Convention collective nationale métropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes, dite SDLM

Le libellé de la présente convention collective nationale résulte de la révision en date du 23 avril 2012 de la convention collective du 30 octobre 1969 modifiée et mise à jour le 10 décembre 1985.Elle prend le titre de convention collective nationale métropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiments, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes, dite SDLM.

Le titre 0 comprend 4 chapitres.

Le titre Ier relatif au cadre juridique de la convention collective nationale comprend 5 chapitres.

Le titre II comprend trois chapitres.

Le titre III intéresse les clauses générales relatives au contrat de travail à durée indéterminée.Il comprend quatre chapitres.

Le titre IV comprend deux chapitres.Le premier intéresse la classification conventionnelle des emplois, le second les rémunérations et notamment la définition du salaire minimum mensuel conventionnel garanti.

Le titre V est consacré à l'ensemble des règles organisant la durée du travail ou le repos.Il comprend deux chapitres.

L'ensemble des titres de la présente convention collective nationale est applicable aux salariés cadres sous réserve des clauses spécifiques figurant au présent titre.Le titre VI comprend 5 chapitres.

Le titre VII comprend deux chapitres.

Le titre VIII comprend 2 chapitres :

– le premier relatif au régime obligatoire de retraite complémentaire des salariés ;
– le second relatif à leur régime de prévoyance.

Le titre IX comprend un chapitre.

Pour permettre l'actualisation régulière de la convention collective nationale, la compatibilité de ses clauses avec l'ensemble des normes mentionnées à l'article 1.40 est examinée une fois par quinquennat par la commission nationale paritaire.La première période de 5 ans commence à courir à compter de la date de publication au Journal officiel de la République française (JORF) de l'arrêté d'extension de l'avenant portant révision de la convention collective.

La convention collective nationale comprend 10 titres dont un titre préliminaire ; chacun d'eux possède une numérotation propre dans le cadre d'une numérotation continue.Elle est accompagnée de 3 documents :

– la liste des accords et avenants de la convention collective en vigueur à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective ;
– la liste arrêtée à la même date des accords salariaux conclus depuis le 3 juillet 2007 ;
– une annexe reproduisant les deux articles non abrogés de la convention collective du 30 octobre 1969 modifiée.

Le libellé de la convention emploie un certain nombre de mots ou d'expressions qui s'entendent ainsi qu'il suit :

– « convention » : « convention collective nationale révisée » ;
– « entreprise(s) » : « entreprise(s), établissement(s), lieu(x) de travail annexe(s) » ;
– « salarié(s) » ou « personnel » : « salarié(s) ou personnel des entreprises relevant de la présente convention collective nationale » ;
– « organisations » ou « parties signataires » : « parties signataires et adhérentes » ;
– « ancienneté dans l'entreprise » : « temps passé dans l'entreprise ». Le temps passé dans l'entreprise est celui pendant lequel le salarié y est occupé, à compter de sa date d'entrée en vertu des contrats en cours ou des contrats successifs s'il y a lieu, dont les contrats d'apprentissage, peu important les modifications survenues dans la situation juridique de l'entreprise ;
– « niveau » : « lorsque le libellé de la convention collective nationale se réfère à des niveaux nombrés en chiffres romains, il s'agit des niveaux prévus au 3 du I de l'avenant relatif à la classification conventionnelle des emplois du 16 décembre 2010. La mention des niveaux dans les articles de la convention collective nationale s'entend comme s'étendant aux coefficients qui les composent ».Pour la détermination de l'ancienneté ouvrant droit aux garanties prévues par la convention collective nationale, est prise en compte la durée des périodes de suspension du contrat de travail suivantes :

– celle de l'arrêt de travail provoqué par un accident du travail ou une maladie professionnelle, à l'exclusion de celle des arrêts consécutifs à un accident de trajet ou un accident survenu lors d'une période d'astreinte au domicile du salarié ;
– celle de l'arrêt ou des arrêts de travail consécutifs à une maladie ou accident non professionnel dans la limite de 3 mois par année civile ;
– celle du congé de maternité, d'adoption et de paternité ;
– celle du congé parental d'éducation de droit commun ou spécial pour moitié ;
– celle des congés de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse ;
– celle du congé de solidarité familiale et du congé de soutien familial ;
– celle des congés payés légaux ;
– celle des congés exceptionnels résultant d'un accord entre les parties et donnant lieu à rémunération dès lors qu'ils ne font pas l'objet d'une clause spécifique d'origine légale, réglementaire ou conventionnelle ;
– celle des congés de formation économique et sociale et de formation syndicale ;
– celle des temps de pause des femmes enceintes prévus à l'article 3.33.Sont également prises en compte, pour le calcul de l'ancienneté, les heures de délégation dont bénéficient les représentants du personnel et les délégués syndicaux.

La rédaction de la convention collective est la résultante des négociations entre les organisations syndicales et professionnelles représentatives de la branche.En conséquence, elle s'efforce de ne pas reproduire le libellé des textes, notamment législatifs et réglementaires auxquels elle est soumise et que ses lecteurs doivent consulter en tant que de besoin.En application des clauses figurant à l'article 1.11, les articles de la présente convention nationale ne s'appliquent pas, sauf mention expresse, aux VRP employés par les entreprises de la branche, qui bénéficient du statut particulier légal.

L'avantage individuel est celui dont le salarié bénéficie, à titre personnel, indépendamment de son appartenance à une collectivité de travail donnée.La révision de la convention collective nationale n'a pas pour objet, ni pour effet de réduire, de supprimer ou plus généralement de porter atteinte, d'une quelconque façon aux avantages individuels, quelle qu'en soit l'origine, acquis par les salariés présents dans l'entreprise à la date de la publication de l'avenant portant révision de la convention collective nationale.

Sont des avantages collectifs les avantages qui ne trouvent leur justification que par rapport à une collectivité de travail déterminée.Les avantages collectifs appliqués jusqu'alors, au titre d'une autre convention collective, d'accords d'entreprise ou d'usage dans les entreprises relevant désormais de la présente convention collective nationale, n'y sont plus applicables, sauf accords d'entreprise contraires, à la date de publication de l'avenant portant révision de la convention collective du 30 octobre 1969 modifiée.

Les avantages acquis sont ceux correspondant à des droits déjà ouverts et non simplement éventuels.

La diffusion la plus large possible de la convention collective nationale est assurée par les voies et moyens propres à chacune des organisations signataires. Dans les entreprises, l'avis relatif à la mise à disposition du personnel de la convention collective nationale mentionne selon quelles modalités les salariés peuvent la consulter, le cas échéant, sur le site www.legifrance.gouv.fr.

La convention collective nationale s'applique aux entreprises dont l'activité économique réelle, exclusive ou principale, est :

– le commerce, la location et/ou la réparation :
– de tracteurs, de machines, de matériels, d'équipements, d'accessoires et de pièces agricoles ;
– de matériels, d'équipements, d'accessoires et de pièces de travaux publics, de bâtiment et de manutention ;
– de matériels, d'équipements, d'accessoires et de pièces de motoculture de plaisance, de jardins et d'espaces verts ;
– la maréchalerie.

A titre informatif et non exhaustif et sous réserve de répondre à la définition du champ d'application professionnel, les codes suivants de la nomenclature d'activités française (NAF) répertorient le plus souvent les activités économiques prévues au 1.10.0 comme il suit :

– 01.62Z : activités de soutien à la production animale. Sont visées dans cette classe les activités des maréchaux-ferrants ;
– 28.30Z : fabrication de machines agricoles et forestières. Sont soumis à la présente convention les artisans mécaniciens ruraux exerçant les activités visées dans cette classe ;
– 33.12Z : réparation de machines et équipements mécaniques. Sont soumises à la présente convention les entreprises exerçant les activités de réparation et d'entretien des machines, de matériels et d'équipements mentionnés au 1.10.0 ci-dessus.Sont exclus du champ de la présente convention collective nationale les établissements autonomes qui ont pour activité principale la réparation de matériels agricoles dès lors qu'ils appartiennent à une entreprise de fabrication de matériel agricole.Sont soumis à la présente convention collective nationale, les artisans mécaniciens ruraux :

– 46.61Z : commerce de gros de matériel agricole. Sont soumises à la présente convention les entreprises exerçant les activités visées dans cette classe et dont l'activité principale est la vente à l'utilisateur final ;
– 46.62Z : commerce de gros de machines-outils. Sont soumises à la présente convention les seules entreprises dont l'activité principale se rapporte aux matériels de travaux publics, de bâtiment et de manutention ainsi qu'à leurs équipements, accessoires et pièces, et la vente à l'utilisateur final ;
– 46.63Z : commerce de gros de machines pour l'extraction, la construction et le génie civil. Sont soumises à la présente convention les entreprises exerçant les activités visées dans cette classe et dont l'activité principale est la vente à l'utilisateur final ;
– 46.69B : commerce de gros de fournitures et équipements industriels divers. Sont soumises à la présente convention les entreprises dont l'activité principale est le commerce de gros de matériel de manutention et de levage, et la vente à l'utilisateur final ;
– 43.99E : location avec opérateurs de matériels de construction. Sont assujetties à la présente convention les entreprises de location de machines et de matériels de construction avec opérateur ne correspondant pas à une action de construction spécifique ;
– 47.52A : commerce de détail de quincaillerie, peintures et verres en petites surfaces. Sont soumises à la présente convention les entreprises dont l'activité principale se rapporte aux matériels de motoculture de plaisance, de jardins et d'espaces verts ;
– 47.52B : commerce de détail de quincaillerie, peintures et verres en grandes surfaces. Sont soumises à la présente convention les entreprises dont l'activité principale se rapporte aux matériels de motoculture de plaisance, de jardins et d'espaces verts ;
– 77.29Z : location de biens personnels et domestiques. Seules sont soumises à la présente convention les entreprises qui louent exclusivement des matériels de motoculture de plaisance, de jardins et d'espaces verts ;
– 77.31Z : location et location-bail de machines et équipements agricoles. Sont soumises à la présente convention les entreprises exerçant les activités visées dans cette classe ;
– 77.32Z : location et location-bail de machines et équipements pour la construction. Sont soumises à la présente convention les entreprises exerçant les activités visées dans cette classe ;
– 77.39Z : location de machines et équipements divers. Sont soumises à la présente convention les entreprises dont l'activité principale se rapporte aux matériels de travaux publics, de bâtiment et de manutention ainsi qu'à leurs équipements, accessoires et pièces ;
– 95.22Z : réparation de biens personnels et domestiques. Sont soumises à la présente convention les entreprises dont l'activité principale se rapporte aux matériels de motoculture de plaisance, de jardins et d'espaces verts.

La présente convention collective nationale s'applique également aux personnes morales constituées à la fin exclusive de contrôler ou de gérer des entreprises relevant du champ professionnel fixé ci-dessus. Il en est ainsi, sans que cette liste soit exhaustive, des sociétés holding, des sociétés de portefeuille ou des sociétés ad hoc de gestion administrative.Toutefois sont exclues du champ d'application professionnel visé ci-dessus :

– les entreprises effectuant, à titre principal et habituel, des activités de commerce d'import-export pour les activités visées à l'article 1.10.0 et définies à l'article 1.10.1 ;
– les entreprises relevant des classes susvisées de la division 46 de l'article 1.10.1 et le code NAF 77.39Z appliquant les accords et conventions de la métallurgie à la date du 31 décembre 1995 en vertu de leur adhésion à une chambre syndicale territoriale des industries métallurgiques, aussi longtemps que dure cette adhésion.

Une entreprise exerce souvent une activité économique principale et des activités économiques accessoires.La notion d'activité principale se comprend :

– pour une entreprise à caractère commercial (activités de vente ou de location) comme celle qui représente le plus grand chiffre d'affaires ;
– pour une entreprise de prestations de services (réparation et/ou maintenance pour le compte d'autrui) comme celle à laquelle est occupé le plus grand nombre de salariés ;
– pour une entreprise à caractère industriel (fabrication sans rapport avec une activité commerciale ou de prestations de services) comme celle à laquelle est occupé le plus grand nombre de salariés.Pour une entreprise à activités multiples c'est-à-dire commerciale, de services et/ou industrielle, il convient, pour déterminer l'activité principale, de retenir le critère lié à l'effectif lorsque le chiffre d'affaires afférent à l'activité industrielle est supérieur à 50 % du chiffre d'affaires total de l'entreprise.La convention collective nationale correspondant à l'activité principale de l'entreprise, ainsi définie, s'applique à l'ensemble des activités accessoires de l'entreprise.Il est rappelé que la référence au code NAF n'a qu'une valeur indicative et ne dispense pas de rechercher l'activité principale réelle de l'entreprise.Il suit de la règle posée à l'alinéa précédent que la convention collective nationale s'applique aux entreprises relevant du champ d'application professionnel défini à l'article 1.10.0 et qui exercent leurs activités sous d'autres codes.

La convention collective nationale s'applique à tous les salariés, peu important la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de leur travail effectif, des entreprises entrant dans le champ professionnel défini à l'article précédent.Dans ces entreprises, les articles de la convention collective nationale qui trouvent à s'appliquer aux personnes titulaires d'un mandat social et d'un contrat de travail l'indiquent expressément, rappel fait que ce cumul pour être valable suppose que le contrat de travail corresponde à un emploi réel et que celui-ci réponde aux conditions du salariat.Sauf mention expresse contraire, la présente convention collective nationale ne s'applique pas aux voyageurs, représentants et placiers (VRP), qui bénéficient du statut particulier légal, employés par les entreprises de la branche.En tout cas ne relèvent pas des clauses de la présente convention collective nationale les salariés des coopératives agricoles et des sociétés d'intérêt collectif agricole.

La convention s'applique aux seuls départements métropolitains de la République française.

La convention collective nationale a un triple champ d'application : professionnel, personnel et géographique.Les champs sont déterminés et révisés en tant que de besoin par avenant.

La convention collective nationale est conclue pour une durée de 1 an à compter du jour de son entrée en vigueur.Elle se renouvelle par tacite reconduction d'année en année, sauf en cas de dénonciation.

Chacune des parties signataires peut demander à tout moment la révision d'un ou de plusieurs articles, chapitres ou titres de la convention collective nationale. La demande de révision est formée par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux parties signataires. Elle est accompagnée, à peine de nullité de la demande, d'un projet de rédaction des articles, chapitres ou titres dont la révision est souhaitée.Les articles, chapitres ou titres soumis à révision font l'objet d'une négociation dans un délai de 3 mois à dater de l'ouverture des discussions qui doivent commencer au plus tard 2 mois à compter de la date de la demande. Passé ce délai, si aucun accord n'est intervenu, la demande de révision est réputée caduque et la convention collective nationale continue de s'appliquer sous réserve des droits des parties pour défendre leur demande de révision.En cas de différend occasionné par la révision, les parties signataires s'entendent pour intervenir auprès de leurs mandants respectifs en vue de prévenir un conflit et parvenir à une solution amiable.La révision d'un avenant de la convention collective nationale est assimilée à une révision partielle de celle-ci. Il en est de même de son actualisation.

Sous peine de nullité, la dénonciation doit être portée à la connaissance des autres parties signataires ou adhérentes, par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée d'un projet de texte afin que les discussions puissent intervenir dans un délai qui ne peut excéder 3 mois à dater de la réception des lettres recommandées.Sauf conclusion d'une convention ou d'un accord qui lui est substitué, la convention collective nationale reste en vigueur pendant une durée de 24 mois à compter de la date de début des discussions.

(1) L'article 1-22 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-11 du code du travail.(Arrêté du 23 octobre 2013 - art. 1)

Les textes législatifs, réglementaires et conventionnels interprofessionnels, pour autant que ces derniers s'appliquent à une ou plusieurs organisations professionnelles signataires de l'avenant, prévalent sur les clauses de la présente convention collective nationale, sauf dérogation autorisée par ces textes et expressément prévue par la convention collective nationale elle-même.Ces textes constituent comme ceux du droit international, y compris communautaire, des normes de portée juridique supérieure dont le respect s'impose à tous.

La liberté d'opinion et celle de s'associer pour la défense d'intérêts professionnels communs sont des droits fondamentaux des chefs d'entreprise et des salariés.Les parties signataires s'engagent à veiller au respect des droits et libertés fondamentaux reconnus par les conventions internationales ratifiées par la République française, les lois et règlements, à la lumière des principes généraux suivants :

– reconnaissance des droits et devoirs découlant du respect mutuel dans les relations individuelles et collectives ;
– acceptation réciproque des limites imposées à l'expression des opinions par le respect de la liberté d'autrui, lequel implique la prohibition de toute forme de harcèlement et la nature exclusivement professionnelle des relations entre les entreprises et leurs salariés ;
– liberté d'adhérer ou non à un syndicat pour la défense des intérêts professionnels ;
– respect des personnes, des biens, des libertés et des intérêts de l'entreprise ou de la profession ;
– refus de toute discrimination directe ou indirecte à raison de l'origine, du sexe, des mœurs, de l'orientation sexuelle, de l'âge, de la situation de famille, des caractéristiques génétiques, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, des convictions religieuses, de l'apparence physique, du patronyme ou, en raison de l'état de santé ou du handicap.Au regard de la définition que la loi donne des discriminations, il est rappelé que la prohibition des discriminations à raison de l'état de santé du salarié, par exemple, trouve à s'appliquer en période d'essai ou à l'occasion de son licenciement.Les employeurs s'engagent à respecter la règle « à travail égal, salaire égal » laquelle implique l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.Cette règle à valeur de norme générale ne se confond pas avec la prohibition des discriminations évoquée ci-dessus. Elle signifie que si rien ne distingue objectivement deux salariés de même sexe ou de sexe différent (même travail, même ancienneté, même formation, même qualification), ils doivent percevoir le même salaire.La mise en œuvre des pratiques antidiscriminatoires ou de l'égalité de traitement entre hommes et femmes ou entre salariés valides ou handicapés fait l'objet d'accords de branche et d'avenants particuliers.Voir :

– accord du 4 février 2009 relatif à l'emploi des personnes handicapées ;
– accord du 4 juillet 2008 relatif à l'égalité professionnelle et la mixité des emplois ;
– accord du 16 juin 2009 relatif à la mise en œuvre de la nouvelle classification des emplois ;
– avenant du 16 décembre 2010 relatif à la classification conventionnelle des emplois ;
– accord du 8 mars 2011 relatif à la définition et à la programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes.

Lorsque s'élève dans une entreprise un différend dont le fondement allégué par l'une des parties au contrat de travail est l'atteinte portée au principe « à travail égal, salaire égal », l'employeur et le salarié s'efforcent de le résoudre, en droit et en équité, selon les modalités suivantes :

– lors du ou des entretiens avec l'employeur ou son représentant, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical, d'un salarié membre d'une institution représentative du personnel ou de tout autre salarié de l'entreprise ;
– l'employeur a lui-même la faculté de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou par une personne appartenant à son organisation professionnelle d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. Il en informe à son tour le salarié.

Il est institué une commission nationale paritaire d'interprétation de la convention collective.

La commission est saisie par une ou plusieurs entreprises ou par un ou plusieurs salariés, auxquels s'applique la convention collective nationale, par l'intermédiaire d'une organisation syndicale ou professionnelle signataire ou adhérente de celle-ci, seule juge du bien-fondé de la demande. La commission peut se saisir d'initiative de toute question relative à l'interprétation à donner à l'une ou à plusieurs clauses de la convention, de ses accords ou avenants.Lorsque la question d'interprétation qui lui est soumise est liée à un différend d'ordre individuel ou collectif, elle répond à la fois en droit et en équité. Elle n'est pas tenue de répondre à la saisine d'une instance ou d'un organisme extérieur à la branche.L'avis rendu à la majorité des membres de la commission d'interprétation s'impose à la ou aux parties ayant saisi la commission. L'avis de celle-ci, selon qu'il est rendu à la majorité ou à l'unanimité, peut ou doit être mis à l'ordre du jour de la commission nationale paritaire en vue de son adoption sous forme d'avenant à la convention collective nationale.

La commission comprend un nombre égal de représentants des organisations professionnelles et syndicales représentatives dans la branche à raison d'un représentant mandaté par organisation professionnelle ou syndicale.La présidence est assurée par la partie patronale et le secrétariat de la commission par celui de la commission paritaire nationale.

La partie la plus diligente saisit le président de la commission d'interprétation par lettre recommandée avec avis de réception adressée ou remise en main propre contre décharge au secrétariat de la commission paritaire (1).La demande d'interprétation mentionne son objet et est accompagnée des pièces et documents nécessaires à son examen. La commission constituée de l'ensemble des membres se réunit sur convocation de son président dans un délai qui ne peut excéder 3 mois à compter de la date de réception de la lettre de saisine mentionnée au premier alinéa.Si elle l'estime utile ou nécessaire, la commission entend ensemble ou séparément les parties intéressées ainsi que toute autre personne qualifiée susceptible de l'éclairer.Chacun des membres de la commission a voix délibérative et l'obligation de se prononcer. La commission statue lorsque le quorum est atteint. Le quorum est égal à la moitié des représentants des organisations présentes plus un. La commission peut par un avis motivé conclure soit à l'irrecevabilité de la demande ou y répondre. En ce dernier cas, son avis indique s'il résulte d'un vote majoritaire ou unanime.La commission peut établir un règlement intérieur en tant que de besoin.

Le procès-verbal de la réunion est établi et adressé par le secrétariat, sous la responsabilité du président, aux membres présents lors de la réunion de la commission.Sous les mêmes conditions, un extrait du procès-verbal est adressé, en ce qu'il les concerne, aux personnes entendues par elle. Le procès-verbal est considéré comme adopté si, dans les 8 jours francs suivant son envoi, aucune observation écrite n'a été adressée au secrétariat de la commission. S'il y a des observations, elles sont annexées au procès-verbal qui est transmis au plus tard dans les 15 jours francs suivant la date de la réunion aux membres de la commission.L'avis de la commission d'interprétation est transmis pour information dans le même temps aux membres de la commission paritaire nationale.

La commission nationale d'interprétation vise à lever les difficultés liées à la lecture de la convention ; la commission de validation des accords conclus dans les entreprises de la branche dépourvues de délégué syndical examine la compatibilité des clauses des accords d'entreprise, notamment avec celles de la convention collective nationale.

L'organisation matérielle du scrutin incombe au chef d'entreprise.

Le protocole d'accord préélectoral prévoit notamment une date ultime pour le dépôt des candidatures et une date limite de désistement de celles-ci ainsi que les modalités d'organisation des élections. Il ne peut, même unanime, décider l'allongement de la durée des mandats, ni sa réduction.

En l'absence de protocole d'accord préélectoral, il appartient à l'employeur de fixer les modalités d'organisation des élections conformément aux dispositions légales et réglementaire sous réserve des clauses ci-dessous.La liste des électeurs est affichée au plus tard 12 jours ouvrés avant le jour du premier tour de scrutin. Toute contestation doit être formulée dans les 3 jours ouvrés suivant l'affichage.Les candidatures au premier et au second tour sont portées à la connaissance du chef d'entreprise 8 jours ouvrés avant la date fixée pour les élections. Les listes sont affichées pour chaque collège en séparant les candidatures aux postes de titulaire de celles aux postes de suppléant.Le personnel est réparti en deux collèges :

– collège ouvriers et employés ;
– collège cadres, ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés, vendeurs et personnel soumis au statut légal de voyageurs, représentants et placiers.Toutefois, dans les entreprises ne dépassant pas 25 salariés, les délégués du personnel sont élus par un collège électoral unique regroupant l'ensemble des catégories professionnelles.En outre, pour l'élection des membres du comité d'entreprise, dans les entreprises de 50 salariés et plus où le nombre des ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement du comité, lesdites catégories constituent un collège spécial.

En cas de renouvellement des mandats, si le premier tour de scrutin ne peut avoir lieu dans le mois précédant la date de l'expiration des mandats, un accord ayant ce seul objet, et conclu à l'unanimité des organisations syndicales de salariés et de la direction, peut prévoir la prorogation de ceux-ci.La durée de la prorogation s'apprécie au regard de la situation objective dans l'entreprise.Toutefois, cette durée ne peut excéder le moment de la levée des obstacles ayant empêché le renouvellement des mandats.

(1) L'article 2-10-3 est étendu sous réserve que l'accord prorogeant les mandats soit conclu à l'unanimité des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, conformément à la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. soc., 27 mai 1999, 98-60327).(Arrêté du 23 octobre 2013 - art. 1)

L'employeur assure notamment, en temps utile et en nombre suffisant, l'impression des bulletins et leur fourniture ainsi que celle des enveloppes. Les bulletins sont distincts selon les collèges et le vote pour la désignation des titulaires et des suppléants.L'employeur prévoit obligatoirement des isoloirs pour assurer le secret du vote. Il lui appartient également de prévoir deux urnes par collège, l'une pour les titulaires et l'autre pour les suppléants.Le scrutin a lieu sur le temps et les lieux de travail. Le temps passé à voter n'entraîne aucune réduction de rémunération.L'employeur conserve les résultats du premier tour des élections, y compris en cas d'absence de quorum des voix, pendant 3 ans.

Le recours au vote par correspondance est organisé par le protocole préélectoral au bénéfice des seuls salariés pour lesquels il répond à une réelle nécessité objectivement constatée.Il en est ainsi notamment :

– des salariés en déplacement autorisé par l'employeur pour le travail ou non ;
– des salariés ne travaillant pas le jour du vote ;
– des salariés travaillant sur des sites isolés éloignés du lieu de vote dès lors qu'ils sont pris en compte comme électeurs au titre de l'entreprise.Chaque salarié électeur reçoit de l'employeur au moins 5 jours ouvrables avant celui de l'ouverture du scrutin, sauf cas de force majeure, une enveloppe portant la mention « titulaires », une enveloppe portant celle de « suppléants » et une troisième enveloppe dans laquelle sont introduites les deux précédentes cachetées par l'électeur une fois qu'il y a inséré les bulletins correspondant à son choix. Figurent sur cette troisième enveloppe le nom et la signature du votant.Sont pris en compte tous les votes reçus avant la date et l'heure du scrutin, le cachet de la poste faisant foi.

La composition du bureau de vote relève du protocole préélectoral. Ce protocole peut subordonner à une demande du président du bureau de vote, la présence d'un représentant de l'employeur pour assister matériellement le bureau de vote dans ses opérations.Il est prévu un bureau de vote par collège.A défaut de clause du protocole relative à la composition du ou des bureaux de vote, ou en l'absence de protocole, chaque bureau est composé des deux électeurs les plus âgés et du plus jeune en âge dans l'entreprise présents à l'ouverture du scrutin et ayant accepté cette mission. La présidence appartient au plus âgé des trois.Chaque bureau peut être assisté dans ses opérations d'un employé des services administratifs de l'entreprise. Cet employé ne participe pas aux décisions du bureau mais peut être consulté par lui.Chaque liste peut, 24 heures à l'avance, désigner à la direction de l'entreprise, pour le temps du scrutin, c'est-à-dire du début des opérations à la proclamation des résultats, un candidat ou un membre du personnel dans chaque bureau de vote pour contrôler le bon déroulement du scrutin. Cette personne ne subit de ce fait aucune réduction de rémunération. Ce temps est considéré comme du temps de travail effectif et il n'est pas pris sur les heures de délégation.

Un accord entre le chef d'entreprise et les délégués du personnel fixe l'emplacement et la consistance des panneaux réservés à leurs communications.

A défaut de celui-ci, les salariés doivent être à même de les consulter aisément et sans perte de temps excessive. Les panneaux sont conçus de telle façon que les textes affichés soient à l'abri des intempéries. Si ces panneaux sont fermés à clé, une au moins est à la disposition des délégués du personnel.

A peine d'abus, le droit de communication des délégués du personnel doit s'inscrire dans le cadre de la mission qui leur est impartie.

Est rattachable à l'exercice normal de ce droit, l'affichage notamment :

– des comptes rendus des réunions avec l'employeur ;
– des comptes rendus des démarches extérieures s'inscrivant dans le cadre de leur mission auprès de l'inspecteur du travail ;
– des enquêtes en matière d'hygiène et de sécurité ;
– d'informations relatives au droit du travail.

Les panneaux affectés aux communications des délégués du personnel et ceux affectés aux communications du comité d'entreprise sont dévolus dorénavant aux communications du CSE. Par contre, les panneaux réservés aux communications des sections syndicales ne sont pas modifiés du fait du CSE.

Les activités sociales et culturelles des comités d'entreprise constituent l'une des formes de la vie sociale dans l'entreprise. Les employeurs sont attentifs à doter les comités d'entreprise de moyens en rapport avec l'importance des effectifs et permettant de donner à leurs activités une réalité concrète.Le financement de ces activités peut faire l'objet d'un accord d'entreprise.

(1) L'article 2-15 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2323-86 du code du travail.(Arrêté du 23 octobre 2013 - art. 1)

Le domaine de la négociation collective dans l'entreprise est régi par la loi, la présente convention collective nationale ou l'accord des parties au niveau de l'entreprise elle-même.L'objet de la négociation collective dans l'entreprise est la recherche de solutions contractuelles, équitables et, autant que faire se peut, durables, pour répondre notamment :

– soit aux questions d'ordre collectif relatives aux conditions de travail, d'emploi, de formation professionnelle et de garanties sociales ;
– soit aux situations de tension.Les modalités d'organisation de la négociation sont fixées par les parties sous réserve du respect des dispositions législatives et réglementaires prévues pour certains types de négociation.Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de l'entreprise peut saisir sa direction d'une demande relative à un ou plusieurs thèmes de négociation.Cette saisine est effectuée par lettre recommandée, avec avis de réception, adressée à la direction de l'entreprise, avec copie à l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de l'entreprise.Le courrier expose précisément le ou les thèmes que l'organisation syndicale de salariés souhaite voir aborder ainsi que les motifs de sa demande.La direction de l'entreprise dispose d'un délai de 1 mois, sauf exception législative, pour répondre à la demande ainsi formulée par l'organisation syndicale de salariés.En cas d'acceptation de principe de la part de la direction de l'entreprise, les parties concernées examinent les modalités d'ouverture de négociation sur ce thème, dans un délai maximal de 3 mois suivant la réception du courrier précité.

La mise en place du comité social et économique (CSE) s'effectue conformément aux seuils et conditions fixés par les dispositions légales et réglementaires en vigueur sauf accord d'entreprise plus favorable.

Cependant, pour la mise en place des institutions représentatives du personnel mentionnées à l'alinéa précédent, il est fait, en tant que de besoin, application de la définition de l'ancienneté prévue à l'article 0.21.

Nota : La référence au comité d'entreprise, délégués du personnel, comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail, délégation unique du personnel est remplacée par le comité social et économique sauf le cas échéant, stipulation contraire. (art. 3 de l'avenant n° 5 du 4 juin 2019 - BOCC 2019-38)

Le salarié mandaté pour participer au congrès ou à l'assemblée générale d'une organisation syndicale représentative dans la branche peut bénéficier, de la part de son employeur, de l'autorisation d'absence correspondante. L'absence est non rémunérée ; elle peut s'imputer sur les jours de congés acquis à quelque titre que ce soit, par le salarié.Pour bénéficier de l'autorisation d'absence, la demande écrite du salarié, accompagnée d'une convocation de l'organisation syndicale doit parvenir à l'employeur au moins 1 semaine avant la date envisagée de son départ.Le refus de l'employeur d'une telle demande est motivé.

Lorsqu'un salarié, ayant plus de 5 ans d'ancienneté telle que définie à l'article 0.21, est sollicité par une organisation syndicale représentative dans la branche pour y exercer une fonction permanente, l'employeur peut lui accorder la suspension de son contrat de travail pendant la durée équivalente à celle de la fonction exercée. Il bénéficie à l'expiration de celle-ci d'une priorité de réintégration. Cette priorité court pendant 6 mois à compter de la date de cessation de la fonction.La demande de réintégration est formulée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge et doit parvenir à l'entreprise au plus tard 2 mois avant la date à laquelle l'intéressé souhaite reprendre un emploi dans l'entreprise.Avant la reprise d'activité, l'employeur examine la situation de l'intéressé au cours d'un entretien avec lui pour préciser les modalités de son retour. Il recherche les possibilités de lui confier un emploi équivalent à celui qu'il occupait avant son départ de l'entreprise.Les problèmes de formation qui se posent à l'occasion du retour de l'intéressé dans l'entreprise sont pris en considération.Lors de l'entretien visé au troisième alinéa, sont examinés les besoins de formation de l'intéressé au regard des possibilités d'emploi qui lui sont offertes puis précisés les stages à même de les satisfaire. L'intéressé y est inscrit en priorité. Réintégré, il bénéficie de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.

(1) L'article 2-21 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2135-7 du code du travail.(Arrêté du 23 octobre 2013 - art. 1)

Des accords de branche déterminent, notamment, les modalités de financement du dialogue social dans la branche.Voir :

– accord du 17 juin 2010 relatif au financement du dialogue social dans les entreprises artisanales de la branche ;
– accord du 14 septembre 2011 relatif au financement du dialogue social dans les entreprises autres qu'artisanales de la branche.

Le paritarisme commande que le nombre des délégués des organisations professionnelles et syndicales aux réunions paritaires nationales consacrées à des travaux techniques ou à des négociations soit identique.A cet égard, il est précisé que le secrétariat de la CPN n'est pas décompté dans l'effectif de la délégation patronale.Les modalités d'organisation des réunions paritaires des organisations patronales et syndicales consacrées à des travaux techniques ou à des négociations sont les suivantes.

Sous réserve de l'alinéa suivant, les fédérations nationales ou les syndicats nationaux intéressés constituent leurs délégations dûment mandatées comme ils l'entendent parmi les salariés des entreprises relevant de la présente convention collective nationale et/ou parmi leurs membres.Dans tous les cas, la délégation d'une même organisation syndicale ne peut être composée de plus de trois représentants.

Les organisations syndicales nationales représentatives dans la branche ou leur fédération notifient aux organisations d'employeurs et au secrétariat de la commission paritaire nationale, les noms et les adresses des salariés qu'elles investissent d'un mandat de représentation en précisant le domaine et l'étendue de ce mandat.Chaque employeur intéressé en est informé simultanément par la fédération ou l'organisation nationale syndicale.Les modifications ultérieures dans les désignations sont communiquées dans les mêmes conditions.

Dans la mesure du possible, les dates des réunions paritaires sont arrêtées d'un commun accord pour l'année civile lors de la première réunion de celle-ci.Sauf exception, la convocation à une réunion paritaire est adressée par le secrétariat de la commission paritaire au moins 8 jours à l'avance aux fédérations ou organisations syndicales nationales.Dès réception de la convocation, les salariés mandatés sont tenus d'informer leur employeur de leur participation à ces réunions afin que soient limitées les perturbations que leur absence pourrait causer à la marche générale de l'entreprise.

Le temps passé par les salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale et régulièrement mandatés par les fédérations ou organisations syndicales nationales aux réunions paritaires nationales est de plein droit considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. La rémunération des salariés régulièrement mandatés par les organisations syndicales pour participer à une réunion paritaire est maintenue par leur employeur.Le temps passé par les salariés aux réunions paritaires nationales est décompté comme le sont les heures de délégation des salariés investis d'un mandat mais ne peut se confondre avec elles.Les heures de trajet comprises dans l'horaire de travail du salarié concerné sont considérées et payées comme du temps de travail effectif.

Les frais de transport, de repas et d'hébergement occasionnés par les déplacements des salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale, et participant à des réunions paritaires nationales, sont pris en charge par les associations de gestion du dialogue social de la branche prévues par l'accord du 17 juin 2010 relatif au financement du dialogue social dans les entreprises artisanales et l'accord du 14 septembre 2011 relatif au financement du dialogue social dans les entreprises autres qu'artisanales de la branche et selon des barèmes définis par leur conseil d'administration.

Chaque année civile, la première réunion de la commission nationale paritaire est consacrée à l'examen des demandes relatives aux thèmes de négociation proposés par les organisations syndicales représentatives de salariés ainsi qu'à celles des organisations professionnelles qui participent à ses travaux.La délégation patronale indique, lors de la réunion suivante de la commission paritaire si elle entend donner une suite favorable aux demandes des organisations syndicales, et dans l'affirmative, dresse le calendrier prévisible de leur examen par la commission.

Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche peuvent saisir les organisations professionnelles d'une ou plusieurs demandes relatives à un thème de négociation susceptible d'être traité au niveau de la branche.La saisine est effectuée par lettre recommandée avec avis de réception, adressée aux organisations professionnelles, avec copie à l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche.Le courrier expose précisément le ou les thèmes que les organisations syndicales de salariés souhaitent voir aborder ainsi que les motifs de leur demande.Les organisations professionnelles disposent d'un délai de 1 mois pour répondre aux demandes des organisations syndicales de salariés.En cas d'acceptation de principe de la part des organisations professionnelles, les parties concernées déterminent les modalités d'ouverture de négociation sur le ou les thèmes retenus, dans un délai maximal de 3 mois suivant la réception du courrier précité.

Il est institué un observatoire paritaire de la négociation collective dont l'objet est d'assurer une relation durable entre les organisations professionnelles et les organisations syndicales représentatives dans la branche et la réalité des négociations.A cette fin, l'observatoire recueille et conserve les accords conclus dans les entreprises relevant de la présente convention collective nationale pour la mise en œuvre d'une disposition législative, peu important leur nature eu égard au droit conventionnel en vigueur.

L'observatoire se réunit une fois par an dans le cadre de la commission paritaire de la convention collective nationale prévue à l'article 2.22.2. Son secrétariat est assuré par le secrétariat de la commission paritaire nationale (1).La commission paritaire fixe la fréquence des réunions de l'observatoire ainsi que les modalités de la synthèse des accords recueillis et de leur diffusion.

Concomitamment à l'accomplissement des formalités de dépôt, les entreprises adressent les accords par voie électronique au secrétariat de la commission paritaire (1). A défaut, l'accord est envoyé au secrétariat de la commission paritaire par tout autre moyen.

L'hygiène, la sécurité, et les conditions de travail constituent des préoccupations permanentes dans le fonctionnement quotidien des entreprises.Afin d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des salariés de l'entreprise, des travailleurs des entreprises extérieures et indépendants, chaque employeur prend ces préoccupations en considération dans la conception, la réalisation et la maintenance tant des locaux que de l'organisation des installations et des outils de travail.Il appartient à l'ensemble des personnes mentionnées à l'alinéa précédent, d'observer les exigences d'hygiène et de sécurité. L'encadrement a un rôle essentiel dans le respect de cette obligation.Les entreprises susceptibles de recourir à des travaux insalubres ou dangereux déterminent les conditions dans lesquelles ces travaux sont exercés.Dans les entreprises occupant moins de 300 salariés, la durée de chacune des formations des représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est fixée par les dispositions réglementaires du code du travail.Le temps consacré à ces formations est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel.

La formation à la prévention des risques liés à l'amiante fait l'objet d'un accord de branche.Voir l'accord du 18 novembre 2003 relatif à la prévention des risques liés à l'amiante.

(1) L'article 2-31 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 4412-117 du code du travail.(Arrêté du 23 octobre 2013 - art. 1)

Les entreprises sont tenues de lister les produits dangereux que les salariés peuvent être amenés à manipuler, notamment lors de l'établissement ou de la mise à jour du document unique d'évaluation des risques afin de mettre en œuvre les mesures de prévention permettant d'assurer la santé et la sécurité au travail des salariés.

Un accord d'entreprise peut comporter des clauses plus favorables que les dispositions législatives et réglementaires en vigueur du code du travail relatives au fonctionnement, à la composition ou aux pouvoirs du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ainsi qu'à la formation de ses membres.

Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale du contrat de travail.Il régit les rapports entre l'employeur et le salarié dans le respect de la législation, de la réglementation, des textes internationaux ou communautaires, des accords interprofessionnels applicables dans les champs de la convention collective nationale, de ses clauses et de ses accords et avenants ainsi que, le cas échéant, des accords d'entreprise.Les conditions d'engagement du salarié sont précisées par écrit et font expressément référence à la convention collective nationale. L'obligation pèse sur chaque employeur qui en relève.Cet écrit peut prendre la forme d'un contrat rédigé en double exemplaire et signé des deux parties. Il peut aussi se présenter comme une lettre d'engagement établie par l'employeur, l'acceptation du salarié découlant du seul fait qu'il exécute la prestation de travail.

L'essai professionnel consiste en un test d'aptitude ou une épreuve. Il ne s'inscrit pas dans un processus organisé de travail et n'en tient pas lieu. Il ne se confond pas avec la période d'essai. Sa durée nécessairement limitée est proportionnée à son objet ; elle ne peut dépasser 7 heures.L'essai professionnel ne peut être réitéré.Le temps passé à effectuer cet essai est indemnisé par l'entreprise sur la base du montant du salaire horaire du premier coefficient du barème national des salaires minima mensuels conventionnels garantis rapporté à la durée de l'essai. De plus, l'entreprise rembourse les frais exposés par l'intéressé à cette occasion selon les barèmes en vigueur en son sein.

Le contrat de travail ou la lettre d'engagement est remis au futur salarié avant son entrée effective en fonction. Dans les cas exceptionnels où il n'a pu en être ainsi, ces documents sont délivrés au salarié dans un délai qui ne peut excéder les 15 jours suivant la date de cette entrée en fonction.Le contrat de travail ou la lettre d'engagement mentionne notamment :

– l'identité des parties ;
– la date de l'engagement du salarié ;
– le régime juridique du contrat de travail ;
– l'emploi occupé ;
– le niveau et le coefficient prévus par la classification conventionnelle des emplois ;
– le montant de la rémunération ;
– la durée de la période d'essai ainsi que celle du préavis en cas de licenciement ou de démission ;
– la référence à la convention collective nationale ;
– les clauses de la convention collective nationale relatives à l'organisation et l'aménagement du temps de travail et notamment celles intéressant les astreintes et les forfaits ;
– le lieu de travail.Le contrat de travail ou la lettre d'engagement comprend aussi toute autre clause convenue entre les parties.

Les modalités d'application de la clause de non-concurrence aux salariés des entreprises de la branche sont régies par un accord de branche.Voir l'accord du 17 avril 2008 relatif à la clause de non-concurrence modifié en dernier lieu par l'avenant du 29 octobre 2013.

Le contrat de travail comporte une période d'essai dont le début coïncide avec le commencement de son exécution. La période d'essai a pour objet de vérifier concrètement, en situation de travail effectif, l'adéquation du salarié et de l'entreprise au regard de leurs attentes respectives, rappel fait que pour cette dernière la finalité de la période d'essai consiste en l'appréciation des qualités professionnelles du salarié.Toutefois, le contrat de travail à durée indéterminée qui succède à un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation et dont la formation correspond à l'emploi occupé ne comporte pas de période d'essai.Pour les salariés cadres, il convient de se référer aux clauses spécifiques du titre VI.

La durée initiale de la période d'essai dépend de la position de l'emploi du salarié dans la classification conventionnelle des emplois prévue à l'article 4.10.Elle est de :

– 1 mois pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux I et II ;
– 2 mois pour les salariés dont les emplois sont classés au niveau III ;
– 3 mois pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux IV à VI de la classification conventionnelle des emplois prévue à l'article 4.10.Appartiennent :

– à la catégorie des ouvriers et employés, les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux I à III inclus de la classification prévue à l'article 4.10 ;
– à la catégorie des techniciens et agents de maîtrise, les salariés dont l'emploi est classé aux niveaux IV et VI inclus de la même classification.La durée de la période d'essai peut toujours être réduite dès son commencement ou au cours de son exécution si les parties en conviennent.La période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée totale au plus égale à celle de la période initiale.En cas de suspension du contrat de travail, la période d'essai est prorogée d'une durée égale à celle de la suspension, sauf exceptions légales, réglementaires ou jurisprudentielles.La période d'essai initiale et ses modifications de durée font l'objet d'un écrit.Les propositions de modification de durée sont notifiées en temps utile au salarié.

Dans le cas où l'exécution de la période d'essai n'est pas considérée comme satisfaisante par le salarié ou l'employeur, la partie qui souhaite mettre fin au contrat de travail le fait connaître à l'autre partie par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge en respectant les délais légaux de prévenance.Toutes facilités, dans les délais prévus à l'alinéa précédent, sont accordées au salarié dont l'employeur met fin au contrat de travail, au cours ou à la fin de la période d'essai pour lui permettre d'occuper immédiatement le nouvel emploi qu'il aurait pu trouver.Dans ce cas, le salarié n'aura à verser aucune indemnité pour inobservation des délais légaux de prévenance.

La confirmation du salarié dans son emploi au-delà de la période d'essai peut faire l'objet d'un écrit de l'employeur. A défaut d'un tel écrit, la poursuite de la relation de travail au-delà de cette période s'effectue dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée.Une fois qu'il a exécuté sa période d'essai, aucune autre période d'essai ne peut être imposée au salarié appelé à un nouvel emploi distinct de celui initialement prévu par son contrat de travail.En vue d'exercer un nouvel emploi, une période probatoire, qui ne se confond en aucune façon avec une période d'essai, peut être imposée au salarié en cours d'exécution de son contrat de travail. Si cette période n'est pas concluante, le salarié est assuré de retrouver son ancien emploi.

Le contrat de travail implique l'engagement réciproque des parties de satisfaire à leurs obligations professionnelles dans le souci de leurs intérêts partagés et le respect de leurs droits et devoirs respectifs.Pendant la durée du contrat de travail, les deux parties s'attachent à satisfaire loyalement cet engagement.

L'absence du salarié pour l'un des motifs et dans les conditions définies dans les articles ci-après entraîne la suspension de son contrat de travail.Le salaire étant la contrepartie du travail, la suspension du contrat a pour conséquence d'interrompre les obligations de l'entreprise ayant trait au versement de la rémunération, sauf application de dispositions légales ou de clauses conventionnelles particulières dérogeant à cette règle.

En cas d'absence pour maladie ou accident, à l'exclusion de celle occasionnée par une maladie professionnelle ou un accident du travail qui obéit à un régime législatif et réglementaire spécifique, le salarié doit, sauf en cas de force majeure, en informer l'employeur dans les 48 heures à compter du début de celle-ci par tout moyen à sa convenance et lui faire parvenir un certificat médical dans les 3 jours à compter de la même date.

L'employeur a la possibilité de faire visiter le malade par le médecin de son choix. Le médecin-contrôleur effectue la contre-visite au domicile du salarié ou à sa résidence, s'il a été autorisé à en changer pendant le temps de l'arrêt de travail.Lors de la contre-visite, le médecin-contrôleur décline au salarié sa qualité de docteur en médecine et celle de mandataire de l'employeur. A défaut, le refus du salarié de le recevoir ne peut pas s'analyser en un refus de se soumettre au contrôle médical.Lorsque le salarié refuse le contrôle ou est absent de son domicile ou de sa résidence en dehors des heures de sortie autorisées par la sécurité sociale, l'employeur est fondé à cesser le versement du complément de salaire lui incombant à compter de la date de la visite.Le refus de la contre-visite par le salarié ou son absence lors de celle-ci ne peut constituer en soi une cause légitime de licenciement.

Les modalités d'indemnisation de ces absences sont prévues au titre VIII relatif au régime de retraite et de prévoyance applicable dans la branche.Pour les salariés cadres, il convient de se reporter aux clauses spécifiques du titre VI.

Les femmes enceintes sont exemptées de travail notoirement pénible sur présentation d'un certificat médical après avis du médecin du travail. Dans ce cas, il ne peut y avoir de diminution de leur rémunération.A partir du 3e mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d'un temps de pause de 15 minutes le matin et de 15 minutes l'après-midi, sauf accord plus favorable quant à la répartition et à la durée de ces temps de pause. Ces temps de pause sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi qu'au regard des droits légaux et conventionnels que la salariée tient de son ancienneté dans l'entreprise.Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, le salaire est maintenu pendant la période du congé de maternité ou d'adoption :

– à 75 % pour le ou la salarié(e) ayant moins de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– à 100 % pour le ou la salarié(e) ayant 5 ans ou plus d'ancienneté dans l'entreprise,sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, étant entendu que leur montant, en cas de subrogation et lorsqu'il excède la garantie ci-dessus, est intégralement versé au salarié ou à la salariée.

Sauf clauses spécifiques indiquées ci-dessous, les absences pour d'autres motifs sont régies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Il est accordé au père ou à la mère, sur présentation d'un certificat médical, un congé non rémunéré pour soigner un enfant malade ou accidenté aussi longtemps que le médecin estime nécessaire la présence du père ou de la mère à ses côtés.

Les congés exceptionnels pour événement familial (mariage, naissance, adoption …) sont régis par les dispositions légales et réglementaires en vigueur auxquelles il est ajouté pour le cas de décès d'un beau-frère ou d'une belle-sœur 2 jours avec maintien du salaire si son ancienneté est de 1 an au moins.

Les absences ainsi autorisées n'entraînent pas de réduction de la durée des congés annuels. Les journées d'absence non prises ne donnent pas droit à rémunération supplémentaire.

La démission, la rupture conventionnelle, le licenciement et le départ ou la mise à la retraite constituent les principaux modes de cessation du contrat de travail :

– la démission du salarié est notifiée par écrit à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. Les modalités de sa mise en œuvre sont précisées par les articles 3.41 et suivants ;
– la rupture conventionnelle est régie par les dispositions légales, réglementaires et les stipulations contractuelles, ces dernières fixant la date indicative de la rupture du contrat de travail ainsi que le montant de l'indemnité de rupture ;
– le licenciement est régi par les dispositions légales et réglementaires et celles des articles 3.41 et suivants ;
– le départ en retraite du salarié ou sa mise à la retraite à l'initiative de son employeur constitue un mode autonome de cessation du contrat de travail dont les modalités font l'objet des articles 3.43 et suivants.En cas de force majeure, le contrat de travail est rompu de plein droit sans que sa cessation soit imputable à l'une ou l'autre des parties et, partant, sans indemnité de préavis et de licenciement, sauf dispositions législatives ou stipulations contractuelles contraires. La ou le salarié(e) qui, pour élever son enfant, rompt son contrat de travail dans les conditions prévues par les dispositions législatives du code du travail bénéficie dans l'année qui suit la date de cette rupture d'une priorité d'embauche et de tous les avantages acquis au moment de son départ.Toutefois, l'employeur est tenu, pendant une période de 3 mois après la date du terme du congé de maternité ou d'adoption, de réintégrer le (la) salarié(e) dans son emploi.

La rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée ouvre droit à un préavis réciproque.La durée du préavis est de :

En cas de démission :
– 1 mois pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux I et II ;
– 2 mois pour les salariés dont les emplois sont classés au niveau III ;
– 3 mois pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux IV à VI,de la classification conventionnelle des emplois prévue à l'article 4.10.En cas de licenciement, hors le cas du licenciement pour faute grave ou lourde :
– pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux I et II :
– 1 mois si l'ancienneté est inférieure à 2 ans ;
– 2 mois si l'ancienneté est égale ou supérieure à 2 ans ;
– pour les salariés dont les emplois sont classés au niveau III, quelle que soit l'ancienneté : 2 mois ;
– pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux IV à VI quelle que soit l'ancienneté : 3 mois.Les obligations réciproques du contrat de travail subsistent pendant le préavis.La dispense de tout ou partie du préavis à l'initiative de l'employeur donne lieu au versement d'une indemnité compensatrice correspondant au total des salaires et avantages, y compris l'indemnité de congés payés que le salarié aurait reçue s'il avait accompli son travail. Elle n'a pas pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat prend juridiquement fin.Le salarié qui s'exonère de l'exécution de son préavis sans en avoir été expressément dispensé par son employeur doit indemniser l'entreprise à concurrence du montant de la rémunération brute qu'il aurait reçue pour la durée du préavis restant à courir.Toutefois, le salarié licencié qui a effectué la moitié du préavis peut quitter l'entreprise aux fins d'occuper son nouvel emploi sans avoir à verser la partie de l'indemnité compensatrice de préavis correspondant à son absence. Il informe son employeur de son intention de quitter l'entreprise au moins 15 jours calendaires avant la date de son départ effectif.Pour les salariés cadres, il convient de se reporter aux clauses spécifiques du titre VI.

Des facilités d'absence dans la limite de 50 heures mensuelles sans maintien de la rémunération sont accordées par l'employeur au salarié démissionnaire qui quitterait l'entreprise sans avoir retrouvé de travail. Il appartient à l'employeur d'en arrêter les modalités.Pour les salariés à temps partiel, le calcul s'effectue pro rata temporis.Pour les salariés cadres, il convient de se reporter aux clauses spécifiques du titre VI.

Pendant le préavis et jusqu'à ce qu'il ait retrouvé un nouvel emploi, le salarié licencié est autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi dans la limite de 50 heures par mois réparties à raison de 2 heures par jour de travail. Ces heures d'absence ne donnent pas lieu à retenue sur le salaire et peuvent, avec l'accord de l'employeur, être groupées en tout ou partie. Ces autorisations d'absence prennent fin dès que le salarié a retrouvé un emploi.Pour les salariés à temps partiel, le calcul s'effectue pro rata temporis.Pour les salariés cadres, il convient de se reporter aux clauses spécifiques du titre VI.

L'indemnité de licenciement est celle définie par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Le salarié qui souhaite cesser son activité pour bénéficier d'une pension de retraite en informe par écrit son employeur en respectant un délai de prévenance calculé de la manière suivante(1) :

– 1 mois pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux I et II ;
– 2 mois pour les salariés dont les emplois sont classés au niveau III ;
– 3 mois pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux IV à VI,de la classification conventionnelle des emplois prévue à l'article 4.10.Il bénéficie alors d'une indemnité conventionnelle de départ en retraite, dite de fin de carrière qui est égale :

– à partir de 2 ans d'ancienneté : 1/2 mois de salaire mensuel ;
– à partir de 10 ans d'ancienneté : 1 mois 1/2 de salaire mensuel ;
– à partir de 15 ans d'ancienneté : 2 mois de salaire mensuel ;
– à partir de 20 ans d'ancienneté : 2 mois 1/2 de salaire mensuel ;
– à partir de 25 ans d'ancienneté : 3 mois de salaire mensuel ;
– à partir de 30 ans d'ancienneté : 3 mois 1/2 de salaire mensuel.Le salaire de référence servant au calcul de l'indemnité conventionnelle de départ en retraite est le même que celui prévu pour le calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement visée à l'article 3.42.

(1) Le premier alinéa de l'article 3-43-0 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1237-10 renvoyant à l'article L. 1234-1 du code du travail.(Arrêté du 23 octobre 2013 - art. 1)

La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur s'effectue selon les dispositions légales en vigueur. Elle est notifiée au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

La mise à la retraite d'office s'effectue selon les dispositions légales en vigueur.

La mise à la retraite est notifiée au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Le délai-congé afférent à cette rupture est de :

– 2 mois : pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux I et II ;
– 3 mois : pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux III et IV ;
– 4 mois : pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux V et VI,de la classification conventionnelle des emplois prévue à l'article 4.10.

L'indemnité de mise à la retraite est celle définie par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

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Les emplois exercés par les salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale font l'objet d'un classement.Celui-ci est réalisé dans chaque entreprise selon les principes et modalités prévus par l'avenant relatif à la classification conventionnelle des emplois révisée, en tant que de besoin, au moins une fois tous les 5 ans.Voir l'avenant du 16 décembre 2010 relatif à la classification conventionnelle des emplois.Les emplois s'entendent des activités exercées par les salariés dont les caractéristiques (contenu, lieu d'exercice, modalités d'exécution…) varient en fonction de l'organisation décidée par le chef d'entreprise.Le classement détermine le montant du salaire minimum mensuel conventionnel garanti de chaque salarié.Les modalités de première mise en œuvre de la classification conventionnelle des emplois relèvent de la compétence du chef d'entreprise et sont soumises à l'information et à la consultation du comité d'entreprise, de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel. Les délégués syndicaux en sont informés dans les mêmes conditions que les institutions représentatives du personnel.Voir l'avenant du 16 décembre 2010 relatif à la classification conventionnelle des emplois.En l'absence d'institutions représentatives du personnel ou dans les entreprises de moins de 11 salariés, la mise en œuvre de la classification conventionnelle des emplois n'est possible qu'après l'information des salariés.

Un barème national mentionne le montant des salaires minima mensuels conventionnels garantis aux salariés, eu égard au classement des emplois qu'ils occupent opéré par la classification professionnelle en vigueur et à la durée légale hebdomadaire du travail.Ce barème fait l'objet d'au moins une négociation dans l'intervalle d'une année.Le résultat des négociations salariales donne lieu, en tant que de besoin, à la publication d'un avenant à la convention collective nationale.

Le salaire minimum mensuel conventionnel garanti s'entend du salaire rétribuant l'emploi exercé par le salarié au regard de sa classification sur la base de la durée hebdomadaire légale du travail.Le salaire minimum mensuel conventionnel garanti des salariés à temps partiel est calculé pro rata temporis.Le salaire minimum mensuel conventionnel garanti des salariés au forfait annuel en heures ou en jours est calculé selon les dispositions de l'accord du 22 janvier 1999 modifié relatif à la durée, à l'aménagement et à la réduction du temps de travail.Lorsque le salaire d'un salarié comporte une part variable, l'addition de la part variable et de la part fixe ne peut être inférieure au montant du salaire minimum mensuel conventionnel garanti résultant de son coefficient conventionnel.

Pour l'application du salaire minimum mensuel conventionnel garanti, il y a lieu de prendre en compte tous les éléments de rémunération quels qu'en soient l'origine, l'objet, les critères d'attribution, l'appellation et la périodicité des versements, sans autres exceptions que celles énoncées à l'article 4.21.2.

Dans la mesure où le salaire minimum mensuel conventionnel garanti se définit par rapport à la durée hebdomadaire légale du travail, les heures supplémentaires en sont naturellement exclues.Ne sont pas pris en compte dans la définition du salaire minimum mensuel conventionnel garantis les éléments de la rémunération qui ne sont pas la contrepartie directe du travail ainsi que les primes et gratifications dont l'attribution présente un caractère aléatoire.Il en est ainsi notamment :

– de la prime d'ancienneté prévue par l'article 4.23 ;
– de la prime conventionnelle d'astreinte ;
– de la prime de panier ;
– de la prime d'habillage ;
– des sommes ayant le caractère de remboursements de frais ;
– des sommes attribuées pour tenir compte de conditions exceptionnelles ou inhabituelles d'exercice des tâches, fonctions ou responsabilités confiées aux salariés, c'est-à-dire des sommes qui cessent d'être payées lorsque ces conditions prennent fin.Aucun salarié ne peut percevoir un salaire mensuel inférieur au salaire minimum mensuel conventionnel garanti correspondant à la classification conventionnelle des emplois définie à l'article 4.10.

Dans tous les cas où des jeunes travailleurs de moins de 18 ans effectuent d'une façon courante et dans les conditions égales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ils sont rémunérés sur les mêmes bases que celles établies pour le salaire du personnel adulte effectuant les mêmes travaux.En dehors des cas prévus à l'alinéa précédent et à l'article 3.2 du II de l'avenant du 16 décembre 2010 relatif à la classification conventionnelle des emplois, les jeunes travailleurs au-dessous de 18 ans, ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat de professionnalisation, ont la garantie du salaire minimum de l'emploi qu'ils exercent, sous réserve de l'abattement correspondant à leur âge et à leur temps de pratique dans la branche d'activité.Ces abattements sont :

– de 20 % avant 17 ans ;
– de 10 % entre 17 et 18 ans.Après 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont les jeunes travailleurs relèvent, ces abattements disparaissent.

La rémunération des apprentis est calculée selon les dispositions légales et réglementaires du code du travail. Cette rémunération peut être augmentée soit par le contrat d'apprentissage, soit par un accord d'entreprise.Les dispositions législatives et réglementaires relatives aux conditions de travail des jeunes travailleurs sont applicables aux apprentis, sauf dérogation de l'inspection du travail.Afin de permettre un apprentissage efficace et rationnel, le nombre des apprentis, dans les entreprises de plus de 10 salariés, ne devra en aucun cas être supérieur au nombre de salariés qui, du fait de l'emploi qu'ils occupent, sont au moins classés au niveau II de la classification conventionnelle des emplois prévue à l'article 4.10.

La rémunération des jeunes en contrat de professionnalisation est régie par un accord de branche.Voir l'accord du 4 février 2005 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, modifié en dernier lieu par l'avenant du 14 décembre 2011 portant révision de divers accords relatifs à la formation professionnelle.

Chaque salarié bénéficie d'une prime d'ancienneté qui s'ajoute à son salaire réel.Son taux est calculé en pourcentage du salaire minimum mensuel conventionnel garanti du salarié selon les modalités suivantes :

– 5 % après 5 ans d'ancienneté révolus ;
– 7 % après 8 ans d'ancienneté révolus ;
– 10 % après 11 ans d'ancienneté révolus ;
– 13 % après 15 ans d'ancienneté révolus.Le montant de la prime d'ancienneté varie en fonction de la durée du travail du salarié et supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires.La prime d'ancienneté figure à part sur une ligne du bulletin de paie.Par dérogation à la définition de l'ancienneté que donne l'article 0.21 et pour la détermination du taux de la prime, il est tenu compte non seulement de la présence continue du contrat en cours mais, également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, notamment du contrat d'apprentissage, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié ou des périodes de suspension du contrat de travail non assimilées à du travail effectif.

Le salarié qui effectue plus de 2 heures de travail entre 21 heures et 6 heures du matin a droit à une indemnité de panier dont le montant est égal à une fois et demi le salaire horaire du premier coefficient hiérarchique du barème national des salaires minima mensuels conventionnels garantis.

Chaque salarié peut, à sa demande, bénéficier d'un acompte de quinzaine. Le montant de l'acompte effectivement perçu figure sur le bulletin de paie du salarié.

a) Participation

Pour toutes les entreprises relevant des champs d'application de la convention collective nationale et soumises à l'obligation prévue en matière de participation par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les organisations professionnelles et syndicales représentatives dans la branche entendent privilégier la mise en place de ce dispositif par la voie de la négociation.

b) Intéressement

Afin d'associer les salariés aux performances de l'entreprise, un accord d'intéressement peut être conclu en application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Voir accord collectif du 29 mars 2018 relatif à la conclusion d'un accord d'intéressement et d'un plan d'épargne.

c) Plans d'épargne salariale

Un ou plusieurs plans d'épargne salariale peuvent être mis en place dans les entreprises relevant des champs d'application de la convention collective nationale dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Ils ouvrent aux salariés la faculté de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières, dans les conditions législatives et réglementaires en vigueur attachées à ce type de dispositif.

L'alimentation du ou des plans peut se faire notamment en liaison avec les dispositifs d'intéressement et de participation et, éventuellement, par un abondement de l'entreprise.

Certains aspects de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ont été approchés à l'occasion de la négociation d'accords tels ceux relatifs à la formation professionnelle, à l'emploi des seniors ou à la classification conventionnelle des emplois.Le diagnostic, qualificatif et quantitatif des emplois, établi au travers des emplois repères qui informent ce dernier accord, permet de créer les bases d'une négociation de branche élargie à tous les thèmes de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.Parmi ceux-ci, figurent les parcours professionnels notamment dans de très petites structures, la prise en compte de la pénibilité du travail dans ces dernières et la politique des âges.

La durée, l'aménagement et la réduction du temps de travail sont fixés par accords de branche.Voir :
– accord du 16 septembre 1997 relatif au compte épargne-temps ;
– accord du 22 janvier 1999 modifié relatif à la durée, l'aménagement et la réduction du temps de travail, modifié en dernier lieu par l'avenant du 24 janvier 2012 portant révision de certains articles de l'accord du 22 janvier 1999 qui se réfèrent à l'ancienne classification conventionnelle des emplois ;
– accord du 28 septembre 2006 relatif au temps choisi.Pour les salariés cadres, il convient de se reporter également aux clauses spécifiques du titre VI.

Article 5.11.1Durée minimale de travail

Pour les recrutements opérés à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant la durée minimale de 24 heures par semaine (ou le cas échéant l'équivalent mensuel de cette durée ou l'équivalent sur une période pouvant être égale à 1 année) prévue par la réglementation issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 pourra être réduite jusqu'à 12 heures par les employeurs qui ne pourraient, compte tenu de leurs besoins, offrir à leurs salariés à temps partiel cette garantie minimale de 24 heures.Les salariés dont la durée contractuelle de travail est au moins égale à 12 heures et inférieure à 24 heures par semaine (ou le cas échéant l'équivalent mensuel de cette durée ou l'équivalent sur une période pouvant être égale à 1 année) auront des horaires réguliers avec une durée quotidienne de travail qui ne peut être inférieure à 3 heures consécutives au minimum.Ils ne pourront se voir imposer un changement d'horaire sauf :
- accord écrit du salarié ;
- si la modification d'horaire résulte de l'accomplissement d'heures complémentaires.Le contrat de travail ou lettre d'embauche précise les journées et/ ou demi-journées sur lesquelles les heures complémentaires sont susceptibles d'être effectuées, un avenant, ultérieurement, peut modifier ces indications, les compléter ou les supprimer. Un avenant au contrat de travail peut aussi prévoir que le salarié a le droit de refuser d'effectuer des heures complémentaires.La durée hebdomadaire de travail est répartie sur 4 jours au maximum si elle est inférieure à 15 heures et sur 5 jours au maximum si elle est égale ou supérieure à 15 heures et inférieure à 24 heures sauf demande contraire du salarié.

Article 5.11.2Heures complémentaires

L'entreprise peut utiliser la possibilité de recourir aux heures complémentaires au-delà de 10 % de la durée contractuelle.Dans ce cas, la limite à l'intérieur de laquelle les heures complémentaires peuvent être effectuées est portée de 10 % à 33 % de la durée contractuelle de travail.La fixation de la limite est précisée par le contrat de travail lors du recrutement ou par avenant.Pour les contrats de travail en cours lors de l'entrée en application du présent avenant, la possibilité d'effectuer des heures complémentaires au-delà de 10 % de la durée contractuelle suppose un accord écrit entre l'employeur et le salarié.Selon la limite fixée contractuellement pour les heures complémentaires :
- la rémunération des heures complémentaires est majorée de 25 % dès la première heure complémentaire effectuée si l'employeur prévoit sur l'accord écrit d'utiliser la possibilité de faire réaliser des heures complémentaires au-delà de 10 % de la durée contractuelle ;
- pendant la période durant laquelle l'entreprise renonce à faire réaliser des heures complémentaires au-delà de 10 %, la rémunération des heures complémentaires est majorée de 10 % conformément à la loi.

Article 5.11.3Complément d'heures

Afin de permettre aux entreprises de répondre ponctuellement à une surcharge de travail du fait de la saisonnalité des activités, de circonstances exceptionnelles, d'un événement occasionnel, du remplacement d'un salarié absent, ou pour accomplir des tâches inhabituelles, la durée du travail à temps partiel peut être augmentée temporairement, en application de l'article L. 3123-25 du code du travail, par avenant au contrat de travail. Les heures résultant de cette augmentation temporaire sont rémunérées distinctement sur le bulletin de paie en plus du salaire mensuel correspondant à la durée contractuelle antérieure. La rémunération de ces heures est majorée de 10 %.Le nombre maximal d'avenants pouvant être conclus, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné, est limité à 4 par an.Les modalités selon lesquelles les salariés peuvent à l'initiative de l'employeur bénéficier prioritairement des compléments d'heures sont ainsi fixées :
- d'abord les salariés ayant manifesté le souhait d'en bénéficier ;
- ensuite, parmi ceux-ci, les salariés ayant les compétences requises et dont la durée du travail est la moins élevée.Les heures complémentaires en cas de pratique du complément d'heures sont limitées à 1/3 de cette nouvelle durée sans pouvoir atteindre la durée légale du travail et bénéficient d'une rémunération majorée de 25 %.

Les congés annuels sont réglés quant à leur durée et à leur indemnisation par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.En cas de fractionnement des congés, 5 samedis au maximum entrent dans le décompte des jours de congé. La 5e semaine de congé ne peut être accolée au congé principal et est prise durant la période creuse d'activité. Cependant, les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières pourront accoler leur 5e semaine de congé au congé principal. Un délai d'information réciproque de 2 semaines doit être respecté avant le départ en congé au titre de cette 5e semaine.Toutefois, il sera obligatoirement accordé pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année, en une seule fois, une période de congé de 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.Les entreprises ont cependant la possibilité de décompter la durée des congés payés en jours ouvrés. Le décompte de la durée des congés en jours ouvrés ne peut être moins favorable pour le salarié que celui découlant de l'application des dispositions législatives qui détermine la durée des congés en jours ouvrables.Pour les salariés cadres, il convient de se reporter aux clauses spécifiques du titre VI.

Les autres repos, par exemple, du dimanche, compensateurs, les pauses ou les astreintes, le congé de fin de carrière sont organisés par des accords de branche.Voir :

– accord du 26 mars 2013 relatif au compte épargne-temps ;
– accord du 22 janvier 1999 modifié relatif à la durée, à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, modifié en dernier lieu par l'avenant du 24 janvier 2012 portant révision de certains articles de l'accord du 22 janvier 1999 qui se réfèrent à l'ancienne classification conventionnelle des emplois.

Tels que mentionnés dans l'avenant modifié du 16 décembre 2010 relatif à la classification conventionnelle des emplois, sont considérés comme cadres les salariés occupant des emplois faisant appel à des compétences appuyées sur une formation généralement supérieure ou acquises par une expérience équivalente et comportant des responsabilités élevées dans des activités dominantes :

– soit d'encadrement d'autres salariés, c'est-à-dire des responsabilités d'animation et de communication, d'organisation, de contrôle et d'appréciation, de formation ;
– soit d'expertise, d'étude ou de conseil, qu'elles relèvent de domaines techniques, financiers, commerciaux, de gestion, etc.Au sens de la présente convention collective nationale, sont cadres les salariés classés aux niveaux VII à IX.Aux termes de l'accord du 22 janvier 1999 modifié relatif à la durée, à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou ses établissements.Pour être considéré comme un cadre dirigeant, le salarié doit répondre à la définition ci-dessus et être classé au niveau VIII ou IX.

La durée de la période d'essai est de 3 mois. Elle peut toujours être réduite, dès son commencement ou au cours de son exécution, si les parties en conviennent.La période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée totale au plus égale à celle de la période initiale.En cas de suspension du contrat de travail, la période d'essai est prorogée d'une durée égale à celle de la suspension.Dans le cas où l'exécution de la période d'essai n'est pas considérée comme satisfaisante par le salarié ou l'employeur, la partie qui souhaite mettre fin au contrat de travail le fait connaître à l'autre partie par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge, en respectant les délais légaux de prévenance.

Outre les clauses de l'article 3.12, le contrat ou la lettre d'engagement précise les éventuels avantages en nature, le salaire minimum mensuel conventionnel correspondant à l'emploi occupé et le taux de cotisation au régime de retraite des salariés cadres par répartition appliqué dans l'entreprise.La lettre d'engagement fait l'objet d'un avis de réception dans un délai de 15 jours.La rémunération minimale des salariés cadres au forfait avec référence à un horaire annuel en heures ou en jours et celle des salariés cadres au forfait sans référence horaire sont précisées par l'accord du 22 janvier 1999 modifié relatif à la durée, à l'aménagement et à la réduction du temps de travail.Les modalités de la mutation géographique du salarié cadre seront traitées dans un accord ultérieur.

Compte tenu des conditions d'exercice de la fonction des cadres, de leur charge de travail et de leur implication particulière, les absences exceptionnelles de courte durée autorisées ne peuvent pas entraîner une réduction du nombre total de jours de congés annuels.

Les diverses conventions de forfaits sont régies par un accord de branche.Voir l'accord du 22 janvier 1999 modifié relatif à la durée, à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, modifié en dernier lieu par l'avenant du 24 janvier 2012 portant révision de certains articles de l'accord du 22 janvier 1999 qui se réfèrent à l'ancienne classification conventionnelle des emplois.

L'indemnisation des absences occasionnées par la maladie ou l'accident est prévue par un accord de branche.Voir les articles 3, 4 et 5 de l'avenant n° 40 modifié du 10 décembre 1987.

Dans le cas où l'accord prévu à l'article précédent ne trouverait plus effet, cette indemnisation serait assurée dans les conditions prévues à l'article 8.21.

En cas de rupture du contrat de travail, le préavis réciproque, sauf en cas de faute grave ou lourde, est fixé à 3 mois.Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le cadre, et sauf accord contraire des parties, la partie qui n'observe pas ce préavis doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondante à la durée du préavis restant à courir et calculée sur la moyenne des rémunérations perçues par l'intéressé durant les 3 derniers mois de travail précédant la dénonciation du contrat de travail.En cas de licenciement, lorsque la moitié du préavis aura été exécutée, le cadre licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi peut, après en avoir avisé son employeur 15 jours auparavant, quitter l'entreprise avant l'expiration du préavis sans avoir à payer une indemnité pour l'inobservation de ce délai.Avant que la moitié de la période de préavis ne soit écoulée, le cadre congédié peut, en accord avec son employeur, quitter l'entreprise pour occuper un nouvel emploi.

Pendant la période de préavis, le cadre est autorisé à s'absenter en une ou plusieurs fois, après en avoir fixé les modalités avec la direction, pour recherche d'emploi pendant 50 heures par mois.Pour les salariés à temps partiel, le calcul s'effectue pro rata temporis.Les absences pour recherche d'emploi en période de préavis ne donnent pas lieu à réduction de rémunération, sauf en cas de démission.

L'indemnité de licenciement pour les cadres est celle définie par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les partenaires sociaux définissent la formation comme l'ensemble des moyens mis en œuvre par la branche, les entreprises, et par les établissements spécialisés pour permettre aux salariés d'acquérir des qualifications et compétences en vue de la réalisation d'objectifs professionnels, collectifs et individuels et de s'adapter aux évolutions de l'emploi.

Concernant l'entreprise, les actions de formation lui permettent d'accroître son efficacité sur le marché et la qualité des services rendus.

Les actions de formation ont le plus souvent pour objet :
– l'insertion dans l'entreprise ;
– l'acquisition de nouvelles connaissances ou compétences ;
– l'amélioration de la maîtrise de la fonction ou de l'emploi ;
– l'adaptation aux évolutions de l'emploi ;
– la préparation à d'autres emplois ou fonctions (évolution de carrière, développement de l'expérience professionnelle, etc.) ;
– la familiarisation avec de nouveaux outils de travail, de nouveaux modes d'organisation ou de relations, l'égalité des chances, etc.

La définition à court et à moyen terme des besoins de formation professionnelle de la branche constitue un objectif prioritaire des partenaires sociaux.

Ceux-ci déterminent les voies et moyens visant à les satisfaire, notamment un financement approprié des actions de formation et un organisme collecteur paritaire agréé habilité à collecter les contributions dues par les entreprises au titre du financement des actions de formation.

Les partenaires sociaux s'assurent que l'organisation et la pratique de l'organisme paritaire collecteur agréé qu'ils ont choisi respectent les orientations de la branche en matière de formation professionnelle.

Les modalités d'organisation et de fonctionnement de la formation professionnelle dans la branche sont réglées par des clauses de la convention collective nationale ou des accords de branche qui intéressent notamment :
– la collecte et la gestion des fonds de la formation professionnelle ;
– la formation professionnelle tout au long de la vie ;
– la fonction tutorale ;
– la commission paritaire nationale pour l'emploi ;
– les certificats de qualification professionnelle (CQP) et titres à finalité professionnelle (TFP) ;
– l'observatoire des métiers et des qualifications.

Cette matière est organisée par des accords de branche et des avenants.Voir :

– avenant n° 44 du 30 mars 1989 relatif à la contribution de la FNAR au financement de la formation professionnelle continue ;
– accord du 29 juin 2004 relatif à la collecte et la gestion des fonds de la formation professionnelle ;
– avenant n° 1 du 11 mai 2005 à l'accord du 29 juin 2004 ;
– accord du 20 novembre 2009 relatif à la contribution versée au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;
– accord du 21 juin 2011 visant à désigner un organisme collecteur paritaire habilité à recevoir les contributions au titre de la formation continue ;
– accord du 14 décembre 2011 relatif à la collecte et au financement de la formation professionnelle dans les entreprises autres qu'artisanales.

Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale, et assujetties par ailleurs au paiement de la taxe d'apprentissage sont invitées à verser leur contribution à l'association des syndicats de la distribution et de la maintenance des matériels (ASDM) (1) en sa qualité d'organisme collecteur de la taxe d'apprentissage.La commission paritaire nationale pour l'emploi mentionnée à l'article 7.16 est informée de l'utilisation des fonds collectés.

La formation professionnelle tout au long de la vie est traitée par un accord de branche.Voir l'accord du 4 février 2005 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, modifié en dernier lieu par l'avenant du 14 décembre 2011 portant révision de divers accords relatifs à la formation professionnelle.

Le tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de professionnalisation et des contrats d'apprentissage.La fonction tutorale a pour objet :

– d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
– d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation dans le cadre des dispositifs de professionnalisation et d'apprentissage ;
– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
– de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat de professionnalisation ou d'apprentissage.Le nom du tuteur, son rôle et les conditions d'exercice de sa mission sont précisés dans le contrat de professionnalisation ou d'apprentissage.

Le tuteur est choisi par l'employeur, sur une liste de volontaires, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Il doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. Le tuteur appartient obligatoirement à l'établissement dans lequel travaille le salarié à former. Sans que cela puisse faire obstacle au volontariat, compte tenu de la structure des entreprises de la branche, le tuteur peut être l'employeur lui-même s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.Le rôle du tuteur est essentiel ; il doit posséder non seulement une autorité professionnelle reconnue, mais aussi des qualités de communication et de pédagogie. Le tuteur salarié peut suivre trois salariés au plus, tous contrats confondus y compris les contrats d'apprentissage. Si le tuteur est l'employeur, il ne peut en suivre au maximum que deux.

Le tuteur a pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider les jeunes pendant leur séjour dans l'entreprise ainsi que de veiller au respect de leur emploi du temps.Il assure également, dans les conditions prévues par le contrat, la liaison entre les organismes de formation et les salariés de l'entreprise qui participent à l'acquisition par le jeune de compétences professionnelles ou l'initient à différentes activités professionnelles.Pour permettre l'exercice de ces missions tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur, compte tenu de ses responsabilités particulières, doit disposer du temps nécessaire au suivi des jeunes. Pour ce faire, il consacre au moins 2 heures par semaine à chaque salarié dont le tutorat lui a été confié.

Pour favoriser l'exercice de ces missions, le tuteur bénéficie d'une préparation à l'exercice du tutorat destinée notamment à développer la qualité de l'accueil et, si nécessaire, d'une formation spécifique relative à cette fonction.

La commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) préconise la mise en place de formations pour les tuteurs et tient à la disposition des entreprises le référentiel de la formation ainsi que la liste des formateurs préconisés.

Cette formation spécifique (coût pédagogique, temps de formation, frais) est prise en charge par l'opérateur de compétences (OPCO) compétent de la branche au titre des fonds affectés à la professionnalisation selon des montants définis par la CPNE. A défaut de fonds disponibles, la formation peut être prise en charge sur la contribution relative au plan de formation professionnelle à l'initiative de l'employeur ou, à défaut, sur la contribution conventionnelle supplémentaire à l'effort de formation dans la branche.

Dans l'objectif de favoriser le développement du tutorat, il est décidé d'aider les entreprises par la prise en charge des coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale. L'employeur peut ainsi demander à l'OPCO dont il relève, la prise en charge des dépenses liées à l'exercice du tutorat dans la limite du plafond fixé par les dispositions réglementaires du code du travail relatives aux dépenses du tutorat liées au contrat de professionnalisation. Cette prise en charge s'effectue sur les fonds affectés à la professionnalisation ou, à défaut de fonds disponibles, sur la contribution conventionnelle à l'effort de formation dans la branche.

Le certificat de qualification professionnelle (CQP) et le titre à finalité professionnelle (TFP) attestent, dans les conditions définies ci-après, la qualification professionnelle obtenue dans un emploi relevant des secteurs d'activité de la branche.

Conformément à l'article 7.16.1, les CQP et les TFP sont créés par la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNE), seule instance habilitée à représenter la branche dans ce domaine. Ils sont délivrés sous sa responsabilité exclusive.

La qualification professionnelle peut s'obtenir au moyen d'actions d'évaluation dont le contenu et les modalités sont définis dans un cahier des charges approuvé par la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNE), et annexé à la décision de création du CQP ou du TFP considéré.

Les CQP et le TFP peuvent être préparés par la voie de la formation ou par la voie de la validation des acquis de l'expérience.

En outre, le TFP peut également être préparé par la voie de l'apprentissage.

Les CQP et le TFP ne peuvent être délivrés qu'aux personnes qui ont subi avec succès les examens organisés dans le cadre de ces évaluations.

L'admission aux actions de formation visées à l'article précédent est matérialisée par une inscription auprès de l'organisme chargé de les dispenser conformément aux clauses du cahier des charges visé à l'article 7.14.21.3.

Dans les deux premiers cas mentionnés ci-dessous, la demande d'inscription individuelle est faite à l'initiative de l'employeur avec l'accord du salarié ou directement par l'intéressé dans les autres cas.

Les demandes d'inscription sont satisfaites prioritairement dans l'ordre suivant, au bénéfice :
– d'abord des jeunes de 16 à 25 ans, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation et/ ou les jeunes de 16 à 29 ans dans le cadre d'un contrat d'apprentissage, conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires du code du travail en vigueur relatives à ces contrats ;
– puis des salariés en activité dans une entreprise de la branche, dans le cadre du plan de développement des compétences à l'initiative de l'employeur ou du compte personnel de formation ;
– ensuite des personnes en recherche d'emploi désireuses d'exercer l'un des emplois repères prévus par l'avenant du 16 décembre 2010 relatif à la classification conventionnelle des emplois, et souhaitant acquérir une qualification propre à faciliter leur réinsertion ;
– enfin, des salariés relevant d'une autre branche et souhaitant une reconversion professionnelle.

L'admission de ces personnes est subordonnée, le cas échéant, aux conditions particulières prévues par le cahier des charges, relatives notamment au niveau de formation et à l'appréciation de la motivation.

La CPNE définit les conditions nécessaires pour déclarer la recevabilité de la demande d'un candidat à la validation des acquis de l'expérience (VAE). La possibilité de demander un accès aux CQP et TFP de la branche par la VAE est ouverte aux publics visés à l'article 7.14.13, dans le même ordre de priorité à l'exception des jeunes en contrats de professionnalisation ou d'apprentissage.

La décision de créer un CQP ou un TFP est prise par la CPNE dans le cadre de ses missions prévues à l'article 7.16.1, au vu de la conformité du cahier des charges aux prescriptions de l'article 7.14.

La décision prend la forme d'une délibération.

La CPNE se réserve le droit d'exiger la communication de tous les documents tendant à prouver l'existence et la bonne marche dudit organisme.

Les organisations représentées à la CPNE sont seules habilitées à proposer la création d'un CQP ou d'un TFP.

Toute demande émanant d'une ou de plusieurs de ces organisations est portée de plein droit à l'ordre du jour de la CPNE. Cette demande est obligatoirement accompagnée d'un rapport d'opportunité comportant une évaluation :
– du domaine de qualification recherché et des besoins existants ;
– du profil professionnel et des perspectives d'emploi ;
– de la compatibilité du certificat à créer avec les diplômes et titres existants.

Après en avoir délibéré, la CPNE donne ou non son aval à ce rapport, dont l'adoption va conduire à la préparation du cahier des charges.

Un cahier des charges CQP ou TFP doit être élaboré pour créer le certificat ou le titre.

Ce cahier des charges comporte obligatoirement :
– le titre et les caractéristiques du CQP ou du TFP ;
– les publics visés et les conditions d'inscription aux évaluations ;
– un référentiel d'activités définissant le périmètre de la qualification visée par le CQP ou le TFP ;
– un référentiel de compétences devant être maîtrisées pour obtenir le certificat ou le titre ;
– les critères d'évaluation permettant de définir le niveau d'exigence attendu pour les compétences ;
– une description des modalités d'évaluation pour l'obtention du CQP ou du TFP, par la voie de la formation et par la voie de la validation des acquis de l'expérience ou pour le TFP par la voie de l'apprentissage ;
– le parcours formatif nécessaire à l'obtention du certificat ou du titre par la voie de la formation ;
– une proposition de positionnement dans la classification conventionnelle des emplois prévue à l'article 4.10 de la convention collective au bénéfice des futurs titulaires du CQP ou du TFP.

Chaque CQP ou TFP est créé pour une période initiale de 2 ans.

Au terme de celle-ci, le CQP ou le TFP se trouve :
– soit reconduit tacitement pour une durée de 3 ans renouvelable ;
– soit supprimé par la CPNE, auquel cas les titulaires de ce CQP ou TFP continuent de bénéficier de la garantie minimale de classement prévue à l'article 4.10 ;
– soit reconduit après modifications décidées par la CPNE, pour une durée de 3 ans renouvelable.

Les modifications adoptées sont appliquées à toute démarche débutant après la décision de la CPNE.

L'éventuelle décision de la CPNE de ne pas renouveler un CQP ou un TFP n'empêche pas les actions en cours d'être menées à leur terme, jusqu'à la délivrance des certificats ou des titres dont les titulaires pourront se prévaloir conformément à l'article 7.14.4 ci-dessous.

Les organismes dispensant une formation conduisant à un CQP ou à un TFP doivent se conformer au cahier des charges pédagogiques et être agréés par la CPNE.

Les organismes participant à l'évaluation des candidats aux CQP et TFP par la voie de la formation et par la voie de la validation des acquis de l'expérience doivent être agréés par la CPNE et se conformer au cahier des charges produit par la CPNE décrivant les conditions et les modalités de ces évaluations.

La CPNE prend, dans le respect des prescriptions particulières du cahier des charges, toutes décisions relatives notamment au calendrier des examens, à la constitution des jurys, au contenu et au niveau desdits examens.

Le jury comprend un représentant des organisations patronales et un représentant des organisations syndicales de salariés désignés par les organisations patronales et syndicales membres de la CPNE, auxquels s'ajoute un membre de l'organisme chargé des examens, ce dernier ne prenant pas part aux délibérations concernant le candidat.

Les CQP et TFP étant modulaires, le jury paritaire est chargé d'effectuer la synthèse de l'ensemble des évaluations réalisées en amont et de prendre une décision de validation, compétence par compétence.

Si le candidat a validé toutes les compétences, le CQP ou le TFP lui sera délivré. Sinon, il gardera le bénéfice des compétences acquises pendant une durée de 5 ans à compter de la date du jury paritaire.

Le jury délivre, au nom de la CPNE, les certificats qui sont imprimés à l'en-tête de la commission si le candidat a validé l'intégralité du CQP ou du TFP. En cas de validation partielle, le jury remet au candidat une attestation de validation partielle.

Le titulaire d'un CQP ou d'un TFP doit être classé au moins au coefficient prévu à cet effet dans l'annexe III de l'avenant du 16 décembre 2010 relatif à la classification conventionnelle des emplois, ou mentionné sur la délibération créant ce CQP ou ce TFP dans les cas suivants :
– embauche pour occuper un emploi nécessitant le certificat ou le titre professionnel correspondant :–– soit à un CQP ou TFP obtenu au terme d'un contrat de professionnalisation ou d'apprentissage dans l'entreprise considérée ;–– soit à un CQP ou un TFP obtenu préalablement à l'entrée dans l'entreprise ;
– reprise des fonctions dans l'entreprise, au terme d'un stage de formation continue, à l'initiative de l'employeur, à l'issue duquel le salarié a obtenu un CQP ou un TFP.

Dans le cas où l'obtention d'un CQP ou d'un TFP ne permet pas d'occuper un emploi correspondant à cette qualification, l'intéressé ne peut prétendre à la garantie minimale de classement. Il s'agit des situations suivantes :
– embauche d'un salarié titulaire d'un CQP ou d'un TFP attestant d'une qualification autre que celle requise pour occuper l'emploi ;
– reprise des fonctions d'un salarié à l'issue d'une action de formation suivie à son initiative au terme de laquelle l'intéressé a obtenu un CQP ou un TFP ; toutefois, dans le cas où un poste correspondant à la nouvelle qualification de l'intéressé deviendrait disponible, l'employeur s'engage à examiner en priorité sa candidature.

La garantie minimale de classement est fixée, pour chaque CQP et chaque TFP, par la CPNE qui le crée.

Elle est déterminée après examen du cahier des charges au regard des critères de classement institués par la convention collective nationale.

Il est créé par un accord de branche un observatoire des métiers et des qualifications sous la forme d'une association régie par la loi de 1901.Voir l'accord du 4 février 2005 portant création de l'observatoire des métiers et des qualifications.

La commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) est chargée de la définition des orientations de la branche en matière de formation et d'emploi, notamment de ses financements, de la promotion de la politique de formation, du suivi de l'évolution de l'emploi dans la branche, et de l'anticipation des emplois et des activités de la branche, notamment en relation avec l'observatoire des métiers de la branche.

La commission paritaire nationale pour l'emploi établit et tient à jour une liste des cours, stages, sessions préconisés par elle et présentant un intérêt dans les secteurs d'activité de la branche. Ladite préconisation doit tenir compte de la qualité pédagogique des stages, c'est-à-dire de leur structure, des moyens et des contenus des formations offertes (durée des cours, programmes, qualité de l'équipement et du personnel enseignant) et le cas échéant des résultats antérieurs.

Les actions de formation ont pour objet :
– l'adaptation au poste de travail et/ou au maintien dans l'emploi du fait de ses évolutions. Ces actions permettent de :
– préparer les salariés à des emplois dans lesdites branches ;
– perfectionner les salariés y occupant des postes dans les spécialités mises en œuvre ;
– perfectionner les salariés dans certaines techniques nouvelles mises en œuvre ;
– perfectionner les personnels de maîtrise et d'encadrement dans les différentes disciplines afin de mieux leur permettre d'assumer leurs responsabilités ;
– le développement des compétences au travers de formations pouvant conduire à des diplômes, des titres à finalité professionnelle ou des certificats de qualification professionnelle.

La commission paritaire nationale pour l'emploi a également pour missions principales :
– de tenir et d'actualiser la liste des formations et parcours de formation éligibles au titre des objectifs prioritaires et notamment ceux éligibles au titre du contrat de professionnalisation, en particulier ceux pouvant donner lieu à dérogation ;
– de préconiser les conditions de prise en charge des actions conduites dans le cadre du contrat de professionnalisation ;
– de mettre en place et de suivre le dispositif des CQP et des titres à finalité professionnelle (TFP) de la branche ;
– de donner, le cas échéant, un avis sur le contenu et les conditions de mise en œuvre des contrats d'objectifs régionaux ou interrégionaux visant au développement coordonné des différentes voies de formation professionnelle initiale et continue, notamment l'apprentissage et les contrats de professionnalisation ;
– d'accompagner le cas échéant les travaux menés par l'observatoire des métiers et des qualifications ;
– d'apprécier les actions de manière quantitative et qualitative pouvant faire appel à des prestataires.

Sur la base des informations de l'observatoire des métiers et des qualifications qu'elle reçoit, elle peut émettre toute proposition ou suggérer toute orientation en matière de formation professionnelle auprès de la commission paritaire.

Les emplois vacants sont pourvus par les salariés de l'entreprise ou par l'embauche de nouveaux salariés.Le personnel de l'entreprise est tenu informé par tout moyen à la disposition de l'employeur des postes appelés à être libérés ou créés.Les salariés recrutés sur le marché de l'emploi le sont soit directement, soit par l'intermédiaire des organismes officiels de placement.Les employeurs sont liés par les dispositions légales en vigueur relatives aux priorités de réembauchage.

La défense des intérêts de la profession mentionnée à l'article 1.41.0 implique la prohibition des manœuvres de concurrence déloyale qui se manifeste notamment par les pratiques de débauchage de salariés.La sanction du débauchage du personnel peut être mise en œuvre par les organisations signataires, rappel fait que pour être répréhensible, le débauchage doit avoir été causé par des manœuvres frauduleuses et dans un but précis (détournement de clientèle, connaissance des secrets de fabrication, utilisation des connaissances acquises par le salarié…).

Les clauses propres à certaines catégories de salariés sont distribuées entre les articles qui suivent et des accords de branche et avenants.

Les salariés travaillant de manière permanente ou prolongée sur écran bénéficient au cours de leur travail, le matin et l'après-midi, de deux pauses rémunérées de 15 minutes chacune.Dans le cas où la période de travail, pause comprise, est d'une durée supérieure à 5 heures, une pause supplémentaire de 15 minutes également rémunérée est accordée.Le travail sur écran peut faire l'objet d'un roulement du personnel au cours de la journée si cette organisation du travail est compatible avec les besoins du service.

Dans le respect du principe de non-discrimination, un accord de branche fixe les modalités d'emploi des salariés handicapés.Voir l'accord du 4 février 2009 relatif à l'emploi des personnes handicapées.

Les entreprises s'engagent à assurer l'égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale et leur garantissent les mêmes conditions de promotion.Des accords de branche et des avenants fixent les modalités de mise en œuvre de l'alinéa qui précède.Voir :

– accord du 4 juillet 2008 relatif à l'égalité professionnelle et la mixité des emplois ;
– accord du 16 juin 2009 relatif à la mise en œuvre de la nouvelle classification ;
– avenant du 16 décembre 2010 relatif à la classification conventionnelle des emplois ;
– accord du 8 mars 2011 relatif à la définition et à la programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le stage, peu important qu'il ait un caractère obligatoire ou non, a pour objet de compléter une formation théorique par une expérience pratique en entreprise.Il ne s'exécute pas dans le cadre d'un contrat de travail.L'absence de formation par l'entreprise et l'affectation exclusive aux tâches normales d'un emploi dans celle-ci peuvent constituer pour le juge du contrat de travail un motif de requalification du stage en contrat de travail. Il en est de même lorsque l'entreprise retire un profit direct de la présence du stagiaire.

L'emploi du personnel à temps partiel est abordé au 4.2 et 4.2.1 du V de l'accord du 8 mars 2011 relatif à la définition et à la programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.Les enquêtes menées lors de son élaboration ont montré que le travail à temps partiel, marginal au niveau de la branche, est essentiellement présent au niveau des très petites entreprises.Les entreprises, au moyen d'accords ou, à défaut, directement, s'efforcent d'adapter les clauses conventionnelles aux salariés à temps partiel, notamment pour ce qui est :

– de la définition des emplois, activités ou fonctions susceptibles d'être occupés ou exercés à temps partiel ;
– des modalités pratiques selon lesquelles ces salariés peuvent accéder à la formation ;
– du mode de décompte des congés lorsque le travail à temps partiel porte sur moins de 5 jours par semaine ;
– des modalités de rémunération et d'indemnisation des frais de transport de ces salariés ainsi que les modalités d'accès aux avantages sociaux institués par l'entreprise ;
– des modalités de calcul de l'indemnité conventionnelle ou légale de licenciement et de l'indemnité de départ ou de mise à la retraite.

Les conditions d'emploi des salariés âgés sont fixées par un accord de branche.Voir l'accord du 15 juillet 2009 modifié relatif à l'emploi des seniors.

Conformément aux clauses de l'accord national interprofessionnel de retraite complémentaire du 8 décembre 1961 modifié, les salariés non cadres bénéficient d'un régime obligatoire de retraite complémentaire.Il est fait application aux salariés non cadres assujettis aux assurances sociales agricoles de l'arrêté interministériel du 19 décembre 1975 portant extension du champ d'application professionnel de la convention nationale de retraite des cadres du 24 mars 1971.

Les articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 sur la prévoyance des cadres (qui précisent qu'ils n'apportent aucune modification par rapport à la liste des bénéficiaires définis respectivement par les articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947) s'appliquent respectivement aux :
– salariés cadres dont les emplois sont classés aux niveaux VII à IX de la classification conventionnelle des emplois (coefficients C10 à C60, ancien article 4 de la convention collective de 1947) ;
– salariés dont les emplois sont classés au niveau VI (coefficients B70 et B80) de la classification conventionnelle des emplois (ancien article 4 bis de la convention collective nationale de 1947).

Conformément au décret n° 2021-1002 du 30 juillet 2021 qui maintient la possibilité d'étendre à des salariés non-cadres les dispositions prévues en matière de retraite complémentaire pour des cadres, les entreprises peuvent demander l'extension du régime obligatoire de retraite complémentaire des cadres au bénéficie des salariés suivants :
– employés dont les emplois sont classés au niveau III de la classification conventionnelle des emplois (coefficients A70 et A80) ;
– techniciens et agents de maîtrise dont les emplois sont classés aux niveaux IV et V de la classification conventionnelle des emplois (coefficients B10 à B60).

En ce qui concerne les salariés visés par le présent article, assujettis aux assurances sociales agricoles, tels que définis par la convention nationale de retraite et de prévoyance du 2 avril 1952, il n'est pas non plus apporté de modification aux dispositions appliquées jusqu'à la signature du présent avenant.

Le régime du maintien des salaires en cas d'absence due à la maladie ou à un accident est organisé par les clauses de l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987 modifié, tant que celui-ci reste en vigueur.Les VRP relèvent des clauses de l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987 modifié.

Dès lors que le régime de prévoyance prévu à l'article 8.20 cesserait de produire effet, les clauses des articles 13 du chapitre II et 5 du chapitre III – dont l'application est suspendue depuis le 1er avril 1988 – de la convention collective nationale du 30 octobre modifiée en dernier lieu le 10 décembre 1985 reprendraient vigueur dans l'attente de la conclusion d'un nouveau contrat avec l'organisme gestionnaire désigné par les partenaires sociaux.Ces articles sont repris dans l'annexe reproduisant les deux articles non abrogés de la convention collective du 30 octobre 1969 modifiée.

Un régime de prévoyance a pris effet dans la branche le 1er avril 1988 et a continument été amélioré depuis lors. Son application se poursuit aussi longtemps que le contrat avec l'organisme gestionnaire se prolonge.Il organise notamment les garanties afférentes à tous les salariés en cas d'absence due à la maladie ou à un accident.Aussi ce chapitre comprend deux articles :

– l'article 8.20 qui intéresse l'actuel régime de prévoyance en vigueur depuis le 1er avril 1988 applicable aux employés, agents de maîtrise, VRP et salariés cadres ;
– l'article 8.21 relatif au régime substitutif de maintien des salaires en cas d'absence due à la maladie ou à un accident applicable aux employés, agents de maîtrise et salariés cadres.

Sauf exceptions visées au deuxième alinéa, sont abrogées par l'effet de la rédaction de la convention collective nationale révisée les clauses antérieures de la convention collective nationale des entreprises de commerce, de location et de réparation de tracteurs, machines et matériels agricoles, de matériels de travaux publics, de bâtiment et de manutention, de matériels de motoculture de plaisance, de jardins et d'espaces verts du 30 octobre 1969, mise à jour le 10 décembre 1985 et modifiée en dernier lieu par l'avenant du 24 janvier 2012 portant révision de certains articles de la convention collective qui se réfèrent à l'ancienne classification conventionnelle des emplois.Pour l'application éventuelle de l'article 8.21, les clauses de l'article 13 du chapitre II et de l'article 5 du chapitre III de la convention collective du 30 octobre 1969 modifiée ne sont pas abrogées.Les clauses révisées de la convention collective de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment et de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes, dites SDLM succèdent à la date d'entrée en vigueur prévue au chapitre X.3 à celles du préambule et des chapitres I, II, III, IV et V de la convention collective nationale du 30 octobre 1969 modifiée mise à jour en dernier lieu le 10 décembre 1985.Sont également abrogés, soit par l'effet de leur intégration dans les clauses révisées de la convention collective, soit par l'effet d'une abrogation antérieure dans le cadre de la convention collective nationale du 30 octobre 1969 mise à jour en dernier lieu le 10 décembre 1985, les avenants et accords qui ne figurent pas sur la liste des accords et avenants de la convention collective en vigueur à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective.Du fait du refus de son extension par le ministère du travail, l'accord du 16 juin 2009 dit de substitution est également abrogé.

Dans les 12 mois qui suivent la date d'entrée en vigueur de la convention collective nationale révisée dite SDLM, les difficultés d'interprétation liées à son application dans les entreprises, qui n'ont pu être réglées au niveau de celles-ci, sont portées devant la commission d'interprétation par les organisations professionnelles et syndicales représentatives au niveau de la branche.A l'occasion de leur examen, la commission d'interprétation peut suggérer des améliorations de rédaction des clauses litigieuses.

A la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective, un certain nombre d'avenants à la convention collective du 10 octobre 1969 modifiée envoyés à l'administration ne sont pas encore étendus par elle.Le libellé du titre de ces accords et avenants reste en italique dans les articles qui précèdent, de la convention collective nationale aussi longtemps qu'ils ne sont pas étendus.Les avenants à la convention collective nationale du 30 octobre 1969 modifiée conclus et signés entre la date de signature du présent avenant et celle de son extension prévoient, si besoin est, dans leurs clauses finales, les modalités de leur accueil dans les différents titres de la convention collective nationale révisée.Ce principe d'écriture est adopté à la seule fin d'éviter la négociation et la conclusion d'un avenant tendant à l'intégration des clauses de ces accords dans la convention collective nationale révisée.

La présente convention collective nationale révisée dite SDLM entre en vigueur à la date de la publication de l'arrêté d'extension de l'avenant relatif à sa révision au Journal officiel de la République française (JORF).

Document 1

Liste des accords et avenants de la convention collective en vigueur à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective

Egalité professionnelle des hommes et des femmes :
– accord du 4 juillet 2008 relatif à l'égalité professionnelle et mixité des emplois (impératif, étendu le 24 février 2009) ;
– accord du 8 mars 2011 relatif à la définition et à la programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (impératif, étendu le 11 janvier 2012).

Clause de non-concurrence :
– accord du 17 avril 2008 relatif à la clause de non-concurrence (impératif, étendu le 24 février 2009) ;
– avenant du 24 janvier 2012 portant révision de certains articles de l'accord du 17 avril 2008 relatif à la clause de non-concurrence qui se réfèrent à l'ancienne classification conventionnelle des emplois (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective).

Risques liés à l'amiante :
– accord du 18 novembre 2003 relatif à la formation à la prévention des risques liés à l'amiante (impératif, étendu le 21 juin 2004).

Emploi des handicapés :
– accord du 4 février 2009 relatif à l'emploi des personnes handicapées (impératif, étendu le 4 novembre 2009).

Classification :
– accord du 16 juin 2009 relatif à la mise en œuvre de la nouvelle classification (impératif, étendu le 4 novembre 2009) ;
– avenant modifié du 16 décembre 2010 relatif à la classification conventionnelle des emplois (impératif, étendu le 9 janvier 2012) ;
– avenant du 8 février 2013 relatif aux classifications ;
– avenant du 20 mars 2012 portant rectification d'erreurs matérielles à l'annexe VII de l'avenant relatif à la classification conventionnelle des emplois du 16 décembre 2010 (impératif, étendu le 5 mars 2013) ;
– avenant n° 1 du 12 juin 2018 portant modification de l'annexe VII de l'avenant du 16 décembre 2010 relatif à la classification conventionnelle des emplois (impératif, étendu le 3 janvier 2019) ;
– avenant n° 2 du 26 septembre 2018 portant modification des annexes III et IV de l'avenant du 16 décembre 2010 relatif à la classification conventionnelle des emplois (impératif, étendu le 5 juillet 2019).

Durée, aménagement et réduction du temps de travail :
– accord du 16 septembre 1997 instituant le compte épargne-temps (impératif, étendu le 5 juin 1998) ; substitué par l'accord du 26 mars 2013 relatif au compte épargne-temps ;
– accord du 22 janvier 1999 relatif à la durée, aménagement et réduction du temps de travail (impératif, étendu le 14 avril 1999) ;
– avenant n° 1 du 24 juin 1999 à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif étendu le 24 mars 2000) ;
– avenant n° 2 du 24 juin 1999 à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif, étendu le 24 mars 2000) ;
– avenant n° 3 du 20 décembre 2000 relatif à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif, étendu le 18 juillet 2001) ;
– avenant n° 4 du 25 septembre 2003 à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif, étendu le 18 mai 2004) ;
– avenant n° 5 du 19 janvier 2006 à l'accord du 22 janvier 1999 (impératif, étendu le 14 avril 1999) ;
– accord modifié du 28 septembre 2006 relatif au temps choisi (impératif, étendu le 26 juillet 2007) ;
– avenant du 24 janvier 2012 portant révision de certains articles de l'accord du 22 janvier 1999 relatif à la durée, à l'aménagement et à la réduction du temps de travail qui se réfèrent à l'ancienne classification conventionnelle des emplois (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective) ;
– accord du 26 mars 2013 relatif au compte épargne-temps ;
– avenant n° 6 du 13 mai 2014 à l'accord du 22 janvier 1999 relatif à la durée, à l'aménagement et à la réduction du temps de travail.
– avenant n° 7 du 16 février 2016 à l'accord du 22 janvier 1999 relatif à la durée, à l'aménagement et à la réduction du temps de travail.
– avenant n° 5 du 4 juin 2019 relatif à la mise à jour de la convention collective et de l'accord du 28 septembre 2006 (temps choisi)

Formation professionnelle :
– avenant n° 44 du 30 mars 1989 relatif à la contribution FNAR au financement de la formation professionnelle continue (impératif, étendu le 18 décembre 1989) abrogé par l'avenant n° 1 du 31 octobre 2012 ;
– avenant n° 53 du 10 juin 1992 relatif à la participation à la formation professionnelle continue des employeurs occupant moins de 10 salariés (impératif, étendu le 4 février 1993) abrogé par l'avenant n° 1 du 31 octobre 2012 ;
– accord du 29 juin 2004 relatif à la collecte et la gestion des fonds de la formation professionnelle 2005 (impératif, étendu le 22 avril 2005) ;
– accord du 4 février 2005 relatif à la formation tout au long de la vie (impératif, étendu le 10 août 2005) ;
– accord du 4 février 2005 relatif à la création de l'observatoire des métiers et des qualifications (impératif, étendu le 12 octobre 2005) ;
– avenant n° 1 du 11 mai 2005 à l'accord du 29 juin 2004 relatif à la collecte et à la gestion des fonds de la formation (impératif, étendu le 20 février 2006) ;
– avenant n° 78 du 28 septembre 2006 relatif à la formation professionnelle des salariés des entreprises de maréchalerie (impératif, étendu le 2 juillet 2007) abrogé par l'avenant n° 1 du 31 octobre 2012 ;
– avenant n° 2 du 2 octobre 2007 relatif à la gestion des fonds de la formation professionnelle (impératif, étendu le 25 juillet 2008) ;
– accord du 20 novembre 2009 relatif à la contribution versée au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (impératif, étendu le 3 août 2010) ;
– accord du 21 juin 2011 visant à désigner un organisme collecteur habilité à recevoir les contributions au titre de la formation continue (impératif, étendu le 26 janvier 2012) ;
– avenant du 14 décembre 2011 portant révision de divers accords relatifs à la formation professionnelle, notamment l'accord du 4 février 2005 relatif à la formation professionnelle (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective) ;
– avenant n° 1 du 31 octobre 2012 à l'accord du 21 juin 2011 relatif à la désignation de l'OPCA ;
– accord du 6 juin 2013 relatif à la collecte et au financement de la formation professionnelle ;
– avenant du 29 octobre 2013 à l'accord du 4 février 2005 relatif à la formation professionnelle ;
– accord du 15 janvier 2019 relatif à la prise en charge des contrats d'apprentissage ;
– accord du 6 mars 2019 relatif à la désignation de l'opérateur de compétences (OPCO) ((impératif, étendu le 14 août 2019).

Prévoyance :
– avenant n° 40 du 10 décembre 1987 relatif à la mutualisation du risque maladie-accident (impératif, étendu le 3 juin 1988) ;
– avenant n° 40 bis du 2 mars 1988 relatif aux dispositions complémentaires de l'avenant n° 40 (impératif, étendu le 3 juin 1988) ;
– avenant n° 40 ter du 10 décembre 1997 relatif à la mutualisation du risque maladie (impératif, étendu le 24 avril 1998) ;
– avenant n° 40 quater du 7 février 2001 relatif à la mutualisation du risque accident (impératif, étendu le 18 juillet 2001) ;
– avenant n° 5 du 3 juillet 2007 à l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987 (impératif, étendu le 25 juillet 2008) ;
– avenant n° 6 du 15 juillet 2009 (impératif, étendu le 18 mars 2010) ;
– avenant du 16 décembre 2010 modifiant l'article 4 de l'avenant n° 6 à l'avenant n° 40 relatif à la mutualisation du risque maladie accident du travail (impératif, étendu le 9 janvier 2012) ;
– avenant n° 7 du 26 juin 2012 à l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987 relatif à la prévoyance ;
– avenant N° 8 du 1er juillet 2014 à l'avenant n°40 du 10 décembre 1987 relatif à la mutualisation du risque maladie-accident.

Emploi des seniors :
– accord du 15 juillet 2009 relatif à l'emploi des seniors (impératif, étendu le 26 janvier 2010).
– avenant du 20 novembre 2009 relatif à l'accord du 15 juillet 2009 relatif à l'emploi des seniors, (impératif, étendu le 18 mars 2010).

Dialogue social :
– accord du 17 juin 2010 relatif au financement du dialogue social dans les entreprises artisanales (impératif, étendu le 19 septembre 2011) ;
– accord du 14 septembre 2011 relatif au financement du dialogue social dans les entreprises autres qu'artisanales dans la branche (impératif, non étendu par l'administration à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective) ;
– avenant n°1 du 13 mai 2014 à l'accord du 14 septembre 2011 relatif au dialogue social.

Contrat de génération :
– accord du 29 octobre 2013 relatif au contrat de génération.

Intéressement et plan d'épargne :
– accord collectif du 29 mars 2018 relatif à la conclusion d'un accord d'intéressement et d'un plan d'épargne.

Remboursements complémentaires de frais de santé :
– accord du 2 juillet 2015 relatif aux remboursements complémentaires de frais de santé (impératif, étendu le 17 décembre 2015) ;
– avenant n° 3 du 26 septembre 2018 à l'accord du 2 juillet 2015 relatif aux remboursements complémentaires de frais de santé.

L'attention du lecteur est appelée sur le point suivant :

Ces accords et avenants peuvent se référer à la numérotation d'articles de la convention collective du 30 octobre 1969 modifiée.

Il convient de leur substituer les références de la convention collective révisée, dite SDLM ayant le même objet.

DOCUMENT 2

Liste des accords salariaux conclus depuis le 3 juillet 2007 :

Avenant n° 79 du 3 juillet 2007 relatif aux salaires minima au 1er juillet 2007.Avenant n° 80 du 4 juillet 2008 relatif aux salaires minima au 1er juillet 2008.Avenant n° 82 du 15 juillet 2009 relatif aux salaires minima au 1er juillet 2009.Avenant n° 83 du 16 avril 2010 relatif aux salaires minima au 1er avril 2010.Avenant n° 84 du 11 février 2011 relatif aux salaires minima pour l'année 2011.Avenant n° 85 du 24 janvier 2012 relatif aux salaires minima pour l'année 2012.Avenant n° 87 du 26 juin 2012 relatif aux salaires minima au 1er novembre 2012.Avenant n° 2 du 28 janvier 2014 relatif aux salaires minimaux au 1er février 2014.Avenant n° 3 du 23 janvier 2015 relatif aux salaires minimaux au 1er février 2015.Avenant n° 4 du 16 février 2016 relatif aux salaires minimaux au 1er mars 2016.Avenant n° 5 du 21 février 2017 relatif aux salaires minimaux au 1er mars 2017.Avenant n° 6 du 1er février 2018 portant barème des salaires minima au 1er février 2018.Avenant n° 7 du 15 février 2019 relatif aux salaires minima au 1er mars 2019.Avenant n° 8 du 3 mars 2020 relatif aux salaires minima au 1er mars 2020.Avenant n° 9 du 5 février 2021 relatif au barème des salaires minima à compter du 1er mars 2021.Avenant n° 10 du 21 février 2022 relatif aux salaires minima à compter du 1er mars 2022.Avenant n° 11 du 11 juillet 2022 relatif aux salaires minima au 1er juillet 2022.Avenant n° 12 du 16 janvier 2023 relatif aux barèmes des salaires minima au 1er janvier 2023.Avenant n° 13 du 4 juillet 2023 relatif au barème des salaires minima à compter du 1er juillet 2023.Avenant n° 14 du 10 avril 2024 relatif au barème des salaires minima au 1er avril 2024.

L'attention du lecteur est appelée sur le point suivant :

Ces avenants peuvent se référer à la numérotation d'articles de la convention collective du 30 octobre 1969 modifiée.

Il convient de leur substituer les références de la convention collective révisée, dite SDLM ayant le même objet.

DOCUMENT 3

Annexe reproduisant les deux articles non abrogés de la convention collective du 30 octobre 1969 modifiée

Chapitre IIAnnexe « Collaborateurs »Article 13Indemnité maladie, accident, y compris accident du travail et maladie professionnelle

Un an après leur entrée dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, les salariés, sous réserve qu'ils soient pris en charge par la sécurité sociale, bénéficient du maintien de leurs salaires pendant les périodes et aux taux indiqués ci-après en fonction de leur ancienneté :

Il est précisé que l'indemnisation au taux de 50 % ne trouve effet que pour les salariés ayant une rémunération supérieure au plafond de la sécurité sociale ou quel que soit le salaire en cas d'hospitalisation.Les indemnités journalières versées par la sécurité sociale sont déduites du montant du salaire ainsi maintenu, étant entendu que leur montant, en cas de subrogation et lorsqu'il excède la garantie ci-dessus, est intégralement versé au salarié. Les indemnités journalières versées par un régime de prévoyance sont également déduites mais pour la seule quotité correspondant au versement de l'employeur. En tout état de cause, le montant des indemnités perçues ne peut être supérieur au salaire que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé pendant la durée d'indemnisation.Si plusieurs arrêts de travail sont accordés, à ce titre, à un salarié au cours des 12 derniers mois, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total celle des durées fixées ci-dessus.Pour les salariés appointés par un salaire fixe plus prime et/ou commissions, le salaire mensuel devant servir de base au calcul de cette indemnité est le salaire moyen mensuel des 12 derniers mois.Seuls les arrêts de travail résultant d'un accident du travail ou de la maladie professionnelle ne réduisent pas pendant 1 an la durée des congés payés.

Chapitre IIIAnnexe « Cadres »Article 5Indemnité maladie, accident, y compris accident du travail et maladie professionnelle

Les absences résultant de maladie ou d'accident, y compris les accidents du travail, et justifiées dès que possible par certificat médical pouvant éventuellement donner lieu à contre-visite à la demande de l'employeur ne constituent pas une rupture du contrat de travail.Un an après leur entrée dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté et justifié dans les conditions prévues au paragraphe précédent, les cadres, sous réserve qu'ils soient pris en charge par la sécurité sociale, bénéficient du maintien de leurs salaires pendant les périodes et aux taux indiqués ci-après, en fonction de leur ancienneté.

Si plusieurs congés de maladie séparés par une reprise effective de travail sont accordés à un cadre au cours des 12 derniers mois, la durée de l'indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes fixées ci-dessus.Les indemnités journalières versées par la sécurité sociale sont déduites du montant du salaire ainsi maintenu, étant entendu que leur montant, en cas de subrogation et lorsqu'il excède la garantie ci-dessus, est intégralement versé au salarié.Sont également déduites, le cas échéant, les prestations en espèces perçues par le salarié au titre du régime de prévoyance des cadres pendant la période d'indemnisation ; la retenue des prestations perçues à ce titre pour la période d'indemnisation est limitée à la part correspondant aux versements patronaux.Dans le cas où un cadre tombe malade au cours de l'exécution de la période de préavis, l'indemnisation pour maladie est attribuée dans les conditions prévues ci-dessus ; elle cesse en tout état de cause à l'expiration de la période de préavis mettant fin au contrat.Lorsque le contrat de travail se trouve rompu du fait des absences pour maladie ou accident, le salarié cadre bénéficie d'un droit de priorité de réengagement qui sera satisfait dans la mesure du possible.

Un an après leur entrée dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, les salariés, sous réserve qu'ils soient pris en charge par la sécurité sociale, bénéficient du maintien de leurs salaires pendant les périodes et aux taux indiqués ci-après et en fonction de leur ancienneté :

Il est précisé que l'indemnisation au taux de 50 % ne trouve effet que pour les salariés ayant une rémunération supérieure au plafond de la sécurité sociale ou quel que soit le salaire en cas d'hospitalisation.

Les indemnités journalières versées par la sécurité sociale sont déduites du montant du salaire ainsi maintenu, étant entendu que leur montant, en cas de subrogation et lorsqu'il excède la garantie ci-dessus, sera intégralement versé au salarié. Les indemnités journalières versées par un régime de prévoyance seront également déduites mais pour la seule quotité correspondant au versement de l'employeur. En tout état de cause, le montant des indemnités perçues ne pourra être supérieur au salaire que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé pendant la durée d'indemnisation.

Si plusieurs arrêts de travail sont accordés, à ce titre, à un salarié au cours des 12 derniers mois, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total celle des durées fixées ci-dessus.

Pour les salariés appointés par un salaire fixe plus primes et/ou commissions, le salaire mensuel devant servir de base au calcul de cette indemnité est le salaire moyen mensuel des 12 derniers mois.

Seuls les arrêts de travail résultant d'un accident du travail ou de la maladie professionnelle ne réduisent pas pendant 1 an la durée des congés payés.

Les absences résultant de maladie ou d'accident, y compris les accidents du travail, et justifiées dès que possible par certificat médical pouvant éventuellement donner lieu à contre-visite à la demande de l'entreprise ne constituent pas une rupture de contrat de travail.

Un an après leur entrée dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté dans les conditions prévues au paragraphe précédent, les cadres, sous réserve qu'ils soient pris en charge par la sécurité sociale, bénéficient du maintien de leurs salaires pendant les périodes et aux taux indiqués ci-après, en fonction de leur ancienneté.

Si plusieurs congés de maladie séparés par une reprise effective de travail sont accordés à un cadre au cours des 12 derniers mois, la durée de l'indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes fixées ci-dessus.

Les indemnités journalières versées par la sécurité sociale sont déduites du montant du salaire ainsi maintenu, étant entendu que leur montant, en cas de subrogation et lorsqu'il excède la garantie ci-dessus, sera intégralement versé au salarié.

Sont également déduites, le cas échéant, les prestations en espèces perçues par le salarié au titre du régime de prévoyance des cadres pendant la période d'indemnisation ; la retenue des prestations perçues à ce titre pour la période d'indemnisation est limitée à la part correspondant aux versements patronaux.

Dans le cas où un cadre tombe malade au cours de l'exécution de la période de préavis, l'indemnisation pour maladie sera attribuée dans les conditions prévues ci-dessus ; elle cessera en tout état de cause à l'expiration de la période de préavis mettant fin au contrat.

Lorsque le contrat de travail se trouve rompu dans les conditions telles que prévues à l'article 20 du chapitre Ier de la présente convention collective, le cadre bénéficie d'un droit de priorité de réengagement qui sera satisfait dans la mesure du possible.

1. La grille de classement minimal garanti permet d'établir, après l'utilisation des nouvelles définitions de niveaux et d'échelons, une garantie de passage entre les anciennes et les nouvelles classifications.

Ce classement minimal sert à la mise en place de l'accord pour les salariés déjà dans l'entreprise à la date d'application des nouvelles classifications.

Il ne pourra pas servir de référence pour classer les salariés qui seront embauchés après l'entrée en vigueur de la nouvelle classification dans l'entreprise.

2. Le tableau d'utilisation a pour but de concrétiser les différentes définitions de niveaux et d'échelons. Il fait référence à des métiers dont certains figuraient dans l'ancienne classification et dont les autres reprennent des termes actuels employés usuellement.

Ce tableau n'a que valeur d'exemple ; il convient en effet de se référer en premier lieu aux définitions de niveaux et d'échelons incluses dans la section qui prévaut en cas de litige.

Exemple :

Le chef d'atelier ancien coefficient 312 a une garantie de classement minimal à 315, d'autres coefficients lui sont ouverts (340 et 365), cela n'étant pas limitatif, comme l'indique le préambule, notamment dans son dernier alinéa relatif au déroulement de carrière.

3. Remarques communes au tableau d'illustration et à la grille de classement minimal garanti.

Les métiers qui figuraient dans l'ancienne classification sont soulignés quand ils se situent à l'échelon faisant l'objet du classement minimal garanti.

La répétition de ces mêmes métiers non soulignés à des échelons supérieurs offre la possibilité de promotion.

Le tableau et la grille sont présentés sous la forme de 3 groupes de métiers :

- groupe des personnels d'atelier ;

- groupe des personnels de vente et de magasin ;

- groupe des personnels administratifs.

Important

Ce tableau n'a que valeur d'exemple, il convient en effet de se référer en premier lieu aux définitions de niveaux et d'échelons incluses dans la section III qui prévaut en cas de litige.

La nouvelle grille des illustrations qui se substitue à la précédente entrera en vigueur le 1er janvier 1991, les embauches postérieures à cette date se référeront donc à cette nouvelle grille (1).

(1) Pour les embauches antérieures au 1er janvier 1991, se référer à l'avenant n° 22 du 1er octobre 1980 étendu par arrêté du 5 juin 1981, J.O. du 16 juin 1981.

Les grilles de salaires font l'objet de négociations annuelles donnant éventuellement lieu à la publication d'avenants (1).

NB : Salaires des apprentis (voir article 4 du chapitre II).

(1) Voir Accords salaires.

Quelle que soit son ancienneté, en cas de décès de celui-ci, il sera versé à ses ayants droit un capital égal à une année de salaire.

Les salaires dont le contrat de travail est suspendu du fait de congés non rémunérés continuent à bénéficier de la garantie décès.

En cas de décès consécutif à un accident, le capital décès est majoré de 100 % de son montant (1).

(1) Cette disposition concerne tous les décès accidentels dont l'origine est postérieure au 1er avril 2001 (avenant n° 40 quater du 7 février 2001).

Un comité de gestion, constitué par les signataires de la convention collective, est chargé d'étudier l'ensemble des questions posées par l'application du régime de prévoyance et de veiller à son fonctionnement dans les meilleures conditions.

Ce comité se mettra en place dans les 6 mois qui suivront la date de signature du présent régime et se réunira au moins une fois par an.

Financement

Dans le cadre des articles R. 912-1 et R. 912-2 du code de la sécurité sociale, une part égale à 2 % de la cotisation HT permet le financement d'actions procédant d'un objectif de solidarité, selon les orientations définies par la CPPNI. Cette part sera automatiquement ajustée sans nécessité d'un avenant si une augmentation était rendue nécessaire par l'évolution de la réglementation.

Fonds sur le degré élevé de solidarité

Ces sommes sont créditées sur un fonds sur le degré élevé de solidarité (fonds DES) spécifique aux entreprises de la branche établi par l'organisme assureur choisi par l'entreprise.

Le compte du fonds DES s'établit comme suit :
– au crédit :
– – le montant du fonds DES au 31 décembre de l'exercice N-1 ;
– – 2 % des cotisations prévoyance collectées par l'organisme assureur et porté au crédit du compte de résultat prévoyance de l'année N ;
– – les produits financiers ;
– au débit :
– – les éventuels chargements ;
– – les actions de prévention et les prestations d'actions sociales financées dans l'année ainsi que les dépenses de communication destinées à faire connaître et favoriser l'utilisation des actions de solidarité.

Prévention

Dans le cadre du degré élevé de solidarité, sont mises en œuvre les actions suivantes :

Prévention des risques psychosociaux (RPS) et des incivilités :

– cellule de crise en cas d'événements traumatiques :
Après un événement traumatique, une équipe de psychologues intervient dans les 48 heures dans les locaux de l'entreprise. Si cela apparaît nécessaire, une deuxième intervention est organisée dans un délai de 8 à 15 jours. Cette intervention sur site est complétée par la prise en charge de 5 consultations téléphoniques individuelles avec un clinicien spécialisé en post traumatique.

– formation spécifique des salariés sur les incivilités :
1 jour de formation par groupe de 8 à 12 personnes permettant aux stagiaires de savoir désamorcer les situations d'incivilités et/ ou de violences.

– formation pour accompagner les managers à la gestion du stress et à la détection d'un collaborateur en souffrance :
Un jour de formation par groupe de 8 à 10 personnes permettant aux stagiaires :
– – d'appréhender les notions de stress et d'épuisement professionnel ainsi que les causes du stress ;
– – de repérer les indicateurs de difficultés au travail pour accompagner au mieux les collaborateurs et détecter les situations à risque.

Prévention des addictions :
– accompagnement via un entretien motivationnel pour faire prendre conscience du comportement addictif (détecter les facteurs de risque pour agir et éviter la maladie).

Des séances de 15 à 20 minutes sont mises en place avec un réseau d'infirmiers formés en prévention des addictions. Elles permettent d'accompagner le patient, de faire un bilan sur sa situation et le cas échéant de l'orienter (5 séances préconisées).

– journée de sensibilisation sur site en entreprise :

Construction de journée (s) sur-mesure avec des ateliers en fonction des objectifs pédagogiques de l'entreprise, la cible, les contraintes d'organisation...

L'approche de prévention est double : en santé publique et santé-sécurité au travail. Les messages de prévention sont adaptés à la culture et aux interlocuteurs.
– formations sur le rôle du manager dans la prévention des addictions :
– – une journée de formation à destination des managers et RH, avec pour objectifs de :
– – – savoir reconnaître les états inadaptés provoqués par une addiction ;
– – – connaître les protocoles internes de dépistage ;
– – – connaître les limites de sa fonction ;
– – – connaître les différents acteurs à mobiliser et leur rôle.

et/ ou

– – une journée de formation par groupe de 5 à 15 personnes à destination des managers, RH et DRH, avec pour objectifs de :
– – – se familiariser avec les fondamentaux d'addictologie ;
– – – connaître la législation en vigueur et la politique de prévention de son entreprise ;
– – – savoir utiliser et mener une action de dépistage alcool & stupéfiants ;
– – – comprendre le rôle de la ligne managériale dans la prévention des addictions ;
– – – connaître les freins et les leviers pour aborder le sujet des addictions en entreprise ;
– – – détecter les situations à risques : aiguë et/ ou chronique ;
– – – savoir agir vis-à-vis d'un salarié en difficulté et prendre en compte le déni.

Prévention du risque routier :
– formation de pratique sur un site dédié et sensibilisation à l'écoconduite.

Une formation de pratique sur site dédié VUL et sensibilisation à l'écoconduite sur une demi-journée par groupe de 12 personnes maximum.

L'objectif est d'acquérir les fondamentaux d'une conduite professionnelle et responsable.

Ces prestations sont organisées dans la limite de 50 % du compte du fonds DES. Au-delà de cette limite, les salariés ne peuvent revendiquer aucun droit au bénéfice de ces mesures de prévention.

Action sociale

Dans le cadre du degré élevé de solidarité, sont mises en œuvre les prestations d'action sociale suivantes au bénéfice des salariés dont la situation matérielle le justifie et dans la limite ci-après précisée :

a) Aide à la formation : les alternants peuvent solliciter une aide financière pouvant aller jusqu'à 300 euros destinée à diminuer les charges liées à l'achat des fournitures scolaires, au logement, transport …

b) Aide au permis de conduire automobile : les salariés peuvent solliciter une aide financière pouvant aller jusqu'à 500 euros destinée à diminuer le coût du permis de conduire.

c) Aides aux personnes en situation de handicap : les salariés devant faire face à des dépenses exceptionnelles en raison d'une situation de handicap (aménagement du domicile, équipement du véhicule, achat de matériel, besoin d'une aide à domicile) peuvent demander une aide financière.

d) Aides lors d'un décès : le salarié confronté à un décès peut bénéficier d'un soutien psychologique et d'un accompagnement pour les démarches administratives.

Ces prestations sont organisées dans la limite de 50 % du compte du fonds DES.

Ces aides ne pourront être versées qu'en complément des dispositifs existants (action sociale des organismes assureurs, Agefiph, CPF …) et sur justificatifs de la situation des intéressés.

Les aides sont attribuées par les organismes assureurs conformément au règlement d'action sociale élaboré par la CPPNI. Ce règlement définit le montant des aides susceptibles d'être allouées en fonction de la situation des salariés ainsi que les justificatifs nécessaires. Les demandes d'aide motivées par des situations exceptionnelles sont soumises à la CPPNI.

Contrôle

Conformément aux dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail, les présentes stipulations prévoyant des garanties collectives complémentaires présentant un degré élevé de solidarité prévalent sur celles des conventions d'entreprise, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. L'appréciation du caractère équivalent des garanties inclut l'ensemble des mesures de solidarité qui sont un élément essentiel du régime.

La CPPNI contrôle la mise en œuvre des mesures de solidarité par les organismes auprès desquels les entreprises organisent la couverture de leurs salariés.

À cet effet, l'organisme assureur transmet chaque année à l'entreprise un rapport sur la mise en œuvre des éléments de solidarité et sur le compte du fonds DES ou intègre ces informations dans le rapport annuel sur les comptes du contrat prévu par l'article 15 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989. Les entreprises de la branche (ou leur assureur directement) transmettent ces rapports à la CPPNI avant le 31 décembre de chaque année :
– par voie postale, à l'adresse suivante : secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche SDLM – SEDIMA, 6, boulevard Jourdan, 75014 Paris ;
– sous format numérique, à l'adresse suivante : secretariats-ccn3131 @ sedima. fr ».

Le taux global de cotisation versé en contrepartie des prestations visées aux articles 3,4 et 5 du présent avenant est réparti à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié.

Pour les bénéficiaires de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995, les partenaires sociaux ont décidé par mesure de simplification que l'intégralité des cotisations patronales et salariales correspondant à la durée totale de la garantie et calculées sur le salaire moyen des 12 mois précédant la cessation d'activité (en dehors de toute prime liée à cette dernière) seront imputées en totalité sur la dernière paie du salarié bénéficiaire.

Le taux de cotisation applicable sera celui en vigueur à la date du départ du salarié.

A compter du 1er janvier 2008, les taux de cotisations globaux sont :

-pour les salariés non cadres de 1,75 % sur la tranche A et sur la tranche B ;

-pour les cadres et les VRP dont le salaire est supérieur au plafond de la sécurité sociale, 1,75 % sur la tranche A et 3,85 % sur la tranche B.

Le maintien du bénéfice des garanties pour la durée intégrale de leur couverture, sans contreparties de cotisation, est assuré à tous salariés entrés dans le dispositif au plus tard jusqu'au 31 décembre 2010 et ayant quitté l'entreprise dans les conditions définies à l'article 14 modifié de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008.

Dès la première année de mise en oeuvre de cette disposition, l'AG2R présentera aux partenaires sociaux à l'occasion de la présentation des comptes, un bilan détaillé de l'utilisation du dispositif et de son coût. En fonction de celui-ci, les partenaires sociaux définiront les modalités d'un cofinancement du dispositif ou de la reconduction du principe de mutualisation.

Les salariés qui quittent l'entreprise dans les conditions définies à l'article 14 modifié de l'ANI du 11 janvier 2008 bénéficient du maintien des garanties pour la durée intégrale de leur couverture, sans contreparties de cotisation ;

Les partenaires sociaux définiront si nécessaire les modalités d'un cofinancement du dispositif en fonction du bilan détaillé de l'utilisation du dispositif et de son coût présenté chaque année aux partenaires sociaux à l'occasion de la présentation des comptes du régime de prévoyance.

Pour la détermination des cotisations relevant du présent régime, l'assiette de cotisation visée ci-dessus est constituée comme suit :
– la « tranche A » (dite TA ou T1) est constituée de l'ensemble des éléments de rémunération soumis aux cotisations de sécurité sociale dont le montant n'excède pas le plafond fixé en application de l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale (elle correspond à la tranche 1 définie par l'ANI du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO) ;
– la « tranche B » est constituée de l'ensemble des éléments de rémunération soumis aux cotisations de sécurité sociale dont le montant est compris entre le plafond fixé en application de l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale et le montant égal à 4 fois le même plafond.

Le présent accord de prévoyance entrera en vigueur le 1er avril 1988.

(ancien article 10)

En cas de maladie ou d'accident et sous réserve de la présentation d'un certificat médical, les salariés bénéficient des garanties suivantes :

- s'ils ont au moins 1 an d'ancienneté :

- 100 % de leur salaire net durant 180 jours sur une période de 12 mois consécutifs puis 80 % de leur salaire net jusqu'au 1 095e jour d'arrêt ;

- s'ils ont moins de 1 an d'ancienneté :

- 80 % de leur salaire net jusqu'au 1 095e jour d'arrêt après une franchise continue de 60 jours appliquée à chaque arrêt.

Ces indemnités s'entendent sous réserve de déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale ou de la mutualité sociale agricole.

Les droits garantis au salarié ayant quitté l'entreprise dans les conditions définies à l'article 14 modifié de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 ne peuvent excéder le montant des allocations chômage qu'il aurait perçu au titre de la même période.

Quelle que soit son ancienneté, tout salarié déclaré en invalidité du deuxième groupe au moins percevra une rente égale à 80 % de son salaire net jusqu'à ce qu'il perçoive sa retraite.

La rente versée par la sécurité sociale ou la mutualité sociale agricole est à déduire du montant de la présente garantie.

Sous réserve des dispositions prévues au deuxième alinéa de l'article 5, le droit aux garanties est suspendu à la date de suspension du contrat de travail. En conséquence, aucune cotisation n'est due pendant cette période. La garantie reprend effet dès la reprise du travail.

Le bénéfice des garanties est toutefois maintenu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient :
– d'un maintien, total ou partiel, de salaire ;
– d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers ;
– d'un revenu de remplacement versé par l'employeur. Ce cas concerne notamment les salariés placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, dont l'activité est totalement suspendue ou dont les horaires sont réduits, ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur (reclassement, mobilité …).

La contribution est alors payée dans les mêmes conditions et modalités de répartition par l'employeur et le salarié. L'assiette de cotisations à retenir pour le calcul des cotisations et prestations est celle du montant de l'indemnisation versée dans le cadre de la suspension du contrat (indemnisation légale, le cas échéant complétée d'une indemnisation complémentaire versée par l'employeur).

L'application intégrale du dispositif conventionnel est organisée par la souscription d'un contrat d'assurance, lequel fait expressément référence aux présentes dispositions conventionnelles et met en œuvre les garanties et l'ensemble des mesures de solidarité.

Les partenaires sociaux rappellent l'importance et l'intérêt de la mutualisation des risques au niveau de la branche qui permet de :
– pallier les difficultés susceptibles d'être rencontrées par certaines entreprises lors de la mise en place d'une couverture complémentaire ;
– assurer l'accès aux garanties collectives pour tous les salariés, à un tarif identique, sans considération notamment de leur sexe, âge, état de santé ou de la taille de l'entreprise ;
– organiser un niveau qualitativement adéquat de couverture compte tenu des besoins de la branche ;
– déployer une solidarité professionnelle grâce à la mutualisation du financement d'une politique d'action sociale et de prévention adaptée aux métiers de la branche et en lien avec les autres dispositifs d'action sociale et de prévention mis en œuvre dans la branche.

C'est pourquoi les partenaires sociaux recommandent aux entreprises d'affilier leur personnel à l'un des organismes suivants :
– AG2R Prévoyance, institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, dont le siège social est sis 14-16, boulevard Malesherbes, 75008 Paris, SIREN 333 232 270 ;
– APICIL Prévoyance, institution de régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, dont le siège social est sis 38, rue François Peissel, 69300 Caluire-et-Cuire, SIREN 321 862 500 ;
– CCPMA Prévoyance, institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, dont le siège social est sis 21, rue de la Bienfaisance, 75008 Paris.

Ces organismes recommandés accueillent l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective, sans sélection, ni surcotisation.

Une convention de gestion est établie entre les partenaires sociaux et les organismes recommandés qui précise notamment les modalités d'information des entreprises et de l'ensemble des salariés du secteur professionnel. Les communications adressées par les organismes recommandés aux entreprises sont préalablement soumises pour validation à la CPPNI.

Les organismes recommandés présentent chaque année à la CPPNI un rapport sur la mise en œuvre et l'équilibre du régime détaillant spécifiquement les mesures de solidarité. Conformément à l'article D. 912-14 du code de la sécurité sociale, la commission peut demander communication du rapport annuel prévu à l'article L. 912-1 du même code.

Les modalités d'organisation de la recommandation sont réexaminées par la CPPNI au plus tard dans les 6 mois qui précèdent l'expiration d'une période de 5 ans. Afin de faciliter le travail d'analyse des partenaires sociaux, les organismes présentent un rapport permettant le suivi du régime sur les quatre dernières années (évolution des cotisations, des prestations, sinistralité, mise en œuvre des droits non contributifs …).

Le personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention bénéficie obligatoirement d'un régime de prévoyance assurant les prestations suivantes :

- le versement, dès le premier jour d'arrêt constaté par certificat médical et quelle que soit sa durée, d'indemnités journalières complétant celles de la sécurité sociale et de la mutualité sociale agricole ;

- le versement d'une rente d'invalidité complétant celles de la sécurité sociale et de la mutualité sociale agricole ;

- le versement d'un capital décès.

Les prestations ci-dessus sont versées quel que soit le nombre d'heures effectuées par les salariés visés par le champ d'application de la présente convention, y compris pour ceux ayant cotisé un nombre d'heures insuffisant pour bénéficier des prestations en espèces de la sécurité sociale.

Pour ces salariés, les prestations sont calculées sur la base du salaire de référence, déduction faite d'une somme correspondant au montant des indemnités journalières brutes de la sécurité sociale ou de la mutualité sociale agricole qui leur auraient été versées s'ils avaient pu en bénéficier.

Dans tous les cas, les prestations complémentaires sont versées sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale ou de la mutualité sociale agricole pour leur montant avant précompte des contributions sociales et imposition de toute nature applicables, le cas échéant, sur lesdites indemnités et mises à la charge du salarié par la loi.

Sont également bénéficiaires du présent avenant les salariés ayant quitté l'entreprise dans les conditions définies à l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 modifié par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009. Ces anciens salariés bénéficient du maintien des garanties pour les durées définies à l'article 14 modifié de l'accord national interprofessionnel susvisé sous réserve qu'ils n'aient pas renoncé expressément à ce droit dans les conditions définies audit avenant.

L'ancien salarié doit informer son ancien employeur de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de maintien de la couverture prévoyance. Il perd alors le bénéfice du régime de prévoyance.

Sont couverts par le champs d'application du régime de prévoyance, tout le personnel des entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective.

Par conséquent, les partenaires sociaux rappellent que les VRP sont bien concernés par les dispositions prévues à l'avenant n° 40. (Avenant n° 40 ter BO CC 98-6)

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations complémentaires est le salaire net moyen des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail ou le décès. Sont prises en compte pour calculer ce salaire toutes les sommes versées aux salariés qui ont donné lieu à cotisation au titre de la prévoyance.

Pour les salariés entrés en cours d'année, le salaire de référence se calcule sur la base des salaires versés avant la date d'arrêt de travail.

Si le salarié était en incapacité ou en invalidité lors de la période précédant son décès, le salaire de référence est celui qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler.

L'indemnité journalière versée en cas d'incapacité ou d'invalidité et dont le montant est déterminé au moment de l'arrêt est revalorisée en fonction du coefficient déterminé par l'AG2R Prévoyance.

Pour les bénéficiaires de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995, le salaire de référence servant au calcul du capital décès est la rémunération nette des 12 derniers mois d'activité.

En cas de changement d'organisme assureur, l'assureur dont le contrat est résilié maintient les garanties décès pour les bénéficiaires des rentes d'incapacité de travail et d'invalidité, conformément aux dispositions de l'article 7-1 de la loi Évin. L'employeur organise la poursuite de la revalorisation des rentes en cours de service ainsi que la revalorisation des bases de calcul du capital décès dans les conditions ci-dessus définies.

Financement

Dans le cadre des articles R. 912-1 et R. 912-2 du code de la sécurité sociale, une part égale à 2 % de la cotisation HT permet le financement d'actions procédant d'un objectif de solidarité, selon les orientations définies par la CPPNI. Cette part sera automatiquement ajustée sans nécessité d'un avenant si une augmentation était rendue nécessaire par l'évolution de la réglementation.

Fonds sur le degré élevé de solidarité

Ces sommes sont créditées sur un fonds sur le degré élevé de solidarité (fonds DES) spécifique aux entreprises de la branche établi par l'organisme assureur choisi par l'entreprise.

Le compte du fonds DES s'établit comme suit :
– au crédit :
– – le montant du fonds DES au 31 décembre de l'exercice N-1 ;
– – 2 % des cotisations prévoyance collectées par l'organisme assureur et porté au crédit du compte de résultat prévoyance de l'année N ;
– – les produits financiers ;
– au débit :
– – les éventuels chargements ;
– – les actions de prévention et les prestations d'actions sociales financées dans l'année ainsi que les dépenses de communication destinées à faire connaître et favoriser l'utilisation des actions de solidarité.

Prévention

Dans le cadre du degré élevé de solidarité, sont mises en œuvre les actions suivantes :

Prévention des risques psychosociaux (RPS) et des incivilités :

– cellule de crise en cas d'événements traumatiques :
Après un événement traumatique, une équipe de psychologues intervient dans les 48 heures dans les locaux de l'entreprise. Si cela apparaît nécessaire, une deuxième intervention est organisée dans un délai de 8 à 15 jours. Cette intervention sur site est complétée par la prise en charge de 5 consultations téléphoniques individuelles avec un clinicien spécialisé en post traumatique.

– formation spécifique des salariés sur les incivilités :
1 jour de formation par groupe de 8 à 12 personnes permettant aux stagiaires de savoir désamorcer les situations d'incivilités et/ ou de violences.

– formation pour accompagner les managers à la gestion du stress et à la détection d'un collaborateur en souffrance :
Un jour de formation par groupe de 8 à 10 personnes permettant aux stagiaires :
– – d'appréhender les notions de stress et d'épuisement professionnel ainsi que les causes du stress ;
– – de repérer les indicateurs de difficultés au travail pour accompagner au mieux les collaborateurs et détecter les situations à risque.

Prévention des addictions :
– accompagnement via un entretien motivationnel pour faire prendre conscience du comportement addictif (détecter les facteurs de risque pour agir et éviter la maladie).

Des séances de 15 à 20 minutes sont mises en place avec un réseau d'infirmiers formés en prévention des addictions. Elles permettent d'accompagner le patient, de faire un bilan sur sa situation et le cas échéant de l'orienter (5 séances préconisées).

– journée de sensibilisation sur site en entreprise :

Construction de journée (s) sur-mesure avec des ateliers en fonction des objectifs pédagogiques de l'entreprise, la cible, les contraintes d'organisation...

L'approche de prévention est double : en santé publique et santé-sécurité au travail. Les messages de prévention sont adaptés à la culture et aux interlocuteurs.
– formations sur le rôle du manager dans la prévention des addictions :
– – une journée de formation à destination des managers et RH, avec pour objectifs de :
– – – savoir reconnaître les états inadaptés provoqués par une addiction ;
– – – connaître les protocoles internes de dépistage ;
– – – connaître les limites de sa fonction ;
– – – connaître les différents acteurs à mobiliser et leur rôle.

et/ ou

– – une journée de formation par groupe de 5 à 15 personnes à destination des managers, RH et DRH, avec pour objectifs de :
– – – se familiariser avec les fondamentaux d'addictologie ;
– – – connaître la législation en vigueur et la politique de prévention de son entreprise ;
– – – savoir utiliser et mener une action de dépistage alcool & stupéfiants ;
– – – comprendre le rôle de la ligne managériale dans la prévention des addictions ;
– – – connaître les freins et les leviers pour aborder le sujet des addictions en entreprise ;
– – – détecter les situations à risques : aiguë et/ ou chronique ;
– – – savoir agir vis-à-vis d'un salarié en difficulté et prendre en compte le déni.

Prévention du risque routier :
– formation de pratique sur un site dédié et sensibilisation à l'écoconduite.

Une formation de pratique sur site dédié VUL et sensibilisation à l'écoconduite sur une demi-journée par groupe de 12 personnes maximum.

L'objectif est d'acquérir les fondamentaux d'une conduite professionnelle et responsable.

Ces prestations sont organisées dans la limite de 50 % du compte du fonds DES. Au-delà de cette limite, les salariés ne peuvent revendiquer aucun droit au bénéfice de ces mesures de prévention.

Action sociale

Dans le cadre du degré élevé de solidarité, sont mises en œuvre les prestations d'action sociale suivantes au bénéfice des salariés dont la situation matérielle le justifie et dans la limite ci-après précisée :

a) Aide à la formation : les alternants peuvent solliciter une aide financière pouvant aller jusqu'à 300 euros destinée à diminuer les charges liées à l'achat des fournitures scolaires, au logement, transport …

b) Aide au permis de conduire automobile : les salariés peuvent solliciter une aide financière pouvant aller jusqu'à 500 euros destinée à diminuer le coût du permis de conduire.

c) Aides aux personnes en situation de handicap : les salariés devant faire face à des dépenses exceptionnelles en raison d'une situation de handicap (aménagement du domicile, équipement du véhicule, achat de matériel, besoin d'une aide à domicile) peuvent demander une aide financière.

d) Aides lors d'un décès : le salarié confronté à un décès peut bénéficier d'un soutien psychologique et d'un accompagnement pour les démarches administratives.

Ces prestations sont organisées dans la limite de 50 % du compte du fonds DES.

Ces aides ne pourront être versées qu'en complément des dispositifs existants (action sociale des organismes assureurs, Agefiph, CPF …) et sur justificatifs de la situation des intéressés.

Les aides sont attribuées par les organismes assureurs conformément au règlement d'action sociale élaboré par la CPPNI. Ce règlement définit le montant des aides susceptibles d'être allouées en fonction de la situation des salariés ainsi que les justificatifs nécessaires. Les demandes d'aide motivées par des situations exceptionnelles sont soumises à la CPPNI.

Contrôle

Conformément aux dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail, les présentes stipulations prévoyant des garanties collectives complémentaires présentant un degré élevé de solidarité prévalent sur celles des conventions d'entreprise, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. L'appréciation du caractère équivalent des garanties inclut l'ensemble des mesures de solidarité qui sont un élément essentiel du régime.

La CPPNI contrôle la mise en œuvre des mesures de solidarité par les organismes auprès desquels les entreprises organisent la couverture de leurs salariés.

À cet effet, l'organisme assureur transmet chaque année à l'entreprise un rapport sur la mise en œuvre des éléments de solidarité et sur le compte du fonds DES ou intègre ces informations dans le rapport annuel sur les comptes du contrat prévu par l'article 15 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989. Les entreprises de la branche (ou leur assureur directement) transmettent ces rapports à la CPPNI avant le 31 décembre de chaque année :
– par voie postale, à l'adresse suivante : secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche SDLM – SEDIMA, 6, boulevard Jourdan, 75014 Paris ;
– sous format numérique, à l'adresse suivante : secretariats-ccn3131 @ sedima. fr ».

Pour faciliter l'application des dispositions de l'avenant n° 40, les parties signataires apportent les précisions suivantes :

- concernant l'articulation entre les dispositions de l'avenant n° 40 et celle des articles 13, chapitre II, et 5, chapitre III, de la convention collective, il est confirmé que le régime de prévoyance défini par ledit avenant se substitue aux dispositions des articles précités tant que le contrat avec l'AG2R, organisme gestionnaire désigné, reste en vigueur.

Il est rappelé, en outre, que :

- pour les salariés appointés par un salaire fixe plus primes et/ou commissions, le salaire mensuel devant servir de base au calcul de cette indemnité est le salaire mensuel des 12 derniers mois ;

- seuls les arrêts de travail résultant d'un accident du travail ou de la maladie professionnelle ne réduisent pas pendant un an la durée des congés payés ;

- lorsque le contrat de travail se trouve rompu dans les conditions prévues à l'article 20 du chapitre Ier de la convention collective, le cadre bénéficie d'un droit de réengagement qui sera satisfait dans la mesure du possible ;

- concernant la répartition 60/40, celle-ci résulte de la prise en compte par les employeurs notamment de l'intégralité des obligations découlant des dispositions conventionnelles préexistantes et a fortiori de celles définies par la loi du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation.

La qualification professionnelle peut s'obtenir au moyen d'actions de formation dont le contenu et les modalités sont définis dans un cahier des charges approuvé par la commission et annexé à la décision de création du CQP considéré.

Le CQP ne peut être délivré qu'aux personnes qui ont subi avec succès les examens organisés dans le cadre de ces formations.

Article 4.1
Délibération de la commission

La décision de créer un CQP est prise par la commission dans les conditions prévues à l'article 29 du chapitre Ier de la convention collective, au vu de la conformité du cahier des charges aux prescriptions du présent avenant.

Cette décision prend la forme d'une délibération à laquelle un exemplaire du cahier des charges est annexé.

La commission se réserve le droit d'exiger communication de tous les documents tendant à prouver l'existence et la bonne marche dudit organisme.

Article 4.2
Rapport d'opportunité

Les organisations représentées à la commission sont seules habilitées à proposer la création d'un CQP.

Toute demande émanant d'une ou de plusieurs organisations est portée de plein droit à l'ordre du jour de la commission. Cette demande est obligatoirement accompagnée d'un rapport d'opportunité comportant une évaluation :

- du domaine de qualification recherché et des besoins existants ;

- du profil professionnel et des perspectives d'emploi ;

- de la comptabilité du titre à créer avec les diplômes et titres existants.

Après en avoir délibéré, la commission donne ou non son aval à ce rapport, dont l'adoption va conduire à la préparation du cahier des charges.

Article 4.3
Cahier des charges pédagogiques

Un cahier des charges pédagogiques doit être élaboré pour réaliser les actions de formation.

Ce cahier des charges comporte obligatoirement :

- le parcours formatif nécessaire à l'obtention de la qualification ;

- le titre et les caractéristiques de la qualification professionnelle ;

- les publics visés et les conditions d'inscription aux examens ;

- la description des actions de formation (nature, durée, objectifs pédagogiques, organisation administrative) ;

- une proposition de seuil de classement hiérarchique au bénéfice des futurs titulaires du CQP.

Le certificat de qualification professionnelle (CQP) est un titre attestant, dans les conditions définies ci-après, la qualification professionnelle obtenue dans un métier relevant de la branche du commerce, de la location et de la réparation de tracteurs machines et matériels agricoles, de matériels de travaux publics, de bâtiment et de manutention, de matériel de motoculture de plaisance, de jardins et d'espaces verts.

Conformément à l'article 29 du chapitre Ier de la convention collective, les CQP sont créés par la commission nationale paritaire professionnelle de l'emploi (ci-après dénommée « commission »), seule instance légalement habilitée à représenter la profession dans ce domaine, et sont délivrés sous sa responsabilité exclusive.

La garantie minimale de classement est fixée, pour chaque CQP, par la commission qui décide de le créer.

Elle est déterminée par un examen du cahier des charges au regard des critères de classement institués par la convention collective.

Le titulaire d'un CQP doit être classé au moins sur le coefficient ou l'indice de classement mentionné sur la délibération créant ce CQP dans les cas suivants :

1° Embauchage pour occuper un emploi nécessitant la qualification professionnelle correspondant :

- soit à un CQP obtenu au terme d'un contrat de qualification ou d'apprentissage dans l'entreprise considérée ;

- soit à un CQP obtenu préalablement à l'entrée dans l'entreprise.

2° Reprise des fonctions dans l'entreprise, au terme d'un stage de formation continue, à l'initiative de l'employeur, à l'issue duquel le salarié a obtenu un CQP.

Dans le cas où l'obtention d'un CQP ne permet pas d'occuper un emploi correspondant à cette qualification, l'interessé ne peut prétendre à la garantie minimale de classement. Il s'agit des cas suivants :

1° Embauchage d'un salarié titulaire d'un CQP attestant une qualification autre que celle requise pour occuper l'emploi.

2° Reprise des fonctions d'un salarié à l'issue d'un congé individuel de formation au terme duquel l'intéressé a obtenu un CQP ; toutefois, dans le cas où un poste correspondant à la nouvelle qualification de l'intéressé deviendrait disponible, l'employeur s'engage à examiner en priorité sa candidature.

L'institution des CQP nécessitant de préciser les attributions dévolues à la CNPPE, l'article 29 du chapitre Ier de la convention collective du 30 octobre 1969 est complété par le texte suivant, ajouté à la fin du texte actuel :

« La Commission nationale paritaire professionnelle de l'emploi est, par ailleurs, seule habilitée à créer des certificats de qualification professionnelle sanctionnant une qualification non reconnue par un diplôme de l'éducation nationale ou du ministère du travail. »

Les décisions de création ou de suppression des CQP ou de modification des cahiers des charges pédagogiques existants sont prises à la majorité des membres présents de chaque collège. Les membres de la commission empêchés peuvent être représentés par pouvoir écrit, aucun représentant assistant à la séance ne pouvant se voir confier plus d'un pouvoir.

La commission tient à jour la liste des certificats de qualification professionnelle, au vu des décisions de création ou de suppression prises par la commission. Elle annexe à cette liste les cahiers des charges pédagogiques correspondant à chaque certificat.

Seules sont admises à se présenter à l'examen les personnes ayant effectivement suivi l'ensemble des cycles pédagogiques prévus par le cahier des charges.

En cas d'échec à l'examen, le candidat peut être admis à le repasser une deuxième fois.

La commission prend, dans le respect des prescriptions particulières du cahier des charges, toutes décisions relatives notamment au calendrier des examens, à la constitution des jurys, au contenu et au niveau desdits examens.

Le jury comprend un représentant des organisations patronales et un représentant des organisations syndicales de salariés désignés par la commission, auxquels s'ajoute un membre de l'organisme chargé des examens.

Il délivre, au nom de la commission, les certificats qui sont imprimés à l'en-tête de la commission.

Les organismes dispensant une formation conduisant à un CQP doivent se conformer au cahier des charges pédagogique, et être agréés par la commission.

L'admission aux actions de formation visées à l'article précédent est matérialisée par une inscription auprès de l'organisme chargé de les dispenser conformément aux dispositions du cahier des charges visé au paragraphe 4.2.

Dans les cas 1 et 2, la demande d'inscription individuelle est faite à l'initiative de l'employeur avec l'accord du salarié ou directement par l'interessé dans les autres cas.

Les demandes d'inscription sont satisfaites dans l'ordre prioritaire suivant :

1. Jeunes de 16 à 25 ans signataires d'un contrat de qualification dans les conditions visées aux articles L. 980-1 et suivants du code du travail.

2. Salariés en activité dans une entreprise de la branche, dans le cadre du plan de formation professionnelle à l'initiative de l'employeur.

3. Salariés en activité dans une entreprise de la la branche, dans le cadre du congé individuel de formation.

4. Personnes issues de la profession, en recherche d'emploi et souhaitant acquérir une qualification propre à faciliter leur réinsertion.

5. Salariés relevant d'une autre branche et souhaitant une reconversion professionnelle.

L'admission de ces personnes est subordonnée, le cas échéant, aux conditions particulières prévues par le cahier des charges, relatives notamment au niveau de formation et à l'appréciation de la motivation.

Chaque CQP est créé pour une période initiale de 2 ans.

Au terme de celle-ci, le CQP se trouve :

1° Soit reconduit par tacite reconduction pour une durée de 3 ans renouvelable ;

2° Soit supprimé par la commission, auquel cas les titulaires de ce CQP continueront de bénéficier de la garantie minimale de classement prévue à l'article 8 ;

3° Soit reconduit après modifications décidées par la commission, pour une durée de 3 ans renouvelable.

Les modifications adoptées sont appliquées à tout cycle de formation débutant après la décision de la commission.

L'éventuelle décision de la commission de ne pas renouveler un CQP n'empêche pas les actions de formation en cours d'être menées à leur terme, jusqu'à la délivrance des certificats dont les titulaires pourront se prévaloir conformément au chapitre IV du présent accord.

Sont concernés par le dispositif :

- à compter du 1er octobre 1995, les salariés nés en 1936 et 1937 ;

- à compter du 1er janvier 1996, les salariés nés au cours du premier semestre 1938 ou avant ;

- à compter du 1er juillet 1996, les salariés nés au cours du deuxième semestre 1938 ou avant.

A la condition :

- qu'ils aient totalisé 160 trimestres et plus, validés au titre du régime d'assurance vieillesse du régime général de la sécurité sociale ; toutefois, aucune condition d'âge n'est exigée pour les salariés totalisant 172 trimestres ;

- qu'ils aient une ancienneté minimale de 1 an dans l'entreprise ;

- qu'ils totalisent 12 années d'affiliation au régime d'assurance chômage.

Les salariés bénéficiaires percevront, jusqu'à leur 60e anniversaire, par le fonds paritaire d'intervention en faveur de l'emploi créé au sein de l'Unédic et dès la cessation de leur activité une allocation mensuelle égale à 65 % de leur salaire brut.

La cessation d'activité du ou des salariés bénéficiaires doit donner lieu à une ou plusieurs embauches, en priorité sous forme d'emploi à temps plein permettant de maintenir le volume des heures de travail qui était prévu au contrat de travail des bénéficiaires.

Les embauches prévues sont réalisées sous forme de contrat de travail à durée indéterminée ou, lorsque le salarié ayant cessé son activité était titulaire d'un contrat à durée déterminée, sous forme de contrat à durée déterminée, pour la durée du contrat restant à courir.

La cessation d'activité est une rupture du contrat de travail d'un commun accord ; toutefois, le salarié percevra une indemnité calculée conformément à l'article 16, chapitre II, de la convention collective (Indemnité de départ à la retraite).

En vue d'améliorer la protection sociale des salariés qui adhéreront en accord avec leur employeur à ce dispositif, les partenaires sociaux ont décidé que les salariés bénéficiaires continueraient à bénéficier de la garantie décès prévue à l'article 5 de l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987.

Par conséquent l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987 est complété de la façon suivante :

Est ajouté à l'article 1 ^er « Principe général » :

« Tout salarié qui cessera son activité dans le cadre de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 bénéficiera de plein droit de la garantie décès jusqu'à son 60e anniversaire. »

Est ajouté à l'article 6 « Salaire de référence » :

« Pour les bénéficiaires de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995, le salaire de référence servant au calcul du capital décès est la rémunération nette des 12 derniers mois d'activité. »

Est ajouté à l'article 7 « Cotisation » :

« Pour les bénéficiaires de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995, les partenaires sociaux ont décidé par mesure de simplification que l'intégralité des cotisations patronales et salariales correspondant à la durée totale de la garantie et calculées sur le salaire moyen des douze mois précédant la cessation d'activité (en dehors de toute prime liée à cette dernière) seront imputées en totalité sur la dernière paie du salarié bénéficiaire.

Le taux de cotisation applicable sera celui en vigueur à la date du départ du salarié.

Le champ d'application du présent avenant, en attente de l'extension de l'avenant n° 55 du 4 mai 1994, est celui correspondant à l'article 1 ^er, chapitre Ier, modifié par avenant n° 33 du 22 avril 1986. »

Date d'application

Le présent avenant est applicable à compter de la date de signature, sous réserve de dispositions légales plus favorables, à paraître.

Cet avenant fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 132-10 du code du travail, ainsi que d'une demande d'extension.

Les organisations syndicales de salariés et d'employeurs ont conclu un accord visant à mettre en œuvre dans la branche l'accord interprofessionnel du 31 octobre 1995, tout en transposant dans la convention collective la directive européenne n° 93/104 du 23 novembre 1993 sur le temps de travail.

Les mesures adoptées par les partenaires sociaux tiennent compte de la taille particulièrement petite des entreprises de la branche, ainsi que de leur très grande dépendance aux rythmes de travail et des fortes contraintes économiques supportées par leurs clients.

L'effectif moyen des entreprises de la branche est de :

- 3 à 5 salariés pour les entreprises artisanales et les entreprises de commerce et réparation de matériels de jardins et d'espaces verts ;

- 17 salariés pour les entreprises de commerce et distribution de matériels agricoles ;

- 30 salariés fréquemment répartis sur plusieurs établissements pour les entreprises de distribution, location, réparation, de matériels de bâtiment, de travaux publics et de manutention.

L'activité :

- des entreprises du machinisme agricole est dépendante de celle des agriculteurs et fluctue du fait des conditions climatiques et de la saisonnalité, mais également du fait de la politique agricole commune ;

- des entreprises de matériels de parcs et jardins et de motoculture est liée fortement à la saisonnalité et aux variations climatiques ;

- des entreprises de distribution, location et réparation de matériels de bâtiment, de travaux publics et de manutention est liée à l'irrégularité croissante des carnets de commandes dans le BTP et l'industrie, ainsi qu'à l'organisation particulière des rythmes de travail de leurs clients.

Leurs missions ne consistent pas seulement à distribuer du matériel mais aussi à en assurer la livraison, la maintenance et la réparation. Pour ces dernières activités, la fluctuation des horaires de travail des salariés affectés directement à ces missions est la plus difficile à gérer.

Dans le cadre de l'accord interprofessionnel, les partenaires sociaux ont mis en place un ensemble de mesures pouvant conduire dans la branche à la création d'emplois.

Ils ont décidé de limiter fortement le recours aux heures supplémentaires en réduisant le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires de 150 heures à 105 heures au 1er janvier 1997 et à 94 heures au 1er janvier 1998.

Pour permettre aux entreprises de répondre aux exigences de leurs métiers, ils ont décidé de mettre en place des systèmes innovants d'aménagement du temps de travail qui permettront d'accorder la flexibilité nécessaire aux entreprises et d'assurer aux salariés soumis à des variations d'horaires de travail des contreparties en temps.

Le présent accord modifie :

- l'article 16, chapitre Ier de la convention collective ;

- l'accord national de réduction de la durée du travail du 17 décembre 1981.

1. Départ des salariés âgés

1.1. Mise à la retraite des salariés pouvant bénéficier de leur retraite à taux plein

En vue de libérer des emplois, les partenaires sociaux ont souhaité modifier l'article 16 du chapitre II de la convention collective, pour sa partie concernant la mise à la retraite du salarié par l'employeur, conformément à l'article L. 122-14-12 du code du travail.

Le 3e alinéa de cet article est modifié et remplacé de la façon suivante :

« L'employeur peut rompre le contrat de travail d'un salarié qui peut bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein, au sens du chapitre Ier du titre VI du livre II du code de la sécurité sociale. Cette mise à la retraite doit être notifiée dans les mêmes formes qu'un licenciement en respectant le même délai de congé. »

Le reste de l'article est inchangé.

1.2. Préretraite contre embauche (2)

A compter du 1er janvier 1997, sous réserve de la prolongation du dispositif de cessation d'activité anticipée contre embauche mis en place par l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995, les salariés qui remplissent les conditions figurant dans l'accord et qui demanderont à bénéficier de ce dispositif ne pourront se voir opposer un refus de leur employeur.

Cependant, étant donné les difficultés de la branche à trouver du personnel qualifié, le salarié devra présenter sa demande au minimum 6 mois avant la date de remise du dossier aux ASSEDIC. A défaut de respect de ce délai l'employeur sera en droit de refuser la demande du salarié.

2. Autres mesures

Il est décidé que seront étudiées dans un accord ultérieur, les possibilités de mettre en œuvre dans la branche :

-le temps partiel ;

-la préretraite progressive ;

-le compte épargne-temps.

1. Clause de révision

Le comité paritaire de gestion mis en place dans le cadre de l'article 9 de l'avenant n° 40, est chargé de la surveillance du régime de prévoyance instauré par ce même avenant.

L'AGRR Prévoyance, institution désignée par les partenaires sociaux pour assurer la gestion du régime de prévoyance, a obligation pour tout problème relatif à l'interprétation et au fonctionnement du régime de saisir le comité de gestion.

Par ailleurs, l'AGRR Prévoyance présentera, tous les ans, les résultats financiers du régime, pour examen par le comité de gestion. A l'issue de cet examen, le comité de gestion prendra toutes mesures nécessaires au maintien ou à l'aménagement des conditions de la mutualisation des différentes garanties prévues par les avenants 40,40 bis, et 63.

Les conditions et modalités de la mutualisation des risques dont la couverture est garantie par les avenants 40,40 bis et 63 seront réexaminées dans un délai maximum de 5 ans, à compter de la signature du présent avenant ; conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

2. Précisions sur le champ d'application de l'avenant n° 40

Conformément à l'avenant n° 40, sont couverts par le champ d'application du régime de prévoyance, tout le personnel des entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective.

Par conséquent, les partenaires sociaux rappellent que les VRP sont bien concernés par les dispositions prévues à l'avenant n° 40.

L'article 1er de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail fixe la durée légale du travail à 35 heures par semaine à compter du 1er janvier 2002 pour toutes les entreprises quel que soit leur effectif, et à compter du 1er janvier 2000 pour les entreprises dont l'effectif est de plus de 20 salariés.

Ainsi dans la suite de l'accord du 1er octobre 1996 relatif à la durée, à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, les partenaires sociaux ont décidé de conclure un accord permettant aux entreprises réduisant le temps de travail avant les dates fixées par la loi précitée de préparer le passage aux 35 heures et éventuellement au-delà, et d'envisager les possibilités de nouvelles embauches en bénéficiant des aides de l'Etat prévues par la même loi.

Le présent accord postule que la mise en œuvre de la réduction du temps de travail peut avoir des effets bénéfiques sur l'emploi pour autant qu'elle soit adaptée aux réalités des entreprises et qu'elle corresponde à une meilleure organisation des horaires de travail pour adapter leurs services aux besoins de la clientèle.

Les organisations patronales tiennent à rappeler :

- la taille particulièrement petite des entreprises des branches ;

- la nature de leurs activités : vente, location, service et maintenance des matériels distribués ou loués ;

- leur dépendance aux rythmes de travail en même temps que des fortes contraintes économiques qu'elles supportent de par la nature de leurs clients et fournisseurs.

Prenant en compte ces particularités, le présent accord vise, sans nuire à la rentabilité des entreprises, à respecter les équilibres nécessaires entre :

- la défense de l'emploi ;

- une anticipation réaliste d'une réduction significative de la durée du travail par rapport aux échéances légales ;

- l'amélioration des conditions de vie et de travail des salariés.

Le présent accord comporte en conséquence deux parties :

- une première partie définissant la durée du travail et ses modalités d'organisation au vu de la nouvelle durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.

Cette partie :

- constitue le nouveau cadre conventionnel applicable à toutes les entreprises de la branche aux échéances légales de passage à 35 heures ;

- permet également à ces entreprises d'appliquer les 35 heures avant les échéances légales sans recourir aux aides de l'Etat, dès la publication de l'arrêté d'extension de l'accord.

Une deuxième partie consacrée aux dispositions applicables aux entreprises qui anticipent le passage aux 35 heures, notamment avec embauches et aides de l'Etat. Cette deuxième partie vaut accord d'application directe pour les entreprises de moins de 50 salariés et constitue un accord-cadre pour les entreprises de plus de 50 salariés qui devront, pour bénéficier de ces aides financières, avoir conclu un accord d'entreprise complémentaire.

Les entreprises qui n'anticipent pas le passage à 35 heures restent régies par les dispositions de l'accord d'octobre 1996 jusqu'aux échéances légales.

Les signataires du présent accord conviennent d'ouvrir aux entreprises qui le souhaitent la possibilité d'appliquer, par anticipation, la réduction du temps de travail, leur permettant d'obtenir l'aide financière prévue à l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, sous réserve de déposer une déclaration.

I.
- Détermination de l'horaire collectif

L'horaire collectif des salariés peut être compris entre 36 et 39 heures hebdomadaires avec attribution de jours de repos afin que l'horaire hebdomadaire des salariés soit, en moyenne sur l'année, de 35 heures.

L'horaire collectif des salariés concernés peut être fixé, quelle que soit la répartition hebdomadaire, à :

- 39 heures hebdomadaires avec attribution de 24 jours de repos ;

- 38 heures hebdomadaires avec attribution de 18 jours de repos ;

- 37 heures hebdomadaires avec attribution de 12 jours de repos ;

- 36 heures hebdomadaires avec attribution de 6 jours de repos.

Si l'entreprise, pour des raisons tenant à son organisation interne, opte après consultation des délégués du personnel ou, à défaut, concertation avec les salariés concernés, pour un horaire collectif différent de celui défini ci-dessus, le nombre de jours de repos devra alors être calculé au prorata du nombre de jours défini ci-dessus.

Les heures effectuées chaque semaine au-delà de 35 heures et comprises dans le cadre de l'horaire défini ne sont pas des heures supplémentaires.

Si, par suite d'absences, le salarié n'a pas effectué la totalité de son horaire annuel de travail, le nombre de jours de repos tel que défini ci-dessus sera réduit pro rata temporis du nombre de mois ou semaines de travail réellement effectué (1).

II.
- Période de référence

La période de référence pour la mise en place de cette modalité d'organisation du temps de travail est soit l'année civile, soit une période de 12 mois consécutifs.

III.
- Prise des repos

L'employeur doit veiller à ce que les salariés concernés prennent effectivement les jours de repos qu'ils ont acquis à l'intérieur de la période de référence définie.

La prise de ces jours est fixée pour moitié à l'initiative du salarié, pour moitié au choix de l'employeur. Ils peuvent être pris par demi-journée ou par journée entière.

Si des travaux supplémentaires ou urgents, ou une absence justifiée du salarié font obstacle à la prise des repos prévus, les repos non pris doivent impérativement l'être dans les 3 premiers mois de la période de référence suivante (2).

IV.
- Affectation au compte épargne-temps

Le salarié peut décider d'affecter la moitié de ses jours de repos au compte épargne-temps.

V.
- Gestion et indemnisation des absences

En cas de périodes non travaillées, telles que celles résultant d'arrêts maladie, d'accidents, de congés légaux et conventionnels ou de périodes de formation, donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de l'horaire mensuel moyen prévu, indépendamment de l'horaire réellement pratiqué ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

Les dispositions ci-dessus s'appliquent sans préjudice des règles légales et réglementaires qui assimilent des temps non travaillés à du temps de travail effectif.

VI.
- Départ en cours de période

Si le salarié quitte l'entreprise sans avoir pu prendre tout ou partie de ses jours de repos, il perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis.

Si le salarié a pris plus de jours que ceux acquis, il est opéré sur la dernière fiche de paie une régularisation sur salaire équivalente au surplus de jours de repos pris. Toutefois, il n'est pas opéré de régularisation en cas de licenciement économique ou départ ou mise à la retraite du salarié.

VII.
- Lissage de la rémunération

Les salariés bénéficieront d'une rémunération mensuelle lissée sur la base de 151,67 heures, indépendamment de l'horaire réel mensuel effectué.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 424-1, L. 434-1, L. 932-1 et R. 241-53 du code du travail (arrêté du 14 avril 1999, art. 1er).

(2) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 14 avril 1999, art. 1er).

I.-Principe

L'annualisation permet de faire varier l'horaire hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l'année, les périodes de haute et de basse activité devant ainsi se compenser dans la limite d'une durée annuelle égale à 1 600 heures.

Ne sont pas visés par l'annualisation :

-les salariés intérimaires ;

-les mineurs salariés embauchés dans le cadre d'un contrat de travail en alternance.

II.-Période

L'annualisation se calcule sur une période de 12 mois consécutifs.

III.-Durée maximale du travail

La durée maximale hebdomadaire du travail dans le cadre de l'annualisation est de 44 heures. Toutefois, pour faire face notamment à la période ponctuelle des grands travaux ou à des commandes exceptionnelles, cette durée peut être portée à 46 heures sur une durée maximale de 3 semaines, consécutives ou non.

IV.-Durée annuelle du travail

La durée annuelle de travail est de 1 600 heures.

Pour les salariés embauchés en cours de période d'annualisation, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, l'entreprise applique sur la période restant à courir :

-soit un horaire de 35 heures hebdomadaires ;

-soit l'horaire collectif du service ; la rémunération du salarié sera alors calculée sur la base de l'horaire réel qu'il aura effectué ;

-soit un horaire individuel annualisé calculé au prorata du nombre de semaines travaillées et en tenant compte du droit à congés payés du salarié.

V.-Rémunération et lissage

L'annualisation n'entraîne aucune modification du salaire de base antérieur.

Les salariés bénéficieront d'une rémunération établie sur la base du nouvel horaire, indépendamment de l'horaire réel effectué.

VI.-Programmation annuelle et information des salariés

Le programme annuel indicatif fait apparaître les dates de début et de fin de chacune des phases, ainsi que l'horaire y afférent.

Les salariés seront informés, au moins 15 jours avant, de leur date d'application et du programme indicatif de l'annualisation, par affichage par le chef d'entreprise dans chacun des lieux de travail.

Toutefois :

-le personnel d'encadrement classé au minimum au niveau V de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010 ;

-les commerciaux non soumis au statut de VRP, les mécaniciens et les techniciens dont plus de 50 % du temps de travail s'exercent à l'extérieur de l'entreprise,

ne peuvent, de par la nature de leur fonction, s'insérer dans l'horaire collectif de leur service.

Ils doivent toutefois bénéficier de la réduction du temps de travail.

Aussi, compte tenu de leur autonomie, les salariés visés ci-dessus détermineront, en fonction de leur charge de travail et après concertation avec la direction, leur horaire de travail qui ne pourra excéder les durées maximales du travail.

VII.-Modifications

Le calendrier est indicatif et pourra faire l'objet, en fonction des nécessités de l'entreprise, de modifications. Ces modifications éventuelles sont portées à la connaissance du personnel, par voie d'affichage, au minimum 7 jours avant leur entrée en vigueur. Ce délai pourra être réduit à 24 heures en cas de variation soudaine et imprévisible d'activité (changement de météo, commandes exceptionnelles, etc.).

VIII.-Heures effectuées dans le cadre de l'horaire annualisé

Les heures travaillées chaque semaine au-delà de la moyenne hebdomadaire, dans la limite de 44 heures ou 46 heures et résultant de l'annualisation, n'ont pas le caractère d'heures supplémentaires. Elles ne supportent pas de majoration, ne sont pas prises en compte pour le calcul des repos compensateurs et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures suplémentaires.

IX.-Heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée annuelle de travail

Dans le cas où, sur la période d'annualisation, la situation des comptes fait apparaître que la durée annuelle du travail du salarié excède la durée annuelle de référence de 1 600 heures, chaque heure supplémentaire effectuée au-delà ouvre droit à une majoration de salaire de 50 %. Ne sont pas concernées par cette disposition les heures effectuées au-delà des plafonds hebdomadaires définis au paragraphe 3 de l'annexe II de l'article 8 de l'accord du 22 janvier 1999 et indemnisées en cours de période selon les dispositions prévues à l'article 5-3 modifié de l'accord du 22 janvier 1999.

Les heures supplémentaires ainsi effectuées peuvent être indemnisées sous forme de repos compensateur de remplacement dans les conditions figurant à l'article 5-4 modifié de l'accord du 22 janvier 1999.

La durée annuelle de référence doit être ajustée pour tenir compte du nombre de jours de congés payés pris par le salarié au cours de la période annuelle de référence.

X.-Suivi des horaires

L'employeur met à jour mensuellement le compte individuel de chaque salarié.

Doit figurer sur ce décompte :

-le nombre d'heures de travail prévu par semaine ;

-le nombre d'heures travaillées dans la semaine ;

-le nombre d'heures correspondant à la rémunération de la semaine ;

-l'écart chaque semaine entre le nombre d'heures travaillées et l'horaire prévu ;

-la somme des écarts cumulés depuis le début de la période annuelle de travail ;

-le cas échéant, le nombre de jours de repos pris et résultant de la réduction d'horaire.

XI.-Gestion et indemnisation des absences

1. Indemnisation des absences indemnisables

En cas de périodes non travaillées, telles que celles résultant d'arrêts maladie, d'accidents, de congés légaux et conventionnels ou de périodes de formation, donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette dernière est calculée sur la base de la rémunération lissée telle que définie au paragraphe V ci-dessus ou selon les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur ; la même règle s'applique pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour celui de l'indemnité de départ en retraite.

Les dispositions ci-dessus s'appliquent sans préjudice des règles légales et réglementaires qui assimilent des temps non travaillés à du temps de travail effectif.

2. Décompte de toutes les absences

En cas d'absence, le compte individuel du salarié est mis à jour sur la base de l'horaire que le salarié aurait fait s'il avait travaillé.

XII.-Rupture du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail d'un salarié est rompu en cours de période, sa rémunération est régularisée en fonction de son temps réel de travail. Toutefois, en cas de licenciement économique ou départ en retraite, le salarié conserve, s'il y a lieu, l'intégralité de la rémunération qu'il a perçue. Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation et à une rémunération immédiate, l'entreprise arrête le compte de chaque salarié à l'issue de la période de travail retenue.

Le résultat global de ces comptes fait l'objet d'une information générale au comité d'entreprise, ou à défaut, aux délégués du personnel.

XIII.-Chômage partiel

Les dispositions légales ou conventionnelles régissant le chômage partiel s'appliquent :

Le deuxième alinéa du point IV (durée annuelle de travail) de l'article 5 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, alinéa 1, du code du travail relatif au calcul de la durée moyenne annuelle de travail.

-quand la durée hebdomadaire moyenne du travail devient inférieure à 28 heures ;

-quand, en fin de période, il apparaît que la durée annuelle de référence ne pourra pas être atteinte.

Afin de répondre aux besoins de services de la clientèle, la mise en place des 35 heures selon les modalités définies aux articles 6, 7 et 8 peut s'effectuer dans le cadre du travail par équipes ou par roulement sur tout ou partie de l'année.

Les horaires d'ouverture des entreprises qui utilisent ces modes d'organisation du temps de travail ne peuvent pas débuter avant 6 heures du matin et doivent se terminer au plus tard à 22 heures.

I.
- Définitions

1. Le travail par roulement

Le travail par roulement permet à l'entreprise d'accorder aux salariés le deuxième jour de repos à des jours différents de la semaine. Le deuxième jour de repos doit précéder ou suivre le dimanche, ou être fixé en accord avec le salarié un autre jour de la semaine.

2. Le travail en équipes successives

Le travail en équipes successives est un travail exécuté par des équipes de salariés qui se succèdent sur un même poste de travail sans chevauchement, dans le cadre de la semaine.

3. Le travail par équipes chevauchantes

Le travail en équipes chevauchantes est un travail exécuté par des équipes de salariés soumis à des horaires qui se chevauchent quelques heures dans la journée ou quelques jours dans la semaine.

II.
- Répartition de l'horaire hebdomadaire de 35 heures

Par dérogation à l'article 6, en période de gros travaux agricoles, ou en cas de commandes exceptionnelles, l'horaire hebdomadaire des salariés peut être réparti sur 3 jours et demi. L'employeur devra informer les salariés concernés au minimum 15 jours avant la modification de leur horaire de travail.

III.
- Rémunération

La mise en place du travail par équipe ou par roulement n'entraîne aucune modification du salaire de base antérieur.

IV.
- Affichage des horaires de travail et de la liste nominative des équipes

L'horaire collectif de travail de chacune des équipes et sa répartition doivent être affichés au minimum 15 jours avant leur date d'application et transmis pour information à l'inspecteur du travail.

La composition nominative de chaque équipe doit, soit être affichée sur le tableau des horaires de travail, soit être mentionnée sur un registre tenu constamment à jour et mis à la disposition de l'inspecteur du travail et des délégués du personnel.

Pour satisfaire les besoins de leur clientèle et notamment effectuer des opérations de dépannage et de maintenance des matériels et installations, les entreprises peuvent avoir recours aux astreintes. Leur mise en place s'effectue sur la base du volontariat des salariés.

Le contrat de travail des nouveaux embauchés ou un avenant à celui en cours d'exécution des salariés concernés fixe les modalités d'organisation et d'indemnisation de ces astreintes. Le contrat ou l'avenant précise notamment le nombre maximal d'astreintes que le salarié peut être amené à effectuer dans une année, leur répartition et que le salarié peut vaquer librement à ses occupations pendant qu'il est d'astreinte.

11.1. Organisation

Un calendrier des astreintes doit être communiqué à chaque salarié concerné au moins 1 mois avant la prise d'astreinte, il pourra être modifié moyennant un délai de prévenance de 7 jours. Ce délai peut être ramené à 24 heures en cas d'indisponibilité, de maladie ou d'accident de la personne initialement d'astreinte.

11.2. Périodes d'astreinte

Les salariés concernés peuvent être d'astreinte :

- de jour, soit de 8 heures à 18 heures ;

- de nuit, soit à partir de 18 heures jusqu'à 8 heures le lendemain matin.

11.3. Indemnisation obligatoire des périodes d'astreinte

En contrepartie, ces salariés bénéficient d'une indemnité d'astreinte égale à :

- 3,2 fois le taux du SMIC horaire par jour d'astreinte ;

- 4 fois le taux du SMIC horaire par nuit d'astreinte ;

- 4,8 fois le taux du SMIC horaire par dimanche ou jour férié d'astreinte qu'il s'agisse d'une astreinte de jour ou de nuit.

Pour calculer l'indemnité d'astreinte, il convient de se référer au taux horaire du SMIC en vigueur au 1er juillet de chaque année.

Si la période d'astreinte est inférieure à 7 heures, l'indemnité ci-dessus est proratisée sur la base de la durée réellement effectuée divisée par 7. Toutefois, pour toute période d'astreinte inférieure à 2 heures, il ne pourra y avoir en aucun cas une indemnité d'astreinte inférieure à 2/7.

11.4. Heures d'intervention pendant les temps d'astreinte

Les périodes d'intervention du salarié pendant l'astreinte sont décomptées comme du temps de travail effectif et rémunérées sur la base du salaire réel et supportent le cas échéant les majorations pour heures supplémentaires.

Les heures d'intervention effectuées les dimanches et jours fériés ouvrent droit à une majoration de salaire de 50 %. Celles effectuées de nuit ouvrent droit à une majoration de salaire de 35 %.

Le paiement des heures d'intervention se cumule avec l'indemnité d'astreinte.

11.5. Repos

Le salarié qui a effectué des heures d'intervention entre deux périodes journalières de travail ou la nuit en dehors du dimanche bénéficie d'un repos journalier minimum de 11 heures, sous réserve des dérogations prévues à l'article 4.1.2 ; l'intervention d'un salarié le dimanche ne peut le priver d'un repos hebdomadaire de 36 heures, sous réserve des dérogations prévues à l'article 4.3.2 (1).

Ce titre annule et remplace le II de l'accord du 1er octobre 1996 aux échéances fixées en fin de préambule.

L'accord du 16 septembre 1997 relatif au compte épargne-temps demeure applicable.

Ce compte pourra également être alimenté par les nouveaux éléments prévus au présent accord.

Pour les composantes du compte qui sont modifiées par le présent accord, il convient de substituer aux références de l'accord du 1er octobre 1996, celles du présent accord.

Les règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire sont applicables aux salariés bénéficiaires du forfait annuel en jours, étant ici rappelé l'interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

Un entretien a lieu dès lors que de façon répétée l'amplitude de la journée de travail atteindrait 13 heures.

Le salarié complète un document mis à sa disposition par l'employeur faisant apparaître les jours de repos liés à la réduction du temps de travail.

Ce document permet de comptabiliser également :

-le nombre et la date des jours travaillés ;

-les temps de repos hebdomadaire et quotidien, étant ici rappelé l'interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine ;

-les congés payés.

Les entretiens qui ont lieu en cours d'année entre l'employeur et le salarié permettent de traiter les thèmes prévus par la loi (art. L. 3121-46 du code du travail) ainsi que l'amplitude de la charge de travail. Selon les constats opérés par les parties lors de leurs échanges liés à l'exécution des fonctions, il peut y avoir de un entretien par semestre à un entretien par trimestre. Ces entretiens donnent lieu à un compte rendu écrit échangé entre la direction et le salarié permettant aux parties, le cas échéant, de traiter les difficultés d'application ainsi que la répartition sur l'année d'une charge raisonnable de travail.

Si les documents rédigés à l'issue de ces entretiens font apparaître une surcharge de travail, l'employeur définit et met en œuvre des mesures permettant de réduire la charge de travail.

Le comité d'entreprise, s'il existe, est consulté annuellement sur le recours aux conventions de forfait et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

(1) Article étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3121-46 soit entendue comme étant la référence au 2° de l'article L. 3121-64 II du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-88 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.(Arrêté du 17 juillet 2017 - art. 1)

Les règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire sont applicables aux salariés bénéficiaires du forfait annuel en jours, étant ici rappelé l'interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

Un entretien a lieu dès lors que de façon répétée l'amplitude de la journée de travail atteindrait 13 heures.

Le salarié complète un document mis à sa disposition par l'employeur faisant apparaître les jours de repos liés à la réduction du temps de travail.

Ce document permet de comptabiliser également :

-le nombre et la date des jours travaillés ;

-les temps de repos hebdomadaire et quotidien, étant ici rappelé l'interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine ;

-les congés payés.

Les entretiens qui ont lieu en cours d'année entre l'employeur et le salarié permettent de traiter les thèmes prévus par la loi (art. L. 3121-46 du code du travail) ainsi que l'amplitude de la charge de travail. Selon les constats opérés par les parties lors de leurs échanges liés à l'exécution des fonctions, il peut y avoir de un entretien par semestre à un entretien par trimestre. Ces entretiens donnent lieu à un compte rendu écrit échangé entre la direction et le salarié permettant aux parties, le cas échéant, de traiter les difficultés d'application ainsi que la répartition sur l'année d'une charge raisonnable de travail.

Si les documents rédigés à l'issue de ces entretiens font apparaître une surcharge de travail, l'employeur définit et met en œuvre des mesures permettant de réduire la charge de travail.

Le comité d'entreprise, s'il existe, est consulté annuellement sur le recours aux conventions de forfait et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

(1) Article étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3121-46 soit entendue comme étant la référence au 2° de l'article L. 3121-64 II du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-88 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.(Arrêté du 17 juillet 2017 - art. 1)

En application de l'article 1er de la loi du 13 juin 1998, la durée légale du travail est fixée :

-pour les entreprises de plus de 20 salariés à 35 heures effectives par semaine à partir du 1er janvier 2000 ainsi que pour les unités économiques et sociales de plus de 20 salariés reconnues par convention ou décidées par le juge, sauf si cet effectif est atteint entre le 1er janvier 2000 et le 31 décembre 2001 ;

-pour les entreprises de 20 salariés ou moins, à 35 heures effectives par semaine à partir du 1er janvier 2002.

Le temps de travail effectif s'entend de la définition donnée à l'article L. 212-4 du code du travail (1).

Pour les salariés dont le port d'une tenue de travail est imposé par l'employeur, les temps nécessaires aux opérations d'habillage et de déshabillage dans l'entreprise ou sur le lieu de travail sont exclus du temps de travail effectif. Dans ce cas, les salariés concernés bénéficient d'une indemnité due pour chaque jour travaillé ou d'une autre contrepartie équivalente. Le choix de l'employeur s'opère après consultation des représentants élus du personnel s'ils existent ou, à défaut, après information des salariés concernés.

Toutefois, si l'entreprise assimile les temps visés à l'alinéa précédent à du temps de travail effectif l'indemnité ou la contrepartie n'est pas due.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'alinéa 3 de l'article L. 212-4 du code du travail aux termes duquel le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties, soit sous forme de repos, soit financières, devant être déterminées par convention ou accord collectif ou, à défaut, par le contrat de travail (arrêté du 18 juillet 2001, art. 1er).

3.1. Principe

Les durées maximales de travail effectif des salariés concernés, sous réserve des dispositions applicables à l'article 3.2 ci-dessous, ne peuvent excéder les durées maximales légales du travail, soit :

- 10 heures par jour ;

- 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ;

- 48 heures sur une même semaine.

3.2. Dérogation à la durée maximale journalière de travail

Afin de répondre aux besoins de la clientèle agricole, la durée maximale journalière de travail peut être portée à 12 heures par jour en période de gros travaux agricoles.

14.1. Salariés visés

Le forfait annuel en heures peut être conclu avec :

1° Les salariés cadres remplissant les conditions définies à l'article L. 212-15-3 du code du travail dont le volume annuel de la durée du temps de travail est connu mais dont les modalités de son fractionnement ne peuvent être préétablies du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent ou du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.

2° Les salariés dont l'emploi est classé au minimum au niveau VI de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010 pouvant se voir attribuer la qualité de cadre au sens de la convention collective conformément au premier alinéa de l'article 26, chapitre Ier, s'ils bénéficient dans l'organisation de leur temps de travail d'une réelle autonomie.

Peuvent être visés par cette disposition :
– les responsables d'établissement ;
– les commerciaux ne répondant pas au statut de VRP ;
– les responsables d'un service ou d'une équipe.

3° Les salariés itinérants non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Sont réputés itinérants les salariés qui exercent de façon habituelle et régulière leur activité en dehors des locaux de l'entreprise. Ces salariés exercent leur activité sur ordre de leur hiérarchie mais sans recevoir de consignes techniques particulières pour l'exécution de leurs tâches habituelles du fait de leur niveau de compétence.

Les salariés visés par le forfait annuel en heures répartissent d'un commun accord avec l'employeur l'horaire de travail sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine, en fonction de la charge de travail.

14.2. Rémunération

La rémunération forfaitaire pour la durée annuelle de travail convenue dans le contrat ou son avenant est fixée de gré à gré entre l'employeur et le salarié sur une base annuelle.

La rémunération forfaitaire annuelle tient compte des heures supplémentaires prévues dans le forfait et de leur majoration, et ne peut pas être inférieure au salaire minimum conventionnel mensuel correspondant à la classification de l'intéressé pour la durée légale du travail multiplié par 12 et majoré dans les conditions suivantes :

Si le salarié n'a pas acquis un droit complet à congés payés, le nombre d'heures annuel de référence est augmenté du nombre d'heures correspondant aux congés auxquels il ne peut prétendre.

Exemple :

un salarié dont l'emploi est classé au coefficient B70 de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010 se voit proposer un forfait avec référence à un horaire annuel de 1 600 heures majoré de 10 %, soit 1 760 heures.

Sa rémunération forfaitaire annuelle doit être au moins égale au salaire minimal du coefficient 340 x 12 majoré de 15 %, soit au 1er septembre 2003 : ([1670,38 € x 12] x 1,15) = 23 051,24 €.

Pour apprécier si la rémunération forfaitaire annuelle minimale telle que définie ci-dessus est respectée, sont pris en compte tous les éléments de salaire fixes et, le cas échéant, variables, versés au salarié au cours de l'année, à l'exclusion de la prime d'ancienneté, et s'il y a lieu des sommes issues de la participation et de l'intéressement prévus par la loi.

Le bulletin de paie doit faire apparaître la durée moyenne mensuelle sur la base de laquelle la rémunération forfaitaire a été convenue (soit la durée annuelle forfaitaire telle que définie ci-dessus, divisée par 12).

Si, en fin d'année civile, la durée annuelle convenue au contrat a été dépassée, les heures excédentaires sont payées, en accord avec le salarié, sur la base du taux horaire de l'intéressé, majoré au taux légal, ou peuvent être remplacées par un repos équivalent que le salarié peut affecter au compte épargne-temps.

14.3. Repos (1)

Outre cette majoration salariale, les salariés au forfait avec référence à un horaire annuel bénéficient de 1 semaine de repos par an.

Le salarié peut affecter en tout ou partie ce repos au compte épargne-temps.

14.4. Suivi des horaires

Un contrôle de la durée du travail doit être mis en place, permettant de comptabiliser :
– le nombre d'heures de travail par jour ;
– les temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
– les jours de repos liés à la réduction du temps de travail.

14.5. Charge de travail

L'employeur ou son représentant est tenu à un entretien annuel avec le salarié au cours duquel sont examinées l'organisation et la charge de travail.

(1) Point 14.3 exclu de l'extension par arrêté du 14 avril 1999.

Le forfait avec référence à un horaire mensuel s'adresse à tout salarié qui effectue un nombre constant d'heures supplémentaires.

Le nombre d'heures excédant la durée légale du travail, sur lequel est calculé le forfait, est déterminé dans la limite du nombre d'heures prévu par le contingent annuel d'heures supplémentaires.

L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume pas. Elle doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties, d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au salaire de base du salarié, majoré des heures supplémentaires comprises dans l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu.

Le bulletin de paie de l'intéressé doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d'heures de travail, supérieur à la durée légale du travail, sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.

Le forfait mensuel peut également s'appliquer aux salariés cadres visés à l'article L. 212-15-3 du code du travail. Le volume du forfait ainsi que la rémunération sont définis entre le salarié cadre et son employeur et précisés dans un avenant au contrat de travail.

Les parties signataires s'inscrivent dans le cadre de la loi du 13 juin 1998 et des réflexions menées depuis pour inclure les fonctions d'encadrement dans le bénéfice de la réduction du temps de travail.

D'ores et déjà, elles conviennent que les personnels ci-dessous définis bénéficient immédiatement d'une réduction du temps de travail prévue à l'article 15.4.

15.1. Salariés visés

Ne peuvent bénéficier du forfait sans référence horaire que les cadres dirigeants au sens de l'article L. 212-15-1 du code du travail. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou ses établissements.

Un cadre dirigeant doit être classé au minimum au niveau VIII de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010.

15.2. Définition

Le contrat de travail ou son avenant prévoyant une telle convention de forfait doit définir la mission ou la fonction qui justifie l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction ou mission.

15.3. Rémunération

La rémunération forfaitaire est fixée de gré à gré entre l'employeur et le salarié et le plus souvent déterminée annuellement pour ce type de mission ou de fonction.

En tout état de cause, la rémunération forfaitaire doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa mission ou de sa fonction.

La rémunération forfaitaire ne peut être inférieure, sur l'année, au salaire mensuel minimum conventionnel correspondant à la classification de l'intéressé pour la durée légale de travail multiplié par 12, majoré de 35 %. Pour apprécier si la rémunération forfaitaire annuelle minimale telle que définie ci-dessus est respectée, sont pris en compte tous les éléments de salaire fixes et, le cas échéant, variables, versés au salarié au cours de l'année.

La rémunération du salarié ne peut être atteinte par une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

15.4. Repos

Les salariés au forfait de mission ou à la nature des fonctions bénéficient de 6 jours ouvrés annuels de repos liés à la réduction du temps de travail.

Le salarié pourra affecter en tout ou partie ce repos au compte épargne-temps.

Les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer avant le 30 avril 1999 pour examiner la question des salariés itinérants du fait de la spécificité de leur activité ; question qui n'a pas trouvé de solution dans le cadre du présent accord.

Article 16.2.1(1)

Salariés concernés

Sont concernés les salariés autonomes qui occupent des fonctions répondant à deux des trois conditions suivantes :

-caractère itinérant des fonctions ;

-réalisation de travaux nécessitant la maîtrise d'une spécialisation professionnelle ;

-évaluation de la mission non pas au regard du temps passé à l'exécution mais au regard des objectifs à atteindre (objectifs de chiffre d'affaires, réalisation de la mission...).

Ces salariés peuvent bénéficier d'un calcul en jours de leur temps de travail. Ils occupent des emplois qui sont classés au minimum au coefficient B40.

Article 16.2.2

Régime juridique

Le contrat de travail ou l'avenant au contrat de travail doit recueillir l'accord exprès du salarié concerné et préciser en quoi il répond à au moins deux des trois conditions mentionnées à l'article 16.2.1 ci-dessus.

Article 16.2.3

Rémunération

La rémunération annuelle forfaitaire des salariés non cadres concernés bénéficiant d'un droit à congés payés complet ne peut être inférieure au salaire conventionnel mensuel correspondant au coefficient du salarié concerné × 12 mois majoré de 30 %.

La rémunération annuelle minimale doit tenir compte des éventuelles augmentations de salaires minima intervenues en cours d'année.

Article 16.2.4(2)

Suivi de la charge de travail

Afin d'assurer un suivi permanent de la charge de travail des salariés non cadres bénéficiant d'un décompte annuel de leur temps de travail en jours, les dispositions prévues pour les salariés cadres sont toutes déclarées applicables aux salariés non cadres (détermination du plafond de jours travaillés sur une période de 12 mois consécutifs, décompte des journées de travail, durées maximales, prise des jours de repos, suivi du nombre de jours travaillés, dépassement du nombre de jours travaillés, conséquences des absences pour maladie et gestion des absences et des départs en cours d'année) dans le respect du droit au repos et du droit à la santé au travail. A cet effet, les parties apprécient l'adéquation de la charge de travail avec le respect d'une amplitude de travail permettant un repos quotidien conforme à la réglementation en vigueur. Le compte rendu écrit des entretiens précisera si des mesures ont dû être prises pour alléger la charge de travail.

(1) L'article 16-2-1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-58 (2°) du code du travail.(Arrêté du 17 juillet 2017-art. 1)

(2) L'article 16-2-4 est étendu à l'exclusion des termes « dépassement du nombre de jours travaillés », en tant qu'ils sont contraires aux dispositions de l'article L. 3121-59 dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016 précitée.(Arrêté du 17 juillet 2017 - art. 1)

Article 16.1.1 Salariés visés

Ne peuvent être concernés par ce type de forfait que les salariés cadres dont l'emploi est classé au minimum au niveau VII de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010 qui du fait de la nature de leurs fonctions bénéficient d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

L'évaluation de la bonne fin de la mission de ces salariés ne s'apprécie pas principalement au regard du temps passé par eux à l'exécuter. Il s'ensuit que ces salariés organisent eux-mêmes leurs journées de travail et peuvent ainsi délimiter l'amplitude de celles-ci.

Article 16.1.2 Régime juridique

Le contrat de travail ou son avenant portant convention de forfait en jours doit recueillir l'accord exprès du salarié et définir la fonction qui justifie l'autonomie dont il dispose pour l'exécution des missions, des tâches ou des devoirs inhérents à celle-ci.

Article 16.1.3 Détermination du plafond de jours travaillés sur une période de 12 mois consécutifs

Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est établi ne peut excéder 217 jours pour une année complète de travail :

Pour calculer ce plafond, sont déduits de 365 jours :

-104 jours de week-end ;

-9 jours fériés ;

-25 jours ouvrés de congés payés ;

-10 jours de réduction du temps de travail,

soit un plafond maximum de 217 jours travaillés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congés payés complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Les jours travaillés sont répartis sur certains jours ou sur tous les jours ouvrables de la semaine.

Article 16.1.4 Rémunération

La rémunération annuelle forfaitaire des salariés cadres bénéficiant d'un droit à congés payés complet ne peut être inférieure au salaire conventionnel mensuel correspondant au coefficient du salarié x 12 majoré de 30 %.

Pour calculer la rémunération annuelle, il convient de tenir compte des éventuelles augmentations de salaires minima intervenues en cours d'année.

Article 16.1.5 Modalités de décompte des journées de travail(2)

Aucune prestation de travail inférieure à une journée entière ne peut entraîner de retenue sur salaire.

Pour apprécier si la rémunération forfaitaire annuelle telle que définie ci-dessus est respectée, sont pris en compte tous les éléments de salaire fixes et, le cas échéant, variables, versés au salarié au cours de l'année à l'exclusion de la prime d'ancienneté, et s'il y a lieu des sommes issues de la participation et de l'intéressement prévus par la loi.

Article 16.1.6 Durées maximales du travail et de repos

Les salariés bénéficiaires de ce type de forfait sont exclus des dispositions relatives aux durées maximales du travail ; les règles relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires leur demeurent applicables, étant ici rappelé l'interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

Article 16.1.7 Prise des jours de repos consécutifs à la réduction du temps de travail

La prise des jours de repos consécutifs à la réduction du temps de travail est fixée par le salarié en tenant compte des impératifs liés à sa fonction et selon des modalités qui sont définies avec la direction. Le salarié complète un document faisant apparaître les jours de repos liés à la réduction du temps de travail.

Article 16.1.8 Suivi du nombre de jours travaillés

Un contrôle de la durée du travail est mis en place permettant de comptabiliser :

-le nombre et la date des jours travaillés ;

-les temps de repos hebdomadaire et quotidien ;

-les congés payés ;

-les jours de repos liés à la réduction du temps de travail.

Article 16.1.9 Dépassement du nombre de jours travaillés(3)

En cas de dépassement autorisé par la direction du nombre de jours travaillés sur la période de 12 mois, le nombre de jours excédentaires doit être récupéré dans les 3 premiers mois de la période suivante.

Article 16.1.10 Suivi de la charge de travail

(supprimé).

Article 16.1.11 Conséquences des absences pour maladie

Les jours d'absence pour maladie ne peuvent donner lieu à récupération.

Les salariés concernés restent couverts comme l'ensemble des salariés par le régime de prévoyance de la branche.

Article 16.1.12 Gestion des absences et des départs en cours d'année

En cas d'absence et/ ou de départ en cours de période, la rémunération du salarié est régularisée par application du calcul suivant :

(nombre de jours travaillés x par le salaire annuel du salarié)/ nombre de jours fixés par le forfait

(1) L'article 16-1 est étendu sous réserve que soient précisées, par accord d'entreprise ou d'établissement, les modalités concrètes de suivi de la charge de travail, dans le respect des exigences jurisprudentielles relatives à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, et sous réserve du respect des articles L. 3121-46 du code du travail.(Arrêté du 19 novembre 2015-art. 1)

(2) L'article 16-1-5 est étendu sous réserve que conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation qui exige que les stipulations de l'accord collectif prévu à l'article L. 3121-39 du code du travail instituant le forfait en jours garantissent le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, ce qui implique que des mécanismes de contrôle et de suivi individuel soient expressément prévus par l'accord afin de vérifier que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et que ces modalités ne peuvent pas être renvoyées à l'employeur (C. Cass. 14 mai 2014 n° 1235033).(Arrêté du 19 novembre 2015-art. 1)

(3) L'article 16-1-9 est exclu de l'extension comme étant contraire à l'article L. 3121-45 du code du travail.(Arrêté du 19 novembre 2015 - art. 1)

Les partenaires sociaux conviennent de modifier, à compter des échéances légales du passage à la durée hebdomadaire du travail à 35 heures rappelées à l'article 2 du présent accord, les dispositions de l'accord du 1er octobre 1996 relatives aux heures supplémentaires.

5.1. Recours aux heures supplémentaires

Du fait des spécificités des activités de la branche :
– multiplicité des entreprises de prestations de services fonctionnant en petites unités ;
– diversité des métiers : maintenance, réparation, distribution, location ;
– interventions chez les clients, les heures supplémentaires permettent de faire face aux variations d'activité notamment lorsque celles-ci sont imprévisibles.

5.2. Contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires

A compter du 1er janvier 2006, le contingent conventionnel d'heures supplémentaires est fixé à 180 heures par an et par salarié. Toutefois, du fait des activités spécifiques exercées dans la branche, les partenaires sociaux donnent la possibilité aux entreprises de recourir à un contingent conventionnel d'heures supplémentaires de 220 heures par an et par salarié, à condition qu'elles indemnisent les 40 heures supplémentaires ainsi octroyées dans les conditions définies au paragraphe 5.3.

Pour les salariés soumis à une annualisation du temps de travail, le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires est fixé à 130 heures par an et par salarié.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires se calcule par année civile et par salarié.

Toutefois, dans le cadre de la mise en place en cours d'année, d'un aménagement du temps de travail sur la base des articles 7 et 8 de la première partie de l'accord du 22 janvier 1999, le contingent annuel s'applique sur la période de 12 mois consécutifs retenue par l'entreprise. Pour la période de l'année civile qui précède la mise en place de l'aménagement du temps du travail, le contingent est calculé au prorata du nombre de semaines déjà écoulées.

5.3. Modalités de paiement des heures supplémentaires incluses dans le contingent conventionnel

A compter du 1er janvier 2006, les entreprises indemnisent les heures supplémentaires selon les dispositions suivantes :
– dans la limite de 180 heures, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire aux taux suivants :
–– 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires hebdomadaires ;
–– 50 % au-delà ;
– au-delà de 180 heures et dans la limite de 220 heures, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 50 % dès la 181e heure.

La semaine s'entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. Toutefois, elle peut s'entendre du dimanche 0 heure au samedi 24 heures en application d'un accord d'entreprise.

Exemple : du 1er janvier au 30 novembre 2006 un salarié a effectué 180 heures supplémentaires. Durant la semaine du 4 décembre au 10 décembre, il travaille 39 heures. Il a donc accompli 4 heures supplémentaires qui seront directement majorées à 50 % et non à 25 % puisque le volume de 180 heures supplémentaires a déjà été utilisé.

5.4. Conversion du paiement en temps des heures supplémentaires

5.4.1. Heures supplémentaires effectuées à l'intérieur des contingents conventionnels.

Chaque salarié peut demander, individuellement, à remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, de leurs majorations et/ou bonification par un repos de remplacement équivalent. Les modalités de prise du repos sont alors fixées d'un commun accord avec l'employeur.

En l'absence d'opposition du comité d'entreprise et en l'absence de cette institution, à défaut de celle des délégués du personnel, les entreprises peuvent remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, de leurs majorations et/ou bonification par un repos de remplacement équivalent. Les modalités de prise du repos sont alors fixées avec les représentants du personnel s'ils existent.

Les entreprises qui n'ont pas de comité d'entreprise ou à défaut de délégués du personnel peuvent, avec l'accord des salariés concernés, remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, de leurs majorations, et/ou bonification par un repos de remplacement équivalent. Les modalités de prise du repos sont alors fixées avec l'ensemble du personnel concerné.

Les heures supplémentaires et majorations et/ou bonification afférentes dont le paiement a été remplacé par un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.

5.4.2. Heures supplémentaires autorisées au-delà des contingents conventionnels : repos compensateur de remplacement.

Après consultation du comité d'entreprise, ou à défaut de celle des délégués du personnel et autorisation de l'inspecteur du travail, les heures supplémentaires exceptionnellement effectuées au-delà des contingents annuels d'heures supplémentaires sont compensées en temps.

Elles donnent droit à un repos compensateur de remplacement égal à 1 h 30 pour chaque heure supplémentaire effectuée au-delà des contingents conventionnels.

Le repos acquis au titre de ces heures doit être pris par demi-journée ou par journée entière.

Les modalités de prise du repos sont organisées par le chef d'entreprise, après concertation avec les délégués du personnel s'ils existent ; à défaut, après concertation avec les salariés concernés. Toutefois, en fin d'année civile, le repos acquis, même s'il est inférieur à une demi-journée, est pris dans le délai maximum de 6 mois.

A la demande du salarié, 50 % au plus de ces heures pourront être indemnisés.

5.5. Repos compensateur

Pour les modalités de calcul du repos compensateur, il est fait application des dispositions légales.

La conversion des heures supplémentaires en repos de remplacement ne dispense pas les entreprises du respect du droit à repos compensateur légal, dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Le repos compensateur légal doit être obligatoirement pris dans un délai maximum de 4 mois.

Ce titre annule et remplace, aux échéances fixées en fin de préambule, le titre Ier de l'accord du 1er octobre 1996.

Ce titre annule et remplace aux échéances fixées en fin de préambule :

- le III de l'accord du 1er octobre 1996 et son annexe ;

- et l'avenant n° 57 du 4 mai 1994.

Les parties signataires conviennent que les entreprises ou établissements peuvent mettre en place les 35 heures hebdomadaires sur la base du ou des systèmes d'aménagement du temps de travail qui correspondent le mieux à leurs besoins et aux souhaits de leurs salariés.

Eu égard à la diversité des métiers et des rythmes de travail spécifiques, la mise en place des 35 heures est applicable sur la base d'une ou de plusieurs modalités par entreprise, par établissement, par service ou par catégorie professionnelle.

Lorsqu'il existe un ou plusieurs délégués syndicaux, une négociation doit être ouverte en vue de préciser les conditions d'application de ces différentes modalités d'organisation du temps de travail.

Lorsqu'il n'existe pas de délégués syndicaux, ou lorsque la négociation n'a pu aboutir, leur application est subordonnée à une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Dans le cas où il a été établi, depuis plus de 1 an, par procès-verbal, la carence des élections des représentants du personnel, il est recommandé au chef d'entreprise de prendre l'initiative d'organiser les élections en vue de la mise en place de représentants du personnel conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Dans le cas où il a été établi, depuis moins de 1 an, par procès-verbal, la carence des élections des représentants du personnel, ainsi que dans les établissements de moins de 11 salariés, les modalités d'aménagement du temps de travail ne peuvent être mises en œuvre qu'après information des salariés concernés.

Mise en place des 35 heures hebdomadaires sur une période de 4 semaines consécutives

En application de l'article L. 212-9-1 du code du travail dans sa rédaction issue de l'article 9 de la loi du 19 janvier 2000, la durée du travail peut être réduite en tout ou partie en deçà de 39 heures, par attribution, sur une période de 4 semaines calendaires consécutives et selon un calendrier préalablement établi, d'une ou de plusieurs journées de repos équivalant au nombre d'heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures.

Cette modalité est particulièrement adaptée aux petites entreprises de la branche.

Ce dispositif complète les systèmes d'aménagement du temps de travail prévus au II de la première partie de l'accord de branche.

Mise en oeuvre de l'horaire collectif moyen de 35 heures hebdomadaires par périodes de 4 semaines consécutives

La durée du travail des salariés peut être comprise entre 35 et 39 heures hebdomadaires avec attribution de jours ou demi-journées de repos de telle sorte que l'horaire hebdomadaire des salariés sur la période de 4 semaines soit en moyenne de 35 heures.

La détermination du droit à repos est liée au nombre d'heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures à concurrence d'une durée hebdomadaire de 39 heures par semaine. Ainsi, les absences non assimilées à du temps de travail effectif réduisent à due proportion le droit à repos du salarié.

Les heures effectuées chaque semaine au-delà de 35 heures et comprises dans le cadre de l'horaire défini dans la limite de 39 heures hebdomadaires ne sont pas des heures supplémentaires.

Période de référence

Les entreprises appliquant un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures par période de 4 semaines consécutives le maintiennent pendant une période minimale de 12 mois consécutifs.

Programmation des jours ou demi-journées de repos

L'employeur définit après consultation des représentants du personnel les modalités d'établissement du calendrier des dates de prise de repos. Le salarié en est informé 15 jours avant sa mise en oeuvre.

Il veille à ce que les salariés concernés prennent effectivement à l'intérieur de la période de 4 semaines consécutives définie au premier alinéa de l'article 4 ci-dessus, les repos qu'ils ont acquis.En cas de nécessité, les dates des journées ou demi-journées de repos peuvent être modifiées par l'employeur moyennant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

Si une absence justifiée du salarié fait obstacle à la prise des repos prévue, ces repos doivent impérativement l'être au cours de la période suivante.

Gestion et indemnisation des absences

En cas de périodes non travaillées, telles que celles résultant d'arrêts maladie, d'accidents, de congés légaux et conventionnels ou de périodes de formation, donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de l'horaire mensuel moyen prévu, indépendamment de l'horaire réellement pratiqué ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ retraite.

Les dispositions ci-dessus s'appliquent sans préjudice des dispositions légales et réglementaires qui assimilent le temps non travaillé à du temps de travail effectif.

Suivi des horaires

Conformément aux dispositions de l'article D. 212-23 du code du travail, un document indiquant le total des heures effectuées depuis le début de la période de référence doit être annexé à la dernière fiche de paie de la période de référence ou, en cas de départ en cours de période, avec la dernière fiche de paie du salarié.

Les entreprises et les salariés connaissent quatre types de forfait : le forfait avec référence à un horaire mensuel, le forfait avec référence à un horaire annuel, le forfait sans référence horaire et le forfait en jours.

Les forfaits obéissent aux règles et principes suivants :

- l'existence d'une convention de forfait ne peut résulter que d'un accord non équivoque entre l'employeur et le salarié. Cet accord fait l'objet d'une clause ou d'un avenant au contrat de travail ;

- le mode de rémunération convenu par les parties à la convention de forfait est licite pour autant qu'il ne défavorise pas le salarié par rapport au système de rémunération légale, étant rappelé que l'existence d'une convention de forfait avec référence horaire n'interdit pas au salarié de prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies en sus du forfait convenu.

L'application de l'accord est subordonnée à une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Lorsqu'il a été établi, depuis plus d'un an, un procès-verbal de carence d'élection des représentants du personnel, il est recommandé au chef d'entreprise de prendre préalablement l'initiative d'organiser ces élections selon les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Lorsqu'il a été établi, depuis moins de 1 an, un procès-verbal de carence d'élection des représentants du personnel, ainsi que dans les établissements de moins de 11 salariés, le présent accord ne peut être mis en œuvre qu'après information des salariés concernés.

L'horaire réduit à 35 heures ou l'horaire inférieur peut être mis en place par service, par unité de travail ou par catégorie professionnelle, sur la base des différentes modalités définies aux articles 6, 7, 8 et 9 de la première partie (1) .

Toutefois, si la réduction d'horaire s'opère par l'attribution de jours de repos, seulement 50 % de ces jours peuvent être affectés à la demande du salarié au compte épargne-temps. Ces jours doivent alors être pris par le salarié dans les 4 ans suivant la date de leur affectation.

Compte tenu des métiers exercés dans la branche et plus particulièrement en période de gros travaux ou en cas de commandes exceptionnelles, des dépassements d'horaire résultant de l'activité des clients peuvent être effectués par le personnel de l'atelier et du magasin car il n'existe pas de main-d'œuvre qualifiée, temporaire, immédiatement opérationnelle sur le marché de l'emploi capable de répondre sans délai au surcroît de travail.

Ces dépassements d'horaire sont exceptionnels et font l'objet de récupération. Ils peuvent être indemnisés à la demande écrite du salarié et sous réserve d'acceptation de l'employeur (2) .

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 2 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998 (arrêté du 14 avril 1999, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 14 avril 1999, art. 1er).

L'horaire de travail peut être fixé dans un cadre hebdomadaire entre 4 et 6 jours, selon une répartition quotidienne prédéterminée.

La mise en place de la réduction de l'horaire légal de travail de 39 à 35 heures peut être organisée en tout ou partie sous forme de jours de repos, dans la limite de la durée annuelle légale de travail de 1 600 heures.

Cette modalité est particulièrement adaptée au personnel d'encadrement et aux cadres.

Les conditions dans lesquelles cette modalité d'organisation du temps de travail peut être mise en place sont détaillées dans l'annexe I au présent accord.

Les entreprises peuvent sous réserve d'avoir satisfait aux consultations définies au début du II, mettre en place les différentes modalités d'aménagement du temps de travail en ayant recours au travail par équipes et/ou par roulement.

Les conditions dans lesquelles cette modalité d'organisation du temps de travail peut être mise en place sont détaillées dans l'annexe III au présent accord.

L'annualisation permet à l'employeur de répartir les horaires de travail sur tout ou partie de l'année dans la limite d'une durée annuelle de référence de 1 600 heures travaillées.

Les conditions dans lesquelles cette modalité d'organisation du temps de travail peut être mise en place sont détaillées dans l'annexe II au présent accord.

4.1. Repos journalier

4.1.1. Principe

Le repos entre deux périodes journalières de travail est d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

4.1.2. Dérogations

La durée du repos quotidien peut être réduite au minimum à 9 heures en cas :

-de surcroît d'activité lié aux gros travaux agricoles ;

-de travaux urgents tels que définis à l'article 4.3.2.2 ci-dessous.

Lorsque le salarié n'a pu bénéficier de 11 heures consécutives de repos, il bénéficie d'un repos de remplacement équivalant au temps de repos non pris.

Ce repos doit obligatoirement être pris le plus tôt possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la date à laquelle il ne l'a pas été.

4.2. Pause (1)

Chaque période journalière de travail d'une durée maximale de 6 heures doit être interrompue par une pause.

La durée totale de la pause, y compris celle consacrée au repas, ne peut être inférieure à une demi-heure.

4.3. Repos hebdomadaire

4.3.1. Principe

Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives incluant le dimanche, à l'exception des cas visés au 4.3.2 ci-dessous.

4.3.2. Dérogations au repos hebdomadaire

4.3.2.1. Travail du dimanche par roulement

Pour assurer des permanences de dépannage de machines agricoles, le personnel strictement nécessaire des ateliers ou magasins de pièces de rechange pourra être appelé à travailler en nombre restreint certains dimanches et par roulement, conformément aux dispositions des articles L. 221-9 et R. 221-4 du code du travail.

Le nombre de dimanches ainsi travaillés est limité à 10 par an et par salarié.

Les heures de travail effectuées les dimanches donnent lieu, au choix du salarié, à une majoration de salaire de 50 % ou à un repos équivalent pour chaque heure travaillée, s'ajoutant, le cas échéant, aux majorations légales pour heures supplémentaires.

Les heures de travail effectuées les dimanches donnent droit à un repos équivalent, le minimum de 36 heures consécutives de repos hebdomadaire devant être respecté, sous réserve des dérogations prévues par l'article 4.1.2 ci-dessus (2).

4.3.2.2. Travaux urgents

Des réparations de matériels agricoles, de travaux publics ou de manutention dont l'exécution immédiate est nécessaire peuvent être effectuées les dimanches, conformément aux dispositions de l'article L. 221-12 du code du travail.

Dans ce cas, outre la rémunération des heures travaillées et des majorations légales pour heures supplémentaires, les salariés bénéficient d'un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé.

4.4. Travail des jours fériés

4.4.1. Recours

Des réparations de matériels agricoles, de travaux publics ou de manutention peuvent être effectuées exceptionnellement certains jours fériés.

4.4.2. Indemnisation

Les heures de travail effectuées les jours fériés donnent lieu, au choix du salarié, à une majoration de salaire de 50 % ou à un repos équivalent pour chaque heure effectuée s'ajoutant, le cas échéant, aux majorations légales pour heures supplémentaires.

En outre, les heures de travail effectuées les jours fériés donnent droit à un repos équivalent.

4.5. Travail de nuit

4.5.1. Recours

La maintenance et/ ou la réparation de matériels agricoles, de travaux publics ou de manutention peuvent être effectuées, à titre exceptionnel ou habituel, de nuit.

Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 22 heures et 6 heures du matin.

4.5.2. Indemnisation du travail de nuit

4.5.2.1. Travail exceptionnel de nuit

Les heures de travail effectuées exceptionnellement de nuit entre 22 heures et 6 heures du matin donnent lieu, au choix du salarié, à une majoration de salaire ou à un repos de 50 % s'ajoutant, le cas échéant, aux majorations légales pour heures supplémentaires.

4.5.2.2. Travail habituel de nuit

Lorsque le contrat de travail prévoit que tout ou partie du temps de travail s'effectue de manière habituelle de nuit, les heures de travail effectuées entre 22 heures et 6 heures du matin donnent lieu, au choix du salarié, à une majoration de salaire ou à un repos de 35 % s'ajoutant le cas échéant aux majorations légales pour heures supplémentaires.

Le personnel d'encadrement soumis à l'horaire collectif de son service suit le nouvel aménagement d'horaire de travail de son service.

Pour le personnel d'encadrement non soumis à un horaire de travail contrôlable, le présent accord est applicable sous réserve qu'il bénéficie, dans le cadre de la réduction du temps de travail, de 23 jours de repos supplémentaires qui sont attribués selon les modalités définies à l'annexe I au présent accord.

A la demande du salarié, 50 % des jours résultant de la réduction d'horaire peuvent être affectés au compte épargne-temps. Ces jours doivent alors être pris par le salarié dans les 4 ans suivant la date de leur affectation.

Les entreprises qui réduiront d'au moins 10 % le ou les horaires collectifs de travail pour le ou les porter à 35 heures ou moins peuvent bénéficier de l'incitation financière définie à l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 sous réserve de remplir les conditions fixées par le décret n° 98-494 du 22 juin 1998.

Cet accord est d'application directe dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés (1).

Pour les entreprises de plus de 50 salariés, il constitue un accord-cadre qui nécessite, pour l'obtention des aides, la conclusion d'un accord complémentaire d'entreprise.

12.1. Déplacements effectués à l'intérieur de l'horaire de travail (1)

Lorsque le personnel d'intervention est contraint de dépasser son horaire journalier du fait des temps de déplacement effectués pour se rendre d'un client à un autre, ces derniers sont du temps de travail effectif. Ils sont rémunérés mais ne sont pris en compte, pour déterminer la durée maximale quotidienne du travail, qu'après une franchise maximale de 1 heure par jour.

12.2. Horaire journalier temps de déplacement compris

Il est précisé que l'horaire de travail, temps de déplacement compris, ne peut excéder 12 heures par jour. S'il s'avère que la nature de l'intervention peut conduire au dépassement de cette durée, l'employeur doit organiser les conditions dans lesquelles ce dépassement peut être évité en prévoyant que le salarié loge sur place.

En application de l'article L. 212-9-1 du code du travail dans sa rédaction issue de l'article 9 de la loi du 19 janvier 2000, la durée du travail peut être réduite en tout ou partie en-deçà de 39 heures, par attribution sur une période de 4 semaines calendaires consécutives et selon un calendrier préalablement établi, d'une ou plusieurs journées de repos équivalent au nombre d'heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures.

Cette modalité est particulièrement adaptée aux petites entreprises de la branche.

Ce dispositif complète les systèmes d'aménagement du temps de travail prévus au II de la première partie de l'accord de branche.

4.1. Mise en oeuvre de l'horaire collectif moyen de 35 heures hebdomadaires par périodes de 4 semaines consécutives

La durée du travail des salariés peut être comprise entre 35 et 39 heures hebdomadaires avec attribution de jours ou demi-journées de repos de telle sorte que l'horaire hebdomadaire des salariés sur la période de 4 semaines soit en moyenne de 35 heures.

La détermination du droit à repos est liée au nombre d'heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures à concurrence d'une durée hebdomadaire de 39 heures par semaine. Ainsi, les absences non assimilées à du temps de travail effectif réduisent à due proportion le droit à repos du salarié.

Les heures effectuées chaque semaine au-delà de 35 heures et comprises dans le cadre de l'horaire défini dans la limite de 39 heures hebdomadaires ne sont pas des heures supplémentaires.

4.2. Période de référence

Les entreprises appliquant un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures par période de 4 semaines consécutives le maintiennent pendant une période minimale de 12 mois consécutifs.

4.3. Programmation des jours ou demi-journées de repos

L'employeur définit après consultation des représentants du personnel les modalités d'établissement du calendrier des dates de prise de repos. Le salarié en est informé 15 jours avant sa mise en oeuvre.

Il veille à ce que les salariés concernés prennent effectivement à l'intérieur de la période de 4 semaines consécutives définie au premier alinéa de l'article 4 ci-dessus, les repos qu'ils ont acquis.

En cas de nécessité, les dates des journées ou demi-journées de repos peuvent être modifiées par l'employeur moyennant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

Si une absence justifiée du salarié fait obstacle à la prise des repos prévue, ces repos doivent impérativement l'être au cours de la période suivante.

4.4. Gestion et indemnisation des absences

En cas de périodes non travaillées, telles que celles résultant d'arrêts maladie, d'accidents, de congés légaux et conventionnels ou de périodes de formation, donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de l'horaire mensuel moyen prévu, indépendamment de l'horaire réellement pratiqué ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

Les dispositions ci-dessus s'appliquent sans préjudice des dispositions légales et réglementaires qui assimilent le temps non travaillé à du temps de travail effectif.

4.5. Suivi des horaires

Conformément aux dispositions de l'article D. 212-23 du code du travail, un document indiquant le total des heures effectuées depuis le début de la période de référence doit être annexé à la dernière fiche de paie de la période de référence ou, en cas de départ en cours de période, avec la dernière fiche de paie du salarié.

Pour faire suite à la publication de la loi n° 2003-47 du 17 janvier 2003 relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l'emploi, les partenaires sociaux se sont rencontrés et ont souhaité utiliser les nouveaux espaces de négociations figurant dans cette loi pour :
– mettre à jour l'accord du 22 janvier 1999 modifié ;
– tenir compte des difficultés de mise en œuvre de cet accord dans les entreprises qui pour l'essentiel sont composées de petites unités de travail.

Ces difficultés résultent notamment de :
– la pénurie de main-d'œuvre qualifiée à l'atelier et au magasin qui n'a cessé de croître ;
– la planification du travail qui s'avère de plus en plus difficile à gérer du fait des rythmes de travail des clients et dont les entreprises de la branche sont tributaires.

La nouvelle durée légale du travail étant désormais applicable à l'ensemble des entreprises de la branche, les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place un nouveau barème des salaires minima base 151,67 heures par mois en tenant compte des dispositions prévues à l'article 1er de la loi du 17 janvier 2003.

Les partenaires sociaux n'entendent pas remettre en cause les 35 heures, mais ont décidé d'adapter certaines mesures pour les rendre plus faciles d'accès aux entreprises, tout en veillant à leur équilibre économique. Il s'agit principalement de :
– redéfinir le dispositif des heures supplémentaires compte tenu des difficultés énoncées ci-dessus ;
– simplifier les dispositifs d'aménagement du temps de travail pour les rendre plus facilement applicables du fait des dispositions figurant dans la loi du 17 janvier 2003.

Les articles 5.1 à 5.5 de la première partie de l'accord du 22 janvier 1999 et l'article 3 de l'avenant n° 3 du 20 décembre 2000 de l'accord du 22 janvier 1999 sont annulés et remplacés comme suit :

5.1. Recours aux heures supplémentaires

Du fait des spécificités des activités de la branche :
– multiplicité des entreprises de prestations de services fonctionnant en petites unités ;
– diversité des métiers : maintenance, réparation, distribution, location ;
– interventions chez les clients, les heures supplémentaires permettent de faire face aux variations d'activité notamment lorsque celles-ci sont imprévisibles.

5.2. Contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires

A compter du 1er janvier 2003, le contingent conventionnel d'heures supplémentaires est fixé à 180 heures par an et par salarié. Toutefois, du fait des activités spécifiques exercées dans la branche et des difficultés indiquées en préambule, les partenaires sociaux donnent la possibilité aux entreprises de recourir à un contingent conventionnel d'heures supplémentaires de 200 heures par an et par salarié à condition qu'elles indemnisent les 20 heures supplémentaires ainsi octroyées dans les conditions définies au paragraphe 5.3.

Cette possibilité de recourir à un contingent conventionnel d'heures supplémentaires de 200 heures par an et par salarié est ouverte aux entreprises de la branche pour la période du 1er janvier 2003 au 31 décembre 2005.

Les partenaires sociaux s'engagent à se rencontrer au plus tard en janvier 2006, pour établir un bilan de l'utilisation du contingent annuel de 200 heures supplémentaires dans la branche durant cette période. Au vu de l'utilisation qui en aura été faite, les partenaires sociaux décideront si ce contingent doit être prorogé, en le modifiant si besoin est, ou s'il doit prendre fin.

Pour les salariés soumis à une annualisation du temps de travail, le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires est fixé à 130 heures par an et par salarié.

Pour le décompte des contingents, il est fait application des dispositions de l'article 5 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires se calcule par année civile et par salarié.

Toutefois, dans le cadre de la mise en place, en cours d'année, d'un aménagement du temps de travail sur la base des articles 7 et 8 de la première partie de l'accord du 22 janvier 1999, le contingent annuel s'applique sur la période de 12 mois consécutifs retenue par l'entreprise. Pour la période de l'année civile qui précède la mise en place de l'aménagement du temps du travail, le contingent est calculé au prorata du nombre de semaines déjà écoulées.

5.3. Modalités de paiement des heures supplémentaires incluses dans les contingents conventionnels

Pour les entreprises de 20 salariés et moins :
– dans la limite de 180 heures, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire aux taux suivants :
– – 10 % jusqu'au 31 décembre 2005, et 25 % à compter de cette date, pour les 4 premières heures supplémentaires hebdomadaires ;
– – 25 % pour les 4 suivantes ;
– – 50 % au-delà ;
– au-delà de 180 heures et dans la limite de 200 heures, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 50 % dès la 181e heure.

Exemple :

Du 1er janvier au 30 novembre 2003, un salarié a effectué 180 heures supplémentaires. Durant la semaine du 1er décembre au 7 décembre, il travaille 39 heures. Il a donc accompli 4 heures supplémentaires qui seront directement majorées à 50 % et non à 10 % puisque le volume de 180 heures supplémentaires a déjà été utilisé.

Pour les entreprises de plus de 20 salariés :
– dans la limite de 180 heures, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire aux taux suivants :
– – 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires hebdomadaires ;
– – 50 % au-delà ;
– au-delà de 180 heures et dans la limite de 200 heures, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 50 % dès la 181e heure.

Exemple :

Du 1er janvier au 30 novembre 2003, un salarié a effectué 180 heures supplémentaires. Durant la semaine du 1er décembre au 7 décembre, il travaille 39 heures. Il a donc accompli 4 heures supplémentaires qui seront directement majorées à 50 % et non à 25 % puisque le volume de 180 heures supplémentaires a déjà été utilisé.

Les entreprises qui avant la date de parution de la loi n° 2003-47 du 17 janvier 2003 appliquaient la bonification en temps des 4 premières heures supplémentaires peuvent continuer à le faire.

La semaine s'entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. Toutefois, elle peut s'entendre du dimanche 0 heure au samedi 24 heures en application d'un accord d'entreprise.

5.4. Conversion du paiement en temps des heures supplémentaires

5.4.1. Heures supplémentaires effectuées à l'intérieur des contingents conventionnels.

Chaque salarié peut demander, individuellement, à remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, de leurs majorations et/ ou bonification par un repos de remplacement équivalent. Les modalités de prise du repos sont alors fixées d'un commun accord avec l'employeur.

En l'absence d'opposition du comité d'entreprise et en l'absence de cette institution, à défaut de celle des délégués du personnel, les entreprises peuvent remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, de leurs majorations et/ ou bonification par un repos de remplacement équivalent. Les modalités de prise du repos sont alors fixées avec les représentants du personnel s'ils existent.

Les entreprises qui n'ont pas de comité d'entreprise ou à défaut de délégués du personnel peuvent, avec l'accord des salariés concernés, remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, de leurs majorations, et/ ou bonification par un repos de remplacement équivalent. Les modalités de prise du repos sont alors fixées avec l'ensemble du personnel concerné.

Les heures supplémentaires et majorations et/ ou bonification afférentes dont le paiement a été remplacé par un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.

5.4.2. Heures supplémentaires autorisées au-delà des contingents conventionnels : repos compensateur de remplacement.

Après consultation du comité d'entreprise, ou à défaut de celle des délégués du personnel et autorisation de l'inspecteur du travail, les heures supplémentaires exceptionnellement effectuées au-delà des contingents annuels d'heures supplémentaires sont compensées en temps.

Elles donnent droit à un repos compensateur de remplacement égal à 1 h 30 pour chaque heure supplémentaire effectuée au-delà des contingents conventionnels.

Le repos acquis au titre de ces heures doit être pris par demi-journée ou par journée entière.

Les modalités de prise du repos sont organisées par le chef d'entreprise, après concertation avec les délégués du personnel s'ils existent ; à défaut, après concertation avec les salariés concernés. Toutefois, en fin d'année civile, le repos acquis, même s'il est inférieur à une demi-journée, est pris dans le délai maximum de 6 mois.

A la demande du salarié, 50 % au plus de ces heures pourront être indemnisés.

5.5. Repos compensateur

Pour les modalités de calcul du repos compensateur, il est fait application des dispositions légales.

La conversion des heures supplémentaires en repos de remplacement ne dispense pas les entreprises du respect du droit à repos compensateur légal, dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Le repos compensateur légal doit être obligatoirement pris dans un délai maximum de 4 mois.

Le 1er alinéa de l'article 7 de l'accord du 22 janvier 1999 est modifié comme suit :

« La mise en place de la réduction de l'horaire légal de travail de 39 à 35 heures peut être organisée en tout ou partie sous forme de jours de repos, dans la limite de la durée annuelle légale de travail de 1 600 heures. »

L'annexe I à l'article 7 est complété comme suit :

« VII.
– Lissage de la rémunération

Les salariés bénéficieront d'une rémunération mensuelle lissée sur la base de 151,67 heures, indépendamment de l'horaire réel mensuel effectué. »

Le 1er alinéa de l'article 8 est modifié comme suit :

« L'annualisation permet à l'employeur de répartir les horaires de travail sur tout ou partie de l'année dans la limite d'une durée annuelle de référence de 1 600 heures travaillées. »

Le paragraphe I de l'annexe II de l'article 8 modifié par l'avenant n° 3 du 20 décembre 2000 de l'accord du 22 janvier 1999 est annulé et remplacé comme suit :

« I.
- Principe

L'annualisation permet de faire varier l'horaire hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l'année, les périodes de haute et de basse activité devant ainsi se compenser dans la limite d'une durée annuelle égale à 1 600 heures.

Ne sont pas visés par l'annualisation :
– les salariés intérimaires ;
– les mineurs salariés embauchés dans le cadre d'un contrat de travail en alternance. »

Le paragraphe IV de l'annexe II à l'article 8 modifié par l'avenant n° 3 du 20 décembre 2000 de l'accord du 22 janvier 1999 est annulé et remplacé comme suit :

« IV.
- Durée annuelle du travail

La durée annuelle de travail est de 1 600 heures.

Pour les salariés embauchés en cours de période d'annualisation, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, l'entreprise applique sur la période restant à courir :
– soit un horaire de 35 heures hebdomadaires ;
– soit l'horaire collectif du service ; la rémunération du salarié sera alors calculée sur la base de l'horaire réel qu'il aura effectué ;
– soit un horaire individuel annualisé calculé au prorata du nombre de semaines travaillées et en tenant compte du droit à congés payés du salarié. »

Le paragraphe IX de l'annexe II à l'article 8 modifié par l'avenant n° 3 du 20 décembre 2000 de l'accord du 22 janvier 1999 est annulé et remplacé comme suit :

« IX.
- Heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée annuelle de travail

Dans le cas où, sur la période d'annualisation, la situation des comptes fait apparaître que la durée annuelle du travail du salarié excède la durée annuelle de référence de 1 600 heures, chaque heure supplémentaire effectuée au-delà ouvre droit à une majoration de salaire de 50 %. Ne sont pas concernées par cette disposition les heures effectuées au-delà des plafonds hebdomadaires définis au paragraphe 3 de l'annexe II de l'article 8 de l'accord du 22 janvier 1999 et indemnisées en cours de période selon les dispositions prévues à l'article 5-3 modifié de l'accord du 22 janvier 1999.

Les heures supplémentaires ainsi effectuées peuvent être indemnisées sous forme de repos compensateur de remplacement dans les conditions figurant à l'article 5-4 modifié de l'accord du 22 janvier 1999.

La durée annuelle de référence doit être ajustée pour tenir compte du nombre de jours de congés payés pris par le salarié au cours de la période annuelle de référence. »

L'article 14.1 « Salariés visés » est annulé et remplacé comme suit :

« Le forfait annuel en heures peut être conclu avec :

1° Les salariés cadres remplissant les conditions définies à l'article L. 212-15-3 du code du travail dont le volume annuel de la durée du temps de travail est connu mais dont les modalités de son fractionnement ne peuvent être préétablies du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent ou du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.

2° Les salariés classés au moins au coefficient 340 pouvant se voir attribuer la qualité de cadre au sens de la convention collective conformément au premier alinéa de l'article 26, chapitre Ier, s'ils bénéficient dans l'organisation de leur temps de travail d'une réelle autonomie.

Peuvent être visés par cette disposition :
– les responsables d'établissement ;
– les commerciaux ne répondant pas au statut de VRP ;
– les responsables d'un service ou d'une équipe.

3° Les salariés itinérants non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Sont réputés itinérants les salariés qui exercent de façon habituelle et régulière leur activité en dehors des locaux de l'entreprise. Ces salariés exercent leur activité sur ordre de leur hiérarchie mais sans recevoir de consignes techniques particulières pour l'exécution de leurs tâches habituelles du fait de leur niveau de compétence.

Les salariés visés par le forfait annuel en heures répartissent d'un commun accord avec l'employeur l'horaire de travail sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine, en fonction de la charge de travail. »

L'article 14.2 « Rémunération » est annulé et remplacé comme suit :

« La rémunération forfaitaire pour la durée annuelle de travail convenue dans le contrat ou son avenant est fixée de gré à gré entre l'employeur et le salarié sur une base annuelle.

La rémunération forfaitaire annuelle tient compte des heures supplémentaires prévues dans le forfait et de leur majoration, et ne peut pas être inférieure au salaire minimum conventionnel mensuel correspondant à la classification de l'intéressé pour la durée légale du travail multiplié par 12 et majoré dans les conditions suivantes :

Si le salarié n'a pas acquis un droit complet à congés payés, le nombre d'heures annuel de référence est augmenté du nombre d'heures correspondant aux congés auxquels il ne peut prétendre.

Exemple :

Un salarié au coefficient 340 se voit proposer un forfait avec référence à un horaire annuel de 1 600 heures majoré de 10 %, soit 1 760 heures.

Sa rémunération forfaitaire annuelle doit être au moins égale au salaire minimal du coefficient 340 x 12 majoré de 15 %, soit au 1er septembre 2003 : ([1670,38 € x 12] x 1,15) = 23 051,24 €.

Pour apprécier si la rémunération forfaitaire annuelle minimale telle que définie ci-dessus est respectée, sont pris en compte tous les éléments de salaire fixes et, le cas échéant, variables, versés au salarié au cours de l'année, à l'exclusion de la prime d'ancienneté, et s'il y a lieu des sommes issues de la participation et de l'intéressement prévus par la loi.

Le bulletin de paie doit faire apparaître la durée moyenne mensuelle sur la base de laquelle la rémunération forfaitaire a été convenue (soit la durée annuelle forfaitaire telle que définie ci-dessus, divisée par 12).

Si, en fin d'année civile, la durée annuelle convenue au contrat a été dépassée, les heures excédentaires sont payées, en accord avec le salarié, sur la base du taux horaire de l'intéressé, majoré au taux légal, ou peuvent être remplacées par un repos équivalent que le salarié peut affecter au compte épargne-temps. »

Le premier alinéa du paragraphe « Salariés visés » est modifié comme suit :

« Ne peuvent être concernés par ce type de forfait que les salariés cadres classés au minimum au coefficient 410 qui du fait de la nature de leurs fonctions bénéficient d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. »

Le paragraphe « Rémunération » est complété comme suit :

« Pour apprécier si la rémunération forfaitaire annuelle telle que définie ci-dessus est respectée, sont pris en compte tous les éléments de salaire fixes et, le cas échéant, variables, versés au salarié au cours de l'année à l'exclusion de la prime d'ancienneté, et s'il y a lieu des sommes issues de la participation et de l'intéressement prévus par la loi. »

Le champ d'application professionnel, personnel et géographique du présent accord est celui prévu par l'article 1er du chapitre Ier de la convention collective, modifié par avenant n° 33 du 22 avril 1986.

Le présent accord, établi en application des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère de l'emploi et de la solidarité.

Fait à Paris, le 25 septembre 2003.

Présentation de la séquence de formation

1. Travaux concernés.

Il s'agit :

-des opérations de maintenance sur les pièces et organes définis susceptibles de libérer des fibres d'amiante ;

-des opérations de stockage et de confinement de pièces et déchets amiantés.

2. Publics visés par la formation et durée.

Tous les salariés pouvant être amenés à effectuer les opérations ci-dessus.

La durée de la formation est au minimum de 2 heures.

3. Contenu de la séquence de formation (cf. annexe).

Contenu de la séquence de formation

I.-Définition et rappel de la réglementation sur l'amiante

1. Définition.

Le terme amiante désigne une série de substances minérales naturelles cristallisées et fibreuses contenant de la silice.

Les caractéristiques mécaniques de l'amiante sont : incombustibilité, résistance à la chaleur, résistance à la corrosion, résistance mécanique élevée, très grande durabilité. La friction des matériaux amiantés libère dans l'air des fibres microscopiques.

Les produits amiantés sont friables et potentiellement pulvérulents.

2. (1) Rappel des dispositions réglementaires (décret n° 96-98 du 7 février 1996, décret n° 96-1133 du 24 décembre 1996, décret n° 2001-1316 du 27 décembre 2001, décret n° 2002-1528 du 24 décembre 2002).

Interdiction, à compter du 1er janvier 1997, de la fabrication, de l'importation, de la mise sur le marché, de l'exportation, de la détention en vue de la vente de toutes variétés de fibres d'amiante ou de produits en contenant.

L'interdiction en vue de la vente, de la mise en vente, de la cession à quelque titre que ce soit ne s'applique pas aux véhicules automobiles d'occasion, ni aux véhicules, matériels et appareils agricoles et forestiers d'occasion visés à l'article R. 311-1 du code de la route, mis en circulation avant le 24 décembre 2002, à l'exception de ceux dont les plaquettes de freins à disques contiennent de l'amiante. Cette disposition ne s'applique ni aux véhicules automobiles d'occasion ni aux véhicules, matériels et appareils agricoles forestiers cédés en vue de leur destruction.

Obligation de formation : le contenu de la formation est précisé par une convention ou un accord collectif de branche qui devra être signé au plus tard le 31 décembre 2003.

II.-Risques généraux et risques spécifiques pour la santé liés à l'amiante

La création de poussières d'amiante sous l'effet de chocs, de vibrations, de frottements, d'usinage ou de mouvement d'air est dangereuse pour la santé des personnes exposées.

Les fibres d'amiante, très fines, invisibles à l'œil nu, peuvent pénétrer dans les voies respiratoires et induire de graves maladies.

Les risques sont d'autant plus importants que les expositions sont élevées et durables.

Le risque de cancer est beaucoup plus élevé chez les personnes exposées à l'amiante et qui fument.

III.-Pièces et organes concernés

Il s'agit de certains :

-dispositifs d'embrayages à sec ;

-dispositifs de freinage à sec soumis à haute température ;

-joints d'étanchéité soumis à la chaleur ;

-joints et protections limitant la diffusion de la chaleur.

IV.-Opérations et matériels interdits

Pour éviter la propagation et l'inhalation des poussières d'amiante, les opérations suivantes doivent être proscrites :

-l'ébavurage, l'abrasion et le ponçage de pièces amiantées ;

-l'utilisation :

-de balais ;

-de chiffons secs ;

-d'aspirateurs de type domestique ;

-de soufflettes.

V.-Equipements de protection

Le choix d'un équipement de protection respiratoire ne pourra se faire qu'en fonction du risque relatif à chaque situation de travail et des procédures de travail (2).

Pour les opérations de courte durée un demi-masque filtrant de type FFP 3 est recommandé. Il s'agit d'un appareil jetable à usage unique qui doit obligatoirement être jeté avec les déchets d'amiante à la fin de chaque utilisation (3).

VI.-Titre réservé

VII.-Modes opératoires

1. Organisation du travail.

L'espace de travail où un risque de contamination existe doit être balisé et signalé au moyen de pancartes ou affiches visibles et claires pendant la durée du risque.

L'accès à l'espace de travail doit être limité aux seules personnes concernées par les travaux de maintenance.

A la fin de l'intervention au cours de laquelle les opérateurs ont été amenés à rencontrer de l'amiante, l'espace de travail doit être nettoyé à l'aide d'une éponge ou d'un chiffon humide.

2. (4) Dépoussiérage des pièces et nettoyage des outils.

Le dépoussiérage des pièces et le nettoyage des outils et équipements se feront à l'aide d'une éponge ou d'un chiffon humide qui sera considéré en fin d'opération comme un déchet amianté et éliminé comme tel.

Tous les outils et équipements de travail qui ont été en contact avec l'amiante doivent être nettoyés de cette manière avant d'être rangés.

3. (5) Stockage et élimination des pièces et déchets amiantés.

Le risque principal étant l'inhalation de fibres d'amiante, les déchets de matériels et d'équipements et qui sont susceptibles de libérer des fibres d'amiante doivent être stockés selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Pour les éponges et chiffons utilisés lors des opérations de nettoyage, il convient, avant élimination, de les mettre dans un sac étanche et fermé selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

1.1. Forme juridique

Il est créé un observatoire des métiers et des qualifications sous forme d'une association loi 1901.

1.2. Conseil d'administration paritaire

1.2.1. Composition.

L'observatoire est administré par un conseil d'administration paritaire composé de 2 représentants de chaque organisation syndicale de salariés et de 2 représentants de chaque organisation professionnelle d'employeurs, signataires du présent accord.

Le conseil d'administration paritaire constitue le comité de pilotage de l'observatoire.

1.2.2. Rôle.

Le conseil d'administration est l'organe chargé de gérer l'association. Son rôle consiste notamment à :

- adopter chaque année le cahier des charges de l'observatoire pour l'année à venir et le budget prévisionnel correspondant, dans le cadre d'un programme annuel de travail préalablement défini en commission paritaire ;

- décider, en tant que de besoin, de la création de groupes de travail ad hoc et des objectifs qui leur sont assignés ;

- suivre, en tant que de besoin, les travaux des groupes de travail et les résultats produits ;

- établir le rapport annuel d'activité de l'observatoire, qu'il transmet aux membres de la commission paritaire ;

- valider les documents produits et en décider la diffusion ;

- fixer les modalités de diffusion des documents et études aux tiers.

1.3. Moyens de l'observatoire

Pour assurer ses missions, l'observatoire dispose notamment des :

- fonds versés par les organismes paritaires collecteurs agréés, habilités par la branche à collecter les fonds de la formation professionnelle dans les conditions prévues par l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003 ;

- produits financiers ;

- subventions ;

- dons et legs.

3.1. Champ d'application

Le champ d'application professionnel, personnel et géographique du présent accord est celui prévu par l'article 1er du chapitre Ier de la convention collective, modifié par avenant n° 33 du 22 avril 1986.

3.2. Dépôt de l'accord

Le présent accord, établi en application des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

3.3. Extension de l'accord

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale.

Les partenaires sociaux de la branche considèrent que le tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de professionnalisation et des contrats d'apprentissage.

La fonction tutorale a pour objet :

- d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;

- d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation dans le cadre des dispositifs de professionnalisation et d'apprentissage ;

- de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;

- de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat de professionnalisation ou d'apprentissage.

Le nom du tuteur, son rôle et les conditions d'exercice de sa mission sont précisés dans le contrat de professionnalisation ou d'apprentissage.

Le présent accord abroge et remplace à la date de son extension le chapitre V de l'avenant n° 50 du 10 juin 1992 « Le tuteur et l'entreprise dans le cadre des formations en alternance ».

Le présent accord, établi en application des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale.

Les articles 5.2 et 5.3 de la première partie de l'accord du 22 janvier 1999, modifié par les avenants n° 3 du 20 décembre 2000 et n° 4 du 25 septembre 2003, sont abrogés et remplacés comme suit :

(voir ces articles)

Les entreprises ou établissements de la branche ne peuvent déroger aux dispositions du présent avenant. Cette disposition ne fait pas obstacle à ce que des accords d'entreprise ou d'établissement conclus avec les organisations syndicales représentatives dans ceux-ci comportent des clauses plus favorables que celles prévues au présent avenant.

L'employeur peut faire effectuer les heures à temps choisi dans les limites définies ci-dessus sans avoir à solliciter l'autorisation de l'inspecteur du travail, à condition qu'il ait recueilli l'accord exprès du salarié concerné.

Cet accord est formalisé sous la forme d'un avenant au contrat de travail, au plus tard le jour où la première heure à temps choisi est effectuée.

L'avenant signé des deux parties mentionne :

- que l'accord du salarié est donné pour une période de 12 mois consécutifs ;

- que l'employeur s'engage à respecter un délai de prévenance avant l'accomplissement des heures à temps choisi. Ce délai ne pourra être inférieur à 7 jours. Il pourra être réduit à 24 heures en cas de variation soudaine et imprévisible d'activité (changement de météo, commandes exceptionnelles, etc.) ou absences imprévues de salariés.

L'avenant précise également dans le respect des durées maximales rappelées à l'article 2 ci-dessus :

Pour les salariés hors forfait annuel en heures ou en jours :

- le nombre d'heures que le salarié concerné peut être amené à effectuer, après épuisement du contingent conventionnel d'heures supplémentaires, sur une période donnée, dans le cadre d'un horaire collectif ou individuel ;

Pour les salariés en forfait annuel en heures :

- le nombre d'heures que le salarié concerné peut être amené à effectuer, après réalisation de la durée maximale définie à l'article 14-2 de l'accord du 22 janvier 1999 modifié ;

Pour les salariés en forfait annuel en jours :

- le nombre annuel maximal de jours de repos auxquels le salarié renonce.

Avant la fin de chaque période de 12 mois, et après un délai de réflexion de 7 jours, les parties conviennent par écrit signé par elles :

- soit de reconduire l'avenant en l'état pour une nouvelle période de 12 mois ;

- soit de le modifier en rédigeant à cette fin un avenant qui sera également valable 12 mois.

L'absence d'écrit à l'issue de chaque période vaut refus du salarié ou de l'employeur de recourir à nouveau au temps choisi.

Le salarié sollicité par son employeur pour conclure un avenant sur le temps choisi ne peut faire l'objet d'aucune sanction s'il refuse de donner suite à cette proposition (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-6-1 du code du travail (arrêté du 26 juillet 2007, art. 1er).

Article 4.1

Cas général : salarié hors forfait

Les heures réalisées dans le cadre du temps choisi sont indemnisées avec une majoration de salaire égal à 50 % (cf. exemple chiffré en annexe).

Ces heures sont indemnisées dans le mois de leur réalisation ou au plus tard le mois suivant.

Article 4.2

Cas spécifiques : salarié ayant signé une convention de forfait

Article 4.2.1

Salarié au forfait mensuel en heures

Chaque heure effectuée au-delà du forfait mensuel est indemnisée sur la base de 1 heure du salaire réel (1) forfaitaire du salarié, majorée de 50 % (cf. exemples chiffrés en annexe).

L'heure de salaire réel (1) forfaitaire est égale au salaire réel (1) mensuel divisé par la durée moyenne (2) mensuelle forfaitaire.

Ces heures sont indemnisées dans le mois de leur réalisation ou au plus tard le mois suivant.

Article 4.2.2

Salarié au forfait annuel en heures

Chaque heure effectuée au-delà du forfait annuel est indemnisée sur la base de 1 heure du salaire réel (1) forfaitaire du salarié majorée de 50 % (cf. exemples chiffrés en annexe).

L'heure de salaire réel (1) forfaitaire est égale au salaire réel (1) mensuel divisé par la duréemoyenne mensuelle forfaitaire.

La durée moyenne (2) mensuelle forfaitaire se calcule comme suit :

Durée moyenne annuelle maximale divisée forfaitairement par 46 semaines multipliée par 4,33, soit :

[(1 607 h + (20 % x 1 607 h)] / 46 x 4,33,

soit 181,52 heures par mois.

Ces heures sont indemnisées dans le mois de leur réalisation ou au plus tard le mois suivant.

Article 4.2.3

Salarié au forfait annuel en jours

Chaque jour travaillé en plus dans le cadre du temps choisi est indemnisé sur la base de 1 jour de salaire réel (1) forfaitaire du salarié majoré de 50 % (cf. exemples chiffrés en annexe).

Le jour de salaire réel (1) forfaitaire est égal au salaire réel (1) mensuel versé au salarié, divisé par le nombre de jours moyen (3) mensuel. Le nombre de jours moyen (3) mensuel se calcule forfaitairement comme suit :

365 jours - (52 dimanches + 30 jours ouvrables de congés payés + 8 jours fériés) / 12 = 22,91 jours par mois.

Le salarié perçoit, s'il y a lieu et au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.

Pour apprécier un éventuel dépassement du nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait, les jours travaillés dans le cadre du temps choisi ne sont pas pris en compte.

Le présent accord est d'application directe.

Le présent accord, établi en application des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère de l'emploi et de la solidarité.

Exemple n° 1 : salarié hors forfait

Un salarié au coefficient 245 perçoit un salaire mensuel base 151,67 heures de 1 500 €.

Il effectue au mois de septembre 15 heures de travail à temps choisi au-delà du contingent conventionnel d'heures supplémentaires.

Ces 15 heures sont indemnisées comme suit :

- taux horaire : 1 500 / 151,67 = 9,89 € ;

- taux de l'heure à temps choisi = taux horaire majoré de 50 %, soit 14,83 €.

Salaire du mois de septembre :

- salaire base 151,67 heures ... 1 500,00 €

- 15 heures à temps choisi : 15 x 14,83 ... 222,45 €

- salaire brut de septembre ... 1 722,45 €

Exemple n° 2 : salarié au forfait mensuel

Soit un salarié au coefficient 275, au forfait mensuel incluant le contingent annuel maximal d'heures supplémentaires, rémunéré en conséquence sur la base de 171,99 heures [(1 607 h x 220 h)/46 semaines travaillées x 4,33], pour un salaire mensuel de 2 200 €, il effectue au mois de septembre 15 heures de travail à temps choisi au-delà du forfait.

Ces 15 heures sont indemnisées comme suit :

- heure de salaire réel (1) forfaitaire 2 200 / 171,99 = 12,79 € ;

- taux de l'heure à temps choisi : 12,79 majorée de 50 %, soit 19,19 €.

Salaire du mois de septembre :

- salaire base 171,99 heures ... 2 200,00 €

- 15 heures à temps choisi : 15 x 19,19 ... 287,85 €

- salaire brut de septembre : ... 2 487,85 €

Exemple n° 3 : salarié au forfait annuel en heures

Un salarié au coefficient 410 perçoit un salaire annuel forfaitaire de 39 000 € pour un horaire annuel forfaitaire de 1 928,40 heures [1 607 + (1 607 x 20 %)].

Il effectue au mois de septembre 15 heures de travail à temps choisi au-delà du forfait annuel de 1 928,40 heures.

Ces 15 heures sont indemnisées comme suit :

- salaire mensuel lissé : 39 000 / 12 = 3 250 € ;

- durée moyenne mensuelle forfaitaire = 181,52 heures (cf. 4.2.2 du présent accord) ;

- heure de salaire horaire forfaitaire : 3.250 / 181,52 = 17,90 € ;

- taux de l'heure à temps choisi : taux horaire majoré de 50 %, soit 26,85 €.

Salaire du mois de septembre :

- salaire forfaitaire ... 3 250,00 €

- 15 heures à temps choisi : 15 x 26,85 ... 402,75 €

- salaire brut de septembre : ... 3 652,75 €

Exemple n° 4 : salarié au forfait annuel en jours

Un salarié au coefficient 450 perçoit un salaire annuel forfaitaire de 48 000 € pour un forfait annuel de 218 jours travaillés. Il effectue au mois de septembre 1 jour de travail supplémentaire dans le cadre du temps choisi.

Le jour travaillé dans le cadre du temps choisi est indemnisé comme suit :

- salaire mensuel lissé : 48 000 / 12 = 4 000 € ;

- nombre de jours moyen forfaitaires travaillés par mois : 22,91 ;

- valeur forfaitaire d'un jour de travail : 4 000 / 22,91 = 174,60 € ;

- majoration de 50 % dans le cadre du temps choisi, soit 261,90 €.

Salaire du mois de septembre :

- salaire mensuel lissé ... 4 000,00 €

- 1 jour de travail à temps choisi ... 261,90 €

- salaire brut de septembre : ... 4 261,90 €.

(1) Terme exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 212-15-3 (III), 3e alinéa (arrêté du 26 juillet 2007, art. 1er).

Considérant l'évolution, depuis plusieurs décennies, dans le droit international et national de la notion d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ;Considérant que l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 et la loi du 23 mars 2006 consacrent les principes de mixité et d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes ;Considérant que la mise en oeuvre dans la branche de ces principes suppose à la fois une connaissance des discriminations pouvant affecter les femmes et les mesures concrètes pour y remédier ;Considérant que les modalités d'application de ces mesures doivent permettre une plus large mixité des emplois de la branche et une meilleure conciliation de la vie familiale et professionnelle ;Considérant que l'objectif de mixité dans la branche ne pourra être atteint que par étapes et qu'il appelle non seulement la mobilisation des partenaires sociaux mais aussi celle des acteurs privés ou publics intervenant notamment dans les secteurs de la communication, de l'enseignement, de la formation de la recherche, de l'orientation et du placement professionnel,les parties signataires du présent accord conviennent des dispositions suivantes.

Le présent accord s'inscrit à la fois dans le cours de la réécriture de la convention collective et le cadre de la négociation triennale sur les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.Le présent accord s'assigne un triple objectif :― modifier les dispositions de l'actuelle convention collective relatives à l'emploi des travailleurs handicapés ;― dresser un premier état des lieux quant à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés qui pèse sur les établissements de la branche occupant 20 salariés et plus ;― adopter des mesures incitatives favorisant l'insertion professionnelle, l'emploi et le maintien dans l'emploi de ces travailleurs par les entreprises de la branche.En effet, il apparaît aux signataires du présent accord que, s'il se comprend comme une première étape appelant de nouvelles négociations, il n'y a pas lieu d'attendre le résultat de celles-ci pour mettre en place immédiatement certaines des mesures visées ci-dessus.Conscients que le handicap, en tant que tel, ne saurait constituer un motif de discrimination, les signataires du présent accord conviennent des clauses qui suivent :

1.1. Cadre juridique

L'article L. 2241-4 du code du travail commande aux partenaires sociaux de se réunir pour négocier sur les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et l'emploi des salariés âgés, peu important la taille des entreprises qui les emploient.Cette thématique, issue pour partie de l'accord national interprofessionnel susvisé, est circonscrite, dans les nouvelles dispositions législatives du code de la sécurité sociale, au seul point de l'emploi des salariés âgés dans les entreprises de plus de 50 salariés.Enfin, il est rappelé pour mémoire que les dispositions du 2° de l'article 16 de l'avenant n° 74 du 29 juin 2004 relatif à l'indemnité du départ à la retraite qui prévoient que l'employeur peut, sous certaines conditions, avoir l'initiative du départ à la retraite d'un salarié âgé de 60 à moins de 65 ans cessent de produire effet le 31 décembre 2009.

1.2. Cadre démographique

Les partenaires sociaux disposent d'un certain nombre de données démographiques fournies par le régime de prévoyance de la branche ou les rapports annuels de branche préparés par les organisations professionnelles.Ces données intéressent :― l'âge moyen des salariés invariant depuis décembre 2000, soit 38 ans pour les hommes et 39 ans pour les femmes, rappel fait que les premiers représentent 80 % de la population salariée de la branche ;― au 31 décembre 2007, les salariés masculins et féminins de moins de 45 ans représentent respectivement 71,9 % et 70,2 % de la population totale salariée contre 28,1 % et 29,8 % pour les salariés masculins et féminins de plus de 45 ans ;― enfin, à la même date, les salariés masculins et féminins âgés de plus de 55 ans représentent respectivement 7,3 % et 7,4 % de la population salariée de la branche.La part des salariés de 55 ans et plus dans la branche est en diminution constante depuis 2004, soit 9 % en 2004 et 7,3 % en 2007 (source : rapports AG2R), notamment du fait de l'entrée en vigueur du décret n° 2003-1036 du 30 octobre 2003 relatif à l'abaissement de l'âge de la retraite pour les salariés ayant commencé à travailler jeunes et ayant eu une longue carrière.

1.3. Cadre socio-économique

Le maillage des secteurs d'activité est constitué pour l'essentiel par des entreprises de moins de 50 salariés. La branche ne compte que très peu de groupes ou d'entreprises de plus de 1 000 salariés.Enfin, cette première négociation sur les salariés âgés se déroule dans une conjoncture économique incertaine.

Les orientations de la négociation sur les salariés âgés s'inscrivent dans les cadres ci-dessus rappelés.Préalablement à leur énonciation, les partenaires sociaux de la branche affirment leur attachement au principe de non-discrimination du fait de l'âge en matière de recrutement, d'accès à une formation professionnelle, de mobilité, de classification, de promotion professionnelle et de rémunération.

2.1. Entretiens professionnels de deuxième partie de carrière

L'entretien professionnel de deuxième partie de carrière peut être mis en oeuvre tant par le salarié lui-même que par l'entreprise. Lors de cet entretien, sont examinés aux fins d'une réalisation progressive :― les objectifs de professionnalisation du salarié dans un souci de maintien dans l'emploi prenant en compte l'évolution éventuelle de son poste, le renforcement de sa qualification ou du développement de ses compétences ainsi que l'évolution de l'activité de l'entreprise ;― la définition d'un parcours professionnel au regard des souhaits de mobilité professionnelle, prioritairement dans l'entreprise, exprimés par le salarié ;― le ou les dispositifs de formation auxquels il peut être fait appel en fonction des objectifs retenus pour ces deux premières étapes, dont notamment le passeport formation et le bilan de compétences ;― la définition éventuelle pour le salarié qui le souhaite d'un projet professionnel pour la suite de sa carrière ;― les souhaits de mobilité du salarié, quels qu'ils soient, une fois le parcours professionnel défini et en accord avec son projet professionnel.Plus largement, cet entretien qui ne se confond pas avec les entretiens professionnels qui relèvent de la gouvernance de l'entreprise a également pour but d'identifier toute pratique discriminatoire liée à l'âge dans les évolutions de carrière du salarié et, dans l'affirmative, de la corriger, d'anticiper la suite de sa vie professionnelle et d'examiner les perspectives de déroulement de sa carrière en fonction de ses souhaits au regard des possibilités de l'entreprise.L'entretien professionnel de deuxième partie de carrière porte également sur les souhaits du salarié pour les utilisations de son droit individuel à la formation (DIF).Dans les 5 années qui précèdent la date à laquelle il peut faire liquider sa retraite à taux plein, l'entretien professionnel est aussi l'occasion pour le salarié de faire valoir ses souhaits quant à un éventuel aménagement de ses conditions d'emploi en fin de carrière : temps partiel, régime légal de retraite progressive, actions de tutorat, VAE, aménagement de l'organisation du travail et de ses activités, au regard de la pénibilité alléguée de son poste de travail.L'entreprise fournit, suite à la demande du salarié, toute facilité et information lui permettant de reconstituer sa carrière.Ainsi conçu, l'entretien professionnel est la condition nécessaire d'orientations positives en faveur des salariés âgés.

2.2. Orientations en matière de formation professionnelle

Les organisations signataires rappellent que la formation tout au long de la vie est essentielle et qu'il importe tant pour l'entreprise que pour le salarié de suivre des formations même après plusieurs années d'ancienneté ou après un certain âge, et ce peu important la taille de l'entreprise. Elles soulignent que la formation permet l'adaptation aux évolutions notamment techniques et technologiques dans la branche et une plus grande professionnalisation, le maintien dans l'emploi et le développement des compétences, éléments indispensables aujourd'hui pour répondre aux besoins de qualité et de compétitivité de l'entreprise et de sécurisation des parcours professionnels des salariés. La formation des salariés âgés se déroule prioritairement sur le temps de travail.Le maintien dans une activité professionnelle en priorité au sein de l'entreprise d'un salarié âgé est favorisé par :― l'adaptation du salarié aux évolutions techniques, technologiques ou organisationnelles, la formation professionnelle contribuant à cet objectif ;― l'amélioration des conditions de travail, l'organisation du travail, la prise en compte de l'évolution des capacités physiques en fonction des âges ;― son évolution professionnelle ;― sa réflexion sur ses attentes en matière d'emploi pour la fin de sa carrière professionnelle en relation avec l'évolution prévisible des emplois.Au regard des orientations ci-dessus précisées, les organisations signataires décident de privilégier tant l'accès des salariés âgés aux différents dispositifs de formation que leur formation tout au long de la vie.A cette fin, les organisations signataires s'engagent à modifier l' accord du 4 février 2005 relatif à la formation professionnelle, notamment sur les points suivants :― au 1.1. Objectifs et priorités ;― au 3.1. Objet et priorités ;― au 4.4. Mise en œuvre du DIF ;― et par la création d'un 1. 3 affirmant que les inflexions nouvelles de l'accord sur la formation professionnelle en faveur des salariés âgés ne peuvent se développer au détriment des jeunes salariés et notamment des primo-demandeurs d'emploi. Seule une politique équilibrée entre les âges permet à la formation professionnelle de remplir ses objectifs dans la branche.Enfin, dans le cadre de la réforme de l'accord sur la formation professionnelle seront envisagés les voies et moyens utiles aux salariés âgés quant au droit au congé de formation et au plan de formation, notamment dans les entreprises de moins de 10 salariés.

2.3. Orientations en matière de transmission des connaissancesdes salariés âgés

La transmission des connaissances pratiques, expériences et savoir-faire des salariés âgés en direction d'un ou de plusieurs salariés de l'entreprise présente un quadruple avantage.Elle permet aux salariés âgés d'anticiper leur départ en retraite, aux salariés destinataires de cette transmission d'enrichir leurs compétences et de favoriser l'intégration des nouveaux embauchés, notamment des jeunes. Enfin, cette transmission permet un échange intergénérationnel.L'entreprise prend en compte les missions de tutorat exercées par le salarié dans l'appréciation de ses résultats individuels et dans sa charge de travail.Les entreprises encouragent les salariés âgés volontaires qui exercent ou ont exercé des missions de tuteur, à intervenir à la demande d'un centre de formation dans le cadre de stage de formation initiale ou continue en complément du formateur.Les entreprises, aidées par la branche dans le cadre de l' accord du 28 juin 2005 relatif à la fonction tutorale, fournissent, le cas échéant, à ces salariés des moyens pédagogiques leur facilitant l'exercice de leur mission, notamment par l'accès à une formation adaptée.

2.4. Orientations en matière d'emploi des salariés âgés

Eu égard aux contraintes économiques exposées plus haut, les parties signataires du présent accord conviennent d'explorer les pistes suivantes :― des aménagements du temps de travail pour fin de carrière au profit des salariés âgés doivent être imaginés dans le cadre de demandes de réduction progressive de leur activité selon les postes occupés et les impératifs posés par la gestion de la pyramide des âges ;― la définition d'un pourcentage de salariés âgés à recruter et leurs formes de recrutement (réembauche, CDI ou CDD, ou travail à temps partagé).

2.5. Orientations en matière d'améliorationdes conditions de travail

En ce sens, une attention particulière, en liaison avec les CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel, est portée à l'ergonomie des postes de travail à l'occasion des travaux liés à des modifications ou à des investissements. Les actions portent principalement sur les implantations, l'adaptation des équipements, les modes opératoires, les gestes et postures et les conditions de travail.Les organisations signataires du présent accord conviennent que les actions sur les conditions de travail doivent avoir pour objectif d'abaisser les contraintes physiques et environnementales pour que le plus grand nombre de postes puisse être tenu par tous les salariés, et plus particulièrement par ceux de plus de 45 ans.Il s'agit aussi d'explorer les pistes concernant les aménagements de l'organisation du travail dont bénéficieront les salariés.(1)

2.6. Orientations en matière de gestion des emploiset des compétences

Les signataires intégreront la partie I du présent accord dans le cadre de la négociation plus générale à mener sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles R. 4623-1 et R. 4624-4 du code du travail (arrêté du 26 janvier 2010, art. 1er).

Cette négociation s'inscrit dans un triple cadre : juridique, démographique et socio-économique.

Le présent accord s'applique aux entreprises et groupes relevant de la convention collective susvisée dont l'effectif comprend entre 50 et moins de 300 salariés qui, à la date du 31 décembre 2009, n'ont pas conclu d'accord ou établi un plan d'action relatif à l'emploi des salariés âgés ou ont reçu une réponse défavorable de la part de l'autorité administrative compétente quant à leurs demandes tendant à lui faire apprécier l'application à leur situation de la section 1 du chapitre VIII ter du titre III du livre Ier du code de la sécurité sociale relative aux accords en faveur de l'emploi des salariés âgés.Le présent accord s'applique à ceux des entreprises et groupes qui à cette date n'ont pas reçu de réponse de l'autorité administrative du fait du caractère tardif de leurs diligences auprès de celle-ci. En ce cas, les parties à l'accord d'entreprise ou de groupe sont libres d'en appliquer les stipulations aux lieu et place des dispositions du II du présent accord dès lors que l'économie générale des premières est plus favorable à l'emploi des salariés âgés que celle des secondes.Le présent accord s'applique aussi aux employeurs qui ont établi un plan d'action et qui à cette date n'ont pas reçu de réponse de l'autorité administrative du fait du caractère tardif de leurs diligences auprès de celle-ci. Toutefois, ils sont libres d'appliquer les stipulations de leur plan d'action aux lieu et place des dispositions du II du présent accord dès lors que l'économie générale des premières est plus favorable à l'emploi des salariés âgés que celle des secondes.Pour l'application du présent accord, les mots ou expressions « entreprises », « groupes », « salariés âgés », « accord », « plan d'action », « autorité administrative », « effectif » s'entendent comme les dispositions législatives et réglementaires visées supra qui les définissent.

La durée de l'accord est de 3 années civiles à compter du 1er janvier 2010.Il cesse en tout cas de produire effet le 31 décembre 2012.La mesure du niveau de réalisation de l'objectif global de maintien dans l'emploi fixé au III s'apprécie lors de la première quinzaine du mois de décembre de l'an 2011 et à la même date en 2012 et 2013.

La réalisation de l'objectif de l'accord s'opère au travers des indicateurs du régime de prévoyance de la branche fournis par l'AG2R, à savoir :― les statistiques démographiques ;― l'âge moyen des salariés et leur répartition par tranche d'âge et par sexe ;― en ce qu'ils intéressent pour les années 2009, 2010 et éventuellement 2011, les entreprises et groupes de 50 à moins de 300 salariés.Lors de la communication du rapport annuel de l'AG2R au comité de gestion du régime de prévoyance de la branche, les résultats du présent accord seront analysés par les partenaires sociaux dès 2011, puis en 2012 et 2013.Pour autant, le DLR, le SEDIMA et le SMJ fourniront, dans leurs rapports annuels de branche portant sur les années 2009, 2010 et 2011, la ventilation par tranche d'âge et par service des salariés de plus de 55 ans dans les entreprises et groupes de 50 à moins de 300 salariés, de leur secteur respectif d'activité, cette ventilation étant ordonnée selon les classes d'âge mentionnées dans le tableau figurant ci-dessus.En outre, les rapports annuels de branche présentés par le DLR, le SEDIMA et le SMJ mentionneront le nombre de salariés de 50 ans et plus recrutés dans les entreprises et groupes de 50 à moins de 300 salariés. Le nombre de ces embauches est totalisé au terme de l'accord.Ces résultats nationaux seront portés à la connaissance des délégués syndicaux ou des représentants du personnel (comité d'entreprise et délégués du personnel) et rapportés aux réalités démographiques de l'entreprise.

Chacun des domaines d'action retenus fait l'objet d'une enquête auprès des entreprises dans le cadre de la préparation du rapport annuel de branche prévu à l'article D. 2241-1 du code du travail, rappel fait que celui-ci est constitué de l'addition des rapports de chacune des organisations professionnelles intéressées par la partie II de l'accord, à savoir le DLR, le SEDIMA et le SMJ.L'exploitation des résultats de ces enquêtes est assurée par les organisations susmentionnées, ceux-ci sont présentés annuellement pendant la durée de l'accord aux organisations syndicales dans le cadre du rapport annuel de branche s'entendant en premier lieu de celui portant sur l'année 2009.Chaque entreprise réalise les domaines d'action mentionnés ci-dessous à proportion de ses moyens.Pour atteindre l'objectif décrit au II.3, les partenaires sociaux ont retenu les domaines d'action suivants :

5.1. Recrutement des salariés âgés dans l'entreprise

Nonobstant les difficultés économiques, actuelles et prévisibles qui impactent les secteurs de la branche, certains d'entre eux sont en capacité de procéder à des embauches sur 2009 et 2010.Aussi, les partenaires sociaux conviennent que la part des embauches de salariés âgés de plus 50 ans ne saurait être inférieure à 2 % du total des embauches qui seront effectuées.Ces embauches prennent principalement la forme de contrats à durée indéterminée.Les rapports annuels de branche des organisations professionnelles concernées portant sur les années 2009, 2010 et 2011 indiquent le nombre de salariés de 50 ans et plus recrutés par les entreprises de 50 à moins de 300 salariés, leur sexe, et la forme juridique de leur contrat de travail.

5.2. Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles

L'entretien de deuxième partie de carrière est la condition nécessaire de la détermination des domaines d'action en faveur des salariés âgés.Cette obligation circonstancielle doit devenir pérenne et s'étendre si elle n'est pas déjà mise en oeuvre à l'ensemble des salariés de plus de 45 ans des entreprises ou groupes de la branche. Il est rappelé que l'entretien professionnel de deuxième partie de carrière est appelé à se renouveler tous les 5 ans.Les partenaires sociaux conviennent de ramener la périodicité de l'entretien à 3 ans pour les salariés âgés de 55 ans et plus.Toute latitude est laissée aux entreprises pour organiser de tels entretiens qui doivent avoir lieu sur le temps de travail.Les rapports annuels de branche des organisations professionnelles concernées portant sur les années 2009, 2010 et 2011 indiqueront le nombre d'entretiens de deuxième partie de carrière effectués auprès des salariés de 55 ans et plus.Ce nombre sera rapporté à celui de ces mêmes salariés, le but étant d'assurer, au terme de 3 ans, la couverture intégrale de cette frange de la population salariée.

5.3. Amélioration des conditions de travailet la prévention des situations de pénibilité

L'entretien de deuxième partie de carrière visé au 5.2 est l'occasion d'examiner les facteurs d'amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail devenues pénibles compte tenu de l'âge du salarié. Les améliorations requièrent le concours du médecin du travail et l'avis du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel.Pour ce faire, l'entreprise pourra solliciter le réseau de l'ANACT et des ARACT.Les rapports annuels de branche des organisations professionnelles concernées portant sur les années 2009, 2010 et 2011 indiqueront les améliorations mises en œuvre.

5.4. Développement des compétenceset des qualifications et l'accès à la formation

5.4.1. Périodes de professionnalisation

Le deuxième tiret de l'article 3.3 « Publics prioritaires des périodes de professionnalisation » de l'accord du 4 février 2005 relatif à la formation professionnelle est complété des 2 alinéas ainsi rédigés :« Pendant la durée de l'accord sur les salariés âgés relatif à l'emploi de ceux-ci dans les entreprises et groupes de 50 à moins de 300 salariés, les salariés de plus de 55 ans bénéficient d'une priorité en matière de période de professionnalisation s'ils n'en ont pas bénéficié au cours des 3 dernières années.La durée de ces périodes ne peut être inférieure à 70 heures dès lors qu'elles s'inscrivent dans le cadre d'un parcours de formation. »

5.4.2. Plan de formation

Les partenaires sociaux rappellent l'obligation faite aux employeurs d'assurer l'adaptation au poste de travail de leurs salariés. Compte tenu des évolutions techniques et technologiques auxquelles sont confrontés les salariés de la branche une priorité d'accès à la formation professionnelle est accordée pendant toute la durée de l'accord aux salariés de 50 ans et plus, s'ils n'ont suivi aucune session de formation au cours des 5 dernières années.

5.4.3. DIF

L' article 4. 4 « Mise en œuvre du DIF » de l'accord du 4 février 2005 relatif à la formation professionnelle est complété d'un alinéa ainsi rédigé :« Pendant la durée de l'accord sur les salariés âgés relatif à l'emploi de ceux-ci dans les entreprises et groupes de 50 à moins de 300 salariés, si le salarié est âgé de 55 ans ou plus, l'employeur ne peut pas refuser l'action de formation demandée par celui-ci dès lors que cette action est conforme aux dispositions du présent accord dans la limite des fonds disponibles au sein de l'OPCA compétent. »Conformément à l'article 4.5.2 de l'accord du 4 février 2005, les actions de formation effectuées dans le cadre du DIF peuvent être réalisées sur le temps de travail.Les rapports annuels de branche des organisations professionnelles concernées portant sur les années 2009, 2010 et 2011 mentionnent à partir des informations fournies par l'OPCA compétent :― le nombre et la durée des périodes de professionnalisation suivies par les salariés de 55 ans et plus telle que définie au 5.4.1 ;― le nombre de salariés de plus de 50 ans ayant suivi une action de formation telle que définie au 5.4.2 ;― le nombre de salariés de plus de 55 ans ayant usé de leur droit individuel à la formation telle que définie au 5.4.3.

5.5. Aménagement des fins de carrièreet la transition entre activité et retraite

Conformément à l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005, les salariés âgés de 55 ans et plus qui le souhaitent bénéficient, en accord avec leur employeur, l'aménagement de leur horaire de travail sous forme d'un travail à temps partiel organisé sur la semaine, le mois ou l'année.Afin de garantir les droits en matière de retraite des salariés âgés bénéficiant d'un aménagement de leur temps de travail en fin de carrière et sous réserve que la durée du temps partiel n'est pas inférieure à la moitié de la durée collective applicable dans l'entreprise, les cotisations d'assurance vieillesse et de retraite complémentaire y compris le cas échéant la garantie minimale de point seront calculées sur la base du salaire correspondant à une activité exercée à temps plein.Les employeurs prendront à leur charge le surplus de cotisations patronales.

5.6. Transmission des savoirs et des compétenceset le développement du tutorat

Organiser la transmission des savoirs et des compétences dans les conditions définies au 2.3 du I du présent accord, dans les entreprises et groupes de 50 à moins de 300 salariés, constitue un objectif en matière de gestion des ressources humaines.A cet effet, les entreprises sont incitées à favoriser, auprès de salariés âgés volontaires justifiant des prérequis pour exercer ce rôle, l'exercice de missions de formation et /ou d'accompagnement tutoral.L'entreprise prend en compte les missions de tutorat exercées par le salarié dans l'appréciation de ses résultats individuels et dans sa charge de travail.Les entreprises, aidées par la branche dans le cadre de l'accord du 28 juin 2005 relatif à la fonction tutorale , fournissent, le cas échéant, à ces salariés des moyens pédagogiques leur facilitant l'exercice de leur mission.Les entreprises sont incitées à faire suivre une formation au tutorat aux salariés volontaires de 55 ans et plus, cette formation bénéficiant d'une prise en charge prioritaire par l'OPCA compétent.Les salariés âgés peuvent également être sollicités pour participer à des jurys d'examen : diplômes, titres, certificats de qualification professionnelle (CQP), validation des acquis de l'expérience (VAE).Dans le cas où l'entreprise met à disposition un salarié âgé auprès d'un centre de formation, cette mise à disposition ne peut être effectuée à titre lucratif sous peine de sanctions pénales. Elle ne peut facturer au dit centre que les salaires et primes habituelles, charges et congés payés, frais de déplacement et frais de gestion afférents.Un avenant au contrat de travail est établi entre le salarié et l'employeur à la fin de préciser l'objet, les conditions et modalités de mise à disposition.Les rapports annuels de branche des organisations professionnelles concernées portant sur les années 2009, 2010 et 2011 indiqueront le nombre de salariés de 55 ans et plus ayant accompli ces missions.

La présente partie se comprend comme la concrétisation et l'illustration de la première partie de l'accord relative aux orientations de la négociation générale triennale sur les salariés âgés. Elle en est le corollaire circonscrit aux entreprises et groupes de 50 à moins de 300 salariés.Elle précise pour celles-ci un certain nombre de directions définies dans la première partie de l'accord appelées à être approfondies lors de discussions ultérieures.A cet égard, ce II, limité dans le temps et dans son champ d'application, n'entend pas se limiter à 3 des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 138-25 du code de la sécurité sociale mais souhaite explorer le plus grand nombre de ceux-ci.En effet, la variété des entreprises des secteurs d'activité de la branche, leur différence de situation au regard de la crise économique en cours commandent que les entreprises et établissements de la branche expérimentent chacun des domaines d'action mentionnés au 5 du présent II, les réalisent chacune selon ses capacités, rappel fait que les résultats de la mise en oeuvre de ces domaines d'action sont appréciés au niveau de la branche.Les signataires de la seconde partie de l'accord, dont est exclue, par construction, la fédération nationale des artisans ruraux (FNAR) qui représente des entreprises de moins de 50 salariés, entendent l'emploi des salariés âgés comme l'amélioration, tant quantitative que qualitative, de l'emploi de ceux-ci et conviennent des dispositions suivantes.

Le présent accord s'applique au champ d'application défini à l'article 1er du chapitre Ier de la convention collective.Les parties I et II de l'accord ont un caractère impératif et ont vocation à figurer en annexe de la convention collective.Le présent accord national est conclu conformément aux dispositions législatives et réglementaires du code du travail relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs. Dans les conditions prévues par ces mêmes dispositions, le présent accord a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives et déposé.Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministre du travail, des relations sociales de la solidarité, de la famille, et de la ville, et conformément au second alinéa de l'article L. 138-26 du code de la sécurité sociale, sollicitent son avis sur le respect dont témoigne sa partie II envers les conditions prévues à l'article L. 138-25 du code de la sécurité sociale.

A.
– Champ de l'accord

Le présent accord s'applique aux entreprises artisanales occupant moins de 10 salariés inscrites au répertoire des métiers, et plus précisément aux artisans mécaniciens ruraux dont l'activité économique est répertoriée sous le code 33.12Z (ex-29.3C) « Réparation de machines et équipements mécaniques » de la nomenclature d'activités française (NAF), indépendamment de leur affiliation à telle organisation professionnelle.La consistance de ce champ s'apprécie à la date de signature du présent accord. A cette date, les entreprises en cours d'inscription au répertoire des métiers sont incluses dans le champ de l'accord, celles en cours de radiation du même répertoire en sont exclues.Le décompte des salariés s'effectue conformément aux dispositions des articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail.

B.
– Financement du dialogue social

(1)

La structure binaire de la contribution appelée à financer le développement du dialogue social, son assiette, les modalités de sa collecte et de sa mutualisation, le montant et l'affectation de sa part A sont fixés par les 4 premiers alinéas de l'article 2 de l'accord multiprofessionnel du 24 avril 2003.Dans la branche, la part B de la contribution, fixée à 0,07 %, est répartie à parts égales entre l'organisation professionnelle et les organisations syndicales de salariés appelés à assurer la représentation des entreprises artisanales et de leurs salariés.La fédération nationale des artisans et petites entreprises en milieu rural (FNAR), qui assure la représentation des entreprises artisanales de la branche, reçoit la première moitié de la part B.Les organisations syndicales, qui assurent la représentation des salariés des entreprises artisanales, se partagent la seconde moitié de la part B de façon égale.Les organisations syndicales qui assurent dans la branche la représentation des salariés des entreprises artisanales sont :

– la fédération générale de la métallurgie CFDT ;
– la fédération des syndicats chrétiens de la métallurgie CFTC ;
– la fédération des cadres de la métallurgie CFE-CGC ;
– la fédération des travailleurs de la métallurgie CGT ;
– la fédération de la métallurgie FO ;
– la chambre syndicale nationale des voyageurs représentants et cadres de vente de l'automobile, de l'aviation, de la motoculture, du cycle des accessoires et industries annexes (CSNVA).Chacune d'elles perçoit 1/6 de la moitié de la part B définie comme il est dit ci-dessus.Si lors de la durée de l'accord, une nouvelle organisation professionnelle est reconnue représentative des entreprises artisanales de la branche, la répartition, entre la FNAR et cette organisation, de la première moitié de la part B est examinée dans le cadre d'une modification de l'accord.Dans le cas où, au cours de la durée de l'accord, une organisation syndicale représentative des salariés des entreprises artisanales vient à disparaître, notamment par fusion ou absorption, une nouvelle répartition de la seconde moitié de la partie B est renégociée dans le cadre d'un accord modificatif.Les règles énoncées au B de la partie I du présent accord ne valent que pour les entreprises artisanales désignées au A de cette même partie et leurs salariés ; elles n'ont pas valeur de référence ou de précédent pour des mesures éventuelles ayant le même objet et intéressant les autres entreprises de la branche et leurs salariés.

C.
– Gestion du financement du dialogue social entre les entreprises artisanales et leurs salariés dans la branche

Conformément aux dispositions du dernier alinéa de l'article 5 de l'accord multiprofessionnel du 24 avril 2003, les parties signataires du présent accord conviennent de créer leur propre association paritaire de gestion du financement du dialogue social.A cette fin, il est créé, entre la FNAR et les organisations syndicales mentionnées au B du I du présent accord, l'association paritaire nationale pour le développement du dialogue social dans le milieu artisanal du machinisme agricole (ADSAMA), en application de la loi du 1er juillet 1901.Son siège est domicilié au siège de l'organisation professionnelle.L'association est composée :

– au titre des salariés, d'un membre pour chacune des organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ;
– au titre des employeurs, d'un nombre de représentants de l'organisation professionnelle signataire du présent accord égal au nombre total de représentants salariés.L'association a notamment pour objet :

– de percevoir, au plan national, les ressources collectées au titre de la part B prévue au B du I du présent accord ;
– de répartir ces ressources selon les modalités prévues au B du I du présent accord, après déduction de ses frais de gestion et des dépenses éventuellement occasionnées en application du B de la partie II du présent accord ;
– de s'assurer de l'utilisation des fonds ainsi répartis conformément à l'objet du présent accord.A ce titre, l'ADSAMA informe au terme de chaque année civile les signataires du présent accord de l'état d'utilisation des fonds par chacun d'eux.Eu égard à la durée du présent accord, cet état est présenté au plus tard le 31 décembre des années 2010,2011 et 2012 ainsi que le 30 juin 2013.

(1) Le paragraphe B « Financement du dialogue social » est étendu sous réserve que l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la branche bénéficient de la contribution au financement du dialogue social, conformément au principe d'égalité, tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec). (Arrêté du 19 septembre 2011, art. 1er)

A.
– Objectifs et utilisation des moyens mis en œuvre

Les parties signataires du présent accord utilisent leurs ressources issues de la contribution mentionnée au deuxième alinéa du B du I du présent accord selon les orientations fixées par l'article 3 de l'accord multiprofessionnel du 24 avril 2003, moyennant les précisions et adaptations suivantes :Les organisations syndicales de salariés mentionnées au B du I du présent accord et la FNAR conviennent que le dialogue social entre les entreprises artisanales et leurs salariés via la représentation instituée par le présent accord ne se conçoit pas isolément de la négociation collective de branche et en est une des composantes.En conséquence, la FNAR et les organisations syndicales mentionnées au B du I du présent accord font valoir au sein de la négociation collective de branche ou dans les instances paritaires de celles-ci le point de vue des entreprises artisanales et de leurs salariés, soit en proposant à l'ensemble des partenaires sociaux des thèmes de négociation intéressant plus spécifiquement les entreprises artisanales et leurs salariés, soit en examinant les éventuelles adaptations nécessaires à la mise en œuvre dans ces entreprises des clauses conventionnelles.A cette fin, la FNAR et les organisations syndicales représentant les salariés des entreprises artisanales indiquent, au début de l'année, aux membres de la commission paritaire les thèmes qui méritent, selon eux, un examen particulier du point de vue du dialogue social dans ces entreprises.Par ailleurs, la FNAR et les organisations de salariés mentionnées au B du I du présent accord envisagent, chacune en ce qui la concerne ou, le cas échéant, en concertation, les moyens de faire mieux connaître aux employeurs et aux salariés des entreprises artisanales les dispositions conventionnelles et les accords collectifs qui s'appliquent à eux, d'assurer un suivi de leur application et d'apporter une aide au dialogue social dans ces entreprises.Enfin, les parties signataires du présent accord considèrent de première nécessité que soit organisé le financement de la représentation des salariés des entreprises artisanales et de celles-ci, le premier effet du présent accord devant être, à cet égard, l'équilibre entre la représentation des entreprises et celle de leurs salariés, équilibre qui est la condition nécessaire de tout dialogue social.

B.
– Représentation dans les instances paritaires du dialogue social

En vue de renforcer la représentation des entreprises artisanales et de leurs salariés, les parties signataires de l'accord conviennent de faciliter l'accès de représentants salariés et employeurs dans les instances et organismes paritaires nationaux existant dans le champ de la branche, notamment les commissions paritaires de négociation, d'interprétation et la commission nationale paritaire pour l'emploi (CNPPE).Cette représentation dans les instances et organismes paritaires s'effectue de telle sorte que l'absence des représentants salariés mandatés ne puisse être préjudiciable à la bonne marche des entreprises artisanales dont ils sont issus et sans remise en cause des éléments du contrat de travail des salariés porteurs de mandat ou ayant des fonctions syndicales.Le temps nécessaire à la participation des représentants salariés aux instances paritaires correspondant à l'objet du présent article est assimilé à une période travaillée au regard de la législation du travail.Les employeurs sont tenus de maintenir aux salariés qui s'absentent de leur entreprise pour participer aux instances paritaires pendant les heures de travail l'intégralité de leur rémunération et des avantages y afférant, à charge pour les employeurs d'en demander le remboursement à l'association ADSAMA visée au C du I du présent accord, ainsi que la prise en charge des surcoûts éventuels liés au remplacement de ces salariés.Il y a surcoût lorsque le remplacement du salarié absent occasionne pour l'employeur une dépense supérieure à celle induite par son remplacement à coût constant. Il en est ainsi lorsque le salarié est remplacé par un de ses collègues ou un intérimaire mieux rémunéré.Le remboursement et la prise en charge des surcoûts éventuels dont il est question aux deux alinéas précédents sont pris sur la part réservée par le présent accord aux organisations syndicales de salariés, telle que prévue au B du I du présent accord.De même l'absence de leur entreprise des représentants employeurs participant aux instances paritaires correspondant à l'objet du présent article donne lieu à une indemnisation calculée à hauteur du nombre d'heures perdues multiplié par le taux horaire du Smic et prise sur la part réservée par le présent accord à la représentation patronale prévue au B du I du présent accord.L'indemnisation des frais exposés par les représentants salariés et employeurs pour participer aux instances paritaires correspondant à l'objet du présent article se fait sur présentation de documents justificatifs, selon les conditions prévues à l'article 3 du chapitre Ier de la convention collective nationale applicable dans la branche.Aucun salarié muni d'un mandat de l'organisation syndicale qu'il représente ne doit subir de discrimination du fait du mandat qu'il détient et qu'il exerce.En cas de procédure de licenciement le concernant, la commission nationale paritaire de conciliation prévue par l'article 23 du chapitre Ier de la convention collective nationale peut être réunie et émettre un avis sur l'éventuel lien entre le mandat exercé et la mesure de licenciement projetée.

C.
– Dispositions transitoires et finales

Les clauses du B du II du présent accord sont applicables aussi longtemps qu'elles ne sont pas modifiées par de nouvelles clauses de la convention collective nationale ou des dispositions législatives ou réglementaires ayant le même objet.Le présent accord est conclu pour une durée déterminée qui court du 1er janvier 2010 jusqu'au 22 août 2013, date à laquelle il sera renégocié.Toutefois, les parties signataires du présent accord conviennent de se rencontrer au plus tard le 31 décembre 2011, pour faire le point sur l'application du présent accord et lui apporter d'éventuelles modifications.Jusqu'à la date du 31 décembre 2012, les éventuels dépassements de dépenses appréciés sur l'année civile par l'ADSAMA sont imputés sur l'année civile suivante sur le compte de l'organisation professionnelle ou syndicale intéressée.Les difficultés d'interprétation et d'application pouvant résulter de la mise en œuvre du présent accord sont soumises à l'appréciation de la commission paritaire d'interprétation prévue par l'article 23 du chapitre Ier de la convention collective nationale.Le présent accord, conclu en application des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations signataires.L'accord fait l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail.En application de l'article L. 2261-15 du même code, les parties signataires demandent l'extension du présent accord.

Vu les articles L. 2241-7 et L. 2261-22, II, 3°, du code du travail ;

Vu la convention collective nationale des entreprises de commerce, de location et de réparation de tracteurs, machines et matériels agricoles, de matériels de travaux publics, de bâtiment et de manutention, de matériels de motoculture de plaisance, de jardins et d'espaces verts du 30 octobre 1969 mise à jour le 10 décembre 1985 et notamment l'article 14, alinéa 5 du chapitre Ier, le chapitre IV relatif à la classification professionnelle, l'article 9, alinéa 2 du chapitre IV de l'avenant n° 50 du 10 juin 1992 relatif aux certificats de qualification professionnelle et l'ensemble des articles de la dite convention, de ses avenants et accords en ce qu'ils se réfèrent à des coefficients de la classification professionnelle prévue par l'avenant n° 22 du 1er octobre 1980 modifié constitutif du chapitre IV de la convention collective nationale ;

Considérant la nécessité d'élaborer un nouveau système de classification conventionnelle des emplois,

les signataires du présent avenant conviennent des dispositions suivantes.

Préambule

L'ensemble des entreprises des secteurs professionnels d'activité de la branche est confronté à des évolutions technologiques, économiques et organisationnelles qui transforment profondément et de plus en plus rapidement les emplois et les compétences requises pour les exercer. De plus, les activités de ces entreprises n'ont pas cessé de se diversifier au cours de ces dernières années.

Les partenaires sociaux constatent que la grille de classification en vigueur à ce jour ne peut plus prendre en compte ces évolutions. Cette grille repose, en effet, sur quatre critères communs à tous les métiers qui ne permettent plus aujourd'hui de distinguer la diversité des emplois de la branche.

Aussi, les partenaires sociaux estiment nécessaire de mettre en place un nouveau système de classification reposant sur la prise en compte de critères permettant de caractériser les emplois de la branche à partir de leur contenu réel et, partant, de les valoriser et de les promouvoir.

Pour répondre à cet objectif, les partenaires sociaux :

– mettent en place un système de classification des emplois à partir de cinq critères ;
– définissent une grille d'emplois repères ;
– instituent une grille de salaires minima conventionnels mensuels basée sur l'horaire légal et résultant de la nouvelle classification.

La nouvelle classification permet donc :

– de faire connaître à travers la grille des emplois repères les évolutions de carrières possibles au sein de chacun des secteurs professionnels d'activité de la branche ;
– d'intégrer les évolutions des compétences requises des salariés pour occuper leur emploi et ainsi favoriser leur progression de carrière ;
– d'intégrer les nouveaux emplois apparaissant dans les entreprises ;
– de faire connaître la diversité des emplois proposés par les entreprises de la branche et ainsi valoriser les emplois de chacun de ses secteurs professionnels d'activité ;
– de contribuer à valoriser les emplois, notamment auprès des jeunes.

De plus, cette nouvelle classification, en ce qu'elle définit les emplois de chaque secteur professionnel d'activité :

– constitue un outil à la disposition des chefs d'entreprise leur permettant de répondre aux impératifs liés à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
– et permet aux salariés une meilleure lisibilité de leur emploi dans l'entreprise.

Le présent accord ne saurait cependant se confondre avec un accord à venir relatif au développement des emplois et des compétences et à leur gestion prévisionnelle.

Eu égard aux objectifs de mixité et d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes, dans la suite de l'accord du 16 juin 2009 relatif à la prohibition de toute discrimination éventuelle entre celles-ci et ceux-ci, les partenaires sociaux se sont employés à ce que la nouvelle classification soit élaborée à partir de critères neutres déterminés par rapport au contenu réel et objectif des emplois qu'ils ont vocation à classer et non en fonction des personnes qui les occupent.

L'économie du présent avenant repose sur une classification des emplois comme précisée ci-dessus alors que l'économie de la classification professionnelle issue de l'avenant n° 22 du 1er octobre 1980 modifié reposait, pour mémoire, « sur le principe d'une grille unique regroupant l'ensemble des catégories de salariés sans référence à des filières » (cf. point 2 de son préambule).

Les partenaires sociaux se sont ainsi attachés à la solution des situations concrètes découlant du passage d'une classification à l'autre.

1. Principe

La classification repose sur la définition de l'emploi entendu comme l'activité exercée par un salarié dont les caractéristiques (contenu, lieu d'exercice, modalités d'exécution ...) varient en fonction de l'organisation de l'entreprise, laquelle est au premier chef conditionnée par sa taille.

Pour définir l'emploi, l'employeur recourt dans un premier temps au guide de profil des emplois (cf. annexe V).

Il est procédé ensuite à la cotation de l'emploi défini selon les critères multiples et indépendants dits « critères de classification » définis à l'annexe I.

A partir de la définition de l'emploi et pour en assurer la classification, l'employeur vérifie le contenu de cet emploi au regard de la liste des emplois repères mentionnés à l'annexe VII.

A contenu identique, l'emploi vérifié par l'employeur ne peut être affecté d'un coefficient inférieur à celui de l'emploi repère correspondant (cf. 2 ci-dessous et annexe VII).

Dans les cas où l'emploi vérifié par l'employeur et l'emploi figurant dans la liste des emplois repères ne correspondent pas, ou qu'imparfaitement, le guide de profil des emplois (cf. annexe V) sert à coter l'emploi vérifié.

L'emploi, y compris son coefficient, évolue dès lors qu'une modification significative est apportée à ses caractéristiques.

A tout moment de l'exécution de son contrat de travail, le salarié peut demander à son employeur que soit vérifiée l'adéquation entre l'emploi qu'il occupe et le contenu de l'emploi qui s'y réfère dans la liste des emplois repères et, en tout cas, à l'occasion de l'entretien professionnel.

En fonction de leur cotation, les emplois sont distribués dans les trois catégories de personnel suivantes :

- ouvriers, employés : personnels relevant des niveaux I, II, III ;
- techniciens, agents de maîtrise : personnels relevant des niveaux IV, V, VI ;
- cadres : personnels relevant des niveaux VII, VIII, IX.

Il convient de préciser à cet égard que les catégories ci-dessus n'ont de valeur qu'au regard de la finalité du présent accord et ne sauraient servir par exemple à la détermination des protocoles préélectoraux.

2. Emplois repères

La méthode suivie pour déterminer les emplois repères dans la branche appelle plusieurs opérations :

a) A partir des enquêtes réalisées dans le cadre du bilan économique et social, chaque organisation professionnelle a répertorié les emplois le plus souvent rencontrés dans son secteur d'activité.

b) Les organisations professionnelles ont ensuite dressé la liste des emplois les plus communément présents dans les entreprises de chacun des secteurs professionnels d'activité de la branche soit :

- machinisme agricole ;
- bâtiment, travaux publics, manutention ;
- parcs et jardins ;
- maréchalerie.

Cette liste a été confectionnée sans tenir compte de la plus ou moins grande ancienneté de ces emplois dans le secteur ou dans l'entreprise ou de leur appellation telle qu'elle figure, par exemple, sur le bulletin de paie du salarié.

c) A ensuite été dressée la liste des emplois communs aux quatre secteurs de la branche.

La résultante de ces opérations est que, pour l'élaboration de la liste des emplois repères figurant à l'annexe VII du présent avenant ont été retenus :

- les emplois identiques, et partant fongibles : sont réputés tels les emplois qui ont les mêmes caractéristiques ;
- les emplois uniques, et partant irréductibles les uns aux autres : sont réputés tels les emplois dont les caractéristiques sont propres et sans équivalence ou correspondance avec d'autres emplois.

Cette liste des emplois repères est appelée à être réexaminée au moins tous les 5 ans aux fins de recenser les modifications qui peuvent l'affecter.

Ces modifications intéressent soit tout ou partie des caractéristiques des emplois, soit leur existence même, qu'il s'agisse de noter leur éventuelle disparition, leur altération ou leur naissance.

Ces emplois repères ont fait l'objet d'une cotation selon la méthode définie au 3 ci-dessous et à cette cotation correspondent un coefficient minimum et maximum (cf. annexe VII) et un salaire minimum et maximum mensuel conventionnel garantis.

L'employeur qui occupe un salarié dans un emploi correspondant à un emploi repère (cf. annexe VII), alors même que celui-ci n'est pas mentionné dans le secteur d'activité de l'entreprise, est tenu de respecter la classification de cet emploi.

3. Critères de classification et cotation de l'emploi

Le niveau et le coefficient de chaque emploi sont déterminés par une cotation établie à partir de cinq critères, dits « critères de classification ».

Ces critères sont les suivants :

- formation et/ ou connaissances requises (8 degrés) ;
- technicité, complexité (10 degrés) ;
- autonomie, initiative, responsabilité (9 degrés) ;
- conseil, animation, gestion-direction (9 degrés) ;
- communication, contacts, échanges (8 degrés).

Le contenu de chacun des critères figure à l'annexe I.

L'application de ces critères conduit à l'attribution d'un certain nombre de points pour chaque emploi.

Pour chaque emploi, le total des points résultant de l'application des cinq critères de classification permet d'attribuer un coefficient alphanumérique (cf. annexe II).

Ces coefficients sont regroupés en trois niveaux pour chacune des catégories professionnelles qui suivent :

Ouvriers, employés

Relèvent de cette catégorie les salariés qui occupent des emplois se situant dans les niveaux suivants :

Niveau I, coefficients A10-A20 : exécution de tâches simples, souvent répétitives, ou travaux peu qualifiés demandant une connaissance limitée des outils et/ ou des moyens de travail utilisés.

Niveau II, coefficients A30-A50 : exécution de travaux qualifiés nécessitant une connaissance des caractéristiques de l'emploi et/ ou des principes de base de fonctionnement des outils et/ ou des moyens de travail utilisés.

Niveau III, coefficients A60-A80 : outre la nécessaire compréhension de l'environnement décrit au niveau II, réalisation de travaux impliquant des connaissances particulières des produits, des services rendus, des équipements et des procédures.

Techniciens et agents de maîtrise

Relèvent de cette catégorie les salariés qui occupent des emplois se situant dans les niveaux suivants :

Niveau IV, coefficients B10-B30 : réalisation de travaux comportant des difficultés techniques ou technologiques nécessitant la maîtrise d'une spécialisation professionnelle avec éventuellement un rôle d'animation et/ ou de soutien à d'autres salariés dans le cadre d'une production ou d'un service rendu.

Niveau V, coefficients B40-B60 : réalisation de travaux nécessitant la mise en œuvre de techniques et/ ou de technologies spécifiques et pouvant impliquer des connaissances connexes à combiner en fonction de l'objectif à atteindre avec vérifications, contrôles et mises au point en cours d'exécution. Lorsqu'il y a exercice d'une responsabilité hiérarchique, celle-ci porte sur la conduite de travaux répondant principalement aux définitions des travaux de niveau inférieur.

Niveau VI, coefficients B70-B80 : à ce niveau sont classés les emplois hautement qualifiés et/ ou spécialisés. Le travail est caractérisé par l'élargissement du domaine d'action à des spécialités administratives ou techniques connexes. Les emplois peuvent comprendre la réalisation ou la coordination de travaux d'ensemble, l'animation directe ou indirecte d'un ou de plusieurs groupes de travail.

Cadres

Relèvent de cette catégorie les salariés occupant des emplois faisant appel à des compétences appuyées sur une formation généralement supérieure ou acquises par une expérience équivalente et comportant des responsabilités élevées dans des activités dominantes :

- soit d'encadrement d'autres salariés, c'est-à-dire des responsabilités d'animation et de communication, d'organisation, de contrôle et d'appréciation, de formation ;
- soit d'expertise, d'étude ou de conseil, qu'elles relèvent de domaines techniques, financiers, commerciaux, de gestion, etc.

Ces emplois sont classés dans les niveaux suivants :

Niveau VII, coefficients C10-C20 : à ce niveau, sont classés les emplois dont l'objet est de traduire les objectifs globaux de l'entreprise dans le (s) domaine (s) d'activité (s) dont ils relèvent et de déterminer les actions propres à les réaliser.

L'exercice de ces emplois requiert la mise en œuvre de connaissances, de compétences et de savoir-faire dans le (s) domaine (s) technique (s) et technologique (s), et/ ou dans le domaine de la gestion et du management : analyse de situations, prévisions, résolution de problèmes, animation, relations extérieures.

Niveau VIII, coefficients C30-C40 : à ce niveau, les emplois comprennent la responsabilité :

- soit d'une unité importante d'un établissement en faisant notamment des liaisons ou interconnexions avec les autres unités de celui-ci ;
- soit de plusieurs unités appartenant, le cas échéant, à des établissements différents ;
- soit d'un établissement d'importance moyenne ;
- soit d'un important secteur d'activité de l'entreprise.

Ils peuvent impliquer de participer à l'élaboration des politiques, des structures et des objectifs de l'entreprise.

Selon la structure ou la taille de l'entreprise, les emplois de ce niveau peuvent relever de l'autorité directe du chef d'entreprise.

Niveau IX, coefficients C50-C60 : les emplois de ce niveau sont caractérisés par l'exercice de responsabilités importantes nécessitant des compétences étendues et de haut niveau ainsi que la plus large autonomie de jugement et d'initiative.

Ils impliquent de participer à l'élaboration des politiques, des structures et des objectifs de l'entreprise.

Les emplois de ce niveau relèvent de l'autorité directe du chef d'entreprise ou du conseil d'administration de l'entreprise.

4. Classification des salariés titulaires de certificats de qualification professionnelle (CQP) spécifiques à la branche

Les salariés titulaires, à leur embauche ou en cours de carrière, d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) validé par la branche bénéficient de la garantie de classification minimale correspondant à leur CQP telle que mentionnée dans l'annexe III.

Lorsque dans le cadre d'une action de formation continue engagée à l'initiative de l'employeur, le salarié obtient un CQP ou un TFP validé par la branche, il bénéficie au moins de la garantie de classification minimale correspondant à ce CQP ou à ce TFP telle que mentionnée à l'annexe III.

1. Procédure de mise en place

La direction établit un projet de classification des différents emplois de son entreprise selon la méthode définie au I du présent avenant, en s'appuyant sur le guide de profil des emplois et le tableau de cotation (cf. annexes V et VI) ainsi que sur la liste des emplois repères de la branche (cf. annexe VII).

2. Consultation et information2.1. Dans les entreprises dotées d'institutions représentatives du personnel et/ ou de délégués syndicaux

2.1.1. Consultation

La mise en place de la nouvelle classification est subordonnée à l'information et à la consultation du comité d'entreprise (CE), de la délégation unique du personnel (DUP) ou, à défaut, des délégués du personnel (DP). A cette occasion, et en application de l'article 1er du V du présent avenant, l'employeur précise la date à laquelle la nouvelle classification entrera en vigueur dans l'entreprise.

Aux fins de la complète information de l'institution représentative du personnel (IRP) consultée, l'employeur lui remet un tableau ventilant de façon anonyme le personnel selon l'actuelle classification et la nouvelle.

Le cas échéant, des groupes de travail peuvent être constitués au sein du CE, ou à défaut, au sein de la DUP ou, à défaut, avec les DP, pour examiner les incidences de la nouvelle classification, auquel cas le temps consacré aux réunions des groupes de travail est considéré comme du travail effectif.L'avis de l'institution représentative du personnel est recueilli dans le délai prévu par les dispositions législatives en vigueur.

Si besoin est, une réunion supplémentaire peut être demandée par la majorité des membres titulaires de l'institution intéressée pour examiner les questions posées par le changement de classification.

Les délégués syndicaux de l'entreprise sont informés sous les mêmes conditions que les IRP.

2.1.2. Information au salarié

Cette information succède à la consultation des institutions représentatives du personnel et à l'information des délégués syndicaux.

Au plus tard 1 mois avant la date de mise en œuvre dans l'entreprise de la nouvelle classification, l'employeur informe le salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, du niveau et du coefficient se rapportant à son emploi et résultant de la nouvelle classification. Le tableau de cotation de son emploi est joint à cette correspondance (cf. annexe VI). L'employeur tient à la disposition du salarié un exemplaire du présent avenant.

En cas de désaccord entre l'employeur et le salarié concernant l'application de l'ancienne à la nouvelle classification, les parties signataires souhaitent qu'il soit fait appel avant tout recours contentieux à une solution négociée dans le cadre de l'entreprise, notamment dans le cadre du groupe de travail, ou si elle n'aboutit pas, que le litige soit porté devant la commission paritaire d'interprétation de la convention collective nationale.

2.2. En cas d'absence d'institutions représentatives du personnel

En cas d'absence d'institutions représentatives du personnel ou dans les entreprises de moins de 11 salariés, la mise en œuvre de la nouvelle classification n'est possible qu'après l'information des salariés. Celle-ci obéit aux règles suivantes.

2.2.1. Information des salariés

L'employeur, à l'exception de celui d'une très petite entreprise dans laquelle l'information du salarié peut être individuelle, réunit le personnel avant l'information individuelle prévue à l'article 2.2.2 ci-après. A cette occasion et en application de l'article 1er du V du présent avenant, il précise la date à laquelle la nouvelle classification entrera en vigueur dans l'entreprise.

Au cours de cette réunion, l'employeur informe les salariés de la modification de la classification et de ses modalités d'application.

Le temps consacré à cette réunion est considéré comme du travail effectif.

2.2.2. Information au salarié

Au plus tard 1 mois avant la date de mise en œuvre dans l'entreprise de la nouvelle classification, l'employeur informe le salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, du niveau et du coefficient se rapportant à son emploi et résultant de la nouvelle classification. Le tableau de cotation de son emploi est joint à cette correspondance (cf. annexe VI). L'employeur tient à la disposition du salarié un exemplaire du présent avenant.

En cas de désaccord entre l'employeur et le salarié concernant l'application de la nouvelle classification, les parties signataires souhaitent qu'il soit fait appel avant tout recours contentieux à une solution négociée dans le cadre de l'entreprise ou, si elle n'aboutit pas, que le litige soit porté devant la commission paritaire d'interprétation de la convention collective nationale.

3. Garanties conventionnelles

La mise en œuvre de la nouvelle classification suppose le respect de principes généraux et/ ou de règles particulières applicables aux salariés concernés.

A ce titre, le respect des principes généraux définis dans le préambule du présent avenant s'applique tant aux salariés en poste à la date de mise en œuvre de la nouvelle classification dans l'entreprise qu'à ceux embauchés postérieurement à cette date.

3.1. Garantie pour les salariés en poste à la date de mise en œuvre dans l'entreprise

3.1.1. Garantie de salaire minimum mensuel conventionnel

La garantie du salaire minimum mensuel conventionnel des salariés concernés s'établit de la manière suivante :
- par application du nouveau système de classification, l'emploi des salariés se voit affecté d'un nouveau coefficient exprimé en lettres et points, lequel détermine le salaire minimum mensuel conventionnel ;
- ce salaire est comparé avec le salaire minimum fixé pour le coefficient attribué au salarié selon le système de classification issu de l'avenant n° 22 du 1er octobre 1980 modifié ;
- si le salaire minimum mensuel découlant de l'ancien système de classification est inférieur au salaire minimum mensuel découlant du nouveau système de classification, c'est le salaire minimum découlant du nouveau système de classification qui s'applique et sert de base au calcul de la prime d'ancienneté tel que défini par l'article 5 du chapitre II de la convention collective nationale ;
- si le salaire minimum mensuel découlant de l'ancien système de classification est égal ou supérieur au salaire minimum mensuel découlant du nouveau système de classification, le salarié conserve la garantie du salaire minimum premièrement cité, jusqu'à ce qu'il soit rattrapé par celui résultant de l'évolution des négociations sur les salaires minima mensuels garantis issus de la nouvelle classification. Le calcul de la prime d'ancienneté défini à l'article 5 du chapitre II de la convention collective nationale s'effectue alors sur la base du salaire minimum mensuel conventionnel garanti jusqu'à ce qu'il soit rattrapé par celui résultant de l'évolution des négociations sur les salaires minima.

3.1.2. Autres garanties

De façon plus générale, le changement de système de classification conventionnelle ne peut avoir pour effet de modifier les clauses essentielles du contrat de travail, de dénaturer l'emploi ou de déclasser le salarié.

L'application de la nouvelle classification ne peut en aucun cas entraîner :
- une diminution du salaire réel de base du salarié ;
- une diminution de toute prime ou indemnité résultant du contrat de travail dès lors qu'elle se réfère à un coefficient résultant de l'avenant n° 22 du 1er octobre 1980 modifié, sauf accord écrit des parties.

A compter du premier mois de mise en œuvre de la nouvelle classification, le bulletin de paie mentionne l'emploi et le coefficient mis à jour, sans qu'il incombe à l'employeur de rédiger des avenants aux contrats de travail de chacun des salariés.

3.2. Garantie de salaire à l'embauche des salariés titulaires des diplômes de l'Education nationale et de titres spécifiques à la branche délivrés par l'État

Les salariés titulaires d'un diplôme de l'Éducation nationale ou d'un titre spécifique à la branche délivré par l'État figurant à l'annexe IV bénéficient à leur embauche d'une garantie minimale de salaire, telle que mentionnée dans cette même annexe, dès lors que l'emploi requiert le diplôme ou le titre en question.

Comme il est dit au nouveau chapitre V de la convention collective nationale dans sa rédaction issue du IV du présent avenant, les salaires minima mensuels conventionnels garantis issus de la nouvelle classification sont mentionnés dans un barème national qui fait l'objet d'au moins une négociation salariale dans l'intervalle d'une année.

A cet égard, les informations chiffrées figurant à l'annexe VIII sont appelées à être reprises dans un premier avenant portant barème national des salaires minima conventionnels garantis.

Ainsi, dès la publication au Journal officiel de la République française de l'arrêté d'extension du présent avenant, les partenaires sociaux s'engagent à se revoir pour conclure l'avenant mentionné à l'alinéa précédent, et à actualiser, en tant que de besoin, les indications chiffrées de l'annexe VIII.

A la date d'application du présent avenant :

Le cinquième alinéa de l'article 14 du chapitre Ier de la convention collective nationale est ainsi rédigé :

« Le niveau et le coefficient hiérarchique ».

Le chapitre IV de la convention est abrogé.

Le chapitre V de la convention est ainsi rédigé :

« Chapitre V

Barème national des salaires minima mensuels conventionnels garantis

Un barème national mentionne le montant des salaires minima mensuels conventionnels garantis aux salariés eu égard au classement des emplois qu'ils occupent opéré par la classification professionnelle en vigueur et à la durée légale hebdomadaire du travail.

Ce barème fait l'objet d'au moins une négociation dans l'intervalle d'une année.

Le résultat des négociations salariales donne lieu, en tant que de besoin, à la publication d'un avenant à la convention collective nationale. »

A la même date, les références à des coefficients issus de l'ancienne classification figurant dans la convention collective nationale, ses avenants et accords sont remplacées par les coefficients issus de la nouvelle classification des emplois.

1. Entrée en vigueur du présent avenant

Compte tenu des changements importants introduits par le nouveau système de classification, le présent avenant prend effet 9 mois après le premier jour du mois civil suivant la date de parution au Journal officiel de la République française de son arrêté d'extension.

Aussi longtemps que l'arrêté d'extension prévu au premier alinéa n'est pas paru au Journal officiel de la République française, la classification professionnelle prévue par l'avenant n° 22 du 1er octobre 1980 modifié reste applicable aux entreprises relevant du champ d'application professionnel et géographique défini à l'article 1er du chapitre I de la convention collective nationale.

2. Application du présent avenant

Le présent avenant a un caractère impératif.

Le champ d'application professionnel, personnel et géographique du présent avenant est celui défini à l'article 1er du chapitre Ier de la convention collective nationale à l'exclusion des voyageurs, représentants et placiers (VRP) remplissant les conditions du statut légal des VRP et des personnes liées par un contrat d'apprentissage.

3. Dépôt de l'avenant

Le présent avenant est conclu conformément aux dispositions législatives et réglementaires du code du travail relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs. Dans les conditions prévues par ces mêmes dispositions, le présent avenant a été fait en nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives et dépôt.

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant ainsi que ses huit annexes (I, II, III, IV, V, VI, VII et VIII) au ministre du travail.

ANNEXE III

Certificats de qualification professionnelle (CQP) et titres à finalité professionnelle (TFP) spécifiques à la branche

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ANNEXE III

Certificats de qualification professionnelle (CQP) et titres à finalité professionnelle (TFP) spécifiques à la branche

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Annexe IV

Garantie de salaire des titulaires de diplômes de l'éducation nationale et de titres spécifiques à la branche (cf. II -3.2)

Rappel : les salariés titulaires d'un diplôle de l'éducation nationale ou d'un titre spécifique à la branche figurant dans cette annexe bénéficient à leur embauche d'une garantie minimale de salaire, telle que mentionnée dans cette même annexe, dès lors que l'emploi requiert le diplôme ou le titre en question.

ANNEXE V

Guide de profil des emplois en vue de la classification

1/ Intitulé de l'emploi :

2/ Description de l'emploi et de son contenu

Décrire l'emploi le plus clairement possible en quelques lignes :

- Principales tâches régulières :

- Tâches occasionnelles si elles existent :

3/ Place du titulaire de l'emploi dans la hiérarchie

De qui dépend le salarié ?

Quel est le niveau du supérieur hiérarchique ?

Le salarié a-t-il des subordonnés ?

Si oui, quel en est le niveau ?

4/ Utilisation des critères de classification

a) Formation et / ou connaissances requises :

b) Technicité - complexité

Nécessité de connaissances :

- des procédés

- des méthodes

c) Autonomie, initiative, responsabilité

De quelle liberté de manœuvre dispose le salarié ?

Reçoit-il des directives : oui non

Si oui, comment sont-elles contrôlées ?

De quelles marges d'initiative dispose le salarié ?

d) Conseil, animation, gestion / direction

Le poste implique-t-il ?

- un pouvoir hiérarchique oui non

- une obligation de supervision oui non

- un rôle d'animation oui non

- un rôle de conseil oui non

- un rôle de coordination oui non

e) Communication, contacts, échanges

L'emploi implique-t-il des relations de travail avec ? :

- l'équipe oui non

- le service oui non

- les autres services oui non

- l'extérieur oui non

5/ Emplois repères

L'emploi défini correspond-t-il à un emploi repère ? : oui non

Annexe VIII

Informations chiffrées relatives à la conclusion d'un futur avenant de la convention collective nationale portant barème national des salaires minima garantis

Base : 151,67 heures par mois.

(en euros)

Annexe VII

Liste des emplois repères de la branche et classification

Avertissement : la liste des emplois repères ne dispense pas l'entreprise de procéder à la classification des emplois à partir de la méthode décrite au I, 1°, du présent avenant. Il en ressort que si la définition d'un emploi correspond à un emploi repère figurant dans la liste, l'entreprise est tenue par les coefficients minimum et maximum de celui-ci.

En revanche, si les fonctions de l'emploi occupé dépassent celles de l'emploi repère correspondant, l'entreprise n'est pas limitée par le coefficient maximum et attribue au salarié le coefficient résultant de la cotation.

Annexe VI

Tableau de cotation en points de l'emploi

Nom du salarié :

Intitulé de l'emploi dans l'entreprise :

Intitulé de l'emploi repère le cas échéant :

ANNEXE II

Tableau des coefficients résultant de la cotation

L' article 27 du chapitre Ier « Conditions générales » est ainsi rédigé :

« Article 27

Salariés non cadres

Les salariés non cadres bénéficient d'un régime de retraite complémentaire obligatoire conformément aux dispositions de l'accord national interprofessionnel de retraite complémentaire du 8 décembre 1961 modifié.

En ce qui concerne les salariés non cadres assujettis aux assurances sociales agricoles, il est fait application de l' arrêté interministériel du 19 décembre 1975 , portant extension du champ d'application professionnel de la convention nationale de retraite du 24 mars 1971 . »

Les partenaires sociaux avaient conclu le 16 septembre 1997 un accord sur le compte épargne-temps. La réglementation ayant connu plusieurs évolutions successives, les parties conviennent d'actualiser et de compléter l'accord initial en permettant d'utiliser les nouvelles sources d'alimentation et les nouvelles catégories d'utilisation rendues possibles par la réglementation.En conséquence, compte tenu de l'ampleur des modifications et afin de faciliter sa compréhension, ils décident d'introduire le dispositif dans un nouvel accord qui se substituera à l'ancien.

I.
– Mise en place du compte épargne-temps (CET)

La mise en application du présent accord implique une décision en ce sens de l'employeur qui peut se concrétiser de plusieurs façons :

– dans le cadre d'un accord d'entreprise ou d'établissement conclu avec une représentation syndicale ;
– dans le cadre d'une décision unilatérale qui peut être prise à l'issue d'un échec de la négociation avec la représentation syndicale ;
– s'ils existent, les élus du comité d'entreprise ou les délégués du personnel sont appelés à émettre un avis avant la décision du chef d'entreprise ;
– en l'absence de représentation syndicale et de représentation élue du personnel, une note de service.Dans tous les cas, la mise en œuvre du présent accord comprendra un document d'information diffusé à l'ensemble du personnel.

1. Bénéficiaires

Peuvent ouvrir un compte épargne-temps tous les salariés qui justifient d'au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.

2. Procédure d'ouverture et alimentation du compte épargne-temps (CET)

Le salarié souhaitant ouvrir un compte doit en informer individuellement son employeur par écrit en mentionnant les éléments qu'il souhaite affecter au CET (en nombre quand il s'agit de jours ou d'heures et en euros quand il s'agit de montants).Le salarié ne pourra modifier ses choix avant le 31 décembre de l'année en cours.Toutefois, il est convenu que le salarié puisse revenir sur ses choix avant cette date dans les cas suivants :

– invalidité du salarié ou de son conjoint ;
– décès du conjoint ;
– cessation du contrat de travail du conjoint suite à son licenciement.Le salarié remplira le cas échéant un bulletin de versement spécifiquement élaboré pour le CET de branche par le teneur de compte.

3. Tenue du CET

Pour chaque salarié adhérent un compte individuel est tenu à jour à chaque opération et au minimum une fois par an.L'employeur communique à chaque salarié l'état de son compte de l'année précédente au plus tard le 31 janvier. Le salarié doit alors, avant le 20 février, informer par écrit l'employeur des éléments qu'il souhaite affecter au CET pour l'année en cours. A défaut, les éléments constitutifs du CET (nombre de jours ou d'heures, montant en euros) sont réputés reconduits tacitement.

II.
– Composantes du compte épargne-temps

Le compte épargne-temps peut être alimenté par les éléments suivants, pris en partie ou en totalité.

1. Temps de repos à l'initiative du salarié :

– le report d'une fraction du congé payé principal (uniquement la 5e semaine de congés payés), dans la limite de 6 jours ouvrables par an dès lors qu'ils ne sont pas affectés à la fermeture de l'entreprise pour congés ;
– le repos majoré correspondant au temps effectué en heures supplémentaires ;
– les heures effectuées au-delà de la durée du travail prise en compte par la rémunération mensuelle habituelle ;
– les jours ou demi-journées de repos issus de l'annualisation du temps de travail (annexe II à l'accord « Durée, aménagement et réduction du temps de travail » du 22 janvier 1999) ;
– la conversion en temps de la majoration de salaire pour travail le dimanche (cf. le 4.3 de l'accord « Durée, aménagement et réduction du temps de travail » du 22 janvier 1999) ;
– la conversion en temps de la majoration de salaire pour travail de nuit, des jours fériés et des temps d'astreinte (cf. art. 4.5,4.4 et 11 de l'accord « Durée, aménagement et réduction du temps de travail » du 22 janvier 1999) ;
– la semaine de repos prévue par l'article 14.3 de l'accord du 22 janvier 1999, ou les jours ouvrés de repos liés au forfait sans référence horaire prévus par l'article 15, les jours supplémentaires de travail au-delà du forfait annuel en jours prévus par l'article 10 de l'avenant n° 3 du 20 décembre 2000.

2. Temps de repos à l'initiative de l'employeur

A l'initiative de l'employeur, tout ou partie des heures accomplies au-delà de la durée collective de travail prise en compte par la rémunération mensuelle habituelle.

3. Droit à congés payés sur les congés alimentant le compte

Afin de tenir compte du droit à congés payés généré par les différents reports de congés pouvant alimenter le CET, les partenaires sociaux ont convenu, dans un souci de simplification de la gestion du CET, que tous les congés mentionnés au 1 et 2 ci-dessus feront l'objet, lors de leur affectation au CET, d'une majoration correspondant au droit à congés payés.Le taux de la majoration est celui en vigueur au moment de l'affectation des droits au CET, soit, à la date de signature du présent accord, 10 %.Par conséquent, lorsque le salarié utilisera son CET, il ne pourra prétendre à des droits à congés payés sur la durée de son absence puisque ceux-ci auront été inclus dans la détermination de son droit à congé au titre du CET.Toutefois, les dispositions de ce paragraphe ne sont pas applicables dans les cas de liquidation du CET définis au paragraphe V.

4. Conversion en temps de primes, indemnités

4.1. Définitions :

– toutes les primes, quelles qu'en soient la nature et la périodicité (ex : prime annuelle, semestrielle, trimestrielle, prime d'assiduité …), hors prime d'ancienneté ;
– primes d'intéressement, de participation, plan d'épargne d'entreprise ;
– les indemnités de départ et de mise à la retraite, uniquement en cas de congés de fin de carrière.4.2. Modalités de conversionPar mesure de simplification, compte tenu de la diversité des horaires pouvant être en vigueur dans l'entreprise du fait de l'application de l'accord sur la durée et aménagement du temps de travail, et étant donné que les salaires résultant de l'application de cet accord ont été maintenus sur la base de l'horaire légal, soit 151,67 heures, les partenaires sociaux ont décidé que les primes et indemnités qui seront affectées au compte épargne-temps seront converties en temps sur la base de cet horaire.Somme due (salaire mensuel de l'intéressé/ horaire légal) = temps de repos.Exemple :

– salarié travaillant par équipe hors annualisation : 35 heures par semaine ;
– salaire base 151,67 h : 1 500 € ;
– prime : 100 €,temps de repos : 100/ (1 500/151,67) = 10,12 heures.

4.3. Abondement annuel obligatoire dans le cadre du congé de fin de carrière

Afin de favoriser le congé de fin de carrière et donc l'emploi, les employeurs de la branche seront tenus d'abonder le compte du salarié souhaitant bénéficier d'un congé de fin de carrière.Pour bénéficier de cet abondement, le salarié devra faire connaître par écrit, conformément au paragraphe I. 3, sa volonté d'utiliser tout ou partie de son CET pour la prise d'un congé de fin de carrière, dans le cadre du paragraphe III. 3.L'abondement est un minimum de 5 % des droits versés chaque année au CET au titre du congé de fin de carrière. L'abondement s'effectue au 31 décembre au titre de l'année écoulée. Il est annulé (pour la partie correspondante) si le salarié décide de ne plus utiliser tout ou partie de son CET pour la prise d'un congé de fin de carrière.

III.
– Utilisation du compte épargne-temps

1. Congés légaux

Les droits affectés au CET peuvent être utilisés pour indemniser les congés prévus par le code du travail.La durée et les conditions de prise de ces congés sont définies par les dispositions législatives ci-dessus mentionnées.(1)

2. Congés pour convenances personnelles en dehors du congé de fin de carrière

Le compte peut encore avoir pour objet le financement total ou partiel de congés dits « pour convenance personnelle », congé à temps plein ou à temps partiel.La durée de ces congés devra être au minimum de 3 mois à temps plein ou à temps partiel et au maximum de 12 mois. La durée minimum peut être ramenée à 2 mois avec l'accord de l'employeur.Pour bénéficier de son congé, le salarié dépose une demande écrite à son employeur par lettre remise en main propre contre décharge, en respectant un délai de prévenance qui doit être au moins équivalent à la durée du congé que le salarié souhaite prendre, sans pouvoir excéder 6 mois.L'employeur est tenu d'accuser réception par écrit de la demande du salarié, dans le délai de 1 mois suivant la date de réception de la demande. Au terme de ce délai, le silence de l'employeur vaut acceptation.L'employeur peut refuser la demande du salarié dans les cas suivants :

– s'il s'avère que le salarié ne remplit pas les conditions requises pour bénéficier du congé ;
– s'il a déjà bénéficié, dans les 12 mois précédant la demande, d'un congé dans le cadre du CET d'une durée égale à celle définie au 2e alinéa du présent article.L'employeur peut aussi reporter la demande du salarié :

– si la présence au travail du salarié est indispensable : dans ce cas, l'employeur devra motiver sa décision et le report du congé ne pourra excéder 3 mois à compter de la demande initiale du salarié, sauf accord particulier des deux parties ;
– ou si le nombre d'absences simultanées dépasse les seuils fixés par le code du travail ; dans ce cas, le report ne peut excéder 12 mois.

3. Congé de fin de carrière

Les droits affectés au compte épargne-temps et non utilisés en cours de carrière peuvent permettre au salarié de cesser son activité par anticipation en vue de prendre sa retraite ou de réduire sa durée du travail.Dans ce cas, aucune durée minimale de congé ne peut être imposée et le contrat de travail du salarié cessera donc à l'issue du congé. Le congé ne peut durer plus de 6 mois.Le salarié qui envisage d'utiliser son CET en vue de son départ en retraite doit en informer son employeur en respectant un délai de prévenance au moins égal à la durée conventionnelle du préavis augmentée de la durée nécessaire à la prise de son congé. Toutefois, le délai de prévenance ne peut excéder 12 mois.Le congé de fin de carrière débutera à l'issue de la période de préavis conventionnel.

4. Utilisation sous forme de rémunération différée

A la demande du salarié, les droits inscrits sur son compte individuel peuvent, en tout ou partie chaque année, être liquidés en unités monétaires pour :

– alimenter le plan épargne salariale mis en place par l'entreprise ;
– versement sur le PEE/PEI, les sommes transférées ne seront disponibles qu'à l'issue de la période de blocage prévue par le plan ;
– versement sur le PERCO/PERCOI, les sommes transférées ne seront disponibles qu'à compter du départ à la retraite ;
– contribuer au financement des prestations de retraite supplémentaire dans le cadre du dispositif à caractère obligatoire et collectif (de type art. 83/PERE) existant dans l'entreprise.

IV.
– Indemnisation

1. Indemnisation du congé

1.1. Indemnisation du congé

Le congé pris dans le cadre du CET est indemnisé au taux du salaire mensuel de base du salarié au moment du départ en congé.Le congé indemnisé est réputé correspondre à l'horaire de travail applicable dans l'entreprise au moment du congé.L'indemnité de congé fait l'objet de l'établissement d'un bulletin de paie et est versée aux mêmes échéances que les salaires de l'entreprise. Elle a la nature de salaire, les charges sociales salariales sont précomptées sur l'indemnité de congé et acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.

1.2. Eléments de monétisation

Si, à la demande du salarié et avec l'accord de l'employeur, la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement sera lissé sur la durée initialement définie par le salarié lors de sa demande de congé ou, à son choix, assuré sur la base du salaire habituel dans la limite des droits acquis.

2. Situation du salarié pendant le congé

Pendant le congé résultant du compte épargne-temps, le salarié reste tenu vis-à-vis de son entreprise par ses obligations de loyauté et de non-concurrence à l'égard de son employeur.La durée du congé de fin de carrière et celle des congés pour convenances personnelles entrent dans le calcul des droits liés à l'ancienneté.Pendant son congé, le salarié continue de bénéficier du régime de la protection sociale complémentaire éventuellement en vigueur dans l'entreprise ; l'employeur prélèvera à cet effet la part de cotisations salariales nécessaire à cette couverture.

3. Situation du salarié à l'issue du congé

Sauf dans le cas où le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé, son précédent emploi, ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente et revalorisée en fonction des augmentations générales de salaire qui ont pu avoir lieu durant son absence.

4. Monétisation immédiate (2)

Dans la limite d'une somme équivalente à 20 jours épargnés, le salarié pourra demander chaque année le versement d'une indemnité correspondante pour en bénéficier immédiatement sous forme de complément de rémunération.Au-delà de ce plafond, le salarié pourra débloquer ses droits en totalité ou en partie dans les cas de déblocage anticipés prévus par les textes sur la participation au résultat des entreprises quel que soit l'effectif de l'entreprise.Exception : les jours épargnés, le cas échéant, au titre de la 5e semaine de congés payés ne peuvent pas être convertis en rémunération immédiate mais seulement utilisés pour financer un congé autorisé.

V.
– Liquidation du CET

1. Rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'une ou l'autre des parties, un état du compte est effectué.Si le compte a été ouvert dans le cadre d'un congé de fin de carrière, le salarié perd le bénéfice de l'abondement effectué par l'employeur à cet effet, sauf si le départ du salarié est dû à un licenciement pour motif économique.Suite à la rupture de son contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis, après déduction, le cas échéant, des charges sociales salariales.Pour calculer l'indemnité de CET, il conviendra de multiplier le nombre d'heures inscrites au CET par le salaire de base du salarié en vigueur au moment de la rupture.

2. Renonciation à l'utilisation du droit à CET

Le salarié peut renoncer à tout ou partie du CET. Il devra dans ce cas notifier par écrit à l'employeur sa demande, en observant un délai de prévenance de 4 mois.Sauf accord particulier, la part ou la totalité de CET à laquelle le salarié a renoncé donne droit à une indemnité calculée et versée selon les modalités définies au paragraphe V.1.

3. Transfert du compte

La transmission du compte est automatique dans le cas de modification de la situation juridique de l'employeur telle que visée au code du travail.Le CET peut être transféré d'une entreprise à une autre d'un même groupe appliquant la même convention collective. Ce transfert suppose l'accord écrit des trois parties, soit l'ancien employeur, le nouveau et le salarié. Pour la détermination de la notion de groupe, il conviendra de se référer à la définition donnée par le code du travail relative au comité de groupe.Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord applicable dans la nouvelle entreprise.

VI.
– Garanties

Les droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps sont couverts par l'assurance garantie des salaires dans les conditions fixées par le code du travail.L'employeur devra en outre s'assurer contre le risque d'insolvabilité de l'entreprise, pour les sommes excédant celles couvertes par l'assurance garantie des salaires.

VII.
– Gestion au niveau de la branche