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Commencer l'essai gratuitLes salariés de la ganterie de peau sont obligatoirement affiliés à un régime de retraite complémentaire.
Un accord national sous forme de convention précisera le régime et la caisse nationale auxquels les centres ou entreprises n'ayant pas encore adhéré à un régime de retraite devront obligatoirement s'affilier.
(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 14 novembre 1969, art. 1er).
La présente convention s'applique à l'ensemble du territoire français et règle les rapports entre les employeurs et tous les salariés des industries visées par la nomenclature de l'INSEE sous le numéro 513-01, industries dont l'activité principale consiste en la fabrication des gants de peaux, ou partie peau, à l'exclusion des gants de protection. Des annexes fixent les conditions particulières applicables aux ouvriers, aux apprentis, aux employés, aux agents de maîtrise et aux cadres. Un avenant règle les dispositions particulières aux travailleurs à domicile.
Les congés payés sont attribués dans les conditions prévues par les dispositions législatives en vigueur : articles L. 223-1 à L. 223-17 du code du travail.
Tous les salariés et les travailleurs à domicile totalisant plus de dix ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient d'un supplément d'un jour ouvrable de congé, deux jours après vingt ans, trois jours après trente ans et quatre jours après quarante ans (1).
Ces jours supplémentaires ne peuvent pas être accolés au congé principal mais seront fixés en accord entre l'intéressé et son employeur compte tenu des nécessités de service.
Au cas où l'intéressé ne prendrait pas ces jours, il bénéficierait d'une indemnité correspondante.
En ce qui concerne les ouvriers en atelier travaillant à plein temps, que ces jours soient effectivement pris ou attribués sous forme d'indemnité, le montant de l'indemnité journalière correspondante ne pourra être inférieur au salaire d'une journée de travail.
En ce qui concerne les travailleurs à domicile et les ouvriers en atelier travaillant à temps partiel, l'indemnité correspondant à chaque journée supplémentaire de congé sera calculée sur les mêmes bases que le congé principal.
Pour la réglementation des comités d'entreprise, l'élection des délégués du personnel et les conditions d'exercice de leur mandat, les parties se réfèrent aux dispositions législatives en vigueur.
Toutefois, dans tous les cas où la majorité des intéressés en manifesterait le désir par un vote à scrutin secret, un titulaire et un suppléant pourront être désignés dans les entreprises occupant plus de cinq ouvriers (1).
La direction fera afficher les listes des candidats au moins quarante-huit heures avant la date prévue pour le scrutin, la communication des listes ayant été faite suffisamment à l'avance pour permettre de respecter ce délai.
Conformément à l'ordonnance du 7 janvier 1959, l'employeur ne peut licencier les candidats délégués pendant une période de trois mois à compter de la date de leur acte de candidature. Les délégués sortants sont, de même, couverts par cette protection pendant six mois après cessation de leur mandat.
Conformément à la loi, les délégués pourront se faire assister d'un représentant syndical de leur choix. Lorsque celui-ci fera partie du personnel de l'entreprise, il bénéficiera de la même protection que les délégués en fonctions (1).
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 14 novembre 1969, art. 1er).
Pour le personnel en atelier, nous sommes régis par la loi du 19 janvier 1978 sur la mensualisation.
L'indemnité légale de départ en retraite sera égale à :
- un demi-mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;
- un mois de salaire après quinze ans d'ancienneté ;
- un mois et demi de salaire après vingt ans d'ancienneté ;
- deux mois de salaire après trente ans d'ancienneté.
A partir du 1er janvier 1981, cette disposition sera étendue aux travailleurs à domicile justifiant de plus de dix ans d'ancienneté dans l'entreprise mais le droit à cette indemnité de départ ne sera attribué qu'au travailleur qui aura perçu un salaire brut effectif (indemnités de maladie exclus) équivalant à 80 p. 100 du salaire de sa catégorie au cours de chacun des quatre derniers trimestres précédant son départ à la retraite.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R-122-1 du code du travail (arrêté du 7 août 1980, art. 1er).
Les employeurs s'engagent à appliquer les dispositions législatives et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, notamment celles contenues dans les textes suivants : décret du 10 juillet 1913, décret du 1er août 1947, décret du 27 novembre 1952 et décret du 4 août 1955.
Cette documentation est mise à la disposition des délégués. Elle existe à l'institut national de sécurité, 9, avenue Montaigne, Paris (8e).
Les salariés s'engagent à utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de prévention mis à leur disposition.
Dans la limite du possible, les produits mis à la disposition du personnel pour l'accomplissement des travaux seront inoffensifs pour la santé. En cas d'utilisation de produits nocifs, les employeurs veilleront à l'application stricte des mesures prévues par les textes concernant l'utilisation de ces produits. A défaut de réglementation, ils s'emploieront à réduire le plus possible les dangers et inconvénients pouvant résulter de la mise en oeuvre desdits produits.
Des effets de protection seront fournis par l'employeur.
Dans la mesure du possible et en l'absence de cantine, il est recommandé, spécialement dans le cas de construction d'usines nouvelles, de prévoir un réfectoire pour le personnel (1).
Dans les établissements où travaillent les femmes, un siège approprié sera mis à la disposition de chaque ouvrière à son poste de travail dans tous les cas où la nature du travail sera compatible avec la station assise, continue ou intermittente.
Dans les établissements où la présence d'une infirmière n'est pas obligatoire, une boîte de pharmacie permettant les premiers soins et les pansements légers sera à disposition, à proximité des lieux de travail.
(1) Dispositions étendues dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions du décret du 10 juillet 1913, modifié par le décret n° 61-235 du 6 mars 1961 (arrêté du 14 novembre 1969, art. 1er).
Le paiement au mois a pour objet de normaliser sur l'année la répartition des jours de chaque mois.
Ce système pour le personnel en atelier n'exclut ni les salaires au rendement ou aux pièces ou toute autre modalité de calcul de salaire, non plus que l'adaptation du salaire aux heures de travail effectuées.
L'horaire mensuel de base est fixé à 174 heures par mois (base de quarante heures hebdomadaire).
La rémunération brute mensuelle est égale au produit de cet horaire par le taux horaire de qualification, lequel ne devra en aucun cas être inférieur au S.M.I.C.
La rémunération réelle du mois variera en fonction de l'horaire effectif de travail, de la production individuelle réalisée et des primes de poste.
Elle sera majorée :
- des heures supplémentaires effectuées au-delà de l'horaire de base des quarante heures, affectées des majorations légales ou particulières ;
- des majorations pouvant être accordées à certains travaux ou horaires exceptionnels ;
- des primes liées aux postes de travail.
Elle sera minorée des heures d'absence autres que celles pour lesquelles il est prévu une indemnité compensatrice, la déduction est effectuée sur la base de 1/174 par heure non effectuée.
A compter du jour de sa mensualisation, l'ouvrier mensualisé devra en cas de démission respecter un préavis d'un mois.
Les salaires des jeunes salariés de moins de dix-huit ans, pour tous les postes réservés aux jeunes, subissent les abattements en pourcentage qui sont ceux fixés par les lois en vigueur antérieurement à la présente signature, à savoir :
quatorze à quinze ans (1)-: 50 p. 100 ;
quinze à seize ans (1)-: 40 p. 100 ;
- seize à dix-sept ans : 30 p. 100 ;
- dix-sept à dix-huit ans : 20 p. 100.
Toutefois, après un an d'ancienneté dans l'entreprise, ces abattements sont réduits à :
35 p. 100 entre quinze et seize ans (1)-;
- 25 p. 100 entre seize et dix-sept ans ;
- 10 p. 100 entre dix-sept et dix-huit ans.
D'autre part, dans tous les cas où les jeunes salariés de moins de dix-huit ans effectuent, de façon courante et dans des conditions égales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ces jeunes salariés seront rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel effectuant ces mêmes travaux.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 14 novembre 1969, art. 1er).
Les salaires minima ne s'appliquent pas aux salariés que leurs aptitudes physiques mettent dans un état d'infériorité notoire, suivant la définition qui en est donnée par les arrêtés ministériels en vigueur.
L'employeur doit préciser par écrit à ces salariés qu'il entend se prévaloir de la présente disposition et convenir expressément avec les intéressés des conditions de leur rémunération.
(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 14 novembre 1969, art. 1er).
Article unique
La formation des apprentis devra faire l'objet dans les divers centres d'une organisation spéciale pour :
- les coupeurs ;
- les couturières piqué anglais ;
- les couturières brosser ;
- les couturières sellier.
Cette organisation devra répondre aux prescriptions du livre Ier, titre Ier, du code du travail.
L'apprentissage s'effectuera à temps complet sous la direction de maîtres qualifiés, dans les locaux spécialement affectés à cet usage, et sera sanctionné par un examen de sortie ou par le CAP.
Selon les possibilités des centres, l'apprentissage pourra s'accomplir soit en atelier, soit dans les centres d'apprentissage.
Quelle que soit la forme donnée à l'apprentissage, celui-ci devra s'accomplir selon une méthode progressive s'attachant à donner une excellente qualification professionnelle.
Annexe étendue dans la mesure où elle n'est pas en contradiction avec les dispositions du titre IV du code de l'artisanat, des règlements et des textes pris pour son application (arrêté du 14 novembre 1969, art. 1er).
La retraite à soixante-cinq ans n'est pas considérée comme un licenciement ; en conséquence, l'indemnité de congédiement prévue à l'article 11 de la présente annexe n'est pas exigible.
Tout collaborateur qui prendra sa retraite ou qui sera mis à la retraite par son employeur bénéficiera d'une indemnité de départ en retraite égale à :
- après cinq ans d'ancienneté : un mois ;
- après dix ans d'ancienneté : deux mois ;
- après quinze ans d'ancienneté : trois mois ;
- après vingt ans d'ancienneté : quatre mois.
(1) Article étendu dans la mesure où elle n'est pas en contradiction avec les dispositions des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail (arrêté du 14 novembre 1969, art. 1er).
Après un an de présence continue dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment justifié, les collaborateurs percevront leurs appointements mensuels pendant un mois.
Le collaborateur aura droit, par période de cinq années de présence, à un demi-mois supplémentaire d'appointements. Les appointements mensuels seront calculés sur le traitement du dernier mois avant la maladie.
Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une même année civile, la durée totale d'indemnisation de l'intéressé ne pourra dépasser, au cours de cette même année, la durée à laquelle son ancienneté lui donne droit.
Pour une même absence, la durée totale d'indemnisation ne pourra, d'autre part, dépasser la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit.
Ces dispositions ne sont applicables ni en cas d'accident du travail ni en cas de maladie professionnelle.
Les appointements pendant la période d'absence seront réduits chaque mois de la valeur des prestations dites en espèces auxquelles l'intéressé a droit pour la même période du fait :
- de la sécurité sociale, à l'exclusion des majorations données à partir du troisième enfant ;
mais pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur(1)- de tout régime de prévoyance,;
- des indemnités versées par les responsables de l'accident ou leur assurance. Dans ce cas, les appointements ne seront payés qu'à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance et à la condition que l'intéressé ait engagé lui-même les poursuites nécessaires.
Les prestations énumérées ci-dessus devront faire l'objet d'une déclaration de la part du collaborateur.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 14 novembre 1969, art. 1er).
En cas de litige sur application de la présente annexe :
S'il s'agit d'un conflit à caractère individuel, les deux parties en saisiront le syndicat patronal de la région qui s'efforcera d'aboutir à une solution équitable.
En cas d'échec, le litige sera soumis à une commission paritaire composée d'un représentant de chacune des parties, choisi par elles, qui jugera en dernier ressort.
Les litiges à caractère collectif portant sur le fait de la qualification des cadres seront portés directement devant une commission paritaire composée de trois représentants patronaux et de trois représentants des cadres désignés par les organisations signataires de la présente annexe.
Au cas où aucun accord ne pourrait s'établir au sein d'une commission paritaire, qu'elle soit de deux ou six membres, ceux-ci nommeraient un tiers arbitre pour les départager.
Dans tous les cas de réclamations à caractère collectif, les parties intéressées s'engagent à respecter un délai de huit jours francs en vue de l'examen en commun desdites réclamations et ceci avant toute mesure de fermeture de l'établissement ou de cessation de travail.
Toute partie ou tout syndicat saisi d'une désignation d'arbitre par la partie adverse devra désigner le sien dans les sept jours(1).
Néanmoins, les conflits individuels peuvent être portés devant les tribunaux.
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 14 novembre 1969, art. 1er).
Tout cadre absent pour cause de maladie ou d'accident doit en faire aussitôt la déclaration à son employeur en fournissant un certificat médical.
Après un an de présence continue dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment justifié, les appointements seront payés pendant les trois mois, réduits de la valeur des indemnités journalières " assurances sociales " et de celle versée au titre d'un régime de prévoyance complémentaire auquel participerait l'employeur.
Au-delà de trois mois :
a) Tout cadre bénéficiaire d'un régime complémentaire en sus des assurances sociales ne recevra plus ses appointements ;
b) Tout cadre ne bénéficiant pas d'un régime complémentaire percevra, après cinq ans de présence, un mois à demi-tarif, après dix ans de présence, deux mois à demi-tarif, après quinze ans de présence, trois mois à demi-tarif, déduction faite de la moitié des indemnités journalières versées par les assurances sociales (à l'exclusion des majorations pour enfants).
En cas de rupture du contrat de travail, sauf en cas de faute grave ou de force majeure, la durée du préavis réciproque sera de trois mois. Toutefois, dans certains cas, une durée différente pourra être fixée par accords particuliers.
Le préavis devra être notifié par écrit.
Pour rechercher un emploi, les cadres sont autorisés, pendant la période du préavis, à s'absenter, en prévenant l'employeur, pendant un nombre d'heures égal, par mois de préavis, à la durée hebdomadaire du travail dans l'établissement. Ces absences ne donneront pas lieu à réduction des appointements.
Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou par le cadre, la partie défaillante devra à l'autre une indemnité égale au montant de la rémunération totale correspondant à la durée du préavis restant à courir, sauf renonciation totale ou partielle par accord entre les parties.
(1) Article étendu dans la mesure où elle n'est pas en contradiction avec les dispositions de l'article 23 du livre Ier du code du travail (arrêté du 14 novembre 1969, art. 1er).
L'absence résultant de maladie ou d'accident ne constitue pas en soi une rupture du contrat de travail.
Toutefois, au cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif des intéressés, la notification du remplacement faite par lettre recommandée vaudra congédiement suivant les clauses et conditions de la présente annexe. L'employeur s'engage à ne procéder à un tel congédiement qu'en cas de nécessité et s'il n'a pas été possible de procéder à un remplacement provisoire.
Le cadre ainsi licencié bénéficiera notamment :
a) Des indemnités de maladie pendant la période prévue ci-dessus ;
b) Du montant de l'indemnité de préavis ;
c) D'une priorité de réengagement pendant une période de deux ans, dans son ancien emploi ou un emploi similaire. Cette priorité sera caduque si l'intéressé refuse la première offre de réemploi.
Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la rupture du contrat de travail peut intervenir pour toute autre cause étrangère à la maladie ou l'accident, notamment en cas de licenciement collectif dans les conditions prévues aux articles 14 et 15.
Les absences occasionnées par des accidents du travail ou une maladie professionnelle contractée dans l'établissement ne pourront entraîner la rupture du contrat de travail pendant le temps où les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale.
(1) Article étendu dans la mesure où elle n'est pas en contradiction avec les dispositions de l'article 23 du livre Ier du code du travail (arrêté du 14 novembre 1969, art. 1er).
La retraite à soixante-cinq ans, âge normal actuellement prévu par la convention collective de retraites et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, n'est pas considérée comme un licenciement ; en conséquence, l'indemnité de congédiement prévue à l'article ci-dessus n'est pas exigible.
Six mois avant qu'un cadre atteigne l'âge normal de la retraite, l'employeur devra informer l'intéressé de son intention de mettre fin au contrat de travail au moment où sera atteint l'âge normal de la retraite ou, au contraire, de prolonger ce contrat.
Lorsqu'il entendra ultérieurement y mettre fin, il devra également l'en avertir six mois à l'avance.
En tout état de cause, après soixante-cinq ans, aucune indemnité de congédiement ne sera exigible.
Réciproquement, le cadre désireux de prendre sa retraite, même anticipée ou différée, devra en aviser son employeur six mois à l'avance.
La retraite, à l'initiative de l'employeur à partir de soixante-cinq ans, donnera droit à une indemnité de mise à la retraite au moins égale à la moitié de l'indemnité de congédiement calculée au moment où a été atteint l'âge de la retraite :
- un cadre qui demandera sa retraite à partir de soixante-cinq ans, et sans limitation d'âge supérieur, bénéficiera de l'indemnité de mise à la retraite ci-dessus, mais, bien entendu, aucune indemnité de congédiement ne sera exigible.
L'indemnité de mise à la retraite n'est due que si l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite, répartition prévue par la convention collective du 14 mars 1947.
(1) Article étendu dans la mesure où elle n'est pas en contradiction avec les dispositions des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail (arrêté du 14 novembre 1969, art. 1er).
a) Pour toute heure accomplie au cours d'une semaine déterminée de la quarantième heure à la quarante-quatrième heure, les heures supplémentaires accomplies donneront lieu, pour tout ou partie, à l'octroi soit d'un repos compensateur de remplacement de 125 p. 100, soit d'une compensation en rémunération correspondante.
En conformité avec l'article L. 212-5 du code du travail, les heures accomplies au-delà de la quarante-quatrième heure seront obligatoirement compensées par un repos équivalent à :
-130 p. 100 pour la quarante-cinquième et la quarante-sixième heure ;
-150 p. 100 pour la quarante-septième et la quarante-huitième heure.
b) (1) En outre, les heures accomplies au-delà de la quarante-deuxième heure ouvrent droit au repos compensateur prévu par l'article L. 212-5-1 du code du travail.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-1 (arrêté du 22 octobre 1996, art. 1er).
a) Les heures effectuées au-delà de la durée légale de trente-neuf heures, et dans la limite de l'amplitude normale de quarante-quatre heures, ouvrent droit à une majoration de salaire de 25 p. 100. Cette majoration peut être payée ou compensée par un temps de repos équivalent.
(1)b) Les heures éventuellement effectuées au-delà de quarante-quatre heures ouvrent droit à une majoration de salaire de 25 p. 100 (et le cas échéant 50 p. 100 pour la quarante-huitième heure), soit à des repos compensateurs équivalents auxdites majorations, cette dernière forme étant à privilégier.
A ces majorations ou repos compensateurs s'ajoute, pour chaque heure effectuée au-delà de cette limite de quarante-quatre heures, une majoration spécifique déterminée, au niveau de chaque entreprise, qui doit obligatoirement être donnée sous forme de repos.
Cette majoration est au minimum fixée à 10 p. 100 de l'heure normale pour chaque heure effectuée au-delà de la limite précitée, sauf pour la quarante-huitième heure qui bénéficie d'une majoration spécifique portée au minimum à 20 p. 100 de l'heure normale.
c) Le contingent d'heures supplémentaires libres est réduit à soixante heures pour les salariés concernés par la modulation pour douze mois consécutifs.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa du II de l'article L. 212-8 et de l'article L. 212-5-1, premier alinéa du code du travail (arrêté du 22 octobre 1996, art. 1er).
a) Régularisation des comptes de compensation individuels :
L'entreprise arrête le compte de compensation de chaque salarié et procède à une régularisation de la rémunération sur la base de son temps réel de travail.
(1)b)Vérification de l'horaire moyen collectif effectué :
- l'entreprise procède à une vérification de l'horaire moyen collectif effectué et à un rapprochement avec l'horaire légal correspondant ;
- s'il s'avère, au terme de cette vérification, que l'horaire moyen collectif est supérieur à l'horaire légal, les heures de dépassement sont rémunérées avec les majorations afférentes ;
- si, collectivement, l'horaire hebdomadaire moyen de la modulation programmée n'est pas atteint en fin de période de modulation, il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles prévues pour le recours au chômage partiel.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 212-8-2 et L. 212-5-1 du code du travail (arrêté du 22 octobre 1996, art. 1er).
Les parties signataires adhèrent à l'accord portant création d'un organisme paritaire collecteur agréé commun aux industries de la chaussure, de la couture, des cuirs et peaux, de l'entretien des textiles, de l'habillement, de la maroquinerie et du textile FORTHAC, en date du 20 décembre 1994, sous réserve de l'accord des organisations signataires dudit accord.
En conséquence, et sous réserve de l'accord précité, les entreprises relevant du champ d'application du présent accord versent à l'organisme paritaire collecteur agréé FORTHAC, à compter du 1er janvier 1997, les contributions dont elles sont redevables au titre de :
L'intégralité de la contribution affectée aux contrats d'insertion en alternance soit :
- 0,4 % du montant des salaires de l'année de référence, pour les entreprises employant au minimum dix salariés ;
- 0,1 % du montant des salaires de référence pour les entreprises employant moins de dix salariés.
Une contribution égale à 0,1 % du montant des salaires de l'année de référence pour les entreprises employant au minimum dix salariés, affectée au financement du capital temps de formation, s'imputant en déduction de l'obligation au titre du congé individuel de formation(1).
Au titre du plan de formation, pour les entreprises employant :
(2)-plus de dix salariés, les sommes correspondant au reliquat disponible au 31 décembre de chaque année, constitué par la différence entre le montant de l'obligation légale de financement annuel du plan de formation et les dépenses réalisées avant le 31 décembre de chaque année en exécution dudit plan ;
- moins de dix salariés, l'intégralité de leur contribution légale, mutualisée dès réception, au financement d'actions de formation conduites au titre de leur plan de formation.
Les entreprises visées par le présent accord et employant plus de dix salariés peuvent également verser au FORTHAC le montant intégral ou partiel de leur participation légale à la formation professionnelle continue qui assurera le paiement de leurs dépenses légalement imputables sur justificatifs.
(1) Point exclu de l'extension (arrêté du 7 octobre 1997, art. 1er).
(2) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 950-3 du code du travail (arrêté du 7 octobre 1997, art. 1er).
Les partenaires sociaux signataires du présent accord ont décidé de mettre en place un accord de réduction-aménagement du temps de travail dans le cadre de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail. Les parties signataires manifestent leur volonté de maintenir et de développer l'emploi au sein de la branche, en assurant une meilleure compétitivité des entreprises. Elles s'engagent à créer les conditions favorables au succès de cet accord, considérant que la réorganisation du travail qui en découle constitue de véritables projets d'entreprises qui devront répondre aux attentes des salariés et avoir des effets positifs sur l'emploi.
Il a donc été convenu ce qui suit :
La réduction du temps de travail prévue au présent accord s'accompagne d'une modulation du temps de travail qui s'organise de la façon suivante : la moyenne annuelle reste de 35 heures par semaine, le nombre maximal d'heures de travail par semaine reste également fixé à 42 heures. Par contre, le nombre de semaines de haute activité est désormais fixé à 12 semaines par an, consécutives ou non (au lieu des 6 semaines consécutives initialement prévues dans l'accord du 18 décembre 1998).
(1)La durée de travail journalière ne pourra dépasser 9 heures 30 minutes.
Le choix des jours de récupération sera laissé pour 50 % au libre choix du salarié et pour 50 % au libre choix de l'employeur, en essayant, autant que possible, de privilégier les périodes de congés scolaires (hors vacances d'été).
Les périodes de faible activité seront limitées à 2 semaines maximum dans l'année.
La durée journalière ne pourra dépasser 9 heures 30 minutes.
L'organisation du principe d'annualisation est le suivant :
Un calendrier de présence (planning des heures de travail) est fixé de façon quadrimestrielle et est remis au salarié un mois avant le démarrage du quadrimestre.
Les trois quadrimestres seront les suivants :
- quatrimestre 1 : de janvier à avril ;
- quatrimestre 2 : de mai à août ;
- quatrimestre 3 : de septembre à décembre.
Les plannings seront donc remis au salarié au début des mois de décembre, d'avril et d'août.
Tout changement de planning devra être signalé au salarié avec un délai de prévenance de 8 jours minimum.
Un relevé des compteurs temps se fera trois fois par an à la fin de chaque quadrimestre, soit fin décembre, fin avril et fin août.
(2)Il y aura obligation d'apurer les reliquats temps (positifs ou négatifs) résultant de la mise à zéro des compteurs dans les 3 mois qui suivent la clôture de l'exercice civil, soit au plus tard le 31 mars de l'année suivante. Ces jours non apurés seront pris, au choix du salarié, après accord de la direction, sur présentation de deux dates au choix, 8 jours minimum avant la date choisie.
Les rémunérations sont maintenues quel que soit le niveau d'activité (lissage des rémunérations sur la base du salaire mensuel réel de chaque salarié). En cas de reliquat temps négatifs pour le salarié, aucun débit financier ne sera opéré. Il est de toute façon souhaitable d'éviter ce type de situation.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-8, alinéa 1, du code du travail, aux termes desquelles une convention ou un accord collectif étendu peut prévoir que la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l'année à condition que, sur un an, cette durée n'excède pas un plafond de 1 607 heures (arrêté du 26 octobre 2006, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5 et L. 212-5-1 du code du travail (arrêté du 17 février 1999, art. 1er).
L'accord de réduction du temps de travail s'applique en totalité et sous toutes ses formes aux cadres.
Cependant, compte tenu des missions affectées aux cadres, principalement aux fonctions d'encadrement, et afin que chacun d'entre eux puisse bénéficier des modalités de l'accord, celui-ci recommande la mise en oeuvre de la réduction :
- soit sous forme de jours de repos ;
- soit sous forme d'abondement à un compte d'épargne-temps ;
- soit sous forme d'avantages au moins équivalents.
Ainsi, pour un cadre qui conservera un horaire de 39 heures par semaine, le texte prévoit d'attribuer 15 jours de repos complémentaires par an, et ce, quelles que soient les modalités particulières de durée et de répartition du temps de travail ou des types de forfait mis en place.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail, de l'article 7 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998 relatif à l'incitation financière à la réduction du temps de travail portant application de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail et de l'article 3-1, alinéa 2, de la loi du 13 juin 1998 susvisée (arrêté du 17 février 1999, art. 1er).
Si l'entreprise décide de conserver un horaire de 39 heures par semaine et de mettre en place un compte épargne-temps, elle devra le faire selon les modalités suivantes :
(2)- le nombre de jours de repos sera proportionnel à la réduction de l'horaire. Pour une réduction hebdomadaire de 4 heures, le nombre de jours de repos (congés RTT) sera de 22 jours pour l'année;
- pour 50 % de ces jours, le choix de la date de prise de congés est laissé au libre choix du salarié.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'alinéa 1 de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998 susvisée et de l'alinéa 2 de l'article 7 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998 susvisé (arrêté du 17 février 1999 art. 1er).
(2) Phrase étendue sous réserve de l'application de l'alinéa 2 de l'article 3-1 de la loi du 13 juin 1998 susvisée (arrêté du 17 février 1999 art. 1er).
(1)Elle pourra être dénoncée par les parties signataires selon les modalités prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.La présente convention se substitue aux stipulations conventionnelles antérieures qu'elle modifie. Elle est conclue pour une durée indéterminée. Elle entrera en application à compter du 1er janvier 1999.
Toutefois les signataires conviennent de réexaminer ces dispositions dans les cas suivants :
- modification ou non-reconduction des dispositions de la loi du 13 juin 1998 ;
- suppression ou suspension des allègements et des aides consenties dans le cadre de la convention conclue avec l'Etat.
Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues par le code du travail.
L'entrée en vigueur de l'accord sera subordonnée à son extension, qui aura pour conséquence de rendre applicable la réduction du temps de travail à l'ensemble des entreprises de la branche.
(1) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 23 février 1999, art. 1er).
Le présent accord vise les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la ganterie (n° 3139).
2.1. Désignation de l'OPCA
Les organisations signataires de l'accord du 20 décembre 1994 portant création d'un organisme paritaire collecteur agréé commun aux industries de la chaussure, de la couture, des cuirs et peaux, de l'entretien des textiles, de l'habillement, de la maroquinerie et du textile – FORTHAC – ont décidé, dans le cadre d'un protocole d'accord paritaire signé le 3 novembre 2010, confirmé par l'accord paritaire conclu le 28 juin 2011, d'un rapprochement avec l'OPCA OPCALIA, en rappelant leur volonté de poursuivre l'action commune et offensive menée au profit des entreprises et des salariés de leurs différentes professions.Les parties signataires du présent accord, dans le prolongement du protocole d'accord paritaire du 3 novembre 2010 et de l'accord paritaire interbranches du 28 juin 2011, soulignant notamment le souci de concilier les différentes approches et attentes respectives, décident de désigner OPCALIA comme l'OPCA de la branche ganterie.Son champ d'application est celui précisé à l'article 1er du présent accord.
2.2. Création d'une section professionnelle paritaire (SPP) commune
Les parties signataires, confirmant les termes de l'accord du 28 juin 2011 précité, entendent constituer une section paritaire interbranches spécifique au sein d'OPCALIA dont le champ d'application est celui de l'ensemble des branches signataires dudit accord.Le rôle de cette section paritaire est d'assurer, en application des accords paritaires des branches concernées – en particulier du présent accord pour la branche ganterie – et sous l'autorité du conseil d'administration d'OPCALIA, les prérogatives lui étant imparties par les statuts d'OPCALIA et les textes législatifs et réglementaires.Les réflexions, travaux et décisions de cette SPP devront être menées en étroite interaction avec la CPNEFP ganterie.
Afin d'optimiser les ressources financières des entreprises dans le cadre de la politique de formation définie par notre CPNEFP, les partenaires sociaux de la branche ganterie conviennent des dispositions suivantes :
– les entreprises employant moins de 10 salariés sont tenues de verser à OPCALIA, avant le 1er mars de chaque année, la contribution de 0,55 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente, comprenant la contribution « professionnalisation » de 0,15 % et la contribution « plan de formation » de 0,40 % ;
– les entreprises employant de 10 à moins de 20 salariés sont tenues de verser à OPCALIA, avant le 1er mars de chaque année, la contribution « professionnalisation » de 0,15 % et une partie de la contribution « plan de formation » égale à au moins 0,40 % ;
– les entreprises employant 20 salariés et plus sont tenues de verser à OPCALIA, avant le 1er mars de chaque année, la contribution « professionnalisation » de 0,50 % et une partie de la contribution « plan de formation » égale à au moins 0,40 %.Les dispositions du présent article ne font pas obstacle à l'application de celles du code du travail relatives à la prise en compte d'un accroissement d'effectif dans les entreprises qui passent les seuils de 10 ou de 20 salariés.Les versements des entreprises de 10 salariés et plus à hauteur de 0,40 % au titre de la contribution « plan formation » sont destinés, sur proposition de la CPNEFP ganterie et de la section paritaire professionnelle « Ganterie » constituée au sein d'OPCALIA, au financement :
– du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels dans la limite de 13 % de la contribution globale de 0,90 % « plan de formation » ;
– des coûts pédagogiques des actions de formation liées au droit individuel à la formation ;
– des actions prioritaires, soit en termes de publics visés qu'en termes d'objectifs ou toute autre action ou prise en charge de coûts, qui seront définies par la CPNEFP ganterie et de la section paritaire professionnelle « Ganterie ».Les modalités de mise en œuvre des dispositions financières ci-dessus seront arrêtées par le conseil d'administration d'OPCALIA sur la base des propositions qui lui seront faites par la CPNEFP ganterie et la section paritaire professionnelle « Ganterie ».
Les parties signataires conviennent de se réunir :
– au moins tous les 3 ans pour négocier sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle ;
– dans les meilleurs délais suivant toute modification de la législation ou de la réglementation ayant une incidence sur les clauses du présent accord ;
– et dans un délai de 2 ans afin d'effectuer un bilan d'étape concernant la mise en œuvre et l'application du présent accord.Par ailleurs, dans les matières relevant des articles du présent accord, les conventions ou accords d'entreprise ou d'établissement ne peuvent comporter des clauses dérogeant aux dispositions du présent accord, sauf dispositions plus favorables.
Les dispositions du présent accord s'appliquent à compter du 1er décembre 2012.Cet accord annule et remplace les textes conventionnels (accord du 20 décembre 1994 et accord du 6 mai 2008) relatifs à la formation professionnelle dans l'industrie de la ganterie.Le texte du présent accord sera inséré en annexe aux clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie de la ganterie (n° 3139).Le présent accord sera soumis à la procédure d'extension.
Le présent accord est conclu dans le cadre de l'article 19 de la loi du 20 août 2008 portant sur les forfaits en jours. Le forfait en jours permet une comptabilisation du temps en jours et non plus en heures pour un certain nombre de salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans leur emploi du temps.La branche de la ganterie, à travers cet accord, souhaite encadrer et rappeler les obligations qui pèsent sur le chef d'entreprise qui propose des forfaits en jours à ses salariés.
A.
– Champ d'application
Cet accord ne s'applique qu'aux entreprises n'ayant pas d'accord d'entreprise en cours de validité sur ce sujet à la date de signature du présent accord.Le présent accord s'applique en France, y compris dans les DOM, dans les industries de la ganterie relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la ganterie (n° 3139).
B.
– Forfait en joursPrincipe
bénéficiaires du forfait en joursLe forfait en jours est institué afin de prendre en compte l'autonomie dans l'organisation de leur temps de travail pour des salariés qui, de fait, ne peuvent être soumis à un horaire collectif.L'organisation du temps de travail est laissée à l'appréciation du salarié, qui assume la responsabilité du temps consacré à l'accomplissement de sa fonction et s'engage expressément à respecter les dispositions légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire.En application des principes du lissage de la rémunération, la rémunération mensuelle brute versée auxest indépendante du nombre de jours travaillés.
Bénéficiaires du forfait en jours(1)
En application de l'article L. 3121-43 du code du travail, cet aménagement peut concerner :
– les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
– les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont le coefficient ne saurait être inférieur au niveau 5 pour les cadres de la convention collective des industries de la ganterie.Il convient de préciser que les cadres dirigeants auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps et qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ne sont pas assujettis à ces dispositions.
Modalités
La conclusion d'une convention individuelle de forfait requiert l'accord du salarié. La convention est établie par écrit.Tous les salariés qui relèvent du champ d'application du présent article voient leur durée du travail calculée sur une base annuelle par l'octroi de jours de repos pris de façon individuelle.Conformément à la réglementation en vigueur (art. L. 3121-44 du code du travail), le nombre de jours travaillés dans l'année est de 218 jours au maximum.Le nombre de jours de repos varie en fonction du nombre de jours de congés payés et de jours fériés tombant un jour non ouvré dans l'année.Un prorata sera donc effectué pour une période annuelle incomplète (entrées ou sorties en cours d'année).
Prise des jours de repos
Les dates de prise de jours de repos sont arrêtées en tenant compte des contraintes de service.Les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d'un système déclaratif via un document de contrôle émis par l'employeur pour comptabiliser le nombre de jours de travail accomplis par les salariés en convention de forfait.En cas de rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit et quel qu'en soit l'auteur, les jours de repos non pris seront payés sur la base du salaire journalier perçu par le salarié le mois précédant son départ effectif.
C.
– Suivi
(2)
Le salarié autonome concerné bénéficie chaque année d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation du travail dans l'entreprise, la charge de travail de l'intéressé, l'articulation entre vie professionnelle et vie familiale ainsi que la rémunération de l'intéressé.Lors de l'entretien périodique, le supérieur hiérarchique devra s'assurer que les objectifs et missions fixés au salarié autonome concerné sont réalisables avec les moyens dont il dispose. Pour ce faire, le supérieur hiérarchique devra s'assurer de la prise des jours de repos et/ ou du dépassement récurrent du forfait annuel, étant précisé que, en l'absence de prise, le supérieur hiérarchique devra en analyser les causes et déterminer les mesures à prendre éventuellement.L'amplitude et la charge de travail du salarié autonome concerné devront, en tout état de cause, rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé en permettant une réelle conciliation vie professionnelle-vie privée.
D.
– Validité
Le présent accord à durée indéterminée s'appliquera à compter de sa signature.
E.
– Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : en cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au forfait jour, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 3 mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.
F.
– Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires après un préavis de 3 mois.
G.
– Dépôt et extension
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de la procédure d'extension.Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.
(1) Le paragraphe « Bénéficiaires du forfait en jours » du point B est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3121-43 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 26 mai 2004, n° 02-18.756).(Arrêté du 20 décembre 2013-art. 1)
(2) Le point C de l'accord est étendu sous réserve, d'une part, du respect du principe selon lequel l'entretien annuel prévu à l'article L. 3121-46 du code du travail ne peut garantir à lui seul une amplitude et une charge de travail raisonnables ainsi qu'une bonne répartition du travail dans le temps (Cass. soc., 26 septembre 2012, n° 11-14.540) et, d'autre part, de l'application des dispositions de l'article L. 2323-29 du code du travail. L'accord doit être complété par des accords négociés au niveau de l'entreprise afin de satisfaire aux dispositions légales et jurisprudentielles.(Arrêté du 20 décembre 2013 - art. 1)
Afin de réévaluer l'ensemble de la grille des ouvriers, employés et cadres, il est proposé les salaires suivants pour le personnel atelier :
Personnel ouvrier
(En euros.)
Personnel employé et ETAM
(En euros.)
Personnel cadre
(En euros.)
| NIVEAU | ÉCHELON | SALAIRE HORAIRE | SALAIRE MENSUEL |
|---|---|---|---|
| I | 1 | 8,44 | 1 280,09 |
| I | 2 | 8,48 | 1 286,16 |
| II | 1 | 8,61 | 1 305,88 |
| II | 2 | 8,63 | 1 308,91 |
| III | 1 | 8,84 | 1 340,76 |
| III | 2 | 8,93 | 1 354,41 |
| III | 3 | 9,04 | 1 371,09 |
| III | 4 | 9,24 | 1 401,43 |
| NIVEAU | ÉCHELON | SALAIRE MENSUEL |
|---|---|---|
| I | 1 | 1 280,09 |
| I | 2 | 1 286,16 |
| II | 1 | 1 305,88 |
| II | 2 | 1 316,07 |
| II | 3 | 1 368,14 |
| III | 1 | 1 473,30 |
| III | 2 | 1 578,47 |
| III | 3 | 1 683,63 |
| III | 4 | 1 788,79 |
| IV | 1 | 1 947,05 |
| IV | 2 | 2 420,79 |
| NIVEAU | ÉCHELON | SALAIRE MENSUEL |
|---|---|---|
| V | 1 | 2 682,00 |
Afin de réévaluer l'ensemble de la grille des ouvriers, employés et cadres, il est proposé les salaires suivants pour le personnel atelier :
Personnel ouvrier
(En euros.)
Personnel employé et ETAM
(En euros.)
Personnel cadre
(En euros.)
| NIVEAU | ÉCHELON | SALAIRE HORAIRE | SALAIRE MENSUEL |
|---|---|---|---|
| I | 1 | 8, 71 | 1 321, 03 |
| 2 | 8, 75 | 1 327, 32 | |
| II | 1 | 8, 89 | 1 347, 67 |
| 2 | 8, 91 | 1 350, 80 | |
| III | 1 | 9, 12 | 1 383, 67 |
| 2 | 9, 19 | 1 397, 75 | |
| 3 | 9, 26 | 1 408, 71 | |
| 4 | 9, 47 | 1 440, 02 |
| NIVEAU | ÉCHELON | SALAIRE MENSUEL |
|---|---|---|
| I | 1 | 1 321, 03 |
| 2 | 1 327, 32 | |
| II | 1 | 1 347, 67 |
| 2 | 1 358, 18 | |
| 3 | 1 411, 92 | |
| III | 1 | 1 516, 03 |
| 2 | 1 624, 25 | |
| 3 | 1 732, 46 | |
| 4 | 1 840, 66 | |
| IV | 1 | 2 003, 51 |
| 2 | 2 490, 99 |
| NIVEAU | ÉCHELON | SALAIRE MENSUEL |
|---|---|---|
| V | 1 | 2 773 |
Afin de réévaluer l'ensemble de la grille des ouvriers, employés et cadres, il est proposé les salaires suivants pour le personnel atelier :
Personnel ouvrier
(En euros.)
Personnel employé et ETAM
(En euros.)
Personnel cadre
(En euros.)
Les salaires mensuels ont été calculés sur une base de 151,67 heures pour 35 heures hebdomadaires effectivement travaillées.Le personnel à domicile subira, quant à lui, la hausse de 1,9 % sur l'ensemble de ses tarifs aux pièces.Il est par ailleurs rappelé que le présent avenant ne détermine que des barèmes de salaires minima, la fixation des salaires réels fait l'objet d'accords d'entreprise.Le présent avenant vise les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la ganterie (CCN 3139).Ces entreprises sont répertoriées sous la nomenclature NAF 182J.Le présent avenant est applicable à compter du 1er janvier 2011.
| Niveau | échelon | Salairehoraire | Salairemensuel |
|---|---|---|---|
I | 1 | 9,03 | 1 369,96 |
| 2 | 9,07 | 1 376,17 | |
II | 1 | 9,23 | 1 399,47 |
| 2 | 9,25 | 1 402,58 | |
III | 1 | 9,47 | 1 435,79 |
| 2 | 9,57 | 1 451,24 | |
| 3 | 9,64 | 1 462,06 | |
| 4 | 9,85 | 1 494,52 |
| Niveau | échelon | Salairemensuel |
|---|---|---|
I | 1 | 1 369,96 |
| 2 | 1 376,97 | |
II | 1 | 1 398,09 |
| 2 | 1 408,99 | |
| 3 | 1 464,73 | |
III | 1 | 1 568,11 |
| 2 | 1 680,05 | |
| 3 | 1 791,98 | |
| 4 | 1 903,89 | |
IV | 1 | 2 072,34 |
| 2 | 2 576,57 |
| Niveau | échelon | Salairemensuel |
|---|---|---|
| V | 1 | 2 946 |
Afin de réévaluer l'ensemble de la grille des ouvriers, employés et cadres, il est proposé les salaires suivants pour le personnel atelier :
Ouvriers
(En euros.)
Employés et ETAM
(En euros.)
Cadres
(En euros.)
Les salaires mensuels ont été calculés sur une base de 151,67 heures pour 35 heures hebdomadaires effectivement travaillées.Le personnel à domicile subira, quant à lui, au minimum la hausse du Smic sur l'ensemble de ses tarifs aux pièces.Il est par ailleurs rappelé que le présent avenant ne détermine que des barèmes de salaires minima, la fixation des salaires réels fait l'objet d'accords d'entreprise.Le présent avenant vise les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la ganterie (n° 3139).Ces entreprises sont répertoriées sous la nomenclature NAF 182J.Le présent avenant est applicable à compter du 1er janvier 2013.
| Niveau | Echelon | Salaire horaire | Salaire mensuel |
|---|---|---|---|
I | 1 | 9,43 | 1 430,25 |
| 2 | 9,48 | 1 437,83 | |
| II | 1 | 9,67 | 1 466,65 |
III | 1 | 9,89 | 1 500,02 |
| 2 | 10,08 | 1 528,83 | |
| 3 | 10,29 | 1 560,68 | |
| 4 | 10,29 | 1 560,68 |
| Niveau | Echelon | Salaire mensuel |
|---|---|---|
I | 1 | 1 430,25 |
| 2 | 1 438,39 | |
II | 1 | 1 460,45 |
| 2 | 1 471,83 | |
| 3 | 1 530,06 | |
III | 1 | 1 642,87 |
| 2 | 1 760,16 | |
| 3 | 1 877,42 | |
| 4 | 1 994,66 | |
IV | 1 | 2 171,16 |
| 2 | 2 699,42 |
| Niveau | Echelon | Salaire mensuel |
|---|---|---|
| V | 1 | 3 086 |
Afin de réévaluer l'ensemble de la grille des ouvriers, employés et cadres, il est proposé les salaires suivants pour le personnel atelier :
Personnel ouvrier :
– niveau 1, échelon 1 : il est fixé à 9,77 €/h, soit 1 481,28 € par mois ;
– niveau 1, échelon 2 : il est fixé à 9,81 €/h, soit 1 488,15 € par mois ;
– niveau 2, échelon 1 : il est fixé à 10,02 €/h, soit 1 519,21 € par mois ;
– niveau 3, échelon 1 : il est fixé à 10,24 €/h, soit 1 553,39 € par mois ;
– niveau 3, échelon 2 : il est fixé à 10,44 €/h, soit 1 582,90 € par mois ;
– niveau 3, échelon 3 : il est fixé à 10,65 €/h, soit 1 615,52 € par mois ;
– niveau 3, échelon 4 : il est fixé à 10,65 €/h, soit 1 615,52 € par mois.
Personnel employé et ETAM :
– niveau 1, échelon 1 : il est fixé à 1 481,28 € par mois ;
– niveau 1, échelon 2 : il est fixé à 1 488,80 € par mois ;
– niveau 2, échelon 1 : il est fixé à 1 511,64 € par mois ;
– niveau 2, échelon 2 : il est fixé à 1 523,41 € par mois ;
– niveau 2, échelon 3 : il est fixé à 1 583,68 € par mois ;
– niveau 3, échelon 1 : il est fixé à 1 700,45 € par mois ;
– niveau 3, échelon 2 : il est fixé à 1 821,85 € par mois ;
– niveau 3, échelon 3 : il est fixé à 1 943,21 € par mois ;
– niveau 3, échelon 4 : il est fixé à 2 064,57 € par mois ;
– niveau 4, échelon 1 : il est fixé à 2 247,25 € par mois ;
– niveau 4, échelon 2 : il est fixé à 2 794,03 € par mois.
Personnel cadre :
– niveau 5, échelon 1 : il est fixé à 3 204,69 € par mois.
Les salaires mensuels ont été calculés sur une base de 151,67 heures pour 35 heures hebdomadaires effectivement travaillées.
Le personnel à domicile subira, quant à lui, au minimum la hausse du Smic sur l'ensemble de ses tarifs aux pièces.
Il est ailleurs rappelé, que le présent avenant ne détermine que des barèmes de salaires minima, la fixation des salaires réels fait l'objet d'accords d'entreprise.
Le présent avenant vise les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la ganterie (CNN n° 3139).
Ces entreprises sont répertoriées sous la nomenclature NAF 1419 Z.
Le présent avenant est applicable à compter du 1er janvier 2017.