice suivant.

ANNEXE IDÉCÈS

Tableau non reproduit - voir BO conventions collectives 2007-33

INVALIDITÉ ABSOLUE ET DÉFINITIVE

Tableau non reproduit - voir BO conventions collectives 2007-33INCAPACITÉ TEMPORAIRE ET INVALIDITÉ PERMANENTE (2)

Tableau non reproduit - voir BO conventions collectives 2007-33

ANNEXE II

Convention d'engagement(1)

^er(1) Annexe exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions combinées des articles L. 2231-1 et L. 2261-19 du code du travail (anciennement articles L. 132-2 et L. 133-1, alinéa 1).(Arrêté du 5 mai 2008, art. 1)

Le recul progressif de l'âge de départ à la retraite a une incidence directe sur les conditions de garanties du régime conventionnel de prévoyance, d'une part, au titre de la garantie incapacité temporaire de travail-invalidité et, d'autre part, au titre du maintien des garanties en cas de décès résultant de l'application de l'article 7-1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.Les partenaires sociaux ont, en outre, souhaité modifier les conditions d'indemnisation de la garantie incapacité temporaire de travail, notamment afin de prendre en compte les incidences de l'accord du 21 septembre 2010 portant modification de l'indemnisation de la maladie (art. 44 de la convention collective nationale des industries de l'habillement).

Accord du 9 novembre 2010 modifié par l'avenant n° 1 du 12 janvier 2016 portant création d'une commission paritaire de validation dans les industries de l'habillement (idcc 247) (texte consolidé)

Conclu dans le cadre des dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail, le présent accord a pour objet de déterminer l'organisation et les règles de fonctionnement de la commission paritaire de validation des accords conclus dans les entreprises relevant de la convention collective nationale des industries de l'habillement et dépourvues de délégué syndical.

Article 1erMissions

La commission a pour mission de valider les accords collectifs conclus avec les représentants élus du comité d'entreprise, de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical.Ces accords conclus avec les élus ne peuvent porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords sur les modalités de consultation et d'information des représentants du personnel en cas de licenciement économique de 10 salariés ou plus, mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.La commission contrôle que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables. En revanche, la commission n'exerce pas de contrôle d'opportunité de l'accord.

Article 2Saisine

La saisine de la commission s'effectue par l'envoi en recommandé avec avis de réception de l'accord collectif d'entreprise soumis à validation au secrétariat de la commission.Sont jointes à l'accord d'entreprise les copies :
– du formulaire Cerfa – procès-verbal des dernières élections des représentants du personnel ;
– de l'extrait du compte rendu de la réunion des représentants du personnel à l'occasion de laquelle l'accord soumis à validation a été approuvé ;
– du document d'information envoyé par l'entreprise aux représentants du personnel et aux organisations syndicales nationales représentatives dans la branche indiquant son intention de négocier : ce document doit mentionner le ou les sujets envisagés et la date de l'information ;
– s'il y a lieu, du ou des accords d'entreprise cités dans l'accord soumis à validation.

Article 3Organisation

La commission est composée d'un collège employeurs et d'un collège salariés. Elle comprend un représentant titulaire et un représentant suppléant, appelé à remplacer le titulaire en cas d'absence, de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche au plan national et un nombre égal de représentants de l'union française des industries de l'habillement.Ces désignations sont faites pour une durée indéterminée. Toute modification du représentant d'une organisation doit être notifiée au secrétariat de la commission qui en informe l'ensemble des membres.La commission est domiciliée au siège de l'union française des industries de l'habillement, 8, rue Montesquieu, 75001 Paris, qui en assure le secrétariat.Le secrétariat :
– assure la réception des accords et des pièces justificatives nécessaires et les communique aux membres de la commission ;
– accuse réception du dossier par lettre simple et vérifie son contenu qui doit être conforme aux dispositions prévues à l'article 2 du présent accord ;
– demande, en cas de dossier incomplet, à la partie signataire qui a sollicité la validation de l'accord de lui adresser les pièces manquantes et, dans ce cas, le délai légal pour décision par la commission commence à courir à réception des pièces manquantes ;
– convoque, au moins 3 semaines avant la date de la commission, les membres titulaires et transmet la liste des accords qui seront examinés en séance et les dossiers correspondants aux membres titulaires et suppléants ;
– établit, pour chaque réunion de la commission, la feuille de présence qui devra être signée par les membres présents ;
– rédige les procès-verbaux à l'issue de chaque réunion de la commission ;
– notifie les décisions de la commission aux parties signataires de l'accord d'entreprise soumis à validation et transmet les procès-verbaux de réunion aux membres de la commission.

Article 4Fonctionnement

La commission doit se réunir et se prononcer sur la validité de l'accord qui lui est soumis. Elle peut se réunir à l'occasion de toute réunion paritaire.La commission ne peut valablement délibérer que si trois membres au moins de chacun des collèges sont présents.L'accord d'entreprise soumis est validé s'il obtient la majorité des voix des membres présents au sein de chaque collège. A défaut, un deuxième vote est organisé qui requiert la majorité simple de l'ensemble des voix des membres présents de la commission.La commission émet en séance un procès-verbal de validation ou de non-validation de l'accord collectif qui lui a été transmis.Si la commission décide de ne pas valider l'accord, il est réputé non écrit.

Article 5Dépôt des accords

Afin d'entrer en vigueur et en application de l'article L. 2232-28 du code du travail, les accords collectifs d'entreprise validés par la commission doivent être déposés auprès de l'autorité administrative compétente, accompagnés de l'extrait du procès-verbal de validation de la commission.

Article 6Durée et extension

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par le code du travail et les parties signataires conviennent d'en demander l'extension.

Conformément à l'article L. 2261-32 du code du travail (issu de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale), le ministère du travail a notifié aux organisations professionnelles d'employeurs représentatives et aux organisations de salariés représentatives son intention de fusionner le champ de la convention collective de la chapellerie (idcc 350) avec celui la convention collective des industries de l'habillement (idcc 247).Le principe de l'intégration de la convention collective de la chapellerie dans la convention collective de l'habillement est désormais acté, un des objectifs étant que les salariés de la branche de la chapellerie puissent bénéficier d'un dialogue social dynamique et créateur de normes sociales.Dans cette perspective, les parties signataires conviennent de ce qui suit :

Les partenaires sociaux de la branche des industries de l'habillement (IDCC 247) prennent acte de la transformation des organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) en opérateurs en compétences (OPCO) au 1er janvier 2019.

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit que :
– la validité des agréments délivrés aux organismes collecteurs paritaires agréés (OPCA) des fonds de la formation professionnelle continue et des organismes collecteurs de la taxe d'apprentissage (OCTA) expire au plus tard le 1er janvier 2019 ;
– les organismes collecteurs paritaires agréés (OPCA) bénéficient d'un agrément provisoire en tant qu'opérateurs de compétences à compter du 1er janvier 2019 et jusqu'au 31 mars 2019 ;
– un nouvel agrément, subordonné à l'existence d'un accord de branche conclu à cet effet entre les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans le champ d'application de l'accord, est pris au plus tard au 1er avril 2019 selon des modalités déterminées par décret ;
– les agréments sont accordés en fonction notamment de la cohérence et de la pertinence économique du champ d'intervention des opérateurs de compétences (OPCO) et lorsque le montant des contributions gérées ou le nombre d'entreprises couvertes sont supérieurs respectivement à un montant et à un nombre fixés par décret ;
– l'accord conclu le 18 décembre 2018 entre l'UFIMH et trois organisations syndicales dans la branche des industries de l'habillement a fait l'objet d'une procédure d'opposition émanant de syndicats représentant plus de 50 % de la représentativité ;
– la direction générale à l'emploi et à la formation professionnelle a, par un courrier du 23 janvier 2019, invité les partenaires sociaux de la branche à renégocier un nouvel accord dans un délai maximum de 2 mois et à se rapprocher des signataires de l'accord constitutif de l'OPCO interindustriel – OPCO 2i.

Le présent accord est conclu en application de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels dite. Ce texte prévoit la création d'une commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation (ci-après CPPNI) dans la branche.Cet accord est également conclu en application de l'ordonnance n° 2017-1491 du 25 octobre 2017, article 3, qui vise notamment les procédures conventionnelles de conciliation suivant lesquelles seront réglés les conflits collectifs de travail susceptibles de survenir entre les employeurs et les salariés liés par la convention de branche.

Les partenaires sociaux de la branche des industries de l'habillement, après examen de diverses dispositions de la convention collective, ont souhaité actualiser certains articles de cette dernière au regard des évolutions des textes légaux.

Cet accord modifie ainsi les dispositions traitant de l'indemnisation conventionnelle en cas de licenciement, des préavis en cas de démission ou de licenciement et des périodes d'essai ainsi que du renouvellement éventuel de celle-ci.

La négociation de l'accord s'est faite dans le cadre d'une consultation, d'un dialogue et d'une négociation paritaire entre les représentants patronaux et les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche des industries de l'habillement.

L'industrie de l'habillement rassemble 27 600 salariés dans 1 750 entreprises réparties sur le territoire national (source : Panorama de branche habillement 2020 pour données 2019/OPCO 2i).

Les signataires du présent accord s'accordent sur la nécessité d'adapter rapidement et massivement les dispositifs de fabrication des produits de la mode et de l'habillement dans les entreprises, au nouveau contexte économique consécutif à la pandémie du « Covid 19 », contexte dans lequel les entreprises et salariés de la mode et de l'habillement sont désormais confrontés.

Ces changements nécessitent, dans l'intérêt des entreprises et de leurs salariés d'innover et de s'adapter.

Les partenaires sociaux sont conscients que toutes les conséquences de la crise sanitaire liées au « Covid 19 » ne pourront être constatées que dans plusieurs semestres, dans un contexte d'allongement du calendrier de cette crise sans précédent.

Pour autant, il est impératif d'ores et déjà de préserver les entreprises et leurs employés de ces conséquences néfastes.

Cet impact s'ajoute à une situation qui nécessitait déjà une adaptation des process de fabrication et le développement de nouvelles compétences notamment dans le digital et l'environnemental, sans oublier la modernisation du management pour le mettre en cohérence avec les nouvelles aspirations sociétales, particulièrement importantes pour les nouvelles générations :
– intégrer dans les entreprises l'ensemble des outils numériques (logiciel de gestion de données techniques, de prise de commande) afin d'optimiser les délais d'industrialisation, de faciliter de nouvelles méthodes de travail prenant en considération le télétravail et les relations à distance, de sécuriser les données techniques ;
– interagir autrement avec les partenaires professionnels en présentant notamment à distance les produits de façon virtuelle, sur les supports digitaux ou des showrooms virtuels ;
– favoriser la réindustrialisation en France des accessoires des produits d'habillement tels que le nécessitent des formations nouvelles spécifiques liées aux enjeux de la reconquête d'un modèle industriel national performant ;
– accompagner les transformations de management et d'organisation de travail induites par ces nouvelles technologies, nouvelles méthodes de travail dans un contexte sociétal redéfinissant fortement le rapport au travail ;
– avoir une attention particulière sur l'accompagnement régulier d'un management modernisé intégrant des techniques modernes d'interactions à base de management visuel, d'un management participatif, et de management nécessaire à la reconquête de niveaux de compétitivité plus industriels.

Il appartient désormais au secteur de la mode et de l'habillement, dans ce contexte complètement nouveau, de proposer les adaptations nécessaires pour permettre la mobilisation des capacités de formation et limiter au maximum la perte des compétences, notamment les plus spécifiques, indispensables au rétablissement progressif de l'activité au sein des entreprises de l'habillement, branche reliée à la branche couture des créateurs de la couture et du luxe en terme de conception industrielle et fabrication.

Les mesures énoncées dans cet accord ont donc pour objectif :
– de maintenir et de renforcer l'attractivité des métiers de la mode et de l'habillement ;
– de défendre l'emploi en assurant un recours large aux dispositifs de formation permettant le développement des compétences et des qualifications ;
– d'aider les entreprises de la filière à anticiper les évolutions nécessaires des processus et des compétences afin de s'adapter plus facilement au nouveau contexte de production dans le cadre d'une réindustrialisation de production en France, et des nouveaux modèles marchands induits par la forte progression du digital et du multicanal… ;
– de favoriser la transmission des savoir-faire spécifiques à la branche des industries de l'habillement.

Pour beaucoup des entreprises du secteur, l'année 2020 restera inscrite dans les mémoires comme une année extrêmement difficile. En effet, pendant la crise « Covid 19 », succédant aux effets de la crise des gilets jaunes, les activités du secteur mode et habillement ont connu un recul durable d'activité sans précédent.

Le volet industriel a connu un retrait de commande de moins 30 %, et le volet marchand un recul plus important correspondant au pourcentage de jour de fermeture du commerce pour confinement.

Sur 2020, la baisse d'activité a oscillé entre moins 30 % à moins 50 %.

Pendant cette période, les entreprises du secteur marchand ont fortement souffert, plusieurs fermetures d'enseignes majeures ont été prononcées, et l'exercice 2021 s'annonce encore plus délicat compte tenu de l'allongement du contexte sanitaire dégradé et du risque de reconfinement qui n'est pas favorable à un climat de confiance pour soutenir la consommation des ménages. Le calendrier des échéances de remboursement des PGE sera décisif.

Une enquête menée sur un échantillon d'entreprises du secteur indique que :
– 88 % des répondants ont des perspectives d'activité en régression à échéance de 1 an, dont 53 % estiment cette baisse comme importante ;
– 59 % ont des perspectives de stabilité à échéance de 2 ans.

L'impact de la situation liée à l'état d'urgence sanitaire s'ajoute à une situation tendue qui nécessite un développement des compétences des salariés, notamment en raison :
– d'une pyramide des âges vieillissante (39 % des salariés ont 50 ans ou plus contre 27 % en interindustrie) ; 49 % des salariés ont plus de 10 ans d'ancienneté et de l'urgente nécessité d'assurer à la fois la préservation des savoir-faire mais aussi sa transmission.

Il est important de noter que 97 % des salariés bénéficient d'un CDI et que la branche a été particulièrement engagée sur sa politique de qualification, de certifications, et de recrutement ces 10 dernières années (campagnes régulières CQP et CQPI, campagne trans-faire, programmes ADEC EDEC).

Ces niveaux de compétences et qualifications sont stratégiquement déterminants à maintenir et à développer auprès des jeunes recrutés pour sécuriser le savoir fabriquer français ;

– de la nécessité de former davantage de salariés dans le cadre du développement des compétences afin d'anticiper les départs en retraite mais aussi de pallier une mobilité des salariés qui s'est accrue compte tenu de l'accroissement de mobilité des jeunes notamment ;
– de l'intégration du numérique de plus en plus présent dans les différents processus de fabrication ;
– de la question de la traçabilité de plus en plus évoquée par les donneurs d'ordre, notamment au niveau de la logistique. Ce phénomène est récent dans notre secteur et prend de plus en plus d'ampleur jusqu'à devenir un prérequis à une relation commerciale ;
– du changement des machines de production intégrant de nouvelles technologies de pointe les rendant plus performantes et qui participent également à réduire la pénibilité des postes de travail et par là même à améliorer les conditions de travail des salariés (75 % des salariés du secteur exercent un métier dans la production hors management, 25 % des salariés exercent un métier en tension) ;
– des impacts de cette transformation rapide et profonde, accélérée par le contexte « Covid 19 » sur les organisations, le management, les relations au sein de tous les niveaux des organisations industrielles et marchandes et de l'intégration du télétravail.

Les partenaires sociaux de la branche des industries de l'habillement souhaitent que, dans la mesure des possibilités de l'entreprise, lorsqu'une formation reçue dans le cadre des actions du présent accord aboutit à l'acquisition d'une nouvelle compétence ou à une nouvelle qualification, celle-ci soit reconnue par l'entreprise.

Le diagnostic économique partagé par les partenaires sociaux de la branche des industries de l'habillement en octobre 2020 montrait l'impact sur les entreprises et les salariés de la branche de la crise sanitaire et ce, quels que soient les secteurs d'activité avec un recul constaté en moyenne de 30 % du chiffre d'affaires sur les 8 premiers mois de l'année 2020.

Dans le cadre de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et de ses textes d'application, notamment le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle (ci-après APLD) pour les employeurs faisant face à une baisse durable d'activité, les partenaires sociaux de la branche ont souhaité, par un accord de branche conclu le 26 octobre 2020, mettre à la disposition des entreprises les moyens permettant d'assurer leur pérennité face à une réduction d'activité durable, tout en s'efforçant de préserver l'emploi des salariés.

Cet accord, dont l'arrêté d'extension du 22 janvier 2021 a été publié au JORF du 23 janvier 2021, a été conclu pour une période initiale d'un an à compter du 1er jour du mois suivant l'extension soit jusqu'au 31 janvier 2022.

Les partenaires sociaux réunis le 7 décembre 2022 constatent que depuis février 2022, date de signature de l'accord APLD en cours, les contextes sanitaire et économique sont de plus en plus incertains avec :
– une situation sanitaire qui redevient préoccupante ;
– d'importantes difficultés d'approvisionnement en matières premières tant en termes de délais que de disponibilités et une augmentation très forte des coûts ;
– l'impact en 2022 et surtout en 2023, en l'état actuel des éléments connus, des coûts de l'énergie et des transports ;
– des prévisions de consommation en France en recul de 7 à 10 % dans un contexte d'inflation et donc d'arbitrages par les ménages entre leurs dépenses et ce au détriment des achats de vêtements (source CREDOC : 57 % des ménages envisagent de réduire leurs achats de biens d'équipement de la personne en 2023 lors de l'enquête réalisée en juillet 2022 contre 31 % lors de l'enquête de mars 2022).

Les partenaires sociaux de la branche des industries de l'habillement ont signé le 26 avril 2021 un accord sur la mise en œuvre des mesures d'urgences en faveur de l'emploi et de la formation professionnelle dans un contexte économique dont les conséquences pouvaient être néfastes pour les entreprises et les salariés su secteur.

Les mesures énoncées dans cet accord avaient donc pour objectif :
– de maintenir et de renforcer l'attractivité des métiers de la mode et de l'habillement ;
– de défendre l'emploi en assurant un recours large aux dispositifs de formation permettant le développement des compétences et des qualifications ;
– d'aider les entreprises de la filière à anticiper les évolutions nécessaires des processus et des compétences afin de s'adapter plus facilement au nouveau contexte de production dans le cadre d'une réindustrialisation de production en France, et des nouveaux modèles marchands induits par la forte progression du digital et du multicanal... ;
– de favoriser la transmission des savoir-faire spécifiques à la branche des industries de l'habillement.

Le contexte dans lequel vont devoir évoluer les entreprises en 2023 et 2024 étant encore pour le moins incertain les partenaires sociaux de la branche ont souhaité proroger jusqu'au 30 juin 2024 l'accord du 26 avril 2021 ce qui est l'objet du présent avenant.

Selon l'article L. 3312-9 du code du travail, les organisations liées par une convention collective de branche doivent engager une négociation sur la mise en œuvre d'un dispositif d'épargne salariale.

Après examen du projet et plusieurs échanges, les parties conviennent du présent accord destiné à permettre aux entreprises souhaitant mettre en place un dispositif d'épargne salariale de disposer d'un accord complet et opérationnel.

Il est rappelé d'une part que la mise en place de ces dispositifs d'épargne salariale est facultative à l'exception du régime de participation qui est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés et que d'autre part chacun de ces dispositifs peut être mis en place indépendamment les uns des autres.

Chaque entreprise peut opter pour l'intégralité des dispositifs prévus dans le présent accord ou pour l'un ou plusieurs d'entre eux en privilégiant la négociation d'un accord d'entreprise.

Les parties signataires conviennent qu'il s'agit d'un régime d'épargne salariale participation d'application facultative et supplétive dans les entreprises de la branche qui, en raison de leur effectif, ne sont pas soumises au régime obligatoire de la participation à la date de l'adhésion audit dispositif de participation, ou dans celles ne disposant ni de délégués syndicaux ni de comité d'entreprise. Il convient de privilégier la négociation d'entreprise.

Cet accord marque ainsi la volonté des signataires de faciliter la mise en œuvre la plus large possible du dispositif de la participation, et son développement, y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés, et plus globalement d'encourager l'accès aux différents dispositifs d'épargne salariale.

Le présent dispositif a pour objet de fixer :
– le cadre d'application et la durée du dispositif ;
– les modalités d'intéressement retenues ;
– les critères et les modalités servant au calcul et à la répartition de l'intéressement ;
– l'époque des versements ;
– les modalités d'information collective et individuelle du personnel ;
– les procédures convenues pour régler les différends qui peuvent surgir dans l'application du dispositif.

Le présent accord est conclu pour une durée de (sélectionner l'option retenue) :
– un exercice social ;
– deux exercices sociaux ;
– trois exercices sociaux.

Il s'applique ainsi, à compter du……, soit jusqu'au……. Il expirera à cette date sans autre formalité.

Le présent accord s'applique à l'ensemble de l'entreprise.

Peuvent bénéficier des droits issus du présent dispositif, les salariés comptant au moins trois mois d'ancienneté continue ou discontinue dans l'entreprise. L'ancienneté requise prend en considération tous les contrats exécutés au cours de l'exercice de calcul et des douze mois qui le précèdent.

(Option disponible) Si l'entreprise emploie moins de 250 salariés(1) :

Conformément à l'article L. 3312-3 du code du travail, le présent dispositif bénéficie également aux mandataires sociaux de la société ou au dirigeant d'entreprise non salarié ainsi qu'à son conjoint collaborateur ou associé (marié ou pacsé).

(1) A l'annexe 1, le 3e alinéa de l'article 3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3312-3 du code du travail.(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

4.1. La formule de calcul de l'intéressement est définie comme suit (sélectionner l'option retenue) :

– le système d'intéressement repose sur le principe d'une participation collective selon le rapport du résultat d'exploitation par rapport au chiffre d'affaires HT de l'entreprise. Le résultat d'exploitation est déterminé à partir de la rubrique correspondante sur la liasse fiscale.Si ce résultat d'exploitation représente au moins 10 % du chiffre d'affaires HT, l'enveloppe d'intéressement sera égale à 10 % de ce résultat ;

– le système d'intéressement repose sur le principe d'une participation collective selon le rapport du résultat d'exploitation par rapport au chiffre d'affaires HT de l'entreprise. Le résultat d'exploitation est déterminé à partir de la rubrique correspondante sur la liasse fiscale.Si ce résultat d'exploitation est supérieur à 300 000 euros et est supérieur à 2 % du chiffre d'affaires HT, l'enveloppe d'intéressement sera égale à 8 % de ce résultat.

4.2. Selon l'article L. 3314-8 du code du travail, le montant global des primes d'intéressement distribuées aux bénéficiaires ne doit pas dépasser annuellement 20 % du total des salaires bruts versés aux salariés compris dans le champ de l'accord en ajoutant, le cas échéant, la rémunération annuelle ou le revenu professionnel des bénéficiaires mentionnés à l'article L. 3312-3 imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente versés aux personnes concernées.

4.3. L'enveloppe d'intéressement est calculée déduction faite de la réserve spéciale de participation éventuellement due au titre de cet exercice.

Le montant global d'intéressement défini à l'article 4 est réparti entre les bénéficiaires (sélectionner l'option retenue) :

• Proportionnellement aux salaires bruts correspondant à du temps de travail effectif ou assimilé perçus au cours de l'exercice considéré et soumis aux cotisations de sécurité sociale.

Il est rappelé que, s'agissant des périodes de congé maternité, congé de paternité, d'adoption, de deuil, de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (à l'exception des rechutes dues à un accident du travail intervenu chez un précédent employeur), des périodes d'activité partielle ou de quarantaine dans le cadre de la pandémie, des congés annuels payés, des jours de réduction du temps de travail, des congés conventionnels individuels et collectifs comme les congés pour ancienneté et les congés pour évènements familiaux, des absences pour formation dans le cadre du plan de développement des compétences, les salaires pris en compte sont ceux qu'auraient perçus les salariés concernés pendant les mêmes périodes s'ils avaient travaillé. Il en va de même de toute autre période d'absence ultérieurement prévue par la réglementation.

Le cas échéant, pour les mandataires sociaux de la société (ou le chef d'entreprise ainsi que son conjoint dès lors qu'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé), la répartition tient compte de la rémunération annuelle ou du revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu de l'année précédente plafonné au niveau du salaire le plus élevé versé dans l'entreprise.

• Proportionnellement à la durée de présence au cours de l'exercice.

La durée de présence correspond aux périodes de travail effectif et aux périodes assimilées comme tel.

Il est rappelé que sont notamment assimilées à des périodes de présence les périodes de congé de maternité, de congé de paternité, d'adoption, de deuil, de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (à l'exception des rechutes dues à un accident du travail intervenu chez un précédent employeur), les périodes d'activité partielle ou de quarantaine dans le cadre de la pandémie, les congés annuels payés, les jours de réduction du temps de travail, les congés conventionnels individuels et collectifs comme les congés pour ancienneté et les congés pour événements familiaux, les absences pour formation dans le cadre du plan de développement des compétences…, ainsi que toute nouvelle absence ultérieurement prévue par la réglementation.

En cas de travail à temps partiel, la durée de présence prend en compte le taux d'activité du salarié concerné.

Ainsi la répartition de l'enveloppe d'intéressement est effectuée au prorata des heures travaillées par le salarié selon le rapport suivant :

Réserve globale × total des heures de travail effectif ou assimilées du salarié / Total des heures de travail ou assimilées de l'entreprise

– proportionnellement à 50 % des salaires bruts perçus et à 50 % de la durée de présence, ces deux critères s'entendant selon les modalités définies précédemment ;
– ou proportionnellement à 60 % des salaires bruts perçus et à 40 % de la durée de présence, ces deux critères s'entendant selon les modalités définies précédemment ;
– ou proportionnellement à 40 % des salaires bruts perçus et à 60 % de la durée de présence, ces deux critères s'entendant selon les modalités définies précédemment.

Le montant des primes individuelles ne saurait excéder une somme égale aux trois quarts du plafond annuel retenu pour le calcul des cotisations de sécurité sociale.

Ce plafond est calculé au prorata du temps de présence en cas d'entrée ou de sortie des effectifs au cours de l'exercice.

Le montant non versé en application des règles définies au présent article sera distribué entre les salariés n'ayant pas atteint ce plafond, selon les règles prévues ci-dessus.

L'intéressement est versé en une seule fois à chaque bénéficiaire dans le courant du 5e mois qui suit la clôture de l'exercice.

Toute somme versée aux salariés au-delà de ce délai produira des intérêts de retard calculés conformément aux dispositions du code du travail. Les intérêts seront, le cas échéant, versés en même temps que le principal et employés dans les mêmes conditions.

Les membres du personnel qui le souhaitent peuvent verser tout ou partie de leur prime d'intéressement dans le plan d'épargne mis en place le cas échéant au sein de l'entreprise ou dans le plan d'épargne interentreprises dans les conditions et selon les modalités définis par le règlement de ce plan.

Chaque année, les salariés sont informés du montant des sommes attribuées au titre de l'intéressement, du montant dont ils peuvent demander en tout ou partie le versement immédiat, des modalités d'affectation par défaut de la prime en l'absence de choix, et du délai de 15 jours dont ils bénéficient pour formuler leur demande.

À défaut de retour de la demande de paiement immédiat dans les 15 jours à compter de la réception de cette information, les sommes attribuées seront bloquées pendant cinq ans sur le plan d'épargne sauf en cas de déblocage anticipé.

À défaut de plan d'épargne et de retour du salarié, l'entreprise verse au salarié présent l'intéressement.

Si le salarié ne peut être joint, l'intéressement est conservé pendant un an par l'entreprise puis versé à la caisse des dépôts et des consignations jusqu'au terme de la prescription prévue par le code monétaire et financier (art. L. 312-20).

Information collective

L'application du présent dispositif est suivie par le comité social et économique ou par une commission spécialisée créée par lui ou à défaut de comité social et économique, par une commission ad hoc comprenant au moins un salarié.

Le comité social économique, ou à défaut la commission, se réunira annuellement afin de procéder à la présentation du calcul de l'intéressement et de sa répartition, recevoir les informations correspondantes et vérifier les modalités d'application de l'accord.

Les représentants du personnel, ou à défaut la commission, prennent connaissance à cette occasion, des éléments ayant servi de base au calcul de l'intéressement.

Ceux-ci seront tenus à disposition au moins quinze jours avant la date prévue pour la réunion.

Les résultats annuels de l'intéressement sont arrêtés par l'employeur après avoir été communiqués aux représentants du personnel ou à défaut à la commission. Ils font l'objet d'un procès-verbal sur le fonctionnement du système et sur le montant de l'intéressement attribué au personnel.

Information individuelle

Tout salarié reçoit lors de son embauche un livret d'épargne salariale présentant les dispositifs d'épargne salariale en vigueur dans l'entreprise. Ce livret est également porté à la connaissance des représentants du personnel, le cas échéant en tant qu'élément de la base de données économiques sociales et environnementales (BDESE).

Une notice d'information sur l'accord d'intéressement est remise à l'ensemble du personnel de l'entreprise.

Toute répartition individuelle fait l'objet d'une fiche distincte du bulletin de paie indiquant :
– le montant global de l'intéressement ;
– le montant moyen perçu par les bénéficiaires ;
– le montant des droits attribués à l'intéressé ;
– le montant retenu au titre de la CSG et la CRDS ;
– lorsque l'intéressement est investi sur un plan d'épargne salariale, le délai à partir duquel les droits sont négociables ou exigibles, ainsi que les cas de déblocage anticipé ;
– les modalités d'affectation par défaut des sommes sur le plan d'épargne.

À cette fiche est annexée une note rappelant les règles essentielles de calcul et répartition prévues par le présent accord.

Sauf opposition du salarié, la remise de cette fiche peut être faite par voie électronique à l'adresse communiquée.

Tout salarié quittant l'entreprise reçoit avec sa dernière paie, un état récapitulatif de ses avoirs ainsi qu'un avis lui indiquant qu'il devra faire connaître à la direction l'adresse à laquelle devra lui être adressée la prime d'intéressement lui revenant, une fois celle-ci calculée.

En cas de changement d'adresse, il appartiendra au bénéficiaire d'en aviser la direction en temps utile.

Tout différend concernant l'application du présent dispositif est d'abord soumis à l'examen des parties en vue de rechercher une solution amiable. Si le différend porte sur une question d'interprétation de l'accord, la CPPNI des industries de l'habillement pourra être saisie.

À défaut d'accord entre les parties, le différend est porté devant la juridiction compétente.

Le dispositif peut être révisé pour un exercice en cours par voie d'avenant signé par l'ensemble des signataires dans les mêmes formes que sa conclusion, au plus tard avant la mi-exercice. Il en est de même pour l'employeur, en cas de document unilatéral, dans les conditions prévues par la réglementation selon le même calendrier et la même publicité.

Le présent dispositif peut être dénoncé par l'ensemble des signataires dans la même forme que sa conclusion. Elle doit intervenir avant la mi-exercice pour être applicable dès l'exercice en cours. Il en est de même pour l'employeur, en cas de document unilatéral, dans les conditions prévues par la réglementation selon le même calendrier et la même publicité.

Toutefois, lorsque la modification ou la dénonciation dans la même forme que sa conclusion est rendue impossible par la disparition d'un ou plusieurs signataires d'origine, l'accord peut être dénoncé ou peut faire l'objet d'un avenant selon l'une des autres modalités d'adoption de l'accord prévues par le code du travail.

Le présent dispositif sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par la réglementation.

Le présent dispositif est également adressé par l'entreprise au greffe du conseil de prud'hommes du ressort du lieu de conclusion.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication destinée au personnel.

Fait à……, le…… en…… exemplaires.

En cas de décision unilatérale de l'employeur dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Le chef d'entreprise

Pour l'organisation syndicale Le chef d'entreprise

Pour le comité social et économique Le chef d'entreprise

Pour le personnel en cas de référendum Le chef d'entreprise

L'entreprise (la société)…… située à……, représentée par Mme/M……, agissant en vertu des pouvoirs dont elle/il dispose (sélectionner l'option retenue).

– Par décision unilatérale de l'employeur dans les entreprises de moins de 50 salariés.d'une part,

– Et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ……, représentées respectivement par leur délégué syndical, Mme/M……, Mme/M……, Mme/M…… ;
– Et le comité social et économique ayant voté à la majorité des membres présents, dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par Mme/M…… en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du…… ;
– Et l'ensemble du personnel de l'entreprise ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité des deux tiers, ladite ratification intervenant, le cas échéant, suite à une demande conjointe effectuée par la direction de l'entreprise et le comité social et économique ou l'(les) organisation(s) syndicale(s) représentative(s),d'autre part,

Le présent accord a pour objet de fixer notamment :
– les bénéficiaires ;
– la formule servant de base au calcul de la réserve de participation ;
– les modalités et plafonds de répartition de la réserve entre les bénéficiaires ;
– la nature et les modalités de gestion des droits des salariés ;
– la durée d'indisponibilité des droits des salariés ;
– la nature et la procédure suivant laquelle seront réglés les différends qui pourraient survenir entre les parties ;
– les modalités d'information individuelle et collective.

Tout ce qui ne serait pas prévu par le présent accord est régi par les textes en vigueur relatifs à la participation des salariés aux résultats de l'entreprise et, s'il y a lieu, par tous les avenants qui pourraient être ultérieurement conclus.

Peuvent bénéficier des droits nés du présent accord, les salariés comptant au moins trois mois d'ancienneté continue ou discontinue dans l'entreprise. L'ancienneté requise prend en considération tous les contrats exécutés au cours de l'exercice de calcul et des 12 mois qui le précèdent.

Option disponible si l'entreprise emploie moins de 50 salariés.

Conformément à l'article L. 3323-6 du code du travail, le présent dispositif bénéficie également aux mandataires sociaux de la société ou au dirigeant d'entreprise non salarié ainsi qu'à son conjoint collaborateur ou associé (marié ou pacsé).

Le montant de la réserve spéciale de participation est calculé pour chaque exercice conformément aux dispositions de l'article L. 3324-1 du code du travail. Il s'exprime par la formule suivante :

RSP = 1/2 (B – 5 % C) × S/VA

Formule dans laquelle :
– B représente le bénéfice net, c'est-à-dire le bénéfice net réalisé en France métropolitaine et en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, à La Réunion, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin, tel qu'il est retenu pour être imposé aux taux de l'impôt sur les sociétés. Ce bénéfice est diminué de l'impôt correspondant et augmenté du montant de la provision pour investissement dans les conditions prévues par la réglementation ;
– C représente les capitaux propres comprenant le capital, les primes liées au capital social, les réserves, le report à nouveau, les provisions ayant supporté l'impôt, les provisions réglementées constituées en franchise d'impôts. Leur montant est retenu d'après les valeurs figurant au bilan de clôture de l'exercice. Toutefois, en cas de variation du capital au cours de l'exercice, le montant du capital et des primes liées au capital est pris en compte au pro rata temporis ;
– S représente les salaires, correspondant aux revenus d'activité tels qu'ils sont pris en compte pour la détermination de l'assiette des cotisations définie à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ;
– VA représente la valeur ajoutée, c'est-à-dire la somme des postes suivants du compte de résultats : charges de personnel + impôts et taxes à l'exclusion des taxes sur le chiffre d'affaires + charges financières + dotations de l'exercice aux amortissements + dotations de l'exercice aux provisions à l'exclusion des dotations figurant dans les charges exceptionnelles + résultat courant avant impôts.

Le calcul de la réserve spéciale de participation est effectué au début de chaque exercice sur la base du bilan de l'année précédente.

4.1. Formules de répartitions

La réserve spéciale de participation est répartie entre les bénéficiaires selon la formule retenue ci-dessous :

(Sélectionner l'option retenue)

• 1re formule :

La répartition de la réserve entre les bénéficiaires est effectuée proportionnellement aux salaires bruts perçus au cours de l'exercice considéré, dans les conditions suivantes :
– le salaire s'entend du total des revenus d'activité tels qu'ils sont pris en compte pour la détermination de l'assiette des cotisations définie à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ;
– le salaire à prendre en considération ne peut, pour un même exercice, excéder une somme égale à 3 fois le plafond annuel de sécurité sociale. Ce plafond est réduit pro rata temporis en cas d'entrée ou de sortie des effectifs en cours d'exercice ;
– il est rappelé que s'agissant des périodes de congé maternité, congé de paternité, d'adoption, de deuil, de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (à l'exception des rechutes dues à un accident du travail intervenu chez un précédent employeur), des périodes d'activité partielle ou de quarantaine dans le cadre de la pandémie, des congés annuels payés, des jours de réduction du temps de travail, des congés conventionnels individuels et collectifs comme les congés pour ancienneté et les congés de développement des compétences, les salaires pris en compte sont ceux qu'auraient perçus les salariés concernés pendant les mêmes périodes s'ils avaient travaillé. Il en va de même de tout autre période d'absence ultérieurement prévue par la réglementation.

Le cas échéant, pour les mandataires sociaux de la société (ou le chef d'entreprise ainsi que son conjoint dès lors qu'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé), la répartition tient compte de la rémunération annuelle ou du revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu de l'année précédente plafonné au niveau du salaire le plus élevé versé dans l'entreprise et dans la limite du plafond visé au paragraphe précédent.

• 2e formule :

La répartition de la réserve entre les bénéficiaires est effectuée en fonction de la durée de présence correspondant aux périodes de travail effectif et aux périodes assimilées comme tel dans l'entreprise au cours de l'exercice.

Il est rappelé que sont notamment assimilées à des périodes de présence les périodes de congé de maternité, de congé de paternité, d'adoption, de deuil, de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (à l'exception des rechutes dues à un accident du travail intervenu chez un précédent employeur), les périodes d'activité partielle ou de quarantaine dans le cadre de la pandémie, les congés annuels payés, les jours de réduction du temps de travail, les congés conventionnels individuels et collectifs comme les congés pour ancienneté et les congés pour événements familiaux, les absences pour formation dans le cadre du plan de développement des compétences, ainsi que toute nouvelle absence ultérieurement prévue par la réglementation.

En cas de travail à temps partiel, la durée de présence prend en compte le taux d'activité du salarié concerné.

Ainsi la répartition de la réserve spéciale de participation est effectuée au prorata des heures travaillées par le salarié selon le rapport suivant :

Droit individuel =RSP × total des heures de travail effectif ou assimilées du salarié / Total des heures de travail effectif ou assimilées de l'entreprise

• 3e formule :

La répartition de la réserve entre les bénéficiaires est effectuée dans les conditions suivantes :

(Sélectionner l'option retenue)

– pour 50 % en fonction de la durée de présence effective ou assimilée au cours de l'exercice selon les modalités définies précédemment et pour 50 % proportionnellement aux salaires bruts perçus au cours de l'exercice selon les modalités définies précédemment ;
– ou pour 60 % en fonction de la durée de présence effective ou assimilée au cours de l'exercice selon les modalités définies précédemment et pour 40 % proportionnellement aux salaires bruts perçus au cours de l'exercice selon les modalités définies précédemment ;
– ou pour 60 % en fonction de la durée de présence effective ou assimilée au cours de l'exercice selon les modalités définies précédemment et pour 40 % proportionnellement aux salaires bruts perçus au cours de l'exercice selon les modalités définies précédemment.

4.2. Plafonnement

Le montant des droits susceptibles d'être attribué à un bénéficiaire ne peut, pour un même exercice, excéder une somme égale aux trois quarts du plafond annuel de la sécurité sociale. Ce plafond est calculé au prorata du temps de présence en cas d'entrée ou de sortie des effectifs au cours de l'exercice.

Les sommes qui n'auraient pu être distribuées en raison des règles de répartition ou de plafonnement seront réparties entre les salariés n'atteignant pas ledit plafond et ce selon les mêmes modalités de répartition.

Les sommes qui, en application de ce dernier plafonnement, ne pourraient pas être mises en distributions, demeureront dans la réserve spéciale de participation et seront réparties au cours des exercices ultérieurs.

La participation est attribuée aux bénéficiaires au plus tard à la fin du cinquième mois suivant la clôture de l'exercice de calcul.

Toute somme versée aux salariés au-delà de ce délai produira des intérêts de retard calculés conformément aux dispositions du code du travail. Les intérêts seront, le cas échéant, versés en même temps que le principal et employés dans les mêmes conditions.

Les bénéficiaires de droits au titre du présent accord peuvent demander le versement immédiat de tout ou partie des sommes correspondantes, ou décider de les affecter sur le plan d'épargne salariale.

Chaque année, les salariés seront informés du montant des sommes attribuées au titre de la participation, du montant dont ils peuvent demander, en tout ou partie, le versement immédiat, des modalités d'affectation par défaut de la prime en l'absence de choix, et du délai de 15 jours dont ils bénéficient pour formuler leur demande.

À défaut de retour de la demande de paiement immédiat dans les 15 jours à compter de la réception de cette information, les sommes attribuées seront bloquées pendant cinq ans sur le plan d'épargne sauf cas de déblocage anticipé.

Sauf pour les salariés qui demandent le versement immédiat de tout ou partie des sommes correspondantes, les droits constitués au profit des bénéficiaires ne seront négociables ou exigibles qu'à l'expiration d'un délai d'indisponibilité de cinq ans à compter du premier jour du sixième mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel ils sont calculés.

Ces droits peuvent faire l'objet d'un déblocage anticipé, lors de la survenance de l'un des cas suivants :
– mariage de l'intéressé ou conclusion d'un Pacs ;
– naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption dès lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à charge ;
– divorce, séparation ou dissolution d'un Pacs lorsqu'ils sont assortis d'une convention ou d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé ;
– violences commises contre l'intéressé par son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ou son ancien conjoint, concubin ou partenaire :–– a) soit lorsqu'une ordonnance de protection est délivrée au profit de l'intéressé par le juge aux affaires familiales en application de l'article 515-9 du code civil ;–– b) soit lorsque les faits relèvent de l'article 132-80 du code pénal et donnent lieu à une alternative aux poursuites, à une composition pénale, à l'ouverture d'une information par le procureur de la République, à la saisine du tribunal correctionnel par le procureur de la République ou le juge d'instruction, à une mise en examen ou à une condamnation pénale, même non définitive ;
– invalidité du bénéficiaire, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un PACS, l'invalidité s'appréciant au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou étant reconnue par décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ou du président du conseil départemental, à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle ;
– décès du bénéficiaire, de son conjoint ou de la personne liée par un Pacs ;
– cessation du contrat de travail ainsi que, le cas échéant, cessation de son activité par l'entrepreneur individuel ; fin du mandat social ; perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé ;
– affectation des sommes épargnées à la création ou reprise par le bénéficiaire, ses enfants, son conjoint ou la personne liée par un Pacs, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R. 5141-2, ou installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou à l'acquisition de parts sociales d'une SCOP ;
– affectation des sommes épargnées à l'acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l'article R. 111-2 du code de la construction et de l'habitation, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;
– situation de surendettement du salarié définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation sur demande adressée à l'organisation gestionnaire des fonds ou à l'employeur par le président de la commission d'examen des situations de surendettement ou le juge lorsqu'il estime que le déblocage des droits favorise la conclusion, ou est nécessaire à la bonne exécution d'un plan amiable de règlement ou de redressement judiciaire civil.

En outre, les sommes n'atteignant pas un montant fixé par arrêté (80 € à la date de signature du présent accord) sont payées directement.

Sauf dans les cas de cessation du contrat de travail, de décès du conjoint ou de la personne liée par un Pacs, d'invalidité, de violences conjugales, et de surendettement pour lesquels le salarié peut demander à tout moment la liquidation de ses droits, les demandes doivent être présentées dans le délai de 6 mois à compter du fait générateur.

En cas de décès il appartient aux ayants droit de demander la liquidation des droits.

Les sommes correspondant aux droits issus de la réserve spéciale de participation au profit des bénéficiaires, dont ils ne demandent pas le versement en tout ou partie, sont versées à des comptes ouverts au nom des intéressés dans le cadre du plan d'épargne d'entreprise (PEE) ou du plan d'épargne interentreprises mis en place par la branche (PEI).

Les sommes recueillies dans le plan d'épargne sont affectées conformément au règlement de ce plan.

Pour les salariés qui ne décident pas de l'affectation, la somme leur revenant est affectée pour 50 % dans les supports de placement prévus par défaut dans le règlement du PERCO en vigueur dans l'entreprise, le solde étant affecté dans les conditions prévues par l'accord.

L'application du présent dispositif est suivie par le comité social économique ou par une commission spécialisée créée par lui ou à défaut de comité social et économique, par une commission ad hoc comprenant au moins un salarié.

Dans les six mois qui suivent la clôture de chaque exercice, la direction présente un rapport comportant notamment :
– les éléments servant de base au calcul du montant de la réserve spéciale de participation des salariés pour l'exercice écoulé ;
– des indications précises sur la gestion et l'utilisation des sommes affectées à cette réserve.

Lorsque le comité social et économique est appelé à siéger pour examiner le rapport, les questions ainsi examinées font l'objet d'une mention spéciale à son ordre du jour. Le comité peut se faire assister par l'expert-comptable prévu à l'article L. 2325-35 du code du travail.

Lorsqu'il n'existe pas de comité social et économique, le rapport relatif à l'accord de participation est adressé à chaque salarié présent dans l'entreprise à l'expiration du délai de six mois suivant la clôture de l'exercice.

Tout salarié reçoit lors de son embauche un livret d'épargne salariale présentant les dispositifs d'épargne salariale mis en place au sein de l'entreprise. Le livret d'épargne salariale est également porté à la connaissance des représentants du personnel, le cas échéant en tant qu'élément de la base de données économiques sociales et environnementales (BDESE).

Conformément à la loi, la société établit tous les documents nécessaires pour l'information des salariés, tant sur le plan du calcul de la réserve spéciale de participation que sur le plan de leurs créances individuelles.

Pour les salariés présents à la date de signature du présent accord, et pour ceux embauchés ultérieurement, le texte intégral de l'accord peut être consulté au service du personnel.

Lors de la répartition entre les bénéficiaires, la direction remet à chacun d'eux une fiche distincte du bulletin de paie indiquant :
– le montant total de la réserve spéciale de participation pour l'exercice écoulé ;
– le montant des droits attribués à l'intéressé ;
– le montant du précompte effectué au titre de la CSG et de la CRDS ;
– l'organisme auquel est confié la gestion des droits ;
– la date à partir de laquelle les droits seront négociables ou exigibles ;
– les cas dans lesquels ils peuvent être exceptionnellement liquidés ou transférés avant l'expiration du délai d'indisponibilité ;
– les modalités d'affectation par défaut au plan d'épargne pour la retraite collectif ou dans un plan d'épargne retraite d'entreprise collectif lorsqu'un tel plan a été mis en place des sommes attribuées au titre de la participation, conformément aux dispositions de l'article L. 3324-12.

À cette fiche est annexée une note rappelant les règles de calcul et de répartition prévues par le présent accord.

Sauf opposition du salarié, la remise de cette fiche peut être faite par voie électronique à l'adresse communiquée.

Dans les six mois qui suivent la clôture de l'exercice, chaque salarié est informé des sommes et valeurs qu'il détient au titre de la participation.

Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise, il lui est remis un état récapitulatif de ses avoirs, ainsi qu'un avis lui indiquant qu'il devra faire connaître à la direction l'adresse à laquelle il pourra être contacté.

En cas de changement d'adresse, il appartient au bénéficiaire d'en aviser la direction en temps utile.

Enfin, il est rappelé que si lors de son départ, le salarié souhaite transférer les sommes qu'il détient au titre de la participation dans un plan d'épargne de son nouvel employeur, il doit indiquer à la société les avoirs acquis qu'il souhaite voir transférer ainsi que le nom et l'adresse de son nouvel employeur.

Les contestations pouvant naître de l'application du présent dispositif et d'une manière générale tous les problèmes relatifs à la participation sont réglés suivant des procédures appropriées à la nature du litige :
– bénéfices nets et capitaux propres : ces montants font l'objet d'une attestation de l'inspecteur des finances publiques ou du commissaire aux comptes, qui ne peut être remise en cause ; si cependant, il apparaissait qu'une erreur matérielle ait été commise dans son établissement, les parties pourraient en demander une nouvelle à l'inspecteur concerné ou au commissaire aux comptes ;
– salaires et valeur ajoutée : les litiges portant sur les salaires et la valeur ajoutée relèvent des juridictions compétentes en matière d'impôts directs à savoir le tribunal administratif en premier ressort et le Conseil d'État en appel ;
– autres litiges individuels ou collectifs :Tous les autres litiges, qu'ils soient d'ordre individuel ou collectif sont de la compétence des tribunaux judiciaires.

Toutefois, afin d'éviter de recourir aux tribunaux, les parties conviennent en cas de désaccord constaté sur ces éléments lors de la réunion prévue à l'article 8 du présent accord, de mettre en œuvre une tentative de règlement amiable. Ainsi, le différend concernant l'application du présent dispositif est d'abord soumis à l'examen des parties en vue de rechercher une solution amiable. Si le différend porte sur une question d'interprétation de l'accord, la CPPNI des industries de l'habillement pourra être saisie.

(Sélectionner l'option retenue)

• Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de…… exercices sociaux et s'appliquera pour la première fois à compter de celui ouvert le…… Il se renouvellera ensuite par tacite reconduction et par période d'un exercice social, sauf dénonciation, par l'une ou l'autre des parties, au plus tard 3 mois avant la fin de l'exercice, pour prendre effet pour l'exercice suivant.

• Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera pour la première fois à compter de l'exercice social ouvert le…… Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires. La dénonciation devra avoir lieu dans les 6 premiers mois de l'exercice pour avoir un effet sur l'exercice en cours. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision à l'autre partie aux DREETS.

S'il s'agit d'un document unilatéral dans une entreprise de moins de 50 salariés, la possibilité de dénonciation par l'employeur doit être exercée dans les conditions de la réglementation selon les mêmes modalités de calendrier et de publicité.

Le présent dispositif ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent dispositif, se substitueront de plein droit à celles du présent accord devenues non conformes.

En outre, chaque partie peut demander, par écrit, la révision de tout ou partie du présent accord, en indiquant les points de révision souhaités.

Le texte révisé ne peut concerner l'exercice en cours que si l'avenant de révision est signé avant le 1er jour du 7e mois de l'exercice. À défaut, il prend effet pour l'exercice suivant.

L'avenant ainsi conclu doit faire l'objet d'un dépôt dans les mêmes conditions que celles prévues dans le cadre du présent accord, sauf en cas de modifications des dispositions législatives et/ou réglementaires en la matière.

S'il s'agit d'un document unilatéral dans une entreprise de moins de 50 salariés, la possibilité de révision par l'employeur doit être exercée selon les mêmes modalités de calendrier et de publicité.

Fait à……, le…… en…… exemplaires.

En cas de décision unilatérale de l'employeur dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Le chef d'entreprise

Pour l'organisation syndicale Le chef d'entreprise

Pour le comité social et économique Le chef d'entreprise

Pour le personnel en cas de référendum Le chef d'entreprise

Entre :

L'entreprise……, dont le siège social est situé……, représentée par…… agissant en vertu des pouvoirs dont il/elle dispose,Ci-après dénommée la société ;(Sélectionner l'option retenue)– par décision unilatérale de l'employeur dans les entreprises de moins de 50 salariés.d'une part,

– et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise…, représentées respectivement par leur délégué syndical, Mme/M……, Mme/M……, Mme/M…… ;
– et le comité social et économique ayant voté à la majorité des membres présents, dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par Mme/M…… en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du…… ;
– et l'ensemble du personnel de l'entreprise ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité des deux tiers, ladite ratification intervenant, le cas échéant, suite à une demande conjointe effectuée par la direction de l'entreprise et le comité social et économique ou l'(les) organisation(s) syndicale(s) représentative(s),d'autre part,

Le présent plan d'épargne a pour objet de définir son règlement soit :
– sa durée et ses modalités de révision ;
– les conditions d'adhésion au plan ;
– les différentes sources d'alimentation du plan ;
– les différentes formules de placement de l'épargne collectée dans le plan et les conditions dans lesquelles les bénéficiaires peuvent modifier l'affectation de leur épargne ;
– les modalités d'information des salariés, ainsi que les conditions de mise en œuvre d'une aide à la décision.

Il est rappelé que le plan d'épargne salariale est obligatoire pour les entreprises assujetties à la participation ou qui décident de la mettre en place volontairement.

Le présent plan est conclu pour une durée indéterminée à compter du……

Il peut être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales.

Il peut être dénoncé sous réserve d'un préavis de trois mois dans les conditions de la réglementation.

Toute dénonciation est notifiée à la DREETS.

Tout salarié de l'entreprise peut adhérer au plan d'épargne à condition de compter au moins trois mois d'ancienneté continue ou discontinue au sein de l'entreprise. L'ancienneté requise prend en considération tous les contrats exécutés au cours de l'exercice de calcul et des douze mois qui le précèdent.

Les salariés qui auront souscrit à ce plan pourront, lors de leur départ de l'entreprise pour retraite ou préretraite, continuer à effectuer des versements au plan d'épargne à la condition de ne pas avoir demandé le déblocage de la totalité de leurs avoirs lors de la cessation de leur contrat de travail. Ces versements n'ouvriront pas droit à l'abondement de l'entreprise.

En dehors de ce cas, aucun versement personnel ne peut plus être effectué à compter de la date à laquelle le salarié aura cessé de faire partie du personnel de l'entreprise, à l'exception du versement de l'intéressement et/ou de la participation de la dernière période d'activité, dès lors que le versement intervient postérieurement au départ du salarié. Ce dernier versement peut alors faire l'objet le cas échéant d'un versement complémentaire de l'entreprise dans les conditions prévues pour l'ensemble des salariés.

Option pouvant être retenue si l'entreprise emploie moins de 250 salariés.

Peuvent également adhérer au plan d'épargne, les mandataires sociaux, le dirigeant d'entreprise non salarié et ainsi qu'à son conjoint collaborateur ou associé (marié ou pacsé).

Le plan d'épargne est alimenté par :
– le montant résultant de l'accord d'intéressement et/ou le montant résultant de l'accord de participation aux résultats que les salariés choisissent d'affecter en tout ou partie au plan. Lors de chaque répartition, les bénéficiaires devront faire connaître au plus tard 15 jours après avoir reçu le décompte de leurs droits, les sommes qu'ils souhaitent affecter au plan, en indiquant l'affectation choisie (si plusieurs options existent) ;
– les versements volontaires des salariés dans la limite du quart de leur rémunération annuelle. Chaque adhérent fixe le montant de son ou ses versement(s) qui ne sauraient être inférieurs au montant annuel fixé par la réglementation et actuellement égal à 160 € ;
– des transferts issus d'autres plans d'épargne, dans les conditions prévues par la réglementation.

L'entreprise prend en charge les frais de fonctionnement du plan, notamment les frais de tenue de compte et les droits d'entrée dans les FCPE choisis dont le taux est fixé par le contrat de gestion la liant à la société de gestion des fonds.

Si l'entreprise décide de pratiquer un abondement, il sera au minimum égal à…… % du montant versé dans le plan d'épargne par chaque salarié provenant de l'accord d'intéressement à l'exclusion de toute autre provenance.

L'organisme retenu par la commission paritaire à l'issue de la procédure de mise en concurrence est……

Les sommes peuvent être investies dans les organismes de placement collectifs suivants :

La société de gestion et le dépositaire des FCPE précités sont indiqués dans les documents d'informations clés pour l'investisseur (DICI) et le règlement desdits FCPE. Les FCPE sont investis en conformité avec l'article L. 214-164 du code monétaire et financier, ses textes d'application, ainsi qu'avec le règlement de chaque FCPE. Chaque FCPE proposé dans le cadre du présent PEI est représenté par un conseil de surveillance dont la composition et le rôle sont définis dans les règlements desdits FCPE.

Les sociétés de gestion et les dépositaires des SICAV précitées sont indiqués dans les documents d'informations clés pour l'investisseur (DICI) et le prospectus desdites SICAV. Les SICAV sont administrées par des conseils d'administration. Les conseils d'administration se réunissent sur la convocation de leur président aussi souvent que l'intérêt des actionnaires l'exige.

Des rétrocessions de commissions perçues au titre de la gestion financière des FCPE et SICAV précités peuvent être versées aux distributeurs des plans « …… ». Ces versements font l'objet d'une information des titulaires dans les conditions prévues par la réglementation. Les revenus des sommes investies dans les plans « …… » sont automatiquement réinvestis dans ces plans.

À défaut de précision, les fonds sont affectés dans le FCPE sécurisé obligataire qui est le FCPE « …… ».

Sont annexées au présent accord les notices concernant ces FCPE.

Modification de l'affectation : les adhérents peuvent modifier l'affectation de leur épargne et les demandes de transfert sont adressées par les adhérents à la direction.

Les parts inscrites aux comptes des adhérents sont indisponibles pendant un délai minimum légal de cinq ans. Conformément aux dispositions applicables, il est convenu, au titre du présent règlement, que le délai court à compter du premier jour du sixième mois de l'année au cours de laquelle les versements ont été effectués dans le plan d'épargne.

En conséquence, ils ne peuvent être débloqués ou aliénés pendant cette période de 5 ans, sauf cas de déblocage anticipé prévus par la loi.

À l'issue de ce délai, le bénéficiaire du PEE peut demander le rachat de ses droits en totalité ou en partie ou encore les maintenir dans le PEE tout en continuant à bénéficier des avantages du plan.

Les cas de déblocage anticipé sont les suivants, conformément à l'article R. 3324-22 du code du travail :
– mariage de l'intéressé ou conclusion d'un Pacs ;
– naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption dès lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à charge ;
– cessation du contrat de travail, cessation du mandat, cessation de son activité par l'entrepreneur individuel, perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé ;
– divorce, séparation ou dissolution d'un Pacs lorsqu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé ;
– les violences commises contre l'intéressé par son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ou son ancien conjoint, concubin ou partenaire :
– – a) soit lorsqu'une ordonnance de protection est délivrée au profit de l'intéressé par le juge aux affaires familiales en application de l'article 515-9 du code civil ;
– – b) soit lorsque les faits relèvent de l'article 132-80 du code pénal et donnent lieu à une alternative aux poursuites, à une composition pénale, à l'ouverture d'une information par le procureur de la République, à la saisine du tribunal correctionnel par le procureur de la République ou le juge d'instruction, à une mise en examen ou à une condamnation pénale, même non définitive ;
– invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un Pacs, l'invalidité s'appréciant au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou étant reconnue par décision de commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ou du président du conseil départemental à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle ;
– décès du bénéficiaire, de son conjoint ou de la personne liée par un Pacs ;
– affectation des sommes épargnées à l'acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l'article R. 111-2 du code de la construction et de l'habitation, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;
– affectation des sommes épargnées à la création ou reprise par le bénéficiaire, ses enfants, son conjoint ou la personne liée par un Pacs d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R. 5141-2 du code du travail, ou installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou à l'acquisition de parts sociales d'une SCOP ;
– situation de surendettement du salarié définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation sur demande adressée à l'organisation gestionnaire des fonds ou à l'employeur par le président de la commission d'examen des situations de surendettement ou le juge lorsqu'il estime que le déblocage des droits favorise la conclusion, ou est nécessaire à la bonne exécution d'un plan amiable de règlement ou de redressement judiciaire civil.

Sauf dans le cas de cessation du contrat de travail ou du mandat, de décès du conjoint ou de la personne liée par un Pacs, d'invalidité, de violences conjugales et de surendettement pour lesquels le salarié peut demander à tout moment la liquidation de ses droits, les demandes doivent être présentées dans le délai de six mois à compter du fait générateur. En cas de décès il appartient aux ayants droit de demander la liquidation des droits.

Information collective

La mise en œuvre du plan d'épargne est suivie par le comité social et économique ou par une commission spécialisée créée par lui ou, à défaut de comité social et économique, par une commission ad hoc comprenant au moins un salarié.

Information individuelle

Chaque salarié est informé du contenu du présent plan d'épargne et des règlements des FCPE et SICAV par note interne et lors de l'embauche.

Chaque salarié reçoit également lors de son embauche un livret d'épargne salariale présentant les dispositifs d'épargne salariale en vigueur dans l'entreprise. Ce livret est également porté à la connaissance des représentants du personnel, le cas échéant en tant qu'élément de la base de données économiques et sociales (BDES).

Chaque adhérent reçoit annuellement copie d'un relevé indiquant les avoirs lui appartenant au titre du plan d'épargne. Cet état est envoyé par l'organisme gestionnaire. Enfin, au moins une fois par an, chaque porteur de parts reçoit pour chacun des fonds auxquels il adhère, un rapport de gestion de fonds qui fait le point sur la gestion menée au cours de l'année écoulée. Ce rapport est soumis auparavant à l'approbation du conseil de surveillance du fonds.

Salarié quittant l'entreprise

Lorsqu'un adhérent quitte l'entreprise, il lui est remis un état récapitulatif qui indique outre l'identification du bénéficiaire, la description de ses avoirs acquis ou transférés avec indication des dates auxquelles ces avoirs sont disponibles, et l'identité et adresse du teneur de registre auprès duquel le bénéficiaire à un compte.

Il lui est en outre demandé de préciser l'adresse à laquelle devront lui être envoyées les sommes qui lui sont dues.

En cas de changement d'adresse, il appartient au bénéficiaire d'en aviser la direction et/ou l'organisme gestionnaire en temps utile.

Enfin, il est à rappeler que si lors de son départ, le salarié souhaite transférer les avoirs détenus dans le cadre du présent plan dans un plan d'épargne de son nouvel employeur, il doit indiquer à la société les avoirs acquis qu'il souhaite voir transférer ainsi que le nom et l'adresse de son nouvel employeur.

Fait à……, le…… en…… exemplaires.

En cas de décision unilatérale de l'employeur dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Le chef d'entreprise

Pour l'organisation syndicale Le chef d'entreprise

Pour le comité social et économique Le chef d'entreprise

Pour le personnel en cas de référendum Le chef d'entreprise

Entre :

La société … … située à … …, représentée par Mme/ M … … agissant en vertu des pouvoirs dont elle/ il dispose.(Sélectionner l'option retenue)Par décision unilatérale de l'employeur dans les entreprises de moins de 50 salariés.d'une part,

– et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise …, représentées respectivement par leur délégué syndical, Mme/ M … …, Mme/ M. … …, Mme/ M … … ;
– et le comité social et économique ayant voté à la majorité des membres présents, dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par Mme/ M … … en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du … … ;
– et l'ensemble du personnel de l'entreprise ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité des deux tiers, ladite ratification intervenant, le cas échéant, suite à une demande conjointe effectuée par la direction de l'entreprise et le comité social et économique ou l'(les) organisation (s) syndicale (s) représentative (s),d'autre part,

Le personnel, par son engagement, est un acteur déterminant de la réussite de l'entreprise.

Le présent dispositif d'intéressement est adopté sur le fondement de l'accord de branche conclu sur le même thème, afin de favoriser l'intéressement des salariés aux résultats ou aux performances de l'entreprise.

Les indicateurs de calcul ont été retenus afin de refléter au mieux ces résultats ou performances.

L'intéressement présente un caractère collectif et aléatoire ; il ne se substitue à aucun des éléments de salaire en vigueur ou qui deviendraient obligatoires en vertu des règles légales ou contractuelles.

Il est ici rappelé que les entreprises doivent être en mesure de justifier du respect de leurs obligations en matière de mise en place de la représentation du personnel conformément aux dispositions légales.

Le personnel, par son engagement, est un acteur déterminant de la réussite de l'entreprise.

Le présent dispositif de participation est adopté sur le fondement de l'accord de branche relatif à l'épargne salariale, afin de mettre en place un régime de participation aux résultats de l'entreprise.

Il est rappelé que la participation présente un caractère aléatoire.

Il a été convenu le présent plan d'épargne ayant pour objet de permettre aux salariés et aux personnes visées à l'article L. 3332-2 du code du travail de participer avec l'aide de leur employeur à la constitution d'un portefeuille collectif de valeurs mobilières en bénéficiant des avantages fiscaux et sociaux attachés à cette forme d'épargne collective.

Ce plan d'épargne interentreprises répond aux dispositions des articles L. 3331-1 et suivants du code du travail.

Il est convenu de ne mettre en place que ce plan d'épargne interentreprises, n'étant pas estimé opportun pour le moment d'instituer également un plan d'épargne pour la retraite collectif.

Conformément aux engagements inscrits à l'article 7 de l'avenant S. 46 du 16 juin 2000, la rémunération mensuelle minimale garantie pour les coefficients " Ouvriers " 1.03 à 1.08 (catégories A, A', B) est augmentée à compter du 1er octobre 2000.

^erLe premier tiret de l'alinéa 1er de l'article 3 de l'avenant S. 46 du 16 juin 2000 est donc ainsi modifié : 7 144 F pour les coefficients 1.03 à 1.08 (catégories A, A', B) à compter du 1octobre 2000.