1. La présente convention règle sur le territoire de la France, sous réserve des dispositions spéciales s'appliquant aux départements et territoires d'outre-mer, les rapports de travail entre les employeurs et les salariés dans les établissements des industries du verre dont l'activité relève de la fabrication mécanique.

La convention est conclue en application de la loi du 11 février 1950, modifiée par la loi du 13 novembre 1982.

JO2. Elle s'applique aux industries de la fabrication mécanique du verre (usines, sièges sociaux, centres de recherche, services commerciaux et autres, dépôts de vente et tous établissements dépendant directement des usines de fabrication, y compris les établissements de façonnage et de transformation du verre plat), dont l'activité économique et industrielle est mentionnée dans la Nomenclature d'activités françaises (NAF), approuvée par le décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992 (paru audu 11 octobre 1992), sous les mentions suivantes :

26.1 A Fabrication du verre plat :

- la fabrication de verre plat étiré, coulé ou flotté ;

- la fabrication de verre armé, de verre imprimé, de verre teinté, etc.

26.1 C Façonnage et transformation du verre plat :

- la fabrication de verres de sécurité, trempés, feuilletés ou contrecollés ;

- la fabrication de vitrages isolants.

26.1 E Fabrication de verre creux :

- la fabrication de bouteilles et de flacons, pots, bocaux et autres récipients en verre ;

- la fabrication de verrerie de table ;

- la fabrication de plats en verre ou en vitrocéramique ;

- la fabrication d'articles décoratifs en verre.

26.1 G Fabrication de fibres de verre :

- la fabrication de fibres de verre dites " isolation " en masse, en nappe ou en coquille ;

- la fabrication de fibres de verre dites " textiles " en mats, rovings, mèches, etc. ;

- la fabrication de fibres optiques ;

- la fabrication de laine de verre.

Remarque : Cette activité concerne aussi bien les fibres de verre, de quartz et de silice.

26.1 J Fabrication et façonnage d'articles techniques en verre.

La fabrication d'articles en verre ou en cristal ainsi qu'en quartz ou silice fondus, destinés à des usages techniques :

- cônes, écrans et ampoules en verre pour télévision, enveloppes pour lampes ;

- verrerie de laboratoire, d'hygiène et de pharmacie (y compris ampoules pour sérum et analogues) ;

- éléments optiques en verre, non travaillés optiquement, et verres bruts de lunetterie ;

- moulages en verre pour le bâtiment et autres usages ;

- éléments en quartz à usage électronique.

26.1 K Fabrication d'isolateurs en verre :

Cette classe comprend aussi la fabrication de pièces isolantes en verre.

3. Les conventions Annexe I et Annexe II fixent les conditions particulières de travail des différentes catégories de salariés.

^er1. Les salariés de métier dont la spécialité ne relève pas de l'industrie mécanique du verre, mais employés constamment dans des entreprises relevant des activités énumérées à l'article 1, bénéficient de la présente convention.

Toutefois, leur rémunération totale ne pourra être inférieure à celle que leur assureraient les conventions collectives des industries dont relève leur métier.

2. Les salariés engagés temporairement dans l'entreprise pour des travaux n'entrant pas dans le cadre normal de l'exploitation de l'établissement conserveront les garanties individuelles que leur confère leur convention collective d'origine.

i^erA la demande de l'une des organisations signataires, des conventions par branche d'industries, régionales ou locales, compléteront la présente convention, conformément à l'article 31du livre Idu code du travail.

Les discussions doivent s'engager obligatoirement dans un délai de 1 mois à dater de la réception de la demande.

1. La présente convention est conclue pour une durée de 1 an à compter du jour de sa mise en application.

Elle se continuera par tacite reconduction pour une durée indéterminée et pourra alors être dénoncée par l'une ou l'autre des parties à une époque quelconque, la dénonciation de l'ensemble de la convention prenant effet 2 mois après que notification en aura été faite aux parties, par pli recommandé avec accusé de réception.

2. Toutefois, des modifications au texte de la convention pourront être examinées sans que celle-ci soit dénoncée.

Sauf accord mutuel, aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 6 mois suivant la mise en vigueur d'un précédent accord. (1)

3. La partie dénonçant la convention ou demandant une modification devra accompagner sa lettre d'un projet sur les points de révision afin que les pourparlers puissent s'engager dès la notification de la dénonciation ou de la demande de modification.

4. Les textes dénoncés ou pour lesquels une modification a été demandée resteront en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions.

5. Les dispositions du présent article ne peuvent faire obstacle à l'ouverture de discussions pour la mise en harmonie de la convention avec toute nouvelle prescription légale.

6. Les prescriptions du présent article ne s'appliquent pas aux questions de salaires.

(1) Aux termes de l'article 5 de l'accord du 10 décembre 1973 : " Il est convenu que la signature du présent accord n'entraîne pas application du paragraphe 2 de l'article 4 des clauses générales de la convention collective. "

1. Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion, le droit pour chacun d'adhérer ou non à un syndicat professionnel de son choix et la liberté pour les syndicats d'exercer leur action, celle-ci ne devant pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.

L'adhésion ou la non-adhésion à un syndicat professionnel ne peut, en aucun cas, être une cause de conflit.

2. Les parties contractantes reconnaissent le droit, tant pour les employeurs que pour les salariés, d'agir librement par voie syndicale pour la défense collective de leurs intérêts professionnels respectifs.

3. Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération l'origine, l'appartenance politique ou religieuse ou le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter leurs décisions concernant notamment l'embauchage, l'avancement ou la promotion, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline ou de congédiement (1).

^er(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application de l'article L. 412-2 du code du travail (arrêté du 10 mai 1973, art. 1).

Les employeurs s'engagent à respecter les dispositions suivantes :

l'échelon national1. La garantie de la liberté collective de constitution de syndicats ou de sections syndicales dans l'entreprise à partir des organisations syndicales représentatives à(1).

2. La protection des délégués syndicaux sera assurée dans les conditions analogues à celle des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise.

3. Les prérogatives de l'organisation syndicale dans l'entreprise et des délégués syndicaux : ses missions sont celles du syndicat dans l'organisation sociale, notamment la discussion et la conclusion d'avenants d'entreprise, la possibilité de déterminer par voie d'accord les règles concernant la structure et le montant des salaires, primes et gratifications.

4. Des moyens d'expression de l'organisation syndicale et des délégués syndicaux :

a) Collecte des cotisations à l'intérieur de l'entreprise pendant le temps de travail ;

b) Liberté de diffusion de la presse syndicale et des tracts syndicaux dans l'entreprise ;

c) Libre affichage des communications syndicales dans des conditions permettant une information effective des travailleurs ;

d) Mise à la disposition des organisations syndicales d'un local, en principe pour chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l'établissement, dans les conditions prévues au paragraphe 1.

Ces locaux seront normalement équipés à l'usage de bureau.

à la discussionUn délégué syndical n'appartenant pas à l'entreprise aura accès au local de la section syndicale et aux salles de réunion mises à la disposition de cette section. Il pourra participer aux discussions () (2) d'accords, avec la direction.

5. Interdiction, en cas d'exercice du droit de grève, de tout abattement sur un élément quelconque de rémunération : prime, gratification ou autre avantage, au-delà du prorata direct du temps d'absence.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 10 mai 1973, art. 1er).

(2) Mots rajoutés par l'accord du 5 décembre 1978 non étendu.

1. Crédit d'heures des délégués syndicaux

Les employeurs sont d'accord pour octroyer un crédit d'heures aux délégués syndicaux.

Sous réserve des dispositions plus favorables de la loi, pour chaque syndicat ou section syndicale constitué dans l'entreprise ou l'établissement, les délégués syndicaux prévus aux troisième et quatrième alinéas du présent article bénéficieront d'un crédit global mensuel d'heures de 12 heures, majoré d'autant de fois 4 heures qu'il y aura de membres titulaires élus au comité d'établissement présentés par l'organisation syndicale intéressée. Ce crédit de base de 12 heures sera porté à 15 heures dans les établissements de 300 salariés et plus.

Dans les établissements comportant moins de 1 500 salariés, 2 délégués syndicaux bénéficieront du crédit global mensuel d'heures.

Dans les établissements de 1 500 salariés et plus, le nombre des délégués syndicaux disposant du crédit global mensuel d'heures est porté à 4.

Toutefois, dans les établissements des entreprises comportant plus de 5 000 salariés, la limite de 1 500 salariés est ramenée à 300.

Les délégués syndicaux tels que prévus ci-dessus bénéficieront des dispositions de protection fixées au 2 de l'article 7 et à l'article 13 de la loi du 27 décembre 1968.

2. Réunions des membres du syndicat ou de la section syndicale

et assemblées du personnel

Les employeurs sont d'accord sur le principe de réunions mensuelles des adhérents de la section syndicale.

Ils sont d'accord également pour des réunions de tous les membres du personnel de l'entreprise ; le détail des heures attribuées et des conditions de réunions est précisé ci-après.

Chaque salarié disposera, par an, de 6 heures payées pour lui permettre d'assister à des réunions d'adhérents et à des assemblées générales du personnel de l'établissement qui se tiendront en dehors des heures de travail.

Sauf accord contraire conclu dans l'établissement, entre les organisations syndicales intéressées, ces six heures seront réparties de la façon suivante :

- 4 heures pour les réunions d'adhérents ;

- 2 heures pour les assemblées de personnel.

Pour ces diverses réunions, un local approprié situé, sauf impossibilité, dans l'enceinte de l'établissement, sera mis à la disposition des intéressés par l'employeur qui sera informé en temps voulu pour prendre toutes dispositions utiles.

3. Congé éducation et réunions statutaires syndicales

Chaque organisation syndicale bénéficie, par an, d'un crédit de 12 journées de 8 heures.

Dans les établissements comptant au moins 1 000 salariés, ce crédit annuel sera porté à 24 journées de 8 heures si l'organisation syndicale a obtenu au moins deux sièges de délégués titulaires au comité d'établissement.

Ce crédit peut être utilisé soit pour congé éducation prévu par la loi, soit pour assister aux réunions statutaires de l'organisation syndicale.

Le ou les bénéfices sont désignés par l'organisation syndicale qui préviendra la direction de l'établissement au moins 1 semaine à l'avance, sauf cas d'urgence justifié, pour permettre le remplacement du ou des intéressés.

Le crédit peut être fractionné à la convenance de l'organisation syndicale, sans que le fractionnement soit inférieur à 1 journée.

Les bénéficiaires recevront une indemnité égale à la perte de salaire subie, sur la base du manque à gagner, majoration des heures supplémentaires comprise mais à l'exclusion de toutes autres majorations et indemnités.

1. Des autorisations d'absences non rémunérées seront accordées par l'employeur, après préavis d'au moins 1 semaine, sauf cas d'urgence justifié, au salarié devant assister aux réunions statutaires des organisations syndicales, sur présentation d'un document écrit émanant de celles-ci

Le préavis envisagé permettra à l'employeur de prendre toutes dispositions utiles pour que l'absence des salariés n'apporte pas de gêne excessive à la production.

Les organisations syndicales de salariés signataires s'engagent à n'utiliser cette faculté que dans la mesure où les réunions ne peuvent avoir lieu en dehors des heures de travail.

2. Des autorisations d'absence seront accordées aux salariés qui participeront à des commissions paritaires nationales constituées d'un commun accord entre organisations d'employeurs et de salariés.

Dans ce cas, les frais de transport seront remboursés et le temps de travail perdu sera rémunéré par les employeurs, comme si le salarié avait effectivement travaillé, dans la limite du nombre des participants déterminé par accord préalable entre les organisations d'employeurs et de salariés, en tenant compte des catégories professionnelles représentées.

De plus, les frais de séjour indispensables, fixés d'un commun accord, seront remboursés soit par les employeurs, soit par les organisations syndicales patronales.

3. Les conventions collectives régionales ou locales prévues à l'article 3 détermineront le régime qui sera appliqué aux délégués participant aux réunions paritaires régionales ou locales.

4. Des autorisations d'absence seront accordées aux salariés membres des commissions officielles constituées par les pouvoirs publics. Dans ce cas, le temps de travail perdu sera rémunéré par les employeurs comme temps de travail effectif, sous déduction des sommes versées par les pouvoirs publics en contrepartie des salaires perdus.

5. Pour les congés éducation ouvrière accordés aux salariés conformément à la loi du 23 juillet 1957, le comité d'entreprise ou d'établissement prendra en charge, s'il le décide, le manque à gagner des salariés en cause, dans le cadre de son budget.

Le fractionnement prévu à l'alinéa 5 du paragraphe 3 de l'article 8 est applicable aux congés éducation légaux.

6. Pour les autorisations d'absence prévues aux paragraphes 2, 3 et 4 ci-dessus, le salarié convoqué devra prévenir son employeur dès qu'il aura eu connaissance de la convocation.

7. Pour la détermination de la prime d'assiduité et du droit au congé annuel, le temps de travail perdu pendant ces absences sera considéré comme temps de travail effectif. D'autre part, ces absences ne seront pas déduites de la durée du congé annuel.

1. Dans l'hypothèse où un salarié ayant plus d'un an de présence dans son entreprise a été appelé à quitter celle-ci pour remplir une fonction de permanent syndical, il jouira pendant 1 an d'une priorité d'embauchage s'il en fait la demande, par pli recommandé avec accusé de réception, pendant le mois qui suit l'expiration de son mandat.

2. Cette priorité s'exercera dans l'établissement, s'il y existe un emploi vacant de sa catégorie correspondant à ses aptitudes professionnelles.De plus, pendant la même période de 1 an, il pourra bénéficier d'une priorité de réembauchage dans un emploi d'une autre catégorie existant dans l'établissement et correspondant à ses aptitudes professionnelles. A sa réintégration, ce salarié reprendra l'ancienneté acquise au départ de l'entreprise pour remplir la fonction syndicale à laquelle il avait été appelé.

3. A défaut de réembauchage, les organisations patronales et ouvrières conjugueront leurs efforts pour le reclasser dans le cadre local.

A titre exceptionnel, en cas d'impossibilité de réembauchage dans le délai prévu de 1 an, ce permanent aura alors droit à une indemnité égale à 2 mois de salaire de base de sa catégorie professionnelle.

1. Des panneaux d'affichage, en nombre suffisant, seront placés à l'intérieur de chaque établissement, en des endroits accessibles au personnel, en particulier aux portes d'entrée et de sortie.

Ils seront installés dans des conditions telles que les avis qui y seront apposés soient normalement protégés et suffisamment éclairés.

2. Ces panneaux, distincts de ceux réservés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise, seront réservés à chaque organisation syndicale représentative.

Aucun document ne pourra être affiché en dehors des panneaux d'affichage.

Conformément à la loi du 16 avril 1946 modifiée, il est institué des délégués du personnel dans chaque établissement où sont occupés habituellement plus de 10 salariés.

1. Dans les établissements comportant plus de 50 salariés, le personnel est réparti en collèges, dont le nombre est fixé comme suit :

a) Dans les établissements de 51 à 250 salariés (2 collèges) :

1. Ouvriers et employés ;

2. Techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres.

b) Dans les établissements de 251 à 500 salariés (3 collèges) :

1. Ouvriers ;

2. Employés ;

3. Techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres.

c) Dans les établissements de plus de 500 salariés (4 collèges) :

1. Ouvriers ;

2. Employés ;

3. Techniciens, agents de maitrîse ;

4. Ingénieurs et cadres.

Dans chaque collège, le nombre des délégués à élire est ainsi fixé :

- de 11 à 50 salariés : un titulaire et un suppléant ;

- de 51 à 100 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants ;

- de 101 à 250 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;

- de 251 à 500 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants ;

- de 501 à 750 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ;

- de 751 à 1.000 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants.

Au-dessus de 1 000 salariés, il y aura en plus un délégué titulaire et un délégué suppléant par tranche supplémentaire de 500 salariés.

2. Dans les établissements de plus de 500 salariés, des accords entre employeurs et organisations syndicales de salariés, signataires de la présente convention, pourront être conclus relativement à la répartition des délégués par collège.

3. Quand le nombre d'inscrits dans un collège sera inférieur à 11, il y aura 1 délégué titulaire et 1 délégué suppléant si la majorité des membres de ce collège le demande.

4. Conformément à l'article 5 relatif aux avantages acquis, le nombre des délégués du personnel ne pourra être inférieur, par catégorie, à celui existant lors de la mise en application de la présente convention.

Toutefois, si une diminution de l'effectif de l'établissement entraînait une réduction du nombre des délégués par collège, ou encore du nombre de collèges tels qu'ils sont fixés par cette convention, la relativité dans chaque collège subsisterait.

Sont électeurs les salariés travaillant dans l'établissement depuis plus de 4 mois.

1. La date et les heures de commencement et de fin du scrutin ainsi que l'organisation des opérations électorales seront déterminées par accord entre la direction de l'établissement et deux membres du personnel mandatés par chaque organisation syndicale présentant une liste de candidats. Dans l'hypothèse où cet accord s'avérerait impossible, l'inspecteur du travail serait saisi du litige.

Le scrutin aura lieu pendant les heures de travail.

2. Le temps passé aux élections ainsi que le temps utilisé par les salariés assurant les différentes opérations du scrutin sera considéré et rémunéré comme temps de travail effectif.

3. La date des élections et la liste mise à jour des électeurs et éligibles seront portées à la connaissance du personnel au moins 1 mois à l'avance par un avis établi et affiché par la direction de l'établissement. En outre, un exemplaire de ce document sera remis à chaque organisation syndicale. Les réclamations et contestations devront être formulées à la direction au moins 6 jours ouvrables avant la date des élections.

4. Les listes des candidats seront présentées au moins 4 jours ouvrables avant la date des élections.

5. Ces listes pourront comporter un nombre de candidats inférieur au nombre des sièges à pourvoir.

6. Des emplacements spéciaux, en nombre suffisant, seront réservés, pendant la période prévue pour les opérations électorales, à l'affichage des communications relatives aux élections.

7. Le matériel nécessaire au vote (enveloppes, urnes, etc.) sera fourni par l'employeur.

8. Pourront voter par correspondance les salariés qui, répondant aux conditions d'électorat, sont momentanément détachés de l'établissement ou absents le jour des élections pour maladie, accident ou congé.

Trois jours avant la date des scrutins, la direction de l'établissement adressera aux salariés intéressés, par lettre recommandée, les bulletins de vote et deux enveloppes réglementaires : une pour l'élection des titulaires et une pour l'élection des suppléants.

Des salariés désignés, à raison de un par organisation syndicale ayant présenté une liste, pourront contrôler le contenu et l'expédition de ces enveloppes.

L'électeur intéressé adressera par la poste ses bulletins de vote, sous double enveloppe, au président du bureau de vote. L'électeur ne devra porter sur les enveloppes intérieures ni signes ni inscriptions ; l'enveloppe extérieure, fournie par l'employeur et affranchie par lui, devra porter le nom de l'expéditeur, sa signature et la mention du collège auquel se rapporte le vote. Cet envoi devra parvenir au plus tard à l'heure de clôture du scrutin.

1. Le bureau électoral de chaque section de vote sera composé des deux électeurs les plus anciens dans l'établissement, l'atelier ou le service et des deux plus jeunes présents à l'ouverture et acceptant. La présidence appartiendra au plus ancien.

2. Le bureau sera assisté dans toutes ces opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, d'un employé chargé de l'établissement des feuilles de paie ou d'un marqueur et, sur la demande et au choix des candidats, d'un membre du personnel représentant chaque liste.

3. Le procès-verbal des élections, rédigé et signé par les membres du bureau électoral, sera établi en nombre d'exemplaires suffisant pour être remis à la direction et à chacun des candidats.

Conformément à l'ordonnance du 22 février 1945 modifiée, il est institué un comité d'entreprise dans chaque établissement où sont occupés au moins 50 salariés.

L'engagement définitif sera confirmé par une note signée de l'employeur et du salarié indiquant à ce dernier les conditions de son emploi, en particulier :

- indication de la fonction ;

- lieu d'exercice de la fonction ;

- classification professionnelle et coefficient hiérarchique de catégorie ;

- salaire horaire ou appointements mensuels (base 40 heures) ;

- autres éléments de rémunération et, s'il y a lieu, avantages en nature.

1. Les mutations d'emplois ou d'établissements doivent être justifiées par les nécessités de service. Sauf dans les cas prévus aux articles 51 et 53, elles sont constatées par une notification écrite et motivée de la part de l'employeur.

2. Lorsqu'il est demandé à un agent d'accepter sa mutation définitive dans un autre emploi, avec un coefficient hiérarchique et une rémunération inférieurs, l'intéressé dispose d'un délai de réflexion de 15 jours avant de faire connaître son acceptation ou son refus :

a) En cas d'acceptation, l'intéressé reçoit la rémunération de son ancien emploi pendant une période dont la durée est égale au double du préavis qui serait à respecter par l'employeur en cas de licenciement.

L'agent est ensuite rémunéré aux conditions prévues pour le poste dans lequel il a été muté.

Par ailleurs, l'agent reçoit, au moment de son déclassement, une indemnité déterminée en appliquant les taux fixés pour le calcul de son indemnité de congédiement et en prenant comme base de calcul la différence entre les rémunérations anciennes et nouvelles.

b) En cas de refus, le contrat se trouve rompu. Cette rupture est considérée comme étant du fait de l'employeur.

3. Les dispositions du paragraphe 2 ne s'appliquent pas en cas de faute grave de l'agent.

4. Lorsqu'à la suite d'une maladie, d'un accident de travail ou d'une inaptitude physique, médicalement reconnus, un agent se trouvera affecté dans un emploi classé dans une catégorie professionnelle inférieure, sa rémunération de base et, pour les agents qui en sont bénéficiaires, la prime d'ancienneté lui seront maintenues, dès lors que cet agent remplira des conditions d'âge et d'ancienneté telles que le total des 2 chiffres sera égal à 65. Toutefois, l'intéressé devra compter au moins 45 ans pour bénéficier de la mesure ci-dessus.

Les dispositions précédentes ne pourront avoir pour effet d'augmenter la rémunération de l'agent.

5. Si, à la demande de son employeur, un agent est muté dans une autre entreprise de verre mécanique régie par la présente convention collective, il conservera le bénéfice de l'ancienneté acquise dans l'entreprise d'origine.

Dans ce cas si l'intéressé perçoit dans son nouvel emploi des appointements équivalents, il ne pourra pas prétendre au versement des indemnités liées à la résiliation du contrat pour le premier employeur.

Les emplois des industries de fabrication mécanique du verre sont classés dans les catégories et échelons de la grille figurant dans le tableau ci-après, avec les coefficients hiérarchiques correspondants :

La continuité de la grille témoigne de la volonté des parties signataires de ménager à tous les niveaux les possibilités de promotion en fonction des emplois disponibles et des aptitudes requises.

1. Le salaire est la contrepartie d'un travail. Les agents sont rémunérés au mois quel que soit leur âge.

2. Un acompte mensuel sera versé à la demande des agents ; le paiement sera fait si possible le jour même ou, au plus tard, le jour ouvrable suivant.

Exceptionnellement cet acompte pourra dépasser 75 % des sommes dues au jour de la demande.

3. Les promotions individuelles seront notifiées séparément des augmentations collectives de salaires.

1. Salaire minimal professionnel (SMP) :

Le montant du salaire minimal professionnel au coefficient 100 de l'échelle hiérarchique est fixé, pour tous les établissements de la profession, au taux figurant à l'annexe " Salaires " des clauses générales.

Le SMP horaire de chaque catégorie professionnelle s'obtient en multipliant le SMP horaire coefficient 100 par le coefficient de la catégorie professionnelle divisé par 100.

2. Valeur du point mensuel (P) :

La valeur du point mensuel pour un horaire de 174 heures est calculée en multipliant le S.M.P. horaire du coefficient 100 par 1,74.

3. Appointements mensuels minimaux (AM) :

Les appointements minimaux de chaque catégorie professionnelle pour un horaire mensuel de 174 heures s'obtiennent en multipliant la valeur du point mensuel par le coefficient hiérarchique de la catégorie.

4. Appointements mensuels garantis (AG) :

Les appointements garantis correspondant à un coefficient K, pour un horaire mensuel de 174 heures sont déterminés par la formule :

AG = AM + 30 P (880 - K/755)

5. Le SMP, les appointements mensuels minimaux et les appointements mensuels garantis s'entendent à l'exclusion de toutes primes, des gratifications et des indemnités représentant des remboursements de frais.

Les salariés que leurs aptitudes physiques reconnues par le médecin du travail mettent dans des conditions d'infériorité notoire dans leur emploi, par rapport aux salariés de la même catégorie, peuvent percevoir un salaire inférieur de 10 % au maximum au salaire minimal de leur catégorie.

Dans chaque catégorie, il ne pourra y avoir plus de 10 % de l'effectif en salariés ainsi payés.

^er(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles D. 323-11 à D. 323-16 du code du travail (arrêté du 10 mai 1973, art. 1).

1. Si de jeunes salariés exécutent des travaux confiés à des adultes, leur rémunération est établie en fonction du travail fourni par le jeune salarié par rapport au travail fourni par les adultes.

2. Entrent dans cette catégorie les jeunes travailleurs des deux sexes âgés de moins de 18 ans, qui ne sont pas liés par un contrat d'apprentissage.

3. Sous réserve des dispositions ci-dessus, les salaires minima des jeunes salariés âgés de moins de 18 ans ne pourront être inférieurs au salaire minimum professionnel de leur catégorie.

a^erLes bulletins de paie sont établis conformément à l'article 44du livre Idu code de travail.

Les différents éléments de la somme versée devront apparaître clairement, à savoir :

- la qualification professionnelle ;

- le coefficient hiérarchique de base ;

- le salaire horaire ou mensuel de base ;

- le nombre des heures de travail normal et, le cas échéant, le nombre des heures effectuées au-delà de la durée légale du travail ;

- les heures au rendement, les primes diverses, les heures du dimanche, les heures de nuit exceptionnelles ;

- les acomptes.

^er(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 143-3 et R. 143-2 du code du travail (arrêté du 10 mai 1973, art. 1).

1. Dans le cadre de la législation en vigueur, les heures supplémentaires effectuées au-delà d'une durée normale de travail de 40 heures par semaine, ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à :

- 25 % du salaire horaire pour les huit premières heures supplémentaires ;

^e- 50 % de ce salaire horaire pour les heures supplémentaires au-delà de la 8.

2. La majoration légale pour heures supplémentaires effectuées par les salariés des équipes travaillant en service continu s'appliquera à compter de la quarante et unième heure de travail.

1. Jours fériés chômés.

Le chômage d'un jour férié ne pourra être une cause de réduction des appointements d'un agent.

2. Repos compensateur pour travail des jours fériés.

En plus du paiement des jours fériés, l'agent posté bénéficiera d'un poste de repos compensateur pour chaque poste de jour férié travaillé :

a) Pour les jours fériés travaillés tombant en semaine, les repos compensateurs seront indemnisés au tarif normal (salaire garanti, prime de rendement ou assimilée, prime d'ancienneté) à l'exclusion des majorations pour travail des dimanches ou jours fériés et des indemnités pour travail de nuit qui auraient été éventuellement attribuées pour le poste non effectué. Seront également exclus les remboursements de frais ;

b) Pour les jours fériés travaillés tombant un dimanche, les repos compensateurs ne seront pas indemnisés, l'agent intéressé pourra renoncer à en bénéficier.

Toutefois cette règle ne s'appliquera qu'à l'agent ayant plus de quatre repos compensateurs dans l'année ;

terc) Ces repos compensateurs seront pris à des dates définies selon la programmation établie dans les conditions de l'article 36des clauses générales.

3. Montant de l'indemnité.

Le montant de l'indemnité concernant la Saint-Laurent ou fête locale figure en annexe " Salaires " des clauses générales.

1. Lorsque l'horaire habituel comporte travail de nuit, l'agent bénéficiera d'un repos compensateur payé pour 48 postes de nuit travaillés, ce qui correspond à 10 minutes par poste de 8 heures de nuit travaillé.

ter2. Ces repos compensateurs seront pris à des dates définies selon la programmation établie dans les conditions de l'article 36de clauses générales.

L'ensemble des repos compensateurs pour travail de jours fériés, pour travail de nuit, et ceux qui sont atttribués pour ramener l'horaire de travail à 40 heures s'inscrira dans le cadre d'une programmation annuelle établie au niveau de l'établissement entre la direction et les organisations syndicales.

1. Le temps comptant pour le calcul de l'ancienneté sera celui des services ininterrompus du salarié dans l'entreprise, étant entendu que le temps correspondant aux périodes indiquées ci-après compte comme temps de service :

- le temps passé dans différents établissements d'une même entreprise, lorsque la mutation a été faite d'accord avec l'employeur ;

- le temps passé dans une autre entreprise ressortissant de la présente convention lorsque la mutation a eu lieu en accord avec les employeurs ;

- les périodes militaires obligatoires ;

- les interruptions pour congés annuels, accidents du travail, maladies professionnelles contractées dans l'entreprise ou congés exceptionnels résultant d'un accord entre les parties ;

- le repos de maternité prévu au paragraphe 3 de l'alinéa 43 ;

- les interruptions pour maladie, pour longue maladie dans la limite maximum de trois ans ;

- le service militaire obligatoire, sous réserve que le salarié ait été réintégré dans l'entreprise, sur sa demande formulée dès la fin de son service.

2. Lorsque le travail aura été interrompu pour les causes suivantes :

- le service militaire obligatoire lorsque les conditions prévues au paragraphe précédent n'ont pas été remplies ;

- le licenciement, sauf pour faute grave ou insuffisance professionnelle ;

- le congé facultatif non payé de maternité.

Les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté en cas de réintégration.

Prime de transport hors région parisienne.

Une prime de transport sera instituée en faveur des salariés des établissements sis en dehors de la région parisienne et pour lesquels n'est pas versée la prime légale prévue par la loi du 30 juillet 1960.

Les conditions de fixation et d'attribution de cette prime de transport seront arrêtées par des dispositions propres à chaque entreprise ou établissement.

Indemnité de déplacement en France métropolitaine.

Tout déplacement nécessité par des raisons de service et entraînant des frais supplémentaires pour le salarié donnera lieu à indemnisation dans les conditions suivantes :

1° Petits déplacements :

1. Sont considérés comme tels les déplacements qui n'empêchent pas le salarié de regagner chaque jour son domicile.

2. Dans ce cas, il sera tenu compte au salarié de ses frais supplémentaires de transport.

3. Si, du fait de son déplacement, le salarié est dans l'impossibilité de prendre le repas de midi dans les conditions où il le fait habituellement, une indemnité compensatrice représentant la valeur du repas lui sera allouée.

2° Grands déplacements :

1. Sont considérés comme tels les déplacements ne permettant pas au salarié de regagner chaque jour son domicile.

2. Dans ce cas, les règles suivantes sont appliquées :

a) Frais de voyage : l'employeur prend en charge les frais effectifs de voyage par chemin de fer dans les conditions prévues dans les différentes annexes, ou par tout autre moyen de transport en commun qui s'imposerait, les frais de transport des bagages personnels avec maximum de 30 kg ;

b) Temps de voyage : les heures passées en voyage dans le cadre de l'horaire habituel de travail donneront lieu à rémunération comme si l'intéressé avait travaillé ;

c) Indemnité de séjour (frais de repas et de logement) : sauf en cas de remboursement sur états, les frais de séjour seront fixés à un taux en rapport avec l'importance des fonctions de l'intéressé ;

d) Préavis en cas de déplacement : le salarié appelé à effectuer un déplacement de plus d'une journée sera averti au moins 48 heures à l'avance, sauf en cas d'urgence exceptionnelle.

1. Pendant les déplacements en France métropolitaine et d'une durée supérieure à un mois, il sera accordé aux salariés un congé de détente d'une durée nette de :

- 1 jour non ouvrable tous les 15 jours pour les déplacements inférieurs à 300 kilomètres ;

- 2 jours consécutifs tous les mois, dont 1 jour ouvrable, pour les déplacements supérieurs à 300 kilomètres.

Ce congé n'entraînera pas de perte de salaire pour l'intéressé.

2. Si le salarié fait venir son conjoint et renonce à un voyage de détente auquel il avait droit, le voyage de son conjoint sera payé.

3. Le voyage de détente ne sera accordé que s'il se place à une semaine au moins de la fin de la mission. Il ne sera payé que s'il est réellement effectué. Pendant sa durée, il n'y aura pas d'indemnisation de séjour, mais les frais qui subsisteraient sur le lieu de déplacement seront remboursés.

4. Un voyage aller et retour sera remboursé (s'il est réellement effectué) au salarié électeur en déplacement dans le cas d'élections législatives, cantonales, municipales, prud'homales ou de sécurité sociale. Il comptera comme voyage de détente.

5. Dans le cas où l'intéressé serait appelé à prendre son congé payé annuel au cours de la période de déplacement, les frais de voyage à son lieu de résidence habituelle lui seront remboursés sur justification de son retour à ce lieu de résidence avant son départ en congé. Ce voyage comptera comme voyage de détente.

6. L'indemnité de déplacement sera maintenue intégralement en cas de maladie ou d'accident, jusqu'au moment où l'intéressé sera hospitalisé, ou jusqu'au moment où, reconnu transportable par le corps médical, il pourra être rapatrié par l'employeur.

7. Les cas de maladie ou d'accident entraînant l'hospitalisation seront examinés individuellement. En tout état de cause, les frais supplémentaires inhérents au déplacement seront à la charge de l'employeur.

8. En cas d'accident ou de maladie reconnu par le corps médical comme mettant en danger les jours du salarié, ou en cas de décès, les frais de voyage seront remboursés, dans les conditions prévues à l'article 39 (§ 2 a) ci-dessus, à un seul des proches parents se rendant auprès de lui. Il en sera de même pour les frais de séjour jusqu'au jour où le rapatriement, aux frais de l'employeur, sera possible. Toutefois, le paiement de ces frais de séjour sera limité à une semaine au maximum, sauf cas particulier.

9. En cas de décès du salarié, les frais de retour du corps seront à la charge de l'employeur.

1. Les employeurs s'efforceront de tenir compte de la situation de famille des intéressés dans les décisions visant un changement de résidence nécessité par le besoins du service.

2. Dans le cas où la non-acceptation d'un changement de résidence par un salarié entraînerait rupture du contrat, celle-ci ne pourrait être considérée comme étant du fait du salarié.

3. Le salarié déplacé aura droit au remboursement de ses frais de déménagement justifiés, ainsi que de ses frais de voyage et de ceux de sa famille (conjoint et personnes à charge).

4. Cette clause ne s'applique pas aux salariés appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel ils ont été engagés ; ceux-ci bénéficient des dispositions sur les déplacements de longue durée.

5. Tout salarié, après un changement de résidence effectué à la demande de l'employeur, qui serait, sauf pour faute grave, licencié dans un délai de 2 ans au lieu de sa nouvelle résidence, aura droit au remboursement de ses frais de rapatriement comprenant les frais de voyage de l'intéressé et de sa famille (conjoint et personnes à charge) ainsi que les frais de déménagement jusqu'au lieu de la première résidence assignée par l'employeur ou au nouveau lieu de travail du salarié dans la limite d'une distance équivalente.

6. Le devis des frais de déménagement sera soumis, au préalable, à l'employeur pour accord.

7. Le remboursement sera effectué sur présentation de pièces justificatives sous réserve que le déménagement intervienne dans les douze mois suivant la notification du congédiement.

8. En cas de décès de l'intéressé au lieu de sa nouvelle résidence, les frais de rapatriement comprenant les frais de voyage et le déménagement de sa famille (conjoint et personnes à charge) seront à la charge de l'employeur dans les conditions prévues aux paragraphes précédents du présent article.

1. La présente convention s'appliquant indistinctement aux salariés de l'un et l'autre sexe, les jeunes filles et les femmes remplissant les conditions requises auront accès aux cours d'apprentissage, de rééducation professionnelle et de perfectionnement, au même titre que les jeunes gens et les hommes et pourront accéder à tous les emplois.

2. Les employeurs tiendront compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail.

Conformément aux articles L. 122-25 et suivants du code du travail, ils s'engagent à ne pas licencier les salariés à l'occcasion de leur grossesse constatée par certificat médical ou de leur accouchement. Cette disposition ne s'applique pas en cas de faute grave ou de licenciement collectif ou dans le cas de contrat de durée déterminée arrivant à expiration.

A partir du cinquième mois de leur grossesse, les femmes enceintes sont autorisées à sortir cinq minutes avant l'heure normale de sortie du personnel.

En cas de changement temporaire d'emploi demandé par le médecin de l'établissement du fait d'un état de grossesse constaté, l'intéressée conserve dans son nouveau poste la garantie du salaire minimum de la catégorie ou de l'emploi dans lequel elle était classée avant sa mutation (de son coefficient et de sa rémunération antérieure).

Le temps passé par les intéressées aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles ne peuvent assister en dehors des heures de travail sera payé à leur salaire réel.

3. Les salariées auront droit à un repos d'une durée de seize semaines dont, en principe, six semaines avant et dix semaines après l'accouchement (1).

Ce repos sera prolongé de deux semaines en cas de naissances multiples (1).

Les salariées auxquelles un enfant a été confié en vue de son adoption pourront bénéficier d'un congé de dix semaines à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer (1).

Les agents féminins ayant au moins dix mois d'ancienneté dans l'entreprise recevront pendant la durée de ce repos la différence entre, d'une part, leurs appointements de base majorés, le cas échéant, pour les agents qui en sont bénéficiaires, de la prime d'ancienneté et de la prime de rendement et des primes assimilées et, d'autre part, les indemnités journalières versées par les organismes de la sécurité sociale et les régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur. Les indemnités versées par un régime de prévoyance ne seront prises en considération que pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur.

4. Si, après la période de repos visée ci-dessus, l'intéressée est dans la nécessité de prolonger son absence pour raison de santé, elle pourra bénéficier des dispositions de l'article 7 de l'annexe I et de l'article 8 de l'annexe II.

5. Les salariées qui, avant l'expiration de cette période de repos ou d'un congé de maladie consécutif à l'accouchement, en feront la demande pourront obtenir une autorisation d'absence non payée d'un an maximum pour élever leur enfant.

Elles seront réintégrées à la fin de cette absence, à condition qu'elles en fassent la demande deux mois au moins avant la date de reprise éventuelle du travail, et les avantages obtenus au moment du leur départ leur resteront acquis.

Les salariées qui en feront la demande avant l'expiration de la période de repos de maternité ou de congé d'adoption d'un enfant de moins de 3 ans pourront obtenir un congé parental d'éducation non payé d'une durée maximum de deux ans si elles justifient d'au moins un an d'ancienneté, d'un an dans le cas contraire. Elles devront préciser la durée du congé demandé.

Cette durée pourra être prolongée dans la limite du maximum précisé ci-dessus sous réserve d'en faire la demande à l'employeur un mois avant l'expiration du congé.

Elles seront réintégrées à la fin de cette absence ou dans le mois suivant leur demande de reprise du travail pour le cas où elles désirent écourter leur congé parental. Cette reprise anticipée devra faire l'objet d'une demande écrite.

Le droit au congé parental d'éducation peut être ouvert au père salarié qui remplit les mêmes conditions si la mère y renonce ou ne peut en bénéficier. Dans ce dernier cas, le congé commence deux mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant.

Les avantages obtenus au moment du départ resteront acquis.

La durée du congé parental est prise en compte pour la moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté(2).

6. A compter du jour de la naissance, et ce pendant une durée maximum d'un an, les femmes qui allaiteront leur enfant disposeront à cet effet d'une demi-heure le matin et d'une demi-heure l'après-midi. Ce temps d'allaitement sera payé à leur salaire réel.

1. Les parties contractantes signataires affirment leur volonté de tout mettre en oeuvre pour préserver la santé des salariés occupés dans les différents établissements. Elles se tiendront en étroite relation pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des travailleurs et à améliorer leurs conditions d'hygiène du travail.

2. Les comités d'entreprise, les comités d'hygiène et de sécurité, les délégués du personnel participeront, chacun en ce qui le concerne, à l'application des dispositions du présent article.

3. Les employeurs s'entoureront de tous les avis qualifiés pour l'élaboration et l'application des consignes de sécurité.

4. Les dispositifs de protection nécessaire à l'exécution des travaux dangereux seront fournis par l'employeur. Il en sera de même pour les effets de protection nécessaire à l'exécution de certains travaux exposant les vêtements des ouvriers à une détérioration prématurée.

Dans les deux cas, l'entretien des dispositifs ou des effets de protection est assuré par l'employeur qui en conserve la propriété.

5. Les services médicaux du travail sont organisés conformément à la législation en vigueur. Notamment, tout salarié fera obligatoirement l'objet d'un examen médical à l'occasion de son embauchage. L'examen comportera une radioscopie. Cette visite médicale aura pour but de permettre l'embauchage du candidat à un emploi qui ne porte pas préjudice à sa santé ou à celle de son entourage.

Les salariés travaillant à des postes comportant des risques de maladies professionnelles seront l'objet d'une surveillance spéciale. Il en sera de même pour les femmes enceintes, les jeunes ouvriers, les apprentis.

Après une absence de plus de 10 jours due à une maladie ou à un accident, le salarié devra obligatoirement subir, lors de la reprise du travail, la visite médicale prévue par la loi.

Le médecin du travail de l'entreprise sera obligatoirement consulté pour l'élaboration de tout nouvelle technique de production.

6. Lorsqu'un salarié aura été occupé 6 mois consécutifs à des travaux particulièrement insalubres, il pourra, après avis du médecin du travail, être muté à un autre emploi de sa compétence, s'il en existe un disponible. Il en sera de même si le médecin du travail de l'entreprise juge cette mutation nécessaire pour la sauvegarde de la santé de l'intéressé.

Dans le cas où un emploi ne peut être offert à l'intéressé ou si ce dernier refuse celui qui lui est offert, le contrat de travail sera exceptionnellement considéré comme rompu du fait de l'employeur.

En outre, si le médecin du travail estime qu'un repos peut être nécessaire pour rétablir la santé de ce salarié et si le médecin traitant de l'intéressé certifie que ce repos est nécessaire, l'employeur versera, pendant une période maximum de 4 semaines, la différence entre les salaires ou appointements et les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale. L'employeur n'est tenu à aucun versement dans le cas où ce repos n'est pas accepté et indemnisé par la sécurité sociale.

7. Des réfectoires convenables seront mis à la disposition du personnel qui serait dans l'obligation de prendre ses repas dans l'établissement.

Les réfectoires devront être munis d'installations permettant de réchauffer les aliments. Ils seront tenus dans un état constant de propreté. Les installations d'hygiène seront conformes à la réglementation en vigueur.

1. Les parties contractantes affirment tout l'intérêt qu'elles portent à l'apprentissage et à la formation professionnelle. Les employeurs s'efforceront de les faciliter dans toute la mesure du possible et conformément aux dispositions légales.

2. Par apprentis on entend les jeunes gens (ou jeunes filles) liés à une entreprise par un contrat d'apprentissage écrit. Ce contrat écrit devra contenir les dispositions prévues par la réglementation en vigueur et rappeler les clauses qui suivent.

3. Les jeunes apprentis ne peuvent être engagés qu'après avoir subi un examen médical approfondi, notamment par le médecin du travail ; ils devront, conformément à la réglementation en vigueur, présenter un certificat délivré par le secrétariat d'orientation professionnelle constatant que le candidat a été examiné par un centre public ou privé.

4. Les signataires de la présente convention estiment que l'apprentissage doit comporter obligatoirement un enseignement technique, pratique et théorique complété, dans la mesure du possible, par une formation générale conforme à la réglementation en vigueur.

L'apprenti doit être occupé à des travaux formatifs ; sa formation sera méthodique et complète et le préparera à un des examens sanctionnant l'apprentissage, tels que les C.A.P., lorsqu'ils seront organisés dans la région. Lorsque les cours d'enseignement théorique ou général seront organisés dans l'entreprise, ils devront être professés par des personnes compétentes tant au point du vue technique qu'au point de vue pédagogique.

5. L'apprenti sera occupé à des travaux en rapport avec ses forces ; toutes les précautions nécessaires seront prises au point de vue de l'hygiène et de la sécurité.

Sa surveillance médicale sera exercée conformément aux dispositions légales. Le temps passé à cet effet sera rémunéré comme temps de travail.

L'assistance aux cours professionnels et aux séances de culture physique obligatoire sera traitée, en matière de rémunération, comme les séances de travail à l'atelier. Il en sera de même du temps passé aux examens officiels (C.A.P. ou autres). Les frais de déplacements et les fournitures scolaires seront à la charge de l'employeur.

6. L'employeur fera bénéficier les apprentis des cantines, coopératives, maisons ou camps de vacances, etc., comme les autres membres du personnel.

7. L'employeur doit présenter les apprentis aux épreuves des examens, notamment le C.A.P., qui constituent la sanction de l'apprentissage.

Lorsqu'un apprenti formé au sein de l'entreprise a passé avec succès un C.A.P. et est maintenu dans l'entreprise, il percevra, après une période d'adaptation de 6 mois et sous réserve que ce stage soit satisfaisant, le salaire de la catégorie correspondante.

8. Si l'apprenti échoue à un examen professionnel (tel que le C.A.P.), il pourra en cas d'accord entre les parties, prolonger son apprentissage, afin de pouvoir se présenter à la session de l'année suivante.

9. Le comité d'entreprise peut constituer une commission d'apprentissage comprenant des membres qualifiés du personnel.

1. Sauf cas exceptionnels justifiés, les demandes d'autorisation d'absence pour raisons personnelles doivent être formulées au moins quarante-huit heures à l'avance. Les autorisations d'absence suivantes, rémunérées comme si l'intéressé avait effectivement travaillé, seront accordées :

a) Trois jours ouvrables en cas de décès du conjoint ou d'un enfant ;

b) Deux jours ouvrables en cas de décès de la mère, père ou beaux-parents ;

Un jour ouvrable en cas de décès d'un frère ou d'une soeur, beau-frère, belle-soeur, gendre, belle-fille, grand-parent ;

c) Six jours ouvrables à l'occasion de son mariage au salarié ayant au moins un an d'ancienneté.

Quatre jours ouvrables à l'occasion du mariage du salarié portés six jours s'il justifie d'au moins quatre mois d'ancienneté(1) ;

(un jour ouvrable à l'occasion du mariage d'un enfant du salarié)d) Un jour ouvrable au salarié ayant un an d'ancienneté à l'occasion du mariage d'un enfant(1) ;

e) Un jour ouvrable au salarié passant le conseil de révision ;

f) Trois jours maximum pour test de présélection militaire.

2. Conformément à la loi du 18 mai 1946, il sera accordé à tout chef de famille un congé de trois jours à l'occasion de chaque naissance, suivant les dispositions de ladite loi.

3. Ces différentes autorisations d'absence ne viendront pas en déduction de la durée des congés annuels.

4. Pendant les absences pour congés payés, jours fériés ou jours de repos, les absences pour raisons personnelles prévues ci-dessus sont accordées en supplément.

1. Il sera accordé aux mères de famille des congés exceptionnels non payés, ne devant pas excéder 2 mois, pour soigner un enfant malade.

Cette disposition sera également applicable aux pères de famille vivant seuls avec leurs enfants.

2. Sous réserve de nécessités du service, l'agent pourra obtenir des congés exceptionnels non payés, pour soigner son conjoint gravement malade.

3. L'employeur pourra demander un certificat médical avant d'accorder ces congés qui ne viendront pas en déduction de la durée des congés annuels.

1. Les absences résultant de maladie ou d'accident justifiées par l'intéressé dans les 3 jours, sauf cas de force majeure, ne constituent pas en soi une rupture du contrat de travail. L'employeur pourra demander un certificat médical.

2. Si l'absence impose le remplacement effectif de l'intéressé, ce remplacement ne pourra être que provisoire pendant une période d'absence de 6 mois, portée à 8 mois après 1 an d'ancienneté et à 12 mois, sans condition d'ancienneté en cas de longue maladie au sens de la réglementation de la sécurité sociale. En outre, si la période d'indemnisation visée au paragraphe 1 de l'article 7 de l'annexe I et de l'article 8 de l'annexe II se prolonge, pour l'intéressé, au-delà de la période d'absence susvisée, le remplacement ne pourra être que provisoire pendant ladite période d'indemnisation.

Dans le cas de remplacement provisoire prévu à l'alinéa ci-dessus, le remplaçant devra être informé, par écrit, du caractère provisoire de son emploi et des conditions de sa rémunération.

Passée la période ci-dessus, si l'employeur est dans la nécessité de procéder à un remplacement définitif, la notification, par lettre recommandée, de ce remplacement définitif, vaudra congédiement avec paiement de l'indemnité de préavis et, le cas échéant, de l'indemnité de congédiement.

Les employeurs s'engagent à ne procéder à un tel congédiement qu'en cas de nécessité et s'il n'a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire.

3. L'agent dont le contrat se trouvera rompu dans les conditions prévues au paragraphe précédent bénéficiera d'une priorité de réembauchage, conformément aux dispositions de l'article 50 des clauses générales.

4. Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la rupture du contrat peut cependant intervenir en cas de licenciement collectif ou suppression d'emplois pour raisons d'ordre économique.

5. Les absences occasionnées par une maladie professionnelle contractée dans l'entreprise ou par un accident du travail ne peuvent entraîner rupture du contrat de travail pendant le temps où les indemnités sont versées par la sécurité sociale.

1. Des congés payés sont attribués aux salariés dans les conditions prévues par la législation en vigueur, sous réserve des dispositions plus favorables de la présente convention ou résultant de conventions particulières.

2. En l'absence de dispositions particulières prévues dans les conditions régionales ou d'établissement, la période des vacances est fixée par l'employeur en se référant aux usages et après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Elle doit comprendre dans tous les cas la période du 15 avril au 31 octobre.

Cependant, lorsque le bénéficiaire d'un congé en exprimera le désir il pourra, après accord avec son employeur, prendre son congé en dehors de la période prévue dans l'entreprise.

3. (1) Les congés seront attribués soit par fermeture de l'établissement, soit par roulement, sur décision de l'employeur après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Ces congés devront être pris en principe en une seule fois. En cas de fractionnement imposé par les nécessités du service, l'une des périodes devra avoir au moins la durée légale correspondant à 1 an de présence et sera alors donnée pendant la période dite des congés payés.

Si, à la demande de l'employeur, le complément de congé restant dû en application de la présente convention est pris en dehors de la période dite des congés payés, ce complément de congé sera majoré :

- de 1 jour ouvrable si la durée est égale ou inférieure à 6 jours ouvrables ;

- de 2 jours ouvrables si la durée est supérieure à 6 jours ouvrables.

4. En cas de congé par roulement, l'ordre de départ est fixé par l'employeur, compte tenu des nécessités du service.

Il sera tenu compte, dans la mesure du possible, des désirs particuliers des intéressés, de leur situation de famille et de leur ancienneté. L'employeur s'efforcera de fixer à la même date les congés des membres d'une même famille vivant sous le même toit et travaillant dans le même établissement. Au personnel dont les enfants fréquentent l'école, les congés seront donnés, dans la mesure du possible, au cours des vacances scolaires.

L'ordre des départs sera porté à la connaissance du personnel par affichage aussitôt que possible et, en tout état de cause, au moins un mois avant le départ des intéressés.

5. Lorsqu'un salarié se trouvera, par suite d'une maladie ou d'un accident, dans l'incapacité de prendre son congé à la date fixée, la période des vacances pourra être étendue pour lui jusqu'au 31 décembre. Si cette extension ne lui permettait pas néanmoins de prendre son congé, l'indemnité compensatrice correspondant au nombre de jours de congé calculé en fonction de son temps de travail effectif lui sera alors versée.

6. Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé serait rappelé pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée nette de 2 jours. Les frais de voyage occasionnés par ce déplacement et les frais supplémentaires qui seraient nécessités par ce rappel lui seront remboursés sur justifications.

^er7. Les salariés n'ayant pas 1 an de présence au 1juin pourront, sur leur demande, bénéficier d'un complément de congé non payé, jusqu'à concurrence de la durée légale correspondant à 1 an de présence.

8. La durée de congé prévue à la présente convention est proportionnelle à la durée du travail effectif pendant la période de référence suivant les dispositions légales en vigueur.

Toutefois, les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les permissions exceptionnelles de courte durée accordées au cours de l'année ainsi que les absences pour accouchement sont considérées, pour le calcul des congés, comme temps de travail effectif.

9. Les salariés originaires des territoires situés outre-mer pourront, sur leur demande, sous réserve de nécessités techniques, bénéficier d'un nombre de jours supplémentaires de congés non payés représentant le temps de voyage aller et retour de leur lieu de travail à leur pays d'origine ; ils devront fournir, pour bénéficier de cette disposition, toutes pièces justificatives de leur déplacement effectif.

En accord avec leur employeur, ils pourront, après avis donné à l'inspecteur du travail, bloquer leur congé de 2 années sur la deuxième année.

Au moment du départ des salariés, il leur sera remis une attestation d'emploi destinée à faciliter leur retour, avec certitude de reprendre leur place, si ce retour a lieu dans les délais convenus.

Congé conventionnel

10. Les salariés ayant accompli 12 mois de travail effectif au cours de la période de référence et ayant une ancienneté d'au moins 1 an bénéficieront d'un congé de 24 jours ouvrables.

Ce congé payé est porté à :

- 25 jours ouvrables pour les salariés comptant au moins 15 ans d'ancienneté ;

- 26 jours ouvrables pour les salariés comptant au moins 20 ans d'ancienneté.

- 27 jours ouvrables pour les salariés comptant au moins 30 ans d'ancienneté.

Ce congé sera de 27 jours ouvrables pour les salariés de moins de dix-huit ans, quelle que soit leur ancienneté.

L'ancienneté et l'âge s'apprécient au 31 mai de la période de référence.

11. Les salariés ayant effectué moins de 12 mois de travail effectif au cours de la période de référence bénéficeront des congés ci-dessus au prorata de leur nombre de mois de travail effectif. Les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les permissions exceptionnelles de courte durée accordées au cours de l'année ainsi que les absence pour accouchement sont considérées, pour le calcul des congés, comme temps de travail effectif.

12. La durée totale de congés fixée conformément aux deux paragraphes ci-dessus inclut tous les suppléments de congés légaux ou conventionnels existants ou qui viendraient à être institués, notamment les suppléments accordés pour ancienneté et pour charges de famille.

13. Dans le cas où l'application des règles légales ou du contrat individuel de travail ouvrirait droit à un congé total plus long que celui résultant des paragraphes 10 et 11, le salarié bénéficierait du congé le plus avantageux.

Hypothèse du congé conventionnel supérieur au congé légal

14. Lorsque les nécessités du service l'exigeront, l'employeur pourra, dans l'hypothèse où la durée des congés, calculée conformément aux paragraphes 10 et 11, sera supérieure à celle des congés légaux, attribuer la fraction dépassant le congé légal en dehors de la période des congés sans que soient applicables les dispositions du dernier alinéa du paragraphe 3 du présent article.

(1) Paragraphe 3 étendu sous réserve de l'application de l'article L. 223-8 du code du travail (arrêté du 10 mai 1973, art. 1er).

1. Si un emploi est à pourvoir dans un établissement ayant licencié précédemment du personnel pour manque de travail, ce personnel aura une priorité pour l'engagement, à condition que ses aptitudes professionnelles conviennent à l'emploi à pourvoir et que le licenciement ait lieu depuis moins de 1 an.

2. Cette priorité cesse si l'intéressé refuse la première offre de réintégration ou ne répond pas à celle-ci dans un délai de 2 semaines.

3. Le personnel ainsi réintégré conserve le bénéfice des avantages acquis au moment de son licenciement, en particulier le temps de présence dans l'entreprise comptera pour l'ancienneté.

Lorsque l'exploitation normale de l'établissement est réduite par suite de l'arrêt d'un four de fusion, la direction pourra, avec l'accord des intéressés, procéder à des affectations temporaires.

Les salariés en cause recevront pendant une période minimum de 2 mois, en sus du salaire normal de leur emploi provisoire, une indemnité qui leur garantira le salaire minimum de leur catégorie professionnelle avant leur affectation temporaire.

1. Dans l'hypothèse où un agent a fait une invention ayant trait aux activités, études ou recherches de l'entreprise, et donnant lieu à une prise de brevet par celle-ci, le nom de l'agent doit être mentionné dans la demande de brevet.

Cette mention n'entraîne pas par elle-même le droit de copropriété.

2. Si, dans un délai de 5 ans consécutif à la prise du brevet, celui-ci a donné lieu à une exploitation commerciale ou cession de licence, l'agent dont le nom est mentionné sur le brevet a droit à une gratification en rapport avec la valeur de l'invention, et cela même dans l'hypothèse où l'agent serait à la retraite ou ne serait plus au service de l'employeur. Cette disposition s'applique également à tout procédé breveté nouveau de fabrication qui, notoirement appliqué, accroît la productivité de la fabrication à laquelle il s'applique.

Le montant de cette gratification sera établi forfaitairement en tenant compte du cadre général de recherche dans lequel s'est placée l'invention, des difficultés de la mise au point pratique, de la contribution personnelle originale de l'intéressé dans l'individualisation de l'invention elle-même et de l'intérêt commercial de celle-ci. L'intéressé sera tenu informé de ces différents éléments.

3. Lorsqu'un agent fait, sans le concours de l'entreprise, une invention qui n'a trait ni aux activités ni aux études de recherches de l'entreprise, cette invention lui appartient exclusivement.

^erTout salarié recevra, lors de son départ de l'établissement, un certificat de travail établi conformément à l'article 24 du livre Idu code du travail.

1. Rôle de la commission.

Le rôle de la commission nationale paritaire d'interprétation est de donner un avis sur les difficultés d'interprétation de la présente convention et de ses annexes.

2. Composition.

La commission est composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention et d'un nombre égal total d'employeurs.

Les commissaires seront choisis de préférence parmi les personnalités ayant participé à l'élaboration de la convention. Des commissaires suppléants pourront être prévus.

Pour l'interprétation des annexes de la présente convention, les commissaires représentant les salariés devront appartenir aux organisations syndicales signataires de ces annexes. Les autres syndicats signataires de la présente convention pourront siéger à titre consultatif.

3. Procédure.

La fédération patronale signataire de la convention, saisie d'un différend sur l'interprétation à donner au texte de la présente convention par une organisation syndicale patronale ou de salariés signataire, devra réunir la commission nationale dans le délai maximal de 15 jours.

La commission nationale d'interprétation siège à Paris.

La commission pourra, d'un commun accord entre ses membres et pour éclairer ses travaux, faire appel à un ou plusieurs experts.

Lorsque la commission donnera un avis à l'unanimité des organisations représentées, le texte de cet avis, signé par les commissaires, aura la même valeur contractuelle que les clauses de la présente convention.

1. Commissions régionales

Des commissions paritaires de conciliation seront constituées régionalement dans le cadre de chaque chambre syndicale patronale, à l'effet d'aboutir au règlement des difficultés collectives d'application de la présente convention et de ses annexes.

Les commissions régionales de conciliation prévoiront elles-mêmes leur composition et les conditions de leur fonctionnement.

S'il n'existe pas de commission régionale de conciliation ou si la commission régionale ne parvient pas à régler à l'amiable le différend, celui-ci sera soumis à la commission nationale de conciliation.

2. Commission nationale

La commission nationale siégera à Paris et sera composée :

- pour les salariés : de deux représentants de chacune des organisations syndicales signataires ;

- pour les employeurs : d'un même nombre total de représentants désignés par la fédération patronale signataire de la présente convention.

Les commissaires devront être de nationalité française.

Si le conflit ne concerne qu'une seule catégorie de salariés, les commissaires représentant les salariés devront appartenir aux organisations syndicales représentatives de ladite catégorie et signataires de l'annexe, les autres organisations syndicales pouvant siéger à titre consultatif.

La commission pourra, d'un commun accord entre ses membres et pour éclairer ses travaux, faire appel à un ou plusieurs techniciens appartenant à la branche d'industrie intéressée.

La fédération patronale, dès qu'elle sera saisie d'un conflit par la partie la plus diligente, devra convoquer, dans le plus court délai, la commission de conciliation.

Les procès-verbaux de conciliation ou de non-conciliation devront être établis par la commission dans un délai maximal de 10 jours francs à dater du jour où la fédération patronale aura été saisie par lettre recommandée.

3. Grève et lock-out

Pour autant qu'il s'agisse de difficultés relatives à l'application de la présente convention, aucune mesure de fermeture d'établissement ou de cessation concertée du travail (lock-out ou grève) ne pourra intervenir avant l'expiration d'un délai de 3 jours ouvrables permettant la recherche d'une solution de conciliation. Ce délai est compté à partir du jour de réception par la chambre syndicale patronale de la lettre recommandée demandant la convocation de la commission de conciliation.

4. Litiges individuels (1).

Si un litige individuel d'application de la présente convention survenait dans une entreprise, le syndicat dont se réclame le salarié aurait toujours la faculté d'en saisir, pour conciliation, l'organisation patronale intéressée. En cas d'échec, le litige serait soumis à une commission de conciliation composée de deux représentants patronaux et de deux représentants de l'organisation syndicale dont se réclame le salarié.

^er(1) Dispositions étendues sans préjudice de l'application des articles L. 511-1 et L. 511-2 du code du travail (arrêté du 10 mai 1973, art. 1)

L'application de la grille de classification ne peut en aucun cas avoir pour effet de réduire les catégories et coefficients acquis antérieurement.

Si l'application de la classification conduit à un changement de catégorie entraînant une augmentation du taux de cotisation au régime complémentaire de retraite ou de prévoyance, on s'assurera que la rémunération nette de cotisations sociales, hors prime d'ancienneté, n'est pas inférieure à ce qu'elle était auparavant.

Lorsque le bénéfice du régime complémentaire de protection sociale des non-cadres et des cadres relevant des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017 et ceux ayant fait l'objet d'un agrément APEC est lié à un coefficient hiérarchique déterminé, l'entreprise concernée indiquera à l'organisme de protection sociale le seuil d'accès.

L'employeur peut intégrer certains salariés à la catégorie des cadres pour le bénéfice du régime complémentaire de protection sociale.

Pour le bénéficie du régime complémentaire de protection sociale pouvant être institué au niveau des entreprises de la branche au bénéfice d'une catégorie de salariés définie sur la base du premier critère visé à l'article R. 242-1-1, 1° du code de la sécurité sociale : les employeurs peuvent décider d'intégrer (voir annexe) :
– la limite des cotisants à titre obligatoire relevant de l'ex-article 4 et du nouvel article 2.1 de l'ANI du 17 novembre 2017 est maintenue à la catégorie 8a – coefficient 390 ;
– le seuil de l'ex-article 4 bis et le nouvel article 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017 reste fixé à la catégorie 7a – coefficient 315 et par conséquent valide l'affiliation des catégories 7a (coefficient 315), des catégories 7b (coefficient 345) et 7c (coefficient 375) ;
– sous réserve d'un agrément APEC permettant le maintien de anciens article 36, les entreprises relevant du champ d'application du présent accord ont la faculté de faire bénéficier aux salariés relevant de la catégorie des techniciens et agents de maîtrise dont l'emploi est classé :
– – la catégorie 6a – coefficient 230 ;
– – la catégorie 6b – coefficient 250 ;
– – la catégorie 6c – coefficient 270 ;
– – la catégorie 6d – coefficient 290, d'un régime de prévoyance à destination des salariés cadres (sous réserve de l'agrément du présent accord par la commission paritaire rattachée à l'association pour l'emploi des cadres – APEC). Lorsqu'une entreprise fait usage de cette faculté, les salariés susmentionnés n'ont pas à être affiliés au présent régime de prévoyance non-cadres ;
– en outre, l'usage de cette faculté suppose pour l'entreprise, la formalisation de ce choix.

Par accord en date du 13 décembre 2016, il a été décidé que les CQP (certificats de qualification professionnelle) existants dans la branche du verre mécanique étaient positionnés dans la grille et qu'un coefficient plancher leur était attribué.

Le tableau ci-dessous est le reflet de l'accord du 13 décembre 2016.

Par accord en date du 13 décembre 2016, il a été décidé que les CQP (certificats de qualification professionnelle) existants dans la branche du verre mécanique étaient positionnés dans la grille et qu'un coefficient plancher leur était attribué.

Le tableau ci-dessous est le reflet de l'accord du 13 décembre 2016.

Les organisations des entreprises verrières ont largement évolué lors des dernières décennies avec en particulier le développement de la polyvalence et, ou de la polycompétence dans l'intérêt commun des salariés et des entreprises de la branche. Une première étape de cette évolution est d'y faire figurer de façon claire et non équivoque ces notions de polyvalence et, ou de la polycompétence dans la convention collective nationale du 8 juin 1972. Les parties ont donc convenu que ces notions devaient s'entendre de la façon suivante :

Polyvalence

Capacité vérifiée à tenir complètement, de manière discontinue mais répétitive, plusieurs postes dans le même métier qui ne nécessitent pas de besoin spécifique en formations complémentaires à la tâche initiale.

Polycompétence

Il est entendu par polycompétence la capacité vérifiée à tenir complètement, de manière discontinue mais répétitive, un ou plusieurs autres postes relevant d'un autre métier et, ou du domaine d'activité. Ces postes nécessitent un réel effort d'adaptation impliquant une formation et, ou d'une expérience complémentaire.

Les entreprises doivent définir clairement la distinction faite entre métiers ou domaines différents.

Reconnaissance par les entreprises verrières

Les parties signataires s'accordent sur le fait que la reconnaissance de la polyvalence et, ou de la polycompétence n'est pas abordée de la même manière par les différentes entreprises et qu'un certain nombre d'entre elles ont d'ores et déjà mis en place ce processus de reconnaissance. La branche joue un rôle central dans la promotion de la reconnaissance de la polyvalence et, ou de la polycompétence afin de renforcer la compétitivité pour développer et maintenir l'activité économique.

Il est rappelé dans l'article 6 des conditions particulières de travail des ouvriers (annexe I de la convention) que l'agent affecté à des travaux relevant de catégories différentes aura la garantie de salaire minimum de la catégorie correspondant à la qualification la plus élevée qu'il est appelé à mettre en œuvre dans son travail. Cette forme de reconnaissance salariale inscrite depuis l'origine dans la convention collective nationale des industries de fabrication mécanique du verre du 8 juin 1972 est maintenue en l'état.

En outre, il est demandé aux entreprises qui ne seraient pas couvertes à la date du présent accord par un dispositif de reconnaissance de la polyvalence et, ou de la polycompétence de négocier un tel dispositif, au regard de leur environnement, de leur spécificité ou de leur besoin, pouvant se traduire dans les rémunérations et dans les classifications et ce, dans un délai de 18 mois à compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant de révision pour les entreprises adhérentes.

Le point de départ du délai de 18 mois court à compter du lendemain de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension pour les entreprises non-adhérentes.

L'avenant pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.

Chaque organisation représentative à la date de la demande, peut demander la révision en tout ou partie, sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 3 mois.  (1)

Les parties représentatives dans le champ d'application de l'accord collectif devront notifier aux autres parties représentatives dans la branche, par lettre recommandée avec accusé de réception, leur demande de révision.

Cette demande devra être accompagnée éventuellement et si possible d'un nouveau projet.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.  
(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)

Chaque année lors de la CNPE (commission nationale paritaire pour l'emploi) consacrée au bilan social, il sera procédé à un examen de l'application du dit avenant.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1er septembre 2017 pour les entreprises adhérentes.

Il entrera en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension pour les entreprises non adhérentes.

Le système de classification est constitué d'une grille allant de celui de salariés sans aucune qualification débutant dans la vie professionnelle, jusqu'à celui d'ingénieur et cadre dirigeant. Le tableau ci-dessous donne, à titre indicatif, le positionnement des niveaux de classification professionnelle au regard de la nomenclature de l'éducation nationale (circulaire interministérielle n° II-67-300 du 11 juillet 1967). Il ne saurait constituer une table de concordance. Il est rappelé que seul le poste tenu déterminé le coefficient conventionnel.

Le système de classification est constitué d'une grille allant de celui de salariés sans aucune qualification débutant dans la vie professionnelle, jusqu'à celui d'ingénieur et cadre dirigeant. Le tableau ci-dessous donne, à titre indicatif, le positionnement des niveaux de classification professionnelle au regard de la nomenclature de l'éducation nationale (circulaire interministérielle n° II-67-300 du 11 juillet 1967). Il ne saurait constituer une table de concordance. Il est rappelé que seul le poste tenu déterminé le coefficient conventionnel.

Sera classé cadre débutant :

Le jeune diplômé de niveau I ou II de l'éducation nationale, et engagé pour remplir des fonctions de cadre.

Trois niveaux permettent de tenir compte des aptitudes et de l'expérience professionnelle de chacun :
– le niveau A au coefficient 315 ;
– le niveau B au coefficient 345 ;
– le niveau C au coefficient 375.

Il a été supprimé le coefficient 290.

Une progression sera ensuite assurée devant conduire :
– au classement en catégorie 8 a – coefficient 390 ; au plus tard après 3 années d'expériences professionnelles ;
– et normalement au classement en catégorie 8 b – coefficient 450 dès qu'il assume une fonction répondant à la définition 8 b et au plus tard après 4 années d'expériences professionnelles.

Pour ne pas créer de distorsions entre les jeunes ayant suivi une formation en alternance et ceux ayant suivi une formation académique, les stages et les périodes en entreprise avant l'obtention du premier diplôme de niveau I ou II ne seront pas pris en compte dans les années d'expérience. La notion de premier diplôme est liée au fait que de plus en plus de jeunes suivent une double formation.

Agent réalisant des travaux hautement qualifiés dont l'exécution exige des bonnes connaissances technologiques et pratiques d'un niveau équivalent à un diplôme de niveau IV de l'éducation nationale. Met en œuvre des moyens connus ou adaptés dans des applications variées, impliquant souvent une assez large initiative dans le choix des opérations, aménage les moyens d'exécution, contrôle le résultat des opérations.Connaît les règles de sécurité et la prévention des risques liés à son activité.

Entretien :

Maçon-fumiste : seul ou en collaboration avec d'autres maçons, effectue sur tous les types de fours de verrerie et autres installations la construction et la reconstruction, les réparations à chaud, l'entretien, la mise hors feu, la coulée et l'attrempage. Possède les connaissances technologiques et pratiques qu'impliquent ces travaux, utilise des plans d'ensemble, sait faire un croquis coté. Participe avec le chef d'équipe maçon ou le responsable de fusion aux traçages d'implantation et au suivi de la réalisation technique des travaux définis dans les catégories précédentes.

Mécanicien : seul ou aidé, assure des interventions sur des matériels et équipements mécaniques, pneumatiques, à vapeur, hydrauliques, dans les domaines de l'entretien systématique et fortuit, de réalisation, modification et remise en état. Recherche l'origine des incidents et y remédie. Procède aux montages, réglages, conformément aux normes, conditions de fonctionnement en se référant à des plans d'ensemble, à des nomenclatures et à des instructions. Exemple de niveau d'intervention : révision complète de compresseurs de forte puissance.

Électricien : seul ou aidé, intervient sur des circuits de distribution (HT et BT) de puissance et d'asservissement. Recherche l'origine des incidents. Procède aux dépannages et réparations. Participe aux opérations d'entretien, de révision, de remise en état, de réalisation d'installations. À partir d'instructions, réalise des modifications. Utilise des plans et des schémas de principe, réalise des schémas d'exécution.

Verre plat et transformation du verre

Coupeur sur plans : après examen des volumes, les découpe manuellement (molette, diamant, contourneur, etc.) en produits variés de formes et épaisseurs diverses, d'après des plans ou des croquis. Réalise les gabarits nécessaires.

Opérateur bain et déversoir : enregistre et contrôle de nombreux renseignements nécessaires à la vérification de la bonne marche de la fabrication (bain et déversoir), afin de procéder ou de faire procéder aux réglages nécessaires. Intervient en particulier pour surveiller et corriger le fonctionnement des différents appareils ainsi que pour centrer la feuille lors des changements d'épaisseur. Participe aux diverses interventions faites sur le bain.

Fibre de verre textile :

Contrôleur de qualité et d'essais : effectue sur l'ensemble des produits de toutes les fabrications les classements de contrôle pour suivre l'évolution de la qualité des fabrications en fonction des normes. Présente les résultats sous différentes formes. Procède à des calculs du titre permettant le réglage des filières. Effectue la visite de réception des fournitures consommables de fabrication. Dans le cadre des essais ou des fabrications nouvelles, exécute et met au point les contrôles qui lui sont définis. Contribue également à la transposition en industriel des nouvelles méthodes de contrôle.

Fibre de verre isolation :

Opérateur fusion fibrage « Super-Tel » ou fibreur : règle, surveille et maintient les conditions de marche sur l'ensemble des installations de fusion, de conditionnement du verre, de fibrage, de répartition et d'encollage. Effectue les opérations et les réglages nécessaires, en cours de marche et d'attrempage, de lancements, de changements et d'arrêts de fabrication. Participe à des opérations de changement des équipements de fibrage. Relève les éléments de marche.

Premier conducteur de four de laine de roche : assisté dans certains cas d'un aide-conducteur, conduit l'unité, surveille le fonctionnement des installations, règle les conditions d'exploitation, s'assure de la qualité du produit fini et des opérations de mise en route et de changement de fabrication. S'assure de l'approvisionnement en matériel de conditionnement.

Verre creux mécanique :

Mécanicien de fabrication verrière : assure la surveillance du fonctionnement et les réglages et dépannages d'un groupe de machines diverses, effectue le diagnostic des causes d'apparition de défauts et y remédie ; participe aux changements d'outillages et aux mises en route ; conseille les conducteurs.

Services administratifs et généraux :

Comptable (commercial, industriel ou gestion budgétaire) : agent traduisant en comptabilité les opérations commerciales, industrielles ou financières   ; les compose et les assemble pour que l'on puisse en tirer prix de revient, balance, écarts, bilans, statistiques, prévisions de trésorerie, etc. Est capable de justifier en permanence les soldes des comptes dont il a la charge. Établit soit le prix de revient industriel, soit le prix de revient commercial d'un produit manufacturé en collationnant tous les éléments utiles.

Services techniques :

Dessinateur détaillant : partant d'un dessin d'ensemble, exécute les dessins des différentes pièces formant cet ensemble avec leurs côtes telles qu'elles existent sur cet ensemble ou telles qu'on peut les mesurer sur cet ensemble, sait recopier un croquis ou un dessin.

Agent technique : agent particulièrement qualifié dans une spécialité (mécanique, électricité, etc.) sachant interpréter un dessin d'ensemble ou un schéma et capable d'effectuer seul par tous moyens, calculs simples et appareils, l'exécution des travaux relevant de sa spécialité qui lui sont demandés. pour les besoins du laboratoire.

Aide-chimiste : effectue des mesures, des contrôles, des analyses ou dosages suivant des processus complexes, mais définis. Monte des appareillages. Surveille les essais. Met en forme les résultats (calculs, graphiques) et note ses observations.

Agent réalisant des travaux de haute valeur technique exigeant des connaissances technologiques et pratiques étendues.

Capable de prendre des initiatives pour préciser les instructions, définir les modes opératoires, aménager les moyens d'exécution. Contrôle le résultat des opérations qu'il effectue.

Emploi comportant des responsabilités sur le résultat matériel du travail. Aucun management hiérarchique.

Connaît les règles de sécurité et la prévention des risques liés à son activité.

Entretien :

Maçon-fumiste : secondé le plus souvent par un ou plusieurs agents : effectue sur tous les types de fours de verrerie et autres installations, la construction et la reconstruction, les réparations à chaud, l'entretien, la mise hors feu, la coulée et l'attrempage. Possède les connaissances technologiques et pratiques qu'impliquent ces travaux. Utilise des plans d'ensemble. Sait faire un croquis coté. Est amené à seconder techniquement un chef d'équipe maçon ou un responsable fusion, notamment en participant aux traçages d'implantation, en prenant la responsabilité d'un groupe d'attrempage sur gros fours. Au cours de ces travaux, précise les instructions techniques et suit la réalisation.

Mécanicien : secondé le plus souvent, assure toutes les interventions sur les matériels et équipements mécaniques, pneumatiques, hydrauliques, dans les domaines de l'entretien systématique et fortuit, de réalisation, modification et remise en état. Recherche l'origine des incidents et y remédie. Procède aux montages, réglages, conformément aux normes, conditions de fonctionnement en se référant à des plans d'ensemble, à des nomenclatures et à des directives. Précise les instructions techniques et suit la réalisation. Exemple de niveau d'intervention : révision complète d'ensembles de compresseurs, turbocompresseurs et de leurs accessoires.

Électricien : seul ou secondé, intervient sur l'ensemble des circuits de distribution (HT et BT) de puissance et d'asservissement. Recherche l'origine des incidents. Procède aux dépannages et réparations. Participe aux opérations d'entretien, de remise en état, de révision, de réalisation d'installation. À partir de directives, réalise des modifications. Précise les instructions techniques et suit la réalisation.

Verre plat et transformation du verre

Conducteur fusion (compo-four) : sous la responsabilité du chef de quart, en régime posté continu assure la conduite l'ensemble des installations fusion.

Par rapport aux consignes de fabrication, il surveille l'évolution des paramètres et apporte en accord avec sa hiérarchie, les corrections nécessaires au process afin d'obtenir une production optimale et éviter tout incident pouvant nuire à la sécurité des personnes, des installations et de l'environnement.

Il participe activement au programme et aux projets d'amélioration. Il rend compte à sa hiérarchie de toute situation susceptible de mettre en cause l'EHS   ; propose et met en œuvre des solutions d'amélioration.

Conducteur formage (bain-étenderie) : sous la responsabilité du chef de quart, en régime posté continu assure la conduite l'ensemble des installations formage (float).

Par rapport aux consignes de fabrication, il surveille l'évolution des paramètres et apporte en accord avec sa hiérarchie, les corrections nécessaires au process afin d'obtenir une production optimale et éviter tout incident pouvant nuire à la sécurité des personnes, des installations et de l'environnement.

Il participe activement au programme et aux projets d'amélioration. Il rend compte à sa hiérarchie de toute situation susceptible de mettre en cause l'EHS   ; propose et met en œuvre des solutions d'amélioration.

Verre creux mécanique :

Agent technique de fabrication verrière : surveille le fonctionnement de toutes les machines   ; suit plus particulièrement les démarrages de fabrication ou les fabrications difficiles   ; conseille les mécaniciens.

Services administratifs et généraux :

Comptable de gestion budgétaire : après avoir recueilli les renseignements constatés nécessaires, établit des états constitutifs du tableau de bord et de contrôle budgétaire (calcul des standards et des écarts). À partir de ces états, met en forme les tableaux définitifs de synthèse et justifie les différences d'incorporation.

Services techniques :

Dessinateur d'exécution : peut sortir le détail de toutes les pièces d'un ensemble, connaît les possibilités de fabrication, doit pouvoir vérifier la possibilité de montage d'un ensemble par reconduction.

Aide-chimiste : fait des analyses complètes de composés nécessitant la recherche et le dosage des éléments chimiques suivant des processus complexes, mais définis. Monte des appareillages, effectue et suit le déroulement des essais. Met en forme les résultats (calculs, graphiques) et par ses observations apporte des éléments d'interprétation.

Agent exécutant ou participant à des travaux qualifiés courants, exigeant des connaissances du métier acquises soit par une formation professionnelle pouvant être sanctionnée par un certificat d'aptitude professionnelle ou un diplôme équivalent, soit par une expérience pratique équivalente.

Met en œuvre des moyens connus, habituels et variés impliquant un certain degré d'initiative dans le cadre d'instructions précises et détaillées pouvant être appuyées par voie d'explications ou par schémas ou dessins indiquant les actions à accomplir et les procédés à appliquer.

Contrôle les résultats des opérations.

Connaît les règles de sécurité et la prévention des risques liés à son activité.

Entretien :

Maçon-fumiste : effectue les travaux simples de maçonnerie-fumisterie nécessités par la construction, reconstruction, réparation à chaud, l'entretien, la mise hors feu, la coulée et l'attrempage, tels que confection de parois et voûtes de carneaux en partie droite, grandes voûtes en plein cintre, taille de réfractaires de forme simple.

Mécanicien : confectionne et répare des pièces simples mettant en œuvre les opérations courantes de mécanique. Procède à des vérifications ou visites localisées, au montage ou démontage d'organes ou d'appareils simples. Participe aux divers travaux d'entretien ou de montage au sein d'un groupe.

Électricien : effectue des travaux de visite, révision, dépannage sur des équipements ou matériels simples, soit électriques ou électroniques ou pneumatiques ou de régulation. Utilise des schémas d'exécution simples, participe à d'autres travaux au sein d'un groupe d'agents d'entretien.

Contrôleur qualité moulerie : vérifie la conformité des produits par rapport au cahier de charges en réalisant des audits qualité, tests techniques, contrôles dimensionnels. Remplit les documents de contrôle et informe des anomalies constatées.

Gobeleterie :

Mécanicien mouliste : assure l'ajustement et la maintenance des outillages suivant un cahier des charges. Il est garant du bon fonctionnement des ensembles et de la qualité de ceux-ci.

Electro mécanicien : assure le câblage, montage, réglage et les modifications suivant des plans et schémas validés. Il participe aux travaux de maintenance préventive et curative d'ensembles mécaniques et électriques, et/ ou des installations dans sa spécialité.

Verre plat et transformation du verre

Coupeur : découpe, principalement en mesures normalisées, manuellement ou à l'aide d'un pont de découpe dans des plateaux de verre ordinaire (mince, normal, fort) et de dimensions permettant une mise à table à la main, des volumes de forme rectangulaire de choix courants, suivant les commandes. Exploite au mieux les plateaux, notamment en découpant dans les chutes ou les zones à défauts permanents des volumes correspondant à d'autres commandes ou à des mesures normalisées.

Fibre de verre textile :

Analyste qualité : effectue et enregistre les tests de conformité des produits avec les spécifications de fabrication. Donne en fin de poste les résultats. En cours de poste, signale au chef d'équipe les tendances pouvant nécessiter des actions correctives et informe le vérificateur de qualité de tout résultat en dehors des limites de rejet.

Fibre de verre isolation :

Préparateur de liants : prépare les quantités variables de liants en fonction des besoins. Effectue les pesées et mesures volumétriques des différents ingrédients et les mélanges. Enregistre les consommations.

Verre creux mécanique :

Sondeur ou contrôleur : par référence aux spécifications techniques, suit le niveau de qualité de la fabrication en effectuant des prélèvements d'articles qu'il contrôle. Remplit les feuilles de contrôle et informe les visiteurs et les fabricants des anomalies constatées.

Verre technique :

Scieur platineur dimensions fixes toutes formes (lunetterie optique) : façonne des pièces de toutes formes par sciage et platinage avec des bases et tolérances interdépendantes.

Coupeur verre d'optique (lunetterie optique) : découpe dans des plateaux de toutes présentations et dans la gamme complète de types de verres, des ébauches aux sections, poids et tolérances exigés pour le moulage de pièces.

Calibreur-coupeur gros tubes et profilés : délimite les parties utilisables. Contrôle, calibre, effectue la coupe définitive avec des tolérances serrées. Assure les retouches.

Conducteur machine fusion arc : à partir de plans et programmes définis, assure par fusion à arc la fabrication de pièces standards en silice.

Services administratifs et généraux :

Employé de production : enregistre la production journalière et mensuelle de l'atelier par produits, ou lignes, ou machines, à partir de documents divers dont la nature est définie. Comptabilise les entrées et sorties et effectue des recoupements. Effectue les calculs nécessaires à l'établissement de graphiques, de tableaux.

Agent exécutant ou participant à des travaux qualifiés comportant les opérations d'un métier exigeant des connaissances acquises soit par formation professionnelle, soit par une pratique confirmée.

Met en œuvre les moyens de sa spécialité avec des applications pouvant être diversifiées entrant dans le cadre de consignes générales permanentes, éventuellement appuyées d'explications, de dessins, schémas ou croquis indiquant les actions à accomplir.

Prend des initiatives pour adapter les instructions et prévoir les moyens d'exécution.

Connaît les règles de sécurité et la prévention des risques liés à son activité.

Entretien :

Maçon-fumiste : effectue les travaux courants de maçonnerie-fumisterie nécessités par la construction, la reconstruction, les réparations à chaud, l'entretien, la mise hors feu, la coulée et l'attrempage, tels que confection de voûtes et coupoles de bassins (sauf clef de voûte), voûtes de brûleurs et de chambres. Possède les connaissances professionnelles qu'impliquent ces travaux, comprend un plan.

Mécanicien : effectue des travaux de visite, révision ou dépannage sur des organes ou matériels courants mécaniques, pneumatiques ou hydrauliques. Procède à la remise en état par échange standard ou réparation courante, à la confection de pièces pouvant comporter des opérations d'usinage et de soudure, aux essais de fonctionnement après remontage et réglages conformément aux indications de plans simples ou croquis. Participe à d'autres travaux au sein d'un groupe d'agents d'entretien.

Électricien : effectue des travaux de visite, révision, dépannage, sur des équipements ou matériels courants, électriques, électroniques, pneumatiques, de régulation. Utilise des plans et des schémas d'exécution, relève des schémas. Procède au remplacement ou à la réparation des pièces ou appareils défectueux. Effectue des réglages. Participe à d'autres travaux au sein d'un groupe d'agents d'entretien.

Verre plat et transformation du verre :

Trempeur : surveille la marche du four et effectue les réglages courants de fabrication. Participe aux changements de fabrication.

Coupeur : découpe, principalement en mesures fixes, manuellement ou à l'aide d'un pont de découpe dans des plateaux d'épaisseurs courantes (mince, normal, fort, épais) et de dimensions permettant une mise à table à la main, des volumes de forme rectangulaire suivant les commandes. Exploite au mieux les plateaux, notamment en découpant dans les chutes ou les zones à défauts des volumes correspondant à d'autres commandes ou à des mesures normalisées.

Conducteur de ligne automatisée : Surveille et régule à distance (salle de contrôle, …) une installation automatisée de transformation en continu de matière verrière selon les règles de sécurité, les normes environnementales et les impératifs de production (qualité, coûts, délais, …). Contrôle l'état des équipements de production et de régulation.

Peut effectuer des opérations d'entretien ou de réparation sur les installations, installer et régler des moules et des outillages.

Peut analyser les résultats de production et déterminer des mesures correctives.

Peut apporter un appui technique à différents services (production, qualité, maintenance …).

Fibre de verre isolation :

Régleur de ligne isolation : effectue les réglages nécessaires à la marche d'une ligne Isolation. Procède aux opérations de réglages nécessités par les lancements, changements et arrêts de fabrication. Approvisionne les machines d'emballage.

Verre creux mécanique :

Conducteur de machine automatique : veille à maintenir la qualité et la quantité optimales de production d'une machine, assure le graissage des moules, effectue les réglages courants, contrôle les articles (aspect, poids, dimensions, répartition et autres défauts). Intervient lors des incidents courants, dépannages rapides, chargements d'équipements et mises en route.

Sondeur ou contrôleur qualité : par référence aux spécifications techniques, suit le niveau de qualité de la fabrication en effectuant éventuellement sur plusieurs lignes des prélèvements d'articles variés qu'il contrôle. Règle ses interventions en tenant compte des résultats observés. Remplit les feuilles de contrôle et informe les visiteurs et les fabricants des anomalies constatées dans la qualité et le fonctionnement des appareils de visite.

Gobeleterie :

Mécanicien mouliste : assure l'ajustement et la maintenance des outillages suivant un cahier des charges. Il est garant du bon fonctionnement des ensembles et de la qualité de ceux-ci.

Verre technique :

Façonnier à la main : effectue manuellement tous les travaux de coupe, de découpe, d'usinage et de préparation des différentes pièces fabriquées ou soudées au chalumeau.

Services administratifs et généraux :

Gestionnaire de stock : gère, administre et analyse des stocks de matières premières, matières consommables, produits finis, outillages divers et pièces détachées. Il peut être amené à coordonner l'activité de caristes et de magasiniers, ou à manipuler lui-même divers produits, ceci dans le respect des procédures et consignes d'exploitation. Il est garant du service client.

Aide-comptable : chargé d'enregistrer les mouvements sur des comptes de tiers, établit mensuellement les balances. Justifie le solde de ces comptes et assure les reports de règlements. Effectue le classement et l'archivage des pièces comptables.

Agent exécutant ou participant à des travaux qualifiés exigeant des connaissances professionnelles qui ne peuvent être acquises que par un apprentissage ou une pratique affirmée.

Met en œuvre des moyens connus très diversifiés, impliquant des initiatives au niveau des modes opératoires et des moyens d'exécution, contrôle le résultat des opérations dans le cadre des consignes générales de travail données par voie d'explications, schémas, croquis, plans, indiquant l'objectif à atteindre.

Connaît les règles de sécurité et la prévention des risques liés à son activité.

Entretien :

Maçon-fumiste : seul ou aidé par d'autres agents, effectue à partir d'implantations établies les travaux de réalisation en maçonnerie-fumisterie sur plusieurs types de fours de verrerie et autres installations, nécessaires pour la construction et la reconstruction, les réparations à chaud, l'entretien, la mise hors feu, la coulée et l'attrempage. Possède les connaissances professionnelles qu'impliquent ces travaux tels que la lecture de plans d'ensemble.

Mécanicien : assure des interventions sur des machines et des appareillages mécaniques, hydrauliques, pneumatiques, et des appareils à vapeur. Localise l'origine des incidents et y remédie. Procède à la remise en état par réparation d'éléments, à la réalisation de pièces diverses mettant en œuvre des techniques d'usinage et de soudure courante à partir de plans, croquis, schémas, aux remontages et réglages conformément aux conditions de fonctionnement en se référant à des plans et instructions.

Électricien : intervient sur des installations comportant des machines ou équipements variés à technique classique électrique, électronique, pneumatique, de régulation. Localise l'origine des incidents et procède aux dépannages. Participe aux opérations d'entretien, de révision, de remise en état, de réalisation d'installations. À partir d'instructions, réalise des modifications. Utilise des plans et des schémas de principe, relève des schémas d'installation.

Verre plat et transformation du verre :

Trempeur : surveille la marche du four et des installations de trempe et effectue les réglages courants de fabrication. Participe aux changements de fabrication.

Trempeur détail et produits spéciaux : conduit le four selon des consignes générales et d'après ses propres observations pour tremper des produits variés nécessitant des réglages appropriés aux types de produits et aux caractéristiques demandées. Participe ou procède, selon les cas, aux changements de fabrication.

Coupeur installation : trace et découpe des plateaux de produits variés en toutes épaisseurs, après avoir détecté les défauts et les avoir éliminés avec le minimum de pertes.

Conducteur de boudinage assemblage : conduit un ensemble de boudinage et assemblage, effectue les réglages et remédie aux incidents.

Coupeur : découpe manuellement, ou à l'aide d'un pont de découpe, dans des plateaux de toutes épaisseurs (mince, normal, fort, épais, extra-épais) et de toutes dimensions, des volumes de forme rectangulaire de tous choix suivant les commandes. Exploite au mieux les plateaux, notamment en découpant dans les chutes ou les zones à défauts des volumes correspondant à d'autres commandes ou à des mesures normalisées.

Fibre de verre textile :

Contrôleur de qualité : effectue sur l'ensemble des produits de toutes les fabrications les classements de contrôle pour suivre l'évolution de la qualité des fabrications en fonction des normes. Présente les résultats sous différentes formes. Procède à des calculs de titre permettant le réglage des filières. Effectue la visite de réception des fournitures consommables de fabrication.

Fibre de verre isolation :

Opérateur-fibrage procédé « Super-Tel » ou fibreur : surveille l'ensemble des installations et effectue les réglages relatifs à la marche des avant-corps et du fibrage, à la répartition des fibres, à la distribution d'encollage et de colorants. Participe aux opérations et réglages nécessités par les lancements, changements et arrêts de fabrication. Participe aux opérations de changement des équipements de fibrage. Assure éventuellement la conduite d'une machine à calcin et d'appareils de distribution de sable ou autres produits de charge. Relève les éléments de marche.

Régleur ligne voile ou conducteur de ligne : procède aux opérations et aux réglages nécessités par les lancements, la marche, les changements et les arrêts de fabrication. Effectue et note divers contrôles sur les encollages et les caractéristiques des voiles. S'assure de la bonne distribution de l'encollage et, pour certaines fabrications, de l'alimentation et de la distribution des fils de renforcement.

Verre creux mécanique :

Conducteur mécanicien de machines automatiques : possède les connaissances professionnelles affirmées ; assiste les conducteurs en cas de fabrication difficile, conduit tous les types de machines, aide et remplace pendant leurs absences les mécaniciens de fabrication verrière.

Verre technique :

Étireur semi-continu : règle et conduit un ensemble d'étirage afin d'obtenir des tubes, baguettes et profilés.

Façonnier main et machines : effectue, suivant plan et bon de commande, des travaux de rectification, tronçonnage, façonnage sur lapidaire, rodage et perçage.

Services administratifs et généraux :

Aide-comptable de gestion budgétaire : relève et valorise par centre de frais les activités mensuelles de production. Enregistre sur les fiches de stocks les mouvements comptables de produits en cours de fabrication. Éventuellement, établit par produit la situation détaillée des stocks de produits finis. Effectue les calculs de résultats mensuels selon un processus défini.

Services techniques :

Employé technique : employé travaillant sous les ordres d'un agent d'un échelon supérieur dans les services méthodes, devis, bureau de lancement ou d'ordonnancement, de planning ou d'atelier, ayant acquis au cours de son travail dans ces services une formation professionnelle lui permettant de prendre certaines initiatives limitées et contrôlées, relatives à la marche courante des ateliers pour lesquels les services travaillent.

Agent effectuant des travaux élémentaires sans responsabilité, ne nécessitant ni connaissance, ni adaptation préalable.

Connaît et applique les règles de sécurité sur le site.

Emplois communs :

Manutentionnaire : effectue des travaux simples et habituels de manutention ne nécessitant qu'une mise au courant très sommaire.

Verre creux mécanique :

Laveur décor : nettoie les rebuts d'impression et assure les manutentions utiles.

Monteur de cartons : monte à la main les éléments d'emballage par dépliage de cartons, mise en forme, collage, agrafage et positionnement d'intercalaires.

Services administratifs et généraux :

Agent de liaison : chargé d'assurer la liaison entre les différents services, de distribuer le courrier et, accessoirement, de faire des courses.

Gobeleterie :

Agent de tri-conditionnement : assure le suivi et contrôle le fonctionnement des lignes de tri conditionnement sur son îlot. Il est le garant de la qualité du produit fini et de son conditionnement. Il assure sa sécurité et celle de son environnement.

Agent exécutant ou participant à des travaux d'adaptation rapide ne nécessitant qu'une mise au courant sommaire et une formation pratique d'au plus 3 semaines.

Met en œuvre des moyens connus et habituels entrant dans le cadre de consignes simples expliquées par voie démonstrative ou orale et éventuellement confirmées par écrit.

Connaît et applique les règles de sécurité sur le site.

Emplois communs :

Conducteur de chariot automoteur : chargé de la conduite et du contrôle de l'ordre de marche d'un chariot automoteur, sans gerbage.

Chargeur : exécute manuellement ou à l'aide d'un transpalette à main ou électrique, après identification et comptage, le chargement en camions, wagons ou conteneurs, ou le déchargement.

Manutentionnaire : effectue des travaux simples et courants de manutention nécessitant une mise au courant rapide.

Fibre de verre textile :

Ensacheur billes : surveille le remplissage, le pesage et effectue la fermeture des sacs de billes. Identifie et range les sacs.

Garnisseur mat, chargé de l'alimentation des râteliers après recherche des bouts sur les gâteaux. Surveille le dévidage.

Fibre de verre isolation :

Emballeur : reçoit, compte, empile ou emballe manuellement ou mécaniquement les produits bons sortant de la ligne. Participe à d'autres travaux tels que débourrage, surveillance, préparation, pesage, étiquetage, manutention.

Verre creux mécanique :

Trieur : trie ou retrie les articles présentant des défauts évidents. Place les articles triés ou retriés en cartons, caisses ou harasses (caisse à claire-voie) ou sur convoyeurs, etc.

Agent sur machine décor : utilise, avec ou sans repérage, une machine semi-automatique ou automatique.

Emballeur : conditionne lui-même les objets en caisses, cadres ou harasses (caisse à claire-voie).

Agent exécutant ou participant à des travaux nécessitant une formation pratique de quelques semaines, sans connaissances générales du métier et pouvant impliquer des choix simples dans l'exécution de son travail courant.

Met en œuvre des moyens connus et habituels dans le cadre de consignes permanentes ou précises, écrites ou non, et expliquées par voie démonstrative ou orale.

Connaît et applique les règles de sécurité sur le site.

Emplois communs :

Conducteur de chariot automoteur : chargé de la conduite et du contrôle de l'ordre de marche d'un chariot automoteur. Effectue des travaux exigeant une pratique suffisante de la conduite, de la manutention et du stockage pouvant comporter du gerbage, nécessitant une habileté particulière.

Conducteur de pont roulant : conduit un pont roulant à crochet ou à crapaud, mais n'en assure pas l'entretien ni les réparations courantes.

Verre plat et transformation du verre :

Conducteur de machine à façonner : à l'aide d'une machine ou d'un appareil d'emploi simple façonne en totalité ou en partie le pourtour des volumes.

Conditionneur de verre plat : avec un coéquipier positionne les volumes en équilibrant la charge sur les différents agrès en service pour les expéditions. Effectue parfois la mise sous papier   ; exécute le brêlage.

Fibre de verre textile :

Emballeur : reçoit, compte, empile ou emballe manuellement ou mécaniquement les produits bons sortant de la ligne. Participe à d'autres travaux tels que débourrage, surveillance, préparation, pesage, étiquetage, manutention.

Fibre de verre isolation :

Agent de conditionnement : outre les travaux de l'emballeur, élimine les produits présentant des défauts, peut, en fonction du programme, préparer les matériels et fournitures de conditionnement, compléter les fiches de fabrication, les fiches palettes …

Enrobeur : effectue tous les travaux nécessaires à l'enrobage des coquilles. Trie et emballe les produits finis et en enregistre la quantité.

Verre creux mécanique :

Visiteur : visite ou contre-visite, visuellement ou à l'aide d'instruments de mesure, des articles en éliminant ceux qui ne correspondent pas à un choix déterminé par des normes ou des échantillons limites. Est généralement chargé de placer les articles ainsi visités ou contre-visités en cartons, caisses ou harasses ou sur convoyeurs, etc.

Contrôleur « test » : fait des prélèvements selon des consignes ou des normes. Effectue sur des échantillons des mesures simples (pression, capacité, poids, choc thermique, etc.) et rend compte des résultats.

Agent sur machine décor : décore des articles plats ou creux à l'aide d'une machine à décorer semi-automatique ou automatique. Vérifie visuellement l'aspect du décor compte tenu des normes ou échantillons limites. Effectue les réglages courants de la machine.

Gobeleterie :

Surveillant de trempe : veille au bon fonctionnement des installations de trempe, effectue certaines interventions sur les équipements et assiste l'exploitant trempe dans sa mission.

Verre technique :

Coupeur sur machine à bras articulé : effectue les ouvertures et coupes sur moulages de fonderie.

Polisseur machine (lunetterie optique) : débite et surface des échantillons de verre aux cotes données avec un fini déterminé.

Visiteur (lunetterie, optique) : visite, visuellement ou à l'aide d'instruments de mesure, des articles en éliminant ceux qui ne correspondent pas à un choix déterminé par des normes ou des échantillons limites.

Services administratifs et généraux :

Tireur de plans et de documents : reproduit des documents à l'aide de machines nécessitant des réglages et des interventions simples. Répartit et range les documents ou originaux. Nettoie les machines.

Agent qui sans avoir fait un véritable apprentissage ou avoir reçu un enseignement professionnel particulier exécute ou participe à des travaux spécialisés pouvant exiger une part d'initiative au niveau du choix entre les solutions connues et usuelles.

Emploi nécessitant une formation de quelques semaines pour une bonne pratique de sa spécialité, sans connaissances générales du métier.

Met en œuvre des moyens connus et habituels pouvant être variés dans le cadre de consignes précises et détaillées fixant les modes opératoires donnés par voie orale ou écrite.

Connaît et applique les règles de sécurité sur le site.

Emplois communs :

Cariste : conduit un engin de manutention à conducteur porté (chariot élévateur, gerbeur …) dans le cadre d'opérations de déplacement, chargement/ déchargement, stockage/ déstockage, approvisionnement, enlèvement de charges (marchandises, produits, matériel …), selon les procédures qualité, les règles de sécurité et les impératifs de délais.

Peut effectuer d'autres opérations liées au fonctionnement d'un entrepôt (réception et contrôle des produits, tenue de stocks, préparation de commandes, inventaire …) ou d'un site de production ou de distribution (conditionnement …).

Cariste magasinier : exécute des opérations de réception, de stockage, de tenue des stocks, de préparation de commandes et d'expédition de marchandises, produits, matières premières … selon les procédures qualité, les règles d'hygiène et de sécurité et les impératifs de délais. Peut réaliser des opérations de manutention à l'aide de matériel de manutention léger (transpalette, diable, rolls, caddie …) ou d'engins à conducteur autoporté (chariot élévateur …).

Agent de la qualité ou opérateur qualité : contrôle la conformité des produits en fonction des normes qualité, cahiers des charges. Renseigne les supports de suivi et de traçabilité des contrôles et des produits. Il alerte la production ou son responsable hiérarchique en cas de défaut systématique ou répétitif ou problème de qualité.

Fibre de verre isolation :

Machiniste finition-transformation ou surfaçeur : suivant les indications données, règle et maintient les conditions de marche des appareils de finition-surfaçage, trie les produits, complète les fiches de fabrication, prépare et lance les produits suivant les programmes de fabrication.

Verre creux mécanique :

Contrôleur statistique : constitue l'échantillonnage selon des normes précises et connues. Constate la valeur des lots d'après les fiches de spécification, par examen, utilisation de calibres et montages de contrôle. Règle des appareils de mesure et de contrôle suivant des normes et des procédures données. Enregistre les résultats obtenus à l'aide de formules simples et déterminées et rend compte en cas d'anomalies.

Visiteur : effectue une série d'opérations manuelles liées au tri, à l'assemblage/ montage et au conditionnement de pièces ou produits divers (plasturgiques, alimentaires, optiques) sur une table de travail et une ligne de production automatisée (principalement en fin de ligne …). Intervient selon les impératifs de production et les normes d'hygiène et de sécurité.

Peut alimenter une machine, réaliser des opérations de finition des produits, les étiqueter et les contrôler à la livraison.

Gobeleterie :

Préparateur décor : réalise les consommables spécifiques finis ou semi-finis nécessaires au fonctionnement des procédés décor.

Agent de composition ou composeur : répare des mélanges de matières solides et liquides (pesage …) et les transforme (broyage, mélange …) au moyen d'équipements automatisés ou à conduite manuelle. Intervient selon les règles d'hygiène et de sécurité, d'environnement et les impératifs de production (qualité, délais, quantité …). Surveille le fonctionnement des équipements. Effectue les opérations de conditionnement liées à ses activités. Peut guider le stockage des matières/ produits et effectuer des interventions de premier niveau sur les équipements

Conducteur process (primaires, verre à pied, décor taille) : doit assurer le fonctionnement optimum des machines dans le respect du cahier des charges produit et des règles de sécurité. Il peut intervenir suivant ses habilitations, sur différents procédés de fabrication.

Verre technique :

Coupeur sur machine à bras articulé : effectue les ouvertures et coupes sur moulages de fonderie à partir de plans.

Coupeur verre d'optique (lunetterie optique) : découpe dans des plateaux de toutes présentations et dans la gamme complète de type de verres, des ébauches aux sections, poids et tolérances exigés pour le moulage de pièces.

Services administratifs et généraux :

Agent administratif : exécute des travaux administratifs courants (vérification de documents, frappe et mise en forme de courriers préétablis, suivi de dossier administratifs …) selon l'organisation de la structure ou du service. Signale les anomalies qu'il constate. Peut-être en charge d'activités de reprographie et d'archivage. Peut réaliser l'accueil de la structure.

Services techniques :

Aide de laboratoire : exécute des travaux simples de préparation sur des produits ou matériaux destinés à être analysés par des agents de coefficients supérieurs. Il effectue des mesures simples, fait des calculs élémentaires, consigne les résultats en soulignant les anomalies qu'il constate.

Cadres

Définition : Agents ayant acquis par des études, ou par expérience professionnelle, une formation appuyée sur des connaissances générales, souvent reconnues par un diplôme, qui lui permettent de se mettre rapidement au courant des questions propres au poste occupé.

Après s'être mis rapidement au courant des questions propres au poste occupé, il met en œuvre ces/ses compétences dans l'accomplissement de ses fonctions sans assumer une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à son responsable hiérarchique.

L'agent classé à ce niveau accédera aux autres échelons de la catégorie 8 selon les conditions habituelles, tenant compte de ses capacités et du niveau de la fonction qu'il assume.

Le classement en catégorie 8 b (coefficient 450) interviendra normalement au maximum après 6 ans en catégorie 8a.

Le cadre est généralement placé sous les ordres de l'employeur dans les entreprises à structure simple ou de son représentant dans les entreprises importantes. Il assume des fonctions sur la base de la stratégie et des objectifs généraux définis par sa hiérarchie et dans le cadre de sa définition de fonction.

Il possède des connaissances générales et techniques approfondies qu'il met en œuvre dans le cadre de son travail pour lequel il décide de la marche à suivre. Il peut faire preuve d'autonomie, et peut prendre les initiatives nécessaires pour faire face à des situations nouvelles.

Il est admis que la catégorie cadres peut revêtir deux types de fonctions différentes : les cadres ayant un degré d'expertise important et les cadres exerçant des fonctions d'encadrement. Il ne faut pas exclure les fonctions cumulant l'expertise avec la direction et la coordination d'un groupe des salariés de coefficients moins élevés placés sous son autorité.

1. Cadre expert

Cadre dont la compétence spécifique à haute valeur technique, le niveau d'études ou l'expérience lui permettent de mettre en œuvre des connaissances étendues. En tant qu'expert de son domaine, il conseille sa hiérarchie et/ ou la direction et est capable de traduire de manière claire et précise, des problématiques complexes pour la bonne compréhension de ses interlocuteurs.

2. Cadre manager (dirigeant et coordonnant les travaux d'un groupe de salariés)

Cadre qui dirige, contrôle ou coordonne les travaux des personnels placés sous son autorité. Il dispose à ce titre d'un pouvoir hiérarchique envers les personnels qu'il encadre et de larges initiatives et responsabilités. Il a notamment la responsabilité de l'accompagnement, de la formation et de l'information des personnels placés sous son autorité et doit faire preuve sur le plan humain vis-à-vis de ses collaborateurs de qualités d'animation et de motivation. Il peut disposer d'une compétence spécifique à haute valeur technique.

Ses compétences lui permettent de prendre en charge des situations nécessitant d'intégrer et d'harmoniser des fonctions ou sous-fonctions diverses.

Compte tenu de l'extrême diversité de nature, de structure, de niveau technique et d'importance des entreprises ou établissements, le classement des fonctions cadres dans les échelons b, c ou d sera établi notamment selon :
– l'importance des compétences requises ;
– la complexité des situations à gérer ;
– la part prise dans la réalisation des objectifs ;
– l'autonomie d'action.

L'existence de ce niveau se justifie par la valeur technique élevée exigée par la nature des fonctions, l'importance de l'établissement, la nécessité d'une coordination entre plusieurs services et/ ou unités. Ce niveau implique de très larges initiatives et responsabilités.

Il est entendu par « emplois repères », les emplois pour lesquels des effectifs conséquents existent au sein de la branche et/ ou qui sont propres à l'industrie de fabrication mécanique du verre.Les emplois repères cités dans la convention collective sont positionnés à leurs coefficients d'entrée. Aucun salarié dont l'emploi correspond à la description de fonction du métier repère ne peut donc être positionné à un coefficient inférieur.Les emplois peuvent être positionnés sur plusieurs coefficients notamment en raison du niveau d'implication, du niveau d'autonomie, du niveau d'expérience, du niveau de diplôme et du niveau de responsabilité.La convention collective n'a pas vocation à lister précisément l'ensemble des postes existants dans les entreprises. Il appartient à chaque entreprise, de déterminer le positionnement des différents métiers en fonction des catégories définies dans les classifications de branche.

Technicien : agent dont la fonction exige des connaissances générales et techniques d'un niveau équivalent à celui acquises soit par formation spécifique, soit par perfectionnement ou expérience.

Il doit prendre des décisions pour adapter ses interventions en fonction des conditions propres à chaque cas particulier.

Il peut être appelé, dans sa spécialité, à conseiller et à former d'autres agents et à exercer un contrôle technique.

Connaît les règles de sécurité et la prévention des risques liés à son activité.

Agent de maîtrise : agent assurant l'encadrement d'un groupe composé principalement d'agents spécialisés et pouvant comprendre quelques agents qualifiés.

Cette fonction exige des connaissances techniques d'un niveau au moins équivalent à celui d'agent qualifié, acquises soit par formation spécifique, soit, le plus souvent, par expérience ou perfectionnement.

Il assure la conduite de travaux nécessitant des décisions d'adaptation.

Il est responsable de l'organisation et de la répartition du travail dans son groupe et veille à l'application des consignes de sécurité. En cas de travail posté continu ou semi-continu, il a normalement la possibilité de faire appel à un agent d'encadrement d'un niveau supérieur effectivement présent et compétent pour prendre les décisions nécessaires.

Veille à la mise en œuvre du développement des démarches sécurité, hygiène et environnement.

Emplois communs :

Technicien de maintenance : mène les activités et les interventions de maintenance préventives et curatives dans un objectif de fiabilisation des moyens et outils de production selon les normes de sécurité, hygiène et environnement et les impératifs de productivité et de qualité.

Services administratifs et généraux :

Assistant : Assiste un ou plusieurs responsables (cadre dirigeant, directeur …) afin d'optimiser la gestion de leur activité (gestion de planning, organisation de déplacements, communication, préparation de réunions, accueil …).

Comptable fournisseurs et trésorerie : assure le traitement des factures fournisseurs (enregistrement et paiement) et la tenue des comptes de trésorerie, établit des éléments de prévision de trésorerie   ; contrôle les différents états appartenant aux chaînes de traitements fournisseurs et trésorerie. Règle ou participe au règlement des litiges ayant trait aux paiements des fournisseurs, perceptions … Peut être aidé par un groupe d'agents qu'il conseille.

Services techniques :

Dessinateur d'études simples : peut être chargé de mener à bonne fin une étude simple proposée par écrit et illustrée par des dessins ou des croquis rapidement faits représentant graphiquement l'organe tel qu'il a été défini ; capable de dessiner une modification pour l'amélioration d'un organe ou d'une petite installation déjà réalisée, cette modification lui ayant été clairement définie par son responsable hiérarchique.

Agent technique de laboratoire : technicien possédant les connaissances théoriques et pratiques lui permettant d'exécuter, suivant les directives de son responsable, un programme courant d'essais comportant des essais physiques et mécaniques, des examens, contrôles et mesures optiques, micrographiques ou macrographiques de produits verriers ; effectue les calculs nécessaires, présente les résultats avec des observations.

Chimiste : technicien possédant les connaissances générales et pratiques permettant d'assimiler les méthodes d'analyse ou d'essai utilisées couramment en chimie. Effectue des calculs suivant les formules et équations chimiques. Monte des appareillages, prépare des produits chimiques, étalonne des appareils, effectue des analyses diverses et fait des observations sur la marche et le déroulement des opérations qui lui sont confiées. Peut collaborer à des recherches.

Fabrication et entretien :

Chef d'équipe d'emballage et d'expédition : exerce un commandement sur un groupe d'ouvriers et de manœuvres chargé de tous emballages et expéditions ou l'une ou l'autre de ces fonctions. Est responsable du contenu de chaque emballage et des conditions dans lesquelles il est effectué. Il assure le respect des consignes qui lui sont données.

Chef d'équipe décor : dirige, organise et contrôle le travail d'une équipe exécutant la décoration sur machines et le conditionnement des articles.

Chef d'équipe entretien et/ ou travaux neufs : dirige, organise et contrôle une équipe comportant quelques agents qualifiés ou non dans un même métier.

Technicien : agent dont la fonction exige les connaissances générales et techniques de l'échelon précédent.

Sa compétence acquise soit par expérience, soit par formation complémentaire doit lui permettre de prendre des décisions pour adapter ses interventions en fonction de l'interprétation des informations dans des circonstances variées.

Il peut être appelé, dans sa spécialité, à conseiller et à former d'autres agents et exercer un contrôle technique.

Connaît les règles de sécurité et la prévention des risques liés à son activité.

Agent de maîtrise : agent assurant l'encadrement d'un groupe pouvant comprendre quelques agents hautement qualifiés ou d'un groupe d'agents spécialisés ou qualifiés pouvant être plus important qu'à l'échelon précédent.

Cette fonction exige des connaissances techniques d'un niveau au moins équivalent à celui d'agent hautement qualifié, acquises soit par formation spécifique, soit, le plus souvent, par expérience ou perfectionnement.

Il assure la conduite des travaux nécessitant des interventions techniques portant sur des modes opératoires et les méthodes de vérifications.

Il est responsable de l'organisation et de la répartition du travail dans son groupe. Veille à la mise en œuvre du développement des démarches sécurité, hygiène et environnement.

Services techniques :

Dessinateur d'études : exécute une étude d'organes ou d'appareils faisant partie d'un projet d'ensemble, possède des connaissances suffisantes dans son domaine (fumisterie, maçonnerie, fonderie, forge, usinage montage etc.)   ; applique les formules simples de résistance des matériaux se rapportant à son étude. Dans le cas d'installations, doit pouvoir se charger de l'étude de l'un ou plusieurs des ensembles que comporte une installation complète, d'après les renseignements qui lui sont donnés par son responsable hiérarchique.

Agent technique de laboratoire : technicien possédant les connaissances théoriques et pratiques ainsi que l'expérience lui permettant d'exécuter, suivant les directives de son responsable, un programme varié d'essais, d'examens, de contrôles et de mesures principalement physiques concernant les produits verriers   ; effectue les calculs nécessaires, rédige un rapport simple en consignant ses observations et conclusions.

Chimiste : technicien possédant les connaissances générales et pratiques permettant d'effectuer des analyses de verres, matières premières, produits chimiques, en utilisant des méthodes répertoriées et des appareillages chimiques ou physico-chimiques courants. À partir de directives, effectue des essais ou des mises au point de tests, d'appareillages ou de procédés et participe à des recherches ou à des essais. Doit pouvoir rédiger un rapport simple en consignant ses observations et conclusions.

Fabrication et entretien :

Chef d'équipe fusion : dirige, organise et contrôle le travail des fondeurs.

Technicien : agent dont la fonction exige des connaissances générales et techniques d'un niveau équivalent à celui du diplôme universitaire de technologie (DUT) ou du brevet de technicien supérieur (BTS) acquises soit par formation spécifique, soit par perfectionnement et expérience.

Il doit prendre des décisions pour adapter ses interventions en fonction de l'interprétation des informations dans des circonstances complexes et variées.

Il peut être appelé, dans sa spécialité, à conseiller et à former d'autres agents et à exercer un contrôle technique.

Connaît les règles de sécurité et la prévention des risques liés à son activité.

Agent de maîtrise : agent assurant l'encadrement d'un groupe pouvant comprendre quelques agents de l'échelon 6 a. Cette fonction exige des connaissances techniques d'un niveau au moins équivalent à celui d'agent hautement qualifié, acquises soit par formation spécifique, soit par expérience et perfectionnement.

Il assure la conduite de travaux pour lesquels l'obtention des résultats fait appel à des solutions diversifiées et nécessitant des adaptations.

Il est responsable de l'organisation et de la répartition du travail dans son groupe et veille à l'application des consignes de sécurité.

Veille à la mise en œuvre du développement des démarches sécurité, hygiène et environnement.

Service de santé au travail :

L'infirmier en santé au travail exerce son activité dans le respect des dispositions du code de la santé publique et du code du travail. Il a un rôle propre défini par le code de la santé publique et des missions confiées par le(s) médecin(s) du travail le cas échéant, dans le cadre de protocoles écrits. Dans les deux cas, ses missions sont exercées dans le cadre de l'équipe pluridisciplinaire.

Services administratifs et généraux :

Agent d'études comptables : effectue à la demande des études, travaux ou contrôles exigeant de très bonnes connaissances des procédures comptables de la société. Intervient en cas de difficultés dans les sections, recherche les causes des erreurs et des litiges et propose des solutions.

Services techniques :

Dessinateur d'études : exécute une étude d'organes ou d'appareils faisant partie d'un projet d'ensemble, possède des connaissances dans son domaine (fumisterie, maçonnerie, fonderie, forge, usinage et montage)   ; fait des calculs courts de résistance des matériaux. Doit pouvoir se charger de l'étude de l'un ou plusieurs des ensembles que comporte une installation complète d'après les renseignements qui lui sont donnés et suivant les directives de son responsable hiérarchique.

Agent technique de laboratoire : possède les connaissances théoriques et pratiques ainsi que l'expérience permettant d'effectuer seul, suivant les directives générales de son responsable, les essais et examens principalement physiques de produits verriers, le contrôle de traitements appliqués au verre par les techniques appropriées. Rédige un rapport en tirant de ses travaux les conclusions susceptibles d'être utilisées en fabrication.

Chimiste : technicien possédant les connaissances générales théoriques et pratiques permettant d'effectuer des analyses de verres, matières premières, produits chimiques en utilisant des méthodes appropriées et des appareils chimiques ou physico-chimiques complexes. À partir de directives générales, effectue seul des essais, des mises au point de tests ou de procédés, des adaptations simples de méthodes d'analyse, de mesure ou de contrôle et participe à des recherches, des études ou des essais complexes. Rédige un rapport technique en apportant une interprétation personnelle des résultats.

Fabrication et entretien :

Chef de section décor : assure dans les meilleures conditions, secondé par les chefs d'équipe, la décoration sur machines, détermine le planning des travaux d'entretien, recherche les solutions aux problèmes techniques posés par la fabrication et la mise en place de techniques nouvelles.

Chef d'équipe ou contremaître entretien et travaux neufs : dirige, organise et contrôle une équipe de professionnels de différents métiers. Peut être assisté par un ou quelques agents de l'échelon 6a.

Technicien : agent dont la fonction exige les connaissances générales et techniques de l'échelon précédent.

Sa compétence acquise soit par expérience, soit par formation complémentaire doit, dans le cadre de sa fonction, lui permettre d'intervenir dans des cas inhabituels ou difficiles et de proposer des modifications de méthodes ou procédures existantes.

Ces interventions et propositions nécessitent l'analyse de la situation pour rechercher et interpréter les éléments de résolution.

Il peut être appelé, dans sa spécialité, à conseiller d'autres agents et exercer un contrôle technique.

Connaît les règles de sécurité et la prévention des risques liés à son activité.

Agent de maîtrise : agent assurant l'encadrement d'un groupe pouvant comprendre des agents de l'échelon 6b.

Cette fonction exige des connaissances techniques d'un niveau au moins équivalent à celui acquises, soit par formation spécifique, soit par expérience et perfectionnement.

Il assure la conduite de travaux pour lesquels dans certains cas l'obtention des résultats exige qu'il mette en œuvre des solutions inhabituelles.

Il est responsable de l'organisation et de la répartition du travail dans son groupe.

Veille à la mise en œuvre du développement des démarches sécurité, hygiène et environnement.

Services techniques :

Dessinateur projeteur : dessine et est capable d'étudier seul un projet complet. Répartit et surveille l'exécution du travail. Fait la liaison entre les services d'études et les différents autres services. Réalise l'étude d'exécution des travaux et effectue le suivi technique et économique du chantier. Peut coordonner une équipe, un projet.

Technicien : dans le cadre d'un programme établi en collaboration avec son responsable, peut concevoir et faire réaliser des montages ou appareillages, mettre au point des tests, adapter des méthodes d'analyse, de mesure ou de contrôle, organiser un programme d'essais, et participer à des recherches et des essais complexes. Rédige un rapport technique en apportant une interprétation personnelle des résultats et en proposant éventuellement de nouvelles orientations de recherches ou d'essais.

Fabrication et entretien :

Contremaître entretien et travaux neufs : assisté d'agents des échelons 6 a ou 6 b, est chargé, dans le cadre de directives générales, de faire réaliser des travaux neufs, de réparation et d'entretien en recherchant les conditions optimales propres à chaque intervention.

Chef de secteur de fabrication : sous la responsabilité du chef de fabrication, assure en régime posté, la bonne marche du secteur de fabrication, conseille et anime les chefs d'équipe.

Agent dont la fonction exige des connaissances acquises par formation spécifique ou par expérience.

Connaissances générales dans plusieurs domaines, notamment technique, économique et humain dans les emplois où la conduite d'un groupe important d'agents est prédominante   ; Ou connaissances approfondies dans une des disciplines suivantes : scientifique, technique, juridique, économique, financière, commerciale, sociale, etc., dans les autres emplois. Ces compétences sont mises en œuvre dans des ensembles de travaux nécessitant la maîtrise de la situation et pour lesquels la marche à suivre est laissée à l'initiative de l'agent dans le cadre des orientations qui lui sont tracées.

Répond des résultats d'ensemble de son secteur d'activité.

Le classement dans les échelons 7 a, 7 b ou 7 c sera établi en fonction, notamment :
– des connaissances, des compétences et de l'expérience requises   ;
– de la complexité et de la diversité des situations   ;
– et du degré d'autonomie– niveau des contacts internes et externes– niveau d'encadrement (importance de l'effectif et/ ou du niveau des personnes encadrées).

Veille à la mise en œuvre du développement des démarches sécurité, hygiène, environnement.

Chef de fabrication : Fait exécuter sur les machines les commandes de fabrication. Est responsable en tout temps de la qualité du produit fini et du rendement. Assure l'entretien des machines, veille aux économies des matières qu'il utilise, indique aux contremaîtres d'entretien les réparations à effectuer à l'arrêt sur les diverses machines qu'il emploie et propose toute amélioration technique désirable.

Chef de fusion : a les responsabilités directes et complètes de la fusion du verre, de la marche des fours et de leurs appareils, ainsi que du personnel nécessaire à cette marche. Suit la bonne tenue et le réapprovisionnement du magasin réfractaire, la marche de l'atelier de composition et assure la surveillance des réparations de fours avec les responsables qui y sont préposés.

Chef des ateliers d'entretien : Chargé de l'ensemble des installations mécaniques, électriques et autres et de leur entretien. A sous ses ordres les contremaîtres et chefs d'équipe intéressés.

Au sein de l'échelle des coefficients allant de 230 à 450 voire au-delà (techniciens, agents de maîtrise et cadres), existe une liste d'emplois recouvrant des fonctions très diverses qui couvrent des domaines d'activités extrêmement variées (la production, l'environnement, l'hygiène, la sécurité, les ressources humaines, le juridique, les relations sociales, la qualité, la finance, la comptabilité, l'informatique, les achats, le marketing, le commerce, la maintenance et la logistique ou d'autres fonctions).

Compte tenu de cette pluralité de domaines, tous les emplois repères ne peuvent être définis de manière exhaustive dans la convention collective, sur l'échelle des coefficients précités.

Si les signataires conviennent qu'il n'est pas réaliste de faire l'inventaire de tous les postes concernés, ils actent que le positionnement doit s'effectuer selon le niveau de compétence requise (savoir-faire, savoir-être, technicité), autonomie, le niveau de responsabilité, et de formation (diplômes, certificats) et doivent s'assurer de la cohérence avec des fonctions équivalentes.

^erbisEn application de l'article 1, paragraphe 3, des clauses générales, la présente convention annexe I fixe les conditions particulières de travail des ouvriers et employés classés dans les catégories 2, 3, 4 et 5 de la grille définie à l'article 29des clauses générales.

I. Préavis

Lors du départ volontaire à la retraite d'un salarié, la durée du préavis est identique à celui du préavis de licenciement fixée par la convention collective nationale.

II. Indemnité de départ à la retraite

Les salariés qui souhaitent quitter l'entreprise volontairement pour bénéficier d'une pension de retraite ont droit à une indemnité de départ en retraite dont le montant est fixé comme suit :

Cette indemnité est égale à :
– 1 mois d'appointements après 5 ans d'ancienneté ;
– 2 mois d'appointements après 10 ans d'ancienneté ;
– 2 mois et demi d'appointements après 15 ans d'ancienneté ;
– 3 mois d'appointements après 20 ans d'ancienneté ;
– 3 mois et demi d'appointements après 25 ans d'ancienneté ;
– 4 mois d'appointements après 30 ans d'ancienneté ;
– 5 mois d'appointements après 35 ans d'ancienneté ;
– 6 mois d'appointements après 45 ans d'ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Les salariés cessant leur activité entre 60 et 65 ans, et qui ne bénéficient pas d'un régime complémentaire institué bénévolement par une entreprise, mais qui partent en retraite en percevant la pension complète de sécurité sociale :

- soit parce que reconnus inaptes au travail, ou anciens déportés ou internés, dans les conditions prévues par l'article 332 du code de sécurité sociale ;

- soit en qualité d'anciens prisonniers de guerre bénéficiaires de la loi n° 73-1051 du 21 novembre 1973 ;

- soit en qualité de travailleurs manuels ou mères de famille salariés bénéficiaires de la loi du 30 décembre 1975,

percevront l'indemnité de départ en retraite fixée à l'article 15 ci-dessus, sur la base de l'ancienneté qu'ils ont acquise à la date de leur départ.

^eLes voyages qui sont à la charge de l'employeur, en application des articles 9 (§ 2, alinéa 2), 39 et 40 des clauses générales, seront remboursés aux agents selon le tarif SNCF 2classe.

^reToutefois, en fonction des circonstances, des dispositions seront prises au plan des établissements pour permettre l'accès à certains trains : trains rapides, trains avec supplément, trains ne comportant que des voitures de 1classe, etc.

1. Durée de l'indemnisation maladie :

a) En cas d'absence justifiée résultant de maladie ou d'accident, y compris les maladies professionnelles et accidents du travail, l'agent comptant un an d'ancienneté dans l'entreprise au début de l'absence recevra pendant 75 jours de calendrier par année civile la différence entre ses appointements, tels qu'ils sont définis au paragraphe 2, et les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale.

Les prestations journalières versées par un régime de prévoyance seront également déduites des appointements, mais pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur.

b) Pendant les 75 jours suivants, les agents percevront la différence entre la moitié de leurs appointements et les prestations susvisées.

c) Le temps d'indemnisation à plein et demi-tarif sera augmenté, à compter de 8 années d'ancienneté, de 15 jours pour chacune des tranches suivantes de 4 ans d'ancienneté.

2. Calcul des appointements :

a) Pour le calcul des appointements, seuls seront pris en compte les éléments de rémunération suivants :

- taux de base ou taux d'affûtage ;

- prime d'ancienneté ;

- primes de rendement et assimilées.

Toutefois, pour les agents postés travaillant habituellement le dimanche et justifiant d'une affectation continue d'au moins quatre mois dans ce régime de travail, le total des éléments de rémunération définis ci-dessus est majoré forfaitairement de 10 %.

b) Les appointements, tels que définis ci-dessus, sont ceux correspondant à l'horaire pratiqué dans l'établissement ou partie d'établissement pendant l'absence de l'intéressé.

3. Calcul des garanties :

a) Pendant la période indemnisée à plein tarif, l'agent recevra la différence entre les appointements définis au paragraphe 2 et le total des prestations journalières de la sécurité sociale et des prestations versées par un régime de prévoyance, mais en ce qui concerne ces dernières pour la seule quotité correspondant au versement de l'employeur.

b) Pendant la période indemnisée à demi-tarif, l'agent recevra la différence entre la moitié des appointements définis ci-dessus et le total des prestations journalières de la sécurité sociale et des prestations versées par un régime de prévoyance, mais en ce qui concerne ces dernières pour la seule quotité correspondant au versement de l'employeur.

Toutefois, pendant cette période d'indemnisation à demi-tarif, l'indemnité à charge de l'employeur, calculée pour atteindre la garantie de la moitié des appointements, ne sera pas inférieure à la valeur de 1,5 SMP (coefficient 100) par journée de maladie ou d'accident.

c) En aucun cas, l'indemnité à charge de l'employeur versée en application de l'ensemble des dispositions ci-dessus ne doit permettre à l'agent intéressé de percevoir davantage que la rémunération totale qu'il aurait reçue s'il avait travaillé.

4. Modalités d'application :

a) Si plusieurs congés pour maladie ou accident sont accordés à un agent au cours d'une même année civile, les périodes d'indemnisation ne peuvent excéder, au total, celles fixées au paragraphe 1 du présent article.

b) Pour une même absence, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser la durée à laquelle l'intéressé peut prétendre en vertu du paragraphe 1 du présent article.

c) En cas de maladie continue de longue durée, le droit à indemnisation à plein tarif sera à nouveau ouvert pour une période limitée à 75 jours aux premier et deuxième anniversaires du début de la maladie continue. Dans ce cas, la période d'indemnisation à demi-tarif qui pourrait, le cas échéant, continuer à courir prendra fin automatiquement.

5. Cas de décès :

aDans le cas de décès d'un agent, sa veuve, si elle vivait au foyer de son mari, ou, à défaut, son ou ses enfants mineurs, auront droit à une allocation égale à la somme qui aurait été perçue par l'agent, s'il n'était pas décédé, en application des paragraphes 1et 2 du présent article, pour la durée maxima d'indemnisation correspondant à l'ancienneté de l'intéressé.

Le montant de cette allocation sera réduit, le cas échéant, des sommes déjà versées par l'employeur, en application des dispositions du présent article, si l'agent était absent pour maladie avant son décès.

Dans le cas de décès d'un agent féminin chef de famille vivant uniquement de ses appointements, son ou ses enfants mineurs auront droit à une allocation calculée comme il est prévu aux deux alinéas précédents.

6. Absence pour maladie et congés payés :

Pour le calcul de la durée du congé, le temps pendant lequel l'agent malade aura perçu les indemnités à plein tarif sera considéré comme période de travail effectif.

7. Cas de longue maladie transformée en invalidité :

En cas de longue maladie transformée en invalidité avant que l'agent ait atteint l'âge lui permettant de bénéficier d'une pension complète de sécurité sociale, le contrat se trouvera résilié et l'agent rayé des effectifs percevra une indemnité calculée sur les mêmes bases que l'indemnité de mise à la retraite à partir de 65 ans en retenant comme ancienneté celle qu'il a réellement acquise au moment de son départ.

Après 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise, il sera alloué aux salariés licenciés, sauf pour faute grave ou faute lourde, une indemnité distincte du préavis et s'établissant comme suit :
– 3/10 de mois pour les années jusqu'à 10 ans ;
– 3,5/10 de mois pour les années à partir de 10 ans.

Il sera également appliqué une majoration de 1 mois supplémentaire pour les ouvriers et employés âgés de 55 ans et plus ayant au minimum 10 ans dans l'entreprise.

L'ancienneté dans l'entreprise doit être entendue comme celle prévue à l'article 37 de la convention collective nationale.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
– soit 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Si un salarié a été licencié, avec paiement d'une indemnité de licenciement, puis ultérieurement réengagé et s'il est, de nouveau, licencié, l'indemnité de licenciement qu'il est susceptible de recevoir pour ce nouveau licenciement est calculée sur son ancienneté totale, déduction faite de la partie de cette indemnité correspondant aux années antérieures au premier licenciement.

Toutefois, en cas de licenciement collectif, cette indemnité pourra être versée en une ou plusieurs fois dans un délai maximum de 2 mois à dater du départ de l'entreprise.L'indemnité de licenciement est réglée à la date à laquelle le salarié quitte l'entreprise.(1)

En cas de licenciement survenant au cours des 12 mois suivant le déclassement d'un agent, l'indemnité de licenciement sera réglée sur la base des appointements correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que les fonctions précédentes aient été occupées au moins pendant 12 mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute de l'agent.

(1) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire à la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass. soc. 6 février 2008, n° 06-45.219).(Arrêté du 1er mars 2021 - art. 1)

Après 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise, il sera alloué aux salariés licenciés, sauf pour faute grave ou faute lourde, une indemnité distincte du préavis et s'établissant comme suit :
– 3/10 de mois pour les années jusqu'à 10 ans ;
– 3,5/10 de mois pour les années à partir de 10 ans.

Il sera également appliqué une majoration de 1 mois supplémentaire pour les ouvriers et employés âgés de 55 ans et plus ayant au minimum 10 ans dans l'entreprise.

L'ancienneté dans l'entreprise doit être entendue comme celle prévue à l'article 37 de la convention collective nationale.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
– soit 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Si un salarié a été licencié, avec paiement d'une indemnité de licenciement, puis ultérieurement réengagé et s'il est, de nouveau, licencié, l'indemnité de licenciement qu'il est susceptible de recevoir pour ce nouveau licenciement est calculée sur son ancienneté totale, déduction faite de la partie de cette indemnité correspondant aux années antérieures au premier licenciement.

Toutefois, en cas de licenciement collectif, cette indemnité pourra être versée en une ou plusieurs fois dans un délai maximum de 2 mois à dater du départ de l'entreprise.L'indemnité de licenciement est réglée à la date à laquelle le salarié quitte l'entreprise.(1)

En cas de licenciement survenant au cours des 12 mois suivant le déclassement d'un agent, l'indemnité de licenciement sera réglée sur la base des appointements correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que les fonctions précédentes aient été occupées au moins pendant 12 mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute de l'agent.

(1) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire à la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass. soc. 6 février 2008, n° 06-45.219).(Arrêté du 1er mars 2021 - art. 1)

1. Travail le dimanche :

Les heures de travail effectuées le dimanche, de jour ou de nuit, donnent lieu à une majoration de 100 %.

Dans les services continus, la majoration de 100 % est accordée pour la durée du poste aux agents qui commencent leur travail un dimanche.

2. Travail de nuit :

Lorsque l'horaire habituel ne comporte pas de travail de nuit, chacune des heures de la période de 8 heures comprise entre 21 heures et 5 heures donne lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à 50 %; la période de 8 heures ci-dessus pourra être décalée par accord entre la direction et les syndicats représentatifs.

3. Les majorations prévues aux deux paragraphes ci-dessus s'ajouteront, le cas échéant, aux majorations pour heures supplémentaires et seront calculées sur les mêmes bases que celles-ci.

4. Les heures de travail effectuées exceptionnellement dans le cadre des dérogations permanentes prévues par le décret du 13 février 1937 seront prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires.

Aucune modification n'est apportée au régime de travail du personnel occupé à des opérations de gardiennage ou de surveillance, ou à des services d'incendie.

5. Indemnité de dérangement :

Une indemnité de dérangement sera versée, en sus de sa rémunération, à tout agent rappelé pour les besoins du service après avoir quitté l'établissement.

Cette indemnité sera égale à deux fois le salaire minimum professionnel de la catégorie de l'intéressé. Cette indemnité sera égale à trois fois ce salaire en cas de rappel effectué de nuit (pendant la période définie au paragraphe 2 du présent article) ou un dimanche, ou un jour férié.

Les différents taux fixés à l'alinéa précédent se confondent, mais ne se cumulent pas.

Les frais de déplacement éventuellement nécessités par ce rappel seront remboursés.

Deux cas de figure :

1. La mise à la retraite du salarié avant l'âge de 70 ans (demande de l'employeur et acceptation du salarié) doit respecter les conditions prévues par le code du travail.

2. Lorsque le salarié atteint l'âge de 70 ans, l'employeur peut sans procédure particulière mettre d'office le salarié à la retraite.

I. Préavis

Lors d'une mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, la durée du préavis est identique à celui du préavis de licenciement fixée par la convention collective nationale. L'ancienneté du salarié est appréciée à la fin du délai de préavis exécuté ou non.

II. Indemnité de mise à la retraite

Dans les deux cas de figure de mise à la retraite, le salarié bénéfice d'une indemnité de mise à la retraite.

Cette indemnité est égale à :1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

Si, selon les conditions prévues par un régime supplémentaire de retraite institué bénévolement par une entreprise, le salarié est mis à la retraite dans le cadre de ce régime, il a le choix entre une indemnité égale à l'indemnité de congédiement calculée conformément aux dispositions ci-dessus, comme s'il y avait eu licenciement, et l'application du régime complémentaire de retraite de cette entreprise.

S'il opte pour ce régime et si le montant du capital représentatif de cette retraite supplémentaire, à l'exclusion de la quotité correspondant au versement du salarié, est inférieur au montant de l'indemnité susvisée, l'intéressé reçoit la différence entre ces deux montants.

Le montant du capital représentatif est déterminé selon les barèmes de la caisse nationale de retraite pour la vieillesse, capital aliéné.

Lorsqu'une entreprise assure, bénévolement, un régime supplémentaire de retraite, elle pourra tenir compte de l'allocation complémentaire versée en vertu de ce régime, dans le calcul des indemnités de mise à la retraite, suivant des modalités qui devront faire l'objet d'un accord à l'intérieur de l'entreprise.

Deux cas de figure :

1. La mise à la retraite du salarié avant l'âge de 70 ans (demande de l'employeur et acceptation du salarié) doit respecter les conditions prévues par le code du travail.

2. Lorsque le salarié atteint l'âge de 70 ans, l'employeur peut sans procédure particulière mettre d'office le salarié à la retraite.

I. Préavis

Lors d'une mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, la durée du préavis est identique à celui du préavis de licenciement fixée par la convention collective nationale. L'ancienneté du salarié est appréciée à la fin du délai de préavis exécuté ou non.

II. Indemnité de mise à la retraite

Dans les deux cas de figure de mise à la retraite, le salarié bénéfice d'une indemnité de mise à la retraite.

Cette indemnité est égale à :1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

Si, selon les conditions prévues par un régime supplémentaire de retraite institué bénévolement par une entreprise, le salarié est mis à la retraite dans le cadre de ce régime, il a le choix entre une indemnité égale à l'indemnité de congédiement calculée conformément aux dispositions ci-dessus, comme s'il y avait eu licenciement, et l'application du régime complémentaire de retraite de cette entreprise.

S'il opte pour ce régime et si le montant du capital représentatif de cette retraite supplémentaire, à l'exclusion de la quotité correspondant au versement du salarié, est inférieur au montant de l'indemnité susvisée, l'intéressé reçoit la différence entre ces deux montants.

Le montant du capital représentatif est déterminé selon les barèmes de la caisse nationale de retraite pour la vieillesse, capital aliéné.

Lorsqu'une entreprise assure, bénévolement, un régime supplémentaire de retraite, elle pourra tenir compte de l'allocation complémentaire versée en vertu de ce régime, dans le calcul des indemnités de mise à la retraite, suivant des modalités qui devront faire l'objet d'un accord à l'intérieur de l'entreprise.

I. Préavis

Lors du départ volontaire à la retraite d'un salarié, la durée du préavis est identique à celui du préavis de licenciement fixée par la convention collective nationale.

II. Indemnité de départ à la retraite

Les salariés qui souhaitent quitter l'entreprise volontairement pour bénéficier d'une pension de retraite ont droit à une indemnité de départ en retraite dont le montant est fixé comme suit :

Cette indemnité est égale à :
– 1 mois d'appointements après 5 ans d'ancienneté ;
– 2 mois d'appointements après 10 ans d'ancienneté ;
– 2 mois et demi d'appointements après 15 ans d'ancienneté ;
– 3 mois d'appointements après 20 ans d'ancienneté ;
– 3 mois et demi d'appointements après 25 ans d'ancienneté ;
– 4 mois d'appointements après 30 ans d'ancienneté ;
– 5 mois d'appointements après 35 ans d'ancienneté ;
– 6 mois d'appointements après 45 ans d'ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

I) Les conditions de la période d'essai du contrat à durée indéterminée1. Conditions de conclusion

La période d'essai du contrat de travail à durée indéterminée ne se présume pas. Elle doit être prévue, soit dans la lettre d'engagement, soit dans le contrat de travail. La clause impose une clarté dans sa dénomination et dans sa durée.

2. Conditions de durée

La durée maximale de la période d'essai initiale est de 2 mois pour les ouvriers et employés.

3. Conditions de renouvellement

Faculté de renouvellement

La période d'essai initiale peut faire l'objet d'un « renouvellement » ou d'une « prolongation », les deux termes étant juridiquement synonymes.

Dans l'intérêt réciproque des parties, le renouvellement peut permettre un meilleur jugement des aptitudes professionnelles et l'adéquation du salarié aux fonctions confiées et réciproquement.

La possibilité de renouveler la période d'essai ne se présume pas ; elle doit être expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou dans le contrat de travail. Le seul fait que l'accord collectif prévoit un renouvellement ne permet pas aux parties de signer un avenant de renouvellement ; le contrat doit en préciser la faculté.

Avenant de renouvellement

La période d'essai ne peut être renouvelée qu'une seule fois. Le renouvellement ne peut résulter que d'un accord exprès des parties au cours de la période initiale. L'accord du salarié doit être écrit.

Durées de renouvellement

La durée de la période d'essai, renouvellement compris ne peut dépasser 4 mois pour les ouvriers et employés.

II) L'exécution de la période d'essai

La période d'essai débute le jour de la prise des fonctions du salarié. La période d'essai se décompte en jours calendaires. Tous les jours de la semaine sont comptés.

III) La rupture de la période d'essai

Il existe un droit de résiliation unilatérale pour chacune des parties de rompre la période d'essai sans formalités, sans motif, sans indemnités sous réserve de respecter le délai de prévenance.

Le délai de prévenance est celui fixé par la loi.

IV) Succession de contrats avec le même employeur

1. CDD ou CTT suivi d'un CDI

Lorsque l'embauche en contrat à durée indéterminée suit immédiatement un contrat précaire d'une durée au moins égale à 4 mois et que les fonctions exercées dans le 1er et le 2d contrat sont semblables, aucune période d'essai ne sera prévue.

Lorsque en revanche les fonctions exercées au cours des contrats précaires et du contrat à durée indéterminée sont différentes et impliquent des responsabilités plus importantes, il a été convenu de la possibilité de prévoir une période d'essai pour le nouveau contrat à durée indéterminée.

2. Stage suivi d'un CDI

En cas d'embauche dans l'entreprise après 3 mois suivant l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la possibilité d'indiquer une période d'essai est licite. Toutefois, la durée du stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire la période d'essai de plus de la moitié.

Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai.

Lorsque le stagiaire est embauché dans l'entreprise à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à 2 mois au sens de l'article L. 124-6 du code de l'Éducation nationale, la durée de ce stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté.

3. Contrat d'apprentissage suivi d'un contrat de travail

Pour toute embauche dans la même entreprise ; qu'elle soit à durée indéterminée, déterminée, ou dans le cadre d'un contrat de travail temporaire, suivant la conclusion d'un contrat d'apprentissage, aucune période d'essai ne peut être imposée.

I) En cas de démission

La durée du préavis est fixée comme suit :
– 2 semaines pour les salariés classés inférieures ou égales à 4C ;
– 1 mois pour les salariés classés dans la catégorie 5.

II) En cas de licenciement sauf en cas de faute grave

La durée du préavis diffère selon l'ancienneté du salarié dans l'entreprise :
– 15 jours si l'ancienneté dans la même entreprise est inférieure à 6 mois ;
– 1 mois si l'ancienneté dans la même entreprise est comprise entre 6 mois et 2 ans ;
– 2 mois si l'ancienneté dans la même entreprise est supérieure à 2 ans.

Pendant le préavis de licenciement, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi pour 55 heures pour les préavis de 1 mois ou de 2 mois. En cas de préavis de 15 jours, le nombre d'heures est de 16 heures. Ces heures ne peuvent se cumuler en fin de période.

En cas de dispense de préavis, les heures pour recherche d'emploi ne sont pas dues.

Ces absences ne donneront pas lieu à réduction des rémunérations.

1. L'ancienneté définie à l'article 37 des clauses générales donne droit à une prime calculée sur les appointements minima de la catégorie dans laquelle est classé l'agent, proportionnellement à son horaire de travail.

2. La prime d'ancienneté est prise en compte pour le calcul des majorations pour heures supplémentaires. Son montant s'ajoute aux appointements réels.

3. Les taux de la prime sont les suivants :

3 % après 3 ans d'ancienneté ;

5 % après 5 ans d'ancienneté ;

7 % après 7 ans d'ancienneté ;

9 % après 9 ans d'ancienneté ;

11 % après 11 ans d'ancienneté ;

13 % après 13 ans d'ancienneté ;

15 % après 15 ans d'ancienneté.

a4. Toutefois, l'agent qui, après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise, sera changé de catégorie dans les conditions prévues au paragraphe 2de l'article 27 des clauses générales relatives aux modifications des conditions de travail conservera une prime d'ancienneté calculée sur les appointements minima de son ancienne catégorie.

Dans les services dont l'horaire habituel comporte travail de nuit et pour le poste considéré comme étant de nuit, les agents intéressés recevront une prime de panier d'un montant égal à deux fois le montant du salaire minimum professionnel de la catégorie 1 (coefficient 100) applicable à l'établissement.

1. Seront exemptes du travail à ces machines les femmes mécanographes enceintes ou malades sur présentation d'un certificat médical.

2. Les femmes mécanographes âgées de moins de 20 ans ou de plus de 40 ans seront exemptes du travail à ces machines, à moins qu'elles ne le demandent, après avis conforme du médecin du travail de l'établissement.

3. Il sera accordé aux femmes travaillant sur ces machines une pause payée de 15 minutes le matin et une autre de 15 minutes l'après-midi.

4. Dans la mesure compatible avec les besoins du service, le travail des intéressées pourra faire l'objet d'un roulement au cours de chaque journée.

5. Dans les établissements où il n'existe pas de brigade, les téléphonistes standardistes assurant exclusivement et en permanence le service des communications téléphoniques bénéficieront, par rapport à l'horaire normal de travail de l'établissement, d'un repos dans les mêmes conditions que celles fixées au paragraphe 3 du présent article.

1. On appelle travail par poste l'organisation dans laquelle un agent effectue son travail journalier d'une seule traite.

2. Lorsque les agents travaillent de façon ininterrompue dans un poste d'une durée supérieure à 6 heures, il leur sera accordé une pause qui ne pourra être inférieure à 30 minutes, sans abattement de salaire.

Cette disposition n'est pas applicable à certains postes continus dont les conditions de travail permettent aux intéressés de prendre normalement leur casse-croûte ; dans ce cas, toutes dispositions seront prises pour que le casse-croûte puisse être consommé dans des conditions d'hygiène convenables.

3. Dans les travaux continus, la continuité du poste doit être assurée. L'agent doit attendre l'arrivée de son remplaçant et assurer le service au cas où celui-ci ne se présente pas. L'employeur évitera dans toute la mesure du possible le doublage du poste.

Les cas de prolongation exceptionnelle de travail demandée à un agent pour assurer le service incombant à un agent ne s'étant pas présenté à la relève sont réglés dans le cadre de l'établissement.

1. L'agent affecté à des travaux relevant de catégories différentes aura la garantie de salaire minimum de la catégorie correspondant à la qualification la plus élevée qu'il est appelé à mettre en oeuvre dans son travail.

2. L'agent qui exécute exceptionnellement, soit en renfort, soit pour un motif d'urgence, des travaux correspondant à une catégorie inférieure à sa classification ou qui effectue un remplacement provisoire conserve sa classification et le coefficient y afférent, ainsi que la garantie de son salaire habituel.

3. L'agent qui, temporairement, exécute des travaux correspondant à une classification supérieure à la sienne bénéficiera, proportionnellement au temps passé :

a) Du salaire de l'emploi auquel correspondent les travaux ainsi exécutés s'il s'agit de travaux directement liés à l'activité de production des usines (fabrication, entretien, exploitation, etc.) ;

b) Du salaire minimum de la catégorie de l'emploi faisant l'objet du remplacement s'il s'agit de travaux autres que ceux prévus à l'alinéa précédent.

bToutefois, lorsque l'emploi faisant l'objet du remplacement relèvera duci-dessus, les dispositions de l'alinéa précédent n'entreront en vigueur avec effet rétroactif qu'après un remplacement continu égal ou supérieur à 1 mois.

4. Sauf accord des parties ou cas de maladie, de maternité ou d'accident du titulaire du poste, le remplacement provisoire n'excédera pas 6 mois continus de travail dans le poste si le salarié remplacé est un agent de maîtrise, 3 mois continus de travail dans le poste si le salarié remplacé est un autre agent.

Au-delà de ces délais, le remplaçant sera promu à la classification avec le coefficient correspondant à l'emploi provisoire.

Notification lui sera alors faite conformément à l'article 26 des clauses générales.

5. En cas d'arrêt de travail imputable à l'entreprise :

a) Toute journée commencée sera payée intégralement ;

b) Tout agent non prévenu de l'arrêt de travail se présentant au travail et ne pouvant le prendre effectivement ne subira pas d'abattement sur son salaire pour la journée perdue.

A.
- Agents de maîtrise, techniciens et assimilés

1. Travail du dimanche :

Les heures de travail effectuées le dimanche, de jour ou de nuit, donnent lieu à une majoration de 100 %.

Dans les services continus, la majoration de 100 % est accordée, pour la durée du poste, aux agents qui commencent leur travail un dimanche.

2. Travail exceptionnel de nuit :

Lorsque l'horaire habituel ne comporte pas de travail de nuit, chacune des heures de la période de 8 heures comprise entre 21 heures et 5 heures donne lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à 50 % ; la période de 8 heures pourra être décalée par accord entre la direction et les syndicats représentatifs.

3. Les majorations prévues aux paragraphes 1 et 2 ci-dessus s'ajoutent le cas échéant aux majorations pour heures supplémentaires et seront calculées sur les mêmes bases que celles-ci.

4. Prime de panier du poste de nuit :

Dans les services dont l'horaire habituel comporte un travail de nuit, et pour le poste considéré comme étant de nuit, les agents de maîtrise et assimilés intéressés recevront une prime de panier d'un montant égal à deux fois le montant du salaire minimal professionnel de la catégorie I (coefficient 100) applicable à l'établissement.

5. Les heures de travail effectuées exceptionnellement dans le cadre des dérogations permanentes prévues par le décret du 13 février 1937 seront prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires.

Aucune modification n'est apportée au régime de travail du personnel occupé à des opérations de gardiennage ou de surveillance, ou à des services d'incendie.

6. Travail de jour férié légal :

Le travail un jour férié légal ouvre droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

Pour les services continus, cette indemnité sera versée pour la durée du poste aux agents qui commenceront leur travail un jour férié. L'indemnité sera également versée aux agents du dernier poste du 24 décembre et du 31 décembre.

Pour le calcul de cette indemnité, seront pris en considération le salaire garanti, les primes de rendement, de productivité et la prime d'ancienneté ; seront exclus la majoration pour heures supplémentaires, la majoration de dimanche et les remboursements de frais.

B.
- Cadres

1. Si les fonctions du cadre l'appellent couramment à des travaux spéciaux de nuit, de dimanche ou de jour férié légal, sa rémunération doit en tenir compte.

2. La rémunération des cadres comprend les dépassements individuels d'horaire, généralement de courte durée, résultant normalement de leurs fonctions.

Les dépassements d'horaire pour travaux exceptionnels ou les dépassements de longue durée prévus ou organisés sont compensés de préférence par récupération ou, à défaut, par forfait préalablement établi.

^erbisEn application de l'article 1, paragraphe 3, des clauses générales, la présente convention annexe II fixe les conditions particulières de travail des agents de maîtrise, techniciens et assimilés classés dans les catégories 6 et 7, ainsi que des cadres débutants et des cadres classés dans les catégories 8 et 9 de la grille définie à l'article 29des clauses générales.

Mise à la retraite (à l'initiative de l'employeur)

Deux cas de figure :

1. La mise à la retraite du salarié avant l'âge de 70 ans (demande de l'employeur et acceptation du salarié) doit respecter les conditions prévues par le code du travail.

2. Lorsque le salarié atteint l'âge de 70 ans, l'employeur peut sans procédure particulière mettre d'office le salarié à la retraite.

I) Préavis

Lors d'une mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, la durée du préavis est identique à celui du préavis de licenciement prévue par la convention collective nationale. L'ancienneté du salarié est appréciée à la fin de délai de préavis exécuté ou non.

II) Indemnité de mise à la retraite

Dans les deux cas de figure de mise à la retraite, le salarié bénéfice d'une indemnité de mise à la retraite.

Cette indemnité de mise à la retraite s'établit comme suit :1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

2. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Si, selon les conditions prévues par un régime supplémentaire de retraite institué bénévolement par une entreprise, l'agent de maîtrise ou assimilé est mis à la retraite dans le cadre de ce régime, il a le choix entre une indemnité égale à l'indemnité de congédiement calculée conformément aux dispositions de l'article 13, comme s'il y avait eu licenciement, et l'application du régime complémentaire de retraite de cette entreprise.

S'il opte pour ce régime et si le montant du capital représentatif de cette retraite supplémentaire, à l'exclusion de la quotité correspondant au versement du salarié, est inférieur au montant de l'indemnité susvisée, l'intéressé reçoit la différence entre ces deux montants.

Le montant du capital représentatif est déterminé selon les barèmes de la caisse nationale de retraite pour la vieillesse, capital aliéné.

Pour les bénéficiaires de l'annexe II, le délai de 2 ans visé par le paragraphe 5 de l'article 41 des clauses générales est porté à 5 ans.

1. L'agent est tenu au secret professionnel à l'égard des tiers pour tout ce qui concerne l'exercice de ses fonctions et à l'obligation de ne pas faire profiter une entreprise concurrente de renseignements recueillis à l'occasion de ses fonctions ou du fait de sa présence dans l'entreprise.

2. La restriction de l'activité professionnelle d'un agent après la cessation de son emploi ne doit pas avoir d'autre but que de sauvegarder les légitimes intérêts professionnels de l'employeur.

L'activité professionnelle de l'agent ne devra pas être, en fait, interdite par la restriction d'activité visée à l'alinéa précédent.

3. Lorsqu'il y aura lieu à application éventuelle d'une clause de non-concurrence, cette clause devra figurer dans la lettre d'engagement. Elle pourra être introduite, modifiée ou supprimée par avenant en cours de contrat, avec l'accord des parties.

Elle pourra être légalement supprimée unilatéralement par l'employeur, mais cette suppression ne prendra effet que si l'agent n'est pas licencié dans un délai de 1 an à dater de sa notification.

4. L'interdiction qu'elle comportera ne devra pas excéder 2 années à partir de la date où l'intéressé aura quitté son employeur. Elle aura pour contrepartie une indemnité qui sera versée mensuellement et qui sera au moins égale à 50 % de la moyenne mensuelle des appointements de l'agent au cours de ses 3 derniers mois de présence dans l'établissement.

5. Toutefois, dans certains cas, en raison du caractère particulièrement délicat ou secret de certaines fabrications, il pourra, de convention expresse, être stipulé un délai supérieur à 2 ans, avec maximum de 4 années. Pendant chacune de ces 2 années supplémentaires, il sera alors payé à l'intéressé 100 % de ses appointements.

6. L'employeur qui dénonce un contrat de travail prévoyant une clause de non-concurrence peut, avec l'accord de l'intéressé, libérer par écrit, au moment de la dénonciation, l'agent de la clause d'interdiction. Dans ce cas, l'indemnité mensuelle prévue au paragraphe 4 sera payée pendant 3 mois à dater de l'expiration de la période de préavis.

7. Lorsque le contrat de travail prévoyant une clause de non-concurrence est dénoncé par l'agent, celui-ci doit rappeler par écrit et d'une façon explicite à son employeur l'existence de la clause de non-concurrence. L'employeur aura un délai de 3 semaines pour se décharger, s'il le désire, de l'indemnité prévue en libérant, par écrit, l'agent de la clause d'interdiction. Dans ce cas, l'indemnité mensuelle prévue au paragraphe 4 sera payée pendant 3 mois à dater de l'expiration de la période de préavis.

8. Si l'interdiction prévue est supérieure à 2 ans, l'employeur pourra se décharger de l'indemnité pour les troisième et quatrième années en prévenant l'intéressé lors de la dénonciation du contrat ; de même, il pourra se décharger de la moitié de l'indemnité due pour la quatrième année en prévenant l'intéressé 1 an après la dénonciation du contrat et en libérant, dans cette hypothèse, l'agent pour la quatrième année.

I) Préavis

Lors du départ volontaire à la retraite d'un salarié, la durée du préavis est identique à celle du préavis de licenciement fixée par la convention collective nationale.

II) Indemnité de départ à la retraite

Les salariés qui souhaitent quitter l'entreprise volontairement pour bénéficier d'une pension de vieillesse ont droit à une indemnité de départ en retraite dont le montant est fixé comme suit :

Cette indemnité est égale à :
– 1 mois d'appointements après 5 ans d'ancienneté ;
– 2 mois d'appointements après 10 ans d'ancienneté ;
– 2 mois et demi d'appointements après 15 ans d'ancienneté ;
– 3 mois d'appointements après 20 ans d'ancienneté ;
– 3 mois et demi d'appointements après 25 ans d'ancienneté ;
– 4 mois d'appointements après 30 ans d'ancienneté ;
– 5 mois d'appointements après 35 ans d'ancienneté ;
– 6 mois d'appointements après 45 ans d'ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement,

2° Soit 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

^re1. Pour les voyages sur le territoire métropolitain, qui sont à la charge de l'employeur, les déplacements par chemin de fer seront remboursés sur la base du tarif SNCF 1classe.

Dans le cas où, avec l'accord préalable de la direction, le déplacement est effectué par un autre moyen de transport, le remboursement sera établi selon les règles appliquées dans l'entreprise.

2. Les déplacements à l'étranger pour une durée au moins égale à 3 mois sont réglés au plan des entreprises par un accord de gré à gré portant notamment sur les conditions de l'emploi, les régimes de prévoyance et de retraite, et les garanties au retour.

1. Durée et montant de l'indemnisation :

a) En cas d'absence justifiée, résultant de maladie ou d'accident, y compris les maladies professionnelles et accidents du travail, l'agent comptant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au début de l'absence recevra pendant une première période la différence entre ses appointements tels qu'ils sont définis au paragraphe 2 et les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale.

Les prestations journalières versées par un régime de prévoyance seront également déduites des appointements, mais pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur.

b) Pendant une seconde période de même durée, les agents percevront la différence entre la moitié de leurs appointements et les prestations susvisées.

Pendant cette période, l'indemnité à charge de l'employeur ne sera pas inférieure à la valeur de 1,5 SMP (coefficient 100) par journée de maladie ou d'accident.

c) La durée de chacune des périodes d'indemnisation à plein et à demi-tarif exprimée en jours de calendrier par année civile est fixée comme suit en fonction de l'ancienneté :

- 1 à 5 ans :

Durée : 90 jours.

- 5 à 10 ans :

Durée : 120 jours.

- 10 à 15 :

Durée : 150 jours.

- 15 à 20 ans :

Durée : 180 jours.

- 20 à 25 ans :

Durée : 210 jours.

- après 25 ans :

Durée : 240 jours.

d) En aucun cas l'indemnité à charge de l'employeur versée en application de l'ensemble des dispositions ci-dessus ne doit permettre à l'agent intéressé de percevoir davantage que la rémunération totale qu'il aurait reçue s'il avait travaillé.

2. Calcul des appointements :

a) Pour le calcul des appointements, seuls seront pris en compte les éléments de rémunération suivants :

- le traitement mensuel ;

- la prime d'ancienneté pour les agents de maîtrise et assimilés ;

- le cas échéant, les primes de rendement et primes assimilées pour les agents de maîtrise.

Toutefois, pour les agents postés, travaillant habituellement le dimanche et justifiant d'une affectation continue d'au moins 4 mois dans ce régime de travail, le total des éléments de rémunération définis ci-dessus est majoré forfaitairement de 10 %.

b) Les appointements, tels que définis ci-dessus, sont ceux correspondant à l'horaire pratiqué dans l'établissement ou partie d'établissement pendant l'absence de l'intéressé.

3. Modalités d'application :

a) Si plusieurs congés pour maladie ou accident sont accordés à un agent au cours d'une même année civile, les périodes d'indemnisation ne peuvent excéder, au total, celles fixées au paragraphe 1 du présent article.

b) Pour une même absence, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser la durée à laquelle l'intéressé peut prétendre en vertu du paragraphe 1 du présent article.

c) Maladie continue de longue durée. Les agents en situation de maladie continue de longue durée à la date de mise en vigueur de la convention annexe II continueront à bénéficier du régime antérieur s'il leur est plus favorable.

4. Cas de longue maladie transformée en invalidité :

En cas de longue maladie transformée en invalidité avant que l'agent ait atteint l'âge lui permettant de bénéficier d'une pension complète de sécurité sociale, le contrat se trouvera résilié et l'agent rayé des effectifs percevra une indemnité calculée sur les mêmes bases que l'indemnité de mise à la retraite à partir de 65 ans en retenant comme ancienneté celle qu'il a réellement acquise au moment de son départ.

5. Cas de décès :

aDans le cas de décès d'un agent, sa veuve, si elle vivait au foyer de son mari, ou, à défaut, son ou ses enfants mineurs auront droit à une allocation égale à la somme qui aurait été perçue par l'agent, s'il n'était pas décédé, en application des paragraphes 1et 2 du présent article, pour la durée maxima d'indemnisation correspondant à l'ancienneté de l'intéressé.

Le montant de cette allocation sera réduit, le cas échéant, des sommes déjà versées par l'employeur, en application des dispositions du présent article, si l'agent était absent pour maladie avant son décès.

Dans le cas du décès d'un agent féminin chef de famille vivant uniquement de ses appointements, son ou ses enfants mineurs auront droit à une allocation calculée comme il est prévu aux deux alinéas précédents.

6. Absence pour maladie et congés payés :

Pour le calcul de la durée du congé, le temps pendant lequel l'agent malade aura perçu les indemnités à plein tarif sera considéré comme période de travail effectif.

1) À partir de 8 mois ans d'ancienneté dans l'entreprise, il sera alloué aux salariés licenciés, sauf pour faute grave ou lourde, une indemnité distincte du préavis et s'établissant comme suit :

a) Pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés classés dans la catégorie 6 :
– 3/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise, jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;
– 4/10 de mois par année à compter de la 11e année.

L'ancienneté doit être entendue comme celle prévue à l'article 37 de la convention collective nationale.

En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

En outre, les salariés âgés de 55 ans et plus et ayant une ancienneté d'au moins 10 ans bénéficient d'un supplément d'indemnité égal à 2 mois.

b) Pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés classés dans la catégorie 7 et pour les cadres :
– pour la tranche de 0 à 5 ans : 3/10 de mois par année à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
– pour la tranche de 5 à 10 ans : 4/10 de mois par année au-delà de 5 ans ;
– pour la tranche de 10 à 15 ans : 6/10 de mois par année au-delà de 10 ans ;
– pour la tranche au-delà de 15 ans : 8/10 de mois par année.

L'ancienneté doit être entendue comme celle prévue à l'article 37 de la convention collective nationale.

En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Toutefois, l'indemnité de licenciement résultant du barème ci-dessus ne pourra dépasser 20 mois.

En outre, pour les salariés âgés de 55 ans et plus et ayant une ancienneté d'au moins 10 ans, ils bénéficient d'un supplément d'indemnité égal à 3 mois.

En tout état de cause, l'indemnité de licenciement ainsi complétée ne pourra au total dépasser 23 mois.

2) Pour les salariés qui reçoivent une allocation résultant d'un régime supplémentaire de retraite institué bénévolement par une société, des dispositions particulières sont ou seront prévues par accord d'entreprise.

3) Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
– soit 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

4) Si un salarié a été licencié, avec paiement d'une indemnité de licenciement, puis ultérieurement réengagé et s'il est, de nouveau, licencié, l'indemnité de licenciement qu'il est susceptible de recevoir pour ce nouveau licenciement est calculée sur son ancienneté totale, déduction faite de la partie de cette indemnité correspondant aux années antérieures au premier licenciement.

Toutefois, en cas de licenciement collectif, cette indemnité pourra être versée en une ou plusieurs fois dans un délai maximum de 2 mois à dater du départ de l'entreprise.5) L'indemnité de licenciement est réglée à la date à laquelle le salarié quitte l'entreprise.(1)

6) En cas de licenciement survenant au cours des 12 mois suivant le déclassement d'un salarié, l'indemnité de licenciement sera réglée sur la base des appointements correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que les fonctions précédentes aient été occupées au moins pendant 12 mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute de l'agent.

(1) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire à la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass. soc. 6 février 2008, n° 06-45.219).(Arrêté du 1er mars 2021 - art. 1)

1) À partir de 8 mois ans d'ancienneté dans l'entreprise, il sera alloué aux salariés licenciés, sauf pour faute grave ou lourde, une indemnité distincte du préavis et s'établissant comme suit :

a) Pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés classés dans la catégorie 6 :
– 3/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise, jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;
– 4/10 de mois par année à compter de la 11e année.

L'ancienneté doit être entendue comme celle prévue à l'article 37 de la convention collective nationale.

En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

En outre, les salariés âgés de 55 ans et plus et ayant une ancienneté d'au moins 10 ans bénéficient d'un supplément d'indemnité égal à 2 mois.

b) Pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés classés dans la catégorie 7 et pour les cadres :
– pour la tranche de 0 à 5 ans : 3/10 de mois par année à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
– pour la tranche de 5 à 10 ans : 4/10 de mois par année au-delà de 5 ans ;
– pour la tranche de 10 à 15 ans : 6/10 de mois par année au-delà de 10 ans ;
– pour la tranche au-delà de 15 ans : 8/10 de mois par année.

L'ancienneté doit être entendue comme celle prévue à l'article 37 de la convention collective nationale.

En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Toutefois, l'indemnité de licenciement résultant du barème ci-dessus ne pourra dépasser 20 mois.

En outre, pour les salariés âgés de 55 ans et plus et ayant une ancienneté d'au moins 10 ans, ils bénéficient d'un supplément d'indemnité égal à 3 mois.

En tout état de cause, l'indemnité de licenciement ainsi complétée ne pourra au total dépasser 23 mois.

2) Pour les salariés qui reçoivent une allocation résultant d'un régime supplémentaire de retraite institué bénévolement par une société, des dispositions particulières sont ou seront prévues par accord d'entreprise.

3) Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
– soit 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

4) Si un salarié a été licencié, avec paiement d'une indemnité de licenciement, puis ultérieurement réengagé et s'il est, de nouveau, licencié, l'indemnité de licenciement qu'il est susceptible de recevoir pour ce nouveau licenciement est calculée sur son ancienneté totale, déduction faite de la partie de cette indemnité correspondant aux années antérieures au premier licenciement.

Toutefois, en cas de licenciement collectif, cette indemnité pourra être versée en une ou plusieurs fois dans un délai maximum de 2 mois à dater du départ de l'entreprise.5) L'indemnité de licenciement est réglée à la date à laquelle le salarié quitte l'entreprise.(1)

6) En cas de licenciement survenant au cours des 12 mois suivant le déclassement d'un salarié, l'indemnité de licenciement sera réglée sur la base des appointements correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que les fonctions précédentes aient été occupées au moins pendant 12 mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute de l'agent.

(1) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire à la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass. soc. 6 février 2008, n° 06-45.219).(Arrêté du 1er mars 2021 - art. 1)

Mise à la retraite (à l'initiative de l'employeur)

Deux cas de figure :

1. La mise à la retraite du salarié avant l'âge de 70 ans (demande de l'employeur et acceptation du salarié) doit respecter les conditions prévues par le code du travail.

2. Lorsque le salarié atteint l'âge de 70 ans, l'employeur peut sans procédure particulière mettre d'office le salarié à la retraite.

I) Préavis

Lors d'une mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, la durée du préavis est identique à celui du préavis de licenciement prévue par la convention collective nationale. L'ancienneté du salarié est appréciée à la fin de délai de préavis exécuté ou non.

II) Indemnité de mise à la retraite

Dans les deux cas de figure de mise à la retraite, le salarié bénéfice d'une indemnité de mise à la retraite.

Cette indemnité de mise à la retraite s'établit comme suit :1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

2. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Si, selon les conditions prévues par un régime supplémentaire de retraite institué bénévolement par une entreprise, l'agent de maîtrise ou assimilé est mis à la retraite dans le cadre de ce régime, il a le choix entre une indemnité égale à l'indemnité de congédiement calculée conformément aux dispositions de l'article 13, comme s'il y avait eu licenciement, et l'application du régime complémentaire de retraite de cette entreprise.

S'il opte pour ce régime et si le montant du capital représentatif de cette retraite supplémentaire, à l'exclusion de la quotité correspondant au versement du salarié, est inférieur au montant de l'indemnité susvisée, l'intéressé reçoit la différence entre ces deux montants.

Le montant du capital représentatif est déterminé selon les barèmes de la caisse nationale de retraite pour la vieillesse, capital aliéné.

I) Préavis

Lors du départ volontaire à la retraite d'un salarié, la durée du préavis est identique à celle du préavis de licenciement fixée par la convention collective nationale.

II) Indemnité de départ à la retraite

Les salariés qui souhaitent quitter l'entreprise volontairement pour bénéficier d'une pension de vieillesse ont droit à une indemnité de départ en retraite dont le montant est fixé comme suit :

Cette indemnité est égale à :
– 1 mois d'appointements après 5 ans d'ancienneté ;
– 2 mois d'appointements après 10 ans d'ancienneté ;
– 2 mois et demi d'appointements après 15 ans d'ancienneté ;
– 3 mois d'appointements après 20 ans d'ancienneté ;
– 3 mois et demi d'appointements après 25 ans d'ancienneté ;
– 4 mois d'appointements après 30 ans d'ancienneté ;
– 5 mois d'appointements après 35 ans d'ancienneté ;
– 6 mois d'appointements après 45 ans d'ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement,

2° Soit 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

I) Les conditions de la période d'essai du contrat à durée indéterminée

1. Conditions de conclusion de la période d'essai

La période d'essai du contrat à durée indéterminée ne se présume pas. Elle doit être prévue, soit dans la lettre d'engagement, soit dans le contrat de travail. La clause impose une clarté dans sa dénomination et dans sa durée.

2. Conditions de durée

La durée maximale de la période d'essai initiale est de 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise et 4 mois pour les cadres.

3. Conditions de renouvellement

Faculté de renouvellement

La période d'essai initiale peut faire l'objet d'un « renouvellement » ou d'une « prolongation », les deux termes étant juridiquement synonymes.

Dans l'intérêt réciproque des parties, le renouvellement peut permettre un meilleur jugement des aptitudes professionnelles et l'adéquation du salarié aux fonctions confiées et réciproquement.

La possibilité de renouveler la période d'essai ne se présume pas ; elle doit être expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou dans le contrat de travail. Le seul fait que l'accord collectif prévoit un renouvellement ne permet pas aux parties de signer un avenant de renouvellement ; le contrat doit en préciser la faculté.

Avenant de renouvellement

La période d'essai ne peut être renouvelée qu'une seule fois. Le renouvellement ne peut résulter que d'un accord exprès des parties au cours de la période initiale. L'accord du salarié doit être écrit.

Durées de renouvellement

La durée de la période d'essai, renouvellement compris ne peut dépasser 6 mois pour les techniciens et les agents de maîtrise et 8 mois pour les cadres.

II) L'exécution de la période d'essai

La période d'essai débute le jour de la prise de fonctions du salarié.

La période d'essai se décompte en jours calendaires. Tous les jours de la semaine sont comptés.

III) La rupture de la période d'essai

Il existe un droit de résiliation unilatérale pour chacune des parties de rompre la période d'essai sans formalités, sans motif, sans indemnités sous réserve de respecter le délai de prévenance.

Le délai de prévenance est celui fixé par la loi.

IV) Succession de contrats avec le même employeur

1. CDD ou CTT suivi d'un CDI

Lorsque l'embauche en contrat à durée indéterminée suit dans un délai maximum de 1 mois un contrat précaire dont la durée est au moins égale 6 mois pour les techniciens et agents de maîtrise et 8 mois pour les cadres horaires ou forfait jours et que les fonctions exercées dans le premier et le second contrat sont semblables, les parties décident de ne pas prévoir de période d'essai.

Lorsque en revanche les fonctions exercées au cours des contrats précaires et du contrat à durée indéterminée sont différentes et impliquent des responsabilités plus importantes, il a été convenu de la possibilité de prévoir une période d'essai pour le nouveau contrat à durée indéterminée.

2. Stage suivi d'un CDI

En cas d'embauche dans l'entreprise après 3 mois suivant l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la possibilité d'indiquer une période d'essai est licite. Toutefois, la durée du stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire la période d'essai de plus de la moitié.

Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai.

Lorsque le stagiaire est embauché dans l'entreprise à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à 2 mois au sens de l'article L. 124-6 du code de l'Éducation nationale, la durée de ce stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté.

3. Contrat d'apprentissage suivi d'un contrat de travail

Pour toute embauche dans la même entreprise ; qu'elle soit à durée indéterminée, déterminée, ou dans le cadre d'un contrat de travail temporaire, suivant la conclusion d'un contrat d'apprentissage, aucune période d'essai ne peut être imposée.

I) En cas de démission

La durée du préavis est fixée comme suit :
– 2 mois pour les techniciens, agents de maîtrise ;
– 3 mois pour les cadres.

II) En cas de licenciement sauf faute grave

La durée du préavis est de :
– 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise et cadres

Pendant le préavis de licenciement, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi pour 60 heures par mois. Pour les salariés en convention de forfaits jours, il est autorisé à s'absenter pour 15 demi-journées de 4 heures. Elles ne peuvent se cumuler en fin de période. Ces absences ne donneront pas lieu à réduction des rémunérations.

En cas de dispense de préavis, les heures de recherche d'emploi ne sont pas dues.

Les agents de maîtrise, techniciens et assimilés bénéficient d'une prime d'ancienneté dans les conditions définies ci-après :

1. Les taux de la prime sont les suivants en fonction de l'ancienneté définie à l'article 37 des clauses générales :

3 % après 3 ans d'ancienneté ;

5 % après 5 ans d'ancienneté ;

7 % après 7 ans d'ancienneté ;

9 % après 9 ans d'ancienneté ;

11 % après 11 ans d'ancienneté ;

13 % après 13 ans d'ancienneté ;

15 % après 15 ans d'ancienneté.

2. La prime est calculée sur les appointements minima de la catégorie dans laquelle est classé l'agent, proportionnellement à son horaire de travail.

La prime d'ancienneté est prise en compte pour le calcul des majorations pour heures supplémentaires. Son montant s'ajoute aux appointements réels.

a3. L'agent qui, après quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise, sera changé de catégorie dans les conditions prévues au paragraphe 2de l'article 27 des clauses générales relatif aux modifications des conditions de travail, conservera une prime d'ancienneté calculée sur les appointements minima de son ancienne catégorie.

1. L'agent de maîtrise, technicien ou assimilé qui effectue un remplacement provisoire conserve sa classification et le coefficient y afférent pendant la durée de ce remplacement.

Sauf accord des parties ou cas de maladie, de maternité ou d'accident du titulaire du poste, le remplacement provisoire n'excédera pas 6 mois.

2. Le remplacement provisoire effectué dans un emploi de classification inférieure n'entraîne pas réduction d'appointement.

3. En cas de remplacement provisoire effectué dans un emploi de classification supérieure, le remplaçant conserve ses appointements antérieurs si la durée continue du remplacement est inférieure ou égale à 1 mois.

Pour un remplacement dont la durée est supérieure à 1 mois, le remplaçant bénéficie, à compter du premier jour de ce remplacement, d'une indemnité compensatrice lui assurant au moins les appointements minima garantis de l'emploi provisoire, et il perçoit les compléments de rémunération qui peuvent être prévus dans cet emploi provisoire.

4. Après la durée du remplacement prévue au deuxième alinéa du paragraphe 1 du présent article :

- si le remplaçant continuait à assurer les fonctions qui lui avaient été confiées provisoirement, il serait promu à la classification correspondant à l'emploi provisoire, et notification lui serait faite conformément à l'article 26 des clauses générales ;

- à défaut, et si le remplacement doit être assuré définitivement, il sera tenu compte pour la nomination du nouveau titulaire des aptitudes à l'emploi manifestées par le ou les remplaçants provisoires.

La contribution obligatoire affectée au financement du congé individuel de formation conformément à l'article 29 de l'accord interprofessionnel du 21 septembre 1982 sera versée par chaque entreprise ou établissement de la profession à l'organisme paritaire interprofessionnel régional agréé par le comité national de coordination (art. 32 de l'accord interprofessionnel précité).

Les parties signataires se réservent la possibilité de réexaminer cette disposition en fonction des résultats enregistrés au cours des deux premières années de fonctionnement.

Les demandes de congé individuel continueront d'être examinées dans le cadre des plans de formation des entreprises.

^erEn cas de non prise en compte, les salariés seront informés des possibilités offertes par l'organisme paritaire cité à l'article 1

Dans la limite maximum de 2 ans de formation permanente extérieure, un engagement de réintégration après le stage sera donné à l'agent concerné.

Cette réintégration se fera dans l'entreprise à un poste de niveau au moins équivalent au poste précédemment tenu.

En cas de contrats d'apprentissage conclus avec l'entreprise, la rémunération des apprentis ne pourra être inférieure à 25 % du SMIC pendant le premier trimestre.

Les comités d'entreprise ou d'établissement seront informés et consultés sur les conditions dans lesquelles se déroulera la formation des apprentis, dans le même cadre que pour les jeunes en " formation alternée ".

En fonction des postes à pourvoir, les entreprises examineront en priorité les candidatures des titulaires d'un diplôme sanctionnant l'enseignement dispensé dans les établissements d'enseignement technique conformément aux recommandations de la commission professionnelle consultative du verre et de la céramique (quatrième CPC).

Dans le souci de coordonner l'action de la profession et de l'éducation nationale pour adapter l'offre à la demande, la CNPE recensera, lors de sa réunion du deuxième semestre, les postes susceptibles d'être occupés au cours des années à venir par les titulaires de diplômes verriers dispensés par l'éducation nationale et communiquera ces éléments chaque année au secrétariat de la quatrième CPC.

Le présent accord conclu pour une durée de 2 ans après laquelle de nouvelles négociations s'engageront.

Les parties signataires se réuniront si besoin est afin d'adapter le présent accord aux dispositions législatives et réglementaires à venir concernant la formation continue et les congés individuels de formation.

^ererSelon les dispositions de la loi du 13 juin 1998, la durée légale hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures de travail effectif au 1janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et au 1janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés ou moins.

Afin de faciliter la mise en application de cette loi, les parties signataires conviennent de déterminer un cadre de référence de calcul qui sera une durée annuelle de travail effectif. Sous réserve des dispositions spécifiques prévues aux articles 10.2 et 10.3 du présent accord, les parties signataires conviennent de réduire le volume d'heures annuel à 1 610 heures de travail effectif tel que défini à l'article 3 du présent accord.

Cette durée annuelle s'obtient en multipliant la durée hebdomadaire de travail effectif par le nombre de semaines travaillées dans l'année. Ce nombre de semaines est obtenu en retranchant de 365,25 jours les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés payés, et un nombre de jours fériés chômés fixés conventionnellement à 7. Le total obtenu est ensuite divisé par 6 jours ouvrables. Ainsi, la totalité des jours de repos et congés octroyés sur l'année doit aboutir à faire effectuer aux salariés concernés 1 610 heures de travail effectif.

Le traitement des jours fériés conventionnels et légaux reste régi par les dispositions en vigueur.

Les salariés postés continus comme tous les autres salariés à temps plein qui effectuent, du fait de l'organisation et de leur régime de travail, un volume d'heures annuel effectif inférieur à celui établi à l'alinéa 2 du présent article, ne verront pas leur durée de travail augmentée.

Les signataires prévoient que, dans un délai maximal de 3 ans, les entreprises se réuniront avec les organisations syndicales en vue d'étudier les moyens d'améliorer les conditions et l'organisation du travail des salariés postés continus.

Un point sur l'évolution de ces réunions sera fait lors de la mise en oeuvre de la commission paritaire nationale de suivi prévue à l'article 15 du présent accord.

Arrêté du 28 juillet 2000 art. 1 : Le troisième alinéa de l'article 2 (durée du travail) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-2 du code du travail, dans sa version en vigueur à la date de conclusion de l'accord conformément à l'article 8 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, lequel dispose que la durée annuelle de travail doit être calculée après déduction des congés payés annuels et des congés conventionnels applicables au niveau de l'entreprise.

En application de l'article 5 de la loi du 13 juin 1998 venu compléter l'article L. 212-4 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, étant précisé que le temps nécessaire à l'habillage et au casse-croûte ainsi que les périodes d'inaction dans les industries et commerces déterminés par décret sont expressément exclus du temps de travail effectif par l'alinéa 2 de l'article L. 212-4 du code du travail modifié, et ce indépendamment de leur éventuelle rémunération.

L'application de la présente définition permettra aux entreprises de déterminer, dans le cadre d'une négociation sur la réduction du temps de travail, les temps devant être considérés comme du temps de travail effectif.

De même, conformément à l'article R. 232-2-4 du code du travail, " dans les établissements où sont effectués des travaux insalubres et salissants dont les listes sont fixées par arrêtés, le temps passé à la douche est rémunéré au tarif normal des heures de travail sans être décompté dans la durée du travail effectif ".

L'application de cette définition ne remet pas en cause les dispositions conventionnelles en vigueur ni les règles d'hygiène et de sécurité.

Dans cet esprit, toutes les dispositions seront prises pour que le casse-croûte puisse être consommé dans les conditions d'hygiène et de sécurité convenables suivant le principe selon lequel " il est interdit de laisser les travailleurs prendre leur repas dans les locaux affectés au travail ".

En outre, ces dispositions garantissent et maintiennent l'existence et la rémunération de la pause de 30 minutes prévue conventionnellement.

Considérant la diversité des types d'organisation de travail au sein des entreprises, la spécificité de leurs moyens de production et la variété des marchés sur lesquelles elles interviennent, c'est au niveau des entreprises ou des établissements que se mettront en place les solutions les mieux adaptées à la réduction du temps de travail.

La réduction du temps de travail peut être mise en oeuvre de manière différenciée au sein d'une entreprise ou d'un établissement. Elle peut prendre la forme :

- d'une réduction quotidienne ;

- d'une attribution de repos supplémentaires (à la semaine, à la quinzaine, au mois ou à l'année) ;

- d'une combinaison de ces deux modalités.

La répartition du temps de travail pourra se faire, par exemple, sur la base :

- d'une semaine de 5 jours ;

- d'une semaine de 4,5 jours ;

- d'une semaine de 4 jours ;

- ou selon un autre mode d'organisation du travail.

Arrêté du 28 juillet 2000 art. 1 : Le dernier alinéa de l'article 5-1 (modalités de la réduction de la durée légale du travail) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 221-2 du code du travail, qui interdit d'occuper plus de six jours par semaine un même salarié.

Les entreprises ou les établissements qui le souhaitent, pourront appliquer le dispositif prévu par l'article 4 de la loi du 13 juin 1998 qui organise la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos.

La durée du travail pourra alors se calculer dans le cadre de la semaine, du mois, du cycle ou de l'année.

En cas d'attribution de jours de repos sur l'année, la quote-part pouvant être prise à l'initiative du salarié définie avec son employeur est d'au moins un tiers du nombre de jours total acquis au titre de la réduction du temps de travail. Sauf accord du supérieur hiérarchique le permettant, ces jours de repos ne peuvent être accolés aux congés principaux.

Ces jours de repos peuvent également alimenter un compte épargne-temps conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998.

Arrêté du 28 juillet 2000 art. 1 : Le deuxième alinéa de l'article 5-2 (réduction sous forme de jours de repos) est étendu sous réserve de l'application combinée de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et des articles L. 212-5 et L. 212-5-1 du code du travail en vertu desquels toute heure effectuée au-delà de la 39e heure par semaine constitue une heure supplémentaire soumise aux dispositions des articles L. 212-5 et L. 212-5-1, sauf mise en oeuvre d'un dispositif de modulation, d'une organisation de la durée du travail sous forme de cycles dans la limite des plafonds prévus, et ce conformément à l'article 9-II de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.

Conformément aux dispositions de l'article L. 212-2-1 du code du travail, les entreprises ou les établissements peuvent mettre en place une organisation du temps de travail sur l'année.

En contrepartie des contraintes liées aux variations d'horaires qu'entraîne cette organisation du temps de travail, la durée annuelle à prendre en considération est réduite à 1 600 heures de travail effectif.

Dans la limite de 1 600 heures par an et par salarié, non comprises les heures supplémentaires visées au chapitre III du présent accord, l'horaire hebdomadaire de travail effectif peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées en deçà et au-delà de cet horaire moyen hebdomadaire se compensent arithmétiquement.

La rémunération mensuelle des salariés concernés par la mise en oeuvre de ce mode d'organisation du temps de travail est lissée indépendamment des horaires réellement accomplis sur le mois.

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise ou de l'établissement au cours de la période d'application, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail.

Si son contrat de travail est rompu pour un motif autre que la faute grave, la faute lourde ou la démission, le salarié conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Les heures effectuées pendant la période de modulation au-delà de la durée hebdomadaire légale ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires visé à l'article 8 du présent accord et ne donnent lieu ni à majoration ni à repos compensateur.

Arrêté du 28 juillet 2000 art. 1 : Le quatrième alinéa du point 6-5 (rémunération et régularisation) de l'article 6 (modulation) est étendu sous réserve de l'application combinée des articles L. 212-8 et L. 212-8-5 du code du travail, en vertu desquels les heures effectuées au-delà des limites fixées par l'accord sont des heures supplémentaires.

Le caractère spécifique des fonctions de certains personnels cadres, d'encadrement et personnel non sédentaire implique une large autonomie dans l'organisation de leur temps de travail et de leurs activités.

Pour une partie de ces catégories de personnel, évaluée et rémunérée sur des prestations globales et des résultats, le critère du temps de présence sur le lieu de travail ne permet pas d'apprécier leur niveau d'activité ;

Les signataires, souhaitant tout à la fois faire bénéficier les intéressés d'une réelle réduction du temps de travail et maintenir l'autonomie qui leur est nécessaire, conviennent des mesures ci-après.

Les liens contractuels entre l'entreprise et ces personnels sont fondés sur une notion de forfait ; la fixation de leur rémunération tient compte des responsabilités et des contraintes d'organisation du travail qu'ils assument.

Le personnel d'encadrement appelé à se déplacer de manière fréquente et habituelle bénéficiera d'une rémunération forfaitaire qui ne saurait être inférieure aux minima conventionnels majorés de 10 %.

Les entreprises peuvent appliquer :

1. Un forfait annuel sur la base d'une référence horaire,

et/ou

2. Un forfait sans référence horaire reposant sur un décompte annuel en journées.

Arrêté du 28 juillet 2000 art. 1 : Le cinquième alinéa de l'article 10 (cadres, personnel d'encadrement et personnel non sédentaire) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-4 du code du travail, qui dispose que la rémunération afférente à une convention de forfait en heures doit être au moins égale à la rémunération que le salarié recevrait compte tenu du salaire minimum conventionnel applicable dans l'entreprise et des bonifications ou majorations prévues à l'article L. 212-5.

Conformément aux dispositions de la convention collective nationale, ce type de forfait peut être appliqué aux salariés cadres ; seuls certains agents de maîtrise et techniciens relevant exclusivement de l'annexe II, compte tenu de leurs fonctions, de leur rôle dans le fonctionnement de l'entreprise et de l'organisation de leur temps de travail peuvent entrer dans ce dispositif.

Le volume d'heures annuel prévu audit forfait tient compte de la réduction du temps de travail. Cette réduction se fera, comme pour les autres salariés, sous la forme :

- d'une attribution de repos supplémentaires (à la semaine, à la quinzaine, au mois ou à l'année) ;

- d'une réduction quotidienne ;

- d'une combinaison de ces deux modalités.

La répartition du temps de travail pourra se faire, par exemple, sur la base :

- d'une semaine de 5 jours ;

- d'une semaine de 4,5 jours ;

- d'une semaine de 4 jours ;

- ou selon un autre mode d'organisation du travail.

A ce titre, les entreprises sont invitées à privilégier la réduction du temps de travail de ces personnels sous forme de jours de repos. Le nombre de jours de repos alors attribué sera au minimum de 7 jours.

Arrêté du 28 juillet 2000 art. 1 : L'article 10-1 (forfait annuel sur la base d'une référence horaire) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3-II du code du travail, qui n'autorise la conclusion de conventions de forfait en heures sur l'année que pour les cadres ou les salariés itinérants non cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ce même article est étendu également, d'une part, sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3-I et II du code du travail, duquel il résulte que les catégories de salariés concernés par les conventions de forfait horaire annuel ainsi que la durée annuelle de travail sur la base de laquelle le forfait est établi doivent être définies par un accord complémentaire de branche ou d'entreprise ; d'autre part, il est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-4 du code du travail, qui dispose que la rémunération afférente au forfait doit être au moins égale à la rémunération que le salarié recevrait compte tenu du salaire minimum conventionnel applicable dans l'entreprise et des bonifications ou majorations prévues à l'article L. 212-5.

Sous réserve de dispositions légales le prévoyant, les entreprises qui le souhaitent peuvent appliquer un forfait reposant sur un décompte annuel en journées.

ou des personnels non sédentairesAu titre du présent accord, cette formule de forfait ne peut être convenue qu'avec des cadres et ingénieurs relevant de l'annexe II de la convention collective nationale des industries de fabrication mécanique du verre ; toutefois, les entreprises se laissent la possibilité de soumettre audit forfait des personnels d'encadrement(1) dès lors que leur fonction ne permet pas de contrôler le nombre d'heures passé au service de l'entreprise.

Pour ces catégories de personnel, ce forfait fera l'objet d'un avenant au contrat de travail ; celui-ci devra définir la fonction justifiant l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de sa prestation.

Le nombre de journées travaillées par ces personnels sera déterminé en entreprise dans le respect des limites légales et conventionnelles.

La réduction du temps de travail de ces personnels se fera obligatoirement sous forme de jours de repos. Le nombre de jours de repos ainsi attribué sera au minimum de 7 jours.

Ces modalités de réduction du temps de travail pourront être complétées et améliorées par accord d'entreprise.

Arrêté du 28 juillet 2000 art. 1 : L'article 10-2 (forfait reposant sur un décompte annuel en journées) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3-III du code du travail, qui n'autorise la conclusion de conventions de forfait en jours que pour les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature des fonctions, des responsabilités exercées et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps.

Ce même article est étendu également sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3-III du code du travail, duquel il résulte que les catégories de salariés concernés, les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées de repos, les conditions de contrôle et de suivi de l'organisation du travail, de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail doivent être définies par un accord complémentaire de branche ou d'entreprise.

(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 28 juillet 2000.

Les salariés bénéficiaires doivent être titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée et justifier d'une ancienneté de 1 an révolu à la date de la demande d'ouverture du compte.

Les modalités d'alimentation du compte seront définies dans l'accord d'entreprise ou d'établissement.

Le compte épargne-temps peut être alimenté par tout ou partie des éléments suivants :

les congés annuels légaux et conventionnels au-delà d'un minimu de 18 jours ouvrables par an (dès lors qu'ils ne sont pas affectés à une fermeture de l'entreprise ou d'établissement pour congés payés). Un tel report peut se cumuler avec les dispositions de l'article L. 122-32-25 du code du travail ;-(1)

-les repos compensateurs de remplacement visés à l'article 9 du présent accord ;

-les jours de congés attribués au titre de la réduction du temps de travail tels que prévus par l'article 4 de la loi du 13 juin 1998 (dans les limites de l'article 7 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998 pour les entreprises ayant recours aux aides).

L'accord d'entreprise ou d'établissement pourra définir d'autres éléments venant alimenter le compte épargne-temps tels que :

^e-la conversion de tout ou partie de primes conventionnelles, 13mois, prime de vacances ;

-la conversion des primes d'intéressement ;

-des éventuelles modalités d'abondement de l'entreprise ;

-autres...

(1) Tiret exclu de l'extension par arrêté du 28 juillet 2000.

Les droits épargnés sur le compte épargne-temps peuvent être utilisés pour :

- des congés sans solde prévus par la loi (congé sabbatique, congé pour création d'entreprise...), les conditions d'octroi de ces congés et leur durée sont régies par les dispositions légales propres à chacun de ces congés ;

- des congés pour fin de carrière ;

- des congés pour convenances personnelles dont la durée doit être au minimum de 2 mois ;

- des passages à temps partiel temporaires.

Arrêté du 28 juillet 2000 art. 1 : Le dernier tiret du point 11-5 (utilisation) de l'article 11 (compte épargne temps) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 227-1 du code du travail, qui n'autorise l'utilisation du compte épargne temps pour indemniser tout ou partie des heures non travaillées que lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel.

Avant toute transformation définitive d'un emploi à temps complet en emploi à temps partiel, une période expérimentale d'une durée maximale de 3 mois doit être accomplie.

Au cours de cette période et au plus tard 15 jours avant son terme, chacune des parties peut mettre un terme à la transformation du contrat, avec un délai de prévenance de 15 jours.

Arrêté du 28 juillet 2000 art. 1 : Le point 12-2-1 (périodes expérimentales) de l'article 12 (temps partiel convenu) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3 du code du travail, qui dispose que le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit devant comporter les mentions obligatoires prévues audit article.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent reprendre un emploi à temps complet doivent formuler leur demande par écrit.

L'employeur accuse réception de la demande dans un délai maximum d'un mois et porte alors à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles de leur catégorie correspondant à leur qualification professionnelle ou des emplois équivalents.

Les salariés concernés bénéficient d'une priorité d'attribution de ces emplois dans l'ordre des enregistrements des demandes.

Les employeurs doivent plus particulièrement examiner les demandes des salariés dans les cas suivants :

- décès du conjoint ou d'un enfant ;

- invalidité définitive du conjoint ou d'un enfant ;

- divorce ;

- perte substantielle de revenus du ménage ;

- ou perte d'emploi du conjoint.

Arrêté du 28 juillet 2000 art. 1 : Le deuxième alinéa du point 12-2-3 (priorité d'emploi) de l'article 12 (temps partiel convenu) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-9 du code du travail, qui dispose que l'employeur porte à la connaissance des salariés qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet la liste des emplois disponibles correspondants.

Afin de favoriser la négociation au sein des entreprises dépourvues de délégué syndical ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical, les parties signataires conviennent que le mandatement s'exercera selon les conditions légales et notamment selon les dispositions de l'article 3.3 de la loi d'incitation et de réduction du temps de travail du 13 juin 1998.

Arrêté du 28 juillet 2000 art. 1 : L'article 14 (mandatement) est étendu sous réserve de l'application de l'article 19 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.

^erLe présent accord se substitue aux dispositions de l'accord du 1er février 1982, exception faite de l'article 1dudit accord annexé ci-joint.

Journal officielL'entrée en vigueur du présent accord interviendra après la publication de son arrêté d'extension auet dans les conditions prévues à l'article L. 212-1 bis du code du travail :

^er- au 1janvier 2000 pour les entreprises et les unités économiques et sociales de plus de 20 salariés ;

^er- au 1janvier 2002 pour les entreprises et les unités économiques et sociales de 20 salariés ou moins.

Toutefois, les dispositions du présent accord pourront valablement s'appliquer aux entreprises de la branche qui souhaiteraient conclure des accords avant les dates ci-dessus évoquées, dès l'extension obtenue.

Le présent accord sera déposé en cinq exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.

Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.

La durée des congés payés annuels est portée à 5 semaines.

Les accords portant la durée des congés payés à 5 semaines conclus antérieurement dans certaines entreprises ne seront pas remis en cause à l'exception de ceux qui ont inclus dans la 5e semaine des jours de congés conventionnels d'ancienneté et/ ou de fractionnement.

Quatre semaines de congés payés devront en principe être prises en une seule fois. En cas de fractionnement, l'une des périodes devra au moins avoir une durée de 3 semaines (pour 1 an de travail effectif ou assimilé) et sera alors prise pendant la période dite des congés payés.

La durée de chacune des 5 semaines correspondra à celle de l'horaire hebdomadaire moyen pratiqué dans le régime de travail considéré.

L'indemnité afférente aux congés payés annuels sera calculée suivant la règle du manque à gagner. Elle ne sera pas inférieure au 1/10 de la rémunération telle qu'elle est définie par l'article L. 223-11 du code du travail.

^eLes dispositions du présent article entreront en vigueur pour la période de référence de calcul des congés allant du 1er juin 1981 au 31 mai 1982 et permettront l'octroi de la 5semaine dès la signature du présent accord.

Elles donneront lieu, pour insertion dans la convention collective du verre mécanique, à la révision de l'article 49 des clauses générales.

La cessation anticipée d'activité de certains travailleurs salariés (CATS) issue du décret du 9 février 2000, article R. 322-7-2 du code du travail, constitue un dispositif particulier permettant, outre la cessation d'activité de travailleurs salariés ayant eu des conditions de travail pénibles ou particulières, le versement d'une allocation et la mise à la retraite à 60 ans ou à partir de 60 ans, quand ils auront le nombre de trimestres nécessaires pour la validation de l'assurance vieillesse à taux plein (au sens des articles L. 351-1 à L. 351-5 du code de la sécurité sociale).

^eLa mise en place du dispositif de CATS prendra en compte, dans le cadre du 2alinéa du II de l'article R. 322-7-2 du code du travail, les objectifs de progrès par établissement ou par société qui permettront de justifier et compenser les coûts générés par les conditions de ces départs en cessation anticipée d'activité.

Les parties signataires considèrent qu'il est nécessaire de participer à l'effort en faveur de l'emploi des jeunes ; dans ce sens, le dispositif CATS permet à des entreprises confrontées à des problèmes de déséquilibre démographique d'avoir un dispositif temporaire afin de rééquilibrer leur pyramide des âges.

Les parties signataires s'engagent également à poursuivre les efforts déjà réalisés pour faciliter l'insertion des jeunes dans l'entreprise, notamment par la voie de l'alternance, de l'apprentissage et des stages, et la transmission de savoir-faire.

Le présent accord s'applique aux entreprises qui relèvent du champ d'application de la convention collective nationale des industries de fabrication mécanique du verre du 8 juin 1972, étendue par arrêté du 10 mai 1973, qui remplissent l'ensemble des conditions suivantes :

- désirer entrer dans le dispositif de cessation anticipée d'activité de certains travailleurs salariés ;

- appliquer une durée collective du travail, fixée par convention ou accord collectif, inférieure ou égale à 35 heures hebsomadaires sur l'année ou, en cas d'accord de modulation, inférieure ou égale à 1 600 heures ;

- avoir négocié et conclu un accord d'entreprise sur la cessation anticipée d'activité de certains travailleurs salariés ;

- avoir négocié et conclu un accord d'entreprise sur la gestion prévisionnelle des emplois, le développement des compétences de leurs salariés et leur adaptation à l'évolution de leur emploi ; les dispositions de cet accord et de l'accord organisant le dispositif de cessation anticipée d'activité de certains travailleurs salariés pourront être fixées dans un unique accord ;

- avoir conclu une convention de cessation anticipée d'activité de certains travailleurs salariés avec l'Etat et l'organisme gestionnaire chargé de verser les allocations aux salariés (UNEDIC).

En cas de cessation ou de changement d'activité, si l'établissement ou l'entreprise soumis au présent accord sort du champ d'application de celui-ci, l'accord continue de produire ses effets pour les salariés en bénéficiant déjà.

Tous les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord sont susceptibles de bénéficier du dispositif de CATS, sous réserve impérative des conditions d'accès suivantes.

Les accords d'entreprises de CATS préciseront les modalités d'application de ces conditions.

2.1. Conditions d'âge

L'âge normal d'adhésion au dispositif est d'au moins 58 ans.

Les salariés doivent alors avoir les annuités nécessaires pour pouvoir bénéficier d'une retraite à taux plein, au sens de l'article R. 351-27 du code de la sécurité sociale ou de l'article R. 351-45 du même code, au plus tard dans les 24 mois qui suivent leur adhésion au dispositif.

Cette dernière condition devra être, impérativement, remplie pour les cadres lorsqu'ils auront atteint l'âge de 60 ans.

Pour les salariés postés ou ayant travaillé à la chaîne, cet âge sera abaissé à 57 ans.

Ces salariés devront alors avoir les annuités nécessaires pour pouvoir bénéficier d'une retraite à taux plein, au sens de l'article R. 351-27 du code de la sécurité sociale ou de l'article R. 351-45 du même code, au plus tard dans les 36 mois qui suivent leur adhésion au dispositif.

Pour les salariés handicapés, au sens de l'article L. 323-3 du code du travail, cet âge sera abaissé à 57 ans

Ces salariés devront alors avoir les annuités nécessaires pour pouvoir bénéficier d'une retraite à taux plein, au sens de l'article R. 351-27 du code de la sécurité sociale ou de l'article R. 351-45 du même code, au plus tard dans les 36 mois qui suivent leur adhésion au dispositif.

2.2. Conditions d'ancienneté

Seuls les salariés justifiant d'au moins 10 ans d'ancienneté dans la branche de l'industrie du verre mécanique et d'au moins 1 an d'ancienneté dans leur entreprise pourront adhérer au dispositif de cessation anticipée d'activité.

2.3. Conditions générales

Les salariés devront :

-adhérer personnellement au dispositif de cessation d'activité ;

-répondre au moins à une des conditions suivantes :

-soit rencontrer des difficultés d'adaptation à leur emploi liées, notamment, aux particularités de l'industrie verrière (les allocations versées aux salariés répondant à cette condition ne bénéficieront pas de la participation de l'Etat) ;

-soit avoir accompli 15 ans de travail à la chaîne (au sens du c de l'article 70-3 du décret du 29 décembre 1945, dans sa rédaction issue du décret n° 76-404 du 10 mai 1976) ou de travail en équipes successives ;

-soit avoir travaillé habituellement 200 nuits ou plus par an pendant 15 ans ;

-soit avoir accompli 15 ans de travail posté selon la définition de la convention collective nationale des industries de fabrication mécanique du verre (les allocations versées aux salariés n'ayant pas accompli 15 ans de travail en équipes successives ou à la chaîne ou n'ayant pas pendant 15 ans travailler habituellement 200 nuits ou plus par an et répondant à cette condition ne bénéficieront pas de la participation de l'Etat) ;

-soit, s'il est travailleur handicapé, au sens de l'article L. 232-3 du code du travail, à la date d'entrée en vigueur du présent accord, justifier d'au moins 40 trimestres valables pour la retraite au sens des articles R. 351-3, R. 351-4, R. 351-12 et R. 351-15 du code de la sécurité sociale, dans un ou plusieurs régimes de sécurité sociale de salariés.

Ils ne devront pas :

-réunir les conditions nécessaires à la validation d'une retraite à taux plein au sens de l'article R. 351-27 du code de la sécurité sociale ou de l'article R. 351-45 du même code, simultanément à leur adhésion au dispositif de CATS ;

-exercer une autre activité professionnelle ;

-bénéficier :

-d'un avantage vieillesse à caractère viager acquis à titre personnel liquidé après l'entrée dans le dispositif ;

-d'une indemnisation au titre de la privation d'emploi en application de l'article L. 351-2 du code du travail ;

-d'une allocation spéciale du Fonds national de l'emploi (ou allocation de préretraite licenciement) en application de l'article R. 322-7-I du code du travail ;

-d'une allocation de remplacement pour l'emploi issue de la loi n° 96-126 du 21 février 1996 portant création du fonds paritaire en faveur de l'emploi.

Leur contrat de travail sera suspendu, dans le cadre du CATS, pendant la durée du versement effectif de l'allocation.

Le lien contractuel entre le salarié en CATS et l'entreprise subsistera.

^erPendant toute la durée du présent accord, les adhésions au dispositif de CATS pourront avoir lieu, sous réserve du respect par les entreprises des conditions de l'article 1du présent accord.

La procédure, les modalités et conditions d'adhésion seront précisées par accord d'entreprise.

Les cessations anticipées d'activité répondant à des impératifs de gestion des effectifs des entreprises et s'intégrant dans un processus de conventionnement avec l'Etat, le salarié volontaire, répondant aux conditions d'accès au dispositif définies ci-dessus et dans l'accord d'entreprise fera connaître personnellement et par écrit à l'entreprise, son désir de bénéficier d'une cessation anticipée d'activité. Il joindra à sa demande tous justificatifs permettant de vérifier les conditions d'accès relatives notamment au nombre de trimestres déjà validés pour la pension de vieillesse.

L'entreprise fera connaître sa position dans un délai de 2 mois par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre récépissé de remise en main propre. A défaut de réponse dans le délai de 2 mois, la demande sera considérée comme acceptée.

L'adhésion donnera lieu à la signature par l'employeur et le salarié d'un avenant au contrat de travail rappelant l'ensemble dees droits et obligations des parties qui résultent notamment de cet accord.

4.1. Le montant de l'allocation

Le salarié bénéficiant d'une cessation anticipée d'activité percevra une allocation correspondant à 65 % du salaire de référence pour la part du salaire n'excédant pas le plafond prévu à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale, auxquels s'ajoutent 50 % du salaire de référence pour la part de ce salaire comprise entre une et deux fois ce même plafond.

Cette allocation comprend la contribution de l'Etat fixée par l'arrêté du 9 février 2000, pour les salariés entrant dans le cadre de l'article R. 322-7-2 du code du travail.

4.2. Le salaire de référence

^erLe salaire de référence servant de base à la détermination de l'allocation visée précédemment est calculé selon les règles définies dans le cadre du régime d'assurance chômage visé à la section 1 du chapitre 1du titre V du livre III du code du travail.

^eeConformément au décret, il est revalorisé, selon les règles des 2et 3alinéas de l'article R. 351-29-2 du code de la sécurité sociale.

La première revalorisation ne peut intervenir que dès lors que les rémunérations qui composent le salaire de référence sont intégralement afférentes à des périodes de plus de 6 mois à la date de revalorisation.

^erLorsque le bénéficiaire du dispositif se trouvait en préretraite progressive au moment de son adhésion, le salaire pris en compte est celui ayant servi de base à la détermination des allocations de préretraite progressive, le cas échéant revalorisé dans les conditions prévues aux articles 1et 2 du décret n° 98-1024 du 12 novembre 1998.

4.3. Modalités de versement de l'allocation

L'allocation sera versée mensuellement au salarié au terme de la période pendant laquelle le salarié bénéficie, le cas échéant, du solde de ses droits acquis au titre des congés payés.

Cette allocation cessera d'être versée dès la sortie du dispositif.

Ce versement sera assuré par l'organisme gestionnaire, l'UNEDIC.

Un bulletin en précisant le montant brut et net sera remis chaque mois au salarié bénéficiaire de la cessation anticipée d'activité. Annuellement un autre bulletin en rappellera le cumul net et brut imposable.

Cette allocation est un revenu de remplacement et n'a pas le caractère de salaire. Elle sera soumise à la CSG et à la CRDS dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

L'organisme gestionnaire, l'UNEDIC, versera à l'AGIRC et à l'ARRCO les cotisations obligatoires au régime de retraite complémentaire sur la base des salaires de référence, définis à l'article 4.2 du présent accord, dans la limite de deux fois le plafond prévu à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale.

Les entreprises qui cotisent au-delà des taux obligatoires continueront à verser les cotisations aux taux applicables dans l'entreprise, selon les modalités fixées par accord d'entreprise.

7.1. Les modalités

Lorsque le salarié, bénéficiant d'une cessation anticipée d'activité, aura le nombre de trimestres nécessaires pour la validation de l'assurance vieillesse à taux plein (au sens des articles L. 351-1 à L. 351-5 du code de la sécurité sociale) et sera au moins âgé de 60 ans, l'employeur pourra procéder à sa mise à la retraite et le salarié aura droit à l'indemnité spécifique de mise à la retraite dans le cadre du dispositif CATS définie ci-dessous.

La liquidation d'un avantage vieillesse pendant la durée de la suspension du contrat de travail entraîne l'arrêt immédiat et définitif du versement de l'allocation.

7.2. L'indemnité

A la fin de la période de CATS, le salarié concerné percevra une indemnité de mise à la retraite spécifique qui s'établit comme suit :

-1 mois d'appointements : à partir de 5 ans d'ancienneté ;

-2 mois d'appointements : à partir de 10 ans ;

-2,5 mois d'appointements : à partir de 15 ans ;

-3,5 mois d'appointements : à partir de 20 ans ;

-4 mois d'appointements : à partir de 25 ans ;

-5 mois d'appointements : à partir de 30 ans ;

-5,5 mois d'appointements : à partir de 35 ans ;

-6 mois d'appointements : à partir de 40 ans

Les périodes de suspension du contrat de travail au titre du dispositif de CATS seront prises en compte dans le calcul de l'ancienneté.

Les appointements servant de base au calcul de cette indemnité sont les appointements perçus par le salarié au titre du mois précédant son départ de l'entreprise, à l'exclusion des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire et des sommes versées au titre de remboursements de frais.

Ces appointements ne sauraient être inférieurs à la moyenne des appointements des 12 mois précédant le départ de l'entreprise. En cas de rémunération variable, la part variable sera calculée sur la moyenne des 12 derniers mois.

C'est donc la disposition la plus favorable qui s'applique.

Les appointements précédant le départ de l'entreprise correspondent à ceux perçus par le salarié avant son entrée dans le dispositif CATS, revalorisés en fonction des augmentations générales intervenues dès lors dans l'entreprise ou l'établissement.

Les modalités de versement de cette indemnité seront négociées dans l'accord d'entreprise.

7.3. Particularité du dispositif

Le dispositif de CATS est un dispositif particulier qui doit s'envisager dans sa globalité.

Les dispositions des articles 7.1 et 7.2 s'appliquent en respectant le principe de faveur, puisque l'accord apparaît comme un tout indissociable, dont le contenu s'apprécie de manière favorable globalement sur l'ensemble du dispositif et collectivement sur l'ensemble des bénéficiaires.

Le bénéfice de l'allocation est indissociablement lié à la mise en oeuvre d'une mise à la retraite lorsque les bénéficiaires du CATS ayant 60 ans ou plus peuvent justifier du nombre de trimestres pour la validation de l'assurance vieillesse à taux plein.

De ce fait, ne peuvent s'appliquer les dispositions des articles 14 et 15 des annexes I et II de la convention collective nationale des industries de fabrication mécanique du verre, auxquels, dans une telle hypothèse, le dispositif présent du CATS se substitue.

Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans, à partir de la date de sa signature.

Un an avant son expiration, aux vues de la législation en vigueur, les partenaires sociaux sont convenus de se revoir.

Il cessera de plein droit au bout de ces 5 ans.

Les salariés ayant adhéré au dispositif de cessation anticipée d'activité avant cette échéance continueront d'en bénéficier jusqu'à leur sortie du dispositif.

(1) Accord étendu sous réserve del'application desdispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail(anciennementarticle L. 132-12-3, alinéa 1), aux termes desquelles la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer au niveau de la branche les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.

(Arrêté du 16 mai 2008, art. 1er)

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la négociation collective de branche. Il concerne la mise en oeuvre des dispositions de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, venue renforcer la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001.Il définit des orientations pour améliorer et garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche professionnelle du verre mécanique.Le présent accord a valeur impérative au sens de l'article L. 132-23 in fine du code du travail, en ce qu'aucun accord ou convention d'entreprise ou d'établissement de la branche ne pourra déroger en tout ou partie dans un sens moins favorable aux salariés aux dispositions qui suivent.Cet accord témoigne de l'engagement des signataires pour adopter une politique volontariste en matière d'égalité professionnelle au sein des entreprises de la branche professionnelle.Les partenaires sociaux de la branche reconnaissent dans la mixité professionnelle un facteur de complémentarité, de cohésion et progrès social ainsi que d'efficacité économique.Les parties signataires sont conscientes que cet accord de branche n'aura d'efficacité que si tous les acteurs sont prêts à s'impliquer dans ce domaine.La persistance de certaines inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes résulte en grande partie encore de phénomènes culturels et sociaux (représentations socioculturelles, répartition dans les formations initiales, comportements et organisation des rythmes de vie qui dépassent le cadre du travail).Les parties signataires considèrent qu'il est possible et nécessaire d'intervenir sur ces schémas culturels, qui ne sauraient constituer une fatalité. Les évolutions souhaitées doivent donc être portées à tous les niveaux.Elles nécessiteront des mesures correctives de court terme et des actions sur la durée qui devront faire l'objet de négociations avec les partenaires sociaux dans chaque entreprise.A cet égard, l'anticipation des départs en retraite et l'évolution de la pyramide des âges dans les années qui viennent constituent une opportunité d'améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.Dans cet esprit, les signataires ont démarré des travaux en s'appuyant sur un tableau de bord récapitulatif des indicateurs dont disposent les entreprises de la branche. Ces derniers permettront d'établir un rapport de branche sur l'égalité professionnelle hommes-femmes au niveau de la branche.Le présent accord précise en premier lieu les grands principes retenus au niveau de la branche du verre mécanique pour favoriser une réelle dynamique en matière d'égalité professionnelle.Il définit ensuite 4 orientations à prendre en compte pour les négociations d'entreprise :― faire progresser l'égalité entre les femmes et les hommes en matière de rémunération et donner l'accès aux mêmes possibilités d'évolution en matière de parcours professionnel ;― renforcer la mixité de l'emploi et du recrutement ;― prendre en compte les conditions et le temps de travail ;― développer la mixité et l'égalité d'accès à la formation professionnelle.L'ensemble des entreprises de la branche s'engage à respecter les principes et les orientations retenus dans le présent accord.Les entreprises de 50 salariés et plus établissent un rapport annuel d'entreprise et participent à l'élaboration du rapport de branche. Elles s'engagent également à décliner les 4 orientations en actions concrètes dans leur négociation d'entreprise afin de corriger les inégalités constatées à l'occasion de l'examen du rapport d'entreprise.Le rapport annuel d'entreprise sera transmis aux institutions représentatives du personnel pour information et consultation afin de recueillir leurs avis et propositions quant aux mesures complémentaires ou correctives à prendre pour garantir l'égalité professionnelle.L'entrée en vigueur du présent accord de branche donnera lieu à une présentation dans les comités d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel et représentants syndicaux.

Les parties affirment leur volonté de promouvoir la formation professionnelle comme moyen de développement des compétences et d'évolution professionnelle des salariés. Ils reconnaissent l'importance de la certification et estiment que les CQP apportent une réponse adaptée aux besoins des entreprises et de leurs salariés.A ce titre, les parties ont souhaité doter la branche de plusieurs CQP répondant à des besoins identifiés par les entreprises et les salariés :« Conducteur d'équipements industriels ».« Animateur d'équipe domaine industriel ».« Technicien de maintenance industrielle ».« Opérateur qualité ».« Agent logistique ».Il est entendu entre les parties que cette liste n'est pas exhaustive et qu'elle est susceptible d'évoluer en fonction des besoins identifiés par la branche.Enfin, les parties affirment que les CQP constituent une priorité de la branche.

Vu l'accord collectif conclu en date du 26 août 2015 relatif à la création des certificats de qualification professionnelle (CQP).L'objectif du présent accord est de déterminer et de garantir aux salariés un coefficient plancher pour l'obtention de l'un des cinq certificats de qualification professionnelle suivants :
– CQP « Conducteur d'équipement industriel » ;
– CQP « Animateur d'équipe » ;
– CQP « Technicien de maintenance » ;
– CQP « Opérateur qualité » ;
– CQP « Agent logistique ».Outre les CQP précités, la création d'autres certificats de qualification professionnelle est fortement probable dans les années à venir, en conséquence l'objectif de garantir un coefficient plancher vaut également pour les prochains CQP.Il est rappelé que conformément à l'article 3.2 de l'accord du 26 août 2015 relatif à la création des CQP dans la branche des industries de fabrication mécanique du verre, les différents CQP peuvent s'obtenir par le biais des modalités d'accès suivantes :
– à l'issue du parcours formalisé dans les référentiels de formation validés par la CPNE ;
– à l'issue d'une démarche de validation des acquis de l'expérience (VAE).Les certifications professionnelles constituent une reconnaissance des qualifications professionnelles des salariés et leur servent d'outils d'évolution professionnelle et de développement de leur employabilité.Ils bénéficient à ce titre d'une reconnaissance de leurs compétences dans l'entreprise, dans la branche, ainsi qu'au-delà de la branche qui lui a délivré.Le contenu du présent accord porte sur les points suivants :
– le positionnement conventionnel des CQP ;
– le bilan annuel et clause de suivi ;
– la durée de l'accord et l'entrée en vigueur ;
– les modalités de révision et de dénonciation ;
– les formalités de dépôt.

Dans le cadre de l'obligation quinquennale d'examen des classifications, les parties se sont vues en commission mixte paritaire pour examiner la révision des classifications.

L'avenant de révision a pour objectif principal de mettre à jour les classifications issues de l'accord de 1975 sans pour autant modifier le système de classifications existant. Il a donc été décidé de conserver les catégories et coefficients, et de réactualiser la liste des emplois.

Les parties conviennent expressément dans le présent avenant :
– de repositionner dans la grille de classifications certains métiers ;
– d'intégrer le positionnement des CQP suite à l'accord du 13 décembre 2016 ;
– d'intégrer de nouvelles dispositions relatives à la polyvalence et la polycompétence ;
– de modifier et de réécrire les dispositions relatives aux cadres et aux cadres débutants.

Classifications

Classification des métiers

Il est entendu par « emplois repères », les emplois pour lesquels des effectifs conséquents existent au sein de la branche et/ ou qui sont propres à l'industrie de fabrication mécanique du verre.

Les emplois repères cités dans la convention collective sont positionnés à leurs coefficients d'entrée. Aucun salarié dont l'emploi correspond à la description de fonction du métier repère ne peut donc être positionné à un coefficient inférieur.

Les emplois peuvent être positionnés sur plusieurs coefficients notamment en raison du niveau d'implication, du niveau d'autonomie, du niveau d'expérience, du niveau de diplôme et du niveau de responsabilité.

La convention collective n'a pas vocation à lister précisément l'ensemble des postes existants dans les entreprises. Il appartient à chaque entreprise, de déterminer le positionnement des différents métiers en fonction des catégories définies dans les classifications de branche.

Agent sans spécialité (catégorie 2 – coefficient 125)

Agent effectuant des travaux élémentaires sans responsabilité, ne nécessitant ni connaissance, ni adaptation préalable.

Connaît et applique les règles de sécurité sur le site.

Emplois communs :
Manutentionnaire : effectue des travaux simples et habituels de manutention ne nécessitant qu'une mise au courant très sommaire.

Verre creux mécanique :
Laveur décor : nettoie les rebuts d'impression et assure les manutentions utiles.
Monteur de cartons : monte à la main les éléments d'emballage par dépliage de cartons, mise en forme, collage, agrafage et positionnement d'intercalaires.

Services administratifs et généraux :
Agent de liaison : chargé d'assurer la liaison entre les différents services, de distribuer le courrier et, accessoirement, de faire des courses.

Gobeleterie :
Agent de tri-conditionnement : assure le suivi et contrôle le fonctionnement des lignes de tri conditionnement sur son îlot. Il est le garant de la qualité du produit fini et de son conditionnement. Il assure sa sécurité et celle de son environnement.

Agent spécialisé 1er échelon (catégorie 3 a – coefficient 135)

Agent exécutant ou participant à des travaux d'adaptation rapide ne nécessitant qu'une mise au courant sommaire et une formation pratique d'au plus 3 semaines.

Met en œuvre des moyens connus et habituels entrant dans le cadre de consignes simples expliquées par voie démonstrative ou orale et éventuellement confirmées par écrit.

Connaît et applique les règles de sécurité sur le site.

Emplois communs :
Conducteur de chariot automoteur : chargé de la conduite et du contrôle de l'ordre de marche d'un chariot automoteur, sans gerbage.
Chargeur : exécute manuellement ou à l'aide d'un transpalette à main ou électrique, après identification et comptage, le chargement en camions, wagons ou conteneurs, ou le déchargement.
Manutentionnaire : effectue des travaux simples et courants de manutention nécessitant une mise au courant rapide.

Fibre de verre textile :
Ensacheur billes : surveille le remplissage, le pesage et effectue la fermeture des sacs de billes. Identifie et range les sacs.
Garnisseur mat, chargé de l'alimentation des râteliers après recherche des bouts sur les gâteaux. Surveille le dévidage.

Fibre de verre isolation :
Emballeur : reçoit, compte, empile ou emballe manuellement ou mécaniquement les produits bons sortant de la ligne. Participe à d'autres travaux tels que débourrage, surveillance, préparation, pesage, étiquetage, manutention.

Verre creux mécanique :
Trieur : trie ou retrie les articles présentant des défauts évidents. Place les articles triés ou retriés en cartons, caisses ou harasses (caisse à claire-voie) ou sur convoyeurs, etc.
Agent sur machine décor : utilise, avec ou sans repérage, une machine semi-automatique ou automatique.
Emballeur : conditionne lui-même les objets en caisses, cadres ou harasses (caisse à claire-voie).

Agent spécialisé 2e échelon (catégorie 3 b – coefficient 145)

Agent exécutant ou participant à des travaux nécessitant une formation pratique de quelques semaines, sans connaissances générales du métier et pouvant impliquer des choix simples dans l'exécution de son travail courant.

Met en œuvre des moyens connus et habituels dans le cadre de consignes permanentes ou précises, écrites ou non, et expliquées par voie démonstrative ou orale.

Connaît et applique les règles de sécurité sur le site.

Emplois communs :
Conducteur de chariot automoteur : chargé de la conduite et du contrôle de l'ordre de marche d'un chariot automoteur. Effectue des travaux exigeant une pratique suffisante de la conduite, de la manutention et du stockage pouvant comporter du gerbage, nécessitant une habileté particulière.
Conducteur de pont roulant : conduit un pont roulant à crochet ou à crapaud, mais n'en assure pas l'entretien ni les réparations courantes.

Verre plat et transformation du verre :
Conducteur de machine à façonner : à l'aide d'une machine ou d'un appareil d'emploi simple façonne en totalité ou en partie le pourtour des volumes.
Conditionneur de verre plat : avec un coéquipier positionne les volumes en équilibrant la charge sur les différents agrès en service pour les expéditions. Effectue parfois la mise sous papier ; exécute le brêlage.

Fibre de verre textile :
Emballeur : reçoit, compte, empile ou emballe manuellement ou mécaniquement les produits bons sortant de la ligne. Participe à d'autres travaux tels que débourrage, surveillance, préparation, pesage, étiquetage, manutention.

Fibre de verre isolation :
Agent de conditionnement : outre les travaux de l'emballeur, élimine les produits présentant des défauts, peut, en fonction du programme, préparer les matériels et fournitures de conditionnement, compléter les fiches de fabrication, les fiches palettes …
Enrobeur : effectue tous les travaux nécessaires à l'enrobage des coquilles. Trie et emballe les produits finis et en enregistre la quantité.

Verre creux mécanique :
Visiteur : visite ou contre-visite, visuellement ou à l'aide d'instruments de mesure, des articles en éliminant ceux qui ne correspondent pas à un choix déterminé par des normes ou des échantillons limites. Est généralement chargé de placer les articles ainsi visités ou contre-visités en cartons, caisses ou harasses ou sur convoyeurs, etc.
Contrôleur « test » : fait des prélèvements selon des consignes ou des normes. Effectue sur des échantillons des mesures simples (pression, capacité, poids, choc thermique, etc.) et rend compte des résultats.
Agent sur machine décor : décore des articles plats ou creux à l'aide d'une machine à décorer semi-automatique ou automatique. Vérifie visuellement l'aspect du décor compte tenu des normes ou échantillons limites. Effectue les réglages courants de la machine.

Gobeleterie :
Surveillant de trempe : veille au bon fonctionnement des installations de trempe, effectue certaines interventions sur les équipements et assiste l'exploitant trempe dans sa mission.

Verre technique :
Coupeur sur machine à bras articulé : effectue les ouvertures et coupes sur moulages de fonderie.
Polisseur machine (lunetterie optique) : débite et surface des échantillons de verre aux cotes données avec un fini déterminé.
Visiteur (lunetterie, optique) : visite, visuellement ou à l'aide d'instruments de mesure, des articles en éliminant ceux qui ne correspondent pas à un choix déterminé par des normes ou des échantillons limites.

Services administratifs et généraux :
Tireur de plans et de documents : reproduit des documents à l'aide de machines nécessitant des réglages et des interventions simples. Répartit et range les documents ou originaux. Nettoie les machines.

Agent spécialisé 3e échelon (catégorie 3 c – coefficient 155)

Agent qui sans avoir fait un véritable apprentissage ou avoir reçu un enseignement professionnel particulier exécute ou participe à des travaux spécialisés pouvant exiger une part d'initiative au niveau du choix entre les solutions connues et usuelles.

Emploi nécessitant une formation de quelques semaines pour une bonne pratique de sa spécialité, sans connaissances générales du métier.

Met en œuvre des moyens connus et habituels pouvant être variés dans le cadre de consignes précises et détaillées fixant les modes opératoires donnés par voie orale ou écrite.

Connaît et applique les règles de sécurité sur le site.

Emplois communs :
Cariste : conduit un engin de manutention à conducteur porté (chariot élévateur, gerbeur …) dans le cadre d'opérations de déplacement, chargement/ déchargement, stockage/ déstockage, approvisionnement, enlèvement de charges (marchandises, produits, matériel …), selon les procédures qualité, les règles de sécurité et les impératifs de délais.
Peut effectuer d'autres opérations liées au fonctionnement d'un entrepôt (réception et contrôle des produits, tenue de stocks, préparation de commandes, inventaire …) ou d'un site de production ou de distribution (conditionnement …).
Cariste magasinier : exécute des opérations de réception, de stockage, de tenue des stocks, de préparation de commandes et d'expédition de marchandises, produits, matières premières … selon les procédures qualité, les règles d'hygiène et de sécurité et les impératifs de délais. Peut réaliser des opérations de manutention à l'aide de matériel de manutention léger (transpalette, diable, rolls, caddie …) ou d'engins à conducteur autoporté (chariot élévateur …).
Agent de la qualité ou opérateur qualité : contrôle la conformité des produits en fonction des normes qualité, cahiers des charges. Renseigne les supports de suivi et de traçabilité des contrôles et des produits. Il alerte la production ou son responsable hiérarchique en cas de défaut systématique ou répétitif ou problème de qualité.

Fibre de verre isolation :
Machiniste finition-transformation ou surfaçeur : suivant les indications données, règle et maintient les conditions de marche des appareils de finition-surfaçage, trie les produits, complète les fiches de fabrication, prépare et lance les produits suivant les programmes de fabrication.

Verre creux mécanique :
Contrôleur statistique : constitue l'échantillonnage selon des normes précises et connues. Constate la valeur des lots d'après les fiches de spécification, par examen, utilisation de calibres et montages de contrôle. Règle des appareils de mesure et de contrôle suivant des normes et des procédures données. Enregistre les résultats obtenus à l'aide de formules simples et déterminées et rend compte en cas d'anomalies.
Visiteur : effectue une série d'opérations manuelles liées au tri, à l'assemblage/ montage et au conditionnement de pièces ou produits divers (plasturgiques, alimentaires, optiques) sur une table de travail et une ligne de production automatisée (principalement en fin de ligne …). Intervient selon les impératifs de production et les normes d'hygiène et de sécurité.
Peut alimenter une machine, réaliser des opérations de finition des produits, les étiqueter et les contrôler à la livraison.

Gobeleterie :
Préparateur décor : réalise les consommables spécifiques finis ou semi-finis nécessaires au fonctionnement des procédés décor.
Agent de composition ou composeur : répare des mélanges de matières solides et liquides (pesage …) et les transforme (broyage, mélange …) au moyen d'équipements automatisés ou à conduite manuelle. Intervient selon les règles d'hygiène et de sécurité, d'environnement et les impératifs de production (qualité, délais, quantité …). Surveille le fonctionnement des équipements. Effectue les opérations de conditionnement liées à ses activités. Peut guider le stockage des matières/ produits et effectuer des interventions de premier niveau sur les équipements
Conducteur process (primaires, verre à pied, décor taille) : doit assurer le fonctionnement optimum des machines dans le respect du cahier des charges produit et des règles de sécurité. Il peut intervenir suivant ses habilitations, sur différents procédés de fabrication.

Verre technique :
Coupeur sur machine à bras articulé : effectue les ouvertures et coupes sur moulages de fonderie à partir de plans.
Coupeur verre d'optique (lunetterie optique) : découpe dans des plateaux de toutes présentations et dans la gamme complète de type de verres, des ébauches aux sections, poids et tolérances exigés pour le moulage de pièces.

Services administratifs et généraux :
Agent administratif : exécute des travaux administratifs courants (vérification de documents, frappe et mise en forme de courriers préétablis, suivi de dossier administratifs …) selon l'organisation de la structure ou du service. Signale les anomalies qu'il constate. Peut-être en charge d'activités de reprographie et d'archivage. Peut réaliser l'accueil de la structure.

Services techniques :
Aide de laboratoire : exécute des travaux simples de préparation sur des produits ou matériaux destinés à être analysés par des agents de coefficients supérieurs. Il effectue des mesures simples, fait des calculs élémentaires, consigne les résultats en soulignant les anomalies qu'il constate.

Agent qualifié 1er échelon (catégorie 4 a – coefficient 165)

Agent exécutant ou participant à des travaux qualifiés courants, exigeant des connaissances du métier acquises soit par une formation professionnelle pouvant être sanctionnée par un certificat d'aptitude professionnelle ou un diplôme équivalent, soit par une expérience pratique équivalente.

Met en œuvre des moyens connus, habituels et variés impliquant un certain degré d'initiative dans le cadre d'instructions précises et détaillées pouvant être appuyées par voie d'explications ou par schémas ou dessins indiquant les actions à accomplir et les procédés à appliquer.

Contrôle les résultats des opérations.

Connaît les règles de sécurité et la prévention des risques liés à son activité.

Entretien :
Maçon-fumiste : effectue les travaux simples de maçonnerie-fumisterie nécessités par la construction, reconstruction, réparation à chaud, l'entretien, la mise hors feu, la coulée et l'attrempage, tels que confection de parois et voûtes de carneaux en partie droite, grandes voûtes en plein cintre, taille de réfractaires de forme simple.
Mécanicien : confectionne et répare des pièces simples mettant en œuvre les opérations courantes de mécanique. Procède à des vérifications ou visites localisées, au montage ou démontage d'organes ou d'appareils simples. Participe aux divers travaux d'entretien ou de montage au sein d'un groupe.
Électricien : effectue des travaux de visite, révision, dépannage sur des équipements ou matériels simples, soit électriques ou électroniques ou pneumatiques ou de régulation. Utilise des schémas d'exécution simples, participe à d'autres travaux au sein d'un groupe d'agents d'entretien.
Contrôleur qualité moulerie : vérifie la conformité des produits par rapport au cahier de charges en réalisant des audits qualité, tests techniques, contrôles dimensionnels. Remplit les documents de contrôle et informe des anomalies constatées.

Gobeleterie :
Mécanicien mouliste : assure l'ajustement et la maintenance des outillages suivant un cahier des charges. Il est garant du bon fonctionnement des ensembles et de la qualité de ceux-ci.
Electro mécanicien : assure le câblage, montage, réglage et les modifications suivant des plans et schémas validés. Il participe aux travaux de maintenance préventive et curative d'ensembles mécaniques et électriques, et/ ou des installations dans sa spécialité.

Verre plat et transformation du verre

Coupeur : découpe, principalement en mesures normalisées, manuellement ou à l'aide d'un pont de découpe dans des plateaux de verre ordinaire (mince, normal, fort) et de dimensions permettant une mise à table à la main, des volumes de forme rectangulaire de choix courants, suivant les commandes. Exploite au mieux les plateaux, notamment en découpant dans les chutes ou les zones à défauts permanents des volumes correspondant à d'autres commandes ou à des mesures normalisées.

Fibre de verre textile :
Analyste qualité : effectue et enregistre les tests de conformité des produits avec les spécifications de fabrication. Donne en fin de poste les résultats. En cours de poste, signale au chef d'équipe les tendances pouvant nécessiter des actions correctives et informe le vérificateur de qualité de tout résultat en dehors des limites de rejet.

Fibre de verre isolation :
Préparateur de liants : prépare les quantités variables de liants en fonction des besoins. Effectue les pesées et mesures volumétriques des différents ingrédients et les mélanges. Enregistre les consommations.

Verre creux mécanique :
Sondeur ou contrôleur : par référence aux spécifications techniques, suit le niveau de qualité de la fabrication en effectuant des prélèvements d'articles qu'il contrôle. Remplit les feuilles de contrôle et informe les visiteurs et les fabricants des anomalies constatées.

Verre technique :
Scieur platineur dimensions fixes toutes formes (lunetterie optique) : façonne des pièces de toutes formes par sciage et platinage avec des bases et tolérances interdépendantes.
Coupeur verre d'optique (lunetterie optique) : découpe dans des plateaux de toutes présentations et dans la gamme complète de types de verres, des ébauches aux sections, poids et tolérances exigés pour le moulage de pièces.
Calibreur-coupeur gros tubes et profilés : délimite les parties utilisables. Contrôle, calibre, effectue la coupe définitive avec des tolérances serrées. Assure les retouches.
Conducteur machine fusion arc : à partir de plans et programmes définis, assure par fusion à arc la fabrication de pièces standards en silice.

Services administratifs et généraux :
Employé de production : enregistre la production journalière et mensuelle de l'atelier par produits, ou lignes, ou machines, à partir de documents divers dont la nature est définie. Comptabilise les entrées et sorties et effectue des recoupements. Effectue les calculs nécessaires à l'établissement de graphiques, de tableaux.

Agent qualifié 2e échelon (catégorie 4 b – coefficient 180)

Agent exécutant ou participant à des travaux qualifiés comportant les opérations d'un métier exigeant des connaissances acquises soit par formation professionnelle, soit par une pratique confirmée.

Met en œuvre les moyens de sa spécialité avec des applications pouvant être diversifiées entrant dans le cadre de consignes générales permanentes, éventuellement appuyées d'explications, de dessins, schémas ou croquis indiquant les actions à accomplir.

Prend des initiatives pour adapter les instructions et prévoir les moyens d'exécution.

Connaît les règles de sécurité et la prévention des risques liés à son activité.

Entretien :
Maçon-fumiste : effectue les travaux courants de maçonnerie-fumisterie nécessités par la construction, la reconstruction, les réparations à chaud, l'entretien, la mise hors feu, la coulée et l'attrempage, tels que confection de voûtes et coupoles de bassins (sauf clef de voûte), voûtes de brûleurs et de chambres. Possède les connaissances professionnelles qu'impliquent ces travaux, comprend un plan.
Mécanicien : effectue des travaux de visite, révision ou dépannage sur des organes ou matériels courants mécaniques, pneumatiques ou hydrauliques. Procède à la remise en état par échange standard ou réparation courante, à la confection de pièces pouvant comporter des opérations d'usinage et de soudure, aux essais de fonctionnement après remontage et réglages conformément aux indications de plans simples ou croquis. Participe à d'autres travaux au sein d'un groupe d'agents d'entretien.
Électricien : effectue des travaux de visite, révision, dépannage, sur des équipements ou matériels courants, électriques, électroniques, pneumatiques, de régulation. Utilise des plans et des schémas d'exécution, relève des schémas. Procède au remplacement ou à la réparation des pièces ou appareils défectueux. Effectue des réglages. Participe à d'autres travaux au sein d'un groupe d'agents d'entretien.

Verre plat et transformation du verre :
Trempeur : surveille la marche du four et effectue les réglages courants de fabrication. Participe aux changements de fabrication.
Coupeur : découpe, principalement en mesures fixes, manuellement ou à l'aide d'un pont de découpe dans des plateaux d'épaisseurs courantes (mince, normal, fort, épais) et de dimensions permettant une mise à table à la main, des volumes de forme rectangulaire suivant les commandes. Exploite au mieux les plateaux, notamment en découpant dans les chutes ou les zones à défauts des volumes correspondant à d'autres commandes ou à des mesures normalisées.
Conducteur de ligne automatisée : Surveille et régule à distance (salle de contrôle, …) une installation automatisée de transformation en continu de matière verrière selon les règles de sécurité, les normes environnementales et les impératifs de production (qualité, coûts, délais, …). Contrôle l'état des équipements de production et de régulation.
Peut effectuer des opérations d'entretien ou de réparation sur les installations, installer et régler des moules et des outillages.
Peut analyser les résultats de production et déterminer des mesures correctives.
Peut apporter un appui technique à différents services (production, qualité, maintenance …).

Fibre de verre isolation :
Régleur de ligne isolation : effectue les réglages nécessaires à la marche d'une ligne Isolation. Procède aux opérations de réglages nécessités par les lancements, changements et arrêts de fabrication. Approvisionne les machines d'emballage.

Verre creux mécanique :
Conducteur de machine automatique : veille à maintenir la qualité et la quantité optimales de production d'une machine, assure le graissage des moules, effectue les réglages courants, contrôle les articles (aspect, poids, dimensions, répartition et autres défauts). Intervient lors des incidents courants, dépannages rapides, chargements d'équipements et mises en route.
Sondeur ou contrôleur qualité : par référence aux spécifications techniques, suit le niveau de qualité de la fabrication en effectuant éventuellement sur plusieurs lignes des prélèvements d'articles variés qu'il contrôle. Règle ses interventions en tenant compte des résultats observés. Remplit les feuilles de contrôle et informe les visiteurs et les fabricants des anomalies constatées dans la qualité et le fonctionnement des appareils de visite.

Gobeleterie :
Mécanicien mouliste : assure l'ajustement et la maintenance des outillages suivant un cahier des charges. Il est garant du bon fonctionnement des ensembles et de la qualité de ceux-ci.

Verre technique :
Façonnier à la main : effectue manuellement tous les travaux de coupe, de découpe, d'usinage et de préparation des différentes pièces fabriquées ou soudées au chalumeau.

Services administratifs et généraux :
Gestionnaire de stock : gère, administre et analyse des stocks de matières premières, matières consommables, produits finis, outillages divers et pièces détachées. Il peut être amené à coordonner l'activité de caristes et de magasiniers, ou à manipuler lui-même divers produits, ceci dans le respect des procédures et consignes d'exploitation. Il est garant du service client.
Aide-comptable : chargé d'enregistrer les mouvements sur des comptes de tiers, établit mensuellement les balances. Justifie le solde de ces comptes et assure les reports de règlements. Effectue le classement et l'archivage des pièces comptables.

Agent qualifié 3e échelon (catégorie 4 c – coefficient 190)

Agent exécutant ou participant à des travaux qualifiés exigeant des connaissances professionnelles qui ne peuvent être acquises que par un apprentissage ou une pratique affirmée.

Met en œuvre des moyens connus très diversifiés, impliquant des initiatives au niveau des modes opératoires et des moyens d'exécution, contrôle le résultat des opérations dans le cadre des consignes générales de travail données par voie d'explications, schémas, croquis, plans, indiquant l'objectif à atteindre.

Connaît les règles de sécurité et la prévention des risques liés à son activité.

Entretien :
Maçon-fumiste : seul ou aidé par d'autres agents, effectue à partir d'implantations établies les travaux de réalisation en maçonnerie-fumisterie sur plusieurs types de fours de verrerie et autres installations, nécessaires pour la construction et la reconstruction, les réparations à chaud, l'entretien, la mise hors feu, la coulée et l'attrempage. Possède les connaissances professionnelles qu'impliquent ces travaux tels que la lecture de plans d'ensemble.
Mécanicien : assure des interventions sur des machines et des appareillages mécaniques, hydrauliques, pneumatiques, et des appareils à vapeur. Localise l'origine des incidents et y remédie. Procède à la remise en état par réparation d'éléments, à la réalisation de pièces diverses mettant en œuvre des techniques d'usinage et de soudure courante à partir de plans, croquis, schémas, aux remontages et réglages conformément aux conditions de fonctionnement en se référant à des plans et instructions.
Électricien : intervient sur des installations comportant des machines ou équipements variés à technique classique électrique, électronique, pneumatique, de régulation. Localise l'origine des incidents et procède aux dépannages. Participe aux opérations d'entretien, de révision, de remise en état, de réalisation d'installations. À partir d'instructions, réalise des modifications. Utilise des plans et des schémas de principe, relève des schémas d'installation.

Verre plat et transformation du verre :
Trempeur : surveille la marche du four et des installations de trempe et effectue les réglages courants de fabrication. Participe aux changements de fabrication.
Trempeur détail et produits spéciaux : conduit le four selon des consignes générales et d'après ses propres observations pour tremper des produits variés nécessitant des réglages appropriés aux types de produits et aux caractéristiques demandées. Participe ou procède, selon les cas, aux changements de fabrication.
Coupeur installation : trace et découpe des plateaux de produits variés en toutes épaisseurs, après avoir détecté les défauts et les avoir éliminés avec le minimum de pertes.
Conducteur de boudinage assemblage : conduit un ensemble de boudinage et assemblage, effectue les réglages et remédie aux incidents.
Coupeur : découpe manuellement, ou à l'aide d'un pont de découpe, dans des plateaux de toutes épaisseurs (mince, normal, fort, épais, extra-épais) et de toutes dimensions, des volumes de forme rectangulaire de tous choix suivant les commandes. Exploite au mieux les plateaux, notamment en découpant dans les chutes ou les zones à défauts des volumes correspondant à d'autres commandes ou à des mesures normalisées.

Fibre de verre textile :
Contrôleur de qualité : effectue sur l'ensemble des produits de toutes les fabrications les classements de contrôle pour suivre l'évolution de la qualité des fabrications en fonction des normes. Présente les résultats sous différentes formes. Procède à des calculs de titre permettant le réglage des filières. Effectue la visite de réception des fournitures consommables de fabrication.

Fibre de verre isolation :
Opérateur-fibrage procédé « Super-Tel » ou fibreur : surveille l'ensemble des installations et effectue les réglages relatifs à la marche des avant-corps et du fibrage, à la répartition des fibres, à la distribution d'encollage et de colorants. Participe aux opérations et réglages nécessités par les lancements, changements et arrêts de fabrication. Participe aux opérations de changement des équipements de fibrage. Assure éventuellement la conduite d'une machine à calcin et d'appareils de distribution de sable ou autres produits de charge. Relève les éléments de marche.
Régleur ligne voile ou conducteur de ligne : procède aux opérations et aux réglages nécessités par les lancements, la marche, les changements et les arrêts de fabrication. Effectue et note divers contrôles sur les encollages et les caractéristiques des voiles. S'assure de la bonne distribution de l'encollage et, pour certaines fabrications, de l'alimentation et de la distribution des fils de renforcement.

Verre creux mécanique :
Conducteur mécanicien de machines automatiques : possède les connaissances professionnelles affirmées   ; assiste les conducteurs en cas de fabrication difficile, conduit tous les types de machines, aide et remplace pendant leurs absences les mécaniciens de fabrication verrière.

Verre technique :
Étireur semi-continu : règle et conduit un ensemble d'étirage afin d'obtenir des tubes, baguettes et profilés.
Façonnier main et machines : effectue, suivant plan et bon de commande, des travaux de rectification, tronçonnage, façonnage sur lapidaire, rodage et perçage.

Services administratifs et généraux :
Aide-comptable de gestion budgétaire : relève et valorise par centre de frais les activités mensuelles de production. Enregistre sur les fiches de stocks les mouvements comptables de produits en cours de fabrication. Éventuellement, établit par produit la situation détaillée des stocks de produits finis. Effectue les calculs de résultats mensuels selon un processus défini.

Services techniques :
Employé technique : employé travaillant sous les ordres d'un agent d'un échelon supérieur dans les services méthodes, devis, bureau de lancement ou d'ordonnancement, de planning ou d'atelier, ayant acquis au cours de son travail dans ces services une formation professionnelle lui permettant de prendre certaines initiatives limitées et contrôlées, relatives à la marche courante des ateliers pour lesquels les services travaillent.

Agent hautement qualifié 1er échelon (catégorie 5a – coefficient 200)

Agent réalisant des travaux hautement qualifiés dont l'exécution exige des bonnes connaissances technologiques et pratiques d'un niveau équivalent à un diplôme de niveau IV de l'éducation nationale. Met en œuvre des moyens connus ou adaptés dans des applications variées, impliquant souvent une assez large initiative dans le choix des opérations, aménage les moyens d'exécution, contrôle le résultat des opérations.

Connaît les règles de sécurité et la prévention des risques liés à son activité.

Entretien :
Maçon-fumiste : seul ou en collaboration avec d'autres maçons, effectue sur tous les types de fours de verrerie et autres installations la construction et la reconstruction, les réparations à chaud, l'entretien, la mise hors feu, la coulée et l'attrempage. Possède les connaissances technologiques et pratiques qu'impliquent ces travaux, utilise des plans d'ensemble, sait faire un croquis coté. Participe avec le chef d'équipe maçon ou le responsable de fusion aux traçages d'implantation et au suivi de la réalisation technique des travaux définis dans les catégories précédentes.
Mécanicien : seul ou aidé, assure des interventions sur des matériels et équipements mécaniques, pneumatiques, à vapeur, hydrauliques, dans les domaines de l'entretien systématique et fortuit, de réalisation, modification et remise en état. Recherche l'origine des incidents et y remédie. Procède aux montages, réglages, conformément aux normes, conditions de fonctionnement en se référant à des plans d'ensemble, à des nomenclatures et à des instructions. Exemple de niveau d'intervention : révision complète de compresseurs de forte puissance.
Électricien : seul ou aidé, intervient sur des circuits de distribution (HT et BT) de puissance et d'asservissement. Recherche l'origine des incidents. Procède aux dépannages et réparations. Participe aux opérations d'entretien, de révision, de remise en état, de réalisation d'installations. À partir d'instructions, réalise des modifications. Utilise des plans et des schémas de principe, réalise des schémas d'exécution.

Verre plat et transformation du verre

Coupeur sur plans : après examen des volumes, les découpe manuellement (molette, diamant, contourneur, etc.) en produits variés de formes et épaisseurs diverses, d'après des plans ou des croquis. Réalise les gabarits nécessaires.
Opérateur bain et déversoir : enregistre et contrôle de nombreux renseignements nécessaires à la vérification de la bonne marche de la fabrication (bain et déversoir), afin de procéder ou de faire procéder aux réglages nécessaires. Intervient en particulier pour surveiller et corriger le fonctionnement des différents appareils ainsi que pour centrer la feuille lors des changements d'épaisseur. Participe aux diverses interventions faites sur le bain.

Fibre de verre textile :
Contrôleur de qualité et d'essais : effectue sur l'ensemble des produits de toutes les fabrications les classements de contrôle pour suivre l'évolution de la qualité des fabrications en fonction des normes. Présente les résultats sous différentes formes. Procède à des calculs du titre permettant le réglage des filières. Effectue la visite de réception des fournitures consommables de fabrication. Dans le cadre des essais ou des fabrications nouvelles, exécute et met au point les contrôles qui lui sont définis. Contribue également à la transposition en industriel des nouvelles méthodes de contrôle.

Fibre de verre isolation :
Opérateur fusion fibrage « Super-Tel » ou fibreur : règle, surveille et maintient les conditions de marche sur l'ensemble des installations de fusion, de conditionnement du verre, de fibrage, de répartition et d'encollage. Effectue les opérations et les réglages nécessaires, en cours de marche et d'attrempage, de lancements, de changements et d'arrêts de fabrication. Participe à des opérations de changement des équipements de fibrage. Relève les éléments de marche.
Premier conducteur de four de laine de roche : assisté dans certains cas d'un aide-conducteur, conduit l'unité, surveille le fonctionnement des installations, règle les conditions d'exploitation, s'assure de la qualité du produit fini et des opérations de mise en route et de changement de fabrication. S'assure de l'approvisionnement en matériel de conditionnement.

Verre creux mécanique :
Mécanicien de fabrication verrière : assure la surveillance du fonctionnement et les réglages et dépannages d'un groupe de machines diverses, effectue le diagnostic des causes d'apparition de défauts et y remédie ; participe aux changements d'outillages et aux mises en route ; conseille les conducteurs.
Services administratifs et généraux :
Comptable (commercial, industriel ou gestion budgétaire) : agent traduisant en comptabilité les opérations commerciales, industrielles ou financières ; les compose et les assemble pour que l'on puisse en tirer prix de revient, balance, écarts, bilans, statistiques, prévisions de trésorerie, etc. Est capable de justifier en permanence les soldes des comptes dont il a la charge. Établit soit le prix de revient industriel, soit le prix de revient commercial d'un produit manufacturé en collationnant tous les éléments utiles.

Services techniques :
Dessinateur détaillant : partant d'un dessin d'ensemble, exécute les dessins des différentes pièces formant cet ensemble avec leurs côtes telles qu'elles existent sur cet ensemble ou telles qu'on peut les mesurer sur cet ensemble, sait recopier un croquis ou un dessin.
Agent technique : agent particulièrement qualifié dans une spécialité (mécanique, électricité, etc.) sachant interpréter un dessin d'ensemble ou un schéma et capable d'effectuer seul par tous moyens, calculs simples et appareils, l'exécution des travaux relevant de sa spécialité qui lui sont demandés. pour les besoins du laboratoire.
Aide-chimiste : effectue des mesures, des contrôles, des analyses ou dosages suivant des processus complexes, mais définis. Monte des appareillages. Surveille les essais. Met en forme les résultats (calculs, graphiques) et note ses observations.

Agent hautement qualifié 2e échelon (catégorie 5 b – coefficient 215)

Agent réalisant des travaux de haute valeur technique exigeant des connaissances technologiques et pratiques étendues.

Capable de prendre des initiatives pour préciser les instructions, définir les modes opératoires, aménager les moyens d'exécution. Contrôle le résultat des opérations qu'il effectue.

Emploi comportant des responsabilités sur le résultat matériel du travail. Aucun management hiérarchique.

Connaît les règles de sécurité et la prévention des risques liés à son activité.

Entretien :
Maçon-fumiste : secondé le plus souvent par un ou plusieurs agents : effectue sur tous les types de fours de verrerie et autres installations, la construction et la reconstruction, les réparations à chaud, l'entretien, la mise hors feu, la coulée et l'attrempage. Possède les connaissances technologiques et pratiques qu'impliquent ces travaux. Utilise des plans d'ensemble. Sait faire un croquis coté. Est amené à seconder techniquement un chef d'équipe maçon ou un responsable fusion, notamment en participant aux traçages d'implantation, en prenant la responsabilité d'un groupe d'attrempage sur gros fours. Au cours de ces travaux, précise les instructions techniques et suit la réalisation.
Mécanicien : secondé le plus souvent, assure toutes les interventions sur les matériels et équipements mécaniques, pneumatiques, hydrauliques, dans les domaines de l'entretien systématique et fortuit, de réalisation, modification et remise en état. Recherche l'origine des incidents et y remédie. Procède aux montages, réglages, conformément aux normes, conditions de fonctionnement en se référant à des plans d'ensemble, à des nomenclatures et à des directives. Précise les instructions techniques et suit la réalisation. Exemple de niveau d'intervention : révision complète d'ensembles de compresseurs, turbocompresseurs et de leurs accessoires.
Électricien : seul ou secondé, intervient sur l'ensemble des circuits de distribution (HT et BT) de puissance et d'asservissement. Recherche l'origine des incidents. Procède aux dépannages et réparations. Participe aux opérations d'entretien, de remise en état, de révision, de réalisation d'installation. À partir de directives, réalise des modifications. Précise les instructions techniques et suit la réalisation.

Verre plat et transformation du verre

Conducteur fusion (compo-four) : sous la responsabilité du chef de quart, en régime posté continu assure la conduite l'ensemble des installations fusion.
Par rapport aux consignes de fabrication, il surveille l'évolution des paramètres et apporte en accord avec sa hiérarchie, les corrections nécessaires au process afin d'obtenir une production optimale et éviter tout incident pouvant nuire à la sécurité des personnes, des installations et de l'environnement.
Il participe activement au programme et aux projets d'amélioration. Il rend compte à sa hiérarchie de toute situation susceptible de mettre en cause l'EHS ; propose et met en œuvre des solutions d'amélioration.
Conducteur formage (bain-étenderie) : sous la responsabilité du chef de quart, en régime posté continu assure la conduite l'ensemble des installations formage (float).
Par rapport aux consignes de fabrication, il surveille l'évolution des paramètres et apporte en accord avec sa hiérarchie, les corrections nécessaires au process afin d'obtenir une production optimale et éviter tout incident pouvant nuire à la sécurité des personnes, des installations et de l'environnement.
Il participe activement au programme et aux projets d'amélioration. Il rend compte à sa hiérarchie de toute situation susceptible de mettre en cause l'EHS ; propose et met en œuvre des solutions d'amélioration.

Verre creux mécanique :
Agent technique de fabrication verrière : surveille le fonctionnement de toutes les machines   ; suit plus particulièrement les démarrages de fabrication ou les fabrications difficiles   ; conseille les mécaniciens.

Services administratifs et généraux :
Comptable de gestion budgétaire : après avoir recueilli les renseignements constatés nécessaires, établit des états constitutifs du tableau de bord et de contrôle budgétaire (calcul des standards et des écarts). À partir de ces états, met en forme les tableaux définitifs de synthèse et justifie les différences d'incorporation.

Services techniques :
Dessinateur d'exécution : peut sortir le détail de toutes les pièces d'un ensemble, connaît les possibilités de fabrication, doit pouvoir vérifier la possibilité de montage d'un ensemble par reconduction.
Aide-chimiste : fait des analyses complètes de composés nécessitant la recherche et le dosage des éléments chimiques suivant des processus complexes, mais définis. Monte des appareillages, effectue et suit le déroulement des essais. Met en forme les résultats (calculs, graphiques) et par ses observations apporte des éléments d'interprétation.

Techniciens, agents de maîtrise et cadres

Au sein de l'échelle des coefficients allant de 230 à 450 voire au-delà (techniciens, agents de maîtrise et cadres), existe une liste d'emplois recouvrant des fonctions très diverses qui couvrent des domaines d'activités extrêmement variées (la production, l'environnement, l'hygiène, la sécurité, les ressources humaines, le juridique, les relations sociales, la qualité, la finance, la comptabilité, l'informatique, les achats, le marketing, le commerce, la maintenance et la logistique ou d'autres fonctions).

Compte tenu de cette pluralité de domaines, tous les emplois repères ne peuvent être définis de manière exhaustive dans la convention collective, sur l'échelle des coefficients précités.

Si les signataires conviennent qu'il n'est pas réaliste de faire l'inventaire de tous les postes concernés, ils actent que le positionnement doit s'effectuer selon le niveau de compétence requise (savoir-faire, savoir-être, technicité), autonomie, le niveau de responsabilité, et de formation (diplômes, certificats) et doivent s'assurer de la cohérence avec des fonctions équivalentes.

Techniciens et agents de maîtrise (catégorie 6 a – coefficient 230)

Technicien : agent dont la fonction exige des connaissances générales et techniques d'un niveau équivalent à celui acquises soit par formation spécifique, soit par perfectionnement ou expérience.
Il doit prendre des décisions pour adapter ses interventions en fonction des conditions propres à chaque cas particulier.
Il peut être appelé, dans sa spécialité, à conseiller et à former d'autres agents et à exercer un contrôle technique.
Connaît les règles de sécurité et la prévention des risques liés à son activité.

Agent de maîtrise : agent assurant l'encadrement d'un groupe composé principalement d'agents spécialisés et pouvant comprendre quelques agents qualifiés.
Cette fonction exige des connaissances techniques d'un niveau au moins équivalent à celui d'agent qualifié, acquises soit par formation spécifique, soit, le plus souvent, par expérience ou perfectionnement.
Il assure la conduite de travaux nécessitant des décisions d'adaptation.
Il est responsable de l'organisation et de la répartition du travail dans son groupe et veille à l'application des consignes de sécurité. En cas de travail posté continu ou semi-continu, il a normalement la possibilité de faire appel à un agent d'encadrement d'un niveau supérieur effectivement présent et compétent pour prendre les décisions nécessaires.
Veille à la mise en œuvre du développement des démarches sécurité, hygiène et environnement.

Emplois communs :
Technicien de maintenance : mène les activités et les interventions de maintenance préventives et curatives dans un objectif de fiabilisation des moyens et outils de production selon les normes de sécurité, hygiène et environnement et les impératifs de productivité et de qualité.

Services administratifs et généraux :
Assistant : Assiste un ou plusieurs responsables (cadre dirigeant, directeur …) afin d'optimiser la gestion de leur activité (gestion de planning, organisation de déplacements, communication, préparation de réunions, accueil …).
Comptable fournisseurs et trésorerie : assure le traitement des factures fournisseurs (enregistrement et paiement) et la tenue des comptes de trésorerie, établit des éléments de prévision de trésorerie ; contrôle les différents états appartenant aux chaînes de traitements fournisseurs et trésorerie. Règle ou participe au règlement des litiges ayant trait aux paiements des fournisseurs, perceptions … Peut être aidé par un groupe d'agents qu'il conseille.

Services techniques :
Dessinateur d'études simples : peut être chargé de mener à bonne fin une étude simple proposée par écrit et illustrée par des dessins ou des croquis rapidement faits représentant graphiquement l'organe tel qu'il a été défini   ; capable de dessiner une modification pour l'amélioration d'un organe ou d'une petite installation déjà réalisée, cette modification lui ayant été clairement définie par son responsable hiérarchique.
Agent technique de laboratoire : technicien possédant les connaissances théoriques et pratiques lui permettant d'exécuter, suivant les directives de son responsable, un programme courant d'essais comportant des essais physiques et mécaniques, des examens, contrôles et mesures optiques, micrographiques ou macrographiques de produits verriers   ; effectue les calculs nécessaires, présente les résultats avec des observations.
Chimiste : technicien possédant les connaissances générales et pratiques permettant d'assimiler les méthodes d'analyse ou d'essai utilisées couramment en chimie. Effectue des calculs suivant les formules et équations chimiques. Monte des appareillages, prépare des produits chimiques, étalonne des appareils, effectue des analyses diverses et fait des observations sur la marche et le déroulement des opérations qui lui sont confiées. Peut collaborer à des recherches.

Fabrication et entretien :
Chef d'équipe d'emballage et d'expédition : exerce un commandement sur un groupe d'ouvriers et de manœuvres chargé de tous emballages et expéditions ou l'une ou l'autre de ces fonctions. Est responsable du contenu de chaque emballage et des conditions dans lesquelles il est effectué. Il assure le respect des consignes qui lui sont données.
Chef d'équipe décor : dirige, organise et contrôle le travail d'une équipe exécutant la décoration sur machines et le conditionnement des articles.
Chef d'équipe entretien et/ ou travaux neufs : dirige, organise et contrôle une équipe comportant quelques agents qualifiés ou non dans un même métier.

Techniciens et agents de maîtrise (catégorie 6 b – coefficient 250)

Technicien : agent dont la fonction exige les connaissances générales et techniques de l'échelon précédent.
Sa compétence acquise soit par expérience, soit par formation complémentaire doit lui permettre de prendre des décisions pour adapter ses interventions en fonction de l'interprétation des informations dans des circonstances variées.
Il peut être appelé, dans sa spécialité, à conseiller et à former d'autres agents et exercer un contrôle technique.
Connaît les règles de sécurité et la prévention des risques liés à son activité.

Agent de maîtrise : agent assurant l'encadrement d'un groupe pouvant comprendre quelques agents hautement qualifiés ou d'un groupe d'agents spécialisés ou qualifiés pouvant être plus important qu'à l'échelon précédent.
Cette fonction exige des connaissances techniques d'un niveau au moins équivalent à celui d'agent hautement qualifié, acquises soit par formation spécifique, soit, le plus souvent, par expérience ou perfectionnement.
Il assure la conduite des travaux nécessitant des interventions techniques portant sur des modes opératoires et les méthodes de vérifications.
Il est responsable de l'organisation et de la répartition du travail dans son groupe. Veille à la mise en œuvre du développement des démarches sécurité, hygiène et environnement.

Services techniques :
Dessinateur d'études : exécute une étude d'organes ou d'appareils faisant partie d'un projet d'ensemble, possède des connaissances suffisantes dans son domaine (fumisterie, maçonnerie, fonderie, forge, usinage montage etc.) ; applique les formules simples de résistance des matériaux se rapportant à son étude. Dans le cas d'installations, doit pouvoir se charger de l'étude de l'un ou plusieurs des ensembles que comporte une installation complète, d'après les renseignements qui lui sont donnés par son responsable hiérarchique.
Agent technique de laboratoire : technicien possédant les connaissances théoriques et pratiques ainsi que l'expérience lui permettant d'exécuter, suivant les directives de son responsable, un programme varié d'essais, d'examens, de contrôles et de mesures principalement physiques concernant les produits verriers ; effectue les calculs nécessaires, rédige un rapport simple en consignant ses observations et conclusions.
Chimiste : technicien possédant les connaissances générales et pratiques permettant d'effectuer des analyses de verres, matières premières, produits chimiques, en utilisant des méthodes répertoriées et des appareillages chimiques ou physico-chimiques courants. À partir de directives, effectue des essais ou des mises au point de tests, d'appareillages ou de procédés et participe à des recherches ou à des essais. Doit pouvoir rédiger un rapport simple en consignant ses observations et conclusions.

Fabrication et entretien :
Chef d'équipe fusion : dirige, organise et contrôle le travail des fondeurs.

Techniciens et agents de maîtrise (catégorie 6 c – coefficient 270)

Technicien : agent dont la fonction exige des connaissances générales et techniques d'un niveau équivalent à celui du diplôme universitaire de technologie (DUT) ou du brevet de technicien supérieur (BTS) acquises soit par formation spécifique, soit par perfectionnement et expérience.
Il doit prendre des décisions pour adapter ses interventions en fonction de l'interprétation des informations dans des circonstances complexes et variées.
Il peut être appelé, dans sa spécialité, à conseiller et à former d'autres agents et à exercer un contrôle technique.
Connaît les règles de sécurité et la prévention des risques liés à son activité.

Agent de maîtrise : agent assurant l'encadrement d'un groupe pouvant comprendre quelques agents de l'échelon 6 a. Cette fonction exige des connaissances techniques d'un niveau au moins équivalent à celui d'agent hautement qualifié, acquises soit par formation spécifique, soit par expérience et perfectionnement.
Il assure la conduite de travaux pour lesquels l'obtention des résultats fait appel à des solutions diversifiées et nécessitant des adaptations.
Il est responsable de l'organisation et de la répartition du travail dans son groupe et veille à l'application des consignes de sécurité.
Veille à la mise en œuvre du développement des démarches sécurité, hygiène et environnement.

Service de santé au travail :
L'infirmier en santé au travail exerce son activité dans le respect des dispositions du code de la santé publique et du code du travail. Il a un rôle propre défini par le code de la santé publique et des missions confiées par le(s) médecin(s) du travail le cas échéant, dans le cadre de protocoles écrits. Dans les deux cas, ses missions sont exercées dans le cadre de l'équipe pluridisciplinaire.

Services administratifs et généraux :
Agent d'études comptables : effectue à la demande des études, travaux ou contrôles exigeant de très bonnes connaissances des procédures comptables de la société. Intervient en cas de difficultés dans les sections, recherche les causes des erreurs et des litiges et propose des solutions.

Services techniques :
Dessinateur d'études : exécute une étude d'organes ou d'appareils faisant partie d'un projet d'ensemble, possède des connaissances dans son domaine (fumisterie, maçonnerie, fonderie, forge, usinage et montage)   ; fait des calculs courts de résistance des matériaux. Doit pouvoir se charger de l'étude de l'un ou plusieurs des ensembles que comporte une installation complète d'après les renseignements qui lui sont donnés et suivant les directives de son responsable hiérarchique.
Agent technique de laboratoire : possède les connaissances théoriques et pratiques ainsi que l'expérience permettant d'effectuer seul, suivant les directives générales de son responsable, les essais et examens principalement physiques de produits verriers, le contrôle de traitements appliqués au verre par les techniques appropriées. Rédige un rapport en tirant de ses travaux les conclusions susceptibles d'être utilisées en fabrication.
Chimiste : technicien possédant les connaissances générales théoriques et pratiques permettant d'effectuer des analyses de verres, matières premières, produits chimiques en utilisant des méthodes appropriées et des appareils chimiques ou physico-chimiques complexes. À partir de directives générales, effectue seul des essais, des mises au point de tests ou de procédés, des adaptations simples de méthodes d'analyse, de mesure ou de contrôle et participe à des recherches, des études ou des essais complexes. Rédige un rapport technique en apportant une interprétation personnelle des résultats.

Fabrication et entretien :
Chef de section décor : assure dans les meilleures conditions, secondé par les chefs d'équipe, la décoration sur machines, détermine le planning des travaux d'entretien, recherche les solutions aux problèmes techniques posés par la fabrication et la mise en place de techniques nouvelles.
Chef d'équipe ou contremaître entretien et travaux neufs : dirige, organise et contrôle une équipe de professionnels de différents métiers. Peut être assisté par un ou quelques agents de l'échelon 6a.

Techniciens et agents de maîtrise (catégorie 6 d – coefficient 290)

Technicien : agent dont la fonction exige les connaissances générales et techniques de l'échelon précédent.
Sa compétence acquise soit par expérience, soit par formation complémentaire doit, dans le cadre de sa fonction, lui permettre d'intervenir dans des cas inhabituels ou difficiles et de proposer des modifications de méthodes ou procédures existantes.
Ces interventions et propositions nécessitent l'analyse de la situation pour rechercher et interpréter les éléments de résolution.
Il peut être appelé, dans sa spécialité, à conseiller d'autres agents et exercer un contrôle technique.
Connaît les règles de sécurité et la prévention des risques liés à son activité.

Agent de maîtrise : agent assurant l'encadrement d'un groupe pouvant comprendre des agents de l'échelon 6b.
Cette fonction exige des connaissances techniques d'un niveau au moins équivalent à celui acquises, soit par formation spécifique, soit par expérience et perfectionnement.
Il assure la conduite de travaux pour lesquels dans certains cas l'obtention des résultats exige qu'il mette en œuvre des solutions inhabituelles.
Il est responsable de l'organisation et de la répartition du travail dans son groupe.
Veille à la mise en œuvre du développement des démarches sécurité, hygiène et environnement.

Services techniques :
Dessinateur projeteur : dessine et est capable d'étudier seul un projet complet. Répartit et surveille l'exécution du travail. Fait la liaison entre les services d'études et les différents autres services. Réalise l'étude d'exécution des travaux et effectue le suivi technique et économique du chantier. Peut coordonner une équipe, un projet.
Technicien : dans le cadre d'un programme établi en collaboration avec son responsable, peut concevoir et faire réaliser des montages ou appareillages, mettre au point des tests, adapter des méthodes d'analyse, de mesure ou de contrôle, organiser un programme d'essais, et participer à des recherches et des essais complexes. Rédige un rapport technique en apportant une interprétation personnelle des résultats et en proposant éventuellement de nouvelles orientations de recherches ou d'essais.

Fabrication et entretien :
Contremaître entretien et travaux neufs : assisté d'agents des échelons 6 a ou 6 b, est chargé, dans le cadre de directives générales, de faire réaliser des travaux neufs, de réparation et d'entretien en recherchant les conditions optimales propres à chaque intervention.
Chef de secteur de fabrication : sous la responsabilité du chef de fabrication, assure en régime posté, la bonne marche du secteur de fabrication, conseille et anime les chefs d'équipe.

Techniciens et agents de maîtrise (catégorie 7 a – coefficient 315 catégorie 7 b – coefficient 345   ; catégorie 7 c – coefficient 375)

Agent dont la fonction exige des connaissances acquises par formation spécifique ou par expérience.

Connaissances générales dans plusieurs domaines, notamment technique, économique et humain dans les emplois où la conduite d'un groupe important d'agents est prédominante ; Ou connaissances approfondies dans une des disciplines suivantes : scientifique, technique, juridique, économique, financière, commerciale, sociale, etc., dans les autres emplois. Ces compétences sont mises en œuvre dans des ensembles de travaux nécessitant la maîtrise de la situation et pour lesquels la marche à suivre est laissée à l'initiative de l'agent dans le cadre des orientations qui lui sont tracées.

Répond des résultats d'ensemble de son secteur d'activité.

Le classement dans les échelons 7 a, 7 b ou 7 c sera établi en fonction, notamment :
– des connaissances, des compétences et de l'expérience requises ;
– de la complexité et de la diversité des situations ;
– et du degré d'autonomie
– niveau des contacts internes et externes
– niveau d'encadrement (importance de l'effectif et/ ou du niveau des personnes encadrées).

Veille à la mise en œuvre du développement des démarches sécurité, hygiène, environnement.

Chef de fabrication : Fait exécuter sur les machines les commandes de fabrication. Est responsable en tout temps de la qualité du produit fini et du rendement. Assure l'entretien des machines, veille aux économies des matières qu'il utilise, indique aux contremaîtres d'entretien les réparations à effectuer à l'arrêt sur les diverses machines qu'il emploie et propose toute amélioration technique désirable.

Chef de fusion : a les responsabilités directes et complètes de la fusion du verre, de la marche des fours et de leurs appareils, ainsi que du personnel nécessaire à cette marche. Suit la bonne tenue et le réapprovisionnement du magasin réfractaire, la marche de l'atelier de composition et assure la surveillance des réparations de fours avec les responsables qui y sont préposés.

Chef des ateliers d'entretien : Chargé de l'ensemble des installations mécaniques, électriques et autres et de leur entretien. A sous ses ordres les contremaîtres et chefs d'équipe intéressés.

Cadres

Définition : Agents ayant acquis par des études, ou par expérience professionnelle, une formation appuyée sur des connaissances générales, souvent reconnues par un diplôme, qui lui permettent de se mettre rapidement au courant des questions propres au poste occupé.

Cadres (catégories 8 a – coefficient 390, puis après 1 an 410)

Après s'être mis rapidement au courant des questions propres au poste occupé, il met en œuvre ces/ ses compétences dans l'accomplissement de ses fonctions sans assumer une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à son responsable hiérarchique.

L'agent classé à ce niveau accédera aux autres échelons de la catégorie 8 selon les conditions habituelles, tenant compte de ses capacités et du niveau de la fonction qu'il assume.

Le classement en catégorie 8 b (coefficient 450) interviendra normalement au maximum après 6 ans en catégorie 8a.

Cadres (catégorie 8 b – coefficient 450   ; catégorie 8 c coefficient 550   ; catégorie 8 d – coefficient 660)

Le cadre est généralement placé sous les ordres de l'employeur dans les entreprises à structure simple ou de son représentant dans les entreprises importantes. Il assume des fonctions sur la base de la stratégie et des objectifs généraux définis par sa hiérarchie et dans le cadre de sa définition de fonction.

Il possède des connaissances générales et techniques approfondies qu'il met en œuvre dans le cadre de son travail pour lequel il décide de la marche à suivre. Il peut faire preuve d'autonomie, et peut prendre les initiatives nécessaires pour faire face à des situations nouvelles.

Il est admis que la catégorie cadres peut revêtir deux types de fonctions différentes : les cadres ayant un degré d'expertise important et les cadres exerçant des fonctions d'encadrement. Il ne faut pas exclure les fonctions cumulant l'expertise avec la direction et la coordination d'un groupe des salariés de coefficients moins élevés placés sous son autorité.

1. Cadre expert

Cadre dont la compétence spécifique à haute valeur technique, le niveau d'études ou l'expérience lui permettent de mettre en œuvre des connaissances étendues. En tant qu'expert de son domaine, il conseille sa hiérarchie et/ ou la direction et est capable de traduire de manière claire et précise, des problématiques complexes pour la bonne compréhension de ses interlocuteurs.

2. Cadre manager (dirigeant et coordonnant les travaux d'un groupe de salariés)

Cadre qui dirige, contrôle ou coordonne les travaux des personnels placés sous son autorité. Il dispose à ce titre d'un pouvoir hiérarchique envers les personnels qu'il encadre et de larges initiatives et responsabilités. Il a notamment la responsabilité de l'accompagnement, de la formation et de l'information des personnels placés sous son autorité et doit faire preuve sur le plan humain vis-à-vis de ses collaborateurs de qualités d'animation et de motivation. Il peut disposer d'une compétence spécifique à haute valeur technique.
Ses compétences lui permettent de prendre en charge des situations nécessitant d'intégrer et d'harmoniser des fonctions ou sous-fonctions diverses.
Compte tenu de l'extrême diversité de nature, de structure, de niveau technique et d'importance des entreprises ou établissements, le classement des fonctions cadres dans les échelons b, c ou d sera établi notamment selon :
– l'importance des compétences requises ;
– la complexité des situations à gérer ;
– la part prise dans la réalisation des objectifs ;
– l'autonomie d'action.

Cadres (catégorie 9 – coefficient 880)

L'existence de ce niveau se justifie par la valeur technique élevée exigée par la nature des fonctions, l'importance de l'établissement, la nécessité d'une coordination entre plusieurs services et/ ou unités. Ce niveau implique de très larges initiatives et responsabilités.

Dispositions particulières concernant les cadres débutants

Sera classé cadre débutant :
Le jeune diplômé de niveau I ou II de l'éducation nationale, et engagé pour remplir des fonctions de cadre.

Trois niveaux permettent de tenir compte des aptitudes et de l'expérience professionnelle de chacun :
– le niveau A au coefficient 315 ;
– le niveau B au coefficient 345 ;
– le niveau C au coefficient 375.

Il a été supprimé le coefficient 290.

Une progression sera ensuite assurée devant conduire :
– au classement en catégorie 8 a – coefficient 390 ; au plus tard après 3 années d'expériences professionnelles ;
– et normalement au classement en catégorie 8 b – coefficient 450 dès qu'il assume une fonction répondant à la définition 8 b et au plus tard après 4 années d'expériences professionnelles.

Pour ne pas créer de distorsions entre les jeunes ayant suivi une formation en alternance et ceux ayant suivi une formation académique, les stages et les périodes en entreprise avant l'obtention du premier diplôme de niveau I ou II ne seront pas pris en compte dans les années d'expérience. La notion de premier diplôme est liée au fait que de plus en plus de jeunes suivent une double formation.

Grille des classifications conventionnelles

Le système de classification est constitué d'une grille allant de celui de salariés sans aucune qualification débutant dans la vie professionnelle, jusqu'à celui d'ingénieur et cadre dirigeant. Le tableau ci-dessous donne, à titre indicatif, le positionnement des niveaux de classification professionnelle au regard de la nomenclature de l'éducation nationale (circulaire interministérielle n° II-67-300 du 11 juillet 1967). Il ne saurait constituer une table de concordance. Il est rappelé que seul le poste tenu déterminé le coefficient conventionnel.

Le présent avenant de révision s'inscrit dans le cadre de la négociation collective de branche. Il concerne la mise en œuvre des dispositions de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Le présent avenant a valeur impérative au sens de l'article L. 2253-1 du code du travail, en ce qu'aucun accord ou convention d'entreprise ou d'établissement de la branche ne pourra déroger en tout ou partie dans un sens moins favorable aux salariés aux dispositions du présent avenant. Il s'applique aux entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des industries de fabrication mécanique du verre du 8 juin 1972, sachant que le tissu industriel de la branche du verre mécanique concerne essentiellement des entreprises de plus de 50 salariés.

Depuis l'application de l'accord de branche du 11 octobre 2007, des progrès ont été constatés, notamment la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes l'augmentation de la part des femmes dans les effectifs globaux de la branche.

Pour autant, des améliorations sont encore à réaliser pour atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Avec ce nouvel accord, les parties signataires réaffirment le rôle majeur de la branche dans la politique d'égalité professionnelle et d'accompagnement des entreprises selon quatre orientations– faire respecter l'égalité entre les femmes et les hommes en matière de rémunération à poste et à situation comparable ;
– renforcer la mixité de l'emploi et du recrutement ;
– rendre en compte les différents congés, le travail à temps partiel, et l'articulation vie professionnelle/ vie personnelle ;
– développer la mixité des métiers et la fluidité des parcours professionnels.
– l'application de cet avenant de révision doit permettre d'aider les entreprises à élaborer le contenu de leur accord ou plan d'action.

Suite à la dénonciation de l'accord du 15 mars 1995 relatif à la composition des délégations syndicales participant aux réunions plénières de branche en date du 25 juillet 2014 par la FSCIV, les parties ont convenu de nouvelles dispositions concernant la composition des délégations syndicales participant aux réunions paritaires de branche.

Le présent accord porte exclusivement sur le nombre des représentants syndicaux participant aux réunions préparatoires et plénières dans la branche des industries de fabrication mécanique du verre.

Cet accord n'a pas vocation à traiter de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), instance obligatoire dans chaque branche professionnelle, créée par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, qui sera mise en place ultérieurement dans la branche.

Par l'effet de la dénonciation, le présent accord remplace celui du 15 mars 1995.

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels comporte différentes mesures qui confortent le rôle central des branches et visent à renforcer la négociation collective en leur sein.

En particulier, l'article 24 de ladite loi prévoit que chaque branche doit mettre en place une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ou CPPNI. La loi fusionne les anciennes commissions de négociation et d'interprétation.

La CPPNI devient ainsi l'organe d'animation du dialogue social. Elle est le cadre à l'intérieur duquel les organisations syndicales de salariés et d'employeurs exercent le droit à la négociation collective dont elles sont les titulaires exclusifs.

Les parties ont décidé de se saisir de l'opportunité de la mise en place obligatoire de la CPPNI pour actualiser certaines dispositions anciennes en matière d'interprétation et de conciliation. En effet, la convention collective du verre mécanique prévoit respectivement aux articles 59 et 60 de la convention collective nationale des dispositions en matière d'interprétation et de conciliation. Il a donc été décidé de réactualiser les articles précités et d'intégrer la nouvelle rédaction au sein du présent accord, ladite commission devenant la commission paritaire permanente d'interprétation et de conciliation (CPPNIC).

Les parties signataires rappellent l'importance d'une participation effective et active des délégations d'employeurs et de salariés à la commission permanente de négociation et d'interprétation dont les missions et les règles de fonctionnement sont définies dans le présent accord.

Elles s'engagent à assurer, dans la mesure du possible, une telle participation par des délégués représentant les différents secteurs verriers et les différentes entreprises. Il est également convenu que les délégations, quel que soit le format de réunion, favoriseront la parité entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, les missions et le fonctionnement de la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) sont définis dans un accord distinct de celui-ci (accord du 25 avril 1969).

L'objet du présent accord est donc de créer la commission permanente de négociation et d'interprétation et de conciliation.

La branche du verre mécanique avait désigné en 2013 OPCALIA en tant qu'OPCA. L'ensemble des entreprises verrières et les organisations syndicales représentatives de salariés étaient satisfaites des services et de la qualité du travail fourni par cet OPCA.

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 a imposé aux branches professionnelles de désigner avant le 31 décembre 2018 leur futur opérateur de compétences (OPCO).

La publication du rapport de mission commanditée par la ministre du travail a incontestablement influencé le futur paysage des OPCO. Le rapport précité préconise la constitution de onze OPCO dans une logique de cohérence de filières et de secteurs économiques, avec en particulier un « OPCO Industrie » regroupant les secteurs industriels.

L'ensemble des parties signataires se sont réunies en séance plénière afin de décider du choix de l'OPCO. Compte tenu de ce qui précède, elles ont fait le constat qu'elles n'étaient pas en mesure de faire un choix véritable offrant en particulier une pluralité de possibilités. Par ailleurs, les parties signataires ne disposaient ni d'une vision précise des opérateurs qui seront agréés par les pouvoirs publics au printemps 2019, ni des futures modalités de gouvernance, ni des services qu'ils seraient en mesure d'apporter.

Bien que le principe de la négociation libre et volontaire des conventions collectives ait été quelque peu faussé, les parties, conscientes des enjeux importants et stratégiques de la formation pour les salariés et les entreprises de la branche, ont pour autant désigné un OPCO.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des articles L. 1244-4 et L. 1251-37 du code du travail permettant à la branche d'adapter certaines règles concernant l'encadrement des contrats à durée déterminée (CDD) et des contrats de travail temporaire (CTT).

L'accord s'appuie sur le diagnostic partagé avec les partenaires sociaux qui montre la part très majoritaire des CDI dans notre industrie. Ainsi, 94 % des contrats de travail dans la branche du verre mécanique sont des CDI en 2017. Le recours aux CDD en 2017 est donc de 6 % avec, dont 1,1 % a une durée de moins de 1 mois.

Par ailleurs, le recours aux CTT de 31 jours ou moins s'explique par les spécificités de l'industrie du verre mécanique, à savoir en particulier :
– la production de verre en feu continu ;
– le travail en équipes postées.

Dans la mesure où le CDI est la forme d'emploi majoritairement utilisée par les entreprises de la profession, les parties rappellent qu'elles sont attachées au respect par les entreprises du principe selon lequel un CDD ou un CTT n'a pas vocation à constituer un outil permanent de gestion des entreprises et il ne peut y être recouru que pour répondre à des besoins temporaires objectivement identifiables.

Les parties sont convenues de la nécessité de fixer des règles encadrant les contrats à durée déterminée (CDD) et les contrats de travail temporaire (CTT) adaptées à la spécificité de la branche tout en respectant le fait qu'un contrat à durée déterminée ou un contrat de travail temporaire ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (disposition d'ordre public).

Le présent accord prévoit d'aménager les règles relatives à la succession de contrats à durée déterminée et de contrats de travail temporaires sans modifier le nombre de renouvellements prévus par le code du travail. Il a pour objectif de permettre l'allongement des durées d'emploi des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée limitée.

Dans un contexte de changement de l'environnement économique, impliquant l'adaptation des personnes, des organisations et l'évolution des métiers, les parties soulignent l'importance du dialogue social au succès de ces transformations.

Les parties souhaitent favoriser un dialogue social respectueux, accompagner et valoriser les parcours syndicaux. Elles reconnaissent que l'exercice d'un mandat de représentation du personnel contribue à développer des compétences spécifiques. La gestion de ces compétences est une responsabilité partagée entre le représentant du personnel et l'employeur.

L'objectif de ce présent accord est de partager, au sein des entreprises couvrant le champ professionnel de la branche du verre, des références communes en vue de l'accompagnement et de la valorisation du parcours professionnel du représentant du personnel pour faciliter l'articulation entre l'exercice du mandat et l'activité professionnelle.

Le présent accord fait intervenir différents acteurs DRH, hiérarchies, organisations syndicales. Ils doivent favoriser le partage des informations, et faciliter aussi la pleine reprise d'activité professionnelle en fin de mandat.

Le présent accord s'organise en trois grandes sections :Section I. La prise de mandat du ou des mandats du représentant du personnel :
– l'information et la sensibilisation de la hiérarchie lors de l'entretien de prise de mandat.Section II. L'exécution du mandat ou des mandats du représentant du personnel :
– l'accès aux formations ;
– la reconnaissance et la valorisation des parcours syndicaux via la certification ;
– l'évolution professionnelle et salariale.Section III. La fin du mandat du ou des mandats représentant du personnel :
– l'entretien de fin de mandat ;
– le bilan de compétences ;
– la reprise d'une activité professionnelle.

Le terme « représentant du personnel » désigne toute personne titulaire d'un ou plusieurs mandats électifs ou désignatifs au sein de l'entreprise, de l'établissement, ou de la branche de fabrication mécanique du verre.

Compte tenu de la diversité des situations pouvant se présenter au sein des entreprises concernées par le présent accord, il est convenu que le temps consacré à l'activité syndicale par rapport à la durée du travail fixée dans le contrat de travail ou à défaut dans l'établissement, est estimé en considérant les crédits d'heures légaux ou conventionnels liés aux mandats exercés dans l'entreprise ou dans l'établissement ou dans la branche de fabrication mécanique du verre.

Au début de son mandat, le représentant du personnel prévu à l'alinéa 1 de l'article 1er bénéficie d'un entretien individuel dit « de prise de mandat » avec son employeur et un représentant de l'organisation syndicale à laquelle il appartient.

La demande du représentant du personnel intervient au plus tard dans les 2 mois qui suivent la proclamation des résultats des élections ou de la notification de la désignation par une organisation syndicale. L'entretien se tient au plus tard dans un délai de 2 mois, suivant la demande. Le responsable de service ou hiérarchique concerné participe, à l'entretien de début de mandat du bénéficiaire visé à l'alinéa 1 de l'article 1er, permettant ainsi d'être sensibilisé au rôle et à l'exercice des mandats des représentants. Le RH présente au cours de l'entretien la fonction que va remplir l'élu, les droits et devoirs attachés à chacune des parties. L'encadrement reçoit une synthèse avec les attributions de chaque instance, les heures de délégation et les modalités d'utilisation. L'objectif est de clarifier les disponibilités dont doit pouvoir bénéficier le mandaté tout en lui permettant de poursuivre son activité professionnelle. Ainsi, le responsable de service ou hiérarchique concerné pourra organiser et faire fonctionner son service de façon satisfaisante.

À défaut de participation de la hiérarchie ou du chef de service, une information par le RH lui sera faite à l'issue de l'entretien en présence du salarié concerné.

L'entretien de début de mandat ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1 du code du travail.

Lors de l'entretien de prise de mandat peuvent être évoqués notamment les sujets suivants :
– situation du salarié au moment de la prise de mandat (appartenance à une catégorie de personnel, niveau et position de classification, rémunération, rattachement hiérarchique, formations métier suivies…) ;
– la nature des mandats détenus par le salarié et le nombre d'heures de délégation dont il bénéficie à ce titre ;
– estimation du temps d'absence au poste de travail du candidat élu/désigné par l'organisation syndicale ;
– principes et règles relatives au déroulement de mandat (code du travail, convention et accords de branche, accord d'entreprise…) ;
– modalités d'information sur les outils mis en place par l'entreprise en matière d'évolution professionnelle : entretien professionnel, formations, validation des acquis de l'expérience, etc. ;
– heures de délégation et volume d'heures de réunions prévisible, règles de prise des heures de délégation et information de l'employeur ;
– formations prévues par la loi dans le cadre de l'exercice d'un mandat.

Il est rappelé que les salariés, qu'ils soient ou non titulaires d'un mandat électif ou désignatif, sont acteurs de leur formation. L'exercice d'un mandat de représentant du personnel constitue une expérience qui contribue au développement professionnel et personnel du salarié et qui s'intègre pleinement dans son parcours professionnel.

Formation liée au métier actuel

Le représentant du personnel doit pouvoir durant l'exercice de son mandat continuer de se former sur les compétences et connaissances « métiers » afin de préserver son employabilité. Il doit avoir accès, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues au plan de formation de l'entreprise ou à un bilan de compétences. Dès lors qu'il y a plusieurs sessions pour une même formation ou des aménagements alternatifs proposés par l'organisme de formation, l'organisation des actions de formation doit être adaptée aux contraintes liées à l'exercice du mandat. Les employeurs ouvrent aux représentants du personnel, l'accès à la formation professionnelle d'adaptation ou de perfectionnement aux évolutions des métiers.

Formation en lien avec l'exercice d'un mandat syndical ou électif

Dès leur élection ou désignation, les titulaires de mandat sont éligibles à des formations spécifiques à la tenue de leur mandat. Les parties conviennent de la nécessité d'offrir aux représentants du personnel les moyens de disposer d'une capacité renforcée de compréhension du rôle et du fonctionnement des IRP. Toutes les organisations syndicales proposent des formations spécifiques à la tenue des mandats. Ces formations ne doivent pas être confondues avec le congé de formation économique et sociale prévue par l'article L. 2145-1 et L. 2145-5 du code du travail.

Il existe en effet de nombreux organismes qui proposent des formations dans un double but : renforcer les connaissances des représentants pour les aider à mieux assurer leur mission et déboucher sur des parcours qualifiants leur permettant une évolution de carrière dans ou hors du syndicalisme.

Sur ce point une liste d'organismes extérieurs est annexée au présent accord.

Formation aux questions économiques et sociales

Afin de favoriser la compréhension des enjeux économiques, financiers et sociaux de l'entreprise, les parties conviennent de l'intérêt de développer une offre de formation destinée aux représentants du personnel dans le cadre de l'exercice de leur mandat. La formation des représentants du personnel aux enjeux économiques, sociaux et financiers de l'entreprise est essentielle pour le bon fonctionnement du dialogue social au niveau de l'entreprise.

Dans ce cadre, les entreprises sont invitées à se saisir du nouveau dispositif de formation commune mis en place par l'INTEFP (institut national du travail et de l'emploi et de la formation professionnelle). Il est en effet prévu dans la formation des acteurs à la négociation collective une priorité donnée aux questions économiques et sociales dans le cahier des charges de l'INTEFP.

Pour conclure, les différentes formations susvisées permettent de faciliter aux représentants du personnel l'exercice de leur activité professionnelle et de leur garantir l'accès aux promotions et aux opportunités d'évolution de carrière, ainsi que de préparer le retour à une activité professionnelle à temps plein. Il apparaît particulièrement nécessaire que les représentants du personnel s'efforcent de maintenir le niveau de leurs compétences, suivent les actions de formation et s'efforcent à mettre les connaissances acquises en pratique.

L'exercice d'un mandat de représentant du personnel s'intègre dans la vie professionnelle des salariés. Le maintien d'un lien entre le titulaire du mandat et la collectivité de travail est important. Les entreprises sont invitées à tenir compte, dans l'organisation du travail, dans l'évaluation ou le suivi de l'activité de l'unité ou de l'équipe, des absences dues à l'exercice de ses mandats qui peuvent avoir des répercussions sur l'activité de l'équipe ou de l'unité.

Au cours de l'exercice de leurs mandats, les représentants du personnel acquièrent des connaissances et des savoir-faire. Les compétences des titulaires des mandats de représentants du personnel sont acquises de manière complémentaire par la variété des champs de responsabilité, des fonctions et activités exercées.

Le titulaire d'un mandat électif ou syndical peut acquérir de nouvelles compétences dans l'exercice de ce mandat. Pour inscrire ces compétences dans un projet professionnel, le titulaire de mandat peut s'engager dans une démarche de valorisation des acquis de l'expérience (VAE) et/ou de certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical, telle que prévue à l'article L. 6112-4 du code du travail.

La loi a favorisé la reconnaissance de compétences acquises au cours de l'exercice d'un mandat par la voie de la certification. Cette certification créée en juin 2018 (2 arrêtés du 18 juin 2018 Journal officiel du 26 juin) établit une liste de compétences pour reconnaître et valoriser les compétences des représentants du personnel. Les deux arrêtés du 18 juin publiés au Journal officiel du 25 juin 2018 posent les bases réglementaires d'une reconnaissance des compétences acquises par les élus.

Six blocs de compétences transférables

La certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat syndical est structurée en six domaines de compétences transférables dénommés « certificats de compétences professionnelles » :
– CCP encadrement et animation d'équipe ;
– CCP gestion et traitement de l'information ;
– CCP assistance dans la prise en charge de projet ;
– CCP mise en œuvre d'un service de médiation sociale ;
– CCP prospection et négociation commerciale ;
– CCP suivi de dossier social d'entreprise.

Chacun des blocs (ci-après CCP « compétences syndicales ») présente au moins une équivalence avec un certificat d'un titre professionnel délivré par le ministère du travail. C'est qui ressort du second arrêté. Ainsi le CCP « suivi de dossier social d'entreprise » est équivalent à celui « assurer la tenue et le suivi du dossier social de l'entreprise » du titre de gestionnaire de paie.

Chaque CCP s'appuie sur :
– un référentiel de compétences transférables, qui précise les connaissances et les compétences requises,– un référentiel de certification des compétences transférables, qui fixe les modalités d'évaluation des compétences du candidat.

Personnes pouvant candidater

La personne qui souhaite obtenir une ou plusieurs de ces certifications doit passer une ou plusieurs sessions d'examen. Pour ce faire, elle doit adresser au centre agréé d'Afpa (association de formation professionnelle des adultes), qui organise l'examen. Une demande d'inscription à l'épreuve, accompagnée d'un des justificatifs attestant l'exercice d'activité dans le cadre d'un mandat syndical (par exemple photocopie des autorisations d'absence précisant le volume horaire et la période concernée) doit être apportée.

Les personnes habilitées à candidater sont celles justifiant de l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical au cours des 5 années précédant la session d'examen, quelle que soit la durée du mandat.

Après l'examen des pièces justificatives fournies, le centre agréé (Afpa) notifie la conformité de la demande aux candidats. Celle-ci les autorise à se présenter à une session d'examen pendant deux ans.

Les candidats doivent s'adresser aux centres de l'agence nationale pour la formation professionnelle des adultes (Afpa) agréés par le préfet de région et en charge de l'organisation des sessions d'examen. Les candidats pourront être accompagnés pour rédiger leur dossier professionnel par l'Afpa.

En cas de réussite, la DIRECCTE délivre un livret de certification au candidat ou la certification si tous les CCP sont validés.

Chaque CCP peut être obtenu indépendamment des autres.

Candidat évalué par un jury

Au cours d'une session d'examen, le candidat est évalué par un jury composé de membres désignés par la DIRECCTE compétente, dont au moins :
– un professionnel habilité pour le titre professionnel dont un ou plusieurs certificats de compétences professionnelles font l'objet d'une équivalence avec le certificat de compétences professionnelles visé ;
– un membre issu d'une organisation syndicale représentative au niveau national ayant exercé un mandat de représentant du personnel ou un mandat syndical. Celui-ci est habilité, sur la base des propositions des organisations syndicales représentatives au niveau national et des demandes individuelles adressées à la DIRECCTE, pour l'ensemble des certificats de compétences professionnelles constitutifs de la certification.

Le jury évalue le fait que le candidat possède les compétences, aptitudes et connaissances requises. Il le fait sur la base :
– d'une production écrite dans laquelle le candidat présente des situations représentatives de son expérience qui lui ont permis de mettre en œuvre les compétences du ou des certificats de compétences professionnels visés ;
– d'une présentation orale au jury de sa production écrite ;
– d'un questionnement s'appuyant sur un guide d'entretien.

À l'issue de la session d'examen, le jury établit le procès-verbal (PV) général et les PV individuels de session signés par l'ensemble de ses membres sur lequel figure pour chaque candidat la décision de jury. Le responsable de session a 15 jours pour l'adresser au responsable de l'unité départementale de la DIRECCTE compétente. Après vérification de la conformité des conditions de déroulement de la session d'examen, le responsable de l'unité départementale envoie aux candidats ayant réussi l'examen un livret de certification actualisé. En cas de validation de l'ensemble des CCP constitutifs de la certification, le représentant territorial compétent du ministre délivre la certification. Quant à ceux qui échouent leur session de formation, ils reçoivent leur résultat.

Un guide publié le 31 décembre 2019 par le ministère du travail relatif à la certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux.

Classifications et postes

Il est entendu entre les parties que les salariés titulaires de la certification doivent pouvoir dans la mesure du possible accéder à l'emploi en rapport avec leur certification.

Il est convenu que le positionnement de la certification sera abordé lors des négociations sur les classifications conformément à la périodicité prévue par la loi.

La situation individuelle d'un représentant du personnel doit être déterminée en tenant compte de ses compétences professionnelles et de l'activité qu'il a déployée dans le temps qu'il consacre à son emploi, sans que l'exercice de son mandat ne constitue un obstacle à l'égard de son évolution professionnelle et salariale. Il est rappelé que la situation individuelle d'un représentant du personnel en termes de rémunération et de classification doit être examinée au même titre que l'ensemble des salariés de l'entreprise dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur et sans discrimination du fait de leur l'exercice de leur mandat.

Les salariés mentionnés aux 1° à 7° de l'article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2 du code du travail et dont les heures de délégation et les heures passées au sein de la branche de fabrication mécanique du verre dépassent sur l'année 25 % de la durée fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'une évolution de rémunération, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat :
– aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés ;
– augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.

Les réunions prises en compte dans le contingent des heures passées au sein de la branche de fabrication mécanique du verre sont définies selon les modalités ci-après :

Les réunions plénières de la commission paritaire permanente de négociation d'interprétation et de conciliation (CPPNIC) seront comptabilisées pour 8 heures chacune lorsque la réunion plénière se déroulera sur une journée complète. Lorsque la réunion plénière dure une demi- journée, elle sera comptabilisée pour 4 heures.

Les convocations aux réunions plénières sont envoyées par la Fédération des chambres syndicales de l'industrie du verre à chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche de fabrication mécanique du verre qui organise sa délégation.

Sont également prises en compte dans les heures passées en branche du verre mécanique :
– les commissions nationale paritaire pour l'emploi (CNPE) ;
– les sections paritaires professionnelle (SPP).

Comme pour les réunions plénières au sein de la CPPNIC, les CNPE et les SPP, organisées sur une journée, seront comptabilisées pour 8 heures chacune et celles organisées sur une demi-journée, seront comptabilisées pour 4 heures.

Les réunions préparatoires ne sont pas comptabilisées.

Pour les représentants du personnel sous forfait annuel en jours, une demi-journée correspond à 4 heures. Une journée correspond à 8 heures.

Un décompte des heures sera effectué pour chaque participant à la fin de l'année calendaire soit au 31 décembre de chaque année, il sera transmis à l'entreprise concernée et copie à la personne mandatée.

Un entretien de fin de mandat a lieu afin de préparer le représentant du personnel et sa hiérarchie d'accueil à son retour à une pleine activité professionnelle soit sur son emploi d'origine soit sur un autre emploi équivalent en fonction des postes disponibles dans l'entreprise. Lors de cet entretien de fin de mandat, les titulaires de mandats électifs et syndicaux seront informés de la possibilité de mettre en place une VAE ou une certification des compétences. C'est au titulaire du mandat de se renseigner sur la démarche, d'identifier la certification qui l'intéresse et d'établir son dossier. Il est soutenu, au plan administratif notamment pour la constitution du dossier, par l'entreprise lorsqu'il s'engage dans une démarche de VAE ou de certification.

L'entretien de fin de mandat est organisé au moins six mois à un an avant le terme du mandat. Lors de cet entretien, le salarié peut demander à être reçu en présence d'un représentant des ressources humaines et/ou d'un responsable hiérarchique et le cas échéant d'un représentant de son syndicat, appartenant à l'entreprise. Les conditions d'un parcours qualifiant spécifique facilitant la reprise d'activité partielle ou à temps complet, peuvent être définies, d'un commun accord, à cette occasion.

L'entretien de fin de mandat permettra d'évoquer notamment les points suivants :
– état des lieux des compétences « métiers » ;
– point sur les connaissances et compétences acquises lors de l'exercice du mandat ;
– identification du ou des postes disponibles dans l'entreprise.

Lorsqu'est réalisé un entretien de fin de mandat pour les représentants du personnel disposant d'un contingent d'heures de délégation fixé à l'article 3 « Évolution professionnelle et salariale du représentant du personnel » du présent accord sur l'année représentant au moins 25 % de la durée de travail fixé dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, cet entretien a pour objet principal de recenser les compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. À ce titre, les compétences et expériences pourront être certifiées dans le cadre du dispositif national de valorisation des compétences qui a été mis en place par arrêté du 18 juin 2018 (précité).

L'entretien de fin de mandat est réalisé selon les modalités définies au sein de l'entreprise.

À l'issue de deux mandats consécutifs exercés en qualité soit d'élu au comité social et économique (CSE établissement ou CSEC), de délégué syndical (ou délégué syndical central), de représentant de section syndicale, de représentant syndical au CSE (ou CSEC), le salarié peut demander la réalisation d'un bilan de compétences. Les modalités seront définies d'un commun accord entre le salarié et la direction.

Ce bilan professionnel est destiné à identifier les compétences professionnelles, personnelles, aptitudes et motivations pour accompagner un projet professionnel ou un projet de formation.

Le bilan doit obligatoirement être réalisé par un organisme extérieur à l'entreprise.

À l'issue de l'entretien de fin de mandat et selon le recensement des compétences réalisé, il pourra être défini les conditions d'une reprise d'activité professionnelle et le parcours permettant d'y accéder. En tout état de cause, le retour à l'emploi doit être garanti.

Ce parcours comportera des actions de formation valorisant notamment les savoir-faire acquis dans l'exercice des mandats (bilan de compétences, VAE, CPF, CPF de transition…) et/ou offrir la possibilité d'acquérir des expériences professionnelles différentes de l'activité antérieure.

Afin d'assurer l'adéquation du dispositif d'accompagnement mis en place et de la reprise d'activité professionnelle, un entretien de suivi est effectué selon les termes suivants :
– le salarié bénéficiera d'un suivi 6 mois après la reprise de son activité. Ce suivi sera réalisé par son service RH. Il pourra comporter les sujets tels que : réintégration, parcours professionnel, formation professionnelle, ou tout sujet en lien avec sa reprise d'activité professionnelle.

Des actions complémentaires (tutorat, parcours découverte) pourront être mises en place, notamment en termes de formation.

La reprise d'activité professionnelle en fin de mandat est un moment important pour le représentant du personnel qui doit être accompagné par l'entreprise. Les entreprises ont tout intérêt à anticiper le plus tôt possible le retour du délégué à son poste de travail. Celui-ci pourra, sans tarder, se former pour remettre à jour ses compétences métier ou pour se réorienter vers un poste différent. L'accompagnement et l'anticipation mises en œuvre tout au long du mandat permettront de favoriser le retour à l'exercice d'une pleine activité professionnelle.

Le présent accord s'applique à tout nouveau mandat dont la désignation ou l'élection est datée après l'entrée en vigueur de l'accord et aux mandats en cours.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

L'accord de branche a un caractère impératif. Il ne peut être dérogé par accord d'entreprise, aux dispositions du présent accord de branche, dans un sens moins favorable.

La commission de suivi, composée d'un représentant par organisation syndicale représentative au niveau de la branche et d'un nombre égal de représentants d'employeurs, se réunira au moins une fois tous les deux ans pour faire un bilan sur l'application de l'accord. Un bilan sera présenté aux membres de la commission.

Cette commission pourra être réunie à la demande d'une des parties signataires en cas de difficulté d'application de l'accord.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

Cet accord ne peut être révisé en tout ou partie qu'après un délai de prévenance de 3 mois.

La ou les parties signataires et représentatives dans la branche envisageant la révision du présent accord devront notifier aux autres parties représentatives dans la branche, par lettre recommandée avec accusé de réception, leur demande de révision. Cette demande devra être accompagnée éventuellement et si possible d'un nouveau projet.

Le présent accord peut être dénoncé, totalement ou partiellement, par l'une ou l'autre des parties contractantes dans les conditions et délais prévus par les articles L.2222-6 et L. 2261-9 du code du travail.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la direction générale du travail, dans les conditions conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Un exemplaire ne sera déposé à l'administration qu'après expiration de la procédure d'opposition prévue à l'article L. 2231-8 du code du travail.

Les parties signataires demanderont l'extension du présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.

Sans préjudice des effets rattachés à l'extension, l'application de l'accord est obligatoire pour les entreprises adhérentes à l'organisation syndicale d'employeurs signataire.

Il s'appliquera au 1er juillet 2021.

Il est ainsi convenu que, pour les entreprises non adhérentes à l'organisation syndicale d'employeurs signataire, le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Après avoir conclu deux accords sur le thème de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties en présence s'engagent dans une nouvelle négociation sur la question de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue une préoccupation affichée, des entreprises, des organisations syndicales de salariés, des pouvoirs publics depuis des nombreuses années. Dans le domaine de l'industrie, le conseil de la mixité et de l'égalité professionnelle a vu le jour en 2019 ayant pour objectif de mettre en programme des actions concrètes afin de faciliter l'accès des femmes à des fonctions de responsabilité ainsi qu'à des fonctions opérationnelles où elles sont statistiquement sous-représentées. Cette démarche répond à la volonté d'élargir le vivier de compétences de l'industrie compte-tenu des difficultés de recrutement et des ambitions en matière de compétitivité. Au-delà de ces enjeux, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue pour les entreprises un enjeu primordial relevant de leur responsabilité sociale. Les entreprises de la branche ont une politique et des objectifs en matière d'égalité professionnelle (par la conclusion d'accords d'entreprises et/ou d'actions concrètes sur le terrain) et considèrent l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un principe de fonctionnement et un vecteur de progrès. Il faut donc poursuivre le travail avec un niveau d'ambition élevée et faire évoluer les mentalités et les pratiques.

L'article L. 2253-1 du code du travail modifié en dernier lieu par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 vient préciser qu'en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes « Les stipulations de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Cette équivalence des garanties s'apprécie par l'ensemble de garanties se rapportant à la même matière. »

La branche entend s'inscrire dans la continuité des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles pour apporter aux entreprises verrières un cadre permettant d'aboutir au respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans un contexte de changement de l'environnement économique, impliquant l'adaptation des personnes, des organisations et l'évolution des métiers, les parties soulignent l'importance du dialogue social au succès de ces transformations.

Les parties souhaitent favoriser un dialogue social respectueux, accompagner et valoriser les parcours syndicaux. Elles reconnaissent que l'exercice d'un mandat de représentation du personnel contribue à développer des compétences spécifiques. La gestion de ces compétences est une responsabilité partagée entre le représentant du personnel et l'employeur.

L'objectif de ce présent accord est de partager, au sein des entreprises couvrant le champ professionnel de la branche du verre, des références communes en vue de l'accompagnement et de la valorisation du parcours professionnel du représentant du personnel pour faciliter l'articulation entre l'exercice du mandat et l'activité professionnelle.

Le présent accord fait intervenir différents acteurs DRH, hiérarchies, organisations syndicales. Ils doivent favoriser le partage des informations, et faciliter aussi la pleine reprise d'activité professionnelle en fin de mandat.

Le présent accord s'organise en trois grandes sections :

• Section I La prise de mandat du ou des mandats du représentant du personnel :L'information et la sensibilisation de la hiérarchie lors de l'entretien de prise de mandat.

• Section II L'exécution du mandat ou des mandats du représentant du personnel– l'accès aux formations ;
– la reconnaissance et la valorisation des parcours syndicaux via la certification ;
– l'évolution professionnelle et salariale.

• Section III La fin du mandat du ou des mandats représentant du personnel– l'entretien de fin de mandat ;
– le bilan de compétences ;
– la reprise d'une activité professionnelle.

Le terme « représentant du personnel » désigne toute personne titulaire d'un ou plusieurs mandats électifs ou désignatifs au sein de l'entreprise, de l'établissement, ou de la branche de fabrication mécanique du verre.

Compte tenu de la diversité des situations pouvant se présenter au sein des entreprises concernées par le présent accord, il est convenu que le temps consacré à l'activité syndicale par rapport à la durée du travail fixée dans le contrat de travail ou à défaut dans l'établissement, est estimé en considérant les crédits d'heures légaux ou conventionnels liés aux mandats exercés dans l'entreprise ou dans l'établissement ou dans la branche de fabrication mécanique du verre.

Au début de son mandat, le représentant du personnel prévu à l'alinéa 1 de l'article 1er bénéficie d'un entretien individuel dit « de prise de mandat » avec son employeur et un représentant de l'organisation syndicale à laquelle il appartient(1) (2).

La demande du représentant du personnel intervient au plus tard dans les 2 mois qui suivent la proclamation des résultats des élections ou de la notification de la désignation par une organisation syndicale. L'entretien se tient au plus tard dans un délai de 2 mois, suivant la demande. Le responsable de service ou hiérarchique concerné participe, à l'entretien de début de mandat du bénéficiaire visé à l'alinéa 1 de l'article 1er, permettant ainsi d'être sensibilisé au rôle et à l'exercice des mandats des représentants. Le RH présente au cours de l'entretien la fonction que va remplir l'élu, les droits et devoirs attachés à chacune des parties. L'encadrement reçoit une synthèse avec les attributions de chaque instance, les heures de délégation et les modalités d'utilisation. L'objectif est de clarifier les disponibilités dont doit pouvoir bénéficier le mandaté tout en lui permettant de poursuivre son activité professionnelle. Ainsi, le responsable de service ou hiérarchique concerné pourra organiser et faire fonctionner son service de façon satisfaisante.

À défaut de participation de la hiérarchie ou du chef de service, une information par le RH lui sera faite à l'issue de l'entretien en présence du salarié concerné.

L'entretien de début de mandat ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1 du code du travail.

Lors de l'entretien de prise de mandat peuvent être évoqués notamment les sujets suivants :
– situation du salarié au moment de la prise de mandat (appartenance à une catégorie de personnel, niveau et position de classification, rémunération, rattachement hiérarchique, formations métier suivies …) ;
– la nature des mandats détenus par le salarié et le nombre d'heures de délégation dont il bénéficie à ce titre ;
– estimation du temps d'absence au poste de travail du candidat élu/ désigné par l'organisation syndicale ;
– principes et règles relatives au déroulement de mandat (code du travail, convention et accords de branche, accord d'entreprise …) ;
– modalités d'information sur les outils mis en place par l'entreprise en matière d'évolution professionnelle : entretien professionnel, formations, validation des acquis de l'expérience, etc. ;
– heures de délégation et volume d'heures de réunions prévisible, règles de prise des heures de délégation et information de l'employeur ;
– formations prévues par la loi dans le cadre de l'exercice d'un mandat.

(1) Les termes « et un représentant de l'organisation syndicale à laquelle il appartient » sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2141-5 du code du travail.(Arrêté du 31 mars 2023 - art. 1)

(2) Le 3e alinéa est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2141-5 du code du travail qui dispose que le représentant peut être accompagné « par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.(Arrêté du 31 mars 2023 - art. 1)

Il est rappelé que les salariés, qu'ils soient ou non titulaires d'un mandat électif ou désignatif, sont acteurs de leur formation. L'exercice d'un mandat de représentant du personnel constitue une expérience qui contribue au développement professionnel et personnel du salarié et qui s'intègre pleinement dans son parcours professionnel.

Formation liée au métier actuel

Le représentant du personnel doit pouvoir durant l'exercice de son mandat continuer de se former sur les compétences et connaissances « métiers » afin de préserver son employabilité. Il doit avoir accès, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues au plan de formation de l'entreprise ou à un bilan de compétences. Dès lors qu'il y a plusieurs sessions pour une même formation ou des aménagements alternatifs proposés par l'organisme de formation, l'organisation des actions de formation doit être adaptée aux contraintes liées à l'exercice du mandat. Les employeurs ouvrent aux représentants du personnel, l'accès à la formation professionnelle d'adaptation ou de perfectionnement aux évolutions des métiers.

Formation en lien avec l'exercice d'un mandat syndical ou électif

Dès leur élection ou désignation, les titulaires de mandat sont éligibles à des formations spécifiques à la tenue de leur mandat. Les parties conviennent de la nécessité d'offrir aux représentants du personnel les moyens de disposer d'une capacité renforcée de compréhension du rôle et du fonctionnement des IRP. Toutes les organisations syndicales proposent des formations spécifiques à la tenue des mandats. Ces formations ne doivent pas être confondues avec le congé de formation économique et sociale prévue par l'article L. 2145-1 et L. 2145-5 du code du travail.

Il existe en effet de nombreux organismes qui proposent des formations dans un double but : renforcer les connaissances des représentants pour les aider à mieux assurer leur mission et déboucher sur des parcours qualifiants leur permettant une évolution de carrière dans ou hors du syndicalisme.Sur ce point une liste d'organismes extérieurs est annexée au présent accord.

Formation aux questions économiques et sociales

Afin de favoriser la compréhension des enjeux économiques, financiers et sociaux de l'entreprise, les parties conviennent de l'intérêt de développer une offre de formation destinée aux représentants du personnel dans le cadre de l'exercice de leur mandat. La formation des représentants du personnel aux enjeux économiques, sociaux et financiers de l'entreprise est essentielle pour le bon fonctionnement du dialogue social au niveau de l'entreprise.

Dans ce cadre, les entreprises sont invitées à se saisir du nouveau dispositif de formation commune mis en place par l'INTEFP (institut national du travail et de l'emploi et de la formation professionnelle). Il est en effet prévu dans la formation des acteurs à la négociation collective une priorité donnée aux questions économiques et sociales dans le cahier des charges de l'INTEFP.

Pour conclure, les différentes formations susvisées permettent de faciliter aux représentants du personnel l'exercice de leur activité professionnelle et de leur garantir l'accès aux promotions et aux opportunités d'évolution de carrière, ainsi que de préparer le retour à une activité professionnelle à temps plein. Il apparaît particulièrement nécessaire que les représentants du personnel s'efforcent de maintenir le niveau de leurs compétences, suivent les actions de formation et s'efforcent à mettre les connaissances acquises en pratique.

L'exercice d'un mandat de représentant du personnel s'intègre dans la vie professionnelle des salariés. Le maintien d'un lien entre le titulaire du mandat et la collectivité de travail est important. Les entreprises sont invitées à tenir compte, dans l'organisation du travail, dans l'évaluation ou le suivi de l'activité de l'unité ou de l'équipe, des absences dues à l'exercice de ses mandats qui peuvent avoir des répercussions sur l'activité de l'équipe ou de l'unité.

Au cours de l'exercice de leurs mandats, les représentants du personnel acquièrent des connaissances et des savoir-faire. Les compétences des titulaires des mandats de représentants du personnel sont acquises de manière complémentaire par la variété des champs de responsabilité, des fonctions et activités exercées.

Le titulaire d'un mandat électif ou syndical peut acquérir de nouvelles compétences dans l'exercice de ce mandat. Pour inscrire ces compétences dans un projet professionnel, le titulaire de mandat peut s'engager dans une démarche de valorisation des acquis de l'expérience (VAE) et/ou de certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical, telle que prévue à l'article L. 6112-4 du code du travail.

La loi a favorisé la reconnaissance de compétences acquises au cours de l'exercice d'un mandat par la voie de la certification. Cette certification créée en juin 2018 (2 arrêtés du 18 juin 2018 JO du 26 juin) établit une liste de compétences pour reconnaître et valoriser les compétences des représentants du personnel. Les deux arrêtés du 18 juin publiés au Journal officiel du 25 juin 2018 posent les bases réglementaires d'une reconnaissance des compétences acquises par les élus.

Six blocs de compétences transférables

La certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat syndical est structurée en six domaines de compétences transférables dénommés « certificats de compétences professionnelles » :
– CCP encadrement et animation d'équipe ;
– CCP gestion et traitement de l'information ;
– CCP assistance dans la prise en charge de projet ;
– CCP mise en œuvre d'un service de médiation sociale ;
– CCP prospection et négociation commerciale ;
– CCP suivi de dossier social d'entreprise.

Chacun des blocs (ci-après CCP « compétences syndicales ») présente au moins une équivalence avec un certificat d'un titre professionnel délivré par le ministère du Travail. C'est qui ressort du second arrêté. Ainsi le CCP « Suivi de dossier social d'entreprise » est équivalent à celui « Assurer la tenue et le suivi du dossier social de l'entreprise » du titre de gestionnaire de paie.

Chaque CCP s'appuie sur :
– un référentiel de compétences transférables, qui précise les connaissances et les compétences requises ;
– un référentiel de certification des compétences transférables, qui fixe les modalités d'évaluation des compétences du candidat.

Personnes pouvant candidater

La personne qui souhaite obtenir une ou plusieurs de ces certifications doit passer une ou plusieurs sessions d'examen. Pour ce faire, elle doit adresser au centre agréé d'Afpa (association de formation professionnelle des adultes), qui organise l'examen. Une demande d'inscription à l'épreuve, accompagnée d'un des justificatifs attestant l'exercice d'activité dans le cadre d'un mandat syndical (par exemple photocopie des autorisations d'absence précisant le volume horaire et la période concernée) doit être apportée.Les personnes habilitées à candidater sont celles justifiant de l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical au cours des cinq années précédant la session d'examen, quelle que soit la durée du mandat.Après l'examen des pièces justificatives fournies, le centre agréé (Afpa) notifie la conformité de la demande aux candidats. Celle-ci les autorise à se présenter à une session d'examen pendant deux ans.Les candidats doivent s'adresser aux centres de l'agence nationale pour la formation professionnelle des adultes (Afpa) agréés par le préfet de région et en charge de l'organisation des sessions d'examen. Les candidats pourront être accompagnés pour rédiger leur dossier professionnel par l'Afpa.En cas de réussite, la Direccte délivre un livret de certification au candidat ou la certification si tous les CCP sont validés.Chaque CCP peut être obtenu indépendamment des autres.

Candidat évalué par un jury

Au cours d'une session d'examen, le candidat est évalué par un jury composé de membres désignés par la Direccte compétente, dont au moins :
– un professionnel habilité pour le titre professionnel dont un ou plusieurs certificats de compétences professionnelles font l'objet d'une équivalence avec le certificat de compétences professionnelles visé ;
– un membre issu d'une organisation syndicale représentative au niveau national ayant exercé un mandat de représentant du personnel ou un mandat syndical. Celui-ci est habilité, sur la base des propositions des organisations syndicales représentatives au niveau national et des demandes individuelles adressées à la Direccte, pour l'ensemble des certificats de compétences professionnelles constitutifs de la certification.

Le jury évalue le fait que le candidat possède les compétences, aptitudes et connaissances requises. Il le fait sur la base :
– d'une production écrite dans laquelle le candidat présente des situations représentatives de son expérience qui lui ont permis de mettre en œuvre les compétences du ou des certificats de compétences professionnels visés ;
– d'une présentation orale au jury de sa production écrite ;
– d'un questionnement s'appuyant sur un guide d'entretien.

À l'issue de la session d'examen, le jury établit le procès-verbal (PV) général et les PV individuels de session signés par l'ensemble de ses membres sur lequel figure pour chaque candidat la décision de jury. Le responsable de session a 15 jours pour l'adresser au responsable de l'unité départementale de la Direccte compétente. Après vérification de la conformité des conditions de déroulement de la session d'examen, le responsable de l'unité départementale envoie aux candidats ayant réussi l'examen un livret de certification actualisé. En cas de validation de l'ensemble des CCP constitutifs de la certification, le représentant territorial compétent du ministre délivre la certification. Quant à ceux qui échouent leur session de formation, ils reçoivent leur résultat.

Un guide publié le 31 décembre 2019 par le ministère du travail relatif à la certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux.

Classifications et postes

Il est entendu entre les parties que les salariés titulaires de la certification doivent pouvoir dans la mesure du possible accéder à l'emploi en rapport avec leur certification.

Il est convenu que le positionnement de la certification sera abordé lors des négociations sur les classifications conformément à la périodicité prévue par la loi.

Un entretien de fin de mandat a lieu afin de préparer le représentant du personnel et sa hiérarchie d'accueil à son retour à une pleine activité professionnelle soit sur son emploi d'origine soit sur un autre emploi équivalent en fonction des postes disponibles dans l'entreprise. Lors de cet entretien de fin de mandat, les titulaires de mandats électifs et syndicaux seront informés de la possibilité de mettre en place une VAE ou une certification des compétences. C'est au titulaire du mandat de se renseigner sur la démarche, d'identifier la certification qui l'intéresse et d'établir son dossier. Il est soutenu, au plan administratif notamment pour la constitution du dossier, par l'entreprise lorsqu'il s'engage dans une démarche de VAE ou de certification.

L'entretien de fin de mandat est organisé au moins six mois à un an avant le terme du mandat. Lors de cet entretien, le salarié peut demander à être reçu en présence d'un représentant des ressources Humaines et/ ou d'un responsable hiérarchique et le cas échéant d'un représentant de son syndicat, appartenant à l'entreprise. Les conditions d'un parcours qualifiant spécifique facilitant la reprise d'activité partielle ou à temps complet, peuvent être définies, d'un commun accord, à cette occasion.

L'entretien de fin de mandat permettra d'évoquer notamment les points suivants :
– état des lieux des compétences « métiers » ;
– point sur les connaissances et compétences acquises lors de l'exercice du mandat ;
– identification du ou des postes disponibles dans l'entreprise.

Lorsqu'est réalisé un entretien de fin de mandat pour les représentants du personnel disposant d'un contingent d'heures de délégation fixé à l'article 3 « Evolution professionnelle et salariale du représentant du personnel » du présent accord sur l'année représentant au moins 25 % de la durée de travail fixé dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, cet entretien a pour objet principal de recenser les compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. À ce titre, les compétences et expériences pourront être certifiées dans le cadre du dispositif national de valorisation des compétences qui a été mis en place par arrêté du 18 juin 2018 (précité).(1)

L'entretien de fin de mandat est réalisé selon les modalités définies au sein de l'entreprise.

(1) Alinéa étendu sous réserve qu'il ne s'applique qu'aux entreprises de moins de 2 000 salariés, conformément aux dispositions de l'article L. 2141-5 du code du travail.(Arrêté du 31 mars 2023 - art. 1)

A l'issue de deux mandats consécutifs exercés en qualité soit d'élu au comité social et économique (CSE établissement ou CSEC), de délégué syndical (ou délégué syndical central), de représentant de section syndicale, de représentant syndical au CSE (ou CSEC), le salarié peut demander la réalisation d'un bilan de compétences. Les modalités seront définies d'un commun accord entre le salarié et la direction.

Ce bilan professionnel est destiné à identifier les compétences professionnelles, personnelles, aptitudes et motivations pour accompagner un projet professionnel ou un projet de formation.

Le bilan doit obligatoirement être réalisé par un organisme extérieur à l'entreprise.

À l'issue de l'entretien de fin de mandat et selon le recensement des compétences réalisé, il pourra être défini les conditions d'une reprise d'activité professionnelle et le parcours permettant d'y accéder. En tout état de cause, le retour à l'emploi doit être garanti.

Ce parcours comportera des actions de formation valorisant notamment les savoir-faire acquis dans l'exercice des mandats (Bilan de compétences, VAE, CPF, CPF de transition…) et / ou offrir la possibilité d'acquérir des expériences professionnelles différentes de l'activité antérieure.

Afin d'assurer l'adéquation du dispositif d'accompagnement mis en place et de la reprise d'activité professionnelle, un entretien de suivi est effectué selon les termes suivants :
– le salarié bénéficiera d'un suivi 6 mois après la reprise de son activité. Ce suivi sera réalisé par son service RH. Il pourra comporter les sujets tels que : réintégration, parcours professionnel, formation professionnelle, ou tout sujet en lien avec sa reprise d'activité professionnelle.

Des actions complémentaires (tutorat, parcours découverte) pourront être mises en place, notamment en termes de formation.

La reprise d'activité professionnelle en fin de mandat est un moment important pour le représentant du personnel qui doit être accompagné par l'entreprise. Les entreprises ont tout intérêt à anticiper le plus tôt possible le retour du délégué à son poste de travail. Celui-ci pourra, sans tarder, se former pour remettre à jour ses compétences métier ou pour se réorienter vers un poste différent. L'accompagnement et l'anticipation mises en œuvre tout au long du mandat permettront de favoriser le retour à l'exercice d'une pleine activité professionnelle.

Le présent accord s'applique à tout nouveau mandat dont la désignation ou l'élection est datée après l'entrée en vigueur de l'accord et aux mandats en cours.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

L'accord de branche a un caractère impératif. Il ne peut être dérogé par accord d'entreprise, aux dispositions du présent accord de branche, dans un sens moins favorable.

La commission de suivi, composée d'un représentant par organisation syndicale représentative au niveau de la branche et d'un nombre égal de représentants d'employeurs, se réunira au moins une fois tous les deux ans pour faire un bilan sur l'application de l'accord. Un bilan sera présenté aux membres de la commission.

Cette commission pourra être réunie à la demande d'une des parties signataires en cas de difficulté d'application de l'accord.

Conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des entreprises de la branche. Cet accord ne nécessite pas d'adaptation pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

Cet accord ne peut être révisé en tout ou partie qu'après un délai de prévenance de 3 mois.

La ou les parties signataires et représentatives dans la branche envisageant la révision du présent accord devront notifier aux autres parties représentatives dans la branche, par lettre recommandée avec accusé de réception, leur demande de révision. Cette demande devra être accompagnée éventuellement et si possible d'un nouveau projet.

Le présent accord peut être dénoncé, totalement ou partiellement, par l'une ou l'autre des parties contractantes dans les conditions et délais prévus par les articles L. 2222-6 et L. 2261-9 du code du travail.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la direction générale du travail, dans les conditions conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Un exemplaire ne sera déposé à l'administration qu'après expiration de la procédure d'opposition prévue à l'article L. 2231-8 du code du travail.

Les parties signataires demanderont l'extension du présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.

Sans préjudice des effets rattachés à l'extension, l'application de l'accord est obligatoire pour les entreprises adhérentes à l'organisation syndicale d'employeurs signataire.

Il s'appliquera au 1 er août 2022.

Il est ainsi convenu que, pour les entreprises non adhérentes à l'organisation syndicale d'employeurs signataire, le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Reconnu par la législation sociale depuis plusieurs années comme un moyen d'organiser le travail au bénéfice des salariés et des entreprises, la pratique du télétravail était encore limitée. L'année 2020, marquée par la crise sanitaire a en accéléré véritablement la mise en œuvre.

La pratique soutenue du télétravail a soulevé des questions nouvelles tant juridiques qu'opérationnelles. Le développement actuel du télétravail permet de réexaminer la place de ce mode d'organisation du travail, au regard notamment, de la conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle, du lien entre le salarié en télétravail et de la communauté de travail, de son temps de travail et de la charge de travail. Le télétravail permet l'amélioration de la qualité de vie des salariés, en limitant les trajets, les temps de transport, et en favorisant l'organisation vie personnelle/vie professionnelle. Il a un impact positif sur l'environnement.

Les signataires de l'accord reconnaissent qu'il est nécessaire de prendre en compte les aspirations d'un plus grand nombre de salariés souhaitant exercer leurs fonctions en télétravail. Un certain nombre d'entreprises ont déjà fait évoluer leurs organisations en intégrant du télétravail. Poursuivre une réflexion collective sur le sens et la place du télétravail dans la branche du verre mécanique était désormais indispensable.

Le présent accord vise à créer un socle commun à l'ensemble des entreprises verrières. Il constitue le cadre dans lequel devra s'inscrire le dialogue social à tous les niveaux. Il doit servir, pour les entreprises, de point d'appui à la négociation de proximité en vue de favoriser le développement du télétravail au bénéfice des salariés et des entreprises verrières.

Sur le principe, le télétravail est un mode de travail qui ne déroge en aucune façon aux règles de la législation sociale. Sur ce point la législation sociale comporte trois articles sur le télétravail (articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du code du travail) et deux accords nationaux interprofessionnels (ANI) en date du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020. Ce dernier ne se substitue pas au précédent. Les deux ANI sont complémentaires.

L'un des enjeux de cet accord est d'envisager la pratique du télétravail comme un mode d'organisation répondant aux besoins des entreprises et des salariés et comme toute évolution il doit être régulé, ajusté et interrogé.

La loi du 11 février 2005 définit le handicap comme « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de la santé invalidant ».

La convention relative aux droits des personnes handicapées, adoptée par l'Organisation des nations unies (ONU) le 13 décembre 2006 et entrée en vigueur le 3 mai 2008, définit la discrimination due au handicap comme « toute distinction, exclusion ou restriction fondée sur le handicap qui a pour objet ou pour effet de compromettre ou réduire à néant la reconnaissance, la jouissance ou l'exercice, sur la base de l'égalité avec les autres, de tous les droits de l'homme et de toutes les libertés fondamentales » (art. 2).

L'article L. 5212-2 du code du travail dispose que tout employeur emploie des bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail dans la proportion minimale de 6 % de l'effectif total de ses salariés.

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, en vigueur depuis le 1er janvier 2020, « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » réforme l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH).

Les signataires de l'accord reconnaissent qu'il est nécessaire de souligner l'importance de promouvoir l'insertion et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap, ainsi que la prise en compte de la situation des salariés ayant à charge un proche en situation de handicap (« proche aidant »). La notion de « situation de handicap » doit être entendue comme l'un des paramètres afin de définir l'aptitude à un poste. L'adaptation ergonomique doit être une approche systématique afin de prévenir l'apparition de troubles physiques ou psychiques.

Le présent accord vise à impulser une dynamique sur un sujet impactant pour toutes les entreprises verrières. Il a pour but de servir de point d'appui aux entreprises de la branche des industries du verre, afin qu'elles puissent être accompagnées dans leur propre politique d'insertion et de maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap.

Il est précisé que le présent accord ne permet pas une exonération de l'obligation d'emploi des travailleurs en situation de handicap telle que visée à l'article L. 5212-2 du code du travail qui dispose que « tout employeur emploie des bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 dans la proportion minimale de 6 % de l'effectif total de ses salariés ».

Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises et des salarié(e)s relevant de la convention collective nationale des industries de fabrication mécanique du verre du 8 juin 1972 (IDCC 669).

Selon l'article L. 5212-13 du code du travail, la liste des bénéficiaires de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2 du même code sont :

1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

4° Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

5° Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;

6° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

7° Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

8° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Cet accord concerne les nouveaux embauchés via des mesures d'accueil et d'insertion comme les salariés déjà en poste, en situation de handicap définitif ou temporaire ou ceux qui deviennent en situation de handicap.

Les signataires rappellent que le présent accord s'applique dans le respect de la confidentialité sur le statut des travailleurs en situation de handicap.

Le statut des travailleurs en situation de handicap relève de la vie privée et constitue à ce titre une information qui ne peut pas être divulguée sans l'accord du futur salarié ou du salarié intéressé.

Seul le service de santé au travail est autorisé à détenir des informations sur l'état de santé des travailleurs en situation de handicap. Le salarié peut demander au service de santé au travail de conserver la confidentialité concernant son statut vis-à-vis de son employeur.

Il est rappelé que toutes les entreprises, y compris celles de moins de 20 salariés, doivent également déclarer depuis le 1er janvier 2020 la présence de travailleurs en situation de handicap dans leurs effectifs.

Dans ce cadre, toute politique en faveur des travailleurs en situation de handicap doit privilégier l'embauche directe, et assurer le maintien dans l'emploi, notamment par la mise en œuvre d'actions de prévention, de promotion, d'adaptation et de formation (en particulier des apprentis en situation de handicap), ainsi que de l'égalité de traitement en termes de qualification et de classification.

Dans le cas de l'utilisation par un salarié en situation de handicap du CPF pour favoriser son insertion ou son maintien dans l'emploi, les entreprises financeront le « ticket modérateur » du salarié introduit par la loi de finances pour 2023 et qui sera précisé dans le cadre d'un décret d'application.

Par cet accord, les parties signataires se fixent donc la réalisation des actions suivantes :
– la sensibilisation des salariés et des entreprises de la branche des industries de fabrication mécanique du verre à la situation rencontrée par les salariés du fait de leur situation de handicap ;
– l'instauration d'un cadre d'actions visant à aider les entreprises dans la mise en œuvre de leur politique à l'égard du handicap ;
– favoriser le maintien dans l'emploi des salariés devenus en situation de handicap ;
– les interventions des entreprises du secteur protégé ;
– inviter les entreprises de la branche à prendre en considération la situation de « proche-aidant ».

Les différents acteurs au sein des entreprises de la branche

La direction d'entreprise a un rôle majeur dans l'impulsion de la politique générale sur les salariés en situation de handicap. La direction des ressources humaines, l'encadrement et les salariés sont amenés à participer aux actions proposées afin de faciliter l'accueil et l'insertion du salarié en situation de handicap dans l'entreprise.

Les signataires rappellent que les conditions de travail des travailleurs en situation de handicap doivent être identifiées au sein du document unique et d'évaluation des risques.(1)

Le référent handicap de la branche nommé par la fédération des chambres syndicales de l'industrie du verre guidera la direction d'entreprise dans son rôle.

Il est également rappelé le rôle au sein des entreprises de la branche :
– des partenaires sociaux au sein des institutions représentatives du personnel (CSE et CSSCT) qui sont informés et consultés sur la politique de handicap de l'entreprise et en particulier sur les mesures à prendre en vue de faciliter l'insertion ou le maintien au travail des personnes en situation de handicap, notamment en ce qui concerne l'aménagement des postes de travail ;
– du service de la médecine du travail qui est une source de proposition en matière d'adaptation de certains postes ou de modification de procédures de travail pour faciliter l'insertion en milieu ordinaire de travail des salariés en situation de handicap.

Il est rappelé qu'aux termes de l'article L. 5213-6-1 du code du travail, un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap doit être désigné dans les entreprises d'au moins 250 salariés.

Lors du réexamen du présent accord, dans les conditions prévues à l'article IX ci-dessous, les parties mèneront une réflexion sur l'opportunité de diminuer ce seuil de 250 salariés. Les parties signataires invitent d'ores et déjà les entreprises d'au moins 50 salariés à envisager la désignation d'un référent handicap.

Les signataires de l'accord proposent aux entreprises d'envisager la candidature de salariés issus de la diversité tant de profils que de parcours au sein de leurs effectifs à la fonction de référent handicap.

Pour les entreprises de la branche dont les effectifs sont inférieurs à 250 salariés, la direction, le CSE et/ ou le CSSCT porte une attention toute particulière à la mise en œuvre des mesures définies dans le présent accord.

Le référent handicap de l'entreprise bénéficie d'une formation nécessaire à l'exercice de sa mission, qui est financée par l'entreprise. Les moyens nécessaires à la réalisation de sa mission seront définis en entreprise.

Sensibilisation et communication

Les entreprises de la branche de fabrication mécanique du verre organiseront, avec l'appui du référent handicap de la branche, des actions de sensibilisation, d'information ou de communication en interne destinées à l'ensemble du personnel aux fins de :
– déconstruire les préjugés et les représentations sur le handicap et permettre à chacun d'identifier ses propres représentations par rapport au handicap ;
– donner un premier niveau d'information à l'ensemble des salariés de l'entreprise sur les acteurs et les outils relatifs à l'emploi des personnes en situation de handicap, et en particulier sur la demande de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap ;
– capitaliser et valoriser les expériences réussies en termes de recrutement et d'insertion, d'accompagnement des parcours professionnels des salariés en situation de handicap, de maintien dans l'emploi, de travail en commun avec le secteur protégé et adapté.

Les signataires de l'accord préconisent aux entreprises d'organiser, avec le support de l'AGEFIPH, une formation de sensibilisation des managers afin de favoriser l'intégration des salariés en situation de handicap.

Promotion de l'accord

Les signataires s'engagent à promouvoir le présent accord auprès des salariés, ainsi les directions des entreprises et les organisations syndicales s'engagent à faire leurs meilleurs efforts afin de communiquer sur les apports de cet accord auprès des salariés en situation de handicap.

(1) Le 2e alinéa du paragraphe relatif aux « différents acteurs au sein des entreprises de la branche » de l'article IV est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 4121-3-1 du code du travail relatives au document unique d'évaluation des risques professionnels.(Arrêté du 11 décembre 2024 - art. 1)

Le recrutement

Afin d'améliorer l'emploi de personnes en situation de handicap, la question du handicap est abordée dès la phase du recrutement.

Les entreprises sont invitées dans cette démarche à œuvrer avec tous les acteurs de l'emploi de personnes en situation de handicap, qu'ils soient publics ou privés (référent handicap de la branche, AGEFIPH, Cap emploi, Pôle emploi, les missions locales …).

Lors du recrutement, l'employeur examine, à qualifications et expériences professionnelles égales, les candidatures de personnes en situation de handicap.

Les offres d'emploi, à usage externe, et les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne, présentent objectivement les caractéristiques du poste et les qualifications et expériences requises. En dehors de restrictions objectives, les entreprises préciseront que le poste est ouvert aux personnes en situation de handicap.

Ces offres d'emploi et ces descriptions de poste ou de fonction sont non discriminantes.

Formation des salariés en situation de handicap

Les salariés en situation de handicap doivent avoir accès, comme les autres salariés de l'entreprise, aux actions de formation professionnelle.

Les entreprises devront mettre en place des actions favorisant l'adaptation professionnelle des salariés en situation de handicap. Elles intègrent des dispositifs tels que :
– bilans de compétences ou bilans professionnels, permettant la prise en compte du handicap ;
– tutorat permettant l'adaptation au poste de travail ;
– favoriser des périodes d'immersion au sein d'autres services, lorsque le salarié concerné est dans une démarche de reconversion professionnelle nécessitée par le handicap.

En complément, une personne reconnue en situation de handicap peut aussi bénéficier d'un contrat d'apprentissage pour obtenir une qualification et bénéficier d'aménagements particuliers.

Les salariés en situation de handicap pourront solliciter auprès de la direction de l'entreprise un entretien destiné à faire le point sur leur situation professionnelle et leur intégration dans les équipes. Si cet entretien a lieu, il se tiendra au maximum tous les 2 ans, et viendra en complément des entretiens obligatoires réalisés avec leur hiérarchie. Les salariés en situation de handicap pourront à cette occasion se faire accompagner par le référent handicap de leur entreprise.

Le salarié en situation de handicap peut bénéficier d'un contrat de rééducation, apprendre un nouveau métier ou suivre un stage pour se réaccoutumer à son ancien emploi s'il est devenu inapte à exercer sa profession.

Dans le cadre de leurs consultations annuelles relatives à la formation professionnelle les entreprises préciseront la part du budget octroyée à la formation des salariés déclarés en situation de handicap.

Reconnaissance du handicap

Les signataires rappellent que la démarche tendant à la reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap est une démarche personnelle qui relève du seul choix du salarié, et qui ne peut entraîner une quelconque discrimination au sein de l'entreprise sur la considération de son handicap.

Cette démarche est indispensable pour que le salarié susceptible d'être reconnu travailleur en situation de handicap bénéficie de mesures d'accompagnement adaptées à sa situation professionnelle et personnelle.

Aménagement du poste de travail

Les entreprises doivent se doter des moyens suffisants pour aménager les conditions de travail des salariés en situation de handicap dans la limite des contraintes liées à leur organisation et leur environnement.

Elles étudieront les demandes d'aménagements faites par les salariés et validées par le médecin du travail ; et mettront en place avec l'assistance des organismes compétents, sur préconisation du médecin du travail, éventuellement avec l'appui d'autres spécialistes, toutes les améliorations ou adaptations nécessaires.(1)

Les entreprises identifieront avec le salarié reconnu en situation de handicap les évolutions éventuelles du handicap et les moyens à mettre en œuvre pour :
– adapter son environnement de travail ;
– et aider le salarié en situation de handicap à s'adapter à son environnement de travail.

Les entreprises sensibiliseront le management et l'équipe de travail au cours de l'insertion d'un salarié reconnu en situation de handicap dans une équipe, sous réserve de l'accord préalable dudit salarié et du respect du secret médical et des données afférentes à la santé.

Accessibilité

Les entreprises mettent à la disposition du personnel des emplacements de parking réservés aux salariés en situation de handicap et aux personnes en situation de handicap amenées à se rendre dans les locaux de l'entreprise, pour qu'elles puissent, en fonction de la nature de leur handicap, bénéficier de places réservées et adaptées au plus près des lieux de travail.

Les entreprises s'engagent à respecter la loi handicap du 11 février 2005 en termes d'accessibilité.

Aménagement d'horaires de travail

Sur la base des propositions et/ ou des recommandations du médecin du travail, l'entreprise examine, en liaison avec le salarié en situation de handicap et/ ou à sa demande éventuelle, les aménagements pouvant être apportés à son temps de travail (horaires adaptés, travail à temps partiel …) afin de favoriser son accès à l'emploi ou son maintien dans l'emploi.

(1) Le 2e alinéa du paragraphe relatif à « l'aménagement du poste de travail » de l'article V est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 4624-3 du code du travail qui prévoit que la proposition d'aménagement de poste est du ressort du médecin du travail.(Arrêté du 11 décembre 2024 - art. 1)

Les entreprises s'engagent à rechercher en premier lieu le maintien du salarié devenu en situation de handicap, dans son poste ou un poste compatible avec ses aptitudes physiques et professionnelles, de la même catégorie ou équivalente avec une rémunération équivalente.

Il est rappelé que la CSSCT est une commission spécifique créée au sein du comité social et économique (CSE), qui traite des questions de santé, de sécurité et des conditions de travail. À la demande des salariés, les entreprises se rapprocheront des CSSCT afin d'étudier de manière anticipée les conditions de retour du salarié suite à une longue maladie pouvant amener à une situation de handicap.(1)

Lorsque l'adaptation de l'environnement de travail ne suffit pas à permettre le maintien du travailleur en situation de handicap à son poste, l'employeur est tenu, dans le cadre des dispositions relatives à l'inaptitude, de proposer un autre emploi approprié à ses capacités.

Au cours de cette recherche de reclassement, les stages et contrats de réadaptation, de rééducation professionnelle et de formation professionnelle, visés aux articles L. 5213-3 et suivants du code de travail, constituent des outils adaptés pour permettre au salarié inapte d'occuper son poste, ou un poste aménagé et adapté, conformément aux préconisations de la médecine du travail.

Pour accompagner les entreprises et leurs salariés dans la recherche et la construction de solutions adaptées à chaque situation, et pour faciliter l'accès aux aides et prestations techniques, humaines et financières attachées à ces démarches, la FCSIV recherche les moyens de promouvoir les relations entre l'AGEFIPH et les entreprises de la branche des industries de fabrication mécanique du verre.

(1) Le 2e alinéa de l'article VI est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2312-8 et L. 2312-9 du code du travail, qui prévoient que les attributions du comité social et économique (CSE) peuvent être déléguées à la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), en tout ou partie, à l'exclusion des attributions consultatives du CSE ; la CSSCT étant obligatoire uniquement dans les entreprises d'au moins 300 salariés ou classées SEVESO seuil haut.(Arrêté du 11 décembre 2024 - art. 1)

Les entreprises de la branche des industries de fabrication mécanique du verre examinent, sur demande du salarié, et dans la mesure des possibilités de l'organisation interne, la demande d'aménagement d'horaire ou de congé de la part des salariés amenés à s'occuper d'une personne en situation de handicap ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité (congé de « proche aidant » article L. 3142-16 du code du travail).

Une négociation d'accord d'entreprise permettant d'abonder le nombre de jours de congés « proche aidant » pourra être ouverte.

En application des articles L. 1225-65-1 et L. 3142-25-1 du code du travail, les signataires du présent accord rappellent le dispositif de don de jour de repos non pris au profit d'un(e) collègue proche aidant. Ce don de jours de repos permet, dans le cadre d'un accord d'entreprise, au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence. Chaque entreprise ou établissement pourra ouvrir une négociation sur le sujet.

Chaque entreprise établit, une déclaration annuelle sur l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH) dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Dans le cadre de l'enquête sociale FCSIV, il sera demandé aux entreprises de la branche de fabrication mécanique du verre de compléter les données fournies avec les indicateurs suivants :
– nombre d'entreprises assujetties à l'OETH ;
– taux global d'OETH ;
– pourcentage d'entreprises atteignant le taux de 6 % ;
– somme globale versée par les entreprises de la branche à l'Agefiph ;
– somme globale versée aux entreprises en sous-traitance auprès du secteur protégé, adapté ;
– pourcentage de travailleurs RQTH de la branche (avec répartition par sexe, par âge, plus de 50 ans ou pas, par type de contrat de travail, CDI ou pas et d'ancienneté, plus de 10 ans).

Ces indicateurs seront repris dans l'élaboration du rapport annuel de branche.

En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés visés à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

Cet accord ne peut être révisé en tout ou partie qu'après un délai de prévenance de 3 mois.

La ou les parties signataires et représentatives dans la branche envisageant la révision du présent accord devront notifier aux autres parties représentatives dans la branche, par lettre recommandée avec accusé de réception, leur demande de révision. Cette demande devra être accompagnée éventuellement d'un nouveau projet.

Les parties prévoient qu'un premier bilan de l'accord sera effectué dans un délai de 2 ans suivant sa signature. À cette occasion, les parties signataires pourront envisager de le réviser.

Le présent accord peut être dénoncé, totalement ou partiellement, par l'une ou l'autre des parties contractantes dans les conditions et délais prévus par les articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la direction générale du travail, dans les conditions prévues aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Autrement dit, l'accord ne sera déposé à l'administration qu'après expiration de la procédure d'opposition prévue à l'article L. 2231-8 du code du travail.

Les parties signataires demanderont l'extension de présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.

Sans préjudice des effets rattachés à l'extension, l'application de l'accord est obligatoire pour les entreprises adhérentes à l'organisation syndicale d'employeurs signataire.

L'accord s'appliquera à compter du lendemain du jour de la signature.

Il est ainsi convenu que, pour les entreprises non adhérentes à l'organisation syndicale d'employeurs signataire, le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises et des salarié(e)s relevant de la convention collective nationale des industries de fabrication mécanique du verre du 8 juin 1972 (IDCC 669).

Il s'applique indistinctement à tous les salariés, cadres et non cadres, en contrat à durée déterminée et indéterminée des entreprises précitées sans distinction d'aucune sorte.

Les parties signataires souhaitent qu'une vigilance particulière soit faite pour les entreprises de moins de 300 salariés.

Les parties signataires rappellent qu'en tout état de cause, l'employeur s'efforce d'assurer l'égalité dans l'accès à la formation des femmes et des hommes.

Les partenaires sociaux de la branche s'accordent sur le fait que la formation professionnelle est un moyen privilégié pour que les salariés développent des connaissances, des compétences et un savoir-faire leur procurant les capacités d'adaptation aux différentes mutations qui s'imposent à l'entreprise.

Les actions de formation professionnelle continue mises en œuvre dans le cadre du présent accord visent à permettre aux entreprises de la branche de :
– favoriser la préservation et la transmission des savoir-faire ;
– développer les passerelles entre les métiers ;
– maintenir et développer les compétences et les qualifications des salariés notamment à travers des formations qualifiantes et certifiantes ;
– anticiper les évolutions des procédés et des organisations : accompagner l'évolution des métiers liée à la numérisation et de l'automatisation des process ; accompagner les salariés dans leur appropriation des outils et méthodes de travail ;
– permettre l'adaptation des salariés aux évolutions de leur fonction ;
– s'approprier les enjeux en termes de responsabilité sociale des entreprises et de développement durable de la filière.

Les partenaires sociaux, afin de répondre aux attendus d'un accord de mesure d'urgence s'accordent pour que seules les formations dont le coût horaire pédagogique par stagiaire est inférieur ou égal à 80 euros sont concernées par le dispositif.

Les signataires du présent accord conviennent de permettre aux entreprises qui subissent les événements conjoncturels précités sans pouvoir les répercuter sur leur prix, de faire financer dans le cadre des mesures urgentes tout parcours de formation aussi bien interne qu'externe afin d'offrir le panel le plus large de solutions aux salariés et aux entreprises.

La prise en charge des actions se fera dans la limite du budget arrêté par le conseil d'administration de l'OPCO 2i, et selon les conditions de prise en charge définies par le conseil d'administration de l'OPCO 2i.

Les parties signataires précisent que pour bénéficier de ce financement spécifique, l'entreprise demanderesse devra être considérée comme étant en difficulté du fait d'événements conjoncturels précités.

Sont considérées comme étant en difficulté les entreprises (liste non cumulative) :
– qui répondent aux critères de l'article L. 1233-3 du code du travail (difficultés économiques) ;
– ayant fermé ou mis en veille au moins un outil de production (four ou ligne) ;
– ayant conclu un accord APLD et l'ayant activé.

Les financements spécifiques prévus par le présent accord pourront s'articuler, le cas échéant, avec les autres sources de financement de l'OPCO 2i (fonds FNE, plan de développement des entreprises de moins de 50 salariés, cofinancements régionaux…).

Dans le cadre des actions de formation précitées, la prise en charge par l'OPCO 2i sera la suivante :
– les coûts pédagogiques : 100 % ;
– les rémunérations : prise en charge dans la limite de 30 euros de l'heure ;
– les frais annexes de repas, de transport (plafond tarif SNCF 2nd classe, indemnités kilométriques conformément au barème administratif en vigueur) et d'hébergement plafonnés à 150 euros par jour.

Le résiduel éventuel sera pris en charge par l'entreprise, selon les dispositifs en vigueur dans l'entreprise.

Le montant prévisionnel de l'enveloppe budgétaire souhaitée par les parties signataires est de 2,5 millions d'euros pour la durée de l'accord.

Conformément à la durée maximale prévue par l'article L. 6332-1-3 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans à compter de sa signature.

À l'expiration de cette durée, l'accord cessera de produire ses effets.

Les parties signataires au présent accord conviennent de réaliser chaque semestre dans le cadre d'une réunion dédiée de la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche, un bilan de l'impact de celui-ci sur le recours des entreprises aux actions de formation.

Un bilan quantitatif et qualitatif des formations réalisées ainsi qu'un état des financements engagés seront réalisés en lien avec l'OPCO 2i.

La branche présentera une fois par an, après demande auprès de ses adhérents, un tableau reprenant les sociétés, les formations effectuées, et la distinction femme/homme.

La CPNE pourra soumettre à la CPPNI toute demande d'ajustement nécessaire du présent accord dans le cadre d'un avenant.

Au regard de l'objet du présent accord les partenaires sociaux considèrent qu'il n'y a pas lieu de prévoir des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés visés à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.

Les parties signataires au présent accord rappellent que l'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'évolution des qualifications et du déroulement de la carrière professionnelle.

À cet égard, les entreprises assureront un accès équilibré à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes et étudieront les modalités d'organisation des formations en prenant en compte, dans la mesure du possible, les contraintes de la vie familiale.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

Cet accord ne peut être révisé en tout ou partie qu'après un délai de prévenance de 3 mois.

La ou les parties signataires et représentatives dans la branche envisageant la révision du présent accord devront notifier aux autres parties représentatives dans la branche, par lettre recommandée avec accusé de réception, leur demande de révision. Cette demande devra être accompagnée éventuellement et si possible d'un nouveau projet.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la direction générale du travail, dans les conditions prévues aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Autrement dit, l'accord ne sera déposé à l'administration qu'après expiration de la procédure d'opposition prévue à l'article L. 2231-8 du code du travail.

Vu :
– l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, qui substitue notamment ses articles 2.1 et 2.2 aux articles 4,4 bis et 36 de l'annexe I de la convention collective nationale Agirc du 14 mars 1947 pour opérer une distinction entre les « cadres » et les « non-cadres » ;
– le décret n° 2021-1002 du 30 juillet 2021 qui modifie les articles R. 242-1-1 et R. 242-1-2 du code de la sécurité sociale relatif aux catégories objectives de salariés bénéficiaires d'une couverture de protection sociale complémentaire collective en s'appuyant notamment sur l'appartenance aux catégories de « cadres » et de « non-cadres » en application de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 ;
– l'instruction interministérielle n° DSS/ 3C/ 5B/2021/127 du 17 juin 2021, qui prévoient un maintien des garanties collectives de protection sociale complémentaire (prévoyance et frais de santé) mises en place dans les entreprises dans certains cas de suspension du contrat de travail ;
– l'avenant du 20 juillet 2017 portant révision de l'accord du 24 avril 1975 et l'annexe classifications à la convention collective nationale du 8 juin 1972, étendu par arrêté du 15 janvier 2020, publié le 24 janvier 2020 et applicable à compter du 1er septembre 2017 pour les entreprises adhérentes et à compter du lendemain de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension pour les entreprises non adhérentes.

Les partenaires sociaux souhaitent, par le présent avenant, adapter et actualiser l'article 8 de l'avenant du 20 juillet 2017 précité afin de tenir compte des évolutions visées ci-dessus.

Annexe

Cadres – article 2.1 (ex-article 4)

Dispositions générales

(extraits des définitions)

(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20240041_0000_0001.pdf/BOCC

Seuil de l'article 2.2 (ex-article 4 bis) – Assimilés cadres

(Documents non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20240041_0000_0001.pdf/BOCC

Bénéfice à certains salariés relevant de la catégorie des techniciens et agents de maîtrise d'un régime de prévoyance à destination des salariés cadres (ex-article 36)

Seuils des bénéficiaires

(Documents non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20240041_0000_0001.pdf/BOCC

Les dispositions qui suivent s'appliquent à toutes les structures relevant de la convention collective de l'industrie mécanique du verre (IDCC 669), quels que soient leur effectif et leur nature juridique.

En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux structures de moins de cinquante salariés visés à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où le présent accord a vocation à s'appliquer à toutes les structures de la branche, quelle que soit leur taille.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter du premier jour ouvrable suivant la date d'accomplissement de l'ensemble des formalités de publicité et de dépôt.

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés ou d'employeurs qui n'est pas signataire du présent avenant, pourra y adhérer ultérieurement.  (1)

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra les formalités légales de dépôt.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail lesquelles prévoient que les organisations syndicales pouvant adhérer à une convention ou un accord doivent être représentatives et autorise l'adhésion d'associations d'employeurs ou d'employeurs pris individuellement.  
(Arrêté du 6 février 2026 - art. 1)

L'accord pourra être révisé dans les conditions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.

Information devra en être faite à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique au secrétariat de la CPPNI ou par courrier recommandé accusé de réception.

Toute demande de révision devra être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, à savoir dépôt en autant d'exemplaires que nécessaire, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès des services du ministre chargé du travail et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

L'article 10 de l'avenant du 20 juillet 2017 en son paragraphe 2 relatif à la définition de la polycompétence stipule : « Il est entendu par polycompétence la capacité vérifiée à tenir complètement, de manière discontinue mais répétitive, un ou plusieurs autres postes relevant d'un autre métier et, ou du domaine d'activité.   Ces postes nécessitent un réel effort d'adaptation impliquant une formation et, ou d'une expérience complémentaire. »

Il est complété par un second alinéa : « Les entreprises doivent définir clairement la distinction faite entre métiers ou domaines différents. »

Les partenaires sociaux décident d'inclure dans la partie agent qualifié 2e échelon (catégorie 4b – coefficient 180) les conducteurs ou régleurs débutants.

Les partenaires sociaux décident d'inclure dans la partie agent qualifié 3e échelon (catégorie 4c – coefficient 190) les conducteurs ou régleurs confirmés.

Étant entendu dans les deux situations précitées que cela ne concerne que les titulaires, sont exclus de ces seuils minimaux les remplaçants, les salariés en formation, et les salariés en attente de validation de leur expérience par l'entreprise.

L'application de cet avenant est effective directement aux nouveaux embauchés dès la signature de l'accord.

Les nouvelles dispositions seront mises en œuvre dans un délai d'un an à compter de l'extension du présent accord pour le personnel titulaire d'un contrat de travail au moment de la signature de l'accord.

Si l'application de l'accord entraine un nouveau positionnement, il fera l'objet d'une notification écrite au personnel concerné avec sa fiche de poste et fera l'objet d'un échange avec son supérieur hiérarchique sur le contenu de sa fiche de poste, notamment lors d'un entretien.

Un éventuel changement d'indice et de niveau ne constitue pas une modification du contrat de travail pour la mise en œuvre de l'accord. Il n'entraine pas automatiquement une augmentation de salaire, au-delà de celui prévu par la grille de rémunération de l'entreprise.

Vu l'article L. 2253-1 du code du travail modifié en dernier lieu par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018.

Après avoir conclu trois accords sur le thème de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties en présence s'engagent dans une nouvelle négociation sur la question de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue une préoccupation affichée des entreprises, des organisations syndicales de salariés et des pouvoirs publics depuis de nombreuses années.

Le présent accord constitue le socle de référence des entreprises de la branche afin que chacune d'elles poursuive, renforce et mette en œuvre une politique de mixité et d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les signataires mettent ainsi l'accent sur 3 priorités :
– garantir l'égalité salariale et, plus globalement, l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein des entreprises de la branche ;
– développer la mixité de tous les métiers, et la fluidité des parcours professionnels entre ces métiers, afin de viser une représentation plus équilibrée entre les femmes et les hommes dans tous les emplois (y compris les emplois à responsabilité) ;
– prendre en compte les questions de prévention, santé, sécurité et de conditions de travail dans une approche très large de l'égalité professionnelle F/H, qui vise non seulement la lutte contre toutes les formes de violences au travail, mais également l'impact des violences conjugales et/ou intrafamiliales sur les entreprises.

Les signataires réaffirment également leur engagement à ce que chaque nouvelle négociation collective de branche prenne en compte dans ses réflexions et débats, les dimensions mixité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Afin de garantir l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein des entreprises de la branche, il est rappelé que la lecture des textes réglementaires applicables au sein des entreprises verrières doit se faire à l'aune de la réglementation en matière d'égalité professionnelle F/H. Ils s'engagent également à rechercher une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans la composition des délégations patronales et syndicales. Les entreprises de la branche sont d'ailleurs invitées à reprendre ces deux principes dans leurs accords collectifs.

La branche professionnelle des industries de fabrication mécanique du verre fonde son engagement sur des valeurs et des principes universels d'égalité des droits et de non-discrimination, et sur la conviction que la mixité et l'égalité réelle entre les femmes et les hommes sont sources de progrès social et de performance économique durable.

L'ambition des signataires est de soutenir durablement l'évolution des mentalités dans les entreprises. Certaines inégalités F/H demeurent visibles dans l'exercice des responsabilités familiales, ce qui peut entraîner des conséquences sur le travail en général. C'est pourquoi cet accord souhaite donner des signaux clairs, dans ce qui peut contribuer à une répartition plus égale des rôles et responsabilités entre les femmes et les hommes.

Les signataires veulent promouvoir l'image d'une branche inclusive, dont les métiers sont ouverts tant aux femmes qu'aux hommes, et qui incarne une culture de l'égalité professionnelle dans ses modes de fonctionnement.

Pour y répondre, les entreprises doivent continuer à sensibiliser leurs managers, leurs salariés et leurs représentants du personnel pour faire évoluer les mentalités sur les stéréotypes de genre, et ainsi prévenir les biais décisionnels qu'ils demeurent susceptibles d'induire au quotidien. Enfin, elles portent attention au respect des femmes et des hommes au quotidien par la prévention des violences sexistes et sexuelles.

Toutes les actions développées au sein des différents articles de cet accord contribuent à cette évolution durable des mentalités visée par l'accord. Les signataires soulignent que cet engagement doit être continu et quotidien.

ANNEXE

(En euros.)

ANNEXEAppointements mensuels garantis

(En euros.)

Appointements mensuels garantis

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Appointements mensuels garantis

Salaire minimal professionnel : 4,412 €.

(En euros.)