Convention collective nationale de travail du personnel des institutions de retraite complémentaire et de prévoyance du 9 décembre 1993. Etendue par arrêté du 19 septembre 1994 JORF 29 septembre 1994 et élargie aux institutions de prévoyance par arrêté du 31 janvier 1995 JORF 10 février 1995.

Institutions de retraite complémentaire et de prévoyance

IDCC : 1794ÉtendueMAJ : 04/07/2026

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Texte de base

Convention collective nationale du 9 décembre 1993

Chapitre III : Activités sociales et culturelles

Article 8

Les activités sociales et culturelles sont gérées par le comité d'entreprise dans les conditions fixées par la loi. Il leur est affecté une dotation annuelle minimum de 2,5 % des appointements, laquelle concerne les activités sociales et culturelles que le comité d'entreprise gère selon les modalités de l'ordonnance du 22 février 1945 et du RAP du 2 novembre 1945. A défaut de comité d'entreprise, les délégués du personnel en assument la gestion conjointement avec la direction.

L'affection de la contribution de 0,90 % sur le logement est faite en accord avec le comité d'entreprise ou, à défaut, avec les délégués du personnel.

La commission de l'emploi et de la formation, créée par l'annexe II, examine les conditions dans lesquelles les petites institutions bénéficient des activités sociales et culturelles. Elles peuvent créer à cet effet des comités interentreprises.

Chapitre IV : Embauchage

Article 9

L'embauchage ne peut intervenir qu'après examen médical. Il fait l'objet d'un contrat écrit. Celui-ci précise en particulier :

- la date d'embauchage ;

- le lieu de travail ;

- la fonction exercée, la qualification professionnelle et la catégorie d'emploi, les appointements ;

- la période d'essai ;

- l'horaire de travail ;

- les modalités de cotisation aux régimes de retraites et de prévoyance.

Les modifications aux conditions de travail ainsi définies font l'objet d'une lettre complémentaire.

Un exemplaire de la présente convention et des textes annexés est remis à l'intéressé lors de son embauchage ainsi que le règlement intérieur de l'institution.

Les délégués du personnel peuvent prendre connaissance, au service du personnel, des embauchages du personnel. La même possibilité est offerte aux délégués syndicaux appartenant aux organisations signataires ainsi qu'aux élus du comité d'entreprise.

Article 10

La période d'essai pendant laquelle le contrat peut être rompu sans préavis est de un mois pour les employés, deux mois pour les agents de maîtrise, trois mois pour les cadres.

Ce temps sera prolongé d'une durée égale à celle des absences.

La période d'essai peut être renouvelée 1 fois pour une durée au plus égale à celle de la période initiale. II n'y a pas de période d'essai lorsqu'à la suite immédiate d'un contrat à durée déterminée d'une durée minimale de 6 mois, le salarié est embauché par contrat à durée indéterminée pour occuper le même emploi.

Article 11

A titre exceptionnel, l'employeur peut procéder à l'embauche de salariés sous contrat à durée déterminée (CDD), dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur, relatives notamment aux conditions de recours à ce type de contrat et à leur durée, le comité d'entreprise étant informé périodiquement.

Le personnel embauché sous contrat à durée déterminée bénéficie d'une priorité d'embauchage sous contrat à durée indéterminée pendant la durée de son contrat ou à l'expiration de celui-ci.

La présente convention lui est applicable.

Pour le recrutement des salariés visés par le présent article, l'institution recourra par priorité à la bourse de l'emploi et au service public de l'emploi.

Article 12

Les employeurs procèdent, sous leur responsabilité, aux nominations nécessaires pour pourvoir aux postes vacants ou créés.

Les parties contractantes étant animées du désir de voir favoriser la promotion dans les institutions de retraite complémentaire et de prévoyance, les employeurs, en cas de vacance ou de création de postes, doivent pourvoir ceux-ci en faisant appel par priorité aux employés travaillant dans l'institution, que la durée du contrat les liant soit indéterminée ou non.

Tout agent effectuant un remplacement temporaire continu de six mois et plus dans un poste supérieur, à condition qu'il en assume l'ensemble des responsabilités, obtient le coefficient de ce poste à l'expiration de ce délai avec effet rétroactif de trois mois.

Les vacances et créations d'emploi sont portées par voie d'affichage à la connaisance du personnel de l'institution et du groupe d'institutions dont relève cette dernière, avec l'indication de la qualification demandée. Tout postulant est reçu par la hiérarchie. Si le poste n'est pas pourvu dans les quinze jours suivant l'affichage, l'emploi est proposé à la Bourse de l'emploi.

La commission de l'emploi et de la formation prévue à l'annexe II examine les conditions générales de recrutement et de promotion du personnel des institutions. L'offre d'emploi est systématiquement adressée à la bourse de l'emploi dès lors que l'emploi n'a pas été pourvu en interne.

Article 13

Les institutions doivent appliquer pour l'embauchage et la promotion les dispositions de l'annexe II relatives à la sécurité de l'emploi.

Chapitre V : Préavis, licenciement, fin de contrat à durée déterminée, départ en retraite

Article 16

Tout changement substantiel dans les conditions de travail, s'il n'est pas accepté par le salarié, vaut licenciement avec les droits correspondants.

Chapitre VI : Congés payés, congés exceptionnels

Article 18

1. La durée du congé est de vingt-cinq jours ouvrés, *calculée proportionnellement au temps de travail effectif au cours de la période de référence. Si ce calcul aboutit à un nombre de jours qui n'est pas entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur* (1).

2. La période normale de vacances s'étend du 1er mai au 31 octobre.

Tout membre du personnel a droit à son congé annuel dans la période précitée. Il peut toutefois demander à prendre son congé annuel en tout ou partie en dehors de cette période, l'employeur restant libre de l'accorder ou de le refuser suivant les besoins du service.

En cas de fractionnement en dehors de la période normale, accepté par l'employeur et le salarié, la durée du congé annuel est obligatoirement prolongée de deux jours ouvrés.

Les salariés originaires d'un département, d'une région ou d'une collectivité d'outre-mer et désirant s'y rendre, sont autorisés à cumuler leurs droits à congés correspondant au temps de travail effectif des deux dernières périodes de référence, si cela n'apporte pas de gêne sensible au travail.

3. La période de référence, pour la détermination de la durée du travail effectif au cours d'une année est celle du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

En cas d'embauche en cours d'année, le salarié peut prendre le reliquat de ses congés à son propre compte.

Pour le calcul du droit aux congés, sont assimilés à des durées de travail effectif : les congés payés, les jours de repos RTT tels que définis à VII, les congés de maternité, les périodes de réserve obligatoires, les congés de formation économique, sociale et syndical, les absences prévues à l'article 7, les congés exceptionnels ainsi que les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ou de maladie.

(1) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 19 septembre 1994, art. 1er).

Chapitre VII : Maladie, maternité, accidents, invalidité

Article 24

Au-delà de la période d'indemnisation de trois mois prévue à l'article précédent, le régime de prévoyance, institué par l'annexe III, complète, dans les mêmes conditions, jusqu'à concurrence de 90 % des appointements bruts, pendant les douze mois suivants, l'indemnisation du salarié malade ou accidenté du travail.

Cette indemnisation est ensuite ramenée à 66 % des mêmes appointements pendant la période d'indemnisation de la sécurité sociale (quelle qu'en soit la nature) et indépendamment de l'existence du lien juridique avec l'institution. Toutefois, pour les salariés célibataires, divorcés ou veufs, ou les couples ne disposant que d'un seul revenu ou ayant une personne invalide à charge, ce dernier taux est porté à 75 % des appointements bruts.

Article 25

1. L'intéressé mis en position de disponibilité est - sur sa demande et si son aptitude à reprendre le travail est médicalement constatée par le médecin de l'institution - réintégré dans le même emploi ou dans un emploi similaire pendant quinze mois à partir de l'arrêt de travail.

Cette réintégration est de droit, dans le même emploi si cette constatation est faire dans les douze mois à compter de l'arrêt de travail.

L'intéressé qui, en accord avec son médecin traitant, conteste la décision du médecin de l'institution, a la possibilité de faire appel devant un spécialiste agréé par les parties.

2. Dans les cas où il serait nécessaire, pour la bonne marche de l'institution, de pourvoir au remplacement de l'intéressé entre le 15e mois et le 24e mois d'arrêt de travail, l'employeur pourrait mettre fin au contrat de travail sous réserve, d'une part, de notifier sa décision à l'intéressé en observant le délai de préavis, d'autre part, de se conformer aux articles relatifs à l'indemnité de licenciement ou de départ en retraite.

3. La prolongation de l'arrêt de travail au-delà de vingt-quatre mois permet à l'employeur de mettre fin au contrat de travail ; la rupture du contrat est assimilée à un licenciement avec les effets qui s'y attachent (procédure, indemnité).

Article 26

L'intéressé dont le contrat de travail aura cessé en application de l'article 25 ci-dessus, est repris à la condition que son aptitute à reprendre le travail soit médicalement constatée, si une vacance se produit dans le même emploi ou dans un emploi similaire dans le délai d'un an à compter de la cessation du contrat de travail.

Chapitre X : Emploi, formation professionnelle.

Article 31

L'annexe II définit les garanties d'emploi (II-A) et les modalités de formation professionnelle et de perfectionnement (II-B).

Chapitre XI : Retraites-Prévoyance

Article 32

L'annexe III définit les modalités des régimes de retraites et de prévoyance applicables au personnel des institutions.

Chapitre XII : Classifications et salaires

Article 33

L'annexe IV règle les dispositions relatives aux salaires et détermine la classification du personnel des institutions.

Les dispositions relatives aux salaires échappent, en ce qui concerne la procédure de révision, à l'article 3 de la convention.

Chapitre XIII : Dispositions diverses

Article 37

Les institutions, en liaison avec les représentants du personnel, s'assureront que les dispositions législatives et réglementaires en matière d'hygiène, de sécurité et d'aménagement des lieux de travail sont observées. Il en sera de même de celles des dispositions de l'accord cadre du 17 mars 1975 sur l'amélioration des conditions de travail susceptibles d'application dans les institutions concernées.

Allocation de vacances

Article 21

Les membres du personnel ont droit, à l'occasion du congé annuel payé et au plus tard le 1er juillet, à une allocation de départ en vacances.

Cette allocation est égale à 50 % du douzième des appointements annuels de l'intéressé pendant la période de référence (y compris les différentes primes et indemnités) pour un an d'ancienneté avec un minimum égal à 62 % de la base servant au calcul de la prime d'ancienneté. En cas d'ancienneté inférieure à un an, appréciée au 31 octobre de l'année en cours, cette allocation est accordée prorata temporis. En cas de départ en cours d'année, elle est accordée dans les mêmes proportions que l'indemnité de congés payés.

L'allocation de vacances fait partie des appointements annuels pour le calcul des différentes indemnités et primes.

Les institutions pourront imputer cette allocation de vacances sur les primes ou indemnités de même nature répondant au même objet.

Ancienneté

Article 5

Au sens de la présente convention, l'ancienneté ou le temps de présence dans l'institution dont il est fait mention dans les divers articles de la convention, de son avenant et de ses annexes, s'entend de la manière suivante :

- d'une part, l'ancienneté ou le temps de présence dans chacune des institutions de retraites ou de prévoyance relevant d'un groupe d'institutions ;

- d'autre part, l'ancienneté ou le temps de présence antérieur dans d'autres institutions à condition qu'une mutation ait été à l'origine du changement d'institution de l'intéressé.

Avantages acquis

Article 4

Les avantages prévus par la présente convention ne peuvent être en aucun cas la cause d'une réduction des avantages acquis aux membres du personnel qui en bénéficient à la date de la signature de la présente convention.

Sur le plan des institutions, les situations particulières peuvent faire l'objet d'avenants.

Champ d'application

Article 1

La présente convention conclue dans le cadre du livre II de la 2e partie du code du travail, ses avenants et annexes règlent les rapports entre :
– les structures employeurs ayant pour objet d'assurer la gestion des institutions de retraite complémentaire et des institutions de prévoyance ;
– le personnel salarié de ces structures. Un avenant règle certaines conditions particulières de travail applicables aux cadres et agents de maîtrise.

Conciliation

Article 35

1. Les différends collectifs qui n'ont pu être réglés sur le plan de l'institution dans un délai d'une semaine franche sont soumis à une commission paritaire de conciliation désignée ci-après.

2. La commission paritaire de conciliation comprend, d'une part, la délégation des employeurs et, d'autre part, la délégation des employés, agents de maîtrise et cadres, désignées respectivement par les organisations syndicales signataires de la présente convention à raison de deux membres par organisation.

La commission donne son avis par accord de la délégation des employeurs, d'une part, et de la délégation des employés, agents de maîtrise et cadres, d'autre part. En cas de désaccord, le procès-verbal mentionne les avis formulés par les délégations.

3. La commission paritaire de conciliation saisie par la partie la plus diligente se réunit dans les délais les plus brefs et en tous cas dans les dix jours à partir de la date de réception de la requête.

4. Lorsqu'un accord est intervenu devant la commission de conciliation, un procès-verbal en est dressé sur le champ ; il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties. Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties, il l'est également à chaque institution s'il s'agit d'une interprétation de la convention collective de portée générale.

5. Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation, précisant les points sur lesquels le différend persiste, est aussitôt dressé ; il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties présentes.

6. La grève ne rompt pas le contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié.

Congé sabbatique

Article 21 bis

Les salariés qui le désirent peuvent demander à leur employeur de différer le paiement effectif de leur allocation de vacances, s'ils prévoient de prendre un congé sabbatique, dans les conditions précisées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

A la veille de ce congé, si celui-ci est pris au cours de l'année préalablement déterminée, le salarié ayant renoncé à percevoir son allocation de vacances pendant plusieurs années reçoit une somme égale au montant des allocations non perçues, revalorisé en fonction de l'évolution de la RMMG visée à l'article 7 de l'annexe IV à la présente convention, et auquel est ajouté un mois de salaire en cas de versement différé de six allocations de vacances consécutives ; ce mois supplémentaire est accordé pro rata temporis si le salarié a renoncé à percevoir son allocation de vacances pendant moins de six ans.

Si le congé sabbatique n'est pas pris à l'époque préalablement déterminée, du fait du salarié, celui-ci reçoit une somme égale au montant des allocations non perçues, revalorisé en fonction de l'évolution de la RMMG visée à l'article 7 de l'annexe IV à la présente convention.

Congés exceptionnels

Article 22

1. Les membres du personnel bénéficient de congés ne donnant pas lieu à retenues sur les appointements dans les cas suivants (1) :

- naissance d'un enfant (un jour ouvré pour le père, s'ajoutant aux trois jours correspondant au congé légal de naissance) ;

- mariage de l'intéressé ou signature d'un pacte civil de solidarité (cinq jours ouvrés au minimum) ;

- mariage d'un de ses ascendants ou descendants ou de ceux de son conjoint (un jour ouvré) ;

- mariage d'un frère ou d'une soeur ou de ceux de son conjoint (un jour ouvré) ;

- décès de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou d'un enfant (cinq jours ouvrés) ;

- décès d'un de ses ascendants ou autres descendants ou de ceux de son conjoint ; décès du conjoint d'un enfant (trois jours ouvrés) ;

- décès d'un frère ou d'une soeur (deux jours ouvrés) ;

- décès d'un beau-frère ou d'une belle-soeur (un jour ouvré) ;

- déménagement (deux jours ouvrés) ;

- rentrée scolaire d'un enfant à la maternelle, même en cours d'année (une demi-journée ouvrée).

Ces délais peuvent être majorés d'un jour en cas de déplacement important.

2. Des congés peuvent être accordés en cas de maladie des enfants ou du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité.

Pour la garde d'enfant malade de moins de seize ans, ces congés sont de droit et rémunérés dans la limite de :

- sept jours ouvrés par an lorsque la famille compte un ou deux enfants,

- onze jours ouvrés par an lorsque le nombre d'enfants est au moins égal à trois ; ce seuil est abaissé à deux lorsque les enfants sont à la charge de leur mère ou de leur père seuls.

2bis.

Des autorisations d'absence sans perte de salaire dans la limite de 5 jours par an sont accordées aux parents remplissant les conditions administratives, indépendamment des conditions de ressources, pour percevoir l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé. Ce droit est également accordé aux parents dont les enfants de 20 ans ou plus, qui demeurent à leur charge, sont atteints d'une incapacité permanente d'au moins 80 %, reconnue par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH). En cas de disparition des parents, ce droit est accordé aux frères ou soeurs qui ont la charge de la personne handicapée.

En cas de disparition des parents ou de survenance de dépendance des parents, ce droit est accordé aux frères ou sœurs qui ont la charge de la personne handicapée.
La dépendance mentionnée ci-dessus s'entend au sens des groupes iso-ressources (GIR), 1,2,3 et 4 de la classification nationale.

3. Pour des motifs dûment justifiés, des congés exceptionnels de courte durée seront accordés en dehors du congé annuel dans les limites imposées par les besoins et les possibilités du service.

4. Les bureaux seront fermés sans que cela ne donne lieu ni à récupération, ni à perte de salaire :

- le lundi qui suit, d'une part, Noël, d'autre part, le 1er janvier, si ces fêtes correspondent à un dimanche ;

- le vendredi précédant, d'une part, Noël, d'autre part, le 1er janvier, si ces fêtes correspondent à un samedi.

5. Les bilans de santé, passés dans un centre de sécurité sociale ou dans un centre conventionné, ne donnent pas lieu à retenue sur les appointements et sont sans incidence sur le calcul des primes et indemnités ; il en est de même pour les examens ou contrôles médicaux auquels les salariés sont convoqués soit par la sécurité sociale, soit à la demande expresse des médecins qui suivent leur état de santé ; la convocation devra être produite.

(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail (arrêté du 19 septembre 1994, art. 1er).

Départ en retraite

Article 17

L'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de départ en retraite.

Le membre du personnel, quittant l'entreprise pour faire valoir ses droits à la retraite à partir de l'âge visé à l'article L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale, reçoit, s'il compte au moins 2 ans d'ancienneté dans une ou plusieurs entreprises appliquant la présente convention, une allocation de départ en retraite.

Il en est de même pour un salarié partant à la retraite avant cet âge, en vertu des articles L. 351-1-1 ou L. 351-1-3 ou L. 351-1-4 du code de la sécurité sociale ou de l'article L. 742-3 du code rural et de la pêche maritime, relatifs aux mesures concernant les “ carrières longues ”, les “ travailleurs handicapés ” et la “ pénibilité ”.

Cette allocation comporte une part fixe égale à 2 mois d'appointements et une part variable calculée en fonction de la durée d'ancienneté dans les entreprises appliquant la présente convention, sur la base de 1/6 de mois par année d'ancienneté.

La part fixe est au minimum égale à 2,76 fois le montant de la RMMG 1A, visée à l'annexe IV à la présente convention.

Son montant total ne peut excéder 9 mois d'appointements.

L'ancienneté n'est pas prise en compte lorsqu'elle a donné lieu à versement d'une indemnité de licenciement.

Par ailleurs, rentrent dans la durée des services pris en compte pour calculer la part variable les années restant à courir entre la date du départ en retraite et l'âge auquel l'intéressé aurait pu prétendre à une retraite à taux plein sans condition de durée d'assurance (âge visé au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale), dans la limite d'un nombre d'années n'excédant pas l'ancienneté réelle.

Le calcul de l'allocation de départ en retraite est effectué sur la base de 1/12 des appointements annuels, à l'exclusion des sommes versées à titre de remboursement de frais.

Pour le salarié qui exerce une activité à temps partiel dans le cadre de la retraite progressive, les appointements annuels pris en considération pour le calcul de l'allocation de départ en retraite sont reconstitués pour correspondre à ceux qu'il aurait perçus pour un même travail à plein temps.

L'employeur peut, sur la demande de l'intéressé, examiner annuellement la possibilité de surseoir, au-delà de 65 ans, à la mesure de mise à la retraite, compte tenu du cas particulier et des possibilités de l'entreprise.

La poursuite du travail après 65 ans ne fait pas perdre à l'intéresséle bénéfice des dispositions du présent article, les périodes de travail accomplies après 65 ans entrant en compte pour l'évaluation de la durée des services.

Le délai de prévenance est :

-dans le cadre d'un départ volontaire à la retraite : de 2 mois si le salarié a une ancienneté au moins égale à 2 ans, de 1 mois si cette ancienneté est inférieure à 2 ans ;

-dans le cadre d'une mise à la retraite : de 6 mois.

Discipline

Article 34

Les différentes mesures disciplinaires sont l'avertissement, le blâme, la mise à pied limitée à 5 jours ouvrés, le licenciement avec préavis et indemnité de licenciement, et, en tenant compte des circonstances et du contexte, le licenciement pour faute grave sans préavis ni indemnité de licenciement, le licenciement pour faute lourde privatif de toute indemnité.

Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites ; toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite. La mise à pied qui constitue, à titre de sanction, une suspension temporaire du contrat de travail sans rémunération, n'est pas une sanction pécuniaire.

Tout licenciement intervenant après la période d'essai, telle qu'elle est définie à l'alinéa 1er de l'article 10, devra être motivé par écrit.

Le motif de la mesure disciplinaire envisagée par la direction doit être notifié par écrit à l'intéressé avant que la mesure entre en application.

Tout agent doit être entendu par la direction avant une mesure disciplinaire pour obtenir la justification du motif invoqué et faire valoir ses explications.

Il peut se faire assister par un délégué du personnel de son choix, un délégué syndical de l'entreprise concernée, ou une autre personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Si dans l'année suivant l'avertissement, les deux ans suivant le blâme, les trois ans suivant la mise à pied, l'intéressé n'a fait l'objet d'aucune mesure disciplinaire, la sanction est effacée du dossier.

Durée et horaire du travail

Article 30

La durée du travail et sa répartition sont réglées conformément aux dispositions fixées à l'annexe VII. Le travail effectif est réparti de telle sorte qu'il permette le repos sur 2 jours consécutifs comprenant le samedi (ou le lundi).

Aucune modification de l'horaire ne peut être apportée sans consultation préalable du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel. Dans les cas exceptionnels où des heures supplémentaires seraient nécessaires, l'institution s'efforcera de maintenir au personnel le repos sur deux jours consécutifs.

Un horaire à temps partiel peut être accordé à la demande des intéressés dans les conditions prévues par l'accord-cadre du 30 septembre 1992 relatif au temps partiel.

L'horaire de travail est établi conformément aux principes définis à l'annexe VII.

Une réduction d'horaire de deux heures trente par semaine est accordée aux salariés âgés de plus de soixante ans ; elle est portée à cinq heures pour les intéressés ayant atteint soixante-trois ans. Les modalités de sa mise en oeuvre sont fixées au sein de l'institution. Pour les salariés âgés de plus de 60 ans dont le temps de travail est exprimé en forfait en jours, la réduction est de 1 jour par mois. Elle est portée à 2 jours par mois lorsque les intéressés atteignent l'âge de 63 ans.

Les salariés supportant un handicap au sens de la législation sur l'emploi des handicapés dans l'entreprise bénéficient, à leur demande, et quel que soit leur âge, d'une réduction d'horaire.
Cette réduction, à hauteur de 5 heures par semaine, peut être journalière ou bien cumulée dans un cadre au plus hebdomadaire, en conciliant les nécessités du service et les intérêts des salariés. Les modalités de sa mise en œuvre sont fixées par accord entre chaque intéressé et la direction.
Pour les salariés handicapés dont le temps de travail est exprimé en forfait jours, la réduction est de 3 jours par mois.

Durée, dénonciation

Article 2

La présente convention est conclue pour une durée d'un an. Elle se poursuivra par tacite reconduction d'année en année, sauf préavis de l'une ou l'autre des parties, donné par lettre recommandée trois mois avant son échéance en vue de la dénonciation. Pendant une durée d'un an, la convention dénoncée continue à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention destinée à la remplacer. Les parties rechercheront l'élaboration d'un nouveau texte au cours de ce délai qu'elles pourront proroger à cet effet.

I. - Maladie, accidents, invalidité

Article 23

Durant son indisponibilité pour maladie dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, tout membre du personnel, s'il est pris en charge par la sécurité sociale, reçoit pendant les trois premiers mois d'indisponibilité jusqu'à concurrence de son plein salaire net :

- s'il a entre un an et trois ans d'ancienneté - et en cas d'accident du travail, même s'il a moins d'un an d'ancienneté -, une allocation destinée à compléter les sommes versées à cette occasion soit à titre d'indemnité journalière ou de pension d'invalidité tant par la sécurité sociale que par d'autres régimes complémentaires de prévoyance, soit à titre d'indemnité par des tiers responsables ou leur asssurance ;

- s'il a plus de trois ans d'ancienneté, une allocation déduction faite des sommes qu'il perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements de l'employeur.

Si plusieurs congés de maladie sont accordés à un membre du personnel au cours d'une année civile, la durée du versement desdites allocations n'excédera pas au total celle de la période indiquée ci-dessus si la cause de ces congés est la même maladie sous réserve dans ce cas de l'application de l'article 24 ci-après.

Indemnité de fin de contrat à durée déterminée

Article 15 BIS

Les salariés, liés par un contrat à durée déterminée, reçoivent à l'issue de celui-ci une indemnité de fin de contrat, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Indemnité de licenciement

Article 15

Les employés licenciés après deux ans de présence reçoivent au moment de leur licenciement, sauf faute grave ou faute lourde, une indemnité de licenciement égale à 35 % des appointements mensuels (égaux eux-mêmes au douzième des appointements annuels) par année de présence. Ce taux est porté à 40 p. 100 pour les années de présence au-delà de la douzième.

L'indemnité est majorée de 30 % après l'âge de quarante-cinq ans et de 50 % après l'âge de cinquante-cinq ans.

Le montant de l'indemnité de licenciement ne peut excéder dix-huit mois d'appointements.

Le salarié qui exerce une activité à temps partiel dans le cadre de la retraite progressive au sein de la même entreprise que celle qui l'employait à la veille du passage dans ce dispositif bénéficie d'une indemnité de licenciement calculée sur la base des appointements reconstitués pour correspondre à ceux qu'il aurait perçus pour un même travail à temps plein.

En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou faute lourde, à partir de l'âge visé à l'article L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale, l'indemnité de licenciement est remplacée par l'allocation de départ en retraite, à moins qu'elle ne soit supérieure à cette dernière.

La durée des services à prendre en considération doit s'entendre selon les dispositions de l'article 5, à l'exclusion de ceux ayant donné lieu à versement d'une indemnité de licenciement.

Interprétation de la convention

Article 36

Les parties signataires se réuniront à l'initiative de l'une d'entre elles et dans les délais les plus rapides, pour examiner les problèmes posés par l'interprétation de la convention collective.

Majorations pour ancienneté

Article 19

La durée du congé, telle qu'elle est fixée par l'article 18 ci-dessus, est augmentée :

- un jour ouvré après trois ans de services ;

- deux jours ouvrés après dix ans de services ;

- trois jours ouvrés après quinze ans de services ;

- quatre jours ouvrés après vingt ans de services.

Pour l'application des alinéas ci-dessus, l'ancienneté est évaluée au 31 octobre de l'année en cours.

Maternité

Article 27

1. L'arrêt de travail pour cause de maternité est fixé conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les institutions accordent aux femmes enceintes une réduction de leur temps de travail de :

-1 heure par jour de travail dès la production du certificat de grossesse,

-2 heures par jour à partir du 6e mois de grossesse,

calculée par rapport à la durée du travail fixée à l'article 2-1 de l'annexe VII.

Il est également accordé, pour les salariés travaillant à temps complet, à l'expiration du congé de maternité ou d'adoption (si l'enfant adopté a moins d'un an), une réduction du temps de travail d'une heure par jour pendant 3 mois.

L'intéressé peut, en accord avec sa hiérarchie, disposer de ce crédit temps selon des modalités autres qu'une diminution journalière.

2. Il est accordé aux intéressées ayant plus d'un an de présence à la date de départ du congé, un congé de maternité de dix-huit semaines réparti sur la période qui précède et qui suit l'accouchement.

Pendant ce congé de dix-huit semaines, l'intéressée reçoit une allocation destinée à compléter les indemnités journalières prévues par la sécurité sociale, jusqu'à concurrence de son plein salaire net.

A partir du troisième enfant, l'indemnisation complémentaire de la salariée, prévue ci-dessus, est assurée pendant vingt-six semaines.

En cas de congé d'adoption, prévu à l'article L. 1225-37 du code du travail, l'intéressée, ayant plus d'un an de présence à la date de départ du congé, bénéficie d'une allocation destinée à compléter les indemnités journalières versées par la sécurité sociale, jusqu'à concurrence de son plein salaire net, pendant une période de dix semaines à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer.

Le congé de maternité ainsi que le congé d'adoption d'une personne ayant moins d'un an de présence sont pris en compte pour le calcul du treizième mois à condition que l'allocation de repos versée par la sécurité sociale ne soit pas supérieure au salaire que la personne intéressée aurait touché si elle avait continué à travailler.

Tous les droits reconnus à l'ancienneté continuent de courir pendant les périodes d'absence prévues par le présent article.

Il en est de même pendant le congé parental d'éducation prévu par une disposition législative, dans la limite de trois ans.

Arrêté du 5 juillet 2001 art. 1 : le troisième alinéa des dispositions du paragraphe 1 de l'article 27 de la convention telles que modifiées par l'article 1er est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-5 (premier alinéa) du code du travail.

Mesures destinées à favoriser le recours à la retraite progressive

Article 17 bis

– les entreprises de la branche acceptent les demandes de passage à temps partiel des salariés souhaitant bénéficier du dispositif de retraite progressive, quels que soient leur âge et le nombre de trimestres vieillesse validés, dans le respect de la législation en vigueur ;

– la répartition du temps de travail est librement négociée entre l'employeur et le salarié, sur la base des souhaits exprimés par le salarié. À ce titre, les entreprises mettent en œuvre tous les aménagements nécessaires, notamment en termes d'adaptation de l'organisation du travail et des postes de travail afin de favoriser la mise en place du temps partiel ;

– le passage à temps partiel peut se faire par réduction du temps de travail hebdomadaire ou par toute nouvelle répartition des horaires de travail. Le temps partiel peut être mis en place de manière progressive et être réduit ou adapté au fur et à mesure de la période de retraite progressive du salarié ;

– les entreprises acceptent également les demandes de passage à temps partiel des salariés au forfait jours : le contrat de travail fait alors l'objet d'un avenant afin que le temps de travail soit exprimé en heures, conformément à la législation en vigueur. Ce passage d'un temps de travail exprimé en jours à un temps de travail exprimé en heures ne doit pas avoir pour conséquence de diminuer la rémunération du salarié, sur la base du temps plein et avant application du coefficient de temps partiel ;

– le temps de travail des salariés qui bénéficient du dispositif de retraite progressive est organisé, afin de capitaliser sur leurs compétences et de permettre la transmission des connaissances et du savoir-faire aux générations de salariés plus jeunes ;

– dans un objectif de sécurisation du départ à la retraite des salariés bénéficiant du dispositif, les entreprises s'engagent à ce que le salarié qui en fait la demande continue d'acquérir des droits à retraite sur la base d'un salaire reconstitué à temps plein, avec une répartition au moins égale à la législation en vigueur ou aux dispositions prévues au sein de l'entreprise ;

– lors de l'entrée du salarié dans le dispositif de retraite progressive, et dans une perspective de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, une date prévisionnelle de départ à la retraite complète est conjointement établie, dans le cadre de la législation en vigueur ;

– sur demande du salarié dûment justifiée, notamment pour répondre à un projet personnel, l'allocation de départ en retraite prévue à l'article 17 de la présente convention peut être versée de manière anticipée, et ce dans la limite de la moitié du montant qui serait dû à la date prévisionnelle de départ à la retraite complète.

Paternité

Article 27 bis

Pendant le congé de paternité et d'accueil de l'enfant visé à l'article L. 1225-35 du code du travail, le salarié ayant plus de 1 an de présence à la date de la naissance de l'enfant reçoit une allocation destinée à compléter les indemnités journalières de la sécurité sociale jusqu'à concurrence de son plein salaire net.

Paternité et accueil de l'enfant

Article 27 bis

Périodes de réserve

Article 29

Les stages de présélection militaire, la convocation au conseil de révision, les périodes de réserve non provoquées, les rappels de courte durée (inférieurs à trente jours) hors le cas de mobilisation ou prémobilisation, sont, déduction faite de la solde, payés intégralement et ne sont pas imputés sur le congé annuel.

Les parties examineront, le cas échéant, le problème des rappelés de plus longue durée.

Préavis

Article 14

La durée du préavis réciproque est, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde, de un mois pour les employés.

L'employé ayant plus de deux années d'ancienneté qui est licencié, bénéficie, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde, d'un préavis de deux mois.

En cas de licenciement d'employé ayant quarante-cinq ans d'âge et trois ans d'ancienneté, la durée du préavis, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde, est de quatre mois, sauf si l'employé a trouvé un emploi avant l'expiration de cette période.

La durée du préavis, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde, est portée à six mois en cas de licenciement d'employé ayant cinquante-cinq ans d'âge.

Pendant la période de préavis, les intéressés sont autorisés, en prévenant leur employeur, à s'absenter pour recherche d'emploi à raison d'un maximum de deux heures par jour de travail. Ces heures autorisées peuvent être bloquées et être portées forfaitairement à cinquante heures par mois de préavis.

Il en est de même pendant le délai de prévenance dans le cas d'un contrat à durée déterminée qui soit ne comporte pas de terme précis au moment de sa conclusion, soit n'est pas renouvelé alors qu'il comporte une clause prévoyant le report du terme fixé avec précision dès sa conclusion.

Ces heures, pour recherche d'emploi, ne donnent pas lieu à réduction d'appointements.

Le délai-congé court à partir de la date de notification du licenciement.

Révision

Article 3

Toute demande, de l'une des parties signataires, de révision totale ou partielle de la présente convention doit être présentée dans les trois mois précédant l'échéance de celle-ci.

Les dispositions dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions.

Cette demande doit être effectuée par lettre recommandée et être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle. Cette proposition est adressée aux différentes organisations signataires.

La discussion de la demande de révision doit intervenir dans un délai maximum de deux mois.

Service national

Article 28

1. Tout membre du personnel ayant quitté son institution pour effectuer son service national légal doit manifester à son employeur, dès connaissance de la date de sa libération ou, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci, son désir de reprendre son emploi ou un emploi équivalent, soit par lettre recommandée avec accusée de réception, soit en se présentant personnellement à l'employeur ou à son représentant.

La date de reprise de travail est fixée d'un commun accord dans le délai d'un mois à compter de la date de la libération de l'intéressé.

2. Le personnel marié ou chargé de famille reçoit une indemnité mensuelle égale à 25 % de ses appointements avec un minimum égal à cinquante points multipliés par la valeur du point. Ce minimum est porté à la moitié du salaire minimum professionnel garanti pour les seuls intéressés qui exécutent le service militaire, et pendant la durée légale.

3. L'intéressé qui reprend son travail dans l'institution dans le mois suivant sa libération du service national légal, reçoit une avance égale à un mois de salaire. Cette somme lui est acquise s'il reste en fonction pendant une année.

4. La durée du service national légal compte dans l'appréciation de l'ancienneté.

Titre Ier Liberté d'opinion, liberté syndicale et non-discrimination

Tout salarié peut librement adhérer au syndicat professionnel de son choix, sans que cela ne lui occasionne de préjudice.

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, le salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'élu du personnel ne peut être pénalisé, ni dans son évolution professionnelle, ni dans le cadre de ses fonctions pour un motif relatif à ses fonctions syndicales.

Dans le cadre de l'exercice d'un mandat syndical ou d'élu du personnel, l'employeur tient compte de l'expérience et des compétences acquises, pour la valorisation des parcours professionnels, l'évolution professionnelle se trouvant régie par les règles de non-discrimination et d'égalité de traitement, notamment en termes de promotion professionnelle.

Titre II Exercice des activités syndicales au niveau des instances paritaires de branche

Article 1.1

La commission paritaire de négociation est composée de cinq membres par organisation syndicale représentative au niveau de la branche, s'agissant de la délégation des salariés, et d'autant de membres s'agissant de la délégation employeurs.

Les missions de la CPPNI sont les suivantes :

a) Mission de négociation de la convention collective

La commission paritaire a pour mission essentielle dans le cadre des réunions paritaires de négocier tout avenant ou modification ou ajout de texte à la convention collective, afin de définir les garanties applicables aux salariés des entreprises de la branche.

À cet effet, elle établit au dernier trimestre N – 1 un calendrier des négociations pour l'année à venir, tenant compte des demandes des organisations syndicales.

En fonction des thèmes de négociation, la méthodologie suivante pourra être mise en place :
1. Envoi de données chiffrées permettant de partager un diagnostic.
2. Réunion de présentation et discussion de ces éléments.
3. Si nécessaire, intervention d'experts permettant d'apporter les éclairages à la négociation.

Les membres de cette commission peuvent demander la mise en place de groupes de travail paritaire, afin d'éclairer les travaux de négociation. Cette décision doit être adoptée à la majorité des organisations syndicales et recueillir l'assentiment de la délégation des employeurs.

b) Mission d'intérêt général

La commission paritaire représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.

Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi à partir des éléments contenus dans le rapport de branche présenté annuellement.

Elle établit un rapport annuel d'activité conforme à la réglementation en vigueur, qui comprend un bilan des accords d'entreprises.

En conséquence, les accords collectifs conclus au niveau des entreprises sont obligatoirement transmis, dès leur conclusion, au secrétariat des commissions paritaires, lequel établit le recensement des accords reçus, leur classement thématique et les parties signataires.

Une réunion de la commission paritaire est consacrée à l'examen de ce rapport annuel.

c) Mission d'interprétation

La commission paritaire est chargée de trouver une solution aux difficultés qui pourraient surgir dans l'interprétation de la convention, de ses avenants et annexes.

Lorsqu'elle se réunit dans ce cadre, cette commission est composée de deux membres par organisation syndicale, s'agissant de la délégation des salariés, et d'autant de membres s'agissant de la délégation employeurs.

Cette commission se réunit dans un délai maximum d'un mois, à la demande de l'une des organisations syndicales de salariés ou d'employeurs membres de la commission. En cas d'urgence, le délai peut être ramené à 10 jours.

Elle devra émettre un avis dans un délai maximum d'un mois suivant sa réunion.

Si l'avis est unanime ou si l'avis est majoritaire, à la majorité des organisations syndicales, et qu'elle recueille l'assentiment de la délégation des employeurs, les partenaires sociaux s'engagent à traduire l'avis au sein d'un avenant à la convention collective qui sera soumis aux formalités de dépôt et d'extension.

Il est communiqué à la commission paritaire.

À défaut d'avis, un procès-verbal est établi indiquant la position de chacun des participants à la commission.

La réunion consacrée à l'interprétation de la convention collective peut se dérouler à l'issue d'une réunion de négociation de la convention collective et conformément à la composition définie au deuxième alinéa du présent article.

d) Rendu d'avis à la demande d'une juridiction

La commission paritaire peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'un texte conventionnel.

Cet avis suppose, pour être adopté, qu'il recueille la majorité des organisations syndicales de salariés et l'assentiment de la délégation employeurs. À défaut d'avis, un procès-verbal est établi indiquant la position de chacun des participants à la commission paritaire.

e) Réunion préparatoire

Il est accordé aux membres de la commission paritaire une journée de préparation avant chacune des réunions de ladite commission.

Article 1.2

Les groupes de travail paritaires instaurés à la demande de la commission paritaire ont pour objet d'approfondir une problématique en amont d'une négociation.

Ils ne disposent d'aucun pouvoir de négociation ou de décision.

Ils sont composés de deux membres par organisation syndicale, s'agissant de la délégation des salariés, et d'autant de membres s'agissant de la délégation employeurs.

S'agissant de la délégation des salariés, un des représentants devra être obligatoirement membre de la commission paritaire, l'autre pouvant être choisi parmi les salariés des entreprises de la branche, en fonction des compétences nécessaires aux travaux.

Lorsque le représentant de l'organisation syndicale est salarié d'une entreprise, l'employeur lui accorde une autorisation d'absence pour participer au groupe de travail, sans perte de rémunération.

Les membres de la CPPNI bénéficient par extension de la protection, telle que définie par l'article L. 2411-3 du code du travail.

L'organisation syndicale informe le secrétariat des commissions paritaires de la composition de la délégation, au moins 8 jours avant la date fixée pour la réunion.

Le secrétariat des commissions paritaires adresse la convocation et l'ordre du jour aux membres du groupe de travail paritaire.

Article 1er

Article 2

Lorsque des salariés participent, sur mandat de l'organisation syndicale, aux instances et aux réunions paritaires prévues au présent titre, et dans la limite du nombre composant les différentes instances, les crédits d'heures sont de plein droit considérés comme du temps de travail effectif et payés à l'échéance normale. Ces salariés sont tenus d'informer préalablement leur employeur de leur participation à ces réunions.

Les crédits d'heures peuvent être utilisés pendant ou en dehors des heures de travail si les nécessités du mandat l'exigent.

Les entreprises de la branche qui souhaitent le remboursement du salaire correspondant au temps consacré par leurs salariés mandatés à la participation aux instances paritaires de la branche, peuvent le solliciter auprès du secrétariat des instances paritaires jusqu'au 31 janvier de l'année suivante.

Article 3

Les moyens accordés pour l'exercice d'une activité syndicale au plan national ont pour objet de faciliter la négociation par la préparation et la participation aux travaux des différentes instances paritaires de la branche, ainsi que la participation à des activités en rapport avec les statuts des organisations syndicales à tous les niveaux.

Article 3.1

3.1.1 Crédit temps syndical

Le dispositif de crédit temps syndical, en vigueur depuis le 1er janvier 2018, doit permettre aux organisations syndicales de mobiliser les moyens humains nécessaires à un dialogue social de qualité en assurant à des salariés de la branche des autorisations d'absence rémunérées.

Le crédit temps syndical est utilisé pour financer des temps de travail consacrés au dialogue social de branche et, plus généralement, pour participer à la vie et au fonctionnement de l'organisation syndicale.

Chaque organisation syndicale représentative bénéficie de 275 jours (550 demi-journées) de crédit temps syndical.

Le secrétariat des commissions paritaires indique à chaque organisation syndicale le montant du crédit temps avant le 31 janvier de l'année.

Le crédit temps syndical est de plein droit considéré comme du temps de travail effectif et payé à l'échéance normale.

Une liste des bénéficiaires du crédit temps syndical est communiquée chaque année, par l'organisation syndicale, aux employeurs concernés et au secrétariat des commissions paritaires.

Chaque organisation syndicale informe les employeurs concernés et le secrétariat des commissions paritaires, des absences réalisées au moins 8 jours avant.

Un bilan de l'utilisation du crédit temps syndical est effectué au 31 janvier de l'année N + 1 par le secrétariat des commissions paritaires.

3.1.2 Dotation de fonctionnement

Une dotation de fonctionnement est versée annuellement afin de permettre la prise en charge des frais générés par chaque organisation syndicale au niveau de la branche pour l'exercice de ses activités. Son montant est fixé à 33 000 € pour chaque organisation syndicale.

Son versement s'effectue avant la fin du premier trimestre de l'année N.

Le montant de cette dotation est indexé sur l'évolution annuelle de l'indice des prix à la consommation hors tabac.

Une organisation syndicale peut faire le choix de transformer en tout ou partie cette dotation en crédit temps syndical. Dans le cas où l'utilisation de la dotation est totale, elle bénéficiera de 145 jours. Elle devra faire part de son choix auprès du secrétariat des commissions paritaires avant la fin du premier trimestre de l'année N.

Chaque organisation syndicale rend compte auprès du secrétariat des commissions paritaires de l'utilisation de cette dotation en fournissant l'attestation de certification des comptes avant le 30 juin de l'année N + 1.

3.1.3 Remboursement des frais de déplacement

Les participants aux réunions paritaires bénéficient d'une prise en charge des frais de transport, de repas et d'hébergement.

Les dépenses réelles, justifiées et engagées sont remboursées sur la base du barème applicable aux salariés de la fédération Agirc-Arrco.

Le remboursement des frais de déplacement est assuré par le secrétariat des commissions paritaires et mis en place d'une façon dématérialisée.

3.1.4 Information. Communications auprès des organisations syndicales

Un espace dédié aux instances paritaires de la branche professionnelle est accessible sur le réseau social retraite (RSR).

Les membres désignés par les organisations syndicales et par l'association d'employeurs ont accès à ce site sur demande auprès du secrétariat des commissions paritaires.

Cet outil spécifique comporte notamment les rubriques suivantes :
– l'annuaire des membres ;
– l'ensemble des différents documents établis dans le cadre des ordres du jour des commissions ainsi que les procès-verbaux des réunions ;
– les textes conventionnels ;
– les archives.

Article 3.2

Des autorisations d'absence peuvent être accordées sans retenue de salaire pour le temps de travail pris pour assister aux réunions statutaires de l'organisation syndicale, de sa fédération ou du syndicat représentant la branche des IRC et des IP – au plus cinq fois par an, dont deux consacrés aux congrès des organisations syndicales, et dans la limite de :
– 1 représentant pour les entreprises jusqu'à 499 salariés ;
– 2 représentants pour les entreprises entre 500 et 999 salariés ;
– 3 représentants pour les entreprises entre 1 000 et 1 999 salariés ;
– 4 représentants pour les entreprises entre 2 000 et 2 999 salariés ;
– 5 représentants pour les entreprises entre 3 000 et 3 999 salariés.

À partir de 4 000 salariés, 1 représentant supplémentaire par tranche de 1 000 salariés.

Ces absences, accordées sur justification et sous réserve que les demandes soient formulées au moins 30 jours avant l'échéance, ne sont pas imputées sur le crédit de temps syndical prévu à l'article 3.1.1.

Article 4

Lors de leur désignation, les salariés amenés à exercer des fonctions liées à des activités syndicales de branche, dans le cadre des instances paritaires, peuvent bénéficier d'une formation générale, qui s'exerce sans préjudice de celle dispensée par les organisations syndicales elles-mêmes à leurs adhérents, pour permettre au salarié nouvellement désigné de disposer des moyens d'analyse nécessaires à la compréhension de l'environnement paritaire et de ses enjeux.

Afin de permettre aux partenaires sociaux de la branche de mener à bien leurs missions, la composition, les attributions, le fonctionnement des instances paritaires, et le financement de l'exercice des fonctions syndicales qui s'y rapportent sont définis ci-après.

Titre III Exercice du droit syndical au niveau des entreprises de la branche

Article 5

Les modalités de décompte des effectifs pour la désignation des mandats syndicaux du présent article se font conformément aux dispositions législatives en vigueur, notamment les articles L. 1111-2 et suivants du code du travail, et s'entendent pour la durée du cycle électoral, sauf événement majeur.

Article 5.1

Dans chaque entreprise ou établissement, il peut être désigné un délégué syndical par organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement, dans le respect des dispositions législatives en vigueur.

Ce délégué syndical bénéficie d'un crédit de 24 heures par mois pour l'exercice de sa mission.

Par ailleurs, conformément à l'article L. 2143-4 du code du travail, dans les entreprises d'au moins cinq cents salariés, tout syndicat représentatif dans l'entreprise peut désigner un délégué syndical supplémentaire s'il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l'élection du comité social et économique et s'il compte au moins un élu dans l'un des deux autres collèges.

Ce délégué supplémentaire est désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.

Dans les entreprises d'au moins cinq cents salariés ne comportant pas d'établissement distinct au sens du code du travail, chaque syndicat représentatif peut désigner parmi ses délégués syndicaux, un délégué syndical « référent » qui bénéficie pendant toute la durée de son mandat d'un crédit complémentaire de 12 heures par mois.

Article 5.2

Dans le respect de la législation en vigueur, dans les entreprises qui comportent au moins deux établissements au sens de l'article L. 2143-5 du code du travail, d'au minimum 50 salariés chacun, chaque syndicat représentatif peut désigner dans les entreprises :
– de moins de 2 000 salariés : un délégué syndical central d'entreprise, pas obligatoirement distinct des délégués syndicaux d'établissement ;
– d'au moins 2 000 salariés : un délégué syndical central d'entreprise, distinct des délégués syndicaux d'établissement.

Un délégué syndical central est désigné par entreprise et reconnu par celle-ci comme chef de file.

Cette désignation est complétée d'autant de délégués syndicaux centraux adjoints, dont le nombre est déterminé en fonction de la taille de l'entreprise, à savoir :
– 1 délégué syndical central adjoint jusqu'à 1 499 salariés ;
– 2 délégués syndicaux centraux adjoints entre 1 500 et 2 999 salariés ;
– 3 délégués syndicaux centraux adjoints entre 3 000 et 4 999 salariés ;
– 4 délégués syndicaux centraux adjoints entre 5 000 et 6 499 salariés ;
– 1 délégué syndical central adjoint supplémentaire par tranche de 3 000 salariés, à partir de 6 500 salariés.

Le délégué syndical central bénéficie d'un crédit d'heures de 50 heures par mois et le délégué syndical central adjoint bénéficie d'un crédit d'heures de 30 heures par mois, pour l'exercice de leurs missions.

Article 5.3

Un représentant de la section syndicale peut être désigné par tout syndicat non représentatif ayant créé une section syndicale au sein d'une entreprise ou d'un établissement d'au moins 50 salariés, conformément aux dispositions de l'article L. 2142-1-1 du code du travail.

Conformément à l'article L. 2142-1-1 du code du travail, il bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs.

Le représentant de la section syndicale bénéficie d'un crédit de 10 heures par mois.

Article 5.4

Chaque organisation syndicale représentative au niveau de l'entreprise ou de l'établissement peut nommer un représentant syndical au comité social et économique d'entreprise ou d'établissement au sens de la législation en vigueur concernant le périmètre de désignation.

Quelle que soit la taille de l'entreprise ou de l'établissement, le représentant syndical n'est pas obligatoirement désigné parmi les délégués syndicaux d'établissement.

La décision est du ressort de l'organisation syndicale qui procède à la désignation.

Le représentant syndical assiste aux séances avec voix consultative. Il est choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité social et économique.

Le représentant syndical bénéficie d'un crédit de 20 heures par mois.

Les droits des représentants syndicaux au CSE ou CSE d'établissement sont étendus au représentant syndical désigné au CSE central d'entreprise conformément à la législation en vigueur.

Article 6

Article 6.1

La distribution des tracts et des publications syndicales ainsi que leur affichage se font dans l'entreprise, conformément à la législation en vigueur.

Les entreprises définissent par accord collectif d'entreprise les conditions et les modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils, notamment numériques, disponibles dans l'entreprise.

Un dispositif intranet ainsi que les outils numériques de l'entreprise sont mis à disposition des organisations syndicales.

À défaut d'accord, les organisations syndicales présentes dans l'entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins 2 ans peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l'intranet de l'entreprise, lorsqu'il existe.

Article 6.2

Les salariés des entreprises de la branche doivent avoir accès aux outils d'informations numériques (internet ou intranet) du comité social et économique d'entreprise ou d'établissement et/ ou du CSE central d'entreprise.

Article 6.3

Les adhérents des organisations syndicales représentatives au niveau de l'entreprise, peuvent se réunir une fois par mois dans l'enceinte de l'entreprise en dehors des locaux de travail. Ils disposent de 6 heures par an pour la tenue de ces réunions pendant les heures de travail, suivant des modalités fixées par accord avec l'employeur.

Article 6.4

Les organisations syndicales disposent d'un forfait de 6 heures par an, par organisation syndicale et par site de plus de 100 salariés ou en deçà si l'établissement est pourvu d'un CSE, pour organiser des réunions d'information à l'attention des salariés qui le souhaitent, dans le respect du maintien de la continuité de services.

La date, le lieu et l'heure de ces réunions sont fixés en concertation entre les représentants syndicaux et la direction avant la date prévue de la réunion.

Afin de faciliter l'organisation de ces réunions, les organisations syndicales veilleront à contacter en amont, la direction, afin d'étudier les modalités logistiques d'organisation de cette réunion.

Le temps passé par le personnel pour assister à ces réunions est considéré comme du temps de travail. Le temps passé par les représentants des organisations syndicales est imputé sur le crédit d'heures mis à leur disposition, dès lors qu'ils animent ces réunions d'information.

Article 7

Dans les entreprises de moins de 200 salariés, cette mesure dépend des possibilités de chaque entreprise. Ce local comporte les aménagements nécessaires. Les modalités d'utilisation de ce local sont fixées par accord entre la direction et les délégués syndicaux.

Dans les entreprises de 1 000 salariés et plus, chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale représentative doit avoir un local indépendant, convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement, selon des modalités qu'un accord collectif d'entreprise peut définir.

Les entreprises veillent à ce que les représentants du personnel disposent des équipements électroniques individuels appropriés, selon des modalités qu'elles définissent.

Article 8

La collecte des cotisations syndicales doit se faire, soit par déplacement du salarié au local prévu à l'article 7, soit dans les locaux de travail, sans apporter de perturbation au travail.

Article 9

Les crédits d'heures sont, de plein droit, considérés comme du temps de travail effectif et payés à l'échéance normale. Ils peuvent être utilisés pendant ou en dehors des heures de travail si les nécessités du mandat l'exigent.

Ces crédits d'heures bénéficient d'une présomption de bonne utilisation.

Les membres du CSE d'entreprise ou d'établissement, les représentants syndicaux au CSE, les délégués syndicaux et, le cas échéant, les représentants de proximité, doivent informer leur hiérarchie de la prise des crédits d'heures préalablement à leur utilisation effective, sauf cas d'urgence ou circonstances exceptionnelles. Dans cette dernière hypothèse, l'information de la hiérarchie devra être faite si possible simultanément et en tout état de cause a posteriori.

Les heures de délégation se décomptent en heures, quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail appliquées aux représentants élus ou désignés.

Les entreprises examineront les modalités pratiques du décompte des heures de délégation pour les salariés soumis aux conventions de forfaits en jours sur l'année.

Les membres suppléants assistent aux réunions préparatoires avant la tenue du CSE d'entreprise ou d'établissement. Ils bénéficient en outre d'un crédit d'heures déterminé en fonction des effectifs de l'entreprise :
– 5 heures par mois jusqu'à 299 salariés ;
– 9 heures par mois entre 300 et 999 salariés ;
– 10 heures par mois entre 1 000 et 1 999 salariés ;
– à partir de 2 000 salariés, ce crédit est porté à 1 heure supplémentaire par mois par tranche de 1 000 salariés, dans la limite de 13 heures.

Ce dispositif de crédit est étendu aux membres suppléants du CSE central d'entreprise dans les entreprises d'au moins 50 salariés comportant au moins deux établissements distincts.

Article 10

Les membres de la délégation du personnel du CSE et le référent prévu au dernier alinéa de l'article L. 2314-1 bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail conformément à la réglementation en vigueur.

La formation est d'une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel.

En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d'une durée minimale :
1° De trois jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l'entreprise ;
2° De cinq jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d'au moins trois cents salariés.

Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit du temps alloué aux membres du CSE pour l'exercice de leurs fonctions. Il est imputé sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale.

Le financement de la formation santé et sécurité et conditions de travail est prise en charge par l'employeur, conformément à la réglementation en vigueur.

Les salariés appelés à participer à des stages ou sessions dans le cadre des dispositions légales relatives au congé de formation économique, sociale et syndicale bénéficient du maintien intégral de leur rémunération.

Article 11

Les entreprises de la branche peuvent, dans les conditions légales et réglementaires en vigueur, mettre en place des représentants de proximité.

Ceux-ci sont membres du comité social et économique ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

À ce titre, ils bénéficient pour exercer leurs missions d'un stage de formation économique en fonction de la taille des sites qui constituent le périmètre de leur désignation : 3 jours pour les sites dont l'effectif est inférieur à 300 salariés et 5 jours pour les sites dont l'effectif compte 300 salariés et plus.

Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit du temps alloué aux représentants de proximité pour l'exercice de leurs fonctions. Il est imputé sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale.

Le financement de la formation santé et sécurité est prise en charge par l'employeur si les représentants de proximité sont investis de fonctions au sein de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT). (1)

L'accord mettant en place les représentants de proximité définit notamment :
– leur nombre ;
– leurs attributions, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ;
– les modalités de leur désignation ;
– leurs modalités de fonctionnement, notamment le nombre d'heures de délégation dont ils bénéficient pour l'exercice de leurs attributions ;
– le périmètre de leur désignation.

Les représentants de proximité bénéficient d'un crédit d'heures déterminé en fonction des effectifs du périmètre de désignation :
– 5 heures par mois jusqu'à 499 salariés ;
– 8 heures par mois entre 500 et 999 salariés ;
– 10 heures par mois à partir de 1 000 salariés.

Conformément à la législation en vigueur, les représentants de proximité bénéficient de la protection contre le licenciement, qu'ils soient ou non membres du CSE.

(1) L'alinéa 5 de l'article 11 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2313-7, L. 2315-18 et L. 2315-38 du code du travail qui prévoient la prise en charge par l'employeur de la formation en santé, sécurité et conditions de travail pour les membres de la CSSCT et pour les autres représentants de proximité membres du CSE.
(Arrêté du 26 mars 2026 - art. 1)

Article 12

L'exercice d'un mandat syndical et/ ou électif s'intègre dans la vie professionnelle des salariés.

Les entreprises veillent à ce que l'exercice d'un mandat syndical et/ ou électif n'entraîne pas de conséquences négatives présentes ou futures sur l'évolution professionnelle et sur l'employabilité des salariés concernés.

Article 12.1

Dès lors qu'un salarié informe son employeur de l'exercice d'un mandat au niveau de la branche et/ ou au niveau de l'entreprise (prise de mandat ou renouvellement), le salarié mandaté ou élu bénéficie d'un entretien dans les conditions déterminées par l'entreprise, en lien avec l'organisation du travail et la proratisation de la charge de travail.

L'entretien a pour objet d'examiner les incidences de l'exercice du mandat sur l'activité professionnelle des intéressés, en particulier s'agissant de la recherche de la meilleure conciliation possible entre ladite activité professionnelle (disponibilité, charge de travail, objectifs contractuels) et l'exercice du mandat ainsi que les aménagements nécessaires notamment pour maintenir l'intérêt du travail ainsi que le niveau professionnel.

Au cours de cet entretien, sont rappelées les obligations liées à la confidentialité au regard de l'activité professionnelle.

En tout état de cause et, quel que soit le temps consacré à l'activité syndicale, le salarié conserve les attributs liés à son emploi.

À l'occasion de cet entretien, qui ne se substitue pas à l'entretien professionnel, il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Par ailleurs, les entreprises sont invitées à délivrer une information à destination des managers comptant parmi leurs collaborateurs des salariés titulaires d'un mandat syndical et/ ou électif qui portera sur la nature du ou des mandats détenus et des prérogatives qui y sont attachées.

Article 12.2

Un entretien de mi-mandat peut être organisé pour les mandatés qui en expriment le souhait.

L'objectif de cet entretien est d'étudier les conditions d'exercice et d'organisation de l'activité professionnelle compte tenu du mandat, les besoins en formation professionnelle et, le cas échéant, d'anticiper les conditions de retour à une activité professionnelle à temps plein. Le cas échéant un projet d'évolution professionnelle est formalisé avec l'employeur, précisant les compétences validées et/ ou certifiées du fait et à l'occasion du ou des mandats ainsi que les actions de formation à mettre en œuvre.

Article 12.3

À l'issue du mandat, le salarié bénéficie d'un entretien professionnel au cours duquel un bilan de sa situation professionnelle est effectué, permettant de procéder au recensement des compétences acquises au titre de son activité élective ou syndicale.

Celui-ci peut avoir lieu à la demande du salarié avec un interlocuteur des ressources humaines.

Il peut être conduit sur demande du salarié dans les 6 mois qui précèdent l'échéance du nouveau cycle électoral.

À la suite de son entretien de fin de mandat, le salarié dont l'exercice de ses mandats dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'entreprise ou l'établissement peut, à son initiative, bénéficier d'un bilan de compétences dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Dans tous les cas, et afin de porter une attention particulière au parcours professionnel du titulaire d'un mandat syndical et/ ou électif, un projet d'évolution professionnelle est formalisé avec l'employeur précisant les compétences validées et/ ou certifiées du fait et à l'occasion du ou des mandats ainsi que les actions de formation à mettre en œuvre, les salariés concernés s'engageant à suivre les actions prévues.

Si ce projet d'évolution professionnelle conduit à la mise en œuvre d'une mobilité professionnelle, les entreprises mettent en place des mesures d'accompagnement.

Le contenu de cet entretien est formalisé.

Article 13

Les conditions d'accès aux actions de formation professionnelle nécessaires à l'adaptation au poste de travail et au maintien des compétences et de la professionnalisation doivent être identiques à celles des autres salariés.

Les dispositions de l'accord de branche sur la formation professionnelle sont applicables aux salariés élus ou mandatés dans les mêmes conditions que celles prévues pour les autres salariés.

Pour les salariés consacrant au moins 30 % de leur temps à l'exercice d'un mandat, les actions de formation peuvent concerner le métier exercé mais aussi tendre à préparer la reprise d'une activité professionnelle à titre principal.

Par ailleurs, outre les formations en lien avec l'emploi occupé, l'exercice des mandats nécessite des compétences spécifiques du fait de la complexité croissante des problématiques correspondant à leur champ d'intervention.

Les parties à la négociation reconnaissent l'importance pour les titulaires de mandats syndicaux et/ ou électifs de bénéficier de formations assurant un niveau de connaissance nécessaire à l'exercice de leur mission.

Dans cette perspective, les intéressés peuvent bénéficier, en cours de mandat et en accord avec l'employeur, d'une action de formation en lien avec le mandat selon les modalités applicables au sein de l'entreprise (plan de développement des compétences, compte personnel de formation). (1) (2)

Dans ce cadre, les entreprises sont également invitées à faire connaître aux titulaires de mandats syndicaux et/ ou électifs la possibilité de suivre une action de formation certifiante et inscrite à l'inventaire en application des dispositions de l'article L. 6112-4 du code du travail.

(1) L'alinéa 6 de l'article 13 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-2 du code du travail lesquelles prévoient un accord exprès du titulaire pour l'utilisation de son compte personnel de formation dans le cadre d'une formation professionnelle.
(Arrêté du 26 mars 2026 - art. 1)

(2) L'alinéa 6 de l'article 13 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2145-1 et L. 2145-5 du code du travail lesquelles ouvrant droit à congés s'agissant de la formation économique, sociale, environnementale et syndicale (FESES) dans le cadre des formations relevant du dialogue social.
(Arrêté du 26 mars 2026 - art. 1)

Article 14

Afin de favoriser l'exercice d'un mandat syndical et/ ou électif et d'apporter des garanties aux salariés titulaires de ces mandats, les entreprises veillent à apporter des réponses en matière de formation et de validation des acquis de l'expérience syndicale.

Dans cette perspective, un groupe de travail paritaire est constitué conformément aux dispositions de l'article 1.2 du présent accord en vue de proposer, avant la fin du premier semestre 2026, des dispositifs de formation, dans une optique de démarche collective au niveau de la branche, pour les salariés consacrant au moins 30 % de leur temps à l'exercice d'un mandat.

Le groupe de travail paritaire sera amené à définir un référentiel décrivant les compétences mises en œuvre dans le cadre de l'exercice d'un mandat syndical et/ ou électif.

Article 15

Les salariés exerçant un mandat syndical et/ ou électif ne doivent pas connaître, du fait de l'exercice du mandat, de conséquences négatives en termes d'évolution de leur rémunération.

L'entreprise vérifiera que ces salariés n'ont pas fait l'objet d'une discrimination dans l'évolution de leur salaire du fait de l'exercice de leurs mandats.

Dans ce but, l'entreprise s'assure, chaque année, que ces salariés, lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de leur temps de travail, bénéficient de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de l'entreprise relevant de la même classe dans le même emploi.

En cas de nombre insuffisant de salariés avec lesquels porte cette comparaison, celle-ci est effectuée par rapport aux salariés de la même classe.

Le cadre général dans lequel s'exercent les missions et les attributions des organisations syndicales et des représentants élus du personnel est fixé par le présent titre. Conformément aux dispositions légales en vigueur (art. L. 2253-3 du code du travail), les dispositions du présent titre ont un caractère supplétif et ne s'appliquent qu'en l'absence de stipulations d'accord collectif couvrant un champ territorial ou professionnel moins large que la présente convention collective.

Travail en sous-sol ou en local insalubre

Article 20

En cas de travail habituel en sous-sol ou en local insalubre, le personnel bénéficie, par période de deux mois de travail effectué dans ces conditions, d'une journée et demie ouvrées de congé à prendre effectivement dans les deux mois qui suivent, et éventuellement par demi-journée.

Si un salarié travaille en permanence dans un local totalement aveugle, il bénéficie d'un congé supplémentaire égal à celui visé à l'alinéa précédent.

S'il apparaissait qu'un travail permanent est exercé dans un local insalubre, l'institution, en liaison avec le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel), doit rechercher la suppression de cette situation.

Textes Attachés

Annexe II

Annexe

Autodiagnostic : est une analyse de la situation d'un salarié avant son entrée en formation en référence d'une part, aux compétences requises sur l'emploi ou le métier et d'autres part, aux acquis qu'il possède déjà. Ce positionnement conduit à la construction d'un parcours individualisé de formation.

Bassin d'emploi (définition Insee) : est un espace géographique où la plupart de la population habite et travaille. Autrement dit, la plupart des habitants ne sortent pas de cette zone pour se rendre sur leur lieu de travail. C'est donc une figuration de l'aire d'influence des grands pôles d'emploi.

Compétence : peut se considérer comme la mobilisation pertinente des ressources d'une personne (savoir, savoir-faire) et de celles de son environnement dans des situations diverses pour exercer une activité professionnelle en fonction d'objectifs à atteindre.

Emploi : fonction rémunérée en échange d'un travail.

Évolution professionnelle : chemin parcouru par le salarié entre 2 moments de son parcours dans un emploi donné. Cette évolution peut correspondre à une évolution effective en termes d'accroissement des connaissances et des compétences, d'amélioration du niveau de qualification, de niveau de responsabilité, dans l'échelle de classification et de rémunération.

Qualification : peut être abordée selon 2 approches : une approche collective et une approche individuelle. Dans le premier cas, reconnaissance sociale de la maîtrise des savoirs et des compétences nécessaires à la tenue d'un poste de travail. Dans le second cas, la qualification d'une personne est sa capacité individuelle opératoire pour occuper un poste de travail.

Métier : peut se définir comme un regroupement de situation de travail aux activités proches permettant aux individus de passer de l'une aux autres sous un bref délai.

Métiers sensibles : métiers qui présentent de forts écarts en termes de compétences et/ou dont le nombre de postes est appelé à décroître du fait de contraintes liées à des décisions stratégiques internes ou externes.

Mobilité professionnelle : consiste pour un salarié à changer de poste et/ou de classification.

Mobilité géographique : consiste pour un salarié à changer de bassin d'emploi dans une même branche professionnelle.

Parcours professionnel : c'est le chemin professionnel accompli par chaque salarié, du premier emploi jusqu'à la retraite, dans l'entreprise et hors de l'entreprise.

Passerelles : identification des compétences communes entre les métiers, sans qu'il y ait besoin de reconversion. Passerelle courte : elle nécessite un temps d'adaptation sur le terrain et éventuellement une durée courte de formation, le plus souvent réalisée à la prise du nouveau métier.

Annexes

Article Annexe 1

Annexe I

(1)Liste des certifications Pro-A

(1) L'accord est étendu à l'exclusion de son annexe 1 portant sur la liste de CQP établie par l'avenant n° 2 du 15 novembre 2019 à l'accord sur la formation professionnelle portant avenant n° 17 du 3 mai 2016 - certifications professionnelles éligibles au dispositif de reconversion ou promotion par l'alternance (PRO A) - faisant l'objet d'une procédure d'extension autonome.(Arrêté du 4 février 2022 - art. 1)

Intitulé	Famille professionnelle	Organisme de formation	Sanction de l'action de formation
CQP conseiller retraite	Conseil et gestion	CFEM	Titre ou diplôme professionnel enregistré au RNCP
CQP gestionnaire liquidation retraite	Conseil et gestion	CFEM	Certificat de qualification professionnelle (CQP)
CQP conseiller mutualiste (individuel ou collectif)	Conseil et gestion	Argus de l'assurance formations	Titre ou diplôme professionnel enregistré au RNCP
		Groupe IGS
		IFPASS
CQP chargé d'accueil et de relation clients – adhérents	Conseil et gestion	Argus de l'assurance formations	Titre ou diplôme professionnel enregistré au RNCP
		Groupe IGS
		IFPASS
CQP assistant commercial	Développement	Groupe IGS	Titre ou diplôme professionnel enregistré au RNCP
		IFPASS
CQP spécialiste prestations mention santé ou prévoyance	Conseil et gestion	AFPA	Certificat de qualification professionnelle (CQP)
		Groupe IGS
BTS assurance	Conseil et gestion	ESA	Titre ou diplôme professionnel enregistre au RNCP
		IFPASS
Licence professionnelle conseiller souscripteur, gestionnaire en assurance	Conseil et gestion	École nationale d'assurances (CNAM)	Titre ou diplôme professionnel enregistré au RNCP
Management de l'assurance (M1 et M2)	Conseil et gestion/ management	École nationale d'assurance (CNAM)	Titre ou diplôme professionnel enregistré au RNCP
Master ingénierie de la protection sociale	Management	Université Paris Est Marne-la-Vallée en partenariat avec l'EN3S	Titre ou diplôme professionnel enregistré au RNCP
Licence générale gestion et management	Management	École Vaucanson (CNAM)	Titre ou diplôme professionnel enregistré au RNCP

Article Annexe 2

Annexe 2Modèle de grille d'entretien professionnel établi par l'OPCO

(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210012_0000_0018.pdf/BOCC

Titre Ier Les parties prenantes à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au niveau de la branche

Article 1er

La CPNEF constitue l'instance de concertation dans le domaine de l'emploi et de la formation professionnelle.

1.1. Les missions

Sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, la CPNEF :
– examine les recommandations formulées par le comité paritaire de suivi opérationnel de la GPEC et définit les orientations stratégiques au niveau de la branche ;
– échange et débat des conséquences des évolutions sur l'emploi et les métiers exercés au sein des groupes de protection sociale et des institutions de prévoyance ;
– échange et débat sur les travaux transversaux à plusieurs branches professionnelles menés dans le cadre des instances d'Uniformation, opérateur de compétence (OPCO) de la cohésion sociale ;Sur le développement des compétences et la formation professionnelle, la CPNEF participe à l'étude et au suivi des formations en vue de leur adaptation régulière à l'évolution des besoins.

À cette fin, la CPNEF :
– exerce un suivi annuel de l'offre de formations et incite les entreprises du secteur professionnel à utiliser les services proposés par le centre de formation et des expertises métiers (CFEM) pour développer les compétences de leurs collaborateurs ;
– examine les données relatives à l'alternance et à son financement et aux actions de développement des compétences dans la branche ;
– décide de l'évolution des certifications de branche existantes ;
– étudie l'opportunité de créer de nouvelles certifications de branche, de s'associer à des certifications existantes ou à la création de certifications interbranches ;
– rend compte de son activité à la CPPNI.

Enfin, la CPNEF peut effectuer toute recommandation ou proposition qu'elle juge nécessaire en matière d'emplois et de formation à l'attention des entreprises du secteur professionnel.

1.2. Composition et moyens

La CPNEF est composée :
– pour la délégation des salariés : au titre de chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, quatre représentants nominativement désignés ;
– pour la délégation des employeurs : un nombre de représentants désignés par le conseil d'administration de l'association d'employeurs égal au total des membres de la délégation des salariés.

La CPNEF désigne, en son sein, un (e) président (e) et un (e) vice-président (e) appartenant l'un au collège employeur et l'autre au collège des salariés, avec alternance des mandats tous les 2 ans.

Le collège d'appartenance du (de la) président (e) de la CPNEF doit être différent de celui du (de la) président (e) du comité paritaire de suivi opérationnel de la GPEC.

En cas d'empêchement, le (la) vice-président (e) remplace le (la) président (e).

L'ordre du jour est fixé conjointement par le (la) président (e) et le (la) vice-président (e).

Les décisions résultent de l'accord entre la délégation des employeurs, d'une part, et la délégation des salariés, d'autre part.

La commission se réunit au moins quatre fois par an. Lorsque la situation l'exige, il est acté que la CPNEF se réunit dès que possible.

Les membres de la CPNEF disposent d'une journée de préparation avant chacune des réunions de ladite commission.

La commission peut créer, en son sein, des groupes de travail pour l'étude de thématiques particulières.

Les frais de fonctionnement de la CPNEF sont pris en charge par l'association d'employeurs (AE) de la branche.

Pour permettre les échanges et les prises de décisions, les membres de la CPNEF ont à leur disposition :
– des éléments quantitatifs et qualitatifs résultant des travaux des outils de branche ou de toute autre source (notamment des évolutions législatives ou règlementaires) portant sur l'évolution des métiers et sur la formation professionnelle ;
– des éléments fournis par l'OPCO « Cohésion sociale » uniformation, dont ceux relatifs au suivi de l'alternance.

Les réflexions et échanges au sein de la CPNEF sont également alimentés par des retours d'expériences d'entreprises.

Article 2

2.1. Les missions

Pour faciliter la mise en œuvre d'une politique GPEC de branche, il apparait important d'articuler les travaux de ses outils paritaires et d'engager des réflexions sur l'emploi, les métiers en évolution, les compétences et les modalités d'accompagnement qui en découlent.

Dès lors, quatre missions sont confiées au comité paritaire de suivi opérationnel de la GPEC :
– valider le programme de travail annuel ou pluriannuel de l'observatoire des métiers et des qualifications et du centre de formation et des expertises métier de la branche ;
– suivre les informations relatives aux évolutions d'ordre économique et réglementaire, susceptibles d'avoir des conséquences sur l'évolution des métiers de la retraite et de la prévoyance et sur le volume de l'emploi ;
– disposer des informations sur la situation de l'emploi dans les entreprises de la branche. Sur le périmètre retraite complémentaire, les conclusions des travaux sur la situation de l'emploi dans les entreprises sont présentées à la commission administrative et informatique du conseil d'administration de la fédération AGIRC-ARRCO ;
– élaborer, sur la base des informations recueillies, des préconisations à l'intention de la CPNEF, en matière de formation.

2.2. Composition et moyens

Le comité est composé de :
– pour la délégation des salariés : au titre de chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, quatre représentants nominativement désignés titulaires ;
– pour la délégation des employeurs : des membres nommés par les groupes de protection sociale siégeant au sein de l'observatoire des métiers et des qualifications (voir article 3, point 3.1).

Le comité désigne, en son sein, un (e) président (e) et un (e) vice-président (e) appartenant l'un au collège employeur et l'autre au collège des salariés, avec alternance des mandats tous les deux ans ; le collège d'appartenance du (de la) président (e) doit être différent de celui du (de la) Président (e) de la CPNEF.

En cas d'empêchement, le vice-président remplace le président.

L'ordre du jour est fixé conjointement par le président et le vice-président.

Le comité se réunit quatre fois par an. Les membres du comité paritaire de suivi opérationnel de la GPEC disposent d'une journée de préparation avant chacune des réunions dudit comité.

Chaque année, le comité paritaire de suivi opérationnel de la GPEC établit un rapport sur la situation de l'emploi, son évolution constatée et, compte tenu des informations disponibles, sur les perspectives d'emploi. Ce rapport est adressé à la CPNEF.

Article 3

3.1. L'observatoire des métiers et des qualifications (OMQ)

L'observatoire des métiers et des qualifications est un outil technique paritaire au service des partenaires sociaux de la branche, des entreprises, des représentants du personnel, des salariés et de toute personne souhaitant connaître les métiers de la branche.

Il constitue une structure de veille et d'analyse active sur l'évolution quantitative et qualitative de l'emploi et des métiers de la branche dans l'ensemble de ses composantes.

Il s'appuie sur un réseau communautaire obligatoirement constitué de porteurs des politiques GEPP dans chacune des entreprises de la branche, qui permet le partage des pratiques et la mise en place d'une démarche GPEC coordonnée au niveau de la branche ; notamment en ce qui concerne la production des projections d'effectifs par domaine métier.

Dans ce cadre, les entreprises ont l'obligation de transmettre leurs données sociales de l'année N avant le 15 février de l'année N + 1, selon les moyens validés entre l'OMQ et les entreprises.

Par ailleurs, l'OMQ est informé des accords relatifs à la GEPP conclus par chaque GPS.

3.1.1. Sur la partie quantitative

L'OMQ apporte un appui aux acteurs de la GEPP en mettant à leurs dispositions les informations nécessaires, tant sur une maille nationale que locale, pour :
– constituer et suivre les bases de données quantitatives sur les effectifs, et les caractéristiques démographiques des salariés.Ces données chiffrées permettent d'alimenter le dialogue social sur les questions d'emploi, tant au niveau de la branche que des entreprises. Sur le périmètre retraite complémentaire, les données sont communiquées et présentées à la commission administrative et informatique (CAI) ; du conseil d'administration de la fédération AGIRC-ARRCO ;
– évaluer les conséquences des transformations, d'ordre réglementaire, économique, ou organisationnelle ayant un impact éventuel sur l'emploi ;
– suivre la mise en œuvre de la GEPP des entreprises de la branche, afin de partager les pratiques et favoriser les coopérations au niveau national et territorial.

3.1.2. Sur la partie qualitative

L'OMQ apporte un appui aux acteurs de la GEPP en mettant à leurs dispositions les informations nécessaires, tant sur une maille nationale que locale, pour :
– constituer et suivre les bases de données quantitatives sur la formation et en assurer l'analyse qualitative ;
– élaborer les référentiels métiers et compétences et assurer leur maintenance ;
– évaluer les conséquences qualitatives des transformations d'ordre réglementaire, économique, et organisationnel ayant un impact sur les métiers, les qualifications et les compétences des salariés du secteur professionnel ;
– mettre en œuvre et diffuser aux entreprises et aux salariés des éléments d'aide à l'orientation et d'appui dans la construction des parcours professionnels.

Pour alimenter l'ensemble des travaux de l'OMQ des réunions sont organisées avec les DRH et les directeurs métiers des entreprises.

L'OMQ s'appuie sur un support technique dont les moyens humains et matériels sont mis à sa disposition par la fédération AGIRC-ARRCO, pour assurer les travaux dont il a la charge.

Le fonctionnement de l'OMQ, piloté par les partenaires sociaux de la branche, est financé par les structures employeurs de la branche.

En fonction des questions traitées, l'OMQ peut faire appel à des experts et à des spécialistes dans la branche et à l'extérieur de la branche.

Les études et les travaux de l'OMQ donnent lieu à l'établissement de rapports accompagnés d'éventuelles propositions et préconisations.

L'OMQ établit chaque année un bilan d'activité.

3.2. Le centre de formation et des expertises métiers (CFEM)

Le CFEM a deux missions : former et certifier :
– sur l'activité de formation, le CFEM établit, en lien direct avec l'accompagnement du changement et de la transformation (ACT) (voir infra 3.4), les dispositifs de formation permettant la montée en compétences des collaborateurs du périmètre retraite complémentaire.Il intervient sur l'ensemble des autres métiers de la branche, pour faciliter le développement des compétences attendues dans l'environnement professionnel.Il peut être amené à répondre aux sollicitations des entreprises externes ayant pour objectif de faciliter leur compréhension des enjeux de la protection sociale complémentaire.le CFEM est consulté par les entités de la branche en cas d'appel d'offre pour externaliser une formation ou pour construire une offre de formation ;
– sur l'activité de certification, le CFEM participe, en lien avec l'OMQ, à l'élaboration des référentiels des activités, des compétences et des connaissances nécessaires à l'élaboration de certificats de qualification professionnel (CQP).

Le CFEM s'appuie sur un support technique dont les moyens humains et matériels sont mis à sa disposition par la fédération AGIRC-ARRCO, pour assurer les travaux dont il a la charge.

Le fonctionnement du CFEM, piloté par les partenaires sociaux de la branche, est financé par les structures employeurs de la branche.

Le CFEM établit chaque année un bilan d'activité.

3.3. La bourse de l'emploi (BE)

La BE est un site internet qui assure la publication des offres d'emplois communiqués par les entreprises de la branche, dès lors que l'emploi n'a pas été pourvu en interne, et qui permet ainsi de favoriser la mobilité professionnelle des salariés.

Le site de la BE doit être accessible à tous les salariés. Il peut être consulté sur leur temps de travail. Une information collective est assurée auprès des collaborateurs.

La BE s'appuie sur un support technique dont les moyens humains et matériels sont mis à sa disposition par la fédération AGIRC-ARRCO, pour assurer les travaux dont il a la charge.

Le fonctionnement de la BE, piloté par les partenaires sociaux de la branche, est financé par les structures employeurs de la branche.

La BE établit chaque année un bilan d'activité.

3.4. L'accompagnement du changement et de la transformation (ACT)

L'ACT est une activité mutualisée au niveau de l'AGIRC-ARRCO. Il s'appuie sur un réseau communautaire obligatoire de porteurs du changement au sein de chaque IRC.

L'ACT crée et met à disposition des institutions de retraite complémentaire des dispositifs communautaires d'appropriation du changement, afin que les salariés concernés soient mieux à même de réaliser leurs missions.

Il s'appuie :
– sur les expertises métiers et techniques pour proposer des plans d'accompagnement adaptés. L'analyse des écarts, les baromètres, la communication, le partage d'expérience et la formation sont les principaux leviers utilisés ;
– sur un support technique dont les moyens humains et matériels sont mis à sa disposition par la fédération AGIRC-ARRCO, pour assurer les travaux dont il a la charge. Le fonctionnement de l'ACT, piloté par les partenaires sociaux de la branche, est financé par les structures employeurs de la branche.

Chaque année, les plans communautaires du changement et les résultats de la montée en compétences sont présentés au comité paritaire de suivi opérationnel de la GPEC pour ajuster et décider des actions à mener.

Article 4

Les partenaires sociaux de la branche retraite complémentaire et prévoyance désignent uniformation, OPCO de la cohésion sociale, comme l'OPCO compétent.

L'OPCO a notamment pour missions :
– d'assurer le financement des contrats d'apprentissage et de professionnalisation, selon les niveaux de prise en charge fixés par la branche ;
– d'assurer le financement des actions de reconversion ou de promotion par l'alternance (Pro-A) coûts pédagogiques et maintien du salaire ;
– d'apporter un appui technique aux branches pour la GPEC et pour leur mission de certification ;
– d'assurer un service de proximité aux bénéfices des très petites, petites et moyennes entreprises et de promouvoir l'alternance ;
– de promouvoir les formations réalisées en tout ou partie à distance ou les actions de formation en situation de travail (AFEST) auprès des entreprises.
– de contribuer au financement des études réalisées par l'OMQ.

La branche s'appuiera sur les travaux de l'OPCO en examinant les données fournies par ce dernier.

La branche participera à la section paritaire professionnelle protection sociale créée au sein de l'OPCO de la cohésion sociale, en vue de favoriser les travaux interbranches.

Titre Ier Objectifs/priorités de la branche pour l'orientation et la formation professionnelle tout au long de la vie et les modalités d'accès

Article 1er

La branche réaffirme que la formation professionnelle est au cœur de la stratégie de développement des entreprises et des salariés et vise à :
– maintenir dans l'emploi chaque salarié tout au long de sa carrière professionnelle et développer son employabilité, sa qualification et son développement professionnel ;
– anticiper les évolutions professionnelles du salarié dans son environnement ;
– permettre une reconversion professionnelle ;
– intégrer de nouveaux collaborateurs ;
– favoriser les transmissions des compétences et des savoirs entre les différentes générations de salariés ;
– valoriser les compétences notamment par le biais de l'acquisition de certifications ;
– faciliter les transitions professionnelles.

Les parties signataires rappellent que la formation est également un facteur important de réduction des inégalités, notamment entre les femmes et les hommes.

À ce titre, les entreprises définissent dans le cadre de la consultation obligatoire sur la politique sociale, les moyens propres à assurer l'égalité d'accès de tous à la formation professionnelle et en mesurer les effets notamment via les données de formation, remontées annuellement auprès de la CNPEF.

Article 2

Il est rappelé l'indispensable implication de la direction générale de l'entreprise pour fédérer et impulser les actions de formation dans le respect du dialogue social.

Pour réussir, la formation doit résulter d'une concertation entre le responsable hiérarchique et le salarié. Elle doit s'inscrire dans l'évolution professionnelle et la gestion des carrières, en permettant la mobilité fonctionnelle.

Dans cette démarche, les engagements de chacune des parties sont les suivants :

L'entreprise devra, en lien avec la branche professionnelle :
– lancer avec la branche une action de promotion de la certification auprès des salariés ;
– faciliter, dans ce cadre, l'entrée du salarié dans la démarche de certification de ses compétences, en portant à sa connaissance l'existence des dispositifs décrits à l'article 8.1 du présent accord ;
– présenter régulièrement et, a minima tous les ans, les métiers et possibilités d'évolution, dans le cadre de la politique GEPP menée par l'entreprise et/ou la branche ;
– définir les métiers sensibles, les salariés concernés et s'assurer que les efforts de formation sont investis en priorité pour ces salariés ; chaque année, l'entreprise rend compte, dans le cadre du dialogue social, de l'investissement formation réalisé pour ces collaborateurs ;
– préparer et accompagner les salariés aux changements mis en œuvre au sein de l'entreprise et de la branche ;
– accompagner et aider les managers dans l'identification des besoins de formation de leurs collaborateurs ;
– aider le salarié à construire un projet professionnel en lien avec ses besoins et ceux de l'entreprise et de la branche ;
– accompagner et aider les salariés à concrétiser leur projet professionnel par de la formation, y compris par l'accès aux dispositifs de financement ;
– octroyer au salarié en parcours le temps nécessaire à son investissement dans la formation ;
– faciliter l'accès au module de formation dans le cadre d'un équilibre vie personnelle/vie professionnelle, dans la proximité et avec souplesse.

Le responsable hiérarchique devra :
– relayer et expliciter les orientations en matière d'emplois, de formation professionnelle et de certification au sein de l'entreprise et de la branche ;
– faire remonter auprès de la DRH de l'entreprise les besoins des salariés et les personnes concernées par les métiers dits « sensibles » notamment par le biais des entretiens professionnels et/ou annuels.

Le salarié devra :
– participer aux formations lui permettant de maintenir ou d'acquérir des compétences et/ou mettre à jour ses connaissances et compétences nécessaires à la tenue de son poste de travail ;
– être acteur de son parcours professionnel, avec l'aide de la DRH, en s'informant sur les emplois et formations existantes afin de développer son employabilité et favoriser son évolution professionnelle.

Article 3

Les entreprises, dans le cadre de la consultation obligatoire sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, définissent les orientations stratégiques de la situation actuelle et prévisionnelle de l'emploi et des qualifications, et déterminent les axes prioritaires en termes d'accompagnement et de formation certifiante. L'avis des IRP sur les orientations stratégiques est transmis au conseil d'administration de l'entreprise.

Les informations relatives au plan de développement des compétences doivent être mises à disposition des membres du CSE dans la BDES.

Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le CSE constitue une commission de la formation.

Cette commission est chargée :
– de préparer les délibérations du CSE ;
– d'étudier les moyens permettant de favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine ;
– d'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés ;
– d'effectuer le suivi annuel de l'utilisation des CPF construits entre l'employeur et le salarié.

Le temps passé par les membres de la commission de la formation qui ne seraient pas membres du comité social et économique, aux réunions de ladite commission, consacrées à l'examen du plan de développement des compétences, leur est payé comme temps de travail dans la limite globale de 20 heures par an et de 5 heures par personne.

Article 4

Les actions de formation permettent d'acquérir ou de maintenir une qualification tout au long de la vie professionnelle, dans le cadre :
– du plan de développement des compétences mis en œuvre par l'entreprise ;
– de l'entretien professionnel formalisé ;
– du compte personnel de formation (CPF) mis en œuvre à l'initiative du salarié, en accord avec la réglementation en vigueur ;
– du contrat de professionnalisation ;
– du contrat d'apprentissage ;
– de la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) ;
– du CPF de transition mis en œuvre à l'initiative du salarié dans le cadre d'un projet personnel.

Ces modalités d'accès à la formation sont présentées au titre II « Mise en œuvre des dispositifs de formation ».

4.1. Formations professionnelles liées à l'adaptation du salarié au poste de travail, ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi au sein de l'entreprise et de la branche

4.1.1. Formations collectives

Face à ce constat, la branche professionnelle (ses instances et ses entreprises) s'attachera à anticiper les actions de formation collective qui permettront, notamment, de faire face aux changements dans les conditions pratiques d'exercice des emplois et de répondre aux besoins nouveaux des entreprises et de leurs salariés.

La branche professionnelle s'attachera à ce que les actions d'accompagnement et de formation répondent à la nécessité du maintien de l'employabilité (obsolescence des métiers, transferts d'activité…).

4.1.2. Formations personnalisées

Des formations personnalisées seront organisées, prenant en compte l'évolution des métiers, pour les salariés ayant déjà une longue expérience professionnelle et pour ceux les plus exposés aux évolutions de leur emploi du fait de leur faible niveau de qualification.

Chaque entreprise devra recenser les métiers dits sensibles (ceux sur lesquels une baisse d'effectif ou de fortes évolutions métiers sont à prévoir) et proposer des parcours de formation génériques et individualisables, en lien avec les passerelles emploi, permettant de maintenir l'employabilité des salariés.

De plus, seront mises en œuvre des actions visant à varier les approches pédagogiques, ainsi que des actions visant à un meilleur transfert des compétences des plus expérimentés vers les plus jeunes.

Enfin, les actions d'évaluation et de validation des acquis de l'expérience (VAE), mentionnées à l'article 9.1 du présent accord, correspondant aux besoins des entreprises seront encouragées. De même, les actions d'évaluation et de validation des acquis professionnels (VAP), mentionnées à l'article 9.2 du présent accord seront encouragées.

4.2. Formation qualifiante des salariés en poste pour leur évolution professionnelle dans l'entreprise et celle de la branche

Des actions de formation qualifiantes doivent permettre de se maintenir dans l'emploi, ou d'évoluer dans l'entreprise, de faciliter la mobilité professionnelle, y compris interentreprises en privilégiant le bassin d'emploi du salarié soit en vue d'une progression de carrière, soit pour la sauvegarde de l'emploi.

À partir de l'identification des métiers sensibles et du besoin, un plan d'action spécifique est mis en place dans chaque entreprise impactée, qui tient compte des éventuelles recommandations formulées par la branche.

4.3. Formation professionnelle spécifique des nouveaux salariés aux métiers de la retraite et de la prévoyance

Les entreprises doivent avoir le souci de renouveler leurs compétences par l'intégration et la formation de nouveaux salariés.

Des dispositions seront prises en ce sens, notamment pour :
– les jeunes ;
– les chômeurs âgés de plus de 45 ans ;
– les demandeurs d'emploi inscrits à Pôle emploi depuis plus de 12 mois ;
– les personnes hors de l'emploi (les femmes notamment), à l'issue d'une période d'inactivité supérieure à 12 mois.

Pour ce faire, il convient de recourir aux formations en alternance prévues par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles afin d'assurer au mieux l'intégration des nouveaux collaborateurs dans les équipes en place.

Les parties signataires conviennent de renforcer la politique de la branche en faveur de la qualification des demandeurs d'emploi pour lesquels une action de formation s'avèrerait nécessaire pour favoriser leur retour à l'emploi grâce au dispositif de préparation opérationnelle à l'emploi (POE) tel que mentionné à l'article 17 du présent accord.

Outre l'acquisition des pratiques professionnelles, seront dispensées des actions de formation ayant pour objet de permettre aux nouveaux salariés de pouvoir se situer dans l'environnement professionnel.

À cet effet, le centre de formation et des expertises métiers définira un socle minimum de connaissances qui devra obligatoirement être dispensé dans les parcours d'intégration afin d'assurer, notamment, une bonne compréhension de l'organisation de la protection sociale complémentaire, des missions des différents organismes et des principes de fonctionnement des institutions paritaires.

Titre II Anticiper l'évolution quantitative et qualitative des métiers et des compétences

Article 5

Chaque année, une projection des effectifs sur trois années glissantes est présentée par l'OMQ au comité paritaire de suivi opérationnel de la GPEC ; cette projection est réalisée avec les entreprises de la branche. Sur l'activité retraite complémentaire, cette projection est communiquée et présentée à la commission administrative et informatique du conseil d'administration de la fédération AGIRC-ARRCO.

Cette projection permet de dresser un portrait statistique et qualitatif de la branche : effectifs par secteur, par métier, structure de l'emploi, répartition géographique, caractéristiques des salariés …

Lors de la présentation annuelle des résultats, des indicateurs complémentaires peuvent être demandés par les partenaires sociaux de la branche pour l'année à venir.

Une vision territoriale sera mise en œuvre progressivement. À cet effet, la branche se dotera d'un outil permettant de réaliser la datavisualisation destinée à faciliter la lecture et la compréhension des enjeux territoriaux.

Par ailleurs, cette projection des effectifs sera complétée par une analyse des compétences existantes dans les entreprises de branche au regard de celles nécessaires à acquérir. Les données chiffrées en résultant sont communiquées au comité paritaire de suivi opérationnel de la GPEC.

Article 6

La gestion anticipée des métiers et des compétences a pour objet de définir la meilleure adéquation entre les besoins identifiés et les compétences disponibles dans l'entreprise.

L'OMQ construit un référentiel des métiers de la branche.

Ce répertoire des métiers permet d'améliorer la visibilité des métiers de la branche retraite complémentaire et prévoyance auprès des entreprises, des salariés et du grand public et de favoriser les recrutements.

Pour les entreprises, le répertoire des métiers de la branche constitue un outil d'appui et un cadre commun, à partir duquel elles peuvent se positionner et communiquer autour de leurs spécificités.

Pour les salariés, le répertoire des métiers de la branche permet d'avoir une visibilité sur des métiers décrits collectivement facilitant les passerelles et évolutions au sein de la branche, voire avec d'autres branches.

Il sera actualisé par l'OMQ au regard des études prospectives qu'il a réalisées et par période triennale.

Article 7

Ces passerelles sont établies sur la base des proximités et des écarts de compétences entre les métiers. Elles éclairent les parcours possibles à court, moyen ou long terme.

La branche apporte ainsi aux directions des ressources humaines, aux managers, aux instances représentatives du personnel et aux salariés un appui dans l'identification des proximités entre les métiers, en vue de contribuer à la sécurisation des parcours professionnels.

La branche met à disposition des entreprises et de leurs salariés un outil visant à apporter de la visibilité sur les parcours possibles, favorisant pour chaque salarié la prise de décision sur son évolution professionnelle possible, à partir d'un autodiagnostic.

Des travaux d'actualisation seront menés en la matière afin de prendre en compte et d'anticiper l'évolution des métiers et d'identifier les compétences transverses et transférables.

Article 8

L'OMQ accompagne les entreprises de la branche dans leur propre GEPP, par la réalisation d'études prospectives intégrant dans la mesure du possible la double dimension quantitative et qualitative.

Chacune des études fait l'objet d'une restitution auprès des acteurs de la branche et d'une mise à disposition des contenus et de leur synthèse sur son site internet et sur l'intranet des entreprises.

Ces études ont pour principal objectif d'informer et d'accompagner les acteurs de la branche dans le cadre de leur démarche de GEPP sur l'évolution des métiers et des compétences du secteur professionnel. Elles constituent un outil d'aide à la décision pour les entreprises de la branche, ainsi que pour les partenaires sociaux et les salariés.

La dimension prospective s'accompagne de la définition de proposition de plans d'accompagnement collectif déclinés par le CFEM.

Les transformations à venir des emplois nécessitent une approche en termes de compétences qui soit au plus près de la réalité du travail. La qualité de l'analyse des besoins en emplois et en compétences procède en conséquence de la capacité des acteurs de la branche à développer, systématiser et capitaliser la formalisation en compétences des besoins des entreprises.

Les enquêtes et études menées par l'OMQ font l'objet d'un plan de diffusion qui favorise l'accessibilité la plus large aux acteurs de la branche, entreprises, salariés, instances représentatives du personnel.

Titre II Mise en œuvre des dispositifs de formation

Article 5

L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des transformations économiques et sociales.

Il propose des formations qui participent au développement des compétences et au maintien dans l'emploi des salariés.

Les entreprises tiennent compte des objectifs et priorités de formation, tant en matière d'actions que de publics, définis dans le présent accord lors de l'élaboration du plan de développement des compétences.

L'action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel. Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance. Elle peut également être réalisée en situation de travail, dans les conditions prévues à l'article 12 du présent accord.

Les actions de formation ont pour objet :
– de permettre à toute personne sans qualification professionnelle ou sans contrat de travail d'accéder dans les meilleures conditions à un emploi ;
– de favoriser l'adaptation des salariés à leur poste de travail, à l'évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l'emploi et de participer au développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail. Elles peuvent permettre à des salariés d'acquérir une qualification plus élevée ;
– de réduire, pour les salariés dont l'emploi est menacé, les risques résultant d'une qualification inadaptée à l'évolution des techniques et des structures des entreprises, en les préparant à une mutation d'activité soit dans le cadre, soit en dehors de leur entreprise ;
– de favoriser la mobilité professionnelle.

Le plan de développement des compétences distingue entre :
– toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires.En application des dispositions légales, celle-ci constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération ;
– les autres actions de formation qui constituent également un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur déroulement au maintien par l'entreprise de la rémunération, à l'exception :–– des actions de formation déterminées par accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche qui peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail, selon le cas, soit dans une limite horaire par salarié, soit dans une limite correspondant à un pourcentage du forfait pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, fixées par ledit accord. L'accord peut également prévoir les contreparties mises en œuvre par l'employeur pour compenser les charges induites par la garde d'enfant pour les salariés qui suivent des formations se déroulant en dehors du temps de travail ;–– en l'absence d'accord collectif et avec l'accord du salarié, des actions de formation qui peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail, dans la limite de 30 heures par an et par salarié. Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, cette limite est fixée à 2 % du forfait.

En tout état de cause, les salariés qui obtiennent un diplôme ou une certification, inscrits au répertoire national des certifications professionnelles, ou un titre de branche, bénéficient d'une prime d'un montant au moins égal à 70 % de la RMMG de la classe 1A ou du Smic mensuel si celui-ci est supérieur, à condition que la préparation du diplôme, de la certification ou du titre concerné soit expressément inscrite au plan de développement des compétences.

Cette prime est d'un montant au moins égal à 80 % de la RMMG de la classe 1A ou du Smic mensuel, si celui-ci est supérieur lorsque l'obtention du diplôme, de la certification ou du titre a été réalisée par la validation des acquis de l'expérience.

Cette prime doit être versée, en une seule fois, dans le mois suivant la présentation de l'attestation de réussite au diplôme, au titre ou à la certification, y ouvrant droit.

La certification du salarié doit être prise en compte dans le cadre de son évolution professionnelle.

La prime n'est pas applicable lorsque la préparation du diplôme ou du titre est l'objet même du contrat de travail (contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation).

Article 6

6.1. Principe du compte personnel de formation et formations éligibles

Principe

Le CPF est un droit attaché à la personne indépendamment de son statut, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à son départ en retraite.

Il permet d'accumuler un crédit d'euros, offrant aux salariés et aux demandeurs d'emploi le bénéfice de formation qualifiante, afin, notamment, d'acquérir une qualification, d'acquérir le socle de connaissances ou de compétences ou de réaliser un bilan de compétences.

Les modalités de mises en œuvre du CPF sont portées à la connaissance des salariés de façon régulière (a minima une fois par an).

Formations éligibles

Les formations éligibles au compte personnel de formation sont :
– les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences tel que défini par la législation en vigueur ;
– les formations concourant à l'accès à la qualification des personnes à la recherche d'un emploi et financées par les régions, Pôle emploi et le fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés ;
– l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience (VAE), et des acquis professionnels (VAP) dans des conditions définies par la législation en vigueur ;
– les formations sanctionnées par une certification professionnelle enregistrée au RNCP ;
– les formations permettant d'obtenir une attestation de validation de bloc de compétences faisant partie d'une certification professionnelle enregistrée au RNCP ;
– les formations sanctionnées par une certification ou une habilitation enregistrée au répertoire spécifique ;
– la réalisation d'un bilan de compétences ;
– les actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et pérenniser l'activité de celle-ci ;
– la préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger (permis B) et du groupe lourd, dans les conditions définies par la législation en vigueur.

Rôle de la CPNEF

La CPNEF informera régulièrement « Certif'Pro » regroupant les « Transitions Pro » sur les formations et certifications répondant aux besoins en emplois ou en compétences stratégiques du secteur.

6.2. Alimentation du CPF

L'alimentation du compte se fait dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Des abondements sont toutefois possibles au-delà du plafond prévu par le code du travail, notamment par accord d'entreprise.

Lorsque le salarié n'a pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'ensemble de l'année, l'alimentation est calculée en application de la législation en vigueur :
– les salariés travaillant moins de 50 % de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année, acquièrent des droits au prorata de leur durée de travail ;
– pour les salariés travaillant au moins 50 % de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année, l'alimentation n'est pas proratisée.

Toutefois, les salariés à temps partiel dans le cadre d'un congé parental jusqu'aux 3 ans de l'enfant, qui travaillent moins de 50 % de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année, acquièrent le même montant en euros que les salariés à temps complet.

Les salariés qui disposent d'une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé, bénéficient d'un abondement supplémentaire, conformément à la réglementation en vigueur.Le compte personnel de formation est alimenté annuellement pour chaque salarié.

Les périodes de suspension du contrat de travail au titre du congé de maternité, de paternité ou d'accueil d'un enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant, ou d'un congé parental d'éducation, ou pour maladie professionnelle ou un accident du travail, ou les périodes de maladie dont le plein salaire est garanti par la convention sont intégralement prises en compte pour l'alimentation du CPF.

6.3. Abondement du CPF

6.3.1. Abondement collectif en application d'un accord collectif

Dans le cas où un salarié n'aurait pas les crédits suffisants sur son CPF pour réaliser une formation, il pourra bénéficier d'un abondement au moment de la mobilisation de son compte conformément à l'article L. 6323-14 du code du travail.

De plus, l'abondement est encouragé pour les salariés :
– exerçant une activité menacée ou occupant un emploi en décroissance ;
– reconnus travailleurs handicapés ;
– reprenant une activité à l'issue d'une période d'absence de 24 mois (congé parental, maladie, proche aidant).

6.3.2. Abondement individuel

Conformément à l'article L. 6323-4, II du code du travail, lorsque le coût de la formation identifiée sur la liste de la CPNEF est supérieur au montant des droits inscrits sur le CPF, le salarié pourra demander à son employeur un abondement financier et/ ou l'autorisation d'effectuer la formation pendant tout ou partie son temps de travail avec maintien de sa rémunération.

6.4. Mobilisation du CPF

En tout ou partie pendant le temps de travail

Le salarié doit demander l'accord préalable de l'employeur sur le calendrier de la formation au minimum 60 jours calendaires avant le début de la formation si elle n'excède pas 6 mois, et 120 jours calendaires avant, pour une formation d'une durée supérieure à 6 mois.

L'employeur lui notifie sa réponse dans un délai de 30 jours calendaires. L'absence de réponse de l'employeur dans le délai imparti vaut acceptation.

En dehors du temps de travail

Les formations financées dans le cadre du CPF ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail.

Article 7

La reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou d'une évolution professionnelle par des actions de formation.

La reconversion ou la promotion par l'alternance associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

En application de l'article L. 6324-1 du code du travail, la reconversion ou la promotion par alternance concerne :
– les salariés en contrat à durée indéterminée ;
– les salariés bénéficiaires d'un contrat à durée indéterminée conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail (contrat unique d'insertion) ;
– les salariés placés en activité partielle, quelle que soit la nature de leur contrat.

La reconversion ou promotion par alternance concerne les salariés dont la qualification est inférieure ou égale à un niveau déterminé selon la réglementation en vigueur.

En application de la réglementation, l'accès au dispositif de la « Pro-A » n'est pas conditionné par le niveau de qualification visé : les salariés peuvent viser une qualification de niveau inférieur, égal ou supérieur à celui déjà détenu.

En application de l'article L. 6324-3 du code du travail, un accord collectif de branche étendu définit la liste des certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A ». L'extension de cet accord est subordonnée au respect des critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences.

Par ailleurs, la validation des acquis de l'expérience (VAE) ainsi que l'acquisition du socle de connaissance et de compétence sont éligibles au dispositif de la « Pro-A ». Par exception, il n'y a pas de durée minimale lorsque la « Pro-A » est mobilisée pour ces deux dispositifs.

En dehors de ces deux cas, et conformément aux articles D. 6324-1 et L. 6325-11 du code du travail, la reconversion ou la promotion par alternance a une durée comprise entre 6 et 12 mois. Toutefois, cette durée peut être allongée jusqu'à 24 mois pour tous les publics éligibles à une reconversion ou promotion par l'alternance, en application des dispositions de l'article L. 6325-12 du code du travail.

Pour les publics spécifiques tels que prévus à l'article L. 6325-11 du code du travail, cette durée peut être allongée jusqu'à 36 mois.

La durée de l'action de formation dans le cadre de la promotion ou reconversion par alternance est comprise entre 15 % et 50 % pour l'ensemble des bénéficiaires visant les qualifications éligibles au dispositif, conformément à l'article L. 6325-14 du code du travail.

La commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) détermine et révise, le cas échéant, les taux de prise en charge des frais engagés dans le cadre de la reconversion ou la promotion par alternance.

Elle établit la liste des certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou promotion par alternance par accord de branche étendu, dans le respect de la réglementation en vigueur.

Elle veille ainsi à ce que cette liste respecte les critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences. Cette liste figure en annexe du présent accord.

Article 8

Trois CQP existent actuellement dans la branche professionnelle :
– conseiller retraite ;
– gestionnaire liquidation retraite ;
– conseiller entreprise.

8.1. Élaboration des CQP

Les CQP concernent des qualifications dont l'acquisition et la transmission sont essentielles à l'activité des entreprises de la branche. Les CQP sont enregistrés au RNCP. La demande d'enregistrement nécessite l'attribution par France compétences d'un niveau de qualification défini en fonction des critères déterminés par cette instance.

Pour les métiers de la retraite, des CQP seront définis par la CPNEF sur propositions faites par le comité paritaire de pilotage de la GEPP, notamment à partir des travaux de l'observatoire des métiers et des qualifications. Des CQP interbranches pourront également être construits sur des métiers communs à des branches proches de la branche des IRC et des IP.

Il en sera de même pour les métiers de la prévoyance soit par reconnaissance des CQP existants, conçus par les branches professionnelles voisines, soit, éventuellement, par création de nouveaux CQP.

L'obtention du CQP peut se faire par l'obtention progressive de blocs de compétences, qui donnent lieu à la délivrance d'une attestation de validation de compétences.

Le centre de formation et des expertises métiers :
– propose des dispositifs de formation pour acquérir les connaissances et développer les compétences à maîtriser pour valider les blocs de compétences ;
– met à disposition des salariés un outil permettant d'effectuer un bilan de positionnement, destiné à évaluer les écarts éventuels de connaissances et de compétences entre le référentiel du CQP et la pratique professionnelle ;
– informe le salarié en parcours de CQP de l'existence d'une communauté de certifiés.

Pour les salariés qui ne peuvent présenter certains blocs de compétence, en raison de l'absence de pratique dans le domaine concerné, l'entreprise s'engage à leur permettre d'y accéder par une mise en situation afin d'obtenir à terme le CQP.

8.2. Obtention du CQP

Les entreprises de la branche accordent une autorisation d'absence aux salariés pour le temps consacré au déroulement des épreuves et prennent en charge les frais afférents au déplacement.

Les CQP sont délivrés par la CPNEF après validation par un jury paritaire dont les membres sont désignés pour moitié par l'association d'employeurs d'une part, par les organisations syndicales représentatives dans la branche d'autre part.

Les entreprises de la branche accordent les autorisations d'absence aux salariés appelés à participer au jury d'examen dans les conditions définies à l'article L. 3142-3-1 du code du travail.

L'obtention du CQP ouvre droit au versement de la prime telle que définie à l'article 5 du présent accord.

Les entreprises de la branche s'engagent à réaliser un suivi de l'évolution professionnelle des salariés ayant obtenu un CQP qui sera présenté aux instances de l'entreprise et à la CPNEF.

Article 9

Les signataires de l'accord portent une attention spécifique à l'intégration dans les parcours de formation de dispositifs de validation des acquis de l'expérience. Ce dispositif est ouvert aux salariés justifiant de 1 an d'expérience en rapport avec le diplôme ou la certification visée.

Ce dispositif permet, grâce à l'expérience des salariés, d'obtenir un :
– diplôme ou titre à finalité professionnelle ;
– certificat de qualification professionnelle,enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Il permet également d'acquérir des blocs de compétences pouvant aboutir à une certification.

Dans cet esprit, la branche professionnelle et les entreprises de la branche informeront les salariés sur les dispositifs de VAE.

L'accompagnement à la VAE peut être mobilisé à l'initiative du salarié dans le cadre d'un congé pour validation des acquis de l'expérience d'une durée minimale de 24 heures ou du compte personnel de formation (CPF) et peut également être mis en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences ou de la reconversion ou promotion par l'alternance (Pro-A).

Les entreprises aideront les salariés intéressés dans la constitution des dossiers se situant dans le cadre de projets professionnels validés par l'entreprise ou s'inscrivant dans les projets de la branche.

9.2. Validation des acquis professionnels (VAP)

La validation des acquis professionnels est un dispositif qui donne la possibilité à collaborateur de s'inscrire dans un cursus de formation de l'enseignement supérieur sans avoir le diplôme requis. Il ne concerne que les seuls diplômes et titres de l'enseignement supérieur.

Ce dispositif ne permet pas l'obtention d'une certification mais d'accéder à une formation universitaire, au nom de sa pratique professionnelle antérieure.

Article 10

Le bilan de compétences permet aux salariés d'évaluer leurs compétences ainsi que leurs aptitudes professionnelles et personnelles, et ce dans une perspective d'un projet professionnel pour lequel une formation peut être nécessaire.

Le bilan de compétences est éligible au compte personnel de formation.

Tous les salariés quel que soit leur âge peuvent en bénéficier, et en particulier, les salariés exerçant un emploi en décroissance. Les salariés en absence de plus de 24 mois peuvent bénéficier lors de leur retour dans l'entreprise d'une prise en charge d'un bilan de compétences financé par l'entreprise.

Article 11

Les évolutions de l'organisation du travail invitent à rechercher continuellement de nouvelles techniques de formation permettant davantage de souplesse et de personnalisation.

Les formations digitales répondent aux nécessités de développement des connaissances et des compétences qui s'intègrent dans un plan global d'accompagnement alliant les formations en présentiel et en distanciel. Elles permettent à chaque salarié d'utiliser, à son rythme, les outils mis à sa disposition par des parcours individualisés, avec des méthodes d'entraînement et de simulation qui facilitent l'apprentissage.

L'utilisation et les conditions d'accès de ces outils doivent être encadrées par les entreprises.

Ces formations sont prises sur le temps de travail et rémunérées comme telles.

Article 12

L'action de formation en situation de travail (AFEST) est définie comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel.

Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance ou en situation de travail. Elle incite à porter un regard nouveau sur les pratiques pédagogiques avec l'objectif de rapprocher la formation et le travail lui-même.

L'AFEST s'articule autour d'un noyau dur structuré par l'alternance de 2 séquences distinctes, mais articulées et réitérées autant de fois que nécessaire pour produire les apprentissages visés :
– une mise en situation de travail préparée, organisée et aménagée à des fins didactiques, avec la définition d'un ou de plusieurs objectifs professionnels clairement définis ;
– une séquence réflexive, en rupture avec l'activité productive, où l'apprenant est accompagné par un tiers.

Six conditions sont à réunir :

1. Une intention pédagogique doit être définie : elle se traduit par des objectifs et un parcours pédagogiques définis et formalisés, au moins en partie ;

2. Des phases d'analyse réflexive sont organisées et peuvent être réalisées seul, avec des pairs ou un accompagnateur AFEST ;

3. L'activité de travail est, le cas échéant, adaptée à des fins pédagogiques ;

4. Un accompagnateur (référent, formateur, tuteur ou le manager lui-même) est désigné ;

5. Des évaluations des acquis sont réalisées si possible en amont et en aval ;

6. Des preuves ou traces de la réalisation de l'AFEST sont enregistrées, notamment sur l'analyse réflexive.

L'AFEST peut être mise en œuvre de façon inductive (en partant des pratiques informelles d'apprentissage) ou déductive (en partant des actions de formation formelles – stages ou « apprentissage mixte » – et en les complétant par de l'AFEST). À chaque approche correspond une offre de service adaptée.

Le centre de formation et des expertises métiers, en lien avec l'OPCO et les entreprises, se propose d'expérimenter et de déployer des actions de formation en situation de travail. Un retour d'expérience sera fait et analysé en CPNEF.

Les actions concourant au développement des compétences qui entrent dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle sont :
– les actions de formation ;
– les bilans de compétences ;
– les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience et les acquis professionnels ;
– les actions de formation par apprentissage.

Seront également développées d'autres dispositifs et/ou modalités formatives permettant l'accroissement des connaissances et compétences.

Titre III Information et orientation tout au long de la vie professionnelle

Article 13

Le CEP a pour objectif de faciliter l'accès à la formation, en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles, et facilite le recours au compte personnel de formation.

Ce service est assuré par des opérateurs nationaux et régionaux, dans le cadre du service public de l'orientation tout au long de la vie organisé par l'État et les régions, ou par des acteurs privés, choisis sur appel d'offres.

Chaque salarié doit être informé, notamment par l'employeur, de la possibilité de recourir au CEP.

L'entreprise s'assurera que les salariés disposent de la possibilité de s'informer sur les évolutions du secteur, ainsi que sur leurs effets sur les métiers et les compétences, grâce aux études et travaux prospectifs de l'observatoire des métiers et des qualifications.

Dès lors que le recours au CEP est proposé au salarié par l'employeur ou si le salarié occupe un emploi menacé, le CEP sera mobilisé sur le temps de travail selon des modalités définies par l'entreprise.

Article 14

Tout salarié, quel que soit l'effectif de l'entreprise, bénéficie d'un entretien professionnel tous les 2 ans. Tous les 6 ans, cet entretien fait l'objet d'un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

14.1. Entretien professionnel réalisé tous les 2 ans

Finalité

L'entretien professionnel est distinct, dans son objet, de l'entretien annuel d'évaluation existant dans l'entreprise.

Mise en œuvre

À l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur, répondant aux finalités décrites ci-dessus.

En outre, l'entretien professionnel est systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé d'adoption, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, ou d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail ou à l'issue d'un mandat syndical, dans les conditions visées par l'accord de branche du 13 septembre 2017 et ses avenants.

Les entreprises forment les personnes réalisant la conduite des entretiens professionnels, notamment en ce qui concerne les techniques d'entretien, la connaissance des dispositifs de formation, des métiers de l'entreprise et de leurs évolutions et la détection des besoins de formation.

L'entretien devra être mené par une personne en capacité, de par sa fonction, sa formation et son expérience, d'atteindre les objectifs de l'entretien professionnel, à savoir les perspectives d'évolution professionnelle du salarié.

Le salarié peut demander au cours de cet entretien à bénéficier d'un entretien de carrière avec un référent RH.

Contenu

Le contenu de l'entretien professionnel est défini au niveau de chaque entreprise.

Il portera a minima sur :
– l'évolution prévisible du métier exercé par le salarié ;
– le souhait émis par le salarié quant à son évolution professionnelle ;
– les compétences développées depuis le dernier entretien et celles à développer dans les 2 ans à venir ;
– le souhait du salarié d'utiliser son CPF.

Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Les besoins ainsi identifiés et analysés font l'objet, par l'entreprise, et dans la mesure du possible, de propositions de mesures d'accompagnement, notamment d'actions de formation, en lien avec la politique GEPP de l'entreprise.

Ces propositions peuvent s'inscrire dans le cadre du plan de développement des compétences, du compte personnel de formation ou d'une période de « Pro-A ».

Organisation

Les modalités de préparation et de déroulement de l'entretien professionnel sont définies par les entreprises, compte tenu de leurs caractéristiques et organisations propres.

Le salarié bénéficie, selon une fréquence déterminée par l'entreprise, d'au moins deux entretiens professionnels et d'un entretien professionnel renforcé par période de 6 ans.

Cette période se compte en année civile.

Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié qui reprend son activité, à une date antérieure à cette reprise.

La branche accompagne les entreprises par la mise à disposition d'un support type formalisé et actualisé. Le modèle de grille d'entretien élaboré par l'OPCO Cohésion sociale est annexé au présent accord.

Ces modalités d'organisation sont communiquées par écrit à l'ensemble des salariés, après information des instances représentatives du personnel.

Cet entretien donne lieu à la rédaction d'un document dont copie est remise au salarié ou mise à sa disposition sous forme dématérialisée.

14.2. Entretien professionnel renforcé tous les 6 ans

Tous les 6 ans, l'entretien professionnel donne lieu à un bilan faisant un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Cet entretien récapitulatif donne lieu à la rédaction d'un document dont copie est remise au salarié ou mise à sa disposition sous forme dématérialisée.

Il permet de vérifier que le salarié a bénéficié, au cours des 6 dernières années, des entretiens professionnels prévus à l'article 14.1 et d'apprécier s'il a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou la VAE ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié tous les 2 ans des entretiens prévus et d'au moins une formation autre qu'une formation conditionnant l'exercice d'une activité ou d'une fonction en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, le CPF est abondé suivant les dispositions législatives en vigueur.

Titre III Sécuriser les parcours professionnels et développer l'employabilité dans les entreprises

Article 9

En lien avec les dispositions de l'annexe II-B de la convention collective, l'entreprise doit, en s'appuyant sur les travaux de la branche professionnelle, du comité paritaire de suivi opérationnel de la GPEC et de la CPNEF :
– présenter à minima tous les ans au CSE les métiers et possibilités d'évolution, dans le cadre de la politique GEPP menée par l'entreprise et/ ou la branche ;
– définir les métiers sensibles et les salariés concernés, s'assurer que les efforts de formation sont investis en priorité pour ces salariés et prévoir les accompagnements possibles à la mobilité ; chaque année, l'entreprise rend compte, dans le cadre du dialogue social, de l'investissement formation réalisé et des actions mises en œuvre pour accompagner ces collaborateurs (dépenses budgétaires affectées, analyse qualitative des process).

Les entreprises mettent en place, en lien avec les outils de la GPEC de la branche, un accompagnement et un suivi spécifique des salariés occupant un emploi sensible pour leur permettre de se repositionner sur de nouvelles activités. À cette occasion, les entreprises organisent des actions destinées à faire connaître les métiers émergents en vue de faciliter les reconversions professionnelles.

Article 10

Dans l'hypothèse où des dispositions législatives et/ ou réglementaires seraient de nature à impacter le volume de l'emploi, et la pérennisation de l'activité au sein de l'entreprise, celle-ci peut recourir au dispositif de transition professionnelle collective, afin de répondre aux conséquences sur l'emploi des salariés.

Par ailleurs, les partenaires sociaux de la branche pourront mobiliser les fonds mutualisés au sein de l'OPCO et en concluant un accord de branche finançant des actions de formation de reconversion en cas de difficultés conjoncturelles.

Article 11

La mobilité constitue un enjeu majeur à court et moyen terme, dans la mesure où la mise en place de modèles organisationnels souples et agiles constitue une tendance de fond. Elle permet une dynamique d'évolution pour les collaborateurs et un maintien de leur employabilité.

Les enjeux de professionnalisation tant individuelle que collective, et d'adaptation aux évolutions, nécessitent que les managers, avec l'appui des directions des ressources humaines, accompagnent les salariés dans leurs projets de mobilité.

Dans la perspective d'aider à la sécurisation des parcours des salariés des entreprises de la branche, et au développement de la mobilité, le CFEM organisera des actions de sensibilisation destinées aux directions des ressources humaines, aux managers et aux membres des commissions GEPP et formation des CSE notamment sous forme d'atelier-débats et de conférences.

La mobilité permet :
– aux entreprises de maintenir et développer l'employabilité de leurs salariés, tout en assurant la pérennité et le développement des compétences ;
– aux salariés de bénéficier d'opportunités d'emplois, et ainsi de faire évoluer leurs compétences, leur classification et/ ou leur statut et, éventuellement, leur mobilité au sein de leur bassin d'emploi ou vers un nouveau bassin d'emploi correspondant à leur projet et à leur souhait de carrière en conciliant vie personnelle et vie professionnelle.

La mobilité à l'initiative du salarié est entendue comme tout projet de mobilité volontaire exprimée par le salarié. Elle peut être fonctionnelle et/ ou géographique.

L'expression du souhait, facilitée par le manager dans le cadre des entretiens professionnels, permet aux entreprises d'offrir des opportunités aux salariés dans leurs parcours professionnels et de favoriser leur évolution professionnelle.

Les parties au présent accord rappellent que la bourse de l'emploi constitue un outil favorisant la mobilité professionnelle et/ ou géographique, et que les candidatures internes aux emplois vacants ou crées sont examinées en priorité.

À cet effet, la branche engage les entreprises à :
– mettre à disposition des collaborateurs la plateforme d'information et d'autodiagnostic sur les métiers de la branche ;
– informer-sensibiliser les managers aux enjeux de la mobilité ;
– développer une culture de la mobilité ;
– mettre en place des dispositifs de développement des compétences qu'il s'agisse de parcours de formation, de tutorat, d'AFEST … ;
– ouvrir des opportunités de certification permettant la reconnaissance des compétences acquises ;
– mettre en place des accompagnements spécifiques, en cas de besoin, sur des situations le nécessitant ;
– mettre en place des actions d'accompagnement spécifiques en cas de mobilité géographique.

11.1. La mobilité géographique volontaire

Les entreprises sont invitées à développer des dispositifs liés à la mobilité géographique, négociés dans le cadre d'accord d'entreprise, devant comporter à minima des mesures d'accompagnement.

L'accord doit notamment prévoir les modalités de prise en charge des frais suivants : frais engagés pendant la période de reconnaissance (déplacement, hébergement y compris pendant la période probatoire et d'adaptation au poste, frais de déménagement, frais d'installation et éventuelle garde d'enfants). Il peut proposer un dispositif d'accompagnement à la recherche d'emploi du conjoint.

11.2. La mobilité interentreprises au sein de la branche

En cas de mobilité interentreprises au sein de la branche, les dispositions suivantes sont mises en place :
– la mobilité à la demande du salarié vers une autre entreprise de la branche peut s'exercer si celui-ci justifie d'une ancienneté de 12 mois de travail effectif au sein de son emploi ;
– l'entreprise s'engage à libérer le salarié au plus tard 2 mois après formalisation de l'accord entre celui-ci et l'entreprise de la branche qui l'accueille. Pour les cadres, ce délai est porté à 3 mois ;
– le salarié est embauché par l'entreprise d'accueil avec la reprise de son ancienneté ;
– il peut bénéficier, à sa demande, de la reprise de ses droits à congés payés, de ses droits à congés complémentaires et des jours éventuellement épargnés dans un CET par l'entreprise d'accueil, s'il n'en souhaite pas le paiement par l'entreprise quittée ;
– une période probatoire, de 2 mois pour les employés, 4 mois pour les agents de maîtrise et de 6 mois pour les cadres, pourra être prévue notamment si la fonction exercée est différente de celle qu'occupait jusque-là le salarié ;
– l'objet de cette période est de permettre, d'une part, à l'entreprise d'accueil de s'assurer de l'adaptation du salarié à sa nouvelle fonction, et, d'autre part, à l'intéressé de vérifier son intérêt pour le poste ;
– si cette période n'est pas jugée satisfaisante, l'entreprise initiale s'engage à réintégrer le salarié dans un emploi équivalent à celui qu'il occupait avant son départ et au sein de son bassin d'emploi sauf demande expresse du salarié.

11.3. Cas particulier des salariés en contrat à durée déterminée

L'ancienneté acquise par un salarié en contrat à durée déterminée est reprise sur l'ensemble des périodes d'activité exercées dans des entreprise de la branche, dès lors que la période d'interruption entre deux contrats est inférieure à 2 mois.

L'employeur informe, au moment de leur embauche, les salariés en CDD de l'existence du dispositif de mobilité inter-entreprises prévu à l'article 11.2.

Article 12

À partir des données recueillies au travers du profil de branche, un diagnostic est établi permettant de mieux appréhender les caractéristiques des salariés âgés d'une part de moins de 26 ans et d'autre part de plus de 55 ans.

12.1. Les salariés âgés d'au moins 55 ans

En complément de l'ensemble des dispositions conventionnelles existantes et dans un contexte évolutif fort, le maintien dans l'emploi et la reconversion professionnelle sont des enjeux essentiels pour les salariés âgés d'au moins 55 ans.

Sont concernés par ces dispositions particulières, les salariés âgés de 55 ans et plus dans le cadre de l'intégration dans l'emploi et de 57 ans et plus dans le cadre du maintien dans l'emploi et de la reconversion professionnelle.

Le maintien dans l'emploi de ces salariés est un enjeu majeur de la GEPP qui permet, par l'anticipation des questions relatives à la gestion des âges, de favoriser l'adaptation des salariés concernés aux évolutions de leur environnement professionnel et des métiers.

La promotion de la séniorité auprès du management est une condition nécessaire à l'évolution professionnelle de ces salariés.

Un dispositif de formation mutualisé auprès des managers de la branche sera proposé en traitant notamment des sujets suivants :
– bonnes pratiques de gestion sur le parcours professionnel de ses équipes ;
– prévention des risques professionnels.

Il est rappelé l'existence du dispositif relatif à la retraite progressive mis en place dans le cadre de l'article 17 de la convention collective nationale de travail.

12.1.1. Les entreprises de la branche réalisent au moins tous les cinq ans des diagnostics ergonomiques des postes de travail et accompagnent, si besoin, les salariés de plus de 55 ans dans l'aménagement de leur poste de travail.

Ainsi, pour accompagner la démarche d'intégration et de maintien dans l'emploi des salariés âgés d'au moins 55 ans, les conditions de travail pourront être optimisées notamment par l'adaptation du poste de travail, ou par un aménagement de la fin de carrière, afin de permettre une meilleure transition entre l'activité professionnelle et le passage à la retraite.

12.1.2. Pour les salariés âgés d'au moins 55 ans qui le souhaitent, le fait de transmettre, dans le cadre du mentorat, ou du tutorat, leurs compétences facilitent et favorisent un prolongement de l'activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Les modalités de mise en œuvre dédiées à cette transmission des savoirs et des compétences peuvent être définies par voie d'accord dans l'entreprise.

Un suivi spécifique des modalités mises en œuvre dans les entreprises sera effectué en CPNEF.

12.1.3. Par-delà le transfert des connaissances, la branche professionnelle souhaite s'investir sur la question du mentorat.

Le mentorat constitue un engagement personnel pour le mentor, basé sur le volontariat de chaque côté, la confiance, la bienveillance et le respect mutuel. Il s'inscrit dans la durée.

Le mentorat suit des objectifs personnalisés selon l'âge et les besoins du jeune mentoré : orientation, insertion professionnelle...

Dans tous les cas, le mentorat permettra au « mentoré » de mieux se connaître, de développer sa confiance en lui, sa motivation, son autonomie.

Son mentor l'aidera à découvrir de nouvelles activités, à lever les freins éventuels qu'il rencontre dans son parcours, et à lui montrer l'étendue du champ des possibles.

Le mentorat constitue un élément essentiel dans la transmission des savoirs entre les différentes générations.

L'organisation de cette transmission est formalisée par un entretien entre le mentor et son manager permettant notamment de déterminer le temps consacré à l'exercice de cette mission.

12.2. Les salariés âgés de moins de 26 ans

L'insertion professionnelle des jeunes travailleurs constitue un axe fondamental de la politique GPEC de la branche facilitant le rééquilibrage de la pyramide des âges et permettant aux entreprises d'assumer et de pérenniser leurs missions en répondant ainsi à leurs besoins.

À cet égard, il est rappelé l'existence des dispositions du titre IV (insertion professionnelle) de l'annexe II-B relative à la formation professionnelle.

La politique d'insertion professionnelle s'inscrit dans :
– une démarche sociétale et éducative visant à refonder le pacte social issu de l'histoire de la protection sociale et à développer la « citoyenneté sociale ».Cette démarche s'effectue en transmettant les principes et les valeurs de la protection sociale aux élèves, étudiants et enseignants, via la mise à disposition de supports pédagogiques et interventions auprès des différents publics concernés ;
– une démarche RH de promotion des métiers et de professionnalisation via les stages, l'alternance et le développement des partenariats avec les écoles. À cet égard, la branche a fixé l'objectif d'un accueil d'au moins 1 000 alternants par an ;
– l'accès aux CQP de branche par la voie des contrats en alternance, avec pour objectif la possibilité d'un recrutement en CDI des titulaires de ce diplôme à l'issue de leur parcours.

Sur le dernier point, une campagne d'information, en partenariat avec l'OPCO, sera réalisée chaque année pour préciser les modalités de financement.

Les partenaires sociaux affirment leur volonté d'accorder une attention particulière sur l'évolution qualitative et quantitative de l'alternance au sein de la branche. Un suivi spécifique des actions et des recrutements est effectué régulièrement au sein de la CPNEF.

Titre IV Insertion professionnelle

Article 15

Les parties signataires affirment leur volonté de maintenir et de développer une politique en matière d'insertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi par la voie des contrats en alternance (contrat de professionnalisation et contrat d'apprentissage).

15.1. Recours au dispositif des contrats de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre l'acquisition d'une des qualifications prévues à l'article L. 6314-1 du code du travail et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes, des demandeurs d'emploi et des publics fragilisés relevant des minima sociaux.

Le contrat de professionnalisation associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Le contrat de professionnalisation est ouvert aux :
– personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
– demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
– bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS), de l'allocation aux adultes handicapés (AAH), ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1 (contrat unique d'insertion).

Le contrat de professionnalisation a pour but l'acquisition d'une qualification professionnelle reconnue par un :
– diplôme ou titre professionnel enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche ;
– qualification reconnue dans les classifications de la convention collective nationale.

L'action de professionnalisation d'un contrat de professionnalisation à durée déterminée ou qui se situe en début d'un contrat de professionnalisation à durée indéterminée est d'une durée comprise entre 6 à 12 mois. Toutefois, cette durée peut être allongée jusqu'à 24 mois pour tous les publics éligibles au contrat de professionnalisation, en application des dispositions de l'article L. 6325-12 du code du travail.

Pour les publics spécifiques tels que prévus à l'article L. 6325-11 du code du travail, cette durée peut être allongée jusqu'à 36 mois.

La durée de l'action de formation dans le cadre d'un contrat de professionnalisation est comprise entre 15 % et 50 % pour l'ensemble des bénéficiaires visant les qualifications éligibles au dispositif, conformément à l'article L. 6325-14 du code du travail.

Les salariés engagés sous contrats de professionnalisation reçoivent le pourcentage de rémunération fixé par les dispositions légales et réglementaires, compte tenu de leur âge et de leur niveau de qualification, calculé sur la rémunération minimale fixée pour la classe de l'emploi que le salarié apprend à exercer.

La CPNEF détermine et révise, le cas échéant, les taux de prise en charge des frais engagés dans le cadre du contrat de professionnalisation.

15.2. Contrat d'apprentissage

L'apprentissage permet à un jeune de suivre un parcours de formation en alternance dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée de type particulier permettant de préparer une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP.

Les bénéficiaires sont les :
– jeunes de 16 à 29 ans révolus ;
– anciens apprentis de 30 ans révolus qui préparent un diplôme ou un titre supérieur à celui déjà obtenu (le nouveau contrat doit être souscrit dans un délai maximum de 1 an après l'expiration du précédent contrat) ;
– anciens apprentis de 30 ans révolus dont le précédent contrat d'apprentissage a été rompu pour des raisons indépendantes de leur volonté (le nouveau contrat doit être souscrit dans un délai maximum de 1 an après l'expiration du précédent contrat) ;
– personnes handicapées sans limite d'âge ;
– personnes qui projettent de créer ou de reprendre une entreprise qui suppose l'obtention du diplôme ou du titre, sans limite d'âge ;
– jeunes à partir de 15 ans révolus qui ont terminé l'enseignement de la 3e.

La rémunération est fixée, pendant le contrat ou la période d'apprentissage, en pourcentage du Smic ou du salaire minimum conventionnel (SMC), conformément aux dispositions légales en vigueur selon deux critères :
– l'âge de l'apprenti ;
– sa progression dans le cycle de formation (ex. : 1re, 2e ou 3e année du contrat).

Les frais annexes à la formation sont pris en charge par l'employeur conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Les entreprises de la branche privilégient la mise en place de contrats d'apprentissage pour les personnes en situation de handicap et les jeunes de moins de 29 ans.

La branche rendra compte annuellement à la CPNEF de l'évolution qualitative et quantitative de l'apprentissage.

15.3. Issue des contrats en alternance

Les entreprises portent une attention particulière au recrutement des alternants, à l'accompagnement dont ils bénéficient ainsi qu'aux possibilités d'insertion qui s'ensuivront.

Les possibilités d'un recrutement sont recherchées dans l'entreprise, et, à défaut, dans la branche, en liaison avec la bourse de l'emploi. Les alternants bénéficient d'une attention particulière au regard d'une candidature externe.

Les entreprises communiquent annuellement aux IRP et à la CPNEF le taux de conversion des contrats en alternance en contrats de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée.

Article 16

Les mobilités internes et les départs à la retraite à venir au cours des prochaines années au sein des entreprises de la branche vont nécessiter de gérer de manière anticipée les transferts de compétences pour garantir la professionnalisation des salariés.

Le tutorat constitue un outil particulièrement adapté au travers de la capitalisation des compétences actuellement détenues par les salariés de la branche. De plus, le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation en alternance.

Il s'agit d'un dispositif à privilégier car il permet :
– pour les salariés :
– – de favoriser une intégration globale dans l'entreprise en facilitant la transmission des compétences opérationnelles ;
– – de clarifier de nouvelles perspectives professionnelles, sources de motivation ;
– – de développer l'employabilité du tuteur par l'acquisition de nouvelles compétences liées à l'exercice de la mission de tuteur ;
– pour l'entreprise :
– – d'éviter la perte des connaissances et des compétences détenues au sein de la branche en organisant le transfert des connaissances et compétences entre salariés ;
– – de reconnaître et de valoriser les connaissances et compétences des salariés ;
– – de fidéliser les salariés par la reconnaissance de leurs connaissances et compétences.

La fonction de maître d'apprentissage/ tuteur est essentielle dans la réussite du parcours d'alternance et contribue à réduire les décrochages des alternants. Aussi, les compétences mises en œuvre dans le cadre de l'activité de maître d'apprentissage/ tuteur ont été décrites dans un référentiel national de certification élaboré en janvier 2019 par un groupe de travail piloté par la DGEFP, comprenant des représentants du COPANEF, du CNEFOP, de branches professionnelles et de CFA.

Ce référentiel vise à renforcer les dispositifs d'accompagnement en améliorant la professionnalisation des tuteurs, mais également en permettant que les compétences requises pour l'exercice de la fonction tutorale puissent être acquises, reconnues et valorisées au niveau national.

Les compétences professionnelles mises en œuvre sont regroupées en 3 grands domaines :
– accueillir et faciliter l'intégration du tutoré :
– – préparer l'arrivée de l'alternant dans l'entreprise ;
– – accueillir l'alternant à son arrivée ;
– – faciliter l'intégration de l'alternant durant sa période d'essai ;
– accompagner le développement des apprentissages et de l'autonomie professionnelle :
– – suivre le parcours avec le centre de formation ;
– – organiser le parcours au sein de l'entreprise ;
– – accompagner l'alternant dans son apprentissage ;
– participer à la transmission des savoir-faire et à l'évaluation des apprentissages :
– – s'appuyer sur des situations de travail pour développer l'apprentissage ;
– – guider la réflexion de l'alternant sur ses activités professionnelles et d'apprentissage ;
– – évaluer les acquis de l'apprentissage en situation de travail.

Pour professionnaliser et sécuriser l'accompagnement tutoral, les entreprises de la branche s'engagent à mettre à disposition des tuteurs les moyens suivants :
– une « formation » obligatoire à l'accompagnement tutoral pour les nouveaux tuteurs visant à acquérir les prérequis, et a minima tous les 5 ans pour consolider les fondamentaux de l'exercice de la fonction de tuteur ;
– un dispositif d'échange entre tuteurs ;
– les supports nécessaires à l'exercice de la mission de tutorat : guide du tutorat, charte du tutorat, outils de suivi, vidéos … ;
– un dispositif de communication valorisant le tutorat.

La branche s'engage à accompagner les entreprises qui le souhaitent dans l'élaboration de ces outils.

Le tutorat est basé sur le volontariat du salarié et sa volonté de participer au développement des compétences dans l'entreprise.

Afin de pouvoir assurer sa mission de tutorat dans de bonnes conditions, le salarié tuteur désigné échangera avec son responsable hiérarchique, notamment au début de la mission et à l'occasion de l'entretien annuel, sur la prise en compte de son rôle tutoral et du temps alloué à cette mission dans son activité professionnelle.

Ce temps, attribué et formalisé selon les modalités définies entre l'employeur et le tuteur est consacré exclusivement à l'exercice de sa mission. Le temps passé à exercer la fonction tutorale est considéré comme temps de travail effectif. Il correspond à une proportion de 15 à 25 % du temps de travail du collaborateur concerné, pour un apprenant. Ce temps peut être majoré si le tuteur a en charge 2 alternants.

Dans la mesure du possible, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de 2 salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d'apprentissage.(a)

En outre, les entreprises valoriseront la mission de tuteur ou de maître d'apprentissage ; il sera tenu compte des nouvelles compétences ainsi acquises dans le cadre des évolutions de carrière des personnes exerçant cette fonction.

(1)Il est créé une attestation d'exercice de la fonction tutorale, permettant au tuteur de faire valoir son expérience en lien avec les blocs de compétences visés par la certification nationale MATU; la forme et les conditions d'attribution de cette attestation seront définies par la CPNEF.(b)

À l'issue du terme du présent accord, les entreprises s'engagent à accompagner sur chacun de leur bassin d'emploi au moins un collaborateur à être certifié sur la base du référentiel national MATU.

L'exercice de cette mission donne lieu à l'attribution d'une prime annuelle d'un montant au moins égal à 1/3 du montant de la RMMG de la classe 1, niveau A ou du Smic mensuel si celui-ci est supérieur, selon des modalités fixées au niveau de l'entreprise. La prime sera égale à 50 % du montant de la RMMG de la classe 1, niveau A ou du Smic mensuel si celui-ci est supérieur, lorsque le tuteur a pris en charge de manière simultanée 2 alternants.

Un suivi national sera fait à la CPNEF.

Ce suivi comprendra :
– les modalités de recours au tutorat ;
– l'analyse de la population des tuteurs (âge et genre) ;
– le suivi des moyens mis à disposition des tuteurs (formation, livret, outils).

Dans le cadre de la politique de l'OPCO visant au soutien du tutorat par le financement de la formation de tuteur/ maître d'apprentissage ou de l'aide à l'exercice de cette fonction (AEFT relatif au contrat de professionnalisation, AEFMA relatif au contrat d'apprentissage), la branche s'engage à promouvoir et défendre les mesures mises en place en faveur du tutorat, ainsi qu'à communiquer les décisions de l'OPCO auprès des entreprises.

(1) Certification relative aux compétences de maître d'apprentissage/ tuteur (MATU) du 2 janvier 2019.

(a) L'alinéa 36 de l'article 16 est étendu sous réserve du respect des articles R. 6223-6 et D. 6325-9 du code du travail.(Arrêté du 4 février 2022 - art. 1)

(b) A l'alinéa 38 de l'article 16, phrase exclue de l'extension en ce qu'elle contrevient aux dispositions des articles R. 6113-9 et R. 6113-11 modifiés du code du travail.(Arrêté du 4 février 2022 - art. 1)

Article 17

Les parties signataires considèrent que la formation professionnelle des demandeurs d'emploi a toute sa place dans la politique de formation et d'insertion de la branche.

La POE individuelle est un dispositif qui permet à un demandeur d'emploi inscrit à Pôle emploi, aux bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion, ainsi qu'aux personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles recrutées par une structure d'insertion, d'acquérir les compétences nécessaires pour occuper un emploi proposé.

Les heures de formations dispensées dans le cadre des POE individuelles sont obligatoirement mises en œuvre et pilotées par le CFEM, outil de branche.

Elle constitue une mesure qui permet de répondre spécifiquement aux besoins des entreprises qui recrutent.

Les entreprises sont incitées à utiliser ce dispositif.

Un bilan de l'application de ce dispositif est présenté à la CPNEF dans le cadre de l'enquête sur la formation professionnelle des salariés de la branche.

Titre IV La GEPP au niveau des entreprises

Article 13

Le niveau pertinent de la mise en œuvre opérationnelle d'une démarche GEPP est celui de l'entreprise.

À cet égard, il est rappelé que les entreprises d'au moins 300 salariés remplissent l'obligation triennale d'ouvrir une négociation sur la GEPP définie par l'article L. 2242-20 du code du travail.

À défaut d'accord d'entreprise, les éléments prévus à l'article précité font l'objet d'une consultation du comité social et économique (CSE) de l'entreprise.

Les entreprises de moins de 300 salariés négocient un accord sur la GEPP.

Cette négociation triennale porte notamment sur la mise en place d'un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation professionnelle et d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés. Dans ce cadre, les entreprises sont également incitées à négocier des dispositifs, notamment en termes de déroulement de carrière, pour les salariés positionnés sur des métiers sensibles et qui souhaitent évoluer vers des métiers en émergence.

La démarche GEPP des entreprises s'appuie sur les outils de la branche et les actions déployées par ceux-ci.

Dans ce cadre, la GEPP a pour objet, en fonction de la stratégie de l'entreprise, l'élaboration de plans d'actions visant à anticiper et organiser l'adéquation des compétences de l'ensemble des salariés pour sécuriser les parcours professionnels et développer l'employabilité.

La mise en œuvre de la stratégie relève du pouvoir de direction de l'employeur qui élabore la démarche GEPP en impliquant les différents acteurs : management opérationnel, ressources humaines, représentants et instances représentatives du personnel et salariés.

Dans le cadre de la prise en compte des enjeux de la transition écologique et énergétique telle qu'issue de la loi relative au plan d'action pour la croissance et la transformation des entreprises, la branche rappelle que l'article 7 de l'accord du 2 mars 2017 relatif à la qualité de vie au travail a prévu la promotion des formes de télétravail permettant de limiter les déplacements domicile – travail.

Article 14

annuelle

Dans le cadre de la consultation(1) obligatoire sur :
– les orientations stratégiques de l'entreprise ;
– la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

Les informations en lien avec celles fournies par l'OMQ sont notamment mises à disposition du comité social et économique. Ces informations sont obligatoirement transmises dans le même temps au secrétariat de la CPNEF.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le comité social et économique est informé et consulté sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs.

Afin que le CSE puisse jouer effectivement son rôle consultatif, l'information sur les mesures envisagées de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs sera réalisée de telle sorte qu'un délai de trois mois au moins soit respecté entre la date d'envoi du document visé au paragraphe suivant et la décision définitive de la direction.

L'information donnée par l'entreprise au CSE doit être accompagné d'un document écrit exposant les raisons économiques, financières ou techniques de la décision projetée et, lorsque les modifications envisagées comportent des conséquences pour les salariés, les dispositions prévues, à l'intérieur de l'entreprise et au sein du bassin d'emploi concerné, pour limiter les mesures éventuelles de licenciement et faciliter le reclassement du personnel.

En cas de difficultés dûment motivées, survenues lors de la consultation du CSE, celui-ci pourra, par l'intermédiaire de son secrétaire, saisir la CPNEF.

La saisine doit être formulée auprès de la présidence paritaire de ladite instance.

Dans cette hypothèse, l'entreprise s'engage à transmettre au secrétariat de la CPNEF l'ensemble des documents ayant servi à l'information/ consultation, qui en assure la transmission aux membres de ladite commission.

décider de porter le délai de consultation à 4 mois au lieu de 3, etSur la base des informations ainsi recueillies, la CPNEF peut(2) formuler des préconisations sur les mesures lui paraissant de nature à contribuer à la recherche d'une solution.

(1) Le terme « annuelle » est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 2312-19,1° du code du travail.(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)

(2) Les termes « décider de porter le délai de consultation à 4 mois au lieu de 3, et » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2312-16 du code du travail.(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)

La GEPP vise à mettre en œuvre, à court et moyen terme, des mesures permettant d'anticiper, d'organiser et d'adapter les emplois et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et de l'ensemble des évolutions externes.

La GEPP est une démarche de gestion prospective qui permet d'accompagner le changement. Elle doit permettre d'appréhender, collectivement, les questions d'emploi et de compétences et de construire des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs concernés : les entreprises, leurs salariés et l'ensemble des territoires concernés.

Lorsque le dispositif de transition professionnelle collective peut être mis en œuvre, conformément aux dispositions de l'article 10 du présent accord, les entreprises de la branche concernées définissent les modalités opérationnelles par voie d'accord.

Titre V Financement de la formation professionnelle et moyens alloués à la branche

Article 18

Elles déclinent notamment les orientations déterminées au niveau de la branche, destinées à améliorer la qualité des formations dispensées ainsi que leur adéquation aux besoins actuels et futurs des entreprises et des salariés.

L'investissement ainsi réalisé est présenté aux représentants du personnel.

Le montant total annuel de l'investissement formation des entreprises de la branche est fixé globalement, par entreprise, à 2,5 % minimum de la masse salariale.

L'enquête sur la formation professionnelle menée annuellement par l'observatoire des métiers et des qualifications sera présentée aux membres de la CPNEF et permettra, notamment, de connaître le taux d'accès des salariés à la formation professionnelle continue, la nature des formations et les dispositifs utilisés, la durée moyenne des actions de formation, les caractéristiques sur les salariés formés et le taux d'investissement global des entreprises de la branche.

Les indicateurs de cette enquête prennent en compte les dispositions nouvelles introduites par le présent accord.

Titre VI Dispositions finales

Entreprises de moins de 50 salariés

Les dispositions du présent accord correspondent aux besoins des entreprises de moins de 50 salariés et y sont donc applicables.

Bilan de l'accord

Les partenaires sociaux se réuniront, dans un délai de 1 an et demi suivant l'entrée en vigueur de l'accord, pour effectuer un premier bilan de son application. Ce bilan sera présenté à la CPNEF.

Durée

L'ensemble de ces dispositions entre en vigueur le 1er janvier 2021.

Le présent texte s'impose aux entreprises appliquant la présente convention.

Les dispositions tant de l'annexe II-A que de l'annexe II-B sont applicables, ainsi qu'il est dit à l'article 1er de la convention, à toutes les structures employeurs ayant pour objet d'assurer la gestion des institutions de retraite complémentaire et des institutions de prévoyance.

GPEC et formation professionnelle

Préambule

En amont de l'arrivée à terme des accords des 22 décembre 2020 et 29 décembre 2021 constitutifs de l'annexe II de la convention collective nationale de travail, l'association d'employeurs et les organisations syndicales représentatives de la branche des institutions de retraite complémentaire et des institutions de prévoyance se sont réunies et ont procédé, lors de la réunion du 23 octobre 2025, à l'ouverture de la négociation de révision de ladite annexe, sur la base d'un état des lieux composé du suivi de 21 indicateurs.

Ils ont poursuivi la négociation lors des réunions de la CPPNI des 20 novembre et 4 décembre 2025, par l'examen d'un projet de texte. La négociation s'est poursuivie les 30 janvier et 25 février 2026 et a abouti à la rédaction du présent accord.

Titre Ier Cadre juridique de l'accord

Article 1er

Le présent accord s'applique à toutes les entreprises appliquant la convention collective nationale des institutions de retraite complémentaire et des institutions de prévoyance du 9 décembre 1993, quel que soit leur effectif.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, pour les entreprises de moins de 50 salariés, le présent accord ne nécessite pas la mise en place d'un accord type proposé par la branche ni d'adaptation spécifique pour sa mise en œuvre.

Article 2

L'annexe II de la convention collective nationale du 9 décembre 1993 est revue et ainsi rédigée :

Partie I Anticiper l'évolution des métiers et des compétences pour sécuriser les parcours professionnels et développer l'employabilité dans les entreprises

Article 1er

Dans ses travaux les plus récents, les principaux constats et tendances identifiés par l'observatoire des métiers de la branche indiquent que la transition numérique, l'automatisation des tâches et la priorité donnée à l'expérience client transforment les métiers du secteur professionnel.

Ainsi, trois axes se dessinent :
– le renforcement de l'expertise métier ;
– l'élargissement de la transversalité ;
– l'augmentation des relations avec les clients.

Cette évolution s'accompagne d'une recomposition des catégories professionnelles.

Par ailleurs, les métiers se recomposent autour de trois groupes de compétences :
– des compétences spécifiques liées aux nouvelles technologies digitales ;
– des compétences techniques de métier, mises en œuvre dans un environnement digital, nouvelles dans leur contenu ou dans l'exigence de leur niveau de maîtrise ;
– des compétences dites transférables et contextualisées : relationnelles, pédagogiques, analytiques…

Article 2

Dans ce contexte, les signataires soulignent l'importance, tant au niveau de la branche que des entreprises, d'anticiper les évolutions des métiers et des compétences.

À ce titre, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, qui s'inscrit désormais dans le cadre plus large de la gestion des emplois, des parcours professionnels et de la mixité des métiers, a pour objectif d'identifier les évolutions prévisibles des emplois et des métiers, des compétences et des qualifications, liées aux mutations économiques et technologiques, ainsi qu'aux évolutions démographiques et environnementales.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit donc être abordée sous l'angle de l'anticipation de l'évolution des métiers, des compétences et des qualifications, en lien avec la stratégie de transformation des entreprises et ses conséquences en termes d'évolution attendue des compétences des salariés.

Cette démarche implique de mobiliser des informations et d'engager des actions à différents niveaux, articulés et coordonnés dans un souci d'efficacité : le niveau branche, voire interbranches, ainsi que celui des entreprises et des salariés.

Les informations ainsi mobilisées et les actions mises en œuvre visent à fournir aux entreprises et aux salariés les outils dont ils ont besoin pour s'inscrire dans une dynamique de co-construction et de sécurisation des parcours professionnels.

La formation professionnelle revêt, de fait, une importance toute particulière pour permettre aux entreprises d'accompagner la nécessaire montée en compétences des collaborateurs et aux salariés de s'assurer de leur maintien en employabilité.

Partie IV Investir dans les actions d'acquisition et de développement des compétences

Article 28

Elles déclinent notamment les orientations générales déterminées au niveau de la branche, destinées à améliorer la qualité des formations dispensées ainsi que leur adéquation aux besoins actuels et futurs des entreprises et des salariés.

L'investissement ainsi réalisé est présenté aux représentants du personnel.

Le montant total annuel de l'investissement formation des entreprises de la branche est fixé globalement, par entreprise, à 2,5 % minimum de la masse salariale.

Pour calculer le pourcentage de l'investissement formation, sont pris en compte :
– la contribution unique à la formation professionnelle versée en application de la législation en vigueur, exclusion faite de la cotisation obligatoire relative à l'apprentissage ;
– le budget alloué aux actions de formation dans le cadre du plan de développement des compétences, y inclus le cas échéant les abondements au compte personnel de formation financés par l'employeur ou le maintien de la rémunération en cas de mobilisation du compte personnel de formation.

L'enquête sur la formation professionnelle menée annuellement par l'observatoire des métiers et des compétences est présentée à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation et permet, notamment, de connaître le taux d'accès des salariés à la formation professionnelle continue, la nature des formations et les dispositifs utilisés, la durée moyenne des actions de formation, les caractéristiques sur les salariés formés et le taux d'investissement des entreprises de la branche.

Partie V Recourir aux services de l'OPCO

Article 29

Les partenaires sociaux de la branche retraite complémentaire et prévoyance désignent Uniformation, OPCO de la cohésion sociale, comme l'OPCO compétent.

L'OPCO a notamment pour missions :
– d'assurer le financement des contrats d'apprentissage et de professionnalisation, selon les niveaux de prise en charge fixés par la branche ;
– de financer les périodes de reconversion dans le respect des dispositions légales, conventionnelles et réglementaires applicables ;
– d'assurer la prise en charge des périodes de reconversion selon les niveaux prévus à cet effet ;
– d'apporter un appui technique à la branche pour la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et pour sa mission de certification ;
– d'assurer un service de proximité au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises et de promouvoir l'alternance ;
– de promouvoir les formations réalisées en tout ou partie à distance ou les actions de formation en situation de travail auprès des entreprises ;
– de contribuer au financement des études réalisées par l'observatoire des métiers et des compétences.

La branche s'appuiera sur les travaux de l'OPCO en examinant les données fournies par ce dernier.

La branche participera à la section paritaire professionnelle “protection sociale” créée au sein de l'OPCO de la cohésion sociale, en vue de favoriser les travaux interbranches.

Titre Ier La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au niveau de la branche

Article 3

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation est, au plan national, l'instance d'information réciproque, d'étude et de concertation dans le domaine de l'emploi et de la formation professionnelle.

3.1. Composition et moyens

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation est composée :
– pour la délégation des salariés : de quatre représentants nominativement désignés, au titre de chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche ;
– pour la délégation des employeurs : d'un nombre de représentants désignés par le conseil d'administration de l'association d'employeurs égal au total des membres de la délégation des salariés.

Elle désigne, en son sein, un(e) président(e) et un(e) vice-président(e) appartenant l'un au collège employeur et l'autre au collège des salariés, avec alternance des mandats tous les deux ans, le renouvellement des mandats intervenant à l'issue de la durée du présent accord.

Le collège d'appartenance du (de la) président(e) de la commission doit être différent de celui du (de la) président(e) du comité paritaire de l'observatoire des métiers et des compétences.

En cas d'empêchement, le (la) vice-président(e) remplace le (la) président(e).

L'ordre du jour est fixé conjointement par le (la) président(e) et le (la) vice-président(e).

Les décisions résultent de l'accord entre la délégation des employeurs, d'une part, et la délégation des salariés, d'autre part.

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation se réunit jusqu'à quatre fois par an. Lorsque la situation l'exige, il est acté qu'elle se réunisse dès que possible. Elle peut créer, en son sein, des groupes de travail pour l'étude de thématiques particulières.

Les membres de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation disposent d'une journée de préparation, avant chacune des réunions de ladite commission.

Les membres de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation disposent :
– des éléments quantitatifs et qualitatifs résultant des travaux de l'observatoire des métiers et des compétences, ainsi que les travaux d'intérêt général susceptibles d'éclairer sa réflexion sur les perspectives d'évolution de l'emploi et de la formation dans la profession ;
– de tous éléments fournis par l'opérateur de compétences “cohésion sociale uniformation”.

Les membres de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation peuvent bénéficier d'une formation spécifique à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et à l'analyse prospective, organisée par l'observatoire des métiers et des compétences.

Les dispositions afférentes du chapitre II de la convention collective de travail relatives au droit syndical s'appliquent pour la prise en charge des frais de fonctionnement de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation par l'association d'employeurs de la branche.

L'opérateur de compétences peut également prendre en charge certains frais notamment dans le cadre des frais d'accompagnement de la branche ou de l'appui technique pour aider la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation en lien avec les dispositions réglementaires prévues à l'article R. 6332-17 II du code du travail.

Les réflexions et échanges au sein de la commission pourront être alimentés par des retours d'expériences d'entreprises.

3.2. Les missions

Outre les missions légales et/ou réglementaires qui lui sont dévolues, notamment s'agissant de la détermination des niveaux de prise en charge des contrats de l'alternance ou de la période de professionnalisation visés au titre III, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation intervient, d'une part, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et, d'autre part, sur le développement des compétences et la formation professionnelle :
– sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, la commission :
–– étudie périodiquement et régulièrement la situation et les perspectives d'évolution de l'emploi, en termes quantitatifs et qualitatifs, notamment dans leurs incidences sur la structure des qualifications et les besoins de formation ;
–– examine annuellement les informations relatives aux évolutions susceptibles d'entraîner des conséquences sur l'évolution des métiers de la retraite complémentaire et de la prévoyance ;
–– échange et débat des conséquences de ces évolutions sur les métiers exercés dans les institutions de retraite complémentaire et les institutions de prévoyance, ainsi que sur les travaux transversaux à plusieurs branches menés dans le cadre des instances de l'opérateur de compétences “cohésion sociale uniformation” ;
–– formule sur cette base, des demandes à l'attention de l'observatoire des métiers et des compétences, en vue de la réalisation d'études sur l'emploi et la formation professionnelle ;
–– effectue toute recommandation ou proposition qu'elle juge nécessaire en matière d'emploi à l'attention des entreprises du secteur professionnel.

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation a communication des travaux conduits, à la demande du conseil d'administration de l'Agirc-Arrco, en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences sur le périmètre de la retraite complémentaire.
– sur le développement des compétences et la formation professionnelle, la commission :
–– examine annuellement les données statistiques relatives aux actions de développement des compétences et à l'alternance dans la branche ;
–– suit les travaux menés dans le cadre des certifications diplômantes intéressant le secteur, et fait évoluer, si nécessaire, les certifications de branche existantes ;
–– participe à l'étude et au suivi des formations, en vue de leur adaptation régulière à l'évolution des besoins ;
–– effectue toute recommandation ou proposition qu'elle juge nécessaire en matière de formation à l'attention des entreprises du secteur professionnel.

Article 4

4.1. Le comité paritaire de l'observatoire des métiers et des compétences de la retraite complémentaire et de la prévoyance

Ce comité prend la suite du comité paritaire de suivi opérationnel de la GPEC issu de l'accord du 29 décembre 2021.

Il est composé :
– pour la délégation des salariés : de quatre représentants nominativement désignés, au titre de chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche ;
– pour la délégation des employeurs : d'un nombre de représentants désignés par les groupes de protection sociale égal au total des membres de la délégation des salariés.

Le comité désigne, en son sein, un(e) président(e) et un(e) vice-président(e) appartenant l'un au collège employeur et l'autre au collège des salariés, avec alternance des mandats tous les deux ans ; le renouvellement des mandats intervenant à l'issue de la durée du présent accord.

Le collège d'appartenance du (de la) président(e) doit être différent de celui du (de la) président(e) de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation.

En cas d'empêchement, le vice-président remplace le président.

L'ordre du jour est fixé conjointement par le président et le vice-président.

Le comité se réunit jusqu'à quatre fois par an. Les membres du comité disposent d'une journée de préparation avant chacune des réunions dudit comité.

Les dispositions afférentes du chapitre II de la CCN relatives au droit syndical s'appliquent pour la prise en charge des frais de fonctionnement du comité paritaire de l'observatoire des métiers et des compétences de la retraite complémentaire et de la prévoyance par l'association d'employeurs (AE) de la branche.

Le comité paritaire de l'observatoire des métiers et des compétences de la retraite complémentaire et de la prévoyance valide le programme de travail annuel ou pluriannuel de l'observatoire.

4.2. Les missions de l'observatoire des métiers et des compétences

Le rôle dévolu à l'observatoire des métiers et des compétences de la retraite complémentaire et de la prévoyance par les partenaires sociaux de la branche s'inscrit dans le cadre des dispositions légales relatives aux observatoires prospectifs des métiers et des qualifications, qui constituent des outils techniques paritaires d'information, de connaissance et d'analyse des besoins prioritaires des entreprises permettant aux branches professionnelles de conduire une politique d'emploi et de formation professionnelle.

Ces observatoires permettent également d'anticiper les évolutions de l'emploi et des métiers, et d'alimenter les politiques nationales d'emploi et de formation.

Par ses travaux d'analyse et ses préconisations, l'observatoire des métiers et des compétences de la retraite complémentaire et de la prévoyance a pour objet d'apporter son concours à l'identification des changements qui affectent ou sont susceptibles d'affecter le niveau et le contenu des compétences au sein du secteur professionnel et, par voie de conséquence, les besoins en formation.

À cet effet, l'observatoire des métiers et des compétences de la retraite complémentaire et de la prévoyance :

• Élabore et met en œuvre les outils nécessaires à la collecte et à l'analyse des informations quantitatives et qualitatives permettant d'identifier et de mesurer les évolutions quantitatives et qualitatives des métiers de la retraite complémentaire et de la prévoyance, ainsi que des compétences et formations nécessaires à leur exercice.

Dans ce cadre, les entreprises transmettent leurs données sociales de l'année N avant le 15 février de l'année N + 1, selon les moyens validés entre l'observatoire et les entreprises.

• Apporte un appui aux acteurs de la gestion des emplois et des parcours professionnels, en mettant à leur disposition les informations nécessaires, tant sur une maille nationale que locale, pour :

Au plan quantitatif :
– constituer et suivre les bases de données quantitatives sur les effectifs, et les caractéristiques démographiques des salariés ;
– évaluer les conséquences des transformations, d'ordre réglementaire, économique, ou organisationnelle ayant un impact éventuel sur l'emploi ;
– suivre la mise en œuvre de la gestion des emplois et des parcours professionnels des entreprises de la branche, afin de partager les pratiques et favoriser les coopérations au niveau national et territorial.

Au plan qualitatif :
– constituer et suivre les bases de données quantitatives sur la formation et en assurer l'analyse qualitative ;
– élaborer les référentiels métiers et compétences et assurer leur maintenance ;
– évaluer les conséquences qualitatives des transformations d'ordre réglementaire, économique, et organisationnel ayant un impact sur les métiers, les qualifications et les compétences des salariés du secteur professionnel ;
– mettre en œuvre et diffuser aux entreprises et aux salariés des éléments d'aide à l'orientation et d'appui dans la construction des parcours professionnels ;

• Établit, dans cette perspective, un référentiel des métiers de la branche.

Ce répertoire des métiers permet d'améliorer la visibilité des métiers de la branche auprès des entreprises, des salariés et du grand public et de favoriser les recrutements.

• Actualise, par période triennale, le répertoire des métiers au regard notamment des études prospectives qu'il a réalisées.

Le répertoire des métiers de la branche permet d'identifier, parmi les métiers décrits, des passerelles d'évolutions possibles entre les différents métiers de la branche, compte tenu de la transférabilité des compétences. Ces passerelles sont établies sur la base des proximités et des écarts de compétences entre les métiers. Elles éclairent les parcours possibles à court, moyen ou long terme.

La branche apporte ainsi aux directions des ressources humaines, aux managers, aux représentants du personnel et aux salariés un appui dans l'identification des proximités entre les métiers, en vue de contribuer à la sécurisation des parcours professionnels.

Les transformations à venir des emplois nécessitant une approche en termes de compétences qui soit au plus près de la réalité du travail, des travaux d'actualisation sont menés en la matière, afin de prendre en compte et d'anticiper l'évolution des métiers et d'identifier les compétences transverses et transférables.

La qualité de l'analyse des besoins en emplois et en compétences procède en conséquence de la capacité des acteurs de la branche à développer, systématiser et capitaliser la formalisation en compétences des besoins des entreprises.

• Réalise, en lien avec les directions de la fédération Agirc-Arrco, les travaux fixés par le conseil d'administration de l'Agirc-Arrco, au titre de la gestion des emplois et des parcours professionnels du régime de retraite complémentaire.

La bourse de l'emploi, agrégateur automatique des offres d'emploi publiées par les entreprises de la branche, dès lors que l'emploi n'a pas été pourvu en interne, est adossé à l'observatoire des métiers et des compétences de la retraite complémentaire et de la prévoyance sous forme d'un onglet “Job Corner : les entreprises de la branche recrutent” sur le site internet de l'observatoire, permettant ainsi de favoriser la mobilité professionnelle des salariés.

4.3. Les modalités de fonctionnement

Structure de veille et d'analyse active sur l'évolution quantitative et qualitative de l'emploi et des métiers de la branche dans l'ensemble de ses composantes, l'observatoire des métiers et des compétences de la retraite complémentaire et de la prévoyance s'appuie sur un réseau de professionnels obligatoirement constitué de porteurs des politiques de gestion des emplois et des parcours professionnels dans chacune des entreprises de la branche.

Ce réseau de professionnels permet le partage des pratiques et la mise en place d'une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences coordonnées au niveau de la branche ; notamment en ce qui concerne la production des projections d'effectifs par domaine métier.

Pour alimenter l'ensemble des travaux de l'observatoire des métiers et des compétences de la retraite complémentaire et de la prévoyance, des réunions sont organisées avec les directions des ressources humaines et les directions métiers des entreprises.

Il communique largement ses rapports et études, via son site internet, lequel doit être accessible à tous les salariés. Il peut être consulté sur leur temps de travail. Une information collective est assurée auprès des collaborateurs.

Il présente régulièrement ses travaux, en particulier dans les entreprises. Il publie également des données régionales.

Les enquêtes et études menées par l'observatoire des métiers et des compétences de la retraite complémentaire et de la prévoyance font ainsi l'objet d'un plan de diffusion qui favorise l'accessibilité la plus large aux acteurs de la branche, entreprises, représentants du personnel et salariés.

Sur la base des demandes formulées par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation ou proposées par le comité paritaire de l'observatoire des métiers et des compétences de la retraite complémentaire et de la prévoyance, celui-ci fait évoluer ses travaux, afin d'accompagner le développement des analyses de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences menées au niveau de la branche, en lien, en tant que de besoin, avec d'autres observatoires de branche ou territoriaux.

Il porte une attention particulière aux questions de mixité des métiers et aux mutations professionnelles liées à la digitalisation des activités et à l'évolution des normes de régulation du marché, ainsi qu'à celles affectant les filières et les métiers impactés par la transition écologique.

L'observatoire des métiers et des compétences de la retraite complémentaire et de la prévoyance vérifie régulièrement l'adéquation entre les prévisions et les réalisations, et communiquent largement les résultats de ces travaux.

Le fonctionnement de l'observatoire des métiers et des compétences de la retraite complémentaire et de la prévoyance est financé par les structures employeurs de la branche, nonobstant la prise en charge de certains frais pouvant être assurés par l'opérateur de compétences dans le respect des dispositions légales ou réglementaires issues du code du travail.

En fonction des questions traitées, l'observatoire des métiers et des compétences de la retraite complémentaire et de la prévoyance peut faire appel à des experts et à des spécialistes dans la branche et à l'extérieur de la branche.

Les études et les travaux de l'observatoire des métiers et des compétences de la retraite complémentaire et de la prévoyance donnent lieu à l'établissement de rapports accompagnés d'éventuelles propositions et préconisations.

L'observatoire des métiers et des compétences de la retraite complémentaire et de la prévoyance établit chaque année un bilan d'activité.

Titre II La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) au niveau des entreprises

Article 5

Le niveau pertinent de la mise en œuvre opérationnelle d'une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels est celui de l'entreprise.

À cet égard, il est rappelé que les entreprises d'au moins 300 salariés remplissent l'obligation triennale d'ouvrir une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, telle que définie par l'article L. 2242-20 du code du travail.

À défaut d'accord d'entreprise, les éléments prévus à l'article précité font l'objet d'une consultation du comité social et économique de l'entreprise.

Les entreprises de moins de 300 salariés négocient un accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Cette négociation porte notamment sur la mise en place d'un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation professionnelle et d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.

Dans ce cadre, les entreprises sont également incitées à négocier des dispositifs, notamment en termes d'évolution professionnelle, pour les salariés positionnés sur des métiers identifiés en décroissance voire en disparition, compte tenu de l'évolution des compétences nécessaires à leur exercice.

La démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels des entreprises s'appuie sur les dispositifs de la branche et les actions déployées par ceux-ci.

Dans ce cadre, la gestion des emplois et des parcours professionnels a pour objet, en fonction de la stratégie de l'entreprise, l'élaboration de plans d'actions visant à anticiper et organiser l'adéquation des compétences de l'ensemble des salariés pour sécuriser les parcours professionnels et développer l'employabilité.

La mise en œuvre de la stratégie relève du pouvoir de direction de l'employeur qui élabore la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels en impliquant les différents acteurs : management opérationnel, ressources humaines, représentants du personnel et salariés.

Article 6

La mobilité constitue un enjeu majeur à court et moyen terme, dans la mesure où la mise en place de modèles organisationnels souples et agiles constitue une tendance de fond.

Les enjeux de professionnalisation, tant individuelle que collective, et d'adaptation aux évolutions, nécessitent que les managers, avec l'appui des directions des ressources humaines, accompagnent les salariés dans leurs projets de mobilité.

La mobilité permet :

– aux entreprises d'assurer le maintien en emploi et de développer l'employabilité de leurs salariés, tout en assurant la pérennité et le développement des compétences.

Dans le cas où les entreprises sont amenées à mettre en œuvre des mobilités fonctionnelles et/ou géographiques, elles s'efforcent de favoriser des évolutions professionnelles qui reconnaissent l'expérience et les compétences acquises des salariés, de veiller au maintien des niveaux de qualification et de rémunération, et de prévoir un plan d'accompagnement dédié à chaque situation.

Elles sont invitées à développer des dispositifs liés à la mobilité géographique, négociés dans le cadre d'accord d'entreprise, devant comporter a minima des mesures d'accompagnement. À ce titre, l'accord prévoit notamment les modalités de prise en charge des frais engagés pendant la période de reconnaissance, des frais de déménagement et des frais d'installation. Il peut proposer un dispositif d'accompagnement à la recherche d'emploi du conjoint.

En l'absence de clauses de mobilité contractuelle, les modalités de déplacement intervenant dans le cadre de la mobilité professionnelle géographique seront étudiées et discutées entre la direction, le comité social et économique et les délégués syndicaux, notamment s'agissant des mesures à prendre à l'égard du personnel pour lequel les changements de lieux de travail pourraient présenter des inconvénients. Dans ce cadre, les entreprises sont attentives à proposer a minima un poste cible au sein du même bassin d'emploi.

Les dispositions prévues à l'article L. 2254-2 du code du travail peuvent éventuellement trouver à s'appliquer.

– aux salariés une dynamique d'évolution par les opportunités d'emplois qu'elle favorise, et ainsi de faire évoluer leurs compétences, leur classification et/ou leur statut et, éventuellement, leur mobilité au sein de leur bassin d'emploi ou vers un nouveau bassin d'emploi correspondant à leur projet et à leur souhait de carrière en conciliant vie personnelle et vie professionnelle.

L'expression du souhait, facilitée par le manager dans le cadre des entretiens de parcours professionnels, permet aux entreprises d'offrir des opportunités aux salariés dans leurs évolutions professionnelles.

Les salariés peuvent bénéficier, avec l'accord de leur employeur, d'une période de “mobilité volontaire sécurisée” dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Article 7

L'entreprise, dans le cadre de sa politique de gestion des emplois et des parcours professionnels, doit, en s'appuyant notamment sur les travaux de la branche :
– présenter au comité social et économique l'état des actualisations éventuellement réalisées de ses fiches emplois, et les effets subséquents en résultant sur le classement conventionnel ;
– identifier, à horizon de 3 ans, les emplois considérés comme en décroissance voire en disparition, et mettre en place un accompagnement et un suivi spécifiques pour les salariés les occupant, afin de leur permettre de se repositionner sur de nouvelles activités. L'entreprise s'assure en particulier que les efforts de formation sont investis en priorité pour ces salariés. Elle prévoit les accompagnements possibles, en vue de faciliter les reconversions professionnelles.

Chaque année, l'entreprise rend compte, dans le cadre du dialogue social, de l'investissement formation réalisé et des actions mises en œuvre pour accompagner ses collaborateurs (dépenses budgétaires affectées, analyse qualitative des process).

Dans le cadre des consultations annuelles obligatoires sur les orientations stratégiques de l'entreprise, et sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, les informations en lien avec celles fournies par l'observatoire des métiers et des compétences de la retraite complémentaire et de la prévoyance sont mises à disposition du comité social et économique.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le comité social et économique est informé et consulté sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs.

Afin que le comité social et économique puisse jouer effectivement son rôle consultatif, l'information sur les mesures envisagées de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs sera réalisée de telle sorte qu'un délai de trois mois au moins soit respecté entre la date d'envoi du document visé au paragraphe suivant et la décision définitive de la direction.

L'information donnée par l'entreprise au comité social et économique doit être accompagnée d'un document écrit exposant les raisons économiques, financières ou techniques de la décision projetée et, lorsque les modifications envisagées comportent des conséquences pour les salariés, les dispositions prévues, à l'intérieur de l'entreprise et au sein du bassin d'emploi concerné, pour limiter les mesures éventuelles de licenciement et faciliter le reclassement du personnel.

Article 8

Conformément à l'article L. 6315-1 du code du travail, et sauf spécificités pour les salariés nouvellement embauchés qui bénéficient d'un entretien dans l'année de leur embauche, tout salarié, quel que soit l'effectif de l'entreprise bénéficie d'un entretien professionnel tous les quatre ans.

Tous les huit ans, cet entretien fait l'objet d'un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

En outre, cet entretien est aussi réalisé et enrichi (cf. ci-après article 9.3) d'une part, dans un délai de deux mois à compter de la visite médicale de mi-carrière prévue à l'article L. 4624-2-2 et d'autre part, dans le délai de deux ans précédant le soixantième anniversaire du salarié.

Dans la mesure où l'organisation des entretiens de parcours professionnel est organisée selon une périodicité fonction de l'année, il est rappelé que l'année doit être entendue en année révolue.

8.1. L'entretien de parcours professionnel : information à l'embauche et réalisation tous les quatre ans

8.1.1. Finalités, périodicité, mise en œuvre et contenu

À l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie d'un entretien de parcours professionnel avec son employeur au cours de la première année suivant son embauche. Ainsi, le premier entretien de parcours professionnel se tiendra dans l'année qui suit son embauche.

En outre, tout salarié restant employé dans la même entreprise bénéficie d'un entretien de parcours professionnel tous les quatre ans.

Celui-ci est consacré :
– aux compétences du salarié et aux qualifications mobilisées dans son emploi actuel, ainsi qu'à leur évolution possible au regard des transformations de l'entreprise ;
– à sa situation et à son parcours professionnel, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise ;
– à ses besoins de formation, qu'ils soient liés à son activité professionnelle actuelle, à l'évolution de son emploi au regard des transformations de l'entreprise ou à un projet personnel ;
– à ses souhaits d'évolution professionnelle : ainsi, il peut, le cas échéant, ouvrir la voie à une reconversion interne ou externe, à un projet de transition professionnelle, à un bilan de compétences ou à une validation des acquis de l'expérience ;
– à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

L'entretien de parcours professionnel est organisé par l'employeur et mené par une personne en capacité, de par sa fonction, sa formation et son expérience, d'atteindre les objectifs de l'entretien de parcours professionnel précités. Il peut s'agir du supérieur hiérarchique ou d'un représentant de la direction de l'entreprise. L'entretien de parcours professionnel se déroule nécessairement pendant le temps de travail. Cet entretien peut se réaliser en visio-conférence le cas échéant.

En outre, l'entretien de parcours professionnel est systématiquement proposé au salarié, si celui-ci n'a bénéficié d'aucun entretien de parcours professionnel au cours des 12 mois précédant sa reprise d'activité, à l'issue d'un :
– congé de maternité ;
– congé d'adoption ;
– congé parental d'éducation ;
– congé de proche aidant, ou d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail ;
– arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ;
– congé sabbatique ;
– ou d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail ou à l'issue d'un mandat syndical, dans les conditions visées par l'accord de branche du 23 octobre 2025.

Ces propositions peuvent s'inscrire particulièrement dans le cadre du plan de développement des compétences, du compte personnel de formation ou d'une période de reconversion.

8.1.2. Accompagnement et préparation

Le salarié peut, pour la préparation de cet entretien, bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle.

L'employeur, pour la préparation de ce même entretien, peut bénéficier d'un conseil de proximité assuré par l'opérateur de compétences. L'employeur peut également être accompagné par un organisme externe.

8.1.3. Organisation et formalisation

Or le cas visé ci-dessus, les modalités de préparation et de déroulement opérationnel de l'entretien de parcours professionnel sont définies par les entreprises, compte tenu de leurs caractéristiques et organisations propres.

Le salarié bénéficie, selon une fréquence déterminée par l'entreprise, d'au moins deux entretiens professionnels par période de huit ans. Cette période se compte en année révolue.

Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié qui reprend son activité, à une date antérieure à cette reprise.

Ces modalités d'organisation sont communiquées par écrit à l'ensemble des salariés, après information des instances représentatives du personnel.

Cet entretien de parcours professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont copie est remise au salarié ou mise à sa disposition sous forme dématérialisée.

L'entretien de parcours professionnel ne peut pas porter sur l'évaluation du travail du salarié. Toutefois, pour faciliter les campagnes d'entretiens de parcours professionnel, l'entretien annuel et l'entretien de parcours professionnel peuvent se réaliser le même jour successivement.

Les comptes-rendus des entretiens sont alors distincts.

8.2. L'entretien de parcours professionnel renforcé tous les huit ans avec bilan

Tous les huit ans dans la même entreprise à compter du premier entretien de parcours professionnel dans l'année suivant l'embauche, l'entretien de parcours professionnel donne lieu à un bilan faisant un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Cet entretien récapitulatif donne lieu à la rédaction d'un document dont copie est remise au salarié ou mise à sa disposition sous forme dématérialisée.

Il permet de vérifier que le salarié a bénéficié, au cours des huit dernières années, des entretiens de parcours professionnels prévus à l'article 8.1 du présent accord et d'apprécier s'il a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou la VAE ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsqu'au cours de ces huit années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus (entretien quadriennal, entretien de mi-carrière, entretien de bilan, etc.) et d'au moins une formation autre qu'une formation conditionnant l'exercice d'une activité ou d'une fonction en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires, le compte personnel de formation est abondé suivant les dispositions législatives en vigueur.

8.3. L'entretien de parcours professionnel de mi-carrière et l'entretien de parcours professionnel de fin de carrière

Les salariés bénéficient d'un entretien de parcours renforcé en cas de mi-carrière dans le délai de 2 mois à compter de la visite médicale de mi-carrière prévue à l'article L. 4624-2-2 du code du travail.

Cet entretien aborde tous les sujets prévus à l'article 8.1 du présent accord ainsi que, s'il y a lieu et en lien avec les éventuelles mesures proposées par le médecin du travail dans le cadre de la visite médicale de mi-carrière, l'adaptation ou l'aménagement des missions et du poste de travail, la prévention des situations d'usure professionnelle, les besoins en formation et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle. À l'issue de cet entretien, un document écrit récapitule, sous forme de bilan, l'ensemble des éléments abordés.

En outre, ce même entretien de parcours professionnel réalisé pour la première fois au cours des deux années précédant le soixantième anniversaire du salarié aborde tous les sujets prévus à l'article 8.1 du présent accord, ainsi que les conditions de maintien dans l'emploi et les possibilités de passage à temps partiel ou de retraite progressive.

Article 9

Le conseil en évolution professionnelle a pour objectif de faciliter l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu'elle exprime, ainsi que les financements disponibles, et facilite le recours au compte personnel de formation.

Le conseil en évolution professionnelle accompagne les projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles sur le territoire.

Il accompagne également les salariés dans le cadre de leurs projets de transition professionnelle. À ce titre, le salarié peut mobiliser son conseil en évolution professionnelle dans le cadre d'une mobilité interne ou externe à l'entreprise, en lien avec la période de reconversion.

Ce service est assuré par des opérateurs nationaux et régionaux, dans le cadre du service public de l'orientation tout au long de la vie organisée par l'État et les régions.

Dans le cadre de l'entretien de parcours professionnel, une information sur le conseil en évolution professionnelle est fournie au salarié.

Dès lors que le recours au conseil en évolution professionnelle est proposé au salarié par l'employeur ou si le salarié occupe un emploi menacé, le conseil en évolution professionnelle sera mobilisé sur le temps de travail, selon des modalités définies par l'entreprise.

Les entreprises s'assureront que les salariés disposent de la possibilité de s'informer sur les évolutions du secteur, ainsi que sur leurs effets sur les métiers et les compétences, grâce aux études et travaux prospectifs de l'observatoire des métiers et des compétences.

Article 10

Article 11

Chaque titulaire de compte personnel de formation peut disposer d'un passeport de compétences grâce au site d'accès dédié au compte personnel de formation, géré par la Caisse des dépôts et consignations.

Le passeport de compétences permet à chaque salarié de recenser les formations et qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale ou continue ainsi que les acquis de l'expérience professionnelle, conformément aux modalités déterminées par les dispositions réglementaires.

Il reste un document personnel contenant des déclarations rédigées par son titulaire qui seul peut en autoriser la consultation.

La gestion des emplois et des parcours professionnels vise à mettre en œuvre, à court et moyen terme, des mesures permettant d'anticiper, d'organiser et d'adapter les emplois et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et de l'ensemble des évolutions externes.

Il s'agit d'une démarche de gestion prospective qui permet d'accompagner le changement. Elle doit permettre d'appréhender, collectivement, les questions d'emploi et de compétences et de construire des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs concernés : les entreprises, leurs salariés et l'ensemble des territoires concernés.

Titre III Favoriser l'insertion professionnelle

Article 12

La politique d'insertion professionnelle de la branche et des entreprises s'inscrit dans une double démarche :
– une démarche sociétale et éducative visant à développer la “citoyenneté sociale”, par la transmission des principes et des fondements de la protection sociale aux élèves, étudiants et enseignants, via la mise à disposition de supports pédagogiques et interventions auprès des différents publics concernés ;
– une démarche de promotion des métiers et de professionnalisation via l'accueil de stagiaires, le recours à la formation en alternance et le développement de partenariats avec les écoles et universités.

Dans le cadre de cette double démarche, les entreprises de la branche mènent une politique active en faveur de l'insertion réussie des jeunes sur le marché du travail notamment par l'alternance.

L'évolution qualitative et quantitative de l'alternance au sein de la branche fait l'objet d'un suivi régulier par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation.

Article 13

Les parties signataires encouragent le recours à la préparation opérationnelle à l'emploi individuelle ou collective.

13.1. La préparation opérationnelle à l'emploi individuelle

La préparation opérationnelle à l'emploi individuelle est un dispositif qui permet à un demandeur d'emploi inscrit à France Travail, aux bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion, ainsi qu'aux personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles recrutées par une structure d'insertion, d'acquérir les compétences nécessaires pour occuper un emploi proposé.

Elle constitue une mesure qui permet de répondre spécifiquement aux besoins des entreprises qui recrutent.

13.2. La préparation opérationnelle à l'emploi collective

La préparation opérationnelle à l'emploi collective vise à former plusieurs demandeurs d'emploi aux compétences attendues des entreprises, identifiées par une ou plusieurs branches professionnelles.

Si elle concerne des demandeurs d'emploi de moins de 26 ans, elle peut avoir lieu dans un centre de formation d'apprentis.

Les entreprises sont incitées à utiliser ces dispositifs.

Article 14

14.1. Le contrat d'apprentissage

Les bénéficiaires sont :
– les jeunes de 16 à 29 ans révolus, sauf les jeunes âgés d'au moins de 15 ans qui justifient avoir accompli la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire ;
– les anciens apprentis de 30 ans révolus qui préparent un diplôme ou un titre supérieur à celui déjà obtenu (le nouveau contrat doit être souscrit dans un délai maximum d'un an après l'expiration du précédent contrat) ;
– les anciens apprentis de 30 ans révolus dont le précédent contrat d'apprentissage a été rompu pour des raisons indépendantes de leur volonté (le nouveau contrat doit être souscrit dans un délai maximum d'un an après l'expiration du précédent contrat) ;
– les personnes handicapées sans limite d'âge ;
– les personnes qui projettent de créer ou de reprendre une entreprise qui suppose l'obtention du diplôme ou du titre, sans limite d'âge.

Les entreprises de la branche privilégient la mise en place de contrats d'apprentissage pour les personnes en situation de handicap et les jeunes de moins de 29 ans.

L'observatoire des métiers et des compétences rend compte à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation de l'évolution quantitative de l'apprentissage.

14.2. Le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est ouvert :
– aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique, de l'allocation aux adultes handicapés, ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1 (contrat unique d'insertion).

Le contrat de professionnalisation a pour but l'acquisition d'une qualification professionnelle reconnue par :
– un diplôme d'État ou titre professionnel enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles ;
– un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche ;
– un qualification reconnue dans les classifications de la convention collective nationale.

Toutefois, cette durée peut être allongée jusqu'à 24 mois pour tous les publics éligibles au contrat de professionnalisation, en application des dispositions de l'article L. 6325-12 du code du travail. Pour les publics spécifiques tels que prévus à l'article L. 6325-11 du code du travail, cette durée peut être allongée jusqu'à 36 mois.

14.3. Rémunération des salariés en contrat en alternance

Pendant le contrat ou la période d'apprentissage, la rémunération est fixée en pourcentage du Smic ou du salaire minimum conventionnel, conformément aux dispositions légales en vigueur selon deux critères :
– l'âge de l'apprenti ;
– sa progression dans le cycle de formation (ex: 1re, 2e ou 3e année du contrat).

Les frais annexes à la formation sont pris en charge par l'employeur conformément aux dispositions légales et réglementaires.

14.4. Tuteurs et maîtres d'apprentissage. L'accompagnement tutoral

Le tutorat correspond aux fonctions assumées par le maître d'apprentissage du contrat d'apprentissage et le tuteur du contrat de professionnalisation.

Les départs à la retraite à venir au cours des prochaines années au sein des entreprises de la branche vont nécessiter de gérer de manière anticipée les transferts de compétences pour garantir la professionnalisation des salariés.

Il s'agit d'un dispositif à privilégier car il permet :
– pour les salariés de :
–– favoriser une intégration globale dans l'entreprise en facilitant la transmission des compétences opérationnelles ;
–– clarifier de nouvelles perspectives professionnelles, sources de motivation ;
–– développer l'employabilité du tuteur par l'acquisition de nouvelles compétences liées à l'exercice de la mission de tuteur ;
– pour l'entreprise :
–– d'éviter la perte des connaissances et des compétences détenues au sein de la branche en organisant le transfert des connaissances et compétences entre salariés ;
–– de reconnaître et de valoriser les connaissances et compétences des salariés ;
–– de fidéliser les salariés par la reconnaissance de leurs connaissances et compétences.

La fonction de maître d'apprentissage/tuteur est essentielle dans la réussite du parcours d'alternance et contribue à réduire les décrochages des alternants.

Aussi, les compétences mises en œuvre dans le cadre de l'activité de maître d'apprentissage/tuteur ont été décrites dans le référentiel d'activité (n° RS5515).

Les compétences professionnelles mises en œuvre sont regroupées en trois grands domaines :
– accueillir et faciliter l'intégration de l'apprenti ou l'alternant :
–– préparer l'arrivée de l'alternant dans l'entreprise ;
–– accueillir l'alternant à son arrivée ;
–– faciliter l'intégration de l'alternant durant sa période d'essai ;
– accompagner le développement des apprentissages et de l'autonomie professionnelle :
–– suivre le parcours avec le centre de formation ;
–– organiser le parcours au sein de l'entreprise ;
–– accompagner l'alternant dans son apprentissage ;
– participer à la transmission des savoir-faire et à l'évaluation des apprentissages :
–– s'appuyer sur des situations de travail pour développer l'apprentissage ;
–– guider la réflexion de l'alternant sur ses activités professionnelles et d'apprentissage ;
–– évaluer les acquis de l'apprentissage en situation de travail.

Pour professionnaliser et sécuriser l'accompagnement tutoral, les entreprises de la branche s'engagent à mettre à disposition des tuteurs les moyens suivants :
– une “formation” obligatoire à l'accompagnement tutoral pour les nouveaux tuteurs visant à acquérir les prérequis, et a minima tous les 5 ans pour consolider les fondamentaux de l'exercice de la fonction de tuteur ;
– un dispositif d'échange entre tuteurs ;
– les supports nécessaires à l'exercice de la mission de tutorat : guide du tutorat, charte du tutorat, outils de suivi, vidéos… ;
– un dispositif de communication valorisant le tutorat.

La branche s'engage à accompagner les entreprises qui le souhaitent dans l'élaboration de ces outils.

Le tutorat est basé sur le volontariat du salarié et sa volonté de participer au développement des compétences dans l'entreprise.

Ce temps, attribué et formalisé selon les modalités définies entre l'employeur et le tuteur est consacré exclusivement à l'exercice de sa mission.

Le temps passé à exercer la fonction tutorale est considéré comme temps de travail effectif. Il correspond à une proportion de 15 à 25 % du temps de travail du collaborateur concerné, pour un apprenant. Ce temps peut être majoré si le tuteur a en charge plus d'un alternant.

Hormis le cas de redoublement de l'alternant, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de deux salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d'apprentissage.

Les entreprises valoriseront la mission de tuteur ou de maître d'apprentissage, notamment en tenant compte des nouvelles compétences ainsi acquises dans le cadre des évolutions de carrière des personnes exerçant cette fonction.

L'exercice de cette mission donne lieu à l'attribution d'une prime annuelle d'un montant au moins égal à un tiers du montant de la RMMG de la classe 1 niveau A ou du Smic mensuel si celui-ci est supérieur, selon des modalités fixées au niveau de l'entreprise.

La prime sera égale à deux tiers du montant de la RMMG de la classe 1 niveau A ou du Smic mensuel si celui-ci est supérieur, lorsque le tuteur a pris en charge de manière simultanée deux alternants.

Titre IV Développer les compétences tout au long de la vie professionnelle

Article 15

L'action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel préalablement déterminé. Elle vise le développement des compétences, en lien ou non avec le poste de travail.

Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance. Elle peut également être réalisée en situation de travail.

Les actions concourant au développement des compétences qui entrent dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle sont les actions :
– de formation ;
– de formation par alternance ;
– permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;
– les bilans de compétences.

Article 16

16.1. La formation ouverte et à distance

Une "formation ouverte et/ou à distance" est un dispositif souple de formation organisé en fonction de besoins individuels ou collectifs (individus, entreprises, territoires). Elle comporte des apprentissages individualisés et l'accès à des ressources et compétences locales ou à distance.

Elle n'est pas exécutée nécessairement sous le contrôle permanent d'un formateur.

La mise en œuvre d'une action de formation en tout ou partie à distance comprend :
– une assistance technique et pédagogique appropriée pour accompagner le bénéficiaire dans le déroulement de son parcours ;
– une information du bénéficiaire sur les activités pédagogiques à effectuer à distance et leur durée moyenne ;
– des évaluations qui jalonnent ou concluent l'action de formation.

16.2. L'action de formation en situation de travail

Une action de formation peut être réalisée en situation de travail.

Pour être mise en œuvre, elle doit comprendre :
– l'analyse de l'activité de travail pour, le cas échéant, l'adapter à des fins pédagogiques ;
– la désignation préalable d'un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;
– la mise en place de phases réflexives ;
– des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l'action.

Les phases réflexives sont distinctes des mises en situation de travail et sont destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d'observer et d'analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d'expliciter les apprentissages.

Article 17

L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des transformations économiques et sociales.

Il propose des formations qui participent au développement des compétences et au maintien dans l'emploi des salariés.

Compte tenu de la diversité des situations rencontrées dans les entreprises de la branche, il appartient à chacune d'elles de définir les orientations du plan de développement des compétences et les actions s'y rattachant, en fonction de sa stratégie et de ses spécificités, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation déterminant des orientations générales dans un cadre pluriannuel.

L'action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel. Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance.

Le plan de développement des compétences recense l'ensemble des actions de formation mises en place par l'employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires. En application de l'article L. 6321-2 du code du travail, une formation obligatoire se définit comme toute action qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Toute action de formation entrant dans ce cadre constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération. Elle peut également être réalisée en situation de travail, dans les conditions prévues à l'article 16.2 du présent accord.

Le plan de développement des compétences fait la distinction entre :
– toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires ;
– les autres actions de formation qui constituent également un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur déroulement au maintien par l'entreprise de la rémunération, à l'exception :
–– des actions de formation déterminées par accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche qui peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail, selon le cas, soit dans une limite horaire par salarié, soit dans une limite correspondant à un pourcentage du forfait pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, fixées par ledit accord ;
L'accord peut également prévoir les contreparties mises en œuvre par l'employeur pour compenser les charges induites par la garde d'enfant pour les salariés qui suivent des formations se déroulant en dehors du temps de travail ;
–– en l'absence d'accord collectif et avec l'accord du salarié, des actions de formation qui peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail, dans la limite de 30 heures par an et par salarié. Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, cette limite est fixée à 2 % du forfait.

Les actions définies dans le plan de développement des compétences sont établies en cohérence avec les politiques de gestion prévisionnelle des entreprises. Elles prennent en compte les conclusions tirées de l'analyse des entretiens annuels et des entretiens professionnels.

Pour la mise en œuvre de leur plan de développement des compétences, les entreprises de la branche s'appuient sur le centre de formation et d'ingénierie pédagogique de la fédération Agirc-Arrco.

Le centre de formation et d'ingénierie pédagogique de la fédération Agirc-Arrco a pour missions :
– de concevoir, réaliser et mettre à disposition des formations à destination des salariés qui œuvrent pour le régime de retraite complémentaire ;
– de participer, en lien avec l'observatoire des métiers et des compétences de la retraite complémentaire et de la prévoyance, à l'élaboration des référentiels des activités, des compétences et des connaissances nécessaires à l'élaboration de certificats de qualification professionnelle.

Il peut être amené à répondre aux sollicitations des entreprises externes ayant pour objectif de faciliter leur compréhension des enjeux de la retraite complémentaire.

Le centre de formation et d'ingénierie pédagogique de la fédération Agirc-Arrco facture aux institutions de retraite complémentaire le coût (conception et animation) des formations qu'il dispense.

Il établit chaque année un bilan d'activité à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation.

Les entreprises portent une attention particulière à la sécurisation des parcours professionnels et à l'évolution professionnelle des publics spécifiques (seniors, travailleurs handicapés, temps partiel…). Elles veillent à favoriser leur accès aux différentes actions de formation destinées au maintien et au développement des compétences, dans le format le plus adapté à leurs attentes et à leurs besoins.

Article 18

18.1. Principe du compte personnel de formation et formations éligibles

18.1.1. Principe

Le compte personnel de formation est un droit attaché à la personne indépendamment de son statut, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à son départ en retraite.

Il est rappelé que le titulaire participe au financement de la formation éligible dans les conditions fixées à l'article L. 6323-7 du code du travail, sauf exceptions prévues par le code du travail.

Les modalités de mises en œuvre du compte personnel de formation sont portées à la connaissance des salariés de façon régulière.

18.1.2. Formations éligibles

Les formations éligibles au compte personnel de formation sont :
– les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences, tel que défini par la législation en vigueur ;
– les formations sanctionnées par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles ;
– les formations permettant d'obtenir une attestation de validation de bloc de compétences faisant partie d'une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles ;
– les formations sanctionnées par une certification ou une habilitation enregistrée au répertoire spécifique ;
– les actions de formation définies par l'article L. 6323-6 II du code du travail, dans les conditions définies par décret.

18.1.3. Rôle de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation informera régulièrement "Certif Pro" regroupant les “Transitions Pro” sur les formations et certifications répondant aux besoins en emplois ou en compétences stratégiques du secteur.

18.2. Alimentation du compte personnel de formation

L'alimentation du compte se fait dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Des abondements sont toutefois possibles au-delà du plafond prévu par le code du travail, notamment par accord d'entreprise.

Toutefois, les salariés à temps partiel dans le cadre d'un congé parental jusqu'aux trois ans de l'enfant, qui travaillent moins de 50 % de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année, acquièrent le même montant en euros que les salariés à temps complet.

Les salariés qui disposent d'une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé, bénéficient d'un abondement supplémentaire, conformément à la réglementation en vigueur.

Le compte personnel de formation est alimenté annuellement pour chaque salarié.

18.3. Abondement du compte personnel de formation

18.3.1. Abonnement collectif en application d'un accord collectif

Dans le respect de l'accord collectif pouvant définir les formations éligibles et les salariés prioritaires, le cas échéant, chaque salarié pourra bénéficier d'un abondement au moment de la mobilisation de son compte, conformément à l'article L. 6323-14 du code du travail.

18.3.2. Abondement individuel

Conformément à l'article L. 6323-4 II du code du travail, notamment, lorsque le coût de la formation identifiée sur la liste de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte personnel de formation, le salarié pourra demander à son employeur un abondement financier et/ou l'autorisation d'effectuer la formation pendant tout ou partie de son temps de travail avec maintien de sa rémunération.

18.4. Mobilisation du compte personnel de formation

18.4.1. En tout ou partie pendant le temps de travail

L'employeur lui notifie sa réponse dans un délai de 30 jours calendaires. L'absence de réponse de l'employeur dans le délai imparti vaut acceptation.

18.4.2. En dehors du temps de travail

Les formations financées dans le cadre du compte personnel de formation ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur lorsqu'elles sont suivies en intégralité en dehors du temps de travail.

Article 19

Tout salarié, sous réserve du respect des conditions légales et réglementaires, peut entreprendre un projet de transition professionnelle, en vue de changer de métier ou de profession.

Sont éligibles à ce dispositif, les actions de formation certifiantes sanctionnées par :
– une certification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles ;
– l'acquisition d'un bloc de compétences ;
– une certification enregistrée au répertoire spécifique.

Le salarié mobilise les droits inscrits à son compte personnel de formation, afin que celui-ci contribue au financement de l'action de formation certifiante. Il bénéficie d'un congé spécial lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail.

Dans le cadre de son projet de transition professionnelle le salarié peut bénéficier de l'accompagnement d'un conseiller en évolution professionnelle, pour préparer son projet, élaborer son plan de financement et le mettre en œuvre.

Le projet est présenté à la commission paritaire interprofessionnelle régionale qui apprécie la pertinence du projet et du positionnement préalable prévu, instruit la demande de prise en charge financière et autorise la réalisation et le financement du projet. Cette décision est motivée et notifiée au salarié.

Le salarié bénéficiaire du projet de transition professionnelle a droit, au minimum à la rémunération déterminée par décret.

Article 20

20.1. Objet de la période de reconversion

Tout salarié, quel que soit son contrat de travail, son âge et son niveau de qualification, souhaitant bénéficier d'une mobilité professionnelle, qu'elle soit interne ou externe à l'entreprise, peut envisager de réaliser une période de reconversion ayant pour objet l'acquisition :
– d'une qualification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles ;
– d'une qualification ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche ;
– d'un ou de plusieurs blocs de compétences ;
– du socle de connaissances et de compétences mentionné aux articles L. 6121-2 et L. 6323-6 du code du travail.

Pour ce faire, le salarié peut bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle pendant son temps de travail.

20.2. Actions de formation dans le cadre de la période de reconversion

La période de reconversion comprend les actions de formation visant à développer les compétences du salarié.

Ces actions de formation peuvent être organisées à la suite d'une période de mise en situation en milieu professionnel, destinée à découvrir un métier, confirmer un projet ou préparer un recrutement.

Le salarié peut aussi bénéficier de l'acquisition d'un savoir-faire par la mise en pratique d'activités professionnelles liées aux qualifications recherchées.

Il peut aussi faire reconnaître son expérience dans le cadre d'une validation des acquis de l'expérience.

20.3. La durée des actions de formation dans le cadre de la période de reconversion

La durée des actions de formation est comprise entre 150 heures et 450 heures, réparties sur une période ne pouvant excéder douze mois, à l'exception de celles permettant l'acquisition du socle de connaissances et de compétences.

Les signataires du présent accord souhaitant inciter les entreprises et les salariés à mobiliser ce nouveau dispositif de formation, actent que cette durée de formation peut être portée à plus de 450 heures, sans pouvoir dépasser 2 100 heures, sur une période ne pouvant excéder 36 mois dans les conditions suivantes :
– certifications au répertoire national des certifications professionnelles sur les métiers en décroissance ;
– préparation d'un certificat de qualification professionnelle interbranches ;
– certifications au répertoire national des certifications professionnelles sur les métiers en forte transformation, liée aux diverses transitions impactant la profession (notamment numériques et démographiques) ;
– certifications au répertoire national des certifications professionnelles sur les métiers en émergence et/ou en tension ;
– tout autre métier, identifié par les partenaires sociaux de la branche, et les certifications au répertoire national des certifications professionnelles ; correspondantes, via une délibération adoptée en commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation.

Pendant la durée des actions de formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

20.4. La prise en charge de la période de reconversion

La période de reconversion permet de mobiliser différents dispositifs de formation, notamment le contrat de professionnalisation.

La prise en charge de la période de reconversion est assurée par l'opérateur de compétences, selon les niveaux de prise en charge prévus à cet effet.

En cas de recours à la période de reconversion, le salarié peut donner son accord pour mobiliser, en tout ou partie, son compte personnel de formation :
– pour une mobilité interne à l'entreprise, cette mobilisation ne peut excéder la moitié des droits inscrits à la date de démarrage de la formation ;
– pour une mobilité externe à l'entreprise (exemple : autre entreprise du groupe ou autre entreprise ne relevant de la branche), cette mobilisation n'est pas limitée.

Dans toutes les autres situations, le prestataire de formation n'est pas admis à subordonner l'inscription en formation au versement par le salarié d'une contribution financière de quelque nature qu'elle soit.

20.5. La période de reconversion interne à l'entreprise

Lorsque le salarié bénéficie d'une période de reconversion interne à l'entreprise, les modalités d'organisation de cette période, notamment sa durée, font l'objet d'un accord écrit entre l'employeur et le salarié.

Pendant la période de reconversion, le contrat de travail est maintenu et le salarié perçoit sa rémunération sans modification.

20.6. La période de reconversion externe à l'entreprise

Lorsque le salarié bénéficie d'une période de reconversion externe à l'entreprise, son contrat de travail est suspendu.

Cette période de reconversion prend la forme, soit d'un contrat à durée indéterminée, soit d'un contrat à durée déterminée d'au moins six mois.

Un accord écrit entre le salarié et son employeur détermine les modalités de la suspension du contrat, notamment sa durée ainsi que les modalités d'un éventuel retour anticipé du salarié, en cas de rupture de la période d'essai dans l'entreprise d'accueil.

Si à l'issue de la période d'essai effectuée dans l'entreprise d'accueil, le salarié et l'entreprise d'accueil souhaitent poursuivre la relation de travail, le contrat de travail avec l'entreprise d'origine est rompu à l'amiable, selon la procédure applicable à une rupture conventionnelle pour un contrat à durée indéterminée, ou d'un commun accord pour un contrat à durée déterminée.

La rupture du contrat de travail est exclue du champ d'application des dispositions relatives au licenciement pour motif économique.

Si au terme de la période d'essai, l'une ou les deux parties ne souhaitent pas poursuivre leurs relations contractuelles, le salarié retrouve dans l'entreprise d'origine son poste initial ou un poste équivalent avec une rémunération au moins équivalente.

Si le salarié refuse de réintégrer son entreprise d'origine, le contrat de travail est rompu par une rupture conventionnelle s'il s'agit d'un contrat à durée indéterminée, ou d'un commun accord s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée.

20.7. Modalités de mise en œuvre de la période de reconversion

Conformément aux dispositions réglementaires en vigueur à la date du présent accord, les périodes de reconversion se mettent en œuvre notamment dans les conditions suivantes :
– la formation est réalisée dans le cadre des actions de formation, de l'action de formation en situation de travail ou de la validation des acquis de l'expérience à l'exclusion de l'alternance ;
– les modalités pédagogiques peuvent être en présentiel, en hybride, ou totalement à distance ;
– en cas de reconversion externe ou interne, un formulaire CERFA permet de matérialiser l'accord du salarié et de l'employeur, étant rappelé que l'initiative du souhait de réaliser la période de reconversion est partagée entre le salarié et l'employeur ;
– la période de reconversion nécessite de réaliser la formation en externe par la conclusion d'une convention de formation : en conséquence, la formation ne peut pas se réaliser en interne dans l'entreprise ;
– la documentation juridique et contractuelle à l'appui de la reconversion (formulaire CERFA, convention de formation, contrat de travail notamment) est transmis à l'opérateur de compétences compétent (celui de l'entreprise d'accueil en cas de reconversion externe et celui de l'entreprise en cas de reconversion interne) dans les 30 jours précédant le début de la période de reconversion, afin qu'il se prononce sur la prise en charge dans les 20 jours suivants la réception des documents.

Article 21

21.1. La validation des acquis de l'expérience

Les signataires du présent accord portent une attention spécifique à l'intégration dans les parcours de formation de dispositifs de validation des acquis de l'expérience.

Ce dispositif est ouvert aux salariés justifiant d'un an d'expérience en rapport avec le diplôme ou la certification visée.

21.1.1. Principe général de la validation des acquis de l'expérience

Ce dispositif permet, grâce à l'expérience des salariés, d'obtenir :
– un diplôme ou titre à finalité professionnelle ;
– un certificat de qualification professionnelle ;
enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles.

Il permet également d'acquérir des blocs de compétences pouvant aboutir à une certification.

Dans cet esprit, la branche professionnelle et les entreprises de la branche informeront les salariés sur les dispositifs de validation des acquis de l'expérience.

21.1.2. Conditions d'accès à la validation des acquis de l'expérience

Tout salarié, quel que soit son âge, son statut, son niveau d'études ou la nature de son contrat de travail, peut accéder à la validation des acquis de l'expérience.

Cette disposition s'applique sous réserve que le salarié ne soit pas déjà engagé dans un parcours de formation initiale correspondant à la certification visée.

Aucune durée minimale d'expérience n'est requise, dès lors que l'activité exercée est en lien avec la certification demandée.

21.1.3. Étapes de la validation des acquis de l'expérience

• Information et accompagnement :

Préalablement au dépôt de son dossier de recevabilité, le salarié bénéficie d'une information complète sur le dispositif, notamment les principes, les modalités de mise en œuvre et de financement, ainsi que les certifications disponibles.

• Dépôt du dossier de recevabilité :

Le salarié constitue un dossier attestant de son expérience en lien avec la certification visée.

Si la certification visée est disponible sur la plateforme France VAE, il doit préalablement s'inscrire sur cette plateforme.

Le dossier de recevabilité comporte les informations relatives à la certification professionnelle ou au bloc de compétences visé, au candidat, à ses expériences, activités et formations, ainsi que l'avis de son accompagnateur sur l'adéquation des formations envisagées par rapport au référentiel de la certification.

Dans un délai de 60 jours à compter de la transmission d'un dossier complet, l'organisme certificateur ou l'employeur notifie la recevabilité du dossier.

• Constitution du dossier de validation :

Le candidat ayant reçu une décision favorable à sa demande de recevabilité doit alors constituer un dossier de validation destiné au jury. Le salarié peut bénéficier d'un accompagnement pour cette étape.

Ce dossier comprend la description des compétences et connaissances mobilisées par le candidat au cours de son expérience.

Le délai pour constituer et déposer ce dossier est fixé par l'organisme certificateur et est généralement compris entre 2 et 6 mois.

• Évaluation par un jury :

L'évaluation du dossier du candidat par le jury intervient au maximum avant la fin du 3e mois suivant le dépôt du dossier de validation.

Le jury vérifie si les acquis dont fait état le candidat correspondent aux compétences et connaissances exigées par les référentiels de la certification professionnelle visée.

• Décision du jury :

Le jury décide de l'attribution ou de la non-attribution de la certification visée.

En cas de validation partielle, le jury précise les compétences à compléter et le délai pour les acquérir.

Le ministère ou l'organisme certificateur notifie le résultat de l'évaluation au candidat et, le cas échéant, à son accompagnateur dans les 15 jours suivant son passage devant le jury.

21.1.4. Le congé pour validation des acquis de l'expérience

• Le principe du congé :

Tout salarié qui prend l'initiative de la validation des acquis de l'expérience peut bénéficier d'un congé spécifique pour réaliser les différentes étapes de sa démarche, lorsqu'elles se déroulent en tout ou partie pendant son temps de travail.

• Le respect d'un délai de 12 mois de franchise :

Le salarié ayant déjà bénéficié d'une autorisation d'absence pour accomplir une validation des acquis de l'expérience ne peut solliciter une nouvelle autorisation à ce même titre dans la même entreprise avant l'expiration d'un délai de 12 mois.

• La durée maximale de 48 heures du congé :

La durée de l'autorisation d'absence ne peut excéder 48 heures (continues ou discontinues). Cette durée peut être augmentée par accord collectif.

• Le respect d'un délai de 30 jours avant le début de la validation des acquis de l'expérience :

Le salarié souhaitant bénéficier du congé pour validation des acquis de l'expérience doit adresser une demande d'autorisation d'absence à son employeur au moins 30 jours calendaires avant le début de sa démarche de validation des acquis de l'expérience.

• La réponse de l'employeur de la demande de congé dans un délai de 15 jours :

Dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de la demande d'autorisation d'absence, l'employeur communique par écrit au salarié son accord ou les motifs de son éventuel refus. À défaut de réponse dans ce délai, l'accord de l'employeur est réputé acquis.

L'employeur peut reporter sa réponse pour des raisons liées au service, dans la limite d'un délai supplémentaire d'un mois maximum à compter de la demande.

• La rémunération du salarié pendant le congé :

Les heures de congé accordées pour la réalisation de la validation des acquis de l'expérience sont considérées comme du temps de travail effectif et donnent droit au maintien de la rémunération et de la protection sociale du salarié.

21.2. La validation des acquis professionnels

La validation des acquis professionnels est un dispositif qui donne la possibilité à un collaborateur de s'inscrire dans un cursus de formation de l'enseignement supérieur sans avoir le diplôme requis. Il ne concerne que les seuls diplômes et titres de l'enseignement supérieur.

Ce dispositif ne permet pas l'obtention d'une certification, mais d'accéder à une formation universitaire, au nom de sa pratique professionnelle antérieure.

Article 22

Lorsqu'un salarié est désigné pour participer à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience, l'employeur lui accorde une autorisation d'absence pour participer à ce jury.

Les dépenses liées à la participation d'un salarié à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience sont à la charge de l'entreprise. Ces dépenses sont prises en charge selon les modalités définies au niveau de l'entreprise pour la participation des salariés à des actions de formation.

Article 23

Les salariés qui obtiennent une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles ou un certificat de qualification professionnelle reconnu par la branche bénéficient d'une prime d'un montant au moins égal à 70 % de la RMMG de la classe 1A ou du Smic mensuel si celui-ci est supérieur, à condition que la préparation de la certification soit expressément inscrite au plan de développement des compétences.

Cette prime est d'un montant au moins égal à 80 % de la RMMG de la classe 1A ou du Smic mensuel, si celui-ci est supérieur, lorsque l'obtention de la certification a été réalisée par la validation des acquis de l'expérience.

Cette prime doit être versée, en une seule fois, dans le mois suivant la présentation de l'attestation de réussite au diplôme, au titre ou à la certification, y ouvrant droit.

La certification du salarié constitue un élément pris en compte dans le cadre de son évolution professionnelle.

La prime n'est pas applicable lorsque la préparation de la certification est l'objet même du contrat de travail (contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation) et/ou lorsque la formation est sanctionnée par une certification inscrite au répertoire spécifique, lequel regroupe les certifications et habilitations qui correspondent à des compétences professionnelles complémentaires aux certifications professionnelles.

Titre V Orienter l'offre de formation professionnelle

Article 24

La formation professionnelle est au cœur de la stratégie de développement des entreprises et des salariés et vise à :
– maintenir dans l'emploi chaque salarié tout au long de sa carrière professionnelle et développer son employabilité, sa qualification et son développement professionnel ;
– anticiper les évolutions professionnelles du salarié dans son environnement ;
– faciliter et/ou permettre une transition professionnelle dans le cadre des dispositifs légaux et réglementaires en vigueur ;
– intégrer de nouveaux collaborateurs ;
– favoriser les transmissions des compétences et des savoirs entre les différentes générations de salariés ;
– valoriser les compétences notamment par le biais de l'acquisition de certifications.

Les parties signataires rappellent que la formation est également un facteur important de réduction des inégalités, notamment entre les femmes et les hommes et que les salariés doivent avoir un égal accès à la formation.

À ce titre, les entreprises définissent dans le cadre de la consultation obligatoire sur les orientations stratégiques et la politique sociale, les moyens propres à assurer l'égalité d'accès à la formation professionnelle et en mesurer les effets, notamment via les données de formation renseignées au sein de la BDESE et, remontées annuellement auprès de la branche.

Dans le contexte de transition numérique en cours, les partenaires sociaux de la branche considèrent indispensable que les entreprises développent une culture autour de l'intelligence artificielle, pour permettre à tous les salariés d'utiliser cette nouvelle technologie, dans un environnement et un cadre maîtrisé, en laissant un temps d'appropriation suffisant et adapté. À cet égard, en 2024, le volume total des formations spécifiquement consacrées à l'intelligence artificielle s'est élevé à 16 464 heures, soit 2,2 % du volume global de formation, la majorité des modules étant des formations d'acculturation.

Partant de ces constats, le développement des actions d'acculturation, de sensibilisation et de formation sera prévu et mis en œuvre par les entreprises, avec pour objectif d'accompagner la montée en compétences des salariés.

Les parcours, avec des spécialisations par métier et typologie d'acteurs, auront pour objet le bénéfice d'un socle commun de formation sur l'intelligence artificielle générative, les opportunités et responsabilités de l'utilisation avancée de la donnée, et la maîtrise des outils basés sur de l'intelligence artificielle mis à disposition pour exercer le métier. En particulier, les salariés pourront suivre des formations destinées notamment à développer l'autonomie et la performance dans la rédaction de prompts.

Article 25

Il est rappelé l'indispensable implication de la direction générale de l'entreprise pour fédérer et impulser les actions de formation dans le respect du dialogue social.

Pour réussir, la formation doit résulter d'une concertation entre le responsable hiérarchique et le salarié.

Elle doit s'inscrire dans l'adaptation au poste de travail, et plus globalement l'évolution professionnelle et la gestion des carrières, en permettant le développement des compétences à court et moyen terme.

Dans cette démarche, les engagements de chacune des parties sont les suivants :

L'entreprise devra, en s'appuyant notamment sur les travaux de la branche professionnelle :
– présenter, a minima tous les ans, les métiers et possibilités d'évolution, dans le cadre de sa politique de gestion des emplois et des parcours professionnels ;
– préparer et accompagner les salariés aux changements mis en œuvre au sein de l'entreprise ;
– accompagner et aider les managers dans l'identification des besoins de formation de leurs collaborateurs ;
– accorder au salarié en parcours de formation le temps nécessaire à son implication dans la formation, et faciliter l'accès au module de formation dans le cadre d'un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
– faciliter l'entrée du salarié dans la démarche de certification de ses compétences, en portant à sa connaissance l'existence des dispositifs existants en ce domaine ;
– aider le salarié à construire un projet professionnel défini par lui, en lien avec les besoins de l'entreprise, et l'accompagner à le concrétiser par de la formation, y compris par l'accès aux dispositifs de financement ;
– définir les métiers identifiés en décroissance voire en disparition, compte tenu de l'évolution des compétences nécessaires à leur exercice, les salariés concernés pour chacun d'entre eux et s'assurer que les efforts de formation sont investis en priorité pour ces salariés. Chaque année, l'entreprise rend compte, dans le cadre du dialogue social, de l'investissement formation réalisé pour ces collaborateurs.

Le responsable hiérarchique devra relayer et expliciter les orientations en matière d'emplois, de formation professionnelle et de certification au sein de l'entreprise.

Le salarié devra :
– participer aux formations lui permettant de maintenir ou d'acquérir des compétences et/ou de mettre à jour ses connaissances et compétences nécessaires à la tenue de son poste de travail ;
– être acteur de son parcours professionnel, avec l'aide de la direction des ressources humaines, en s'informant sur les emplois et formations existantes, afin de développer son employabilité et favoriser son évolution professionnelle.

Article 26

Dans le cadre des consultations obligatoires applicables aux entreprises d'au moins 50 salariés, celles-ci, d'une part, déterminent les orientations stratégiques, en lien avec la situation actuelle et prévisionnelle de l'emploi et des qualifications, et d'autre part définissent leur politique sociale et les conditions de travail et d'emploi.

À ce titre, les entreprises identifient notamment les axes prioritaires en termes d'accompagnement et de formation certifiante.

Il est rappelé que les consultations du comité social et économique doivent systématiquement intégrer l'évaluation des conséquences environnementales des projets ou décisions de l'employeur susceptibles d'affecter l'environnement.

L'avis du comité social et économique sur les orientations stratégiques est transmis au conseil d'administration de l'entreprise.

Les informations relatives au plan de développement des compétences doivent être mises à disposition des membres du comité social et économique dans la base de données économiques, sociales et environnementales.

En outre, il est rappelé que la base de données économiques, sociales et environnementales rassemble l'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l'employeur met à disposition du comité social et économique, ainsi qu'un bilan de la mise en œuvre des actions de formation entreprises à l'issue des entretiens de parcours professionnel ou des périodes de reconversion.

Eu égard au rôle majeur que les représentants du personnel ont à jouer dans l'information des salariés sur les dispositifs de formation, une action de formation destinée à appréhender les évolutions du droit de la formation professionnelle est proposée aux membres du comité social et économique et de la commission de formation, lorsqu'elle existe.

Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le comité social et économique constitue une commission de la formation.

Cette commission est chargée :
– de préparer les délibérations du comité social et économique ;
– d'étudier les moyens permettant de favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine ;
– d'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés ;
– d'effectuer le suivi annuel de l'utilisation des comptes personnel de formation coconstruits ou cofinancés entre l'employeur et le salarié.

Les entreprises mettent à la disposition du comité social et économique et des membres de la commission formation les résultats des travaux de l'observatoire des métiers et des compétences de la branche, selon des modalités à déterminer à leur niveau.

Titre VI Accompagner l'évolution des certifications professionnelles

Article 27

Les parties signataires du présent accord sont attachées aux certifications créées paritairement : le certificat de qualification professionnelle interbranche et le certificat de qualification professionnelle “conseiller entreprise”.

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation crée et délivre les certificats de qualifications professionnelles.

Le centre de formation et d'ingénierie pédagogique de la fédération Agirc-Arrco participe, en lien avec l'observatoire des métiers et des compétences de la retraite complémentaire et de la prévoyance, à l'élaboration des référentiels des activités, des compétences et des connaissances nécessaires à l'élaboration de certificats de qualification professionnelle.

L'obtention d'un certificat de qualification professionnelle peut se faire par l'obtention progressive de blocs de compétences, qui donnent lieu à la délivrance d'une attestation de validation de compétences.

Pour les salariés qui ne peuvent présenter certains blocs de compétences, en raison de l'absence de pratique dans le domaine concerné, l'entreprise s'engage à leur permettre d'y accéder par une mise en situation, afin d'obtenir à terme le certificat de qualification professionnelle.

Les entreprises de la branche accordent une autorisation d'absence aux salariés pour le temps consacré au déroulement des épreuves et prennent en charge les frais afférents au déplacement.

Les entreprises de la branche accordent les autorisations d'absence aux salariés appelés à participer au jury de validation, dans les conditions définies à l'article L. 3142-42 du code du travail.

L'obtention d'un certificat de qualification professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles, ou d'un certificat de qualification professionnelle de la branche ouvre droit au versement de la prime telle que définie à l'article 25 du présent accord.

Titre VII Dispositions finales

Article 30

Le présent accord entre en vigueur à la date de sa signature.

Il se substitue alors en totalité aux dispositions de l'annexe II de la présente convention collective.

Il est conclu pour une durée de quatre ans.

Article 31

Les partenaires sociaux se réuniront, dans un délai de deux ans suivant l'entrée en vigueur de l'accord, pour effectuer un premier bilan de son application.

Ce bilan sera présenté à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation.

Annexe III

Retraite

Article 1

1. Ensemble du personnel

Les institutions visées par la présente convention doivent affilier à une institution relevant de l'ARRCO

-l'ensemble de leur personnel : sur la base du taux contractuel de 8 % (7 % à la charge de l'institution,1 % à la charge de l'intéressé) appliqué à la tranche des rémunérations limitée au plafond de la sécurité sociale ;

-le personnel ne relevant pas du régime de retraite des cadres :

sur la base du taux contractuel de 16 % à la charge de l'institution,6 % à la charge de l'intéressé) sur la tranche des rémunérations au-delà de ce plafond.

2. Cadres et agents de maîtrise

Les institutions doivent affilier leurs cadres et agents de maîtrise (c'est-à-dire à partir de la classe 3 niveau D) à une institution relevant de l'AGIRC sur la base du système de cotisations prévu par la convention collective nationale de retraite des cadres du 14 mars 1947.

Prévoyance

Article 2

Les institutions visées par la présente convention sont tenues de faire bénéficier leur personnel de régimes de prévoyance dont le coût, à la charge de l'employeur, sera de 2 % sur le tranche des rémunérations limitée au plafond de la sécurité sociale et 3 % sur la tranche des rémunérations dépassant ce plafond.

Ces régimes doivent comporter obligatoirement l'indemnisation complémentaire de la maladie, des accidents du travail, d'invalidité, prévue aux articles 24 et 25 de la présente convention, et une garantie décès égale au minimum à un an de salaire.

Un contrat type de prévoyance figure en annexe à la présente convention.

Les contrats de prévoyance des institutions pourront être modifiés selon les conditions prévues par les dispositions législatives en vigueur.

Article 3

Les institutions doivent transformer les systèmes existants pour se conformer aux dispositions de la présente convention. Ces dispositions ne se cumulent pas avec celles pouvant exister pour le même objet.Ces dispositions seront réexaminées en cas de modification substantielle du régime de retraites de la sécurité société de manière que les prestations globales restent inchangées.Tableau résumant les dispositions de l'annexe IIIBASE DE COTISATION :Répartition : Retraites.T.1. :Part patronale :Part salariale :T.2. :Part patronale :Part salariale :T.3. :Part patronale :Part salariale :BASE DE COTISATION :Répartition : Cadres.T.1. :Part patronale : 7 %.Part salariale : 1 %.T.2. :Part patronale : 10 %.Part salariale : 6 %.T.3. :Part patronale : 10 %.Part salariale : 6 %.BASE DE COTISATION :Répartition : AM1 b et c AM2.T.1. :Part patronale : 7 %.Part salariale : 1 %.T.2. :Part patronale : 8 %, 2 %.Part salariale : 4 %, 2 %.T.3. :Part patronale :Part salariale :BASE DE COTISATION :Répartition : Employés et AM1 a.T.1. :Part patronale : 7 %.Part salariale : 1 %.T.2. :Part patronale : 10 %Part salariale : 6 %.T.3. :Part patronale :Part salariale :BASE DE COTISATION :Répartition : Prévoyance.T.1. :Part patronale :Part salariale :T.2. :Part patronale :Part salariale :T.3. :Part patronale :Part salariale :BASE DE COTISATION :Répartition : Ensemble du personnel.T.1. :Part patronale : 2 %.Part salariale :T.2. :Part patronale : 3 %.Part salariale :T.3. :Part patronale : 3 %.Part salariale :

Annexe IV

Classifications et salaires

Article 12

12.1. L'exercice d'un mandat syndical ou d'élu du personnel ne peut ni favoriser ni pénaliser l'évolution professionnelle des salariés, cette dernière se trouvant régie par les règles de non-discrimination et d'égalité de traitement.

Dans cette perspective, les salariés élus et mandatés bénéficient d'une évolution de salaire comparable à celle des autres salariés de l'entreprise placés dans une situation de travail identique.

A cette fin, une comparaison est effectuée tous les 5 ans avec les évolutions de la rémunération des salariés de l'entreprise se trouvant dans la même classe d'emploi lors du début du mandat.

Les intéressés, y compris ceux dont le mandat a pris fin durant cette période, bénéficient, outre des augmentations prévues par la convention collective au cours des 5 années sur lesquelles portent la comparaison, de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de l'entreprise relevant de la classe d'emploi sur laquelle porte la comparaison.

12.2. Les salariés rentrant de congé de maternité ou d'adoption bénéficient, outre des augmentations prévues par la convention collective durant la période de congés, d'une évolution de salaire comparable à celle des autres salariés de l'entreprise placés dans une situation de travail identique.

À cette fin, une comparaison est effectuée avec les évolutions de rémunération des salariés de l'entreprise au cours de l'année qui suit le retour de congé de maternité ou d'adoption.

Cette comparaison est effectuée au moment des augmentations individuelles attribuées par l'entreprise.

À l'issue de ce processus d'attribution des augmentations individuelles, les intéressés bénéficient de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de l'entreprise relevant de la classe d'emploi sur laquelle porte la comparaison durant la période partant du début du congé de maternité ou d'adoption jusqu'au moment des augmentations individuelles attribuées par l'entreprise au cours de l'année qui suit le retour de congé de maternité ou d'adoption.(1)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1225-26 du code du travail.(Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1)

Article 13

Le présent texte s'impose aux entreprises appliquant la présente convention, qui ne peuvent y déroger que d'une manière plus favorable aux salariés.

Champ d'application

Article 1

La classification de branche s'applique à l'ensemble des salariés sous contrat de travail.

Classement et mention sur le bulletin de paie

Article 4

Le classement des titulaires des emplois est représenté dans chaque entreprise :
- en premier lieu, par la classe qui a été affectée à l'emploi qu'il occupe, soit dans l'ordre croissant de 1 à 8 ;
- en second lieu par l'un des indices de niveau (A, B, C, D), qui exprime la dimension effective de l'emploi tel qu'occupé par le salarié.Le bulletin de salaire comporte ainsi un chiffre correspondant à la classe de l'emploi occupé et une lettre correspondant au niveau atteint par le salarié dans l'emploi exercé.

Epargne collective et intéressement

Article 11

En l'absence d'accord existant, les employeurs engageront, dans undélai de 12 mois suivant la signature du présent accord, une négociation ayant pour objet l'instauration de mécanismes d'épargne collective et d'intéressement.

Frais de transport

Article 10

Les frais de transport entre la résidence habituelle et le lieu de travail des salariés travaillant en province sont remboursés par l'employeur sur justificatif à raison de 50 % du prix des titres d'abonnement souscrits au tarif 2e classe auprès des entreprises de transport en commun de voyageurs, et dans la limite de 50 % du prix de la carte Orange correspondant à la 8e zone des transports de la région parisienne.

Garanties d'augmentation des salaires réels

Article 9

9.1. Garantie collective

La garantie d'augmentation des salaires réels est de 85 % du taux d'augmentation de la RMMG.

Par salaire réel on entend toutes les composantes de la rémunération régulière, à l'exclusion de la prime d'ancienneté.

9.2. Garanties individuelles

9.2.1. Garantie d'augmentation salariale en cas de promotion

Le salarié qui évolue dans les niveaux de sa classe d'emploi ou qui, compte tenu de son évolution professionnelle, occupe un emploi placé dans une classe supérieure bénéficie d'une augmentation de son salaire réel dont le montant est déterminé dans le cadre de l'entreprise.

9.2.2. Situations particulières

Tout salarié dont l'augmentation du salaire réel a été inférieure à l'augmentation de la RMMG pendant 5 années consécutives peut demander à bénéficier d'un entretien de carrière, destiné à faire le point sur sa situation et à fixer les objectifs de progression.

Les conclusions de cet entretien font l'objet d'une formalisation écrite.

Il lui est assuré la garantie d'une évolution de sa rémunération au moins égale à celle de la RMMG, la 6e année.

Modalités de première mise en application

Article 5

Les dispositions transitoires et particulières ci-après s'appliquent pour le passage à la nouvelle classification pour les salariés en place à la date d'entrée en vigueur du présent accord.

5.1 Mise en oeuvre au plan local

5.1.1. Chaque entreprise met en oeuvre la présente classification de telle sorte que le classement de chaque salarié soit opéré le 31 décembre 2008 au plus tard

A cette fin, un guide d'application, établi par l'association d'employeurs en concertation avec les organisations syndicales nationales, apporte les informations pratiques pour faciliter l'organisation et la mise en oeuvre de la classification. Il contient notamment des illustrations de positionnement dans les classes d'emploi, un modèle de fiche emploi, un exemple de fiche pour la tenue de l'entretien visé à l'article 3.6.1, présentée pour information au comité d'entreprise, ainsi qu'un lexique des termes utilisés. Il sert de référence pour la réalisation du processus décrit ci-après.

La commission paritaire nationale de suivi visée à l'article 5.2.1-puis, à l'issue du délai prévu audit article, la commission paritaire de l'emploi et de la formation-sera consultée préalablement à toute modification éventuelle du guide d'application.

5.1.2. Chaque entreprise procédera selon les 5 étapes suivantes :

-l'identification, le recensement et la dénomination de chaque emploi ;

-la description de chaque emploi ;

-l'évaluation et le classement de chaque emploi ;

-l'identification du niveau dans l'emploi tenu ;

-l'information individuelle des salariés.

5.1.3. Dans chaque entreprise, un accord collectif détermine :

-les conditions de création d'une commission de suivi d'application, et ses modalités de fonctionnement ;

-les conditions de mise en oeuvre des étapes fixées au 5.1.2, et notamment le planning de réalisation envisagé ;

-les moyens de formation et d'information mis à disposition dans l'entreprise ;

-les modalités de traitement des recours individuels.

Chaque semestre le compte rendu d'avancement des travaux, établi par la direction, après consultation de la commission de suivi d'application de l'entreprise, est adressé à la commission paritaire nationale de suivi visée à l'article 5.2.1 ci-dessous.

Le fonctionnement de la commission de suivi d'application de l'entreprise se poursuit jusqu'au 6e mois suivant l'application effective de la nouvelle classification dans l'institution concernée.

5.1.4. L'accord d'entreprise ne peut en aucun cas modifier les dispositions définies dans le présent accord qui fixent :

-le nombre, la nature et les degrés des critères de pesée des emplois ;

-la grille des points par critère ;

-le nombre de classes ;

-le nombre et la définition des niveaux dans les classes ;

-les informations à recueillir pour la classification des emplois, et pour une observation de l'évolution des emplois ;

-les modalités générales de suivi de l'avancement des travaux.

5.1.5. A défaut d'accord d'entreprise conclu dans les 6 mois qui suivent la signature du présent accord, une commission de suivi d'application est mise en place.

Cette commission est composée d'un représentant par organisation syndicale représentée dans l'entreprise et d'un même nombre de représentants de la direction. Elle est informée et consultée régulièrement sur l'avancement des travaux de mise en oeuvre des dispositions du présent accord relatives à la classification et sur leurs résultats. En particulier, elle est consultée sur le recensement des emplois, leur description et leur classement, ainsi que sur le planning de réalisation envisagé.

Un crédit d'une journée pour la formation/ information sur le dispositif de la présente classification est mis à disposition de chaque participant à cette commission.

5.1.6. Situations particulières

Les entreprises, qui ont adopté un système de classification particulier antérieurement à celui défini par le présent accord, vérifient la conformité de celui-ci avec la présente classification. Elles procèdent aux adaptations nécessaires pour se mettre en conformité avec les présentes dispositions conventionnelles.

5.2. Suivi au plan national

5.2.1. Une commission paritaire nationale de suivi est mise en place pour une durée de 36 mois à compter de la signature du présent accord

Elle est constituée de 3 représentants par organisation syndicale nationale et d'un nombre égal de représentants de l'association d'employeurs.

Son secrétariat est assuré par le secrétariat des commissions paritaires.

Elle a pour mission de s'assurer de la mise en application de l'accord ayant institué la présente classification des emplois au sein des entreprises appliquant la présente convention, d'en suivre l'état d'avancement et de veiller au respect des règles méthodologiques fixées par la branche.

Elle n'est pas compétente pour régler les litiges individuels.

Ces derniers sont traités au sein de l'entreprise :

-lorsqu'il existe un accord d'entreprise, conformément aux règles instituées par cet accord ;

-en l'absence d'accord d'entreprise, sur demande de l'intéressé lui-même ou par l'intermédiaire des délégués du personnel.

5.2.2. Rôle de la commission paritaire nationale de suivi en ce qui concerne la mise en application de l'accord ayant institué la classification des emplois

La commission paritaire nationale de suivi peut être saisie par la majorité des membres du comité d'entreprise d'une entreprise si, suite à l'échec des négociations visées au point 5.1.3, l'entreprise concernée ne met pas en place la commission d'entreprise visée au point 5.1.5 supra.

La saisine est adressée au secrétariat des commissions paritaires qui instruit le dossier et convoque la commission paritaire nationale de suivi dans le délai de 1 mois à compter de la réception de la saisine. Les éléments du dossier sont joints à la convocation.

La commission paritaire nationale de suivi émet un avis qui est ensuite transmis aux parties intéressées.

5.2.3. Rôle de la commission paritaire nationale de suivi en ce qui concerne les travaux au sein des entreprises

La commission paritaire nationale de suivi se réunit au moins tous les 6 mois, sur convocation du secrétariat des commissions paritaires, pour procéder à l'analyse des comptes rendus d'avancement des travaux visés au point 5.1.3 supra. Elle a communication des accords d'entreprise conclus.

La convocation, adressée au moins 15 jours avant la réunion, est accompagnée de l'ensemble des comptes rendus adressés par les entreprises au cours de la période écoulée.

Avant sa dissolution, la commission paritaire nationale de suivi émet un rapport de synthèse.

5.3. Notification du classement

Au sein de chaque entreprise, chaque salarié en place à la date d'entrée en vigueur du présent accord reçoit notification du classement donné à son emploi ainsi que du niveau de la dimension effective de l'emploi, tel qu'il l'occupe. La notification est réalisée à une date unique pour l'ensemble des salariés de l'entreprise.

Le recours éventuel-dûment motivé-est traité au sein de l'entreprise et doit être déposé dans le délai maximal de 2 mois à compter de la notification individuelle remise au salarié.

L'employeur présente un état récapitulatif non nominatif des opérations de transposition au cours d'une réunion avec les représentants des organisations syndicales.

5.4. Garanties

La mise en place de la présente classification ne peut avoir pour effet de diminuer la rémunération effective d'un salarié présent, ou d'affecter le statut de cadre ou d'agent de maîtrise qui lui était attribué antérieurement.

En outre, dans le cadre des opérations visées à l'article 5.3, la situation individuelle des salariés pour lesquels une opération de fusion ou de concentration aurait entraîné une modification du contenu de l'emploi exercé fera l'objet d'un examen particulier, notamment quant à l'identification du positionnement de l'intéressé dans un niveau, à l'intérieur de la classe de l'emploi réellement exercé. En tout état de cause, ce positionnement sera au moins égal au niveau C.

L'ancienneté acquise à la date de la notification est reprise pour son montant, l'ancienneté restant à acquérir dans les conditions visées à l'article 8.1 s'y ajoutant. La prime d'ancienneté ainsi définie évolue en fonction du taux d'augmentation de la RMMG de la classe 1 niveau A.

Mode opératoire

Article 3

Le classement de chaque emploi s'opère selon une méthode identique, valable pour chaque entreprise et comportant les 3 étapes suivantes :

1re étape : recueil d'informations concernant l'emploi considéré

Deux types d'informations sont pris en compte :
- celles relatives au périmètre professionnel et à la description de l'emploi :
- définition générale/missions principales et finalités ;
- activités principales ;
- relations professionnelles ;
- conditions particulières d'exercice,- celles relatives aux connaissances, expériences et compétences associées à la tenue de l'emploi :
- savoirs théoriques nécessaires (acquis théoriques, niveau d'études, diplômes) ;
- expérience professionnelle antérieure nécessaire ;
- savoir-faire et compétences requis dans l'emploi :
- généraux ;
- en matière de management,- savoir-faire et compétences acquis et/ou développés dans l'emploi.

2e étape : évaluation de l'emploi

A partir de sa description, chaque emploi est évalué sur chacun des 5 critères tels que définis dans le document I, en vue de déterminer pour chacun d'eux un degré sur les 6 degrés existants.Il lui est affecté des points correspondant à son degré dans chaque critère selon l'échelle ci-dessous :

La pesée de l'emploi est la somme des points obtenus pour chacun des 5 critères.

3e étape : détermination de la classe d'emploi

En fonction du résultat de sa pesée, l'emploi est placé dans l'une des 8 classes fixées pour l'ensemble de la branche à l'aide de la grille ci-dessous.

Le nombre de points obtenus sert à déterminer la classe.Il ne peut y avoir de hiérarchisation au sein d'une même classe en fonction du nombre de points obtenus dans ladite classe.Sont employés les salariés relevant des classes 1 et 2, et de la classe 3, niveaux A, B, C tels que visés infra.Sont agents de maîtrise les salariés relevant de la classe 3, niveau D, tel que visé infra, et des classes 4 et 5.Sont cadres les salariés relevant des classes 6 à 8.Les cadres dirigeants au sens de l'article 2.3 c de l'annexe VII sont classés au moins en classe 8, niveau D, tel que visé infra.

	CRITÈRE
DEGRÉ	TechnicitéRésolutionde problèmes	ImpactContribution	Relations	Autonomie	FormationExpérience
1	200	200	200	200	200
2	252	252	252	252	252
3	318	318	318	318	318
4	400	400	400	400	400
5	504	504	504	504	504
6	640	640	640	640	640

CLASSE	CRITÈRE
1	1 000	1 150
2	1 151	1 350
3	1 351	1 550
4	1 551	1 800
5	1 801	2 050
6	2 051	2 350
7	2 351	2 650
8	Supérieur à 2 650

Principe d'évolution de la rémunération mensuelle minimale garantie

Article 7

L'évolution de la rémunération minimale mensuelle garantie fait l'objet d'une négociation au niveau de la branche pour application au 1er janvier.

Dans le cadre de cette négociation annuelle, l'évolution de la rémunération mensuelle minimale garantie du niveau A de la classe 1 fait l'objet d'une discussion spécifique au titre de salaire minimal conventionnel de la branche.

En outre, l'association d'employeurs et les organisations syndicales nationales conviennent de se rencontrer, dès lors que le rythme d'augmentation des prix constaté sur une période de 3 mois successifs serait, en projection sur 12 mois, supérieur de 0,5 % au rythme prévisionnel inscrit dans la loi de finances pour l'année considérée.

Principes généraux régissant la classification

Article 2

La classification professionnelle comprend 8 classes d'emplois, regroupant l'ensemble des emplois exercés par les personnels des entreprises appliquant la présente convention.

Elle est fondée sur la description des activités de chaque emploi, qui sont évaluées sur les 5 critères suivants :

- technicité, résolution de problèmes ;

- impact, contribution ;

- relations ;

- autonomie ;

- formation, expérience.

La définition de chaque critère figure dans le document I joint au présent texte.

Chaque critère a une importance égale dans l'évaluation des emplois.

Au regard de chaque critère figurent 6 degrés qui constituent les seuils exprimant la progression croissante des exigences des emplois.

Les définitions de chaque degré pour chacun des critères définis supra figurent dans le document I joint au présent texte.

A chacun des degrés de chaque critère correspond un nombre de points indiqué sur une grille de correspondance. La pesée de l'emploi résulte du nombre de points attribués au titre de chacun des 5 critères.

L'évaluation globale correspond à la somme des points obtenus sur les 5 critères. Le nombre total de points détermine la classe à laquelle appartient l'emploi.

Progression professionnelle

Article 8

La progression professionnelle des salariés s'opère sous l'effet de la prise en compte de l'ancienneté, de la reconnaissance du périmètre effectif de l'emploi et du développement des performances et des compétences.

8.1. L'ancienneté

Les salariés occupant un emploi relevant des classes 1 à 7 bénéficient d'une prime d'ancienneté, d'un montant égal à 1 % de la RMMG de la classe d'emploi 1 niveau A par année d'ancienneté, telle que définie à l'article 5 de la convention collective.

Elle est attribuée dans les limites suivantes :

- 20 % pour les salariés occupant un emploi relevant des classes 1, 2, 3 ;

- 15 % pour les salariés occupant un emploi relevant des classes 4 et 5 ;

- 10 % pour les salariés occupant un emploi relevant des classes 6 et 7.

8.2. Progression à l'intérieur de chaque classe d'emploi

Afin de prendre en compte la maîtrise progressive et constatée de lafonction et reconnaître ainsi le périmètre effectif de l'emploi réellement tenu par chaque salarié, la classification de l'emploi exercé est complétée par le positionnement individuel dans un niveau.

Les emplois de la classe 1 comportent 3 niveaux (A, B, C).

Les emplois des classes 2 à 6 comportent 4 niveaux (A, B, C, D).

Les emplois de la classe 7 comportent 3 niveaux (B, C, D).

Les emplois de la classe 8 comportent 2 niveaux (C, D).

Les définitions des différents niveaux figurent dans le document II joint au présent texte.

Le temps de présence en niveau A est normalement de 3 à 12 mois. II peut toutefois être prolongé par accord entre l'intéressé et son responsable pour permettre au salarié de conforter ses connaissances. En classe 6, le temps de présence en niveau A est normalement de 12 à 18 mois.

L'accession aux niveaux C et D s'effectue en fonction de la progression constatée de la maîtrise dans l'emploi.

Chaque entreprise s'attachera à fournir aux instances représentatives du personnel et aux salariés toutes explications nécessaires à la bonne compréhension des mécanismes d'application du présent dispositif.

Pour les salariés positionnés au niveau B, si les conditions permettant l'accession au niveau C ne sont pas réunies dans le délai de 6 ans à compter de l'accès au niveau B, l'employeur explicite par écrit, dans un délai de 3 mois, les motifs de sa décision et définit des mesures d'accompagnement en complément de celles déjà mises en oeuvre à l'issue des entretiens d'évaluation, pour permettre cette progression dans un délai raisonnable.

Le positionnement dans une classe et un niveau n'exclut pas l'exercice d'activités occasionnelles relevant d'une classe ou d'un niveau inférieurs, étant précisé que la classe et/ou le niveau ne sont pas diminués pour autant.

8.3. Progression à l'intérieur de chaque niveau

Chaque salarié peut se voir attribuer par la direction de l'entreprise une rétribution pérenne des performances et des compétences professionnelles mises en oeuvre dans l'emploi.

- salariés occupant un emploi de classe 1 à 3 C ;

- salariés occupant un emploi de classe 3 D à 5 ;

- salariés occupant un emploi de classe 6 à 8.

L'effectif est décompté au 1er janvier en personnes physiques.

Le montant attribué au titre de la reconnaissance de l'accroissement des performances et des compétences mises en oeuvre dans l'exercice de l'emploi correspond au minimum à 2 % de la RMMG de la classe d'emploi et du niveau du salarié concerné, pour le 1er groupe, à 3 % pour le 2e groupe, et 4 % pour le 3e groupe.

Sur une période de 5 années consécutives, pour chacun des 3 groupes définis ci-dessus, au moins 66 % des salariés présents sur l'intégralité de la période doivent avoir bénéficié hors ancienneté d'une augmentation individuelle de salaire.

Un bilan détaillé et adéquat, sur 5 années glissantes, du nombre de bénéficiaires et du montant global versé est porté chaque année à la connaissance des institutions représentatives du personnel.

Rémunération

Article 6

6. 1. Fixation d'une rémunération mensuelle minimale garantie

Pour chaque classe d'emploi et chaque niveau tels que définis dans le présent accord se trouve déterminée une rémunération mensuelle minimale garantie (RMMG).

La rémunération mensuelle minimale garantie correspond au salaire brut effectivement perçu pour 1 mois de travail par un salarié occupé à temps complet, c'est-à-dire sur la base de la durée visée à l'annexe VII de la convention collective ; elle est déterminée par référence à la classe et au niveau de l'emploi tenu au sens du présent accord.

La RMMG ainsi définie comprend tous les éléments contractuels de la rémunération, à l'exclusion de la prime d'ancienneté telle que visée à l'article 8. 1, du paiement d'heures supplémentaires, du paiement de gratifications exceptionnelles, ainsi que des sommes n'ayant pas le caractère de salaires, telles que les remboursements de frais professionnels, les sommes versées au titre de l'intéressement, l'allocation formation prévue à l' article L. 6321-10 du code du travail.

La RMMG est égale au SMIC pour les jeunes visés par l'article L. 1243-10 (2°) du code du travail, embauchés en contrat à durée déterminée, pour une période comprise dans leurs vacances scolaires ou universitaires.

6. 2. Structure de la rémunération

La rémunération est à verser sur 13 mois, le 13e mois étant versé pro rata temporis en cas d'année incomplète.

A cette rémunération annuelle, s'ajoutent l'allocation de vacances visée à l'article 21 de la convention collective et les gratifications exceptionnelles.

Annexe V

Les dépenses de secrétariat nécessitées par l'application de la présente convention et de ses annexes sont à la charge de l'association d'employeur. Le siège du secrétariat est fixé au 16-18, rue Jules-César, 75012 Paris.

Annexe VI

Préambule

Sont visés par le présent texte les agents dénommés ci-après agents itinérants, qui, pour l'accomplissement de leurs fonctions, sont tenus d'effectuer habituellement et fréquemment des déplacements. Toutefois, les institutions sont invitées à s'inspirer dudit texte pour opérer le remboursement des frais de déplacement de ceux de leurs agents qui se déplacent occasionnellement.

Les conditions de déplacement des agents itinérants ne devant entraîner pour ceux-ci ni charges ni avantages supplémentaires, le remboursement des frais de déplacement doit être effectué suivant les dispositions ci-après.

I.
- Mode de transport

A.
- Transports en commun :

Tous les agents itinérants, quelle que soit leur position hiérarchique, bénéficient, lorsqu'ils utilisent le chemin de fer :

- du remboursement de leur voyage sur la base du tarif de première clase (SNCF) ;

- de la possibilité de prendre des trains comportant un supplément.

B.
- Transports automobiles :

Il appartient aux institutions :

- soit de mettre à la disposition des agents itinérants une voiture de service en veillant aux conditions de son utilisation ;

- soit, en cas d'utilisation par ces agents d'une voiture personnelle pour les besoins du service, de fixer les conditions de son utilisation, comme du remboursement des frais en résultant.

Le remboursement des charges résultant de l'utilisation d'une voiture personnelle sera déterminé d'un commun accord entre chaque institution occupant des agents itinérants et les intéressés.

Pour ce remboursement, il est tenu compte :

- de l'amortissement du véhicule ;

- des frais de garage, de réparation et d'entretien ;

- de la consommation d'essence et d'huile ;

- des frais d'assurance.

Pour opérer ce remboursement, les parties peuvent se baser soit sur les frais rééls, soit sur un forfait à déterminer par accord entre les parties, en tenant compte des dispositions fiscales en vigueur.

Les intéressés doivent être munis d'un ordre de mission qui justifie, pour les éventuels accidents de trajet, la prise en charge par la sécurité sociale au titre des accidents du travail.

Dans le cas d'emploi par des agents itinérants de leur voiture personnelle, les institutions consentiront, à la demande de ceux-ci, des prêts pour l'achat, puis le renouvellement de leur véhicule.

Si des prêts sont accordés par les institutions, ils doivent permettre aux intéressés de renouveler leur véhicule de telle manière que soit évitée une trop grande usure de celui-ci (ces prêts se faisant par exemple sur des périodes de deux à quatre ans, et à intérêt modéré).

II.
- Repas et hébergement

Les prix variant d'une façon considérable selon les régions et dans une même région selon les villes, il est recommandé, pour les frais de repas et d'hébergement, de procéder à des remboursements selon les frais réels ; cependant si un système de remboursement forfaitaire a été adopté au sein d'une institution donnant satisfaction aux intéressés, ce système peut bien entendu être conservé.

En principe les remboursements selon les frais réels peuvent correspondre :

- s'agissant des frais de repas, au prix d'un menu normal dans une catégorie moyenne de restaurant ;

- s'agissant des frais de logement, au prix d'un hébergement dans une catégorie d'hôtel ne dépassant pas celle de deux étoiles nouvelle norme.

Toutefois des exceptions à ce principe doivent être admises sur justification pour tenir compte de circonstances particulières ; par exemple séjour dans toute ville où, en raison de son caractère touristique, balnéaire, climatique, de sports d'hiver, de foires et d'expositions nationales ou internationales, le coût des hôtels et restaurants subit une pointe saisonnière pendant la période incluant le déplacement.

En présence de tels cas exceptionnels, il est recommandé aux institutions de régler les cas suivant le principe figurant au préambule du présent document.

Annexe VII : Réduction et aménagement du temps de travail

Préambule

Les parties signataires ont rédigé le présent accord en application de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, en étant guidées par les objectifs suivants :
- conserver le niveau des salaires atteints malgré la réduction du temps de travail ;
- préserver les conditions de vie des salariés en encadrant dans des limites précises les modalités ouvertes par la loi ;
- faire en sorte que le personnel d'encadrement bénéficie également d'une réduction effective de son temps de travail ;
- améliorer la qualité du service rendu aux adhérents et aux participants tout en limitant l'alourdissement des coûts de fonctionnement des institutions, et avec une meilleure organisation du temps de travail permettant de ne pas accroître de façon notable la charge de travail des salariés ;
- favoriser le maintien de l'emploi et, autant que faire se peut, son développement et, de ce fait, contribuer à l'amélioration générale de la situation de l'emploi, étant précisé que la mise en oeuvre de la RTT ne peut, bien évidemment, en elle-même, entraîner une diminution du volume global de l'emploi (voir art. 3.1.1 du présent accord).

Compte épargne-temps (CET)

Article 2-8

Au niveau des institutions, seront examinées et définies les possibilités et conditions de mise en place d'un CET conformément à l'article L. 3151-2 du code du travail.

En l'absence d'accord d'entreprise, l'institution pourra, après avis du comité d'entreprise, mettre en place un CET-au profit des salariés qui le demandent-dans les conditions de fonctionnement suivantes :

et titulaire d'un contrat à durée indéterminée-tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté(1) peut demander l'ouverture, à son bénéfice, d'un CET ;

-le CET peut être alimenté :

-dans les limites fixées par la loi, par les éléments suivants :

-des jours de congés annuels non pris ;

-des jours de repos relatifs à la mise en oeuvre de l'ARTT utilisables à l'initiative du salarié ;

-tout ou partie des repos compensateurs dont le versement au compte est autorisé par la législation ;

-en outre, par tout ou partie des primes, indemnités, paiements d'intéressement ou compléments de salaire n'ayant pas un caractère répétitif mensuel ; ces droits sont, dès leur affectation au CET, convertis en temps sur la base du salaire de l'intéressé à la date du versement. Le salarié doit formuler la demande d'affectation au compte, par écrit, 2 mois au moins avant la date d'affectation ;

-les conditions d'utilisation du CET sont celles définies par la loi sous réserve que les demandes soient formulées au moins 3 mois à l'avance ;

-le CET est toujours utilisé en temps, à l'exception des cas suivants :

-renonciation du salarié au bénéfice du compte dans les cas prévus par la loi ;

-rupture du contrat de travail, autre que départ en retraite ou mise à la retraite ;

-capital épargné inférieur à 2 mois au moment du départ en retraite ou de la mise à la retraite ;

Dans ces cas particuliers, il sera versé au salarié, en une seule fois, une indemnité compensatrice calculée sur les mêmes bases qu'en cas d'utilisation normale sous forme de temps ;

-chaque année :

-le salarié bénéficiaire d'un CET reçoit la situation de son compte avec indication des différents versements ;

-le comité d'entreprise est informé du montant global des jours épargnés.

Arrêté du 5 juillet 2001 art. 1 : le deuxième alinéa, ainsi que les alinéas suivants, de l'article 2-8 du titre II sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 227-1 (onzième alinéa) du code du travail, en tant que les modalités de calcul, de liquidation et de versement des indemnités compensatrices, ainsi que les conditions de transfert des droits des salariés en cas de mutation d'un établissement à un autre ou dans une filiale du même groupe, devront être précisées dans un accord complémentaire.

(1) Terme exclu de l'extension par arrêté du 5 juillet 2001.

Développement de la GPEC au sein des institutions

Article 3-3

3.3.1. Les éléments d'analyse à prendre en compte sont les suivants :

a) Facteurs d'évolution :

- nature des besoins et des objectifs stratégiques ;

- évolutions en résultant dans l'organisation ;

- évolution des métiers et des compétences requises ;

- effet de la réduction du temps de travail sur la productivité.

b) Analyse de la situation actuelle :

- situation de l'emploi et prévision des départs naturels à court et moyen terme liés à la pyramide des âges ;

- analyse des compétences individuelles et collectives associées à ces emplois.

3.3.2. Bilan et consultations internes.

a) Au terme de cette analyse, l'institution fera le bilan des ressources existantes et des besoins prévisibles à court et moyen terme tant en matière d'emploi que de compétences requises.

b) Ce bilan ainsi qu'un programme d'actions pluriannuelles notamment en matière de formation seront examinés conformément aux procédures en vigueur au sein de l'institution, notamment par le comité d'entreprise.

3.3.3. Suivi par la CPNEF.

Une synthèse des éléments d'analyse et des bilans établis au niveau des institutions, conformément aux dispositions ci-dessus, sera réalisée et ensuite examinée par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation qui définira les besoins prioritaires de formation à prendre en compte par le centre de formation et des expertises métiers.

3.3.4. Aide à l'adaptation et à l'amélioration des compétences.

Il apparaît d'ores et déjà évident que la création d'un observatoire de l'évolution des métiers exercés au sein des institutions est susceptible d'apporter une contribution efficace à la réalisation des objectifs qui précèdent.

En effet, un tel outil, créé au niveau de la branche, est susceptible d'apporter, par ses travaux d'analyse et ses préconisations, son concours à l'identification des changements qui affectent déjà ou sont susceptibles d'affecter le niveau et la nature des compétences et, par voie de conséquence, les besoins de formations, individuelle et collective.

Dans le cadre d'une négociation spécifique, seront définis les objectifs détaillés et les conditions de fonctionnement et de financement de cet observatoire, en liaison avec le centre de formation et des expertises métiers.

Dispositions concernant les cadres

Article 2-3

a) Les cadres qui sont occupés selon l'horaire collectif d'un service et dont la durée du travail peut être prédéterminée relèvent de l'article L. 3121-39 du code du travail.

b) Conformément à l'article L. 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :
– les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
– les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.Les salariés au forfait jours doivent disposer d'une liberté dans la fixation de leur horaire de travail, dans le mode d'organisation de leur travail et dans la gestion de leur emploi du temps, dans le respect de la mission qui est confiée au salarié et dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail.L'accord d'entreprise organisant la mise en place des conventions individuelles de forfait doit, notamment, définir les salariés susceptibles de bénéficier de cette organisation du temps de travail ainsi que les modalités permettant à l'employeur d'assurer un suivi de la charge de travail des salariés.Les employeurs communiquent périodiquement avec les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle, sur leur rémunération, ainsi que sur l'organisation du temps de travail dans l'entreprise.Ils mettent en place des dispositifs permettant d'évaluer régulièrement et de suivre la charge de travail du salarié et le respect des temps de repos prévus par la loi et le cas échéant par accord d'entreprise.

c) Les cadres dirigeants doivent répondre simultanément aux 3 critères suivants :

-ils jouissent d'une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;

-ils bénéficient, dans le cadre des orientations données par le conseil d'administration de l'institution, d'une large autonomie dé décision au moyen de délégations qui leur permettent d'engager, de manière substantielle, le fonctionnement de l'institution ;

-leur classification dans la convention collective nationale est au moins égale à la classe 8 niveau D, et leur rémunération se situe de surcroît dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération de l'institution.

Ces cadres relèvent de l'article L. 3111-2 du code du travail.

Les dispositions les concernant sont détaillées dans leur contrat de travail.

Dispositions concernant les salariés itinérants non cadres

Article 2-4

Les salariés n'appartenant pas à la catégorie des cadres, mais dont l'essentiel de la fonction ou des missions les amène à se déplacer dans des lieux géographiques différents au cours d'une même journée ou d'une même semaine, peuvent avoir un temps de travail fixé sous forme d'un forfait annuel en heures et une rémunération fixée en conséquence, conformément à l'article L. 3121-51 du code du travail. Pour la mise en oeuvre de ce forfait horaire, l'accord d'entreprise doit déterminer la durée journalière prise en compte lorsque le travail est effectué en dehors des locaux de l'institution.

Dispositions relatives aux salariés à temps partiel

Article 2-5

Lors de la mise en place de l'accord ARTT, les salariés à temps partiel doivent bénéficier de mesures équivalentes à celles obtenues par les salariés à temps complet du fait de la RTT, ce qui peut notamment se traduire par une diminution de leur temps de travail ou, dans le cas où le temps de travail contractuel, exprimé en heures, est maintenu, par un ajustement de leur salaire.

Les salariés à temps partiel ont priorité pour l'attribution d'un emploi à temps complet ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet, et notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation continue comme indiqué dans l'" accord relatif au travail à temps partiel dans les institutions de retraite complémentaire ".

Le contrat de travail des salariés à temps partiel peut prévoir l'accomplissement d'heures complémentaires dans la limite du dixième de la durée prévue au contrat, sans avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée au niveau de celle d'un salarié à temps complet.

Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à 2 heures, étant entendu qu'il ne peut y avoir d'interruption lorsque le travail est inférieur à 4 heures dans une même journée.

En outre, les institutions peuvent, par accord d'entreprise, prévoir, en cas de fluctuation d'activité, si nécessaire, que la durée hebdomadaire ou mensuelle peut varier sur tout ou partie de l'année, dans les conditions fixées à l'article L. 212-4-6 du code du travail, en tenant compte des mêmes principes généraux que ceux retenus pour les salariés travaillant à temps complet, et dans les mêmes proportions.

Arrêté du 5 juillet 2001 art. 1 : le premier tiret de l'article 2-5 du titre II est étendu sous réserve de l'application de l'article 32 (dernier alinéa du paragraphe II) de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.

Entrée en vigueur

Article 5-1

Le présent accord entrera en vigueur dès sa signature pour servir de cadre aux négociations dans les institutions. En l'absence d'accord d'entreprise, il s'appliquera directement - dans ses mesures ne nécessitant pas obligatoirement un accord d'entreprise - le premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension, à l'exception des dispositions qui comportent une date d'application, ces dernières étant applicables dès la date indiquée.

Heures supplémentaires

Article 2-7

Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et des majorations afférentes peut être remplacé par des repos compensateurs équivalents, sans qu'il y ait dans ce cas imputation sur le contingent annuel.Le repos compensateur, lorsqu'il atteint une durée de 7 heures, doit être pris dans un délai maximum de 6 mois.Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 130 heures. Toutefois, en cas de variation de la durée hebdomadaire en fonction des fluctuations d'activité, il est ramené à 90 heures dans les conditions fixées par les dispositions légales.En cas d'accomplissement d'heures supplémentaires, l'institution s'efforcera de maintenir 2 jours de repos consécutifs dont le dimanche.

Institutions concernées

Article 1-1

Les dispositions du présent accord ont chacune, en fonction de leur nature, le même champ d'application que les dispositions de la convention collective nationale du 9 décembre 1993 ou de ses annexes qu'elles complètent ou modifient.

Mesures destinées à limiter l'alourdissement des charges des institutions

Article 4-2

4.2.1. La mise en oeuvre de la RTT :
- sans réduction de la valeur du point ;
- assortie de l'engagement d'un volume minimum de recrutements prévu au titre III ci-dessus,nécessite en contrepartie des mesures permettant de maîtriser l'alourdissement des charges des institutions. C'est dans ce cadre qu'interviennent au niveau de la branche les mesures ci-après rappelées ou définies.4.2.2. La non-revalorisation de la valeur du point depuis le 1er octobre 1998 a contribué à cette limitation de l'alourdissement des charges.Cette mesure est complétée, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, et pour une période de 2 ans, par :
- d'une part, le gel de l'acquisition de droits nouveaux liés à l'article 19 de la convention collective (congés supplémentaires pour ancienneté) ;
- et, d'autre part, la fixation à 0,5 %, au lieu de 1 %, des droits visés à l'article 5 de l'annexe IV (prime d'ancienneté).

Mesures relatives à la sécurité de l'emploi

Article 3-2

A l'intention de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation (CPNEF), les institutions adresseront chaque année avant fin février au secrétariat de ladite commission un état de leurs effectifs globaux au 31 décembre précédent et l'indication de l'évolution de ces effectifs prévue pour l'année en cours.Dans le cas où un licenciement collectif serait envisagé, l'institution fournira à la bourse de l'emploi les informations nécessaires en vue de rechercher conjointement une solution de reclassement au sein de la branche, assorti le cas échéant d'une formation complémentaire.

Modification de la convention collective du fait du présent accord

Article 5-2

Les articles de la convention collective nationale du 9 décembre 1993 à modifier du fait de l'adoption du présent accord font l'objet d'un avenant à ladite convention, et le texte du présent accord est intégré à la convention collective dont il constitue l'annexe VII.

Organisation des horaires dans un cadre annuel

Article 2-2

a) Programmation des horaires (2.1 a ci-dessus)

La programmation des horaires dans un cadre annuel est examinée et définie au niveau des institutions, en tenant compte des principes suivants :

-la durée annuelle du travail est programmée dans le cadre de l'année civile ; la RTT est calculée par rapport à la durée annuelle pratiquée dans chaque institution, après déduction des repos hebdomadaires, des congés payés, des jours fériés mentionnés à l'article L. 3133-1 du code du travail coïncidant avec 1 jour ouvré, et des éventuels jours de congés supplémentaires accordés à titre collectif ;

-d'une institution à l'autre, la programmation dans l'année des 1 600 heures au maximum, hors heures supplémentaires, peut conduire à des durées hebdomadaires différentes, à un nombre de jours travaillés dans la semaine différent, et à un nombre total de jours de repos dans l'année différent. Toutefois, quel que soit le type de programmation, celle-ci ne pourra, à défaut d'accord d'entreprise, aboutir à la mise en place d'une durée hebdomadaire affichée supérieure à la pratique actuelle de l'institution, hors heures supplémentaires ;

-en l'absence d'accord d'entreprise, les jours de repos acquis au titre de la RTT sont pris par journées ou demi-journées dans les conditions suivantes :

-les périodes au cours desquelles peuvent être pris les jours de repos font l'objet d'une programmation indicative, déterminée annuellement après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ;

-dans le cadre de la programmation susmentionnée, la moitié des jours de repos RTT peuvent être pris à l'initiative du salarié en accord avec sa hiérarchie ;

-hormis le cas où une partie des jours RTT alimente un compte épargne-temps en application de l'article 2.8 du présent accord, les jours RTT doivent être soldés au cours de l'année civile.

La rémunération mensuelle est lissée et n'est pas affectée par la prise de jours RTT.

b) Modalités d'aménagement du temps de travail (2.1 b ci-dessus)

Dans le cadre du principe général fixé à l'article 2.1 b ci-dessus, l'accord d'entreprise pourra, dans le cadre des procédures légales et réglementaires, faire varier la durée hebdomadaire du travail, selon les besoins de chaque unité, pour tout ou partie du personnel-intérimaires inclus-du ou des services concernés par des fluctuations d'activité, tout en respectant les modalités suivantes.

L'accord d'entreprise présente les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation, et fixe les règles selon lesquelles est établi le programme indicatif de variation hebdomadaire d'horaire pour chacun des services concernés.

En sus des dispositions légales, les institutions qui mettent en place ce mode d'organisation du travail doivent respecter les dispositions suivantes :

-le délai de prévenance avant mise en place d'un changement affectant l'horaire indicatif est fixé à 10 jours ouvrés minimum. La modification de l'horaire indicatif doit être exceptionnelle et correspondre à une nécessité ;

-pendant les périodes de haute activité, la durée hebdomadaire du travail effectif est de 5 heures maximum au-delà de la durée hebdomadaire affichée, et en tout état de cause de 42 heures maximum ;

-le cumul des périodes de haute activité ne doit pas dépasser 12 semaines dans l'année ;

-entre 2 périodes de haute activité, un délai de carence doit être respecté, égal au quart de la durée de la précédente période de haute activité ;

-le personnel bénéficie de 2 jours de repos consécutifs dont le dimanche ;

-les périodes de basse activité donnent lieu, par nature, à une diminution journalière de l'horaire de travail ou à la prise de journées ou demi-journées de repos. Dans toute la mesure du possible, il sera fait droit aux demandes des salariés sur le choix de la formule.

La rémunération mensuelle est indépendante de l'horaire réel effectué dans le cadre de l'aménagement annuel ; il convient de préciser notamment :

-la durée hebdomadaire servant de base de calcul de la rémunération ;

-les éléments salariaux entrant dans ce calcul ;

-la situation des salariés n'ayant pas travaillé durant l'intégralité de la période au cours de laquelle la durée du travail a été aménagée.

Arrêté du 5 juillet 2001 art. 1 : les deux premiers points du troisième tiret du paragraphe a de l'article 2-2 du titre II sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 212-9 (paragraphe II) du code du travail, en tant que la prise d'une partie des journées ou demi-journées de repos doit demeurer au choix du salarié.

Le paragraphe b de l'article 2-2 du titre II est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, cinquième alinéa, du code du travail, en tant que les modalités de recours au travail temporaire et les conditions de recours au chômage partiel pour les heures qui ne sont pas prises en compte dans la modulation devront être fixées dans l'accord d'entreprise.

Principes généraux

Article 2-1

L'objet du présent titre est essentiellement de permettre aux institutions d'adapter leur horaire effectif de travail à la réglementation de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires, conformément l'article L. 3121-10 du code du travail.

Il est précisé que :

-la durée collective du travail est la durée applicable à l'ensemble des salariés d'un groupe, d'une institution ou d'un établissement, sauf dispositions particulières fixées dans un accord d'entreprise ; les dispositions individuelles spécifiques, liées à la nature des fonctions de certains salariés, sont définies dans leur contrat de travail ;

-la durée du travail s'entend du travail effectif au sens défini par l'article L. 3121-1 du code du travail ;

-les systèmes d'horaires individualisés (" horaires mobiles ") sont maintenus en y apportant les adaptations nécessaires.

La mise en oeuvre des nouvelles règles légales pourra se traduire pour le salarié par :

-une diminution de la durée journalière du travail ;

-une diminution de la durée hebdomadaire ;

-une diminution de la durée sur 2 semaines ;

-une diminution de la durée sur 4 semaines ;

-une diminution de la durée sur l'année conformément aux règles fixées ci-après :

a) La réduction du temps de travail, ayant pour objet une durée conventionnelle du travail conforme à la durée légale, pourra être réalisée en application de l'article L. 3122-19 du code du travail, par attribution de journées ou de demi-journées de repos. Les dispositions ci-dessus seront mises en oeuvre dans le cadre fixé à l'article 2.2 a du présent accord.

b) En outre, les institutions pourront, par accord d'entreprise, prévoir que, dans le cadre des dispositions de l'article L. 3122-9 du code du travail, la durée hebdomadaire du travail pourra varier sur tout ou partie de l'année :

-à condition que, sur un an, cette durée n'excède pas en moyenne 35 heures par semaine travaillée et, en tout état de cause, le plafond de 1 600 heures, hors heures supplémentaires, au cours de l'année ;

-et sous réserve de respecter les dispositions fixées à l'article 2.2 b du présent accord.

Principes généraux

Article 3-1

Les organisations signataires du présent accord, après avoir rappelé que la mise en oeuvre de la RTT ne doit pas, en elle-même, entraîner une diminution du volume global de l'emploi, soulignent leurs préoccupations communes :3.1.1. De mettre en oeuvre la RTT avec pour objectif de favoriser, autant que faire se peut, le développement de l'emploi. Elles recommandent donc aux institutions d'y apporter une attention toute particulière en incluant cette préoccupation dans leurs objectifs généraux de gestion qui comportent également la qualité du service rendu et le respect des budgets de fonctionnement.Elles proposent à cet effet de compléter les dispositions prévues par la convention collective nationale (CCN) à l'annexe II A relative à la sécurité de l'emploi (cf. 3.2 ci-dessous).3.1.2. De faciliter l'adaptation permanente du personnel aux évolutions susceptibles d'affecter leur emploi.A cet égard elles considèrent qu'un des facteurs essentiels de réussite de cet objectif réside dans une politique plus active pour prévoir et accompagner les évolutions des métiers et des organisations du travail.Dans cette optique, la mise en place plus systématique d'une bonne gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) s'impose et requiert des dispositions spécifiques non seulement au niveau des institutions mais aussi de la branche (cf. art. 3.3 ci-dessous).3.1.3. D'assurer un certain volume de recrutement en CDI (cf. art. 3.4 ci-dessous).Les dispositions applicables dans la profession en ce qui concerne la durée des CDD sont alignées sur la durée légale.

Recrutements

Article 3-4

Il est convenu que le bon fonctionnement des institutions nécessitera, à compter du 1er octobre 2000 et d'ici fin décembre 2001, le recrutement - en CDI et en équivalents temps plein - d'au moins 1 000 collaborateurs, l'examen des possibilités de créations d'emplois étant du ressort de chaque institution.La réalisation de ce programme de recrutements sera suivie au plan technique par une commission créée entre les parties signataires du présent accord, selon des conditions de fonctionnement fixées par elles, mais sans affecter de quelque manière que ce soit le rôle et les attributions de la commission paritaire de l'emploi et de la formation qui sera périodiquement informée des volumes des recrutements réalisés ainsi que de la nature de ces recrutements et de leur incidence sur :
- l'insertion de jeunes en recherche d'emploi dont le profil correspondra aux besoins définis par les institutions ;
- le maintien, voire le renforcement des moyens en emplois techniques et d'encadrement ;
- la transformation en CDI de CDD de salariés présents dans les institutions, et dont la mission a été d'au moins 6 mois. Cette transformation s'accompagnera, si nécessaire, d'une formation complémentaire ;
- l'augmentation de la durée du travail des salariés à temps partiel qui en font la demande.

Rémunérations

Article 4-1

La valeur du point et le niveau des salaires minima en résultant ne sont pas affectés par la RTT.

Salariés concernés

Article 1-2

Dans les conditions fixées au titre II du présent accord pour chaque type de situation, sont concernés les salariés :
- sous CDI et sous CDD ;
- relevant de toutes les catégories professionnelles :
- employés ;
- agents de maîtrise ;
- cadres, à l'exclusion des cadres dirigeants ;
- à temps complet et à temps partiel.

Suivi individualisé de la durée du travail

Article 2-6

Ce suivi est effectué conformément aux règles en vigueur dans les institutions.

Conditions particulières de travail applicable aux cadres et agents de maîtrise

Préavis - Licenciement

Article 2

1. La durée de préavis réciproque est, sauf en cas de faute grave ou lourde , de trois mois pour les bénéficiaires du présent avenant.

En cas de licenciement de cadre ou agent de maîtrise et assimilé ayant quarante-cinq ans d'âge et trois ans d'ancienneté, la durée de trois mois est portée à six mois.

Les autres dispositions de l'article 14 de la convention sur le préavis restent applicables.

2. L'indemnité de licenciement prévue, sauf en cas de faute grave ou lourde, par l'article 15 est calculée pour les agents de maîtrise et assimilés à raison de 40 % des appointements mensuels (égaux eux-mêmes au douzième des appointements annuels) par année de service après deux ans de présence. Ce taux est porté de 50 % après douze ans de présence.

Elle est calculée dans les mêmes conditions à raison de 50 % par année de présence en qualité de cadre après deux ans de présence. Ce taux est porté à 62,5 % après douze ans de présence.

Les autres dispositions de l'article 15 de la convention sur l'indemnité de licenciement restent applicables, excepté le plafond maximum de l'indemnité de licenciement qui est porté à vingt et un mois pour les agents de maîtrise et assimilés et à vingt-quatre mois pour les cadres.

Maladie, accident, invalidité

Article 3

Le délai de vingt-quatre mois prévu aux paragraphes 2 et 3 de l'article 25 est porté à trente mois.

Classification

Article 4

La classification des cadres et de la maîtrise est définie dans l'annexe IV relative aux classifications.

Embauchage

Article 5

En ce qui concerne l'embauche des cadres et outre les dispositions prévues par l'article 12 de la convention et par le paragraphe D du titre III de l'annexe II-A, les institutions doivent faire appel à l'association pour l'emploi des cadres (APEC) avant de rechercher à recruter par d'autres moyens.

Article 1

La convention collective nationale de travail du personnel des institutions de retraite complémentaire et de prévoyance s'applique à l'ensemble du personnel, y compris les cadres de direction, sous réserve des dispositions prévues à l'annexe VII.

Toutefois, en application de l'article premier de cette convention collective, certaines conditions particulières de travail sont précisées ci-après pour les cadres et agents de maîtrise.

Préambule

L'accord national interprofessionnel du 25 avril 1983 relatif au personnel d'encadrement s'applique au personnel visé par le présent avenant.

Travail à temps partiel dans les institutions de retraite complémentaire

Bénéficiaires

Article 1

Sont considérés comme salariés à temps partiel, conformément à l'article L. 3123-1 du code du travail, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou à la durée conventionnelle lorsque celle-ci est inférieure à la durée légale.

Les formules de temps partiel sont fixées dans les institutions.

Conditions d'accès en cas de demande émanant du salarié

Article 2

Les accords à conclure dans les institutions doivent prévoir :
- le délai entre la demande écrite et la date souhaitée pour le début du contrat de travail sur la base d'un horaire modifié (passage du temps complet au temps partiel ou réciproquement) ;
- les conditions et le délai dans lesquels l'employeur doit répondre.La décision de la direction est motivée par écrit en cas de refus.En cas de contestation du ou des motifs invoqués par la direction, ladite contestation est soumise à une commission paritaire désignée comme compétente au sein des institutions.En cas d'accord, que le contrat soit à durée déterminée ou indéterminée, un délai de prévenance réciproque doit être respecté :
- avant le début du contrat de travail à temps partiel,- avant la fin du contrat de travail à temps partiel.En cas de demandes trop nombreuses, l'accord d'entreprise peut prévoir une liste comportant des priorités d'accès au temps partiel.La priorité peut être accordée aux demandes justifiées notamment par :
- une prescription médicale d'allègement d'activité (en l'absence d'accord de la sécurité sociale).
- la présence d'un enfant ou d'un membre de la famille du demandeur, handicapé à charge, dont l'état nécessite l'assistance d'une tierce personne,- la présence d'enfants dans la famille du demandeur (en tenant compte du nombre et de l'âge du ou des enfants),- l'éloignement du domicile du demandeur,- la reprise ou la poursuite d'études par le demandeur,- la retraite du conjoint.Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement où à défaut dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, et, en premier lieu, en cas de disparition du motif pour lequel le temps partiel a été obtenu.

Le contrat de travail : forme, modifications

Article 3

Un avenant au contrat de travail est rédigé. Il peut être établi pour une durée déterminée ou une durée indéterminée.Durant une période de suspension du contrat de travail, le salarié ne peut pas demander à modifier la durée de travail qu'il pratiquait antérieurement à la suspension dudit contrat.

Rémunération et décompte de l'ancienneté

Article 4

La rémunération est calculée en fonction de l'horaire réel de travail. Il est précisé qu'en l'absence de dispositions de la convention collective nationale de 1972 prévoyant un calcul qui tient compte de la rémunération basée sur le temps de travail réel, les primes se rattachant à la rémunération sont calculées pro rata temporis.Les périodes à temps partiel sont comptées comme des périodes à temps plein pour l'ouverture des droits liés à l'ancienneté.

Indemnité de licenciement

Article 5

Pour la détermination des appointements servant de référence au calcul de l'indemnité de licenciement, dans la mesure où un intéressé a travaillé à temps plein et à temps partiel dans l'institution, un taux pondéré doit être calculé pour tenir compte de ces périodes respectives ; il est égal à :100 % x nombre à temps plein / carrière totale + % correspondant au temps partiel x nombre d'années à temps partiel / carrière totale.Ce taux est appliqué au salaire mensuel brut (lui-même égal au 1/12 des appointements annuels), reconstitué à temps plein si l'intéressé était, au moment de la rupture du contrat, à temps partiel.

Allocation de départ en retraite

Article 6

Pour le calcul de la part fixe et de la part variable, le taux pondéré, calculé comme ci-dessus, est appliqué au salaire mensuel brut (lui-même égal à 1/12 des appointements annuels) reconstitué à temps plein si l'intéressé était, au moment du départ à la retraite, à temps partiel.

Congés annuels et autres congés

Article 7

a) Congés annuels :Les salariés travaillant à temps partiel ont droit à des congés annuels de même durée calendaire que les salariés à temps plein.Il convient pour cela de prendre en considération la durée hebdomadaire de travail du salarié répartie sur cinq journées de travail par semaine (ce principe est à adapter si la période sur laquelle la répartition est faite autre que la semaine).Par conséquent, lorsque le jour habituellement non travaillé est compris entre des jours de congés, ce jour est décompté comme jour de congé.Ceci assure :
- d'une part, l'égalité des droits des salariés travaillant à temps partiel avec ceux des salariés travaillant à temps plein ;
- d'autre part, l'égalité des droits des salariés travaillant à temps partiel entre eux, compte tenu de leur horaire de travail mais indépendamment des modalités de répartition.b) Congés exceptionnels, ponts, jours fériés, congés de Noël et du jour de l'an :Il convient de prendre en considération la durée hebdomadaire de travail du salarié répartie sur cinq journées de travail par semaine (ce principe est à adapter si la période sur laquelle la répartition est faite est autre que la semaine).Chaque journée non travaillée du fait d'un des congés ci-dessus cités entraîne une diminution d'un cinquième de la durée hebdomadaire de travail propre à chaque salarié.Il convient de souligner que la règle précédente s'applique aux salariés à temps partiel dans tous les cas, c'est-à-dire que le jour d'absence à l'un ou l'autre de ces titres corresponde ou non à un jour habituellement travaillé par l'intéressé.Le temps de travail effectif hebdomadaire, compte tenu du jour férié ou d'un des congés ci-dessus cités, que le salarié doit effectuer est réparti sur une période à fixer au niveau de l'institution (semaine, quatorzaine...).

Préambule

Après avoir procédé à un bilan de la situation dans les institutions de retraite complémentaire en matière de travail à temps partiel, les organisations soussignées, soucieuses de participer aux efforts entrepris sur le plan national et convaincues de la nécessité de la politique contractuelle pour exercer une fonction d'impulsion et de régularisation, ont décidé de procéder à la conclusion d'un accord sur le travail à temps partiel.

Il s'agit d'un accord-cadre que devront prendre comme référence les accords à conclure sur ce sujet dans les institutions.

Les signataires rappellent que la loi du 3 janvier 1991 a complété les dispositions relatives au travail à temps partiel. En effet, jusqu'alors mis en place à l'initiative du chef d'entreprise, le travail à temps partiel peut désormais être pratiqué à la demande des salariés.

Les dispositions du présent accord relatives au calcul de la rémunération, de l'indemnité de licenciement, de l'allocation de départ en retraite, des congés annuels et autres congés sont applicables dans le cadre de la mise en place d'un temps partiel à l'initiative de l'employeur ou du salarié.

Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d'évolution de carrière que les salariés travaillant à temps complet, à qualifications et aptitudes équivalentes.

En outre, ils bénéficient des mêmes droits en matière de formation.

Enfin, il est rappelé qu'ainsi que prévu par la loi, le refus par un salarié d'effectuer un travail à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Contrat type de prévoyance

Préambule

Contrat type de prévoyance

En application de l'article 2 de l'annexe III de la convention collective nationale de travail du personnel des institutions de retraite complémentaire et de prévoyance, il a été rédigé au sein du groupe d'études paritaire prévu par cet article un contrat type de prévoyance dont le texte est ci-joint.

Bénéficiaires

Article 1er

Sont bénéficiaires des garanties définies par le présent titre tous les salariés de l'institution.

Capital en cas de décès ou d'invalidité permanente et totale

Article 3

Paragraphe 1er

En cas de décès d'un salarié, survenu avant la rupture de son contrat de travail, un capital, égal à deux fois le salaire de référence défini à l'article 3 du titre Ier du présent contrat, est versé en une seule fois aux ayants droit définis au paragraphe 2 ci-après.

La garantie décès est maintenue au salarié qui bénéficie des prestations prévues à l'article 2 du présent titre.

Le capital est versé au salarié reconnu en état d'invalidité avant l'âge de la retraite et classé en 3e catégorie par la sécurité sociale ; la garantie décès est de ce fait éteinte.

Paragraphe 2

Le capital est attribué comme suit dans l'ordre de préférence, à défaut de désignation expresse d'un bénéficiaire ou dans le cas où le bénéficiaire désigné est décédé :

- conjoint non séparé de corps ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

- enfants vivants, à charge au sens fiscal, par parts égales entre eux ;

- petits enfants vivants, à charge au sens fiscal, par parts égales entre eux ;

- ascendants, à charge au sens fiscal, par parts égales entre eux ;

- héritiers du participant, par parts égales entre eux.

Champ d'application

Article 1

Le régime de prévoyance mis en œuvre dans le cadre de l'annexe III à la convention collective nationale de travail du 9 décembre 1993 et du présent contrat type s'applique, dans les conditions respectivement fixées par les titres II et III ci-dessous, à l'ensemble du personnel des structures employeurs des institutions de retraite complémentaire et de prévoyance.

Incapacité de travail - Invalidité

Article 2

Le salarié qui doit interrompre son activité pour cause de maladie ou d'accident reçoit, à partir du 91e jour d'arrêt de travail, des indemnités complémentaires de celles dues par la sécurité sociale et destinées à lui garantir un minimum de ressources tant que l'incapacité subsite.

La rupture du contrat de travail n'interrompt pas le paiement des indemnités qui continuent d'être versées à l'intéressé jusqu'à l'expiration des droits ouverts avant ladite rupture.

Ces indemnités ont pour objet de compléter les versements effectués par la sécurité sociale, soit au titre des indemnités journalières, soit au titre d'une pension d'invalidité, pour permettre à l'intéressé de recevoir :

a) Pendant la période qui s'écoule entre le 1er jour du 4e mois et le 1er jour du 16e mois suivant l'arrêt de travail et pour chaque jour indemnisé, 90 % de la 30e partie du salaire de référence défini à l'article 3 du titre Ier du présent contrat ;

b) A partir du 1er jour du 16e mois et tant que l'incapacité subsiste, 66 % de la 30e partie du salaire de référence, pourcentage porté à 75 p. 100 pour les salariés célibataires, veufs ou divorcés, ou les couples ne disposant que d'un seul revenu ou ayant une personne invalide à charge.

Situation particulière : reprise de travail à temps partiel :

En cas de reprise d'activité à temps partiel, il est tenu compte, pour la détermination des versements dûs au salarié au titre du présent article, non seulement des indemnités versées par la sécurité sociale ou le régime de prévoyance, mais également du salaire perçu ou de toute autre ressource de substitution.

Indexation de certaines prestations

Article 4

Les prestations versées au titre des articles 2 et 3 du présent titre son revalorisées en suivant l'évolution de la RMMG visée à l'article 7 de l'annexe IV à la présente convention.

Majoration de l'indemnité journalière versée par le régime de prévoyance au-delà du 15e mois

Paragraphe 1erGarantie d'une indemnité journalière complétant celle de la sécurité sociale au-delà de 66 p. 100 du salaire de référence, pourcentage porté à 75 p. 100 pour les salariés célibataires, veufs ou divorcés, ou les couples ne disposant que d'un seul revenu ou ayant une personne invalide à charge, après le 15e mois suivant l'arrêt de travail.Paragraphe 2Remboursement des prestations en naturea) Versements.Calculés en pourcentage du remboursement de la sécurité sociale et dans la limite des frais réels, pour les dépenses exposées à l'occasion de :
- intervention chirurgicale proprement dite, honoraires, frais de salle d'opération, frais d'hospitalisation ;
- hospitalisation médicale, séjour en hôpital, clinique, sanatorium, maison de repos, aérium, colonie permanente sanitaire, école de plein air ou maison d'enfants à caractère sanitaire agréées par la sécurité sociale et ayant fait l'objet d'une prise en charge par cet organisme ;
- consultation ou visite médicale, tous actes de pratique médicale courante, frais d'électro-radiologie, soins d'auxiliaires médicaux, de pharmacie, analyses, lunettes, optique médicale, prothèse oculaire, ceinture orthopédique, etc. ;
- soins et frais dentaires ;
- cures thermales.b) Bénéficiaires.Outre le salarié :1° Tous membres de la famille du salarié susceptibles de percevoir des prestations de sécurité sociale au titre de l'immatriculation de celui-ci.2° Conjoint non à charge inscrit personnellement à un régime de sécurité sociale, si celui-ci ne bénéficie pas par ailleur d'un régime de prévoyance complémentaire, ce dernier devant alors intervenir en priorité.3° Enfants du salarié, ou de son conjoint - lorsque celui-ci remplit les conditions définies au paragraphe 2 ci-dessus -, apparaissant sur l'un ou l'autre des bordereaux de sécurité sociale des parents.4° Enfants du salarié, ou de son conjoint - lorsque celui-ci remplit les conditions définies au paragraphe 2 ci-dessus - inscrits régulièrement à la sécurité sociale au régime " étudiants " ou sous contrat d'apprentissage.En cas de décès du salarié, possibilité de prolongation de la garantie aux ayants droit susvisés, pendant une durée de 12 mois à compter de la date de décès.Possibilité du maintien de la garantie lorsque le salarié perçoit les indemnités visées à l'article 2 du titre II du présent contrat de prévoyance.Paragraphe 3Chômage totalMaintien de la garantie décès et invalidité permanente totale, en cas de chômage total comportant le versement des prestations du régime d'allocations spéciales de l'U.N.E.D.I.C. et ce, pendant toute la période d'indemnisation, y compris les périodes de suspension pour maladie.Paragraphe 4Majoration du capital en cas de décès par accidentPrestations plus élevées en cas d'accident de la circulation ou d'accident du travail.Paragraphe 5Majorations familiales du capital décèsMajoration du capital pour chaque enfant à charge au sens fiscal, versée à la personne qui a la charge effective de l'enfant.Paragraphe 6Remboursement complémentaire aux prestations en nature versées par la sécurité sociale aux anciens salariés à la retraite, y compris aux bénéficiaires d'allocation conventionnelle de solidarité ou d'allocation de garantie de ressources.Paragraphe 7Rente de veuveParagraphe 8Exonération de la cotisation décèsEn cas d'incapacité permanente ou de longue maladie, maintien de la garantie décès sans versement de cotisation.Paragraphe 9Rente d'éducation pour les enfantsParagraphe 10Indemnité de maternité à la naissance de chaque enfant

Paragraphe 1er

Garantie d'une indemnité journalière complétant celle de la sécurité sociale au-delà de 66 p. 100 du salaire de référence, pourcentage porté à 75 p. 100 pour les salariés célibataires, veufs ou divorcés, ou les couples ne disposant que d'un seul revenu ou ayant une personne invalide à charge, après le 15e mois suivant l'arrêt de travail.

Paragraphe 2

Remboursement des prestations en nature

a) Versements.

Calculés en pourcentage du remboursement de la sécurité sociale et dans la limite des frais réels, pour les dépenses exposées à l'occasion de :

- intervention chirurgicale proprement dite, honoraires, frais de salle d'opération, frais d'hospitalisation ;

- hospitalisation médicale, séjour en hôpital, clinique, sanatorium, maison de repos, aérium, colonie permanente sanitaire, école de plein air ou maison d'enfants à caractère sanitaire agréées par la sécurité sociale et ayant fait l'objet d'une prise en charge par cet organisme ;

- consultation ou visite médicale, tous actes de pratique médicale courante, frais d'électro-radiologie, soins d'auxiliaires médicaux, de pharmacie, analyses, lunettes, optique médicale, prothèse oculaire, ceinture orthopédique, etc. ;

- soins et frais dentaires ;

- cures thermales.

b) Bénéficiaires.

Outre le salarié :

1° Tous membres de la famille du salarié susceptibles de percevoir des prestations de sécurité sociale au titre de l'immatriculation de celui-ci.

2° Conjoint ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité non à charge inscrit personnellement à un régime de sécurité sociale, si celui-ci ne bénéficie pas par ailleur d'un régime de prévoyance complémentaire, ce dernier devant alors intervenir en priorité.

3° Enfants du salarié, ou de son conjoint ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité - lorsque celui-ci remplit les conditions définies au paragraphe 2 ci-dessus -, apparaissant sur l'un ou l'autre des bordereaux de sécurité sociale des parents.

4° Enfants du salarié, ou de son conjoint ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité - lorsque celui-ci remplit les conditions définies au paragraphe 2 ci-dessus - inscrits régulièrement à la sécurité sociale au régime " étudiants " ou sous contrat d'apprentissage.

En cas de décès du salarié, possibilité de prolongation de la garantie aux ayants droit susvisés, pendant une durée de 12 mois à compter de la date de décès.

Possibilité du maintien de la garantie lorsque le salarié perçoit les indemnités visées à l'article 2 du titre II du présent contrat de prévoyance.

Paragraphe 3

Chômage total

Maintien de la garantie décès et invalidité permanente totale, en cas de chômage total comportant le versement des prestations du régime d'allocations spéciales de l'U.N.E.D.I.C. et ce, pendant toute la période d'indemnisation, y compris les périodes de suspension pour maladie.

Paragraphe 4

Majoration du capital en cas de décès par accident

Prestations plus élevées en cas d'accident de la circulation ou d'accident du travail.

Paragraphe 5

Majorations familiales du capital décès

Majoration du capital pour chaque enfant à charge au sens fiscal, versée à la personne qui a la charge effective de l'enfant.

Paragraphe 6

Remboursement complémentaire aux prestations en nature versées par la sécurité sociale aux anciens salariés à la retraite, y compris aux bénéficiaires d'allocation conventionnelle de solidarité ou d'allocation de garantie de ressources.

Paragraphe 7

Rente de veuve

Paragraphe 8

Exonération de la cotisation décès

En cas d'incapacité permanente ou de longue maladie, maintien de la garantie décès sans versement de cotisation.

Paragraphe 9

Rente d'éducation pour les enfants

Paragraphe 10

Indemnité de maternité à la naissance de chaque enfant

Obligations des institutions

Article 2

Les institutions sont tenues :

a) De consacrer 2 % de la masse totale des salaires T1 et 3 % de la masse totale des salaires T2 et T3, à la mise en place d'un régime de prévoyance qui doit, en tout état de cause, comporter toutes les garanties obligatoires prévues au titre Ier du présent contrat et selon les modalités d'application définies par ce texte ;

b) D'utiliser les éventuels reliquats de ressources dont elles pourront disposer, après couverture des garanties obligatoires visées ci-dessus, à la couverture de garanties complémentaires choisies en accord avec leur personnel ou les représentants de celui-ci parmi les dispositions figurant dans un ordre préférentiel au titre III du présent contrat type.

Salaire de référence

Article 3

La somme servant de base au calcul des versements prévus dans le cadre du présent contrat type est égale au salaire mensuel brut normal du mois précédant l'arrêt de travail (sans tenir compte des primes ou gratifications exceptionnelles versées au cours de ce mois mais compte tenu de la prime d'ancienneté), majoré :

- d'une part, de 1/12 au titre du 13e mois ;

- d'autre part, au titre de l'allocation de vacances, d'une somme égale, selon le cas, au 1/24 du salaire brut du mois précédent l'arrêt de travail ou au 1 / 12 de 62 % de la base servant au calcul de la prime d'ancienneté ; si le mois précédant l'arrêt de travail est incomplet, il sera reconstitué pro rata temporis.

Création d'un organisme paritaire collecteur agrée (OPCA)

Article 1

Il est créé un organisme paritaire collecteur agréé au niveau national dont la mission est définie à l'article 2.Cet organisme, doté de la personnalité morale, est constitué sous la forme d'une association régie par la loi du 1er juillet 1901.

Article 2

L'organisme paritaire collecteur agréé a pour mission de :1. Collecter les fonds correspondant aux versements des institutions effectués dans le cadre de l'annexe II B à la convention collective nationale du 9 décembre 1993 et de l'accord sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle dans les institutions.2. Recevoir des concours financiers apportés éventuellement par les collectivités publiques.3. Gérer et suivre de façon distincte au plan comptable les contributions visées au I ci-dessus.4. Définir le financement des dépenses de fonctionnement des stages et la prise en charge des frais concernant les stagiaires, sauf en ce qui concerne le plan de formation.5. Participer au financement d'études et de recherches intéressant la formation.

Article 3

L'organisme paritaire collecteur agréé est administré par un conseil d'administration composé de :
- deux représentants par organisation syndicale signataire du présent accord ;
- d'un nombre égal de représentants de l'association d'employeurs pour la gestion du personnel des institutions de retraite complémentaire.

Article 4

Le conseil d'administration de l'organisme paritaire collecteur agréé dispose des pouvoirs les plus étendus pour la gestion de l'organisme.Relèvent des pouvoirs du conseil d'administration de l'organisme paritaire collecteur agréé :
- les règles générales de prise en charge (sauf en ce qui concerne le plan de formation) ;
- le contrôle des fonds collectés ;
- l'approbation des document comptables certifiés.

Article 5

La comptabilité de l'organisme paritaire collecteur agréé est tenue conformément à la réglementation.

Article 6

Un commissaire aux comptes est désigné par le conseil d'administration de l'organisme paritaire collecteur agréé. Il a notamment pour mission de certifier la sincérité et l'exactitude des comptes de l'organisme et de s'assurer du respect des procédures internes qui lui sont applicables.

Application de l'accord du 6 septembre 1995 relatif au développement de l'emploi en contrepartie de la cessation d'activité de salariés totalisant 160 trimestres et plus de cotisations aux régimes de base d'assurance vieillesse

Retraite complémentaire

Article 1

Les bénéficiaires de l'A.R.P.E. (allocation de remplacement pour l'emploi), versée par le fonds paritaire d'intervention en faveur de l'emploi, continuent à acquérir des droits au titre des opérations obligatoires réalisées par les régimes institués par l'accord du 8 décembre 1961 et la convention collective nationale du 14 mars 1947, en contrepartie des cotisations versées pour leur compte par le fonds paritaire.Les intéressés continuent à bénéficier également de la totalité de leur couverture retraite au titre des opérations supplémentaires, moyennant le versement de cotisations dans les conditions fixées par le chapitre IX de la délibération 22 A prise pour l'application de l'accord du 8 décembre 1961 et par le chapitre X de la délibération D 25 prise pour l'application de la convention collective nationale du 14 mars 1947 (c'est-à-dire cotisations calculées sur la base des rémunérations qu'auraient perçues les intéressés en poursuivant leur activité ; par ailleurs, si les cotisations salariales cessent d'être versées, les cotisations patronales cessent aussi de l'être et les points ne sont plus inscrits).La répartition de la cotisation entre l'institution et l'ancien salarié est celle pratiquée au sein de l'institution pour les salariés en activité.

Indemnité de cessation d'activité

Article 2

Lors de la rupture du contrat de travail, l'employeur verse à l'intéressé une indemnité de cessation d'activité égale à l'indemnité conventionnelle de départ en retraite, calculée sur la base de l'ancienneté acquise au moment de la rupture du contrat de travail.

Date d'effet

Article 3

Les dispositions ci-dessus visées sont applicables aux ruptures de contrat de travail entrant dans le cadre de l'accord du 6 septembre 1995 et de la loi n° 96-126 du 21 février 1996.

Préambule

Considérant l'accord du 6 septembre 1995 relatif au développement de l'emploi en contrepartie de la cessation d'activité de salariés totalisant 160 trimestres et plus de cotisations aux régimes de base d'assurance vieillesse, les organisations soussignées décident des mesures suivantes.

Système de classification et formation professionnelle

Soucieuses de maintenir au niveau de la branche un cadre conventionnel qui puisse servir en permanence de référence à l'ensemble des institutions de retraite et de prévoyance appliquant la convention collective nationale du 9 décembre 1993, les parties signataires décident qu'il sera procédé au réexamen des textes de ladite convention afin d'en actualiser, si nécessaire, les dispositions en fonction des évolutions législatives, économiques et sociales.Dans cette optique, les partenaires sociaux ouvriront dans les meilleurs délais, et avant le 31 décembre 2000, une négociation visant à actualiser cette convention collective.Les partenaires sociaux détermineront à l'ouverture des négociations les chapitres à actualiser et l'ordre de priorité de leur examen ; parmi ceux-ci, seront notamment examinés, conformément aux obligations légales et réglementaires :-le système de classification des emplois, le niveau et les principes d'évolution des salaires minima (art. L. 132-12 du code du travail) ;-les priorités, objectifs et moyens de la formation professionnelle des salariés et les aides individuelles et collectives à l'entretien, voire au développement des compétences (art. L. 933-2 du code du travail) ; les règles relatives au coïnvestissement (art. L. 932-1 et L. 933-5 du code du travail).L'organisation du calendrier de la négociation prendra en compte l'objectif de parvenir, si possible, à l'aboutissement de ces travaux dans un délai de 2 ans à compter de l'ouverture des négociations.

Observatoire des métiers et des qualifications

L'annexe II à la convention collective nationale du 9 décembre 1993 est modifiée comme suit :Dans l'annexe II-A relative à la sécurité de l'emploi, le chapitre Ier " Commission paritaire de l'emploi et de la formation " est désormais intitulé " Instances au niveau de la branche ".Ce chapitre est subdivisé en deux parties :" A.
- Commission paritaire de l'emploi et de la formation ", avec reprise des dispositions actuelles du I." B.
- Observatoire des métiers et des qualifications ", rédigé comme suit :(voir ce texte)Fait à Paris, le 6 décembre 2005.

Retraite

Préambule

Le présent accord, pris en application de la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites, a pour objet :

- de permettre aux salariés partant en retraite avant l'âge de 60 ans au titre des "carrières longues" ou de "travailleurs handicapés" de prétendre au bénéfice de l'indemnité conventionnelle de départ en retraite ;

de permettre la mise à la retraite par l'employeur avant l'âge de 65 ans, moyennant des contreparties en matière d'embauche ainsi qu'en matière de formation des salariés âgés de plus de 45 ans afin que ceux-ci aient les atouts nécessaires pour le déroulement de la seconde partie de leur carrière-. (1)

Les parties signataires au présent accord, affirmant l'intérêt a maintien dans l'emploi des salariés en fin de carrière, indiquent que la mise à la retraite par l'employeur ne saurait revêtir un caractère systématique et doit tenir compte des besoins effectifs de pérennisation des connaissances dans l'entreprise ainsi que des éventuels cas particuliers mentionnés à l'alinéa 7 de l'article 17 de la convention. (1)

(1) Alinéas exclus de l'extension comme étant contraires à l'objectif d'intérêt général d'emploi des seniors tel qu'énoncé, notamment, dans le plan d'action concerté pour l'emploi des seniors présenté par le Premier ministre le 6 juin 2006 (arrêté du 20 novembre 2006, art. 1er).

Article 1

L'article 17 est remplacé par les dispositions ci-après :(Voir cet article).

Article 2

Les dispositions du présent avenant prennent effet à compter de la date d'extension de celui-ci.

Modification de la délibération n° 12

En vue d'harmonisation avec l'avenant n° 7 à la convention collective nationale du 9 décembre 1993,L'alinéa 1 du paragraphe 1 est modifié comme suit :Le membre de phrase : " un délai de prévenance dont la durée est prévue au dernier alinéa de l'article 17 de la convention ayant à être observé " est remplacé par : " le délai de prévenance prévu à l'article 17 de la convention ayant à être observé ".A l'alinéa 3 du paragraphe 2, le membre de phrase : " les dispositions de l'avant-dernier alinéa du présent paragraphe sur " est supprimé.Fait à Paris, le 9 février 2006.

Frais de transport

L'article 6 de l'annexe IV à la convention collective nationale du 9 décembre 1993 est remplacé par :

(voir cet article)

Formation professionnelle, classification et rémunération

Préambule

L'association d'employeurs et les organisations syndicales nationales ont ouvert une négociation portant sur la formation professionnelle, la classification et la rémunération du personnel des institutions de retraite complémentaire et de prévoyance.A cette occasion, les parties signataires conviennent qu'au regard d'un contexte démographique marqué par le départ d'un nombre significatif de salariés dans les années qui viennent ― tout en faisant en sorte de contribuer au maintien dans l'emploi des seniors en application de l'accord national interprofessionnel du 9 mars 2006 ― et un marché du travail qui, pour les activités du tertiaire, devient de plus en plus concurrentiel, il y a lieu de faire évoluer le cadre collectif de travail.Dans cette perspective, elles estiment indispensable la mise en place d'une classification opérationnelle des emplois sur la base d'une méthode établie par la branche, qui permette le positionnement des emplois actuels et futurs, accompagnée de minima de rémunération, et le franchissement d'une nouvelle étape dans le domaine de la formation professionnelle, en recourant à cet égard à l'ensemble des dispositifs issus de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 et de ses avenants ainsi que de la loi du 4 mai 2004.Ainsi, elles conviennent d'établir un cadre général valable pour l'ensemble du personnel, prenant en compte les évolutions intervenues, tant au plan des méthodes de gestion que d'organisation du travail, et prévoyant l'intégration des évolutions à venir par la mise au point de dispositions destinées à :― créer l'ensemble des conditions qui permettront aux salariés actuellement en fonctions, quel que soit leur âge, par la reconnaissance de leurs acquis de l'expérience et de leurs compétences, de tirer profit des opportunités de parcours professionnels qui se présenteront ;― attirer et fidéliser les personnels qui viendront à être embauchés en assurant l'apprentissage des métiers spécifiques et en leur proposant des évolutions professionnelles motivantes ;― donner une nouvelle impulsion à la formation professionnelle, qui constitue un élément stratégique de gestion des ressources humaines au service de la professionnalisation et du développement des compétences et de la performance tant individuelle que collective.Les parties signataires considèrent que, pour mieux pérenniser le devenir de la branche d'activité et offrir aux salariés qui la composent de réelles perspectives de développement, doit être recherché et préservé en permanence l'équilibre entre la nécessaire harmonisation des conditions de travail assurée par la branche, condition essentielle du maintien d'une identité professionnelle et d'une sécurisation des parcours professionnels de nature à favoriser les mobilités choisies, et l'indispensable diversité devant exister entre chaque groupe de protection sociale.A cette fin, les parties signataires adoptent les dispositions suivantes :

Titre Ier : Formation professionnelle

Article 1

La formation professionnelle joue un rôle essentiel dans le maintien et le développement de l'emploi ; à ce titre, elle doit notamment faciliter l'atteinte des objectifs suivants :― maintenir la capacité des salariés à occuper un emploi, notamment de ceux dont la qualification est devenue insuffisante ;― favoriser l'intégration des nouveaux salariés ;― faciliter la prise en compte, pour favoriser la poursuite du développement de leur activité, des spécificités des salariés de plus de 45 ans ou ayant plus de 20 ans d'ancienneté ;― permettre la reconnaissance des compétences afin de favoriser l'évolution professionnelle ;― affirmer le rôle de l'encadrement en matière d'évolution et de développement des compétences des collaborateurs placés sous sa responsabilité.

Article 2

Les actions de formation permettent d'acquérir ou de maintenir une qualification tout au long de la vie professionnelle, dans le cadre :― du plan de formation mis en oeuvre par l'entreprise ;― du droit individuel à la formation (DIF) mis en oeuvre à l'initiative du salarié, en accord avec l'employeur ;― du contrat et de la période de professionnalisation― du droit au congé individuel de formation (CIF) mis en oeuvre à l'initiative du salarié.Les actions de formation élaborées en particulier dans le cadre du plan permettent de :― répondre aux besoins de l'entreprise par l'adaptation des salariés à la tenue de leur emploi, notamment pour faire face aux évolutions technologiques, organisationnelles, législatives et réglementaires ;― améliorer les compétences des salariés, et favoriser le développement de leur carrière.Afin de renforcer l'adhésion des salariés aux actions de développement des compétences qui leur sont proposées, et ainsi leur assurer une efficacité maximale, la synthèse des travaux de l'observatoire des métiers et des qualifications sera largement communiquée, de façon à permettre à chaque salarié de se situer et de faire part à la hiérarchie de ses besoins et aspirations face aux évolutions prévisibles des emplois.La recherche, avec les responsables hiérarchiques, de parcours de formation individualisés et l'identification d'orientations à envisager en sera ainsi facilitée.La communication des orientations de l'entreprise en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences concourra également à cet objectif.

2.1. Formation professionnelle des salariés en placepour l'adaptation aux évolutions de leur emploi

2.1.1. Formations collectivesLes mutations technologiques, les transformations économiques et sociales et les chantiers conduits par les partenaires sociaux dans les domaines de la retraite complémentaire et de la prévoyance conduisent à :― la transformation ou la disparition de métiers existants ;― l'apparition de nouveaux métiers.La branche professionnelle s'attachera à anticiper les actions de formation collective qui permettront, notamment, de faire face aux changements dans les conditions pratiques d'exercice des emplois et de répondre aux besoins nouveaux des entreprises adhérentes et des participants.2.1.2. Formations individualiséesDes formations individualisées prenant en compte à la fois l'évolution des métiers et les bilans individuels périodiques ou évaluations préformation seront organisées pour les salariés ayant déjà une longue expérience professionnelle et pour les salariés les plus exposés aux évolutions de leur emploi du fait de leur faible niveau de qualification.De plus, seront mises en oeuvre des actions visant à varier les approches pédagogiques, ainsi que des actions visant à un meilleur transfert des compétences des plus expérimentés vers les plus jeunes.Enfin, les actions d'évaluation et de validation des acquis del'expérience (VAE) correspondant aux besoins des entreprises serontencouragées.

2.2. Formation des salariés en place pour leur évolutionprofessionnelle dans l'entreprise

2.2.1. Formations qualifiantesDes actions de formation qualifiantes doivent permettre de se maintenir dans l'emploi, ou d'évoluer dans l'entreprise en fonction des postes disponibles ou, le cas échéant, de faciliter la mobilité professionnelle, soit en vue d'une progression de carrière, soit pour la sauvegarde de l'emploi.2.2.2. Validation des acquis de l'expérience (VAE)Les entreprises s'attacheront à faire connaître cet outil et favoriseront dans toute la mesure du possible les démarches individuelles des salariés désireux de s'inscrire dans cette démarche.

2.3. Formation professionnelle spécifique des nouveauxsalariés aux métiers de la retraite et de la prévoyance

2.4. Formation spécifique de l'encadrement

Le personnel d'encadrement joue un rôle essentiel dans l'information, l'accompagnement et la formation de tous les salariés de l'entreprise et dans l'élaboration du projet professionnel des salariés.La mobilisation du personnel d'encadrement s'avère indispensable pour mettre en place des dispositions en matière d'individualisation des parcours de salariés, d'entretiens professionnels et de possibilités d'articulation entre les différents dispositifs existants.En conséquence, sont à développer les actions permettant au personnel d'encadrement d'acquérir ou de perfectionner leurs savoir-faire en matière de gestion prévisionnelle des compétences, de conduite des entretiens professionnels, d'accompagnement de salariés à travers la fonction de tuteur, d'élaboration et de mise en oeuvre des actions de formation professionnelle des collaborateurs.

Article 3

3. 1. Actions conduites dans le cadre du plan de formation

Les actions de formation inscrites au plan de formation annuel ou pluriannuel sont réparties selon les 3 catégories prévues par la législation en vigueur :― les actions d'adaptation au poste de travail ;― les actions liées à l'évolution des emplois ou qui participent au maintien dans l'emploi ;― les actions de développement des compétences.

L'ensemble de ces 3 catégories d'actions de formation se déroulent pendant le temps de travail.

Toutefois, lorsque de manière exceptionnelle l'action de formation ne peut se dérouler que le soir ou en fin de semaine, soit en dehors du temps de travail, le salarié reçoit l'allocation de formation visée à l'article L. 932. 1 du code du travail.

Le rattachement d'une action de formation à une catégorie dépend de la nature de l'action, de la situation et de la qualification du salarié au moment où il suit l'action et des effets de la formation sur sa situation professionnelle.

3. 2. Actions conduites dans le cadre de la mise en oeuvredu droit individuel à la formation (DIF)

3. 2. 1. Conditions d'acquisition

3. 2. 1. 1. Salariés en contrat à durée indéterminée

Chaque salarié, après 1 an d'ancienneté dans une entreprise appliquant la présente convention, exerçant son activité à temps plein dispose de la possibilité de bénéficier d'une action de formation à son initiative et après accord de sa direction, de 20 heures par an, cumulables dans la limite de 120 heures sur 6 ans.

Cette règle s'applique également aux salariés exerçant leur activité à temps partiel, à raison d'au moins 80 % d'un temps plein.

La durée du travail considérée est celle en vigueur dans l'entreprise à la date de notification du droit.

Les cadres dirigeants et les cadres au forfait jours disposent de la possibilité de bénéficier d'un droit individuel à la formation égal à 3 jours par an, cumulables dans la limite de 18 jours sur 6 ans.

La durée du droit est calculée pro rata temporis pour les salariés exerçant leur activité à temps partiel, pour une durée inférieure à 80 % d'un temps plein, cumulable dans la limite de 120 heures.

3. 2. 1. 2. Salariés en contrat à durée déterminée

Le droit individuel à la formation est ouvert, pro rata temporis, aux salariés ayant travaillé 4 mois consécutifs ou non sous contrat à durée déterminée dans une entreprise appliquant la présente convention, au cours des 12 derniers mois.

3. 2. 2. Période d'acquisition du droit

A compter du 1er janvier 2007, la période de référence pour le calcul du droit individuel à la formation sera l'année civile.

S'agissant de la période transitoire liée à la date de mise en application du droit individuel à la formation, compte tenu de la législation, les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté au 6 mai 2005 auront acquis de manière rétroactive 20 heures au 1er janvier 2005.

3. 2. 3. Actions retenues par priorité

L'objectif du droit individuel à la formation est de rendre le salarié plus acteur de sa professionnalisation à travers des actions de promotion professionnelle ou personnelle, d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances.

Aussi, une réponse favorable est donnée préférentiellement aux demandes d'actions de formation visant à développer la qualité de service, à favoriser l'adaptation aux changements organisationnels ou structurels, à optimiser l'actualisation des compétences ou l'acquisition des connaissances.

Font notamment partie des priorités :― les actions de formation ayant pour objectif l'acquisition d'un diplôme délivré par l'éducation nationale ou d'un CQP tel que visé au point 3. 4 ci-dessous ;― les métiers de la protection sociale (hors celui exercé par le salarié) ;― la bureautique, internet (hors besoins liés au poste) ;― les actions visées au point 3. 6. 2 ci-dessous ;― le développement personnel (gestion du temps, du stress, lecture, mémoire, expression).

3. 2. 4. Mise en oeuvre

Le droit individuel à la formation est mis en oeuvre à l'initiative du salarié, en accord avec l'employeur.

Le choix de la formation est arrêté par accord écrit entre le salarié et l'employeur.

Les actions de formation liées au droit individuel à la formation se déroulent en dehors du temps de travail. Le salarié bénéficie du versement par l'employeur de l'allocation de formation, selon les modalités légales et réglementaires en vigueur.

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires, le montant de l'allocation de formation ainsi que les frais de formation correspondant aux droits ouverts sont à la charge de l'employeur et sont imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue.

Par accord d'entreprise ou par accord écrit entre l'employeur et le salarié, il peut être convenu que les formations se déroulent en tout ou en partie pendant le temps de travail. La durée de la formation et les modalités de mise en oeuvre relèvent de dispositions prises par l'employeur.(1)

Les actions de formation liées au droit individuel à la formation se déroulent en tout ou partie pendant le temps de travail lorsque le salarié, âgé d'au moins 45 ans, en fait la demande pour suivre une formation lui permettant d'anticiper la seconde partie de sa carrière.

A l'issue de la formation, l'employeur accorde une attention particulière au salarié lorsqu'un poste se libère en rapport avec les nouvelles compétences acquises par le salarié lors de ses formations.

A titre exceptionnel, les droits peuvent être accordés par anticipation pour suivre une des actions prioritaires définies au 3. 2. 3 ci-dessus.

Chaque salarié se voit notifier chaque année le droit individuel à la formation auquel il peut prétendre.

3. 2. 5. Départ de l'entreprise

En cas de départ de l'entreprise, le salarié peut demander à utiliser son droit individuel à la formation, afin de suivre une formation, une action de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience pendant sa période de préavis ou en fin de préavis.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, le droit individuel à la formation est transférable dans les entreprises appliquant la présente convention.

3. 3. Actions conduites dans le cadre du dispositif de professionnalisation

3. 3. 1. Le recours au dispositif des contrats de professionnalisation

Afin de favoriser l'insertion professionnelle des jeunes de 16 à 25 ans révolus et la réinsertion des demandeurs d'emploi, notamment ceux âgés d'au moins 45 ans, les employeurs sont incités à utiliser les modalités d'embauche par contrat de professionnalisation.

Les contrats de professionnalisation sont conclus dans les conditions fixées par la loi, étant entendu que, lorsque les formations le requièrent, notamment lorsqu'il s'agit d'obtenir un diplôme de l'éducation nationale ou un certificat de qualification professionnelle tel que visé au point 3. 4 ci-dessous :― la durée du contrat, lorsqu'il s'agit d'un contrat à durée déterminée, ou de l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un contrat à durée indéterminée, peut être portée jusqu'à 24 mois ;― la durée de la formation peut être portée jusqu'à 50 % de la durée du contrat.

Les salariés engagés sous contrats de professionnalisation reçoivent le pourcentage de rémunération fixé par les dispositions légales et réglementaires compte tenu de leur âge et de leur niveau de diplôme, calculé sur la rémunération minimale fixée pour la classe de l'emploi que le salarié apprend à exercer.(2)

A l'issue d'un contrat de professionnalisation conclu à durée déterminée, les possibilités d'un recrutement sont recherchées dans l'entreprise, et, à défaut, dans la branche, en liaison avec la bourse de l'emploi.

3. 3. 2. Les périodes de professionnalisation

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation les évolutions professionnelles, tout en donnant à chaque salarié en contrat à durée indéterminée des perspectives de carrière et de valorisation des compétences en lui permettant d'acquérir un surcroît de qualification professionnelle.

Sont considérés comme prioritaires pour l'accès aux périodes de professionnalisation :― les salariés dont la qualification est devenue insuffisante eu égard à l'évolution des métiers ;― les salariés reprenant leur activité professionnelle à la suite d'une longue période d'absence (longue maladie ou accident du travail, maternité, congé parental ou d'adoption) ou ayant interrompu leur activité professionnelle pour motif familial ou exercice d'un mandat syndical ou électif ;― les salariés d'au moins 45 ans ou qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, qui souhaitent consolider leur seconde partie de carrière ;― les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;― les bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 323-3 du code du travail.

Un bilan de l'application des actions de professionnalisation est présenté à la commission paritaire de l'emploi et de la formation, qui formule, le cas échéant, des recommandations visant à améliorer cette application, en portant une attention particulière aux salariés en seconde partie de carrière.

Les périodes de professionnalisation se déroulent pendant le temps de travail.

3. 3. 3. Transmission des savoir-faire

Afin de valoriser la transmission des savoirs et savoir-faire, notamment par les salariés de 45 ans et plus, l'exercice du rôle de tuteur doit être facilité.

Le tuteur est choisi sur la base du volontariat en raison de ses compétences avérées au regard de la qualification visée par le dispositif de professionnalisation et de ses capacités à transmettre les savoir-faire.

Une préparation spécifique à sa mission est dispensée, si nécessaire ; cette formation est suivie pendant le temps de travail.

L'organisation du travail du tuteur doit être adaptée de façon à lui permettre d'exercer efficacement cette fonction, laquelle ne peut être mise en oeuvre simultanément à l'égard de plus de 3 salariés en contrat ou période de professionnalisation.

L'exercice de la fonction de tuteur constitue un élément à prendre en compte dans le cadre de l'évaluation professionnelle. Il donne lieu à l'attribution d'une prime annuelle d'un montant au moins égal à 25 % de la RMMG de la classe 1 niveau A, selon des modalités fixées au niveau de l'entreprise.

3. 4. Mise en place de certificats de qualificationprofessionnelle (CQP)

Pour les métiers de la retraite, des certificats de qualification professionnelle seront définis par la commission paritaire de l'emploi et de la formation sur propositions faites, le cas échéant, par l'observatoire des métiers et des qualifications.

Ces CQP seront positionnés au regard des degrés du critère « formation / expérience », tels que définis dans le titre II du présent accord.

Ils seront transmis à la commission nationale de certification professionnelle pour inscription au répertoire national des certifications.

3. 5. Validation des acquis de l'expérience (VAE)

La commission paritaire de l'emploi et de la formation définit les modalités d'accès et de congé de validation des acquis de l'expérience, et recherche les organismes valideurs selon les certifications recherchées (université, IUT, grandes écoles...).

Après 20 ans d'activité professionnelle ou à compter de son 45e anniversaire tout salarié bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimale de 1 an dans l'entreprise, d'une priorité d'accès à la VAE.

3. 6. Les entretiens professionnels individuels périodiques

3. 6. 1. Cas général

Les entreprises pratiquent des entretiens professionnels individuels périodiques qui ont lieu pendant le temps de travail, et permettent notamment, outre l'évaluation de la façon dont l'emploi a été tenu et la fixation d'objectifs de progrès, l'identification du degré de maîtrise des compétences requises pour la tenue de l'emploi considéré et les besoins éventuels de formation, l'examen des projets de développement de compétences complémentaires, et la recherche des moyens et conditions de développement des compétences les mieux adaptés à la situation individuelle du salarié.

L'entretien s'inscrit dans le suivi de l'évolution professionnelle des salariés et est organisé afin de faire coïncider au mieux leurs aspirations et attentes professionnelles avec les besoins et possibilités de l'institution.

Dans le cadre du déroulement des entretiens professionnels individuels périodiques, les besoins en formation, au regard de l'évolution de l'emploi et du projet professionnel de chaque salarié, font l'objet d'un examen spécifique.

Cet entretien pourra notamment être l'occasion :― de faire le point avec le salarié sur les actions de formation suivies au cours de l'année précédente, d'en vérifier la pertinence et d'en évaluer les apports ;― d'identifier les éventuelles compétences développées dans l'exercice de son activité, indépendamment de toute action de formation ;― d'en tirer les éléments pour enrichir le passeport formation des acquis de l'année écoulée ;― d'analyser les éventuels besoins de développement en compétences nécessaires au maintien dans l'emploi ou à une meilleure maîtrise de l'emploi ;― de recenser et d'examiner les souhaits de développement des compétences individuelles en vue d'un développement professionnel, de mobilité professionnelle ou d'une évolution de carrière ;― d'identifier les éventuels besoins en compétences pour que l'intéressé puisse exercer le rôle de tuteur, de recenser les moyens adaptés pour répondre à ces besoins, et d'examiner l'opportunité de leur mise en oeuvre ;― de prioriser les actions à conduire en fonction des modalités envisagées et des possibilités de l'institution.

Lors de cet entretien, peuvent être également examinées les possibilités d'aide au salarié dans l'élaboration d'un projet professionnel, notamment l'opportunité et les modalités envisageables pour bénéficier d'un bilan de compétences ou d'une démarche de validation des acquis de l'expérience.

3. 6. 2. Entretien de seconde partie de carrière

En complément de l'entretien professionnel visé ci-dessus, les salariés âgés de 45 ans et plus comptant au moins 2 ans d'ancienneté bénéficient, au minimum tous les 5 ans, d'un entretien de seconde partie de carrière, en relation avec les possibilités de l'entreprise, éventuellement de la branche.

Cet entretien, dont le schéma est élaboré par l'employeur après information du comité d'entreprise, est destiné à faire le point sur la situation du salarié et ses souhaits pour mener la seconde partie de sa carrière, en relation avec les possibilités de l'entreprise, éventuellement de la branche.

Compte tenu des perspectives d'emploi et des compétences du salarié, diverses actions peuvent être mises en place, notamment :― la réalisation d'un bilan de compétences, effectué sur le temps de travail et dont le coût est pris en charge par l'employeur en cas de refus de financement par l'OPCA ;― l'accès prioritaire à la période de professionnalisation.

A l'initiative du salarié, les conclusions de l'entretien figurent dans une annexe séparée à son passeport formation visé ci-après.

Le salarié peut demander à utiliser ses droits acquis au titre de son droit individuel à la formation visé au point 3. 2. 1 ci-dessus. En cas d'accord de l'employeur, il s'agit d'une action prioritaire au titre du droit individuel à la formation.

3. 7. Le « passeport formation »

Chaque salarié peut, à son initiative, établir son « passeport formation » qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation. Ce « passeport formation » est un document personnel contenant des déclarations rédigées par son titulaire.

Le « passeport formation » recense notamment :― les diplômes et les titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ;― les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;― les certificats à finalité professionnelle délivrés sous forme de diplômes, de titres ou de certificats de qualification, obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l'expérience ;― la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle continue ;― les activités tutorales exercées ;― le ou les emplois tenus dans une même entreprise dans le cadre d'un contrat de travail et les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en oeuvre dans le cadre de ces emplois ;― dans une annexe et avec l'accord du salarié, les décisions en matière de formation qui seraient prises lors d'entretiens professionnels et de bilans de compétences.

Afin de favoriser la mobilité à l'intérieur de la branche, la commission paritaire de l'emploi et de la formation établira un modèle de « passeport formation », en vue de sa mise à disposition aux salariés qui en feraient la demande.

3. 8.L'obtention d'un diplôme

Lorsque le salarié a suivi, en accord avec l'employeur, une formation conduisant à un diplôme délivré par l'éducation nationale ou à un CQP inscrit dans le répertoire national des certifications professionnelles, et a obtenu le diplôme ou le CQP, l'employeur s'attache, lorsqu'un poste correspondant à la nouvelle qualification du salarié est disponible, à examiner prioritairement sa candidature. En tout état de cause, il perçoit dès l'obtention du diplôme ou du CQP une prime d'un montant au moins égal à 70 % de la RMMG de la classe 1 niveau A.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6323-13 du code du travail (anciennement article L. 933-4), qui prévoient le maintien de la rémunération en cas de formation se déroulant pendant le service.(Arrêté du 5 août 2008, art. 1er)

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application, d'une part, des articles L. 6325-8, L. 6325-9 et D. 6325-18 du code du travail (anciennement article L. 981-5) et, d'autre part, des articles D. 6325-14 et D. 6325-15 du code du travail (anciennement article D. 981-1, alinéas 1 et 2).(Arrêté du 5 août 2008, art. 1er)

Article 4

4.1. Dans l'élaboration du plan de formation

Chaque entreprise établit son plan de formation, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, en tenant compte des orientations générales émanant de la commission paritaire de l'emploi et de la formation de la branche.

Sont distinguées les actions qui :― correspondent à des actions d'adaptation au poste de travail ;― correspondent à des actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi des salariés ;― participent au développement des compétences des salariés.

4.2. Moyens reconnus aux instances représentatives des salariéspour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation

Dans le respect des obligations légales, les membres du comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, reçoivent, au moins 3 semaines avant les réunions, des informations sur le bilan de la formation réalisée et sur les orientations concernant le plan de formation.

A l'occasion de la première réunion au cours de laquelle sont examinées les orientations générales en matière de formation et les projets pour l'année à venir, la direction de l'entreprise recueille les souhaits exprimés par les mêmes instances représentatives du personnel de façon que le projet de plan de formation puisse ensuite tenir compte des formations demandées par les salariés, qui s'inscriraient dans les besoins de l'entreprise.

Le comité d'entreprise donne son avis sur les conditions de mise en oeuvre des contrats et des périodes de professionnalisation, ainsi que sur la mise en oeuvre du droit individuel à la formation.

Il est tenu informé de l'état d'avancement du déroulement des entretiens professionnels.

Les membres du comité d'entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel, entretiennent toutes relations utiles avec le service chargé de la formation de l'institution.

Le temps passé par les membres de la commission de la formation qui ne seraient pas membres du comité d'entreprise, aux réunions de ladite commission consacrées à l'examen du plan de formation, leur est payé comme temps de travail dans la limite globale de 16 heures par an et de 4 heures par personne.

Article 5

Le centre de formation AGIRC-ARRCO est géré par un comité paritaire composé de représentants désignés en nombre égal, d'une part, par l'association d'employeurs et, d'autre part, par les organisations syndicales signataires de la convention collective nationale du 9 décembre 1993.

La commission paritaire de l'emploi et de la formation fixe les orientations que doit suivre le centre de formation en matière de formation du personnel ; elle prend en compte les travaux de l'observatoire des métiers et des qualifications.

Les entreprises font appel en priorité au centre de formation de la branche.

Le centre de formation émet chaque année un rapport d'activité à l'intention de la commission paritaire de l'emploi et de la formation.

Article 6

Les entreprises adhèrent à l'OPCA désigné par la branche pour la partie obligatoirement versée à un OPCA, prévue aux articles L. 951-1 et L. 952-1 du code du travail.

Outre les formations dans le cadre du congé individuel formation (CIF), l'OPCA assure en priorité le financement des actions et frais suivants, reconnus comme prioritaires :― les actions de formation liées aux contrats ou périodes de professionnalisation et à l'apprentissage telles que définies par la commission paritaire de l'emploi et de la formation ;― les actions de préparation et d'exercice de la fonction de tuteur ;― les frais de formation et, le cas échéant, de transport et d'hébergement engagés dans le cadre du droit individuel à la formation ;― les dépenses de fonctionnement de l'observatoire des métiers et des qualifications.

La commission paritaire de l'emploi et de la formation détermine, en liaison avec l'OPCA, les forfaits horaires de prise en charge des actions de formation dans le cadre des contrats et des périodes de professionnalisation.

Les parties signataires considèrent que les orientations prioritaires de la formation professionnelle doivent faciliter la prise en compte conjointe :― des besoins spécifiques de chaque entreprise ;― du projet de chaque salarié considéré comme un acteur essentiel du développement de ses compétences, de sa qualification, de son évolution professionnelle et de son épanouissement personnel ;

Titre II : Classification (1)

Article 7

La classification de branche s'applique à l'ensemble des salariés sous contrat de travail.

(1) Le titre II (Classifications) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail (anciennement article L. 132-12-3, alinéa 1), aux termes desquelles la négociation quinquennale sur les classifications vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.

(Arrêté du 5 août 2008, art. 1er)

Article 8

La classification professionnelle comprend 8 classes d'emplois, regroupant l'ensemble des emplois exercés par les personnels des entreprises appliquant la présente convention.

Elle est fondée sur la description des activités de chaque emploi, qui sont évaluées sur les 5 critères suivants :― technicité, résolution de problèmes ;― impact, contribution ;― relations ;― autonomie ;― formation, expérience.

La définition de chaque critère figure dans le document I joint au présent texte.

Chaque critère a une importance égale dans l'évaluation des emplois.

Au regard de chaque critère figurent 6 degrés qui constituent les seuils exprimant la progression croissante des exigences des emplois.

Les définitions de chaque degré pour chacun des critères définis supra figurent dans le document I joint au présent texte.

L'évaluation globale correspond à la somme des points obtenus sur les 5 critères. Le nombre total de points détermine la classe à laquelle appartient l'emploi.

Article 9

Le classement de chaque emploi s'opère selon une méthode identique, valable pour chaque entreprise et comportant les 3 étapes suivantes :

1re étape : recueil d'informations concernant l'emploi considéré

Deux types d'informations sont pris en compte :

– celles relatives au périmètre professionnel et à la description de l'emploi :–– définition générale/missions principales et finalités ;–– activités principales ;–– relations professionnelles ;–– conditions particulières d'exercice,

– celles relatives aux connaissances, expériences et compétences associées à la tenue de l'emploi :–– savoirs théoriques nécessaires (acquis théoriques, niveau d'études, diplômes) ;–– expérience professionnelle antérieure nécessaire ;–– savoir-faire et compétences requis dans l'emploi :––– généraux ;––– en matière de management,–– savoir-faire et compétences acquis et/ou développés dans l'emploi.

2e étape : évaluation de l'emploi

A partir de sa description, chaque emploi est évalué sur chacun des 5 critères tels que définis dans le document I, en vue de déterminer pour chacun d'eux un degré sur les 6 degrés existants.

Il lui est affecté des points correspondant à son degré dans chaque critère selon l'échelle ci-dessous :

La pesée de l'emploi est la somme des points obtenus pour chacun des 5 critères.

3e étape : détermination de la classe d'emploi

En fonction du résultat de sa pesée, l'emploi est placé dans l'une des 8 classes fixées pour l'ensemble de la branche à l'aide de la grille ci-dessous.

Le nombre de points obtenus sert à déterminer la classe.

Il ne peut y avoir de hiérarchisation au sein d'une même classe en fonction du nombre de points obtenus dans ladite classe.

Sont employés les salariés relevant des classes 1 et 2, et de la classe 3, niveaux A, B, C tels que visés infra.

Sont agents de maîtrise les salariés relevant de la classe 3, niveau D, tel que visé infra, et des classes 4 et 5.

Sont cadres les salariés relevant des classes 6 à 8.

Les cadres dirigeants au sens de l'article 2.3 c de l'annexe VII sont classés au moins en classe 8, niveau D, tel que visé infra.

	CRITÈRE
DEGRÉ	TechnicitéRésolutionde problèmes	ImpactContribution	Relations	Autonomie	FormationExpérience
1	200	200	200	200	200
2	252	252	252	252	252
3	318	318	318	318	318
4	400	400	400	400	400
5	504	504	504	504	504
6	640	640	640	640	640

CLASSE	NOMBRE TOTAL DE POINTS
1	1 000	1 150
2	1 151	1 350
3	1 351	1 550
4	1 551	1 800
5	1 801	2 050
6	2 051	2 350
7	2 351	2 650
8	Supérieur à 2 650

Article 10

Le classement des titulaires des emplois est représenté dans chaque entreprise :― en premier lieu, par la classe qui a été affectée à l'emploi qu'il occupe, soit dans l'ordre croissant de 1 à 8 ;― en second lieu par l'un des indices de niveau (A, B, C, D), qui exprime la dimension effective de l'emploi tel qu'occupé par le salarié.

Le bulletin de salaire comporte ainsi un chiffre correspondant à la classe de l'emploi occupé et une lettre correspondant au niveau atteint par le salarié dans l'emploi exercé.

Article 11

Les dispositions transitoires et particulières ci-après s'appliquent pour le passage à la nouvelle classification pour les salariés en place à la date d'entrée en vigueur du présent accord.

11.1 Mise en oeuvre au plan local

11.1.1. Chaque entreprise met en oeuvre la présente classification de telle sorte que le classement de chaque salarié soit opéré le 31 décembre 2008 au plus tardA cette fin, un guide d'application, établi par l'association d'employeurs en concertation avec les organisations syndicales nationales, apporte les informations pratiques pour faciliter l'organisation et la mise en oeuvre de la classification. Il contient notamment des illustrations de positionnement dans les classes d'emploi, un modèle de fiche emploi, un exemple de fiche pour la tenue de l'entretien visé à l'article 3.6.1, présentée pour information au comité d'entreprise, ainsi qu'un lexique des termes utilisés. Il sert de référence pour la réalisation du processus décrit ci-après.

La commission paritaire nationale de suivi visée à l'article 11.2.1 ― puis, à l'issue du délai prévu audit article, la commission paritaire de l'emploi et de la formation ― sera consultée préalablement à toute modification éventuelle du guide d'application.

11.1.2. Chaque entreprise procédera selon les 5 étapes suivantes :― l'identification, le recensement et la dénomination de chaque emploi ;― la description de chaque emploi ;― l'évaluation et le classement de chaque emploi ;― l'identification du niveau dans l'emploi tenu ;― l'information individuelle des salariés.

11.1.3. Dans chaque entreprise, un accord collectif détermine :― les conditions de création d'une commission de suivi d'application, et ses modalités de fonctionnement ;― les conditions de mise en oeuvre des étapes fixées au 11.1.2, et notamment le planning de réalisation envisagé ;― les moyens de formation et d'information mis à disposition dans l'entreprise ;― les modalités de traitement des recours individuels.

Le fonctionnement de la commission de suivi d'application de l'entreprise se poursuit jusqu'au 6e mois suivant l'application effective de la nouvelle classification dans l'institution concernée.

11.1.4. L'accord d'entreprise ne peut en aucun cas modifier les dispositions définies dans le présent accord qui fixent :― le nombre, la nature et les degrés des critères de pesée des emplois ;― la grille des points par critère ;― le nombre de classes ;― le nombre et la définition des niveaux dans les classes ;― les informations à recueillir pour la classification des emplois, et pour une observation de l'évolution des emplois ;― les modalités générales de suivi de l'avancement des travaux.

11.1.5. A défaut d'accord d'entreprise conclu dans les 6 mois qui suivent la signature du présent accord, une commission de suivi d'application est mise en place.

Un crédit d'une journée pour la formation/information sur le dispositif de la présente classification est mis à disposition de chaque participant à cette commission.

11.1.6. Situations particulières

11.2. Suivi au plan national

11.2.1. Une commission paritaire nationale de suivi est mise en place pour une durée de 36 mois à compter de la signature du présent accord

Elle est constituée de 3 représentants par organisation syndicale nationale et d'un nombre égal de représentants de l'association d'employeurs.

Son secrétariat est assuré par le secrétariat des commissions paritaires.

Elle n'est pas compétente pour régler les litiges individuels.

Ces derniers sont traités au sein de l'entreprise :― lorsqu'il existe un accord d'entreprise, conformément aux règles instituées par cet accord ;― en l'absence d'accord d'entreprise, sur demande de l'intéressé lui-même ou par l'intermédiaire des délégués du personnel.

11.2.2. Rôle de la commission paritaire nationale de suivi en ce qui concerne la mise en application de l'accord ayant institué la classification des emplois

La commission paritaire nationale de suivi peut être saisie par la majorité des membres du comité d'entreprise d'une entreprise si, suite à l'échec des négociations visées au point 11.1.3, l'entreprise concernée ne met pas en place la commission d'entreprise visée au point 11.1.5 supra.

La commission paritaire nationale de suivi émet un avis qui est ensuite transmis aux parties intéressées.

11.2.3. Rôle de la commission paritaire nationale de suivi en ce qui concerne les travaux au sein des entreprises

La commission paritaire nationale de suivi se réunit au moins tous les 6 mois, sur convocation du secrétariat des commissions paritaires, pour procéder à l'analyse des comptes rendus d'avancement des travaux visés au point 11.1.3 supra. Elle a communication des accords d'entreprise conclus.

La convocation, adressée au moins 15 jours avant la réunion, est accompagnée de l'ensemble des comptes rendus adressés par les entreprises au cours de la période écoulée.

Avant sa dissolution, la commission paritaire nationale de suivi émet un rapport de synthèse.

11.3. Notification du classement

Le recours éventuel ― dûment motivé ― est traité au sein de l'entreprise et doit être déposé dans le délai maximal de 2 mois à compter de la notification individuelle remise au salarié.L'employeur présente un état récapitulatif non nominatif des opérations de transposition au cours d'une réunion avec les représentants des organisations syndicales.

11.4. Garanties

En outre, dans le cadre des opérations visées à l'article 11.3, la situation individuelle des salariés pour lesquels une opération de fusion ou de concentration aurait entraîné une modification du contenu de l'emploi exercé fera l'objet d'un examen particulier, notamment quant à l'identification du positionnement de l'intéressé dans un niveau, à l'intérieur de la classe de l'emploi réellement exercé. En tout état de cause, ce positionnement sera au moins égal au niveau C.

L'ancienneté acquise à la date de la notification est reprise pour son montant, l'ancienneté restant à acquérir dans les conditions visées à l'article 14.1 s'y ajoutant. La prime d'ancienneté ainsi définie évolue en fonction du taux d'augmentation de la RMMG de la classe 1 niveau A.

Titre III : Rémunération

Article 12

12. 1. Fixation d'une rémunération mensuelle minimale garantie

Pour chaque classe d'emploi et chaque niveau tels que définis dans le présent accord se trouve déterminée une rémunération mensuelle minimale garantie (RMMG).

La RMMG ainsi définie comprend tous les éléments contractuels de la rémunération, à l'exclusion de la prime d'ancienneté telle que visée à l'article 14. 1, du paiement d'heures supplémentaires, du paiement de gratifications exceptionnelles, ainsi que des sommes n'ayant pas le caractère de salaires, telles que les remboursements de frais professionnels, les sommes versées au titre de l'intéressement, l'allocation formation prévue au III de l'article L. 932-I du code du travail .

La RMMG est égale au SMIC pour les jeunes visés par l'article L. 122-3-4 b du code du travail, embauchés en contrat à durée déterminée, pour une période comprise dans leurs vacances scolaires ou universitaires.(1)

12. 2. Structure de la rémunération

La rémunération est à verser sur 13 mois, le 13e mois étant versé pro rata temporis en cas d'année incomplète.

A cette rémunération annuelle, s'ajoutent l'allocation de vacances visée à l'article 21 de la convention collective et les gratifications exceptionnelles.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1242-15 du code du travail (anciennement article L. 122-3-3, alinéa 2), qui prévoient que le salarié en contrat à durée déterminée a le droit à une rémunération au moins égale à celle que percevrait après période d'essai un salarié en contrat à durée indéterminée occupant les mêmes fonctions.(Arrêté du 5 août 2008, art. 1er)

Article 13

L'évolution de la rémunération minimale mensuelle garantie fait l'objet d'une négociation au niveau de la branche pour application au 1er janvier.

Article 14

14.1. L'ancienneté

Elle est attribuée dans les limites suivantes :― 20 % pour les salariés occupant un emploi relevant des classes 1, 2, 3 ;― 15 % pour les salariés occupant un emploi relevant des classes 4 et 5 ;― 10 % pour les salariés occupant un emploi relevant des classes 6 et 7.

14.2. Progression à l'intérieur de chaque classe d'emploi

Les emplois de la classe 1 comportent 3 niveaux (A, B, C).

Les emplois des classes 2 à 6 comportent 4 niveaux (A, B, C, D).

Les emplois de la classe 7 comportent 3 niveaux (B, C, D).

Les emplois de la classe 8 comportent 2 niveaux (C, D).

Les définitions des différents niveaux figurent dans le document II joint au présent texte.

L'accession aux niveaux C et D s'effectue en fonction de la progression constatée de la maîtrise dans l'emploi.

14.3. Progression à l'intérieur de chaque niveau

Chaque salarié peut se voir attribuer par la direction de l'entreprise une rétribution pérenne des performances et des compétences professionnelles mises en oeuvre dans l'emploi.

La part totale destinée, au cours de chaque année, à rétribuer dans chaque entreprise l'accroissement des performances et des compétences professionnelles doit être répartie au moins sur 20 % de l'effectif pour chacun des 3 groupes définis ci-après :― salariés occupant un emploi de classe 1 à 3 C ;― salariés occupant un emploi de classe 3 D à 5 ;― salariés occupant un emploi de classe 6 à 8.

L'effectif est décompté au 1er janvier en personnes physiques.

Article 15

15.1. Garantie collective

La garantie d'augmentation des salaires réels est de 85 % du taux d'augmentation de la RMMG.

Par salaire réel on entend toutes les composantes de la rémunération régulière, à l'exclusion de la prime d'ancienneté.

15.2. Garanties individuelles

15.2.1. Garantie d'augmentation salariale en cas de promotion

15.2.2. Situations particulières

Les conclusions de cet entretien font l'objet d'une formalisation écrite.

Il lui est assuré la garantie d'une évolution de sa rémunération au moins égale à celle de la RMMG, la 6e année.

Article 16

Article 17

Titre IV : Dispositions diverses

Article 18

L'accord sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle dans les institutions de retraite complémentaire est abrogé.

Le titre Ier du présent accord remplace l'annexe II B à la convention collective nationale du 9 décembre 1993. L'article 22 du présent accord devient l'article 7 de l'annexe II B.

Les titres II et III du présent accord remplacent l'annexe IV « Classifications et salaires » à la convention collective nationale du 9 décembre 1993, les articles 7 à 17 et l'article 20 composant les articles 1 à 12 de l'annexe IV. L'article 22 du présent accord devient l'article 13 de l'annexe IV.

Les montants monétaires figurant à l'article 7 A 2 sont remplacés comme suit :― alinéa 10 : au lieu de « (...) 58 300 F (valeur au 1er avril 1994, indexée sur la valeur du point au 1er avril visée à l'article 4 de l'annexe IV à la présente convention) », lire « (...) 10 720 (valeur au 1er avril 2006 indexée sur l'évolution de la RMMG visée à l'article 7 de l'annexe IV) » ;― alinéa 11 : au lieu de « (...) 342 000 F (valeur au 1er avril 1994, indexée sur la valeur du point au 1er avril visée à l'article 4 de l'annexe IV à la présente convention) », lire « (...) 62 550 (valeur au 1er avril 2006 indexée sur l'évolution de la RMMG visée à l'article 7 de l'annexe IV à la présente convention) » ;― alinéa 14 : au lieu de « (...) 32 500 F (...) (valeur au 1er avril 1994, indexée sur le prix du kilomètre SNCF au 1er avril de chaque année) », lire « [(...) 6 415 (...) (valeur au 1er avril 2006, indexée sur l'évolution du tarif des transports ferroviaires de voyageurs (source INSEE)] ».

Le 2e alinéa de l'article 21 est modifié comme suit :Au lieu de « (...) avec un minimum de 100 points multipliés par la valeur du point. », lire « (...) avec un minimum égal à 62 % de la base servant au calcul de la prime d'ancienneté. »

Le 2e alinéa de l'article 21 bis est modifié comme suit :Au lieu de « (...) revalorisé en fonction de la valeur du point visée à l'article 4 de l'annexe IV à la présente convention, (...) », lire « (...) revalorisé en fonction de l'évolution de la RMMG visée à l'article 7 de l'annexe IV à la présente convention, (...) ».

Le 3e alinéa de l'article 21 bis est modifié comme suit :Au lieu de « (...) revalorisé en fonction de la valeur du point visée à l'article 4 de l'annexe IV à la présente convention. », lire « (...) revalorisé en fonction de l'évolution de la RMMG visée à l'article 7 de l'annexe IV à la présente convention ».

L'article 3 du titre Ier du contrat type de prévoyance intitulé « Salaire de référence » est modifié comme suit :Au lieu de « (...) ou au 1 / 12 du produit par 100 de la valeur du point en vigueur au dernier jour de ce mois ; (...) », lire « (...) ou au 1 / 12 de 62 % de la base servant au calcul de la prime d'ancienneté ; (...) ».

L'article 4 du titre II du contrat type de prévoyance intitulé « Indexation de certaines prestations » est modifié comme suit :Au lieu de « (...) en suivant la variation de la valeur du point visée à l'article 4 de l'annexe IV de la convention collective nationale. », lire « (...) en suivant l'évolution de la RMMG visée à l'article 7 de l'annexe IV à la présente convention ».

L'article 2. 3 c, 3e tiret, de l'annexe VIIest modifié comme suit : « ― leur classification dans la convention collective nationale est au moins égale à la classe 8 niveau D, (...). ».

Article 19

L'alinéa 3 du paragraphe 2 de l'article 7. A de la convention collective est modifié comme suit :« (...) Chaque organisation syndicale nationale signataire effectue annuellement le choix suivant :― soit elle désigne parmi les salariés des institutions 2,3 ou 4 délégués exerçant chacun dans la limite de :― 120 demi-journées ouvrées par an s'il y a 2 délégués,80 demi-journées s'il y a 3 délégués ;― 80 demi-journées pour 2 d'entre eux et 40 demi-journées pour les 2 autres, ou 60 demi-journées pour chacun, si 4 délégués ont été désignés... » (Le reste sans changement.)

Le dernier alinéa de l'article 10 de la convention collective est remplacé par :« La période d'essai peut être renouvelée 1 fois pour une durée au plus égale à celle de la période initiale. II n'y a pas de période d'essai lorsqu'à la suite immédiate d'un contrat à durée déterminée d'une durée minimale de 6 mois, le salarié est embauché par contrat à durée indéterminée pour occuper le même emploi. »

Dans les alinéas 1 à 4 de l'article 14 de la convention collective, le membre de phrase « sauf en cas de faute lourde » est remplacé par « sauf en cas de faute grave ou de faute lourde ».

A l'article 15, 1er et 5e alinéas, de la convention collective, le membre de phrase « sauf faute lourde » est remplacé par « sauf faute grave ou faute lourde ».

L'article 17 de la convention collective est remplacé par les dispositions ci-après :« L'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de départ en retraite.Le membre du personnel quittant l'entreprise soit de sa propre initiative, à partir de 60 ans, soit du fait de l'employeur, à 65 ans, reçoit, s'il compte au moins 2 ans d'ancienneté dans une ou plusieurs entreprises appliquant la présente convention, une allocation de départ en retraite.Il en est de même pour un salarié partant à la retraite avant 60 ans en vertu des articles L. 351-1-1 ou L. 351-1-3 du code de la sécurité sociale, ou de l'article L. 742-3 du code rural, relatifs aux mesures prises en faveur des " carrières longues ” et des " travailleurs handicapés ”.Cette allocation comporte une part fixe égale à 2 mois d'appointements et une part variable calculée en fonction de la durée d'ancienneté dans les entreprises appliquant la présente convention, sur la base de 1 / 6 de mois par année d'ancienneté.La part fixe est au minimum égale à 2,76 fois la base servant au calcul de la prime d'ancienneté visée à l'annexe IV à la présente convention.Son montant total ne peut excéder 9 mois d'appointements.L'ancienneté n'est pas prise en compte lorsqu'elle a donné lieu à versement d'une indemnité de licenciement.Par ailleurs, rentrent dans la durée des services pris en compte pourcalculer la part variable les années restant à courir entre la date du départ en retraite et le 65e anniversaire de l'intéressé, dans la limite d'un nombre d'années n'excédant pas l'ancienneté réelle.Le calcul de l'allocation de départ en retraite est effectué sur la base de 1 / 12 des appointements annuels, à l'exclusion des sommes versées à titre de remboursement de frais.Pour le salarié dont l'emploi à plein temps a été réduit dans le cadre d'une convention de préretraite progressive, ainsi que dans le cadre de la retraite progressive, les appointements annuels pris en considération pour le calcul de l'allocation de départ en retraite sont reconstitués pour correspondre à ceux qu'il aurait perçus pour un même travail à plein temps.L'employeur peut, sur la demande de l'intéressé, examiner annuellement la possibilité de surseoir, au-delà de 65 ans, à la mesure de mise à la retraite, compte tenu du cas particulier et des possibilités de l'entreprise.La poursuite du travail après 65 ans ne fait pas perdre à l'intéresséle bénéfice des dispositions du présent article, les périodes de travail accomplies après 65 ans entrant en compte pour l'évaluation de la durée des services.Le délai de prévenance est :― dans le cadre d'un départ volontaire à la retraite : de 2 mois si le salarié a une ancienneté au moins égale à 2 ans, de 1 mois si cette ancienneté est inférieure à 2 ans ;― dans le cadre d'une mise à la retraite : de 6 mois. »

Le 1er paragraphe de l'article 34 de la convention collective est modifié comme suit :« Les différentes mesures disciplinaires sont l'avertissement, le blâme, la mise à pied limitée à 5 jours ouvrés, le licenciement avec préavis et indemnité de licenciement, et, en tenant compte des circonstances et du contexte, le licenciement pour faute grave sans préavis ni indemnité de licenciement, le licenciement pour faute lourde privatif de toute indemnité. »

Aux paragraphes 1 et 2 de l'article 2 de l'avenant réglant certaines conditions particulières de travail applicables aux cadres et agents de maîtrise, le membre de phrase « sauf en cas de faute lourde » est remplacé par « sauf en cas de faute grave ou lourde ».

Le I A a de l'annexe II Aest complété in fine comme suit : « La commission paritaire de l'emploi et de la formation a communication chaque année du nombre de licenciements pour faute grave et pour faute lourde intervenus dans les groupes de protection sociale. »

L'alinéa 1er du b du chapitre II de l'annexe II A est modifié comme suit :« Le comité d'entreprise est informé et consulté, ainsi que les délégués syndicaux, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs et comportant notamment des mutations entraînant des déclassements ou des déplacements de lieu de travail ; l'ordre du jour de la réunion du comité d'entreprise au cours de laquelle ces mesures sont étudiées doit être accompagné du document visé à l'alinéa 4 ci-après. »

A l'alinéa 2, le membre de phrase « le moment où l'information est donnée » est remplacé par « la date d'envoi du document visé à l'alinéa 4 ci-après ».

L'alinéa 4 est rédigé comme suit :« L'information donnée par la direction de l'institution au comité d'entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel) et aux délégués syndicaux doit être accompagnée d'un document écrit exposant les raisons économiques, financières ou techniques de la décision projetée et, lorsque les modifications envisagées comportent des conséquences pour les salariés, les dispositions prévues, à l'intérieur de l'entreprise et au sein du bassin d'emploi concerné, pour limiter les mesures de licenciement et faciliter le reclassement du personnel. »

Le dernier alinéa du b du chapitre II de l'annexe II A est modifié comme suit :« (...). Celle-ci pourra faire des suggestions sur les mesures à prendre en vue de contribuer à la recherche d'une solution, en liaison notamment avec la bourse de l'emploi, comme prévu au chapitre VIII de la présente annexe. Les délais de... » (Le reste sans changement.)

Article 20

20.1. L'exercice d'un mandat syndical ou d'élu du personnel ne peut ni favoriser ni pénaliser l'évolution professionnelle des salariés, cette dernière se trouvant régie par les règles de non-discrimination et d'égalité de traitement.

A cette fin, une comparaison est effectuée tous les 5 ans avec les évolutions de la rémunération des salariés de l'entreprise se trouvant dans la même classe d'emploi.

20.2. Les salariés rentrant de congé de maternité ou d'adoption bénéficient d'une évolution de salaire comparable à celle des autres salariés de l'entreprise placés dans une situation de travail identique.

A cette fin, lors de leur retour, une comparaison est effectuée avec les évolutions de rémunération des salariés de l'entreprise. Les intéressés bénéficient, outre des augmentations prévues par la convention collective durant la période de congés, de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de l'entreprise relevant de la classe d'emploi sur laquelle porte la comparaison.

Article 21

Les organisations signataires du présent accord confirment leur souhait que les écarts de rémunération dénués de base objective entre les femmes et les hommes qui pourraient être constatés soient supprimés.

Elles demandent aux employeurs de mesurer ces écarts, d'en déterminer les origines et de mettre en place des actions adaptées en vue de les supprimer d'ici le 31 décembre 2010.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail (anciennement article L. 132-12-3, alinéa 1), aux termes desquelles la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et à programmer au niveau de la branche les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.(Arrêté du 5 août 2008, art. 1er)

Article 22

Le présent texte s'impose aux entreprises appliquant la présente convention, qui ne peuvent y déroger que d'une manière plus favorable aux salariés.

Article 23

Le présent accord prend effet le lendemain du jour de son dépôt auprès des services du ministère du travail.

Les dispositions relatives à la rémunération s'appliquent à compter de la notification du classement telle que visée à l'article 11.3, et, en tout état de cause, au plus tard au 1er janvier 2009.

Jusqu'au 31 décembre 2008, la prime d'ancienneté demeure calculée à raison de 1 % du salaire réel dans la limite de 20 %.

Annexe

Document I

Définitions des critères d'évaluation des emplois et des degrés constitutifs des seuils exprimant la progression croissante des exigences des emplois sur chacun des 5 critères

Technicité ― Résolution de problèmes

Ce critère caractérise le degré de technicité des opérations à réaliser, à enchaîner et les types de réflexions et d'actions que nécessitent les situations de travail rencontrées pour être traitées.

L'observation est réalisée à travers :― le degré de complexité des opérations : simple et régulière, complexe au sein d'une spécialité, complexe au sein de plusieurs spécialités ;― la diversité, l'hétérogénéité, le séquençage des opérations.― le type de réflexion : répétition de solutions connues, ajustement de solutions connues, adaptation de solutions à des contextes particuliers, développement de solutions nouvelles.

Pour les emplois d'encadrement, cette technicité s'appréciera aussi en tenant compte :― de la plus ou moins grande hétérogénéité/diversité de la supervision, l'assistance à des travaux effectués au sein de l'unité encadrée qui peuvent être de nature plus ou moins diverses ;― de la plus ou moins grande complexité de la programmation d'activités différentes et de leur coordination entre les collaborateurs ;― du niveau de complexité découlant des liaisons inter-unités qui sont à assurer.

Impact ― Contribution

Ce critère caractérise l'influence de l'emploi sur la marche, les résultats et l'image de l'entreprise, compte tenu du rôle de cet emploi au sein de la structure.

Cette influence se mesure au regard :― de son périmètre : emploi, unité, ensemble des fonctions ;― de sa durée : court, moyen, long terme ;― du degré de réversibilité des actions menées.

Pour l'encadrement, l'impact qui caractérise l'emploi exercé englobe celui des collaborateurs qui sont supervisés.

D'autre part, il devra aussi être pris en compte le plus ou moins grand degré d'incertitude qui affecte un type d'activité, les moyens et les enjeux attachés aux activités de l'emploi.

Relations

Ce critère caractérise les différents modes de communication (écrits et oraux) qui sont à mettre en oeuvre dans l'exercice des activités ; il exprime l'importance, la fréquence, la complexité et la nature des échanges à mettre en oeuvre dans les rapports avec les interlocuteurs internes et externes.

Pour l'encadrement, les relations et communications à prendre en compte sont aussi bien celles :― qu'implique la gestion d'une entité ;― qui résultent des besoins de coordination entre différentes unités internes ;― qui s'adressent à tous les interlocuteurs externes à l'institution.

Autonomie

Ce critère caractérise le cadre des mécanismes et procédures d'instructions/délégation/contrôle dans lequel sont exercées les activités attachées à l'emploi (que ce cadre soit ou non formalisé dans tous ses aspects).

Les domaines d'exercice de cette autonomie s'observent au regard des éléments suivants :― l'étendue et le niveau des décisions ;― les instructions, procédures et contrôle ;― la résolution des incidents ;― et enfin la latitude pour la gestion des délais.

Pour l'encadrement, l'appréciation de l'autonomie porte sur l'ensemble des activités exercées dans le périmètre des collaborateurs supervisés.

D'autre part, on devra aussi prendre en compte l'autonomie dont dispose le titulaire de l'emploi pour organiser, planifier les activités dont il a la responsabilité ainsi que celle pour optimiser les moyens et les ressources de son unité. Cette autonomie s'appréciera sous l'angle de son ampleur (les domaines concernés), de sa portée dans le temps (cycle trimestriel, annuel, pluriannuel) et de la complexité et des imbrications des problèmes à régler.

Formation ― Expérience

Ce critère caractérise le niveau des connaissances nécessaires à l'exercice de l'emploi. Ces connaissances peuvent être acquises par la formation ou par une expérience professionnelle équivalente.

Formation

Il s'agit ici d'évaluer les connaissances théoriques et pratiques, scolaires et universitaires qui sont requises pour la tenue de l'emploi, que ces connaissances soient générales ou spécialisées, qu'elles soient acquises par la formation initiale ou par la formation continue.

Expérience

Il s'agit du temps minimum d'expérience pratique nécessaire pour acquérir les connaissances indispensables pour exercer l'emploi.

Document II

Définition des niveaux

Niveau A : débutant

Le collaborateur possède les connaissances et les techniques de base requises pour l'emploi occupé mais n'a pas une expérience lui permettant d'exercer toutes les activités et responsabilités définies pour cet emploi.

Niveau B : professionnel

Le collaborateur possède les connaissances et les techniques requises pour l'emploi occupé et exerce de façon autonome les activités et les responsabilités habituelles et courantes attachées à cet emploi.

La tenue de l'emploi est assurée dans ses finalités et correspond à la description générale de l'emploi.

Le collaborateur participe également en partie à la formation des salariés à l'application des outils et techniques courants dans les activités principales de l'emploi.

Niveau C : confirmé

Outre la réalisation, de façon autonome de l'intégralité des activités attachées à l'emploi exercé, le collaborateur peut, par la maîtrise des techniques et méthodes de travail, prendre des responsabilités, avec autonomie, pour traiter des situations inhabituelles plus larges que celles découlant de la tenue de la fonction courante.

Le collaborateur forme également les salariés à l'application des outils et techniques courants dans les domaines d'activité de l'emploi.

Niveau D : expert

Outre l'exercice autonome de la totalité des activités requises dans son emploi dans toutes les situations susceptibles d'être rencontrées y compris les plus inhabituelles, le collaborateur exerce l'emploi sur un champ plus large de responsabilités que la seule définition figurant dans la description de l'emploi.

L'exercice de l'emploi conduit à des responsabilités sur des domaines tels que la mise au point de nouvelles méthodes de travail et/ou l'exercice d'une expertise particulière dans le domaine d'activité.

Le collaborateur forme également les salariés à l'application de techniques, méthodes, procédés nouveaux portant sur les activités décrites dans l'emploi exercé.

Montant des RMMG pour l'année 2007

(En euros.)

Degré 1	Activités simples et répétitivesLes activités sont constituées de travaux simples, ordonnancés, susceptibles d'être réalisés après une adaptation et une mise au courant assez rapide. La résolution des problèmes nécessite l'emploi d'une technique prédéfinie.
Degré 2	Activités diversifiéesLes travaux comportent plusieurs séquences dont l'enchaînement n'est pas prédéterminé. La résolution des problèmes est acquise par l'expérience de situations similaires.
Degré 3	Activités qualifiéesLes travaux nécessitent de traiter des informations variées en vue du choix de solutions les plus appropriées. Il est souvent nécessaire d'adapter une technique établie. La résolution des problèmes nécessite la maîtrise des actes professionnels.
Degré 4	Activités complexesLes activités nécessitent la mise en oeuvre de techniques particulières qui exigent recherche, analyse et interprétation d'un ensemble d'informations. La résolution des problèmes nécessite la maîtrise des connaissances théoriques propres au domaine d'activité, pour proposer des solutions appropriées.
Degré 5	Activités d'expertiseLes activités nécessitent la mise en oeuvre de techniques très diverses et, si nécessaire, originales. La résolution des problèmes nécessite, à partir des connaissances théoriques, une capacité d'analyse et de discernement, en vue d'imaginer de nouvelles solutions.
Degré 6	Activités stratégiquesLes activités impliquent une contribution active à l'élaboration d'options stratégiques. La résolution des problèmes demande une capacité d'analyse et de discernement de haut niveau pour proposer les options appropriées et pertinentes à l'échelle des grandes fonctions de l'entreprise pour la mise en application.

Degré 1	Actions simplesL'impact des activités est direct et limité à l'environnement immédiat de l'emploi. Les conséquences des actions visent les opérations en cours. Elles sont immédiatement identifiables et rectifiables.
Degré 2	Actions complexesL'impact des activités a des répercussions directes sur une entité de travail, et/ou plusieurs personnes extérieures en contact avec l'entreprise. Les conséquences des actions sont assez rapidement identifiables et rectifiables.
Degré 3	Décisions opérationnellesL'impact des activités a des répercussions sur plusieurs entités de travail et/ou un nombre assez important de personnes extérieures en contact avec l'entreprise. Les décisions contribuent aux résultats, à la performance et/ou au fonctionnement de l'entreprise, les erreurs éventuelles nécessitant une ou des actions correctrices s'inscrivant dans le court terme, voire éventuellement dans le moyen terme.
Degré 4	Décisions complexesL'impact des activités a des répercussions sur plusieurs entités de travail et/ou un nombre très important de personnes extérieures en contact avec l'entreprise. Les décisions ont une incidence directe sur les résultats, la performance, le fonctionnement et l'image de l'entreprise. Les erreurs éventuelles se répercutent sur le moyen terme, voire sur l'image globale de l'entreprise.
Degré 5	Décisions déterminantesL'impact des activités a des répercussions sur l'ensemble de l'institution, et sur son environnement. Elles impliquent des enjeux économiques et sociaux. Leurs conséquences éventuelles sont substantielles et se répercutent sur le moyen, voire le long terme, et l'image globale de l'entreprise.
Degré 6	Décisions stratégiquesL'impact des activités est particulièrement important. Les conséquences des décisions sont capitales dans les domaines d'activités essentiels de l'entreprise. Les erreurs éventuelles se répercutent nécessairement sur le moyen et le long terme au plan tant économique que social ainsi que sur l'image globale de l'entreprise.

Degré 1	EchangesLes activités impliquent des échanges professionnels simples.
Degré 2	Echanges complexesLes activités impliquent des échanges destinés à la fourniture et à l'obtention d'informations ou de résultats auprès de différents interlocuteurs.
Degré 3	ArgumentationLes activités impliquent des échanges ayant pour objet d'expliquer, d'argumenter des points de vue portant sur des sujets simples et de faciliter la compréhension des interlocuteurs. Elles peuvent aussi impliquer les relations de travail nécessaires pour la coordination d'un groupe de travail dans un domaine d'activités.
Degré 4	Argumentation complexeLes activités impliquent des échanges ayant pour objet de démontrer, d'argumenter sur des sujets comportant un certain niveau de complexité, et de faciliter l'adhésion des interlocuteurs. Elles peuvent inclure l'encadrement d'équipe et/ou l'animation en groupe de travail de plusieurs spécialistes internes et/ou externes, avec recours éventuel à la négociation.
Degré 5	NégociationLes activités impliquent de négocier avec des interlocuteurs ayant des différences de points de vue et des intérêts divergents, dans la perspective d'emporter l'adhésion sur des positions à court terme Elles nécessitent l'animation de groupes et d'équipes pluridisciplinaires de niveaux professionnels élevés.
Degré 6	Négocation complexeLes activités impliquent de négocier avec des interlocuteurs ayant des différences de points de vue et des intérêts divergents dans une perspective d'adhésion sur des positions à moyen et long terme pour l'entreprise. Elles incluent l'animation, la coordination, le pilotage permanent d'équipes appartenant aux grandes fonctions de l'entreprise.

Degré 1	Instructions détailléesLes activités impliquent l'exécution de travaux précis en suivant des instructions, complètes et détaillées. Les modes opératoires sont fixés et les contrôles sont fréquents.
Degré 2	Instructions généralesLes activités impliquent l'exécution, d'un ensemble de travaux en suivant des instructions générales. Les contrôles sont assez réguliers.
Degré 3	Plan d'action définiLes activités impliquent l'exécution de travaux qui se situent dans un plan d'action défini, dans le respect de procédures établies et de moyens mis à disposition. Le contrôle porte sur des étapes intermédiaires comme sur les objectifs finaux.
Degré 4	Plan d'action généralLes activités impliquent l'exécution de travaux qui se situent dans un plan d'action général, compte tenu de lignes d'action qui définissent les buts à atteindre et le contexte dans lequel ils doivent s'inscrire. Le contrôle porte sur l'évaluation des actions et des programmes au regard des objectifs fixés.
Degré 5	Participation à la définition d'objectifsLes activités impliquent une collaboration ― en termes de responsabilités ― à la définition des objectifs, et la recherche de solutions optimisées, voire innovantes pour les atteindre. Le contrôle porte sur la réalisation des objectifs.
Degré 6	Participation à l'élaboration des objectifs stratégiquesLes activités impliquent une part active à l'élaboration des politiques et objectifs généraux de l'entreprise, ce qui suppose une vision stratégique de l'environnement économique et social et une grande autonomie pour choisir les priorités et les moyens à mettre en oeuvre.

Degré 1	Brevet ou expérience professionnelle équivalente.
Degré 2	Baccalauréat ou expérience professionnelle équivalente.
Degré 3	Baccalauréat + 2 années de formation ou expérience professionnelle équivalente.
Degré 4	Licence ou expérience professionnelle équivalente.
Degré 5	Mastère ou grandes écoles ou expérience professionnelle équivalente.
Degré 6	Doctorat ou grandes écoles ou expérience professionnelle équivalente.

CLASSE	NIVEAU	RMMG
E 1	A	1 300
	B	1 335
	C	1 350
E 2	A	1 320
	B	1 362
	C	1 412
	D	1 486
E 3	A	1 424
	B	1 509
	C	1 617
AM 3	D	1 714
AM 4	A	1 610
	B	1 675
	C	1 842
	D	2 062
AM 5	A	1 923
	B	2 016
	C	2 321
	D	2 689
C 6	A	2 366
	B	2 426
	C	2 690
	D	2 998
C 7	B	3 497
	C	3 776
	D	4 081
C 8	C	4 739
C 8	D	4 797

Modification de délibérations

Les délibérations― n° 5 relative à la prime d'ancienneté ;― n° 19 relative aux classifications ;― n° 23 relative à la classification du personnel des CICASsont supprimées à compter du 1er janvier 2009.Délibération n° 8La délibération n° 8 intitulée : « Statut des scolaires et étudiants employés par des institutions de retraites complémentaires à l'époque des vacances scolaires et universitaires » est modifiée comme suit, à effet du 1er janvier 2009 :― le dernier alinéa est ainsi rédigé : « b) Annexe IV relative aux classifications et salaires ».Délibération n° 11La délibération n° 11 intitulée : « Durée du préavis en cas de licenciement » est complétée comme suit :― le 1er alinéa est désormais ainsi libellé : « La durée du préavis en cas de licenciement de personnels est, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde, ... »Le reste de la délibération est sans changement.Délibération n° 14La délibération n° 14 intitulée : « Allocation de départ en vacances » est modifiée comme suit à effet du 1er janvier 2009 :― le 3e alinéa relatif au calcul de l'allocation de vacances à partir de la valeur du point est supprimé.Le reste de la délibération est sans changement.

Annulation de la dénonciation du 13 mars 2007

Paris, le 17 août 2007

Association d'employeurs pour la gestion du personnel des institutions de retraite complémentaire,16-18, rue Jules-César à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs,39-43, quai André-Citroën,75902 Paris Cedex 15.Monsieur le directeur,En ma qualité de président de l'association d'employeurs pour la gestion du personnel des institutions de retraites complémentaires, je vous informe par la présente lettre de la décision du conseil d'administration de l'association de considérer que la dénonciation opérée le 13 mars 2007 est devenue sans objet, laquelle par ailleurs n'a pas commencé à produire effet, le délai de préavis n'ayant pas débuté. Dès lors, la convention collective nationale du personnel des institutions de retraites complémentaires signée le 9 décembre 1993, ses avenants, annexes et tous les accords et délibérations prises pour l'application de ladite convention en vigueur à ce jour sont reconduits à effet du 9 décembre 2007 dans les conditions de l'article 2 de la convention collective.Un courrier, en ce sens, est adressé aux organisations syndicales nationales signataires de ladite convention les informant de cette décision.Je vous prie d'agréer, Monsieur le directeur, l'expression de ma considération distinguée.

Promotion de la diversité et de l'égalité des chances

Préambule

L'association d'employeurs et les organisations syndicales nationales considèrent que les groupes paritaires de protection sociale, de par la nature de leurs activités et des valeurs qui les sous-tendent, ont une responsabilité sociale à assumer pleinement en termes de promotion de la diversité et de l'égalité des chances.Elles estiment qu'il s'agit d'un facteur essentiel de performance pour répondre aux défis constitués par l'accroissement de la concurrence sur le marché du travail tertiaire, la diversité croissante des clients, la recherche permanente d'innovation et le développement du concept d'entreprise socialement responsable.Elles notent que les évolutions démographiques dans le secteur professionnel ouvrent de réelles opportunités en termes d'emploi et d'évolution de carrière pour favoriser la diversité et l'égalité des chances et ainsi renforcer l'attractivité du secteur. Ces évolutions peuvent constituer de surcroît un levier positif dans la stratégie de gestion des ressources humaines des entreprises de la branche.Elles affirment leur volonté résolue d'assurer l'égalité de traitement entre les salariés et de lutter contre les discriminations et soulignent la nécessité de s'inscrire dans une démarche continue et de longue durée, appelant une conduite du changement en profondeur.En effet, au-delà des principes éthiques constituant le fondement de la démarche de lutte contre l'ensemble des discriminations, la promotion de la diversité et de l'égalité des chances au sein des entreprises de la branche des institutions de retraite complémentaire et des institutions de prévoyance relève de la prise de conscience et de l'implication de chacun pour la part qui lui revient.La promotion de la diversité et de l'égalité des chances relève également de la volonté politique de tous les acteurs de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et les préjugés et de mettre en oeuvre des actions concrètes par une démarche volontariste.Allant au-delà du simple respect des obligations prévues par le code du travail, l'association d'employeurs et les organisations syndicales nationales ont mené une négociation portant sur les thématiques ci-après :― la promotion de la diversité ;― l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;― l'emploi des personnes en situation de handicap ;― l'articulation entre vie professionnelle et vie familiale ;― la gestion des âges.Les parties à la présente négociation ont en effet la conviction que seule une approche à la fois globale, c'est-à-dire traitant de l'ensemble des dimensions de la diversité et de l'égalité des chances, et transversale, c'est-à-dire abordant l'intégralité du processus de gestion des ressources humaines, est à même de donner des résultats afin que des progrès soient enregistrés en ce domaine.A cette fin, les parties signataires adoptent les dispositions suivantes qui forment le cadre général dans lequel les entreprises de la branche doivent inscrire leurs propres réalisations, et qui ont pour objectifs de faire évoluer les comportements au quotidien et d'engager fortement les entreprises à développer des actions appropriées en faveur de la diversité et de l'égalité des chances. Dans cette perspective, les groupes paritaires de protection sociale sont incités à rechercher l'obtention du « label diversité ».

Titre III : Dispositions diverses

Article 11

Le présent accord s'impose aux entreprises appliquant la convention collective nationale de travail du 9 décembre 1993, qui ne peuvent y déroger que d'une manière plus favorable aux salariés.

Annexe

Indicateurs retenus en matière de diversité

Toutes les données statistiques suivantes font l'objet d'une présentation hommes/femmes et par tranches d'âge.Effectif :― évolution par catégories professionnelles et par classes d'emplois ;― structure par ancienneté et par catégories professionnelles ;― structure par métiers ;― structure par types de contrats (CDI, CDD) ;― structure des effectifs en contrat de professionnalisation par métiers.Temps partiel :― structure des effectifs par catégories professionnelles ;― structure des effectifs par métiers.Recrutement :― évolution du taux de recrutement ;― structure des recrutements par métiers.Départ :― structure par type (démission, retraite, licenciement...).Evolution promotionnelle :― pourcentage de salariés ayant bénéficié d'un changement de niveau ;― pourcentage de salariés ayant bénéficié d'un changement de classe d'emploi.Formation professionnelle :― pourcentage de salariés ayant bénéficié de la formation professionnelle continue ;― nombre de salariés ayant bénéficié d'une action de formation (plan de formation) ;― nombre de salariés ayant bénéficié d'une période de professionnalisation ;― nombre de salariés ayant bénéficié d'un CIF rémunéré ;― nombre de salariés ayant bénéficié d'un DIF ;― nombre de salariés ayant bénéficié d'une VAE ;― nombre de salariés ayant bénéficié d'un bilan de compétences.Rémunération :― salaires annuels par catégories professionnelles et par classes d'emplois avec et hors ancienneté.Emploi des travailleurs en situation de handicap :― montant de la contribution AGEFIPH ;― structure par catégories professionnelles ;― structure par ancienneté et par catégories professionnelles ;― structure par types de contrats (CDI/CDD) ;― nombre d'unités bénéficiaires au titre de la sous-traitance ;― bilan des actions de partenariat.

Amélioration de la connaissance de la situation de la branche au regard de la promotion de la diversité et de l'égalité des chances

Article 1

Les parties signataires conviennent de la nécessité de disposer au niveau de la branche des informations statistiques propres à assurer à la fois un diagnostic de situation et un suivi périodique, au regard de la promotion de la diversité et de l'égalité des chances.En effet, toute action visant à corriger les éventuelles disparités de traitement suppose une connaissance précise des situations rencontrées.Dans cette perspective, les actions suivantes sont mises en oeuvre :― l'entreprise identifie les principaux risques liés à la discrimination dans ses différentes activités (recrutement, promotion, formation, communication...). Une analyse de risque, basée notamment sur des critères de gravité et de fréquence d'apparition, doit permettre de détecter les points critiques liés aux discriminations identifiées ;― un état des lieux de l'égalité professionnelle et salariale des hommes et des femmes est réalisé par le coordinateur diversité visé à l'article 2.2 du présent accord, sur la base d'indicateurs figurant en annexe, et susceptibles d'aménagements ultérieurs. Cet état des lieux, actualisé chaque année, permettra la mise en place d'un baromètre annuel de l'égalité et de la mixité dans la profession. Il est présenté à la commission paritaire plénière. Il figurera en outre sur le site www.rcp-pro.fr ;― un diagnostic sur la situation de la branche au regard de l'emploi des personnes en situation de handicap sera établi dans le cadre d'un partenariat à conclure avec l'association de gestion du fonds pour l'insertion des personnes handicapées (AGEFIPH) ;― le profil de branche tel qu'élaboré par l'observatoire des métiers et des qualifications est enrichi de données relatives à la gestion des âges.Les données chiffrées ainsi collectées et les analyses s'y rapportant sont communiquées une fois par an à la commission paritaire de l'emploi et de la formation.Par ailleurs, les entreprises transmettent chaque année à la branche l'état de leurs pratiques et envoient copie des accords collectifs conclus sur les thèmes qui font l'objet du présent accord.L'analyse de risques ainsi que l'état des lieux des dispositifs existants doivent permettre d'asseoir une politique pertinente en matière de diversité.

Constats

Article 3

Les parties signataires notent qu'en 2007 le personnel féminin représente 72 % des effectifs globaux de la branche et que, même si la proportion des femmes dans la catégorie Cadres a progressé, passant de 40 % en 1996 à 48 % en 2007, le personnel féminin demeure sous-représenté dans l'encadrement supérieur. Le recours au temps partiel est par ailleurs le fait presque exclusif des femmes.

Les parties signataires rappellent que des dispositions conventionnelles existent d'ores et déjà, en vue de garantir l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Ainsi :

― les salariés rentrant de congé de maternité ou d'adoption bénéficient, à leur retour, des augmentations prévues par la convention collective et de la moyenne des augmentations individuelles des salariés relevant de leur classe d'emploi (art. 12. 2 de l'annexe IV à la CCN du 9 décembre 1993) ;

― les groupes paritaires de protection sociale doivent faire en sorte de supprimer les écarts de rémunération (hors ancienneté) entre les hommes et les femmes avant le 31 décembre 2010 ( art. 21 de l'accord du 18 juillet 2007 relatif à la formation professionnelle, la classification et la rémunération dans les institutions de retraite complémentaire) ;

― les salariés reprenant leur activité professionnelle à la suite d'une longue période d'absence (longue maladie ou accident du travail, maternité, congé parental ou d'adoption) ou ayant interrompu leur activité professionnelle pour motif familial sont considérés comme prioritaires pour l'accès aux périodes de professionnalisation (annexe II B à la CCN du 9 décembre 1993).

Constats

Article 5

Les parties signataires notent qu'en 2007 le secteur professionnel a contribué à hauteur de plus de 2, 5 millions d'euros à l'AGEFIPH.Elles rappellent que des dispositions conventionnelles existent en vue de prendre en compte la situation particulière des personnes en situation de handicap.Ainsi :― l'indemnité conventionnelle de départ en retraite est due aux salariés handicapés partant avant 60 ans dans le cadre de l'article L. 351-1-3 du code de la sécurité sociale (art. 17, alinéa 3, de la CCN du 9 décembre 1993) ;― les salariés handicapés bénéficient d'une réduction du temps de travail de 5 heures par semaine (art. 30, alinéa 6, de la CCN du 9 décembre 1993) ;― les salariés handicapés disposent d'une priorité d'accès aux périodes de professionnalisation (annexe II B à la CCN du 9 décembre 1993).

Constats

Article 7

Les parties signataires notent qu'en 2007 20 % des femmes et 3 % des hommes ont opté pour un travail à temps partiel.Elles rappellent que des dispositions conventionnelles existent en vue de concilier la vie professionnelle et la vie familiale, notamment :― l'accord-cadre relatif au travail à temps partiel ;― l'existence de congés pour la garde d'enfant malade (art. 22 de la CCN du 9 décembre 1993) ;― le bénéfice pour les femmes enceintes d'une réduction de leur temps de travail (art. 27) ;― une réduction du temps de travail de 1 heure par jour pour les salariés à temps plein, pendant 3 mois, à l'expiration du congé de maternité ou d'adoption (art. 27).

Constats

Article 9

Les parties signataires notent que, sur la période 1996-2007, la part des salariés âgés de moins de 35 ans est demeurée stable alors que celle des salariés âgés de 55 ans et plus doublait.Elles rappellent que des dispositions conventionnelles spécifiques liées à l'âge existent.Ainsi :― les salariés âgés de plus de 60 ans bénéficient d'une réduction d'horaire de 2 heures 30 par semaine, portée à 5 heures pour ceux de plus de 63 ans (art. 30 de la CCN du 9 décembre 1993) ;― la durée de préavis et l'indemnité de licenciement sont majorées lorsque le salarié est âgé de plus de 45 ans (art. 15 de la CCN du 9 décembre 1993 et article 2 de l'avenant relatif aux cadres et agents de maîtrise) ;― la possibilité de travailler au-delà de 65 ans est prévue (art. 17 de la CCN du 9 décembre 1993) ;― la formation professionnelle a pour objectif de faciliter la prise en compte des spécificités des salariés de plus de 45 ans (annexe II B à la CCN du 9 décembre 1993) ;― les employeurs sont incités à utiliser les modalités d'embauche par contrat de professionnalisation afin de favoriser l'insertion professionnelle des jeunes de 16 à 25 ans révolus et la réinsertion des demandeurs d'emploi, notamment ceux âgés d'au moins 45 ans (annexe II B) ;― les salariés engagés sous contrat de professionnalisation reçoivent le pourcentage de rémunération fixé par les dispositions légales et réglementaires compte tenu de leur âge et de leur niveau de diplôme, calculé sur la rémunération minimale fixée pour la classe de l'emploi que le salarié apprend à exercer ;― les actions de formation liées au droit individuel à la formation se déroulent en tout ou partie pendant le temps de travail lorsque le salarié, âgé d'au moins 45 ans, en fait la demande pour suivre une formation lui permettant d'anticiper la seconde partie de sa carrière. (annexe II B) ;― les salariés d'au moins 45 ans sont considérés comme prioritaires pour l'accès aux périodes de professionnalisation (annexe II B) ;― afin de valoriser la transmission des savoirs et savoir-faire, notamment par les salariés de 45 ans et plus, l'exercice du rôle de tuteur doit être facilité (annexe II B) ;― en complément de l'entretien professionnel, les salariés âgés de 45 ans et plus comptant au moins 2 ans d'ancienneté bénéficient, au minimum tous les 5 ans, d'un entretien de seconde partie de carrière, en relation avec les possibilités de l'entreprise, éventuellement de la branche (annexe II B) ;― les salariés âgés de 45 ans et plus peuvent bénéficier d'un bilan de compétences effectué sur le temps de travail (annexe II B).

Date d'effet et durée de l'accord

Article 13

Le présent accord entre en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des services du ministère du travail et cessera de produire ses effets le 31 décembre 2011.Six mois avant l'échéance du terme de l'accord, l'association d'employeurs et les organisations syndicales nationales se réuniront afin d'examiner les conditions de reconduction de l'accord et les modifications éventuelles à y apporter.

Dispositions nouvelles

Article 4

4. 1.S'agissant du recrutement

L'équilibre entre les hommes et les femmes dans le recrutement constitue un axe majeur de la politique de mixité des emplois.En vue d'assurer l'égalité d'accès à l'emploi, quel que soit le positionnement hiérarchique, les critères retenus pour le recrutement sont strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats.Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit apparaître lors de la diffusion d'offres d'emploi en interne ou en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposé.Lors du recrutement, la part respective des hommes et des femmes parmi les candidats retenus pour l'entretien doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l'ensemble des candidats. Dans le cas où le recrutement s'effectue par un jury, les entreprises veillent à la mixité de ses membres.Pour les emplois où une surreprésentation masculine ou féminine est constatée, les entreprises s'engagent à mettre en oeuvre des actions de rééquilibrage, à compétences professionnelles équivalentes.

4. 2.S'agissant de la formation professionnelle (1)

L'accès à la formation professionnelle est un facteur primordial de l'égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.Les différentes actions de formation bénéficient sans distinction aux femmes et aux hommes, que ce soit en termes de nombre, de nature et de durée de stages.Par la formation professionnelle, les entreprises veillent à maintenir et développer les compétences permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de fonctions, notamment dans les fonctions évolutives et celles à responsabilité.A ce titre, les entreprises facilitent l'accès à des formations qualifiantes pour les femmes, leur permettant ainsi d'accéder à des responsabilités d'encadrement, y compris au sein des équipes dirigeantes.Les périodes de congé de maternité, d'adoption et de congé parental sont prises en compte pour l'acquisition du droit individuel à la formation.Il est rappelé que les salariés qui travaillent à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein.

4. 3.S'agissant de la rémunération

Les parties signataires rappellent leur attachement au respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail et un parcours professionnel de même valeur, en tant qu'il constitue un élément déterminant de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.Lors de la négociation annuelle sur les salaires et sur la base des données statistiques relatives à la situation comparée des hommes et des femmes, la commission paritaire plénière établit un diagnostic en matière de rémunération et identifie les axes de progrès en matière d'égalité de rémunération.A titre d'exemple, ces axes de progrès pourront concerner certains métiers ou certaines populations.Les axes de progrès ainsi identifiés font l'objet d'une analyse particulière lors de la négociation annuelle obligatoire dans les entreprises.Les entreprises prennent les mesures spécifiques et les moyens appropriés en vue de supprimer d'ici au 31 décembre 2010 les écarts de rémunération éventuellement constatés entre les femmes et les hommes, qui ne peuvent être expliqués par des raisons objectives, en tenant compte notamment des axes de progrès identifiés au niveau de la branche.Les entreprises qui s'engagent, en cas d'écarts injustifiés, dans la négociation d'un plan pour l'égalité professionnelle, conformément à l'article L. 1143-1 du code du travail, définissent lors de la négociation annuelle obligatoire une enveloppe spécifique annuelle ou pluriannuelle permettant de répondre aux objectifs dudit plan.

4. 4. Commission de l'égalité professionnelle

Dans les entreprises d'au moins 200 salariés, une commission de l'égalité professionnelle est constituée au sein du comité d'entreprise.Cette commission est chargée de préparer les délibérations du comité d'entreprise sur le rapport d'égalité professionnelle.Elle reçoit toutes les informations relatives à son champ de compétences pour pouvoir exercer pleinement sa mission.Elle se réunit au moins une fois par an.

(1) Article 4.2 étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6323-2 du code du travail, aux termes desquelles les congés de présence parentale, de soutien familial et parental d'éducation sont pris en compte pour le calcul du droit individuel à la formation.(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)

Dispositions nouvelles

Article 6

Les parties signataires soulignent leur volonté de voir le secteur professionnel prendre les mesures à même de contribuer positivement et de manière exemplaire à l'emploi et au maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap, dans le cadre d'une démarche de fond. C'est avec cet objectif qu'elles arrêtent les dispositions ci-après :

6.1. Développement des actions de sensibilisation au handicap

Afin de changer le regard porté sur le handicap, la branche organise régulièrement des campagnes d'information et de sensibilisation, en mettant à disposition des entreprises des supports de communication et en proposant des actions spécifiques de formation.Les entreprises s'engagent à :― développer les séances d'information à destination des directions et du personnel d'encadrement ;― promouvoir toutes actions de communication afin de favoriser l'intégration durable des salariés en situation de handicap ;― faire suivre au plus grand nombre de salariés des actions de formation destinées à améliorer la connaissance sur le handicap en général.Le correspondant diversité de l'entreprise visé à l'article 2.2 du présent accord coordonne ces actions.

6.2. Accroissement significatif du taux d'emploi de travailleurshandicapés au niveau de la branche

Toutes choses égales par ailleurs (notamment à législation constante), les parties signataires fixent comme objectif d'accroître le nombre d'unités bénéficiaires, essentiellement par l'emploi direct ou par le recours à la sous-traitance, l'indicateur de réalisation dudit objectif étant qu'à la fin :― de la 1re année d'application du présent accord, la contribution à l'AGEFIPH ait diminué de 5 % par rapport au niveau constaté au titre de l'exercice 2007 ;― de la 2e année d'application du présent accord, la contribution à l'AGEFIPH ait diminué de 10 % par rapport au niveau constaté au titre de l'exercice 2007 ;― de la 3e année d'application du présent accord, la contribution à l'AGEFIPH ait diminué de 15 % par rapport au niveau constaté au titre de l'exercice 2007.La commission paritaire de l'emploi et de la formation sera tenue informée chaque année de la réalisation de cet objectif.Afin de faciliter l'embauche de personnes en situation de handicap, il est institué au niveau de la bourse de l'emploi, en liaison avec le coordinateur diversité de la branche visé à l'article 2.2 du présent accord, une section spécifique travailleur handicapé. Les offres d'emploi sont présentées non seulement à la bourse de l'emploi mais aussi à un organisme spécialisé dans l'insertion des travailleurs handicapés, notamment auprès du réseau « Cap Emploi ».Les entreprises s'engagent à faire un bilan annuel sur l'emploi des salariés en situation de handicap, communiqué aux instances représentatives du personnel.

6.3. Actions pour l'intégration par l'emploi du personnelen situation de handicap

Les entreprises s'engagent à rendre accessibles le lieu et le poste de travail de tout salarié en situation de handicap, notamment par l'aménagement des locaux, sachant que des financements peuvent être accordés par l'AGEFIPH.Pour les salariés en situation de handicap dont le temps de travail est exprimé en forfait jours, il est accordé une réduction de 2 jours par mois en lieu et place des réductions horaires. L'article 30 de la convention collective est complété en ce sens.Les entreprises encouragent la reconnaissance comme travailleur handicapé des salariés présentant les conditions requises. A cet effet, elles mènent des actions de sensibilisation sur les démarches administratives à réaliser auprès des salariés et apportent leur assistance et soutien aux personnes qui souhaitent expressément s'engager dans ce processus.De manière à garantir l'égalité des chances et un traitement équitable dans l'évolution professionnelle du personnel en situation de handicap, les entreprises veillent à réaliser annuellement un suivi statistique particulier des augmentations individuelles et des promotions, et prennent toutes mesures correctives en cas d'éventuels décalages non justifiés en défaveur des salariés en situation de handicap.Le personnel en situation de handicap a accès à la formation professionnelle continue dans les mêmes conditions que les autres salariés. Les entreprises veillent à ce que les formations soient organisées dans des conditions adaptées à la situation des salariés en situation de handicap, telles que l'aménagement de leurs déplacements, ou la nécessité d'intervenants spécialisés.Afin d'accompagner les salariés en situation de handicap qui le souhaitent dans leur parcours d'intégration ou de retour à l'emploi, les entreprises forment, sur la base du volontariat, des salariés accompagnateurs, se trouvant dans l'environnement de travail proche, pour exercer cette mission durant leur temps de travail.

6.4. Maintien dans l'emploi en cas de survenance du handicap

En vue d'optimiser le maintien dans l'emploi lors de la survenance d'un handicap durant la vie professionnelle, les entreprises prennent, dans toute la mesure du possible, les dispositions en vue de conserver les salariés concernés dans leur emploi, par la mise en place notamment d'aménagements matériels ou organisationnels.Les entreprises veillent à ce que l'accessibilité aux outils informatiques soit garantie et encouragent l'expérimentation de technologies innovantes au bénéfice des salariés en situation de handicap.

6.5. Implication en faveur des personnes en situation de handicapnon salariées de l'entreprise

Afin de s'impliquer en faveur des personnes en situation de handicap non salariées et de les aider à développer leur niveau de formation et leurs perspectives d'emploi, les entreprises sont incitées à développer des partenariats avec des établissements spécialisés dans l'accueil des élèves handicapés ou qui contribuent à la formation et à l'intégration professionnelle de personnel en situation de handicap.Ainsi, les entreprises veillent à promouvoir l'accueil de jeunes stagiaires handicapés, en cours de cursus scolaire, et à proposer à des personnes en situation de handicap, préparant un diplôme, de découvrir le monde de l'entreprise et d'acquérir des connaissances pratiques, complémentaires à leur formation théorique, dans le cadre de contrats d'apprentissage ou de contrats de professionnalisation.Par ailleurs, les entreprises s'engagent à développer le recours aux établissements ou services d'aide au travail et aux entreprises adaptées, notamment en favorisant ces structures dans leurs appels d'offres.

6.6. Mesures en faveur des parents d'enfants handicapés

Des autorisations d'absence sans perte de salaire dans la limite de 5 journées par an sont accordées aux parents qui perçoivent l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé. Ce droit est également accordé aux parents dont les enfants, de 20 ans ou plus, qui demeurent à leur charge, sont atteints d'une incapacité permanente, d'au moins 80 %, reconnue par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH). En cas de disparition des parents, ce droit est accordé aux frères ou soeurs qui ont la charge de la personne handicapée.Cette disposition est insérée à l'article 22 de la convention collective nationale de travail.

Dispositions nouvelles

Article 8

Les parties signataires réaffirment que les absences liées au congé de maternité, d'adoption, de paternité ou du fait d'une longue maladie ne doivent pas avoir d'incidence sur les évolutions professionnelle et salariale.Dans cette perspective, le salaire net est maintenu en cas de congé de paternité pour les salariés ayant plus de 1 an de présence à la date de la naissance. Cette disposition est inscrite dans un article 27 bis créé dans la convention collective.Il est accordé aux femmes enceintes et aux salariés au retour de congé de maternité ou d'adoption, dont le temps de travail est exprimé en forfait jours, une réduction de 2 jours par mois en lieu et place des réductions horaires. L'article 27 de la convention collective est complété en ce sens.Pour les salariés liés par un pacte civil de solidarité, l'article 22 de la convention collective est modifié afin d'accorder 5 jours ouvrés de congés lors de la signature d'un pacte civil de solidarité et 5 jours ouvrés en cas de décès du partenaire lié par un pacte civil de solidarité. Des congés peuvent être accordés en cas de maladie du partenaire lié par un pacte civil de solidarité dans les mêmes conditions que pour le conjoint.Le contrat type de prévoyance est complété pour permettre au partenaire lié par un pacte civil de solidarité de bénéficier du capital décès, et les garanties complémentaires facultatives prévues pour le conjoint sont étendues au partenaire lié par un pacte civil de solidarité.Les parties signataires rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.Afin de faciliter le retour dans l'emploi des salariés qui s'absentent pour exercer leur responsabilité parentale, ou du fait d'une affection reconnue par le code de la sécurité sociale comme comportant un traitement prolongé, les entreprises recherchent les modalités pratiques susceptibles de permettre le maintien du lien professionnel du salarié avec l'entreprise durant son congé, tel l'envoi des informations générales adressées à l'ensemble des salariés.Au retour du congé, lors d'un entretien avec l'employeur, sont déterminées les modalités de reprise du travail, et notamment les actions de formation pouvant être suivies, en particulier dans le cadre d'une période de professionnalisation.Pour l'organisation des actions de formation continue, les entreprises prennent en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale, notamment les déplacements géographiques, et privilégient les formules de formation à distance.D'une manière générale, les entreprises s'efforcent de prendre en compte les contraintes liées à l'exercice de la responsabilité familiale. Ainsi, elles veillent à ce que les réunions de travail soient programmées, sauf cas exceptionnels, en tenant compte des horaires habituels de travail des salariés.

Dispositions nouvelles

Article 10

Dans le cadre des accords de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences, les entreprises mettent en oeuvre une politique de promotion de la synergie des âges.La mixité des âges dans les équipes de travail est en effet bénéfique en termes d'expérience, de compétences et de complémentarité, de sorte que les entreprises sont invitées à envisager la gestion de carrière dans sa globalité, permettant un aménagement des parcours et des mobilités tout au long de la vie professionnelle.Aussi, à l'occasion des entretiens professionnels visés à l'article 3.6 de l'annexe II B à la convention collective, les groupes paritaires de protection sociale veillent à examiner avec les salariés les perspectives d'évolution de carrière à l'intérieur de l'entreprise ou de la branche.Pour les nouveaux embauchés, une action de formation sur la connaissance de l'environnement du secteur de la retraite et de la prévoyance est prévue.10.1. Mesures particulières en faveur des jeunes de moins de 26 ansAfin de permettre aux élèves et étudiants de parfaire leur formation initiale, l'accession à des stages leur est proposée, étant précisé que ces stages s'inscrivent dans un projet pédagogique et n'ont pas pour but de pourvoir un emploi permanent de l'entreprise. Lorsque la durée du stage est supérieure à 3 mois consécutifs, il est versé une gratification égale à 35 % de la RMMG de la classe 1 niveau A.Les entreprises sont incitées à recourir à la formule du contrat de professionnalisation pour favoriser l'accroissement des compétences de jeunes ayant un faible niveau de qualification.En vue de valoriser les métiers de la protection sociale complémentaire, la branche organise des partenariats avec les systèmes éducatif et universitaire, en recherchant, notamment, à développer des filières de formation adaptées à la branche retraite et prévoyance.10.2. Mesures particulières en faveur de la seconde partie de carrièreLes groupes paritaires de protection sociale s'efforcent de maintenir dans l'emploi les salariés âgés de 55 ans et plus.Dans cette perspective, ils veillent à ce que les actions de formation dispensées soient pleinement adaptées, notamment en termes de pédagogie utilisée, et développent les formes d'organisation du travail à même d'entretenir en permanence pour les salariés une dynamique d'apprentissage, propre à favoriser, dans une logique préventive, les adaptations au contenu d'activités.A titre expérimental, pendant la durée du présent accord, il est institué dans le cadre de l'entretien professionnel périodique prévu à l'article 3.6.2 de l'annexe II B à la convention collective un point particulier destiné à faire le bilan sur la mise en oeuvre de la formation entreprise, suite à l'entretien de seconde partie de carrière.Les entreprises agissent sur les conditions et l'environnement de travail afin que les salariés puissent rester plus longtemps en activité. A cette fin, elles veillent à l'adaptation des postes de travail.Il est rappelé qu'existe actuellement un dispositif de retraite progressive permettant à un salarié de bénéficier d'une partie de sa pension de retraite tout en continuant à travailler à mi-temps et à acquérir des droits à la retraite. Les entreprises sont incitées à accepter, dans ce cadre, les demandes de passage à temps partiel.Pour les salariés âgés de plus de 60 ans, dont le temps de travail est exprimé en forfait jours, il est accordé une réduction de 1 journée par mois en lieu et place des réductions horaires. La réduction est portée à 2 jours par mois lorsque les intéressés atteignent l'âge de 63 ans.Cette disposition est insérée à l'article 30 de la convention collective nationale de travail.Les parties signataires s'engagent à négocier un accord spécifique relatif à l'emploi des salariés visés à l'article L. 138-25 du code de la sécurité sociale.

Enoncé des principes directeurs applicables et des moyens d'action à mettre en oeuvre afin d'en assurer l'effectivité

Article 2

2.1. Principes directeurs

Les parties signataires considèrent que la mise en place d'une politique dynamique de promotion de la diversité et de l'égalité des chances constitue un choix stratégique des institutions de retraite complémentaire et des institutions de prévoyance qui doit s'accompagner d'une mise en cohérence de leurs pratiques de management, y compris dans le cadre de l'entretien annuel. Une écoute régulière des différents publics complète cette démarche.Elles rappellent que l'engagement personnel du directeur général et de l'équipe de direction constitue un préalable essentiel à la réussite d'une telle politique.Elles posent les principes directeurs ci-après, valables dans les domaines du recrutement, de l'évolution professionnelle, et de la formation.Les entreprises de la branche veillent à intégrer dans leurs effectifs des profils variés en termes d'expérience professionnelle, de formation initiale, de culture, d'origine, de sexe, d'âge et de situation vis-à-vis du handicap. Elles portent une attention toute particulière au recrutement des personnes handicapées en adéquation avec leurs besoins en emploi, quel que soit le niveau de qualification requis, afin de faire évoluer les pratiques en refusant l'exclusion et l'indifférence.Les entreprises de la branche mettent en place les procédures adaptées pour que les recrutements, qu'ils soient effectués en interne ou en externe, soient réalisés dans le cadre de dispositifs de sélection exempts de toutes formes de discriminations et visant à une diversification des sources du recrutement. A cet effet, les entreprises généralisent les méthodes objectives de sélection et/ou de tests afin de garantir que sont prises en compte les seules compétences, aptitudes et expériences. Elles vérifient que des mesures de sensibilisation vis-à-vis des recruteurs existent et sont suivies d'effet.L'évolution professionnelle des salariés repose exclusivement sur des critères objectifs.L'accès à la formation, constituant un élément essentiel de progression professionnelle et d'adaptation aux évolutions des contenus des emplois, doit être garanti pour tout salarié. A cette fin, les entreprises identifient les salariés n'ayant suivi aucune action de formation sur une période de 5 ans, en déterminent les raisons et prennent toute initiative appropriée pour apporter une réponse et proposer une formation adaptée.

2.2. Moyens

La branche se dote d'un « coordinateur diversité » pour la promotion de la diversité et de l'égalité des chances.Ce coordinateur, rattaché à l'association d'employeurs, a pour rôle de coordonner l'ensemble des actions ayant pour finalité la promotion de la diversité et de l'égalité des chances.En particulier, il suit les réalisations conduites par les entreprises, en relation avec les « correspondants diversité » désignés à cet effet par les directions générales des groupes paritaires de protection sociale. Les correspondants diversité rendent compte à la direction générale.Il prend toute initiative pour développer les actions de sensibilisation vis-à-vis des entreprises.Il rend compte de son activité à la commission paritaire de l'emploi et de la formation.En tant que de besoin, des conventions sont passées au niveau de la branche ou de l'entreprise avec des organismes extérieurs en vue de favoriser la mise en oeuvre et/ou le développement d'actions concrètes destinées à promouvoir la diversité et l'égalité des chances.En complémentarité avec les actions développées par les entreprises, la branche développe des supports de communication spécifiques et des actions de formation.Les équipes de direction communiquent de manière régulière et soutenue auprès des salariés.Les entreprises sont encouragées à procéder à la réalisation de plans d'action locaux en privilégiant leur mise en place par accord d'entreprise, et à en mesurer leurs effets.

Suivi de l'accord

Article 12

Les indicateurs chiffrés annexés sont présentés annuellement à la commission paritaire de l'emploi et de la formation, qui suit la mise en oeuvre du présent accord.

Contrat type de prévoyance

Article 1

La convention collective nationale du 9 décembre 1993, ses annexes III et IV et le contrat type de prévoyance sont modifiés comme suit :L'article 9 de la convention collective nationale du 9 décembre 1993 est modifié comme suit :Au 3e tiret, supprimer les mots « le coefficient hiérarchique ».L'article 10 est repris sans modification.Le paragraphe 1 de l'article 22 est modifié comme suit :― au 2e tiret, après « mariage de l'intéressé », ajouter « ou signature d'un pacte civil de solidarité » ;― au 5e tiret, après « conjoint », ajouter « ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ».Le paragraphe 2 de l'article 22 est modifié comme suit :Dans la première phrase, après le mot « conjoint », ajouter « ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ».Après le paragraphe 2 de l'article 22, il est créé un paragraphe 2 bis ainsi rédigé :« Des autorisations d'absence sans perte de salaire dans la limite de 5 jours par an sont accordées aux parents qui perçoivent l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé. Ce droit est également accordé aux parents dont les enfants de 20 ans ou plus, qui demeurent à leur charge, sont atteints d'une incapacité permanente d'au moins 80 %, reconnue par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH). En cas de disparition des parents, ce droit est accordé aux frères ou soeurs qui ont la charge de la personne handicapée. »A la fin du paragraphe 1 de l'article 27, il est ajouté « Pour les salariés dont le temps de travail est exprimé en forfait en jours, la réduction est de 2 jours par mois. »Il est créé un article 27 bis intitulé « Paternité » rédigé comme suit :« Pendant le congé de paternité visé à l'article L. 1225-35 du code du travail, le salarié ayant plus de 1 an de présence à la date de la naissance de l'enfant reçoit une allocation destinée à compléter les indemnités journalières de la sécurité sociale jusqu'à concurrence de son plein salaire net. »L'avant-dernier alinéa de l'article 30 est complété comme suit :« Pour les salariés âgés de plus de 60 ans dont le temps de travail est exprimé en forfait en jours, la réduction est de 1 jour par mois. Elle est portée à 2 jours par mois lorsque les intéressés atteignent l'âge de 63 ans. »Le dernier alinéa de l'article 30 est complété comme suit :« Pour les salariés dont le temps de travail est exprimé en forfait en jours, la réduction est de 2 jours par mois. »Le paragraphe 2 de l'article 1er de l'annexe III est remplacé par le texte suivant :« 2. Cadres et agents de maîtriseLes institutions doivent affilier leurs cadres et agents de maîtrise (c'est-à-dire à partir de la classe 3 niveau D) à une institution relevant de l'AGIRC sur la base du système de cotisations prévu par la convention collective nationale de retraite des cadres du 14 mars 1947. »Au paragraphe 6. 1 de l'article 6 de l'annexe IV, le dernier alinéa est supprimé.Dans le contrat type de prévoyance :― au paragraphe 2 de l'article 3 du titre II, après les mots « conjoint non séparé de corps », ajouter « ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité » ;― aux 2e, 3e et 4e du b du paragraphe 2 du titre III, après le mot « conjoint », ajouter « ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ».

Article 2

Le présent avenant entre en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des services du ministère du travail.

Délibération n° 27

La délibération n° 27 intitulée : « Conditions de mise en oeuvre des contrats de qualification et des contrats d'adaptation » est supprimée.

Nouvelle codification

Suite à la recodification du code du travail, les références aux articles de ce code sont modifiées dans le texte de la convention collective nationale de travail, de ses annexes ainsi que de l'accord relatif au travail à temps partiel.

Convention collective nationale de travail

L'article 1er relatif au champ d'application est modifié comme suit :Au 1er alinéa, les termes « titre III du livre Ier du code du travail » sont remplacés par « livre II de la deuxième partie du code du travail ».L'article 6 relatif à la liberté d'opinion et à la liberté syndicale est modifié comme suit :Au 1er alinéa, les termes « livre IV du code du travail » sont remplacés par les termes « livre Ier de la deuxième partie du code du travail ».L'article 27 relatif à la maternité est modifié comme suit :Au 4e alinéa du point 2, « l'article L. 122-26 du code du travail » est remplacé par « l'article L. 1225-37 du code du travail ».

Annexe I

L'article 2 relatif à l'extension du champ d'application est modifié comme suit :Au 2e alinéa, « l'article L. 133-8 du code du travail » est remplacé par « l'article L. 2261-24 du code du travail ».A l'article 3, 4e alinéa, « l'article L. 132-23 (dernier alinéa) du code du travail » est remplacé par « l'article L. 2253-2 du code du travail ».

Annexe II

L'article 3 du titre II-B relatif aux moyens de mise en oeuvre est modifié comme ci-après :Le 3.1 concernant les actions conduites dans le cadre du plan de formation est modifié comme suit :Au 6e alinéa, « l'article L. 932-1 du code du travail » est remplacé par « l'article L. 6321-10 du code du travail ».Le 3.3.2 relatif aux périodes de professionnalisation est modifié comme suit :Au 7e alinéa, « l'article L. 323-3 du code du travail » est remplacé par « l'article L. 5212-13 du code du travail ».L'article 6 du titre II-B relatif à l'OPCA de la branche professionnelle est modifié comme suit :Au 1er alinéa, les termes « articles L. 951-1 et L. 952-1 du code du travail » sont remplacés par « articles R. 6331-2 et R. 6331-9 du code du travail ».

Annexe IV

L'article 6 est modifié comme suit :A l'avant-dernier alinéa, les termes « au III de l'article L. 932-1 du code du travail » sont remplacés par « à l'article L. 6321-10 du code du travail ».Au dernier alinéa, « l'article L. 122-3-4 b du code du travail » est remplacé par « l'article L. 1243-10 (2°) du code du travail ».

Annexe VII

L'article 2.1 intitulé « Principes généraux » est modifié comme suit :Au 1er alinéa, « l'article L. 212-1 du code du travail » est remplacé par « l'article L. 3121-10 du code du travail ».Au 4e alinéa, « l'article L. 212-4 du code du travail » est remplacé par « l'article L. 3121-1 du code du travail ».Au paragraphe a, « l'article L. 212-9-II du code du travail » est remplacé par « l'article L. 3122-19 du code du travail ».Au 1er alinéa du paragraphe b, « l'article L. 212-8 du code du travail » est remplacé par « l'article L. 3122-9 du code du travail ».L'article 2.2 intitulé « Organisation des horaires dans un cadre annuel » est modifié comme suit :Au 2e alinéa du paragraphe a intitulé « Programmation des horaires », « l'article L. 222-1 du code du travail » est remplacé par « l'article L. 3133-1 du code du travail ».L'article 2.3 intitulé « Dispositions concernant les cadres » est modifié comme suit :Au a concernant les cadres qui sont occupés selon l'horaire collectif, « l'article L. 212-15-2 du code du travail » est remplacé par « l'article L. 3121-39 du code du travail ».Au 1er alinéa du b intitulé « Cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée », « l'article L. 212-15-3 du code du travail » est remplacé par « l'article L. 3121-38 du code du travail ».A l'avant-dernier alinéa du c concernant les cadres dirigeants, « l'article L. 212-15-1 du code du travail » est remplacé par « l'article L. 3111-2 du code du travail ».L'article 2.4 intitulé « Dispositions concernant les salariés itinérants non cadres » est modifié comme suit :« L'article L. 212-15-3 du code du travail » est remplacé par « l'article L. 3121-51 du code du travail ».L'article 2.8 relatif au CET est modifié comme suit :Au 1er alinéa, « l'article L. 227-1 du code du travail » est remplacé par « l'article L. 3151-2 du code du travail ».L'accord relatif au travail à temps partiel dans les institutions de retraite complémentaire est modifié comme suit :A l'article 1er relatif aux bénéficiaires, « l'article L. 212-4-2 du code du travail » est remplacé par « l'article L. 3123-1 du code du travail ».

Emploi des seniors

Préambule

Consciente des enjeux économiques nationaux liés au maintien dans l'emploi des seniors et des atouts propres à cette catégorie de salariés, la branche des institutions de retraite complémentaire et des institutions de prévoyance a prévu, notamment au chapitre IV de l'accord du 27 mars 2009 relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances, un certain nombre de mesures (1) tendant à prendre en compte les spécificités des salariés considérés comme des seniors au sens des dispositions légales et réglementaires, notamment par l'aménagement de leurs conditions de travail et la mise en oeuvre de dispositifs visant à préparer la seconde partie de leur carrière professionnelle, en vue de développer leurs compétences et leurs qualifications.Par ailleurs, les travaux de l'observatoire des métiers et des qualifications ont permis de constater que la cessation d'activité professionnelle n'a généralement pas lieu dans la branche professionnelle avant 60 ans. On remarque de surcroît que la population des salariés âgés de 55 ans et plus par rapport à l'ensemble des salariés, qui était de 7 % en 1996, s'établit à 14 % en 2007.Par le présent accord, les parties signataires entendent mettre en application, pour la branche professionnelle, les impératifs fixés à l'article L. 138-25 du code de la sécurité sociale ― issu de l'article 87 de la loi de financement de sécurité sociale pour 2009 ― en tant qu'il est requis d'assortir les domaines d'action en faveur du maintien dans l'emploi des seniors d'objectifs chiffrés dont la réalisation est mesurée au moyen d'indicateurs préétablis.Les engagements pris au niveau de la branche peuvent être appliqués directement par les entreprises de moins de 300 salariés qui n'auraient pas adopté de dispositions spécifiques en leur sein soit par accord, soit au moyen d'un plan d'action élaboré après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

(1) Ainsi :

- les salariés âgés de plus de 60 ans bénéficient d'une réduction d'horaire de 2 heures 30 par semaine (pour les salariés au forfait/jours, réduction d'un jour par mois) ; pour les salariés de plus de 63 ans, la réduction est de 5 h par semaine (ou 2 jours par mois pour les salariés au forfait/jour) (article 30 de la CCN du 9/12/1993) ;

- la durée de préavis et l'indemnité de licenciement sont majorées lorsque le salarié est âgé de plus de 45 ans (article 15 de la CCN du 9/12/1993 et article 2 de l'avenant relatif aux cadres et AM) ;

- la possibilité de travailler au-delà de 65 ans est prévue (article 17 de la CCN du 9/12/1993) ;

- la formation professionnelle a pour objectif de faciliter la prise en compte des spécificités des salariés de plus de 45 ans (annexe II B à la CCN du 9/12/1993) ;

- les employeurs sont incités à utiliser les modalités d'embauche par contrat de professionnalisation afin de favoriser la réinsertion des demandeurs d'emploi, notamment ceux âgés d'au moins 45 ans (annexe II B) ;

- les salariés engagés sous contrat de professionnalisation reçoivent le pourcentage de rémunération fixé par les dispositions légales et réglementaires compte tenu de leur âge et de leur niveau de diplôme, calculé sur la rémunération minimale fixée pour la classe de l'emploi que le salarié apprend à exercer ;

- les actions de formation liées au droit individuel à la formation se déroulent en tout ou partie pendant le temps de travail lorsque le salarié, âgé d'au moins 45 ans, en fait la demande pour suivre une formation lui permettant d'anticiper la seconde partie de sa carrière. (annexe II B) ;

- les salariés d'au moins 45 ans sont considérés comme prioritaires pour l'accès aux périodes de professionnalisation (annexe II B) ;

- afin de valoriser la transmission des savoirs et savoir-faire, notamment par les salariés de 45 ans et plus, l'exercice du rôle de tuteur doit être facilité (annexe II B) ;

- en complément de l'entretien professionnel, les salariés âgés de 45 ans et plus comptant au moins deux ans d'ancienneté bénéficient, au minimum tous les cinq ans, d'un entretien de seconde partie de carrière, en relation avec les possibilités de l'entreprise, éventuellement de la branche (annexe II B) ;

les salariés âgés de 45 ans et plus peuvent bénéficier d'un bilan de compétences effectué sur le temps de travail (annexe II B).

Maintien du niveau d'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus

Article 1

La branche professionnelle s'engage à ce que le pourcentage de salariés âgés de 55 ans et plus par rapport à l'effectif total de la branche, tel que constaté en 2007, progresse pendant la durée de l'accord, avec comme objectif d'atteindre 15 % au 31 décembre 2012.Dans cette perspective, il est rappelé qu'existe actuellement un dispositif de retraite progressive permettant à un salarié de bénéficier d'une partie de sa pension de retraite tout en continuant à travailler à temps partiel et à acquérir des droits à la retraite. Les entreprises sont incitées à accepter, dans ce cadre, les demandes de passage à temps partiel ; le temps partiel peut, le cas échéant, prendre la forme d'alternance de rythmes de travail différents.Par ailleurs, les entreprises agissent sur les conditions et l'environnement de travail afin que les salariés puissent rester plus longtemps en activité. A cette fin, elles veillent à l'adaptation notamment ergonomique des postes de travail.En outre, tout salarié âgé d'au moins 55 ans peut bénéficier à sa demande d'une surveillance médicale renforcée par le biais d'une visite médicale annuelle auprès des services de santé au travail.Pour parvenir à la réalisation de l'objectif chiffré de maintien dans l'emploi défini au premier alinéa, les groupes paritaires de protection sociale sont incités à prendre, par voie d'accords collectifs, toutes dispositions utiles, afin de mettre en place les actions définies aux articles ci-après.

Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles

Article 2

Les parties signataires rappellent le principe de non-discrimination par l'âge, aussi bien en ce qui concerne l'embauche que le déroulement des carrières ou la formation. De plus, afin de leur permettre de préparer dans de bonnes conditions la seconde partie de leur carrière, les salariés âgés de 45 ans et plus comptant au moins 2 ans d'ancienneté bénéficient d'un entretien de seconde partie de carrière, conduit par un salarié formé à cet effet et avec la participation d'un représentant de la direction des ressources humaines de l'entreprise.Tous les salariés définis ci-dessus doivent avoir bénéficié de cet entretien à l'expiration du présent accord.

Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Article 3

Les entreprises veillent à ce que les actions de formation dispensées soient pleinement adaptées aux salariés en seconde partie de carrière, notamment en termes de pédagogie utilisée, et développent les formes d'organisation du travail à même d'entretenir en permanence pour les salariés une dynamique d'apprentissage, propre à favoriser, dans une logique préventive, les adaptations aux évolutions d'activités et les parcours professionnels.Elles font en sorte que le taux d'accès des salariés âgés de 45 ans et plus aux actions de formation progresse pour atteindre globalement, au niveau de la branche, le taux de 60 % au 31 décembre 2012.Suite aux souhaits exprimés par le salarié lors de l'entretien de seconde partie de carrière visé à l'article précédent, et en fonction des perspectives d'emploi et des compétences des salariés, en sus des actions inscrites dans le cadre du plan de formation, peuvent être mises en oeuvre les actions suivantes :1. Bilan de compétences.Afin d'encourager la définition d'un projet professionnel, les salariés âgés d'au moins 45 ans et qui en ont exprimé le souhait lors de l'entretien de seconde partie de carrière bénéficient d'un bilan de compétences, effectué sur le temps de travail et dont le coût est pris en charge par l'employeur en cas de refus de financement par l'OPCA.2. Professionnalisation.Pour les salariés en contrat à durée indéterminée, la mise en oeuvre d'une période de professionnalisation doit contribuer au maintien dans l'emploi par la valorisation des compétences et l'acquisition d'un supplément de qualification professionnelle, notamment pour accéder aux différentes évolutions technologiques. Il s'agit donc d'un dispositif particulièrement adapté aux besoins des seniors, qui bénéficient en la matière d'une priorité d'accès.Pour favoriser l'accès à l'emploi des demandeurs d'emploi âgés de 45 ans et plus, les entreprises sont incitées à recourir prioritairement au contrat de professionnalisation.3. Droit individuel à la formation (DIF).Le DIF permet au salarié de développer ses compétences en adéquation avec son projet professionnel. Lorsqu'une action de formation a été déterminée en accord avec l'employeur, lors de l'entretien de seconde partie de carrière, cette action fait partie de celles définies comme prioritaires. Si le salarié le demande, la formation est suivie pendant le temps de travail.4. Validation des acquis de l'expérience (VAE).Les parties signataires incitent les entreprises à faciliter les démarches d'accès à la VAE présentées par des seniors pour faciliter leur évolution professionnelle sur la base d'un projet identifié, en les faisant bénéficier d'une priorité en matière d'accompagnement et de prise en charge.

Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat

Article 4

Les parties signataires considèrent que la transmission des compétences acquises par les seniors tout au long de leur vie professionnelle constitue un axe à privilégier, compte tenu de leur expérience, de leur savoir-faire et de leur connaissance de l'entreprise.Ainsi, les entreprises sont incitées à favoriser l'exercice de fonctions de tuteur par des seniors volontaires possédant les compétences nécessaires dans le cadre du dispositif de professionnalisation, ou d'accompagnateur pour l'accueil des salariés embauchés ou des salariés en reconversion professionnelle.Par ailleurs, les entreprises sont incitées à favoriser la participation des salariés considérés comme seniors au sens de la loi à des jurys de concours ou d'examen, ou à des actions de partenariats auprès d'organismes extérieurs, notamment des universités. Les modalités de ces interventions sont définies entre l'intéressé, l'employeur et l'organisme extérieur.En prenant comme référence le nombre de salariés ayant occupé en 2009 les fonctions de tuteur ou d'accompagnateur, les parties signataires se donnent pour objectif une augmentation d'au moins 1 % par an de salariés âgés de 55 ans et plus transmettant leur savoir dans le cadre d'actions telles que définies ci-dessus.

Modalités de suivi

Article 5

L'observatoire des métiers et des qualifications est chargé de collecter les informations permettant de faire le point sur les indicateurs définis en annexe.La commission paritaire de l'emploi et de la formation examinera chaque année leur évolution, au cours d'une réunion spécifique si nécessaire.

Date d'application et durée de l'accord

Article 6

Le présent accord fera l'objet, en même temps que son dépôt, d'une demande d'avis auprès des services centraux du ministre chargé de l'emploi.

Après avoir reçu un avis favorable, il fera l'objet d'une demande d'extension pour tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application de la convention collective du 9 décembre 1993 , puis d'élargissement aux institutions de prévoyance telles que visées par l' arrêté du 31 janvier 1995 portant élargissement de ladite convention.

Il entrera en vigueur le 1er janvier 2010 pour une durée de 3 ans, soit jusqu'au 31 décembre 2012, sous réserve de l'avis favorable de l'autorité administrative compétente.

Au cours du second semestre 2012, les parties se rencontreront pour faire le point de l'application du présent accord et examiner l'opportunité de le reconduire.

Annexe

Liste des indicateurs

Tous les indicateurs au 31 décembre de chaque année sont présentés en distinguant les salariés par genre.1. Nombre de salariés âgés de 55 ans et plus par rapport au nombre total de salariés.2. Nombre de salariés âgés de 55 ans et plus ayant bénéficié à leur initiative d'une visite médicale annuelle.3. Nombre de salariés ayant bénéficié d'un entretien de seconde partie de carrière par rapport au nombre de salariés âgés de 45 ans et plus.4. Tous domaines confondus (plan, DIF, professionnalisation, bilan de compétences), le nombre de salariés âgés de 45 ans et plus ayant suivi une action de formation (à rapporter à l'effectif total des salariés âgés de 45 ans et plus).5. Nombre de salariés âgés de 45 ans et plus ayant initié ou obtenu une VAE.6. Par rapport au nombre de salariés âgés de 55 ans et plus, nombre de ceux ayant transmis leur savoir par l'exercice de fonctions de tuteur, d'accompagnateur ou de formateur.

Recodification des articles

Suite à la recodification du code du travail, les références aux articles de ce code sont modifiées dans l'annexe VII de la convention collective nationale.L'article 2.1 de l'annexe VII, intitulé « Principes généraux », est modifié comme suit :Au paragraphe a, « l'article L. 212-9-II du code du travail » est remplacé par « l'article L. 3122-19 du code du travail, dans sa version antérieure à l'entrée en vigueur de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 ».Au 1er alinéa du paragraphe b, « l'article L. 212-8 du code du travail » est remplacé par « l'article L. 3122-9 du code du travail, dans sa version antérieure à l'entrée en vigueur de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 ».L'article 2.4 de l'annexe VII, intitulé « Dispositions concernant les salariés itinérants non cadres », est modifié comme suit :« L'article L. 212-15-3 du code du travail » est remplacé par « l'article L. 3121-51 du code du travail, dans sa version antérieure à l'entrée en vigueur de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 ».L'article 2.8 de l'annexe VII, relatif au CET, est modifié comme suit :Au 1er alinéa, « l'article L. 227-1 du code du travail » est remplacé par « l'article L. 3152-1 du code du travail ».

Modification de la délibération no 6

La délibération n° 6 intitulée « Exercice des activités syndicales » est modifiée comme suit :Le 3e alinéa est supprimé.Le 4e et dernier alinéa devient le 3e.

Droit syndical

Préambule

Le présent avenant a pour objectif d'améliorer l'exercice du droit syndical afin de renforcer le dialogue social au niveau de la branche et au sein des entreprises qui la composent.Les parties signataires réaffirment leur profond attachement à un dialogue social de qualité et l'utilité, tant au niveau de la branche que des entreprises, de disposer d'interlocuteurs formés aux problématiques multiples et complexes auxquelles le secteur doit faire face. Elles soulignent l'importance du fait syndical, facteur d'équilibre et de régulation des rapports sociaux au sein de la branche. Dans cette perspective, les entreprises sont encouragées, afin de développer leur propre dialogue social, à négocier un accord d'entreprise relatif en particulier à l'accès et l'utilisation des technologies d'information, par les organisations syndicales qui y sont implantées.Les parties signataires rappellent que la branche professionnelle, tout en préservant le champ de la négociation d'entreprise, doit demeurer un lieu d'élection de la politique contractuelle, les accords conclus par la branche ayant une fonction d'impulsion et de régulation, à travers l'existence de règles constituant le socle commun de la profession.La négociation d'entreprise permet pour sa part de trouver et de mettre en œuvre des solutions prenant directement en compte les caractéristiques et les besoins de chaque entreprise et de ses salariés.Les parties signataires réaffirment le principe d'ordre légal mais aussi d'ordre conventionnel (art. 20 de l'avenant n° 9 du 18 juillet 2007), selon lequel l'exercice d'un mandat syndical ou d'élu du personnel ne peut ni favoriser ni pénaliser l'évolution professionnelle des salariés, cette dernière se trouvant régie par les règles de non-discrimination et d'égalité de traitement. Dans ce cadre, elles souhaitent favoriser l'articulation de l'exercice d'un mandat syndical avec l'activité professionnelle.C'est sur ces bases, et aussi afin de prendre en compte les dispositions de la loi du 20 août 2008, que les parties signataires entendent rénover les dispositions conventionnelles relatives au droit syndical, contenues au chapitre II de la convention collective nationale du 9 décembre 1993 auquel le présent accord collectif se substitue.

Article 1er

Le chapitre II de la convention collective nationale du 9 décembre 1993, intitulé « Droit syndical », est modifié comme suit :L'article 6 est rédigé comme suit :

« Article 6Liberté d'opinion, liberté syndicale et non-discrimination syndicale

Tout salarié peut librement adhérer au syndicat professionnel de son choix, sans que cela ne lui occasionne de préjudice.Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, l'exercice d'un mandat syndical ou d'élu du personnel ne peut ni favoriser ni pénaliser l'évolution professionnelle des salariés, cette dernière se trouvant régie par les règles de non-discrimination et d'égalité de traitement. »L'article 7 est rédigé comme suit :

« Article 7Exercice des activités syndicalesA.
– Au plan national

1. Le rôle et la composition des principales instances paritaires dont est dotée la branche professionnelle sont précisés comme suit :

Commission paritaire plénière (CPP)

La commission paritaire plénière est l'organe de négociation collective de branche et d'interprétation de la présente convention ; elle intervient à ce titre sur les thèmes prévus par le législateur.La commission paritaire plénière est composée de 6 membres par organisation syndicale représentative, s'agissant de la délégation des salariés, et d'autant de membres s'agissant de la délégation employeurs.Il est accordé aux membres de la CPP une demi-journée de préparation avant chacune des réunions de ladite commission.

Observatoire paritaire de la négociation collective (OPNC)

L'OPNC a pour mission d'enregistrer et de conserver les accords d'entreprise ou d'établissement conclus au niveau des entreprises de la branche, à compter du 1er janvier 2011.Il comporte une instance paritaire composée de 2 membres par organisation syndicale signataire de la présente convention, s'agissant de la délégation des salariés, et d'autant de membres s'agissant de la délégation employeurs.Cette instance se réunit une fois par an ; elle est administrée et animée par l'association d'employeurs, à laquelle les entreprises doivent adresser les accords collectifs visés ci-dessus. Ceux-ci sont transmis aux membres de l'observatoire.

Commission paritaire de l'emploi et de la formation (CPEF)

La composition et les attributions de la CPEF sont celles prévues à l'annexe II-A de la présente convention.

Comité paritaire de gestion de l'observatoire des métiers et des qualifications

La composition et les attributions de l'observatoire sont celles prévues à l'annexe II-A de la présente convention.

Comité paritaire de gestion du centre de formation

Le CPG du centre de formation met en œuvre les orientations en matière de formation définies par la commission paritaire de l'emploi et de la formation de la présente convention ; il pilote l'activité du centre de formation.Il est composé de 3 membres par organisation syndicale signataire, s'agissant de la délégation des salariés, et d'autant de membres s'agissant de la délégation employeurs.2. Au cas où des salariés participent sur mandat de l'organisation syndicale à des réunions paritaires décidées par les signataires de la présente convention et dans la limite d'un nombre de salariés arrêté d'un commun accord entre lesdits signataires, il n'est effectué aucune retenue de salaire pour les heures prises sur le temps de travail à ce titre.Ces salariés sont tenus d'informer préalablement leur employeur de la participation aux réunions paritaires visées au point ci-dessus.Il en est de même des salariés désignés dans les mêmes conditions pour faire partie des commissions créées par la présente convention, son avenant et ses annexes.3. Chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche effectue annuellement le choix entre les 2 formules suivantes :a) Fonctions syndicales temporairesL'organisation syndicale représentative désigne parmi les salariés relevant de la branche de 2 à 6 délégués exerçant leurs fonctions dans la limite globale de 510 demi-journées ouvrées par an, par organisation syndicale représentative, et dans la limite de 255 demi-journées pour chaque délégué syndical.Ces fonctions syndicales temporaires, en dehors de l'entreprise à laquelle ces délégués appartiennent, sont exercées sans retenue de salaire pour les heures prises sur le temps de travail à ce titre.Les rémunérations et charges sociales correspondant au crédit d'heures ci-dessus visé sont remboursées aux entreprises dans lesquelles sont employés les délégués, pour moitié par l'AGIRC et pour moitié par l'ARRCO.En outre, ces fédérations versent, chacune pour moitié, aux organisations ayant opté pour la formule ci-dessus décrite, une dotation annuelle de 15 000 € (valeur au 1er janvier 2011 indexée sur l'évolution de la RMMG visée à l'article 7 de l'annexe IV de la présente convention).b) Fonctions syndicales permanentesL'organisation syndicale représentative reçoit une dotation annuelle de 70 000 € (valeur au 1er janvier 2011 indexée sur l'évolution de la RMMG visée à l'article 7 de l'annexe IV de la présente convention), permettant à un délégué d'exercer des fonctions syndicales permanentes. Cette dotation est versée par l'AGIRC et l'ARRCO, chacune pour moitié.Si ce délégué provient d'une entreprise relevant de la présente convention, il est repris, à sa demande, par l'entreprise qu'il a quittée, dans un emploi au moins équivalant à celui occupé avant son départ.Quelle que soit l'option adoptée, chaque organisation syndicale représentative reçoit une dotation annuelle pour frais liés aux déplacements de 8 000 € versée par l'AGIRC et l'ARRCO, chacune pour moitié (valeur au 1er janvier 2011 indexée sur l'évolution du tarif des transports ferroviaires de voyageurs, source INSEE).L'option qui prend effet au 1er janvier de chaque année ainsi que les noms des délégués sont communiqués au mois de septembre N – 1 par chaque organisation syndicale au secrétariat des commissions paritaires, qui informe les entreprises auxquelles appartiennent les intéressés.4. Des autorisations d'absence peuvent être accordées sans retenue de salaire pour le temps de travail pris pour assister aux réunions statutaires de l'organisation syndicale, de sa fédération ou du syndicat représentant la branche des IRC – au plus 2 fois par an et dans la limite de une personne par organisation syndicale et par entreprise, d'une 2e lorsque l'effectif de l'entreprise dépasse 100 personnes, d'une 3e si l'entreprise compte plus de 1 000 personnes, d'une 4e lorsque l'effectif de l'entreprise dépasse 3 000 salariés et d'une 5e lorsque l'effectif de l'entreprise dépasse 4 000 salariés – sur justification et sous réserve que les absences n'apportent pas de gêne sensible au travail.

B.
– Au plan local

1. Dans chaque entreprise ou établissement, quel qu'en soit l'effectif, il peut être constitué une section syndicale et désigné un délégué syndical par organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement.Ce délégué syndical, désigné conformément aux dispositions légales en vigueur, bénéficie d'un crédit de 20 heures par mois pour l'exercice de sa mission.Un représentant de la section syndicale peut être désigné par tout syndicat non représentatif ayant créé une section syndicale au sein d'une entreprise ou d'un établissement quel qu'en soit l'effectif.Conformément à l'article L. 2142-1-1 du code du travail, il bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs.Le représentant de la section syndicale bénéficie d'un crédit de 6 heures par mois.Le délégué syndical et le représentant de la section syndicale bénéficient des protections et prérogatives prévues par la loi.Dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 1 000 et 2 000 salariés et qui comportent au moins deux établissements de 50 salariés chacun ou plus, chaque syndicat représentatif peut désigner l'un de ses délégués syndicaux d'établissement en vue d'exercer également les fonctions de délégué syndical central d'entreprise, bénéficiant à ce titre d'un crédit de 10 heures par mois. Dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés, les dispositions légales s'appliquent.2. Dans chaque entreprise, la distribution des publications syndicales et l'affichage des communications syndicales se font conformément à la loi. En particulier, un accord collectif d'entreprise peut prévoir la mise à disposition des tracts syndicaux sur l'espace intranet de l'entreprise, dans les conditions qu'il détermine.3. La collecte des cotisations syndicales doit se faire soit par déplacement du salarié au local prévu au paragraphe 4, soit dans les locaux de travail, sans apporter de perturbation au travail.4. Dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 200 et 1 000 salariés, un local indépendant notamment de celui du comité d'entreprise, convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués, est mis à la disposition de l'ensemble des sections syndicales. Dans les entreprises de moins de 200 salariés, cette mesure dépend des possibilités de chaque entreprise. Ce local comporte les aménagements nécessaires. Les modalités d'utilisation de ce local sont fixées par accord entre la direction et les délégués syndicaux.Dans les entreprises où il s'avère impossible de mettre à la disposition de l'ensemble des sections syndicales un local indépendant notamment de celui du comité d'entreprise, les modalités d'accès au matériel nécessaire à l'exercice des fonctions des délégués syndicaux sont déterminées par accord entre la direction et les délégués syndicaux.Dans les entreprises de 1 000 salariés et plus, chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale représentative doit avoir un local indépendant, convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement, selon des modalités qu'un accord collectif d'entreprise peut définir.5. Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors des heures de travail, suivant des modalités fixées par accord entre la direction et les délégués syndicaux.6. Dans les entreprises de 300 salariés et plus, chaque organisation syndicale ayant au moins deux élus au comité d'entreprise peut y nommer un représentant. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement. Le représentant syndical assiste aux séances avec voix consultative. Il est choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité d'entreprise.7. Les délégués du personnel peuvent se faire assister soit par le délégué syndical visé au paragraphe 1 ci-dessus, soit par le représentant de la section syndicale, soit par un représentant syndical extérieur à l'entreprise, dans les réunions qu'ils ont avec la direction.8. Les salariés appelés à participer à des stages ou sessions dans le cadre des dispositions légales relatives au congé de formation économique, sociale et syndicale bénéficient du maintien intégral de leur rémunération.9. Dans tous les cas où il est prévu par la présente convention une intervention du comité d'entreprise, et où celui-ci n'existe pas, les délégués du personnel interviennent à sa place, sauf stipulation expresse différente.10. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient, pour exercer leurs missions, d'un stage de formation économique de 3 jours.Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit du temps alloué aux membres du comité d'entreprise pour l'exercice de leurs fonctions. Il est imputé sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale.Le financement de cette formation est pris en charge par l'employeur.11. Les membres suppléants du comité d'entreprise, s'ils ont une tâche spécifique à effectuer, bénéficient d'un crédit de 5 heures par mois. Dans les entreprises de 1 000 salariés ou plus, qui comportent au moins deux établissements d'au minimum 50 salariés chacun, ce crédit, accordé selon les mêmes conditions, est porté à 10 heures par mois. »

Article 2

Il est créé dans le chapitre II de la convention collective nationale du 9 décembre 1993, intitulé « Droit syndical », un article 7 bis rédigé comme suit :

« Article 7 bisMesures visant l'amélioration du dialogue socialA.
– Au plan national

Prise de mandat :Lors de leur désignation (prise de mandat), les salariés amenés à exercer des fonctions liées à des activités syndicales de branche, dans le cadre des instances paritaires mentionnées à l'article 7, bénéficient d'une formation générale, dont le contenu est validé par le comité paritaire de gestion du centre de formation professionnelle AGIRC-ARRCO, dispensée par ledit centre et axée sur les caractéristiques historiques et contemporaines de la branche des institutions de retraite complémentaire, sur le paritarisme, ainsi que sur le rappel des enjeux économiques et sociaux auxquels la branche est confrontée.Une telle formation, qui s'exerce sans préjudice de celle dispensée par les organisations syndicales elles-mêmes à leurs adhérents, permet au salarié nouvellement désigné de disposer des moyens d'analyse nécessaires à la compréhension de l'environnement paritaire et de ses enjeux.

B.
– Au plan local

1. Egalité de traitement quant à l'accès aux actions de formation.En vertu du principe de non-discrimination et d'égalité de traitement, les salariés mandatés bénéficient d'un accès aux actions de formation, dans le cadre des outils existants (plan de formation, DIF, CIF, professionnalisation, bilan de compétences notamment), au même titre et dans les mêmes conditions que l'ensemble des salariés de leur entreprise.2. Organisation des conditions d'exercice du mandat favorisant un parcours professionnel.Entretien de début de mandat :Est visé par le présent paragraphe tout salarié titulaire d'un mandat désignatif ou électif au sein de l'entreprise ou de l'établissement concerné.Dès lors qu'un salarié informe son employeur de l'exercice d'un mandat au niveau de la branche ou au niveau de l'entreprise (prise de mandat ou renouvellement), le salarié mandaté bénéficie, s'il le souhaite, d'un entretien dans les conditions déterminées par l'entreprise.L'entretien a pour objet d'examiner les incidences éventuelles de l'exercice du mandat sur l'activité professionnelle des intéressés, en particulier s'agissant de la recherche de la meilleure conciliation possible entre ladite activité professionnelle (disponibilité, charge de travail, objectifs contractuels) et l'exercice du mandat.Au cours de cet entretien, sont rappelées les obligations liées à la confidentialité au regard de l'activité professionnelle.Formation durant l'exercice du mandat (maintien ou acquisition des compétences) :Durant l'exercice de leur mandat, les intéressés peuvent, à des fins de maintien, de renforcement ou d'acquisition de compétences, en lien avec leur mandat, bénéficier, en accord avec leur employeur, d'une action de formation, selon des modalités déterminées par l'entreprise.Evolution salariale :Les salariés élus et mandatés bénéficient d'une évolution de salaire comparable à celle des autres salariés de l'entreprise placés dans une situation de travail identique.A cette fin, une comparaison est effectuée tous les 5 ans avec les évolutions de la rémunération des salariés de l'entreprise se trouvant dans la même classe d'emploi lors du début du mandat.Les intéressés, y compris ceux dont le mandat a pris fin durant cette période, bénéficient, outre des augmentations prévues par la convention collective au cours des 5 années sur lesquelles porte la comparaison, de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de l'entreprise relevant de la classe d'emploi sur laquelle porte la comparaison.Reprise d'activité, valorisation des acquis de l'expérience syndicale :Les entreprises favorisent, dans toute la mesure du possible, la prise en compte des compétences qui ont pu être acquises dans l'exercice du mandat.A cet égard, les entreprises sont incitées à développer des mesures d'accompagnement des démarches de validation des acquis de l'expérience (aide à la constitution du dossier, par exemple), engagées par les salariés qui ont exercé, pendant au moins 4 ans au sein de l'entreprise, un mandat électif ou désignatif.Ces mesures se traduisent par une prise en charge financière des frais pédagogiques ainsi que du maintien de salaire durant l'éventuel temps d'absence lié à la réalisation de la VAE. »

Article 3

Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2011, sans préjudice des dispositions plus favorables contenues dans les accords collectifs d'entreprise. Il fera l'objet d'une demande d'extension pour tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application de la convention collective du 9 décembre 1993, puis d'élargissement aux institutions de prévoyance telles que visées par l'arrêté du 31 janvier 1995 portant élargissement de ladite convention.

Modification de la convention

Article unique

La convention collective nationale du 9 décembre 1993 et le contrat type de prévoyancesont modifiés comme suit :L'article 15 de la convention collective nationale du 9 décembre 1993, relatif à l'indemnité de licenciement, est modifié comme suit :Les 4e et 5e alinéas sont désormais libellés comme suit :« Le salarié qui exerce une activité à temps partiel dans le cadre de la retraite progressive au sein de la même entreprise que celle qui l'employait à la veille du passage dans ce dispositif bénéficie d'une indemnité de licenciement calculée sur la base des appointements reconstitués pour correspondre à ceux qu'il aurait perçus pour un même travail à temps plein.En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou faute lourde, à partir de l'âge visé à l'article L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale, l'indemnité de licenciement est remplacée par l'allocation de départ en retraite, à moins qu'elle ne soit supérieure à cette dernière. »L'article 17 de la convention collective nationale du 9 décembre 1993, relatif au départ à la retraite, est modifié comme suit :Les 2e et 3e alinéas sont désormais libellés comme suit :« Le membre du personnel, quittant l'entreprise pour faire valoir ses droits à la retraite à partir de l'âge visé à l'article L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale, reçoit, s'il compte au moins 2 ans d'ancienneté dans une ou plusieurs entreprises appliquant la présente convention, une allocation de départ en retraite.Il en est de même pour un salarié partant à la retraite avant cet âge, en vertu des articles L. 351-1-1 ou L. 351-1-3 ou L. 351-1-4 du code de la sécurité sociale ou de l'article L. 742-3 du code rural, relatifs aux mesures concernant les “ carrières longues ”, les “ travailleurs handicapés ”, et la “ pénibilité ”. »Le 4e alinéa est inchangé.Le 5e alinéa est modifié comme suit :« La part fixe est au minimum égale à 2,76 fois le montant de la RMMG 1A, visée à l'annexe IV à la présente convention. »Les 6e et 7e alinéas sont inchangés.Le 8e alinéa est libellé comme suit :« Par ailleurs, rentrent dans la durée des services pris en compte pour calculer la part variable les années restant à courir entre la date du départ en retraite et l'âge auquel l'intéressé aurait pu prétendre à une retraite à taux plein sans condition de durée d'assurance (âge visé au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale), dans la limite d'un nombre d'années n'excédant pas l'ancienneté réelle. »Le 9e alinéa est inchangé.Le 10e alinéa est modifié comme suit : « Pour le salarié qui exerce une activité à temps partiel dans le cadre de la retraite progressive, les appointements annuels pris en considération pour le calcul de l'allocation de départ en retraite sont reconstitués pour correspondre à ceux qu'il aurait perçus pour un même travail à plein temps. »Les 11e et 12 alinéas sont supprimés.Le reste de l'article est inchangé.L'article 2, du titre II, du contrat type de prévoyance est modifié comme suit :Dans le 1er alinéa, les termes : « âgé de moins de 65 ans » sont supprimés.Dans le paragraphe intitulé « Situations particulières », le b relatif au salarié âgé de plus de 65 ans est supprimé.Le paragraphe « Situations particulières », désormais composé d'un alinéa unique, s'intitule : « Situation particulière : reprise de travail à temps partiel ».

Modification de la convention

La délibération n° 12 intitulée : « Conditions d'application de l'article 17 de la convention » est supprimée.

Diversité et à l'égalité des chances

Préambule

Titre Ier Dispositions relatives à la promotion de la diversité

Article 1er

Considérant que toute action visant à corriger les éventuelles disparités de traitement suppose une connaissance précise des situations rencontrées, les parties signataires estiment indispensable de disposer, au niveau de la branche, des informations statistiques propres à assurer un suivi périodique des actions menées au titre de la promotion de la diversité et de l'égalité des chances.Un état des lieux de l'égalité professionnelle et salariale des hommes et des femmes est ainsi réalisé par le coordinateur diversité visé à l'article 2.2 du présent accord, sur la base d'indicateurs, figurant en annexe.Cet état des lieux constitue le baromètre annuel de l'égalité et de la mixité dans la profession.Il est présenté une fois par an à la commission paritaire de l'emploi et de la formation et est communiqué à la commission paritaire plénière. Il figure en outre sur le site www.rcp-pro.fr.Par ailleurs, les entreprises transmettent chaque année à la branche l'état de leurs pratiques.

Article 2

2.1. Principes directeurs

– la diversité dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique d'égalité des chances mise en œuvre dans les entreprises de la branche. Celles-ci veillent à intégrer dans leurs effectifs des profils variés en termes d'expérience professionnelle, de formation initiale, de culture, d'origine, de sexe, d'âge et de situation vis-à-vis du handicap. Elles portent une attention toute particulière au recrutement et au maintien dans l'emploi des personnes handicapées en adéquation avec leurs besoins en emploi, quel que soit le niveau de qualification requis, afin de faire évoluer les pratiques en refusant l'exclusion et l'indifférence.A cet égard, les offres d'emploi sont publiées concomitamment en interne et dans la bourse de l'emploi. Le 4e alinéa de l'article 12 de la convention collective nationale de travail du 9 décembre 1993 est modifié en conséquence ;

– les entreprises de la branche mettent en place les procédures adaptées pour que les recrutements, qu'ils soient effectués en interne ou en externe, soient réalisés dans le cadre de dispositifs de sélection exempts de toutes formes de discriminations et visant à une diversification des sources du recrutement.A cet effet, les entreprises généralisent les méthodes objectives de sélection et/ou de tests afin de garantir que sont prises en compte les seules compétences, aptitudes et expériences. Elles vérifient que des mesures de sensibilisation vis-à-vis des recruteurs existent et sont suivies d'effet ;

– l'évolution professionnelle des salariés repose exclusivement sur des critères objectifs ;
– l'accès à la formation, constituant un élément essentiel de progression professionnelle et d'adaptation aux évolutions des contenus des emplois, doit être garanti pour tout salarié. A cette fin, les entreprises identifient les salariés n'ayant suivi aucune action de formation (inscrite au plan de formation) sur une période de 5 ans, en déterminent les raisons et prennent toute initiative appropriée pour apporter une réponse.

2.2. Moyens

La branche se dote d'un coordinateur diversité/égalité professionnelle pour la promotion de la diversité et de l'égalité des chances.Ce coordinateur, rattaché à l'association d'employeurs, a pour rôle de coordonner l'ensemble des actions ayant pour finalité la promotion de la diversité et de l'égalité des chances.En particulier, il suit les réalisations conduites par les entreprises, en animant le réseau des correspondants diversité désignés par les directions des groupes paritaires de protection sociale.Ces correspondants rendent compte à la commission de l'égalité professionnelle visée à l'article 4.4 du présent accord.Le coordinateur a également pour rôle d'animer un dialogue continu avec les entreprises de la branche, d'accompagner les politiques et les actions de promotion de la diversité développées par les différents acteurs et de recueillir les bonnes pratiques existantes, ainsi que d'assurer la promotion et le suivi du label « diversité ».Il prend toute initiative pour développer les actions de sensibilisation vis-à-vis des entreprises, en particulier s'agissant de celles relatives à l'égalité hommes-femmes au bénéfice des responsables recrutement.Il rend compte annuellement de son activité à la commission paritaire de l'emploi et de la formation.En tant que de besoin, des conventions sont passées au niveau de la branche avec des organismes extérieurs en vue de favoriser la mise en œuvre et/ou le développement d'actions concrètes destinées à promouvoir la diversité et l'égalité des chances.En complémentarité avec les actions développées par les entreprises, la branche développe des supports de communication spécifiques et des actions de formation.Les entreprises sont encouragées à procéder à la réalisation de plans d'action locaux en privilégiant leur mise en place par accord d'entreprise.

Titre III Dispositions diverses

Article 10

Le présent accord s'impose aux entreprises appliquant la convention collective nationale du 9 décembre 1993, qui ne peuvent y déroger que d'une manière plus favorable aux salariés.

Article 11

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2012 et cessera donc de produire ses effets le 31 décembre 2014, sauf en ce qui concerne les modifications des articles 22 et 30 de la convention collective nationale du 9 décembre 1993 qui entreront en vigueur le 1er mai 2012.Six mois avant l'échéance du terme de l'accord, l'association d'employeurs et les organisations syndicales nationales se réuniront afin d'examiner les conditions de reconduction de l'accord et les modifications éventuelles à y apporter.

Annexe

Indicateurs retenus en matière de diversité

Toutes les données statistiques suivantes font l'objet d'une présentation hommes/femmes.Effectifs :

– évolution par catégories professionnelles et par classes d'emplois ;
– structure par tranches d'âge et par catégories professionnelles ;
– structure par ancienneté et par catégories professionnelles ;
– structure par métiers ;
– structure par types de contrats (CDI, CDD) ;
– structure des effectifs en contrat de professionnalisation par métiers.Temps partiel :

– structure des effectifs par catégories professionnelles ;
– structure des effectifs par tranches d'âge ;
– structure des effectifs par métiers.Recrutements :

– structure par tranches d'âge ;
– évolution du taux de recrutement ;
– structure des recrutements par métiers.Départs :

– structure par type (démission, retraite, licenciement…) ;
– structure par tranches d'âge.Evolutions promotionnelles :

– pourcentage de salariés ayant bénéficié d'un changement de niveau ;
– pourcentage de salariés ayant bénéficié d'un changement de classe d'emploi.Formation professionnelle :

– pourcentage de salariés ayant bénéficié de la formation professionnelle continue ;
– nombre de salariés ayant bénéficié d'une action de formation (plan de formation) ;
– nombre de salariés ayant bénéficié d'une période de professionnalisation ;
– nombre de salariés ayant bénéficié d'un CIF rémunéré ;
– nombre de salariés ayant bénéficié d'un DIF ;
– nombre de salariés ayant bénéficié d'une VAE ;
– nombre de salariés ayant bénéficié d'un bilan de compétences ;
– nombre de salariés ayant obtenu un CQP.Rémunérations :

– salaires annuels par catégories professionnelles et par classes d'emplois avec et hors ancienneté.Emploi des travailleurs en situation de handicap :

– nombre d'unités bénéficiaires ;
– nombre de travailleurs en situation de handicap (comparaison avec l'année N – 1) ;
– structure par tranches d'âge et par catégories professionnelles ;
– structure par ancienneté et par catégories professionnelles ;
– structure par types de contrats (CDI CDD).Contrats en alternance :

– nombre de contrats en alternance pour les moins de 26 ans et pour les plus de 26 ans.

Chapitre Ier Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 3

Les parties signataires notent que le personnel féminin représente, en 2010,72 % des effectifs globaux de la branche, soit un pourcentage identique à celui de 2007. Par ailleurs, la proportion des femmes dans la catégorie cadres, égale à 40 % en 2007, a progressé pour atteindre 49 % en 2010. Toutefois, le personnel féminin demeure sous-représenté dans l'encadrement supérieur. Le recours au temps partiel est par ailleurs le fait presque exclusif des femmes.Les parties signataires rappellent que des dispositions conventionnelles existent d'ores et déjà, en vue de garantir l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes.Ainsi :

– les salariés rentrant de congé de maternité ou d'adoption bénéficient, à leur retour, des augmentations prévues par la convention collective et de la moyenne des augmentations individuelles des salariés relevant de leur classe d'emploi (art. 12.2 de l'annexe IV à la convention collective nationale du 9 décembre 1993) ;
– les entreprises de la branche doivent faire en sorte de supprimer les écarts de rémunération hors ancienneté entre les hommes et les femmes (art. 21 de l'accord du 18 juillet 2007 relatif à la formation professionnelle, la classification et la rémunération dans les institutions de retraite complémentaire).

Article 4

4.1. S'agissant du recrutement

L'équilibre entre les hommes et les femmes dans le recrutement constitue un axe majeur de la politique de mixité des emplois.En vue d'assurer l'égalité d'accès à l'emploi, quel que soit le positionnement hiérarchique, les critères retenus pour le recrutement sont strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats.Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit apparaître lors de la diffusion d'offres d'emploi en interne ou en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposé.Lors du recrutement, la part respective des hommes et des femmes parmi les candidats retenus pour l'entretien doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l'ensemble des candidats. Dans le cas où le recrutement s'effectue par un jury, les entreprises veillent à la mixité de ses membres.Pour les emplois où une surreprésentation masculine ou féminine est constatée, les entreprises s'engagent à mettre en œuvre des actions de rééquilibrage, à compétences professionnelles équivalentes.En particulier, les entreprises font en sorte d'améliorer le taux d'accès des femmes aux emplois à responsabilité. La part des femmes occupant des emplois relevant des classes 7 et 8 de la classification, égale à 37,5 % fin 2010, progressera pour atteindre, au niveau de la branche, 40 % au 31 décembre 2014.

4.2. S'agissant de la formation professionnelle

L'accès à la formation professionnelle est un facteur primordial de l'égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.Les différentes actions de formation, en particulier celles relatives au management, bénéficient sans distinction aux femmes et aux hommes, que ce soit en termes de nombre, de nature et de durée de stages.Par la formation professionnelle, les entreprises veillent à maintenir et développer les compétences permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de fonctions, notamment dans les fonctions évolutives et celles à responsabilité. A ce titre, les entreprises facilitent l'accès à des formations qualifiantes pour les femmes, leur permettant ainsi d'accéder à des responsabilités d'encadrement, y compris au sein des équipes dirigeantes.Les périodes de congé de maternité, d'adoption et de congé parental sont prises en compte pour l'acquisition du droit individuel à la formation.Il est rappelé que les salariés qui travaillent à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein.Par ailleurs, les salariés de retour d'une longue période d'absence (longue maladie ou accident du travail, maternité, congé parental d'éducation ou d'adoption) bénéficient dans les meilleurs délais, en cas de changement des techniques ou des méthodes de travail, d'une action de remise à niveau et d'adaptation sur le poste de travail qu'ils occupent.

4.3. S'agissant de la rémunération

Les parties signataires rappellent leur attachement au respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail et un parcours professionnel de même valeur, en tant qu'il constitue un élément déterminant de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.Lors de la négociation annuelle sur les salaires et sur la base des données statistiques relatives à la situation comparée des hommes et des femmes, la commission paritaire plénière établit un diagnostic en matière de rémunération et identifie les axes de progrès en matière d'égalité de rémunération. A titre d'exemple, ces axes de progrès pourront concerner certains métiers ou certaines populations.Les axes de progrès ainsi identifiés font l'objet d'une analyse particulière lors de la négociation annuelle obligatoire dans les entreprises.Les entreprises prennent les mesures spécifiques et les moyens appropriés en vue de supprimer les écarts de rémunération éventuellement constatés entre les femmes et les hommes, qui ne peuvent être expliqués par des raisons objectives, en tenant compte notamment des axes de progrès identifiés au niveau de la branche.Les entreprises qui s'engagent, en cas d'écarts injustifiés, dans la négociation d'un plan pour l'égalité professionnelle, conformément à l'article L. 1143-1 du code du travail, définissent lors de la négociation annuelle obligatoire une enveloppe spécifique annuelle ou pluriannuelle permettant de répondre aux objectifs dudit plan.La branche procédera au recensement des méthodes visant à l'identification des éventuels écarts de rémunération, appliquées dans les différentes entreprises de la branche.

4.4. Commission de l'égalité professionnelle

Chapitre II Emploi des personnes en situation de handicap

Article 5

En 2010, la baisse de la contribution des entreprises de la branche à l'AGEFIPH s'établissait à 30 % par rapport à 2007.Les parties signataires rappellent que des dispositions conventionnelles existent en vue de prendre en compte la situation particulière des personnes en situation de handicap.Ainsi :

– l'indemnité conventionnelle de départ en retraite est due aux salariés handicapés partant avant l'âge visé à l'article L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale dans le cadre de l'article L. 351-1-3 dudit code (art. 17, alinéa 3, de la convention collective du 9 décembre 1993) ;
– les salariés handicapés bénéficient d'une réduction du temps de travail de 5 heures par semaine ou de 2 jours par mois lorsque le temps de travail est exprimé en forfait jours (art. 30, alinéa 6, de la convention collective nationale du 9 décembre 1993) ;
– les salariés handicapés disposent d'une priorité d'accès aux périodes de professionnalisation (annexe II B à la convention collective nationale du 9 décembre 1993) ;
– les parents percevant l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé et les parents dont les enfants, de 20 ans ou plus, qui demeurent à leur charge, sont atteints d'une incapacité permanente, d'au moins 80 %, reconnue par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) bénéficient d'autorisations d'absence sans perte de salaire dans la limite de 5 journées par an. En cas de disparition des parents, ce droit est accordé aux frères ou sœurs qui ont la charge de la personne handicapée (art. 22 de la convention collective nationale).

Article 6

6.1. Développement des actions de sensibilisation au handicap

– développer les séances d'information à destination des directions et du personnel d'encadrement ;
– promouvoir toutes actions de communication afin de favoriser l'intégration durable des salariés en situation de handicap ;
– faire suivre au plus grand nombre de salariés des actions de formation destinées à améliorer la connaissance sur le handicap en général.Le correspondant diversité de l'entreprise, visé à l'article 2.2 du présent accord, coordonne ces actions.

6.2. Accroissement significatif du nombre d'unités bénéficiaires au niveau de la branche

6.3. Actions pour l'intégration par l'emploi du personnel en situation de handicap

Les entreprises s'engagent à rendre accessibles le lieu et le poste de travail de tout salarié en situation de handicap, notamment par l'aménagement des locaux, sachant que des financements peuvent être accordés par l'AGEFIPH.Les entreprises encouragent la reconnaissance comme travailleur handicapé des salariés présentant les conditions requises. A cet effet, elles mènent des actions de sensibilisation sur les démarches administratives à réaliser auprès des salariés et apportent leur assistance et soutien aux personnes qui souhaitent expressément s'engager dans ce processus.De manière à garantir l'égalité des chances et un traitement équitable dans l'évolution professionnelle du personnel en situation de handicap, les entreprises veillent à réaliser annuellement un suivi statistique particulier des augmentations individuelles et des promotions, et prennent toutes mesures correctives en cas d'éventuels décalages non justifiés en défaveur des salariés en situation de handicap.Le personnel en situation de handicap a accès à la formation professionnelle continue dans les mêmes conditions que les autres salariés. Les entreprises veillent à ce que les formations soient organisées dans des conditions adaptées à la situation des salariés en situation de handicap, telles que l'aménagement de leurs déplacements ou la présence d'intervenants spécialisés.Afin d'accompagner les salariés en situation de handicap, qui le souhaitent, dans leur parcours d'intégration ou de retour à l'emploi, les entreprises forment, sur la base du volontariat, des salariés accompagnateurs, se trouvant dans l'environnement de travail proche, pour exercer cette mission durant leur temps de travail.

6.4. Maintien dans l'emploi en cas de survenance du handicap

En vue d'optimiser le maintien dans l'emploi lors de la survenance d'un handicap durant la vie professionnelle, les entreprises envisagent toutes les possibilités en vue de conserver les salariés concernés dans leur emploi, par la mise en place notamment d'aménagements matériels ou organisationnels.Les entreprises veillent à ce que l'accessibilité aux outils informatiques soit garantie et encouragent l'expérimentation de technologies innovantes au bénéfice des salariés en situation de handicap.Les entreprises de la branche mettent en œuvre les aménagements appropriés pour maintenir les salariés, en cas de survenance d'un handicap, dans des emplois correspondant à leurs compétences.

6.5. Implication en faveur des personnes en situation de handicap non salariées de l'entreprise

6.6. Mesures en faveur des parents d'enfants handicapés

Le paragraphe 2 bis de l'article 22 de la convention collective nationale de travail est complété comme suit :« Des autorisations d'absence sans perte de salaire dans la limite de 5 jours par an sont accordées aux parents remplissant les conditions administratives, indépendamment des conditions de ressources, pour percevoir l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé. Ce droit est également accordé aux parents dont les enfants, de 20 ans ou plus, qui demeurent à leur charge, sont atteints d'une incapacité permanente, d'au moins 80 %, reconnue par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH). En cas de disparition des parents ou de survenance de dépendance des parents, ce droit est accordé aux frères ou sœurs qui ont la charge de la personne handicapée.La dépendance mentionnée ci-dessus s'entend au sens des groupes iso-ressources (GIR) 1, 2, 3 et 4 de la classification nationale. »

6.7. Durée du travail des travailleurs handicapés prévue à l'alinéa 6 de l'article 30 de la convention collective nationale de travail du 9 décembre 1993

La réduction du temps de travail, à hauteur de 5 heures par semaine, peut être journalière ou bien cumulée dans un cadre au plus hebdomadaire, en conciliant les nécessités du service et les intérêts des salariés.S'agissant des travailleurs handicapés dont le temps de travail est exprimé en forfait jours, la réduction mensuelle est bonifiée de 1 jour.Conformément à ce que prévoit l'alinéa 6 de l'article 30 de la convention collective nationale du 9 décembre 1993, le bénéfice de ces deux types de réduction d'horaires est applicable à la demande des salariés concernés.

Chapitre III Conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale. – Articulation des temps de vie

Article 7

Les parties signataires notent qu'en 2010 20,7 % des femmes et 3,5 % des hommes ont opté pour un travail à temps partiel, soit une proportion quasiment identique à celle de 2007.Elles rappellent que des dispositions conventionnelles existent en vue de concilier la vie professionnelle et la vie familiale, notamment :

– l'accord-cadre sur le travail à temps partiel ;
– l'existence de congés pour la garde d'enfant malade (art. 22 de la convention collective du 9 décembre 1993) ;
– le bénéfice pour les femmes enceintes d'une réduction de leur temps de travail (art. 27) ;
– une réduction du temps de travail de 1 heure par jour pour les salariés à temps plein, pendant 3 mois, à l'expiration du congé de maternité ou d'adoption (art. 27) ;
– une réduction au bénéfice des femmes enceintes et des salariés de retour de congé de maternité ou d'adoption, dont le temps de travail est exprimé en forfait jours, de 2 jours par mois en lieu et place des réductions horaires (art. 27) ;
– le maintien du salaire net en cas de congé de paternité pour les salariés ayant plus de 1 an de présence à la date de la naissance (art. 27 bis) ;
– pour les salariés liés par un pacte civil de solidarité, le bénéfice de 5 jours ouvrés de congés lors de la signature d'un pacte civil de solidarité et de 5 jours ouvrés en cas de décès du partenaire lié par un pacte civil de solidarité. Des congés peuvent être accordés en cas de maladie du partenaire lié par un pacte civil de solidarité dans les mêmes conditions que pour le conjoint (art. 22) ;
– le bénéfice au partenaire lié par un pacte civil de solidarité, dans le cadre du contrat type de prévoyance, du capital décès et des garanties complémentaires facultatives prévues pour le conjoint ;
– la priorité pour l'accès aux périodes de professionnalisation accordée aux salariés reprenant leur activité professionnelle à la suite d'une longue période d'absence (longue maladie ou accident du travail, maternité, congé parental ou d'adoption ou sabbatique) ou ayant interrompu leur activité professionnelle pour motif familial ou exercice d'un mandat syndical ou électif (annexe II B à la convention collective nationale du 9 décembre 1993).

Article 8

Les parties signataires réaffirment que les absences liées au congé de maternité, d'adoption, de paternité ou du fait d'une longue maladie ne doivent pas avoir d'incidence sur les évolutions professionnelle et salariale.Les parties signataires rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.Les entreprises de la branche sont invitées à négocier, dans le cadre de leur dialogue social, la mise en place d'un dispositif permettant à tout ou partie des salariés à temps partiel qui le souhaitent d'acquérir des droits à retraite sur la base d'un salaire reconstitué à temps plein.La salariée enceinte bénéficie, dès communication du certificat de grossesse, d'un entretien avec sa hiérarchie. Celui-ci se tient, à la demande de l'intéressée, afin de rechercher la meilleure conciliation possible entre l'activité professionnelle et son état de grossesse.Afin de faciliter le retour dans l'emploi des salariés qui s'absentent pour exercer leur responsabilité parentale, ou du fait d'une affection reconnue par le code de la sécurité sociale comme comportant un traitement prolongé, les entreprises recherchent les modalités pratiques susceptibles de permettre le maintien du lien professionnel du salarié avec l'entreprise durant son congé, tel l'envoi des informations générales adressées à l'ensemble des salariés.Au retour du congé, lors d'un entretien avec l'employeur, sont déterminées les modalités de reprise du travail et notamment les actions de formation pouvant être suivies, en particulier dans le cadre d'une période de professionnalisation.Pour l'organisation des actions de formation continue, les entreprises prennent en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale, notamment les déplacements géographiques, les modalités pratiques des sessions de formation et privilégient les formules de formation à distance.Les entreprises de la branche sont invitées à examiner la possibilité de prise en charge de tout ou partie des frais de garde occasionnés aux parents en situation de monoparentalité, par une action de formation ou une mission à l'initiative de l'employeur.D'une manière générale, les entreprises s'efforcent de prendre en compte les contraintes liées à l'exercice de la responsabilité familiale. Ainsi, elles veillent à ce que les réunions de travail soient programmées, sauf cas exceptionnels, en tenant compte des horaires habituels de travail des salariés.En outre, les entreprises sont incitées à s'engager pour une meilleure gestion de la parentalité en signant la charte de la parentalité en entreprise, développée par l'observatoire sur la responsabilité sociétale des entreprises (ORSE) ; cette charte a pour objectifs de :

– faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l'entreprise ;
– créer un environnement favorable aux salariés parents, en particulier pour la femme enceinte ;
– respecter le principe de non-discrimination dans l'évolution professionnelle des salariés parents.Par ailleurs, les salariés en situation de congé de solidarité familiale ou de congé de soutien familial peuvent, à leur demande, bénéficier de 3 mois supplémentaires de suspension du contrat s'ajoutant à la durée prévue par la loi.Enfin, les salariés bénéficiaires d'un congé de solidarité internationale peuvent, à leur demande, prolonger ce congé pour une durée n'excédant pas 1 an au total.

Chapitre IV Gestion de la diversité des âges. – Dispositions intergénérationnelles

Article 9

Dans le cadre des accords de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences, les entreprises mettent en œuvre une politique de promotion de la synergie des âges.La mixité des âges dans les équipes de travail est en effet bénéfique en termes d'expérience, de compétences et de complémentarité, de sorte que les entreprises sont invitées à envisager la gestion de carrière dans sa globalité, permettant un aménagement des parcours et des mobilités tout au long de la vie professionnelle.Pour les nouveaux embauchés, une action de formation sur la connaissance de l'environnement du secteur de la retraite et de la prévoyance est prévue.

9.1. Mesures particulières en faveur des jeunes de moins de 26 ans

Afin de permettre aux élèves et étudiants de parfaire leur formation initiale, l'accession à des stages leur est proposée, étant précisé que ces stages s'inscrivent dans un projet pédagogique et n'ont pas pour but de pourvoir un emploi permanent de l'entreprise. Lorsque la durée du stage est supérieure à 3 mois consécutifs, il est versé une gratification égale à 35 % de la RMMG de la classe 1, niveau A.Les entreprises recourent à la formule du contrat de professionnalisation ou d'apprentissage pour favoriser l'accroissement des compétences de jeunes ayant un faible niveau de qualification.Toutes choses égales par ailleurs (notamment à législation constante), les parties signataires fixent comme objectif d'accroître de 15 %, au niveau de la branche, le pourcentage de contrats de professionnalisation ou d'apprentissage conclus pendant la durée d'application du présent accord par rapport à la situation constatée en 2010.En vue de valoriser les métiers de la protection sociale complémentaire, la branche organise des partenariats avec les systèmes éducatif et universitaire, en recherchant, notamment, à développer des filières de formation adaptées à la branche retraite et prévoyance.

9.2. Mesures particulières en faveur de la seconde partie de carrière

La situation particulière des salariés seniors se trouve régie par un accord collectif du 23 septembre 2009, dont il est prévu de dresser un bilan avant son échéance, le 31 décembre 2012.

Modifications à la convention

Article 1er

Les articles 12, 22 et 30 de la convention collective nationale du 9 décembre 1993 ainsi que l'article 3.3.2 de l'annexe II B et l'article 12 de l'annexe IV de ladite convention sont modifiés comme suit :

L'article 12 est modifié comme suit.

La dernière phrase du dernier alinéa est désormais rédigée comme suit :« L'offre d'emploi est concomitamment adressée à la bourse de l'emploi. »

Le paragraphe 2 bis de l'article 22 est modifié comme suit.

La première phrase est modifiée ainsi qu'il suit :« Des autorisations d'absence sans perte de salaire dans la limite de 5 jours par an sont accordées aux parents remplissant les conditions administratives, indépendamment des conditions de ressources, pour percevoir l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé. Ce droit … »Le paragraphe est complété in fine par les dispositions suivantes :« En cas de disparition des parents ou de survenance de dépendance des parents, ce droit est accordé aux frères ou sœurs qui ont la charge de la personne handicapée.La dépendance mentionnée ci-dessus s'entend au sens des groupes iso-ressources (GIR), 1,2,3 et 4 de la classification nationale. »Le dernier alinéa de l'article 30 est remplacé par le texte suivant :« Les salariés supportant un handicap au sens de la législation sur l'emploi des handicapés dans l'entreprise bénéficient, à leur demande, et quel que soit leur âge, d'une réduction d'horaire.Cette réduction, à hauteur de 5 heures par semaine, peut être journalière ou bien cumulée dans un cadre au plus hebdomadaire, en conciliant les nécessités du service et les intérêts des salariés. Les modalités de sa mise en œuvre sont fixées par accord entre chaque intéressé et la direction.Pour les salariés handicapés dont le temps de travail est exprimé en forfait jours, la réduction est de 3 jours par mois. »

L'article 3.3.2 de l'annexe II B est modifié comme suit.

Le 4e alinéa est complété comme suit :« – les salariés reprenant leur activité professionnelle à la suite d'une longue période d'absence (longue maladie ou accident du travail, maternité, congé parental ou d'adoption ou sabbatique) ou ayant interrompu … ».Le reste sans changement.

L'article 12 de l'annexe IV est modifié comme suit.Le 3e alinéa de l'article 12.1 est complété in fine comme suit :« A cette fin, une comparaison est effectuée tous les 5 ans avec les évolutions de la rémunération des salariés de l'entreprise se trouvant dans la même classe d'emploi lors du début du mandat. »

Article 2

Le présent avenant entre en vigueur le 1er mai 2012.

Formation professionnelle

Préambule

La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale a profondément modifié les règles de la formation professionnelle, notamment celles concernant son financement, replaçant ainsi la formation professionnelle au cœur de la sécurisation des parcours professionnels et du développement de nouvelles compétences ou de l'acquisition de nouvelles qualifications.Les parties signataires, rappellent l'importance de la formation professionnelle tant pour les entreprises que pour les salariés qui les composent et entendent ainsi utiliser les nouveaux outils mis à leur disposition par la loi pour permettre :
– aux salariés d'acquérir de nouvelles qualifications et développer des compétences nouvelles pour s'adapter à l'évolution de leurs métiers et de leurs emplois, pour devenir acteurs de leur évolution dans le cadre de leur projet professionnel, pour sécuriser leurs parcours professionnels ;
– d'enrichir la capacité d'emploi des salariés tout au long de leur vie professionnelle par un développement des compétences et des qualifications ;
– de maintenir les compétences des salariés face aux évolutions économiques, technologiques et d'organisation par une anticipation, un accompagnement et une adaptation face aux changements ;
– aux entreprises de la branche d'être plus performantes.A cet effet, la branche porte une attention particulière à la nécessaire coordination des différents acteurs de la formation professionnelle au niveau des régions et des territoires.L'univers de la protection sociale évolue dans un monde en profonde mutation, avec des exigences de service, de performance et d'efficience toujours plus fortes, non seulement vis-à-vis des clients (entreprises, cotisants et allocataires), mais aussi vis-à-vis des organismes de protection sociale. Ces exigences sont au cœur des enjeux des entreprises de la branche.La nécessité de valoriser le patrimoine humain apparaît dans ce contexte comme primordial. A ce titre, les dispositifs de formation professionnelle constituent un élément essentiel d'une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au service notamment du développement des compétences et de l'évolution professionnelle des salariés.Par le présent accord, les parties signataires s'attachent à donner aux salariés les moyens de se préparer à ces nouveaux enjeux et ainsi contribuer à améliorer les capacités opérationnelles et l'efficacité des entreprises au service de leurs clients.C'est sur ces bases qu'elles entendent rénover l'annexe II-B de la convention collective nationale du 9 décembre 1993 relative à la formation professionnelle.L'annexe II-B intitulée « Formation professionnelle tout au long de la vie » est désormais rédigée comme suit.

Titre Ier Objectifs et priorités de la branche pour l'orientation et la formation professionnelle tout au long de la vie

Article 1er

Le présent accord a pour objet la mise en œuvre, dans la branche, de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.

Article 2

La formation professionnelle joue un rôle essentiel dans le maintien et le développement de l'emploi.Les parties signataires ont défini au niveau de la branche les objectifs de formation suivants :
– maintenir la capacité des salariés à occuper un emploi, notamment de ceux dont la qualification est devenue insuffisante au regard de l'évolution des technologies, de la réglementation ou des transformations économiques et sociales ;
– assurer la sécurisation des parcours professionnels ;
– promouvoir le développement des compétences et des connaissances des salariés ;
– accompagner la mobilité professionnelle dans l'entreprise ;
– être un outil permettant de favoriser la promotion individuelle ;
– favoriser l'intégration des nouveaux salariés ;
– faciliter la prise en compte, pour favoriser la poursuite du développement de leur activité, des spécificités des salariés de plus de 45 ans ou ayant plus de 20 ans d'ancienneté ;
– affirmer le rôle de l'encadrement en matière d'évolution et de développement des compétences des collaborateurs placés sous sa responsabilité ;
– favoriser la personnalisation des parcours et des programmes de formations et le recours aux nouvelles technologies éducatives ;
– développer les formations au niveau professionnel et territorial et s'adapter aux besoins des entreprises et des salariés dans une politique de proximité.

Article 3

Les actions de formation permettent d'acquérir ou de maintenir une qualification tout au long de la vie professionnelle, dans le cadre :
– du plan de formation mis en œuvre par l'entreprise ;
– du compte personnel de formation (CPF) mis en œuvre à l'initiative du salarié, en accord avec la réglementation en vigueur ;
– du contrat et de la période de professionnalisation ;
– du contrat d'apprentissage ;
– du droit au congé individuel de formation (CIF) mis en œuvre à l'initiative du salarié.Les actions de formation élaborées en particulier dans le cadre du plan permettent de :
– répondre aux besoins de l'entreprise par l'adaptation des salariés à la tenue de leur emploi, notamment pour faire face aux évolutions technologiques, organisationnelles, législatives et réglementaires ;
– améliorer les compétences des salariés, et favoriser le développement de leur carrière.Afin de renforcer l'adhésion des salariés aux actions de développement des compétences qui leur sont proposées, et ainsi leur assurer une efficacité maximale, les entreprises de la branche facilitent, selon leurs modalités (intranet, support papier, etc.), l'accès des salariés aux informations concernant le répertoire des emplois, les possibilités de parcours professionnels, les actions de formation, les évolutions des métiers au regard de l'environnement et aux différentes études et travaux de la branche, notamment ceux de l'observatoire des métiers et des qualifications.La recherche de parcours de formation individualisés et l'identification d'orientations à envisager en sera ainsi facilitée.La communication des orientations de l'entreprise en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences concourra également à cet objectif.

3.1. Formations professionnelles liées à l'adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise3.1.1. Formations collectives

Les mutations technologiques, les transformations économiques et sociales et les chantiers conduits par les partenaires sociaux dans les domaines de la retraite complémentaire et de la prévoyance conduisent à :
– la transformation ou la disparition de métiers existants ;
– l'apparition de nouveaux métiers.La branche professionnelle (ses instances et ses entreprises) s'attachera à anticiper les actions de formation collective qui permettront, notamment, de faire face aux changements dans les conditions pratiques d'exercice des emplois et de répondre aux besoins nouveaux des entreprises et de leurs salariés.

3.1.2. Formations individualisées

Des formations individualisées prenant en compte à la fois l'évolution des métiers et les bilans individuels périodiques ou évaluations préformation seront organisées pour les salariés ayant déjà une longue expérience professionnelle et pour les salariés les plus exposés aux évolutions de leur emploi du fait de leur faible niveau de qualification.De plus, seront mises en œuvre des actions visant à varier les approches pédagogiques, ainsi que des actions visant à un meilleur transfert des compétences des plus expérimentés vers les plus jeunes.Enfin, les actions d'évaluation et de validation des acquis de l'expérience (VAE), mentionnées à l'article 9 du présent accord, correspondant aux besoins des entreprises seront encouragées.

3.2. Formation qualifiante des salariés en place pour leur évolution professionnelle dans l'entreprise

Des actions de formation qualifiantes doivent permettre de se maintenir dans l'emploi, ou d'évoluer dans l'entreprise en fonction des postes disponibles ou, le cas échéant, de faciliter la mobilité professionnelle, soit en vue d'une progression de carrière, soit pour la sauvegarde de l'emploi.

3.3. Formation professionnelle spécifique des nouveaux salariés aux métiers de la retraite et de la prévoyance

Les entreprises doivent avoir le souci de renouveler leurs compétences par l'intégration et la formation de nouveaux salariés.Des dispositions seront prises en ce sens, notamment pour les jeunes, et les chômeurs âgés de plus de 45 ans, en ayant recours aux formations en alternance prévues par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles afin d'assurer au mieux l'intégration des nouveaux collaborateurs dans les équipes en place.Les parties signataires conviennent de renforcer la politique de la branche en faveur de la qualification des demandeurs d'emploi pour lesquels une action de formation s'avèrerait nécessaire pour favoriser leur retour à l'emploi grâce au dispositif de POE tel que mentionné à l'article 16 du présent accord.Outre l'acquisition des pratiques professionnelles, seront dispensées des actions de formation ayant pour objet de permettre aux nouveaux collaborateurs de pouvoir se situer dans l'environnement professionnel.A cet effet, le centre de formation et des expertises métiers définira un socle minimum de connaissances qui devra obligatoirement être dispensé dans les parcours d'intégration afin d'assurer, notamment, une bonne compréhension de l'organisation de la protection sociale complémentaire, des missions des différents organismes et des principes de fonctionnement des institutions paritaires.

3.4. Formation spécifique de l'encadrement

Le personnel d'encadrement joue un rôle essentiel dans l'information, l'accompagnement et la formation de tous les salariés de l'entreprise et dans l'élaboration du projet professionnel des salariés.La mobilisation du personnel d'encadrement s'avère indispensable pour mettre en place des dispositions en matière d'individualisation des parcours de salariés, d'entretiens professionnels et de possibilités d'articulation entre les différents dispositifs existants.En conséquence, seront développées les actions permettant au personnel d'encadrement d'acquérir ou de perfectionner leurs savoir-faire en matière de gestion prévisionnelle des compétences, de conduite des entretiens professionnels, d'accompagnement de salariés à travers la fonction de tuteur, d'élaboration et de mise en œuvre des actions de formation professionnelle des collaborateurs.Dans le cadre des formations à la conduite des entretiens professionnels, les personnels encadrants devront être informés de la stratégie d'entreprise.

3.5. Formation dans le cadre des mobilités inter-structures

Afin d'accompagner les mobilités inter-structures :
– les entreprises veillent à prévoir au-moins une action de formation en adéquation avec la prise de fonction du salarié en mobilité ;
– le salarié, dont l'action de formation est inscrite au plan de l'entreprise quittée, devra au moins bénéficier d'une formation dans l'entreprise d'accueil.

Titre II Mise en œuvre des dispositifs de formation

Article 4

L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des transformations économiques et sociales.Il propose des formations qui participent au développement des compétences et des qualifications. Ces actions relevant de la catégorie 2 sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation.Les entreprises tiennent compte des objectifs et priorités de formation, tant en matière d'actions que de publics, définis dans le présent accord lors de l'élaboration du plan de formation qui distingue :
– les actions d'adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise (catégorie 1) ;
– les actions de développement des compétences du salarié (catégorie 2).L'ensemble de ces deux catégories d'actions de formation se déroulent pendant le temps de travail.Toutefois, lorsque de manière exceptionnelle l'action de formation ne peut se dérouler qu'en dehors du temps de travail effectif, le salarié reçoit l'allocation de formation visée à l'article L. 6321-10 du code du travail.Le rattachement d'une action de formation à une catégorie dépend de la nature de l'action, de la situation et de la qualification du salarié au moment où il suit l'action et des effets de la formation sur sa situation professionnelle.

Article 5

Lorsque le salarié suit une action de formation dans le cadre du plan de formation ayant pour objet le développement des compétences, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.Les engagements de l'entreprise portent sur :1. Les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an, à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification en découlant ;2. Les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.En tout état de cause, les salariés qui obtiennent un diplôme ou une certification ou un titre, inscrit au répertoire national des certifications professionnelles, bénéficient d'une prime d'un montant au moins égal à 70 % de la RMMG de la classe 1A ou du Smic mensuel si celui-ci est supérieur, à condition que la préparation du diplôme, de la certification ou du titre concerné soit expressément inscrite au plan de formation de l'entreprise.Cette prime doit être versée, en une seule fois, dans le mois suivant la présentation de l'attestation de réussite au diplôme, au titre ou à la certification, y ouvrant droit.La prime n'est pas applicable lorsque la préparation du diplôme ou du titre est l'objet même du contrat de travail (contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation).

Article 6

6.1. Principe du compte personnel de formation et formations éligiblesPrincipe

Le CPF est un droit attaché à la personne indépendamment de son statut, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à son départ en retraite.Il permet d'accumuler un crédit d'heures de formation, offrant aux salariés et aux demandeurs d'emploi le bénéfice de formation afin d'acquérir un premier niveau de qualification ou de développer des compétences et des qualifications.Afin de bénéficier d'un financement mutualisé le plus large possible, les parties signataires conviennent que toutes les entreprises sont tenues de verser la contribution de 0,2 % afférente au CPF à l'OPCA désigné par la branche.Les modalités de mises en œuvre du CPF sont portées à la connaissance des salariés.

Formations éligibles

Les formations éligibles au compte personnel de formation sont :1. Les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences tel que défini par la législation en vigueur.2. Les formations concourant à l'accès à la qualification des personnes à la recherche d'un emploi et financées par les régions, Pôle Emploi et le fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés.3. L'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience (VAE), dans des conditions définies par la législation en vigueur.4. Les formations sanctionnées par une certification enregistrée au RNCP ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant à l'acquisition d'un bloc de compétences.5. Les formations sanctionnées par un certificat de qualification professionnelle (CQP).6. Les formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire spécifique établi par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP).Les formations mentionnées au 4, 5 et 6 ci-dessus doivent figurer sur au moins une des listes suivantes pour être éligibles au CPF :
– la liste élaborée par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation (CPNEF) pour les salariés des entreprises appliquant la présente convention ;
– la liste élaborée par le comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation (COPANEF) ;
– la liste élaborée par le comité paritaire interprofessionnel régional pour l'emploi et la formation (COPAREF) de la région où travaille le salarié.

Rôle de la CPNEF

Dans le cadre de ses attributions générales, la CPNEF tiendra à jour la liste des formations et certifications éligibles au CPF qui présentent un intérêt pour la branche, au moins une fois par an avec l'appui et sur la base des études conduites par les outils de branche.Les formations éligibles au CPF et mentionnées sur la liste de la CPNEF ne peuvent pas être des formations d'adaptation au poste de travail, ces formations relevant de la responsabilité de l'employeur au travers du plan de formation.Ces formations doivent notamment permettre :
– de répondre à des besoins prévisibles en compétence au sein des groupes de protection sociale ;
– au salarié d'évoluer dans son emploi ou sa qualification ou bien de lui ouvrir des perspectives de mobilité, voire de reconversion.Elles visent aussi bien les métiers spécifiques du secteur de la retraite et de la prévoyance, que les métiers transversaux pouvant être exercés dans d'autres secteurs d'activité.Par ailleurs, la CPNEF informera régulièrement le COPANEF et les COPAREF sur les formations et certifications répondant aux besoins en emplois ou en compétences stratégiques du secteur et pouvant être proposées aux demandeurs d'emploi dans le cadre de la liste nationale interprofessionnelle ou des listes régionales interprofessionnelles.

6.2. Alimentation du CPF

L'alimentation du compte se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.Lorsque le salarié n'a pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'ensemble de l'année, l'alimentation est calculée à due proportion du temps de travail effectué.Toutefois, les salariés à temps partiel dans le cadre d'un congé parental jusqu'aux 3 ans de l'enfant, acquièrent le même nombre d'heures que les salariés à temps complet.L'entreprise s'acquitte alors d'un versement complémentaire auprès de l'OPCA par heure portée au crédit de ce compte à ce titre, suivant la réglementation en vigueur.Les périodes de suspension du contrat de travail au titre du congé de maternité, de paternité ou d'accueil d'un enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial, ou d'un congé parental d'éducation, ou pour maladie professionnelle ou un accident du travail, ou les périodes de maladie dont le plein salaire est garanti par la convention sont intégralement prises en compte pour l'acquisition des heures de CPF.

6.3. Abondement du CPF6.3.1. Création d'un abondement supplémentaire

Dans le cas où un salarié n'aurait pas le nombre d'heures nécessaires sur son CPF pour réaliser une formation, lorsque la durée de celle-ci est supérieure au nombre d'heures dont il dispose au titre de son CPF, il pourra bénéficier d'un abondement supplémentaire au moment de la mobilisation de son compte conformément à l'article L. 6323-14 du code du travail pour les formations listées ci-dessous ou s'il appartient à un des publics prioritaires suivants :
– pour les formations suivantes : CQP de la branche, accompagnement VAE, préparation à la mobilité inter-structures ou à la mobilité externe et pour les formations conduisant à l'exercice des métiers en tension (métiers pour lesquels il existe des difficultés de recrutement pour les entreprises), pour les formations destinées aux salariés occupant un emploi menacé, un abondement à hauteur du nombre d'heures manquantes sur son compte.
– pour les formations faisant partie des orientations de la formation professionnelle définies au sein de chacune des entreprises de la branche et les formation ou les certifications inscrites sur la liste élaborée par la CPNEF, un abondement supplémentaire de 100 % des heures portées à son compte dans la limite des heures manquantes pour les publics prioritaires suivants :
– les salariés à temps partiel ;
– les salariés occupant un emploi menacé ;
– les salariés âgés de 45 ans et plus ou qui comptent 20 ans d'activité professionnelle.La CPNEF pourra étudier les adaptations nécessaires en matière de publics prioritaires et de formations éligibles à cet abondement.

6.3.2. Abondement complémentaire de gré à gré

En tout état de cause, conformément à l'article L. 6323-4 II du code du travail, le salarié lorsque la durée d'une formation identifiée sur la liste de la CPNEF est supérieure au nombre d'heures inscrites sur le compte pourra demander, sous réserve de l'accord du financeur, un abondement en heures complémentaires.Par ailleurs, le CPF pourra être abondé par la période de professionnalisation.

6.4. Mobilisation du CPF

En tout ou partie pendant le temps de travail :Lorsqu'elles sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l'accord préalable de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation au minimum 60 jours avant le début de la formation si elle n'excède pas 6 mois, et 120 jours avant, pour une formation d'une durée supérieure à 6 mois.L'employeur lui notifie sa réponse dans un délai de 1 mois. L'absence de réponse de l'employeur dans le délai imparti, vaut acceptation.L'accord préalable de l'employeur sur le contenu de la formation n'est toutefois pas requis, dans les conditions définies à l'article L. 6323-17 du code du travail :
– lorsque la formation est financée au titre des heures correctives créditées sur le CPF, dans les conditions prévues à l'article L. 6323-13 du code du travail, suite à l'entretien professionnel faisant le bilan récapitulatif des 6 années écoulées ;
– lorsqu'elle vise les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences ; l'accompagnement à la VAE ;
– pour les formations figurant sur une liste d'entreprise élaborée à cet effet.
– en dehors du temps de travailLes formations financées dans le cadre du CPF ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail.

Article 7

La reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou évolution professionnelle par des actions de formation.

Les salariés visés sont ceux n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence. La reconversion ou la promotion par alternance permet à ces salariés d'atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui qu'ils détiennent au moment de leur demande de reconversion ou de promotion par l'alternance.

La reconversion ou la promotion par alternance a pour but l'acquisition d'une qualification professionnelle reconnue par :
– un diplôme ou titre professionnel enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche ;
– une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective nationale.

Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. L'avenant au contrat est déposé selon les modalités légales et réglementaires en vigueur.

Conformément aux articles D. 6324-1 et L. 6325-11 du code du travail, la reconversion ou la promotion par alternance a une durée comprise entre 6 et 12 mois.

Toutefois, cette durée peut être allongée jusqu'à 24 mois pour tous les publics éligibles à une reconversion ou promotion par l'alternance, en application des dispositions de l'article L. 6325-12 du code du travail.

Pour les publics spécifiques tels que prévus à l'article L. 6325-1-1 du code du travail, cette durée peut être allongée jusqu'à 36 mois.

Article 8

8.1. Elaboration des CQP

Les CQP concernent des qualifications dont l'acquisition et la transmission sont essentielles à l'activité des entreprises de la branche.Pour les métiers de la retraite, des certificats de qualification professionnelle seront définis par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation sur propositions faites par le comité paritaire de pilotage de la GPEC notamment à partir des travaux de l'observatoire des métiers et des qualifications.Ces CQP seront positionnés au regard des degrés du critère « Formation/Expérience », tels que définis dans le document I de l'annexe IV de la présente convention collective nationale.Ils seront transmis à la commission nationale de certification professionnelle pour inscription au répertoire national des certifications.Il en sera de même pour les métiers de la prévoyance soit par reconnaissance des CQP existants, conçus par les branches professionnelles voisines, soit, éventuellement, par création de nouveaux CQP.L'obtention du CQP peut se faire par le biais de certificats de compétences professionnelles (CCP).Pour chaque CQP de branche, le centre de formation et des expertises métiers construit et met à disposition des entreprises et des salariés des référentiels de blocs de compétences à maîtriser.

8.2. Obtention du CQP

L'obtention du CQP est délivrée par la CPNEF après validation par un jury paritaire dont les membres sont désignés pour moitié par l'association d'employeurs d'une part, par les organisations syndicales signataires de la convention collective nationale d'autre part.Les entreprises de la branche accordent les autorisations d'absence aux salariés appelés à participer au jury d'examen dans les conditions définies à l'article L. 3142-3-1 du code du travail.L'obtention du CQP ouvre droit au versement de la prime telle que définie à l'article 5 du présent accord.Les entreprises de la branche s'engagent à réaliser un suivi de l'évolution professionnelle des salariés ayant obtenu un CQP, présenté à la CPNEF.

Article 9

Les entreprises s'attacheront à faire connaître cet outil et favoriseront dans toute la mesure du possible les démarches individuelles des salariés désireux de s'inscrire dans cette démarche.Après 20 ans d'activité professionnelle ou à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimale de 1 an dans l'entreprise, d'une priorité d'accès à la VAE.

Titre III Information et orientation tout au long de la vie professionnelle

Article 10

Les entreprises doivent mettre en place les moyens d'informations individuels et/ou collectifs permettant aux salariés de connaître les conditions dans lesquelles ils peuvent bénéficier :
– du compte personnel de formation, en facilitant l'accès au site de gestion du compte ;
– du conseil en évolution professionnelle ;
– d'un bilan de compétences ;
– du dispositif de validation des acquis de l'expérience ;
– du CIF.

Article 11

Tous les salariés peuvent bénéficier sur l'ensemble du territoire d'un conseil en évolution professionnelle (CEP). Le CEP accompagne les projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles sur le territoire. A ce titre, l'articulation entre le CEP et l'entretien professionnel, prévu à l'article 13 du présent accord, est encouragé.Le CEP a pour objectif de faciliter l'accès à la formation, en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles, et il facilite le recours au compte personnel de formation.Ce service est assuré par des opérateurs nationaux et régionaux, dans le cadre du service public de l'orientation tout au long de la vie organisé par l'Etat et les régions.Chaque salarié doit être informé, notamment par l'employeur, de la possibilité de recourir au CEP.L'entreprise informera également les salariés de la possibilité de s'informer sur les évolutions du secteur, ainsi que sur leurs effets sur les métiers et les compétences, grâce aux études et travaux prospectifs de l'observatoire des métiers et des qualifications.Dès lors que le recours au CEP est proposé au salarié par l'employeur ou si le salarié occupe un emploi menacé, il sera mobilisé sur le temps de travail selon des modalités définies par l'entreprise.

Article 12

Le passeport « Orientation – Formation » est un support qui permet au salarié de piloter son parcours professionnel.Il peut aider à :
– faire le point sur les compétences acquises ;
– réaliser un curriculum vitae ;
– préparer un entretien professionnel ;
– préparer un bilan de compétences ou une démarche VAE ;
– évaluer les besoins de formations futurs ;
– favoriser une mobilité professionnelle.C'est un outil d'aide à l'orientation et à la mobilité.C'est un document personnel. Il est établi à l'initiative du salarié et reste sa propriété ; il en garde la responsabilité d'utilisation.Il recense principalement :
– les formations suivies, en formation continue ou initiale ;
– les diplômes, titres et certifications professionnelles ;
– les stages et emplois occupés ;
– les activités et compétences ;
– les expériences bénévoles pratiquées parallèlement à l'activité professionnelle.Le passeport est accessible via le système d'information du compte personnel de formation sur le site dédié de la caisse des dépôts et consignations.Dans le cadre d'une démarche GPEC, le passeport constitue l'un des outils individuels à privilégier et à promouvoir. Ainsi, les entreprises de la branche s'engagent à communiquer sur ce document et à faciliter son utilisation par les salariés.

Article 13

13.1. L'entretien professionnel

Conformément aux dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail, tout salarié, quel que soit l'effectif de l'entreprise, bénéficie d'un entretien professionnel tous les 2 ans. Tous les 6 ans, il fait l'objet d'un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Finalités

Afin de permettre au salarié d'être acteur de son évolution professionnelle, un entretien professionnel est mis en œuvre dans toutes les entreprises. Il permet d'envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d'emploi.L'entretien professionnel est distinct dans son objet, de l'entretien annuel d'évaluation existant dans l'entreprise.Il se substitue à l'ensemble des entretiens spécifiques jusqu'à présent prévus au retour des absences définies ci-après, de même qu'à l'entretien de deuxième partie de carrière.

Mise en œuvre

A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur, répondant aux finalités décrites ci-dessus.En outre l'entretien professionnel est systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial ou d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail, d'un congé d'adoption, d'un arrêt longue maladie, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail ou à l'issue d'un mandat syndical.Les entreprises forment les personnes réalisant la conduite des entretiens professionnels, notamment en ce qui concerne les techniques d'entretien, la connaissance des dispositifs de formation, des métiers de l'entreprise et de leurs évolutions et la détection des besoins de formation.L'entretien devra être mené par une personne en capacité, de par sa fonction, sa formation et son expérience, d'atteindre les objectifs de l'entretien professionnel, à savoir les perspectives d'évolution professionnelle du salarié.Le salarié peut, notamment, demander au cours de cet entretien à bénéficier d'un entretien de carrière avec un référent RH.

Contenu

Le contenu de l'entretien professionnel est défini au niveau de chaque entreprise.Il portera a minima sur :
– l'évolution prévisible du métier exercé par le salarié ;
– le souhait émis par le salarié quant à son évolution professionnelle ;
– les compétences développées depuis le dernier entretien et celles à développer dans les 2 ans à venir ;
– le souhait d'utilisation du CPF.Les besoins ainsi identifiés et analysés font l'objet, par l'entreprise, et dans la mesure du possible, de propositions de mesures d'accompagnement, notamment d'actions de formation, en lien avec la politique GPEC de l'entreprise.Ces propositions peuvent s'inscrire dans le cadre du plan de formation, du compte personnel de formation ou de la période de professionnalisation.

Organisation

Les modalités de préparation et de déroulement de l'entretien professionnel sont définies par les entreprises, compte tenu de leurs caractéristiques et organisations propres.Ces modalités d'organisation sont communiquées par écrit à l'ensemble des salariés, après information des instances représentatives du personnel.Cet entretien donne lieu à la rédaction d'un document dont copie est remise au salarié.La branche s'engage à accompagner les entreprises dans la mise en place de cet entretien notamment par la mise à disposition d'un support-type.Afin de faciliter la mise en place de cet entretien, le modèle de grille d'entretien élaboré par l'OPCA de la branche, est joint au présent accord.

13.2. Entretien professionnel renforcé tous les 6 ans

Tous les 6 ans, l'entretien professionnel donne lieu à un bilan faisant un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.Cet entretien récapitulatif donne lieu à la rédaction d'un document dont copie est remise au salarié.Un support sera élaboré au niveau de la branche et proposé aux membres de la CPNEF et aux entreprises.Il permet de vérifier que le salarié a bénéficié, au cours des 6 dernières années, des entretiens professionnels prévus à l'article 3.9.1 et d'apprécier s'il a :

– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou la VAE ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsqu'au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié tous les 2 ans des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures mentionnées ci-dessus, le CPF est abondé suivant les dispositions législatives en vigueur.

Titre IV Insertion professionnelle

Article 14

Actions conduites dans le cadre des dispositifs liés à l'alternance :

14.1. Recours au dispositif des contrats de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est ouvert :
– aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS), de l'allocation aux adultes handicapés (AAH), ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1 (contrat unique d'insertion).

Le contrat de professionnalisation a pour but l'acquisition d'une qualification professionnelle reconnue par :
– un diplôme ou titre professionnel enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche ;
– une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective nationale.

Conformément à l'article L. 6325-11 du code du travail, l'action de professionnalisation d'un contrat de professionnalisation à durée déterminée ou qui se situe en début d'un contrat de professionnalisation à durée indéterminée est d'une durée comprise entre 6 à 12 mois.

Pour les publics spécifiques tels que prévus à l'article L. 6325-1-1 du code du travail, cette durée peut être allongée jusqu'à 36 mois.

La commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) détermine et révise, le cas échéant, les taux de prise en charge des frais engagés dans le cadre du contrat de professionnalisation.

14.2. Le contrat d'apprentissage

L'apprentissage est une formation en alternance délivrée dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée de type particulier permettant de préparer une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP.

Les bénéficiaires sont :
– les jeunes de 16 à 25 ans ;
– les anciens apprentis de moins de 30 ans qui préparent un diplôme ou un titre supérieur à celui déjà obtenu ;
– les personnes handicapées sans limite d'âge ;
– les personnes de plus de 26 ans qui projettent de créer ou de reprendre une entreprise qui suppose l'obtention du diplôme ou du titre ;
– les jeunes à partir de 15 ans révolus qui ont terminé l'enseignement de la 3e ;

La rémunération est fixée, pendant le contrat ou la période d'apprentissage, en pourcentage du Smic, conformément aux dispositions légales en vigueur selon deux critères :
– l'âge de l'apprenti ;
– sa progression dans le cycle de formation.

Les frais annexes à la formation sont pris en charge par l'employeur conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Les entreprises de la branche privilégient la mise en place de contrats d'apprentissage pour les personnes en situation de handicap et les jeunes de moins de 26 ans.

La branche rendra compte annuellement à la CPNEF de l'évolution qualitative et quantitative de l'apprentissage.

14.3. Issue des contrats en alternance

Les entreprises portent une attention particulière au recrutement des alternants, à l'accompagnement dont ils bénéficient ainsi qu'aux possibilités d'insertion qui s'ensuivront. A cette fin, les possibilités d'un recrutement sont recherchées dans l'entreprise, et, à défaut, dans la branche, en liaison avec la bourse de l'emploi.

Article 15

Les parties signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation en alternance (contrat d'apprentissage et contrat ou période de professionnalisation).Le tuteur ou le maître d'apprentissage ont notamment pour mission :
– d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider les alternants ;
– d'organiser, en lien avec le responsable hiérarchique, l'activité des personnes concernées et de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences, d'aptitudes professionnels et de savoir-faire professionnels ;
– de veiller au respect de leur emploi du temps et aux activités qui leur sont confiées ;
– d'assurer la liaison avec les organismes ou établissements de formation de ces personnes ;
– de participer à l'évaluation des compétences acquises.Le tuteur est désigné par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation.Pour permettre au tuteur d'exercer efficacement ces missions, les parties signataires conviennent que :
– le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de deux salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d'apprentissage ou de période de professionnalisation ;
– les entreprises mettent en place des actions préparant à l'exercice de la fonction tutorale, et si nécessaire, des formations spécifiques à cette fonction ;
– les entreprises veillent à adapter l'organisation du temps de travail afin que le tuteur dispose du temps nécessaire pour exercer sa mission.Les entreprises valoriseront la mission de tuteur ou de maître d'apprentissage ; il sera tenu compte des nouvelles compétences ainsi acquises dans le cadre des évolutions de carrière des personnes exerçant cette fonction.L'exercice de cette mission donne lieu à l'attribution d'une prime annuelle d'un montant au moins égal à 30 % de la RMMG de la classe 1 niveau A ou du Smic mensuel si celui-ci est supérieur, selon des modalités fixées au niveau de l'entreprise.Pour accompagner les entreprises dans la mise en place de cette fonction, la branche établira un guide du tutorat qui sera présenté en CPNEF et dans lequel seront décrites, notamment, les missions du tuteur.

Article 16

Les parties signataires considèrent que la formation professionnelle des demandeurs d'emploi a toute sa place dans la politique de formation et d'insertion de la branche.La POE individuelle est un dispositif qui permet à un demandeur d'emploi inscrit à Pôle emploi, aux bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion, ainsi qu'aux personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles recrutées par une structure d'insertion, d'acquérir les compétences nécessaires pour occuper un emploi proposé.Elle constitue une mesure qui permet de répondre spécifiquement aux besoins des entreprises qui recrutent.Les entreprises sont incitées à utiliser ce dispositif.Un bilan de l'application de ce dispositif est présenté à la CPNEF dans le cadre de l'enquête sur la formation professionnelle des salariés de la branche.

Titre V Rôle des instances représentatives du personnel

La consultation sur le plan de formation est intégrée à la consultation annuelle du comité d'entreprise sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.Les informations relatives au plan de formation doivent être mises à disposition des membres du comité d'entreprise dans la BDES.Dans les entreprises, le comité d'entreprise constitue une commission de la formation. Cette commission est chargée :
– de préparer les délibérations du comité d'entreprise ;
– d'étudier les moyens permettant de favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine ;
– d'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés.Le temps passé par les membres de la commission de la formation qui ne seraient pas membres du comité d'entreprise, aux réunions de ladite commission consacrées à l'examen du plan de formation, leur est payé comme temps de travail dans la limite globale de 16 heures par an et de 4 heures par personne.

Titre VI Financement de la formation professionnelle

Article 17

Dans le cadre de l'obligation légale prévue à l'article L. 6331-1 du code du travail, les entreprises de la branche adressent à l'OPCA désigné dans l'annexe au présent accord, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, un versement unique égale au pourcentage des rémunérations de l'année de référence, fixé par les textes en vigueur.

Article 18

Les entreprises concourent au développement de la formation professionnelle continue en participant, chaque année, au financement des actions de formation de leurs salariés, en application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.Elles déclinent notamment les orientations déterminées au niveau de la branche, destinées à améliorer la qualité des formations dispensées ainsi que leur adéquation aux besoins actuels et futurs des entreprises et des salariés.L'investissement ainsi réalisé est présenté aux représentants du personnel.Le montant total annuel de l'investissement formation des entreprises de la branche est fixé globalement, par entreprise, à 2,2 % minimum de la masse salariale.Pour calculer le pourcentage de l'investissement formation, sont prises en compte :
– les actions de formation catégorie 1 et 2 issues du plan de formation de l'entreprise ;
– la contribution unique versée à l'OPCA suivant la législation en vigueur.L'enquête sur la formation professionnelle menée annuellement par l'observatoire des métiers et des qualifications sera présentée aux membres de la CPNEF et permettra, notamment, de connaître le taux d'accès des salariés à la formation professionnelle continue, la nature des formations et les dispositifs utilisés, la durée moyenne des actions de formation, les caractéristiques sur les salariés formés et le taux d'investissement global des entreprises de la branche. Les indicateurs de cette enquête prennent en compte les dispositions nouvelles introduites par cet accord.

Titre VII Application de l'accord

L'ensemble de ces dispositions entre en vigueur le 1er janvier 2016.Le présent texte s'impose aux entreprises appliquant la présente convention, qui ne peuvent y déroger que d'une manière plus favorable aux salariés.Paris, le 3 mai 2016.

(Suivent les signatures.)

Annexes

Désignation de l'opca de branche

Dans le cadre de l'article 17 de l'accord de branche relatif à la formation professionnelle, UNIFORMATION est désigné pour collecter et gérer les contributions en matière de formation professionnelle continue calculées conformément aux taux définis par la loi, pour les entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord de branche cité en référence.

Cette désignation est pour une durée déterminée de 5 ans à compter de janvier 2016.

Les parties conviennent de réexaminer cette désignation à la fin du premier semestre 2020.

Liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A

Intitulé	Familleprofessionnelle	Organismede formation	Sanction de l'actionde formation
CQP conseiller retraite	Conseil et gestion	CFEM	Titre ou diplôme professionnel enregistré au RNCP
CQP gestionnaireliquidation retraite	Conseil et gestion	CFEM	Certificat de qualificationprofessionnelle (CQP)
CQP conseiller mutualiste (individuel ou collectif)	Conseil et gestion	ARGUSde l'assurance formations groupe IGS IFPASS	Titre ou diplôme professionnel enregistré au RNCP
CQP chargé d'accueilet de relation clients-adhérents	Conseil et gestion	ARGUSde l'assurance formations groupe IGS IFPASS	Titre ou diplôme professionnel enregistré au RNCP
CQP assistantcommercial	Développement	Groupe IGS IFPASS	Titre ou diplôme professionnel enregistré au RNCP
CQP spécialisteprestations mention santé ou prévoyance	Conseil et gestion	AFPA groupe IGS	Certificat de qualificationprofessionnelle (CQP)
BTS assurance	Conseil et gestion	ESA IFPASS	Titre ou diplôme professionnel enregistré au RNCP
Licence professionnelle conseiller souscripteur, gestionnaire enassurance	Conseil et gestion	École nationaled'assurances/ CNAM	Titre ou diplôme professionnel enregistré au RNCP
Management de l'assurance (M1 et M2)	Conseil et gestion/ management	École nationaled'assurance (CNAM)	Titre ou diplôme professionnel enregistré au RNCP
Master ingénierie de la protection sociale	Management	Université Paris-EstMarne-la-Valléeen partenariat avec l'EN3S	Titre ou diplôme professionnel enregistré au RNCP
Licence généralegestion et management	Management	École Vaucanson-CNAM	Titre ou diplôme professionnel enregistré au RNCP

Modification de la convention

Article unique

La convention collective nationale du 9 décembre 1993 est modifiée comme suit :L'article 6.2 de l'annexe II. B de la CCN du 9 décembre 1993, intitulé « Alimentation du CPF », est modifié comme suit :
– les 3 premiers alinéas sont inchangés ;
– le 4e alinéa est remplacé par les dispositions suivantes :« L'employeur effectue annuellement, pour chaque salarié, le calcul du nombre d'heures venant abonder le compte personnel de formation.La somme due par l'employeur au titre du financement spécifique prévu au second alinéa de l'article L. 6323-11 du code du travail correspond au nombre d'heures ainsi calculé multiplié par le montant minimal forfaitaire fixé à l'article R. 6323-2 du code du travail.En vue d'assurer le suivi des comptes personnels de formation par la caisse des dépôts et consignations, l'employeur adresse à l'OPCA désigné dans l'annexe du présent accord avant le 1er mars de chaque année, la liste des salariés à temps partiel bénéficiaires ainsi que le nombre d'heures attribuées. »– le dernier alinéa est inchangé.

Adhésion par lettre du 18 septembre 2017 de la FESSAD UNSA à la convention

Bagnolet, le 18 septembre 2017.La fédération FESSAD UNSA, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.Monsieur le directeur,La fédération UNSA des syndicats de services, activités diverses, tertiaires et connexes (FESSAD UNSA), déclarée le 15 mars 1999, vous fait part de son adhésion à la convention collective nationale du personnel des institutions de retraites complémentaires du 9 décembre 1993, étendue par arrêté du 19 septembre 1994 et élargie aux institutions de prévoyance par arrêté du 31 janvier 1995.Nous vous joignons copie des notifications que nous adressons parallèlement à l'ensemble des partenaires sociaux représentatifs dans le champ desdites conventions.Vous remerciant de votre attention, nous vous prions d'agréer, Monsieur le directeur, l'expression de notre parfaite considération.La secrétaire générale.

Droit syndical et fonctionnement des instances

Préambule

L'introduction de nouvelles dispositions issues des lois du 17 août 2015 et du 8 août 2016 rend nécessaire l'adaptation du chapitre II de la convention collective nationale du 9 décembre 1993 afin d'assurer sa pleine efficacité au dialogue social dans la branche et dans les entreprises.

La qualité du dialogue social contribue au bon fonctionnement de l'entreprise et à sa performance.

L'environnement de la branche et la complexité des problématiques auxquels sont confrontés leurs représentants engagent les partenaires sociaux à définir les moyens permettant aux titulaires de mandat syndical ou représentatif du personnel d'exercer leurs missions dans des conditions satisfaisantes, tant au niveau national qu'au niveau des entreprises.

Le présent accord traduit la volonté partagée des partenaires sociaux de la branche des IRC et des IP de poursuivre un dialogue social de qualité et de s'engager mutuellement afin de :
– concilier les exigences d'une activité professionnelle avec l'exercice de mandats électifs et/ ou syndicaux ;
– reconnaître l'engagement dans l'activité syndicale ou de représentation du personnel au bénéfice du collectif ;
– accompagner les salariés représentants du personnel tout au long de leur parcours professionnel ;
– faciliter la prise en compte pour chaque salarié de ses compétences professionnelles et des compétences développées dans le cadre de son/ ses mandats (s) au sein de la branche et/ ou de l'entreprise pour la construction du parcours professionnel.

Les dispositions du présent accord constituent le socle commun des règles applicables dans les entreprises de la branche.

Toutefois, certains outils et moyens liés à l'exercice du droit syndical et des institutions représentatives du personnel ne peuvent être définis qu'au niveau de l'entreprise, les partenaires sociaux incitent les entreprises de la branche à décliner et/ ou compléter par accord les principes définis ci-après, afin de prendre en compte toutes les spécificités d'entreprise et les dispositifs déjà existants.

C'est dans ce cadre que le présent accord remplace les dispositions de la convention collective nationale du 9 décembre 1993 visées dans le chapitre II « Droit syndical ».

Le chapitre II intitulé « Droit syndical » est désormais libellé comme suit :

Titre Ier Liberté d'opinion, liberté syndicale et non-discrimination syndicale

Tout salarié peut librement adhérer au syndicat professionnel de son choix, sans que cela ne lui occasionne de préjudice.

Titre II Exercice des activités syndicales au niveau des instances paritaires de branche

Article 1.1

Les missions de la CPPNI, telles que définies légalement, sont les suivantes :

a) Mission de négociation de la convention collective

La commission a pour mission essentielle dans le cadre des réunions paritaires de négocier tout avenant ou modification ou ajout de texte à la convention collective afin de définir les garanties applicables aux salariés des entreprises de la branche.

À cet effet, elle établit au dernier trimestre N – 1 un calendrier des négociations pour l'année à venir, tenant compte des demandes des organisations syndicales représentatives.

En fonction des thèmes de négociation, la méthodologie suivante pourra être mise en place :

1. Envoi de données chiffrées permettant de partager un diagnostic.

2. Réunion de présentation et discussion de ces éléments.

3. Intervention d'expert permettant d'apporter les éclairages nécessaires à la négociation.

Lorsque la CPPNI se réunit en commission paritaire de négociation, elle est composée de cinq membres par organisation syndicale représentative au niveau de la branche, s'agissant de la délégation des salariés, et d'autant de membres s'agissant de la délégation « employeurs ».

Les membres de cette commission peuvent demander la mise en place de groupes de travail paritaires (cf. art. 1.2) afin d'éclairer les travaux de négociation.

Cette décision doit être adoptée à la majorité des organisations syndicales au sens de leur représentativité et recueillir l'assentiment de la délégation des employeurs.

b) Mission d'intérêt général

La commission paritaire représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;

La commission exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi à partir des éléments contenus dans le rapport de branche présenté annuellement ;

La commission établit un rapport annuel d'activité qui comprend un bilan des accords d'entreprises.

Ce rapport comporte une appréciation de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre des entreprises de la branche et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Il comprend également un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Ces accords seront transmis à l'adresse électronique du secrétariat des commissions paritaires après suppression par la partie la plus diligente des noms et prénoms des négociateurs et signataires.

Il est créé une sous-commission de la négociation collective qui établit un document de travail en vue de préparer la réunion de la commission consacrée à l'élaboration du rapport annuel.

Cette sous-commission est composée de 2 membres désignés par chaque organisation syndicale représentative s'agissant de la délégation des salariés, et d'un nombre égal de représentants de la délégation des employeurs.

Elle se réunit au moins une fois par an.

Elle désigne en son sein, un président et un vice-président appartement l'un au collège employeurs et l'autre au collège des salariés, avec alternance des postes tous les 2 ans.

Les entreprises doivent adresser les accords collectifs au secrétariat des commissions paritaires.

Le secrétariat des commissions paritaires établit un document de travail comportant notamment le recensement des accords reçus, leur classement thématique et les parties signataires.

Un procès-verbal est établi et adressé aux membres de la CPPNI comportant en annexe la liste des accords.

Il est accordé aux membres de cette sous-commission 1 demi-journée de préparation avant chacune de ses réunions.

c) Mission d'interprétation

La CPPNI est chargée de trouver une solution aux difficultés qui pourraient surgir dans l'interprétation de la convention, de ses avenants et annexes.

Lorsqu'elle se réunit dans ce cadre exclusif, cette commission est composée de deux membres par organisation syndicale représentative, s'agissant de la délégation des salariés, et d'autant de membres s'agissant de la délégation « employeurs ».

Cette commission se réunit dans un délai maximum de 1 mois, à la demande de l'une des organisations syndicales de salariés ou d'employeurs membres de la commission. En cas d'urgence, le délai peut être ramené à 10 jours. Elle devra émettre un avis dans un délai maximum de 1 mois suivant sa réunion.

Si l'avis est majoritaire, à la majorité des organisations syndicales au sens de leur représentativité, et qu'elle recueille l'assentiment de la délégation des employeurs ou si l'avis est unanime, il prendra la forme d'un avenant à la convention collective qui sera soumis aux formalités de dépôt et d'extension.

Il sera communiqué à l'ensemble des participants à la commission et intégré dans un registre de la commission consacré aux avis d'interprétation.

À défaut d'avis, un procès-verbal sera établi indiquant la position de chacun des participants à la commission.

Le procès-verbal sera également intégré dans le registre précité. La réunion consacrée à l'interprétation de la convention collective peut se dérouler à l'issue d'une réunion de négociation de la convention collective et conformément à la composition définit à l'alinéa 2.

d) Demande d'avis

La commission peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective ou d'un accord collectif de branche.

Cet avis suppose, pour être adopté, qu'il recueille la majorité des organisations syndicales de salariés au sens de leur représentativité et l'assentiment de la délégation « employeurs ».

À défaut d'avis exprimé dans ces conditions, sera établi un procès-verbal constatant la position de chacune des organisations participant à la commission.

e) Réunion préparatoire

Il est accordé aux membres de la CPPNI 1 journée de préparation avant chacune des réunions de ladite commission.

Article 1.2

Les groupes de travail paritaires instaurés à la demande de la CPPNI ont pour objet :
– d'alimenter les négociations ;
– d'approfondir un sujet, une problématique en amont d'une négociation.

Ils ne disposent d'aucun pouvoir de négociation ou de décision.

Ils sont composés de 2 membres par organisation syndicale représentative, s'agissant de la délégation des salariés, et d'autant de membres s'agissant de la délégation « employeurs ».

S'agissant de la délégation des salariés, un des représentants devra être obligatoirement membre de la CPPNI, l'autre pouvant être choisi parmi les salariés des entreprises de la branche, en fonction des compétences nécessaires aux travaux.

Lorsque le représentant de l'organisation syndicale est salarié d'une entreprise, l'employeur lui accorde une autorisation d'absence pour participer aux groupes de travail, sans perte de rémunération.

L'organisation syndicale informe le secrétariat des commissions paritaires de la composition de la délégation en indiquant le nom, le prénom, l'adresse électronique des représentants désignés, au moins 8 jours avant la date fixée pour la réunion.

Un relevé de décision résumant les positions de la délégation des salariés et de la délégation « employeurs » est adressé avec la convocation et l'ordre du jour de la commission paritaire portant sur le thème pour lesquels les travaux ont été sollicités.

Article 1.3

La composition et les attributions de la CPNEF sont celles prévues à l'annexe II-A de la présente convention.

Il est accordé aux membres de la CPNEF 1 journée de préparation avant chacune des réunions de celle-ci.

Article 1.4

La composition et les attributions du Copil GEPP sont celles prévues par l'annexe II-A de la présente convention.

Il est accordé aux membres dudit comité 1 journée de préparation avant chacune des réunions de celui-ci.

Article 1er

Article 2

Lorsque des salariés participent, sur mandat de l'organisation syndicale, aux instances et aux réunions paritaires prévues à l'article 1er du présent accord, et dans la limite du nombre composant les différentes instances, les crédits d'heures sont de plein droit considérés comme du temps de travail effectif et payés à l'échéance normale.

Ils peuvent être utilisés pendant ou en dehors des heures de travail si les nécessités du mandat l'exigent. Les entreprises de la branche qui souhaitent le remboursement du salaire correspondant au temps consacré par leurs salariés mandatés à la participation aux instances paritaires de la branche, peuvent le solliciter auprès du secrétariat des instances paritaires jusqu'au 31 mars de l'année suivante.

Ces salariés sont tenus d'informer préalablement leur employeur de leur participation à ces réunions.

Concernant le temps de transport supplémentaire lié aux déplacements des mandatés, les entreprises de la branche veillent à l'application de l'article L. 3121-4 du code du travail sans discrimination. En l'absence d'accord ou de décision, la contrepartie s'opère sous forme de repos conformément à l'article 4.7 de l'accord relatif à la qualité de vie au travail.

Afin de permettre aux partenaires sociaux de la branche de mener à bien leurs missions, le présent accord définit les attributions, la composition, le fonctionnement des instances paritaires, et le financement de l'exercice des fonctions syndicales qui s'y rapportent.

Titre III Modalités d'exercice des activités syndicales au niveau national

Article 3

3.1. Crédit temps syndical

Un dispositif de crédit temps syndical est créé à compter du 1er janvier 2018.

Ce dispositif doit permettre aux organisations syndicales de mobiliser les moyens humains nécessaires à un dialogue social de qualité en assurant à des salariés de la branche des autorisations d'absence rémunérées.

Chaque organisation syndicale bénéficie de 275 jours (550 ½ journées) de crédit temps syndical.

Les bons sont délivrés par le secrétariat des commissions paritaires, à parts égales entre les organisations syndicales représentatives de la branche et en totalité au début de l'année civile.

Ils sont exprimés en demi-journées et peuvent être utilisés en journées ou demi-journées.

L'organisation syndicale les remet au(x) salarié(s) concerné(s).

Une liste des bénéficiaires récurrents de ces bons peut être communiquée en amont, chaque année, aux employeurs par l'organisation syndicale.

L'employeur et le secrétariat des commissions paritaires sont informés au moins 8 jours calendaires précédant l'absence, sauf circonstances exceptionnelles, par transmission électronique des bons attribués par l'organisation syndicale au(x) salarié(s) concerné(s).

Ces bons valent autorisation d'absence rémunérée. Le crédit temps syndical est de plein droit considéré comme du temps de travail effectif et payé à l'échéance normale.

Un point d'étape sur l'utilisation de ces bons est fait par le secrétariat des commissions paritaires et transmis aux organisations syndicales chaque semestre.

Un bilan complet est effectué au 31 janvier de l'année N + 1.

3.2. Dotation de fonctionnement

Une dotation de fonctionnement d'un montant de 30 000 € est versée à chaque organisation syndicale représentative.

Son versement s'effectue pour moitié au 31 janvier de l'année N, le second versement intervenant au plus tard le 15 mars de l'année N + 1.

Le montant de cette dotation sera indexé sur l'évolution annuelle de l'indice des prix à la consommation hors tabac.

Article 4

Des autorisations d'absence peuvent être accordées sans retenue de salaire pour le temps de travail pris pour assister aux réunions statutaires de l'organisation syndicale, de sa fédération ou du syndicat représentant la branche des IRC au plus trois fois par an, et dans la limite de :
– 1 représentant pour les entreprises jusqu'à 499 salariés ;
– 2 représentants entre 500 et 999 salariés ;
– 3 représentants entre 1 000 et 1 999 salariés ;
– 4 représentants entre 2 000 et 2 999 salariés ;
– 5 représentants entre 3 000 et 3 999 salariés.

À partir de 4 000 salariés, 1 représentant supplémentaire par tranche de 1 000 salariés.

Ces absences sont accordées sur justification et sous réserve que les demandes soient formulées au moins 30 jours avant l'échéance.

Les moyens accordés pour l'exercice d'une activité syndicale au plan national ont pour objet de :
– faciliter la négociation au niveau national ;
– faciliter la préparation et la participation aux travaux des différentes instances paritaires mises en place au niveau de la branche ;
– permettre la participation à des activités en rapport avec les statuts des organisations syndicales à tous les niveaux.

Titre IV Exercice du droit syndical au niveau des entreprises de la branche

Article 5

5.1. Délégués syndicaux

5.1.1. Délégué syndical

Ce délégué syndical bénéficie d'un crédit de 24 heures par mois pour l'exercice de sa mission.

5.1.2. Délégué syndical central d'entreprise

Dans le respect de la législation en vigueur, dans les entreprises qui comportent au moins 2 établissements au sens de l'article L. 2143-5 du code du travail d'au minimum 50 salariés chacun, chaque syndicat représentatif peut désigner :
– dans les entreprises de moins de 2 000 salariés : un délégué syndical central d'entreprise, pas obligatoirement distinct des délégués syndicaux d'établissement ;
– dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés : un délégué syndical central d'entreprise, distinct des délégués syndicaux d'établissement.

Un délégué syndical central est désigné par entreprise et reconnu par celle-ci comme chef de file.

Le délégué syndical central bénéficie d'un crédit d'heures de 50 heures et le délégué syndical central adjoint bénéficie d'un crédit d'heures de 30 heures, pour l'exercice de leurs missions.

5.2. Représentant de section syndicale

Conformément à l'article L. 2142-1-1 du code du travail, il bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs.

Le représentant de la section syndicale bénéficie d'un crédit de 10 heures par mois.

5.3. Représentant syndical au comité social et économique

Quelle que soit la taille de l'entreprise ou de l'établissement, le représentant syndical n'est pas obligatoirement désigné parmi les délégués syndicaux d'établissement. La décision est du ressort de l'organisation syndicale qui procède à la désignation.

Le représentant syndical bénéficie d'un crédit de 20 heures par mois.

Les droits des représentants syndicaux au CSE ou CSE d'établissement sont étendus au représentant syndical désigné au CSE central d'entreprise conformément à la législation en vigueur.

Article 6

6.1. La distribution des tracts et des publications syndicales ainsi que leur affichage se font dans l'entreprise conformément à la législation en vigueur.

Les parties signataires conviennent de l'intérêt, pour le développement du dialogue social, de l'accès des organisations syndicales aux nouvelles technologies d'information et de communication.

En conséquence, un dispositif intranet ainsi que les outils numériques de l'entreprise sont mis à disposition des organisations syndicales.

6.2. Les salariés des entreprises de la branche doivent avoir accès aux outils d'informations numériques (internet ou intranet) du comité social et économique d'entreprise ou d'établissement et/ ou du CSE central d'entreprise.

6.3. Les adhérents des organisations syndicales représentatives au niveau de l'entreprise, dès lors qu'ils ont donné leur accord pour la communication de leur adhésion à l'employeur, peuvent se réunir une fois par mois dans l'enceinte de l'entreprise en dehors des locaux de travail. Ils disposent de 5 heures par an pour la tenue de ces réunions pendant les heures de travail, suivant des modalités fixées par accord avec l'employeur.

6.4. Les organisations syndicales disposent d'un forfait de 3 heures par an, par organisation syndicale et par site de plus de 100 salariés ou en deçà si l'établissement est pourvu d'un CSE, pour organiser des réunions d'information à l'attention des salariés qui le souhaitent, dans le respect du maintien de la continuité de services.

La date, le lieu et l'heure de ces réunions sont fixés en concertation entre les représentants syndicaux et la direction avant la date prévue de la réunion.

Article 7

Dans les entreprises dont l'effectif, apprécié en application des dispositions des articles L. 1111-2 et suivants du code du travail, est compris entre 200 et moins de 1 000 salariés, un local indépendant de celui du CSE, convenant à l'exercice de la mission de leurs représentants (élus, mandatés, représentants de proximité …), est mis à la disposition de l'ensemble des sections syndicales. Dans les entreprises de moins de 200 salariés, cette mesure dépend des possibilités de chaque entreprise. Ce local comporte les aménagements nécessaires. Les modalités d'utilisation de ce local sont fixées par accord entre la direction et les délégués syndicaux.

Dans les entreprises où il s'avère impossible de mettre à la disposition de l'ensemble des sections syndicales un local indépendant de celui du CSE, les modalités d'accès au matériel nécessaire à l'exercice des fonctions des délégués syndicaux sont déterminées par accord entre la direction et les délégués syndicaux.

(1) Article étendu sous réserve de son application aux seules entreprises de moins de deux cents salariés.(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)

Article 8

La collecte des cotisations syndicales doit se faire, soit par déplacement du salarié au local prévu à l'article 7, soit dans les locaux de travail, sans apporter de perturbation au travail.

Article 9

Les membres titulaires et suppléants du CSE d'entreprise ou d'établissement, les représentants syndicaux au CSE, les délégués syndicaux et, le cas échéant, les représentants de proximité, ont toute liberté dans l'utilisation de leurs crédits d'heures dès lors qu'elle est conforme à leurs missions respectives.Les crédits d'heures sont de plein droit considérés comme du temps de travail effectif et payés à l'échéance normale. Ils peuvent être utilisés pendant ou en dehors des heures de travail si les nécessités du mandat l'exigent.Ces crédits d'heures bénéficient d'une présomption de bonne utilisation.Les membres du CSE d'entreprise ou d'établissement, les représentants syndicaux au CSE, les délégués syndicaux et, le cas échéant, les représentants de proximité, doivent informer leur hiérarchie de la prise des crédits d'heures préalablement à leur utilisation effective sauf cas d'urgence ou circonstances exceptionnelles. Dans cette dernière hypothèse, l'information de la hiérarchie devra être faite si possible simultanément et en tout état de cause a posteriori.Les parties signataires rappellent que les heures de délégation se décomptent en heures, quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail appliquées aux représentants élus ou désignés.

Les entreprises examineront les modalités pratiques du décompte des heures de délégation pour les salariés soumis aux conventions de forfaits en jours sur l'année.

Ce dispositif de crédit est étendu aux membres suppléants du CSE central d'entreprise dans les entreprises d'au moins 50 salariés comportant au moins deux établissements distincts.

Article 10

Les membres qui composent la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) bénéficient, pour exercer leurs missions, en plus de la formation économique des élus du CSE, d'un stage de formation économique de 5 jours dans les entreprises d'au moins 300 salariés. La durée est fixée à 3 jours dans les entreprises de moins de 300 salariés.

Le financement de la formation santé et sécurité est prise en charge par l'employeur dans les conditions prévues par les articles R. 2315-20 et suivants du code du travail.

Article 10 bis

Les entreprises de la branche peuvent, dans les conditions légales et réglementaires en vigueur, mettre en place des représentants de proximité.

Ceux-ci sont membres du comité social et économique ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

Conformément à la législation en vigueur, les représentants de proximité bénéficient de la protection contre le licenciement, qu'ils soient ou non membres du CSE.

Les parties signataires du présent accord fixent le cadre général dans lequel s'exercent les missions et les attributions des organisations syndicales et des représentants élus du personnel.

Conscientes que certains outils et moyens liés à l'exercice du droit syndical et des institutions représentatives du personnel ne peuvent être définis qu'au niveau de l'entreprise, les parties signataires incitent les entreprises à décliner et/ou compléter par accord les dispositions ci-après, afin de prendre en compte les spécificités liées aux entreprises multi-établissements et aux difficultés éventuellement causées par l'éloignement géographique.

Titre V Parcours professionnel des représentants du personnel

Article 11

L'exercice d'un mandat syndical et/ou électif s'intègre dans la vie professionnelle des salariés.

Les entreprises veillent à ce que l'exercice d'un mandat syndical et/ou électif n'entraîne pas de conséquences négatives présentes ou futures sur l'évolution professionnelle et sur l'employabilité des salariés concernés.

Dès lors qu'un salarié informe son employeur de l'exercice d'un mandat au niveau de la branche et/ou au niveau de l'entreprise (prise de mandat ou renouvellement), le salarié mandaté ou élu bénéficie, d'un entretien dans les conditions déterminées par l'entreprise, en lien avec l'organisation du travail et la proratisation de la charge de travail.

Au cours de cet entretien, sont rappelées les obligations liées à la confidentialité au regard de l'activité professionnelle.

En tout état de cause et, quel que soit le temps consacré à l'activité syndicale, le salarié conserve les attributs liés à son emploi.

À l'occasion de cet entretien, qui ne se substitue pas à l'entretien professionnel, il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Le contenu de cet entretien est formalisé.

Par ailleurs, les entreprises sont invitées à organiser une information à destination des managers comptant parmi leurs collaborateurs des salariés titulaires d'un mandat syndical et/ou électif qui portera sur la nature du ou des mandats détenus et des prérogatives qui y sont attachées.

Article 12

12.1. Formation lors de la prise de mandat au niveau national

Lors de leur désignation, les salariés amenés à exercer des fonctions liées à des activités syndicales de branche, dans le cadre des instances paritaires mentionnées à l'article 1er, bénéficient d'une formation générale, dont le contenu est validé par le comité paritaire de pilotage de la GEPP, dispensée par le centre de formation et axée sur les caractéristiques historiques et contemporaines de la branche des institutions de retraite complémentaire, sur le paritarisme, ainsi que sur le rappel des enjeux économiques et sociaux auxquels la branche est confrontée.

Une telle formation, qui s'exerce sans préjudice de celle dispensée par les organisations syndicales elles-mêmes à leurs adhérents, permet au salarié nouvellement désigné de disposer des moyens d'analyse nécessaires à la compréhension de l'environnement paritaire et de ses enjeux.

12.2. Accès à la formation

Les dispositions de l'accord de branche sur la formation professionnelle sont applicables aux salariés élus ou mandatés dans les mêmes conditions que celles prévues pour les autres salariés.

Pour les salariés consacrant une partie importante de leur temps à l'exercice d'un mandat, les actions de formation peuvent concerner le métier exercé mais aussi tendre à préparer la reprise d'une activité professionnelle à titre principal.

Les partenaires sociaux reconnaissent l'importance pour les titulaires de mandats syndicaux et/ou électifs de bénéficier de formations assurant un niveau de connaissance nécessaire à l'exercice de leur mission. Les intéressés peuvent donc bénéficier, en cours de mandat et en accord avec l'employeur, d'une action de formation en lien avec le mandat selon les modalités applicables au sein de l'entreprise (plan de développement des compétences, CPF…).

Dans ce cadre, les entreprises sont également invitées à faire connaître aux titulaires de mandats syndicaux et/ou électifs la possibilité de suivre une action de formation certifiante et inscrite à l'inventaire en application des dispositions de l'article L. 6112-4 du code du travail.

Article 13

Les salariés exerçant un mandat syndical et/ou électif ne doivent pas connaître, du fait de l'exercice du mandat, de conséquences négatives en termes d'évolution de leur rémunération.

L'entreprise vérifiera à l'issue du mandat que ces salariés n'ont pas fait l'objet d'une discrimination dans l'évolution de leur salaire du fait de l'exercice de leurs mandats.

Ainsi, à l'issue du mandat au sens de l'échéance électorale, l'entreprise s'assure que ces derniers bénéficient de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de l'entreprise relevant de la même classe dans le même emploi.

En cas de nombre insuffisant de salariés avec lesquels porte cette comparaison, celle-ci est effectuée par rapport aux salariés de la même classe.

Article 14

À l'issue du mandat, ou en cas de réduction significative du temps consacré à l'exercice de ses mandats, le salarié bénéficie d'un entretien spécifique au cours duquel un bilan de sa situation professionnelle est effectué, intégrant les compétences acquises au titre de son activité élective ou syndicale et précisant les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

Celui-ci peut avoir lieu à la demande du salarié avec un interlocuteur des ressources humaines.

Il peut être conduit sur demande du salarié dans les 6 mois qui précèdent l'échéance du nouveau cycle électoral.

Une période d'adaptation au poste peut être décidée d'un commun accord entre les ressources humaines, le manager et le salarié afin de créer les conditions nécessaires à une reprise réussie.

Un plan d'accompagnement individuel identifie les étapes de cette période, et notamment les points intermédiaires, les objectifs, les missions ainsi que les compétences à acquérir et les moyens associés.

Dans tous les cas, et afin de porter une attention particulière au parcours professionnel du titulaire d'un mandat syndical et/ou électif, un projet d'évolution professionnelle est formalisé avec l'employeur précisant :
– les compétences validées et/ou certifiées du fait et à l'occasion du ou des mandats ;
– les actions de formation à mettre en œuvre, les salariés concernés s'engageant à suivre les actions prévues.

Si ce projet d'évolution professionnelle conduit à la mise en œuvre d'une mobilité professionnelle, les entreprises mettent en place des mesures d'accompagnement.

Article 15

Lors de la reprise d'activité du salarié élu ou mandaté, et à sa demande, les entreprises prennent toutes mesures d'accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent de l'expérience acquise dans le cadre de l'exercice d'un mandat syndical au niveau de l'entreprise et/ ou de la branche.(1)

Cet accompagnement, réalisé par un cabinet extérieur, passe notamment par :
– l'aide à la constitution de dossier dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience ;
– l'aide et l'aménagement du temps de travail pour le salarié qui s'engage dans une formation diplômante.

Les entreprises définissent, en lien avec l'observatoire des métiers et des qualifications, des outils permettant la reconnaissance des qualifications acquises au cours du mandat.

Ces mesures se traduisent notamment par une prise en charge financière des frais pédagogiques ainsi que du maintien de salaire durant l'éventuel temps d'absence lié à la réalisation de la VAE en vue de l'acquisition d'une certification.

(1) Alinéa étendu sous réserve que les mesures d'accompagnement des anciens élus leur soient proposées automatiquement, notamment l'entretien professionnel, conformément aux articles L. 6315-1 et L. 2141-5 du code du travail.(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)

Article 16

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2017 à l'exception des dispositions relatives au financement des fonctions syndicales qui prendront effet au 1er janvier 2018.

Le présent texte s'impose aux entreprises appliquant la présente convention, qui ne peuvent y déroger que d'une manière plus favorable.

Afin de favoriser l'exercice d'un mandat syndical et/ou électif et d'apporter des garanties aux salariés titulaires de ces mandats, les dispositions suivantes doivent s'appliquer dans les entreprises de la branche.

Agenda social de la CPPNI pour 2018

Préambule

L'accord du 13 septembre 2017 a consacré la mise en place, les missions et les modalités de fonctionnement de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche des IRC/ IP.

Parmi les missions dévolues à cette instance, la négociation des accords collectifs de branche s'effectue dans le cadre d'un agenda social prévisionnel annuel.

À l'occasion de la première réunion de la CPPNI consacrée à la fixation de l'agenda social pour 2018, les partenaires sociaux conviennent des dispositions suivantes :

Annexe

Annexe I

Liste des thèmes à aborder dans la négociation

Sur les classifications :
– architecture du dispositif et champ d'application ;
– principes valables pour l'ensemble des salariés de la branche ;
– méthode de classement des emplois ;
– mode opératoire d'application dont pesée des emplois ;
– suivi de la mise en œuvre, moyens de recours ;
– dispositifs d'évolution professionnelle y compris en lien avec la GPEC (répertoire et référentiel des métiers, aires de mobilité entre métiers, parcours professionnels, accès aux postes à responsabilités).

Sur les rémunérations :
– définition des minima, structuration des rémunérations, principe d'évolution et garanties associées dont égalité salariale ;
– la part de l'évolution des rémunérations résultant d'automaticités ;
– la part de l'évolution des rémunérations résultant de la politique salariale décidée dans l'entreprise, dont la part variable et l'intéressement.

Dispositifs d'information et de formation sur le résultat de la négociation.

Annexe II

Matières mentionnées à l'article L. 2253-2 du code du travail

1° La prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 ;

2° L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;

3° L'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical ;

4° Les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

Article 1er

Les partenaires sociaux décident d'aborder en 2018 les thématiques de négociations suivantes :

– négociation annuelle sur la fixation des RMMG intégrant l'établissement d'un diagnostic sur les rémunérations des femmes et des hommes et identifiant les axes de progrès en matière d'égalité de rémunérations en vue de l'adoption par les entreprises de mesures correctrices, le cas échéant (art. 4.3 de l'accord du 19 octobre 2015 relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances) ;

– révision de l'annexe IV de la CCN du 9 décembre 1993 (cf. courrier du 6 septembre 2017) ;

Un accord de méthode relatif à la révision de l'annexe IV sera élaboré.

Il traitera les aspects suivants :-– thématiques à aborder dans la négociation (cf. annexe n° 1) ;-– phase de diagnostic préalable avec appel à un cabinet conseil pour le réaliser ;-– modalités de conduite de la négociation ;

– les mesures incitatives au développement du dispositif de retraite progressive ;

– la mise en œuvre des dispositions de l'article L. 2253-2 du code du travail (cf. annexe n° 2) ;

– avenant à l'accord du 13 septembre 2017 relatif au droit syndical et au fonctionnement des instances de la branche pour intégrer notamment les dispositions liées à la nouvelle structuration des IRP et aux modalités de mise en œuvre dudit accord ;

– mise à jour des dispositions de la convention collective au regard de la fusion des régimes AGIRC et ARRCO au 1er janvier 2019, notamment l'article 1er et l'annexe I relatifs au champ d'application de ladite convention et de l'annexe III relative aux régimes de retraite et de prévoyance eu égard aux évolutions réglementaires ;

– les mesures relatives à des contrats de travail de type particulier notamment pour la réalisation de projets d'ampleur communautaire nationale.

Des séances seront par ailleurs consacrées aux sujets suivants :
– bilan de l'application de l'accord relatif à la GPEC conclu le 30 septembre 2014 et notamment de la mise en œuvre de la GPEC opérationnelle ;
– point d'étape quantitatif et qualitatif de l'accord relatif à la diversité du 19 octobre 2015 sur les contrats en alternance conclus sur la période 2015-2017 ;
– rapport annuel d'activité de la branche.

Les partenaires sociaux n'ont pas entendu modifier, dans le cadre de cet accord, les périodicités des négociations fixées par la législation et les dispositions conventionnelles en vigueur.

Par ailleurs, un temps paritaire consacré à l'appropriation des réformes issues des ordonnances du 22 septembre 2017 sera partagé entre les partenaires sociaux.

Article 2

Le tableau ci-dessous récapitule les dates des CPPNI pour 2018.

L'ensemble des réunions se tiendra à 9 h 30.

S'agissant d'un planning prévisionnel, les partenaires sociaux se réservent le droit de modifier et/ou de compléter ce calendrier.

Dans l'hypothèse où l'une des thématiques visées à l'article 1er ne serait pas abordée dans le cours de l'année, elle serait reportée à l'agenda social de l'année suivante.

2018
Janvier	Vendredi 12Vendredi 26 (salaires)
Février	Vendredi 9Vendredi 23
Mars	Vendredi 16Vendredi 30(Malakoff-Médéric site Laffitte)
Avril	Vendredi 13Vendredi 20
Mai	Vendredi 18
Juin	Vendredi 1erVendredi 15
Juillet	Vendredi 6
Septembre	Vendredi 14
Octobre	Vendredi 5Jeudi 25
Novembre	Vendredi 9Vendredi 30
Décembre	Vendredi 14

Article 3

Les réunions de la CPPNI sont organisées par le secrétariat des commissions paritaires.

À l'issue de chaque réunion de la CPPNI, il est convenu d'un ordre du jour pour la réunion suivante qui sera aussitôt transmis aux participants par le secrétariat des commissions paritaires.

Si nécessaire, tout document utile à la bonne compréhension des sujets sera communiqué au moins 10 jours avant la date de la réunion afin de permettre l'efficience de la séance de négociation.

Des groupes de travail paritaires pourront être mis en place pour les thèmes de négociation du présent accord qui le justifient, afin d'en aborder les aspects techniques, conformément aux dispositions de l'accord du 13 septembre 2017.

Les partenaires sociaux se réservent le droit de conclure en tant que de besoin un accord de méthode préalablement à l'engagement d'une négociation.

Article 4

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur au 1er janvier 2018.

À l'exception de l'article 3, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an, soit jusqu'au 31 décembre 2018.

Modalités de la négociation de l'annexe IV de la convention

Préambule

Les partenaires sociaux ont inscrit, suite à la demande de révision de l'annexe IV de la CCN formulée par l'association d'employeurs le 6 septembre 2017, une négociation sur ce thème dans le cadre de l'agenda social.

Ils rappellent que la convention collective nationale des institutions de retraite complémentaire et des institutions de prévoyance constitue une seule et même branche qui a un rôle primordial comme élément régulateur.

Pour conduire cette négociation dans les meilleures conditions, les partenaires sociaux conviennent de prolonger l'accord de méthode conclu le 16 mars 2018, tel que modifié par l'avenant n° 1 du 18 janvier 2019, l'avenant n° 2 du 13 décembre 2019 et l'avenant n° 3 du 22 décembre 2020 arrivant à échéance le 31 décembre 2021, par lequel les parties ont défini les modalités de conduite de la négociation.

Tel est l'objet du présent avenant.

I. – Liste des thèmes à aborder dans la négociation

Article 1er

• Sur les classifications :
– architecture du dispositif et champ d'application ;
– principes valables pour l'ensemble des salariés de la branche ;
– méthode de classement des emplois ;
– mode opératoire d'application dont pesée des emplois ;
– suivi de la mise en œuvre, moyens de recours ;
– dispositifs d'évolution professionnelle y compris en lien avec la GPEC et les travaux de l'EDEC (répertoire et référentiel des métiers, aires de mobilité entre métiers, parcours professionnels, accès aux postes à responsabilités).

• Sur les rémunérations :
– définition des minima, structuration des rémunérations, principe d'évolution et garanties associées dont égalité salariale ;
– la part de l'évolution des rémunérations résultant d'automaticités ;
– la part de l'évolution des rémunérations résultant de la politique salariale décidée dans l'entreprise dont la part variable et l'intéressement.• Dispositifs d'information et de formation sur le résultat de la négociation.

II. - Modalités de conduite de la négociation

Article 2

Les parties conviennent de :
– respecter et mettre en œuvre, tout au long de la négociation, le principe de loyauté ;
– assurer, autant que possible, la permanence des participants dans le cadre du calendrier prévisionnel ;
– respecter, tout au long de la négociation, les principes directeurs sur lesquels les partenaires sociaux se seront mis préalablement d'accord.

Article 3

L'attribution des moyens supplémentaires s'effectuent conformément aux dispositions de l'accord relatif au droit syndical et au fonctionnement des instances de la branche du 13 septembre 2017.

À titre exceptionnel, les organisations syndicales représentatives ont la possibilité de reporter, le cas échéant, la partie non-utilisée de la dotation de fonctionnement qu'elles auraient converti en crédit de temps syndical au titre de l'article 3.2 de l'avenant n° 19 à la CCN du 9 décembre 1993, pour l'année 2021. Ce crédit de temps syndical devra être utilisé au cours de l'année 2022.

Le secrétariat des commissions paritaires devra en être informé avant le 31 janvier de l'année N.

Le financement d'un éventuel appui externe déjà envisagé est maintenu.

Article 4

À l'issue de chaque réunion de négociation, il est convenu de l'ordre du jour pour la réunion suivante et, le cas échéant, la date fixée pour la tenue d'un groupe de travail paritaire.

Le secrétariat de la CPPNI transmet l'ordre du jour aux participants, accompagné des documents nécessaires à la compréhension des sujets au moins 5 jours ouvrés avant la réunion.

III. – Dispositions finales

Article 5

Le présent accord prendra effet au lendemain de la date de son dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée allant jusqu'au 31 décembre 2022.

À l'échéance de son terme, il cessera de produire ses effets et ne se poursuivra pas en accord à durée indéterminée.

En tant que de besoin, les parties pourront convenir, avant l'échéance du terme du présent accord et par avenant à celui-ci, de le prolonger pour une nouvelle durée déterminée.

Retour de congé de maternité ou d'adoption

Dans le cadre des mesures d'ores et déjà adoptées pour favoriser et garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, et aux fins de clarifier les dispositions relatives à l'évolution des rémunérations des salariés de retour de congé de maternité ou d'adoption, il est convenu ce qui suit :

Article unique

La convention collective nationale du 9 décembre 1993 est modifiée comme suit :

L'article 12.2 de l'annexe IV de la CCN du 9 décembre 1993 est désormais libellé comme suit :

« 12.2. Les salariés rentrant de congé de maternité ou d'adoption bénéficient, outre des augmentations prévues par la convention collective durant la période de congés, d'une évolution de salaire comparable à celle des autres salariés de l'entreprise placés dans une situation de travail identique.

À cette fin, une comparaison est effectuée avec les évolutions de rémunération des salariés de l'entreprise au cours de l'année qui suit le retour de congé de maternité ou d'adoption.

Cette comparaison est effectuée au moment des augmentations individuelles attribuées par l'entreprise.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1225-26 du code du travail.(Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1)

Modalités d'évolution de l'ancienneté (art 5.4 et 8.1 de l'annexe IV de la convention)

Les modalités d'évolution de l'ancienneté sont fixées aux articles 5.4 et 8.1 de l'annexe IV à la CCN du 9 décembre 1993.

En application de ces textes :
– l'ancienneté acquise à la date de notification est reprise pour son montant ;
– s'y ajoute l'ancienneté à acquérir (1 % de la RMMG 1 A pendant 10,15 ou 20 ans suivant le cas) ;
– l'ancienneté ainsi définie évolue en fonction du taux d'augmentation de la RMMG de la classe 1 niveau A.

Il ressort de ces dispositions que la prime d'ancienneté dans la globalité de ses composantes, c'est-à-dire l'ancienneté reprise au 1er janvier 2009 et l'ancienneté restant à acquérir, évolue en fonction du taux d'augmentation de la RMMG de la classe 1 niveau A.

Cohésion sociale (OPCO)

Préambule

Par accord du 3 mai 2016, les partenaires sociaux de la branche des institutions de retraite complémentaire et des institutions de prévoyance avaient choisi de renouveler leur adhésion à Uniformation, OPCA des secteurs de la protection sociale, de l'emploi, de l'habitat social et de l'économie sociale et solidaire. Cette décision était guidée par la proximité avec les branches professionnelles de la protection sociale, et plus particulièrement celle du régime général de sécurité sociale et celle de la mutualité, dont les questions de ressources humaines et de formation sont communes.

Le présent accord vise à mettre en application la réforme de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel : il acte de la disparition de l'OPCA Uniformation et désigne la filière professionnelle à laquelle la branche des institutions de retraite complémentaire et des institutions de prévoyance entend se rattacher dans le cadre de la création du futur opérateur de compétences de la filière cohésion sociale.

Dans cette perspective, les partenaires sociaux de la branche rappellent les missions attendues du futur opérateur de compétences qui portera la filière professionnelle cohésion sociale, notamment :
– le conseil auprès de la branche dans les domaines de compétences qui lui sont confiés par le législateur et relevant de ses prérogatives, telles que la détermination des coûts de l'alternance et la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences ;
– l'appui technique dans la politique de certification des compétences et dans les études prospectives relatives à l'évolution des métiers, des emplois et des compétences ;
– le financement des contrats d'alternance.

Article 1er

Les partenaires sociaux de la branche des institutions de retraite complémentaire et des institutions de prévoyance adhèrent à la filière de la cohésion sociale et à l'opérateur de compétences y afférent, cette filière ayant vocation à regrouper l'ensemble des acteurs du champ de la protection sociale.

Article 2

Les parties conviennent de participer à la constitution de l'opérateur de compétences dont relève la filière de la cohésion sociale.

Article 3

Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2019. Il est conclu pour une durée indéterminée.

En application des dispositions de l'article L. 6332-1-1 du code du travail, cet accord s'applique sous réserve de la conclusion de l'accord constitutif de l'opérateur de compétences pour la filière cohésion sociale et de son agrément par l'autorité administrative.

Vu la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ;

Vu l'article L. 6332-1-1 du code du travail, dans sa version en vigueur à compter du 1er janvier 2019,

Hiérarchie des normes (bloc de compétences n° 2)

Article 1er

En application de l'article L. 2253-2 2°, il est décidé que les dispositions suivantes prévues par la convention collective nationale du 9 décembre 1993 en matière d'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés s'imposent aux entreprises appliquant la présente convention, qui ne peuvent y déroger que d'une manière plus favorable ou lorsqu'elles assurent des garanties au moins équivalentes :

– article 30, alinéas 6,7 et 8 de la convention collective nationale du 9 décembre 1993 relatif à la durée et horaire du travail ;
– accord du 19 octobre 2015 relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances dans les institutions de retraite complémentaire – chapitre II et annexe relative aux indicateurs.

Article 2

En application de l'article L. 2253-2 3°, il est décidé que l'article 5.1 relatif au délégué syndical ainsi que l'article 15 relatif à la valorisation de l'expérience syndicale du « Chapitre II – Droit syndical » de la convention collective nationale du 9 décembre 1993 s'imposent aux entreprises appliquant la présente convention, qui ne peuvent y déroger que d'une manière plus favorable ou lorsqu'elles assurent des garanties au moins équivalentes.

(1) Article exclu en tant qu'il s'applique au dernier alinéa de l'article 5-1 de la convention collective du personnel des institutions de retraites complémentaires en application des dispositions de l'article L. 2253-2 du code du travail.(Arrêté du 29 mai 2019-art. 1)

Article 3

En application de l'article L. 2253-2 4°, il est décidé que l'article 20 de la convention collective nationale du 9 décembre 1993 relatif au travail en sous-sol ou en local insalubre s'impose aux entreprises appliquant la présente convention, qui ne peuvent y déroger que d'une manière plus favorable ou lorsqu'elles assurent des garanties au moins équivalentes.

(1) Article exclu comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2253-2 du code du travail.(Arrêté du 29 mai 2019-art. 1)

Dans le cadre de la nouvelle hiérarchie des normes instaurées par l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, le nouvel article L. 2253-2 du code du travail, qui vise le bloc de compétences n° 2, permet à la branche professionnelle de prévoir expressément, dans la convention collective ou dans ses accords de branche, l'interdiction de déroger aux stipulations prévues au niveau de la branche, à l'exception des garanties plus favorables ou au moins équivalentes.

Soucieuse de conserver des dispositions protectrices des salariés, la branche tient à confirmer la primauté des dispositions existantes antérieurement à la réforme dans les domaines relevant de l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des handicapés (art. L. 2253-2 2° C. travail.), de l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical (art. L. 2253-2 3° C. travail) ainsi que des primes pour travaux dangereux ou insalubres (art. L. 2253-2 4° C. travail).

Retraite progressive dans les entreprises

Préambule

Conscients de la nécessité de promouvoir des fins de carrière aménagées qui répondent à des critères de bien-être au travail, les partenaires sociaux de la branche affirment leur volonté de favoriser le recours au dispositif légal de retraite progressive, afin d'en développer son utilisation par les salariés de la branche.

Aux termes de la législation en vigueur, le dispositif de retraite progressif s'adresse aux salariés qui :
– ont atteint l'âge légal de départ à la retraite diminué de 2 années, sans pouvoir être inférieur à 60 ans ;
– justifient d'une durée d'assurance retraite et de périodes reconnues équivalentes d'au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus,et qui souhaitent exercer une ou plusieurs activités salariées à temps partiel représentant une durée de travail globale comprise entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet.

À ce titre, il est rappelé que la convention collective nationale du 9 décembre 1993 prévoit plusieurs dispositifs relatifs à la retraite progressive.

Ainsi l'article 15 prévoit que « Le salarié qui exerce une activité à temps partiel dans le cadre de la retraite progressive au sein de la même entreprise que celle qui l'employait à la veille du passage dans ce dispositif bénéficie d'une indemnité de licenciement calculée sur la base des appointements reconstitués pour correspondre à ceux qu'il aurait perçus pour un même travail à temps plein ».

De même, l'article 17 prévoit que « les appointements annuels pris en considération pour le calcul de l'allocation de départ en retraite sont reconstitués pour correspondre à ceux qu'il aurait perçus pour un même travail à plein temps ».

Enfin, l'accord du 19 octobre 2015 relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances dans les institutions de retraite complémentaire rappelle « qu'il existe actuellement un dispositif de retraite progressive permettant à un salarié de bénéficier d'une partie de sa pension de retraite tout en continuant à travailler à temps partiel et à acquérir des droits à la retraite. Les entreprises de la branche acceptent dans ce cadre les demandes de passage à temps partiel ; le temps partiel peut, le cas échéant, prendre la forme d'alternance de rythmes de travail différents. »

Dans le cadre de ces mesures d'ores et déjà adoptées pour favoriser l'aménagement de fin de carrière et assurer la transition entre vie active et retraite, les partenaires sociaux de la branche des institutions de retraite complémentaire et de prévoyance conviennent ce qui suit, étant entendu que les entreprises pourront améliorer le dispositif par voie d'accord collectif :

Article unique

L' article 17 de la convention collective est complété par un article 17 bis intitulé « Mesures destinées à favoriser le recours à la retraite progressive » :

« – les entreprises de la branche acceptent les demandes de passage à temps partiel des salariés souhaitant bénéficier du dispositif de retraite progressive, quels que soient leur âge et le nombre de trimestres vieillesse validés, dans le respect de la législation en vigueur ;

Mise en conformité de la convention (évolution des régimes AGIRC et ARRCO)

Article 1er

Le titre de la convention collective nationale est modifié comme suit :

« Convention collective nationale de travail du personnel des institutions de retraite complémentaire et de prévoyance du 9 décembre 1993 ».

Article 2

L'article 1er « Champ d'application » est modifié comme suit :

« La présente convention conclue dans le cadre du livre II de la 2e partie du code du travail, ses avenants et annexes règlent les rapports entre :
– les structures employeurs ayant pour objet d'assurer la gestion des institutions de retraite complémentaire et des institutions de prévoyance ;
– le personnel salarié de ces structures. Un avenant règle certaines conditions particulières de travail applicables aux cadres et agents de maîtrise. »

Article 3

À l'article 4, l'alinéa 1er est modifié comme suit :

« Des autorisations d'absence peuvent être accordées sans retenue de salaire pour le temps de travail pris pour assister aux réunions statutaires de l'organisation syndicale, de sa fédération ou du syndicat représentant la branche des IRC et des IP – au plus trois fois par an, et dans la limite de :
– 1 représentant pour les entreprises jusqu'à 499 salariés ;
– 2 représentants entre 500 et 999 salariés ;
– 3 représentants entre 1 000 et 1 999 salariés ;
– 4 représentants entre 2 000 et 2 999 salariés ;
– 5 représentants entre 3 000 et 3 999 salariés. »

À l'article 12, 12.1, le 1er alinéa est modifié comme suit :

« Lors de leur désignation, les salariés amenés à exercer des fonctions liées à des activités syndicales de branche, dans le cadre des instances paritaires mentionnées à l'article 1er, bénéficient d'une formation générale, dont le contenu est validé par le comité paritaire de pilotage de la GPEC, dispensée par le centre de formation et axée sur les caractéristiques historiques et contemporaines de la branche des institutions de retraite complémentaire et de prévoyance, sur le paritarisme, ainsi que sur le rappel des enjeux économiques et sociaux auxquels la branche est confrontée. »

Article 4

À l'article 11, l'alinéa 4 est modifié comme suit :

« Pour le recrutement des salariés visés par le présent article, l'institution recourra par priorité à la bourse de l'emploi et au service public de l'emploi ».

À l'article 12, l'alinéa 2 est modifié comme suit :

« Les parties contractantes étant animées du désir de voir favoriser la promotion dans les institutions de retraite complémentaire et de prévoyance, les employeurs, en cas de vacance ou de création de postes, doivent pourvoir ceux-ci en faisant appel par priorité aux employés travaillant dans l'institution, que la durée du contrat les liant soit indéterminée ou non. »

Article 5

À l'article 17, l'alinéa 3 est modifié comme suit :

« Il en est de même pour un salarié partant à la retraite avant cet âge, en vertu des articles L. 351-1-1 ou L. 351-1-3 ou L. 351-1-4 du code de la sécurité sociale ou de l'article L. 742-3 du code rural et de la pêche maritime, relatifs aux mesures concernant les “ carrières longues ”, les “ travailleurs handicapés ” et la “ pénibilité ”. »

Article 6

À l'article 18, 2e paragraphe, l'alinéa 4 est modifié comme suit :

« Les salariés originaires d'un département, d'une région ou d'une collectivité d'outre-mer et désirant s'y rendre, sont autorisés à cumuler leurs droits à congés correspondant au temps de travail effectif des deux dernières périodes de référence, si cela n'apporte pas de gêne sensible au travail. »

À l'article 18, 3e paragraphe, l'alinéa 3 est modifié comme suit :

« Pour le calcul du droit aux congés, sont assimilés à des durées de travail effectif : les congés payés, les jours de repos RTT tels que définis à VII, les congés de maternité, les périodes de réserve obligatoires, les congés de formation économique, sociale et syndical, les absences prévues à l'article 7, les congés exceptionnels ainsi que les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ou de maladie. »

Article 7

L'article 27 bis, du titre II « Maternité », est modifié comme suit :

« Article 27 bisPaternité et accueil de l'enfant

Article 8

À l'article 1er, l'alinéa 1er est modifié comme suit :

« La convention collective nationale de travail du personnel des institutions de retraite complémentaire et de prévoyance s'applique à l'ensemble du personnel, y compris les cadres de direction, sous réserve des dispositions prévues à l'annexe VII. »

Article 9

L'annexe Iest supprimée.

Article 10

Le préambule est modifié comme suit :« Les dispositions tant de l'annexe II-A que de l'annexe II-B sont applicables, ainsi qu'il est dit à l'article 1er de la convention, à toutes les structures employeurs ayant pour objet d'assurer la gestion des institutions de retraite complémentaire et des institutions de prévoyance. »

À l'annexe II-A, titre II, « A.
– Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation », b « Composition et moyens », le dernier alinéa est modifié comme suit :« Les frais de fonctionnement de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation sont assumés par l'association d'employeurs de la branche. »

À l'annexe II-A, titre III, « A.
– Observatoire des métiers et des qualifications, b « Organisation et fonctionnement », l'alinéa 2 est modifié comme suit :« L'observatoire s'appuie sur un support technique dont les moyens humains et matériels sont mis à sa disposition par la fédération AGIRC-ARRCO, pour assurer les travaux dont il a la charge. »

À l'annexe II-A, titre III, « A.
– Observatoire des métiers et des qualifications, le c « Financement » est modifié comme suit :« Le fonctionnement de l'observatoire, piloté par les partenaires sociaux de la branche, est financé par l'Association d'employeurs de la branche. »

À l'annexe II-A, titre III, « B.
– Structure de coordination des GPEC », l'alinéa 1er est modifié comme suit :« La branche se dote d'une structure de coordination des GPEC des entreprises dont les moyens matériels et humains sont mis à disposition par la fédération AGIRC-ARRCO qui s'appuie sur des relais en charge de la GPEC au sein des entreprises. »

Article 11

L'annexe V relative au fonctionnement du secrétariat des commissions paritaires est modifiée comme suit :

« Les dépenses de secrétariat nécessitées par l'application de la présente convention et de ses annexes sont à la charge de l'association d'employeur. Le siège du secrétariat est fixé au 16-18, rue Jules-César, 75012 Paris. »

Article 12

Le titre III « Dispositions concernant l'emploi et la formation », article 3.3 « Développement de la GPEC » :

L'article 3.3.3 « Suivi par la CPNEF », est modifié comme suit :« Une synthèse des éléments d'analyse et des bilans établis au niveau des institutions, conformément aux dispositions ci-dessus, sera réalisée et ensuite examinée par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation qui définira les besoins prioritaires de formation à prendre en compte par le centre de formation et des expertises métiers. »

À l'article 3.3.4 « Aide à l'adaptation et à l'amélioration des compétences », le dernier alinéa est modifié comme suit :« Dans le cadre d'une négociation spécifique, seront définis les objectifs détaillés et les conditions de fonctionnement et de financement de cet observatoire, en liaison avec le centre de formation et des expertises métiers. »

Article 13

Le titre et le préambule sont modifiés comme suit :« Convention collective nationale de travail du personnel des institutions de retraite complémentaire et de prévoyance

Contrat type de prévoyance

L'article 1er « Champ d'application », est modifié comme suit :« Le régime de prévoyance mis en œuvre dans le cadre de l'annexe III à la convention collective nationale de travail du 9 décembre 1993 et du présent contrat type s'applique, dans les conditions respectivement fixées par les titres II et III ci-dessous, à l'ensemble du personnel des structures employeurs des institutions de retraite complémentaire et de prévoyance. »

Article 14

Au 1° paragraphe, alinéa 3 :Les mots « AGIRC ou ARRCO » sont remplacés par les mots « Association d'employeurs ».

Au 2° paragraphe, alinéa 1 :Les mots « AGIRC ou ARRCO » sont remplacés par les mots « Association d'employeurs ».

Au 2° paragraphe, alinéa 3 :Les mots « institution relevant de l'AGIRC ou l'ARRCO » sont remplacés par les mots « structure visée à l'article 1er de la convention ».

Article 15

La délibération n° 2 est supprimée.

Article 16

Dans le cadre de l'évolution des régimes AGIRC et ARRCO, et à l'exception des délibérations n° 1 et n° 2, les délibérations existantes qui font état de l'AGIRC et de l'ARRCO et qui se réfèrent au texte de la convention signée le 28 décembre 1972 ne sont pas amendées.

Article 17

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Agenda social CPPNI 2019

Préambule

Parmi les missions dévolues à cette instance, la négociation des accords collectifs de branche s'effectue dans le cadre d'un agenda social prévisionnel annuel.

À l'occasion de la réunion de la CPPNI consacrée à la fixation de l'agenda social pour 2019, les partenaires sociaux conviennent des dispositions suivantes :

Article 1er

Les partenaires sociaux décident d'aborder en 2019 les thématiques de négociations suivantes :
– négociation annuelle sur la fixation des RMMG, intégrant les nouvelles dispositions législatives en matière d'égalité femmes et hommes, avec notamment l'établissement d'un diagnostic sur leurs rémunérations identifiant les axes de progrès en matière d'égalité de rémunération en vue de l'adoption par les entreprises de mesures correctrices, le cas échéant (art. 4.3 de l'accord du 19 octobre 2015 relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances) ;
– révision de l'annexe IV de la CCN du 9 décembre 1993 (cf. courrier du 6 septembre 2017), dans le respect des dispositions de l'accord de méthode du 16 mars 2018 et de son avenant ;
– avenant à l'accord du 13 septembre 2017 relatif au droit syndical et au fonctionnement des instances de la branche pour intégrer notamment les dispositions liées à la nouvelle structuration des IRP et aux modalités de mise en œuvre dudit accord ;
– avenant à l'accord sur la formation professionnelle portant avenant n° 17 du 3 mai 2016 afin notamment d'intégrer les mesures contenues dans la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ;
– réexamen de l'annexe III en ce qui concerne la répartition des cotisations de retraite complémentaire sur la tranche 2 ;
– les mesures relatives à des contrats de travail de type particulier notamment pour la réalisation de projets d'ampleur communautaire nationale ;
– négociation avec l'État d'un accord-cadre national d'engagement de développement de l'emploi et des compétences pour la branche retraite complémentaire et prévoyance dans le cadre du projet « dynamique compétences 2020-2025 ».Des séances seront par ailleurs consacrées aux sujets suivants :
– bilan de l'application de l'accord relatif à la GPEC conclu le 30 septembre 2014 et notamment de la mise en œuvre de la GPEC opérationnelle ;
– point d'étape quantitatif et qualitatif de l'accord relatif à la diversité du 19 octobre 2015 sur les contrats en alternance conclus sur la période 2015-2017 ;
– bilan d'étape prévu par l'accord du 2 mars 2017 relatif à la qualité de vie au travail dans les institutions de retraite complémentaire identifiant les écarts et préconisant les actions correctrices ;
– rapport annuel d'activité de la branche.

Les partenaires sociaux n'ont pas entendu modifier, dans le cadre de cet accord, les périodicités des négociations fixées par la législation et les dispositions conventionnelles en vigueur.

Article 2

Le tableau ci-dessous récapitule les dates des CPPNI pour 2019.

L'ensemble des réunions se tiendra à 9 h 30.

S'agissant d'un planning prévisionnel, les partenaires sociaux se réservent le droit de modifier et/ou de compléter ce calendrier.

Dans l'hypothèse où l'une des thématiques visées à l'article 1er ne serait pas abordée dans le cours de l'année, elle serait reportée à l'agenda social de l'année suivante.

2019
Janvier	Vendredi 18Jeudi 31 (salaires)
Février	Vendredi 15
Mars	Vendredi 1erVendredi 15
Avril	Vendredi 5Vendredi 19
Mai	Vendredi 17
Juin	Vendredi 7Vendredi 28
Septembre	Vendredi 13
Octobre	Vendredi 4Vendredi 18Jeudi 31
Novembre	Vendredi 15
Décembre	Vendredi 6

Article 3

Les réunions de la CCPNI sont organisées par le secrétariat des commissions paritaires.

À l'issue de chaque réunion de la CPPNI, il est convenu d'un ordre du jour pour la réunion suivante qui sera aussitôt transmis aux participants par le secrétariat des commissions paritaires.

Si nécessaire, tout document utile à la bonne compréhension des sujets sera communiqué dans un délai de 5 jours ouvrés avant la date de la réunion afin de permettre l'efficience de la séance de négociation.

Les partenaires sociaux se réservent le droit de conclure en tant que de besoin un accord de méthode préalablement à l'engagement d'une négociation.

Article 4

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur au 1er janvier 2019.

À l'exception de l'article 3, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an, soit jusqu'au 31 décembre 2019.

Modalités de la négociation de l'annexe IV

Préambule

Les partenaires sociaux ont engagé en 2017, suite à la demande de révision de l'annexe IV de la convention collective nationale formulée par l'association d'employeurs le 6 septembre 2017, une négociation sur ce thème.

Ils rappellent que la convention collective nationale des Institutions de retraite complémentaire et des institutions de prévoyance constitue une seule et même branche qui a un rôle primordial comme élément régulateur.

Pour conduire cette négociation dans les meilleures conditions, les partenaires sociaux conviennent de prolonger l'accord de méthode conclu le 16 mars 2018 et arrivant à échéance le 31 décembre 2018, par lequel les parties ont défini les modalités de conduite de la négociation.

Tel est l'objet du présent avenant.

I.
– Liste des thèmes à aborder dans la négociation

Article 1erThématiques à aborder

Dispositifs d'information et de formation sur le résultat de la négociation.

II.
– Diagnostic préalable.
– Cahier des charges

L'essentiel du diagnostic réalisé dans le cadre du cahier des charges, fixé par l'accord de méthode du 16 mars 2018, a été livré en 2018. Les éléments qui restent à livrer seront communiqués aux partenaires sociaux dans le courant du premier trimestre 2019.

III.
– Modalités de conduite de la négociation

Article 2Principes généraux

Les parties conviennent :
– de respecter et mettre en œuvre, tout au long de la négociation, le principe de loyauté ;
– d'assurer, autant que possible, la permanence des participants dans le cadre du calendrier prévisionnel ;
– de respecter, tout au long de la négociation, les principes directeurs sur lesquels les partenaires sociaux se seront mis préalablement d'accord ;

L'objectif est de parvenir à la conclusion d'un accord au second semestre 2019.

Article 3Attribution de moyens supplémentaires aux moyens existant pour la conduite de la négociation

Afin de permettre entre autres la réalisation d'actions d'informations, il est convenu de l'allocation de moyens supplémentaires (de janvier à juin 2019) aux moyens alloués pour l'année 2019.

À ce titre :
– une dotation de 10 000 € par organisation syndicale représentative pour un semestre à compter de janvier 2019 ;
– un crédit temps syndical de 25 jours (50 demi-journées) par organisation syndicale représentative pour un semestre à compter de janvier 2019 ;
– le nombre de membres prévus au groupe de travail technique paritaire est porté à trois membres par organisation syndicale représentative, s'agissant de la délégation des salariés, et d'autant de membres s'agissant de la délégation « employeurs ».

L'attribution des moyens supplémentaires s'effectue conformément aux dispositions de l'accord relatif au droit syndical et au fonctionnement des instances de la branche du 13 septembre 2017.

Un bilan intermédiaire concernant l'utilisation des moyens supplémentaires alloués sera effectué en juillet 2019 en vue d'un éventuel ajustement.

Le financement d'un éventuel appui externe déjà envisagé est maintenu.

À titre exceptionnel, les organisations syndicales représentatives ont la possibilité de reporter, le cas échéant, la partie non-utilisée de la dotation de fonctionnement qu'elles auraient converti en crédit de temps syndical au titre de l'article 3.2 de l'avenant n° 19 à la convention collective nationale du 9 décembre 1993, pour l'année 2018. Ce crédit de temps syndical devra être utilisé au cours de l'année 2019.

Article 4Modalités pratiques pour la négociation

À l'issue de chaque réunion de négociation, il est convenu de l'ordre du jour pour la réunion suivante et, le cas échéant, la date fixée pour la tenue d'un groupe de travail paritaire.

Le secrétariat des commissions paritaires transmet l'ordre du jour aux participants, accompagné des documents nécessaires à la compréhension des sujets au moins 5 jours ouvrés avant la réunion.

IV.
– Dispositions finales

Article 5Durée de l'accord

Le présent accord prendra effet au lendemain de la date de son dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée allant jusqu'au 31 décembre 2019.

À l'échéance de son terme, il cessera de produire ses effets et ne se poursuivra pas en accord à durée indéterminée.

En tant que de besoin, les parties pourront convenir, avant l'échéance du terme du présent accord et par avenant à celui-ci, de le prolonger pour une nouvelle durée déterminée. »

Article unique

Les dispositions de l'accord de méthode du 16 mars 2018 relatif aux modalités de la négociation de l'annexe IV de la convention collective nationale du 9 décembre 1993 sont remplacées à compter du 1er janvier 2019 par les dispositions suivantes :

Contrat de professionnalisation et reconversion ou promotion par l'alternance (Pro A)

Préambule

Par accord du 3 mai 2016, les partenaires sociaux de la branche des institutions de retraite complémentaire et des institutions de prévoyance ont prévu des dispositions relatives à la formation professionnelle tout au long de la vie.

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la « liberté de choisir son avenir professionnel » réforme l'ensemble de la formation professionnelle. À ce titre, les partenaires sociaux ont inscrit à l'agenda social pour l'année 2019 la révision de l'accord de branche portant sur ce sujet.

Toutefois, ils souhaitent rapidement ouvrir et faciliter l'accès pour les salariés en poste au nouveau dispositif créé par la loi, relatif à la reconversion ou la promotion par l'alternance, dite Pro-A. Ils souhaitent également élargir les publics et les formations éligibles à l'allongement de la durée du contrat de professionnalisation au-delà de 12 mois.

Les partenaires sociaux réaffirment leur engagement à poursuivre les négociations afin d'élaborer un accord global relatif à la formation professionnelle, intégrant les dispositions de la réforme.

Article 1er

Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises appliquant la convention collective nationale du 9 décembre 1993, quels que soient leurs effectifs. Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, pour les entreprises de moins de 50 salariés, le présent avenant ne nécessite pas la mise en place d'un accord type proposé par la branche ni d'adaptation spécifique pour sa mise en œuvre.

Seuls les articles 7 et 14.1 de l'annexe II-B relative à la formation professionnelle tout au long de la vie sont modifiés, les autres dispositions de l'accord du 3 mai 2016 restent inchangées.

Article 2

L'article 7 « Les périodes de professionnalisation » du titre I de l'annexe II-B « La formation professionnelle tout au long de la vie » est supprimé et remplacé comme suit :

« Article 7Reconversion ou promotion par l'alternance (Pro-A)

Conformément aux articles D. 6324-1 et L. 6325-11 du code du travail, la reconversion ou la promotion par alternance a une durée comprise entre 6 et 12 mois.

Pour les publics spécifiques tels que prévus à l'article L. 6325-1-1 du code du travail, cette durée peut être allongée jusqu'à 36 mois.

Article 3

L'article 14.1 « Le recours au dispositif des contrats de professionnalisation » du titre IV de l'annexe II-B « La formation professionnelle tout au long de la vie » est supprimé et remplacé comme suit :

« Article 14.1Recours au dispositif des contrats de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est ouvert :
– aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS), de l'allocation aux adultes handicapés (AAH), ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1 (contrat unique d'insertion).

Pour les publics spécifiques tels que prévus à l'article L. 6325-1-1 du code du travail, cette durée peut être allongée jusqu'à 36 mois.

La commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) détermine et révise, le cas échéant, les taux de prise en charge des frais engagés dans le cadre du contrat de professionnalisation. »

Article 4

Le présent avenant prendra effet au lendemain de la date de son dépôt.

Progression professionnelle (art. 8.2 alinéa 7 de l'annexe IV de la convention)

Les modalités relatives à la progression professionnelle des salariés positionnés au niveau B vers le niveau C sont fixées à l'article 8.2, alinéa 7 de l'annexe IV de la convention collective nationale du 9 décembre 1993.

Comme indiqué par ledit article, il convient, pour apprécier les conditions du passage au niveau C, de retenir la date anniversaire de l'accès au niveau B pour le décompte du délai de 6 ans.

Promotion de la diversité et de l'égalité des chances

Les partenaires sociaux de la branche des institutions de retraite complémentaire et de prévoyance ont signé le 19 octobre 2015 l'accord relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances. Conclu pour une durée de 5 ans, cet accord arrive à échéance le 31 décembre 2019. Afin de permettre aux entreprises de la branche de continuer à appliquer ses dispositions et dans une perspective de renégociation par thématiques de cet accord, les parties souhaitent prolonger cet accord d'une durée de 1 an.

Article unique

L'alinéa 1 de l'article 11 « Date d'effet et durée de l'accord » est modifié comme suit :

« Le présent accord, conclu pour une durée initiale de 5 ans à compter du 1er janvier 2015 jusqu'au 31 décembre 2019, est prolongé d'une durée de 1 an. Il cessera donc de produire ses effets le 31 décembre 2020. »

Qualité de vie au travail

Les partenaires sociaux de la branche des institutions de retraite complémentaire et de prévoyance ont signé le 2 mars 2017 l'accord relatif à la qualité de vie au travail dans les institutions de retraite complémentaire et de prévoyance. Conclu pour une durée de 3 ans, cet accord arrive à échéance le 31 décembre 2019. Afin de permettre aux entreprises de la branche de continuer à appliquer ses dispositions et dans une perspective de renégociation de cet accord, les parties souhaitent le prolonger d'une durée de 1 an.

Article unique

L'alinéa 1 de l'article 9 « Application de l'accord » est modifié comme suit :

« Le présent accord, conclu pour une durée initiale de 3 ans à compter du 1er janvier 2017 jusqu'au 31 décembre 2019, est prolongé d'une durée de 1 an. Il cessera donc de produire ses effets le 31 décembre 2020. »

Certifications professionnelles éligibles au dispositif Pro-A

Préambule

Par accord du 7 juin 2019, les partenaires sociaux de la branche des institutions de retraite complémentaire et des institutions de prévoyance ont intégré les nouvelles dispositions issues de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la « liberté de choisir son avenir professionnel » relatives au dispositif de la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A).

Toutefois, l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence des dispositions issues de la loi du 5 septembre 2018 est venue modifier les conditions d'accès au dispositif de Pro-A.

Désormais, un accord de branche doit lister les certifications professionnelles éligibles à la Pro-A (art. L. 6324-3 code du travail). L'extension de cet accord est subordonnée au respect des critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences.

À ce titre, il est constaté que les entreprises de la branche des institutions de retraite complémentaire et de prévoyance sont confrontées à de profondes transformations du secteur de deux natures différentes.

Les transformations structurelles

Peuvent être listées :
– l'évolution de la réglementation et la montée en puissance de l'inter-régime pour les activités de gestion de la retraite complémentaire :–– réorganisation du recouvrement ;–– le calcul des cotisations individuelles des régimes obligatoires, qui serait confié à l'AGIRC-ARRCO et qui étendrait ainsi son activité à forte valeur ajoutée ;–– le système de retraite de demain.
– une pression concurrentielle importante pour les activités assurantielles ;
– l'évolution des attentes clients aussi bien sur le périmètre retraite que prévoyance.

Les transformations organisationnelles

L'industrialisation marquée des process amplifiée par la digitalisation des activités conduit les entreprises de la branche à adapter leur stratégie, leur organisation et leur gestion des compétences. Ces adaptations s'inscrivent dans les orientations 2019-2022 fixées par la CPNEF. Ces transformations amènent de profondes mutations sur les métiers de gestion (périmètre retraite et prévoyance), soit près de 30 % des effectifs, et plus particulièrement sur le métier de « conseiller gestion entreprises » et l'emploi de « gestionnaire recouvrement contentieux ».

L'évolution de leurs activités s'accompagne d'un véritable changement culturel : passer de la gestion technique d'un dossier à l'accompagnement du client (entreprises ou individus aussi bien sur le périmètre prévoyance que retraite) dans tous les événements du parcours professionnel et/ou de vie.

Ainsi pour les métiers de la gestion, on voit apparaître potentiellement trois nouvelles orientations en termes d'évolutions des métiers :
– gestionnaire conseiller « parcours de vie » afin d'accompagner les clients tout au long de son parcours professionnel et/ou de vie ;
– gestionnaire conseiller « garant d'un parcours client » afin d'accompagner le client dans l'ensemble de ses démarches, coordonner et fluidifier le parcours client ;
– gestionnaire conseiller « expert », pour faire face à la complexité croissante des dossiers non traités dans le cadre des flux automatisés.

Tout en réaffirmant les compétences techniques du gestionnaire, les transformations du secteur font émerger de nouvelles compétences : compétences analytiques (résolution de problèmes, diagnostic de la situation du client), relationnelles (en contrepoids de l'automatisation des tâches répétitives, le gestionnaire sera davantage en contact avec le client) et digitales (gestion du parcours client dans un environnement digital).

L'enjeu pour les entreprises de la branche est d'accompagner l'ensemble des gestionnaires dans ces évolutions :
– par la mise en visibilité de l'évolution du métier et des compétences transférables afin de rendre le gestionnaire acteur de son parcours ;
– par l'accompagnement personnalisé ;
– par l'accompagnement managérial ;
– par l'adaptation des formations et la mise en œuvre de parcours certifiant adaptés aux nouveaux métiers.

Au vu de ce qui précède, il est établi au niveau de la branche des institutions de retraite complémentaire et de prévoyance une liste des certifications professionnelles éligibles au dispositif Pro-A. Cette liste est annexée à l'accord sur la formation professionnelle portant avenant n° 17 du 3 mai 2016.

Article 1er

Intitulé	Familleprofessionnelle	Organismede formation	Sanction de l'actionde formation
CQP conseiller retraite	Conseil et gestion	CFEM	Titre ou diplôme professionnel enregistré au RNCP
CQP gestionnaireliquidation retraite	Conseil et gestion	CFEM	Certificat de qualificationprofessionnelle (CQP)
CQP conseiller mutualiste (individuel ou collectif)	Conseil et gestion	ARGUSde l'assurance formations groupe IGS IFPASS	Titre ou diplôme professionnel enregistré au RNCP
CQP chargé d'accueilet de relation clients-adhérents	Conseil et gestion	ARGUSde l'assurance formations groupe IGS IFPASS	Titre ou diplôme professionnel enregistré au RNCP
CQP assistantcommercial	Développement	Groupe IGS IFPASS	Titre ou diplôme professionnel enregistré au RNCP
CQP spécialisteprestations mention santé ou prévoyance	Conseil et gestion	AFPA groupe IGS	Certificat de qualificationprofessionnelle (CQP)
BTS assurance	Conseil et gestion	ESA IFPASS	Titre ou diplôme professionnel enregistré au RNCP
Licence professionnelle conseiller souscripteur, gestionnaire enassurance	Conseil et gestion	École nationaled'assurances/ CNAM	Titre ou diplôme professionnel enregistré au RNCP
Management de l'assurance (M1 et M2)	Conseil et gestion/ management	École nationaled'assurance (CNAM)	Titre ou diplôme professionnel enregistré au RNCP
Master ingénierie de la protection sociale	Management	Université Paris-EstMarne-la-Valléeen partenariat avec l'EN3S	Titre ou diplôme professionnel enregistré au RNCP
Licence généralegestion et management	Management	École Vaucanson-CNAM	Titre ou diplôme professionnel enregistré au RNCP

Article 2

Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises appliquant la convention collective nationale du 9 décembre 1993, quels que soient leurs effectifs.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, pour les entreprises de moins de 50 salariés, le présent avenant ne nécessite pas la mise en place d'un accord type proposé par la branche ni d'adaptation spécifique pour sa mise en œuvre.

– il prendra effet au lendemain de la date de son dépôt.

Agenda social de la CPPNI pour l'année 2020

Article 3

Les réunions de la CCPNI sont organisées par le secrétariat de la CPPNI.

À l'issue de chaque réunion de la CPPNI, il est convenu d'un ordre du jour pour la réunion suivante, qui est transmis aux participants par le secrétariat de la CPPNI. Toute demande d'ajout à l'ordre du jour doit être validée en début de séance suivante.

Si nécessaire, tout document utile à la bonne compréhension des sujets sera communiqué dans un délai de 5 jours ouvrés avant la date de la réunion, afin de permettre l'efficience de la séance de négociation.

Les partenaires sociaux se réservent le droit de conclure en tant que de besoin un accord de méthode préalablement à l'engagement d'une négociation.

Modalités de la négociation de l'annexe IV de la convention

Article unique

Les dispositions de l'accord de méthode du 16 mars 2018 relatif aux modalités de la négociation de l'annexe IV de la convention collective nationale du 9 décembre 1993, telles que modifiées par l'avenant n° 1 du 18 janvier 2019, sont remplacées à compter du 1er janvier 2020 par les dispositions suivantes :

« Préambule

Pour conduire cette négociation dans les meilleures conditions, les partenaires sociaux conviennent de prolonger l'accord de méthode conclu le 16 mars 2018, tel que modifié par l'avenant n° 1 du 18 janvier 2019 et arrivant à échéance le 31 décembre 2019, par lequel les parties ont défini les modalités de conduite de la négociation.

Tel est l'objet du présent avenant.

I. Liste des thèmes à aborder dans la négociationArticle 1erThématiques à aborder

Sur les classifications :
– architecture du dispositif et champ d'application ;
– principes valables pour l'ensemble des salariés de la branche ;
– méthode de classement des emplois ;
– mode opératoire d'application dont pesée des emplois ;
– suivi de la mise en œuvre, moyens de recours ;
– dispositifs d'évolution professionnelle y compris en lien avec la GPEC et les travaux de l'EDEC (répertoire et référentiel des métiers, aires de mobilité entre métiers, parcours professionnels, accès aux postes à responsabilités).

Dispositifs d'information et de formation sur le résultat de la négociation.

II. Diagnostic préalable. Cahier des charges

L'essentiel du diagnostic réalisé dans le cadre du cahier des charges, fixé par l'accord de méthode du 16 mars 2018, a été livré en 2018. Les éléments restant à livrer en 2019, prévus à l'avenant n° 1 à l'accord de méthode du 18 janvier 2019, seront communiqués aux partenaires sociaux dans un délai de 3 mois à compter de la date d'effet de cet accord.

III. Modalités de conduite de la négociationArticle 2Principes généraux

L'objectif est de parvenir à la conclusion d'un accord au second semestre 2020.

Article 3Attribution de moyens supplémentaires aux moyens existant pour la conduite de la négociation

Afin de permettre entre autres la réalisation d'actions d'informations, il est convenu de l'allocation de moyens supplémentaires aux moyens alloués pour l'année 2020.

À ce titre :
– une dotation de 10 000 € par organisation syndicale représentative à compter de janvier 2020 ;
– un crédit temps syndical de 25 jours (50 demi-journées) par organisation syndicale représentative à compter de janvier 2020 ;
– le nombre de membres prévus au groupe de travail technique paritaire est porté à 3 membres par organisation syndicale représentative, s'agissant de la délégation des salariés, et d'autant de membres s'agissant de la délégation « employeurs ».

L'attribution des moyens supplémentaires s'effectue conformément aux dispositions de l'accord relatif au droit syndical et au fonctionnement des instances de la branche du 13 septembre 2017.

Le financement d'un éventuel appui externe déjà envisagé est maintenu.

Article 4Modalités pratiques pour la négociation

À l'issue de chaque réunion de négociation, il est convenu de l'ordre du jour pour la réunion suivante et, le cas échéant, la date fixée pour la tenue d'un groupe de travail paritaire.

IV. Dispositions finalesArticle 5Durée de l'accord

Le présent accord prendra effet au lendemain de la date de son dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée allant jusqu'au 31 décembre 2020.

À l'échéance de son terme, il cessera de produire ses effets et ne se poursuivra pas en accord à durée indéterminée.

En tant que de besoin, les parties pourront convenir, avant l'échéance du terme du présent accord et par avenant à celui-ci, de le prolonger pour une nouvelle durée déterminée. »

Droit syndical et fonctionnement des instances

Préambule

Afin d'intégrer les nouvelles dispositions du code du travail issues de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, il est convenu ce qui suit :

Article 1er

Le titre Ier « Liberté d'opinion, liberté syndicale et non-discrimination syndicale », est modifié comme suit :

« Tout salarié peut librement adhérer au syndicat professionnel de son choix, sans que cela ne lui occasionne de préjudice.

Article 2

À l'article 1.1, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), « b) Mission d'intérêt général », l'alinéa 4 est modifié comme suit :

« Ce rapport comporte une appréciation de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre des entreprises de la branche et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Il comprend également un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. »

L'article 1.4 « Le comité paritaire de pilotage de la GPEC », est modifié comme suit :

« Article 1.4Le comité paritaire de pilotage de la GEPP

La composition et les attributions du Copil GEPP sont celles prévues par l'annexe II-A de la présente convention.

Il est accordé aux membres dudit comité 1 journée de préparation avant chacune des réunions de celui-ci. »

Article 3

À l'article 2 « Participation aux instances et aux réunions paritaires », les alinéas 1 et 2 sont modifiés comme suit :

« Lorsque des salariés participent, sur mandat de l'organisation syndicale, aux instances et aux réunions paritaires prévues à l'article 1er du présent accord, et dans la limite du nombre composant les différentes instances, les crédits d'heures sont de plein droit considérés comme du temps de travail effectif et payés à l'échéance normale.

Article 4

À l'article 5 « Les mandats syndicaux », est inséré le paragraphe suivant :

« Les modalités de décompte des effectifs pour la désignation des mandats syndicaux du présent article se font conformément aux dispositions législatives en vigueur, notamment les articles L. 1111-2 et suivants du code du travail, et s'entendent pour la durée du cycle électoral, sauf événement majeur. »

L'article 5.1 « Les délégués syndicaux », est modifié comme suit :

« 5.1.1. Le délégué syndical

Ce délégué syndical bénéficie d'un crédit de 24 heures par mois pour l'exercice de sa mission. »

Après l'article 5.1.1, est inséré le nouvel article 5.1.2 suivant :

« 5.1.2. Le délégué syndical central d'entreprise

Un délégué syndical central est désigné par entreprise et reconnu par celle-ci comme chef de file.

À l'article 5.2 « Le représentant de section syndicale », l'alinéa 1er est modifié comme suit :

« Un représentant de la section syndicale peut être désigné par tout syndicat non représentatif ayant créé une section syndicale au sein d'une entreprise ou d'un établissement d'au moins 50 salariés, conformément aux dispositions de l'article 2142-1-1 du code du travail. »

L'article 5.3 « Le représentant syndical au comité d'entreprise » est modifié comme suit :

« 5.3. Le représentant syndical au comité social et économique

Le représentant syndical bénéficie d'un crédit de 20 heures par mois.

Les droits des représentants syndicaux au CSE ou CSE d'établissement sont étendus au représentant syndical désigné au CSE central d'entreprise conformément à la législation en vigueur. »

Article 5

L'article 6 « Les moyens d'information et de communication », est modifié comme suit :

« 6.1. La distribution des tracts et des publications syndicales ainsi que leur affichage se font dans l'entreprise conformément à la législation en vigueur.Les parties signataires conviennent de l'intérêt, pour le développement du dialogue social, de l'accès des organisations syndicales aux nouvelles technologies d'information et de communication.

En conséquence, un dispositif intranet ainsi que les outils numériques de l'entreprise sont mis à disposition des organisations syndicales.

La date, le lieu et l'heure de ces réunions sont fixés en concertation entre les représentants syndicaux et la direction avant la date prévue de la réunion.

Article 6

L'article 7 « Les moyens matériels »(1) est modifié comme suit :

« Dans les entreprises dont l'effectif, apprécié en application des dispositions des articles L. 1111-2 et suivants du code du travail, est compris entre 200 et moins de 1 000 salariés, un local indépendant de celui du CSE, convenant à l'exercice de la mission de leurs représentants (élus, mandatés, représentants de proximité …), est mis à la disposition de l'ensemble des sections syndicales. Dans les entreprises de moins de 200 salariés, cette mesure dépend des possibilités de chaque entreprise. Ce local comporte les aménagements nécessaires. Les modalités d'utilisation de ce local sont fixées par accord entre la direction et les délégués syndicaux.

(1) L'article 7 relatif aux moyens matériels de l'accord du 13 septembre 2017 susvisé, tel que modifié par l'article 6 est étendu sous réserve de son application aux seules entreprises de moins de deux cents salariés.(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)

Article 7

L'article 8 « La collecte des cotisations » est modifié comme suit :

« La collecte des cotisations syndicales doit se faire, soit par déplacement du salarié au local prévu à l'article 7, soit dans les locaux de travail, sans apporter de perturbation au travail. »

Article 8

L'article 9 « Les crédits d'heures » est modifié comme suit :

« Les membres titulaires et suppléants du CSE d'entreprise ou d'établissement, les représentants syndicaux au CSE, les délégués syndicaux et, le cas échéant, les représentants de proximité, ont toute liberté dans l'utilisation de leurs crédits d'heures dès lors qu'elle est conforme à leurs missions respectives.

Les crédits d'heures sont de plein droit considérés comme du temps de travail effectif et payés à l'échéance normale. Ils peuvent être utilisés pendant ou en dehors des heures de travail si les nécessités du mandat l'exigent.

Ces crédits d'heures bénéficient d'une présomption de bonne utilisation.

Les membres du CSE d'entreprise ou d'établissement, les représentants syndicaux au CSE, les délégués syndicaux et, le cas échéant, les représentants de proximité, doivent informer leur hiérarchie de la prise des crédits d'heures préalablement à leur utilisation effective sauf cas d'urgence ou circonstances exceptionnelles. Dans cette dernière hypothèse, l'information de la hiérarchie devra être faite si possible simultanément et en tout état de cause a posteriori.

Les parties signataires rappellent que les heures de délégation se décomptent en heures, quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail appliquées aux représentants élus ou désignés.

Les entreprises examineront les modalités pratiques du décompte des heures de délégation pour les salariés soumis aux conventions de forfaits en jours sur l'année.

Ce dispositif de crédit est étendu aux membres suppléants du CSE central d'entreprise dans les entreprises d'au moins 50 salariés comportant au moins deux établissements distincts. »

Article 9

À l'article 10, les alinéas 1, 2 et 3 sont modifiés comme suit :

« Les membres qui composent la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) bénéficient, pour exercer leurs missions, en plus de la formation économique des élus du CSE, d'un stage de formation économique de 5 jours dans les entreprises d'au moins 300 salariés. La durée est fixée à 3 jours dans les entreprises de moins de 300 salariés.

Le financement de la formation santé et sécurité est prise en charge par l'employeur dans les conditions prévues par les articles R. 2315-20 et suivants du code du travail. »

Après l'article 10, est inséré le nouvel article 10 bis suivant :

« Article 10 bisLes représentants de proximité

Les entreprises de la branche peuvent, dans les conditions légales et réglementaires en vigueur, mettre en place des représentants de proximité.

Ceux-ci sont membres du comité social et économique ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

Conformément à la législation en vigueur, les représentants de proximité bénéficient de la protection contre le licenciement, qu'ils soient ou non membres du CSE. »

Article 10

À l'article 12.1 « La formation lors de la prise de mandat au niveau national », le terme de « GPEC » est remplacé par « GEPP ».

À l'article 12.2 « L'accès à la formation », le terme de « plan de formation » est remplacé par « plan de développement des compétences ».

Article 11

À l'article 15 « Valorisation de l'expérience syndicale », l'alinéa 1er est modifié comme suit :

(1) L'alinéa 1 de l'article 15 relatif à la valorisation de l'expérience syndicale de l'accord du 13 septembre 2017, tel que modifié par l'article 11 est étendu sous réserve que les mesures d'accompagnement des anciens élus leur soient proposées automatiquement, notamment l'entretien professionnel, conformément aux articles L. 6315-1 et L. 2141-5 du code du travail.(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)

Article 12

Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, prendra effet au lendemain de la date de son dépôt.

Article préliminaire

Le présent avenant, qui se substitue à l'accord relatif au droit syndical et au fonctionnement des instances de la branche du 13 septembre 2017, s'applique à l'ensemble des entreprises appliquant la convention collective nationale du 9 décembre 1993, quels que soient leurs effectifs. Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, pour les entreprises de moins de 50 salariés, le présent avenant ne nécessite pas la mise en place d'un accord type proposé par la branche ni d'adaptation spécifique pour sa mise en œuvre.

Seuls les articles de l'accord du 13 septembre 2017 visés ci-dessous sont modifiés, les autres dispositions de cet accord restent inchangées dans la convention collective nationale du 9 décembre 1993.

Avenant du 22 octobre 2020 (APLD)

Les partenaires sociaux de la branche des institutions de retraite complémentaire et de prévoyance ont signé le 30 avril 2020 l'accord relatif aux modalités exceptionnelles de mise en place de l'activité partielle dans le cadre de la crise sanitaire du « Covid-19 ».

Cet accord arrive à échéance le 31 décembre 2020. Afin de permettre aux entreprises de la branche de continuer à appliquer ses dispositions, les parties entendent prolonger cet accord d'une durée d'un an.

À ce titre, il est convenu ce qui suit :

Article unique

L'alinéa 1 de l'article 9 « Dispositions finales », 9.1 « Durée » est modifié comme suit :

« Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.

Il entre en vigueur le lendemain de son dépôt et prend fin au plus tard le 31 décembre 2021. »

Agenda social de la CPPNI (année 2021)

Préambule

Parmi les missions dévolues à cette instance, la négociation des accords collectifs de branche s'effectue dans le cadre d'un agenda social prévisionnel annuel.

À l'occasion de la réunion de la CPPNI consacrée à la fixation de l'agenda social pour 2021, les partenaires sociaux conviennent des dispositions suivantes :

Article 1er

Les partenaires sociaux décident d'aborder en 2021 les thématiques de négociations dans l'ordre suivant :
– négociation annuelle sur la fixation des RMMG intégrant l'établissement d'un diagnostic sur les rémunérations des femmes et des hommes et identifiant les axes de progrès en matière d'égalité de rémunérations en vue de l'adoption par les entreprises de mesures correctrices, le cas échéant ;
– négociation d'un accord relatif à l'embauche et au maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap dans les entreprises de la branche (*) ;
– négociation des dispositions relatives à la gestion des âges dans les entreprises de la branche : relations intergénérationnelles et insertion professionnelle des jeunes. (*) ;
– négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) intégrant un bilan de l'accord du 30 septembre 2014 relatif à la GPEC ;
– négociation d'un accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises de la branche (*) ;
– négociation sur la qualité de vie au travail (QVT), intégrant un bilan de l'accord du 2 mars 2017 incluant le dispositif relatif au télétravail et des accords « Promotion de la diversité et de l'égalité des chances » concernant les dispositions relatives à « l'équilibre vie personnelle vie professionnelle » ;
– révision de l'annexe IV de la convention collective nationale du 9 décembre 1993, dans le respect des dispositions de l'accord de méthode du 16 mars 2018 et de ses avenants ; avec en amont l'élaboration de l'architecture de l'accord.

Une séance sera par ailleurs consacrée au rapport annuel d'activité de la branche.

(*) Ces négociations intégreront un bilan sur la période 2009 à 2019 des trois accords successifs relatifs à la diversité.

Les partenaires sociaux n'ont pas entendu modifier, dans le cadre de cet accord, les périodicités des négociations fixées par la législation et les dispositions conventionnelles en vigueur.

Article 2

Le tableau ci-dessous récapitule les dates des réunions de la CPPNI, des groupes techniques paritaires (GTP) ainsi que les thèmes abordés, pour 2021.

Les réunions CPPNI se tiendront à 9 h 30 sauf indications contraires dans le tableau.

Les GTP se dérouleront de 10 heures à 12 heures sauf indications contraires dans le tableau.

S'agissant d'un planning prévisionnel, les partenaires sociaux se réservent le droit de modifier et/ou de compléter ce calendrier.

Dans l'hypothèse où l'une des thématiques visées à l'article 1er ne serait pas abordée dans le cours de l'année, elle serait reportée à l'agenda social de l'année suivante.

Par ailleurs, le calendrier prévisionnel des autres instances paritaires autre que la CPPNI est fixé comme suit :

CPNEF :
– jeudi 18 mars à 9 h 30 ;
– jeudi 17 juin à 9 h 30 ;
– jeudi 14 octobre à 9 h 30 ;
– vendredi 3 décembre à 9 h 30.

COPIL GEPP :
– jeudi 18 février à 9 h 30 ;
– jeudi 3 juin à 15 heures ;
– jeudi 16 septembre à 9 h 30.

Comité de suivi « encaissement contentieux » :
– mardi 12 janvier à 9 h 30 ;
– mardi 9 mars à 9 h 30 ;
– mardi 11 mai à 9 h 30 ;
– mardi 6 juillet à 9 h 30 ;
– mercredi 15 septembre à 9 h 30 ;
– mardi 2 novembre à 9 h 30 ;
– mardi 15 décembre à 9 h 30.

	CPPNI	Thème abordé	GTP	Thème abordé
Janvier	Vendredi 29 janvier	RMMG	Jeudi 21 janvier	Bilan handicap – Gestion des âges
Février	Jeudi 11 février	Handicap – Gestion des âges	Jeudi 4 février	Handicap – Gestion des âges
Février	Vendredi 26 février		Jeudi 18 février (14 h 30)	Bilan GEPP/EGA PRO
Mars	Vendredi 12 mars	GEPP	Jeudi 4 mars	GEPP
Mars	Vendredi 26 mars	EGA PRO	Jeudi 18 mars	EGA PRO
Avril	Vendredi 16 avril	GEPP	Jeudi 8 avril	GEPP
	Jeudi 22 avril	SS com/négo (rapport annuel 2020)		SS com/négo (rapport annuel 2020)
	Vendredi 23 avril	EGA PRO	Jeudi 29 avril	EGA PRO
Mai	Mardi 18 mai	GEPP	Jeudi 6 mai	GEPP
Mai	Jeudi 27 mai	EGA PRO	Vendredi 21 mai	EGA PRO
Juin	Vendredi 11 juin	GEPP	Mardi 8 juin	Bilan QVT
Juin		QVT	Mardi 29 juin	QVT
Juillet	Jeudi 1er juillet	QVT
Septembre	Jeudi 9 septembre	QVT	Jeudi 16 septembre (14 h 30)	Annexe IV – Architecture
Septembre	Vendredi 24 septembre	Annexe IV
Octobre	Vendredi 8 octobre	QVT	Mardi 12 octobre
Octobre	Jeudi 21 octobre	Annexe IV	Jeudi 28 octobre	Annexe IV
Novembre	Jeudi 4 novembre	Annexe IV	Jeudi 4 novembre (14 h 30)	Annexe IV
Novembre	Vendredi 19 novembre	Annexe IV
Décembre	Jeudi 9 décembre	Annexe IV	Jeudi 16 décembre	Annexe IV

Article 3

Les réunions de la CCPNI sont organisées par le secrétariat de la CPPNI.

Des groupes de travail paritaires pourront être mis en place pour les thèmes de négociation du présent accord, qui le justifient, afin d'en aborder les aspects techniques, conformément aux dispositions de l'accord du 13 septembre 2017.

Sont actées par le présent accord les constitutions de groupes de travail pour les négociations :
– gestion des emplois et parcours professionnels ;
– égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– qualité de vie au travail ;
– révision de l'annexe IV dont architecture.

Ces groupes de travail se réuniront en amont des premières réunions de négociations et après publication des bilans correspondants.

Le nombre de participants à ces groupes de travail peut être porté à 3 si nécessaire.

Les partenaires sociaux se réservent le droit de conclure en tant que de besoin un accord de méthode préalablement à l'engagement d'une négociation.

Article 4

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur au 1er janvier 2021.

À l'exception de l'article 3, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an, soit jusqu'au 31 décembre 2021.

Formation professionnelle (annexe II-B de la convention collective)

Préambule

Depuis de nombreuses années, la branche professionnelle accorde une importance à la gestion des ressources tout au long de la vie professionnelle et plus particulièrement l'une de ses composantes : la formation professionnelle.

Le présent accord réaffirme le caractère essentiel de la formation face au défi d'évolution et de renouvellement permanent des compétences.

Les parties signataires rappellent qu'une véritable politique d'emploi et de formation professionnelle au niveau de la branche constitue un levier déterminant pour créer le cadre le plus favorable possible au développement des entreprises et des collaborateurs de la branche.

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel rappelle les objectifs de « transformation profonde du système de formation professionnelle initiale et continue » dans un contexte de transformations majeures impactant les organisations de travail, les métiers et donc les compétences attendues.

Le principal objectif visé par ce nouvel accord est donc de mettre en œuvre les dispositions de cette loi, et notamment de renforcer l'investissement des entreprises dans les compétences de leurs salariés et de prendre en compte les nouveaux droits accordés aux personnes pour leur permettre de choisir leur vie professionnelle tout au long de leur carrière.

Pour ce faire, les parties signataires ont orienté les dispositifs relatifs à la formation professionnelle et au développement des compétences tout au long de la carrière du salarié autour des axes suivants :
– anticiper les besoins des entreprises en matière de formation des salariés pour développer l'employabilité et sécuriser les parcours professionnels ;
– inscrire la formation dans une démarche globale permettant aux salariés de devenir coauteurs du développement de leurs compétences professionnelles et de l'évolution de leurs parcours professionnels ;
– créer une synergie dans l'utilisation de l'ensemble des dispositifs et moyens de formation.
– garantir aux salariés la lisibilité des dispositifs de formation et l'information sur les conditions d'accès pour l'ensemble des salariés ;
– concourir à l'effort global d'élévation du niveau de qualification par la certification, favoriser l'insertion et l'évolution professionnelle des salariés au sein des entreprises, notamment via la valorisation des contrats d'alternance et la transmission des compétences par les tuteurs et maîtres d'apprentissage ;
– sécuriser les financements de formations via l'engagement de consacrer à la formation professionnelle au minimum un montant fixé conventionnellement ;
– réaffirmer le rôle de la CPNEF dans la politique de branche en matière de formation professionnelle et plus largement l'engagement des parties signataires sur le pilotage stratégique des orientations de formation et de qualification des salariés de la branche et des mesures conventionnelles prises par le présent accord.

Titre Ier Objectifs/priorités de la branche pour l'orientation et la formation professionnelle tout au long de la vie et les modalités d'accès

Article 1er

Les parties signataires rappellent que la formation est également un facteur important de réduction des inégalités, notamment entre les femmes et les hommes.

Article 2

Il est rappelé l'indispensable implication de la direction générale de l'entreprise pour fédérer et impulser les actions de formation dans le respect du dialogue social.

Dans cette démarche, les engagements de chacune des parties sont les suivants :

Article 3

Les informations relatives au plan de développement des compétences doivent être mises à disposition des membres du CSE dans la BDES.

Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le CSE constitue une commission de la formation.

Article 4

Ces modalités d'accès à la formation sont présentées au titre II « Mise en œuvre des dispositifs de formation ».

4.1. Formations professionnelles liées à l'adaptation du salarié au poste de travail, ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi au sein de l'entreprise et de la branche

4.1.1. Formations collectives

4.1.2. Formations personnalisées

4.2. Formation qualifiante des salariés en poste pour leur évolution professionnelle dans l'entreprise et celle de la branche

4.3. Formation professionnelle spécifique des nouveaux salariés aux métiers de la retraite et de la prévoyance

Les entreprises doivent avoir le souci de renouveler leurs compétences par l'intégration et la formation de nouveaux salariés.

Titre II Mise en œuvre des dispositifs de formation

Article 5

L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des transformations économiques et sociales.

Il propose des formations qui participent au développement des compétences et au maintien dans l'emploi des salariés.

Cette prime doit être versée, en une seule fois, dans le mois suivant la présentation de l'attestation de réussite au diplôme, au titre ou à la certification, y ouvrant droit.

La certification du salarié doit être prise en compte dans le cadre de son évolution professionnelle.

La prime n'est pas applicable lorsque la préparation du diplôme ou du titre est l'objet même du contrat de travail (contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation).

Article 6

6.1. Principe du compte personnel de formation et formations éligibles

Principe

Le CPF est un droit attaché à la personne indépendamment de son statut, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à son départ en retraite.

Les modalités de mises en œuvre du CPF sont portées à la connaissance des salariés de façon régulière (a minima une fois par an).

Formations éligibles

Rôle de la CPNEF

6.2. Alimentation du CPF

L'alimentation du compte se fait dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Des abondements sont toutefois possibles au-delà du plafond prévu par le code du travail, notamment par accord d'entreprise.

6.3. Abondement du CPF

6.3.1. Abondement collectif en application d'un accord collectif

6.3.2. Abondement individuel

6.4. Mobilisation du CPF

En tout ou partie pendant le temps de travail

L'employeur lui notifie sa réponse dans un délai de 30 jours calendaires. L'absence de réponse de l'employeur dans le délai imparti vaut acceptation.

En dehors du temps de travail

Les formations financées dans le cadre du CPF ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail.

Article 7

La reconversion ou promotion par alternance concerne les salariés dont la qualification est inférieure ou égale à un niveau déterminé selon la réglementation en vigueur.

Pour les publics spécifiques tels que prévus à l'article L. 6325-11 du code du travail, cette durée peut être allongée jusqu'à 36 mois.

Elle établit la liste des certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou promotion par alternance par accord de branche étendu, dans le respect de la réglementation en vigueur.

Elle veille ainsi à ce que cette liste respecte les critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences. Cette liste figure en annexe du présent accord.

Article 8

Trois CQP existent actuellement dans la branche professionnelle :
– conseiller retraite ;
– gestionnaire liquidation retraite ;
– conseiller entreprise.

8.1. Élaboration des CQP

L'obtention du CQP peut se faire par l'obtention progressive de blocs de compétences, qui donnent lieu à la délivrance d'une attestation de validation de compétences.

8.2. Obtention du CQP

Les entreprises de la branche accordent une autorisation d'absence aux salariés pour le temps consacré au déroulement des épreuves et prennent en charge les frais afférents au déplacement.

Les entreprises de la branche accordent les autorisations d'absence aux salariés appelés à participer au jury d'examen dans les conditions définies à l'article L. 3142-3-1 du code du travail.

L'obtention du CQP ouvre droit au versement de la prime telle que définie à l'article 5 du présent accord.

Les entreprises de la branche s'engagent à réaliser un suivi de l'évolution professionnelle des salariés ayant obtenu un CQP qui sera présenté aux instances de l'entreprise et à la CPNEF.

Article 9

9.1. Validation des acquis de l'expérience (VAE)