Les différends collectifs et individuels constituant un problème d'interprétation ou d'application de la convention collective nationale du 30 avril 1956 , de ses annexes ou de ses avenants et de l'ensemble des accords collectifs conclus au niveau de la branche des coopératives de consommateurs peuvent être soumis à la commission paritaire nationale d'interprétation.

Rôle de la commission nationale paritaire d'interprétation

La commission paritaire nationale d'interprétation a pour rôle :
- de veiller à une exacte application des dispositions conventionnelles ;
- de procéder à l'examen des difficultés d'interprétation des textes conventionnels de toute nature (annexes, avenants, accords, protocoles, etc.).

Composition

La commission paritaire nationale d'interprétation est composée de deux collèges :
- un collège salarié, comprenant 2 représentants par organisation syndicale signataire de la convention collective nationale ;
- un collège employeurs, comprenant un nombre de représentants des employeurs égal au nombre total de représentants des organisations syndicales.La commission a un président et un vice-président élus parmi les membres de chaque collège. Ils alternent leurs fonctions.

Secrétariat

Le secrétariat de la commission paritaire nationale d'interprétation est assuré par la FNCC.Le secrétariat a pour tâche :
- d'enregistrer les saisines et de provoquer la réunion du président ou du vice-président qui se prononceront sur la recevabilité de la demande ;
- de convoquer les membres de la commission ;
- d'assurer la préparation du dossier ;
- d'organiser la discussion et de rédiger le compte rendu.

Saisine

La commission paritaire nationale d'interprétation est saisie à l'initiative d'un représentant des employeurs, d'une organisation syndicale représentative dans la branche des coopératives de consommateurs ou de toute autre partie soulevant un problème d'interprétation, au moyen d'une lettre recommandée avec avis de réception, adressée au secrétariat de la commission dont le siège est fixé à la fédération nationale des coopératives de consommateurs.La partie qui prend cette initiative doit adresser sa demande au secrétariat de la commission, et l'accompagner d'un exposé des motifs du recours.Le secrétariat de la commission doit, dans un délai maximum de 2 mois prenant effet à la date de réception de la demande, convoquer ladite commission.La commission délibère dans le délai maximum de 1 mois suivant sa saisine.

Règles de délibération

La commission pourra :
- soit émettre un avis motivé sur l'interprétation à donner à la clause sur laquelle porte le différend. Si cet avis est adopté à la majorité simple des voix, il sera diffusé sous forme de compte rendu ;
- soit constater que la rédaction de la clause incriminée est mal rédigée ou incomplète et qu'il faut la modifier. Dans ce cas, la commission se déclarera incompétente au profit de la commission paritaire nationale (CPN).Si, dans le premier cas, la majorité prévue n'a pas été atteinte, un procès-verbal signé des membres de la commission exposera les différents points de vue et le problème sera renvoyé devant la commission paritaire nationale (CPN).

Composition :

La CPNE comprend :

- 3 représentants pour chacune des organisations syndicales représentatives au plan national ;

- des représentants des sociétés coopératives adhérentes à la FNCC.

Ces représentants étant librement désignés par leur organisation syndicales, leurs noms seront notifiés au secrétariat de la FNCC 15 jours avant chaque réunion.

Fonctionnement :

Le CPNE se réunit au moins 2 fois par an.

La FNCC assure la tâche matérielle du secrétariat de la commission.

Attributions :

Les attributions suivantes sont confiées à la CPNE :

a) Attributions en matière d'emploi

Permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans les sociétés coopératives.

Etudier la situation de l'emploi et des qualifications, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible.

La commission se saisira uniquement des problèmes ayant une incidence d'une ampleur nationale ou de caractère interrégional et fera en tant que de besoin toutes démarches utiles.

Procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi dans la branche.

Contribuer au reclassement des salariés ayant perdu leur emploi concurremment avec les entreprises.

Favoriser les mesures nécessaires pour assurer la santé et la sécurité des salariés.

b) Attributions en matière de formation professionnelle

Participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification en vigueur au sein des sociétés coopératives.

Promouvoir, en liaison avec OPCALIA, la politique de formation dans la branche des coopératives de consommateurs.

Formuler toutes observations et toutes propositions utiles en se référant notamment aux domaines des formations considérés comme prioritaires par la branche.

c) Attributions en cas de licenciement collectif pour raisons économiques

La CPNE sera tenue informée des licenciements collectifs pour motif économique portant sur plus de 10 salariés appartenant au même établissement.

Dans les entreprises ou établissements assujettis à la législation sur les comités d'entreprise, lorsque le projet de licenciement pour raisons économiques portera sur plus de 10 salariés dans une même période de 30 jours, la commission paritaire nationale de l'emploi recevra communication du plan social établi par la direction.

Dans la mesure où un licenciement collectif d'ordre économique de plus de 10 salariés pose des problèmes de reclassement non résolus au niveau de l'entreprise, la CPNE pourra être saisie par la direction de la coopérative ou le comité d'entreprise ou d'établissement.

8.1. Congé d'absence

Les syndiqués pourvus d'un mandat de leur organisation syndicale bénéficieront d'un congé d'absence pour assister aux congrès ou conférences nationaux ou régionaux, départementaux ou locaux ou aux commissions nationales exécutives sans réduction de leur congé annuel.

L'absence sera payée pour un délégué par les sociétés ou établissements distincts de celles-ci comptant habituellement au moins 50 salariés assistant au congrès national ou à la conférence nationale des fédérations intéressées signataires de la présente convention.

Toutefois, le nombre total de délégués pouvant, au cours d'une même année, se prévaloir de la disposition visée à l'alinéa précédent ne pourra dépasser 5 par organisation syndicale représentative signataire de la présente convention.

Lorsqu'un syndiqué sera appelé à remplir une fonction syndicale imposant sa mise en disponibilité temporaire, il bénéficiera, à l'expiration de son mandat syndical, d'un droit de priorité de réembauche dans la même société, laquelle s'efforcera de lui donner un emploi similaire. Dans ce cas, les droits acquis d'ancienneté lui seront conservés. Si la disponibilité n'a pas duré plus de 1 an, le droit de réembauche sera immédiat dans les sociétés comptant plus de 100 salariés.

8.2. Travaux dans les commissions paritaires

a) Régionales

Au cas où des salariés participeraient à une commission paritaire intéressant les coopératives et les organisations syndicales signataires ou seraient convoqués par le ministère du travail, le temps de travail perdu est payé par la société comme temps de travail effectif. Les frais de séjour et de transport seront intégralement remboursés par la société sur justifications et selon les modalités préalables définies par les coopératives régionales.

b) Nationales

Le nombre des représentants de chaque organisation syndicale aux réunions de la commission paritaire nationale consacrée à la négociation annuelle des salaires ne pourra excéder 6 plus le représentant fédéral. Ces représentants étant librement désignés par leur organisation syndicale, leurs noms seront notifiés au secrétariat de la FNCC 15 jours avant chaque réunion.

Le nombre des représentants de chaque organisation syndicale aux réunions de la commission paritaire nationale consacrée aux autres thèmes de négociation est identique à celui de la commission paritaire nationale de l'emploi. Ces représentants étant librement désignés par leur organisation syndicale, leurs noms seront notifiés au secrétariat de la FNCC 15 jours avant chaque réunion.

Ces salariés sont tenus de demander l'autorisation de participer à ces commissions. Ils s'efforceront, en accord avec la direction, de réduire au minimum les perturbations que leur absence peut apporter à la marche générale de l'entreprise.

Les organisations signataires de la présente convention doivent s'employer à résoudre les difficultés qui naîtraient de l'application du présent article et, autant que possible, avant la réunion prévue.

Les frais de déplacement des représentants syndicaux des sociétés coopératives feront l'objet d'une indemnisation particulière qui sera réactualisée périodiquement.

c) Groupes de travail de la CPNLa commission paritaire nationale peut décider de créer des groupes de travail paritaires par thème, dont elle fixera les missions et les modalités de fonctionnement.Ces groupes de travail n'ont pas vocation à négocier mais sont chargés de préparer les travaux de la commission paritaire nationale.Leur composition est identique à celle de la commission paritaire nationale qui les constitue : 3 représentants maximum par organisation syndicale, représentant fédéral en sus. Ces représentants étant choisis librement par leur organisation syndicale lors de chaque groupe de travail, leurs noms seront notifiés au secrétariat de la FNCC 15 jours avant chaque réunion.

Il est attribué à tout le personnel occupé d'une façon continue dans les sociétés coopératives adhérentes à la FNCC comprises dans le champ d'application de la présente convention une indemnité basée sur l'ancienneté dans ces sociétés.

Toutes les périodes assimilées à une période de travail effectif sont prises en compte dans le calcul de l'ancienneté.

L'ancienneté est calculée à partir du premier jour d'embauche dans une société coopérative, soit en vertu d'un contrat de travail, soit en vertu d'un contrat d'apprentissage.

L'indemnité est calculée sur le salaire effectif correspondant à l'horaire contractuel du salarié, à l'exclusion des heures supplémentaires ou complémentaires effectuées à raison de 3 %, 6 %, 9 %, 12 % et 15 % pour 3 ans, 6 ans, 9 ans, 12 ans et 15 ans d'ancienneté.

L'indemnité d'ancienneté s'applique à toutes les primes ou indemnités constituant un complément de salaire lié à la fonction occupée et attribuées pour des raisons de technicité ou conditions de travail particulières et sous réserve qu'elles répondent aux 3 critères suivants :

- constance ;

- généralité ;

- fixité (c'est-à-dire dont le montant individuel est déterminé selon des règles constantes et objectives donnant la possibilité au salarié de calculer à l'avance sa prime et dont la valeur est liée à un système d'évolution automatique ou prédéterminée).

Par contre ne supportent pas l'indemnité d'ancienneté les primes ou indemnités :

- correspondant à un remboursement de frais ou d'équipement, tel que la prime de salissure ;

- compensant des avantages en nature attribués auparavant ;

- liées à une notion d'efficacité, performance ou aptitude et calculées à titre individuel ;

- celles auxquelles on aura donné un caractère exceptionnel.

Article 17 dénoncé par la fédération nationale des coopératives de consommateurs (FNCC), par lettre du 19 février 2013, bulletin officiel n°2013-25.

Sauf en cas de remboursement sur état, les frais de déplacement et de séjour seront fixés à un taux convenu entre la société et l'intéressé. Ils seront révisés annuellement.

Le présent additif est conclu pour une durée d'un an à dater de sa signature, dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 6 de la convention collective. Il sera dénoncé également dans les mêmes conditions.

a) Objet : participation au financement d'un logement neuf ou ancien, ou à la construction d'une maison individuelle destinée à l'habitation principale du demandeur.

b) Conditions générales :

- les prêts seront accordés dans la limite d'un seul prêt par famille, avec caution solidaire des époux ;

- la société coopérative employeur devra instruire le dossier et donner son opinion sur l'opportunité d'une telle demande.

Le demandeur devra :

- être âgé de moins de 55 ans révolus ;

- avoir, au 1er janvier de l'année de la demande, au moins 5 ans d'ancienneté dans la société coopérative qui instruit le dossier de demande de prêt ;

- avoir été affilié comme participant cotisant à la CPAV-FNCC pendant les 5 années précédant l'exercice civil au cours duquel la demande est déposée ;

- ne pas être en longue maladie, ou invalide au sens de l'article L. 304 et suivants du code de la sécurité sociale.

c) Garanties :

La garantie sera fournie à la CPAV sous la forme :

- d'une assurance en cas de décès ou d'invalidité permanente et totale 3e catégorie, contractée auprès des assurances coopératives. La prime coorespondante sera payée par la CPAV.

d) Critères techniques d'habitation :

Coût maximum :

Les prix plafond au mètre carré à ne pas dépasser sont les suivants :

- Paris et région parisienne : 3 500 F ;

- Province : 2 500 F.

Surface maximum :

La surface habitable maximale pour chaque opération est fixée à 75 mètres carrés pour une personne seule ou un ménage, avec une majoration de 12 mètres carrés par enfant à charge.

Toutefois, la surface habitable maximale pour les ménages sans enfant ou avec un enfant, ayant à la date de la demande moins de 6 années de mariage, est fixée à 90 mètres carrés.

Par " surface habitable " on entend " la surface du plancher construite après déduction de l'espace occupé par les murs, cloisons et trémies d'escaliers ".

Il n'est pas tenu compte de la superficie des caves, sous-sols et combles non habitables, terrasses et loggias.

e) Conditions financières :

Apport personnel : 10 % du prix d'achat brut de la résidence.

Montant du prêt : 15 000 francs. Ce capital peut être augmenté de 3 000 francs par enfant à charge. Toutefois le prêt ne pourra être supérieur à 27 000 F.

Taux d'intérêt annuel : taux de base des banques diminué d'un point ; ce taux est évalué au jour de l'acceptation du prêt par la CPAV.

Durée : 5 ans.

Remboursement : à terme échu par trimestrialités constantes englobant les intérêts dus, les amortissements et, éventuellement, les intérêts de retard.

La charge annuelle globale du prêt consenti par la CPAV et des prêts souscrits auprès d'autres organismes, ne peut être supérieure à 30 % des ressources que constituent le salaire du demandeur et éventuellement celui de son conjoint, y compris les prestations familiales.

f) Echéances :

Les remboursements doivent parvenir à la CPAV avant les 5 avril, 5 juillet, 5 octobre et 5 janvier.

La première échéance de remboursement devra intervenir à la fin du premier trimestre civil suivant celui au cours duquel le montant du prêt a été adressé à l'intéressé par la CPAV-FNCC.

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, l'entreprise arrête le compte de compensation de chaque salarié à l'issue de la période d'annualisation.

Si, à la fin de la période d'annualisation, l'horaire de travail annuel collectif est inférieur au nombre d'heures que devait effectuer le salarié, sauf circonstances exceptionnelles, la situation sera considérée comme soldée. S'il ressort que le solde d'heures est négatif du fait du salarié, la régularisation sera effectuée en débitant d'autant le solde de congés payés ou par retenue sur salaire, au choix du salarié.

Le présent accord est applicable au 1er janvier 2000 (1) . Il est conclu pour une durée de 2 ans. Il sera reconduit annuellement par tacite reconduction sous réserve d'un préavis de dénonciation de 6 mois.

(1) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 23 février 2000, art. 1er).

La durée du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires de travail effectif.

Les heures se répartissent dans la semaine sur 4, 5 ou 6 jours pour les temps complets. Pour l'application des dispositions prévues à l'article 3, le décompte de ces heures peut être effectué annuellement sur la base d'un horaire de 35 heures en moyenne hebdomadaire ou 1 600 heures annuelles (1) .

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect du premier alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail, aux termes duquel le calcul de la durée moyenne annuelle du travail, qui doit tenir compte des congés légaux et des jours fériés prévus par l'article L. 222-1 du code du travail, peut conduire à un volume d'heures de travail inférieur à 1 600 heures (arrêté du 17 juillet 2002, art. 1er).

Pour la mise en place de l'aménagement et de la réduction du temps de travail, les entreprises peuvent opter, outre la répartition de la durée du travail sur la semaine, pour l'une des modalités suivantes :

4.1. ARTT se traduisant en journées ou en demi-journées de repos

La réduction du temps de travail peut se traduire par l'octroi de jours de repos ou de demi-journées de repos.

Les journées ou demi-journées sont accordées soit dans le cadre d'une période de 4 semaines consécutives, soit dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs ou sur l'année civile.

Les modalités de prise des jours de repos sont déterminées au choix du salarié pour la moitié des jours.

Les journées ou demi-journées de repos sont fixées par un calendrier préétabli, qui peut faire l'objet d'une modification par l'employeur, moyennant un délai de prévenance de 14 jours.

Lorsque le salarié quitte l'entreprise au cours des 12 mois de référence sans avoir pris tout au partie des repos auxquels il a droit, il perçoit une indemnité compensatrice égale aux jours de RTT non pris (1) .

La rémunération des salariés est lissée sur la base de 35 heures hebdomadaires.

Cette rémunération, lissée base 35 heures par semaine, sert de base au calcul des absences indemnisées, ainsi que des indemnités de licenciement et de départ en retraite.

4.2. ARTT introduisant une modulation du temps de travail (2)

La durée hebdomadaire de travail peut fluctuer en fonction des nécessités des commerces. La réduction du temps de travail peut alors être organisée dans le cadre d'un dispositif de modulation du temps de travail mis en place pour tous les salariés à temps complet sur 12 mois consécutifs.

Le dispositif de modulation du temps de travail n'est d'application directe que dans les entreprises mettant en oeuvre la réduction du temps de travail. A défaut, la modulation du temps de travail nécessite la conclusion d'un accord d'entreprise.

L'amplitude de la modulation du temps de travail est fixée à un maximum de 42 heures sur une période maximale de 12 semaines. Dans ce cadre et sous réserve d'une durée négociée de travail de 35 heures, les heures accomplies dans le cadre de la limite haute ne donnent pas lieu à majorations pour heures supplémentaires, ni imputation sur le contingent d'heures supplémentaires ; les autres heures donneront lieu aux majorations légales.

Toute modification par l'employeur de la programmation indicative des heures de travail fait l'objet d'un délai de prévenance de 15 jours. Ce délai peut être ramené à 7 jours en cas de circonstances exceptionnelles

(ex. : inventaire, absence soudaine d'un grand nombre de collaborateurs, opérations promotionnelles).

Dans le cadre d'une réduction du temps de travail par modulation, la rémunération est lissée dans les mêmes conditions que pour l'aménagement et la réduction du temps de travail par octroi de jours de repos.

En fin de période de modulation ou en cas de départ du salarié de l'entreprise, s'il apparaît que la durée du travail excède 35 heures hebdomadaires en moyenne ou 1 600 heures annuelles, les heures effectuées au-delà de cette durée sont des heures supplémentaires. En revanche, si la durée moyenne est inférieure à 35 heures par semaine, les heures manquantes, résultant d'absences non indemnisées dans les conditions de la convention collective nationale de la FNCC, font l'objet d'une retenue proportionnelle de salaire, sauf si ce fait est imputable à l'employeur.

4.3. Modalités pratiques de mise en place des dispositifs d'ARTT

La mise en place des dispositifs d'aménagement et de réduction du temps de travail prévus ci-dessus est soumise à la consultation des délégués du personnel.

En l'absence de représentants du personnel, les entreprises ou établissements doivent recourir au régime ci-dessus après information individuelle des salariés concernés au moins 30 jours avant l'entrée en vigueur du dispositif.

Dans la mesure où l'application de ces dispositifs entraîne une modification d'un élément substantiel du contrat de travail, elle doit faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail.

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 17 juillet 2002, art. 1er).

(2) Paragraphe exclu de l'extension (arrêté du 17 juillet 2002, art. 1er).

Le contrat de travail des salariés à temps partiel peut faire l'objet d'une répartition de la durée du travail sur l'année civile.

Ces salariés se verront proposer en priorité une augmentation de leur durée du temps de travail.

La durée minimale hebdomadaire du contrat permettant la répartition annuelle de la durée est fixée à 22 heures.

La variation de cette durée ne peut dépasser ou descendre en dessous du tiers de l'horaire prévu au contrat, sans pouvoir dépasser sur une semaine la durée de 35 heures de travail effectif.

La rémunération des salariés concernés est lissée en fonction de l'horaire prévu au contrat. La régularisation du compte fait l'objet des mêmes dispositions que pour la modulation du temps de travail des salariés à temps partiel défini par l'article 4.2 du présent accord.

(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 17 juillet 2002, art. 1er).

Les partenaires sociaux de la branche des coopératives de consommateurs ont convenu de doter la convention collective nationale du personnel des coopératives de consommateurs d'une grille de salaires minima en fonction de l'accord relatif à la classification des emplois dans la branche des coopératives de consommateurs.Cette dernière a, notamment, pour objectifs de :― mettre en oeuvre dans les coopératives de consommateurs des pratiques salariales homogénéisées sur l'ensemble du champ d'application de la convention collective du personnel des coopératives de consommateurs ;― permettre aux partenaires sociaux de la branche de disposer d'éléments de négociation standardisés et uniformisés, constituant le socle commun des discussions paritaires sur la fixation des salaires et le contenu des classifications professionnelles ;― créer les conditions de validité d'une demande d'extension de la convention collective nationale du personnel des coopératives de consommateurs. Cette extension permettrait de donner aux salariés des coopératives de consommateurs, un texte commun de références sociales et de pérenniser l'autonomie de négociation paritaire des partenaires sociaux de la branche dont la volonté est de dynamiser le dialogue social.Dans ce cadre, il est convenu ce qui suit :

Dans le prolongement de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes et les dispositions prévues à l'article 46 de la convention collective nationale du personnel des coopératives des consommateurs, les partenaires sociaux de la branche des coopératives de consommateurs affirment le principe de non-discrimination du fait du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de rémunération, de promotion, de formation, de conditions de travail et de congés.La fédération nationale des coopératives de consommateurs et les organisations syndicales signataires du présent accord conviennent de la nécessité de promouvoir l'égalité professionnelle au sein des entreprises de la branche des coopératives de consommateurs.Le présent accord a pour objectif de favoriser la mixité entre les sexes en matière de conditions de travail et d'emploi : embauche, formation, rémunération, promotion.Le présent accord marque la volonté des parties signataires d'assurer à un niveau équivalent de connaissance, d'aptitude, de formation et d'ancienneté, l'égalité d'accès de droits entre les hommes et les femmes dans tous les domaines relevant de la responsabilité sociale des coopératives.La fédération nationale des coopératives de consommateurs et les organisations syndicales constatent que la particularité des inégalités professionnelles est qu'elles résultent, pour partie, d'éléments culturels (représentations socioculturelles, disparité d'accès aux formations initiales, répartition des tâches familiales et organisation des rythmes de vie) qui dépassent le strict cadre de l'entreprise.Néanmoins, les signataires considèrent que ces schémas culturels ne constituent pas un obstacle à la mise en oeuvre d'une politique volontariste de la branche destinée à favoriser progressivement des conditions de travail et d'emploi plus égalitaires entre les hommes et les femmes.Dans ce cadre, le présent accord définit 4 orientations devant permettre la progression de l'égalité professionnelle des hommes et des femmes dans la branche et faciliter l'évolution professionnelle de ces dernières :― prévenir les discriminations entre sexes ;― pallier les incidences professionnelles de la maternité ;― développer la mixité de l'accès à la formation professionnelle ;― favoriser la conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle.Préalablement à l'examen de ces 4 orientations, il est affirmé la volonté des entreprises de la branche d'inscrire l'égalité professionnelle dans leur fonctionnement quotidien et de prendre dans ce domaine une part active dans l'évolution des mentalités.En effet, les avancées en matière d'égalité professionnelle supposent une évolution concomitante des acteurs de la branche. Dans cette démarche, l'implication de l'ensemble des entreprises constitue un gage important de réussite.Ainsi les entreprises de la branche s'engagent à mettre en oeuvre les mesures fixées par le présent accord, notamment dans le cadre de la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle prévue par l'article L. 2242-5 du code du travail et les stipulations de l'article 46 de la convention collective nationale du personnel des coopératives de consommateurs.Dans ce cadre, il est rappelé que les entreprises ont pour obligation :― d'engager périodiquement (chaque année ou tous les 3 ans en cas d'accord) une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre ;― de présenter le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes établi selon les modalités prévues à l'article D. 2323-12 du code du travail.Les parties ont ainsi convenu ce qui suit :

Le présent accord entend montrer la volonté des partenaires sociaux de développer les actions engagées par les sociétés coopératives de consommateurs en matière d'emploi et d'insertion des personnes handicapées.Afin de favoriser et d'inciter les sociétés coopératives de consommateurs à s'engager dans une démarche active d'insertion et de maintien dans l'emploi, les partenaires sociaux ont souhaité opter pour une politique de contractualisation de cette démarche au niveau de la branche, dans le cadre des dispositions ouvertes par la loi du 11 février 2005 relative à l'égalité des droits et des chances des personnes handicapées.Dans le cadre de cette volonté de mettre en oeuvre une politique durable de développement et d'encouragement à l'emploi des personnes handicapées dans les sociétés coopératives de consommateurs, impulsée et soutenue par la branche professionnelle, le présent accord a été organisé autour des orientations principales suivantes :

1. L'incitation à l'augmentation des recrutements de personnes handicapéesdans les sociétés coopératives de consommateurs

Les sociétés coopératives de consommateurs ont la volonté d'améliorer, avec le soutien des partenaires sociaux, leur politique de recrutement et d'insertion des personnes handicapées.C'est à ce titre que les signataires s'engagent à favoriser une démarche volontariste d'emploi des personnes handicapées dans les sociétés coopératives de consommateurs afin que les recrutements soient organisés de façon à permettre des intégrations durables.Dans ce but, le présent accord encourage et facilite une politique d'incitation à l'insertion des travailleurs handicapés, prenant résolument en considération les spécificités des personnes concernées dans le cadre du processus habituel de recrutement des sociétés coopératives de consommateurs.

2. La consolidation de l'emploi des personnes handicapéesdans les sociétés coopératives de consommateurs

Les signataires du présent accord souhaitent pérenniser le maintien dans l'emploi des personnes handicapées dans les sociétés coopératives de consommateurs.Pour atteindre cet objectif, les partenaires sociaux entendent, par des actions de nature pédagogique et incitative, favoriser le développement dans les sociétés coopératives de consommateurs d'une série d'actions quantitatives et qualitatives portant notamment sur les points suivants :― le maintien dans l'emploi des salariés handicapés ;― la formation professionnelle des salariés handicapés ;― le suivi professionnel des personnes handicapées ;― l'implication du personnel des sociétés coopératives de consommateurs dans la recherche de solutions adaptées au handicap ;― la mutualisation des expériences des sociétés coopératives de consommateurs au sein de la branche professionnelle.

3. Faciliter l'insertion et l'adaptationdes travailleurs handicapés

Afin de faciliter et de pérenniser leur insertion dans les meilleures conditions, le présent accord a pour finalité d'adapter aux travailleurs handicapés les principes généraux d'organisation du travail en vigueur au sein des sociétés coopératives de consommateurs, en optimisant les conditions d'intégration dans l'emploi de la personne handicapée par des mesures appropriées prenant en considération les spécificités du poste de travail.Dans ce cadre, les stipulations du présent accord ont été énoncées à partir des observations des différents postes et fonctions existant au sein des sociétés coopératives de consommateurs, réalisées à travers le diagnostic partagé par la branche et l'AGEFIPH sur : « les possibilités ouvertes en matière de politique en direction des personnes handicapées ».

Résultats du diagnostic établi sur la situation de l'entreprise en matière d'emploi de personnes handicapées :― caractéristiques de la population handicapée en poste ;― pratiques en vigueur en matière de recrutement, de formation, de maintien dans l'emploi ;― repérage des freins et leviers à l'emploi de personnes handicapées.La collaboration du médecin du travail pourra être sollicitée pour l'élaboration de ce diagnostic.

Engagement d'amélioration du taux d'emploi des personnes handicapées notamment, et dans la mesure du possible sur les sites qui ont le taux d'emploi le plus faible ;Recrutement sous les différentes formes existantes du contrat de travail (CDI, contrats d'apprentissage, de professionnalisation...) ;Etude ergonomique des postes de travail (en collaboration avec la médecine du travail, il s'agit d'analyser les postes de travail présentant un potentiel d'embauche de personnes handicapées. Cela facilitera l'insertion et les visites de pré-embauche du médecin du travail, afin de prendre en compte la compatibilité du poste de travail et du handicap) ;Recherche de partenaires : ANPE, équipes Cap Emploi et associations régionales, départementales oeuvrant pour le recrutement et l'intégration en milieu ordinaire de travail des personnes handicapées ;Engagement de suivi des personnes recrutées pour la prévention d'éventuelles difficultés d'intégration ou d'adaptation au poste de travail ;Mise en oeuvre d'actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel en veillant notamment à l'implication et la responsabilisation de l'encadrement dans l'accueil et l'intégration des personnes handicapées.

L'entreprise s'engage à mettre en oeuvre les actions adaptées pour maintenir dans l'emploi tout salarié reconnu handicapé ou qui le deviendrait.Elle souhaite favoriser la reconnaissance du handicap du personnel de l'entreprise répondant aux conditions requises. Elle demande, à titre de précaution, au médecin du travail de porter une attention toute particulière sur le cas des personnes ayant un terrain favorable à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. La détection au plus tôt et le développement de la concertation entre les intervenants du maintien dans l'emploi (salarié, hiérarchique, médecin du travail...) sont indispensables. Il est ainsi essentiel que le salarié concerné soit partie prenante et s'implique personnellement dans la démarche de maintien dans l'emploi.Pour chaque cas, le médecin du travail sera consulté sur les éventuels aménagements de poste ou sur la liste des autres postes pouvant être proposés. Si nécessaire, un ergonome sera sollicité. Les instances représentatives du personnel seront normalement consultées et pourront faire des propositions d'aménagements de poste.

L'entreprise s'engage à faciliter l'accès des personnes handicapées à la formation. Il est rappelé que ces salariés doivent bénéficier d'une égalité de traitement, leur handicap ne doit pas être un frein au déroulement de leur carrière.L'entretien professionnel peut être un outil essentiel pour la définition des besoins de formation et pour veiller au bon déroulement des parcours professionnels des personnes handicapées dans l'entreprise.

L'entreprise recherchera, en tant que de besoin, le développement des collaborations avec des structures du secteur protégé. Par exemple :― accueil de stagiaires issus du secteur protégé ;― sous-traitance, avec éventuellement mise à disposition de personnel pour des travaux particuliers ;― développement de relations commerciales avec le secteur protégé.

Les signataires conviennent de se réunir 1 fois par an pour faire le suivi de l'accord. Ils examineront en outre les modalités de reconduction de l'accord 3 mois avant son échéance.

Après conclusion du présent accord avec les partenaires sociaux, son entrée en vigueur est subordonnée à un agrément par la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle compétente.Il prendra effet à compter du..., pour une période de 2 ans.

Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque signataire. Le texte sera déposé dans les 15 jours au plus tard suivant sa signature auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle compétente et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent.

ANNEXE IAccord type d'entreprise sur l'emploi des personnes handicapées

Ce document reste un modèle. Il n'a pas pour finalité d'être repris tel que mais de servir de trame à l'élaboration d'un accord d'entreprise. Son contenu et les actions envisagées dépendent essentiellement de la situation propre à l'entreprise.Entre :La société...,D'une part, et,Les organisations syndicales...D'autre part,il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Les signataires du présent accord partagent la volonté de s'investir dans le développement de l'insertion et du maintien dans l'emploi des personnes handicapées. Conformément aux dispositions de l'accord paritaire cadre de la branche des coopératives de consommateurs pour l'emploi des personnes handicapées, ils visent les priorités suivantes :― s'appuyer sur un diagnostic pour repérer les enjeux de l'entreprise en matière d'emploi de travailleurs handicapés, les objectifs à atteindre et les leviers d'action ;― rechercher les moyens de développer l'emploi des personnes handicapées, à travers notamment la mise en oeuvre de partenariats adaptés ;― favoriser le maintien dans l'emploi.

Le secteur de la distribution, qu'elle soit alimentaire ou non, dans lequel les coopératives de consommateurs évoluent, est un environnement économique en mutation durable et fortement concurrentiel.Les mutations se caractérisent principalement par des évolutions réglementaires et législatives, par des évolutions économiques tant liées au comportement des consommateurs qu'à celui des acteurs du marché, par des évolutions technologiques auxquelles le secteur est confronté.Les évolutions réglementaires et législatives sont fortes et contraignantes. La loi sur la modernisation de l'économie en est un exemple déterminant tant sur une optique de court que de moyen et de long terme.Court terme dans la composition des prix (suppression des marges arrière), moyen et long termes, dans la modification des conditions d'autorisation d'ouverture de nouvelles surfaces de vente sont des grandes lignes dans lesquelles se construit un avenir du secteur profondément différent de ce qu'il était auparavant.Les évolutions sociologiques et économiques de comportement des consommateurs tracent des mutations tout aussi profondes.Des comportements de plus en plus individualisés marquent une segmentation des marchés, des attitudes socioculturelles (appartenance à des groupes sociétaux particuliers) ou de « valeurs » (telles que le développement durable ou la recherche de produits qualifiés de « biologiques ») influent sur les décisions des consommateurs.Les évolutions économiques sont également très prégnantes : globalisation de l'économie, crises économique et financière, crises de l'énergie, difficultés de l'investissement et affaiblissement des marges ont des conséquences lourdes tant sur les entreprises que sur leurs collaborateurs et collaboratrices.Résultantes de ces principales évolutions, les difficultés de l'emploi (notamment, le chômage endémique des jeunes, le taux élevé de non-emploi, la question de l'emploi des seniors en France) et le redéploiement de ce dernier ainsi que la baisse constante des prix à la vente associée à la baisse du pouvoir d'achat du consommateur conduisent à s'interroger en priorité sur leur prévention plus que sur leur réparation.Dans cette optique, l'adaptation et l'anticipation des sociétés coopératives et de leurs personnels est une nécessité impérative.La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) contribue à parvenir à cette obligation favorable à l'emploi à long terme.Convaincus de l'importance de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, la FNCC et les partenaires sociaux se sont donc rencontrés avec le but de donner à la branche un double niveau de réflexion :
– un accord-cadre national de branche permettant de mettre en place ou de mobiliser les instances paritaires en charge directement ou partiellement du suivi des orientations et des objectifs nationaux en matière d'accompagnement et de sécurisation des parcours professionnels ;
– la possibilité de conclusion d'accords régionaux ou d'entreprise favorisant la déclinaison de l'accord national et une démarche locale adaptée et concertée.La négociation s'est fondée sur les principes suivants :
– accompagner les salariés dans l'évolution de leur métier et de leur parcours professionnel ;
– permettre aux salariés de faire face, tout au long de leur vie professionnelle, à l'évolution des techniques, des métiers et des organisations, pour assurer leur maintien dans l'emploi ;
– mettre en œuvre toutes les mesures susceptibles de pérenniser l'emploi par une coordination concertée des politiques nationales et locales de gestion des ressources humaines des coopératives de consommateurs ;
– permettre à la branche et aux coopératives régionales d'anticiper et mieux connaître leurs besoins en emplois et en compétences, compte tenu des fluctuations économiques et des mutations technologiques programmées ou prévisibles de la distribution ;
– mobiliser les différents dispositifs de formation et de mobilité professionnelle afin de mieux répondre aux attentes de l'entreprise et du salarié ;
– permettre aux coopératives régionales de mettre en œuvre par accord d'entreprise les orientations et le cadre d'organisation d'une GPEC adaptée aux coopératives de consommateurs.Les dispositifs de GPEC mis en œuvre localement, en concertation avec les partenaires sociaux, se doivent donc de décliner le présent accord-cadre de branche afin de permettre dans les coopératives régionales :
– d'accompagner les évolutions prévisionnelles des métiers, des emplois, des compétences et des organisations ;
– de réaliser une adéquation emplois-ressources en privilégiant la mobilité professionnelle et / ou géographique ;
– de développer les compétences des salariés et par là-même leur niveau d'employabilité.A ce titre, la démarche de GPEC, envisagée par la branche des coopératives de consommateurs et les partenaires sociaux, relève du volontariat des salariés et de l'initiative de l'entreprise – par des opportunités d'évolution professionnelle interne en priorité, mais aussi externe en cas d'impossibilité de répondre aux attentes de salariés ou pour des salariés qui voudraient s'orienter autrement que dans le cadre des évolutions internes.Cet accord s'inscrit dans le cadre des articles L. 2241-4 et L. 2242-15 et suivants du code du travail, et plus particulièrement de la loi du 18 janvier 2005 qui dispose des obligations en matière de GPEC tant au niveau des branches que des entreprises.A ce titre, le présent accord articule des dispositions d'effet immédiat au niveau de la branche et des dispositions déclinables par accord d'adaptation au niveau des entreprises.Conformément aux principes définis au niveau interprofessionnel dans le cadre de l'accord national interprofessionnel du 14 novembre 2008, le présent accord vise à renforcer l'utilité et la mise en œuvre de la GPEC dans les entreprises où la négociation sur ce thème est obligatoire.Les entreprises non soumises aux obligations légales en matière de GPEC sont invitées à respecter les principes directeurs du présent accord.Enfin, cet accord s'inscrit dans le cadre des orientations paritaires chargées de la réflexion prospective, notamment l'observatoire de l'emploi et des qualifications de la branche.En conséquence, les parties sont convenues des dispositions suivantes.

I.1. Portée de l'information

I.1.1. Projets pouvant avoir un impact direct sur l'emploi et les compétencesLa stratégie de l'entreprise peut être définie comme le projet de développement de l'entreprise, dans ses dimensions économiques, sociales et organisationnelle, au regard de l'évolution structurelle de son environnement concurrentiel et de ses marchés, tel qu'il peut être envisagé à partir des données prévisionnelles.Un fois dans l'année au moins et plus si nécessaire, dans le cadre d'une réunion ordinaire ou extraordinaire, le comité central d'entreprise ou le comité d'entreprise est informé sur la stratégie de l'entreprise concomitamment à la prise de décision stratégique.Cette information comprend :
– les évolutions prévisibles en termes économique ;
– les grands schémas d'évolution de l'organisation ;
– l'évolution des métiers : nouveaux métiers, métiers stratégiques, métiers sensibles.Au sein de chaque société, l'information sera déclinée auprès du comité central d'entreprise ou du comité d'entreprise. Cette information fait l'objet d'une consultation.Une information régulière du CCE ou du CE sur les grandes orientations de la stratégie de l'entreprise à horizon 3 ans constitue un facteur indispensable à une meilleure appréhension de la situation économique de l'entreprise et de l'éventuelle nécessité de son adaptation, voire de son évolution.

I.2. Les procédures d'information de la représentation du personnel

I.2.1. Du comité paritaire de suivi GPEC de la branche et/ou de l'entreprise1. Création d'un comité paritaire de suivi au niveau de la brancheLes signataires mettent en place une commission de suivi du présent accord.Elle est composée :
– d'un collège salarié comprenant 2 représentants désignés par chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche ;
– d'un collège employeur comprenant un nombre de représentants égal au nombre total des représentants du collège salarié.Elle se réunit à l'initiative de la majorité de ses membres.Elle évaluera les travaux réalisés.Les signataires décident de la réunir dans les 6 mois du présent accord et au moins une fois par an dans les 3 ans qui suivent la signature de l'accord.Le comité paritaire de suivi institué au niveau de la branche sera destinataire de tous les comptes rendus établis par les commissions paritaires de suivi instituées respectivement dans les différentes entreprises de la branche afin d'évaluer de manière globale les travaux réalisés au sein de chacune d'elles.2. Création d'un comité paritaire de suivi au niveau de l'entrepriseLes parties signataires insistent sur les liens qui doivent exister entre le comité paritaire de suivi instituée au niveau de la branche dans le cadre de la présente convention avec les comités paritaires de suivi locaux institués par les accords d'entreprise d'application portant sur la GPEC.Ce comité de suivi de l'accord d'entreprise sera constitué de représentants de la direction et de représentants désignés par chaque organisation syndicale représentative au niveau de l'entreprise.Il sera présidé par la direction des ressources humaines ou un membre de la direction des ressources humaines désigné à ce titre.Le comité a pour rôle :
– le suivi de l'application des dispositions de l'accord d'entreprise et la coordination de ses travaux avec le comité de suivi de la branche ;
– de recueillir l'avis et les observations de ses membres sur la qualification de métiers sensible par la direction de la coopérative au vu des évolutions quantitatives et qualitatives prévisibles des métiers concernés.Il se réunit :
– une fois par semestre dans l'année qui suit la signature de l'accord ;
– à tout moment en cas de situations particulières ayant des conséquences sur l'emploi ;
– une fois par an dans les 3 ans qui suivent la signature de l'accord.Il se réunit à l'initiative de la majorité de ses membres.Les réunions du comité de suivi font l'objet d'un compte rendu qui sera transmis au comité paritaire de suivi institué au niveau de la branche.I.2.2. Des comités d'établissement, d'entreprise et de comité central d'entreprise, du comité de groupePour faciliter les échanges de vues avec le CE et permettre dans toute la mesure du possible d'anticiper les conséquences des évolutions liées aux enjeux économiques de l'entreprise et d'adapter les ressources humaines en termes d'emploi, de métiers et de compétences, la coopérative régionale informe annuellement le CE sur le plan stratégique de l'entreprise et son adaptation.A cette occasion, la coopérative régionale expose au CE les enjeux et perspectives stratégiques de l'entreprise tels que définis précédemment.I.2.3. Des salariés sur les dispositions de l'accordCet accord de branche, qui précise les dispositions relatives à l'anticipation, au développement des compétences et à la progression professionnelle, fera l'objet d'une large diffusion au sein de la coopérative régionale.Il sera mis à la disposition de l'ensemble des salariés la coopérative régionale par tous moyens.

I.3. Commission paritaire nationale de l'emploi

Les parties signataires rappellent que la CPNE de la branche suit régulièrement les données issues des travaux de l'observatoire prospectif des emplois et des qualifications. A ce titre, elle a un rôle de centralisation dans la coordination, la mutualisation et l'impulsion des politiques locales des coopératives en matière de GPEC.Elle a, notamment, un rôle général de promotion de la formation professionnelle en liaison avec l'évolution de l'emploi dans le secteur. Elle examine périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications et met notamment en place des certificats de qualification professionnelle (CQP) permettant la validation de l'acquisition, par la formation ou par l'expérience des compétences utiles dans la profession.

II. 1. Observatoire national prospectif des métiers et des qualifications

Les coopératives régionales se développent sur un marché en évolution constante, où les mutations technologiques et organisationnelles réclament des adaptations en termes de métiers et de compétences.Pour anticiper ces changements, l'observatoire national prospectif des métiers et des qualifications a été créé par un accord du 10 février 2006 qui précise, par ailleurs, son fonctionnement et celui du comité de pilotage qui conduit ses travaux.Instance paritaire de dialogue et d'échanges, il permet d'établir ou de piloter des diagnostics et des analyses prospectives sur l'évolution des métiers et des compétences, ainsi que sur les possibilités d'évolution des salariés.Dans le cadre du présent accord-cadre de GPEC, ses missions sont complétées afin de lui donner un rôle plus opérationnel au service de l'orientation et de la formation des salariés de la branche.Il présentera des données quantitatives et prospectives par filière. La partie chiffrée pour l'ensemble des filières sera mise à jour régulièrement. Les parties descriptives et prospectives seront mises à jour à l'occasion de transformations importantes du contenu de la filière.Il aidera ainsi à avoir une vision prospective sur l'évolution des métiers de la branche, en établissant des diagnostics partagés sur les métiers stratégiques, les métiers en développement, les métiers émergents, les métiers pour lesquels il semble nécessaire d'assurer la pérennité d'un savoir-faire, les métiers « en tension » et les métiers exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles et économiques (métiers sensibles).Il participera à l'identification des besoins de formation et de mobilité professionnelle dans la branche.Il sera communiqué à l'observatoire national prospectif des métiers et des qualifications l'ensemble des accords de GPEC signés localement.L'observatoire travaillera en concertation avec l'OPCA de référence.

II. 2. Modalités d'identification des métiers sensibles et des métiers sous tension

La qualification en métier sensible intervient pour les métiers pour lesquels les perspectives d'évolutions économiques, organisationnelles, technologiques ou concurrentielles sont susceptibles d'entraîner :
– une baisse possible des effectifs ;
– et / ou une évolution importante des compétences des salariés nécessitant pour maintenir leur employabilité une reconversion professionnelle.En présence de l'identification de métiers pouvant être concernés à terme par cette qualification de métiers sensibles, la coopérative régionale concernée informe les membres de son comité d'entreprise ou comité central d'entreprise de cette qualification exposée afin que le groupe de salariés potentiellement impactés bénéficient des mesures du présent accord.La qualification de métiers sous tension intervient pour des qualifications professionnelles difficiles à recruter soit du fait de la raréfaction des demandeurs d'emploi dans ces métiers, soit du fait de la nécessité de mettre en place des formations qualifiantes insuffisamment représentées sur le marché du travail.La qualification de métiers sensibles ou sous tension intervient à la demande de la direction de l'entreprise ou sur proposition du comité paritaire de branche de suivi de la GPEC, après consultation du comité d'entreprise ou du comité central d'entreprise de la coopérative concernée.Ces métiers peuvent être définis par l'accord d'entreprise pour une période limitée dans le temps.

II. 3. Effets de la qualification en métiers sensibles ou en métiers sous tension

La consultation des instances de représentation du personnel de l'entreprise sur la qualification de métiers sensibles ouvre droit, prioritairement pour les salariés concernés par un emploi sensible, à la mobilisation des moyens définis par l'accord d'entreprise pris en application du présent accord-cadre, relatifs à la formation professionnelle et à la mobilité professionnelle interne, notamment pour faciliter l'accès à des métiers sous tension.Par ailleurs, seule la qualification de métiers sensibles peut permettre de bénéficier des mesures relatives à la mise en œuvre de la mobilité externe.

III.1. Entretien professionnel

Les signataires demandent aux différents acteurs de la formation de la branche d'anticiper les évolutions de l'emploi et des compétences. A ce titre, les signataires du présent accord contribuent à faciliter l'information sur les possibilités et les dispositifs de formation professionnelle à l'attention des salariés, afin de permettre à chacun de devenir acteur volontaire de son parcours professionnel après validation de son projet par la direction de l'entreprise.L'entretien professionnel est un outil donné au salarié pour faire le point sur ses compétences et son évolution professionnelle. L'entretien professionnel avec le responsable hiérarchique est également un moment privilégié pendant lequel le salarié peut, à sa convenance, exprimer notamment ses souhaits en matière de mobilité ou d'évolution professionnelle.Les entreprises définiront les modalités d'organisation de l'entretien professionnel, en particulier en termes de planification et de support pour la formalisation des conclusions, afin que l'entretien se déroule dans les meilleures conditions.Il sera présenté annuellement au comité central d'entreprise et/ou au comité d'entreprise un bilan qualitatif des entretiens réalisés. Des indicateurs de suivi seront mis en place et viendront compléter ce bilan afin de rendre compte des progrès réalisés et de déterminer les éventuels points de vigilance.Cet entretien doit permettre :
– de faire le bilan de l'année en termes d'objectifs, de compétences et de formation suivie et de fixer des objectifs pour la période à venir ;
– de définir les axes de progrès en termes de développement des compétences et les actions de formation nécessaires.Les thèmes abordés lors de cet entretien sont notamment :
– le point sur les objectifs liés à la performance ;
– le point sur les compétences, attitudes et comportements ;
– le point sur les compétences managériales ;
– le plan de développement individuel : actions réalisées et préconisées ;
– le projet professionnel ;
– les commentaires du manager, du collaborateur et de son N + 2 ;
– les objectifs de performance pour l'année à venir.L'absence d'accord des parties sur les préconisations en matière de GPEC issues des conclusions de l'entretien ne pourra avoir de conséquence sur la situation professionnelle du salarié.

III.2. Entretien d'orientation volontaire

A l'initiative de l'employeur ou du salarié, l'entretien d'orientation est conduit par le responsable ressources humaines ou le responsable hiérarchique direct du salarié.Il a pour objectif de recevoir les salariés qui peuvent être concernés par une évolution de leur métier. Lors de cet entretien seront évaluées les formations susceptibles de faciliter la réorientation vers de nouvelles missions ou vers de nouveaux emplois.Les salariés qui souhaiteraient s'orienter vers un projet professionnel extérieur à la coopérative régionale, dans le cadre de la qualification de leur métier en emploi sensible, pourront également être accompagnés par un plan de formation adapté à cette orientation.

III.3. Bilans de compétences professionnelles

Les actions de bilan de compétences ont pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et individuelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation.A leur demande et afin d'encourager les salariés à poursuivre la construction de leur projet professionnel, par l'analyse de leurs compétences professionnelles et individuelles, un bilan de compétences est réalisé par un organisme extérieur.La prise en charge financière du bilan de compétences pourra être assuré, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du congé individuel à la formation, par le droit individuel de formation si celui-ci est suivi d'une période de professionnalisation et, le cas échéant, dans le cadre du plan de formation.Dans ce cadre, le financement de ces bilans de compétences, sera recherché dans le cadre des dispositifs de financement et d'orientation définis par les OPCA de la branche et les FONGECIF.

Objectif : répertorier les actions de formation concourant à la compétitivité des entreprises et à la sécurisation des parcours professionnels des salariés.Les parties signataires du présent accord rappellent qu'il convient de développer l'accès effectif des salariés à des actions de formation professionnelle conduites tout au long de la vie professionnelle, dans le cadre :
– du plan de formation de l'entreprise à l'initiative de l'employeur ;
– du droit au congé individuel à la formation à l'initiative des salariés ;
– du droit individuel à la formation mis en œuvre, à l'initiative des salariés, en liaison avec leur entreprise ;
– du contrat et de la période de professionnalisation.La mobilisation de l'ensemble de ces dispositifs doit contribuer à assurer la pérennité de l'emploi en adéquation avec les besoins professionnels recensés et validés par la direction de la coopérative.

IV.1. Favoriser l'accès à la formation professionnelle tout au long de la vie

Objectif : améliorer l'accès à la formation professionnelle par une meilleure information sur les dispositifs et par la construction d'une offre plus adaptée aux besoins de la branche.La branche souhaite inciter les entreprises et les salariés à engager des actions de formations qualifiantes et/ou certifiantes, en particulier celles qui auront été retenues comme prioritaires par les partenaires sociaux.Les signataires préconisent :
– la réalisation de supports d'information et des actions spécifiques permettant aux bénéficiaires ciblés une meilleure appropriation de l'ensemble des dispositifs de formation professionnelle tout au long de la vie ;
– la promotion et le développement des démarches de validation des acquis de l'expérience et de parcours de formation qualifiants modulaires afin de favoriser la mobilité interne ou externe des salariés de la branche.Les salariés qui ne se seront pas vu proposer de formation professionnelle pendant une période définie par accord d'entreprise seront prioritaires en matière d'accès à la formation professionnelle.

IV.2. Développer l'accès aux parcours de formation qualifiants

IV.2.1. Période de professionnalisationLa période de professionnalisation est destinée à favoriser, par des actions de formation, le maintien en activité des salariés en CDI.Entrent dans ce dispositif les actions de formation professionnalisante ou permettant l'acquisition d'une qualification, d'un titre ou d'un diplôme.Seront concernés prioritairement les salariés :
– dont la qualification est insuffisante au regard des évolutions technologiques et organisationnelles ;
– ayant plus de 20 ans d'activité ou plus de 45 ans ;
– qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
– revenant de congé de maternité ou parental (homme-femme) ;
– bénéficiaires de l'obligation d'emploi (handicapé, victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, retour à l'emploi après une longue maladie).La prise en charge financière de la période de professionnalisation est assurée, en partie par l'OPCA. Il peut être demandé au salarié, dans une logique de responsabilisation, de mobiliser tout ou partie de son DIF.IV.2.2. Droit individuel à la formationLes parties signataires affirment leur volonté commune de promouvoir l'utilisation du DIF visant à développer les actions en faveur de l'évolution professionnelle du salarié qui portent sur les catégories du plan de formation liées à l'évolution des métiers, au maintien dans l'emploi et au développement des compétences.La mise en œuvre du droit individuel à la formation est de l'initiative du salarié, en accord avec l'employeur. Le droit individuel à la formation peut être utilisé pour suivre une action :
– de formation professionnelle continue :
– de promotion ;
– d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;
– action de qualification professionnelle ;
– de bilan de compétences ;
– de validation des acquis de l'expérience.IV.2.3. Congé individuel de formationLe congé individuel de formation est un des instruments de la formation différée de la promotion sociale permettant aux salariés d'élaborer un projet professionnel individuel.Le nombre de salariés bénéficiaires d'un CIF doit être développé en recherchant une optimisation des dispositifs existants et en veillant à mieux adapter les actions prises en charge aux besoins des salariés et demandeurs d'emploi (CIF, CDD) et à la situation de l'emploi.Le congé individuel de formation doit permettre au salarié de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation.Les actions de formation doivent notamment permettre d'atteindre l'un des objectifs suivants :
– changer d'activité ou de profession ;
– se perfectionner professionnellement ;
– accéder plus largement à la culture, à la vie sociale ;
– préparer ou passer un examen.IV.2.4. Validation des acquis de l'expérienceLa validation des acquis de l'expérience est une des modalités d'obtention d'une certification professionnelle (diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle).Elle constitue un des outils de la sécurisation des parcours professionnels.Les démarches collectives envisagées par les entreprises et les initiatives individuelles des salariés et demandeurs d'emploi doivent être encouragées.Ces démarches doivent être de nature à favoriser l'accès des salariés à une certification professionnelle, en particulier ceux ayant été confrontés à un déficit de formation initiale.Outre les actions d'information et de sensibilisation, seront recherchés, à cet effet, les dispositifs et méthodologie adaptés, notamment d'accompagnement, de positionnement et d'évaluation des acquis au regard des référentiels concernés, de mise en œuvre de parcours individualisés et modularisés facilitant l'accès aux certifications visées.Il est demandé aux entreprises de préciser par accord :
– les modalités d'information des salariés sur les actions de validation des acquis de l'expérience mises en œuvre en vue de l'obtention d'une certification professionnelle ;
– les conditions propres à favoriser l'accès des salariés, dans un cadre collectif ou individuel, à la validation des acquis de l'expérience.IV.2.5. TutoratLes signataires souhaitent encourager le recours au tutorat dans le cadre du suivi des salariés en formation.Il pourra ainsi être proposé au salarié en formation d'être suivi par des tuteurs.Les tuteurs auront pour missions d'accompagner l'intégration du salarié, les évolutions des compétences et la mobilité, notamment dans le cadre des périodes et contrats de professionnalisation mais aussi dans le cadre d'une prise de poste.Conscientes de l'importance des missions dévolues aux tuteurs, les entreprises veilleront à ce que l'exercice de la mission de tuteur soit pris en compte dans l'appréciation de la performance individuelle de telle sorte que le tuteur bénéficie d'une contrepartie à son engagement.Les entreprises définiront les modalités d'exercice des missions du tuteur et pourront notamment prévoir les modalités suivantes :
– le tuteur est désigné sur la base du volontariat et de l'adéquation de son expérience professionnelle et de son niveau de compétences avec l'objectif visé ;
– le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi de son apprenant, le cas échéant par un aménagement de son temps de travail. Le tuteur examinera avec son manager, si nécessaire, la question de la charge de travail ;
– le tuteur peut suivre 2 collaborateurs maximum ;
– le tuteur bénéficie d'une formation (réalisée au titre du plan de formation type 2) pendant laquelle il recevra les méthodes et outils nécessaires ;
– le tuteur bénéficie d'un accompagnement par son RH et son manager. Un suivi régulier et un bilan de fin de mission sont également réalisés.Tutorat.
– Formation en alternance :Par ailleurs, afin d'optimiser la période en entreprise du jeune en alternance, mais aussi de valoriser l'expérience et d'organiser le partage des connaissances et la transmission des compétences acquises par les collaborateurs de l'entreprise, les signataires encouragent également le recours au tutorat dans le cadre de l'alternance.IV.2.6. Mesures en faveur de formations diplômantes ou qualifiantesLes salariés qui, dans le cadre d'un projet d'évolution de carrière, en cohérence avec l'évolution des métiers de l'entreprise, ou dans le cadre d'un projet de mobilité professionnelle, souhaiteraient accéder à des parcours de formations qualifiantes ou diplômantes pourront être accompagnés dans leur démarche par l'entreprise.Ils pourront, au préalable à ce parcours de formation, mettre en œuvre un bilan de compétences, de validation des acquis de leur expérience.

Objectif : les parties au présent accord considèrent la mobilité interne comme un des moyens de gestion des compétences au service de l'entreprise et de promotion personnelle des salariés.L'efficacité professionnelle des salariés doit être une préoccupation permanente des entreprises et des salariés eux-mêmes.Les signataires souhaitent que les différentes entreprises recourent aux ressources internes dans les différentes formes de mobilité interne.Aussi, pour permettre la recherche de la meilleure adaptation entre les besoins des entreprises, les souhaits et ambitions professionnelles, les signataires insistent sur la nécessiter de renforcer la transparence dans la connaissance des postes à pourvoir dans la coopérative régionale et dans la connaissance des « passerelles » existantes entre les métiers et les fonctions de l'entreprise, notamment par la mise en place d'outils de communication spécifiques.Les signataires réaffirment le principe de la mobilité pour ouvrir le champ des possibilités de progression dans le parcours professionnel de chaque salarié.Dans ce cadre, la politique de mobilité est un outil majeur de développement professionnel pour l'ensemble des catégories professionnelles.Dans ce contexte, les parties conviennent de favoriser la mobilité interne, qu'elle soit géographique ou fonctionnelle, pour apporter une réponse aux aspirations des salariés et répondre, après validation de la demande par la direction de la coopérative, aux besoins d'emplois identifiés et disponibles dans l'entreprise.

V. 1. Encourager et faciliter la mobilité professionnelle interne

V. 1. 1. Mesures destinées à faciliter la mobilité interne1. Recherche des postes disponibles.
– Bourse de l'emploiAfin de favoriser la mobilité des salariés, les signataires prévoient que les postes disponibles au sein des différentes coopératives régionales et les conditions requises pour les occuper feront l'objet d'une parution dans une bourse de l'emploi.La bourse de l'emploi de la coopérative régionale permettra notamment :
– de centraliser toutes les offres de postes à pourvoir et de les porter à la connaissance des salariés concernés ;
– de rechercher l'adéquation possible entre les compétences des personnes concernées et celles requises pour les postes à pourvoir ;
– de déterminer les formations, le cas échéant, nécessaires pour permettre le maximum de mobilité interne ;
– d'assurer une information collective du personnel selon des modalités qui devront être définies par voie d'accord (voie d'affichage, intranet …) ;2. Accès prioritaire au posteLes signataires rappellent la nécessité de porter une attention particulière à certains salariés dont l'emploi pourrait être fragilisé par les mutations économiques et sociales.La GPEC, qui concerne tous les salariés, doit en effet conduire à prendre en compte de manière prioritaire les personnes les plus exposées au risque de rupture de leur parcours professionnel et, dans toute la mesure du possible, à renforcer la stabilité de leur emploi.A ce titre, les signataires réaffirment le fait que les salariés dont l'emploi est qualifié de sensible, selon les modalités et procédures déterminées par accord d'entreprise en application du présent accord-cadre, seront prioritaires dans l'accès aux postes disponibles dans la coopérative au titre des reconversions ou des mutations géographiques ou professionnelles.Les mutations ou les reconversions professionnelles sur les postes disponibles en interne mises en œuvre dans le cadre de la GPEC des coopératives doivent donc avoir entre autres pour objectifs de :
– porter une attention particulière aux salariés les plus sensibles aux conséquences des évolutions économiques ou technologiques, et notamment les salariés qui travaillent dans des métiers qui sont potentiellement en décroissance ;
– améliorer la gestion des âges (jeunes et seniors) ;
– prendre en compte la mise en œuvre de la mixité professionnelle et de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.Les signataires insistent sur le fait que l'accès aux postes disponibles parus dans la bourse de l'emploi doit être particulièrement destiné aux salariés appartenant à un métier sensible ou en seconde partie de carrière.Leur dossier devra être étudié prioritairement.3. Période d'adaptationLes signataires recommandent de prévoir une période d'adaptation d'une durée maximale de 3 mois pour le collège employés-ouvriers, de 6 mois pour les autres collèges, pendant laquelle le salarié restera attaché à son site ou à son poste d'origine.Il continue ainsi à bénéficier de son statut et de sa rémunération habituelle.Avant la fin de la période, les signataires préconisent la réalisation d'un bilan par le responsable hiérarchique en lien avec la DRH, permettant aux parties de confirmer ou de se rétracter.En cas de non-satisfaction de l'une des deux parties, le salarié se verra proposer un retour à son poste d'origine ou, à défaut, un autre poste équivalent.4. Formalisation de la mobilité interne (rémunération, ancienneté) :Toujours, afin de favoriser la mobilité interne des salariés, les accords d'entreprise devront prévoir les garanties sociales données aux salariés en mobilité interne, et notamment :1. Reprise de l'anciennetéLa reprise de l'ancienneté au sein de la coopérative régionale sera garantie à chaque salarié muté.2. Principes de rémunérationA l'issue de la période d'adaptation, et si celle-ci s'avère concluante, le salarié reclassé devra bénéficier des conditions salariales en vigueur au sein de l'entité d'accueil. Sa qualification professionnelle d'origine sera maintenue ou équivalente ; il bénéficiera, en outre, d'une rémunération équivalente à la situation précédente.3. Contrat de travailDans le cadre d'une mobilité au sein de la même entité juridique, la mutation devra être concrétisée par un avenant au contrat de travail.4. Prise en charge des frais de mobilité géographiqueLes accords d'entreprise fixeront les modalités d'indemnisation liées à la mobilité géographique.V. 1. 2. Mesures d'accompagnement dans le cadre de la mobilité géographique interne1. Prise en charge des frais durant la période d'adaptationDurant la période d'adaptation, si elle est mise en œuvre, les frais d'hébergement et de déplacement sont pris en charge selon les modalités suivantes :
– remboursement des frais d'hôtel suivant le barème en vigueur ;
– remboursement d'un aller-retour hebdomadaire pour rentrer à son domicile suivant la formule la plus économique ;
– prise en charge des frais de repas selon le barème de l'entreprise.2. Mesures financières après la mobilité géographique pour les métiers sensiblesPour les métiers qui bénéficient de la qualification de métiers sensibles ou pour favoriser l'accès à des métiers sous tension, les coopératives régionales rechercheront les modalités de participation au financement des frais de déménagement, d'aide à l'emploi du conjoint et de versement d'une prime indemnitaire visant à inciter les salariés volontaires à se repositionner dans un nouvel emploi.

V. 2. Faciliter la mobilité externe des salariés occupant des métiers sensibles

La mobilité externe peut être un des éléments de la prise en compte le plus en amont possible des évolutions prévisibles ou actuelles des métiers et des organisations du marché de l'emploi du bassin d'emploi / du département dans lequel se situe le site concerné, dans la mesure où ces évolutions ont amené les postes concernés à la qualification de métiers sensibles.Les signataires du présent accord réaffirment que par le recours à la mobilité externe il ne s'agit pas de promouvoir la mobilité externe dans un but de réduction des effectifs, mais de faciliter l'accès à un projet personnel que des salariés pourraient développer pour faire face aux évolutions de l'entreprise ayant un impact sur leur emploi.V. 2. 1. Salariés volontaires à la mobilité externe à l'entrepriseDéclaration du volontariat à la mobilité externe :A l'issue de la procédure de consultation des représentants du personnel prévue dans le cadre de la qualification en métiers sensibles, les salariés dont le métier aura été reconnu comme sensible seront informés des mesures prévues par l'accord d'entreprise en application du présent accord-cadre, des modalités et des procédures de mise en œuvre d'un plan de départs volontaires.Examen et traitement des candidatures des volontaires :Chaque candidat au départ pourra, s'il le souhaite, être reçu par un membre de la direction des ressources humaines. Au cours de ces entretiens pourront notamment être évoquées les modalités et les conditions de mise en œuvre de la mobilité externe.Les dossiers des candidats éligibles aux dispositifs de mobilité externe seront ensuite transmis au comité de suivi de la coopérative régionale pour information.Validation du projet professionnel de mobilité externe :La notion de projet professionnel s'entendant de tout projet de développement professionnel qui ne peut trouver solution en interne, ce dernier devra être soit :
– un projet de création ou de reprise d'entreprise ;
– un projet de reconversion professionnelle passant par une formation de longue durée ;
– un projet de reprise d'un emploi à l'extérieur de l'entreprise.V. 2. 2. Aide à la mobilité géographique du salarié volontaire au départ (cf. aides supra)Dans l'hypothèse où le salarié volontaire au départ serait obligé de déménager pour se rapprocher du nouveau lieu de travail, les entreprises pourront mettre en œuvre les mesures prévues ci-dessus en ce qui concerne la mobilité interne, notamment pour ce qui concerne les frais de déménagement.V. 2. 3. Indemnité de départ volontaireLe salarié volontaire à la mobilité externe avec un projet identifié bénéficiera d'une indemnité de départ volontaire dont le mode de calcul sera effectué sur les mêmes bases que celui de l'indemnité légale de licenciement majorée comme suit :
– l'indemnité légale de licenciement pour les salariés ayant de 2 ans à moins de 10 ans d'ancienneté ;
– l'indemnité légale plus 15 % pour les salariés ayant de 10 ans à moins de 20 ans d'ancienneté ;
– l'indemnité légale plus 20 % pour les salariés ayant de 20 ans à moins de 30 ans d'ancienneté ;
– l'indemnité légale plus 30 % pour les salariés ayant plus de 30 ans d'ancienneté.Le traitement fiscal et social de la présente indemnité de la rupture sera réalisé en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment de son versement.V. 2. 4. Prime à la création d'entrepriseLes salariés qui souhaiteraient créer ou reprendre une entreprise percevront une indemnité fixée par l'accord d'entreprise pris en application du présent accord-cadre.V. 2. 5. Nature juridique de la rupture du contrat de travail : une rupture d'un commun accord pour motif économiqueLa rupture des relations contractuelles s'effectuera dans le cadre d'une résiliation amiable conclue en raison de circonstances caractérisant un motif économique mises en œuvre dans le cadre de départs volontaires visés par un accord collectif.

VI.
– Congés de mobilité

Le congé de mobilité a pour finalité de permettre aux entreprises de mieux anticiper les mutations économiques, de favoriser le retour à un emploi stable des salariés dont l'emploi est reconnu sensible ou menacé, à travers des mesures d'accompagnement, des actions de formation ou des périodes de travail qui peuvent être accomplies au sein de l'entreprise ou à l'extérieur permettant ainsi de découvrir des nouveaux métiers.Les dispositions du présent chapitre sont prises en application de la loi du 27 février 2007 et des articles L. 1233-77 et suivants du code du travail.

VI. 1. Modalités de mise en œuvre

1. BénéficiairesLes bénéficiaires du congé de mobilité sont les salariés volontaires des entreprises visées à l'article L. 1233-71 du code du travail et dont le métier est reconnu comme métier sensible. Toute demande devra être faite par écrit.L'entreprise qui se verra proposer le congé de mobilité dispose d'un délai de 30 jours à compter de la réception de la proposition pour exprimer son avis.Le salarié dont l'emploi est menacé doit faire état du fait que le départ de l'entreprise est lié à l'obtention d'un CDI, d'un CDD ou d'un travail temporaire de plus de 6 mois ou une création ou reprise d'entreprise.Dans tous les cas, l'adhésion au congé de mobilité est libre.2. Durée et modalités de mise en œuvre du congé de mobilitéLa durée du congé de mobilité est au maximum de 6 mois à compter de la signature de la convention d'adhésion au congé de mobilité.Le contrat de travail du salarié est rompu d'un commun accord à compter de l'adhésion au congé de mobilité, laquelle interviendra pratiquement au plus tard au terme du congé de mobilité.Le congé de mobilité est pris pendant la période de préavis, que le salarié est dispensé d'exécuter.Lorsque la durée du congé de mobilité excède la durée du préavis, le terme de ce dernier est reporté jusqu'à la fin du congé de mobilité.Le congé de mobilité prend fin à l'arrivée de son terme, cependant dans l'hypothèse d'une période d'essai non concluante qui met fin au contrat de travail avant la fin du congé de mobilité, le salarié réintégrera le congé de mobilité pour la période restant à courir.3. Périodes de travail durant le congé de mobilitéLes périodes de travail peuvent s'effectuer au sein de l'entreprise ou en dehors, sous la forme d'un CDD ou d'un CDI :
– période accomplie au sein de l'entreprise : afin de permettre au salarié qui souhaite changer de métier d'essayer un autre type d'activité ;
– période accomplie en dehors de l'entreprise : permettre au salarié de découvrir d'autres métiers ou d'autres secteurs d'activités.4. Rémunération en dehors des périodes de travailAu démarrage du congé et pendant une durée équivalente à celle du préavis, le bénéficiaire du congé perçoit la même rémunération que celle qu'il touchait préalablement à la rupture de son contrat.Cette rémunération est assimilée à un salaire et est soumise aux cotisations et contributions de droit commun.Après cette durée équivalente au préavis, la rémunération perçue par le bénéficiaire du congé de mobilité s'élève à 65 % de la rémunération brute moyenne perçue au cours des 12 derniers mois précédant la date de début du congé de mobilité et sur laquelle sont assises les contributions au régime d'assurance chômage (ce montant ne peut être inférieur à 85 % du SMIC sur la base du nombre d'heures correspondant à la durée collective de travail fixée dans l'entreprise).

VI. 2. Statut du salarié pendant le congé de mobilité

Pendant la durée du congé de mobilité, le bénéficiaire reste toujours lié à son employeur par son contrat de travail.Le contrat de travail est toutefois suspendu dès qu'il effectue une période de travail en dehors de l'entreprise en CDD ; au terme du CDD, le congé doit reprendre pour la durée restant à courir.Le contrat de travail est interrompu pour reclassement si la période s'effectue en CDI.C'est au terme de la période d'essai du nouveau CDI et à la condition qu'elle ait été jugée concluante qu'il est mis fin au congé de mobilité.En cas de période d'essai non concluante, le congé de mobilité reprend pour l'éventuelle durée restant à courir.Le salarié qui adhère au bénéfice du congé de mobilité perçoit une indemnité versée au terme du congé.Cette indemnité s'élève à l'indemnité conventionnelle de licenciement pour motif économique.

VII.
– Publics prioritairesVII. 1. Salariés de plus de 45 ans

Les entreprises de la branche se doteront des moyens favorisant le maintien dans l'emploi de cette catégorie de salariés.Pour cela, l'adaptation des compétences professionnelles et la recherche du maintien de l'employabilité des salariés doit être effective tout au long de la vie professionnelle et permettre d'améliorer la sécurisation des parcours des salariés de plus de 45 ans.Pour répondre à ces exigences, les entreprises de la branche sont invitées à recueillir toutes les informations utiles à une connaissance actualisée des compétences et des profils professionnels de ces salariés.Ces informations seront notamment collectées à l'occasion de l'entretien dit de seconde partie de carrière, qui a pour objet de dresser avec le salarié un bilan d'étape sur son activité professionnelle, ses aspirations, ses souhaits professionnels et ses compétences et lui permettre ainsi d'être acteur de son évolution professionnelle et d'anticiper l'évolution de sa seconde partie de carrière professionnelle.A partir de l'ensemble des informations recueillies et des besoins en compétence des entreprises, les entreprises de la branche mettront en œuvre à leur destination des dispositifs de formation adaptés tant pour une sécurisation professionnelle dans leur emploi ou vers un nouvel emploi, tels la validation des acquis de l'expérience (VAE) et les périodes de professionnalisation.En ce qui concerne la VAE, les entreprises de la branche sont appelées à assurer une information individuelle auprès de chacun des salariés concernés sur ce dispositif par la remise d'un support ou, à défaut, par une information lors de l'entretien de seconde partie de carrière.

VII. 2. Salariés de plus de 20 ans d'ancienneté

La coopérative régionale souhaite aussi accompagner les salariés dotés d'une ancienneté significative en les faisant bénéficier de mesures spécifiques visant à développer leur employabilité, favoriser leur maintien dans l'emploi ou aménager si nécessaire leur fin de carrière.A ce titre, ces salariés bénéficieront de l'ensemble des mesures développées dans le présent accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour les salariés définis à l'article 7 du présent accord.1. Mobiliser les dispositifs existants pour développer l'employabilité (compétences et qualifications) et l'accès à la formation des salariés de plus de 45 ans et des salariés de plus de 20 ans d'anciennetéAccès à la formation :La coopérative régionale veille à proposer à ses salariés des formations et parcours de développement qui leur permettent de développer leurs compétences tout au long de leur vie professionnelle, en tenant compte notamment de l'évolution des métiers et techniques.La coopérative régionale veille à ce que les salariés de plus de 45 ans, ou des collaborateurs qui occupent depuis plus de 20 ans un emploi dans la même filière, aient accès aux formations d'adaptation de leurs compétences aux évolutions des métiers. Les outils et dispositifs de formation leur sont ouverts au même titre que pour les autres salariés de l'entreprise.Pour s'en assurer, un suivi spécifique des actions de formation réalisées par les salariés de plus de 45 ans et les salariés qui justifient de plus de 20 ans dans la même filière sera réalisé et communiqué dans le rapport GPEC.2. Anticiper et accompagner l'évolution des carrières professionnelles des salariés de plus de 45 ans et des salariés de plus de 20 ans d'anciennetéEntretien de mi-carrière :Un entretien de mi-carrière est proposé au salarié de plus de 45 ans et au salarié de plus de 20 ans d'ancienneté en CDI afin de lui permettre d'anticiper la seconde partie de sa vie professionnelle.Bilan de compétences :A partir de 20 ans d'expérience professionnelle et au-delà de 45 ans, tout salarié qui le souhaite peut également, sur la base du volontariat, effectuer à l'extérieur de l'entreprise, avec un consultant, un bilan de compétences. Ce bilan de compétences peut l'aider à construire un projet professionnel pour sa seconde partie de carrière.Ce bilan pourra, avec l'accord de l'entreprise, être financé sur le DIF.Mobilité :L'âge ne doit pas être un facteur faisant obstacle à la mobilité. La coopérative régionale veillera à proposer aux salariés de plus de 45 ans et au salarié de plus de 20 ans d'ancienneté qui souhaitent évoluer, en fonction des postes disponibles et de leurs compétences, le même accès aux postes à pourvoir que les autres collaborateurs et les mêmes opportunités de mobilité.3. Développer les actions d'échange et de transmission des savoirs et savoir-faireTutorat.
– Parrainage :Sur certains postes dont l'expérience terrain et non formalisée est clé, un tutorat pourra être mis en place afin d'aider les salariés qui viennent d'intégrer la coopérative régionale à acquérir les compétences sur le poste et les développer et afin de permettre au collaborateur senior de transmettre son savoir sur le terrain.4. Aménager les fins de carrière et faciliter la transition entre activité et retraiteAménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite :Au sein des sièges, et sur le front de vente, et en fonction des nécessités de l'exploitation le salarié qui souhaite réduire son temps de travail au cours des dernières années précédant la retraite peut en faire la demande auprès de son manager et de son RRH.Il pourra ainsi accéder à un temps partiel aménagé en termes d'allégement de la charge de travail et d'organisation horaire dans la semaine afin de lui permettre une diminution progressive de son activité et une meilleure transition entre vie professionnelle et retraite.

VII. 3. Salariés handicapés

Les signataires rappellent leur engagement dans une politique d'emploi de travailleurs handicapés, en application et conformément au dispositif conventionnel adopté par la branche.Ils confirment leur volonté de mettre en place des mesures complémentaires de gestion des ressources humaines favorisant l'emploi et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, telles que la promotion de personnes handicapées lors des recrutements.

VIII.
– Dispositions diversesVIII. 1. Date d'entrée en vigueur et durée

Le présent accord est applicable pour une durée de 3 ans à compter du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents.L'accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la branche des coopératives de consommateurs et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou ayant adhéré ultérieurement.

VIII. 2. Extension de l'accord

Les parties signataires projettent de demander l'extension du présent accord, la fédération nationale des coopératives de consommateurs sera alors chargée des formalités à accomplir à cette fin.

VIII. 3. Formalités de dépôt et de publicité

Cet accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6 et suivants du code de travail.

Fidèle aux principes fondateurs énoncés dans le préambule de sa convention collective nationale :« Les coopératives de consommateurs et leurs filiales s'efforceront d'être dans leurs relations sociales un exemple de responsabilité mutuelle et de force collective. »« Les coopératives de consommateurs et leurs filiales assureront à leurs employés les conditions de travail requises pour pouvoir contribuer effectivement à l'efficacité économique de leurs coopératives. »La branche des coopératives de consommateurs considère que la santé physique et mentale des salariés doit se situer au cœur de ses préoccupations et que cette question doit constituer un enjeu stratégique pour les entreprises coopératives puisqu'elle lie conditions de travail et performance.Or, depuis quelques années, le stress est progressivement apparu comme l'un des risques professionnels majeurs.Le stress n'est cependant pas la seule forme possible du mal-être au travail : les violences verbales et physiques, le harcèlement, les conduites addictives, la souffrance au travail en font également partie.La notion de risques psychosociaux prend en compte toutes ces situations et recouvre l'ensemble des risques professionnels portant atteinte à l'intégrité physique et à la santé mentale des salariés. Ces risques peuvent entraîner des pathologies telles que des dépressions, des maladies psychosomatiques, des problèmes de sommeil, mais aussi générer des maladies cardio-vasculaires ou des troubles musculo-squelettiques.Conscients de la complexité de ce phénomène recouvrant de multiples aspects (stress, violences, mal-être, harcèlement, etc.), n'épargnant aucun secteur d'activité, aucune entreprise y compris les petites structures et concernant toutes les fonctions, les partenaires sociaux considèrent que l'identification d'une éventuelle exposition à ces risques doit passer par une analyse de facteurs notamment organisationnels, environnementaux et sociaux. Ils estiment que l'examen des conditions de travail des salariés de la profession permettra d'évaluer les risques psychosociaux spécifiques de la branche et d'identifier les priorités communes à l'ensemble des sociétés coopératives.Tout en soulignant que l'employeur assure seul la responsabilité juridique de prendre les mesures préventives nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, la branche professionnelle et les partenaires sociaux souhaitent :

– associer étroitement les institutions représentatives du personnel et les salariés à la mise en œuvre de ces mesures ;
– proposer un cadre de référence relatif aux facteurs psychosociaux qui permette aux entreprises coopératives de répondre au mieux aux exigences de la loi et à la nécessité d'améliorer les conditions de travail.La CPNE de la branche a constitué un groupe de travail paritaire pour initier une politique de prévention des risques psychosociaux et assurer la coordination et la mise en œuvre des actions de prévention en la matière au niveau national.Dans le cadre de cette démarche paritaire, les coopératives de consommateurs souhaitent mettre en place un accord méthodologique afin de créer le cadre d'une mutualisation des bonnes pratiques en matière de prévention du stress au travail et d'évaluation des facteurs psychosociaux dans la branche professionnelle.Sur le plan général, cet accord s'inscrit dans le cadre de l'accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008, étendu par arrêté du 23 avril 2009.Sur le plan particulier, cet accord réunit les éléments fondamentaux des questions de santé et de sécurité des personnes et a pour but de disposer d'un diagnostic sur la question du stress au travail et des facteurs psychosociaux partagé par tous les acteurs de l'entreprise.Il s'agit, ensuite, par le biais d'accords d'application au niveau des entreprises, de :

– prévenir les situations à risque en disposant d'une évaluation collective permanente permettant, d'une part, de maîtriser l'impact des facteurs de stress professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés et, d'autre part, d'identifier des causes pouvant affecter collectivement un plus grand nombre de salariés ;
– construire et déployer des plans d'actions collectifs fondés sur les facteurs de stress identifiés ;
– développer l'écoute individuelle pour, d'une part, détecter les fragilités et, d'autre part, proposer un accompagnement.

Annexe

Exemples d'actions pouvant être mises en œuvre dans les coopératives de consommateurs

En fonction des causes éventuellement identifiées, des mesures de nature collective et/ou individuelle pourront être envisagées dans les domaines suivants.

Actions de sensibilisation et de formation

Dans le but de sensibiliser les différents acteurs de l'entreprise coopérative, des formations pourront être dispensées en matière de prévention des risques psychosociaux.Exemples :

– possibilité de prévoir une formation des managers à l'identification des situations potentiellement génératrices de risques et à la gestion de conflit. En effet, l'encadrement de proximité dispose d'informations pertinentes sur les réalités de la vie de travail, les difficultés d'équipe… et il sera un moteur des actions de prévention. Sa formation sur le thème des RPS est d'autant plus importante que les cadres sont eux-mêmes soumis aux facteurs de stress dans leur environnement professionnel ;
– possibilité de prévoir une formation des membres des CHSCT, des délégués du personnel et des délégués syndicaux afin de les sensibiliser à l'identification des situations. Des actions de communication sur les missions des CHSCT et des délégués du personnel en matière de santé et sécurité au travail pourront être menées.

Mesures collectives d'accompagnement

Il reviendra aux différentes sociétés coopératives de favoriser avec les IRP, et notamment les CHSCT, la mise en œuvre et la fédération des compétences d'un ensemble de professionnels : médecins du travail, médecins-conseils et médecins experts, responsables RH, représentants des salariés et des organisations syndicales afin de permettre une prise en charge collective des risques psychosociaux.La mise en commun des compétences propres à chaque acteur est la condition fondamentale de la construction d'une prévention adaptée et efficace.

Mesures d'accompagnement et alertes individuelles

Les différentes sociétés coopératives pourront, à titre d'exemple, convenir des actions suivantes à la condition de garantir la confidentialité au salarié :

– écoute et accompagnement individuel au sein des services de santé au travail : lors de la détection de situation à risque, le salarié pourra être invité à un entretien avec le médecin du travail ainsi qu'avec le responsable RH ;
– mise en place d'un numéro vert et gratuit : possibilité de mettre en place un numéro vert permettant, en cas de besoin, aux collaborateurs d'entrer en contact avec un spécialiste formé au soutien et à l'accompagnement par téléphone.

Mise en place d'instances de veille

Afin de mieux assurer la prévention des situations de stress et de violence au travail, des cellules de veille pourront être mises en place dans les établissements si l'accord d'entreprise le prévoit.Le rôle de ces cellules est de rassembler tous les éléments d'alerte ou « signaux faibles » en vue de déceler les situations à risques. Ces éléments peuvent venir de vecteurs très différents comme les hiérarchies, les services RH, les services médicaux, les assistantes sociales et les organisations syndicales.Elles pourront être composées du responsable RH, du médecin du travail, d'un membre du CHSCT appartenant à une organisation syndicale signataire et éventuellement d'autres personnes concernées. La fréquence de leur réunion est à définir.Les membres de ces instances seront tenus par une obligation de confidentialité.

Par courrier en date du 2 août 2013, la FNCC a précisé les effets de sa dénonciation du 19 février 2013 sur l'ancienneté.Afin d'organiser au mieux les travaux de renégociation, les partenaires sociaux se sont accordés sur les dispositions qui suivent.

Dans une activité de distribution subissant des variations d'activité dans la journée, la semaine ou l'année, le recours au temps partiel est une solution permettant de répondre à ces contraintes. C'est également une réponse pour un certain nombre de salariés désireux de concilier un emploi avec des impératifs de vie familiale ou des choix de vie afin de poursuivre des études, d'exercer une autre activité ou de s'inscrire dans une démarche personnelle.

La part significative de temps partiels pouvant exister dans les coopératives, bien qu'inférieure au tiers des effectifs rendant obligatoire un accord, a conduit les partenaires sociaux à conclure le présent accord. Cet accord a pour objet d'organiser les modalités des temps partiels dans l'optique de répondre aux impératifs d'organisation tout en garantissant aux salariés des conditions d'activité leur permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Pour autant, les partenaires sociaux reconnaissent que cette forme d'emploi doit rester une exception dictée par des contraintes d'exploitation ou des choix personnels de salariés.

L'accord paritaire du 16 novembre 2007 prévoit dans ses dispositions principales qu'aucun salarié de la branche ne peut avoir un salaire inférieur au SMIC.L'avenant du 11 mars 2008 a précisé cette disposition en indiquant que, d'une part, le salaire du niveau atteint par le SMIC est systématiquement remplacé par celui-ci et que, d'autre part, les parties se rencontreraient afin de convenir des éventuelles mesures d'ajustement nécessaires.Dans le cadre de ces dispositions, hors de la négociation annuelle obligatoire qui se tient dans le courant du premier trimestre de chaque année, les parties se sont retrouvées le 15 octobre afin d'examiner la situation liée à la dernière revalorisation du SMIC applicable au 1er juillet 2008.