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Commencer l'essai gratuitLes salariés peuvent apporter une contribution significative à l'effort de formation en acceptant volontairement de suivre certaines de celles proposées par l'entreprise, en tout ou partie en dehors du temps de travail, afin de permettre au plus grand nombre d'y participer.
Les salariés qui se sont ainsi investis dans de telles formations bénéficieront, dans les cinq ans, d'un bilan professionnel individuel, dans la perspective d'une éventuelle formation professionnelle.
Dans les entreprises ou établissements mettant en oeuvre les réductions du temps de travail prévues par la loi du 11 juin 1996, la formation professionnelle pourra être organisée en dehors du temps de travail, soulignant ainsi la volonté de co-investissement (1).
Dans ce cas, un seuil maximum de journées de formation pourra être fixé dans l'accord d'entreprise ou établissement (1).
Les parties signataires s'engagent à défendre par priorité, auprès de l'O.P.C.A. 2, les dossiers des entreprises s'engageant dans l'application du présent accord. Elles solliciteront la mobilisation de tous les fonds disponibles, tant au niveau national qu'au niveau européen. (2)
Les entreprises ou établissements, qui appliquent l'accord national du 18 juillet 1996 mettant en oeuvre les réductions du temps de travail prévues par la loi du 11 juin 1996, peuvent, pour les salariés concernés par la réduction du temps de travail, organiser la formation professionnelle en dehors du temps de travail afin de souligner la volonté de co-investissement.
Dans ce cas, un seuil maximum de journées de formation organisées en dehors du temps de travail peut être prévu dans l'accord d'entreprise ou établissement(2).
(1) Le présent article est créé pour l'application de l'accord du 28 juin 1989 "Poursuivre le développement d'une politique de formation ambitieuse dans les coopératives laitières". Les parties conviennent, pour sa mise en oeuvre et son interprétation, de se référer audit accord.(2) Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 23 décembre 1996.Dès que l'augmentation des prix de détail officiellement homologués par l'INSEE dépasse 5 p. 100 (l'indice de référence étant celui des 295 articles), la commission est automatiquement convoquée dans le mois qui suit la publication du bulletin afin d'étudier une modification des bases de rémunération. *Chaque augmentation du salaire minimum interprofessionnel garanti ou de la rémunération sociale minima entraîne la même réunion* (1).
(1) Phrase non étendue.
1. Rémunérations annuelles minimales
Le barème des rémunérations annuelles minimales (RAM) fait l'objet de l'annexe I de la présente convention, qui en indique le montant brut.
a) Champ d'application.
Le barème des rémunérations annuelles minimales s'applique aux salariés des entreprises visées à l'article 1er de l'annexe VII de la présente convention, selon que ceux-ci comptent ou non au moins un an d'ancienneté.
b) Définition.
Les rémunérations annuelles minimales conventionnelles sont établies en fonction des positionnements issus de la classification professionnelle en vigueur. Elles constituent les rémunérations annuelles minimales garanties au-dessous desquelles les salariés ne peuvent être rémunérés.La RAM s'apprécie dans le cadre de l'année civile, pour un travail à temps complet, résultant de l'horaire collectif de référence, pratiqué dans l'entreprise ou l'établissement.Elle comprend tous les éléments bruts de la rémunération du salarié, y compris les avantages en nature, quelles qu'en soient la forme et la périodicité, passibles des cotisations de la mutualité sociale agricole, à l'exception :
– des sommes constituant des remboursements de frais exclues de l'assiette des cotisations de mutualité sociale agricole ;
– des sommes versées au titre de la participation et de l'intéressement, tel que prévu par la réglementation, et ne présentant pas le caractère de salaire ;
– de la prime d'ancienneté aux taux et conditions prévus par la présente convention collective ;
– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires calculées conformément à la réglementation en vigueur ;
– des majorations conventionnelles pour contraintes telles que définies à l'article 35, alinéas 2 et 3, et à l'article 35 bis, alinéas 1 et 2 de la présente convention ;
– des majorations conventionnelles résultant des réductions d'horaires telles que définies à l'article 33 de la présente convention.
c) Mise en oeuvre de la RAM.
Au moment d'effectuer la paye du mois de décembre, est comparé à la RAM le total des rémunérations brutes perçues par l'intéressé à l'exception des sommes indiquées ci-dessus.
Pour cette comparaison sera prise en compte la moyenne pondérée des valeurs successives de la RAM au cours de l'année.
Le salarié quittant son entreprise au cours de l'année bénéficie de la RAM au prorata de son temps de présence. Dans cette hypothèse, le montant de la RAM à prendre en considération résultera de la moyenne pondérée des valeurs successives de la RAM résultant des augmentations intervenues jusqu'à son départ.
Lorsque, pour tout autre motif, le salarié n'a pas travaillé toute l'année (suspension du contrat, chômage partiel, etc.), devra être comparée la RAM pro rata temporis avec le salaire pro rata temporis tel que défini au b ci-dessus, auquel s'ajoute tout ce qui est versé pendant le temps d'absence au titre d'avantages supérieurs à la convention collective nationale, aux accords interprofessionnels nationaux et éventuellement à la réglementation en vigueur.
Pour les salariés effectuant un horaire hebdomadaire moyen inférieur à l'horaire collectif de référence pratiqué dans l'entreprise ou l'établissement, la RAM sera calculée pro rata temporis.
Si cette comparaison fait apparaître qu'un salarié n'a pas entièrement bénéficié de la RAM, le compte sera apuré par le versement par l'employeur d'un complément. Justification détaillée en sera donnée aux intéressés sur leur demande.
d) Négociation annuelle.
La négociation annuelle des salaires effectifs prévue par l'article L. 2242-1 (ancien art. L. 132-27) du code du travail sera élargie à la fixation, pour l'année, des éléments propres à l'entreprise ou à l'établissement non pris en compte pour l'application de la rémunération annuelle minimale.
L'accord conclu dans ce cadre précisera en outre le taux d'augmentation annuel des grilles nationales de RAM au-delà duquel les éléments exclus redeviendront pris en compte.
Si, au terme des négociations, aucun accord n'a été conclu, il sera établi un procès-verbal de désaccord conforme à l'article L. 2242-3 (ancien art. L. 132-29) du code du travail, dans lequel l'employeur mentionnera les mesures qu'il compte appliquer unilatéralement.(1)
2. Salaires minima mensuels
Le barème des salaires minima mensuels fait l'objet de l'annexe I ter de la présente convention, qui en indique le montant brut.a) Champ d'applicationLe barème des salaires minima mensuels s'applique aux salariés des entreprises visées à l'article 1er de l'annexe VII de la présente convention.Les salaires minima mensuels conventionnels sont établis en fonction des positionnements issus de la classification professionnelle en vigueur.b) DéfinitionIls sont définis par niveaux et par échelons.Ils constituent les salaires minima mensuels garantis de base au-dessous desquels les salariés ne peuvent être rémunérés. Les salaires minima mensuels s'apprécient pour un travail à temps complet, résultant de l'horaire collectif de référence, pratiqué dans l'entreprise ou l'établissement.
3. Emplois multiples
Dans le cas où un salarié est appelé à occuper de façon habituelle des emplois relevant de niveaux différents, cette polyvalence doit être prise en compte :Lorsque le salarié occupe plus de 50 % de son temps de travail dans l'emploi relevant du niveau le plus élevé, son positionnement est fixé à l'échelon 2 de ce niveau, lui garantissant ainsi la rémunération correspondante. Lorsque le salarié ne remplit pas la condition d'occupation minimale visée au présent paragraphe, il bénéficiera des dispositions du point 4 ci-dessous.
4. Remplacement
Lorsqu'un salarié est appelé à remplacer temporairement un salarié occupant un emploi de niveau supérieur, il bénéficiera de la différence entre son salaire de base et celui de l'échelon 2 du niveau de l'emploi supérieur, pour le temps où il occupe cet emploi et dans la mesure où il remplit les missions principales de cet emploi.Lorsqu'un salarié est appelé à occuper temporairement un emploi relevant d'un niveau inférieur à son emploi, son positionnement dans la classification ainsi que la rémunération correspondante lui sont garantis.
(1) le dernier alinéa du d du 1 de l'article 29 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2242-4 du code du travail.(Arrêté du 27 février 2017-art. 1)
Avant le 30 avril de chaque année, le chef d'établissement ou son représentant présentera au comité d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel s'il en existe, un bilan de l'année écoulée portant sur :
- la durée du travail ;
- l'utilisation des équipements et leur incidence sur l'emploi et les coûts ;
- le cas échéant, le travail de nuit des femmes.
Ce bilan, qui sera un document écrit, traitera notamment du nombre et des modalités d'utilisation des heures supplémentaires, de l'application de la programmation indicative et de la modulation des horaires, de l'absentéisme, des contrats d'intérim et des contrats à durée déterminée.
Il traitera également du nombre d'emplois créés au cours de l'année écoulée dans la coopérative ou la S I C A.
Il fera l'objet d'une discussion approfondie au sein du comité d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel s'il en existe. Il sera communiqué aux délégués syndicaux en même temps qu'aux membres du comité d'établissement.
La présente convention a pour objet de régler sur l'ensemble du territoire métropolitain les rapports entre employeurs et salariés des coopératives laitières et unions de coopératives laitières ainsi que des sociétés d'intérêt collectif agricole laitières (S I C A) dont l'activité professionnelle relève des numéros :
15-5A Fabrication de lait liquide et de produits frais,
15-5B Fabrication de beurre,
15-5C Fabrication de fromages,
15-5D Fabrication d'autres produits laitiers,
15-8T Fabrication d'aliments adaptés à l'enfant et diététiques (fabrication de lait pour nourrissons),
60-2L Collecte du lait à la ferme,
de la nomenclature d'activité française (N A F) résultant du décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992.
des nomenclatures d'activité.
Elle s'applique également aux sociétés filiales visées à l'article 1144 (7°) du code rural, dont l'activité professionnelle relève des numéros 15-5A, 15-5B, 15-5C, 15-5D, 15-8T, 60-2L de la nomenclature visée à l'article 1er.
Sont exclus de son champ d'application les directeurs, directeurs-adjoints et sous-directeurs auxquels s'applique l'accord paritaire national concernant le contrat de travail des directeurs, directeurs-adjoints et sous-directeurs de coopératives agricoles et de S I C A du 21 octobre 1975.
La classification professionnelle des emplois des entreprises visées à l'article 1er de la présente convention collective nationale est déterminée par l'annexe III à ladite convention.
Une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle dans la transformation laitière est créée.
Son champ professionnel et territorial concerne l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la CCN des coopératives laitières ou de la CCN des industries laitières.
78.3.1 Composition :
Elle est composée de deux collèges :
– pour le collège des salariés et pour chacune des branches de la transformation laitière, d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant par organisation syndicale de salariés, reconnue représentative au sein de chaque branche ;
– pour le collège des employeurs, représentant la Coopération agricole laitière et la FNIL, d'un nombre de représentants au plus égal à celui du collège des salariés.
La CPNEFP établit son règlement intérieur.
78.3.2 Objet :
La CPNEFP est chargée de contribuer :
– d'une part, à la gestion prévisionnelle active des emplois et des compétences ;
– d'autre part, au développement et à la promotion de la formation professionnelle et en particulier des CQP.
À cet effet :
– elle contribue à l'information réciproque sur la situation de l'emploi ;
– elle procède à un examen périodique de la situation de l'emploi dans la transformation laitière, et reçoit à ce titre communication des statistiques concernant les effectifs de la profession et leur répartition par grandes catégories ;
– elle étudie l'évolution de l'emploi, au cours des mois précédents, et les évolutions prévisibles. À ce titre, elle est informée des perspectives quantitatives et qualitatives résultant de l'évolution économique, technologique et organisationnelle ;
– elle contribue à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement, d'adaptation professionnelle existants ou à créer pour les différents niveaux de qualification ;
– ses membres étant chargés de transmettre à leurs mandants respectifs ses conclusions, elle soumet, le cas échéant, aux pouvoirs publics, ses analyses et les orientations qui en découlent ;
– elle suit l'application des accords sur la formation professionnelle tout au long de la vie et du présent accord ;
– elle est chargée d'engager les réflexions à entreprendre dans son domaine de compétence, de définir les enquêtes et études à réaliser, de participer au choix paritaire des prestataires susceptibles d'intervenir et de formuler toutes recommandations et propositions qu'elle jugera utiles.
La CPNEFP a notamment pour missions :
– concernant la formation professionnelle :
– – de contribuer à l’orientation de la formation professionnelle dans la transformation laitière ;
– – elle peut être saisie des difficultés nées à l’occasion des discussions du plan de développement des compétences et a, dans cette hypothèse, pour mission de faciliter la relance du dialogue dans les entreprises concernées ;
– concernant l’utilisation des fonds de la formation professionnelle, de proposer les priorités d’utilisation des fonds mutualisés ;
– concernant l’apprentissage :
– – de déterminer, dans le respect de la procédure, les niveaux de prise en charge des contrats d’apprentissage pour les 2 branches de la transformation laitière ;
– – de transmettre aux instances compétentes les niveaux de prise en chargé validés ;
– concernant les contrats de professionnalisation :
– – de préciser, le cas échéant, la nature des actions de professionnalisation, ainsi que les formations qualifiantes, les publics et les domaines de formation prioritaires, notamment susceptibles de bénéficier des modalités élargies ;
– – d’arrêter les priorités concernant les actions de formation qualifiantes éligibles, notamment aux financements mutualisés ;
– concernant le compte personnel de formation (CPF) :
– – de proposer l’adaptation éventuelle des modalités de financement ;
– – de veiller à l’information des instances compétentes et à la prise en compte de ses propositions ;
– concernant les CQP :–– d’émettre un avis sur les projets de nouveaux CQP ;
– – de contribuer à leur développement, en validant les nouveaux CQP et les référentiels d’activités, de compétences et d’évaluation, ainsi que leur niveau de qualification ;
– – de veiller au bon fonctionnement du Jury national paritaire, défini à l’article 7.4 ;
– – de délivrer les CQP ;
– – d’effectuer le suivi de la démarche, dans le cadre d’un bilan annuel ;
– concernant la commission paritaire consultative « Agriculture, agroalimentaire et aménagement des espaces » :
– – de lui proposer, dans le respect de la procédure et des délais, la création, la révision ou la suppression de tout ou partie d’un diplôme et de ses référentiels ;
– – de lui proposer, dans le respect de la procédure et des délais, la création, la révision ou la suppression de tout ou partie d’un titre à finalité professionnelle et deses référentiels ;
– concernant les enquêtes et études :
– – de définir les enquêtes et études susceptibles d’être réalisées par les observatoires prospectifs des métiers et des qualifications, dont relèvent la coopération agricole laitière et la FNIL ;
– – de définir le « cahier des charges » ;
– – de suivre le déroulement des travaux et de s’assurer de leur bonne fin et de leurconformité au « cahier des charges » ;
– – d’en utiliser les résultats ;
– d'assurer le suivi du présent accord.
78.3.3 Fonctionnement :
La CPNEFP se réunit au moins deux fois par an et chaque fois que de besoin.
Le secrétariat est assuré par l'association de la transformation laitière française (ATLA).
Le nom des représentants de chaque organisation participante lui est transmis par celle-ci.
La CPNEFP est alternativement présidée, pour une durée de deux ans, par le collège salarié ou le collège employeur. La première présidence est assurée par ce dernier.
Un vice-président est également désigné par le collège n'assurant pas la présidence.
Les ordres du jour des réunions sont conjointement arrêtés par le président et le vice-président et sont adressés avec les convocations, au moins quinze jours à l'avance.
Les avis ou décisions sont formulés par accord entre les deux collèges, la position exprimée par chaque collège étant l'expression de la majorité des membres présents ou représentés.
Un relevé de décisions est établi après chaque réunion par le secrétariat et adressé aux membres de la commission.
En l'absence de remarque des destinataires, dans un délai de trois semaines suivant sa réception, il est considéré comme adopté pour la mise en œuvre des décisions arrêtées.
Une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle dans la transformation laitière est créée.
Son champ professionnel et territorial concerne l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la CCN des coopératives laitières ou de la CCN des industries laitières.
78.3.1 Composition :
Elle est composée de deux collèges :
– pour le collège des salariés et pour chacune des branches de la transformation laitière, d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant par organisation syndicale de salariés, reconnue représentative au sein de chaque branche ;
– pour le collège des employeurs, représentant la Coopération agricole laitière et la FNIL, d'un nombre de représentants au plus égal à celui du collège des salariés.
La CPNEFP établit son règlement intérieur.
78.3.2 Objet :
La CPNEFP est chargée de contribuer :
– d'une part, à la gestion prévisionnelle active des emplois et des compétences ;
– d'autre part, au développement et à la promotion de la formation professionnelle et en particulier des CQP.
À cet effet :
– elle contribue à l'information réciproque sur la situation de l'emploi ;
– elle procède à un examen périodique de la situation de l'emploi dans la transformation laitière, et reçoit à ce titre communication des statistiques concernant les effectifs de la profession et leur répartition par grandes catégories ;
– elle étudie l'évolution de l'emploi, au cours des mois précédents, et les évolutions prévisibles. À ce titre, elle est informée des perspectives quantitatives et qualitatives résultant de l'évolution économique, technologique et organisationnelle ;
– elle contribue à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement, d'adaptation professionnelle existants ou à créer pour les différents niveaux de qualification ;
– ses membres étant chargés de transmettre à leurs mandants respectifs ses conclusions, elle soumet, le cas échéant, aux pouvoirs publics, ses analyses et les orientations qui en découlent ;
– elle suit l'application des accords sur la formation professionnelle tout au long de la vie et du présent accord ;
– elle est chargée d'engager les réflexions à entreprendre dans son domaine de compétence, de définir les enquêtes et études à réaliser, de participer au choix paritaire des prestataires susceptibles d'intervenir et de formuler toutes recommandations et propositions qu'elle jugera utiles.
La CPNEFP a notamment pour missions :
– concernant la formation professionnelle :
– – de contribuer à l’orientation de la formation professionnelle dans la transformation laitière ;
– – elle peut être saisie des difficultés nées à l’occasion des discussions du plan de développement des compétences et a, dans cette hypothèse, pour mission de faciliter la relance du dialogue dans les entreprises concernées ;
– concernant l’utilisation des fonds de la formation professionnelle, de proposer les priorités d’utilisation des fonds mutualisés ;
– concernant l’apprentissage :
– – de déterminer, dans le respect de la procédure, les niveaux de prise en charge des contrats d’apprentissage pour les 2 branches de la transformation laitière ;
– – de transmettre aux instances compétentes les niveaux de prise en chargé validés ;
– concernant les contrats de professionnalisation :
– – de préciser, le cas échéant, la nature des actions de professionnalisation, ainsi que les formations qualifiantes, les publics et les domaines de formation prioritaires, notamment susceptibles de bénéficier des modalités élargies ;
– – d’arrêter les priorités concernant les actions de formation qualifiantes éligibles, notamment aux financements mutualisés ;
– concernant le compte personnel de formation (CPF) :
– – de proposer l’adaptation éventuelle des modalités de financement ;
– – de veiller à l’information des instances compétentes et à la prise en compte de ses propositions ;
– concernant les CQP :–– d’émettre un avis sur les projets de nouveaux CQP ;
– – de contribuer à leur développement, en validant les nouveaux CQP et les référentiels d’activités, de compétences et d’évaluation, ainsi que leur niveau de qualification ;
– – de veiller au bon fonctionnement du Jury national paritaire, défini à l’article 7.4 ;
– – de délivrer les CQP ;
– – d’effectuer le suivi de la démarche, dans le cadre d’un bilan annuel ;
– concernant la commission paritaire consultative « Agriculture, agroalimentaire et aménagement des espaces » :
– – de lui proposer, dans le respect de la procédure et des délais, la création, la révision ou la suppression de tout ou partie d’un diplôme et de ses référentiels ;
– – de lui proposer, dans le respect de la procédure et des délais, la création, la révision ou la suppression de tout ou partie d’un titre à finalité professionnelle et deses référentiels ;
– concernant les enquêtes et études :
– – de définir les enquêtes et études susceptibles d’être réalisées par les observatoires prospectifs des métiers et des qualifications, dont relèvent la coopération agricole laitière et la FNIL ;
– – de définir le « cahier des charges » ;
– – de suivre le déroulement des travaux et de s’assurer de leur bonne fin et de leurconformité au « cahier des charges » ;
– – d’en utiliser les résultats ;
– d'assurer le suivi du présent accord.
78.3.3 Fonctionnement :
La CPNEFP se réunit au moins deux fois par an et chaque fois que de besoin.
Le secrétariat est assuré par l'association de la transformation laitière française (ATLA).
Le nom des représentants de chaque organisation participante lui est transmis par celle-ci.
La CPNEFP est alternativement présidée, pour une durée de deux ans, par le collège salarié ou le collège employeur. La première présidence est assurée par ce dernier.
Un vice-président est également désigné par le collège n'assurant pas la présidence.
Les ordres du jour des réunions sont conjointement arrêtés par le président et le vice-président et sont adressés avec les convocations, au moins quinze jours à l'avance.
Les avis ou décisions sont formulés par accord entre les deux collèges, la position exprimée par chaque collège étant l'expression de la majorité des membres présents ou représentés.
Un relevé de décisions est établi après chaque réunion par le secrétariat et adressé aux membres de la commission.
En l'absence de remarque des destinataires, dans un délai de trois semaines suivant sa réception, il est considéré comme adopté pour la mise en œuvre des décisions arrêtées.
1. Mise en place d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation
Une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) dans la coopération laitière est mise en place.
Elle se substitue à la commission paritaire nationale et à la commission d'interprétation prévues par les dispositions de la CCN CL.
Son champ professionnel et territorial concerne l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la CCN CL.
2. Objet
La CPPNI est notamment chargée de contribuer au développement du dialogue social au sein de la coopération laitière et, plus largement, au sein de la transformation laitière avec la CPPNI de l'industrie laitière.
À cet effet, la CPPNI a notamment pour missions, conformément aux dispositions du code du travail :
– de négocier sur les thèmes définis par les dispositions légales en vigueur. Les parties rappellent que la CPPNI peut définir les garanties applicables aux salariés relevant de la CCNCL dans les matières visées par l'article L. 2253-1 du code du travail. Les dispositions de la CCNCL portant sur ces thèmes prévalent sur les accords collectifs d'entreprise conformément aux dispositions légales en vigueur ;
– de représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– d'exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– d'établir un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée par le code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Ces accords collectifs sont mis à disposition en amont de la réunion portant sur la présentation du rapport annuel (soit 15 jours avant).
Ces accords collectifs sont transmis après suppression préalable des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, par la partie la plus diligente, conformément aux dispositions légales, à la CPPNI par voie numérique ou postale à l'une des adresses suivantes :
– CPPNI-Coopérationlaitière@atla.asso.fr ;
– CPPNI de la coopération laitière, 42, rue de Châteaudun, 75009 Paris.
Les signataires précisent que ces adresses pourront être modifiées par le secrétariat de la CPPNI et communiquées par celui-ci à la direction générale du travail, ainsi qu'aux organisations représentatives siégeant à la CPPNI ;
– de rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la CCN CL ou d'un accord collectif de branche relevant du champ de la CCN CL dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
Elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire prévu par l'article L. 2232-10 du code du travail.
3. Composition
La CPPNI est composée de deux collèges :
– pour le collège des salariés, d'un nombre de représentants par organisation syndicale de salariés, reconnue représentative dans la branche, et suivant les conditions fixées à l'article 11 de la CCN CL.
Lorsque la CPPNI se réunit avec la CPPNI de l'industrie laitière, le collège des salariés est composé de deux représentants par organisation syndicale de salariés, reconnue représentative dans chacune des branches ;
– pour le collège des employeurs, représentant la FNCL, d'un nombre de représentants au plus égal à celui du collège des salariés.
Lorsque la CPPNI se réunit pour rendre un avis, notamment à la demande d'une juridiction, sur l'interprétation de la CCN CL ou d'un accord collectif de branche relevant du champ de la CCN CL dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire, sa composition est fixée par l'article 82 de la CCN CL.
4. Fonctionnement
La CPPNI se réunira au moins trois fois par an en vue des négociations visées par les dispositions du code du travail et de celles décidées d'un commun accord entre une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives et la FNCL. Elle définit son calendrier de négociations conformément au code du travail.
Des groupes techniques paritaires peuvent également être mis en place en vue, notamment, de préparer une éventuelle négociation.
Le secrétariat de la CPPNI est assuré par la FNCL.
La CPPNI est présidée par le collège employeur.
Les ordres du jour des réunions sont adressés avec les convocations, au moins 15 jours à l'avance.
Lorsque la CPPNI est amenée à rendre un avis sur l'interprétation de la CCN, celui-ci est formulé par accord entre les deux collèges, la position exprimée par chaque collège étant l'expression de la majorité des organisations représentatives présentes. Cet avis est rédigé lors de la réunion de la CPPNI par le secrétariat. En cas de désaccord, un relevé de conclusions est établi par le secrétariat et adressé aux organisations représentatives siégeant au sein de la commission.
(1)*Toute salariée bénéficie d'un jour de congé supplémentaire par enfant à charge de moins de quinze ans et vivant à son foyer. Ce congé supplémentaire est réduit à une demi-journée si le congé conventionnel n'excède pas six jours*.
(1)*L'âge des enfants s'apprécie au 31 mai de l'année considérée*.
Les femmes salariées ou apprenties âgées de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge.
(1) Alinéas non étendus.
Le contingent d'heures supplémentaires prévu à l'article 993-2 du code rural est fixé à 140 heures récupérables en totalité, conformément aux dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail, cette récupération étant augmentée de 25 ou 50 p. 100 selon des cas, conformément à l'article 35.
Toutefois, les entreprises pourront instaurer des dispositions différentes de celles prévues ci-dessus par accord d'entreprise ou, en l'absence d'organisation représentative dans l'entreprise, après avis favorable du comité d'entreprise ou, s'il n'en existe pas, des délégués du personnel. Ces dispositions différentes prévoiront que sur le contingent de 140 heures supplémentaires, au moins 70 d'entre elles seront récupérées à 100 p. 100. Elles pourront également prévoir de remplacer la récupération de 25 ou 50 p. 100 visée à l'article 35 par le paiement d'une majoration équivalente.
Les modalités de récupération de ces heures supplémentaires et de leurs majorations feront l'objet d'un accord d'entreprise. A défaut, elles seront récupérées selon la procédure prévue à l'article L. 212-5-1 du code du travail.
En tout état de cause, en sus du contingent d'heures supplémentaires visées ci-dessus, l'employeur pourra exceptionnellement faire effectuer des heures supplémentaires, après avis du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel s'il en existe, et après l'accord de l'inspecteur du travail. Ces heures supplémentaires seront payées et majorées conformément à la loi, sauf accord d'entreprise différent.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-3 du code du travail, lorsque le port d'une tenue est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail, et que les opérations d'habillage et de déshabillage sont réalisées sur le lieu de travail, ces opérations font l'objet de contreparties soit sous forme de repos, soit financières.
A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement prévoyant une contrepartie effective au temps d'habillage et de déshabillage soit sous forme de repos, soit financière, conformément à la loi, au moins équivalente à la garantie conventionnelle, les salariés concernés bénéficieront d'une contrepartie conventionnelle annuelle de référence garantie, non proratisable pour les salariés travaillant en continu, en semi-continu ou à temps partiel.
La contrepartie annuelle au temps d'habillage et de déshabillage sera au moins égale à 97,57 € forfaitaires et pourra être exprimée en temps ou en argent ; elle sera, dans ce dernier cas, indexée sur l'évolution de la RAM.
Les mesures du présent article ne se cumuleront pas avec celles appliquées ou prévues dans l'établissement, l'atelier ou le service pour le même objet ou portant sur la même période.
En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis réciproque est dans tous les cas, sauf faute grave, de :
– un mois pour les ouvriers et employés ;
– pour les agents de maîtrise, techniciens, ingénieurs et cadres, voir article 11 de l'annexe V.Cependant et conformément à la loi, la durée du préavis incombant à l'employeur sera de :
– deux mois après deux ans de présence, en application de l'article L. 1234-1 (ancien art. L. 122-6) du code du travail.Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée bénéficient du délai de prévenance dans les formes et conditions prévues à l'article L. 1243-2 (ancien art. L. 122-3-8) du code du travail.En cas de licenciement, l'employeur devra respecter la procédure visée aux articles L. 1232-2 et suivants et L. 1233-11 et suivants (anciens art. L. 122-14 et suivants) du code du travail, dans les conditions et limites prévues par ces textes.
La mère allaitant son enfant aura droit, pendant un an, à compter de l'accouchement, de s'absenter deux fois par jour, sans que le total de l'absence puisse dépasser la durée d'une heure.
(1)La mère pourra obtenir un congé sans traitement de douze mois après l'accouchement pour élever son enfant. A l'issue de ce congé, elle sera assurée de retrouver son emploi ou un emploi équivalent, sauf dans le cas où il devrait être fait application à son égard des règles sur le licenciement collectif.
L'intéressée devra faire connaître par écrit à son employeur six semaines avant la date de reprise du travail, sa décision de reprendre son emploi, de manière à ce que le ou la remplaçant(e) éventuel(le) ne perde pas son droit au délai de prévenance(1).
En cas de maladie d'enfant de moins de quinze ans, la mère ou le père de famille sera autorisé à s'absenter pendant une durée qui, au cours d'une période de douze mois, ne pourra excéder un mois. Dans le cas où le père et la mère travailleraient simultanément dans la même entreprise, ce plafond d'un mois s'entendrait globalement pour le ménage.
(1) Alinéas non étendus.
a) Durée hebdomadaire de travail.
La durée légale habdomadaire du travail pour tous les salariés est fixée à trente-neuf heures.
Pour l'application de ce principe, les parties en présence décident conventionnellement de se référer aux dispositions du décret n° 47-920 du 24 mai 1947 dont l'adaptation aux conditions locales peut faire l'objet d'avenants d'établissement.
Toutefois, la rémunération des heures de dérogation prévues par le décret du 24 mai 1947 est effectuée conformément aux dispositions de la loi du 25 février 1946.
Les heures d'équivalence sont supprimées à compter du 1er janvier 1983.
b) Durée hebdomadaire du travail pour les salariés travaillant en continu.
Sont considérés, pour l'application du présent article, comme travailleurs postés en continu, ceux qui appartiennent à des équipes successives fonctionnant par rotation vingt-quatre heures sur vingt-quatre sans interruption la nuit, le dimanche et les jours fériés, qu'il y ait ou non arrêt pendant les congés payés.
La durée du travial des salariés travaillant de façon permanente en équipes successives, selon un cycle continu devra descendre en moyenne sur une année jusqu'à trente-cinq heures hebdomadaires de travail effectif (tel que défini par le code rural) par accord d'entreprise ou d'établissement. Par dérogation à l'article 30.2, cet accord devra obligatoirement prévoir les modalités financières de cette réduction du temps de travail.
Cette mesure ne se cumulera pas avec celles appliquées ou prévues dans l'établissement, l'atelier ou le service pour le même objet et portant sur la même période.
c) Fourchette d'horaire :
La durée légale hebdomadaire s'entend comme une moyenne annuelle. Elle pourra donc varier au cours de chaque année, par entreprise, par établissement, par service ou atelier, pour se situer à certaines périodes de l'année en-dessous de l'horaire légal et à d'autres périodes de l'année au-dessus de l'horaire légal.
Cette possibilité devra permettre la limitation du recours au travail intérimaire.
L'amplitude de cette fourchette horaire sera déterminée dans chaque entreprise ou établissement dans le cadre de la programmation indicative visée ci-après.
La modulation d'horaire inscrite à l'intérieur de cette fourchette nécessitera l'obligation d'effectuer des heures comprises entre l'horaire légal et l'horaire maximal autorisé.
Tout dépassement de l'horaire légal, dans le cadre de cette modulation, donnera lieu à une récupération des heures effectuées, cette récupération étant augmentée de 25 p. 100 ou 50 p. 100 selon qu'il s'agit d'heures effectuées au-delà de trente-neur heures ou de quarante-sept heures au cours d'une semaine.
Toutefois, les entreprises pourront instaurer des dispositions différentes de celles prévues ci-dessus par accord d'entreprise ou, en l'absence d'organisation représentative dans l'entreprise, après avis favorable du comité d'entreprise ou, s'il n'en existe pas, des délégués du personnel. Ces dispositions différentes pourront remplacer la récupération de 25 p. 100 ou 50 p. 100 par le paiement d'une majoration équivalente.
Dans ce dernier cas, et pour assurer une égalité de revenus aux personnes concernées, leur rémunération mensuelle leur sera, indépendamment du travail réellement effectué dans le cadre du présent article, payée sur la base de la durée légale.
Ainsi, sous réserve des dispositions de l'article 30,2° :
1° Lorsqu'un salarié effectuera des heures à l'intérieur de la fourchette ci-dessus, au-dessus de la durée légale, il ne percevra plus, ce mois-là, que la majoration légale afférente à ces heures, sauf à bénéficier d'une récupération équivalente à cette majoration.
2° Lorsqu'il effectuera des heures à l'intérieur de cette fourchette, en dessous de la durée légale, il sera rémunéré sur la base de la durée légale.
Un décompte des heures effectuées par chaque salarié devra donc être mis en place, de façon à pouvoir solder, le cas échéant, les différences constatées entre le travail réellement effectué et la moyenne annuelle légale.
A défaut d'accord d'entreprise prévoyant des modalités différentes, le crédit d'heures maximum pouvant être imputé à un salarié ne pourra dépasser 140 heures, sauf cas exceptionnel et après consultation du comité d'entreprise.
La période de modulation est l'année civile, sauf accord d'entreprise prévoyant une date différente. A défaut, l'employeur pourra également fixer une date différente, sous réserve de l'avis favorable du comité d'entreprise ou, s'il n'en existe pas, des délégués du personnel.
d) Régularisation annuelle.
Sauf en cas de départ du salarié, le compte de compensation positif ou négatif doit être apuré à la fin de chaque période de douze mois. *Le report éventuel est limité à un crédit de quarante heures ou un débit de quarante heures. Dans ce cas, l'employeur devra exposer, en le motivant, son projet par écrit au comité d'entreprise ou, s'il n'en existe pas, aux délégués du personnel, dans un document envoyé une semaine au plus tard avant la réunion, sauf cas de nécessité (par exemple : commandes inopinées, incidents de fabrication ou de matériel, etc.). Ce projet doit être également communiqué aux délégués syndicaux*. (1)
Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée du travail (non compris le report prévu au 1er alinéa ci-dessus) excède en moyenne sur un an 39 heures par semaine travaillée, les heures effectuées au-delà de cette durée doivent être rémunérées.
Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée du travail (*non compris le report prévu au 1er alinéa ci-dessus*) (1) est inférieure en moyenne sur un an à 39 heures par semaine travaillée ou à la durée hebdomadaire convenue dans l'entreprise ou l'établissement, les heures non travaillées, si elles ont déjà été payées, sont définitivement acquises aux salariés concernés.
e) Salariés n'ayant pas accompli la totalité de la période de modulation.
e1) Départ du salarié avant la fin de la période de modulation.
Le compte horaire individuel de l'intéressé devra être régularisé avant la fin du préavis, quel que soit l'horaire collectif en vigueur à cette époque. A défaut de régularisation, les heures excédentaires devront être payées selon les conditions légales et conventionnelles.
e2) Suspension du contrat de travail au cours de la période annuelle de modulation :
Le compte horaire individuel de l'intéressé devra être régularisé avant la fin de la période de modulation, quel que soit l'horaire collectif pratiqué. Le cas échéant, il sera fait application en fin d'année des dispositions du paragraphe d ci-dessus.
f) Chômage partiel.
En cas de recours au chômage partiel, il sera fait application des dispositions contenues au paragraphe 3.2 de la note de service de la délégation à l'emploi n° 28/82 du 31 mars 1982.
g) Programmation indicative.
Une programmation indicative de la répartition de la durée du travail, telle que prévue ci-dessus, sera déterminée tous les ans par le chef d'entreprise ou d'établissement ou son représentant dans le mois qui suit le début de chaque exercice social, après discussion et avis du comité d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel s'il en existe.
Cette programmation pourra contenir des fourchettes horaires hebdomadaires adaptées à chacune des catégories professionnelles ainsi que des dispositions spécifiques pour le personnel à temps partiel et sous contrat à durée déterminée. Elle pourra prévoir une répartition du travail sur quatre à six jours par semaine. Elle pourra être modifiée à tout moment suivant la procédure ci-dessus.
Dans tous les cas (établissement ou modification), cette programmation devra faire l'objet d'un document écrit, contenant un exposé des motifs qui sera en outre communiqué aux délégués syndicaux.
La récupéraiton des heures perdues prévue par le décret du 24 mai 1947 ne nécessitera pas de modification de cette programmation.
Le délai de prévenance est de trois jours calendaires.
h) Personnel d'encadrement.
Le présent article est applicable au personnel d'encadrement, sous réserve des dispositions prévues à l'article 3 de l'annexe V de la présente convention.
Le cas échéant, les modalités pratiques de mise en oeuvre sont déterminées au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, avec les représentants du personnel concerné.
i) Conditions de mise en oeuvre de la modulation dans les entreprises dont la durée annuelle du travail est inférieure à celle résultant de la présente convention.
Les heures de travail effectuées entre la durée du travail pratiquée dans l'entreprise et celle qui résulte de l'application de la présente convention collective ne donneront pas lieu à majorations ou repos particuliers.
j) Accords d'entreprise ou d'établissements.
Des accords d'entreprise ou d'établissements peuvent prévoir, dans les conditions et limites fixées par les lois et règlements en vigueur, des dispositions différentes de celles prévues au paragraphe ci-dessus.
Ces accords prévoieront des contreparties qui devront être mesurables.
S'ils décident que certaines heures effectuées dans le cadre de la modulation ne donneront pas lieu au repos compensateur prévu par l'article L. 212-5-1, 1er alinéa du code du travail relatif aux heures accomplies au-delà de quarante-deux heures, ni aux majorations de salaires fixées par l'article L. 212-5 du code cdu travail, ces contreparties pourront, par exemple, consister en :
-un repos d'une durée équivalente ;
-une réduction de la durée du travail ;
-un temps de formation indemnisé ;
-ou toute autre contrepartie équivalente.
Dans cette hypothèse, ils devront cependant obligatoirement décider de la diminution du contingent d'heures supplémentaires prévu à l'article 34 de la présente convention, pour le fixer à soixante heures non récupérées lorsque la limite supérieure de la modulation sera inférieure à quarante deux heures, et à cinquante heures non récupérées lorsque cette limite dépassera quarante-deux heures.
Ces accords prévoieront également les conditions dans lesquelles un bilan annuel sera fait des contreparties négociées, et communiqué au comité d'entreprise ou aux sections syndicales.
Ces accords pourront faire l'objet d'une opposition de la part d'une ou plusieurs organisaitons syndicales dans les conditions et limites prévues à l'article L. 132-26 du code du travail.
k) Horaires spéciaux réduits de fin de semaine.
Sans préjudice des dispositions de l'article 997 du code rural, dans les entreprises où, compte tenu en particulier du poids des investissements, l'interruption hebdomadaire de la marche des installations fait obstacle à la compétitivité, des horaires spéciaux réduits de fin de semaine pourront être institués.
La rémunération de ces salariés est majorée d'au moins 50 p. 100 par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l'horaire normal de l'entreprise.
Cette majoration ne se cumule pas avec la majoration prévue à l'article 35 bis, 1er alinéa, de la présente convention, relative aux heures effectuées le dimanche.
(1) Mots exclus de l'extension.
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder quarante-huit heures. La durée moyenne hebdomadaire de travail effectif, calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives, ne peut excéder quarante-six heures.
La durée journalière de travail maximale est fixée à dix heures.
(1)En application du décret du 24 mai 1947, ces plafonds pourront être dépassés pendant le temps et dans les cas prévus par ce décret.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 994 du code rural.
La direction fait connaître à tout moment ses besoins de personnel aux sections syndicales de l'établissement. Dès qu'un emploi est pourvu, elle le signale auxdits responsables.
Chaque embauche fait l'objet d'un contrat de travail écrit établi en double exemplaire, confirmant notamment la fonction et le positionnement dans la classification, la période d'essai, la rémunération mensuelle et l'horaire correspondant, l'énumération des divers avantages et accessoires du salaire éventuels, et la date d'effet. L'un des exemplaires du contrat est remis au salarié.
En cas de promotion, le salarié pourra être soumis à une période d'adaptation prévue pour le poste qu'il est appelé à occuper ainsi qu'à un stage de formation préparatoire. Dans le cas où cette adaptation ne s'avérerait pas satisfaisante, la réintégration du salarié intéressé, dans son ancien emploi avec son positionnement antérieur dans la classification professionnelle ou dans un emploi équivalent, ne saurait être considérée comme une rétrogradation.
Cette période d'adaptation devra faire l'objet d'une lettre à l'intéressé.
Pour les coopératives, unions de coopératives et S I C A, quelle que soit leur forme juridique, il est fait application des règles légales de fonctionnement, sous réserve des dispositions conventionnelles spécifiques.
Le comité finance la formation économique et sociale des salariés des coopératives, unions de coopératives et S I C A.
Le temps passé en formation économique par les membres élus titulaires dans le cadre de l'article L. 434-10 du code du travail sera pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel. Il est imputé sur la durée du congé d'éducation ouvrière.
1. Conseil d'administration et conseil de survaillance :
Assistent avec voix consultative, 2 membres (1 représentant du collège cadres et agents de maîtrise et 1 représentant du collège ouvriers et employés) à toutes les séances du conseil d'administration ou du conseil de surveillance selon les cas.
Dans les coopératives où, en application de l'article L. 433-2 du code du travail, il est constitué 3 collèges électoraux, la délégation du personnel au conseil d'administration ou au conseil de surveillance est portée à 4 membres dont 2 appartiennent à la catégorie des ouvriers et employés, le 3e à la catégorie de la maîtrise et le 4e à la catégorie des ingénieurs chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification.
La délégation du personnel peut soumettre les voeux du comité au conseil d'administration ou au conseil de surveillance lequel doit donner un avis motivé sur ces voeux.
Tous les documents adressés aux membres du conseil d'administration ou du conseil de surveillance selon les cas, doivent l'être également aux représentants salariés préalablement à la réunion du conseil.
2. Communication de documents :
Seront communiqués aux membres du comité avant l'assemblée générale le compte de profits et pertes, le bilan annuel, le compte d'exploitation et le rapport des commissaires aux comptes, ainsi que les autres documents qui seraient soumis à l'assemblée générale des sociétaires de la coopérative, de l'union de coopératives ou de la S. I. C. A.
3. Convocation des commissaires aux comptes :
Le comité d'entreprise peut convoquer les commissaires aux comptes, recevoir leurs explications sur les différents postes de ces documents, ainsi que sur la situation financière de l'entreprise, et formuler toutes observations utiles, qui sont obligatoirement transmises au conseil d'administration.
4. Expert-comptable :
Conformément à l'article L. 434-6 du code du travail, le comité d'entreprise peut se faire assister d'un expert-comptable de son choix, rémunéré par l'entreprise, et dans les cas prévus audit article.
Les modifications des procédés et des méthodes de travail nécessitent, dans de nombreux cas, un effort de formation et postulent souvent une mise à jour ou un accroissement des connaissances de base. Les entreprises en tiendront compte au moment d'établir leur plan de formaion ou de l'aménager et y attacheront une importance particulière afin de donner au personnel en place les connaissances nécessaires au maintien de son emploi et à la bonne marche de l'entreprise. Naturellement, l'effort de formation à réaliser sera plus ou moins important, selon les cas. Dans certaines entreprises où les mutations technologiques se préparent longtemps à l'avance, avec régularité. Dans la concertation, l'investissement formation sera naturellement intégré au plan de formaion habituel, et n'entraînera pas nécessairement une charge financière supplémentaire ponctuelle.
Il en ira différemment lorsque le projet d'introduction de nouvelles technologies sera réalisé rapidement, et que le personnel de l'entreprise n'y aura pas été préparé.
Sur tous ces points, le rôle de la commission formaion, lorsqu'elle existe, ou à défaut du comité d'entreprise, est à ce niveau essentiel.
les orientations figurant dans le rapport paritaire F N C L du 1er octobre 1987, intitulé "Formation professionnelle continue", trouvent ici toute leur valeur.
Les dispositions de l'accord tripartite du 16 octobre 1984 peuvent également trouver ici à s'appliquer pleinement. Enfin, la convention de développement de la formation professionnelle continue du 15 mars 1988 doit constituer un outil efficace, pour aider les entreprises à s'engager encore plus loin dans l'investissement formation.
Les salariés des sociétés coopératives laitières visées à l'article 1er de la convention collective des coopératives laitières, assistant aux réunions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) sont indemnisés des frais exposés aux conditions et limites suivantes :1° Quatre salariés par fédération signataire ou adhérente de ladite convention, ceux-ci devant appartenir à trois sociétés différentes.
2° Les frais de transport engagés par ceux-ci pour se rendre à la réunion seront remboursés par l'employeur forfaitairement sur la base du tarif de 2e classe de la S N C F.
3° Il sera remboursé un repas pour les séances commencées le matin et se terminant au plus tard à 19 heures, deux repas pour ces mêmes séances se terminant après 19 heures. Dans l'hypothèse où ces réunions se termineraient après 20 heures et en cas d'absence de moyens de transport après l'heure de leur clôture, une nuit d'hôtel est également remboursée. Les remboursements des frais de repas et d'hôtel s'effectueront sur une base forfaitaire.
4° La commission paritaire fixe tous les deux ans le forfait de remboursement des frais de séjour.
Pour obtenir cette indemnisation de leur employeur, les salariés devront produire une attestation visée par le président et le secrétaire de la commission à laquelle ils ont assisté.
Les salariés assistant aux réunions visées à l'article 82 de la présente convention collective nationale sont indemnisés dans les limites prévues par cet article et selon les modalités et dans les conditions prévues aux alinéas 1er, 2, 3 et 4 ci-dessus.
Lorsque la commission de conciliation se réunit en application de l'article 15 de la présente convention, les délégués de l'entreprise concernée seront pris en charge par l'employeur tant en ce qui concerne les frais de déplacement et de séjour exposés que le temps de travail perdu qui sera considéré comme temps de travail effectif. Cette prise en charge sera réalisée sur les bases ci-dessus, dans la limite de deux délégués par organisation syndicale existant dans l'entreprise, signataire ou adhérente de la convention collective nationale.
Dans les coopératives, unions de coopératives et S I C A où sont occupés habituellement plus de 10 salariés et employant moins de 50 salariés, il est institué une commission des oeuvres sociales pour le personnel.
Les oeuvres sociales comprises dans les attributions de cette commission sont celles visés à l'article R. 432-2 du code du travail.
Cette commission finance la formation économique et sociale des salariés de la coopérative.
Cette commission est composée des délégués du personnel existant dans l'entreprise et d'un nombre égal de représentants désignés par le conseil d'administration, la présidence étant assurée alternativement par l'une ou l'autre des parties.
Le fonctionnement de cette commission fera l'objet d'un règlement intérieur.
La participation de la coopérative au financement de la commission des oeuvres sociales ne pourra être inférieure à 1 p. 100 de la masse globale des salaires bruts.
Lorsque la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) se réunit pour rendre un avis sur l'interprétation de la CCN CL ou d'un accord collectif de branche relevant du champ de la CCN CL, notamment à la demande d'une juridiction dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire, sa composition est fixée à deux représentants par organisation syndicale de salariés, reconnue représentative dans la branche. Le collège des employeurs, représentant la FNCL est fixé à un nombre de représentants au plus égal à celui du collège des salariés.Chacun des membres de cette commission pourra demander la tenue de sa réunion s'il le juge nécessaire.Les salariés des entreprises participant en qualité de commissaire seront indemnisés dans les conditions fixées aux articles 8 et 11 de la présente convention.À la demande expresse et motivée de la partie demanderesse, la commission devra être réunie dans le délai de 15 jours suivant la demande.
Un salarié âgé d'au moins 50 ans, travaillant dans l'entreprise depuis 10 années dans un emploi exposé à des facteurs de pénibilité, pourra sur sa demande expresse être muté à un emploi ne présentant pas ces caractéristiques, s'il s'en trouve un vacant correspondant à ses aptitudes. Dans ce cas, il est garanti au salarié la rémunération correspondant à son positionnement dans la classification avant mutation. Pour faciliter cette mutation, l'entreprise proposera au salarié, si elle l'estime nécessaire, les moyens de formation professionnelle adéquats. Il est entendu que le salarié devra suivre assidûment cette formation.
La durée de la période d'essai est fixée à :
– deux mois pour les ouvriers et employés ;
– pour les agents de maîtrise, ingénieurs et cadres, voir article 5 de l'annexe V.
Pendant la période d'essai, quel que soit le mode de rémunération, les parties peuvent résilier le contrat avec préavis d'une journée pour les niveaux 1 ou 2, trois jours pour les niveaux 3,4 ou 5, sauf dispositions légales ou contractuelles plus favorables.
Si la période d'essai n'est pas concluante, il est possible, sous réserve de prévenir l'autre partie dans les délais de préavis ci-dessus, de prévoir d'un commun accord une seconde période d'essai, au maximum de même durée, s'ajoutant à la première. Dans ce cas, la durée de préavis est portée au minimum à trois jours.
La période d'essai des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée est calculée conformément aux dispositions de l'article L. 1242-10 (ancien article L. 122-3-3) du code du travail.
La compensation financière résultant des réductions d'horaires dans les coopératives laitières, unions ou S I C A résultera d'un accord entre l'employeur et les délégués syndicaux ou, à défaut, les délégués du personnel.
Le niveau et les modalités de cette compensation pouront être fonction du volume de la réduction d'horaire, des mesures prises pour l'amélioration des conditions de travail, de l'importance de la création d'emplois permanents, des niveaux de rémunération, ainsi qu'éventuellement de la nécessité d'éviter des licenciements pour cause économique.
Toutefois, si un accord n'a pu être conclu, la compensation financière résultant des diminutions d'horaires sera effectuée de la façon suivante :
a) Pour toutes les réductions d'horaire ayant pour effet de ramener la durée collective hebdomadaire du travail, dans les coopératives laitières, à quarante et une heures :
- compensation financière intégrale, mais 50 p. 100 de cette compensation seront à valoir sur les augmentations de salaires à venir.
b) Pour toutes les réductions d'horaire ayant pour effet de ramener la durée collective hebdomadaire du travail, dans les coopératives laitières, de quarante et une heures à quarante heures :
- compensation financière intégrale, mais 25 p. 100 de cette compensation seront à valoir sur les augmentations de salaires à venir.
c) Pour toutes les réductions d'horaire ayant pour effet de ramener la durée collective hebdomadaire du travail, dans les coopératives laitières, de quarante heures à trente-neuf heures :
- compensation financière intégrale, mais cette compensation dans la limite de la différence entre le salaire minimum conventionnel sans majoration, du coefficient de l'intéressé, et son salaire réel de base, sera à valoir sur les augmentations de salaires à venir.
Pour l'application de cette dernière disposition, le salaire réel de base s'entend du salaire servant de base au calcul des majorations pour heures supplémentaires.
Chaque coopérative, union de coopératives ou S I C A est tenue de remettre deux exemplaires de la convention collective nationale à chaque organisation syndicale.
Les ressources du comité d'entreprise sont constituées notamment :
-par une contribution de la coopérative, de l'union ou de la S I C A, dont le montant global est déterminé par l'établissement du budget annuel du comité et qui, en tout état de cause, ne pourra être inférieur à 1 p. 100 de la masse des salaires bruts, au titre des activités sociales et culturelles, sans préjudice de l'article L. 432-9 du code du travail ;
-par une contribution de 0,2 p. 100 de la masse des salaires bruts dans les conditions et limites fixées à l'article L. 434-8 du code du travail.
Le versement de ces contributions sera mensuel, sauf accord différent dans les entreprises.
1. Mise en place d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation
Une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) dans la coopération laitière est mise en place.
Elle se substitue à la commission paritaire nationale et à la commission d'interprétation prévues par les dispositions de la CCN CL.
Son champ professionnel et territorial concerne l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la CCN CL.
2. Objet
La CPPNI est notamment chargée de contribuer au développement du dialogue social au sein de la coopération laitière et, plus largement, au sein de la transformation laitière avec la CPPNI de l'industrie laitière.
À cet effet, la CPPNI a notamment pour missions, conformément aux dispositions du code du travail :
– de négocier sur les thèmes définis par les dispositions légales en vigueur. Les parties rappellent que la CPPNI peut définir les garanties applicables aux salariés relevant de la CCNCL dans les matières visées par l'article L. 2253-1 du code du travail. Les dispositions de la CCNCL portant sur ces thèmes prévalent sur les accords collectifs d'entreprise conformément aux dispositions légales en vigueur ;
– de représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– d'exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– d'établir un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée par le code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Ces accords collectifs sont mis à disposition en amont de la réunion portant sur la présentation du rapport annuel (soit 15 jours avant).
Ces accords collectifs sont transmis après suppression préalable des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, par la partie la plus diligente, conformément aux dispositions légales, à la CPPNI par voie numérique ou postale à l'une des adresses suivantes :
– CPPNI-Coopérationlaitière@atla.asso.fr ;
– CPPNI de la coopération laitière, 42, rue de Châteaudun, 75009 Paris.
Les signataires précisent que ces adresses pourront être modifiées par le secrétariat de la CPPNI et communiquées par celui-ci à la direction générale du travail, ainsi qu'aux organisations représentatives siégeant à la CPPNI ;
– de rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la CCN CL ou d'un accord collectif de branche relevant du champ de la CCN CL dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
Elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire prévu par l'article L. 2232-10 du code du travail.
3. Composition
La CPPNI est composée de deux collèges :
– pour le collège des salariés, d'un nombre de représentants par organisation syndicale de salariés, reconnue représentative dans la branche, et suivant les conditions fixées à l'article 11 de la CCN CL.
Lorsque la CPPNI se réunit avec la CPPNI de l'industrie laitière, le collège des salariés est composé de deux représentants par organisation syndicale de salariés, reconnue représentative dans chacune des branches ;
– pour le collège des employeurs, représentant la FNCL, d'un nombre de représentants au plus égal à celui du collège des salariés.
Lorsque la CPPNI se réunit pour rendre un avis, notamment à la demande d'une juridiction, sur l'interprétation de la CCN CL ou d'un accord collectif de branche relevant du champ de la CCN CL dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire, sa composition est fixée par l'article 82 de la CCN CL.
4. Fonctionnement
La CPPNI se réunira au moins trois fois par an en vue des négociations visées par les dispositions du code du travail et de celles décidées d'un commun accord entre une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives et la FNCL. Elle définit son calendrier de négociations conformément au code du travail.
Des groupes techniques paritaires peuvent également être mis en place en vue, notamment, de préparer une éventuelle négociation.
Le secrétariat de la CPPNI est assuré par la FNCL.
La CPPNI est présidée par le collège employeur.
Les ordres du jour des réunions sont adressés avec les convocations, au moins 15 jours à l'avance.
Lorsque la CPPNI est amenée à rendre un avis sur l'interprétation de la CCN, celui-ci est formulé par accord entre les deux collèges, la position exprimée par chaque collège étant l'expression de la majorité des organisations représentatives présentes. Cet avis est rédigé lors de la réunion de la CPPNI par le secrétariat. En cas de désaccord, un relevé de conclusions est établi par le secrétariat et adressé aux organisations représentatives siégeant au sein de la commission.
Les éventuels travaux pénibles (notamment : travail en 3 × 8, en double équipe par alternance sans recouvrement supérieur à 15 minutes, ambiance thermique ou sonore atypique, utilisation de produits divers provoquant une gêne importante, gênes causées par le port d'équipement de protection) font prioritairement l'objet des dispositions légales et conventionnelles en vigueur relatives à la prévention de la pénibilité et au bien-être au travail. Sont en particulier visées les dispositions de l'accord du 1er mars 2012 sur la prévention de la pénibilité physique et le bien-être au travail dans la transformation laitière, ainsi que celles concernant la mise en œuvre du compte de prévention de la pénibilité.Le cas échéant, l'attribution de contreparties pour travaux pénibles fera l'objet d'accords d'entreprise ou d'établissement.
Les éventuels travaux pénibles (notamment : travail en 3 × 8, en double équipe par alternance sans recouvrement supérieur à 15 minutes, ambiance thermique ou sonore atypique, utilisation de produits divers provoquant une gêne importante, gênes causées par le port d'équipement de protection) font prioritairement l'objet des dispositions légales et conventionnelles en vigueur relatives à la prévention de la pénibilité et au bien-être au travail. Sont en particulier visées les dispositions de l'accord du 1er mars 2012 sur la prévention de la pénibilité physique et le bien-être au travail dans la transformation laitière, ainsi que celles concernant la mise en œuvre du compte de prévention de la pénibilité.Le cas échéant, l'attribution de contreparties pour travaux pénibles fera l'objet d'accords d'entreprise ou d'établissement.
Voir rubrique " salaires "
La lettre recommandée avec accusé de réception prévue à l'article 15, 3e alinéa, doit être adressée à M. le président de la commission de conciliation des coopératives laitières aux bons soins de la F N C L , 34, rue Godot-de-Mauroy, 75009 Paris.
Sauf en cas de faute grave imputable au salarié, il est accordé à l'ingénieur, cadre, agent de maîtrise ou technicien licencié, un préavis de :
– deux mois pour les techniciens et agents de maîtrise au niveau 6,7 ou 8 ;
– quatre mois pour les cadres et ingénieurs au niveau 9,10 ou 11 ;
– six mois pour les cadres et ingénieurs au niveau 12.
En cas de départ volontaire d'un salarié de cette catégorie, ce dernier est tenu de respecter le même délai de préavis.
L'embauche d'un ingénieur, cadre, agent de maîtrise ou technicien fait l'objet d'un contrat de travail écrit, en double exemplaire, précisant notamment :
– la date d'entrée dans l'entreprise, la période d'essai ;
– la fonction ;
– la position hiérarchique dans la classification professionnelle ;
– la rémunération et ses modalités, ainsi que l'horaire ou le forfait correspondant, et les avantages éventuels ;
– le ou les établissements dans lesquels l'emploi sera exercé ;
– éventuellement toute clause particulière, notamment la possibilité de changement de lieu de travail.
L'intéressé doit retourner l'un des exemplaires, daté et revêtu de sa signature précédée de la mention manuscrite "lu et approuvé".
La présente annexe a pour objet de fixer les conditions particulières de travail des ingénieurs, cadres, agents de maîtrise et techniciens dans les coopératives, unions de coopératives et S I C A laitières.
Elle s'applique aux ingénieurs, cadres, agents de maîtrise et techniciens dont les fonctions et qualifications sont définies par les textes visés à l'article 28 de la convention collective nationale des coopératives laitières.
Elle est en outre applicable au personnel en ayant bénéficié antérieurement à la date d'entrée en vigueur de l'accord du 31 octobre 2012 portant sur les classifications professionnelles et les rémunérations conventionnelles dans la transformation laitière.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera d'abord appel aux candidatures des collaborateurs employés dans l'entreprise et aptes à occuper ce poste.
En cas de promotion, le collaborateur pourra être soumis à la période d'adaptation prévue pour l'emploi qu'il est appelé à occuper ainsi qu'à un stage de formation préparatoire. Dans le cas où cette adaptation ne s'avérerait pas satisfaisante, la réintégration du salarié intéressé dans son ancien emploi avec son positionnement antérieur dans la classification ou dans un emploi équivalent ne saurait être considérée comme une rétrogradation.
Cette période d'adaptation devra faire l'objet d'une lettre à l'intéressé.
Pour les membres de l'encadrement (agents de maîtrise et cadres) bénéficiant d'une convention individuelle de forfait, avec référence à un horaire annuel ou exprimée en jours, un barème spécifique des rémunérations annuelles minimales est établi pour une base de 1 918 heures ou de 216 jours.Ce barème fait l'objet de l'annexe I bis de la présente convention, qui en indique le montant brut.
Les seuils d'accès à l'AGIRC, à la date d'entrée en vigueur des nouvelles classifications issues de l'accord du 31 octobre 2012, sont (sous réserve de l'accord de l'AGIRC) les suivants :
– article 4 « Cadres » : niveau 9 de la classification professionnelle ;
– article 4 bis « Assimilés cadres » : niveau 8, échelon 2 de la classification professionnelle.
La durée collective hebdomadaire du travail dans les coopératives, unions de coopératives et S I C A laitières, devra être réduite :
- pour les horaires supérieurs à 48 heures, d'une heure au 1er avril 1969 et d'une heure du 1er octobre 1969 ;
- pour les horaires compris entre 45 et 48 heures, d'une heure au 1er octobre 1969.
La solution des problèmes relatifs à la mensualisation, qui pourront se poser dans les entreprises, sera recherchée avec les délégués syndicaux et les représentants élus du personnel.
La mise en oeuvre de la mensualisation ne devra pas être prétexte à réduction de l'horaire pratiqué en 1971, sans compensation financière(1).
(1) Alinéa non étendu.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord. Celui-ci sera déposé au service pluri-départemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles de Paris, des Hauts-de-Seine, de la Seine-Saint-Denis et du Val-de-Marne.
Préambule
Les organisations signataires affirment leur volonté de développer et généraliser le dialogue social dans les coopératives laitières, notamment par le développement de la négociation collective dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux.
Les présentes dispositions ne modifient pas les règles de fond relatives à la conclusion d'accords collectifs ou de conventions dérogatoires au regard des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles.
Elles soulignent la place de la négociation de branche et rappellent que les accords d'entreprises ou d'établissements doivent, en priorité, être négociés entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives.
Elles conviennent, en application des dispositions définies par l'article 6 de la loi n° 96-985 du 12 novembre 1996, de déroger aux articles L. 132-2, L. 132-19 et L. 132-20 du code du travail, dans les conditions limitatives et expérimentales ci-après définies.
Compte tenu :
- d'une part, de la contribution indispensable de l'OPCA 2 et de ses antennes régionales à la mise en place des CQP au sein des coopératives laitières ;
- d'autre part, de la mutualisation des fonds de la formation décidée à l'article précédent.
Il sera constitué au sein de l'OPCA 2 une commission nationale paritaire des coopératives laitières. Cette commission sera composée d'un représentant par organisation syndicale représentative de la branche et d'un nombre égal de représentants désignés par la FNCL.
La FNCL et les organisations syndicales représentatives de la branche désigneront leurs représentants par lettre adressée au président de l'OPCA 2.
La commission paritaire sera présidée en alternance annuelle par un représentant de la délégation des employeurs ou de la délégation des salariés.
Elle se réunira au moins une fois par an sur convocation de son président, et si nécessaire à la demande de la moitié de ses membres. L'OPCA 2 assurera le suivi des budgets en liaison avec les membres de la commission, et aura la charge de la préparation des réunions.
La commission nationale paritaire aura pour rôle :
- d'assurer le suivi du présent accord et de contribuer au développement des CQP ;
- d'effectuer un bilan annuel ;
- de définir la nature des actions éligibles au financement mutualisé ;
- d'étudier les demandes d'aides transmises par les coopératives laitières ;
- de répartir les fonds mutualisés ;
- d'assurer le contrôle financier des actions mises en oeuvre, en liaison avec les services de l'OPCA 2 ;
- d'affecter les sommes non comptabilisées en charges au 31 décembre de chaque exercice.
La commission nationale paritaire établira son règlement intérieur.
Arrêté du 20 juillet 1999 art. 1 :L'artice 8 est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires concernant les conditions de gestion des organismes paritaires collecteurs agréés (art. R. 964-1-4 du code du travail).
Préambule
Le présent accord se réfère à l'accord-cadre du 3 février 1997 sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés de la coopération agricole. Il s'inscrit, comme cet accord-cadre, dans le double objectif de la " recherche de la performance des entreprises, ainsi que dans le développement de la qualification des salariés. "
Pour répondre aux besoins actuels des entreprises de la transformation laitière en matière de qualification mais aussi dans la perspective de l'évolution des métiers vers un professionnalisme accru, et pour renforcer l'adaptation des compétences du personnel, afin de favoriser son maintien et son évolution dans l'emploi, tant interne qu'externe, les signataires décident de contribuer à la mise en place, dans la profession, d'un nouveau dispositif de reconnaissance des qualifications professionnelles, fondé sur le volontariat.
A titre expérimental dans un premier temps, cette reconnaissance, à l'image d'autres branches, prendra la forme de l'élaboration et de la délivrance de certificats de qualification professionnelle (CQP). Ce dispositif permettra également la mise en place de modules de compétences permettant l'acquisition progressive d'un CQP sous forme " d'unités de valeur " capitalisables.
Les heures de travail de nuit comprises entre 21 heures et 6 heures du matin sont majorées de 25 %, sauf si cette contrainte a déjà été prise en compte à un niveau au moins équivalent dans le contrat de travail ou par accord collectif, sous quelque forme que ce soit.
en totalité ouElles prennent la forme d'un repos compensateur équivalent, sauf accord dérogatoire collectif ou individuel prévoyant leur paiement,(1) en partie.
Ces majorations s'appliquent également aux membres de l'encadrement occupés selon l'horaire collectif applicable à l'équipe de travail au sein de laquelle ils sont intégrés.
Il est de plus précisé, sous réserve des dispositions plus favorables négociées par accord d'entreprise ou d'établissement, que les entreprises appliquant des majorations pour heures de nuit supérieures aux majorations conventionnelles de branche pourront :
- soit maintenir leurs dispositions en vigueur ;
- soit faire application des dispositions conventionnelles nouvelles, en tout ou partie ;
- soit retenir l'élargissement de la plage en adaptant proportionnellement leur taux de majoration.
(1) Terme exclu de l'extension par arrêté du 13 janvier 2002.
4.1. Définition
Est un travailleur de nuit tout salarié, à la seule exception des cadres dirigeants, qui accomplit :
-soit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ;
-soit au moins 300 heures au cours d'une période de 12 mois consécutifs, au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.
Pour les salariés entrant dans l'entreprise en cours d'année, cette référence sera proratisée suivant le nombre de semaines de présence.
Pour les salariés qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif, l'information relative à la mise en oeuvre du travail de nuit précisera les modalités de suivi et de décompte des heures de nuit.
Conformément au premier alinéa de l'article L. 213-1-1 du code du travail, lorsque les caractéristiques particulières de l'activité le justifient, une autre période de 9 heures consécutives comprises entre 21 heures et 7 heures, mais comprenant en tout état de cause l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut être substituée à la plage de 21 heures-6 heures par accord d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, sur autorisation de l'inspecteur du travail agricole, après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, des délégués du personnel.
4.2. Adaptation et limitation de la durée du travail effectif
Conformément aux possibilités légales de dérogation, compte tenu de la spécificité des activités de transformation laitière et des contreparties prévues, la durée quotidienne de travail des travailleurs de nuit pourra être portée à 9 heures. Elle pourra toutefois être portée à 10 heures au maximum 3 fois par semaine et 13 semaines par an, notamment pour les salariés travaillant partiellement de nuit, exerçant leur activité hors du contrôle de l'entreprise et soumis à des aléas, ou lorsque le volume de l'horaire de travail de nuit est réparti sur 4 jours ou moins par semaine. Cette exception pourra, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, être élargie dans la limite de 18 semaines.
Dans le cas des équipes de suppléance de fin de semaine, cette durée quotidienne pourra être portée à un maximum de 12 heures.
La durée hebdomadaire est limitée à 46 heures sur une semaine donnée et 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Ces dispositions sont applicables :
pour les activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié-(1) ;
-pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;
-pour les activités de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport ;
-pour les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production ;
-en cas de surcroît d'activité.
Le cas échéant, ces compensations pourront être comptabilisées sur un compte épargne-temps, au choix du salarié, ouEn cas d'application de ces dérogations, les entreprises veilleront à mettre en place les compensations équivalentes en temps, afin de garantir le respect de l'horaire conventionnel de référence.(1) donner lieu à une contrepartie équivalente définie par accord, permettant ainsi d'assurer une protection appropriée au salarié concerné.
Le travail de nuit d'une durée égale ou supérieure à 5 heures est limité à 5 postes de nuit consécutifs par salarié. Il pourra toutefois être porté à 6 postes pendant au maximum 13 semaines par année.
4.3. Pause obligatoire
Au cours du poste de nuit, d'une durée égale ou supérieure à 5 heures consécutives, les travailleurs de nuit bénéficient d'une pause de 20 minutes leur permettant de se détendre et de se restaurer, notamment par la prise d'une collation chaude, lorsque celle-ci est possible.
L'employeur mettra à la disposition des travailleurs de nuit sédentaires un lieu de repos équipé des moyens matériels leur permettant de réchauffer une collation.
4.4. Renforcement de la protection des travailleurs de nuit
4.4.1. Les entreprises porteront une attention particulière à l'amélioration des conditions de travail des travailleurs de nuit et, pour faciliter l'articulation de leur activité professionnelle, avec l'exercice des responsabilités familiales et sociales, en associant le comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, les délégués du personnel et le CHSCT.
A cet effet, outre leur intervention préalable à la mise en place ou à l'extension du travail de nuit prévue à l'article 2 du présent accord, une information spécifique relative au travail de nuit devra être incluse dans le rapport annuel au CHSCT présentant notamment les mesures engagées en faveur de l'amélioration des conditions de travail et de la protection de la santé des travailleurs de nuit.
L'employeur prendra les dispositions adaptées pour assurer la sécurité des travailleurs de nuit appelés à travailler seuls sur un poste isolé.
4.4.2. Les travailleurs de nuit bénéficient d'une priorité d'affectation pour les postes en journée. A cet effet, la liste des postes disponibles, susceptibles de permettre une affectation en journée, sera portée à la connaissance du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel.
Tout salarié affecté à un poste de nuit souhaitant occuper ou reprendre un poste de jour, dans le même établissement ou dans la même entreprise, bénéficie d'une priorité pour les emplois de la même catégorie professionnelle ou équivalents. Il en est de même pour tout salarié affecté à un poste de jour, candidat à un poste de nuit. A cet effet, l'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. Les possibilités de permutation entre salariés volontaires affectés à un poste de nuit ou à un poste de jour seront utilement recherchées. Lorsque le travail de nuit deviendrait incompatible avec des obligations familiales impérieuses, telle la garde d'un enfant ou la charge d'une personne dépendante, ainsi que pour les salariés ayant travaillé pendant au moins 15 années en continu ou uniquement de nuit, dans l'entreprise ou le groupe auquel celle-ci appartiendrait, le salarié peut demander son affectation à un poste de jour, l'entreprise s'efforçant d'y répondre favorablement, dans les meilleurs délais.
4.4.3. Tout travailleur de nuit bénéficie d'une visite médicale préalable à son affectation à un poste de nuit et d'une surveillance médicale particulière comportant une visite tous les 6 mois.
Lorsque l'état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, le transfert temporaire ou définitif sur un poste de jour, aussi comparable que possible à la qualification du salarié et l'emploi précédemment occupé, est assuré par l'employeur dans les meilleurs délais.
Outre la communication au comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel, des postes disponibles susceptibles de permettre une affectation en journée, le CHSCT, ou à défaut les délégués du personnel, pourront être utilement associés au reclassement des travailleurs de nuit déclarés inaptes à occuper un poste de nuit.
En cas d'inaptitude définitive ou temporaire d'au moins 3 mois au travail de nuit, constatée par le médecin du travail, et d'absence de poste disponible, correspondant à la qualification du travailleur de nuit, permettant son reclassement sur un poste en journée, une formation d'adaptation financée par l'entreprise devra lui être proposée pour faciliter son reclassement interne ou, à défaut, externe.
L'inaptitude au poste de nuit n'entraîne pas la rupture du contrat de travail, sauf si l'employeur justifie par écrit l'impossibilité du reclassement dans un poste de jour, ou si le salarié refuse le reclassement proposé, conformément aux dispositions de l'article L. 213-5 du code du travail.
En cas de reclassement dans l'entreprise dans un poste de qualification inférieure accepté par le salarié, le salarié reconnu inapte au travail de nuit bénéficiera d'une garantie de rémunération, hors contreparties pour travail de nuit, sous forme d'une indemnité temporaire dégressive, exprimée en pourcentage de la différence entre l'ancienne et la nouvelle rémunération de 100 % pendant les 3 premiers mois, 80 % au 4e mois, 60 % au 5e mois et 50 % au 6e mois.
hors contreparties pour travail de nuit4.4.4. Pendant la durée de leur grossesse et le congé légal postnatal, les salariées affectées à un poste de nuit bénéficient, à leur demande ou à celle du médecin du travail, d'une affectation à un poste de jour. L'affectation éventuelle dans un autre établissement est toutefois subordonnée à l'accord des salariées concernées. Leur rémunération,(1), est alors maintenue. En cas d'impossibilité, l'employeur fait connaître par écrit les motifs s'opposant au reclassement. Le contrat de travail est alors suspendu jusqu'au début du congé légal de maternité, avec garantie de rémunération, compte tenu des allocations journalières de sécurité sociale et du complément versé par l'entreprise.
En cas d'allaitement justifié par certificat médical, les salariées relevant du statut de travailleur de nuit bénéficient, pendant la durée de l'allaitement et au plus pendant 1 an, de 1 heure de repos additionnel par poste de travail.
4.5. Contreparties accordées aux travailleurs de nuit
Les travailleurs de nuit bénéficient d'une majoration des heures de nuit, donnant lieu à l'attribution d'un repos compensateur dans les conditions définies à l'article 3.
De plus, tout travailleur de nuit, y compris les membres de l'encadrement et les salariés forfaités, bénéfice d'un repos compensateur de 10 minutes par poste de travail comportant au moins 4 heures de nuit.
de pauses additionnelles intégrées au temps de travail effectifd'une affectation à un compte épargne-tempsCes repos compensateurs sont notamment susceptibles de prendre par accord la forme(1), de journées de repos,(1).
Ces repos compensateurs ne se cumulent pas avec les compensations en temps qui seraient déjà attribuées aux travailleurs de nuit, liées à cette spécificité de leur rythme de travail, autres que celles correspondant aux majorations pour heures de nuit.
4.6. Formation professionnelle des travailleurs de nuit
Les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier comme les autres salariés, des actions de formation inscrites dans le plan de formation de l'entreprise, y compris celles relatives au capital temps formation, au congé individuel de formation, à la validation des acquis professionnels.
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires engagent les entreprises à veiller aux conditions de leur accès à la formation professionnelle continue, compte tenu des spécificités de leur emploi, et à en tenir informé le comité d'entreprise ou d'établissement au cours de l'une des réunions prévues à l'article L. 993-3 du code du travail.
4.7. Mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes
La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ; pour muter un salarié d'un poste de nuit vers un poste de jour, ou d'un poste de jour vers un poste de nuit ; pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en
matière de formation professionnelle et d'évolution de carrière.
4.8. Représentants du personnel et représentants syndicaux
Les entreprises s'assureront des dispositions particulières permettant l'exercice sans entrave du mandat des représentants du personnel et représentants syndicaux ayant la qualité de travailleurs de nuit.
(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 13 janvier 2002.Arrêté du 13 janvier 2003 art. 2 :le cinquième alinéa de l'article 4.2 (Adaptation et limitation de la durée du travail effectif) est étendu sous réserve que, conformément aux dispositions de l'article R. 213-4 du code du travail, la contrepartie équivalente définie par accord collectif permettant une protection appropriée ne soit pas une compensation financière.Le premier alinéa de l'article 4.3 (Pause obligatoire) est étendu sous réserve qu'en application de l'article L. 714-6 du code du travail, les temps de pause soient organisés de telle sorte qu'aucun temps de travail quotidient n'atteigne six heures consécutives sans que le salarié bénéficie d'une pause d'une durée minimale continue de vingt minutes.Le premier alinéa de l'article 4.4.1 est étendu sous réserve que les mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit en ce qui concerne les moyens de transport, telles que prévues par l'article L. 213-4 du code du travail, soient fixées par accord complémentaire conclu au niveau de la branche ou de l'entreprise.Le présent accord sera déposé au service pluri-départemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles de Paris, des Hauts-de-Seine, de la Seine-Saint-Denis et du Val-de-Marne.
Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, à l'exclusion des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation, ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation (DIF) d'une durée de 20 heures.
Le salarié à temps partiel bénéficie du droit individuel à la formation au prorata de son temps de travail par rapport à la durée légale du travail. Par exception, le salarié dont la durée du travail est au moins égale à 80 % de la durée légale ou conventionnelle du travail bénéficie de 20 heures de DIF par an.
Le cumul des droits ouverts est égal à une durée plafonnée à 120 heures sur 6 ans. Ce plafond de 120 heures s'applique également aux salariés travaillant à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées, sur la base des droits annuels acquis pro rata temporis.
L'employeur doit informer annuellement par écrit les salariés du total des droits acquis au titre du DIF.
Les signataires conviennent que, pour déterminer l'ouverture du droit individuel à la formation visé aux articles L. 933-1 et suivants du code du travail, l'ancienneté des salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée s'appréciera au 1er janvier de chaque année civile.
Le salarié à temps complet bénéficiera, à terme échu, de 20 heures par année civile complète d'appartenance à l'entreprise.
(1) Sont prises en compte pour le calcul du DIF, les périodes de suspension du contrat de travail pour cause :
-d'accident du travail ;
-de maladie professionnelle ;
-de congé de maternité ;
-de congé de paternité ;
-de congé d'adoption ;
-de maladie lorsque ces périodes sont assimilées, par la convention collective dont relève la branche, à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés.
pour moitiéà temps pleinEst également pris en compte(2) le congé parental d'éducation(3).
En cas d'année civile incomplète, le salarié bénéficie d'un DIF intégrant les droits acquis pro rata temporis entre la date d'embauche et la fin de la première année civile. Celui-ci pourra être mise en oeuvre au terme de l'année civile suivant la date d'entrée.
Toutefois, à titre transitoire, il est fait application des dispositions suivantes au titre de l'année civile 2004 :
a) Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet qui justifient au 1er janvier 2005, d'une année d'ancienneté dans l'entreprise, bénéficient à compter du 1er janvier 2005, d'un droit individuel à la formation de 20 heures ;
b) Pour les salariés entrés postérieurement au 7 mai 2004, le droit au DIF est calculé à raison de 1,75 heure par mois d'appartenance juridique à l'entreprise et ce jusqu'au 31 décembre 2004 ;
c) Par exception, les droits acquis au titre de 2004 sont, dans tous les cas, utilisables dès l'année 2005.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 933-1 du code du travail (arrêté du 25 avril 2006, art. 1er).(2) Mots exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 933-1 du code du travail (arrêté du 25 avril 2006, art. 1er).(3) Mots exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 933-1 du code du travail (arrêté du 25 avril 2006, art. 1er).Article 9.1Révision
Le présent accord peut être révisé en tout ou partie par avenant, se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois après la réception de la demande de révision. Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application de l'accord révisé.
Les parties conviennent de se rencontrer en cas de modifications législatives ou réglementaires qui auraient des conséquences sur le contenu ou l'application de l'accord susvisé.
Article 9.2Accords d'entreprises
Le présent accord s'impose aux établissements, entreprises et groupes qui ne peuvent y déroger que de manière plus favorable.
Article 9.3Date d'effet
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord. Il prendra effet le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension et courra jusqu'au 31 décembre 2008.
Trois mois avant son terme, les partenaires sociaux effectueront un bilan de l'accord et décideront de sa reconduction.
Le présent accord sera déposé au service pluridépartemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles de Paris, des Hauts-de-Seine, de la Seine-Saint-Denis et du Val-de-Marne.
Les dispositions de l'accord du 24 novembre 2005 relatif à la mise en oeuvre du droit individuel à la formation dans la coopération laitière sont reconduites jusqu'au 31 décembre 2009.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant, prenant effet au 1er janvier 2009.Celui-ci sera déposé au service pluridépartemental de l'inspection dutravail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles de Paris, des Hauts-de-Seine, de la Seine-Saint-Denis et du Val-de-Marne.
Vu les dispositions de l'accord du 24 novembre 2005 arrivant à échéance le 31 décembre 2008 ;
Vu l'arrêté du 25 avril 2006 portant extension dudit accord ;
Vu les projets de réforme de la formation professionnelle, susceptibles de concerner entre autres le DIF, qui devraient aboutir en 2009,
il a été convenu ce qui suit :
Le présent accord sera déposé au service pluridépartemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles de Paris, des Hauts-de-Seine, de la Seine-Saint-Denis et du Val-de-Marne.
Vu les dispositions des articles 5, 11, 12, 15 et 25 de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites, dont l'objet est de favoriser la poursuite de l'activité professionnelle des salariés âgés de plus de 50 ans ;
Vu les dispositions résultant du titre I de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relatives à la formation professionnelle tout au long de la vie ;
Les signataires soulignent leur souhait partagé de contribuer à une nouvelle dynamique pour la gestion des seniors, favorisant le maintien ou la reprise de l'activité professionnelle.
Le présent accord sera déposé au service pluridépartemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles de Paris, des Hauts-de-Seine, de la Seine-Saint-Denis et du Val-de-Marne.
Elle est composée de 2 collèges :― pour le collège des salariés, de 1 représentant titulaire et de 1 représentant suppléant siégeant par organisation syndicale de salariés reconnue représentative dans la branche ;― pour le collège des employeurs, représentant la FNCL, d'un nombre de représentants au plus égal à celui du collège des salariés.
La CPNEFP est chargée de contribuer :
― d'une part, à une gestion prévisionnelle active des emplois et des compétences ;
― d'autre part, au développement de la formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle, en particulier des formations qualifiantes ou diplômantes.
A cet effet :
Elle contribue à l'information réciproque sur la situation de l'emploi.
Elle procède à un examen périodique de la situation de l'emploi dans la coopération laitière, et reçoit à ce titre communication des statistiques concernant les effectifs de la profession et leur répartition par grandes catégories.
Elle étudie l'évolution de l'emploi au cours des mois précédents et les évolutions prévisibles.A ce titre, elle est informée des perspectives quantitatives et qualitatives résultant de l'évolution économique, technologique et organisationnelle.
Elle contribue à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement, d'adaptation professionnelle existants ou à créer paritairement.
Ses membres étant chargés de transmettre à leurs mandants respectifs ses conclusions, elle soumet, le cas échéant, aux pouvoirs publics ses analyses et les orientations qui en découlent.
Elle suit l'application des accords relatifs à la formation professionnelle tout au long de la vie et du présent accord et veille à leur prise en compte par les instances de l'OPCA dont relève la branche.
Elle est chargée d'engager les réflexions à entreprendre dans son domaine de compétence, de définir les enquêtes et études à réaliser, de participer au choix paritaire des prestataires susceptibles d'intervenir, et de formuler toutes recommandations et propositions qu'elle jugera utiles.
Elle est l'interlocutrice de la commission paritaire nationale interbranches de l'emploi et de la formation professionnelle de la coopération agricole et du conseil de gestion paritaire de la section professionnelle (coopération laitière), constituée au sein de l'OPCA de branche, qu'elle informe de ses décisions et veille à leur prise en compte par les instances de l'OPCA.
La CPNEFP a notamment pour missions :
Concernant la formation professionnelle :
― de contribuer à l'orientation de la formation professionnelle dans la branche ;
― elle peut être saisie des difficultés nées à l'occasion des discussions du plan de formation et a, dans cette hypothèse, pour mission de faciliter la relance du dialogue dans les entreprises concernées.
Concernant l'utilisation des fonds de la formation professionnelle :
― de déterminer les modalités d'affectation des sommes issues de la mutualisation interentreprises de la coopération laitière, visées aux articles L. 6331-9, L. 6331-14, L. 6331-15, L. 6331-16, L. 6331-17, L. 6331-18, L. 6331-19, L. 6331-64, R. 6331-9, R. 6331-11, R. 6331-12 et L. 6331-2, L. 6331-3, L. 6331-63 et R. 6331-2 du code du travail, au financement des contrats de professionnalisation, des périodes de professionnalisation, du droit individuel à la formation, des formations de tuteur et de l'exercice de la fonction tutorale, sous déduction de la participation financière de la coopération laitière au fonctionnement de l'observatoire paritaire prospectif interbranches des métiers, des qualifications et de l'emploi dans la coopération agricole ;
― d'arrêter les priorités d'utilisation de ces fonds mutualisés et de ceux résultant de l'article 33 de l'accord du 24 novembre 2005 , relatif à la professionnalisation dans la coopération laitière, concernant le 0, 2 % dédié « au financement de la professionnalisation et, plus généralement, aux actions de formation diplômantes ou qualifiantes, ou correspondant à des projets collectifs individuels prioritaires au sein des entreprises de la coopération laitière ».
Concernant les contrats et les périodes de professionnalisation :
― de préciser ou d'adapter, le cas échéant, la nature des actions de professionnalisation ainsi que les formations qualifiantes, les publics et les domaines de formation prioritaires notamment susceptibles de bénéficier des modalités élargies, définis par l'accord du 24 novembre 2005 précité ;
― de proposer, le cas échéant, une modulation ou une modification des forfaits horaires des coûts des actions organisées dans le cadre des contrats et périodes de professionnalisation, pris en charge par l'OPCA de branche, définis à l'annexe II de l'accord du 24 novembre 2005 précité.
Concernant le DIF :
― de proposer à la commission nationale paritaire de la coopération laitière les mises à jour de la liste des actions définies comme prioritaires par l'accord du 24 novembre 2005 relatif à la mise en oeuvre du droit individuel à la formation dans la coopération laitière ;
― de proposer l'adaptation éventuelle des modalités de financement ;
― de veiller à l'information de l'OPCA de branche et à la prise en compte par ses instances de ces propositions.
Concernant les formations qualifiantes :
― d'étudier les opportunités et de proposer les nouveaux projets de formations qualifiantes à mettre en place dans la branche ;
― de valider les référentiels métiers et de compétences, qui lui seront préalablement communiqués ;
― d'être informée des certifications susceptibles d'être délivrées par la branche, d'en effectuer le suivi, grâce à la présentation d'un bilan annuel et d'émettre un avis sur ce bilan ;
― de débattre des suites données à ses avis.
Concernant les enquêtes et études :
― de définir les enquêtes et études susceptibles d'être réalisées, pour les besoins de la coopération laitière, par l'observatoire paritaire prospectif interbranches des métiers, des qualifications et de l'emploi dans la coopération agricole ;
― de définir le cahier des charges ;
― de suivre le déroulement des travaux et de s'assurer de leur bonne fin et de leur conformité au cahier des charges, en liaison avec la CPNIEFP ;
― d'en utiliser les résultats.
La CPNEFP se réunira au moins 2 fois par an et chaque fois que de besoin.Le secrétariat sera assuré par la FNCL.Le nom des représentants de chaque organisation participante lui est transmis par celle-ci.La CPNEFP est alternativement présidée, pour une durée de 1 an, par le collège salariés ou le collège employeurs. La première présidence est assurée par ce dernier.Un vice-président est également désigné par le collège n'assurant pas la présidence.Les ordres du jour des réunions sont conjointement arrêtés par le président et le vice-président et sont adressés avec les convocations au moins 15 jours à l'avance.Les avis ou décisions sont formulés par accord entre les 2 collèges, la position exprimée par chaque collège étant l'expression de la majorité des membres présents ou représentés dudit collège.Un relevé de décisions est établi par le secrétariat et adressé aux membres de la commission.En l'absence de remarque des destinataires dans un délai de 15 jours suivant sa réception, il est considéré comme adopté pour la mise en oeuvre des décisions arrêtées.Les représentants salariés disposent d'un droit de s'absenter de leur entreprise pour siéger à ladite commission. Leur rémunération brute sera maintenue par leur entreprise comme s'ils avaient travaillé. Les frais de déplacement (transport et repas éventuels) leur seront remboursés par leur entreprise sur remise de justificatifs, suivant les modalités applicables à la participation aux réunions de la CNP de la coopération laitière.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée s'achevant au 31 décembre 2011 ; il sera renouvelable par tacite reconduction pour 3 ans.Les parties signataires en demandent l'extension.Ses dispositions entreront en vigueur à compter de sa signature.
Les dispositions du présent accord ont vocation à remplacer celles de l'article 78. 3 de la convention collective nationale, relatives à la commission paritaire nationale de la formation, qui feront l'objet d'un avenant technique à cet effet.
Le présent accord sera déposé au service pluridépartemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles de Paris, des Hauts-de-Seine, de la Seine-Saint-Denis et du Val-de-Marne.
Vu les dispositions de l'accord du 20 février 2006 portant création d'une commission paritaire nationale interbranches de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNIEFP) dans la coopération agricole, une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle est créée dans le champ d'application de la convention collective nationale des coopératives laitières.
Vu les dispositions de l'accord du 25 septembre 2008 relatif à la création d'une CPNEFP de la coopération laitière, les dispositions de l'article 78. 3 « Commission paritaire nationale de formation » sont modifiées comme suit :
« Article 78. 3
Commission paritaire nationale de l'emploi
et de la formation professionnelle
78. 3. 1. Composition
Elle est composée de 2 collèges :
― pour le collège des salariés, de 1 représentant titulaire et de 1 représentant suppléant siégeant par organisation syndicale de salariés reconnue représentative dans la branche ;
― pour le collège des employeurs, représentant la FNCL, d'un nombre de représentants au plus égal à celui du collège des salariés.
78. 3. 2. Objet
La CPNEFP est chargée de contribuer :
― d'une part, à une gestion prévisionnelle active des emplois et des compétences ;
― d'autre part, au développement de la formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle, en particulier des formations qualifiantes ou diplômantes.
A cet effet :
Elle contribue à l'information réciproque sur la situation de l'emploi.
Elle procède à un examen périodique de la situation de l'emploi dans la coopération laitière, et reçoit à ce titre communication des statistiques concernant les effectifs de la profession et leur répartition par grandes catégories.
Elle étudie l'évolution de l'emploi au cours des mois précédents et les évolutions prévisibles.A ce titre, elle est informée des perspectives quantitatives et qualitatives résultant de l'évolution économique, technologique et organisationnelle.
Elle contribue à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement, d'adaptation professionnelle existants ou à créer paritairement.
Ses membres étant chargés de transmettre à leurs mandants respectifs ses conclusions, elle soumet, le cas échéant, aux pouvoirs publics ses analyses et les orientations qui en découlent.
Elle suit l'application des accords relatifs à la formation professionnelle tout au long de la vie et du présent accord et veille à leur prise en compte par les instances de l'OPCA dont relève la branche.
Elle est chargée d'engager les réflexions à entreprendre dans son domaine de compétence, de définir les enquêtes et études à réaliser, de participer au choix paritaire des prestataires susceptibles d'intervenir, et de formuler toutes recommandations et propositions qu'elle jugera utiles.
Elle est l'interlocutrice de la commission paritaire nationale interbranches de l'emploi et de la formation professionnelle de la coopération agricole et du conseil de gestion paritaire de la section professionnelle (coopération laitière), constituée au sein de l'OPCA de branche, qu'elle informe de ses décisions et veille à leur prise en compte par les instances de l'OPCA.
La CPNEFP a notamment pour missions :
Concernant la formation professionnelle :
― de contribuer à l'orientation de la formation professionnelle dans la branche ;
― elle peut être saisie des difficultés nées à l'occasion des discussions du plan de formation et a, dans cette hypothèse, pour mission de faciliter la relance du dialogue dans les entreprises concernées.
Concernant l'utilisation des fonds de la formation professionnelle :
― de déterminer les modalités d'affectation des sommes issues de la mutualisation interentreprises de la coopération laitière, visées aux articles L. 6331-9, L. 6331-14, L. 6331-15, L. 6331-16, L. 6331-17, L. 6331-18, L. 6331-19, L. 6331-64, R. 6331-9, R. 6331-11, R. 6331-12 et L. 6331-2, L. 6331-3, L. 6331-63 et R. 6331-2 du code du travail, au financement des contrats de professionnalisation, des périodes de professionnalisation, du droit individuel à la formation, des formations de tuteur et de l'exercice de la fonction tutorale, sous déduction de la participation financière de la coopération laitière au fonctionnement de l'observatoire paritaire prospectif interbranches des métiers, des qualifications et de l'emploi dans la coopération agricole ;
― d'arrêter les priorités d'utilisation de ces fonds mutualisés et de ceux résultant de l'article 33 de l'accord du 24 novembre 2005 , relatif à la professionnalisation dans la coopération laitière, concernant le 0, 2 % dédié " au financement de la professionnalisation et, plus généralement, aux actions de formation diplômantes ou qualifiantes, ou correspondant à des projets collectifs individuels prioritaires au sein des entreprises de la coopération laitière ” .
Concernant les contrats et les périodes de professionnalisation :
― de préciser ou d'adapter, le cas échéant, la nature des actions de professionnalisation ainsi que les formations qualifiantes, les publics et les domaines de formation prioritaires notamment susceptibles de bénéficier des modalités élargies, définis par l'accord du 24 novembre 2005 précité ;
― de proposer, le cas échéant, une modulation ou une modification des forfaits horaires des coûts des actions organisées dans le cadre des contrats et périodes de professionnalisation, pris en charge par l'OPCA de branche, définis à l'annexe II de l'accord du 24 novembre 2005 précité.
Concernant le DIF :
― de proposer à la commission nationale paritaire de la coopération laitière les mises à jour de la liste des actions définies comme prioritaires par l'accord du 24 novembre 2005 relatif à la mise en oeuvre du droit individuel à la formation dans la coopération laitière ;
― de proposer l'adaptation éventuelle des modalités de financement ;
― de veiller à l'information de l'OPCA de branche et à la prise en compte par ses instances de ces propositions.
Concernant les formations qualifiantes :
― d'étudier les opportunités et de proposer les nouveaux projets de formations qualifiantes à mettre en place dans la branche ;
― de valider les référentiels métiers et de compétences, qui lui seront préalablement communiqués ;
― d'être informée des certifications susceptibles d'être délivrées par la branche, d'en effectuer le suivi, grâce à la présentation d'un bilan annuel et d'émettre un avis sur ce bilan ;
― de débattre des suites données à ses avis.
Concernant les enquêtes et études :
― de définir les enquêtes et études susceptibles d'être réalisées, pour les besoins de la coopération laitière, par l'observatoire paritaire prospectif interbranches des métiers, des qualifications et de l'emploi dans la coopération agricole ;
― de définir le cahier des charges ;
― de suivre le déroulement des travaux et de s'assurer de leur bonne fin et de leur conformité au cahier des charges, en liaison avec la CPNIEFP ;
― d'en utiliser les résultats.
78. 3. 3. Fonctionnement
La CPNEFP se réunira au moins 2 fois par an et chaque fois que de besoin.
Le secrétariat sera assuré par la FNCL.
Le nom des représentants de chaque organisation participante lui est transmis par celle-ci.
La CPNEFP est alternativement présidée, pour une durée de 1 an, par le collège salariés ou le collège employeurs. La première présidence est assurée par ce dernier.
Un vice-président est également désigné par le collège n'assurant pas la présidence.
Les ordres du jour des réunions sont conjointement arrêtés par le président et le vice-président et sont adressés avec les convocations au moins 15 jours à l'avance.
Les avis ou décisions sont formulés par accord entre les 2 collèges, la position exprimée par chaque collège étant l'expression de la majorité des membres présents ou représentés dudit collège.
Un relevé de décisions est établi par le secrétariat et adressé aux membres de la commission.
En l'absence de remarque des destinataires dans un délai de 15 jours suivant sa réception, il est considéré comme adopté pour la mise en oeuvre des décisions arrêtées.
Les représentants salariés disposent d'un droit de s'absenter de leur entreprise pour siéger à ladite commission. Leur rémunération brute sera maintenue par leur entreprise comme s'ils avaient travaillé. Les frais de déplacement (transport et repas éventuels) leur seront remboursés par leur entreprise sur remise de justificatifs, suivant les modalités applicables à la participation aux réunions de la CNP de la coopération laitière.
78. 3. 4. Durée, demande d'extension et entrée en vigueur
Les présentes dispositions sont mises en oeuvre pour une durée déterminée s'achevant au 31 décembre 2011 ; elles seront renouvelables par tacite reconduction pour 3 ans. »
Vu :
– les dispositions du titre Ier de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 ;
– la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie ;
– la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale ;
– l'accord du 30 octobre 2014 sur la formation professionnelle dans diverses branches de la filière alimentaire ;
– l'accord du 6 décembre 2004 relatif au tutorat applicable à la FNIL ;
– les dispositions très voisines de l'accord du 24 novembre 2005 relatif au tutorat applicable à la FNCL ;
– la mise en œuvre, depuis plusieurs années, par les deux branches de la transformation laitière, de certificats de qualification professionnelle (CQP), enregistrés au registre national des certifications professionnelles (RNCP) par arrêté du 26 novembre 2015, publié au JO du 3 décembre 2015 ;
– les dispositions de l'accord du 19 février 2013 sur la formation professionnelle dans la transformation laitière, arrivé à échéance le 31 mars 2016, et le bilan positif qui en résulte,les organisations signataires soulignent leur volonté commune, par le présent accord, de poursuivre le développement de la formation professionnelle dans la transformation laitière, en renouvelant le précédent accord.
Le champ d'application du présent accord concerne l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la CCN des coopératives laitières ou de la CCN de l'industrie laitière.
Annexe IModalités d'évaluation1. Evaluation en continu : le livret de suivi
L'évaluation en continu s'appuie sur un livret de suivi propre à chaque candidat. Ce dernier a pour but de :
– suivre dans le temps la progression du candidat, tant au plan théorique que pratique ;
– faciliter les échanges entre le candidat, la hiérarchie, les tuteurs et les formateurs ;
– permettre la délivrance du CQP ou de ses « unités de valeur » capitalisables.Ce livret est élaboré suivant un modèle type approuvé par la CPNEFP. Il contient les éléments suivants : identification du candidat, le cas échéant planning et programme des formations théoriques et pratiques, planning des évaluations, fiches d'évaluation des savoirs et savoir-faire professionnels, indicateurs et standards permettant d'apprécier les résultats du candidat.Ce livret de suivi est rempli conjointement par le(s) tuteur(s) désigné(s) par l'entreprise et, le candidat ainsi que, le cas échéant, par le(s) formateur(s). Le résultat devra être communiqué au salarié candidat au CQP.L'importance accordée à ces opérations d'évaluation en continu et leur contribution à l'appréciation globale du parcours de qualification varient selon un principe de pondération pour chacun des domaines de compétence évalués (cf. en annexe II la grille d'appréciation des savoirs et savoir-faire professionnels proposée).
2. Evaluations finales
Les épreuves finales d'évaluation sont proposées au candidat à l'issue de la démarche CQP.L'entreprise assume la responsabilité des épreuves avec les différentes personnes ayant participé à la démarche CQP (responsables hiérarchiques, tuteurs, formateurs internes et/ou externes). Ces épreuves s'appuient nécessairement sur les référentiels d'activité et de certification, attachés à chaque CQP. Tous les savoirs et savoir-faire professionnels doivent être évalués.Il convient d'organiser une épreuve écrite ou orale propre à chaque domaine de compétences pour évaluer l'acquisition des savoirs. Par ailleurs, une épreuve pratique au poste de travail permet l'évaluation de la maîtrise des savoir-faire professionnels.Chaque épreuve est examinée, pour avis, par le comité paritaire de pilotage et de suivi, avant d'être proposée aux candidats. Elle doit comporter les éléments suivants (cf. en annexe III un modèle proposé de grille d'évaluation finale) :
– les conditions de déroulement des épreuves (écrite ou orale pour l'évaluation des savoirs, pratique pour l'évaluation des savoir-faire professionnels) ;
– un énoncé très précis des questions à poser au candidat sous la forme d'une « situation problème » ;
– les réponses ou comportements attendus ;
– les critères d'appréciation à utiliser (nombre ou taux d'erreurs admis, nombre de réponses attendues) ;
– le niveau de maîtrise professionnelle requis.Pour ces épreuves finales, le principe d'une pondération est également retenu (cf. en annexe II la grille d'appréciation des savoirs et savoir-faire professionnels proposée).L'entreprise pourra, suivant ses pratiques et moyens disponibles, soit faire application du système d'évaluation proposé, soit d'un système équivalent soumis à l'approbation préalable du comité paritaire de pilotage. En raison du caractère essentiellement qualitatif de la démarche CQP, la validation des compétences maîtrisées ne saurait se limiter à une seule notation, essentiellement destinée à la faciliter.
Annexe IIGrille de consolidation des évaluations proposée
NOM : ………………………… A ……………………… le ……….......................
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
Annexe IIIGrille d'évaluation finale proposée
CQP : .................................................................................
Unité de valeur : Nom du candidat :Situation professionnelle utilisée : Date de l'épreuve :Durée de l'épreuve : Nom de l'entreprise :
Conditionsde déroulement de l'épreuve | N° du savoirou du savoir-faire évalué | Enoncé des questionsà poser au candidat | Réponsesou comportements attendus | Critères d'appréciation |
|---|---|---|---|---|
Les CQP ont pour objet :
– de valider, de reconnaître et de valoriser le professionnalisme des salariés dans leur métier ;
– de renforcer et de développer leurs compétences, grâce à des formations appropriées, pour favoriser leur adaptation aux évolutions techniques et organisationnelles ;
– de fédérer et de motiver les salariés pour contribuer au développement des performances des équipes et de l'entreprise ;
– de favoriser l'intégration des jeunes nouvellement recrutés, notamment dans le cadre de contrats de professionnalisation et des publics en difficulté susceptibles d'être recrutés dans l'entreprise ;
– de renforcer l'employabilité du personnel, c'est-à-dire de favoriser son maintien dans l'emploi et sa capacité à évoluer professionnellement dans l'entreprise, ou dans la transformation laitière ;
– ils ont de plus vocation, par le développement de troncs communs avec des métiers voisins dans d'autres branches des industries agroalimentaires, de la coopération agricole et de l'alimentation en détail, dans le cadre de CQP harmonisés et celui de CQP transversaux, à favoriser l'élargissement de cette reconnaissance à l'ensemble de celles-ci.
Un CQP, c'est :
– une reconnaissance professionnelle nationale de la qualification, définie et mise en œuvre paritairement par l'ensemble de la profession de la transformation laitière ;
– un référentiel d'activité avec les compétences associées, regroupées en blocs de compétences capitalisables permettant, le cas échéant, l'acquisition progressive du CQP ;
– une évaluation des connaissances et des aptitudes professionnelles, par rapport à un référentiel commun, le référentiel de certification, constitué de 6 unités de valeur (capitalisables) ;
– des modalités et conditions de mise en œuvre communes ;
– une démarche participative, associant les principaux acteurs ;
– un moyen additionnel permettant, grâce à la formation, entre autres dans le cadre de périodes de professionnalisation, l'accès à une qualification professionnelle, notamment aux salariés dépourvus de qualification, et sa reconnaissance.
3.1. Liste des CQP existants, dont la dénomination est adaptée comme suit :CQP transformation laitière :
– opérateur de production dans la transformation laitière, option fabrication ou conditionnement ;
– conducteur de machine dans la transformation laitière, option fabrication ou conditionnement ;
– conducteur de ligne dans la transformation laitière, option fabrication ou conditionnement ;
– pilote d'installation automatisée dans la transformation laitière, option fabrication ou conditionnement ;
– chauffeur-ramasseur dans la transformation laitière ;
– encadrant opérationnel laitier ;
– agent logistique dans la transformation laitière ;
– agent de nettoyage dans la transformation laitière ;
– technicien-conseil relation producteurs dans la transformation laitière.CQP transversaux :
– responsable d'équipe ;
– responsable de secteur/d'atelier ;
– attaché commercial ;
– gestionnaire administration du personnel et de la paie ;
– agent de maintenance ;
– technicien de maintenance.
3.2. Création de nouveaux CQP
La liste ci-dessus sera progressivement élargie à d'autres métiers caractéristiques de la transformation laitière ou transversaux par la création de nouveaux CQP, sur proposition des parties signataires du présent accord, en prenant en compte les troncs communs des CQP harmonisés.L'étude d'opportunité et la validation paritaire des référentiels des nouveaux CQP seront confiées à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, objet du titre II du présent accord.Après validation par la CPNEFP, les nouveaux CQP seront intégrés au présent accord par avenant et seront communiqués à l'OPCA du secteur et aux entreprises adhérentes.
3.3. Référentiels communs
Chaque CQP correspond à un référentiel, destiné à faciliter sa mise en œuvre, comprenant :
– d'une part, un référentiel d'activité, qui permet d'analyser les situations de travail et d'en déduire les connaissances et les compétences nécessaires, constituant un cadre commun fédérateur, sous la forme d'une définition type du métier concerné ;
– d'autre part, un référentiel de certification, associé à chaque référentiel d'activité, définissant les compétences requises par chaque métier, en termes de savoir et de savoir-faire, ainsi que les modalités et les critères d'évaluation des acquis.Prenant en compte les évolutions de l'environnement, ces référentiels permettent de valider les compétences maîtrisées par les candidats au CQP et d'élaborer des actions de formation adaptées pour réduire les écarts entre les compétences maîtrisées et celles exigées par le métier.Sur proposition des parties signataires, les référentiels d'activité et de certification pourront faire l'objet d'adaptations, pour tenir compte de l'évolution des techniques et des emplois, qui seront soumises pour validation à la CPNEFP.
3.4. CQP harmonisés et CQP transversaux au sein des entreprises agroalimentaires
Les signataires du présent accord s'engagent :
– à favoriser le développement de CQP harmonisés et transversaux, correspondant à des métiers communs, au sein des industries agroalimentaires ;
– et à promouvoir la reconnaissance de passerelles, d'équivalences avec les CQP délivrés dans des branches voisines, correspondant à des activités et compétences communes.A cet effet, les signataires s'engagent expressément à adhérer à l'accord du 29 mai 2015 relatif à la reconnaissance et à l'inscription au RNCP des CQP transversaux du secteur alimentaire, dans les meilleurs délais, sous réserve d'une reconnaissance mutuelle des CQP de la Transformation laitière par les signataires dudit accord. Cette reconnaissance mutuelle permettra notamment d'établir d'éventuelles passerelles entre les différents CQP du secteur agroalimentaire et l'identification de troncs communs en vue de leur harmonisation.
4.1. Opportunité et faisabilité dans l'entreprise
L'analyse d'opportunité et de faisabilité est la première étape proposée dans l'élaboration d'un projet collectif qualifiant sur un établissement. Elle doit permettre à l'entreprise de définir les enjeux et les objectifs en termes socio-économiques du projet CQP, et de réfléchir aux conditions de réalisation d'un dispositif qualifiant sur le site.Ainsi, la décision d'investir dans la préparation d'un CQP doit faire l'objet d'un débat au sein du comité d'entreprise ou d'établissement, et d'une consultation préalable de la commission formation lorsqu'elle existe ou, à défaut, des délégués du personnel, et d'une concertation entre les différents responsables de l'entreprise, la hiérarchie et les salariés concernés par le projet, en vue d'obtenir leur adhésion et leur implication.Cette analyse préalable doit donc permettre de préciser les éléments suivants :
– l'entreprise et son environnement ;
– l'organisation et les méthodes de management (gestion de production, de la qualité…) ;
– l'emploi et la population visée par le projet ;
– les enjeux du projet qualifiant (économiques, organisationnels…) ;
– l'organisation du projet qualifiant (la définition du plan d'actions).Elle est susceptible d'être réalisée suivant les expertises disponibles, par l'entreprise elle-même, l'antenne régionale d'OPCALIM ou un cabinet conseil.Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel seront informés des résultats de cette analyse préalable.
4.2. Adaptation des référentiels aux spécificités de l'entreprise
Les référentiels d'activité et de certification des CQP doivent être en harmonie avec les spécificités de l'atelier, du site industriel ou du service qui met en œuvre le projet de CQP et celles des postes correspondants.Ce cadre de référence national, suivant les nécessités et les pratiques de chaque entreprise, sera donc susceptible d'être précisé, adapté ou complété sous la responsabilité de celle-ci, après consultation du comité paritaire de pilotage et de suivi, défini ci-après à l'article 6.Cependant, cette adaptation au niveau de l'entreprise ne devra pas dénaturer le cadre de référence national de la certification, dont le contenu des référentiels doit garder une valeur commune pour l'ensemble des entreprises de la transformation laitière, et avec les autres branches des entreprises agroalimentaires pour les CQP harmonisés et transversaux.Le référentiel d'activité précisé ou complété : il s'agit d'adapter le référentiel d'activité de la profession aux situations et conditions d'exercice de l'emploi dans l'entreprise. Pour ce faire, il convient d'apporter des précisions aux 5 rubriques décrivant le métier (mission générale, situation hiérarchique, relations fonctionnelles, activités communes et variabilité de la situation professionnelle).Le référentiel de certification précisé ou complété : de même, pour les six domaines de compétences, il s'agit d'adapter les savoirs et les savoir-faire professionnels pour permettre à la fois une appropriation des pratiques professionnelles en conformité avec les attentes de l'entreprise et une évaluation objective des acquisitions des salariés candidats aux CQP.Les dénominations de chaque CQP : celles-ci font référence à celles le plus souvent rencontrées dans la profession pour un même métier. Elles pourront cependant, au regard des usages de chaque entreprise, donner lieu à l'établissement d'une équivalence interne, la dénomination de référence prévalant au niveau de la profession.
4.3. Prérequis des salariés candidats au CQP
Acquérir ou élargir une qualification professionnelle validée par un CQP est une démarche personnelle fondée sur le volontariat, aidée par l'entreprise, qui implique d'être en possession de certaines connaissances et aptitudes de base.C'est pourquoi il sera souhaitable de procéder à une évaluation préalable de ces connaissances et aptitudes de base pour tout candidat à un CQP. Si à cette occasion, les connaissances et aptitudes de base requises apparaissaient insuffisantes, le projet de formation de l'entreprise permettra une préparation des candidats à la maîtrise des savoirs de base.
4.4. Positionnement préalable des candidats à un CQP
La délivrance d'un CQP justifie, le cas échéant, la mise en place d'actions de formation qualifiante, adaptées aux besoins individuels et collectifs des candidats à un CQP.Afin d'identifier :
– d'une part, les compétences maîtrisées, au niveau requis, permettant ainsi de valider les domaines correspondants ;
– d'autre part, en termes de besoins, la nature et l'importance des actions de formation nécessaires, permettant de les optimiser dans le but d'amener, à leur rythme, l'ensemble des candidats à la maîtrise professionnelle, justifiant l'attribution du CQP.Un positionnement préalable des candidats à un CQP apparaît indispensable sous la responsabilité de l'entreprise.A cet effet, l'utilisation est recommandée des référentiels de positionnement correspondant à chaque CQP, mis progressivement à la disposition des entreprises de la transformation laitière, qui s'inscriront désormais dans le cadre des référentiels de certification.
Les démarches de formation qualifiante, validées par un CQP et intégrant une adaptation aux postes de travail de l'entreprise, justifient l'accompagnement par un tuteur.Dans le cadre spécifique d'un CQP, les tuteurs auront pour mission :
– la participation à l'adaptation du référentiel d'activité ;
– la participation à l'adaptation du référentiel de certification ;
– la participation éventuelle au positionnement préalable des candidats ;
– la participation à l'élaboration du parcours de formation proposé aux candidats ;
– la contribution à la transmission des savoir-faire professionnels ;
– la participation au suivi en continu de la formation et des candidats ;
– la participation aux évaluations en continu et finales.Les signataires se réfèrent de plus expressément aux dispositions de l'accord du 6 décembre 2004 relatif au développement du tutorat dans diverses branches des industries alimentaires et à celles de l'accord du 24 novembre 2005 relatif au développement du tutorat dans la coopération laitière, qu'ils entendent promouvoir, en rappelant en particulier la nécessité de la formation des tuteurs.
La mise en place d'une démarche CQP dans une entreprise constitue conjointement :
– un acte de direction et de gestion des ressources humaines ;
– et un engagement personnel du salarié qui adhère à la démarche. Ses finalités et son succès exigent aussi une large implication des représentants du personnel, qui sont étroitement associés à la préparation, au suivi et au développement du projet.A cet effet, un comité paritaire de pilotage et de suivi, associant des représentants du personnel, est créé. Il est composé :
– d'une part, d'au moins 2 représentants du personnel, désignés :
– par la commission formation ;
– ou à défaut par le comité d'entreprise ;
– ou à défaut par les délégués du personnel ;
– ou à défaut par les salariés ;
– d'autre part, des personnes désignées par la direction (dont au moins un représentant des tuteurs) pour conduire le projet ou participer à sa réalisation.Ce comité peut être aussi constitué de la commission formation élargie aux personnes désignées par la direction pour conduire le projet ou participer à sa réalisation.Le comité paritaire de pilotage et de suivi est informé et consulté sur :
– les objectifs du projet de CQP et les moyens envisagés pour sa réalisation ;
– l'adaptation des référentiels d'activité et de certification, conformément à l'article 4.2 ;
– les modalités de validation des prérequis et de positionnement préalable ;
– les modalités de validation en continu et finales ;
– le livret de suivi ;
– les actions de formation envisagées et leur organisation ;
– les adaptations nécessaires en cours de réalisation ;
– la composition de la commission d'évaluation.Les représentants du personnel, membres du comité paritaire de pilotage et de suivi, bénéficieront d'une formation à la démarche CQP et d'un temps de réunions préparatoires de 5 heures par projet CQP.Le comité paritaire de pilotage et de suivi se réunit autant que de besoin et au moins une fois avant le démarrage du projet, et une fois à son issue pour en faire le bilan.
7.1. Unités de valeur évaluées
Les six unités de valeur définies dans le référentiel de certification doivent être évaluées, à savoir :
– produit/process ;
– outils/installations ;
– qualité ;
– hygiène ;
– sécurité ;
– communication professionnelle.
7.2. Modalités d'évaluation
L'évaluation des savoirs et des savoir-faire professionnels s'effectue en continu et par des épreuves finales, suivant les dispositions annexées au présent accord (cf. annexe I).
7.3. Commission technique d'évaluation
Pour chaque CQP, une commission technique d'évaluation est mise en place dans l'entreprise ou l'établissement concerné.La commission technique d'évaluation est composée de quatre à six membres, désignés par l'entreprise, après avis du comité paritaire de pilotage et de suivi ; il pourra notamment être fait appel au responsable du projet CQP, à un membre de la hiérarchie, aux formateurs et aux tuteurs ayant participé à la démarche.La commission technique d'évaluation est présidée par un professionnel désigné, suivant le cas, par la FNCL ou la FNIL. Celui-ci est chargé de s'assurer de la conformité de la démarche.Deux représentants du personnel pourront être désignés par la commission formation ou, à défaut, par le CE pour participer aux travaux de la commission technique d'évaluation.La commission technique d'évaluation est chargée :
– de collationner et de prendre en compte les évaluations en continu ;
– d'organiser les évaluations finales permettant d'apprécier les compétences maîtrisées par les candidats, au regard des référentiels d'activité et de certification, adaptés par l'entreprise et au niveau requis ;
– de consolider les résultats des évaluations en continu et des évaluations finales ;
– de transmettre au jury national toute information utile et de lui proposer l'attribution du CQP ou la validation de certaines unités de valeur ;
– de recommander à l'entreprise toute mesure d'accompagnement, ou de formation additionnelle, en vue de cette attribution, ou de sa consolidation.
7.4. Jury national paritaire
Pour renforcer la dimension paritaire de la démarche CQP, un jury national paritaire est créé.Emanation de la CPNEFP transformation laitière, ce jury national est composé d'un représentant par organisation syndicale et d'un nombre au plus égal de représentants employeurs, désignés par celle-ci, pour deux ans, parmi ses membres.Chaque collège veillera à une représentation équilibrée de la coopération et de l'industrie laitières.Le jury national désigne son président parmi les membres appartenant au collège ne présidant pas la CPNEFP. La première présidence du Jury national est donc assurée par le collège salarié.Un vice-président est désigné par le collège n'assurant pas la présidence.Le jury national est chargé :
– de recevoir les informations relatives au déroulement des projets CQP et les résultats des évaluations en continu et finales dans l'entreprise ;
– de veiller à la conformité des projets au présent accord ;
– d'examiner les propositions d'attribution du CQP ou la validation de certaines unités de valeur ;
– d'examiner les propositions d'attribution du CQP par la VAE ou acquis par blocs de compétences ;
– de décider d'attribuer les CQP ou, à défaut, les unités de valeurs validées ;
– de réclamer si nécessaire à l'entreprise toute information additionnelle, qui paraîtra nécessaire à sa décision.Les salariés d'entreprise participant au jury national bénéficieront de toutes les dispositions applicables aux réunions des commissions nationales paritaires, dont celles relatives à la prise en charge des frais engagés.
7.5. Délivrance des CQP
Le président du jury national paritaire et le vice-président sont conjointement chargés de communiquer à la CPNEFP les décisions du jury et les informations nécessaires à la délivrance par celle-ci des certificats personnalisés.Le secrétariat de la CPNEFP rédige les certificats de qualification professionnelle et les soumet à la signature du président et du vice-président de la CPNEFP, puis les adresse à l'entreprise, dans les meilleurs délais.
L'enregistrement des CQP de la transformation laitière au RNCP permet aux salariés d'acquérir indépendamment un ou plusieurs blocs de compétences.Un bloc de compétences se définit comme un ensemble homogène et cohérent d'activités, telles que définies dans le référentiel d'activité d'un CQP, auxquelles sont associées les compétences correspondantes.Ces blocs de compétences sont valables 5 ans. Ils sont capitalisables afin de permettre, le cas échéant, l'acquisition progressive du CQP visé.
9.1. Lien avec les classifications conventionnelles
Contribuant à l'élargissement de l'expertise professionnelle et à sa reconnaissance par l'ensemble de la profession, les CQP doivent aussi être pris en compte à l'intérieur de l'entreprise, et notamment dans le cadre de la classification des emplois et des déroulements de carrière proposés aux salariés.A cet effet, l'application de la classification résultant, suivant le cas, soit des dispositions de l'annexe III de la CCN des coopératives laitières agricoles, sur la classification professionnelle du personnel, soit de celles de l'annexe III de la CCN de l'industrie laitière sur les classifications, est garantie, à la seule réserve que l'emploi correspondant dans l'entreprise au CQP obtenu soit effectivement tenu par le bénéficiaire.Pour renforcer ce lien avec les classifications conventionnelles, la candidature des titulaires d'un CQP sera prioritairement examinée pour l'accès à des emplois disponibles de classification supérieure. De plus, pour favoriser le suivi des bénéficiaires d'un CQP et de la démarche, une restitution sera faite au CE ou, à défaut, aux délégués du personnel, à l'issue de la deuxième année suivant la délivrance du CQP, permettant d'apprécier les évolutions constatées.
9.2. Répertoire national des certifications professionnelles
Afin de pérenniser la reconnaissance des CQP de la transformation laitière par les pouvoirs publics et d'assurer leur accès dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience (VAE), le renouvellement de l'enregistrement desdits CQP au répertoire national des certifications professionnelles, visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation, sera systématiquement demandé.
Afin de contribuer au développement des compétences et à l'employabilité des salariés sous contrat à durée déterminée, les signataires souhaitent leur ouvrir plus largement l'accès à la formation professionnelle continue, y inclus l'acquisition des unités de valeur débouchant sur l'attribution d'un CQP.Ils pourront ainsi bénéficier, sous réserve d'en faire la demande, au moins un mois avant l'échéance de leur contrat, et de recevoir l'accord de l'employeur, des actions de développement des compétences prévues au Plan de Formation, ou d'un bilan de compétences.Ces actions se déroulant prioritairement en dehors du temps de travail effectif, ou à l'issue du contrat, ouvriront droit au versement de l'allocation de formation.
Les présentes dispositions s'inscrivent dans le double objectif de la recherche de la performance des entreprises, du développement et de la reconnaissance de la qualification des salariés.Pour répondre aux besoins actuels et futurs des entreprises de la transformation laitière en matière de qualifications, mais aussi dans la perspective de l'évolution des métiers vers un professionnalisme accru, et pour renforcer l'adaptation ou le développement des compétences des salariés contribuant à la gestion de parcours professionnels, afin de favoriser leur accès, leur maintien et leur évolution dans l'emploi, tant interne qu'externe, les signataires décident de contribuer à la création et au développement dans la profession, dans une démarche paritaire, des certificats de qualification professionnelle (CQP).Fondés sur le volontariat, les CQP sont mis à la disposition des entreprises et des salariés de la Transformation Laitière pour contribuer à la reconnaissance des qualifications professionnelles et à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.Ils sont également accessibles par la validation des acquis de l'expérience (VAE).
Elle est composée de deux collèges :
– pour le collège des salariés et pour chacune des branches de la Transformation laitière, d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant par organisation syndicale de salariés, reconnue représentative au sein de chaque branche ;
– pour le collège des employeurs, représentant la FNCL et la FNIL, d'un nombre de représentants au plus égal à celui du collège des salariés.La CPNEFP établit son règlement intérieur.
La CPNEFP est chargée de contribuer :
– d'une part, à la gestion prévisionnelle active des emplois et des compétences ;
– d'autre part, au développement de la formation professionnelle et en particulier des CQP.A cet effet :
– elle contribue à l'information réciproque sur la situation de l'emploi ;
– elle procède à un examen périodique de la situation de l'emploi dans la transformation laitière, et reçoit à ce titre communication des statistiques concernant les effectifs de la profession et leur répartition par grandes catégories ;
– elle étudie l'évolution de l'emploi, au cours des mois précédents, et les évolutions prévisibles. A ce titre, elle est informée des perspectives quantitatives et qualitatives résultant de l'évolution économique, technologique et organisationnelle ;
– elle contribue à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement, d'adaptation professionnelle existants ou à créer pour les différents niveaux de qualification ;
– ses membres étant chargés de transmettre à leurs mandants respectifs ses conclusions, elle soumet, le cas échéant, aux pouvoirs publics, ses analyses et les orientations qui en découlent ;
– elle suit l'application des accords sur la formation professionnelle tout au long de la vie et du présent accord ;
– elle est chargée d'engager les réflexions à entreprendre dans son domaine de compétence, de définir les enquêtes et études à réaliser, de participer au choix paritaire des prestataires susceptibles d'intervenir et de formuler toutes recommandations et propositions qu'elle jugera utiles ;
– elle est l'interlocutrice de la CPNEFP de la coopération laitière et de la CNPEF de l'industrie laitière.La CPNEFP a notamment pour missions :
– concernant la formation professionnelle :
– de contribuer à l'orientation de la formation professionnelle dans la transformation laitière ;
– elle peut être saisie des difficultés nées à l'occasion des discussions du plan de formation et a, dans cette hypothèse, pour mission de faciliter la relance du dialogue dans les entreprises concernées ;
– concernant l'utilisation des fonds de la formation professionnelle, de proposer les priorités d'utilisation des fonds mutualisés ;
– concernant les contrats et les périodes de professionnalisation :
– de préciser le cas échéant la nature des actions de professionnalisation, ainsi que les formations qualifiantes, les publics et les domaines de formation prioritaires, notamment susceptibles de bénéficier des modalités élargies ;
– d'arrêter les priorités concernant les actions de formation qualifiantes éligibles, notamment aux financements mutualisés ;
– concernant le compte personnel de formation (CPF) :
– de proposer la mise à jour de la liste des actions définies comme éligibles ;
– de proposer l'adaptation éventuelle des modalités de financement ;
– de veiller à l'information des instances compétentes et à la prise en compte de ses propositions ;
– concernant les CQP :
– d'émettre un avis sur les projets de nouveaux CQP ;
– de contribuer à leur développement, en validant les nouveaux CQP et les référentiels d'activité et de certification ;
– de veiller au bon fonctionnement du Jury national paritaire, défini à l'article 7.4 ;
– de délivrer les CQP ;
– d'effectuer le suivi de la démarche, dans le cadre d'un bilan annuel ;
– concernant les enquêtes et études :
– de définir les enquêtes et études susceptibles d'être réalisées par les Observatoires prospectifs des métiers et des qualifications, dont relèvent la FNCL et la FNIL ;
– de définir le « cahier des charges » ;
– de suivre le déroulement des travaux et de s'assurer de leur bonne fin et de leur conformité au « cahier des charges » ;
– d'en utiliser les résultats.
La CPNEFP se réunira deux fois par an et chaque fois que de besoin.Le secrétariat sera assuré par l'association de la transformation laitière française (ATLA).Le nom des représentants de chaque organisation participante lui est transmis par celle-ci.La CPNEFP est alternativement présidée, pour une durée de deux ans, par le collège salarié ou le collège employeur. La première présidence est assurée par ce dernier.Un vice-président est également désigné par le collège n'assurant pas la présidence.Les ordres du jour des réunions sont conjointement arrêtés par le président et le vice-président et sont adressés avec les convocations, au moins quinze jours à l'avance.Les avis ou décisions sont formulés par accord entre les deux collèges, la position exprimée par chaque collège étant l'expression de la majorité des membres présents ou représentés.Un relevé de décisions est établi par le secrétariat et adressé aux membres de la commission.En l'absence de remarque des destinataires, dans un délai de trois semaines suivant sa réception, il est considéré comme adopté pour la mise en œuvre des décisions arrêtées.
Une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle dans la transformation laitière est créée.Son champ professionnel et territorial concerne l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la CCN des coopératives laitières ou de la CCN des industries laitières.
Peuvent donner lieu à la validation des acquis de l'expérience, sous réserve d'être inscrits au registre national des certifications professionnelles :
– les diplômes ou titres professionnels délivrés par l'Etat ;
– les diplômes délivrés au nom de l'Etat par un établissement d'enseignement supérieur ;
– les titres délivrés par un organisme de formation consulaire ou privé ;
– les certificats de qualification professionnelle délivrés par les branches.A cet effet, comme mentionné à l'article 9.2 du présent accord, le renouvellement de l'inscription des CQP transformation laitière au répertoire national des certifications professionnelles sera demandé.Les acquis susceptibles de donner lieu à validation doivent être en rapport direct avec le contenu du diplôme ou du titre à finalité professionnelle pour lequel la demande est déposée, et ce, quelle que soit leur nature.Conformément aux dispositions des articles L. 613-3 et R. 335-6 du code de l'éducation, les acquis sont constitués de l'ensemble des compétences professionnelles, issues notamment :
– d'une activité professionnelle salariée ou non salariée ;
– d'une activité bénévole (activité sociale, associative…) ;
– des périodes d'exercice de responsabilités syndicales.
Chaque salarié peut demander à bénéficier d'un congé de validation des acquis de l'expérience dont la durée ne peut excéder, par action de VAE, vingt-quatre heures de temps de travail, consécutives ou non.La demande d'autorisation d'absence pour bénéficier de ce congé doit être formulée par écrit auprès de l'employeur, au plus tard 60 jours avant la date de l'action de validation. Elle indique la désignation et la durée de cette action, ainsi que le ou les organismes intervenant dans la validation des acquis de l'expérience du salarié.Dans le mois suivant la réception de la demande, l'entreprise fait connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons motivant le report de l'autorisation d'absence.Pour des raisons motivées de service, la satisfaction donnée à une demande peut être reportée, sans que ce report puisse excéder quatre mois.Les entreprises veilleront en outre à accorder les facilités nécessaires aux démarches administratives s'imposant aux bénéficiaires d'un congé de VAE.
2.1. Salariés sous contrat à durée déterminée
Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée peut demander à bénéficier d'un congé de validation des acquis de l'expérience, y compris après le terme de son contrat à durée déterminée, s'il justifie :
– de 12 mois d'activité continue ou non au cours des 4 dernières années ;
– dont 4 mois consécutifs ou non sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 24 derniers mois, dans une entreprise entrant dans le champ du présent accord,ou, à défaut, suivant les dispositions légales.Dans ce cas, le congé de validation est financé au titre du congé individuel de formation des contrats à durée déterminée, dans la limite des fonds disponibles et à la condition que les personnes concernées n'aient pas bénéficié, depuis moins de deux ans, d'un congé de validation par l'organisme collecteur agréé.
2.2. Salariés sous contrat de travail à durée indéterminée
Après vingt ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son quarante-cinquième anniversaire, tout salarié bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an de présence continue dans l'entreprise qui l'emploie, d'une priorité d'accès à une validation des acquis de l'expérience. Pour ces salariés, la possibilité de report, prévue à l'article 2 est réduite à un maximum de deux mois.
L'ensemble des dépenses liées à la validation des acquis de l'expérience est pris en charge, dans la limite des fonds disponibles, par l'OPCA dont relève l'entreprise, sur les fonds affectés au financement de la valorisation des acquis de l'expérience, et ce, que le salarié bénéficie ou non d'un congé de validation et que celui-ci soit pris ou non au titre du congé individuel de formation ou du compte personnel de formation.
Les parties signataires du présent accord s'engagent à développer l'information des salariés et des entreprises sur le dispositif de VAE et à favoriser l'accès à ce dispositif à tout salarié qui le souhaite, dans le cadre d'une démarche individuelle.
Les parties signataires soulignent l'importance de toute démarche de validation des acquis de l'expérience permettant à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience, notamment professionnelle, dont elles entendent promouvoir les différentes démarches, pour contribuer à l'adaptation et au développement des compétences par la formation professionnelle tout au long de la vie.Etant donné le caractère formateur des activités professionnelles et afin d'en reconnaître la valeur, tout salarié d'une entreprise de transformation laitière doit pouvoir demander le bénéfice de la validation des acquis de son expérience, dès lors qu'il justifie d'une durée minimale d'activité de trois ans, en continu ou non, en rapport avec la certification recherchée. Cette expérience peut avoir été acquise dans plusieurs entreprises de la transformation laitière.A cet effet, elles s'engagent à contribuer à l'information sur ces dispositifs des entreprises et de leurs salariés, et à en favoriser l'accès aux salariés intéressés, en particulier à ceux qui seraient fragilisés dans leur emploi.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de cinq ans, se terminant au 30 avril 2021. Les commissions nationales paritaires de la FNCL et de la FNIL seront réunies, au cours du semestre précédant l'échéance dudit accord, pour effectuer le bilan de son application et en tirer les conclusions pour sa renégociation.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de sa signature.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord, qui sera déposé à la direction des relations du travail du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Il a été convenu ce qui suit :
Les partenaires sociaux des coopératives et de l'industrie laitières ont décidé, par le présent accord, de réviser les classifications professionnelles.Leur objectif a été, au vu du caractère identique des métiers et des qualifications requises, de mettre en place un nouveau dispositif de classification des emplois commun mieux adapté à la réalité des emplois et à leur évolution, favorisant le développement des compétences, la promotion sociale des salariés et la reconnaissance des acquis de la formation et de l'expérience professionnelle.Les organisations signataires soulignent leur volonté de mettre en œuvre les moyens propres à mieux valoriser les métiers de la profession, notamment auprès des jeunes, développer l'évolution des parcours professionnels au sein de l'entreprise, et favoriser la reconnaissance des compétences au sein de la transformation laitière, dans le respect du principe d'égalité entre les femmes et les hommes.
Le champ d'application du présent accord concerne l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des coopératives agricoles laitières ou de la convention collective nationale de l'industrie laitière.
La grille de classification des emplois comprend 12 niveaux établis en fonction des compétences requises.Ces 12 niveaux de compétences se répartissent de la manière suivante :
– niveaux 1 à 5 : ouvriers, employés ;
– niveaux 6 à 8 : techniciens, agents de maîtrise ;
– niveaux 9 à 12 : cadres.Les niveaux de compétence ont pour objet de permettre le positionnement des emplois et de garantir l'égalité de positionnement des titulaires d'un même emploi ou d'un emploi de compétence identique.
Les échelons ont pour objet de prendre en compte la situation individuelle de chaque salarié au regard de l'emploi qu'il occupe et de garantir une équité entre les salariés. En effet, la progression du salarié au sein des échelons est fonction de l'évolution de ses compétences dans l'exercice de son activité professionnelle.Le niveau 1 comporte 2 échelons.Les niveaux 2 à 8 comportent 3 échelons par niveau.Le niveau 9 comporte 2 échelons.Les niveaux 10 à 12 ne comportent pas d'échelon.
Afin de déterminer le positionnement des emplois au sein des niveaux de compétence, des critères classant sont définis pour les niveaux 1 à 8, et pour les niveaux 9 à 12.Les 8 critères classant des emplois non cadres sont les suivants :1. Connaissances théoriques ;2. Savoirs faire pratiques ;3. Technicité/complexité ;4. Qualité, hygiène/sécurité/environnement ;5. Autonomie/initiative ;6. suivi du travail du titulaire de l'emploi ;7. Transmission des savoirs et technicité des relations ;8. Fréquence et enjeux des relations professionnelles ;A ces critères s'ajoutent 2 critères spécifiques pour les emplois concernés :
– animation permanente,ou– encadrement permanent (intégrant l'animation).A partir d'une analyse de son contenu, chaque emploi non cadre est positionné sur un niveau de compétence en procédant à son évaluation, de manière objective, à partir des critères classant ci-dessus énoncés, valorisés de 1 à 8. Le niveau de l'emploi est déterminé en divisant le total des valeurs obtenues par 8. Le niveau est acquis dès la décimale 0,7 du niveau inférieur.Les 5 critères classant des emplois cadres sont les suivants :1. Technicité / expertise ;2. Responsabilités / enjeux ;3. Autonomie / suivi ;4. Communication ;5. Management.A partir d'une analyse de son contenu, chaque emploi cadre est positionné sur un niveau de compétence en procédant à son évaluation, de manière objective, à partir des critères classant ci-dessus énoncés, valorisés de 9 à 12. Le niveau de l'emploi est déterminé en divisant le total des valeurs obtenues par 5. Compte tenu du nombre de critères, le niveau est acquis dès la décimale 0,5 du niveau inférieur.
Les grilles complètes des critères classant des emplois non cadres et cadres sont reproduites en annexe I du présent accord. Le lexique pour chacune des grilles et des exemples d'application sera repris dans le guide pratique de mise en place des nouvelles classifications.
Afin de permettre une meilleure visualisation des emplois les uns par rapport aux autres et des parcours de promotion sociale, les emplois sont regroupés au sein de filières professionnelles de branches.
La carte des emplois permet le positionnement des emplois existants dans l'entreprise ou l'établissement au sein des filières professionnelles et sur les niveaux de compétence de la classification par l'application de la grille des critères classant.
Le nouveau dispositif de classifications professionnelles des emplois est un dispositif global et commun conçu sur la base de niveaux de qualification et un positionnement des salariés en échelons, à l'intérieur de chacun de ces niveaux.
L'évolution professionnelle des salariés au sein de l'entreprise, au travers des niveaux et des échelons, nécessite une appréciation régulière de leurs compétences.Le passage d'un niveau à un niveau supérieur est fonction du développement des missions exercées par le salarié dans son emploi, rendu possible à la suite d'une action de formation professionnelle, ou grâce à l'expérience acquise et à la maîtrise d'une ou plusieurs autres compétences.Le passage d'un échelon à un autre est fonction de l'évolution des compétences et des aptitudes du salarié dans l'exercice de son activité professionnelle.Il est convenu que l'échelon 1 de chaque niveau constitue le seuil d'accueil dans le niveau correspondant.A l'issue d'une période de pratique professionnelle effective dans cet échelon, le salarié bénéficie automatiquement de l'accès à l'échelon 2, à la seule réserve qu'il assure une tenue complète et autonome de son emploi. A défaut, la validation de cette aptitude peut nécessiter une analyse concertée avec celui-ci de la situation et la mise en œuvre d'actions préalables. A cet effet, un entretien professionnel spécifique sera réalisé par l'employeur avec le salarié pour analyser la situation et prendre les mesures permettant à ce dernier d'accéder à l'échelon 2.Cette période de pratique professionnelle effective dans l'échelon 1 est de :
– 6 mois, pour les niveaux 1 et 2 ;
– 12 mois, pour les niveaux 3, 4 et 5 ;
– 24 mois, pour les niveaux 6, 7, 8 et 9.Les conditions d'accès à l'échelon 2 s'apprécieront en tenant compte de la période de pratique professionnelle effective du salarié dans son emploi, antérieure à la mise en place de la nouvelle classification.Le passage à l'échelon 3 est subordonné :
– soit à la maîtrise d'une expertise particulière par le salarié ;
– soit à l'élargissement du champ d'employabilité du salarié (polyvalence / polycompétence complète et autonome).
La situation individuelle des salariés fait l'objet d'examens périodiques, dont les modalités sont définies au sein de chaque entreprise.Ces examens qui peuvent être réalisés à l'occasion de l'entretien professionnel, permettent à chaque salarié de faire le point avec l'employeur, ou son représentant habilité, sur ses possibilités d'évolution dans la classification professionnelle au regard des compétences acquises et du développement de ses aptitudes et responsabilités, et compte tenu des opportunités existant dans l'entreprise.Il est également l'occasion d'envisager les actions de formation propres à favoriser l'évolution professionnelle du salarié au sein de l'entreprise, et notamment vers d'autres filières professionnelles.
Les parties signataires souhaitent organiser l'articulation des statuts de TAM et de cadres, à cet effet :
– d'une part, les emplois pesés à 8,7 dans la grille applicable aux salariés non cadres doivent faire l'objet d'une pesée de validation à l'aide du système applicable aux cadres ;
– d'autre part, les emplois pesés à 8 dans la grille applicable aux salariés non cadres (sans critère spécifique d'animation permanente ou d'encadrement permanent) doivent faire l'objet d'une pesée de validation à l'aide du système applicable aux cadres.
Le salarié occupant un emploi de niveau 5 bénéficiant de l'échelon 3, promu dans un emploi de technicien-agent de maîtrise de niveau 6, accédera directement à l'échelon 2 de ce niveau.Le salarié occupant un emploi de niveau 8 bénéficiant de l'échelon 3, promu dans un emploi de cadre de niveau 9, accédera directement à l'échelon 2 de ce niveau.
Les présentes classifications entreront progressivement en vigueur dans un délai de 3 ans à compter du 1er jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel (JO) de l'arrêté d'extension du présent accord. A l'issue de ce délai de mise en place, le présent accord s'appliquera de plein droit.Le délai s'écoulant entre le 1er jour du mois suivant la date de publication au JO du présent accord et l'entrée en vigueur des nouvelles classifications constitue le délai dont disposent les entreprises pour classer les emplois du personnel d'après la nouvelle grille de classification.Durant la période transitoire, les dispositions antérieures continueront de s'appliquer.
Dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, une commission de mise en place des classifications (incluant des représentants du personnel et des membres de la direction) sera créée par voie d'accord d'entreprise qui devra définir :
– les modalités d'information de la commission de mise en place des classifications et des institutions représentatives du personnel sur le dispositif d'ensemble et son application dans l'entreprise, notamment au moyen du guide de mise en place ;
– le calendrier de mise en œuvre ;
– les modalités d'association pour avis de cette commission sur les différentes étapes de mise en place des nouvelles classifications ;
– la composition de la commission de mise en place des classifications ;
– les modalités d'information personnalisée des salariés quant à leur nouvelle classification ;
– les modalités de recours des salariés.Les fiches emplois seront élaborées avec la participation active d'un ou plusieurs salariés et de la hiérarchie ayant, d'une part et d'autre part, une expérience significative de l'emploi concerné.L'accord d'entreprise devra être négocié et mis en place dans un délai maximal de 6 mois à compter du 1er jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent accord.En l'absence d'accord sur ces modalités, les propositions de l'employeur seront appliquées. Les partenaires sociaux se réservent, dans ce cas, la possibilité de saisir la commission nationale de conciliation suivant les dispositions conventionnelles en vigueur.
Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, l'employeur devra assurer l'information et la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel sur :
– le dispositif d'ensemble et son application dans l'entreprise, notamment au moyen du guide de mise en place ;
– le calendrier de mise en œuvre ;
– les conditions dans lesquelles les catégories d'emploi existant dans l'entreprise seront positionnées dans la classification ;
– les modalités d'information personnalisée des salariés quant à leur nouvelle classification ;
– les modalités de recours des salariés.Les fiches emplois seront élaborées avec la participation active d'un ou plusieurs salariés et de la hiérarchie ayant, d'une part et d'autre part, une expérience significative de l'emploi concerné.Les représentants élus du personnel seront informés tout au long de la phase de mise en place des classifications.
Dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel, l'employeur devra assurer l'information des salariés sur :
– le dispositif d'ensemble et son application dans l'entreprise, notamment au moyen d'une mise à disposition du présent accord et du guide de mise en place par voie d'affichage ;
– le calendrier de mise en œuvre ;
– les modalités d'information personnalisée des salariés quant à leur nouvelle classification ;
– les modalités de recours des salariés.
Les entreprises consacreront le temps de formation nécessaire aux membres des commissions de mise en place des classifications ou, à défaut, des élus du personnel associés à la démarche de mise en place des nouvelles classifications.Les modalités de la formation des membres de la commission de mise en place des classifications seront définies par accord d'entreprise.Les personnes concernées bénéficieront d'au moins une journée de formation préalablement aux opérations de mise en place des nouvelles classifications. Cette formation sera assurée par un organisme choisi par l'entreprise.Une journée de formation additionnelle au choix des organisations syndicales sera proposée pour les personnes concernées.Les frais afférents à cette formation (coûts pédagogiques, salaires, déplacements et hébergement) seront intégralement pris en charge selon les règles en vigueur dans l'entreprise.
L'employeur devra informer par écrit chaque salarié de sa nouvelle classification telle qu'elle résulte du nouveau dispositif conventionnel, ainsi que de ses possibilités de recours, au plus tard 30 jours avant l'entrée en vigueur du nouveau système de classification dans l'entreprise.
Les parties soulignent qu'il n'existe aucune concordance entre l'ancien et le nouveau système de classification.Toutefois, lors de la mise en application de la nouvelle classification professionnelle, le salaire et le statut résultant de la classification précédente seront garantis au salarié.
En cas de contestation individuelle de la nouvelle classification, le salarié pourra demander à l'employeur un réexamen de sa situation. Sa demande devra être motivée et formulée par écrit dans les 30 jours de la notification de la classification de son emploi.Dans un délai d'un mois à compter de sa saisine, l'employeur devra faire connaître, par écrit, sa décision motivée, après avoir eu avec le salarié un entretien. Lors de cet entretien, le salarié pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise.Les litiges individuels éventuels devront être traités en priorité au sein de l'entreprise.
Une commission nationale de suivi sera créée au niveau de la transformation laitière. Elle sera composée pour chacune des branches d'un représentant par organisation syndicale de salariés reconnue représentative au sein de chaque branche et d'un nombre égal de représentants des employeurs représentant la FNCL et la FNIL.Elle aura pour mission, pendant le délai de mise en œuvre des nouvelles classifications, de s'assurer de la mise en application de l'accord dans les entreprises, de veiller au respect de la méthode de classification définie par l'accord, d'interpréter les textes sur la demande motivée de l'un des partenaires sociaux et de dresser un bilan dans l'année qui suivra le délai de mise en place dans les entreprises.
A compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles classifications professionnelles, les salaires minima mensuels conventionnels seront établis pour les niveaux 1 à 12 compris de la classification professionnelle.Ils sont définis par niveaux et par échelons.Ils constituent les salaires minima mensuels garantis de base au-dessous desquels les salariés ne peuvent être rémunérés. Ils sont établis pour un travail à temps complet, résultant de l'horaire collectif applicable dans l'entreprise.
A compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles classifications professionnelles, les rémunérations annuelles minimales conventionnelles seront établies pour les niveaux 1 à 12 de la classification professionnelle. Elles constituent les rémunérations annuelles minimales garanties au-dessous desquelles les salariés ne peuvent être rémunérés.Le barème des rémunérations annuelles minimales est établi pour un travail à temps complet, résultant de l'horaire collectif applicable dans l'entreprise.
Pour les membres de l'encadrement (agents de maîtrise et cadres) bénéficiant d'une convention individuelle de forfait, avec référence à un horaire annuel ou exprimée en jours, un barème spécifique des rémunérations annuelles minimales est établi pour une base de 1 918 heures ou de 216 jours.
Les parties signataires rappellent qu'elles se sont expressément engagées :
– d'une part, dans le cadre de l'accord du 12 octobre 2011 en faveur de l'égalité professionnelle dans la coopération agricole, pour les coopératives laitières ; et– d'autre part, dans celui du 11 juillet 2011 sur l'emploi des femmes et des hommes dans les industries alimentaires, pour les industries laitières,à assurer l'égalité salariale entre les hommes et les femmes et à définir, le cas échéant, les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération pouvant exister entre eux.
Afin que l'entrée en vigueur des nouvelles classifications professionnelles s'accompagne de nouvelles garanties conventionnelles concernant les salaires minima mensuels et la RAM, les partenaires sociaux ont décidé d'arrêter les nouvelles grilles applicables aux entreprises relevant de la CCN des coopératives laitière ou de la CCN des industries laitières. Ces nouvelles grilles sont applicables au plus tôt à compter du 1er jour suivant le mois de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent accord et s'établissent comme suit :
Grille des salaires minima mensuels
(En euros.)
Grille des rémunérations annuelles minimales (RAM)
(En euros.)
Grille des rémunérations annuelles minimales (RAM) spécifique encadrement forfaité sur une base 1 918 heures ou 216 jours
(En euros.)
| Catégorie | Niveau | échelon | Montant |
|---|---|---|---|
| Ouvriers, employés | 1 | 12 | 1 4401 445 |
| 2 | 123 | 1 4501 4561 462 | |
| 3 | 123 | 1 4621 4691 476 | |
| 4 | 123 | 1 4761 4841 495 | |
| 5 | 123 | 1 4951 5061 517 | |
| TAM | 6 | 123 | 1 5171 5971 677 |
| 7 | 123 | 1 6771 7671 857 | |
| 8 | 123 | 1 8571 9572 100 | |
| Cadres | 9 | 12 | 2 1002 350 |
| 10 | – | 2 900 | |
| 11 | – | 3 500 | |
| 12 | – | 4 000 |
| Catégorie | Niveau | échelon | Montant |
|---|---|---|---|
| Ouvriers, employés | 1 | 12 | 18 80018 860 |
| 2 | 123 | 18 92018 99019 060 | |
| 3 | 123 | 19 06019 14019 220 | |
| 4 | 123 | 19 22019 42019 620 | |
| 5 | 123 | 19 62020 02020 420 | |
| TAM | 6 | 123 | 20 42021 70022 700 |
| 7 | 123 | 22 70023 70024 700 | |
| 8 | 123 | 24 70026 70028 700 | |
| Cadres | 9 | 12 | 28 70030 200 |
| 10 | – | 39 500 | |
| 11 | – | 47 500 | |
| 12 | – | 56 000 |
| Catégorie | Niveau | échelon | Montant |
|---|---|---|---|
| TAM | 6 | 123 | 22 51723 87024 970 |
| 7 | 123 | 24 97026 07027 170 | |
| 8 | 123 | 27 17029 37031 570 | |
| Cadres | 9 | 12 | 31 57033 550 |
| 10 | – | 44 000 | |
| 11 | – | 52 800 | |
| 12 | – | 61 600 |
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les parties signataires du présent accord se réunissent au moins une fois par an pour négocier sur les rémunérations conventionnelles. Cette négociation porte sur les salaires minima mensuels et les rémunérations annuelles minimales dont les montants figurent à l'article 8 du présent accord.Cette négociation interviendra à la date anniversaire du présent accord.Pendant le délai de mise en place visé à l'article 3.1 du présent accord, les grilles des salaires conventionnels minima et RAM applicables aux coopératives laitières (cf. art. 29 de la CCNCL) et aux industries laitières (cf. articles 6.2 et 6.3 de la CCNIL) seront revalorisées suivant les évolutions négociées des nouvelles grilles communes définies à l'article 8.
Les dispositions de la convention collective nationale des coopératives laitières et celles de la convention collective nationale de l'industrie laitière (visant notamment les références à un “coefficient”, le remplacement ou l'affectation momentanée à un autre poste, les emplois ou travaux multiples…) seront mises à jour par avenant technique en conformité des dispositions du présent accord.
A compter de la date de prise d'effet des nouvelles classifications professionnelles, les dispositions du présent accord relatives aux classifications professionnelles annulent et remplacent les dispositions actuelles ayant le même objet, figurant dans :
– la convention collective nationale des coopératives laitières, telles qu'elles résultent de l'annexe III du 22 juin 1979 ;et
– la convention collective nationale de l'industrie laitière, telles qu'elles résultent de l'accord de classifications de postes du 19 juin 1991 dans diverses branches des industries agricoles et alimentaires et de l'accord national sur les classifications dans l'industrie laitière du 15 décembre 1992.
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord a un caractère impératif pour l'ensemble de ses dispositions.Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.Il pourra également être révisé à tout moment à la demande d'une ou plusieurs parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord, qui sera déposé à la direction des relations du travail du ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement.
Le 2e alinéa de l'article 9 « Priorité d'emploi » de l'annexe V « Agents de maîtrise et cadres » est modifié comme suit :« En cas de promotion, le collaborateur pourra être soumis à la période d'adaptation prévue pour l'emploi qu'il est appelé à occuper ainsi qu'à un stage de formation préparatoire. Dans le cas où cette adaptation ne s'avérerait pas satisfaisante, la réintégration du salarié intéressé dans son ancien emploi avec son positionnement antérieur dans la classification ou dans un emploi équivalent ne saurait être considérée comme une rétrogradation. »
Le 1er alinéa de l'article 11 « Délai-congé ou préavis » de l'annexe V « Agents de maîtrise et cadres » est modifié comme suit :« Sauf en cas de faute grave imputable au salarié, il est accordé à l'ingénieur, cadre, agent de maîtrise ou technicien licencié, un préavis de :
– deux mois pour les techniciens et agents de maîtrise au niveau 6,7 ou 8 ;
– quatre mois pour les cadres et ingénieurs au niveau 9,10 ou 11 ;
– six mois pour les cadres et ingénieurs au niveau 12 ».Le dernier alinéa de l'article 11 « Délai-congé ou préavis » de l'annexe V « Agents de maîtrise et cadres » est supprimé.
Il est inséré, à la suite de l'article 19 « Congé de formation et de recyclage » de l'annexe V « Agents de maîtrise et cadres », un article 20 intitulé « Seuils d'adhésion AGIRC » et rédigé comme suit :« Les seuils d'accès à l'AGIRC, à la date d'entrée en vigueur des nouvelles classifications issues de l'accord du 31 octobre 2012, sont (sous réserve de l'accord de l'AGIRC) les suivants :
– article 4 « Cadres » : niveau 9 de la classification professionnelle ;
– article 4 bis « Assimilés cadres » : niveau 8, échelon 2 de la classification professionnelle. »
Pendant le délai de mise en place visé à l'article 3.1 de l'accord du 31 octobre 2012 portant sur les classifications professionnelles et les rémunérations conventionnelles dans la transformation laitière, prorogé par le présent avenant, les dispositions de la convention collective nationale concernant les coopératives laitières agricoles antérieurement en vigueur à la date du présent avenant technique continueront de s'appliquer jusqu'à l'entrée en vigueur des nouvelles classifications professionnelles (soit le 1er janvier 2018 au plus tard).
Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur à compter du 3 juin 2016.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant. Il sera déposé au service conventions et accords collectifs de la DIRECCTE de Paris.
Annexe I
1. Grille des critères classant des emplois non cadres
2. Grille des critères classant des emplois cadres
| Niv. 1 | Niv. 2 | Niv. 3 | Niv. 4 | Niv. 5 | Niv. 6 | Niv. 7 | Niv. 8 | ||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Compétences | Niveau des connaissances théoriques | Savoirs généraux de base | Brevet des collèges/ CQP de niveau équivalent / expérience équivalente | CAP / BEP / CQP / expérience équivalente | CAP/ BEP/ CQP/ expérience équivalente et formation théorique complémentaire | Bac/ CQP/ expérience équivalente | Bac + 2 / CQP / expérience équivalente | Bac + 2 avec spécialisation complémentaire/ expérience équivalente | Licence/ expérience équivalente |
| Savoir-faire pratique (produit, processus, procédures) | Première pratique professionnelle permettant la prise en charge de travaux simples | Capacité à identifier et à réaliser une étape de processus dans le respect des procédures. | Capacité à identifier et à réaliser plusieurs étapes d'un processus dans le respect des procédures | Capacité à réaliser des missions combinant un processus et des règles professionnelles | Capacité à réaliser des missions impliquant une combinaison de processus et règles professionnelles complexes | Capacité à prendre en charge des missions à partir d'objectifs déterminés (ponctuels et liés à un besoin déterminé) et cadrés. | Capacité à prendre en charge des missions à partir d'objectifs génériques ou d'un cahier des charges | Capacité à créer et/ou à concevoir en partant d'objectifs génériques ou d'un cahier des charges | |
| Technicité /complexité (complexité et diversité des situations rencontrées) | Travaux simples et répétitifs | Travaux successifs encadrés par des instructions et des modes opératoires précis | Travaux justifiant d'un premier niveau de technicité et supposant la combinaison de savoir-faire pratiques et théoriques | Recours à des techniques connexes et incluant la prise en compte de contraintes ponctuelles liées à l'environnement direct de l'emploi | Situations rencontrées impliquant la prise en compte de complexités liées à l'environnement de l'emploi | Prise en compte permanente des contraintes de l'environnement | Prise en compte de la diversité et de la complexité des situations dans les organisations et les procédures | Mise en œuvre et/ou coordination d'activités complexes en partant d'objectifs opérationnels | |
| QHSE qualité, hygiène, sécurité, environnement | Connaissance et respect des consignes de sécurité | Connaissance et respect des consignes QHSE applicables dans l'emploi | Connaissance et respect des consignes QHSE applicables dans le secteur d'activité | Prise en compte des risques que l'activité du titulaire de l'emploi peut créer pour lui-même et pour les autres. Pro activité concernant le QHSE | Contrôle de la bonne application des consignes QHSE | Vérification de la bonne application des consignes QHSE applicables dans le secteur d'activité | Responsabilité de la bonne application des consignes QHSE applicables dans le secteur d'activité. | Evaluation et optimisation de l'application des règles QHSE applicables dans le secteur d'activité | |
| Autonomie / Initiative | Le titulaire de l'emploi ne dispose d'aucune initiative technique dans l'exercice de son emploi | On attend du titulaire de l'emploi des initiatives élémentaires simples nécessaires au maintien du bon déroulement de son activité (alimentation de la machine, approvisionnement du poste de travail) | Le titulaire de l'emploi dispose d'une autonomie technique limitée permettant le maintien des standards prévus | Le titulaire de l'emploi a la possibilité de sélectionner les modes opératoires adaptés dans le cadre de procédures existantes | Le titulaire de l'emploi a la possibilité d'adapter ses modes opératoires en partant d'informations diverses | Le titulaire de l'emploi dispose d'une marge d'initiative dans le cadre de la mission confiée, celle-ci lui permet de réaliser ses missions en partant d'informations diverses et en fonction d'objectifs déterminés | Le titulaire de l'emploi dispose d'une marge d'initiative dans le cadre des missions confiées, celles-ci lui permettent de réaliser ses missions en partant d'informations complexes et d'objectifs génériques | Le titulaire de l'emploi dispose d'une autonomie/ initiatives de moyens et de méthodes au regard des objectifs à atteindre | |
| Suivi du travail du titulaire de l'emploi | Le suivi est continu | Le suivi est régulièrement exercé en fin d'étape ou de séquence de travail selon une temporalité précise et connue | Le suivi est occasionnel, le titulaire est en auto contrôle | Le suivi porte sur la pertinence de la procédure choisie parmi des procédures existantes | Le suivi porte sur les approches et méthodes choisies | Le suivi porte sur les moyens choisis (moyens humains, techniques, matières, etc.) et les informations retenues | Le suivi porte sur les résultats à court terme – quotidien, hebdomadaire, (périmètre et durée) | Le suivi porte sur les résultats élargis à moyen long terme – mensuel, trimestriel (périmètre et durée) | |
| Transmission des savoirs et technicité des relations | Aucune technicité ni transmission attendue | Applicative (reproduction du geste) | Explicative (explication d'une consigne) | Démonstrative (raisonnement logique) | Transfert de méthode | Recherche d'informations et évaluation | Explicitation et capacité de convaincre | Intégration | |
| Fréquence et enjeux des relations professionnelles | Rares | Ponctuelles | Régulières | Régulières avec enjeux occasionnels | Régulières et fonctionnelles | Incluant un partenariat interne régulier avec des enjeux limités | Incluant un partenariat interne et externe avec des enjeux limités | Incluant un partenariat interne et externe avec des enjeux élargis | |
| Animation permanente uniquement | Aucune | Supervision de 1 à 3 personnes rattachées opérationnellement à la ligne, ou inclues dans le cadre de l'emploi | Coordination d'un îlot ou d'une zone d'activité (ou supervision de type N IV supérieure à 3 personnes) | Animation et coordination d'un îlot, d'une zone d'activité | Animation et coordination d'une équipe ou d'un secteur | Animation et coordination d'un service Conduite de projets transverses et/ ou pluridisciplinaires | |||
| ou | |||||||||
| Encadrement permanent (intégrant l'animation) | Aucun | Encadrement d'une équipe (moins de 10) Hiérarchie directe (le titulaire est N + 1) | Encadrement d'une équipe (de 10 à 20) Hiérarchie directe (le titulaire est N + 1) | Encadrement d'une équipe en hiérarchie directe (supérieure à 20) | |||||
| Le niveau de positionnement de l'emploi s'obtient par la moyenne des valeurs choisies sur les items (total / 8). Le seuil de déclenchement de chaque niveau se situe à 0,7 du niveau inférieur. Exemple le N 4 est acquis de 3,7 à 4,6. La valeur des critères complémentaires “animation permanente” ou “Encadrement permanent” s'ajoute au total de point déjà acquis (le diviseur restant sur 8) A partir de 8,7 l'emploi est considéré comme un emploi cadre et doit donc être pesé avec la grille cadre. | |||||||||
| NX | ||||
|---|---|---|---|---|
Technicité / expertise(acquise par formation ou expérience équivalente) | Fonction technique ou d'études impliquant un premier niveau d'expertise dans son domaine. Diplôme bac + 4 écoles d'ingénieur, de commerce, etc. Ou expérience équivalente | Le titulaire dispose d'une expertise permettant d'apporter une réponse pertinente aux situations professionnelles habituelles | Le titulaire exerce une expertise reconnue dans une dimension et une amplitude supplémentaires Il peut définir, proposer et mettre en œuvre après accord, des solutions globales touchant son domaine d'activité | Emplois de direction générale intégrant une prise en charge globale de projets pluridisciplinaires et la participation à la définition de la stratégie de l'entreprise et de ses objectifs à long terme |
| Responsabilité / enjeux | La responsabilité du titulaire est limitée à la réalisation des missions confiées | Le titulaire est garant du respect des règles de l'art de son métier dans la prise en charge de son emploi | La délégation est limitée à son domaine d'intervention. | Le titulaire engage l'entreprise par une large délégation |
| Autonomie / suivi | Le titulaire de l'emploi dispose d'une large autonomie au regard des missions confiées et des objectifs préalablement définis Rend compte à un chef de service | Le titulaire participe à la définition des politiques et des objectifs de son activité Il doit être réactif, s'approprier tous les aspects de sa fonction et savoir anticiper. Il doit veiller au bon déploiement des moyens (humains, techniques et financiers) | Le périmètre de son action est indiqué par des orientations stratégiques et des objectifs, pour la réalisation desquels il prend toutes les décisions utiles | Le titulaire contrôle et organise le travail dans le cadre général de son périmètre de responsabilitéRend compte à la direction générale ou aux actionnaires |
| Communication | Le titulaire peut avoir des relations de travail régulières avec des interlocuteurs variés dans un cadre précis et limité | Le titulaire peut assurer des relations suivies avec des interlocuteurs variés, internes et externes | Le titulaire entretient des relations régulières avec des partenaires internes et externes (capacité de persuasion, adhésion aux projets, signature d'accords, de contrats…)Assure la négociation de contrats | Le titulaire gère des relations complexes internes/ externes. Conduite de négociation à forts enjeux (signatures d'accords et de contrats…) |
| Management | Coordination de salariés affectés au même projet ou service que lui | Le cadre de ce niveau peut assurer la direction d'un service | Le titulaire manage et anime des équipes hiérarchiques des différentes spécialités. Dans son rôle de manager, il veille au développement des compétences de ses équipes et au maintien d'un bon climat social. Encadrement de site de taille petite et moyenne | Encadrement et management d'unité |
Annexe I bisRAM applicables à l'encadrement bénéficiant d'un forfait annuel (Avenant n° 64 du 3 juin 2016)(Accord du 6 juillet 2016, grille applicable au 1er juillet 2016)
(En euros.)
| Niveau | Echelon | Montant | |
|---|---|---|---|
| TAM | 6 | 1 | 23 155,10 |
| 2 | 24 546,01 | ||
| 3 | 25 675,55 | ||
| 7 | 1 | 25 675,55 | |
| 2 | 26 810,16 | ||
| 3 | 27 939,70 | ||
| 8 | 1 | 27 939,70 | |
| 2 | 30 198,78 | ||
| 3 | 32 457,87 | ||
| Cadres | 9 | 1 | 32 457,87 |
| 2 | 34 504,21 | ||
| 10 | - | 45 242,46 | |
| 11 | - | 54 288,92 | |
| 12 | - | 63 335,39 |
Annexe I terSalaire minima (Avenant n° 64 du 3 juin 2016)(Accord du 6 juillet 2016, grille applicable au 1er juillet 2016)
(En euros.)
| Niveau | Echelon | Montant | |
|---|---|---|---|
| Ouvriers / Employés | 1 | 1 | 1 476,28 |
| 2 | 1 481,42 | ||
| 2 | 1 | 1 486,54 | |
| 2 | 1 492,68 | ||
| 3 | 1 498,84 | ||
| 3 | 1 | 1 498,84 | |
| 2 | 1 506,02 | ||
| 3 | 1 513,20 | ||
| 4 | 1 | 1 513,20 | |
| 2 | 1 521,39 | ||
| 3 | 1 532,67 | ||
| 5 | 1 | 1 532,67 | |
| 2 | 1 543,95 | ||
| 3 | 1 555,23 | ||
| TAM | 6 | 1 | 1 555,23 |
| 2 | 1 637,23 | ||
| 3 | 1 719,25 | ||
| 7 | 1 | 1 719,25 | |
| 2 | 1 811,52 | ||
| 3 | 1 903,78 | ||
| 8 | 1 | 1 903,78 | |
| 2 | 2 006,31 | ||
| 3 | 2 152,92 | ||
| Cadres | 9 | 1 | 2 152,92 |
| 2 | 2 409,22 | ||
| 10 | - | 2 973,07 | |
| 11 | - | 3 588,19 | |
| 12 | - | 4 100,80 |
« Afin de contribuer au respect de l'esprit comme de la lettre de l'accord du 31 octobre 2012 (réitéré par le présent avenant), dans les entreprises relevant de la présente convention collective, en précisant les conditions de mise en œuvre de la nouvelle classification, les parties confirment que l'annexe III est complétée comme suit :
“Déclaration d'interprétation commune de l'accord du 31 octobre 2012 portant sur les classifications
Les signataires soulignent leur volonté commune, à travers la mise en place du nouveau système de classifications, de favoriser le développement des compétences, la promotion sociale des salariés et la reconnaissance des acquis de la formation et de l'expérience professionnelle ; de valoriser les métiers de la profession ; de développer l'évolution des parcours professionnels au sein de l'entreprise et favoriser la reconnaissance des compétences au sein de la transformation laitière.Ils précisent :
Concernant le délai de mise en place des nouvelles classifications
Au vu des dispositions de l'article 3.1 de l'accord conclu le 31 octobre 2012 et de l'arrêté ministériel d'extension, publié le 15 décembre 2013, le délai de mise en place dans les entreprises, dans le respect des modalités de l'accord, court jusqu'au 1er janvier 2017.Les signataires précisent que le délai de mise en place est prorogé jusqu'au 1er janvier 2018.La commission nationale de suivi dans la transformation laitière examinera l'état d'avancement du déploiement des nouvelles classifications dans les entreprises au cours du troisième trimestre 2017.
Concernant les bénéficiaires et le champ d'application de la procédure de mise en place
Les parties rappellent que l'ensemble des emplois et des salariés seront positionnés au moyen du nouveau système de classifications. La procédure de mise en place, prévue par les articles 3.2, 3.3 et 3.4 de l'accord, s'applique à l'ensemble des catégories d'emploi, à l'exception de situations particulières (les cadres de direction) précisées par accord d'entreprise (accord de méthode).
Concernant l'implication des organisations syndicales
Pour contribuer à optimiser la mise en œuvre de la démarche, les entreprises n'ayant pas encore finalisé l'accord d'entreprise (accord de méthode) mentionné à l'article 3.2, doivent, si cela n'a pas été fait, en préciser les termes concernant la composition et le fonctionnement de la commission de mise en place, en particulier :
– le nombre de représentants par organisation syndicale représentative dans l'entreprise et celui des représentants de l'employeur ;
– les modalités d'information de la commission de mise en place des classifications et des institutions représentatives du personnel sur le dispositif d'ensemble et son application dans l'entreprise, notamment au moyen du guide de mise en place ;
– les modalités d'association pour avis de cette commission sur les différentes étapes de mise en place des nouvelles classifications, la mise à disposition des documents nécessaires et leur délai de communication ;
– ses modalités de fonctionnement, notamment le nombre de réunions, susceptible de comprendre utilement au moins trois réunions pour avis aux grandes étapes de la démarche (la première, en début de travaux, pour présenter la démarche proposée et répondre à toutes questions, la seconde, à l'issue des travaux de pesée des emplois pour communication des fiches emplois et présentation de la cartographie des emplois, afin d'émettre un avis, la troisième, à l'issue des travaux, après communication aux salariés de la classification de leur emploi, afin d'être informée des éventuels recours et des réponses envisagées par l'employeur) ;
– le temps et les moyens alloués pour la formation des membres de la commission et leur participation à ses travaux.Cet accord précisera également :
– le calendrier prévisionnel de mise en œuvre ;
– les modalités d'information personnalisée des salariés quant à leur nouvelle classification ;
– les modalités de recours des salariés.En outre, la commission nationale de suivi dans la transformation laitière sera mise en place, dans le mois qui suivra la signature du présent avenant, pour contribuer à solutionner les éventuelles difficultés d'interprétation ou de mise en œuvre.
Concernant l'évaluation des emplois
Le dispositif retenu n'a pas pour finalité de faire disparaître des postes de travail ou des qualifications, mais d'identifier et d'évaluer les emplois existants dans l'entreprise, correspondant à un ensemble d'activités et de missions, pouvant regrouper de manière cohérente plusieurs postes de travail, pour lesquels une proximité des activités et des compétences est identifiée.L'analyse des postes (ex. : description de poste) et les compétences requises correspondantes sont des sources d'information permettant de définir la proximité de tel ou tel poste afin de réaliser des regroupements sous un intitulé et un descriptif d'emploi communs.En cas de difficultés, résultant de ce regroupement, le salarié pourra demander, conformément aux dispositions de l'article 3.8, le réexamen de sa situation.Au regard de l'évolution des entreprises et de leurs organisations, des fiches descriptives des emplois peuvent devenir inadaptées. Tout changement important dans l'emploi donnera lieu à une adaptation de la fiche emploi et à un réexamen de sa classification.
Concernant l'attribution des échelons
Vu les dispositions de l'article 2.1, décrivant le principe de l'évolution des salariés au sein des niveaux et des échelons, lors de la mise en place des nouvelles classifications, les salariés justifiant d'une pratique professionnelle effective dans leur emploi égale ou supérieure à la période requise pour le passage de l'échelon 1 à l'échelon 2, bénéficieront de l'échelon 2.Le passage à l'échelon 3 est subordonné :
– soit à la maîtrise d'une expertise particulière par le salarié ;
– soit à l'élargissement du champ d'employabilité du salarié (polyvalence / polycompétence complète et autonome).
Concernant les garanties
Le salaire et le statut, en vigueur sous la précédente classification, sont garantis aux termes de l'article 3.7 et ne peuvent donc que progresser, le cas échéant. Tout salarié concerné par cette garantie continuera de bénéficier des augmentations générales.” »
L'article 28 « Classification hiérarchique » est modifié comme suit :
« Article 28Classification professionnelle
La classification professionnelle des emplois des entreprises visées à l'article 1er de la présente convention collective nationale est déterminée par l'annexe III à ladite convention. »
Le titre du point 1 « Rémunération annuelle minimale » de l'article 29 « Bases minima de rémunération » est modifié comme suit :
« 1. Rémunérations annuelles minimales
La première phrase du point 1 « Rémunérations annuelles minimales » de l'article 29 « Bases minima de rémunération » est modifiée comme suit :« Le barème des rémunérations annuelles minimales (RAM) fait l'objet de l'annexe I de la présente convention, qui en indique le montant brut. »Le point a « Champ d'application » du point 1 « Rémunérations annuelles minimales » de l'article 29 « Bases minima de rémunération » est modifié comme suit :« Le barème des rémunérations annuelles minimales s'applique aux salariés des entreprises visées à l'article 1er de l'annexe VII de la présente convention, selon que ceux-ci comptent ou non au moins un an d'ancienneté. »Le point b « Définition » du point 1 « Rémunérations annuelles minimales » de l'article 29 « Bases minima de rémunération » est modifié comme suit :« Les rémunérations annuelles minimales conventionnelles sont établies en fonction des positionnements issus de la classification professionnelle en vigueur. Elles constituent les rémunérations annuelles minimales garanties au-dessous desquelles les salariés ne peuvent être rémunérés.La RAM s'apprécie dans le cadre de l'année civile, pour un travail à temps complet, résultant de l'horaire collectif de référence, pratiqué dans l'entreprise ou l'établissement.Elle comprend tous les éléments bruts de la rémunération du salarié, y compris les avantages en nature, quelles qu'en soient la forme et la périodicité, passibles des cotisations de la mutualité sociale agricole, à l'exception :
– des sommes constituant des remboursements de frais exclues de l'assiette des cotisations de mutualité sociale agricole ;
– des sommes versées au titre de la participation et de l'intéressement, tel que prévu par la réglementation, et ne présentant pas le caractère de salaire ;
– de la prime d'ancienneté aux taux et conditions prévus par la présente convention collective ;
– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires calculées conformément à la réglementation en vigueur ;
– des majorations conventionnelles pour contraintes telles que définies à l'article 35, alinéas 2 et 3, et à l'article 35 bis, alinéas 1 et 2 de la présente convention ;
– des majorations conventionnelles résultant des réductions d'horaires telles que définies à l'article 33 de la présente convention. »Le 1er alinéa du point d « Négociation annuelle » du point 1 « Rémunérations annuelles minimales » de l'article 29 « Bases minima de rémunération » est modifié comme suit :« La négociation annuelle des salaires effectifs prévue par l'article L. 2242-1 (ancien art. L. 132-27) du code du travail sera élargie à la fixation, pour l'année, des éléments propres à l'entreprise ou à l'établissement non pris en compte pour l'application de la rémunération annuelle minimale. »Le dernier alinéa du point d « Négociation annuelle » du point 1 « Rémunérations annuelles minimales » de l'article 29 « Bases minima de rémunération » est modifié comme suit :« Si, au terme des négociations, aucun accord n'a été conclu, il sera établi un procès-verbal de désaccord conforme à l'article L. 2242-3 (ancien art. L. 132-29) du code du travail, dans lequel l'employeur mentionnera les mesures qu'il compte appliquer unilatéralement. »Le point e « Expression mensuelle » du point 1 « Rémunérations annuelles minimales » de l'article 29 « Bases minima de rémunération » est supprimé.Le point 2 « Salaires minima mensuels » de l'article 29 « Bases minima de rémunération » est modifié comme suit :« Le barème des salaires minima mensuels fait l'objet de l'annexe I ter de la présente convention, qui en indique le montant brut.a) Champ d'applicationLe barème des salaires minima mensuels s'applique aux salariés des entreprises visées à l'article 1er de l'annexe VII de la présente convention.Les salaires minima mensuels conventionnels sont établis en fonction des positionnements issus de la classification professionnelle en vigueur.b) DéfinitionIls sont définis par niveaux et par échelons.Ils constituent les salaires minima mensuels garantis de base au-dessous desquels les salariés ne peuvent être rémunérés. Les salaires minima mensuels s'apprécient pour un travail à temps complet, résultant de l'horaire collectif de référence, pratiqué dans l'entreprise ou l'établissement. »Il est inséré, à la suite du point 2 « Salaires minima mensuels » de l'article 29 « Bases minima de rémunération », un point 3 intitulé « Emplois multiples » et rédigé comme suit :« Dans le cas où un salarié est appelé à occuper de façon habituelle des emplois relevant de niveaux différents, cette polyvalence doit être prise en compte :Lorsque le salarié occupe plus de 50 % de son temps de travail dans l'emploi relevant du niveau le plus élevé, son positionnement est fixé à l'échelon 2 de ce niveau, lui garantissant ainsi la rémunération correspondante. Lorsque le salarié ne remplit pas la condition d'occupation minimale visée au présent paragraphe, il bénéficiera des dispositions du point 4 ci-dessous. »Il est inséré, à la suite du point 3 intitulé « Emplois multiples » de l'article 29 « Bases minima de rémunération », un point 4 intitulé « Remplacement » et rédigé comme suit :« Lorsqu'un salarié est appelé à remplacer temporairement un salarié occupant un emploi de niveau supérieur, il bénéficiera de la différence entre son salaire de base et celui de l'échelon 2 du niveau de l'emploi supérieur, pour le temps où il occupe cet emploi et dans la mesure où il remplit les missions principales de cet emploi.Lorsqu'un salarié est appelé à occuper temporairement un emploi relevant d'un niveau inférieur à son emploi, son positionnement dans la classification ainsi que la rémunération correspondante lui sont garantis. »
Le 3e alinéa du point b de l'article 31 « Durée du travail » est modifié comme suit :« Cette mesure ne se cumulera pas avec celles appliquées ou prévues dans l'établissement, l'atelier ou le service pour le même objet et portant sur la même période. » La fin de la phrase est supprimée.
L'article 41 « Travaux pénibles, dangereux et insalubres » est modifié comme suit :
« Article 41Travaux pénibles
Les éventuels travaux pénibles (notamment : travail en 3 × 8, en double équipe par alternance sans recouvrement supérieur à 15 minutes, ambiance thermique ou sonore atypique, utilisation de produits divers provoquant une gêne importante, gênes causées par le port d'équipement de protection) font prioritairement l'objet des dispositions légales et conventionnelles en vigueur relatives à la prévention de la pénibilité et au bien-être au travail. Sont en particulier visées les dispositions de l'accord du 1er mars 2012 sur la prévention de la pénibilité physique et le bien-être au travail dans la transformation laitière, ainsi que celles concernant la mise en œuvre du compte de prévention de la pénibilité.Le cas échéant, l'attribution de contreparties pour travaux pénibles fera l'objet d'accords d'entreprise ou d'établissement. »
Il est créé un article 41 bis, intitulé « Contrepartie conventionnelle garantie au temps d'habillage et de déshabillage » rédigé comme suit :« Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-3 du code du travail, lorsque le port d'une tenue est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail, et que les opérations d'habillage et de déshabillage sont réalisées sur le lieu de travail, ces opérations font l'objet de contreparties soit sous forme de repos, soit financières.A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement prévoyant une contrepartie effective au temps d'habillage et de déshabillage soit sous forme de repos, soit financière, conformément à la loi, au moins équivalente à la garantie conventionnelle, les salariés concernés bénéficieront d'une contrepartie conventionnelle annuelle de référence garantie, non proratisable pour les salariés travaillant en continu, en semi-continu ou à temps partiel.La contrepartie annuelle au temps d'habillage et de déshabillage sera au moins égale à 97,57 € forfaitaires et pourra être exprimée en temps ou en argent ; elle sera, dans ce dernier cas, indexée sur l'évolution de la RAM.Les mesures du présent article ne se cumuleront pas avec celles appliquées ou prévues dans l'établissement, l'atelier ou le service pour le même objet ou portant sur la même période. »
Le 2e alinéa de l'article 46 « Embauchage.
– Promotion » est modifié comme suit :« Chaque embauche fait l'objet d'un contrat de travail écrit établi en double exemplaire, confirmant notamment la fonction et le positionnement dans la classification, la période d'essai, la rémunération mensuelle et l'horaire correspondant, l'énumération des divers avantages et accessoires du salaire éventuels, et la date d'effet. L'un des exemplaires du contrat est remis au salarié. »Le 3e alinéa de l'article 46 « Embauchage.
– Promotion » est modifié comme suit :« En cas de promotion, le salarié pourra être soumis à une période d'adaptation prévue pour le poste qu'il est appelé à occuper ainsi qu'à un stage de formation préparatoire. Dans le cas où cette adaptation ne s'avérerait pas satisfaisante, la réintégration du salarié intéressé, dans son ancien emploi avec son positionnement antérieur dans la classification professionnelle ou dans un emploi équivalent, ne saurait être considérée comme une rétrogradation. »
Le 1er alinéa de l'article 48 « Période d'essai » est modifié comme suit :« La durée de la période d'essai est fixée à :
– deux mois pour les ouvriers et employés ;
– pour les agents de maîtrise, ingénieurs et cadres, voir article 5 de l'annexe V. »Le 2e alinéa de l'article 48 « Période d'essai » est modifié comme suit :« Pendant la période d'essai, quel que soit le mode de rémunération, les parties peuvent résilier le contrat avec préavis d'une journée pour les niveaux 1 ou 2, trois jours pour les niveaux 3,4 ou 5, sauf dispositions légales ou contractuelles plus favorables. »Le dernier alinéa de l'article 48 « Période d'essai » est modifié comme suit :« La période d'essai des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée est calculée conformément aux dispositions de l'article L. 1242-10 (ancien article L. 122-3-3) du code du travail. »
L'article 50 « Délai-congé » est modifié comme suit :« En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis réciproque est dans tous les cas, sauf faute grave, de :
– un mois pour les ouvriers et employés ;
– pour les agents de maîtrise, techniciens, ingénieurs et cadres, voir article 11 de l'annexe V.Cependant et conformément à la loi, la durée du préavis incombant à l'employeur sera de :
– deux mois après deux ans de présence, en application de l'article L. 1234-1 (ancien art. L. 122-6) du code du travail.Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée bénéficient du délai de prévenance dans les formes et conditions prévues à l'article L. 1243-2 (ancien art. L. 122-3-8) du code du travail.En cas de licenciement, l'employeur devra respecter la procédure visée aux articles L. 1232-2 et suivants et L. 1233-11 et suivants (anciens art. L. 122-14 et suivants) du code du travail, dans les conditions et limites prévues par ces textes. »
L'article 74 « Mutation liée aux conditions de travail » est modifié comme suit :« Un salarié âgé d'au moins 50 ans, travaillant dans l'entreprise depuis 10 années dans un emploi exposé à des facteurs de pénibilité, pourra sur sa demande expresse être muté à un emploi ne présentant pas ces caractéristiques, s'il s'en trouve un vacant correspondant à ses aptitudes. Dans ce cas, il est garanti au salarié la rémunération correspondant à son positionnement dans la classification avant mutation. Pour faciliter cette mutation, l'entreprise proposera au salarié, si elle l'estime nécessaire, les moyens de formation professionnelle adéquats. Il est entendu que le salarié devra suivre assidûment cette formation. »
L'annexe I bis « Salaires minima » est modifiée comme suit :« Annexe I bis ''RAM applicables à l'encadrement bénéficiant d'un forfait annuel'' ».
Il est inséré, à la suite de l'annexe I bis « RAM applicables à l'encadrement bénéficiant d'un forfait annuel », une annexe I ter rédigée comme suit :« Annexe I ter “Salaires minima” ».
L'annexe III « Classification professionnelle du personnel dans les coopératives laitières » est modifiée comme suit :
« Annexe IIIClassification professionnelle dans les coopératives laitières
La classification professionnelle dans les coopératives laitières est définie par les dispositions de l'accord du 31 octobre 2012 portant sur les classifications professionnelles et les rémunérations conventionnelles dans la transformation laitière (étendu par arrêté ministériel du 3 décembre 2013, publié au Journal officiel le 15 décembre 2013), qui sont insérées par le présent avenant à l'annexe III de la convention collective nationale des coopératives laitières.Les parties rappellent que cet accord a été dénoncé par les organisations syndicales signataires à la date du 19 février 2016 et devait en conséquence cesser de produire effet au-delà du 19 mai 2017.Dans le cadre du présent avenant, les parties signataires manifestent toutefois leur volonté de réitérer l'ensemble des dispositions issues de cet accord qui sont reprises ci-après et qui continueront en conséquence à trouver application et ce, sans discontinuité.Il est également précisé que les dispositions de l'article 8 de l'accord du 31 octobre 2012 visant les nouvelles grilles de rémunérations conventionnelles ont été revalorisées par accords des 4 décembre 2013 (étendu par arrêté ministériel du 5 mai 2014, publié au Journal officiel du 15 mai 2014) et 23 juin 2015 (étendu par arrêté ministériel du 19 novembre 2015, publié au Journal officiel du 27 novembre 2015).
Vu les dispositions de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;Vu les dispositions de la convention collective nationale du 7 juin 1984 concernant les coopératives laitières agricoles et les usages des partenaires sociaux de la coopération laitière ;Les organisations signataires décident de modifier la dénomination de la commission paritaire nationale de la coopération laitière et de mettre à jour ses missions, conformément aux nouvelles dispositions légales,
Une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) dans la coopération laitière est mise en place.Elle se substitue à la commission paritaire nationale et à la commission d'interprétation prévues par les dispositions de la CCNCL.Son champ professionnel et territorial concerne l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la CCN des coopératives laitières.
La CPPNI est notamment chargée de contribuer au développement du dialogue social au sein de la coopération laitière et, plus largement, au sein de la transformation laitière avec la CPPNI de l'industrie laitière.
À cet effet, la CPPNI a notamment pour missions, conformément aux dispositions du code du travail :
– de négocier sur les thèmes définis par les dispositions légales en vigueur. Les parties rappellent que la CPPNI peut définir les garanties applicables aux salariés relevant de la CCNCL dans les matières visées par l'article L. 2253-1 du code du travail. Les dispositions de la CCNCL portant sur ces thèmes prévalent sur les accords collectifs d'entreprise conformément aux dispositions légales en vigueur ;
– de représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– d'exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– d'établir un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée par le code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Ces accords collectifs sont mis à disposition en amont de la réunion portant sur la présentation du rapport annuel (soit 15 jours avant).
Ces accords collectifs sont transmis après suppression préalable des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, par la partie la plus diligente, conformément aux dispositions légales, à la CPPNI par voie numérique ou postale à l'une des adresses suivantes :
– CPPNI-Coopérationlaitière@atla.asso.fr ;
– CPPNI de la coopération laitière, 42, rue de Châteaudun, 75009 Paris.
Les signataires précisent que ces adresses pourront être modifiées par le secrétariat de la CPPNI et communiquées par celui-ci à la direction générale du travail, ainsi qu'aux organisations représentatives siégeant à la CPPNI ;
– de rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la CCNCL ou d'un accord collectif de branche relevant du champ de la CCNCL dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
Elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire prévu par l'article L. 2232-10 du code du travail.
La CPPNI est composée de deux collèges :
– pour le collège des salariés, d'un nombre de représentants par organisation syndicale de salariés, reconnue représentative dans la branche, et suivant les conditions fixées à l'article 11 de la CCNCL.
Lorsque la CPPNI se réunit avec la CPPNI de l'industrie laitière, le collège des salariés est composé de deux représentants par organisation syndicale de salariés, reconnue représentative dans chacune des branches ;
– pour le collège des employeurs, représentant la FNCL, d'un nombre de représentants au plus égal à celui du collège des salariés.
Lorsque la CPPNI se réunit pour rendre un avis, notamment à la demande d'une juridiction, sur l'interprétation de la CCNCL ou d'un accord collectif de branche relevant du champ de la CCNCL dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire, sa composition est fixée par l'article 82 de la CCNCL.
La CPPNI se réunira au moins trois fois par an en vue des négociations visées par les dispositions du code du travail et de celles décidées d'un commun accord entre une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives et la FNCL. Elle définit son calendrier de négociations conformément au code du travail.
Des groupes techniques paritaires peuvent également être mis en place en vue, notamment, de préparer une éventuelle négociation.
Le secrétariat de la CPPNI est assuré par la FNCL.
La CPPNI est présidée par le collège employeur.
Les ordres du jour des réunions sont adressés avec les convocations, au moins 15 jours à l'avance.
Lorsque la CPPNI est amenée à rendre un avis sur l'interprétation de la CCN, celui-ci est formulé par accord entre les deux collèges, la position exprimée par chaque collège étant l'expression de la majorité des organisations représentatives présentes. Cet avis est rédigé lors de la réunion de la CPPNI par le secrétariat. En cas de désaccord, un relevé de conclusions est établi par le secrétariat et adressé aux organisations représentatives siégeant au sein de la commission.
Les dispositions de la CCN des coopératives laitières sont mises à jour par avenant technique en conformité des dispositions du présent accord (cf. art. 5,11 et 82 de la CCNCL).
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord a un caractère impératif pour l'ensemble de ses dispositions.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
En cas de demande de révision, celle-ci sera accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser et notifiée à l'ensemble des organisations représentatives.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord et de l'avenant technique en résultant. Ceux-ci seront déposés au service conventions et accords collectifs de la DIRECCTE de Paris et à la direction des relations du travail du ministère du travail, de l'emploi, de la formation et du dialogue social.
L'article 5 (Réunion annuelle de la commission paritaire nationale) est modifié comme suit :
« Article 5Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)1. Mise en place d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation
Une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) dans la coopération laitière est mise en place.Elle se substitue à la commission paritaire nationale et à la commission d'interprétation prévues par les dispositions de la CCN CL.Son champ professionnel et territorial concerne l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la CCN CL.
2. Objet
La CPPNI est notamment chargée de contribuer au développement du dialogue social au sein de la coopération laitière et, plus largement, au sein de la transformation laitière avec la CPPNI de l'industrie laitière.À cet effet, la CPPNI a notamment pour missions, conformément aux dispositions du code du travail :
– de négocier sur les thèmes définis par les dispositions légales en vigueur. Les parties rappellent que la CPPNI peut définir les garanties applicables aux salariés relevant de la CCNCL dans les matières visées par l'article L. 2253-1 du code du travail. Les dispositions de la CCNCL portant sur ces thèmes prévalent sur les accords collectifs d'entreprise conformément aux dispositions légales en vigueur ;
– de représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– d'exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– d'établir un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée par le code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Ces accords collectifs sont mis à disposition en amont de la réunion portant sur la présentation du rapport annuel (soit 15 jours avant).Ces accords collectifs sont transmis après suppression préalable des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, par la partie la plus diligente, conformément aux dispositions légales, à la CPPNI par voie numérique ou postale à l'une des adresses suivantes :
– CPPNI-Coopérationlaitière@atla.asso.fr ;
– CPPNI de la coopération laitière, 42, rue de Châteaudun, 75009 Paris.Les signataires précisent que ces adresses pourront être modifiées par le secrétariat de la CPPNI et communiquées par celui-ci à la direction générale du travail, ainsi qu'aux organisations représentatives siégeant à la CPPNI ;
– de rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la CCN CL ou d'un accord collectif de branche relevant du champ de la CCN CL dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.Elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire prévu par l'article L. 2232-10 du code du travail.
3. Composition
La CPPNI est composée de deux collèges :
– pour le collège des salariés, d'un nombre de représentants par organisation syndicale de salariés, reconnue représentative dans la branche, et suivant les conditions fixées à l'article 11 de la CCN CL.Lorsque la CPPNI se réunit avec la CPPNI de l'industrie laitière, le collège des salariés est composé de deux représentants par organisation syndicale de salariés, reconnue représentative dans chacune des branches ;
– pour le collège des employeurs, représentant la FNCL, d'un nombre de représentants au plus égal à celui du collège des salariés.Lorsque la CPPNI se réunit pour rendre un avis, notamment à la demande d'une juridiction, sur l'interprétation de la CCN CL ou d'un accord collectif de branche relevant du champ de la CCN CL dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire, sa composition est fixée par l'article 82 de la CCN CL.
4. Fonctionnement
La CPPNI se réunira au moins trois fois par an en vue des négociations visées par les dispositions du code du travail et de celles décidées d'un commun accord entre une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives et la FNCL. Elle définit son calendrier de négociations conformément au code du travail.Des groupes techniques paritaires peuvent également être mis en place en vue, notamment, de préparer une éventuelle négociation.Le secrétariat de la CPPNI est assuré par la FNCL.La CPPNI est présidée par le collège employeur.Les ordres du jour des réunions sont adressés avec les convocations, au moins 15 jours à l'avance.Lorsque la CPPNI est amenée à rendre un avis sur l'interprétation de la CCN, celui-ci est formulé par accord entre les deux collèges, la position exprimée par chaque collège étant l'expression de la majorité des organisations représentatives présentes. Cet avis est rédigé lors de la réunion de la CPPNI par le secrétariat. En cas de désaccord, un relevé de conclusions est établi par le secrétariat et adressé aux organisations représentatives siégeant au sein de la commission. »
Le 1er alinéa de l'article 11 (Indemnisation des salariés participants aux négociations et aux groupes de travail paritaires) est modifié comme suit :« Les salariés des sociétés coopératives laitières visées à l'article 1er de la convention collective des coopératives laitières, assistant aux réunions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) sont indemnisés des frais exposés aux conditions et limites suivantes :1. Quatre salariés par fédération signataire ou adhérente de ladite convention, ceux-ci devant appartenir à trois sociétés différentes. »Le reste de l'article demeure sans changement.
L'article 82 (Interprétation de la convention collective nationale) est modifié comme suit :« Lorsque la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) se réunit pour rendre un avis sur l'interprétation de la CCN CL ou d'un accord collectif de branche relevant du champ de la CCN CL, notamment à la demande d'une juridiction dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire, sa composition est fixée à deux représentants par organisation syndicale de salariés, reconnue représentative dans la branche. Le collège des employeurs, représentant la FNCL est fixé à un nombre de représentants au plus égal à celui du collège des salariés.Chacun des membres de cette commission pourra demander la tenue de sa réunion s'il le juge nécessaire.Les salariés des entreprises participant en qualité de commissaire seront indemnisés dans les conditions fixées aux articles 8 et 11 de la présente convention.À la demande expresse et motivée de la partie demanderesse, la commission devra être réunie dans le délai de 15 jours suivant la demande.
Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent avenant.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant. Il sera déposé au service conventions et accords collectifs de la DIRECCTE de Paris.
L'article 78.3 « Commission paritaire nationale de formation » est modifié comme suit :
« Article 78.3Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle
Une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle dans la transformation laitière est créée.
Son champ professionnel et territorial concerne l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la CCN des coopératives laitières ou de la CCN des industries laitières.
78.3.1 Composition :
Elle est composée de deux collèges :
– pour le collège des salariés et pour chacune des branches de la transformation laitière, d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant par organisation syndicale de salariés, reconnue représentative au sein de chaque branche ;
– pour le collège des employeurs, représentant la Coopération agricole laitière et la FNIL, d'un nombre de représentants au plus égal à celui du collège des salariés.
La CPNEFP établit son règlement intérieur.
78.3.2 Objet :
La CPNEFP est chargée de contribuer :
– d'une part, à la gestion prévisionnelle active des emplois et des compétences ;
– d'autre part, au développement et à la promotion de la formation professionnelle et en particulier des CQP.
À cet effet :
– elle contribue à l'information réciproque sur la situation de l'emploi ;
– elle procède à un examen périodique de la situation de l'emploi dans la transformation laitière, et reçoit à ce titre communication des statistiques concernant les effectifs de la profession et leur répartition par grandes catégories ;
– elle étudie l'évolution de l'emploi, au cours des mois précédents, et les évolutions prévisibles. À ce titre, elle est informée des perspectives quantitatives et qualitatives résultant de l'évolution économique, technologique et organisationnelle ;
– elle contribue à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement, d'adaptation professionnelle existants ou à créer pour les différents niveaux de qualification ;
– ses membres étant chargés de transmettre à leurs mandants respectifs ses conclusions, elle soumet, le cas échéant, aux pouvoirs publics, ses analyses et les orientations qui en découlent ;
– elle suit l'application des accords sur la formation professionnelle tout au long de la vie et du présent accord ;
– elle est chargée d'engager les réflexions à entreprendre dans son domaine de compétence, de définir les enquêtes et études à réaliser, de participer au choix paritaire des prestataires susceptibles d'intervenir et de formuler toutes recommandations et propositions qu'elle jugera utiles.
La CPNEFP a notamment pour missions :
– concernant la formation professionnelle :
– – de contribuer à l’orientation de la formation professionnelle dans la transformation laitière ;
– – elle peut être saisie des difficultés nées à l’occasion des discussions du plan de développement des compétences et a, dans cette hypothèse, pour mission de faciliter la relance du dialogue dans les entreprises concernées ;
– concernant l’utilisation des fonds de la formation professionnelle, de proposer les priorités d’utilisation des fonds mutualisés ;
– concernant l’apprentissage :
– – de déterminer, dans le respect de la procédure, les niveaux de prise en charge des contrats d’apprentissage pour les 2 branches de la transformation laitière ;
– – de transmettre aux instances compétentes les niveaux de prise en chargé validés ;
– concernant les contrats de professionnalisation :
– – de préciser, le cas échéant, la nature des actions de professionnalisation, ainsi que les formations qualifiantes, les publics et les domaines de formation prioritaires, notamment susceptibles de bénéficier des modalités élargies ;
– – d’arrêter les priorités concernant les actions de formation qualifiantes éligibles, notamment aux financements mutualisés ;
– concernant le compte personnel de formation (CPF) :
– – de proposer l’adaptation éventuelle des modalités de financement ;
– – de veiller à l’information des instances compétentes et à la prise en compte de ses propositions ;
– concernant les CQP :–– d’émettre un avis sur les projets de nouveaux CQP ;
– – de contribuer à leur développement, en validant les nouveaux CQP et les référentiels d’activités, de compétences et d’évaluation, ainsi que leur niveau de qualification ;
– – de veiller au bon fonctionnement du Jury national paritaire, défini à l’article 7.4 ;
– – de délivrer les CQP ;
– – d’effectuer le suivi de la démarche, dans le cadre d’un bilan annuel ;
– concernant la commission paritaire consultative « Agriculture, agroalimentaire et aménagement des espaces » :
– – de lui proposer, dans le respect de la procédure et des délais, la création, la révision ou la suppression de tout ou partie d’un diplôme et de ses référentiels ;
– – de lui proposer, dans le respect de la procédure et des délais, la création, la révision ou la suppression de tout ou partie d’un titre à finalité professionnelle et deses référentiels ;
– concernant les enquêtes et études :
– – de définir les enquêtes et études susceptibles d’être réalisées par les observatoires prospectifs des métiers et des qualifications, dont relèvent la coopération agricole laitière et la FNIL ;
– – de définir le « cahier des charges » ;
– – de suivre le déroulement des travaux et de s’assurer de leur bonne fin et de leurconformité au « cahier des charges » ;
– – d’en utiliser les résultats ;
– d'assurer le suivi du présent accord.
78.3.3 Fonctionnement :
La CPNEFP se réunit au moins deux fois par an et chaque fois que de besoin.
Le secrétariat est assuré par l'association de la transformation laitière française (ATLA).
Le nom des représentants de chaque organisation participante lui est transmis par celle-ci.
La CPNEFP est alternativement présidée, pour une durée de deux ans, par le collège salarié ou le collège employeur. La première présidence est assurée par ce dernier.
Un vice-président est également désigné par le collège n'assurant pas la présidence.
Les ordres du jour des réunions sont conjointement arrêtés par le président et le vice-président et sont adressés avec les convocations, au moins quinze jours à l'avance.
Les avis ou décisions sont formulés par accord entre les deux collèges, la position exprimée par chaque collège étant l'expression de la majorité des membres présents ou représentés.
Un relevé de décisions est établi après chaque réunion par le secrétariat et adressé aux membres de la commission.
En l'absence de remarque des destinataires, dans un délai de trois semaines suivant sa réception, il est considéré comme adopté pour la mise en œuvre des décisions arrêtées. »
Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant la date de publication au JO de l'arrêté d'extension du présent avenant.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant, qui sera déposé au service conventions et accords collectifs de la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités d'Île-de-France. Le dépôt sera opéré en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
Dans un contexte économique et social en constante évolution, les partenaires sociaux se doivent d'assurer une observation prospective des emplois et de la formation professionnelle et de décider d'actions permettant le maintien dans l'emploi, le développement des compétences et la performance des entreprises coopératives.
Le rythme accéléré des innovations techniques et technologiques, les changements organisationnels qu'elles impliquent, la diversification des produits, l'évolution des pratiques agroécologiques, les changements de modes de consommation et le vieillissement de la population entraînent des évolutions de l'emploi, des métiers et des compétences.
Le besoin d'anticiper ces évolutions et de donner les moyens aux entreprises et aux salariés de se préparer à ces changements et à l'adaptation des compétences conduisent les partenaires sociaux de la coopération agricole et familles associées à disposer d'une meilleure connaissance des métiers existants et des aptitudes qu'ils requièrent, d'avoir un regard prospectif sur leur évolution pour être en mesure de proposer des actions anticipatrices en termes de formation et de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP).
À ce titre, et afin d'accompagner les entreprises dans la définition de leur politique de formation et d'emploi puis les salariés dans l'élaboration de leurs projets et de leurs parcours professionnels, les signataires du présent accord ont créé un observatoire paritaire prospectif des métiers et des qualifications dans le périmètre des branches de la coopération agricole et familles associées.
L'observatoire de la coopération agricole et familles associées s'appuie sur OCAPIAT ci-après dénommé « l'opérateur de compétences désigné » pour conduire ses travaux.
Les dispositions conventionnelles de l'accord du 20 février 2006 portant création d'un observatoire paritaire prospectif interbranche des métiers, des qualifications et de l'emploi dans la coopération agricole ont été construites avant la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui a profondément changé le paysage de la formation professionnelle et de la formation par l'alternance.
Ces dispositions sont aujourd'hui globalement obsolètes.
Par ailleurs plusieurs rapprochements de branches ont été effectués et nécessitent de modifier le périmètre de l'accord initial :
– les coopératives de sélection et reproduction animales (IDCC 7021) et les organismes de contrôle laitier (IDCC 7008) se sont regroupés dans la branche du conseil et service en élevage (IDCC 7027) ;
– les coopératives agricoles laitières (IDCC 7004) et coopératives fruitières fromagères des départements du Doubs, de l'Ain et du Jura (IDCC 8435) ;
– les conserveries coopératives et SICA (IDCC 7003), les coopératives et unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et pommes de terre (IDCC 7006), les coopératives du teillage de lin (IDCC 7007) et les entreprises agricoles de déshydratation (IDCC 7023) se sont regroupées dans la branche coopératives, unions de coopératives et SICA de fleurs, de fruits et légumes frais, transformés et conserverie, de teillage de lin-chanvre et de déshydratation (IDCC en cours de création).
Les partenaires sociaux ont alors décidé d'abroger l'accord du 20 février 2006 portant création d'un observatoire paritaire prospectif interbranche des métiers, des qualifications et de l'emploi dans la coopération agricole et familles associées et de le remplacer, en supprimant notamment les dispositions devenues obsolètes et en offrant une meilleure lisibilité aux dispositions actualisées par le présent accord.
Le présent accord s'applique sur l'ensemble du territoire français et vise les coopératives agricoles, les unions de coopératives agricoles, les SICA et les entreprises relevant des branches ci-dessous :
– bétail et viande (IDCC 7001) ;
– céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'alimentation du bétail et d'oléagineux (IDCC 7002) ;
– caves coopératives vinicoles et leurs unions (IDCC 7005) ;
– coopératives, unions de coopératives et SICA de fleurs, de fruits et légumes frais, transformés et conserverie, de teillage de lin-chanvre et de déshydratation (IDCC en cours de création) ;
– conseil et service en élevage (IDCC 7027) ;
– coopératives agricoles laitières (IDCC 7004).
L'observatoire paritaire prospectif des métiers et des qualifications aura notamment pour mission de :
– faire collecter et d'analyser toutes les données existantes en matière d'emploi, de qualification et de formation ;
– faire réaliser des études prospectives quantitatives et/ou qualitatives sur les métiers et les qualifications, ciblées ou spécifiques ;
– apporter des informations pour la définition de la politique compétences, emploi et formation à conduire dans les branches ;
– identifier, faire connaître les métiers et qualifications et encourager leur reconnaissance par les branches ;
– identifier les métiers en évolution, émergents, stratégiques et ceux en voie de disparition afin notamment d'anticiper les besoins de formations et d'éviter la marginalisation et l'exclusion de certaines catégories de salariés ;
– identifier les métiers transversaux, les filières de métiers et les passerelles entre lesdits métiers à l'aide des outils développés par l'opérateur de compétences désigné ;
– aider par ses travaux d'observation et de prospection les branches professionnelles et les entreprises dans la mise en place et l'animation d'une gestion anticipée des compétences et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels.
Concernant le cas particulier des partenariats à engager avec les observatoires d'autres secteurs d'activités, la CPNIEFP a délégué au comité paritaire de l'observatoire de la coopération agricole (art. 5 infra) le soin de valider les travaux à conduire en commun et d'en déterminer les modalités de financement (art. 4.2 de l'accord du 3 juin 2025 relatif à la commission paritaire nationale interbranches de l'emploi et de la formation professionnelle – CPNIEFP – dans la coopération agricole et familles associées).
Le comité paritaire de pilotage de l'observatoire de la coopération agricole et familles associées rendra compte régulièrement et au minimum deux fois par an à la CPNIEFP des décisions prises concernant :
– les travaux à conduire avec les observatoires des autres secteurs d'activité du champ du secteur alimentaire représentés à l'opérateur de compétences désigné ;
– les modalités du financement de ces travaux ;
– les résultats de ces travaux.
La CPNIEFP garde la possibilité, si elle le juge nécessaire, de modifier, voire suspendre, cette délégation dans le cadre d'un procès-verbal de délibération de cette instance.
L'observatoire de la coopération agricole et familles associées s'appuie sur les moyens humains et les moyens financiers de l'opérateur de compétences désigné pour son animation.
Il est créé un comité paritaire de pilotage composé :
– de deux représentants titulaires et deux représentants suppléants de chaque organisation syndicale de salariés représentatives dans une ou plusieurs branches couvertes par le présent accord ;
– et d'un nombre équivalent de représentants employeurs désignés par la coopération agricole (LCA) et les familles associées.
Les membres suppléants peuvent participer aux réunions du comité paritaire de l'observatoire.
Le comité de pilotage paritaire de l'observatoire sera chargé, dans le cadre des missions définies à l'article 3 du présent accord et des décisions arrêtées par la commission paritaire nationale interbranches de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNIEFP), de :
– valider les travaux à engager et le calendrier au vu du budget disponible ;
– sur proposition l'opérateur de compétences désigné, valider la nature des moyens à mettre en œuvre pour mener à bien les travaux précités et les priorités du programme d'études à conduire ;
– suivre et valider les travaux engagés ;
– faire toutes propositions et recommandations utiles à la CPNIEFP.
Les partenaires sociaux des branches de la coopération agricole et familles associées pourront proposer à la CPNIEFP les travaux et études qu'elles souhaitent voir engager par l'observatoire paritaire prospectif des métiers et des qualifications.
C'est à la CPNIEFP que reviendra le rôle d'arbitrer les priorités entre les différentes demandes d'études prospectives émanant des branches.
À cet effet, les branches communiqueront à l'observatoire toutes les données exploitables, aussi bien quantitatives que qualitatives, sur la situation et les perspectives économiques, en matière d'emploi, et de qualifications et les référentiels métiers et compétences dont elles disposent ou qu'elles sont en mesure de recueillir auprès des entreprises de leur champ professionnel.
Les branches de la coopération agricole et familles associées signataires du présent accord s'engagent à participer aux travaux et relayer à leurs adhérents les demandes de participation aux enquêtes, rendez-vous d'entretiens et groupes de travail techniques permettant de réunir les données nécessaires à la réalisation des travaux.
5.3.1 Fréquence des réunions
Le comité paritaire de pilotage se réunira au minimum deux fois par an et chaque fois que de besoin à la demande de la partie patronale ou d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans une ou plusieurs branches couvertes par le présent accord, dans un délai d'un mois suivant la demande formulée par écrit auprès du secrétariat de l'observatoire.
5.3.2 Secrétariat
Le secrétariat de l'observatoire paritaire prospectif des métiers et des qualifications est assuré par l'opérateur de compétences désigné.
5.3.3 Présidence
Le comité paritaire élit un président et un vice-président n'appartenant pas au même collège.
Les candidatures sont proposées par chacun des collèges et peuvent être recueillies jusqu'au moment de l'élection.
La durée du mandat est de deux ans.
La présidence et la vice-présidence changent de collège tous les deux ans.
5.3.4 Ordre du jour
L'ordre du jour de chaque réunion du comité paritaire de pilotage de l'observatoire sera arrêté conjointement entre le président et le vice-président. Il incombera ensuite au secrétariat de le faire parvenir à tous les membres du comité au moins deux semaines avant la réunion.
5.3.5 Procès-verbal
Un procès-verbal est établi par le secrétariat de l'observatoire et transmis à l'ensemble des membres du comité de pilotage dans le mois qui suit la réunion.
5.3.6 Quorum
Le comité de pilotage est habilité à prendre des décisions dès lors que :
– pour le collège employeurs, le nombre de titulaires présents est d'au moins trois ;
– pour le collège organisations syndicales le nombre d'organisations présentes est d'au moins trois.
5.3.7 Décision et avis
Chaque collège dispose d'une voix. Une majorité doit se dégager dans chaque collège.
5.3.8 Maintien de rémunération et frais de fonctionnement
Les représentants salariés au comité de pilotage disposent, pour participer aux réunions de l'observatoire, du droit de s'absenter de leur lieu de travail.
Les salariés qui participeront aux réunions du comité paritaire du pilotage de l'observatoire bénéficieront du maintien de leur rémunération par leur employeur.
Au surplus, pour faire face aux frais de fonctionnement de l'observatoire, LCA allouera à chaque organisation syndicale de salariés représentatives dans une ou plusieurs branches couvertes par le présent accord, une dotation forfaitaire annuelle de 350 euros.
Le conseil d'administration paritaire, instance décisionnaire de l'opérateur de compétences désigné, est chargé de définir et approuver les ressources affectées aux observatoires en application de l'accord professionnel du 18 décembre 2019 relatif à l'OPCO.
L'opérateur de compétences désigné informe chaque année l'observatoire de la coopération agricole et familles associées du budget alloué.
Pour permettre le développement de la formation professionnelle et appuyer la réflexion des partenaires sociaux au niveau des branches et des entreprises dans la détermination des priorités en matière de publics et d'actions de formations, les résultats des travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, ainsi que les recommandations qu'il jugera utile de faire seront communiqués régulièrement, et au minimum deux fois par an, avec l'accompagnement des services de l'opérateur de compétences désigné, à la CPNIEFP de la coopération agricole et familles associées.
Les résultats des travaux susvisés seront également accessibles sur le site internet des observatoires du secteur alimentaire (observatoire de la coopération agricole et familles associées et observatoire des industries agroalimentaires) hébergé sur le site internet https://www.nourristonfutur.fr/, site de référence en matière d'emploi et de formation du secteur alimentaire.
Les partenaires sociaux signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de dispositions spécifiques types telles que prévues à l'article L. 2261-23-1 du code du travail pour les entreprises de moins de 50 salariés. En effet, les branches comprises dans le périmètre de l'accord (art. 2) étant composées très majoritairement de petites entreprises, les dispositions du présent accord ont été étudiées pour leur être adaptées.
Les partenaires sociaux conviennent de se réunir dans le trimestre en cas de changement législatif impactant le contenu de cet accord ou en cas de modification du périmètre cité à l'article 2 du présent accord afin de l'adapter si nécessaire.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et est soumis aux dispositions légales en matière de révision.
Le présent accord est déposé conformément aux dispositions légales et règlementaires applicables et fera l'objet d'une demande d'extension.
Le présent accord entre en vigueur à compter de sa signature.
Dans un contexte de restructuration des branches professionnelles initiée par les pouvoirs publics et renforcée par l'ordonnance n° 2017-1985 du 22 septembre 2017, impactant la convention collective des coopératives fruitières des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura de part :
– sa couverture : moins de 5 000 salariés ;
– et son champ d'application : local (Ain, Doubs et Jura).
Les partenaires sociaux de cette convention collective régionale ont décidé d'ouvrir une réflexion afin d'opérer un rapprochement avec la convention collective nationale des coopératives agricoles laitières (CCNCL).
Ils ont ainsi adopté une motion le 15 octobre 2018 :
– identifiant la convention collective nationale des coopératives agricoles laitières comme la branche ayant le champ le plus proche de leur convention collective ;
– et s'inscrivant dans un processus de rapprochement, tout en visant, le maintien des spécificités et d'un dialogue social en région.
Le 24 octobre 2018, en réponse, les partenaires sociaux de la convention collective nationale des coopératives agricoles laitières ont accepté la démarche de rapprochement proposée.
Les parties signataires soulignent la spécificité sectorielle des coopératives fruitières, qui se caractérise en partie par le cahier des charges de l'AOP Comté et notamment l'obligation de transformation quotidienne du lait cru, qui génère des besoins particuliers d'organisation du travail, avec en outre, une activité de vente directe fortement développée.
Elles constatent également que les deux champs conventionnels forment un ensemble économique et social cohérent.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux de la convention collective des coopératives fruitières des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura (IDCC 8435) et ceux de la convention collective nationale des coopératives agricoles laitières (IDCC 7004) ont décidé d'engager une négociation visant leur rapprochement.
Le présent accord traduit la volonté partagée des parties de s'engager dans une démarche volontaire, constructive et de respect mutuel.
Dans la perspective d'un élargissement du champ d'application de la convention collective nationale des coopératives laitières agricoles aux coopératives fruitières des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura, les parties signataires ont décidé d'élaborer une annexe régissant les situations spécifiques de ces dernières, rattachée à la convention collective nationale des coopératives agricoles laitières.
À cet effet, les parties signataires ont conclu un accord de méthode le 23 octobre 2019 portant sur les conditions de la négociation d'une telle annexe faisant l'objet du présent accord.
La présente annexe a pour objet de fixer les conditions particulières de travail applicables dans les coopératives fruitières des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura, dérogatoires aux dispositions de la CCNCL ayant le même objet.
La convention collective nationale des coopératives laitières (IDCC 7004) s'applique à toutes les coopératives laitières y compris les coopératives fruitières des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura (anciennement IDCC 8435). Les dispositions particulières détaillées ci-dessous s'appliquent uniquement aux coopératives fruitières des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura, définies ci-après (anciennement visées par l'IDCC 8435).
La présente annexe est applicable dans les départements de l'Ain, du Doubs et du Jura aux salariés et employeurs :
– des coopératives fruitières fromagères ;
– des entités de ramassage de lait des coopératives fruitières fromagères constituées, détenues ou gérées par des sociétés coopératives agricoles fromagères (SCAF) et relevant des dispositions du code rural et de la pêche maritime ;
– des entités de commercialisation des coopératives fruitières fromagères constituées et détenues par des sociétés coopératives agricoles fromagères (SCAF) dont l'objet est de commercialiser la fabrication de ces dernières et relevant des dispositions du code rural et de la pêche maritime ;
– des groupements d'employeurs composés de coopératives fruitières fromagères.
Les coopératives fromagères pouvant se prévaloir de la notion de fruitières sont caractérisées par la gestion directe par le président du conseil d'administration sans l'intermédiaire d'un échelon administratif ou de direction entre le président et le fromager ou maître-fromager.
D'autres critères définissent également la coopérative fruitière fromagère, notamment :
– la taille de petite entreprise avec un personnel pouvant dépasser 10 salariés par le biais des regroupements de coopératives ou par extension des apporteurs ;
– l'apport du lait par les agriculteurs le matin et/ou le soir mais aussi le ramassage par les coopératives qui ont évolué vers cette solution ;
– une zone de collecte peu étendue qui peut évoluer en fonction des regroupements de coopératives ;
– un type de fabrication de fromages au lait cru, notamment comté, gruyère, emmental, morbier, Mont-d'Or, bleu de Gex, tomme et raclette.
Les parties signataires rappellent que les dispositions de la présente annexe X pourront être révisées par avenant conformément aux dispositions légales en vigueur. Seules les organisations syndicales de salariés et d'employeurs reconnues représentatives dans le champ de la CCNCL pourront signer ces éventuels avenants.
Les parties signataires soulignent leur volonté de contribuer au maintien et au développement d'un dialogue social constructif au niveau régional, soit au plus près du terrain. À cet effet, les réunions de la CPPNI de la coopération laitière, dont l'ordre du jour portera sur l'annexe X définie au présent accord, auront lieu en région. Ces réunions pourront se tenir selon les usages en vigueur en région. Elles auront lieu au moins une fois par an notamment sur les salaires minima conventionnels définis au chapitre III de la présente annexe.
Lors de ces réunions, les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives dans le champ de la CCNCL organiseront leur représentation dans les conditions suivantes :
– pour le collège salarié, un représentant régional de chaque organisation syndicale représentative pouvant être assisté d'un salarié de fruitière fromagère, adhérent de son organisation syndicale.
Les salariés des coopératives fruitières fromagères, désignés par leur organisation syndicale pour participer aux réunions de la CPPNI, dont l'ordre du jour portera sur l'annexe X, bénéficieront d'une autorisation d'absence de leur employeur après l'avoir prévenu au moins 10 jours à l'avance.
Les frais de déplacement seront directement remboursés aux intéressés présents par la partie employeur, à raison d'un salarié pour chacune des organisations syndicales représentatives, sur la base de l'indemnité kilométrique retenue par le barème de l'administration fiscal sur la base d'un véhicule de 5 CV et jusqu'à 5 000 km ;
– pour le collège employeurs, un nombre de représentants régionaux (dont la FRCL du massif jurassien) au plus égal à celui du collège des salariés.
Tout salarié doit être classé au poste dont la définition correspond au travail réellement effectué et bénéficier au moins du coefficient hiérarchique attribué à l'emploi occupé.
Les salariés qui remplissent en permanence des fonctions correspondant à des qualifications et niveaux différents doivent être positionnés au coefficient hiérarchique le plus élevé.
La classification des emplois est la suivante.
Les métiers de chauffeur, saleur-caviste, vendeur, secrétaire-trésorier, aide-fromager et agent de propreté/entretien sont rattachés à la catégorie des “ouvriers et employés” définie par le code du travail, sans distinction de la classification attribuée.
3.1.1. Chauffeur
Le métier de chauffeur comprend la classification suivante :
Chauffeur livreur : coefficient 220
Sa mission comprend notamment :
– la livraison ou l'enlèvement de marchandises, colis, déchets à partir d'une tournée prédéfinie et sur un périmètre géographique restreint, en prenant en compte les impératifs de satisfaction de la clientèle, en particulier les délais et la qualité ;
– la réalisation des opérations liées à la livraison en particulier le parcours, le chargement/déchargement des marchandises et l'émargement des documents de livraison ;
– la réalisation d'interventions spécifiques environnantes à la livraison en particulier la préparation de commandes et l'encaissement ;
– la communication au responsable hiérarchique de tout dysfonctionnement constaté sur le véhicule de livraison.
Chauffeur ramasseur préleveur : coefficient 220
Sa mission comprend notamment :
– la collecte du lait à la ferme et le prélèvement des échantillons nécessaires aux analyses de lait, dans le respect des règles d'hygiène préconisées par les organismes de contrôle habilités ;
– le relevé des quantités collectées chez chaque producteur, la mise en route du lavage automatique ou rinçage éventuel du tank, le report sur le registre fourni par la fromagerie et sur chaque carnet de sociétaire, au jour le jour ;
– la communication au maître-fromager ou fromager de tout lait défectueux constaté chez un producteur, lequel ne devra pas être mélangé avec celui déjà collecté ;
– la communication au maître fromager ou fromager de la malpropreté éventuelle du tank ;
– la rétrocession éventuelle des produits de nettoyage et des marchandises auprès des producteurs ;
– la transmission de divers courriers entre producteurs et fruitière ;
– la responsabilité du bon entretien intérieur et extérieur du camion ainsi que du matériel de ramassage ;
– la communication au responsable hiérarchique de tout dysfonctionnement constaté sur le véhicule de ramassage.
Chauffeur ramasseur préleveur de nuit : coefficient 250
Ses fonctions sont identiques à celles du chauffeur ramasseur préleveur coefficient 220.
Cependant, son horaire habituel de travail commence et/ou se termine sur la plage horaire de nuit définie à l'article 7.3.1.
3.1.2. Saleur-caviste
Le métier de saleur-caviste comprend la classification suivante :
Saleur-caviste : coefficient 220
Il a la responsabilité du bon entretien général de la cave et doit veiller notamment :
– aux soins des fromages en cave en particulier le retournement, le salage et frottage des fromages et le nettoyage des caves et des planches ;
– à la propreté et à l'hygiène dans les caves et locaux annexes de fabrication.
Ces soins s'effectueront de manière manuelle ou, le cas échéant, à l'aide du “robot de soins en cave”.
3.1.3. Vendeur
Le métier de vendeur comprend la classification suivante :
Vendeur 1er niveau : coefficient 200
Ses missions sont les suivantes notamment :
– la vente des produits laitiers et autres produits du magasin de détail ;
– le versement régulier de la recette à la personne référente (responsable de magasin, trésorier, président ou son délégué) ;
– la préparation et l'envoi des commandes ;
– le contrôle de caisse journalier ;
– l'étalage des marchandises ;
– la propreté et la bonne tenue du magasin.
Vendeur 2e niveau : coefficient 220
Outre les missions du vendeur 1er niveau, devront être assurées les tâches suivantes notamment :
– la tenue du journal de caisse en relation avec les éventuels vendeurs ;
– le dépôt des espèces et des chèques en banque ;
– la comptabilité matière nécessaire en relation avec les éventuels vendeurs ;
– l'affichage des prix conformément à la législation ;
– la livraison des marchandises.
Vendeur 3e niveau : coefficient 240.
Ce niveau est attribué aux détenteurs du certificat de qualification professionnelle d'animateur d'espace de vente des coopératives fruitières de l'Ain, du Doubs et du Jura.
Dans ce cadre, outre les missions du vendeur 2e niveau, sa mission comprend notamment :
– l'organisation et l'animation de l'espace de vente ;
– l'organisation de la vente des produits de la fruitière et autres produits de la région ;
– la gestion de l'unité commerciale ;
– la garantie de la qualité ;
– l'hygiène et la sécurité ;
– la communication et l'accueil touristique.
3.1.4. Secrétaire-trésorier
Le métier de secrétaire-trésorier comprend la classification suivante :
Secrétaire-trésorier : coefficient : 240
Ses missions sont les suivantes notamment :
– le secrétariat, la tenue des registres de la coopérative et les formalités administratives afférentes ;
– la facturation des produits de la coopérative, la relance clients éventuellement, et la vérification du règlement de ces factures ;
– les relations avec le magasin, la banque, le comptable, les services techniques professionnels, la fédération régionale des coopératives laitières du massif jurassien, le CIGC, le CTFC.
3.1.5. Aide-fromager
Le métier d'aide-fromager comprend la classification suivante :
Aide-fromager 1er niveau : coefficient : 200
Il effectue notamment l'entretien du matériel de fromagerie et les travaux en cave, ainsi que toute autre tâche de manutention, y compris l'entretien des locaux et annexes de fabrication.
Aide-fromager 2e niveau : coefficient : 220
Outre les attributions de l'aide-fromager 1er niveau qui lui sont dévolues, il sera notamment capable d'apporter son concours à toute fabrication (depuis la réception du lait jusqu'au produit fini) et au conditionnement de tout produit fabriqué par la fromagerie.
Aide-fromager 3e niveau : coefficient : 240
Outre les attributions de l'aide-fromager 2e niveau qui lui sont dévolues, il sera en capacité d'effectuer les travaux liés à la logistique des fromages (expédition, réception des meules en retour d'affinage, préparation de commande). Il sera aussi en charge de l'entretien de machine (engins de manutention, robot de cave).
3.1.6. Agent de propreté/entretien
Le métier d'agent de propreté/entretien comprend la classification suivante :
Agent de propreté/entretien : coefficient 200
Sa mission comprend notamment :
– la réalisation des opérations de propreté, de nettoiement et d'entretien des surfaces, locaux selon la réglementation d'hygiène et de sécurité ;
– la réalisation des opérations d'aménagement et d'entretien des espaces verts selon les règles de sécurité et la réglementation environnementale ;
– la réalisation de petites opérations de rénovation (peinture, petits travaux).
Les métiers “responsable de magasin” et de « fromager en second » sont assimilés à la catégorie des “techniciens et agents de maîtrise” définie par le code du travail sans distinction de la classification attribuée.
3.2.1. Responsable de magasin
Le métier de responsable de magasin comprend la classification suivante :
Responsable de magasin : coefficient 260
Outre les missions de vendeur 3e niveau qui lui sont dévolues, sa mission comprend également :
– l'encadrement et l'accompagnement d'au moins deux vendeurs en CDI (formation, gestion quotidienne de l'équipe, réalisation des plannings, suivi des temps de travail, garant des règles relatives à l'hygiène, réglementation et à la sécurité du magasin) ;
– la gestion et fonctionnement du magasin (contrôle des ventes et des marges, gestion des stocks, fonctionnement des caisses enregistreuses et matériaux de découpe, achalandage du magasin) ;
– le développement du magasin. Il sera ainsi force de proposition pour développer économiquement le magasin, animera et saura rendre le magasin attractif, fidélisera la clientèle actuelle et future.
3.2.2. Fromager en second
Le métier de fromager en second comprend la classification suivante :
Fromager en second débutant : coefficient 280
Outre les missions de l'aide-fromager 2e niveau qu'il doit assumer, il est notamment chargé :
– des travaux en fromagerie, inhérents directement ou indirectement à la transformation du lait ;
– des travaux de soins des fromages en cave ;
– du remplacement du maître-fromager pendant les périodes de congés et de repos hebdomadaires, de manière à assurer une autonomie de fonctionnement et une activité continue de l'outil de travail ;
– d'assurer, les jours de présence du maître-fromager, une complémentarité sur les tâches de fabrication ;
– le cas échéant, la conduite du camion de ramassage, le ramassage du lait et le prélèvement des échantillons nécessaires aux analyses de lait, conformément aux responsabilités visées à l'article 3.1.1 à l'égard des chauffeurs ramasseurs préleveurs.
Fromager en second confirmé : coefficient 300
Le fromager en second, dont l'ancienneté dans la fonction est supérieure à 12 mois se voit attribuer un coefficient 300 et la qualification de « fromager en second confirmé ».
L'ancienneté s'apprécie au sein d'une ou de plusieurs fruitières entrant dans le champ de la présente annexe et sur présentation du (ou des) certificat(s) de travail.
3.3.1. Cadre-fromager
Le métier de cadre-fromager comprend la classification suivante :
Cadre-fromager : coefficient 380
Le cadre-fromager est responsable de la fabrication des produits de la fruitière, dans le respect des cahiers des charges (appellation d'origine contrôlée ou label) sauf en cas d'absence motivée et autorisée ou dans le cas où la responsabilité technique pourrait relever de son remplaçant.
Il est responsable de l'entretien, du bon fonctionnement du matériel et de l'état des locaux, en respect des législations propres aux outils de transformation agroalimentaire, il doit également veiller à la maîtrise des coûts de fonctionnement.
En l'absence d'un maître-fromager cadre-dirigeant coefficient 400, il délivre les consignes techniques et organisationnelles à la main-d'œuvre.
Il est chargé de la formation professionnelle des apprentis à la fromagerie.
Il porte sans délai les anomalies constatées à la connaissance du président ou le cas échéant du maître-fromager cadre-dirigeant coefficient 400.
Le cadre-fromager tient à jour quotidiennement l'ensemble des éléments jugés nécessaires par le conseil d'administration comme étant révélateur de la tenue de son activité, notamment :
– livre de fabrication ;
– comptabilité matière fromagerie ;
– établissement des rendements fromagers ;
– registre de vente au détail ;
– établissement mensuel des stocks.
Le cadre-fromager remet de façon hebdomadaire ou mensuelle au président ou le cas échéant au maître-fromager cadre-dirigeant coefficient 400, le produit des ventes et les justificatifs afférents.
En l'absence d'un maître-fromager cadre-dirigeant coefficient 400, le cadre-fromager participe aux débats du conseil d'administration relatifs aux questions techniques de production laitière et fromagère.
3.3.2. Maître-fromager cadre-dirigeant
Le métier de maître-fromager cadre-dirigeant comprend la classification suivante :
Maître-fromager cadre-dirigeant : coefficient 400
Les salariés ressortissants de cette classification ont le statut de cadres dirigeants car les trois critères fixés par l'article L. 3111-2 du code du travail leur sont applicables :
– ils disposent d'une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;
– ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;
– ils perçoivent une rémunération des plus élevées dans l'entreprise.
Outre les missions confiées au cadre-fromager coefficient 380, le maître-fromager cadre-dirigeant coefficient 400 se voit donc attribuer les prérogatives suivantes :
– il bénéficie d'une délégation de pouvoirs, notamment financière, fixée par le conseil d'administration.
– il participe activement au processus de recrutement des salariés qu'il manage ;
– il réalise les différents entretiens professionnels souhaités et voulus des salariés en vue de la construction de leur projet professionnel ;
– il réfère, en matière disciplinaire, des situations au président, et ensemble ils conviennent de la sanction appropriée à mettre en œuvre ;
– il est habilité, en cas d'événement, suffisamment grave et avéré, à prononcer une mise à pied à titre conservatoire ;
– il est force de proposition pour la gestion des investissements ;
– il participe au conseil d'administration sauf intérêt personnel ;
– il assure la promotion de la coopérative, de la filière et de son métier.
– il assure l'animation de l'équipe de production et réalise ou supervise la réalisation du planning des salariés (gestion des plannings, respect et décompte des heures de travail, décompte des repos, récupérations et congés payés…).
La durée journalière de travail maximale est fixée à 10 heures.
La durée moyenne hebdomadaire de travail effectif, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut excéder 44 heures.
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 48 heures.
En cas de circonstances exceptionnelles et notamment de travaux dont l'exécution ne peut être différée, les entreprises relevant du champ d'application défini à l'article 1er de la présente convention collective peuvent, sur autorisation du directeur régional de la Direccte, être autorisées à dépasser sur une période limitée le plafond de 48 heures sans que ce dépassement ne puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 60 heures par semaine conformément aux articles L. 713-13 et R. 713-32 du code rural et de la pêche maritime.
Le repos quotidien doit être de 11 heures consécutives minimum.
Le repos hebdomadaire dans les entreprises, où le travail est organisé de façon continue pour des raisons techniques, peut être donné pour tout ou partie du personnel par roulement à condition que le jour de repos tombe le dimanche une fois par mois.
Pour les activités d'accueil destinées à une clientèle de touristes (activités préparatoires et complémentaires comprises) le repos hebdomadaire peut être donné suivant l'une des modalités prévues aux 1°, 2° et 3° de l'article L. 714-1 du code rural et de la pêche maritime.
Concernant le cumul d'emplois, sous réserve du respect de son obligation de loyauté, le salarié pourra exercer parallèlement une autre activité professionnelle, dès lors qu'elle n'est pas incompatible avec les obligations découlant du contrat et qu'elle n'est pas de nature à porter préjudice aux intérêts légitimes de la société.
Le salarié s'engage en cas de cumul d'emplois à :
– respecter les dispositions relatives aux durées maximales de travail et au repos quotidien et hebdomadaire ;
– fournir tous justificatifs qui pourraient lui être demandés permettant d'établir le respect de ces durées maximales de travail et repos obligatoires.
La durée hebdomadaire du travail effectif, pour tous les salariés entrant dans le champ d'application de la présente annexe, s'entend de la durée légale du travail.
5.2.1. Cycle de 9 semaines au plus
L'employeur peut mettre en place une répartition sur plusieurs semaines de la durée du travail, dans la limite de 9 semaines pour les entreprises employant moins de 50 salariés et dans la limite de 4 semaines pour les entreprises de 50 salariés et plus.
L'employeur informe et consulte préalablement, s'il existe, le CSE de cet aménagement.
Les salariés sont prévenus des changements de durée ou d'horaires de travail dans un délai de 7 jours au moins avant la date à laquelle ce changement intervient.
La rémunération mensuelle des salariés concernés est indépendante de l'horaire réel. Cette rémunération lissée est calculée sur la base de 35 heures hebdomadaires. S'ajoutent à la rémunération de base les éventuelles majorations dues au titre des heures supplémentaires.
En cas d'arrivée ou départ en cours de période de référence, les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires. Dans ce cas, les semaines où la durée du travail est inférieure à 35 heures, le salaire est maintenu sur la base de 35 heures hebdomadaires.
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises. Seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d'interruption collective du travail résultant de causes accidentelles, d'intempéries ou de cas de force majeure ou d'inventaires ou encore de pont. Ainsi outre les absences rémunérées ne sont pas récupérables de nombreuses autres absences telles les absences pour maladie ou celles liées à des congés prévus par les textes légaux ou conventionnels.
5.2.2. Annualisation
La transformation du lait cru, matière périssable, prévue par le cahier des charges des différentes AOP du massif jurassien, nécessite obligatoirement un traitement journalier. De plus, la saisonnalité liée à la production de lait impose des aléas difficilement prévisibles dans l'organisation du travail. En outre, les fruitières fromagères, établissements représentatifs du terroir du massif jurassien, sont dépendantes du tourisme, ce qui engendre également une activité fluctuante. Pour ces différentes raisons, les fruitières fromagères ont ainsi besoin d'avoir recours à un aménagement annuel du temps de travail pour leurs salariés.
L'employeur met en œuvre un aménagement du temps de travail sous forme d'une période de travail annuelle.
L'employeur informe et consulte préalablement, s'il existe le CSE de cet aménagement.
La période de référence de 12 mois consécutifs correspondant à l'annualisation du temps de travail sera au choix des fruitières fromagères.
Durant cette période d'annualisation, le salarié peut travailler entre 0 heure et 48 heures par semaine.
L'employeur établit un programme annuel indicatif de la variation de la durée du travail ; ce programme est soumis pour avis avant sa première mise en œuvre au CSE, s'il existe.
Ce programme précise la répartition de la durée du travail sur la période de référence et pour chaque semaine incluse dans cette période de référence l'horaire de travail. Ce programme indicatif est affiché dans les locaux de l'entreprise.
Toute modification de ce programme fait également l'objet d'une consultation de la même instance, si elle existe.
Les salariés sont prévenus des changements de durée ou d'horaires de travail dans un délai de 7 jours au moins avant la date à laquelle ce changement intervient. En cas de circonstances exceptionnelles dûment justifiées, ce délai est réduit à 1 journée.
La rémunération mensuelle des salariés concernés est indépendante de l'horaire réel. Cette rémunération lissée est calculée sur la base de 35 heures hebdomadaires.
Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, un document mensuel dont le double est annexé au bulletin de paie est établi pour chaque salarié.
Ce document mentionne le nombre de jours de repos pris au cours du mois, le total des heures accomplies depuis le début de la période de référence.
Constituent des heures supplémentaires, les heures comptabilisées à la fin de la période de référence de 12 mois consécutifs, effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles, déduction faite le cas échéant des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire et déjà comptabilisées.
S'ajoutent à la rémunération de base les éventuelles majorations dues au titre des heures supplémentaires.
En cas d'arrivée ou de départ, au cours de la période de référence, les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires. Dans ce cas, les semaines où la durée du travail est inférieure à 35 heures, le salaire est maintenu sur la base de 35 heures hebdomadaires.
Les coopératives fromagères pourront appliquer l'annualisation aux salariés sous contrat à durée déterminée et saisonniers.
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures par semaine calculée sur la durée du contrat si elle est inférieure à 12 mois.
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises. Seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d'interruption collective du travail résultant de causes accidentelles, d'intempéries ou de cas de force majeure ou d'inventaires ou encore de pont. Ainsi outre les absences rémunérées, ne sont pas récupérables de nombreuses autres absences telles les absences pour maladie ou celles liées à des congés prévus par les textes légaux ou conventionnels.
5.2.3. Modulation
Une même entreprise peut choisir d'appliquer des modalités différentes prévues aux articles 5.1, 5.2.1 et 5.2.2 de la présente annexe suivant ses domaines d'activités (ramassage, production, affinage, commercialisation, administratif).
5.3.1. Heures supplémentaires
Selon les modalités d'organisation du temps de travail prévues aux articles 5.1, 5.2.1 et 5.2.2 de la présente convention (annexe) appliquées dans l'entreprise, constituent respectivement des heures supplémentaires :
– toutes les heures au-delà des 35 heures hebdomadaires en cas d'activité régulière ;
– toutes les heures au-delà de 35 heures hebdomadaires calculées sur un cycle de 4 semaines au plus ;
– toutes les heures excédant 1 607 heures sur la période de référence en cas d'annualisation.
5.3.2. Contingent annuel
L'employeur disposera, chaque année, au début de l'exercice social, d'un contingent d'heures supplémentaires fixé à 370 heures par salarié.
Les heures effectuées dans le cadre du contingent d'heures supplémentaires et celles le dépassant éventuellement donnent lieu au moins une fois par an à une consultation du CSE s'il existe.
5.3.3. Repos compensateur de remplacement
Après accord entre les parties, le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé en tout ou partie, par un repos compensateur de remplacement équivalent.
La durée du repos compensateur de remplacement est fixée à :
– 1 heure 15 minutes de repos par heure effectuée pour les 8 premières heures supplémentaires, soit de la 36e à la 43e heure ;
– 1 heure 30 minutes de repos par heure effectuée pour les heures supplémentaires réalisées à partir de la 44e heure.
Le repos compensateur de remplacement devra être pris dans un délai de 4 mois suivant la date à laquelle il a été acquis.
L'employeur informe le salarié du nombre d'heures de repos compensateur acquis dans un document annexé au bulletin de paie. Quand ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos.
Les heures supplémentaires prises sous forme du repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Les droits à repos compensateur peuvent être pris par demi-journée ou journée entière à des dates convenues par accord entre l'employeur et le salarié.
En l'absence d'accord, la demande du bénéfice du repos compensateur doit être formulée par le salarié au moins 10 jours à l'avance, en précisant la date et la durée du repos. Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l'employeur est tenu de faire connaître au salarié, soit son accord, soit, après consultation du CSE, s'il existe, le report de la demande et les raisons qui le motivent. Dans ce dernier cas, l'employeur doit proposer au salarié une nouvelle date à l'intérieur d'un délai maximal de 2 mois.
5.3.4. Contrepartie obligatoire en repos
Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel de 370 heures donne droit à une contrepartie obligatoire en repos. Cette durée est fixée à :
– dans les entreprises de 20 salariés au maximum, toutes les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos de 50 % ;
– dans les entreprises de plus de 20 salariés, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos d'une durée égale à 100 %.
La contrepartie obligatoire en repos doit obligatoirement être prise dans un délai maximum de 2 mois suivant l'ouverture du droit.
L'employeur informe le salarié du nombre d'heures de contrepartie obligatoire en repos acquis dans un document annexé au bulletin de paie. Quand ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos.
Les droits à contrepartie obligatoire en repos peuvent être pris par demi-journée ou journée entière à des dates convenues par accord entre l'employeur et le salarié.
En l'absence d'accord, la demande du bénéfice de la contrepartie obligatoire en repos doit être formulée par le salarié au moins 10 jours à l'avance, en précisant la date et la durée du repos. Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l'employeur est tenu de faire connaître au salarié, soit son accord, soit, après consultation du CSE, s'il existe, le report de la demande et les raisons qui le motivent. Dans ce dernier cas, l'employeur doit proposer au salarié une nouvelle date à l'intérieur d'un délai maximal de 2 mois.
Le seuil minimal du temps partiel est fixé à 7 heures hebdomadaire pour tous les salariés (ou équivalent mensuel).
Les salariés en dessous du minimum de 24 heures hebdomadaire ont leurs horaires regroupés en demi-journées régulières notamment pour favoriser le cumul d'emploi des salariés à temps partiel et comporter au minimum 2 heures.
L'employeur indique dans le contrat de travail la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit, il mentionne la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou, le cas échéant mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Le contrat détermine également les modalités selon lesquelles les horaires de travail sont communiqués par écrit au salarié.
Afin de tenir compte des exigences propres liées à l'activité de vente qui est conditionnée par des horaires précis d'afflux de clients, une journée pourra comporter une interruption de travail de plus de 2 heures sans que l'amplitude horaire totale de la journée de travail ne dépasse 13 heures.
Dans ce cas, une contrepartie sera prévue. Celle-ci est calculée sur une période de 12 mois, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise. Cette contrepartie s'élève à :
– 1 jour de repos supplémentaire jusqu'à 99 interruptions de plus de 2 heures ;
– 2 jours de repos supplémentaires entre 100 et 199 interruptions de plus de 2 heures ;
– 3 jours de repos supplémentaires au-delà de 199 interruptions de plus de 2 heures.
Ces repos peuvent être pris par demi-journée ou journée entière à des dates convenues par accord entre l'employeur et le salarié.
Le repos devra être pris dans un délai de 4 mois suivant la date à laquelle il a été acquis.
Ces jours de repos sont rémunérés comme si le salarié avait effectivement travaillé.
Il est possible de conclure des avenants au contrat de travail afin d'augmenter temporairement la durée de travail des salariés à temps partiel en contrat à durée déterminée ou indéterminée.
Le nombre d'avenants temporaires « complément d'heures » maximum est fixé à cinq par an et par salarié, hors cas de remplacement d'un salarié absent.
En cas d'augmentation d'activité, pérenne ou temporaire, une priorité sera donnée aux salariés à temps partiel.
Le recours à l'avenant temporaire « complément d'heures » est limité aux cas prévus pour la conclusion d'un contrat à durée déterminée.
6.3.1. Délai de prévenance
Les salariés doivent être prévenus des changements de leurs horaires de travail dans un délai de 7 jours calendaires au moins avant la date à laquelle ce changement intervient. Ce délai sera réduit à 1 jour en cas de circonstances justifiées, par exemple l'absence inopinée d'un collègue.
6.3.2. Limites du recours
Les salariés embauchés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d'un tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat.
Cependant, la réalisation de ces heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale du travail.
Le recours au travail de nuit est justifié dans les entreprises relevant la présente annexe concernant les coopératives fruitières des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura. En effet, les contraintes inhérentes à l'activité de transformation fromagère, les exigences en termes de délai de mise en fabrication exigées par les cahiers des charges des différentes AOP du massif jurassien et le caractère périssable du lait peuvent rendre nécessaire une organisation du travail comportant des périodes de nuit. Sont concernées en particulier les activités de collecte (chauffeur-ramasseur) et de la production de fromages (fromager en second, aide-fromager) compte tenu du caractère périssable du lait, nécessitant dès la traite une collecte et une transformation rapides pour son utilisation et sa conservation.
Le recours au travail de nuit doit être exceptionnel et justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité fromagère. Celui-ci doit être fondé, dans la mesure du possible, sur le volontariat.
7.2.1. Définition(1)
Est un travailleur de nuit tout salarié qui accomplit :
– soit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien au cours de la plage horaire comprise entre 20 heures et 5 heures ;
– soit au moins 270 heures au cours d'une période de 12 mois consécutifs à partir de la date d'entrée, dans la plage horaire comprise entre 20 heures et 5 heures. Pour les salariés qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif, l'information relative à la mise en œuvre du travail de nuit précisera les modalités de suivi et de décompte des heures de nuit.
Pour apprécier la qualité ou non de travailleur de nuit au terme de la période des 12 mois consécutifs il sera fait un décompte des heures de nuit réalisées. À l'issue de cette période le salarié bénéficiera de repos ou de majoration.
7.2.2. Adaptation et limitation de la durée du travail effectif
Conformément aux articles L. 3121-4 et L. 3122-5 du code du travail, compte tenu de la spécificité des activités de collecte du lait, de transformation fromagère et des contreparties prévues, la durée quotidienne de travail des travailleurs de nuit pourra être portée à 9 heures. Elle pourra toutefois être portée à 10 heures au maximum trois fois par semaine et 13 semaines par an, notamment pour faire face à des aléas.
La durée hebdomadaire est limitée à 46 heures sur une semaine donnée et 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Ces dispositions sont applicables pour les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, liées au caractère périssable du lait.
En cas d'application de ces dispositions, les entreprises appliqueront les modalités de l'article L. 3122-8 du code du travail.
7.2.3. Renforcement de la protection des travailleurs de nuit
Les entreprises porteront une attention particulière à l'amélioration des conditions des travailleurs de nuit et faciliteront l'articulation de leur activité professionnelle avec l'exercice des responsabilités familiales et sociales et leur fonction de représentation du personnel.
L'employeur prendra les dispositions adaptées pour assurer la sécurité des travailleurs de nuit appelés à travailler seuls sur un poste isolé, notamment en termes de moyen de communication.
Une attention particulière sera portée aux conditions de travail des femmes enceintes.
La salariée enceinte qui travaille de nuit est, à sa demande, affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse. La salariée ayant accouché bénéficie des mêmes dispositions jusqu'à la fin du congé postnatal.
Le médecin du travail peut également demander par écrit l'affectation temporaire à un poste de jour, s'il constate que le poste de nuit est incompatible avec son état. Dans ce cas, cette affectation peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de congé pour une durée n'excédant pas 1 mois.
Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération.
Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer à la salariée un autre poste, il doit l'informer par écrit des motifs empêchant le reclassement. Dans ce cas, le contrat de travail est suspendu jusqu'à la date de début du congé de maternité, mais la salariée bénéficie d'une garantie de rémunération composée d'allocations journalières versées par la mutualité sociale agricole et d'un complément à la charge de l'employeur.
Les travailleurs de nuit bénéficient d'une priorité d'affectation pour les postes en journée.
Tout salarié affecté à un poste de nuit, souhaitant occuper ou reprendre un poste de jour, bénéficie d'une priorité pour les emplois de la même catégorie professionnelle ou équivalents.
Il en est de même pour tout salarié affecté à un poste de jour, candidat à un poste de nuit. À cet effet, l'employeur porte à la connaissance des salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Tout travailleur de nuit bénéficie d'une visite d'information et de prévention réalisée par un professionnel de santé préalablement à son affectation sur un poste de nuit. Il bénéficie également d'un suivi individuel régulier de son état de santé dont la périodicité est fixée par le médecin du travail.
L'inaptitude au poste de nuit constatée par le médecin du travail n'entraîne pas la rupture du contrat de travail. L'employeur s'engage à mettre en œuvre tous les moyens pour reclasser le salarié. En revanche, il y aura rupture du contrat de travail si l'employeur justifie par écrit l'impossibilité de reclassement dans un poste de jour, ou si le salarié refuse le reclassement proposé, conformément aux dispositions de l'article L. 3122-11 du code du travail.
En cas de reclassement dans l'entreprise dans un poste de qualification inférieure accepté par le salarié, le salarié reconnu inapte au travail de nuit bénéficiera de la rémunération correspondant à cette nouvelle qualification.
La considération de sexe ne pourra être retenue par l'employeur pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit.
Les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier comme les autres salariés des actions de formation de l'entreprise relevant des dispositions légales et réglementaires.
7.2.4. Repos pour travail de nuit(2)
Les heures de travail de nuit du travailleur de nuit comprises entre 20 heures et 5 heures du matin donnent droit à un repos attribué dans les conditions ci-dessous :
– de 270 à 399 heures de nuit donnent droit à 7 heures de repos par an ;
– de 400 à 649 heures de nuit donnent droit à 12 heures de repos par an ;
– de 650 à 899 heures de nuit donnent droit à 17 heures de repos par an ;
– de 900 à 1 150 heures de nuit donnent droit à 22 heures de repos par an ;
– au-delà de 1 150 heures de nuit donnent droit à 28 heures de repos par an.
Ces dispositions concernent uniquement les travailleurs de nuit tels que définis à l'article 7.2.1. Ce repos sera pris dans un délai de 1 an à partir de l'acquisition du droit.
7.2.5. Pauses obligatoires
Au cours du poste de nuit, d'une durée égale ou supérieure à 5 heures consécutives, les travailleurs de nuit bénéficient d'une pause de 20 minutes.
(1) L'article 7.2.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3122-20 du code du travail.(Arrêté du 8 septembre 2021 - art. 1)
(2) L'article 7.2.4 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3122-20 du code du travail.(Arrêté du 8 septembre 2021 - art. 1)
7.3.1. Définition
Est considéré comme travailleur effectuant exceptionnellement des heures de nuit le salarié qui est amené à effectuer des heures comprises dans la plage horaire 20 heures – 5 heures mais qui ne remplit pas les conditions pour être travailleur de nuit définies à l'article 7.2.1 de la présente annexe.
7.3.2. Repos
Les heures de nuit du travailleur effectuant exceptionnellement du travail la nuit donnent droit à un repos. La durée de ce repos est fixée à 15 minutes de repos par heure effectuée dans la plage horaire 20 heures – 5 heures. Ce repos peut être remplacé par une majoration définie à l'article 8.6 après accord entre les parties. Ce repos sera pris dans un délai de 4 mois.
Les dispositions définies ci-après permettent aux coopératives fruitières (essentiellement des TPE) et à leurs salariés de disposer notamment d'une synthèse des dispositions légales sur la durée du travail.
Ce chapitre ne concerne pas les maîtres-fromagers cadres-dirigeants (coefficient 400), pour lesquels la durée du travail fait l'objet de dispositions spécifiques prévues par la législation en vigueur.
Les salariés employés par la coopérative devront percevoir au minimum la rémunération afférente au coefficient 200 à l'exclusion de certains contrats aidés ou en alternance soumis à des dispositions légales spécifiques, notamment les contrats de professionnalisation, les contrats d'apprentissage.
La rémunération sera fixée sur la base d'un taux horaire correspondant au coefficient défini par la classification des emplois définie au chapitre Ier de la présente annexe, multiplié par le nombre d'heures fixées au contrat de travail.
Grille des salaires en vigueur à compter du 1er mai 2019
(En euros.)
(1) L'article 8.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3231-1 et suivants du code du travail.(Arrêté du 8 septembre 2021 - art. 1)
| Coefficient | Taux horaire | Salaire mensuel (base 151,67 heures) |
|---|---|---|
| 200 | 10,03 | 1 521,25 |
| 220 | 10,60 | 1 607,70 |
| 240 | 10,84 | 1 644,10 |
| 250 | 11,27 | 1 709,32 |
| 260 | 11,46 | 1 738,14 |
| 280 | 11,70 | 1 774,54 |
| 300 | 12,26 | 1 859,47 |
À défaut de repos compensateur de remplacement équivalent, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail sont majorées de :
– 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires soit de la 36e à la 43e heure de travail hebdomadaire ;
– 50 % à partir de la 9e heure supplémentaire soit à partir la 44e heure de travail hebdomadaire.
Les heures complémentaires effectuées dans la limite d'un dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat donnent lieu à majoration de salaire de 10 %.
Chacune des heures complémentaires effectuées par le salarié au-delà d'un dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat et dans la limite d'un tiers de la même durée donne lieu à majoration de salaire de 25 %.
Les heures effectuées dans le cadre de l'avenant temporaire « complément d'heures » ne donnent pas lieu à majoration de salaire.
Les heures complémentaires effectuées au-delà de l'avenant temporaire « complément d'heures » seront majorées de 25 %.
Pour les travailleurs effectuant exceptionnellement des heures de nuit définies à l'article 7.3 de la présente annexe, les heures de nuit comprises entre 20 heures et 5 heures ouvrent droit à une majoration de 25 %.
Pour les travailleurs de nuit, dans le cas où le seuil défini à l'article 7.2.1 de 270 heures par an est appliqué, la régularisation de la majoration s'effectuera à la fin de la période de référence de 12 mois.
Les heures effectuées le dimanche et les jours fériés légaux sont majorées de 100 %.
Lorsqu'un jour férié ordinaire est travaillé, les heures de travail accomplies sont majorées de 100 % du salaire de base.
Les salariés travaillant le 1er mai ont droit, en plus de leur salaire habituel, à une majoration de 100 % du salaire de base.
Une prime d'ancienneté assise sur le salaire contractuel de base et majoration éventuelle pour heures supplémentaires est attribuée. Toutes autres primes ou majorations diverses sont exclues de l'assiette de calcul. La prime est versée au taux suivant :
– 2 % après 5 ans ;
– 3 % après 7 ans ;
– 4 % après 9 ans ;
– 5 % après 15 ans.
Pour la détermination du taux de la prime d'ancienneté, l'ancienneté à prendre en compte s'entend des périodes de travail continu effectuées au sein d'une ou plusieurs coopératives entrant dans le champ d'application de la présente annexe.
Il reviendra au salarié, pour faire valoir cette reprise de la prime d'ancienneté, de présenter un certificat de travail attestant de son ancienneté dans chacune des coopératives.
Au-delà d'un mois d'interruption, aucune reprise de la prime d'ancienneté ne sera prise en compte.
Est considéré pour moitié comme temps de présence continue dans l'entreprise le congé parental d'éducation.
Une prime de fin d'année est accordée au salarié après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.
Cette prime est versée avec le salaire de décembre.
La période prise en compte pour le calcul de la prime débute le premier jour du mois suivant l'accomplissement d'une année d'ancienneté.
Par exemple, un salarié embauché dans l'entreprise au 1er juillet de l'année n percevra au mois de décembre de l'année N + 1 une prime de fin d'année calculée sur la période du 1er juillet N + 1 au 31 décembre N + 1.
La prime de fin d'année est égale à un douzième des rémunérations brutes perçues par le salarié au cours de l'année civile, à l'exclusion :
– de la rémunération liée aux heures supplémentaires et complémentaires ;
– de la prime de fin d'année et de toutes autres primes ou avantages pratiqués dans l'entreprise ayant le même caractère ou la même nature qu'elles qu'en soient la dénomination ou les modalités de répartition ;
– de la valeur des avantages en nature ;
– des indemnités complémentaires aux prestations du régime légal de sécurité sociale, sauf reconnaissance de l'origine professionnelle de la maladie ou de l'accident du travail.
Sur demande écrite expresse et motivée des salariés, le versement de la prime de fin d'année pourra être effectué mensuellement, trimestriellement ou semestriellement.
En cas de départ du salarié au cours de l'année civile considérée, la prime de fin d'année est calculée au prorata du temps de présence effective.
Cet article concerne, les cadres-fromagers au coefficient 380 ainsi que les maîtres-fromagers cadres-dirigeants au coefficient 400.
Les cadres-fromagers devront percevoir au minimum la rémunération afférente au coefficient 380.
Grille de salaire en vigueur à compter du 1er mai 2019
(En euros.)
La rémunération des cadres-fromagers pourra être fixée selon l'une des modalités suivantes :
– la rémunération sera uniquement constituée d'un salaire fixe ;
– la rémunération sera composée d'une part fixe et d'une part variable ;
– le montant de la part fixe ainsi que le taux et l'assiette de la part variable seront déterminés contractuellement et mentionnés dans le contrat de travail.
| Coefficient | Taux horaire | Salaire mensuel (base 151,67 heures) |
|---|---|---|
| 380 | 17,60 | 2 669,39 |
La rémunération brute annuelle globale du maître-fromager cadre-dirigeant, coefficient 400, devra être supérieure ou égale au plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur.
La rémunération brute annuelle globale comprend l'ensemble des modalités de rémunération inscrites au contrat de travail à savoir trois modalités possibles :
– une rémunération uniquement composée d'un salaire fixe ;
– une rémunération composée d'une part fixe et d'une part variable ;
– une rémunération composée uniquement d'un pourcentage.
L'assiette de la part variable et du pourcentage sera déterminée contractuellement et mentionnée dans le contrat de travail. Le taux de la part variable et le pourcentage seront également précisés dans le contrat de travail.
La majoration des heures supplémentaires ne concerne pas les maître-fromagers cadres-dirigeants.
Les cadres-fromagers bénéficient des modalités suivantes :
À défaut de repos compensateur de remplacement équivalent, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail sont majorées de :
– 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires soit de la 36e à la 43e heure de travail hebdomadaire ;
– 50 % à partir de la 9e heure supplémentaire soit à partir de la 44e heure de travail hebdomadaire.
Les articles 8, 9 et 10 de la présente annexe ne concernent pas les, cadres-fromagers et maîtres-fromagers cadre-dirigeants relevant respectivement des coefficients, 380 et 400, pour lesquels les salaires et accessoires du salaire font l'objet de dispositions spécifiques dans l'article 11 « Salaire et accessoires du salaire des cadres-fromagers et maîtres-fromagers cadres-dirigeants ».
Le licenciement ou la démission doit être notifié par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en respectant les préavis suivants :
– le préavis à respecter pour le licenciement d'un salarié non-cadre est fixé à 1 mois si l'ancienneté de ce salarié dans l'entreprise est supérieure à 6 mois et inférieure à 2 années ;
– le préavis à respecter pour le licenciement d'un salarié non-cadre est fixé à 2 mois si l'ancienneté de ce salarié dans l'entreprise est égale ou supérieure à 2 années ;
– le préavis à respecter pour le licenciement d'un salarié relevant de la catégorie des cadres est fixé à 2 mois si l'ancienneté de ce salarié dans l'entreprise est inférieure à 2 années ;
– le préavis à respecter pour le licenciement d'un salarié relevant de la catégorie des cadres est fixé à 4 mois si l'ancienneté de ce salarié dans l'entreprise est égale ou supérieure à 2 années ;
– le préavis en cas de démission d'un salarié non-cadre est fixé à 1 mois ;
– le préavis en cas de démission d'un salarié relevant de la catégorie des cadres est fixé à 4 mois.
Bénéficient du présent régime :
– les salariés cadres, à savoir ceux relevant des articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017 ; et– les salariés non-cadres, à savoir ceux ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017.
Au titre des dispositions conventionnelles des articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, les salariés cadres sont ceux classés à partir du coefficient 380 de la classification professionnelle spécifique aux coopératives fruitières conformément aux dispositions de l'article 3, du chapitre Ier de la présente annexe.
Les salariés non-cadres, à savoir ceux ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017, sont ceux classés du coefficient 200 au 300 de la classification conventionnelle susmentionnée.
S'agissant d'un régime obligatoire, les règles qu'il prévoit s'imposent de plein droit dans les relations individuelles de travail liant les salariés aux employeurs relevant des présentes dispositions conventionnelles. À ce titre, les salariés ne pourront s'opposer ni à leur affiliation, ni au précompte de la part salariale des cotisations. Ce précompte est expressément mentionné sur le bulletin de salaire du salarié.
Pour le calcul des prestations, le salaire de référence (SR) est égal à la somme des rémunérations brutes soumises aux cotisations de prévoyance et perçue par le salarié, dans la limite de la tranche B du salaire, au cours d'une période de référence définie par les douze mois civils précédant le décès ou l'arrêt de travail initial.
Lorsque la période de référence n'est pas complète, le salaire de référence est reconstitué à partir de la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé.
Le salaire annuel de référence servant de base au calcul des prestations et des cotisations est égal aux rémunérations brutes de chaque salarié, soumises à cotisations de sécurité sociale au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, dans la limite des plafonds suivants :
– tranche A : partie de la rémunération brute de référence au plus égale au plafond annuel de la sécurité sociale ;
– tranche B : partie de la rémunération brute de référence comprise entre le plafond annuel de la sécurité sociale et 4 fois celui-ci.
16.1.1. Bénéficiaires du capital décès
Le capital décès est versé au bénéficiaire expressément désigné par le salarié.En l'absence de désignation ou si cette dernière est devenue caduque, le capital décès est versé dans l'ordre de préférence suivant :
– au conjoint survivant du salarié, non séparé judiciairement, ou, à défaut, à la personne avec laquelle le salarié est lié par un Pacte civil de solidarité (Pacs) ;
– à défaut aux enfants du salarié, par parts égales entre eux ;
– à défaut aux parents du salarié, par parts égales entre eux ;
– à défaut à ses grands-parents survivants, par parts égales entre eux ;
– à défaut à ses autres héritiers, par parts égales entre eux.
Il est précisé que le partenaire concubin n'est pas assimilé au conjoint du salarié pour l'application de la présente clause. Si le salarié souhaite attribuer le capital décès à son concubin, cette attribution devra expressément être prévue par un formulaire de désignation du capital décès conclu et transmis à l'organisme assureur antérieurement au décès.
Toutefois, quel que soit le bénéficiaire du capital décès, la part de capital correspondant aux majorations pour enfants à charge est versée par parts égales entre ceux-ci, soit directement s'ils sont majeurs, soit à leurs représentants légaux, ès qualités, s'ils sont mineurs.
De la même manière, en cas de décès d'un salarié cadre, si l'option 2 a été retenue, la rente éducation versée au profit de chacun des enfants à charge sera versée directement aux enfants s'ils sont majeurs ou à leurs représentants légaux, ès qualités, s'ils sont mineurs.
16.1.2. Définition des enfants à charge
Pour l'application des articles 16.1.3 et 16.1.4 de la présente annexe, l'enfant à charge est l'enfant :
– de moins de 21 ans à charge au sens de la législation de la sécurité sociale, du salarié ou de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs ;
– âgé de moins de 26 ans du salarié ou de son conjoint, ou de son partenaire lié par un Pacs, à charge du salarié au sens de la législation fiscale, c'est-à-dire :–– pris en compte dans le quotient familial ou ouvrant droit à un abattement applicable au revenu imposable ;–– auquel le salarié sert une pension alimentaire (y compris en application d'un jugement de divorce) retenue sur son avis d'imposition à titre de charge déductible du revenu global ;
– handicapé du salarié ou de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs si, avant son vingt et unième anniversaire, il est titulaire de la carte d'invalide civil et bénéficie de l'allocation des adultes handicapés ;
– quel que soit son âge, sauf déclaration personnelle des revenus, l'enfant infirme à charge du salarié ou de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs n'étant pas en mesure de subvenir à ses besoins en raison de son infirmité, pris en compte dans le calcul du quotient familial ou ouvrant droit à un abattement applicable au revenu imposable ;
– du salarié né “ viable ” moins de 300 jours après le décès de ce dernier.
16.1.3. Capital décès salariés non-cadres
En cas de décès d'un salarié non-cadre, il sera versé au bénéficiaire désigné par celui-ci au moment de l'adhésion ou en cours de contrat, ou à défaut aux bénéficiaires listés à l'article 16.1.1 de la présente annexe, un capital, exprimé en pourcentage du salaire de référence, dont le montant est variable en fonction des charges de famille du salarié décédé, dans les conditions suivantes :
16.1.4. Capital décès salariés cadres
En cas de décès d'un salarié cadre, le bénéficiaire désigné par le salarié au moment de l'adhésion ou en cours de contrat, ou à défaut les bénéficiaires listés à l'article 16.1.1 de la présente annexe, ont la possibilité de choisir entre deux options : soit le versement d'un capital décès simple (option 1), soit le versement d'un capital décès minoré et d'une rente éducation au profit de chacun des enfants à charge (option 2).
En cas de pluralité de bénéficiaires et à défaut d'accord entre eux sur l'option à retenir, l'option 1 capital décès simple s'appliquera d'office.
Option 1. Capital décès simple
Option 2. Capital décès minoré + rente éducation
-----
Le montant de la rente éducation versée, exprimé en pourcentage du salaire de référence, est déterminé en fonction de l'âge de l'enfant à charge qui en bénéficie. Le montant de la rente varie donc avec l'âge de cet enfant. Le nouveau montant s'applique à compter du premier versement suivant son anniversaire.
La rente éducation est versée trimestriellement à terme échu. Le premier versement interviendra le jour du trimestre civil suivant le décès du salarié. Le versement de la rente cessera lorsque l'enfant cessera d'être à charge ou lorsqu'il aura atteint 21 ans ou jusqu'au 26e anniversaire s'il poursuit des études ou s'il est considéré toujours à charge au sens des dispositions prévues à l'article 16.1.2 de la présente annexe.
16.1.5. Garantie double effet
En cas de décès du conjoint ou du partenaire de Pacs survenant postérieurement ou simultanément au décès du salarié, il sera versé un capital décès supplémentaire égal au montant du capital décès versé lors du décès de ce dernier, majoration pour enfants à charge comprise.
Ce capital sera réparti par parts égales entre les enfants à charge du conjoint ou du partenaire de Pacs du salarié, et qui étaient initialement à la charge de ce dernier au jour de son décès.
En cas de décès postérieur à celui du salarié, le bénéfice de la garantie double effet n'est accordé qu'à la condition que le conjoint ou le partenaire de Pacs ne soit ni remarié ni lié par un Pacs au jour de son décès.
Est considéré comme un décès simultané à celui du salarié, le décès du conjoint ou de son partenaire de Pacs survenant au cours du même événement sans qu'il soit possible de déterminer l'ordre des décès ou lorsque le décès du conjoint ou du partenaire de Pacs du salarié survient dans un délai de 24 heures avant celui du salarié.
| Situation de famille du salarié | Montant du capital décès |
|---|---|
Salarié quelle que soit sa situation de familleMajoration du capital par enfant à charge | 150 % du salaire de référence (tranche A et tranche B)25 % du salaire de référence (tranche A et tranche B) |
| Situation de famille du salarié | Montant du capital décès |
|---|---|
Salarié quelle que soit sa situation de familleMajoration du capital par enfant à charge | 400 % du salaire de référence (tranche A et tranche B)100 % salaire de référence (tranche A et tranche B) |
| Situation de famille du salarié | Montant du capital décès |
|---|---|
| Salarié quelle que soit sa situation de famille | 200 % du salaire de référence (tranche A et tranche B) |
| Âge des enfants à charge | Montant annuel de la rente éducation |
|---|---|
| Rente éducation par enfant à charge : | |
| – de 0 à 10 ans ; | 8 % du salaire de référence (tranche A et tranche B) |
| – de 11 à 17 ans ; | 12 % du salaire de référence (tranche A et tranche B) |
| – de 18 à 21 ans ou jusqu'au 26e anniversaire en cas de poursuite d'études. | 15 % du salaire de référence (tranche A et tranche B) |
En cas d'invalidité permanente, totale et définitive du salarié, le capital prévu en cas de décès, y compris les majorations pour enfants à charge, lui sera versé par anticipation sur sa demande.
Ce versement anticipé met fin à la garantie en cas de décès du salarié. En cas d'invalidité permanente, totale et définitive d'un salarié cadre, seule l'option 1 pourra être retenue par le salarié.
Est considéré en état d'invalidité permanente totale et définitive, le salarié reconnu invalide par le régime de base de la sécurité sociale avec classement en troisième catégorie d'invalidité, qui reste définitivement incapable de se livrer à la moindre occupation ou au moindre travail lui procurant un gain ou un profit.
En cas de décès du salarié, de son conjoint, de son partenaire de Pacs, de son concubin ou d'un enfant à charge de 12 ans et plus, il sera versé à la personne ayant assumé les frais d'obsèques, et le justifiant auprès de l'organisme assureur, une allocation d'un montant égal à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès dans la limite des frais réellement engagés.
Pour les enfants à charge âgés de moins de 12 ans, le montant de cette allocation est limité aux frais d'obsèques dûment justifiés.
En cas d'incapacité de travail du salarié pour cause de maladie, maladie professionnelle, d'accident ou d'accident de travail donnant lieu à indemnisation par le régime de base de la sécurité sociale, le salarié percevra, à l'issue d'une franchise fixe de 7 jours par arrêt, des indemnités journalières complémentaires à celles versées par le régime de base à hauteur de 80 % du salaire de référence défini à l'article 15 de la présente annexe.
Les indemnités journalières complémentaires sont versées sous déduction des indemnités journalières brutes versées par le régime de base de la sécurité sociale.
Le versement des indemnités journalières complémentaires sera maintenu, sous réserve du versement des prestations du régime de base de la sécurité sociale :
– jusqu'à la date de reprise du travail ; ou– jusqu'au 1095e jour d'arrêt de travail ; ou– jusqu'à la date de mise en invalidité du salarié par le régime de base de la sécurité sociale ; ou– jusqu'à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse du régime de base de la sécurité sociale ; ou– jusqu'au décès du salarié.
Il est précisé que le cumul des sommes reçues au titre du régime de base de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, ne pourra conduire le salarié à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.
Le montant des indemnités journalières complémentaires pourra être diminué si cette limite est dépassée.
Dans l'hypothèse où le régime de base de la sécurité sociale réduirait le montant des indemnités journalières qu'il verse, le montant des indemnités journalières complémentaires pourra être diminué à due concurrence.
(1) L'article 17 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.(Arrêté du 19 mars 2025 - art. 1)
En cas d'invalidité d'un salarié pour cause d'accident ou de maladie donnant lieu à un classement dans l'une des trois catégories d'invalide par le régime de base de la sécurité sociale, le salarié percevra une rente d'invalidité complémentaire à celle versée par ledit régime de base dans les conditions suivantes :
En cas d'incapacité permanente professionnelle (IPP) d'un salarié résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ouvrant droit au versement de prestations par le régime de base de la sécurité sociale, il lui sera versé une pension d'invalidité complémentaire dans les conditions suivantes :
Il est précisé que le cumul des sommes reçues au titre du régime de base de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, ne pourra conduire le salarié à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle. Le montant de la rente d'invalidité complémentaire pourra être diminué si cette limite est dépassée.
Le versement de la rente d'invalidité complémentaire sera suspendu en cas de suspension du versement de la pension servie par le régime de base de la sécurité sociale.
Le service des rentes est maintenu sous réserve du versement des prestations du régime de base de la sécurité sociale :
– jusqu'à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse du régime de base de la sécurité sociale sauf cumul emploi-retraite remplissant les conditions d'ouverture des droits aux prestations en espèces de la sécurité sociale ;
– jusqu'au décès du salarié.
| Classement d'invalidité du salarié | Montant de la rente d'invalidité complémentaire |
|---|---|
| Invalidité de 2e ou 3e catégorie | 80 % du salaire de référence sous déduction des prestations versées par le régime de base de la sécurité sociale |
| Invalidité de 1re catégorie | 60 % des prestations versées en cas d'invalidité de 2e et 3e catégories |
| IPP du salarié | Montant de la pension d'invalidité complémentaire |
|---|---|
| IPP dont le taux a été fixé par le régime de base de la sécurité sociale à 66 % ou plus | 80 % du salaire de référence sous déduction des prestations versées par le régime de base de la sécurité sociale |
| IPP dont le taux a été fixé par le régime de base de la sécurité sociale entre 33 % (inclus) et 65 % | 3/ 2N × (80 % du salaire de référence – pension d'invalidité brute reconstituée, servie par le régime de base de la sécurité sociale en cas de 2e catégorie d'invalidité)N = Taux d'incapacité permanente attribué au salarié par la sécurité sociale |
L'ouverture du droit à prestations est conditionnée à l'accomplissement par chaque bénéficiaire des formalités administratives exigées par l'organisme assureur, notamment en ce qui concerne les diverses obligations déclaratives, la transmission des pièces justificatives et l'accomplissement des contrôles médicaux.
Les formalités administratives à accomplir en cas de sinistre seront précisées dans une notice d'information établie par l'organisme assureur et remise au salarié par son employeur.
Conformément aux dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés des employeurs entrant dans le champ d'application de la présente annexe et couverts collectivement par les garanties prévoyance, bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, selon les conditions citées dans les articles ci-dessous.
Le maintien des garanties est applicable à compter du lendemain de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation de l'assurance chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez un même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder douze mois.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :
– à la date à laquelle l'ancien salarié reprend une activité professionnelle ;
– à la date à laquelle l'ancien salarié ne bénéficie plus, définitivement et totalement, des allocations du régime d'assurance chômage pendant la période du maintien de couverture ;
– dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'organisme assureur de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime d'assurance chômage, notamment en cas de radiation des listes de France Travail ;
– à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale, sauf en cas de cumul chômage – retraite ;
– en cas de décès du salarié.
La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur la durée du maintien des garanties qui n'est pas prolongée d'autant.
Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires en application du dispositif de prévoyance prévu par la présente annexe aient été ouverts chez le dernier employeur.
(1) L'article 20.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.(Arrêté du 19 mars 2025 - art. 1)
Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise.
En cas de modification ou de révision des garanties des salariés en activité, les garanties des anciens salariés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes conditions.
L'ancien salarié bénéficie des mêmes droits qu'avant la rupture du contrat de travail, donc des mêmes niveaux de garantie. Toutefois, le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités, au titre de l'arrêt de travail, d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au cours de la même période.
L'ancien salarié justifie auprès de l'organisme assureur qui met en œuvre la couverture dont il bénéficiait, à l'ouverture et au cours de la période de maintien de garanties, des conditions prévues à l'article 20.1 de la présente annexe, en fournissant également les justificatifs mentionnés ci-après.
L'employeur signale le maintien des garanties dans le certificat de travail du salarié et il informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail de celui-ci.
Pour bénéficier du maintien, l'ancien salarié doit fournir l'ensemble des justificatifs qui lui sont demandés par l'organisme assureur, et notamment le justificatif de versement des allocations chômage du mois correspondant à celui pour lequel les prestations sont dues.
En outre, l'ancien salarié doit informer l'organisme assureur de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de portabilité des droits.
La suspension des allocations du régime d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien de couverture qui ne sera donc pas prolongée d'autant.
Ce dispositif de maintien de couverture est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations, ainsi les anciens salariés bénéficient de la portabilité sans contrepartie de cotisation. Le coût lié à ce dispositif est intégré à la cotisation des entreprises et des salariés en activité.
Les garanties prévues par le présent régime de prévoyance sont suspendues en cas de suspension du contrat de travail du salarié.
Toutefois, elles seront maintenues, moyennant paiement des cotisations calculées selon les mêmes règles que celles applicables à la catégorie de personnel dont relève le salarié :
– au salarié dont le contrat de travail est suspendu, dès lors que pendant cette période de suspension, il bénéficie d'une rémunération partielle ou totale de la part de son employeur ou d'indemnités journalières ou de rentes versées par le régime de base de la sécurité sociale ;
– au salarié en arrêt de travail pour maladie ou accident, invalidité/ incapacité permanente professionnelle, qui bénéficie à ce titre des prestations en espèces de la sécurité sociale ;
– au salarié dont le contrat de travail est suspendu dès lors qu'il bénéficie d'un revenu de remplacement versé par l'employeur en raison :–– d'une situation d'activité partielle ou d'activité partielle de longue durée et dont l'activité est totalement suspendue ou dont les horaires de travail sont réduits ;–– ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur notamment reclassement, mobilité.
Il est précisé que l'assiette des cotisations et des prestations à retenir dans ce cas est celle du montant de l'indemnisation versée dans le cadre de la suspension du contrat de travail : indemnisation légale, le cas échéant complétée d'une indemnisation complémentaire ou conventionnelle versée par l'employeur.
Le maintien des garanties est assuré :
– tant que le contrat de travail du salarié n'est pas rompu ;
– en cas de rupture du contrat de travail, quand cette rupture intervient lorsque les prestations de la sécurité sociale au titre de la maladie, de l'accident ou de l'invalidité/ incapacité permanente professionnelle, sont servies sans interruption depuis la date de rupture du contrat de travail.
[1]En outre, ce maintien des garanties cesse dès la survenance de l'un des événements suivants :
– suspension ou cessation des prestations en espèces de la sécurité sociale ;
– date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale du salarié;
– décès du salarié.
[1] La cessation à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ne s'applique pas aux salariés en situation de cumul emploi-retraite remplissant les conditions d'ouverture des droits aux prestations en espèces de la sécurité sociale.
Conformément aux dispositions de l'article 7 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques, dite “ loi Évin ”, la résiliation ou le non-renouvellement du contrat collectif d'assurance que l'employeur a souscrit afin de couvrir les garanties prévoyance de la présente annexe, est sans effet sur le versement des prestations immédiates ou différées qui sont acquises ou nées durant son exécution.
Ainsi le principe est que les prestations de protection sociale complémentaire, notamment les rentes, liées à la réalisation d'un sinistre survenu pendant la période de validité du contrat d'assurance de groupe ne peuvent être remises en cause par la résiliation ultérieure dudit contrat.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article 7-1 de la loi Évin, la résiliation ou le non-renouvellement du contrat collectif d'assurance que l'employeur a souscrit afin de couvrir les garanties prévoyance de la présente annexe, est sans effet sur les prestations à naître au titre du maintien de garantie en cas de survenance du décès avant le terme de la période d'incapacité de travail ou d'invalidité.
Conformément aux dispositions de l'article 5 de la loi Évin, les clauses des contrats collectifs d'assurance, permettant à l'employeur de couvrir ses obligations au titre de la présente annexe, devront prévoir les modalités et les conditions tarifaires selon lesquelles le ou les organismes assureurs, maintiendront cette couverture, sans condition de période probatoire ni d'examen ou de questionnaires médicaux, au profit de la population concernée, sous réserve qu'ils en fassent la demande, avant la fin du délai de préavis, en cas de résiliation ou non-renouvellement dudit contrat collectif.
Si ledit contrat collectif d'assurance prend fin, quelle que soit la partie qui en a pris l'initiative, il devra prévoir la possibilité pour l'assuré de souscrire individuellement un contrat prévoyance auprès de l'organisme assureur qui avait pris en charge l'assurance de groupe, qui a été résiliée ou non renouvelée.
Les prestations d'indemnités journalières complémentaires, les rentes d'invalidité et les rentes d'éducation sont revalorisées dans les conditions prévues par le contrat de l'organisme assureur.
En cas de résiliation ou de non-renouvellement du contrat collectif d'assurance, auprès duquel l'employeur a décidé de s'assurer, le service des prestations est maintenu, conformément aux dispositions de l'article 22 de la présente annexe, au niveau atteint à la date d'effet de la résiliation jusqu'à la survenance d'un événement contractuellement prévu mettant fin à la garantie.
Pour les salariés non-cadres définis à l'article 14 de la présente annexe, les cotisations sont prises en charge à hauteur de 70 % par l'employeur et de 30 % par le salarié.
Pour les salariés cadres définis à l'article 14 de la présente annexe, les cotisations de la tranche A sont prises en charge à hauteur de 100 % par l'employeur, les cotisations de la tranche B sont prises en charge à hauteur de 60 % par l'employeur et de 40 % par le salarié.
Les parties rappellent que les employeurs sont tenus de remettre à leurs salariés un exemplaire de la notice d'information qui leur sera transmise par l'organisme assureur auprès duquel ils auront souscrit les garanties au titre de la présente annexe. Cette notice définit, notamment, lesdites garanties, leurs modalités d'entrée en vigueur, les formalités à accomplir, les exclusions ou limitations de garanties ainsi que les délais de prescription.
Les salariés seront informés individuellement, selon la même méthode, de toute modification de leurs droits et obligations.
Suite à la restructuration des branches professionnelles initiée par les pouvoirs publics et renforcée par l'ordonnance n° 2017-1985 du 22 septembre 2017, les partenaires sociaux de la convention collective des coopératives fruitières des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura (IDCC 8435) et ceux de la convention collective nationale des coopératives agricoles laitières (IDCC 7004) ont décidé de créer la présente annexe X à la CCNCL visant à définir les dispositions conventionnelles spécifiques aux coopératives fruitières des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura.
Les parties signataires soulignent la spécificité sectorielle des coopératives fruitières, qui se caractérise en partie par le cahier des charges de l'AOP « Comté » et notamment l'obligation de transformation quotidienne du lait cru, qui génère des besoins particuliers d'organisation du travail, avec en outre, une activité de vente directe fortement développée.
Pour bénéficier de l'AOP « Comté », les fromages doivent avoir satisfait aux dispositions prévues par le décret n° 2007-822 du 11 mai 2007 relatif à l'appellation d'origine contrôlée « Comté ».
Cette AOP correspond à des spécificités :
– géographique ;
– humaines ;
– de savoir-faire du fromager ;
– de savoir-faire de l'affineur ;
– de contrôles réguliers à chaque étape de l'élaboration du comté ;
– de traçabilité du produit (origine du lait à la vente en magasin ou fromagerie).
Les fromages jurassiens sont d'authentiques témoins de l'histoire et de la culture locale. De nombreuses fruitières peuvent se visiter et permettent d'assister à la fabrication des fromages, d'où des horaires d'ouverture des fromageries et magasins variables.
La présente annexe spécifique aux coopératives fruitières des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura porte principalement sur les dispositions relatives aux classifications professionnelles et salaires, à l'organisation et l'aménagement du temps de travail spécifique aux coopératives salariés des coopératives laitières de l'Ain, du Doubs et du Jura, en raison de la transformation du lait cru, matière périssable, prévue par le cahier des charges des différentes AOP du massif jurassien qui nécessite obligatoirement un traitement journalier. De plus, la saisonnalité liée à la production de lait impose des aléas difficilement prévisibles dans l'organisation du travail. En outre, les fruitières fromagères sont dépendantes du tourisme, ce qui engendre également une activité fluctuante (amplitude d'horaire même le week-end).
Conformément à l'accord de méthode du 23 octobre 2019, le présent accord de rattachement a pour objet de définir le contenu d'une annexe rattachée à la convention collective nationale des coopératives agricoles laitières (IDCC 7004), spécifique aux coopératives fruitières et nécessaire à leur activité. Cette annexe reprend les dispositions spécifiques actuellement en vigueur issues de la convention collective des coopératives fruitières (IDCC 8435).
Le présent accord de rattachement définit également :
– l'élargissement du champ d'application de la convention collective nationale des coopératives agricoles laitières aux coopératives fruitières des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura ;
– la période transitoire à l'issue de laquelle les dispositions de la convention collective des coopératives fruitières (IDCC 8435) seront abrogées et cesseront définitivement de s'appliquer ;
– les conditions dans lesquelles les parties signataires entendent favoriser le maintien d'un dialogue social en région concernant l'annexe spécifique aux coopératives fruitières.
Les parties signataires du présent accord conviennent d'élargir le champ d'application de la convention collective nationale des coopératives agricoles laitières (IDCC 7004) aux coopératives fruitières des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura définies à l'article 1er du titre II du présent accord.
En conséquence, l'article 1er de la CCNCL sera mis à jour.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Les dispositions du présent accord (dont son titre II) entreront en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
En conséquence, les coopératives fruitières des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura (anciennement visées par l'IDCC 8435) disposeront d'un délai maximum de 5 ans à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord pour se mettre progressivement en conformité avec les dispositions de la CCNCL (IDCC 7004).
À l'issue de ce délai, l'ensemble des dispositions de la CCNCL, dont l'annexe X prévue par le présent accord, s'appliqueront aux coopératives fruitières visées par le présent accord et les dispositions de la convention collective des coopératives fruitières des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura (IDCC 8435) cesseront de produire leurs effets.
Pendant ce délai de transition, l'ensemble des dispositions de la convention collective des coopératives fruitières des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura (IDCC 8435) continueront de s'appliquer.
Les partenaires sociaux de la convention collective des coopératives fruitières se réuniront pour :
– définir le calendrier de mise en conformité progressive avec les dispositions de la CCNCL ;
– étudier les modalités d'un maintien des dispositions du chapitre IX de la convention collective (IDCC 8435) ;
– fixer, dans le délai maximum de 5 ans, prévu au présent article une date d'application de l'ensemble des dispositions de la CCNCL (IDCC 7004) dont l'annexe X, aux coopératives fruitières des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura.
Les dispositions de l'article 1er de la convention collective nationale des coopératives laitières (IDCC 7004) seront mises à jour par avenant technique.
Le titre II du présent accord sera inséré à la suite de l'annexe IX de la convention collective nationale des coopératives laitières (IDCC 7004).
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
En cas de demande de révision, celle-ci sera accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser et notifiée à l'ensemble des organisations représentatives.
Les parties signataires procèdent au dépôt et à la demande d'extension du présent accord et de l'avenant technique en résultant. Le présent accord sera déposé auprès de la Direccte Bourgogne-Franche-Comté et l'avenant technique en résultant auprès de la Direccte Île-de-France.
Suite à la restructuration des branches professionnelles initiée par les pouvoirs publics et renforcée par l'ordonnance n° 2017-1985 du 22 septembre 2017, les partenaires sociaux de la convention collective des coopératives fruitières des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura (IDCC 8435) et ceux de la convention collective nationale des coopératives agricoles laitières (CCNCL – IDCC 7004) ont décidé d'opérer un rapprochement en vue d'un élargissement du champ d'application de la convention collective nationale des coopératives laitières agricoles aux coopératives fruitières des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura, lequel a été consacré dans le cadre d'un accord de rattachement conclu le 11 mars 2020.
Soulignant, en amont de ce rapprochement, la spécificité sectorielle des coopératives fruitières, les parties signataires ont négocié, dans le cadre de ce même accord, l'annexe X à la CCNCL visant à définir les dispositions conventionnelles spécifiques aux coopératives fruitières des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura.
Cette volonté découle de la spécificité sectorielle des coopératives fruitières, qui se caractérise en partie par le cahier des charges de l'AOP Comté et notamment l'obligation de transformation quotidienne du lait cru, qui génère des besoins particuliers d'organisation du travail, avec en outre, une activité de vente directe fortement développée.
L'accord de rattachement du 11 mars 2020 portant création de l'annexe X a été étendu par arrêté du 8 septembre 2021 modifié par arrêté du 1er décembre 2021.
Cet accord prévoit par ailleurs que les coopératives fruitières des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura disposent d'un délai maximum de 5 ans à compter de sa date d'entrée en vigueur, pour se mettre progressivement en conformité avec les dispositions de la CCNCL, délai maximal à l'issue duquel les dispositions de la convention collective des coopératives fruitières des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura (IDCC 8435) cesseront de produire leurs effets.
À ce titre, il est prévu que, pendant ce délai de transition, les partenaires sociaux se réuniront pour :
– définir un calendrier de mise en conformité progressive par les coopératives fruitières des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura avec les dispositions de la CCNCL ;
– et fixer dans un délai maximum de 5 ans une date d'application de l'ensemble des dispositions de la CCNCL (IDCC 7004), dont l'annexe X, aux coopératives fruitières des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura.
C'est dans ce cadre qu'est conclu le présent accord qui a ainsi pour objet de mettre en œuvre le déploiement de la mise en conformité par les coopératives fruitières des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura avec les dispositions de la CCNCL. Le présent accord n'apporte aucune modification aux dispositions de l'annexe X.
Ainsi les parties se réunissent ce jour en région afin de définir des étapes et un calendrier en cohérence avec les réalités du terrain.
En ce sens, les parties signataires soulignent leur volonté commune d'opérer un déploiement progressif et adapté aux impératifs des coopératives agricoles fromagères qui sont des petites structures, ne disposant pas de compétences internes en ressources humaines.
Cette application tiendra compte, dans son contenu, des évolutions de la CCNCL ainsi que des évolutions légales et réglementaires qui interviendraient durant cette période.
L'application progressive par les coopératives fruitières des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura des dispositions de la CCNCL est déterminée de la façon suivante :
• Au 1er janvier 2023 :
Les congés des mères de famille :Les dispositions de l'article 32.5 de la convention collective des coopératives fruitières des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura sont abrogées à compter du 1er janvier 2023, date à laquelle les dispositions de l'article 65 de la convention collective nationale des coopératives agricoles laitières seront appliquées.
Les congés enfants malades :Les dispositions de l'article 32.6 de la convention collective des coopératives fruitières des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura sont abrogées à compter du 1er janvier 2023, date à laquelle les dispositions de l'article 57 de la convention collective nationale des coopératives agricoles laitières seront appliquées en les dispositions suivantes « En cas de maladie d'enfant de moins de quinze ans, la mère ou le père de famille sera autorisé à s'absenter pendant une durée qui, au cours d'une période de douze mois, ne pourra excéder un mois. Dans le cas où le père et la mère travailleraient simultanément dans la même entreprise, ce plafond d'un mois s'entendrait globalement pour le ménage ».
Les événements familiaux :Les dispositions de l'article 34 de la convention collective des coopératives fruitières des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura sont abrogées à compter du 1er janvier 2023, date à laquelle les dispositions de l'article 69 de la convention collective nationale des coopératives agricoles laitières seront appliquées.
La maternité :Les dispositions des articles 56 de la convention collective nationale des coopératives agricoles laitières et les dispositions de l'article 17 de son annexe V portant sur les agents de maîtrise et les cadres seront appliquées à compter du 1er janvier 2023.
L'indemnité de licenciement :Les dispositions de l'article 29 de la convention collective des coopératives fruitières des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura sont abrogées à compter du 1er janvier 2023, date à laquelle les dispositions de l'article 53 de la convention collective nationale des coopératives agricoles laitières et de l'article 13 de son annexe V portant sur les agents de maîtrise et les cadres seront appliquées.
L'indemnité de fin de carrière :Les dispositions des articles 31.1 et 31.2 de la convention collective des coopératives fruitières des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura sont abrogées à compter du 1er janvier 2023, date à laquelle les dispositions de l'article 54 de la convention collective nationale des coopératives agricoles laitières et de l'article 14 de son annexe V portant sur les agents de maîtrise et les cadres seront appliquées.
Le préavis de départ en retraite :Concernant les durées de préavis de départ en retraite, les dispositions de l'article 50 de la convention collective nationale des coopératives agricoles laitières et les dispositions de l'article 11 de son annexe V portant sur les agents de maîtrise et les cadres seront appliquées à compter du 1er janvier 2023.
• Au 1er juin 2023 :
Les congés payés :Les dispositions des articles 32.1, 32.2, 32.3 et 33 de la convention collective des coopératives fruitières des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura sont abrogées à compter du 1er juin 2023, date à laquelle seront appliquées les dispositions des articles 62, 63 et 67 de la convention collective nationale des coopératives agricoles laitières ainsi que les dispositions de l'article 18 de son annexe V portant sur les agents de maîtrise et les cadres.
• Au 1er octobre 2024 :
L'indemnité d'habillage et de déshabillage :Les dispositions de l'article 41 de la convention collective nationale des coopératives agricoles laitières seront appliquées à compter du 1er octobre 2024.
• Au 1er janvier 2025 :
À compter du 1er janvier 2025, l'ensemble des dispositions de la convention collective des coopératives fruitières des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura (IDCC 8435) seront abrogées et seules seront appliquées aux coopératives fruitières l'ensemble des dispositions de la CCNCL (IDCC 7004), y compris son annexe X.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Ses dispositions entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2023.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
En cas de demande de révision, celle-ci sera accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser et notifiée à l'ensemble des organisations représentatives.
Les parties signataires procèdent au dépôt et à la demande d'extension du présent accord. Celui-ci sera déposé auprès de la DREETS Bourgogne-Franche-Comté.
Afin de mettre en conformité la définition du groupe assuré avec le décret n° 2021-1002 du 30 juillet 2021 relatif aux critères objectifs de définition des catégories de salariés bénéficiaires d'une couverture de protection sociale complémentaire collective, les partenaires sociaux ont décidé de modifier les dispositions de l'accord régional du 18 février 2009, en fonction des dispositions prévues par « l'Accord national du 10 juin 2008 sur une protection sociale complémentaire en agriculture et la création d'un régime de prévoyance ».
Le présent avenant a également pour objet de formaliser les aménagements suivants à l'accord du 18 février 2009 :
La mise en conformité de l'accord précité avec les évolutions réglementaires intervenues ainsi que le tableau des garanties santé, conformément à la réglementation, sans changement sur le niveau des garanties :
– en 2022, à savoir les dispositions applicables en cas de suspension du contrat de travail, la mise en place du tiers payant généralisé ainsi que le forfait patient urgences (FPU), et le dispositif MonPsy ;
– en 2023, à savoir la possibilité pour les pharmaciens, sage-femmes et infirmiers de prescrire et d'administrer les vaccins prévus par le calendrier vaccinal pour les plus de 11 ans, l'exonération du ticket modérateur pour les transports sanitaires urgents préhospitaliers (TUPH), le déremboursement des frais de transports sanitaires non urgents et des soins dentaires.
Il est également précisé qu'en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, le présent avenant ne comporte pas de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés. En effet, les entreprises de la branche sont majoritairement constituées par des effectifs de moins de 50 salariés. Aussi, les dispositions du présent accord s'appliquent à toutes les entreprises de la branche, y compris les TPE de moins de 50 salariés, et ce afin de ne pas remettre en cause le régime social et fiscal de faveur attaché au présent régime.
L'article 4.1 « Définition des salariés bénéficiaires » est modifié comme suit :
« Définition des salariés bénéficiaires
Les dispositions du présent accord s'appliquent à tous les salariés de la production agricole ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017 et entrant dans le champ d'application défini à l'article 1er du présent accord.
Les dispositions du présent accord s'appliquent aux salariés cadres et non-cadres des coopératives fruitières fromagères implantées sur le territoire des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura.
Sont donc exclus du dispositif frais de santé :
– les techniciens, agents de maîtrise et cadres relevant de la convention collective du 2 avril 1952 bénéficiant à ce titre du régime de prévoyance défini dans la convention précitée ;
– les salariés tels que définis ci-dessus relevant d'un accord collectif étendu plus favorable que le présent accord ;
– les VRP relevant d'autres dispositions conventionnelles ;
– les salariés bénéficiaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure ou égale à 3 mois. Pour ces salariés, l'obligation patronale de couverture en matière de remboursement de frais de santé est assurée par le dispositif versement santé tel que prévu à l'article 4.5 du présent accord. »
Le tableau des garanties de l'annexe 1 est modifié comme suit :
« Les prestations du présent contrat respectent l'ensemble des obligations liées aux contrats “solidaires et responsables”.
Aussi, il ne prend pas en charge les pénalités appliquées en cas de non-respect du parcours de soins (majoration du ticket modérateur et dépassements d'honoraires autorisés), de même que la participation forfaitaire et les franchises médicales mentionnées à l'article L. 160-13 du code de la sécurité sociale.
Il répond également aux exigences de prise en charge mentionnées aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale, notamment : prise en charge du ticket modérateur (sauf cures thermales, médicaments à service médical rendu faible ou modéré et médicaments homéopathiques), du forfait patient urgences, du forfait “actes lourds”, du forfait journalier hospitalier et des paniers de soins 100 % santé en optique, dentaire et audiologie et respect des règles sur les dépassements d'honoraires des médecins non adhérents à l'un des dispositifs de pratique tarifaire maîtrisée (OPTAM/OPTAM-CO) ainsi que, en dehors des paniers de soins 100 % santé, des planchers et plafonds pour les frais d'optiques et du plafond pour les aides auditives.
Les remboursements garantis s'effectuent, poste par poste, acte par acte ou par acte global au sens de la classification commune des actes médicaux, dans la limite des frais réellement engagés et dans les conditions prévues au présent tableau de garanties.
Les prestations sont exprimées en pourcentage de la base de remboursement (BR) de la sécurité sociale et/ou en euros.
Les forfaits exprimés en euros et par an s'entendent par bénéficiaire et par année civile, sauf exceptions prévues par la réglementation pour les équipements en optique et en audiologie et cas particuliers prévus au présent tableau de garanties.
Le montant total des remboursements ne peut excéder les frais réellement engagés.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20250002_0000_0061.pdf/BOCC
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Les dispositions arrêtées au présent avenant prendront effet le premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Le présent avenant est établi en nombre suffisant pour être déposé selon les formalités prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.
Dans le contexte de restructuration des branches professionnelles, les partenaires sociaux de la convention collective des coopératives fruitières des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura (IDCC 8435) et ceux de la convention collective nationale des coopératives agricoles laitières (IDCC 7004) ont décidé d'engager une négociation visant leur rapprochement.
Ces négociations ont abouti à la conclusion d'une annexe de rattachement le 11 mars 2020, étendu par arrêté du 8 septembre 2021, lui-même modifié par arrêté du 1er décembre 2021. Ce rattachement s'est opéré dans le respect des spécificités des coopératives fruitières.
Celles-ci se caractérisent en partie par des besoins particuliers liés aux cahiers des charges des différentes AOP du massif jurassien imposant des critères stricts en matière de savoir-faire, d'organisation et d'aménagement du temps de travail en réponse au traitement journalier du lait cru. Par ailleurs, l'activité de vente directe, fortement développée dans les fromageries, et source de développement touristique et de rayonnement des fromages locaux, doit s'adapter à des horaires d'ouverture variables et à une forte saisonnalité en lien avec la production laitière.
Pour l'ensemble de ces raisons, les dispositions portant sur les conditions particulières de travail, spécifiques aux coopératives fruitières et issues de la convention collective (IDCC 8435), ont été introduites dans une annexe X à la convention collective nationale des coopératives agricoles laitières.
À compter du 1er janvier 2025, seules seront appliquées aux coopératives fruitières l'ensemble des dispositions de la CCNCL (IDCC 7004), y compris son annexe X.
Dans la continuité de ces travaux, et soucieux de préserver les garanties et avantages applicables aux salariés des coopératives fruitières, les partenaires sociaux ont décidé de maintenir les garanties de prévoyance applicables aux coopératives fruitières qui répondent aux conditions d'emploi reconnues comme étant spécifiques aux coopératives fruitières, composées majoritairement de très petites entreprises.
S'agissant d'instituer un socle minimal de garanties en matière de prévoyance, notamment au service des coopératives et des salariés employés dans des entreprises essentiellement composées de TPE, le contenu du présent chapitre ne justifie pas de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Un chapitre VI est ajouté à l'annexe X de la convention collective nationale des coopératives agricoles laitières.
Ce nouveau chapitre VI intègre un régime de prévoyance au bénéfice de l'ensemble du personnel des entreprises comprises dans le périmètre défini à l'article 2 de l'annexe X.
Cette annexe X est modifiée comme suit :
« Chapitre VI Prévoyance
Article 14Bénéficiaires
Bénéficient du présent régime :
– les salariés cadres, à savoir ceux relevant des articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017 ; et– les salariés non-cadres, à savoir ceux ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017.
Au titre des dispositions conventionnelles des articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, les salariés cadres sont ceux classés à partir du coefficient 380 de la classification professionnelle spécifique aux coopératives fruitières conformément aux dispositions de l'article 3, du chapitre Ier de la présente annexe.
Les salariés non-cadres, à savoir ceux ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017, sont ceux classés du coefficient 200 au 300 de la classification conventionnelle susmentionnée.
S'agissant d'un régime obligatoire, les règles qu'il prévoit s'imposent de plein droit dans les relations individuelles de travail liant les salariés aux employeurs relevant des présentes dispositions conventionnelles. À ce titre, les salariés ne pourront s'opposer ni à leur affiliation, ni au précompte de la part salariale des cotisations. Ce précompte est expressément mentionné sur le bulletin de salaire du salarié.
Article 15Assiette de calcul des prestations et des cotisations
Pour le calcul des prestations, le salaire de référence (SR) est égal à la somme des rémunérations brutes soumises aux cotisations de prévoyance et perçue par le salarié, dans la limite de la tranche B du salaire, au cours d'une période de référence définie par les douze mois civils précédant le décès ou l'arrêt de travail initial.
Lorsque la période de référence n'est pas complète, le salaire de référence est reconstitué à partir de la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé.
Le salaire annuel de référence servant de base au calcul des prestations et des cotisations est égal aux rémunérations brutes de chaque salarié, soumises à cotisations de sécurité sociale au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, dans la limite des plafonds suivants :
– tranche A : partie de la rémunération brute de référence au plus égale au plafond annuel de la sécurité sociale ;
– tranche B : partie de la rémunération brute de référence comprise entre le plafond annuel de la sécurité sociale et 4 fois celui-ci.
Article 16Garantie décès-invalidité permanente totale et définitive
Article 16.1Capital décès
16.1.1. Bénéficiaires du capital décès
Le capital décès est versé au bénéficiaire expressément désigné par le salarié.
En l'absence de désignation ou si cette dernière est devenue caduque, le capital décès est versé dans l'ordre de préférence suivant :
– au conjoint survivant du salarié, non séparé judiciairement, ou, à défaut, à la personne avec laquelle le salarié est lié par un Pacte civil de solidarité (Pacs) ;
– à défaut aux enfants du salarié, par parts égales entre eux ;
– à défaut aux parents du salarié, par parts égales entre eux ;
– à défaut à ses grands-parents survivants, par parts égales entre eux ;
– à défaut à ses autres héritiers, par parts égales entre eux.
Il est précisé que le partenaire concubin n'est pas assimilé au conjoint du salarié pour l'application de la présente clause. Si le salarié souhaite attribuer le capital décès à son concubin, cette attribution devra expressément être prévue par un formulaire de désignation du capital décès conclu et transmis à l'organisme assureur antérieurement au décès.
Toutefois, quel que soit le bénéficiaire du capital décès, la part de capital correspondant aux majorations pour enfants à charge est versée par parts égales entre ceux-ci, soit directement s'ils sont majeurs, soit à leurs représentants légaux, ès qualités, s'ils sont mineurs.
De la même manière, en cas de décès d'un salarié cadre, si l'option 2 a été retenue, la rente éducation versée au profit de chacun des enfants à charge sera versée directement aux enfants s'ils sont majeurs ou à leurs représentants légaux, ès qualités, s'ils sont mineurs.
16.1.2. Définition des enfants à charge
Pour l'application des articles 16.1.3 et 16.1.4 de la présente annexe, l'enfant à charge est l'enfant :
– de moins de 21 ans à charge au sens de la législation de la sécurité sociale, du salarié ou de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs ;
– âgé de moins de 26 ans du salarié ou de son conjoint, ou de son partenaire lié par un Pacs, à charge du salarié au sens de la législation fiscale, c'est-à-dire :
– – pris en compte dans le quotient familial ou ouvrant droit à un abattement applicable au revenu imposable ;
– – auquel le salarié sert une pension alimentaire (y compris en application d'un jugement de divorce) retenue sur son avis d'imposition à titre de charge déductible du revenu global ;
– handicapé du salarié ou de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs si, avant son vingt et unième anniversaire, il est titulaire de la carte d'invalide civil et bénéficie de l'allocation des adultes handicapés ;
– quel que soit son âge, sauf déclaration personnelle des revenus, l'enfant infirme à charge du salarié ou de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs n'étant pas en mesure de subvenir à ses besoins en raison de son infirmité, pris en compte dans le calcul du quotient familial ou ouvrant droit à un abattement applicable au revenu imposable ;
– du salarié né “ viable ” moins de 300 jours après le décès de ce dernier.
16.1.3. Capital décès salariés non-cadres
En cas de décès d'un salarié non-cadre, il sera versé au bénéficiaire désigné par celui-ci au moment de l'adhésion ou en cours de contrat, ou à défaut aux bénéficiaires listés à l'article 16.1.1 de la présente annexe, un capital, exprimé en pourcentage du salaire de référence, dont le montant est variable en fonction des charges de famille du salarié décédé, dans les conditions suivantes :
16.1.4. Capital décès salariés cadres
En cas de décès d'un salarié cadre, le bénéficiaire désigné par le salarié au moment de l'adhésion ou en cours de contrat, ou à défaut les bénéficiaires listés à l'article 16.1.1 de la présente annexe, ont la possibilité de choisir entre deux options : soit le versement d'un capital décès simple (option 1), soit le versement d'un capital décès minoré et d'une rente éducation au profit de chacun des enfants à charge (option 2).
En cas de pluralité de bénéficiaires et à défaut d'accord entre eux sur l'option à retenir, l'option 1 capital décès simple s'appliquera d'office.
Option 1. Capital décès simple
Option 2. Capital décès minoré + rente éducation
-----
Le montant de la rente éducation versée, exprimé en pourcentage du salaire de référence, est déterminé en fonction de l'âge de l'enfant à charge qui en bénéficie. Le montant de la rente varie donc avec l'âge de cet enfant. Le nouveau montant s'applique à compter du premier versement suivant son anniversaire.
La rente éducation est versée trimestriellement à terme échu. Le premier versement interviendra le jour du trimestre civil suivant le décès du salarié. Le versement de la rente cessera lorsque l'enfant cessera d'être à charge ou lorsqu'il aura atteint 21 ans ou jusqu'au 26e anniversaire s'il poursuit des études ou s'il est considéré toujours à charge au sens des dispositions prévues à l'article 16.1.2 de la présente annexe.
16.1.5. Garantie double effet
En cas de décès du conjoint ou du partenaire de Pacs survenant postérieurement ou simultanément au décès du salarié, il sera versé un capital décès supplémentaire égal au montant du capital décès versé lors du décès de ce dernier, majoration pour enfants à charge comprise.
Ce capital sera réparti par parts égales entre les enfants à charge du conjoint ou du partenaire de Pacs du salarié, et qui étaient initialement à la charge de ce dernier au jour de son décès.
En cas de décès postérieur à celui du salarié, le bénéfice de la garantie double effet n'est accordé qu'à la condition que le conjoint ou le partenaire de Pacs ne soit ni remarié ni lié par un Pacs au jour de son décès.
Est considéré comme un décès simultané à celui du salarié, le décès du conjoint ou de son partenaire de Pacs survenant au cours du même événement sans qu'il soit possible de déterminer l'ordre des décès ou lorsque le décès du conjoint ou du partenaire de Pacs du salarié survient dans un délai de 24 heures avant celui du salarié.
Article 16.2Invalidité permanente totale et définitive
En cas d'invalidité permanente, totale et définitive du salarié, le capital prévu en cas de décès, y compris les majorations pour enfants à charge, lui sera versé par anticipation sur sa demande.
Ce versement anticipé met fin à la garantie en cas de décès du salarié. En cas d'invalidité permanente, totale et définitive d'un salarié cadre, seule l'option 1 pourra être retenue par le salarié.
Est considéré en état d'invalidité permanente totale et définitive, le salarié reconnu invalide par le régime de base de la sécurité sociale avec classement en troisième catégorie d'invalidité, qui reste définitivement incapable de se livrer à la moindre occupation ou au moindre travail lui procurant un gain ou un profit.
Article 16.3Frais d'obsèques
En cas de décès du salarié, de son conjoint, de son partenaire de Pacs, de son concubin ou d'un enfant à charge de 12 ans et plus, il sera versé à la personne ayant assumé les frais d'obsèques, et le justifiant auprès de l'organisme assureur, une allocation d'un montant égal à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès dans la limite des frais réellement engagés.
Pour les enfants à charge âgés de moins de 12 ans, le montant de cette allocation est limité aux frais d'obsèques dûment justifiés.
Article 17Garantie incapacité de travail
(1)
En cas d'incapacité de travail du salarié pour cause de maladie, maladie professionnelle, d'accident ou d'accident de travail donnant lieu à indemnisation par le régime de base de la sécurité sociale, le salarié percevra, à l'issue d'une franchise fixe de 7 jours par arrêt, des indemnités journalières complémentaires à celles versées par le régime de base à hauteur de 80 % du salaire de référence défini à l'article 15 de la présente annexe.
Les indemnités journalières complémentaires sont versées sous déduction des indemnités journalières brutes versées par le régime de base de la sécurité sociale.
Le versement des indemnités journalières complémentaires sera maintenu, sous réserve du versement des prestations du régime de base de la sécurité sociale :
– jusqu'à la date de reprise du travail ; ou– jusqu'au 1095e jour d'arrêt de travail ; ou– jusqu'à la date de mise en invalidité du salarié par le régime de base de la sécurité sociale ; ou– jusqu'à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse du régime de base de la sécurité sociale ; ou– jusqu'au décès du salarié.
Il est précisé que le cumul des sommes reçues au titre du régime de base de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, ne pourra conduire le salarié à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.
Le montant des indemnités journalières complémentaires pourra être diminué si cette limite est dépassée.
Dans l'hypothèse où le régime de base de la sécurité sociale réduirait le montant des indemnités journalières qu'il verse, le montant des indemnités journalières complémentaires pourra être diminué à due concurrence.
Article 18Garantie invalidité-incapacité permanente professionnelle
En cas d'invalidité d'un salarié pour cause d'accident ou de maladie donnant lieu à un classement dans l'une des trois catégories d'invalide par le régime de base de la sécurité sociale, le salarié percevra une rente d'invalidité complémentaire à celle versée par ledit régime de base dans les conditions suivantes :
En cas d'incapacité permanente professionnelle (IPP) d'un salarié résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ouvrant droit au versement de prestations par le régime de base de la sécurité sociale, il lui sera versé une pension d'invalidité complémentaire dans les conditions suivantes :
Il est précisé que le cumul des sommes reçues au titre du régime de base de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, ne pourra conduire le salarié à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle. Le montant de la rente d'invalidité complémentaire pourra être diminué si cette limite est dépassée.
Le versement de la rente d'invalidité complémentaire sera suspendu en cas de suspension du versement de la pension servie par le régime de base de la sécurité sociale.
Le service des rentes est maintenu sous réserve du versement des prestations du régime de base de la sécurité sociale :
– jusqu'à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse du régime de base de la sécurité sociale sauf cumul emploi-retraite remplissant les conditions d'ouverture des droits aux prestations en espèces de la sécurité sociale ;
– jusqu'au décès du salarié.
Article 19Ouverture du droit à prestations
L'ouverture du droit à prestations est conditionnée à l'accomplissement par chaque bénéficiaire des formalités administratives exigées par l'organisme assureur, notamment en ce qui concerne les diverses obligations déclaratives, la transmission des pièces justificatives et l'accomplissement des contrôles médicaux.
Les formalités administratives à accomplir en cas de sinistre seront précisées dans une notice d'information établie par l'organisme assureur et remise au salarié par son employeur.
Article 20Portabilité
Conformément aux dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés des employeurs entrant dans le champ d'application de la présente annexe et couverts collectivement par les garanties prévoyance, bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, selon les conditions citées dans les articles ci-dessous.
Article 20.1Durée. Limites
(2)
Le maintien des garanties est applicable à compter du lendemain de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation de l'assurance chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez un même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder douze mois.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :
– à la date à laquelle l'ancien salarié reprend une activité professionnelle ;
– à la date à laquelle l'ancien salarié ne bénéficie plus, définitivement et totalement, des allocations du régime d'assurance chômage pendant la période du maintien de couverture ;
– dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'organisme assureur de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime d'assurance chômage, notamment en cas de radiation des listes de France Travail ;
– à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale, sauf en cas de cumul chômage – retraite ;
– en cas de décès du salarié.
La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur la durée du maintien des garanties qui n'est pas prolongée d'autant.
Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires en application du dispositif de prévoyance prévu par la présente annexe aient été ouverts chez le dernier employeur.
Article 20.2Garanties maintenues
Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise.
En cas de modification ou de révision des garanties des salariés en activité, les garanties des anciens salariés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes conditions.
L'ancien salarié bénéficie des mêmes droits qu'avant la rupture du contrat de travail, donc des mêmes niveaux de garantie. Toutefois, le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités, au titre de l'arrêt de travail, d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au cours de la même période.
Article 20.3Formalités de déclaration
L'ancien salarié justifie auprès de l'organisme assureur qui met en œuvre la couverture dont il bénéficiait, à l'ouverture et au cours de la période de maintien de garanties, des conditions prévues à l'article 20.1 de la présente annexe, en fournissant également les justificatifs mentionnés ci-après.
L'employeur signale le maintien des garanties dans le certificat de travail du salarié et il informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail de celui-ci.Pour bénéficier du maintien, l'ancien salarié doit fournir l'ensemble des justificatifs qui lui sont demandés par l'organisme assureur, et notamment le justificatif de versement des allocations chômage du mois correspondant à celui pour lequel les prestations sont dues.
En outre, l'ancien salarié doit informer l'organisme assureur de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de portabilité des droits.
La suspension des allocations du régime d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien de couverture qui ne sera donc pas prolongée d'autant.
Article 20.4Cotisations
Ce dispositif de maintien de couverture est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations, ainsi les anciens salariés bénéficient de la portabilité sans contrepartie de cotisation. Le coût lié à ce dispositif est intégré à la cotisation des entreprises et des salariés en activité.
Article 21Maintien des garanties
Les garanties prévues par le présent régime de prévoyance sont suspendues en cas de suspension du contrat de travail du salarié.
Toutefois, elles seront maintenues, moyennant paiement des cotisations calculées selon les mêmes règles que celles applicables à la catégorie de personnel dont relève le salarié :
– au salarié dont le contrat de travail est suspendu, dès lors que pendant cette période de suspension, il bénéficie d'une rémunération partielle ou totale de la part de son employeur ou d'indemnités journalières ou de rentes versées par le régime de base de la sécurité sociale ;
– au salarié en arrêt de travail pour maladie ou accident, invalidité/ incapacité permanente professionnelle, qui bénéficie à ce titre des prestations en espèces de la sécurité sociale ;
– au salarié dont le contrat de travail est suspendu dès lors qu'il bénéficie d'un revenu de remplacement versé par l'employeur en raison :
– – d'une situation d'activité partielle ou d'activité partielle de longue durée et dont l'activité est totalement suspendue ou dont les horaires de travail sont réduits ;
– – ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur notamment reclassement, mobilité.
Il est précisé que l'assiette des cotisations et des prestations à retenir dans ce cas est celle du montant de l'indemnisation versée dans le cadre de la suspension du contrat de travail : indemnisation légale, le cas échéant complétée d'une indemnisation complémentaire ou conventionnelle versée par l'employeur.
Le maintien des garanties est assuré :
– tant que le contrat de travail du salarié n'est pas rompu ;
– en cas de rupture du contrat de travail, quand cette rupture intervient lorsque les prestations de la sécurité sociale au titre de la maladie, de l'accident ou de l'invalidité/ incapacité permanente professionnelle, sont servies sans interruption depuis la date de rupture du contrat de travail.
[1]En outre, ce maintien des garanties cesse dès la survenance de l'un des événements suivants :
– suspension ou cessation des prestations en espèces de la sécurité sociale ;
– date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale du salarié;
– décès du salarié.
[1] La cessation à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ne s'applique pas aux salariés en situation de cumul emploi-retraite remplissant les conditions d'ouverture des droits aux prestations en espèces de la sécurité sociale.
Article 22Maintien de la couverture
Conformément aux dispositions de l'article 7 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques, dite “ loi Évin ”, la résiliation ou le non-renouvellement du contrat collectif d'assurance que l'employeur a souscrit afin de couvrir les garanties prévoyance de la présente annexe, est sans effet sur le versement des prestations immédiates ou différées qui sont acquises ou nées durant son exécution.
Ainsi le principe est que les prestations de protection sociale complémentaire, notamment les rentes, liées à la réalisation d'un sinistre survenu pendant la période de validité du contrat d'assurance de groupe ne peuvent être remises en cause par la résiliation ultérieure dudit contrat.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article 7-1 de la loi Évin, la résiliation ou le non-renouvellement du contrat collectif d'assurance que l'employeur a souscrit afin de couvrir les garanties prévoyance de la présente annexe, est sans effet sur les prestations à naître au titre du maintien de garantie en cas de survenance du décès avant le terme de la période d'incapacité de travail ou d'invalidité.
Conformément aux dispositions de l'article 5 de la loi Évin, les clauses des contrats collectifs d'assurance, permettant à l'employeur de couvrir ses obligations au titre de la présente annexe, devront prévoir les modalités et les conditions tarifaires selon lesquelles le ou les organismes assureurs, maintiendront cette couverture, sans condition de période probatoire ni d'examen ou de questionnaires médicaux, au profit de la population concernée, sous réserve qu'ils en fassent la demande, avant la fin du délai de préavis, en cas de résiliation ou non-renouvellement dudit contrat collectif.
Si ledit contrat collectif d'assurance prend fin, quelle que soit la partie qui en a pris l'initiative, il devra prévoir la possibilité pour l'assuré de souscrire individuellement un contrat prévoyance auprès de l'organisme assureur qui avait pris en charge l'assurance de groupe, qui a été résiliée ou non renouvelée.
Article 23Revalorisation des prestations
Les prestations d'indemnités journalières complémentaires, les rentes d'invalidité et les rentes d'éducation sont revalorisées dans les conditions prévues par le contrat de l'organisme assureur.
En cas de résiliation ou de non-renouvellement du contrat collectif d'assurance, auprès duquel l'employeur a décidé de s'assurer, le service des prestations est maintenu, conformément aux dispositions de l'article 22 de la présente annexe, au niveau atteint à la date d'effet de la résiliation jusqu'à la survenance d'un événement contractuellement prévu mettant fin à la garantie.
Article 24Répartition des cotisations du régime
Pour les salariés non-cadres définis à l'article 14 de la présente annexe, les cotisations sont prises en charge à hauteur de 70 % par l'employeur et de 30 % par le salarié.
Pour les salariés cadres définis à l'article 14 de la présente annexe, les cotisations de la tranche A sont prises en charge à hauteur de 100 % par l'employeur, les cotisations de la tranche B sont prises en charge à hauteur de 60 % par l'employeur et de 40 % par le salarié.
Article 25Information des assurés
Les parties rappellent que les employeurs sont tenus de remettre à leurs salariés un exemplaire de la notice d'information qui leur sera transmise par l'organisme assureur auprès duquel ils auront souscrit les garanties au titre de la présente annexe. Cette notice définit, notamment, lesdites garanties, leurs modalités d'entrée en vigueur, les formalités à accomplir, les exclusions ou limitations de garanties ainsi que les délais de prescription.
Les salariés seront informés individuellement, selon la même méthode, de toute modification de leurs droits et obligations. »
(1) L'article 17 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.(Arrêté du 19 mars 2025 - art. 1)
(2) L'article 20.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.(Arrêté du 19 mars 2025 - art. 1)
| Situation de famille du salarié | Montant du capital décès |
|---|---|
Salarié quelle que soit sa situation de familleMajoration du capital par enfant à charge | 150 % du salaire de référence (tranche A et tranche B)25 % du salaire de référence (tranche A et tranche B) |
| Situation de famille du salarié | Montant du capital décès |
|---|---|
Salarié quelle que soit sa situation de familleMajoration du capital par enfant à charge | 400 % du salaire de référence (tranche A et tranche B)100 % salaire de référence (tranche A et tranche B) |
| Situation de famille du salarié | Montant du capital décès |
|---|---|
| Salarié quelle que soit sa situation de famille | 200 % du salaire de référence (tranche A et tranche B) |
| Âge des enfants à charge | Montant annuel de la rente éducation |
|---|---|
| Rente éducation par enfant à charge : | |
| – de 0 à 10 ans ; | 8 % du salaire de référence (tranche A et tranche B) |
| – de 11 à 17 ans ; | 12 % du salaire de référence (tranche A et tranche B) |
| – de 18 à 21 ans ou jusqu'au 26e anniversaire en cas de poursuite d'études. | 15 % du salaire de référence (tranche A et tranche B) |
| Classement d'invalidité du salarié | Montant de la rente d'invalidité complémentaire |
|---|---|
| Invalidité de 2e ou 3e catégorie | 80 % du salaire de référence sous déduction des prestations versées par le régime de base de la sécurité sociale |
| Invalidité de 1re catégorie | 60 % des prestations versées en cas d'invalidité de 2e et 3e catégories |
| IPP du salarié | Montant de la pension d'invalidité complémentaire |
|---|---|
| IPP dont le taux a été fixé par le régime de base de la sécurité sociale à 66 % ou plus | 80 % du salaire de référence sous déduction des prestations versées par le régime de base de la sécurité sociale |
| IPP dont le taux a été fixé par le régime de base de la sécurité sociale entre 33 % (inclus) et 65 % | 3/ 2N × (80 % du salaire de référence – pension d'invalidité brute reconstituée, servie par le régime de base de la sécurité sociale en cas de 2e catégorie d'invalidité)N = Taux d'incapacité permanente attribué au salarié par la sécurité sociale |
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur à compter du premier jour du mois civil qui suit la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Le présent avenant peut être révisé ou dénoncé à tout moment conformément aux dispositions légales.
Les parties signataires procèdent au dépôt et à la demande d'extension du présent avenant. Il sera déposé auprès de la DREETS Bourgogne-Franche-Comté.
Article 1er
Augmentations de la rémunération annuelle minimale (RAM)
1.1. Au 1er mai 2001, la RAM est augmentée comme suit par rapport à la grille résultant de l'accord du 19 mai 2000, applicable au 1er mai 2000 :
Le coefficient 120 est porté au montant de la garantie de ressource mensuelle x 13, soit 90 758,98 F.
A partir du coefficient 190, l'ensemble de la grille est augmenté de + 2,2 %, portant ainsi le coefficient 190 à 97 517,72 F.
Une progression constante en valeur est établie entre les coefficients 120 et 190, portant ainsi la RAM des coefficients concernés à :
1.2. Au 1er juillet 2001, le coefficient 120 sera porté au montant de la garantie mensuelle de ressource x 13, tel qu'il sera fixé à cette date.
1.3. Au 1er novembre 2001, l'ensemble des autres coefficients, à partir du coefficient 130, bénéficieront d'une augmentation additionnelle de + 0,8 % par rapport à la RAM en vigueur au 1er mai 2000, portant ainsi l'augmentation cumulée à 3 % à partir du coefficient 190.
1.4. Clause de rendez-vous :
Les partenaires sociaux sont convenus de réexaminer la situation début 2002, au regard notamment des résultats de l'inflation publiés pour 2001.
Article 2
Transformation des taux horaires en grille des minima mensuels revalorisée
2.1. Au 1er mai 2001, la grille des taux horaires conventionnels en vigueur est transformée en une grille des minima mensuels, sur une base de calcul convenue de 169 heures.
A cette même date, elle est de plus majorée comme suit :
Coefficients 120 à 140.......................... ... + 10 % Coefficients 150 à 170.......................... ... + 8 % Coefficients 180 à 200.......................... ... + 6 % Coefficients 210 à 240.......................... ... + 4 % Coefficients supérieurs......................... ... + 2 % 2.2. De plus, il est convenu de porter le montant du coefficient 120 à la garantie mensuelle de ressource au 1er juillet 2003, telle qu'elle s'établira à cette date.
Article 3
Définition de la rémunération annuelle minimale (RAM)
et des minima mensuels
Au 1er mai 2001, la RAM et les nouveaux minima mensuels seront établis pour un travail à temps complet, résultant de l'horaire collectif de référence, pratiqué dans l'entreprise ou l'établissement.
Article 4
Demande d'extension
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord et des avenants qui en résulteront. Ceux-ci seront déposés au service pluridépartemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles de Paris, des Hauts-de-Seine, de la Seine-Saint-Denis et du Val-de-Marne.
| COEFFICIENT | RÉMUNÉRATION ANNUELLE MINIMALE (en francs) |
| 130 | 91 724,51 |
| 140 | 92 690,04 |
| 150 | 93 655,57 |
| 160 | 94 621,10 |
| 170 | 95 586,63 |
| 180 | 96 552,16 |
Article 1er
En application des dispositions de l'accord du 17 mai 2001, l'annexe I à la convention collective nationale des coopératives laitières est modifiée au 1er mai 2001 comme indiqué dans l'annexe ci-jointe, exprimée en francs et en euros.
Article 2
Demande d'extension
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant. Il sera déposé au service pluridépartemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles de Paris, des Hauts-de-Seine, de la Seine-Saint-Denis et du Val-de-Marne.
ANNEXE I
à l'avenant n° 36 du 17 mai 2001
Rémunération annuelle minimale au 1er mai 2001
(1) (en francs)
(2) (en euros)
Arrêté du 7 août 2001 art. 2 : Texte étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
| COEF. | MOINS DE 1 AN D'ANCIENNETÉ (en francs) | |
| (en euros) | ||
| 120 | 83 777,52 | 12 771,80 |
| 130 | 84 668,78 | 12 907,67 |
| 140 | 85 560,00 | 13 043,54 |
| 150 | 86 451,36 | 13 179,42 |
| 160 | 87 342,55 | 13 315,29 |
| 170 | 88 233,81 | 13 451,16 |
| 180 | 89 125,07 | 13 587,03 |
| 190 | 90 016,36 | 13 722,91 |
| 200 | 91 276,61 | 13 915,03 |
| 210 | 92 536,87 | 14 107,15 |
| 220 | 93 797,12 | 14 299,28 |
| 230 | 95 057,38 | 14 491,40 |
| 240 | 96 317,63 | 14 683,53 |
| 250 | 97 577,88 | 14 875,65 |
| 280 | 105 208,25 | 16 038,89 |
| 310 | 112 838,58 | 17 202,13 |
| 350 | 121 745,41 | 18 559,97 |
| 400 | 139 048,46 | 21 197,80 |
| 450 | 156 436,62 | 23 848,61 |
| 500 | 173 824,76 | 26 499,41 |
| 550 | 191 326,36 | 29 167,52 |
| 600 | 208 657,80 | 31 809,68 |
| 650 | 226 074,31 | 34 464,81 |
| COEF. | PLUS DE 1 AN D'ANCIENNETÉ (en francs) | |
| (en euros) | ||
| 120 | 90 758,98 | 13 836,12 |
| 130 | 91 724,51 | 13 983,31 |
| 140 | 92 690,04 | 14 130,51 |
| 150 | 93 655,57 | 14 277,70 |
| 160 | 94 621,10 | 14 424,89 |
| 170 | 95 586,63 | 14 572,09 |
| 180 | 96 552,16 | 14 719,28 |
| 190 | 97 517,72 | 14 866,48 |
| 200 | 98 882,99 | 15 074,61 |
| 210 | 100 248,28 | 15 282,75 |
| 220 | 101 613,55 | 15 490,89 |
| 230 | 102 978,83 | 15 699,02 |
| 240 | 104 344,10 | 15 907,16 |
| 250 | 105 709,37 | 15 907,16 |
| 280 | 113 975,61 | 17 375,47 |
| 310 | 122 241,80 | 18 635,64 |
| 350 | 131 890,87 | 20 106,63 |
| 400 | 150 635,84 | 22 964,29 |
| 450 | 169 473,01 | 25 835,99 |
| 500 | 188 310,17 | 28 707,70 |
| 550 | 207 270,24 | 31 598,14 |
| 600 | 226 045,95 | 34 460,48 |
| 650 | 244 913,84 | 37 336,87 |
| COEF. | EXPRESSION MENSUELLE (en francs) | |
| (en euros) | ||
| 120 | 6 981,46 | 1 064,32 |
| 130 | 7 055,73 | 1 075,64 |
| 140 | 7 130,00 | 1 086,96 |
| 150 | 7 204,28 | 1 098,29 |
| 160 | 7 278,55 | 1 109,61 |
| 170 | 7 352,82 | 1 120,93 |
| 180 | 7 427,09 | 1 132,25 |
| 190 | 7 501,36 | 1 143,57 |
| 200 | 7 606,38 | 1 159,59 |
| 210 | 7 711,41 | 1 175,60 |
| 220 | 7 816,43 | 1 191,61 |
| 230 | 7 921,45 | 1 207,62 |
| 240 | 8 026,47 | 1 223,63 |
| 250 | 8 131,49 | 1 239,64 |
| 280 | 8 767,35 | 1 336,57 |
| 310 | 9 403,22 | 1 433,51 |
| 350 | 10 145,45 | 1 546,66 |
| 400 | 11 587,37 | 1 766,48 |
| 450 | 13 036,39 | 1 987,38 |
| 500 | 14 485,40 | 2 208,28 |
| 550 | 15 943,86 | 2 430,63 |
| 600 | 17 388,15 | 2 650,81 |
| 650 | 18 839,53 | 2 872,07 |
Article 1er
En application des dispositions de l'accord du 17 mai 2001, les dispositions de l'article 29 de la convention collective nationale des coopératives laitières sont modifiées comme suit (seuls les paragraphes en italique sont ainsi modifiés).
Article 29
Bases minima de rémunération
1. Rémunération annuelle minimale
Le barème de la rémunération annuelle minimale (RAM) fait l'objet de l'annexe I de la présente convention, qui en indique le montant brut.
a) Champ d'application.
Le barème de la RAM s'applique par coefficient aux salariés des entreprises visées à l'article 1er de l'annexe VII de la présente convention, selon que ceux-ci comptent ou non au moins 1 an d'ancienneté.
b) Définition.
La RAM s'apprécie dans le cadre de l'année civile, pour un travail à temps complet, résultant de l'horaire collectif de référence, pratiqué dans l'entreprise ou l'établissement.
Elle comprend tous les éléments bruts de la rémunération du salarié, y compris les avantages en nature, quelles qu'en soient la forme et la périodicité, passibles des cotisations de la mutualité sociale agricole, à l'exception :
- des sommes constituant des remboursements de frais exclues de l'assiette des cotisations de mutualité sociale agricole ;
- des sommes versées au titre de la participation et de l'intéressement, telles que prévues par la réglementation, et ne présentant pas le caractère de salaire ;
- de la prime d'ancienneté aux taux et conditions prévus par la présente convention collective ;
- des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires calculées conformément à la réglementation en vigueur ;
- des majorations conventionnelles pour contraintes telles que définies à l'article 35, alinéas 2 et 3, et à l'article 35 bis, alinéas 1 et 2, de la présente convention ;
- des majorations conventionnelles résultant des réductions d'horaires telles que définies à l'article 33 de la présente convention.
c) Mise en oeuvre de la RAM.
Au moment d'effectuer la paye du mois de décembre, est comparé à la RAM le total des rémunérations brutes perçues par l'intéressé à l'exception des sommes indiquées ci-dessus.
Pour cette comparaison sera prise en compte la moyenne pondérée des valeurs successives de la RAM au cours de l'année.
Le salarié quittant son entreprise au cours de l'année bénéficie de la RAM au prorata de son temps de présence. Dans cette hypothèse, le montant de la RAM à prendre en considération résultera de la moyenne pondérée des valeurs successives de la RAM résultant des augmentations intervenues jusqu'à son départ.
Lorsque, pour tout autre motif, le salarié n'a pas travaillé toute l'année (suspension du contrat, chômage partiel, etc.), devra être comparée la RAM pro rata temporis avec le salaire pro rata temporis tel que défini au b ci-dessus, auquel s'ajoute tout ce qui est versé pendant le temps d'absence au titre d'avantages supérieurs à la convention collective nationale, aux accords interprofessionnels nationaux et éventuellement à la réglementation en vigueur.
Pour les salariés effectuant un horaire hebdomadaire moyen inférieur à l'horaire collectif de référence pratiqué dans l'entreprise ou l'établissement, la RAM sera calculée pro rata temporis.
Si cette comparaison fait apparaître qu'un salarié n'a pas entièrement bénéficié de la RAM, le compte sera apuré par le versement par l'employeur d'un complément. Justification détaillée en sera donnée aux intéressés sur leur demande.
d) Négociation annuelle.
La négociation annuelle des salaires effectifs prévue par l'article L. 132-27 du code du travail sera élargie à la fixation, pour l'année, des éléments propres à l'entreprise ou à l'établissement non pris en compte pour l'application de la rémunération annuelle minimale.
L'accord conclu dans ce cadre précisera en outre le taux d'augmentation annuel des grilles nationales de RAM au-delà duquel les éléments exclus redeviendront pris en compte.
Si, au terme des négociations, aucun accord n'a été conclu, il sera établi un procès-verbal de désaccord conforme à l'article L. 132-29 du code du travail, dans lequel l'employeur mentionnera les mesures qu'il compte appliquer unilatéralement.
e) Expression mensuelle.
Lors de chaque modification du montant brut des rémunérations annuelles minimales, sera joint, à titre indicatif, un tableau faisant apparaître une expression mensuelle de ces RAM.
2. Salaires minima mensuels
Le barème des salaires minima mensuels fait l'objet de l'annexe I bis de la présente convention, qui en indique le montant brut.
a) Champ d'application.
Le barème des salaires minima mensuels s'applique par coefficient aux salariés des entreprises visées à l'article 1er de l'annexe VII de la présente convention.
b) Définition.
Les salaires minima mensuels s'apprécient pour un travail à temps complet, résultant de l'horaire collectif de référence, pratiqué dans l'entreprise ou l'établissement.
Article 2
En application des dispositions de l'accord du 17 mai 2001, l'annexe I bis à la convention collective nationale des coopératives laitières est modifiée comme indiqué dans l'annexe ci-jointe, exprimée en francs et en euros.
Article 3
Demande d'extension
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant. Il sera déposé au service pluridépartemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles de Paris, des Hauts-de-Seine, de la Seine-Saint-Denis et du Val-de-Marne.
ANNEXE I bis
à l'avenant n° 37 du 17 mai 2001
Salaires minima mensuels au 1er mai 2001
Article 29 nouveau de la convention collective
Arrêté du 7 août 2001 art. 2 : Texte étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
| COEFFICIENT | MONTANT (en francs) | MONTANT (en euros) |
| 120 | 5 736,87 | 874,58 |
| 130 | 5 893,03 | 898,39 |
| 140 | 6 119,83 | 932,96 |
| 150 | 6 227,58 | 949,39 |
| 160 | 6 442,96 | 982,22 |
| 170 | 6 661,98 | 1 015,61 |
| 180 | 6 757,16 | 1 030,12 |
| 190 | 6 970,34 | 1 062,62 |
| 200 | 7 185,31 | 1 095,39 |
| 210 | 7 264,16 | 1 107,41 |
| 220 | 7 474,19 | 1 139,43 |
| 230 | 7 684,23 | 1 171,45 |
| 240 | 7 897,78 | 1 204,01 |
| 250 | 7 955,34 | 1 212,78 |
| 280 | 8 577,63 | 1 307,65 |
| 310 | 9 198,20 | 1 402,26 |
| 350 | 9 925,64 | 1 513,15 |
| 400 | 11 339,16 | 1 728,64 |
| 450 | 12 756,12 | 1 944,66 |
| 500 | 14 171,36 | 2 160,41 |
| 550 | 15 596,94 | 2 377,74 |
| 600 | 17 012,18 | 2 593,49 |
| 650 | 18 430,87 | 2 809,77 |
Article 1er
En application des dispositions de l'accord du 17 mai 2001, l'annexe I à la convention collective nationale des coopératives laitières sera modifiée au 1er novembre 2001 comme indiqué dans l'annexe ci-jointe, exprimée en francs et en euros.
Article 2
Demande d'extension
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant. Il sera déposé au service pluridépartemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles de Paris, des Hauts-de-Seine, de la Seine-Saint-Denis et du Val-de-Marne.
ANNEXE I à l'avenant n° 38 du 17 mai 2001
Rémunération annuelle minimale au 1er novembre 2001
(1) Ce montant sera fixé au 1er juillet 2001 en fonction de la garantie de ressources mensuelle
Arrêté du 7 août 2001 art. 2 : Texte étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
| COEF. | MOINS DE 1 AN D'ANCIENNETÉ (en francs) (1) | |
| (en euros) | ||
| 130 | 85 333,00 | 13 008,93 |
| 140 | 86 229,39 | 13 145,59 |
| 150 | 87 125,92 | 13 282,26 |
| 160 | 88 022,28 | 13 418,91 |
| 170 | 88 918,71 | 13 555,57 |
| 180 | 89 819,83 | 13 692,95 |
| 190 | 90 720,99 | 13 830,33 |
| 200 | 91 991,10 | 14 023,95 |
| 210 | 93 261,23 | 14 217,58 |
| 220 | 94 531,34 | 14 411,21 |
| 230 | 95 801,47 | 14 604,84 |
| 240 | 97 071,58 | 14 798,47 |
| 250 | 98 341,70 | 14 992,10 |
| 280 | 106 031,80 | 16 164,44 |
| 310 | 113 721,86 | 17 336,79 |
| 350 | 122 698,41 | 18 705,25 |
| 400 | 140 136,90 | 21 363,73 |
| 450 | 157 661,17 | 24 035,29 |
| 500 | 175 185,42 | 26 706,85 |
| 550 | 192 824,02 | 29 395,83 |
| 600 | 210 291,13 | 32 058,68 |
| 650 | 227 843,97 | 34 734,59 |
| COEF. | PLUS DE 1 AN D'ANCIENNETÉ (en francs) (1) | |
| (en euros) | ||
| 130 | 92 444,09 | 14 093,01 |
| 140 | 93 415,21 | 14 241,06 |
| 150 | 94 386,34 | 14 389,11 |
| 160 | 95 357,47 | 14 537,15 |
| 170 | 96 328,60 | 14 685,20 |
| 180 | 97 304,82 | 14 834,02 |
| 190 | 98 281,07 | 14 982,85 |
| 200 | 99 657,03 | 15 192,62 |
| 210 | 101 033,00 | 15 402,38 |
| 220 | 102 408,96 | 15 612,15 |
| 230 | 103 784,93 | 15 821,91 |
| 240 | 105 160,88 | 16 031,67 |
| 250 | 106 536,84 | 16 241,44 |
| 280 | 114 867,79 | 17 511,48 |
| 310 | 123 198,68 | 18 781,52 |
| 350 | 132 923,28 | 20 264,02 |
| 400 | 151 814,99 | 23 144,05 |
| 450 | 170 799,61 | 26 038,23 |
| 500 | 189 784,22 | 28 932,42 |
| 550 | 208 892,71 | 31 845,49 |
| 600 | 227 815,39 | 34 730,23 |
| 650 | 246 830,97 | 37 629,14 |
| COEF. | EXPRESSION MENSUELLE (en francs) (1) |
| (en euros) | |
| 7 111,08 | 1 084,08 |
| 7 185,79 | 1 095,47 |
| 7 260,49 | 1 106,85 |
| 7 335,19 | 1 118,24 |
| 7 409,89 | 1 129,63 |
| 7 484,99 | 1 141,08 |
| 7 560,08 | 1 152,53 |
| 7 665,93 | 1 168,66 |
| 7 771,77 | 1 184,80 |
| 7 877,61 | 1 200,93 |
| 7 983,46 | 1 217,07 |
| 8 089,30 | 1 233,21 |
| 10 224,87 | 1 558,77 |
| 9 476,82 | 1 444,73 |
| 8 835,98 | 1 347,04 |
| 8 195,14 | 1 249,34 |
| 11 678,08 | 1 780,31 |
| 13 138,43 | 2 002,94 |
| 14 598,79 | 2 225,57 |
| 16 068,67 | 2 449,65 |
| 17 524,26 | 2 671,56 |
| 18 987,00 | 2 894,55 |
RAM au 1er janvier 2003 pour un travail à temps complet
Fait à Paris, le 15 janvier 2003.
| COEF | MOINS DE 1 ANd'ancienneté | PLUS DE 1 ANd'ancienneté | EXPRESSIONMensuelle |
| 120 | 13 372,20 | 14 486,55 | 1 114,35 |
| 130 | 13 464,51 | 14 586,55 | 1 122,04 |
| 140 | 13 556,82 | 14 686,55 | 1 129,73 |
| 150 | 13 649,12 | 14 786,55 | 1 137,43 |
| 160 | 13 741,43 | 14 886,55 | 1 145,12 |
| 170 | 13 833,74 | 14 986,55 | 1 152,81 |
| 180 | 13 966,80 | 15 130,70 | 1 163,90 |
| 190 | 14 106,93 | 15 282,51 | 1 175,58 |
| 200 | 14 304,44 | 15 496,47 | 1 192,04 |
| 210 | 14 501,93 | 15 710,43 | 1 208,49 |
| 220 | 14 699,44 | 15 924,39 | 1 224,95 |
| 230 | 14 896,94 | 16 138,35 | 1 241,41 |
| 240 | 15 094,43 | 16 352,30 | 1 257,87 |
| 250 | 15 291,94 | 16 566,27 | 1 274,33 |
| 280 | 16 487,73 | 17 861,71 | 1 373,98 |
| 310 | 17 683,52 | 19 157,15 | 1 473,63 |
| 350 | 19 079,35 | 20 669,30 | 1 589,95 |
| 400 | 21 791,01 | 23 606,93 | 1 815,92 |
| 450 | 24 516,00 | 26 558,99 | 2 043,00 |
| 500 | 27 240,99 | 29 511,07 | 2 270,08 |
| 550 | 29 983,75 | 32 482,40 | 2 498,65 |
| 600 | 32 699,85 | 35 424,83 | 2 724,99 |
| 650 | 35 429,28 | 38 381,72 | 2 952,44 |
Salaires minima mensuelspour un travail à temps complet
Fait à Paris, le 15 janvier 2003.
| COEF | MONTANT au 1/1/2003 |
| 120 | 1 005,77 |
| 130 | 1 015,77 |
| 140 | 1 025,77 |
| 150 | 1 035,77 |
| 160 | 1 045,77 |
| 170 | 1 055,77 |
| 180 | 1 065,77 |
| 190 | 1 083,87 |
| 200 | 1 117,30 |
| 210 | 1 129,56 |
| 220 | 1 162,22 |
| 230 | 1 194,88 |
| 240 | 1 228,09 |
| 250 | 1 237,04 |
| 280 | 1 333,80 |
| 310 | 1 430,31 |
| 350 | 1 543,41 |
| 400 | 1 763,21 |
| 450 | 1 983,55 |
| 500 | 2 203,62 |
| 550 | 2 425,29 |
| 600 | 2 645,36 |
| 650 | 2 865,97 |
| COEFFICIENT | MOINS DE 1 AN d'ancienneté | PLUS DE 1 AN d'ancienneté | EXPRESSION mensuelle |
| 120 | 14 368,44 | 15 565,81 | 1 197,37 |
| 130 | 14 451,52 | 15 655,81 | 1 204,29 |
| 140 | 14 534,59 | 15 745,81 | 1 211,22 |
| 150 | 14 617,67 | 15 835,81 | 1 218,14 |
| 160 | 14 700,75 | 15 925,81 | 1 225,06 |
| 170 | 14 783,82 | 16 015,81 | 1 231,99 |
| 180 | 14 866,90 | 16 105,81 | 1 238,91 |
| 190 | 14 949,98 | 16 195,81 | 1 245,83 |
| 200 | 15 033,06 | 16 285,81 | 1 252,75 |
| 210 | 15 148,46 | 16 410,83 | 1 262,37 |
| 220 | 15 309,80 | 16 585,61 | 1 275,82 |
| 230 | 15 515,48 | 16 808,44 | 1 292,96 |
| 240 | 15 721,19 | 17 031,29 | 1 310,10 |
| 250 | 15 926,89 | 17 254,13 | 1 327,24 |
| 280 | 17 172,34 | 18 603,37 | 1 431,03 |
| 310 | 18 417,78 | 19 952,59 | 1 534,81 |
| 350 | 19 871,57 | 21 527,53 | 1 655,96 |
| 400 | 22 695,82 | 24 587,14 | 1 891,32 |
| 450 | 25 533,95 | 27 661,78 | 2 127,83 |
| 500 | 28 372,09 | 30 736,43 | 2 364,34 |
| 550 | 31 228,74 | 33 831,13 | 2 602,39 |
| 600 | 34 057,61 | 36 895,74 | 2 838,13 |
| 650 | 36 900,38 | 39 975,42 | 3 075,03 |
(En euros)
Fait à Paris, le 31 mars 2005.
| COEFFICIENT | MONTANT AU 1er avril 2005 |
| 120 | 1 197,37 |
| 130 | 1 203,37 |
| 140 | 1 209,37 |
| 150 | 1 215,37 |
| 160 | 1 221,37 |
| 170 | 1 227,37 |
| 180 | 1 233,37 |
| 190 | 1 239,37 |
| 200 | 1 245,37 |
| 210 | 1 251,37 |
| 220 | 1 257,37 |
| 230 | 1 263,76 |
| 240 | 1 280,30 |
| 250 | 1 289,64 |
| 280 | 1 390,51 |
| 310 | 1 491,11 |
| 350 | 1 609,03 |
| 400 | 1 838,17 |
| 450 | 2 067,88 |
| 500 | 2 297,30 |
| 550 | 2 528,41 |
| 600 | 2 757,82 |
| 650 | 2 987,81 |
(En euros)
Fait à Paris, le 31 mars 2005.
RAM au 1er octobre 2006 pour un travail à temps complet
| COEFFICIENT | MOINS DE 1 AN d'ancienneté | PLUS DE 1 AN d'ancienneté | EXPRESSION mensuelle |
| 120 | 15 051,36 | 16 305,64 | 1 254,28 |
| 130 | 15 097,51 | 16 355,64 | 1 258,13 |
| 140 | 15 143,67 | 16 405,64 | 1 261,97 |
| 150 | 15 189,82 | 16 455,64 | 1 265,82 |
| 160 | 15 235,98 | 16 505,64 | 1 269,66 |
| 170 | 15 300,48 | 16 575,52 | 1 275,04 |
| 180 | 15 385,06 | 16 667,14 | 1 282,09 |
| 190 | 15 469,63 | 16 758,76 | 1 289,14 |
| 200 | 15 554,20 | 16 850,38 | 1 296,18 |
| 210 | 15 638,77 | 16 942,00 | 1 303,23 |
| 220 | 15 739,68 | 17 051,32 | 1 311,64 |
| 230 | 15 951,15 | 17 280,41 | 1 329,26 |
| 240 | 16 162,63 | 17 509,51 | 1 346,89 |
| 250 | 16 374,11 | 17 738,62 | 1 364,51 |
| 280 | 17 827,95 | 19 313,62 | 1 485,66 |
| 310 | 19 120,93 | 20 714,34 | 1 593,41 |
| 350 | 20 360,23 | 22 349,42 | 1 719,19 |
| 400 | 23 562,30 | 25 525,83 | 1 963,53 |
| 450 | 26 508,79 | 28 717,86 | 2 209,07 |
| 500 | 29 455,29 | 31 909,89 | 2 454,61 |
| 550 | 32 420,99 | 35 122,74 | 2 701,75 |
| 600 | 35 357,87 | 38 304,36 | 2 946,49 |
| 650 | 38 309,18 | 41 501,61 | 3 192,43 |
Salaires minima mensuels pour un travail à temps complet
| COEFFICIENT | MONTANT au 1er octobre 2006 |
| 120 | 1 254,28 |
| 130 | 1 257,28 |
| 140 | 1 260,28 |
| 150 | 1 263,28 |
| 160 | 1 266,28 |
| 170 | 1 270,34 |
| 180 | 1 276,45 |
| 190 | 1 282,56 |
| 200 | 1 288,67 |
| 210 | 1 294,77 |
| 220 | 1 300,88 |
| 230 | 1 306,99 |
| 240 | 1 316,27 |
| 250 | 1 325,87 |
| 280 | 1 443,62 |
| 310 | 1 548,08 |
| 350 | 1 670,49 |
| 400 | 1 908,38 |
| 450 | 2 146,88 |
| 500 | 2 385,05 |
| 550 | 2 624,99 |
| 600 | 2 863,17 |
| 650 | 3 101,94 |
Au 1er mars 2007, la grille des salaires minima mensuels conventionnels, établie pour un travail à temps complet, est augmentée comme suit par rapport à la grille applicable au 1er octobre 2006 :Le coefficient 120 est augmenté de + 1,5 % et donc porté à 1 273,09 €.Une progression constante en valeur de 6 par coefficient est établie entre les coefficients 120 et 250.A partir du coefficient 280, l'ensemble de la grille est augmenté de + 1,5 %.
Au 1er mars 2007, la RAM applicable aux salariés ayant plus de 1 an d'ancienneté, établie pour un travail à temps complet, est augmentée comme suit, par rapport à la grille applicable au 1er octobre 2006 :Le coefficient 120 est augmenté de + 1,5 % et donc porté à 16 550,22 €.Une progression constante en valeur de 80 € par coefficient est établie entre les coefficients 120 et 220.A partir du coefficient 230, l'ensemble de la grille est augmenté de + 1,5 %.De plus, pour tenir compte de la situation spécifique de la grille applicable à l'encadrement, à partir du coefficient 280, une majoration complémentaire de + 0,5 % s'ajoutera.
La commission nationale paritaire sera réunie, dans le courant du mois d'octobre, pour faire le point au regard des diverses évolutions constatées et en tirer d'éventuelles conséquences.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord et des avenants techniques en résultant. Ceux-ci seront déposés au service pluri-départemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles de Paris, des Hauts-de-Seine, de la Seine-Saint-Denis et du Val-de-Marne.
Au 1er avril 2008, la grille des salaires minima mensuels conventionnels, établie pour un travail à temps complet, est augmentée comme suit par rapport à la grille applicable au 1er mars 2007 :― les coefficients 120 à 250 sont augmentés de + 20 € ;― à partir du coefficient 280, l'ensemble de la grille est augmenté de + 1,5 %.Au 1er septembre 2008, cette augmentation sera respectivement portée :― à 35 € pour les coefficients 120 à 250 ;― et à + 2,5 % pour les coefficients supérieurs.Les parties conviennent en outre d'une garantie de talon au SMIC mensuel, en cas d'évolution de ce dernier.
Au 1er avril 2008, la RAM applicable aux salariés ayant plus de 1 an d'ancienneté, établie pour un travail à temps complet, est augmentée de 1,5 % par rapport à la grille applicable au 1er mars 2007.Au 1er septembre 2008, cette nouvelle grille sera majorée de + 1,5 %.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord et des avenants techniques en résultant. Ceux-ci seront déposés au service pluri-départemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles de Paris, des Hauts-de-Seine, de la Seine-Saint-Denis et du Val-de-Marne.
RAM au 1er avril 2008 pour un travail à temps complet
(En euros.)
| COEFFICIENT | MOINS DE 1 ANd'ancienneté | PLUS DE 1 ANd'ancienneté | EXPRESSIONmensuelle (1) |
|---|---|---|---|
| 120 | 15 506,28 | 16 798,47 | 1 292,19 |
| 130 | 15 581,24 | 16 879,67 | 1 298,44 |
| 140 | 15 656,19 | 16 960,87 | 1 304,68 |
| 150 | 15 731,14 | 17 042,07 | 1 310,93 |
| 160 | 15 806,10 | 17 123,27 | 1 317,17 |
| 170 | 15 881,05 | 17 204,47 | 1 323,42 |
| 180 | 15 956,01 | 17 285,67 | 1 329,67 |
| 190 | 16 030,96 | 17 366,87 | 1 335,91 |
| 200 | 16 105,91 | 17 448,07 | 1 342,16 |
| 210 | 16 180,87 | 17 529,27 | 1 348,41 |
| 220 | 16 255,82 | 17 610,47 | 1 354,65 |
| 230 | 16 433,27 | 17 802,71 | 1 369,44 |
| 240 | 16 651,14 | 18 038,73 | 1 387,59 |
| 250 | 16 869,02 | 18 274,77 | 1 405,75 |
| 280 | 18 457,28 | 19 995,39 | 1 538,11 |
| 310 | 19 795,90 | 21 445,56 | 1 649,66 |
| 350 | 21 358,48 | 23 138,36 | 1 779,87 |
| 400 | 24 394,06 | 26 426,90 | 2 032,84 |
| 450 | 27 444,56 | 29 731,60 | 2 287,05 |
| 500 | 30 495,06 | 33 036,31 | 2 541,25 |
| 550 | 33 565,45 | 36 362,57 | 2 797,12 |
| 600 | 36 606,01 | 39 656,51 | 3 050,50 |
| 650 | 39 661,49 | 42 966,61 | 3 305,12 |
| (1) Conformément aux dispositions de l'article 29.1 e de la convention collective, toute modification de la RAM est assortie de l'obligation pour la FNCL de joindre l'expression mensuelle. Il est souligné que celle-ci a un caractère indicatif, seule la grille des minima mensuels ayant un caractère obligatoire au regard du salaire mensuel de base garanti pour chaque coefficient. | |||
RAM au 1er septembre 2008 pour un travail à temps complet
(En euros.)
| COEFFICIENT | MOINS DE 1 ANd'ancienneté | PLUS DE 1 ANd'ancienneté | EXPRESSIONmensuelle (1) |
|---|---|---|---|
| 120 | 15 738,88 | 17 050,45 | 1 311,57 |
| 130 | 15 814,96 | 17 132,87 | 1 317,91 |
| 140 | 15 891,03 | 17 215,29 | 1 324,25 |
| 150 | 15 967,11 | 17 297,70 | 1 330,59 |
| 160 | 16 043,19 | 17 380,12 | 1 336,93 |
| 170 | 16 119,27 | 17 462,54 | 1 343,27 |
| 180 | 16 195,35 | 17 544,96 | 1 349,61 |
| 190 | 16 271,42 | 17 627,38 | 1 355,95 |
| 200 | 16 347,50 | 17 709,79 | 1 362,29 |
| 210 | 16 423,58 | 17 792,21 | 1 368,63 |
| 220 | 16 499,66 | 17 874,63 | 1 374,97 |
| 230 | 16 679,77 | 18 069,76 | 1 389,98 |
| 240 | 16 900,90 | 18 309,31 | 1 408,41 |
| 250 | 17 122,05 | 18 548,89 | 1 426,84 |
| 280 | 18 734,14 | 20 295,32 | 1 561,18 |
| 310 | 20 092,84 | 21 767,24 | 1 674,40 |
| 350 | 21 678,86 | 23 485,43 | 1 806,57 |
| 400 | 24 759,97 | 26 823,30 | 2 063,33 |
| 450 | 27 856,23 | 30 177,58 | 2 321,35 |
| 500 | 30 952,48 | 33 531,86 | 2 579,37 |
| 550 | 34 068,93 | 36 908,01 | 2 839,08 |
| 600 | 37 155,10 | 40 251,35 | 3 096,26 |
| 650 | 40 256,41 | 43 611,11 | 3 354,70 |
| (1) Conformément aux dispositions de l'article 29.1 e de la convention collective, toute modification de la RAM est assortie de l'obligation pour la FNCL de joindre l'expression mensuelle. Il est souligné que celle-ci a un caractère indicatif, seule la grille des minima mensuels ayant un caractère obligatoire au regard du salaire mensuel de base garanti pour chaque coefficient. | |||
Salaires minima mensuels pour un travail à temps completau 1er avril 2008
(En euros.)
| COEFFICIENT | SALAIRE MINIMUM |
|---|---|
| 120 | 1 293,09 |
| 130 | 1 299,09 |
| 140 | 1 305,09 |
| 150 | 1 311,09 |
| 160 | 1 317,09 |
| 170 | 1 323,09 |
| 180 | 1 329,09 |
| 190 | 1 335,09 |
| 200 | 1 341,09 |
| 210 | 1 347,09 |
| 220 | 1 353,09 |
| 230 | 1 359,09 |
| 240 | 1 365,09 |
| 250 | 1 371,09 |
| 280 | 1 487,25 |
| 310 | 1 594,87 |
| 350 | 1 720,98 |
| 400 | 1 966,07 |
| 450 | 2 211,77 |
| 500 | 2 457,14 |
| 550 | 2 704,33 |
| 600 | 2 949,71 |
| 650 | 3 195,70 |
Salaires minima mensuels pour un travail à temps completau 1er septembre 2008
(En euros.)
| COEFFICIENT | SALAIRE MINIMUM |
|---|---|
| 120 | 1 308,09 |
| 130 | 1 314,09 |
| 140 | 1 320,09 |
| 150 | 1 326,09 |
| 160 | 1 332,09 |
| 170 | 1 338,09 |
| 180 | 1 344,09 |
| 190 | 1 350,09 |
| 200 | 1 356,09 |
| 210 | 1 362,09 |
| 220 | 1 368,09 |
| 230 | 1 374,09 |
| 240 | 1 380,09 |
| 250 | 1 386,09 |
| 280 | 1 501,90 |
| 310 | 1 610,58 |
| 350 | 1 737,94 |
| 400 | 1 985,44 |
| 450 | 2 233,56 |
| 500 | 2 481,35 |
| 550 | 2 730,97 |
| 600 | 2 978,77 |
| 650 | 3 227,18 |
Revenu annuel minimum au 1er février 2010 pour un travail à temps complet
(En euros.)
| Coefficient | Moins de 1 and'ancienneté | Plus de 1 and'ancienneté | Expressionmensuelle (*) |
|---|---|---|---|
| 120 | 16 126,15 | 17 470,00 | 1 343,85 |
| 130 | 16 181,54 | 17 530,00 | 1 348,46 |
| 140 | 16 236,92 | 17 590,00 | 1 353,08 |
| 150 | 16 292,31 | 17 650,00 | 1 357,69 |
| 160 | 16 364,05 | 17 727,72 | 1 363,67 |
| 170 | 16 441,65 | 17 811,79 | 1 370,14 |
| 180 | 16 519,25 | 17 895,86 | 1 376,60 |
| 190 | 16 596,86 | 17 979,93 | 1 383,07 |
| 200 | 16 674,45 | 18 063,99 | 1 389,54 |
| 210 | 16 752,05 | 18 148,05 | 1 396,00 |
| 220 | 16 829,65 | 18 232,12 | 1 402,47 |
| 230 | 17 013,37 | 18 431,16 | 1 417,78 |
| 240 | 17 238,92 | 18 675,50 | 1 436,58 |
| 250 | 17 464,49 | 18 919,87 | 1 455,37 |
| 280 | 19 108,82 | 20 701,23 | 1 592,40 |
| 310 | 20 494,69 | 22 202,58 | 1 707,89 |
| 350 | 22 112,44 | 23 955,14 | 1 842,70 |
| 400 | 25 255,17 | 27 359,77 | 2 104,60 |
| 450 | 28 413,35 | 30 781,13 | 2 367,78 |
| 500 | 31 571,54 | 34 202,50 | 2 630,96 |
| 550 | 34 750,31 | 37 646,17 | 2 895,86 |
| 600 | 37 898,19 | 41 056,38 | 3 158,18 |
| 650 | 41 061,54 | 44 483,33 | 3 421,79 |
| (*) Conformément aux dispositions de l'article 29.1 e de la convention collective, toute modification de la RAM est assortie de l'obligation, pour la FNCL, de joindre l'expression mensuelle. Il est souligné que celle-ci n'a qu'un caractère indicatif, seule la grille des minima mensuels a un caractère obligatoire au regard du salaire mensuel de base garanti pour chaque coefficient. | |||
Salaires minima mensuels au 1er février 2010 pour un travail à temps complet
(En euros.)
| Coefficient | salaire minimum |
|---|---|
| 120 | 1 343,77 |
| 130 | 1 346,77 |
| 140 | 1 349,77 |
| 150 | 1 353,77 |
| 160 | 1 357,77 |
| 170 | 1 362,77 |
| 180 | 1 367,77 |
| 190 | 1 373,77 |
| 200 | 1 379,77 |
| 210 | 1 385,77 |
| 220 | 1 391,77 |
| 230 | 1 397,77 |
| 240 | 1 403,77 |
| 250 | 1 409,77 |
| 280 | 1 524,43 |
| 310 | 1 634,74 |
| 350 | 1 764,01 |
| 400 | 2 015,22 |
| 450 | 2 267,06 |
| 500 | 2 518,57 |
| 550 | 2 771,93 |
| 600 | 3 023,45 |
| 650 | 3 275,59 |
Au 1er février 2010, la grille des salaires mensuels minima conventionnels, établie pour un travail à temps complet, est augmentée comme suit :
– le coefficient 120 est augmenté à 1 343,77 € ;
– les coefficients 130 et 140 sont augmentés de 3 € par rapport au coefficient précédent ;
– les coefficients 150 et 160 sont augmentés de 4 € par rapport au coefficient précédent ;
– les coefficients 170 et 180 sont augmentés de 5 € par rapport au coefficient précédent ;
– les coefficients 190 à 250 sont augmentés de 6 € par rapport au coefficient précédent ;
– à partir du coefficient 280, la grille est augmentée de 1,5 %.
Au 1er février 2010, la RAM applicable aux salariés comptant au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise au 31 décembre, établie pour un travail à temps complet, est augmentée comme suit :
– le coefficient 120 est augmenté à 17 470 € ;
– les coefficients 130 à 150 sont augmentés de 60 € par rapport au coefficient précédent ;
– à partir du coefficient 160, la grille est augmentée de 2 %.
La commission nationale paritaire sera réunie, dans le courant du mois d'octobre, pour faire le point au regard des diverses évolutions constatées et en tirer d'éventuelles conséquences.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord et des avenants techniques en résultant. Ceux-ci seront déposés au service conventions et accords collectifs de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris.
Annexe I
RAM au 1er janvier 2011 pour un travail à temps complet
(En euros.)
| Coefficient | Moins de 1 and'ancienneté | Plus de 1 and'ancienneté | Expressionmensuelle (*) |
|---|---|---|---|
| 120 | 16 448,68 | 17 819,40 | 1 370,72 |
| 130 | 16 505,17 | 17 880,60 | 1 375,43 |
| 140 | 16 561,66 | 17 941,80 | 1 380,14 |
| 150 | 16 618,15 | 18 003,00 | 1 384,85 |
| 160 | 16 691,33 | 18 082,27 | 1 390,94 |
| 170 | 16 770,49 | 18 168,03 | 1 397,54 |
| 180 | 16 849,64 | 18 253,78 | 1 404,14 |
| 190 | 16 928,80 | 18 339,53 | 1 410,73 |
| 200 | 17 007,94 | 18 425,27 | 1 417,33 |
| 210 | 17 087,09 | 18 511,01 | 1 423,92 |
| 220 | 17 166,24 | 18 596,76 | 1 430,52 |
| 230 | 17 353,65 | 18 799,78 | 1 446,14 |
| 240 | 17 583,70 | 19 049,01 | 1 465,31 |
| 250 | 17 813,79 | 19 298,27 | 1 484,48 |
| 280 | 19 491,00 | 21 115,25 | 1 624,25 |
| 310 | 20 904,58 | 22 646,63 | 1 742,05 |
| 350 | 22 554,69 | 24 434,24 | 1 879,56 |
| 400 | 25 760,28 | 27 906,97 | 2 146,69 |
| 450 | 28 981,62 | 31 396,75 | 2 415,13 |
| 500 | 32 202,97 | 34 886,55 | 2 683,58 |
| 550 | 35 445,32 | 38 399,09 | 2 953,78 |
| 600 | 38 656,16 | 41 877,51 | 3 221,35 |
| 650 | 41 882,77 | 45 373,00 | 3 490,23 |
| (*) Conformément aux dispositions de l'article 29.1 e de la convention collective, toute modification de la RAM est assortie de l'obligation, pour la FNCL, de joindre l'expression mensuelle. Il est souligné que celle-ci n'a qu'un caractère indicatif, seule la grille des minima mensuels ayant un caractère obligatoire au regard du salaire mensuel de base garanti pour chaque coefficient. | |||
Annexe I bis
Salaires minima mensuels pour un travail à temps complet
(En euros.)
| Coefficient | Montant au 1er janvier 2011 |
|---|---|
| 120 | 1 365,00 |
| 130 | 1 369,00 |
| 140 | 1 373,00 |
| 150 | 1 377,00 |
| 160 | 1 381,00 |
| 170 | 1 386,00 |
| 180 | 1 391,00 |
| 190 | 1 397,12 |
| 200 | 1 403,23 |
| 210 | 1 409,33 |
| 220 | 1 415,43 |
| 230 | 1 421,53 |
| 240 | 1 427,63 |
| 250 | 1 433,74 |
| 280 | 1 550,35 |
| 310 | 1 662,53 |
| 350 | 1 794,00 |
| 400 | 2 049,48 |
| 450 | 2 305,60 |
| 500 | 2 561,39 |
| 550 | 2 819,05 |
| 600 | 3 074,85 |
| 650 | 3 331,28 |
Au 1er janvier 2011, la grille des salaires mensuels minima conventionnels, établie pour un travail à temps complet, est augmentée comme suit :Le coefficient 120 est augmenté à 1 365 €.Les coefficients 130 à 160 sont augmentés de 4 € par rapport au coefficient précédent.Les coefficients 170 et 180 sont augmentés de 5 € par rapport au coefficient précédent.A partir du coefficient 190, la grille est augmentée de 1,7 %.
Au 1er janvier 2011, la RAM applicable aux salariés comptant au moins une année d'ancienneté dans l'entreprise au 31 décembre, établie pour un travail à temps complet, est augmentée de + 2 % sur toute la grille.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord et des avenants techniques en résultant. Ceux-ci seront déposés au service conventions et accords collectifs de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris.
Annexe I
Barème des ressources annuelles minimales au 1er janvier 2011 pour un travail à temps complet
(En euros.)
| Coefficient | Moins de 1 and'ancienneté | Plus de 1 and'ancienneté | Expressionmensuelle (*) |
|---|---|---|---|
| 120 | 16 448,68 | 17 819,40 | 1 370,72 |
| 130 | 16 505,17 | 17 880,60 | 1 375,43 |
| 140 | 16 561,66 | 17 941,80 | 1 380,14 |
| 150 | 16 618,15 | 18 003,00 | 1 384,85 |
| 160 | 16 691,33 | 18 082,27 | 1 390,94 |
| 170 | 16 770,49 | 18 168,03 | 1 397,54 |
| 180 | 16 849,64 | 18 253,78 | 1 404,14 |
| 190 | 16 928,80 | 18 339,53 | 1 410,73 |
| 200 | 17 007,94 | 18 425,27 | 1 417,33 |
| 210 | 17 087,09 | 18 511,01 | 1 423,92 |
| 220 | 17 166,24 | 18 596,76 | 1 430,52 |
| 230 | 17 353,65 | 18 799,78 | 1 446,14 |
| 240 | 17 583,70 | 19 049,01 | 1 465,31 |
| 250 | 17 813,79 | 19 298,27 | 1 484,48 |
| 280 | 19 491,00 | 21 115,25 | 1 624,25 |
| 310 | 20 904,58 | 22 646,63 | 1 742,05 |
| 350 | 22 554,69 | 24 434,24 | 1 879,56 |
| 400 | 25 760,28 | 27 906,97 | 2 146,69 |
| 450 | 28 981,62 | 31 396,75 | 2 415,13 |
| 500 | 32 202,97 | 34 886,55 | 2 683,58 |
| 550 | 35 445,32 | 38 399,09 | 2 953,78 |
| 600 | 38 656,16 | 41 877,51 | 3 221,35 |
| 650 | 41 882,77 | 45 373,00 | 3 490,23 |
| (*) Conformément aux dispositions de l'article 29.1 e de la convention collective, toute modification de la RAM est assortie de l'obligation, pour la FNCL, de joindre l'expression mensuelle. Il est souligné que celle-ci n'a qu'un caractère indicatif, seule la grille des minima mensuels ayant un caractère obligatoire au regard du salaire mensuel de base garanti pour chaque coefficient. | |||
Annexe I bis
Barème des salaires minima mensuels pour un travail à temps complet au 1er janvier 2011
(En euros.)
| Coefficient | Montant |
|---|---|
| 120 | 1 365,00 |
| 130 | 1 369,00 |
| 140 | 1 373,00 |
| 150 | 1 377,00 |
| 160 | 1 381,00 |
| 170 | 1 386,00 |
| 180 | 1 391,00 |
| 190 | 1 397,12 |
| 200 | 1 403,23 |
| 210 | 1 409,33 |
| 220 | 1 415,43 |
| 230 | 1 421,53 |
| 240 | 1 427,63 |
| 250 | 1 433,74 |
| 280 | 1 550,35 |
| 310 | 1 662,53 |
| 350 | 1 794,00 |
| 400 | 2 049,48 |
| 450 | 2 305,60 |
| 500 | 2 561,39 |
| 550 | 2 819,05 |
| 600 | 3 074,85 |
| 650 | 3 331,28 |
Au 1er janvier 2011, la grille des salaires mensuels minima conventionnels, établie pour un travail à temps complet, est augmentée comme suit :Le coefficient 120 est augmenté à 1 365 €.Les coefficients 130 à 160 sont augmentés de 4 € par rapport au coefficient précédent.Les coefficients 170 et 180 sont augmentés de 5 € par rapport au coefficient précédent.A partir du coefficient 190, la grille est augmentée de 1,7 %.
Au 1er janvier 2011, la RAM applicable aux salariés comptant au moins une année d'ancienneté dans l'entreprise au 31 décembre, établie pour un travail à temps complet, est augmentée de + 2 % sur toute la grille.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord et des avenants techniques en résultant. Ceux-ci seront déposés au service conventions et accords collectifs de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris.
Annexe I
(dite « Avenant n° 56 du 29 février 2012 à la convention collective nationale de travail du 7 juin 1984 concernant les coopératives agricoles laitières, modifiant l'annexe I de la convention collective portant sur les ressources annuelles minimales »)
(En euros.)
RAM au 1er mars 2012pour un travail à temps complet | |||
|---|---|---|---|
| Coefficient | Moins de 1 and'ancienneté | Plus de 1 and'ancienneté | Expressionmensuelle (*) |
| 120 | 16 845,60 | 18 249,40 | 1 403,80 |
| 130 | 16 902,09 | 18 310,60 | 1 408,51 |
| 140 | 16 958,58 | 18 371,80 | 1 413,22 |
| 150 | 17 015,08 | 18 433,00 | 1 417,92 |
| 160 | 17 088,25 | 18 512,27 | 1 424,02 |
| 170 | 17 167,41 | 18 598,03 | 1 430,62 |
| 180 | 17 246,57 | 18 683,78 | 1 437,21 |
| 190 | 17 334,95 | 18 779,53 | 1 444,58 |
| 200 | 17 414,10 | 18 865,27 | 1 451,17 |
| 210 | 17 493,24 | 18 951,01 | 1 457,77 |
| 220 | 17 572,39 | 19 036,76 | 1 464,37 |
| 230 | 17 769,03 | 19 249,78 | 1 480,75 |
| 240 | 17 999,09 | 19 499,01 | 1 499,92 |
| 250 | 18 229,17 | 19 748,27 | 1 519,10 |
| 280 | 19 998,69 | 21 665,25 | 1 666,56 |
| 310 | 21 412,27 | 23 196,63 | 1 784,36 |
| 350 | 23 062,38 | 24 984,24 | 1 921,86 |
| 400 | 26 452,59 | 28 656,97 | 2 204,38 |
| 450 | 29 673,92 | 32 146,75 | 2 472,83 |
| 500 | 32 987,58 | 35 736,55 | 2 748,97 |
| 550 | 36 229,93 | 39 249,09 | 3 019,16 |
| 600 | 39 486,93 | 42 777,51 | 3 290,58 |
| 650 | 42 713,54 | 46 273,00 | 3 559,46 |
| (*) Conformément aux dispositions de l'article 29.1 e de la convention collective, toute modification de la RAM est assortie de l'obligation, pour la FNCL, de joindre l'expression mensuelle. Il est souligné que celle-ci n'a qu'un caractère indicatif, seule la grille des minima mensuels ayant un caractère obligatoire au regard du salaire mensuel de base garanti pour chaque coefficient. | |||
Annexe I bis
(dite : « Avenant n° 57 du 29 février 2012 à la convention collective nationale de travail du 7 juin 1984 concernant les coopératives agricoles laitières, modifiant l'annexe I bis de la convention collective portant sur les salaires minima mensuels »)
(En euros.)
Salaire minimum mensuelpour un travail à temps complet | |
|---|---|
| Coefficient | Montant au 1er mars 2012 |
| 120 | 1 398,37 |
| 130 | 1 402,00 |
| 140 | 1 406,00 |
| 150 | 1 410,00 |
| 160 | 1 414,00 |
| 170 | 1 419,00 |
| 180 | 1 424,00 |
| 190 | 1 430,12 |
| 200 | 1 436,23 |
| 210 | 1 442,33 |
| 220 | 1 448,43 |
| 230 | 1 454,53 |
| 240 | 1 460,63 |
| 250 | 1 466,74 |
| 280 | 1 583,35 |
| 310 | 1 695,53 |
| 350 | 1 829,88 |
| 400 | 2 090,47 |
| 450 | 2 351,71 |
| 500 | 2 612,62 |
| 550 | 2 875,43 |
| 600 | 3 136,35 |
| 650 | 3 397,91 |
Au 1er mars 2012, la grille des salaires mensuels minimaux conventionnels, établie pour un travail à temps complet, est augmentée comme suit :
– le coefficient 120 est augmenté à 1 398,37 €.
– les coefficients 130 à 310 sont augmentés de 33 € par rapport à la grille en vigueur.
– à partir du coefficient 350, la grille est augmentée de 2 %.
Au 1er mars 2012, la RAM applicable aux salariés comptant au moins une année d'ancienneté dans l'entreprise au 31 décembre, établie pour un travail à temps complet, est augmentée comme suit :
– les coefficients 120 à 180 sont augmentés de 430 € par rapport à la grille en vigueur ;
– les coefficients 190 à 220 sont augmentés de 440 € par rapport à la grille en vigueur ;
– les coefficients 230 à 250 sont augmentés de 450 € par rapport à la grille en vigueur ;
– les coefficients 280 à 350 sont augmentés de 550 € par rapport à la grille en vigueur ;
– les coefficients 400 à 450 sont augmentés de 750 € par rapport à la grille en vigueur ;
– les coefficients 500 à 550 sont augmentés de 850 € par rapport à la grille en vigueur ;
– les coefficients 600 à 650 sont augmentés de 900 € par rapport à la grille en vigueur.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord et des avenants techniques en résultant. Ceux-ci seront déposés au service conventions et accords collectifs de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris.
La commission nationale paritaire sera réunie à l'automne pour faire le point au regard des diverses évolutions constatées et en tirer d'éventuelles conséquences.
Annexe I
(dite « Avenant n° 58 du 27 février 2013 à la convention collective nationale de travail du 7 juin 1984 concernant les coopératives agricoles laitières »)
RAM au 1er mars 2013 pour un travail à temps complet
(En euros.)
| Coefficient | Moins de 1 and'ancienneté | Plus de 1 and'ancienneté | Expressionmensuelle (*) |
|---|---|---|---|
| 120 | 17 261,54 | 18 700,00 | 1 438,46 |
| 130 | 17 316,92 | 18 760,00 | 1 443,08 |
| 140 | 17 372,31 | 18 820,00 | 1 447,69 |
| 150 | 17 427,69 | 18 880,00 | 1 452,31 |
| 160 | 17 483,08 | 18 940,00 | 1 456,92 |
| 170 | 17 538,46 | 19 000,00 | 1 461,54 |
| 180 | 17 593,85 | 19 060,00 | 1 466,15 |
| 190 | 17 649,23 | 19 120,00 | 1 470,77 |
| 200 | 17 704,62 | 19 180,00 | 1 475,38 |
| 210 | 17 770,16 | 19 251,01 | 1 480,85 |
| 220 | 17 849,32 | 19 336,76 | 1 487,44 |
| 230 | 18 045,95 | 19 549,78 | 1 503,83 |
| 240 | 18 276,01 | 19 799,01 | 1 523,00 |
| 250 | 18 506,10 | 20 048,27 | 1 542,17 |
| 280 | 20 278,67 | 21 968,56 | 1 689,89 |
| 310 | 21 712,05 | 23 521,38 | 1 809,34 |
| 350 | 23 385,25 | 25 334,02 | 1 948,77 |
| 400 | 26 822,92 | 29 058,17 | 2 235,24 |
| 450 | 30 089,36 | 32 596,80 | 2 507,45 |
| 500 | 33 449,41 | 36 236,86 | 2 787,45 |
| 550 | 36 737,15 | 39 798,58 | 3 061,43 |
| 600 | 40 039,75 | 43 376,40 | 3 336,65 |
| 650 | 43 311,53 | 46 920,82 | 3 609,29 |
| (*) Conformément aux dispositions de l'article 29.1 e de la convention collective, toute modification de la RAM est assortie de l'obligation, pour la FNCL, de joindre l'expression mensuelle. Il est souligné que celle-ci n'a qu'un caractère indicatif, seule la grille des minima mensuels ayant un caractère obligatoire au regard du salaire mensuel de base garanti pour chaque coefficient. | |||
Annexe I bis
(dite « Avenant n° 59 du 27 février 2013 à la convention collective nationale de travail du 7 juin 1984 concernant les coopératives agricoles laitières »)
Salaires minimaux mensuels pour un travail à temps complet
(En euros.)
| Coefficient | Montant au 1er mars 2013 |
|---|---|
| 120 | 1 435,00 |
| 130 | 1 438,00 |
| 140 | 1 441,00 |
| 150 | 1 444,00 |
| 160 | 1 447,00 |
| 170 | 1 451,00 |
| 180 | 1 455,00 |
| 190 | 1 459,00 |
| 200 | 1 464,00 |
| 210 | 1 469,00 |
| 220 | 1 474,00 |
| 230 | 1 479,00 |
| 240 | 1 484,00 |
| 250 | 1 489,00 |
| 280 | 1 605,52 |
| 310 | 1 719,27 |
| 350 | 1 855,50 |
| 400 | 2 119,74 |
| 450 | 2 384,63 |
| 500 | 2 649,20 |
| 550 | 2 915,69 |
| 600 | 3 180,26 |
| 650 | 3 445,48 |
Au 1er mars 2013, la grille des salaires mensuels minimaux conventionnels, établie pour un travail à temps complet, est augmentée comme suit :Le coefficient 120 est fixé à 1 435 €.Du coefficient 130 au coefficient 160, la grille est augmentée de 3 € par rapport au coefficient précédent.Du coefficient 170 au coefficient 190, la grille est augmentée de 4 € par rapport au coefficient précédent.Du coefficient 200 au coefficient 250, la grille est augmentée de 5 € par rapport au coefficient précédent.A partir du coefficient 280, la grille est augmentée de 1,4 %.
Au 1er mars 2013, la RAM applicable aux salariés comptant au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise au 31 décembre, établie pour un travail à temps complet, est augmentée comme suit :Le coefficient 120 est fixé à 18 700 €.Du coefficient 130 au coefficient 200, la grille est augmentée de 60 € par rapport au coefficient précédent.A partir du coefficient 210, la grille est augmentée de 1,4 %, avec un talon de 300 €.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord et des avenants techniques en résultant. Ceux-ci seront déposés au service conventions et accords collectifs de l'unité territoriale de Paris de la DIRECCTE Ile-de-France.
Au 1er janvier 2014, la grille des salaires minimaux mensuels « Transformation laitière », pour un travail à temps complet résultant de l'horaire collectif applicable dans l'entreprise, est augmentée de 1,2 %. Elle s'établit donc comme suit :
Grille des salaires minima mensuels
(En euros.)
| Catégorie | Niveau | Echelon | Montant |
|---|---|---|---|
Ouvriers , employés | I | 1 | 1 457,28 |
| 2 | 1 462,34 | ||
II | 1 | 1 467,40 | |
| 2 | 1 473,47 | ||
| 3 | 1 479,54 | ||
III | 1 | 1 479,54 | |
| 2 | 1 486,63 | ||
| 3 | 1 493,71 | ||
IV | 1 | 1 493,71 | |
| 2 | 1 501,81 | ||
| 3 | 1 512,94 | ||
V | 1 | 1 512,94 | |
| 2 | 1 524,07 | ||
| 3 | 1 535,20 | ||
TAM | VI | 1 | 1 535,20 |
| 2 | 1 616,16 | ||
| 3 | 1 697,12 | ||
VII | 1 | 1 697,12 | |
| 2 | 1 788,20 | ||
| 3 | 1 879,28 | ||
VIII | 1 | 1 879,28 | |
| 2 | 1 980,48 | ||
| 3 | 2 125,20 | ||
Cadres | IX | 1 | 2 125,20 |
| 2 | 2 378,20 | ||
| X | – | 2 934,80 | |
| XI | – | 3 542,00 | |
| XII | – | 4 048,00 |
Au 1er janvier 2014, la RAM « Transformation laitière » applicable aux salariés comptant au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise au 31 décembre, établie pour un travail à temps complet résultant de l'horaire collectif applicable dans l'entreprise, est augmentée comme suit :
– du niveau I échelon 1 au niveau VI échelon 1 : de 150 € par rapport à la grille de référence ;
– à partir du niveau VI échelon 2 : de 0,7 %.En conséquence, la grille des rémunérations annuelles minimales « Transformation laitière » applicable au 1er janvier 2014 s'établit comme suit :
Grille des rémunérations annuelles minimales (RAM)
(En euros.)
De plus, au 1er juillet 2014, la grille des rémunérations annuelles minimales « Transformation laitière » augmentera comme suit :
– du niveau I échelon 1 au niveau VI échelon 1 : de 80 €, portant l'augmentation totale à 230 € par rapport à la grille de référence, avec un talon de + 1,2 % ;
– à partir du niveau VI échelon 2 : de 0,5 %, portant l'augmentation totale à 1,2 %.En conséquence, la grille des rémunérations annuelles minimales « Transformation laitière » applicable au 1er juillet 2014 s'établira comme suit :
Grille des rémunérations annuelles minimales (RAM)
(En euros.)
| Catégorie | Niveau | échelon | Montant |
|---|---|---|---|
Ouvriers, employés | I | 1 | 18 950,00 |
| 2 | 19 010,00 | ||
II | 1 | 19 070,00 | |
| 2 | 19 140,00 | ||
| 3 | 19 210,00 | ||
III | 1 | 19 210,00 | |
| 2 | 19 290,00 | ||
| 3 | 19 370,00 | ||
IV | 1 | 19 370,00 | |
| 2 | 19 570,00 | ||
| 3 | 19 770,00 | ||
V | 1 | 19 770,00 | |
| 2 | 20 170,00 | ||
| 3 | 20 570,00 | ||
TAM | VI | 1 | 20 570,00 |
| 2 | 21 851,90 | ||
| 3 | 22 858,90 | ||
VII | 1 | 22 858,90 | |
| 2 | 23 865,90 | ||
| 3 | 24 872,90 | ||
VIII | 1 | 24 872,90 | |
| 2 | 26 886,90 | ||
| 3 | 28 900,90 | ||
Cadres | IX | 1 | 28 900,90 |
| 2 | 30 411,40 | ||
| X | – | 39 776,50 | |
| XI | – | 47 832,50 | |
| XII | – | 56 392,00 |
| Catégorie | Niveau | échelon | Montant |
|---|---|---|---|
Ouvriers, employés | I | 1 | 19 030,00 |
| 2 | 19 090,00 | ||
II | 1 | 19 150,00 | |
| 2 | 19 220,00 | ||
| 3 | 19 290,00 | ||
III | 1 | 19 290,00 | |
| 2 | 19 370,00 | ||
| 3 | 19 450,64 | ||
IV | 1 | 19 450,64 | |
| 2 | 19 653,04 | ||
| 3 | 19 855,44 | ||
V | 1 | 19 855,44 | |
| 2 | 20 260,24 | ||
| 3 | 20 665,04 | ||
TAM | VI | 1 | 20 665,04 |
| 2 | 21 961,16 | ||
| 3 | 22 973,19 | ||
VII | 1 | 22 973,19 | |
| 2 | 23 985,23 | ||
| 3 | 24 997,26 | ||
VIII | 1 | 24 997,26 | |
| 2 | 27 021,33 | ||
| 3 | 29 045,40 | ||
Cadres | IX | 1 | 29 045,40 |
| 2 | 30 563,46 | ||
| X | – | 39 975,38 | |
| XI | – | 48 071,66 | |
| XII | – | 56 673,96 |
Au 1er janvier 2014, la RAM « Transformation laitière » applicable aux membres de l'encadrement bénéficiant d'une convention individuelle de forfait, avec référence à un horaire annuel ou exprimée en jours (sur une base de 1 918 heures ou de 216 jours), est augmentée comme suit par rapport à la grille de référence :
(En euros.)
En conséquence, la grille des rémunérations annuelles minimales « Transformation laitière », applicable aux membres de l'encadrement bénéficiant d'une convention individuelle de forfait annuel exprimé en heures ou en jours, s'établit comme suit au 1er janvier 2014 :
Grille des rémunérations annuelles minimales (RAM) spécifique Encadrement
Forfait sur base de 1 918 heures ou 216 jours.
(En euros.)
De plus, au 1er juillet 2014, la grille des rémunérations annuelles minimales « Transformation laitière » applicable aux membres de l'encadrement bénéficiant d'une convention individuelle de forfait annuel exprimé en heures ou jours (sur une base de 1 918 heures ou de 216 jours), augmentera comme suit par rapport à la grille de référence :
(En euros.)
En conséquence, la grille des rémunérations annuelles minimales « Transformation laitière », applicable aux membres de l'encadrement bénéficiant d'une convention individuelle de forfait annuel exprimé en heures ou jours, s'établira comme suit au 1er juillet 2014 :
Grille des rémunérations annuelles minimales (RAM) spécifique Encadrement
Forfait sur base de 1 918 heures ou 216 jours.
(En euros.)
| Niveau | Echelon | Augmentation |
|---|---|---|
VI | 1 | 230 |
| 2 | 240 | |
| 3 | 250 | |
VII | 1 | 250 |
| 2 | 270 | |
| 3 | 270 | |
VIII | 1 | 270 |
| 2 | 300 | |
| 3 | 300 | |
IX | 1 | 300 |
| 2 | 340 | |
| X | – | 450 |
| XI | – | 520 |
| XII | – | 620 |
| Catégorie | Niveau | Echelon | Montant |
|---|---|---|---|
TAM | VI | 1 | 22 747 |
| 2 | 24 110 | ||
| 3 | 25 220 | ||
VII | 1 | 25 220 | |
| 2 | 26 340 | ||
| 3 | 27 440 | ||
VIII | 1 | 27 440 | |
| 2 | 29 670 | ||
| 3 | 31 870 | ||
Cadres | IX | 1 | 31 870 |
| 2 | 33 890 | ||
| X | – | 44 450 | |
| XI | – | 53 320 | |
| XII | – | 62 220 |
| Niveau | Echelon | Augmentation |
|---|---|---|
VI | 1 | 110 |
| 2 | 120 | |
| 3 | 125 | |
VII | 1 | 125 |
| 2 | 125 | |
| 3 | 140 | |
VIII | 1 | 140 |
| 2 | 140 | |
| 3 | 170 | |
IX | 1 | 170 |
| 2 | 170 | |
| X | – | 210 |
| XI | – | 270 |
| XII | – | 300 |
| Catégorie | Niveau | Ehelon | Montant |
|---|---|---|---|
TAM | VI | 1 | 22 857 |
| 2 | 24 230 | ||
| 3 | 25 345 | ||
VII | 1 | 25 345 | |
| 2 | 26 465 | ||
| 3 | 27 580 | ||
VIII | 1 | 27 580 | |
| 2 | 29 810 | ||
| 3 | 32 040 | ||
Cadres | IX | 1 | 32 040 |
| 2 | 34 060 | ||
| X | – | 44 660 | |
| XI | – | 53 590 | |
| XII | – | 62 520 |
En conséquence des dispositions qui précèdent et conformément aux dispositions de l'accord du 31 octobre 2012 précité :
– la grille des salaires mensuels minimaux conventionnels, établie pour un travail à temps complet, est augmentée au 1er janvier 2014 de 1,2 % (avenant n° 61, annexe I bis de la convention collective) ;
– la RAM applicable aux salariés comptant au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise au 31 décembre, établie pour un travail à temps complet, est augmentée au 1er janvier 2014 de 0,7 %, et au 1er juillet 2014 de 0,5 % (avenants n° 60 et n° 60 bis, annexe I de la convention collective).
En conséquence des dispositions qui précèdent et conformément aux dispositions de l'accord du 31 octobre 2012 précité :
– la grille des salaires mensuels minimaux conventionnels, établie pour un travail à temps complet, est augmentée au 1er janvier 2014 de 1,2 % (avenant n° 44, annexe I de la convention collective) ;
– la RAM applicable aux salariés comptant au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise au 31 décembre, établie pour un travail à temps complet, est augmentée au 1er janvier 2014 de 0,7 %, et au 1er juillet 2014 de 0,5 % (avenants n° 32 et n° 32 bis, annexe I bis de la convention collective) ;
– la contrepartie conventionnelle annuelle garantie au temps d'habillage et de déshabillage (cf. accord du 27 octobre 2000 sur les rémunérations conventionnelles dans l'industrie laitière) est augmentée de 0,7 % au 1er janvier 2014, et de 0,5 % au 1er juillet 2014. Elle est ainsi portée à 96,41 € au 1er janvier 2014 et 96,89 € au 1er juillet 2014 ;
– le barème des primes d'ancienneté conventionnelles est augmenté au 1er janvier 2014 de 0,7 %, et au 1er juillet 2014 de 0,5 % (avenants n° 17 et n° 17 bis, annexe I ter de la convention collective).
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord et des avenants techniques en résultant. Ceux-ci seront déposés à la direction des relations du travail du ministère du travail, de l'emploi, de la formation et du dialogue social et au service conventions et accords collectifs de l'unité territoriale de Paris de la DIRECCTE Ile-de-France.
Le champ d'application du présent accord concerne l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des coopératives agricoles laitières ou de la convention collective nationale de l'industrie laitière.
Annexe I
Avenant n° 60 du 4 décembre 2013 à la convention collective nationale de travail du 7 juin 1984 concernant les coopératives agricoles laitières
Rémunérations annuelles minimales au 1er janvier 2014 pour un travail à temps complet
(En euros.)
Avenant n° 60 bis du 4 décembre 2013 à la convention collective nationale de travail du 7 juin 1984 concernant les coopératives agricoles laitières
Rémunérations annuelles minimales au 1er janvier 2014 pour un travail à temps complet
(En euros.)
| Coefficient | Moins de 1 and'ancienneté | Plus de 1 and'ancienneté | Expressionmensuelle (*) |
|---|---|---|---|
| 120 | 17 382,37 | 18 830,90 | 1 448,53 |
| 130 | 17 438,14 | 18 891,32 | 1 453,18 |
| 140 | 17 493,91 | 18 951,74 | 1 457,83 |
| 150 | 17 549,69 | 19 012,16 | 1 462,47 |
| 160 | 17 605,46 | 19 072,58 | 1 467,12 |
| 170 | 17 661,23 | 19 133,00 | 1 471,77 |
| 180 | 17 717,00 | 19 193,42 | 1 476,42 |
| 190 | 17 772,78 | 19 253,84 | 1 481,06 |
| 200 | 17 828,55 | 19 314,26 | 1 485,71 |
| 210 | 17 894,55 | 19 385,77 | 1 491,21 |
| 220 | 17 974,26 | 19 472,12 | 1 497,86 |
| 230 | 18 172,27 | 19 686,63 | 1 514,36 |
| 240 | 18 403,94 | 19 937,60 | 1 533,66 |
| 250 | 18 635,64 | 20 188,61 | 1 552,97 |
| 280 | 20 420,62 | 22 122,34 | 1 701,72 |
| 310 | 21 864,03 | 23 686,03 | 1 822,00 |
| 350 | 23 548,95 | 25 511,36 | 1 962,41 |
| 400 | 27 010,69 | 29 261,58 | 2 250,89 |
| 450 | 30 299,98 | 32 824,98 | 2 525,00 |
| 500 | 33 683,56 | 36 490,52 | 2 806,96 |
| 550 | 36 994,31 | 40 077,17 | 3 082,86 |
| 600 | 40 320,03 | 43 680,03 | 3 360,00 |
| 650 | 43 614,71 | 47 249,27 | 3 634,56 |
| (*) Conformément aux dispositions de l'article 29.1 e de la convention collective, toute modification de la RAM est assortie de l'obligation, pour la FNCL, de joindre l'expression mensuelle. Il est souligné que celle-ci n'a qu'un caractère indicatif, seule la grille des minima mensuels ayant un caractère obligatoire au regard du salaire mensuel de base garanti pour chaque coefficient. | |||
| Coefficient | Moins de 1 and'ancienneté | Plus de 1 and'ancienneté | Expressionmensuelle (*) |
|---|---|---|---|
| 120 | 17 469,28 | 18 925,05 | 1 455,77 |
| 130 | 17 525,33 | 18 985,78 | 1 460,44 |
| 140 | 17 581,38 | 19 046,50 | 1 465,12 |
| 150 | 17 637,43 | 19 107,22 | 1 469,79 |
| 160 | 17 693,49 | 19 167,94 | 1 474,46 |
| 170 | 17 749,54 | 19 228,67 | 1 479,13 |
| 180 | 17 805,59 | 19 289,39 | 1 483,80 |
| 190 | 17 861,64 | 19 350,11 | 1 488,47 |
| 200 | 17 917,69 | 19 410,83 | 1 493,14 |
| 210 | 17 984,03 | 19 482,70 | 1 498,67 |
| 220 | 18 064,13 | 19 569,48 | 1 505,34 |
| 230 | 18 263,13 | 19 785,06 | 1 521,93 |
| 240 | 18 495,96 | 20 037,29 | 1 541,33 |
| 250 | 18 728,82 | 20 289,55 | 1 560,73 |
| 280 | 20 522,72 | 22 232,95 | 1 710,23 |
| 310 | 21 973,35 | 23 804,46 | 1 831,11 |
| 350 | 23 666,69 | 25 638,91 | 1 972,22 |
| 400 | 27 145,74 | 29 407,89 | 2 262,15 |
| 450 | 30 451,48 | 32 989,10 | 2 537,62 |
| 500 | 33 851,97 | 36 672,97 | 2 821,00 |
| 550 | 37 179,28 | 40 277,56 | 3 098,27 |
| 600 | 40 521,63 | 43 898,43 | 3 376,80 |
| 650 | 43 832,78 | 47 485,51 | 3 652,73 |
| (*) Conformément aux dispositions de l'article 29.1 e de la convention collective, toute modification de la RAM est assortie de l'obligation, pour la FNCL, de joindre l'expression mensuelle. Il est souligné que celle-ci n'a qu'un caractère indicatif, seule la grille des minima mensuels ayant un caractère obligatoire au regard du salaire mensuel de base garanti pour chaque coefficient. | |||
Annexe I bis
Avenant n° 61 du 4 décembre 2013 à la convention collective nationale de travail du 7 juin 1984 concernant les coopératives agricoles laitières
Salaires minimaux mensuels pour un travail à temps complet
(En euros.)
| Coefficient | Montantau 1er janvier 2014 |
|---|---|
| 120 | 1 452,22 |
| 130 | 1 455,26 |
| 140 | 1 458,29 |
| 150 | 1 461,33 |
| 160 | 1 464,36 |
| 170 | 1 468,41 |
| 180 | 1 472,46 |
| 190 | 1 476,51 |
| 200 | 1 481,57 |
| 210 | 1 486,63 |
| 220 | 1 491,69 |
| 230 | 1 496,75 |
| 240 | 1 501,81 |
| 250 | 1 506,87 |
| 280 | 1 624,79 |
| 310 | 1 739,90 |
| 350 | 1 877,77 |
| 400 | 2 145,18 |
| 450 | 2 413,25 |
| 500 | 2 680,99 |
| 550 | 2 950,68 |
| 600 | 3 218,42 |
| 650 | 3 486,83 |
Vu les dispositions de l'accord du 31 octobre 2012 portant sur les classifications professionnelles et les rémunérations conventionnelles dans la transformation laitière,
Au 1er juillet 2015, la grille des salaires minimaux mensuels « Transformation laitière », pour un travail à temps complet résultant de l'horaire collectif applicable dans l'entreprise, est augmentée de 0,7 %. Elle s'établit donc comme suit.
Grille des salaires minimaux mensuels
(En euros.)
| Catégorie | Niveau | Echelon | Montant |
|---|---|---|---|
Ouvriers, employés | I | 12 | 1 467,481 472,58 |
| II | 123 | 1 477,671 483,781 489,90 | |
| III | 123 | 1 489,901 497,041 504,17 | |
| IV | 123 | 1 504,171 512,321 523,53 | |
| V | 123 | 1 523,531 534,741 545,95 | |
TAM | VI | 123 | 1 545,951 627,471 709,00 |
| VII | 123 | 1 709,001 800,721 892,43 | |
| VIII | 123 | 1 892,431 994,342 140,08 | |
Cadres | IX | 12 | 2 140,082 394,85 |
XXIXII | ––– | 2 955,343 566,794 076,34 |
Au 1er juillet 2015, la RAM « Transformation laitière » applicable aux salariés comptant au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise au 31 décembre, établie pour un travail à temps complet résultant de l'horaire collectif applicable dans l'entreprise, est augmentée comme suit :
– du niveau I, échelon 1, au niveau VI, échelon 1 : de 150 € par rapport à la grille de référence ;
– à partir du niveau VI, échelon 2 : de 0,7 %.En conséquence, la grille des rémunérations annuelles minimales « Transformation laitière » applicable au 1er juillet 2015 s'établit comme suit.
Grille des rémunérations annuelles minimales (RAM)
(En euros.)
| Catégorie | Niveau | Echelon | Montant |
|---|---|---|---|
Ouvriers, employés | I | 12 | 19 180,0019 240,00 |
| II | 123 | 19 300,0019 370,0019 440,00 | |
| III | 123 | 19 440,0019 520,0019 600,64 | |
| IV | 123 | 19 600,6419 803,0420 005,44 | |
| V | 123 | 20 005,4420 410,2420 815,04 | |
TAM | VI | 123 | 20 815,0422 114,8923 134,00 |
| VII | 123 | 23 134,0024 153,1325 172,24 | |
| VIII | 123 | 25 172,2427 210,4829 248,72 | |
Cadres | IX | 12 | 29 248,7231 133,05 |
| X | – | 40 255,21 | |
| XI | – | 48 408,16 | |
| XII | – | 57 070,68 |
Au 1er juillet 2015, la RAM « Transformation laitière » applicable aux membres de l'encadrement (agents de maîtrise et cadres) bénéficiant d'une convention individuelle de forfait, avec référence à un horaire annuel ou exprimé en jours (sur une base de 1 918 heures ou de 216 jours), est augmentée de 0,7 %.En conséquence, la grille des rémunérations annuelles minimales « Transformation laitière », applicable aux membres de l'encadrement (agents de maîtrise et cadres) bénéficiant d'une convention individuelle de forfait annuel exprimé en heures ou en jours, s'établit comme suit au 1er juillet 2015.
Grille des rémunérations annuelles minimales (RAM) spécifique encadrementForfait sur une base de 1 918 heures ou 216 jours
(En euros.)
| Catégorie | Niveau | Echelon | Montant |
|---|---|---|---|
TAM | VI | 123 | 23 017,0024 399,6125 522,42 |
| VII | 123 | 25 522,4226 650,2627 773,06 | |
| VIII | 123 | 27 773,0630 018,6732 264,28 | |
Cadres | IX | 12 | 32 264,2834 298,42 |
| X | – | 44 972,62 | |
| XI | – | 53 965,13 | |
| XII | – | 62 957,64 |
En conséquence des dispositions qui précèdent et conformément aux dispositions de l'accord du 31 octobre 2012 précité :
– la grille des salaires mensuels minimaux conventionnels, établie pour un travail à temps complet, est augmentée au 1er juillet 2015 de 0,7 % (avenant n° 63, annexe I bis de la convention collective) ;
– la RAM applicable aux salariés comptant au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise au 31 décembre, établie pour un travail à temps complet, est augmentée au 1er juillet 2015 de 0,7 % avec un talon de 150 € (avenant n° 62, annexe I de la convention collective).
En conséquence des dispositions qui précèdent et conformément aux dispositions de l'accord du 31 octobre 2012 précité :
– la grille des salaires mensuels minimaux conventionnels, établie pour un travail à temps complet, est augmentée au 1er juillet 2015 de 0,7 % (avenant n° 45, annexe I de la convention collective) ;
– la RAM applicable aux salariés comptant au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise au 31 décembre, établie pour un travail à temps complet, est augmentée au 1er juillet 2015 de 0,7 % avec un talon de 150 € (avenant n° 33, annexe I bis de la convention collective) ;
– la contrepartie conventionnelle annuelle garantie au temps d'habillage et de déshabillage (cf. accord du 27 octobre 2000 sur les rémunérations conventionnelles dans l'industrie laitière) est augmentée de 0,7 % au 1er juillet 2015. Elle est ainsi portée à 97,57 € au 1er janvier 2015 ;
– le barème des primes d'ancienneté conventionnelles est augmenté au 1er juillet 2015 de 0,7 % (avenant n° 18, annexe I ter de la convention collective).
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord et des avenants techniques en résultant. Ceux-ci seront déposés au service conventions et accords collectifs de l'unité territoriale de Paris de la DIRECCTE Ile-de-France et à la direction des relations du travail du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Le champ d'application du présent accord concerne l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des coopératives agricoles laitières ou de la convention collective nationale de l'industrie laitière.
Annexe I
Avenant n° 62 du 23 juin 2015 à la convention collective nationale de travail du 7 juin 1984 concernant les coopératives agricoles laitièresRémunérations annuelles minimales au 1er juillet 2015 pour un travail à temps complet
(En euros.)
| Coefficient | Moins de 1 and'ancienneté | Plus de 1 and'ancienneté | Expressionmensuelle (*) |
|---|---|---|---|
| 120 | 17 619,28 | 19 075,05 | 1 467,31 |
| 130 | 17 675,33 | 19 135,78 | 1 471,98 |
| 140 | 17 731,38 | 19 196,50 | 1 476,65 |
| 150 | 17 787,43 | 19 257,22 | 1 481,32 |
| 160 | 17 843,49 | 19 317,94 | 1 486,00 |
| 170 | 17 899,54 | 19 378,67 | 1 490,67 |
| 180 | 17 955,59 | 19 439,39 | 1 495,34 |
| 190 | 18 011,64 | 19 500,11 | 1 500,01 |
| 200 | 18 067,69 | 19 560,83 | 1 504,68 |
| 210 | 18 134,03 | 19 632,70 | 1 510,21 |
| 220 | 18 214,13 | 19 719,48 | 1 516,88 |
| 230 | 18 413,13 | 19 935,06 | 1 533,47 |
| 240 | 18 645,96 | 20 187,29 | 1 552,87 |
| 250 | 18 878,82 | 20 439,55 | 1 572,27 |
| 280 | 20 672,72 | 22 388,58 | 1 722,20 |
| 310 | 22 127,16 | 23 971,09 | 1 843,93 |
| 350 | 23 832,36 | 25 818,39 | 1 986,03 |
| 400 | 27 335,76 | 29 613,74 | 2 277,98 |
| 450 | 30 664,64 | 33 220,03 | 2 555,39 |
| 500 | 34 088,94 | 36 929,68 | 2 840,74 |
| 550 | 37 439,54 | 40 559,50 | 3 119,96 |
| 600 | 40 805,28 | 44 205,72 | 3 400,44 |
| 650 | 44 139,61 | 47 817,91 | 3 678,30 |
| (*) Conformément aux dispositions de l'article 29.1 e de la convention collective, toute modification de la RAM est assortie de l'obligation, pour la FNCL, de joindre l'expression mensuelle. Il est souligné que celle-ci n'a qu'un caractère indicatif, seule la grille des minima mensuels ayant un caractère obligatoire au regard du salaire mensuel de base garanti pour chaque coefficient. | |||
Annexe I bis
Avenant n° 63 du 23 juin 2015 à la convention collective nationale de travail du 7 juin 1984 concernant les coopératives agricoles laitièresSalaires minimaux mensuels pour un travail à temps complet
(En euros.)
| Coefficient | Montantau 1er juillet 2015 |
|---|---|
| 120 | 1 462,39 |
| 130 | 1 465,44 |
| 140 | 1 468,50 |
| 150 | 1 471,56 |
| 160 | 1 474,61 |
| 170 | 1 478,69 |
| 180 | 1 482,77 |
| 190 | 1 486,84 |
| 200 | 1 491,94 |
| 210 | 1 497,03 |
| 220 | 1 502,13 |
| 230 | 1 507,23 |
| 240 | 1 512,32 |
| 250 | 1 517,42 |
| 280 | 1 636,16 |
| 310 | 1 752,08 |
| 350 | 1 890,91 |
| 400 | 2 160,19 |
| 450 | 2 430,14 |
| 500 | 2 699,76 |
| 550 | 2 971,33 |
| 600 | 3 240,95 |
| 650 | 3 511,23 |
Vu les dispositions de l'accord du 31 octobre 2012 portant sur les classifications professionnelles et les rémunérations conventionnelles dans la transformation laitière,
Sauf dispositions plus favorables, les salariés en contrat de professionnalisation dans une entreprise du champ de la convention collective nationale des coopératives laitières agricoles perçoivent une rémunération qui ne peut être inférieure aux références suivantes :
Salariés âgés de moins de 26 ans
Pendant la première moitié du contrat, s'agissant d'un CDD, ou de l'action professionnalisante, s'agissant d'un CDI :
– pour les bénéficiaires, dont la qualification est inférieure au bac professionnel ou sans titre, ni diplôme professionnel de même niveau :
– 60 % du Smic pour les moins de 21 ans ;
– 75 % du Smic pour ceux âgés de 21 à 25 ans.
– pour les bénéficiaires, dont la qualification est égale ou supérieure au bac professionnel ou à un titre ou diplôme de même niveau :
– 70 % du Smic pour les moins de 21 ans ;
– 85 % du Smic pour ceux âgés de 21 à 25 ans.Pendant la seconde moitié du contrat, s'agissant d'un CDD, ou de l'action professionnalisante, s'agissant d'un CDI : 80 % de la rémunération minimale prévue, pour le poste effectivement occupé pendant cette professionnalisation, par les dispositions de la convention ou de l'accord collectif de branche, sous réserve que celle-ci soit au moins égale à 85 % du Smic.
Salariés âgés de 26 ans et plus
90 % de la rémunération minimale prévue, pour le poste effectivement occupé pendant la professionnalisation, par les dispositions de la convention ou de l'accord collectif de branche, sous réserve que celle-ci soit au moins égale au Smic.
Salariés âgés de 45 ans et plus
100 % de la rémunération minimale prévue, pour le poste effectivement occupé pendant la professionnalisation, par les dispositions de la convention ou de l'accord collectif de branche, sous réserve que celle-ci soit au moins égale au Smic.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord. Il sera déposé au service conventions et accords collectifs de l'unité territoriale de Paris de la DIRECCTE Ile-de-France.
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter de sa signature, pour les nouveaux contrats.
Annexe I
Avenant n° 65 du 6 juillet 2016 à la convention collective nationale de travail du 7 juin 1984 concernant les coopératives agricoles laitières
Rémunérations annuelles minimales au 1er juillet 2016 pour un travail à temps complet
(En euros)
| Coef. | Moins de 1 an d'ancienneté | Plus de 1 an d'ancienneté | Expression mensuelle (*) |
|---|---|---|---|
| 120 | 17 713,38 | 19 189,50 | 1 476,12 |
| 130 | 17 769,78 | 19 250,59 | 1 480,81 |
| 140 | 17 826,17 | 19 311,68 | 1 485,51 |
| 150 | 17 882,55 | 19 372,76 | 1 490,21 |
| 160 | 17 938,94 | 19 433,85 | 1 494,91 |
| 170 | 17 995,33 | 19 494,94 | 1 499,61 |
| 180 | 18 051,72 | 19 556,03 | 1 504,31 |
| 190 | 18 108,10 | 19 617,11 | 1 509,01 |
| 200 | 18 164,49 | 19 678,19 | 1 513,71 |
| 210 | 18 231,23 | 19 750,50 | 1 519,27 |
| 220 | 18 311,81 | 19 837,80 | 1 525,98 |
| 230 | 18 512,00 | 20 054,67 | 1 542,67 |
| 240 | 18 746,23 | 20 308,41 | 1 562,19 |
| 250 | 18 980,48 | 20 562,19 | 1 581,71 |
| 280 | 20 790,38 | 22 522,91 | 1 732,53 |
| 310 | 22 259,92 | 24 114,92 | 1 854,99 |
| 350 | 23 975,35 | 25 973,30 | 1 997,95 |
| 400 | 27 499,77 | 29 791,42 | 2 291,65 |
| 450 | 30 848,63 | 33 419,35 | 2 570,72 |
| 500 | 34 293,47 | 37 151,26 | 2 857,79 |
| 550 | 37 664,18 | 40 802,86 | 3 138,68 |
| 600 | 41 050,11 | 44 470,95 | 3 420,84 |
| 650 | 44 404,45 | 48 104,82 | 3 700,37 |
| (*) Conformément aux dispositions de l'article 29.1 e de la convention collective, toute modification de la RAM est assortie de l'obligation, pour la FNCL, de joindre l'expression mensuelle. Il est souligné que celle-ci n'a qu'un caractère indicatif, seule la grille des minima mensuels ayant un caractère obligatoire au regard du salaire mensuel de base garanti pour chaque coefficient. | |||
Annexe I bis
Avenant n° 66 du 6 juillet 2016 à la convention collective nationale de travail du 7 juin 1984 concernant les coopératives agricoles laitières
Salaires minimaux mensuels pour un travail à temps complet
| Coefficient | Montant au 1er juillet 2016 |
|---|---|
| 120 | 1 471,16 |
| 130 | 1 474,23 |
| 140 | 1 477,31 |
| 150 | 1 480,39 |
| 160 | 1 483,46 |
| 170 | 1 487,56 |
| 180 | 1 491,67 |
| 190 | 1 495,76 |
| 200 | 1 500,89 |
| 210 | 1 506,01 |
| 220 | 1 511,14 |
| 230 | 1 516,27 |
| 240 | 1 521,39 |
| 250 | 1 526,52 |
| 280 | 1 645,98 |
| 310 | 1 762,59 |
| 350 | 1 902,26 |
| 400 | 2 173,15 |
| 450 | 2 444,72 |
| 500 | 2 715,96 |
| 550 | 2 989,16 |
| 600 | 3 260,40 |
| 650 | 3 532,30 |
Au 1er juillet 2016, la grille des salaires minimaux mensuels « Transformation laitière » pour un travail à temps complet résultant de l'horaire collectif applicable dans l'entreprise, est augmentée de + 0,6 %. Elle s'établit donc comme suit.
Grille des salaires minimaux mensuels
(En euros.)
| Catégorie | Niveau | Echelon | Montant |
|---|---|---|---|
| Ouvriers, employés | I | 12 | 1 476,281 481,42 |
| II | 123 | 1 486,541 492,681 498,84 | |
| III | 123 | 1 498,841 506,021 513,20 | |
| IV | 123 | 1 513,201 521,391 532,67 | |
| V | 123 | 1 532,671 543,951 555,23 | |
| TAM | VI | 123 | 1 555,231 637,231 719,25 |
| VII | 123 | 1 719,251 811,521 903,78 | |
| VIII | 123 | 1 903,782 006,312 152,92 | |
| Cadres | IX | 12 | 2 152,922 409,22 |
| X | – | 2 973,07 | |
| XI | – | 3 588,19 | |
| XII | – | 4 100,80 |
Au 1er juillet 2016, la RAM « Transformation laitière » applicable aux salariés comptant au moins une année d'ancienneté dans l'entreprise au 31 décembre, établie pour un travail à temps complet résultant de l'horaire collectif applicable dans l'entreprise, est augmentée de + 0,6 %.En conséquence, la grille des RAM « Transformation laitière » applicable au 1er juillet 2016, s'établit comme suit :
Grille des rémunérations annuelles minimales (RAM)
(En euros.)
| Catégorie | Niveau | Echelon | Montant |
|---|---|---|---|
| Ouvriers, employés | I | 12 | 19 295,0819 355,44 |
| II | 123 | 19 415,8019 486,2219 556,64 | |
| III | 123 | 19 556,6419 637,1219 718,24 | |
| IV | 123 | 19 718,2419 921,8620 125,47 | |
| V | 123 | 20 125,4720 532,7020 939,93 | |
| TAM | VI | 123 | 20 939,9322 247,5823 272,80 |
| VII | 123 | 23 272,8024 298,0525 323,27 | |
| VIII | 123 | 25 323,2727 373,7429 424,21 | |
| Cadres | IX | 12 | 29 424,2131 319,85 |
| X | – | 40 496,74 | |
| XI | – | 48 698,61 | |
| XII | – | 57 356,03 |
Au 1er juillet 2016, la RAM « Transformation laitière » applicable aux membres de l'encadrement (agents de maîtrise et cadres) bénéficiant d'une convention individuelle de forfait, avec référence à un horaire annuel ou exprimé en jours (sur une base de 1 918 heures ou de 216 jours), est augmentée de + 0,6 %.En conséquence, la grille des RAM « Transformation laitière », applicable aux membres de l'encadrement (agents de maîtrise et cadres) bénéficiant d'une convention individuelle de forfait annuel exprimé en heures ou jours, s'établit comme suit au 1er juillet 2016.
Grille des rémunérations annuelles minimales (RAM) spécifique encadrementForfait sur une base 1 918 heures ou 216 jours
(En euros.)
| Catégorie | Niveau | Echelon | Montant |
|---|---|---|---|
| TAM | VI | 123 | 23 155,1024 546,0125 675,55 |
| VII | 123 | 25 675,5526 810,1627 939,70 | |
| VIII | 123 | 27 939,7030 198,7832 457,87 | |
| Cadres | IX | 12 | 32 457,8734 504,21 |
| X | – | 45 242,46 | |
| XI | – | 54 288,92 | |
| XII | – | 63 335,39 |
En conséquence des dispositions qui précèdent et conformément aux dispositions de l'accord du 31 octobre 2012 précité :
– la grille des salaires mensuels minimaux conventionnels, établie pour un travail à temps complet, est augmentée au 1er juillet 2016 de 0,6 % (avenant n° 66, annexe I bis de la convention collective) ;
– la RAM applicable aux salariés comptant au moins une année d'ancienneté dans l'entreprise au 31 décembre, établie pour un travail à temps complet, est augmentée au 1er juillet 2016 de 0,6 % (avenant n° 65, annexe I de la convention collective) ;
– la contrepartie conventionnelle annuelle garantie au temps d'habillage et de déshabillage (cf. article 5 de l'avenant n° 64 du 3 juin 2016 à la convention collective) est augmentée de 0,6 % au 1er juillet 2016. Elle est ainsi portée à 98,15 € au 1er juillet 2016.
En conséquence des dispositions qui précèdent et conformément aux dispositions de l'accord du 31 octobre 2012 précité :
– la grille des salaires mensuels minimaux conventionnels, établie pour un travail à temps complet, est augmentée au 1er juillet 2016 de 0,6 % (avenant n° 46, annexe I de la convention collective) ;
– la RAM applicable aux salariés comptant au moins une année d'ancienneté dans l'entreprise au 31 décembre, établie pour un travail à temps complet, est augmentée au 1er juillet 2016 de 0,6 % (avenant n° 34, annexe I bis de la convention collective) ;
– la contrepartie conventionnelle annuelle garantie au temps d'habillage et de déshabillage (cf. accord du 27 octobre 2000 sur les rémunérations conventionnelles dans l'industrie laitière) est augmentée de 0,6 % au 1er juillet 2016. Elle est ainsi portée à 98,15 € au 1er juillet 2016 ;
– le barème des primes d'ancienneté conventionnelles est augmenté au 1er juillet 2016 de 0,6 % (avenant n° 19, annexe I ter de la convention collective) ;
– le barème des primes d'ancienneté conventionnelles mis à jour (par niveaux) par l'avenant n° 36 du 3 juin 2016 à la convention collective nationale de l'industrie laitière, est augmenté au 1er juillet 2016 de 0,6 % (avenant n° 1, annexe I quater de la convention collective).
Les commissions paritaires FNCL et FNIL seront réunies, dans le courant du mois de janvier 2017, pour négocier sur les rémunérations conventionnelles dans la transformation laitière au titre de l'année 2017.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord et des avenants techniques en résultant. Ceux-ci seront déposés au service conventions et accords collectifs de l'unité territoriale de la DIRECCTE Ile-de-France et à la direction des relations du travail du ministère du travail, de l'emploi, de la formation et du dialogue social.
Vu les dispositions de l'accord du 31 octobre 2012 portant sur les classifications professionnelles et les rémunérations conventionnelles dans la transformation laitière, il a été convenu ce qui suit :
Champ d'application
Le champ d'application du présent accord concerne l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des coopératives agricoles laitières ou de la convention collective nationale de l'industrie laitière.
Vu les dispositions de l'accord du 31 octobre 2012 portant sur les classifications professionnelles et les rémunérations conventionnelles dans la transformation laitière, réitéré par l'avenant n° 64 du 3 juin 2016 à la convention collective nationale des coopératives agricoles laitières (étendu par arrêté du 27 février 2017, publié au Journal officiel du 9 mars 2017) et l'avenant n° 36 du 3 juin 2016 à la convention collective nationale de l'industrie laitière, il a été convenu ce qui suit :
Champ d'application
Le champ d'application du présent accord concerne l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des coopératives agricoles laitières ou de la convention collective nationale de l'industrie laitière.
Au 1er avril 2017, la grille des salaires minimaux mensuels « transformation laitière », établie pour un travail à temps complet résultant de l'horaire collectif applicable dans l'entreprise, est augmentée comme suit :
– du niveau 1 – échelon 1 au niveau 2 – échelon 1 : + 12 € par rapport à la grille de référence ;
– du niveau 2 – échelon 2 au niveau 5 – échelon 1 : + 13 € par rapport à la grille de référence ;
– du niveau 5 – échelon 2 au niveau 6 – échelon 2 : + 14 € par rapport à la grille de référence ;
– à partir du niveau 6 – échelon 3, la grille est augmentée de + 0,85 %.En conséquence, la grille des salaires minimaux mensuels « transformation laitière », applicable au 1er avril 2017, s'établit comme suit :
Grille des salaires minimaux mensuels
(En euros.)
| Catégorie | Niveau | Échelon | Montant |
|---|---|---|---|
| Ouvriers/employés | 1 | 1 | 1 488,28 |
| 2 | 1 493,42 | ||
| 2 | 1 | 1 498,54 | |
| 2 | 1 505,68 | ||
| 3 | 1 511,84 | ||
| 3 | 1 | 1 511,84 | |
| 2 | 1 519,02 | ||
| 3 | 1 526,20 | ||
| 4 | 1 | 1 526,20 | |
| 2 | 1 534,39 | ||
| 3 | 1 545,67 | ||
| 5 | 1 | 1 545,67 | |
| 2 | 1 557,95 | ||
| 3 | 1 569,23 | ||
| TAM | 6 | 1 | 1 569,23 |
| 2 | 1 651,23 | ||
| 3 | 1 733,86 | ||
| 7 | 1 | 1 733,86 | |
| 2 | 1 826,92 | ||
| 3 | 1 919,96 | ||
| 8 | 1 | 1 919,96 | |
| 2 | 2 023,36 | ||
| 3 | 2 171,22 | ||
| Cadres | 9 | 1 | 2 171,22 |
| 2 | 2 429,70 | ||
| 10 | – | 2 998,34 | |
| 11 | – | 3 618,69 | |
| 12 | – | 4 135,66 |
Au 1er avril 2017, la grille des rémunérations annuelles minimales « transformation laitière » applicable aux salariés comptant au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise au 31 décembre, établie pour un travail à temps complet résultant de l'horaire collectif applicable dans l'entreprise, est augmentée comme suit :
– du niveau 1 – échelon 1 au niveau 6 – échelon 1 : + 180 € par rapport à la grille de référence ;
– à partir du niveau 6 – échelon 2, la grille est augmentée de + 0,85 %.En conséquence, la grille des rémunérations annuelles minimales « transformation laitière », applicable au 1er avril 2017, s'établit comme suit :
Grille des rémunérations annuelles minimales (RAM)
(En euros.)
| Catégorie | Niveau | Échelon | Montant |
|---|---|---|---|
| Ouvriers/employés | 1 | 1 | 19 475,08 |
| 2 | 19 535,44 | ||
| 2 | 1 | 19 595,80 | |
| 2 | 19 666,22 | ||
| 3 | 19 736,64 | ||
| 3 | 1 | 19 736,64 | |
| 2 | 19 817,12 | ||
| 3 | 19 898,24 | ||
| 4 | 1 | 19 898,24 | |
| 2 | 20 101,86 | ||
| 3 | 20 305,47 | ||
| 5 | 1 | 20 305,47 | |
| 2 | 20 712,70 | ||
| 3 | 21 119,93 | ||
| TAM | 6 | 1 | 21 119,93 |
| 2 | 22 436,68 | ||
| 3 | 23 470,62 | ||
| 7 | 1 | 23 470,62 | |
| 2 | 24 504,58 | ||
| 3 | 25 538,52 | ||
| 8 | 1 | 25 538,52 | |
| 2 | 27 606,42 | ||
| 3 | 29 674,32 | ||
| Cadres | 9 | 1 | 29 674,32 |
| 2 | 31 586,07 | ||
| 10 | – | 40 840,96 | |
| 11 | – | 49 112,55 | |
| 12 | – | 57 843,56 |
Au 1er avril 2017, la grille des rémunérations annuelles minimales « transformation laitière » applicable aux membres de l'encadrement (agents de maîtrise et cadres) bénéficiant d'une convention individuelle de forfait, avec référence à un horaire annuel ou exprimée en jours (sur une base de 1 918 heures ou de 216 jours), est augmentée comme suit :
– du niveau 6 – échelon 1 au niveau 7 – échelon 1 : + 210 € par rapport à la grille de référence ;
– du niveau 7 – échelon 2 au niveau 8 – échelon 1 : + 240 € par rapport à la grille de référence ;
– à partir du niveau 8 – échelon 2, la grille est augmentée de + 0,85 %.En conséquence, la grille des RAM « transformation laitière », applicable aux membres de l'encadrement (agents de maîtrise et cadres) bénéficiant d'une convention individuelle de forfait annuel exprimée en heures ou jours, au 1er avril 2017, s'établit comme suit :
Grille des rémunérations annuelles minimales (RAM) spécifique encadrement
Forfait sur une base 1 918 heures ou 216 jours.
(En euros.)
| Catégorie | Niveau | Échelon | Montant |
|---|---|---|---|
| TAM | 6 | 1 | 23 365,10 |
| 2 | 24 756,01 | ||
| 3 | 25 885,55 | ||
| 7 | 1 | 25 885,55 | |
| 2 | 27 050,16 | ||
| 3 | 28 179,70 | ||
| 8 | 1 | 28 179,70 | |
| 2 | 30 455,47 | ||
| 3 | 32 733,76 | ||
| Cadres | 9 | 1 | 32 733,76 |
| 2 | 34 797,50 | ||
| 10 | – | 45 627,02 | |
| 11 | – | 54 750,38 | |
| 12 | – | 63 893,91 |
En conséquence des dispositions qui précèdent et conformément aux dispositions de l'accord du 31 octobre 2012 précité :
– la grille des salaires mensuels minimaux conventionnels, établie pour un travail à temps complet, est augmentée au 1er avril 2017 de + 0,85 % (avenant n° 68 – annexe I bis de la convention collective) ;
– la RAM applicable aux salariés comptant au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise au 31 décembre, établie pour un travail à temps complet, est augmentée au 1er avril 2017 de + 0,85 % (avenant n° 67 – annexe I de la convention collective) ;
– l'annexe I de la convention collective est modifiée par l'avenant n° 69, intégrant la grille de la RAM par niveau et échelon, applicable au 1er avril 2017, résultant de l'article 2 du présent accord ;
– l'annexe I bis de la convention collective (modifiée par l'avenant n° 64 du 3 juin 2016 à la convention collective, étendu par arrêté du 27 février 2017, publié au Journal officiel du 9 mars 2017) intègre la grille de la RAM spécifique par niveau et échelon, applicable au 1er avril 2017, résultant de l'article 3 du présent accord (avenant n° 70 – annexe I bis de la convention collective) ;
– l'annexe I ter de la convention collective (introduite par l'avenant n° 64 du 3 juin 2016 à la convention collective) intègre la grille des salaires minima mensuels par niveau et échelon, applicable au 1er avril 2017, résultant de l'article 1er du présent accord (avenant n° 71 – annexe I ter de la convention collective) ;
– la contrepartie conventionnelle annuelle garantie au temps d'habillage et de déshabillage (cf. art. 5 de l'avenant n° 64 du 3 juin 2016 à la convention collective nationale du 7 juin 1984 concernant les coopératives laitières agricoles) est augmentée de + 0,85 % au 1er avril 2017. Elle est ainsi portée à 98,98 € au 1er avril 2017.
En conséquence des dispositions qui précèdent et conformément aux dispositions de l'accord du 31 octobre 2012 précité :
– la grille des salaires mensuels minimaux conventionnels, établie pour un travail à temps complet, est augmentée au 1er avril 2017 de + 0,85 % (avenant n° 47 – annexe I de la convention collective) ;
– la RAM applicable aux salariés comptant au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise au 31 décembre, établie pour un travail à temps complet, est augmentée au 1er avril 2017 de + 0,85 % (avenant n° 35 – annexe I bis de la convention collective) ;
– la contrepartie conventionnelle annuelle garantie au temps d'habillage et de déshabillage (cf. accord du 27 octobre 2000 sur les rémunérations conventionnelles dans l'industrie laitière) est augmentée de + 0,85 % au 1er avril 2017. Elle est ainsi portée à 98,98 € au 1er avril 2017 ;
– le barème des primes d'ancienneté conventionnelles est augmenté au 1er avril 2017 de + 0,85 % (avenant n° 20 – annexe I ter de la convention collective) ;
– le barème des primes d'ancienneté conventionnelles mis à jour (par niveau) par l'avenant n° 36 du 3 juin 2016 à la convention collective nationale de l'industrie laitière, est augmenté au 1er avril 2017 de + 0,85 % (avenant n° 2 – annexe I quater de la convention collective).
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord et des avenants techniques en résultant. Ceux-ci seront déposés au service conventions et accords collectifs de l'unité départementale de Paris de la DIRECCTE Ile-de-France et à la direction générale du travail du ministère du travail.
Rémunération annuelle minimale (RAM) au 1er avril 2017 pour un travail à temps complet
Conformément aux dispositions de l'article 4 de l'accord du 22 mars 2017 relatif aux rémunérations conventionnelles dans la transformation laitière, la RAM applicable aux salariés comptant au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise au 31 décembre, établie pour un travail à temps complet, est augmentée au 1er avril 2017 de + 0,85 % (annexe I de la convention collective) comme suit :
(En euros.)
| RAM au 1er avril 2017 pour un travail à temps complet | |||
|---|---|---|---|
| Coefficient | Moins de 1 an d'ancienneté | Plus de 1 an d'ancienneté | Expressionmensuelle (*) |
| 120 | 17 863,95 | 19 352,61 | 1 488,66 |
| 130 | 17 920,82 | 19 414,22 | 1 493,40 |
| 140 | 17 977,69 | 19 475,83 | 1 498,14 |
| 150 | 18 034,55 | 19 537,43 | 1 502,88 |
| 160 | 18 091,42 | 19 599,04 | 1 507,62 |
| 170 | 18 148,29 | 19 660,65 | 1 512,36 |
| 180 | 18 205,16 | 19 722,26 | 1 517,10 |
| 190 | 18 262,02 | 19 783,86 | 1 521,84 |
| 200 | 18 318,88 | 19 845,45 | 1 526,57 |
| 210 | 18 386,20 | 19 918,38 | 1 532,18 |
| 220 | 18 467,47 | 20 006,42 | 1 538,96 |
| 230 | 18 669,36 | 20 225,13 | 1 555,78 |
| 240 | 18 905,57 | 20 481,03 | 1 575,46 |
| 250 | 19 141,82 | 20 736,97 | 1 595,15 |
| 280 | 20 967,10 | 22 714,35 | 1 747,26 |
| 310 | 22 449,14 | 24 319,90 | 1 870,76 |
| 350 | 24 179,14 | 26 194,07 | 2 014,93 |
| 400 | 27 733,52 | 30 044,65 | 2 311,13 |
| 450 | 31 110,84 | 33 703,41 | 2 592,57 |
| 500 | 34 584,97 | 37 467,05 | 2 882,08 |
| 550 | 37 984,32 | 41 149,68 | 3 165,36 |
| 600 | 41 399,03 | 44 848,95 | 3 449,92 |
| 650 | 44 781,89 | 48 513,71 | 3 731,82 |
| (*) Conformément aux dispositions de l'article 29.1 e de la convention collective, toute modification de la RAM est assortie de l'obligation, pour la FNCL, de joindre l'expression mensuelle. Il est souligné que celle-ci n'a qu'un caractère indicatif, seule la grille des minimaux mensuels ayant un caractère obligatoire au regard du salaire mensuel de base garanti pour chaque coefficient. | |||
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant. Celui-ci est déposé au service conventions et accords collectifs de l'unité départementale de Paris de la DIRECCTE Ile-de-France et à la direction générale du travail du ministère du travail.
Salaires minimaux mensuels au 1er avril 2017 pour un travail à temps complet
Conformément aux dispositions de l'article 4 de l'accord du 22 mars 2017 relatif aux rémunérations conventionnelles dans la transformation laitière, la grille des salaires mensuels minimaux conventionnels, établie pour un travail à temps complet, est augmentée au 1er avril 2017 de + 0,85 % (annexe I bis de la convention collective) comme suit :
(En euros.)
Salaire minimal mensuelpour un travail à temps complet | |
|---|---|
| Coefficient | Montant au 1er avril 2017 |
| 120 | 1 483,66 |
| 130 | 1 486,76 |
| 140 | 1 489,87 |
| 150 | 1 492,97 |
| 160 | 1 496,07 |
| 170 | 1 500,20 |
| 180 | 1 504,35 |
| 190 | 1 508,47 |
| 200 | 1 513,65 |
| 210 | 1 518,81 |
| 220 | 1 523,98 |
| 230 | 1 529,16 |
| 240 | 1 534,32 |
| 250 | 1 539,50 |
| 280 | 1 659,97 |
| 310 | 1 777,57 |
| 350 | 1 918,43 |
| 400 | 2 191,62 |
| 450 | 2 465,50 |
| 500 | 2 739,05 |
| 550 | 3 014,57 |
| 600 | 3 288,11 |
| 650 | 3 562,32 |
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant. Celui-ci est déposé au service conventions et accords collectifs de l'unité départementale de Paris de la DIRECCTE Ile-de-France et à la direction générale du travail du ministère du travail.
Rémunération annuelle minimale (RAM) au 1er avril 2017 pour un travail à temps complet
L'annexe I de la convention collective est modifiée comme suit par le dit avenant, intégrant la grille de la RAM par niveau et échelon, applicable au 1er avril 2017, résultant de l'article 2 de l'accord du 22 mars 2017 :
(En euros.)
RAM pour un travail à temps completau 1er avril 2017 | |||
|---|---|---|---|
| Catégorie | Niveau | Échelon | Montant |
| Ouvriers/ employés | 1 | 1 | 19 475,08 |
| 2 | 19 535,44 | ||
| 2 | 1 | 19 595,80 | |
| 2 | 19 666,22 | ||
| 3 | 19 736,64 | ||
| 3 | 1 | 19 736,64 | |
| 2 | 19 817,12 | ||
| 3 | 19 898,24 | ||
| 4 | 1 | 19 898,24 | |
| 2 | 20 101,86 | ||
| 3 | 20 305,47 | ||
| 5 | 1 | 20 305,47 | |
| 2 | 20 712,70 | ||
| 3 | 21 119,93 | ||
| TAM | 6 | 1 | 21 119,93 |
| 2 | 22 436,68 | ||
| 3 | 23 470,62 | ||
| 7 | 1 | 23 470,62 | |
| 2 | 24 504,58 | ||
| 3 | 25 538,52 | ||
| 8 | 1 | 25 538,52 | |
| 2 | 27 606,42 | ||
| 3 | 29 674,32 | ||
| Cadres | 9 | 1 | 29 674,32 |
| 2 | 31 586,07 | ||
| 10 | – | 40 840,96 | |
| 11 | – | 49 112,55 | |
| 12 | – | 57 843,56 | |
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant. Celui-ci est déposé au service conventions et accords collectifs de l'unité départementale de Paris de la DIRECCTE Ile-de-France et à la direction générale du travail du ministère du travail.
Rémunération annuelle minimale (RAM) au 1er avril 2017 applicable à l'encadrement bénéficiant d'un forfait annuel
L'annexe I bis de la convention collective (modifiée par l'avenant n° 64 du 3 juin 2016 à la convention collective, étendu par arrêté du 27 février 2017, publié au Journal officiel du 9 mars 2017) intègre comme suit la grille de la RAM spécifique par niveau et échelon, applicable au 1er avril 2017, résultant de l'article 3 de l'accord du 22 mars 2017 :
(En euros.)
RAM applicables à l'encadrementbénéficiant d'un forfait annuel au 1er avril 2017 | |||
|---|---|---|---|
| Catégorie | Niveau | Échelon | Montant |
| TAM | 6 | 1 | 23 365,10 |
| 2 | 24 756,01 | ||
| 3 | 25 885,55 | ||
| 7 | 1 | 25 885,55 | |
| 2 | 27 050,16 | ||
| 3 | 28 179,70 | ||
| 8 | 1 | 28 179,70 | |
| 2 | 30 455,47 | ||
| 3 | 32 733,76 | ||
| Cadres | 9 | 1 | 32 733,76 |
| 2 | 34 797,50 | ||
| 10 | – | 45 627,02 | |
| 11 | – | 54 750,38 | |
| 12 | – | 63 893,91 | |
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant. Celui-ci est déposé au service conventions et accords collectifs de l'unité départementale de Paris de la DIRECCTE Ile-de-France et à la direction générale du travail du ministère du travail.
Salaires minimaux mensuels au 1er avril 2017
L'annexe I ter de la convention collective (introduite par l'avenant n° 64 du 3 juin 2016 à la convention collective) intègre comme suit la grille des salaires minimaux mensuels par niveau et échelon, applicable au 1er avril 2017, résultant de l'article 1er de l'accord du 22 mars 2017 :
(En euros.)
Salaire minimal mensuel pour un travail à temps completau 1er avril 2017 | |||
|---|---|---|---|
| Catégorie | Niveau | Échelon | Montant |
| Ouvriers/ employés | 1 | 1 | 1 488,28 |
| 2 | 1 493,42 | ||
| 2 | 1 | 1 498,54 | |
| 2 | 1 505,68 | ||
| 3 | 1 511,84 | ||
| 3 | 1 | 1 511,84 | |
| 2 | 1 519,02 | ||
| 3 | 1 526,20 | ||
| 4 | 1 | 1 526,20 | |
| 2 | 1 534,39 | ||
| 3 | 1 545,67 | ||
| 5 | 1 | 1 545,67 | |
| 2 | 1 557,95 | ||
| 3 | 1 569,23 | ||
| TAM | 6 | 1 | 1 569,23 |
| 2 | 1 651,23 | ||
| 3 | 1 733,86 | ||
| 7 | 1 | 1 733,86 | |
| 2 | 1 826,92 | ||
| 3 | 1 919,96 | ||
| 8 | 1 | 1 919,96 | |
| 2 | 2 023,36 | ||
| 3 | 2 171,22 | ||
| Cadres | 9 | 1 | 2 171,22 |
| 2 | 2 429,70 | ||
| 10 | – | 2 998,34 | |
| 11 | – | 3 618,69 | |
| 12 | – | 4 135,66 | |
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant. Celui-ci est déposé au service conventions et accords collectifs de l'unité départementale de Paris de la DIRECCTE Ile-de-France et à la direction générale du travail du ministère du travail.
Annexe I
(En euros.)
RAM pour un travail à temps completau 1er juin 2018 | |||
|---|---|---|---|
| Catégorie | Niveau | Échelon | Montant |
| Ouvriers/employés | 1 | 1 | 19 715,08 |
| 2 | 19 775,44 | ||
| 2 | 1 | 19 835,80 | |
| 2 | 19 906,22 | ||
| 3 | 19 976,64 | ||
| 3 | 1 | 19 976,64 | |
| 2 | 20 067,12 | ||
| 3 | 20 148,24 | ||
| 4 | 1 | 20 148,24 | |
| 2 | 20 351,86 | ||
| 3 | 20 555,47 | ||
| 5 | 1 | 20 555,47 | |
| 2 | 20 962,70 | ||
| 3 | 21 373,37 | ||
| TAM | 6 | 1 | 21 373,37 |
| 2 | 22 705,92 | ||
| 3 | 23 752,27 | ||
| 7 | 1 | 23 752,27 | |
| 2 | 24 798,63 | ||
| 3 | 25 844,98 | ||
| 8 | 1 | 25 844,98 | |
| 2 | 27 937,70 | ||
| 3 | 30 030,41 | ||
| Cadres | 9 | 1 | 30 030,41 |
| 2 | 31 965,10 | ||
| 10 | − | 41 331,05 | |
| 11 | − | 49 701,90 | |
| 12 | − | 58 537,68 | |
Vu les dispositions de l'accord du 31 octobre 2012 portant sur les classifications professionnelles et les rémunérations conventionnelles dans la transformation laitière, réitéré par l'avenant n° 64 du 3 juin 2016 à la CCN des coopératives laitières agricoles (étendu par arrêté du 27 février 2017, publié au Journal officiel du 9 mars 2017) et l'avenant n° 36 du 3 juin 2016 à la CCN de l'industrie laitière (étendu par arrêté du 19 juin 2017, publié au Journal officiel du 4 juillet 2017).
Champ d'application de l'accord
Le champ d'application du présent accord concerne l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la CCN des coopératives laitières agricoles ou de la CCN de l'industrie laitière.
Au 1er juin 2018, la grille des salaires minima mensuels « transformation laitière », établie pour un travail à temps complet résultant de l'horaire collectif applicable dans l'entreprise, est augmentée comme suit :
– du niveau 1 − échelon 1 au niveau 1 – échelon 2 : + 18 € par rapport à la grille de référence ;
– à partir du niveau 2 – échelon 1, la grille est augmentée de + 1,2 %.
En conséquence, la grille des salaires minimaux mensuels « transformation laitière », applicable au 1er juin 2018, s'établit comme suit :
Grille des salaires minimaux mensuels
(En euros.)
| Catégorie | Niveau | Échelon | Montant |
|---|---|---|---|
| Ouvriers/employés | 1 | 1 | 1 506,28 |
| 2 | 1 511,42 | ||
| 2 | 1 | 1 516,52 | |
| 2 | 1 523,75 | ||
| 3 | 1 529,98 | ||
| 3 | 1 | 1 529,98 | |
| 2 | 1 537,25 | ||
| 3 | 1 544,51 | ||
| 4 | 1 | 1 544,51 | |
| 2 | 1 552,80 | ||
| 3 | 1 564,22 | ||
| 5 | 1 | 1 564,22 | |
| 2 | 1 576,65 | ||
| 3 | 1 588,06 | ||
| TAM | 6 | 1 | 1 588,06 |
| 2 | 1 671,04 | ||
| 3 | 1 754,67 | ||
| 7 | 1 | 1 754,67 | |
| 2 | 1 848,84 | ||
| 3 | 1 943,00 | ||
| 8 | 1 | 1 943,00 | |
| 2 | 2 047,64 | ||
| 3 | 2 197,27 | ||
| Cadres | 9 | 1 | 2 197,27 |
| 2 | 2 458,85 | ||
| 10 | – | 3 034,32 | |
| 11 | – | 3 662,11 | |
| 12 | – | 4 185,28 |
Au 1er juin 2018, la grille des rémunérations annuelles minimales « transformation laitière » applicable aux salariés comptant au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise au 31 décembre, établie pour un travail à temps complet résultant de l'horaire collectif applicable dans l'entreprise, est augmentée comme suit :
– du niveau 1 – échelon 1 au niveau 3 – échelon 1 : + 240 € par rapport à la grille de référence ;
– du niveau 3 – échelon 2 au niveau 5, échelon 2 : + 250 € par rapport à la grille de référence ;
– à partir du niveau 5 – échelon 3, la grille est augmentée de + 1,2 %.
En conséquence, la grille des rémunérations annuelles minimales « transformation laitière », applicable au 1er juin 2018, s'établit comme suit :
Grille des rémunérations annuelles minimales (RAM)
(En euros.)
| Catégorie | Niveau | Échelon | Montant |
|---|---|---|---|
| Ouvriers/employés | 1 | 1 | 19 715,08 |
| 2 | 19 775,44 | ||
| 2 | 1 | 19 835,80 | |
| 2 | 19 906,22 | ||
| 3 | 19 976,64 | ||
| 3 | 1 | 19 976,64 | |
| 2 | 20 067,12 | ||
| 3 | 20 148,24 | ||
| 4 | 1 | 20 148,24 | |
| 2 | 20 351,86 | ||
| 3 | 20 555,47 | ||
| 5 | 1 | 20 555,47 | |
| 2 | 20 962,70 | ||
| 3 | 21 373,37 | ||
| TAM | 6 | 1 | 21 373,37 |
| 2 | 22 705,92 | ||
| 3 | 23 752,27 | ||
| 7 | 1 | 23 752,27 | |
| 2 | 24 798,63 | ||
| 3 | 25 844,98 | ||
| 8 | 1 | 25 844,98 | |
| 2 | 27 937,70 | ||
| 3 | 30 030,41 | ||
| Cadres | 9 | 1 | 30 030,41 |
| 2 | 31 965,10 | ||
| 10 | – | 41 331,05 | |
| 11 | – | 49 701,90 | |
| 12 | – | 58 537,68 |
Au 1er juin 2018, la grille des rémunérations annuelles minimales « transformation laitière » applicable aux membres de l'encadrement (agents de maîtrise et cadres) bénéficiant d'une convention individuelle de forfait, avec référence à un horaire annuel ou exprimée en jours (sur une base de 1 918 heures ou de 216 jours), est augmentée comme suit :
– au niveau 6 – échelon 1 : + 290 € par rapport à la grille de référence ;
– du niveau 6 – échelon 2 au niveau 7 – échelon 1 : + 310 € par rapport à la grille de référence ;
– du niveau 7 – échelon 2 au niveau 8 – échelon 1 : + 340 € par rapport à la grille de référence ;
– à partir du niveau 8 – échelon 2, la grille est augmentée de + 1,2 %.
En conséquence, la RAM « transformation laitière », applicable aux membres de l'encadrement (agents de maîtrise et cadres) bénéficiant d'une convention individuelle de forfait annuel exprimé en heures ou jours, au 1er juin 2018, s'établit comme suit :
Grille des rémunérations annuelles minimales (RAM) spécifique
Encadrement forfait sur une base 1 918 heures ou 216 jours.
(En euros.)
| Catégorie | Niveau | Échelon | Montant |
|---|---|---|---|
| TAM | 6 | 1 | 23 655,10 |
| 2 | 25 066,01 | ||
| 3 | 26 195,55 | ||
| 7 | 1 | 26 195,55 | |
| 2 | 27 390,16 | ||
| 3 | 28 519,70 | ||
| 8 | 1 | 28 519,70 | |
| 2 | 30 820,94 | ||
| 3 | 33 126,57 | ||
| Cadres | 9 | 1 | 33 126,57 |
| 2 | 35 215,07 | ||
| 10 | – | 46 174,54 | |
| 11 | – | 55 407,38 | |
| 12 | – | 64 660,64 |
En conséquence des dispositions qui précèdent :
– la contrepartie conventionnelle annuelle garantie au temps d'habillage et de déshabillage (cf. article 5 de l'avenant n° 64 du 3 juin 2016 à la convention collective nationale du 7 juin 1984 concernant les coopératives laitières agricoles [CCN N° 7004]) est augmentée de + 1,2 % au 1er juin 2018. Elle est ainsi portée à 100,17 € au 1er juin 2018 ;
– la contrepartie conventionnelle annuelle garantie au temps d'habillage et de déshabillage (cf. accord du 27 octobre 2000 sur les rémunérations conventionnelles dans l'industrie laitière [CCN n° 0112]) est augmentée de + 1,2 % au 1er juin 2018. Elle est ainsi portée à 100,17 € au 1er juin 2018.
En conséquence des dispositions qui précèdent, le barème des primes d'ancienneté conventionnelles mis à jour (par niveau) par l'avenant n° 36 du 3 juin 2016 à la CCN de l'industrie laitière, est augmenté au 1er juin 2018 de + 1,2 % (avenant n° 3 – annexe I quater de la CCN IL).
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord et des avenants techniques en résultant. Ceux-ci seront déposés au service conventions et accords collectifs de la DIRECCTE de Paris et à la direction des relations du travail du ministère du travail, de l'emploi, de la formation et du dialogue social.
Annexe I bis
(En euros.)
RAM applicables à l'encadrementbénéficiant d'un forfait annuel au 1er juin 2018 | |||
|---|---|---|---|
| Catégorie | Niveau | Échelon | Montant |
| TAM | 6 | 1 | 23 655,10 |
| 2 | 25 066,01 | ||
| 3 | 26 195,55 | ||
| 7 | 1 | 26 195,55 | |
| 2 | 27 390,16 | ||
| 3 | 28 519,70 | ||
| 8 | 1 | 28 519,70 | |
| 2 | 30 820,94 | ||
| 3 | 33 126,57 | ||
| Cadres | 9 | 1 | 33 126,57 |
| 2 | 35 215,07 | ||
| 10 | – | 46 174,54 | |
| 11 | 55 407,38 | ||
| 12 | – | 64 660,64 | |
Annexe I ter
(En euros.)
Salaires minima mensuels pour un travail à temps completau 1er juin 2018 | |||
|---|---|---|---|
| Catégorie | Niveau | Échelon | Montant |
| Ouvriers/employés | 1 | 12 | 1 506,281 511,42 |
| 2 | 123 | 1 516,521 523,751 529,98 | |
| 3 | 123 | 1 529,981 537,251 544,51 | |
| 4 | 123 | 1 544,511 552,801 564,22 | |
| 5 | 123 | 1 564,221 576,651 588,06 | |
| TAM | 6 | 123 | 1 588,061 671,041 754,67 |
| 7 | 123 | 1 754,671 848,841 943,00 | |
| 8 | 123 | 1 943,002 047,642 197,27 | |
| Cadres | 9 | 12 | 2 197,272 458,85 |
| 10 | – | 3 034,32 | |
| 11 | – | 3 662,11 | |
| 12 | – | 4 185,28 | |
Vu les dispositions de l'accord du 31 octobre 2012 portant sur les classifications professionnelles et les rémunérations conventionnelles dans la transformation laitière, réitéré par l'avenant n° 64 du 3 juin 2016 à la CCN des coopératives laitières agricoles (étendu par arrêté du 27 février 2017, publié au JO du 9 mars 2017) et l'avenant n° 36 du 3 juin 2016 à la CCN de l'industrie laitière (étendu par arrêté du 19 juin 2017, publié au JO du 4 juillet 2017).
Champ d'application de l'accord
Le champ d'application du présent accord concerne l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la CCN des coopératives laitières agricoles ou de la CCN de l'industrie laitière.
Au 1er mai 2019, la grille des salaires minima mensuels transformation laitière, établie pour un travail à temps complet résultant de l'horaire collectif applicable dans l'entreprise, est augmentée comme suit :
– du « Niveau 1 – Échelon 1 » au « Niveau 4 – Échelon 1 » : + 24 € par rapport à la grille de référence ;
– du « Niveau 4 – Échelon 2 » au « Niveau 6 – Échelon 1 » : + 25 € par rapport à la grille de référence ;
– à partir du « Niveau 6 – Échelon 2 », la grille est augmentée de + 1,5 %.
En conséquence, la grille des salaires minima mensuels transformation laitière, applicable au 1er mai 2019, s'établit comme suit :
Grille des salaires minima mensuels
(En euros.)
| catégorie | Niveau | Échelon | Montant |
|---|---|---|---|
| Ouvriers/employés | 1 | 1 | 1 530,28 |
| 2 | 1 535,42 | ||
| 2 | 1 | 1 540,52 | |
| 2 | 1 547,75 | ||
| 3 | 1 553,98 | ||
| 3 | 1 | 1 553,98 | |
| 2 | 1 561,25 | ||
| 3 | 1 568,51 | ||
| 4 | 1 | 1 568,51 | |
| 2 | 1 577,80 | ||
| 3 | 1 589,22 | ||
| 5 | 1 | 1 589,22 | |
| 2 | 1 601,65 | ||
| 3 | 1 613,06 | ||
| TAM | 6 | 1 | 1 613,06 |
| 2 | 1 696,04 | ||
| 3 | 1 780,99 | ||
| 7 | 1 | 1 780,99 | |
| 2 | 1 876,57 | ||
| 3 | 1 972,15 | ||
| 8 | 1 | 1 972,15 | |
| 2 | 2 078,35 | ||
| 3 | 2 230,23 | ||
| Cadres | 9 | 1 | 2 230,23 |
| 2 | 2 495,73 | ||
| 10 | – | 3 079,83 | |
| 11 | – | 3 717,04 | |
| 12 | – | 4 248,06 |
Au 1er mai 2019, la grille des rémunérations annuelles minimales transformation laitière applicable aux salariés comptant au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise au 31 décembre, établie pour un travail à temps complet résultant de l'horaire collectif applicable dans l'entreprise, est augmentée comme suit :
– du « Niveau 1 – Échelon 1 » au « Niveau 3 – Échelon 1 » : + 320 € par rapport à la grille de référence ;
– du « Niveau 3 – Échelon 2 » au « Niveau 5 – Échelon 1 » : + 330 € par rapport à la grille de référence ;
– du « Niveau 5 – Échelon 2 » au « Niveau 6 – Échelon 1 » : + 340 € par rapport à la grille de référence ;
– au « Niveau 6 – Échelon 2 » : + 360 € par rapport à la grille de référence ;
– du « Niveau 6 – Échelon 3 » au « Niveau 7 – Échelon 1 » : + 375 € par rapport à la grille de référence ;
– au « Niveau 7 – Échelon 2 » : + 395 € par rapport à la grille de référence ;
– du « Niveau 7 – Échelon 3 » au « Niveau 8 – Échelon 1 » : + 410 € par rapport à la grille de référence ;
– au « Niveau 8 – Échelon 2 » : + 445 € par rapport à la grille de référence ;
– du « Niveau 8 – Échelon 3 » au « Niveau 9 – Échelon 1 » : + 475 € par rapport à la grille de référence ;
– au « Niveau 9 – Échelon 2 » : + 510 € par rapport à la grille de référence ;
– au « Niveau 10 » : + 650 € par rapport à la grille de référence ;
– au « Niveau 11 » : + 780 € par rapport à la grille de référence ;
– au « Niveau 12 » : + 900 € par rapport à la grille de référence.
En conséquence, la grille des rémunérations annuelles minimales transformation laitière, applicable au 1er mai 2019, s'établit comme suit :
Grille des rémunérations annuelles minimales (RAM)
(En euros.)
| catégorie | Niveau | Échelon | Montant |
|---|---|---|---|
| Ouvriers/employés | 1 | 1 | 20 035,08 |
| 2 | 20 095,44 | ||
| 2 | 1 | 20 155,80 | |
| 2 | 20 226,22 | ||
| 3 | 20 296,64 | ||
| 3 | 1 | 20 296,64 | |
| 2 | 20 397,12 | ||
| 3 | 20 478,24 | ||
| 4 | 1 | 20 478,24 | |
| 2 | 20 681,86 | ||
| 3 | 20 885,47 | ||
| 5 | 1 | 20 885,47 | |
| 2 | 21 302,70 | ||
| 3 | 21 713,37 | ||
| TAM | 6 | 1 | 21 713,37 |
| 2 | 23 065,92 | ||
| 3 | 24 127,27 | ||
| 7 | 1 | 24 127,27 | |
| 2 | 25 193,63 | ||
| 3 | 26 254,98 | ||
| 8 | 1 | 26 254,98 | |
| 2 | 28 382,70 | ||
| 3 | 30 505,41 | ||
| Cadres | 9 | 1 | 30 505,41 |
| 2 | 32 475,10 | ||
| 10 | – | 41 981,05 | |
| 11 | – | 50 481,90 | |
| 12 | – | 59 437,68 |
Au 1er mai 2019, la grille des rémunérations annuelles minimales transformation laitière applicable aux membres de l'encadrement (agents de maîtrise et cadres) bénéficiant d'une convention individuelle de forfait, avec référence à un horaire annuel ou exprimée en jours (sur une base de 1 918 heures ou de 216 jours), est augmentée comme suit :
– au « Niveau 6 – Échelon 1 » : + 380 € par rapport à la grille de référence ;
– au « Niveau 6 – Échelon 2 » : + 400 € par rapport à la grille de référence ;
– du « Niveau 6 – Échelon 3 » au « Niveau 7 – Échelon 1 » : + 425 € par rapport à la grille de référence ;
– au « Niveau 7 – Échelon 2 » : + 435 € par rapport à la grille de référence ;
– du « Niveau 7 – Échelon 3 » au « Niveau 8 – Échelon 1 » : + 450 € par rapport à la grille de référence ;
– au « Niveau 8 – Échelon 2 » : + 490 € par rapport à la grille de référence ;
– du « Niveau 8 – Échelon 3 » au « Niveau 9 – Échelon 1 » : + 525 € par rapport à la grille de référence ;
– au « Niveau 9 – Échelon 2 » : + 560 € par rapport à la grille de référence ;
– au « Niveau 10 » : + 725 € par rapport à la grille de référence ;
– au « Niveau 11 » : + 870 € par rapport à la grille de référence ;
– au « Niveau 12 » : + 995 € par rapport à la grille de référence.
En conséquence, la RAM transformation laitière, applicable aux membres de l'encadrement (agents de maîtrise et cadres) bénéficiant d'une convention individuelle de forfait annuel exprimé en heures ou jours, au 1er mai 2019, s'établit comme suit :
Grille des rémunérations annuelles minimales (RAM) spécifique
Encadrement forfait sur une base 1 918 heures ou 216 jours.
(En euros.)
| catégorie | Niveau | Échelon | Montant |
|---|---|---|---|
| TAM | 6 | 1 | 24 035,10 |
| 2 | 25 466,01 | ||
| 3 | 26 620,55 | ||
| 7 | 1 | 26 620,55 | |
| 2 | 27 825,16 | ||
| 3 | 28 969,70 | ||
| 8 | 1 | 28 969,70 | |
| 2 | 31 310,94 | ||
| 3 | 33 651,57 | ||
| Cadres | 9 | 1 | 33 651,57 |
| 2 | 35 775,07 | ||
| 10 | – | 46 899,54 | |
| 11 | – | 56 277,38 | |
| 12 | – | 65 655,64 |
En conséquence des dispositions qui précèdent :
La contrepartie conventionnelle annuelle garantie au temps d'habillage et de déshabillage (cf. article 5 de l'avenant n° 64 du 3 juin 2016 à la convention collective nationale du 7 juin 1984 concernant les coopératives laitières agricoles [CCN 7004]) est augmentée de + 1,5 % au 1er mai 2019. Elle est ainsi portée à 101,67 € au 1er mai 2019 ;
La contrepartie conventionnelle annuelle garantie au temps d'habillage et de déshabillage (cf. accord du 27 octobre 2000 sur les rémunérations conventionnelles dans l'industrie laitière [CCN 0112]) est augmentée de + 1,5 % au 1er mai 2019. Elle est ainsi portée à 101,67 € au 1er mai 2019.
En conséquence des dispositions qui précèdent, le barème des primes d'ancienneté conventionnelles mis à jour (par niveau) par l'avenant n° 36 du 3 juin 2016 à la CCN de l'industrie laitière, est augmenté au 1er mai 2019 de + 1,5 % (avenant n° 4 – annexe I quater de la CCN IL).
Les parties signataires soulignent que les dispositions du présent accord portant sur les rémunérations conventionnelles s'appliquent à l'ensemble des entreprises du champ de la transformation laitière, dont celles de moins de 50 salariés.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord et des avenants techniques en résultant. Ceux-ci seront déposés au service conventions et accords collectifs de la DIRECCTE de Paris et à la direction des relations du travail du ministère du travail, de l'emploi, de la formation et du dialogue social.
Annexe I
(En euros.)
RAM pour un travail à temps completAu 1er mai 2019 | |||
|---|---|---|---|
| Catégorie | Niveau | Échelon | Montant |
| Ouvriers/employés | 1 | 1 | 20 035,08 |
| 2 | 20 095,44 | ||
| 2 | 1 | 20 155,80 | |
| 2 | 20 226,22 | ||
| 3 | 20 296,64 | ||
| 3 | 1 | 20 296,64 | |
| 2 | 20 397,12 | ||
| 3 | 20 478,24 | ||
| 4 | 1 | 20 478,24 | |
| 2 | 20 681,86 | ||
| 3 | 20 885,47 | ||
| 5 | 1 | 20 885,47 | |
| 2 | 21 302,70 | ||
| 3 | 21 713,37 | ||
| TAM | 6 | 1 | 21 713,37 |
| 2 | 23 065,92 | ||
| 3 | 24 127,27 | ||
| 7 | 1 | 24 127,27 | |
| 2 | 25 193,63 | ||
| 3 | 26 254,98 | ||
| 8 | 1 | 26 254,98 | |
| 2 | 28 382,70 | ||
| 3 | 30 505,41 | ||
| Cadres | 9 | 1 | 30 505,41 |
| 2 | 32 475,10 | ||
| 10 | - | 41 981,05 | |
| 11 | - | 50 481,90 | |
| 12 | - | 59 437,68 | |
Annexe I bis
(En euros.)
RAM applicables à l'encadrementbénéficiant d'un forfait annuel au 1er mai 2019 | |||
|---|---|---|---|
| Catégorie | Niveau | Échelon | Montant |
| TAM | 6 | 1 | 24 035,10 |
| 2 | 25 466,01 | ||
| 3 | 26 620,55 | ||
| 7 | 1 | 26 620,55 | |
| 2 | 27 825,16 | ||
| 3 | 28 969,70 | ||
| 8 | 1 | 28 969,70 | |
| 2 | 31 310,94 | ||
| 3 | 33 651,57 | ||
| Cadres | 9 | 1 | 33 651,57 |
| 2 | 35 775,07 | ||
| 10 | – | 46 899,54 | |
| 11 | – | 56 277,38 | |
| 12 | – | 65 655,64 | |
Annexe I ter
(En euros.)
Salaires minima mensuels pour un travail à temps completau 1er mai 2019 | |||
|---|---|---|---|
| Catégorie | Niveau | Échelon | Montant |
| Ouvriers/employés | 1 | 1 | 1 530,28 |
| 2 | 1 535,42 | ||
| 2 | 1 | 1 540,52 | |
| 2 | 1 547,75 | ||
| 3 | 1 553,98 | ||
| 3 | 1 | 1 553,98 | |
| 2 | 1 561,25 | ||
| 3 | 1 568,51 | ||
| 4 | 1 | 1 568,51 | |
| 2 | 1 577,80 | ||
| 3 | 1 589,22 | ||
| 5 | 1 | 1 589,22 | |
| 2 | 1 601,65 | ||
| 3 | 1 613,06 | ||
| TAM | 6 | 1 | 1 613,06 |
| 2 | 1 696,04 | ||
| 3 | 1 780,99 | ||
| 7 | 1 | 1 780,99 | |
| 2 | 1 876,57 | ||
| 3 | 1 972,15 | ||
| 8 | 1 | 1 972,15 | |
| 2 | 2 078,35 | ||
| 3 | 2 230,23 | ||
| Cadres | 9 | 1 | 2 230,23 |
| 2 | 2 495,73 | ||
| 10 | – | 3 079,83 | |
| 11 | – | 3 717,04 | |
| 12 | – | 4 248,06 | |
« Annexe 1
(En euros.)
| RAM au 1er juillet 2020 pour un travail à temps complet | |||
|---|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Montant au 01/07/2020 | |
| Ouvriers / Employés | 1 | 1 | 20 295,08 |
| 2 | 20 360,44 | ||
| 2 | 1 | 20 420,80 | |
| 2 | 20 491,22 | ||
| 3 | 20 566,64 | ||
| 3 | 1 | 20 566,64 | |
| 2 | 20 667,12 | ||
| 3 | 20 748,24 | ||
| 4 | 1 | 20 748,24 | |
| 2 | 20 956,86 | ||
| 3 | 21 160,47 | ||
| Ouvriers / Employés | 5 | 1 | 21 160,47 |
| 2 | 21 582,70 | ||
| 3 | 21 998,37 | ||
| TAM | 6 | 1 | 21 998,37 |
| 2 | 23 365,92 | ||
| 3 | 24 442,27 | ||
| 7 | 1 | 24 442,27 | |
| 2 | 25 523,63 | ||
| 3 | 26 599,98 | ||
| 8 | 1 | 26 599,98 | |
| 2 | 28 747,70 | ||
| 3 | 30 900,41 | ||
| Cadres | 9 | 1 | 30 900,41 |
| 2 | 32 900,10 | ||
| 10 | - | 42 526,05 | |
| 11 | - | 51 131,90 | |
| 12 | - | 60 202,68 | |
Annexe 1 bis
(En euros.)
| RAM applicables à l'encadrement bénéficiant d'un forfait annuel au 1er juillet 2020 | |||
|---|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Montant au 01/07/2020 | |
| TAM | 6 | 1 | 24 350,10 |
| 2 | 25 796,01 | ||
| 3 | 26 965,55 | ||
| 7 | 1 | 26 965,55 | |
| 2 | 28 185,16 | ||
| 3 | 29 349,70 | ||
| 8 | 1 | 29 349,70 | |
| 2 | 31 710,94 | ||
| 3 | 34 081,57 | ||
| Cadres | 9 | 1 | 34 081,57 |
| 2 | 36 235,07 | ||
| 10 | - | 47 489,54 | |
| 11 | - | 56 997,38 | |
| 12 | - | 66 505,64 | |
Annexe 1 ter
(En euros.)
| Salaires minima mensuels pour un travail à temps complet, au 1er juillet 2020 | |||
|---|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Montant au 01/07/2020 | |
| Ouvriers / Employés | 1 | 1 | 1 550,28 |
| 2 | 1 555,42 | ||
| 2 | 1 | 1 560,52 | |
| 2 | 1 568,75 | ||
| 3 | 1 574,98 | ||
| 3 | 1 | 1 574,98 | |
| 2 | 1 582,25 | ||
| 3 | 1 589,51 | ||
| 4 | 1 | 1 589,51 | |
| 2 | 1 598,80 | ||
| 3 | 1 610,22 | ||
| Ouvriers / Employés | 5 | 1 | 1 610,22 |
| 2 | 1 622,65 | ||
| 3 | 1 634,06 | ||
| TAM | 6 | 1 | 1 634,06 |
| 2 | 1 718,04 | ||
| 3 | 1 803,99 | ||
| 7 | 1 | 1 803,99 | |
| 2 | 1 900,57 | ||
| 3 | 1 997,15 | ||
| 8 | 1 | 1 997,15 | |
| 2 | 2 105,35 | ||
| 3 | 2 259,23 | ||
| Cadres | 9 | 1 | 2 259,23 |
| 2 | 2 527,73 | ||
| 10 | - | 3 118,83 | |
| 11 | - | 3 764,04 | |
| 12 | - | 4 303,06 | |
Vu les dispositions de l'accord du 31 octobre 2012 portant sur les classifications professionnelles et les rémunérations conventionnelles dans la transformation laitière, réitéré par l'avenant n° 64 du 3 juin 2016 à la convention collective nationale des coopératives laitières agricoles (étendu par arrêté du 27 février 2017, publié au Journal officiel du 9 mars 2017) et l'avenant n° 36 du 3 juin 2016 à la convention collective nationale de l'industrie laitière (étendu par arrêté du 19 juin 2017, publié au Journal officiel du 4 juillet 2017).
Champ d'application de l'accord
Le champ d'application du présent accord concerne l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des coopératives laitières agricoles ou de la convention collective nationale de l'industrie laitière.
Annexe ISalaires minima mensuels conventionnels (avenant n° 51 à l'annexe I de la convention)
Les salaires minima mensuels tels que prévus par l'article 6.2 des dispositions communes de la convention collective nationale sont ainsi déterminés, au 1er juin 2021, pour un travail à temps complet :
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Montant | |
|---|---|---|---|
| Ouvrier/Employé | 1 | 1 | 1 566,28 |
| 2 | 1 571,42 | ||
| 2 | 1 | 1 576,52 | |
| 2 | 1 584,75 | ||
| 3 | 1 590,98 | ||
| 3 | 1 | 1 590,98 | |
| 2 | 1 599,25 | ||
| 3 | 1 606,51 | ||
| 4 | 1 | 1 606,51 | |
| 2 | 1 615,80 | ||
| 3 | 1 627,22 | ||
| 5 | 1 | 1 627,22 | |
| 2 | 1 639,65 | ||
| 3 | 1 651,06 | ||
| TAM | 6 | 1 | 1 651,06 |
| 2 | 1 736,04 | ||
| 3 | 1 821,99 | ||
| 7 | 1 | 1 821,99 | |
| 2 | 1 919,57 | ||
| 3 | 2 017,15 | ||
| 8 | 1 | 2 017,15 | |
| 2 | 2 126,35 | ||
| 3 | 2 282,23 | ||
| Cadre | 9 | 1 | 2 282,23 |
| 2 | 2 553,73 | ||
| 10 | – | 3 149,83 | |
| 11 | – | 3 800,04 | |
| 12 | – | 4 344,06 |
Annexe I bisRémunérations annuelles minimales (RAM) (avenant n° 39 à l'annexe I bis de la convention prévue par l'article 6.3 des dispositions communes, au 1er juin 2021)
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Montant | |
|---|---|---|---|
| Ouvrier/Employé | 1 | 1 | 20 515,08 |
| 2 | 20 580,44 | ||
| 2 | 1 | 20 640,80 | |
| 2 | 20 716,22 | ||
| 3 | 20 791,64 | ||
| 3 | 1 | 20 791,64 | |
| 2 | 20 892,12 | ||
| 3 | 20 973,24 | ||
| 4 | 1 | 20 973,24 | |
| 2 | 21 186,86 | ||
| 3 | 21 390,47 | ||
| 5 | 1 | 21 390,47 | |
| 2 | 21 812,70 | ||
| 3 | 22 233,37 | ||
| TAM | 6 | 1 | 22 233,37 |
| 2 | 23 605,92 | ||
| 3 | 24 692,27 | ||
| 7 | 1 | 24 692,27 | |
| 2 | 25 788,63 | ||
| 3 | 26 879,98 | ||
| 8 | 1 | 26 879,98 | |
| 2 | 29 042,70 | ||
| 3 | 31 210,41 | ||
| Cadre | 9 | 1 | 31 210,41 |
| 2 | 33 235,10 | ||
| 10 | – | 42 951,05 | |
| 11 | – | 51 636,90 | |
| 12 | – | 60 782,68 |
Annexe I terRAM applicables à l'encadrement bénéficiant d'un forfait annuel (avenant n° 24 à l'annexe I ter de la convention)
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Montant au 1er juin 2021 | |
|---|---|---|---|
| TAM | 6 | 1 | 24 610,10 |
| 2 | 26 071,01 | ||
| 3 | 27 255,55 | ||
| 7 | 1 | 27 255,55 | |
| 2 | 28 475,16 | ||
| 3 | 29 659,70 | ||
| 8 | 1 | 29 659,70 | |
| 2 | 32 040,94 | ||
| 3 | 34 431,57 | ||
| Cadre | 9 | 1 | 34 431,57 |
| 2 | 36 610,07 | ||
| 10 | – | 47 959,54 | |
| 11 | – | 57 562,38 | |
| 12 | – | 67 165,64 |
Annexe I quaterPrime d'ancienneté (avenant n° 6 à la convention)
Barème des primes d'ancienneté conventionnelles mensuelles applicable au 1er juin 2021 pour un travail à temps complet
(En euros.)
| Ouvrier employé, AM et technicien | 3 ans | 6 ans | 9 ans | 12 ans | 15 ans et plus |
|---|---|---|---|---|---|
| Niveau | |||||
| 1 | 36,25 | 72,50 | 108,76 | 145,01 | 181,26 |
| 2 | 37,32 | 74,64 | 110,89 | 148,21 | 184,46 |
| 3 | 38,38 | 75,70 | 114,09 | 151,40 | 189,79 |
| 4 | 39,45 | 78,90 | 118,35 | 157,80 | 197,25 |
| 5 | 41,58 | 83,17 | 124,75 | 166,33 | 207,92 |
| 6 | 44,78 | 89,56 | 134,35 | 179,13 | 223,91 |
| 7 | 50,11 | 100,23 | 149,27 | 200,45 | 249,50 |
| 8 | 57,58 | 114,09 | 170,60 | 227,11 | 283,62 |
| Cadre | 2 ans | 3 ans | 4 ans | 5 ans | 6 ans | 7 ans | 8 ans | 9 ans | 10 ans et plus |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Niveau | |||||||||
| 9 | 62,91 | 93,83 | 125,82 | 157,80 | 189,79 | 221,78 | 253,76 | 285,75 | 317,74 |
| 10 | 88,50 | 132,21 | 176,99 | 220,71 | 265,49 | 309,21 | 353,99 | 397,70 | 442,49 |
| 11 | 105,56 | 158,87 | 212,18 | 265,49 | 318,80 | 371,05 | 424,36 | 477,67 | 530,98 |
| 12 | 123,68 | 185,52 | 247,37 | 309,21 | 371,05 | 432,89 | 494,73 | 556,57 | 619,48 |
Au 1er juin 2021, la grille des salaires minima mensuels transformation laitière, établie pour un travail à temps complet résultant de l'horaire collectif applicable dans l'entreprise, est augmentée comme suit :
– du niveau 1, échelon 1 au niveau 3, échelon 1 : + 16 € par rapport à la grille de référence ;
– du niveau 3, échelon 2 au niveau 6, échelon 1 : + 17 € par rapport à la grille de référence ;
– du niveau 6, échelon 2 au niveau 7, échelon 1 : + 18 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 7, échelon 2 : + 19 € par rapport à la grille de référence ;
– du niveau 7, échelon 3 au niveau 8, échelon 1 : + 20 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 8, échelon 2 : + 21 € par rapport à la grille de référence ;
– du niveau 8, échelon 3 au niveau 9, échelon 1 : + 23 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 9, échelon 2 : + 26 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 10 : + 31 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 11 : + 36 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 12 : + 41 € par rapport à la grille de référence.
En conséquence, la grille des salaires minima mensuels transformation laitière, applicable au 1er juin 2021, s'établit comme suit :
Grille des salaires minima mensuels
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Montant au 1er juin 2021 | |
|---|---|---|---|
| Ouvrier/Employé | 1 | 1 | 1 566,28 |
| 2 | 1 571,42 | ||
| 2 | 1 | 1 576,52 | |
| 2 | 1 584,75 | ||
| 3 | 1 590,98 | ||
| 3 | 1 | 1 590,98 | |
| 2 | 1 599,25 | ||
| 3 | 1 606,51 | ||
| 4 | 1 | 1 606,51 | |
| 2 | 1 615,80 | ||
| 3 | 1 627,22 | ||
| 5 | 1 | 1 627,22 | |
| 2 | 1 639,65 | ||
| 3 | 1 651,06 | ||
| TAM | 6 | 1 | 1 651,06 |
| 2 | 1 736,04 | ||
| 3 | 1 821,99 | ||
| 7 | 1 | 1 821,99 | |
| 2 | 1 919,57 | ||
| 3 | 2 017,15 | ||
| 8 | 1 | 2 017,15 | |
| 2 | 2 126,35 | ||
| 3 | 2 282,23 | ||
| Cadre | 9 | 1 | 2 282,23 |
| 2 | 2 553,73 | ||
| 10 | – | 3 149,83 | |
| 11 | – | 3 800,04 | |
| 12 | – | 4 344,06 |
Au 1er juin 2021, la grille des rémunérations annuelles minimales transformation laitière applicable aux salariés comptant au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise au 31 décembre, établie pour un travail à temps complet résultant de l'horaire collectif applicable dans l'entreprise, est augmentée comme suit :
– du niveau 1, échelon 1 au niveau 2, échelon 1 : + 220 € par rapport à la grille de référence ;
– du niveau 2, échelon 2 au niveau 4, échelon 1 : + 225 € par rapport à la grille de référence ;
– du niveau 4, échelon 2 au niveau 5, échelon 2 : + 230 € par rapport à la grille de référence ;
– du niveau 5, échelon 3 au niveau 6, échelon 1 : + 235 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 6, échelon 2 : + 240 € par rapport à la grille de référence ;
– du niveau 6, échelon 3 au niveau 7, échelon 1 : + 250 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 7, échelon 2 : + 265 € par rapport à la grille de référence ;
– du niveau 7, échelon 3 au niveau 8, échelon 1 : + 280 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 8, échelon 2 : + 295 € par rapport à la grille de référence ;
– du niveau 8, échelon 3 au niveau 9, échelon 1 : + 310 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 9, échelon 2 : + 335 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 10 : + 425 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 11 : + 505 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 12 : + 580 € par rapport à la grille de référence.
En conséquence, la grille des rémunérations annuelles minimales transformation laitière, applicable au 1er juin 2021, s'établit comme suit :
Grille des rémunérations annuelles minimales (RAM)
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Montant au 1er juin 2021 | |
|---|---|---|---|
| Ouvrier/Employé | 1 | 1 | 20 515,08 |
| 2 | 20 580,44 | ||
| 2 | 1 | 20 640,80 | |
| 2 | 20 716,22 | ||
| 3 | 20 791,64 | ||
| 3 | 1 | 20 791,64 | |
| 2 | 20 892,12 | ||
| 3 | 20 973,24 | ||
| 4 | 1 | 20 973,24 | |
| 2 | 21 186,86 | ||
| 3 | 21 390,47 | ||
| 5 | 1 | 21 390,47 | |
| 2 | 21 812,70 | ||
| 3 | 22 233,37 | ||
| TAM | 6 | 1 | 22 233,37 |
| 2 | 23 605,92 | ||
| 3 | 24 692,27 | ||
| 7 | 1 | 24 692,27 | |
| 2 | 25 788,63 | ||
| 3 | 26 879,98 | ||
| 8 | 1 | 26 879,98 | |
| 2 | 29 042,70 | ||
| 3 | 31 210,41 | ||
| Cadre | 9 | 1 | 31 210,41 |
| 2 | 33 235,10 | ||
| 10 | – | 42 951,05 | |
| 11 | – | 51 636,90 | |
| 12 | – | 60 782,68 |
Au 1er juin 2021, la grille des rémunérations annuelles minimales transformation laitière applicable aux membres de l'encadrement (TAM et cadres) bénéficiant d'une convention individuelle de forfait, avec référence à un horaire annuel ou exprimée en jours (sur une base de 1 918 heures ou de 216 jours), est augmentée comme suit :
– au niveau 6, échelon 1 : + 260 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 6, échelon 2 : + 275 € par rapport à la grille de référence ;
– du niveau 6, échelon 3 au niveau 7, échelon 2 : + 290 € par rapport à la grille de référence ;
– du niveau 7, échelon 3 au niveau 8, échelon 1 : + 310 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 8, échelon 2 : + 330 € par rapport à la grille de référence ;
– du niveau 8, échelon 3 au niveau 9, échelon 1 : + 350 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 9, échelon 2 : + 375 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 10 : + 470 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 11 : + 565 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 12 : + 660 € par rapport à la grille de référence.
En conséquence, la RAM Transformation laitière, applicable aux membres de l'encadrement (TAM et cadres) bénéficiant d'une convention individuelle de forfait annuel exprimé en heures ou jours, au 1er juin 2021, s'établit comme suit.
Grille des rémunérations annuelles minimales (RAM) spécifiqueEncadrement forfaité sur une base 1 918 heures ou 216 jours
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Montant au 1er juin 2021 | |
|---|---|---|---|
| TAM | 6 | 1 | 24 610,10 |
| 2 | 26 071,01 | ||
| 3 | 27 255,55 | ||
| 7 | 1 | 27 255,55 | |
| 2 | 28 475,16 | ||
| 3 | 29 659,70 | ||
| 8 | 1 | 29 659,70 | |
| 2 | 32 040,94 | ||
| 3 | 34 431,57 | ||
| Cadre | 9 | 1 | 34 431,57 |
| 2 | 36 610,07 | ||
| 10 | - | 47 959,54 | |
| 11 | - | 57 562,38 | |
| 12 | - | 67 165,64 |
Le montant de la contrepartie conventionnelle annuelle garantie au temps d'habillage et de déshabillage (cf. art. 5 de l'avenant n° 64 du 3 juin 2016 à la convention collective nationale du 7 juin 1984 concernant les coopératives laitières agricoles [CCN IDCC 7004]) est revalorisé et porté à 104,00 € au 1er juin 2021.
Le montant de la contrepartie conventionnelle annuelle garantie au temps d'habillage et de déshabillage (cf. accord du 27 octobre 2000 sur les rémunérations conventionnelles dans l'industrie laitière [CCN IDCC 0112]) est revalorisé et porté à 104,00 € au 1er juin 2021.
Le barème des primes d'ancienneté conventionnelles mis à jour (par niveau) par l'avenant n° 36 du 3 juin 2016 à la convention collective nationale de l'industrie laitière, est revalorisé au 1er juin 2021. Il s'établit selon les valeurs fixées (par niveau) par l'avenant n° 6, annexe I quater de la convention collective de l'industrie laitière.
Les parties signataires soulignent que les dispositions du présent accord portant sur les rémunérations conventionnelles s'appliquent à l'ensemble des entreprises du champ de la transformation laitière, dont celles de moins de 50 salariés.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord et des avenants techniques en résultant. Ceux-ci seront déposés au service conventions et accords collectifs de la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités d'Île-de-France, ainsi qu'à la direction générale du travail du ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion.
« Annexe 1
(En euros.)
| RAM au 1er juin 2021 pour un travail à temps complet | |||
|---|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Montant | |
| Ouvriers/employés | 1 | 1 | 20 515,08 |
| 2 | 20 580,44 | ||
| 2 | 1 | 20 640,80 | |
| 2 | 20 716,22 | ||
| 3 | 20 791,64 | ||
| 3 | 1 | 20 791,64 | |
| 2 | 20 892,12 | ||
| 3 | 20 973,24 | ||
| 4 | 1 | 20 973,24 | |
| 2 | 21 186,86 | ||
| 3 | 21 390,47 | ||
| 5 | 1 | 21 390,47 | |
| 2 | 21 812,70 | ||
| 3 | 22 233,37 | ||
| TAM | 6 | 1 | 22 233,37 |
| 2 | 23 605,92 | ||
| 3 | 24 692,27 | ||
| 7 | 1 | 24 692,27 | |
| 2 | 25 788,63 | ||
| 3 | 26 879,98 | ||
| 8 | 1 | 26 879,98 | |
| 2 | 29 042,70 | ||
| 3 | 31 210,41 | ||
| Cadres | 9 | 1 | 31 210,41 |
| 2 | 33 235,10 | ||
| 10 | – | 42 951,05 | |
| 11 | – | 51 636,90 | |
| 12 | – | 60 782,68 | |
« Annexe 1 bis
(En euros.)
| RAM applicables à l'encadrement bénéficiant d'un forfait annuel au 1er juin 2021 | |||
|---|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Montant | |
| TAM | 6 | 1 | 24 610,10 |
| 2 | 26 071,01 | ||
| 3 | 27 255,55 | ||
| 7 | 1 | 27 255,55 | |
| 2 | 28 475,16 | ||
| 3 | 29 659,70 | ||
| 8 | 1 | 29 659,70 | |
| 2 | 32 040,94 | ||
| 3 | 34 431,57 | ||
| Cadres | 9 | 1 | 34 431,57 |
| 2 | 36 610,07 | ||
| 10 | – | 47 959,54 | |
| 11 | – | 57 562,38 | |
| 12 | – | 67 165,64 | |
« Annexe 1 ter
(En euros.)
| Salaires minima mensuels pour un travail à temps complet, au 1er juin 2021 | |||
|---|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Montant | |
| Ouvriers/employés | 1 | 1 | 1 566,28 |
| 2 | 1 571,42 | ||
| 2 | 1 | 1 576,52 | |
| 2 | 1 584,75 | ||
| 3 | 1 590,98 | ||
| 3 | 1 | 1 590,98 | |
| 2 | 1 599,25 | ||
| 3 | 1 606,51 | ||
| 4 | 1 | 1 606,51 | |
| 2 | 1 615,80 | ||
| 3 | 1 627,22 | ||
| 5 | 1 | 1 627,22 | |
| 2 | 1 639,65 | ||
| 3 | 1 651,06 | ||
| TAM | 6 | 1 | 1 651,06 |
| 2 | 1 736,04 | ||
| 3 | 1 821,99 | ||
| 7 | 1 | 1 821,99 | |
| 2 | 1 919,57 | ||
| 3 | 2 017,15 | ||
| 8 | 1 | 2 017,15 | |
| 2 | 2 126,35 | ||
| 3 | 2 282,23 | ||
| Cadres | 9 | 1 | 2 282,23 |
| 2 | 2 553,73 | ||
| 10 | – | 3 149,83 | |
| 11 | – | 3 800,04 | |
| 12 | – | 4 344,06 | |
« Annexe 1
(En euros.)
| RAM au 1er janvier 2022 pour un travail à temps complet | |||
|---|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Montant | |
| Ouvriers/employés | 1 | 1 | 21 145,08 |
| 2 | 21 210,44 | ||
| 2 | 1 | 21 270,80 | |
| 2 | 21 346,22 | ||
| 3 | 21 421,64 | ||
| 3 | 1 | 21 421,64 | |
| 2 | 21 522,12 | ||
| 3 | 21 603,24 | ||
| 4 | 1 | 21 603,24 | |
| 2 | 21 816,86 | ||
| 3 | 22 020,47 | ||
| 5 | 1 | 22 020,47 | |
| 2 | 22 442,70 | ||
| 3 | 22 863,37 | ||
| TAM | 6 | 1 | 22 863,37 |
| 2 | 24 235,92 | ||
| 3 | 25 322,27 | ||
| 7 | 1 | 25 322,27 | |
| 2 | 26 418,63 | ||
| 3 | 27 509,98 | ||
| 8 | 1 | 27 509,98 | |
| 2 | 29 672,70 | ||
| 3 | 31 855,41 | ||
| Cadres | 9 | 1 | 31 855,41 |
| 2 | 34 005,10 | ||
| 10 | – | 43 811,05 | |
| 11 | – | 52 576,90 | |
| 12 | – | 61 797,68 | |
« Annexe 1 bis
(En euros.)
| RAM applicables à l'encadrement bénéficiant d'un forfait annuel au 1er janvier 2022 | |||
|---|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Montant | |
| TAM | 6 | 1 | 25 310,00 |
| 2 | 26 771,00 | ||
| 3 | 27 955,55 | ||
| 7 | 1 | 27 955,55 | |
| 2 | 29 175,16 | ||
| 3 | 30 359,70 | ||
| 8 | 1 | 30 359,70 | |
| 2 | 32 740,94 | ||
| 3 | 35 131,57 | ||
| Cadres | 9 | 1 | 35 131,57 |
| 2 | 37 380,07 | ||
| 10 | – | 48 819,54 | |
| 11 | – | 58 502,38 | |
| 12 | – | 68 180,64 | |
« Annexe 1 ter
(En euros.)
| Salaires minima mensuels, pour un travail à temps complet, au 1er février 2022 | |||
|---|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Montant | |
| Ouvriers/employés | 1 | 1 | 1 615,28 |
| 2 | 1 620,42 | ||
| 2 | 1 | 1 625,52 | |
| 2 | 1 633,75 | ||
| 3 | 1 639,98 | ||
| 3 | 1 | 1 639,98 | |
| 2 | 1 648,25 | ||
| 3 | 1 655,51 | ||
| 4 | 1 | 1 655,51 | |
| 2 | 1 664,80 | ||
| 3 | 1 676,22 | ||
| 5 | 1 | 1 676,22 | |
| 2 | 1 688,65 | ||
| 3 | 1 700,06 | ||
| TAM | 6 | 1 | 1 700,06 |
| 2 | 1 785,04 | ||
| 3 | 1 870,99 | ||
| 7 | 1 | 1 870,99 | |
| 2 | 1 968,57 | ||
| 3 | 2 066,15 | ||
| 8 | 1 | 2 066,15 | |
| 2 | 2 176,35 | ||
| 3 | 2 332,23 | ||
| Cadres | 9 | 1 | 2 332,23 |
| 2 | 2 605,73 | ||
| 10 | – | 3 209,83 | |
| 11 | – | 3 865,04 | |
| 12 | – | 4 414,06 | |
Vu les dispositions de l'accord du 30 juin 2022 portant sur les rémunérations conventionnelles dans la transformation laitière, la convention collective nationale des coopératives laitières agricoles (IDCC 7004) est mise à jour par le présent avenant technique.
À compter du 1er juillet 2022, l'annexe 1 de la convention collective nationale des coopératives laitières agricoles est modifiée comme suit :
« Annexe 1
(En euros.)
| RAM au 1er juillet 2022 pour un travail à temps complet | |||
|---|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Montant | |
| Ouvriers/employés | 1 | 1 | 21 691,08 |
| 2 | 21 756,44 | ||
| 2 | 1 | 21 816,80 | |
| 2 | 21 892,22 | ||
| 3 | 21 967,64 | ||
| 3 | 1 | 21 967,64 | |
| 2 | 22 068,12 | ||
| 3 | 22 149,24 | ||
| 4 | 1 | 22 149,24 | |
| 2 | 22 362,86 | ||
| 3 | 22 566,47 | ||
| 5 | 1 | 22 566,47 | |
| 2 | 22 988,70 | ||
| 3 | 23 409,37 | ||
| TAM | 6 | 1 | 23 409,37 |
| 2 | 24 781,92 | ||
| 3 | 25 868,27 | ||
| 7 | 1 | 25 868,27 | |
| 2 | 26 964,63 | ||
| 3 | 28 055,98 | ||
| 8 | 1 | 28 055,98 | |
| 2 | 30 218,70 | ||
| 3 | 32 401,41 | ||
| Cadres | 9 | 1 | 32 401,41 |
| 2 | 34 611,10 | ||
| 10 | - | 44 357,05 | |
| 11 | - | 53 122,90 | |
| 12 | - | 62 343,68 | |
Les parties signataires soulignent que les dispositions du présent avenant portant sur les rémunérations conventionnelles s'appliquent à l'ensemble des entreprises du champ des coopératives laitières, dont celles de moins de 50 salariés.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant, qui sera déposé au service conventions et accords collectifs de la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités d'Île-de-France.
Vu les dispositions de l'accord du 30 juin 2022 portant sur les rémunérations conventionnelles dans la transformation laitière, la convention collective nationale des coopératives laitières agricoles (IDCC 7004) est mise à jour par le présent avenant technique.
À compter du 1er juillet 2022, l'annexe 1 bis de la convention collective des coopératives laitières agricoles est modifiée comme suit :
« Annexe 1 bis
(En euros.)
| RAM applicables à l'encadrement bénéficiant d'un forfait annuel au 1er juillet 2022 | |||
|---|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Montant | |
| TAM | 6 | 1 | 25 856,00 |
| 2 | 27 317,00 | ||
| 3 | 28 501,55 | ||
| 7 | 1 | 28 501,55 | |
| 2 | 29 721,16 | ||
| 3 | 30 905,70 | ||
| 8 | 1 | 30 905,70 | |
| 2 | 33 286,94 | ||
| 3 | 35 677,57 | ||
| Cadres | 9 | 1 | 35 677,57 |
| 2 | 37 926,07 | ||
| 10 | - | 49 365,54 | |
| 11 | - | 59 048,38 | |
| 12 | - | 68 726,64 | |
Les parties signataires soulignent que les dispositions du présent avenant portant sur les rémunérations conventionnelles s'appliquent à l'ensemble des entreprises du champ des coopératives laitières, dont celles de moins de 50 salariés.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant, qui sera déposé au service conventions et accords collectifs de la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités d'Île-de-France.
Vu les dispositions de l'accord du 30 juin 2022 portant sur les rémunérations conventionnelles dans la transformation laitière, la convention collective nationale des coopératives laitières agricoles (IDCC 7004) est mise à jour par le présent avenant technique.
À compter du 1er juillet 2022, l'annexe 1 ter de la convention collective des coopératives laitières agricoles est modifiée comme suit :
« Annexe 1 ter
(En euros.)
| Salaires minima mensuels, pour un travail à temps complet, au 1er juillet 2022 | |||
|---|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Montant | |
| Ouvriers/ employés | 1 | 1 | 1 657,28 |
| 2 | 1 662,42 | ||
| 2 | 1 | 1 667,52 | |
| 2 | 1 675,75 | ||
| 3 | 1 681,98 | ||
| 3 | 1 | 1 681,98 | |
| 2 | 1 690,25 | ||
| 3 | 1 697,51 | ||
| 4 | 1 | 1 697,51 | |
| 2 | 1 706,80 | ||
| 3 | 1 718,22 | ||
| 5 | 1 | 1 718,22 | |
| 2 | 1 730,65 | ||
| 3 | 1 742,06 | ||
| TAM | 6 | 1 | 1 742,06 |
| 2 | 1 827,04 | ||
| 3 | 1 912,99 | ||
| 7 | 1 | 1 912,99 | |
| 2 | 2 010,57 | ||
| 3 | 2 108,15 | ||
| 8 | 1 | 2 108,15 | |
| 2 | 2 218,35 | ||
| 3 | 2 374,23 | ||
| Cadres | 9 | 1 | 2 374,23 |
| 2 | 2 647,73 | ||
| 10 | - | 3 251,83 | |
| 11 | - | 3 907,04 | |
| 12 | - | 4 456,06 | |
Les parties signataires soulignent que les dispositions du présent avenant portant sur les rémunérations conventionnelles s'appliquent à l'ensemble des entreprises du champ des coopératives laitières, dont celles de moins de 50 salariés.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant, qui sera déposé au service conventions et accords collectifs de la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités d'Île-de-France.
Vu les dispositions de l'accord du 5 janvier 2023 portant sur les rémunérations conventionnelles dans la transformation laitière, la convention collective nationale des coopératives laitières agricoles (IDCC 7004) est mise à jour par le présent avenant technique.
À compter du 1er janvier 2023, l'annexe 1 de la convention collective nationale des coopératives laitières agricoles est modifiée comme suit :
« Annexe 1
(En euros.)
| RAM au 1er janvier 2023 pour un travail à temps complet | |||
|---|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Montant | |
| Ouvriers/employés | 1 | 1 | 22 454,44 |
| 2 | 22 582,98 | ||
| 2 | 1 | 22 707,04 | |
| 2 | 22 805,47 | ||
| 3 | 22 929,90 | ||
| 3 | 1 | 22 929,90 | |
| 2 | 23 052,87 | ||
| 3 | 23 169,61 | ||
| 4 | 1 | 23 169,61 | |
| 2 | 23 392,46 | ||
| 3 | 23 590,61 | ||
| 5 | 1 | 23 590,61 | |
| 2 | 24 020,25 | ||
| 3 | 24 461,59 | ||
| TAM | 6 | 1 | 24 461,59 |
| 2 | 25 899,40 | ||
| 3 | 27 038,40 | ||
| 7 | 1 | 27 038,40 | |
| 2 | 28 166,22 | ||
| 3 | 29 289,03 | ||
| 8 | 1 | 29 289,03 | |
| 2 | 31 475,15 | ||
| 3 | 33 672,42 | ||
| Cadres | 9 | 1 | 33 672,42 |
| 2 | 35 966,61 | ||
| 10 | - | 45 789,26 | |
| 11 | - | 55 020,38 | |
| 12 | - | 64 708,90 | |
Les parties signataires soulignent que les dispositions du présent avenant portant sur les rémunérations conventionnelles s'appliquent à l'ensemble des entreprises du champ des coopératives laitières, dont celles de moins de 50 salariés.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant, qui sera déposé au service conventions et accords collectifs de la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités d'Île-de-France.
Vu les dispositions de l'accord du 5 janvier 2023 portant sur les rémunérations conventionnelles dans la transformation laitière, la convention collective nationale des coopératives laitières agricoles (IDCC 7004) est mise à jour par le présent avenant technique.
À compter du 1er janvier 2023, l'annexe 1 bis de la convention collective des coopératives laitières agricoles est modifiée comme suit :
« Annexe 1 bis
(En euros.)
| RAM applicables à l'encadrement bénéficiant d'un forfait annuel au 1er janvier 2023 | |||
|---|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Montant | |
| TAM | 6 | 1 | 26 907,75 |
| 2 | 28 489,34 | ||
| 3 | 29 742,24 | ||
| 7 | 1 | 29 742,24 | |
| 2 | 30 982,84 | ||
| 3 | 32 217,93 | ||
| 8 | 1 | 32 217,93 | |
| 2 | 34 622,67 | ||
| 3 | 37 039,66 | ||
| Cadres | 9 | 1 | 37 039,66 |
| 2 | 39 563,27 | ||
| 10 | - | 50 368,19 | |
| 11 | - | 60 522,42 | |
| 12 | - | 71 179,79 | |
Les parties signataires soulignent que les dispositions du présent avenant portant sur les rémunérations conventionnelles s'appliquent à l'ensemble des entreprises du champ des coopératives laitières, dont celles de moins de 50 salariés.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant, qui sera déposé au service conventions et accords collectifs de la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités d'Île-de-France.
Vu les dispositions de l'accord du 5 janvier 2023 portant sur les rémunérations conventionnelles dans la transformation laitière, la convention collective nationale des coopératives laitières agricoles (IDCC 7004) est mise à jour par le présent avenant technique.
À compter du 1er janvier 2023, l'annexe 1 ter de la convention collective des coopératives laitières agricoles est modifiée comme suit :
« Annexe 1 ter
(En euros.)
| Salaires minima mensuels, pour un travail à temps complet, au 1er janvier 2023 | |||
|---|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Montant | |
| Ouvriers/ employés | 1 | 1 | 1 716,00 |
| 2 | 1 726,00 | ||
| 2 | 1 | 1 736,00 | |
| 2 | 1 746,00 | ||
| 3 | 1 756,00 | ||
| 3 | 1 | 1 756,00 | |
| 2 | 1 766,00 | ||
| 3 | 1 776,00 | ||
| 4 | 1 | 1 776,00 | |
| 2 | 1 786,00 | ||
| 3 | 1 797,00 | ||
| 5 | 1 | 1 797,00 | |
| 2 | 1 810,00 | ||
| 3 | 1 823,00 | ||
| TAM | 6 | 1 | 1 823,00 |
| 2 | 1 913,00 | ||
| 3 | 2 003,00 | ||
| 7 | 1 | 2 003,00 | |
| 2 | 2 103,00 | ||
| 3 | 2 203,00 | ||
| 8 | 1 | 2 203,00 | |
| 2 | 2 315,00 | ||
| 3 | 2 472,00 | ||
| Cadres | 9 | 1 | 2 472,00 |
| 2 | 2 752,00 | ||
| 10 | - | 3 362,00 | |
| 11 | - | 4 053,00 | |
| 12 | - | 4 638,00 | |
Les parties signataires soulignent que les dispositions du présent avenant portant sur les rémunérations conventionnelles s'appliquent à l'ensemble des entreprises du champ des coopératives laitières, dont celles de moins de 50 salariés.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant, qui sera déposé au service conventions et accords collectifs de la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités d'Île-de-France.
Vu les dispositions de l'accord du 11 janvier 2024 portant sur les rémunérations conventionnelles dans la transformation laitière, la convention collective nationale des coopératives laitières agricoles (IDCC 7004) est mise à jour par le présent avenant technique.
À compter du 1er janvier 2024, l'annexe 1 de la convention collective nationale des coopératives laitières agricoles est modifiée comme suit :
« Annexe 1
(Modifiée par l'avenant n° 96 du 11 janvier 2024.)
(En euros.)
| RAM au 1er janvier 2024 pour un travail à temps complet | |||
|---|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Montant | |
| Ouvriers/employés | 1 | 1 | 23 234,44 |
| 2 | 23 362,98 | ||
| 2 | 1 | 23 487,04 | |
| 2 | 23 585,47 | ||
| 3 | 23 709,90 | ||
| 3 | 1 | 23 709,90 | |
| 2 | 23 832,87 | ||
| 3 | 23 949,61 | ||
| 4 | 1 | 23 949,61 | |
| 2 | 24 172,46 | ||
| 3 | 24 370,61 | ||
| 5 | 1 | 24 370,61 | |
| 2 | 24 800,25 | ||
| 3 | 25 241,59 | ||
| TAM | 6 | 1 | 25 241,59 |
| 2 | 26 679,40 | ||
| 3 | 27 818,40 | ||
| 7 | 1 | 27 818,40 | |
| 2 | 28 986,39 | ||
| 3 | 30 148,20 | ||
| 8 | 1 | 30 148,20 | |
| 2 | 32 378,00 | ||
| 3 | 34 636,50 | ||
| Cadres | 9 | 1 | 34 636,50 |
| 2 | 37 039,89 | ||
| 10 | – | 47 100,44 | |
| 11 | – | 56 601,05 | |
| 12 | – | 66 517,72 | |
Les parties signataires soulignent que les dispositions du présent avenant portant sur les rémunérations conventionnelles s'appliquent à l'ensemble des entreprises du champ des coopératives laitières, dont celles de moins de 50 salariés.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant, qui sera déposé au service conventions et accords collectifs de la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités d'Île-de-France.
Vu les dispositions de l'accord du 11 janvier 2024 portant sur les rémunérations conventionnelles dans la transformation laitière, la convention collective nationale des coopératives laitières agricoles (IDCC 7004) est mise à jour par le présent avenant technique.
À compter du 1er janvier 2024, l'annexe 1 bis de la convention collective des coopératives laitières agricoles est modifiée comme suit :
« Annexe 1 bis
(Modifiée par l'avenant n° 97 du 11 janvier 2024.)
(En euros.)
| RAM applicables à l'encadrement bénéficiant d'un forfait annuel au 1er janvier 2024 | |||
|---|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Montant | |
| TAM | 6 | 1 | 27 765,75 |
| 2 | 29 347,34 | ||
| 3 | 30 600,24 | ||
| 7 | 1 | 30 600,24 | |
| 2 | 31 885,03 | ||
| 3 | 33 163,02 | ||
| 8 | 1 | 33 163,02 | |
| 2 | 35 615,80 | ||
| 3 | 38 100,15 | ||
| Cadres | 9 | 1 | 38 100,15 |
| 2 | 40 743,88 | ||
| 10 | – | 51 810,48 | |
| 11 | – | 62 261,16 | |
| 12 | – | 73 169,49 | |
Les parties signataires soulignent que les dispositions du présent avenant portant sur les rémunérations conventionnelles s'appliquent à l'ensemble des entreprises du champ des coopératives laitières, dont celles de moins de 50 salariés.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant, qui sera déposé au service conventions et accords collectifs de la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités d'Île-de-France.
Vu les dispositions de l'accord du 11 janvier 2024 portant sur les rémunérations conventionnelles dans la transformation laitière, la convention collective nationale des coopératives laitières agricoles (IDCC 7004) est mise à jour par le présent avenant technique.
À compter du 1er février 2024, l'annexe 1 ter de la convention collective des coopératives laitières agricoles est modifiée comme suit :
« Annexe 1 ter
(Modifiée par l'avenant n° 98 du 11 janvier 2024.)
(En euros.)
| Salaires minima mensuels, pour un travail à temps complet, au 1er février 2024 | |||
|---|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Montant | |
| Ouvriers/employés | 1 | 1 | 1 776,00 |
| 2 | 1 786,00 | ||
| 2 | 1 | 1 796,00 | |
| 2 | 1 806,00 | ||
| 3 | 1 816,00 | ||
| 3 | 1 | 1 816,00 | |
| 2 | 1 826,00 | ||
| 3 | 1 836,00 | ||
| 4 | 1 | 1 836,00 | |
| 2 | 1 846,00 | ||
| 3 | 1 857,00 | ||
| 5 | 1 | 1 857,00 | |
| 2 | 1 870,00 | ||
| 3 | 1 883,00 | ||
| TAM | 6 | 1 | 1 883,00 |
| 2 | 1 973,00 | ||
| 3 | 2 063,00 | ||
| 7 | 1 | 2 063,00 | |
| 2 | 2 166,09 | ||
| 3 | 2 269,09 | ||
| 8 | 1 | 2 269,09 | |
| 2 | 2 384,45 | ||
| 3 | 2 546,16 | ||
| Cadres | 9 | 1 | 2 546,16 |
| 2 | 2 834,56 | ||
| 10 | – | 3 462,86 | |
| 11 | – | 4 174,59 | |
| 12 | – | 4 777,14 | |
Les parties signataires soulignent que les dispositions du présent avenant portant sur les rémunérations conventionnelles s'appliquent à l'ensemble des entreprises du champ des coopératives laitières, dont celles de moins de 50 salariés.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant, qui sera déposé au service conventions et accords collectifs de la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités d'Île-de-France.
La grille de salaires contenue à la convention collective est modifiée comme suit à effet au 1er mai 2023.
(En euros.)
Aucun salaire ne peut être inférieur au Smic.
| Coefficient | Taux horaire | Salaire mensuelBase 151,67 heures |
|---|---|---|
| 200 | 11,50 | 1 744,21 |
| 220 | 12,25 | 1 857,96 |
| 240 | 12,47 | 1 891,32 |
| 250 | 12,95 | 1 964,13 |
| 260 | 13,18 | 1 999,01 |
| 280 | 13,46 | 2 041,48 |
| 300 | 14,08 | 2 135,51 |
| 380 | 20,23 | 3 068,28 |
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant qui sera déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la DREETS Bourgogne-Franche-Comté. Un exemplaire sera adressé par la partie la plus diligente au greffe du conseil de prud'hommes de Besançon.
La grille de salaires contenue à la convention collective est modifiée comme suit à effet au 1er mai 2024.
(En euros.)
Aucun salaire ne peut être inférieur au Smic.
| Coefficient | Taux horaire | Salaire mensuel base 151,67 heures |
|---|---|---|
| 200 | 11,65 | 1 766,95 |
| 220 | 12,65 | 1 918,62 |
| 240 | 12,91 | 1 958,06 |
| 250 | 13,38 | 2 029,34 |
| 260 | 13,59 | 2 061,19 |
| 280 | 13,88 | 2 105,18 |
| 300 | 14,52 | 2 202,25 |
| 380 | 20,86 | 3 163,84 |
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant qui sera déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la Dreets Bourgogne Franche-Comté. Un exemplaire sera adressé par la partie la plus diligente au greffe du conseil de prud'hommes de Besançon.
La grille de salaires contenue à l'article 8.2 de l'annexe X de la convention collective nationale des coopératives agricoles laitières du 7 juin 1984 portant dispositions spécifiques aux coopératives fruitières des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura est modifiée comme suit à effet au 1er mai 2025.
(En euros.)
| Coefficient | Taux horaire en euros | Salaire mensuel Base 151,67 heures |
|---|---|---|
| 200 | 11,88 | 1 801,84 |
| 220 | 12,90 | 1 956,54 |
| 240 | 13,17 | 1 997,49 |
| 250 | 13,65 | 2 070,30 |
| 260 | 13,86 | 2 102,15 |
| 280 | 14,16 | 2 147,65 |
| 300 | 14,81 | 2 246,23 |
| 380 | 21,28 | 3 227,54 |
Aucun salaire ne peut être inférieur au Smic.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant qui sera déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la DREETS Bourgogne Franche-Comté. Un exemplaire sera adressé par la partie la plus diligente au greffe du conseil de prud'hommes de Besançon.