Est en absence irrégulière l'agent qui, sans autorisation préalable ou sans motif justifié, ne s'est pas présenté à son travail aux jours et heures prescrits par les règlements ou tableaux de service.

(1)Toute absence irrégulière de plus de cinq jours est considérée comme une cause de rupture du contrat de travail, sauf si le salarié fournit une justification écrite valable avec preuve à l'appui.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-4 du code du travail (arrêté du 25 janvier 1993, art. 1er).

Indépendamment des dispositions légales, les agents victimes d'un accident du travail, survenu dans les établissements ou autres lieux du travail, reçoivent le complément de leur solde pendant leur incapacité de travail jusqu'au moment de la consolidation.

Les accidentés du travail et les mutilés de guerre en service sont maintenus dans l'entreprise aux conditions suivantes :

a) Dans leur emploi et avec le salaire de leur catégorie, lorsque leurs blessures ne les mettent pas en état d'infériorité manifeste pour l'occuper ;

(1)b)Dans un emploi de moindre fatigue dans la limite des places disponibles et compte tenu de leur capacité professionnelle, mais avec priorité pour leur affectation à des places lorsque leurs blessures les empêchent de reprendre leur emploi précédent. Leur salaire est celui des agents de la catégorie dans laquelle ils entrent avec le maintien de leur ancienneté.

En ce qui concerne la retraite, si l'intéressé continue à accepter la même retenue que précédemment, l'entreprise verse la part patronale correspondante.

(1) Paragraphe b étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-32-5 du code du travail (arrêté du 25 janvier 1993, art. 1er).

L'accord du 17 avril 1951 modifié instituant une caisse complémentaire de retraites interréseaux des tramways et assimilés (CRITA) est partie intégrante de la présente convention dont il constitue l'annexe IV.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation transports urbains exerce les missions suivantes :

Article 4.1Missions générales

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation transports urbains :
– représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Il comprend également un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Article 4.2Mission de négociation

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation transports urbains a pour missions de :
– négocier sur les thèmes obligatoires prévus par la loi ;
– proposer et négocier tout accord ou avenant relatif à la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs.

Article 4.3Mission d'interprétation

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation transports urbains :
– peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;
– est chargée d'étudier et résoudre les difficultés nées de l'application de la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs ;
– est chargée de donner son avis en cas de difficulté d'interprétation de la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs.

Dans tous les cas de différends collectifs, les membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation transports urbains s'engagent à soumettre le litige à l'examen de ladite commission pour lui permettre de donner son avis dans les 15 jours.

Article 4.4Liens avec l'observatoire paritaire de la négociation collective et du dialogue social

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation transports urbains délègue à l'observatoire paritaire de la négociation collective et du dialogue social l'établissement du rapport annuel d'activité prévu à l'article L. 2232-9 du code du travail.

Ce rapport est transmis et présenté à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation transports urbains pour validation. à cette occasion, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation transports urbains peut formuler toute observation ou demande qu'elle juge nécessaire.

Ce rapport annuel comprend :
– un bilan des accords d'entreprise et d'établissement conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative ou d'une disposition conventionnelle de branche tel que prévu par l'article 3.4 de l'accord de branche du 3 décembre 2007 « sur le développement du dialogue social, la prévention des conflits et la continuité du service public dans les transports urbains de voyageurs ». Il est rappelé que ce bilan prend particulièrement en compte les accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail ;
– une prise en compte de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche ;
– le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ;
– un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Pour l'établissement de ce rapport, les accords collectifs d'entreprise et d'établissement conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative ou d'une disposition conventionnelle de branche sont transmis à l'observatoire paritaire de la négociation collective et du dialogue social, qui accuse réception de ces documents :
– soit par voie postale à l'adresse suivante : ONDS-TU, 17, rue d'Anjou, 75008 Paris ;
– soit par courriel à l'adresse suivante : onds@utp.fr.

Les partenaires sociaux rappellent que tout changement d'adresse doit être notifié au ministère chargé du travail.

Lors de la transmission des accords collectifs visés ci-dessus, la partie à l'accord effectuant cette transmission en informe les autres signataires, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Ces documents seront conservés par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation transports urbains pour une durée de 2 ans et sont consultables par ses membres.

Il est rappelé que le secrétariat est assuré par la ou les organisations patronales représentatives dans la branche des réseaux de transports publics urbains de voyageurs.

Article 4.5Composition de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation transports urbains

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation transports urbains est composée :
– d'une part, de la délégation des représentants des employeurs, désignés par la ou les organisation(s) patronale(s) représentative(s) dans la branche des réseaux de transports publics urbains de voyageurs ;
– d'autre part, des délégations des représentants des salariés désignées par les organisations syndicales reconnues représentatives dans la branche des réseaux de transports publics urbains de voyageurs, dans la limite maximale de quatre représentants par organisation syndicale.

La commission peut être présidée par un représentant du ministère du travail qui dirige les débats.

Article 4.6Fonctionnement de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation transports urbains

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation transports urbains est réunie au moins trois fois par an en vue notamment de mener les négociations obligatoires prévues par le code du travail.

Elle définit son calendrier de négociation dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail.

Elle est réunie par son président à la demande de l'une de ses délégations.

1. Tout agent stagiaire ou titulaire présent du 1er janvier au 31 décembre a droit pour l'année considérée à un congé payé dont la durée est fixée à trente jours ouvrables (1).

Pour les agents stagiaires, la durée de congés payés est calculée conformément au code du travail pro rata temporis.

Ce congé est à prendre dans l'année selon un roulement établi du 1er avril au 31 octobre. Il pourra toutefois être dérogé à cette règle d'étalement par les réseaux à trafic saisonnier dans lesquels les congés pourront être répartis sur toute l'année, sous réserve du respect du repos hebdomadaire et de l'accord des délégués du personnel.

Une semaine au moins est à prendre en dehors de la période normale des congés payés définie ci-dessus.

Le cumul du congé annuel et des repos compensateurs éventuels ou congés provenant d'une autre source ne peut entraîner une absence continue supérieure à un mois, sauf accord préalable entre les parties intéressées.

Si dans certaines entreprises l'insuffisance des effectifs ne permet pas d'accorder tout ou partie du congé supplémentaire prévu au-delà de la durée légale, il est payé aux intéressés.

La durée du congé des agents âgés de moins de vingt et un ans est celle qui résulte des dispositions légales en vigueur si celles-ci sont plus favorables.

La période servant au calcul de l'indemnité de congés payés est celle qui s'étend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année au cours de laquelle le congé est pris.

2. Lorsqu'un agent n'a été présent qu'une partie de l'année, la durée de son congé est calculée proportionnellement à son temps de présence.

Lorsqu'un agent quitte l'entreprise en ayant bénéficié d'un congé supérieur à celui auquel il a droit, les jours pris en excédent sont retenus lors du règlement de son compte. Par contre, les jours de congé annuel auxquels il a droit et qu'il n'a pas pris lui sont payés. Il en est de même pour les journées de compensation de fêtes légales.

Toutefois, il n'est effectué aucune retenue à l'agent retraité ou réformé qui a bénéficié de son congé annuel, par suite de l'ordre fixé pour les départs en congé, avant la mise à la retraite ou sa réforme. Aucune retenue n'est également effectuée aux ayants droit d'un agent décédé.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R. 223-1 du code du travail (arrêté du 25 janvier 1993, art. 1er).

La durée du congé sans solde que peuvent obtenir les femmes élevant elles-mêmes leur enfant est fixée à douze mois au maximum faisant suite à la période visée à l'article précédent.

Les bénéficiaires de ce congé doivent faire connaître, au plus tard six semaines avant l'expiration de celui-ci, par lettre recommandée, leur volonté de reprendre leur emploi, faute de quoi elles sont considérées comme démissionnaires.

La durée de ces congés compte comme temps de présence pour les droits d'avancement à l'ancienneté et pour le décompte de la pension de retraite si les bénéficiaires continuent d'effectuer la totalité des versements pendant cette durée.

(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 25 janvier 1993, art. 1er).

1. Il est accordé aux agents désignés par les organisations syndicales, indépendamment des congés annuels, des congés de courte durée, rémunérés ou non, pour l'accomplissement de leurs fonctions syndicales. Ces congés n'entraînent aucune réduction des primes annuelles.

2. Chaque fois que des salariés des entreprises soumises à la convention collective des réseaux de transports urbains, non détachés et non permanents, sont appelés à participer en tant que représentants d'organisations syndicales représentatives dans la branche à des réunions de la CPN, CPNE et commission nationale paritaire de suivi des problèmes de sécurité, des autorisations d'absence leur sont accordées pour y participer.

Ces absences sont prises en charge par l'entreprise dans la limite de 2 représentants pour chaque organisation syndicale représentative dans la branche dans les conditions suivantes :

-la journée de réunion ;

-la durée nécessaire au transport ;

-les frais de transport et de repas tels que définis dans l'avenant n° 5 du 19 avril 1991 ;

-les frais d'hébergement, dans la mesure où la distance à parcourir et l'horaire de la réunion le justifient ;

-la journée de préparation précédant immédiatement la réunion ou une autre journée de préparation hors remboursement des frais de transport.

Afin que les frais du paritarisme de branche soient partagés entre toutes les entreprises de la branche, les sommes prises en charge par l'entreprise seront remboursées sur justificatifs par l'association de gestion du fonds du dialogue social de branche mise en place par l'accord de branche du 3 décembre 2007.

Il est accordé aux agents stagiaires et titulaires des congés payés dans les circonstances suivantes :

- naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;

- décès d'un ascendant ou d'un descendant direct au premier degré : 3 jours ;

- décès d'un conjoint :

- sans enfant à charge au sens de la sécurité sociale : 3 jours ;

- avec enfant à charge au sens de la sécurité sociale : 4 jours ;

- décès d'un grand-père ou grand-mère, frère ou soeur, beau-père ou belle-mère y compris pour conjoint d'un ascendant, gendre ou bru, beau-fils ou belle-fille, petit-fils ou petite-fille, beau-frère ou belle-soeur : 1 jour.

Sous réserve des dispositions plus favorables au code du travail, les agents titulaires et les agents stagiaires justifiant de six mois de stage bénéficient en outre de congés payés pour les événements familiaux suivants :

- mariage de l'agent : 5 jours ;

- mariage d'un enfant : 2 jours.

Dans tous les cas, ces congés doivent être pris dans les jours mêmes où ils sont justifiés par les événements de famille.

En cas d'événements familiaux multiples, tels que naissances gémellaires, mariages d'enfants, les congés exceptionnels se cumulent.

I.
- Composition du conseil de discipline.

Le conseil de discipline comprend :

a) Trois membres faisant partie du personnel dirigeant (exception faite du chef de service de l'agent) de l'entreprise et désignés par celle-ci ;

b) Trois membres d'une des catégories du personnel indiqué ci-dessous, élus par les agents de leur catégorie et siégeant pour les affaires concernant lesdits agents. Ils sont élus pour la même durée que les représentants du personnel dans l'entreprise. Les élections de membres du conseil de discipline ont lieu à la même date que celles des représentants du personnel dans l'entreprise.

c) Un président représentant la direction de l'entreprise.

Toutefois, à titre exceptionnel, si pour des raisons d'effectifs du réseau il n'est pas possible de répondre aux conditions ci-dessus :

1° La composition peut être ramenée à deux unités pour l'application des paragraphes a et b susvisés.

2° La composition peut être ramenée à une seule unité en cas d'inapplication du 1°.

Etant entendu, dans les cas prévus aux 1° et 2°, que s'il n'existe pas un membre dans la catégorie déférée au conseil de discipline, celui-ci est complété par un membre de la catégorie professionnelle la plus voisine.

3° Si les dispositions prévues aux 1° et 2° sont encore inapplicables, le chef d'entreprise peut, par dérogation au paragraphe c du présent article, présider lui-même le conseil de discipline mais exclusivement en vue de satisfaire les 1° et 2° ci-dessus.

4° Si la composition résultant des 1°, 2° et 3° n'est pas encore possible, la décision appartient directement au directeur du réseau sous réserve des dispositions du 5° ci-dessous.

5° Dans les cas examinés suivant la procédure prévue aux 2°, 3° et 4° ci-dessus, tout agent frappé d'une des sanctions visées aux 8° et 9° de l'article 49 peut présenter un recours à l'inspecteur général du travail et de la main-d'oeuvre des transports au ministère chargé des transports.

II.
- Catégories.

Les catégories comprennent :

- le personnel du mouvement ;

- le personnel ouvrier ;

- le personnel administratif ;

- la maîtrise technique du mouvement et administrative, les techniciens et dessinateurs ;

- les ingénieurs et cadres.

III.
- Procédure d'élection des membres du conseil de discipline.

Chaque catégorie élit trois représentants titulaires et trois représentants suppléants. L'élection des représentants du personnel pour chacune des catégories définies au II précédent se fait dans les mêmes conditions que les élections des délégués du personnel.

IV.
- Rôle du conseil de discipline.

Les questions soumises au conseil de discipline sont relatives à l'examen des fautes des agents de l'entreprise susceptibles de comporter une sanction du deuxième degré.

Le conseil de discipline émet des avis sur les questions de sa compétence portée à l'ordre du jour des séances.

V.
- Rémunération des membres du conseil et du défenseur.

Les représentants du personnel ont droit au paiement du temps pendant lequel ils assistent aux séances du conseil de discipline.

L'agent qui assiste son collègue déféré au conseil de discipline a également droit au paiement du temps nécessaire à l'enquête, à l'audience du chef de service chargé de l'instruction et à la séance du conseil.

Les absences pour maladie peuvent donner lieu à des vérifications par les organismes de contrôle déjà existants dans l'entreprise, ou pouvant être créés par accord conclu entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise et approuvé par le comité d'entreprise.

L'entreprise peut procéder à des contrôles administratifs quant à l'observation des prescriptions et des autorisations de sortie.

Lorsqu'un de ces contrôles fait apparaître que les prescriptions ou le régime des autorisations de sortie ne sont pas respectés, l'indemnisation peut être partiellement ou totalement supprimée par décision du directeur du réseau après avis d'une commission paritaire.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé) (arrêté du 25 janvier 1993, art. 1er).

Par le terme salarié, il faut entendre toute personne liée à l'entreprise par un contrat de travail et qui fait ainsi partie, soit du cadre permanent, soit du cadre non permanent du personnel.

1. Le cadre permanent du personnel comprend :

- les agents stagiaires : agents en cours de probation qui peuvent, après la période d'essai, être admis dans le cadre du personnel titulaire de l'entreprise ;

- les agents titulaires.

2. Le cadre non permanent du personnel comprend : les agents sous contrat à durée déterminée engagés conformément aux lois et règlements en vigueur.

Le nombre de ces agents embauchés pour des travaux ou services saisonniers ou spéciaux ne doit pas excéder 5 % de l'effectif total de l'entreprise, sauf exception pour les réseaux à caractère saisonnier après accord entre la direction et les représentants du personnel.

1. Il est accordé des facilités de circulation :

a) Aux conjoints d'agents de retraités ou invalides ;

b) Aux veufs ou veuves d'agents.

2. Les enfants des agents poursuivant leurs études ou en apprentissage et ouvrant droit aux prestations familiales bénéficient jusqu'à dix-huit ans d'une réduction de 75 % sur le tarif normal.

Les agents ont droit, en plus du congé annuel, à un nombre de journées payées correspondant aux fêtes légales actuellement au nombre de dix, à savoir :

- le 1er janvier ;

- le lundi de Pâques ;

- le 8 Mai ;

- l'Ascension ;

- le lundi de Pentecôte ;

- le 14 Juillet ;

- le 15 août ;

- la Toussaint ;

- le 11 Novembre ;

- Noël.

Les agents qui, en raison des nécessités du service, travaillent un de ces jours de fêtes, ou dont le jour de repos hebdomadaire coïncide d'après le roulement établi avec un de ces jours de fête, sont crédités d'un jour de congé supplémentaire ou reçoivent, en sus du salaire habituel, le salaire d'une journée.

Les agents bénéficiant du repos régulier le dimanche ne peuvent demander ni paiement ni congés supplémentaires lorsqu'un des jours fériés énumérés ci-dessus tombe un dimanche.

Les représentants du personnel au CHSCT bénéficient d'une formation dont l'objet est de développer en eux l'aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et la capacité d'analyser les conditions de travail, compte tenu de la spécificité de l'activité de l'entreprise.

Cette formation à caractère théorique et pratique tend à initier les bénéficiaires aux méthodes et aux procédés à mettre en oeuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail dans l'entreprise.

Dans les entreprises ou établissements occupant 300 salariés et plus, la formation des représentants du personnel au CHSCT est assurée dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires.

Dans les entreprises et établissements occupant moins de 300 salariés, cette formation est assurée dans les conditions suivantes :

-les bénéficiaires de cette formation sont les membres du CHSCT qui n'ont jamais reçu ce type de formation dans l'entreprise ;

-le représentant au CHSCT qui entend bénéficier d'un stage de formation en fait la demande à son employeur en précisant :

-la date à laquelle il souhaite suivre cette formation ;

-sa durée ;

-son prix ;

-le nom de l'organisme qui sera chargé de l'assurer ;

-la demande de stage de formation doit être présentée deux mois avant le début de celui-ci ; dès sa présentation, elle est imputée par priorité sur les contingents mentionnés par le code du

travail relatif au congé de formation économique, sociale et

syndicale ;

-après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, l'employeur ne peut reporter le stage de formation que si l'absence du salarié devait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise ; dans cette hypothèse, la réponse motivée de l'employeur doit être notifiée à l'intéressé dans un délai de deux semaines à compter de la réception de la demande ; ce report ne peut en tout état de cause priver le représentant du personnel au CHSCT du stage de formation au cours de la première année qui suit sa désignation ;

-le stage de formation est d'une durée maximale de cinq jours pris en une seule fois à moins que les bénéficiaires et l'employeur ne décident d'un commun accord qu'il sera pris en deux fois ;

-le stage de formation peut être assuré soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par le commissaire de la République de région, soit par un des organismes visés par le code du travail dont la liste est fixée par arrêté du ministre chargé du travail ;

-à la fin du stage, l'organisme délivre à l'intéressé une attestation d'assiduité qu'il remet à son employeur lorsqu'il reprend son travail ;

-dans la limite d'un salarié par an pour les entreprises ou établissements occupant 50 à 199 salariés et de deux salariés par an pour ceux occupant 200 à 299 salariés, l'employeur prend en charge :

-le maintien de la rémunération des intéressés pendant la durée du stage ;

-les frais de déplacement et de séjour, ainsi que les dépenses afférentes à la rémunération des organismes de formation, dans les conditions et limites prévues pour les établissements de 300 salariés et plus.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 236-10 du code du travail (arrêté du 25 janvier 1993, art. 1er).

Le risque inaptitude à la conduite est couvert selon les modalités fixées par l'accord du 24 septembre 1980 instituant un régime de prévoyance inaptitude à la conduite (IPRIAC) étendu par arrêté du 30 mai 1984.

Une indemnisation est versée pendant quatre-vingt-dix jours calendaires en cas d'arrêt de travail continu ou non pour maladie et par période de référence de douze mois précédant le premier jour d'arrêt de travail.

Cette indemnisation est telle que la somme des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, les mutuelles ou caisses de secours et l'entreprise représente un montant équivalent à la rémunération totale correspondant à l'horaire normal du travail de l'entreprise, à l'exclusion des primes de non-accident et des majorations inhérentes à des conditions particulières de travail au sens du code du travail.

En cas d'épuisement du crédit d'indemnisation de quatre-vingt-dix jours calendaires, un nouveau crédit n'est ouvert, à l'expiration des douze mois, qu'après une reprise de travail par l'intéressé pour une période d'au moins trente jours calendaires consécutifs.

Un délai de carence de trois jours calendaires non indemnisé est observé pour chaque arrêt de travail à partir du premier jour de celui-ci.

En cas d'arrêt de travail continu pour maladie de plus de quatre-vingt-dix jours, une indemnisation au taux de 100 %, calculée sur les mêmes bases, est attribuée du 91e au 180e jour d'arrêt de travail continu pour maladie décompté à partir de l'expiration du délai de carence.

Un même arrêt de travail continu pour maladie ne peut être indemnisé au-delà de 180 jours.

(2)En cas d'accident causé par un tiers, l'indemnisation est versée à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance.

Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux absences pour cures thermales.

Les périodes indemnisées ne sont pas assimilées à des périodes de travail pour le calcul des droits aux primes annuelles et congés payés.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé) (arrêté du 25 janvier 1993, art. 1er).

(2) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 25 janvier 1993, art. 1er).

Une indemnité égale à la rémunération d'une journée par année de présence dans l'entreprise est versée à tout agent ayant moins de dix ans d'ancienneté partant à la retraite ou quittant l'entreprise par suite de réforme (régime CAMR), d'invalidité reconnue par la sécurité sociale ou d'inaptitude à la conduite reconnue.

Cette indemnité est portée à :

- trois quarts de mois de son dernier traitement après dix ans d'ancienneté ;

- un mois un quart de son dernier traitement après quinze ans d'ancienneté ;

- un mois trois quarts de son dernier traitement après vingt ans d'ancienneté ;

- deux mois un quart de son dernier traitement après vingt-cinq ans d'ancienneté ;

- deux mois trois quarts de son dernier traitement après trente ans d'ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis. Pour le calcul de cette indemnité, l'agent en position de maladie est considéré comme en activité.

Toutefois, lorsque le départ à la retraite se produit à la suite d'une période à temps partiel et que le salarié en cause a occupé à temps complet dans l'entreprise des fonctions pendant une durée au moins égale à dix ans, cette indemnité est calculée sur la base du salaire correspondant à l'emploi occupé à temps complet.

Les dispositions de cet article s'appliquent sous réserve des dispositions plus favorables des annexes I et II à la présente convention collective.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-6 et suivants du code du travail (arrêté du 25 janvier 1993, art. 1er).

Les signataires reconnaissent pour tous la liberté d'opinion ainsi que la liberté syndicale.

Les origines, les opinions politiques, philosophiques ou confessionnelles ainsi que le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer ou non des fonctions syndicales ne peuvent être pris en considération, dans les relations de travail au sein de l'entreprise, notamment pour l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures d'avancement, de promotion, de discipline ou de congédiement (1).

Les signataires veillent à la stricte observation des engagements définis ci-dessus en s'employant auprès de leurs adhérents à en assurer le respect intégral.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-45 du code du travail et de l'article 416-3 du code pénal (arrêté du 25 janvier 1993, art. 1er).

Des majorations de salaires pour ancienneté appliquées au salaire de base à l'embauche de l'emploi occupé sont accordées au personnel d'après le tableau suivant :

- 3 p. 100 après 6 mois de stage ;

- porté à 7 % après 1 an (5e classe) ;

- porté à 10 % après 3 ans (4e classe) ;

- porté à 12 % après 5 ans (3e classe) ;

- porté à 14 % après 10 ans (2e classe) ;

- porté à 17 % après 15 ans (1re classe) ;

- porté à 20 % après 20 ans (hors classe) ;

- porté à 23 % après 25 ans (hors classe exceptionnelle).

Les majorations de salaires pour les cadres, d'une part, et les agents de maîtrise, techniciens et dessinateurs, d'autre part, font l'objet des dispositions particulières prévues par les annexes I et II à la présente convention.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation transports urbains exerce les missions suivantes :

Article 4.1Missions générales

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation transports urbains :
– représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Il comprend également un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Article 4.2Mission de négociation

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation transports urbains a pour missions de :
– négocier sur les thèmes obligatoires prévus par la loi ;
– proposer et négocier tout accord ou avenant relatif à la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs.

Article 4.3Mission d'interprétation

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation transports urbains :
– peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;
– est chargée d'étudier et résoudre les difficultés nées de l'application de la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs ;
– est chargée de donner son avis en cas de difficulté d'interprétation de la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs.

Dans tous les cas de différends collectifs, les membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation transports urbains s'engagent à soumettre le litige à l'examen de ladite commission pour lui permettre de donner son avis dans les 15 jours.

Article 4.4Liens avec l'observatoire paritaire de la négociation collective et du dialogue social

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation transports urbains délègue à l'observatoire paritaire de la négociation collective et du dialogue social l'établissement du rapport annuel d'activité prévu à l'article L. 2232-9 du code du travail.

Ce rapport est transmis et présenté à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation transports urbains pour validation. à cette occasion, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation transports urbains peut formuler toute observation ou demande qu'elle juge nécessaire.

Ce rapport annuel comprend :
– un bilan des accords d'entreprise et d'établissement conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative ou d'une disposition conventionnelle de branche tel que prévu par l'article 3.4 de l'accord de branche du 3 décembre 2007 « sur le développement du dialogue social, la prévention des conflits et la continuité du service public dans les transports urbains de voyageurs ». Il est rappelé que ce bilan prend particulièrement en compte les accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail ;
– une prise en compte de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche ;
– le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ;
– un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Pour l'établissement de ce rapport, les accords collectifs d'entreprise et d'établissement conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative ou d'une disposition conventionnelle de branche sont transmis à l'observatoire paritaire de la négociation collective et du dialogue social, qui accuse réception de ces documents :
– soit par voie postale à l'adresse suivante : ONDS-TU, 17, rue d'Anjou, 75008 Paris ;
– soit par courriel à l'adresse suivante : onds@utp.fr.

Les partenaires sociaux rappellent que tout changement d'adresse doit être notifié au ministère chargé du travail.

Lors de la transmission des accords collectifs visés ci-dessus, la partie à l'accord effectuant cette transmission en informe les autres signataires, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Ces documents seront conservés par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation transports urbains pour une durée de 2 ans et sont consultables par ses membres.

Il est rappelé que le secrétariat est assuré par la ou les organisations patronales représentatives dans la branche des réseaux de transports publics urbains de voyageurs.

Article 4.5Composition de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation transports urbains

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation transports urbains est composée :
– d'une part, de la délégation des représentants des employeurs, désignés par la ou les organisation(s) patronale(s) représentative(s) dans la branche des réseaux de transports publics urbains de voyageurs ;
– d'autre part, des délégations des représentants des salariés désignées par les organisations syndicales reconnues représentatives dans la branche des réseaux de transports publics urbains de voyageurs, dans la limite maximale de quatre représentants par organisation syndicale.

La commission peut être présidée par un représentant du ministère du travail qui dirige les débats.

Article 4.6Fonctionnement de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation transports urbains

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation transports urbains est réunie au moins trois fois par an en vue notamment de mener les négociations obligatoires prévues par le code du travail.

Elle définit son calendrier de négociation dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail.

Elle est réunie par son président à la demande de l'une de ses délégations.

Le règlement intérieur est rédigé par l'employeur qui doit le soumettre pour avis au comité d'entreprise ou, à défaut, à celui des délégués du personnel et à l'avis du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, dans les domaines de sa compétence.

Le règlement doit être limité :

- aux mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise ;

- aux règles générales et permanentes relatives à la discipline ;

- à l'énoncé des dispositions relatives aux droits de la défense des salariés.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-36 du code du travail (arrêté du 25 janvier 1993, art. 1er).

Les titulaires sont des agents qui, ayant accompli dans les conditions satisfaisantes le stage réglementaire de douze mois et subi avec succès la visite médicale pour vérification d'aptitude physique à l'emploi sollicité, sont admis dans le cadre du personnel permanent de l'entreprise.

Lors de la visite médicale de titularisation, le salarié peut sur sa demande et à ses frais se faire assister par un médecin de son choix.

(1)Tout agent de l'entreprise titulaire avant son service militaire est réintégré dans son emploi sous réserve d'avoir formulé sa demande par lettre recommandée avec demande d'avis de réception dans le mois suivant sa libération et d'avoir satisfait à la visite médicale.

En cas de réembauchage d'un salarié dans un délai de trois ans suivant son départ de l'entreprise, le temps passé antérieurement dans l'entreprise compte pour le calcul des droits liés à l'ancienneté.

Sauf les cas visés à l'article 58 ci-après, les agents titulaires ne peuvent être licenciés que pour faute grave et sur avis motivé du conseil de discipline.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-19 du code du travail (arrêté du 25 janvier 1993, art. 1er).

La présente annexe règle les conditions particulières applicables aux cadres tels qu'ils sont définis par le protocole du 30 juin 1975 portant définition et classement hiérarchique des emplois de la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs figurant en annexe III à la présente convention.

L'avancement dans un même grade est réglé par l'article 10 de l'arrêté du 26 décembre 1947. Toutefois, pendant les dix premières années, des majorations de salaire pour ancienneté seront accordées sur la base de 5 p. 100 tous les deux ans et demi.

Cependant l'employeur peut, pour reconnaître les bons services d'un cadre, procéder à un avancement au choix.

L'employeur qui rompt le contrat de travail verse au cadre licencié une indemnité de licenciement à raison d'un mois de traitement par année de présence dans l'entreprise.

Toutefois, cette indemnité n'est pas due :

a) En cas de faute lourde, ayant entraîné la révocation de l'intéressé, après avis du conseil de discipline ;

(1)b) Lorsque l'intéressé remplit les conditions d'âge et d'affiliation lui permettant de bénéficier d'une retraite immédiate.

L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne des appointements effectifs perçus par l'intéressé durant les six derniers mois à traitement complet précédant la dénonciation du contrat.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail (arrêté du 21 janvier 1993, art. 1er).

Sous réserve de dispositions plus favorables résultant de l'application de l'article 38 de la convention collective nationale en cas d'arrêt de travail pour maladie, le traitement mensuel, y compris les avantages pécuniaires annuels, est versé aux cadres, dans les conditions suivantes :

- avant quinze ans de service : traitement intégral jusqu'à concurrence de trois mois, plus demi-traitement jusqu'à concurrence de trois autres mois ;

- après quinze ans de service : traitement intégral jusqu'à concurrence de six mois, plus demi-traitement jusqu'à concurrence de six autres mois.

(1)Toutefois, les sommes ainsi versées seront réduites de la valeur des prestations en espèces perçues par l'intéressé soit au titre de la sécurité sociale pendant toute la période d'indemnisation, soit au titre du régime de prévoyance des cadres pendant la seule période d'indemnisation à plein tarif.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé) (arrêté du 25 janvier 1993, art. 1er).

A.
- Les cadres engagés postérieurement au 1er octobre 1954 relèvent de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et sont en conséquence affiliés, en complément du régime général de la sécurité sociale, à une caisse admise par l'association générale des institutions de retraite des cadres (AGIRC).

B.
- Les anciens cadres (dont la date d'embauche se situe avant le 2 octobre 1954) restent, quant à eux, assujettis, pour la retraite, à la CAMR ainsi qu'à la caisse complémentaire de retraite inter-réseaux des tramways et assimilés (CRITA) instituée par avenant du 17 avril 1951, annexe IV à la convention collective nationale.

A.
- Le personnel cadre relevant de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 bénéficie du régime de prévoyance obligatoire prévu par cette convention.

B.
- Le personnel cadre affilié à la CAMR est doté d'une assurance groupe garantissant un risque principal et un risque secondaire dans les conditions minima suivantes :

- risque principal : en cas de décès, quelle que soit la cause, paiement au bénéficiaire désigné par l'assuré et sur présentation de l'acte de décès d'un capital égale à :

- pour les célibataires : 50 % du dernier traitement annuel ;

- pour les mariés sans enfant : 100 % dudit traitement ;

- pour les chefs de famille : 100 % dudit traitement avec, par enfant mineur ou continuant ses études, une majoration de 25 % du traitement ;

- risque secondaire : en cas d'infirmité permanente et totale de l'assuré avant l'âge de soixante ans, le capital défini ci-dessus pour les diverses catégories lui est payé par anticipation sous forme de mensualités.

Le nombre des mensualités ne peut être inférieur à vingt-quatre.

Si l'assuré décède avant d'avoir touché la totalité desdites mensualités, le solde à régler est versé en une seule fois au bénéficiaire de l'assurance en cas de décès.

Sous réserve des dispositions de l'article 61 de la convention collective nationale, en cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur entraînant le droit au préavis, l'employeur verse à l'agent de maîtrise, technicien et dessinateur titulaire une indemnité de licenciement à raison de trois dixièmes de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise (ensemble des réseaux ayant une même administration centrale) et majorée de 50 p. 100 pour les agents de maîtrise, techniciens et dessinateurs dont le coefficient d'emploi est au moins égal à 250.

Cette indemnité est calculée pro rata temporis sur la base du salaire tel qu'il est défini au deuxième alinéa de l'article 5 précédent.

(1)L'indemnité n'est pas due lorsque l'intéressé remplit les conditions d'âge et d'affiliation lui permettant de bénéficier d'une pension de retraite immédiate.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail (arrêté du 25 janvier 1993, art. 1er).

Sous réserve des dispositions plus favorables résultant de l'application de l'article 38, les agents de maîtrise, techniciens et dessinateurs titulaires reçoivent, en cas de maladie dûment justifiée et prise en charge par la sécurité sociale, une indemnité spéciale de maladie telle que la somme des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, les mutuelles ou caisses de secours et l'entreprise représente un montant total équivalent à 100 % pendant une durée de trois mois et à 50 % pendant une durée de trois autres mois de la rémunération totale.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé) (arrêté du 25 janvier 1993, art. 1er).

Les agents de maîtrise, techniciens et dessinateurs partant à la retraite ou quittant l'entreprise à la suite de la mise à la réforme (régime CAMR) ou par suite d'invalidité reconnue par la sécurité sociale reçoivent une indemnité de départ calculée sur la base de un quinzième de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise (ensemble des réseaux ayant une même administration centrale).

Les bases de calcul de cette indemnité sont les mêmes que celles énoncées à l'article 6 ci-dessus (indemnité de licenciement).

Les dispositions de cet article s'appliquent sous réserve des dispositions plus favorables prévues à l'article 62 de la présente convention collective.

Classement théorique de l'ouvrier ou de l'employé sans qualification : aucun salarié des réseaux de transports urbains ne doit être classé dans cet emploi.

Pendant toute la durée de l'application du présent avenant, seront obligatoirement soumises à ses obligations et admises au bénéfice de ses avantages, les entreprises, nouvelles ou non, qui viendront à remplir les conditions fixées par l'article 5 à dater du jour où elles les rempliront.

Les droits de leur personnel prendront date le même jour. Ces entreprises pourront être assujetties au versement d'une cotisation au fonds de roulement, dans la limite de 0,30 % des salaires bruts du dernier trimestre connu.

1° Aux agents retraités avant le 31 décembre 1950 et à leurs ayants droit, les compléments, calculés comme il est dit à l'article 15 ci-dessus, seront attribués à partir du 1er janvier 1951, quel que soit l'âge auquel la pension CAMR a été liquidée.

2° Pour les agents en service au-delà du 1er janvier 1951, les compléments seront accordés :

a) A partir de la même date que la pension CAMR si celle-ci est liquidée à l'âge de soixante ans ou plus ;

b) A partir de la soixantième année d'âge, si la pension CAMR a été liquidée avant cet âge ; dans ce cas, le complément sera calculé au moment de la liquidation de la pension CAMR et son service restera différé jusqu'à la date prévue.

Exception sera faite en faveur des agents retraités par la CAMR avant l'âge de soixante ans, ou de leurs ayants droit, dans les cas suivants :

- décès en cours d'activité de service ;

- réforme ou cessation de service avec incapacité d'exercer un autre emploi rémunéré.

Ces agents ou leurs ayants droit bénéficieront des compléments à partir de la même date que leurs pensions CAMR

Les agents ayant appartenu à la CAMR pendant une durée supérieure à celle de leurs services dans une ou plusieurs des entreprises visées à l'article 4 ci-dessus n'auront droit, sauf décision différente du conseil d'administration de la caisse complémentaire, qu'à la part du complément réel de pension correspondant au prorata des annuités :

N'1 / 50 et N'2 / 60

acquises dans lesdites entreprises par rapport aux annuités totales :

N1 / 50 et N / 60

décomptées par la CAMR

Cette part pourra être augmentée par décision du conseil d'administration, en considération des services rendus, dans la limite du complément total.

1° Dans le calcul des pensions théoriques, les traitements à retenir pour établir le traitement moyen de référence sont ramenés, quelle que soit la date de départ effective de l'agent, aux conditions de salaires en vigueur le 13 décembre 1949, à l'aide d'un index salaires (I) dont la base, égale à l'unité, correspond à l'année 1949.

2° Le complément théorique (Ct) est calculé par différence entre la pension totale (Pt) correspondant au traitement moyen théorique ainsi déterminé (Tm) et limité à 1 000 000 F par an, et la pension CAMR (Rt) qui correspond à ce traitement moyen théorique, aux termes du décret du 13 décembre 1949.

Il fait, s'il y a lieu, l'objet de majorations pour charges de famille et de réductions pour réversibilité, suivant les mêmes taux et règles que ceux de la CAMR pour ses pensions.

3° Le complément réel (Cr) est le complément déterminé conformément aux conditions qui précèdent et multiplié par la valeur (Ip) de l'index salaires retenue pour l'année au cours de laquelle il est payé, la revalorisation ayant lieu chaque année, à la double condition de ne pas porter la pension totale perçue par le ou les intéressés au-delà du maximum légal, ni au-delà de la différence entre la pension totale théorique revenant au bénéficiaire pour l'année considérée et la pension (Rp) réellement servie par la CAMR, les maxima légaux et les pensions théoriques étant également revalorisés chaque année par application de l'index-salaires.

4° Pour les agents n'ayant appartenu à une ou plusieurs entreprises visées à l'article 4 ci-dessus que pendant une partie de leur temps d'affiliation à la CAMR, le complément réel fait l'objet des réductions fixées par l'article 20.

Le régime complémentaire institué par le présent avenant s'applique obligatoirement à tout agent affilié à la CAMR qui a été, est ou sera employé par une ou plusieurs des entreprises relevant ou ayant relevé de la convention collective nationale du travail du 23 juin 1948, lorsque sa pension de retraite, calculée sur les bases de salaires en vigueur le 13 décembre 1949 et suivant les règles générales de la CAMR, fait ou aurait fait l'objet, de la part de la CAMR, des abattements résultant du décret n° 49-1584 du 13 décembre 1949.

Il concerne spécialement les directeurs, ingénieurs et cadres, et les agents, quelle que soit leur classification, qui remplissent ces conditions.

Pour les années 1923 à 1946, il sera fait application aux traitements réels perçus par les intéressés pendant leurs trois dernières années de service et servant de base au calcul du traitement moyen, de l'index salaires suivant base 1 en 1949 :

1923 : 1/40

1924 : 1/35

1925 : 1/32

1926 : 1/26

1927 : 1/21

1928 : 1/21

1929 : 1/20

1930 : 1/18

1931 : 1/18

1932 : 1/18

1933 : 1/18

1934 : 1/18

1935 : 1/15

1936 : 1/15

1937 : 1/14

1938 : 1/13

1939 : 1/12

1940 : 1/12

1941 : 1/11

1942 : 1/10

1943 : 1/8,5

1944 : 1/7

1945 : 1/4

1946 : 1/2,6

Pour les années 1947 et suivantes, l'index salaires sera calculé de manière à correspondre aussi exactement que possible à la valeur moyenne du salaire pour l'ensemble des entreprises adhérentes, au cours de l'année considérée, le salaire moyen de l'année 1949 étant pris comme unité.

Le conseil d'administration de la caisse complémentaire déterminera les conditions d'établissement et de révision de cet index. Provisoirement, il sera fait application de la méthode suivante :

Les réseaux ci-après :

Le Havre, Lille-Roubaix-Tourcoing, Lyon, Le Mans, Marseille, Mulhouse, Nantes, Nice, Rouen, Saint-Etienne, Toulouse, Valenciennes, feront connaître à la caisse, pour chacune des années 1947 et suivantes :

1° Le montant total S des salaires payés et déclarés à la CAMR pour l'année considérée ;

2° Le montant total H des heures de travail effectif du personnel correspondant pour l'année considérée.

On calculera le salaire horaire moyen V de l'ensemble des entreprises pour l'année considérée par la relation :

V = X S / X H Le quotient V (année considérée) / V (1949)

donnera la valeur I de l'index salaires pour l'année considérée.

La valeur de l'index à appliquer à un traitement Tx réparti sur deux années consécutives p et q sera au prorata des mois de services accomplis au cours de chacune de ces deux années, d'après les valeurs Ip et Iq de l'index.

Le complément réel Cr est calculé, chaque année, ainsi qu'il suit :

Soit Ip l'index salaires, base 1 en 1949, pour l'année p considérée :

Cr = Ct Ip

avec les deux conditions :

Cr inférieur et égal à Pt Ip - Rp

Cr inférieur et égal à M - Rp

Rp étant la pension réelle C.A.M.R. pour l'année considérée,

M étant le maximum légal admis pour le bénéficiaire, pour l'année considérée, c'est-à-dire :

- pour un agent sans charge de famille :

M 1 = 0,75 Tm Ip

- pour un agent avec charges de famille :

M 2 = Tn Ip/In

- pour un bénéficiaire de pension de réversibilité :

M 1r ou M 2r suivant le cas.

En outre, les agents ayant cotisé à la CAMR pendant une durée supérieure à celle de leurs services dans une ou plusieurs des entreprises visées à l'article 4 ci-dessus n'ont droit, sauf décision différente du conseil d'administration, qu'à la part du complément réel de pension fixée par l'article 20 ci-après.

Le complément théorique (Ct) est calculé comme suit, au moment de la liquidation de la pension CAMR :

Soit Tn, Tn - 1, Tn - 2, les traitements réels de chacune des trois dernières années, n, n - 1, n - 2, précédant la liquidation de la pension CAMR ;

In, In - 1, In - 2, les valeurs de l'index salaires, base 1 en 1949, correspondant à ces trois années ;

Tm, le traitement moyen théorique des trois dernières années ;

N 1, le nombre des annuités CAMR au taux de 1/50 ;

N 2, le nombre des annuités CAMR au taux de 1/60 ;

a, le coefficient de majoration CAMR pour charges de familles ;

r, le coefficient de réduction CAMR pour réversibilité ;

Pt, la pension théorique totale ;

Rt, la retraite théorique CAMR correspondant à Tm, suivant le décret du 13 décembre 1949, on calcule :

Tm = (Tn/In + Tn-1/In-1 + Tn-2/In-2) / 3

Pt = Tm (N1/50 + N2/60) ar

avec la condition

Tm (N1/50 + N2/60) inférieur et égal à 1 000 000

Ct = Pt - Rt

Le personnel de l'entreprise qui cessera toute activité d'exploitation continuera à bénéficier du régime complémentaire, pour les agents déjà retraités à la date de la cessation, dans les mêmes conditions que celui des autres entreprises visées à l'article 4 ci-dessus et poursuivant leur exploitation. Les agents n'atteignant pas l'âge de la retraite auront droit, le cas échéant, à partir de l'âge de soixante ans, aux compléments destinés à compenser, s'ils le subissent, l'effet des abattements éventuellement opérés par la CAMR sur les pensions qu'elle leur attribuera. Ces compléments seront calculés suivant les mêmes règles que celles fixées par le titre II du présent avenant en faveur du personnel normalement retraité, proportionnellement aux annuités acquises dans les entreprises visées à l'article 4 ci-dessus.

Si la cessation d'activité d'exploitation n'est pas accompagnée de la dissolution de l'entreprise, celle-ci sera considérée, à partir de la date de cessation de l'exploitation, comme ne relevant plus du présent avenant et le cas du personnel restant en fonction sera réglé comme à l'alinéa précédent.

Le présent avenant a le même champ d'application territorial et professionnel que la convention collective nationale du 23 juin 1948 à laquelle il est rattaché.

(1) Annexe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 751-1 du code de la sécurité sociale tel qu'il résulte de l'article 31 de la loi n° 91-1406 du 31 décembre 1991 (arrêté du 25 janvier 1993, art. 1er).

Les agents retraités avant le 31 décembre 1950 ou leurs ayants droit, qui estimeront avoir droit aux compléments du régime institué par le présent avenant, devront en adresser la demande à la caisse complémentaire, en indiquant la date de liquidation et la référence de leur pension CAMR

Les agents prenant leur retraite à partir du 1er janvier 1951 devront adresser leur demande à la caisse complémentaire en même temps qu'ils adresseront leur demande de liquidation à la CAMR

1° A compter du 1er janvier 1951, toutes les entreprises de tramways, autobus, trolleybus et assimilés ressortissant à la convention collective nationale du 23 juin 1948 et dont le personnel est légalement affilié à la CAMR sont tenues au versement de la contribution fixée au paragraphe ci-dessous.

Ce versement est et restera obligatoire dans tous les cas, sauf cessation d'exploitation dans les conditions prévues à l'article 8.

2° Le taux de la contribution patronale alimentant le régime complémentaire sera révisé au début de chaque année par le conseil d'administration de la caisse complémentaire, de manière à faire correspondre les ressources au montant des allocations à servir pendant l'année en cours.

Cette contribution est calculée sur le total des salaires bruts, tels qu'ils servent ou devraient servir de base aux versements à la CAMR, de la totalité du personnel de chaque entreprise visée au paragraphe précédent, même si, pour une raison quelconque, une partie de ce personnel n'est pas affiliée à la CAMR ou si, par suite de changement dans le régime des retraites, la totalité du personnel en activité venait à ne plus relever de la CAMR.

Le taux de la contribution patronale, fixée à 0,30 % pour la première année, ne pourra excéder 0,60 % des salaires définis à l'alinéa précédent.

Au cas où ce taux serait atteint et ne permettrait pas d'assurer le paiement intégral de tous les compléments de pension calculés suivant les dispositions du titre II du présent avenant, le maximum des pensions entières, fixé à 1 000 000 F, base 1949, majorations non comprises, par les articles 2, 14 et 15 du présent avenant, serait ramené à une valeur inférieure, telle que les réductions résultant du calcul des compléments dans cette nouvelle limite permettent d'assurer leur paiement intégral.

Toutefois, cette limite ne pourra être inférieure à 750 000 F, base 1949, majorations non comprises. Si cette dernière valeur était atteinte sans que le paiement intégral des compléments calculés dans cette limite puisse être assuré, ces compléments seraient uniformément réduits d'un même pourcentage, de manière à faire correspondre la charge totale de l'exercice intéressé aux ressources disponibles pour cet exercice.

Les compléments calculés en conformité des dispositions du présent avenant ne sont versés en totalité, sous la réserve formulée par le dernier alinéa de l'article 2 précédent, qu'aux bénéficiaires qui ne reçoivent pas, d'une ou de plusieurs entreprises adhérentes, des avantages, rémunérations ou émoluments, de quelque nature qu'ils soient, portant l'ensemble formé par leur pension CAMR, leur complément CRITA et les avantages susdits à un montant supérieur à celui du traitement de leur dernière année de service actif, compte tenu de la revalorisation.

Le cas échéant, ces compléments sont réduits pour que la limite ainsi fixée ne soit pas dépassée. Toutefois, leur valeur ne peut être inférieure à celle qui aurait résulté des dispositions appliquées avant le 1er juillet 1964, lorsque le maximum des pensions entières figurant aux articles 2, 14 et 15 était de 750 000 F, base 1949, majorations non comprises.

Toutes justifications nécessaires seront fournies à la caisse par les bénéficiaires intéressés suivant les demandes qu'elle leur adressera.

Il serait mis fin au régime complémentaire, par accord des parties, si la CAMR garantissait à chacun des retraités, anciens ou futurs, des avantages pratiquement équivalents, dans leur ensemble, à ceux résultant pour lui des dispositions du titre II du présent avenant.

En cas de dissolution, la caisse complémentaire serait liquidée et le solde en caisse subsistant, après liquidation et remboursement des avances prévues à l'article 11 ci-après, serait réparti, par les soins du conseil d'administration, entre toutes les entreprises adhérentes, au prorata des cotisations de l'exercice au cours duquel la dissolution aurait été prononcée.

Pour constituer le fonds de roulement, les entreprises figurant à la liste annexe verseront à la caisse complémentaire, dans les quinze jours suivant l'application effective du présent avenant, une avance égale à 0,30 % des salaires bruts du quatrième trimestre 1950, tels qu'ils sont définis à l'article 5.

Cette avance des entreprises adhérentes leur sera remboursée, au plus tard, lors de la dissolution de la caisse.

L'union des voies ferrées et les organisations syndicales signataires du présent avenant sont d'accord pour instituer un régime complémentaire ayant pour but d'allouer à tous les bénéficiaires définis à l'article 4 des allocations de nature à compenser, totalement ou partiellement, suivant les ressources disponibles et dans la mesure où il subsistera, l'effet des abattements résultant du décret n° 49-1584 du 13 décembre 1949, sur les pensions entières dont le montant dépasse 300 000 F, base 1949, à concurrence de 1 000 000 F, base 1949, majorations non comprises, le cas des veuves et autres ayants droit étant réglé proportionnellement.

Nonobstant ces dispositions, la pension totale d'un bénéficiaire ne pourra excéder le maximum fixé par la CAMR, soit actuellement les trois quarts du traitement de base de calcul pour la pension proprement dite d'agent, sans majoration pour enfants, ou le dernier traitement d'activité soumis à retenue pour pension, pour la pension totale d'agent, avec majoration pour enfants. En conséquence, et s'il y a lieu, le montant de l'allocation complémentaire sera réduit à la valeur nécessaire pour compléter la retraite servie par la CAMR au maximum autorisé, compte tenu de la revalorisation des salaires.

Ces allocations font l'objet de majorations pour charges de famille et sont réversibles dans les mêmes conditions que les pensions servies par la CAMR. Elles sont, en outre, revalorisées de manière à rester en correspondance aussi constante que possible avec les taux de salaires en vigueur lors de leur règlement.

Un complément ne peut avoir pour effet de porter la pension totale d'un agent ou la rente de ses ayants droit au-delà des maxima visés pour les pensions CAMR, ni au-delà de la pension théorique, compte tenu de la revalorisation.

La contribution définie par l'article 5 sera versée trimestriellement, à la date fixée pour les contributions dues à la CAMR pour le même trimestre, à un organisme de répartition dit " Caisse complémentaire de retraites interréseaux des tramways et assimilés ".

Cet organisme sera constitué en application de l'article 18 de l'ordonnance n° 45-2250 du 4 octobre 1945 et des articles 43 et suivants du décret n° 46-1378 du 8 juin 1946 modifié portant réglementation d'administration publique.

Il devra appliquer les règles fixées par le titre II du présent avenant.

Les versements en retard porteront intérêt, au profit de la caisse complémentaire, au taux des avances du Crédit foncier aux communes.

Le régime institué dans les conditions fixées au titre Ier ne pourra devenir applicable, par suite de la variation du taux des salaires ou pour toute autre raison, à des agents qui n'auraient pu être bénéficiaires dans la situation de salaires, d'abattements et de pensions existants lors de la publication du décret susvisé du 13 décembre 1949.

Il ne doit pas porter les obligations de la caisse complémentaire créée en vue de son application au-delà de la compensation de l'insuffisance de pension créée par les dispositions dudit décret.

Il devra bénéficier, par contre, de toute amélioration du régime CAMR.

Les compléments devront être revalorisés de telle sorte qu'à toute époque des agents de carrière identique reçoivent des compléments identiques, quelles que soient les dates effectives de leur mise à la retraite.

Art. 10.
- Pour les cadres, les majorations des rémunérations pour ancienneté seront dans un même grade de 10 p. 100 tous les cinq ans.

(1) Point exclu de l'extension (arrêté du 25 janvier 1993, art. 1er).

Préambule

L'accord interprofessionnel du 20 avril 1970 concernant la mensualisation indique :

- que la mensualisation progressive du personnel d'exécution répond à la fois à un besoin d'équité et à l'évolution souhaitable des conditions de travail ;

- que, en raison de la diversité des situations selon les branches professionnelles, les modalités de mise en oeuvre de la mensualisation doivent être fixées au niveau des professions.

Les parties signataires du présent accord manifestent leur volonté de développer les relations paritaires engagées au plan national dans la profession des transports urbains par une nouvelle étape mettant en oeuvre une politique progressive de mensualisation du personnel d'exécution, ayant pour objectif l'harmonisation des statuts des différentes catégories de personnel de la profession.

(1) Point exclu de l'extension (arrêté du 25 janvier 1993, art. 1er).

Préambule

Le présent accord a pour objet de définir les conditions dans lesquelles est mis en place un régime de prévoyance destiné à couvrir le risque d'inaptitude à la conduite des salariés des entreprises de transports de marchandises et de voyageurs et des activités auxiliaires du transport relevant de :

- la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport ;

- la convention collective nationale des tramways, autobus et trolleybus ;

- la convention collective nationale de travail du personnel des voies ferrées d'intérêt local.

Considérant :

- d'une part, que l'inaptitude à la conduite constitue, pour leur secteur d'activités, un réel problème social ;

- d'autre part, que, compte tenu des moyens qui peuvent être consacrés à la recherche d'une solution à un tel problème, il convient de faire porter leur effort sur les catégories de personnel pour lesquelles les difficultés de reclassement et de reconversion sont les plus sensibles, en raison notamment de l'âge des intéressés,

les organisations signataires conviennent :

Préambule

Considérant que la mise en application des dispositions relatives au permis à points peut avoir des conséquences particulières sur l'exercice de l'activité de tous les salariés des entreprises de transports urbains devant utiliser un véhicule à titre professionnel ;

Considérant qu'une telle situation justifie la mise en place de mesures sociales d'accompagnement des dispositions relatives au permis à points pour ces salariés,

il a été convenu ce qui suit :

1. La suspension, l'invalidation ou l'annulation du permis de conduire n'entraînent pas, en tant que telles, la rupture automatique du contrat de travail du salarié, à condition que celui-ci ait immédiatement informé son employeur de la mesure dont il a fait l'objet, à savoir le premier jour de travail suivant celui où la mesure lui a été officiellement notifiée.

2. Une concertation doit s'engager entre l'employeur et le salarié afin qu'ils examinent ensemble la situation, sans qu'il soit pour autant porté atteinte au principe de la confidentialité.

A cette occasion, le salarié, s'il le souhaite, se fait assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise.

Sa situation fait l'objet d'une information de la part de l'employeur au comité d'établissement ou d'entreprise ou aux délégués du personnel au cours de la réunion mensuelle la plus proche de l'une de ces institutions représentatives.

a) A l'issue de la concertation avec l'employeur, si un emploi de reclassement se trouve immédiatement disponible, celui-ci est proposé au salarié.

b) A défaut, et pour permettre le maintien des ressources du salarié, celui-ci peut demander la liquidation de tout ou partie de ses congés acquis (congés payés, repos compensateur..) notamment dans les hypothèses de suspension de permis de conduire de courte durée.

c) En l'absence de reclassement immédiat ou au terme de la période définie au paragraphe ci-dessus, le contrat de travail est soit suspendu avec l'accord du salarié, soit rompu conformément aux dispositions du paragraphe 3 du présent article. La durée de la suspension du contrat de travail est celle réglementaire et matériellement nécessaire pour que le salarié puisse repasser le permis. Elle ne pourra excéder un an sauf accord des parties.

d) Pendant la période de suspension du contrat de travail, le salarié a la possibilité de suivre une action de formation dans le but de retrouver l'usage du permis dont les modalités et les conditions de financement sont fixées par l'article 3 du présent accord.

e) Pour les salariés ayant un an d'ancienneté dans un poste de conduite dans l'entreprise, pendant les périodes visées aux paragraphes b et c, l'employeur recherche un reclassement de celui-ci parmi le personnel de l'établissement, ou de l'entreprise, dans une zone géographique compatible avec le domicile et dans un emploi disponible de remplacement aussi comparable que possible à son emploi de salarié, tant au regard du niveau de qualification que du salaire.

Toute proposition de reclassement émanant de l'employeur doit être formulée par écrit et faire l'objet d'une réponse écrite de la part du salarié concerné dans un délai maximal de sept jours à compter de la réception de la proposition ; en cas de refus de la part du salarié du reclassement proposé dans les conditions ci-dessus, l'employeur peut prononcer le licenciement.

Lorsque l'employeur n'est pas en mesure de proposer un reclassement au salarié, ce dernier peut informer et/ ou demander à l'employeur d'informer les antennes régionales (spécialisées " transports " ou non) de l'A.N.P.E. et de la CNPE de la situation dans laquelle il se trouve (suspension de son contrat de travail), afin qu'elles lui apportent leur concours pour l'aider à chercher un emploi de reclassement disponible notamment dans son bassin d'emploi.

A l'issue de la période convenue de suspension du contrat de travail, le salarié reprend ses activités dans l'entreprise, à condition, d'une part, d'en avoir manifesté l'intention auprès de l'employeur au moins quinze jours avant l'expiration de ladite période, d'autre part, d'être de nouveau en possession de son permis de conduire ; à défaut, l'employeur peut prononcer le licenciement.

3.A défaut de suspension du contrat de travail, ou à défaut de reclassement, il appartient à l'employeur de mettre en oeuvre la procédure de licenciement.

4. En cas de licenciement, le salarié perçoit les indemnités de licenciement conformément aux dispositions légales ou conventionnelles, à l'exclusion de toute indemnité compensatrice de préavis, dans la mesure où le salarié se trouve dans l'impossibilité d'exercer ses activités professionnelles pendant cette période.

5. Les dispositions du présent article ne sont pas applicables en cas de suspension ou de retrait du permis de conduire pour inaptitude physique à la conduite (1).

6. Les dispositions du présent article ne sont pas exclusives de l'exercice de son pouvoir disciplinaire par l'employeur et de l'application des dispositions relatives au droit du licenciement.

(1) Le point 5 de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-24-4 du code du travail (arrêté du 18 novembre 1993, art. 1er).

Les partenaires sociaux des transports urbains mettront tout en oeuvre pour sensibiliser les salariés de cette branche aux risques qu'ils encourent et qu'ils peuvent faire encourir dans le cas de conduite en état d'alcoolémie ou d'ivresse manifeste aussi bien dans le cadre de leur fonction professionnelle que lorsqu'ils sont amenés à utiliser un véhicule personnel.

Bien que l'activité des entreprises de transports publics s'inscrive principalement dans le contexte national, l'intérêt de donner une perspective européenne à la politique de formation, au niveau de la branche, est réel. L'organisation des transports publics urbains en zone frontalière en est une raison supplémentaire.

Les partenaires sociaux, après examen et sur proposition de la CPNE décideront, dans cette perspective, d'entreprendre toute démarche utile, notamment par le biais de leurs représentations respectives, en vue de s'inscrire dans les programmes et actions de formation initiés par les instances européennes compétentes.

Ils pourront notamment construire à cette fin un partenariat avec d'autres pays de l'Union européenne en vue d'étudier et d'échanger les expériences relatives au rôle des transports publics dans l'insertion sociale et professionnelle. Des projets d'études comparatives portant sur les rémunérations ou sur les référentiels de compétence, de diplôme, de formation pour les salariés des transports publics urbains et les procédures de validation des acquis de l'expérience, de même que l'élévation des bas niveaux de qualification pourront aussi être proposés à des partenaires d'autres pays européens.

Ces actions pourront, également, concerner la mobilité volontaire de l'encadrement au sein de l'union européenne.

Les parties signataires soulignent l'importance qu'elles attachent à la définition et à la mise en oeuvre par les entreprises de la politique de formation professionnelle, dans un esprit de concertation, organisé par l'accord interprofessionnel du 9 juillet 1970 sur la formation et le perfectionnement professionnels et par la loi du 28 octobre 1982.

Le présent accord, ainsi que l'accord d'adhésion à l'OPCA, doivent être, également considérés comme des instruments au service des entreprises.

Cependant, une bonne articulation entre les différents niveaux de concertation suppose que des moyens adéquats soient reconnus aux représentants du personnel qui souhaitent jouer un rôle actif dans le domaine de la formation.

C'est pourquoi, les parties signataires insistent sur l'importance du rôle des commissions de la formation existant au sein des comités d'entreprise. Les salariés, membres de cette commission et non du comité d'entreprise, se verront attribuer un crédit d'heures équivalent à quatre demi-journées par mandat.

Par ailleurs, les parties signataires rappellent que les salariés exerçant des responsabilités syndicales doivent pouvoir bénéficier sans restrictions des dispositions légales et conventionnelles en matière de formation.

Ces salariés peuvent également, conformément aux dispositions de l'article L. 451-1 du code du travail, participer à des stages de formation syndicale et ont alors droit, sur leur demande, à un ou plusieurs congés.

Les parties signataires examineront, en outre, les modalités de mise en application du décret n° 96-703 du 7 août 1996 relatif à la gestion paritaire de la formation professionnelle continue.

Les parties signataires conviennent enfin que, lors de la négociation prévue ultérieurement sur le droit syndical, ce chapitre sera réexaminé et que seront précisées les conditions selon lesquelles des garanties de bon déroulement de carrière pourront être apportées aux détenteurs de fonctions syndicales ainsi que les moyens consacrés à leur formation.

Les parties signataires inscrivent leur action dans ce domaine dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur (livre IX du code du travail et livre Ier relatif à l'apprentissage) et à venir ainsi que de celles de l'accord national interprofessionnel sur la formation et le perfectionnement professionnels du 3 juillet 1991 et de ses avenants du 8 novembre 1991, du 8 janvier 1992 et du 5 juillet 1994.

Elles recommandent aux entreprises de recourir aux contrats d'orientation et d'adaptation, mais entendent privilégier le recours tant aux contrats d'apprentissage qu'aux contrats de qualification, l'une et l'autre de ces voies d'accès à la formation permettant aux jeunes d'obtenir un diplôme, un titre homologué ou un certificat de qualification professionnelle.

Elles font écho à l'accord national interprofessionnel du 23 juin 1995 relatif à l'insertion professionnelle des jeunes et confient à la CPNE la mission de prendre l'initiative d'actions expérimentales pour les jeunes en grande difficulté (art. 11 de l'accord du 23 juin 1995).

Pour les actions de formation qualifiante prévues par le plan de formation de l'entreprise, destinées à l'encadrement supérieur, donnant accès à un niveau de compétence supérieur à celui possédé par le salarié, d'une durée supérieure à trois cents heures et permettant d'acquérir une qualification professionnelle :

-soit sanctionnée par un titre ou diplôme de l'enseignement technologique, tel que défini par l'article 8 de la loi n° 71-577 du 16 juillet 1971 sur l'enseignement technologique ;

soit correspondant aux niveaux d'emploi prévus dans la grille de classification(1)-;

-soit définie par la commission paritaire nationale sur proposition de la CPNE,

une partie de l'action de formation, hors travaux personnels, correspondant à un maximum de 25 p. 100 de la durée de la formation, sera réalisée avec le consentement du salarié hors de son temps de travail, sans donner lieu à rémunération. Dans ce cas, un accord sera conclu entre l'employeur et le salarié avant l'entrée en formation.

Cet accord précisera notamment :

-les conditions dans lesquelles, dans le délai d'un an à l'issue de la formation, à condition qu'il l'ait suivie avec assiduité et ait satisfait aux épreuves prévues à son terme, le salarié accèdera en priorité aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et bénéficiera de la classification correspondant à l'emploi occupé ;

-les modalités de prise en compte des efforts accomplis par les salariés à l'issue de la formation sanctionnée comme il est dit ci-dessus ;

-le cas échéant, si nécessaire, les aménagements du temps de travail du salarié compatibles avec la bonne marche de l'entreprise.

De tels accords ne peuvent être conclus pour des actions de formation réalisées ni dans le cadre de l'un des contrats d'insertion en alternance prévus au titre II de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 ou aux articles L. 981-1 et suivants du code du travail ; ni dans le cadre du contrat d'apprentissage prévu au livre Ier du code du travail.

En tout état de cause, la rémunération du salarié ne devra pas être affectée par la mise en place de ce type de formation. Par ailleurs, le refus du salarié de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. De même, une mutation du salarié ne peut être motivée par un tel refus.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 27 mai 1997, art. 1er).

Les parties signataires souhaitent que soit mis en oeuvre, dans la branche, le congé de bilan de compétences tel qu'il résulte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

En vertu des dispositions de l'article 32-1 de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991, le congé de bilan de compétences a pour objet de permettre à tout salarié, à sa demande, de participer à une action de bilan de compétences, indépendamment de celles réalisées à l'initiative de l'entreprise. Ce bilan de compétences doit permettre au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et individuelles ainsi que ses potentialités mobilisables dans le cadre d'un projet professionnel ou d'un projet de formation. L'action de bilan donne lieu à un document de synthèse destiné à l'usage exclusif du salarié.

(2)Il est rappelé notamment que l'ouverture du droit au congé de bilan de compétences des salariés est fixée à cinq ans, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont douze mois dans l'entreprise.

Elles renvoient, enfin, la question de son financement à l'annexe financière du présent accord.

(1) Article étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 900-4-1 du code du travail (arrêté du 27 mai 1997, art. 1er).

arrêté du 27 mai 1997, art. 1er).(2) Alinéa étendu sous réserve des dispositions des articles L. 931-21 (2° alinéa) et L. 931-26 du code du travail (

Les parties signataires rappellent que le CIF, conformément à l'article L. 931-1 du code du travail et à l'accord national professionnel du 3 juillet 1991, a pour objet de permettre à tout salarié de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise dans laquelle il exerce son activité.

Le financement du CIF sera assuré par les organismes compétents (Fongecif régionaux). La CPNE définira les orientations qu'elle souhaite voir mises en oeuvre dans ce domaine et en tiendra informé l'organisme national compétent (Copacif).

Considérant que la politique de formation, que la branche entend mettre en oeuvre, requiert une gestion optimale des ressources disponibles, les parties signataires conviennent ce qui suit :

- les contributions dues au titre de l'alternance par les entreprises occupant dix salariés et plus sont versées à l'OPCA selon les modalités précisées dans l'annexe financière au présent accord ;

- pour les entreprises occupant dix salariés et plus, relevant du champ d'application du présent accord, les modalités de financement des actions prioritaires définies à l'article 2 et figurant au plan de formation de l'entreprise seront fixées dans l'annexe financière au présent accord ;

- concernant le capital de temps formation, les entreprises verseront à la section transports publics urbains de l'O.P.C.A. la contribution due à ce titre, dont le montant sera précisé dans l'annexe financière ;

- dans les conditions prévues par la loi, l'ensemble des entreprises, couvertes par le présent accord, quel que soit leur effectif, devront s'acquitter auprès de l'organisme compétent (Fongecif régional) d'une contribution de 1 p. 100 sur les salaires versés aux titulaires de contrat à durée déterminée, destinée à financer les CIF de ces salariés ;

- les entreprises occupant moins de dix salariés situées dans le champ d'application du présent accord s'acquitteront auprès de l'OPCA des obligations financières qui découlent de l'application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur ;

- une annexe financière, jointe au présent accord, ainsi que l'accord élargissant l'adhésion à l'OPCA précisent en tant que de besoin les modalités d'application des dispositions ci-dessus.

Les parties signataires, considérant, en outre, qu'une formation réussie est celle qui repose sur le partage de responsabilité entre l'entreprise et les salariés, donnent la possibilité aux entreprises de la branche de recourir, le cas échéant, aux techniques du co-investissement et du dédit formation sans pour autant pouvoir les cumuler sur une même action de formation. Ces techniques sont prévues par l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 et la loi, et précisées dans les articles suivants du présent accord.

(1)1. Dans les entreprises qui consacrent à la formation de leurs salariés un pourcentage de leur masse salariale supérieur de 20 % à l'obligation légale ou conventionnelle, des accords conclus entre l'employeur et le salarié peuvent prévoir, qu'en contrepartie d'une formation qualifiante prise en charge par l'employeur, chaque salarié s'engage à rester à son service pendant une durée déterminée et, en cas de rupture du contrat avant le terme fixé, à rembourser les dépenses engagées pour sa formation.

Seules peuvent donner lieu à un tel accord, les actions de formation destinées à l'encadrement supérieur prises en charge par l'employeur, d'une durée supérieure à trois cents heures, permettant d'acquérir une qualification professionnelle :

-soit sanctionnées par un titre ou un diplôme de l'enseignement technologique tel que défini à l'article 8 de la loi n° 71-577 du 16 juillet 1971 du 16 juillet 1971 sur l'enseignement technologique ;

-soit correspondant aux niveaux d'emploi prévus dans la grille de classification ;

-soit définie par une liste établie par la commission paritaire nationale sur proposition de la CPNE.

Cet accord doit notamment prévoir :

-les conditions dans lesquelles, dans le délai d'un an à l'issue de la formation, à condition qu'il l'ait suivie avec assiduité et ait satisfait aux épreuves prévues à son terme, le salarié accédera en priorité aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et bénéficiera de la classification correspondant à l'emploi occupé ;

-la durée de l'engagement qui doit être proportionnée aux sommes engagées en vue de la formation et ne peut, en tout état de cause, excéder deux ans à compter de l'issue de la formation ;

-le montant de l'indemnité due, le cas échéant, qui doit également être proportionnel aux sommes engagées en vue de la formation et dégressivité applicable à ce montant, pro rata temporis, au fur et à mesure de la réalisation de l'engagement.

2. Un tel accord ne peut être conclu :

-pour les actions de formation réalisées ni dans le cadre de l'un des contrats d'insertion en alternance prévus au titre II de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 ou aux articles L. 981-1 et suivants du code du travail, ni dans le cadre du contrat d'apprentissage prévu au livre Ier du code du travail ;

-pour des actions de formation qualifiante réalisées dans le cadre des dispositions du chapitre 3 du titre II de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 au bénéfice d'un salarié dont la rémunération est inférieure à trois fois le SMIC ;

-pour les actions pour lesquelles l'entreprise a bénéficié d'une aide de l'État ou des collectivités publiques.

3. Les sommes, le cas échéant, remboursées en application des dispositions ci-dessus, sont utilisées par l'employeur au financement d'actions de formation dans le cadre du plan de formation.

arrêté du 27 mai 1997, art. 1er).(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 933-2-7 du code du travail (

La C.P.N.E. pourra examiner, au-delà des exceptions prévues par les textes en vigueur, l'opportunité de proposer aux instances compétentes d'abaisser ou non la durée du contrat d'apprentissage, fixée normalement à deux ou trois ans, en fonction de la nature du diplôme ou titre préparé, de la qualification requise et du contenu de la formation dispensée.

Ainsi que le mentionne l'article 8 du chapitre IV de l'accord du présent accord, les parties signataires demandent à la C.P.N.E. d'examiner l'opportunité d'une harmonisation, en tant que de besoin, des durées des contrats d'apprentissage et de qualification, pour un même niveau et une même nature de diplôme ou titre préparé (niveau V à I).

(1)En cas d'échec correspondant à la qualification recherchée, le contrat peut être prolongé avec l'accord de l'apprenti pour une durée à déterminer en fonction du niveau atteint.

(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 117-9 du code du travail (arrêté du 27 mai 1997, art. 1er).

Toute entreprise peut engager un apprenti dès lors qu'un employeur déclare prendre les mesures nécessaires à l'organisation de l'apprentissage et, notamment, assure à l'apprenti la formation prévue au contrat. La réglementation concernant l'apprentissage, y compris la législation locale, s'applique à l'entreprise. Les conditions de travail, d'hygiène et de sécurité, les compétences professionnelles et pédagogiques des personnes qui seront responsables de la formation, doivent être de nature à favoriser celle-ci.

Il ne peut lui confier la responsabilité de plus de trois apprentis(1)Dans le cadre de l'article 9 du présent accord, l'employeur doit désigner le maître d'apprentissage directement responsable de la formation de l'apprenti..

Après appel de candidature, le maître d'apprentissage sera choisi par l'entreprise, sur la base du volontariat, parmi les salariés ayant les qualités requises et disposant d'une expérience reconnue acquise au cours de sa carrière professionnelle au niveau de l'emploi que prépare l'apprenti. Il sera désigné de préférence parmi les salariés qui exercent cet emploi.

Les parties signataires considèrent que l'implication des membres de l'encadrement est l'une des conditions du succès de l'insertion professionnelle des jeunes, que ce soit par la voie de l'apprentissage ou de l'alternance, et leur demandent de tout mettre en oeuvre pour favoriser l'accès de leurs collaborateurs au tutorat.

La formation des maîtres d'apprentissage est organisée conformément à l'article 9 du présent accord. Les dépenses exposées à cette fin par les entreprises peuvent être imputées sur la taxe d'apprentissage ou sur la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue, selon des modalités précisées par l'annexe financière du présent accord.

Afin d'assurer la plus grande efficacité de la formation dispensée, il est nécessaire, qu'au-delà des obligations légales, une consultation et une information réciproques soient mises en place entre l'entreprise, le maître d'apprentissage, le C. F. A. et l'apprenti.

Ainsi, l'apprenti s'oblige, en vue de la formation, à travailler pour son employeur pendant la durée du contrat et à suivre la formation dispensée en C. F. A. et en entreprise.

Il s'engage à suivre avec assuidité la formation, tant interne qu'externe à l'entreprise, prévue au contrat. Il doit tenir son employeur régulièrement informé de l'évolution du contenu de la formation externe.

L'apprenti est tenu de se présenter aux épreuves donnant accès au diplôme prévu par le contrat d'apprentissage.

Conformément aux dispositions de l'article L. 116-1 du code du travail, les C. F. A. dispensent aux jeunes sous contrat d'apprentissage une formation générale. Celle-ci est associée à une formation technologique et pratique qui doit compléter la formation dispensée en entreprise et s'articule avec elle.

En collaboration avec le maître d'apprentissage du jeune, ils assurent le suivi de la formation dispensée dans l'entreprise. Le centre de formation doit tenir l'employeur régulièrement informé de l'évolution de la formation du jeune et de ses absences aux cours.

et dans la mesure où l'apprenti apporte la preuve qu'il a suivi une préparation à l'examen dans un autre organisme que le C. F. A.(1)Pour la préparation directe des épreuves d'examen, l'apprenti a droit à un congé de cinq jours ouvrables pendant lequel il doit suivre les enseignements spécialement dispensés dans le C. F. A. dès lors que la convention portant création du centre en prévoit l'organisation. Si tel n'est pas le cas,, il a également droit à un congé de cinq jours ouvrables.

Ce congé, qui donne droit au maintien du salaire, est accordé dans le mois qui précède les épreuves. Il s'ajoute au congé légal et à la durée de formation en C. F. A. fixée par le contrat (art. L. 117 bis-5 du code du travail).

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 27 mai 1997, art. 1er).

L'employeur s'engage, pendant la durée du contrat de qualification, à fournir un emploi au jeune et à lui assurer une formation lui permettant d'acquérir la qualification professionnelle recherchée. Lors de la conclusion du contrat de qualification, l'employeur détermine avec le jeune, au cours d'un entretien auquel participe le tuteur, et en liaison avec le centre de formation, les objectifs, le projet pédagogique, ainsi que les conditions d'évaluation de la formation. La réglementation relative au contrat de qualification s'applique à l'entreprise.

Dans le cadre de l'article 9 du présent accord, l'employeur doit désigner le tuteur directement responsable de la formation du jeune. Il ne peut lui confier la responsabilité de plus de trois jeunes.

(1)Après appel de candidature, le tuteur sera choisi par l'entreprise, sur la base du volontariat, parmi les salariés ayant les qualités requises et disposant d'une expérience reconnue acquise au cours de sa carrière professionnelle au niveau de l'emploi que prépare le jeune. Il sera désigné de préférence parmi les salariés qui exercent cet emploi.

Les parties signataires considèrent que l'implication des membres de l'encadrement est l'une des conditions du succès de l'insertion professionnelle des jeunes par la voie de l'alternance et leur demandent de tout mettre en oeuvre pour favoriser l'accès de leurs collaborateurs au tutorat.

La formation des tuteurs est organisée conformément à l'article 9 du présent accord. Les dépenses exposées à cette fin par l'employeur sont prises en charge par l'O.P.C.A. selon des modalités prévues à l'annexe financière du présent accord.

Afin d'assurer la plus grande efficacité de la formation dispensée, il est nécessaire qu'au-delà des obligations légales, une consultation et une information réciproques soient mises en place entre l'entreprise, le tuteur, le centre de formation et le jeune.

Ainsi, le jeune s'engage à suivre avec assiduité la formation, tant interne qu'externe à l'entreprise, prévue au contrat. Il doit tenir son employeur régulièrement informé de l'évolution du contenu de la formation externe.

Le centre de formation dispense un enseignement conforme au référentiel de formation conduisant à la qualification, sur la base du nombre d'heures de formation prévu à l'article du présent texte.

En collaboration avec le tuteur du jeune, il assure le suivi de la formation dispensée dans l'entreprise.

Le centre de formation doit tenir l'employeur régulièrement informé de l'évolution de la formation du jeune et de ses absences en cours.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 20-3 de l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991, étendu par arrêté du 10 mai 1995 (arrêté du 27 mai 1997, art. 1er).

1° Conditions à remplir par le salarié.

Pour demander à bénéficier d'une action de formation au titre du CTF, les salariés doivent :

(1)- être titulaires, au moment de la demande, d'un contrat à durée indéterminée;

- justifier, au moment de la demande, d'une ancienneté dans la branche d'au moins 5 ans dont 2 années consécutives en tant que salarié de leur entreprise, quelle que soit la nature du contrat, à l'exception du contrat d'apprentissage et des contrats d'insertion en alternance.

Si le salarié quitte la branche pendant moins d'un an, ou plus d'un an dans le cadre des congés légaux, et, par la suite, est réembauché dans une entreprise de la branche, l'ancienneté qui était la sienne au moment de son départ lui reste acquise ;

- ne pas avoir bénéficié d'une action de formation au titre du capital de temps de formation depuis au moins 2 ans.

2° Condition de durée de la formation.

La durée minimale de la formation au titre du capital de temps de formation est de 120 heures. Cependant, tout en maintenant la priorité au financement des formations d'au moins 120 heures et dans la mesure où la gestion des fonds collectés au titre du capital de temps de formation le permet, les formations d'une durée minimale de 80 heures ouvrent également droit au capital de temps de formation.

(1) Tiret exclu de l'extension (arrêté du 16 avril 1999, art. 1er).

La CPNE des réseaux de transports publics urbains de voyageurs a pour vocation de contribuer à améliorer la situation de l'emploi dans la profession. Elle contribue également à définir la politique de formation de la branche par l'adéquation des besoins de formation de l'entreprise à ceux des salariés. Elle fait des propositions en ce sens à la commission paritaire nationale des transports publics urbains.

La CPNE comprend :

- deux délégués par organisation syndicale de salariés ;

- un nombre de représentants de l'UTP égal au nombre de délégués des organisations syndicales de salariés.

La CPNE désigne, pour une période de deux ans, un président et un vice-président, alternativement parmi les membres de chacun des collèges représentant les employeurs et les salariés.

Elle pourra se doter de moyens propres et, notamment, constituer des groupes de travail, permanents ou provisoires, chargés d'étudier un sujet particulier déterminé par la CPNE.

Sous réserve d'en avertir préalablement la CPNE, chacune des délégations pourra demander l'assistance d'un expert, dans le cadre de l'assemblée plénière ou des groupes de travail, sur un sujet relevant de la compétence de la commission.

Dans les conditions définies à l'article 12 de la convention collective des réseaux de transports publics urbains, chaque fois que des salariés des entreprises soumises à cette même convention collective sont appelés à participer en tant que représentants d'organisations syndicales représentatives à des réunions de la CPNE, des autorisations d'absence leur sont accordées pour y participer.

La CPNE se réunira en fonction des missions qui lui seront confiées au moins une fois par semestre, ou, exceptionnellement et sur présentation d'un ordre du jour, à la demande de l'une ou l'autre des organisations signataires.

L'UTP assurera le secrétariat de la CPNE.

La CPNE a une mission générale d'études, d'informations et de propositions. Dans ce cadre, elle a pour tâche :

- de permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi ;

- d'étudier la situation de l'emploi et son évolution, notamment celle relative à la mixité des emplois ;

- de recueillir et éventuellement de faire réaliser toutes études utiles permettant une meilleure connaissance de la situation de l'emploi et de son évolution, et de proposer, au niveau de la branche, des mesures visant à favoriser l'emploi ;

- d'examiner un rapport annuel sur la situation de l'emploi dans la profession ainsi que les incidences sur l'emploi de l'évolution des techniques de l'environnement.

Pour ce faire, l'UTP communiquera aux organisations syndicales, quinze jours avant la réunion prévue à cet effet, les statistiques disponibles en matière d'emploi et des informations conjoncturelles sur la situation économique de la profession.

Dans le cadre de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié, la CPNE est informée par l'entreprise des problèmes d'emploi pouvant conduire à des licenciements collectifs pour des raisons économiques qui n'auront pas trouvé de solutions ainsi que des accords réalisés à leur propos.

Concernant les contrats d'études prévisionnels, la CPNE sera consultée préalablement à la conclusion de contrats d'études sur les perspectives d'évolution des emplois et des qualifications au niveau de la profession et informée sur les conclusions de ces études.

La CPNE est chargée, enfin, d'examiner l'incidence, tant qualitative que quantitative, de l'introduction de nouvelles technologies sur l'emploi et d'en suivre l'évolution.

En étroite liaison avec le conseil paritaire de la section professionnelle transports publics constitué au sein de l'OPCA, la CPNE a une attribution générale de promotion de la politique de formation dans la profession. Dans ce cadre, elle a pour mission de :

- participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existants pour les différents niveaux de qualification ;

- de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;

- de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles et notamment de préciser en liaison avec les organismes dispensateurs de formation les critères de qualité et d'efficacité des actions de formation ;

- de suivre annuellement l'application des accords conclus à l'issue de la négociation de branche sur les orientations et les moyens en matière de formation professionnelle ;

- de proposer les orientations à donner à la politique de formation de la profession ainsi que les priorités à retenir. Pour mener à bien cette mission la commission se référera aux domaines définis comme prioritaires par l'accord du 19 novembre 1996 sur les objectifs et les priorités de la formation professionnelle dans les transports publics. La commission exprimera un avis sur les tendances observées et les évolutions qu'elles traduisent et pourra si elle l'estime nécessaire formuler des propositions sur les efforts à mener prioritairement ;

- d'examiner l'évolution et la création des diplômes et titres définis par les instances relevant du ministère de l'éducation nationale ou du ministère du travail.

Au titre de ces missions générales, la CPNE a plus particulièrement un rôle de concertation, d'étude et de proposition concernant les domaines suivants :

1. Premières formations technologiques ou professionnelles sous statut scolaire ou universitaire

La CPNE examine les modalités de mise en oeuvre des orientations définies par la profession relatives :

- au développement des premières formations technologiques ou professionnelles, secondaires ou supérieures ;

- à l'accueil des élèves et étudiants effectuant des stages ou des périodes de formation en entreprise ;

- à l'accueil dans les entreprises des enseignants et des conseillers d'orientation.

Elle est destinataire des bilans et enquêtes réalisés par les institutions compétentes sur les enseignements conduisant aux diplômes de l'enseignement technologique ou professionnel et examine, si nécessaire, le bilan de l'ouverture et de la fermeture des sections d'enseignement technologique ou professionnel et des sections de formation complémentaire en concertation avec l'échelon régional.

2. Formation en alternance et apprentissage

La CPNE :

- précise la liste des diplômes de l'enseignement technologique, des titres et propose la définition de certificats de qualification professionnelle au regard des qualifications professionnelles qui lui paraissent devoir être développées dans le cadre du contrat de qualification, de l'apprentissage. Elle proposera dans ce cas la reconnaissance de cette formation dans la grille de classification de la convention collective des réseaux de transports publics urbains ;

- établit, pour les jeunes en contrat d'orientation la liste des organismes de formation pouvant réaliser des actions de préformation générale, de formation professionnelle ou d'orientation professionnelle active et approfondie ;

- examine, en tant que de besoin, conformément aux articles 3 des projets d'annexes relatives à l'apprentissage et au contrat de qualification, l'opportunité de proposer aux instances compétentes d'abaisser ou non la durée du contrat d'apprentissage et celle du contrat de qualification. Par ailleurs, elle examine, conformément à l'article 8 alinéa 3 de l'accord du 19 novembre 1996, l'opportunité d'une harmonisation, en tant de de besoin, des durées des contrats d'apprentissage et de qualification pour un même niveau et une même nature de diplôme ou titre préparé.

3. Formation continue

- la CPNE propose annuellement à la commission paritaire nationale les orientations et les actions prioritaires à l'intention de la section professionnelle de l'OPCA et assure le suivi de leur application ;

- dans le cadre de la validation et de la reconnaissance des acquis de la formation, elle propose la définition de certificats de qualification professionnelle ;

- elle suggère les priorités professionnelles au titre du CIF ;

- elle précise les qualifications accessibles aux salariés qui suivent, à la demande de leur employeur, pour partie hors du temps de travail, une action de formation qualifiante de plus de 300 heures ;

- elle propose enfin, chaque année, les publics susceptibles de bénéficier d'actions de formation dans le cadre du capital temps de formation.

4. Mise en place d'une filière diplômante et qualifiante

Les efforts doivent être poursuivis en vue de la création d'une filière de formation débouchant sur des diplômes, titres ou certificats de qualification professionnelle, couvrant l'ensemble des métiers de la profession par la valorisation des résultats déjà acquis. Dans ce cadre, la CPNE pourra mener une réflexion permettant d'identifier les besoins de la profession : elle dressera l'état des lieux en recensant les diplômes ou titres existants et examinera l'opportunité de compléter l'existant.

5. Mise en oeuvre des aides publiques en direction des entreprises

La CPNE est consultée préalablement à la conclusion d'engagements de développement de la formation au profit des entreprises entre l'Etat et la profession. Elle est informée de l'exécution de ces engagements.

Les actions prioritaires de formation définies à l'article 2 de l'accord sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle des salariés des réseaux de transport public urbain sont financées, à compter du 1er janvier 1997, par une augmentation de 0,2 % des contributions des entreprises versées au titre du plan de formation.

La contribution obligatoire des entreprises au titre du plan de formation passera ainsi de 0,9 % à 1,1 % de la masse salariale, les 0,2 % supplémentaires étant mutualisés au sein de l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) auquel adhère la branche et regroupés dans un compte propre à la section Transports publics urbains.

Les actions de formation engagées au titre du capital temps de formation sont financées à compter du 1er janvier 1997 par une contribution des entreprises égale à 0,1 % de leur masse salariale de l'année de référence.

Cette contribution, mutualisée au sein de l'OPCA auquel adhère la profession et regroupée dans un compte propre à la section transports publics urbains, s'impute, dans la limite de 0,1 % sur l'obligation légale due au titre du congé individuel de formation (CIF).

Le financement des dépenses liées aux actions de formation au titre du capital de temps de formation est assuré à 50 % par l'entreprise et à 50 % par l'OPCA. Ce financement inclut les coûts de stages, les frais pédagogiques, les frais de transport et d'hébergement ainsi que les salaires et charges sociales légales et conventionnelles afférentes à ces actions.

Les congés de formation des salariés définis au chapitre 3 de l'accord du 19 novembre 1996 sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle des salariés des entreprises de transports publics urbains sont financés par une contribution des entreprises égale à 0,1 % de leur masse salariale de l'année de référence.

Cette contribution est versée par l'entreprise à l'organisme compétent (Fongecif régional de son ressort).

Les entreprises de transports publics urbains verseront, en outre, à ce même organisme une contribution d'un montant égal à 1 % des salaires versés aux titulaires de contrat à durée déterminée, destinée à financer les CIF de ces salariés.

Conformément à l'accord du 22 décembre 1995 relatif à l'adhésion à l'OPCA, les contrats d'insertion en alternance (contrats de qualification, d'adaptation et d'orientation) sont financés par une contribution des entreprises égale à 0,4 % de leur masse salariale de l'année de référence. Cette contribution est mutualisée au sein de l'OPCA auquel adhère la profession et regroupée dans un compte propre à la section transports publics urbains.

Les parties signataires conviennent de transférer une partie des fonds de l'alternance non utilisés afin de financer les dépenses de fonctionnement des CFA exerçant leur activité dans le champ du transport public urbain.

Ce transfert s'effectuera dans les conditions définies par la législation en vigueur. Son montant ne pourra en aucun cas dépasser 35 p. 100 des sommes collectées au titre de l'alternance. Le pourcentage des fonds de l'alternance non utilisés destinés à financer les dépenses de fonctionnement des CFA est fixé chaque année par la commission paritaire nationale sur proposition de la CPNE.

Les CFA concernés devront faire parvenir une demande justifiée auprès de la section professionnelle transports publics urbains de l'OPCA. Ils devront, par la suite, transmettre à cette même section le bilan financier correspondant et l'avis de leur propre conseil de perfectionnement paritaire.

(1)La liste des CFA bénéficiaires sera établie par la commission paritaire nationale sur proposition de la CNPE et transmise à la section transports publics urbains de l'OPCA.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 964-16-1 du code du travail (arrêté du 27 mai 1997, art. 1er).

Les partenaires sociaux confient à la CPNEFP le soin d'étudier toutes les possibilités d'aides, accordées par l'Etat ou l'Union européenne, susceptibles de financer des actions de formation ou des études relatives à la formation.

Le présent accord-cadre entrera en application dès qu'aura été publié l'arrêté d'extension et dès l'entrée en vigueur, à l'initiative des pouvoirs publics, des dispositions légales et/ou réglementaires permettant la mise en oeuvre du présent accord de branche et se substituant aux dispositions actuellement en vigueur.

(1)Par exception, l'article 16 du présent accord entrera en vigueur dès la signature de l'accord-cadre, et en tout état de cause le 1er janvier 1999.

Le présent accord se substitue aux différents textes correspondants de la convention collective des réseaux de transports publics urbains.

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 21 juillet 2000, art. 1er).

Les parties signataires conviennent que, selon des modalités à définir, les salariés en préretraite progressive bénéficieront de droits à retraite complémentaire identiques à ceux qu'ils auraient perçus s'ils avaient continué à travailler à plein temps.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article 20 (point 6 du chapitre Ier) de l'accord du 8 décembre 1961 relatif au régime de retraite complémentaire ARRCO (arrêté du 21 juillet 2000, art. 1er).

L'organisation du travail de certains personnels cadres et assimilés doit nécessairement s'effectuer dans le cadre de contraintes spécifiques, liées notamment à la continuité du service public et à l'organisation du travail qui en découle, à la sécurité des personnes et des biens, à la mise en oeuvre d'événements exceptionnels et promotionnels.

Les responsabilités particulières qui sont liées à ces contraintes nécessitent, pour ces salariés, la réalisation imprévisible, mais systématique, d'un certain nombre d'heures supplémentaires. Il peut donc être nécessaire de fixer contractuellement une rémunération sous forme de forfait précisant le nombre d'heures effectuées au total et le nombre d'heures supplémentaires inclues dans le forfait. Cette modalité ne se présume pas et doit résulter d'un accord de volonté non équivoque entre le salarié et son employeur par l'insertion au contrat de travail, ou à son avenant, d'une disposition expresse sur ce point.

Cet article ne concerne que les personnels cadres et assimilés dont le coefficient, tel que mentionné dans la convention collective de la branche des transports publics urbains, est supérieur ou égal à 340.

La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au salaire applicable au salarié, majoré des heures supplémentaires comprises dans l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de celles prévues au contrat donnent lieu à rémunération supplémentaire, dans les conditions légales.

(1)Dans le cadre de la réduction du temps de travail, le salarié bénéficiera, aux termes de son contrat de travail ou de son avenant, d'au moins 10 jours de repos supplémentaires. D'un commun accord entre le salarié et son employeur, ils seront effectivement pris dans l'année d'acquisition, sans possibilité de report, ou pourront, pour tout ou partie, alimenter un compte épargne-temps. Dans l'un et l'autre cas, ils ne seront indemnisés qu'en cas de rupture du contrat de travail.

Cette disposition ne remet pas en cause les accords d'entreprise plus favorables. Les jours de repos supplémentaires déjà accordés par les entreprises au titre de la réduction du temps de travail ne se cumulent pas avec ceux prévus au présent accord.

(1) Phrase étendue sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail (arrêté du 21 juillet 2000, art. 1er).

La nature des fonctions, l'importance de la rémunération et le niveau de responsabilité de certains cadres impliquent une large indépendance dans l'organisation de leur temps de travail, excluant ainsi la possibilité de déterminer un horaire de travail précis.Le contrat de travail, ou un avenant audit contrat, peut donc prévoir que ces personnels relèvent du forfait tout horaire, ne sont pas soumis à un horaire de travail et doit définir la fonction qui justifie l'autonomie dont dispose le salarié.Cette modalité de travail ne peut concerner que les seuls cadres répondant aux critères définis par la jurisprudence et, en tout état de cause, les cadres dont le coefficient, tel que mentionné dans la convention collective des transports publics urbains, est supérieur ou égal à 530, les cadres dirigeants, les membres du comité de direction et/ou du conseil d'administration, le directeur d'établissement et ses adjoints.

(1)Dans le cadre de la réduction du temps de travail, le cadre bénéficiera, aux termes de son contrat de travail ou de son avenant, d'au moins 10 jours de repos supplémentaires. D'un commun accord entre le salarié et son employeur, ils seront effectivement pris dans l'année d'acquisition, sans possibilité de report, ou pourront, pour tout ou partie, alimenter un compte épargne-temps. Dans l'un et l'autre cas, ils ne seront indemnisés qu'en cas de rupture du contrat de travail.

Cette disposition ne remet pas en cause les accords d'entreprise plus favorables. Les jours de repos supplémentaires déjà accordés par les entreprises au titre de la réduction du temps de travail ne se cumulent pas avec ceux prévus au présent accord.

(1) Phrase étendue sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998 précitée (arrêté du 21 juillet 2000, art. 1er).

(1)L'organisation du travail mise en place par le chef d'entreprise ou d'établissement doit permettre de répartir équitablement les contraintes de travail entre les salariés.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article 2 du décret n° 2000-118 du 14 février 2000 relatif à la durée du travail dans les entreprises de transport public urbain de voyageurs (arrêté du 21 juillet 2000, art. 1er).

Quelles que soient les modalités d'organisation et d'aménagement du travail mises en place dans l'entreprise, la durée maximale hebdomadaire du travail ne peut dépasser 46 heures sur une semaine et 42 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, sauf dispositions plus favorables, accords d'entreprise ou circonstances exceptionnelles telles que mentionnées à l'article L. 212-7 du code du travail.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article 5 du décret n° 2000-118 du 14 février 2000 relatif à la durée du travail dans les entreprises de transport public urbain de voyageurs (arrêté du 21 juillet 2000, art. 1er).

(1)La durée journalière maximale du travail est celle prévue par le code du travail.

Cette durée, notamment pour le personnel roulant, compte tenu de la diversité et de la spécificité des organisations du travail, peut être diminuée par accord d'entreprise.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 6 du décret n° 2000-118 du 14 février 2000 relatif à la durée du travail dans les entreprises de transport public urbain de voyageurs (arrêté du 21 juillet 2000, art. 1er).

(1)7.1. Définition:

L'amplitude de la journée de travail est la durée qui s'écoule entre le début de service de la première vacation d'un salarié et la fin de service de sa dernière vacation.

7.2. Durée de l'amplitude :

La durée de l'amplitude est fixée à 11 heures maximum.

Hormis les exceptions visées à l'article 7-3(2)du présent accord la durée de l'amplitude ne saurait être supérieure à 13 heures.

7.3. Exceptions :

(2)sans pouvoir dépasser 14 heures- dans le cas où un accord d'entreprise répartit le travail sur moins de 5 jours, les amplitudes supérieures à 11 heures sont autorisées,;

- dans les autres cas, les amplitudes supérieures à 11 heures sont également autorisées selon les usages en vigueur ou les termes des accords d'entreprise. Néanmoins, en aucun cas plus de 35 % du nombre de services de la période de référence définie par accord d'entreprise ou, à défaut, du nombre des services du cycle d'organisation de travail visé à l'article 3-1 du présent accord ne pourront atteindre une durée d'amplitude supérieure à 11 heures.

et inférieure ou égale 14 heures(2)Par ailleurs, un accord d'entreprise peut prévoir qu'un maximum de 10 % du nombre de services de cette même période pourront atteindre une durée d'amplitude supérieure à 13 heures. L'accord d'entreprise devra définir les contreparties.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article 7 du décret n° 2000-118 du 14 février 2000 relatif à la durée du travail dans les entreprises de transport public urbain de voyageurs (arrêté du 21 juillet 2000, art. 1er).

(2) Termes exclus de l'extension (arrêté du 21 juillet 2000, art. 1er).

8.1. Définition :

La durée du repos journalier correspond au temps compris entre la fin de service d'une journée de travail et le début du service de la journée de travail suivante.

8.2. Durée :

La durée minimale du repos journalier est fixée à 11 heures.

8.3. Exceptions :

Compte tenu de l'activité des entreprises de la branche caractérisée par la nécessité d'assurer une continuité du service, la durée du repos journalier est de 10 heures dans les situations suivantes :

- pour faciliter le passage d'une vacation de soirée à une vacation de matinée ;

- lorsque l'amplitude de travail est supérieure à 11 heures ;

- pour les agents dont le travail est réparti sur moins de 5 jours ;

- à l'occasion des changements d'horaires collectifs.

(1) (2)sans que la durée du repos journalier ne puisse en aucun cas être inférieure à 8 heuresIl peut également, par accord d'entreprise, être dérogé aux règles de l'alinéa premier de l'article 8-3, soit pour le personnel travaillant en 3 x 8 et les personnels de remplacement pour lesquels un régime spécifique existe par accord, soit dans le cas du passage d'un service de soirée à un service de matinée,.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 21 juillet 2000, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 8 du décret n° 2000-118 du 14 février 2000 relatif à la durée du travail dans les entreprises de transport public urbain de voyageurs (arrêté du 21 juillet 2000, art. 1er).

9.1. Dispositions générales :

(1)Chaque salarié bénéficie, à l'issue d'une période maximale de 6 jours de travail, au moins d'un repos minimal de 35 heures consécutives par adjonction d'un repos journalier à un repos périodique ; dans le cas du passage d'un service de soirée à un service de matinée, ce repos peut être réduit à une durée de 34 heures ou défini par accord d'entreprise.

(2)La période maximale du travail entre deux repos périodiques peut être portée à 7 jours, avec l'accord du salarié afin d'assurer le remplacement d'un salarié absent, ou par accord d'entreprise pour tenir compte des spécificités locales.

9.2. Dispositions particulières :

Les personnels affectés de façon permanente à des fonctions non liées à la continuité du service public de transports urbains bénéficieront de 2 jours de repos accolés dont le dimanche, par semaine civile, sans que cela puisse modifier la situation des salariés bénéficiant déjà d'une organisation du travail prévoyant un repos systématique le samedi et le dimanche.

(3)Des dérogations à ces dispositions sont possibles dans la limite de 3 semaines civiles par an.

n° 2000-118 du 14 février 2000 relatif à la durée du travail dans les entreprises de transport public urbain de voyageurs (arrêté du 21 juillet 2000, art. 1er).(1) Phrase étendue sous réserve de l'application de l'alinéa 3 de l'article 9 du décret

n° 2000-118 du 14 février 2000 relatif à la durée du travail dans les entreprises de transport public urbain de voyageurs (arrêté du 21 juillet 2000, art. 1er).(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'alinéa 2 de l'article 9 du décret

n° 2000-118 du 14 février 2000 relatif à la durée du travail dans les entreprises de transport public urbain de voyageurs (arrêté du 21 juillet 2000, art. 1er).(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application du dernier alinéa de l'article 9 du décret

Soucieuses d'un moindre recours aux heures supplémentaires, particulièrement celles qui ont un caractère structurel, afin de contribuer à l'amélioration des conditions de vie des salariés et de la situation de l'emploi, les parties signataires ont souscrit aux orientations suivantes :

11.1. Définition :

Une heure supplémentaire est une heure effective de travail dépassant la moyenne du temps de travail calculé sur la période définie aux articles 3 ou 4 du présent accord.

Les heures supplémentaires et repos compensateurs sont décomptés conformément aux articles 3 et 4 du présent accord. Le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé pour tout ou partie par un repos compensateur équivalent, conformément aux dispositions de l'alinéa 2 de l'article L. 212-5 du code du travail.

11.2. Bilan local :

Dans les entreprises et les établissements, il sera procédé à un bilan du volume des heures supplémentaires ainsi que de leurs modes d'utilisation et de leurs causes. Ce bilan sera présenté au CE pour recueillir son avis. Il sera intégré au bilan social de l'entreprise.

11.3. Réduction des heures supplémentaires :

A la suite de ce bilan, les entreprises engageront des discussions pouvant déboucher sur un accord d'entreprise permettant de réduire progressivement l'usage permanent des heures supplémentaires lorsque telle est la situation.

Ces discussions et accords éventuels envisageront notamment les possibilités suivantes :

- la fixation de plafonds de recours aux heures supplémentaires par individu et par entreprise ou établissement, plafonds établis de manière dégressive sur plusieurs années ;

(1)- l'affectation de tout ou partie des heures supplémentaires à un compte épargne-temps.

11.4. Bilan national :

Dans un délai d'un an, à compter de la date d'application de l'accord, il sera procédé à un bilan des situations d'entreprises et d'établissements.

Cet examen permettra aux parties signataires de décider ou non s'il y a lieu de fixer au plan national des règles nouvelles en matière de volume des heures supplémentaires et de leurs modalités de gestion.

11.5. Contingent annuel d'heures supplémentaires :

Dans ce même délai d'un an à compter de la date d'application du présent accord, le contingent annuel d'heures supplémentaires par salarié sera désormais fixé à 115 heures.

(1) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article L. 227-1 du code du travail (arrêté du 21 juillet 2000, art. 1er).

Dans le respect des dispositions du code du travail et de celles du présent accord relatives à l'organisation et à l'aménagement du temps de travail, le contrat de travail doit prévoir la répartition des horaires de travail et les conditions de la modification éventuelle de cette répartition.

(1)La répartition de l'horaire de travail prévue au contrat de travail peut être modifiée, sous réserve d'en prévenir le salarié au moins 10 jours à l'avance, sauf cas de force majeure.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 13 du décret n° 2000-118 du 14 février 2000 relatif à la durée du travail dans les entreprises de transport public urbain de voyageurs (arrêté du 21 juillet 2000, art. 1er).

Le contrat de travail doit mentionner la durée du travail hebdomadaire mensuelle ou annuelle ainsi que le nombre maximal d'heures complémentaires qui peuvent être demandées au salarié.

Compte tenu des contraintes de service public particulières à la branche, le nombre d'heures complémentaires effectuées par le salarié peut excéder 10 % de la durée du travail prévue au contrat mais ne peut dépasser le tiers de cette durée(1).

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 21 juillet 2000, art. 1er).

Dans le cadre de l'application de l'article L. 227-1 du code du travail, de l'accord interprofessionnel du 31 octobre 1995 et du titre Ier du présent accord-cadre, les entreprises mettront en place par accord, au plus tard dans un délai de 9 mois à compter de la date d'application du présent accord, le régime du CET pour les publics qu'elles désigneront, et au regard des spécificités locales d'organisation du travail propres à chaque entreprise.

(1)Les accords d'entreprise devront aborder les thèmes suivants:

– les conditions d'ouverture du CET ;

– les éléments susceptibles d'alimenter les CET, notamment dans le cadre des articles 11 et 12 du présent accord ;

– les éléments susceptibles d'abonder les CET ;

– les conditions d'accès : ancienneté et droit de tirage, durée minimum du CET, durée minimum du congé, conditions d'exercice du droit de tirage par le salarié, tenue du CET ;

– les conditions de cessation du CET en cas de rupture du contrat de travail ;

– les modalités de suivi de la mise en oeuvre et de l'utilisation du CET, notamment dans le cadre du départ à la retraite.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 227-1 du code du travail (arrêté du 21 juillet 2000, art. 1er).

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 132-10 et L. 133-8 et suivants du code du travail.

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 132-10 et L. 133-8 et suivants du code du travail.

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la direction des relations du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 132-10 et L. 133-8 et suivants du code du travail.

Les partenaires sociaux de la branche des transports publics urbains, réunis en commission paritaire des transports urbains de voyageurs le 17 avril 2007,Considérant l'accord-cadre relatif à la sécurité des personnes et des biens dans les entreprises de transport public urbain du 17 avril 2007, et plus spécifiquement son article 6 ;Considérant leur volonté exprimée dans l'accord-cadre relatif à la sécurité des personnes et des biens du 17 avril 2007 de confirmer le caractère prioritaire des actions de formation relatives à la sécurité et à la protection des personnes et des biens et ainsi de renforcer et développer la formation des salariés à la gestion des situations conflictuelles ;Considérant leur volonté exprimée dans le préambule de l'accord du 31 mars 2005 relatif à la formation professionnelle des salariés tout au long de la vie de « favoriser l'acquisition d'une qualification tout au long de la vie professionnelle aux jeunes, aux demandeurs d'emploi et à certains salariés en leur permettant de suivre des actions de formation dispensées, notamment dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou d'une période de professionnalisation » ;Considérant que le développement de la qualification professionnelle des salariés des entreprises de transport urbain dans ce cadre doit se faire en utilisant au mieux les ressources mises à la disposition des entreprises par l'OPCA Transports dans le cadre du 0,5 % ― actions prioritaires de branche ;Considérant l'annexe VI, annexe financière de l'accord du 31 mars 2005 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, et plus particulièrement ses articles 1er, 2, 3, 5 et 6.3,Décident :

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 132-10 et L. 133-8 et suivants du code du travail.

En signant, dès le 29 juin 1995, l'accord-cadre relatif à la sécurité des personnes et des biens dans les réseaux de transport public urbain, les partenaires sociaux ont rappelé solennellement que le transport public urbain, en créant un lien entre les quartiers et en offrant à tous le droit à la mobilité, constitue un des garants de la cohésion sociale et une des conditions du développement économique des agglomérations.

Lors de la signature de l'accord-cadre du 11 juin 2002, les partenaires sociaux ont rappelé que la sécurité dans le transport public devait nécessairement s'inscrire dans le cadre d'une politique globale des collectivités locales et de l'Etat sur la sécurité des citoyens en général et des services publics en particulier, et qu'à ce titre, l'Etat et les collectivités locales devaient amplifier leurs efforts.

L'examen des rapports annuels établis par l'UTP sur la sécurité dans le transport urbain depuis 2002 met en évidence une évolution peu satisfaisante des phénomènes d'insécurité subis par les réseaux de transport public : l'apparition de certains actes de violence radicaux et une multiplication des actes d'incivilités constatés à l'encontre des réseaux de transport public démontrent que la situation demeure préoccupante ; le coût annuel de la sécurité pour les entreprises de transport public atteint la somme considérable de 113 millions d'euros en 2005 sans compter les coûts directement à la charge des autorités organisatrices ; l'insécurité demeure donc un phénomène structurel grave qui concerne un nombre toujours croissant d'entreprises de transport urbain, quelle que soit leur taille.

Les rapports annuels examinés sur 5 ans, durée du dernier accord de branche, font apparaître que les mesures mises en place par les entreprises dans leur champ de compétences ont constamment augmenté depuis 2002. C'est ainsi notamment que la formation des salariés s'est accentuée, que le personnel affecté à la lutte contre l'insécurité dans les entreprises de transport urbain a été augmenté, passant de 2 % des effectifs en 2001 à 3,3 % en 2005, que l'équipement des véhicules en matériel de sécurité a été renforcé. A titre d'exemple, 13,9 % des véhicules étaient équipés en vidéosurveillance en 2001 contre 52,7 % en 2005 ; 81,7 % des véhicules étaient équipés en système d'alarme en 2001 contre 91,7 % en 2005.

Ces rapports annuels mettent également en exergue que les moyens mis en oeuvre par les pouvoirs publics ne semblent pas avoir été à la hauteur des enjeux soulevés par les partenaires sociaux dès 1995. A titre d'exemple, 11 unités de police dédiées aux transports en commun de province étaient en place en 2001 avec en moyenne 31 policiers affectés par unité ; 11 unités de police dédiées aux transports en commun de province étaient en place en 2005 avec en moyenne 32,5 policiers affectés par unité.

Les partenaires sociaux considèrent que les entreprises et leurs personnels doivent, en restant dans le cadre de leur métier de transporteur, poursuivre leur implication et leurs efforts dans la lutte contre l'insécurité en matière notamment de formation, de communication, d'équipements des véhicules et des espaces transport, d'analyse des bonnes pratiques, d'implication dans les partenariats, etc.

Au vu des constats établis par les rapports annuels de l'UTP, les partenaires sociaux réaffirment cependant avec force que l'amélioration significative en matière de sécurité ne peut résulter que d'une intervention volontariste, constante et engagée des pouvoirs publics, seuls détenteurs du pouvoir régalien, pour traiter ces phénomènes de société qui se répercutent sur le transport public en tant que représentant de la société.

En signant ce nouvel accord, les partenaires sociaux, tout en rappelant que le niveau de qualité du service et la continuité territoriale dépendent de l'implication de tous les acteurs de la sécurité, réaffirment, pour leur part, leur volonté de démontrer qu'ils n'entendent pas rester inactifs et qu'ils partagent une détermination commune d'agir pour la qualité du service public et sa continuité territoriale, dans un climat de sécurité pour les voyageurs et le personnel des entreprises. Ils renouvellent ainsi leur volonté de promouvoir la mise en oeuvre d'une politique de prévention en matière de sécurité dans les entreprises. Enfin, les signataires réaffirment que la sécurité des personnes et des biens constitue un atout commercial majeur garant du développement du transport public de voyageurs.

Aussi, considérant :

Que la sécurité des voyageurs doit constituer une préoccupation majeure de l'ensemble des acteurs du transport public ― les pouvoirs publics, les collectivités territoriales, les entreprises de transport et leurs salariés ;

Que les derniers événements d'insécurité et les derniers rapports de branche sur la sécurité dans les transports urbains établis par l'UTP révèlent une forme de radicalisation de certains actes d'atteintes aux personnes et aux biens ;

Que les entreprises de la branche, leurs salariés et les voyageurs subissent des phénomènes relevant de problèmes de société dépassant largement le cadre du transport public ;

Qu'il appartient principalement aux pouvoirs publics, seuls détenteurs du pouvoir régalien, de rester mobilisés et de tout mettre en oeuvre pour améliorer significativement la situation en matière de sécurité dans les transports publics ;

Que le coût estimé de la sécurité, direct et indirect, pour les entreprises de transport urbain, s'établit à 113 millions d'euros en 2005 (rapport UTP sur la sécurité dans le transport urbain 2005), sans compter les coûts à la charge des autorités organisatrices de transport. Cela induit un accroissement significatif des coûts du transport pour les collectivités locales et les citoyens, alors même que ce coût ne révèle qu'une partie des investissements engagés pour la sécurité ;

Que les entreprises et leurs salariés qui, depuis plus de 15 ans, ont mis en oeuvre des mesures dans leur champ de compétences, celui de la prévention et, dans une certaine limite, de la dissuasion, se sont pleinement investis dans la lutte contre l'insécurité ; qu'elles n'ont pas vocation à aller au-delà de leur métier de transporteur ;

Que les entreprises et leurs salariés ne sauraient se substituer aux prérogatives et obligations de la puissance publique dans ce domaine, comme aux politiques conduites dans le champ de l'insertion ou de la réinsertion des populations en difficulté, mais qu'ils doivent accompagner ces politiques dans le cadre de la mission de transport qui leur a été confiée, notamment en mettant l'accent sur l'insertion sociale et la diversité dans leurs politiques de recrutement et de gestion des carrières ;

Qu'il appartient cependant aux entreprises et aux salariés, dans le cadre des responsabilités qui sont les leurs, de contribuer à tout mettre en oeuvre pour assurer la sécurité des personnes et des biens, la qualité du service public et sa continuité territoriale ;

Qu'il convient donc de continuer à rechercher prioritairement à coordonner les efforts des uns et des autres, notamment par le biais des contrats locaux de sécurité et d'autres formes de partenariat ;

Qu'il n'existe pas de solution unique susceptible de répondre à la complexité et à la diversité du problème, mais des réponses et des mesures variables suivant les situations locales : taille des agglomérations, formes urbaines, contextes économiques et sociaux ;

Que les mesures de lutte contre la fraude comme les mesures répressives, si elles sont indispensables, ne sauraient constituer des réponses suffisantes au regard de la gravité du problème ;

Que la sécurité des voyageurs est conditionnée prioritairement par celle des salariés, que l'agression de salariés constitue un acte dirigé vers l'entreprise elle-même, et que, par voie de conséquence, l'entreprise solidaire, dans le cadre des responsabilités qui lui incombe à l'égard de ses salariés, a le devoir de développer, en fonction des situations locales, des mesures de prévention ou d'accompagnement appropriées ;

Que l'accord-cadre de branche du 11 juin 2002 relatif à la sécurité des personnes et des biens dans les réseaux de transport public urbain, qui a poursuivi et développé les principes déjà posés par l'accord de branche du 29 octobre 1995 en matière de prévention et d'accompagnement des salariés victimes d'agression, arrive à échéance en juin 2007. Qu'il doit faire l'objet d'un nouvel examen et être actualisé pour tenir compte de l'évolution des phénomènes d'insécurité dans le transport urbain,

Les partenaires sociaux conviennent des dispositions suivantes :

Dans le cadre des dispositions du présent accord de branche, les entreprises ou les établissements qui n'ont pas déjà conclu un accord d'entreprise ou d'établissement en la matière ouvriront des négociations, dans les 6 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent accord. Ces négociations porteront sur les dispositifs et moyens d'action à mettre en oeuvre au plan local pour faire face à l'insécurité, qu'il s'agisse de mesures internes à l'entreprise, notamment les personnels affectés à la sécurité et les matériels mis en place, ou de partenariats à engager avec les milieux associatifs ou les autorités publiques locales, départementales ou régionales.

Ces négociations devront prévoir un bilan annuel de l'accord d'entreprise ou d'établissement signé, selon des modalités définies par ledit accord, qui pourront le réserver aux seules organisations syndicales signataires.

Une fois par an, la direction et les délégués syndicaux se réuniront afin de :― faire le bilan de l'état de la sécurité dans le réseau ;― faire le point des mesures de sécurisation mises en place par l'entreprise avec son autorité organisatrice et par les pouvoirs publics ;― étudier les éventuelles évolutions à apporter à leurs dispositifs ;― si un accord d'entreprise ou d'établissement n'a pas été conclu, établir le bilan de l'accord de branche, pleinement applicable dans les entreprises.

Le rôle du CHSCT est renforcé ; sa finalité et sa vocation le placent en effet au coeur du dispositif d'information, d'échanges et de concertation avec les salariés sur les problèmes de sécurité au sein de l'entreprise.

Dans cette optique, 2 niveaux d'intervention sont à envigager :

Le CHSCT est l'instance de l'examen et de l'information trimestrielle sur les questions de sécurité concernant tant les voyageurs que les salariés. Le CHSCT sera également tenu informé des démarches effectuées dans le cadre des contrats locaux de sécurité. Le CHSCT pourra formuler des propositions que l'entreprise relayera lors des réunions de suivi des contrats locaux de sécurité.

Le CHSCT est également l'instance qui permet de partager une meilleure connaissance des problèmes d'insécurité en général, et dans les entreprises de transport public en particulier, qu'il s'agisse du domaine de la prévention ou de l'accompagnement.

Les membres du CHSCT sont informés dans tous les cas des agressions survenues à l'encontre des salariés, quelle que soit leur catégorie. Par ailleurs, le CHSCT se réunit 1 fois par trimestre et à la suite de toute agression ayant entraîné des conséquences physiques ou psychologiques sérieuses pour les salariés. L'appréciation du caractère sérieux des agressions justifiant la réunion du CHSCT sera précisée dans les accords d'entreprise ou d'établissement. Ces dispositions ne sauraient en aucune manière restreindre ou faire obstacle à l'application des dispositions de l'article L. 236-2-1 du code du travail.

L'accord local prévoit, au sein du CHSCT ou en relation avec ce dernier, la création d'une commission de suivi, dont la composition, les activités et les fréquences de réunions, sont fixées par ledit accord.

Les fonctions de cette commission consistent notamment à étudier les évolutions des données quantitatives et qualitatives des actes d'agression et de vandalisme et de leurs conséquences, à suivre les actions mises en place par l'entreprise en interne et mises en oeuvre avec les services de police et les instances judiciaires, le cas échéant, dans le cadre des contrats locaux de sécurité, à informer les élus des collectivités locales ainsi que les pouvoirs publics locaux, et à communiquer régulièrement des informations au CHSCT qui informera l'inspection du travail des transports.

La finalité de cette commission en fait un lieu accueillant, en tant que de besoin, outre des membres du CHSCT, des représentants de l'autorité organisatrice, des personnes extérieures invitées d'un commun accord par les membres de la commission, des experts et des représentants syndicaux de l'entreprise.

Conformément aux dispositions de l'alinéa 2 de l'article L. 236-1 du code du travail, « à défaut de CHSCT, dans les établissements de 50 salariés et plus, les délégués du personnel de ces établissements ont les mêmes missions et moyens que les membres desdits comités ; ils sont également soumis aux mêmes obligations ». Par ailleurs, ainsi qu'il est précisé à l'alinéa 4 du même article, « dans les établissements de moins de 50 salariés, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres du CHSCT qu'ils exercent dans le cadre des moyens prévus à l'article L. 424-1. Ils sont également soumis aux mêmes obligations ».

A défaut d'accord d'entreprise permettant la mise en oeuvre de l'article 4 du présent accord, les délégués du personnel, dans le cadre de la réunion mensuelle collective prévue à l'article L. 424-4 du code du travail, sont obligatoirement informés par le chef d'établissement ou son représentant des évolutions des données quantitatives et qualitatives des actes d'agression et de vandalisme, des actions mises en place par l'entreprise en interne et mises en oeuvre avec les pouvoirs publics locaux, notamment les collectivités locales, les services de police et les instances judiciaires, le cas échéant, dans le cadre du contrat local de sécurité, s'il existe.

Les partenaires sociaux insistent sur l'importance qui doit être accordée à la formation des salariés relative à la protection des personnes et des biens, aspect fondamental de la prévention et de la gestion des phénomènes d'insécurité dans les réseaux de transport public.

En effet, la complexité des phénomènes d'insécurité et d'agression à l'égard des voyageurs et des salariés donne un rôle de tout premier plan à la formation des personnels de l'entreprise : elle permet à tous les salariés d'adopter la meilleure attitude possible devant différentes formes de provocation et devant un acte d'agression commis à son encontre ou sur un voyageur ; elle induit un comportement responsable de chacun à l'égard de la personne agressée ; elle constitue un des gages de la mobilisation de l'entreprise face aux phénomènes d'insécurité.

En signant le 19 novembre 1996 l'accord de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle des salariés, les partenaires sociaux ont décidé que les actions de formation continue relatives à la protection des personnes et des biens figuraient parmi les actions prioritaires de la branche. Ils ont prévu pour ces actions un financement égal à 0,2 % de la masse salariale.

L'accord de branche du 31 mars 2005 « relatif à la formation professionnelle des salariés tout au long de la vie » a réaffirmé le caractère prioritaire de ces actions de formation et reconduit à cette fin un financement spécifique par les entreprises dont les modalités sont déterminées par ledit accord et ses avenants.

La formation doit être dispensée, aux niveaux appropriés et en fonction des situations locales, à l'ensemble des salariés, y compris les cadres et les agents de maîtrise. Le rôle de l'encadrement dans cette politique de formation et d'information est essentiel.

Les partenaires sociaux insistent sur le caractère fondamental de ces formations dans la prévention du risque sécurité. Ils incitent les entreprises à veiller tout particulièrement :― à la formation des salariés nouvellement embauchés et des salariés les plus jeunes dont les rapports sur la sécurité dans le transport urbain établis par l'UTP ont démontré qu'ils pouvaient être les plus sensibles aux risques d'agressions ;― à la mise en oeuvre d'actions de formation adaptées aux salariés régulièrement tout au long de leur carrière afin de sans cesse réactualiser les acquis et la sensibilisation du personnel ;― à faire porter l'effort de formation sur les catégories de personnel qui sont le plus confrontées aux problématiques d'insécurité dans l'entreprise ; une attention particulière doit être portée à la formation des salariés ayant déjà été victime d'agressions ;― à la formation des encadrants et des membres du CHSCT à accueillir, à la suite d'une agression, le salarié victime et, en cas d'arrêt de travail, à l'accueillir lors de son retour dans l'entreprise.

Les actions de formation comprendront des formations générales et des formations spécifiques incluant notamment la gestion des conflits et celle des comportements à adopter à l'égard d'une personne agressée.

Les actions de formation destinées aux personnels appelés à faire de la vérification de titres seront, en tant que de besoin, complétées par des formations relatives au cadre légal du contrôle de titres.

Les modalités de la formation ― thèmes, fréquence, publics concernés ― seront mises en oeuvre après consultation des institutions représentatives compétentes du personnel et inscrites au plan de formation de l'entreprise. Ainsi, conformément aux articles L. 432-3, alinéa 7, et L. 934-1 du code du travail, le comité d'entreprise sera obligatoirement consulté sur les orientations prises par l'entreprise en matière de formation à la sécurité, et son avis sera recueilli sur l'exécution du plan de formation de l'année précédente et sur le projet de plan pour l'année à venir en matière de formation à la sécurité.

Afin d'optimiser les mesures relatives à la sécurité du personnel et des voyageurs, les entreprises poursuivront l'adaptation de leur organisation, dont elles ont la responsabilité et la maîtrise, à la spécificité des problèmes de sécurité qu'elles rencontrent. Au-delà des moyens dont elles pourront disposer en propre, elles rechercheront auprès des services déconcentrés de l'Etat, des autorités organisatrices et des collectivités locales des modalités de soutien susceptibles de renforcer l'efficacité de leur organisation.

Cette organisation prendra en compte sans qu'elles soient limitatives les propositions suivantes :

Une juste adéquation de la présence humaine dans les véhicules ou les installations fixes de manière à développer un contact avec les usagers pertubateurs et à sécuriser les voyageurs.

Les partenaires sociaux reconnaissent le rôle positif du renforcement de la présence humaine sur le terrain dans les réseaux de transport public, pour partie, par des personnels intégrés dans les effectifs des entreprises et soumis à la convention collective nationale des transports urbains.

En cas de recours à des personnels de médiation, ils soulignent l'importance de leur professionnalisation. La création du titre professionnel Agent de médiation information, services (AMIS) par arrêté du 22 juillet 2003, reconnu par l'accord du 31 mars 2005 relatif à la formation professionnelle des salariés tout au long de la vie dans son annexe I, est une des voies permettant cette professionnalisation.

La poursuite de l'implication des directions d'entreprise ainsi que de l'ensemble des salariés en matière de sécurité quelles que soient les fonctions qu'ils exercent, par exemple en leur confiant des fonctions spécifiques, préalablement identifiées, dans le domaine de la sécurité et en leur donnant des moyens d'agir.

Les partenaires sociaux soulignent également l'importance de désigner, dans les entreprises où cela se justifie, un salarié chargé de la sécurité, ainsi que plus de la moitié des entreprises s'en sont dotés (rapport UTP sur la sécurité dans les transports urbains 2005).

De même, les partenaires sociaux souhaitent que l'ensemble des salariés de l'entreprise, amenés à circuler sur le réseau, soient sensibilisés à être attentifs à tout type d'événements susceptibles d'être précurseurs d'incidents futurs, et à en faire, s'ils l'estiment nécessaire, une remontée d'informations, selon une procédure soumise pour avis au CHSCT, ou à défaut, aux délégués du personnel.

Le maintien d'un bon niveau de qualité de service et du matériel qui contribue de manière significative au sentiment de sécurité des voyageurs et des salariés, notamment s'agissant de la propreté et de la réparation rapide des matériels dégradés.

La mise en place, en accord avec l'autorité organisatrice, d'équipements particuliers, notamment de prévention et de protection, lorsqu'elle constitue une réponse efficace et durable aux problèmes posés au regard du contexte local, financés dans la grande majorité des cas et pour partie par les autorités organisatrices.

Une de ces réponses peut être la généralisation de la vidéosurveillance mise en place dans les installations et véhicules de transport en commun de personnes, lorsqu'elle est associée à une signalétique très visible.

Dès 1995, en signant l'accord-cadre relatif à la sécurité des personnes et des biens dans les réseaux de transport public urbain, les partenaires sociaux incitaient à la mise en oeuvre d'actions globales et concertées entre les acteurs de la sécurité afin de lutter efficacement contre l'insécurité, et insistaient sur la nécessité de développer les partenariats avec l'environnement et la coopération avec les acteurs publics locaux.

La circulaire interministérielle du 28 octobre 1997 a mis en oeuvre les contrats locaux de sécurité (CLS), permettant ainsi de formaliser les partenariats déjà prônés par les partenaires sociaux de la branche en 1995, et « d'organiser un partenariat actif et permanent avec tous ceux qui, au plan local, sont en mesure d'apporter une contribution à la sécurité, notamment les maires et les acteurs de la vie sociale ».

Par décret du 17 juillet 2002, ont été créés les conseils locaux de sécurité et de prévention de la délinquance (CLSPD), chargé de la concertation des actions en la matière et de mettre en oeuvre les contrats locaux de sécurité.

Les partenaires sociaux estiment que l'implication des entreprises de transport public dans les contrats locaux de sécurité a été jusqu'à présent très utile en termes de prévention de la délinquance, coordination des acteurs et connaissance des phénomènes.

Par circulaire interministérielle du 4 décembre 2006, a été initiée une formule rénovée des contrats locaux de sécurité permettant de généraliser les CLS avec un volet « transports publics » et permettant de faire prendre en compte la logique du réseau de transport au même titre que celle de territoire dans les agglomérations où le réseau de transport est très étendu. Cette circulaire reconnaît l'entreprise de transport public comme un partenaire obligé devant être signataire du contrat local de sécurité.

C'est pourquoi aujourd'hui les partenaires sociaux ne peuvent que souligner l'importance pour les entreprises de continuer à être parties prenantes des CLS de s'engager avec détermination dans les CLS « rénovés » lorsqu'ils comportent un volet transport, et tout particulièrement lorsqu'ils sont spécifiquement dédiés au transport, parce qu'ils sont dans ce cas mieux adaptés aux spécificités du territoire traversé par les transporteurs urbains.

Dans l'esprit de la circulaire du 28 octobre 1997 visant à « mobiliser tous les acteurs de la sécurité », les entreprises parties prenantes à la mise en oeuvre et au suivi d'un ou plusieurs CLS veilleront à communiquer et à informer les institutions représentatives du personnel, ainsi que, conformément aux articles 3 et 4 du présent accord, le CHSCT et la commission de suivi, des démarches effectuées, de leur suivi et des décisions prises.

Les institutions représentatives du personnel pourront formuler des propositions que l'entreprise relayera lors des réunions de suivi des contrats locaux de sécurité.

Lorsqu'aucun CLS n'est mis en place dans l'agglomération desservie, les partenaires sociaux incitent les entreprises à s'engager dans des partenariats avec les acteurs de la sécurité afin de mettre en oeuvre des actions globales et concertées pour lutter contre l'insécurité et, ainsi, inciter à la conclusion d'un contrat local de sécurité où l'entreprise de transport sera partie prenante.

L'entreprise et des salariés, formés ou à former dans ce but, sur la base du volontariat et pendant le temps de travail, engageront des actions validées par l'entreprise, notamment de participation civique, afin d'être des acteurs actifs et de façon durable dans les politiques de prévention mises en oeuvre au plan local : partenariat avec les associations de quartiers, actions informatives et éducatives en direction des établissements scolaires (visites de classes au sein de l'entreprise, intervention de personnel dans les établissements, etc.), opérations portes ouvertes, actions ciblées vers les quartiers défavorisés, opérations d'insertion professionnelle, ou toute autre action visant à mettre en place des interfaces entre le réseau et son environnement dans le cadre de sa politique de sécurité.

Cette fonction sociétale du transport public, constituant un des éléments de sa légitimité au regard de sa mission de service public, ne pourra pleinement s'exercer que sous certaines conditions :― un réel engagement des autorités organisatrices, responsables des transports auprès des collectivités locales, qui pourront alors décider en meilleure connaissance de cause des politiques à conduire en matière d'insertion et de réinsertion des populations en difficulté et des moyens à mettre en oeuvre ;― la prise en compte de cette activité de partenariat dans l'évolution des différents métiers exercés au sein de l'entreprise, y compris pour les fonctions d'agent de maîtrise et de cadre.

Les conditions de mise en oeuvre d'une telle politique au sein de l'entreprise ou de l'établissement et les moyens qui pourront y être consacrés feront l'objet de négociations dans le cadre des accords locaux précités.

En cas d'agression physique ou d'incidents entraînant des séquelles corporelles ou psychiques, il revient à l'entreprise de tout mettre en oeuvre pour assister le salarié. Elle devra, sans que la liste ci-après soit limitative :

9.1. Organiser l'aide immédiate nécessaire à la victime.

9.2. Aider la victime dans ses démarches administratives, notamment dans la rédaction des différents documents administratifs.

9.3. Apporter un soutien psychologique et médical : si le salarié agressé le souhaite, l'entreprise proposera en relation avec le médecin du travail, outre des mesures immédiates, un accompagnement psychologique spécifique par du personnel issu du corps médical. Le salarié pourra proposer un personnel issu du corps médical, sous réserve de l'accord de l'entreprise.

9.4. Assurer son accompagnement juridique : l'entreprise proposera l'assistance juridique nécessaire consécutive à l'agression lorsque le salarié la souhaite, et ce jusqu'au terme de l'affaire, y compris pour le recouvrement des dommages et intérêts visés au 4e paragraphe de l'article 9.5 du présent accord. Le salarié pourra proposer un avocat, sous réserve de l'accord de l'entreprise.

9.5. Prendre en compte sa situation économique, notamment :― en maintenant la rémunération pendant la durée de l'arrêt de travail, sur la base de la rémunération mensuelle moyenne perçue au cours des 12 mois précédant cet arrêt de travail ; si au cours des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail, le salarié a été en arrêt maladie et n'a pas vu sa rémunération maintenue en raison de l'épuisement de son droit à l'indemnisation, la rémunération à prendre en compte est le salaire qu'aurait perçu le salarié s'il avait continué à travailler au cours de cette période ;― par une assurance contre les vols avérés de recettes et/ou de billetterie ;― par le remboursement au salarié des frais médicaux et chirurgicaux liés aux conséquences de l'agression, pour le montant restant à la charge du salarié après remboursement par la sécurité sociale et éventuellement les mutuelles ;― par la prise en charge, après épuisement des voies de recours et obtention d'un procès-verbal de carence de paiement du condamné, des dommages et intérêts attribués par la juridiction et non recouvrés par le salarié, dans la limite de 1 fois et demi le plafond mensuel de la sécurité sociale.

Dans cette limite, l'employeur prendra en charge les dommages et intérêts correspondant à des préjudices qui n'ont pas déjà été indemnisés par l'entreprise au titre des dispositions de l'article 9 du présent accord de branche et/ou de celles de l'accord d'entreprise ou d'établissement (ex. : frais médicaux non remboursés par la sécurité sociale et la mutuelle, frais d'assistance juridique...). Ceci pour la partie des dommages et intérêts explicitement décrite dans le jugement comme attribuée au titre desdites dispositions. Au cas où la décision de justice ne préciserait pas l'objet des dommages et intérêts, l'employeur les prendra en charge en totalité dans la limite précisée ci-dessus.

A la condition que le salarié ou ses ayants droit aient déposé plainte, et dans les limites fixées ci-dessus, la prise en charge des dommages et intérêts par l'entreprise sera faite :― soit à titre d'avance dans l'attente du remboursement par le fonds de garantie d'indemnisation des victimes ;― soit à défaut d'accessibilité audit fonds dûment constatée.

9.6. Conformément aux dispositions de l'article L. 122-32-5 du code du travail, lorsque le salarié victime d'une agression reconnue accident du travail par la sécurité sociale est déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et après avis des délégués du personnel, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail.

9.7. Les partenaires sociaux estiment que la mise en place d'une couverture de prévoyance pour les salariés déclarés inaptes par la sécurité sociale à la suite d'une agression doit s'inscrire prioritairement dans le calendrier des négociations à venir au niveau de la branche. A cette occasion, ils examineront avant fin 2008 avec les organismes sociaux compétents les études préalables et nécessaires à la mise en place d'une telle couverture prévoyance.

9.8. Dépôt de plainte.

Les partenaires sociaux incitent les salariés qui ont été victimes d'agression à effectuer un dépôt de plainte auprès des autorités compétentes afin :― d'obtenir réparation de leurs préjudices ;― que les faits commis ne restent pas sans suite ;― que la réalité et la comptabilisation des phénomènes d'insécurité qui touchent les salariés des entreprises de la branche soient objectivement connus et recensés par les services compétents, ceci permettant d'impliquer plus fortement les pouvoirs publics et les autorités compétentes dans la lutte contre l'insécurité dans les transports publics.

Dans ce cadre, un membre du personnel de l'entreprise accompagnera le salarié agressé, s'il le souhaite, dans les démarches de dépôt de plainte et l'accomplissement des formalités qui y sont liées.

Une agression dirigée contre un salarié dans l'exercice de ses fonctions, constituant de fait une agression contre l'entreprise de transport public elle-même, les partenaires sociaux incitent les entreprises à se porter partie civile à la suite d'agressions contre les salariés, lorsque ces derniers ou leurs ayants droit auront déposé plainte.

Afin d'optimiser les mesures relatives à la sécurité du personnel et des voyageurs, les partenaires sociaux incitent les entreprises à développer de manière préventive des actions de communication adaptées relatives notamment :― à l'importance des transports publics comme acteurs de la vie sociale ;― aux mesures destinées à garantir la sécurité mises en place par les entreprises ;― au rappel des règles de savoir-vivre dans l'espace transport ;― aux actions et à l'implication de certains salariés dans la lutte contre la sécurité ;― aux conséquences de la fraude et des incivilités sur le prix du transport public et les finances des collectivités locales ;― aux charges financières lourdes que représente le coût de la sécurité sur le coût global du transport public ;― aux sanctions encourues par les agresseurs des salariés des entreprises de transport public de voyageurs ;― au nombre d'agressions rapportées au nombre de voyages, afin, sans nier les problèmes de sécurité, de rétablir auprès des voyageurs l'image réelle de la situation dans le transport public.

En interne, avec l'accord du salarié concerné ou, à défaut, en préservant son anonymat, l'entreprise informe la commission locale de suivi, les représentants du CHSCT et les délégués syndicaux ou, à défaut, les représentants des salariés, et procède à une information à l'attention du personnel. Cette communication est d'autant plus rapide et précise que la nature de l'agression le justifie.

En externe, dans le cadre de sa politique de communication en matière de sécurité, l'entreprise, la commission de suivi et les représentants du personnel, en relation avec les collectivités locales, s'efforceront de trouver ensemble les modalités et les moyens nécessaires à une communication adéquate en direction des voyageurs, des associations d'usagers, des responsables locaux et de l'opinion publique, qu'il s'agisse d'agressions ou d'actes répétés de vandalisme.

En cas de survenance d'événements de violence urbaine exceptionnels par leur ampleur, à l'instar de ceux qui se sont déroulés en novembre 2005 et à l'automne 2006, les partenaires sociaux en appellent à la responsabilité de chacun des acteurs pour adapter leur communication et éviter que toute propagation, phénomènes d'imitation et amplification ne se produisent.

Les partenaires sociaux incitent les entreprises, dans le cadre de leur politique de communication en matière de sécurité, à rechercher les moyens d'informer les voyageurs et l'opinion publique des suites des agressions qui se sont déroulées sur le réseau de transport public afin de ne pas laisser s'installer l'impression d'une impunité ou d'une absence de conséquencess envers tout acte dirigé contre le transport public, ses salariés et ses voyageurs.

Notamment, les condamnations des agresseurs pourront faire l'objet d'une communication adaptée au plan local.

La commission nationale paritaire de suivi des problèmes de sécurité, créée par l'accord-cadre de branche du 29 juin 1995 relatif à la sécurité des personnes et des biens dans les réseaux de transport public urbain, est maintenue :

14. 1. Elle est composée de 2 représentants de chacune des organisations signataires du présent accord et de représentants de la partie patronale.

14. 2. Elle se réunit au moins 2 fois par an et, en tant que de besoin, à la demande des signataires du présent accord.

14. 3. Elle a pour mission :― de suivre l'application et l'interprétation du présent accord ;― de dresser le bilan des accords intervenus dans les entreprises ou établissements, dont elle doit recevoir copie ;― d'analyser les actions menées par les entreprises et les informations recueillies, notamment s'agissant de la mise en place des moyens humains et matériels, afin de faire connaître les mesures prises, les expériences ayant eu des résultats et leurs conséquences ;― d'étudier les statistiques nationales relatives à l'insécurité ;― de proposer des enquêtes ;― de proposer des éléments d'information destinés à tous les interlocuteurs concernés par les problèmes de sécurité dans le transport public urbain : collectivités locales, autorités organisatrices, pouvoirs publics, associations d'usagers... ;― d'informer la commission paritaire nationale des transports urbains de ses travaux.

14. 4. Après l'accord des parties signataires, la commission nationale partitaire de suivi peut, le cas échéant, faire appel à des personnalités extérieures qui pourront apporter leurs expériences, témoignages, conseils, etc.

14. 5. Dans les conditions définies à l'article 12 de la convention collective des réseaux de transports urbains, chaque fois que des salariés des entreprises soumises à cette convention collective sont appelés à participer en tant que représentants d'organisations syndicales représentatives à des réunions de la commission nationale paritaire de suivi des problèmes de sécurité, des autorisations d'absence leur sont accordées pour y participer.

Ces absences sont prises en charge dans la limite de 2 représentants pour chaque organisation syndicale représentative dans la branche dans les conditions suivantes :― la journée de réunion ;― la durée nécessaire au transport ;― les frais de transport et de repas au sens de l'article 12 de la CCNTU ;― les frais d'hébergement, dans la mesure où la distance à parcourir et l'horaire de la réunion le justifient,et, dans la limite de 3 réunions de la commission nationale paritaire de suivi par an, soit la journée de préparation précédant immédiatement la réunion, soit 1 journée de préparation hors remboursement des frais de transport.

En tant que de besoin, les partenaires sociaux s'efforceront de déterminer et de mener les actions nécessaires envers l'ensemble des acteurs concernés par les problèmes de sécurité dans les transports publics, et en premier lieu envers les pouvoirs publics, afin de contribuer à l'amélioration de la sécurité dans les réseaux.

Les signataires proposeront d'un commun accord les sujets prioritaires dont il conviendra de saisir les pouvoirs publics ou organisations concernées.

Par ailleurs, dans le cadre de ses propres démarches et actions, l'UTP pourra rendre compte, notamment par la voie de la commission nationale paritaire de suivi, des résultats de ses démarches à ses partenaires.

Conformément à l'alinéa 1er de l'article L. 132-13 du code du travail, les signataires du présent accord conviennent que les accords de groupe, d'entreprise ou d'établissement, compris dans son champ d'application, relatifs à la sécurité des personnes et des biens dans les entreprises de transport urbain ne peuvent déroger à aucune de ses dispositions sauf dans un sens plus favorable aux salariés.

Cet accord prend effet, pour une durée de 5 ans, à compter de sa signature.

Il annule et remplace les dispositions de l'accord-cadre relatif à la sécurité des personnes et des biens dans les réseaux de transport public urbain du 11 juin 2002.

Le présent accord ne remet pas en cause les accords d'entreprise conclus dans le cadre du précédent accord de branche en la matière. Ces accords d'entreprise seront toutefois complétés ou améliorés pour tenir compte, s'il y a lieu, des modifications intervenues.

Les partenaires sociaux de la branche transport urbain de voyageurs, conscients des préoccupations environnementales primordiales qui font du développement du transport public un enjeu majeur et prioritaire, attachent une importance toute particulière à développer un service public de qualité offrant aux voyageurs une prestation de transport sûre, ponctuelle et régulière.Conscients de l'attente forte des voyageurs dans le sens d'une amélioration de la continuité du service public, ils conviennent ensemble de développer et de renforcer le dialogue social dans l'intérêt des entreprises de transport urbain de voyageurs et de leurs salariés, ainsi que dans le but de satisfaire les voyageurs grâce à une meilleure prévention et résolution des situations conflictuelles.Dans ce même esprit d'amélioration de la continuité du service public, la loi du 21 août 2007 relative au dialogue social et à la continuité du service public dans les transports terrestres réguliers de voyageurs, en créant un droit à l'information gratuite, fiable et précise pour les voyageurs en cas de perturbations prévisibles, a prévu la mise en place de dispositifs de négociation préalable et de prévisibilité du service permettant d'assurer une meilleure prévention des conflits et une meilleure information pour les voyageurs.Les partenaires sociaux, dans le souci constant d'améliorer les conditions de transport des voyageurs en cas de perturbations du service public, estiment nécessaire et indispensable de s'en saisir et d'aller au-delà dans l'amélioration du dialogue social de la branche transport urbain de voyageurs.Les partenaires sociaux distinguent deux niveaux et plusieurs lieux d'interventions pour l'amélioration du dialogue social et la prévention des conflits. L'UTP comme les organisations syndicales s'engagent à reconnaître et à prendre en considération chacun de ces niveaux et de ces lieux d'interventions :― 1er niveau : la branche professionnelle, au sein des commissions paritaires nationales et commissions paritaires nationales de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE) ;― 2e niveau : local, au sein des entreprises et des établissements.Les partenaires sociaux insistent tout particulièrement sur le rôle central de la branche comme acteur principal de la politique sociale du transport urbain de voyageurs et estiment ainsi nécessaire d'améliorer significativement le dialogue social à ce niveau d'intervention. Pour cela, ils conviennent que la mise en place de moyens de fonctionnement des organisations syndicales représentatives dans la branche et de nouvelles instances paritaires destinées à l'amélioration du dialogue social est un enjeu majeur dans le transport urbain de voyageurs.Les partenaires sociaux signataires décident en conséquence de la mise en place d'une contribution spécifique des entreprises au dialogue social de branche et de la création de deux nouvelles instances paritaires :― un observatoire paritaire de la négociation collective et du dialogue social destiné à assurer le suivi du dialogue social et de la conflictualité dans la branche et le suivi des négociations des entreprises de la branche ;― une association paritaire de gestion du fonds du dialogue social destinée à répartir entre les organisations syndicales représentatives dans la branche la contribution au dialogue social instituée afin d'assurer les moyens de fonctionnement de ces organisations.Sans vouloir restreindre ce droit constitutionnel qu'est le droit de grève ainsi que les règles qui le régissent dans notre pays, les partenaires sociaux de la branche confirment que le recours à la grève ne peut être analysé que comme un constat d'échec du dialogue social tant pour les employeurs que pour les salariés et leurs représentants. Ce recours est pénalisant pour les voyageurs, les autorités organisatrices, mais aussi pour les entreprises et leurs salariés.C'est pourquoi les partenaires sociaux de la branche demandent à tous les intéressés de tout mettre en oeuvre pour rechercher prioritairement des solutions aux problèmes ou questions qui se posent entre les salariés, leurs représentants et la direction de l'entreprise.L'amélioration de la continuité du service public de transport axée sur la prévention des conflits doit également consister à donner les moyens nécessaires aux entreprises ainsi qu'aux organisations syndicales, leur permettant de trouver le juste équilibre entre le respect du droit d'expression des salariés et le respect des droits des voyageurs, au travers d'un dialogue social constructif et de qualité.Les partenaires sociaux confirment la nécessité d'établir un dialogue social renforcé afin de le rendre permanent et transparent pour apporter des solutions aux situations conflictuelles tant au niveau de la branche que dans les entreprises, dans l'intérêt de tous les acteurs du transport public urbain au service des voyageurs.L'UTP et les organisations syndicales signataires conviennent dans le présent accord de définir des dispositions relatives à la prévention des conflits dans les transports publics urbains de voyageurs et affirment leur volonté de développer la négociation dans la vie sociale des entreprises de service public. Ils reconnaissent les institutions représentatives du personnel comme autant d'acteurs agissent en permanence dans le cadre de leur mandat comme des révélateurs des attentes sociales des salariés de la branche.Par le présent accord, les parties signataires entendent rappeler que le fait syndical est un facteur d'équilibre dans les rapports sociaux au sein des transports publics de voyageurs et constitue l'un des moyens d'expression des salariés.Les partenaires sociaux s'accordent à considérer que la qualité des relations sociales passe d'abord par l'instauration d'une confiance mutuelle, construite chaque jour entre des hommes et des femmes qui se connaissent et se respectent. Ils réaffirment qu'il est essentiel que chacun veille, dans la pratique des relations sociales, au respect de ce premier principe.Dans ce cadre, les partenaires sociaux insistent sur la pleine application des accords collectifs négociés dans la branche.C'est dans cet esprit et dans le respect de ces principes que les partenaires sociaux de la branche des transports urbains de voyageurs conviennent des dispositions qui suivent.

Le titre II de la loi du 4 mai 2004 donne la faculté aux partenaires sociaux de la branche de décider du caractère impératif ou supplétif d'un accord de branche.L'importance particulière que les partenaires sociaux de branche, ainsi que les entreprises, les salariés et leurs représentants, mais, également, les voyageurs, les autorités organisatrices et les pouvoirs publics, attachent à l'amélioration de la continuité du service public par la prévention des conflits sociaux, justifie de rendre impératif l'ensemble des dispositions du présent accord.En signant cet accord de branche sur le dialogue social, la prévention des conflits et la continuité du service public, les partenaires sociaux entendent en faire un cadre général et commun à toutes les entreprises de transport urbain de voyageurs.C'est pourquoi ils ont décidé, en application des dispositions de la loi du 4 mai 2004, de conférer à l'ensemble du présent accord un caractèreimpératif.Les dispositions de l'accord de branche, prises dans le respect de la loi, s'imposent donc aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des transports urbains de voyageurs.Dès la signature du présent accord, les partenaires sociaux signataires demanderont aux instances compétentes son extension à toutes les entreprises du secteur.

La grève étant l'ultime recours en cas de conflit, il est essentiel que les organisations syndicales et l'employeur continuent, même pendant le mouvement, à dialoguer et à rechercher des solutions acceptables par tous.Le déclenchement d'une grève doit en effet être considéré par tous comme un constat d'échec du dialogue social.Les partenaires sociaux rappellent à ce titre que la période de préavis de 5 jours francs précédant le déclenchement de la grève, prévue par l'article L. 521-3 du code du travail, a pour objet de poursuivre le dialogue et la négociation.Cette période de 5 jours doit encore servir à tenter de trouver les moyens de prévenir le déclenchement effectif de la grève. Ainsi, comme pour la procédure de prévention des conflits par la négociation préalable, un constat écrit des points d'accord et de désaccord, signé par la direction et les organisations syndicales ayant fait usage du droit de grève, est porté à la connaissance des salariés.Si cela s'avérait nécessaire à l'une ou l'autre des parties, notamment dans les situations où le dialogue semble bloqué, l'intervention d'autres personnes de l'entreprise, représentant l'employeur ou les salariés, ou d'une personne extérieure à l'entreprise, voire d'un médiateur, choisis d'un commun accord, peut constituer une aide pour réamorcer le dialogue et proposer des solutions qui n'auraient pas été envisagées.Si malgré toutes les tentatives de conciliation, un mouvement collectif était déclenché, les partenaires sociaux signataires du présent accord appellent les directions d'entreprise et les représentants du personnel à poursuivre leur démarche de négociation pendant la grève, afin de rechercher par le dialogue une solution rapide.

Les entreprises de transport urbain et leurs salariés sont au service des clients du transport public.L'assurance de voyager en toute sécurité et le développement d'une qualité de service optimale à leur égard doivent être le souci prioritaire et constant de tous, même en période de perturbations sociales.A ce titre, après avoir évité au maximum, par le dialogue social et la concertation, d'aboutir à la grève, dans le cas où une cessation concertée du travail devrait tout de même avoir lieu, les entreprises de transport urbain essayeront de tout mettre en oeuvre pour que les clients, spécialement les personnes se rendant à leur travail et les scolaires, subissent le moins de désagréments possibles.Il est en effet nécessaire de pallier l'impossibilité de maintenir intégralement les services de transport pendant la grève ou la perturbation prévisible, par la fourniture aux voyageurs d'une information fiable et précise sur les services en circulation lors du mouvement.Pour ce faire, la loi fait obligation aux entreprises d'élaborer un plan de transport et un plan d'information des usagers qui devront être approuvés par l'autorité organisatrice, après consultation des institutions représentatives du personnel.L'entreprise soumettra donc les plans de transport et d'information à la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. La consultation pourra faire mention, en particulier, des questions de sécurité.Le résultat de la consultation des institutions représentatives du personnel (membres du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel), sera consigné dans un document annexé aux plans et transmis comme tel à l'autorité organisatrice ou, en cas de carence de cette dernière, aux représentants de l'Etat.

Lorsqu'un préavis de grève sera déposé ou qu'une perturbation prévisible surviendra, il conviendra de mettre en oeuvre concrètement les plans d'information et de transport. Pour ce faire, la loi du 21 août 2007 prévoit certaines mesures afin que l'entreprise puisse indiquer le niveau de service qu'elle pourra maintenir au regard des moyens humains dont elle disposera.Ladite loi impose ensuite que le niveau de service prévu soit respecté et garanti, afin que l'objectif de fournir une information fiable et précise aux voyageurs soit rempli.C'est grâce à l'implication et l'engagement fiable de tous, notamment en cas de grève, que les voyageurs pourront bénéficier effectivement d'informations fiables et précises sur les services en fonction, afin de connaître la situation exacte et subir le moins de désagréments possibles le jour de la grève.

Le plan de transport contient différents niveaux de service selon les divers scénarios retenus par l'autorité organisatrice sur la base des propositions de l'entreprise.Pour chacun des niveaux de service, il convient, selon les termes de la loi du 21 août 2007, de recenser les moyens humains et matériels nécessaires pour les mettre en oeuvre, et également, si cela s'avère nécessaire, de réviser l'organisation du travail.

Recensement des moyens humains et matériels

Moyens humains : il s'agira de déterminer les métiers et les effectifs afférents, nécessaires à la réalisation des différents niveaux de service, tout en tenant compte de la sécurité des voyageurs et des salariés. Seuls les personnels et effectifs qui concourent à l'offre et à la sécurité du service devront être retenus. Ces différents métiers seront recensés soit dans un accord d'entreprise de prévisibilité, soit, à défaut d'accord applicable au 1er janvier 2008, directement par le chef d'entreprise.Moyens matériels : de même, l'accord d'entreprise ou le chef d'entreprise déterminera, en fonction de chaque niveau de service, les véhicules et autres matériels nécessaires. Il sera notamment tenu compte des besoins particuliers des personnes à mobilité réduite dans le choix des véhicules utilisés le jour de la perturbation.Lorsque le recensement sera fait directement par le chef d'entreprise, celui-ci en informera le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ainsi que les délégués syndicaux.Cependant un accord collectif de prévisibilité du service conclu postérieurement au 1er janvier 2008 s'appliquerait en lieu et place du plan de prévisibilité défini par l'employeur.

Modalités de révision de l'organisation du travail

La loi ouvre la possibilité de réorganiser le travail afin de l'adapter au niveau de service qui pourra être maintenu.L'accord d'entreprise ou, à défaut, le chef d'entreprise fixe les conditions dans lesquelles, en cas de perturbation prévisible, l'organisation du travail est révisée et les personnels disponibles peuvent être réaffectés sur des lignes ou services pour lesquels ils ont été formés afin de permettre la mise en oeuvre du plan de transport adapté. En cas de grève, les personnels disponibles sont les personnels permanents non grévistes de l'entreprise ou de l'établissement.Pour ce faire, l'employeur devra respecter les règles suivantes :― la réaffectation éventuelle ne pourra qu'être ponctuelle et ne sera possible que dans le cadre d'un service perturbé entraînant la mise en oeuvre du plan de transport ;― un salarié ne pourra être réaffecté que s'il dispose de la formation et des informations nécessaires à la réalisation du service ou de la tâche demandée en toute sécurité pour lui et l'entourage concerné.

Pour respecter les dispositions de la loi du 21 août 2007 et les nouvelles responsabilités qui lui incombent, l'entreprise va devoir déterminer avec précision le niveau de service qu'elle est en mesure de maintenir le jourperturbé.Pour ce faire, la loi prévoit que chaque salarié qui a l'intention de participer à la grève en informe l'employeur ou son représentant. Ces salariés sont ceux relevant de toutes les catégories mentionnées à l'article 18.1 ci-dessus, c'est-à-dire les salariés qui déterminent directement l'offre de service ou qui concourent à la sécurité.L'information donnée par les salariés sera fournie dans les conditions ci-après :― au regard des motifs du conflit et selon les situations, au minimum 72 heures avant le début du mouvement de grève, l'employeur fournira à l'ensemble du personnel l'identité de la ou des personnes habilitées à recevoir l'information des salariés sur leur intention ;― sauf disposition contraire d'un accord d'entreprise ou refus des organisations syndicales concernées ayant déposé un préavis, durant toute la période de conflit le recueil des déclarations des salariés se fera par un binôme paritaire composé d'un représentant des organisations syndicales ayant déposé le préavis de grève et d'un représentant dûment mandaté de l'employeur ;― un médiateur désigné d'un commun accord pourra se substituer au binôme ;― l'accord d'entreprise ou, à défaut, le chef d'entreprise fixera les conditions de la déclaration. En l'absence d'accord d'entreprise, la déclaration se fera :― soit en remplissant un formulaire remis par l'employeur 72 heures avant le début de la grève à l'ensemble du personnel précisant ses noms et prénoms, fonctions, la date et l'heure de sa déclaration d'intention de faire grève ainsi que le préavis de grève dont il est question. Ce formulaire est remis aux personnes habilitées ;― soit par courrier électronique contenant les mêmes informations ;― soit par déclaration orale au binôme ;― la déclaration du salarié, le courrier électronique et le formulaire rempli par lui ne sauraient en aucun cas être utilisés à d'autres fins que la détermination du niveau de service maintenu et l'organisation du travail qui y est liée. Le seul objet de cette déclaration est bien le respect par l'entreprise des obligations issues de la loi du 21 août 2007 tendant à pouvoir déterminer à l'avance le niveau de service en situation perturbée, d'en informer valablement les voyageurs et de le mettre en oeuvre. Cette déclaration et son contenu doivent donc demeurer strictement confidentiels ;― après accord des parties, un tiers extérieur pourra être choisi pour garantir la confidentialité des déclarations individuelles ;― en tout état de cause, le directeur et les personnes habilitées pour recevoir lesdites informations sont tenues pour ce qui concerne les déclarations au secret professionnel et sont passibles des sanctions édictées par l'article 226-13 du code pénal : « La révélation d'une information à caractère secret par une personne qui en est dépositaire soit par état ou par profession, soit en raison d'une fonction ou d'une mission temporaire, est punie d'un an d'emprisonnement et de 15 000 € d'amende. » ;― à l'inverse, le dernier alinéa de l'article 5 de la loi du 21 août 2007 rappelle que « le salarié qui n'a pas informé son employeur de son intention de participer à la grève » peut être sanctionné sur le plan disciplinaire. Cette sanction disciplinaire ne pourra être supérieure au 1er échelon du 1er degré des sanctions définies à l'article 49 de la CCNTU, sauf abus et/ou répétition ;― en tout état de cause, l'organisation du recueil des déclarations ne saurait conduire à ce que les salariés aient à se prononcer plus de 48 heures avant le début du mouvement ;― à l'inverse, la loi imposant à l'entreprise de fournir l'information fiable aux usagers au plus tard 24 heures avant le début de la perturbation, le salarié ne pourra commencer la grève moins de 48 heures après sa déclaration.

Après avoir déterminé les effectifs disponibles, l'employeur peut avoir à réorganiser le travail pendant la durée de la période perturbée. Cette réorganisation se fera dans les conditions fixées à l'article 18.1 du présent accord.Il devra faire part aux salariés concernés du contenu de la réorganisation et de leur affectation précise aussitôt que possible et au plus tard 24 heures avant le début du mouvement.

La mise en oeuvre concrète de la continuité du service, dans le respect du droit de grève, selon les modalités déterminées ci-dessus, ne peut se faire que si chacun des acteurs concernés participe loyalement, dans le cadre des responsabilités qui lui incombe, à ce que le niveau de service annoncé et l'information afférente soient respectés et précis. Il s'agit notamment du rôle de l'autorité organisatrice dans la définition des dessertes prioritaires et l'approbation des plans de transport et d'information, et du rôle de l'entreprise dans l'élaboration des plans et leur mise en oeuvre. Par entreprise, il faut entendre non seulement la direction, mais également les salariés et les organisations syndicales, dont le rôle dans la détermination du niveau de service réel est primordial.Les partenaires sociaux tiennent à rappeler que la loi du 21 août 2007 prévoit des pénalités pour les entreprises en cas de défaut d'exécution dans la mise en place des plans de transport et d'information. C'est pourquoi il est important que tous dans l'entreprise participent à ce que l'équilibre économique de l'entreprise ne soit pas affecté par de telles pénalités dont l'application ne pourrait que desservir l'entreprise dans son ensemble.Enfin et surtout, ce n'est qu'avec la coordination et la coopération de tous que les clients du transport public pourront constater des améliorations à la qualité de service qui leur est offerte en période de perturbation.

Les partenaires sociaux signataires de l'accord rappellent que le droit de grève doit s'exercer dans le cadre de la loi, notamment en ce qu'elle prévoit le respect de la liberté d'aller et venir et la liberté du travail, ainsi que l'absence d'entrave à l'exercice du droit de grève.Le respect du droit de grève ne doit pas évincer la recherche de solutions tendant à la réduction des désagréments causés aux voyageurs. Ainsi, les nouvelles mesures légales de prévisibilité et d'amélioration de l'information, la simple mise en oeuvre de bonnes pratiques, permettent souvent de faciliter les conditions de transport des voyageurs, notamment en ce qu'elles garantissent une bonne application du niveau de service annoncé.Afin qu'un juste équilibre soit trouvé entre les droits et obligations de chacun, et eu égard à la complexité de l'organisation du transport ainsi que des engagements pris dans le cadre du plan de transport, les partenaires sociaux demandent donc aux intéressés, autant que faire se peut, de faire usage de bonnes pratiques dans l'exercice du droit de grève.Par ailleurs, lorsqu'une période de négociation préalable est ouverte, qu'un préavis de grève est déposé ou qu'un mouvement de grève est en cours, les organisations syndicales s'efforceront de ne pas déposer de préavis portant sur un autre sujet tant que les discussions ou négociations autour du premier ne seront pas closes.Enfin, ainsi que l'a prévu l'article 3 de la loi du 21 août 2007, la procédure visée au titre II du présent accord, c'est-à-dire la période de négociation préalable et celle de préavis doivent être closes pour que la ou les mêmes organisations syndicales puissent déposer un nouveau préavis sur le même sujet.

Au-delà de 8 jours de grève, une organisation syndicale représentative engagée dans le conflit, l'employeur ou le médiateur éventuellement désigné peuvent décider de l'organisation par l'entreprise d'une consultation, ouverte aux salariés concernés par les motifs figurant dans le préavis et portant sur la poursuite de la grève.Les modalités de mise en oeuvre du vote sont définies par l'employeur et les organisations syndicales engagées dans la grève dans les 24 heures qui suivent la décision d'organiser la consultation.L'employeur en informe l'inspecteur du travail. La consultation est assurée dans des conditions garantissant le secret du vote. Son résultat n'affecte pas l'exercice du droit de grève. Le médiateur éventuellement désigné veille à la loyauté et à la sincérité de la consultation organisée.

A l'issue du conflit collectif, la direction, les représentants du personnel et l'ensemble des salariés mettront tout en oeuvre pour que le service normal du transport reprenne le plus vite possible.A la fin du conflit, dans le cadre de l'article 12 de la loi du 21 août 2007, l'employeur et les représentants du personnel pourront élaborer des propositions qui seront remises par la direction à l'autorité organisatrice, en matière de qualité de service. Les autorités organisatrices pourront en tenir compte pour les conventions futures.Lors de la première réunion du comité d'entreprise ou d'établissement (ou des délégués du personnel dans les entreprises de moins de 50 salariés), programmée après le règlement du conflit, la direction informera les représentants des salariés sur le respect du plan de service qu'elle devait effectuer et le coût du remboursement des titres de transport non utilisés.Par ailleurs, la direction organisera une fois par an des échanges et réunions avec les représentants du personnel, afin de faire un bilan tirant les conclusions du ou des conflits. Lors de ces échanges, chacun pourra également faire part des améliorations qui peuvent éventuellement être apportées au plan de transport et d'information et aux mesures permettant leur mise en oeuvre.Les enseignements qui ressortiront de ces échanges seront utilisés pour l'avenir et serviront notamment pour développer et améliorer encore le dialogue social et la prévention des conflits dans l'entreprise. Ils pourront faire l'objet d'un relevé de conclusions commun entre la direction et les représentants du personnel, cosigné et diffusé aux salariés.

Si malgré la volonté des partenaires sociaux de mettre fin à un conflit émergent dans l'entreprise en utilisant tous les moyens prévus aux titres Ier et II du présent accord, et l'implication de tous, employeur et organisations syndicales, dans la recherche d'un consensus ou d'une solution représentant un équilibre acceptable par chacun, le recours au droit de grève était néanmoins envisagé, les partenaires sociaux de la branche considèrent qu'il est nécessaire que les droits et les informations des voyageurs soient préservés.Le présent titre III a donc pour objet, tout en respectant le droit de grève, de faire en sorte que les clients du transport public subissent le moins de désagréments possibles pendant le déroulement d'une grève, notamment grâce à la mise en oeuvre effective des plans de transport et d'information rendus publics.Les dispositions qui suivent ont pour objectif de concilier la continuité du service public de transport avec l'exercice légal et légitime du droit de grève ainsi qu'avec les autres perturbations prévisibles du trafic.

Le présent accord et son annexe, indissociables l'un de l'autre, entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2008.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.Il pourra être dénoncé dans les conditions fixées à l'article L. 132-8 du code du travail.

Il est institué une contribution financière spécifique à la charge des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des transports urbains de voyageurs sur les formations au dialogue social distincte de la contribution conventionnelle visée à l'annexe sur le “ financement du dialogue social de branche ”.

Ces deux contributions ont des objets différents, elles sont indépendantes l'une de l'autre et ne sont pas fongibles.

Cette contribution va permettre d'alimenter le fond de financement des formations au dialogue social de branche piloté par l'association de gestion des fonds du dialogue social dit AGEFODIA.

Le montant de cette contribution appelée annuellement est fixé à 0,016 % de la masse salariale brute et versé pendant l'année de référence. Cette contribution est assise sur la masse salariale brute de l'exercice n − 1.

Elle permettra de financer les formations professionnelles visant au développement du dialogue social et à l'amélioration de sa qualité.

Le conseil d'administration de l'AGEFODIA mentionné à l'article 2.1 de l'annexe “ sur le financement du dialogue social ”, pourra décider au regard des excédents constatés sur un ou plusieurs exercices comptables, de la minoration de la contribution financière appelée auprès des entreprises.

Conformément aux dispositions légales, cette contribution est collectée par l'OPCO Mobilités et mutualisée dès réception au sein d'un compte propre à la section transport urbain. Dans le cas où l'OPCO Mobilités ne pourrait collecter cette contribution, le conseil d'administration de l'AGEFODIA pourra confier cette mission à un tiers collecteurs.(1)

En tout état de cause, cette délégation devra se faire par la conclusion d'une convention de prestation de service entre le prestataire et l'AGEFODIA ; cette convention devra notamment préciser que la contribution fera l'objet d'un suivi comptable spécifique.

Le prestataire retenu devra fournir annuellement et sur demande de l'AGEFODIA la liste des entreprises collectées, le montant exacte de la collecte, tous documents, y compris comptables relatifs à ladite collecte.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 931-1 et L. 931-2 du code de la sécurité sociale qui ne prévoient pas, parmi les missions des organismes et institutions de prévoyance, la collecte des deux contributions de dialogue social.(Arrêté du 8 novembre 2024 - art. 1)

Cette contribution permettra de financer les formations professionnelles visant au développement du dialogue social et à l'amélioration de sa qualité.

Parmi ces formations figurent notamment :
– les formations prévues à l'article L. 2212-1 du code du travail ;
– le congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale (CFESES), prévu aux articles L. 2145-1 et suivants ;
– les formations visées aux articles L. 2315-18 et L. 2315-63 ;
– les formations au dialogue social pour l'encadrement de proximité.

Ces formations pourront être organisées par des instituts de formation agréés, y compris des instituts syndicaux de formation agréés.

Dans le cadre de cette contribution, l'ensemble des frais engagés directement par les employeurs pouvant faire l'objet d'une prise en charge sont les suivants :
– les frais pédagogiques versés par les employeurs à des instituts de formation agréés, y compris des instituts syndicaux de formation agréés ;
– les frais de transport, de restauration et d'hébergement ;
– les rémunérations (y compris cotisations sociales afférentes) maintenues par l'employeur pour les salariés ayant suivi une formation visée ci-dessus.

Il est précisé que les fonds collectés au titre de la contribution sont mutualisés entre les entreprises de la branche.

Il appartiendra au conseil d'administration de l'AGEFODIA de définir chaque année conformément aux dispositions de l'article 2.3.3 de l'annexe sur “ le financement du dialogue social de branche ” – dans la limite des sommes disponibles (qu'elles proviennent de la collecte ou des réserves), des frais réels engagés ainsi que des plafonds prévus par le code du travail – les taux de prise en charge des frais visés ci-dessus.

Dans le cas où les fonds disponibles risqueraient – en cours d'année – d'être insuffisant, le conseil d'administration de l'AGEFODIA se réunira en urgence pour définir de nouveaux taux de prise en charge.

Les fonds de cette contribution feront l'objet d'une gestion administrative et comptable spécifique. Ils ne peuvent être fongibles avec les fonds de la contribution conventionnelle visés dans l'annexe sur “ le financement du dialogue social de branche ”.

Le conseil d'administration de l'AGEFODIA pourra déléguer – avec une convention de prestation de service – à un tiers le suivi administratif et comptable des fonds conventionnels ainsi que le règlement des frais engagés par les entreprises.

Afin de disposer des ressources nécessaires au financement du dialogue social de branche, il est institué une contribution financière spécifique à la charge des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des transports urbains de voyageurs.

Cette contribution va permettre d'alimenter un fonds de financement du dialogue social de branche géré par une association créée à cet effet.

Le montant de cette contribution appelée annuellement est fixé à 0,1 % de la masse salariale brute totale des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des transports urbains de voyageurs.

La contribution est assise sur la masse salariale brute de l'exercice N – 1.

Le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds du dialogue social de branche mentionnée à l'article 2.1 de la présente annexe pourra décider, au regard des excédents constatés sur un ou plusieurs exercices comptables, de la minoration de la contribution financière appelée auprès des entreprises. En tout état de cause, la minoration de la contribution par le conseil d'administration de l'association ne pourra être supérieure à 50 %.

Pour l'année 2008, la contribution sera calculée au prorata à compter du premier jour du mois suivant la date officielle de création de l'association de gestion du fonds du dialogue social de branche visée à l'article 2 ci-dessus.

Les signataires du présent accord conviennent de créer une association paritaire de gestion du fonds du dialogue social de branche dont les statuts sont annexés. Les formalités de constitution de l'association seront engagées dans un délai maximum de 2 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent accord.

Cette association a pour objet

– d'assurer la collecte de la contribution financière spécifique des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des transports urbains de voyageurs destinée à alimenter le fonds du dialogue social de branche, mission dont elle pourra confier l'exécution à un tiers ;
– d'assurer la collecte de la contribution financière spécifique des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des transports urbains de voyageurs destinée à alimenter le fonds de financement des formations au dialogue social, mission dont elle pourra confier l'exécution à un tiers ;

(1) :
– de gérer le fonds du dialogue social de branche ;
– de gérer le fonds du financement des formations au dialogue social (la mission de la gestion administrative et comptable du fonds pourra être confiée à un tiers sous le contrôle de l'association) ;
– d'assurer la communication, l'information et le suivi des actions menées paritairement par la branche ;
– d'assurer auprès des organisations syndicales représentatives la communication des décisions prises par le conseil d'administration de l'AGEFODIA.

(1) Les 1er, 2e et 3e alinéas sont étendus sous réserve du respect des dispositions des articles L. 931-1 et L. 931-2 du code de la sécurité sociale qui ne prévoient pas, parmi les missions des organismes et institutions de prévoyance, la collecte des deux contributions de dialogue social.(Arrêté du 8 novembre 2024 - art. 1)

L'association est administrée par un conseil d'administration paritaire composé d'un représentant de chaque organisation syndicale de salariés, représentative dans la branche et signataire du présent accord, ou qui y adhérerait ultérieurement, ainsi qu'un nombre égal de représentants de l'UTP.

Le conseil d'administration se réunit au moins deux fois par an et autant de fois qu'il l'estime nécessaire sur convocation du président et du vice-président par lettre simple, au moins 15 jours avant la réunion.

Tout administrateur peut se faire représenter par un autre administrateur du même collège en lui donnant procuration.

En cas de vacance d'un poste d'administrateur, il est immédiatement pourvu à son remplacement par l'organisation syndicale ou professionnelle l'ayant désigné.

L'organisation syndicale ou professionnelle ayant désigné un membre du conseil d'administration peut lui retirer son mandat et désigner un nouveau membre.

Le conseil d'administration élit pour 2 ans un président et un vice-président en alternance dans l'un et l'autre collège. Chaque collège propose son candidat au poste.

De même, le conseil d'administration élit pour deux ans un trésorier, issu du collège du vice-président, et un trésorier adjoint, issu du collège du président. Chaque collège propose son candidat au poste.

Le président et le vice-président veillent au bon fonctionnement de l'association dans le cadre des pouvoirs qui leur sont conférés par les statuts de l'association, les délibérations du conseil d'administration et le règlement intérieur.

Le président et le vice-président animent les réunions du conseil d'administration.

Ils représentent conjointement l'association en justice et dans les actes de la vie civile.

Le trésorier et le trésorier adjoint assistés d'un comptable sont chargés de l'élaboration du budget, du contrôle de son exécution et du contrôle de la régularité des opérations financières engageant l'association de gestion du fonds du dialogue social.

Ils présentent chaque année devant le conseil d'administration les comptes de l'exercice en présence du comptable et de l'expert-comptable chargé de la certification des comptes.

La comptabilité est tenue conformément aux principes comptables par un comptable ou cabinet comptable choisi par le conseil d'administration.

Un expert-comptable est choisi par le conseil d'administration pour 2 ans renouvelables. Il présente au conseil d'administration lors de l'approbation des comptes un rapport sur les comptes.

Ce rapport sera également adressé aux membres de la commission paritaire nationale des transports urbains.

L'association se dotera d'un règlement intérieur qui fixera notamment les modalités pratiques de fonctionnement telles que ordre du jour et PV des réunions…

Le secrétariat de l'association est tenu par l'UTP.

Le conseil d'administration dispose des pouvoirs les plus étendus pour gérer, diriger et administrer l'association en toutes circonstances.

Il peut déléguer tout ou partie de ses pouvoirs.

Il a notamment pour mission :
– d'approuver annuellement le budget et les comptes de l'association ;
– d'établir le règlement intérieur de l'association et, le cas échéant, d'y apporter toutes modifications nécessaires ;
– de prendre toutes décisions relatives au fonctionnement de l'association : locaux, matériel, fonctionnement général …

Pour la contribution conventionnelle sur le financement du dialogue social visée à l'article 4 de l'accord du 3 décembre 2007 sur le développement du dialogue social et dans l'annexe “ financement du dialogue social de branche ”, il dispose des missions suivantes

– de collecter la contribution financière spécifique des entreprises destinée à alimenter le fonds du dialogue social de branche, mission dont il pourra confier l'exécution à un tiers ;
– de contrôler la collecte de la contribution financière des entreprises effectuée par le tiers mandaté ;

(1) :
– d'affecter les sommes du fonds du dialogue social de branche conformément aux règles édictées par l'article 3 de l'annexe ou ses éventuels avenants à venir de l'accord de branche du 3 décembre 2007 sur le développement du dialogue social, la prévention des conflits et la continuité du service public dans les transports urbains de voyageurs ;
– de préciser les conditions, limites et plafond d'affectation des sommes du fonds du dialogue social de branche ;
– de fixer le montant maximum du fonds de réserve constitué sur les excédents de contribution constatés en fin d'exercice conformément aux règles édictées par l'article 3 de l'annexe ou ses éventuels avenants à venir de l'accord de branche du 3 décembre 2007 sur le développement du dialogue social, la prévention des conflits et la continuité du service public dans les transports urbains de voyageurs ;
– de décider d'éventuelles affectations exceptionnelles des sommes du fonds du dialogue social de branche non utilisées après constitution du fonds de réserve ;
– de décider, au regard des excédents constatés sur un ou plusieurs exercices comptables, de la minoration du taux de la contribution financière appelée auprès des entreprises dans les conditions prévues à l'article 1er de la présente annexe ;
– de placer ou faire placer les sommes du fonds du dialogue social de branche ;
– de compléter et/ ou modifier les règles d'affectation et de répartition des sommes du fonds du dialogue social en respectant toutefois les conditions et limites fixées à l'article 4 du présent accord et aux articles 3 et 5 de la présente annexe ;
– de gérer administrativement et comptablement le fonds du dialogue social et notamment le paiement des sommes dues ;
– de contrôler la gestion administrative et comptable de la contribution financière des entreprises effectuée par le tiers mandaté ;
– de proposer à la commission paritaire nationale toute modification de l'annexe “ Financement du dialogue social de branche ” de l'accord de branche du 3 décembre 2007 sur le développement du dialogue social, la prévention des conflits et la continuité du service public dans les transports urbains de voyageurs.

Pour la contribution conventionnelle sur le financement des formations au dialogue social de branche visée à l'article 10 de l'accord du 3 décembre 2007 sur le développement du dialogue social et dans l'annexe “ financement des formations au dialogue social de branche ”, il dispose – par parallélisme – des mêmes missions que pour la contribution conventionnelle sur le financement du dialogue social de branche.

Il est entendu que le conseil d'administration de l'AGEFODIA pourra confier – dans le cadre des dispositions légales – à un ou plusieurs tiers différents la collecte et/ou la gestion administrative et comptable des deux contributions ; il n'y a pas nécessairement obligation de ne faire appel qu'à un seul et même prestataire.(1)

(1) Les 7e, 8e, 9e et dernier alinéas de l'article 2-3-2 sont étendus sous réserve du respect des dispositions des articles L. 931-1 et L. 931-2 du code de la sécurité sociale qui ne prévoient pas, parmi les missions des organismes et institutions de prévoyance, la collecte des deux contributions de dialogue social.(Arrêté du 8 novembre 2024 - art. 1)

Le conseil d'administration ne peut valablement délibérer que si la moitié au moins des membres de chacun des collèges, l'un patronal et l'autre des organisations syndicales, est présente ou représentée.

Les décisions du conseil d'administration donnent lieu à un vote par collège. Elles sont adoptées si, dans chacun des deux collèges, elles ont recueilli la majorité des voix des membres présents ou représentés.

S'il y a désaccord entre les deux collèges, la décision est prise à la majorité des 2/3 par vote individuel des administrateurs présents ou représentés.

Les sommes collectées seront exclusivement consacrées au dialogue social de la branche des transports urbains de voyageurs.

Toutes les sommes seront versées par l'association sur remise de documents justificatifs : une facture correspondante, un bulletin de salaire, une note d'honoraires, un justificatif de frais, une attestation, tout document officiel valant justificatifs.

Tous les paiements effectués par l'association se feront conformément à l'article 5 de la présente annexe et dans les conditions, limites et plafond fixés par les délibérations du conseil d'administration de l'association.

Les décisions de paiement de l'association ne sauraient en aucun cas concerner des dépenses réalisées antérieurement à la date de la première collecte.

Une adhésion au présent accord de branche ne saurait donner lieu à des versements rétroactifs à la date officielle de l'adhésion.

Les sommes collectées au titre du dialogue social de la branche seront utilisées notamment aux fins et dans les conditions suivantes :

Détachement de salariés en qualité de ''chargé du dialogue social de branche''

Indépendamment des dispositions de l'article 13 de la CCNTU qui demeurent, les parties signataires ont décidé de créer par la présente annexe la fonction de « chargé du dialogue social de la branche transport urbain de voyageurs » dont les règles de détachement sont déterminées ci-après. Ces règles ne se cumulent pas avec celles de l'article 13 de la CCNTU.

ne organisation syndicale représentative dans la branche pourra demander le détachement à temps plein ou à temps partiel auprès d'elle d'un ou plusieurs salariés d'entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des transports urbains de voyageurs, en qualité de ''chargé du dialogue social de la branche transport urbain de voyageurs''.

Le nombre maximum de ''chargés du dialogue social'' dont pourront bénéficier les organisations syndicales représentatives et le volume annuel minimum d'heures de détachement des chargés du dialogue social seront fixés par le conseil d'administration de l'association.

Les chargés du dialogue social de branche auront notamment pour fonctions :
– de participer à la négociation de branche et aux instances paritaires de branche : commissions paritaires nationales, commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation, commission paritaire de suivi des questions de sécurité, observatoire prospectif des métiers, des qualifications et des compétences, groupes de travail paritaires, dans la limite des sièges disponibles dans les différentes instances.

Les représentants des organisations syndicales en commission paritaire nationale privilégieront une représentation par des « chargés du dialogue social » ;

– d'être membre de l'observatoire paritaire de la négociation collective et du dialogue social (ONDS), du conseil d'administration de l'association de gestion des fonds du dialogue social de branche, ainsi que de la commission paritaire nationale de validation des accords (CPNV), dans la limite des sièges disponibles dans ces instances. Les membres syndicaux de l'ONDS, du conseil d'administration de l'association de gestion des fonds du dialogue social de branche, et de la CPNV, doivent nécessairement avoir le statut de''chargé du dialogue social'';

– plus généralement, d'exercer leurs fonctions dans le cadre du dialogue social de la branche. Les chargés du dialogue social n'ont pas vocation à se substituer aux représentants du personnel des entreprises.

Les chargés du dialogue social qui n'exercent pas exclusivement leur activité au titre du transport public urbain ne pourront bénéficier des financements prévus par la présente annexe qu'au prorata de leur activité pour le transport urbain.

Les chargés du dialogue social bénéficient des dispositions des articles L. 2421-3, L. 2411-5, L. 2421-9 du code du travail dans les mêmes conditions que la protection accordée aux délégués du personnel.

Lorsqu'une convention de détachement est signée entre l'organisation syndicale représentative et l'entreprise de la branche détachant un salarié, une copie sera adressée à l'association de gestion du fonds du dialogue social.

L'organisation syndicale représentative dans la branche pourra obtenir auprès de l'association le remboursement des sommes qu'elle consacre à la rémunération du ou des chargés du dialogue social détachés auprès d'elle, sur présentation des pièces justificatives, notamment la facture qu'établit l'entreprise détachant le salarié à l'organisation syndicale représentative.

Les moyens alloués ne pourront être utilisés que pour le détachement de salariés d'une entreprise relevant de la convention collective des transports urbains de voyageurs. Par ailleurs, le détachement aura pour seul objet le dialogue social et la négociation de la branche des transports urbains de voyageurs.

Le ou les salariés ainsi détachés conservent leur qualification ainsi que leurs droits à l'ancienneté.

A l'issue de leur détachement, les salariés ainsi détachés retrouvent leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.

Dépenses spécifiques des chargés du dialogue social de branche

Les organisations syndicales représentatives dans la branche pourront obtenir sur justificatifs, dans les conditions, limites et plafonds prévus par les délibérations du conseil d'administration de l'association, le remboursement des frais exposés par les chargés du dialogue social de la branche pour les besoins de leur mission (transport, hébergement, repas …).

Concernant les frais d'hébergement, de transport et de repas, les frais admissibles au remboursement de l'association s'entendent exclusivement des frais engagés dans le cadre de déplacements professionnels des chargés du dialogue social pour leur activité au titre du dialogue social de branche du transport urbain.

Sont donc notamment exclus des frais pris en charge par l'association, les frais liés à une mission qui n'est pas exclusivement liée au dialogue social de branche du transport urbain ainsi que les frais correspondants à une résidence habituelle.

Autres frais de fonctionnement des chargés du dialogue social

Les organisations syndicales représentatives dans la branche pourront obtenir sur justificatifs et dans les conditions, limites et plafonds fixés par les délibérations du conseil d'administration de l'association, le remboursement d'autres frais de fonctionnement liés au dialogue social de branche pour leurs chargés du dialogue social.

Ces frais de fonctionnement seront imputables, pour chacune des organisations syndicales représentatives, dans la limite de 5 % du budget qui leur est dévolu pour l'année considérée. Le conseil d'administration de l'association de gestion des fonds du dialogue social peut décider d'augmenter la limite ci-dessus jusqu'à 10 % au plus, uniquement pendant la période où il fixe la contribution des entreprises à un pourcentage inférieur à 0,08 % de leur masse salariale brute.

Le conseil d'administration de l'association pourra décider, en plus du plafonnement ci-dessus, d'un plafonnement en montant financier de ces frais imputables par les organisations syndicales représentatives sur le budget qui leur est dévolu.

Il s'agit notamment de :
– remboursement des dépenses de location de bureaux, notamment dans le cas d'une location par l'organisation syndicale spécifique « transport urbain » à sa confédération, dans la mesure où ces bureaux sont exclusivement affectés aux activités de la branche des transports urbains de voyageurs ;
– remboursement de dépenses liées à l'ameublement et à l'aménagement de ces bureaux ;
– remboursement de frais de secrétariat et de comptabilité.

Le conseil d'administration de l'association déterminera le cas échéant, au-delà des possibilités de remboursement des dépenses ci-dessus, les autres frais de fonctionnement des chargés du dialogue social de branche éligibles au remboursement de l'association.

Moyens matériels : documentations, bureautique, informatique

Les organisations syndicales représentatives dans la branche pourront obtenir sur justificatifs et dans les conditions, limites et plafonds fixés par les délibérations du conseil d'administration de l'association, le remboursement des dépenses de documentations, bureautique et informatique de leur représentant membres d'une des institutions paritaires de la branche suivantes : commission paritaire nationale, commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, commission sécurité, et observatoire paritaire de la négociation collective et du dialogue social, commission paritaire nationale de validation des accords.

Frais de participation aux réunions paritaire de branche

Les entreprises de la branche dont un ou des salariés non détachés participeront à une réunion de la commission paritaire nationale, commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, commission sécurité seront remboursés sur justificatifs des sommes prises en charge au titre de l'article 12.2° de la CCNTU tel que modifié par l'article 5 du présent accord.

Frais de fonctionnement de l'observatoire paritaire de la négociation collective et du dialogue social

L'activité de l'observatoire paritaire de la négociation collective et du dialogue social, nouvelle instance paritaire créée par le présent accord, nécessitera outre les temps de réunion, des temps de préparation, de secrétariat, des préparations et suivi d'enquêtes, des moyens d'information et de communication ou autres études et travaux décidés par les membres de l'observatoire ou la commission paritaire nationale.

A cette fin, lesdits frais de fonctionnement ou dépenses liés au dialogue social et à la négociation collective seront pris en charge par l'association sur justificatifs, dans les conditions, limites et plafonds fixés par les délibérations du conseil d'administration de l'association.

A ce titre, l'UTP pourra se faire rembourser forfaitairement, dans les conditions, limites et plafonds fixés par les délibérations du conseil d'administration de l'association, les frais correspondants aux rémunérations et charges sociales des salariés assurant le secrétariat, la préparation et le suivi de l'observatoire paritaire de la négociation collective et du dialogue social.

Frais de fonctionnement de l'association de gestion du fonds du dialogue social de branche

Les frais de fonctionnement de l'association de gestion du fonds du dialogue social de branche seront pris en charge dans les conditions, limites et plafonds fixés par délibération du conseil d'administration de l'association.

Il s'agit notamment :
– des frais de comptabilité et honoraires d'expertise comptable pour le contrôle des comptes ;
– des frais de secrétariat ;
– des frais de la collecte et de la gestion des fonds du dialogue social de branche ;
– des frais de la structure associative ;
– des remboursements des frais des administrateurs pour les réunions du conseil d'administration de l'association (transport, repas et hébergement) ainsi que des éventuels frais supplémentaires et spécifiques des président, vice-président, trésorier et trésorier adjoint et de tout autre administrateur à qui une mission spécifique aura été confiée par le conseil d'administration pour les temps de préparation des réunions du conseil d'administration et les divers frais (transport, hébergement, repas, bureautique, informatique, documentation …) ;
– des temps de présence et frais de transport, hébergement et nourriture des administrateurs, justifiés pour les réunions du conseil d'administration de l'association dans les conditions et limites fixées par délibération du conseil d'administration de l'association ;
– des éventuels frais de factures de mise à disposition de personnel à l'association.

Excédents éventuels du fonds du dialogue social de branche

Les excédents constatés à la fin de chaque exercice seront affectés à un fonds de réserve dont le montant maximum sera fixé par le conseil d'administration de l'association sur proposition du trésorier et trésorier adjoint, après avis du comptable.

Si les excédents venaient à dépasser le montant maximum du fonds de réserve, le conseil d'administration de l'association décidera de leur affectation. Il pourra décider du report des sommes excédentaires sur l'exercice suivant et, en plus des affectations mentionnées ci-dessus, d'affecter les sommes excédentaires à tout projet dont l'objet est lié au dialogue social de branche, tel le financement d'études, de recherches, de participation des membres de l'association et de l'observatoire de la négociation collective et du dialogue social créé par le présent accord à des formations, colloques, ou toute manifestation liée au dialogue social de la branche.

Le conseil d'administration de l'association peut décider d'un report, sur leur budget de l'année suivante, des sommes non dépensées par les organisations syndicales, dans la limite de 5 % du budget qui leur est dévolu l'année considérée. Pour les sommes non-dépensées correspondant à l'année N-1, le conseil d'administration de l'association pourra décider de ces reports sans être tenu par cette limite.

Une fraction de l'excédent pourra également être destinée à permettre à l'association d'assurer la participation, la communication, l'information, le suivi et le développement des actions menées paritairement dans la branche.

Cette affectation de l'excédent de contribution ne pourra être utilisée que pour les besoins du dialogue social de branche.

Les postes d'affectation prévus à la présente annexe pourront être complétés ou modifiés par délibération du conseil d'administration de l'association de gestion du fonds du dialogue social de branche.

La contribution visée à l'article 1er de la présente annexe à la charge des entreprises soumises à la CCNTU pourra être collectée par l'association ou un tiers conformément aux dispositions du présent accord, des statuts de l'association ainsi que des délibérations du conseil d'administration. La désignation d'un tiers collecteur se fera par le conseil d'administration de l'association.

Une convention de recouvrement sera alors signée entre l'association de gestion du fonds du dialogue social et l'organisme choisi.

Le recouvrement est fait pour le compte de l'association.

Ce recouvrement devra être distinct des autres contributions collectées par l'organisme sélectionné.

Cet organisme tiendra une comptabilité distincte de celle tenue pour les autres domaines de l'organisme collecteur.

L'organisme collecteur fournira annuellement et sur demande à l'association la liste des entreprises collectées, le montant exact de la collecte, tous documents, y compris comptables relatifs à ladite collecte.

Dans le respect de l'accord de branche du 3 décembre 2007 sur le développement du dialogue social, la prévention des conflits et la continuité du service public dans les transports urbains de voyageurs, de la présente annexe ainsi que des modalités, limites et plafonds fixés par les délibérations du conseil d'administration de l'association, la contribution entre les différents postes d'affectation défini à l'article 3 de la présente annexe sera répartie comme suit :

– 80 % du montant total de la contribution des entreprises de la branche sera utilisé pour la prise en charge des quatre premiers postes d'affectation prévus à l'article 3-2 de la présente annexe :–– détachement de salariés en qualité de « chargé du dialogue social de branche » ;–– dépenses spécifiques des chargés du dialogue social de branche ;–– autres frais de fonctionnement des chargés du dialogue social de branche ;–– moyens matériels : documentations, bureautique, informatique.

Ce budget de 80 % sera réparti entre les organisations syndicales représentatives dans la branche dans les conditions suivantes :
– 15 % de ce budget sera réparti à parts égales entre l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la branche dans la limite du détachement d'un salarié à mi-temps. La somme ainsi déterminée par organisation syndicale constituera une somme maximale dont pourra bénéficier l'organisation syndicale sur justificatifs ;
– 85 % de ce budget sera ensuite réparti entre les organisations syndicales représentatives dans la branche en proportion de leur influence en nombre de délégués du personnel titulaires élus. Conformément à l'article 3-3 du présent accord, l'observatoire de la négociation collective et du dialogue social déterminera l'influence desdites organisations sur la base du nombre de délégués du personnel titulaires élus par organisation. Toutefois, au regard de la disparition progressive des délégués du personnel au profit du comité social et économique, les partenaires sociaux conviennent que l'influence qui a été déterminée et arrêtée par l'observatoire de la négociation collective et du dialogue social en novembre 2017 pour la répartition du budget de l'année 2018 permettra également la répartition du budget de l'année 2019 et 2020, selon la clé de répartition suivante :

En tout état de cause, le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds du dialogue social de branche ne pourra décider de minorer la part des 80 % ;

– 20 % du montant total de la contribution des entreprises de la branche sera utilisé pour les autres postes d'affectation :–– le remboursement des frais afférents aux réunions paritaires des salariés non détachés dans les conditions fixées à l'article 12.2° de la CCNTU, modifié par l'article 5 du présent accord ;–– les frais de fonctionnement de l'observatoire paritaire de la négociation collective et du dialogue social ;–– les frais de fonctionnement de l'association de gestion du fonds du dialogue social de branche.

Le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds du dialogue social de branche peut décider de modifier la répartition ci-dessus, uniquement pendant la période où il fixe la contribution des entreprises à un pourcentage inférieur à 0,08 % de leur masse salariale brute.

Dans cette hypothèse, il peut majorer la part de la contribution utilisée pour la prise en charge des quatre premiers postes d'affectation prévus à l'article 3-2, et minorer en conséquence le montant de la contribution utilisé pour les autres postes d'affectation.

En tout état de cause, le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds du dialogue social de branche ne pourra en aucun cas décider de porter la contribution utilisée pour la prise en charge des quatre premiers postes d'affectation prévus à l'article 3-2 à plus de 85 % du montant total de la contribution des entreprises, ni minorer en conséquence la part utilisée pour les autres postes d'affectation en-deçà de 15 % du montant total de la contribution des entreprises.

Il est rappelé que cette modification de la répartition n'est possible que si la cotisation des entreprises est inférieure à 0,08 % de leur masse salariale brute.

Les statuts de l'association de gestion du fonds du dialogue social de branche seront mis en conformité avec la présente annexe lors du conseil d'administration de l'association qui suit sa signature.

Par le présent accord, les parties signataires reconnaissent que l'évolution des relations sociales de la branche des transports urbains de voyageurs nécessite la mise en place de moyens permettant d'accroître la qualité du dialogue social et des négociations de branche.

Ils ont donc décidé à l'article 4 du présent accord d'instituer une contribution spécifique des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des transports urbains de voyageurs.

La présente annexe a pour objet de mettre en place ladite contribution financière et de fixer les conditions dans lesquelles elle sera collectée, gérée et utilisée, ainsi que de mettre en place la structure associative paritaire dédiée à cet effet.

Par le présent accord, les parties signataires reconnaissent que l'évolution des relations sociales de la branche des transports urbains de voyageurs nécessite la mise en place de moyens permettant d'accroître la qualité du dialogue social et des négociations de branche.

Ils ont donc décidé à l'article 4 du présent accord d'instituer une contribution spécifique des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des transports urbains de voyageurs.

La présente annexe a pour objet de mettre en place ladite contribution financière et de fixer les conditions dans lesquelles elle sera collectée, gérée et utilisée, ainsi que de mettre en place la structure associative paritaire dédiée à cet effet.

Les partenaires sociaux réaffirment que la branche constitue un cadre social structurant sur lequel ils doivent s'appuyer pour développer un dialogue constructif et de qualité au service du progrès social.La confiance mutuelle et la qualité des relations reposent, avant tout, sur le respect des engagements pris par les partenaires sociaux lors de la signature d'accords collectifs, et notamment d'accords-cadres de branche.Ils feront de ce respect un objectif prioritaire.

La loi du 21 août 2007 sur le dialogue social et la continuité du service public dans les transports terrestres réguliers de voyageurs et le présent accord de branche ont pour objectif de développer le dialogue social et la prévention des conflits.L'article L. 132-17-1 du code du travail issu du titre II de la loi du 4 mai 2004 relatif au dialogue social, complété par la circulaire du 22 septembre 2004, a institué les observatoires paritaires de la négociation collective au sein des branches.Les partenaires sociaux de la branche considèrent donc qu'un des moyens pour améliorer le dialogue social dans la branche réside dans la mise en place de cet observatoire légal, auquel ils ajoutent par voie conventionnelle une finalité relative à la prévention des conflits.

L'observatoire paritaire de la négociation collective et du dialogue social institué dans la branche des transports urbains de voyageurs a 3 finalités principales :― dans le cadre de la loi du 4 mai 2004, sa finalité est d'être une instance de suivi des négociations d'entreprise ainsi que de capitalisation et diffusion des bonnes pratiques ;― dans le cadre du présent accord, les partenaires sociaux entendent ajouter une finalité consistant à suivre le déroulement du dialogue social et de la conflictualité dans la branche ;― enfin, il aura également pour finalité d'assurer le suivi de la déclinaison des accords collectifs de branche dans les entreprises et établissements.

L'observatoire paritaire de la négociation collective et du dialogue social est compétent pour toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des réseaux de transport urbain de voyageurs.

L'observatoire paritaire de la négociation collective et du dialogue social est une instance de réflexion et de propositions à destination de la commission paritaire nationale (CPN).A cette fin, devront être adressés à l'observatoire paritaire de la négociation collective et du dialogue social, par les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des réseaux de transport urbain de voyageurs :― les accords d'entreprise ou d'établissement conclus à compter de l'entrée en vigueur du présent accord pour la mise en oeuvre d'une disposition législative ou d'une disposition conventionnelle de branche ;― les demandes de négociation préalable déposées en application du titre II de la loi du 21 août 2007 ainsi que le résultat de la négociation et les préavis de grève.Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord s'engagent donc à faire parvenir à l'observatoire les documents visés ci-dessus dans les 3 mois suivants :― leur signature pour ce qui concerne les accords ;― leur réception pour les demandes de négociation préalable et préavis.L'envoi sera effectué par courrier électronique ou télécopie à l'observatoire paritaire de la négociation collective et du dialogue social, au siège de l'observatoire.L'observatoire paritaire de la négociation collective et du dialogue social est chargé de déterminer l'influence de chaque organisation syndicale représentative de la branche. A ces fins, les entreprises devront faire parvenir à l'observatoire, au plus tard 1 mois après chaque élection professionnelle, les copies des procès-verbaux de ces dernières.Tous les documents référencés ci-dessus seront conservés par l'observatoire pendant une durée de 2 ans et seront consultables par ses membres.

Dans le cadre de ses finalités et prérogatives, l'observatoire paritaire de la négociation collective et du dialogue social fera chaque année un bilan à la CPN :― des accords d'entreprise et d'établissement conclus pour la mise en oeuvre d'une disposition législative ou d'une disposition conventionnelle de branche. Ce bilan indiquera notamment le nombre d'accords par thème, leur date et les signataires.― du nombre de préavis et de demandes de négociation préalable telles que prévues au titre Ier de la loi du 21 août 2007, de leurs thèmes, des organisations syndicales les ayant déposés, et des suites qui leur ont été données.Par ailleurs, l'observatoire paritaire de la négociation collective et du dialogue social proposera tous les ans à la commission paritaire nationale des thèmes de négociation ainsi qu'un calendrier afférent.L'observatoire paritaire de la négociation collective et du dialogue social pourra également faire toutes propositions à la commission paritaire nationale susceptibles d'améliorer le dialogue social et la prévention des conflits.

L'observatoire paritaire de la négociation collective et du dialogue social est composé :― de 2 représentants par organisation syndicale représentative dans la branche ;― de représentants patronaux dans la limite du nombre de représentants syndicaux.

L'observatoire élira en alternance, tous les 2 ans, un président et un vice-président, l'un représentant les salariés, l'autre les employeurs. Chaque collège présentera son candidat.L'observatoire se réunira au moins 1 fois par an.La première réunion de l'observatoire se tiendra dans les 4 mois suivant la signature du présent accord.Un projet de relevé de conclusions sera établi pour chaque réunion et validé par les membres de l'observatoire selon les conditions définies par le règlement intérieur.L'ordre du jour et la convocation seront adressés 15 jours avant la réunion, ainsi que, dans la mesure du possible, les documents afférents à laréunion.Le secrétariat sera tenu par l'UTP.Les frais de fonctionnement de l'observatoire paritaire de la négociation collective et du dialogue social seront pris en charge conformément aux dispositions de l'annexe « Financement du dialogue social de branche » du présent accord.

Par le présent accord, les parties signataires reconnaissent que l'évolution des relations sociales de la branche des transports urbains de voyageurs nécessite la mise en place de moyens permettant d'assurer un dialogue social et des négociations de branche de qualité.Ils décident donc d'instituer une contribution spécifique des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des transports urbains de voyageurs.Le montant de cette contribution annuelle est fixé à 0,1 % de la masse salariale brute totale des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des transports urbains de voyageurs. Elle est calculée conformément aux dispositions de l'article 1er de l'annexe " Financement du dialogue social de branche " du présent accord.Dans les conditions, limites et plafonds fixés à l'annexe " Financement du dialogue social de branche ", le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds du dialogue social de branche pourra décider, au regard des excédents constatés sur un ou plusieurs exercices comptables, de la minoration de la contribution financière appelée auprès des entreprises.Le complément entre la contribution légale du 0,1 % conventionnel et la contribution minorée des entreprises sera pris sur les réserves de l'association de gestion du fonds du dialogue social. L'assiette de répartition pour les différents budgets sera prise sur le taux de contribution légale du 0,1 % conventionnel.Cette contribution a pour objet la prise en charge du dialogue social de branche, dans les conditions prévues par les dispositions de l'article 3.2 de l'annexe " Financement du dialogue social de branche " du présent accord, à savoir principalement :
- le détachement de salariés en qualité de " chargé du dialogue social de branche " ;
- les dépenses spécifiques des " chargés du dialogue social de branche " ;
- les moyens matériels des organisations syndicales représentatives de branche : documentations, bureautique, informatique ;
- les frais de participation aux réunions paritaires de branche dans les conditions fixées par l'article 12.2 de la convention collective nationale " Transports urbains " ;
- les frais de fonctionnement de l'observatoire paritaire de la négociation collective et du dialogue social ;
- les frais de fonctionnement de l'association de gestion du fonds du dialogue social de branche.Conformément à l'article 5 de l'annexe " Financement du dialogue social de branche " du présent accord, 80 % du montant total de la contribution des entreprises seront affectés au financement des trois premiers postes de dépenses listés ci-dessus, le solde de 20 % sera affecté au financement des trois autres postes.Dans les conditions, limites, planchers et plafonds fixés à l'annexe " Financement du dialogue social de branche ", le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds du dialogue social de branche pourra décider de la modification de cette répartition.Cette contribution au dialogue social de branche est instituée, gérée, collectée et répartie dans les conditions fixées à l'annexe du présent accord mettant en place une association paritaire de gestion du fonds du dialogue social de branche.

L' article 12. 2 de la convention collective des réseaux de transports urbains est modifié et complété comme suit :« Chaque fois que des salariés des entreprises soumises à la convention collective des réseaux de transports urbains, non détachés et non permanents, sont appelés à participer en tant que représentants d' organisations syndicales représentatives dans la branche à des réunions de la CPN, CPNE et commission nationale paritaire de suivi des problèmes de sécurité, des autorisations d' absence leur sont accordées pour y participer.Ces absences sont prises en charge par l' entreprise dans la limite de 2 représentants pour chaque organisation syndicale représentative dans la branche dans les conditions suivantes :― la journée de réunion ;― la durée nécessaire au transport ;― les frais de transport et de repas tels que définis dans l' avenant n° 5 du 19 avril 1991 ;― les frais d' hébergement, dans la mesure où la distance à parcourir et l' horaire de la réunion le justifient ;― la journée de préparation précédant immédiatement la réunion ou une autre journée de préparation hors remboursement des frais de transport.Afin que les frais du paritarisme de branche soient partagés entre toutes les entreprises de la branche, les sommes prises en charge par l' entreprise seront remboursées sur justificatifs par l' association de gestion du fonds du dialogue social de branche mise en place par l' accord de branche du 3 décembre 2007. »

L'amélioration du dialogue social au quotidien passe par une meilleure connaissance de l'entreprise, son fonctionnement, son environnement, ses contraintes, ses possibilités de développement économique et social.Pour ce faire, les entreprises amélioreront le dialogue social en développant 5 axes majeurs : l'information, le fonctionnement des institutions représentatives du personnel, la proximité de l'encadrement auprès des salariés, la formation professionnelle et la veille sociale.Au-delà de ces 5 axes, en respectant strictement les dispositions du présent accord déclaré impératif aux termes de son article 1er, les partenaires sociaux de la branche invitent les entreprises à ouvrir des négociations tendant à l'amélioration du dialogue social et des moyens mis à disposition des organisations syndicales et abordant les thèmes prévus par la loi du 21 août 2007 relative au dialogue social et à la continuité du service public dans les transports terrestres de voyageurs.

Un dialogue social de qualité, approfondi, concret et adapté passe par une bonne connaissance de l'entreprise, de ses enjeux, des voyageurs, du contexte économique, social et environnemental, des informations émanant des salariés et de leurs représentants élus ou désignés ainsi que des exigences des autorités organisatrices, notamment lorsque, conformément à l'article 12 de la loi du 21 août 2007, elles « incorporent dans les conventions qu'elles concluent avec les entreprises de transport des critères sociaux et environnementaux de qualité de service ».Au-delà des informations liées aux négociations préalables à un préavis de grève, qui sont traitées ci-après à l'article 13.2, il convient que les employeurs et les représentants du personnel s'assurent d'une bonne circulation de l'information et d'une amélioration de son contenu.Il est en effet essentiel pour développer un dialogue social de qualité que, de part et d'autre, le niveau d'information soit identique et suffisant.Cela se fera au moyen :― d'informations régulières de la direction aux salariés sur les sujets d'importance pour l'entreprise ;― lors de l'ouverture des négociations d'entreprise, de la remise par la direction aux représentants du personnel de documents de travail comportant une information suffisante sur le sujet à débattre. Lorsque les délais le permettent, les documents de travail seront remis au moins 10 jours avant la première réunion de négociation ;― à l'issue des négociations, s'il n'y a pas d'accord, un relevé de conclusions est élaboré en commun faisant état des points de convergence ou de divergence et proposé à la signature de l'ensemble des parties. Ce relevé de conclusions sera porté à la connaissance de l'ensemble du personnel.

Les employeurs et les représentants du personnel rechercheront tous les moyens permettant d'améliorer et de renforcer le fonctionnement et le rôle des institutions représentatives du personnel en place au sein de l'entreprise ou de l'établissement.Le rôle du comité d'entreprise, des délégués du personnel, du CHSCT et des délégués syndicaux est en effet essentiel. Ce sont les institutions majeures du dialogue social au sein des entreprises. C'est principalement en leur sein que doit se développer et s'améliorer le dialogue social au quotidien.Il est donc primordial de mettre en oeuvre tous les moyens pour que ces institutions exercent pleinement et efficacement leurs prérogatives.

Dans les entreprises dont la taille le justifie, l'amélioration du dialogue social passe par la présence d'un encadrement de proximité. Il est un des liens entre la direction de l'entreprise et les salariés. Sans se substituer en aucun cas aux institutions représentatives du personnel, les salariés qui ont un rôle d'encadrement permettent les échanges et le dialogue quotidien pour traiter des questions et des difficultés au plus près et le plus rapidement possible.

Le développement du dialogue social et l'amélioration de sa qualité se font également grâce à la formation professionnelle.

À cette fin, une contribution conventionnelle de branche permet – sous certaines conditions et limites – de financer de manière mutualisée des actions de formation relatives à la négociation, au dialogue social, au droit du travail, ainsi que sur les droits et obligations respectifs des partenaires sociaux, le contexte économique et social, national, sectoriel et local.

Ces formations sont principalement destinées à l'encadrement de proximité et aux représentants du personnel des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, dont les délégués syndicaux.

Les formations et les financements associés ainsi que les règles de collecte, de gestion et de suivi visées sont définies à l'annexe sur “ le financement des formations au dialogue social de branche ” du présent accord.

Un certain nombre de tensions apparaissent parce qu'il n'a pu être débattu au moment opportun de certaines difficultés ou sujets entre les représentants du personnel et la direction ou ses représentants qui pourraient être solutionnés par le développement d'une veille sociale d'entreprise ou d'établissement.A cette fin, les directions d'entreprise ou d'établissement doivent prêter une attention accrue aux sujets soulevés par les représentants des organisations syndicales.Ainsi, la direction ou ses représentants répondront dans les 10 jours ouvrés aux demandes d'audience écrites indiquant le sujet ou la difficulté à traiter.Toutefois, si la question soulevée relève de la compétence d'une des institutions en place (DP, CE, CHSCT...), la direction en informe alors les représentants du personnel afin qu'ils appliquent la procédure habituelle de saisine de l'instance compétente.

La notification se fera par écrit. Elle sera adressée par la ou les organisations syndicales représentatives, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.Elle sera signée par le délégué syndical de chaque organisation syndicale représentative adressant la notification.Le destinataire de la notification sera le directeur de l'entreprise ou son représentant qui, au regard des motifs de la notification, pourra désigner un cadre habilité et du niveau approprié pour traiter avec le ou les représentants de la ou des organisations syndicales représentatives qui auront adressé la notification.

La notification exposera par écrit les motifs pour lesquels l'organisation syndicale représentative envisage de déposer un préavis de grève.Ces motifs conditionnent la qualité du dialogue qui suivra et l'efficacité de la recherche d'une solution. C'est pourquoi les motifs indiqués dans la lettre de notification devront être précis et devront indiquer clairement et concrètement les revendications.

Pour donner le temps à tous de préparer la négociation, l'employeur ou son représentant habilité disposera d'un délai de 3 jours ouvrables suivant la date de réception de la lettre de notification pour organiser une réunion de négociation.L'employeur ou son représentant habilité adressera à l'auteur ou les auteurs de la ou des lettres de notification, une convocation écrite en vue de cette réunion. Cette convocation précisera l'heure et la date de la réunion ainsi que l'ordre du jour.Le nombre, les dates, heures et diverses modalités d'organisation des réunions suivantes seront décidés d'un commun accord lors de la premièreréunion.En tout état de cause, afin d'éviter au maximum d'aboutir au dépôt d'un préavis de grève, la période de négociation préalable ne sera pas inférieure à 8 jours francs à compter de la date de réception de la notification, sans toutefois pouvoir excéder 8 jours.Sauf décision différente prise d'un commun accord entre le ou les délégués syndicaux et l'employeur ou son représentant habilité, la délégation de l'organisation syndicale représentative en réunion de négociation préalable sera composée au maximum de 2 représentants syndicaux appartenant au personnel de l'entreprise, dont le délégué syndical signataire de la lettre de notification, sauf absence justifiée de ce dernier.Dans le cadre de l'amélioration du dialogue social, le temps passé par les représentants des salariés en réunion relative à la négociation préalable est pris en charge par l'entreprise.Le nombre de représentants de l'employeur ne pourra être supérieur à celui de l'ensemble des représentants de la ou des organisations syndicales représentatives, sauf accord différent entre les parties concernées.En outre, un secrétaire de séance sera désigné d'un commun accord.

Afin de négocier sur des bases concrètes et en connaissance de cause de part et d'autre, l'employeur ou son représentant fournira à l'auteur de la lettre de notification les informations dont il dispose concernant le ou les sujets traités.A la demande des parties, les informations fournies pourront être complétées au fur et à mesure de la négociation.Les documents remis par l'employeur devront être accessibles et disponibles, en relation avec l'objet de la lettre de notification. Les documents remis seront d'autant plus précis que la ou les revendications ou demandes figurant sur la lettre de notification seront précises.En outre, des informations ne pourront être exigées dans certaines situations, notamment lorsque les motifs et revendications figurant sur la lettre de notification ne sont pas du ressort de l'entreprise et ne peuvent donner lieu à une solution émanant d'elle. Il s'agit notamment des revendications dont la résolution dépend de l'Etat ou de toute autre instance ou autorité extérieure à l'entreprise.Afin d'étayer leur demande, les représentants des organisations syndicales représentatives présentes à la négociation préalable pourront également fournir des informations et documents à l'employeur ou son représentant habilité, dans un délai rapide.

Chaque réunion pourra faire l'objet d'un relevé de conclusions. Ce relevé de conclusions sera transmis le plus rapidement possible puis validé et proposé à la signature de l'ensemble des participants à la négociation lors de la réunion suivante.En tout état de cause, à l'issue des négociations préalables, un relevé de conclusions définitif sera rédigé par le secrétaire de séance dans les 24 heures suivant la dernière réunion et sera proposé à la signature de l'ensemble des participants.Ce dernier relevé de conclusions contiendra au moins :― un rappel des motifs de la négociation préalable ;― les revendications afférentes auxdits motifs ;― les réponses ou solutions qui ont été proposées par l'employeur ou son représentant habilité et par les représentants des salariés ;― les éventuels points d'accord et de désaccord à l'issue des discussions.

L'employeur affichera la lettre de notification sur les panneaux destinés à cet effet afin d'informer les salariés concernés par les motifs de l'ouverture d'une période de négociation préalable.Dans l'esprit d'une circulation améliorée de l'information au sein de l'entreprise, telle que visée à l'article 7 du présent accord, les organisations syndicales représentatives ayant adressé une demande de négociation préalable, d'une part, et l'employeur, d'autre part, pourront informer les salariés concernés par les motifs de la notification tout au long du déroulement de la négociation et de son issue. En tout état de cause, chaque réunion fera l'objet d'une information aux salariés.De même, pour ce qui concerne le relevé de conclusions définitif de la négociation, adopté par les parties en présence, l'employeur ou les organisations syndicales présentes lors de la négociation préalable le porteront à la connaissance des salariés concernés par les motifs de la notification :― par affichage sur les panneaux destinés à cet effet ;― et/ou par distribution ;― et/ou par courrier.Quelles que soient la ou les modalités de diffusion choisies, l'information devra être accessible par tous les salariés concernés par les motifs de la négociation préalable.

Au cas où, malgré la recherche commune de solutions, les points, objets de la négociation, n'étaient pas résolus à l'issue de la dernière réunion de négociation préalable, et où les organisations syndicales représentatives décidaient de déposer un préavis de grève, ce dernier devra l'être dès la fin de la négociation préalable, et au plus tard dans les 5 jours francs suivant la fin de la dernière réunion de négociation.A défaut, le processus de négociation préalable sera considéré comme terminé, et une nouvelle demande relative aux mêmes motifs devra faire l'objet d'une autre notification telle que prévue à l'article 12 ci-dessus.Lorsque qu'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives auront déposé un préavis de grève, conforme aux dispositions du code du travail, le délai de préavis de 5 jours francs s'ouvrira.Les partenaires sociaux de la branche signataires du présent accord rappellent solennellement que, conformément à l'esprit de la loi, cette période de préavis est et doit demeurer une période de négociation. L'employeur et les organisations syndicales concernées devront donc poursuivre leurs efforts vers la recherche par le dialogue social d'un apaisement de la situation et éviter autant que possible le recours à la grève.

Lorsque les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise envisagent de déposer un préavis de grève, il y a lieu de mettre tout en oeuvre pour tenter d'éviter le conflit. Pour ce faire, les parties concernées chercheront autant que possible une issue et la recherche d'un équilibre par le dialogue social.En développant le temps du dialogue social lorsqu'un conflit potentiel a été détecté, la négociation préalable a pour objet de trouver une solution adaptée à la question soulevée, satisfaisante pour toutes les parties, afin d'éviter d'aboutir à une grève qui pénaliserait les voyageurs.Pour autant, cela nécessite l'investissement effectif et loyal de tous, direction, organisations syndicales et salariés.L'objectif de ce dispositif est donc d'éviter au maximum le recours à la grève, qui doit rester l'ultime expression des difficultés.C'est pourquoi la loi du 21 août 2007 a prévu une procédure de prévention des conflits consistant notamment à faire précéder la période de préavis de grève de 5 jours, prévue par l'article L. 521-3 du code du travail, une période de négociation préalable qui se déroulera dans les conditions qui suivent.

Afin de disposer des ressources nécessaires au financement du dialogue social de branche, il est institué une contribution financière spécifique à la charge des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des transports urbains de voyageurs.Cette contribution va permettre d'alimenter un fonds de financement du dialogue social de branche géré par une association créée à cet effet.Le montant de cette contribution appelée annuellement est fixé à 0,1 % de la masse salariale brute totale des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des transports urbains de voyageurs.La contribution est assise sur la masse salariale brute de l'exercice N – 1.Le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds du dialogue social de branche mentionnée à l'article 2.1 de la présente annexe pourra décider, au regard des excédents constatés sur un ou plusieurs exercices comptables, de la minoration de la contribution financière appelée auprès des entreprises. En tout état de cause, la minoration de la contribution par le conseil d'administration de l'association ne pourra être supérieure à 20 %.Pour l'année 2008, la contribution sera calculée au prorata à compter du premier jour du mois suivant la date officielle de création de l'association de gestion du fonds du dialogue social de branche visée à l'article 2 ci-dessous.

Les signataires du présent accord conviennent de créer une association paritaire de gestion du fonds du dialogue social de branche dont les statuts sont annexés. Les formalités de constitution de l'association seront engagées dans un délai maximum de 2 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent accord.

Cette association a pour objet :

– d'assurer la collecte de la contribution financière spécifique des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des transports urbains de voyageurs destinée à alimenter le fonds du dialogue social de branche, mission dont elle pourra confier l'exécution à un tiers ;
– de gérer le fonds du dialogue social de branche ;
– d'assurer la communication, l'information et le suivi des actions menées paritairement par la branche.

L'association est administrée par un conseil d'administration paritaire composé d'un représentant de chaque organisation syndicale de salariés, représentative dans la branche et signataire du présent accord, ou qui y adhéreraient ultérieurement, ainsi qu'un nombre égal de représentants de l'UTP.Le conseil d'administration se réunit au moins deux fois par an et autant de fois qu'il l'estime nécessaire sur convocation du président et du vice-président par lettre simple, au moins 15 jours avant la réunion.Tout administrateur peut se faire représenter par un autre administrateur du même collège en lui donnant procuration.En cas de vacance d'un poste d'administrateur, il est immédiatement pourvu à son remplacement par l'organisation syndicale ou professionnelle l'ayant désigné.L'organisation syndicale ou professionnelle ayant désigné un membre du conseil d'administration peut lui retirer son mandat et désigner un nouveau membre.Le conseil d'administration élit pour 2 ans un président et un vice-président en alternance dans l'un et l'autre collège. Chaque collège propose son candidat au poste.De même, le conseil d'administration élit pour 2 ans un trésorier, issu du collège du vice-président, et un trésorier adjoint, issu du collège du président. Chaque collège propose son candidat au poste.Le président et le vice-président veillent au bon fonctionnement de l'association dans le cadre des pouvoirs qui leur sont conférés par les statuts de l'association, les délibérations du conseil d'administration, et le règlement intérieur.Le président et le vice-président animent les réunions du conseil d'administration.Ils représentent conjointement l'association en justice et dans les actes de la vie civile.Le trésorier et le trésorier adjoint assistés d'un comptable sont chargés de l'élaboration du budget, du contrôle de son exécution et du contrôle de la régularité des opérations financières engageant l'association de gestion du fonds du dialogue social.Ils présentent, chaque année devant le conseil d'administration, les comptes de l'exercice en présence du comptable et de l'expert comptable chargé de la certification des comptes.La comptabilité est tenue conformément aux principes comptables par un comptable ou cabinet comptable choisi par le conseil d'administration.Un expert-comptable est choisi par le conseil d'administration pour 2 ans renouvelables. Il présente au conseil d'administration lors de l'approbation des comptes un rapport sur les comptes.Ce rapport sera également adressé aux membres de la commission paritaire nationale des transports urbains.L'association se dotera d'un règlement intérieur qui fixera notamment les modalités pratiques de fonctionnement telles : ordre du jour et PV des réunions…Le secrétariat de l'association est tenu par l'UTP.

Article 2.3.2Missions du conseil d'administration de l'association

Le conseil d'administration dispose des pouvoirs les plus étendus pour gérer, diriger et administrer l'association en toutes circonstances.Il peut déléguer tout ou partie de ses pouvoirs.Il a notamment pour mission :

– d'approuver annuellement le budget et les comptes de l'association ;
– d'établir le règlement intérieur de l'association et, le cas échéant, y apporter toutes modifications nécessaires ;
– de prendre toutes décisions relatives au fonctionnement de l'association : locaux, matériel, fonctionnement général ;
– de collecter la contribution financière spécifique des entreprises destinée à alimenter le fonds du dialogue social de branche, mission dont il pourra confier l'exécution à un tiers ;
– de contrôler la collecte de la contribution financière des entreprises effectuée par le tiers mandaté ;
– d'affecter les sommes du fonds du dialogue social de branche conformément aux règles édictées par l'article 3 de l'annexe ou ses éventuels avenants à venir de l'accord de branche du 3 décembre 2007 sur le développement du dialogue social, la prévention des conflits et la continuité du service public dans les transports urbains de voyageurs ;
– de préciser les conditions, limites et plafond d'affectation des sommes du fonds du dialogue social de branche ;
– de fixer le montant maximum du fonds de réserve constitué sur les excédents de contribution constatés en fin d'exercice conformément aux règles édictées par l'article 3 de l'annexe ou ses éventuels avenants à venir de l'accord de branche du 3 décembre 2007 sur le développement du dialogue social, la prévention des conflits et la continuité du service public dans les transports urbains de voyageurs ;
– de décider d'éventuelles affectations exceptionnelles des sommes du fonds du dialogue social de branche non utilisées après constitution du fonds de réserve ;
– de décider, au regard des excédents constatés sur un ou plusieurs exercices comptables, de la minoration du taux de la contribution financière appelée auprès des entreprises dans les conditions prévues à l'article 1er de la présente annexe ;
– de placer ou faire placer les sommes du fonds du dialogue social de branche ;
– de compléter et/ou modifier les règles d'affectation et de répartition des sommes du fonds du dialogue social en respectant toutefois les conditions et limites fixées à l'article 4 du présent accord et aux articles 3 et 5 de la présente annexe ;
– de proposer à la commission paritaire nationale toute modification de l'annexe « Financement du dialogue social de branche » de l'accord de branche du 3 décembre 2007 sur le développement du dialogue social, la prévention des conflits et la continuité du service public dans les transports urbains de voyageurs.

Article 2.3.3Modalités des délibérations

Le conseil d'administration ne peut valablement délibérer que si la moitié au moins des membres de chacun des collèges, l'un patronal et l'autre des organisations syndicales, est présente ou représentée.Les décisions du conseil d'administration donnent lieu à un vote par collège. Elles sont adoptées si dans chacun des deux collèges, elles ont recueilli la majorité des voix des membres présents ou représentés.S'il y a désaccord entre les deux collèges, la décision est prise à la majorité des 2/3 par vote individuel des administrateurs présents ou représentés.

Les sommes collectées seront exclusivement consacrées au dialogue social de la branche des transports urbains de voyageurs.Toutes les sommes seront versées par l'association sur remise de documents justificatifs : une facture correspondante, un bulletin de salaire, une note d'honoraires, un justificatif de frais, une attestation, tout document officiel valant justificatifs.Tous les paiements effectués par l'association se feront conformément à l'article 5 de la présente annexe et dans les conditions, limites et plafond fixés par les délibérations du conseil d'administration de l'association.Les décisions de paiement de l'association ne sauraient en aucun cas concerner des dépenses réalisées antérieurement à la date de la première collecte.Une adhésion au présent accord de branche ne saurait donner lieu à des versements rétroactifs à la date officielle de l'adhésion.

Les sommes collectées au titre du dialogue social de la branche seront utilisées notamment aux fins et dans les conditions suivantes :

Détachement de salariés en qualité de chargé du dialogue social de branche

Indépendamment des dispositions de l'article 13 de la CCNTU qui demeurent, les parties signataires ont décidé de créer par la présente annexe la fonction de chargé du dialogue social de la branche transport urbain de voyageurs dont les règles de détachement sont déterminées ci-après. Ces règles ne se cumulent pas avec celles de l'article 13 de la CCNTU.Une organisation syndicale représentative dans la branche pourra demander le détachement, à temps plein ou à temps partiel, auprès d'elle d'un ou plusieurs salariés d'entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des transports urbains de voyageurs, en qualité de chargé du dialogue social de la branche transport urbain de voyageurs.Le nombre maximum de chargés du dialogue social dont pourront bénéficier les organisations syndicales représentatives et le volume annuel minimum d'heures de détachement des chargés du dialogue social seront fixés par le conseil d'administration de l'association.Les chargés du dialogue social de branche auront notamment pour fonctions :

– de participer à la négociation de branche et aux instances paritaires de branche : commissions paritaires nationales, commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation, commission paritaire de suivi des questions de sécurité, observatoire prospectif des métiers et des qualifications, groupes de travail paritaires, dans la limite des sièges disponibles dans les différentes instances ;
– d'être membre de l'observatoire paritaire de la négociation collective et du dialogue social ainsi que du conseil d'administration de l'association de gestion des fonds du dialogue social de branche, dans la limite des sièges disponibles dans ces instances. Les membres syndicaux de l'observatoire doivent nécessairement avoir le statut de chargé du dialogue social.
– plus généralement, d'exercer leurs fonctions dans le cadre du dialogue social de la branche. Les chargés du dialogue social n'ont pas vocation à se substituer aux représentants du personnel des entreprises.Les chargés du dialogue social qui n'exercent pas exclusivement leur activité au titre du transport public urbain ne pourront bénéficier des financements prévus par la présente annexe qu'au prorata de leur activité pour le transport urbain.Les chargés du dialogue social bénéficient des dispositions des articles L. 2421-3, L. 2411-5, L. 2421-9 du code du travail dans les mêmes conditions que la protection accordée aux délégués du personnel.Lorsqu'une convention de détachement est signée entre l'organisation syndicale représentative et l'entreprise de la branche détachant un salarié, une copie sera adressée à l'association de gestion du fonds du dialogue social.L'organisation syndicale représentative dans la branche pourra obtenir auprès de l'association le remboursement des sommes qu'elle consacre à la rémunération du ou des chargés du dialogue social détachés auprès d'elle, sur présentation des pièces justificatives, notamment la facture qu'établit l'entreprise détachant le salarié à l'organisation syndicale représentative.Les moyens alloués ne pourront être utilisés que pour le détachement de salariés d'une entreprise relevant de la convention collective des transports urbains de voyageurs. Par ailleurs, le détachement aura pour seul objet le dialogue social et la négociation de la branche des transports urbains de voyageurs.Le ou les salariés ainsi détachés conservent leur qualification ainsi que leurs droits à l'ancienneté.A l'issue de leur détachement, les salariés ainsi détachés retrouvent leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.

Dépenses spécifiques des chargés du dialogue social de branche

Les organisations syndicales représentatives dans la branche pourront obtenir sur justificatifs, dans les conditions, limites et plafonds prévus par les délibérations du conseil d'administration de l'association, le remboursement des frais exposés par les chargés du dialogue social de la branche pour les besoins de leur mission (transport, hébergement, repas…).Concernant les frais d'hébergement, de transport et de repas, les frais admissibles au remboursement de l'association s'entendent exclusivement des frais engagés dans le cadre de déplacements professionnels des chargés du dialogue social pour leur activité au titre du dialogue social de branche du transport urbain.Sont donc notamment exclus des frais pris en charge par l'association les frais liés à une mission qui n'est pas exclusivement liée au dialogue social de branche du transport urbain ainsi que les frais correspondant à une résidence habituelle.

Autres frais de fonctionnement des chargés du dialogue social

Les organisations syndicales représentatives dans la branche pourront obtenir sur justificatifs et dans les conditions, limites et plafonds fixés par les délibérations du conseil d'administration de l'association, le remboursement d'autres frais de fonctionnement liés au dialogue social de branche pour leurs chargés du dialogue social.Ces frais de fonctionnement seront imputables, pour chacune des organisations syndicales représentatives, dans la limite de 5 % du budget qui leur est dévolu pour l'année considérée. Le conseil d'administration de l'association pourra décider, en plus du plafonnement ci-dessus, d'un plafonnement en montant financier de ces frais imputables par les organisations syndicales représentatives sur le budget qui leur est dévolu.Il s'agit notamment de :

– remboursement des dépenses de location de bureaux, notamment dans le cas d'une location par l'organisation syndicale spécifique « transport urbain » à sa confédération, dans la mesure où ces bureaux sont exclusivement affectés aux activités de la branche des transports urbains de voyageurs ;
– remboursement de dépenses liées à l'ameublement et à l'aménagement de ces bureaux ;
– remboursement de frais de secrétariat et de comptabilité.Le conseil d'administration de l'association déterminera le cas échéant, au-delà des possibilités de remboursement des dépenses ci-dessus, les autres frais de fonctionnement des chargés du dialogue social de branche éligibles au remboursement de l'association.

Moyens matériels : documentations, bureautique, informatique

Les organisations syndicales représentatives dans la branche pourront obtenir sur justificatifs et dans les conditions, limites et plafonds fixés par les délibérations du conseil d'administration de l'association, le remboursement des dépenses de documentations, bureautique et informatique de leur représentant membres d'une des institutions paritaires de la branche suivantes : commission paritaire nationale, commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, commission sécurité et observatoire paritaire de la négociation collective et du dialogue social.

Frais de participation aux réunions paritaires de branche

Les entreprises de la branche dont un ou des salariés non détachés participeront à une réunion de la commission paritaire nationale, commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, commission sécurité, seront remboursés sur justificatifs des sommes prises en charge au titre de l'article 12.2° de la CCNTU tel que modifié par l'article 5 du présent accord.

Frais de fonctionnement de l'observatoire paritaire de la négociation collective et du dialogue social

L'activité de l'observatoire paritaire de la négociation collective et du dialogue social, nouvelle instance paritaire créée par le présent accord, nécessitera outre les temps de réunion, des temps de préparation, de secrétariat, des préparations et suivi d'enquêtes, des moyens d'information et de communication ou autres études et travaux décidés par les membres de l'observatoire ou la commission paritaire nationale.A cette fin, lesdits frais de fonctionnement ou dépenses liés au dialogue social et à la négociation collective seront pris en charge par l'association sur justificatifs, dans les conditions, limites et plafonds fixés par les délibérations du conseil d'administration de l'association.A ce titre, l'UTP pourra se faire rembourser forfaitairement, dans les conditions, limites et plafonds fixés par les délibérations du conseil d'administration de l'association, les frais correspondant aux rémunérations et charges sociales des salariés assurant le secrétariat, la préparation et le suivi de l'observatoire paritaire de la négociation collective et du dialogue social.

Frais de fonctionnement de l'association de gestion du fonds du dialogue social de branche

Les frais de fonctionnement de l'association de gestion du fonds du dialogue social de branche seront pris en charge dans les conditions, limites et plafonds fixés par délibération du conseil d'administration de l'association.Il s'agit notamment :

– des frais de comptabilité et honoraires d'expertise comptable pour le contrôle des comptes ;
– des frais de secrétariat ;
– des frais de la collecte et de la gestion des fonds du dialogue social de branche ;
– des frais de la structure associative ;
– des remboursements des frais des administrateurs pour les réunions du conseil d'administration de l'association (transport, repas et hébergement) ainsi que des éventuels frais supplémentaires et spécifiques des président, vice-président, trésorier et trésorier adjoint et de tout autre administrateur à qui une mission spécifique aura été confiée par le conseil d'administration pour les temps de préparation des réunions du conseil d'administration et les divers frais (transport, hébergement, repas, bureautique, informatique, documentation…) ;
– des temps de présence et frais de transport, hébergement et nourriture des administrateurs, justifiés pour les réunions du conseil d'administration de l'association dans les conditions et limites fixées par délibération du conseil d'administration de l'association ;
– des éventuels frais de factures de mise à disposition de personnel à l'association.

Excédents éventuels du fonds du dialogue social de branche

Les excédents constatés à la fin de chaque exercice seront affectés à un fonds de réserve dont le montant maximum sera fixé par le conseil d'administration de l'association sur proposition du trésorier et trésorier adjoint, après avis du comptable.Si les excédents venaient à dépasser le montant maximum du fonds de réserve, le conseil d'administration de l'association décidera de leur affectation. Il pourra décider du report des sommes excédentaires sur l'exercice suivant et, en plus des affectations mentionnées ci-dessus, d'affecter les sommes excédentaires à tout projet dont l'objet est lié au dialogue social de branche, tel le financement d'études, de recherches, de participation des membres de l'association et de l'observatoire de la négociation collective et du dialogue social créé par le présent accord à des formations, colloques, ou toute manifestation liée au dialogue social de la branche.Le conseil d'administration de l'association peut décider d'un report, sur leur budget de l'année suivante, des sommes non dépensées par les organisations syndicales, dans la limite de 5 % du budget qui leur est dévolu l'année considérée. Pour les sommes non dépensées correspondant à l'exercice 2011, le conseil d'administration de l'association pourra décider de ces reports sans être tenu par cette limite.Une fraction de l'excédent pourra également être destinée à permettre à l'association d'assurer la participation, la communication, l'information, le suivi et le développement des actions menées paritairement dans la branche.Cette affectation de l'excédent de contribution ne pourra être utilisée que pour les besoins du dialogue social de branche.Les postes d'affectation prévus à la présente annexe pourront être complétés ou modifiés par délibération du conseil d'administration de l'association de gestion du fonds du dialogue social de branche.

La contribution visée à l'article 1er de la présente annexe à la charge des entreprises soumises à la CCNTU pourra être collectée par l'association ou un tiers conformément aux dispositions du présent accord, des statuts de l'association ainsi que des délibérations du conseil d'administration. La désignation d'un tiers collecteur se fera par le conseil d'administration de l'association.Une convention de recouvrement sera alors signée entre l'association de gestion du fonds du dialogue social et l'organisme choisi.Le recouvrement est fait pour le compte de l'association.Ce recouvrement devra être distinct des autres contributions collectées par l'organisme sélectionné.Cet organisme tiendra une comptabilité distincte de celle tenue pour les autres domaines de l'organisme collecteur.L'organisme collecteur fournira, annuellement et sur demande à l'association, la liste des entreprises collectées, le montant exacte de la collecte, tous documents, y compris comptables, relatifs à ladite collecte.

Dans le respect de l'accord de branche du 3 décembre 2007 sur le développement du dialogue social, la prévention des conflits et la continuité du service public dans les transports urbains de voyageurs, de la présente annexe ainsi que des modalités, limites et plafonds fixés par les délibérations du conseil d'administration de l'association, la contribution entre les différents postes d'affectation défini à l'article 3 de la présente annexe sera répartie comme suit :

– 80 % du montant total de la contribution des entreprises de la branche sera utilisé pour la prise en charge des quatre premiers postes d'affectation prévus à l'article 3.2 de la présente annexe :
– détachement de salariés en qualité de chargé du dialogue social de branche ;
– dépenses spécifiques des chargés du dialogue social de branche ;
– autres frais de fonctionnement des chargés du dialogue social de branche ;
– moyens matériels : documentations, bureautique, informatique.Ce budget de 80 % sera réparti entre les organisations syndicales représentatives dans la branche dans les conditions suivantes :
– 15 % de ce budget sera réparti à parts égales entre l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la branche dans la limite du détachement d'un salarié à mi-temps. La somme ainsi déterminée par l'organisation syndicale constituera une somme maximale dont pourra bénéficier l'organisation syndicale sur justificatifs ;
– 85 % de ce budget sera ensuite réparti entre les organisations syndicales représentatives dans la branche en proportion de leur influence en nombre de délégués du personnel titulaires élus.Conformément à l'article 3.3 du présent accord, l'observatoire de la négociation collective et du dialogue social déterminera l'influence desdites organisations sur la base du nombre de délégués du personnel titulaires élus par organisation.En tout état de cause, le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds du dialogue social de branche ne pourra décider de minorer la part des 80 % ;

– 20 % du montant total de la contribution des entreprises de la branche sera utilisé pour les autres postes d'affectation :
– le remboursement des frais afférents aux réunions paritaires des salariés non détachés dans les conditions fixées à l'article 12.2° de la CCNTU, modifié par l'article 5 du présent accord ;
– les frais de fonctionnement de l'observatoire paritaire de la négociation collective et du dialogue social ;
– les frais de fonctionnement de l'association de gestion du fonds du dialogue social de branche.

Les statuts de l'association de gestion du fonds du dialogue social de branche seront mis en conformité avec la présente annexe lors du conseil d'administration de l'association qui suit sa signature.

Par le présent accord, les parties signataires reconnaissent que l'évolution des relations sociales de la branche des transports urbains de voyageurs nécessite la mise en place de moyens permettant d'accroître la qualité du dialogue social et des négociations de branche.

Ils ont donc décidé à l'article 4 du présent accord d'instituer une contribution spécifique des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des transports urbains de voyageurs.

La présente annexe a pour objet de mettre en place ladite contribution financière et de fixer les conditions dans lesquelles elle sera collectée, gérée et utilisée, ainsi que de mettre en place la structure associative paritaire dédiée à cet effet.

Fait à Paris, le 5 décembre 2011.

(Suivent les signatures.)

La branche des transports urbains de voyageurs se donne pour objectif de créer 1 200 nouveaux emplois en contrat à durée indéterminée sur la période 2015-2017, prolongeant ainsi la dynamique de création d'emplois de la branche.

Depuis la signature des premiers accords relatifs à la formation professionnelle des salariés dans la branche des transports urbains de voyageurs, les partenaires sociaux affirment avec constance leur volonté de valoriser les contrats de formation en alternance et le contrat d'apprentissage en tant que mode privilégié d'accès à la profession.Soucieux de faciliter l'insertion professionnelle des jeunes et s'inscrivant dans le plan de relance de l'apprentissage impulsé par le gouvernement, les partenaires sociaux du transport urbain tiennent à souligner de nouveau leur fort attachement au recours aux contrats d'apprentissage et de professionnalisation et à favoriser le maintien en CDI des salariés ainsi formés.La branche des transports urbains de voyageurs se donne ainsi pour objectif de porter le nombre de salariés recrutés en alternance au sein de la branche à 380 par an d'ici à 2017.

La branche des transports urbains de voyageurs, convaincue de la nécessité de poursuivre un objectif d'égal accès à tous aux métiers du transport urbain, s'engage à poursuivre et à développer la promotion de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et se donne pour objectif d'accentuer plus avant la mixité des métiers du transport urbain.Dans ce cadre, la branche du transport urbain s'engage à poursuivre les efforts en vue de l'augmentation constante de la part des femmes au sein des effectifs de la branche et à réfléchir au développement de l'attractivité des métiers, notamment de la conduite, auprès des femmes.

La branche des transports urbains de voyageurs estime, en tant que gestionnaire d'un service public, avoir des responsabilités particulières en matière d'insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap.

Bien que la structure des entreprises de transport urbain implique un taux important d'emplois à conditions d'aptitude particulières, restreignant ainsi les possibilités d'y accéder, la branche s'engage à porter une attention particulière à l'évolution de l'emploi des salariés en situation de handicap.

Dans cet objectif, les partenaires sociaux de la branche suivront annuellement l'évolution du niveau d'emploi des travailleurs en situation de handicap, à l'occasion de la présentation du bilan social annuel de branche.

Nota : L'article 4 de l'accord de branche du 12 novembre 2014 prévoit des stipulations concernant l'emploi des travailleurs en situation de handicap. Par application des dispositions de l'article L. 2253-2 du code du travail, tout accord d'entreprise conclu postérieurement au présent accord de branche ne peut comporter de stipulations différentes de celles visées à l'article 4 de l'accord de branche du 12 novembre 2014, sauf lorsque l'accord d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. (art. 1er de l'accord du 10 décembre 2018 - BOCC 2019-14, étendu par arrêté du 21 mai 2021 JORF 25 juin 2021)

Les partenaires sociaux estiment qu'une vision prospective de l'évolution de l'emploi et des qualifications dans les entreprises de la branche du transport urbain de voyageurs est indispensable, afin de pouvoir orienter leurs actions autour des problématiques identifiées de l'emploi dans le secteur.En conséquence, les partenaires sociaux s'engagent à étudier la mise en place avec l'Etat d'un contrat d'études prospectives ayant pour objectifs de :
– dresser à court et à moyen terme un diagnostic de l'emploi ;
– développer une meilleure connaissance des métiers, des emplois et des qualifications, de leurs évolutions à partir des données économiques, démographiques, technologiques, organisationnelles et sociales ;
– proposer des scénarios d'évolution à moyen terme ;
– de produire, au vu des résultats obtenus, des préconisations en matière d'actions pour accompagner dans les meilleures conditions possible les évolutions de l'emploi et des compétences dans le champ concerné.Les partenaires sociaux conviennent ainsi de confier à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications du transport urbain (OPMQ), sous la responsabilité de la CPNE, la conclusion éventuelle et le suivi d'un tel dispositif au niveau de la branche.Enfin, ils estiment que tout ou partie du financement d'un tel contrat d'études prospectives, en ce qu'il s'inscrit pleinement dans le cadre du dialogue social dans la branche, pourrait être demandé à l'AGEFODIA-TU.

Afin de favoriser le développement et le maintien dans l'emploi des salariés tout au long de leur vie professionnelle, les partenaires sociaux de la branche du transport urbain de voyageurs estiment nécessaire d'engager une négociation sur la sécurisation des parcours professionnels des salariés.Cette négociation devra ainsi porter sur :
– l'ensemble des moyens nécessaires afin de prévenir, tout au long de la vie professionnelle, les difficultés rencontrées par certains salariés du secteur, notamment par le biais de la formation professionnelle et de la prévention des risques professionnels ;
– l'accompagnement des salariés en fin de carrière ;
– l'accompagnement de l'ensemble des salariés en situation d'inaptitude.Dans ce cadre, ils s'engagent à ouvrir dans les meilleurs délais les négociations, afin de mettre en place dans la branche les outils nécessaires au renforcement de la sécurisation des parcours professionnels des salariés.

Les partenaires sociaux de la branche des transports urbains conviennent de confier à la CPNE le suivi de l'application du présent accord.A l'occasion de la réunion annuelle de présentation du rapport social de branche, la CPNE fera le point de l'application du présent accord, notamment concernant ces objectifs quantitatifs.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles D. 2231-2 et L. 2261-15 et suivants du code du travail.

Afin de disposer des ressources nécessaires au financement du dialogue social de branche, il est institué une contribution financière spécifique à la charge des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des transports urbains de voyageurs.

Cette contribution va permettre d'alimenter un fonds de financement du dialogue social de branche géré par une association créée à cet effet.

Le montant de cette contribution appelée annuellement est fixé à 0,1 % de la masse salariale brute totale des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des transports urbains de voyageurs.

La contribution est assise sur la masse salariale brute de l'exercice N – 1.

Le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds du dialogue social de branche mentionnée à l'article 2.1 de la présente annexe pourra décider, au regard des excédents constatés sur un ou plusieurs exercices comptables, de la minoration de la contribution financière appelée auprès des entreprises. En tout état de cause, la minoration de la contribution par le conseil d'administration de l'association ne pourra être supérieure à 50 %.

Pour l'année 2008, la contribution sera calculée au prorata à compter du premier jour du mois suivant la date officielle de création de l'association de gestion du fonds du dialogue social de branche visée à l'article 2 ci-dessus.

Les signataires du présent accord conviennent de créer une association paritaire de gestion du fonds du dialogue social de branche dont les statuts sont annexés. Les formalités de constitution de l'association seront engagées dans un délai maximum de 2 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent accord.

Cette association a pour objet :
– d'assurer la collecte de la contribution financière spécifique des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des transports urbains de voyageurs destinée à alimenter le fonds du dialogue social de branche, mission dont elle pourra confier l'exécution à un tiers ;
– de gérer le fonds du dialogue social de branche ;
– d'assurer la communication, l'information et le suivi des actions menées paritairement par la branche.

L'association est administrée par un conseil d'administration paritaire composé d'un représentant de chaque organisation syndicale de salariés, représentative dans la branche et signataire du présent accord, ou qui y adhérerait ultérieurement, ainsi qu'un nombre égal de représentants de l'UTP.

Le conseil d'administration se réunit au moins deux fois par an et autant de fois qu'il l'estime nécessaire sur convocation du président et du vice-président par lettre simple, au moins 15 jours avant la réunion.

Tout administrateur peut se faire représenter par un autre administrateur du même collège en lui donnant procuration.

En cas de vacance d'un poste d'administrateur, il est immédiatement pourvu à son remplacement par l'organisation syndicale ou professionnelle l'ayant désigné.

L'organisation syndicale ou professionnelle ayant désigné un membre du conseil d'administration peut lui retirer son mandat et désigner un nouveau membre.

Le conseil d'administration élit pour 2 ans un président et un vice-président en alternance dans l'un et l'autre collège. Chaque collège propose son candidat au poste.

De même, le conseil d'administration élit pour deux ans un trésorier, issu du collège du vice-président, et un trésorier adjoint, issu du collège du président. Chaque collège propose son candidat au poste.

Le président et le vice-président veillent au bon fonctionnement de l'association dans le cadre des pouvoirs qui leur sont conférés par les statuts de l'association, les délibérations du conseil d'administration et le règlement intérieur.

Le président et le vice-président animent les réunions du conseil d'administration.

Ils représentent conjointement l'association en justice et dans les actes de la vie civile.

Le trésorier et le trésorier adjoint assistés d'un comptable sont chargés de l'élaboration du budget, du contrôle de son exécution et du contrôle de la régularité des opérations financières engageant l'association de gestion du fonds du dialogue social.

Ils présentent chaque année devant le conseil d'administration les comptes de l'exercice en présence du comptable et de l'expert-comptable chargé de la certification des comptes.

La comptabilité est tenue conformément aux principes comptables par un comptable ou cabinet comptable choisi par le conseil d'administration.

Un expert-comptable est choisi par le conseil d'administration pour 2 ans renouvelables. Il présente au conseil d'administration lors de l'approbation des comptes un rapport sur les comptes.

Ce rapport sera également adressé aux membres de la commission paritaire nationale des transports urbains.

L'association se dotera d'un règlement intérieur qui fixera notamment les modalités pratiques de fonctionnement telles que ordre du jour et PV des réunions…

Le secrétariat de l'association est tenu par l'UTP.

Le conseil d'administration dispose des pouvoirs les plus étendus pour gérer, diriger et administrer l'association en toutes circonstances.

Il peut déléguer tout ou partie de ses pouvoirs.

Il a notamment pour mission :
– d'approuver annuellement le budget et les comptes de l'association ;
– d'établir le règlement intérieur de l'association et, le cas échéant, d'y apporter toutes modifications nécessaires ;
– de prendre toutes décisions relatives au fonctionnement de l'association : locaux, matériel, fonctionnement général… ;
– de collecter la contribution financière spécifique des entreprises destinée à alimenter le fonds du dialogue social de branche, mission dont il pourra confier l'exécution à un tiers ;
– de contrôler la collecte de la contribution financière des entreprises effectuée par le tiers mandaté ;
– d'affecter les sommes du fonds du dialogue social de branche conformément aux règles édictées par l'article 3 de l'annexe ou ses éventuels avenants à venir de l'accord de branche du 3 décembre 2007 sur le développement du dialogue social, la prévention des conflits et la continuité du service public dans les transports urbains de voyageurs ;
– de préciser les conditions, limites et plafond d'affectation des sommes du fonds du dialogue social de branche ;
– de fixer le montant maximum du fonds de réserve constitué sur les excédents de contribution constatés en fin d'exercice conformément aux règles édictées par l'article 3 de l'annexe ou ses éventuels avenants à venir de l'accord de branche du 3 décembre 2007 sur le développement du dialogue social, la prévention des conflits et la continuité du service public dans les transports urbains de voyageurs ;
– de décider d'éventuelles affectations exceptionnelles des sommes du fonds du dialogue social de branche non utilisées après constitution du fonds de réserve ;
– de décider, au regard des excédents constatés sur un ou plusieurs exercices comptables, de la minoration du taux de la contribution financière appelée auprès des entreprises dans les conditions prévues à l'article 1er de la présente annexe ;
– de placer ou faire placer les sommes du fonds du dialogue social de branche ;
– de compléter et/ou modifier les règles d'affectation et de répartition des sommes du fonds du dialogue social en respectant toutefois les conditions et limites fixées à l'article 4 du présent accord et aux articles 3 et 5 de la présente annexe ;
– de proposer à la commission paritaire nationale toute modification de l'annexe « Financement du dialogue social de branche » de l'accord de branche du 3 décembre 2007 sur le développement du dialogue social, la prévention des conflits et la continuité du service public dans les transports urbains de voyageurs.

Le conseil d'administration ne peut valablement délibérer que si la moitié au moins des membres de chacun des collèges, l'un patronal et l'autre des organisations syndicales, est présente ou représentée.

Les décisions du conseil d'administration donnent lieu à un vote par collège. Elles sont adoptées si, dans chacun des deux collèges, elles ont recueilli la majorité des voix des membres présents ou représentés.

S'il y a désaccord entre les deux collèges, la décision est prise à la majorité des 2/3 par vote individuel des administrateurs présents ou représentés.

Les sommes collectées seront exclusivement consacrées au dialogue social de la branche des transports urbains de voyageurs.

Toutes les sommes seront versées par l'association sur remise de documents justificatifs : une facture correspondante, un bulletin de salaire, une note d'honoraires, un justificatif de frais, une attestation, tout document officiel valant justificatifs.

Tous les paiements effectués par l'association se feront conformément à l'article 5 de la présente annexe et dans les conditions, limites et plafond fixés par les délibérations du conseil d'administration de l'association.

Les décisions de paiement de l'association ne sauraient en aucun cas concerner des dépenses réalisées antérieurement à la date de la première collecte.

Une adhésion au présent accord de branche ne saurait donner lieu à des versements rétroactifs à la date officielle de l'adhésion.

Les sommes collectées au titre du dialogue social de la branche seront utilisées notamment aux fins et dans les conditions suivantes :

Détachement de salariés en qualité de « chargé du dialogue social de branche »

Indépendamment des dispositions de l'article 13 de la CCNTU qui demeurent, les parties signataires ont décidé de créer par la présente annexe la fonction de « chargé du dialogue social de la branche transports urbains de voyageurs » dont les règles de détachement sont déterminées ci-après. Ces règles ne se cumulent pas avec celles de l'article 13 de la CCNTU.

Une organisation syndicale représentative dans la branche pourra demander le détachement à temps plein ou à temps partiel auprès d'elle d'un ou plusieurs salariés d'entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des transports urbains de voyageurs, en qualité de « chargé du dialogue social de la branche transports urbains de voyageurs ».

Le nombre maximum de « chargés du dialogue social » dont pourront bénéficier les organisations syndicales représentatives et le volume annuel minimum d'heures de détachement des chargés du dialogue social seront fixés par le conseil d'administration de l'association.

Les chargés du dialogue social de branche auront notamment pour fonctions :
– de participer à la négociation de branche et aux instances paritaires de branche : commissions paritaires nationales, commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation, commission paritaire de suivi des questions de sécurité, observatoire prospectif des métiers, des qualifications et des compétences, groupes de travail paritaires, dans la limite des sièges disponibles dans les différentes instances.Les représentants des organisations syndicales en commission paritaire nationale privilégieront une représentation par des « chargés du dialogue social » ;
– d'être membre de l'observatoire paritaire de la négociation collective et du dialogue social (ONDS), du conseil d'administration de l'association de gestion des fonds du dialogue social de branche, ainsi que de la commission paritaire nationale de validation des accords (CPNV), dans la limite des sièges disponibles dans ces instances. Les membres syndicaux de l'ONDS, du conseil d'administration de l'association de gestion des fonds du dialogue social de branche, et de la CPNV, doivent nécessairement avoir le statut de « chargé du dialogue social » ;
– plus généralement, d'exercer leurs fonctions dans le cadre du dialogue social de la branche. Les chargés du dialogue social n'ont pas vocation à se substituer aux représentants du personnel des entreprises.

Les chargés du dialogue social qui n'exercent pas exclusivement leur activité au titre du transport public urbain ne pourront bénéficier des financements prévus par la présente annexe qu'au prorata de leur activité pour le transport urbain.

Les chargés du dialogue social bénéficient des dispositions des articles L. 2421-3, L. 2411-5, L. 2421-9 du code du travail dans les mêmes conditions que la protection accordée aux délégués du personnel.

Lorsqu'une convention de détachement est signée entre l'organisation syndicale représentative et l'entreprise de la branche détachant un salarié, une copie sera adressée à l'association de gestion du fonds du dialogue social.

L'organisation syndicale représentative dans la branche pourra obtenir auprès de l'association le remboursement des sommes qu'elle consacre à la rémunération du ou des chargés du dialogue social détachés auprès d'elle, sur présentation des pièces justificatives, notamment la facture qu'établit l'entreprise détachant le salarié à l'organisation syndicale représentative.

Les moyens alloués ne pourront être utilisés que pour le détachement de salariés d'une entreprise relevant de la convention collective des transports urbains de voyageurs. Par ailleurs, le détachement aura pour seul objet le dialogue social et la négociation de la branche des transports urbains de voyageurs.

Le ou les salariés ainsi détachés conservent leur qualification ainsi que leurs droits à l'ancienneté.

A l'issue de leur détachement, les salariés ainsi détachés retrouvent leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.

Dépenses spécifiques des chargés du dialogue social de branche

Les organisations syndicales représentatives dans la branche pourront obtenir sur justificatifs, dans les conditions, limites et plafonds prévus par les délibérations du conseil d'administration de l'association, le remboursement des frais exposés par les chargés du dialogue social de la branche pour les besoins de leur mission (transport, hébergement, repas…).

Concernant les frais d'hébergement, de transport et de repas, les frais admissibles au remboursement de l'association s'entendent exclusivement des frais engagés dans le cadre de déplacements professionnels des chargés du dialogue social pour leur activité au titre du dialogue social de branche du transport urbain.

Sont donc notamment exclus des frais pris en charge par l'association les frais liés à une mission qui n'est pas exclusivement liée au dialogue social de branche du transport urbain ainsi que les frais correspondant à une résidence habituelle.

Autres frais de fonctionnement des chargés du dialogue social

Les organisations syndicales représentatives dans la branche pourront obtenir sur justificatifs et dans les conditions, limites et plafonds fixés par les délibérations du conseil d'administration de l'association, le remboursement d'autres frais de fonctionnement liés au dialogue social de branche pour leurs chargés du dialogue social.

Ces frais de fonctionnement seront imputables, pour chacune des organisations syndicales représentatives, dans la limite de 5 % du budget qui leur est dévolu pour l'année considérée. Le conseil d'administration de l'association pourra décider, en plus du plafonnement ci-dessus, d'un plafonnement en montant financier de ces frais imputables par les organisations syndicales représentatives sur le budget qui leur est dévolu.

Il s'agit notamment de :
– remboursement des dépenses de location de bureaux, notamment dans le cas d'une location par l'organisation syndicale spécifique « transport urbain » à sa confédération, dans la mesure où ces bureaux sont exclusivement affectés aux activités de la branche des transports urbains de voyageurs ;
– remboursement de dépenses liées à l'ameublement et à l'aménagement de ces bureaux ;
– remboursement de frais de secrétariat et de comptabilité.

Le conseil d'administration de l'association déterminera le cas échéant, au-delà des possibilités de remboursement des dépenses ci-dessus, les autres frais de fonctionnement des chargés du dialogue social de branche éligibles au remboursement de l'association.

Moyens matériels : documentation, bureautique, informatique

Les organisations syndicales représentatives dans la branche pourront obtenir sur justificatifs et dans les conditions, limites et plafonds fixés par les délibérations du conseil d'administration de l'association, le remboursement des dépenses de documentation, bureautique et informatique de leurs représentants membres d'une des institutions paritaires de la branche suivantes : commission paritaire nationale, commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, commission sécurité, observatoire paritaire de la négociation collective et du dialogue social, commission paritaire nationale de validation des accords.

Frais de participation aux réunions paritaire de branche

Les entreprises de la branche dont un ou des salariés non détachés participeront à une réunion de la commission paritaire nationale, commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, commission sécurité seront remboursées sur justificatifs des sommes prises en charge au titre de l'article 12.2 de la CCNTU tel que modifié par l'article 5 du présent accord.

Frais de fonctionnement de l'observatoire paritaire de la négociation collective et du dialogue social

L'activité de l'observatoire paritaire de la négociation collective et du dialogue social, nouvelle instance paritaire créée par le présent accord, nécessitera outre les temps de réunion, des temps de préparation, de secrétariat, des préparations et suivis d'enquêtes, des moyens d'information et de communication ou autres études et travaux décidés par les membres de l'observatoire ou la commission paritaire nationale.

A cette fin, lesdits frais de fonctionnement ou dépenses liés au dialogue social et à la négociation collective seront pris en charge par l'association sur justificatifs, dans les conditions, limites et plafonds fixés par les délibérations du conseil d'administration de l'association.

A ce titre, l'UTP pourra se faire rembourser forfaitairement, dans les conditions, limites et plafonds fixés par les délibérations du conseil d'administration de l'association, les frais correspondant aux rémunérations et charges sociales des salariés assurant le secrétariat, la préparation et le suivi de l'observatoire paritaire de la négociation collective et du dialogue social.

Frais de fonctionnement de l'association de gestion du fonds du dialogue social de branche

Les frais de fonctionnement de l'association de gestion du fonds du dialogue social de branche seront pris en charge dans les conditions, limites et plafonds fixés par délibération du conseil d'administration de l'association.

Il s'agit notamment :
– des frais de comptabilité et honoraires d'expertise comptable pour le contrôle des comptes ;
– des frais de secrétariat ;
– des frais de la collecte et de la gestion des fonds du dialogue social de branche ;
– des frais de la structure associative ;
– des remboursements des frais des administrateurs pour les réunions du conseil d'administration de l'association (transport, repas et hébergement) ainsi que des éventuels frais supplémentaires et spécifiques des président, vice-président, trésorier et trésorier adjoint et de tout autre administrateur à qui une mission spécifique aura été confiée par le conseil d'administration pour les temps de préparation des réunions du conseil d'administration et les divers frais (transport, hébergement, repas, bureautique, informatique, documentation…) ;
– des temps de présence et frais de transport, hébergement et nourriture des administrateurs, justifiés pour les réunions du conseil d'administration de l'association dans les conditions et limites fixées par délibération du conseil d'administration de l'association ;
– des éventuels frais de factures de mise à disposition de personnel à l'association.

Excédents éventuels du fonds du dialogue social de branche

Les excédents constatés à la fin de chaque exercice seront affectés à un fonds de réserve dont le montant maximum sera fixé par le conseil d'administration de l'association sur proposition du trésorier et trésorier adjoint, après avis du comptable.

Si les excédents venaient à dépasser le montant maximum du fonds de réserve, le conseil d'administration de l'association décidera de leur affectation. Il pourra décider du report des sommes excédentaires sur l'exercice suivant et, en plus des affectations mentionnées ci-dessus, d'affecter les sommes excédentaires à tout projet dont l'objet est lié au dialogue social de branche, tel le financement d'études, de recherches, de participation des membres de l'association et de l'observatoire de la négociation collective et du dialogue social créé par le présent accord à des formations, colloques, ou toute manifestation liée au dialogue social de la branche.

Le conseil d'administration de l'association peut décider d'un report, sur leur budget de l'année suivante, des sommes non dépensées par les organisations syndicales, dans la limite de 5 % du budget qui leur est dévolu l'année considérée. Pour les sommes non dépensées correspondant à l'exercice 2011, le conseil d'administration de l'association pourra décider de ces reports sans être tenu par cette limite.

Une fraction de l'excédent pourra également être destinée à permettre à l'association d'assurer la participation, la communication, l'information, le suivi et le développement des actions menées paritairement dans la branche.

Cette affectation de l'excédent de contribution ne pourra être utilisée que pour les besoins du dialogue social de branche.

Les postes d'affectation prévus à la présente annexe pourront être complétés ou modifiés par délibération du conseil d'administration de l'association de gestion du fonds du dialogue social de branche.

La contribution visée à l'article 1er de la présente annexe à la charge des entreprises soumises à la CCNTU pourra être collectée par l'association ou un tiers conformément aux dispositions du présent accord, des statuts de l'association ainsi que des délibérations du conseil d'administration. La désignation d'un tiers collecteur se fera par le conseil d'administration de l'association.

Une convention de recouvrement sera alors signée entre l'association de gestion du fonds du dialogue social et l'organisme choisi.

Le recouvrement est fait pour le compte de l'association.

Ce recouvrement devra être distinct des autres contributions collectées par l'organisme sélectionné.

Cet organisme tiendra une comptabilité distincte de celle tenue pour les autres domaines de l'organisme collecteur.

L'organisme collecteur fournira annuellement et sur demande à l'association la liste des entreprises collectées, le montant exact de la collecte, tous documents, y compris comptables relatifs à ladite collecte.

Dans le respect de l'accord de branche du 3 décembre 2007 sur le développement du dialogue social, la prévention des conflits et la continuité du service public dans les transports urbains de voyageurs, de la présente annexe ainsi que des modalités, limites et plafonds fixés par les délibérations du conseil d'administration de l'association, la contribution entre les différents postes d'affectation définie à l'article 3 de la présente annexe sera répartie comme suit :
– 80 % du montant total de la contribution des entreprises de la branche sera utilisé pour la prise en charge des quatre premiers postes d'affectation prévus à l'article 3.2 de la présente annexe :–– détachement de salariés en qualité de « chargé du dialogue social de branche » ;–– dépenses spécifiques des chargés du dialogue social de branche ;–– autres frais de fonctionnement des chargés du dialogue social de branche ;–– moyens matériels : documentation, bureautique, informatique.

Ce budget de 80 % sera réparti entre les organisations syndicales représentatives dans la branche dans les conditions suivantes :
– 15 % de ce budget sera réparti à parts égales entre l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la branche dans la limite du détachement d'un salarié à mi-temps. La somme ainsi déterminée par organisation syndicale constituera une somme maximale dont pourra bénéficier l'organisation syndicale sur justificatifs ;
– 85 % de ce budget sera ensuite réparti entre les organisations syndicales représentatives dans la branche en proportion de leur influence en nombre de délégués du personnel titulaires élus.

Conformément à l'article 3.3 du présent accord, l'observatoire de la négociation collective et du dialogue social déterminera l'influence desdites organisations sur la base du nombre de délégués du personnel titulaires élus par organisation.

En tout état de cause, le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds du dialogue social de branche ne pourra décider de minorer la part des 80 % ;
– 20 % du montant total de la contribution des entreprises de la branche sera utilisé pour les autres postes d'affectation :–– le remboursement des frais afférents aux réunions paritaires des salariés non détachés dans les conditions fixées à l'article 12.2 de la CCNTU, modifié par l'article 5 du présent accord ;–– les frais de fonctionnement de l'observatoire paritaire de la négociation collective et du dialogue social ;–– les frais de fonctionnement de l'association de gestion du fonds du dialogue social de branche.

Le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds du dialogue social de branche peut décider de modifier la répartition ci-dessus, uniquement pendant la période où il fixe la contribution des entreprises à un pourcentage inférieur à 0,08 % de leur masse salariale brute.

Dans cette hypothèse, il peut majorer la part de la contribution utilisée pour la prise en charge des quatre premiers postes d'affectation prévus à l'article 3.2, et minorer en conséquence le montant de la contribution utilisé pour les autres postes d'affectation.

En tout état de cause, le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds du dialogue social de branche ne pourra en aucun cas décider de porter la contribution utilisée pour la prise en charge des quatre premiers postes d'affectation prévus à l'article 3.2 à plus de 85 % du montant total de la contribution des entreprises, ni minorer en conséquence la part utilisée pour les autres postes d'affectation en deçà de 15 % du montant total de la contribution des entreprises.

Il est rappelé que cette modification de la répartition n'est possible que si la cotisation des entreprises est inférieure à 0,08 % de leur masse salariale brute.

Les statuts de l'association de gestion du fonds du dialogue social de branche seront mis en conformité avec la présente annexe lors du conseil d'administration de l'association qui suit sa signature.

Annexe

Financement du dialogue social de branche

Par le présent accord, les parties signataires reconnaissent que l'évolution des relations sociales de la branche des transports urbains de voyageurs nécessite la mise en place de moyens permettant d'accroître la qualité du dialogue social et des négociations de branche.

Ils ont donc décidé à l'article 4 du présent accord d'instituer une contribution spécifique des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des transports urbains de voyageurs.

La présente annexe a pour objet de mettre en place ladite contribution financière et de fixer les conditions dans lesquelles elle sera collectée, gérée et utilisée, ainsi que de mettre en place la structure associative paritaire dédiée à cet effet.

Les réflexions des partenaires sociaux sur la sécurisation des parcours professionnels des salariés de la branche ont été initiées au regard des différentes réformes des retraites, qui ont entraîné un allongement de la vie au travail.En effet, l'évolution positive de l'espérance de vie en France depuis plus de 60 ans n'est évidemment pas sans conséquence sur les politiques de l'emploi et sur l'équilibre à long terme des régimes de retraite. Plusieurs réformes législatives, pleinement applicables aux salariés de la branche, sont ainsi intervenues en la matière ces dernières années.Outre cet élément de contexte national, la progression du taux d'absentéisme de la branche depuis plusieurs années, qui atteint 7,48 % en 2016 contre 5,24 % en 2007, a amené les partenaires sociaux à prendre des mesures en matière de sécurisation des parcours professionnels.Ainsi, dès 2007, les partenaires sociaux ont entamé une réflexion sur la pyramide des âges, la gestion des fins de carrière et les inaptitudes. À ce titre, ils ont confié à l'agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT) la mission « de mener un examen approfondi de la pyramide des âges du secteur, de le mettre en perspective avec les évolutions nationales, d'identifier les motifs puis les conséquences de cette évolution, les politiques de recrutement, le profil des recrutés, les modalités de sortie du secteur, les éventuelles difficultés que cette évolution peut générer … ». Après un travail d'analyse et d'étude de 2 ans dans un certain nombre d'entreprises de transport urbain de voyageurs, l'ANACT a rendu ses conclusions, discutées et partagées avec les partenaires sociaux.Suite à ces travaux et au regard des éléments de contexte, les partenaires sociaux ont voulu mettre en place un accord de branche, dans l'objectif de sécuriser au mieux les parcours professionnels tout au long de la carrière.Ils rappellent qu'ils ont, de longue date, commencé à répondre à la problématique de sécurisation des parcours professionnels des salariés de la branche tout au long de leur carrière :
– depuis plus de 30 ans, ils ont signé plusieurs accords de branche relatifs à la formation professionnelle et ont constaté qu'elle constituait un outil déterminant de préparation et d'accompagnement des changements, tant pour les entreprises que pour les salariés. Ainsi, l'accord de branche « relatif à l'accès des salariés à la formation professionnelle dans les transports urbains de voyageurs » du 7 juillet 2015, très complet et ambitieux, au contenu vaste et précis, va au-delà des obligations légales en la matière ;
– depuis plus de 20 ans, ils ont conclu plusieurs accords de branche relatifs à la sécurité des personnes et des biens, considérant que les entreprises de transport urbain et leurs personnels devaient, tout en restant dans le cadre de leur métier de transporteur, poursuivre leur implication dans la lutte contre l'insécurité. Des mesures de prévention et d'accompagnement des salariés agressés sont ainsi mises en œuvre depuis de nombreuses années ;
– avec l'accord de branche du 2 février 2010 « sur le travail de nuit dans les transports urbains de voyageurs », ils ont souhaité prendre en compte la situation particulière des salariés travaillant de nuit en prévoyant des contreparties financières et en repos spécifiques, et en améliorant leurs conditions de travail.Aujourd'hui, en mettant en place le présent accord, les partenaires sociaux vont préciser et compléter des dispositions déjà existantes, et aller au-delà en :
– proposant un certain nombre d'outils et de mesures qui pourront être mis en place dans les entreprises de la branche, en fonction de leur contexte ;
– mettant en place un dispositif permettant pour certains salariés volontaires en fin de carrière, notamment les travailleurs de nuit, d'exercer leur activité à temps partiel.Les partenaires sociaux rappellent que l'ensemble des mesures mises en place dans les entreprises du secteur doivent l'être dans le respect des dispositions relatives à l'égalité entre les femmes et les hommes, et à l'absence de toute discrimination au sens des articles L. 1132-1 et suivants du code du travail.C'est dans cet esprit et dans le respect de ces principes que les partenaires sociaux de la branche des transports urbains de voyageurs conviennent des dispositions qui suivent.

Dans un contexte et un secteur en évolution, il est nécessaire d'apporter aux entreprises de transport urbain et à leurs salariés des moyens et outils permettant d'anticiper les évolutions générées par le contexte économique et social.Ce contexte se caractérise par :
– une évolution démographique nationale ayant conduit aux différentes réformes de la durée d'assurance requise dans les régimes de retraite, conjuguées aux incitations fortes du législateur à la poursuite de leur activité ;
– un vieillissement progressif des effectifs des entreprises, accentué par le faible turn-over qu'elles connaissent. Ainsi, selon le bilan social de branche 2016, la part des salariés âgés de plus de 50 ans représentait 34,5 % des effectifs de la branche, 33,7 % en 2015 et 32,9 % en 2014. En comparaison, ces salariés représentaient 21 % des effectifs en 2001.Tenant compte de ce contexte, les partenaires sociaux de la branche proposent ci-après des moyens tendant à anticiper les évolutions de carrière tout au long de la vie professionnelle.Les dispositions qui suivent proposent des mesures pouvant permettre aux salariés, de leur entrée dans l'entreprise à leur départ pour liquider les droits à pension de retraite, d'être véritablement acteurs de leur parcours professionnel, et également à l'entreprise d'assurer l'adaptation de chaque salarié aux évolutions de son emploi.Pour les salariés en deuxième partie de carrière, les parties signataires ont estimé nécessaire d'envisager les mesures permettant de les accompagner dans leurs dernières années d'activité professionnelle. Elles encouragent ainsi les entreprises de la branche à porter une attention particulière à ces salariés.Les mesures proposées, lorsqu'elles peuvent être adaptées au contexte particulier de l'entreprise ont pour objectif principal de prévenir les cas d'inaptitude ou de rupture du parcours professionnel et de favoriser ainsi le développement professionnel et le maintien dans l'emploi des salariés du secteur.

La convention collective nationale des transports urbains prévoit des dispositifs d'indemnisation en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident du travail qui tiennent compte de l'éventualité d'arrêts de travail de longue durée au cours de la carrière professionnelle et qui permettent aux salariés concernés de subir de manière limitée l'impact financier lié à leur maladie ou accident.En outre, elles rappellent que des mesures d'accompagnement précises ont déjà été mises en place dans la branche en cas d'agression des personnels des entreprises de transport urbain, avec la conclusion de l'accord de branche sécurité du 17 avril 2007.Elles estiment toutefois nécessaire d'aller au-delà des mesures d'accompagnement aujourd'hui existantes.Les parties signataires insistent tout particulièrement sur l'importance d'une gestion efficace des procédures de reclassement des salariés déclarés inaptes à leur poste de travail et invitent les entreprises de la branche à renforcer les moyens susceptibles de faciliter ces reclassements.Lorsque le reclassement est impossible, le salarié doit bénéficier d'un accompagnement dans la sortie de l'emploi.Les parties signataires considèrent que le régime de prévoyance IPRIAC est un dispositif fondamental et unique pour la prise en compte des conséquences financières d'une perte d'emploi liée à une inaptitude professionnelle pour les conducteurs de la branche transport urbain en fin de carrière.

Premier contact entre le salarié et l'entreprise, la phase de recrutement est le premier axe de la gestion anticipative de l'évolution des parcours professionnels en général, et de la prévention des éventuelles inadéquations professionnelles futures des salariés du transport urbain en particulier.Les entreprises du secteur ont de longue date mis en place des procédures de recrutement adaptées et spécifiques.Les partenaires sociaux invitent toutefois les entreprises de transport urbain, en fonction de leurs besoins et contexte, à analyser leurs processus de recrutement afin, le cas échéant, de les évaluer et de les adapter au contexte, et à affiner ainsi, au besoin à l'aide de cabinets de recrutement extérieurs, la définition des profils professionnels les plus adaptés aux postes proposés.Cette réflexion sur les processus de recrutement peut permettre d'anticiper les éventuelles inadéquations susceptibles d'intervenir durant la carrière professionnelle.Les procédures de recrutement des entreprises peuvent ainsi être adaptées pour permettre un recrutement diversifié en termes de profils, d'âges, et de compétences, gage d'une richesse des ressources humaines dans l'entreprise.Les parties signataires rappellent en outre que les critères de recrutement doivent être strictement fondés sur la possession des compétences et des capacités professionnelles et psychologiques requises, qui doivent être appréciées objectivement, sans présupposé tenant aux critères énumérés à l'article L. 1132-1 du code du travail, en particulier l'âge du candidat ou son état de santé.Elles incitent à mettre en place, après information des représentants élus du personnel, les procédures adaptées afin que les recrutements soient exempts de toute forme de discrimination, et visent à une diversification des sources de recrutement, aussi bien pour ceux effectués en interne que par l'intermédiaire du service public de l'emploi ou de cabinets spécialisés.

En accord avec les principes généraux de prévention des risques prévus à l'article L. 4121-2 du code du travail, l'employeur dispose de différents moyens pour prévenir les facteurs de risques professionnels.Ces moyens comprennent notamment :

En matière de prévention des risques professionnels et conformément à l'article L. 1321-1 du code du travail, dans les entreprises d'au moins 20 salariés, le règlement intérieur fixe notamment :
– les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement, notamment les instructions concernant les conditions d'utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses ;
– les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés dès lors qu'elles apparaîtraient compromises.Le règlement intérieur, en ce qu'il définit en partie les règles à appliquer en matière de sécurité des salariés, participe donc à la prévention des facteurs de risques professionnels.

Les partenaires sociaux rappellent que les seuils d'exposition aux facteurs de risques professionnels sont appréciés après application des mesures de protection collective et individuelle.Les parties signataires soulignent l'importance des mesures de protection collectives, dont la mise en place prime sur les mesures de protection individuelles.Lorsque les mesures de protection collectives ne permettent pas de neutraliser le risque, l'employeur envisage alors les mesures et équipements de protection individuelle adéquats et conformes aux normes en vigueur.Conformément à l'article L. 4321-1 du code du travail, ces outils sont équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la santé et la sécurité des travailleurs.L'employeur informe et forme ses salariés à l'utilisation de ces différents dispositifs.

Conformément à l'article L. 4142-1 du code du travail, l'employeur peut être tenu, en fonction des risques constatés, d'envisager et de mettre en place des actions adaptées et particulières de formation à la sécurité.Ces formations ont notamment pour but de prévenir les conséquences de l'exposition de certains salariés à un facteur de risque professionnel.Pour les salariés exposés à un facteur de risque professionnel, les partenaires sociaux rappellent que, conformément au code du travail, les points inscrits au compte professionnel de prévention peuvent permettre à son titulaire de financer une action de formation en vue d'accéder à un emploi moins exposé ou non exposé. La mobilisation de ces points convertis en heures pour le suivi d'une telle action de formation constitue un abondement du CPF.

Les partenaires sociaux rappellent l'importance de la prévention des facteurs de risques professionnels dans la sécurisation des parcours professionnels.À ce titre, il leur apparaît important de rappeler la liste des dix facteurs de risques professionnels, précisément fixée par les articles L. 4161-1 et D. 4161-2 du code du travail.Ainsi, certains facteurs sont liés à des contraintes physiques marquées. Il s'agit :
– des manutentions manuelles de charges définies à l'article R. 4541-2 du code du travail ;
– des postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;
– des vibrations mécaniques mentionnées à l'article R. 4441-1 du code du travail.Quatre autres facteurs sont liés à l'environnement physique agressif, à savoir :
– les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60 du code du travail, y compris les poussières et les fumées ;
– les activités exercées en milieu hyperbare définies à l'article R. 4461-1 du code du travail ;
– les températures extrêmes ;
– le bruit mentionné à l'article R. 4431-1 du code du travail.Enfin, des facteurs de risques professionnels sont liés à certains rythmes de travail, à savoir :
– le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-2 à L. 3122-5 du code du travail ;
– le travail en équipe successives alternantes ;
– le travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.Les facteurs de risques professionnels sont susceptibles de concerner les salariés exposés au-delà de certains seuils, fixés par l'article D. 4161-2 du code du travail.Conformément aux articles L. 4163-1 et D. 4161-3 du code du travail, ces seuils d'exposition sont appréciés après application des mesures de protection collective et individuelle.Compte tenu des spécificités de la branche, les partenaires sociaux invitent les entreprises du secteur du transport urbain à porter une attention toute particulière au travail de nuit, facteur de risque le plus à même de concerner certains salariés de ce secteur.Dans les cas où une entreprise de la branche aurait identifié ce facteur, ou un autre mentionné à l'article D. 4161-2 du code du travail, il est rappelé que deux niveaux de suivi doivent être réalisés :
– un suivi individuel. À ce titre, l'employeur déclare de façon dématérialisée à la caisse de retraite compétente le ou les facteur(s) de risques au(x)quel(s) le salarié a été exposé au-delà des seuils susmentionnés ;
– un suivi collectif. À ce titre, l'employeur détermine la proportion de salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels, la mentionne en annexe du document unique d'évaluation des risques, et l'actualise chaque fois que nécessaire.Au-delà des facteurs de risques professionnels, les partenaires sociaux soulignent que, dans les conditions posées par le code du travail, tout employeur est tenu d'évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, compte tenu de la nature des activités de l'établissement.Conformément aux articles L. 4121-3 et R. 4121-1 du code du travail, cette évaluation prend notamment en compte le choix des procédés de fabrication, les équipements de travail mis à disposition des salariés, les substances ou préparations chimiques mises en œuvre, l'aménagement ou le réaménagement des postes de travail ou des installations, la définition des postes de travail et les risques liés aux ambiances thermiques. Les résultats de cette évaluation sont transcrits au sein du document unique d'évaluation des risques.Les partenaires sociaux rappellent que, conformément aux dispositions du code du travail, le document unique d'évaluation des risques, dans lequel est notamment mentionnée la proportion de salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels, est tenu à la disposition des délégués du personnel et des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ou du comité social et économique.

Lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre le travail qu'il effectuait précédemment, l'employeur doit engager une procédure de reclassement dont le but est de maintenir dans l'emploi le salarié concerné et éviter ainsi le licenciement.À ce titre, les parties signataires rappellent que la législation du travail fixe précisément, aux articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du code du travail, les conditions et les délais dans lesquels l'employeur doit formuler des propositions de reclassement au salarié, en tenant compte de l'avis et des propositions du médecin du travail.Dans les conditions et limites posées par le code du travail, l'obligation de recherche de reclassement s'applique que l'inaptitude soit partielle, totale, temporaire ou définitive et qu'elle soit due à un accident ou une maladie d'origine professionnelle ou non-professionnelle.Les partenaires sociaux soulignent que ce n'est que dans les situations visées par le code du travail, qu'une procédure de licenciement peut être envisagée vis-à-vis du salarié inapte, précédée, le cas échéant, et lorsque le code du travail le prévoit, de la consultation des délégués du personnel ou du comité social et économique.Dans les cas où la déclaration d'inaptitude engage l'employeur à chercher des solutions permettant de pallier cette situation, la reconnaissance du statut de travailleur handicapé peut renforcer l'efficacité de la procédure de reclassement car elle permet au salarié et à l'entreprise de bénéficier d'aides financières et de conseils destinés à faciliter le maintien dans l'emploi. Ainsi, toutes les aides proposées par l'AGEFIPH supposent que la situation de handicap soit reconnue ou en voie de l'être.Lorsque le licenciement ne peut pas être évité, les partenaires sociaux incitent les entreprises à accompagner autant que possible les salariés dans un processus de reconversion professionnelle, par exemple en informant notamment ces derniers des outils de formation de nature à permettre cette reconversion (bilan de compétence, compte personnel de formation…).

L'allongement de la durée de vie au travail ainsi que les mesures de prévention pour sécuriser les parcours professionnels concernent l'ensemble des salariés tout au long de leur carrière, de leur entrée dans la vie professionnelle jusqu'à leur fin de carrière.Les outils et dispositifs développés ci-après sont proposés aux entreprises et salariés du secteur pour les accompagner dans leur démarche de prévention et de sécurisation des parcours professionnels.La sécurisation des parcours peut ainsi s'opérer selon 4 axes principaux :
– lors de la phase de recrutement ;
– par les outils de pilotage et de diagnostic ;
– par la formation professionnelle tout au long de la vie ;
– par la prévention des facteurs de risques professionnels.

Les partenaires sociaux de la branche des transports urbains conviennent de confier à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle du transport urbain (CPNE) le suivi de l'application du présent accord.À l'occasion d'une de ses réunions, elle fera le point une fois par an de l'application du présent accord dans le cadre de la présentation du bilan social de branche en étudiant notamment :
– des indicateurs sur le vieillissement dans la branche ;
– des indicateurs sur l'absentéisme dans la branche ;
– des indicateurs sur les inaptitudes dans la branche ;
– des indicateurs sur le nombre de bénéficiaires dans la branche d'un temps partiel de fin de carrière, ainsi que sur le nombre de demandes, le nombre et les motifs des refus des passages à temps partiel de fin de carrière. Ces indicateurs différencient les « travailleurs de nuits » et les autres salariés.

Le départ en retraite des salariés peut constituer pour l'entreprise une perte d'expertise. Il peut donc s'avérer utile de permettre à ces salariés de transmettre leur savoir-faire particulier aux jeunes générations, en aménageant leur fonction dans les dernières années de leur activité.Les parties signataires rappellent que l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 sur l'emploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l'emploi, érige cette pratique en objectif prioritaire de la gestion des ressources humaines.Les parties signataires souhaitent donc encourager la fonction tutorale des salariés volontaires, en particulier dans les dernières années d'activité, par exemple dans le cadre des emplois d'avenir. Il en est de même en ce qui concerne la fonction de maître d'apprentissage ou de formateur.Au-delà du tutorat, les parties signataires souhaitent encourager les actions tendant à la transmission des savoirs et des compétences mises en place dans les entreprises.

L'objectif de maintenir dans l'emploi les salariés âgés peut inciter l'entreprise à envisager des aménagements de l'activité de certains d'entre eux afin de permettre de faciliter la transition entre activité et retraite et réduire les risques de survenance d'une inaptitude en fin de carrière pour ces personnels.C'est pourquoi les parties signataires du présent accord encouragent les entreprises de transport urbain à mettre en œuvre les mesures suivantes :

Le temps partiel de fin de carrière (temps partiel « fin de carrière ») a pour objet de permettre aux salariés remplissant les conditions exposées au 10.1.1 ci-après de bénéficier d'un temps de travail inférieur à un temps plein préalablement à leur départ en retraite.Le temps partiel « fin de carrière » prévu par le présent accord ne peut être cumulé, dans le même temps, avec tout autre dispositif légal ou conventionnel (branche, groupe, entreprise, établissement…) ayant pour objet d'aménager la durée du travail en fin de carrière. Le dispositif de retraite progressive, tel que prévu par le code de la sécurité sociale, n'est pas visé par ce principe de non-cumul.

Tout salarié totalisant un nombre minimal, tel que défini ci-après, d'années d'ancienneté continue dans l'entreprise, devant valider au plus 14 trimestres et un nombre minimal de trimestres tel que défini ci-après pour pouvoir bénéficier d'une retraite à taux plein à l'âge légal, peut demander à bénéficier du temps partiel “ fin de carrière ” dans le cadre de l'engagement et de la procédure ci-après définis.

Le nombre minimal d'année d'ancienneté devant être validé s'établit à :
– 22 ½ années si le salarié effectue sa demande en 2022 ;
– 20 années si le salarié effectue sa demande en 2023 ;
– 18 années si le salarié effectue sa demande à partir de 2024.

Le nombre minimal de trimestres devant être validé s'établit à :
– 6 trimestres si le salarié effectue sa demande en 2022 ;
– 4 trimestres si le salarié effectue sa demande à partir de 2023.

Pour le salarié dont la carrière ne s'est pas déroulée intégralement au régime de retraite général, la condition tenant à la validation d'au plus 14 trimestres et d'un nombre minimal de trimestres tel que défini ci-dessus pour bénéficier d'une retraite à taux plein à l'âge légal s'apprécie en prenant en compte les trimestres acquis au sein des différents régimes de retraite. Le salarié dans cette situation doit réunir une durée d'assurance et de périodes équivalentes au nombre de trimestres nécessaires, lors de ce départ et en fonction de l'âge, pour pouvoir bénéficier du départ à la retraite au régime général et, le cas échéant, dans un ou plusieurs autres régimes obligatoires, dont, le cas échéant, les régimes spéciaux de retraite.

Ces conditions d'éligibilité au dispositif s'apprécient à la date de la mise en œuvre effective du dispositif.

Le bénéfice du temps partiel “ fin de carrière ” cesse de plein droit dès lors que le salarié remplit les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein. Le taux plein de la retraite s'entend pour la retraite de base ainsi que pour la partie complémentaire de la retraite.

Le salarié remplissant les conditions d'éligibilité au dispositif et souhaitant bénéficier du temps partiel « fin de carrière » en informe son employeur dans les délais et selon la procédure définis à l'article 10.1.4. Conformément à ses obligations mentionnées à l'article 10.1.3, notamment, il liquide ses droits à la retraite dès lors qu'il bénéficie d'une retraite à taux plein.Dans le cadre du temps partiel « fin de carrière », le salarié bénéficie d'un temps de travail inférieur à un temps plein. Le temps de travail du salarié est compris entre 50 % et 80 % de la durée du travail applicable dans l'entreprise. Le temps de travail du salarié bénéficiant du présent dispositif ne peut être inférieur à 50 % de la durée du travail applicable dans l'entreprise.Le dispositif de temps partiel « fin de carrière » ne peut entrer en vigueur qu'en cas d'accord du salarié et de l'employeur quant au temps de travail qui sera effectué par le salarié dans le cadre du temps partiel « fin de carrière ».La répartition des horaires de travail est définie par l'entreprise, en fonction de ses besoins de fonctionnement, et ne peut aboutir à l'accomplissement d'heures complémentaires par le salarié, sauf accord différent des parties matérialisé dans le contrat de travail ou un avenant.Le salarié bénéficiaire du dispositif ne peut accomplir d'heures complémentaires au-delà de 1/10 de sa durée contractuelle de travail, et l'accomplissement d'heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à hauteur d'un temps plein.Les partenaires sociaux soulignent que le recours aux heures complémentaires, pour les salariés bénéficiaires du temps partiel « fin de carrière », au regard de la finalité de ce dispositif, doit être le plus limité possible.

(1) Article étendu sous réserve des dispositions prévues au 1° de l'article L. 3123-6 du code du travail.(Arrêté du 20 décembre 2018 - art. 1)

Le salarié bénéficiant du dispositif de temps partiel “ fin de carrière ” prévu au présent accord s'engage à partir en retraite dès qu'il bénéficie d'une retraite à taux plein, à la date qui a été prévue avec l'employeur lors de l'entrée du salarié dans le dispositif. Il est rappelé que le taux plein de la retraite s'entend pour la retraite de base ainsi que pour la partie complémentaire de la retraite.

En contrepartie, les cotisations de retraite de base et de retraite complémentaire sont calculées sur la base du salaire correspondant à une activité à temps plein, selon les règles et modalités de calcul prévues par l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et ses décrets d'application.

Ainsi, conformément à l'article R. 241-0-2 du code de la sécurité sociale, le salaire correspondant à l'activité exercée à temps plein est égal au produit de la rémunération mensuelle et du rapport entre, d'une part, la durée du travail à temps plein et, d'autre part, le nombre d'heures rémunérées au cours du mois. Le nombre d'heures rémunérées correspond à l'ensemble des heures rémunérées au cours du mois, y compris le cas échéant les heures complémentaires.

La rémunération mensuelle prise en compte est la rémunération mensuelle brute constituée des gains et rémunérations assujettis à cotisations de sécurité sociale, versée au salarié au cours du mois civil correspondant.

L'entreprise prend en charge le surplus de cotisations de retraite salariales et patronales. Cette prise en charge s'entend de la partie de base et la partie complémentaire de la retraite. Ces cotisations sont calculées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

La rémunération mensuelle brute de base du salarié est calculée sur la base du temps de travail qu'il effectue. Toutefois, lorsque le salarié a déposé sa demande de départ en retraite auprès de la caisse d'assurance retraite compétente, et qu'il justifie auprès de son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, d'avoir effectué cette démarche, sa rémunération mensuelle brute de base correspondant à son temps de travail à temps partiel est majorée de 10 %, pendant, au maximum, les 4 derniers trimestres précédant la date effective de son départ en retraite, sans que cette majoration ne puisse s'appliquer avant la date de dépôt effectif de sa demande de départ en retraite auprès de la caisse de retraite compétente. Toutefois, dans le cas où le salarié ne peut opérer la démarche de dépôt de sa demande de départ en retraite auprès de la caisse d'assurance de retraite compétente quatre trimestres avant la date effective de son départ en retraite, la majoration de 10 % prévue, pour une durée maximale de quatre trimestres, sera versée avec effet rétroactif pour la période allant de 4 trimestres précédent la date effective de son départ en retraite jusqu'à la date de dépôt effectif de sa demande de départ retraite auprès de la caisse d'assurance de retraite compétente.

Le salarié bénéficiaire du dispositif de temps partiel “ fin de carrière ” a droit à des congés payés dont la durée est égale à celle des congés payés d'un salarié à temps plein.

L'indemnité de départ à la retraite est calculée sur la base de la rémunération reconstituée correspondant à l'activité exercée avant le bénéfice du temps partiel “ fin de carrière ” prévu par le présent accord.

Dans l'hypothèse où le salarié ne partirait pas à la retraite à la suite de l'obtention de sa retraite à taux plein, et au-delà de la cessation de plein droit du dispositif prévue à l'article 10.1.1, le salarié s'engage à rembourser le montant correspondant à la majoration de rémunération prise en charge par l'employeur, ainsi que le montant correspondant au supplément de cotisations salariales que l'employeur a pris à sa charge durant la mise en œuvre du dispositif de temps partiel “ fin de carrière ”.

Le salarié qui dénonce le présent dispositif s'engage à rembourser le montant correspondant au supplément de cotisations salariales que l'employeur a pris à sa charge durant la mise en œuvre du dispositif de temps partiel “ fin de carrière ”.

Sous réserve de l'accord de l'employeur qui apprécie le bien-fondé de la demande, les dispositions des deux paragraphes ci-dessus ne trouvent pas application en cas de circonstances exceptionnelles justifiées par le salarié.

Le salarié souhaitant bénéficier d'un temps partiel “ fin de carrière ” doit en faire la demande au représentant de l'employeur, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, au moins six mois avant la date d'entrée souhaitée dans le dispositif.

La lettre doit comporter la date souhaitée de passage à temps partiel et de départ en retraite, cette dernière date ne pouvant pas être postérieure à celle à laquelle le salarié bénéficie d'une retraite à taux plein.

Elle doit être accompagnée du relevé de carrière du salarié et d'une simulation retraite effectuée par la ou les caisses de retraite.

Dans les deux mois de la réception de la demande, un entretien est organisé entre le salarié demandeur et la direction.

Dans les deux mois de l'entretien, l'entreprise fait part de sa décision au salarié demandeur et, en cas d'acceptation de la demande, de la date arrêtée pour le passage à temps partiel, ainsi que des modalités de mise en œuvre et d'organisation du travail.

Le refus de passage à temps partiel par l'entreprise doit être établi par écrit et motivé. La demande du salarié ne peut être refusée que si l'employeur motive son refus au regard des contraintes d'activité et/ ou d'organisation du travail en place dans l'entreprise, étant rappelé que la répartition des horaires est définie par l'entreprise. Toutefois, en cas de refus motivé, l'employeur peut proposer de décaler de 4 trimestres au maximum la mise en œuvre du dispositif sur la base d'une quotité du temps de travail du salarié adaptée à l'organisation du travail mise en place dans l'entreprise et/ ou aux contraintes d'activité et de traiter prioritairement la demande refusée dès lors que les contraintes d'activité et/ou d'organisation du travail en place auront été levées. L'ordre des priorités se fait par l'antériorité des demandes.

Le comité social et économique, est informé annuellement du nombre de salariés ayant demandé à bénéficier d'un temps partiel “ fin de carrière ”, du nombre de salariés entrés dans le dispositif, du nombre et motifs de refus de passage à temps partiel “ fin de carrière ” ainsi que du nombre d'acceptation avec entrée en vigueur décalée du passage à temps partiel.

Le passage à temps partiel “ fin de carrière ” est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié, répondant aux conditions posées par le code du travail en matière de travail à temps partiel.

L'avenant mentionne la date à laquelle le salarié s'engage à partir en retraite, qui coïncide avec la date à laquelle il bénéficie d'une retraite à taux plein.

Le salarié peut à tout moment demander à revenir à sa situation antérieure à son entrée dans le dispositif, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. La lettre doit être adressée à l'entreprise au moins trois mois avant la date de sortie souhaitée. L'entreprise doit répondre dans le délai d'un mois à compter de la réception de la demande. En cas de refus, la réponse de l'entreprise doit être motivée.

En cas de dénonciation, le salarié ne pourra plus bénéficier des dispositifs temps partiel “ fin de carrière ” ou “ fin de carrière – travailleurs de nuit ” prévus par le présent accord de branche.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions du 1° de l'article L. 3123-6 du code du travail.(Arrêté du 7 juillet 2022 - art. 1)

Le temps partiel de fin de carrière a pour objet de permettre aux salariés travailleurs de nuit (temps partiel « fin de carrière – travailleurs de nuit ») remplissant les conditions exposées au 10.2.1 ci-après de bénéficier d'un temps de travail inférieur à un temps plein préalablement à leur départ en retraite.Le temps partiel « fin de carrière – travailleurs de nuit » ne peut être cumulé, dans le même temps, avec tout autre dispositif légal ou conventionnel (branche, groupe, entreprise, établissement…) ayant pour objet d'aménager la durée du travail en fin de carrière. Le dispositif de retraite progressive, tel que prévu par le code de la sécurité sociale, n'est pas visé par ce principe de non-cumul.

Nota : L'article 10.2 de l'accord de branche du 10 novembre 2017 prévoit des stipulations concernant le temps partiel de fin de carrière dont peuvent bénéficier les travailleurs de nuit. Par application des dispositions de l'article L. 2253-2 du code du travail, tout accord d'entreprise conclu postérieurement au présent accord de branche ne peut comporter de stipulations différentes de celles visées à l'article 10.2 de l'accord de branche du 10 novembre 2017, sauf lorsque l'accord d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. (art. 2 de l'accord du 10 décembre 2018 - BOCC 2019-14, étendu par arrêté du 21 mai 2021 JORF 25 juin 2021)

Tout salarié remplissant les conditions cumulatives ci-dessous peut demander à bénéficier du temps partiel “ fin de carrière – travailleurs de nuit ” :
– avoir un nombre minimal, tel que définis ci-dessous, d'années d'ancienneté dans l'entreprise ;
– et avoir eu au cours, de la période ci-dessus, le statut de travailleur de nuit dans l'entreprise pendant au moins 7 ans, au sens de l'article 3 de l'accord de branche du 2 février 2010 “ sur le travail de nuit dans les transports urbains de voyageurs ” ;
– et avoir le statut de travailleur de nuit, au sens de de l'article 3 de l'accord de branche du 2 février 2010 “ sur le travail de nuit dans les transports urbains de voyageurs ”, depuis au moins 4 ans lors de la demande de passage à temps partiel “ fin de carrière – travailleurs de nuit ” ;
– et devoir valider au plus 14 trimestres et un nombre minimal de trimestres fixé comme suit pour pouvoir bénéficier d'une retraite à taux plein à l'âge légal.

Le nombre minimal d'année d'ancienneté devant être validé s'établit à :
– 18 années si le salarié effectue sa demande en 2022 ;
– 16 ½ années si le salarié effectue sa demande en 2023 ;
– 15 années si le salarié effectue sa demande à partir de 2024.

Le nombre minimal de trimestres devant être validé s'établit à :
– 6 trimestres si le salarié effectue sa demande en 2022 ;
– 4 trimestres si le salarié effectue sa demande à partir de 2023.

Pour le salarié dont la carrière ne s'est pas déroulée intégralement au régime de retraite général, la condition tenant à la validation d'au plus 14 trimestres et d'un nombre minimal de trimestres tel que défini ci-dessus pour bénéficier d'une retraite à taux plein à l'âge légal s'apprécie en prenant en compte les trimestres acquis au sein des différents régimes de retraite. Le salarié dans cette situation doit réunir une durée d'assurance et de périodes équivalentes au nombre de trimestres nécessaires, lors de ce départ et en fonction de l'âge, pour pouvoir bénéficier du départ à la retraite au régime général et, le cas échéant, dans un ou plusieurs autres régimes obligatoires, dont, le cas échéant, les régimes spéciaux de retraite.

Ces conditions d'éligibilité au dispositif s'apprécient à la date de la mise en œuvre effective du dispositif.

Lorsque le salarié qui bénéficiait du temps partiel “ fin de carrière – travailleurs de nuit ” remplit les conditions pour percevoir une retraite à taux plein, il cesse de plein droit de bénéficier du présent dispositif. Le taux plein de la retraite s'entend pour la retraite de base ainsi que pour la partie complémentaire de la retraite.

Le salarié remplissant les conditions d'éligibilité au dispositif et souhaitant bénéficier du temps partiel « fin de carrière – travailleurs de nuit » en informe son employeur dans les délais et selon la procédure définis à l'article 10.2.4. Conformément à ses obligations mentionnées à l'article 10.2.3, notamment, il liquide ses droits à la retraite dès lors qu'il bénéficie d'une retraite à taux plein.Dans le cadre du temps partiel « fin de carrière – travailleurs de nuit », le salarié bénéficie d'un temps de travail inférieur à un temps plein. Le temps de travail du salarié est compris entre 50 % et 80 % de la durée du travail applicable dans l'entreprise. Le temps de travail du salarié bénéficiant du présent dispositif ne peut être inférieur à 50 % de la durée du travail applicable dans l'entreprise.Le dispositif de temps partiel « fin de carrière – travailleurs de nuit » ne peut entrer en vigueur qu'en cas d'accord du salarié et de l'employeur quant au temps de travail qui sera effectué par le salarié dans le cadre du temps partiel « fin de carrière – travailleurs de nuit ».La répartition des horaires de travail est définie par l'entreprise, en fonction de ses besoins de fonctionnement, et ne peut aboutir à l'accomplissement d'heures complémentaires par le salarié, sauf accord différent des parties matérialisé dans le contrat de travail ou un avenant.Le salarié bénéficiaire du dispositif ne peut accomplir d'heures complémentaires au-delà de 1/10 de sa durée contractuelle de travail, et l'accomplissement d'heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à hauteur d'un temps plein.Les partenaires sociaux soulignent que le recours aux heures complémentaires, pour les salariés bénéficiaires du temps partiel « fin de carrière – travailleurs de nuit », au regard de la finalité de ce dispositif doit être le plus limité possible.

(1) Article étendu sous réserve des dispositions prévues au 1° de l'article L. 3123-6 du code du travail.(Arrêté du 20 décembre 2018 - art. 1)

Le salarié bénéficiant du dispositif de temps partiel “ fin de carrière – travailleurs de nuit ” prévu au présent accord s'engage à partir en retraite dès qu'il bénéficie d'une retraite à taux plein, à la date qui a été prévue avec l'employeur lors de l'entrée du salarié dans le dispositif. Il est rappelé que le taux plein de la retraite s'entend pour la retraite de base ainsi que pour la partie complémentaire de la retraite.

En contrepartie, la rémunération mensuelle brute de base du salarié correspondant à son temps de travail à temps partiel est majorée de 10 % et les cotisations de retraite de base et de retraite complémentaire sont calculées sur la base du salaire correspondant à une activité à temps plein, selon les règles et modalités de calcul prévues par l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et ses décrets d'application.

Ainsi, conformément à l'article R. 241-0-2 du code de la sécurité sociale, le salaire correspondant à l'activité exercée à temps plein est égal au produit de la rémunération mensuelle et du rapport entre, d'une part, la durée du travail à temps plein et, d'autre part, le nombre d'heures rémunérées au cours du mois. Le nombre d'heures rémunérées correspond à l'ensemble des heures rémunérées au cours du mois, y compris le cas échéant les heures complémentaires.

La rémunération mensuelle prise en compte est la rémunération mensuelle brute constituée des gains et rémunérations assujettis à cotisations de sécurité sociale, versée au salarié au cours du mois civil correspondant.

L'entreprise prend en charge le surplus de cotisations de retraite salariales et patronales. Cette prise en charge s'entend de la partie de base et la partie complémentaire de la retraite. Ces cotisations sont calculées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Le salarié bénéficiaire du dispositif de temps partiel “ fin de carrière – travailleurs de nuit ” a droit à des congés payés dont la durée est égale à celle des congés payés d'un salarié à temps plein.

L'indemnité de départ à la retraite est calculée sur la base de la rémunération reconstituée correspondant à l'activité exercée avant le bénéfice du temps partiel “ fin de carrière ” prévu par le présent accord.

Dans l'hypothèse où le salarié ne partirait pas à la retraite à la suite de l'obtention de sa retraite à taux plein, et au-delà de la cessation de plein droit du dispositif prévue à l'article 10.2.1, le salarié s'engage à rembourser le montant correspondant à la majoration de rémunération prise en charge par l'employeur, ainsi que le montant correspondant au supplément de cotisations salariales que l'employeur a pris à sa charge durant la mise en œuvre du dispositif de temps partiel “ fin de carrière – travailleurs de nuit ”.

Le salarié qui dénonce le présent dispositif s'engage à rembourser le montant correspondant à la majoration de rémunération prise en charge par l'employeur, ainsi que le montant correspondant au supplément de cotisations salariales que l'employeur a pris à sa charge durant la mise en œuvre du dispositif de temps partiel “ fin de carrière – travailleurs de nuit ”.

Sous réserve de l'accord de l'employeur qui apprécie le bien-fondé de la demande, les dispositions des deux paragraphes ci-dessus ne trouvent pas application en cas de circonstances exceptionnelles justifiées par le salarié.

Le salarié souhaitant bénéficier d'un temps partiel “ fin de carrière – travailleurs de nuit ” doit en faire la demande au représentant de l'employeur, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, au moins six mois avant la date d'entrée souhaitée dans le dispositif.

La lettre doit comporter la date souhaitée de passage à temps partiel et de départ en retraite, cette dernière date ne pouvant pas être postérieure à celle à laquelle le salarié bénéficie d'une retraite à taux plein.

Elle doit être accompagnée du relevé de carrière du salarié et d'une simulation retraite effectuée par la ou les caisses de retraite.

Dans les deux mois de la réception de la demande, un entretien est organisé entre le salarié demandeur et la direction.

Dans les deux mois de l'entretien, l'entreprise fait part de sa décision au salarié demandeur et, en cas d'acceptation de la demande, de la date arrêtée pour le passage à temps partiel, ainsi que des modalités de mise en œuvre et d'organisation du travail.

Le refus de passage à temps partiel par l'entreprise doit être établi par écrit et motivé. La demande du salarié ne peut être refusée que si l'employeur motive son refus au regard des contraintes d'activité et/ou d'organisation du travail en place dans l'entreprise, étant rappelé que la répartition des horaires est définie par l'entreprise. Toutefois, en cas de refus motivé, l'employeur peut proposer de décaler de 4 trimestres au maximum la mise en œuvre du dispositif sur la base d'une quotité du temps de travail du salarié adaptée à l'organisation du travail mise en place dans l'entreprise et/ou aux contraintes d'activité et de traiter prioritairement la demande refusée dès lors que les contraintes d'activité et/ou d'organisation du travail en place auront été levées. L'ordre des priorités se fait par l'antériorité des demandes.

Le comité social et économique, est informé annuellement du nombre de salariés ayant demandé à bénéficier d'un temps partiel “ fin de carrière – travailleurs de nuit ”, du nombre de salariés entrés dans le dispositif, du nombre et des motifs de refus de passage à temps partiel “ fin de carrière – travailleurs de nuit ” ainsi que du nombre d'acceptation avec entrée en vigueur décalée du passage à temps partiel.

Le passage à temps partiel “ fin de carrière – travailleurs de nuit ” est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié, répondant aux conditions posées par le code du travail en matière de travail à temps partiel.

L'avenant mentionne la date à laquelle le salarié s'engage à partir en retraite, qui coïncide avec la date à laquelle il bénéficie d'une retraite à taux plein.

Le salarié peut à tout moment demander à revenir à sa situation antérieure à son entrée dans le dispositif, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. La lettre doit être adressée à l'entreprise au moins trois mois avant la date de sortie souhaitée. L'entreprise doit répondre dans le délai d'un mois à compter de la réception de la demande. En cas de refus, la réponse de l'entreprise doit être motivée.

En cas de dénonciation, le salarié ne pourra plus bénéficier des dispositifs temps partiel “ fin de carrière ” ou “ fin de carrière – travailleurs de nuit ” prévus par le présent accord de branche.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions du 1° de l'article L. 3123-6 du code du travail.(Arrêté du 7 juillet 2022 - art. 1)

Les parties signataires rappellent que, conformément au code du travail, les salariés ayant acquis des points sur leur compte professionnel de prévention peuvent notamment utiliser ces points pour réduire leur temps de travail dans l'entreprise, ou pour financer une majoration de durée d'assurance vieillesse permettant un départ en retraite avant l'âge légal.Aussi, elles encouragent les salariés concernés à utiliser les points de leur compte professionnel de prévention pour passer à temps partiel ou pour financer une majoration de durée d'assurance vieillesse permettant un départ en retraite avant l'âge légal, dans les conditions et limites prévues par le code du travail.À ce titre, le salarié qui met en œuvre, successivement, son compte professionnel de prévention et le temps partiel de fin de carrière prévu aux articles 10.1 et 10.2 du présent accord, pourra bénéficier du temps partiel « fin de carrière » ou « fin de carrière – travailleurs de nuit », et des contreparties qui y sont attachées, pendant 18 trimestres, au lieu de 14, avant son départ en retraite.Sous cette réserve :
– l'ensemble des stipulations des articles 10.1.1, 10.1.2 et 10.1.3 s'appliquent au salarié qui met en œuvre son compte professionnel de prévention et le temps partiel « fin de carrière » prévu par le présent accord ;
– l'ensemble des stipulations des articles 10.2.1, 10.2.2 et 10.2.3 s'appliquent au salarié qui met en œuvre son compte professionnel de prévention et le temps partiel « fin de carrière – travailleurs de nuit » prévu par le présent accord.

Le salarié qui souhaite mobiliser son compte professionnel de prévention pour passer à temps partiel préalablement au temps partiel “ fin de carrière ” ou “ fin de carrière – travailleurs de nuit ” met en œuvre la procédure prévue au présent article.

Le salarié, conformément à l'article L. 4163-10 du code du travail, informe l'employeur qu'il souhaite bénéficier d'une réduction de sa durée du travail dans le cadre du compte professionnel de prévention, et, dans le même temps, informe l'employeur qu'il souhaite bénéficier, à l'issue de la mise en œuvre du compte professionnel de prévention, du temps partiel de fin de carrière prévu à l'article 10.1 ou 10.2 du présent accord de branche.

Le salarié demande à passer à temps partiel dans le cadre du compte professionnel de prévention conformément à la procédure prévue par le code du travail, notamment aux articles D. 4162-18 et suivants.

Il accompagne sa demande à l'employeur d'une lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, précisant qu'il souhaite également bénéficier, à l'issue du temps partiel mis en œuvre dans le cadre du compte professionnel de prévention, du temps partiel “ fin de carrière ” ou “ fin de carrière – travailleurs de nuit ” prévu au présent accord. La lettre doit comporter la date souhaitée de passage à temps partiel et de départ en retraite, cette dernière date ne pouvant pas être postérieure à celle à laquelle le salarié bénéficie d'une retraite à taux plein.

La demande doit être accompagnée du relevé de carrière du salarié et d'une simulation retraite effectuée par la ou les caisses de retraite.

Lorsque l'employeur, conformément aux dispositions légales, accepte ou refuse la demande du salarié quant à la mise en œuvre du compte professionnel de prévention, il indique également au salarié s'il accepte ou refuse la demande du salarié quant à la mise en œuvre du temps partiel “ fin de carrière ” ou “ fin de carrière – travailleurs de nuit ”. En cas d'acceptation de la demande du salarié quant à la mise en œuvre du temps partiel “ fin de carrière ” ou “ fin de carrière – travailleurs de nuit ”, l'employeur informe le salarié de la date arrêtée pour le passage à temps partiel, ainsi que des modalités de mise en œuvre et d'organisation du travail.

Le refus de passage à temps partiel par l'entreprise doit être établi par écrit et motivé. La demande du salarié ne peut être refusée que si l'employeur motive son refus au regard des contraintes d'activité et/ ou d'organisation du travail en place dans l'entreprise, étant rappelé que la répartition des horaires est définie par l'entreprise. Toutefois, en cas de refus motivé, l'employeur peut proposer de décaler de 4 trimestres au maximum la mise en œuvre du dispositif sur la base d'une quotité du temps de travail du salarié adaptée à l'organisation du travail mise en place dans l'entreprise et/ ou aux contraintes d'activité et de traiter prioritairement la demande refusée dès lors que les contraintes d'activité et/ ou d'organisation du travail en place auront été levées. L'ordre des priorités se fait par l'antériorité des demandes.

Le refus de l'entreprise d'accéder à la demande du salarié quant à la mise en œuvre du temps partiel “ fin de carrière ” ou “ fin de carrière – travailleurs de nuit ” est établi par écrit et motivé. Le comité social et économique, est informé annuellement du nombre de salariés ayant demandé à bénéficier successivement du compte professionnel de prévention puis d'un temps partiel “ fin de carrière ” ou “ fin de carrière – travailleurs de nuit ”, du nombre de salariés entrés dans le dispositif, du nombre et des motifs de refus de passage à temps partiel “ fin de carrière ” ou “ fin de carrière – travailleurs de nuit ” ainsi que du nombre d'acceptation avec entrée en vigueur décalée du passage à temps partiel.

Le passage à temps partiel “ fin de carrière ” ou “ fin de carrière – travailleurs de nuit ” est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié, répondant aux conditions posées par le code du travail en matière de travail à temps partiel. L'avenant mentionne la date à laquelle le salarié s'engage à partir en retraite, qui coïncide avec la date à laquelle il bénéficie d'une retraite à taux plein.

Le salarié en temps partiel “ fin de carrière ” ou “ fin de carrière – travailleurs de nuit ” peut à tout moment demander à revenir à sa situation antérieure à la mise en œuvre de tout dispositif de réduction du temps de travail, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. La lettre doit être adressée à l'entreprise au moins trois mois avant la date de sortie souhaitée. L'entreprise doit répondre dans le délai d'un mois à compter de la réception de la demande. En cas de refus, la réponse de l'entreprise doit être motivée.

En cas de dénonciation, le salarié ne pourra plus bénéficier des dispositifs temps partiel “ fin de carrière ” ou “ fin de carrière – travailleurs de nuit ” prévus par le présent accord de branche.

Il est rappelé qu'il est impossible de cumuler, en même temps, une réduction du temps de travail au titre du compte professionnel de prévention et le temps partiel “ fin de carrière ” ou “ fin de carrière – travailleurs de nuit ”.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions du 1° de l'article L. 3123-6 du code du travail.(Arrêté du 7 juillet 2022 - art. 1)

Le salarié qui mobilise son compte professionnel de prévention pour financer une majoration de durée d'assurance vieillesse lui permettant un départ en retraite avant l'âge légal, et, préalablement, passe en temps partiel “ fin de carrière ” ou “ fin de carrière – travailleurs de nuit ”, met en œuvre la procédure prévue au présent article.

Le salarié souhaitant bénéficier d'un temps partiel “ fin de carrière ” ou “ fin de carrière – travailleurs de nuit ”, doit en faire la demande au représentant de l'employeur, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, au moins six mois avant la date d'entrée souhaitée dans le dispositif.

La lettre doit informer l'employeur que, conformément à l'article L. 4163-13 du code du travail, le salarié a utilisé son compte professionnel de prévention pour financer une majoration de durée d'assurance vieillesse, et qu'il souhaite donc, à l'issue du temps partiel “ fin de carrière ” ou “ fin de carrière – travailleurs de nuit ”, partir en retraite, avant l'âge légal de départ en retraite de droit commun.

La lettre doit comporter la date souhaitée de passage à temps partiel et de départ en retraite. La date de départ en retraite ne peut pas être postérieure à la date à laquelle à laquelle le salarié bénéficie d'une retraite anticipée, avant l'âge légal et l'obtention d'une retraite à taux plein, de par la mise en œuvre du compte professionnel de prévention pour financer une majoration de durée d'assurance vieillesse.

La lettre doit être accompagnée du relevé de carrière du salarié et d'une simulation retraite effectuée par la ou les caisses de retraite.

Dans les deux mois de la réception de la demande, un entretien est organisé entre le salarié demandeur et la direction.

Dans les deux mois de l'entretien, l'entreprise fait part de sa décision au salarié demandeur et, en cas d'acceptation de la demande, de la date arrêtée pour le passage à temps partiel, ainsi que des modalités de mise en œuvre et d'organisation du travail. Le refus de passage à temps partiel par l'entreprise doit être établi par écrit et motivé.

La demande du salarié ne peut être refusée que si l'employeur motive son refus au regard des contraintes d'activité et/ ou d'organisation du travail en place dans l'entreprise, étant rappelé que la répartition des horaires est définie par l'entreprise. Toutefois, en cas de refus motivé, l'employeur peut proposer de décaler de 4 trimestres au maximum la mise en œuvre du dispositif sur la base d'une quotité du temps de travail du salarié adaptée à l'organisation du travail mise en place dans l'entreprise et/ ou aux contraintes d'activité et de traiter prioritairement la demande refusée dès lors que les contraintes d'activité et/ ou d'organisation du travail en place auront été levées. L'ordre des priorités se fait par l'antériorité des demandes.

Le comité social et économique, est informé annuellement du nombre de salariés ayant demandé à bénéficier d'un temps partiel “ fin de carrière ” ou “ fin de carrière – travailleurs de nuit ” suivi d'une retraite anticipée de par la mise en œuvre du compte professionnel de prévention, du nombre de salariés entrés dans le dispositif, du nombre et des motifs de refus de passage à temps partiel “ fin de carrière ” ou “ fin de carrière – travailleurs de nuit ” suivi d'une retraite anticipée de par la mise en œuvre du compte professionnel de prévention ainsi que du nombre d'acceptation avec entrée en vigueur décalée du passage à temps partiel.

Le passage à temps partiel “ fin de carrière ” ou “ fin de carrière – travailleurs de nuit ” est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié, répondant aux conditions posées par le code du travail en matière de travail à temps partiel.

L'avenant mentionne la date à laquelle le salarié s'engage à partir en retraite, qui coïncide avec la date à laquelle il bénéficie d'une retraite à taux plein, avant l'âge légal du fait de la mise en œuvre du compte professionnel de prévention.

Le salarié peut à tout moment demander à revenir à sa situation antérieure à son entrée dans le dispositif, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. La lettre doit être adressée à l'entreprise au moins trois mois avant la date de sortie souhaitée. L'entreprise doit répondre dans le délai d'un mois à compter de la réception de la demande. En cas de refus, la réponse de l'entreprise doit être motivée.

En cas de dénonciation, le salarié ne pourra plus bénéficier des dispositifs temps partiel “ fin de carrière ” ou “ fin de carrière – travailleurs de nuit ” prévus par le présent accord de branche.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions du 1° de l'article L. 3123-6 du code du travail.(Arrêté du 7 juillet 2022 - art. 1)

Tout salarié n'ayant plus que 20 trimestres de cotisations à valider pour l'obtention d'une pension de retraite à taux plein peut, à l'occasion de l'entretien visé à l'article 3-1 du présent accord, demander à faire le point avec son responsable hiérarchique ou le représentant de l'entreprise, sur les modalités de sa fin de carrière.Ce bilan retraite est réalisé en prenant en compte les éléments d'information sur sa situation personnelle qui lui sont fournis par son régime de sécurité sociale et sa caisse de retraite complémentaire.À cette occasion, le responsable hiérarchique ou le représentant de l'entreprise doit transmettre au salarié les informations nécessaires pour évaluer, en toute connaissance de cause, les perspectives qui s'offrent à lui pour ses dernières années de carrière professionnelle.

Les entreprises qui le souhaitent peuvent mettre en œuvre les dispositifs permettant une prolongation d'activité au bénéfice des salariés volontaires.Tout salarié doit recevoir une information sur l'existence de ces dispositifs, au cours de l'entretien prévu à l'article 3-1 du présent accord.

Les parties signataires considèrent que si les mesures de prévention et d'anticipation prévues au titre I du présent accord sont susceptibles de s'appliquer à tous les âges de la vie au travail et à toutes les situations de travail, certaines mesures spécifiques peuvent être nécessaires pour accompagner progressivement vers leur fin de carrière certains salariés.Les parties signataires souhaitent également, à l'inverse, prendre en compte les salariés ayant atteint l'âge auquel ils peuvent prétendre liquider leur pension de retraite et qui souhaitent continuer leur activité professionnelle. Elles considèrent que ces salariés doivent pouvoir bénéficier des dispositifs légaux existant en la matière.

Les partenaires sociaux soulignent que moins de 2 % des salariés de la branche appartiennent à une entreprise de moins de 50 salariés.Ils estiment que les dispositifs prévus par le présent accord sont pleinement justifiés et applicables pour l'ensemble des entreprises de la branche, et considèrent à ce titre qu'aucun dispositif spécifique n'est nécessaire pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Le présent accord est applicable à compter de sa signature.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.Les partenaires sociaux de la branche conviennent de se réunir au moins tous les 5 ans pour étudier, le cas échéant, les nécessités d'évolution et d'adaptation du présent accord.

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles D. 2231-2 et L. 2261-15 et suivants du code du travail.

Les parties signataires réaffirment leur attachement au régime de prévoyance inaptitude à la conduite (IPRIAC) institué par le protocole d'accord du 24 septembre 1980 permettant le versement d'un revenu de remplacement en cas d'inaptitude à la conduite et impossibilité de reclassement.Ce régime, modifié par l'accord-cadre « pour un nouveau modèle de protection sociale des salariés relevant des professions des transports et des activités du déchet » du 20 avril 2016 ainsi que par l'avenant n° 7 du même jour « au protocole d'accord du 24 septembre 1980 », vise ainsi à éviter que l'inaptitude à la conduite empêche les salariés de subvenir à leurs besoins ou à ceux de leur famille.À cette fin et depuis le 1er janvier 2017, le régime IPRIAC se caractérise par l'attribution à chaque salarié entrant dans le champ d'application du régime, d'un compte personnel de points au sein duquel sont regroupés :
– des points d'activité, acquis en fonction de la rémunération du salarié et permettant de déterminer les seuils et niveaux d'accès aux prestations du régime IPRIAC ;
– des points de solidarité acquis lorsque le salarié suit des actions de prévention labélisées par la branche ou en fonction de sa situation personnelle et des événements de vie qu'il rencontre. Ils permettent d'améliorer les prestations de prévoyance.L'accord-cadre et l'avenant n° 7 susmentionnés du 20 avril 2016 définissent les modalités d'attribution de ces points.Ce dispositif, qui, depuis le 1er janvier 2017, bénéficie à l'ensemble des salariés entrant dans le champ d'application du régime, sans condition d'âge, d'ancienneté, ni de temps de conduite, permet d'assurer des garanties importantes au salarié déclaré inapte et ne pouvant bénéficier d'un reclassement, ainsi que le souhaitent les parties signataires.

Les partenaires sociaux s'engagent à mener une étude qui envisagera les solutions possibles pour la mise en place d'un régime de prévoyance pour les salariés inaptes non conducteurs, non invalides. Pour ce faire, ils feront appel à un cabinet d'étude spécialisé, et s'engagent à rouvrir les négociations à l'issue de cette étude.

Par le présent accord, les parties signataires souhaitent réaffirmer leur volonté de prendre en compte la situation économique des salariés devenus inaptes, qui ne peuvent bénéficier d'un reclassement et dont l'âge rend plus difficile les possibilités de trouver un autre emploi.Il est donc nécessaire d'accompagner la sortie de l'emploi de ces salariés et durant la période de transition entre l'emploi et l'âge auquel ils peuvent bénéficier d'une pension de retraite.En s'engageant, avec les autres professions du transport de marchandises et de voyageurs, dans la conclusion du protocole d'accord du 24 septembre 1980 instituant un régime de prévoyance inaptitude à la conduite, les partenaires sociaux de la branche transport urbain ont mis l'accent sur :
– d'une part, « le réel problème social » que constitue l'inaptitude à la conduite dans les secteurs considérés ;
– d'autre part, sur la nécessité de faire porter les efforts « sur les catégories de personnels pour lesquelles les difficultés de reclassement et de reconversion sont les plus sensibles, en raison notamment de l'âge des intéressés ».Aujourd'hui, au regard du contexte d'allongement de la vie au travail, qui touche l'ensemble des salariés de la branche, les parties signataires sont conduites à s'interroger sur les conditions de sortie de l'emploi des autres catégories professionnelles, susceptibles également d'être confrontées au risque d'inaptitude professionnelle.

Par cet accord, les partenaires sociaux de la branche des réseaux de transports publics urbains de voyageurs réaffirment leur attachement de longue date au dialogue social de la branche.

Ainsi, ils rappellent que la commission paritaire nationale transports urbains instituée dès la création de la branche, a permis la construction d'un dialogue social de qualité, au travers de la négociation de nombreux accords et avenants applicables dans la branche.

De plus, réaffirmant leur confiance mutuelle, les partenaires sociaux ont, par accord du 3 décembre 2007 « sur le développement du dialogue social, la prévention des conflits et la continuité du service public dans les transports urbains de voyageurs », institué l'observatoire paritaire de la négociation collective et du dialogue social (ONDS), afin notamment d'améliorer leur connaissance du dialogue social au niveau de la branche.

Afin de renforcer le dialogue social au sein des branches professionnelles, le législateur a, par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, imposé la création d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), instance structurante de négociation et de suivi au sein de la branche.

Ainsi, les partenaires sociaux de la branche des réseaux de transports publics urbains de voyageurs, prenant acte de cette nouvelle obligation, ont choisi par le présent accord de formaliser la création de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche et se sont entendus sur les dispositions suivantes :

Aux termes du présent accord, les partenaires sociaux de la branche des réseaux de transports publics urbains de voyageurs réaffirment que la branche constitue un cadre social structurant permettant de développer un dialogue constructif et de qualité.

À cet effet, ils entendent se saisir de la faculté prévue aux termes des dispositions de l'article L. 2253-2 du code du travail, selon laquelle la branche peut décider de faire primer ses stipulations sur celles des accords d'entreprise conclus postérieurement au présent accord, concernant les matières suivantes :
– la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 ;
– l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
– l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ;
– les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

Compte tenu de ces quatre matières limitativement énumérées, et en particulier des deux premiers thèmes visés, les partenaires sociaux de la branche des réseaux de transports publics urbains de voyageurs ont identifié les stipulations de deux accords de branche dont ils entendent affirmer la primauté en convenant de ce qui suit :

Par cet accord, les partenaires sociaux de la branche réaffirment leur volonté commune de développer la formation professionnelle dans le transport urbain de voyageurs en instituant le dispositif de la reconversion ou promotion par alternance (« Pro-A »). Ce dispositif vient remplacer les périodes de professionnalisation qui ont été supprimées par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».

Les parties signataires insistent sur la mise en œuvre de ce dispositif qui encourage la mobilité interne par la formation, pour des métiers concernés par de fortes mutations de l'activité et des salariés confrontés à la nécessité d'acquisition de compétences nouvelles nécessaires. L'évolution de la demande des autorités organisatrices, le développement du numérique, de la robotique, la nécessité d'adapter les modes de production et de consommation à la préservation des ressources naturelles et au réchauffement climatique ainsi qu'aux enjeux de santé publique entraînent une transformation des modes de production et d'acquisition de nouvelles compétences nécessaires au développement personnel et professionnel des salariés ainsi qu'au développement des entreprises. Ce dispositif vise notamment à permettre l'accès ou le maintien dans l'emploi des salariés par l'acquisition de qualifications nouvelles qui tiennent compte de ces transformations.

C'est dans cette perspective que les partenaires sociaux de la branche des réseaux de transports publics urbains de voyageurs conviennent des dispositions qui suivent :

La crise sanitaire exceptionnelle traversée actuellement par la France affecte profondément l'activité économique nationale. Cette situation a entraîné une hausse du recours au dispositif d'activité partielle.

Certains secteurs sont plus particulièrement touchés par l'impact de l'épidémie sur leurs salariés.

Selon l'étude « questionnaire entreprises : impact de la crise sanitaire – éléments statistiques transport urbain – résultats de l'enquête juin 2020 » réalisée par l'OPCO mobilités, pendant la crise sanitaire traversée, 88 % des entreprises du secteur de transports urbains ont eu recours à l'activité partielle et 10 % ont été contraintes de fermer.

Le rapport sur les conséquences du « Covid-19 » établi par M. Jean-René Cazeneuve, député du Gers et président de la délégation aux collectivités territoriales et à la décentralisation, établit la perte de recettes annuelles des services de transports publics à 35 % en 2020, et un rebond de recettes estimé à plus 25 % en 2021 par rapport à 2020. S'agissant du versement mobilité, ce même rapport évalue la perte de versement mobilité à 10 % en 2020 et le rebond estimé à + 7 % en 2021.

Même si la compensation partielle des pertes de versement mobilité par l'État pour les autorités organisatrices de la mobilité et Île-de-France Mobilités, mise en œuvre par la loi de finances rectificatives n° 3, atténue les effets de la crise, leur situation financière reste très tendue. Cette dernière pourrait donc se traduire à terme par une réduction sensible de l'offre de transports sur certains territoires conduisant à des suppressions d'emplois. Ainsi, parmi les entreprises de la branche, certaines n'ont pas de visibilité sur la reprise de leur activité.

Par ailleurs, les études académiques qui analysent l'effet d'une pandémie comparable à celle de la « Covid-19 » sur la croissance indiquent au mieux un retour à une activité normale au bout de 2 ans. Cependant, en cas de nouveaux phénomènes épidémiques, accompagnés le cas échéant de nouvelles périodes de confinement, la reprise serait mécaniquement encore plus lente et l'activité des entreprises d'autant plus durablement atteinte.

Ainsi, cette crise sanitaire, grave et inédite, commande d'accompagner les baisses durables d'activité des entreprises et de faire de la défense de l'emploi et des compétences une priorité absolue.

Dans une perspective de reprise d'activité, et d'accompagnement des entreprises dans un retour progressif à la situation économique antérieure, un dispositif spécifique d'activité partielle a donc été créé par l'article 53 de la loi 2020-734 du 17 juin 2020 « relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne ».

C'est dans le contexte de cette crise sanitaire liée à la pandémie de la « Covid-19 », dont les conséquences atteignent directement les entreprises de la branche des réseaux de transports publics urbains de voyageurs, que les partenaires sociaux, soucieux de prendre en compte cette situation particulière, offrent, aux entreprises de la branche, la possibilité de recourir au dispositif spécifique d'activité partielle.

Ce dispositif spécifique permet aux entreprises confrontées à une réduction durable de leur activité de diminuer l'horaire de travail de ses salariés, en contrepartie d'engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle. Les employeurs bénéficient en contrepartie de ces engagements d'une allocation de 60 % de la rémunération horaire brute dans la limite de 4,5 Smic ; le montant de l'indemnité d'activité partielle versé au salarié est a minima de 70 % de la rémunération brute horaire par heure chômée soit environ 84 % de son salaire net horaire.

Grâce à ce dispositif, les entreprises pourront, eu égard aux engagements spécifiques en termes de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle, mettre en œuvre durablement l'activité partielle, dans des conditions plus favorables pour leurs salariés.

Le présent accord a pour objet de définir, au niveau de la branche, le socle du dispositif d'activité partielle longue durée afin de préciser les modalités de recours à ce dispositif tout en prenant en compte la réalité applicable à l'ensemble des entreprises de la branche des réseaux de transports publics urbains de voyageurs quels que soient leur taille, leurs activités et leurs modèles d'organisation.

Ce dispositif peut être décliné dans un document unilatéral réalisé par l'entreprise et dont le contenu et les conditions de validité sont détaillés au titre II du présent accord.

Cependant, les partenaires sociaux rappellent qu'ils souhaitent que soit privilégiée la mise en place de ce dispositif spécifique par la voie de la négociation d'établissement, d'entreprise ou de groupe, afin que l'accord de branche joue exclusivement son rôle supplétif conformément à l'article L. 2253-3 du code du travail.

À ce titre, le présent accord ne remet pas en cause les négociations en cours sur ce thème qui doivent se poursuivre loyalement. Les mêmes négociations d'entreprise ou d'établissement peuvent aussi compléter et/ ou améliorer le socle posé par cet accord dans le respect des textes réglementaires fixant les dispositions obligatoires et facultatives devant figurer dans l'accord d'entreprise ou d'établissement.

Le dispositif spécifique permet aux entreprises de la branche des réseaux de transports publics urbains de voyageurs, confrontées à une baisse durable d'activité, de réduire l'horaire de travail de tout ou partie de ses salariés dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables en matière d'organisation du travail.

Cette réduction est précisée dans le document unilatéral établi par chaque employeur étant précisée qu'elle ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale.

La limite maximale fixée au précédent alinéa peut-être dépassée, sur décision de l'autorité administrative, pour des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'entreprise ou de l'établissement. Cette dernière doit être précisée dans le document établit par l'employeur. Dans ce cas, la réduction de l'horaire de travail ne peut toutefois excéder 50 % de la durée légale.

La réduction de l'horaire de travail s'apprécie sur la durée d'application du dispositif d'activité réduite telle que prévue dans le document visé au titre II du présent accord.

Les entreprises de la branche adaptent la charge de travail des salariés, ainsi que les objectifs individuels, afin de prendre en compte la mise en œuvre de l'activité partielle en cas de réduction d'activité durable.

Les salariés relevant d'une convention de forfait en jours bénéficient des mêmes dispositions.

À défaut d'accord collectif d'entreprise et/ ou de dispositif de volontariat, les partenaires sociaux considèrent que les entreprises doivent tendre à une mise en œuvre équitable du dispositif spécifique d'activité partielle par entreprise, établissement, ou partie d'établissement telle qu'une unité de production, un atelier, un service ou une équipe chargée de la réalisation d'un projet.(1)

(1) Le dernier alinéa de l'article 6 est étendu sous réserve du respect du traitement collectif et égalitaire des salariés relevant d'un même périmètre en conformité avec les deuxième et troisième alinéas de l'article L. 5122-1 du code du travail et avec l'exclusion prévue au VIII de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne.(Arrêté du 7 janvier 2021 - art. 1)

En contrepartie de ces mesures, les employeurs de la branche des réseaux de transports publics urbains de voyageurs s'engagent à ne pas procéder à des licenciements pour motif économique à travers la mise en œuvre de plans de sauvegarde de l'emploi visant les salariés auxquels s'appliquent le dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, pendant la durée de mise en œuvre dans l'entreprise du dispositif spécifique d'activité partielle.

Par ailleurs, la formation professionnelle est plus que jamais une priorité pour les signataires du présent accord. En effet, elle est non seulement indispensable pour la relance de l'activité dans les entreprises de la branche des réseaux de transports publics urbains de voyageurs, mais également pour répondre aux enjeux sociaux, technologiques et environnementaux à venir.

À ce titre, les employeurs de la branche sont encouragés à mettre à profit les périodes chômées au titre du dispositif spécifique de l'activité partielle en cas de réduction d'activité durable pour maintenir et développer les compétences des salariés en mobilisant l'ensemble des dispositifs inscrits dans le plan de développement de compétences notamment.

Pour la durée des actions de formation mises en œuvre pendant les heures en activité partielle, l'employeur s'engage à maintenir le niveau de salaire du salarié à hauteur de ce que ce dernier aurait perçu s'il avait effectivement travaillé.

Cette disposition s'applique également dans le cadre d'un parcours de formation coconstruit avec l'employeur mobilisant, notamment, des heures de CPF.

Pendant la mise en œuvre du dispositif spécifique d'activité partielle, les salariés peuvent mobiliser leurs congés payés et compte personnel de formation, dans le respect des obligations légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

Afin de promouvoir la solidarité entre tous pendant la durée de recours au dispositif, les partenaires sociaux appellent les instances dirigeantes et actionnaires, à faire preuve de solidarité.

Dans le respect des organes d'administration et de surveillance des sociétés, les partenaires sociaux demandent à tenir pleinement compte des circonstances économiques de l'entreprise et des efforts demandés aux salariés, pendant la période de mise en œuvre du dispositif spécifique d'activité partielle, pour :
– la détermination des parts variables de rémunération et de l'évolution de la rémunération des dirigeants salariés ;
– la politique de versement de dividendes.

L'information et le suivi du présent accord sont confiés aux membres de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation de la branche.

À cet effet, cette commission se réunit a minima tous les 3 mois pendant la durée d'application du présent accord.

Un bilan annuel, ainsi qu'un bilan final de l'application du présent accord est réalisé en CPPNI.

Le dispositif d'activité partielle et celui de l'activité partielle spécifique ne peuvent être cumulés sur une même période et pour un même salarié.

Cependant, un employeur bénéficiant du dispositif d'activité partielle longue durée pour une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d'autres salariés du dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail, pour l'un des motifs suivants :
– difficultés d'approvisionnement en matières premières et en énergie ;
– sinistre ou intempérie de caractère exceptionnel ;
– transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise ;
– autre circonstance de caractère exceptionnel.

Dans le cadre du dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable ne sont pas applicables :
– les dispositions relatives à la majoration de l'indemnisation pour les salariés en activité partielle suivant une formation prévu au plan de formation ;
– les dispositions provisoires autorisant l'individualisation de l'activité partielle ;
– les stipulations conventionnelles relatives à l'activité partielle conclues avant l'entrée en vigueur du dispositif.

Le présent accord de branche permet aux employeurs de la branche des réseaux de transports publics urbains de voyageurs de recourir au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable dans les conditions de mise en œuvre décrites ci-après.

Le document unilatéral élaboré comprend en préambule un diagnostic de la situation économique et des perspectives d'activités de l'entreprise concernée, notamment au regard des attentes de l'autorité organisatrice de la mobilité. Ce diagnostic permet de justifier la nécessité de réduire de manière durable l'activité de l'entreprise pour assurer sa pérennité.

Il peut être réalisé notamment grâce aux informations contenues dans la base de données économiques et sociales.

Dans le cadre des dispositions définies par le présent accord, le document élaboré par l'employeur définit les activités et salariés auxquels s'appliquent le dispositif.

Il permet de placer les salariés en situation d'activité réduite par entreprise, établissement, ou partie d'établissement telle qu'une unité de production, un atelier, un service ou une équipe chargée de la réalisation d'un projet.

Dans le cadre des dispositions définies par le présent accord, le document élaboré par l'employeur détermine la réduction maximale de l'horaire de travail.

En application du présent accord, le salarié placé en activité réduite, reçoit une indemnité horaire, versée par l'employeur, dans les conditions fixées par la loi et par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable.

En application de l'article 8 du présent accord, pour la durée des actions de formation mises en œuvre pendant les heures en activité partielle, l'employeur s'engage à maintenir le niveau de salaire du salarié à hauteur de ce que ce dernier aurait perçu s'il avait effectivement travaillé.

Cette disposition s'applique également dans le cadre d'un parcours de formation coconstruit avec l'employeur mobilisant, notamment, des heures de CPF.

Si les conditions économiques et financières de l'entreprise ou de l'établissement le permettent, l'employeur peut prévoir, dans le document unilatéral, une meilleure indemnisation des salariés concernés.

L'employeur étudie également la possibilité de lisser cette indemnisation au cours de la période concernée.

Le cas échéant, une régularisation de l'indemnité versée aux salariés intervient au terme de la période de référence.

Sont maintenues au bénéfice des salariés placés dans le dispositif spécifique d'activité partielle selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur :
– l'acquisition des droits à congés payés ;
– l'ouverture des droits à pension de retraite des régimes de base et complémentaire obligatoires ;
– les garanties complémentaire de frais de santé et de prévoyance ; l'assiette des cotisations est constituée des sommes effectivement versées au salarié, et ce quel qu'en soit le traitement social et fiscal ;
– la prise en compte des périodes de recours au dispositif spécifique d'activité partielle pour l'ouverture de futurs droits à l'allocation chômage.

Il est rappelé que la totalité des heures chômées est prise en compte pour la répartition de la participation et de l'intéressement lorsque celle-ci est proportionnelle à la durée de présence du salarié. Lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire, doivent être pris en compte les salaires qu'aurait perçus le salarié s'il n'avait pas été placé dans le dispositif spécifique d'activité partielle.

Enfin, les employeurs de la branche s'engagent à ce que les périodes de recours au dispositif spécifique d'activité partielle soient prises en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié.

Dans le cadre des dispositions définies par le présent accord, le document élaboré par l'employeur prévoit les engagements spécifiques en matière d'emploi et de formation professionnelle.

Dans le cadre des dispositions définies par le présent accord, le document élaboré par l'employeur fixe la date de début de mise en œuvre du dispositif, ainsi que sa durée d'application.

Cependant, la date de début ne peut être antérieure au premier jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation a été transmise à l'autorité administrative compétente.

La durée d'application du dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable est de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.

Le document comporte les modalités d'information des personnels et des instances représentatives du personnel sur la mise en œuvre du dispositif et le suivi des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle.

Aux termes des dispositions légales et réglementaires, cette information a lieu au moins tous les 3 mois.

À défaut d'accord d'entreprise, dans le respect des dispositions législatives et réglementaires, chaque employeur de la branche, confronté à une réduction d'activité durable, élabore un document conformément aux dispositions fixées par le présent accord afin de mettre en œuvre un dispositif spécifique d'activité partielle pleinement adapté à la réalité de son activité, des emplois, de sa taille et de son mode d'organisation.

A minima, le document unilatéral de l'employeur contient les informations suivantes :
– la date de début et la durée d'application du dispositif spécifique d'activité partielle ;
– les activités et salariés auxquels s'applique le dispositif ;
– la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale ;
– les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ;
– les modalités d'information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'accord. Cette information a lieu au moins tous les 3 mois.

Les partenaires sociaux rappellent que le document unilatéral peut le cas échéant comporter d'autres éventuels engagements, au-delà des minima prévus ci-dessus.

Le présent accord définit le dispositif de garantie d'emploi et de poursuite des relations de travail en cas de changement d'exploitant d'un service ou d'une partie de service de transport, en Île-de-France, relevant de la convention collective des réseaux de transport public urbain de voyageurs en application de l'article L. 3317-1 du code des transports.

Il permet de créer le dispositif de transfert automatique défini à l'article L. 3317-1 alinéa 1 du code des transports : « Lorsque survient un changement d'exploitant d'un service ou d'une partie de service de transport public routier de voyageurs, à défaut d'application de l'article L. 1224-1 du code du travail, tous les contrats de travail des salariés affectés exclusivement ou essentiellement au service ou à la partie de service transféré subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise dès lors qu'un accord de branche étendu est conclu. »

Les parties signataires rappellent leur attachement à un tel dispositif qui permet de limiter les effets sur l'emploi d'un changement de prestataire.

Elles attirent également l'attention des autorités organisatrices sur la nécessité de :
– mettre en place un calendrier de passation de marché et de notification permettant de respecter les délais prévus dans le présent accord ;
– incorporer, dans les conventions qu'elles concluent avec les entreprises de transport, des critères sociaux conformément à l'article 12 de la loi n° 2007-1224 du 21 août 2007 sur le dialogue social et la continuité du service public dans les transports terrestres réguliers de voyageurs ;
– prendre en compte l'impact social lié au changement de prestataire.

Cet accord de branche prévoit :

« 1° Les informations transmises aux salariés mentionnés au premier alinéa du présent article, désignés “salariés transférés”, et à leurs représentants par leur employeur, désigné “cédant” et, le cas échéant, par le nouvel exploitant du service transféré désigné “cessionnaire” durant les différentes phases d'attribution du contrat de service public ;

2° Les modalités selon lesquelles les informations mentionnées au 1 sont transmises ;

3° Les modalités d'accompagnement individuel et collectif mises en place pour les salariés transférés ;

4° Le devenir des stipulations conventionnelles de l'entreprise cédante aux salariés transférés ;

5° Les conditions de maintien de la rémunération des salariés transférés, leur niveau de rémunération ne pouvant être inférieur au montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, correspondant à l'ensemble des éléments de rémunération au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, à l'exception du 6° du II du même article L. 242-1, versés en application des conventions ou accords mis en cause et de leur contrat de travail lors des 12 mois précédant la date de changement d'employeur ;

6° Les autres garanties dont bénéficient les salariés transférés.

Pour l'application du 4° du présent article, l'accord peut prévoir :a) Soit le maintien des stipulations conventionnelles dans les conditions prévues aux premier et dernier alinéas de l'article L. 2261-14 du code du travail ;b) Soit, lorsque les salariés, dont le contrat de travail est transféré, viennent de plusieurs entreprises, le maintien, pour tous les salariés, des seules stipulations conventionnelles de l'entreprise dont est issu le plus grand nombre de salariés transférés, selon les mêmes modalités et délais que ceux prévus aux mêmes 1er et dernier alinéas ;c) Soit l'application au 1er jour du transfert des stipulations conventionnelles de l'exploitant du service. »

Les employeurs du transport public urbain de voyageurs s'engagent à accepter le transfert des contrats de travail des salariés relevant de la convention collective transport routier de voyageurs et des activités auxiliaires dans les conditions et modalités prévues par les dispositions de l'accord du 3 juillet 2020 relatif à la garantie d'emploi et la poursuite des relations de travail en cas de changement de prestataire dans le transport interurbain de voyageurs.

Les partenaires sociaux, réunis en commission paritaire nationale des transports urbains de voyageurs :

Considérant qu'après plus de dix années d'application effective du financement du dialogue social de branche prévu par l'accord de branche du 3 décembre 2007, il convient de préciser les actions de formation relatives au dialogue social suivies dans le cadre de la contribution conventionnelle de 0,3 % versée par les entreprises de transport urbain afin d'avoir une utilisation efficiente de cette contribution.

Considérant qu'il convient également de réaffirmer les possibilités de formation des représentants du personnel et de l'encadrement de proximité en mettant l'accent sur la mixité dans le dialogue social et en précisant leur financement.

Décident :

Par l'accord de branche du 10 novembre 2017 « relatif à la sécurisation des parcours professionnels dans la branche des transports urbains de voyageurs », les partenaires sociaux ont souhaité mieux prendre en considération la question de l'allongement de la vie au travail.

Ainsi, au-delà des outils de formation et de prévention pouvant être mis en place au sein des entreprises afin de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés, l'accord précité a instauré un dispositif de temps partiel de fin de carrière. Celui-ci permet à certains salariés volontaires, notamment les travailleurs de nuit, d'exercer leur activité à temps partiel en fin de carrière.

Aujourd'hui, afin de mieux accompagner cette fin de carrière, les partenaires sociaux souhaitent, par le présent avenant, élargir les conditions d'éligibilité au dispositif de temps partiel de fin de carrière. Le présent accord vise également à adapter certaines dispositions relatives à la mise en œuvre de ce dispositif.

Les partenaires sociaux de la branche des transports urbains conviennent ainsi des dispositions suivantes :

Soucieux d'apporter des réponses aux problématiques liées à l'attractivité, au recrutement et à l'évolution des compétences au sein de la branche du transport public urbain de voyageurs, les partenaires sociaux réaffirment leur volonté commune de travailler sur la refonte du système de classification des métiers et des rémunérations.Les classifications établies en 1975 apparaissent aujourd'hui datées et il s'avère nécessaire de les actualiser.Les travaux menés en observatoire paritaire des métiers, des qualifications et des compétences (OPMQC), qui ont donné lieu à une étude paritaire dans la branche « relative à l'évolution des emplois et des compétences » réalisée par le cabinet Kyu Lab en 2018, ont fait apparaître :
– la disparition de certains métiers ;
– la forte évolution de métiers existants notamment dans la maintenance et les métiers techniques ;
– l'émergence d'au moins quatre familles de nouveaux métiers :
– la sûreté ;
– la qualité hygiène, sécurité, environnement (QHSE) ;
– les systèmes d'information, développement commercial voyageurs ;
– le développement commercial institutionnel.Les partenaires sociaux indiquent que cette liste n'est pas exhaustive et étudieront l'ensemble des propositions ou perspectives d'émergence de famille de métiers non identifiés.Les partenaires sociaux soulignent ainsi l'intérêt et la nécessité :
– d'aboutir à un système de classification qui soit adapté à la réalité actuelle des emplois, à leur évolution, à leur diversité et aux spécificités de l'activité du transport urbain ;
– de travailler sur des parcours professionnels en donnant une visibilité aux salariés de la branche.Par cet accord, ils conviennent d'instaurer une méthode, commune et objective de classification des emplois au sein de la branche. Ils conviennent par ailleurs de favoriser la reconnaissance du niveau des compétences des salariés, les parcours professionnels et l'employabilité, dans le respect du principe d'égalité entre les femmes et les hommes et avec un objectif d'attractivité.Les partenaires sociaux réunis en commission paritaire permanente de négociation et d'Interprétation (CPPNI) transports urbains fixent dans le présent accord de méthode :
– les thèmes de la négociation sur les classifications et rémunérations ;
– la méthode et le calendrier.

Dès le 19 novembre 1996, les organisations syndicales et patronales ont signé un accord sur la formation professionnelle, dans le cadre de cet accord, les parties signataires ont identifié des actions de formation prioritaires au sein de la branche qui bénéficient d'un financement spécifique à savoir :
– les actions de formation continue relatives à la sécurité et la protection des personnes et des biens, telles que définies dans l'accord sécurité du 17 avril 2007 ; (est compris dans ce cadre, une partie de la formation continue obligatoire au sens du décret n° 2007-1340 du 11 septembre 2007 à hauteur d'une journée de formation) ;
– les actions de formation continue permettant aux salariés d'obtenir les diplômes ou titres homologués inscrits au répertoire national des certifications professionnelles ou certificats de qualification professionnelle reconnus par la profession, tout particulièrement dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience, dont l'importance a été réaffirmée par l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 et par l'accord de branche du 7 juillet 2015.

Les entreprises de la branche doivent s'acquitter d'une contribution supplémentaire conventionnelle correspondant à 0,3 % de la masse salariale brute, versée pendant l'année de référence.

Il est rappelé qu'historiquement, la branche a instauré cette contribution afin qu'elle soit prioritairement utilisée pour financer les actions de formation continue relatives à la sécurité et à la protection des personnes et des biens.

Dans le même temps, faisant le constat que le report à nouveau de la contribution conventionnelle est important, les partenaires sociaux ont convenu que le niveau et l'évolution des compétences des salariés constituent un élément structurant de la sécurisation des parcours professionnels des salariés. Dans le cadre et les limites du présent accord, chaque salarié doit être en mesure, de développer, de compléter ou de renouveler sa qualification, ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles.

Dans un contexte de profondes mutations environnementales, numériques et technologiques du secteur et des besoins croissants de formation et de développement des compétences des salariés de la branche, le présent accord a vocation à définir de nouvelles priorités de branche financées par la contribution conventionnelle tout en réaffirmant le caractère primordial des formations liées à la sécurité et à la sûreté des biens et des personnes.

Les partenaires sociaux, réunis en commission paritaire nationale des transports urbains de voyageurs décident :

Annexe

La présente annexe est une clé de lecture à l'intention des conseillers de l'OPCO Mobilités et des employeurs. Elle n'a vocation qu'à donner une grille de lecture partagée et non exhaustive.

La branche du transport urbain a institué par voie d'accord – dès 1996 – une contribution conventionnelle sur la formation professionnelle afin d'inciter les entreprises à engager des actions de formation dans certains domaines, notamment dans la sûreté, la sécurité et la certification professionnelle.

Les formations éligibles au financement de cette contribution ont ensuite été élargies aux formations des élus des instances paritaires des entreprises.

La contribution conventionnelle relative à la formation professionnelle (assise sur une cotisation de 0,3 %) se décomposait alors en deux parties :
– l'une relative notamment au financement des actions de formation dans la sûreté, la sécurité et la certification professionnelle avec une cotisation de 0,284 % ;
– l'autre relative au financement des actions de formation au dialogue social à destination notamment des élus du personnel et des managers de proximité avec une cotisation de 0,016 %.

Afin d'actualiser et de préciser toutes les formations au dialogue social pouvant être prises en charge par la contribution conventionnelle relative à la formation professionnelle (contribution collectée et gérée par l'OPCO Mobilités), les partenaires sociaux ont conclu un avenant « n° 6 du 17 décembre 2021 à l'accord de branche du 3 décembre 2007 sur le développement du dialogue social, la prévention des conflits et la continuité du service public dans les transports urbains de voyageurs (…) ». L'arrêté du 23 septembre 2022 a exclu de l'extension certaines formations au motif qu'elles « contreviennent aux dispositions de l'article L. 6332-1-3 du code du travail ».

Cette exclusion a ainsi vidé de son objet la partie de la contribution conventionnelle consacrée au financement des élus et c'est dans ce contexte que les partenaires sociaux se sont réunis pour :
– exclure cette contribution visant à financer les actions de formation au dialogue social (assise sur une cotisation de 0,016 %) de la contribution conventionnelle sur la formation professionnelle afin de l'intégrer – de manière distincte – dans la contribution sur le financement du dialogue social de branche ;
– définir les modalités de collecte et de gestion de cette contribution notamment en s'appuyant sur l'association de gestion des fonds du dialogue social dit AGEFODIA.

Après plus de quinze années d'application effective de l'accord de branche du 3 décembre 2007 sur le développement du dialogue social, la prévention des conflits et la continuité du service public dans les transports urbains de voyageurs, au regard notamment des évolutions législatives advenues, des évolutions de cet accord se sont avérées indispensables. L'avenant n° 7 du 15 février 2023, à durée déterminée, a ainsi prévu la répartition des fonds du financement du dialogue social en fonction de l'influence des titulaires élus aux élections du comité social et économique (CSE).

Les partenaires sociaux réunis en commission paritaire permanente de négociation et d'Interprétation transports urbains ont convenu de proroger de deux années supplémentaires les dispositions de l'avenant n° 7 du 15 février 2023.

L'engagement des partenaires sociaux pour le développement de la formation professionnelle dans le transport urbain

Depuis plus de trente ans, les partenaires sociaux de la branche du transport urbain de voyageurs ont affirmé leur volonté commune de renforcer et développer la formation professionnelle. À travers la signature de plusieurs accords, ils ont œuvré pour faire de la formation un levier essentiel d'accompagnement des évolutions du secteur.

Au fil des années, sous l'effet de réformes successives, le cadre juridique de la formation professionnelle a connu de profondes transformations. Dans le même temps, les mutations technologiques, l'évolution du tissu urbain, les dynamiques économiques et sociales, ainsi que les attentes des autorités organisatrices du transport ont modifié le contexte professionnel. Face à ces évolutions, les partenaires sociaux ont identifié la formation professionnelle comme un outil clé pour anticiper et accompagner les changements, tant pour les entreprises que pour les salariés.

C'est dans cette optique que, depuis 1985, plus de dix accords et avenants ont été conclus afin de structurer et renforcer la formation dans le secteur des transports publics urbains. Ces accords, ambitieux et complets, vont au-delà des obligations légales. Ainsi, depuis 1996, les entreprises de la branche s'acquittent d'une contribution additionnelle de 0,3 % de la masse salariale brute, en plus de la contribution légale. Cette contribution vise principalement à financer les formations liées à la sécurité et à la sûreté des biens et des personnes.

Un cadre adapté aux nouveaux enjeux

Cependant, les évolutions récentes – qu'elles soient environnementales, sociétales, technologiques ou démographiques – imposent de nouvelles priorités. La nécessité de renouvellement générationnel et l'adaptation des compétences aux métiers émergents sont autant de défis à relever. C'est pourquoi, par un accord en date du 6 février 2024, les partenaires sociaux ont défini de nouvelles orientations pour l'utilisation des fonds collectés.

Parmi les principaux enjeux identifiés, on retrouve :
– une inadéquation des compétences, créant des tensions sur des métiers clés comme la conduite et la maintenance des infrastructures et des matériels roulants ;
– un manque de qualification des publics les plus fragiles, notamment face aux problématiques d'illettrisme et d'illectronisme ;
– des difficultés dans la mise en place de parcours de formation adaptés aux besoins individuels.

Face à ces constats, il apparaît essentiel d'investir dans la formation professionnelle. Elle doit être perçue à la fois comme un outil individuel de sécurisation des parcours et comme un levier collectif au service du développement et de la pérennité des activités.

Une politique volontariste en matière de certification et d'évolution professionnelle

Dans ce contexte, la branche s'engage à renforcer sa politique de certification, à favoriser la mobilité professionnelle et à permettre à chaque salarié de construire un véritable parcours professionnel au sein du transport urbain, en mettant un accent particulier sur les publics les plus vulnérables.

L'employeur a ainsi la responsabilité d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller à leur employabilité, en tenant compte des évolutions des métiers, des technologies et des organisations.

Par ailleurs, les partenaires sociaux réaffirment leur volonté d'intégrer toutes les dimensions de la formation professionnelle :

Accès à la profession : l'acquisition de diplômes et de qualifications spécifiques au secteur est encouragée, notamment pour les métiers de la conduite, avec l'obligation d'obtenir la qualification initiale minimum (décret n° 2016-1550 du 17 novembre 2016) dans le cadre des contrats de professionnalisation et d'apprentissage. La branche s'est fixée des objectifs quantitatifs pour le recours aux contrats en alternance, tout en garantissant des conditions avantageuses, telles qu'une rémunération conventionnelle supérieure aux minima légaux.

Formation continue : la mise en œuvre des plans de développement des compétences se poursuit, avec un accent particulier sur les formations obligatoires à renouveler tous les cinq ans pour les conducteurs. Ces formations sont gages de professionnalisme et d'excellence opérationnelle.

En outre, la branche met l'accent sur des actions de formation spécifiques, notamment en matière de sécurité, de protection des personnes et des biens, ainsi que sur le dialogue social. Ces actions sont financées par une contribution conventionnelle additionnelle, intégrée au plan de développement des compétences.

Un engagement en faveur de l'égalité et de l'inclusion

Les partenaires sociaux tiennent à rappeler que cet accord s'inscrit dans un cadre plus large de lutte contre toute forme de discrimination et de promotion de l'égalité de traitement. L'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un objectif central.

L'évolution des salariés doit ainsi reposer sur des critères objectifs, prenant en compte les compétences et la performance individuelle. Pour garantir une réelle équité en matière de formation, les entreprises sont invitées à porter une attention particulière à certains publics :

Les seniors, pour favoriser un aménagement adapté de leur fin de carrière.

Les salariés en situation de handicap, afin de leur permettre de bénéficier d'un accompagnement spécifique.

La prévention de l'inaptitude est une priorité pour les entreprises. Pour faciliter la reconversion des salariés en inaptitude ou leur maintien dans l'emploi, les entreprises de la branche mettront tout en œuvre pour former ces salariés en leur proposant des formations adaptées afin de favoriser leur reclassement et, le cas échéant ou à défaut, leur reconversion professionnelle.

Par ailleurs, les entreprises sont incitées à intensifier leurs efforts en matière de mixité dans les métiers du transport urbain. Aujourd'hui, les femmes ne représentent que 20 % des effectifs, alors qu'elles ont un rôle clé à jouer dans la transformation du secteur. La nouvelle politique de formation de la branche vise ainsi à attirer, intégrer et assurer l'employabilité des femmes dans le secteur.

Une ambition forte pour l'avenir

Pour répondre aux défis actuels et futurs du secteur, cet accord poursuit plusieurs objectifs majeurs :
– anticiper l'évolution des emplois et des compétences en s'inscrivant dans une dynamique proactive ;
– renforcer la formation tout au long de la vie, avec une attention particulière portée aux salariés les plus vulnérables ;
– permettre à chaque salarié de s'adapter, de développer ses compétences et d'évoluer tout au long de sa carrière.

Ainsi, à travers cette démarche ambitieuse, les partenaires sociaux réaffirment leur engagement en faveur d'une formation professionnelle de qualité, au service des salariés et du dynamisme du transport public urbain.

Cet accord s'articule autour des sept titres suivants :
– titre Ier « Orientations prioritaires et politique de la branche en matière de formation professionnelle » ;
– titre II « Mise en œuvre et gouvernance » ;
– titre III « Formation professionnelle initiale » ;
– titre IV « Formation professionnelle continue tout au long de la vie » ;
– titre V « Sécuriser et valoriser la transmission des savoirs » ;
– titre VI « Faciliter et sécuriser la transition et la reconversion professionnelle » ;
– titre VII « Dispositions diverses ».

Le présent accord a pour objet de définir la politique de la branche professionnelle en matière d'emploi et de formation dans le respect de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 relative à « la liberté de choisir son avenir professionnel » et ses dispositions réglementaires.

La loi a réaffirmé le rôle prépondérant des branches s'agissant du pilotage de la politique de formation, les branches ayant la responsabilité de faire correspondre celle-ci aux besoins des emplois de leur secteur afin de les soutenir dans le développement des compétences de leurs salariés. La branche professionnelle a par conséquent un rôle majeur à jouer dans l'identification et l'anticipation des évolutions de l'emploi, des métiers, des compétences et des qualifications.

Les entreprises du transport urbain de voyageurs et leurs salariés doivent à la fois maintenir leur niveau de compétence et de qualification, et innover sans cesse pour répondre aux nouveaux défis technologiques, environnementaux, et énergétiques. Ainsi, les parties signataires s'engagent en faveur d'une politique de formation initiale et continue ambitieuse pour la branche, permettant de répondre aux exigences et spécificités des activités de la branche et d'améliorer la qualité du service rendu aux usagers sur l'ensemble du territoire tout en favorisant l'évolution des salariés. Pour rappel, les employeurs doivent assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur employabilité conformément à l'article L. 6321-1 du code du travail.

Les parties signataires considèrent que la branche doit exercer une fonction essentielle de soutien aux salariés et aux entreprises du secteur dans le domaine de la formation professionnelle, en faisant de cette dernière un véritable levier permettant notamment de favoriser l'accès des jeunes et des demandeurs d'emploi aux métiers des entreprises de la branche et de dynamiser la performance de celles-ci en développant les compétences de leurs salariés et en garantissant leur maintien dans l'emploi. La mobilité et la possibilité pour chaque salarié de construire un parcours professionnel au sein des entreprises du transport urbain de voyageurs et plus largement au sein de la branche sont des conditions essentielles de la fidélisation et de l'engagement des salariés ainsi que de la sécurisation de leurs compétences.

Dans ce contexte, cet accord vise à faciliter la mise en œuvre des démarches d'anticipation de l'évolution des emplois et des compétences au sein des entreprises de la branche par la définition d'orientations prioritaires communes en matière d'emploi et de formation. Ces orientations prioritaires de branche s'articuleront avec les politiques de GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels) des entreprises du transport urbain et s'appliqueront à défaut d'accord GEPP.

Ces fonctions de la branche se déclinent principalement :
– par la définition des priorités de la branche en matière de formation professionnelle, en adéquation avec les besoins des entreprises et des salariés qui la composent ;
– par l'activité de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE-FP) qui contribue à améliorer la situation de l'emploi ainsi qu'à développer et promouvoir la formation professionnelle au sein de la branche, notamment par l'accès à des parcours de formation certifiants ;
– par l'activité de l'observatoire prospectif des métiers, des qualifications et des compétences (OPMQC), outil technique paritaire d'observation et d'analyse permettant à la branche de conduire sa politique d'emploi, de qualification et de formation professionnelle ;
– avec l'appui de l'OPCO Mobilités.

La mise en œuvre des orientations définies par le présent accord implique un dialogue social efficace, les signataires réaffirment leur attachement au respect de la politique nationale de branche sous l'égide de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE-FP) et des instances et commissions paritaires de l'OPCO Mobilités.

Les signataires considèrent que la connaissance des besoins en emplois et compétences constitue la clef de voûte de la définition des politiques de branche en matière d'emploi et de formation professionnelle.

Dans ce cadre, la réalisation d'observations prospectives à l'échelon national ou régional permet aux entreprises du transport urbain de mieux anticiper les évolutions à venir des emplois et compétences notamment en lien avec les impacts liés aux transitions numériques et écologiques.

Dans cet objectif, les partenaires sociaux souhaitent engager la réalisation d'un rapport national de branche emploi formation tous les deux ans avec des focus régionaux dont le pilotage sera confié à l'OPMQC et à la CPNE-FP de la branche avec le concours opérationnel et le financement de l'OPCO Mobilités.

Au préalable, les parties signataires rappellent l'importance et la priorité qu'elles donnent à la formation professionnelle et au développement des compétences dans le secteur du transport urbain de voyageurs. La formation professionnelle vise avant tout à permettre à chaque personne d'acquérir et d'actualiser des connaissances et compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser vers au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.

La politique de la branche en matière de formation doit avoir pour objectif d'offrir aux salariés de celle-ci un dispositif de formation professionnelle adapté, ouvert à toutes les modalités et innovations pédagogiques, qui s'attache à fidéliser les salariés au sein de la profession en leur offrant notamment des perspectives d'évolution professionnelle positives et motivantes et, d'une façon plus générale, à prendre en compte les spécificités et les attentes de tous les acteurs concernés, dont les organisations syndicales représentatives, en instaurant un climat de confiance.

Dans ce cadre, les parties signataires formulent les orientations prioritaires suivantes pour la politique de la branche du transport urbain de voyageurs en matière de formation et de développement des compétences :

• Contribuer à la sécurité et à la sûreté des personnes et des biens. La sécurité et la sûreté revêtent, en effet, une acuité croissante et font appel à des compétences spécifiques et évolutives. Dans ce contexte, ces métiers et missions font l'objet d'une attention particulière en matière de formation et de développement des compétences notamment par un financement dédié via la contribution conventionnelle de branche. Dans un contexte marqué par la recrudescence des incivilités et des comportements violents dans les transports, la formation constitue un levier essentiel pour outiller les salariés en contact avec le public en les sensibilisant et en leur apportant les compétences nécessaires pour faire face aux situations d'incivilités, d'actes délictueux ou de violences, qu'ils en soient directement victimes, témoins ou qu'elles visent les voyageurs ou les biens.

En réponse aux évolutions règlementaires du décret SECUFER et afin de certifier les compétences des personnels concernés, l'UTPF s'engage à créer et financer une certification de branche SECUFER, enregistrée au répertoire spécifique. Cette formation socle, harmonisée à l'échelle nationale, a pour objectif de garantir un haut niveau de sécurité des interventions des salariés et autres acteurs intervenant pour le compte des entreprises du transport urbain de voyageurs, sur la base de référentiels communs portant sur les risques électriques et les risques de heurts, d'accrochage et d'effet de souffle.

• Faciliter les recrutements sur les métiers en tension et l'intégration des salariés dans les entreprises. La branche accompagne les entreprises en matière de recrutement, à travers, d'une part, des actions d'attractivité sur le secteur et ses métiers en tension, le financement et la promotion des dispositifs de formation permettant l'accès à l'emploi (contrats d'apprentissage, contrats de professionnalisation, préparation opérationnelle à l'emploi), et, d'autre part, par le déploiement de parcours de préqualification qui permettent de faciliter l'intégration et le maintien dans l'emploi du salarié dans l'entreprise. Avec seulement 20 % de personnels salariés féminins dans le secteur, une attention particulière sera portée aux recrutements et à l'intégration des femmes pour répondre aux enjeux de féminisation du secteur. La branche s'engage à nouer des partenariats avec l'Éducation nationale et avec des associations telles que l'association « Elles bougent » afin d'améliorer le taux d'emploi des femmes dans le secteur.

• Développer une offre de certification pertinente répondant aux besoins en compétences des entreprises du secteur, de favoriser la construction de parcours certifiants reconnus par la branche et de nouer des partenariats avec l'Éducation nationale et l'enseignement supérieur pour déployer et colorer des diplômes de niveau CAP à Master.

• Garantir l'employabilité (1) et sécuriser les parcours professionnels des salariés de la branche plus particulièrement les plus fragiles. La formation professionnelle doit favoriser l'acquisition et le maintien du socle de connaissances et de compétences professionnelles (remise à niveau en français lu/écrit en établissant un partenariat avec l'Agence nationale de lutte contre l'illettrisme [ANLCI], développement des compétences de base en informatique et numérique – CléA numérique), l'épanouissement et le développement de la capacité d'adaptation et d'évolution professionnelle des salariés, grâce à des actions permettant d'anticiper et d'accompagner l'évolution des métiers de la branche. La formation professionnelle est un levier à la sécurisation des parcours des salariés en seconde partie de carrière et facilite les mobilités professionnelles choisies des salariés.

• Prévenir les inadaptations de compétences chez les catégories de salariés les plus sensibles (par des formations pré-qualifiantes, qualifiantes et certifiantes liées au reclassement des salariés dans l'entreprise).

• Accompagner les transitions numériques et écologiques. Que ce soient les évolutions majeures issues des innovations liées notamment aux nouvelles technologies et à la digitalisation ou celles liées à la transition écologique, celles-ci ont beaucoup contribué à la modernisation des entreprises de la branche au cours de ces dernières années. Innovation et digitalisation participent notamment à l'amélioration des conditions de travail des salariés. Les enjeux de décarbonation sont au cœur des préoccupations et les transitons écologiques impactent les métiers, emplois et compétences du secteur, et plus particulièrement les métiers de la conduite et de la maintenance des matériels roulants et des infrastructures. Ce nouveau contexte est complexe et conduit à des changements des normes et des standards. À ce titre, les parties signataires considèrent également prioritaires les formations en lien avec les transitions numériques et écologiques, elles bénéficient donc d'un financement spécifique via la contribution conventionnelle.

• Professionnaliser le management et les fonctions RH. Le contexte dans lequel opèrent les entreprises de la branche génère des mutations d'organisation du travail souvent complexes. La réussite de ces mutations est conditionnée par la qualité de l'accompagnement qui sera mise en œuvre par les managers et les personnels RH.

L'encadrement est acteur du développement des compétences des salariés, en effet l'encadrement joue un rôle déterminant puisqu'il lui appartient d'identifier, d'évaluer et de développer les compétences des salariés dans les situations de travail, et d'apporter également une aide aux choix professionnels. À ce titre, l'Observatoire a commandité auprès de l'OPCO Mobilités une étude spécifique afin de dresser un portrait des managers dans la branche à l'aide de données qualitative et quantitative qui permettront d'identifier les conditions d'emploi et les besoins en formation à la fonction managériale.

• Assurer la transmission des connaissances et des savoir-faire, notamment les actions de formation des tuteurs et maîtres d'apprentissage.

• Promouvoir le développement de la culture économique et sociale chez les salariés, pour permettre notamment une meilleure compréhension de l'entreprise et du contexte dans lequel elle évolue ;

• Favoriser l'élaboration objective de parcours individuels de formation, notamment les actions liées à la mise en œuvre, à la tenue et au suivi des entretiens individuels.

(1) Les parties signataires entendent par employabilité l'aptitude de chacun à trouver et conserver un emploi, à progresser au travail et à s'adapter au changement tout au long de la vie professionnelle. L'employabilité recouvre la capacité d'évoluer de façon autonome à l'intérieur du marché du travail, de façon à réaliser, de manière durable, par l'emploi, son potentiel.

Les actions de formation prioritaires visées à l'article 4 de l'accord de branche du 6 février 2024 relatif au financement de la formation professionnelle servent de base pour la détermination des engagements financiers de l'OPCO Mobilités. Le conseil des métiers de la branche du transport urbain de voyageurs au sein de l'OPCO de branche met en œuvre ces priorités et assure le suivi de l'évolution des engagements financiers précités.

Il revient à la CPNE-FP, dans le cadre de sa mission générale de conduite de la politique de branche en matière de formation professionnelle, de définir, le cas échéant, de nouvelles actions de formation prioritaires de la branche. Il revient également à la CPNE-FP par la contribution conventionnelle de déterminer annuellement les taux de prise en charge des actions de formation visées au sein de l'accord de branche du 6 février 2024.

Dans ce cadre, les actions de formation qui ont pour objectif la mise en œuvre des orientations prioritaires définies au présent accord sont les suivantes :
– les actions de formation liées à la sûreté et à la sécurité des biens et des personnes visant à la fois des formations obligatoires et stratégiques pour le secteur (notamment celles définies dans l'accord sécurité du 17 avril 2007) ;
– les actions de formation liées à la santé et sécurité au travail ;
– les actions de formation liées à la transition écologiques et numériques ;
– les actions de formation liées à l'intégration, à la promotion professionnelle dans l'entreprise et à la transmission des savoirs, à la diversité et à l'inclusion ;
– les formations pré-qualifiantes, qualifiantes et certifiantes dans le cadre de prise de poste et pour favoriser les mobilités internes ainsi que les frais annexes des salariés participant aux jurys ;
– les actions visant à favoriser le recrutement, en particulier par la voie de l'alternance ;
– les formations pré-qualifiantes, qualifiantes et certifiantes liées à la reconversion et au reclassement des salariés dans l'entreprise.

Les parties signataires rappellent l'importance qui doit être accordée à la formation des salariés relative à la sûreté des personnes et des biens. La formation des personnels en lien avec le public permet à tous les salariés d'être sensibilisés et d'acquérir les compétences permettant de faire face aux différentes formes d'incivilités, d'actes délictueux, de violences commis à son encontre, sur un voyageur ou sur un bien. Elle constitue un des gages de la mobilisation des entreprises de la branche pour faire face à ces phénomènes.

Par ailleurs, afin de permettre à tout salarié de la branche d'acquérir une qualification opérationnelle reconnue et dans le cadre d'une filière diplômante, qualifiante ou certifiante, les parties signataires conviennent de poursuivre une réflexion au sein de la CPNE-FP, en liaison avec l'OPMQC, afin que puissent être définis annuellement les besoins du secteur en matière de création et/ou de reconnaissance de certains diplômes, titres ou certificats de qualification professionnelle ainsi qu'en matière d'inscription de formations au RNCP ou au répertoire spécifique.

Les parties signataires entendent ainsi mettre l'accent sur le développement des parcours professionnels des salariés de la branche. Elles souhaitent notamment que les titres, diplômes et certificats de qualification professionnelle leur permettent de préserver leurs connaissances et compétences acquises et d'évoluer dans l'emploi au sein d'une entreprise et/ou entre les entreprises du secteur.

Tous salariés bénéficient d'un égal accès à la formation sans aucune discrimination en conformité avec les lois en vigueur en particulier l'article L. 1132-1 du code du travail.

Les partenaires sociaux s'engagent à garantir un accès égal à la formation quels que soient le sexe, l'âge ou la catégorie professionnelle. Ces critères feront l'objet d'indicateurs de suivi dans le cadre du rapport national de branche emploi formation.

Dans le prolongement des dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la convention collective, les parties signataires insistent particulièrement sur l'importance de l'égal accès des femmes et des hommes aux dispositifs de formation.

Les parties signataires rappellent que la formation professionnelle, par le développement des compétences notamment, constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité réelle entre les femmes et les hommes dans leur déroulement de carrière et dans l'évolution de leur rémunération et de leurs qualifications.

Les entreprises doivent porter une attention particulière à maintenir et développer, par la formation professionnelle, les conditions permettant l'évolution professionnelle et l'accès des femmes à tous les postes, quel que soit leur niveau de qualification et de responsabilité. Afin de décliner des actions de promotions, les employeurs souhaitent notamment investir les travaux interbranches de l'OPCO Mobilités en matière de mobilités professionnelles des femmes entre les différents secteurs relevant du champ d'intervention de l'opérateur de compétences.

La volonté de promouvoir l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'accès à la formation professionnelle doit prendre en compte les contraintes liées à la vie familiale et la lutte contre les stéréotypes.

Les partenaires sociaux s'engagent par ailleurs à promouvoir la féminisation des métiers de la branche via une campagne media menée sur différents canaux de communication ciblant toutes les catégories d'âges ou professionnelles dans le cadre des travaux à venir du conseil des métiers.

Dans le prolongement des dispositions relatives à l'emploi des personnes en situation de handicap de la convention collective, l'accès de ces salariés à la formation professionnelle doit être tout particulièrement favorisé, afin de sécuriser leur parcours et de faciliter leur éventuel reclassement, prioritairement dans l'entreprise.

À cet effet, les salariés en situation de handicap ont accès à l'ensemble des dispositifs de formation prévus dans le présent accord. Des mesures appropriées peuvent, le cas échéant, être prises pour permettre l'accès de ces personnels à ces dispositifs.

Par ailleurs, les salariés en situation de handicap bénéficient, le cas échéant, d'actions spécifiques de formation ayant pour objet de permettre leur insertion ou leur réinsertion professionnelle ainsi que leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle et de contribuer au développement économique et culturel et à la promotion sociale.

Les parties signataires invitent les entreprises de la branche qui emploient des travailleurs en situation de handicap à se rapprocher de l'Association nationale pour la gestion du fonds d'insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph) qui pourra les soutenir dans leurs démarches de formation à l'attention de ces personnels. Plus globalement les partenaires sociaux souhaitent que l'OPCO Mobilités noue des partenariats avec l'Agefiph et les Cap emploi afin que des outils d'information et des cofinancements puissent être mis en œuvre au sein de la branche (réalisation d'études sectorielles).

Dès 1996, les parties signataires soulignaient l'importance qu'elles attachent à la définition et à la mise en œuvre par les entreprises de la politique de formation professionnelle, dans un esprit de concertation.

Les institutions représentatives du personnel ont un rôle majeur à jouer dans l'information des salariés sur l'évolution prévisible des emplois de leur secteur d'activité et sur l'évolution des qualifications qui en résulte ainsi que sur les dispositifs de formation auxquels ils peuvent avoir accès.

Pour ce faire, une bonne articulation entre les niveaux de concertation suppose que des moyens adéquats soient reconnus aux représentants du personnel qui souhaitent jouer un rôle actif dans le domaine de la formation.

Dans le cadre de l'article L. 6315-1 du code du travail, un entretien professionnel renforcé, à destination des représentants du personnel titulaires et des titulaires d'un mandat syndical, sera réalisé dans les 6 mois précédant la fin du mandat pour ceux qui ne se représentent pas et dans les deux mois qui suivent la fin du mandat pour ceux qui ne sont pas réélus. Au cours de cet entretien le salarié bénéficiera de toutes les informations et outils utiles pour élaborer son nouveau projet professionnel. Toutes les opportunités de reconversion seront discutées avec le service des ressources humaines et la demande de formation du salarié sera prioritaire sur les fonds du plan de développement des compétences.

Les parties signataires rappellent que l'avenant n° 8 du 6 février 2024 relatif à l'accord de branche du 3 décembre 2007 sur le dialogue social et la continuité du service public a institué un financement conventionnel dédié pour les actions de formation relatives au développement et à l'amélioration du dialogue social à destination notamment des représentants du personnel et des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, dont les délégués syndicaux.

Ces salariés peuvent également, conformément aux dispositions de l'article L. 2145-5 du code du travail, participer à des stages de formation syndicale et ont alors droit, sur leur demande, à un ou à plusieurs congés.

Les parties signataires rappellent que lorsque la formation est suivie pendant le temps de travail, les règles relatives à la durée du travail s'appliquent.

(1) L'article 12.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2135-10 du code du travail lesquelles prévoient que la durée des congés de formation économique, sociale et environnementale et de formation syndicale ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel et est assimilée à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés notamment.  
(Arrêté du 10 juin 2026 - art. 1)

Les certifications professionnelles ont pour objectif de permettre à une personne, quel que soit son statut, de certifier qu'elle détient un ensemble de connaissances et de compétences nécessaires à l'exercice d'une activité professionnelle. Elles concourent ainsi à l'évolution professionnelle et à la sécurisation des parcours professionnels des personnes qui en sont titulaires.

La CPNE-FP a engagé sa politique de certification professionnelle avec l'ingénierie du CQP conducteur de tramway. Afin d'apporter une réponse aux besoins en compétences professionnelles des entreprises et de favoriser les projets d'évolution et de mobilité professionnelle des salariés, les parties signataires souhaitent poursuivre la création des certificats de qualifications professionnelles (CQP) et plus particulièrement dans le domaine de la sécurité et de la sûreté.

Les partenaires sociaux de la branche ont réservé, via une délibération prise en CPNE-FP, une enveloppe budgétaire issue de la contribution conventionnelle versée par les entreprises de la branche, aux fins d'apporter un soutien financier au lancement du CQP conducteur de tramway.

Parallèlement, les partenaires sociaux de la branche souhaitent également renforcer les relations entre les entreprises et l'école. Pour cela, l'ambition est d'investir le champ de l'orientation professionnelle dans les filières générales, techniques et professionnelles de l'Éducation nationale et de l'enseignement supérieur. Conscient de l'importance de permettre aux professionnels de valoriser leur expertise, leur métier et leur secteur d'activité, les entreprises permettent à leur salarié d'intervenir en milieu scolaire sur leur temps de travail avec maintien de la rémunération, sous couvert qu'il en est obtenu préalablement l'autorisation.

L'UTPF financera la création d'une plateforme métiers dédiée, animée par des ambassadeurs métiers, afin de promouvoir les parcours, les savoir-faire et les opportunités offerts par la branche.

Pour accueillir dans les meilleurs conditions les stagiaires conventionnés, l'UTPF élaborera un parcours de découverte à destination de ces jeunes leur permettant de découvrir la branche, ses entreprises et la diversité de ses métiers. Un guide sera mis à la disposition des entreprises afin de leur rappeler le cadre règlementaire et les aider à accueillir ces jeunes stagiaires.

Ils mandatent par ailleurs la CPNE-FP et l'OPCO Mobilités afin de nouer des partenariats et engager des travaux d'ingénierie et de coloration des diplômes au regard des besoins en emploi de la branche. Ce sont des leviers pour faire évoluer la carte des formations en l'adaptant aux besoins du secteur. La coloration participe à l'attractivité de la voie professionnelle et à une insertion professionnelle réussie.

L'orientation professionnelle est un enjeu fondamental pour l'attractivité du secteur et des métiers du transport urbain de voyageurs auprès des jeunes, des demandeurs d'emploi et des salariés en reconversion professionnelle. Les actions menées par la branche avec l'appui de l'OPCO Mobilités pour valoriser les métiers et faciliter les recrutements méritent d'être poursuivies et amplifiées. Les signataires de l'accord portent également une attention particulière aux recrutements et à l'intégration des femmes pour répondre aux enjeux de féminisation du secteur.

Dans cet objectif, les signataires souhaitent que l'OPCO Mobilités coordonne l'information sur les métiers du transport urbain de voyageurs et la diffuse auprès des différents acteurs en charge de l'information et de l'orientation professionnelle. Il s'agit de fournir aux opérateurs du service public régional d'information et d'orientation et aux opérateurs en charge du conseil en évolution professionnelle, une information sur les métiers, les formations et certifications accompagnées des outils de communication adaptés aux prescripteurs et aux publics. Les entreprises s'engagent à produire un module d'acculturation au secteur à destination du grand public.

Dans la branche, les signataires mandatent l'OPCO Mobilités pour nouer des partenariats avec l'Éducation nationale, l'enseignement supérieur, France travail et les régions, dans l'objectif d'attirer des jeunes vers les métiers du transport urbain de voyageurs, de valoriser les certifications professionnelles et de mettre en place les conditions d'informations et d'échanges avec les personnels en charge de l'enseignement et de l'orientation.

Les parties signataires attachent une grande importance à l'accompagnement des salariés en situation d'inaptitude au sens du code du travail. À cet effet, la formation professionnelle favorise l'employabilité de ces salariés pour permettre leur reclassement et, le cas échéant ou à défaut, leur reconversion.

La branche du transport urbain de voyageurs entend jouer pleinement son rôle d'orientation et d'impulsion de la formation professionnelle dans le secteur. À ce titre, elle réalisera désormais un rapport biennal sur l'évolution de l'emploi et de la formation au niveau national, complété par des focus régionaux. La branche définit ses orientations prioritaires en matière de formation, avec une attention particulière pour les enjeux de sécurité et de sûreté. Pour favoriser l'évolution professionnelle des salariés et la reconnaissance des compétences acquises par les salariés, et mobiliser les financements existants au sein de l'OPCO, la branche entend accélérer sa politique de certification, notamment en créant de nouveaux certificats de qualification professionnelle.

La CPNE-FP a pour vocation d'améliorer la situation de l'emploi ainsi qu'à développer et promouvoir la formation professionnelle au sein de la branche dans le cadre des missions qui lui sont confiées par la loi et le volet formation de la convention collective.

La CPNE-FP a notamment pour missions de :
– proposer les orientations à donner à la politique de formation de la branche ainsi que les priorités à retenir ;
– entamer une réflexion, en liaison avec l'OPMQC, afin que puissent être définis annuellement les besoins du secteur en matière de création et/ou de reconnaissance de certains diplômes, titres ou certificats de qualification professionnelle ainsi qu'en matière d'inscription de formations aux répertoires nationaux ;
– établir, en application de l'article L. 6314-2 du code du travail, des certificats de qualification professionnelle de la branche du transport urbain de voyageurs ;
– nouer des partenariats avec l'école et engager des travaux d'ingénierie et de coloration des diplômes au regard des besoins en emploi de la branche ;
– apporter une importance particulière aux formations suivies en alternance, notamment en ce qui concerne la définition des niveaux de prises en charge des contrats en alternance ;
– piloter avec l'OPMQC et l'appui et le financement de l'OPCO Mobilités, le rapport national de branche emploi formation tous les deux ans avec des focus régionaux dont le pilotage sera confié à l'observatoire et à la CPNE-FP de la branche ;
– déterminer la liste des métiers « de départ » et « d'arrivée » afin faciliter et de sécuriser les transitions et les reconversions professionnelles ;
– piloter conjointement avec l'OPCO Mobilités les actions de communication mettant en perspective les atouts du secteur en termes d'attractivité de ses métiers, d'insertion et d'évolution professionnelles, de qualité des emplois et de qualité de vie au travail auprès des prescripteurs de l'orientation, de l'emploi et de la formation professionnelle et des établissements scolaires ;
– définir, sur la base des travaux réalisés dans le cadre de l'observatoire, la liste des métiers en tension au niveau national pour les entreprises du secteur ;
– suivre l'application du présent accord de branche.

La CPNE-FP assure ses missions, le cas échéant, en lien avec l'observatoire, ainsi que le conseil des métiers du TU de l'OPCO Mobilités.

La CPNE-FP comprend :
– deux délégués par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche ;
– un nombre égal de représentants des employeurs et de délégués des organisations syndicales de salariés.

Le président et le vice-président de la CPNE-FP sont désignés pour 2 ans alternativement parmi les membres du collège des salariés et les membres du collège des employeurs.

Lorsque le président est issu du collège des salariés, le vice-président est issu du collège des employeurs et inversement.

Le président et le vice-président sont proposés par le collège dont ils sont issus et désignés par la CPNE-FP.

La CPNE-FP pourra se doter de moyens propres et, notamment, constituer des groupes de travail, permanents ou provisoires, chargés d'étudier un sujet particulier déterminé par la CPNE-FP.

Sous réserve d'en avertir préalablement la CPNE-FP, chacune des délégations pourra demander l'assistance d'un expert, dans le cadre de l'assemblée plénière ou des groupes de travail, sur un sujet relevant de sa compétence.

Dans les conditions définies à l'article 12 de la convention collective des réseaux de transports urbains, chaque fois que des salariés des entreprises soumises à cette convention collective, qui n'ont pas le statut de chargé du dialogue social au sens de l'accord de branche du 3 décembre 2007 sur le dialogue social et la continuité du service public, sont appelés à participer en tant que représentants d'organisations syndicales représentatives à des réunions de la CPNE-FP, des autorisations d'absence leur sont accordées pour y participer.

Ces absences sont prises en charge par l'association de gestion du fonds du dialogue social du transport urbain de voyageurs (AGEFODIA-TU), dans la limite de deux représentants pour chaque organisation syndicale représentative dans la branche, dans les conditions suivantes :
– la journée de réunion ;
– la durée nécessaire au transport ;
– les frais de transport et de repas au sens de l'article 12 de la CCNTU ;
– les frais d'hébergement, dans la mesure où la distance à parcourir et l'horaire de la réunion le justifient ;
– et, dans la limite de trois réunions de la CPNE-FP par an, soit la journée de préparation précédant immédiatement la réunion, soit une journée de préparation hors remboursement des frais de transport.

Les partenaires sociaux conviennent que les réunions en présentiel doivent être privilégiées en particulier lorsque des décisions nécessitant un vote sont à l'ordre du jour, afin de garantir des échanges constructifs et une prise de décision transparente. En tout état de cause, la réunion annuelle qui définit les taux de prise en charge de la contribution conventionnelle conformément à l'article 6 de l'accord du 6 février 2024 relatif au financement de la formation professionnelle, se déroulera uniquement en présentiel.

La CPNE-FP participe à la conclusion d'engagements de développement de la formation au profit des entreprises entre l'État et la profession. Elle est informée de l'exécution de ces engagements.

Dans le cadre de ses attributions nécessitant une délibération en application de la loi, les délibérations de la CPNE-FP sont adoptées en l'absence d'opposition d'au moins 50 % des membres, présents ou représentés, d'un des deux collèges de la commission.

La CPNE-FP ne peut valablement délibérer que si la moitié au moins des membres de chacun des collèges est présente ou représentée.

L'OPMQC a pour vocation d'éclairer et d'accompagner la politique de la branche en matière de formation professionnelle, dans le cadre des missions qui lui sont confiées par la loi et le volet formation de la présente convention collective.

L'OPMQC a notamment pour mission :
– d'analyser les métiers et les compétences existantes dans la branche et assurer une veille prospective sur l'évolution des métiers ;
– de réaliser les descriptifs de ces compétences ;
– de conduire des études ou recherches en matière de formation professionnelle et d'ingénierie de formation et de certification, notamment pour les certificats de qualification professionnelle ;
– d'entamer une réflexion, en liaison avec la CPNE-FP, afin que puissent être définis annuellement les besoins du secteur en matière de création et/ou de reconnaissance de certains diplômes, titres ou certificats de qualification professionnelle ainsi qu'en matière d'inscription de formations aux répertoires nationaux ;
– de piloter avec la CPNE-FP et l'appui et le financement de l'OPCO Mobilités, le rapport national de branche emploi formation tous les deux ans avec des focus régionaux dont le pilotage sera confié à l'observatoire et à la CPNE-FP de la branche ;
– de réaliser des travaux de détermination de la liste des métiers du TU en tension au niveau national pour les entreprises et communiquer ces derniers à la CPNE-FP.

L'OPMQC intervient en appui de la CPNE-FP de la branche du TU.

L'OPMQC a pour mission de déterminer les travaux à mettre en œuvre par l'observatoire, le cas échéant sur avis de la CPNE-FP, et d'assurer leur suivi.

Il est composé d'un délégué titulaire et d'un suppléant pouvant assister aux réunions, par organisation syndicale représentative au niveau de la branche, et d'un nombre de représentants des employeurs égal au nombre de délégués des organisations syndicales de salariés.

Il se réunit une fois par an et, en tant que de besoin, à la demande de l'une ou l'autre des organisations signataires.

Il peut décider à l'unanimité de faire participer à ses réunions un ou plusieurs experts extérieurs, notamment des représentants de l'OPCO Mobilités.

L'UTPF assure le secrétariat de l'OPMQC et l'animation des réunions.

L'ordre du jour de l'observatoire devra être validé par le président et le vice-président de la CPNE-FP 15 jours avant la réunion.

Les dépenses réalisées dans le cadre de l'observatoire prospectif des métiers, des qualifications et des compétences sont prises en charge par l'OPCO Mobilités.

Il s'agit notamment de la prise en charge :
– de l'ensemble des frais liés aux études et recherches, moyens humains et matériels utilisés dans le cadre de l'OPMQC ;
– du remboursement des organisations syndicales pour leur participation aux réunions dont l'objet sera lié aux travaux de l'OPMQC.

La gestion des moyens sera assurée par l'UTPF, dans le cadre des orientations définies par l'OPMQC.

La prise en charge des dépenses réalisée dans le cadre de l'OPMQC est plafonnée conformément aux dispositions règlementaires en vigueur.

L'UTPF présentera tous les ans à l'OPMQC un bilan financier de l'observatoire prospectif des métiers, des qualifications et des compétences.

(1) L'article 17.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles R. 6332-4 et R. 6332-8 du code du travail lesquelles prévoient la souveraineté du conseil d'administration de l'opérateur de compétences qui décide des modalités de prise en compte des orientations, priorités de formation et conditions de prise en charge des actions de formation, proposées par les sections paritaires professionnelles et des dispositions de l'article L. 6332-1-3 du code du travail lesquelles interdisent le financement au moyen des fonds légaux, direct ou indirect, des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d'employeurs, s'ils ne siègent pas au sein de leurs organes de direction.  
(Arrêté du 10 juin 2026 - art. 1)

Conformément aux statuts du 19 mars 2019, les signataires de l'accord rappellent que l'OPCO Mobilités assure, conformément aux dispositions légales et réglementaires les missions suivantes :
– d'assurer le financement des contrats d'apprentissage et de professionnalisation, selon les niveaux de prise en charge fixés par la branche ;
– d'assurer la collecte et la gestion de la contribution conventionnelle en application des articles 3, 5 et 6 de l'accord du 6 février 2024 relatif au financement de la formation professionnelle ;
– d'assurer la collecte de la contribution conventionnelle relative au financement des actions de formation au dialogue social de branche à destination des élus du personnel et des managers de proximité en application de l'avenant n° 8 du 6 février 2024 à l'accord de branche du 3 décembre 2007 ;
– d'apporter un appui technique à la branche pour établir la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et pour déterminer les niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation ;
– d'assurer un appui technique à la branche pour ses missions de certification de qualification professionnelle ;
– d'assurer un service de proximité au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises, permettant d'améliorer l'information et l'accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelle et d'accompagner ces entreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d'activité ;
– de promouvoir les modalités de formation réalisées en tout ou partie à distance ou en situation de travail auprès des entreprises ;
– de financer les formations en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail des membres de la délégation du personnel du comité social et économique et du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sein des entreprises de moins de cinquante salariés ;
– d'informer les entreprises sur les enjeux liés au développement durable et de les accompagner dans leurs projets d'adaptation à la transition écologique, notamment par l'analyse et la définition de leurs besoins en compétences.

L'OPCO Mobilités mettra à la disposition des entreprises et des salariés les informations utiles au développement des compétences, à l'orientation et à l'élaboration des projets professionnels, telles que définies par la CPNE-FP. En ce sens, les signataires de l'accord rappellent que la branche définit souverainement la politique qu'elle entend suivre en matière de formation professionnelle. Cette politique est mise en œuvre au sein de l'OPCO Mobilités par le conseil des métiers qui décline les décisions prises par la CPNE-FP.

Les parties signataires demandent, sous l'impulsion de l'OPCO Mobilités, et, avec l'aide de la CPNE-FP qu'une politique d'information soit réalisée auprès des salariés et des entreprises de la branche. Cette politique d'information prend la forme d'une mise à disposition d'outils, d'informations adaptés, actualisés et fiables, sur les dispositifs de formation existants, afin de faciliter leur appropriation et leur mise en œuvre.

Cette information, disponible sur le site internet de l'OPCO Mobilités est mise à jour régulièrement.

Les parties signataires invitent les entreprises de la branche à diffuser ces informations auprès de leurs salariés.

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE-FP) est l'organe politique paritaire de la branche qui détermine la stratégie en matière de formation professionnelle et d'emploi (art. 16) avec l'appui de l'OPMQC (art. 17) et de l'OPCO Mobilités (art. 18). Afin de faciliter l'appropriation et la mise en œuvre des décisions prises dans ce cadre, les partenaires sociaux décident de mettre en place une politique d'information auprès des salariés et des entreprises de la branche (art. 19).

Depuis 2003, les parties signataires affichent tout leur attachement à voir privilégier par les entreprises de la branche l'utilisation des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation permettant d'obtenir un diplôme, un titre homologué ou un certificat de qualification professionnelle comme moyen d'accès à la profession.  (1)

Elles réaffirment leur volonté commune d'utiliser ces outils, gage d'une professionnalisation accrue des salariés du transport public, et reconnaissent les compétences des personnels déjà formés, et notamment ceux provenant d'autres secteurs du transport.

Elles rappellent que le décret n° 2016-1550 du 17 novembre 2016 relatif à certaines dispositions de la partie réglementaire du code des transports et les textes pris en application a institué l'obligation de détenir, pour les salariés occupant l'emploi de conducteur, une qualification initiale de conducteur de transport de voyageurs et que les titres professionnels et diplômes liés à l'activité de conduite, obtenus dans le cadre de contrats de professionnalisation et de contrats d'apprentissage, attribuent la qualification initiale minimum obligatoire permettant la conduite d'un véhicule de transport en commun.

Elles soulignent l'importance qu'elles attachent à cette qualification initiale obligatoire et aux titres permettant son acquisition.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6211-1 du code du travail lesquelles prévoient que le contrat d'apprentissage a pour objet une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles et non d'un certificat de qualification professionnelle.  
(Arrêté du 10 juin 2026 - art. 1)

Les parties signataires souhaitent accélérer le développement de l'alternance et ainsi répondre aux besoins des entreprises, des jeunes et des demandeurs d'emploi.

Dès leur recrutement, les entreprises seront attentives à la motivation des alternants et à leur appétence pour les métiers afin d'améliorer le taux d'insertion à l'issue de l'alternance.

Les conditions d'accueil du nouveau salarié en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation sont déterminantes pour favoriser son adaptation en milieu professionnel. Les entreprises veilleront à considérer les périodes de présence au travail comme un temps effectif de formation au métier.

De plus, compte tenu de la spécificité de son contrat dans l'entreprise, l'alternant rencontre successivement ou conjointement, dès son arrivée, le tuteur/maître d'apprentissage et le responsable hiérarchique dont il dépend afin de l'informer du programme de la formation et de son organisation, des conditions d'évaluation de ses acquis, ainsi que des orientations professionnelles futures possibles. En cas de constitution d'une équipe tutorale, il en est informé et les modalités de sollicitation de cette équipe lui sont exposées.

Les partenaires sociaux rappellent l'importance qu'ils attachent au développement de l'alternance dans les entreprises.

Les partenaires sociaux rappellent que le présent accord de branche fixe des dispositions plus favorables que la loi, notamment en matière de rémunération des apprentis et de priorité d'embauche.

Le contrat d'apprentissage a pour objet de donner au jeune une formation générale, théorique et pratique, en vue d'obtenir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Il organise une formation alternée, composée :
– d'une formation dans une ou plusieurs entreprises, fondée sur l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation directe avec le diplôme ou le titre préparé, objet du contrat ;
– et d'enseignements dispensés dans un centre de formation d'apprentis (CFA).

L'action de formation par apprentissage contribue au développement des connaissances, des compétences et de la culture nécessaires à l'exercice de la citoyenneté.

(1) L'article 21.1.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 6223-10 du code du travail qui limitent l'accueil de l'apprenti dans d'autres entreprises que celle qui l'emploie au nombre de deux et le temps de l'accueil à 50 % du temps de formation en entreprise.  
(Arrêté du 10 juin 2026 - art. 1)

En application de l'article L. 6222-1 du code du travail, le contrat d'apprentissage est ouvert, sauf exception prévue par ce même article et par l'article L. 6222-2, à tout jeune âgé de 16 ans au moins à 29 ans révolus au début de l'apprentissage.

Le contrat d'apprentissage est déposé à l'OPCO Mobilités.

(1) L'article 21.1.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6222-1 du code du travail lesquelles prévoient une exécution contractuelle en apprentissage dès 15 ans et un jour à condition que l'apprenti ait terminé son cycle de collège (brevet obtenu ou pas) et non à partir de 16 ans.  
(Arrêté du 10 juin 2026 - art. 1)

Le contrat d'apprentissage peut être conclu pour une durée déterminée ou pour une durée indéterminée. Dans ce dernier cas, la période d'apprentissage, correspondant à la période de formation en alternance, se situe au début du contrat à durée indéterminée. Pendant la période d'apprentissage, le contrat est régi par les dispositions du présent titre.

La durée du contrat d'apprentissage, ou de la période d'apprentissage lorsque le contrat d'apprentissage est conclu pour une durée indéterminée, varie entre 6 mois et 3 ans. Elle peut être prolongée, en particulier, en cas d'échec à l'obtention du diplôme ou du titre professionnel visé.

La durée du contrat d'apprentissage est, par principe, égale à celle du cycle de formation préparant au titre ou diplôme professionnel objet du contrat. Toutefois, la durée du contrat d'apprentissage peut être inférieure ou supérieure à celle du cycle de formation pour tenir compte du niveau initial de compétences de l'apprenti ou des compétences acquises, le cas échéant par un positionnement préalable, en particulier lors d'une mobilité à l'étranger ou lors d'une activité militaire dans la réserve opérationnelle. Cette durée est alors fixée par une convention tripartite signée par le CFA, l'employeur et l'apprenti ou son représentant légal, et annexée au contrat d'apprentissage.

Le contrat d'apprentissage mentionne les dates de début d'exécution du contrat, de début de la période de formation pratique chez l'employeur et de début de la période de formation en CFA, lesquelles ne peuvent être postérieures de plus de 3 mois au début d'exécution du contrat d'apprentissage.

La formation associe une formation pratique en entreprise, et une formation en CFA dont tout ou partie peut être effectuée à distance, respectant les modalités d'assistance technique et pédagogique, adaptée aux objectifs de la formation et aux besoins des publics. Le centre de formation doit tenir l'employeur régulièrement informé de l'évolution de la formation du jeune et de ses absences aux cours.

La durée de la formation ne peut être inférieure à 25 % de la durée totale du contrat, sous réserve, le cas échéant, des règles fixées par l'organisme certificateur du diplôme ou titre à finalité professionnelle visé.

En application de l'article L. 6222-35 du code du travail, l'apprenti a droit, au titre de son contrat d'apprentissage, à un congé de cinq jours ouvrables pour la préparation directe des épreuves relatives au diplôme ou au titre qu'il prépare.

Ce congé, qui donne droit au maintien du salaire, est situé dans le mois qui précède les épreuves. Il s'ajoute au congé payé prévu à l'article L. 3141-1 du code du travail et au congé annuel pour les salariés de moins de 21 ans prévu à l'article L. 3164-9 du même code.

L'apprenti doit suivre les enseignements spécialement dispensés dans le CFA pour la préparation directe des épreuves lorsque le programme de formation en prévoit l'organisation. Ce temps est compris dans le congé visé au premier alinéa.

Le temps consacré par l'apprenti à la formation dispensée dans un CFA ou dans l'entreprise, à distance ou en présentiel, est compris dans l'horaire de travail et constitue un temps de travail effectif, sauf lorsqu'il s'agit de modules complémentaires au cycle de formation effectués en CFA et suivi à l'initiative de l'apprenti afin notamment de rattraper des lacunes constatées ou d'effectuer les révisions préalables aux examens  (1).

Ces modules complémentaires suivis à l'initiative de l'apprenti ne donnent pas lieu à une rémunération supplémentaire, et, inversement, lorsque la durée du temps passé par l'apprenti en CFA est inférieure à la durée du travail qui lui est applicable dans l'entreprise durant la période considérée, la rémunération de l'apprenti ne subit pas d'abattement à ce titre. La possibilité de dépassement du présent alinéa ne peut en aucun cas augmenter la durée du travail applicable à l'apprenti dans l'entreprise.

(1) Les termes « afin notamment de rattraper des lacunes constatées ou d'effectuer les révisions préalables aux examens » sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 6222-24 du code du travail, lesquelles ne mentionnent pas les lacunes constatées ou les révisions préalables aux examens dans les modalités de qualification du temps passé en formation et en CFA.  
(Arrêté du 10 juin 2026 - art. 1)

La rémunération des apprentis est fixée ainsi qu'il suit :

Le minimum conventionnel national s'entend comme le salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé.

Dès le mois suivant la notification officielle de l'obtention du diplôme faisant l'objet du contrat d'apprentissage, le salarié perçoit la rémunération correspondant au minimum conventionnel national de l'emploi occupé.

Ces dispositions peuvent être améliorées par accord d'entreprise, notamment au regard des classifications et des niveaux de rémunération dans l'entreprise.

Les apprentis bénéficient, à l'issue du contrat d'apprentissage, d'une priorité d'embauche dans l'entreprise dans laquelle ils ont signé leur contrat d'apprentissage sous réserve de l'obtention du diplôme ou titre préparé et qu'ils aient satisfait aux conditions de recrutement définies aux articles 16 et 17 de la convention collective des réseaux de transports publics urbains de voyageurs.

Cependant, par dérogation à l'article 16 de la convention collective nationale des transports urbains, les apprentis recrutés à l'issue de leur contrat d'apprentissage, dans l'emploi pour lequel ils ont été formés  (1) ne sont pas soumis à la période d'essai visée par l'article L. 6222-16 du code du travail.

L'ancienneté est calculée à partir de la date du début du contrat d'apprentissage ou du contrat initial en cas de prolongation.

Afin de pouvoir mettre en œuvre cette priorité d'embauche, les entreprises veilleront à recruter un nombre d'apprentis cohérent avec leurs prévisions de recrutement dans le cadre de leur gestion prévisionnelle des emplois.

Si, pour des raisons liées à l'évolution du contexte économique, des apprentis n'ont pu être recrutés par l'entreprise, ces derniers bénéficient d'une priorité d'embauche dans les 18 mois qui suivent la fin de leur contrat d'apprentissage, sous réserve qu'ils aient satisfait aux conditions prévues à l'alinéa 1 ci-dessus.

Les entreprises informent l'apprenti qui n'a pu être recruté de cette possibilité.

(1) Les termes « dans l'emploi pour lequel ils ont été formés » sont exclus de l'extension en ce qu'ils rajoutent une condition absente de l'article L. 6222-16 du code du travail relatif à l'embauche à l'issue du contrat d'apprentissage.  
(Arrêté du 10 juin 2026 - art. 1)

Le contrat de professionnalisation a pour objet soit :
– l'acquisition d'une qualification enregistrée dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– l'acquisition d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche ;
– la réalisation d'une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche.

En application de l'article L. 6325-1 du code du travail, le contrat de professionnalisation est ouvert aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus sans qualification professionnelle et à celles qui souhaitent compléter leur formation initiale, ainsi qu'aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans ou plus.

Le contrat de professionnalisation est également ouvert aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique, de l'allocation aux adultes handicapés, et aux anciens bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion.

Le contrat de professionnalisation est déposé à l'OPCO Mobilités.

Les entreprises s'engagent à favoriser le recrutement des demandeurs d'emploi sans qualification professionnelle.

Le contrat de professionnalisation est soit à durée déterminée ou à durée indéterminée. La durée du contrat de professionnalisation conclu pour une durée déterminée est comprise entre 6 et 12 mois. La durée de l'action de professionnalisation qui se situe au début du contrat de professionnalisation conclu pour une durée indéterminée est comprise entre 6 et 12 mois.

Toutefois, ces durées peuvent être portées jusqu'à 24 mois :
– pour permettre l'embauche et la professionnalisation de certaines personnes, et, en particulier, lorsqu'elles souhaitent préparer un CQP, un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré dans le RNCP, une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche, les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans ou plus, les personnes reprenant leur activité ;
– pour tenir compte des difficultés de recrutement, dans certains secteurs professionnels des transports du transport urbain de voyageurs, dans certains métiers et dans certains bassins d'emploi ;
– lorsque le titulaire du contrat de professionnalisation est bénéficiaire de l'obligation d'emploi au sens de l'article L. 5212-13 du code du travail ;
– lorsque le titulaire du contrat de professionnalisation effectue une période de mobilité internationale.

Enfin, ces durées peuvent être portées jusqu'à 36 mois, lorsque le contrat de professionnalisation a pour objet l'acquisition d'un diplôme professionnel, d'un titre professionnel ou d'un CQP, conclu avec :
– une personne âgée de 16 à 25 ans révolus qui n'a pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui n'est pas titulaire d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– un demandeur d'emploi inscrit depuis plus d'un an ;
– une personne bénéficiaire du revenu de solidarité active, ou de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.

1. Modalités de mise en œuvre

Les parcours de formation des contrats de professionnalisation comprennent des actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que des enseignements généraux, professionnels et technologiques. Ils sont mis en œuvre par un organisme de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise elle-même, dans les conditions suivantes :
– une phase de positionnement permettant l'évaluation préalable des connaissances et savoir-faire, prenant en compte l'expérience des bénéficiaires et permettant la personnalisation des parcours ;
– une phase de réalisation des actions de formation alternant des séquences de formation, pouvant se dérouler en totalité ou en partie à distance ou en situation de travail, respectant les modalités d'assistance technique et pédagogique, et des séquences d'activité professionnelle en relation avec la qualification préparée ;
– une phase de certification des parcours de formation.

2. Durée

Sans être inférieure à 150 heures, la durée du parcours de formation est comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat de professionnalisation lorsque ce dernier est conclu pour une durée déterminée, ou de la durée de l'action de professionnalisation en cas de contrat de professionnalisation conclu pour une durée indéterminée.

Pour le calcul de la durée du parcours de formation, la durée annuelle d'un contrat de professionnalisation est égale à la durée légale annuelle du travail majorée du volume d'heures supplémentaires autorisées.

La durée du parcours peut toutefois être portée jusqu'à 50 % de la durée du contrat de professionnalisation lorsque ce dernier est conclu pour une durée déterminée, ou de la durée de l'action de professionnalisation en cas de contrat de professionnalisation conclu pour une durée indéterminée, notamment :
– pour permettre aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus de compléter leur formation initiale ;
– pour permettre l'embauche et la professionnalisation de certaines personnes, et, en particulier, lorsqu'ils souhaitent préparer un CQP, un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré dans le RNCP, une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche, les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans ou plus, les personnes reprenant leur activité ;
– pour tenir compte des difficultés de recrutement, dans certains secteurs professionnels, dans certains métiers et dans certains bassins d'emploi ;
– lorsque le titulaire du contrat de professionnalisation est bénéficiaire de l'obligation d'emploi au sens de l'article L. 5212-13 du code du travail ;
– lorsque le titulaire du contrat de professionnalisation est une personne âgée de 16 à 25 ans révolus qui n'a pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui n'est pas titulaire d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– lorsque le titulaire du contrat de professionnalisation est un demandeur d'emploi inscrit depuis plus d'un an ;
– lorsque le titulaire du contrat de professionnalisation est une personne bénéficiaire du revenu de solidarité active, ou de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion ;
– lorsque le titulaire du contrat de professionnalisation effectue une période de mobilité internationale.

Le temps consacré par le salarié à la formation dispensée dans un organisme de formation et dans l'entreprise, à distance ou en présentiel, est compris dans l'horaire de travail et constitue un temps de travail effectif. Cette durée, incluant le temps passé en formation défini à l'article 13.2.4, ne peut excéder la durée hebdomadaire de travail pratiquée dans l'entreprise, ni la durée quotidienne maximale du travail fixée à l'article L. 3121-18 du code du travail.

Toutefois, ne constitue pas un temps de travail effectif, le temps passé par le salarié, de sa propre initiative, à la réalisation de travaux et recherches personnels liés à l'objet de la formation suivie, ayant pour objet l'approfondissement de cette dernière, dans les locaux du centre de formation, en dehors des heures de formation prévues par le programme de formation. Cette disposition s'applique quand bien même les heures correspondant au temps passé par le salarié de sa propre initiative, ou les moyens mobilisés pendant ce temps, seraient facturés par l'organisme de formation à l'entreprise.

Le salarié en contrat de professionnalisation a droit au titre de son contrat à un congé de trois jours ouvrables pour la préparation directe des épreuves relatives au diplôme professionnel, au titre professionnel, au CQP ou qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche qu'il prépare, dès lors que la convention de formation prévoit que des enseignements sont spécialement dispensés pour la préparation directe des épreuves.

Ce congé, qui donne droit au maintien du salaire, est situé dans le mois qui précède les épreuves. Il s'ajoute au congé payé prévu à l'article L. 3141-1 du code du travail et au congé annuel pour les salariés de moins de 21 ans prévu à l'article L. 3164-9 du même code.

Le salarié en contrat de professionnalisation doit suivre les enseignements spécialement dispensés par l'organisme de formation pour la préparation directe des épreuves lorsque le programme de formation en prévoit l'organisation. Ce temps est compris dans le congé visé au 1er alinéa.

Dans le cas de dispositions de même objet prévues par l'entreprise, il n'y a pas de cumul, ce sont les dispositions les plus favorables qui s'appliquent.

La rémunération des titulaires de contrat de professionnalisation est fixée ainsi qu'il suit :

Le minimum conventionnel national s'entend du minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé.

Dès le mois suivant la notification officielle de l'obtention de la qualification faisant l'objet du contrat de professionnalisation, au sens de l'article 1er de la présente annexe, le salarié perçoit la rémunération correspondant au minimum conventionnel national de l'emploi occupé.

Les titulaires de contrat de professionnalisation bénéficient d'une priorité d'embauche dans l'entreprise dans laquelle ils l'ont signé, à l'issue du contrat de professionnalisation à durée déterminée, sous réserve de l'obtention du diplôme ou du titre préparés et qu'ils aient satisfait aux conditions de recrutement définies aux articles 16 et 17 de la convention collective des réseaux de transports urbains de voyageurs.

Cependant, par dérogation à l'article 16 de la convention collective nationale des transports urbains et conformément à l'article L. 6222-16 du code du travail, les salariés recrutés à l'issue de leur contrat de professionnalisation n'effectuent pas de période d'essai lorsqu'ils sont recrutés dans l'emploi pour lequel ils ont été formés.

L'ancienneté est calculée à partir de la date du début du contrat de professionnalisation ou du contrat initial en cas de renouvellement.

Afin de pouvoir mettre en œuvre cette priorité d'embauche, les entreprises veilleront à recruter un nombre de personnes cohérent avec leurs prévisions de recrutement dans le cadre de leur gestion prévisionnelle des emplois.

Si, pour des raisons liées à l'évolution du contexte économique, des titulaires de contrat de professionnalisation n'ont pu être recrutés par l'entreprise, ces derniers bénéficient d'une priorité d'embauche dans les 18 mois qui suivent la fin de leur contrat de professionnalisation, sous réserve qu'ils aient satisfait aux conditions prévues au premier alinéa du présent article. Les entreprises informent le titulaire d'un contrat de professionnalisation qui n'a pu être recruté de cette possibilité.

Dans un contexte démographique de vieillissement de la population salariée, qui impacte le secteur comme l'ensemble de la France, la transmission des compétences est un enjeu majeur pour garantir l'excellence professionnelle et la qualité du travail collectif dans toutes les entreprises. C'est aussi une opportunité de valoriser les salariés et l'expérience professionnelle qu'ils ont acquises, et de faire bénéficier les plus jeunes, notamment en alternance, d'un savoir-faire concret et opérationnel, précieux pour réussir leur insertion dans le monde du travail.

La mise en place d'un tutorat de qualité contribue à la réussite des parcours de formation des salariés en alternance.

C'est pourquoi les maîtres d'apprentissage et les tuteurs pourront bénéficier des mesures d'accompagnement nécessaires à l'exercice de leurs missions et, en tant que de besoin et s'ils en font la demande, recevoir une formation visant à consolider et à maîtriser l'expérience de ce qui doit être transmis, apprendre à passer du savoir-faire au savoir-transmettre.

Dans cette optique, les signataires du présent accord mandatent la CPNE-FP pour élaborer un référentiel de formation ou de certification à la fonction de tuteur de salarié en contrat de professionnalisation/maître d'apprentissage. Les travaux menés s'appuieront notamment sur l'ingénierie et l'expertise de l'OPCO Mobilités qui financera une partie des dépenses de formation consenties dans ce cadre.

Les maîtres d'apprentissage et tuteurs qui exercent pour la première fois ces fonctions, qui les ont exercées sans avoir bénéficié d'une formation ou qui ne les ont pas exercées depuis 10 ans, suivront une formation initiale comprise entre deux et cinq jours.

En application des dispositions des articles L. 6332-1-3 et L. 6332-14 du code du travail, l'OPCO Mobilités prend en charge en tout ou partie le financement de la formation et finance l'exercice de leur fonction dans la limite des plafonds réglementaires.

Les entreprises sont par ailleurs invitées à prendre en compte les compétences nouvelles dédiées de leurs salariés tuteur/maître d'apprentissage dans le cadre des entretiens annuels et professionnels, notamment lorsqu'ils bénéficient de ces préparations ou formations.

Les parties signataires rappellent que le tutorat exercé par un salarié ou dans le cadre d'une équipe tutorale offre aux salariés volontaires la possibilité de diversifier leur activité tout en transmettant leur savoir et savoir-faire aux salariés qu'ils accompagnent. En ce sens, les employeurs veillent à adapter la charge de travail des salariés concernés pour leur permettre d'assumer l'ensemble de leurs missions.

Les salariés ayant été recrutés dans une entreprise de la branche autrement que par contrat d'apprentissage ou contrat de professionnalisation, notamment ceux âgés de 26 ans et plus, bénéficient dès leur entrée dans la profession d'une formation de mise à niveau des connaissances requises pour assurer l'emploi pour lequel ils sont recrutés.

Dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience, ces salariés pourront voir sanctionner leur expérience professionnelle par un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles, les amenant ainsi au même niveau de qualification que les salariés recrutés à l'issue d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat de professionnalisation.

Les salariés recrutés en qualité de conducteur doivent en tout état de cause, s'ils ne sont pas recrutés par contrat d'apprentissage ou contrat de professionnalisation dont le titre ou le diplôme vaut formation initiale minimum obligatoire, avoir respecté le décret n° 2016-1550 du 17 novembre 2016 relatif à certaines dispositions de la partie réglementaire du code des transports et les textes pris en application. L'obtention de cette qualification fait partie des priorités dans le cadre de la préparation opérationnelle à l'emploi, telles que définies dans l'article 34 du présent accord.

Les salariés recrutés pour l'emploi de conducteur doivent détenir une qualification initiale de conducteur de transport de voyageurs définie par le décret n° 2016-1550 du 17 novembre 2016 relatif à certaines dispositions de la partie réglementaire du code des transports et les textes pris en application.

Les autres salariés non formés à la qualification requise pour l'emploi au titre duquel ils sont recrutés suivent une formation à leur entrée dans une entreprise de la branche en respectant le référentiel métier requis, et ce quel qu'ait été leur mode de recrutement.

Afin notamment d'adapter les compétences détenues aux compétences requises, le plan de développement des compétences de l'entreprise s'inscrit dans la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels. En ce sens, il comprend les actions d'adaptation des salariés à leur poste de travail ainsi que, le cas échéant, toute action visant à maintenir leur capacité à occuper un emploi ou participant au développement de leurs compétences. Afin de rendre les salariés acteurs de leur évolution professionnelle, les entreprises veillent à prendre en compte les besoins en formation exprimés dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle, en particulier à l'occasion de l'entretien professionnel.

Les entreprises s'attachent à inscrire leur plan de développement des compétences dans une perspective d'anticipation et d'organisation à moyen terme des besoins en formations et en certifications de leurs salariés, au regard de l'évolution prévisionnelle des besoins en emploi et en compétences. De plus, le processus d'élaboration du plan de développement des compétences tient compte des nouvelles modalités pédagogiques de formation (AFEST, FOAD…).

Enfin, les entreprises accordent un intérêt particulier au personnel d'encadrement qui exerce une responsabilité directe de formation des salariés et joue un rôle essentiel dans le rapprochement entre les besoins des entreprises et ceux des salariés en matière de formation.

En application de l'article L. 6321-2 du code du travail, toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires, constitue un temps de travail effectif, et donne lieu, pendant sa réalisation, au maintien par l'entreprise de la rémunération du salarié.

Toutes les actions de formation autres que celles mentionnées à l'alinéa précédent constituent également un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur déroulement au maintien par l'entreprise de la rémunération du salarié. Toutefois, un accord collectif peut définir les actions de formation autres que celles visées à l'alinéa précédent, pouvant se dérouler tout ou partie en dehors du temps de travail. En l'absence d'accord collectif, et sous réserve de l'accord écrit du salarié, les actions de formation autres que celles visées à l'alinéa précédent, peuvent se dérouler, en totalité ou en partie, en dehors du temps de travail, dans la limite prévue par l'article L. 6321-6,2° du code du travail, de 30 heures par an et par salarié ou 2 % du forfait pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heure sur l'année.

Lorsqu'un salarié refuse la mise en œuvre en dehors du temps de travail d'une action de formation, à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de développement des compétences, ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. L'employeur demeure tenu à ses obligations en application de l'article L. 6321-1 du code du travail.

Les actions prévues par le plan de développement des compétences peuvent être articulées avec d'autres dispositifs de formation, en particulier le compte personnel de formation (CPF) et le compte personnel de formation mis en œuvre à l'occasion d'un projet de transition professionnelle (CPF-TP).

Les frais de transport, d'hébergement et de restauration d'un salarié en formation dans le cadre du plan de développement des compétences sont pris en charge dans les conditions applicables dans l'entreprise aux salariés en déplacement professionnel et dans le respect des dispositions conventionnelles en vigueur.

Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée bénéficient à l'exception de situations particulières (ex. saisonniers)  (1), d'un accès à la formation professionnelle au titre du plan de développement des compétences, dans des conditions d'accès identiques à celles applicables aux salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée. Les formations restent adaptées à la durée du contrat.

(1) Les termes « à l'exception de situations particulières (ex. Saisonniers) » sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions des articles L. 6111-1, L. 6311-1 et L. 6321-1 du code du travail en privant les salariés se trouvant en situation particulière, dont les salariés saisonniers, de leur droit de se former pour la seule raison qui est la nature de leur contrat.  
(Arrêté du 10 juin 2026 - art. 1)

En l'absence d'accord conclu en application de l'article L. 2312-19 du code du travail, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le comité social et économique est consulté, chaque année, d'une part, sur les orientations stratégiques de l'entreprise dans les conditions prévues à l'article L. 2312-24, et, d'autre part, sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi dans les conditions prévues à l'article L. 2312-26 du même code.

À l'occasion de la consultation sur les orientations stratégiques, il se prononce notamment sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences.

Lors de la consultation portant sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, il se prononce, en matière de formation professionnelle, sur le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage, les congés de formation, ainsi que sur les mesures en matière de formation permettant d'assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

À cette fin, l'employeur met à la disposition du comité les informations prévues à l'article L. 2312-26 du code du travail, au moyen de la base de données économiques, sociales et environnementales, selon les conditions prévues par un accord, ou, à défaut, par l'article L. 2312-36. Il s'agit, notamment des informations sur la mise en œuvre des entretiens professionnels et de l'état des lieux récapitulatif, sur le plan de développement des compétences, sur les contrats d'apprentissage et de professionnalisation.

Pour chacune des deux consultations visées aux précédents alinéas, le comité peut se prononcer par un avis unique portant sur l'ensemble ou tout ou partie des thèmes énoncés précédemment ou par des avis séparés organisés au cours de consultations propres à chacun de ces thèmes au respect des dispositions de l'article L. 2312-19 et L. 2312-26 du code du travail.

La commission de la formation constituée au sein du comité social et économique, dans les entreprises d'au moins 300 salariés en l'absence d'accord conclu en application de l'article L. 2315-45 du code du travail, prépare les avis que le comité doit rendre au titre des consultations visées au présent article.

Ainsi, les salariés qui sont membres de la commission formation se verront attribuer un crédit d'heures équivalent à 4 demi-journées par an.

Les salariés qui sont à la fois membres de cette commission et membres élus du CSE, se verront attribuer un crédit d'heures équivalent à 2 demi-journées par an.
Enfin, les membres titulaires élus du CSE se verront attribuer un crédit d'heures équivalent à 2 demi-journées par an.

L'UTPF s'engage à réaliser des master classes thématiques sur les enjeux de formation et de compétences à destination des responsables et des directeurs des ressources humaines dès l'application de l'accord et permettant de les former.

(1) L'article 24-4 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2315-11 du code du travail lesquelles prévoient que le temps passé par ses membres à la commission formation est considéré comme du temps de travail effectif, non déduit des heures de délégation ou déduit des heures de délégation si, à défaut d'accord, le nombre d'heures passées en réunion de la commission excède les durées mentionnées à l'article R. 2315-7 du code du travail. Les crédits d'heures mentionnés dans les stipulations citées ci-dessus ne peuvent donc être considérées que comme des heures de délégation spécifiques en plus de celles prévues pour les membres élus du CSE amenés également membres de la commission formation.  
(Arrêté du 10 juin 2026 - art. 1)

Bien plus qu'une simple obligation légale, l'entretien professionnel permet à l'entreprise et au salarié y compris en alternance de préparer l'avenir. Il ne se confond pas avec l'entretien annuel d'évaluation qui permet de faire le bilan de l'année écoulée (missions et activités réalisées au regard des objectifs fixés, difficultés rencontrées, points à améliorer, etc.) et de fixer les objectifs professionnels et les moyens à mettre en œuvre pour l'année à venir.

Les signataires souhaitent insister sur l'importance de la conduite de l'entretien professionnel et mettre en avant la nécessaire qualité de ce moment clé qui doit notamment permettre à l'entreprise et au salarié de construire des projets de formation concertés. Pour cette raison, les signataires conviennent d'en aménager la périodicité et de diffuser des outils pratiques d'aide à leur réalisation.

L'entretien professionnel constitue un temps d'échange privilégié pour faire le point sur la situation professionnelle du salarié y compris en alternance en recensant ses compétences, ses qualifications et ses aptitudes. Il permet également d'aborder ses perspectives d'évolution professionnelle dans l'entreprise, notamment en termes de qualifications et d'emploi, eu égard aux évolutions de celle-ci et de ses besoins en compétences. À cette occasion, sont identifiés les ressources et les appuis favorisant la mise en œuvre du projet professionnel du salarié : VAE, co-construction d'actions de formation dans le cadre du CPF, mobilisation du conseil en évolution professionnelle (CEP)…

L'entretien réunit le représentant de l'entreprise et le salarié, sauf commun accord différent entre les intéressés.

Les entreprises définiront, en fonction de leurs spécificités, les modalités de formalisation des conclusions de l'entretien professionnel et, le cas échéant, les modalités concernant les suites à réserver à un éventuel désaccord sur les conclusions de l'entretien professionnel.

L'entretien doit donner lieu à la rédaction d'un document, dont une copie doit être remise au salarié dans les 15 jours ouvrables suivant l'entretien.

Ce document ne constitue pas un avenant au contrat de travail.

À l'issue de l'entretien professionnel, le salarié est informé qu'il peut, s'il le souhaite, faire état par écrit de ses points de désaccord.

L'entretien professionnel se déroule pendant les horaires réguliers de travail. Il est considéré comme du temps de travail effectif.

Le comité social et économique ou, à défaut, ses membres sont informés du calendrier et du taux de réalisation des entretiens professionnels.

Tous les six ans, l'entretien professionnel est aussi l'occasion d'établir un état des lieux du parcours professionnel du salarié dans l'entreprise en recensant les actions mises en œuvre en termes de formations suivies, de progression salariale ou professionnelle et de certifications obtenues, que ce soit par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience. Il permet également de vérifier que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels.

L'entretien professionnel est également proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'une des périodes d'absences suivantes : congé de maternité, congé parental d'éducation total ou à temps partiel, congé de proche aidant, congé d'adoption, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, arrêt maladie pour affection de longue durée, mandat syndical.

Dans tous les cas, un entretien professionnel réussi s'organise et se prépare à l'avance. Prévenir en amont le salarié de la date retenue est nécessaire pour lui permettre de prendre du recul sur sa situation professionnelle et de réfléchir à son projet professionnel. Il est également fondamental que le manager ou la personne chargée de conduire l'entretien, y consacre un temps de préparation pour garantir la qualité et la richesse des échanges. En amont de l'entretien, il peut par exemple retracer le parcours du salarié dans l'entreprise, se renseigner sur les évolutions prévisibles des emplois et identifier les éventuelles opportunités pour le salarié…

1. Salariés en seconde partie de carrière, à partir de 45 ans

Afin de mettre en place les conditions d'un parcours professionnel de qualité, de permettre d'anticiper la seconde partie de carrière et ainsi de prévenir les possibles difficultés à exercer sa profession, l'entretien professionnel réalisé dans l'année qui précède ou qui suit le 45e anniversaire du salarié est renforcé, quelle que soit l'ancienneté du salarié.

Il permet, le cas échéant, d'aborder l'adaptation ou l'aménagement des missions et du poste de travail, la prévention de situations d'usure professionnelle, les éventuels souhaits de mobilités ou de reconversion professionnelle.

Le salarié bénéficie ainsi d'un bilan complet à mi-carrière, incluant les aspects relatifs aux compétences, aux qualifications, à la formation, aux souhaits de mobilité, aux actions de prévention de la désinsertion et de l'usure professionnelle. Cet entretien peut, si besoin et à la demande des salariés, être préparé avec l'appui d'un conseiller en évolution professionnelle.

2. Salariés en fin de carrière

Un entretien professionnel pourra être réalisé à tout moment, à la demande du salarié à partir de 50 ans, ou quatre années avant l'âge d'ouverture des droits à la retraite.

Cet entretien professionnel est l'occasion d'aborder les conditions de maintien dans l'emploi et les possibilités d'aménagements de fin de carrière : temps partiel de fin de carrière ; dispositif anticipé de fin de carrière ; retraite progressive ; repositionnement éventuel vers un autre poste ; aménagement du poste en prenant conseil le cas échéant auprès de la médecine du travail.

Selon les hypothèses envisagées par le salarié, le manager pourra orienter celui-ci vers le professionnel RH approprié.

Compte tenu de la volonté des signataires d'améliorer la qualité de l'entretien professionnel et d'en faire le lieu d'une véritable démarche partagée pour construire des projets de formations concertés, ils entendent fixer, conformément au III de l'article L. 6315-1 du code du travail, une périodicité de l'entretien professionnel différente de celle visée au 1er alinéa de l'article L. 6315-1 du code du travail.

Ainsi, ils conviennent que le salarié bénéficie au moins de 2 entretiens professionnels sur une période de 6 ans.

Sur demande écrite du salarié, un troisième entretien professionnel est organisé par l'employeur sur la même période.

L'entretien professionnel reste proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'une des situations prévues à l'article L. 6315-1, alinéa 2, du code du travail.

Le présent article s'applique aux cycles d'entretiens en cours et aux cycles d'entretiens suivants.

La branche, dans son rôle structurant d'accompagnement, s'engage à apporter des outils concrets aux salariés et aux entreprises pour réaliser l'entretien professionnel. Dans ce cadre, et avec l'appui de l'OPCO Mobilités, elle met à disposition des entreprises des outils d'accompagnement à la conduite des entretiens ainsi qu'un guide pratique sur les dispositifs de formation professionnelle.

Une cartographie recensant l'offre de formation initiale et continue qu'elle soit spécialisée dans le transport urbain de voyageurs ou relevant d'autres domaines sera également réalisée.

Le bilan de compétences permet à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Le bilan de compétences fait partie des actions qui peuvent être financées dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise, selon les conditions prévues par le code du travail. En cas de refus de l'employeur, le projet du salarié de réaliser un bilan de compétences peut être mis en œuvre à l'initiative du salarié dans le cadre de la mobilisation de son CPF.

Dans tous les cas, la durée du bilan de compétences ne peut excéder vingt-quatre heures par bilan.

Après 20 ans d'activité professionnelle, (1) un salarié peut bénéficier, sous réserve d'un an d'activité dans l'entreprise qui l'emploie (1), d'un bilan de compétences. La prise en charge financière de cette action est assurée, suivant le cas, dans le cadre du plan de développement des compétences ou via la mobilisation du CPF.

L'accès au bilan de compétences est à l'initiative du salarié, néanmoins l'employeur, peut lorsqu'il l'estime nécessaire ou à l'occasion de l'entretien professionnel, proposer à tout salarié de suivre un bilan de compétences. En tout état de cause, le salarié est le seul destinataire des résultats du bilan de compétences, il reste néanmoins libre de communiquer à son employeur les éléments du bilan de compétences notamment lorsqu'il s'agit de définir en commun un projet professionnel ou un projet de formation.

(1) Les termes « Après 20 ans d'activité professionnelle » et « sous réserve d'un an d'activité dans l'entreprise qui l'emploie » sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions des articles L. 6313-4 et L. 6323-3 du code du travail en introduisant une condition restrictive pour la mise en œuvre du bilan de compétences.
(Arrêté du 10 juin 2026 - art. 1)

Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d'un conseil en évolution professionnelle (CEP), dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.

Le conseil en évolution professionnelle peut accompagner le salarié dans le cadre de son projet de transition professionnelle. Il constitue un processus d'appui à tout actif pour faire le point sur sa situation professionnelle, et le cas échéant, élaborer, formaliser et mettre en œuvre une stratégie visant à définir un projet professionnel.

Ce service est gratuit, à l'initiative personnelle de chaque individu, et accessible à tout salarié indépendamment de son âge, de son secteur d'activité et de sa qualification sur le site https://mon-cep.org/.

La VAE permet de valoriser les compétences que le salarié met en œuvre au quotidien dans un cadre professionnel ou extra-professionnel en une certification (ou un bloc de compétences) reconnue dans l'entreprise : un diplôme, un titre professionnel ou un certificat de qualification professionnelle inscrits au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Elle constitue un élément de fidélisation des salariés et s'inscrit donc dans une démarche gagnant-gagnant pour l'entreprise et le salarié.

La VAE peut être mobilisée par toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, à condition de justifier d'une activité en rapport direct avec la certification visée, que l'activité ait été exercée de façon continue ou non.

Le parcours VAE se déroule notamment dans le cadre suivant :
– dans le plan de développement des compétences s'il répond aux besoins de l'entreprise ou dans le cadre du CPF ;
– il est d'une durée maximale de 48 heures de temps de travail, continues ou discontinues, par session d'évaluation ;
– les heures passées en congé de VAE constituent du temps de travail effectif et donne donc lieu au maintien de la rémunération et de la protection sociale du salarié ;
– le candidat peut s'informer et effectuer toutes les démarches sur le portail national dédié (vae.gouv.fr). Il peut également échanger avec un opérateur du conseil en évolution professionnel (CEP).

Afin de favoriser l'accès au dispositif de la validation des acquis de l'expérience, tout nouvel embauché se voit informé sur les possibilités d'acquérir un titre ou un diplôme par cette voie.

Les dépenses afférentes à la participation à des jurys d'examen ou de validation des acquis de l'expérience seront prises en charge selon les modalités définies par l'article 37 du présent accord.

(1) L'article 28 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6422-1 et L. 6422-2 du code du travail, lesquelles prévoient que la durée maximale de 48 heures correspond à celle du congé de VAE et non à celle du parcours de VAE.  
(Arrêté du 10 juin 2026 - art. 1)

L'AFEST est une action de formation qui se déroule en situation concrète, en alternant des séquences de travail préparées et organisées dans une visée pédagogique, et des séquences de réflexion pendant lesquelles l'apprenant prend du recul sur ses apprentissages qui sont ensuite évalués par le formateur.

L'AFEST est donc une action concertée et coconstruite par les acteurs concernés et favorise l'engagement de toutes les parties prenantes. Ses effets sont d'ailleurs immédiatement observables :
– l'apprenant, qui est acteur de son parcours, fait l'expérience du travail et transforme cette expérience en compétences qu'il peut directement mettre en œuvre ;
– le formateur, grâce aux échanges avec l'apprenant, enrichit son expertise métier et gagne en reconnaissance.

Le plus souvent, l'AFEST permet de former sur des compétences spécifiques qui ne sont ni disponibles ni accessibles en dehors de l'entreprise. Elle permet donc de répondre à des enjeux stratégiques pour l'entreprise : des enjeux de marché, de gestion des emplois et des compétences, de professionnalisation et d'employabilité.

Néanmoins, la mise en œuvre d'une AFEST nécessite une certaine ingénierie : cadrage du projet, définition du parcours pédagogique et des supports permettant de les organiser… Aussi, pour accompagner les entreprises vers cette nouvelle modalité de formation, les signataires demandent à l'OPCO Mobilités de développer une offre de services dédiée et adaptée.

Le passeport d'orientation, de formation et de compétences permet à tout salarié de recenser l'ensemble des formation suivies, des diplômes, savoirs et savoir-faire acquis tout au long de son parcours professionnel ou extra-professionnel (activités associatives, bénévoles…), afin notamment de :
– préparer un bilan de compétences, une validation des acquis de l'expérience (VAE), un projet de formation ou de mobilité ;
– sécuriser les parcours professionnels.

Le passeport d'orientation, de formation et de compétences est accessible par son titulaire sur le site https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/#/.

Les entreprises accompagneront, autant que possible, le salarié en lui fournissant toutes les informations relatives aux formations, aux qualifications ou habilitations éventuellement obtenues et suivies durant sa carrière au sein de la structure pour lui permettre d'alimenter ce passeport. Cet accompagnement sera renforcé à l'égard des salariés en situation d'inaptitude ou de reconversion professionnelle.

Le passeport prévention vise à recenser l'ensemble des formations suivies par le salarié en matière de prévention des risques professionnels, il permet :
– d'assurer une traçabilité des formations et des habilitations obtenues ;
– de faciliter la reconnaissance des compétences en matière de prévention ;
– de renforcer la sécurité et la protection de la santé des travailleurs ;
– d'accompagner les employeurs dans le suivi des obligations de formation en matière de sécurité.

Les entreprises accompagneront, le salarié en lui fournissant toutes les informations relatives aux formations, aux qualifications ou habilitations éventuellement obtenues et suivies durant sa carrière au sein de la structure pour lui permettre d'alimenter ce passeport. Cet accompagnement sera renforcé à l'égard des salariés en situation d'inaptitude ou de reconversion professionnelle.  (1)

(1) Alinéa exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 4141-5 du code du travail, lesquelles prévoient les modalités de renseignement du passeport de prévention par l'employeur.  
(Arrêté du 10 juin 2026 - art. 1)

La préparation opérationnelle à l'emploi permet à un demandeur d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre d'entreprise déposée auprès de France Travail (POE individuelle) ou pour occuper un emploi correspondant à des besoins identifiés par la branche (POE collective). Ce dispositif constitue ainsi un outil privilégié pour les entreprises, pour faire face aux difficultés de recrutement rencontrées sur certains métiers.

Elle permet d'identifier et de former les demandeurs d'emploi dont les compétences ne sont pas immédiatement adaptées au poste. Pour les demandeurs d'emploi, la POE favorise l'accès à un métier porteur d'emploi, au moyen d'une formation préalable à l'embauche.

La préparation opérationnelle à l'emploi individuelle est financée par France Travail. L'OPCO Mobilités peut participer à son financement lorsqu'elle est mise en œuvre au profit des entreprises de moins de cinquante salariés, dans les conditions prévues à l'article L. 6332-17 du code du travail.

Les signataires conviennent de renforcer, via la contribution conventionnelle, l'accompagnement financier des entreprises dans le cadre de ce dispositif destiné aux demandeurs d'emploi en complément des prises en charge de France Travail.

La préparation opérationnelle à l'emploi collective est financée par l'OPCO Mobilités dans le cadre des fonds qu'il reçoit du plan d'investissement dans les compétences (PIC).

Dans le cadre de la valorisation des métiers du transport urbains de voyageurs, les signataires souhaitent que l'OPCO Mobilités puisse, dans le cadre de ses missions, s'engager auprès des différents prescripteurs de l'emploi, en particulier le service public de l'emploi, à des opérations de valorisation des métiers du secteur permettant d'organiser des rencontres avec les employeurs qui recrutent, de faire découvrir les métiers en tension, et, de promouvoir les opportunités de formation et de mise à niveau des compétences recherchées.

L'acquisition du socle de savoirs de base est une priorité pour les signataires de l'accord. La formation professionnelle préalable à l'embauche doit en effet favoriser l'acquisition et le maintien du socle de connaissances et de compétences professionnelles (remise à niveau en français lu/ écrit, développement des compétences de base en informatique et numérique – CléA numérique). En application de l'accord de branche du 6 février 2024 relatif au financement de la formation professionnelle, ces formations peuvent bénéficier d'une prise en charge financière via les fonds mutualisés de la contribution conventionnelle.

En outre, les parties signataires plébiscitent la conception de parcours de préqualification afin de faciliter le recrutement et l'intégration des salariés notamment sur les métiers en tension (conduite, maintenance, l'information voyageur et sécurité/ sûreté). Des travaux d'ingénierie seront engagés dans la branche avec l'appui de l'OPCO Mobilités afin de concevoir des parcours sur les métiers en tension.

1. Ouverture, alimentation et gestion

Le compte personnel de formation est ouvert et fermé dans les conditions définies à l'article L. 5151-2 du code du travail. Le compte personnel de formation est comptabilisé en euros et mobilisé quel que soit le statut de son titulaire. Il est alimenté au titre de chaque année dans les conditions prévues aux articles L. 6323-10 et suivants du code du travail.

La Caisse des dépôts et consignations gère le compte personnel de formation et ses conditions générales d'utilisation, ainsi que le service dématérialisé permettant au titulaire du compte de connaître ses droits et les formations éligibles.

2. Formations éligibles

Sont éligibles au compte personnel de formation les actions visées à l'article L. 6323-6 du code du travail. Il s'agit :
– des actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), comprenant notamment les certificats de qualification professionnelle de branche et interbranche ;
– des actions de formation sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences enregistrés dans le RNCP ;
– des actions de formation sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique (RS) ;
– des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;
– des bilans de compétences ;
– de la préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd ;
– des actions de formation, d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci ;
– des actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. Ces actions sont exclusivement financées par les droits acquis au titre du compte d'engagement citoyen visé à l'article L. 5151-7 du code du travail.

(1) L'article 33.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-6 du code du travail lesquelles prévoient que sont notamment éligibles au CPF notamment la préparation aux épreuves théoriques et pratiques de toutes les catégories de permis de conduire d'un véhicule terrestre à moteur, les actions de formation, d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise à condition qu'elles soient inscrites au répertoire national des certifications professionnelles ou au répertoire spécifique et les actions de formations financées par le fonds du droit individuel à la formation des élus locaux mentionné à l'article L. 1621-3 du code général des collectivités territoriales.  
(Arrêté du 10 juin 2026 - art. 1)

1. Mobilisation du compte CPF

En application de l'article L. 6323-2 du code du travail, le compte personnel de formation ne peut être mobilisé qu'à l'initiative du salarié ou avec son accord exprès.

Le salarié qui souhaite mobiliser son compte personnel de formation peut demander l'accord préalable de son employeur dans les conditions visées au point 2 du présent article. Il peut également mobiliser son compte personnel de formation sans l'accord de son employeur, dans les conditions visées au point 3 du même article. La demande du salarié peut également être formulée à l'occasion de l'entretien professionnel.

2. Demande à l'employeur

a) Action se déroulant en tout ou partie sur le temps de travail

Lorsqu'il souhaite obtenir l'accord de son employeur sur la mobilisation de son compte personnel de formation, afin de mettre en œuvre une action en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié lui adresse, avant le début de l'action, une demande d'autorisation d'absence dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 60 jours calendaires si la durée de l'action est inférieure à 6 mois ;
– 120 jours calendaires si la durée de l'action est au moins égale à 6 mois.

La demande du salarié comporte les mentions suivantes :
– intitulé et contenu de l'action ou, s'il s'agit d'une action permettant de faire valider les acquis de l'expérience, le diplôme, titre ou CQP visé ;
– calendrier de l'action ;
– part de l'action réalisée pendant le temps de travail ;
– organisme de formation pressenti.

Sans préjudice d'un accord d'entreprise ou de groupe prévoyant des dispositions en matière d'abondement du compte, lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits inscrits sur son compte, le salarié peut solliciter, auprès de son employeur, un abondement pour assurer le financement de tout ou partie du reste à charge.

À compter de la réception de la demande, l'employeur dispose, d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier, par écrit, sa réponse au salarié sur l'autorisation d'absence. L'absence de réponse sur l'autorisation d'absence demandée vaut acceptation.

En cas d'accord exprès entre le salarié et l'employeur, formalisé par écrit, le délai dans lequel le salarié effectue sa demande et/ou le délai de réponse de l'employeur peut être réduits.

b) Action se déroulant en dehors du temps de travail

Sans préjudice d'un accord d'entreprise ou de groupe prévoyant des dispositions en matière d'abondement du compte, lorsque le salarié souhaite obtenir l'abondement de son compte par son employeur, pour le financement d'une action mise en œuvre en dehors du temps de travail, il lui adresse, au plus tard 60 jours calendaires avant le début de l'action, une demande comportant les mentions suivantes :
– intitulé et contenu de l'action ou, s'il s'agit d'une action permettant de faire valider les acquis de l'expérience, le diplôme, titre ou CQP visé ;
– calendrier de l'action ;
– justificatif du coût total de l'action et du montant des droits inscrits sur son compte ;
– organisme de formation pressenti.

À compter de la réception de la demande, l'employeur dispose, d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier, par écrit, sa réponse au salarié au titre de l'abondement sollicité. L'absence de réponse sur l'abondement demandé ne vaut pas acceptation. Lorsque la réponse relative à la demande d'abondement est négative, ou lorsqu'il s'agit d'une acceptation partielle de l'abondement sollicité, elle est notifiée au salarié par écrit.

3. Absence de demande ou refus de l'employeur

Lorsque le salarié ne souhaite pas demander l'accord de son employeur pour mobiliser son compte personnel de formation, ou lorsque ce dernier n'a pas donné son accord sur l'autorisation d'absence, le salarié peut mobiliser son compte personnel de formation en dehors du temps de travail. Il finance l'action au moyen des droits inscrits sur son compte, et, le cas échéant, finance le reste à charge correspondant.

1. Prise en charge des frais pédagogiques par la Caisse des dépôts et consignation

Les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances afférents à l'une des actions visées à l'article 33.1 point 2, suivie par le salarié, pendant le temps de travail ou en dehors du temps de travail, sont pris en charge par la Caisse des dépôts et consignations, dans la limite des droits inscrits sur son compte personnel de formation.

Lorsque le coût de l'action est supérieur au montant des droits inscrits, le compte peut faire l'objet, à la demande de son titulaire, d'abondements complémentaires financés par les personnes visées à l'article L. 6323-4 du code du travail.

2. Prise en charge des frais annexes et de la rémunération

Lorsque la formation au titre de l'une des actions visées à l'article 33.1 point 2 est mise en œuvre pendant le temps de travail, l'employeur maintient la rémunération du salarié. Les frais annexes, incluant les frais de transport, de repas et d'hébergement, occasionnés par la mise en œuvre, en totalité ou en partie pendant le temps de travail, d'une des actions visées à l'article susvisé, sont pris en charge par l'employeur.

1. Abondement complémentaire

Les droits inscrits sur le CPF doivent permettre à son titulaire de financer une formation éligible à ce dispositif. Lorsque le coût de cette formation est supérieur aux droits inscrits, le compte peut faire, à la demande de son titulaire, l'objet d'abondements en droits complémentaires. Ces abondements peuvent provenir :
– du titulaire du CPF lui-même ;
– de l'employeur ;
– d'un opérateur de compétences ;
– de la Caisse nationale de l'assurance maladie, organisme chargé de la gestion du compte professionnel de prévention ;
– des caisses d'assurance retraite et de la santé au travail ;
– de l'État ;
– des régions ;
– de l'opérateur France Travail pour les demandeurs d'emploi ;
– de l'Agefiph pour les personnes en situation de handicap.

La loi n° 2022-1726 du 30 décembre 2022 de finances pour 2023 a instauré un mécanisme de reste à charge pour les salariés utilisant leur compte personnel de formation. Ce montant révisable annuellement et fixé par décret, s'élève à 102,23 € au 1er janvier 2025. Les titulaires bénéficiant d'un financement de leur employeur ou d'un organisme spécifique (l'OPCO Mobilités, accord collectif) en sont exonérés.

Les partenaires sociaux invitent les entreprises du secteur à développer leur politique de développement des compétences dans une logique de co-construction avec leurs collaborateurs et plus particulièrement pour les salariés en situation de mobilité ou de reconversion professionnelle. Il s'agit, lors de l'entretien professionnel, de croiser les projets de formation des salariés avec les besoins stratégiques de l'entreprise et de permettre l'octroi de dotations complémentaires au cas par cas. En cas d'accord entre l'employeur et le salarié, l'abondement est versé sur le compte CPF. La formation se réalisera prioritairement sur le temps de travail du salarié. Cette démarche de co-construction permet au salarié d'être exonéré du ticket modérateur.

En complément des actions des entreprises, les parties signataires souhaitent que l'OPCO Mobilités noue des partenariats avec les opérateurs de l'emploi et de la formation afin de développer les modalités d'abondement des comptes des salariés de la branche.

2. Abondement supplémentaire

Dans le cadre de la politique de formation de la branche du transport urbain de voyageurs, les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place un abondement du CPF via les fonds conventionnels. Cet abondement vise d'une part à faciliter l'accès à des formations qualifiantes certifiantes et diplômantes qui sont stratégiques pour la branche mais également à l'égard de publics prioritaires.

Les priorités fixées par la branche sont les suivantes :
– les certifications de branche ;
– le bilan de compétences dans le cadre d'une reconversion ;
– accompagnement dans le cadre d'une VAE ;
– le CléA numérique ;
– les formations certifiantes liées à la transition énergétique et numérique.

Ces formations se dérouleront prioritairement sur le temps de travail du salarié.

La CPNE-FP identifiera tous les trois ans la liste des certifications et des publics prioritaires et déterminera le montant de l'enveloppe fermée dédiée à l'abondement supplémentaire du CPF.

Conformément à l'article 104 de l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009, le personnel d'encadrement au sens du présent chapitre est constitué, d'une part, par les ingénieurs et cadres, d'autre part par les salariés tels que les agents de maîtrise et les techniciens dont la compétence, la qualification et les responsabilités en termes d'encadrement de salariés le justifient.

Les parties signataires rappellent que toute liberté doit être laissée au personnel d'encadrement, dans les conditions prévues par ces dispositions, de participer à des actions de formation professionnelle sans qu'il en soit dissuadé par une charge de travail excessive à son retour.

Les entreprises doivent tenir compte de cette nécessité dans l'élaboration de leur organisation et prévoir, le cas échéant, l'aménagement des charges de travail.

De même, l'emploi du temps du personnel d'encadrement doit lui permettre de se préoccuper effectivement de la formation du personnel dont il a la responsabilité et d'accueillir les nouveaux embauchés.

La formation de l'encadrement peut comprendre des enseignements ayant pour objets l'acquisition, l'entretien, la mise à jour et l'approfondissement des connaissances :
– contribuant à leur perfectionnement professionnel ; et
– assurant une meilleure préparation à l'animation et à la conduite des équipes.

Le personnel d'encadrement doit jouer un rôle essentiel dans l'information, l'accompagnement et la formation des salariés de l'entreprise.

Afin de permettre au personnel d'encadrement de jouer pleinement ce rôle, les entreprises :
– l'associent prioritairement à la réflexion sur les évolutions prévisibles de leurs emplois, de leur contenu ainsi que des compétences nouvelles dont elles doivent disposer, en lui communiquant les informations disponibles ;
– l'informent sur les dispositifs de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience dont peuvent bénéficier les salariés de l'entreprise ;
– assurent sa préparation et sa formation au tutorat, à la conduite des entretiens professionnels et à l'élaboration et la mise en œuvre des actions de formation au bénéfice de ses collaborateurs ;
– aménagent ses priorités d'actions pour tenir compte de ces missions.

Les modalités de mise en œuvre des missions du personnel d'encadrement visées ci-dessus sont examinées tous les 3 ans au cours de l'entretien professionnel.

Le personnel d'encadrement est fondé à attendre de l'entreprise la reconnaissance de ses capacités et la valorisation de ses possibilités professionnelles. Il doit être informé de l'évolution de carrière qu'il peut espérer.

À cet effet, les entreprises développeront la pratique d'entretiens périodiques entre le personnel d'encadrement et ses supérieurs hiérarchiques.

La formation tout au long de la vie est un continuum entre la formation initiale, générale ou professionnelle, et l'ensemble des situations où s'acquièrent des compétences : actions de formation continue, activités professionnelles, implications associatives ou bénévoles.

Avant d'envisager un départ en formation, c'est l'intérêt du salarié de faire le point sur ses compétences, que ce soit à l'occasion de son entretien professionnel (art. 25) ou lors d'un bilan de compétences (art. 26). Peuvent également l'y aider le passeport orientation, formation et compétences (art. 30) ou le conseil en évolution professionnelle (art. 27).

Lorsqu'un salarié participe à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience, celui-ci adresse à l'employeur une demande écrite d'autorisation d'absence au moins 15 jours calendaires avant le début de la session d'examen ou de validation conformément aux dispositions de l'article D. 3142-5-1 du code du travail.

La participation à ce jury n'entraîne aucune diminution de la rémunération du salarié. Le salaire est maintenu en tenant compte de tous les éléments habituels de sa rémunération. Le salarié est également remboursé de ses frais de transport, d'hébergement et de restauration selon les normes en vigueur au sein de l'entreprise.

Les parties signataires conviennent que la participation d'un salarié à un jury d'examen entraînera une prise en charge financière forfaitaire des frais d'hébergement, de transport et du maintien de salaire défini dans le cadre des travaux de la CPNE-FP. Cette prise en charge sera financée par la contribution conventionnelle dans la limite d'une enveloppe dédiée fixée annuellement en CPNE-FP.

(1) L'article 36 est entendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 3142-32 du code du travail, lesquelles prévoient les modalités d'information du salarié à l'employeur de sa participation à une session d'examen ou de validation des acquis de l'expérience.  
(Arrêté du 10 juin 2026 - art. 1)

L'attractivité des entreprises et des métiers du transport urbain de voyageurs joue un rôle déterminant en permettant aux entreprises de recruter les compétences dont elles ont besoin.

Les parties signataires souhaitent poursuivre et renforcer les actions de communication mettant en perspective les atouts du secteur en termes d'attractivité de ses métiers (diversité, promotion des innovations technologiques, de développement durable…), d'insertion et d'évolution professionnelles (taux d'insertion à l'issue des contrats en alternance, promotion des métiers en tension…), de qualité des emplois (taux d'emploi en CDI, accès à la certification professionnelle) et de qualité de vie au travail auprès des prescripteurs de l'orientation, de l'emploi et de la formation professionnelle et des établissements scolaires. Ces actions seront pilotées conjointement par la CPNE-FP et l'OPCO Mobilités.

Sur la base des travaux réalisés dans le cadre de l'observatoire, les membres de la CPNE-FP définissent les métiers en tension au niveau national pour les entreprises du secteur. La liste des métiers ainsi identifiés est communiquée aux acteurs publics et privés, nationaux et régionaux, en charge de la mise en œuvre et du financement des politiques de l'emploi (France Travail, régions…).

La reconversion professionnelle est une démarche qui vise à changer de métier et qui nécessite, de la part du salarié, un effort de formation.

Afin de faciliter et de sécuriser les transitions et les reconversions professionnelles, et en complément des dispositifs légaux et correspondant aux besoins des salariés et des entreprises du secteur, le présent accord instaure la reconversion professionnelle prioritaire, couvrant certains métiers « de départ » et certains métiers « d'arrivée ».

À cette fin, la CPNE-FP élaborera une liste des actions de formation éligibles au FSE +. Cette liste pourra comprendre les actions de formation permettant les passerelles métiers. Le financement sera assuré par la mobilisation maximale, dans la limite des crédits accordés par l'État, du fonds national pour l'emploi (FSE +).

Tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation en vue de bénéficier d'une formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle. Le salarié bénéficie d'un positionnement préalable au suivi de l'action de formation, afin d'identifier ses acquis professionnels permettant d'adapter la durée du parcours de formation proposé. Pour l'accompagner dans son projet de transition professionnelle, il peut solliciter les opérateurs en charge du conseil en évolution professionnelle.

Le salarié qui souhaite mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation en vue de mettre en œuvre un projet de transition professionnelle justifie de l'ancienneté minimale en qualité de salarié prévue à l'article D. 6323-9 du code du travail. Cette condition d'ancienneté s'apprécie à la date de départ en formation.

La condition d'ancienneté n'est pas exigée pour le salarié bénéficiant de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, ni pour le salarié qui a changé d'emploi à la suite d'un licenciement pour motif économique ou pour inaptitude et qui n'a pas suivi d'action de formation entre son licenciement et son réemploi.

Lorsque la formation se déroule en totalité ou en partie pendant le temps de travail, le salarié adresse une demande de congé dans le cadre d'un projet de transition professionnelle à son employeur, par écrit, au plus tard :
– 120 jours avant le début de l'action de formation lorsque la réalisation de celle-ci entraîne une interruption continue de travail d'au moins 6 mois ;
– 60 jours avant le début de l'action de formation lorsque la réalisation de celle-ci entraîne une interruption continue de travail d'une durée inférieure à 6 mois ou lorsque l'action de formation est réalisée à temps partiel.

La demande de congé indique :
– la date du début de l'action de formation ;
– la désignation et la durée de celle-ci ;
– le calendrier précis de l'action, comprenant les dates de fermeture prévisionnelles de l'organisme qui en est responsable ;
– le nom de l'organisme qui en est responsable ;
– l'intitulé et la date de l'examen concerné.

L'employeur informe l'intéressé de sa réponse, par écrit, dans le délai de 30 jours calendaires suivant la réception de la demande de congé. En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation est réputée accordée.

L'employeur ne peut refuser d'accorder le congé demandé qu'en cas de non-respect, par le salarié, des conditions requises prévues à l'article 40.2 ou des conditions de forme prévues au présent article. La décision par laquelle l'employeur rejette la demande est motivée.

L'employeur peut différer, après avis du comité social et économique lorsque celui-ci existe, pour une durée maximale de 9 mois, le bénéfice du congé de transition professionnelle demandé par un salarié lorsqu'il estime que l'absence de l'intéressé pourrait entraîner des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise. Il peut également différer le bénéfice du congé afin, dans un établissement de 100 salariés et plus, que le pourcentage de salariés simultanément absents au titre du congé ne dépasse pas 2 % de l'effectif total, ou, dans un établissement de moins de 100 salariés, que le congé ne bénéficie qu'à un seul salarié à la fois. La décision par laquelle l'employeur diffère le congé est motivée.

Enfin, le salarié ayant bénéficié d'un congé de transition professionnelle ne peut prétendre, dans la même entreprise, au bénéfice d'un nouveau congé de transition professionnelle avant un délai, exprimé en mois, égal à 10 fois la durée du projet de transition professionnelle précédemment effectué, exprimée en mois. Ce délai ne peut être inférieur à six mois, ni supérieur à six ans.

Le salarié adresse une demande de prise en charge à la commission paritaire interprofessionnelle régionale visée à l'article L. 6323-17-6 du code du travail.

Lorsque la commission accepte le financement, elle prend en charge :
– les frais pédagogiques et les frais de validation des compétences et des connaissances liés à la réalisation de l'action de formation ;
– les frais de transport, de repas et d'hébergement occasionnés par la formation suivie par le salarié ;
– la rémunération du salarié et les cotisations sociales et charges assises sur cette rémunération.

Lorsque le projet de transition professionnelle est réalisé sur le temps de travail, le salarié bénéficie d'une rémunération déterminée dans les conditions prévues par l'article D. 6323-18-3, pendant la durée de son projet, sous réserve de son assiduité à l'action de formation. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, la rémunération du bénéficiaire du projet de transition professionnelle est versée mensuellement par l'employeur.

La commission paritaire interprofessionnelle régionale rembourse l'employeur dans le délai maximum d'un mois sur production des justificatifs demandés. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la rémunération du bénéficiaire du projet de transition professionnelle lui est versée mensuellement par la commission paritaire interprofessionnelle régionale.

(1) L'article 39.4 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 6323-18-1 du code du travail lesquelles prévoient que les entreprises de moins de 50 salariés peuvent bénéficier sur demande du remboursement de la rémunération versée au salarié en congé de transition professionnelle, ainsi que des cotisations légales et conventionnelles afférentes, de la part de la commission paritaire interprofessionnelle régionale.  
(Arrêté du 10 juin 2026 - art. 1)

Conformément au décret n° 2022-372 du 16 mars 2022, la convention de rééducation professionnelle en entreprise est un outil de l'assurance maladie qui s'adresse aux salariés afin de se réadapter à son ancien poste de travail ou à se former à un nouveau métier dans son entreprise si des raisons de santé l'empêche d'exercer son emploi actuel, ou pour apprendre une nouvelle profession dans une autre entreprise en bénéficiant de formations pratiques tutorées et individualisées en entreprise, pouvant être complétées de cours théoriques.

La CRPE est une convention tripartite entre l'employeur, le salarié et l'assurance maladie.

Les salariés éligibles sont les salariés qui ne peuvent pas reprendre leur poste de travail car ils ont été déclarés inaptes par le médecin du travail et les salariés considérés en risque d'inaptitude dans le cadre de la visite de pré-reprise par le médecin du travail.

Pendant toute la durée de la convention, le salarié est rémunéré. La rémunération totale de l'assuré (indemnités journalières et fraction de la rémunération prise en charge par l'employeur), ne peut être inférieure à la rémunération perçue antérieurement à l'arrêt de travail de l'assuré. Son salaire est pris en charge par l'assurance maladie et par son employeur. Le partage de la prise en charge entre l'assurance maladie et l'employeur est négocié dans le cadre de la signature de la convention.

Les fonds de la contribution conventionnelle TU, dont le montant de l'enveloppe dédié sera fixé annuellement en CPNE-FP, pourront financer le coût pédagogique de la formation proposée au salarié.

La branche doit aujourd'hui répondre à deux évolutions structurelles et convergentes impactant la transition et la reconversion professionnelle des salariés. D'une part, ces derniers sont de plus en plus désireux d'évoluer dans leur carrière en variant leurs expériences professionnelles, y compris dans une perspective de changement de métier et de qualification. Il s'agit d'une évolution sociale profonde répondant aux aspirations légitimes de promotion sociale et professionnelle et au souhait, tout aussi légitime, d'occuper tout au long de sa vie professionnelle un emploi correspondant à un intérêt et un goût personnel, qui peuvent varier au cours du temps. D'autre part, les entreprises sont confrontées à des évolutions technologiques et des exigences environnementales qui nécessitent des évolutions de compétences massives, et auxquelles elles ne peuvent répondre que par un effort de formation et de reconversion tout aussi massif. Enfin, les entreprises veilleront à accompagner les salariés en situation d'inaptitude en leur proposant des formations adaptées afin de favoriser leur reclassement et, le cas échéant ou à défaut, leur reconversion professionnelle.

C'est pourquoi la sécurisation des transitions et des reconversions professionnelles constitue un enjeu décisif pour le secteur, et fait l'objet d'une attention particulière dans le présent accord. Il s'agit d'engager les entreprises dans la voie de la sécurisation, en mobilisant mieux les dispositifs existants, si nécessaire en les adaptant à leurs besoins particuliers, tout en innovant par la création de nouvelles opportunités et dispositifs, sécurisés et accompagnés par la branche.

Bien que l'activité des entreprises de transport urbain s'inscrive principalement dans le contexte national, l'intérêt de donner une perspective européenne à la politique de formation au niveau de la branche est réel. L'organisation des transports urbains en zone frontalière en est une raison supplémentaire.

Les partenaires sociaux, après examen et sur proposition de la CPNE-FP, décideront, dans cette perspective, d'entreprendre toutes démarches utiles, notamment par le biais de leurs représentations respectives, en vue de s'inscrire dans les programmes et actions de formation initiés par les instances européennes compétentes.

Ils pourront notamment construire à cette fin un partenariat avec d'autres pays de l'Union européenne en vue d'étudier et d'échanger les expériences relatives au rôle des transports urbains dans l'insertion sociale et professionnelle. Des projets d'études comparatives portant sur les rémunérations ou sur les référentiels de compétence, de diplôme, de formation pour les salariés des transports urbains et les procédures de validation des acquis de l'expérience, de même que l'élévation des bas niveaux de qualification pourront aussi être proposés à des partenaires européens.

Ces actions pourront également concerner la mobilité volontaire au sein de l'Union européenne.

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles D. 2231-2 et L. 2261-15 et suivants du code du travail.

Barème du salaire national minimum de branche au 1er janvier 2010

Personnel des ateliers, des services techniques, du mouvement, administratif et de gestion

(En euros.)

Personnel de maîtrise des ateliers, des services techniques, du mouvement administratif, de gestion, technicien et dessinateur

(En euros.)

Personnel des ingénieurs et cadres

(En euros.)