En cas d'absence, tout salarié est tenu de faire connaître à la direction la durée probable et le motif de son absence.

Tout salarié absent sans autorisation et n'ayant pas justifié son absence dans un délai de 2 jours ouvrables, sauf en cas de force majeure, pourra voir, le cas échéant, engager à son encontre une procédure disciplinaire.

Les arrêts pour accidents du travail et les maladies professionnelles suspendent le contrat de travail.

Pendant la période de suspension, le licenciement du salarié est autorisé dans les cas prévus par les dispositions légales, notamment, en application de l'article L. 1226-9 du code du travail.

À l'issue de la période de suspension, le salarié est réintégré dans l'entreprise dans des conditions qui dépendent de son aptitude et dans le respect de la procédure légale y afférente.

Les absences pour maladie ou accident de trajet conformément à la législation sociale en vigueur entraînent la suspension du contrat de travail.

Elles doivent être, dans un délai 2 jours ouvrables :
– notifiées à l'employeur, sauf en cas de force majeure ;
– justifiées par un certificat médical ou une déclaration à la sécurité sociale indiquant la période d'arrêt.

Si, à l'expiration de cette période, le salarié ne se présente pas à son travail, il est considéré comme étant en absence injustifiée.

Une garantie d'emploi est instituée en cas d'absence pour maladie ou accident de trajet fixée en fonction de l'ancienneté du collaborateur comme suit :
– 3 mois pour un salarié ayant au moins 1 an de présence ;
– 4 mois pour un salarié ayant de 3 à 10 ans de présence ;
– 6 mois au-delà de 10 ans de présence.

Si à l'expiration de ce délai, l'employeur se voit dans l'obligation de pourvoir au remplacement définitif du salarié en raison de la désorganisation de la société du fait de cette absence, ce dernier mettra en œuvre la procédure de licenciement légale applicable.

Par ailleurs, les intéressés, ayant une ancienneté ininterrompue minimum de 3 années consécutives au jour de l'arrêt de travail, bénéficieront d'une priorité de réembauchage dans leur emploi, pendant un délai de 1 an suivant la notification de la rupture de leur contrat de travail, à la condition qu'ils aient manifesté leur désir de bénéficier de cette mesure dans le mois qui suivra la date de ladite notification.

Dans le cas où un salarié est appelé à assurer de façon habituelle des emplois de catégories différentes comportant des salaires différents, la rémunération de l'intéressé est calculée de la façon suivante :
– si le salarié est occupé dans l'emploi le mieux rémunéré au moins 50 % du temps (ce calcul étant effectué par semaine), la totalité de son salaire est calculée en fonction du salaire de cet emploi ;
– dans le cas contraire, la rémunération est calculée au prorata des temps respectifs de travail passés aux différentes activités.

Lorsque le salarié exécute exceptionnellement des travaux de courte durée correspondant à une catégorie différente de sa qualification (qu'elle soit inférieure ou supérieure), il conserve le bénéfice de son salaire habituel.

Conformément à l'article L. 132-9 du livre Ier du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés ou tout employeur qui n'est pas partie au présent accord pourra y adhérer ultérieurement (1).

Cette adhésion ne sera valable qu'après notification aux parties signataires et à partir du pour qui suivra son dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-9 du code du travail (arrêté du 2 novembre 1989, art. 1er).

L'employeur met en place les affichages obligatoires conformes aux dispositions légales en vigueur dans les locaux de l'entreprise.

Un avis indiquant l'intitulé et les modalités de consultation de la présente convention, doit être affiché sur les lieux de travail.

1. L'annualisation du temps de travail peut concerner l'ensemble des salariés d'un établissement ou d'une entreprise.

2. Définition et conditions de mise en œuvre

Les présentes dispositions ont pour objet de permettre une répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année.

Cette répartition devra faire l'objet d'adaptation par accord d'entreprise ou sera mise en œuvre directement dans les conditions prévues dans cet accord de branche après consultation des représentants du personnel.

3. Période d'annualisation

L'annualisation s'apprécie usuellement, soit sur l'année civile, soit sur l'année de l'exercice ­ comptable.

4. Calendrier – Programmation indicative

L'annualisation est établie par écrit selon une programmation indicative devant faire l'objet d'une communication préalable aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et d'une consultation des représentants du personnel, ainsi qu'un affichage sur les tableaux de la Direction.

Cette programmation peut être modifiée suivant la même procédure.

Si tel est le cas, les salariés en sont avisés au moins 3 jours ouvrés à l'avance pendant les périodes saisonnières, 7 jours ouvrés en période hors saison.

5. Modalités de mise en œuvre

La durée quotidienne de travail pourra atteindre 12 heures de travail effectif pendant les périodes saisonnières, selon les limites fixées par la convention collective.

La limite supérieure de l'amplitude de l'annualisation est fixée à 44 heures par semaine, étant précisé que les périodes de basse activité pourront comporter des semaines dont l'horaire de travail ne devra pas être habituellement inférieur à 24 heures hebdomadaires, sauf semaines dites « de récupération » ou de repos ramenées par exception à horaire 0. Le travail par relais et roulement est autorisé.

Les variations d'horaires enregistrées dans les limites de l'annualisation fixées ci-dessus ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, tel que défini au présent accord : elles ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur.

6. Durée moyenne de travail

Lorsque les établissements optent pour la mise en place de l'annualisation des horaires de travail, la durée moyenne annuelle de travail de référence ne devra pas dépasser 1 607 heures par période annuelle incluant la journée de solidarité.

Les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent alors droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur dans les conditions fixées au code du travail.

7. Contingent annuel d'heures supplémentaires

En cas d'annualisation, le nombre d'heures effectuées pendant les semaines de haute activité dépassant l'horaire hebdomadaire normal déterminera le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires octroyé pour la période de référence. Ce contingent est ainsi fixé :

Le contingent sera donc précisé lors de la présentation de la programmation annuelle et ne pourra être changé au cours de l'exercice considéré.

8. Lissage de la rémunération  (1)

Compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes à l'application de l'annualisation, la rémunération mensuelle de base sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées et établie sur la base mensuelle (à l'identique de la mensualisation) correspondant à l'horaire effectif moyen hebdomadaire, hors gratifications conventionnelles.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de mise ou de départ en retraite.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paye. Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera conformément au point 6.

9. Garanties collectives

Indépendamment des dispositions relatives à l'intervention consultative des représentants du personnel pour la mise en œuvre du calendrier de l'annualisation de l'horaire de travail, l'entreprise devra, lors d'une réunion annuelle des représentants du personnel, faire le bilan de l'application du dispositif d'annualisation d'horaire.

(1) Le point 8 est étendu sous réserve qu'un accord d'entreprise précise les modalités de décompte des heures supplémentaires en cas de période de référence incomplète ainsi que l'impact d'une absence en cours de période sur la rémunération du salarié, conformément au 3° de l'article L. 3121-44 du code du travail.  
(Arrêté du 29 avril 2019 - art. 1)

Le champ des compétences des membres de la délégation du personnel sont fixées en fonction de l'effectif de l'entreprise. Ainsi, les attributions du comité social et économique varient selon ledit effectif en application des dispositions légales.

En vue de faciliter la participation des salariés à la vie syndicale, des autorisations d'absence seront accordées aux salariés mandatés par les organisations syndicales représentatives pour assister :

A.
- Aux commissions paritaires décidées entre l'organisation patronale et les organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention.

Le temps de travail utilisé par les membres de la commission salariés, définis précédemment et assistant à une réunion paritaire sera payé par leurs employeurs respectifs, comme temps de travail effectif, l'absence ne sera pas imputée sur le crédit d'heures au cas où le salarié en bénéficierait dans l'accomplissement de ses missions.

Il ne sera pas indemnisé plus d'un représentant par organisation syndicale représentative signataire de la convention.

Les conditions de remboursement seront arrêtées par la commission paritaire par accord entre la partie patronale et la partie salariée. La condition de majorité pour la partie salariale est appréciée en nombre d'organisations syndicales représentatives présentes lors de la réunion.

L'identité des représentants sera portée à la connaissance des autres parties en respectant un délai de prévenance de 3 jours. Le remboursement sera demandé par chaque organisation syndicale sur présentation, dans un délai suffisant, de la convocation émanant de celles-ci.

B.
- a) Aux commissions paritaires ou réunions d'organismes professionnels prévues par voie réglementaire, sur présentation de la convocation écrite émanant de l'organisme intéressé.

b) Aux assemblées statutaires de leurs organisations syndicales sur présentation, dans un délai suffisant, de la convocation émanant de celles-ci.

Ces absences (a et b) ne seront ni payées ni indemnisées. Elles seront considérées comme temps de présence.

Tout salarié aura droit, sur justification, aux autorisations d'absences rémunérées pour événements familiaux comme suit :
– mariage du salarié ou conclusion d'un Pacs : 6 jours ouvrables ;
– décès du conjoint ou du concubin ou du partenaire de Pacs : 3 jours ouvrables (*) ;
– décès d'un enfant : 6 jours ouvrables (*) ;
– décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrables (*) ;
– décès du beau-père ou de la belle-mère : 3 jours ouvrables (*) ;
– décès du frère ou de la sœur : 3 jours ouvrables (*) ;
– mariage ou Pacs d'un enfant : 1 jour ouvrable ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrables ;
– naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption : 3 jours ouvrables pour chaque naissance ou arrivée (en cas de naissances multiples, le nombre de jours est multiplié par le nombre de naissance ou d'adoption).

Ces 3 jours ouvrables peuvent être consécutifs ou non, après entente entre l'employeur et le bénéficiaire, mais doivent être inclus dans une période de 15 jours entourant la date de naissance ou d'arrivée en cas d'adoption.

Après 3 mois d'ancienneté :
– décès des beaux-frères, belles-sœurs : 1 jour ouvrable (*).

Après 1 an d'ancienneté :
– décès des grands-parents : 1 jour ouvrable (*) ;
– événements religieux personnels traditionnellement accompagnés d'une fête de famille : 1 jour ouvrable ;
– en cas de maladie d'un enfant âgé de moins de 14 ans : absence maximale de 15 jours calendaires consécutifs par année civile, dont les 5 premiers rémunérés sur production d'un certificat médical précisant la nécessité de sa présence au chevet de l'enfant.

(*) En cas de décès, il sera accordé 1 jour supplémentaire lorsque l'événement nécessite un déplacement de plus de 1 000 kilomètres aller et retour.

À l'occasion de chaque paie, un bulletin de paie devra être établi et transmis au salarié dans les conditions prévues par les dispositions législatives en vigueur.

Compte tenu du caractère saisonnier susceptible de concerner le secteur professionnel, il peut être procédé à l'embauchage de personnel saisonnier.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l'emploi saisonnier est défini comme celui dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

Une augmentation de l'activité qui ne remplirait pas ces critères ne peut donner lieu à la conclusion d'un contrat saisonnier, mais doit faire l'objet de la conclusion d'un contrat à durée déterminée pour accroissement d'activité, tel que visé aux dispositions du code du travail en vigueur.

Le personnel saisonnier bénéficie d'un contrat de travail à durée déterminée saisonnier régi par la réglementation en vigueur.

Le contrat de travail saisonnier doit être obligatoirement constaté par écrit et mentionner, notamment, les clauses suivantes :
– nature de l'emploi ;
– durée du contrat qui ne peut excéder 7 mois, congés payés compris ;
– terme du contrat ; à défaut de terme précis, une durée minimale du contrat doit être indiquée,
– existence et durée de la période d'essai,
– montant de la rémunération.

En cas de terme imprécis du contrat de travail saisonnier, le salarié sera averti par son employeur de la date d'achèvement de la saison, à savoir de la date de fin de son contrat :
– 1 semaine avant si le contrat a duré moins de 5 mois et demi ;
– 1 mois avant si le contrat a duré plus de 5 mois et demi.

La reconduction du contrat de travail saisonnier n'est pas automatique sauf à caractériser les conditions cumulatives visées ci-après :

Conditions d'ouverture du droit à la reconduction du contrat de travail à caractère saisonnier :

À défaut d'accord collectif conclu au niveau de l'entreprise :

1. Un salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier, pendant la saison précédente, peut demander à bénéficier du droit à la reconduction de son contrat de travail, sous réserve que les conditions cumulatives suivantes soient remplies :
– le salarié a travaillé dans le cadre d'un contrat saisonnier dans l'entreprise, sur la saison précédente ;
– le précédent contrat de travail du salarié n'a pas fait l'objet d'une rupture anticipée ;
– l'employeur dispose d'un emploi saisonnier, à pourvoir, compatible avec la qualification et la formation du salarié.

Cette demande de reconduction peut être formulée par le salarié à l'employeur dès la fin du contrat de travail à caractère saisonnier. En tout état de cause, le salarié qui souhaite demander la reconduction de son contrat de travail à caractère saisonnier doit en informer son employeur par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, et au plus tard 1 mois avant le début prévisible de la saison.

Si les conditions mentionnées ci-avant sont remplies, l'employeur dispose d'un délai de 15 jours calendaires avant le début de la saison suivante visée pour la reconduction, pour notifier sa réponse au salarié.

En cas de réponse favorable, il proposera alors au salarié concerné un nouveau contrat de travail à durée déterminée à caractère saisonnier.

Cette réponse favorable ne garantit pas au salarié une durée du travail identique à celle du précédent contrat, la saison ayant par essence une durée variable. Le salarié est alors dispensé de période d'essai.

2. L'employeur informe le salarié, par voie d'affichage ou tout autre moyen, au moins 1 mois avant le début de la saison des conditions du droit à la reconduction de son contrat de travail à caractère saisonnier.

Le salarié dispose alors d'un délai de 15 jours calendaires pour répondre à l'employeur, à compter de la date de réception de la proposition de reconduction de son contrat de travail à caractère saisonnier.

En l'absence de réception, par l'employeur, d'une réponse du salarié dans le délai de 15 jours calendaires qui lui est imparti, ou, en cas de refus, par ce dernier, de la proposition qui lui a été adressée, le droit à la reconduction du contrat de travail à caractère saisonnier prend fin.

3. Motifs pouvant justifier l'absence de reconduction du contrat de travail à caractère saisonnier

Dès lors que les conditions cumulatives prévues par le présent article sont réunies, tout salarié, qui en fait la demande, peut bénéficier du droit à la reconduction de son contrat de travail à caractère saisonnier, sauf, notamment, en cas de survenance de l'un des motifs suivants :
– l'absence d'un emploi saisonnier à pourvoir et compatible avec la qualification et la formation du salarié ;
– un manquement professionnel intervenu au cours de l'exercice du contrat de travail à caractère saisonnier précédent. L'employeur motive son refus et le porte à la connaissance du salarié saisonnier ;
– si les modalités de procédure prévues initialement entre l'employeur et le salarié et par le présent article n'ont pas été respectées (notamment, demande tardive).

4. Indemnité de non-reconduction du contrat de travail à caractère saisonnier

L'indemnité de non-reconduction du contrat de travail à caractère saisonnier n'est due au salarié que lorsque :
– l'employeur a manqué à son obligation de proposer, au salarié qui en a fait la demande, la reconduction de son contrat saisonnier ;
– les conditions sont remplies pour que le salarié bénéficie du droit à la reconduction de son contrat de travail saisonnier ;
– le salarié a tenu informé l'employeur de l'éventuelle modification de ses coordonnées.

Dans ces cas, le salarié pourra prétendre à une indemnité de non – reconduction égale à 7 % du salaire total brut perçu lors de la saison précédente sans pouvoir excéder 1 mois de salaire moyen brut mensuel.

Le salaire moyen brut mensuel à prendre en compte, est le salaire total brut perçu au cours de la saison précédente divisé par la durée du contrat saisonnier.

5. Avantages, rémunération et employabilité du salarié en contrat de travail à caractère saisonnier

La rémunération du salarié ayant conclu un contrat de travail à caractère saisonnier ne pourra être inférieure à celle que percevrait, au terme de sa période d'essai, un salarié en CDI, de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions en application de la grille de classification applicable au sein de l'entreprise.

Les salariés embauchés en contrat de travail à caractère saisonnier cumulant au moins 3 mois d'ancienneté, bénéficient du paiement des jours fériés chômés.

Ils bénéficient des dispositions légales en vigueur ou convenues par accord collectif de branche ou d'entreprise, s'agissant notamment, des congés dans les mêmes conditions qu'un salarié en contrat de travail à durée indéterminée et de l'obligation pour l'employeur d'assurer leur adaptation au poste et à l'environnement de travail.

Afin de favoriser le développement et la reconnaissance des compétences des salariés sous contrat de travail à caractère saisonnier, les partenaires sociaux invitent les entreprises de la branche à proposer aux salariés en contrats de travail à caractère saisonnier, de participer à des actions de formation, organisées notamment dans le cadre de leur plan de développement des compétences.

Voir annexe 1

Les représentants du personnel sont élus, en application des dispositions légales en vigueur selon l'effectif de l'entreprise, par collège électoral :
– d'une part, par les ouvriers et employés, qui constituent, selon l'usage le plus courant, le « premier collège » ;
– d'autre part, par les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés, qui constituent le « deuxième collège » ;
– enfin par les cadres lorsque l'entreprise emploie au moins 25 cadres, qui constituent obligatoirement le « collège cadre ».

Le nombre et la composition des collèges électoraux ne peuvent être modifiés par une convention, un accord collectif de travail, étendus ou non, ou un accord préélectoral que lorsque la convention ou l'accord est signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise conformément aux dispositions légales.

En cas de litige sur ce point, les dispositions légales s'appliquent.

Le comité social et économique (CSE), instance de dialogue social et économique dans l'entreprise, est un organe collégial de représentation du personnel. Sa mise en place est obligatoire dans toutes les entreprises employant au moins 11 salariés.

La composition du CSE est la suivante :
– l'employeur, président de droit du CSE ;
– une délégation du personnel comportant un nombre de membres variant compte tenu de l'effectif de l'entreprise en application des dispositions légales, ce nombre pouvant être modifié dans le cadre du protocole d'accord préélectoral selon les formalités légales applicables.

Des commissions sont créées au sein du CSE dans les conditions fixées légalement.

1. Objet

Les dispositions qui suivent ont pour objet de favoriser la mise en place d'un compte épargne-temps (CET) conformément aux dispositions du code du travail, ceci pour permettre aux bénéficiaires qui le désirent d'accumuler des droits à congés rémunérés ou un complément de rémunération.

2. Salariés bénéficiaires

Les salariés ayant au moins 1 année d'ancienneté ininterrompue pourront ouvrir un compte individuel suite à la décision de l'employeur. À cet effet, les salariés intéressés doivent effectuer une demande écrite d'ouverture de compte.

3. Tenue du compte

Le compte est tenu par l'employeur qui devra communiquer, une fois par an, au salarié l'état de son compte en faisant apparaître distinctement la part d'abondement que l'employeur aura, le cas échéant, décidé d'affecter au compte.

4. Alimentation du compte

Le compte peut être alimenté par les éléments suivants :
– les congés et repos prévus conventionnellement quelles qu'en soient la nature et la périodicité ;
– le repos compensateur des heures supplémentaires remplaçant leur paiement prévu par le présent accord ;
– le report du congé principal légal dans la limite de 10 jours ouvrables par an ;
– le report de la cinquième semaine conformément aux dispositions légales.

Lors de la consultation des représentants du personnel, l'employeur précise au préalable l'éventuel abondement qu'il envisage d'affecter aux comptes individuels, et, le cas échéant, ceux des éléments ci-dessus qu'il entend exclure de l'alimentation des comptes.

En l'absence de représentants du personnel, l'employeur informe au préalable les salariés de l'éventuel abondement qu'il envisage d'affecter au compte, et, le cas échéant, ceux des éléments ci-dessus qu'il entend exclure de l'alimentation du compte.

Le salarié indique par écrit à l'employeur, au plus tard le 1er mai de chaque année, les éléments susceptibles d'alimenter le compte qu'il entend y affecter et leur quantum.

5. Utilisation du compte épargne-temps

5.1. Utilisation du compte pour financer en tout ou en partie des congés :

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer en tout ou en partie les congés sans solde suivants :
– congé pour création d'entreprise ;
– congé sabbatique ;
– congé parental d'éducation ;
– congé pour convenance personnelle ;
– congé de fin de carrière.

Les modalités de prise du congé sabbatique, congé création d'entreprise, congé parental, sont celles définies par la loi.

Les autres congés ainsi obtenus devront être demandés 6 mois avant la date prévue pour le départ en congé. L'employeur se réserve le droit de reporter le départ effectif en congé dans la limite de 6 mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service.

En tout état de cause, ces congés devront avoir une durée minimale de 3 mois.

5.2. Utilisation du compte pour compléter sa rémunération :

Tout salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, utiliser les droits affectés sur le CET pour compléter sa rémunération dans les conditions fixées légalement.

6. Valorisation des éléments affectés au compte

Le compte est exprimé en jours de repos, tout élément affecté au compte est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation (salaire brut horaire calculé sur la moyenne des 12 derniers mois), étant précisé que toute journée placée sur le CET correspond à 7 heures (salaire brut horaire calculé sur la rémunération moyenne des 12 derniers mois divisée par le nombre de jours fixés par accord de branche ou d'entreprise et par sept).

La valeur de ces heures suit l'évolution du salaire de l'intéressé, de telle façon que, lors de la prise d'un congé, le salarié puisse bénéficier d'une indemnisation équivalente au salaire perçu au moment du départ, si la durée de l'absence est égale au nombre d'heures capitalisées.

7. Indemnisation du congé

Le compte étant exprimé en jours de repos, le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel moyen (comme définit ci-dessus) au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées. Si la durée du congé est supérieure au nombre d'heures capitalisées, l'indemnisation pourra également être lissée sur toute la durée de l'absence, de façon à assurer au salarié pendant tout le temps du congé, une indemnisation constante.

L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise. Les charges sociales salariales et patronales, prélevées sur le compte, seront acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.

8. Reprise du travail

Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

9. Cessation et transmission du compte

Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales.

La valeur du compte peut toutefois être transférée (notamment en cas de transfert d'entreprise) de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des 3 parties.

Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.

En l'absence de rupture du contrat de travail, et sous réserve de prévenir l'employeur 6 mois au moins à l'avance, le salarié peut renoncer par écrit à l'utilisation de son compte. Il lui est alors versé une indemnité correspondant aux heures de repos capitalisées au taux alors applicable de rémunération, après déduction des charges sociales salariales.

Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.

L'accord signé par un salarié mandaté devra être approuvé par les salariés à la majorité dans les conditions définies par le code du travail.

Dans le cadre de la consultation des salariés, l'employeur devra favoriser l'organisation d'une réunion d'information leur permettant de connaître l'objet de l'accord et son contenu.

Commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation

Il est institué une commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation (CPPNIC).

Composition de la commission

Cette commission est composée de deux collèges :
– un collège salariés comprenant un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de la présente convention, étant entendu que les organisations affiliées à une même confédération ne seront représentées que par un seul membre et que chaque représentant pourra être, le cas échéant, accompagné par une tierce personne de l'organisation syndicale de salariés représentative ;
– un collège employeurs comprenant un nombre total de représentants égal à celui du collège salariés et désignés par la ou les organisations patronales représentatives.

Les membres de la commission qui doivent répondre aux conditions d'éligibilité fixées par les dispositions légales et conventionnelles sont mandatés par chacune des organisations intéressées.

Le secrétariat de la commission est assuré par le secrétariat de la fédération nationale des boissons, sauf décision paritaire contraire.

Missions

Outre son rôle de négociation de la convention collective de branche, la commission représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.

Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi.

Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale des accords.

Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus sur le temps de travail, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.  (1)

Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif.

Elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective dans l'attente ou à défaut d'accord collectif spécifique relatif à celui-ci.

La commission paritaire est réunie en vue des négociations obligatoires de branche.

Enfin, elle peut se prononcer dans les différends lorsqu'elle est saisie.

Réunions

La commission paritaire est réunie au moins trois fois par an pour la négociation collective de branche.

La commission se réunira si une demande est formulée par au moins 3 de ses membres, et ce dans un délai de 2 mois.

Décision

En dehors des cas où elle siège en tant que commission de négociation ou d'interprétation où les règles de validité des accords collectifs sont applicables, elle se prononce par accord entre la délégation patronale et la délégation salariée, chaque délégation prenant sa décision à la majorité de ses membres présents ou représentés.

Rôle dans le cadre des saisies sur des différends

Cette commission peut siéger en tant que commission professionnelle paritaire de conciliation à laquelle doivent être obligatoirement soumis tous différends constituant un problème d'interprétation ou d'application de la présente convention collective, de ses annexes ou de ses avenants.

Lorsqu'elle se prononce pour interpréter les termes de la convention collective, la commission ne siège qu'avec des représentants des organisations signataires de la présente convention.

Les différends de toute nature peuvent, facultativement, d'un commun accord entre les parties, être soumis à la commission de conciliation qui décidera si elle accepte d'en connaître et fixera les délais dans lesquels s'appliquera la procédure de conciliation et ne sera pas tenue par les délais prévus ci-dessous pour la procédure obligatoire de conciliation.

Un membre de la commission salarié ou employeur ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son entreprise est partie. Il doit obligatoirement se faire remplacer.

Procédure de conciliation

La commission nationale de conciliation est saisie par la partie la plus diligente par pli recommandé avec accusé de réception adressée à son secrétariat dont le service est assuré par le secrétariat de la FNB, 49, rue de la Glacière, à Paris (13e).

Cette lettre doit exposer succinctement le différend et copie en sera jointe à la convocation des membres de la commission. Sauf accord entre le secrétariat et la partie demanderesse pour envisager un délai plus long, la commission se réunit dans les 14 jours francs de la réception de la lettre recommandée.

La commission entend les parties séparément ou contradictoirement. Elle peut, en outre, prendre tout avis qu'elle juge utile auprès de techniciens et entendre toute personne qu'elle jugera bon. Elle peut, le cas échéant, faire effectuer sur place toute enquête nécessaire.

La commission formule des propositions de conciliation qu'elle soumet immédiatement à l'agrément des parties.

Si les propositions sont acceptées par les parties, un procès-verbal de conciliation est rédigé séance tenante puis signé par les parties et les membres de la commission.

Cet accord produit effet obligatoirement et prend force exécutoire dès son dépôt au secrétariat du conseil de prud'hommes.

Si la commission ne parvient pas à formuler des propositions de conciliation ou si les parties ou l'une d'entre elles refusent d'accepter les propositions formulées, il est établi séance tenante un procès-verbal motivé de non-conciliation signé par les parties et les membres de la commission.

(1) L'alinéa 4 du paragraphe « Missions » est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
 
(Arrêté du 15 février 2019 - art. 1)

Tout salarié désirant participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale peut demander un congé rémunéré. Cette demande doit être présentée à l'employeur au moins 30 jours à l'avance et préciser la date et la durée de l'absence sollicitée ainsi que le nom de l'organisme responsable du stage.

La demande peut être refusée si l'employeur estime, après avis conforme du comité social et économique, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise. Ce refus doit être motivé et notifié à l'intéressé dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande.

Des dispositions légales et réglementaires prévoient les modalités de prise de ces congés.

La durée de ce congé ne peut être imputée sur la durée du congé annuel et cette durée est assimilée à du temps de travail effectif.

Le temps de formation des membres du comité social et économique s'impute sur ce contingent.

Pour l'application du droit aux congés payés et de ses modalités, le chef d'entreprise se référera à la législation et aux dispositions réglementaires en vigueur.

À la date du 30 avril, les congés payés dont le droit a été ouvert au titre de la période de référence précédente doivent avoir été pris.

Dans le cas d'un droit incomplet à congés payés sur l'année, des périodes de congés sans solde peuvent être programmées, avec l'accord exprès des deux parties.

Lorsque les congés payés sont pris par roulement, la date de congé de chaque salarié sera arrêtée, conformément aux dispositions légales, au plus tard 1 mois avant la date prévue pour le début de son congé.

En raison du caractère saisonnier de la profession, les congés payés au-delà des 2 premières semaines peuvent être attribués en dehors de la (ou des) période(s) de forte activité de l'entreprise.

Après information et consultation des institutions représentatives du personnel cette (ces) période(s) de forte activité est (sont) définie(s) par l'employeur chaque année et le personnel en est informé par affichage, au moins 3 mois avant la date limite de fixation de l'ordre des départs en congés.

Après 1 an de travail effectif dans l'entreprise, les absences pour maladies, en une ou plusieurs fois, dans la limite d'une durée totale de 2 mois pendant la période de référence pour le calcul des congés payés sont considérées comme temps de travail effectif. (1)

La 5e semaine de congés payés fait l'objet des dispositions, ci-après :

Elle peut s'exprimer sous forme de 1 semaine calendaire ou 6 jours ouvrables ou 5 jours ouvrés.

Ses modalités d'attribution sont les suivantes :

a) Sont exclus de ces 5 semaines, les jours fériés, les jours de fractionnement légaux, les congés personnels pour événements familiaux et les jours acquis par ancienneté.

Les congés prévus conventionnellement ou contractuellement dans les entreprises pour fêtes locales et ponts sont compris dans les congés annuels sauf accord spécifique.

b) Cette semaine devra être prise en dehors de la (ou des) période(s) de forte activité de l'entreprise.

c) Cette semaine ne doit pas être accolée à d'autres congés payés, sauf accord particulier, elle ne peut donc être génératrice de jours supplémentaires de fractionnement.

(1) Alinéa étendu sous réserve qu'en application de l'article L. 3141-5 du code du travail, son champ d'application soit limité aux seules maladies ordinaires, et non aux maladies professionnelles.
(Arrêté du 29 avril 2019 - art. 1)

Sont à inclure dans la base de comparaison les éléments suivants :
– salaire de base ;
– avantages en nature ;
– prime liée à l'activité individuelle ou collective (exemple : non-accident, qualité, objectifs, portage, tonnage, encaissement, etc.) ;
– autres primes récurrentes ayant le caractère de fait d'un complément de salaire.

En revanche sont à exclure de la base de comparaison :
– remboursement de frais effectivement supportés par le salarié ;
– prime forfaitaire destinée à compenser les frais exposés par les salariés du fait de leur prestation de travail (prime de panier, d'outillage, de salissure …) ;
– majoration pour heures supplémentaires ;
– majoration pour travail du dimanche, des jours fériés et de nuit ;
– prime liée à la situation géographique pour conditions particulières de travail ;
– prime individuelle ou collective à caractère exceptionnel liée à la production globale de l'entreprise, sa productivité, ses résultats ;
– prime de transport ;
– participation, intéressement ;
– gratification annuelle.

Il pourra être conclu des contrats de travail à durée déterminée dans le respect des dispositions légales en vigueur en termes, notamment de :
– motif ;
– nature de l'emploi ;
– référence à la convention collective ;
– classification ;
– durée ;
– période d'essai éventuelle ;
– renouvellement ;
– indemnité de précarité ;
– accès à la formation ;
– organisme d'affiliation en matière de mutuelle – frais de santé ;
– prévoyance.

Les dispositions de la présente convention collective ont pris effet à la date du 1er janvier 1972.

Le texte de la présente convention a été déposé au secrétariat du conseil de prud'hommes de Paris (1), conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.

(1) Mots exclus de l'extension (arrêté du 2 novembre 1989, art. 1er).

Les questions sociales traitées par la présente convention collective nationale ou ses avenants nationaux, régionaux ou locaux sont de deux natures :

- les premières, d'ordre général, intéressant l'ensemble des grossistes et entrepositaires sur le plan national et qui font l'objet de la présente convention collective ;

- les secondes, d'ordre particulier, traitées par des avenants régionaux, locaux ou d'entreprise, qui pourront adapter ou compléter cette convention collective ou certaines de ses dispositions, compte tenu des conditions particulières de travail de la région, de la localité ou de l'entreprise conformément aux dispositions prévues par la loi du 11 février 1950 (1). Elles concernent principalement, sans pour autant mettre en cause les clauses générales de la présente convention :

- les conditions particulières de travail et de rémunération ;

- les barèmes de salaires garantis régionaux.

Mots exclus de l'extension (arrêté du 2 novembre 1989, art. 1er).

Le comité social et économique (CSE), instance de dialogue social et économique dans l'entreprise, est un organe collégial de représentation du personnel. Sa mise en place est obligatoire dans toutes les entreprises employant au moins 11 salariés.

La composition du CSE est la suivante :
– l'employeur, président de droit du CSE ;
– une délégation du personnel comportant un nombre de membres variant compte tenu de l'effectif de l'entreprise en application des dispositions légales, ce nombre pouvant être modifié dans le cadre du protocole d'accord préélectoral selon les formalités légales applicables.

Des commissions sont créées au sein du CSE dans les conditions fixées légalement.

5.5.1 Départ en retraite

Le départ en retraite correspond à la situation du salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse.

Tout salarié peut prendre volontairement sa retraite dès lors qu'il remplit les conditions légales.

Il doit alors notifier son départ volontaire en retraite à l'employeur par tout moyen permettant de lui conférer date certaine et respecter le préavis légal prévu en matière de licenciement. Il bénéficie d'une indemnité de départ à la retraite telle que prévue dans les dispositions particulières figurant en annexes.

5.5.2 Mise à la retraite

La mise à la retraite est la rupture, à l'initiative de l'employeur, du contrat de travail du salarié qui a atteint l'âge fixé légalement, âge qui ouvre droit à une liquidation dite « à taux plein », quelle que soit la durée d'assurance.

Avant que le salarié atteigne l'âge légal susvisé, la mise à la retraite est soumise à une procédure légale spécifique que l'employeur est tenu d'appliquer avant toute mise à la retraite.  (1)

À l'âge susvisé, l'employeur peut mettre à la retraite d'office le salarié sans que son accord ne soit nécessaire. Il notifie au salarié sa décision de mise à la retraite par tout moyen permettant de lui conférer date certaine.

Le préavis légal, sauf dispositions conventionnelles fixées en annexes plus favorables, s'applique à la mise à la retraite.

Il est versé au salarié une indemnité de mise à la retraite égale à l'indemnité légale de licenciement ou à l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite si celle-ci est plus favorable au salarié.

(1) Le deuxième et le troisième alinéas de l'article 5.5.2 sont étendus sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1237-10 et suivants du code du travail.  
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)

Sous réserve de l'absence d'un droit d'opposition majoritaire, l'accord est déposé 15 jours après sa notification par la partie la plus diligente.

Sauf exercice d'un droit d'opposition majoritaire, les accords d'entreprise ou d'établissement sont déposés 15 jours après leur notification à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l'accord, par la partie la plus diligente.

Les accords doivent être déposés, en 5 exemplaires, auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi du lieu où ils ont été conclus.

Un exemplaire est aussi déposé au greffe des conseils de prud'hommes du lieu de la conclusion.

Les accords entrent en vigueur, sauf stipulation contraire, à partir du jour qui suit leur dépôt.

Il est fait application du cadre légal en vigueur pour les dispositifs de réserve militaire étant précisé que ces périodes d'absence sont considérées comme des périodes de travail effectif pour les avantages légaux et conventionnels en matière d'ancienneté, d'avancement, de congés payés et de droits aux prestations sociales.

Voir annexe 3 : Dispositions particulières aux agents de maîtrise et techniciens

Voir annexe 4 : Dispositions particulières aux cadres

Voir annexe 2 : Dispositions particulières aux ouvriers et employés

La présente convention a été conclue pour une première période se terminant le 31 décembre 1972.

Elle se poursuit d'année civile en année civile par tacite reconduction sauf dénonciation dans les conditions prévues à l'article 1.4 ci-après.

La durée des mandats est fixée conformément aux dispositions légales.

Le mandat expire en principe à l'arrivée de son terme. Toutefois, celui-ci peut :
– être éventuellement prorogé en application des dispositions légales ;
– prendre fin avant son terme en cas de décès, de démission, de rupture du contrat de travail ou la perte des conditions pour être éligible du représentant ou en cas de révocation sur proposition faite par l'organisation syndicale qui l'a présentée et approuvée au scrutin secret par la majorité du collège électoral auquel il appartient.

Lorsqu'un représentant titulaire cesse ses fonctions pour une des raisons indiquées ci-dessus, son remplacement est assuré selon les règles de remplacement édictées légalement.

Dans tous les cas, le nouveau représentant sera nommé pour le temps restant à courir jusqu'au terme qui était assigné aux fonctions de celui qu'il remplace.

Le nombre de mandats successifs est limité légalement selon l'effectif de l'entreprise.

a) La durée du travail et la rémunération des heures supplémentaires des salariés sont fixées, dans chaque entreprise, conformément aux lois et règlements en vigueur.

L'étalement de la durée hebdomadaire de travail pourra s'effectuer sur 5 jours et demi.

b) Le contingent annuel d'heures supplémentaires est de 130 heures.

c) Il est précisé que les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne donnent lieu aux majorations légales.

d) Conversion de la rémunération des heures supplémentaires sous forme de repos.

Par dérogation aux dispositions du code du travail, relatives au paiement des heures supplémentaires, les établissements donneront priorité à la prise de repos compensateur de remplacement par rapport à tout ou partie des heures supplémentaires, quel que soit le régime juridique de l'horaire (référence hebdomadaire ou annualisation).

Dans cette hypothèse, les établissements détermineront, après consultation des représentants du personnel s'il en existe :
– le caractère individuel ou collectif de la conversion en temps de repos ;
– la ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos, l'année entière pouvant être retenue, éventuellement, le nombre minimum d'heures supplémentaires qui seront converties en temps de repos.

Ces heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos, ouvriront droit, en outre, au repos compensateur dans les conditions et limites légales, mais ne s'imputeront pas sur le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires.

a) Durée quotidienne du travail

En application du code du travail, la durée quotidienne maximale du travail effectif, par salarié, ne peut excéder 10 heures.

Néanmoins, par dérogation à l'alinéa précédent, la durée maximale quotidienne du travail effectif pourra être portée à 12 heures consécutives, pendant les périodes saisonnières, dépassements exceptionnels récupérables immédiatement.

b) Repos quotidien et hebdomadaire

Les dispositions légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire s'appliquent.

Les salariés employés régulièrement, quel que soit le type de contrat, doivent bénéficier des mêmes droits, notamment en matière d'emploi, et des mêmes conditions de travail et de protection sans qu'aucun critère distinctif ne puisse entrer en ligne de compte et notamment le genre, l'origine, l'âge, la situation de famille, l'apparence physique etc.

Les parties rappellent leur attachement au principe d'égalité entre les femmes et les hommes de l'embauche, l'exécution à la rupture du contrat de travail. Les parties mettront en place les actions visant à supprimer les inégalités entre les femmes et les hommes dans le cadre des négociations périodiques de branche et ce par voie d'accord de branche.

Quatre conditions cumulatives à la date du premier tour du scrutin doivent être remplies pour être électeur :
– être salarié (pour les salariés mis à disposition, les conditions fixées légalement s'appliquent) ;
– être âgé de 16 ans accomplis à la date du scrutin ;
– avoir travaillé depuis 3 mois au moins dans l'entreprise à la date des élections ;
– et ne pas avoir fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques.

Quatre conditions cumulatives doivent être remplies à la date du premier tour du scrutin pour être éligible :
– être électeur ;
– être âgé de 18 ans révolus ;
– travailler dans l'entreprise depuis 1 an au moins ;
– ne pas être l'employeur ou assimilé, ni son conjoint, partenaire d'un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant ou descendant, frère, sœur et allié au même degré.

En outre, en cas de travail dans plusieurs entreprises, les salariés à temps partiel ne peuvent pas présenter leur candidature dans chacune d'entre elles et doivent choisir.

L'inspecteur du travail pourra, après avoir consulté les organisations syndicales intéressées et en application des dispositions légales, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté dans l'entreprise prévues au présent article, notamment dans le cas où leur application aurait pour effet de réduire à moins du quart de l'effectif le nombre des salariés remplissant ces conditions.

La formation professionnelle est traitée par voie d'accord de branche.

Tout contrat de travail doit faire l'objet d'un document écrit. Un exemplaire précisant les conditions d'embauche est remis au salarié dès son entrée.

Ce document doit comporter les mentions suivantes :
– rémunération mensuelle ;
– nature de l'emploi ;
– classification ;
– lieu et durée du travail ;
– référence à la convention collective applicable ;
– période d'essai ;
– organisme d'affiliation en matière de mutuelle – frais de santé et prévoyance.

Il peut également comporter des dispositions particulières telles que :
– utilisation de véhicule ;
– montant et modalités de remboursement des frais professionnels engagés par le salarié dans le cadre de sa fonction ;
– clause de non-concurrence et ses modalités d'application ;
– clause de mobilité.

Tout salarié, sauf cas de dispense légale, fait nécessairement l'objet d'une visite d'information et de prévention effectuée après l'embauche auprès du médecin du travail attaché à l'entreprise ou du professionnel de santé qu'il aura désigné à cet effet, dans les conditions prévues par l'article 6.3.

Le champ des compétences des membres de la délégation du personnel sont fixées en fonction de l'effectif de l'entreprise. Ainsi, les attributions du comité social et économique varient selon ledit effectif en application des dispositions légales.

3.5.1 Crédit d'heures de délégation

Le chef d'entreprise est tenu de laisser aux membres titulaires de la délégation du personnel le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions, dans la limite du crédit d'heures fixé légalement en fonction de l'effectif de l'entreprise et du nombre de membres de la délégation.

Seuls les membres titulaires disposent d'un crédit d'heures. Toutefois, il est possible pour ces derniers de se répartir le crédit d'heures entre membres de la délégation du personnel, y compris les suppléants. Par ailleurs, les heures peuvent être utilisées cumulativement, dans les limites fixées légalement.

Les heures de délégation sont considérées comme du temps de travail effectif.

3.5.2 Liberté de déplacement de la délégation du personnel

Les membres du CSE ont une liberté de déplacement. Ainsi, ces derniers peuvent :
– durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise ;
– tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous les contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

3.5.3 Moyens matériels de la délégation du personnel

Le chef d'entreprise met à la disposition des membres de la délégation du personnel les moyens matériels fixés légalement leur permettant l'exercice de leurs fonctions.

3.5.4 Formation de la délégation du personnel

Des formations sont prévues légalement pour les membres de la délégation du personnel.

3.5.5 Déroulement de carrière de la délégation du personnel

L'exercice normal de la fonction de membre de la délégation du personnel ne saurait être un critère discriminant à l'encontre de sa carrière, sa classification, sa rémunération, ni être cause de sanction.

L'exercice du droit d'opposition est réservé aux organisations syndicales représentatives non signataires de l'accord faisant l'objet de ladite opposition. L'opposition doit être écrite et motivée.

La notification aux signataires sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou par une remise en main propre contre décharge.

A défaut de respect de ces formalités, l'exercice du droit d'opposition est considéré comme nul.

Le libre exercice du droit syndical peut s'exercer dans toutes les entreprises ou établissements, quels que soient leur forme et leur objet, par tous les syndicats, représentatifs ou non et par tous les salariés. Ceci comprend tous les actes qui découlent de l'activité définie par la loi n° 68-1179 du 27 décembre 1968 et par les lois postérieures.

L'employeur ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale quelconque. Cette disposition est d'ordre public et toute mesure contraire à l'initiative de l'employeur est considérée comme abusive. Par ailleurs, l'employeur ne doit pas prendre en considération l'activité ou l'appartenance syndicale tant sur un plan individuel que collectif.

Les délégués syndicaux disposent du temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions en application des dispositions légales notamment en matière de crédit d'heures de délégation.

3.9.1 Activités sociale et culturelle

Afin d'assurer des ressources stables au comité social et économique pour financer ses activités sociales et culturelles, une contribution est fixée par accord d'entreprise et est au moins égale à 1 % de la masse salariale brute de l'année précédente attribuée par l'entreprise. Ce montant ne doit pas être inférieur à celui prévu par les dispositions légales.

3.9.2 Subvention de fonctionnement

L'employeur verse au comité social et économique un budget de fonctionnement dont le montant est fixé légalement.

Le nombre de réunions du comité social et économique dépend de l'effectif de l'entreprise dans les conditions légales.

Tout déplacement nécessité pour des raisons de services et entraînant, pour le collaborateur, des frais supplémentaires donnera lieu à une indemnisation des frais réels sur justificatifs.

Il sera donné au personnel concerné une provision couvrant ces frais sur une période mensuelle.

Le personnel autorisé ou obligé d'utiliser son véhicule personnel pour les besoins du service sera indemnisé sur la base du barème kilométrique admis par l'administration fiscale paraissant au mois de février de chaque année.

Le supplément éventuel de l'assurance correspondant au risque « affaires » sera pris en charge par l'employeur sur présentation de la pièce justificative.

Les modalités de paiement des salaires du personnel dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident dûment constaté et justifié, sont fixées dans les annexes particulières aux différentes catégories de personnel.

En tout état de cause, la garantie de maintien de salaire ne doit pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toute provenance, perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.

Il est tenu compte de toutes les périodes d'indemnisation par l'employeur pour maladie ou accident au cours des 12 derniers mois précédant un nouvel arrêt, de telle sorte que la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des dispositions conventionnelles.

Il est alloué, à l'ensemble du personnel (quelle que soit la nature du contrat de travail) présent dans les effectifs au moment du versement, une gratification annuelle versée en une ou plusieurs fois.

Cette gratification est égale à 1/12 du total des rémunérations mensuelles brutes (notamment, avantages en nature, primes et heures supplémentaires sont inclus) perçues au cours des 11 premiers mois de l'année civile.

En cas de versements fractionnés, le montant versé par avance ne s'ajoute pas au montant des rémunérations brutes des 11 premiers mois destiné au calcul de cette gratification.

Pour les salariés bénéficiant, sur l'année civile, de périodes assimilées à du temps de travail effectif, le montant de la gratification annuelle ne pourra pas être inférieur au salaire minimum conventionnel de la catégorie du salarié concerné, au prorata du temps de travail effectif.

Tout salarié nouvellement embauché doit être informé qu'un exemplaire du règlement intérieur ainsi que la présente convention collective sont tenus à sa disposition, outre les accords collectifs d'entreprise éventuellement applicables.

Les conditions de rémunération des jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans sont réglées conformément aux dispositions légales en vigueur ; sans préjudice des dispositions légales et/ou conventionnelles spécifiques prévues le cas échéant, notamment pour les contrats de professionnalisation et les contrats d'apprentissage.

Dans tous les cas où ces jeunes travailleurs effectuent d'une façon courante et dans des conditions égales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des salariés de l'entreprise, ils sont rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux.

Les jours fériés légaux sont chômés. Ces derniers sont rémunérés, conformément à la législation en vigueur, pour tout le personnel sans condition d'ancienneté.

Les parties réaffirment que l'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par le bloc de constitutionnalité, en particulier de la liberté individuelle du travail. Les parties reconnaissent ainsi la liberté d'opinion ainsi que le droit pour les employeurs comme pour les travailleurs d'adhérer librement ou d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu des dispositions légales.

L'entreprise est un lieu de travail, placé sous la responsabilité du chef d'entreprise, au sein duquel la neutralité doit être respectée.

En conséquence, les parties s'engagent à n'exercer aucune pression directe ou indirecte tendant à gêner soit l'exercice de la liberté syndicale, soit la liberté individuelle du travail.

8.3.1. Période de grossesse

Pendant la période de grossesse, une attention particulière doit être portée sur les conditions de travail de la salariée.

La salariée en état de grossesse médicalement constaté peut rompre son contrat de travail sans préavis et sans devoir d'indemnité de rupture.

8.3.2. Congé maternité, paternité et adoption

Le congé maternité comprend une suspension du contrat de travail pour une période prénatale et une période postnatale selon les dispositions légales.

Les dispositions légales en matière de paternité et adoption s'appliquent.

8.3.3. Congé parental

Le salarié, quelle que soit la taille de l'entreprise, à la suite d'une naissance ou de l'adoption d'un enfant âgé de moins de 3 ans, peut bénéficier d'un congé parental d'éducation ou réduire sa durée de travail à la moitié de celle applicable dans l'établissement s'il justifie de 1 an d'ancienneté à la date de naissance ou d'adoption. Toute demande s'effectue selon les formes légales.

À l'issue du congé parental ou de la période d'activité à temps partiel, le salarié doit retrouver son emploi, ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

8.3.4. Protection

L'employeur ne peut pas résilier le contrat de travail d'une salariée : lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat auxquelles elle a droit, qu'elle use ou non de ce droit ; ainsi que pendant les semaines qui suivent l'expiration de ces périodes selon les dispositions légales, sauf pour motifs étrangers à la grossesse.

Les pères qui décident de prendre eux-mêmes le congé d'adoption, ou le congé postnatal à la suite du décès de la mère, bénéficient dans les deux hypothèses de la protection contre les licenciements.

3.5.1 Crédit d'heures de délégation

Le chef d'entreprise est tenu de laisser aux membres titulaires de la délégation du personnel le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions, dans la limite du crédit d'heures fixé légalement en fonction de l'effectif de l'entreprise et du nombre de membres de la délégation.

Seuls les membres titulaires disposent d'un crédit d'heures. Toutefois, il est possible pour ces derniers de se répartir le crédit d'heures entre membres de la délégation du personnel, y compris les suppléants. Par ailleurs, les heures peuvent être utilisées cumulativement, dans les limites fixées légalement.

Les heures de délégation sont considérées comme du temps de travail effectif.

3.5.2 Liberté de déplacement de la délégation du personnel

Les membres du CSE ont une liberté de déplacement. Ainsi, ces derniers peuvent :
– durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise ;
– tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous les contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

3.5.3 Moyens matériels de la délégation du personnel

Le chef d'entreprise met à la disposition des membres de la délégation du personnel les moyens matériels fixés légalement leur permettant l'exercice de leurs fonctions.

3.5.4 Formation de la délégation du personnel

Des formations sont prévues légalement pour les membres de la délégation du personnel.

3.5.5 Déroulement de carrière de la délégation du personnel

L'exercice normal de la fonction de membre de la délégation du personnel ne saurait être un critère discriminant à l'encontre de sa carrière, sa classification, sa rémunération, ni être cause de sanction.

Le temps (y inclus le temps de trajet) passé en réunion de négociation sera considéré comme temps de travail. Le ou les salariés mandatés bénéficieront des mêmes moyens que ceux prévus à l'article 2.12 ci-dessus, pour les élus du personnel.

Les salariés mandatés conformément aux dispositions du présent article, bénéficient de la protection prévue au code du travail.

Les salariés mandatés bénéficieront d'une formation économique, sociale et syndicale dans les conditions précisées au code du travail et si nécessaire, complétée par le plan de formation de l'entreprise.

Le temps passé (temps de trajet) aux réunions de négociation auxquelles seront conviées les titulaires et suppléants de ces instances ne s'imputera pas sur le crédit d'heures dont bénéficient les représentants du personnel dans l'exercice de leur mandat. Il sera rémunéré comme temps de travail effectif.

Pendant le temps de la négociation, les réunions avec l'employeur et les réunions préparatoires précédant les réunions de négociation seront prises en charge par l'entreprise.

Il sera remis au négociateur au moins 15 jours avant la réunion, des documents écrits explicitant les raisons et le contenu du projet d'accord.

Aux fins d'exercice d'opposition majoritaire, l'employeur ou le chef d'établissement notifie un exemplaire de l'original du texte de l'accord à toutes les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou l'établissement.

La notification des accords sera faite par lettre recommandée avec avis de réception ou par la remise d'un exemplaire original contre récépissé, s'il a été signé en séance et en présence de toutes les organisations syndicales.

Lorsque la notification n'a pu être effectuée le même jour à l'ensemble des organisations syndicales parties à la négociation, le délai d'opposition court à compter de la date de la notification la plus tardive.

Aux fins d'exercice d'un droit d'opposition majoritaire, la délégation patronale notifie un exemplaire de l'original du texte de l'accord de branche signé à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

La notification sera faite par lettre recommandée avec avis de réception ou par la remise d'un exemplaire original de l'accord signé, contre récépissé, s'il a été signé en séance et en présence de toutes les organisations syndicales.

Lorsque la notification n'a pu être effectuée le même jour à l'ensemble des organisations syndicales, le délai d'opposition court à compter de la date de la notification la plus tardive.

*La présente convention collective règle les rapports entre employeurs et salariés des entreprises dont l'activité principale est le commerce en gros de toutes boissons alcoolisées ou non (NAF 51.3 J) à l'exclusion des entreprises dont l'activité principale est le "commerce de gros de vins et spiritueux exclusivement" et celles dont l'activité est "les traitements oenologiques et la mise en bouteilles associés au commerce de gros".

Les clauses de la présente convention concernent tous les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application défini ci-dessus* (1).

NOTA : (1) Paragraphes exclus de l'extension en raison du chevauchement conventionnel qui en résulte avec la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France (arrêté du 10 avril 2002, art. 1er).

Un observatoire paritaire de la négociation collective est institué. Il est destinataire d'un exemplaire de tous les accords de groupe, d'entreprise et d'établissement conclus dans le champ d'application de la convention collective dont l'adresse électronique est la suivante : cppnic.dchd@fnb-info.fr (adresse transmise au ministère chargé du travail), la commission accusant réception de ces accords. Cet accusé de réception ne préjuge en rien de la conformité et de la validité de ces accords collectifs d'entreprise au regard des dispositions du code du travail, et en particulier au regard des formalités de dépôt et de publicité applicables.

Un bilan quantitatif et qualitatif de la négociation collective d'entreprise est établi annuellement par l'observatoire et présenté à la CPPNIC. Ce bilan est réalisé par thème de négociation, par taille d'entreprise et distingue les accords conclus par les délégués syndicaux, les élus du personnel et les salariés mandatés avec une répartition par organisation syndicale concernée.

Il sera également présenté à la CPPNIC un bilan d'application des accords conclus par les élus du personnel et par les salariés mandatés. Ce bilan est effectué à partir d'une enquête sur la base, à la fois de source patronale et émanant des représentants des salariés signataires des accords concernés par ce bilan.

L'observatoire est composé de la même manière que la CPPNIC.

Les membres de la commission appartenant aux organisations syndicales de salariés disposent de 4 heures pour préparer chaque réunion de l'observatoire.

L'observatoire se réunit au moins 1 fois par an selon un calendrier établi lors de sa première réunion.

Tous les accords recensés par l'observatoire peuvent être consultés et sont mis à la disposition de ses membres.

L'ordre du jour de la négociation est déterminé par la délégation patronale en concertation avec les organisations syndicales de salariés.

Sur demande écrite d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés, les thèmes de négociation seront inscrits à l'ordre du jour de la prochaine réunion de négociation.

3.3.1 Initiative des élections

L'initiative des élections incombe à l'employeur. Celui-ci peut toutefois être invité à organiser les élections suite à la demande d'un salarié ou d'une organisation syndicale.

L'employeur invitera, selon les formes légales, les organisations syndicales intéressées de salariés à négocier le protocole d'accord préélectoral qui définit les modalités d'organisation et de déroulement du vote.

La date du scrutin est fixée par le protocole préélectoral selon les dispositions légales.

3.3.2 Liste de candidats

Les listes des candidats sont dressées conformément à la loi étant précisé que :
– pour le premier tour du scrutin, les organisations syndicales intéressées ont le monopole en matière de dépôt de listes de candidats ;
– pour le second tour du scrutin (notamment en l'absence d'atteinte du quorum ou en cas de siège vacant), les candidatures sont libres ;
– pour chaque collège électoral, les listes de candidats qui comportent plusieurs candidats sont composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale, avec alternativement un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes ;
– les listes pourront comporter un nombre de candidats inférieur au nombre de sièges à pourvoir, mais ne pourront pas, par contre, présenter un nombre de candidats supérieur à celui des sièges à pourvoir.

Les réclamations au sujet de cette liste devront être formulées par les intéressés dans les 3 jours suivant l'affichage.

3.3.3 Information

Des emplacements spéciaux, en nombre suffisant, seront réservés pendant la période prévue pour les opérations électorales, pour l'affichage des communications concernant celles-ci, à savoir :

a) Avis de scrutin ;

b) Listes électorales par collèges ;

c) Textes concernant l'organisation des élections ;

d) Listes des candidats ;

e) Procès-verbaux des opérations électorales, éventuellement de carence (outre l'affichage, ils sont transmis, dans les 15 jours qui suivent l'élection, à l'inspection du travail en deux exemplaires et au Centre de traitement des élections professionnelles [CTEP] en un exemplaire).

3.3.4 Bureau de vote

Un bureau de vote est mis en place par collège électoral composé de trois membres (électeurs et appartenant au collège électoral), composé, à défaut de dispositions spécifiques dans le protocole préélectoral déterminées selon les conditions légales et en l'absence de désignation des membres du bureau de vote par accord entre l'employeur et les organisations syndicales ayant présenté des listes aux élections, conformément aux principes généraux du droit électoral, des deux salariés électeurs les plus âgés et du salarié électeur le plus jeune, présents à l'ouverture du scrutin et acceptants.

La présidence appartient au plus âgé.

En vue du contrôle du bon déroulement des opérations électorales, en application des dispositions légales, un délégué de liste, outre tout candidat, peut être présent de manière permanente dans la salle de vote.

3.3.5 Modalités de vote

Le scrutin peut avoir lieu de trois modalités différentes, conformément aux dispositions légales et du protocole d'accord préélectoral :

Sur le lieu de travail

Dans ce cadre, le vote aura lieu pendant les heures de travail et ne donnera pas lieu à perte de salaire.

L'élection a lieu à bulletin secret, sous enveloppe, au scrutin de liste à deux tours et avec représentation proportionnelle, en présence du bureau de vote.

Il sera procédé à des votes séparés pour les membres titulaires et les membres suppléants et par collège.

La direction devra fournir le matériel de vote et notamment :
– les bulletins et enveloppes de couleurs différentes pour les membres titulaires et suppléants ;
– le(s) isoloir(s) ;
– le(s) urne(s).

Par vote par correspondance

Les bulletins de vote par correspondance seront intégrés au scrutin avant le dépouillement par le bureau de vote.

Par vote électronique

Les bulletins blancs ou nuls, qui ne sont pris en compte ni pour le calcul du quorum ni dans les calculs permettant l'attribution des sièges, font l'objet d'un décompte séparé, le bureau de vote appréciant la validité de ces bulletins et les joignant au procès-verbal des élections.

Les sièges sont attribués selon les règles légalement fixées.

3.3.6 Dépouillement, résultat et contestation

Le dépouillement du vote a lieu immédiatement après l'heure fixée pour la fin du scrutin et ses résultats seront consignés dans un procès-verbal, signé par les membres du bureau.

À la suite de l'établissement du procès-verbal, le résultat est proclamé en public par le président du bureau de vote et affiché dans la salle de vote.

La publicité des résultats s'effectuera selon les dispositions fixées au protocole préélectoral et les dispositions légales.

En cas de litige, les dispositions légales s'appliquent.

L'embauche définitive est précédée d'une période d'essai dont la durée et les modalités sont fixées en annexe pour chaque catégorie professionnelle.

Une épreuve de qualification professionnelle dont l'exécution ne constitue pas un engagement ferme peut avoir lieu pendant la période d'essai.

La période d'essai est renouvelable une fois avec l'accord du salarié.

Le délai de prévenance fixé conformément à la législation en vigueur, s'applique en cas de rupture de la période d'essai par l'une ou l'autre des parties.

7.9.1. Catégories de salariés concernés

Conformément à l'article L. 3121-58 du code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours est réservée aux :
– salariés cadres qui disposent, dans leur mission, d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; se situant a minima au niveau V échelon 1 de la convention collective des distributeurs de boissons conseils hors domicile (IDCC 1536) ;
– salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés mentionnés au paragraphe précédent pourront bénéficier d'un forfait jours à condition qu'ils se situent a minima au niveau III échelon 1 de la convention collective applicable, soit relevant de la catégorie des techniciens et agents de maîtrise.

Les salariés qui répondent aux conditions prévues au sein des paragraphes précédents pourraient bénéficier d'un forfait annuel en jours qui fera l'objet d'un écrit établi entre le salarié et l'employeur.

7.9.2. Support prévoyant la mise en œuvre du forfait-jours

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.

Cette convention individuelle, pouvant prendre la forme d'un avenant au contrat de travail ou y figurer directement, précisera a minima le nombre de jours travaillés compris dans le forfait.

Elle pourra également mentionner les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours et la période de référence du forfait annuel.

7.9.3. Nombre de jours compris dans le forfait

7.9.3.1. Forfait jours “ complet ”

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 216 jours sur l'année de référence pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence, incluant la journée de solidarité.

À défaut de dispositions contraires au sein de l'entreprise, la période de référence est l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

La conclusion d'un accord d'entreprise peut prévoir un nombre de jour inférieur ou supérieur mais ne saurait en revanche dépasser 218 jours.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail fixé au premier alinéa sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Ce même nombre de jours de travail sera réduit pro rata temporis en cas d'entrée et de sortie en cours d'année.

Les salariés soumis au forfait jours pourront effectuer des demi-journées de travail. Le cas échéant, ces derniers devront poser une demi-journée de jours de repos supplémentaire pour la demi-journée non travaillée (cf. article 7.9.6.2).

À ce titre, est réputée une demi-journée travaillée, tout travail accompli avant ou après l'heure réputée pour le déjeuner.

Dans le respect des dispositions législatives en vigueur, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.

Cette renonciation fait l'objet d'un avenant annuel au contrat de travail précisant le nombre de jours de travail supplémentaires auquel conduit cette renonciation.

En cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est au plus égal 235 jours.

Les jours travaillés à ce titre bénéficieront d'une majoration de salaire à un taux de 10 %.

7.9.3.2. Forfait jours “ réduit ”

Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d'un forfait inférieur, dit “ forfait jours réduit ”, lequel se distingue du régime des salariés au temps partiel. Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l'organisation de l'entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.

Il est précisé qu'un forfait jour “ réduit ” peut être conclu dès l'embauche du salarié.

Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait complet.

Afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance du salarié dans l'organisation de son temps de travail, l'employeur et le salarié pourront, en cas de forfait jours réduit, fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Dès lors que les jours non travaillés par semaine auront été fixés entre l'entreprise et le salarié et seront considérés d'un point de vue administratif comme des “ jours non travaillés ”, le nombre de jours de repos supplémentaires annuel sera équivalent à celui d'un salarié en forfait jours complet.

Dans le cas où le nombre de jours prévu dans le cadre du forfait réduit ne permet pas une identification récurrente de jours non travaillés, les parties pourront définir en début d'exercice les jours non travaillés correspondant au delta entre les 216 jours prévus par le présent accord ou le nombre indiqué par un éventuel accord d'entreprise, et le nombre de jours indiqué dans le forfait réduit. Ainsi, le nombre de jours de repos supplémentaires annuel des salariés placés dans cette situation sera équivalent à celui d'un salarié en forfait jours complet.

7.9.4. Incidence des absences du salarié

7.9 4.1. Sur la rémunération

En cas de suspension du contrat de travail, non assimilée à du temps de travail effectif et n'entraînant pas de maintien légal ou conventionnel de rémunération pendant les périodes où le salarié est tenu d'effectuer sa prestation de travail, il sera effectué une retenue sur salaire proportionnelle à la durée de son absence étant précisé que la valeur d'une journée entière de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur de 1 demi-journée, en le divisant par 44.

La notion de demi-journée doit être appréciée tel que prévu à l'article 7.9.3.1 précité.

La rémunération du salarié ne pourra être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise sauf en cas de fermeture totale.

7.9.4.2. Sur les congés

L'acquisition de jours de congé est subordonnée au temps de travail effectif dans l'année ou assimilé comme tel.

Ainsi, le calcul des jours de congé sera proportionnellement affecté par des absences non assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, conformément aux dispositions légales en vigueur.

7.9.5. Incidence des embauches ou des ruptures du contrat au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsque la totalité de la période de référence prévue par la convention de forfait-jours n'a pas été accomplie du fait de l'entrée ou de la sortie du salarié sur cette période, le nombre de jours travaillés est calculé au pro rata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés non dus ou non pris.

En fin de période de référence, soit le 31 décembre de chaque année, il est procédé à une régularisation.

7.9.6. Respect du droit au repos

7.9.6.1. Droit au repos

Les salariés mentionnés à l'article 7.9.1 bénéficient d'un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, auquel s'ajoute un temps de repos hebdomadaire de 24 heures soit 35 heures consécutives.

En outre, ils bénéficieront, comme les salariés soumis à la durée de travail de droit commun, des jours fériés chômés dans l'entreprise en jours ouvrés, des congés payés en vigueur dans l'entreprise, des jours de repos compris dans le forfait jours dénommés “ jours de repos supplémentaires ”.

Ce repos devra être strictement respecté.

7.9.6.2. Jours de repos supplémentaires (JRS)

7.9.6.2.1. Modalités de la prise des jours de repos supplémentaires

Sauf dispositions contraires prévues dans l'entreprise, le nombre de jours ou de demi-journées de repos supplémentaires au titre du forfait annuel en jours sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l'année.

Le salarié pourra prendre les jours de repos sous forme de journée complète ou sous forme de demi-journée. Ces jours sont répartis de façon à respecter un équilibre vie privée et vie professionnelle. Ils devront être pris tout au long de l'année et avant le terme de la période de référence, à savoir à la fin de l'année civile.

Il est précisé que la valeur d'une demi-journée doit être entendue au sens de l'article 7.9.3.1 précité.

S'agissant des dates de prise des jours de repos supplémentaires, elles sont fixées en accord avec l'employeur et dans le respect de l'autonomie du salarié dans l'organisation de son travail.

7.9.6.2.2. Décompte des jours de repos supplémentaires

Le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à ceux octroyés à un salarié soumis à un forfait “ complet ” et ayant acquis et pris l'ensemble de ses droits à congés payés est déterminé comme suit, pour un forfait à 216 jours :

365 jours − nombre de samedis et dimanches − nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré − nombre de congés annuels payés − 216 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires.

Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.

Ce calcul n'intègre pas les éventuels congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait.

Il est précisé que le nombre de jours de repos supplémentaires des salariés en forfait jours “ réduit ” sera équivalent à celui des salariés en forfait jours “ complet ” dans la mesure où les parties auront neutralisé les jours hebdomadaires “ non travaillés ” dans le cadre de la convention individuelle de forfait “ réduit ”.

Il est également précisé que pour les salariés en forfait jours “ réduit ” dans une proportion ne permettant pas une identification de jours non travaillés récurrente, le nombre de jours de repos supplémentaires accordé sera équivalent à celui des salariés en forfait jours “ complet ” dans la mesure où les parties auront défini en début d'exercice les jours non travaillés (correspondant au delta entre les 216 jours prévus par le présent accord ou le nombre de jours indiqué dans l'accord d'entreprise le cas échéant, et le nombre de jours travaillés indiqués dans le forfait jours réduit).

7.9.7. Respect du droit à la déconnexion

En vertu du droit à la déconnexion, les titulaires d'une convention de forfait en jours et leurs employeurs veilleront respectivement à ne pas utiliser ni faire utiliser les moyens de communication numériques à leur disposition pendant les temps impératifs de repos, sauf dérogation dans les conditions légales (2).

Ainsi, les partenaires sociaux conviennent, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-64,3° du code du travail de fixer les modalités selon lesquelles le salarié en forfait jours peut exercer son droit à la déconnexion. Les modalités précitées sont les suivantes :
– il ne peut être imposé au salarié en forfait jours de lire ou de répondre aux courriels et appels téléphoniques adressés en dehors des jours travaillés et lors des repos quotidiens et hebdomadaires ;
– l'usage par le salarié en forfait jours de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des jours travaillés doit être justifié par la gravité, l'urgence et/ ou l'importance du sujet en cause ;
– les courriels sont envoyés par le salarié en forfait jours durant ses périodes de travail et un courriel reçu en dehors de celles-ci n'appelle pas de réponse immédiate.

Ces modalités de droit à la déconnexion ne sont pas limitatives ou exhaustives et pourront être modifiées par tout moyen par l'entreprise.

7.9.8. Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

À cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activités, des jours de repos et des jours de congés (précisant la nature du repos : hebdomadaire, congé payé etc.) est tenu par le salarié et visé par son responsable hiérarchique.

Ce suivi devra donc être co-signé par le salarié et son responsable ou toute autre personne habilitée à cet effet.

Le salarié pourra, sur ce document de contrôle, alerter son supérieur en cas d'impossibilité pour lui de respecter le repos hebdomadaire ou quotidien ou s'il estime que sa charge de travail ou son amplitude est anormale, par le biais d'une case prévue à cet effet.

Par ailleurs, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique à cet effet, des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait-jours, les modalités suivantes sont mises en place :
– réalisation d'un entretien annuel portant sur la charge de travail du salarié, avec mise à disposition d'un exemplaire au salarié ;
– mise en place d'un relevé mensuel des fiches de contrôle précitées suivi d'un examen de ces dernières afin de s'assurer que le salarié ne travaille pas plus de 5 jours hebdomadaires en moyenne sur le mois, sauf exception et qu'en cas de répartition de l'activité sur 6 jours hebdomadaires, cette dernière ne conduise pas le salarié à faire l'objet d'une charge de travail déraisonnable.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à une recherche et une analyse des causes de celles-ci et/ ou une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l'absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l'entretien peut être l'occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié notamment dans la gestion de son temps de travail.

7.9.9. Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/ vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise

Dans le cadre de l'entretien annuel prévu par la législation sur le forfait jours, seront évoquées et analysées l'organisation et la charge de travail de chaque titulaire d'une convention de forfait en jours, l'amplitude de ses journées de travail, l'articulation entre vie personnelle et professionnelle, ainsi que la rémunération. Une fiche sera établie, elle fera état des conclusions de cet entretien et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour l'année à venir.

Indépendamment de toutes les garanties ci-avant évoquées, il est précisé qu'à la première demande, tout salarié qui identifierait une problématique liée à l'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle pourra demander un entretien avec son supérieur hiérarchique afin d'évoquer ses éventuelles difficultés.

Un compte rendu faisant état de l'analyse et des éventuelles mesures prises doit être communiqué dans les plus brefs délais à la direction.

Il appartiendra au responsable d'en examiner les raisons et d'adapter, si besoin, la charge de travail du salarié ou de modifier son organisation de travail en suivant les recommandations de son supérieur hiérarchique ou de toute autre personne habilitée à cet effet.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à une recherche et une analyse des causes de celles-ci et/ ou à une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

7.9.10. Information du comité social et économique sur les forfaits-jours

Chaque année, les membres du Comité social et économique, s'il existe, sont consultés sur le recours aux conventions de forfait et leur mise en œuvre ainsi que sur les modalités de suivi de de la charge de travail des salariés concernés.

(1) A l'article 7.9, le dispositif de convention individuelle de forfaits en jours est applicable sous réserve que l'accord de branche soit complété en application du 4e alinéa de l'article L. 2261-25 du code du travail par un accord d'entreprise en précisant les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion, tel que prévu au 3° du II de l'article L. 3121-64 du code du travail, ou à défaut, sous réserve que l'employeur définisse ces modalités et les communique par tout moyen aux salariés concernés, conformément aux dispositions du II de l'article L. 3121-65 du même code.
(Arrêté du 1er juillet 2025 - art. 1)

(2) A l'article 7.9.7, les termes « sauf dérogation dans les conditions légales » sont exclus de l'extension dans la mesure où il n'existe pas de dérogations légales au droit à la déconnexion.
(Arrêté du 1er juillet 2025 - art. 1)

Dans l'esprit de la loi du 4 mai 2004, les parties signataires entendent favoriser le développement de la négociation collective et renforcer le dialogue social.

Cette volonté se manifeste à double niveau, celui de la branche, d'une part, et celui de l'entreprise, d'autre part.

Dans les deux cas, les présentes dispositions ont pour but de fixer les règles de négociation et d'organiser celles-ci au mieux des parties en présence.

Les parties reconnaissent le rôle déterminant des organisations syndicales représentatives en matière de négociation collective, mais elles souhaitent aussi voir reconnu le rôle supplétif des représentants élus du personnel et des salariés mandatés dans le cadre de la négociation collective d'entreprise.

Articulation des accords de branche, d'entreprise et d'établissement

Les stipulations des accords collectifs d'entreprise et d'établissement, quelle que soit la date de conclusion par rapport à l'accord de branche priment sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche hormis dans les cas suivants :
– les stipulations fixées par la branche concernant les matières du socle minimal de garanties fixé légalement ;
– les stipulations fixées par la branche concernant les compétences d'attribution fixées légalement, si la branche le prévoit expressément.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du code du travail.  
(Arrêté du 15 février 2019 - art. 1)

Le nombre de réunions du comité social et économique dépend de l'effectif de l'entreprise dans les conditions légales.

Les candidats et membres élus de la délégation du personnel sont protégés selon les conditions et durées légales applicables.

La protection implique une autorisation préalable de l'inspection du travail notamment en matière de rupture du contrat de travail, de transfert de contrat de travail, etc.

Dans l'objectif d'un dialogue social facilité, les représentants, dûment mandatés, des organisations syndicales représentatives seront, sur leur demande et dès que possible, reçus par la direction de l'entreprise.

Le règlement intérieur, obligatoire pour les entreprises et établissements ayant atteint le seuil d'effectif fixé légalement, est établi par l'employeur. Il doit être soumis à l'avis du comité social et économique, s'il existe.

En application des dispositions légales, dans le règlement intérieur, doivent figurer notamment :
– les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité ;
– les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé des salariés dès lors qu'elles apparaissent compromises ;
– les règles générales et permanentes relatives à la discipline et notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur ;
– les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés définis légalement ;
– les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel ;
– les dispositions en matière d'agissements sexistes ;
– un code de conduite, pour les entreprises légalement définies, illustrant les différents types de comportements à proscrire comme étant susceptibles de caractériser des faits de corruption ou de trafic d'influence.

En tout état de cause, le règlement intérieur ne peut :
– contenir de clause contraire aux lois et règlements ainsi qu'aux dispositions des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ou l'établissement ;
– apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ;
– contenir de clauses et sanctions discriminatoires et/ ou pécuniaires.

Le règlement intérieur doit être mis en place selon les formes édictées légalement.

Le règlement intérieur doit être affiché sur les lieux de travail ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l'embauche.

Salaires mensualisés

Les salariés bénéficient d'une rémunération mensuelle qui devra être indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois.

Les rémunérations mensuelles effectives, et éventuellement minimales, sont adaptées à l'horaire réel.

En particulier, si des heures supplémentaires sont effectuées en sus de la durée hebdomadaire de travail, elles sont rémunérées en supplément avec les majorations correspondantes, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, à moins que l'intéressé ne soit rémunéré par un forfait convenu incluant ces majorations. De même, les heures non travaillées pourront donner lieu à réduction de salaires, sauf dans les cas où le maintien de ceux-ci est expressément prévu par des dispositions légales ou conventionnelles.

La mensualisation n'exclut pas toutes formes de primes qui pourront être définies dans l'entreprise.

Toutefois, le total des primes liées au rendement ne pourra pas excéder 35 % du salaire brut total annuel. (1)

Salaires à l'heure

Lorsque des salariés sont payés à l'heure, leur rémunération horaire de base est calculée en divisant la rémunération mensuelle par le nombre d'heures correspondant à la durée hebdomadaire de travail en vigueur (soit 151,67 heures pour un horaire hebdomadaire de 35 heures).

(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il est contraire à l'application combinée des articles L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail.
(Arrêté du 26 juillet 2019 - art. 1)

Dès l'entrée dans l'entreprise, chaque salarié est inscrit au régime de retraite complémentaire auquel l'employeur adhère, suivant l'accord interprofessionnel du 8 décembre 1961 dans ses dispositions en vigueur. (1)

Le taux contractuel minimum de cotisation est fixé conformément aux dispositions en vigueur de l'accord national interprofessionnel du 8 décembre 1961.

La cotisation est assise sur la totalité des salaires bruts limités à trois fois le plafond de la sécurité sociale, sauf pour les salariés pour lesquels l'assiette ARRCO est limitée au plafond de la sécurité sociale.

La base de répartition demeure 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié.

La cotisation appelée est répartie entre employeur et salariés dans les mêmes proportions que la cotisation contractuelle.

Conformément à l'annexe I du règlement intérieur de l'ARRCO, il est précisé que la validation des services passés accomplis dans la profession est la même, que l'entreprise soit en activité ou ait disparu.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.
(Arrêté du 26 juillet 2019 - art. 1)

5.4.0 Principes

En cas de rupture du contrat de travail sauf cas de force majeure et faute grave ou lourde, la partie qui prend l'initiative de la rupture doit à l'autre partie un préavis dont la durée est fixée dans les annexes.

Le salarié démissionnaire doit aviser son employeur par tout moyen conférant date certaine à cette notification.

En cas de licenciement, l'employeur devra observer la procédure légale selon le motif de licenciement évoqué.

Le salarié pourra se dégager de son obligation d'exécution du préavis avec l'accord de son employeur s'il avise ce dernier de son départ au moins 24 heures à l'avance, l'employeur ne versant pas le solde du préavis non exécuté à la demande du salarié.

5.4.1 Recherche d'emploi

Pendant la durée du préavis, le salarié démissionnaire ou licencié est autorisé, pour chercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter 2 heures par jour. Ces absences sont fixées alternativement 1 jour au gré de l'employeur, 1 jour au gré du salarié. Ces heures peuvent être regroupées après entente avec l'employeur.

Ces heures seront payées au taux effectif de la fonction, à l'exclusion de tout remboursement de frais ou compensation de perte de salaire.

5.4.2 Licenciement pour motif économique

Les dispositions légales en matière de licenciement pour motif économique s'appliquent.

Les salariés bénéficiant de facilités de logement et qui sont licenciés dans le cadre d'un licenciement pour raisons économiques devront laisser leur logement libre dans un délai maximum de 3 mois à compter de leur licenciement, sauf disposition contraire.

5.4.3 Indemnité de licenciement

L'indemnité de licenciement attribuée aux salariés licenciés sauf pour faute grave ou lourde, sera calculée selon les dispositions figurant en annexe. Elle ne saurait être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

5.4.4 Documents de fin de contrat

Au moment où il cesse de faire partie du personnel de l'entreprise, il est remis à tout salarié, en main propre, ou à défaut envoyé à son domicile, un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail, une attestation Pôle emploi et tout autre document conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les obligations des entreprises en matière d'exercice du droit syndical et en fonction de leur importance, les moyens d'action de la section syndicale d'entreprise et les droits des délégués syndicaux sont ceux précisés par les dispositions légales.

Les obligations des entreprises en matière d'exercice du droit syndical et en fonction de leur importance, les moyens d'action de la section syndicale d'entreprise et les droits des délégués syndicaux sont ceux précisés par les dispositions légales.

Les salariés devant disposer du permis de conduire pour l'exercice de leurs fonctions devront prévenir immédiatement leur employeur par tout moyen en cas de suspension ou de retrait du permis de conduire.

Pour les conducteurs frappés d'une suspension administrative du permis de conduire, le salarié sera reclassé, sous réserve de son accord exprès, à un emploi disponible de l'entreprise et compatible avec ses aptitudes physiques et professionnelles aux conditions d'emploi du poste de reclassement, pendant la période où il ne peut pas conduire un véhicule, lorsque toutes les conditions suivantes sont remplies :
– suspension de courte durée (3 mois) ;
– non-récidive.

En cas de refus du salarié, il sera constaté une simple suspension du contrat de travail pendant la durée de suspension du permis de conduire et au maximum de 3 mois. Le salarié bénéficiera de nouveau de tous les avantages qu'il avait acquis lors de son départ, à son retour dans l'entreprise, dans l'emploi occupé précédant la suspension dudit contrat de travail.

Le salarié pourra demander la suspension de son contrat de travail par l'épuisement de tous les congés annuels acquis. À défaut, cette suspension de contrat de travail sera non rémunérée.

Dans le cas de suspension du permis de conduire pour une durée supérieure à 3 mois ou en cas de retrait du permis de conduire, les dispositions légales et jurisprudentielles s'appliquent.

Tous les salariés bénéficient de temps de pause conformément aux dispositions légales.

Lorsque dans une entreprise il existe des salariés occupant un emploi sédentaire ayant un horaire de travail de jour ininterrompu de 7 h 48 au moins, ils bénéficient d'un arrêt de travail payé de 30 minutes pour le casse-croûte. Cet arrêt se situe à l'intérieur de cet horaire suivant les nécessités du service.

Le recours au travail à temps partiel sur des emplois permanents ou temporaires, constitue l'un des modes d'aménagement du temps de travail permettant aux établissements, dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel, de répondre à leurs besoins spécifiques en matière d'organisation, ainsi qu'aux aspirations de leurs salariés au temps choisi.

Les horaires à temps partiel pourront être mis en œuvre au sein des établissements après avis des représentants du personnel, conformément au cadre légal.

En l'absence de représentation du personnel, les horaires de travail à temps partiel pourront être pratiqués, sous réserve que l'inspecteur du travail dont relève l'établissement en ait été préalablement informé.

1. Garanties individuelles

Les salariés affectés à titre permanent à un emploi à temps partiel, souhaitant reprendre un emploi à temps complet, bénéficient d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein créé ou se libérant, sous réserve que cet emploi relève de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Afin de faciliter l'expression de ce droit, l'employeur portera à la connaissance du personnel les postes libérés ou créés par voie d'affichage sur les panneaux réservés à la communication du personnel ou directement au salarié concerné, si préalablement ce dernier en a exprimé le souhait par écrit.

Tout recrutement à temps partiel, ainsi que tout passage à temps partiel d'un salarié à temps plein donnera lieu obligatoirement à l'établissement d'un écrit comprenant toutes les mentions légales.

2. Garanties collectives

Il sera remis aux représentants du personnel conformément aux dispositions légales, à cette réunion, un bilan sur le travail à temps partiel portant notamment sur le nombre, le sexe et la qualification des salariés concernés, ainsi que les horaires de travail à temps partiel pratiqués et le nombre de contrats de travail à temps partiel.

Ce bilan sera également communiqué aux délégués syndicaux de l'entreprise.

Les représentants du personnel seront régulièrement informés et consultés au moins une fois par an, dans le courant du premier trimestre civil, sur la politique de l'entreprise à l'égard de l'emploi à temps partiel et ses perspectives d'évolution.

3. Travail à temps partiel hebdomadaire ou mensuel

a) Durée du travail et répartition de l'horaire de travail

Le contrat de travail à temps partiel peut prévoir une répartition de l'horaire de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois et ce, dans les limites définies au code du travail.

Toute modification de la répartition de l'horaire de travail prévue contractuellement à l'intérieur de la semaine ou entre les semaines du mois devra être notifiée au salarié au moins 7 jours calendaires avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. (1)

À l'exception des salariés affectés au nettoyage, la période de travail minimale continue est fixée à 3 heures au cours d'une même journée.

Le nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée est limité à une, ne pouvant excéder 2 heures.

b) Heures complémentaires

Selon les nécessités du service, des heures complémentaires à l'horaire contractuel pourront être effectuées sur demande de l'établissement, pour autant qu'un tel recours soit expressément mentionné dans le contrat de travail qui devra en fixer le nombre maximum.

Cependant, le nombre des heures complémentaires ne pourra excéder 10 % de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail et ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement.

Le refus d'effectuer des heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

4. Travail à temps partiel annualisé (2)

a) Durée du travail et répartition de l'horaire de travail

Pour les personnels employés selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées, il pourra être conclu un contrat de travail à temps partiel, sur une base annuelle, en application des dispositions conventionnelles susmentionnées.

Toute modification de la répartition de l'horaire de travail devra être notifiée au salarié au moins 7 jours calendaires avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

b) Heures complémentaires

Selon les nécessités du service, et sur demande de l'établissement, il pourra être recouru à des heures complémentaires à l'horaire contractuel et, le cas échéant, à des heures supplémentaires (3), pour autant :
– que leur nombre n'excède pas 10 % de la durée annuelle convenue ;
– qu'un tel recours soit mentionné dans le contrat de travail.

Le refus d'effectuer des heures complémentaires au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

c) Rémunération du temps partiel annualisé – lissage

La rémunération du salarié à temps partiel annualisé est calculée et versée chaque mois :
– soit selon l'horaire réellement travaillé ;
– soit sur la base régulée (lissage), indépendante de l'horaire réel et égale à 1/12 de la rémunération annuelle de base hors gratifications conventionnelles (idem modulation) correspondant au nombre d'heures figurant sur le contrat.

Quel que soit le choix opéré pour le versement de la rémunération, à cette dernière s'ajouteront la rémunération des heures complémentaires effectuées au cours de la période de paye considérée, ainsi que les indemnités de sujétions spéciales (travail de nuit, dimanche, astreintes, etc.).

d) En cas de lissage

Chaque heure d'absence non indemnisée au cours de la période travaillée sera décomptée de la rémunération régulée sur la base du taux horaire appliqué au salarié à temps partiel annualisé.

Si le volume d'heures d'absence au cours d'un mois considéré était supérieur à celui correspondant pour le même mois au salaire mensuel régulé, le solde des heures d'absences non indemnisées serait décompté sur la rémunération du mois suivant.

En cas d'absence indemnisée, le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel régulé.

Enfin, en cas de rupture du contrat de travail, quels qu'en soient l'auteur ou le motif, sauf dans le cas d'un licenciement pour motif économique, lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée annuelle de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paye, sur la base de son temps de travail déjà effectué. (4)

5. Le droit des salariés à temps partiel

Les salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement.

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées (temps partiel annualisé) résultant de la répartition des horaires de travail ou s'écoulant entre deux périodes travaillées, sont prises en compte en totalité.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congés payés annuels que les salariés à temps complet.

Néanmoins, compte tenu de l'aménagement du temps de travail, les congés payés seront pris en dehors des périodes travaillées (sauf accord contraire entre les parties) et ne s'imputeront pas sur la durée annuelle du temps de travail effectif prévue au contrat. (5)

Dans cette hypothèse, le salarié à temps partiel annualisé percevra une indemnité de congés payés qui ne pourra être inférieure à 1/10 de la rémunération totale qu'il aura perçue au cours de la période de référence. (6)

Les salariés à temps partiel bénéficient au cours de leur carrière au sein de l'établissement de droits identiques à ceux des salariés à temps complet, tant en matière de promotion que de formation ­ professionnelle.

Par ailleurs, en cas de maladie, ils bénéficieront du complément employeur aux indemnités journalières sécurité sociale appliqué aux salariés à temps complet au sein de l'établissement, résultant soit d'une convention collective, de la loi sur la mensualisation ou d'une convention d'établissement.

Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié à temps partiel a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué. (7)

(1) Alinéa étendu sous réserve qu'un accord d'entreprise définisse les garanties prévues au troisième alinéa de l'article L. 3123-24 du code du travail et qu'à défaut d'un tel accord en application des dispositions supplétives prévues à l'article L. 3123-31 du même code, toute modification de la répartition de la durée de travail des salariés à temps partiel soit notifiée au moins sept jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.
(Arrêté du 29 avril 2019 - art. 1)

(2) Le point 4 est étendu sous réserve qu'un accord d'entreprise précise, pour les salariés à temps partiel, les conditions de changement des horaires de travail ainsi que modalités de décompte des heures complémentaires en cas de période de référence incomplète, conformément au 2° et au 3° de l'article L. 3121-44 du code du travail.
(Arrêté du 29 avril 2019 - art. 1)

(3) Les mots « et, le cas échéant, à des heures supplémentaires » sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 3123-9 du code du travail.
(Arrêté du 29 avril 2019 - art. 1)

(4) Alinéa étendu sous réserve du respect de l'arrêt du 20 septembre 2005 de la Cour de Cassation (n° 03-45.291).
(Arrêté du 29 avril 2019 - art. 1)

(5) Alinéa étendu sous réserve que le premier jour de la période de congés soit un jour qui aurait dû être travaillé pour le salarié conformément à la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass., soc., 2 mars 1989,86-44.120,86-44.130).
(Arrêté du 29 avril 2019 - art. 1)

(6) Alinéa étendu sous réserve du respect de l'article L. 3141-24 du code du travail, l'employeur choisissant laquelle des deux méthodes de calcul de l'indemnité de congés payés est la plus avantageuse pour le salarié.
(Arrêté du 29 avril 2019 - art. 1)

(7) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3123-13 du code du travail.
(Arrêté du 29 avril 2019 - art. 1)

Sous réserve du respect des textes relatifs au repos hebdomadaire, les salariés travaillant un dimanche ou un jour férié légal, percevront une majoration de salaire de 100 %, sans tenir compte de la date d'embauche.

Le cumul des majorations pour travail du dimanche ou jour férié légal et des majorations pour heures supplémentaires éventuelles ne peut dépasser la majoration de 100 % susvisée, sauf dans le cas où les dispositions légales applicables de droit prévoient une majoration au moins égale à 100 % pour le travail du dimanche ou du jour férié. Ceci cesse de s'appliquer si la loi obligeait à l'avenir à des dispositions plus favorables pour les salariés.

Les dispositions légales en matière d'assujettissement des travailleurs en situation de handicap sont applicables aux entreprises de la branche.

La loi prévoit plusieurs types de visites médicales pour le salarié. Des dispositions particulières peuvent être prévues aux annexes de la présente convention.

Ces visites sont obligatoires.

La méthodologie de classification conventionnelle des emplois repose sur un double système de classement : par niveaux et par échelons.La grille unique de classification est organisée en :
– niveaux reconnaissant les exigences requises de l'emploi en termes de responsabilités et compétences. Les niveaux étant définis sur la base de critères classants à partir d'un système de pesée décrit à l'article 3 ;
– échelons mesurant le degré de maîtrise dans l'emploi. L'échelon attribué valorise les compétences et aptitudes propres du titulaire au niveau de son entreprise.Le personnel est regroupé en 3 catégories :
– ouvriers et employés : niveau I à niveau II ;
– techniciens et agents de maîtrise : niveau III à niveau IV ;
– ingénieurs et cadres : niveau V à niveau VI.Il est précisé que cette dernière catégorie concerne notamment les fonctions comportant une composante d'encadrement de personnel ; ou présentant un caractère de haute technicité, soit en matière administrative générale (domaine juridique, personnel, comptable, financière …), soit en matière commerciale ou encore s'agissant de l'exploitation logistique.La méthodologie de classification conventionnelle s'applique à tous les emplois quelle que soit leur filière professionnelle.

Tout emploi identifié au sein d'une entreprise appliquant la présente convention collective, fait l'objet d'une fiche de poste définissant les fonctions du salarié, établie par l'entreprise employeur.L'emploi identifié peut être rattaché à une filière professionnelle ainsi qu'à un emploi repère, fixés conventionnellement.La liste des filières professionnelles et des emplois repères, fixée conventionnellement, est à date, la suivante :

Les filières professionnelles, les emplois repères et fiches correspondantes, qui figurent sur le site de l'observatoire des distributeurs conseils – Hors domicile ( http :// www. observatoire-dchd. fr), sont indicatifs.Ils constituent des outils pour les entreprises et les salariés de la branche permettant de servir de base à l'élaboration d'une définition de fonctions.L'emploi identifié au sein d'une entreprise de la branche n'a pas à correspondre strictement à la fiche métier d'un des emplois repères conventionnels. L'entreprise est libre de définir le contenu de la fiche de poste définissant les fonctions du salarié.L'entreprise de la branche n'a pas l'obligation de répartir les emplois identifiés par filières professionnelles conventionnelles.Les filières professionnelles permettent uniquement un regroupement des emplois repères par familles de métiers. Les emplois repères et leurs fiches correspondantes reprennent les caractéristiques d'emplois rencontrées dans la majorité des entreprises et n'ont pour objet que de servir de support aux employeurs et salariés de la branche. Les filières professionnelles et emplois repères ainsi fixés ne sont assortis d'aucune valeur contraignante ou limitative.La liste des filières professionnelles et des emplois repères est amenée à évoluer.Les partenaires sociaux de la branche conviennent que les filières professionnelles, les emplois repères et fiches métiers correspondantes pourront être modifiées par décision de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche, les mises à jour opérées seront reportées par filières dans les rubriques dédiées figurant sur le site de l'observatoire des distributeurs conseils – Hors domicile.

Un système de “ pesée ”, sur la base de critères classants, est institué pour la détermination du niveau. C'est l'emploi réellement tenu, et donc la définition de fonctions établie par l'entreprise, qui fait l'objet de la pesée.Les exigences de l'emploi, en termes de responsabilités et de compétences, sont appréciées au regard de :4 critères classants définis comme suit :
– technicité : ce critère définit le degré de complexité des tâches de l'emploi et le niveau global des connaissances utiles pour garantir une aisance dans l'emploi ;
– autonomie : ce critère recouvre le degré d'initiative exigé par l'emploi, le niveau de latitude et de marge de manœuvre laissée au salarié dans l'emploi (par exemple, dans l'organisation du travail, dans la prise de décision) ;
– animation : ce critère recouvre la nature du rôle auprès des autres salariés de l'entreprise en matière d'animation interne d'équipe et l'exercice de responsabilités managériales de l'emploi visé, qu'il s'agisse d'encadrement avec ou sans pouvoir hiérarchique ;
– relations externes/ internes : ce critère recouvre les exigences relationnelles de l'emploi, tant envers des acteurs internes qu'externes (apprenants, clients, fournisseurs, partenaires).Déclinés en 6 degrés d'exigences, selon le tableau suivant :

Chaque critère est évalué selon le degré d'exigences de l'emploi.Le système de « pesée » des critères abouti à l'attribution d'un nombre de points par critère, puis à l'attribution d'un score total déterminant le niveau de l'emploi.L'emploi est positionné sur un des 6 degrés d'exigences pour chacun des 4 critères classants. Chaque degré d'exigences équivaut à l'attribution d'un point supplémentaire par critère.

À titre d'exemple, lorsque l'emploi est positionné au degré 4 pour la technicité (4 points), au degré 3 pour l'autonomie (3 points), au degré 4 pour l'animation (4 points), et au degré 3 pour le relationnel (3 points), le score total est de 14 points (4 + 3 + 4 + 3 = 14 points).Le niveau est ensuite déterminé, par palier, au regard du score total selon le tableau suivant de correspondance entre les scores et niveaux :

À titre d'exemple, pour un emploi identifié dont le score total attribué est égal à 14, le niveau correspondant est le niveau IV.

Une fois le niveau de l'emploi déterminé, le titulaire de l'emploi est positionné sur un échelon, en fonction du stade de maîtrise des compétences associées à l'emploi.L'échelon attribué valorise les compétences et aptitudes propres du titulaire au sein de son entreprise.Les échelons conventionnels se composent de 4 stades, définis comme suit :

Le titulaire de l'emploi est donc positionné sur la grille unique de classification au regard d'une part du niveau de l'emploi qu'il occupe et, d'autre part, de l'échelon attribué, correspondant à sa maîtrise de l'emploi.

Les partenaires sociaux de la branche ont souhaité, par la fixation de paliers et par la mise en place d'un système de “ pesée ”, faciliter le passage d'un niveau à un autre en fonction des évolutions de l'emploi et d'un échelon à un autre en fonction de la maîtrise de l'emploi par son titulaire.Un diplôme, en tant que tel, ne confère aucun droit de positionnement à un degré de critère classant donné. Le diplôme n'est qu'un des éléments pris en compte pour l'appréciation du degré d'exigences de l'emploi sur le critère classant “ technicité ”, au même titre qu'une formation complémentaire et/ ou une expérience spécifique.L'acquisition d'un diplôme, d'une formation complémentaire ou certification spécifique sera prise en compte pour l'appréciation du degré du critère “ technicité ” et pour l'attribution de l'échelon de maîtrise des compétences requises pour l'emploi occupé, mais ne confère aucun droit à un repositionnement automatique au degré ou échelon supérieur.

L'accord de branche n° 2021-2 crée une nouvelle grille des salaires minima conventionnels, correspondant à la nouvelle classification, qui répertorie, dans un barème, pour chaque niveau et chaque échelon, les salaires minima conventionnels applicables.

La nouvelle grille est annexée au présent accord et sera effective dès l'entrée en vigueur de l'accord, soit à compter du premier jour du mois civil suivant celui de la date de parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic.

La nouvelle grille a été arrêtée au regard des dispositions de l'article 8.6 de la convention collective relatif au contenu du salaire minima conventionnel.

Ces stipulations de branche, convenues en matière de salaires minima hiérarchiques, prévalent, en application de l'article L. 2253-1 du code du travail, sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.

La fixation des salaires minima conventionnels par la branche ne fait pas obstacle à l'obligation annuelle de négociation des salaires effectifs dans les entreprises en application de l'article L. 2242-15 du code du travail.

Le présent accord de branche emporte révision de l'accord du 24 avril 2007 et des avenants relatifs aux salaires minima conventionnels, notamment de l'avenant n° 2019-1 étendu et de l'avenant n° 2021-1 en cours d'extension.La nouvelle grille des salaires minima conventionnels créée par le présent accord, remplace les grilles antérieures issues en dernier lieu des avenants précités.Il est néanmoins précisé, ci-après, l'articulation entre ces différentes grilles eu égard au délai accordé aux entreprises pour se conformer à la nouvelle classification conventionnelle.Au jour de l'entrée en vigueur du présent accord, soit à compter du premier jour du mois civil suivant celui de la date de parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel :
– les entreprises disposeront d'un délai de 18 mois pour mettre en adéquation la classification en vigueur dans l'entreprise avec le présent accord de branche et donc pour notifier, aux salariés, leur positionnement en application du nouveau système de classification ;
– à compter de la notification faite au salarié, l'entreprise devra faire application, s'agissant de la rémunération versée au salarié, des salaires minima conventionnels issus de la nouvelle grille prévue par le présent accord ;
– avant la notification faite au salarié, et donc au plus tard jusqu'au 18e mois suivant la date d'application du présent accord, l'entreprise pourra continuer d'appliquer l'ancienne classification, issue de l'accord du 24 avril 2007, et devra faire application de la grille des salaires minima conventionnels correspondante issue de l'avenant n° 2021-1.Il est ainsi précisé que l'extension du présent accord emporte l'extension de la grille prévue à l'avenant n° 2021-1 dans l'hypothèse exceptionnelle où, à cette date, cet avenant n'aurait pas encore fait l'objet d'un arrêté d'extension.Il résulte de ces dispositions qu'à compter de la notification faite aux salariés, et au plus tard à l'issue du délai de 18 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent accord, toutes les entreprises de la branche devront faire application du nouveau système de classification et de la nouvelle grille de classification issue du présent accord.

Les parties signataires entendent valoriser et reconnaître les missions exercées dans le cadre du tutorat. Ainsi, celui-ci sera pris en compte dans le cadre de la gestion de carrière des tuteurs.

Si la fonction tutorale est partie intégrante de la mission du salarié, elle doit être prise en compte dans l'attribution de sa classification. Si tel n'est pas le cas et s'il assure cette fonction tutorale de façon temporaire, elle devra donner lieu au versement d'un complément de rémunération.

Pour exercer cette fonction tutorale de façon temporaire, le salarié devra être positionné à minima à l'échelon 4 de niveau de l'emploi préparé par le tutoré ou à un niveau supérieur.

Le complément de rémunération précité, versé aux salariés dont les fonctions tutorales ne font pas partie intégrante de leurs missions et qui assurent les fonctions de tuteur de façon temporaire, prendra la forme d'une prime mensuelle fixe, égale à 75 euros bruts par mois pendant la durée du tutorat.(1)

Les entreprises peuvent faire le choix de verser le complément de rémunération minimum prévu à l'alinéa précédent selon d'autres modalités, sous réserve que le montant brut versé pendant la durée du tutorat soit au moins égal au montant de la prime mensuelle multiplié par le nombre de mois correspondant à la durée du tutorat.

Ces dispositions entrent en vigueur à compter de la date d'effet du présent accord.

Pour les tutorats en cours, il est précisé que lorsque les conditions précitées sont réunies, la prime est versée sur les mois postérieurs à l'entrée en vigueur de l'accord.

(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, le 4e alinéa est étendu sous réserve de l'application des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail tels qu'interprétés par la décision du 13 décembre 2021 n° 433232 dont il ressort que « si la convention de branche peut retenir que les salaires minima hiérarchiques s'appliquent aux rémunérations effectives des salariés résultant de leurs salaires de base et de certains compléments de salaire, elle ne peut, lorsqu'elle prévoit l'existence de primes, ainsi que leur montant, indépendamment (…) de la définition des garanties applicables en matière de salaires minima hiérarchiques, faire obstacle à ce que les stipulations d'un accord d'entreprise en cette matière prévalent sur celles de la convention de branche, y compris si elles y sont moins favorables ».(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)

Salaires minima mensuels au 1er janvier 2025

Base 35 heures/ semaine ou 151,67 heures/ mois.

1.6.1.   Calendrier de mise en œuvre de la nouvelle classification

L'accord de branche n° 2021-2 annule et remplace l'accord classification du 24 avril 2007, il annule et remplace l'annexe 1 de la convention collective des distributeurs conseils hors domicile.Il entre en vigueur le premier jour du mois civil suivant celui de la date de parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.Sous réserve des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 2253-1 du code du travail, les entreprises de la branche disposeront d'un délai de 18 mois pour mettre en adéquation la classification en vigueur dans l'entreprise avec le présent accord de branche à compter de son entrée en vigueur.

1.6.2.   Suivi de la nouvelle classification

Dans les entreprises dotées d'un comité social et économique (CSE), il pourra être mis en place une commission de suivi restreinte au sein du CSE, sur les modalités d'application du présent accord de branche et sur le déploiement de la nouvelle classification conventionnelle dans l'entreprise. Cette commission se réunira au plus tard dans les 6 mois suivant la date d'application de l'accord à l'entreprise et au maximum 2 fois par an.En l'absence de création d'une commission de suivi restreinte, le CSE assurera le suivi des modalités d'application du présent accord de branche et de la nouvelle classification conventionnelle.Dans ces entreprises, la direction réunira la commission de suivi ou le CSE pour présenter l'inventaire des emplois positionnés dans la grille de classification.Le CSE sera en tout état de cause informé et consulté avant la mise en place définitive de la grille de classification.

1.6.3.   Notification et procédure de désaccord

Chaque salarié se verra notifier par écrit le niveau et l'échelon correspondant à l'emploi qu'il occupe, en application des dispositions du présent accord de branche.Dans l'entreprise, les notifications devront intervenir à une même date pour tous les salariés.Le positionnement conventionnel résultant de ce nouvel accord notifié au salarié produira effets au premier jour du mois civil au cours duquel la notification est intervenue.En cas de contestation, le salarié disposera d'un délai d'un mois, à compter de la notification qui lui est faite, pour faire parvenir par écrit à l'employeur les motifs de son désaccord. La direction de l'entreprise disposera d'un délai d'un mois pour répondre à la contestation du salarié sur les raisons objectives du positionnement retenu.Un échange devra être organisé entre le salarié et la direction de l'entreprise ou le service des ressources humaines, sur ce désaccord dans le délai d'un mois à compter de la réponse de l'entreprise adressée au salarié. Le salarié et l'employeur échangeront, dans le cadre d'un entretien et tenteront de trouver un accord sur le positionnement à retenir.En cas de désaccord persistant avec la direction, ce désaccord sera examiné par la commission de suivi restreinte lorsqu'elle existe ou, à défaut, par le CSE dans les entreprises qui en sont dotées. La commission de suivi restreinte ou le CSE, réuni dans un délai de deux mois après les étapes susvisées, étudiera les éventuels litiges et suggèrera, le cas échéant, un ajustement de la position.Dans les entreprises non dotées d'un CSE, tout désaccord persistant avec la direction pourra être porté devant la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation de la branche prévue à l'article 1.7 de la convention collective nationale qui rendra un avis sur le positionnement.Le positionnement des salariés en fonction des dispositions du présent accord de branche, le cas échéant après avis de la commission restreinte, du CSE ou de la commission de branche, est du ressort de la responsabilité de l'employeur.La mise en œuvre de la nouvelle classification conventionnelle n'entraînera ni une diminution des rémunérations effectives, ni leur revalorisation automatique : les dispositions prévues par le présent accord de branche ont pour objet la classification des titulaires des emplois occupés par le personnel visé et la détermination des rémunérations minimales.Les nouvelles dispositions n'auront aucune incidence sur les rémunérations réelles des salariés, sous réserve du respect des salaires minima applicables au niveau de la branche professionnelle ou des salaires conventionnels appliqués dans l'entreprise.

En cas d'arrêt de travail imputable à l'entreprise, toute demi-journée commencée sera payée intégralement. Tout salarié qui, non prévenu de cet arrêt, se sera présenté à l'heure normale et n'aura pu prendre son poste, recevra une indemnité égale à 2 heures de salaire de son emploi.

La présente annexe fixe les conditions particulières de travail et de rémunération des salariés employés à la livraison ou travaillant d'une manière habituelle hors de l'entreprise.

L'employeur fournira au personnel l'ensemble des équipements individuels de protection nécessaires à la prévention des risques liés à l'activité et aux conditions de travail.

Lorsque le port de chaussures de sécurité a été rendu obligatoire, elles seront fournies par l'entreprise.

Tous ces équipements restent la propriété de l'entreprise. Les conditions de mise à disposition et d'utilisation sont définies par l'employeur.

L'employeur effectuera une vérification périodique des équipements individuels de protection, selon la périodicité fixée légalement.

L'employeur informera et formera si nécessaire les salariés concernant la mise à disposition et l'utilisation des équipements individuels de protection.

Conformément à l'article 8.4 des dispositions communes, le paiement des salaires du personnel, dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident dûment constaté et justifié, est maintenu dans les conditions suivantes :

En cas de maladie ou accident de trajet :

En cas de maladie professionnelle ou d'accident de travail :

Conformément à l'article 8.4 des dispositions communes, le paiement des salaires du personnel, dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident dûment constaté et justifié, est maintenu dans les conditions suivantes :

En cas de maladie ou accident de trajet :

En cas de maladie professionnelle ou d'accident de travail :

En application de l'article 5.5.1 des dispositions générales communes, le salarié qui prend volontairement sa retraite perçoit à son départ une indemnité de départ à la retraite égale à 10 % de mois de salaire par année d'ancienneté.

En application de l'article 5.4.3 des dispositions générales communes, l'indemnité de licenciement sera calculée, selon la formule la plus avantageuse du calcul du salaire mensuel de référence (SMR), soit la moyenne des 12 derniers mois de salaire précédant la rupture du contrat, soit 1/3 des 3 derniers mois, sur la base suivante :
– à partir de 8 mois d'ancienneté, 25 % du SMR par année d'ancienneté ;
– de 2 à 4 ans, 26 % du SMR par année d'ancienneté ;
– de 5 à 9 ans, 28 % du SMR par année d'ancienneté ;
– de 10 à 14 ans, 29 % du SMR par année d'ancienneté ;
– de 15 à 24 ans, 30 % du SMR par année d'ancienneté ;
– après 25 ans, 32 % du SMR par année d'ancienneté.

Elle ne saurait être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

La durée normale de la période d'essai est fixée à :
– pour les salariés mensualisés : 2 mois renouvelables une fois pour une durée maximum de 2 mois, soit 4 mois maximum renouvellement inclus.

Le renouvellement doit être prévu par le contrat de travail du salarié et proposé avant l'expiration de la première période de 2 mois. Le salarié doit donner son accord exprès à ce renouvellement ;

– pour les salariés payés à l'heure : 1 semaine.

Pour le personnel de conduite des véhicules utilitaires de plus de 3,5 tonnes de poids total autorisé en charge, le coût des visites médicales obligatoires en vue du renouvellement de la validité du permis de conduire et la perte de salaire effectif résultant du temps passé auxdites visites sont pris en charge par l'entreprise sur justificatif.

Conformément à l'article 8.4 des dispositions communes, le paiement des salaires du personnel, dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident dûment constaté et justifié, est maintenu en totalité ou en partie dans les conditions suivantes.

En cas de maladie ou accident de trajet :

En cas de maladie professionnelle ou d'accident de travail :

Conformément à l'article 8.4 des dispositions communes, le paiement des salaires du personnel, dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident dûment constaté et justifié, est maintenu en totalité ou en partie dans les conditions suivantes.

En cas de maladie ou accident de trajet :

En cas de maladie professionnelle ou d'accident de travail :

En application de l'article 5.5.1 des dispositions générales communes, le salarié qui prend volontairement sa retraite bénéficiera d'une indemnité de départ à la retraite égale à la moitié de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 1.2 de la présente annexe sans pouvoir excéder 3 mois.

En application de l'article 5.4.3 des dispositions générales communes, l'indemnité de licenciement sera calculée, selon la formule la plus avantageuse du calcul du salaire mensuel de référence (SMR), soit la moyenne des 12 derniers mois de salaire précédant la rupture du contrat, soit 1/3 des 3 derniers mois, sur la base suivante :
– à partir de 8 mois d'ancienneté, 25 % du SMR par année d'ancienneté ;
– de 2 à 4 ans, 26 % du SMR par année d'ancienneté ;
– de 5 à 9 ans, 28 % du SMR par année d'ancienneté ;
– de 10 à 14 ans, 29 % du SMR par année d'ancienneté ;
– de 15 à 24 ans, 30 % du SMR par année d'ancienneté ;
– après 25 ans, 32 % du SMR par année d'ancienneté.

Elle ne saurait être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

La durée normale de la période d'essai est fixée à 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens.

La période d'essai est renouvelable une fois pour une durée maximum de 3 mois, soit une période d'essai de 6 mois maximum renouvellement inclus.

Le renouvellement doit être prévu par le contrat de travail du salarié et proposé avant l'expiration de la première période de 3 mois. Le salarié doit donner son accord exprès à ce renouvellement.

La durée du préavis réciproque est de 2 mois dans tous les cas.

Sur demande exceptionnelle de l'employeur, le personnel d'encadrement pourra être amené à travailler les dimanches et jours fériés.

e travail du dimanche et des jours fériés concernera exclusivement les foires d'expositions, les salons hôteliers, les banquets professionnels et la clôture du bilan. Il ne pourra excéder dix jours par an.

Le libre choix sur la forme de récupération sera laissé au salarié :

- soit la récupération du ou des jours travaillés ;

- soit le paiement du ou des jours travaillés dans les conditions prévues à l'article 7.4 des dispositions générales de la convention collective nationale.

Conformément à l'article 8.4 des dispositions communes, le paiement des salaires du personnel, dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident dûment constaté et justifié, est maintenu en totalité ou en partie dans les conditions suivantes :

En cas de maladie ou accident de trajet :

En cas de maladie professionnelle ou d'accident de travail :

(1) Nota : L'avenant n° 2018-1 du 8 mars 2018 paru dans le BOCC 2018-32 rectifie une erreur rédactionnelle dans le tableau ci-dessus : au lieu de 90, lire 100.

Conformément à l'article 8.4 des dispositions communes, le paiement des salaires du personnel, dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident dûment constaté et justifié, est maintenu en totalité ou en partie dans les conditions suivantes :

En cas de maladie ou accident de trajet :

En cas de maladie professionnelle ou d'accident de travail :

(1) Nota : L'avenant n° 2018-1 du 8 mars 2018 paru dans le BOCC 2018-32 rectifie une erreur rédactionnelle dans le tableau ci-dessus : au lieu de 90, lire 100.

En application de l'article 5.5.1 des dispositions générales communes, le salarié qui prend volontairement sa retraite bénéficiera d'une indemnité de départ à la retraite égale à la moitié de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 1.2 de la présente annexe sans pouvoir excéder 4,5 mois.

En application de l'article 5.4.3 des dispositions générales communes, l'indemnité de licenciement sera calculée, selon la formule la plus avantageuse du calcul du salaire mensuel de référence (SMR), soit la moyenne des 12 derniers mois de salaire précédant la rupture du contrat, soit 1/3 des 3 derniers mois, sur la base suivante :
– à partir de 8 mois d'ancienneté, 25 % du SMR par année d'ancienneté ;
– de 2 à 4 ans, 26 % du SMR par année d'ancienneté ;
– de 5 à 9 ans, 28 % du SMR par année d'ancienneté ;
– de 10 à 14 ans, 33 % du SMR par année d'ancienneté ;
– de 15 à 24 ans, 37 % du SMR par année d'ancienneté ;
– après 25 ans, 38 % du SMR par année d'ancienneté.

Elle ne saurait être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

La durée normale de la période d'essai est fixée à 4 mois pour les cadres.

La période d'essai est renouvelable une fois pour une durée maximum de 4 mois, soit une période d'essai de 8 mois maximum, renouvellement inclus.

Le renouvellement doit être prévu par le contrat de travail du salarié et proposé avant l'expiration de la première période de 4 mois. Le salarié doit donner son accord exprès à ce renouvellement.

La durée du préavis réciproque est de 3 mois dans tous les cas.

Sur demande exceptionnelle de l'employeur, le personnel d'encadrement pourra être amené à travailler les dimanches et jours fériés.

Le travail du dimanche et des jours fériés concernera exclusivement les foires d'expositions, les salons hôteliers, les banquets professionnels et la clôture du bilan. Il ne pourra excéder 10 jours par an.

Le libre choix sur la forme de récupération sera laissé au salarié :

- soit la récupération du ou des jours travaillés ;

- soit le paiement du ou des jours travaillés dans les conditions prévues à l'article 7.4 des dispositions générales de la convention collective nationale.

1. Durée légale hebdomadaire du travail

La durée du travail et la rémunération des heures supplémentaires des salariés sont fixées, dans chaque entreprise, conformément aux lois et règlements en vigueur.

L'étalement de la durée hebdomadaire de travail pourra s'effectuer sur 5 jours et demi.

2. Durée quotidienne du travail

En application du code du travail, la durée quotidienne maximale du travail effectif, par salarié, ne peut excéder 10 heures.

Néanmoins, par dérogation à l'alinéa précédent, la durée maximale quotidienne du travail effectif pourra être portée à 12 heures consécutives, pendant les périodes saisonnières, dépassements exceptionnels récupérables immédiatement.

1. Repos quotidien et hebdomadaire

Les dispositions légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire s'appliquent.

2. Temps de pause

Tous les salariés bénéficient de temps de pause conformément aux dispositions légales.

Lorsque dans une entreprise il existe des salariés occupant un emploi sédentaire ayant un horaire de travail de jour ininterrompu de 7 h 48 au moins, ils bénéficient d'un arrêt de travail payé de 30 minutes pour le casse-croûte. Cet arrêt se situe à l'intérieur de cet horaire suivant les nécessités du service.

Annualisation du temps de travail(article 7.7 de la convention)

1. L'annualisation du temps de travail peut concerner l'ensemble des salariés d'un établissement ou d'une entreprise.

2. Définition et conditions de mise en œuvre

Les présentes dispositions ont pour objet de permettre une répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année.

Cette répartition devra faire l'objet d'adaptation par accord d'entreprise ou sera mise en œuvre directement dans les conditions prévues dans cet accord de branche après consultation des représentants du personnel.

3. Période d'annualisation

L'annualisation s'apprécie usuellement, soit sur l'année civile, soit sur l'année de l'exercice ­ comptable.

4. Calendrier – Programmation indicative

L'annualisation est établie par écrit selon une programmation indicative devant faire l'objet d'une communication préalable aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et d'une consultation des représentants du personnel, ainsi qu'un affichage sur les tableaux de la Direction.

Cette programmation peut être modifiée suivant la même procédure.

Si tel est le cas, les salariés en sont avisés au moins 3 jours ouvrés à l'avance pendant les périodes saisonnières, 7 jours ouvrés en période hors saison.

5. Modalités de mise en œuvre

La durée quotidienne de travail pourra atteindre 12 heures de travail effectif pendant les périodes saisonnières, selon les limites fixées par la convention collective.

La limite supérieure de l'amplitude de l'annualisation est fixée à 44 heures par semaine, étant précisé que les périodes de basse activité pourront comporter des semaines dont l'horaire de travail ne devra pas être habituellement inférieur à 24 heures hebdomadaires, sauf semaines dites « de récupération » ou de repos ramenées par exception à horaire 0. Le travail par relais et roulement est autorisé.

Les variations d'horaires enregistrées dans les limites de l'annualisation fixées ci-dessus ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, tel que défini au présent accord : elles ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur.

6. Durée moyenne de travail

Lorsque les établissements optent pour la mise en place de l'annualisation des horaires de travail, la durée moyenne annuelle de travail de référence ne devra pas dépasser 1 607 heures par période annuelle incluant la journée de solidarité.

Les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent alors droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur dans les conditions fixées au code du travail.

7. Contingent annuel d'heures supplémentaires

En cas d'annualisation, le nombre d'heures effectuées pendant les semaines de haute activité dépassant l'horaire hebdomadaire normal déterminera le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires octroyé pour la période de référence. Ce contingent est ainsi fixé :

Le contingent sera donc précisé lors de la présentation de la programmation annuelle et ne pourra être changé au cours de l'exercice considéré.

8. Lissage de la rémunération

Compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes à l'application de l'annualisation, la rémunération mensuelle de base sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées et établie sur la base mensuelle (à l'identique de la mensualisation) correspondant à l'horaire effectif moyen hebdomadaire, hors gratifications conventionnelles.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de mise ou de départ en retraite.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paye. Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera conformément au point 6.

9. Garanties collectives

Indépendamment des dispositions relatives à l'intervention consultative des représentants du personnel pour la mise en œuvre du calendrier de l'annualisation de l'horaire de travail, l'entreprise devra, lors d'une réunion annuelle des représentants du personnel, faire le bilan de l'application du dispositif d'annualisation d'horaire.

10. Modalités d'application

En tout état de cause, les établissements pourront recourir à l'annualisation, soit dans l'hypothèse d'une réduction anticipée de la durée du travail (aidée ou non), soit après les échéances définies par l'article 2.1 du présent accord.

Personnel en forfait jours(article 7.9 de la convention)

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, les cadres libres et indépendants dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée, qui exercent principalement leur fonction à l'extérieur de l'entreprise, en raison des déplacements ou de l'itinérance de leur fonction, ou les cadres qui, bien que sédentaires, exercent une fonction répondant aux critères précités.

Peuvent également conclure une convention de forfait en jours sur l'année, les salariés non cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Ces salariés disposent d'une grande liberté et indépendance dans l'organisation de leur activité.

Les salariés définis aux paragraphes précédents pourront bénéficier d'un forfait annuel en jours qui fera l'objet d'un écrit dans le contrat de travail du salarié ou dans un avenant.

Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour 1 année complète de travail, un plafond annuel de 216 jours travaillés incluant la journée de solidarité. La période de référence est l'année calendaire, à défaut de précisions contraires fixant une autre période de 12 mois.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail fixé à l'alinéa précédent sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Ce même nombre de jours de travail sera réduit pro rata temporis en cas d'entrée et de sortie en cours d'année.

En cas de suspension du contrat de travail pendant les périodes où le salarié est tenu d'effectuer sa prestation de travail, il sera effectué une retenue sur salaire, la valeur d'une journée entière de travail étant calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur de 1 demi-journée, en le divisant par 44.

Les salariés ainsi concernés bénéficient d'un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, auquel s'ajoute un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, soit 35 heures consécutives. Ce repos devra être strictement respecté et l'amplitude de chaque journée de travail devra rester raisonnable. Afin d'exercer leur droit à la déconnexion, les titulaires d'une convention de forfait en jours et leurs employeurs veilleront respectivement à ne pas utiliser ou faire utiliser les moyens de communication numériques à leur disposition pendant les temps impératifs de repos, sauf dérogation dans les conditions légales. Amplitude et charge de travail devant rester raisonnables, une bonne répartition du travail dans le temps de l'intéressé devra y contribuer.

Afin d'assurer une bonne répartition du temps de travail sur l'année, en aucun cas, 1 mois ne peut comporter plus de 5 jours de travail hebdomadaire en moyenne sur le mois.

Si une répartition de l'activité certaines semaines sur 6 jours n'est pas exclue, sous réserve qu'elle ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable, en aucun cas, le dimanche ne peut être travaillé sauf dérogation exceptionnelle accordée dans les conditions légales.

La rémunération du salarié ne pourra être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise sauf en cas de fermeture totale.

Les jours de repos attribués au titre de la réduction du temps de travail sont pris par journées entières, en tenant compte des contraintes professionnelles du salarié concerné. Cependant, ces jours de repos pourront être pris par demi-journées, sous réserve que l'entreprise définisse par voie d'accord collectif ou par avenant au contrat de travail du salarié concerné, les modalités de décompte et de prise de ces demi-journées en termes d'heures de début et de fin d'activité.

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, au moyen d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés.

Si, en cours d'année, le décompte fait ressortir un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartiendra au responsable d'en examiner les raisons et d'adapter, si besoin, la charge de travail ou au salarié de modifier son organisation du travail. Les parties pourront également en tirer d'autres conclusions comme notamment par exemple l'organisation d'une formation adaptée.

Dans le cadre de l'entretien annuel prévu par la législation sur le forfait jour, seront évoquées et analysées l'organisation et la charge de travail de chaque titulaire d'une convention de forfait en jours, l'amplitude de ses journées de travail, le respect des différents seuils quantitatifs de durée du travail ou de repos, l'articulation entre vie personnelle et professionnelle, ainsi que la rémunération. Une fiche sera établie, elle fera état des conclusions de cet entretien et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour l'année à venir.

Sans attendre la tenue de l'entretien annuel, tout salarié qui estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minima avec une amplitude quotidienne régulière déraisonnable doit en référer, par écrit, auprès de son responsable hiérarchique. Un compte rendu faisant état de l'analyse et des éventuelles mesures prises doit être communiqué dans les plus brefs délais à la direction.

Les représentants du personnel seront informés annuellement des conséquences pratiques de la mise en œuvre du décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année. Seront examinés notamment l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

En cas de dépassement du plafond annuel de 216 jours dans le respect des conditions et limites légales, la durée annuelle travaillée ne pourra par ailleurs excéder 235 jours.

1. Contingent annuel d'heures supplémentaires

En cas d'annualisation, le nombre d'heures effectuées pendant les semaines de haute activité dépassant l'horaire hebdomadaire normal déterminera le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires octroyé pour la période de référence. Ce contingent est ainsi fixé :

Le contingent sera donc précisé lors de la présentation de la programmation annuelle et ne pourra être changé au cours de l'exercice considéré.

2. Conversion de la rémunération des heures supplémentaires sous forme de repos

Par dérogation aux dispositions du code du travail, relatives au paiement des heures supplémentaires, les établissements donneront priorité à la prise de repos compensateur de remplacement par rapport à tout ou partie des heures supplémentaires, quel que soit le régime juridique de l'horaire (référence hebdomadaire ou annualisation).

Dans cette hypothèse, les établissements détermineront, après consultation des représentants du personnel s'il en existe :
– le caractère individuel ou collectif de la conversion en temps de repos ;
– la ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos, l'année entière pouvant être retenue, éventuellement, le nombre minimum d'heures supplémentaires qui seront converties en temps de repos.

Ces heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos, ouvriront droit, en outre, au repos compensateur dans les conditions et limites légales, mais ne s'imputeront pas sur le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires.

Le recours au travail à temps partiel sur des emplois permanents ou temporaires, constitue l'un des modes d'aménagement du temps de travail permettant aux établissements, dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel, de répondre à leurs besoins spécifiques en matière d'organisation, ainsi qu'aux aspirations de leurs salariés au temps choisi.

Les horaires à temps partiel pourront être mis en œuvre au sein des établissements après avis des représentants du personnel, conformément au cadre légal.

En l'absence de représentation du personnel, les horaires de travail à temps partiel pourront être pratiqués, sous réserve que l'inspecteur du travail dont relève l'établissement en ait été préalablement informé.

1. Garanties individuelles

Les salariés affectés à titre permanent à un emploi à temps partiel, souhaitant reprendre un emploi à temps complet, bénéficient d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein créé ou se libérant, sous réserve que cet emploi relève de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Afin de faciliter l'expression de ce droit, l'employeur portera à la connaissance du personnel les postes libérés ou créés par voie d'affichage sur les panneaux réservés à la communication du personnel ou directement au salarié concerné, si préalablement ce dernier en a exprimé le souhait par écrit.

Tout recrutement à temps partiel, ainsi que tout passage à temps partiel d'un salarié à temps plein donnera lieu obligatoirement à l'établissement d'un écrit comprenant toutes les mentions légales.

2. Garanties collectives

Il sera remis aux représentants du personnel conformément aux dispositions légales, à cette réunion, un bilan sur le travail à temps partiel portant notamment sur le nombre, le sexe et la qualification des salariés concernés, ainsi que les horaires de travail à temps partiel pratiqués et le nombre de contrats de travail à temps partiel.

Ce bilan sera également communiqué aux délégués syndicaux de l'entreprise.

Les représentants du personnel seront régulièrement informés et consultés au moins une fois par an, dans le courant du premier trimestre civil, sur la politique de l'entreprise à l'égard de l'emploi à temps partiel et ses perspectives d'évolution.

3. Travail à temps partiel hebdomadaire ou mensuela) Durée du travail et répartition de l'horaire de travail

Le contrat de travail à temps partiel peut prévoir une répartition de l'horaire de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois et ce, dans les limites définies au code du travail.

Toute modification de la répartition de l'horaire de travail prévue contractuellement à l'intérieur de la semaine ou entre les semaines du mois devra être notifiée au salarié au moins 7 jours calendaires avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

À l'exception des salariés affectés au nettoyage, la période de travail minimale continue est fixée à 3 heures au cours d'une même journée.

Le nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée est limité à une, ne pouvant excéder 2 heures.

b) Heures complémentaires

Selon les nécessités du service, des heures complémentaires à l'horaire contractuel pourront être effectuées sur demande de l'établissement, pour autant qu'un tel recours soit expressément mentionné dans le contrat de travail qui devra en fixer le nombre maximum.

Cependant, le nombre des heures complémentaires ne pourra excéder 10 % de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail et ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement.

Le refus d'effectuer des heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

4. Travail à temps partiel annualiséa) Durée du travail et répartition de l'horaire de travail

Pour les personnels employés selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées, il pourra être conclu un contrat de travail à temps partiel, sur une base annuelle, en application des dispositions conventionnelles susmentionnées.

Toute modification de la répartition de l'horaire de travail devra être notifiée au salarié au moins 7 jours calendaires avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

b) Heures complémentaires

Selon les nécessités du service, et sur demande de l'établissement, il pourra être recouru à des heures complémentaires à l'horaire contractuel et, le cas échéant, à des heures supplémentaires, pour autant :
– que leur nombre n'excède pas 10 % de la durée annuelle convenue ;
– qu'un tel recours soit mentionné dans le contrat de travail.

Le refus d'effectuer des heures complémentaires au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

c) Rémunération du temps partiel annualisé – lissage

La rémunération du salarié à temps partiel annualisé est calculée et versée chaque mois :
– soit selon l'horaire réellement travaillé ;
– soit sur la base régulée (lissage), indépendante de l'horaire réel et égale à 1/12 de la rémunération annuelle de base hors gratifications conventionnelles (idem modulation) correspondant au nombre d'heures figurant sur le contrat.

Quel que soit le choix opéré pour le versement de la rémunération, à cette dernière s'ajouteront la rémunération des heures complémentaires effectuées au cours de la période de paye considérée, ainsi que les indemnités de sujétions spéciales (travail de nuit, dimanche, astreintes, etc.).

d) En cas de lissage

Chaque heure d'absence non indemnisée au cours de la période travaillée sera décomptée de la rémunération régulée sur la base du taux horaire appliqué au salarié à temps partiel annualisé.

Si le volume d'heures d'absence au cours d'un mois considéré était supérieur à celui correspondant pour le même mois au salaire mensuel régulé, le solde des heures d'absences non indemnisées serait décompté sur la rémunération du mois suivant.

En cas d'absence indemnisée, le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel régulé.

Enfin, en cas de rupture du contrat de travail, quels qu'en soient l'auteur ou le motif, sauf dans le cas d'un licenciement pour motif économique, lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée annuelle de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paye, sur la base de son temps de travail déjà effectué.

5. Le droit des salariés à temps partiel

Les salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement.

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées (temps partiel annualisé) résultant de la répartition des horaires de travail ou s'écoulant entre deux périodes travaillées, sont prises en compte en totalité.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congés payés annuels que les salariés à temps complet.

Néanmoins, compte tenu de l'aménagement du temps de travail, les congés payés seront pris en dehors des périodes travaillées (sauf accord contraire entre les parties) et ne s'imputeront pas sur la durée annuelle du temps de travail effectif prévue au contrat.

Dans cette hypothèse, le salarié à temps partiel annualisé percevra une indemnité de congés payés qui ne pourra être inférieure à 1/10 de la rémunération totale qu'il aura perçue au cours de la période de référence.

Les salariés à temps partiel bénéficient au cours de leur carrière au sein de l'établissement de droits identiques à ceux des salariés à temps complet, tant en matière de promotion que de formation ­ professionnelle.

Par ailleurs, en cas de maladie, ils bénéficieront du complément employeur aux indemnités journalières sécurité sociale appliqué aux salariés à temps complet au sein de l'établissement, résultant soit d'une convention collective, de la loi sur la mensualisation ou d'une convention d'établissement.

Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié à temps partiel a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.

1. Objet

Les dispositions qui suivent ont pour objet de favoriser la mise en place d'un compte épargne-temps (CET) conformément aux dispositions du code du travail, ceci pour permettre aux bénéficiaires qui le désirent d'accumuler des droits à congés rémunérés ou un complément de rémunération.

2. Salariés bénéficiaires

Les salariés ayant au moins 1 année d'ancienneté ininterrompue pourront ouvrir un compte individuel suite à la décision de l'employeur. À cet effet, les salariés intéressés doivent effectuer une demande écrite d'ouverture de compte.

3. Tenue du compte

Le compte est tenu par l'employeur qui devra communiquer, une fois par an, au salarié l'état de son compte en faisant apparaître distinctement la part d'abondement que l'employeur aura, le cas échéant, décidé d'affecter au compte.

4. Alimentation du compte

Le compte peut être alimenté par les éléments suivants :
– les congés et repos prévus conventionnellement quelles qu'en soient la nature et la périodicité ;
– le repos compensateur des heures supplémentaires remplaçant leur paiement prévu par le présent accord ;
– le report du congé principal légal dans la limite de 10 jours ouvrables par an ;
– le report de la cinquième semaine conformément aux dispositions légales.

Lors de la consultation des représentants du personnel, l'employeur précise au préalable l'éventuel abondement qu'il envisage d'affecter aux comptes individuels, et, le cas échéant, ceux des éléments ci-dessus qu'il entend exclure de l'alimentation des comptes.

En l'absence de représentants du personnel, l'employeur informe au préalable les salariés de l'éventuel abondement qu'il envisage d'affecter au compte, et, le cas échéant, ceux des éléments ci-dessus qu'il entend exclure de l'alimentation du compte.

Le salarié indique par écrit à l'employeur, au plus tard le 1er mai de chaque année, les éléments susceptibles d'alimenter le compte qu'il entend y affecter et leur quantum.

5. Utilisation du compte épargne-temps

5.1. Utilisation du compte pour financer en tout ou en partie des congés :

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer en tout ou en partie les congés sans solde suivants :
– congé pour création d'entreprise ;
– congé sabbatique ;
– congé parental d'éducation ;
– congé pour convenance personnelle ;
– congé de fin de carrière.

Les modalités de prise du congé sabbatique, congé création d'entreprise, congé parental, sont celles définies par la loi.

Les autres congés ainsi obtenus devront être demandés 6 mois avant la date prévue pour le départ en congé. L'employeur se réserve le droit de reporter le départ effectif en congé dans la limite de 6 mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service.

En tout état de cause, ces congés devront avoir une durée minimale de 3 mois.

5.2. Utilisation du compte pour compléter sa rémunération :

Tout salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, utiliser les droits affectés sur le CET pour compléter sa rémunération dans les conditions fixées légalement.

6. Valorisation des éléments affectés au compte

Le compte est exprimé en jours de repos, tout élément affecté au compte est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation (salaire brut horaire calculé sur la moyenne des 12 derniers mois), étant précisé que toute journée placée sur le CET correspond à 7 heures (salaire brut horaire calculé sur la rémunération moyenne des 12 derniers mois divisée par le nombre de jours fixés par accord de branche ou d'entreprise et par sept).

La valeur de ces heures suit l'évolution du salaire de l'intéressé, de telle façon que, lors de la prise d'un congé, le salarié puisse bénéficier d'une indemnisation équivalente au salaire perçu au moment du départ, si la durée de l'absence est égale au nombre d'heures capitalisées.

7. Indemnisation du congé

Le compte étant exprimé en jours de repos, le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel moyen (comme définit ci-dessus) au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées. Si la durée du congé est supérieure au nombre d'heures capitalisées, l'indemnisation pourra également être lissée sur toute la durée de l'absence, de façon à assurer au salarié pendant tout le temps du congé, une indemnisation constante.

L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise. Les charges sociales salariales et patronales, prélevées sur le compte, seront acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.

8. Reprise du travail

Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

9. Cessation et transmission du compte

Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales.

La valeur du compte peut toutefois être transférée (notamment en cas de transfert d'entreprise) de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des 3 parties.

Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.

En l'absence de rupture du contrat de travail, et sous réserve de prévenir l'employeur 6 mois au moins à l'avance, le salarié peut renoncer par écrit à l'utilisation de son compte. Il lui est alors versé une indemnité correspondant aux heures de repos capitalisées au taux alors applicable de rémunération, après déduction des charges sociales salariales.

Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.

Principe :

Toute entreprise a l'obligation de faire suivre, à tout conducteur routier d'un véhicule de plus de 3,5 tonnes de PTAC ou de plus de 14 mètres cubes, une formation continue de sécurité dont la périodicité et le contenu sont adaptés aux différentes catégories de conducteurs concernés.

1. Personnels concernés

Tout chauffeur-livreur en distribution locale en exercice dans l'entreprise appelé à conduire un véhicule de plus de 3,5 tonnes de PTAC.

Les chauffeurs-livreurs nouvellement embauchés titulaires d'une attestation de formation continue obligatoire de sécurité obtenue dans une autre branche professionnelle ne sont concernés par l'obligation de formation à la sécurité qu'à l'expiration d'une durée de 5 années commençant à courir à la date de réalisation de leur dernière formation continue obligatoire à la sécurité.

2. Durée et contenu de la formation continue obligatoire à la sécurité (FCOS)

La durée de la formation continue obligatoire de sécurité est de 3 jours au cours de toute période de 5 ans consécutifs dans l'entreprise.

En fonction de l'organisation générale de l'entreprise et afin de ne pas perturber les activités de livraisons de l'entreprise, les 3 jours de formation peuvent être fractionnés sur une durée de 6 mois.

Les actions de formation correspondant à l'obligation de formation continue de sécurité doivent répondre aux objectifs suivants :

- sensibilisation à la sécurité routière et respect des autres usagers ;

- perfectionnement aux techniques de conduite et de sécurité à l'arrêt ;

- sensibilisation à l'environnement du poste de travail.

3. Echéancier

Dates limites pour suivre une première formation continue de sécurité :

- 30 juillet 2004, pour les conducteurs nés après le 1er janvier 1953 ;

- 30 juillet 2005, pour les conducteurs nés avant 1953.

Les chauffeurs-livreurs ayant déjà suivi une formation à la sécurité routière visée au titre Ier ne sont pas concernés par le calendrier de la formation continue prévue au présent article. Ils devront suivre la formation continue dans un délai de 5 ans maximum à compter de la date de la fin de leur formation initiale.

Il peut être dérogé de 6 mois maximum aux dates fixées pour le motif justifié suivant :

- arrêt maladie ou accident,

et de 3 mois maximum aux dates fixées pour le motif suivant :

- surcroît d'activité de l'entreprise.

La nouvelle date d'échéance de fin de validité de la formation continue est, dans ces cas particuliers, maintenue à 5 ans à compter de la date normale d'échéance.

La nouvelle date d'échéance de validité de la formation continue est, dans ces cas particuliers, maintenue à 5 ans à compter de la date normale d'échéance.

4. Réalisation de la formation continue

Cette formation est assurée sur la base d'un cahier des charges ci-après annexé :

- soit par des organismes de formation agréés sur la base de l'arrêté et de l'instruction du 30 juillet 1997 relatifs à l'agrément des centres de formation professionnelle habilités à dispenser la formation initiale minimale obligatoire ou la formation continue obligatoire de sécurité des conducteurs salariés du transport public de marchandises ou de tout texte qui viendrait à s'y substituer ;

- soit par des centres de formation d'entreprise ayant fait l'objet d'un agrément sur les mêmes bases ;

- soit par des moniteurs d'entreprises ou de branche professionnelle agréés par des organismes de formation agréés.

Dans tous les cas, les parties signataires conviennent de mettre en place des méthodes d'évaluations partenariales. Dans ce cadre, l'organisation régulière d'échanges entre centres agréés, centres de formation d'entreprise et moniteurs d'entreprises sera encouragée. Il en sera référé annuellement à la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche. Dans les entreprises dotées d'un comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail, celui-ci sera informé annuellement du calendrier prévisionnel des formations continues obligatoires à la sécurité.

Lorsque pour des raisons pratiques, les entreprises de la branche ne peuvent faire passer une formation spécifique prévue dans le présent accord, elles pourront avoir recours à une formation générique pour le transport privé de marchandises dans les conditions prévues au chapitre III du décret 2004-1186 du 8 novembre 2004.

Grille des qualifications

Les dispositions du présent avenant concernent les entreprises appliquant la convention collective des distributeurs conseils hors domicile.

Ses stipulations se substituent intégralement aux dispositions du texte révisé.

Le thème de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a fait l'objet d'un intérêt marqué de la part des pouvoirs publics et des partenaires sociaux au cours des dernières années.

Par le présent accord, s'inscrivant dans le prolongement des dispositions légales, les parties affirment leur attachement au principe de l'égalité professionnelle sous toutes ses formes entre les femmes et les hommes et entendent faire de la mixité professionnelle un atout et un facteur d'enrichissement, de complémentarité, de cohésion sociale et d'efficacité économique.

Il est rappelé à cet égard que la branche a déjà inscrit le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de sa convention collective.

Pour autant, les parties conviennent qu'à ce jour ces dispositions doivent être complétées dans le sens d'un engagement fort de la branche permettant de favoriser cette égalité.

C'est l'objet du présent accord qui s'appuie sur la volonté des partenaires sociaux de poursuivre et d'intensifier les actions et donner un cadre permettant d'impulser des dynamiques de plans d'actions et/ ou d'accords en entreprise pour initier une large palette de dispositifs correspondant aux besoins des entreprises et visant également à développer la qualité de vie au travail des salariés, dans le respect de l'équilibre vie personnelle, familiale et vie professionnelle.

Dans cette optique, les parties entendent utiliser le présent accord comme un outil au service de la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans cette perspective, les signataires ont identifié les domaines d'actions prioritaires suivants :
– embauche ;
– formation ;
– promotion professionnelle ;
– conditions de travail ;
– rémunération effective ;
– articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la vie personnelle et familiale.

Ces domaines d'actions feront l'objet d'indicateurs dans le rapport de branche permettant aux partenaires sociaux de piloter les avancées en la matière.

En outre, l'élaboration de cet accord de branche doit permettre aux entreprises, soumises à l'obligation de négocier, de les aider dans l'établissement des accords ou plan d'actions.

Afin de concilier la primauté de l'accord de branche avec l'obligation de négocier des entreprises, où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales et dans lesquelles au moins un délégué syndical est désigné, en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les accords d'entreprise ou plan d'actions devront intégrer :
– au moins 3 domaines d'actions, pour les entreprises de moins de 300 salariés ;
– au moins 4 domaines d'actions, pour les entreprises de 300 salariés et plus,comprenant en tout hypothèse la rémunération effective.

Quant à la démarche adoptée, les signataires sont partis d'un constat commun, aux termes duquel, fort des spécificités propres aux métiers, notamment de la filière logistique, il ressort les éléments suivants :
– des métiers tels que livreur, agent logistique, manutentionnaire, cariste … prépondérants au sein de la profession, nécessitent souvent des efforts physiques qui peuvent expliquer le peu d'attrait ou de possibilité d'exercer ces métiers pour les femmes ;
– en 2015, la part des femmes, sur le total des effectifs, représente 24 % contre 19 % en 2012 ; avec une moyenne d'âge de 37 ans et 40 ans pour les hommes ;
– les hommes et les femmes ont une ancienneté relativement identique : 35 % des salariés ont une ancienneté inférieure à 4 ans et 24 % ont une ancienneté supérieure à 20 ans ;
– en 2015, 71 % des femmes travaillaient à temps plein (contre 94 % pour les hommes) ; 62 % des temps partiels étaient des femmes contre 72 % en 2012 ;
– en 2015, les femmes représentaient :–– 62 % des employés ;–– 33 % des techniciens – agents de maîtrise ;–– 35 % des cadres ;–– 11 % des dirigeants ;
– en 2015, il était à noter la féminisation des postes en logistique (16 % des postes dans l'approvisionnement sont occupés par des femmes) ;
– en matière de formation professionnelle, en 2012 :–– 20 % des bénéficiaires étaient des femmes ;–– les bénéficiaires de périodes de professionnalisation étaient à 82 % des hommes ;–– 38 % des bénéficiaires de contrats de professionnalisation étaient des femmes.

Les partenaires sociaux s'accordent quant au fait que les récents changements d'OPCA n'ont pas permis d'établir des données plus récentes.

Les parties rappellent qu'aux termes des dispositions de la convention collective (IDCC 1536), interdiction est faite, dans le cadre d'une procédure de recrutement, de mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi, quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé, ou dans toute autre forme de publicité relative à une embauche, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché.

Les parties réaffirment avec force que les seuls critères pouvant être pris en compte dans le cadre d'une procédure de recrutement sont ceux afférents aux compétences professionnelles.

Pour permettre une meilleure représentation en termes de mixité lors du recrutement, les parties s'engagent à ce que des actions prioritaires soient menées au niveau de la branche et de l'entreprise, portant sur l'amélioration de l'accès des femmes et des hommes à des emplois sur des postes à faible représentation de l'autre sexe (préparation de commandes, livraison, commercial, accueil téléphonique, postes de direction) par le biais de :
– la communication et la formalisation des offres et descriptions de poste dans le respect des principes fondamentaux de l'égalité femmes/ hommes et de la législation notamment par :–– la dénomination au féminin et au masculin ou mention “ F/ H ” après l'intitulé du poste ;–– l'affichage de la législation en vigueur dans les locaux où se fait l'embauche ;–– la diffusion large des offres d'emploi ;
– la diversification des canaux de recherches de candidats afin de rendre les offres accessibles au plus grand nombre et d'élargir l'éventail des candidatures ;
– processus de recrutement se déroulant de manière identique pour les femmes et les hommes, dans le respect de la conciliation entre vie personnelle et professionnelle, le processus étant présenté de manière transparente à chaque candidat ;
– réponses à toutes les candidatures mêmes non retenues par tout moyen dans un délai raisonnable ;
– la mise en œuvre d'actions de formation ciblées pour les collaborateurs en charge du recrutement sur le thème la diversité/ égalité des chances/ mixité/ non-discrimination/ lutte contre les stéréotypes/ la prévention et la lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement (moral et sexuel) et les violences.

Les parties suggèrent aux entreprises de favoriser la participation des femmes ou des hommes de l'entreprise exerçant des métiers où ces derniers se trouvent peu représentés à toute action et/ ou événement visant à promouvoir leur métier (exemples : forums, salon des métiers, journées portes ouvertes, interventions en établissements scolaires).

Les entreprises de la branche s'engagent à réduire l'écart entre le pourcentage des femmes et des hommes pour les métiers très masculinisés et ceux étant très féminisés.

Dans les entreprises, les employeurs et les institutions représentatives du personnel prendront les mesures nécessaires pour élargir paritairement les possibilités d'emploi et d'évolution professionnelle, notamment dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

Par ailleurs, compte tenu du caractère large de ce que peut revêtir, d'une entreprise à une autre, la notion de “ promotion ”, il est important que l'entreprise précise clairement la définition qu'elle retient. À défaut, celle-ci s'entendra du passage dans un niveau supérieur, conformément au rapport de situation comparée du ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité.

Dès lors, il est rappelé que la convention collective prévoit l'interdiction de prendre en considération le genre pour toute mesure, notamment en matière d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle.

Ce principe doit par conséquent se traduire par une égalité d'évolution entre les femmes et les hommes occupant des emplois identiques et disposant d'une expérience similaire.

Pour mener à bien cette tâche, l'intitulé des postes prévus et leur description, tant au niveau de la branche que de l'entreprise, ne doit conduire à aucune forme de discrimination.

Les parties soulignent que cette nécessité de garantir une égalité d'évolution professionnelle entre les femmes et les hommes est encore plus prégnante dans les fonctions d'encadrement où les femmes sont encore insuffisamment représentées.

Dès lors :
– d'une part, elles tiennent à rappeler que les entretiens professionnels peuvent permettre de susciter des candidatures en limitant les éventuels phénomènes d'autocensure de salarié(e)s vers tout type de postes ;
– d'autre part, elles invitent les entreprises de la branche à promouvoir la parité notamment, dans les instances de direction afin d'éviter les situations de “ plafond de verre ”.

Les parties soulignent l'importance que revêt l'accès paritaire à la formation. Cet élément est déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et d'évolution des qualifications.

Les parties évoquent l'importance que revêt la prise en compte au niveau des entreprises de la branche des contraintes particulières auxquelles peuvent se trouver confrontés les femmes et les hommes en matière de formation. La prise en compte de ces contraintes doit permettre de dépasser les obstacles qui peuvent freiner l'accès à la formation professionnelle.

Dès lors les entreprises relevant du présent accord s'engagent à respecter une égalité femmes/ hommes en termes de nombre et de durée de formations suivies, de la nature, des thèmes de formation, etc.

Dans la programmation des actions, les entreprises veilleront à proposer une offre accessible à toutes les catégories (temps plein/ temps partiel, CDI, CDD …), dans le respect des contraintes, notamment, de nature géographique (en raison de l'éloignement de certains lieux de formation) ou encore de compatibilité avec la vie personnelle et familiale.

Pour ce faire, les parties s'engagent :
– à mettre l'accent au sein de la branche sur le développement de l'enseignement à distance, par le biais notamment des nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC), dont le bénéfice doit être ouvert indistinctement à tous ;
– à privilégier l'organisation des formations sur un lieu proche des lieux de travail et inclus dans la durée du travail ;
– à communiquer, le plus tôt possible, au salarié, avant le début de la formation, les dates et horaires des formations ;
– à privilégier les formations courtes et modulaires.

Il est rappelé que les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement d'une allocation de formation prévue par la loi. Celle-ci sera majorée de 10 %.

Les formations qualifiantes doivent être accessibles tant aux femmes qu'aux hommes, qu'ils soient salariés à temps complet ou à temps partiel et permettre aux bénéficiaires d'accéder, le cas échéant, à une évolution dans l'emploi ou une progression en matière de rémunération.

Au-delà des éléments précités, les parties conviennent que :
– il est nécessaire de mettre en place des mesures en vue de faciliter l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
– des mesures exceptionnelles doivent être prises pour faire face à des situations particulières et temporaires ;
– ces mesures étant gage de bien-être des salariés.

À ce titre, les parties incitent les entreprises à former et sensibiliser les managers, les services RH, les IRP, les salariés sur le thème de la conciliation des temps de vie.

Les parties soulignent l'importance de prendre des mesures destinées à améliorer des conditions de travail et plus généralement la qualité de vie au travail, et notamment adapter les postes afin de réduire l'exposition des salariés aux risques professionnels, accidents du travail et maladies professionnelles.

La branche considère que les conditions d'exercice des métiers doivent prendre en compte les engagements de mixité.

Ainsi, les efforts doivent être poursuivis en ce sens. Toutes les innovations, notamment en matière d'aménagement du temps de travail et d'organisation, d'équipements, permettant une diminution de l'exposition doivent être étudiées et mises en œuvre dans un double objectif de prévention des risques professionnels et d'accessibilité de l'emploi aux femmes comme aux hommes.

Il est rappelé que l'usage des nouvelles technologies de l'information et des communications doit, tout en conservant un usage raisonné des NTIC et en mettant en œuvre le droit à la déconnexion, améliorer la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.

Les entreprises pourront s'appuyer sur les outils mis à disposition par la branche pour globalement améliorer les conditions de travail (étude pénibilité, recommandations en termes d'équipements de protection collectif et individuel, matériel, engagements RSE, guide QVT …)

Afin de piloter les avancées en la matière, les partenaires sociaux pourront s'appuyer sur des indicateurs spécifiés dans le rapport de branche (turn-over, absentéisme, AT/ MP …) ainsi que toute donnée disponible auprès d'organismes tels que les organismes de santé, prévoyance.

L'employeur communique et favorise, par tout moyen, l'accès à l'information des collaborateurs relative aux dispositifs en faveur :
– des salariés parent d'enfant gravement malade (notamment dons de jours de repos, congé de présence parentale …) ;
– de tout salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap, conformément à la législation.

Les parties au présent accord affirment leur engagement à ce que les absences résultant de congés maternité, parental, d'adoption et de paternité n'aient pas d'incidence sur les promotions, évolutions professionnelles et salariales.

Par ailleurs, il est rappelé que le maintien du lien entre le salarié en absence liée à un des congés précités et l'entreprise est fondamental afin d'éviter toute exclusion du lien professionnel avec le salarié en congé et faciliter le retour sur le poste de travail.

Par ailleurs, il est rappelé que les entreprises sont soumises à la réglementation en vigueur pour la procréation médicalement assistée et la maternité et pour l'adoption.

Pour ce faire, les parties conviennent des mesures ci-après :

1. Avant le congé maternité de la salariée

Avant le départ en congé maternité, l'entreprise aménagera au besoin, le temps de travail et les conditions d'exercice de l'emploi de la salariée.

À titre d'exemple, et dans la mesure du possible, les horaires d'arrivée sur le lieu de travail et de départ pourront être décalés afin que les femmes enceintes puissent éviter les périodes de pointe et/ou pour qu'elles puissent aménager les divers rendez-vous médicaux nécessaires au suivi de leur grossesse. Une adaptation faisant appel au télétravail pourra également être envisagée. Ces aménagements ne pourront être mis en place que s'ils sont en adéquation avec les postes et l'organisation de l'entreprise.

Si un changement provisoire d'affectation lié à l'état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s'avérait nécessaire, il donnera lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi qu'aux droits afférents à cette qualification notamment en termes de rémunération, et ce jusqu'au retour dans l'emploi initial.

Les absences motivées par les consultations prénatales, lorsqu'elles se situent pendant la période de travail, seront payées comme temps de travail, déduction faite des indemnités journalières versées à ce titre par la sécurité sociale.

2. Pendant le congé du salarié

a) Mesure générale

Il est convenu que le salarié en congé bénéficiera notamment de l'accès à l'information générale disponible auprès de et/ ou adressée à l'ensemble des salariés.

b) Spécificités liées au congé maternité/adoption/paternité

Dans le cadre du congé maternité ou d'adoption, l'employeur assurera le maintien à 100 % de la rémunération nette pendant l'intégralité du congé, quels que soient la durée du congé et le statut du collaborateur concerné, déduction faite des prestations en nature d'assurance maternité/maladie.

Le congé maternité ou d'adoption ou de paternité est assimilé à du temps de travail effectif et n'a donc aucun impact sur la détermination des droits dans l'entreprise notamment en cas d'intéressement, participation, congés, complémentaire santé, prévoyance …

Plus spécifiquement, les entreprises doivent prendre toutes les mesures nécessaires pour favoriser l'accès le plus large aux postes de travail qualifié, en faveur du personnel féminin à l'issue du congé maternité.

c) Spécificités liées au congé parental

Le congé parental est ouvert à chaque salarié, mère ou père, dans les conditions fixées légalement. Il est rappelé qu'il peut être partagé par les deux parents notamment pour pouvoir bénéficier de la prestation partagée d'éducation de l'enfant dans sa durée maximale.

3. Le retour de congé du salarié

a) Mesures générales

À l'issue du congé, le salarié :
– bénéficiera d'un entretien professionnel, avec son responsable et/ou le service ressources humaines, destiné à préparer conjointement son retour dans l'entreprise. Si ce retour au poste nécessite une formation, celle-ci ne doit pas s'effectuer pendant la durée du congé ;
– au-delà de toute proposition d'évolution acceptée par le salarié, à son retour de congé, sera réintégré dans le même poste que celui qu'il occupait avant son départ ou dans un poste équivalent, au cas où le poste aurait été supprimé ;
– pourra se voir proposer et/ ou solliciter une formation professionnelle pour accéder à une qualification équivalente reconnue et/ ou favoriser le retour en entreprise.

Enfin, les salariés revenant de congé maternité ou de paternité ou d'adoption bénéficient d'une garantie d'évolution salariale, à hauteur des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Il est décidé qu'au sein des entreprises relevant du présent accord et dont le nombre de salariés inclus dans la catégorie professionnelle concernée est inférieur à 5 salariés, la moyenne des augmentations individuelles sera appréciée au regard de la totalité de l'effectif de l'entreprise, et non par rapport à la catégorie professionnelle, si celle-ci est plus favorable.

b) Parentalité

Information

Une information par tout moyen sera réalisée par les employeurs auprès de salariés qui en font la demande concernant les dispositifs en faveur de l'exercice de la parentalité, des aides possibles, …

De plus, les entreprises étudieront les services de proximité avec les collectivités locales et les associations pour éventuellement mettre en place des partenariats avec elles et d'autres entreprises voisines pour mutualiser les besoins.

Accès au temps partiel

Les entreprises de la branche sont invitées à favoriser l'activité à temps partiel dans la mesure où la demande est compatible avec l'activité et le délai de traitement de la requête est suffisant.

Dans cette hypothèse, il est précisé que tout(e) collaborateur (trice), à qui il aura été refusé un principe d'accès au temps partiel, pourra demander à sa/ son responsable d'échanger sur les raisons du refus qui doit être justifié par des impératifs d'organisation ou des contraintes liées au poste de travail. Chaque salarié qui souhaiterait passer à temps partiel en fera la demande par lettre recommandée avec avis de réception.

Adaptation du planning le jour de la rentrée scolaire

À l'occasion de la rentrée scolaire, la mère ou le père peut bénéficier, sous réserve des nécessités du service et d'une demande a minima de 15 jours avant ladite rentrée, d'un aménagement de planning, de façon à accompagner son ou ses enfant(s) lors de la rentrée scolaire jusqu'à 13 ans au plus.

Prise en compte des contraintes personnelles dans l'organisation du travail, réunions, déplacements

Les entreprises veillent à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi sauf cas exceptionnels, les déplacements doivent être planifiés de façon à ne pas empiéter sur des jours normalement non travaillés. Les réunions trop matinales ou trop tardives doivent être évitées. Les formations et déplacements empiétant sur le temps personnel doivent être planifiés à l'avance.

Les parties rappellent que le respect du principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental. Il trouve sa traduction dans l'adage “ à travail égal, salaire égal ”.

À conditions d'emploi équivalentes, la rémunération doit être identique pour les salariés concernés.

Les parties s'attachent en priorité à donner une traduction concrète à ce principe.

C'est ainsi que les définitions des différents niveaux de classifications établis par la branche respectent ce principe et ne sauraient être susceptibles d'entraîner une quelconque discrimination entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, les entreprises s'engagent à supprimer les écarts de rémunération pouvant exister entre les femmes et les hommes à l'embauche mais aussi à veiller à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps.

Afin de s'en assurer, les entreprises sont invitées à :

– réaliser un constat de l'inégalité salariale femmes/ hommes :

Ce constat passe par la mesure de l'écart résiduel des salaires entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise (l'écart résiduel étant l'écart qui apparaît comme non objectivement justifiable). Afin de pouvoir suivre l'évolution, les entreprises de la branche pourront s'appuyer sur les informations chiffrées issues du rapport portant sur la situation comparée des rémunérations et sur les données de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications instauré par la branche.

– supprimer les écarts de rémunération :

Chaque entreprise devra prendre les mesures de rattrapage et de rééquilibrage appropriées et engager des actions correctives, afin de parvenir à l'égalité.

– former et sensibiliser les salariés :

Les parties souhaitent rappeler que la formation et la sensibilisation des entreprises et des salariés aux principes d'égalité de traitement et de rémunération est un facteur favorisant son effectivité. Il est rappelé, en effet, que la démarche initiée au sein de chaque entreprise devra nécessairement s'accompagner d'une sensibilisation du personnel d'encadrement qui est le relais nécessaire à la mise en œuvre effective de la réduction des écarts de salaires, à la problématique de la suppression des inégalités. Cette sensibilisation pourra se traduire concrètement par des formations prévues à cet effet.

La sensibilisation de l'ensemble des acteurs au niveau de la branche sur le thème de l'égalité professionnelle et la communication sur ce sujet constituent le vecteur indispensable pour traduire concrètement au sein des entreprises de la branche l'application des principes mis en exergue par le présent accord.

C'est pourquoi les parties s'engagent à améliorer la communication sur le thème de l'égalité professionnelle femmes/ hommes par des actions de communication notamment via le site internet de l'observatoire des métiers et des qualifications.

En outre, des outils de mesure des écarts de rémunération seront mis en place afin de pouvoir constater la situation dans le rapport annuel de branche. Une sensibilisation à l'application de l'accord sera effectuée au niveau des partenaires sociaux dans les entreprises.

L'observatoire des métiers et des qualifications instauré dans la branche pourra permettre d'obtenir ces informations.

Enfin, les actions suivantes seront engagées :
– information de l'ensemble des salariés de la branche sur l'existence et le contenu du présent accord ;
– présentation du présent accord aux représentants du personnel ;
– sensibilisation des directions et encadrements aux problématiques et enjeux de l'égalité professionnelle, en sus de l'information précitée, par le biais de formations spécifiques.

Préalable requis à une mise en œuvre réussie des mesures instituées, un suivi de l'accord sera réalisé par l'observatoire des métiers et des qualifications chaque année.

Afin de mesurer l'avancement des progrès réalisés en matière de recrutement au sein de la branche, des actions de suivi seront réalisées sur la base d'indicateurs prévus par le rapport de branche portant sur la situation comparée femmes/ hommes, qui devra rechercher une information par typologie de poste.

Une nouvelle négociation devra être ouverte selon les périodicités et formes légalement fixées.

Par ailleurs, le présent accord pourra faire l'objet d'une demande de révision de tout ou partie des dispositions, conformément aux dispositions légales. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, demande accompagnée d'une motivation. Les négociations débuteront le plus rapidement possible avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord.

La dénonciation de l'accord peut intervenir selon les formes prévues légalement. Cette dénonciation se fait par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l'ensemble des parties signataires. La dénonciation est précédée d'un préavis de 3 mois.

Le présent avenant de révision de l'accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il sera présenté à l'extension auprès du ministre chargé du travail.

Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son extension qui interviendra conformément aux dispositions légales et fera l'objet de mesures de publicité prévues par le code du travail.

Annexe à l'accord relatif à l'égalité des femmes et des hommes

Indicateurs de suivis de l'accord sur la situation comparée des femmes et des hommes dans la branche des distributeurs conseils hors domicile

Ces indicateurs seront affinés en fonction des données disponibles auprès des entreprises et des différents organismes partenaires.

Effectifs globaux

– effectifs par sexe, par catégorie socioprofessionnelle (CSP), nature de contrat de travail (CDD, contrat saisonnier, CDI …), classes d'âges, ancienneté ;
– répartition des emplois par sexe, par filière et par métier.

Évolution des effectifs

– évolution des effectifs par sexe, par CSP, par tranche d'âge, par métier ;
– suivi de la répartition des embauches par sexe, par type de contrat, par CSP, voire par métier.

Formation professionnelle

– répartition des salariés par sexe, par CSP, par filière et/ ou emploi ayant bénéficié d'une action de formation dans l'année ;
– type d'actions de formation réalisé (niveau de qualification, thème, CPF …) : nombre d'actions et nombre d'heures ;
– nombre d'actions de formation portant sur l'égalité professionnelle : profils concernés classés par sexe et par fonction dans l'entreprise.

Égalité salariale

– salaire moyen base temps plein par sexe, par CSP, par filière, par métier.

Articulation vie professionnelle/vie personnelle

– part de salariés en congé parental par sexe, par CSP, par filière, métier sur l'effectif total, en temps plein ou temps partiel ;
– nombre de congés maternité ;
– nombre de congés paternité pris par salarié ayant déclaré une naissance/adoption.

Dans l'esprit de la loi du 4 mai 2004, les parties signataires entendent favoriser le développement de la négociation collective et renforcer le dialogue social.Cette volonté se manifeste à double niveau, celui de la branche, d'une part, et celui de l'entreprise, d'autre part.Dans les deux cas, le présent accord a pour but de fixer les règles de négociation et d'organiser celles-ci au mieux des parties en présence.Les parties reconnaissent le rôle déterminant des organisations syndicales représentatives en matière de négociation collective, mais elles souhaitent aussi voir reconnu le rôle supplétif des représentants élus du personnel et des salariés mandatés dans le cadre de la négociation collective d'entreprise.

Aux fins d'exercice d'un droit d'opposition majoritaire, la délégation patronale notifie un exemplaire de l'original du texte de l'accord de branche signé à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.La notification sera faite par lettre recommandée avec avis de réception ou par la remise d'un exemplaire original de l'accord signé, contre récépissé, s'il a été signé en séance et en présence de toutes les organisations syndicales.Lorsque la notification n'a pu être effectuée le même jour à l'ensemble des organisations syndicales, le délai d'opposition court à compter de la date de la notification la plus tardive.

Sous réserve de l'absence d'un droit d'opposition majoritaire, l'accord est déposé 15 jours après sa notification par la partie la plus diligente.

L'ordre du jour de la négociation est déterminé par la délégation patronale en concertation avec les organisations syndicales de salariés.Sur demande écrite d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés, les thèmes de négociation seront inscrits à l'ordre du jour de la prochaine réunion de négociation.

Aux fins d'exercice d'opposition majoritaire, l'employeur ou le chef d'établissement notifie un exemplaire de l'original du texte de l'accord à toutes les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou l'établissement.La notification des accords sera faite par lettre recommandée avec avis de réception ou par la remise d'un exemplaire original contre récépissé, s'il a été signé en séance et en présence de toutes les organisations syndicales.Lorsque la notification n'a pu être effectuée le même jour à l'ensemble des organisations syndicales parties à la négociation, le délai d'opposition court à compter de la date de la notification la plus tardive.

L'exercice du droit d'opposition est réservé aux organisations syndicales représentatives non signataires de l'accord faisant l'objet de ladite opposition. L'opposition doit être écrite et motivée.

Elle doit être notifiée à l'ensemble des signataires de l'accord avant expiration d'un délai de 15 jours à compter de la date de la notification.

La notification sera faite par lettre recommandée avec avis de réception ou par une remise en main propre contre décharge.

A défaut de respect de ces formalités, l'exercice du droit d'opposition est considéré comme nul.

NOTA : extension à l'exclusion des dispositions de l'article 9 alinéa 2 comme étant contraires aux dispositions de l'article L 2232-12 alinéa 2 du code du travail. (Arrêté du 29 juillet 2009, art. 1)

Sauf exercice d'un droit d'opposition majoritaire, les accords d'entreprise ou d'établissement sont déposés 15 jours après leur notification à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l'accord, par la partie la plus diligente.Les accords doivent être déposés, en 5 exemplaires, auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi du lieu où ils ont été conclus.Un exemplaire est aussi déposé au greffe des conseils de prud'hommes du lieu de la conclusion.Les accords entrent en vigueur, sauf stipulation contraire, à partir du jour qui suit leur dépôt.

Le temps passé (temps de trajet) aux réunions de négociation auxquelles seront conviées les titulaires et suppléants de ces instances ne s'imputera pas sur le crédit d'heures dont bénéficient les représentants du personnel dans l'exercice de leur mandat. Il sera rémunéré comme temps de travail effectif.Pendant le temps de la négociation, les réunions avec l'employeur et les réunions préparatoires précédant les réunions de négociation seront prises en charge par l'entreprise.Il sera remis au négociateur au moins 15 jours avant la réunion, des documents écrits explicitant les raisons et le contenu du projet d'accord.

Le temps (y inclus le temps de trajet) passé en réunion de négociation sera considéré comme temps de travail. Le ou les salariés mandatés bénéficieront des mêmes moyens que ceux prévus à l'article 13 ci-dessous, pour les élus du personnel.Les salariés mandatés, conformément aux dispositions du présent article, bénéficient de la protection prévue aux articles L. 412-18 et L. 132-26 du code du travail.Les salariés mandatés bénéficieront d'une formation économique, sociale et syndicale dans les conditions précisées aux articles L. 452-1 et suivants du code du travail et, si nécessaire, complétée par le plan de formation de l'entreprise.

L'accord signé par un salarié mandaté devra être approuvé par les salariés à la majorité dans les conditions définies par les articles D. 132-2 et D. 132-3 du code du travail.Dans le cadre de la consultation des salariés, l'employeur devra favoriser l'organisation d'une réunion d'information leur permettant de connaître l'objet de l'accord et son contenu.

Un observatoire paritaire de la négociation collective est institué. Il est destinataire d'un exemplaire de tous les accords de groupe, d'entreprise et d'établissement conclus dans le champ d'application de la convention collective.Un bilan quantitatif et qualitatif de la négociation collective d'entreprise est établi annuellement par l'observatoire et présenté à la CPNVB. Ce bilan est réalisé par thème de négociation, par taille d'entreprise et distingue les accords conclus par les délégués syndicaux, les élus du personnel et les salariés mandatés avec une répartition par organisation syndicale concernée.Il sera également établi un bilan d'application des accords conclus par les élus du personnel et par les salariés mandatés. Ce bilan est effectué à partir d'une enquête sur la base à la fois de source patronale et émanant des représentants des salariés signataires des accords concernés par ce bilan.L'observatoire est composé de la même manière que la CPNVB visée à l'article 15 du présent accord.Les membres de la commission appartenant aux organisations syndicales de salariés disposent de 4 heures pour préparer chaque réunion de l'observatoire.L'observatoire se réunit au moins 1 fois par an selon un calendrier établi lors de sa première réunion.Tous les accords recensés par l'observatoire peuvent être consultés et sont mis à la disposition de ses membres.

Les accords collectifs d'entreprise et d'établissement, y compris ceux conclus avec des élus du personnel ou des salariés mandatés, ne pourront en aucun cas déroger dans un sens moins favorable au salarié aux dispositions de la convention collective nationale.

L'amélioration du taux d'emploi des seniors constitue pour notre pays un enjeu majeur, compte tenu des constats démographiques et un levier de croissance à moyen terme et long terme pour les entreprises de la branche.Il convient de souligner l'importance de l'expérience et des connaissances détenues par les salariés seniors, éléments de richesse de l'entreprise devant être reconnus, préservés et transmis.Compte tenu de la structure de la pyramide des âges propre à la branche professionnelle (30 % des salariés de la profession ont plus de 45 ans), le présent accord souhaite participer à l'évolution nécessaire des mentalités collectives vis-à-vis des seniors dans le monde du travail en favorisant leur accès et leur maintien dans l'emploi jusqu'à leur retraite à taux plein.En conséquence, les parties signataires entendent que les mesures prises dans le cadre de cet accord favorisent le maintien et l'élévation du taux d'emploi des salariés seniors de la profession.Par le présent accord, les entreprises de la branche s'engagent :
– à prendre toutes les mesures nécessaires pour élever leur taux d'emploi des seniors ;
– à donner aux salariés des perspectives d'évolution, notamment dans leur seconde partie de carrière ;
– à sécuriser les parcours professionnels par la mise en place d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et de l'entretien professionnel à partir de 45 ans ;
– à développer le tutorat pour permettre aux salariés seniors de transmettre leur savoir ;
– à soumettre des possibilités d'aménagement de fin de carrière de leurs salariés pour éviter l'usure au travail ;
– et, d'une manière générale, à mettre en place des pistes en vue d'un plan d'actions pour l'emploi et la formation des seniors, cela, fruit d'un dialogue social constructif et responsable.Les présentes dispositions s'inscrivent dans le cadre des mesures prévues par l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l'emploi des seniors, ainsi que des dispositions légales sur ce sujet, issues de la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008.

modification destinée à corriger une coquille rédactionnelle (1)L'organisation professionnelle représentative des employeurs et les organisations syndicales représentatives des salariés des entreprises de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (distributeurs CHD) décident par le présent acte d'opérer une.

Cet avenant s'applique à l'ensemble des entreprises visées à l'article 1er de l'avenant n° 2017-4 du 8 novembre 2017.

Aucune stipulation spécifique n'est édictée concernant les entreprises de moins de 50 salariés au regard tant de la structure des entreprises de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés que des thèmes visés par cet avenant ne nécessitant pas de stipulations spécifiques.

(1) Nota : Cet avenant rectifie une erreur rédactionnelle dans le second tableau (En cas de maladie professionnelle ou d'accident de travail) de l'article 2.1 du chapitre 2 de l'annexe IV.

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel réforme en profondeur le système de formation professionnelle et d'apprentissage. Elle supprime la période de professionnalisation et tous les articles y afférents du code du travail pour laisser place à un nouveau dispositif de reconversion ou promotion par alternance appelé « Pro-A » (art. L. 6324-1 et suivants du code du travail). Les dispositions conventionnelles relatives à la période de professionnalisation deviennent donc caduques.

La « Pro-A » peut être mobilisée dans le cadre de projets co-construits entre les employeurs et les salariés pour leur permettre de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation certifiantes ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.

Le contrat de travail du salarié concerné fait l'objet d'un avenant précisant la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance.

Au regard de l'évolution de ce cadre légal et réglementaire, les partenaires sociaux conviennent de traiter, par voie d'accord de branche, des dispositions de la convention collective qui le nécessitent afin de favoriser l'employabilité des salariés et leur permettre d'accéder à des formations certifiantes via le dispositif de la reconversion ou promotion par alternance appelé « Pro-A ».

Dans ce contexte, les partenaires sociaux ont considéré qu'il était crucial – sans attendre la conclusion d'un accord global sur la formation professionnelle dans les prochains mois – d'établir un accord spécifique sur le dispositif « Pro-A ».

Dans le cadre de cet avenant, les garanties et prescriptions édictées s'appliquent à l'ensemble des entreprises visées à l'article 1er.

Les dispositions du présent accord sont applicables quel que soit l'effectif de l'entreprise. Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail, aucune stipulation spécifique n'est édictée concernant les entreprises de moins de 50 salariés au regard tant de la structure des entreprises de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés que du thème visé par cet avenant ne nécessitant pas de stipulations spécifiques.

AnnexeListe des certifications retenues comme éligibles à la « Pro-A » par la branche DCHD IDCC 1536

Formations aboutissant à un diplôme, un titre ou à un CQP

(1) Certifications exclues de l'extension au motif qu'elles contreviennent aux dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.(Arrêté du 30 novembre 2020 - art. 1)

Dans le cadre de la crise sanitaire liée à la pandémie de la « Covid-19 », qui impacte directement et durablement la commercialisation et la distribution de boissons auprès des établissements de la consommation hors domicile, les partenaires sociaux de la branche ont souhaité mettre en place un ensemble de mesures permettant de faire face à cette situation exceptionnelle.

En plus de leurs préoccupations prioritaires liées à la santé des salariés, les parties signataires ont souhaité réaffirmer leur attachement à la cohésion sociale, leur souci de préserver du mieux possible l'emploi au sein des entreprises de la branche et leur souhait d'anticiper l'avenir.

Dans la période de confinement, le dialogue social au sein de la branche a été préservé et s'est intensifié par l'instauration, dès le mois de mars, d'une cellule paritaire de crise qui a notamment abouti à la conclusion et la signature de protocoles sanitaires dédiés et visant à accompagner tant le maintien, bien que très faible, de l'activité pendant le confinement que, dès le 2 juin 2020, la reprise de l'activité des entreprises du commerce de gros de boissons auprès des établissements de consommation hors domicile.

Les entreprises de la branche ont eu recours largement au dispositif exceptionnel d'activité partielle mis en place par le gouvernement pendant cette période (un taux d'activité partielle de plus de 85 % des effectifs a été alors constaté) ; puis, dans le cadre du plan de relance tourisme, qui a joué un rôle d'amortisseur social et ainsi permis le maintien des salariés dans leurs emplois. Cet outil a été complété par le fonds FNE-Formation aux fins du maintien et du développement des compétences.

Un premier état des lieux des conséquences de la crise sanitaire de la « Covid-19 » sur l'emploi et l'activité des distributeurs conseils hors domicile a été dressé et partagé paritairement. L'effet de la crise sanitaire sur la valeur ajoutée des entreprises est sans équivalent ; la profession n'ayant jamais connu pareille situation par le passé.

Sur un chiffre d'affaires total annuel de plus de 4,5 milliards d'euros, les entreprises du secteur ont affiché une perte de 50 à 80 % en mars, et de plus de 95 % en avril et mai. Et, même si la réouverture de la restauration commerciale, de l'hôtellerie, des bars et lieux touristiques a été autorisée à compter du 2 juin, partiellement pour tenir compte des mesures nécessaires de protection sanitaire, la perte totale annuelle de CA pour les entreprises est estimée aujourd'hui à plus de 50 % si la situation sanitaire ne se dégrade pas dans les mois à venir.

Elles ont par ailleurs eu à faire face à de grosses difficultés de trésorerie : les clients CHR (cafés, hôtels, restaurants) ne pouvant plus honorer leurs factures, s'est ajouté un risque en termes d'encours de plus de 150 millions d'euros, auquel se cumulera, le cas échéant, le remboursement des prêts consentis par la profession et que les clients ne pourront pas davantage rembourser, sans compter les faillites à venir.

Aussi, en l'absence de mesures nouvelles à partir de la rentrée 2020, ce choc économique majeur est-il de nature à empêcher la création d'emploi et, surtout, menacer de destruction près de 5 000 emplois au sein de la branche, soit plus de 30 % des emplois du commerce de gros de boissons.

Cette situation inédite mettrait en cause la pérennité des entreprises, avec une augmentation du nombre de défaillances d'entreprises du commerce de gros de boissons en l'absence de dispositif permettant de juguler les effets de la crise.

Les études économiques qui analysent l'effet d'une pandémie comparable à celle de la « Covid-19 » sur la croissance indiquent au mieux un retour à une activité normale au bout de 2 ans. Mais en cas de phénomènes épidémiques rémanents à l'automne 2020 et si le plan de relance tourisme n'était pas reconduit pour les secteurs connexes aux CHR les plus touchés, la reprise du secteur serait mécaniquement encore plus lente et l'activité des entreprises durablement atteinte.

Ainsi, la crise, exceptionnellement grave et inédite, commande d'accompagner les baisses durables d'activité des entreprises de la branche et de faire de la défense de l'emploi et des compétences une priorité absolue.

Dès lors, les partenaires sociaux de la branche sont résolus à engager tous les moyens utiles pour affronter la crise économique et ses conséquences sociales, et réduire le risque de destruction d'emploi.

Par le présent accord, ils conviennent d'instituer le dispositif d'activité partielle de longue durée instauré par la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et précisé par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 afin qu'il puisse être mobilisé, autant que de besoin, dans l'intérêt commun des salariés et des entreprises de la branche, confrontées à une réduction d'activité durable de nature à compromettre leur pérennité nécessaire pour assurer le maintien dans l'emploi des salariés.

Le présent accord de branche permet le recours à l'activité partielle de longue durée en l'absence d'accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe, par la voie d'un document élaboré par l'employeur au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, conformément à l'article L. 2253-3 du code du travail. À ce titre, le présent accord ne remet pas en cause les négociations en cours sur ce thème qui doivent se poursuivre loyalement.

Les signataires conviennent que le présent accord expirera à la fin du premier semestre 2025. En effet, la reprise de l'activité pourrait connaître des fluctuations à la hausse ou à la baisse sur la période et, de ce fait, nécessiter la mise en œuvre de ce dispositif selon les situations rencontrées par les entreprises. En fixant cette échéance au 30 juin 2025, les signataires permettent à l'accord de branche de couvrir l'ensemble des documents élaborés et transmis à l'autorité administrative à fin d'homologation au 30 juin 2022 au plus tard, et ce, quelles que soient leurs durées et dates de mise en œuvre.

Les partenaires sociaux signataires appellent les entreprises à avoir le sens des responsabilités et à faire preuve de justice en prenant part à l'effort de solidarité dans le contexte actuel.

À titre indicatif, un engagement visant à ce qu'aucune augmentation ne puisse être appliquée aux rémunérations fixes des dirigeants salariés, ayant le statut de mandataires sociaux ou non, pendant les périodes de mise en œuvre du dispositif d'activité partielle (APLD) au sein de l'entreprise pourra être pris.

De même, le cas échéant et dans le respect des organes d'administration et de surveillance des sociétés, l'opportunité du versement des dividendes est nécessairement examinée en tenant pleinement compte des circonstances économiques et sociales de l'entreprise et des efforts demandés aux salariés.

Enfin, les partenaires signataires entendent rappeler leur attachement au dialogue social de branche qui doit se poursuivre pour continuer à explorer les autres préconisations en vue de réussir le plan de relance du secteur.

Le document précise, dans le respect des stipulations du présent accord et conformément à l'article 1er du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, les conditions de recours à l'activité réduite à la situation de l'établissement ou de l'entreprise.

Il comporte un diagnostic sur la situation économique de l'établissement ou de l'entreprise et ses perspectives d'activité, et mentionne :1. Les activités et salariés auxquels s'applique l'activité réduite.2. La réduction maximale de l'horaire de travail appréciée salarié par salarié pendant la durée d'application de l'activité réduite.3. Les modalités d'indemnisation des salariés en activité réduite.4. Les engagements en matière d'emploi.5. Les engagements en matière de formation professionnelle.6. La date de début et la durée d'application de l'activité réduite qui peut être reconduite, dans le respect de la durée maximale fixée à l'article 2.7.7. Les modalités d'information des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'activité réduite (cette information a lieu au moins tous les 3 mois).8. La décision, prise par l'employeur, au regard de la faculté que l'établissement ou l'entreprise a de décider, ou non, d'appliquer aux dirigeants salariés, aux mandataires sociaux et aux actionnaires des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif d'activité réduite. En cas d'efforts appliqués, la décision mentionne ces efforts.

Le document est élaboré par l'employeur après information et consultation du comité social et économique, lorsqu'il existe.

Ce document est transmis à l'autorité administrative, accompagné de l'avis préalable du comité social et économique lorsqu'il existe, en vue de son homologation dans les conditions prévues par la réglementation. À défaut d'avis exprimé dans le délai imparti, le comité social et économique sera réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. La convocation du comité social et économique sera alors transmise à l'autorité administrative.

Le document, élaboré par l'employeur, dans le respect de l'article 1er du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, comprend un diagnostic sur la situation économique de l'établissement ou de l'entreprise et des perspectives d'activité permettant de justifier la nécessité de réduire, de manière durable, son activité pour assurer la pérennité de l'entreprise.

Ce diagnostic peut être réalisé, notamment, à partir des informations contenues dans la base de données économique et sociale.

Ce diagnostic réalisé par l'employeur est présenté, s'il existe, au comité social et économique et, plus généralement, aux institutions représentatives du personnel lors de l'information consultation visée à l'article 1er.

Le document, élaboré par l'employeur, définit les activités et salariés auxquels s'applique le dispositif d'activité partielle de longue durée en cas de réduction durable d'activité.

En application du présent accord, la mise en œuvre du dispositif d'activité partielle de longue durée concerne les salariés des entreprises dont l'activité est visée par la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (IDCC 1536).

Le dispositif d'activité partielle de longue durée ne peut pas être mis en œuvre de manière individualisée dans les conditions prévues à l'article 10 ter de l'ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière d'activité partielle. En outre, il ne peut pas être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail.

Sans préjudice des dispositions de l'alinéa précédent, un employeur ayant recours au dispositif d'activité partielle de longue durée pour une partie de ses salariés peut concomitamment recourir au dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5722-1 du code du travail pour d'autres salariés, pour les motifs prévus à l'article 9 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020.

Enfin, le dispositif d'activité partielle de longue durée permet de placer les salariés en position d'activité réduite par entreprise, établissement, ou partie d'établissement telle qu'une unité de production, un atelier, un service ou une équipe chargée de la réalisation d'un projet.

Le document, élaboré par l'employeur, détermine la réduction maximale de l'horaire de travail dans l'établissement ou dans l'entreprise.

En application du présent accord, la réduction maximale de l'horaire de travail dans l'établissement ou dans l'entreprise est applicable à chaque salarié concerné et ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale. La réduction de l'horaire de travail s'apprécie sur la durée d'application de l'activité partielle de longue durée, telle que prévue dans le document en application de l'article 2.7. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l'activité.

La limite maximale visée au précédent alinéa peut être dépassée, sur décision de l'autorité administrative, pour des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'établissement ou de l'entreprise. La situation particulière de l'établissement ou de l'entreprise est précisée dans le document visé à l'article 1er, lequel peut être adapté, le cas échéant, à cette fin. Toutefois, la réduction de l'horaire de travail ne peut être supérieure à 50 % de la durée légale.

Les entreprises veilleront à ce que la charge de travail et, le cas échéant, les objectifs des salariés en convention de forfait jours soient adaptés du fait de la mise en œuvre de l'activité partielle de longue durée.

Le document, élaboré par l'employeur, détermine les modalités d'indemnisation des salariés placés en activité partielle de longue durée.

En application du présent accord, le salarié placé en activité partielle de longue durée reçoit une indemnité horaire, versée par l'employeur, dans les conditions fixées par la loi et par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable.

Une régularisation de l'indemnité versée au salarié placé en activité partielle de longue durée peut intervenir au terme de la période de référence si nécessaire.

Si les conditions économiques et financières de l'entreprise ou de l'établissement le permettent, l'employeur examine la possibilité d'une meilleure indemnisation des salariés concernés.

Sont maintenues au bénéfice des salariés placés dans le dispositif d'activité partielle longue durée selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur :
– l'acquisition des droits à congés payés ;
– l'ouverture des droits à pension de retraite ;
– les garanties de prévoyance et de complémentaire santé dans le respect des accords fondateurs et des contrats d'assurance les instituant ;
– les droits à la formation ;
– la participation et de l'intéressement dans le respect des dispositions et termes des accords collectifs ou décisions valant accords collectifs les instituant.

Enfin, les périodes de recours à l'activité partielle de longue durée sont également prises en compte pour l'ouverture de futurs droits à l'allocation-chômage.

Le document, élaboré par l'employeur, détermine le périmètre des emplois concernés, ainsi que la durée des engagements de l'employeur en matière d'emploi. Ces engagements s'appuient sur le diagnostic visé à l'article 2.1.

En application du présent accord, les engagements portent au minimum sur les salariés concernés par le dispositif d'activité partielle de longue durée. Ils s'appliquent pendant une durée au minimum égale, pour chaque salarié concerné, à la durée d'application du dispositif dans l'entreprise ou l'établissement telle que définie à l'article 2.7.

Le document, élaboré par l'employeur, détermine ses engagements en matière de formation professionnelle.

Les parties signataires conviennent de l'importance cruciale de continuer à former massivement les salariés afin d'accompagner au mieux la relance de l'activité dans les entreprises. Il s'agit, notamment, de former les salariés aux compétences de demain afin de sécuriser leur parcours professionnel et de permettre aux entreprises de continuer à innover pour répondre, en particulier, aux défis technologiques et environnementaux.

Elles insistent sur l'importance de recourir à la formation des salariés placés dans le dispositif d'activité partielle longue durée et tiennent à rappeler que tout salarié placé en activité de longue durée conserve ses droits à la formation professionnelle et doit, le cas échéant, être pleinement intégré au plan de développement des compétences défini par l'entreprise.

Ainsi, préalablement ou au cours de cette période d'activité partielle, tout salarié placé dans le dispositif APLD peut définir ses besoins en formation à l'occasion de tout entretien avec son responsable hiérarchique (entretien professionnel, entretien annuel d'évaluation, entretien managérial …).

À ce titre, les partenaires sociaux sensibilisent les entreprises sur l'opportunité de mettre en particulier à profit les périodes chômées au titre de l'activité partielle de longue durée pour maintenir et développer les compétences des salariés.

Sont visées, notamment, des actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience inscrites dans le plan de développement des compétences, des actions de formation certifiantes visant une certification rattachée à un métier ou à une activité dont les compétences sont recherchées par les entreprises de la branche au cours de cette période, définis dans le cadre d'un entretien visé ci-dessus.

Les entreprises sont également invitées à mettre en œuvre des projets de formations certifiantes dans le cadre du dispositif de promotion ou de reconversion par l'alternance en vue de former des salariés aux métiers en tension, en forte mutation ou en risque d'obsolescence des compétences, ou de projets co-construits entre le salarié et son employeur, dans le cadre de la mobilisation de son compte personnel de formation pour tout type d'action éligible dans les conditions prévues à l'article L. 6323-6 du code du travail, quelles que soient leurs modalités de mise en œuvre (pendant la période d'activité partielle de longue durée, en présentiel, à distance, en situation de travail).

Une attention particulière sera portée aux formations nécessaires à la relance, avec une priorité aux formations conduisant aux métiers porteurs d'avenir, tels que les métiers de la logistique, de la digitalisation, de la transition écologique et énergétique.

À ces fins, les partenaires sociaux signataires réaffirment leur demande à l'État de pouvoir mobiliser, dans un cadre de gestion simplifié, les ressources disponibles de l'opérateur de compétences et des subventions publiques dédiées à la formation (FNE-Formation, FSE, autres …), pour le financement des coûts de formation engagés par les entreprises, en particulier les TPE et PME, afin de faire face aux graves difficultés économiques conjoncturelles visées à l'article L. 6332-1-3, 3° du code du travail.

Le document, élaboré par l'employeur, détermine la date de début et la durée d'application de l'activité partielle de longue durée dans l'établissement ou l'entreprise. La date de début ne peut être antérieure au 1er jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation a été transmise à l'autorité administrative.

En application du présent accord, la durée d'application de l'activité réduite est fixée dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.

Le document ne peut être reconduit, dans le respect de la durée prévue à l'alinéa précédent, qu'après homologation de l'administration.

Le document, élaboré par l'employeur, détermine les modalités d'information des instances représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'activité partielle de longue durée, et de suivi des engagements fixés par le document homologué. Les informations qui leur sont transmises, portent en particulier sur les activités et salariés concernés par le dispositif, sur les heures chômées, ainsi que sur le suivi des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle.

L'employeur informe, au moins tous les 3 mois, lorsqu'il existe, le comité social et économique de l'établissement ou de l'entreprise concerné(e) sur la mise en œuvre du dispositif d'activité partielle de longue durée.

Avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'activité partielle de longue durée de 6 mois visée à l'article 3, l'employeur transmet à l'autorité administrative, en vue du renouvellement de l'autorisation, un bilan portant sur le respect des engagements en matière d'emploi, de formation professionnelle et d'information des instances représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'activité réduite, définis aux articles 2.5, 2.6 et au présent article. Ce bilan est accompagné du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité partielle de longue durée, le diagnostic actualisé sur la situation économique et les perspectives financières et sociales d'activité de l'établissement ou de l'entreprise.

Le document élaboré par l'employeur est transmis à l'autorité administrative, accompagné de l'avis préalable du comité social et économique lorsqu'il existe, en vue de son homologation dans les conditions prévues par la réglementation. À défaut d'avis exprimé dans le délai imparti, le comité social et économique sera réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. La convocation du comité social et économique sera alors transmise à l'autorité administrative.

Conformément au décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée en cas de réduction d'activité durable, la décision d'homologation vaut autorisation d'activité réduite pour une durée de 6 mois. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan mentionné à l'article 2.8.

La procédure d'homologation s'applique en cas de reconduction du document lorsque la durée pour laquelle il a été initialement conclu arrive à échéance, ainsi que, en cas d'adaptation du document lorsque l'employeur envisage d'en modifier le contenu. Le comité social et économique, s'il existe, est alors informé et consulté, dans les conditions prévues au 1er alinéa du présent article.

Lorsque le document fait l'objet d'une homologation expresse ou implicite par l'autorité administrative, l'employeur en informe le comité social et économique. En l'hypothèse d'une homologation implicite, l'employeur transmet une copie de la demande d'homologation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au comité social et économique.

En cas de refus d'homologation du document par l'autorité administrative, l'employeur peut, s'il souhaite, reprendre son projet, présenter une nouvelle demande après y avoir apporté les modifications nécessaires et informé et consulté le comité social et économique, s'il existe.

La décision d'homologation ou, à défaut, les documents précités et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.

En l'absence d'accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe, le présent accord de branche permet le recours au dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi par la voie d'un document élaboré par l'employeur au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.

Le présent accord concerne les entreprises dont l'activité est visée par la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (IDCC 1536).

Sans préjudice des dispositions prévues au dernier alinéa de l'article 2.6 en matière de formation professionnelle qui concernent l'ensemble des entreprises de la branche, le présent accord s'applique aux établissements et entreprises qui ont recours au dispositif d'activité partielle de longue durée par la voie d'un document homologué, en l'absence d'accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il expire le 30 juin 2025. Il couvre ainsi les documents visés à l'article 1er élaborés en application du présent accord et transmis à l'autorité administrative, pour homologation, au 30 juin 2022 au plus tard.

Le présent accord entre en vigueur le lendemain du jour de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant sa période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant.

Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.

À la demande d'engagement de la procédure de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite voir apporter au présent accord. La demande est adressée, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine, à l'ensemble des organisations habilitées à négocier. Son opportunité est discutée dès la réunion paritaire de négociation suivant la demande pour peu que, à la date de réception de la convocation, toutes les organisations habilitées à négocier en aient reçu communication.

Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 2232-6 du code du travail.

Conformément au l, 5° de l'article 1er du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, l'information et le suivi de l'application du présent accord sont confiés à la CPPNIC en application de l'accord n° 2017-3 du 8 novembre 2017.

En outre, les établissements et les entreprises qui ont recours au dispositif d'activité réduite mis en place en application du présent accord de branche en informent la CPPNIC à l'adresse suivante transmise au ministère chargé du travail : cppnic.dchd@fnb-info.fr.

Deux bilans intermédiaires de l'application du présent accord sont réalisés en CPPNIC respectivement avant le 30 juin 2021 et avant le 30 juin 2022. Un bilan final est réalisé à son échéance.

Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires conviennent que les clauses du présent accord ne justifient pas de prévoir des dispositions spécifiques types telles que prévues à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.

En tout état de cause, elles veilleront à ce que les services et outils de la branche mis à disposition des entreprises soient adaptés à toutes les entreprises quels que soient leurs effectifs.

Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification par la FNB à chacune des organisations syndicales représentatives de salariés.

À l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès des services du ministre chargé du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique, et d'autre part, auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris et du secrétariat de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi d'Île-de-France.

Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du travail relatives à la demande d'extension du présent accord.

1.1. Rôle et missions

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) remplit les missions définies par les textes légaux, réglementaires et conventionnels en vigueur et notamment :
– en matière d'emploi :–– permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans la branche ;–– étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ;–– procéder ou faire procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi dans la branche ;–– établir un rapport, au moins une fois tous les 3 ans, sur la situation de l'emploi et son évolution dans les entreprises de la branche ;
– en matière de formation, la CPNEFP a un rôle d'impulsion en définissant, en complétant et en actualisant les objectifs, priorités et actions de formation. Elle est plus précisément chargée de :–– effectuer toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'embauche des jeunes à l'issue de leur formation ;–– participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification ;–– rechercher, avec les pouvoirs publics et les organisations intéressées, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;–– formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles et notamment préciser, en liaison avec les organismes dispensateurs de formation, les critères de qualité et d'efficacité des actions de formation ainsi que les conditions d'évaluation des actions de formation ;–– recenser les besoins exprimés par les salariés et les entreprises en matière de formation professionnelle ;–– établir, une fois par an, un bilan des évolutions des actions de formation organisées au sein de la branche ;–– établir la liste nominative des cours, stages ou sessions qu'elle considère comme présentant un intérêt reconnu par la profession et retenus à partir de critères qu'elle a préalablement définis, notamment ceux liés au contenu des actions de formation et à leur valeur pédagogique ;–– promouvoir, dans le cadre défini ci-dessus, la politique de formation dans la profession ;–– définir et suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle.

La CPNEFP a également pour rôle de piloter les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, d'en examiner les résultats et de déterminer toutes mesures à prendre, notamment pour procéder à l'examen périodique de l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications dont elle est notamment chargée.

La CPNEFP joue également un rôle de concertation, d'étude et de proposition concernant la formation initiale, la conclusion de contrats d'objectifs avec l'État et les régions, la formation en alternance des jeunes, la mise en œuvre et les demandes éventuelles d'aides publiques en direction des entreprises ou de la profession.

La CPNEFP procède à l'élaboration des référentiels de certificats de qualification professionnelle (CQP), qui ont pour objet de valider des qualifications, notamment pour des jeunes en contrat de professionnalisation. Elle met en place et/ou fait évoluer, si besoin, des CQP et étudie l'opportunité de créer des passerelles entre les CQP de la branche et ceux d'autres branches regroupant des activités proches.

La CPNEFP sera préalablement consultée sur les projets de cofinancement au niveau de la branche notamment avec l'État, France compétences, la région ou l'OPCO.

La CPNEFP procède aussi périodiquement à l'examen :
– de l'évolution des diplômes et titres professionnels définis par les instances relevant des ministères concernés et notamment le ministère de l'éducation nationale et le ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ;
– si nécessaire, du bilan de l'ouverture ou de la fermeture des centres de formation d'apprentis et sections d'enseignement technologique et professionnel et des sections de formation complémentaires, en concertation avec l'échelon régional ;
– des informations sur les actions de formation professionnelle (contenus, objectifs, validation) menées dans la profession.

La CPNEFP est également chargée de suivre l'application du présent accord (cf. article 27).

1.2. Composition

La CPNEFP est composée :
– d'un collège salarié comprenant un représentant de chaque organisation syndicale représentative dans le champ de la présente convention, étant entendu que chaque représentant pourra être, le cas échéant, accompagné par une tierce personne de l'organisation syndicale de salariés représentative ;
– d'un collège employeur comprenant un nombre de représentants égal à celui du collège salariés.

Ses membres sont désignés pour une durée indéterminée par chaque organisation composant les deux collèges.

En fonction des thématiques abordées, des experts extérieurs pourront être invités à participer aux réunions de la CPNEFP.

1.3. Présidence

Un président et un vice-président appartenant chacun à un collège distinct sont élus tous les 3 ans par leur collège respectif.

Au cas où le titulaire de l'un de ces postes vient à quitter cette fonction, le collège dont il émane pourvoit à son remplacement jusqu'à la fin du mandat restant à courir.

À chaque renouvellement, le poste de président est attribué au collège qui détenait le poste de vice-président et inversement.

Le président et le vice-président représentent ensemble la CPNEFP pour la tenue des réunions, la préparation et l'exécution des décisions de la CPNEFP. Ils préparent et arrêtent l'ordre du jour des séances. Le vice-président remplace le président en cas d'empêchement ponctuel de ce dernier.

Le président ou vice-président signe les procès-verbaux qui seront proposés pour approbation lors de la réunion suivante de la CPNEFP.

Ils rendent compte chaque année de l'exécution de leur mandat.

1.4. Fonctionnement

Secrétariat

Le secrétariat de la commission est pris en charge par la fédération nationale des boissons, dont le siège est situé, à la date de signature du présent accord : 49, rue de la Glacière, 75013 Paris.

Les convocations et l'ordre du jour sont envoyés 8 jours avant la date de réunion.

Organisation des réunions

La CPNEFP se réunit au moins deux fois par an. Le calendrier prévisionnel des réunions de l'année N est arrêté paritairement en année N − 1.

Des réunions supplémentaires peuvent être organisées si nécessaire, soit sur convocation expresse conjointe du président et du vice-président, soit à la demande d'au moins la moitié des membres.

La participation et le vote par télécommunication ou visioconférence peuvent être mis en place dans le cadre des réunions de la CPNEFP.

Les modalités de tenue de la réunion doivent être expressément précisées dans la convocation (présentiel et/ou à distance).

Les moyens utilisés doivent permettre l'identification des personnes, la retransmission continue et simultanée des échanges, ainsi que leur vote.

La feuille d'émargement/relevé de connexion précise la participation des membres à la réunion.

La mise en place d'un vote à distance doit permettre aux participants de disposer de moyens de discussion, d'échanges et de partage à distance sur le sujet concerné.

À l'issue du vote à distance, le résultat du vote est transmis dans les mêmes conditions que le compte rendu/relevé de conclusions de l'instance auquel il doit être intégré.

Décisions

Les décisions sont prises à la majorité des voix des membres présents ou représentés.

1.5. Groupe technique paritaire ad hoc

Dans le cadre des orientations qu'elle détermine, la CPNEFP peut, en tant que de besoin, décider par simple délibération de créer un ou plusieurs groupes techniques paritaires ad hoc, à durée déterminée, traitant d'une thématique qu'elle définit dans le champ de l'emploi ou de la formation professionnelle.

2.1. Objet

L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ) a pour objet, notamment, d'étudier :
– la situation de l'emploi et son évolution ;
– l'évolution des métiers et des qualifications dans le but, notamment, de guider la négociation collective.

Compte tenu de la spécificité de la profession de distributeur conseil hors domicile, cet observatoire est à compétence nationale et exclusivement professionnelle.

Il devra permettre d'accompagner les entreprises et leurs institutions représentatives du personnel dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels.

Des études conjointes avec d'autres acteurs pourront être menées lorsque la CPNEFP estime qu'il existe un intérêt commun.

2.2. Travaux

Les travaux d'observation sur les métiers et les qualifications sont conduits par l'OPMQ avec l'appui de l'opérateur de compétences et font l'objet d'une prise en charge financière sur le budget dévolu à l'observatoire.

La CPNEFP assure la communication des résultats, conclusions et recommandations auprès des entreprises, des institutions représentatives du personnel (IRP) lorsqu'elles existent ainsi que des organismes professionnels du secteur des distributeurs conseils hors domicile et en détermine les modalités de diffusion.

Les études, les analyses et leurs synthèses sont publiées sur un site internet, accessible à tout public, dédié à l'OPMQ ainsi que sur tous autres sites jugés utiles à leur diffusion par la CPNEFP.

Les résultats ainsi que les conclusions et recommandations de l'OPMQ en matière de formation professionnelle seront communiqués annuellement à l'opérateur de compétences.

2.3. Financement

La CPNEFP détermine et transmet, chaque année, à l'OPCO désigné par la branche, les projets et travaux qu'elle entend conduire et/ou le montant de l'enveloppe financière qu'elle estime nécessaire à la prise en charge des études et des analyses de l'OPMQ. Ce montant tient compte des frais de communication et de diffusion des travaux et de leurs synthèses.

Dans le respect des dispositions législatives et réglementaires applicables, l'OPCO assure la prise en charge de l'ensemble de ces travaux, y compris les frais afférant à l'administration et l'évolution du site internet dédié à l'OPMQ.

L'opérateur de compétences (OPCO) désigné par la branche a pour mission de prendre en charge :
– les contrats d'apprentissage et de professionnalisation, les dépenses afférentes à la formation du tuteur et du maître d'apprentissage et à l'exercice de leurs fonctions ainsi que les actions de reconversion ou de promotion par l'alternance ;
– les actions concourant au développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins de 50 salariés ;
– pendant une durée maximale de 2 ans, les coûts de formation engagés pour faire face à de graves difficultés économiques conjoncturelles.

Au-delà, l'opérateur de compétences assure également un rôle d'assistance auprès des entreprises :
– il délivre un service de proximité au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises permettant d'améliorer l'information et l'accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelle et d'accompagner ces dernières dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d'activité ;
– il assure la promotion des modalités pédagogiques multimodales, que sont les formations ouvertes et/ou à distance (« FOAD ») et les actions de formation en situation de travail (« AFEST ») auprès des entreprises.

L'OPCO garantit également l'appui à la branche pour l'analyse des évolutions, l'anticipation des métiers et des qualifications à prévoir, la création des certifications et la promotion des métiers.

4.1. Actions de formation des entreprises

La formation professionnelle a notamment pour objet :
– de permettre aux salariés d'acquérir des connaissances, compétences et plus généralement toute qualification professionnelle nécessaire pour maintenir leur employabilité et leur capacité à occuper un emploi ;
– de promouvoir l'adaptation, le développement et le perfectionnement permanents des connaissances et des compétences des salariés, en particulier dans le cadre de l'évolution technologique des entreprises et de la modification de leur environnement de travail ;
– de tenir compte, notamment, de l'évolution des connaissances et des compétences résultant de la digitalisation et du numérique ;
– de favoriser la promotion individuelle par l'accès aux différents niveaux de qualification professionnelle, particulièrement par des formations portant sur les connaissances générales et techniques des salariés ayant des niveaux de qualification 3 et inférieurs afin de faciliter leur insertion professionnelle ou leur requalification et de lutter contre l'illettrisme ;
– d'une façon plus générale, de développer toutes actions relevant du champ de la formation professionnelle ayant pour objectif d'élever les compétences professionnelles des salariés.

Afin de contribuer efficacement à ces objectifs, les parties signataires considèrent qu'il convient, quel que soit le dispositif dans lequel elles s'inscrivent, de mettre en œuvre prioritairement les formations :
– diplômantes dans les filières qualité, logistique, administrative et commerciale ;
– permis de conduire, FIMO, FCO, certificats d'aptitude à la conduite en sécurité dit CACES ;
– initiées par la branche professionnelle telles que « Logistique et commercialisation de boissons » et les certificats de qualification professionnelle (CQP) initiés ou reconnus ;
– entrant dans le cadre du socle de compétences et de connaissances et de lutte contre l'illettrisme ;
– visant l'amélioration des conditions de travail, le maintien de la santé et de la sécurité des salariés au travail et le management de la santé et la sécurité telles que, notamment, la prévention des risques professionnels, la PRAP, l'habilitation électrique, les gestes et postures ou encore les gestes barrières.

4.2. Démarches globales

Afin de tenir compte des évolutions rapides des activités du secteur et de l'accès plus difficile à la formation des salariés des TPE/PME employant moins de 50 salariés, qui constituent l'essentiel du tissu économique et social de la profession, des démarches globales de formation devront être particulièrement développées au niveau de l'ensemble de la profession, tendant à rendre accessibles au plus grand nombre de salariés de la branche les formations ayant trait aux techniques professionnelles spécifiques et aux évolutions du secteur.

Ces démarches globales devront prendre en compte les difficultés d'accès à la formation des très petites entreprises et de leurs salariés pour lesquels des démarches de formation à distance, reposant notamment sur les nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC), devront être particulièrement encouragées.

L'action de formation en situation de travail (AFEST) qui permet de former les salariés sur les lieux et temps de travail, par une mise en situation de travail, constitue également un outil à mobiliser.

Ces démarches globales devront faciliter la prise de conscience du plus grand nombre d'entreprises sur la nécessité d'investir dans la formation des salariés.

Devra également être recherchée la mise en œuvre d'outils pédagogiques et d'actions collectives permettant de démultiplier la formation auprès des entreprises, des fonctions ou des salariés qui accèdent plus rarement que d'autres à la formation, notamment les salariés les moins qualifiés des très petites entreprises.

Au regard de l'importance et des enjeux de la formation professionnelle dans la profession, de l'évolution des métiers de la branche et de la nécessaire reconnaissance des acquis professionnels, les parties signataires réaffirment leur volonté de développer des formations débouchant sur des qualifications sanctionnées par des certificats de qualification professionnelle (CQP).

Les parties signataires conviennent de solliciter dès leur création l'enregistrement de chaque CQP au sein du Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Un accord de branche relatif à la création et à la reconnaissance des certificats de qualification professionnelle est dédié spécifiquement aux CQP de la branche et précise notamment leurs modalités de création, de composition (blocs de compétences) et de révision de ces certifications de branche.

Attachées au développement de l'alternance au sein de la branche, les parties signataires fixent comme objectif collectif à l'ensemble des entreprises de la branche d'atteindre le quota de 3,5 % d'alternants dans les effectifs au niveau de la branche d'ici 5 ans.

La CPNEFP y veillera, notamment en établissement annuellement un bilan du nombre d'alternants au sein des entreprises de la branche.

Les parties signataires encouragent les entreprises à mobiliser toutes les modalités de réalisation des actions de formation prévues par la loi afin de faciliter l'accès à la formation et l'acquisition de nouvelles compétences par les salariés, qu'il s'agisse de formation en présence d'un formateur interne ou externe, à distance, en situation de travail ou encore en parcours regroupant différentes formes d'apprentissage.

L'OPCO, dans ses missions d'appui et de conseil pour le développement de la formation professionnelle, appuiera les entreprises, et particulièrement les TPE-PME, dans le déploiement des nouvelles modalités pédagogiques.

La mise en œuvre d'une action de formation en tout ou partie à distance requiert :
– une assistance technique et pédagogique appropriée pour accompagner le bénéficiaire dans le déroulement de son parcours ;
– une information du bénéficiaire sur les activités pédagogiques à effectuer à distance et leur durée moyenne ;
– des évaluations qui jalonnent ou concluent l'action de formation.

La loi du 5 septembre 2018 consacre l'action de formation en situation de travail (dite AFEST) qui permet de former les salariés aux lieux et temps de travail, par une mise en situation de travail. Pour recourir à l'AFEST, l'entreprise doit prévoir :
– l'analyse de l'activité de travail afin de l'adapter à des fins pédagogiques le cas échéant ;
– la désignation d'un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;
– la mise en place de phases réflexives – distinctes de la mise en situation de travail, afin d'utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail – permettant d'observer et d'analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d'expliciter les apprentissages ;
– des évaluations spécifiques des acquis de la formation en cours ou à la fin de la formation.

En application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les entreprises s'acquittent selon leur taille de contributions dues au titre de la formation professionnelle et de l'alternance, composées de la taxe d'apprentissage, de la contribution à la formation professionnelle et de la contribution dédiée au financement du CPF des salariés en CDD pour les entreprises concernées. Le taux de ces contributions applicables d'une part aux entreprises de moins de 11 salariés et d'autre part aux entreprises à partir de 11 salariés est déterminé par les dispositions légales en vigueur.

Les entreprises qui le souhaitent peuvent, pour le même objet, effectuer des versements volontaires auprès de l'OPCO désigné par la branche, en contrepartie d'une offre de services spécifique.

Les parties signataires souhaitent favoriser la mise en œuvre d'une véritable politique de formation au sein de la branche DCHD.

En conséquence, en application des dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail, les entreprises employant 11 salariés et plus devront verser à l'OPCO désigné par la branche une contribution conventionnelle supplémentaire égale à 0,05 % de leur masse salariale annuelle.

Ces sommes seront affectées prioritairement au développement de la politique de formation de branche professionnelle telle qu'elle est définie par la CPNEFP. Cette contribution pourra, par exemple, être notamment affectée au financement des actions suivantes :
– missions d'observation, d'anticipation et d'appui à la mise en œuvre de démarches de GPEC des entreprises et des territoires, notamment par la mise en œuvre d'actions de formation collectives ;
– développement d'une politique d'ingénierie de certification (dont modularisation) par la mise en œuvre de CQP définis par la CPNEFP de la branche en vue du développement des compétences des salariés et de la pérennité des emplois au sein de la branche ;
– toute autre action visant au développement de la formation professionnelle définie par la CPNEFP et à nouer tout partenariat utile à la promotion du secteur et de ses métiers, à la sensibilisation, l'information et l'accompagnement des entreprises dans la mise en place de leur politique de formation.

Il lui appartiendra de communiquer les priorités de la branche à l'OPCO.

Les entreprises de moins de 11 salariés ne sont pas tenues de verser obligatoirement la contribution supplémentaire de 0,05 % de la masse salariale annuelle mais peuvent bénéficier des actions définies par la branche, dans la limite des fonds disponibles.

À échéance régulière définie par la CPNEFP, un bilan des actions financées et réalisées sera effectué avec l'OPCO, qui fournira à cet effet les données nécessaires demandées et définies par la CPNEFP de la branche.

À l'occasion du bilan de l'application de l'accord prévu à l'article 28, les parties signataires détermineront si les modalités de financement de la politique de branche devront être révisées.

Entretien professionnel

L'entretien professionnel est consacré aux perspectives d'évolution du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi, lui permettant d'être acteur de son évolution professionnelle. Cet entretien a pour finalité de faire le point avec le salarié sur les compétences, les qualifications, ses besoins en formation, sa situation et son évolution professionnelle. Ces temps d'échanges permettent ainsi d'orienter le salarié en termes de qualification et d'emploi notamment au regard des possibilités offertes dans l'entreprise.

Il ne s'agit pas d'un entretien d'évaluation du travail du salarié ni de l'entretien professionnel renforcé visé au II de l'article L. 6315-1 du code du travail. Il est également distinct des entretiens légaux obligatoires en matière de forfait en jours ou de télétravail.

L'entretien professionnel est également l'occasion de délivrer au salarié une information concernant la validation des acquis de l'expérience, l'activation par le salarié de son compte personnel de formation et les abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer, ainsi que le conseil en évolution professionnelle.

À l'occasion de son embauche, à défaut de stipulations différentes fixées par accord d'entreprise, chaque salarié est informé qu'il bénéficie tous les 3 ans d'un entretien professionnel réalisé de façon distincte et préalablement au bilan professionnel.

L'entretien professionnel est réalisé au moins une fois tous les 3 ans par l'entreprise. Les salariés qui le souhaitent pourront bénéficier à leur demande d'un entretien professionnel intermédiaire. Ces durées sont appréciées par rapport à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

L'entretien professionnel est par ailleurs proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. À l'initiative du salarié, cet entretien peut alors être organisé à une date antérieure à la reprise de poste. L'entretien professionnel qui se tient au retour de l'un de ces congés constitue le nouveau point de départ du délai de 3 ans mentionné ci-dessus.

L'entretien professionnel se réalise pendant le temps travail effectif. Il appartient à l'entreprise de déterminer les modalités d'organisation des entretiens professionnels.

L'entretien donne lieu à la rédaction d'un document rappelant les principaux points évoqués et, le cas échéant, les actions de formation proposées pour permettre la réalisation des objectifs identifiés lors de cet entretien. Un exemplaire de ce document est remis au salarié.

Le refus du salarié ou son renoncement à participer à l'entretien professionnel ne peut en aucun cas être constitutif d'une faute professionnelle. Il ne pourra, dans ce cas, être reproché à l'employeur l'absence de tenue de l'entretien.

Bilan professionnel

Tous les 6 ans, l'employeur organise un bilan professionnel renforcé dit « rétrospectif » ayant pour objet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié sur la période des 6 dernières années. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Cet entretien, qui donne également lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années du (des) entretien(s) professionnel(s) au(x)quel(s) il avait droit et d'au moins une action de formation non obligatoire.

Tout salarié de la branche peut bénéficier du conseil en évolution professionnelle (CEP) dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation des parcours professionnels.

Le salarié est informé de cette possibilité par son employeur à l'occasion de l'entretien professionnel.

Le CEP propose un accueil individualisé et adapté au besoin de la personne ainsi qu'un accompagnement personnalisé à la mise en œuvre de son projet d'évolution professionnelle.

La démarche du CEP doit permettre au bénéficiaire de disposer d'un temps d'écoute, de recul et d'appui sur sa situation professionnelle afin :
– d'exprimer sa demande et de clarifier son besoin ;
– d'accéder à une information personnalisée et pertinente ;
– d'élaborer une stratégie d'évolution lui permettant de construire ou de définir son projet professionnel ;
– de vérifier la faisabilité et la pertinence de son projet au regard notamment de sa situation, de son environnement professionnel, des besoins des territoires et des tendances socio-économiques ;
– d'identifier, le cas échéant, les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer ;
– d'identifier les ressources et les appuis favorisant la mise en œuvre de son projet (dispositifs, prestations complémentaires, financement…) ;
– de formaliser sa stratégie d'évolution ;
– d'être soutenu tout au long de la mise en œuvre de sa stratégie.

Le bilan de compétences contribue à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation.

Le bilan de compétences est un outil qui aide le salarié à élaborer son projet professionnel. Il est à l'initiative du salarié et s'inscrit dans une démarche personnelle.

Sa mise en œuvre peut néanmoins découler d'une concertation entre le salarié et l'employeur notamment à l'occasion de l'entretien professionnel.

Le bilan de compétences est dispensé par un organisme habilité dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Le salarié peut bénéficier d'un bilan de compétences dans le cadre de son CPF.

Le dispositif de validation des acquis de l'expérience (VAE) constitue une opportunité à valoriser dans la branche, afin de permettre à chaque salarié de faire valider, au cours de sa vie professionnelle, les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, enregistré au Répertoire national des certifications professionnelles.

La CPNEFP veillera à l'information des entreprises, des salariés, des instances représentatives du personnel et des représentants syndicaux sur le dispositif de validation des acquis de l'expérience, notamment en vue de favoriser l'accès à ce dispositif pour tout salarié qui le souhaite.

L'employeur informera ses salariés, notamment à l'occasion des entretiens professionnels.

La VAE peut être réalisée, sur la demande du salarié, dans le cadre des dispositifs suivants :
– le congé VAE ;
– le plan de développement des compétences de l'entreprise ;
– le compte personnel de formation (CPF).

Le salarié souhaitant mettre en œuvre une démarche de congé de VAE pendant son temps de travail, doit demander une autorisation d'absence à son employeur qui notifie sa réponse motivée selon les modalités et conditions définies par les textes en vigueur.

Afin de faciliter les démarches individuelles de validation des acquis de l'expérience, les salariés bénéficieront de 4 jours rémunérés à prendre en étroite concertation avec l'employeur en fonction de l'horaire de travail habituel pratiqué par le salarié dans l'entreprise, pour la préparation de leur dossier, de leur entretien ou de leur examen. Ces droits s'entendent sur la base de la durée légale du travail à temps plein et sont proratisés le cas échéant.

Toute personne qui souhaite recourir à un service d'accompagnement pour la VAE bénéficie d'une information sur les conditions d'accueil, les modalités et méthodes utilisées par l'organisme intervenant et sur la formation et la qualification des accompagnateurs. Toute personne dont la candidature a été déclarée recevable peut bénéficier d'un accompagnement dans la préparation de son dossier et de son entretien avec le jury en vue de la VAE.

Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.

Dans cette perspective, les parties signataires du présent accord souhaitent que chaque salarié puisse, à son initiative, établir son « passeport orientation, formation et compétences », qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.

Ce passeport orientation, formation et compétences recense notamment :
– les diplômes et les titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ;
– les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;
– les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certification de qualification, obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l'expérience ;
– la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle continue ;
– les activités tutorales exercées ;
– le ou les emplois tenus dans une même entreprise dans le cadre d'un contrat de travail et les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois ;
– dans une annexe et avec l'accord du salarié, les décisions en matière de formation qui seraient prises lors d'entretiens professionnels et de bilans de compétences dont il a bénéficié.

L'entreprise communiquera régulièrement auprès des salariés sur le passeport orientation, formation et compétences.

À l'issue de chaque stage de formation, qualifiante ou non qualifiante, l'entreprise tiendra à la disposition du salarié les documents nécessaires à l'actualisation du passeport orientation, formation et compétences.

15.1. Élaboration du plan de développement des compétences

L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leurs capacités à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut également proposer des formations qui participent au développement des compétences ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme et l'exclusion numérique.

Le plan de développement des compétences de l'entreprise relève de la responsabilité de l'employeur. Son élaboration doit tenir compte des orientations et du projet de formation professionnelle de l'entreprise.

Lors de l'élaboration du plan et en fonction de sa finalité, celui-ci s'efforcera de prendre en compte les demandes exprimées par les salariés et/ou par leurs représentants.

L'employeur ne doit pas fonder son choix sur un critère discriminatoire. Ainsi, il est interdit de tenir compte de l'origine du salarié, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation familiale ou de grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, à une nation ou à une prétendue race ou une religion, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme, de son lieu de résidence de son état de santé ou de son handicap (sauf inaptitude constatée par le médecin du travail), de sa particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, de sa perte d'autonomie, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa domiciliation bancaire.

Le comité social et économique (CSE) est consulté sur le plan de développement des compétences dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires, et notamment dans le cadre de sa consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise.

15.2. Formations obligatoires

Conformément aux dispositions du code du travail, les formations obligatoires conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires.

Ces formations ne correspondent pas nécessairement à des formations d'adaptation au poste de travail ou de maintien dans l'emploi, car si ces dernières constituent une obligation légale pour l'employeur, elles ne conditionnent pas nécessairement l'exercice d'une activité ou d'une fonction dans l'entreprise.

Les formations obligatoires doivent se dérouler pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié. Elles ne peuvent être comptabilisées au titre des actions à vérifier tous les 6 ans dans le cadre des bilans professionnels rétrospectifs.

À titre indicatif et de façon non exhaustive, constituent des formations obligatoires au sens des dispositions du code du travail et/ou de la réglementation applicable dans le domaine du transport routier notamment les formations suivantes :
– les formations relatives au transport de marchandises, notamment, à ce jour, la FIMO et la FCO ;
– toute formation relative à la sécurité et santé au travail prescrite par le code du travail ;
– l'habilitation électrique.

15.3. Formations hors temps de travail

Les formations certifiantes – entendues comme les formations sanctionnées par une certification enregistrée au RNCP, l'acquisition d'un bloc de compétences, d'une telle certification ou une certification enregistrée au répertoire spécifique des certifications et habilitations (RSCH) – à l'exception de celles qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction en application des textes et conventions en vigueur – pourront être suivies en dehors du temps de travail dans la limite de 50 heures par an et par salarié. Ce plafond est porté à 3,1 % de la durée annuelle du travail pour le personnel au forfait jours.

Pourront également être suivies en dehors du temps de travail selon les mêmes limites les formations proposées en tout ou partie à distance.

Dans tous les cas, les formations proposées en dehors du temps de travail requièrent l'accord préalable du salarié, le refus de ce dernier ne pouvant donner lieu à aucune sorte de sanction de son employeur.

Dans le cas où le suivi d'une formation en dehors du temps de travail engendre des dépenses supplémentaires au titre de la garde d'enfants du salarié en formation, l'entreprise rembourse à chaque salarié concerné sur présentation de justificatifs les dépenses réellement exposées à ce titre.

Les éventuels frais de transport, d'hébergement et de repas sont pris en charge par l'entreprise selon les règles habituelles applicables dans l'entreprise, sur présentation de pièces justificatives.

Le nouveau dispositif de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) issu de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel fait l'objet d'un accord collectif dédié d'ores et déjà conclu par les parties signataires : l'avenant n° 2019-2 relatif à la mise en œuvre du dispositif dit « Pro-A » du 31 octobre 2019.

Au regard des nouvelles dispositions réglementaires selon lesquelles la « Pro-A » n'est plus réservée à des salariés préparant un niveau de qualification supérieur ou identique à celui qu'ils détenaient avant leur départ en formation l'alinéa 4 de l'article 2 de cet accord est supprimé.

Par ailleurs, l'opérateur de compétence de la branche prendra en charge la rémunération des salariés en « Pro-A », comprenant les charges sociales légales et conventionnelles dues par l'employeur au titre des salariés concernés, dans la limite d'un montant total n'excédant pas le coût horaire du Smic.

du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ouLa durée de l'action de « Pro-A » peut être portée à 24 mois pour tout public éligible conformément aux dispositions légales en vigueur :
– les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus inscrits depuis plus de 1 an sur la liste des demandeurs d'emploi ;
– les bénéficiaires(1) de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1 ;
– lorsque la nature des qualifications et la durée des actions de « Pro-A » le justifient, la liste des qualifications concernées étant régulièrement mise par la CPNEFP.

Les autres stipulations de l'avenant n° 2019-2 du 31 octobre 2019 demeurent inchangées.

(1) Les termes « du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou » sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 6324-1, alinéa 2, du code du travail.(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)

Le compte personnel de formation (CPF) est un droit universel ouvert à toute personne dès son entrée dans la vie active et tout au long de sa vie lui permettant d'acquérir un crédit en euros mobilisable pour suivre une formation à son initiative, selon les modalités définies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

17.1. Règles d'alimentation

L'alimentation du CPF s'effectue, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, selon une périodicité annuelle dès lors que les salariés ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'année (temps partiel au moins égal à un mi-temps par exemple) et ne peut excéder un plafond tel que défini par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Ainsi, les salariés effectuant une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année acquièrent 500 € par année de travail avec un plafond total de 5 000 €.

Certaines catégories de salariés bénéficient d'une alimentation annuelle de 800 €, dans la limite d'un plafond de 8 000 €. Il s'agit des salariés :
– réalisant une durée de travail au moins égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail mais n'ayant pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3, un titre professionnel enregistré et classé au niveau 3 du RNCP ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche ;
– bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail, dont les travailleurs reconnus handicapés.

Lorsque le salarié a effectué une durée de travail inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année (temps partiel inférieur à un mi-temps par exemple), son CPF est alimenté à due proportion du temps au pro rata temporis de la durée de travail effectué.

La période d'absence d'un salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident de travail est intégralement prise en compte pour le calcul de l'alimentation annuelle.

Les droits à formation inscrits sur le CPF demeurent acquis en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire.

Les heures de DIF acquises et non utilisées pourront être mobilisées par le salarié sans limite de durée, sous réserve d'avoir été saisies sur son compte CPF dans le délai imparti par les dispositions légales et réglementaires.

17.2. Formations éligibles

Les salariés peuvent mobiliser leur CPF afin de bénéficier d'actions sanctionnées par :
– les certifications professionnelles enregistrées au RNCP ;
– des attestations de validation de blocs de compétences constituant les certifications professionnelles enregistrées au RNCP ;
– les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique, comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles.

Sont également éligibles au CPF, dans des conditions définies par décret :
– les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;
– les bilans de compétences ;
– la préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd ;
– les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci ;
– les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. À ce titre, seuls les droits acquis au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions.

17.3. Modalités de départ en formation

Lorsque la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit solliciter auprès de son employeur une autorisation d'absence au moins 60 jours avant le début de la formation si celle-ci dure moins de 6 mois et au minimum 120 jours si celle-ci dure 6 mois ou plus. Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, l'employeur lui notifie alors sa réponse dans un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.

Les heures de formation effectuées pendant le temps de travail au titre du CPF constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié par l'employeur.

Les formations suivies au titre du CPF en intégralité en dehors du temps de travail ne sont pas soumises à l'accord préalable de l'employeur.

Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie dans tous les cas du régime de sécurité sociale relatif à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

17.4. Projet de formation co-construit avec l'entreprise

Pour les formations listées par la CPNEFP au regard de leur intérêt dans chaque filière, et dès lors que le projet de formation s'inscrit dans une logique de co-construction en ce qu'il permet au salarié de développer ses compétences et ses capacités et de renforcer son employabilité au sein de l'entreprise, l'entreprise s'engage à :
– autoriser la réalisation de la formation sur le temps de travail du salarié, à une date fixée d'un commun accord entre le salarié et l'employeur au regard notamment des contraintes liées à l'activité de l'entreprise.
– en cas d'insuffisance de crédit inscrit sur le CPF du salarié, financer la part résiduelle dès lors qu'elle ne représente pas plus de 50 % du coût total de la formation.

Les modalités de versement de l'abondement sont décidées par l'entreprise en lien avec l'organisme de formation concerné et compte tenu de l'offre de services de la Caisse des dépôts et consignations.

La décision d'accorder une autorisation d'absence et/ou un abondement au CPF d'un salarié pour les formations listées par la CPNEFP relève du libre choix de l'entreprise.

17.5. Prise en charge

Les actions réalisées dans le cadre du CPF, pendant ou hors temps de travail, donnent lieu à une prise en charge des coûts pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances par la Caisse des dépôts et consignations.

La Caisse des dépôts et consignations s'assure de la capacité du prestataire de formation, qu'elle finance dans ce cadre, à dispenser une formation de qualité.

17.6. Lien avec le compte professionnel de prévention (C2P)

Le salarié titulaire d'un compte professionnel de prévention (C2P) peut décider de mobiliser tout ou partie des points inscrits sur ce compte pour la prise en charge des frais d'une action de formation professionnelle en vue d'accéder à un emploi non exposé ou moins exposé à un ou des facteurs de risques professionnels.

Lorsqu'il décide d'une telle utilisation, ses points sont convertis en euros pour abonder le CPF.

Le titulaire d'un compte professionnel de prévention qui veut abonder son compte personnel de formation doit faire une demande sur le site internet dédié (www.compteprofessionnelprevention.fr) ou adresser une demande à la CARSAT (caisse d'assurance retraite et de la santé au travail) de son lieu de résidence.

La prévention des risques professionnels dans la branche fait l'objet d'un accord dédié : l'accord n° 2018-9 du 14 décembre 2018 relatif à la prévention des risques professionnels et à l'amélioration des conditions de travail.

18.1. Conditions de mobilisation du CPF pour un projet de transition professionnelle

Le congé individuel de formation (CIF) a été remplacé par la mobilisation du CPF pour la réalisation d'un projet de transition professionnelle, ci-après dénommé « CTP ».

Ainsi, sous réserve de remplir les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires, tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin de contribuer au financement d'une action de formation certifiante (RNCP, bloc de compétences ou répertoire spécifique) destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession.

Le titulaire du CPF doit justifier d'une condition d'ancienneté en tant que salarié, fixée par les dispositions réglementaires et appréciée à la date de son départ en formation. Cette condition n'est pas exigée pour les salariés bénéficiant de l'obligation d'emploi ni pour les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude et qui n'ont pas suivi d'action de formation entre leur licenciement et leur réemploi.

Le salarié qui a déjà bénéficié d'un congé de transition professionnelle ne peut prétendre dans la même entreprise au bénéfice d'un nouveau congé avant un délai de carence dont la durée est calculée conformément aux dispositions réglementaires.

Le salarié qui souhaite bénéficier d'un projet de transition professionnelle doit présenter à son employeur une demande écrite de congé indiquant la date de début de la formation, sa désignation et sa durée, le nom du prestataire, la date et l'intitulé de l'examen concerné.

Cette demande doit être présentée au plus tard :
– 120 jours avant le début de la formation si elle entraîne une interruption continue de travail d'au moins 6 mois ;
– 60 jours avant le début de la formation si elle entraîne une interruption continue de travail inférieure à 6 mois ou si elle est réalisée à temps partiel.

L'employeur répond par écrit dans un délai de 30 jours ; à défaut l'autorisation est réputée accordée.

L'employeur peut refuser la demande de congé du salarié seulement si celui-ci ne respecte pas les conditions légales et réglementaires en vigueur relatives à la demande, l'ancienneté ou si le délai de carence avec le précédent CTP n'a pas expiré. Il peut néanmoins décider du différé du congé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

18.2. Mise en œuvre du CTP

Le salarié doit obligatoirement suivre un positionnement préalablement au suivi de l'action de formation pour identifier ses acquis professionnels afin d'adapter la durée du parcours de formation proposé. Cette action est réalisée gratuitement par le prestataire de formation contacté en vue de suivre l'action de formation, mais elle ne constitue pas une action de formation.

Un document qui identifie les acquis du salarié et propose un parcours de formation individualisé et adapté ainsi qu'un devis approuvé par le salarié précisant le coût et le contenu de l'action de formation proposée doivent impérativement être joints à la demande de financement.

Après avoir obtenu une autorisation d'absence auprès de son employeur et suivi un positionnement préalable, le salarié présente son projet à la commission paritaire interprofessionnelle agréée dans sa région (association Transitions pro) en lui transmettant un dossier de demande de prise en charge.

Si la commission autorise la réalisation du projet, elle finance :
– les frais pédagogiques et les frais de validation des compétences et des connaissances ;
– les frais annexes (transport, repas, hébergement) ;
– la rémunération du salarié ainsi que les cotisations sociales, les charges légales et conventionnelles afférentes.

La commission mobilise prioritairement les droits inscrits sur le CPF du salarié.

Des compléments de financement peuvent être versés à la commission par d'autres financeurs tels que, notamment, l'employeur, un OPCO, la région, Pôle emploi.

La durée du projet correspond à la durée de l'action de formation. Cette durée est assimilée à une période de travail pour la détermination des droits à congé payé annuel et elle ne peut être imputée sur la durée de ce congé. La durée du projet est comptabilisée au titre de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Si le projet de transition professionnelle est réalisé sur le temps de travail, le salarié bénéficie d'un maintien de rémunération, sous réserve de la justification de son assiduité.

Lorsque les entreprises consacrent à la formation de leurs salariés un montant supérieur aux dépenses imposées par la législation et pour les formations de longue durée particulièrement coûteuses, il pourra être prévu une clause de dédit de formation. Cette clause concernera des formations d'une durée minimale de 70 heures.

La durée de la période d'attachement, à partir de la date de début de la formation concernée, pourra être définie comme suit, au regard notamment du coût de la formation :
– de 70 à 160 heures de formation : 6 mois ;
– de 160 à 220 heures de formation : 12 mois ;
– de 200 à 280 heures de formation : 18 mois ;
– au-delà de 280 heures de formation : 24 mois.

Ne sont pas concernées par ce dispositif les formations réalisées sans aucun financement de l'entreprise, notamment dans le cadre du CPF sans abondement de la part de l'entreprise. Ne sont pas non plus concernées les actions de formation pour lesquelles les textes légaux et réglementaires excluent toute clause de dédit-formation, telles que le contrat de professionnalisation et le contrat d'apprentissage.

La pénalité financière éventuelle sera déterminée par écrit avant le départ en formation du salarié et sera au plus égale pro rata temporis au coût de la formation sur la période restant à courir entre la fin de la période d'attachement et la date de départ volontaire du salarié. Les éventuels versements seront affectés au financement d'actions du plan de développement des compétences.

Le dédit de formation ne s'applique pas en cas de maladie grave, de longue maladie ou de circonstance familiale imposant l'absence du salarié, ni en cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur.

La branche souhaite sensibiliser les entreprises sur les dispositifs de formation pouvant être mobilisés avant l'embauche de demandeurs d'emploi.

20.1. Préparation opérationnelle à l'emploi individuelle (POEI)

La préparation opérationnelle à l'emploi individuelle permet à un demandeur d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise auprès de Pôle emploi. L'offre d'emploi est située dans la zone géographique privilégiée définie par le projet personnalisé d'accès à l'emploi du demandeur d'emploi.

À l'issue de la formation, qui est dispensée préalablement à l'entrée dans l'entreprise, le contrat de travail qui peut être conclu par l'employeur et le demandeur d'emploi est un contrat à durée indéterminée, un contrat de professionnalisation d'une durée minimale de 12 mois, un contrat d'apprentissage ou un contrat à durée déterminée d'une durée minimale de 12 mois.

Pôle emploi financent le coût de la formation. L'opérateur de compétences peut contribuer au financement du coût pédagogique et des frais annexes de la formation.

20.2. Préparation opérationnelle à l'emploi collective (POEC)

La préparation opérationnelle à l'emploi collective permet à plusieurs demandeurs d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper des emplois correspondant à des besoins identifiés par un accord de branche ou, à défaut, par le conseil d'administration de l'opérateur de compétences.

Le contrat de travail qui peut être conclu à l'issue de la préparation opérationnelle à l'emploi collective est un contrat à durée indéterminée, un contrat de professionnalisation d'une durée minimale de 12 mois, un contrat d'apprentissage ou un contrat à durée déterminée d'une durée minimale de 12 mois.

La formation est financée par l'opération de compétences. Pôle emploi et l'État peuvent également contribuer au financement de la formation dans des conditions fixées par une convention avec l'OPCO.

20.3. Action de formation préalable au recrutement (AFPR)

L'action de formation préalable au recrutement remplit le même objet, mais, à l'issue de la formation qui est dispensée préalablement à l'entrée dans l'entreprise, le contrat de travail qui peut être conclu par l'employeur et le demandeur d'emploi est un contrat de professionnalisation d'une durée minimale de 6 mois et maximale de 12 mois ou un contrat à durée déterminée d'une durée minimale de 6 mois et maximale de 12 mois ou un contrat de travail temporaire d'une durée minimale de 6 mois au cours des 9 mois suivant la formation si les missions sont en lien étroit avec l'action de formation.

Pôle emploi finance une partie du coût de la formation.

21.1.   Objet

Le contrat d'apprentissage a pour objet de donner à des travailleurs, ayant satisfait à l'obligation scolaire, une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP.

L'apprentissage est une voie de qualification et de spécialisation professionnelle en phase avec les objectifs du salarié et les besoins de l'employeur, constituant ainsi un moyen de transmission des savoirs et de recrutement ciblé et diversifié.

L'apprentissage associe de manière alternée :– une formation dans une ou plusieurs entreprises, fondée sur l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation directe avec la qualification objet du contrat entre l'apprenti et l'employeur ;



(1)(1)– des enseignements dispensés pendant le temps de travail dans un centre de formation d'apprentis, dont tout ou partie peut être effectué à distance.

21.2.   Bénéficiaires

Peut être engagée en qualité d'apprenti toute personne âgée de 16 ans au moins à 29 ans révolus au début de l'apprentissage.

La limite d'âge est portée à 35 ans, dans les conditions prévues par les dispositions réglementaires :
– lorsque le contrat ou la période d'apprentissage proposés fait suite à un contrat ou à une période d'apprentissage précédemment exécutés et conduit à un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à l'issue du contrat ou de la période d'apprentissage précédents ;
– lorsqu'il y a eu rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l'apprenti ou à la suite d'une inaptitude physique et temporaire de celui-ci.

Il n'y a pas de limitation par rapport à l'âge du bénéficiaire :
– lorsque le contrat d'apprentissage est souscrit par une personne à laquelle la qualité de travailleur handicapé est reconnue ;
– lorsque le contrat d'apprentissage est souscrit par une personne qui a un projet de création ou de reprise d'entreprise dont la réalisation est subordonnée à l'obtention du diplôme ou titre sanctionnant la formation poursuivie ;
– lorsque le contrat d'apprentissage est souscrit par une personne ayant la qualité de sportif de haut niveau.

21.3.   Nature du contrat et durée

Le contrat d'apprentissage peut être conclu pour une durée limitée ou pour une durée indéterminée. Lorsqu'il est conclu pour une durée indéterminée, le contrat débute par une période d'apprentissage et se poursuit ensuite comme un contrat à durée indéterminée de droit commun, à l'exception du fait qu'aucune période d'essai ne peut être prévue.

La durée du contrat d'apprentissage, lorsqu'il est conclu pour une durée limitée, ou de la période d'apprentissage, lorsque le contrat d'apprentissage est conclu pour une durée indéterminée, varie entre 6 mois et 3 ans.

Elle est en principe égale à la durée du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat, laquelle est fixée en fonction du type de profession et du niveau de qualification préparés.

Néanmoins, la durée du contrat ou de la période d'apprentissage peut être inférieure ou supérieure à celle du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat, compte tenu du niveau initial de compétences de l'apprenti ou des compétences acquises, le cas échéant, lors d'une mobilité à l'étranger, lors d'une activité militaire dans la réserve opérationnelle, lors d'un service civique, lors d'un volontariat militaire ou lors d'un engagement comme sapeur-pompier volontaire. Cette durée est alors fixée par une convention tripartite signée par le centre de formation, l'employeur et l'apprenti ou son représentant légal, annexée au contrat d'apprentissage.

En cas d'échec à l'obtention du diplôme ou du titre professionnel visé, l'apprentissage peut être prolongé, sans tenir compte de la durée maximale de 3 ans, pour une durée de 1 an au plus :
– soit par prorogation du contrat initial ou de la période d'apprentissage ;
– soit par conclusion d'un nouveau contrat avec un autre employeur dans des conditions fixées par décret.

En cas de suspension du contrat d'apprentissage pour une raison indépendante de la volonté de l'apprenti, la durée du contrat ou de la période d'apprentissage est prolongée jusqu'à l'expiration du cycle de formation.

21.4.   Nature et durée de la formation

L'apprentissage est une forme d'éducation alternée associant :– une formation dans une ou plusieurs entreprises, fondée sur l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation directe avec la qualification objet du contrat entre l'apprenti et l'employeur ;



(1)(1)– les enseignements dispensés pendant le temps de travail dans un centre de formation d'apprentis, dont tout ou partie peut être effectué à distance.

La durée de formation en CFA tient compte des exigences propres à chaque niveau de qualification et des orientations prévues par les conventions ou les accords de branches nationaux ou conclus à d'autres niveaux territoriaux. Sous réserve, le cas échéant, des règles fixées par l'organisme certificateur du diplôme ou titre à finalité professionnelle visé, cette durée ne peut être inférieure à 25 % de la durée totale du contrat ou de la durée d'apprentissage.

21.5.   Rémunération

Les apprentis perçoivent une rémunération correspondant à un pourcentage du Smic, ou selon les cas du salaire minimum conventionnel, déterminé par les dispositions réglementaires en vigueur.

Dans leur volonté d'encourager le développement de l'alternance, les parties signataires décident d'augmenter de 5 points chaque pourcentage déterminé, pour chaque catégorie d'apprenti, par les dispositions réglementaires en vigueur.

21.6.   Prise en charge par l'opérateur de compétences

L'OPCO est chargé d'assurer le financement des contrats d'apprentissage sur sa section « Alternance », à hauteur des niveaux de prise en charge déterminés par la CPNEFP pour chaque diplôme ou titre à finalité professionnelle préparé, dans le respect des recommandations de France compétences. Ce niveau de prise en charge correspond à un montant annuel versé par l'OPCO au CFA pour chaque contrat d'apprentissage.

L'OPCO prend également en charge, selon les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires, dès lors qu'ils sont financés par les CFA, certains frais annexes à la formation des apprentis (hébergement, restauration, premier équipement pédagogique).

(1) Alinéas étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 6223-10, alinéa 2, du code du travail.(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)

22.1. Objet

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail de type particulier, à durée déterminée ou indéterminée.

Il alterne des temps d'enseignements généraux, professionnels ou technologiques avec l'acquisition en entreprise de compétences en relation avec le métier envisagé.

En raison de l'alternance, le contrat de professionnalisation concourt à favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle de ses bénéficiaires par l'acquisition d'une qualification mais également par l'intégration ou la réintégration dans un environnement professionnel.

Le contrat de professionnalisation permet d'acquérir une qualification :
– soit enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles RNCP ;
– soit reconnue dans les classifications de la convention collective de la branche ;
– soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche (CQP) ou interbranche (CQPI).

22.2. Contrat de professionnalisation à titre expérimental

À titre expérimental, des contrats de professionnalisation peuvent être conclus en vue d'acquérir des compétences définies par l'entreprise et l'OPCO, en accord avec le salarié.

Les parties signataires renvoient à la CPNEFP le soin de préciser les modalités de mise en œuvre de ce dispositif dans le respect des dispositions législatives et réglementaires.

22.3. Bénéficiaires

Le contrat de professionnalisation est ouvert :
– aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus sans qualification professionnelle ou qui souhaitent compléter leur formation initiale ;
– aux demandeurs d'emploi de 26 ans et plus dès lors qu'un parcours de professionnalisation est nécessaire pour favoriser leur retour à l'emploi.

Le contrat de professionnalisation est également ouvert selon des dispositions particulières aux publics « spécifiques » :
– personnes âgées de 16 à 25 qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– demandeurs d'emploi inscrits depuis plus de 1 an sur la liste des demandeurs d'emploi, quel que soit leur âge ;
– bénéficiaires de minima sociaux (revenu de solidarité active [RSA], allocation de solidarité spécifique [ASS] ou allocation aux adultes handicapés [AAH]) ;
– personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.

22.4. Nature du contrat et durée de l'action de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation peut être à durée déterminée ou indéterminée.

Durée de l'action de professionnalisation

L'action de professionnalisation qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée ou qui se situe au début du contrat à durée indéterminée est d'une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois.

Cette durée peut néanmoins être augmentée jusqu'à 24 mois lorsque la nature des qualifications visées définie par la CPNEFP, l'exige, la liste des qualifications concernées étant régulièrement mise par la CPNEFP et pour les publics visés par les dispositions légales en vigueur :
– les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus inscrits depuis plus de 1 an sur la liste des demandeurs d'emploi ;
– les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1.

Cette durée peut également être augmentée jusqu'à 36 mois pour les publics spécifiques (personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, demandeurs d'emploi longue durée, bénéficiaires de minima sociaux et personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion).

Renouvellement du contrat à durée déterminée

Le contrat peut être renouvelé une fois pour la durée nécessaire, dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires, si le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée en raison :
– de l'échec aux épreuves d'évaluation ou d'examen ;
– de la maladie ;
– de la maternité ;
– d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;
– de la défaillance de l'organisme de formation.

Le contrat peut également être renouvelé une fois si le bénéficiaire, ayant obtenu la qualification visée, prépare une qualification supérieure ou complémentaire.

22.5. Nature et durée de la formation

L'employeur s'engage, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, à fournir au titulaire du contrat une activité professionnelle en relation avec l'objectif de professionnalisation et à lui assurer une formation qui lui permette d'accéder à la qualification professionnelle visée.

Les actions d'évaluation, de professionnalisation, d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 40 % de la durée totale du contrat de professionnalisation, notamment pour les jeunes n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire ou qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ou pour ceux qui visent des formations diplômantes ou qualifiantes.

Les pourcentages mentionnés au présent article le sont à titre indicatif, sans préjudice des éventuelles évolutions de la réglementation applicable.

22.6. Rémunération

Les titulaires du contrat de professionnalisation perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de la période de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération correspondant à un pourcentage du Smic, et/ou selon les cas du salaire minimum conventionnel, déterminé par les dispositions réglementaires en vigueur.

Dans leur volonté d'encourager le développement de l'alternance, les parties signataires décident d'augmenter de 5 points chaque pourcentage déterminé, pour chaque catégorie de bénéficiaire, par les dispositions réglementaires en vigueur.

22.7. Prise en charge par l'opérateur de compétences

Donnent lieu en priorité à prise en charge de l'OPCO les diplômes, titres à finalité professionnelle ou qualifications professionnelles suivants :
– les diplômes CAP, BEP, Bac pro, BTS, licenciés professionnelles inscrits au Répertoire national des certifications professionnelles, à l'exclusion des certificats de qualification professionnelle tels qu'ils résultent des dispositions de la convention collective nationale ;
– le titre professionnel de « conducteur(trice) du transport routier de marchandises sur porteur » délivré par le ministère chargé de l'emploi ;
– les formations qualifiantes qui ont recours dans leur parcours pédagogique aux outils de formation créés par la branche professionnelle et/ou à l'initiative de l'OPCO de la branche.

Cette liste peut être modifiée et actualisée par la CPNEFP.

La prise en charge par l'OPCO des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation se fera, en fonction des ressources financières de l'OPCO, sur la base des règles fixées par la CPNEFP de la branche.

Les dépenses exposées par l'entreprise au-delà des montants pris en charge par l'OPCO au titre de la professionnalisation peuvent être financées au titre de la participation des employeurs de moins de 50 salariés au développement de la formation professionnelle continue dans le cadre du plan de développement des compétences.

Les parties signataires demandent à l'OPCO désigné par la branche de délivrer une information à jour sur les financements des dispositifs de formation sur son site internet.

22.8. Poursuite du financement du contrat de professionnalisation en cas de rupture anticipée du contrat non imputable à son bénéficiaire

En cas de rupture anticipée du contrat de professionnalisation d'une durée au moins égale à 12 mois, l'OPCO poursuivra le financement de la formation pendant 3 mois si le bénéficiaire n'est pas à l'origine de la rupture, sauf en cas de faute grave ou lourde.

Pour chaque alternant, un tuteur/maître d'apprentissage est désigné par l'employeur parmi les volontaires pour accueillir le salarié dans l'entreprise, afin de veiller notamment à l'adéquation des activités confiées au sein de l'entreprise avec la formation poursuivie. L'employeur veille à ce que les tuteurs bénéficient ou aient déjà bénéficié d'une formation.

Les parties signataires considèrent que l'exercice de la fonction tutorale – entendue comme la fonction de tuteur dans le cadre du contrat de professionnalisation et de maître d'apprentissage dans le cadre du contrat d'apprentissage – doit être renforcé pour contribuer à la réussite des contrats en alternance et, de manière plus générale, au développement de la transmission des compétences au sein de l'entreprise.

23.1. Désignation

L'exercice de la fonction tutorale se fait sur la base du volontariat.

L'employeur doit veiller à l'adéquation entre l'emploi et le niveau de qualification du tuteur/maître d'apprentissage avec les objectifs de l'action de formation.

Sont réputés remplir la condition de compétence professionnelle exigée d'un maître d'apprentissage :
– les personnes titulaires d'un diplôme ou d'un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti et d'un niveau au moins équivalent, justifiant d'une année d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti ;
– les personnes justifiant de 2 années d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti.

Les stages et les périodes de formation effectués en milieu professionnel, dans le cadre d'une formation initiale ne sont pas pris en compte dans le décompte de la durée d'expérience requise.

Le tuteur doit quant à lui justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.

L'employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.