Préconisant un traitement ou salaire juste et honorable, les parties signataires reconnaissent l'effet néfaste, à des titres divers, des traitements et salaires anormalement bas en France et à l'étranger et, en particulier, de la concurrence déraisonnable qui peut en découler.

Les parties signataires seront d'accord, en toutes circonstances, pour combattre, par une action commune, les abus flagrants qui peuvent découler et découlent généralement de l'exécution et de la vente de travaux commerciaux, par exemple, par les administrations, prisons et institutions diverses, écoles professionnelles, etc. (1).

(1) Alinéa non étendu.

La présente convention s'applique aux personnels ingénieurs et cadres, agents de maîtrise, ouvriers et techniciens, et employés des professions de l'ensemble des départements français qui relèvent du groupement professionnel de la sérigraphie française et, plus généralement, des entreprises qui utilisent la sérigraphie ainsi que les procédés d'impression numérique connexes. Ces activités sont classées notamment sous les codes NAF 22-2 C et 22-2 J dont elles constituent une partie.

Il est précisé que la sérigraphie est un procédé d'impression directe permettant de déposer un élément liquide ou pâteux sur un support à l'aide d'un pochoir constitué de mailles et d'une racle.

En complément du procédé sérigraphique, l'impression numérique est une technologie permettant de déposer des encres sur un support à l'aide de micro-jets envoyés à travers des buses.

Les procédés d'impression numérique connexes visés par le présent champ d'application sont tous les procédés d'impression qui requièrent la technologie numérique et qui sont utilisés en complémentarité ou en remplacement direct du procédé sérigraphique, lorsque le choix entre les 2 techniques ne se pose pas en termes de faisabilité technologique.

Les parties signataires reconnaissent qu'il est difficile, quelque importance que l'on veuille donner au présent document, de répondre à toutes les questions que peut poser la vie, complexe, de la profession et, en particulier, de codifier par avance les conditions de travail et de rémunération auxquelles peut conduire le matériel moderne.

En conséquence, tout différend collectif, et facultativement tout litige individuel qui porteraient sur une question non prévue dans la présente convention ou ses avenants, ou qui, pour être résolus, nécessiteraient une interprétation de ces textes seront soumis à une commission paritaire de conciliation dont la constitution, la compétence, la procédure et les décisions sont régies par les dispositions ci-après, étant expressément entendu que, dès l'ouverture d'un conflit, aucune mesure ne devra être prise, de part et d'autre, qui pourrait avoir pour but ou conséquence de modifier dans l'entreprise la situation telle qu'elle a été présentée aux instances de conciliation.

Il est constitué une commission paritaire de conciliation qui sera composée d'un nombre égal de représentants, employeurs et salariés, désignés par les signataires de la présente convention.

La commission a pour rôle :

- de régler les difficultés d'interprétation de la présente convention et de ses avenants ;

- d'examiner les différends collectifs ou facultativement les différends privés qui, n'ayant pu être réglés dans le cadre de l'entreprise, pourront lui être soumis ;

- de prévenir, dans toute la mesure possible, des conflits collectifs qui, en tout état de cause, devront obligatoirement lui être soumis en vue de rechercher une solution.

Le siège de la commission paritaire de conciliation est établi au siège de la chambre syndicale de la sérigraphie française, 50, rue Etienne-Marcel, à Paris (15, rue de Châteaudun, 75009 Paris).

soit au secrétaire général de la commission paritaire)Le recours à cette commission est signifié par lettre recommandée exposant le ou les motifs sur lesquels porte le litige, adressée au président de la chambre syndicale de la sérigraphie française ((1).

La commission paritaire de conciliation est convoquée à la diligence du réceptionnaire de la lettre recommandée : elle doit se réunir au plus tard dans les trois jours qui suivent la réception de la lettre recommandée ; elle doit statuer dans un délai de huit jours après le dépôt de la requête.

La commission peut décider d'entendre contradictoirement ou séparément les parties interessées.

Lorsqu'un accord intervient devant la commission, procès-verbal en est dressé et est notifié sur-le-champ aux parties présentes.

Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, il sera dressé un procès-verbal de non conciliation signé par les membres de la commission et par les parties.

Ce procès-verbal doit énoncer le ou les points sur lesquels les parties se sont mises d'accord aussi bien que le ou les points sur lesquels le différend subsiste.

Les pouvoirs de conciliation de la commission paritaire ne font pas obstacle, en cas de non-conciliation, au recours devant la juridiction compétente pour trancher le différend.

Après un an d'ancienneté dans l'entreprise, si l'un des événements familiaux ci-dessous oblige un salarié à s'absenter un ou plusieurs jours ouvrables, le salaire lui sera maintenu comme s'il avait travaillé, dans la limite du nombre de jours ci-après, ces jours d'absence devant être effectivement pris et ce à l'époque même de l'événement qui en est la source :

Mariage de l'intéressé : trois jours ;

Mariage d'un enfant : un jour ;

Décès du conjoint : quatre jours ;

Décès d'un enfant, du père ou de la mère : deux jours ;

Décès d'un frère ou d'une soeur : un jour ;

Décès du beau-père ou de la belle-mère : un jour ;

Maladie d'un enfant : un jour par an attribué aux mères de famille sur justification médicale(1).

Dans les limites ci-dessus, il ne sera donc pas procédé à une réduction des appointements pour le personnel à rémunération mensuelle et, pour le personnel à salaire horaire, l'indemnité sera calculée sur la base du nombre d'heures de travail habituellement effectué.

(1) Alinéa non étendu.

Le rôle des délégués du personnel, des membres du comité d'entreprise et le fonctionnement de celui-ci sont reconnues être réglés par les lois et les textes en vigueur.

1. La mise à pied d'un délégué du personnel ou d'un membre du comité d'entreprise ne deviendra licenciement définitif qu'après examen de la commission régionale de conciliation, celle-ci étant éventuellement saisie de la question dans les quarante-huit heures de la décision de l'employeur, l'avis exprimé par la commission devant être communiqué à l'inspection du travail en même temps que celui du comité d'entreprise, s'il en existe un.

2. Dans les entreprises comportant un comité d'entreprise, le total annuel des sommes attribuées directement à celui-ci pour le financement de ses oeuvres sociales ou versées par l'entreprise à ces oeuvres sociales ne sera jamais inférieur à 1 p. 100 du total des salaires et traitements bruts de l'année(1).

(1) Supprimé par avenant du 1er mars 1976 non étendu.

1. La durée hebdomadaire normale du travail est celle que fixe la loi en vigueur. L'horaire s'entend pour un travail effectif, l'adjectif " effectif " voulant exclure le temps d'entrée et de sortie et de changement éventuel de tenue.

2. Pour la durée hebdomadaire légale de quarante heures, la répartition des heures de travail peut se faire conformément à l'une des dispositions légales suivantes :

a) Huit heures par jour pendant cinq jours ouvrables (avec repos le samedi ou le lundi) ;

b) Répartition inégale entre les jours ouvrables de la semaine (avec maximum de huit heures par jour), et repos d'une demi-journée la veille ou le lendemain du jour de repos hebdomadaire.

3. Le choix entre ces formules est fait par le chef d'entreprise, selon les exigences du travail et les préférences patronale et ouvrière ainsi que les commodités locales, étant entendu que des horaires différents peuvent être appliqués pour différentes fractions du personnel, déterminées par spécialité professionnelle techniquement homogène.

4. L'organisation du travail par relais ou roulement est interdite.

Toute modification de salaire prendra effet à compter du premier jour de la plus prochaine quinzaine civile (soit le 1er ou le 16 d'un mois) qui suivra la constatation qui motive la modification du salaire de base de l'ouvrier qualifié à 100 points.

1. Sur présentation, dès réception de la convocation, il sera individuellement accordé, aux membres du personnel d'une entreprise, le temps nécessaire pour assurer les obligations qui découleraient pour eux de leur nomination dans des organismes sociaux officiels.

Sauf impossibilité majeure, il en sera de même à l'occasion des obligations syndicales et des réunions des conseils de perfectionnement paritaires prévues par l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 et des réunions des commissions professionnelles consultatives(1).

Ce temps d'absence sera rétribué dans la mesure prescrite par la loi et les accords contractuels(1).

2. Sur demande écrite de leur syndicat faite avec préavis de trois jours au moins, les syndiqués pourront s'absenter pour assister aux congrès et assemblées statutaires de leur organisation, ces absences n'étant pas rémunérées.

3. Dans le cas où un syndiqué est appelé à remplir une fonction syndicale imposant son départ de l'entreprise, il pourra, pendant un an, rentrer dans celle-ci sur sa demande, dans la même place et aux mêmes conditions, son ancienneté continuant à jouer pendant la durée de son mandat. Priorité d'embauchage lui sera réservée, dans sa qualification, au cours des deux années qui suivront celle de son départ de l'entreprise.

4. La collecte des cotisations syndicales, à l'exclusion de toute autre collecte, par un membre du personnel est tolérée dans les ateliers et bureaux.

5. Les réunions syndicales réservées exclusivement aux membres de l'entreprise pourront être tenues en dehors des heures de travail dans l'entreprise après accord avec la direction de cette entreprise en ce qui concerne le local, la durée et la fréquence.

Les parties sont convenues d'étudier le problème d'un temps d'information syndicale (1).

(1) Alinéas non étendus.

agents de maîtriseLes organisations signataires, s'en portant garantes pour tous leurs mandants, s'engagent à respecter et à faire respecter la liberté individuelle de tous, employeurs, cadres et(1), ouvriers, employés, et le droit pour chacun d'appartenir ou non à un syndicat, à une confession, à un parti politique ou philosophique.

En particulier, les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, à une confession, à un parti politique ou philosophique, pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, l'avancement, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline ou de congédiement.

L'exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois, la liberté du travail devant demeurer entière en toutes circonstances.

envers leurs adhérentsEn vertu de ces principes, les parties veilleront à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et prendront toutes mesures utiles(1) pour qu'en soit assuré le respect intégral.

Les dispositions ci-dessus s'appliquent dans le cadre de la loi du 27 décembre 1968 relative à l'exercice du droit syndical dans les entreprises.

(1) Termes non étendus.

Les organisations signataires, s'en portant garantes pour tous leurs mandants, s'engagent à respecter et à faire respecter la liberté individuelle de tous, employeurs, cadres et contremaîtres, ouvriers, employés, et le droit pour chacun d'appartenir ou non à un syndicat, à une confession, à un parti politique ou philosophique.

En particulier, les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, à une confession, à un parti politique ou philosophique, pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, l'avancement, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline ou de congédiement.

L'exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois, la liberté du travail devant demeurer entière en toutes circonstances.

En vertu de ces principes, les parties veilleront à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et prendront toutes mesures utiles de leurs adhérents pour qu'en soit assuré le respect intégral.

Les dispositions ci-dessus s'appliquent dans le cadre de la loi du 27 décembre 1968 relative à l'exercice du droit syndical dans les entreprises.

(1) Article étendu sous réserve d'application de l'article L. 412-2 du code du travail (arrêté du 5 août 1971, art. 1er).

1. L'une ou l'autre des parties signataires peut demander la révision d'un ou plusieurs points de la présente convention, à la condition d'en formuler la demande par lettre recommandée, le 31 décembre au plus tard, la ou les modifications demandées devant avoir effet le 1er avril suivant.

2. Si l'accord des autres parties signataires n'est pas obtenu en temps utile, le texte établi restera en vigueur pendant un maximum de six mois à compter du 1er avril, étant entendu que les organisations signataires utiliseront ce délai pour instituer telle procédure de conciliation et qu'elles se déclarent d'accord pour accepter et appliquer ses décisions.

3. Réunions paritaires

A l'occasion des réunions paritaires, la chambre syndicale de la sérigraphie participera au remboursement sur justification des frais d'un salarié par centrale syndicale signataire dans la limite maximum de 200 F (1).

Tout congédiement intervenu en violation des principes ci-dessus sera considéré comme abusif et susceptible de donner lieu à des dommages et intérêts.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-2 du code du travail (arrêté du 5 août 1971, art. 1er).

Les salaires mensuels minima conventionnels sont établis conformément à l'accord sur les classifications.

Ces salaires sont établis pour 35 heures de travail effectif hebdomadaire en moyenne sur l'année. Ils ne s'appliquent pas aux salariés dont la rémunération est fixée par une disposition légale ou réglementaire comme, notamment, pour le contrat de qualification, contrat d'adaptation ou d'apprentissage.

Pour vérifier si le salarié a bien la garantie de son salaire mensuel minimum conventionnel, il convient d'exclure de sa rémunération (1) :

- les majorations conventionnelles ou non relatives à la durée et/ou à l'organisation du travail telles que les heures supplémentaires, heures exceptionnelles, etc. ;

- les primes pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres ;

- les gratifications ayant indiscutablement un caractère exceptionnel et personnel ;

- les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais ;

- les primes versées à l'occasion de dispositifs légaux ou conventionnels d'intéressement et/ou de participation aux bénéfices de l'entreprise.

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, de changement de positionnement hiérarchique ainsi qu'en cas d'absence indemnisée ou non, l'appréciation du salaire mensuel minimum conventionnel s'effectue pro rata temporis.

Le minimum salarial fait également l'objet d'un calcul pro rata temporis pour les salariés à temps partiel, en fonction de la durée du temps de travail convenue.

1. Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, y compris les accidents du travail, et ayant fait l'objet de notification de l'intéressé dans les quarante-huit heures (sauf cas de force majeure) ne constituent pas une rupture de contrat de travail.

2. Passé un délai d'un an, le licenciement pourra être prononcé ; ce délai sera porté à deux ans après dix ans de présence dans l'entreprise et à trois ans après vingt ans de présence dans l'entreprise.

Passé ces délais, les employeurs s'engagent à ne procéder au licenciement qu'en cas de nécessité et s'il n'a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire.

3. La notification du remplacement entraînera le paiement de l'indemnité de préavis et, le cas échéant, de l'indemnité de congédiement.

4. Le salarié dont le contrat se trouvera rompu dans les conditions indiquées ci-dessus bénéficiera, pendant un an à compter de son licenciement, d'une priorité de réembauchage dans son emploi ou un emploi similaire.

La priorité ainsi prévue cessera si l'intéressé refuse la première offre de réembauchage qui lui est faite ou ne répond pas à celle-ci dans le délai d'un mois.

5. Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la rupture du contrat de travail peut intervenir pour toute cause étrangère à la maladie ou l'accident, notamment en cas de licenciement collectif.

6. Les absences occasionnées par un accident du travail ou par une maladie professionnelle ne pourront pas entraîner une rupture du contrat pendant le temps où les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale.

7. En cas d'absences fréquentes et multiples de courte durée les différends qui pourront se présenter seront soumis à la commission de conciliation.

8. Les absences dues aux périodes et rappels militaires obligatoires, ainsi qu'aux accidents, maladies graves constatées ou décès du conjoint ou d'un proche parent, notifiées à l'employeur dans les quarante-huit heures, ne constituent pas une rupture du contrat de travail ou du contrat d'apprentissage.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-21 du code du travail (arrêté du 5 août 1971, art. 1er).

Les jeunes filles ou les femmes auront accès aux cours d'apprentissage de formation professionnelle et de perfectionnement, au même titre que les jeunes gens et les hommes.

Sous réserve des dispositions légales en vigueur, et lorsqu'elles rempliront les conditions requises, elles pourront accéder à tous les emplois ou fonctions manuels ou intellectuels de la sérigraphie.

Les signataires sont d'accord pour considérer que pour un travail égal les rémunérations doivent être égales (1).

(1) Alinéa non étendu.

1. Indemnité de licenciement

a) En cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur et sauf faute grave de l'intéressé, il est prévu une indemnité de licenciement dont le montant est égal à 1/6 de mois par année d'ancienneté depuis la date d'entrée dans l'entreprise.

Cette indemnité est calculée sur la moyenne des appointements des douze derniers mois de présence, toutes primes comprises à l'exception de celles qui ont un caractère de remboursement de frais, des avantages en nature et des indemnités ayant un caractère bénévole et exceptionnel.

b) En cas de licenciement intervenant après l'âge de cinquante ans et avant l'âge auquel l'intéressé peut bénéficier d'une continuité de ressources jusqu'à la liquidation de sa retraite au taux plein, l'indemnité sera majorée par application du coefficient égal à :

1,15 fois l'indemnité de base entre cinquante et cinquante-trois ans ;

1,13 fois l'indemnité de base entre cinquante-trois et cinquante-cinq ans ;

1,10 fois l'indemnité de base entre cinquante-cinq et cinquante-six ans.

2. Indemnité de mise ou départ à la retraite

a) L'indemnité de mise à la retraite due à un salarié d'au moins soixante ans dont le contrat de travail est rompu par l'employeur, alors qu'il peut bénéficier de la retraite au taux plein, est égale à l'indemnité légale de licenciement prévue par l'article L. 122-9 du code du travail (2).

b) Si un salarié âgé d'au moins soixante ans prend l'initiative de quitter l'entreprise alors qu'il peut percevoir une retraite au taux plein, il percevra une indemnité égale à la moitié de l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue au paragraphe 1 ci-dessus.

Le personnel ouvrier recevra, en cas d'incapacité temporaire totale consécutive à une maladie ou un accident, une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière servie par la sécurité sociale.

ne pourraCette indemnité sera égale à 85 p. 100 du salaire journalier de base sous déduction des prestations en espèces versées par la sécurité sociale, et étant entendu que la totalité des prestations reçues(1) dépasser le niveau du traitement d'activité.

Le salaire journalier de base est égal au trentième du salaire mensuel de base pour quarante heures de travail hebdomadaire et limité au plafond des salaires soumis aux cotisations de la sécurité sociale.

(un délai de carence de paiement de trente jours consécutifs étant applicable, l'indemnité ...)Un délai de carence de paiement de 30 jours consécutifs est applicable et l'indemnité(1) journalière est versée à compter du trente et unième jour d'arrêt continu de travail, dans la limite d'un nombre maximum de 150 indemnités journalières ; la durée du service des prestations ne peut excéder la date où se situe le soixante-cinquième anniversaire de l'ayant droit. Ce délai de carence de trente jours ne joue pas en cas de rechute consécutive à la même maladie ou au même accident et survenant moins de trois cent soixante-cinq jours après la première date d'arrêt située en cours d'effet des garanties, étant entendu que le nombre maximum d'indemnités complémentaires perçues ne peut excéder 150 indemnités journalières par maladie ou accident.

Sous réserve du droit pour les entreprises qui ont antérieurement à l'établissement de la présente convention souscrit un contrat assurant des garanties au moins équivalentes, il est prévu que le régime constitué peut être difficilement supporté, s'il veut être efficace, par chaque entreprise individuelle et la profession se groupe pour répartir sur l'ensemble les charges qui en découlent.

Dans cet esprit, chaque entreprise est orientée sur la caisse de prévoyance Inter-Entreprise, dite C.R.I., 5, avenue du Général-de-Gaulle, 92 - Puteaux.

Il est prévu une cotisation annuelle répartie comme suit :

0,55 p. 100 des salaires annuels des assurés, définis comme plus haut ;

0,21 p. 100 à la charge du salarié ;

0,34 p. 100 à la charge de l'employeur (1).

(1) Termes non étendus.

1. Sur décision du chef d'entreprise, les heures collectivement perdues par suite de chômage d'un jour férié pourront être récupérées dans la limite des heures normales et au-dessous de la durée légale de quarante heures.

2. La récupération a lieu soit dans la quinzaine suivant le jour férié, soit dans l'une ou plusieurs des quatre semaines qui suivent celle du jour férié si deux jours fériés se succèdent à moins de dix jours d'intervalle.

Les heures de récupération ne peuvent augmenter l'horaire de plus d'une heure par jour ni plus de huit heures par semaine.

(sauf accord avec les intéressés, en cas de travail) (31) exceptionnellement urgent, la récupération ne pourra se faire que par un allongement d'horaire (comme indiqué au paragraphe ci-dessus), et non par un remplacement global le jour (ou la demi-journée) habituellement chômé dans l'entreprise.

(1) Termes non étendus.

Si un seul jour ouvrable est intercalé entre un dimanche et un jour férié (ou bien entre deux jours fériés), et si les parties sont d'accord pour "faire le pont", lequel ne saurait être payé, les heures perdues par ce "pont" pourront, sur décision de l'employeur, en accord avec les délégués ou à défaut avec le personnel, être totalement ou partiellement récupérées sans majoration dans les huit jours ouvrables qui suivent le jour du "pont".

(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application de la loi du 21 juin 1936 (arrêté du 5 août 1971, art. 1er).

1. La durée des congés payés est déterminée suivant la législation en vigueur.

2. Toutefois, en cas d'ancienneté dans l'entreprise de trente années au moins, la durée du congé annuel est au minimum de un mois de date à date (jours fériés tombant pendant le congé, suppléments légaux et conventionnels compris), et sans que le fractionnement en deux périodes puisse être imposé à l'intéressé.

3. Dans la limite d'un total de trois mois au cours d'une période de référence, les arrêts de travail motivés par une maladie ou un accident non professionnels sont considérés comme temps de travail effectif, pour l'appréciation des droits au congé de l'intéressé, les périodes légales de repos des femmes en couches sont également considérées comme temps de travail effectif.

4. L'indemnité correspondant au congé résultant du présent accord est calculée sur la base :

- soit de la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé ;

les heures supplémentaires ou anormales étant affectées du coefficient 1.25, 1.33, 1.75, etc., qui leur donne- soit, si cette formule est plus avantageuse, en prenant le douzième des heures travaillées et assimilées au cours de l'année de référence ; () (1) leur vraie valeur, et ce nombre étant multiplié par le salaire réel de l'heure normale en vigueur au moment du départ de l'intéressé en congé.

Les primes diverses accordées par l'entreprise sont retenues dans le calcul de l'indemnité de congé si elles font partie du salaire5(1).

(1) Termes non étendus.

Au congé principal sont ajoutées quatre journées pour les membres du personnel ayant au moins trente ans de présence dans l'entreprise.1

Deux journées pour les membres du personnel ayant au moins vingt-cinq ans de présence dans l'entreprise.Une journée pour les membres du personnel ayant au moins vingt ans de présence dans l'entreprise.

Elles feront, en accord entre le chef d'entreprise et l'intéressé, l'objet d'un congé au cours de la période s'étendant du 1er novembre au 30 avril.

Ces journées seront payées au moment où elles seront prises).

2. La valeur à retenir pour chaque journée s'ajoutant à l'indemnité de base (art. 217 "§ 2") est égale au quotient de l'indemnité de congé de base par le nombre de jours ouvrables qu'elle comporte(1).

L'indemnité de congé payé sera due si le congé ne peut être pris pour cause de maladie. En cas de décès, l'indemnité de congé sera due aux ayants droit de l'intéressé.

faute lourdeconformément aux dispositions des articles 215 "§ 4" et 216)En cas de licenciement, sauf(1) ou départ en retraite intervenant avant que le congé payé ait été pris, l'indemnité compensatrice sera calculée conformément aux dispositions des articles 215 et 216. En cas de départ volontaire, l'indemnité compensatrice de congés payés sera calculée ((1).

En cas d'embauchage en coup de main, l'indemnité de congé sera due si la durée du coup de main a été de deux semaines.

connaisse)Dans les entreprises où les congés payés sont pris par roulement, les dates de départ en congé seront communiquées aux intéressés le 31 mai au plus tard, sous réserve que chacun ((1) au moins un mois à l'avance sa propre date de départ.

Les entreprises se déclarent d'accord pour faire connaître dans toute la mesure du possible aux intéressés les dates de vacances prévues dans la deuxième quinzaine de février.

(1) Termes non étendus.

1. Le service militaire, les périodes obligatoires, le temps de mobilisation comptent comme temps de présence pour le calcul de l'ancienneté. Les salariés mobilisés ou effectuant leur service militaire seront, à leur libération, repris avec tous les avantages antérieurs.

2. A tout membre masculin du personnel ouvrier ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise au moment de son départ au service militaire :

- il sera versé, à ce moment, une indemnité égale à dix fois son salaire horaire ;

- il sera réservé une indemnité égale à trente fois son salaire horaire, et qui lui sera adressée par un tiers à la fin des troisième, sixième et neuvième mois qui suivront son départ.

1. Les dispositions légales ou réglementaires concernant les femmes pendant la période qui précède et celle qui suit les couches, les femmes qui allaitent et les jeunes de moins de dix-huit ans seront intégralement appliquées.

2. Toute mère ayant quitté l'entreprise pour allaiter ou soigner son enfant aura droit à une priorité d'embauche durant les vingt-quatre mois qui suivent la naissance de l'enfant sous réserve qu'elle en fasse la demande écrite dans les douze mois de la naissance.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-28 du code du travail (arrêté du 5 août 1971, art. 1er).

Les jours fériésLes dimanches et jours fériés seront chômés. ((1) se trouvent payés à raison du caractère forfaitaire de la rémunération mensuelle.)

Dans le cas exceptionnel de travail d'un jour férié ou d'un dimanche, les heures effectuées seront majorées de 100 p. 100.

(1) : Termes non étendus.

1. La période d'essai est d'un mois pour tous les employés.

2. Avant l'expiration d'un mois d'essai, aucun délai de congé ne sera observé ; à l'expiration de ce mois, le contrat de travail sera considéré comme conclu ; en cas de licenciement, il ne pourra être résilié qu'à l'issue d'un délai de congé d'un mois pendant les deux premières années de présence et suivant les dispositions légales, au-delà ; en cas de démission il ne pourra être résilié qu'à l'issue d'un délai-congé d'un mois.

ou de la période restant à courir3. En cas d'inobservation du délai-congé par la partie qui a pris l'initiative de la rupture, l'indemnité sera égale au salaire effectif correspondant à la durée du délai-congé ainsi rompu(1).

4. Lorsque le contrat de travail aura été résilié par l'employeur, l'employé qui aura trouvé un nouvel emploi pourra demander à cesser ses fonctions avant la fin du délai de préavis. Cette autorisation lui sera accordée, sauf le cas exceptionnel où son maintien en place serait jugé indispensable.

5. Pendant la période du délai-congé et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé par eux, les employés seront autorisés, pour leur permettre de retrouver du travail, à s'absenter chaque jour (la demi-journée de travail exceptée), pendant deux heures consécutives, sans que leurs appointements soient réduits.

Ces absences seront fixées d'un commun accord, ou à défaut d'accord, alternativement un jour au gré de l'employeur, un jour au gré de l'employé. Elles pourront, en accord avec l'employeur, être bloquées en tout ou partie avant l'expiration du délai de préavis.

(1) Termes non étendus.

1. Les dispositions légales ou réglementaires concernant la période qui précède et celle qui suit les couches, ainsi que la période d'allaitement seront intégralement appliquées.

2. Après deux ans de présence continue, l'entreprise verse la somme nécessaire pour compléter le total des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et les divers organismes de prévoyance :

Au niveau du traitement d'activité pendant un mois.

3. Toute mère désirant quitter l'entreprise pour allaiter ou soigner son enfant bénéficiera d'un congé non rémunéré qui se terminera à l'expiration d'un délai de six moix après la naissance. Si elle veut reprendre son emploi, elle devra en aviser son employeur par lettre recommandée un mois avant la fin de ce congé.

Toute femme enceinte ou accouchée pourra rompre son contrat de travail, sans préavis, dans les conditions prévues par la loi du 30 décembre 1966. L'employée qui, lors de l'expiration de son congé de maternité, a régulièrement utilisé la faculté de résilier son contrat de travail pour élever son enfant, peut, dans l'année suivant cette date, solliciter, dans les mêmes formes, son réembauchage. L'employeur est alors tenu, pendant un an, de l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder, en cas de réembauchage, le bénéfice de tous les avantages qu'elle avait acquis au moment de son départ.

Les propositions d'embauchage par priorité, faites par l'employeur à l'employée dans l'année suivant sa demande de réembauchage, doivent lui être envoyées par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Le refus par la femme de ces propositions doit être envoyé à l'employeur dans la même forme (1).

(1) Alinéas non étendus.

1. Indemnité de licenciement.

a) En cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur et sauf faute grave de l'intéressé, il est prévu une indemnité de licenciement dont le montant est égal à 1/6 de mois par année d'ancienneté depuis la date d'entrée dans l'entreprise.

Cette indemnité est calculée sur la moyenne des appointements des douze derniers mois de présence, toutes primes comprises à l'exception de celles qui ont un caractère de remboursement de frais, des avantages en nature et des indemnités ayant un caractère bénévole et exceptionnel.

b) En cas de licenciement intervenant après l'âge de cinquante ans et avant l'âge auquel l'intéressé peut bénéficier d'une continuité de ressources jusqu'à la liquidation de sa retraite au taux plein, l'indemnité sera majorée par application du coefficient égal à :

-1,15 fois l'indemnité de base entre cinquante et cinquante-trois ans ;

-1,13 fois l'indemnité de base entre cinquante-trois et cinquante-cinq ans ;

-1,10 fois l'indemnité de base entre cinquante-cinq et cinquante-six ans.

2. Indemnité de mise ou départ à la retraite.

a) L'indemnité de mise à la retraite due à un salarié d'au moins soixante ans dont le contrat de travail est rompu par l'employeur, alors qu'il peut bénéficier de la retraite au taux plein, est égale à l'indemnité légale de licenciement prévue par l'article L. 122-9 du code du travail (2).

b) Si un salarié âgé d'au moins soixante ans prend l'initiative de quitter l'entreprise alors qu'il peut percevoir une retraite au taux plein, il percevra une indemnité égale à la moitié de l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue au paragraphe 1 ci-dessus.

NOTA : Par avenant du 19 décembre 1991 non étendu il est précisé que : Les parties signataires de l'accord du 20 décembre 1990 relatif à l'indemnité de licenciement et de mise ou départ à la retraite des ouvriers et des employés, réunis en commission paritaire le 19 décembre 1991 ont précisé que la condition d'ancienneté de deux ans ouvrant droit à l'attribution de l'indemnité de licenciement qui figure dans les articles 204 et 308 ainsi que dans l'article 9 de l'accord de mensualisation du 7 février 1980 demeure applicable.

1. La durée des congés payés est déterminée suivant la législation en vigueur.

Toutefois en cas d'ancienneté dans l'entreprise de trente années au moins au 31 mai de l'année en cours, le congé annuel est au minimum de un mois de date à date (y compris les jours fériés), sans que le fractionnement en deux périodes puisse être imposé à l'intéressé.

et qui seraient chacun d'une semaine au moins (1)2. Dans la limite d'un total de trois mois au cours d'une période de référence, les arrêts de travail motivés par une maladie non professionnelle, sont considérés comme temps de travail effectif pour l'appréciation des droits au congé de l'intéressé. Les périodes de repos des femmes en couches sont également considérées comme temps de travail effectif.

connaisse3. Dans les entreprises où les congés payés sont pris par roulement les dates de départ en congés seront communiquées aux intéressés le 31 mai au plus tard sous réserve que chacun(2) au moins un mois à l'avance sa propre date de départ.

Les entreprises se déclarent d'accord pour faire connaître, dans toute la mesure du possible, aux intéressés les dates de vacances prévues, dans la deuxième quinzaine de février.

4. Les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les jours d'absence constatés par certificat médical, les permissions exceptionnelles de courte durée, justifiées, accordées au cours de l'année ne sont pas comptées comme congé légal.

5. Il est précisé que, pour l'appréciation du droit au congé, l'ancienneté totale dans l'établissement est retenue, quelle qu'ait pu être, dans le passé, la périodicité de rémunération de l'intéressé.

1. Toute proposition de changement dans le classement ou les attributions de l'intéressé fera l'objet d'une modification écrite.

Le destinataire disposera d'un délai de quinze jours pour faire connaître sa réponse par écrit également.

Si la nouvelle situation offerte provoque une diminution des salaires, l'intéressé peut évidemment la refuser. Il est alors considéré comme licencié du fait de l'employeur et réglé comme tel.

Dans le cas où il y aurait acceptation, l'intéressé percevra une indemnité calculée de la même façon que s'il y avait licenciement mais basée seulement sur la différence entre le salaire antérieur et le nouveau.

Une suppression d'emploi est également considérée comme un licenciement.

Lorsqu'un changement de lieu de travail exige, sans contestation possible, pour les cadres et agents de maîtrise, un changement de domicile, ceux-ci auront trois possibilités :

- ne pas suivre l'entreprise ; dans ce cas, ils seront considérés comme licenciés ;

- suivre l'entreprise ; dans ce cas, leurs frais de déménagement et de voyage SNCF pour eux-même et éventuellement leur femme et leurs enfants leur seront remboursés ;

- suivre l'entreprise mais demander un délai maximal de six mois pour fixer leur décision ; dans ce cas, si pendant cette période ou au terme de cette période leur décision est négative, ils seront considérés comme licenciés ; si elle est positive, les frais du déménagement et de voyage SNCF pour eux-mêmes et éventuellement leur femme et leurs enfants leur seront remboursés (1).

(1) Alinéa non étendu.

1. Le délai-congé réciproque sera :

Pour les agents de maîtrise, de deux mois jusqu'à deux ans de présence dans une fonction de maîtrise dans l'entreprise, plus un quart de mois par année supplémentaire (maximum de trois mois).

Pour les cadres, de deux mois jusqu'à deux ans de présence dans une fonction de maîtrise ou de cadre dans l'entreprise, plus un quart de mois par année supplémentaire (maximum de trois mois).

2. Pendant la période de préavis, les cadres et agents de maîtrise auront la faculté, en accord avec l'employeur, de s'absenter dans la mesure qui leur sera nécessaire pour retrouver une situation, sans que le total de ces absences puisse excéder le quart du délai-congé.

3. Lorsqu'un agent de maîtrise ou un cadre congédié trouve un emploi avant la fin de son préavis, il peut quitter son poste immédiatement, sous réserve de l'accord de l'employeur.

un remplaçantLorsqu'un employeur a trouvé(1) à un agent de maîtrise ou à un cadre démissionnaire, celui-ci a la faculté de quitter son poste sans attendre l'expiration du délai conventionnel, sous réserve de l'accord de l'employeur.

Dans ces deux cas, les sommes dues à l'intéressé seront calculées en tenant compte du délai-congé réellement effectué.

(1) Termes non étendus.

1. Indemnités de licenciement

En cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur et sauf faute grave de l'intéressé, il est prévu une indemnité de licenciement dont le montant est fixé en appliquant à une indemnité de base des majorations ou des minorations liées à la protection sociale dont est susceptible de bénéficier l'interessé :

a. Montant de l'indemnité de base.

L'indemnité de base est déterminée suivant le tableau ci-après en fonction de l'ancienneté de l'intéressé :

Après un an de fonctions :

-Contremaître : 1/2 mois.

-Chef d'atelier : 1/2 mois.

-Chef de Fabrication : 1/2 mois.

Après deux ans de fonctions :

-Contremaître : 1 mois.

-Chef d'atelier : 1 mois.

-Chef de Fabrication : 1 mois.

Après quatre ans de fonctions :

-Contremaître : 2 mois.

-Chef d'atelier : 2 mois.

-Chef de Fabrication : 2 mois.

Par année supplémentaire à partir de la cinquième :

-Contremaître : 1/2 mois.

-Chef d'atelier : 1/2 mois.

-Chef de Fabrication : 1/2 mois.

Maximum de l'indemnité de licenciement :

-Contremaître : 15 mois.

-Chef d'atelier : 15 mois.

-Chef de Fabrication : 15 mois.

L'indemnité de base est calculée sur la moyenne des appointements des douze derniers mois de présence, toutes primes comprises à l'exception de celles qui ont un caractère de remboursement de frais, des avantages en nature et des indemnités ayant un cartactère bénévole et exceptionnel.

b. En cas de licenciement intervenant après l'âge de cinquante ans et avant l'âge auquel l'intéressé peut bénéficier d'une continuité de ressources jusqu'à la liquidation de sa retraite au taux plein, l'indemnité sera majorée par application d'un coefficient égal à :

-1,15 fois l'indemnité de base entre cinquante et cinquante-trois ans ;

-1,13 fois l'indemnité de base entre cinquante-trois et cinquante-cinq ans ;

-1,10 fois l'indemnité de base entre cinquante-cinq et cinquante-six ans.

c. L'indemnité due à un salarié pouvant bénéficier d'une continuité de ressources au titre des prestations de l'Unedic et/ ou du chômage d'Etat et/ ou du F. N. E. jusqu'à la date de liquidation de sa retraite au taux plein sera déterminée, en fonction de l'âge de l'intéressé et de son ancienneté au moment de la rupture de son contrat de travail selon la formule suivante :

x = âge ;

n = âge auquel l'intéressé aurait pu bénéficier d'une continuité de ressources ;

n1 = âge auquel l'intéressé est susceptible de bénéficier d'une retraite au taux plein ;

a = indemnité due en application du paragraphe a. ;

d = indemnité due en application du 2°..

soit :

(a-d) ((n1-x)/ (n1-n)) + d

2. Indemnité de mise à la retraite (1)

L'indemnité de mise à la retraite due à un salarié âgé d'au moins de soixante ans et de moins de soixante-cinq ans dont le contrat de travail est rompu par l'employeur, alors qu'il peut bénéficier de la retraite au taux plein, est égale à 0,5 fois l'indemnité de base, sans pouvoir être inférieure à l'indemnité prévue par l'article L. 122-9 du code du travail.

L'indemnité de mise à la retraite due à un salarié âgé de soixante-cinq ans ou plus est égale à 0,25 fois l'indemnité de base, sans pouvoir être inférieure à l'indemnité prévue par l'article L. 122-9 du code du travail.

3. Indemnité de départ à la retraite

Si un salarié âgé d'au moins soixante ans prend l'initiative de quitter l'entreprise alors qu'il peut prétendre à une retraite au taux plein, il percevra une indemnité de départ à la retraite égale à 0,24 fois l'indemnité de base.

Les parties sont convenues de se revoir dans le délai d'un an afin de réexaminer les modalités d'application du présent accord.

Dans le cas de difficultés d'interprétation, les parties signataires conviennent de se réunir en commission d'interprétation afin d'apporter toutes solutions au litige.

En cas de modifications apportées au système légal, conventionnel ou réglementaire de chômage et/ ou de mise à la retraite ainsi qu'au règles fiscales et sociales régissant ces indemnités, le présent accord deviendrait caduque et les dispositions antérieures de l'article 408 entreraient de nouveau en vigueur. Toutefois, les dispositions des pargraphes 2 et 3 du présent accord resteraient applicables jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ayant le même objet.

(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail (arrêté du 8 avril 1991, art. 1er).

1. Après deux ans de présence continue dans l'établissement, en cas de maladie ou d'accident même non imputable au travail, dûment constaté par certificat médical (et contre-visite s'il y a lieu par un médecin désigné par l'employeur), l'entreprise versera la somme nécessaire pour compléter au niveau du traitement d'activité le total des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et les divers organismes de prévoyance auxquels participe l'entreprise.

2. Le total des appointements ainsi payés pendant la maladie sera, au cours d'une période de douze mois consécutifs, égal à la valeur de deux mois d'appointements.

A partir de la quatrième année, la garantie maladie sera prolongée d'un mois tous les deux ans, avec un plafond de cinq mois.

3. Les absences justifiées par l'indisponibilité dûment constatée, résultant de maladie ou d'accident, ne rompent pas le contrat ; toutefois, si leur durée imposait le remplacement effectif du cadre ou de l'agent de maîtrise l'employeur pourrait notifier à l'intéressé, par une lettre recommandée avec accusé de réception, la nécessité de se priver de ses services.

Le cadre ou l'agent de maîtrise, ainsi licencié, recevra :

a) Le montant de l'indemnité du préavis ;

b) Dans le cas où, du fait de son ancienneté, il a droit à une indemnité de licenciement, le montant de cette indemnité, calculée comme il est dit à l'article 408.

4. Après un an d'absence, en cas de maladie grave ou de défaillance physique reconnue par l'autorité médicale, l'employeur ou le cadre (ou l'agent de maîtrise) pourra demander la discussion de cas spécial à une commission sociale composée :

- d'un inspecteur du travail, sous réserve de son accord ;

- d'un représentant de l'organisation syndicale de l'employeur ;

- d'un employeur ;

- d'un cadre (ou agent de maîtrise) de même catégorie et d'un représentant de l'organisation syndicale de l'intéressé.

Cette commission statuera et conseillera les conditions de cette " séparation " pénible, dont ni l'employeur ni le cadre ne sont responsables.

En tout état de cause ces dispositions ne mettent pas obstacle à l'application des dispositions de la législation et des règlements en vigueur.

A compter du 1er avril 1980, tout ouvrier ayant une ancienneté supérieure à un an bénéficiera, en cas de maladie ou d'accident indemnisé par la sécurité sociale, dûment constaté par certificat médical, des deux systèmes d'indemnisation suivants :

Le salaire qui aurait été perçu à l'issue d'un délai de carence de trois jours sera payé selon les taux suivants :

a) Pour les 150 premiers jours d'arrêt : 93 p. 100 ;

b) Pour les 150 jours d'arrêt suivants : 85 p. 100 .

Ce montant sera atteint par additionn des indemnités de sécurité sociale et d'un versement complémentaire de l'employeur.

Cette garantie ne pourra dépasser le montant du salaire net qu'aurait perçu l'ouvrier s'il avait continué de travailler.

La durée de service des prestations ne peut excéder la date du soixante-cinquième anniversaire de l'ayant droit. Le délai de carence ne joue pas en cas de rechute consécutive à la même maladie ou au même accident survenant moins de 365 jours après la première date d'arrêt de travail située en cours d'effet des garanties, étant entendu que le nombre maximum d'indemnités complémentaires perçues ne peut excéder 150 indemnités journalières à 93 p. 100 et 150 indemnités journalières à 85 p. 100 par maladie ou accident. En cas d'arrêts multiples pour causes différentes, la durée d'indemnisation ne peut dépasser par année civile 150 indemnités journalières à 93 p. 100 et 150 indemnités journalières à 85 p. 100. Sous réserve du droit pour les entreprises qui ont antérieurement à l'établissement de la présente convention souscrit un contrat assurant des garanties au moins équivalentes, il est prévu que le régime institué peut être difficilement supporté, s'il veut être efficace, par chaque entreprise individuelle et la profession se groupe pour répartir sur l'ensemble les charges qui en découlent.

Dans cet esprit chaque entreprise est orientée sur la caisse de prévoyance intermédiaire (dite C.R.I.), 5, avenue du Général-de-Gaulle, 92 - Puteaux (1).

Il est prévu une cotisation annuelle répartie comme suit :

- le salarié supportera une cotisation minimale de 0,21 p. 100 qui ne devra pas dépasser le cinquième du total de la charge représentée par le régime d'indemnisation ;

- le complément étant à la charge de l'employeur.

Les présentes dispositions s'appliquent d'une part aux ouvriers ayant plus d'un an d'ancienneté continue dans l'entreprise. Toutefois, les ouvriers ayant déjà bénéficié des dispositions du présent accord dans une autre entreprise en bénéficieront à l'issue de la période d'essai.

Les parties sont convenues de se revoir dans un délai maximum d'un an pour réexaminer ces dispositions et, en particulier, la durée du délai de carence.

(1) Ces dispositions sont exclues de l'extension (arrêté du 5 décembre 1980, art. 1er).

Les congés pour événements familiaux dans les limites définies ci-dessous n'entraîneront pas d'amputation du salaire mensuel :

- quatre jours pour le mariage du salarié ;

- un jour pour le mariage d'un enfant ;

- quatre jours pour le décès du conjoint ;

- deux jours pour le décès d'un enfant ;

- deux jours pour le décès du père ou de la mère ;

- un jour pour le décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère, d'une soeur ou de l'un des grands-parents.

Indemnité de licenciement.

a) En cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur et sauf faute grave de l'intéressé, il est prévu une indemnité de licenciement dont le montant est égal à 1/6 de mois par année d'ancienneté depuis la date d'entrée dans l'entreprise.

Cette indemnité est calculée sur la moyenne des appointements des douze derniers mois de présence, toutes primes comprises à l'exception de celles qui ont un caractère de remboursement de frais, des avantages en nature et des indemnités ayant un caractère bénévole et exceptionnel.

b) En cas de licenciement intervenant après l'âge de cinquante ans et avant l'âge auquel l'intéressé peut bénéficier d'une continuité de ressources jusqu'à la liquidation de sa retraite au taux plein, l'indemnité sera majorée par application du coefficient égal à :

-1,15 fois l'indemnité de base entre cinquante et cinquante-trois ans ;

-1,13 fois l'indemnité de base entre cinquante-trois et cinquante-cinq ans ;

-1,10 fois l'indemnité de base entre cinquante-cinq et cinquante-six ans.

Indemnité de mise ou départ à la retraite.

a) L'indemnité de mise à la retraite due à un salarié d'au moins soixante ans dont le contrat de travail est rompu par l'employeur, alors qu'il peut bénéficier de la retraite au taux plein, est égale à l'indemnité légale de licenciement prévue par l'article L. 122-9 du code du travail (1).

b) Si un salarié âgé d'au moins soixante ans prend l'initiative de quitter l'entreprise alors qu'il peut percevoir une retraite au taux plein, il percevra une indemnité égale à la moitié de l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue au paragraphe 1 ci-dessus.

NOTA : Par avenant du 19 décembre 1991 non étendu, il est précisé que : les parties signataires de l'accord du 20 décembre 1990 relatif à l'indemnité de licenciement et de mise ou départ à la retraite des ouvriers et des employés, réunis en commission paritaire le 19 décembre 1991 ont précisé que la condition d'ancienneté de deux ans ouvrant droit à l'attribution de l'indemnité de licenciement qui figure dans les articles 204 et 308 ainsi que dans l'article 9 de l'accord de mensualisation du 7 février 1980 demeure applicable.

Dans le cas de difficultés d'interprétation, les parties signataires conviennent de se réunir en commission d'interprétation afin d'apporter toutes solutions au litige.

En cas de modifications apportées au système légal, conventionnel ou réglementaire de chômage et/ ou de mise à la retraite ainsi qu'aux règles fiscales et sociales régissant ces indemnités, le présent accord deviendrait caduc et les dispositions de l'article 9 de l'accord de mensualisation du 7 février 1980 entreraient de nouveau en vigueur.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail.

3.1. Détermination des catégories professionnelles

et des positions hiérarchiques

Dans chacune des catégories professionnelles, le classement des fonctions s'effectue compte tenu de la façon dont la fonction s'insère dans l'organigramme des catégories professionnelles " ouvriers et techniciens ", " employés ", " agents de maîtrise ", " ingénieurs et cadres ", à l'aide de définitions de positions qui reprennent les éléments d'activité spécifiques à chacune des catégories (voir annexe I au présent accord).

A chacune des catégories professionnelles traitées correspondent des positions hiérarchiques. Ces positions, sans qu'il ne soit ouvert de possibilité de créer de rangs intermédiaires, sont au nombre de 9 et sont ordonnées sur une échelle unique allant de la position A à la position I.

Les grilles de classification se développent de la manière suivante :

- catégorie professionnelle " ouvriers et techniciens " sur 6 positions : positions A, B, C, D, E et F ;

- catégorie professionnelle " employés " sur 5 positions :

positions A, B, C, D et E ;

- catégorie professionnelle " agents de maîtrise " sur 3 positions : positions E, F et G ;

- catégorie professionnelle " ingénieurs et cadres " sur 3 positions : positions G, H et I.

La catégorie " ouvriers et techniciens " accueille généralement les salariés occupés, de façon courante, à des tâches manuelles et/ou mécaniques faisant appel, en fonction des positions, à une connaissance et un contrôle professionnel des applications pratiques des diverses techniques utilisées. Ces tâches ne nécessitent pas de responsabilités particulières d'encadrement ou de direction.

La catégorie " employés " accueille généralement les salariés occupés de manière principale à des fonctions administratives et/ou de gestion qui ne nécessitent pas de responsabilités particulières d'encadrement ou de direction.

La catégorie " agents de maîtrise " regroupe généralement les salariés qui assument la responsabilité d'équipes et/ou de service, de travaux collectifs consistant en la mise en oeuvre de divers modes opératoires, d'analyse ou d'exploitation de données en application de règles connues ou non. Les agents de maîtrise assurent généralement les liaisons fonctionnelles et hiérarchiques.

La catégorie des cadres, outre les titulaires d'emploi impliquant une fonction de commandement, regroupe celle des ingénieurs, qui désigne généralement des salariés qui ont reçu une formation scientifique et technique initiale et/ou continue spécialisée, les rendant aptes à appliquer, diriger, coordonner, et à améliorer par leurs conseils et leurs recherches, certains travaux et procédés faisant appel à une haute technicité.

Le classement dans les grilles de classification s'opère en confrontant les fonctions réellement exercées avec les définitions générales des différentes positions hiérarchiques.

L'attribution d'une position hiérarchique découle de la mise en concordance simultanée du contenu de l'emploi attaché à la fonction avec les aptitudes, les compétences, les expériences et les connaissances du salarié.

Les positions sont définies non seulement en tant que telles, mais également par rapport aux positions immédiatement inférieures et immédiatement supérieures, concrétisant ainsi la progression.

Il est rappelé que le présent système de classification est fondé sur des critères différents du précédent et qu'il n'y a pas lieu, par conséquent, de rechercher de concordance entre les anciens coefficients et les nouvelles positions hiérarchiques.

3.2. Définition des critères classants

La classification consiste à regrouper les fonctions de l'entreprise en groupes de mêmes niveaux de responsabilités ou d'importance. Les fonctions se différencient dans leurs aspects fondamentaux (objet, modèles d'action, démarches intellectuelles, formation ..) et dans leurs définitions globales (contenu, caractéristiques ..).

Le nouveau système de classification repose sur des critères classants permettant de décrire le contenu des fonctions des différentes catégories professionnelles.

Les critères retenus sont communs aux quatre catégories de personnel. Ils permettent de décrire le contenu des fonctions, sans avoir à recourir à une liste d'emplois, difficilement exhaustive et rapidement obsolète, de l'ensemble des postes existants.

Les critères dégagés sont les suivants :

- connaissances requises, formation, adaptation et expérience :

ensemble des savoirs nécessaires, pour tenir une fonction. Ce critère vise aussi bien les connaissances acquises par la formation initiale, la formation continue, que par l'expérience professionnelle ;

- contenu d'activité, degré de difficulté des moyens mis en oeuvre : nature et degré de difficulté des travaux à exécuter ;

- autonomie, initiative, communication : degré de liberté et degré des échanges dont la personne dispose dans la réalisation de son travail, en tenant compte des consignes, instructions et directives reçues dans le cadre de l'organisation du travail ;

- responsabilité dans l'organisation du travail : fait d'être garant de ses actes professionnels dans le cadre des consignes, instructions et directives qui sont données.

Les salariés sont classés en se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par l'exercice de la fonction qu'ils occupent. Leur classement hiérarchique découle non seulement de la hiérarchie de leur fonction mais aussi de leurs aptitudes professionnelles.

Les critères classants sont satisfaits simultanément ; ils ne comportent pas de hiérarchie entre eux.

Les définitions des positions hiérarchiques par critères classants constituent la référence officielle pour classer les différentes fonctions.

3.3. Valorisation de l'expérience

Il apparaît nécessaire de distinguer les salariés qui exercent une activité unique de ceux qui seraient amenés à réaliser des activités diversifiées de façon habituelle.

La valorisation de l'expérience relève du dialogue continu entre le management des entreprises et les collaborateurs salariés dans le respect des compétences acquises. Aussi, les parties signataires invitent-elles les entreprises à tenir compte, dans le système d'évolution des carrières, des situations mettant en oeuvre la polycompétence des salariés.

Il est entendu par polycompétence la capacité vérifiée à tenir complètement, de manière discontinue mais répétitive, un ou plusieurs autres postes d'une même position relevant d'un autre domaine d'activité, les postes en question nécessitant un réel effort d'adaptation, ce qui exclut les tâches ou postes de proximité accessibles sans formation ni expérience complémentaire.

Cette définition est à différencier de la notion de polyvalence qui consiste en la capacité vérifiée à tenir complètement, de manière discontinue mais répétitive, un autre poste dans le même domaine d'activité.

Les parties signataires invitent à la concertation dans les entreprises avec les salariés et, lorsqu'elle existe, avec la représentation du personnel, dans le but de favoriser la mise en place du nouveau système de classification.

4.1. Eléments de méthodologie

Au niveau des entreprises, il y a lieu de, méthodiquement :

- recenser, compte tenu de l'organisation de l'entreprise, les différentes catégories professionnelles existantes ;

- recenser dans chaque catégorie professionnelle les fonctions caractéristiques telles qu'elles sont effectivement occupées ;

- décrire les fonctions en faisant ressortir notamment le contenu de l'activité, la difficulté des tâches, le degré d'autonomie, l'étendue des responsabilités, l'ensemble des connaissances et savoir-faire nécessaires pour occuper la fonction ;

- rechercher la position hiérarchique dans laquelle entre la fonction à analyser en se reportant aux définitions inscrites dans la nouvelle grille de classification ;

- vérifier la cohérence générale du classement par position et par catégorie compte tenu du contexte de l'entreprise ;

- placer les salariés dans la hiérarchie des fonctions et des positions préalablement établies ;

- vérifier la cohérence individuelle ;

- présenter et proposer le nouveau système de classification au salarié en tenant compte de la procédure spécifique d'information prévue au paragraphe 4.2 dans les entreprises pourvues de représentants du personnel.

Il est souhaitable que le travail d'analyse et d'évaluation des emplois puisse être effectué en collaboration avec les responsables opérationnels.

A la mise en place de la nouvelle classification dans les entreprises, chaque salarié concerné se verra notifier par écrit la position qui lui sera appliquée, et sera informé de la possibilité et du délai de recours. A partir de cette notification, le salarié disposera d'un délai de 1 mois pour faire valoir, auprès de l'employeur, toute réclamation sur le classement qui lui aura été notifié. Passé ce délai, si un désaccord persiste, la commission ad hoc consultative visée au paragraphe 4.3 pourra être saisie à l'occasion de ses réunions semestrielles. Si aucun règlement à l'amiable ne se concrétise, la commission paritaire de conciliation prévue à l'article 11 des dispositions générales de la convention collective pourra être saisie.

4.2. Procédure spécifique d'information et de concertation

Dans les entreprises pourvues de représentation du personnel, l'employeur organisera dans un délai de 3 mois à compter de la date de signature du présent accord, une réunion spécifique avec les délégués syndicaux ou, à défaut, avec les délégués du personnel de l'entreprise ou de l'établissement. Au cours de cette réunion, les délégués seront informés par l'employeur de l'orientation générale de l'entreprise pour le nouveau classement et de la méthodologie qui sera retenue pour sa mise en oeuvre. Une réponse motivée devra être apportée aux éventuelles questions des délégués portant sur l'examen des problèmes généraux et des particularités d'application liées à la mise en oeuvre du présent accord.

L'ensemble des informations fournies par l'employeur sera diligemment communiqué au comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel.

Un élément de la méthodologie retenue consistera en la création d'une commission ad hoc consultative.

Sans préjudice des compétences des instances de représentation du personnel existant dans les entreprises, cette commission se réunira, au minimum, une fois par an pendant les 2 premières années après la réunion prévue à l'alinéa 1 du présent paragraphe.

Elle sera composée :

- pour la partie " salariés " : de représentants salariés de l'entreprise membres des organisations syndicales présentes dans l'entreprise ou, à défaut, de délégués du personnel ;

- pour la partie " employeur " : de représentants de la direction équivalant au maximum, en nombre, à celui des représentants de la partie " salariés ".

La commission devra disposer des éléments d'information relatifs à l'état d'avancement de la mise en oeuvre du nouveau système de classification et relatifs au respect des principes convenus dans le présent accord. Les cas individuels de réclamation sur les nouveaux classements pourront y être soulevés. Un compte rendu sera rédigé en vue de sa communication au comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel.

4.3. Commission paritaire nationale de suivi

A l'issue d'un délai de 2 ans suivant la signature du présent accord, une Commission paritaire nationale composée de deux représentants par organisation syndicale et d'un nombre égal de représentants du groupement professionnel de la sérigraphie française pourra procéder pendant les 2 années suivantes à un examen des problèmes d'application susceptibles de se poser à l'occasion du changement de système de classification.

5.1. Travaux relevant d'une position supérieure

Tout salarié occupé, principalement à titre de remplacement momentané, mais supérieur à 2 mois consécutifs, à un emploi relevant d'une catégorie professionnelle supérieure à la sienne, conservera, jusqu'au retour de la personne remplacée, le bénéfice de son salaire de base initial, à moins que la position hiérarchique à laquelle se rattache le nouvel emploi ne lui garantisse un salaire mensuel minimum conventionnel supérieur. Dans ce cas un complément de salaire, correspondant à la différence entre le salaire mensuel minimum conventionnel du nouvel emploi et le salaire mensuel minimum conventionnel de l'emploi initial habituellement occupé, devra lui être attribué, proportionnellement au temps consacré au nouvel emploi. En tout état de cause, ce complément de salaire ne pourra avoir pour effet de porter la rémunération du salarié remplaçant à un niveau supérieur à celle du salarié remplacé.

Tout salarié exerçant complètement pendant 6 mois consécutifs un ou plusieurs emplois impliquant des tâches d'un ou plusieurs métiers relevant d'une position supérieure nécessitant un réel effort d'adaptation pourra demander au chef d'entreprise ou à son représentant à bénéficier d'une mesure de promotion hiérarchique.

5.2. Travaux relevant d'une position inférieure

Le salarié qui exécutera, exceptionnellement, notamment pour un motif d'urgence de remplacement ou de renfort, des travaux correspondant à un emploi d'une position inférieure à sa classification habituelle, conservera la garantie de son salaire et, le cas échéant, des avantages conventionnels découlant de sa catégorie professionnelle initiale.

7.1. Salaires mensuels minima conventionnels

Conformément aux intentions des parties à l'accord " salaires " du 18 novembre 1998, il est procédé à un changement dans la structure de la grille des salaires conventionnels.

A compter de la mise en place du présent accord de classification, il est ainsi institué 9 garanties de salaires mensuels minima conventionnels correspondant aux 9 positions hiérarchiques de la convention collective nationale des industries de la sérigraphie (" grille des salaires mensuels minima conventionnels ", annexe I du présent accord).

Ces nouvelles garanties de salaires se substituent aux salaires mensuels antérieurement applicables. Les articles 109, 202, 314 et 403 de la convention collective nationale sont modifiés en conséquence (voir annexe III).

Les salaires minimaux conventionnels sont établis pour 35 heures de travail effectif hebdomadaire en moyenne sur l'année. Ils ne s'appliquent pas aux salariés dont la rémunération est fixée par une disposition légale ou réglementaire, comme notamment pour le contrat de qualification, contrat d'adaptation ou d'apprentissage (1).

Les salaires mensuels minima conventionnels ne remettent pas en cause les avantages divers accordés dans les entreprises à titre individuel ou collectif, les diverses primes intéressant la bonne marche de l'entreprise. Simplement, pour vérifier si le salarié a bien la garantie de son salaire mensuel minimum conventionnel, il convient d'exclure de sa rémunération :

-les majorations conventionnelles ou non relatives à la durée et/ou l'organisation du travail telles que les heures supplémentaires, heures exceptionnelles, etc. ;

-les primes pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres ;

-les gratifications ayant indiscutablement un caractère exceptionnel et personnel ;

-les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais ;

-les primes versées à l'occasion de dispositifs légaux ou conventionnels d'intéressement et/ ou de participation aux bénéfices de l'entreprise.

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, de changement de positionnement hiérarchique ainsi qu'en cas d'absence, indemnisée ou non, l'appréciation du salaire mensuel minimum conventionnel s'effectue pro rata temporis.

Le minimum salarial fait également l'objet d'un calcul pro rata temporis pour les salariés à temps partiel, en fonction de la durée du temps de travail convenue.

7.2. Rémunération des salariés au jour de la mise en place de l'accord

Les parties signataires rappellent que l'application du présent accord ne pourra en aucun cas être la cause de la diminution du montant des salaires mensuels minima conventionnels des salariés présents dans l'entreprise à la date de l'accord, et ce pour l'exécution d'un travail répondant à des critères de qualité, de quantité et de nature équivalents.

Dans les cas où la rémunération conventionnelle nouvelle s'avérerait plus élevée que le salaire contractuel acquis antérieurement, c'est la rémunération conventionnelle qui sera applicable.

(1) Phrase étendue sous réserve de l'application, d'une part, des dispositions de l'article D. 981-14 du code du travail et, d'autre part, des dispositions du c du premier alinéa des articles D. 117-1 et D. 981-1 du même code (arrêté du 3 décembre 2003, art. 1er).

ANNEXE II

Grille de classification

Catégorie professionnelle

« Employés »

Les parties signataires du présent accord se sont réunies dans le cadre fixé par le protocole interprofessionnel du 17 juillet 1981, afin d'engager une négociation sur la réduction et l'aménagement de la durée de travail.

Dans ces conditions, les parties signataires du présent accord sont convenues de ce qui suit :

Congés payés.

Les congés payés sont accordés dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur, telle qu'elle résulte notamment de la loi n° 69-434 du 16 mai 1969 et de la convention collective, et compte tenu des dispositions ci-dessous.

L'indemnité afférente aux congés est celle fixée par les articles L. 223-1 et suivants du code du travail, sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué de travailler, cette rémunération étant calculée en raison tout à la fois du salaire gagné pendant la période précédant le congé et de la durée normale du travail effectif de l'atelier ou du service.

Au titre de la période de référence débutant le 1er juin 1981, la durée du congé sera déterminée à raison de deux jours ouvrables et demi par mois de travail effectif ou assimilé, sans que la durée totale annuelle du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables. Le fonctionnement de la cinquième semaine de congé n'entraînera pas de congés supplémentaires.

Dans le cas où la durée du congé déterminée, ainsi qu'il est indiqué ci-dessus, aboutirait à un nombre de jours de congé incomplet, ce nombre sera arrondi à l'unité supérieure.

Les jours de congés supplémentaires accordés par les entreprises en sus des congés légaux et conventionnels applicables antérieurement au présent accord s'imputeront sur la cinquième semaine de congés accordée aux salariés dans les conditions indiquées ci-dessus.

Dispositions transitoires.

Au titre de la période de référence 1980-1981, une cinquième semaine de congés payés sera attribuée pro rata temporis aux salariés présents à la date de signature du présent accord. Toutefois, les congés supplémentaires prévus par la convention collective ou les usages d'entreprises s'imputeront sur celle-ci.

Jours fériés.

Il est rappelé qu'en vertu des dispositions de la convention collective, le repos des jours fériés légaux et chômés n'entraînera pas de perte de salaire. Les jours fériés chômés ne donneront pas lieu à récupération.

Durée du travail.

La durée normale hebdomadaire est fixée, dans la profession, à 39 heures par semaine en moyenne. Cette durée sera appréciée conformément aux dispositions de l'article L. 212-4 du code du travail. Dans ces conditions, la durée du travail effectif sera réduite d'une heure par semaine.

Modulation de la durée légale hebdomadaire.

Conformément au 3° du protocole interprofessionnel du 17 juillet 1981, les entreprises auront la possibilité de moduler, au cours de l'année, la durée hebdomadaire légale du travail de 39 heures, dans le cadre de la programmation indicative qu'elles établiront après consultation des instances représentatives du personnel de l'entreprise concernée et qui sera communiqué aux représentants du personnel ainsi qu'aux salariés intéressés.

Cette modulation sera sans incidence sur le calcul des majorations de salaires, au titre des heures supplémentaires (1). Elle ne pourra avoir pour effet de porter la durée légale hebdomadaire à plus de 42 heures. Le dépassement de la durée de base de 39 heures durant une année civile ne pourra excéder douze semaines.

Majorations et contingent d'heures supplémentaires.

Toute heure effectuée au-delà de 39 heures par semaine entraîne les majorations prévues par la loi. Dans le cas où les dispositions conventionnelles antérieures au présent accord relatives aux heures supplémentaires prévues par les articles 110 et 207 de la convention collective seraient plus avantageuses, celle-ci resteraient applicables. Ne bénéficient pas des majorations pour heures supplémentaires les heures résultant d'un report d'heures d'une semaine sur une autre décidé, à l'intérieur d'une période de paie par le salarié dans le cadre des possibilités que lui offre l'horaire mobile.

Au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail, modulée le cas échéant dans les conditions fixées ci-dessus, l'entreprise pourra faire effectuer des heures supplémentaires dans les conditions indiquée ci-dessous.

Un contingent annuel de 140 heures supplémentaires sera mis à la disposition de l'entreprise qui pourra l'utiliser sans autorisation préalable de l'inspecteur du travail. S'il s'agit d'heures dont l'accomplissemeent résulte de besoins prévisibles-tels que ceux dus à la saisonnalité de l'activité exercée ou encore, dans les établissements qui donnent le congé par roulement, à la volonté de donner au plus grand nombre de salariés leur congé principal durant la période des vacances scolaires d'été-leur utilisation devra avoir été prévue dans la programmation indicative annuelle visée ci-dessus.

Ce contingent sera réduit de 36 heures dans le cas où l'entreprise ferait jouer la modulation prévue à l'article précédent.

Les heures effectuées au titre des dérogations accordées par les décrets pris en application de l'article L. 212-2 du code du travail, au-delà de la durée légale hebdomadaire et sans autorisation de l'inspecteur du travail, ne s'imputeront pas sur le contingent d'heures visé ci-dessus.

Au cas où le contingent d'heures visé ci-dessus viendrait à être épuisé avant la fin de l'année et que de nouvelles heures supplémentaires s'avéreraient nécessaires, l'entreprise aura la possibilité de recourir à des heures supplémentaires soumises à l'autorisation de l'inspecteur du travail. Cette autorisation ne pourra être demandée qu'après information et consultation du comité d'entreprise (ou d'établissement).

Répartition de la durée hebdomadaire du travail.

Afin d'éviter que la réduction du temps de travail des salariés n'entraîne une réduction ou n'entrave la possibilité d'allongement de la durée d'utilisation des machines et installation, le second jour de repos hebdomadaire pourra être donné par roulement, en accord avec le personnel, sans être nécessairement accolé au premier jour de repos hebdomadaire.

Programmation indicative annuelle.

Dans le cadre de l'organisation du temps de travail, il sera procédé chaque année, après consultation des représentants du personnel, à la programmation indicative des temps de travail et de leur répartition.

Cette programmation devra notamment préciser les conditions et les périodes d'application de la modulation de l'horaire normal.

Elle devra donner toutes précisions également sur les heures supplémentaires prévisibles en début d'année.

Le chef d'entreprise (ou d'établissement) informera le comité d'entreprise (ou d'établissement) ou les délégués du personnel, en cours d'année, des modalités de l'application de cette programmation indicative.

En tant que de besoin, cette programmation indicative pourra être révisée en suivant la même procédure de concertation que celle selon laquelle elle aura été établie.

Sera dressé chaque année un bilan des temps de travail et de l'utilisation des équipements, ainsi que de l'incidence de l'application du présent accord sur l'emploi et sur les coûts.

Compensations pécuniaires.

Au 1er janvier 1982, le point 100 antérieurement défini pour 174 heures sera applicable pour 169,60 heures.

Application du présent accord au personnel d'encadrement.

Les principes résultant du présent accord sont applicables au personnel d'encadrement.

Toutefois, il conviendra de rechercher, au niveau de l'entreprise, l'adaptation à ce personnel de la déduction de la durée du travail, dans les formes appropriées à sa situation.

Mesures d'assouplissement adaptées à la profession.

Travail en équipes chevauchantes :

L'organisation du travail par équipes chevauchantes est autorisée.

Définition de la période pendant laquelle le travail de nuit est interdit aux femmes non investies de fonctions comportant initiative et responsabilité :

Pour l'application des dispositions de l'article L. 213-1 du code du travail, le travail des femmes non investies de fonctions comportant initiative et responsabilité est interdit pendant une période de sept heures consécutives comprise entre 22 heures et 7 heures (2).

Dispositions finales.

Le présent accord, à l'exception des dispositions transitoires prévues en ce qui concerne les congés payés, ne pourra pas entrer en application tant que n'auront pas été apportées aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur les modifications que supposent celles de ces dispositions qui sont relatives à l'utilisation des heures supplémentaires, aux congés payés et aux mesures d'assouplissement adaptées à la profession.

Sous réserve que l'ensemble de ces modifications ait été apporté à l'actuel dispositif législatif et réglementaire, le présent accord entrera en application au 1er janvier 1982.

Les parties sont par ailleurs convenues de se revoir durant le dernier trimestre 1982 afin d'établir un bilan de l'application du présent accord et d'envisager les nouvelles mesures qui pourraient éventuellement être adoptées.

Les dispositions ci-dessous ont pour but de préciser les modalités de décompte de la durée légale du travail que ce soit sur la semaine, sur le mois, sur le cycle ou sur l'année conformément aux dispositions du code du travail.

I. 1. Durée légale du travail

En application de l'article L. 212-1 bis du code du travail, la durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine à compter du 1er janvier 2000, pour les entreprises de 20 salariés et plus et au 1er janvier 2002 pour les autres.

I. 2. Temps de travail effectif

Doit être entendu comme du temps de travail effectif réalisé par les salariés, le temps exclusivement réservé à l'exécution de leur prestation de travail.

En application de l'article 5 de la loi du 13 juin venu compléter l'article L. 212-4 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les usages consistant à rémunérer ou à prendre en considération dans la base de calcul des heures supplémentaires les périodes décrites précédemment ne leur confèrent en aucun cas le caractère de temps de travail effectif.

I. 3. Temps de pause

Les salariés bénéficient d'un temps de pause d'au moins 20 minutes lorsque le temps de travail effectif atteint 6 heures au moins de façon ininterrompue, sauf dispositions plus favorables prévues par accord d'entreprise ou d'établissement pour les salariés travaillant en double équipe, dispositions en vigueur à la signature du présent accord.

Ce temps de pause sera rémunéré.

Si pendant le temps de pause le salarié est effectivement dégagé de toute obligation et peut vaquer à des occupations personnelles, celui-ci n'est pas qualifié par la loi de temps de travail effectif.

Aucune majoration pour heure anormale ne jouera entre 6 et 21 heures ou bien entre 7 et 22 heures, pour les salariés qui travaillent selon une organisation en plusieurs équipes (1).

I. 4. Repos quotidien

Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles.

Ainsi, le temps de repos quotidien pourra exceptionnellement être réduit sans être inférieur à 9 heures pour les salariés exerçant l'une des activités visée ci-dessous :

-salariés exerçant une activité ayant pour objet d'assurer la sécurité des biens et des personnes, tels que les gardiens, les surveillants, les concierges, les pompiers, etc.

Le temps de repos quotidien pourra également être réduit à 9 heures pour les salariés exerçant leur activité dans les conditions particulières répertoriées ci-dessous :

-salariés exerçant leur activité dans le cadre d'une organisation du travail en plusieurs postes lors des changements d'équipes ou lors de la mise en place de postes supplémentaires et ceci dans la limite de 2 fois par mois et par salarié (2) ;

-salariés exerçant leur activité par périodes de travail fractionnées, tels que les salariés affectés au nettoyage, à l'entretien, à la maintenance quotidienne des locaux ou du matériel ou bien les salariés devant effectuer des opérations de contrôle à intervalles réguliers, etc.

Le salarié dont le repos quotidien aura été ainsi réduit de 2 heures au plus bénéficiera d'un temps de repos d'une durée égale au temps de repos supprimé et attribué le lendemain et au plus tard dans les 15 jours.

I. 5. Repos hebdomadaire

Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire minimal de 24 heures auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien prévues à l'article I-4.

III. 1. Définition

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail (1).

Elles seront décomptées, dans le cadre de la période d'application soit sur la semaine, soit en cas de modulation comme définies au chapitre II. 2.7.

III. 2. Contingent annuel d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires sans autorisation administrative est de 140 heures par an et par salarié auquel s'ajoute un second contingent de 10 heures qui sera supprimé au 1er janvier 2002 pour les entreprises de plus de 20 salariés et au 1er janvier 2004 pour les autres.

En cas d'application des dispositions relatives à l'aménagement du temps de travail sur l'année tel que prévu au chapitre II du présent accord ce contingent est ramené à 120 heures, excepté pour le personnel dont la rémunération forfaitaire est assise sur un nombre d'heures supérieur à la durée légale pour lequel le contingent annuel est de 140 heures supplémentaires.

III. 3. Modalités de paiement et récupération

Les heures supplémentaires ouvriront droit aux majorations prévues par la loi.

Le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur majoré (appelé repos compensateur de remplacement) pourra être prévu par accord d'entreprise ou d'établissement.

En l'absence de délégués syndicaux, la mise en place de ce repos compensateur (de remplacement) est subordonnée à l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, cette mise en place peut être instituée par l'employeur avec l'accord écrit du salarié concerné.

La législation sur la durée du travail et cet accord concernent l'ensemble des salariés.

Néanmoins, le rôle dévolu à certains membres du personnel d'encadrement fait que leurs heures de présence ne peuvent être fixées d'une façon aussi rigide que pour les autres salariés parce qu'elles correspondent aux nécessités de l'organisation du travail, à des impératifs d'activité et/ ou parce que ces salariés disposent d'une certaine autonomie dans la répartition de leur temps de travail.

Il est donc nécessaire de prévoir des formes de rémunération permettant de rendre l'organisation du travail compatible avec leurs fonctions. A ce titre, deux types de forfait peuvent être proposés, l'employeur devant recueillir l'accord exprès du salarié.

IV. 1. Forfait assis sur un nombre d'heures supérieur à la durée légale du travail

Pour les salariés auxquels ce forfait sera proposé, le paiement des heures supplémentaires est inclus dans la rémunération forfaitaire.

La rémunération ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au coefficient de l'intéressé pour la durée légale, majoré des heures supplémentaires fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié et comprises dans le forfait.

Le nombre d'heures de travail effectif excédant la durée légale du travail et compris dans le forfait doit être déterminé dans la limite de 140 heures (contingent annuel prévu à l'article III-2 du chapitre III).

Si le temps de travail effectif annuel sur lequel a été déterminée la rémunération forfaitaire a été dépassé, en accord avec l'employeur, les heures excédentaires donneront lieu à un temps de repos, de formation ou d'avantages équivalents dans un délai, à convenir entre l'employeur et le salarié, qui ne pourra pas dépasser un an (2).

Le choix et les conditions de ce forfait devront être prévus au contrat de travail ou faire l'objet d'un avenant.

Celui-ci devra mentionner :

-le nombre d'heures hebdomadaires, mensuelles ou annuelles sur lequel le forfait est établi (3) ;

-la rémunération afférente aux différentes catégories d'heures ;

-les modalités de paiement ou de récupération des heures effectuées au-delà du nombre d'heures prévues par le forfait.

Un contrôle régulier de la durée du travail sera mis en place pour les salariés avec lesquels ce forfait a été convenu.

IV. 2. Forfait assis sur un nombre de jours de travail (4)

Agents de maîtriseCe forfait ne peut être convenu qu'avec certains salariés relevant de l'annexe III "(5) et cadres " de la convention collective nationale de l'industrie de la sérigraphie dont la nature des fonctions et le niveau de responsabilité impliquent une large indépendance dans l'organisation de leur temps de travail, et pour lesquels toute référence à un horaire est exclue. Les sujétions résultant des responsabilités qu'ils assument et des contraintes de leur organisation de travail sont prises en compte dans la fixation de leur rémunération et impliquent l'absence de référence horaire (6).

En outre, les membres de l'encadrement dont la rémunération intègre un élément variable individuel, fonction de leurs résultats et tenant compte de leur activité spécifique, notamment les personnels se déplaçant régulièrement à l'extérieur de leur site d'affectation, comme par exemple, les commerciaux, relèvent normalement du forfait assis sur un nombre de jours de travail.

Ce forfait peut être appliqué aux salariés itinérants dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui peuvent ne pas relever de l'annexe III (7).

Leur contrat de travail ou son avenant doit définir la fonction ou la mission qui justifie l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction ou de cette mission.

Il peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.

Pour ces salariés, le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 210.

Le nombre de jours ou demi-journées travaillées devra faire l'objet d'un décompte annuel de même que le nombre de jours ou demi-journées de repos.

La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

Dans le cadre des dispositifs d'aménagement réduction du temps de travail, les parties signataires considèrent qu'il revient à chaque entreprise d'examiner, au cas par cas, la mise en oeuvre des formes d'organisation du temps de travail permettant d'adapter les horaires aux nécessités de la production propres à chaque entreprise.

Cet examen conduira certaines entreprises (ou établissements) à entrer dans le dispositif d'incitation prévu à l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, qui induit une réduction importante du temps de travail et comporte des aides financières.

Ces aides financières sont un appui à la création d'emplois, ou à leur consolidation dans les entreprises en difficulté. Elles peuvent induire un rajeunissement de la pyramide des âges et, tout en préservant la compétitivité de l'entreprise, permettre de maintenir le pouvoir d'achat des salariés.

Ces aides favoriseront, d'une part la réalisation de compromis équilibrés en ce qui concerne l'évolution du temps de travail, de l'emploi et des rémunérations et, d'autre part, la mise en oeuvre du changement d'organisation du travail, prenant en compte tout à la fois les objectifs de qualité, de réactivité et d'efficience, et les aspirations diversifiées des salariés quant aux conditions et au contenu même de leur travail et à l'organisation de leurs horaires.

Le présent chapitre permet, aux entreprises de moins de 50 salariés qui s'engagent à créer des emplois, d'accéder directement au dispositif d'aides financières et de signer, à cet effet, une convention avec la direction départementale du travail. Copie de ces conventions devra être adressée à la Commission paritaire nationale de l'emploi afin de permettre aux partenaires sociaux d'en assurer le suivi.

Pour que le présent chapitre puisse produire ses effets à l'égard des aides prévues à l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, la réduction de l'horaire effectif de travail doit être d'au moins 10 % de la durée initiale et porter le nouvel horaire collectif à 35 heures au plus.

La loi prévoit deux possibilités ouvrant droit à l'aide de l'Etat sous forme de déduction de cotisations sociales à la charge de l'employeur :

-soit une réduction d'au moins 10 % de la durée initiale devant s'accompagner d'embauches correspondant au minimum à 6 % de l'effectif moyen annuel des entreprises concernées, tel que défini par la loi du 13 juin 1998 et le décret 98-494 du 22 juin 1998 ;

-soit une réduction d'au moins 10 % de la durée initiale permettant de préserver au moins 6 % de l'effectif auquel s'applique la réduction du temps de travail.

(1) Chapitre étendu sous réserve de l'article 3, paragraphes IV et V, de la loi du 13 juin 1998 (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).

Les parties signataires décident de créer une commission paritaire technique formation et emploi dont l'objet sera la prise en considération des questions liées aux domaines de la formation professionnelle et de l'évolution de la situation de l'emploi dans la branche sérigraphie et impression numérique connexe.

2.1. Composition

La commission paritaire technique formation et emploi comprend :

- 1 représentant titulaire et 1 représentant suppléant de chacune des organisations syndicales de salariés signataires du présent accord (1) ;

- un nombre de représentants titulaires et suppléants patronaux égal au nombre total des représentants titulaires et suppléants des organisations syndicales de salariés.

Les nominations à cette commission seront personnelles et permanentes, mais les organisations signataires du présent accord pourront assurer le remplacement de leurs représentants, si nécessaire.

2.2. Fonctionnement

La commission paritaire technique formation et emploi est présidée par le président de la commission formation du groupement professionnel de la sérigraphie française ou, en cas d'empêchement, par toute personne membre de la commission formation à laquelle il aura préalablement délégué ses pouvoirs.

Le secrétariat est assuré par le groupement professionnel de la sérigraphie française, commission paritaire technique formation et emploi, 154, boulevard Haussmann, 75008 Paris.

La commission paritaire se réunira au minimum une fois par an, sur convocation de son président.

Les organisations syndicales de salariés membres de la commission pourront, lorsque la situation le justifiera, demander la tenue d'une réunion extraordinaire. Cette demande motivée devra être adressée au président de la commission par lettre recommandée, lequel disposera d'un délai de 15 jours pour faire connaître sa décision. En aucun cas il ne pourra rejeter plus de 2 fois une même demande. Tout rejet devra faire l'objet d'un écrit dûment motivé et adressé à l'ensemble des membres de la commission.

2.3. Délibérations.
- Décisions

Les décisions de la commission obéissent aux règles régissant la négociation collective et la conclusion des accords professionnels.

L'organisme paritaire collecteur agréé de la communication graphique et des multimédia, " OPCA CGM " institué par l'accord professionnel imprimeries de labeur et industries graphiques du 21 décembre 1994, est désigné comme l'organisme paritaire collecteur agréé de toutes les entreprises ressortant du champ d'application de la convention collective nationale des industries de la sérigraphie et des procédés d'impression numérique connexes.

Les parties signataires s'emploieront à rendre la présente désignation effective à compter du 1er janvier 2006.

Elles s'engagent à oeuvrer pour une représentation effective, au sein de l'OPCA CGM, des entreprises et des salariés ressortant du champ d'application de la convention collective nationale des industries de la sérigraphie et des procédés d'impression numérique connexes.

Les dispositions de l'accord national du 12 octobre 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans le secteur de l'imprimerie et des industries graphiques sont applicables, à compter du 1er janvier 2006, aux entreprises et aux salariés ressortant du champ d'application de la convention collective de la sérigraphie et des procédés d'impression numérique connexes.

Les dispositions des articles 13 et 14 concernant la contribution dédiée au fonds pour le développement des bassins d'activités régionaux dans les industries graphiques seront applicables après examen, dans le courant de l'année 2007, des mesures concrètes décidées en faveur desdits bassins et après signature d'un accord d'application sur le sujet.

Vu la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie ;Vu le décret n° 2010-1116 du 22 septembre 2010 relatif aux organismes collecteurs paritaires agréés des fonds de la formation professionnelle continue ;Vu l'ensemble des textes régissant l'organisation juridique et le fonctionnement des organismes agrées pour la collecte et la gestion des fonds affectés à la formation professionnelle continue des salariés,les parties signataires du présent accord décident :

Par le présent accord, les parties signataires souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.Plus largement, les parties réaffirment que la non-discrimination, notamment, en raison du sexe de la personne est un principe supérieur et général qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie des entreprises, de la branche et du dialogue social.

Depuis de nombreuses années, les partenaires sociaux inscrivent les garanties de protection sociale dans une véritable politique de branche fondée sur des objectifs de solidarité et d'intérêt général, liant entre eux les salariés, les anciens salariés et les entreprises.La politique définie par la branche appréhende la gestion de la population salariée en l'accompagnant tout au long de sa carrière, dans le cadre d'une protection sociale globale, portable, extensible à tous les risques, capable de prévention et d'anticipation, ce qui implique de disposer des informations permettant de bien connaître les conditions générales de travail et de vie de l'ensemble de cette population, en vue de leur amélioration, dans un secteur constitué à plus de 90 % d'entreprises de moins de 20 salariés. (Données 2013.)Pour la mise en œuvre de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi et de ses décrets, imposant aux entreprises la mise en place d'un régime de frais de soins de santé pour tous les salariés au 1er janvier 2016, les partenaires sociaux de la convention collective nationale des industries de la sérigraphie et des procédés d'impression numérique connexes ont sollicité les organismes paritaires « historiques » de la branche ayant une connaissance approfondie du secteur qui sont seuls à même de garantir l'exécution d'une politique de protection sociale de branche fixée par les partenaires sociaux et à appliquer cette politique au service des salariés et des entreprises de la branche et permettre aux organisations représentatives d'en assurer le suivi.C'est dans ce cadre que les négociations ont débuté le 17 décembre 2013 entre les organisations syndicales et la délégation patronale FESPA France. Le présent accord définit les conditions du régime de branche en frais de soins de santé que les employeurs devront mettre en place au profit de tous leurs salariés dans les entreprises relevant de la convention collective nationale des industries de la sérigraphie et des procédés d'impression numérique connexes.

Vu l'accord paritaire du 13 décembre 2018 portant désignation de l'OPCO (opérateur de compétences) « Économie de proximité et secteurs associés » ;

Vu l'avis relatif à l'extension dudit accord, avis publié au Journal officiel du 12 février 2019 ;

Vu le courrier de la DGEFP du 4 février 2019 qui avait pour objet de préciser les recommandations de l'État en termes de désignation de l'opérateur de compétences pour la sérigraphie et procédés d'impression numériques connexes ;

Vu l'accord du 27 février 2019 portant création de l'OPCO des entreprises de proximité,

Les parties signataires du présent avenant paritaire s'accordent pour réaffirmer l'importance qu'elles attachent à une politique de formation et de développement des compétences maîtrisée par la branche dans un contexte de mutations technologiques.

Elles constatent, en outre, que le nouveau cadre juridique fixé par la loi et complété désormais par le nouveau cadre statutaire offert par l'accord du 27 février 2019 nécessite des adaptations objet du présent avenant qui ne remet pas en cause les orientations contenues dans l'accord paritaire modifié par le présent texte.

La branche imprimerie et industries graphiques (IDCC n° 0184) élargie à la branche sérigraphie (IDCC : 0614) par arrêté de fusion en date du 23 janvier 2019 est confrontée depuis plusieurs années à un ensemble de modes opératoires, mutations de marchés, ruptures dans l'offre technologique le tout associé à une redéfinition de ses modèles économiques et sociaux qui posent des enjeux de différentes natures.

Les principaux marchés du secteur sont structurellement en décroissance volumétrique, décroissance accélérée par la digitalisation de l'environnement économique et des échanges et l'émergence d'une offre en impression numérique, offre positionnée sur des courtes séries et adossée à un modèle économique qui reste à repenser.

L'innovation est au cœur des stratégies de la branche et des positionnements des entreprises qui intègrent, chaque jour un peu plus, une part d'ennoblissement, de façonnage complexe, de supports autres que le papier. Il s'agit d'une offre globale avec comme objectif de devenir des architectes de solutions multiprocédés, multiprocess, multiservices et multimatériaux.

L'organisation des entreprises est modifiée par ces positionnements qui se traduisent notamment : par de nouveaux profils de collaborateurs, l'élargissement des compétences des salariés en poste, une optimisation des flux à chaque étape de la fabrication, l'apparition d'une exigence en termes de gestion de l'encadrement avec des adaptations qui varient en fonction de la taille des entreprises et des positionnements marchés.

C'est dans ce contexte structurel où les secteurs de la communication sont en recherche d'identité, qu'est survenue une crise sanitaire dont les conséquences sociales et économiques sont inédites.Si tous les secteurs économiques ont été impactés à des degrés divers, le secteur de la communication en général et celui de la communication « physique » notamment, ont été sérieusement touchés compte tenu de la nature même de l'activité des entreprises du secteur qui, presse et emballage alimentaire mis à part, ne sont pas des producteurs de biens « dits essentiels ».

Nombre de « sous-secteurs de notre champ d'activité » qui marient les prestations intellectuelles, le conseil et la production, ont été durement et durablement affectés dans l'événementiel, la PLV, la publicité, la commande publique, les travaux administratifs et commerciaux, le luxe (cosmétique notamment).Les mesures sanitaires ont provoqué un arrêt des activités liées à la culture, au tourisme (voyage, hôtellerie, etc.) à la publicité (adressée et non adressée) au catalogue etc. et ce sans que la fin du confinement se traduise par un redressement autre qu'éphémère tant la digitalisation des échanges a marqué le secteur des investissements en communication.

Le ministère du travail, d'une part, et l'INSEE et la Banque de France, d'autre part, ont établi un baromètre quantitatif et qualitatif se traduisant notamment par les constats suivants :
– un taux d'activité partielle dont le pic a été enregistré au mois de mai avec 28 000 salariés en activité partielle, le retour vers les entreprises s'étant concrétisé en juin et juillet, et des creux d'activité étant enregistrés depuis la seconde semaine de septembre ;
– la baisse des dépenses de publicité (28 %) et la baisse générale de l'activité graphique tous segments confondus (40 %) conduisent les entreprises à constater qu'elles n'ont aucune visibilité sur leur planning et n'envisagent aucune reprise durable avant le 2d semestre 2021 ;
– les baisses sensibles d'activité ont été amorties par le recours aux prêts garantis par l'État (PGE) essentiellement dans les TPE/PME, les moratoires fiscaux et sociaux, la cotraitance organisée, le recours massif à l'activité partielle qui a été un levier essentiel pour protéger emplois et compétences clés dans un contexte structurellement déficitaire et une sous-capitalisation chronique de cette catégorie d'entreprises ;
– en outre, le présent diagnostic économique et social s'adosse aux travaux d'une part de l'observatoire des métiers et des qualifications et d'autre part de l'observatoire des marchés graphiques ;
– structure de réflexion, les deux observatoires apportent par leurs travaux d'analyse et de recommandation leurs concours à l'identification des mutations qui affectent ou sont susceptibles d'affecter le niveau et le contenu des qualifications et les compétences requises et a notamment pour mission en ce qui concerne l'observatoire paritaire des métiers et des qualifications de :–– suivre l'évolution des métiers et de proposer des actions anticipatrices qui doivent être consignées dans les priorités de la branche ;–– d'aider la CPNEFP (commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle) à définir ses priorités avec les prises en charge spécifiques qui y sont associées ;–– l'observatoire des marchés graphiques a lui, pour vocation de poser un diagnostic qualitatif et quantitatif sur l'évaluation des marchés graphiques afin de préparer le secteur aux ajustements nécessaires en termes de modèles économiques et de compétences ;–– les sources complémentaires qui nourrissent notre réflexion sont notamment à rechercher dans le document de préfiguration de l'EDEC compétences portant sur les facteurs de changements et les tendances d'évolution des métiers, des emplois et des qualifications.

Aussi, au vu de l'ensemble de ces éléments la CPPNI de l'imprimerie de labeur et des industries graphiques a estimé indispensable de préserver les gisements de compétences nécessaires à l'accompagnement de la reprise lorsque celle-ci sera tangible et durable.

L'érosion annuelle de nos effectifs salariés sur un rythme moyen de 5 % par an risque d'être aggravée et ce sont de 8 000 à 12 000 salariés qui sont en état de vulnérabilité soit près de 30 % des effectifs salariés du secteur.

Ce diagnostic et les outils que nous priorisons, s'inscrivent dans une politique d'ensemble emploi/formation/compétences qui suit une logique de renforcement de la professionnalisation et de l'employabilité et ce en mobilisant tous les outils de branche à notre disposition (PAC, EDEC, Pro-A, FNE-Formation) outils qui seront articulés avec le présent accord.

En conséquence le présent accord participe d'un ensemble autour du triptyque emploi/formation/compétences qui verra la branche s'engager dans la révision de son accord formation du 30 octobre 2015 avec les priorités qui y sont associées et le niveau des contributions conventionnelles qui y sont affectées.

En outre, la branche inscrira à l'ordre du jour de ses négociations paritaires un projet d'accord « Pro-A » pour faciliter les transitions et reconversions professionnelles, le niveau de prise en charge qui intégrera les dépenses liées aux actions d'évaluation des connaissances et des savoir-faire restant de la compétence de la CPNEFP en lien avec la SPP de l'OPCO EP.

C'est sur la base de cet état des lieux économique et social, que les signataires du présent accord ont estimé nécessaire de mobiliser le dispositif spécifique d'activité partielle et ce dans le cadre d'une politique de branche dont le suivi sera assuré par la CPNEFP, les CPERFP et la CPPNI.

Il est rappelé que cette politique de branche sera adossée à une stratégie globale de relance.

Cet accord s'inscrit dans le cadre du dispositif créé par la loi du 17 juin 2020 et notamment de son article 53. Il permettra de mettre en œuvre durablement l'activité partielle de longue durée dans les entreprises qui auront pris les engagements fixés par la loi et le présent accord.

Option 1

Tous les salariés de l'entreprise ont vocation à entrer dans le dispositif spécifique d'activité partielle (DSAP) quelle que soit la nature de leur contrat (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation).

Option 2

Le dispositif spécifique d'activité partielle s'applique aux activités suivantes et aux salariés qui y sont affectés : l'entreprise établit la liste des activités et salariés s'inscrivant dans le dispositif, par exemple les activités de production (détailler les catégories d'activités et de salariés concernés) et les activités fabrication (détailler les catégories d'activités et de salariés concernés).

Le recours au DSAP au sein de l'entreprise ou de l'établissement est sollicité du…. au…. (6 mois maximum) il pourra être renouvelé par période de 6 mois dans les conditions fixées par les textes complétés par l'article 6 du présent document. Il pourra être recouru au DSAP dans la limite de 36 mois consécutifs ou non, sur une période de 48 mois consécutifs.

3.1. Engagements en termes d'emploi

La préservation de l'emploi et l'entretien des compétences sont des facteurs déterminants pour accompagner le retour à une activité normale.

Aussi, en contrepartie de l'accès au bénéfice de ce dispositif spécifique, l'entreprise s'engage à ne procéder à aucune rupture pour l'une des causes énoncées à l'article L. 1233-3 du code du travail pendant la durée du bénéfice de l'APLD et ce pour les salariés concernés par le dispositif.

Ces engagements seront applicables pendant la durée d'application du présent document.

L'entreprise transmettra à l'autorité administrative un bilan portant sur le respect de ses engagements tous les 6 mois (voir art. 4).

3.2. Engagements en termes de formation

Conformément à l'accord de branche, tout salarié placé dans le présent dispositif peut définir ses besoins en formation à l'occasion de tout entretien quelle qu'en soit la forme avec son responsable hiérarchique. En outre les salariés seront encouragés à mobiliser leur CPF pour suivre une formation durant la période d'activité partielle. Leurs demandes seront examinées prioritairement et la branche pourra affecter des fonds mutualisés pour abonder ce CPF.

Ce sera notamment le cas, lorsque le salarié dispose d'un solde de droits acquis au titre du CPF insuffisant pour faire face au coût des formations.

Les salariés susceptibles de bénéficier du DSAP sont individuellement informés de toutes les mesures d'activité partielle qui les concernent après que le CSE (s'il en existe un) ait été consulté préalablement à la transmission du document pour homologation à la DIRECCTE.

Pour ce qui est du placement des salariés dans le dispositif, un délai de prévenance au minimum de 2 jours ouvrés doit être respecté, permettant de concilier les nécessités d'organisation de l'entreprise et les impératifs de la vie personnelle des salariés.

Un bilan qualitatif et quantitatif (nombre de salariés concernés par la mise en œuvre, nature des contrats de travail, nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement formation, perspectives de reprise d'activité).

En présence d'un CSE, celui-ci reçoit au moins tous les 2 mois les informations suivantes :
– le nombre de salariés concernés par le dispositif ;
– leur profil ;
– le type de contrat de travail ;
– le nombre d'heures chômées (au titre du DSAP) ;
– les activités précises concernées par la mise en œuvre du DSAP ;
– le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle, avec la nature de la formation. ;
– la perspective d'une reprise d'activité ;
– un bilan portant sur le respect de l'ensemble des engagements et transmis en premier lieu au CSE puis à la DIRECCTE au moins tous les 6 mois afin de permettre une demande de renouvellement.

Le présent document unilatéral est communiqué aux salariés ou affiché accompagné de la décision d'homologation.

Pour les salariés visés à l'article 1er, il est convenu de réduire leur temps de travail de x %. Sachant que cette réduction ne sera pas uniforme et pourra varier en fonction des activités et des postes concernés.

Cette réduction ne peut dépasser 40 % de l'horaire légal sauf cas exceptionnel résultant de la situation particulière de l'entreprise et après décision de l'autorité administrative sans toutefois que cette réduction dépasse 50 %.

Cette réduction s'apprécie par salarié sur la durée de mise en œuvre du dispositif dans la limite de 36 mois consécutifs ou non, sur une période de 48 mois consécutifs.

L'entrée dans le dispositif d'un salarié peut conduire à ce que l'activité de celui-ci soit suspendue de façon temporaire. En conséquence, il est possible d'alterner des périodes de faible réduction et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l'activité, dans le respect du plafond de 40 % sur la durée d'application du dispositif (36 mois maximum).

Par ailleurs, il est rappelé que les salariés sont placés dans ce dispositif individuellement et alternativement, selon un système de « roulement équitable », entre les salariés d'un même atelier, unité de production, services, dans le respect d'un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrés.

Option laissée à l'entreprise

Pour limiter l'impact de cette modulation du taux de réduction horaire de travail sur la rémunération mensuelle des salariés, l'employeur peut procéder à un lissage du montant de l'indemnité d'APLD et de la rémunération versée au salarié, comme dans un dispositif d'aménagement du temps de travail.

Option 1. Indemnisation du salarié dans la limite des dispositions légales

Le salarié placé dans ce dispositif spécifique d'activité partielle reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur correspondant à 70 % de sa rémunération brute de référence servant d'assiette de l'indemnité de congés payés, ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, sur la base de la durée collective ou la durée stipulée au contrat.

Toutefois, l'indemnité ne saurait dépasser le plafond de 100 % de la rémunération nette du salarié en période normale d'activité.

Cette indemnité, tant que les textes légaux et réglementaires ne sont pas modifiés est plafonnée à 4,5 fois le Smic. Le taux horaire de l'indemnité perçue par le salarié ne peut être inférieur à 8,03 € nets par heure.

Comme il est précisé dans l'accord de branche, les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient de la garantie d'indemnisation décrite au présent article. Au-delà des salariés soumis à cette convention exprimée en jours, le secteur a mis en place depuis l'accord portant sur l'organisation et la réduction du temps de travail des forfaits exprimés en heures principalement pour les attachés commerciaux. Dans ce dernier cas, l'allocation de l'activité partielle sera déterminée en tenant compte du nombre d'heures ou de jours ouvrés non travaillés au titre de la période d'activité partielle. Les modalités de décompte et de conversion sont les suivantes :
– une semaine non travaillée correspond à la base légale de 35 heures ;
– un jour non travaillé correspond à 7 heures chômées ;
– la demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30.

Option 2. Versement d'un complément d'indemnisation par l'entreprise en sus de l'indemnité d'activité partielle pour les salariés dont les rémunérations en période normale de travail correspondent aux salaires minima de leur groupe et échelon

Dans le cadre de l'effort de solidarité vis-à-vis de ces salariés et compte tenu des conditions économiques et financière de l'entreprise, l'employeur a décidé de verser un complément d'indemnisation en sus de l'indemnité d'activité partielle permettant le maintien du salaire des salariés s'inscrivant dans le cadre du dispositif d'activité partielle spécifique et ayant des rémunérations, en période normale d'activité correspondant aux salaires minima de leur groupe et échelon.

Option 3. Versement d'un complément d'indemnisation par l'entreprise en sus de l'indemnité d'activité partielle

Dans le cadre de l'effort de solidarité vis-à-vis de ces salariés et compte tenu des conditions économiques et financière de l'entreprise, l'employeur a décidé de verser un complément d'indemnisation en sus de l'indemnité d'activité partielle permettant le maintien de la rémunération des salariés s'inscrivant dans le cadre du dispositif d'activité partielle spécifique.

La mise en activité partielle par le présent dispositif implique la préservation des droits suivants :
– l'acquisition des droits à congés payés ;
– le maintien des garanties de prévoyance ;
– l'assimilation des heures chômées à des heures travaillées pour la répartition de la participation et de l'intéressement lorsque l'assiette de ces dispositifs est adossée à la durée de présence du salarié. Lorsque ces dispositifs prévoient une répartition proportionnelle au salaire, les salaires à prendre en compte sont reconstitués comme si le salarié n'avait pas été placé en DSAP ;
– les périodes dans le dispositif d'activité partielle spécifique sont également prises en compte pour l'appréciation de l'ancienneté du salarié.

Le présent document entre en vigueur le lendemain de l'homologation par l'autorité administrative. Il s'applique jusqu'au….

En application de l'article R. 5122-26 du code du travail, le présent document, complété par les spécificités de l'entreprise, est adressé par celle-ci à la DIRECCTE pour homologation.

Cette demande est accompagnée de l'avis rendu par le CSE, s'il en existe un, ou à défaut de sa convocation.

Cette demande, accompagnée de son accusé de réception, est transmise au CSE. L'autorité administrative notifie à l'entreprise et au CSE (en cas de présence de celui-ci dans l'entreprise) sa décision d'homologation dans les 21 jours à compter de la réception du document.

Cette décision d'homologation, qui vaut autorisation d'activité partielle spécifique pour une durée de 6 mois suppose à la fin de la période susvisée qu'un bilan soit adressé portant notamment sur le respect des engagements en termes d'emploi, de formation professionnelle mais aussi sur la procédure formelle d'information du CSE.

Une demande de reconduction (ou d'adaptation du document) peut être présentée à condition qu'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité soit réalisé.

Les décisions administratives liées à l'homologation du document de l'entreprise sont portées à la connaissance des salariés par tous moyens permettant de conférer une date certaine à cette information (voix individuelle ou voie collective par le biais de l'affichage sur les lieux de travail). Le présent document est transmis de manière anonymisée au secrétariat de la CPPNI.

Annexe

Trame-type de document à adapter par l'entreprise ou l'établissement sur le fondement de l'accord paritaire du 16 novembre 2020 portant création d'un dispositif d'activité partielle de longue durée

Ce document est destiné aux entreprises qui relèvent des IDCC nos 0184 et 0614.

Diagnostic portant sur l'activité économique et sociale

Dans un contexte de crise sanitaire majeure, notre entreprise a subi une baisse d'activité durable qui a affecté tant nos marchés de proximité que ceux qui relèvent des appels d'offres nationaux.

(Il convient de décrire précisément les marchés impactés et les mesures mises en œuvre pour « amortir cette baisse » : activité partielle de droit commun, PGE, moratoires fiscaux et sociaux, réorganisation du travail, autres, etc.).

Cette situation de crise a profondément modifié le secteur des dépenses de communication en général et a conduit les clients à se réfugier dans l'attentisme budgétaire, se traduisant notamment par le report de nombreux projets (publicité, évènementiel, plaquettes, catalogues, etc.).

Et à renforcer l'incertitude et le manque de visibilité désorganisant nos plannings et nos prévisions d'activé en général.

Cette sous-activité semble devoir perdurer particulièrement pour les activités suivantes (décrire…).

Ce constat a donné lieu à un échange avec les salariés et/ou le CSE.

Conscients que les principaux indicateurs économiques et financiers de notre entreprise se sont dégradés significativement et durablement et, qu'aucune perspective de reprise durable ne se profile avant…… x mois.

Cependant, la baisse du CA et les conséquences sur la trésorerie ne sont pas, à ce stade, sauf dégradation brutale, de nature à compromettre la pérennité de l'entreprise si l'on prend des mesures visant à ajuster le temps de travail à la baisse d'activité et ce, en préservant les compétences clés de l'entreprise.

Selon notre diagnostic la baisse d'activité devrait perdurer potentiellement au moins une partie de l'année 2021.

Un dispositif spécifique d'activité partielle ayant été créé par la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 pour accompagner une baisse d'activité durable, l'entreprise et les salariés ont décidé d'entrer dans ce nouveau cadre qui découle de l'accord paritaire du 16 novembre 2020 permettant ainsi de mettre en œuvre ce nouveau dispositif par le biais d'un document adapté à la spécificité de l'entreprise et soumis à l'homologation de l'autorité administrative.

L' objet du présent document fondé tant sur le diagnostic de branche que sur celui applicable à l'entreprise est de mettre œuvre le dit dispositif après consultation du CSE (s'il y en a un).

Le régime instauré par l' article 53 de la loi du 17 juin 2020 a vocation à s'appliquer à toutes les catégories de salariés quel que soit leur statut (CDI, CDD et tous les contrats en alternance à l'exception des salariés en intérim). Compte tenu des accords qui ont été signés par le biais de la négociation d'entreprise, les dispositifs de forfaits jours visant les personnels d'encadrement et les personnels non cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps peuvent être amenés à relever de ce dispositif conformément aux textes légaux, réglementaires et conventionnels en vigueur.

Le secteur de l'imprimerie et des industries graphiques a pris la mesure depuis plusieurs années de la modification de l'identité du secteur et des nécessaires mutations des compétences qu'il faut organiser au niveau des entreprises avec le souci d'anticiper et de planifier.

Ces mutations sont multifactorielles : au nombre de celles-ci figurent la baisse de la volumétrie de la communication « physique » au profit d'une communication dématérialisée, le changement des modèles économiques.

Notre industrie qui s'est tertiarisée les 10 dernières années poursuit une mutation de ses modèles économiques, technologiques, environnementaux et sociaux dans un environnement fortement marqué par la concurrence du digital, la démassification de l'imprimé publicitaire et des dépenses de communication en général, l'émergence d'acteurs européens offrant des solutions globales moins disantes, le tout induisant des changements structurels fondamentaux.

Dans ce contexte, toutes les fonctions des entreprises, quelle que soit leur taille, sont touchées par ces modifications de modèles accélérées d'une part par la transition numérique, d'autre part par les nouvelles pratiques d'achat des donneurs d'ordre.

Face à ces mutations, le secteur de l'imprimerie et des industries graphiques s'est doté au fil du temps d'outils de veille et de capacités d'action en créant des dispositifs spécifiques d'accompagnement des mutations économiques et des compétences en perpétuelle transformation. Tous les accords paritaires de branche qui ont eu vocation à renforcer la capacité à financer l'élargissement des compétences induites par cette modification profonde de la transformation du message imprimé ont pris la mesure de l'adaptation constante des entreprises, des métiers, des qualifications, rendue nécessaire pour consolider le secteur et assurer l'employabilité des salariés.

La stratégie de la branche, depuis la publication du dernier contrat d'étude prospective (CEP), a été de prioriser une logique de certification des compétences avec la promotion de CQP cœur de métier, de s'inscrire dans la logique des blocs de compétences et d'identifier les passerelles envisageables pour transversaliser les compétences avec des secteurs adressant des marchés connexes, avec des procédés convergents et des compétences mobilisant un tronc commun avec nos référentiels.

La crise sanitaire qui s'est traduite par une crise économique a conduit les partenaires sociaux à considérer qu'il était crucial, sans attendre la conclusion d'un accord portant sur la formation professionnelle, l'élargissement des compétences et la sécurisation de l'emploi, de signer le 16 novembre 2020 un accord portant sur la création d'un dispositif spécifique d'activité partielle (DSAP) comportant des engagements en termes d'emploi et de formation qui impliqueront, pour certaines actions prioritaires, un cofinancement de branche.

En application du décret du 8 avril 2022 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, les signataires conviennent de modifier la durée d'application de l'activité réduite fixée par l'accord du 16 novembre 2020.

Cette réduction s'apprécie par salarié concerné sur la durée d'application du dispositif prévue par le document unilatéral établi par l'entreprise, dans la limite de 36 mois consécutifs ou non, sur une période de 48 mois consécutifs et après homologation par la DREETS conformément aux dispositions légales et réglementaires.En conséquence, la première phrase du troisième paragraphe de l'article 3-1 de l'accord du 16 novembre 2020 portant sur un dispositif spécifique d'activité partielle est remplacée par la phrase suivante ainsi rédigée : «(1) »

(1) Phrase étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article 6 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, qui prévoit que l'autorité administrative compétente pour homologuer le document unilatéral est « le préfet du département où est implanté l'établissement concerné par l'accord ou le document » et non la DREETS.(Arrêté du 13 septembre 2022 - art. 1)

L'article 5 de l'accord du 16 novembre 2020 est ainsi modifié :

Dans le troisième paragraphe de cet article, le quatrième tiret est remplacé par la rédaction suivante :

« La date à partir de laquelle le DSAP est sollicité et la période durant laquelle le bénéfice du dispositif est sollicité dans la limite de 36 mois consécutifs ou non. ».

En application de l'ordonnance du 13 avril 2022 portant adaptation des dispositions relatives à l'activité réduite pour le maintien en emploi, les signataires conviennent de modifier la durée de l'accord du 16 novembre 2020.

En conséquence, l'article 11 de l'accord du 16 novembre 2020 est remplacé par l'article suivant ainsi rédigé :

« Le présent accord prend effet le premier jour suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au JO. Il est conclu pour une durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2026. ».

L'article 2 de l'annexe type de document est ainsi modifié.

La deuxième phrase de l'article 2 est modifiée et remplacée par la phrase suivante : « Il pourra être recouru au DSAP dans la limite de 36 mois consécutifs ou non, sur une période de 48 mois consécutifs ».

L'article 5 de l'annexe type de document est ainsi modifié.

Le troisième paragraphe de l'article 5 est modifié et remplacé par le paragraphe suivant : « cette réduction s'apprécie par salarié sur la durée de mise en œuvre du dispositif dans la limite de 36 mois consécutifs ou non, sur une période de 48 mois consécutifs ».

La deuxième phrase du quatrième paragraphe de l'article 5 est modifiée et remplacée par la phrase suivante : « En conséquence, il est possible d'alterner des périodes de faible réduction et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l'activité, dans le respect du plafond de 40 % sur la durée d'application du dispositif (36 mois maximum) ».

Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement d'entreprises de moins de cinquante salariés, il n'y a pas lieu de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés dans le cadre de cet accord paritaire.

Le présent avenant sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux dispositions du code du travail et les parties conviennent d'en demander l'extension à l'expiration du délai légal d'opposition.

Le présent avenant prend effet le premier jour suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au JO. Il est conclu pour une durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2026.