1. On entend par mutation défavorable la situation d'un salarié sur l'initiative de l'employeur à un poste comportant une ressource inférieure à celle de son ancien emploi.

L'entreprise doit s'efforcer d'éviter et de limiter le nombre et la durée de ces mutations défavorables.

2. Lorsque, par suite d'une opération de fusion, de concentration ou de restructuration et malgré les moyens mis en oeuvre par application du 2e alinéa de l'article 6, un salarié doit subir une mutation défavorable à un poste comportant une ressource inférieure à celle de son ancien emploi, qu'il y ait déclassement catégoriel ou non, l'intéressé :

- prend, à compter de la date de sa mutation, la classification correspondant à son nouvel emploi.

Dans le cadre des dispositions du 2e alinéa de l'article 4 du II de l'annexe " Classification de la convention collective nationale ETDAM ", le salarié qui fait l'objet d'une mutation dans les conditions définies dans le présent article conserve à titre personnel les années d'ancienneté acquises dans l'emploi qu'il quitte et perçoit, à compter de cette date, une ressource annuelle correspondant à celle découlant en la matière des pratiques, usages ou accords existant dans son entreprise.

3. Afin d'éviter qu'une diminution de ressource ait une répercussion sur le niveau de retraite de sécurité sociale de l'intéressé, aucune diminution ne sera apportée à la ressource d'un salarié ayant, au moment de sa mutation défavorable, plus de 55 ans et au moins 15 ans d'ancienneté dans l'emploi, lorsque sa rémunération annuelle est inférieure à la valeur du plafond de cotisation à la sécurité sociale de l'année de sa mutation.

Pour ceux des intéressés répondant aux mêmes conditions d'âge et d'ancienneté ayant perçu pendant les 5 années précédant l'année de la mutation défavorable une ressource annuelle égale ou supérieure au plafond de cotisation à la sécurité sociale, il sera garanti une ressource égale au plafond en vigueur l'année de leur mutation.

Ces rémunérations annuelles garanties seront indexées sur le point 100 et toutes les augmentations de ressources des intéressés par une mesure autre que les augmentations du point 100 s'imputeront sur elles.

Les dispositions ci-dessus ne sont valables que pour autant que les règles de calcul de la retraite de la sécurité sociale restent celles en vigueur au moment de la signature du présent accord.

4. Les parties sont d'accord pour considérer que ces dispositions se substituent à celles prévues aux articles 17 et 18 de l'accord interprofessionnel du 10 février 1969.

1. Au cours de la préparation des opérations de fusion, concentration ou restructuration (1) qui auraient des répercussions dans le domaine de l'emploi, la direction doit avoir la préoccupation d'éviter d'abord les licenciements.

Lorsque la décision de fusion, concentration ou restructuration est prise, elle doit informer le comité d'entreprise ou d'établissement de sa portée effective sur l'emploi, le consulter et étudier avec lui les moyens appropriés pour en limiter au maximum les conséquences.

2. A cet effet et en vue d'assurer l'information du comité d'entreprise ou d'établissement et de lui permettre de jouer effectivement son rôle consultatif, la direction de l'entreprise doit l'informer des facteurs économiques ou techniques qui sont à l'origine de cette situation et indiquer les dispositions qu'elle a pu prendre ou envisage de prendre pour éviter es licenciements ou en limiter le nombre si ceux-ci étaient rendus nécessaires.

Il doit être fait mention expresse dans l'ordre du jour de la réunion du comité d'entreprise ou d'établissement du projet de licenciement collectif en l'accompagnant de la communication d'un document écrit comportant toutes les indications sur l'importance des licenciements envisagés, sur les catégories professionnelles concernées ainsi que sur les raisons l'ayant conduite à présenter le projet soumis pour avis au comité.

3. Il devra s'écouler, entre la date d'information du comité prévue au 1 et celles de la prise d'effet des mesures individuelles se rapportant au licenciement collectif, un délai qui ne devra pas être inférieur à six mois, ainsi qu'il résulte des dispositions de l'article 27 a de la convention collective " Ouvriers " et de l'article 29 a de la convention collective " Etdam ".

Le délai ci-dessus pourra être prolongé par accord entre la direction et le comité d'entreprise ou d'établissement lorsque la situation locale de l'emploi et les moyens disponibles de formation professionnelle nécessiteront la recherche et la mise en œuvre de mesures particulières.

(1) Chaque fois qu'il est utilisé dans le présent accord, le mot " restructuration " vise également les opérations de modernisation d'une certaine ampleur et entraînant des conséquences sur l'emploi.

Lorsque, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement et étude approfondie des avis émis par ce comité et si, malgré la mise en oeuvre de tous les moyens qui permettraient de l'éviter (notamment ceux envisagés par la circulaire n° 26-70 du 29 avril 1970 du ministre du travail), une entreprise est amenée à envisager un licenciement collectif d'ordre économique, elle doit :

- utiliser les possibilités offertes à cet égard par une politique de mutations internes soit à l'intérieur de l'établissement concerné, soit d'un établissement à un autre établissement de l'entreprise ;

- et rechercher les possibilités de reclassement à l'extérieur de l'entreprise, en particulier celles existant dans les entreprises adhérant aux conventions collectives nationales de la fabrication des ciments, en utilisant notamment les informations que peut recueillir la commission nationale paritaire de l'emploi.

Il est précisé que tout salarié dont le licenciement intervient dans le cadre d'un ensemble de mesures affectant l'emploi par suite d'une opération de fusion, de concentration ou de restructuration bénéficie des garanties résultant du présent accord.

En cas de reclassement d'un salarié dans une autre entreprise adhérant aux conventions collectives nationales de la fabrication des ciments, l'ancienneté dans la nouvelle entreprise est calculée en tenant compte de l'ancienneté acquise dans la précédente entreprise.

Dans le cas où la mutation conduit le salarié à occuper un emploi dans un autre établissement de l'entreprise, cette dernière doit prendre toutes les mesures pour faciliter à l'intéressé son relogement et, le cas échéant, procéder aux démarches utiles pour l'obtention des allocations de transfert prévues par la loi du 10 décembre 1963 relative au Fonds national de l'emploi, ces démarches s'entendant également au cas où l'intéressé est appelé à occuper un emploi dans toute entreprise adhérant aux conventions collectives nationales de la fabrication des ciments.

Les entreprises doivent rechercher les possibilités de reclassement susceptibles de convenir aux salariés dont le licenciement n'aura pu être évité ainsi que les moyens de formation et de reconversion qui pourraient être utilisés par eux dans le cadre des articles 15 à 19 de l'accord national interprofessionnel sur la formation et le perfectionnement professionnels du 9 juillet 1970. Elles les feront connaître au comité d'entreprise ou d'établissement intéressé.

La prise en charge par les Assedic des salariés licenciés doit être facilitée par les entreprises, qui assureront à cet effet tous les contacts nécessaires avec les Assedic compétentes.

Les salariés compris dans un licenciement collectif d'ordre économique bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai de 1 an à compter de la date de leur licenciement s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité. Cette disposition ne peut cependant avoir pour effet de faire obstacle aux obligations relatives aux priorités d'emploi instituées par la réglementation.

Pendant le délai ci-dessus, le logement de fonction sera maintenu au bénéfice de l'intéressé, de ses conjoint, descendants et ascendants à charge au moment du licenciement.

Lorsqu'un salarié licencié a été embauché par une autre entreprise ne fermant pas pour la durée des congés payés, il peut, sur sa demande, obtenir de son nouvel employeur, un congé non payé s'il n'a pas 1 an de présence au 1er juin de l'année en cours et s'il a perçu au titre de la même période de référence, lors de la résiliation de son précédent contrat, une indemnité compensatrice de congés payés.

La durée du congé attribué au salarié en application de l'alinéa précédent est égale à celle du congé acquis dans l'entreprise qui l'a licencié.

Les dispositions plus favorables résultant d'accords d'entreprise en matière de sécurité d'emploi et de ressources restent acquises au personnel de ces entreprises.

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt au secrétariat du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions fixées à l'article 31 du chapitre IV bis du titre II du livre Ier du code du travail.