Le personnel est recruté parmi les candidats possédant les aptitudes requises ainsi que les références nécessaires à l'exercice des fonctions qu'il est appelé à remplir.

L'employeur doit respecter des procédures de recrutement conformes aux dispositions légales en vigueur.

Conformément aux dispositions relatives à l'hygiène et à la sécurité définies au titre VI de la présente convention, l'employeur doit s'assurer de l'adéquation « individu-poste ».

Il veillera à maintenir cette adéquation en permanence en ayant recours, notamment, aux actions de formation professionnelle visées au titre IV de la présente convention.

2.11.1. Définition

La période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Certaines activités se concrétisent par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment les unités de traitement des ordures ménagères avec ou sans récupération d'énergie s'il s'agit d'une usine d'incinération. En conséquence, il est expressément prévu la possibilité de recourir à la mise en place d'astreintes pour les salariés appelés à assurer l'entretien, la maintenance, la sécurité ou la continuité du service.

Sont exclues les activités de collecte de déchets ménagers, de collecte de déchets industriels banals ou commerciaux, les ateliers afférents à ces activités, les activités de nettoiement, les déchetteries, ainsi que les activités de l'assainissement visées dans le champ d'application de la présente convention.

2.11.2. Modalités

La participation d'un salarié aux modalités d'astreinte devra être indiquée dans le contrat de travail, ou par avenant, qui précisera :

a) Limitation des durées et périodes d'astreintes

L'astreinte est limitée à 7 jours, consécutifs ou non, par période de 4 semaines.

Il peut être dérogé à cette périodicité lorsque les besoins du service l'exigent et après consultation et avis du comité social et économique.

Chaque salarié devra bénéficier d'au moins 24 heures de repos, sans travail et sans astreinte, par période de 8 jours consécutifs et d'au moins deux dimanches libres sur quatre.

b) Rémunération du temps d'intervention

Seul le temps passé en intervention est considéré comme du temps de travail effectif. Les heures d'intervention, y compris les trajets aller et retour, sont rémunérées comme des heures normales de travail, et ouvrent droit, s'il y a lieu, au paiement d'heures supplémentaires, aux repos compensateurs et aux majorations prévues par la présente convention concernant les jours fériés, le travail de nuit et du dimanche.

c) Moyens de transport et de communication.
– Temps de trajet

Les moyens de transport seront définis par l'entreprise avec pour objectif de faciliter les déplacements du salarié ; les remboursements des frais correspondants s'effectuant selon les modalités en vigueur dans l'entreprise.

L'employeur veillera à utiliser des moyens de communication permettant d'offrir au salarié le plus d'autonomie possible.

Les temps de trajet seront définis sur une base forfaitaire moyenne adaptée à la réalité de chaque cas particulier.

d) Indemnisation de l'astreinte

L'indemnité est fixée à 5 % de la valeur mensuelle du point par heure d'astreinte.

e) Modalités d'information

La programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à leur connaissance 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu'ils en soient avertis au moins 1 jour franc à l'avance.

En raison des variations saisonnières d'activités propres à la profession, le contingent d'heures supplémentaires que les entreprises peuvent effectuer sans autorisation de l'inspection du travail est fixé à :

– 130 heures à partir de l'année 2003.

Les modalités d'utilisation de ce contingent par les entreprises doivent donner lieu à consultation des représentants du personnel.

En cas de changement d'établissement prescrit par l'employeur, nécessitant pour le salarié concerné un changement de lieu de résidence, des mesures d'accompagnement devront être déterminées par accord entre les parties.

L'employeur est tenu d'organiser les différentes visites médicales obligatoires prévues par la législation et la réglementation en vigueur, auxquelles tous les salariés doivent se soumettre.

Pour les postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité, l'examen médical d'aptitude à l'embauche aura lieu, autant que possible avant la mise au travail.

Dès lors qu'ils justifient de plus de 6 mois de présence au sein de l'entreprise, les conducteurs de poids lourds, ainsi que tous les salariés appelés à conduire un véhicule poids lourd dans le cadre de leurs fonctions, seront remboursés du coût des visites médicales réglementaires et des examens complémentaires prescrits qui leur sont imposés dans le cadre de ces visites.

Le temps et les frais de transport nécessités par les visites médicales obligatoires et réglementaires sont pris en charge par l'employeur.

Tout engagement sera confirmé par écrit à l'intéressé au plus tard dans un délai de 1 mois suivant le début de l'activité, au moyen d'une lettre d'engagement ou d'un contrat de travail comportant notamment les indications suivantes :
– l'identité des parties ;
– le siège de l'entreprise ou de l'établissement dans lequel l'emploi est exercé ;
– l'emploi ;
– le coefficient hiérarchique dans la classification ;
– le montant et la périodicité de la rémunération ;
– la date de début de la relation contractuelle ;
– la durée des congés payés ;
– la durée du délai de préavis ;
– la durée du travail ;
– la référence à la présente convention.

Tout engagement ne deviendra définitif qu'à l'issue d'une période d'essai dont la durée et l'éventuel renouvellement, mentionnés dans le contrat de travail, sont définis ci-dessous :
a) Ouvriers : 1 mois.
b) Employés :
– 1 mois pour les employés positionnés au coefficient 100 à 110 inclus, de la grille de classification de la convention collective ;
– 1 mois renouvelable une fois pour une durée équivalente, par accord exprès des parties, pour les autres employés.
c) Techniciens et agents de maîtrise : 2 mois, renouvelables une fois pour une durée équivalente, par accord exprès des parties.
d) Cadres : 3 mois, renouvelables une fois pour une durée équivalente, par accord exprès des parties.

Tout renouvellement est notifié avant le terme de la période d'essai initiale en tenant compte du délai de prévenance légal.

Les parties devront également tenir compte du délai de prévenance légal lorsqu'elles décident de mettre fin à la période d'essai. En application des dispositions légales, le délai de prévenance est fixé comme suit :

L'employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail équivalent, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Le principe de non-discrimination interdit toutes différences de traitement entre les personnes, notamment en matière d'évolution professionnelle, lorsqu'elles sont fondées directement ou indirectement sur des considérations liées au sexe. Toutefois, ce principe ne fait pas obstacle à l'application des dispositions légales relatives à la protection de la grossesse et de la maternité.

Les employeurs pratiqueront obligatoirement l'égalité de traitement entre les salariés, quelle que soit leur nationalité, pour un travail équivalent.

Aucune discrimination ne pourra être faite entre salariés, quelle que soit leur nationalité, en ce qui concerne notamment l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, ainsi qu'aux conditions de travail et d'emploi.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l'emploi et le reclassement des travailleurs handicapés constituent un des objectifs de la politique de l'emploi dans la branche d'activité.

Les employeurs s'efforceront d'aménager et de faciliter l'accès des lieux de travail afin de permettre l'embauche de salariés handicapés à des postes susceptibles d'être compatibles avec leur handicap.

Le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Lorsqu'un ouvrier est recruté en contrat à durée déterminée pour faire face à un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, la durée dudit contrat ne peut excéder 12 mois, incluant les 2 renouvellements.

Dans les autres cas de recours au contrat à durée déterminée, le contrat est régi par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

La durée du travail à temps partiel est définie par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes droits et obligations que les salariés travaillant à temps complet.

Compte tenu des contraintes liées aux activités de la branche, le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié peut excéder 10 % de la durée du travail prévue au contrat, mais ne peut dépasser 1/3 de cette durée. En cas de dépassement des 10 %, le taux appliqué sera le taux légal de 25 %. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail d'un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.

Tout salarié souhaitant occuper un emploi à temps partiel doit en formuler la demande par écrit à son employeur. Celui-ci dispose d'un délai de 2 mois pour fournir une réponse au salarié.  (1)

Lorsque plusieurs salariés demandent simultanément à occuper un même emploi, l'employeur désigne le salarié qui occupera l'emploi en se fondant sur des critères objectifs. Ces critères prennent notamment en compte l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise, les charges de famille et en particulier celles de parents isolés, la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment les personnes handicapées et les salariés âgés, et les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Lorsque en application de l'article L. 3123-2 du code du travail des salariés demandent la mise en place d'horaires à temps partiel, l'entreprise pourra différer ou refuser cette transformation dans les cas suivants :
– lorsque cette réorganisation entraîne une création d'emplois supérieure à celle résultant de la réduction à temps partiel des salariés concernés ;
– lorsque la réorganisation visée ci-dessus aggrave les conditions de travail des autres salariés restant à temps plein appartenant à l'équipe.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article L. 3123-17 du code du travail, qui prévoient que l'employeur doit apporter au salarié « une réponse motivée, en particulier en cas de refus », suite à la demande de ce dernier d'occuper un emploi à temps partiel.  
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)

Les salariés qui ne sont pas effectivement présents à leur travail sont considérés comme étant en position d'absence.

Chaque absence doit donner lieu à une autorisation préalable de l'employeur.

Le salarié doit adresser à son employeur, au plus tard dans les 48 heures qui suivent la constatation de l'absence, une notification motivée précisant, dans la mesure du possible, la durée prévisible de l'absence.

Toutefois, en cas d'absence pour cas de force majeure, maladie ou accident de l'intéressé, décès, maladie ou accident grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant, le salarié doit prévenir dès que possible l'employeur des causes de son absence.

L'absence non justifiée dans les conditions ci-dessus est considérée comme une absence irrégulière.

a) Absence d'une durée au plus égale à 6 mois.

L'absence d'une durée continue au plus égale à 6 mois, justifiée par l'incapacité résultant d'une maladie, ne constitue pas une cause de rupture du contrat de travail.
b) Absence de plus de 6 mois.

En cas de prolongation de l'absence au-delà de la durée de 6 mois, s'il s'avère nécessaire de remplacer de façon définitive le salarié dont l'absence entraîne une désorganisation de l'entreprise, l'employeur peut prendre l'initiative de la rupture du contrat de travail du salarié absent, en engageant la procédure de licenciement. Le salarié conserve son droit à indemnité de licenciement.

Dans le cas où le poste serait à pourvoir de façon définitive, le salarié ayant effectué le remplacement sous contrat à durée déterminée du salarié absent bénéficiera d'une priorité d'embauche au poste qu'il occupe.

Toutefois, le salarié licencié bénéficie, jusqu'à l'expiration du délai de 5 ans à compter du début de sa maladie, d'une priorité de réembauchage pour reprendre son ancien emploi s'il est disponible, ou à défaut un emploi similaire correspondant à ses aptitudes. Il conserve alors son ancienneté dans l'entreprise. Le salarié qui désire bénéficier de cette priorité doit avertir son employeur de la date à partir de laquelle il sera en état de reprendre un emploi.

L'incapacité résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, subi ou contracté dans l'entreprise, ne constitue pas une cause de rupture du contrat de travail, quel que soit le temps qui s'écoule avant la consolidation. L'intéressé bénéficie ensuite des dispositions de l'article 2.16 de la présente convention.

Les salariés victimes d'un accident du travail ou atteints d'une maladie professionnelle, qui touchent une rente du fait de leur situation, sont conservés dans leur emploi.

S'il est constaté médicalement que le salarié n'est pas apte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de proposer au salarié un reclassement à un poste compatible avec son état physique et susceptible de lui convenir.

En cas d'impossibilité de reclassement, l'employeur doit prendre l'initiative de la rupture du contrat de travail, en engageant la procédure de licenciement dans le délai défini par la législation en vigueur.

Les mutilés de guerre et assimilés reçoivent leur salaire sans qu'il soit tenu compte de la pension dont ils sont titulaires.

Tout salarié ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'absence résultant de maladie, d'accident du travail ou de maladie professionnelle, dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, des dispositions définies ci-après, à condition :
– d'avoir justifié dans les 48 heures de son incapacité, sauf cas de force majeure sauf si le salarié fait partie des personnes mentionnées à l'article L. 169-1 du code de la sécurité sociale ;
– d'être pris en charge par la sécurité sociale ;
– d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des États membres de la communauté européenne ou dans l'un des autres États partie à l'accord sur l'espace économique européen.

Lors de chaque arrêt de travail, l'indemnisation est due à compter du premier jour d'absence si l'absence est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle ou si le salarié est hospitalisé pour maladie d'une durée d'au moins 3 jours.

Dans les autres cas, l'indemnisation est due :
a) Ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise (salariés des niveaux I à IV-2) à compter du 4e jour d'absence.
b) Cadres (salariés à partir du niveau V) à compter du 1er jour d'absence.

La durée et le taux d'indemnisation varient en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Cette ancienneté s'apprécie au 1er jour d'absence.

a) Ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise

b) Cadres (salariés à partir du niveau V)

Le taux et la durée d'indemnisation sont de :
– 100 % pendant les 3 premiers mois ;
– 50 % pendant les 3 mois suivants.

Chacune de ces périodes de 3 mois est augmentée de 1 mois par 5 années de présence, avec un maximum de 6 mois pour chacune d'elles.

La rémunération doit s'entendre par référence au salaire de base et aux primes que les salariés auraient perçus s'ils avaient continué à travailler, à l'exclusion :
– des primes de rendement ;
– des primes d'assiduité ;
– des primes ayant un caractère autre que mensuel ;
– des primes non « proratisées » en cas d'absence ;
– les éléments non assujettis aux cotisations sociales.

La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire collectif.

Les garanties ci-dessous accordées s'entendent déduction faite des indemnités que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance auxquels souscrit l'employeur.

En cas de subrogation, lorsque le montant des IJSS perçues par l'employeur est supérieur au salaire maintenu, l'employeur est tenu de reverser la différence au salarié.

En tout état de cause, l'application du présent article ne peut conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler. Lorsque les indemnités de sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 derniers mois, la durée totale de l'indemnisation ne dépasse pas celle fixée ci-dessus, au titre de la maladie d'une part, de l'accident de travail ou de la maladie professionnelle d'autre part.

Les dispositions relatives au congé annuel sont celles prévues par les textes législatifs et réglementaires en vigueur.

Ainsi, le salarié acquiert 2 jours et demi ouvrables de congé annuel par période équivalente à 1 mois de travail au cours de l'année de référence, sans que la durée totale du congé puisse excéder 30 jours ouvrables.

Toutefois, sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé (1) :
– les absences pour maladie, dans la limite d'une durée totale de 1 mois dans l'année de référence ;
– les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle, dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 an (1).

Les salariés – âgés de moins 21 ans au 30 avril de l'année précédente – bénéficient, en outre, des avantages prévus par la loi en matière de congés payés. (2)

Les salariés des niveaux I à IV bénéficient, en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise, des congés supplémentaires suivants :
– après 10 ans de présence dans l'entreprise, 1 jour supplémentaire de congé ;
– après 15 ans de présence dans l'entreprise, 2 jours supplémentaires de congé ;
– après 20 ans de présence dans l'entreprise, 3 jours supplémentaires de congé ;
– après 25 ans de présence dans l'entreprise, 4 jours supplémentaires de congé ;
– après 30 ans de présence dans l'entreprise, 6 jours supplémentaires de congé.

Sauf accord d'entreprise, ces périodes d'absence accordées au titre de l'ancienneté ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif, et seront prises en dehors de la période fixée, dans l'entreprise, pour l'attribution des congés prévus par la loi.

(1) Alinéas étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3141-5 du code du travail, qui prévoit d'autres motifs d'assimilation à du temps de travail effectif pour le décompte des congés.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)

(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3141-8 du code du travail, qui accorde deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge aux salariés âgés de plus de 21 ans, sans que le total de ces jours supplémentaires et des jours de congés annuels puisse dépasser le plafond de congés annuels prévu à l'article L. 3141-3 du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)

Les salariés ont droit, sur justificatif, aux congés rémunérés suivants :
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours
– mariage ou pacte civil de solidarité de l'intéressé : 4 jours
– décès du conjoint du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin : 3 jours ;
– décès d'un enfant : 7 jours ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ;
– décès du père ou de la mère : 3 jours ;
– décès d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ;
– décès d'un beau-parent : 3 jours ;
– décès d'un beau-frère ou d'une belle-sœur du salarié : 2 jours ;
– décès de l'un des grands-parents : 1 jour ;
– annonce de la survenance d'un handicap chez un enfant : 2 jours.

Le salarié bénéficie d'un congé de deuil de 8 jours cumulable avec le congé pour décès en cas de décès d'un enfant selon les modalités légales et réglementaires en vigueur.

Après 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise, les salariés ont droit, en plus du congé annuel, à un nombre de jours de congés payés correspondant aux fêtes légales en vigueur à la date de signature du présent accord :
– le 1er janvier ;
– le lundi de Pâques ;
– le 8 mai ;
– le 14 Juillet ;
– le 1er Mai (sans condition d'ancienneté) ;
– l'Ascension ;
– le lundi de Pentecôte ;
– l'Assomption ;
– la Toussaint ;
– le 11 Novembre ;
– le jour de Noël.

Le personnel ayant travaillé tout ou partie de l'un de ces jours bénéficiera soit d'un repos payé, soit d'une indemnité correspondant au salaire équivalent.

(1) Article étendu sous réserve du respect des articles L. 3133-4 et L. 3133-6 du code du travail, qui prévoient que le 1er mai est un jour férié et chômé, et que, pour les établissements ne pouvant interrompre le travail en raison de la nature de leur activité, les salariés amenés à travailler le 1er mai ont droit à une indemnité égale au montant du salaire correspondant au travail accompli ce jour.  
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)

En cas de rupture du contrat de travail, sauf pour faute grave ou lourde, la partie qui prend l'initiative de la rupture doit respecter un préavis dont la durée est définie ci-dessous :
a) Ouvriers et employés (salariés des niveaux I à III-2) :
– 1 mois ;
– 2 mois, en cas de licenciement d'un salarié dont l'ancienneté est égale ou supérieure à 2 ans.
b) Techniciens et agents de maîtrise (salariés des niveaux III-3 à IV-2) (1) :
– 2 mois.
c) Cadres (salarié à partir du niveau V) (1) :
– 3 mois.

Pendant le préavis, le salarié est autorisé à s'absenter afin de rechercher un nouvel emploi :
a) Ouvriers et employés (salariés des niveaux I à III-2) :
– 2 heures par jour dans la limite de 40 heures.
b) Techniciens et agents de maîtrise (salariés des niveaux III-3 à IV-2) :
– 2 heures par jour, dans la limite de 60 heures.
c) Cadres (salariés à partir du niveau V) :
– 2 heures par jour, dans la limite de 80 heures.

Ces heures sont fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement par chacune des parties ; par accord entre ces dernières, elles peuvent être cumulées, en partie ou en totalité.

Les heures d'absences autorisées sont rémunérées comme des heures de travail effectif, uniquement en cas de licenciement.

En tout état de cause, ces autorisations d'absence sont supprimées dès lors que l'intéressé a trouvé un nouvel emploi.

(1) Les préavis prévus par l'article 2.21, auquel fait référence le premier alinéa de l'article 2.24.1 de la convention collective dans le cadre d'un départ à la retraite pour les techniciens et agents de maîtrise (2 mois) et pour les cadres (3 mois), sont exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires aux dispositions prévues à l'article L. 1234-1 du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)

En cas de licenciement pour toute autre cause qu'une faute grave ou une faute lourde, il est versé au salarié comptant au moins 8 mois ininterrompus d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de licenciement.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Cette indemnité est calculée comme suit, sous réserve de l'application de dispositions légales plus favorables en vigueur ou à venir :

a) Ouvriers et employés

b) Techniciens et agents de maîtrise

Pour les salariés jusqu'à 10 ans d'ancienneté :

Pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté :

c) Cadres

Pour les salariés jusqu'à 3 ans d'ancienneté :

Pour les salariés ayant plus de 3 ans d'ancienneté :

Les taux indiqués ci-dessus s'appliquent successivement à chaque tranche d'ancienneté.

En cas de licenciement individuel ou collectif résultant soit d'une réorganisation interne, soit d'une réduction ou d'une transformation d'activité, soit d'une transformation d'exploitation, l'employeur est tenu de respecter les dispositions légales en vigueur.

Les critères à prendre en considération pour déterminer l'ordre des licenciements sont notamment :
– les charges de famille et en particulier celles de parents isolés ;
– l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;
– la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile ;
– les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L'employeur s'efforcera de faciliter aux intéressés l'obtention d'un nouvel emploi correspondant à leurs capacités professionnelles.

Les intéressés bénéficieront des indemnités de licenciement prévues à l'article 2.22 de la présente convention.

En cas de licenciement économique, les salariés comptant 1 an d'ancienneté à la date de leur licenciement bénéficieront d'une priorité en cas de réembauchage pendant 2 ans, à compter de la date de rupture du contrat de travail, et s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité, dans un délai de 1 an à compter de cette même date.

Le salarié qui désire mettre fin à son contrat de travail, dès lors qu'il remplit les conditions pour bénéficier d'une pension de vieillesse au sens du code de la sécurité sociale, doit le notifier à son employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre et respecter les préavis de l'article 2.21 de la convention collective nationale des activités du déchet.

Sous ces conditions, l'employeur versera à l'intéressé une indemnité dite de départ en retraite, calculée sur les bases suivantes :
a) Ouvriers et employés (salariés des niveaux I à III-2) : 1,5/10 de mois par année de présence dans l'entreprise ;
b) Techniciens et agents de maîtrise (salariés des niveaux III-3 à IV-2) : 1,5/10 de mois par année de présence dans l'entreprise.
c) Cadres (salariés à partir du niveau V) : 2,5/10 de mois par année de présence dans l'entreprise.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat de travail ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.

L'employeur a la faculté de rompre le contrat de travail d'un salarié âgé d'au moins 70 ans (ou dérogation spécifiquement prévue par la loi). Avant 70 ans, cette possibilité est subordonnée à l'accord du salarié dès lors que celui-ci peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein. Sous ces conditions, la mise à la retraite ne saurait constituer un licenciement.

La décision de mise à la retraite est notifiée au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre. Le salarié bénéficie d'un délai de prévenance de 6 mois et d'une indemnité de départ en retraite calculée comme suit :

a) Ouvriers et employés

b) Techniciens et agents de maîtrise

c) Cadres

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le même qu'en cas de départ volontaire à la retraite.

Dans le cadre d'un plan d'entreprise ou de dispositions légales ou réglementaires prévoyant un départ anticipé à la retraite, l'indemnité versée à l'intéressé est calculée comme prévu à l'article 2.24.1 ci-dessus.

Dans le cadre des dispositions de l'article L. 351-1-1 du code de la sécurité sociale prévoyant un départ anticipé à la retraite pour les salariés ayant commencé à travailler jeune et ayant eu une carrière longue, l'indemnité versée à l'intéressé est calculée comme prévu à l'article 2.24.2 de la convention collective nationale des activités du déchet.

La grille de classification a pour objet :
– de répondre aux évolutions technologiques que connaissent les activités du déchet et les métiers ;
– de clarifier la classification en définissant de nouveaux emplois ;
– de favoriser l'évolution professionnelle des salariés ;
– de valoriser et de professionnaliser les métiers des activités du déchet ;
– de procéder à une revalorisation de certains emplois.

La mise en oeuvre de cette grille de classification devra respecter les principes généraux suivants :

1. Cette mise en oeuvre ne peut, en aucun cas, conduire à une diminution du salaire perçu par le salarié ;

2. Cette mise en oeuvre ne devra pas entraîner à cette occasion de déclassement d'emploi ;

3. Les représentants du personnel doivent être informés et consultés sur les modalités de mise en oeuvre de la grille de classification ;

4. Les éventuelles difficultés qui pourraient être rencontrées lors de la mise en oeuvre de la grille de classification devront faire l'objet d'examens attentifs par l'entreprise ;

5. Pour accompagner la transposition dans cette grille de classification, une notice d'utilisation sera élaborée par les parties concernées par la présente convention collective ;

6. En cas de difficulté d'ensemble de mise en oeuvre au niveau d'une entreprise, celle-ci pourra être portée, à l'initiative de la partie la plus diligente, devant la commission paritaire nationale d'interprétation. Ladite commission se réunira dans les conditions définies à l'article 1.3 de la présente convention.

Les emplois sont répartis en 4 filières professionnelles :
– exploitation (collecte et activités assimilées/traitement) ;
– maintenance (collecte et activités assimilées/traitement) ;
– administration/gestion ;
– études/développement.

Les emplois sont qualifiés à l'aide de 3 critères communs à tous, chacun des critères comportant des sous-critères.

Connaissances :
Sous-critères :
– expression écrite et orale ;
– mathématiques ;
– technicité dominante de l'emploi ;
– bonne pratique de plusieurs technicités.

Responsabilités :
Sous-critères :
– relations commerciales ;
– qualité ;
– sécurité ;
– animation des hommes ;
– formation ;
– complexité dans l'exécution.

Autonomie :
Sous-critères :
– dans la prise de décisions ;
– dans l'organisation et l'exécution du travail.

Un répertoire des critères de classification est annexé à la présente convention collective (voir annexe II).

Dans chaque emploi, le salarié est classé, en fonction des critères de classification, à un niveau et à une position auxquels correspond un coefficient.

Les emplois comportent en principe 3 échelons, offrant aux salariés des perspectives d'évolution professionnelle.

L'employeur est tenu de procéder à un examen particulier de l'évolution de carrière des salariés dans la limite des besoins et des possibilités de l'entreprise :
– au plus tard, 5 ans après leur entrée dans l'entreprise ;
– par la suite, selon une périodicité biennale.

Les conclusions motivées de cet examen, par référence aux critères de classification des emplois, sont communiquées individuellement au salarié concerné.

Pour évaluer l'évolution professionnelle dans un même emploi ou vers un autre emploi, il est tenu compte, notamment, des nouvelles compétences acquises par le salarié lors de formation appropriée, ou de diplôme professionnel obtenu depuis le dernier examen.

Par ailleurs, les représentants du personnel seront informés annuellement du nombre de salariés promus dans l'année à un niveau et/ou à une position supérieure dans la classification.

Sont considérés comme cadres, au titre de la présente convention, les personnes qui possèdent des compétences résultant soit d'études sanctionnées par un diplôme de l'enseignement supérieur, soit d'une expérience professionnelle, compétences qu'elles mettent en oeuvre dans l'exercice de leurs fonctions.

Elles peuvent être amenées, par délégation du chef d'entreprise, à participer à la gestion économique de leur secteur d'activité, à diriger, à animer et coordonner les activités et les travaux de leurs collaborateurs, à prendre des décisions qui engagent l'organisation, l'activité et les résultats de l'entreprise.

La rémunération de chaque intéressé est fixée contractuellement en rapport avec les fonctions qu'il exerce.

Le coefficient devra être au moins égal à 170 (niveau V).

Les fiches emplois correspondant aux caractéristiques usuelles et minimales de l'emploi concerné, et précisant les activités dominantes, les missions principales et les évolutions professionnelles de chaque emploi sont décrites ci-après.

Sommaire des fiches emplois

Exploitation

Collecte et activités assimilées

Équipier de collecte.
Agent d'entretien d'infrastructures.
Agent de centre de tri, de groupement des déchets.
Agent d'accueil, de réception.
Conducteur d'engin, d'équipement/Aide-opérateur.
Agent de contrôle des déchets.
Conducteur de matériel de collecte, d'enlèvement, de nettoiement.
Agent qualifié d'exploitation/Chef d'équipe/Opérateur.
Agent qualifié centre de tri, de regroupement des déchets.
Agent de maîtrise de centre de tri, de regroupement des déchets.
Technicien ou opérateur confirmé/Agent de maîtrise d'exploitation.

Traitement

Agent de centre de traitement des déchets.
Conducteur d'engin, d'équipement, de traitement des déchets.
Agent qualifié de centre de traitement des déchets.
Agent de maîtrise de centre de traitement des déchets.

Maintenance

Collecte et activités assimilées

Agent de maintenance.
Agent qualifié de maintenance.
Technicien confirmé, agent de maîtrise de maintenance.

Traitement

Agent de maintenance.
Agent qualifié de maintenance.
Technicien confirmé, agent de maîtrise de maintenance.

Administration/gestion

Employé de gestion ou d'administration.
Employé qualifié de gestion ou d'administration.
Agent de maîtrise de gestion ou d'administration.

Études/Développement

Agent d'études, de développement.
Agent qualifié d'études, de développement.
Agent de maîtrise d'études, de développement.

Grille générale de classification

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, pages 114 à 143)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20190029_0000_0023.pdf/BOCC

Une indemnité journalière, dite de panier de nuit, est allouée aux personnels des niveaux I à IV des activités de collecte et de traitement des filières exploitation et maintenance, effectuant au moins 5 heures de travail quotidien entre 20 heures et 6 heures. En aucun cas, elle ne peut se cumuler avec l'indemnité de panier de jour.

Le montant de cette indemnité équivaut à 60 % de la valeur mensuelle du point.

L'ensemble des salariés bénéficie, le cas échéant, d'une indemnité de transport, telle que définie ci-dessous :
– soit une indemnité mensuelle, telle que prévue par l'article 5 de la loi du 4 août 1982, pour le personnel utilisant les transports en commun dans les limites géographiques définies par cette loi ;
– soit une indemnité mensuelle de transport de 5 €, pour le personnel qui n'utilise pas les transports en commun, dans les limites géographiques définies par l'arrêté du 28 septembre 1948 modifié ;
– soit une indemnité mensuelle de transport de 5 €, lorsque le domicile du salarié est distant de plus de 3 km du lieu de prise de service et que ce service dessert un ensemble de communes dont la population globale dépasse 50 000 habitants.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3261-2 du code du travail, qui prévoit l'obligation pour l'employeur de prendre en charge la moitié du coût des titres d'abonnement aux transports publics permettant à ses salariés de se déplacer entre leur domicile et leur lieu de travail, et des articles L. 3261-3, L. 3261-3-1 et L. 3261-4 du même code, qui prévoient le régime applicable à la prise en charge des frais de transports personnels des salariés.  
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)

Les heures de travail effectuées entre 21 heures et 4 heures, par des personnels des niveaux I à III, donnent lieu à une majoration du taux horaire sur la base du SMC de 50 % si le travail est effectué à titre exceptionnel.

Les heures de travail effectuées le dimanche par des personnels des niveaux I à III donnent lieu à une majoration du taux horaire sur la base du SMC :
– de 100 %, lorsqu'elles sont effectuées à titre exceptionnel ;
– de 50 %, lorsqu'elles sont effectuées dans le cadre du service normal par roulement ou non.

Conformément aux dispositions légales, les entreprises définiront, en tenant compte le cas échéant de leurs particularités, des majorations de salaire pour les travaux pénibles ou dangereux.

Ces majorations s'ajouteront, le cas échéant, à celles prévues par la présente convention collective.

Au salaire mensuel conventionnel des personnels des niveaux I à IV s'ajoutent les primes d'ancienneté suivantes :
– 2 % après 2 ans de présence dans l'entreprise ;
– 4 % après 4 ans de présence dans l'entreprise ;
– 6 % après 6 ans de présence dans l'entreprise ;
– 8 % après 8 ans de présence dans l'entreprise ;
– 9 % après 10 ans de présence dans l'entreprise ;
– 10 % après 12 ans de présence dans l'entreprise ;
– 13 % après 14 ans de présence dans l'entreprise ;
– 15 % après 16 ans de présence dans l'entreprise ;
– 16 % après 20 ans de présence dans l'entreprise.

Pour la détermination de l'ancienneté, il est tenu compte de la présence au titre du contrat en cours, ainsi que des périodes de travail en contrat à durée déterminée avant l'embauche en contrat à durée indéterminée, sous réserve que les interruptions entre les contrats n'aient pas excédé 12 mois consécutifs.

Une prime, dite de treizième mois, est versée aux personnels ayant au moins 6 mois consécutifs d'ancienneté dans l'entreprise et étant présent à l'effectif de l'entreprise au 31 décembre de l'année de référence.

Cette prime équivaut à 1 mois de salaire. En cas d'embauche en cours d'année, elle est versée pro rata temporis.

En cas de départ en retraite (art. 2.24 de la présente convention) ou de départ motivé par le changement de titulaire d'un marché public, cette prime est versée pro rata temporis sans condition de présence au 31 décembre.

Les autres modalités d'attribution sont définies au niveau de l'entreprise, après consultation des représentants du personnel ou, à défaut, du personnel intéressé.

Pour les emplois dont le coefficient est inférieur ou égal à 132, dans les grilles de classification, le SMC est mensuel. Il est déterminé à partir de la valeur du point, telle que fixée à l'article 3.6. Pour 151,67 heures, il est calculé en multipliant la valeur du point par le coefficient correspondant à chaque emploi.

Pour les emplois dont le coefficient est supérieur à 132, dans les grilles de classification, le SMC est annuel.

Pour un temps plein, il est calculé en multipliant la valeur du point par le coefficient, correspondant à chaque emploi, multiplié par 12. En cas d'année incomplète, le SMC est calculé pro rata temporis.

La valeur du point est fixée à 18,67 €.

Par conséquent, les primes, indexées sur la valeur du point, sont donc fixées dans les conditions suivantes :
Le montant de l'indemnité de panier de jour est fixé à 5,06 €.
Le montant de l'indemnité de panier de nuit est fixé à 9,79 €.

Aucun salarié ne peut percevoir une rémunération effective inférieure au SMC correspondant au coefficient de son emploi.  (1)

La rémunération effective comprend l'ensemble des éléments de rémunération assujettis aux cotisations sociales auxquels le salarié a droit du fait de son activité professionnelle, quelles que soient la date ou les modalités de leur paiement.

Les heures supplémentaires sont calculées sur le salaire de base majoré de la prime d'ancienneté telle que définie à l'article 3.15 de la présente convention.

En revanche, ne sont pas comprises dans la rémunération effective, au sens du présent article :
– les indemnités de salissure, de panier de jour et de nuit, et de transport ;
– les majorations pour travail de nuit, du dimanche et jour férié ;
– l'indemnisation de l'astreinte ;
– la prime de treizième mois ;
– les gratifications ayant un caractère exceptionnel.

(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que la rémunération minimale garantie comporte une assiette qui intègre des compléments de salaires (primes, majorations) et qu'elle constitue un montant minimum qui s'impose, les stipulations conventionnelles de branche ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.  
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)

Une indemnité mensuelle de salissure de 36,21 € est allouée aux personnels des niveaux I à IV qui effectuent un travail à caractère salissant en raison du contact direct avec les déchets. Elle indemnise les salariés de leurs frais supplémentaires d'entretien.

Une indemnité journalière, dite de casse-croûte, est allouée aux personnels des niveaux I à IV effectuant au moins 5 heures de travail quotidien en une seule séance.

Le montant de cette indemnité équivaut à 32 % de la valeur mensuelle du point.

Aux termes de ces travaux d'actualisation à droit constant, les partenaires sociaux de la branche des activités du déchet réaffirment que la branche constitue un cadre social structurant permettant de développer un dialogue constructif et de qualité.

À cet effet, les partenaires sociaux rappellent que la branche peut se saisir de la faculté prévue à l'article L. 2253-2 du code du travail selon laquelle la branche peut décider de faire primer ses stipulations sur celles des accords d'entreprise conclus postérieurement au présent accord sur les thèmes suivants :

1° La prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 ;

2° L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;

3° L'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndicaux ;

4° Les primes pour travaux dangereux ou insalubre.

La présente convention est rédigée conformément aux articles L. 2221-1 et suivants du code du travail.

Elle règle sur le territoire métropolitain, Corse comprise, et les départements d'outre-mer à l'exclusion de Mayotte, les rapports et conditions de travail entre employeurs et salariés dans les entreprises exerçant une ou plusieurs des activités du déchet et de la propreté urbaine ainsi définies :
a) Tous types de collecte, d'enlèvement et d'acheminement de déchets de toutes natures (déchets ménagers et assimilés, déchets industriels banals ou spéciaux, déchets des activités de soins, déchets ménagers spéciaux, boues …) ;
b) Toutes opérations de tri, de regroupement des déchets visés ci-dessus, (exploitation de déchetteries, d'unités de tri en vue de valorisation, de transferts, de centres de regroupement …) ;
c) Toutes opérations pratiquées sur les déchets visés ci-dessus en vue de leur valorisation, de leur traitement, ou de leur élimination (exploitation d'unités de broyage, de compostage, de traitement biologique, d'incinération, de stabilisation, de décharge, de stockage …) ;
d) Tous services de nettoiement de voirie, d'infrastructures urbaines, de places, d'espaces verts, de sites naturels, et de curage des fosses et des égouts (par aspiration, balayage, lavage, salage, sablage, déneigement …) ;

Ces activités sont référencées entre autres dans la nomenclature d'activités françaises (NAF), et pour l'essentiel dans les classes 90. 0A, 90. 0B, et 90. 0C. Sont exclues notamment les classes 37.1Z et 37.2Z.

Attendu que les activités de traitement et d'élimination des déchets industriels spéciaux référencées à la classe 90. 0C, visées par le présent article, le sont aussi pour partie, dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries chimiques, les entreprises exerçant ces activités à titre principal et qui appliquent, à la date de signature du présent accord, ladite convention, peuvent continuer à l'appliquer.

Les entreprises exerçant à titre principal ces activités qui se créent ou développent ces dites activités après la date de signature du présent accord, devront choisir, après information du comité social et économique, d'appliquer soit la convention collective nationale des industries chimiques, soit la présente convention. Ce choix s'effectuera par voie d'accord collectif ou, à défaut après avis des représentants du personnel.

Toutefois, lorsque ces entreprises appartiennent ou viennent à appartenir majoritairement à une ou plusieurs autres entreprises dont l'activité entre dans le champ d'application de la présente convention, celle-ci sera alors obligatoirement applicable.

En ce qui concerne les activités d'incinération, les dispositions de l'accord du 4 novembre 1985 convenues entre le syndicat national des activités du déchet (anciennement dénommé TACAP) et la fédération nationale de la gestion des équipements, de l'énergie et de l'environnement (anciennement dénommé SNEC) s'appliquent.

Les entreprises mixtes, c'est-à-dire celles exerçant des activités multiples, sont-elles aussi assujetties aux dispositions de la présente convention lorsque, par leur activité principale, elles relèvent en tout ou partie des activités énumérées ci-dessus.

Les parties signataires s'engagent à développer leurs efforts afin que la présente convention s'applique également au personnel exerçant les activités considérées dans les entreprises ou établissements qui, du fait de leur activité principale, ne relèvent pas de la présente convention.

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle pourra être dénoncée à tout moment par l'une des parties signataires, avec un préavis de 3 mois. À peine de nullité, la dénonciation sera notifiée à chacune des autres parties par lettre recommandée avec avis de réception et donnera lieu à dépôt conformément à la législation en vigueur.

Les missions de la commission permanente paritaire sont dévolues à la CPPNI telle que définie dans le cadre de l'avenant n° 69 du 8 juillet 2021 relatif à la modernisation du dialogue social dans la branche des déchets.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur, et plus particulièrement à l'article L. 2261-7 du code du travail applicable au jour de la signature des présentes.

Les parties doivent entrer en négociation dans les 3 mois qui suivent la demande de révision.

L'accord est négocié et conclu en commission permanente paritaire nationale.

À la date fixée pour son application, la présente convention se substituera purement et simplement à la précédente.

Cependant, la mise en application de la convention ne peut être la cause de restrictions d'avantages individuels acquis, pour le personnel en activité à la date d'application de la présente convention.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-13 du code du travail tel que modifié par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.  
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)

La présente convention collective prendra effet à compter du lendemain de la date de parution de l'arrêté d'extension la concernant, à l'exception des dispositions particulières prévues aux différents titres.

La présente convention fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris et d'une demande d'extension, dans les conditions fixées par la législation en vigueur.

Les partenaires sociaux de la branche accordent une attention particulière aux actions de formation qui concourent :
– à l'amélioration des conditions de travail et de sécurité des salariés ;
– à l'acquisition de comportements et de réflexes de nature à prévenir au maximum les dangers que présentent certaines activités ;
– au renforcement des compétences en matière de management de la prévention, de la sécurité et des conditions de travail.

À cet égard, les entreprises de la branche s'engagent à consacrer un budget correspondant à 0,2 % de leur masse salariale aux actions de formation précitées, au-delà de leur contribution unique à la formation.

L'utilisation de ce budget fait l'objet d'une information et d'une consultation du comité social et économique dans le cadre des articles L. 2312-8 et R. 4143-2 du code du travail.

Chaque salarié peut, à son initiative, établir son passeport d'orientation, de formation et de compétences qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.

Les actions de formation sont accessibles à tous les salariés sans aucune distinction.

Une attention particulière est portée aux salariés à temps partiel afin qu'ils ne soient pas exclus des actions de formation. A cet effet, des solutions adaptées doivent être recherchées en concertation avec les intéressés.

Le comité social et économique veille à ce que l'accès à la formation des différentes catégories se fasse de manière équitable.

Les partenaires sociaux considèrent que l'accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l'évolution des qualifications.

Les partenaires sociaux souhaitent que, sous l'impulsion de la CPNEFP et avec l'aide de l'OPCO, une politique ambitieuse d'information soit réalisée auprès des petites et moyennes entreprises.

La CPNEFP examine les conditions dans lesquelles sont assurées ces actions d'information.

La branche souhaite concourir par l'adaptation des entreprises et des jeunes en formation aux enjeux de l'Union européenne.

Ainsi, les entreprises veilleront à s'impliquer dans les programmes de développement de la formation initiale et continue afin, notamment, d'accroître la part des enseignements consacrés aux langues et à la connaissance des normes européennes.

Conformément à l'article L. 2241-14 du code du travail, les partenaires sociaux de la branche se réunissent au moins tous les 3 ans pour négocier sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle.

Tout salarié bénéficie d'un compte personnel de formation lors de son entrée sur le marché du travail et jusqu'à son décès, sans condition d'ancienneté et quel que soit son contrat de travail, dans les conditions prévues aux articles L. 6323-1 et suivants du code du travail. Il cesse d'être alimenté dès son admission à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.

Les salariés relevant des entreprises des activités du déchet qui souhaitent mobiliser leur compte personnel de formation choisissent parmi les actions de formation sanctionnées par (art. L. 6323-6 du code du travail) :
– les certifications enregistrées au répertoire national (art. L. 6113-1 du code du travail) ;
– celles sanctionnées par des attestations de validation de blocs de compétences d'une certification enregistrée au répertoire national ;
– les certifications et habilitations enregistrées au répertoire spécifique (art. L. 6113-5 du code du travail).

Sont également éligibles dans les conditions définies par décret :
– les actions d'accompagnement à la VAE ;
– les bilans de compétences ;
– la préparation de l'épreuve théorique du code de la route et les épreuves pratiques des permis de conduire de catégories B et C ;
– les actions de formation, d'accompagnement et de conseil à la création et à la reprise d'entreprise ;
– les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions, étant précisé que seuls les droits acquis au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions.

Le salarié qui souhaite mettre en œuvre son compte personnel de formation en tout ou partie pendant le temps de travail adresse sa demande d'autorisation d'absence à son employeur :
– au moins 60 jours avant le début de la formation lorsque celle-ci dure moins de 6 mois ;
– au moins 120 jours avant le début de la formation lorsque celle-ci dure 6 mois et plus.

La demande est formulée par tous moyens permettant de conférer une date certaine.

Elle mentionne :
– l'intitulé de la formation ;
– l'organisme de formation ;
– la durée de la formation ;
– les dates de début et de fin de la formation ;
– les heures de formation situées pendant le temps de travail ;
– le coût de la formation ;
– le lieu de formation.

L'employeur dispose d'un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande pour notifier sa réponse au salarié. À défaut de réponse dans le délai de 30 jours, la demande est réputée acceptée.

La décision de refus de l'employeur est notifiée par écrit et motivée. Lorsque la demande de mise en œuvre du compte personnel formation est formulée dans les cas suivants, seul un motif tiré du calendrier peut fonder un refus de l'employeur :
– formation permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini aux articles D. 6113-29 et 30 du code du travail ;
– accompagnement à la VAE ;
– formation financée au titre de l'abondement supplémentaire dont bénéficie le salarié en application de l'article L. 6323-13 du code du travail.

Dans les autres cas, le refus de l'employeur est fondé sur un motif tiré du calendrier ou du contenu de formation.  (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 6323-4 du code du travail, tel qu'il résulte du décret n° 2018-1171 du 18 décembre 2018 relatif aux modalités d'abondement du compte personnel de formation.  
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)

Le salarié qui souhaite mettre en œuvre son compte personnel de formation en dehors du temps de travail peut présenter son projet de formation à un opérateur du conseil en évolution professionnelle mentionné à l'article L. 6111-6 du code du travail.

L'accord de l'employeur n'est pas nécessaire.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-9 du code du travail, tel qu'il résulte de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018.  
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)

Les dispositions suivantes s'appliquent sous réserve des dispositions légales en vigueur et à venir.

Le salarié qui souhaite suivre une formation plus longue que le nombre d'heures de CPF dont il dispose peut demander à bénéficier d'abondements complémentaires dans le cadre du II de l'article L. 6323-4 et de l'article L. 6323-5 du code du travail.

Bénéficient prioritairement d'un financement de l'opérateur de compétences au titre du compte personnel de formation les abondements complémentaires à destination :
– des salariés affectés aux niveaux I et II de la grille de classification ;
– des salariés de plus de 45 ans ;
– des salariés déclarés inaptes ;
– des travailleurs handicapés ;
– des salariés qui n'appartiennent à aucune des catégories susmentionnées et qui souhaitent suivre une action figurant sur la liste des formations éligibles au CPF définie par la CPNEFP.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-4, tel qu'il résulte de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018.  
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)

Les abondements complémentaires qui bénéficient prioritairement d'un financement de l'opérateur de compétences au titre du compte personnel de formation sont ceux qui permettent de suivre des actions de promotion professionnelle au sens de l'article L. 6313-7 du code du travail.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-4, tel qu'il résulte de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018.  
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)

Les modalités de prise en charge des abondements complémentaires attribués dans le cadre du compte personnel de formation sont définies par la CPNEFP.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-4, tel qu'il résulte de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018.  
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)

Les signataires privilégient les formations structurantes qui permettent l'intégration ou l'évolution dans les métiers de la branche ainsi que l'adaptation aux évolutions technologiques et aux changements structurels.

La profession affirme son intérêt pour le contrat de professionnalisation qui constitue une des voies privilégiées de formation en alternance pour favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi.

Les entreprises concernées accorderont une attention particulière à la progression professionnelle et aux possibilités d'intégration durable de ces populations dans l'entreprise.

Conformément aux dispositions légales, ou lorsque le contrat de professionnalisation est à durée déterminée, celui-ci est conclu pour une durée de 6 à 12 mois. Lorsque le contrat est à durée indéterminée, la durée de la professionnalisation durant laquelle sont mises en œuvre les actions de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois.

Toutefois, cette durée peut être portée jusqu'à 24 mois pour :
– les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique, de l'allocation aux adultes handicapés ou, dans les départements d'outre-mer, les bénéficiaires du revenu minimum d'insertion ou de l'allocation parent isolé ;
– les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion ;
– les jeunes de moins de 26 ans ou les demandeurs d'emploi qui sont dépourvus de qualification professionnelle ou qui souhaitent obtenir une qualification professionnelle supérieure à celle qu'ils ont acquise, et dont l'acquisition de la qualification implique que la durée de l'action soit adaptée aux exigences des diplômes et qualifications définis comme prioritaires par la CPNE et recensés en annexe du présent accord.

Lorsque le bénéficiaire du contrat de professionnalisation est une personne visée à l'article L. 6325-1-1 du code du travail (jeunes de moins 26 ans sortis du système de la formation initiale sans diplôme, demandeurs d'emploi inscrits à Pôle emploi depuis plus d'un an, bénéficiaires de minima sociaux ou d'un contrat unique d'insertion), la durée du contrat de professionnalisation peut être allongée jusqu'à 36 mois.

Conformément aux dispositions légales, la durée de la formation dispensée dans le cadre du contrat de professionnalisation est comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat ou de l'action de professionnalisation.

Toutefois, la durée de la formation peut être portée jusqu'à 50 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation pour :
– les jeunes ou les demandeurs d'emploi n'ayant pas achevé un 2d cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique, de l'allocation aux adultes handicapés, ou, dans les départements d'outre-mer, les bénéficiaires du revenu minimum d'insertion ou de l'allocation parent isolé ;
– les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion ;
– les personnes qui souhaitent obtenir une certification ou une qualification professionnelle qui nécessite une durée de formation supérieure à 25 % de la durée de l'action de professionnalisation.

En l'absence de toute décision contraire de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, les formations réalisées dans le cadre de ce dispositif sont prises en charge par l'opérateur de compétences désigné par la branche sur la base des forfaits définis par décret.

Indépendamment des dispositions légales spécifiques à la particularité de ce contrat, l'intéressé bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que tous les autres salariés de l'entreprise. Il bénéficie des dispositions de la convention collective nationale des activités du déchet.

En cas de rupture anticipée du contrat de professionnalisation pour un motif économique, les Opérateurs de compétences poursuivent la prise en charge des enseignements et des actions d'évaluation et d'accompagnement, dans les conditions prévues à l'article L. 6325-14-1 du code du travail.

Conformément aux dispositions légales, la reconversion ou promotion par alternance est ouverte :
– aux salariés en contrat à durée indéterminée ;
– aux salariés en contrat à durée déterminée conclu avec une structure d'insertion visée à l'article L. 5132-4 du code du travail dans le cadre d'un dispositif de politique de l'emploi en application de l'article L. 1242-3 du code du travail ;
– aux salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion à durée déterminée ou indéterminée conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail, notamment les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail.

Les actions de formation dans le cadre de la reconversion ou promotion par alternance visent les salariés dont la qualification est inférieure au grade de la licence.

(1) Article exclu de l'extension en tant qu'il est contraire aux dispositions prévues par l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 et par le décret n° 2020-262 du 16 mars 2020 relatif à la mise en œuvre et au financement de la reconversion ou promotion par alternance.  
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)

Les actions de formation de la reconversion ou la promotion par alternance éligibles sont celles permettant d'obtenir une des qualifications visées à l'article L. 6314-1 du code du travail :
– celles enregistrées dans le répertoire national ;
– celles reconnues dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;
– celles ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche.

(1) Article exclu de l'extension en tant qu'il est contraire aux dispositions prévues par l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 et par le décret n° 2020-262 du 16 mars 2020 relatif à la mise en œuvre et au financement de la reconversion ou promotion par alternance.  
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)

En l'absence de toute décision contraire de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, les formations réalisées dans le cadre de ce dispositif sont prises en charge par l'opérateur de compétences désigné par la branche sur la base des forfaits définis par décret.

(1) Article exclu de l'extension en tant qu'il est contraire aux dispositions prévues par l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 et par le décret n° 2020-262 du 16 mars 2020 relatif à la mise en œuvre et au financement de la reconversion ou promotion par alternance.  
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)

Les dispositions suivantes s'appliquent sous réserve des dispositions légales en vigueur et à venir.

Le salarié qui souhaite mettre en œuvre son CPF pour suivre des actions de formation en vue de valider le socle de connaissances et de compétences professionnelles, bénéficie, sous réserve des fonds disponibles, d'un abondement au titre de la période de professionnalisation d'une durée minimale de 35 heures, lorsque la durée des actions est supérieure au nombre d'heures inscrites sur son compte.

(1) Article exclu de l'extension en tant qu'il est contraire aux dispositions prévues par l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 et par le décret n° 2020-262 du 16 mars 2020 relatif à la mise en œuvre et au financement de la reconversion ou promotion par alternance.  
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)

Pour assurer le soutien et l'intégration des bénéficiaires des actions de reconversion ou de promotion par l'alternance et leur suivi dans les entreprises, la branche souligne le rôle primordial des tuteurs.

La mission du tuteur est de contribuer, en liaison avec l'organisme de formation, à ce que les publics concernés acquièrent dans l'entreprise les compétences correspondant à l'objectif recherché.

Afin de mener à bien cette mission, le tuteur doit disposer de la disponibilité nécessaire au suivi régulier des bénéficiaires des actions de reconversion ou de promotion par l'alternance placés sous sa responsabilité.

En outre, pour accroître l'efficacité du rôle du tuteur, celui-ci bénéficie d'une formation, notamment sur les aspects pédagogiques, lui permettant d'assurer dans les meilleures conditions l'accueil, l'accompagnement et l'évaluation des publics concernés.

Afin de valoriser l'exercice de la fonction de tuteur, toute expérience en ce domaine fera l'objet d'une formalisation dans le passeport d'orientation, de formation et de compétences, notamment en vue d'une évolution professionnelle ultérieure.

Par ailleurs, les entreprises de la branche s'engagent à étudier prioritairement les candidatures de ces salariés lorsque des postes disponibles correspondent à leur expérience. Enfin, les parties conviennent que, dans un objectif de valorisation du tutorat, la CPNEFP définira les missions et compétences requises pour son exercice.

L'apprentissage constitue une voie privilégiée de formation et d'intégration des jeunes dans les entreprises de la branche.

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle établit la liste des diplômes privilégiés par la branche. Chaque nouveau diplôme ou titre homologué lié aux activités de la branche fera l'objet d'une validation de celle-ci.

La CPNEFP détermine les priorités en matière de développement de l'apprentissage et, en particulier, les évolutions souhaitables des effectifs d'apprentis.

Afin de promouvoir l'insertion professionnelle, la branche améliore les barèmes et la base de rémunération des contrats en alternance.

Le salaire mensuel conventionnel (SMC) désormais à prendre en compte est celui du 1er coefficient d'accès au poste préparé.

De plus, les nouveaux barèmes de rémunération minimale sont fixés en pourcentage de ce SMC en fonction de l'âge et de l'ancienneté de l'intéressé, sous réserve que le SMC soit égal ou supérieur au Smic. Dans le cas contraire, les barèmes de rémunération minimale sont fixés en pourcentage du Smic.

Pour les apprentis (1)

Pour les salariés sous contrat de professionnalisation, application des pourcentages fixés par décret

(1) Barème étendu sous réserve qu'en tout état de cause la rémunération desdits apprentis ne soit pas inférieure aux pourcentages du salaire minimum de croissance fixés aux articles L. 6222-27 et D. 6222-26 du code du travail.

Les entreprises doivent favoriser l'intégration professionnelle durable des jeunes à l'issue de leur contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.

À l'issue du contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, l'intéressé bénéficie d'un examen prioritaire de sa candidature en vue d'une embauche au sein de l'entreprise avec laquelle il a signé son contrat, dès lors qu'il a obtenu le diplôme ou le titre préparé.

S'il est engagé, les périodes passées dans l'entreprise au titre de ces contrats sont prises en compte pour le calcul de l'ancienneté.

À défaut, il pourra bénéficier, s'il en fait la demande auprès de l'entreprise, d'une priorité d'embauche pendant une durée de 12 mois à compter de la fin de son contrat.

Pour que cet objectif d'intégration professionnelle durable soit mis en œuvre dans les meilleures conditions, les entreprises veilleront à définir, en relation avec le comité social et économique, une politique prévisionnelle d'embauche de jeunes sous contrats de ce type.

En application de l'article 7.6 de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, la branche décide de mettre en place un observatoire national prospectif des métiers et des qualifications.

Le SNAD assure le fonctionnement de l'observatoire.

Cet observatoire a pour mission essentielle la réalisation d'études prospectives sur les métiers et les qualifications. Ces données sont essentielles pour préciser les priorités de la branche.

Il fournit des données et des préconisations permettant :
– la définition par la CPNEFP des priorités de formation professionnelle de la branche ;
– la définition par la CPNEFP des listes des diplômes, titres et certificats de qualification reconnus par la branche comme participant à sa politique.

L'observatoire, placé sous la responsabilité du SNAD, s'adjoint les compétences d'un comité paritaire de pilotage.

Le comité de pilotage :
– détermine le programme de travail de l'observatoire ;
– maîtrise le budget de fonctionnement qui en résulte ;
– garantit la méthodologie et l'objectivité des travaux produits ;
– propose la politique de publication et de diffusion des résultats.

Ce comité exerce ses missions conformément aux décisions prises par la commission paritaire. Il est composé des membres de la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle.

La présidence est assurée par un représentant du SNAD.

Les dépenses réalisées pour le fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications pourront être prises en charge par l'opérateur de compétences dans la limite du plafond déterminé dans la convention d'objectifs et de moyens conclue entre l'opérateur de compétences et l'État. Ces dépenses seront prises en charge au prorata des sommes affectées dans le cadre des sections financières de l'opérateur de compétences.

Les entreprises des activités du déchet occupant au moins 11 salariés versent chaque année à l'opérateur de compétences (à l'Urssaf à compter de 2021) une contribution qui ne peut être inférieure à 1,60 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours, étant précisé que pour l'année 2019, la contribution est fixée à 1 %.

Les répartitions sont fixées annuellement par France Compétences.

Les entreprises des activités du déchet occupant moins de 11 salariés versent chaque année à l'opérateur de compétences (à l'Urssaf à compter de 2021) une contribution qui ne peut être inférieure à 1,15 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours, étant précisé que pour l'année 2019, la contribution est fixée à 0,55 %.

Les répartitions sont fixées annuellement par France Compétences.

Il est souligné l'importance de l'intervention des représentants du personnel au sein de l'entreprise dans l'élaboration et le suivi des orientations et des actions en matière de formation professionnelle.

Dans le cadre de ses missions, le comité social et économique est consulté sur les actions de formation envisagées dans le cadre du plan de développement des compétences.

Les entreprises s'engagent à fournir aux représentants du personnel concernés les documents d'information et les moyens leur permettant de mener à bien leur mission.

Une commission formation, dont le rôle est de préparer les délibérations du comité social et économique dans ce domaine, est constituée dans les entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à 300 salariés (art. L. 2315-49).

La CPNEFP a pour objet de contribuer à l'amélioration de la situation de l'emploi dans la branche. Elle contribue également à définir la politique de formation pour l'adéquation des besoins de formation des entreprises à ceux des salariés.

La CPNEFP est composée de :

– un collège salarié comprenant deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d'application de la présente convention collective ;
– un collège employeur comprenant un nombre égal de représentants du SNAD.

La présidence échoit au collège employeur. La CPNEFP se réunit au moins une fois par an, sur convocation du président de la commission. À la demande de l'une des parties, d'autres réunions pourront se tenir. Cette commission peut également créer en son sein des groupes de travail chargés d'étudier un sujet particulier. Le secrétariat de la CPNEFP est assuré par le SNAD. Les participants seront indemnisés dans les conditions définies à l'article 5.3 de la présente convention collective.

La CPNEFP a une mission générale d'information et de proposition en matière d'emploi dans la branche.

Elle a notamment pour tâche :
– de permettre l'information réciproque des organisations syndicales sur la situation de l'emploi dans la branche des déchets ;
– de réaliser ou de faire réaliser toutes études utiles permettant une meilleure connaissance de la situation de l'emploi et de son évolution ;
– d'établir un rapport annuel sur la situation de l'emploi dans la branche, qui sera communiqué aux membres de la commission paritaire nationale 15 jours avant la réunion de négociation annuelle sur les salaires ;
– de faire toute proposition utile afin de développer l'emploi dans la branche.

La CPNEFP exerce son rôle en matière d'emploi conformément aux décisions prises par la commission paritaire et sous le contrôle de celle-ci.

La CPNEFP a une mission générale de promotion de la politique de formation dans la branche, elle doit :
– participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de nouvelle adaptation professionnelle existant pour les différents niveaux de qualification, et proposer le cas échéant, la mise en place de certificats de qualification professionnelle (CQP) ;
– rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens en formulant toutes observations et propositions qu'elle jugera utiles ;
– assurer le suivi des accords de branche conclu à l'issue des négociations portant sur les orientations et les moyens de la formation professionnelle ;
– définir les orientations à donner à la politique de formation de la profession en précisant les priorités à retenir.

Dans le cadre de ces missions générales, la CPNEFP a plus particulièrement un rôle d'étude, de concertation et de proposition dans les domaines de la formation initiale et des premières formations technologiques ou professionnelles, et enfin de la professionnalisation.

La CPNEFP exerce son rôle en matière d'emploi conformément aux décisions prises par la commission paritaire et sous le contrôle de celle-ci.

Les parties signataires conviennent que la section professionnelle paritaire jouera le rôle d'instance de régulation pour la répartition des fonds collectés au titre de la professionnalisation, conformément à l'acte constitutif de l'opérateur de compétences et aux décisions prises par son conseil d'administration.

L'opérateur de compétences transmettra à la SPP, tous les trimestres, un état des dépenses par dispositif. Au plus tard le 15 septembre de chaque année, la SPP examinera l'état des dépenses par dispositif au regard des enveloppes fixées par l'accord de branche. Il lui appartiendra alors de réattribuer les sommes non utilisées.

La SPP exercera sa mission de régulation conformément aux décisions prises par la commission paritaire et sous le contrôle de celle-ci.

Un groupe de travail ad hoc est constitué chaque fois que la CPNEFP juge opportun de mettre en place un certificat de qualification professionnelle (CQP).

Le groupe de travail :
– détermine le métier et les fonctions visés ;
– établit le référentiel d'activités faisant apparaître les principales tâches associées ;
– élabore le référentiel de certification identifiant les compétences et aptitudes évaluées ;
– définit les modalités d'accès à la certification et notamment les organismes chargés de la formation et de l'évaluation des candidats.

Ce groupe de travail est composé :
– d'un collège salarié comprenant un représentant par organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d'application de la convention collective ;
– d'un collège employeur comprenant un nombre égal de représentants du SNAD.

La présidence est assurée par un représentant du SNAD.

Lorsqu'elle est saisie de demandes de certification, la CPNEFP désigne un jury paritaire de délibération comprenant :
– un représentant du collège salariés ;
– un représentant du collège employeurs.

La présidence est assurée de façon alternée. Le jury paritaire de délibération se prononce sur la recevabilité des candidats, au vu des résultats d'évaluation. En cas de désaccord, la voix du président est prépondérante.

Un socle de connaissances et de compétences professionnelles adapté aux spécificités des activités du déchet est mis en place dans la branche, sous le contrôle de la CPNEFP.

Lorsqu'elle est saisie de demandes de certification au titre du socle de connaissances et de compétence professionnelles, la CPNEFP désigne un jury paritaire de délibération comprenant :
– un représentant du collège salariés ;
– un représentant du collège employeurs.

La présidence est assurée de façon alternée.

Le jury paritaire de délibération se prononce sur la recevabilité des candidats, au vu des résultats d'évaluation.

En cas de désaccord, la voix du président est prépondérante.

Tout salarié ayant au moins 2 années d'activité dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel périodique obligatoire réalisé par l'entreprise.

Cet entretien, qui ne se confond pas avec une évaluation du salarié, permet de faire le point sur les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d'emploi.

Au cours de l'entretien, peuvent être abordés :
– le parcours du salarié et les formations suivies ;
– les éventuels projets du salarié et leur déclinaison en matière de formation ;
– les propositions du salarié pour l'utilisation de son compte personnel de formation ;
– l'identification du ou des dispositifs de formation auxquels le salarié pourrait faire appel en fonction des objectifs retenus ;
– les modalités de réalisation des formations ;
– les propositions du salarié pour la mise à jour de son passeport.

L'entretien professionnel susvisé est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité :
– après un congé maternité ;
– avant et après un congé de solidarité familiale ;
– après un congé parental d'éducation ;
– avant et après un congé de proche aidant ;
– après un congé d'adoption ;
– après un congé sabbatique ;
– après une période de mobilité volontaire sécurisée ;
– après une période d'activité à temps partiel ;
– après un arrêt longue maladie ;
– à l'issue d'un mandat syndical.

L'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document écrit, dont une copie est remise au salarié.

Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est réalisé au cours de l'entretien professionnel périodique mentionné au premier alinéa. Un bilan rédigé, dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bien bénéficié au cours de la période des 6 années passées des entretiens professionnels périodiques et occasionnels et d'apprécier s'il a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou la VAE ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

En outre, lorsque, au cours des 6 dernières années, le salarié n'a pas bénéficié :
– des entretiens périodiques et occasionnels ;
et
– d'au moins une action de formation non obligatoire,
son CPF est abondé à hauteur de 3 000 €, quelle que soit sa durée effective de travail.

Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétence, mis en oeuvre pendant ou en dehors du temps de travail, et dans le cadre d'une démarche individuelle.

Ce bilan peut s'exercer dans le cadre des dispositifs légaux tels que le CPF ou le plan de développement des compétences.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles R. 6313-8, L. 3121-1, R. 6313-5 et L. 6313-4 du code du travail.  
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)

Conformément aux principes de la Constitution de la République française du 4 octobre 1958, les employeurs et les salariés sont libres de défendre leurs droits et leurs intérêts par l'action syndicale.

Toutefois, l'exercice de l'action syndicale ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.

Les salariés et les employeurs sont tenus de respecter la liberté syndicale et la liberté d'opinion au sein de l'entreprise. En particulier, les employeurs sont tenus de ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat ou à un parti politique pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, l'avancement, la formation professionnelle, la rémunération, les mesures disciplinaires ou le congédiement.

Si une organisation syndicale conteste le licenciement d'un salarié comme ayant été effectué en violation du droit syndical ci-dessus rappelé, les organisations syndicales intéressées ou leurs représentants s'emploieront à contribuer à la mise en oeuvre d'une solution équitable. Cette intervention des organisations syndicales ne fait pas obstacle au droit, pour les parties, d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.

L'exercice du droit syndical dans les entreprises soumises à la présente convention est régi par la législation en vigueur.

Dans un lieu choisi entre l'employeur et le ou les représentants des organisations syndicales, un ou des panneaux d'affichage sont réservés pour les communications syndicales. L'affichage est fait sous la responsabilité du ou des représentants syndicaux travaillant dans l'entreprise et connus de l'employeur.

Sur demande écrite de leur organisation syndicale, présentée au moins 2 semaines à l'avance, les syndiqués mandatés pourront obtenir de leur employeur des autorisations d'absence pour assister aux congrès statutaires de ces organisations, et sous réserve que ces absences n'apportent pas de gêne sensible à la bonne marche de l'entreprise, toute décision devant être motivée.

Ces journées d'absence sont rémunérées dans les limites suivantes :
– entreprises comptant de 10 à 25 salariés : 1 jour ;
– entreprises comptant de 26 à 50 salariés : 2 jours ;
– entreprises de plus de 50 salariés : 3 jours ;
– entreprises de plus de 500 salariés : 4 jours ;
– entreprises de plus de 1 000 salariés : 5 jours.

Par année civile, par entreprise et par organisation syndicale représentative dans le champ d'application de la présente convention collective.

Compte tenu de l'importance que les parties attachent à la négociation collective dans la branche des activités du déchet, elles conviennent pour son bon déroulement que, lorsqu'un salarié désire quitter son emploi pour exercer la fonction de permanent syndical, l'intéressé bénéficie, à l'issue de son mandat, d'une réintégration dans sa catégorie d'emploi d'origine ou équivalente.

Ce dispositif est soumis au respect des conditions et modalités suivantes :
– l'intéressé doit être régulièrement mandaté par une des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective. En tout état de cause, pour la branche un seul salarié par organisation syndicale peut être mandaté ;
– le nombre maximum de salariés d'une même entreprise pouvant simultanément bénéficier de ce dispositif est limité en fonction de l'effectif de l'entreprise :
–– entre 300 et 500 personnes : 1 salarié ;
–– plus de 500 personnes : 2 salariés dans la mesure où leur absence simultanée n'apporte pas de gêne sensible à la bonne marche de l'entreprise ;
– sous réserve d'avoir présenté la demande au moins 6 mois avant la date d'expiration de son dernier mandat, l'intéressé bénéficie d'une réintégration dans sa catégorie d'emploi d'origine ou équivalente.

Il recouvre alors l'intégralité des droits dont il bénéficiait au moment de son départ de l'entreprise. La période de « permanent » est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté.

Les salariés des entreprises relevant de la présente convention, mandatés par leur organisation syndicale, qui participent à une réunion ou à un groupe de travail paritaire à l'échelon national seront autorisés à s'absenter par leur employeur. Ils devront en informer celui-ci au préalable et s'efforcer, en accord avec lui, de réduire le plus possible la gêne que leur absence pourrait apporter à la marche normale de l'établissement dans lequel ils travaillent.

À chaque réunion ou groupe de travail paritaire, les représentants salariés indiqueront sur la feuille de présence :
– leur nom ;
– la raison sociale de leur employeur ;
– l'adresse de l'établissement où ils sont employés.

Le secrétariat de l'organisation patronale leur délivrera, à l'issue de chaque réunion, une attestation de présence à remettre à leur employeur.

Ils seront rémunérés comme s'ils avaient normalement travaillé ; une indemnité de déplacement leur sera versée par leur employeur.

Il sera limité à 2 salariés par organisation syndicale, et ceci pour une seule journée par réunion.

Elle sera limitée à 2 salariés par organisation syndicale.

Elle sera réglée par l'employeur du salarié sur présentation de l'attestation délivrée par le secrétariat de l'organisation patronale.

L'employeur remboursera, sur justificatifs, les frais afférents aux déplacements en France métropolitaine, qui devront être effectués dans les conditions les plus économiques en tenant compte du moyen et du temps de transport.

Les dispositions suivantes sont applicables aux instances jusqu'à la mise en place des comités sociaux et économiques dans chaque entreprise de la branche.

Dans tout établissement occupant plus de 10 salariés, il est institué des délégués du personnel, conformément à la législation en vigueur.

Il sera mis à la disposition des délégués du personnel un local aménagé pour leur permettre de remplir leur mandat, notamment de se réunir et de recevoir tout membre du personnel de l'entreprise.

(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.  
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)

Les dispositions suivantes sont applicables aux instances jusqu'à la mise en place des comités sociaux et économiques dans chaque entreprise de la branche.

Les dates et les heures des réunions mensuelles de l'ensemble des délégués sont fixées à l'initiative de la direction et en accord avec les délégués. Une convocation est remise directement à chacun des délégués, ou envoyée par lettre simple, 6 jours avant la réunion. Les réponses aux questions écrites posées par les délégués doivent être consignées, le plus rapidement possible, sur le registre des délégués, et au plus tard 6 jours ouvrables après la réunion.

Dans tous les cas, les délégués suppléants sont reçus avec les délégués titulaires.

Les délégués peuvent, sur leur demande, se faire assister par un représentant d'une organisation syndicale. La direction peut se faire assister par des collaborateurs ; ensemble, leur nombre ne peut être supérieur à celui des délégués titulaires.

(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.  
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)

Les dispositions suivantes sont applicables aux instances jusqu'à la mise en place des comités sociaux et économiques dans chaque entreprise de la branche.

La compétence des délégués du personnel est limitée à l'établissement dans lequel ils sont élus. Toutefois, la direction des entreprises groupant plusieurs établissements sur l'étendue du territoire peut recevoir collectivement les délégués du personnel de plusieurs établissements pour l'examen des réclamations communes à ces établissements.

(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.  
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)

Les dispositions suivantes sont applicables aux instances jusqu'à la mise en place des comités sociaux et économiques dans chaque entreprise de la branche.

L'institution et le fonctionnement des comités d'entreprise, dans les entreprises soumises à la présente convention, sont régis par la législation en vigueur.

Le financement des activités sociales et culturelles, gérées par lesdits comités, fera l'objet d'un accord d'entreprise.

Pour son fonctionnement annuel, le comité d'entreprise doit disposer de moyens correspondant au minimum à 0,2 % de la masse salariale brute.

(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.  
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)

Considérant que les activités de gestion des déchets exposent certains opérateurs à des risques en matière d'hygiène et de sécurité, la profession estime que la prévention est un des moyens essentiels d'amélioration des conditions de travail et d'organisation des entreprises ou des services, afin d'obtenir une gestion optimale de leurs activités en garantissant la sécurité des personnes et des installations.

Dans les entreprises, la prévention doit impérativement tenir compte des données spécifiques aux activités du déchet et par exemple de l'environnement particulier de chaque donneur d'ordres (activité exercée ; contexte législatif, réglementaire, topographique ; ouverture au public ; accueil de personnes extérieures à l'entreprise ...).

Afin d'atteindre les objectifs visés ci-dessus, les entreprises du secteur et les personnels concernés mettront en oeuvre, conjointement, les dispositions définies aux articles suivants.

– une tenue de travail par trimestre ou plus si nécessaire ;
– un équipement de protection individuelle (EPI) haute visibilité selon besoins ;
– une paire de chaussures ou bottes de sécurité adaptée par semestre ou plus si nécessaire ;
– une tenue imperméable tous les 3 ans ou plus si nécessaire ;
– une paire de gants de protection adaptés selon besoins.

Et selon les besoins du poste :
– une paire de lunettes spéciales ;
– un casque de protection ;
– un masque respiratoire adapté.

– une tenue de travail par semestre ou plus si nécessaire ;
– une paire de chaussures ou bottes de sécurité adaptée par semestre ou plus si nécessaire.

Et selon les besoins du poste :
– une paire de lunettes spéciales ;
– une tenue imperméable ;
– un équipement de protection individuelle (EPI) haute visibilité ;
– un casque antibruit ;
– une paire de gants de protection adaptés ;
– un masque respiratoire adapté ;
– un casque de protection.

En vue de garantir la sécurité de toute personne appartenant ou non à l'entreprise, l'employeur doit :
– utiliser des équipements de travail conformes aux réglementations et normes en vigueur : association française de normalisation (AFNOR), comité européen de normalisation (CEN) ;
– définir des consignes d'emploi, propres à chaque matériel, pour assurer les meilleures conditions d'utilisation ;
– réserver l'utilisation des matériels aux seules personnes ayant reçu une formation adaptée ;
– assurer les vérifications et la maintenance des matériels de manière régulière dans le respect de la réglementation en vigueur.

Le comité social et économique sera consulté sur les matériels et des équipements de protection individuelle afin que l'adéquation « matériel – travail – sécurité » soit réalisée.

Compte tenu du préambule du présent titre, les entreprises doivent négocier des accords relatifs à l'amélioration des conditions de sécurité des personnels et des installations.

Les négociations doivent débuter dans les 6 mois qui suivent la date d'application de la présente convention définie à l'article 1.6.

Conscients de la nécessité de développer la prévention et l'esprit sécurité dans le but de diminuer les risques d'accidents du travail au sein des entreprises, les signataires de la présente convention s'engagent à tout mettre en œuvre pour que soient atteints les objectifs visés au présent titre, dans l'intérêt commun du personnel et des entreprises de la branche.

À cette fin, la commission permanente paritaire nationale de branche a un rôle d'observation et d'analyse des risques liés aux activités du déchet.

Dans cet objectif, elle est chargée :
– d'obtenir des données statistiques fiables sur les accidents du travail auprès de la CNAMTS ;
– d'analyser ces données et, sur la base de ces résultats, d'engager des actions communes dans le domaine de la sécurité auprès de tout organisme regroupant des donneurs d'ordres ou leur représentant ;
– de rechercher la coopération avec les pouvoirs publics et avec des organismes de prévention pour obtenir leur soutien afin de mener à bien des actions spécifiques ;
– de recueillir et de diffuser la documentation relative à la prévention et à la sécurité dans les activités du déchet et notamment :
–– les textes législatifs et réglementaires ;
–– les normes spécifiques ;
–– les conventions d'objectifs et contrats de prévention CRAM ;
–– les recommandations CNAMTS spécifiques à l'ensemble des métiers de la profession ;
–– les fascicules, livrets de « sécurité et de prévention », les films ou autres moyens audiovisuels ou informatiques destinés à la formation réalisés par la profession.

La commission permanente paritaire nationale se réunit une fois par an afin d'établir un bilan des actions menées et définir les objectifs pour l'année à venir.

L'employeur doit organiser la circulation et la remontée des informations relatives à la prévention des risques et à la sécurité et associer le personnel aux actions de prévention qui sont menées dans l'entreprise.

Il s'assure du suivi des accidents du travail et en analyse les causes en vue de prendre les mesures appropriées de prévention des risques, sans préjudice de l'application de la législation et de la réglementation en vigueur.

Après avis du comité social et économique sont établis :
– le programme annuel de prévention qui est élaboré à partir de l'étude des risques professionnels dans l'entreprise, ainsi que du suivi des accidents du travail et de l'analyse de leurs causes. Il fixe les mesures à prendre et les conditions de leur mise en œuvre ;
– des procédures écrites de travail, simples à assimiler en fonction des postes et des tâches à exécuter ;
– les conditions d'accès et le plan de circulation dans l'établissement ou sur le site, en fonction de leur spécificité et de la réglementation en vigueur ;
– les dispositions à prendre en cas d'accident quel qu'il soit et où qu'il survienne.

L'employeur doit organiser le travail des salariés en tenant compte de la sécurité et des conditions de travail, notamment :
– en respectant les recommandations de la Caisse nationale de l'assurance maladie des travailleurs salariés (CNAMTS) pour la collecte bilatérale ;
– en interdisant le chargement en marche arrière ;
– en limitant les déplacements en marche arrière aux seuls cas inévitables ;
– en veillant à l'équilibre des collectes et à son suivi ;
– en interdisant la récupération à des fins personnelles ;
– en définissant les dispositions et les aménagements adaptés à chaque site concernant le déchargement et ou le chargement des véhicules et en prenant toute mesure afin d'éviter les risques d'accident : chute de hauteur, collision, écrasement, électrocution, incendie, pollution ;
– en définissant les modes opératoires d'utilisation des machines et de leurs accessoires, de manutention des divers moyens de stockage, et en assurant la coordination des diverses activités du site ;
– en limitant les émissions de poussière et de bruit et, le cas échéant, en fournissant les équipements de protection nécessaires ;
– en veillant à ce que ne soient pas introduits des déchets ou produits toxiques ou dangereux, qui ne correspondent pas aux opérations prévues, à la réglementation, aux équipements de protection individuelle distribués et aux sites concernés.

Dans le cadre du plan de prévention obligatoire, l'employeur doit assurer la sécurité du public et des tiers.

Pour ce faire, il doit informer toutes personnes extérieures à l'entreprise (clients, sous-traitants ...) des risques d'accidents et des règles de sécurité existantes sur le site du travail.

L'employeur doit promouvoir la prévention auprès des clients publics et privés, et veiller à ce qu'elle soit intégrée dans les appels d'offres et dans l'exécution des marchés, notamment en rappelant à ces clients les obligations légales et réglementaires réciproques et en les informant des risques encourus.

Par ailleurs, l'entreprise doit rechercher la coopération avec les organismes de prévention et notamment avec les services prévention des caisses régionales d'assurance maladie et l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT).

L'entreprise fait assurer la surveillance médicale normale et le cas échéant spéciale, par les services de la médecine du travail, en particulier pour la prévention des maladies déclarées professionnelles et des risques biologiques éventuels liés aux déchets et à leur traitement. Elle incite à la protection individuelle de la santé en ayant notamment recours à la vaccination.

Elle s'assure que les visites médicales obligatoires sont effectuées dans le respect des dispositions de l'article 2.2 de la présente convention collective.

Dans chaque établissement, il sera mis à la disposition du personnel des lavabos à eau potable, des moyens de nettoyage et de séchage, des vestiaires pourvus de sièges et d'armoires individuelles pouvant être verrouillées, des lieux d'aisances en nombre suffisant, compte tenu de l'effectif du personnel susceptible d'être simultanément présent, de la nature et du rythme des travaux, conformément aux dispositions des articles R. 4228-1 et suivants du code du travail. Dans les établissements occupant un personnel mixte, des installations séparées seront prévues pour salariés masculins et féminins.

Les ouvriers bénéficieront de douches chaudes en nombre suffisant selon l'effectif simultanément présent, dans l'entreprise ou, exceptionnellement, au dehors de l'entreprise, conformément aux dispositions de l'article R. 4228-8 du code du travail.

Dans le cas de travaux insalubres ou dangereux pouvant porter atteinte à la santé des salariés, l'employeur, en liaison avec les représentants du personnel au sein du comité social et économique et notamment le médecin du travail, provoquera les mesures appropriées.

Un local tempéré et un appareil permettant de réchauffer les aliments sont mis à la disposition du personnel, lorsque le nombre de bénéficiaires de cette mesure le justifie, conformément aux dispositions de l'article R. 4228-22 du code du travail.

Conformément à la réglementation en vigueur, l'employeur doit assurer l'information et la formation théorique et pratique à la sécurité :
– des personnels y compris l'encadrement ;
– des personnels chargés de la sécurité ;
– des nouveaux embauchés ;
– des salariés des entreprises de travail temporaire en relation avec elles ;
– des personnels chargés d'utiliser des matériels nouveaux pour eux et lors des changements de poste ;
– à la demande du médecin du travail, des travailleurs qui reprennent leur activité après un arrêt de travail d'une durée d'au moins 21 jours.

En application des dispositions légales ou définies dans chaque entreprise, le comité social et économique veillera à :
– prévenir la hiérarchie de tout dysfonctionnement mettant en cause les conditions de travail et la sécurité des salariés ;
– participer aux enquêtes consécutives aux accidents du travail ;
– proposer des actions de prévention ;
– faciliter des remontées d'information relatives à la sécurité et à la prévention.

Les entreprises doivent souscrire au profit de leurs personnels un contrat auprès d'un organisme ou d'une institution mentionnée à l'article 1er de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 prévoyant la couverture des risques décès et invalidité.

Le taux global de la cotisation affectée à cette obligation ne doit pas être inférieur à 1 %, cette cotisation étant répartie à raison de 3/5 à la charge de l'entreprise et 2/5 à la charge du salarié.

La couverture minimale de la garantie invalidité doit être de :
– en cas de classement en invalidité 2e catégorie prévue par l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, une rente de 20 % du salaire brut servant au calcul des prestations de sécurité sociale, en complément des prestations de la sécurité sociale ;
– en cas de classement en invalidité 3e catégorie, prévue par l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, une rente de 25 % du salaire brut servant au calcul des prestations de sécurité sociale, en complément des prestations de la sécurité sociale.

Il est rappelé que pour le personnel relevant de l'article 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017, les entreprises doivent verser une cotisation, exclusivement à leur charge, à un régime de prévoyance. Cette cotisation patronale doit représenter au moins 1,5 % de la tranche de rémunération inférieure au plafond fixé pour les cotisations de sécurité sociale et doit être prioritairement affectée à la garantie décès.

Considérant que par principe un régime de prévoyance fonctionne d'autant mieux que le nombre de cotisants est plus élevé ;

Considérant que certaines professions du transport ont décidé la création d'un tel régime de prévoyance par le protocole d'accord paritaire daté du 24 décembre 1980, dépose à la direction départementale du travail de Paris le 30 septembre 1980 sous le numéro 961/80 et étendu par arrêté ministériel daté du 30 mai 1984 ;

Considérant que lesdites professions, à la suite de ce protocole d'accord, ont mis en place une institution dénommée " IPRIAC " chargée paritairement de la gestion du régime ;

Considérant l'échange de lettres qui a eu lieu entre le président de la TACAP, mandaté par la TACAP, l'EDIC et leurs partenaires sociaux, d'une part, et le président de l'IPRIAC, d'autre part, duquel il ressort que cette institution se déclare prête à assurer la gestion du régime de prévoyance d'inaptitude à la conduite de la branche du nettoiement dans le cadre du protocole d'accord du 24 septembre 1980,

les parties décident d'adhérer au protocole d'accord du 24 septembre 1980.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, qui prévoit qu'un accord complémentaire de branche fixe la périodicité et les conditions de réexamen des modalités d'organisation de la mutualisation (arrêté du 5 juillet 2001, art. 1er).

Il est inséré une annexe III dans la convention collective.

Cette annexe reprendra in extenso le texte du présent protocole d'accord ainsi que celui du protocole d'accord du 24 septembre 1980.

L'ensemble des coûts de formation est imputable sur le plan de formation de l'entreprise.

En outre, le financement des coûts de la formation est assuré, notamment par :

- une quote-part de la taxe parafiscale pour le développement de la formation ;

(1)- les fonds mutualisés au sein de l'OPCA auquel adhère la branche pour la formation en alternance;

- les aides spécifiques de l'Etat ou des collectivités territoriales, y compris les dispositifs de financement des formations de demandeurs d'emploi, notamment dans le cadre des contrats d'objectifs de formation professionnelle.

(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 30 de la loi n° 84-1208 du 29 décembre 1984 portant loi de finances pour 1985 (arrêté du 5 juillet 2001, art. 1er).

Le financement des frais de la formation continue obligatoire de sécurité est assuré selon les modalités prévues à l'article 5 du présent accord.

Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 30 de la loi n° 84-1208 du 29 décembre 1984 portant loi de finances pour 1985 (arrêté du 5 juillet 2001, art. 1er ).

4.1. La formation visée ci-dessus peut être suivie par les personnels concernés :

- soit avant l'embauche effective dans l'entreprise en qualité de demandeur d'emploi ;

- soit dans le cadre d'un contrat de travail particulier (contrat d'apprentissage, contrat de qualification, contrat d'adaptation) ;

- soit dans le cadre d'un contrat de travail : si la formation intervient pendant la période d'essai, celle-ci se trouve prolongée de la durée desdites actions.

4.2 Cette formation peut être assurée :

- soit par des organismes de formation ayant fait l'objet d'un agrément prononcé par la commission paritaire nationale de la branche sur la base d'un cahier des charges établi préalablement ;

- soit dans des centres de formation d'entreprise ayant fait l'objet d'un agrément sur la base du même cahier des charges ;

- soit par délégation et sous la responsabilité des organismes ou des centres de formation agréés, par des moniteurs d'entreprise ayant reçu une formation adaptée et reconnue.

Les moniteurs d'entreprise visés ci-dessus doivent disposer d'au moins 3 années d'expérience dans une entreprise effectuant du transport pour compte propre ou pour compte d'autrui.

4.3. Quelles qu'en soient les modalités, la formation visée à l'article 3 est validée par les organismes ou centres de formation agréés.

4.4. Un cahier des charges, validé par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, sera soumis aux organismes et centres de formation compétents afin qu'ils établissent, sur la base des thèmes de formation développés en annexe 1, une proposition détaillée répondant aux exigences de la profession, et notamment en termes de :

- durée de la formation ;

- cadre pédagogique ;

- moyens humains et matériels.

Les propositions seront examinées par la commisison paritaire nationale de la branche pour agrément.

2.1. Sont soumis à cette obligation de formation :

- les salariés embauchés dans une entreprise entrant dans le champ d'application de la présente convention après le 1er septembre 2000, et affectés à titre permanent ou occasionnel à la conduite d'un véhicule de plus de 3,5 tonnes de PTAC ;

- les salariés déjà en poste dans ces mêmes entreprises et qui seraient affectés, après le 1er septembre 2000, à la conduite d'un véhicule de 3,5 tonnes de PTAC ;

2.2. Les dispositions de l'article 1er ne sont pas applicables pour :

1. Les salariés en poste au 1er septembre 2000 et affectés à titre permanent ou occasionnel à la conduite d'un véhicule de plus de 3,5 tonnes de PTAC ;

2. Les salariés ayant reçu préalablement à leur embauche ou à leur nouvelle affectation les formations initiales diplômantes suivantes :

- CAP de conduite routière ;

- CAP de gestion des déchets et propreté urbaine ;

- BEP conduite et service dans les transports routiers ;

- CFP de conducteur routier.

Dans le cas particulier de l'obtention des diplômes visés ci-dessus le cadre d'un contrat en alternance (qualification, adaptation...) ou d'un contrat d'apprentissage, dès que les modules de progression pédagogiques définis à l'article 3-2 ont été abordés au cours de la formation, la personne concernée peut valider sa formation initiale minimale obligatoire à la sécurité en passant le test final d'évaluation dans un centre ou un organisme de formation ayant fait l'objet d'un agrément prononcé par la commission paritaire de la branche.

Ce dispositif deviendrait sans objet si des dispositions législatives ou réglementaires venaient à offrir la possibilité aux personnes concernées d'être affectées à la conduite d'un véhicule de plus de 3,5 tonnes de PTAC au cours de leur contrat en alternance ou de leur contrat d'apprentissage, avant l'obtention de l'un desdits diplômes ;

3. Les salariés engagés après le 1er septembre 2000 et titulaires d'une formation initiale minimale à la sécurité d'une autre branche d'activité. Toutefois, ces salariés doivent suivre une formation continue obligatoire à la sécurité spécifique aux activités du déchet, telle que définie à l'article 7.1 du présent accord, dans l'année qui suit la date de leur embauche ;

4. Les personnels des entreprises assurant du transport de marchandises ou produits, pour compte propre ou compte d'autrui, les conducteurs travailleurs indépendants, et les personnels de la fonction publique d'Etat ou territoriale, pouvant justifier d'avoir été affectés à la conduite d'un véhicule de plus de 3,5 tonnes de PTAC pendant au moins 3 ans et reprenant, postérieurement au 1er septembre 2000, cette activité sans l'avoir interrompue plus de 2 ans.

Le chef d'entreprise délivrera l'attestation valant formation initiale sur la base soit de contrat de travail, de certificat de travail ou de bulletin de salaire justifiant les conditions visées ci-dessus.

Toutefois, ces personnels doivent suivre une formation continue obligatoire à la sécurité spécifique aux activités du déchet, telle que définie à l'article 7-1 du présent accord, dans l'année qui suit la date de leur embauche ;

5. Les personnels de la filière maintenance de la classification des emplois de la convention collective nationale des activités du déchet. Si ces personnels sont amenés à conduire un véhicule de plus de 3,5 tonnes de PTAC dans le cadre de leurs fonctions de maintenance, ils doivent suivre une formation continue obligatoire à la sécurité (FCOS) avant le 1er septembre 2005. Les personnels embauchés après le 1er septembre 2005 doivent suivre une FCOS avant d'être amenés à conduire un véhicule de plus de 3,5 tonnes de PTAC.

Le présent accord s'applique sans réserve à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application défini par l'article 1er de la convention collective nationale des activités du déchet.

Les parties entendent, dans l'esprit de l'article L. 122-12 du code du travail et de la jurisprudence européenne, garantir l'emploi des salariés affectés à un marché public faisant l'objet d'un changement de titulaire et, pour cela, organisent les conditions de transfert de ces salariés.

(1)De même, les parties incitent les collectivités locales ainsi que les entreprises ne relevant pas du champ d'application de la présente convention à faire application du présent accord afin de garantir les emplois des salariés de la profession.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 133-1 et suivants du code du travail et de l'article L. 135-2 du même code tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêté du 17 novembre 2004, art. 1er).

Cette garantie d'emploi concerne le personnel ouvrier dont le coefficient est inférieur ou égal à 132 (art. 3-2 de la présente convention).

2.1. Salariés bénéficiant d'un CDI

Les salariés en contrat à durée indéterminée doivent justifier des deux conditions suivantes :

- à la date de la prise d'effet du nouveau marché, être affectés sur le marché depuis au moins 6 mois au cours des 12 derniers mois ;

- ne pas être absents pour maladie ou accident du travail à cette date depuis plus de 180 jours continus.

Cette condition relative à la durée d'absence ne s'applique pas aux absences pour congé de maternité, d'adoption et de formation.

Lorsqu'un salarié affecté au marché a fait l'objet d'une cessation du contrat de travail au cours des 6 derniers mois précédant la prise d'effet du nouveau marché, son remplaçant est considéré comme ayant la durée d'affectation minimale requise pour bénéficier des conditions prévues ci-dessus.

2.2. Salariés bénéficiant d'un contrat à durée déterminée

ou d'un contrat de travail temporaire

Les salariés sous contrat à durée déterminée ou de travail temporaire sont transférés lorsque leur contrat est conclu pour le remplacement d'un salarié en contrat à durée indéterminée qui satisfait aux conditions de l'article 2.1.

2.3. Salariés affectés partiellement au marché transféré

Pour le personnel remplissant les conditions définies à l'article 2.1 et affecté partiellement audit marché, le nombre de salariés tranférés s'apprécie en équivalent temps plein.

La notion d'équivalent temps plein se calcule comme suit : le temps d'affectation de chaque salarié est comptabilisé de façon à déterminer le nombre de salariés à temps plein transférables. Les entreprises appliquent ensuite les règles d'arrondis de manière à retenir un nombre entier.

Le temps d'affectation s'apprécie comme la durée du travail théorique effectuée sur le marché sans pouvoir y exclure notamment les heures de délégation éventuelles, les congés payés, les jours de réduction du temps de travail, les heures de formation, les temps de pause et les absences pour maladies ou accidents du travail en deçà de 180 jours.

Une fois le nombre de salariés à transférer déterminé, le choix des salariés transférables s'effectue par ordre décroissant du temps d'affectation sur le marché.

3.1. Information sur l'attribution du marché

Dès qu'il a connaissance de l'attribution du marché en sa faveur, le nouveau titulaire doit en informer l'ancien, le jour même, par lettre recommandée avec accusé de réception ou tout autre moyen approprié faisant preuve.

3.2. Consultation des instances représentatives du personnel

de l'ancien titulaire

Conformément aux dispositions de l'article L. 432-1 du code du travail, le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel sont informés des modalités de reprise du personnel concerné par application du présent accord, émettent un avis et peuvent formuler des suggestions quant aux conditions de reprise.

Il sera notamment communiqué au comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel :

-le nombre des salariés transférables en application des règles du présent accord ;

-la liste des salariés affectés sur le marché ;

-le nombre de salariés à temps plein et à temps partiel affectés sur le marché.

3.3. Communication des documents par l'ancien titulaire

L'ancien titulaire doit communiquer au nouveau, au plus tard dans les 15 jours qui suivent la notification du changement de titulaire du marché, un état du personnel à reprendre.

Il comprend notamment les éléments suivants :

-nom ;

-prénom ;

-date de naissance ;

-nationalité ;

-adresse ;

-date d'embauche déterminant l'ancienneté ;

-taux de la prime d'ancienneté ;

-date d'affectation sur le marché ;

-nature de la protection s'il s'agit d'un salarié protégé ;

-date d'effet de la protection en cours ;

-emploi ;

-coefficient hiérarchique ou classification ;

-horaire hebdomadaire ;

-répartition du temps de travail et du repos hebdomadaire ;

-salaire mensuel brut de base ;

-éléments de rémunération conventionnels fixes ;

-type de contrat de travail ;

-en cas de contrat temporaire (contrat à durée déterminée ou mission de travail temporaire), motif du recours ;

-dates prévues des congés payés à prendre ;

-absences en cours :

-motif de l'absence ;

-date de début ;

-date prévue de reprise d'activité ;

-état du crédit d'indemnisation maladie (nombre de jours restant à indemniser et taux d'indemnisation), poursuite, le cas échéant, de l'indemnisation selon les modalités communiquées ;

-copie des 12 derniers bulletins de paie ;

-la dernière fiche d'aptitude médicale.

3.4. Conditions de reprise

3.4.1. Conclusion du nouveau contrat de travail.

Le nouveau titulaire rédige, conformément à l'article 2.3 de la présente convention collective, un contrat de travail qui matérialise les conditions du transfert et le remet aux salariés transférés avant l'entrée en vigueur du nouveau marché. Ce contrat doit contenir les dispositions suivantes :

-absence de période d'essai ;

-reprise de l'ancienneté du salarié prise en compte dans l'entreprise précédemment titulaire du marché, y compris pour la détermination des droits aux indemnités de préavis et de licenciement ;

-maintien de sa rémunération mensuelle de base selon le dernier salaire brut de base reconstitué. A cette rémunération s'ajouteront les éléments de salaire à périodicité fixe autre que mensuelle dont le nouvel employeur ne sera pas tenu de maintenir les modalités de calcul et de versement compte tenu de la variété des situations rencontrées dans les entreprises. Sont exclues de la rémunération transférable les primes et indemnités liées à l'exécution du travail ;

(1)-application du régime de retraite et de prévoyance en vigueur chez le nouvel employeur. Ce statut se substituera dès la date d'effet du contrat de travail à celui du précédent employeur.

3.4.2. Communication des documents par le nouveau titulaire.

Le nouveau titulaire du marché communiquera à l'ancien la liste récapitulative du personnel transféré.

3.4.3. Solde de tout compte et certificat de travail.

L'ancien employeur réglera au personnel repris par le nouvel employeur les salaires dont il est redevable ainsi que les sommes dues à périodicité autre que mensuelle, en fonction du temps passé par celui-ci à son service, y compris le prorata de l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée et l'indemnité de congés payés acquis à la date de cessation d'activité chez l'ancien employeur.

Le nouvel employeur sera tenu d'accorder aux salariés la durée d'absence correspondant au nombre de jours de congé de toute nature, acquis au titre du précédent contrat. Ces congés déjà indemnisés par l'ancien employeur n'auront pas à être payés par le nouvel employeur.

Dans le cas des entreprises adhérant à une caisse de congés payés, l'ancien employeur devra remettre aux salariés repris par le nouvel employeur les attestations justifiant de leurs droits à congés.

En cas d'accord de participation et/ ou d'intéressement, l'ancien employeur s'engage à informer les salariés concernés des conditions dans lesquelles ils peuvent bénéficier du règlement des sommes en compte dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

(2)L'ancien employeur devra délivrer aux salariés repris par le nouvel employeur le certificat de travail prévu à l'article L. 122-16 du code du travail. Celui-ci mentionnera comme cause de départ le transfert conventionnel du contrat de travail en raison du changement de titulaire du marché sur lequel ils étaient affectés.

(1) Paragraphe exclu de l'extension, comme étant contraire, d'une part, aux dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 122-12 du code du travail et, d'autre part, aux dispositions combinées du premier alinéa de l'article L. 121-1 du code du travail et de l'article 1134 du code civil et à la jurisprudence de la Cour de cassation en matière de modification des éléments du contrat de travail (arrêté du 17 novembre 2004, art. 1er).

(2) Paragraphe exclu de l'extension, comme étant contraire aux dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 122-12 du code du travail (arrêté du 17 novembre 2004, art. 1er).

Le présent accord fera l'objet, chaque année, d'un bilan d'application afin d'examiner les conditions de transfert.

Le présent accord est annexé à la convention collective nationale des activités du déchet. Il annule et remplace le protocole d'accord du 23 janvier 2003.

Cet accord, conclu pour une durée déterminée, viendra à échéance le 31 décembre 2005.

Au moins 6 mois avant l'échéance du terme, les partenaires sociaux se rencontreront pour examiner l'opportunité du renouvellement du présent protocole au regard de l'évolution de la législation française et européenne.

Le présent accord ne pourra être reconduit par tacite reconduction.

Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 1er janvier 2004.

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par l'article L. 132-10 du code du travail, et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 133-8 et suivants du code du travail.

Fait à Paris, le 15 décembre 2003.

Les activités du déchet rassemblent une multiplicité d'entreprises de tailles diverses qui emploient plus de 30 000 salariés, principalement sur des métiers de main-d'œuvre.L'activité principale de ces entreprises est la collecte et le traitement des déchets et une partie de ces activités, faisant l'objet d'appels d'offres, est soumise à l'autorité des élus.Afin de favoriser le maintien des salariés dans l'emploi lors des changements de prestataires dans le cadre de ces appels d'offres, les partenaires sociaux de la branche ont mis en place depuis de nombreuses années l'annexe V.Depuis quelques temps, les partenaires sociaux de la branche font le constat que l'accroissement de la concurrence conduit, au fil des appels d'offres, à des changements de prestataires de plus en plus fréquents et que, d'autre part, l'évolution des marchés, qui tend à faire passer les appels d'offres d'un contrat global à un contrat alloti, contraint à mettre en place de nouvelles mesures visant à favoriser le maintien des salariés dans l'emploi lors des changements de prestataires.En effet, l'allotissement des contrats constitue un changement significatif qui complexifie considérablement la mise en œuvre de l'annexe V telle qu'elle existait.En conséquence, au vu du bilan d'application de l'accord du 19 février 2008 et de l'évolution des marchés, les partenaires sociaux de la branche se voient dans l'obligation de renforcer le dispositif conventionnel relatif aux conditions de reprise des personnels non cadres qui, pour rappel, n'est applicable que lorsque les conditions de l'article L. 1224-1 du code du travail ne sont pas réunies.Les partenaires sociaux ont donc décidé d'intégrer un nouvel article prenant en considération cette réalité. Une annexe explicative à destination des entreprises de la branche, dans laquelle figure un exemple de transfert de salariés en cas d'allotissement d'un marché, est jointe au présent accord.Les parties signataires invitent également les collectivités territoriales à prendre conscience des conséquences de l'allotissement et à prendre connaissance des dispositions de cet accord.

Annexe

Exemple de transfert de salariés en cas d'allotissement d'un marché (art. 2.3 de l'annexe V)

Ainsi, pour un marché initial composé de trois activités (collecte OM, collecte sélective et collecte de déchets verts) qui deviennent chacune, lors de la passation du nouveau marché, un lot à part entière, la démarche pour affecter les salariés transférables dans chacun des lots est la suivante :1. Préalablement à tout calcul, la première étape consiste à identifier :a) Le nombre de salariés équivalent temps plein, par emploi, affectés au marché initial.Exemple : 100 salariés sont affectés en tout ou partie sur le marché initial.

b) Le nombre total de salariés transférables : en application de la règle de l'arrondi, on trouve dans notre exemple 99 salariés.c) Le nombre d'heures total de travail consacrées, sur une année, au marché initial faisant l'objet d'une répartition par lot (activité) :Pour l'exemple ci-dessus, on trouve 158 450,20 heures (1 607 heures par an × 98,6 salariés équivalent temps plein).d) Le nombre d'heures de travail consacrées à chacun des lots (activités) suite à l'allotissement.Dans l'exemple ci-dessus, on considère que le temps consacré :
– à la collecte d'OM représente : 91 901,12 heures (soit 58 % du temps total) ;
– à la collecte sélective représente : 58 626,57 heures (soit 37 % du temps total) ;
– à la collecte de déchets verts représente : 7 922,51 heures (soit 5 % du temps total).2. L'étape suivante consiste à identifier le nombre de salariés à répartir par lot :Il convient pour cela d'utiliser la formule suivante pour chacun des lots :

Nombre total de salariés transférables × Pourcentage d'heures de travail consacrées au lot

Dans l'exemple ci-dessus, cela fait :Pour l'OM :

99 salariés × 58 % = 57,42 salariés, soit selon la règle de l'arrondi 57 salariés

Pour le sélectif :

99 salariés × 37 % = 36,63 salariés, soit selon la règle de l'arrondi 37 salariés

Pour le déchet vert :

99 salariés × 5 % = 4,95 salariés, soit selon la règle de l'arrondi 5 salariés

Si la règle de l'arrondi ne permet pas d'affecter tous les salariés, il devra être appliqué la règle de la plus forte proportionnelle pour le dernier salarié à affecter.3. L'étape suivante consiste à répartir les différents emplois entre les lots :Il convient pour cela d'utiliser le ratio suivant pour chacun des lots et des emplois :

Nombre de salariés de l'emploi considéré × nombre total de salariés transférés dans le lot / Nombre total de salariés transférés du marché initial

Pour les conducteurs :Pour l'OM :

(32 conducteurs × 57 salariés) / 99 salariés = 18,42, soit 18 conducteurs

Pour le sélectif :

(32 conducteurs × 37 salariés) / 99 salariés = 11,96, soit 12 conducteurs

Pour le déchet vert :(32 conducteurs × 5 salariés) / 99 salariés = 1,61, soit 2 conducteursSi la règle de l'arrondi ne permet pas d'affecter tous les salariés, il devra être appliqué la règle de la plus forte proportionnelle pour le dernier salarié à affecter.Pour les équipiers de collecte :Pour l'OM :(64 équipiers de collecte × 57 salariés) / 99 salariés = 36,85, soit 37 équipiers de collectePour le sélectif :

(64 équipiers de collecte × 37 salariés) / 99 salariés = 23,92, soit 24 équipiers de collecte

Pour le déchet vert :

(64 équipiers de collecte × 5 salariés) / 99 salariés = 3,23, soit 3 équipiers de collecte

Si la règle de l'arrondi ne permet pas d'affecter tous les salariés, il devra être appliqué la règle de la plus forte proportionnelle pour le dernier salarié à affecter.Pour les agents de maîtrise :Pour l'OM :(1,4 agent × 57 salariés) / 99 salariés = 0,80, soit 1 agentPour le sélectif :(1,4 agent × 37 salariés) / 99 salariés = 0,52, soit 1 agentPour le déchet vert :(1,4 agent × 5 salariés) / 99 salariés = 0,07, soit 0 agentSi la règle de l'arrondi ne permet pas d'affecter tous les salariés, il devra être appliqué la règle de la plus forte proportionnelle pour le dernier salarié à affecter.Pour la mécanicienne :Pour l'OM :

(0,8 mécanicienne × 57 salariés) / 99 salariés = 0,46, soit 1 mécanicienne

Pour le sélectif :

(0,8 mécanicienne × 37 salariés) / 99 salariés = 0,30, soit 0 mécanicienne

Pour le déchet vert :

(0,8 mécanicienne × 5 salariés) / 99 salariés = 0,04, soit 0 mécanicienne

Si la règle de l'arrondi ne permet pas d'affecter tous les salariés, les salariés seront alors affectés en appliquant la règle de la plus forte proportionnelle.Pour le secrétaire : nous n'avons personne à affecter. Le secrétaire reste chez l'ancien titulaire du marché.La quatrième étape consiste à identifier nominativement les salariés que l'on transfère par lot :

Les salariés sont répartis, sous la responsabilité de l'ancien titulaire du marché, en fonction de leur temps d'affectation à chacune des activités.L'affectation s'effectue par ordre décroissant du temps moyen annuel consacré à chacune des activités.

En application des dispositions du titre IV de la convention collective nationale des activités du déchet relatif à la formation professionnelle, il est convenu de l'adhésion de la branche professionnelle des " activités du déchet " à l' OPCALIA et de la création d'une section professionnelle paritaire chargée d'assurer la gestion des contributions au développement de la formation professionnelle des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des activités du déchet.

La section professionnelle a pour missions :

1. De concourir à la réalisation de la politique de formation au titre IV de la convention collective ;

2. D'apporter son concours à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) pour mettre en oeuvre et suivre la politique de formation de la branche ;

3. De développer une politique incitative de formation, de coordonner et d'adapter les moyens de formation ;

(1)4De collecter conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur :

- la contribution supplémentaire au titre du plan de formation pour les entreprises de plus de 10 salariés, à concurrence de 0,20 % du montant de la masse salariale (conformément à l'article 4.7.1 de la convention collective) ;

- la contribution au titre du capital temps formation pour les entreprises de plus de 10 salariés, à concurrence de 0,10 % du montant de la masse salariale (conformément à l'article 4.7.2 de la convention collective) ;

- la contribution obligatoire au titre de la formation en alternance pour les entreprises de plus de 10 salariés, à concurrence de 0,40 % du montant de la masse salariale (conformément à l'article 4.7.4 de la convention collective) ;

- la contribution de 0,10 % due par les entreprises employant moins de 10 salariés, qui est affectée au financement de l'alternance ;

- la contribution de 0,15 % due par les entreprises employant moins de 10 salariés, qui est affectée au financement du plan de formation ;

(2)5Mutualiser, dès le premier jour de leur versement, les contributions visées au point 4 ci-dessus dans le cadre de sections particulières ;

(2)6Gérer et suivre les fonds versés par les entreprises.

(1) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 961-12 du code du travail (arrêté du 18 juillet 2001, art. 1er).

(2) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées des articles L. 952-2 et R. 964-1 (4b) du code du travail (arrêté du 18 juillet 2001, art. 1er).

La section professionnelle définit, conformément aux textes conventionnels et réglementaires en vigueur et aux orientations définies par le conseil d'administration de l' OPCALIA :

1. Les conditions de prise en charge, les critères et les priorités :

- les critères et les conditions de prise en charge des demandes présentées par les entreprises, au titre du capital de temps de formation, au titre du développement de la formation professionnelle continue et des contrats d'insertion en alternance ;

- les modalités de versement des sommes dues aux entreprises ayant recruté des jeunes sous contrat d'insertion en alternance en application de montants forfaitaires ;

- la part des dépenses de fonctionnement affectée à l'information au titre de la section concernant les contrats d'insertion en alternance, la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue ;

- les études et recherches sur la formation professionnelle décidées par la CPNEFP ;

- les moyens nécessaires au fonctionnement de la section professionnelle paritaire ;

2. L'information à destination des entreprises et des salariés notamment :

- sur les conditions de l'intervention financière de la section professionnelle, au titre des contrats d'insertion en alternance, au titre du développement de la formation professionnelle continue ;

- sur les conditions d'examen des demandes de prises en charge au titre du capital temps de formation ;

3. Les modalités de vérification et d'approbation des documents de contrôle de la gestion et de l'utilisation des fonds collectés.

L'instance paritaire de la section professionnelle est composée de deux collèges comprenant respectivement :

- un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention collective. Chaque organisation désigne un membre suppléant ;

- un nombre égal de représentants de l'organisation professionnelle d'employeurs (SNAD).

Un bureau est constitué en son sein, composé d'un président et d'un vice-président issus d'organisations signataires du présent accord.

La présidence est assurée alternativement par un membre de chaque collège, le vice-président étant automatiquement issu de l'autre collège.

Le président et le vice-président sont élus par leurs collèges respectifs pour une durée de 2 ans.

L'instance paritaire se réunit sur convocation de son président au moins 3 fois par an.

Les votes ont lieu par collège, les décisions ne sont adoptées que si, respectivement, dans chacun des deux collèges, elles ont recueilli la majorité des voix des membres présents ou représentés. S'il y a un désaccord entre les deux collèges, le président reporte la proposition à l'ordre du jour de la prochaine réunion de l'instance paritaire où la décision est prise à la majorité des membres présents ou représentés.

Le secrétariat est assuré par la direction de l'OPCALIA.

Les frais de déplacement, de séjour et les pertes éventuelles de salaires des membres de la section professionnelle occasionnées par l'exercice de leur mandat sont pris en charge par les organisations syndicales et professionnelles sur les sommes versées par l'OPCALIA à chacune de ces organisations.

L'accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er décembre 2000, sauf dénonciation de l'accord du 17 novembre 1994 ou perte de l'agrément de l'OPCALIA en qualité d'OPCA.

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 2261-9 du code du travail.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail, ainsi que d'une demande d'extension.

Fait à Paris, le 25 octobre 2000.

Est considéré comme travailleur de nuit pour l'application du présent accord, tout salarié qui :

- soit accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures ;

- soit accomplit, sur une année civile, au moins 270 heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures.

Le travail, au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, des salariés considérés comme travailleurs de nuit au sens de l'article 1er du présent accord, est destiné à assurer la continuité de l'activité économique du client et des services d'utilité sociale et doit, de ce fait, conserver un caractère exceptionnel.

Il peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés s'il consiste à pourvoir des emplois dans les activités pour lesquelles il est :

- soit nécessaire d'assurer une qualité de service dans le respect des contraintes imposées par le client, de la sécurité et de la santé du personnel et des tiers et du confort des usagers ;

- soit techniquement impossible d'interrompre chaque le jour le fonctionnement des équipements utilisés.

Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, ainsi que le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail seront consultés sur la mise en place ou l'extension à de nouvelles catégories de salariés de la qualité de travailleur de nuit au sens de l'article 1 du présent accord.

Tout salarié qui répond à la définition du travailleur de nuit au sens de l'article 1er du présent accord bénéficie d'un droit à repos compensateur équivalent à 2 % des heures effectuées entre 21 heures et 6 heures.

Afin de compenser la pénibilité liée au travail de nuit des salariés âgés, le droit à repos compensateur est fixé à 3 % pour les salariés âgés de plus de 55 ans.

Une majoration de 10 % du taux horaire calculée sur la base du salaire minimum conventionnel s'applique pour les personnels des niveaux I à III aux heures de travail effectuées entre 21 et 5 heures à compter du 1er janvier 2005 et aux heures de travail effectuées entre 21 et 6 heures à compter du 1er janvier 2006.

Compte tenu des dispositions du présent article, l'article 3.12 de la convention collective nationale des activités du déchet est annulé et remplacé comme suit :

(voir cet article)

La durée quotidienne maximale de travail des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures. Toutefois, elle peut être portée à 9 heures en cas de nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production(1).

(2)Au cours d'un poste de nuit d'une durée égale ou supérieure à 6 heures, le travailleur de nuit devra bénéficier d'un temps de pause, pris pendant le temps de travail, au moins égal à 20 minutes.

(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article R. 213-4 du code du travail (arrêté du 29 juillet 2005, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 220-2 du code du travail (arrêté du 29 juillet 2005, art. 1er).

Tout travailleur de nuit, au sens de l'article 1er du présent accord, bénéficie d'une surveillance médicale renforcée définie à l'article R. 213-6 du code du travail.

Le salarié qui occupe un poste de nuit, en tant que travailleur de nuit, et qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement ou dans la même entreprise bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

La demande du salarié pour lequel le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, sera examinée prioritairement.

De même, sera examinée de façon prioritaire la demande d'un salarié arrivé en fin de carrière.

Les entreprises faciliteront l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales.

L'entreprise apportera à ce titre une attention particulière à la répartition des horaires des travailleurs de nuit.

Le travailleur de nuit déclaré inapte à occuper un poste de nuit par le médecin du travail bénéficie du droit à être transféré, temporairement ou définitivement, sur un poste de jour disponible dans l'entreprise. Ce poste doit correspondre à sa qualification et être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.

La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur :

- pour embaucher un salarié sur un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;

- pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour.

Les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires incitent les entreprises à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail et à en tenir informé le comité d'entreprise au cours de l'une des réunions prévues à l'article L. 933-3 du code du travail.

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2005.

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par l'article L. 132-10 du code du travail, et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 133-8 et suivants du code du travail.

Fait à Paris, le 15 décembre 2004.

Durée de l'accord

Le présent accord est annexé à la convention collective nationale des activités du déchet.Cet accord, conclu pour une durée déterminée, viendra à échéance, au plus tard, le 30 juin 2009 et, au plus tôt, le premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de l'accord du 19 février 2008 relatif aux conditions de transfert des personnels non cadres en cas de changement de titulaire d'un marché public (avenant n° 23 à la convention collective nationale des activités du déchet).Le présent accord ne pourra être reconduit par tacite reconduction.

(1)Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus par l'article L. 132-8 du code du travail.

Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.

Les négociations débuteront le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai maximum de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 132-8 du code du travail (arrêté du 31 octobre 2006, art. 1er).

Afin de promouvoir le dispositif de professionnalisation et de soutenir l'emploi, les partenaires sociaux de la branche s'accordent à adapter l'article 3. 2 et l'annexe I du titre IV de la convention collective nationale.

Au vu du bilan d'application de l'accord du 13 décembre 2005, les partenaires sociaux ont souhaité maintenir le dispositif conventionnel qui garantit l'emploi des salariés non cadres en cas de changement de titulaire d'un marché public.A cette fin, un nouvel accord a été conclu.A l'instar de l'accord du 13 décembre 2005, ce nouvel accord organise les conditions de transfert des contrats de travail des salariés non cadres lorsque les conditions de l'article L. 122-12 du code du travail ne sont pas réunies.

Au vu du bilan d'application de l'accord du 13 décembre 2005, les partenaires sociaux ont souhaité maintenir le dispositif conventionnel qui garantit l'emploi des salariés non cadres en cas de changement de titulaire d'un marché public.A cette fin, un nouvel accord a été conclu pour organiser les conditions de transfert des contrats de travail de ces salariés lorsque les conditions de l'article L. 122-12 du code du travail ne sont pas réunies.Dans l'attente de l'extension de ce nouvel accord qui subordonne son entrée en vigueur, les partenaires sociaux ont décidé de prolonger l'accord du 13 décembre 2005.

Les partenaires sociaux se sont rencontrés à plusieurs reprises afin de faire évoluer les dispositions de la convention collective nationale des activités du déchet.Un certain nombre de décisions ont été arrêtées. Il a été décidé de les acter sous la forme du présent avenant.

Afin d'améliorer les dispositions conventionnelles relatives à l'indemnisation des absences pour maladies, accident du travail et maladie professionnelle, les partenaires se sont rencontrés à plusieurs reprises et ont modifié les dispositions de l'article 2.17.3 de la convention collective.Il a été décidé d'acter ces modifications sous la forme du présent avenant.

Les partenaires sociaux prennent acte des dispositions de la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie ainsi que des dispositions réglementaires relatives aux OPCA, et en particulier le décret n° 2010-1116 du 22 septembre 2010.Ils procèdent par le présent avenant à la désignation de l'OPCA de branche et adaptent en conséquence les dispositions conventionnelles du titre IV de la convention collective nationale des activités du déchet et de son annexe VI.

Suite à la réforme des formations FIMO et FCO de 2009, la branche professionnelle des activités du déchet a procédé à l'adaptation des programmes de formation afin de tenir compte des spécificités du secteur.Elle a par la suite labellisé des organismes susceptibles de dispenser ces formations.Néanmoins, après avoir dressé un bilan, la branche a constaté que ces mesures n'avaient pas eu les effets escomptés, les entreprises ayant été confrontées à de nombreuses difficultés dans la mise en œuvre effective des programmes de formation.Par conséquent, elle a décidé de dénoncer les deux accords afférents afin de leur substituer, par le présent accord, un dispositif répondant mieux aux besoins des entreprises et aux attentes des salariés.

Annexe I

Ce module de 2 journées, qui complète la formation initiale minimale obligatoire « marchandises », a pour objectif de présenter les spécificités du secteur des déchets.Il doit être effectué avant l'affectation à un poste de conduite et, en tout état de cause, dans un délai de 3 mois à compter de la réalisation de la FIMO marchandises.Il peut être réalisé par un organisme de formation externe ou par un formateur interne possédant une FIMO et/ou une FCO.Il associe des apports théoriques et pratiques. En sus du programme défini ci-dessous, les thèmes 2, 3 et 6 doivent faire l'objet d'exercices pratiques représentant l'équivalent de 1 demi-journée.Programme :

Annexe II

Afin d'offrir la souplesse nécessaire aux entreprises eu égard à leurs organisation et contraintes respectives, la formation continue obligatoire marchandises doit être complétée soit par :
– un module de 1 demi-journée ;
– un suivi continu des connaissances ;
– un ré-accueil renforcé au poste.1. Le module complémentaire peut être effectué en amont du renouvellement de la FCO et doit, en tout état de cause, être réalisé dans un délai de 6 mois à compter de la réalisation de la FCO marchandises.

Programme

2. Le suivi continu des connaissances est réalisé en interne. En fonction de l'organisation de l'entreprise, il se matérialise par l'organisation de conférences sécurité ou de causeries sécurité.L'objectif est de garantir aux salariés concernés le maintien et la mise à jour de leurs connaissances en matière de sécurité.Dans la perspective d'assurer la traçabilité de ce suivi, la mise en place de feuilles d'émargement et/ou la délivrance d'attestations de participation est requise.3. Le « ré-accueil » renforcé au poste est centré sur les aspects sécurité. Il a pour objet de garantir aux salariés concernés le maintien et l'actualisation de leurs connaissances.