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Commencer l'essai gratuitLes parties signataires sont d'accord pour demander au ministère du travail de procéder au plus tôt à l'extension de la présente convention, dans les conditions prévues aux articles L. 133-8 et suivants du code du travail.
L'UGEM s'engage à effectuer dans les meilleurs délais les formalités pour l'extension et à communiquer aux organisations syndicales signataires une copie du récépissé de dépôt.
Il est interdit, à l'occasion de l'embauche, de l'exécution ou de la rupture du contrat de travail, de prendre en considération :
- l'appartenance ou la non-appartenance à un syndicat ;
- l'origine, le sexe, la situation de famille, l'appartenance ou la non-appartenance à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée, l'appartenance ou la non-appartenance à un parti politique.
Pour un même travail, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes devra être respectée : les disparités constatées devront faire l'objet de mesures de rattrapage.
eUne réduction du temps de travail de 1 heure par jour est accordée aux salariées enceintes, à compter du début du 4mois de la grossesse. Cette heure est fixée quotidiennement, sauf accord avec l'organisme.
Les salariées, pendant la durée du congé légal de maternité ou d'adoption, bénéficient du maintien intégral de leur salaire mensuel net, sous déduction des prestations en espèces de la sécurité sociale.
A l'issue de ce congé, à condition d'en avoir fait la demande 5 semaines au moins avant la date d'expiration, les salariées - comptant 1 an de présence dans l'organisme ou 1 an de reprise de travail à la date de la naissance de l'enfant - bénéficient d'un congé d'une durée maximum de 3 mois rémunéré à demi-salaire ou d'un congé de 1 mois et demi rémunéré à salaire complet.
Les salariés, père ou mère, remplissant les conditions prévues par la loi peuvent prétendre au bénéfice des dispositions précédentes dans les mêmes conditions pour l'arrivée d'un enfant de moins de 3 ans confié en vue de son adoption.
Pendant la durée du congé légal de paternité, les salariés comptant 1 an de présence effective bénéficient du maintien intégral de leur salaire mensuel net sous déduction des prestations en espèces de la sécurité sociale.
Les salariés peuvent prétendre au congé parental dans les conditions prévues par la loi.
Les périodes de réserve obligatoire ou la journée citoyenne ne sont pas imputées sur les congés annuels.
Ces périodes de réserve obligatoires non provoquées par les intéressés sont payées aux salariés ayant 6 mois de présence.
Toutefois, les intéressés ne perçoivent que la différence entre leur solde et le montant intégral de leur salaire mensuel net, lorsque ce dernier est plus élevé.
La durée des périodes de réserve obligatoires et de la journée citoyenne sont prises en compte pour l'évaluation de la présence effective.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-20-1 du code du travail (arrêté du 17 août 2001, art. 1er).
La présente convention nationale règle les rapports, y compris dans les départements d'outre-mer, entre les employeurs et les salariés sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, des organismes mutualistes régis par le code de la mutualité, à l'exclusion :
- des activités exercées par les organismes dont les salariés relèvent d'autres conventions collectives, notamment la FEHAP, le tourisme social, les fédérations et unions d'aide à domicile comme l'UNASSAD ;
- des activités relevant de l'article 16 de la loi du 30 juin 1975 ;
- des professionnels de santé exerçant des activités médicales ou dentaires, liés par un contrat individuel particulier, inscrits à un ordre en application d'un code de déontologie.
Les organismes visés par les exclusions ci-dessus ont la possibilité d'entrer dans le champ d'application.
(1) Article étendu à l'exclusion des organismes relevant de la convention collective agréée de travail du personnel de la mutualité sociale agricole (arrêté du 3 juin 2003, art. 1er).
La présente convention collective se substitue à toutes conventions collectives antérieures ou à tous accords ayant le même objet sans préjudice de l'application des dispositions légales permettant la conclusion d'accords d'adaptation.
NOTA : Arrêté du 4 juin 2004, art. 1er :Texte étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.La présente convention peut être révisée et dénoncée dans les conditions suivantes :
1.4.1. Révision
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la demande de révision doit être formulée auprès de l'ensemble des parties, par courrier recommandé avec avis de réception, accompagnée d'un projet de texte des points sujets à modification. Elle doit également être notifiée au secrétariat de la CPPNI.
Elle est mise à l'ordre du jour d'une CPPNI à venir dans la limite de 3 mois à compter de la date de réception de la demande par le secrétariat de la CPPNI.
En outre, lors de l'élaboration de l'agenda social, les partenaires sociaux peuvent convenir d'inscrire ou non dans l'accord consacrant cet agenda les demandes de révision de la convention collective de la mutualité émanant de l'un des membres de la CPPNI.
Les dispositions ayant fait l'objet d'une demande de révision restent applicables jusqu'à la date d'entrée en vigueur de l'avenant portant révision de la convention collective de la mutualité.
Si les négociations collectives devaient ne pas aboutir à la conclusion d'un avenant à la présente convention, alors cette dernière resterait en vigueur selon sa rédaction antérieure à la demande de révision.
1.4.2. Dénonciation
La demande de dénonciation de la présente convention doit être formulée par lettre recommandée avec avis de réception adressée 3 mois au moins avant son expiration, conformément aux dispositions légales en vigueur.
La dénonciation est en principe totale.
Elle peut être partielle lorsqu'elle concerne l'un des chapitres suivants :
– chapitre III Institutions représentatives du personnel, article 3.3 ;
– chapitre IV Recrutement et emploi ;
– chapitre IX Formation professionnelle et emploi ;
– chapitre XI Service national et journée citoyenne ;
– chapitre XV Garanties sociales.
Toute dénonciation doit avoir été précédée d'une demande de révision n'ayant pu aboutir dans les conditions fixées ci-dessus.
La lettre de notification doit être notifiée par courrier recommandé et accompagnée d'un projet de texte.
Les discussions devront s'engager dans les 3 mois à compter de la notification de la lettre portant dénonciation.
Les effets de la dénonciation sont réglés par les dispositions légales en vigueur.
a) Durée
La durée annuelle des congés payés est fixée à raison de 2 jours ouvrables et demi par mois de travail effectif au cours de la période de référence.
b) Période de référence
La période de référence pour la détermination de la durée du travail effectif au cours d'une année est celle comprise entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours.
c) La période normale des congés annuels est fixée en principe du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Toutefois, les salariés ont la possibilité de prendre leurs congés à toute autre époque, si les besoins du service le permettent, et au plus tard jusqu'au 30 avril de l'année suivante.
d) Chaque année, et au plus tard le 1er avril, les chefs de service dressent un état des congés payés principaux d'été qui est porté à la connaissance du personnel et ne peut être modifié que dans des cas exceptionnels.
Pour établir celui-ci, il est tenu compte :
- des nécessités du service ;
- du roulement des années précédentes ;
- des préférences personnelles, avec priorité en faveur des plus anciens salariés et, à égalité d'ancienneté, en faveur des chargés de famille.
Les salariés chargés de famille qui ont des enfants d'âge scolaire ont priorité pour prendre leurs congés pendant la période des vacances scolaires.
Chaque année, et au plus tard le 1er avril, les chefs de service dressent, après consultation des délégués du personnel ou, à défaut, du personnel, un état des congés payés principaux d'été qui est porté à la connaissance du personnel et ne peut être modifié que dans des cas exceptionnels.
e) Ne peuvent entraîner aucune réduction des congés annuels en sus des cas déjà prévus par la loi :
- les jours d'absence pour maladie constatée par certificat médical n'excédant pas une période de 90 jours consécutifs ou non ;
- les absences pour congés exceptionnels visés aux articles 10.2., 2.3. et 2.4.
f) Le congé rémunéré à un demi-salaire prévu à l'article 13 ouvre des droits à congé dont la durée ou l'indemnisation est réduite de moitié.
g) Les absences non visées aux paragraphes précédents entraînent une réduction de la durée des congés payés au prorata du temps de l'absence.
h) Aux congés annuels définis au a) s'ajoutent
- 1 jour ouvrable après 10 ans de présence effective ;
- 2 jours ouvrables après 15 ans de présence effective ;
- 3 jours ouvrables après 20 ans de présence effective.
La présence visée à l'alinéa précédent est celle constatée pour le salarié au 1er juin de l'année au cours de laquelle les congés sont à prendre.
NOTA : Arrêté du 4 juin 2004 :Texte étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.Des congés payés exceptionnels de courte durée sont accordés sur justificatif, à l'occasion et au moment de certains événements ou pour l'exercice de mandats particuliers.
a) Evénements familiaux :
-naissance d'un enfant ou arrivée au foyer d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrés ;
(2)-mariage du salarié ou conclusion par le salarié d'un pacte civil de solidarité : 1 semaine calendaire;
-mariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;
(2)-décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité au salarié : 3 jours ouvrés;
-décès d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
-décès d'un ascendant, et beau-père, belle-mère : 2 jours ouvrés ;
-décès d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une belle-soeur : 1 jour ouvré.
Dans le cas d'un décès, des délais de route peuvent être accordés par l'organisme.
b) Motifs divers
(1)En cas de maladie dûment constatée d'enfants à charge, il est accordé au salarié ayant 6 mois de présence effective ou à l'un ou l'autre des parents lorsque ceux-xi sont occupés dans le même organisme, par année civile:
-pour les enfants de moins de 14 ans : globalement 6 jours ouvrés pouvant être fractionnés ;
-par enfant handicapé reconnu : 2 jours ouvrés supplémentaires pouvant être fractionnés.
En cas d'hospitalisation d'un enfant à charge, du conjoint ou des parents à charge, il peut être accordé un crédit d'heures fractionnable dans la limite de 7 heures par année civile.
Les salariés ne pouvant prétendre, en raison de leur ancienneté, à l'application des dispositions ci-dessus bénéficient dans les conditions et selon les modalités prévues par l'article L. 122-28-8 du code du travail d'un congé non rémunéré.
c) Exercice d'un mandat mutualiste
Pour l'exercice d'un mandat d'élu mutualiste, 2 jours ouvrés (14 heures) par année civile pouvant être fractionnés sans préjudice de l'application des dispositions légales en vigueur relatives au congé de représentation.
(1) Texte étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole (arrêté du 9 février 2007, art. 1er).
(2) Les accords d'entreprises et/ ou d'établissement relatifs à la mise en oeuvre de l'avenant n° 11 du 20 septembre 2006 ne peuvent contenir de clauses dérogatoires aux dispositions de la convention collective nationale sauf dans un sens plus favorable aux salaires (accord du 21 février 2007, non étendu).
Les salariés devant participer à l'appel de préparation à la défense bénéficient d'une autorisation d'absence exceptionnelle de 1 jour. Cette absence ne doit pas entraîner de réduction de la rémunération et est assimilée à un temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés annuels.
(1) Lire 11.
NOTA : Arrêté du 4 juin 2004, art. 1er :Texte étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.En cas de maladie dûment constatée, le salarié comptant 6 mois de présence effective dans l'organisme bénéficie, à compter de son indisponibilité, du maintien intégral de son salaire mensuel net jusqu'à la prise en charge par les régimes complémentaires de prévoyance. Les prestations en espèces versées par la sécurité sociale durant cette période sont décomptées ou remboursées à l'organisme.
Les parties signataires engagent les organismes à mettre en place des procédures de subrogation (1).
Ces dispositions ne peuvent jouer consécutivement en faveur du même salarié qu'à la condition que ce dernier ait repris pendant une durée au moins égale à 6 mois ses fonctions dans l'organisme. Elles ne peuvent toutefois faire obstacle à l'application des dispositions de l'article 7 de la loi du 19 janvier 1978 dès lors que le salarié remplit les conditions posées par celle-ci.
En cas d'accident du travail, la même indemnisation est versée, et ce sans condition d'ancienneté.
NOTA : Arrêté du 4 juin 2004 :Texte étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord national interprofessionnel) (arrêté du 17 août 2001, art. 1er).Le salarié peut faire valoir ses droits à la retraite à partir de 60 ans.
er
a) Départ à la retraite : tout salarié cessant son activité à sa demande en application des dispositions de l'article 14.1 perçoit une indemnité de départ à la retraite égale à 2/10 du salaire brut moyen des 12 derniers mois par année de présence dans l'organisme. Cette indemnité ne peut dépasser la valeur de 4 mois.
b) Mise à la retraite : tout salarié cessant son activité à l'initiative de l'employeur perçoit une indemnité de mise à la retraite égale à 2/10 du salaire brut moyen des 12 derniers mois par année de présence dans l'organisme. Cette indemnité ne peut dépasser la valeur de 4 mois. Les indemnités prévues au présent paragraphe ne peuvent être inférieures à l'indemnité prévue par l'article L. 1237-7, alinéa 2, du code du travail.
c) Dispositions communes : lorsque le salarié cessant volontairement son activité ou mis à la retraite a été occupé à temps complet et à temps partiel, l'indemnité qui lui est due est calculée sur la base du salaire brut moyen mensuel reconstitué proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies à temps complet et à temps partiel depuis son entrée dans l'organisme.
er(1) Texte étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole (arrêté du 1er décembre 2010, art. 1)
Les salariés doivent être affiliés à la caisse de prévoyance et de retraite du personnel des organismes de mutualité (CPM) dans les conditions générales prévues par la réglementation du régime ARRCO, sans remise en cause des adhésions précédemment souscrites auprès d'autres institutions.
Les cadres, pour la tranche B de leur salaire, sont affiliés à une caisse dépendant de l'Association générale des institutions de retraite pour cadres, résultant de la convention collective nationale du 14 mars 1947.
Les groupements d'employeurs et leurs salariés sont tenus au versement des cotisations prévues par les statuts et règlements des caisses visées ci-dessus.
15.2.1. Champ d'application
a) Organismes mutualistes soumis
Tous les organismes mutualistes entrant dans le champ d'application de la convention collective de la mutualité sont tenus de faire bénéficier leurs salariés d'un régime de prévoyance au moins aussi favorable que celui défini au présent article 15.2.
Afin de satisfaire à leurs obligations, les organismes mutualistes pourront choisir l'organisme recommandé à l'article 15.2.4 ou un autre organisme assureur.
Dans ce dernier cas, les organismes mutualistes rentrant dans le champ d'application de la présente convention seront tenus de vérifier que le contrat d'assurance souscrit satisfait aux dispositions du présent article 15.2, et notamment que les salariés sont couverts par des garanties au moins équivalentes telles que mentionnées à l'article 15.2.2.
b) Salariés bénéficiaires et caractère obligatoire de l'affiliation
Le présent régime de prévoyance, couvrant les risques “ incapacité, invalidité et décès ”, bénéficie à l'ensemble des salariés relevant du champ d'application de la présente convention, sans condition d'ancienneté.
L'affiliation des salariés au régime est obligatoire. Elle s'impose donc dans les relations individuelles de travail et les salariés ne peuvent s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisations.
c) Cas particulier des salariés en suspension du contrat de travail
L'adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient, pendant cette période, d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers, ou d'un revenu de remplacement versé par l'employeur, ou de rentes d'invalidité.
En cas de suspension du contrat de travail pour cause de maladie, aucune cotisation (tant patronale que salariale) ne sera due dès lors que le salarié bénéficie des prestations du présent régime.
Dans les autres cas de suspension donnant lieu à indemnisation par l'employeur, ce dernier verse une contribution identique à celle versée pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations. L'assiette servant de base au calcul des cotisations, durant cette période, est constituée du revenu de remplacement, brut de cotisations et contributions de sécurité sociale.
Enfin, dans les autres cas de suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à maintien de salaire par l'employeur ou indemnisation (congés sabbatiques, congés parentales, congé maladie qui ne serait pas indemnisé …), les salariés devront être informés par les employeurs qu'ils ont la possibilité, s'ils le souhaitent, de solliciter auprès de l'organisme assureur leur adhésion à un contrat individuel de prévoyance leur assurant des prestations analogues à celles prévues par l'annexe IV de la présente convention. Les cotisations servant au financement de ce contrat individuel seront exclusivement à la charge du salarié et acquittées directement auprès de l'organisme assureur.
15.2.2. Garanties
Les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place des garanties afin de renforcer la solidarité entre les salariés et la prise en charge de certains risques auxquels ces derniers sont confrontés.
Ces garanties sont résumées à l'annexe IV de la présente convention.
En tout état de cause, il est précisé que les garanties et leurs modalités d'application relèvent de la seule responsabilité de l'organisme assureur. Les prestations seront versées dans les conditions et limites fixées par le contrat d'assurance, les divers documents contractuels et la notice d'information.
Les organismes mutualistes entrant dans le champ d'application de la présente convention qui choisiraient de ne pas rejoindre l'organisme assureur devront assurer à leurs salariés des garanties au moins équivalentes, risque par risque, à celles figurant à l'annexe IV.
En outre, tous les organismes mutualistes ont l'obligation de mettre en place des procédures de subrogation pour que les indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale, au titre de l'assurance maladie ou de la législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles leurs soient versées directement. Ils ont ensuite l'obligation de reverser ces indemnités journalières complémentaires à leurs salariés concernés après avoir effectué le précompte des charges sociales conformément aux règles applicables.
15.2.3. Cotisations
Les taux de cotisation et la répartition entre employeur et salarié sont détaillés à l'annexe V de la présente convention.
À ce jour, les tranches de cotisations correspondent, pour :
– la tranche 1 : à la partie de la rémunération comprise entre 0 et 1 plafond annuel de la sécurité sociale ;
– la tranche 2 : à la partie de la rémunération comprise en 1 et 4 plafond (s) annuel (s) de la sécurité sociale.
La rémunération s'entend de la rémunération brute annuelle constituant l'assiette des cotisations sociales, telle que définie à ce jour par l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, qui renvoie à l'article L. 136-1-1 du même code.
S'agissant des organismes mutualistes ayant choisi, pour l'application du présent dispositif conventionnel, un autre organisme assureur que celui recommandé, la participation salariale totale prévue par le contrat ne pourra être supérieure à celle prévue au présent article, pour des garanties au moins équivalentes à celles fixées à l'annexe IV.
15.2.4. Couverture des bénéficiaires
a) Organisme assureur recommandé
La procédure de mise en concurrence a permis à la commission paritaire de procéder à la recommandation d'un organisme assureur, pour une durée maximale de 5 années.
Il s'agit de Mutex SA.
Cet organisme assure les garanties obligatoires visées au présent article 15.2. Il s'engage en outre à respecter le protocole technique et financier et le protocole de gestion, mentionnés dans le cahier des charges de la procédure de mise en concurrence.
Les partenaires sociaux souhaitent que le salaire de référence servant de base au calcul des prestations et les prestations périodiques en cours de service soient revalorisés, selon les modalités détaillées par le protocole technique et financier. Cette revalorisation sera effectuée au 1er juillet de chaque année, en fonction d'un taux identique, qu'il s'agisse des prestations en cours de service, ou de celles qui le seront dans le futur, par l'organisme assureur recommandé.
Ce taux de revalorisation est décidé annuellement par la CPPNI, au plus tard au 30 avril de l'année N, en concertation avec l'organisme assureur recommandé. Son niveau dépendra notamment des résultats de la mutualisation de l'ensemble des contrats relevant du champ d'application de la présente convention collective pour l'année N – 2, et des indicateurs de pilotage techniques semestriels conformément au protocole technique et financier.
Pour rappel, les organismes mutualistes entrant dans le champ de la convention collective de la mutualité ont la possibilité de ne pas choisir l'organisme assureur recommandé, dès lors que les salariés bénéficient de garanties au moins équivalentes.
b) Réexamen du choix de l'organisme recommandé
Conformément à la législation en vigueur, les partenaires sociaux réexamineront les modalités d'organisation de la recommandation dans un délai qui ne pourra pas excéder 5 ans à compter de l'entrée en vigueur du présent accord (à ce jour, article L. 912-1 du code de la sécurité sociale).
À cette fin, les partenaires sociaux se réuniront au moins 18 mois avant le terme de la recommandation.
c) Incidence du changement d'organisme assureur
En cas de changement d'organisme assureur, les rentes en cours de service à la date de changement d'organisme assureur (y compris les prestations décès prenant la forme de rente), continueront à être revalorisées.
Les garanties décès seront également maintenues au profit des bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail ou d'invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance, étant précisé que la revalorisation des bases de calcul des prestations décès devra être au moins égale à celle prévue par le contrat résilié.
Ces engagements seront couverts par l'ancien ou le nouvel organisme assureur.
15.2.5. Degré élevé de solidarité
a) Actions
Ce régime a pour vocation de permettre, à travers un degré élevé de solidarité, la mise en place d'actions et d'outils à caractère non directement contributif.
La solidarité mise en œuvre par le régime professionnel peut prévoir :
– le financement d'actions de prévention de santé publique ou des risques professionnels qui pourront revêtir la forme de relais de la politique de santé publique notamment des campagnes nationales d'information ou de programme de formation ou visant à réduire les risques de santé futurs et à améliorer la qualité de vie des salariés.De telles actions de prévention peuvent notamment prendre la forme d'études, de formations, de réunions d'information, de guides pratiques, d'affiches et d'outils pédagogiques ;
– la prise en charge de prestations d'action sociale pouvant notamment comprendre :–– à titre individuel : l'attribution, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, d'aides et de secours individuels aux salariés, anciens salariés, et ayants droit ;–– à titre collectif : pour les salariés, anciens salariés ou leurs ayants droit, l'attribution d'aides permettant de faire face à la perte d'autonomie, y compris au titre des dépenses résultant de l'hébergement d'un adulte handicapé dans un établissement médico-social, aux dépenses liées à la prise en charge d'un enfant handicapé ou à celles qui sont nécessaires au soutien apporté à des aidants familiaux.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), sur proposition du groupe de travail paritaire dédié (GTP), détermine, chaque année, en fonction du budget prévisionnel disponible, les actions mises en œuvre à ce titre. Un règlement arrêté par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation fixe les mécanismes de prise en charge des prestations d'action sociale précitées qu'elle a déterminées.
Quelles que soient les décisions prises, l'octroi effectif des mesures de solidarité est subordonné à la disponibilité des fonds pour les financer.
b) Financement et bénéfice
Un fonds de solidarité est financé par un prélèvement de 2 % sur les cotisations brutes définies à l'article 15.2.3 versées par les organismes mutualistes entrant dans le champ d'application du présent accord et ayant choisi l'organisme assureur recommandé à l'article 15.2.4.
Il garantit la mise en œuvre des actions de solidarité spécifiques définies au a du présent article.
Le fonds de solidarité bénéficie aux seuls salariés des organismes mutualistes ayant rejoint l'organisme assureur recommandé.
Les organismes mutualistes ayant choisi, pour l'application du présent dispositif conventionnel, un autre organisme assureur que celui recommandé, doivent veiller au respect des actions de solidarité spécifiques du régime professionnel de prévoyance, notamment auprès de leur organisme assureur.
À cette fin, ils doivent affecter 2 % des cotisations brutes du contrat collectif d'assurance souscrit au titre de la couverture prévoyance.
c) Gestion
La commission nationale paritaire de suivi (CNPS), composée de deux représentants par organisation syndicale représentative au niveau de la branche et d'un nombre équivalent de représentants de l'ANEM, supervise, sous contrôle de la CPPNI, la gestion du fonds de solidarité et des dossiers, la mise en œuvre de la communication ainsi que la promotion des actions.
15.2.6. Suivi du régime
Les parties réaffirment leur volonté de veiller à la bonne gestion technique, financière et administrative du régime par l'organisme assureur recommandé, ainsi qu'à la qualité du service et aux délais de traitement des demandes des salariés et des organismes mutualistes.
Par ailleurs, la CNPS, visée à l'article 15.2.5 examine et contrôle également chaque année le fonctionnement du régime de prévoyance et plus particulièrement les résultats du régime.
Dans ce cadre, la commission exerce notamment les missions suivantes :
– détermination et suivi périodique des indicateurs de pilotage du régime ;
– suivi périodique des comptes de résultat et des éléments statistiques et démographiques ;
– suivi de la qualité de service et des délais de traitement ;
– étude et pilotage des réclamations, et des litiges portant sur l'application du régime ;
– diligenter, les cas échéants, des audits, notamment de la gestion financière, technique, de la qualité de service et des délais de traitement ;
– examen des documents d'information diffusés aux employeurs et aux salariés ;
– propositions d'évolution après la réalisation des études techniques nécessaires ;
– propositions d'actions et d'interventions du fonds de solidarité et avis sur le budget présenté par l'organisme assureur recommandé.
Sur l'ensemble de ces questions, en lien avec la CNPS, les partenaires sociaux ont souhaité acter le fait :
– qu'un GTP se réunit deux fois par an afin d'analyser l'ensemble des données techniques, financières, administratives, ainsi que celles liées à la qualité de service et aux délais de traitement des demandes.Dans ce cadre, le GTP sera informé, en temps utile, par l'organisme assureur recommandé, de tous les éléments nécessaires aux analyses qu'il doit mener ;
– que la CPPNI prendra toutes les décisions utiles sur la base, notamment, des travaux effectués dans le cadre des GTP.
L'organisme assureur recommandé communiquera, chaque année, les documents financiers ainsi que son analyse commentée nécessaires à ses travaux, au plus tard le 31 mai suivant la clôture de l'exercice, ainsi que les informations et documents complémentaires qui pourraient s'avérer utiles.
En cas de non-respect du protocole technique et financier et/ ou du protocole de gestion par l'organisme assureur recommandé, compte tenu notamment des indicateurs liés à la qualité de gestion et aux délais de traitement, la CPPNI a la possibilité de prononcer des pénalités financières dans les conditions prévues par le protocole de gestion et/ ou de mettre un terme à la recommandation en cours, après notification à l'organisme assureur recommandé, par lettre recommandée avec avis de réception, en respectant un délai de préavis de 6 mois.
15.2.7. Information
Les organismes assureurs doivent remettre à chaque organisme mutualiste souscripteur une notice d'information résumant notamment les garanties issues du présent régime de branche et leurs modalités d'application.
Les partenaires sociaux rappellent que les organismes mutualistes sont tenus de remettre un exemplaire de cette notice à chacun de leurs salariés.
Les organismes mutualistes informeront le comité social et économique de toute modification des garanties de prévoyance collectives.
15.2.8. Portabilité
Les garanties définies à l'article 15.2 sont maintenues dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi (à ce jour, à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale).
Ce maintien de garanties est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations du régime des salariés en activité. Ainsi, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation supplémentaire à ce titre.
15.3.1. Mise en place au niveau des entreprises
Tout salarié employé par un organisme relevant de la convention collective de la mutualité doit bénéficier d'une couverture complémentaire santé dans le cadre d'un contrat collectif à adhésion obligatoire (ci-après “ contrat santé ”) mis en place selon l'une des modalités prévues à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, à savoir :
– soit par voie d'accord collectif ;
– soit à la suite de la ratification à la majorité des intéressés d'un projet d'accord proposé par le chef d'entreprise ;
– soit par une décision unilatérale du chef d'entreprise constatée dans un écrit remis par celui-ci à chaque intéressé.
Dans les entreprises où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux, la négociation collective doit être privilégiée.
15.3.2. Caractéristiques du contrat santé(1)
Le présent avenant prévoit un régime de base conventionnel qui constitue un socle que les partenaires sociaux considèrent comme minimal et ne remettant pas en cause les régimes d'entreprise plus favorables passés ou futurs.
L'annexe 7 de la convention collective de la mutualité comporte un tableau de garanties constituant le socle minimal devant être respecté par le contrat santé mis en place au profit des salariés relevant de la présente convention collective.
Le contrat santé socle doit également :
– respecter les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires relatives à la définition des contrats solidaires et responsables ;
– fixer la participation de l'employeur au financement de la couverture santé du salarié à au moins 50 % de la cotisation ;
– prévoir des garanties ou des valeurs solidaires, ce qui implique, à titre d'illustrations :
– – de prévoir que la prise en charge de la cotisation salariale sera totale pour les salariés à temps partiel ainsi que pour les apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
– – d'aborder la question du maintien de la contribution de l'employeur au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu sans indemnisation ou maintien de rémunération.
Par ailleurs, les partenaires sociaux insistent sur le fait que le contrat santé visé ci-dessus peut notamment :
– prévoir des cas de dispense dans le respect des dispositions du code de la sécurité sociale (à ce jour prévues à l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale) et des circulaires d'application ;
– asseoir la cotisation sur un pourcentage du salaire dans le respect des règles applicables.
15.3.3. Action sociale
Les garanties prévues dans le cadre du contrat santé intègrent obligatoirement des mesures relatives à l'action sociale.
15.3.4. Portabilité
Les salariés garantis collectivement, dans les conditions visées ci-dessus, bénéficient, dans les conditions légales (à ce jour prévues à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale) du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, selon les conditions suivantes :
– le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
– le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;
– les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;
– l'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article ;
– l'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au 1er alinéa.
Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement des garanties mentionnées au 1er alinéa à la date de la cessation du contrat de travail.
Les partenaires sociaux recommandent aux organismes mutualistes de prévoir, dans le contrat santé visé à l'article 15.3.2, une amélioration des dispositions du présent article, notamment en allongeant la durée de maintien des garanties pour les ayants droit bénéficiant de la portabilité en cas de décès de l'ancien salarié pendant la période de portabilité.
15.3.5. Maintien de la couverture dans le cadre de la “ loi Évin ”
En application de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, la couverture santé sera maintenue par l'organisme assureur, dans le cadre d'un nouveau contrat :
– au profit des anciens salariés bénéficiaires d'une rente incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement, sans condition de durée, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant la rupture de leur contrat de travail, ou dans les 6 mois suivant l'expiration de la période de portabilité dont ils bénéficient ;
– au profit des personnes garanties du chef de l'assuré décédé, pendant une durée minimale de 12 mois à compter du décès, sous réserve que les assurés en fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès ;
– l'obligation de proposer le maintien de la couverture santé à ces anciens salariés (ou à leurs ayants droit) dans le cadre de l'application de l'article 4 de la “ loi Évin ” incombe à l'organisme assureur.
(1) L'article 15.3.2 est étendu sous réserve du respect des articles L. 911-7, L. 911-7-1 et D. 911-2 du code de la sécurité sociale, s'agissant des dispenses d'affiliation d'ordre public au régime collectif de frais de santé.(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
Le délai-congé est fixé comme suit :
- employés ayant moins de 2 ans de présence effective : 1 mois pour le licenciement, 1 mois pour la démission ;
- employés ayant 2 ans ou plus de présence effective : 2 mois pour le licenciement, 1 mois pour la démission (1) ;
- techniciens, agents d'encadrement, cadres et directeurs : 3 mois pour le licenciement, 3 mois pour la démission.
Pendant le délai-congé, le salarié licencié a droit à 2 heures par jour rémunérées pour chercher un nouvel emploi dont le quantum est défini par référence à la durée du délai-congé qui lui est applicable.
Ces heures sont déterminées soit par accord entre les parties, soit, à défaut d'accord, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. Avec l'accord de l'employeur, elles peuvent être cumulées en fin de préavis.
NOTA : Arrêté du 4 juin 2004 :Texte étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.(1) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-6 du code du travail (arrêté du 17 août 2001, art. 1er).Sauf dans le cas d'un licenciement pour faute grave ou d'un licenciement pour faute lourde, tout salarié licencié bénéficie, outre le délai-congé visé à l'article précédent, d'une indemnité de licenciement représentant autant de fois la moitié du dernier salaire mensuel brut moyen des 12 derniers mois que ce salarié compte d'années de présence dans l'organisme ; cette indemnité ne peut dépasser la valeur de 15 demi-mois.
L'indemnité prévue au présent paragraphe ne peut être inférieure à l'indemnité prévue par l'article R. 1234-2 du code du travail.
Lorsque le salarié a été occupé à temps complet et à temps partiel dans un même organisme, l'indemnité de licenciement est calculée proportionnellement aux périodes effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'organisme.
L'ancienneté acquise dans un autre organisme n'intervient pas dans la détermination du montant de cette indemnité, sauf en cas de mutation prévue à l'article 4.5.
En cas de licenciement collectif, l'ordre des licenciements doit être arrêté, dans chaque classe d'emplois, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, en tenant compte notamment de la possibilité pour les salariés concernés de prétendre au bénéfice d'une préretraite, de la qualification et de la qualité professionnelle, de l'ancienneté dans l'organisme et des charges de famille.
L'avertissement.
Le blâme.
La mise à pied sans traitement pour une durée maximum de 10 jours ouvrables.
Le licenciement.
Ces mesures sont prononcées par le président du conseil d'administration ou toute personne déléguée à cet effet, en respectant les formalités prévues à l'article L. 122-41 du code du travail.
Article 18.1.1Objet
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (ci-après CPPNI) négocie les accords collectifs au niveau de la branche mutualité.En vertu des dispositions légales en vigueur, elle exerce les missions d'intérêt général suivantes :
– représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– établir un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale dédiée. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans les domaines limitativement visés par les dispositions légales en vigueur, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées dans le cadre de son rapport d'activité.Elle est également compétente pour :
– rendre, sur saisine, un avis à la demande d'une juridiction ou d'un membre de la CPPNI sur l'interprétation de la convention collective ou d'un accord de branche ;
– exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective au sein de la branche Mutualité.
Article 18.1.2Modalités de fonctionnementRègles générales
La commission est composée de personnes mandatées par l'organisation professionnelle d'employeurs et les organisations syndicales respectivement reconnues comme étant représentatives par les pouvoirs publics au niveau de la branche. Elle est composée d'un nombre égal de représentants des deux collèges – employeurs et salariés – à raison de quatre membres pour chacune des organisations syndicales représentatives.La présidence de la CPPNI est assurée par un représentant mandaté par l'UGEM.La vice-présidence est assurée par un représentant de l'une des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de la branche. Il est mandaté par le collège salarié pour une durée de 4 ans coïncidant avec les périodes de publication par arrêté des résultats de représentativité syndicale au niveau de la branche. En cas de vacance caractérisée de la vice-présidence, quel qu'en soit le motif, le collège salarié mandate un nouveau représentant pour la durée restant à courir jusqu'au suivant arrêté déterminant la représentativité syndicale au niveau de la branche.Le secrétariat de la CPPNI est assuré par l'UGEM. Son adresse postale est celle du siège de l'UGEM. Les correspondances sont assurées principalement via l'adresse mail suivante :secretariatcppni@ ugem.net.Le secrétariat accuse réception des communications qui lui sont transmises (courriels, accords d'entreprise …) et informe plus largement les différents membres de la commission de l'ensemble de ses correspondances. Cet accusé de réception ne préjuge en rien de la conformité et de la validité de ces accords collectifs d'entreprise au regard des dispositions du code du travail, et en particulier au regard des formalités de dépôt et de publicité applicables.La CPPNI se réunit au minimum trois fois par an. Les réunions de la commission sont organisées par le secrétariat de la CPPNI qui transmet l'ordre du jour aux participants, sauf circonstance exceptionnelle, au moins 8 jours calendaires avant la date de la réunion.Un procès-verbal de chacune des réunions de la CPPNI est rédigé par son secrétariat et transmis aux partenaires sociaux avec l'ordre du jour de la réunion suivante. Les éventuelles demandes de modification du procès-verbal, portant sur le tracé des débats et non sur le fond, doivent être adressées au secrétariat au plus tard 3 jours calendaires avant la date de cette réunion. Une fois validé, ce procès-verbal est conjointement signé par le président et le vice-président de la commission.Dans le cadre de ses travaux, la CPPNI délègue, à sa discrétion, le traitement des sujets de son choix à des groupes de travail ad hoc, à la CPNEFP ou encore à l'OEMM. En toute hypothèse, elle conserve le pouvoir décisionnaire.
Règles spécifiques
Concernant la négociation collective de branche, la CPPNI élabore chaque année un agenda social prévisionnel annuel lors de la première réunion qui suit la rentrée du mois de septembre. Cet agenda est consacré dans le cadre d'un accord. Les partenaires sociaux peuvent également convenir d'un agenda pluriannuel, le cas échéant en adaptant les périodicités des négociations obligatoires, dans les limites fixées par la loi.Toute demande d'ajout d'un thème de négociation émanant de l'un des membres de la CPPNI doit être adressée au secrétariat de la commission. Elle est alors mise à l'ordre du jour d'une commission à venir dans la limite de 3 mois à compter de cette demande. Au cours de celle-ci, les membres de la CPPNI étudieront alors l'opportunité de modifier l'accord ayant initialement fixé leur agenda social.Concernant l'éventuelle saisine de la CPPNI sur l'interprétation de la convention collective et ses annexes, le secrétariat transmet aux membres de la commission, dans les meilleurs délais, l'ensemble des éléments utiles à la décision.L'avis transmis peut être soit unanime, soit divergent entre les deux collèges – employeur et salarié. L'avis de la commission, s'il est unanime, prendra la forme d'un avenant à la convention collective qui sera soumis aux formalités de dépôt et d'extension.En cas d'avis divergent, cet avis retrace la position de chacun des deux collèges résultant de la majorité, en leur sein, appréciée selon le poids de la représentativité au niveau de la branche de chaque organisation.Concernant la communication à la CPPNI des accords collectifs conclus au sein d'entreprises de la branche, deux situations sont à distinguer :
– les accords entrant dans le champ limitatif du rapport annuel d'activité défini par la loi : le secrétariat de la CPPNI accuse réception des accords d'entreprise qui lui sont transmis puis élabore une fiche synthétique pour chacun de ces textes qui est ensuite communiquée aux partenaires sociaux. Ces éléments sont versés au rapport annuel d'activité de la CPPNI ;
– les accords n'entrant pas dans le champ limitatif du rapport annuel d'activité : communiqués à la CPPNI dans le cadre de ses attributions d'observatoire de la négociation collective, ces accords font également l'objet d'une fiche synthétique. Élaborée par le secrétariat de la CPPNI, chaque fiche est ensuite transmise aux partenaires sociaux.
Article 18.1.1Objet
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (ci-après CPPNI) négocie les accords collectifs au niveau de la branche mutualité.En vertu des dispositions légales en vigueur, elle exerce les missions d'intérêt général suivantes :
– représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– établir un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale dédiée. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans les domaines limitativement visés par les dispositions légales en vigueur, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées dans le cadre de son rapport d'activité.Elle est également compétente pour :
– rendre, sur saisine, un avis à la demande d'une juridiction ou d'un membre de la CPPNI sur l'interprétation de la convention collective ou d'un accord de branche ;
– exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective au sein de la branche Mutualité.
Article 18.1.2Modalités de fonctionnementRègles générales
La commission est composée de personnes mandatées par l'organisation professionnelle d'employeurs et les organisations syndicales respectivement reconnues comme étant représentatives par les pouvoirs publics au niveau de la branche. Elle est composée d'un nombre égal de représentants des deux collèges – employeurs et salariés – à raison de quatre membres pour chacune des organisations syndicales représentatives.La présidence de la CPPNI est assurée par un représentant mandaté par l'UGEM.La vice-présidence est assurée par un représentant de l'une des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de la branche. Il est mandaté par le collège salarié pour une durée de 4 ans coïncidant avec les périodes de publication par arrêté des résultats de représentativité syndicale au niveau de la branche. En cas de vacance caractérisée de la vice-présidence, quel qu'en soit le motif, le collège salarié mandate un nouveau représentant pour la durée restant à courir jusqu'au suivant arrêté déterminant la représentativité syndicale au niveau de la branche.Le secrétariat de la CPPNI est assuré par l'UGEM. Son adresse postale est celle du siège de l'UGEM. Les correspondances sont assurées principalement via l'adresse mail suivante :secretariatcppni@ ugem.net.Le secrétariat accuse réception des communications qui lui sont transmises (courriels, accords d'entreprise …) et informe plus largement les différents membres de la commission de l'ensemble de ses correspondances. Cet accusé de réception ne préjuge en rien de la conformité et de la validité de ces accords collectifs d'entreprise au regard des dispositions du code du travail, et en particulier au regard des formalités de dépôt et de publicité applicables.La CPPNI se réunit au minimum trois fois par an. Les réunions de la commission sont organisées par le secrétariat de la CPPNI qui transmet l'ordre du jour aux participants, sauf circonstance exceptionnelle, au moins 8 jours calendaires avant la date de la réunion.Un procès-verbal de chacune des réunions de la CPPNI est rédigé par son secrétariat et transmis aux partenaires sociaux avec l'ordre du jour de la réunion suivante. Les éventuelles demandes de modification du procès-verbal, portant sur le tracé des débats et non sur le fond, doivent être adressées au secrétariat au plus tard 3 jours calendaires avant la date de cette réunion. Une fois validé, ce procès-verbal est conjointement signé par le président et le vice-président de la commission.Dans le cadre de ses travaux, la CPPNI délègue, à sa discrétion, le traitement des sujets de son choix à des groupes de travail ad hoc, à la CPNEFP ou encore à l'OEMM. En toute hypothèse, elle conserve le pouvoir décisionnaire.
Règles spécifiques
Concernant la négociation collective de branche, la CPPNI élabore chaque année un agenda social prévisionnel annuel lors de la première réunion qui suit la rentrée du mois de septembre. Cet agenda est consacré dans le cadre d'un accord. Les partenaires sociaux peuvent également convenir d'un agenda pluriannuel, le cas échéant en adaptant les périodicités des négociations obligatoires, dans les limites fixées par la loi.Toute demande d'ajout d'un thème de négociation émanant de l'un des membres de la CPPNI doit être adressée au secrétariat de la commission. Elle est alors mise à l'ordre du jour d'une commission à venir dans la limite de 3 mois à compter de cette demande. Au cours de celle-ci, les membres de la CPPNI étudieront alors l'opportunité de modifier l'accord ayant initialement fixé leur agenda social.Concernant l'éventuelle saisine de la CPPNI sur l'interprétation de la convention collective et ses annexes, le secrétariat transmet aux membres de la commission, dans les meilleurs délais, l'ensemble des éléments utiles à la décision.L'avis transmis peut être soit unanime, soit divergent entre les deux collèges – employeur et salarié. L'avis de la commission, s'il est unanime, prendra la forme d'un avenant à la convention collective qui sera soumis aux formalités de dépôt et d'extension.En cas d'avis divergent, cet avis retrace la position de chacun des deux collèges résultant de la majorité, en leur sein, appréciée selon le poids de la représentativité au niveau de la branche de chaque organisation.Concernant la communication à la CPPNI des accords collectifs conclus au sein d'entreprises de la branche, deux situations sont à distinguer :
– les accords entrant dans le champ limitatif du rapport annuel d'activité défini par la loi : le secrétariat de la CPPNI accuse réception des accords d'entreprise qui lui sont transmis puis élabore une fiche synthétique pour chacun de ces textes qui est ensuite communiquée aux partenaires sociaux. Ces éléments sont versés au rapport annuel d'activité de la CPPNI ;
– les accords n'entrant pas dans le champ limitatif du rapport annuel d'activité : communiqués à la CPPNI dans le cadre de ses attributions d'observatoire de la négociation collective, ces accords font également l'objet d'une fiche synthétique. Élaborée par le secrétariat de la CPPNI, chaque fiche est ensuite transmise aux partenaires sociaux.
Les différends collectifs dans un organisme qui n'ont pu être résolus dans un délai de 10 jours peuvent être soumis à une commission paritaire de conciliation composée d'un nombre égal de représentants des employeurs et des organisations syndicales représentatives au plan national, à raison de trois membres pour chacune de ces dernières.
La commission qui est saisie par la partie la plus diligente par lettre adressée au secrétariat de l'UGEM rend son avis dans les 10 jours à compter de la réception de la demande.
Un procès-verbal est établi au terme de la réunion et notifié sur-le-champ aux parties.
Les représentants des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de la branche qui sont amenés à siéger au sein des commissions visées au présent chapitre ou des groupes de travail paritaires mis en place par ces mêmes commissions bénéficient d'une autorisation d'absence rémunérée et assimilée à du temps de travail effectif. Les rémunérations et frais sont pris en charge dans les conditions et limites fixées par l'article 2.1 de l'accord de branche du 9 novembre 2018, dans la limite de quatre représentants par organisation susvisée concernant ces commissions, et dans la limite de deux représentants par organisation susvisée concernant ces groupes de travail paritaires. Le temps passé dans ces commissions et ces groupes de travail paritaires ne s'impute pas sur le congé prévu à l'article 2.5 de la convention collective de la mutualité.
Les représentants des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de la branche qui sont amenés à siéger au sein des commissions visées au présent chapitre ou des groupes de travail paritaires mis en place par ces mêmes commissions bénéficient d'une autorisation d'absence rémunérée et assimilée à du temps de travail effectif. Les rémunérations et frais sont pris en charge dans les conditions et limites fixées par l'article 2.1 de l'accord de branche du 9 novembre 2018, dans la limite de quatre représentants par organisation susvisée concernant ces commissions, et dans la limite de deux représentants par organisation susvisée concernant ces groupes de travail paritaires. Le temps passé dans ces commissions et ces groupes de travail paritaires ne s'impute pas sur le congé prévu à l'article 2.5 de la convention collective de la mutualité.
au plan nationalLes salariés bénéficient pour l'exercice d'un mandat syndical d'un congé exceptionnel dans les conditions suivantes :-le mandat doit être confié par écrit par l'organisation syndicale représentative(1) et sur papier à en-tête de cette dernière. Il doit être présenté, sauf circonstances exceptionnelles, au moins 8 jours à l'avance ;-les congés pour l'exercice d'un mandat syndical sont attribués pour permettre aux salariés de participer aux réunions statutaires des 5 organisations syndicales représentatives au plan national. Le congé exceptionnel est accordé globalement par organisation syndicale représentative dans la limite annuelle de 20 jours fractionnables par demi-journée.Dans les limites ci-dessus indiquées, il n'entraîne pas de diminution de salaire.
(1) Les termes : « au plan national » sont exclus de l'extension comme contrevenant à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 qui définit parmi les différents niveaux d'appréciation de la représentativité syndicale le niveau de la branche professionnelle et le niveau national et interprofessionnel.(Arrêté du 23 décembre 2010, art. 1er)
au niveau nationalau plan nationalau plan nationalLes salariés bénéficient d'un congé exceptionnel n'entraînant pas de diminution de salaire sous réserve de remplir les trois conditions cumulatives suivantes :
– l'objet de ce congé consiste exclusivement à participer aux réunions statutaires des organisations syndicales de salariés représentatives(1) ;
– une invitation écrite, mentionnant nominativement chaque salarié, et confiée par l'organisation syndicale représentative(1) sur papier à en-tête de cette dernière, doit être présentée à l'employeur au moins 8 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles ;
– annuellement et par entreprise, le nombre maximal de jours accordés dans le cadre de ce congé exceptionnel est fixé à 20 jours par organisation syndicale représentative(1), fractionnables en demi-journées.
(1) Les termes : « au niveau national » figurant au premier point du paragraphe 2.5 et les termes : « au plan national » figurant au deuxième point et au troisième point du paragraphe 2.5 de cet avenant sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 et au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).(Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)
L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en application des dispositions légales.L'exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois. Dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles régissant l'exercice du mandat, les salariés détenteurs d'un mandat syndical ou d'un mandat électif ont les mêmes droits et les mêmes devoirs que les autres salariés dans le cadre de l'exécution de leur contrat de travail.
En application du principe de non-discrimination, les conseils d'administration ou leurs représentants s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat pour arrêter leurs décisions se rapportant à la vie professionnelle (recrutement, organisation du travail, formation, rémunération, évolution de carrière).
En cas de litige, les parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable.
Cette procédure amiable ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
L'exercice d'un mandat de représentation du personnel ou d'un mandat syndical s'intègre normalement dans la vie professionnelle des salariés. Les modalités de mise en oeuvre de ce principe sont définies à l'article 2. 6 ci-dessous.
Avenant modificateur étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole (arrêté du 23 décembre 2010, art. 1er)
Les activités syndicales dans les organismes s'exercent conformément à la loi.
La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de l'entreprise sur les lieux de travail et pendant le temps de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.
Les organismes devront notamment accorder aux organisations syndicales toutes les facilités nécessaires pour la diffusion d'informations au personnel.
Avenant modificateur étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole (arrêté du 23 décembre 2010, art. 1er)
Les parties signataires de la convention collective nationale conviennent de l'intérêt, pour le développement du dialogue social, de l'accès des organisations syndicales et des IRP aux nouvelles technologies d'information et de communication (NTIC).
Dans le cadre du respect des accords d'entreprise existants et des dispositions de l'article L. 2142-6 du code du travail, la convention collective fixe les principes généraux d'utilisation des nouvelles technologies dont les modalités d'application doivent être déclinées par accords d'entreprise ou, à défaut, par accords avec le comité d'entreprise ou les délégués du personnel. Les entreprises sont par ailleurs incitées à conclure des chartes d'utilisation destinées à prévoir tout risque de contestation ou de conflit.
Les principes généraux dans lesquels s'inscrit la négociation d'entreprise sont les suivants :
- mise à disposition de moyens matériels : matériel informatique permettant l'utilisation de la messagerie et d'Internet, imprimante, ligne téléphonique. La formation du responsable désigné par l'organisation syndicale et /ou par l'IRP à l'utilisation des nouvelles technologies est prise en charge par l'entreprise, de même que les coûts de fonctionnement des matériels mis à disposition. Chaque organisation syndicale et/ou les IRP doivent désigner un responsable NTIC ;
- conditions et modalités d'utilisation de la messagerie électronique par les organisations syndicales représentatives implantées dans l'organisme et/ou des IRP pour communiquer tant en interne qu'en externe, en ce qui concerne les moyens mis en oeuvre pour garantir la confidentialité des échanges électroniques ainsi que les moyens garantissant la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message ;
- création d'un espace d'information syndicale sur l'intranet de l'entreprise lorsqu'il existe. La négociation portera sur les règles applicables quant au contenu des pages, les conditions d'accès par les salariés à l'information syndicale, notamment en termes de confidentialité, ainsi que sur les contraintes techniques devant être respectées.
Avenant modificateur étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole (arrêté du 23 décembre 2010, art. 1er)
Les crédits d'heures attribués aux salariés détenteurs d'un mandat syndical et/ ou électif sont déterminés par application des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Le volume des crédits d'heures peut faire l'objet de la négociation d'accords collectifs d'entreprise. A ce titre, les organismes mutualistes sont invités à prendre notamment en compte les spécificités liées aux entreprises multi-établissements et aux difficultés éventuellement causées par l'éloignement géographique. Les modalités de cette prise en compte sont définies par la voie de la négociation d'accords collectifs.
Un crédit mensuel de 7 heures est accordé à tout délégué du personnel titulaire ayant également la qualité de délégué syndical dans les organismes de moins de 50 salariés. Ce crédit d'heures se rajoute à celui dont les intéressés bénéficient par la loi pour l'exercice de leur mandat de délégué du personnel titulaire.
Chaque délégué syndical peut utiliser des heures de délégation pour participer, au titre de son organisation, à des négociations ou à des concertations à un autre niveau que celui de l'entreprise ou aux réunions d'instances organisées dans l'intérêt des salariés de l'entreprise ou de la branche.
au plan nationalLes salariés bénéficient pour l'exercice d'un mandat syndical d'un congé exceptionnel dans les conditions suivantes :-le mandat doit être confié par écrit par l'organisation syndicale représentative(1) et sur papier à en-tête de cette dernière. Il doit être présenté, sauf circonstances exceptionnelles, au moins 8 jours à l'avance ;-les congés pour l'exercice d'un mandat syndical sont attribués pour permettre aux salariés de participer aux réunions statutaires des 5 organisations syndicales représentatives au plan national. Le congé exceptionnel est accordé globalement par organisation syndicale représentative dans la limite annuelle de 20 jours fractionnables par demi-journée.Dans les limites ci-dessus indiquées, il n'entraîne pas de diminution de salaire.
(1) Les termes : « au plan national » sont exclus de l'extension comme contrevenant à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 qui définit parmi les différents niveaux d'appréciation de la représentativité syndicale le niveau de la branche professionnelle et le niveau national et interprofessionnel.(Arrêté du 23 décembre 2010, art. 1er)
au niveau nationalau plan nationalau plan nationalLes salariés bénéficient d'un congé exceptionnel n'entraînant pas de diminution de salaire sous réserve de remplir les trois conditions cumulatives suivantes :
– l'objet de ce congé consiste exclusivement à participer aux réunions statutaires des organisations syndicales de salariés représentatives(1) ;
– une invitation écrite, mentionnant nominativement chaque salarié, et confiée par l'organisation syndicale représentative(1) sur papier à en-tête de cette dernière, doit être présentée à l'employeur au moins 8 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles ;
– annuellement et par entreprise, le nombre maximal de jours accordés dans le cadre de ce congé exceptionnel est fixé à 20 jours par organisation syndicale représentative(1), fractionnables en demi-journées.
(1) Les termes : « au niveau national » figurant au premier point du paragraphe 2.5 et les termes : « au plan national » figurant au deuxième point et au troisième point du paragraphe 2.5 de cet avenant sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 et au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).(Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)
erNota : En application de l'article L. 2253-2 du code du travail, les dispositions portant sur la valorisation du parcours syndical à l'article 2.6 et à l'annexe 6 sont rendues impératives par l'accord du 7 décembre 2018 (BOCC 2019-14, art. 1).
Aussi, tant que les dispositions susmentionnées demeureront en vigueur et inchangées, elles s'imposeront aux organismes mutualistes appliquant la convention collective de la mutualité.
Dans le cadre du principe de non-discrimination rappelé à l'article 2.1 et afin de favoriser l'exercice de mandats syndicaux et/ou électifs et d'apporter des garanties aux salariés titulaires de ces mandats, les dispositions suivantes doivent être appliquées dans les organismes entrant dans le champ de la convention collective.
2.6.1. Modalités d'exercice des mandats
L'exercice d'un mandat syndical et/ou électif s'intègre dans la vie professionnelle des salariés.
Les entreprises doivent veiller à ce que l'exercice d'un mandat syndical et/ ou électif n'entraîne pas de conséquences négatives présentes ou futures sur l'évolution professionnelle et sur l'employabilité des salariés concernés.
Au début de son mandat, le titulaire d'un mandat syndical et/ou électif bénéficie d'un entretien individuel portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Cet entretien doit se dérouler au plus tard dans les 6 mois qui suivent la prise du mandat.
Peuvent notamment être abordées dans ce cadre les dispositions éventuellement nécessaires à la conciliation de l'activité professionnelle et de l'exercice du ou des mandats :
– adaptation du poste ou de l'organisation du travail, en veillant, dans la mesure du temps consacré à l'exercice du poste, à ce que celui-ci conserve un intérêt professionnel ;
– adaptation des objectifs pour les salariés occupant des fonctions soumises à la fixation d'objectifs quantitatifs.
A l'occasion de cet entretien, qui ne se substitue pas à l'entretien professionnel, il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Par ailleurs, les entreprises sont invitées à organiser une information à destination des managers comptant parmi leurs collaborateurs des salariés titulaires d'un mandat syndical et/ ou électif qui porterait sur :
– la nature du ou des mandats détenus ;
– les prérogatives qui y sont attachées.
2.6.2. Parcours professionnel et formation
Les conditions d'accès aux actions de formation professionnelle nécessaires à l'adaptation au poste de travail et au maintien des compétences et de la professionnalisation doivent être identiques à celles des autres salariés. Les dispositions de l'accord de branche sur la formation professionnelle sont applicables aux salariés élus ou mandatés dans les mêmes conditions que celles prévues pour les autres salariés.
Pour les salariés consacrant une partie importante de leur temps à l'exercice d'un mandat, les actions de formation peuvent concerner le métier exercé mais aussi tendre à préparer la reprise d'une activité professionnelle à titre principal.
Par ailleurs, outre les formations en lien avec l'emploi occupé, l'exercice des mandats nécessite des compétences spécifiques du fait de la complexité croissante des problématiques correspondant à leur champ d'intervention. Les partenaires sociaux reconnaissent l'importance pour les titulaires de mandats syndicaux et/ ou électifs de bénéficier de formations assurant un niveau de connaissance nécessaire à l'exercice de leur mission. Les intéressés peuvent donc bénéficier, en cours de mandat et en accord avec l'employeur, d'une action de formation en lien avec le mandat selon les modalités applicables au sein de l'entreprise (plan de formation, CPF …).
Dans ce cadre, les entreprises sont également invitées à faire connaître aux titulaires de mandats syndicaux et/ ou électifs la possibilité de suivre une action de formation certifiante et inscrite à l'inventaire en application des dispositions de l'article L. 6112-4 du code du travail.
2.6.3. Garantie de rémunération
L'ensemble des salariés détenteurs d'un mandat syndical et/ou électif ne doivent pas connaître, du fait de l'exercice du mandat, de conséquences négatives en termes d'évolution de leur rémunération.
Ceux-ci ont droit, sur l'ensemble de la durée de chaque mandat syndical et/ ou électif, à une évolution de leur rémunération au moins égale à l'évolution moyenne des rémunérations des salariés de leur catégorie professionnelle et d'ancienneté comparable. A défaut de tels salariés, la comparaison se fera au vu de l'évolution moyenne des rémunérations dans l'entreprise. Par rémunération, il faut entendre non seulement le salaire de base mais aussi tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur.
Dans le cadre de l'application de ces dispositions, un salarié peut demander qu'un bilan triennal soit fait par l'employeur de manière à vérifier qu'il n'a pas fait l'objet de discrimination liée à l'exercice du mandat. Les conclusions de ce bilan sont examinées dans le cadre de l'entretien professionnel. Pour l'élaboration du bilan précédemment cité, et à défaut de dispositions particulières mises en place par voie d'accord collectif d'entreprise, il convient de se référer d'une part à la comparaison de la situation du salarié avant et après l'obtention du mandat, d'autre part à la comparaison de la situation du salarié avec celle de salariés présentant des caractéristiques similaires.
Les modalités pratiques pour effectuer cette comparaison sont explicitées en annexe 6 de la convention collective.
Si un écart est constaté en défaveur du titulaire d'un mandat syndical et/ ou électif, une mesure corrective assurant une garantie effective d'évolution de la rémunération est alors mise en œuvre.
2.6.4. Entretien de fin de mandat
A l'issue du mandat, le salarié bénéficie d'un entretien spécifique au cours duquel un bilan de sa situation professionnelle est effectué, intégrant les compétences acquises au titre de son activité élective ou syndicale et précisant les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat syndical et/ou électif, l'entretien spécifique mentionné au premier alinéa est effectué dans ce cadre.
A la suite de son entretien de fin de mandat, le salarié peut, à son initiative, bénéficier d'un bilan de compétence dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
Dans tous les cas, et afin de porter une attention particulière au parcours professionnel du titulaire d'un mandat syndical et/ ou électif, un projet d'évolution professionnelle est formalisé avec l'employeur précisant :
– les compétences validées et/ou certifiées du fait et à l'occasion du ou des mandats ;
– les actions de formation à mettre en œuvre, les salariés concernés s'engageant à suivre les actions prévues.
Si ce projet d'évolution professionnelle conduit à la mise en œuvre d'une mobilité professionnelle, les entreprises sont invitées à mettre en place des mesures d'accompagnement (actions de formation, tutorat …).
Annexe 6
Modalités de mise en œuvre de la garantie d'évolution de la rémunération prévue par l'article 2.6.3
Les modalités de mise en œuvre de la garantie d'évolution de la rémunération prévue par l'article 2.6.3 de la convention collective sont les suivantes :
Le périmètre d'appréciation de la garantie est l'entreprise ou l'établissement dont relève le salarié concerné en cas d'établissements distincts.
Par rémunération, il faut entendre le salaire de base, les avantages en nature et en espèces et tout accessoire de salaire payé directement ou indirectement par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. Les mesures résultant de l'application d'un accord d'intéressement ne sont pas comprises.
Il convient notamment de prendre en compte toute augmentation objective, pérenne ou exceptionnelle dont la personne salariée aurait pu bénéficier.
Sont exclues de la base de calcul :
– les augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie ;
– les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne salariée (salissures, travail de nuit, du dimanche …) ;
– les primes exceptionnelles liées à la personne salariée (mariage, ancienneté, médaille du travail …).
Les salariés de la même catégorie n'ayant pas eu d'augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations à appliquer.
Il convient donc de :
– décomposer la rémunération des salariés de la catégorie professionnelle concernée et d'ancienneté comparable, y compris la rémunération de la personne salariée concernée ;
– identifier les augmentations individuelles et/ ou collectives appliquées à chacun des éléments de la rémunération (salaires de base et éléments variables) ;
– calculer la moyenne de ces augmentations pour chacun des éléments ;
– appliquer chaque taux moyen aux éléments correspondants de la rémunération de la personne salariée concernée.
La détermination de la notion de salarié de même catégorie est fonction de la taille et de la structure de l'entreprise.
Ainsi :
– il y a lieu de comprendre par “ salarié de la même catégorie ” les salariés relevant du même coefficient dans la classification applicable à l'entreprise pour le même type d'emploi (une subdivision supplémentaire par métiers est possible lorsque les coefficients comprennent des emplois au contenu différent) ;
– dans l'hypothèse où il n'y aurait pas au moins deux personnes répondant à ces conditions (outre la personne salariée concernée), il conviendrait de prendre en compte les salariés relevant du même niveau dans la classification ;
– dans l'hypothèse où il n'y aurait pas au moins deux personnes de même niveau, il conviendrait de prendre en compte la catégorie socioprofessionnelle du salarié (ouvriers, employés, professions intermédiaires, cadres) ;
– s'il n'y a pas au moins deux salariés de la même catégorie ainsi entendue, il y a lieu de se référer à la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ;
– il y a lieu d'entendre par salariés “ d'ancienneté comparable ” les salariés entrés dans l'entreprise au cours de la même année civile ;
– à défaut, la comparaison est effectuée quelle que soit l'ancienneté uniquement selon la notion de catégorie ci-dessus explicitée.
(1) Le paragraphe 2-6 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2141-5 du code du travail.(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
2.7.1. Permanent syndical
Le salarié appelé à exercer des fonctions syndicales extérieures à l'entreprise pendant une durée au plus égale à 3 ans, renouvelable une fois dans la limite d'une durée totale au plus égale à 6 ans, bénéficie d'une suspension de son contrat de travail sans rémunération.
Les salariés visés à l'alinéa précédent bénéficient d'une garantie de retour à l'emploi dans leur poste antérieur ou dans un poste équivalent relevant de la même classe.
Un bilan professionnel est effectué et les actions de formation nécessaires sont définies avant la reprise effective de l'activité professionnelle. Ces salariés sont inscrits dans les publics prioritaires des périodes de professionnalisation prévues par l'accord de branche sur la formation professionnelle. Les compétences acquises au cours de l'exercice de la fonction de permanent sont prises en compte dans le cadre de ce bilan. Elles doivent également pouvoir s'inscrire dans une démarche de VAE.
Les salariés en situation de retour à l'emploi s'engagent à suivre les actions de formation prévues.
Lors de leur retour, ils bénéficient des avantages antérieurement acquis.
2.7.2. Représentation dans une instance paritaire
Sont visées au présent article :
– les instances paritaires mises en place dans le cadre de la présente convention et des accords collectifs de branche ;
– ainsi que celles, mentionnées dans la présente convention, auxquelles les salariés participent dans un objectif de représentation et de défense des intérêts du secteur de la mutualité.
Ne sont pas concernées les commissions et instances consacrées aux articles 9.12, 9.13 et 18.1 de la convention collective de la mutualité pour lesquelles des règles spécifiques sont prévues.
Les salariés mandatés par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche pour participer à ces instances bénéficient d'une autorisation d'absence assimilée à du travail effectif.
L'employeur maintient la rémunération des salariés pour participer à ces instances. Il peut, si les règles propres aux institutions paritaires visées ci-dessus le prévoient, leur en demander le remboursement.
Avenant modificateur étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole (arrêté du 23 décembre 2010, art. 1er)
L'ANEM attribue un budget annuel global aux organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de la branche mutualité.
L'objet et les modalités de fonctionnement de celui-ci sont définis par l'accord de branche du 9 novembre 2018.
La désignation ou l'élection, la durée des fonctions et les attributions des représentants du personnel (délégués du personnel, membres du comité d'entreprise, de la délégation unique ou du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail) sont réglées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Souhaitant assurer la représentation de l'ensemble des salariés, les partenaires sociaux signataires de la présente convention incitent les organismes à procéder dans le cadre des élections des IRP, et selon des modalités à définir par voie d'accord d'entreprise, au rattachement des établissements dont les effectifs sont inférieurs à ceux prévus par la loi. De même, ils incitent les organismes à prendre en compte, par la voie de la négociation d'accords collectifs, l'existence de sites multiples et ses incidences sur le fonctionnement des IRP et sur l'exercice des mandats.
Avenant modificateur étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole (arrêté du 23 décembre 2010, art. 1er)
L'exercice d'un mandat de représentation du personnel s'inscrit dans le cadre des principes généraux édictés à l'article 2. 1 de la présente convention collective. Les salariés détenteurs d'un mandat électif bénéficient, dans les mêmes conditions que ceux détenteurs d'un mandat syndical, des dispositions de l'article 2. 6.
Avenant modificateur étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole (arrêté du 23 décembre 2010, art. 1er)
Le financement des activités sociales et culturelles des comités d'entreprise est assuré par une contribution minimum de 0, 8 % de la masse salariale brute.Cette contribution s'ajoute à la subvention légale de fonctionnement.
Le financement des activités sociales et culturelles des comités d'entreprise est assuré par une contribution minimum de 0, 8 % de la masse salariale brute.
Cette contribution s'ajoute à la subvention légale de fonctionnement.
Avenant modificateur étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole (arrêté du 23 décembre 2010, art. 1er)
Dans les organismes de 50 salariés et plus, la représentation du personnel au conseil d'administration est régie par les dispositions de l'article L. 114-16, alinéa 6, du code de la mutualité.
Dans les organismes de moins de 50 salariés, un représentant du personnel assiste aux réunions du conseil d'administration avec voix consultative. Les modalités de désignation de ce représentant sont définies par les statuts de l'organisme.
Avenant modificateur étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole (arrêté du 23 décembre 2010, art. 1er)
Les conditions de recrutement sont fixées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Un contrat de travail écrit doit être établi pour chaque salarié. Toute modification d'un élément essentiel du contrat initial doit faire l'objet d'un avenant.
Lors de son entrée dans l'organisme, le salarié reçoit communication du texte de la convention collective, dont un exemplaire lui est remis à l'expiration de la période d'essai.
Dès son entrée dans l'organisme, le salarié nouvellement embauché reçoit au moins le salaire de base de la classe de la catégorie dans laquelle il est engagé tel qu'il résulte de la présente convention.
La période d'essai est fixée à 1 mois pour les employés, à 3 mois pour les techniciens et agents d'encadrement ainsi que pour les cadres C 1, C 2, à 6 mois pour les cadres C 3, C 4 et les directeurs.
La période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée qui ne peut excéder celle de la période initiale. La possibilité d'un renouvellement doit être prévue dans le contrat de travail initial.
En cas de rupture durant la période d'essai, à l'initiative de l'une ou l'autre des parties, un délai de prévenance est fixé à :
e- 15 jours à compter du début du 4mois ;
e- 1 mois à compter du début du 7mois.
Les organismes procèdent aux affectations nécessaires pour pourvoir les postes vacants ou créés.
Ils veillent tout spécialement, à cet effet, à mettre en place les moyens d'information interne et d'évaluation des capacités et potentiels qui permettent de favoriser la réponse aux attentes des salariés quant à leur évolution de carrière.
Dans ce but, les candidatures internes aux postes vacants ou créés sont examinées en priorité.
La promotion dans une classe supérieure peut être assortie d'une période probatoire dont la durée ne peut excéder celle de la période d'essai, hors renouvellement, de la classe du nouveau poste occupé.
Le salarié qui, à l'occasion d'une promotion, ne donnerait pas satisfaction ou qui ne voudrait pas être confirmé dans ses nouvelles fonctions sera réintégré prioritairement dans son emploi précédent ou, à défaut, dans un emploi de même classe que celui occupé précédemment, sans perdre aucun des avantages dont il bénéficiait antérieurement à sa promotion.
Dans des cas exceptionnels, les organismes se réservent la possibilité de faire effectuer, au-delà de l'horaire légal de travail, des heures supplémentaires.
Le contingent annuel est fixé à 100 heures supplémentaires. Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de l'organisme s'imputent sur le contingent annuel (1).
Celles-ci donnent lieu à rémunération dans les conditions prévues par la réglementation.
A la demande de l'une des parties et avec l'accord réciproque, ces heures supplémentaires pourront être compensées par un repos dont la durée est égale à celle des heures supplémentaires effectuées, majorées dans les conditions prévues par la loi, y compris éventuellement les majorations en cas de repos compensateur. L'application de cette modalité sera favorisée.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5 et L. 212-6 du code du travail (arrêté du 17 août 2001, art. 1er).
Les emplois sont classés par application de la méthode définie en annexe I de la présente convention. Les représentants du personnel doivent être associés à l'ensemble de la démarche.
Il est convenu entre les parties signataires que les salariés ayant à la date de conclusion de la convention collective la qualité d'agent d'encadrement ou de cadre bénéficieront du maintien de cette qualité, alors même que le reclassement de la fonction suite à la transposition ne relèverait plus de ces catégories.
Les parties signataires conviennent de se réunir au moins une fois tous les 5 ans pour examiner la nécessité de réviser la classification.
Les organismes devront s'assurer au minimum tous les 5 ans que la classification est toujours en conformité avec la méthode définie.
La rémunération minimale annuelle garantie est déterminée pour un salarié à temps plein présent pendant l'année civile de référence en fonction de la classe de la catégorie telle que prévue à l'annexe I, classification à laquelle le salarié est rattaché.
La base de calcul de la rémunération minimale annuelle garantie exclut :
- les primes d'expérience professionnelle acquise ;
- les primes de progression garantie ;
- toute prime de quelque nature que ce soit ;
- les heures supplémentaires.
Le montant de chacune des 10 rémunérations minimales annuelles garanties sera négocié tous les ans en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Les rémunérations sont payées mensuellement selon la législation en vigueur.
La rémunération effective se trouve majorée par les dispositions prévues à l'article 8.
Les modalités de versement de la rémunération relèvent de la compétence des organismes.
La rémunération est réglée en 13,55 mensualités - 12 mensualités auxquelles se rajoutent 55 % d'une mensualité en juin et une mensualité avec celle de décembre -, sauf dans les organismes appliquant d'autres modalités avant l'entrée en vigueur de la présente convention qui maintiendront lesdites modalités, sauf accord particulier.
Pour les salariés entrés en cours d'année civile, la rémunération annuelle telle que définie ci-dessus sera proratisée en rapport au temps de présence.
En cas de changement de classe en cours d'année, la rémunération annuelle telle que définie ci-dessus sera proratisée en fonction du temps d'activité dans chacune des classes.
Application :
- des majorations de choix décidées par l'employeur dans le cadre des dispositions de l'article 8.2. Ces majorations ne sont pas plafonnées ;
- des garanties minimales conventionnelles telles que définies à l'article 8.3 qui sont exprimées en points dont la valeur est définie à l'annexe II. Elle est négociée chaque année en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
L'évolution de carrière est décidée suite à une appréciation des résultats individuels dans le cadre d'un entretien annuel d'évaluation. Cet entretien qui aura lieu au plus tard le 31 décembre de l'année civile suivant la date anniversaire de la date d'entrée dans l'organisme fera l'objet d'une formalisation écrite.
Cet entretien permet d'apprécier la réalisation des objectifs quantitatifs et qualitatifs qui ont été préalablement fixés au salarié.
Il permet notamment de mesurer les besoins de formation, d'apprécier l'amélioration de ses compétences, de ses capacités d'adaptation à l'évolution de sa fonction ainsi qu'à celle de l'entreprise dans son environnement.
Les critères classants figurant en annexe I sont utilisables pour l'appréciation des compétences des salariés et leur évolution de carrière.
Les employeurs accordent une grande vigilance aux performances individuelles des salariés et notamment des cadres, ces dernières étant le facteur déterminant de leur évolution de carrière.
Une garantie minimale d'évolution de carrière est assurée par :
- l'attribution de points au titre de l'expérience professionnelle acquise pour les salariés des catégories employés, techniciens/agents d'encadrement et cadres C 1-C 2 ;
- l'attribution de points au titre de la progression garantie pour les salariés de la catégorie employés.
8.3.1. Expérience professionnelle acquise
L'expérience professionnelle acquise prend en compte l'expérience acquise à compter de la date d'entrée dans l'organisme.
Les salariés des catégories employés, techniciens/agents d'encadrement et cadres C 1/C 2, après 5 ans de présence effective, se verront attribuer le nombre de points suivants :
- E 1 : 23 points tous les ans de présence effective durant 15 ans ;
- E 2 : 23 points tous les ans de présence effective durant 15 ans ;
- E 3 : 23 points tous les ans de présence effective durant 10 ans ;
- E 4 : 23 points tous les ans de présence effective durant 10 ans ;
- T 1 : 23 points tous les ans de présence effective durant 5 ans ;
- T 2 : 23 points tous les ans de présence effective durant 5 ans ;
- C 1 : 23 points tous les ans de présence effective durant 3 ans ;
- C 2 : 23 points tous les ans de présence effective durant 3 ans.
Par année de présence effective, il faut entendre la présence continue dans un même organisme au titre d'un même contrat de travail ou, en cas de contrats à durée déterminée successifs, la durée de chacun des contrats lorsque l'interruption entre deux contrats n'excède pas 1 an ou qu'elle résulte d'une mutation telle que définie à l'article 4.5.
Outre les périodes assimilées de plein droit par la loi à du travail effectif au regard de l'ancienneté, sont également considérées comme du travail effectif les absences pour maladie ou maternité indemnisées par la sécurité sociale ainsi que les périodes de congés prévues par la présente convention.
8.3.2. Progression garantie
Les salariés de la catégorie employés bénéficient annuellement, après 5 ans de présence effective, d'une prime de progression garantie exprimée en points si durant cette période ils n'ont pas bénéficié des dispositions de l'article 8.2 :
- E 1 : 23 points tous les 5 ans de présence effective dans la limite de quatre attributions ;
- E 2 : 23 points tous les 5 ans de présence effective dans la limite de quatre attributions ;
- E 3 : 23 points tous les 5 ans de présence effective dans la limite de quatre attributions ;
- E 4 : 23 points tous les 5 ans de présence effective dans la limite de quatre attributions.
Dans le cas où l'application des dispositions de l'article 8.2 n'atteindrait pas en égale valeur exprimée en francs le nombre de points ci-dessus, des points correspondant à la différence, calculés au nombre entier supérieur, seront attribués au titre du présent article.
9.1.1. Élaboration et mise en œuvre de la politique de formation par l'entreprise dans le cadre du dialogue social
Les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective nationale s'engagent à définir une politique de formation intégrant les actions et les dispositifs de formation pour répondre aux enjeux liés à l'évolution des métiers et des compétences. Cette politique s'inscrit dans le cadre :
– de l'obligation de l'employeur d'adaptation des salariés à leur poste de travail et de maintien de la capacité à occuper un emploi, définie à l'article L. 6321-1 du code du travail ;
– de l'impératif d'évolution professionnelle des salariés dans l'entreprise et de sécurisation de leurs parcours professionnels.
Les partenaires sociaux rappellent l'importance du dialogue social dans l'entreprise en matière de formation professionnelle. Celle-ci doit faire l'objet d'une information et d'une consultation du comité social et économique dans les entreprises d'au moins cinquante salariés selon les dispositions de l'article L. 2312-8 du code du travail. Ainsi, la politique de formation et l'élaboration d'un plan de développement des compétences sont abordées dans le cadre des consultations liées aux orientations stratégiques de l'entreprise et à la politique sociale de l'entreprise, aux conditions de travail et à l'emploi selon les modalités définies à l'article L. 2312-17 du code du travail. Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, l'employeur porte annuellement à la connaissance de l'ensemble des salariés ou, le cas échéant, des instances représentatives du personnel présentes, les informations relatives à la politique de formation de l'entreprise.
La consultation du CSE sur les orientations stratégiques de l'entreprise porte notamment sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, le recours à des stages. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences conformément à l'article L. 2312-24 du code du travail. De manière générale, la branche invite les entreprises à informer et consulter le CSE de manière spécifique sur leur politique de formation.
Dans les entreprises d'au moins trois cents salariés, le comité social et économique constitue une commission de la formation. L'entreprise doit veiller à transmettre régulièrement à la commission de la formation toutes les informations nécessaires à l'exercice de sa mission. Les informations mises à disposition de la commission formation portent notamment sur les orientations et l'évolution de la formation, le plan de développement des compétences, la mise en œuvre des contrats et dispositifs en alternance, les abondements mis en œuvre dans le cadre du compte personnel de formation par la branche et l'employeur.
En outre, obligatoire dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, la base de données économique et sociale mise à disposition des représentants du personnel rassemble les informations relatives à la politique de formation de l'entreprise. L'employeur doit ainsi y renseigner impérativement les investissements en formation et les publics concernés. Les partenaires sociaux préconisent également que cette rubrique contienne notamment :
– le pourcentage de la masse salariale consacrée à la formation ;
– le nombre de salariés ayant suivi une formation ;
– la nature des formations suivies en distinguant notamment les formation dites “ obligatoires ” ou non ;
– la répartition des départs en formation par catégorie professionnelle, par sexe, par type de contrats, par métiers …
Ces informations permettront aux membres de la commission formation du CSE d'établir deux fois par an une note spécifique relative à la formation intégrée aux PV du CSE.
Les partenaires sociaux incitent les entreprises à faire bénéficier au début de leur mandat les membres de la commission formation d'une action de formation sur les règles et dispositifs de formation et de renouveler cette action en cas d'évolutions importantes de la règlementation. Selon les besoins, les membres de la CPNEFP pourront intégrer au catalogue de la branche une action de formation relative à cette réglementation, destinée notamment aux représentants du personnel en charge de ces questions mais également aux personnels des services RH ainsi qu'aux salariés amenés à conduire des entretiens professionnels.
Les partenaires sociaux souhaitent vivement, compte tenu de ses enjeux importants, que la formation professionnelle soit un sujet d'échange entre employeurs et représentants du personnel dans toutes les entreprises de la branche. Ainsi, dans chaque entreprise, les partenaires sociaux sont incités à discuter des questions relatives à la formation, pouvant donner éventuellement lieu à un accord d'entreprise. Ces discussions peuvent avoir notamment pour thèmes : le plan de développement des compétences dans l'entreprise, la politique d'abondement CPF et la définition des modalités de la co-construction de projets de formation dans ce cadre, le tutorat etc.
Enfin, dans les entreprises d'au moins trois cents salariés, la branche recommande particulièrement aux entreprises d'échanger sur la formation professionnelle lors des négociations relatives à la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Par ailleurs, la situation spécifique de certaines catégories de salariés, doit conduire les entreprises à être particulièrement attentives lors de la définition des actions et dispositifs de formation. En effet, des mesures et efforts spécifiques doivent être mis en œuvre en vue d'assurer leur maintien dans l'emploi. Les travaux d'observation et d'études prospectives menés dans la branche doivent alimenter les réflexions avec les représentants des salariés autour de la définition de ces catégories de salariés.
À ce titre, les partenaires sociaux soulignent notamment la situation :
– des salariés disposant des niveaux de qualification les moins élevés ainsi que ceux dont la qualification s'avère insuffisante vis à vis de l'évolution des technologies et/ ou de l'organisation du travail ;
– des salariés âgés de 45 ans ou plus et/ ou justifiant de plus de 20 ans d'activité professionnelle ;
– des salariés reprenant leur activité professionnelle notamment après une absence pour congé maternité, congé parental, ou maladie de 6 mois ou plus ;
– des salariés exerçant des métiers à forte pénibilité ou appartenant à des catégories où le taux de déclaration d'inaptitude est particulièrement élevé.
9.1.2. Information des salariés sur les actions entrant dans le champ de la formation et de l'orientation professionnelle
Les entreprises instaurent, selon des modalités adaptées à leur taille et à leur structure, les moyens d'information individuels et/ ou collectifs permettant aux salariés de connaître les conditions dans lesquelles ils peuvent bénéficier des différents dispositifs de formation et d'orientation professionnelle tels que le bilan de compétences, la validation des acquis de l'expérience, le compte personnel de formation (permettant notamment les projets de transition professionnelle) et le conseil en évolution professionnelle, notamment à travers l'entretien professionnel visé à l'article 9.1.4 de la présente convention collective. Par ailleurs, la branche incite vivement à partager en temps réel auprès des partenaires sociaux de chaque entreprise les informations reçues de la branche, de l'OPCO cohésion sociale – Uniformation, des organismes publics en lien avec la formation professionnelle.
La branche s'engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour porter à la connaissance des employeurs et des salariés les dispositions du présent avenant. La branche transmet également les différentes informations et outils de présentation utiles à l'information sur les dispositifs de formation et d'orientation.
Le bilan de compétences
Les bilans de compétences, définis à l'article L. 6313-4 du code du travail, “ ont pour objet de permettre à des travailleurs d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ”.
Les partenaires sociaux s'accordent sur l'importance du bilan de compétences dans une démarche d'évolution professionnelle. Celui-ci peut être effectué dans le cadre du plan de développement de l'entreprise avec l'accord du salarié. Ce dernier peut également mobiliser son compte personnel de formation pour réaliser son bilan de compétences en tout ou partie hors temps de travail. Lorsque le bilan de compétences se déroule sur le temps de travail, le salarié devra recueillir l'accord de son employeur. La branche invite les organismes à favoriser sa réalisation sur le temps de travail.
La durée du bilan de compétences est de 24 heures maximum selon les dispositions légales. Elle devra être portée à 36 heures pour répondre aux besoins des salariés qui en font la demande.
Il comprend trois phases :
• Une phase préliminaire qui a pour objet :
– d'analyser la demande et le besoin du bénéficiaire ;
– de déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin ;
– de définir conjointement les modalités de déroulement du bilan.
• Une phase d'investigation permettant au bénéficiaire soit de construire son projet professionnel et d'en vérifier la pertinence, soit d'élaborer une ou plusieurs alternatives.
• Une phase de conclusions qui, par la voie d'entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire :
– de s'approprier les résultats détaillés de la phase d'investigation ;
– de recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels ;
– de prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d'un entretien de suivi avec le prestataire de bilan de compétences.
La validation des acquis de l'expérience (VAE)
Les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience, définies à l'article L. 6313-5 du code du travail, “ ont pour objet l'acquisition d'une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles mentionné à l'article L. 6113-1 du code du travail ”.
Ainsi, les certificats de qualification professionnelle (CQP) de la branche peuvent être délivrés par la voie de la validation des acquis de l'expérience. Les démarches d'obtention des CQP sont aménagées en ce sens et contrôlées par les partenaires sociaux de la branche.
Le processus de VAE peut résulter de l'initiative de l'employeur et être intégré dans le plan de développement des compétences de l'entreprise après l'accord exprès du salarié. La VAE peut également être réalisée dans le cadre du dispositif de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) lorsque le salarié répond aux critères du dispositif et lorsque la certification professionnelle visée est intégrée à la liste de certifications rendues éligibles par un accord de branche étendu comme prévu à l'article 9.5 de la présente convention.
Enfin, la démarche de VAE peut également relever d'une initiative du salarié. Celui-ci peut suivre une démarche de VAE sur son temps de travail après accord de l'employeur, le congé est alors limité à 24 heures consécutives ou non. En l'absence d'accord de l'employeur, il peut suivre sa démarche en dehors du temps de travail en mobilisant son compte personnel de formation. La branche invite les organismes mutualistes à privilégier sa réalisation sur le temps de travail.
La durée du congé pourra être portée à 36 heures pour certaines catégories de salariés et/ ou certaines certifications nécessitant un accompagnement renforcé dans la démarche de VAE. La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) décidera des critères d'éligibilité et des modalités de financement sur les fonds conventionnels des 12 heures d'accompagnement supplémentaires dans la démarche de VAE.
Les partenaires sociaux rappellent que l'obtention d'une certification, notamment dans le cadre d'une démarche VAE, donne lieu à la perception d'une gratification par le salarié dans les conditions prévues à l'article 9.9.2 de la présente convention.
Le compte personnel de formation. Transition professionnelle
Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d'un droit à congé et d'un maintien de sa rémunération pendant la durée de l'action de formation. Il succède au congé individuel de formation supprimé par la réforme du 5 septembre 2018.
Le salarié bénéficie d'un positionnement préalable au suivi de l'action de formation afin d'identifier ses acquis professionnels permettant d'adapter la durée du parcours de formation proposé.
Pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d'une ancienneté en qualité de salarié d'au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l'entreprise. La condition d'ancienneté n'est pas exigée pour :
– les personnes bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapées (OETH) ;
– les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n'ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.
Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail :
– de plus de 6 mois, le salarié doit adresser une demande écrite à l'employeur au plus tard 120 jours avant le début de l'action de formation ;
– de moins de 6 mois, ou que celle-ci se déroule à temps partiel, le salarié doit adresser une demande écrite à l'employeur au plus tard 60 jours avant le début de l'action de formation.
L'employeur doit répondre au salarié dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé. En l'absence de réponse de l'employeur dans le délai imparti, l'autorisation de congé est acquise de plein droit.
L'employeur peut refuser une demande de congé dans le cadre d'un projet de transition professionnelle si le salarié ne respecte pas les conditions d'ancienneté ou de demande d'absence.
L'employeur peut proposer un report du congé, dans la limite de 9 mois, dans les cas suivants :
– s'il estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise, avec consultation du comité social et économique ;
– pour effectifs simultanément absents.
Le projet est présenté par le salarié à une commission paritaire interprofessionnelle régionale. Cette commission apprécie la pertinence du projet et du positionnement préalable, instruit la demande de prise en charge financière et autorise la réalisation et le financement du projet. Cette décision est motivée et notifiée au salarié.
Le conseil en évolution professionnelle
Toute personne peut bénéficier gratuitement tout au long de sa vie professionnelle d'un conseil en évolution professionnelle, dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.
L'opérateur du conseil en évolution professionnelle accompagne la personne dans la formalisation et la mise en œuvre de ses projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu'elle exprime ainsi que les financements disponibles. Il accompagne les salariés dans le cadre de leur mobilisation du compte personnel de formation pour un projet de transition professionnelle.
Le conseil en évolution professionnelle est assuré par les institutions et organismes habilités dans chaque région. Les opérateurs régionaux sont financés par France compétences et sélectionnés par un marché public. L'accompagnement du salarié dans le cadre du CEP peut se réaliser en dehors ou pendant le temps de travail. La CPNEFP pourra prévoir les modalités selon lesquelles la rémunération et les frais engagés sont pris en charge sur les fonds conventionnels lorsque la démarche CEP est réalisée sur le temps de travail.
À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle. Ce document présente la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre, notamment par un parcours de formation identifié. Ce document peut, à l'initiative du salarié, être utilisé dans le cadre des entretiens annuels ou professionnels.
Les entreprises doivent informer les salariés de leur possibilité de recourir au conseil en évolution professionnelle au cours de l'entretien professionnel. Les entreprises veilleront par ailleurs à transmettre la liste des opérateurs régionaux du conseil en évolution professionnelle aux salariés et représentants du personnel en s'appuyant notamment sur le guide de l'entretien professionnel accessible sur le site de l'ANEM.
9.1.3. Plan de développement des compétences et mise en œuvre des actions de formation
9.1.3.1. Élaboration du plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences est élaboré à l'initiative de l'employeur dans le respect des obligations relatives à la consultation des représentants du personnel dans l'entreprise.
Il doit répondre à un double objectif :
– assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ;
– contribuer au développement des compétences et des carrières professionnelles.
Afin de répondre aux besoins des entreprises et des salariés dans ce cadre, les partenaires sociaux souhaitent voir les employeurs s'engager à :
– mettre en place des dispositifs d'identification des compétences et des potentiels des salariés ainsi qu'à anticiper les besoins en prenant en compte l'évolution des métiers, notamment au regard des études fournies par l'observatoire de l'emploi et des métiers en mutualité (OEMM) ;
– intégrer la dimension formation dans les choix d'investissement et d'évolution des activités ou d'organisation des structures ;
– promouvoir la mise en place de processus d'évaluation des actions de formation et de leur appropriation par les salariés formés en vue d'optimiser le développement des compétences et le budget formation ;
– favoriser l'implication des responsables hiérarchiques dans l'ensemble du processus de construction de la formation, notamment dans l'analyse des besoins et des modalités pédagogiques pertinentes pour y répondre ;
– s'assurer de la conciliation entre les temps de vie personnelle et professionnelle dans la réalisation d'action de formation.
9.1.3.2. Actions de formation
Le plan de développement des compétences prévoit les actions de formation, définies à l'article L. 6313-2 du code du travail, comme “ un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel ”.
Les actions de formation sont distinguées de la manière suivante :
– les actions de formation qui conditionnent “ l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires définies à l'article L. 6321-2 du code du travail ”.
Ces actions de formation sont suivies impérativement sur le temps de travail, considérées comme temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération. Ces règles relatives au temps de travail et à la rémunération s'appliquent également aux actions de formations rendues obligatoires par la présente convention ;
– les actions de formation autres que celles mentionnées à l'article L. 6321-2 du code du travail.
Après accord du salarié, ces actions de formation peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail, dans la limite de 30 heures par an et par salarié. Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, cette limite est fixée à 2 % du forfait. L'accord du salarié doit être formalisé et peut être dénoncé sans que le refus ou la dénonciation ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Les actions de formation peuvent être réalisées en tout ou partie à distance et en situation de travail. Lorsque la qualité de la formation nécessite une interaction directe et renforcée entre formateur et stagiaires ou la mise en situation de ces derniers par exemple, la branche invite les entreprises à privilégier les actions de formation en présentiel.
Les partenaires sociaux souhaitent accompagner et encadrer le développement des nouvelles pratiques de formation dans les entreprises tout en garantissant la qualité des actions de formation et l'acquisition de compétences par les salariés. Ces pratiques doivent faire l'objet d'une information auprès des représentants des salariés dans les entreprises.
Les outils de formation à distance sont multiples et les partenaires sociaux recommandent aux employeurs d'être soucieux de la qualité et de l'adéquation des modalités pédagogiques et de l'accompagnement mis en œuvre, des évaluations “ à chaud ” et “ à froid ” et du suivi de l'acquisition des compétences.
En outre, il est primordial que ces outils soient adaptés selon les publics, les situations, les besoins et les objectifs pédagogiques assignés. Les outils de formation à distance sont complémentaires aux formations en présentiel et n'ont pas vocation à s'y substituer.
Lorsque les formations à distance sont organisées sur le temps de travail, les employeurs veilleront à ce que leur suivi se réalise durant les horaires normaux de travail et en bonne articulation avec la vie personnelle des salariés afin de garantir un équilibre et une qualité de vie au travail.
En outre, concernant les actions de formation en situation de travail (AFEST) et selon les besoins identifiés dans les entreprises, la branche fournira des outils d'information et un cadre d'exercice de l'action de formation en situation de travail pour en garantir l'efficience et la qualité. Le respect du cadre d'exercice et d'un programme de formation préétabli garantit leur reconnaissance comme action de formation en général et au titre de l'AFEST en particulier.
Une “ AFEST ” est un parcours visant un objectif professionnel alternant phases de travail et de réflexion, accompagné, évalué et traçable. Elle doit être distinguée d'un simple temps de transmission de savoirs entre salariés. Les conditions impératives de la mise en œuvre d'une action de formation en situation de travail sont les suivantes :
– analyse de l'activité de travail pour, le cas échéant, l'adapter à des fins pédagogiques ;
– désignation préalable d'un formateur : le formateur, interne ou externe, doit assurer l'accompagnement du ou des collaborateurs concernés. Il doit être en mesure de montrer, de mettre en situation, de susciter une réflexion et une analyse de la situation, ainsi que d'organiser des temps d'apports plus théoriques à travers les séquences réflexives. Dès lors, les entreprises doivent veiller à ce que les formateurs internes soient eux-mêmes en mesure de mettre en œuvre ces actions et le cas échéant, leur faire bénéficier d'une action de formation ;
– mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail ;
– évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l'action.
Chaque formateur AFEST fait l'objet d'un bilan particulier consistant en une évaluation des missions qui lui sont confiées dans ce cadre, à l'occasion d'un entretien spécifique, qui peut se tenir pendant l'entretien annuel d'évaluation (il en constitue alors une phase spécifique). Il reçoit une attestation pour faire valoir cette expérience.
Par ailleurs, les partenaires sociaux de la branche mutualité attachent une importance particulière à la connaissance par les salariés des spécificités, des facteurs de différenciation, de l'histoire et des valeurs mutualistes. Ainsi, les partenaires sociaux considèrent que chaque salarié nouvellement embauché doit obligatoirement bénéficier d'une action de formation relative à ce thème dans l'année suivant son embauche. Cette action de formation doit se dérouler sur le temps de travail et répondre aux attendus pédagogiques définis en annexe de la présente convention par les partenaires sociaux.
La CPNEFP a intégré de telles actions de formation au catalogue formation de la branche en définissant leur contenu et leurs modalités, le financement en étant assuré sur les fonds conventionnels de la branche.
Ces compétences sont par ailleurs intégrées dans les référentiels de certifications des CQP de la branche.
La CPNEFP s'assure de la qualité des actions de formation pilotées par la branche et financées dans le cadre des fonds conventionnels.
9.1.4. Construction de projets individuels d'évolution professionnelle
Les partenaires sociaux de la branche souhaitent voir s'engager les entreprises à mettre en œuvre les moyens permettant la construction de parcours professionnels et l'élaboration de projets individuels d'évolution professionnelle.
L'information des salariés visera au minimum les thèmes suivants :
– connaissance des autres métiers dans l'entreprise et savoir s'ils peuvent constituer un objectif professionnel ;
– connaissance des opportunités sur les métiers dans et hors de l'entreprise ;
– connaissance des dispositifs qui permettront au salarié d'acquérir les compétences utiles pour évoluer et les financements disponibles à cette acquisition de compétences.
Dans ce cadre, la formation professionnelle, tant en termes de propositions faites par l'entreprise que de souhaits émis par le salarié, doit être abordée :
– lors des entretiens annuels visés à l'article 8.2 de la présente convention collective nationale. Ces entretiens devront être organisés à des dates permettant leur prise en compte lors de l'élaboration des plans de développement des compétences. Les conclusions retenues en termes d'actions de formation sont formalisées par écrit.
– au cours de l'entretien professionnel prévu en application des dispositions légales.
En application de l'article L. 6315-1 du code du travail, “ À l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle ” .
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié et permet de vérifier que le salarié a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou la VAE ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2 du code du travail et celle rendue obligatoire conventionnellement par l'article 9.1.3.2 du présent texte, son compte personnel de formation est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13 du code du travail.
Les partenaires sociaux rappellent que l'entretien professionnel est distinct dans son contenu et ses objectifs de l'entretien d'évaluation. Il est souhaitable que ces deux entretiens se déroulent de manière distincte, dans le temps et dans sa conduite.
Dans la mesure du possible, les partenaires sociaux incitent les entreprises à organiser la réalisation des entretiens professionnels en priorité par les personnels des services ressources humaines. À tout le moins, il est souhaitable qu'un des entretiens soit réalisé par les services RH durant la période de référence de 6 ans. Lorsque l'entretien n'est pas réalisé par le service ressources humaines, ce dernier s'assure que l'interlocuteur qui réalise l'entretien bénéficie de toutes les informations nécessaires. De manière générale, les entreprises doivent s'assurer que les personnels des services RH et, le cas échéant, d'encadrement bénéficient dans le cadre des missions qui leur sont confiées, de l'information et de la formation nécessaires à l'accompagnement des salariés et à la conduite des entretiens d'évaluations et, le cas échéant, des entretiens professionnels. Lorsque l'entretien n'est pas réalisé par le service ressources humaines, celui-ci reçoit le compte-rendu de l'entretien mené avec le salarié. En toute hypothèse, le salarié pourra, à sa demande, rencontrer les services RH pour évoquer son parcours professionnel et un éventuel projet, de formation notamment.
Selon les besoins identifiés, la CPNEFP pourra intégrer au catalogue d'actions de formation de la branche une ou plusieurs actions notamment relatives aux dispositifs de formation et conduite des entretiens professionnels à destination des personnels d'encadrement ou des services de ressources humaines.
En outre, les partenaires sociaux rappellent qu'un guide de l'entretien professionnel, complémentaire aux actions de formations, ayant pour objet d'informer et d'accompagner les salariés concernés à mener ces entretiens est accessible sur le site de l'ANEM. Les salariés seront informés de tout document utile lors de la programmation de leurs entretiens. Un document de présentation des dispositifs de formation professionnelle validé par la CPNEFP est mis à disposition des salariés et présenté lors de l'entretien professionnel par la personne en charge de celui-ci.
L'entretien professionnel est l'outil privilégié pour les services RH et les personnels d'encadrement pour accompagner les projets professionnels des salariés. Ainsi, l'entretien professionnel doit permettre au salarié de construire une évolution de carrière professionnelle, notamment par le suivi d'un parcours de formation. Les employeurs doivent sécuriser les parcours professionnels de leurs salariés et accompagner les mobilités choisies par l'organisation d'entretiens, à la fréquence nécessaire et autant que de besoin selon le projet du salarié, par la construction de parcours de formation individualisé et l'aide à la mobilisation de dispositifs comme le CPF par exemple.
Dans le cas particulier des salariés occupant un mandat de représentant du personnel dans l'entreprise, les entretiens professionnels sont également l'occasion d'anticiper la fin de mandat en mettant notamment en œuvre, selon les besoins, des actions de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou encore de formation pour accompagner le parcours. Ces échanges alimenteront en outre l'entretien prévu à l'article 2.6.4 de la présente convention.
De manière générale, les parcours de formations certifiants suivis par les salariés dans le cadre du plan de développement des compétences doivent faire l'objet d'un accompagnement spécifique par l'employeur. Ainsi, à l'issue de l'obtention d'une certification, un échange entre employeur et salarié doit permettre de faire un état des lieux des compétences détenues par le salarié. Ses activités et le contenu de son poste pourront être redéfinis afin de tenir compte des compétences acquises et entrainer le cas échéant une revalorisation salariale et une redéfinition de sa classification.
9.1.5. Principes de non-discrimination
Les partenaires sociaux insistent par ailleurs sur les principes de non-discrimination et d'égalité professionnelle qui doivent conduire à préserver un accès à la formation pour tous les salariés indépendamment du sexe du salarié et du type de métier, de l'âge, de l'ancienneté, du temps, de la nature et de l'organisation de travail et de l'éventuelle situation de handicap. Ces principes valent également pour les salariés exerçants ou ayant exercé un mandat de représentation du personnel et/ ou un mandat syndical. Les commissions formation au sein des CSE veilleront notamment au respect de ces principes. Pour ce faire, les informations fournies aux instances représentatives du personnel dans le cadre de l'information/ consultation porteront notamment sur :
– nombre de salariés ayant suivi une formation, répartis par catégorie socio-professionnelle, temps de travail, métier, sexe, âge, ancienneté ;
– nature des formations suivies réparties par catégorie socio-professionnelle, temps de travail, métier, sexe, âge, ancienneté.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) est composée en nombre égal de représentants de l'ANEM, d'une part, et des organisations syndicales représentatives au niveau national, d'autre part, à raison d'un membre titulaire et d'un membre suppléant par organisation.
La CPNEFP, instance paritaire de définition de la politique de formation professionnelle en lien avec l'OPCO cohésion sociale – Uniformation, est une structure de veille (en collaboration avec l'Observatoire de l'emploi et des métiers, OEMM) sur l'emploi et la formation. Ses missions sont les suivantes :
– permettre l'information réciproque des partenaires sociaux sur l'évolution des emplois et des métiers en prenant en compte les mutations économiques du secteur ;
– étudier, notamment au travers de l'examen périodique des données résultant des travaux de l'Observatoire de l'emploi et des métiers, la situation de l'emploi et les perspectives d'évolution en termes quantitatifs et qualitatifs ainsi que leurs incidences en termes de formation et de qualification ;
– proposer les adaptations des actions de formation professionnelle et définir les objectifs prioritaires, préconiser des réformes et aménagements des contenus de formation ;
– formuler des avis sur les priorités à assigner aux actions de formation dans le secteur. La commission en informe l'OPCO cohésion sociale – Uniformation ;
– élaborer des propositions transmises aux partenaires sociaux dans le cadre de l'obligation de négocier telle qu'elle est prévue par la loi en vigueur ;
– examiner régulièrement les informations relatives aux évolutions législatives et réglementaires influençant directement ou indirectement les emplois, les métiers et les compétences ;
– examiner les conséquences des restructurations sur l'emploi et notamment les cas de licenciement collectif touchant au moins 10 salariés dont elle est saisie en temps utile par le ou les organismes concernés ou à défaut par ses instances représentatives du personnel afin de faciliter le reclassement des salariés dont l'emploi est menacé. Les conditions de saisine de la commission sont fixées par le règlement intérieur ;
– diffuser, dans ses domaines de compétence, toute recommandation générale qu'elle estimera utile ;
– suivre les contenus des référentiels des CQP de branche dans le cadre de l'actualisation et du développement de la politique de certification professionnelle en adéquation avec les évolutions des métiers et des compétences ;
– définir les critères d'abondement des projets de formation dans le cadre du CPF. En lien avec les travaux de l'OEMM, les partenaires sociaux pourront notamment identifier les certifications permettant la reconversion ou la mobilité de salariés occupant des métiers en décroissance ou présentant une pénibilité particulière.
Sur délégation de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), la CPNEFP peut déterminer, voire ajuster, les priorités de formation de branche dès lors que la situation le lui impose, et notamment au regard des informations financières transmises par l'OPCO cohésion sociale – Uniformation. La CPPNI est tenue régulièrement informée.
Dans le cadre des missions qui lui sont dévolues et pour mener à bien ses travaux, la commission dispose des informations transmises par :
– l'observatoire de l'emploi et des métiers en mutualité ;
– l'OPCO cohésion sociale – Uniformation ; et– plus généralement, de toutes études et enquêtes qu'elle peut demander aux intervenants précédemment cités ou à des experts extérieurs.
La commission est présidée alternativement par un représentant désigné par le collège employeurs et par un représentant désigné par le collège salariés. La vice-présidence est assurée par un représentant du collège auquel n'appartient pas le président. La durée des mandats de président et de vice-président est de 2 ans. Les mandats sont renouvelables.
Le secrétariat de la commission est assuré par le collège employeurs.
La commission se réunit au moins trois fois par an. Des réunions exceptionnelles peuvent être organisées sur demande de la majorité des membres.
Les modalités de fonctionnement de la commission sont définies dans le cadre du règlement intérieur.
Les représentants des organisations syndicales participant aux réunions de la commission bénéficient du maintien de leur rémunération au sein de l'organisme dont ils sont les salariés. Les règles de prise en charge des rémunérations et frais engagés par les membres des organisations syndicales amenés à y siéger ou à participer à des travaux dans ce cadre sont définies à l'article 2.2 de l'accord de branche relatif au financement du dialogue social du 9 novembre 2018.
L'observatoire de l'emploi et des métiers, instance paritaire composée d'un nombre égal de représentants de l'ANEM et des organisations syndicales représentatives au niveau national, est un outil de veille qui a pour mission de suivre l'évolution, tant sur le plan quantitatif que sur le plan qualitatif, de l'emploi, des métiers et des compétences au sein des mutuelles et de procéder à toutes études prospectives dans le cadre des orientations définies par la CPNEFP et en application des accords nationaux de la mutualité. L'observatoire pourra notamment éclairer les instances paritaires chargées de définir les éléments de classification dans la branche des évolutions des métiers, des activités et des compétences attendues. L'Observatoire s'inscrit ainsi dans une démarche globale et permanente, impliquant les divers partenaires concernés par les questions d'emploi et de formation dans les organismes mutualistes.
Structure de réflexion et de proposition, l'observatoire de l'emploi et des métiers peut également formuler toute suggestion auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), de la CPNEFP, et des employeurs mutualistes permettant de procéder en matière de formation et de gestion prévisionnelle de l'emploi aux ajustements aux adaptations nécessaires pour anticiper ces évolutions. Les travaux de l'observatoire font l'objet de présentation régulière auprès des représentants de ces instances.
Afin de disposer d'une meilleure connaissance des métiers et compétences, l'OEMM :
– approfondira, à partir du bilan social annuel de branche et en lien avec la CPNEFP, ses travaux relatifs aux filières métiers, au suivi spécifique des jeunes et des seniors, des personnes en situation de handicap, et de l'égalité professionnelle ;
– mènera, à la demande de la CPNEFP, toute étude nécessaire à une meilleure appréhension des facteurs d'évolution des métiers et des compétences ;
– identifiera, au-delà du nécessaire développement des compétences techniques propres à chaque métier, les compétences transverses nécessaires à développer pour répondre à l'évolution des activités et métiers de la branche mutualité.
Les organismes sont tenus de fournir les informations demandées.
Le fonctionnement de l'observatoire de l'emploi et des métiers est précisé dans un règlement intérieur.
Le financement nécessaire au fonctionnement global de la CPNEFP et de l'OEMM est assuré par une participation annuelle versée à l'association paritaire nationale créée à cet effet. Cette dernière peut déléguer la collecte des fonds à l'organisme de son choix.
Le montant de cette participation est fixé :
– au titre de l'année 2019 : à 0,03 % de la masse salariale brute des entreprises mutualistes relevant de la présente convention, calculée au 31 décembre de l'année 2018 ;
– au titre de l'année 2020 et des années ultérieures : à 0,042 % de la masse salariale brute des entreprises mutualistes relevant de la présente convention, calculée au 31 décembre de l'année précédente.
(ancien article 9.14)
9.2.1. Contribution unique à la formation professionnelle et à l'apprentissage
Le financement de la formation professionnelle est défini aux articles L. 6131-1 et suivants du code du travail. Ainsi, les employeurs concourent, chaque année, au développement de la formation professionnelle et de l'apprentissage par :1° Le financement direct des actions de formation de leurs salariés ;2° Le versement de la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance mentionnée à l'article L. 6131-2 ;3° Le versement de la contribution supplémentaire à l'apprentissage mentionnée à l'article L. 6241-1 ;4° Le versement de la contribution dédiée au financement du compte personnel de formation pour les titulaires d'un contrat à durée déterminée mentionnée à l'article L. 6331-6.
(1)La contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance mentionnée au 2° de l'article L. 6131-1 est composée :1° De la taxe d'apprentissage mentionnée à l'article L. 6241-1 dans les conditions d'assujettissement prévues par les dispositions légales et réglementaires;2° De la contribution à la formation professionnelle mentionnée aux articles L. 6331-1 et L. 6331-3.
Dans le cadre de cette contribution, qui a pour objet de financer l'alternance, le CEP des actifs occupés du secteur privé, le développement des compétences des salariés des entreprises de moins de cinquante salariés, la formation des demandeurs d'emploi et le compte personnel de formation :
– l'employeur de moins de 11 salariés verse 0,55 % du montant du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales mentionnées à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ;
– l'employeur d'au moins onze salariés verse 1 % du montant du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales mentionnées à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.
9.2.2. Contribution supplémentaire conventionnelle
Dans le cadre d'une volonté de mutualisation ainsi que pour concrétiser et accompagner la politique de formation promue par la branche, les partenaires sociaux décident de la mise en place d'une contribution supplémentaire conventionnelle, dont le taux est fixé à 0,5 % du montant du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales mentionnées à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, pour l'ensemble des entreprises entrant dans le champ de la présente convention collective nationale, à compter du versement de la contribution au titre de l'année 2022.
9.2.2.1. Gestion de la contribution supplémentaire conventionnelle
Dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur pour le versement de la contribution supplémentaire conventionnelle, la contribution versée par les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective nationale est versée à l'OPCO cohésion sociale – Uniformation, désigné par la branche mutualité. Les contributions sont intégralement mutualisées dès réception par l'organisme et font l'objet d'un suivi comptable distinct au sein de la branche.
La CPNEFP détermine, en fin d'année pour l'année suivante et tout au long de l'année selon les besoins, les clés de répartition de la contribution conventionnelle entre plusieurs enveloppes budgétaires au regard des priorités qu'elle aura définies ainsi que les dépenses éligibles (coûts pédagogiques, frais annexes, rémunérations …).
Les décisions de la CPNEFP sont transmises à l'OPCO cohésion sociale – Uniformation qui doit les mettre en œuvre.
Un bilan est transmis aux partenaires sociaux par l'OPCO cohésion sociale – Uniformation avant la fin de chaque exercice.
Le solde de contribution conventionnelle constaté à la fin d'un exercice reste acquis à la branche et reporté sur l'exercice suivant sans limitation de durée.
Les enveloppes budgétaires définies par la CPNEFP contribuent à :
– permettre aux entreprises de la branche un accès à des financements individuels quelle que soit leur taille, notamment le financement d'un budget individuel pour les mutuelles de 50 salariés et plus ;
– construire des projets mutualisés répondant aux besoins partagés des entreprises, par exemple par le cofinancement de dispositifs de formation selon les priorités fixées par la branche.
9.2.2.2. Budget individuel des mutuelles de 50 salariés et plus
Le budget individuel des mutuelles de 50 salariés et plus permet de financer les actions de formation individuelles ou collectives décidées par l'entreprise.
Les dépenses éligibles et les critères de prise en charge du budget individuel des mutuelles de 50 salariés et plus peuvent évoluer en fonction des priorités définies annuellement par la CPNEFP.
La fraction non consommée du budget individuel alloué au titre de l'année N est mutualisée à la clôture de l'exercice N pour être utilisée en année N + 1 au sein des projets conventionnels de branche déterminés par la CPNEFP.
9.2.2.3. Mutualisation des fonds de la contribution supplémentaire conventionnelle
La mutualisation des fonds de la contribution conventionnelle s'opère au sein de projets déterminés par la CPNEFP. Cette mutualisation peut, par exemple, permettre aux mutuelles de recevoir une aide financière sur leurs demandes de formation indépendamment du montant de la contribution conventionnelle versée.
Les projets financés sur les fonds mutualisés de la branche peuvent recouvrir des modalités diverses. Cela peut notamment consister à développer un catalogue d'actions de formation accessibles à toutes les entreprises, définies et pilotées par la CPNEFP qui en évalue la pertinence et la qualité, accompagner des projets de VAE renforcés, financer des abondements pour des projets CPF accompagnés par la branche ou cofinancer des dispositifs de formation. Outre les actions de formation, quelle que soit leur modalité de mise en œuvre, il pourra également s'agir notamment de l'ingénierie de parcours pédagogiques, des travaux de l'OEMM et tout projet participant au développement de la formation professionnelle et de l'alternance dans la branche.
9.2.3. Niveau minimal d'investissement formation
Sans préjudice de l'application des dispositions relatives à la contribution minimale légale et à la contribution supplémentaire conventionnelle, les entreprises relevant du champ d'application du présent avenant doivent maintenir un investissement en faveur de la formation professionnelle à un niveau au moins équivalent à celui résultant des dispositions conventionnelles antérieures.
Cette obligation se traduit, compte tenu des taux antérieurement applicables, par les taux suivants d'investissement supplémentaire à compter de l'année 2022 :
– entreprises de moins de 10 salariés : 0,65 % ;
– entreprises de 10 à moins de 20 salariés : 0,225 % ;
– entreprises de 20 à moins de 50 salariés : 0,425 % ;
– entreprises de 50 salariés et plus : 0,425 %.
Cette obligation peut, soit donner lieu à versement d'une contribution supplémentaire volontaire à l'OPCO cohésion sociale – Uniformation soit être conservée en gestion directe par l'entreprise.
Les contributions supplémentaires volontaires sont gérées par l'OPCO cohésion sociale – Uniformation sous forme de budget individuel assorti d'un report du solde sur l'exercice suivant sans limitation de durée.
Afin d'assurer une capacité minimale de financement par l'OPCO cohésion sociale – Uniformation, il est expressément convenu que le versement volontaire de l'entreprise ne peut être inférieur à 1 500,00 €. Si le calcul de l'investissement supplémentaire n'atteint pas ce montant minimal, l'entreprise en conserve obligatoirement la gestion. Elle peut également décider de le compléter pour atteindre le montant minimal et le verser à l'OPCO cohésion sociale – Uniformation. »
(1) L'article 159 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 prévoit la modification de l'article 1599 ter A du code général des impôts à compter du 1er janvier 2022. Ainsi, à compter de cette date, les « mutuelles ainsi que les organismes mutualistes mentionnés aux 6,7,9 et 10 de l'article 206 » du code général des impôts ne seront pas redevables de la taxe d'apprentissage.
9.3.1. Objet et alimentation du CPF
Le compte personnel de formation (CPF) permet à toute personne active, dès son entrée dans le monde du travail et jusqu'à la date à laquelle elle fait valoir l'ensemble de ses droits à la retraite, d'acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. Les droits inscrits sur le CPF demeurent acquis en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire.
Le CPF s'est substitué au droit individuel à la formation (DIF) le 1er janvier 2015, avec reprise des droits acquis sur ce dernier.
Depuis le 1er janvier 2019, chaque actif dispose d'un CPF crédité en euros et non plus en heures. Les heures acquises au titre du CPF et du DIF avant le 1er janvier 2019 ont été converties en euros à raison de 15 € par heure à partir du 1er janvier 2019. Le reliquat des heures DIF non consommées peut être transféré dans le CPF sur la base d'une attestation remise par l'employeur aux salariés. Le nombre d'heures acquises au titre du DIF au 31 décembre 2014 a dû faire l'objet d'une information écrite par l'employeur auprès de chaque salarié par exemple en accompagnement du bulletin de salaire au plus tard le 31 janvier 2015. Les salariés qui disposent d'heures de DIF non utilisées ont jusqu'au 30 juin 2021 pour les déclarer et conserver leurs droits sans limitation de durée. Ces heures sont automatiquement converties en euros.
L'inscription du crédit en euros s'effectue ensuite chaque année d'acquisition.
Le compte du salarié ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l'ensemble de l'année est alimenté de 500 € par an (plafonné à 5 000 €).
Pour les salariés peu ou pas qualifiés qui n'auraient pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3, le montant annuel du crédit CPF est majoré à 800 € (plafonné à 8 000 €).
Le compte du salarié ayant effectué une durée de travail inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l'ensemble de l'année est alimenté à due proportion de la durée de travail effectuée. Afin d'accompagner les parcours professionnels de ces salariés, les partenaires sociaux décident que l'alimentation de leurs comptes se fera à hauteur de 500 € par an. Le complément financier nécessaire pour atteindre l'alimentation des comptes à hauteur de 500 € par an des salariés concernés sera pris en charge sur les fonds conventionnels de la branche et selon les modalités déterminées avec l'organisme gestionnaire du compte personnel de formation.
Les périodes d'absence au titre des congés de maternité et de paternité, adoption, congés payés, congés de présence parentale, de proche aidant ou congé parental d'éducation ainsi que les absences suite à un accident de trajet, à une maladie professionnelle, à un accident du travail ou de service sont intégralement prises en compte pour l'acquisition des droits au titre du CPF.
Les partenaires sociaux rappellent par ailleurs qu'un accord d'entreprise peut déterminer des modalités d'alimentation du compte plus favorables.
9.3.2. Mobilisation du CPF
Les droits acquis et comptabilisés en euros au titre du CPF sont mobilisés à l'initiative du salarié et ne peuvent être utilisés qu'avec l'accord exprès de ce dernier. Le refus du salarié de recourir à son crédit en euros inscrit au CPF est un droit pour le salarié qui ne peut donner lieu à contestation ou sanction.
Sont éligibles au compte personnel de formation :
– les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles et leurs blocs de compétences enregistrés au RNCP et celles sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles ;
– les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;
– les bilans de compétences ;
– la préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd ;
– les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci ;
– les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. Seuls les droits acquis au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions.
L'action financée dans le cadre du CPF sur le temps de travail est soumise à l'accord de l'employeur. Le salarié n'est pas tenu d'informer ni de recueillir l'accord de l'employeur lorsque l'action est suivie en totalité en dehors du temps de travail.
Lorsqu'elle est suivie en tout ou partie, pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d'absence à son employeur. La demande du salarié doit intervenir au minimum 60 jours avant le début d'une formation d'une durée inférieure à 6 mois et au minimum 120 jours pour une formation d'une durée de 6 mois ou plus. À compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaire pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.
Les heures de formation suivies pendant le temps de travail constituent du temps de travail effectif et, à ce titre, sont rémunérées comme telles.
9.3.3. Co-construction et accompagnement de projets de formation dans le cadre du CPF
Les droits inscrits sur le compte personnel de formation permettent au salarié de financer une formation éligible au compte. Lorsque le coût de cette formation est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte, le salarié peut bénéficier, à sa demande, d'abondements en droits complémentaires pour assurer le financement de cette formation.
Ces abondements peuvent être notamment financés par l'employeur, ou par l'opérateur de compétences grâce aux fonds conventionnels de la branche.
9.3.3.1 Les abondements au compte personnel de formation financés par l'employeur
La co-construction de projet de formation doit reposer sur un dialogue renforcé entre l'employeur et le salarié relatif notamment à la finalité du projet de formation, aux modalités de mise en œuvre et d'organisation de la formation ainsi qu'à la répartition du financement du projet. Ces éléments pourront être formalisés dans un document signé par l'employeur et le salarié. Le processus de co-construction dans l'entreprise peut le cas échéant faire l'objet d'une définition dans un accord d'entreprise. Les modalités de financement des abondements par l'employeur sont déterminées par la Caisse des dépôts et consignations, opérateur en charge de la gestion du compte personnel de formation. Les partenaires sociaux de la branche rappellent l'importance de l'information du salarié dans le cadre de la co-construction lorsqu'il s'agit pour lui de mobiliser son CPF, dont l'utilisation relève de sa seule décision. Le salarié pourra notamment en échanger avec les représentants du personnel de son entreprise.
9.3.3.2. Les abondements au compte personnel de formation financés par les fonds conventionnels de la branche
Pour l'accompagnement de projets de formation, l'opérateur de compétences (Uniformation) procèdera au versement des sommes définies selon les critères déterminés par la branche à la Caisse des dépôts et consignations, opérateur en charge de la gestion du compte personnel de formation.
Ainsi, pour développer la mobilisation du compte personnel de formation, la branche mutualité décide d'accompagner le financement des projets de formation des salariés de la branche en instaurant un dispositif d'abondement en droit complémentaire financé sur les fonds de la contribution conventionnelle supplémentaire prévue à l'article 9.2.2 de la présente convention à compter de l'année 2022. Dès lors, chaque année, une part des fonds conventionnels pilotés par la CPNEFP sera dédiée au cofinancement de projets de formation mobilisant le CPF des salariés.
Les partenaires sociaux, dans le cadre de la CPNEFP, décideront régulièrement des modalités de cofinancement et critères d'éligibilité aux abondements CPF. Les critères d'éligibilité pourront notamment s'attacher aux catégories de salariés et aux types de certifications visés. Les travaux d'observation et d'études prospectives menés par l'OEMM alimenteront notamment les réflexions des partenaires sociaux dans la définition de ces critères. Particulièrement attentifs à la situation des salariés dont le métier est en décroissance, les partenaires sociaux étudieront, à l'appui des travaux de l'observatoire, les possibilités d'accompagner les reconversions et mobilités, notamment vers des métiers identifiés comme porteurs, par la certification et les abondements de projets mobilisant le CPF. De même, afin d'accompagner les mobilités et la professionnalisation dans les mutuelles du livre III, les partenaires sociaux porteront une attention particulière aux diplômes et certifications menant aux métiers des soins et de l'accompagnement. Ces parcours de formations, souvent de longue durée et règlementés, pourront ainsi bénéficier d'un accompagnement de la branche via les abondements.
La CPNEFP pourra notamment établir les critères d'éligibilité, le cas échéant de manière cumulative, et les modalités d'accès aux abondements sur fonds conventionnels en déterminant :
– une liste de certifications professionnelles éligibles ;
– des catégories de salariés, par exemple selon leur âge, leur niveau de qualification, etc. ;
– les modalités de cofinancement des coûts pédagogiques de la formation.
La CPNEFP pourra régulièrement redéfinir les critères et/ ou certifications pour répondre aux besoins identifiés dans la branche.
Afin d'assurer le pilotage des fonds alloués aux abondements, la CPNEFP déterminera avec la Caisse des dépôts et consignations, opérateur en charge de la gestion du compte personnel de formation, les modalités et contenus des bilans relatifs à l'utilisation des abondements. Ces données pourront alimenter les réflexions des partenaires dans la redéfinition de critères d'accès aux abondements. Les partenaires sociaux veilleront à informer, par tous moyens, dans un délai de 1 mois suite à la décision de la CPNEFP, les entreprises, les représentants du personnel et les salariés des modalités d'abondements des projets de formation définies par la branche. Ces modalités d'abondements devront également faire l'objet, d'une information particulière de la part de l'employeur auprès des représentants du personnel dans l'entreprise et des salariés lors des entretiens annuels et professionnels.
Sur la base des critères d'abondements des projets de formation inscrits dans le cadre du CPF et financés sur les fonds conventionnels définis par la branche, employeur et salarié discuteront notamment de la finalité du projet de formation et des modalités de mise en œuvre et d'organisation de la formation. Ces éléments pourront être formalisés dans un document signé par l'employeur et le salarié. Lorsque l'action de formation accompagne à la fois le projet du salarié et de l'entreprise et vise une certification professionnelle définie par la branche comme bénéficiant d'un abondement sur les fonds conventionnels, la formation se réalise en tout ou partie sur le temps de travail en cohérence avec le calendrier de la formation.
9.4.1. Tuteurs et maitres d'apprentissage
Les partenaires sociaux considèrent que :
– la reconnaissance du statut de tuteur dans les entreprises est primordiale pour accroître l'efficacité et la qualité des actions de formation conduites ;
– la mission tutorale concerne les situations dans lesquelles la loi impose sa mise en place : contrats de professionnalisation, contrats d'apprentissage et reconversion ou promotion par alternance.
Le recours au tutorat doit être mis en œuvre au sein d'une entreprise dès lors que celle-ci est en mesure, compte tenu de son organisation, de préparer et former, sur la base du volontariat, des collaborateurs qualifiés qui auront pour mission d'accompagner les salariés dans l'élaboration et la mise en œuvre d'un parcours professionnel. Le statut de tuteur, indépendamment de la dénomination attribuée, s'apprécie au regard de l'exercice de la mission tutorale.
Les entreprises mettant en place le tutorat en détermineront les modalités et conditions en s'assurant que l'exercice de la mission tutorale est compatible avec l'organisation du travail du tuteur. Dans ce cadre, la mission tutorale fait l'objet d'une formalisation écrite dans un document indiquant notamment la durée de la mission, le contenu des missions du tuteur (rôle, suivi …), les objectifs, les moyens (temps libéré pour effectuer la mission), les points d'étape et l'évaluation et la valorisation de la mission.
Afin d'optimiser l'accomplissement de sa mission, chaque tuteur ou maitre d'apprentissage accompagne au maximum deux salariés. La branche recommande néanmoins à ne suivre qu'un salarié.
Le tuteur est obligatoirement choisi parmi les salariés volontaires pour assurer cette mission. A ce titre, l'entreprise pourra organiser un recensement des salariés volontaires pour l'exercice d'une mission tutorale lors de l'intégration de nouveaux collaborateurs nécessitant ce type d'accompagnement. Le tuteur doit impérativement disposer des compétences techniques nécessaires pour assurer cette mission (afin d'assurer l'accompagnement et la transmission des savoirs). Par ailleurs, il doit être tenu compte, dans le choix du tuteur, de la dimension relationnelle et pédagogique nécessaire au bon déroulement de la mission qui lui incombe. Le tuteur doit notamment assurer la transmission de savoirs auprès du salarié qu'il accompagne. Dans la mesure du possible, il apparait important de dissocier le rôle de tuteur et de manager. Pour autant, dans certaines hypothèses, seul le manager pourra assurer ce rôle, selon notamment la taille de l'entreprise ou de l'établissement ou les compétences attendues du tuteur. Néanmoins, dans les entreprises regroupant plusieurs salariés pouvant répondre aux exigences de compétences pour exercer la mission tutorale, les partenaires sociaux invitent à ce que le tuteur ne soit pas le manager du salarié tutoré.
Pour assurer la mission tutorale, l'intéressé doit notamment avoir un rôle :
– d'écoute, de conseil, d'aide, d'accompagnement et de présentation du secteur et de l'entreprise auprès du salarié dans le cadre des dispositifs de l'alternance ;
– d'accompagnement, en lien avec les services RH, dans l'élaboration et la mise en œuvre du projet professionnel du salarié et du projet tutoré de fin de mission ;
– de contribution à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
– de participation à l'évaluation des compétences acquises dans le cadre de la formation pratique ;
– de contrôle de l'assiduité et de l'implication du salarié ;
– de rencontre et d'échanges le cas échéant avec le centre de formation ;
– de participation aux différents bilans du salarié notamment pour lui permettre de se situer dans sa progression tant dans sa formation que dans l'entreprise.
L'ensemble des temps consacrés à cette mission constitue un temps de travail effectif.
En outre, le tuteur doit bénéficier d'un aménagement précis et quantifiable de sa charge de travail et le cas échéant d'une adaptation de ses objectifs professionnels. Les entreprises doivent s'assurer, notamment par la réalisation d'entretiens entre le salarié exerçant la mission tutorale et son manager en début et en cours de mission, que l'exercice de la mission du tuteur ou du maître d'apprentissage est compatible avec l'organisation de son travail et notamment qu'il dispose des disponibilités nécessaires à l'accompagnement du salarié en alternance et aux relations avec le prestataire de formation.
Chaque tuteur fait l'objet d'un bilan particulier consistant en une évaluation des missions qui lui sont confiées dans ce cadre, à l'occasion d'un entretien spécifique, qui peut se tenir pendant l'entretien annuel d'évaluation (il en constitue alors une phase spécifique). Il reçoit, à sa demande, une attestation de tutorat pour faire valoir cette expérience.
Pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, contrat d'apprentissage ou reconversion ou promotion par alternance, l'employeur désignera un tuteur ou maitre d'apprentissage parmi les salariés volontaires de l'entreprise répondant aux conditions de compétences.
En application des dispositions légales, la personne choisie pour être maitre d'apprentissage doit :
– être titulaire d'un diplôme ou titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti et d'un niveau au moins équivalent, justifiant d'une année d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti.
– justifier de 2 ans d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti.
En application des dispositions légales, la personne choisie pour être tuteur de contrat de professionnalisation et de reconversion ou promotion par alternance doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
Les entreprises veilleront à fournir aux représentants du personnel un suivi du tutorat dans l'entreprise, présentant notamment le nombre de tuteurs leurs fonctions et les modalités d'organisation de la mission tutorale.
Les partenaires sociaux rappellent que des modalités liées à l'exercice de la fonction tutorale peuvent être définies par voie d'accord dans l'entreprise et se traduire notamment par un aménagement du temps de travail afin de faciliter la conciliation de l'activité avec la mission tutorale.
Prime de tutorat
Le tuteur ou maitre d'apprentissage doit bénéficier d'une prime de tutorat, versée pendant la durée de chaque mission tutorale, dont le montant est fixé à :
– 12 points par mois et par salarié tutoré en contrat de professionnalisation et reconversion ou promotion par alternance ;
– 18 points par mois et par apprenti au regard du contenu de la mission spécifique du maitre d'apprentissage. La périodicité du versement de cette prime est déterminée par accord entre l'entreprise et le maître d'apprentissage. Elle peut être mensuelle, semestrielle ou annuelle.
Cette prime est due lorsque la mission tutorale est effectuée par un salarié n'exerçant pas par ailleurs une mission de management direct du salarié tutoré. En cas de mois incomplet, cette prime est versée pro rata temporis.
Formation des tuteurs et maitres d'apprentissage
Le salarié amené à effectuer pour la première fois une mission tutorale doit recevoir, au cours de sa première mission, une formation dédiée dont le coût sera pris en charge par son employeur.
Les entreprises doivent également veiller à ce que les tuteurs et maîtres d'apprentissage bénéficient de formations leur permettant d'exercer correctement leur mission et de suivre l'évolution du contenu des formations dispensées au salarié tutoré et des diplômes qui les valident.
La formation des tuteurs et maîtres d'apprentissage est intégrée dans les priorités de branche et peut donner lieu à un financement sur la contribution conventionnelle supplémentaire. Une action de formation pour les tuteurs pourra ainsi être intégrée au catalogue de la branche selon les besoins identifiés par la CPNEFP.
Les partenaires sociaux rappellent par ailleurs que des dispositions réglementaires prévoient des prises en charge spécifiques par l'OPCO cohésion sociale – Uniformation des coûts de formation et des frais d'exercice de la mission tutorale dans le cadre des dispositifs de l'alternance. En outre, l'OPCO cohésion sociale – Uniformation met à disposition des outils et guides d'accompagnement des tuteurs.
9.5.1. Principes généraux et bénéficiaires
La reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience mentionnées à l'article L. 6313-5 du code du travail.
Lorsque la reconversion ou la promotion par alternance prévoit des actions de formation, ces dernières associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
En application de l'article L. 6324-1 du code du travail, la reconversion ou promotion par alternance concerne au sein de la branche mutualité :
– les salariés en contrat à durée indéterminée ;
– les salariés bénéficiaires d'un contrat à durée indéterminée conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail (contrat unique d'insertion) ;
– les salariés placés en position d'activité partielle mentionnée à l'article L. 5122-1.
Conformément à l'article L. 6324-2 du code du travail, la reconversion ou promotion par alternance concerne les salariés dont la qualification est inférieure ou égale à un niveau déterminé par décret.
Certificationséligibles à la reconversion ou promotion par alternance9.5.2.(1)
En application de l'article L. 6324-3 du code du travail, un accord collectif de branche étendu définit la liste des certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou promotion par alternance. L'extension de cet accord est subordonnée au respect des critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences. La reconversion ou promotion par alternance peut par ailleurs permettre l'acquisition du socle de connaissance et de compétences mentionné aux articles L. 6121-2, L. 6324-1 et L. 6323-6 du code du travail.
Les études prospectives menées au sein de la branche mutualité par l'observatoire de l'emploi et des métiers en mutualité témoignent de multiples facteurs de forte mutation des activités du secteur mutualiste en cours et à venir conduisant à des risques d'obsolescence des compétences pour de nombreux salariés des mutuelles.
Les partenaires sociaux de la branche mutualité constatent ainsi des mutations de trois types, se cumulant parfois pour certains métiers :
– l'impact du numérique sur la relation adhérent/ patient et la pratique des métiers ;
– l'impact des évolutions règlementaires encadrant fortement les activités sur des marchés de plus en plus concurrentiels ;
– l'impact des politiques publiques et de la stratégie des acteurs mutualistes visant à renforcer l'accompagnement des personnes dans leurs parcours de santé et de vie.
Face à ces constats, les partenaires sociaux de la branche mutualité ont décidé de rendre éligibles les certifications professionnelles indispensables pour anticiper les risques d'obsolescence des compétences des salariés des mutuelles concernés par ces mutations d'activités.
Les mutations et les risques d'obsolescence liés sont détaillés dans la note explicative annexée au présent avenant.
9.5.2.1. Le développement du numérique et le risque d'obsolescence des compétences du fait de l'automatisation de certaines activités
L'apparition de nouvelles technologies numériques a conduit à la profonde transformation des outils de travail des salariés des mutuelles entrainant un risque d'obsolescence de leurs compétences dus à l'automatisation de certaines activités. Les salariés exerçant des fonctions en lien avec la gestion des dossiers adhérents (prestations santé, prévoyance, épargne, retraite) ainsi que les métiers de secrétariat (secrétaire/ assistant de direction, secrétaire médical) voient leurs activités se transformer du fait de l'utilisation accrue des outils numériques et d'une automatisation grandissante. Les travaux prospectifs de l'observatoire des métiers de la branche mutualité insistent ainsi sur la nécessité pour ces métiers de développer les compétences liées à la maîtrise de son environnement digital et d'une relation adhérent/ patient omnicanale (face à face, téléphone, mail, tchat …) ainsi que sur la maîtrise de l'environnement produits et services de la mutuelle pour faciliter la coordination du parcours de santé et de vie de l'adhérent/ du patient.
Afin d'accompagner les salariés dans ces évolutions, les partenaires sociaux de la branche Mutualité ont retenu les certifications professionnelles suivantes dans le cadre de la reconversion ou promotion par alternance :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. jounal-officiel. gouv. fr, rubrique BO convention collective.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200006_0000_0013.pdf/BOCC
9.5.2.2. Le développement du numérique et le risque d'obsolescence des compétences en matière de systèmes d'information
Outre les activités s'automatisant, le développement du numérique entraîne également des mutations dans les activités liées au développement de logiciels et solutions SI ainsi qu'à la collecte et au traitement des données. En effet, la transformation des outils digitaux et la mutation des organisations qu'elle accompagne impactent fortement les compétences nécessaires à la conception et la gestion des systèmes d'information.
Afin de pallier ces risques, les partenaires sociaux de la branche Mutualité ont retenu les certifications professionnelles suivantes dans le cadre de la reconversion ou promotion par alternance :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. jounal-officiel. gouv. fr, rubrique BO convention collective.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200006_0000_0013.pdf/BOCC
9.5.2.3. Le développement du numérique et l'impact de la réglementation sur les compétences relatives à la relation adhérent
Les salariés des mutuelles occupant des fonctions d'accompagnement des adhérents et de distribution de produits et services voient leurs activités impactées par différents types de mutations. En effet, le développement d'outils numériques et d'une communication omnicanale transforme la relation avec les adhérents. Par ailleurs, les attentes de ces derniers évoluent du fait de l'apparition de ces nouveaux outils digitaux et des standards posés par le marché dans ce domaine (parcours client digitalisé, accompagnement technique par tchat, notation de la relation client …). Enfin, les obligations règlementaires des activités assurantielles (capacité professionnelle par exemple) s'accroissent afin d'assurer la protection du consommateur et le devoir d'information et de conseil qui s'impose aux distributeurs de produits d'assurances.
Il apparaît donc indispensable d'accompagner les salariés face au risque d'obsolescence de leurs compétences dans le suivi d'un parcours client renouvelé et utilisant différents canaux de contacts aussi bien physiques que digitaux.
En amont de leur distribution, la conception, la proposition et la promotion de produits et services se trouvent également impactées par l'évolution des attentes de la clientèle due non seulement à l'utilisation des outils digitaux mais aussi en raison de nouvelles attentes sociétales envers le mieux-vivre et le bien vieillir. Ainsi, l'innovation produits et services portée par les équipes marketing et actuariat ainsi que de nouvelles compétences en data science, deviennent indispensables.
Les salariés occupant ces fonctions voient alors leurs activités se transformer et de nouveaux besoins en compétences émergent.
Dans ce contexte, afin d'anticiper les risques d'obsolescence des compétences des salariés, les partenaires sociaux de la branche Mutualité ont retenu les certifications professionnelles suivantes dans le cadre de la reconversion ou promotion par alternance :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. jounal-officiel. gouv. fr, rubrique BO convention collective.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200006_0000_0013.pdf/BOCC
9.5.2.4. Le risque d'obsolescence des compétences de certains professionnels de santé dû à une réglementation et une digitalisation accrue de leur activité
Les partenaires sociaux de la branche Mutualité constatent l'impact important de la réglementation pour l'ensemble des mutuelles, pour les activités assurantielles mais également pour les activités de soins. Ainsi, les salariés des réseaux de soins optique audioprothèse-dentaire voient leur activité directement impactée par les évolutions de la réglementation en vigueur dans ces secteurs ainsi que par les règles de conventionnement des réseaux de soins. Le développement du numérique dans la qualité des soins et l'innovation sans cesse accrue confrontent également les salariés des mutuelles à un important besoin de développement de leurs compétences que ce soit dans la gestion de la prise en charge des droits santé, la relation adhérent/ patient ou la réalisation d'actes techniques dans le cadre de l'assistance au professionnel de santé.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux de la branche ont retenu les certifications professionnelles suivantes pour accompagner les salariés des mutuelles soumis à ces évolutions règlementaires et numériques dans le cadre de la reconversion ou promotion par alternance :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. jounal-officiel. gouv. fr, rubrique BO convention collective.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200006_0000_0013.pdf/BOCC
9.5.2.5. Le risque d'obsolescence des compétences dû aux obligations renforcées de contrôle des risques
La soumission à une réglementation accrue des activités des mutuelles, tant assurantielles que médicales, s'accompagne d'obligations renforcées en matière de contrôle des risques. Cela nécessite une multiplication des audits et procédures de contrôle interne aux mutuelles sur le plan comptable, financier mais plus largement sur la question de la qualité.
Afin d'accompagner les salariés des mutuelles concernées par ces activités en forte mutation et pallier le risque d'obsolescence de leurs compétences, les partenaires sociaux de la branche mutualité ont retenu les certifications professionnelles suivantes dans le cadre de la reconversion ou promotion par alternance :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. jounal-officiel. gouv. fr, rubrique BO convention collective.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200006_0000_0013.pdf/BOCC
9.5.2.6. Les mutations des activités liées à l'évolution des politiques publiques et la stratégie des acteurs mutualistes visant à renforcer l'accompagnement des personnes dans leurs parcours de santé et de vie
Les activités sanitaires, médicales et sociales des mutuelles sont en majeure partie soumises à une réglementation spécifique intégrant une obligation de qualification pour les salariés. Ces activités connaissent de profondes mutations induites notamment par les évolutions des politiques publiques (projet de loi grand âge et autonomie, plan de lutte contre la pauvreté, la stratégie gouvernementale « Ma santé 2022 »). C'est pourquoi, les partenaires sociaux de la branche Mutualité constatent dans leurs travaux prospectifs un renforcement des modalités d'accompagnement médical, sanitaire et social des publics et notamment la petite enfance, le grand âge et les personnes en situation de handicap.
Ainsi, le projet de société inclusive, le « virage domiciliaire » ou encore le plan de lutte contre la pauvreté nécessitent une adaptation et un développement important des compétences des salariés des mutuelles en charge de ces accompagnements. Le risque d'obsolescence des compétences de ces salariés doit être anticipé dans le cadre de la reconversion ou promotion par alternance.
Les partenaires sociaux de la branche Mutualité considèrent que les certifications professionnelles suivantes permettront de répondre aux besoins identifiés pour pallier les risques d'obsolescence des compétences dans le cadre de la reconversion ou promotion par alternance :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. jounal-officiel. gouv. fr, rubrique BO convention collective.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200006_0000_0013.pdf/BOCC
9.5.2.7. Les impacts de la mutation des activités sur la coordination, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et l'accompagnement des salariés
Les partenaires sociaux de la branche Mutualité ont fait le constat de nombreuses mutations de nature diverses (technologiques, règlementaires, sociétales et stratégiques) impactant l'ensemble des activités des salariés des mutuelles. Les compétences de ceux-ci connaissent des risques importants d'obsolescence que les certifications professionnelles précitées préparées dans le cadre de la reconversion ou promotion par alternance peuvent pallier.
Néanmoins, ces mutations profondes doivent être accompagnées par des politiques de ressources humaines et de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ambitieuses. Les salariés des ressources humaines occupant ces fonctions au sein des mutuelles voient ainsi leurs activités évoluer dans un contexte de profonde transformation règlementaire, notamment après l'entrée en vigueur de la loi du 5 septembre 2018. De plus, la transformation des organisations renforce le rôle du management et des fonctions facilitant la coordination des activités.
Dès lors, afin d'accompagner l'ensemble des salariés connaissant une mutation de leur activité pouvant entraîner un risque d'obsolescence des compétences, les partenaires sociaux de la branche ont décidé de retenir les certifications professionnelles suivantes dans le cadre de la reconversion ou promotion par alternance :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. jounal-officiel. gouv. fr, rubrique BO convention collective.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200006_0000_0013.pdf/BOCC
9.5.2.8. La politique de certification de la branche Mutualité en réponse aux besoins en compétences des salariés
En complément des diplômes et titres professionnels et à finalité professionnelle, la branche mène une politique de certification en créant divers certificats de qualification professionnelle répondant également aux mutations identifiées dans le présent avenant et notamment relatifs à la relation à l'adhérent.
Ainsi, les partenaires sociaux de la branche décident d'intégrer ces certificats à la liste de certifications professionnelles éligibles dans le cadre de la reconversion ou promotion par alternance :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. jounal-officiel. gouv. fr, rubrique BO convention collective.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200006_0000_0013.pdf/BOCC
Par ailleurs, afin de répondre aux besoins en compétences, les membres de la CPNEFP travaillent actuellement à la rénovation du certificat de qualification professionnelle « Spécialiste prestations santé et prévoyance ». Celui-ci fera l'objet d'une procédure d'inscription au RNCP et les partenaires sociaux s'attacheront ensuite à l'intégrer dans la liste des certifications éligibles à la reconversion ou promotion par alternance par avenant.
En tout état de cause, les partenaires sociaux de la branche Mutualité conviennent de réexaminer régulièrement les besoins en certifications professionnelles des salariés de la branche dans le cadre de la reconversion ou promotion par alternance afin d'amender, le cas échéant, la liste des certifications professionnelles éligibles.
9.5.3. Modalités de mise en œuvre
Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. L'avenant au contrat est déposé selon les modalités prévues par les dispositions législatives et règlementaires en vigueur.
En application des dispositions légales et règlementaires applicables, la reconversion ou la promotion par alternance a une durée comprise entre 6 et 12 mois. Conformément à l'article L. 6325-12 du code du travail, les partenaires sociaux de la branche mutualité décident que cette durée peut être allongée jusqu'à 24 mois pour tous les publics éligibles à une reconversion ou promotion par alternance.
Pour les publics spécifiques définis à l'article L. 6325-1-1 du code du travail, la durée peut-être allongée à 36 mois.
En application des dispositions légales et règlementaires, la durée de l'action de formation de la reconversion ou promotion par alternance est d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat. Conformément à l'article L. 6325-14 du code du travail, les partenaires sociaux décident que cette durée peut être portée à 50 % de la durée totale du contrat pour l'ensemble des bénéficiaires visant les certifications éligibles au dispositif.
9.5.4. Modalités financières
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) détermine et révise, le cas échéant, les taux forfaitaires de prise en charge par l'OPCO qui couvrent tout ou partie des frais pédagogiques et les frais de transport et d'hébergement engagés dans le cadre de la reconversion ou la promotion par alternance.
Lorsque les actions mises en œuvre dans le cadre de la reconversion ou la promotion par l'alternance sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
Conformément à l'article L. 6324-5 du code du travail, l'opérateur de compétences prend en charge la rémunération du salarié en reconversion ou promotion par alternance selon les modalités prévues au 5° du II de l'article L. 6332-147 du code du travail.
(1) Les certifications de l'article 9.5.2 mentionnées ci-dessous, sont exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail :
- Brevet de technicien supérieur : Assistant de gestion PME-PM I51027 Ministère chargé de l'enseignement supérieur ;
- 25534 Université Paris Descartes -Paris 5 ;
- 21190 Université Paris Descartes -Paris 5 ;
- Chef de projet en conception de systèmes informatiques 27512 IMIE, ACIFOP ;
- Chef de projet en conception de systèmes informatiques 22239 Libourne ;
- Chef de projet en conception de systèmes informatiques 1642 AQUITCOM ;
- Brevet de technicien supérieur : Négociation et relation client 5474 Ministère chargé de l'enseignement supérieur ;
- Responsable de communication15058 Association Saint-Anne -IRCOM ;
- Responsable de Communication 18020 ESGCV -IICP ;
- Responsable marketing et communication 28172 Institut supérieur commerce et gestion (ISCG) ;
- Master : Droit, économie, gestion mention actuariat 12040 Université de Strasbourg ;
- Master : Droit, économie, gestion mention actuariat 10017 Université de Poitiers ;
- Licence Professionnelle : Métiers de l'optique 66106 Université de Nîmes Ministère chargé de l'enseignement supérieur ;
- Licence professionnelle : Optique et lunetterie 623217 Université du Littoral Côté d'Opale Ministère chargé de l'enseignement supérieur ;
- Responsable en réfraction et équipement optique 66963 INST DES SCIENCES DE LA VISION ;
- Auditeur risques et conformité 728713 ENOES -L'école de l'expertise comptable et de l'audit ;
- Manager financier 31204 CEESCO* ;
- Responsable ressources humaines 21740 GESCEP ;
- Responsable ressources humaines 21740 ESMA ;
- Responsable ressources humaines 11652 Université catholique de l'Ouest ;
- Master cadre de la mutualité, des assurances et de la prévoyance726550Université Panthéon Sorbonne ;
- Dirigeant manager opérationnel d'entreprise 720659 C3 Institute ;
- Manager en ressources humaines 15357 ISIMI -Pôle Paris alternance.(Arrêté du 20 novembre 2020 - art. 1)
9.5.1. Principes généraux et bénéficiaires
La reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience mentionnées à l'article L. 6313-5 du code du travail.
Lorsque la reconversion ou la promotion par alternance prévoit des actions de formation, ces dernières associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
En application de l'article L. 6324-1 du code du travail, la reconversion ou promotion par alternance concerne au sein de la branche mutualité :
– les salariés en contrat à durée indéterminée ;
– les salariés bénéficiaires d'un contrat à durée indéterminée conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail (contrat unique d'insertion) ;
– les salariés placés en position d'activité partielle mentionnée à l'article L. 5122-1.
Conformément à l'article L. 6324-2 du code du travail, la reconversion ou promotion par alternance concerne les salariés dont la qualification est inférieure ou égale à un niveau déterminé par décret.
Certificationséligibles à la reconversion ou promotion par alternance9.5.2.(1)
En application de l'article L. 6324-3 du code du travail, un accord collectif de branche étendu définit la liste des certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou promotion par alternance. L'extension de cet accord est subordonnée au respect des critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences. La reconversion ou promotion par alternance peut par ailleurs permettre l'acquisition du socle de connaissance et de compétences mentionné aux articles L. 6121-2, L. 6324-1 et L. 6323-6 du code du travail.
Les études prospectives menées au sein de la branche mutualité par l'observatoire de l'emploi et des métiers en mutualité témoignent de multiples facteurs de forte mutation des activités du secteur mutualiste en cours et à venir conduisant à des risques d'obsolescence des compétences pour de nombreux salariés des mutuelles.
Les partenaires sociaux de la branche mutualité constatent ainsi des mutations de trois types, se cumulant parfois pour certains métiers :
– l'impact du numérique sur la relation adhérent/ patient et la pratique des métiers ;
– l'impact des évolutions règlementaires encadrant fortement les activités sur des marchés de plus en plus concurrentiels ;
– l'impact des politiques publiques et de la stratégie des acteurs mutualistes visant à renforcer l'accompagnement des personnes dans leurs parcours de santé et de vie.
Face à ces constats, les partenaires sociaux de la branche mutualité ont décidé de rendre éligibles les certifications professionnelles indispensables pour anticiper les risques d'obsolescence des compétences des salariés des mutuelles concernés par ces mutations d'activités.
Les mutations et les risques d'obsolescence liés sont détaillés dans la note explicative annexée au présent avenant.
9.5.2.1. Le développement du numérique et le risque d'obsolescence des compétences du fait de l'automatisation de certaines activités
L'apparition de nouvelles technologies numériques a conduit à la profonde transformation des outils de travail des salariés des mutuelles entrainant un risque d'obsolescence de leurs compétences dus à l'automatisation de certaines activités. Les salariés exerçant des fonctions en lien avec la gestion des dossiers adhérents (prestations santé, prévoyance, épargne, retraite) ainsi que les métiers de secrétariat (secrétaire/ assistant de direction, secrétaire médical) voient leurs activités se transformer du fait de l'utilisation accrue des outils numériques et d'une automatisation grandissante. Les travaux prospectifs de l'observatoire des métiers de la branche mutualité insistent ainsi sur la nécessité pour ces métiers de développer les compétences liées à la maîtrise de son environnement digital et d'une relation adhérent/ patient omnicanale (face à face, téléphone, mail, tchat …) ainsi que sur la maîtrise de l'environnement produits et services de la mutuelle pour faciliter la coordination du parcours de santé et de vie de l'adhérent/ du patient.
Afin d'accompagner les salariés dans ces évolutions, les partenaires sociaux de la branche Mutualité ont retenu les certifications professionnelles suivantes dans le cadre de la reconversion ou promotion par alternance :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. jounal-officiel. gouv. fr, rubrique BO convention collective.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200006_0000_0013.pdf/BOCC
9.5.2.2. Le développement du numérique et le risque d'obsolescence des compétences en matière de systèmes d'information
Outre les activités s'automatisant, le développement du numérique entraîne également des mutations dans les activités liées au développement de logiciels et solutions SI ainsi qu'à la collecte et au traitement des données. En effet, la transformation des outils digitaux et la mutation des organisations qu'elle accompagne impactent fortement les compétences nécessaires à la conception et la gestion des systèmes d'information.
Afin de pallier ces risques, les partenaires sociaux de la branche Mutualité ont retenu les certifications professionnelles suivantes dans le cadre de la reconversion ou promotion par alternance :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. jounal-officiel. gouv. fr, rubrique BO convention collective.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200006_0000_0013.pdf/BOCC
9.5.2.3. Le développement du numérique et l'impact de la réglementation sur les compétences relatives à la relation adhérent
Les salariés des mutuelles occupant des fonctions d'accompagnement des adhérents et de distribution de produits et services voient leurs activités impactées par différents types de mutations. En effet, le développement d'outils numériques et d'une communication omnicanale transforme la relation avec les adhérents. Par ailleurs, les attentes de ces derniers évoluent du fait de l'apparition de ces nouveaux outils digitaux et des standards posés par le marché dans ce domaine (parcours client digitalisé, accompagnement technique par tchat, notation de la relation client …). Enfin, les obligations règlementaires des activités assurantielles (capacité professionnelle par exemple) s'accroissent afin d'assurer la protection du consommateur et le devoir d'information et de conseil qui s'impose aux distributeurs de produits d'assurances.
Il apparaît donc indispensable d'accompagner les salariés face au risque d'obsolescence de leurs compétences dans le suivi d'un parcours client renouvelé et utilisant différents canaux de contacts aussi bien physiques que digitaux.
En amont de leur distribution, la conception, la proposition et la promotion de produits et services se trouvent également impactées par l'évolution des attentes de la clientèle due non seulement à l'utilisation des outils digitaux mais aussi en raison de nouvelles attentes sociétales envers le mieux-vivre et le bien vieillir. Ainsi, l'innovation produits et services portée par les équipes marketing et actuariat ainsi que de nouvelles compétences en data science, deviennent indispensables.
Les salariés occupant ces fonctions voient alors leurs activités se transformer et de nouveaux besoins en compétences émergent.
Dans ce contexte, afin d'anticiper les risques d'obsolescence des compétences des salariés, les partenaires sociaux de la branche Mutualité ont retenu les certifications professionnelles suivantes dans le cadre de la reconversion ou promotion par alternance :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. jounal-officiel. gouv. fr, rubrique BO convention collective.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200006_0000_0013.pdf/BOCC
9.5.2.4. Le risque d'obsolescence des compétences de certains professionnels de santé dû à une réglementation et une digitalisation accrue de leur activité
Les partenaires sociaux de la branche Mutualité constatent l'impact important de la réglementation pour l'ensemble des mutuelles, pour les activités assurantielles mais également pour les activités de soins. Ainsi, les salariés des réseaux de soins optique audioprothèse-dentaire voient leur activité directement impactée par les évolutions de la réglementation en vigueur dans ces secteurs ainsi que par les règles de conventionnement des réseaux de soins. Le développement du numérique dans la qualité des soins et l'innovation sans cesse accrue confrontent également les salariés des mutuelles à un important besoin de développement de leurs compétences que ce soit dans la gestion de la prise en charge des droits santé, la relation adhérent/ patient ou la réalisation d'actes techniques dans le cadre de l'assistance au professionnel de santé.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux de la branche ont retenu les certifications professionnelles suivantes pour accompagner les salariés des mutuelles soumis à ces évolutions règlementaires et numériques dans le cadre de la reconversion ou promotion par alternance :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. jounal-officiel. gouv. fr, rubrique BO convention collective.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200006_0000_0013.pdf/BOCC
9.5.2.5. Le risque d'obsolescence des compétences dû aux obligations renforcées de contrôle des risques
La soumission à une réglementation accrue des activités des mutuelles, tant assurantielles que médicales, s'accompagne d'obligations renforcées en matière de contrôle des risques. Cela nécessite une multiplication des audits et procédures de contrôle interne aux mutuelles sur le plan comptable, financier mais plus largement sur la question de la qualité.
Afin d'accompagner les salariés des mutuelles concernées par ces activités en forte mutation et pallier le risque d'obsolescence de leurs compétences, les partenaires sociaux de la branche mutualité ont retenu les certifications professionnelles suivantes dans le cadre de la reconversion ou promotion par alternance :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. jounal-officiel. gouv. fr, rubrique BO convention collective.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200006_0000_0013.pdf/BOCC
9.5.2.6. Les mutations des activités liées à l'évolution des politiques publiques et la stratégie des acteurs mutualistes visant à renforcer l'accompagnement des personnes dans leurs parcours de santé et de vie
Les activités sanitaires, médicales et sociales des mutuelles sont en majeure partie soumises à une réglementation spécifique intégrant une obligation de qualification pour les salariés. Ces activités connaissent de profondes mutations induites notamment par les évolutions des politiques publiques (projet de loi grand âge et autonomie, plan de lutte contre la pauvreté, la stratégie gouvernementale « Ma santé 2022 »). C'est pourquoi, les partenaires sociaux de la branche Mutualité constatent dans leurs travaux prospectifs un renforcement des modalités d'accompagnement médical, sanitaire et social des publics et notamment la petite enfance, le grand âge et les personnes en situation de handicap.
Ainsi, le projet de société inclusive, le « virage domiciliaire » ou encore le plan de lutte contre la pauvreté nécessitent une adaptation et un développement important des compétences des salariés des mutuelles en charge de ces accompagnements. Le risque d'obsolescence des compétences de ces salariés doit être anticipé dans le cadre de la reconversion ou promotion par alternance.
Les partenaires sociaux de la branche Mutualité considèrent que les certifications professionnelles suivantes permettront de répondre aux besoins identifiés pour pallier les risques d'obsolescence des compétences dans le cadre de la reconversion ou promotion par alternance :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. jounal-officiel. gouv. fr, rubrique BO convention collective.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200006_0000_0013.pdf/BOCC
9.5.2.7. Les impacts de la mutation des activités sur la coordination, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et l'accompagnement des salariés
Les partenaires sociaux de la branche Mutualité ont fait le constat de nombreuses mutations de nature diverses (technologiques, règlementaires, sociétales et stratégiques) impactant l'ensemble des activités des salariés des mutuelles. Les compétences de ceux-ci connaissent des risques importants d'obsolescence que les certifications professionnelles précitées préparées dans le cadre de la reconversion ou promotion par alternance peuvent pallier.
Néanmoins, ces mutations profondes doivent être accompagnées par des politiques de ressources humaines et de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ambitieuses. Les salariés des ressources humaines occupant ces fonctions au sein des mutuelles voient ainsi leurs activités évoluer dans un contexte de profonde transformation règlementaire, notamment après l'entrée en vigueur de la loi du 5 septembre 2018. De plus, la transformation des organisations renforce le rôle du management et des fonctions facilitant la coordination des activités.
Dès lors, afin d'accompagner l'ensemble des salariés connaissant une mutation de leur activité pouvant entraîner un risque d'obsolescence des compétences, les partenaires sociaux de la branche ont décidé de retenir les certifications professionnelles suivantes dans le cadre de la reconversion ou promotion par alternance :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. jounal-officiel. gouv. fr, rubrique BO convention collective.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200006_0000_0013.pdf/BOCC
9.5.2.8. La politique de certification de la branche Mutualité en réponse aux besoins en compétences des salariés
En complément des diplômes et titres professionnels et à finalité professionnelle, la branche mène une politique de certification en créant divers certificats de qualification professionnelle répondant également aux mutations identifiées dans le présent avenant et notamment relatifs à la relation à l'adhérent.
Ainsi, les partenaires sociaux de la branche décident d'intégrer ces certificats à la liste de certifications professionnelles éligibles dans le cadre de la reconversion ou promotion par alternance :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. jounal-officiel. gouv. fr, rubrique BO convention collective.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200006_0000_0013.pdf/BOCC
Par ailleurs, afin de répondre aux besoins en compétences, les membres de la CPNEFP travaillent actuellement à la rénovation du certificat de qualification professionnelle « Spécialiste prestations santé et prévoyance ». Celui-ci fera l'objet d'une procédure d'inscription au RNCP et les partenaires sociaux s'attacheront ensuite à l'intégrer dans la liste des certifications éligibles à la reconversion ou promotion par alternance par avenant.
En tout état de cause, les partenaires sociaux de la branche Mutualité conviennent de réexaminer régulièrement les besoins en certifications professionnelles des salariés de la branche dans le cadre de la reconversion ou promotion par alternance afin d'amender, le cas échéant, la liste des certifications professionnelles éligibles.
9.5.3. Modalités de mise en œuvre
Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. L'avenant au contrat est déposé selon les modalités prévues par les dispositions législatives et règlementaires en vigueur.
En application des dispositions légales et règlementaires applicables, la reconversion ou la promotion par alternance a une durée comprise entre 6 et 12 mois. Conformément à l'article L. 6325-12 du code du travail, les partenaires sociaux de la branche mutualité décident que cette durée peut être allongée jusqu'à 24 mois pour tous les publics éligibles à une reconversion ou promotion par alternance.
Pour les publics spécifiques définis à l'article L. 6325-1-1 du code du travail, la durée peut-être allongée à 36 mois.
En application des dispositions légales et règlementaires, la durée de l'action de formation de la reconversion ou promotion par alternance est d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat. Conformément à l'article L. 6325-14 du code du travail, les partenaires sociaux décident que cette durée peut être portée à 50 % de la durée totale du contrat pour l'ensemble des bénéficiaires visant les certifications éligibles au dispositif.
9.5.4. Modalités financières
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) détermine et révise, le cas échéant, les taux forfaitaires de prise en charge par l'OPCO qui couvrent tout ou partie des frais pédagogiques et les frais de transport et d'hébergement engagés dans le cadre de la reconversion ou la promotion par alternance.
Lorsque les actions mises en œuvre dans le cadre de la reconversion ou la promotion par l'alternance sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
Conformément à l'article L. 6324-5 du code du travail, l'opérateur de compétences prend en charge la rémunération du salarié en reconversion ou promotion par alternance selon les modalités prévues au 5° du II de l'article L. 6332-147 du code du travail.
(1) Les certifications de l'article 9.5.2 mentionnées ci-dessous, sont exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail :
- Brevet de technicien supérieur : Assistant de gestion PME-PM I51027 Ministère chargé de l'enseignement supérieur ;
- 25534 Université Paris Descartes -Paris 5 ;
- 21190 Université Paris Descartes -Paris 5 ;
- Chef de projet en conception de systèmes informatiques 27512 IMIE, ACIFOP ;
- Chef de projet en conception de systèmes informatiques 22239 Libourne ;
- Chef de projet en conception de systèmes informatiques 1642 AQUITCOM ;
- Brevet de technicien supérieur : Négociation et relation client 5474 Ministère chargé de l'enseignement supérieur ;
- Responsable de communication15058 Association Saint-Anne -IRCOM ;
- Responsable de Communication 18020 ESGCV -IICP ;
- Responsable marketing et communication 28172 Institut supérieur commerce et gestion (ISCG) ;
- Master : Droit, économie, gestion mention actuariat 12040 Université de Strasbourg ;
- Master : Droit, économie, gestion mention actuariat 10017 Université de Poitiers ;
- Licence Professionnelle : Métiers de l'optique 66106 Université de Nîmes Ministère chargé de l'enseignement supérieur ;
- Licence professionnelle : Optique et lunetterie 623217 Université du Littoral Côté d'Opale Ministère chargé de l'enseignement supérieur ;
- Responsable en réfraction et équipement optique 66963 INST DES SCIENCES DE LA VISION ;
- Auditeur risques et conformité 728713 ENOES -L'école de l'expertise comptable et de l'audit ;
- Manager financier 31204 CEESCO* ;
- Responsable ressources humaines 21740 GESCEP ;
- Responsable ressources humaines 21740 ESMA ;
- Responsable ressources humaines 11652 Université catholique de l'Ouest ;
- Master cadre de la mutualité, des assurances et de la prévoyance726550Université Panthéon Sorbonne ;
- Dirigeant manager opérationnel d'entreprise 720659 C3 Institute ;
- Manager en ressources humaines 15357 ISIMI -Pôle Paris alternance.(Arrêté du 20 novembre 2020 - art. 1)
9.6.1. Principes généraux et bénéficiaires
Le contrat de professionnalisation associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Il a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle et de permettre d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 6314-1 du code du travail :
– un diplôme ou titre professionnel enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche ;
– une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de branche.
Le contrat de professionnalisation est ouvert :
– aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
– aux bénéficiaires du RSA, de l'ASS ou de l'AAH, ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail (contrat unique d'insertion).
9.6.2. Caractéristiques des contrats de professionnalisation
En application des dispositions légales et réglementaires applicables, l'action de professionnalisation d'un contrat de professionnalisation, à durée déterminée ou qui se situe en début d'un contrat de professionnalisation à durée indéterminée, a une durée comprise entre 6 et 12 mois. Conformément à l'article L. 6325-12 du code du travail, les partenaires sociaux de la branche mutualité décident que cette durée peut être allongée jusqu'à 24 mois pour tous les publics éligibles au contrat de professionnalisation.
Pour les publics spécifiques définis à l'article L. 6325-1-1 du code du travail, la durée peut être allongée à 36 mois.
En application des dispositions légales et réglementaires, la durée de l'action de formation du contrat de professionnalisation est d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat. Conformément à l'article L. 6325-14 du code du travail, les partenaires sociaux décident que cette durée peut être portée à 50 % de la durée totale du contrat pour l'ensemble des bénéficiaires visant les qualifications éligibles au dispositif.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) détermine et révise, le cas échéant, les taux forfaitaires de prise en charge par l'OPCO qui couvrent tout ou partie des frais pédagogiques, des rémunérations et des frais de transport de d'hébergement engagés dans le cadre du contrat de professionnalisation.
9.7.1. Objet et nature du contrat d'apprentissage
Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée signé entre un apprenti et un employeur. Il permet à l'apprenti de suivre une formation en alternance en entreprise sous la responsabilité d'un maître d'apprentissage et en centre de formation des apprentis (CFA) pendant 1 à 3 ans. L'apprentissage repose sur le principe de l'alternance entre enseignement théorique en CFA et enseignement du métier auprès de l'employeur avec lequel l'apprenti a signé son contrat de travail. Il a pour objet de donner à l'apprenti une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.
Les bénéficiaires du contrat d'apprentissage doivent être âgés de seize ans au moins à vingt-neuf ans révolus au début de l'apprentissage. Il n'y a pas d'âge limite dans certains cas, notamment dans les suivants :
– l'apprenti est reconnu travailleur handicapé ;
– l'apprenti n'obtient pas le diplôme ou le titre professionnel visé. Dans ce cas, l'apprentissage peut être prolongé pour 1 an maximum avec un nouveau contrat chez un autre employeur.
9.7.2. Rémunération de l'apprenti
La branche souhaite valoriser la rémunération des jeunes en contrat d'apprentissage tout en préservant, sur les plus bas niveaux de qualification, la capacité des structures relevant principalement du livre III du code la mutualité placées sous budgets contraints à embaucher des apprentis. Les dispositions ci-dessous fixent des minima de rémunération qui peuvent être adaptés dans un sens plus favorable dans les entreprises.
Pour les apprentis préparant un diplôme de niveaux 3 et 4, la rémunération est fixée par application des dispositions législatives et réglementaires de la manière suivante, en pourcentage du Smic :
Pour les apprentis préparant un diplôme de niveaux 5,6 et 7, la rémunération est fixée par dérogation aux dispositions législatives et réglementaires de la manière suivante, en pourcentage du Smic :
La rémunération est versée sur 12 mois. En cas de redoublement, la rémunération applicable est celle de l'année précédente.
Les dispositions ci-dessus relatives à la rémunération s'appliquent aux contrats conclus à compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant.
| Année d'exécution du contrat | Âge de l'apprenti | |
|---|---|---|
| Moins de 21 ans | 21 ans et plus | |
| 1re année | 50 | 55 (*) |
| 2e année | 60 | 65 (*) |
| 3e année | 75 | 80 (*) |
| (*) Ou du salaire minimum conventionnel de l'emploi occupé. | ||
| Année d'exécution du contrat | Niveau de diplôme préparé | ||
|---|---|---|---|
| Niveau 5 | Niveau 6 | Niveau 7 | |
| 1re année | 65 | 75 | 80 |
| 2e année | 75 | 85 | 100 |
| 3e année | 90 | 100 | 100 |
Les partenaires sociaux souhaitent, dans le cadre du présent avenant, accompagner le développement du recours à l'alternance, notamment aux contrats d'apprentissage dans la mesure où l'apprentissage peut répondre aux besoins des entreprises en formations diplômantes. L'apprentissage permet aussi de financer des études supérieures et d'en permettre l'accès à tous les jeunes car il prépare à de nombreux diplômes, y compris de niveaux 6 et 7.
Les partenaires sociaux affirment leur volonté d'accorder une attention particulière sur l'évolution qualitative et quantitative de l'alternance au sein de la branche. Ainsi, un suivi spécifique est réalisé dans le cadre du bilan social de la branche mutualité afin de mesurer l'accroissement des recrutements effectués par la voie de l'alternance (contrats de professionnalisation et contrats d'apprentissage). Dans ce contexte, il est convenu que cet accroissement doit atteindre 20 % sur la période triennale.
Par ailleurs, le développement de l'alternance doit contribuer à la mixité des salariés, mixité des genres mais aussi mixité des qualifications.
Pour réaliser cet objet, la branche entend notamment :
– valoriser le statut des jeunes en alternance ;
– valoriser les missions des maîtres d'apprentissage et des tuteurs ;
– améliorer l'orientation et l'accès à l'apprentissage en développant des actions de communication et d'information auprès des jeunes, des établissements d'enseignement et des entreprises. La branche s'engage à accroitre les partenariats avec les services en charge de l'information et de l'orientation professionnelle ainsi qu'avec les CFA dispensant les formations considérées comme prioritaires par la branche. Ces partenariats visent prioritairement à fournir aux organismes et structures de l'information et de l'orientation, ainsi qu'à leur personnel, une information exhaustive sur les métiers en mutualité, les formations, les certifications professionnelles et les débouchés, en prenant en compte les travaux et synthèses réalisés par l'OEMM. Ces différentes actions mobilisent en tant que de besoin les ressources et services de l'OPCO cohésion sociale – Uniformation.
Ces actions trouvent également écho au travers de l'accueil de stagiaires dans les entreprises. Les stages en entreprise sont en effet un vecteur de recrutement et de fidélisation en ce qu'ils permettent aux jeunes de découvrir le monde du travail. C'est aussi une opportunité pour les mutuelles de faire connaître la diversité des métiers et les valeurs portées par la mutualité.
La branche joue désormais un rôle prépondérant dans la fixation des niveaux de prise en charge en indiquant un montant pour les certifications pouvant être préparées en contrat d'apprentissage. Ce montant fixé par la branche fait ensuite l'objet d'une étude et d'éventuelles recommandations de modification par France compétences auprès de la branche. L'objectif des partenaires sociaux demeure d'assurer un financement qui sera de nature à faciliter aux entreprises le recours aux contrats d'apprentissage. Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent que les apprentis peuvent bénéficier de différentes aides financières relatives notamment au logement ou aux transports. Les employeurs peuvent accompagner les apprentis dans ces démarches en lien avec l'opérateur pédagogique.
Par ailleurs, la branche note l'importance du contrôle pédagogique des formations par apprentissage prévu par les articles L. 6211-2 et R. 6251-2 du code du travail et étudiera chacune des sollicitations des académies pour répondre au mieux à la mission confiée aux partenaires sociaux. Les modalités de mise en œuvre de cette mission seront étudiées et déterminées en CPNEFP dès lors que les contours de son exercice seront définis plus précisément.
La CPNEFP de la branche, en lien avec l'OPCO cohésion sociale – Uniformation, a engagé un travail d'identification des diplômes prioritaires sur lesquels il serait utile et pertinent de nouer des relations privilégiées avec certains CFA et, le cas échéant, de mener une réflexion sur l'adaptation des contenus pédagogiques afin de répondre au mieux aux attentes des entreprises. Ce travail a déjà pu être mené pour quelques diplômes et doit se poursuivre dans le cadre des missions permanentes de la CPNEFP.
Enfin, afin de développer plus largement l'alternance et notamment l'apprentissage dans la branche, les partenaires sociaux s'engagent à étudier l'opportunité et la faisabilité de la constitution d'un opérateur pédagogique dédié au sein de la branche. Il s'agira d'analyser l'ensemble des possibilités techniques et financières, notamment relatives à la gouvernance, aux ressources humaines, au modèle économique d'un tel opérateur. Les partenaires sociaux engageront ces travaux après l'entrée en vigueur du présent avenant et conviennent d'échanger sur les suites à donner aux résultats de l'étude courant 2022.
9.9.1. Certificats de qualification professionnelle de la branche mutualité
Engagée depuis 2004, la politique de certification menée par la branche mutualité a permis à de nombreux salariés de voir leurs compétences et leur expérience professionnelle reconnues et valorisées.
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement à cette démarche qui permet d'accompagner, d'une part les salariés en poste, en sécurisant leur parcours professionnel et/ ou développant leurs compétences dans le cadre d'une mobilité professionnelle, et d'autre part les nouveaux entrants, en assurant l'acquisition des compétences spécifiques au secteur.
Face aux évolutions du contexte et des mutuelles, mais aussi en raison de la réforme de la formation professionnelle qui impose notamment le découpage des certifications en blocs de compétences, les partenaires sociaux conviennent de réexaminer les différents CQP et d'en adapter, le cas échéant, le contenu. Ainsi, les partenaires sociaux s'attachent à faire évoluer les référentiels des certificats existants pour les organiser en blocs de compétences, leur attribuer un niveau de qualification et demander leur inscription au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Dès lors, cette inscription au RNCP confère aux certifications une valeur et un niveau de qualification reconnus nationalement permettant la sécurisation des parcours professionnels des salariés certifiés. Le travail d'organisation des CQP de la branche en blocs de compétences permettra la mise en lumière d'activités et de compétences communes à plusieurs ou l'ensemble des CQP.
Les partenaires sociaux prendront particulièrement en considération le cadre réglementaire régissant notamment les activités assurantielles dans les travaux relatifs aux référentiels de compétences des CQP. Ainsi, les CQP visant des métiers relatifs à l'intermédiation en assurance répondent aujourd'hui et devront continuer de répondre aux exigences réglementaires de capacité professionnelle requise pour exercer ces métiers. Ces exigences règlementaires trouvent par ailleurs réponse dans l'obtention d'autres titres ou diplômes extérieurs à la branche mutualité. Il apparait alors important de renforcer les compétences propres au secteur et relatives à la connaissance et la promotion de l'identité mutualiste. Ces compétences, différenciantes pour la branche et communes à l'ensemble des CQP de la branche, font l'objet d'une obligation de formation pour les salariés nouvellement embauchés au sein du secteur de la mutualité prévue à l'article 9.1.3.2 de la présente convention. Ce type d'action de formation est notamment mis en œuvre par la CPNEFP dans le cadre du catalogue formation de la branche.
Les attendus pédagogiques de cette action de formation sont définis dans l'annexe à la présente convention.
L'obtention d'un CQP de la branche après un parcours de formation intégrant les attendus pédagogiques précités permet de répondre à l'obligation de formation prévue à l'article 9.1.3.2.
Les partenaires sociaux conviennent également d'étudier l'opportunité de mettre en place d'autres CQP visant les qualifications dont l'acquisition est nécessaire à l'activité des mutuelles. De manière plus spécifique, il est précisé qu'un travail sera mené pour mettre en place le CQP Manager de proximité.
Modalités d'accès
Les CQP visés ci-dessus sont accessibles, le cas échéant par blocs de compétences, dans les conditions et modalités définies par la CPNEFP, notamment par les voies suivantes, dans le cadre de parcours individualisés :
– contrats de professionnalisation, définis à l'article 9.6 de la présente convention ;
– reconversion ou promotion par alternance sous réserve d'extension de la liste de certifications éligibles au dispositif définie à l'article 9.5 de la présente convention ;
– plan de développement des compétences ;
– validation des acquis de l'expérience ;
– compte personnel de formation.
Les actions de formation s'inscrivant dans la démarche de délivrance d'un CQP de la branche doivent être obligatoirement dispensées par l'un des organismes labellisés par la CPNEFP.
La CPNEFP élabore, pour chaque CQP, un guide intégrant le référentiel d'activités, de compétences et d'évaluation précisant les critères et modalités d'évaluation ainsi qu'un guide d'entretien, d'accès et d'orientation, un livret de suivi de la formation, un guide du tuteur, un livret d'évaluation finale en entreprise. Elle a par ailleurs fixé la mission, la composition et les modalités de fonctionnement des commissions et jurys paritaires nationaux appelés à statuer sur la délivrance des CQP par blocs de compétences ou en totalité.
Participation aux commissions et jurys paritaires
Les dépenses liées à la participation aux jurys peuvent être prises en charge sur les fonds de la formation dans le cadre de l'OPCO cohésion sociale – Uniformation.
Elles comprennent :
– les frais de transport, d'hébergement et de restauration ;
– la rémunération du salarié ;
– les cotisations sociales obligatoires ou conventionnelles qui s'y rattachent.
Par ailleurs, le salarié participant à un jury de CQP bénéficie, sur présentation de sa convocation, d'une autorisation d'absence rémunérée de 1 journée, selon les modalités prévues à l'article 2.4 de l'accord de branche relatif au financement du dialogue social du 9 novembre 2018, pour la préparation du jury et l'étude des dossiers des candidats. Cette absence, dont l'employeur doit être informé par le salarié, sauf circonstances exceptionnelles, notamment remplacement d'un membre du jury défaillant, 2 semaines au plus tard avant la date fixée pour le jury, est assimilée à du travail effectif.
9.9.2. Formations certifiantes
En application des dispositions légales, les formations certifiantes sont définies comme les formations sanctionnées par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national de la certification professionnelle (RNCP), un bloc de compétences d'une telle certification ou une certification enregistrée au répertoire spécifique.
Le RNCP intègre les certifications professionnelles suivantes : diplômes, titres professionnels, titres à finalité professionnelle ainsi que les certificats de qualification professionnelle créés par les branches professionnelles.
Reconnaissance des certifications professionnelles
Le salarié qui obtient un diplôme, un titre ou une certification inscrit au RNCP, soit suivis en accord avec l'employeur dans le cadre de son parcours professionnel, soit suivis sans l'accord de ce dern1er mais après l'en avoir informé au préalable, perçoit une gratification dont le montant est fixé selon les conditions suivantes :
Cette gratification doit être versée en une seule fois dans les 2 mois suivant l'obtention du diplôme, du titre ou de la certification y ouvrant droit, sur présentation de l'attestation de réussite. Cette gratification est accordée une fois par niveau.
Les partenaires sociaux rappellent également qu'à la suite de l'obtention d'une certification professionnelle, un échange doit s'engager entre l'employeur et le salarié afin de déterminer l'éventuelle révision du contenu du poste occupé par le salarié et le cas échéant l'éventuelle revalorisation salariale ou évolution de classification.
| Catégories de formations | Montant de la gratification |
|---|---|
| Formations inscrites au RNCP de niveau 4 et 5 | 150 points |
| Formations inscrites au RNCP de niveau 6 et 7 | 130 points |
| CQP de la branche | 150 points |
La méthode d'évaluation retenue est une méthode analytique basée sur les cinq critères suivants :
- compétence et technicité ;
- autonomie ;
- dimension relationnelle ;
- gestion : moyens et ressources ;
- contribution.
Ces critères représentent les exigences des fonctions en termes :
1° De compétence professionnelle propre à chaque fonction analysée à travers le critère de compétence et de technicité.
2° De compétences comportementales à travers les critères :
- d'autonomie ;
- de dimension relationnelle ;
- de gestion : moyens et ressources.
3° D'influence et d'impact sur l'entreprise à travers le critère de contribution.
2.1. Compétence et technicité
Définition
Ce critère mesure l'ensemble des connaissances et savoir-faire nécessaires pour accomplir les activités de la fonction. Ces connaissances et savoir-faire peuvent être acquis par la formation et/ou l'expérience professionnelle et peuvent concerner des domaines plus ou moins variés, et notamment celui de la mutualité.
Degré 1 : utilisateur
La fonction requiert sur le plan de l'expérience d'être familiarisé avec l'environnement professionnel, c'est-à-dire :
connaître le vocabulaire spécifique, les éléments matériels simples, les procédures et pratiques courantes, les intervenants usuels dans ce contexte et au regard de la formation un niveau de scolarité inférieur ou égal au niveau VI de l'éducation nationale.
Degré 2 : opérateur
Connaissances acquises par l'expérience permettant de réaliser des actes professionnels élémentaires, de mettre en oeuvre des techniques, pratiques, méthodes ou outils simples, de faire des contrôles courants, par application de procédures préétablies et stabilisées qui correspondent au regard de la formation, en référence à la fonction exercée, à un niveau de scolarité inférieur ou égal au niveau V de l'Education nationale.
Degré 3 : professionnel
Connaissance pratique acquise par l'expérience de l'ensemble des éléments techniques, des produits, outils, méthodes, principes et de l'environnement permettant de maîtriser l'ensemble des actes professionnels habituels, de façon à assurer leur réalisation ou leur supervision, réagir aux situations, faire des diagnostics, faire des choix au niveau des moyens ou des techniques classiques, afin de résoudre des problèmes courants qui correspondent au regard de la formation, en référence à la fonction exercée, à un niveau de scolarité inférieur ou égal au niveau IV de l'Education nationale.
Degré 4 : concepteur
Connaissance acquise par l'expérience des fondements théoriques permettant de réaliser des analyses, des diagnostics ou des études prévisionnelles à partir de modèles existants, établir des cahiers des charges, définir des normes, des méthodologies ou des outils appropriés, maîtriser les évolutions techniques propres au domaine qui correspond, au regard de la formation, en référence à la fonction exercée à un niveau d'études III de l'Education nationale.
Degré 5 : spécialiste
Connaissances acquises par l'expérience permettant de concevoir des modèles ou des systèmes mettant en oeuvre de multiples facteurs en interaction, de faire des simulations, de trouver des solutions originales à tout problème dans le cadre des concepts existants qui correspondent au regard de la formation, en référence à la fonction exercée, aux un niveaux d'études I et II de l'Education nationale.
Degré 6 : expert
Connaissances acquises par l'expérience dont le degré d'approfondissement et la variété permettent de créer des concepts nouveaux qui correspondent au regard de la formation, en référence à la fonction exercée, aux niveaux d'études I et II de l'Education nationale.
2.2. Autonomie
Définition
Ce critère mesure la latitude d'action nécessaire pour exercer les activités de la fonction et atteindre les résultats ou les objectifs fixés. Il mesure également la capacité d'imaginer des solutions, d'effectuer des choix, à prendre des décisions et à les mettre en oeuvre.
Degré 1 : exécution
Exécuter des opérations élémentaires en appliquant les normes et les consignes.
Degré 2 : réalisation
Enchaîner ou combiner des tâches variées en respectant les procédures générales. Exercer un auto-contrôle. Prévoir l'organisation du poste de travail, les séquences et leur enchaînement.
Degré 3 : coordination
Concevoir un plan d'activités pour son poste ou pour une équipe en fonction d'un but à atteindre. Prévoir l'incidence des contraintes internes et externes ainsi que les aléas prévisibles avec leurs répercussions possibles sur l'atteinte d'objectifs.
Degré 4 : mise en oeuvre
Analyser et synthétiser toutes les données d'un dossier. Imaginer la meilleure réponse possible en proposant une méthode, un plan d'action, des délais. Diriger et contrôler la réalisation des actions.
Degré 5 : fixation d'objectifs
Décider de plans d'action globaux pour une activité ou une direction dans le cadre de la stratégie de l'entreprise. Fixer les objectifs correspondants et en contrôler la réalisation. Analyser une situation dans une perspective stratégique (c'est-à-dire en voyant le même problème sous différents éclairages : technique, économique, politique, sociologique, humain, combiner ces approches). Imaginer les modalités d'introduction de solutions innovantes et en prévoir toutes les conséquences pour l'entreprise.
Degré 6 : définition de stratégie
Percevoir et prévoir les changements de l'environnement et définir des axes stratégiques ayant des conséquences sur la pérennité et/ou le développement de l'entreprise.
2.3. Dimension relationnelle
Définition
Ce critère mesure la nécessité dans le cadre de la fonction de communiquer tant en interne qu'en externe. Il renvoie aux notions d'animation, de négociation, d'échange d'informations. Il se caractérise par la nature et la fréquence des relations à différents niveaux et l'importance occupée par ces relations dans l'exercice de la fonction.
Degré 1 : échange d'informations
Echanger des informations élémentaires avec courtoisie.
Degré 2 : explication
Echanger des informations nécessitant des explications (besoins, contraintes, objectifs...). Ces informations ne sont pas modifiées.
Degré 3 : adaptation
Communiquer des informations adaptées et en assumer la responsabilité.
Conseiller les membres de son équipe sur des problèmes professionnels. Ce degré requiert une capacité d'écoute et de compréhension en interne et/ou en externe.
Degré 4 : argumentation
Instaurer un dialogue en développant des argumentations pour obtenir un consensus ou un accord et pour assurer une collaboration intégrant des solutions prenant en compte les intérêts de l'entreprise.
Degré 5 : négociation
Mener des négociations dont les intérêts sont divergents, dans le cadre d'enjeux importants pour l'entreprise en représentant celle-ci. Ce degré requiert une connaissance des techniques de communication aussi importante que les connaissances techniques.
Degré 6 : mobilisation
Mener des négociations stratégiques pour l'entreprise. Représenter l'entreprise dans sa mission et son autorité. Impliquer la capacité à mobiliser des personnes extérieures à l'entreprise.
2.4. Gestion : moyens et ressources
Définition
Ce critère mesure la nécessité, dans le cadre de la fonction, de définir et d'organiser les moyens et ressources utilisés pour atteindre le niveau de résultat attendu. Il renvoie à la notion d'optimisation et de management des moyens humains, financiers, techniques ou organisationnels.
Degré 1 : utilisation
Utiliser les moyens mis à disposition en suivant les instructions et les consignes reçues.
Degré 2 : exploitation
Faire un choix parmi les moyens mis à disposition pour les exploiter au mieux dans le cadre des procédures existantes.
Degré 3 : adaptation des moyens
Proposer des adaptations de moyens à mettre en oeuvre. Mettre en place des moyens de suivi adaptés aux objectifs à atteindre, en se référant à des procédure plus globales. Proposer les améliorations de procédures ou de fonctionnement.
Degré 4 : proposition de moyens
Rechercher et proposer les moyens à mettre en oeuvre (humains, matériels, techniques, organisationnels, financiers) ainsi que les moyens de suivi et de dynamisation associés, dans le cadre d'objectifs et de moyens globaux définis par ailleurs.
Degré 5 : définition de moyens
Définir, arbitrer et organiser l'ensemble des moyens d'une activité ou d'une direction. Définir les procédures de suivi dans le respect des politiques générales de l'entreprise.
Degré 6 : pilotage de l'ensemble des moyens
Veiller aux équilibres généraux et à la synergie des moyens de l'entreprise. Définir les règles d'organisation des moyens pour qu'elles correspondent au développement de l'entreprise et diriger leur mise en oeuvre.
2.5. Contribution
Définition
Ce critère mesure l'influence de la fonction sur la marche, le développement, l'image et les résultats de l'entreprise.
Degré 1 : limitée à la fonction
L'impact de la fonction est indirect et limité au bon fonctionnement du service. Les conséquences des actions sont immédiatement identifiables et rectifiables.
Degré 2 : localisée
La fonction a un impact direct sur le fonctionnement du service ou indirect sur plusieurs services. Les actions menées ou réalisées sont facilement et rapidement identifiables et rectifiables.
Degré 3 : partielle
Les activités accomplies ou supervisées ont une incidence sur tout ou partie de l'entreprise, ses résultats, la performance ou le fonctionnement général ainsi que sur son image. Plus cette incidence est étendue, moins elle est directe et plus elle reste limitée.
Degré 4 : globale
La fonction ou les activités supervisées contribuent fondamentalement aux résultats, au fonctionnement et à l'image de l'entreprise à court ou moyen terme.
Degré 5 : décisive
La fonction contribue à l'atteinte de résultats ou au développement de l'entreprise à long terme.
Degré 6 : stratégique
Les décisions prises sont à l'origine des résultats, du développement actuel et futur de l'entreprise, de son évolution et de sa stratégie.
3.1. Pondération
Afin de reconnaître une importance égale aux cinq critères classants, chacun de ceux-ci se voit attribuer une pondération identique de 20 %.
3.2. Valeur des degrés
Afin de donner un poids à chaque fonction, l'écart entre les six degrés est constant (43 % de plus pour le degré supérieur).
3.3. Grille de cotation (inchangée)
3.4. Cotation pour chaque catégorie et répartition dans les catégories
Catégorie cadres :
- classe C 4 : 4 870 à 6 000 ;
- classe C 3 : 3 940 à 4 860 ;
- classe C 2 : 3 200 à 3 930 ;
- classe C 1 : 2 590 à 3 190.
Catégorie techniciens, agents d'encadrement :
- classe T 2 : 2 140 à 2 580 ;
- classe T 1 : 1 770 à 2 130.
Catégorie employés :
- classe E 4 : 1 540 à 1 760 ;
- classe E 3 : 1 330 à 1 530 ;
- classe E 2 : 1 150 à 1 320 ;
- classe E 1 : 1 000 1 140. 3.5. Catégorie directeurs
Le directeur d'un organisme visé par l'annexe concernant les missions et responsabilités du directeur d'un organisme mutualiste entrant dans le champ d'application de la convention collective est classé dans la catégorie D.
Degrés | Compétence et technicité | Autonomie | Dimension relationnelle | Gestion | Contribution | Loi de progression |
1,00 | ||||||
1,43 | ||||||
2,05 | ||||||
2,93 | ||||||
4,20 | ||||||
1 200 | 1 200 | 1 200 | 1 200 | 1 200 | 6,00 |
La présente définition des missions et des responsabilités du directeur d'un organisme mutualiste appliquant la convention collective de la mutualité est établie dans le respect des pouvoirs du bureau et du conseil d'administration des organismes mutualistes arrêtés par le code de la mutualité issu de la loi du 25 juillet 1985 et l'annexe au décret du 30 décembre 1986 portant statut types.
Pour assumer les missions qui lui sont confiées, le directeur doit disposer des moyens indispensables à leur accomplissement.
1. Il applique les décisions politiques et stratégiques prises par les instances.
2. Il propose aux instances, sous forme de programmes d'action et de plans, la stratégie et les moyens à mettre en oeuvre pour atteindre les objectifs fixés.
3. Il est responsable :
- de l'organisation administrative ;
- du personnel dont il assure le management et coordonne les actions.
4. En tant que responsable de la gestion de l'organisme :
- il suit l'évolution des activités ;
- il met en place un contrôle des différentes opérations ;
- il procède à des analyses de situation ;
- il effectue si nécessaire les corrections utiles dans le cadre de ses prérogatives ou demande aux instances de procéder à un réajustement des stratégies fixées.
5. Il rassemble les informations nécessaires à la préparation des budgets qui sont soumis au conseil d'administration.
6. Il rend compte régulièrement des résultats aux instances.
Le directeur d'un organisme mutualiste visé par le présent accord sera classé dans une catégorie D dont la rémunération minimale est prévue dans l'annexe II de la convention collective de la mutualité.
Il assume les délégations reçues, selon les domaines, du conseil d'administration, du président, du secrétaire ou du trésorier, et ce conformément aux dispositions statutaires. Il peut recevoir en particulier délégation de signer tous actes et documents administratifs et financiers relatifs à ses missions, en application des décisions des instances compétentes.
Il assure les délégations reçues des instances pour représenter le groupement dans ses relations ordinaires avec les administrations, les organismes extérieurs, les créanciers, etc.
S'il en a reçu délégation, il participe aux réunions des instances supérieures (fédérations, unions nationales, etc.).
Il rend compte de ses missions à l'instance ayant délégué.
Exercées sous l'autorité de chacun des titulaires des pouvoirs, les responsabilités du directeur sont les suivantes :
7.1. Au plan du développement de l'organisme
Il est partie prenante dans le plan de développement, notamment la recherche constante de nouveaux adhérents, mis en oeuvre par le groupement conformément au code de la mutualité et à l'éthique professionnelle.
Il maintient des relations avec l'environnement institutionnel (administration, organismes sociaux, etc.) et stratégiques (presse ..).
Il assure les représentations extérieures sur mandat des responsables.
Il établit les liaisons avec les adhérents, les groupements adhérents et les organismes mutualistes fédérateurs.
Il veille à la promotion et à l'image du mouvement et de l'organisme. Dans ce cadre, il recherche et propose notamment :
- les moyens d'adapter l'entreprise mutualiste aux besoins ;
- les études et les actions de promotion de produits ou de services nouveaux décidés par ses instances ;
- les campagnes de promotion de la santé et de la protection sociale.
7.2. Au plan de la production
Il organise les services dans le but :
- de maîtriser la productivité ;
- d'en assurer la fiabilité ;
- de garantir la qualité du service aux adhérents ;
- de garantir les meilleurs résultats économiques.
7.3. Au plan de la gestion administrative et financière
Il propose à l'approbation des instances les budgets et la politique de placements et d'investissement. Il est responsable de leur exécution.
Il met en oeuvre les procédures et les moyens nécessaires à la bonne marche de l'organisme. Il est responsable de leur bonne exécution.
Il ne peut en aucun cas cumuler les pouvoirs d'ordonnateur et de payeur.
D'une manière générale, il veille au respect de toutes les formalités exigées par la législation et la réglementation en vigueur.
7.4. Au plan des ressources humaines
Dans le respect des dispositions conventionnelles applicables aux différentes catégories de salariés et de la politique de ressources humaines arrêtée par le conseil d'administration, il a pleine et entière autorité sur l'ensemble du personnel, qu'il gère dans un esprit d'efficacité, en promouvant la motivation et la délégation.
Il est seul à lui donner des ordres et à le contrôler.
Il procède au recrutement et au licenciement du personnel (employés, techniciens, cadres et agents de direction ; pour ces derniers, en concertation avec le président).
Il s'assure de façon permanente de la qualité de ses personnels en fonction des évolutions de leurs tâches et missions.
Il met en place en fonction de l'évolution générale de l'organisation et des besoins du personnel le plan de formation dont il suit l'évolution.
Il est responsable de l'application de la législation du travail et des accords conventionnels dans l'organisme. Il réunit les représentants du personnel.
7.5. Autres responsabilités
Il présente chaque année aux instances du groupement, en complément du rapport moral et financier, un rapport sur l'activité des services et réalisations sanitaires et sociales.
Il se tient informé des évolutions des techniques de l'ensemble des activités du champ de compétence de l'organisme, et notamment en matière de gestion. Il en assume la diffusion.
Il oeuvre constamment en concertation et en coopération avec le président et les administrateurs de l'organisme.
Chaque organisme appliquant la convention collective devra soumettre cet accord-cadre dans son intégralité à son conseil d'administration dans un délai de 6 mois à dater de la signature du présent accord.
C'est par décision du conseil d'administration que cet accord-cadre peut être appliqué en totalité ou éventuellement en partie.
Pour le bon fonctionnement de l'organisme, la remise en cause totale ou partielle de l'application de cet accord doit être dûment justifiée.
La dénomination du responsable administratif d'un organisme mutualiste est : " directeur général " ou "directeur " selon l'importance de l'organisme.
Les garanties dont bénéficient les salariés en application du régime de prévoyance prévu par l'article 15.2 de la convention collective nationale de la mutualité, en matière d'incapacité, d'invalidité, de décès, de rente d'éducation, sont définies dans le tableau ci-dessous.
En tout état de cause, les garanties et leurs modalités d'application sont définies par le contrat de garanties collectives, les conditions générales et la notice d'information.
La rente viagère pour enfant handicapé est susceptible d'être transformée en capital par le bénéficiaire.
SR : le salaire de référence est le salaire brut (fixe et variables soumis à cotisations) des 12 mois précédents le fait générateur. En cas de période incomplète le salaire est calculé sur la moyenne de la période connue.
Franchise : calculée sur les 12 mois précédent le début de l'arrêt de travail en tenant compte des arrêts reconnus par la SS (indemnisés ou non) et n'ayant pas fait l'objet d'une indemnisation de l'organisme assureur.
Limite d'indemnisation : en incapacité temporaire de travail et en invalidité, application de la règle de cumul en cas de poursuite d'activité ou revenu de remplacement.
Le versement du capital invalidité absolue et définitive met fin à la garantie décès capital de base.
PASS : plafond annuel de la sécurité sociale.
PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale.
| Garanties en % salaire | T1 | T2(max 4 PASS) |
|---|---|---|
| Décès – Invalidité absolue et définitive | ||
| Capital de base (quelle que soit la situation de famille de l'intéressé) | 325 % du SR brut | 375 % du SR brut |
| Garantie double effet | Doublement du capital en cas de décès | |
| Majoration pour accident | 50 % du PASS | |
| Invalidité absolue et définitive (3e catégorie de la sécurité sociale) | 425 % du SR brut | 475 % du SR brut |
| Rentes | ||
| Montant mensuel de la rente éducation par enfant à charge | ||
| Jusqu'à 11 ans inclus | 12 % du PMSS | |
| De 12 à 17 ans inclus | 17 % du PMSS | |
| De 18 à 25 ans inclus (sous condition d'études) | 22 % du PMSS | |
| Montant annuel de la rente pour enfant handicapé (viagère en relais de la rente éducation) | 22 % du SR brut | |
| Majoration complémentaire d'orphelin | 50 % de la rente de base | |
| Incapacité temporaire de travail | ||
| Franchise | 90 jours discontinus | |
| Montant de l'indemnisation | 80 % du SR brut – SS brute | |
| Invalidité – Incapacité permanente professionnelle | ||
| Invalidité | ||
| 1re catégorie avec poursuite d'activité | 100 % du SR brut – SS brute | |
| 1re catégorie sans poursuite d'activité | 60 % du SR brut – SS brute | |
| Invalidité de 2e et 3e catégorie sécurité sociale | 100 % du SR brut – SS brute | |
| Incapacité permanente professionnelle | ||
| Taux compris entre 33 et 66 % | 100 % du SR brut – SS brute | |
| Taux supérieur ou égal à 66 % | 100 % du SR brut – SS brute | |
Il est créé entre, d'une part, l'union des groupements des employeurs mutualistes et, d'autre part, les organisations syndicales représentatives signataires de la convention collective de la mutualité une commission paritaire nationale de suivi de recours concernant la nouvelle classification prévue dans ladite convention.
La commission a pour mission de régler les différends découlant de l'application de la nouvelle classification conventionnelle qui n'auraient pu être réglés au niveau de l'organisme après que l'ensemble des voies de recours internes ont été épuisées.
La commission est composée paritairement à raison de trois représentants par organisation syndicale signataire et d'un nombre égal de représentants de l'UGEM.
La commission peut être saisie dans les 6 mois suivant la mise en place effective de la classification dans l'organisme et au plus tard 2 ans et demi à compter de la date de signature de la convention collective soit par l'intermédiaire des groupements d'employeurs, soit par l'intermédiaire d'une des cinq organisations syndicales représentatives au plan national. La saisine doit être accompagnée d'un rapport contenant tous les éléments d'information nécessaires à l'éclairage de la commission. Si un complément d'information est nécessaire, il doit être donné dans le délai de 1 mois suivant la demande faite par la commission.
Lors de chaque réunion, il est procédé à l'élection d'un président et d'un secrétaire de séance.
Ces fonctions sont alternativement tenues par le collège employeurs et le collège salariés ; le président et le secrétaire doivent relever d'un collège différent.
La commission se réunira en tant que de besoin et au moins deux fois par an.
La commission ne peut se réunir qu'à condition qu'au moins la moitié des organisations syndicales signataires soient présentes ainsi que trois représentants des employeurs.
La commission temporaire de suivi et de recours concernant la nouvelle classification de la convention collective a une durée de 5 ans à compter du jour de la signature de la convention collective. Passé ce délai, les différents relèvent de la compétence de la commission paritaire de conciliation visée à l'article 18.2 de la convention collective.
NOTA : Arrêté 2003-06-03 étendu à l'exception des organismes relevant de la convention collective agréée de travail du personnel de la mutualité sociale agricole.
Le compte épargne-temps a pour finalité de permettre à tout salarié qui le souhaite de capitaliser des périodes de repos et des éléments de rémunération afin de les utiliser postérieurement pour financer une période de congé sans solde.
Tout salarié de la mutualité française Orne ayant au moins 1 an d'ancienneté peut ouvrir un compte épargne-temps, à l'exception des salariés sous contrat à durée déterminée.
L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié.Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès du service du personnel en remplissant le formulaire intitulé « Demande d'alimentation du compte épargne-temps » et en précisant le mode d'alimentation du compte.Le compte individuel des droits à congés acquis figure sur le bulletin de salaire.
Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le compte épargne-temps par des jours de repos et/ou par la conversion d'éléments de salaire en repos dont la liste est fixée ci-après :― le report des congés annuels dans la limite de 8 jours par an ;― la 5e semaine de congés payés, qui restera bloquée pendant 6 ans, afin de pouvoir être prise dans le cadre d'un congé pour création d'entreprise ou d'un congé sabbatique ;― le repos compensateur de remplacement (repos attribué à la place du paiement d'heures supplémentaires ainsi que des majorations) ;― les primes d'intéressement ;― certains éléments de rémunération tels que les primes ou indemnités conventionnelles ;― une partie des jours de repos acquis issus de la réduction du temps de travail et utilisables à l'initiative du salarié ;― les heures de repos acquises au titre de la bonification des 4 premières heures supplémentaires (au-delà de 35 heures à 39 heures) ;― une partie des jours de repos issus d'une réduction collective de la durée du travail utilisables à l'initiative du salarié.
4.1. Alimentation du compte en jours de repos
eTout salarié peut décider de porter sur son compte :― jours de congés payés : nombre entier de jours de congés payés acquis au titre de la période précédente ;― toutefois, pour les salariés désireux de prendre un congé sabbatique ou un congé pour création d'entreprise, il pourra être ajouté au nombre de jours de congés reportables fixé ci-dessus les 5 jours de congés au titre de la 5semaine pendant 6 ans. A noter que, en cas de renonciation par le salarié de prendre un congé sabbatique ou pour création d'entreprise, les jours épargnés au titre de la 5e semaine de congés payés devront être pris sous la forme de congés payés supplémentaires à raison de 5 jours par an. Ils ne pourront pas faire l'objet d'une indemnisation ;― le report de 8 jours de repos liés à la réduction du temps de travail (jours RTT) utilisables à l'initiative des salariés ;― les jours de repos compensateurs de remplacement ;― les heures de repos acquises au titre de la bonification des heures supplémentaires effectuées entre 35 et 39 heures
;
- les heures de décomptes annuels liés à la modulation pour la partie employeur et salarié après signature d'un accord ;
- les jours de repos des cadres en forfait en jours et les heures effectuées au-delà du forfait pour les cadres en forfait en heures.
4.2. Alimentation du comptepar conversion d'éléments de salaire en temps de repos
Tout salarié peut décider d'alimenter son compte épargne-temps par la conversion en repos des éléments de salaire suivants :― tout ou partie du 13e mois ou de la prime de vacances ;― tout ou partie des sommes issues de la répartition de la réserve de participation, à l'issue de leur période d'indisponibilité (art. 16 bis) ;― tout ou partie des sommes versées sur le plan d'épargne d'entreprise, à l'issue de leur période d'indisponibilité ;― tout ou partie de la prime d'intéressement, conformément à l'accord collectif du 1er janvier 2002.
4.3. Modalités de conversion en temps des primes et indemnités
Concernant la prime de 13e mois, les jours octroyés sont calculés en fonction de la proportion du 13e mois capitalisée :― 11 jours pour un 1 demi-mois épargné ;― 22 jours pour un 13e mois entier épargné.Les autres éléments de rémunération (prime d'intéressement, PEE...) sont convertis en temps sur la base du salaire horaire au moment de la conversion.(Taux horaire = salaire mensuel brut/horaire de travail mensuel).
5.1. Nature des congés pouvant être pris
eLe CET peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie :
- d'un congé parental d'éducation, congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, congé de solidarité internationale, congé pour convenances personnelles, congé acccolé au congé annuel principal pour les salariés ayant des parents à l'étranger ou dans les DOM-TOM et souhaitant s'y rendre ;
- des heures non travaillées dans le cadre du passage à temps partiel, dans les cas suivants :
- congé parental d'éducation ;
- maladie, accident ou handicap graves d'un enfant à charge (congé de présence parentale au sens de l'article L. 122-28-9 du code du travail) ;
- passage d'un temps plein à un temps partiel choisi ;
- des temps de formation effectués en dehors du temps de travail dans le cadre des actions prévues aux articles L. 932-1 et L. 932-2 du code du travail ;
- de la cessation anticipée de l'activité des salariés âgés de plus de 50 ans de manière progressive ou totale (congés de fin de carrière).Congé de fin de carrièreLe bénéfice d'un congé dit « de fin de carrière » est destiné à permettre aux salariés qui le souhaitent d'anticiper l'arrêt effectif de leur activité salariée avant leur départ ou leur mise à la retraite.Le salarié qui est susceptible de remplir à échéance les conditions d'accès à la retraite à taux plein peut demander à bénéficier d'un congé de fin de carrière équivalent au solde de son compte épargne-temps dans la période précédant immédiatement son départ à la retraite à taux plein.Préalablement à la prise de congé de fin de carrière, le salarié doit avoir épuisé l'ensemble de ses droits à congés payés et à repos. Lorsque les droits épargnés sont suffisants pour lui assurer un congé de fin de carrière jusqu'à l'ouverture du droit à la retraite à taux plein, le salarié concerné doit en demander le bénéfice par écrit au moins 6 mois avant le début du congé.Pour tout déblocage en espèces, le paiement sera effectué au plus tard le mois suivant la demande du salarié.Le déblocage en espèces est possible lorsque l'épargne disponible a atteint au moins 15 jours. Le salarié peut alors débloquer une partie de son épargne au maximum 10 jours par année civile.Toutefois, que ce seuil soit atteint ou pas, l'épargne disponible peut être débloquée en partie ou en totalité dans les situations suivantes :
- mariage ou conclusion d'un pacte civil de solidarité ;
- naissance ou adoption d'un enfant ;
- divorce ;
- décès du conjoint ;
- invalidité ou maladie grave du salarié, du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant ;
- chômage du conjoint ;
- surendettement ;
- acquisition immobilière, remise en état et amélioration de l'habitat.La notion de conjoint comprend l'époux ou le cosignataire d'un pacte civil de solidarité.Dans ces hypothèses, la demande de déblocage est réalisée à la demande du salarié, sur présentation d'un justificatif au plus tard dans les 2 mois suivant l'événement familial correspondant.Conformément à la réglementation en vigueur, l'épargne correspondant à la 5semaine de congés payés ne peut pas faire l'objet d'un déblocage en espèces.
5.2. Délai d'utilisation du CET
Lorsque le salarié a un enfant âgé de moins de 16 ans à l'expiration de ce délai ou a un de ses parents dépendant ou âgé de plus de 75 ans, il doit utiliser ses droits à congés dans un délai de 10 ans.Ces délais ne s'appliquent pas aux salariés de plus de 50 ans qui souhaitent utiliser le compte épargne-temps pour réduire leur activité ou pour anticiper leur départ à la retraite.
Les droits acquis dans le CET, convertis en unités monétaires, ne peuvent dépasser le montant maximum des droits garantis par l'association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS). La partie des droits dépassant ce plafond sera automatiquement liquidée.
Le CET pourra permettre le transfert d'une partie des droits sur un plan d'épargne retraite collectif après signature d'un accord.
5.3. Procédure
Le congé doit être sollicité 3 mois à l'avance, par lettre recommandée avec avis de réception.L'employeur doit répondre dans les 8 jours qui suivent la réception de la lettre. L'absence de réponse de l'employeur sera considérée comme une acceptation tacite.En cas de demande d'un congé qui perturberait le fonctionnement de l'entreprise, l'employeur pourrait demander que ce congé soit reporté, dans la limite de 3 mois.
5. 4.
- Situation du salarié pendant et après son congé
Pendant cette période de congés indemnisés, le contrat du salarié est suspendu mais les obligations du salarié subsistent (loyauté, discrétion...). Cependant, pour les périodes de congés indemnisés inférieures ou égales à 12 jours ouvrables, le contrat de travail du salarié ne sera pas suspendu.
5.4.1.
- Utilisation du compte épargne-temps pour se constituer une épargne
Le salarié peut utiliser ses droits affectés sur le CET pour :
- alimenter le Perco, sous réserve de la signature d'un accord créant le plan d'épargne pour la retraite (Perco).Le salarié reste inscrit aux effectifs de l'établissement et reste donc, le cas échéant, éligible et électeur aux élections professionnelles (dans les conditions définies par la loi).Le temps d'absence rémunéré est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, de l'ancienneté, sauf pour les éléments de salaire convertis en jours pour la prise du CET.La maladie ou l'accident n'interrompt pas le versement de l'indemnité et ne prolonge pas la durée du congé.Le salarié est réintégré à l'issue du CET dans son emploi précédent et aux mêmes conditions de rémunération qu'avant son départ, hormis le cas du congé de fin de carrière, au terme duquel le salarié partira à la retraite.Par ailleurs, pendant la durée du congé, chacune des parties peut mettre fin au contrat de travail dans les conditions de forme et de fond exigées par la loi ;
- demander le transfert d'une partie de ses droits vers le PEE sous les conditions suivantes :Le transfert partiel est possible lorsque l'épargne disponible a atteint au moins 15 jours. Le salarié pourra alors demander le transfert de 10 jours maximum par année civile de son CET vers son PEE, à raison d'une seule demande par année civile. Pour tout déblocage en espèces, le paiement sera effectué au plus tard le mois suivant la demande du salarié.
Les sommes versées au salarié lors de la prise de son congé correspondent au maintien du salaire journalier qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé. Le nombre de jours de repos indemnisables qu'il a accumulés dans le compte est donc multiplié par le taux de salaire journalier calculé sur la base de son salaire au moment de son départ. Le versement peut être effectué en une fois ou être échelonné.Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales, y compris les primes d'intéressement et les sommes issues de la participation et du PEE qui ont été converties en jours de repos.Le salarié pourra prendre, avec l'accord du service du personnel, un congé d'une durée supérieure à celle qui est indemnisable.
Le salarié bénéficiaire du congé de fin de carrière percevra pendant la durée de ce congé une indemnité mensuelle qui n'ouvre pas droit aux primes d'intéressement pour l'exercice où il n'a pas exercé réellement sa fonction, puisqu'elle est de nature étrangère à la rémunération du travail.
6. 1.
- Régime social et fiscal des indemnités compensatrices
6.1.1.
- Régime social
Les cotisations sociales ne sont pas exigées sur les rémunérations affectées au compte épargne-temps au moment où le salarié procède à cette affectation.En revanche, les indemnités compensatrices correspondant aux droitsaccumulés sur un CET sont soumises, au moment de leur versement, aux cotisations de sécurité sociale dans les mêmes conditions qu'une rémunération, aux prélèvements assimilés ainsi qu'aux taxes et participations sur les salaires.Aussi, elles seront assujetties lors de la liquidation du CET, notamment aux cotisations sociales suivantes :
- CSG et CRDS ;
- cotisations d'assurance chômage et d'assurance des créances des salariés ;
- taxe d'apprentissage ;
- participation-formation continue ;
- participation-construction ;
- taxe sur les salaires ;
- cotisations de retraite complémentaire AGIRC et ARRCO.Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l'assurance des créances des salariés.
6.1.2.
- Régime fiscal
En matière d'impôt sur le revenu, le traitement fiscal de l'indemnisation du congé est partiellement aligné sur son régime social : l'imposition intervient au titre de l'année de versement des indemnités prélevées sur le compte, et non lors de l'affectation des rémunérations au compte épargne-temps.
En cas de rupture du contrat, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps, à la date de la rupture du contrat. La base de calcul est le salaire perçu au moment de la liquidation du compte.
Le salarié pourra renoncer à utiliser son compte et demander à percevoir une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps. La base de calcul est le salaire perçu au moment de la liquidation du compte.Le salarié devra avertir l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge.
En cas de transfert du contrat de travail, au sein d'un même groupe, d'un établissement à un autre ou d'une filiale à une autre, l'épargne cumulée pourra faire l'objet d'un transfert dans les comptes de l'entité d'accueil, sous réserve de l'accord de cette dernière.
Le présent accord, conclu à durée indéterminée, s'appliquera à compter de sa date de signature.Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois à réception d'une lettre recommandée avec avis de réception.Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, par l'envoi d'une lettre recommandée avec avis de réception.En cas de difficultés d'application du compte épargne-temps, les parties signataires se réuniront à l'initiative de la partie la plus diligente afin d'examiner les aménagements à apporter.
Article 8
Durée
La commission temporaire de suivi et de recours concernant la nouvelle classification de la convention collective a une durée de 5 ans à compter du jour de la signature de la convention collective. Passé ce délai, les différents relèvent de la compétence de la commission paritaire de conciliation visée à l'article 18.2 de la convention collective.
NOTA : Arrêté 2003-06-03 étendu à l'exception des organismes relevant de la convention collective agréée de travail du personnel de la mutualité sociale agricole.
| TRANCHE A | TRANCHE B (%) | ||
| (%) | NON-CADRE | CADRE | |
| Décès | 0,84 | 1,14 | 2,12 |
| Employeur | 0,84 | 0,86 | 1,59 |
| Soit | |||
| Salarié | 0,28 | 0,53 | |
| Soit | |||
| Incapacité | 0,73 | 1,07 | 0,94 |
| Employeur | 0,17 | 0,25 | 0,22 |
| Soit | |||
| Salarié | 0,56 | 0,82 | 0,72 |
| Soit | |||
| Invalidité | 0,90 | 2,34 | 1,09 |
| Employeur | 0,78 | 2,04 | 0,95 |
| Soit | |||
| Salarié | 0,12 | 0,30 | 0,14 |
| Soit | |||
| Total | 2,47 | 4,55 | 4,15 |
| Employeur | 1,79 | 3,15 | 2,76 |
| Salarié | 0,68 | 1,40 | 1,39 |
| Taux employeur | |||
| Taux salarié |
Le présent avenant prendra effet le 1er novembre 2006. Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère de l'emploi et des affaires sociales. Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de la formation professionnelle et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Les accords d'entreprise et / ou d'établissement conclus dans les organismes et relatifs à la mise en oeuvre de :― l'avenant n 11 portant modification de l'article 10. 2 a « Congés exceptionnels » ;― l'avenant n 12 portant modification de l'article 9. 11 « Reconnaissance des formations diplomantes » ne peuvent contenir de clauses dérogatoires aux dispositions de la convention collective nationale sauf dans un sens plus favorable aux salariés.
Le présent avenant prend effet rétroactivement au 1er novembre 2006. Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère de l'emploi et des affaires sociales. Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de la formation professionnelle et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Article 1erObjet
La phrase « l'alimentation du compte épargne-temps ne peut excéder 22 jours par an » est supprimée.
Article 4. 1
La phrase « le report des congés annuels dans la limite de 8 jours ouvrés par an » est remplacée par « jours de congés payés : nombre entier de jours de congés payés acquis au titre de la période précédente ».Est ajouté : les heures des décomptes annuels liés à la modulation pour la partie employeur et salarié après signature d'un accord.Est ajouté : « les jours de repos des cadres en forfait jours et les heures effectuées au-delà du forfait pour les cadres en forfait heures ».La phrase « la totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 22 jours par an » est supprimée.
Article 5. 1
L'ensemble du paragraphe est remplacé par le paragraphe suivant :Le CET peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie :― d'un congé parental d'éducation, congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, congé de solidarité internationale, congé pour convenances personnelles, congé acccolé au congé annuel principal pour les salariés ayant des parents à l'étranger ou dans les DOM-TOM et souhaitant s'y rendre ;― des heures non travaillées dans le cadre du passage à temps partiel, dans les cas suivants :― congé parental d'éducation ;― maladie, accident ou handicap graves d'un enfant à charge (congé de présence parentale au sens de l'art.L. 122-28-9 du code du travail) ;― passage d'un temps plein à un temps partiel choisi ;― des temps de formation effectués en dehors du temps de travail dans le cadre des actions prévues aux articles L. 932-1 et L. 932-2 du code du travail ;― de la cessation anticipée de l'activité des salariés âgés de plus de 50 ans de manière progressive ou totale (congés de fin de carrière).Congé de fin de carrière :Le bénéfice d'un congé dit de « fin de carrière » est destiné à permettre aux salariés qui le souhaitent d'anticiper l'arrêt effectif de leur activité salariée avant leur départ ou leur mise à la retraite.Le salarié qui est susceptible de remplir à échéance les conditions d'accès à la retraite à taux plein peut demander à bénéficier d'un congé de fin de carrière équivalent au solde de son compte épargne-temps dans la période précédant immédiatement son départ à la retraite à taux plein.Préalablement à la prise de congé de fin de carrière, le salarié doit avoir épuisé l'ensemble de ses droits à congés payés et à repos. Lorsque les droits épargnés sont suffisants pour lui assurer un congé de fin de carrière jusqu'à l'ouverture du droit à la retraite à taux plein, le salarié concerné doit en demander le bénéfice par écrit au moins 6 mois avant le début du congé.Est ajouté : pour tout déblocage en espèces, le paiement sera effectué au plus tard le mois suivant la demande du salarié.Le déblocage en espèces est possible lorsque l'épargne disponible a atteint au moins 15 jours. Le salarié peut alors débloquer une partie de son épargne au maximum 10 jours par année civile.Toutefois, que ce seuil soit atteint ou pas, l'épargne disponible peut être débloquée en partie ou en totalité dans les situations suivantes :― mariage ou conclusion d'un pacte civil de solidarité ;― naissance ou adoption d'un enfant ;― divorce ;― décès du conjoint ;― invalidité ou maladie grave du salarié, du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant ;― chômage du conjoint ;― surendettement ;― acquisition immobilière, remise en état et amélioration de l'habitat.La notion de conjoint comprend l'époux ou le cosignataire d'un pacte civil de solidarité.Dans ces hypothèses, la demande de déblocage est réalisée à la demande du salarié, sur présentation d'un justificatif au plus tard dans les 2 mois suivant l'événement familial correspondant.Conformément à la réglementation en vigueur, l'épargne correspondant à la cinquième semaine de congés payés ne peut pas faire l'objet d'un déblocage en espèces.
Article 5. 2
La phrase « Le congé devra être pris avant l'expiration d'un délai de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours de repos équivalent à 2 mois » est supprimée.Est ajouté : les droits acquis dans le CET, convertis en unités monétaires, ne peuvent dépasser le montant maximum des droits garantis par l'association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS). La partie des droits dépassant ce plafond sera automatiquement liquidée.Est ajouté : « Le CET pourra permettre le transfert d'une partie des droits sur un plan, d'épargne retraite collectif après signature d'un accord. »Est ajouté : l'article 5. 4. ― Situation du salarié pendant et après son congé.Est ajouté : pendant cette période de congés indemnisés, le contrat du salarié est suspendu mais les obligations du salarié subsistent (loyauté, discrétion,...). Cependant pour les périodes de congés indemnisés inférieures ou égales à 12 jours ouvrables, le contrat de travail du salarié ne sera pas suspendu.Est ajouté : article 5. 4. 1. ― Utilisation du compte épargne-temps pour se constituer une épargneLe salarié peut utiliser ses droits affectés sur le CET pour :― alimenter le PERCO, sous réserve de la signature d'un accord créant le plan d'épargne pour la retraite (PERCO).Le salarié reste inscrit aux effectifs de l'établissement et reste donc, le cas échéant, éligible et électeur aux élections professionnelles (dans les conditions définies par la loi).Le temps d'absence rémunéré est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, de l'ancienneté, sauf pour les éléments de salaire convertis en jours pour la prise du CET.La maladie ou l'accident n'interrompt pas le versement de l'indemnité et ne prolonge pas la durée du congé.Le salarié est réintégré à l'issue du CET dans son emploi précédent et aux mêmes conditions de rémunération qu'avant son départ, hormis le cas du congé de fin de carrière au terme duquel le salarié partira en retraite.Par ailleurs, pendant la durée du congé, chacune des parties peut mettre fin au contrat de travail dans les conditions de forme et de fond exigées par la loi ;― demander le transfert d'une partie de ses droits vers le PEE sous les conditions suivantes :Le transfert partiel est possible lorsque l'épargne disponible a atteint au moins 15 jours. Le salarié pourra alors demander le transfert de 10 jours maximum par année civile de son CET vers son PEE à raison d'une seule demande par année civile. Pour tout déblocage en espèces, le paiement sera effectué au plus tard le mois suivant la demande du salarié.
Article 6Rémunération du congé
Est ajouté : le salarié bénéficiaire du congé de fin de carrière percevra pendant la durée de ce congé une indemnité mensuelle qui n'ouvre pas droit aux primes d'intéressement pour l'exercice où il n'a pas exercé réellement sa fonction, puisqu'elle est de nature étrangère à la rémunération du travail.Est ajouté :
Article 6. 1. ― Régime social et fiscal des indemnités compensatrices :
Article 6. 1. 1Régime social
Les cotisations sociales ne sont pas exigées sur les rémunérations affectées au compte épargne-temps au moment où le salarié procède à cette affectation.En revanche, les indemnités compensatrices correspondant aux droitsaccumulés sur un CET sont soumises, au moment de leur versement, aux cotisations de sécurité sociale dans les mêmes conditions qu'une rémunération, aux prélèvements assimilés ainsi qu'aux taxes et participations sur les salaires.Aussi, elles seront assujetties lors de la liquidation du CET, notamment aux cotisations sociales suivantes :― CSG et CRDS ;― cotisations d'assurance chômage et d'assurance des créances des salariés ;― taxe d'apprentissage ;― participation-formation continue ;― participation-construction ;― taxe sur les salaires ;― cotisations de retraite complémentaire AGIRC et ARRCO.Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l'assurance des créances des salariés.
Article 6. 1. 2Régime fiscal
En matière d'impôt sur le revenu, le traitement fiscal de l'indemnisation du congé est partiellement aligné sur son régime social : l'imposition intervient au titre de l'année de versement des indemnités prélevées sur le compte, et non lors de l'affectation des rémunérations au compte épargne-temps.
Nota : L'accord compte épargne temps (CET) du 4 novembre 2002 n'a jamais fait l'objet d'une publication au BO CC car son dépôt à la Direction départementale du travail n'a jamais été effectué.
Les partenaires sociaux de la branche mutualité ont engagé en 2004 une réflexion sur les mutations du secteur et des organismes mutualistes. Celle-ci les a conduits à prendre en compte la nécessité de s'adapter aux profondes évolutions dictées par le nouveau contexte législatif et réglementaire, le développement du phénomène concurrentiel, les mutations technologiques et organisationnelles.Les partenaires sociaux de la branche ont par ailleurs invité les organismes à mettre en oeuvre les moyens permettant la construction de parcours professionnels et l'élaboration de projets individuels d'évolution professionnelle.Ils ont, pour accompagner cette démarche, décidé de procéder à la création et à la reconnaissance de certificats professionnels de branche.En effet, le certificat de qualification professionnelle, délivré par une branche professionnelle, permet de reconnaître aux salariés la maîtrise des savoirs et des savoir-faire correspondant à leur qualification. Le CQP contribue ainsi à :― reconnaître le professionnalisme des salariés ;― renforcer et développer leurs compétences pour favoriser leur adaptation aux évolutions techniques et organisationnelles ;― favoriser l'évolution professionnelle.Il permet en outre à la branche de faire valoir auprès des futurs entrants la possibilité d'acquérir une qualification professionnelle reconnue.La CPNEFP, dans le cadre des compétences qui lui sont dévolues par la convention collective de la mutualité, a mis en oeuvre la démarche de création, de validation et de reconnaissance de trois premiers certificats de qualification professionnelle. D'autres certificats de qualification sont appelés à être mis en place dans les prochains mois. Ils donneront lieu à avenant(s) au présent accord.Le présent accord a pour objectif de consacrer et de formaliser le cadre conventionnel de cette démarche de qualification.
La branche mutualité entend, par la création des certificats de qualification professionnelle de branche, répondre aux objectifs suivants :― développer et reconnaître les compétences des salariés au travers de parcours qualifiants ;― accompagner les évolutions du secteur et des entreprises ;― faciliter la mobilité professionnelle.Dans ce cadre, les partenaires sociaux ont décidé d'engager une démarche générale de certification prenant en compte les priorités définies en termes de métiers et de compétences par l'accord de branche sur la formation professionnelle signé le 1er décembre 2004.Reconnue au sein de la branche professionnelle, chaque certification se compose d'un référentiel de compétences organisé autour des grands domaines de compétences devant être maîtrisés par les salariés exerçant le métier visé, ainsi que d'un référentiel de certification précisant le niveau attendu dans chacun des domaines.
Les partenaires sociaux de la branche mutualité ont créé trois certificats de qualification professionnelle (CQP) validés et reconnus par la CPNEFP le 3 février 2006.Ces CQP sont les suivants :― téléconseiller (niveau IV de la nomenclature de 1969) ;― conseiller mutualiste (niveau III de la nomenclature de 1969) ;― assistant commercial (niveau IV de la nomenclature de 1969).Les trois CQP précités se rattachent au domaine de formation prioritaire « commercial, gestion et suivi de la relation avec l'adhérent » visé par la branche dans le cadre de l'accord sur la formation professionnelle du 1er décembre 2004.La branche a demandé l'inscription de ces certificats au répertoire national des certifications professionnelles.
Les CQP visés à l'article 1er ci-dessus sont accessibles, dans les conditions et modalités définies par la CPNEFP, notamment par les voies suivantes, dans le cadre de parcours individualisés :― périodes de professionnalisation visées aux articles 9.9.1 et suivants de la convention collective ;― contrats de professionnalisation visés aux articles 9.10.1 et suivants de la convention collective nationale ;― plan de formation ;― validation des acquis de l'expérience.Les actions de formation s'inscrivant dans la démarche de délivrance d'un CQP de la branche doivent être obligatoirement dispensées par l'un des organismes labellisés par la CPNEFP.La CPNEFP a élaboré, pour chaque CQP, un guide d'évaluation comportant un référentiel de compétences, un guide d'entretien, d'accès et d'orientation, un livret de suivi de la formation, un guide du tuteur, un livret d'évaluation finale en entreprise. Elle a par ailleurs fixé la mission, la composition et les modalités de fonctionnement du jury paritaire national appelé à statuer sur la délivrance des CQP.
Le CQP permet de reconnaître le professionnalisme des collaborateurs dans leur emploi.Il est, à ce titre, pris en compte dans le cadre du processus conventionnel de reconnaissance des formations diplômantes prévu par l'article 9.11 de la convention collective nationale.
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère de l'emploi et des affaires sociales. Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de la formation professionnelle et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
La signature du présent accord a pour objet de mettre en place la modulation du temps de travail au sein de la mutualité française Orne dans le cadre des articles L. 212-8 et L. 212-4-6 du code du travail.Il est applicable également aux salariés sous contrat à durée déterminée et aux intérimaires des centres d'activités visés par cet accord.Si un salarié est amené à exercer de façon temporaire d'autres activités au sein de la mutualité française Orne que celles qu'elle a l'habitude de prendre en charge, il restera soumis aux dispositions de cet accord.Le présent accord concerne l'ensemble des services de la mutualité française Orne.L'application de l'accord-cadre de modulation fera l'objet, systématiquement, d'un accord spécifique, répondant ainsi au mieux aux besoins des différentes activités.Ces accords spécifiques définiront avec précision les règles de programmation indicatives de la modulation.
2.1. Modalités générales de la modulation
Si, pour des raisons exceptionnelles, des périodes de basse activité se produisaient au cours de la haute saison ou nécessitant au cours de la basse saison une activité réduite en deçà des limites minimales fixées dans le présent accord, l'entreprise recourra au chômage partiel.En tout état de cause, la répartition de l'activité saisonnière fera l'objet d'un bilan systématique annuel en fin d'année, ainsi que d'un bilan intermédiaire fin juin, afin que la répartition entre ces différentes périodes soit éventuellement modifiée si des distorsions sensibles apparaissaient au cours de l'application du présent accord.Ces bilans auront également pour objet de vérifier le niveau de crédit ou de débit d'heures pratiquées en fonction de la modulation.Par ailleurs, il est entendu que les dispositions de l'article L. 212-1 du code du travail, relatives à la durée maximale quotidienne, trouvent à s'appliquer dans le cadre du présent accord.Il en est de même de la durée maximale hebdomadaire prévue à l'article L. 212-7 du code du travail (c'est-à-dire dans la limite de 48 heures absolues par semaine) et de la durée hebdomadaire moyenne ne pouvant excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
2.1.1. Salariés à temps plein
erer
Le temps de travail des salariés est modulé sur une base annuelle qui se calcule entre le 1janvier de l'année et le 31 décembre de l'année N.A titre dérogatoire, la première période de modulation commencera le 1septembre 2007 pour se terminer le 31 décembre 2007 selon la signature des accords spécifiques.Les semaines de travail seront reparties entre semaines hautes, moyennes et basses.Il est convenu que pour les salariés à temps plein ces fourchettes soient comprises dans les limites suivantes :― les semaines considérées comme fortes ne pourront être inférieures à 35 heures et dépasser 48 heures hebdomadaires ;― les semaines considérées comme moyennes ne pourront être inférieures à 21 heures et dépasser 40 heures hebdomadaires ;― les semaines considérées comme faibles ne pourront être inférieures à 7 heures et dépasser 21 heures hebdomadaires.
2.1.2. Salariés à temps partiel
Le temps de travail des salariés à temps partiel sera modulé sur l'année dans le respect de la règle des 10 % du temps de travail inscrit dans le contrat conformément à la convention collective et la législation en vigueur.Ce temps évoluera en concordance avec le calendrier d'activité des praticiens, à moins que des circonstances non prévues désynchronisent le temps de travail du salarié à temps partiel du rythme collectif (par exemple surcroît de travail lié à l'absence d'un autre salarié).
2.2. Calendriers individualisés
Il sera remis aux salariés le programme d'activité pour le mois suivant à travers un planning mensuel.Dans l'hypothèse où un salarié serait, par ailleurs, titulaire d'un contrat de travail dans une autre entreprise, celui-ci doit indiquer impérativement ses jours de disponibilité afin qu'il en soit tenu compte pour l'élaboration de son calendrier.Dans ce cas, le salarié indique le nombre d'heures hebdomadaires travaillées au service de son autre employeur, cela, afin de respecter la durée maximale de travail autorisée. Il informe le responsable du centre dentaire de tout changement intervenu dans sa situation professionnelle.Dans tous les cas, il sera tenu compte de ces deux paramètres pour établir le calendrier du salarié.Un récapitulatif mensuel des heures travaillées, arrêté le mois précédent, sera disponible et consultable au niveau de la fiche horaire personnelle, accessible sur le réseau informatique.
2.3. Modification des horaires collectifs ou individuels de travail
Afin de faire face à des variations de croissance d'activité modifiant la qualité de la semaine (haute, moyenne et basse) sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, délai pouvant être exceptionnellement réduit à 1 jour ouvré pour maintenir la continuité des services, il sera possible de modifier le calendrier indicatif, après consultation des délégués du personnel. Cette modification entraînera le changement de la qualité de la semaine pour tout ou partie des salariés.
Le calcul de la durée du travail procède pour les activités de soins des praticiens effectuées dans les locaux de l'entreprise et hors d'un collectif de travail d'une quantification préalable de l'ensemble des missions confiées et accomplies par les salariés dans le cadre de l'exécution de leurs activités, en fonction des critères associés à un référencement horaire du temps de travail.Cette procédure de quantification au préalable permet de remplir les exigences de l'article L. 212-1-1 du code du travail et les décrets D. 212-7 à 24 relatifs à la mesure et au contrôle du temps de travail.
En cas d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison d'une baisse d'activité, la société mutualité française Orne pourra déposer une demande d'indemnisation au titre du chômage partiel si le programme ne permet pas d'assurer l'horaire minimal par mois pour les salariés à temps partiel et de 28 heures par semaine pour les salariés à temps plein.Par ailleurs, le chômage partiel est possible s'il apparaît que les périodes basses ne pourront plus être compensées par les périodes hautes pour atteindre l'horaire moyen figurant dans le contrat de travail du salarié.La Mutualité française Orne recherchera tous les moyens possibles pour limiter le recours au chômage partiel.Le comité d'entreprise sera informé et consulté au préalable de tout recours au chômage partiel.
Le recours au travail temporaire interviendra, dans les hypothèses visées à l'article L. 124-2-1 du code du travail et après que les possibilités d'augmentation temporaire du temps de travail des salariés permanents ont été épuisées.Les travailleurs temporaires pourront voir leur temps de travail modulé en application de cet accord lorsqu'ils remplaceront un salarié permanent pour une durée minimum de 4 semaines au titre d'un même contrat de mission.A défaut, il ne sera pas possible de leur appliquer la modulation : leur temps de travail variera bien en fonction du planning horaire, mais les heures supplémentaires seront décomptées dans le cadre de la semaine civile, conformément au droit commun.
La rémunération sera lissée mensuellement. La mutualité française Orne s'engage à ce titre au maintien de tous les éléments de rémunération des salariés, sous réserve des conditions de validité des différents éléments.En cas de période non travaillée mais donnant lieu à une indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de l'horaire prévu dans le calendrier individuel ou, à défaut de calendrier individuel, sur la durée contractuelle moyenne. Il s'agit des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de référence pour diverses raisons (maladie, formation, etc.).En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée contractuelle moyenne.
7.1. Au-delà du plafond annuel de 1 607 heures
Dans le cadre de la modulation, si des heures apparaissent au-delà de 1 607 heures annuelles pour les personnes à temps plein et selon les contrats de travail pour les personnes à temps partiel :― la direction se réserve la possibilité, pour la moitié d'entre elles, soit de les faire récupérer, soit de les rémunérer, soit de les transférer dans le compte épargne-temps du salarié ;― le salarié aura la possibilité, pour l'autre moitié des heures acquises, soit de les capitaliser afin de pouvoir les prendre en repos dans le cadre du CET, soit de les récupérer, soit de se les faire rémunérer.Ces repos devront être pris dans le courant du premier semestre suivant le décompte établi au 31 décembre N, hors périodes de haute activité.Le salarié posera sa demande avec un délai de prévenance de 14 jours, cette demande faisant l'objet d'un accord avec le supérieur hiérarchique. Ce délai pourra toutefois être réduit après accord de la direction.Les jours de réduction du temps de travail pourront être pris à titre individuel par anticipation, dans la limite de 3 jours.Les jours de réduction du temps de travail pris à titre individuel pourront être accolés.Le personnel ne pourra pas utiliser de jours de RTT, pris à titre individuel, sur les périodes de haute activité préalablement définies, sauf accord exprès du responsable hiérarchique dans le cas de situations exceptionnelles.Les jours de RTT ne pourront pas être accolés aux congés payés légaux.
7.2. Au-delà de la limite maximale hebdomadaire
Le paiement de ces heures et des majorations y afférentes sera remplacé par un repos compensateur de remplacement équivalent. Ces heures supplémentaires ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires. Ces dispositions ne sont pas applicables aux semaines visées à l'article 2.1.1 pour lesquelles la durée maximale est fixée à 48 heures, cette durée constituant un plafond ne pouvant être dépassé.
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de modulation suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise et pro rata temporis pour les salariés à temps partiel.En fin de période de modulation, il est procédé à une régularisation sur la base du temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l'horaire figurant dans le contrat de travail.En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :― la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;― les heures excédentaires par rapport à la durée moyenne prévue au contrat seront indemnisées au taux contractuel.Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
9.1. Durée hebdomadaire moyenne du travailet durée annuelle du travail
A compter du 1er septembre 2007, le temps de travail des salariés à temps plein sera effectué selon des alternances de périodes à l'activité variable.Ce volume annuel sera revu systématiquement chaque année pour tenir compte du nombre de jours fériés réels sur la période considérée et il sera porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage.La durée annuelle de travail s'applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu'au chômage et au paiement des jours fériés légaux. La durée annuelle du travail ne pourra excéder 1 607 heures par an.La répartition des temps de travail se fera de manière égale ou inégale selon les jours de travail tout en respectant le principe d'un temps de repos continu de 11 heures minimum d'affilée par jour. La répartition sera effectuée sur 5 jours au maximum dans les semaines considérées comme fortes ou moyennes. Dans l'hypothèse d'activité importante et avec l'accord du salarié, elle pourra être effectuée sur 6 jours.La répartition pourra être effectuée sur 1 à 3 jours dans les semaines considérées comme faibles.
9.2. Heures supplémentaires
9.2.1. Définition.Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées :― au-delà de la durée maximale hebdomadaire de la modulation ;― au-delà de la durée annuelle de travail effectif fixée à l'article 3.1, soit 1 607 heures.9.2.2. Contingent d'heures supplémentaires.Il est fixé à 100 heures.
9.2.3. Repos compensateur au-delà du contingent annueld'heures supplémentaires
Les heures supplémentaires excédant le contingent annuel d'heures supplémentaires ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire de 100 %.
9.2.4. Heures accomplies au-delà des duréeshebdomadaires maximales
Il est octroyé un repos compensateur obligatoire de 50 % lorsque le nombre d'heures effectuées par le salarié à la fin de la semaine excède 41 heures et la durée maximale hebdomadaire fixée pour la période considérée, mises à part les semaines de 48 heures pour lesquelles cette durée constitue le plafond absolu.
9.2.5. Heures accomplies au-delà de la durée annuellede 1 607 heures
Il se peut que le plafond annuel de 1 607 heures se trouve dépassé alors même que les horaires hebdomadaires sont restés dans la limite haute fixée par la modulation. Dans ce cas, les heures dont il sera constaté en fin d'année qu'elles dépassent 1 607 heures seront considérées comme heures supplémentaires.
9.2.6. Heures accomplies au-delà des duréeshebdomadaires et annuelles
Lorsque les heures effectuées au-delà de la limite supérieure fixée par l'accord de la modulation ne sont pas compensées, le régime des heures supplémentaires s'applique en deux temps :― en cours d'année, les heures effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation s'imputent sur le contingent d'heures supplémentaire ;― en fin d'année, les heures dépassant 1 607 heures annuelles donnent également lieu à majoration, sauf pour les heures supplémentaires déjà majorées en cours d'année.
9.2.7. Paiement des heures accomplies au-delà de la duréemaximale hebdomadaire de la modulation
Sans préjudice des heures de repos compensateur obligatoire qui pourraient être acquises dans l'hypothèse visée au 6.4, le paiement de ces heures et des majorations y afférentes sera remplacé par un repos compensateur de remplacement équivalent. Ces heures supplémentaires ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.
9.2.8. Paiement des heures accomplies au-delà de la duréedu travail annuelle de 1 607 heures
Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période de modulation ont conduit à un dépassement de volume annuel d'heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel feront l'objet pour la moitié d'entres elles d'un choix de l'employeur (rémunération, récupération, alimentation CET) et pour l'autre moitié d'entres elles d'un choix du salarié (rémunération, récupération, alimentation CET). Dans le cadre d'une rémunération, ces heures seront payées avec le dernier salaire de l'année de référence.
La durée minimale de travail pendant les jours travaillés est de :― 3 heures.La durée minimale de travail mensuelle est de 17 heures.
er
Le présent accord, conclu à durée indéterminée, s'appliquera à compter du 1septembre 2007 pour un minimum de 1 an pendant lequel les parties renoncent à le dénoncer.Le présent accord est soumis aux dispositions de l'article L. 132-8 du code du travail et pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, après un préavis de 3 mois par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des parties.Chaque partie signataire peut de la même façon demander la révision de tout ou partie du présent accord.En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 1 mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.
Il est créé une commission de suivi du présent accord, constituée des représentants des organisations professionnelles signataires et des représentants de la mutualité française Orne, qui se réunira dans les 6 mois d'entrée en vigueur de l'accord afin d'en faire un premier bilan d'application puis une fois par an.
En cas d'exercice du droit d'opposition par les syndicats majoritaires, les dispositions du présent accord ne pourraient entrer en application en aucune façon. L'intégralité de ce texte sera donc réputée nulle et non avenue.
Le présent accord pourra être élargi aux autres filières de la mutualité française Orne par avenant constitué et validé selon la procédure réglementaire.
Le présent accord est déposé :― en deux exemplaires auprès des services de la direction départementale du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle de l'Orne ;― en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion, en application des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail ;― en un exemplaire remis au CE ;― en un exemplaire remis aux représentants du personnel ;― en un exemplaire qui figurera sur le tableau d'affichage de l'entreprise.
Préambule
La modulation du temps de travail a pour objet de permettre à la mutualité française Orne de faire face à des fluctuations d'activité en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en la réduisant lorsque l'activité diminue, tout en garantissant aux salariés une moyenne annuelle de durée du travail égale à la durée légale ou, pour les salariés à temps partiel, égale à celle prévue par leur contrat de travail.La modulation du temps de travail permet de satisfaire les critères de qualité de soins exigés par nos patients, d'améliorer notre compétitivité en optimisant notre organisation et d'éviter un recours excessif à des heures supplémentaires, au chômage partiel et aux contrats à durée déterminée.Les parties contractantes reconnaissent l'intérêt de pouvoir organiser la durée du travail dans le cadre de cycles réguliers. Cette organisation du temps de travail est justifiée non seulement par la nécessité d'accroître l'efficacité de la continuité des soins, mais également par celle d'améliorer les conditions de travail des salariés, notamment en permettant une rotation plus harmonieuse des équipes ou encore en facilitant l'octroi de réductions d'horaires sous forme de demi-journées ou de journées complètes de repos.
La signature du présent accord a pour objet d'adapter à l'entité de la mutualité française Orne visée à l'article 2 un mode de fonctionnement en termes de modulation qui lui soit propre, dans le respect des dispositions d'ordre général de l'accord-cadre de modulation, conclu le 29 août 2007 au niveau de l'entreprise.En effet, l'activité et l'organisation du travail étant différentes, la mutualité française Orne et les partenaires sociaux reconnaissent l'importance d'adapter ce nouveau mode de fonctionnement au plus près des besoins de chaque service.
Le présent accord concerne l'ensemble des salariés travaillant au sein du laboratoire de prothèses à temps plein ou à temps partiel dans le cadre des articles L. 212-8 et L. 212-4-6 du code du travail. Il est applicable également aux salariés sous contrat à durée déterminée et aux intérimaires.Si un salarié est amené à exercer de façon temporaire d'autres activités au sein de la mutualité française Orne que celles qu'elle a l'habitude de prendre en charge, elle restera considérée dans le cadre de cet accord.Le présent accord concerne l'ensemble des salariés dépendant du laboratoire de prothèses, qu'ils soient en CDD ou en CDI à temps partiel ou à temps complet.
3.1. Modalités générales de la modulation
Si, pour des raisons exceptionnelles, des périodes de basse activité se produisaient au cours de la haute saison ou nécessitant au cours de la basse saison une activité réduite en deçà des limites minimales fixées dans le présent accord, l'entreprise recourra au chômage partiel.En tout état de cause, la répartition de l'activité saisonnière fera l'objet d'un bilan systématique annuel en fin d'année ainsi que d'un bilan intermédiaire fin octobre, afin que la répartition entre ces différentes périodes soit éventuellement modifiée si des distorsions sensibles apparaissaient au cours de l'application du présent accord.Ces bilans auront également pour objet de vérifier le niveau de crédit ou de débit d'heures pratiquées en fonction de la modulation.Par ailleurs, il est entendu que les dispositions de l'article L. 212-1 du code du travail, relatives à la durée maximale quotidienne, trouvent à s'appliquer dans le cadre du présent accord.Il en est de même de la durée maximale hebdomadaire prévue à l'article L. 212-7 du code du travail (c'est-à-dire dans la limite de 48 heures absolues par semaine) et de la durée hebdomadaire moyenne ne pouvant excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.3.1.1. Salariés à temps plein.Les semaines de travail seront réparties entre semaines hautes, moyennes et basses.Il est convenu que pour les salariés à temps plein ces fourchettes soient comprises dans les limites suivantes :― les semaines considérées comme fortes ne pourront être inférieures à 35 heures et dépasser 48 heures hebdomadaires ;― les semaines considérées comme moyennes ne pourront être inférieures à 21 heures et dépasser 40 heures hebdomadaires ;― les semaines considérées comme faibles ne pourront êtres inférieures à 7 heures et dépasser 21 heures hebdomadaires.3.1.2. Salariés à temps partiel.Le temps de travail des salariés à temps partiel sera modulé sur l'année dans le respect de la règle du tiers du temps de travail inscrit dans le contrat conformément à la convention collective et à la législation en vigueur.Ce temps évoluera en concordance avec le calendrier d'activité, à moins que des circonstances non prévues désynchronisent le temps de travail du salarié à temps partiel du rythme collectif (par exemple surcroît de travail lié à l'absence d'un autre salarié).
3.2. Modalités de recours au travail temporaire
Le recours au travail temporaire interviendra dans les hypothèses visées à l'article L. 124-2-1 du code du travail et après que les possibilités d'augmentation temporaire du temps de travail des salariés permanents ont été épuisées.Les travailleurs temporaires pourront voir leur temps de travail modulé en application de cet accord lorsqu'ils remplaceront un salarié permanent pour une durée minimum de 4 semaines au titre d'un même contrat de mission.A défaut, il ne sera pas possible de leur appliquer la modulation : leur temps de travail variera bien en fonction du planning horaire mais les heures supplémentaires seront décomptées dans le cadre de la semaine civile, conformément au droit commun.
4.1. Durée hebdomadaire moyenne du travailet durée annuelle du travail
erA compter du 1septembre 2007, le temps de travail des salariés sera effectué selon des alternances de périodes de forte, moyenne et faible activité, à condition que, sur 1 an, le nombre d'heures n'excède par 1 607 heures.
4.2. Calcul de la durée annuelle du travail
erer
Le temps de travail des salariés est modulé sur une base annuelle qui se calcule entre le 1janvier de l'année et le 31 décembre de l'année N.A titre dérogatoire, la première période de modulation commencera le 1septembre 2007 pour se terminer le 31 décembre 2007.
4.3. Amplitude de la modulation
L'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes :― l'horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 7 heures de travail effectif ;― l'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif.
5.1. Programme indicatif de la modulation
Pour le service du laboratoire de prothèses :― pendant les mois de mars, juin, octobre et novembre, il s'agira de périodes à forte activité, soit entre 35 et 48 heures hebdomadaires ;― pendant les mois de février, avril, mai, juillet, septembre et décembre, il s'agira de périodes à moyenne activité, soit entre 21 et 40 heures hebdomadaires ;― pendant les mois de janvier et août, il s'agira de périodes à faible activité, soit entre 7 et 21 heures hebdomadaires.
5.2. Calendriers prévisionnels collectifs
Le calendrier prévisionnel de la modulation indiquant les périodes de faible et forte activité ainsi que les horaires pratiqués pendant chacune de ces périodes sera communiqué chaque année aux salariés, avant le 31 janvier après consultation du comité d'entreprise. Une programmation indicative de la modulation sera affichée chaque année le 1er février.
5.3. Calendriers individualisés
Les salariés soumis à un calendrier individualisé devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique :― enregistrer, chaque jour, les heures de début et de fin de chaque période de travail ;― récapituler, à la fin de chaque mois, le nombre d'heures de travail effectué.Il sera remis aux salariés le programme d'activité pour le mois suivant à travers un planning mensuel.Dans l'hypothèse où un salarié serait, par ailleurs, titulaire d'un contrat de travail dans une autre entreprise, celui-ci doit indiquer impérativement ses jours de disponibilité afin qu'il en soit tenu compte pour l'élaboration de son calendrier.Dans ce cas, le salarié indique le nombre d'heures hebdomadaires travaillées au service de son autre employeur, et cela afin de respecter la durée maximale de travail autorisée. Il informe le responsable du centre dentaire de tout changement intervenu dans sa situation professionnelle.Dans tous les cas, il sera tenu compte de ces deux paramètres pour établir le calendrier du salarié.Un récapitulatif mensuel des heures travaillées, arrêté le mois précédent, sera disponible et consultable au niveau de la fiche horaire personnelle, consultable sur le réseau informatique.
5.4. Modification des horairescollectifs ou individuels de travail
Afin de faire face à des variations de croissance d'activité modifiant la qualité de la semaine (haute, moyenne et basse) sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, délai pouvant être exceptionnellement réduit à 1 jour ouvré pour maintenir la continuité des services, il sera possible de modifier le calendrier indicatif, après consultation des délégués du personnel. Cette modification entraînera le changement de la qualité de la semaine pour tout ou partie des salariés.Dans ce cas, les heures qui auront été modifiées feront l'objet d'un repos compensateur équivalent.
6.1. Définition
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées :― au-delà de la durée maximale hebdomataire de la modulation ;― au-delà de la durée annuelle de travail effectif fixée à l'article 3.1, soit 1 607 heures.
6.2. Contingent d'heures supplémentaires
Il est fixé à 100 heures.
6.3. Repos compensateur au-delà du contingent annueld'heures supplémentaires
Les heures supplémentaires excédant le contingent annuel d'heures supplémentaires ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire de 100 %.
6.4. Heures accomplies au-delà des duréeshebdomataires maximales
Il est octroyé un repos compensateur obligatoire de 50 % lorsque le nombre d'heures effectuées par le salarié à la fin de la semaine excède 41 heures et la durée maximale hebdomadaire fixée pour la période considérée, mises à part les semaines de 48 heures pour lesquelles cette durée constitue le plafond absolu.
6.5. Heures accomplies au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures
Il se peut que le plafond annuel de 1 607 heures se trouve dépassé alors même que les horaires hebdomataires sont restés dans la limite haute fixée par la modulation. Dans ce cas, les heures dont il sera constaté en fin d'année qu'elles dépassent 1 607 heures seront considérées comme heures supplémentaires.
6.6. Heures accomplies au-delà des duréeshebdomadaires et annuelles
Lorsque les heures effectuées au-delà de la limite supérieure fixée par l'accord de la modulation ne sont pas compensées, le régime des heures supplémentaires s'applique en deux temps :― en cours d'année, les heures effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation s'imputent sur le contingent d'heures supplémentaires ;― en fin d'année, les heures dépassant 1 607 heures annuelles donnent également lieu à majoration, sauf pour les heures supplémentaires déjà majorées en cours d'année.
6.7. Paiement des heures accompliesau-delà de la durée maximale hebdomadaire de la modulation
Sans préjudice des heures de repos compensateur obligatoire qui pourraient être acquises dans l'hypothèse visée au 6.4, le paiement de ces heures et des majorations y afférentes sera remplacé par un repos compensateur de remplacement équivalent. Ces heures supplémentaires ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.
6.8. Paiement des heures accompliesau-delà de la durée du travail annuelle de 1 607 heures
Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période de modulation ont conduit à un dépassement de volume annuel d'heures de travail, les heures exédentaires accomplies au-delà du volume annuel feront l'objet pour la moitié d'entres elles d'un choix de l'employeur (rémunération, récupération, alimentation CET) et pour l'autre moitié d'entres elles d'un choix du salarié (rémunération, récupération, alimentation CET). Dans le cadre d'une rémunération, ces heures seront payées avec le dernier salaire de l'année de référence.
En cas d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison d'une baisse d'activité, la société mutualité française Orne pourra déposer une demande d'indemnisation au titre du chômage partiel si le programme ne permet pas d'assurer l'horaire minimal par mois pour les salariés à temps partiel et de 28 heures par semaine pour les salariés à temps plein.Par ailleurs, le chômage partiel est possible s'il apparaît que les périodes basses ne pourront plus être compensées par les périodes hautes pour atteindre l'horaire moyen figurant dans le contrat de travail du salarié.La mutualité française Orne recherchera tous les moyens possibles pour limiter le recours au chômage partiel.Le comité d'entreprise sera informé et consulté au préalable de tout recours au chômage partiel.
Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l'année. La mutualité française Orne s'engage à ce titre au maintien de tous les éléments de rémunération des salariés, sous réserve des conditions de validité des différents éléments.En revanche les primes à périodicité non mensuelle ne seront pas intégrées dans la base de calcul de la rémunération moyenne.Les salariés à temps plein seront rémunérés sur la base de 34,52 heures par semaine, soit 151,10 heures par mois.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la bas de la rémunération lissée.En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de modulation suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise et pro rata temporis pour les salariés à temps partiel.En fin de période de modulation, il est procédé à une régularisation sur la base du temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l'horaire figurant dans le contrat de travail.En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :― la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;― les heures excédentaires par rapport à la durée moyenne prévue au contrat seront indemnisées au taux contractuel.Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ à la retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
11.1. Période d'acquisition des congés
erLa période de référence servant au calcul des jours de congés acquis débute le 1juin pour se terminer le 31 mai.
11.2. Période de prise de congés
er
Les congés doivent être pris, sauf exception, entre le 1mai de l'année N jusqu'au 30 avril de l'année N + 1.Le report exceptionnel des congés payés au-delà du 30 avril aura pour conséquence de majorer le seuil de 1 607 heures annuelles.
er
Le présent accord, conclu à durée indéterminée, s'appliquera à compter du 1mai 2007 pour un minimum de 1 an pendant lequel les parties renoncent à le dénoncer.Le présent accord est soumis aux dispositions de l'article L. 132-8 du code du travail et pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, après un préavis de 3 mois par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des parties.Chaque partie signataire peut de la même façon demander la révision de tout ou partie du présent accord.En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 1 mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.
La commission de suivi créée par l'accord-cadre de modulation du 29 août 2007 assurera également le suivi de l'application du présent accord spécifique, notamment par le biais des réunions annuelles prévues par l'accord-cadre.
En cas d'exercice du droit d'opposition par les syndicats majoritaires, les dispositions du présent accord ne pourraient entrer en application d'aucune façon. L'intégralité de ce texte sera donc réputée nulle et non avenue.
Le présent accord est déposé :― en deux exemplaires auprès des services de la direction départementale du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle de l'Orne ;― en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion, en application des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail ;― en un exemplaire remis au CE ;― en un exemplaire remis aux représentants du personnel ;― en un exemplaire qui figurera sur le tableau d'affichage de l'entreprise.
Vu le titre II du code du travail, les articles L. 212-8 et suivants ;Vu la convention collective nationale de la Mutualité,il est convenu ce qui suit :
Les dispositions de la convention collective du 31 janvier 2000 relatives au chapitre II « Droit syndical » et au chapitre III « Institutions représentatives du personnel » sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Chapitre IIDroit syndical2.1. Dispositions générales
L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en application des dispositions légales.L'exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois. Dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles régissant l'exercice du mandat, les salariés détenteurs d'un mandat syndical ou d'un mandat électif ont les mêmes droits et les mêmes devoirs que les autres salariés dans le cadre de l'exécution de leur contrat de travail.En application du principe de non-discrimination, les conseils d'administration ou leurs représentants s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat pour arrêter leurs décisions se rapportant à la vie professionnelle (recrutement, organisation du travail, formation, rémunération, évolution de carrière).En cas de litige, les parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable.Cette procédure amiable ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.L'exercice d'un mandat de représentation du personnel ou d'un mandat syndical s'intègre normalement dans la vie professionnelle des salariés. Les modalités de mise en oeuvre de ce principe sont définies à l'article 2.6 ci-dessous.
2.2. Conditions d'exercice du droit syndical
Les activités syndicales dans les organismes s'exercent conformément à la loi.La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de l'entreprise sur les lieux de travail et pendant le temps de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.Les organismes devront notamment accorder aux organisations syndicales toutes les facilités nécessaires pour la diffusion d'informations au personnel.
2.3. Utilisation des nouvelles technologiesde l'information et de la communication
Les parties signataires de la convention collective nationale conviennent de l'intérêt, pour le développement du dialogue social, de l'accès des organisations syndicales et des IRP aux nouvelles technologies d'information et de communication (NTIC).Dans le cadre du respect des accords d'entreprise existants et des dispositions de l'article L. 2142-6 du code du travail, la convention collective fixe les principes généraux d'utilisation des nouvelles technologies dont les modalités d'application doivent être déclinées par accords d'entreprise ou, à défaut, par accords avec le comité d'entreprise ou les délégués du personnel. Les entreprises sont par ailleurs incitées à conclure des chartes d'utilisation destinées à prévoir tout risque de contestation ou de conflit.Les principes généraux dans lesquels s'inscrit la négociation d'entreprise sont les suivants :― mise à disposition de moyens matériels : matériel informatique permettant l'utilisation de la messagerie et d'Internet, imprimante, ligne téléphonique. La formation du responsable désigné par l'organisation syndicale et/ ou par l'IRP à l'utilisation des nouvelles technologies est prise en charge par l'entreprise de même que les coûts de fonctionnement des matériels mis à disposition. Chaque organisation syndicale et/ ou les IRP doivent désigner un responsable NTIC ;― conditions et modalités d'utilisation de la messagerie électronique par les organisations syndicales représentatives implantées dans l'organisme et/ ou des IRP pour communiquer tant en interne qu'en externe, en ce qui concerne les moyens mis en oeuvre pour garantir la confidentialité des échanges électroniques ainsi que les moyens garantissant la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message ;― création d'un espace d'information syndicale sur l'intranet de l'entreprise lorsqu'il existe. La négociation portera sur les règles applicables quant au contenu des pages, les conditions d'accès par les salariés à l'information syndicale, notamment en termes de confidentialité, ainsi que sur les contraintes techniques devant être respectées.
2.4. Crédit d'heures
Les crédits d'heures attribués aux salariés détenteurs d'un mandat syndical sont déterminés par application des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Le volume des crédits d'heures peut faire l'objet de la négociation d'accords collectifs d'entreprise.A ce titre, les organismes mutualistes sont invités à prendre notamment en compte les spécificités liées aux entreprises multi-établissements et aux difficultés éventuellement causées par l'éloignement géographique. Les modalités de cette prise en compte sont définies par la voie de la négociation d'accords collectifs.Un crédit mensuel de 4 heures est accordé à tout délégué du personnel titulaire ayant également la qualité de délégué syndical dans les organismes de moins de 50 salariés.Ce crédit d'heures se rajoute à celui dont les intéressés bénéficient par la loi pour l'exercice de leur mandat de délégué du personnel titulaire.
2.5. Congé exceptionnel pour représentation syndicaleau sein des instances statutaires des organisations syndicales
au plan nationalLes salariés bénéficient pour l'exercice d'un mandat syndical d'un congé exceptionnel dans les conditions suivantes :― le mandat doit être confié par écrit par l'organisation syndicale représentative(1) et sur papier à en-tête de cette dernière. Il doit être présenté, sauf circonstances exceptionnelles, au moins 8 jours à l'avance ;― les congés pour l'exercice d'un mandat syndical sont attribués pour permettre aux salariés de participer aux réunions statutaires des 5 organisations syndicales représentatives au plan national. Le congé exceptionnel est accordé globalement par organisation syndicale représentative dans la limite annuelle de 20 jours fractionnables par demi-journée.Dans les limites ci-dessus indiquées, il n'entraîne pas de diminution de salaire.
2.6. Evolution professionnelle des salariésinvestis d'un mandat syndical et/ ou électif
Dans le cadre du principe de non-discrimination rappelé à l'article 2.1 et afin de favoriser l'exercice de mandats syndicaux et/ ou électifs et d'apporter des garanties aux salariés titulaires de ces mandats, les dispositions suivantes doivent être appliquées dans les organismes entrant dans le champ de la convention collective.2.6.1. Conditions d'exercice des mandats.L'exercice d'un mandat de représentation du personnel ou d'un mandat syndical s'intègre dans la vie professionnelle des salariés.Les organismes doivent veiller à ce que l'exercice d'un mandat représentatif ou syndical n'entraîne pas de conséquences négatives présentes ou futures sur l'évolution professionnelle des salariés concernés.A ce titre sont prévues par voie d'accord entre le salarié intéressé, la hiérarchie directe et la direction de l'organisme, les dispositions éventuellement nécessaires à la conciliation de l'activité professionnelle et de l'exercice du ou des mandats :― adaptation du poste ou de l'organisation du travail ;― adaptation des objectifs pour les salariés occupant des fonctions soumises à la fixation d'objectifs quantitatifs.Ces dispositions sont mises en place à l'issue d'un entretien spécifique pour lequel le salarié concerné peut, avec l'accord de sa hiérarchie, se faire assister du délégué syndical de son organisation. Elles peuvent être reconduites d'une année sur l'autre ou adaptées autant que de besoin.2.6.2. Parcours professionnel et formation.Les conditions d'accès aux actions de formation professionnelle nécessaires à l'adaptation au poste de travail et au maintien des compétences et de la professionnalisation doivent être identiques à celles des autres salariés. Les dispositions de l'accord de branche sur la formation professionnelle sont applicables aux salariés élus ou mandatés dans les mêmes conditions que celles prévues pour les autres salariés. Pour les salariés consacrant une partie importante de leur temps à l'exercice d'un mandat, les actions de formation peuvent concerner le métier exercé mais aussi tendre à préparer la reprise d'une activité professionnelle à titre principal.A l'issue du mandat, le salarié bénéficie, à sa demande, d'un entretien spécifique au cours duquel un bilan de sa situation professionnelle est effectué, intégrant les compétences acquises au titre de son activité élective ou syndicale. Il peut, à son initiative, bénéficier d'un bilan de compétences dans les conditions prévues par la législation en vigueur. Un projet d'évolution professionnelle est formalisé avec l'employeur précisant les actions de formation mises en oeuvre, les salariés concernés s'engageant à suivre les actions prévues.2.6.3. Rémunération.Les salariés détenteurs d'un mandat électif ou syndical ne doivent pas connaître, du fait de l'exercice du mandat, de conséquences négatives en termes d'évolution de leur rémunération. Ils bénéficient, dans les mêmes conditions que les autres salariés, de l'application des dispositions conventionnelles relatives à l'évolution de carrière telles qu'elles sont prévues par le chapitre VIII de la convention collective. Dans le cadre de l'application de ces dispositions, un salarié peut demander qu'un bilan triennal soit fait par l'employeur de manière à vérifier qu'il n'a pas fait l'objet de discrimination liée à l'exercice du mandat. Les conclusions de ce bilan sont examinées dans le cadre de l'entretien prévu à l'article 2.6.1 ci-dessus. Pour l'élaboration du bilan précédemment cité, et à défaut de dispositions particulières mises en place par voie d'accord collectif d'entreprise, il convient de se référer, d'une part, à la comparaison de la situation du salarié avant et après l'obtention du mandat, d'autre part, à la comparaison de la situation du salarié avec celle de salariés présentant des caractéristiques similaires.L'employeur et le salarié concerné examinent au cours de l'entretien visé ci-dessus si le mécanisme d'évolution de carrière prévu à l'article 8.2 peut s'appliquer ou si, en raison du temps passé à l'exercice du ou des mandats, notamment compte tenu du cumul de mandats internes à l'entreprise et/ ou de fonctions de représentation au sein d'instances paritaires nationales de la branche, l'activité professionnelle est réduite dans de telles proportions que des mesures adaptées doivent être envisagées. Dans ce cas, une garantie d'évolution de la rémunération est mise en oeuvre. Les modalités de cette garantie sont déclinées par analogie avec celles mises en place par la loi au bénéfice des salariées de retour de congé maternité et figurent en annexe VI à la convention collective.
2.7. Fonctions syndicales hors de l'entreprise
2.7.1. Permanent syndical.Le salarié appelé à exercer des fonctions syndicales extérieures à l'entreprise pendant une durée au plus égale à 3 ans, renouvelable 1 fois dans la limite d'une durée totale au plus égale à 6 ans, bénéficie d'une suspension de son contrat de travail sans rémunération.Les salariés visés à l'alinéa précédent bénéficient d'une garantie de retour à l'emploi dans leur poste antérieur ou dans un poste équivalent relevant de la même classe.Un bilan professionnel est effectué et les actions de formation nécessaires sont définies avant la reprise effective de l'activité professionnelle. Ces salariés sont inscrits dans les publics prioritaires des périodes de professionnalisation prévues par l'accord de branche sur la formation professionnelle. Les compétences acquises au cours de l'exercice de la fonction de permanent sont prises en compte dans le cadre de ce bilan. Elles doivent également pouvoir s'inscrire dans une démarche de VAE.Les salariés en situation de retour à l'emploi s'engagent à suivre les actions de formation prévues.Lors de leur retour, ils bénéficient des avantages antérieurement acquis.2.7.2. Représentation dans une structure paritaire.Le salarié mandaté par une organisation syndicale pour la représenter dans une structure paritaire ― OPCA, organismes de prévoyance et institutions de retraite complémentaire ― visée dans la présente convention bénéficie d'une autorisation d'absence assimilée à du travail effectif par l'organisme.L'organisme maintient la rémunération du salarié dont il demande le remboursement aux institutions susvisées.
Chapitre IIIInstitutions représentatives du personnel3.1. Représentation du personnel
La désignation ou l'élection, la durée des fonctions et les attributions des représentants du personnel (délégués du personnel, membres du comité d'entreprise, de la délégation unique ou du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail) sont réglées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.Souhaitant assurer la représentation de l'ensemble des salariés, les partenaires sociaux signataires de la présente convention incitent les organismes à procéder dans le cadre des élections des IRP, et selon des modalités à définir par voie d'accord d'entreprise, au rattachement des établissements dont les effectifs sont inférieurs à ceux prévus par la loi. De même, ils incitent les organismes à prendre en compte, par la voie de la négociation d'accords collectifs, l'existence de sites multiples et ses incidences sur le fonctionnement des IRP et sur l'exercice des mandats.
3.2. Exercice des mandats
L'exercice d'un mandat de représentation du personnel s'inscrit dans le cadre des principes généraux édictés à l'article 2.1 de la présente convention collective. Les salariés détenteurs d'un mandat électif bénéficient, dans les mêmes conditions que ceux détenteurs d'un mandat syndical, des dispositions de l'article 2.6.
3.3. Financement des activités sociales et culturelles
Le financement des activités sociales et culturelles des comités d'entreprise est assuré par une contribution minimum de 0,8 % de la masse salariale brute.Cette contribution s'ajoute à la subvention légale de fonctionnement.
3.4. Représentation du personnelau conseil d'administration de l'organisme
Dans les organismes de 50 salariés et plus, la représentation du personnel au conseil d'administration est régie par les dispositions de l'article L. 114-16, alinéa 6, du code de la mutualité.Dans les organismes de moins de 50 salariés, un représentant du personnel assiste aux réunions du conseil d'administration avec voix consultative. Les modalités de désignation de ce représentant sont définies par les statuts de l'organisme. »
(1) Les termes : « au plan national » sont exclus de l'extension comme contrevenant à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 qui définit parmi les différents niveaux d'appréciation de la représentativité syndicale le niveau de la branche professionnelle et le niveau national et interprofessionnel.(Arrêté du 23 décembre 2010, art. 1er)
Il est créé une annexe VI à la convention collective du 31 janvier 2000 rédigée comme suit :
« ANNEXE VIModalités de mise en oeuvre de la garantie d'évolutionde la rémunération prévue par l'article 2. 6. 3
Les modalités de mise en oeuvre de la garantie d'évolution de la rémunération prévue par l'article 2. 6. 3 de la convention collective sont les suivantes :
Le périmètre d'appréciation de la garantie est l'entreprise ou l'établissement dont relève le salarié concerné en cas d'établissements distincts.
Par rémunération, il faut entendre le salaire de base, les avantages en nature et en espèces et tout accessoire de salaire payé directement ou indirectement par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. Les mesures résultant de l'application d'un accord d'intéressement ne sont pas comprises.
Il convient notamment de prendre en compte toute augmentation objective, pérenne ou exceptionnelle dont la personne salariée aurait pu bénéficier.
Sont exclues de la base de calcul :― les augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie ;― les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne salariée (salissures, travail de nuit, du dimanche...) ;― les primes exceptionnelles liées à la personne salariée (mariage, ancienneté, médaille du travail...).
Les salariés de la même catégorie n'ayant pas eu d'augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations à appliquer.
Il convient donc de :― décomposer la rémunération des salariés de la catégorie professionnelle concernée, y compris la rémunération de la personne salariée concernée ;― identifier les augmentations individuelles et / ou collectives appliquées à chacun des éléments de la rémunération (salaires de base et éléments variables) ;― calculer la moyenne de ces augmentations pour chacun des éléments ;― appliquer chaque taux moyen aux éléments correspondants de la rémunération de la personne salariée concernée.
La détermination de la notion de salarié de même catégorie est fonction de la taille et de la structure de l'entreprise. Ainsi :― il y a lieu de comprendre par salarié de la même catégorie les salariés relevant du même coefficient dans la classification applicable à l'entreprise pour le même type d'emploi (une subdivision supplémentaire par métiers est possible lorsque les coefficients comprennent des emplois au contenu différent) ;― dans l'hypothèse où il n'y aurait pas au moins 2 personnes répondant à ces conditions (outre la personne salariée concernée), il conviendrait de prendre en compte les salariés relevant du même niveau dans la classification ;― dans l'hypothèse où il n'y aurait pas au moins 2 personnes de même niveau, il conviendrait de prendre en compte la catégorie socioprofessionnelle du salarié en congé de maternité ou d'adoption (ouvriers, employés, professions intermédiaires, cadres) ;― s'il n'y a pas au moins 2 salariés de la même catégorie ainsi entendue, il y a lieu de se référer à la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
La détermination des salariés relevant de la même catégorie s'effectue à la date de déroulement de l'entretien avec le salarié concerné. »
Les dispositions de l'article 1er entrent en vigueur à compter du 1er mai 2009.
Les accords d'entreprise et/ou d'établissement relatifs à l'exercice du droit syndical ne peuvent pas prévoir de dispositions dérogatoires à celles du présent avenant sauf dans un sens plus favorable.
Le présent avenant ne remet pas en cause les accords d'entreprise et/ou d'établissement relatifs à l'exercice du droit syndical qui comporteraient des dispositions plus favorables.
Le présent avenant prend effet à sa date de signature. Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville. Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de la formation professionnelle et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Dans le contexte en profonde mutation du secteur de la mutualité, les partenaires sociaux de la branche entendent approcher de manière dynamique et volontariste la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences considérant que les entreprises ont besoin de mieux maîtriser leur évolution en se dotant d'un instrument de gestion pertinent reposant sur des principes partagés, d'anticipation, de concertation et de prévention.La branche doit jouer son rôle de levier et d'accompagnement des entreprises dans la réalisation d'un diagnostic qui prenne en compte tant les compétences, les qualifications et les aspirations des salariés que la stratégie de l'entreprise, ainsi que les évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles.Les partenaires sociaux considèrent qu'une démarche de branche, inscrite dans le temps et dans une perspective d'évolution à moyen terme, doit reposer sur une dynamique positive. La GPEC représente une opportunité pour la gestion des ressources humaines et le dialogue social tout en assurant le parcours professionnel tout au long de la vie, les secondes parties de carrières, les formations valorisantes ou qualifiantes des salariés en poste.Par ailleurs, dans le cadre de l'application de l'article L. 2241-4 du code du travail, les partenaires sociaux de la branche sont convenus de mettre en oeuvre, dans le cadre d'un accord spécifique, des mesures destinées à inciter les entreprises à adopter une gestion active des âges et à mieux intégrer les salariés seniors dans leur gestion des ressources humaines.Au niveau de la branche, la GPEC est définie comme une démarche globale visant à mettre en oeuvre, au regard de l'environnement et des stratégies des entreprises, les moyens destinés à faciliter la professionnalisation, l'évolution et l'adaptation des compétences, la mobilité professionnelle et la sécurisation des parcours professionnels.Sur ces bases, il convient de rechercher :― comment renforcer l'utilité de la GPEC dans les mutuelles où la négociation de ce thème est obligatoire ;― comment inciter les autres mutuelles à s'engager dans une telle démarche.Ce doit être aussi l'occasion d'optimiser les actions initiées et les outils créés par la branche depuis plusieurs années, accord formation, certificats de qualification professionnelle, contrat d'études prospective, emplois repères.Les partenaires sociaux conviennent également de prendre en compte les principes retenus dans le présent accord dans le cadre de la réflexion qu'ils engagent sur l'égalité professionnelle hommes-femmes.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences consiste à concevoir et mettre en oeuvre des politiques et des plans d'action cohérents visant à réduire de façon anticipée les écarts prévisionnels, quantitatifs et qualitatifs, entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise, en fonction de son plan stratégique ou, au moins d'objectifs à moyen terme nettement définis, et impliquant les salariés dans le cadre de projets d'évolution professionnelle.Conçue et mise en oeuvre grâce à un dialogue social actif, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit être, tout à la fois, pour les entreprises, un outil d'anticipation des besoins en compétences qui permette la préservation de la compétitivité et favorise le développement, et pour les salariés, le moyen d'aborder de façon maîtrisée et positive les évolutions de l'emploi et de sécuriser leurs parcours professionnels.
L'anticipation dans la GPEC implique en amont l'effort de prévision sur les évolutions démographiques, technologiques et économiques, articulées avec la stratégie que l'entreprise entend mettre en oeuvre.La pleine efficacité de cette phase en amont de la GPEC passe par un dialogue social dynamique ouvert et constructif qui doit assurer la cohérence des informations mises à la disposition des salariés.Il doit conduire par une approche transversale à donner une visibilité partagée à l'entreprise et à ses salariés. Il constitue un facteur de transparence des options de gestion de l'employeur et de leurs conséquences.Ainsi conçue, la GPEC constitue un élément fondamental de la sécurisation des parcours professionnels des salariés. Elle contribue par ailleurs pour les mutuelles à une optimisation des compétences.Le contrat d'études prospectives constitue la base de la réflexion de la branche sur l'évolution des métiers, des compétences et des organisations du travail. Cette réflexion doit être poursuivie et s'inscrire dans la dynamique de GPEC, objet du présent accord.Dans ce cadre, les instances de la branche professionnelle doivent pleinement jouer leurs rôles respectifs dans la construction d'outils simples, pratiques, adaptés aux caractéristiques et à la taille des entreprises.La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle fera régulièrement le point sur la situation de l'emploi sur un plan macro-économique par profil métiers. Elle effectuera par ailleurs un suivi de présent accord sur la base d'un tableau d'indicateurs pertinents proposés par l'OEMM.Le rôle de l'OEMM sera de fournir à la CPNEFP et, plus largement à l'ensemble des partenaires sociaux, des informations sur la volumétrie de l'emploi dans la mutualité et sur le contenu des différents métiers. Pour ce faire, l'OEMM s'appuiera sur la carte d'identité du secteur qui fournit, de façon quantitative, des informations sur les entreprises et les salariés du secteur. Par ailleurs, l'OEMM s'appuiera sur les profils métiers qu'il construira, dans un premier temps, sur les emplois de la filière développement puis sur l'ensemble des filières présentes en mutualité. Ces approches métiers apporteront une information sur le nombre de métiers concernés, le niveau de formation initiale, l'impact des éléments extérieurs. A terme, l'OEMM mettra à disposition des partenaires sociaux et des entreprises du secteur un référentiel emploi qui détaillera les compétences liées aux emplois mais aussi, en prospective, les métiers qui évolueront.Les contributions de l'OEMM sur les emplois considérés comme sensibles (en évolution, en décroissance, en émergence) seront diffusées à l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective nationale.L'OEMM pourra, à la demande des entreprises de moins de 300 salariés notamment, mettre à disposition une liste de consultants permettant de les aider à la mise en place de la démarche de GPEC dans l'entreprise. La CPNEFP labellisera cette liste.La branche incitera les entreprises ayant développé des pratiques réussies de GPEC à mettre en commun leurs expériences pour faciliter les développements de carrière et les mises en relation des offres et des besoins en compétences.Il appartiendra à l'UGEM, organisme employeur de la branche, de négocier avec l'Etat la participation à la disposition de l'aide au conseil à la branche. Il s'agira de mettre à disposition des moyens financiers au service de cette priorité et à destination des entreprises de moins de 300 salariés soucieuses de faire appel à des contributeurs externes afin de les aider dans la démarche de GPEC, et plus particulièrement de VAE, de bilans de compétences. L'OEMM établira une liste des prestataires que la CPNEFP labellisera.
La formation professionnelle continue est un outil du parcours professionnel tout au long de la vie.C'est aussi un moyen offert au salarié et à l'entreprise souhaitant entamer une phase de transition professionnelle, dans le cadre de mobilités internes comme externes.
La révision de l'accord du 1er décembre 2004 sur la formation prendra en compte les évolutions du contexte législatif et en déclinera toutes les adaptations. Les formations d'appropriation à l'outil GPEC destinées à l'encadrement intermédiaire seront incluses dans la négociation.
Dans un territoire donné, à chaque fois que cela sera possible, des démarches permettant de faciliter la mobilité externe avec des institutionnels (conseil régional, maison de l'emploi, direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, Pôle emploi...) mais aussi des acteurs d'autres branches sécurité sociale, instituts de retraites complémentaires, régime social des indépendants...) pourront être mis en place. Par ailleurs, un rapprochement avec les observatoires régionaux emploi-formation pourra être mené par l'OEMM afin de faciliter les analyses emploi-formation sur un territoire donné. Les informations collectées par l'OEMM dans le cadre des dispositions du présent accord, et plus généralement des missions qui sont les siennes, pourront être transmises aux différents acteurs de chaque bassin d'emploi qui en feront la demande.
Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans, conformément aux dispositions légales en vigueur.Il prend effet à sa date de signature. Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville. Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de la formation professionnelle et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
A chaque étape du déroulement du parcours professionnel, l'entreprise veillera à inscrire cette démarche dans un cadre sécurisé en s'appuyant sur les démarches initiées et proposées par la branche : certification professionnelle, entretien professionnel de carrière, passeport emploi/compétence... Dans ce contexte, le manager de proximité joue un rôle de premier plan au quotidien. Tous les ans, il réalise notamment l'entretien annuel d'évaluation. Il peut participer, avec l'accord du salarié, à l'entretien professionnel de carrière visé ci-dessous.Les moyens mis en place par la branche afin que ces parcours se déroulent le mieux possible sont les suivants :― l'élaboration d'un passeport emploi/compétences, qui recensera notamment :― les diplômes et les titres obtenus dans la cadre de la formation initiale ;― les expériences professionnelles consécutives à des expériences en entreprise quel qu'en soit le cadre : CDI, CDD, stages, mandats électifs, associatifs et/ou syndicaux... ;― les certifications à finalité professionnelle acquises en formation continue et par la validation des acquis de l'expérience ;― la nature et la durée des actions de formation suivies dans le cadre de la formation continue ;― le ou les emplois tenus dans l'entreprise avec, dans la mesure du possible, les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles qu'ils impliquent.Ce passeport favorisera et accompagnera la mobilité professionnelle du salarié.La branche mettra en place une trame du passeport afin d'obtenir une formalisation et un contenu homogène ensuite adaptable selon les salariés. Son utilisation et son enrichissement restera à l'initiative du salarié. Celui-ci pourra demander la validation par la fonction RH en ce qui concerne les formations internes ;― l'entretien professionnel de carrière se distingue de l'entretien annuel d'évaluation prévu par la convention collective nationale (art. 8.2 de la convention collective).L'entretien professionnel de carrière vise à définir, pour le salarié, des perspectives nouvelles et à venir.Au cours de cet entretien sont notamment examinés :― les moyens d'accès à la formation sur les dispositifs d'orientation et de formation professionnelle ;― les objectifs de professionnalisation ;― les souhaits et opportunités de mobilité professionnelle ;― le projet professionnel du salarié ;― les conditions et modalités de réalisation des actions de formation.A l'issue de cet entretien, les besoins du salarié pourront ainsi s'exprimer en termes de mobilité interne, de bilan de compétences, de formation d'adaptation ou de formation de reconversion, de la validation des acquis de l'expérience...L'entretien professionnel se déroule généralement avec la fonction ressources humaines tous les 3 ans en collaboration, et à la demande du salarié, avec le manager de proximité.Cependant, à la demande des salariés ayant au moins 45 ans et/ou plus de 5 années d'ancienneté dans l'entreprise ou des salariés en reprise d'activité suite à un arrêt d'activité professionnelle d'au moins 6 mois, il pourra être programmé à tout moment ;― la certification professionnelle : l'accès aux certifications de qualification professionnelle sera favorisé par la CPNEFP, de même que la validation des acquis de l'expérience, par une promotion forte auprès des entreprises mutualistes ;― un référent pourra être nommé par la fonction RH. Il n'occupera pas de fonction hiérarchique directe. Le salarié référent sera choisi pour ses compétences et ses qualités relationnelles. Il sera mobilisé aussi bien au cours du parcours professionnel du salarié que lors de la phase de transition ainsi que pour l'accueil de nouveaux salariés.L'appui à l'élaboration des parcours, les bilans de compétences, la certification professionnelle, le congé de validation des acquis de l'expérience relèvent de la compétence de la fonction RH de l'entreprise. L'entreprise pourra solliciter l'OEMM en vue d'obtenir les informations qui lui sont nécessaires et un appui technique.Pour les salariés bénéficiant d'une formation pour un métier en émergence ou pour les salariés âgés de 45 ans et plus, la durée des congés de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience pourra être allongée sur décision de l'entreprise. Les modalités financières accompagnant l'allongement de congés sont déterminées par accord entre la branche et l'OPCA.
Afin de mutualiser les expériences des entreprises, l'OEMM procédera à un recensement des principaux outils supports et procédures mis en oeuvre par les mutuelles. Il en diffusera les résultats auprès, notamment, des entreprises de moins de 300 salariés.
Un livret d'accueil par la fonction RH sera réalisé et distribué au salarié nouvellement recruté.Les entreprises en s'engageant dans la démarche de parcours professionnel tout au long de la vie pourront désigner un référent pour accueillir les personnes nouvellement recrutées. S'agissant du nouvel entrant, le référent, distinct du responsable direct, sera mis en place pour une période de 6 mois, cette durée pouvant être adaptée dans l'entreprise au regard des caractéristiques du poste et de l'organisation du travail.
2.1. Définition de la transition professionnelleLes périodes de transition professionnelle sont des moments de changement et de mobilité qui nécessitent la mise en place de nouveaux repères. Elles concernent entre autres des salariés dont les emplois sont considérés à moyen terme comme sensibles, et/ou à terme menacés, et pour lesquels une reconversion professionnelle doit être anticipée.2.2. La mise en oeuvre de la transition professionnelleTrois phases sont nécessaires pour effectuer une transition professionnelle.a) La phase de diagnosticLe salarié doit, en appui avec la fonction RH et sa hiérarchie directe, bénéficier d'un entretien professionnel de carrière au cours duquel est effectué un bilan et sont examinées les propositions de pistes de transition et les bases d'un plan d'action. La fonction RH pourra s'appuyer sur un document lui permettant d'examiner les compétences exigées à terme dans l'entreprise.L'OEMM pourra mettre à disposition de l'entreprise des documents types susceptibles d'être adaptés. Le salarié exprimera ses besoins au cours de l'entretien professionnel de carrière ainsi que, le cas échéant, au cours du bilan prévu ci-dessous.b) La phase de mise en oeuvreCette phase recouvre la mise en oeuvre des actions concrétisant le plan d'action élaboré au cours du diagnostic : actions de formation, stages internes ou externes, validation des acquis...Le salarié pourra effectuer des périodes d'observation au sein de l'emploi futur. La durée ainsi que la fréquence de ces détachements seront déterminés par l'entreprise. Le référent pourra être mobilisé dans cette phase.c) La phase de bilanUn bilan doit être réalisé au plus tard 1 an après le changement d'emploi au cours d'un entretien spécifique. Des actions correctives peuvent alors être décidées afin de remédier aux éventuelles difficultés rencontrées.2.3. Mobilité professionnelleLa mobilité professionnelle est à considérer par les entreprises comme un outil favorisant l'évolution professionnelle.A ce titre, la branche incite les entreprises à favoriser le volontariat.
L'UGEM et l'OEMM poursuivront leur politique de valorisation des métiers de la mutualité auprès des acteurs institutionnels, des branches connexes et cela en collaboration avec les entreprises du secteur à travers la participation à des forums, des salons...Par ailleurs, la mise en oeuvre de l'accord signé avec l'éducation nationale doit conduire à impliquer les professionnels de la mutualité au niveau local dans la coopération avec le personnel enseignant, et plus largement dans le partenariat avec les élèves et les familles.
2009 : état des lieux et prospective qualitative
Le marché est porteur mais hyper concurrentiel : l'assurance de personnes est un marché d'avenir. C'est un marché concurrentiel en interne comme en externe. Marché en voie de restructuration, regroupement, fusions, alliances s'y opèrent. Le marché des services à la personne et l'assistance aux « aidants » sont aussi amenés à se développer.Un produit libre et contraint : les remboursements complémentaires sont en référence au régime de base. Quel que soit le choix réalisé, il s'inscrira dans un cadre contraint.Le produit est de plus en plus complexe et coûteux à gérer : au niveau de sa définition comme de sa gestion, exigences accrues de l'adhérent : important contentieux administratif.Cadre réglementaire européen, code de la mutualité ― garanties financières importantes ― exigence de solvabilité accrue.(Données qualitatives issues de l'analyse produite dans le cadre du CEP.)
Etat des lieux quantitatif
Diminution de la catégorie « employés » au profit des techniciens. La répartition des salariés par catégorie montre que 15,4 % des salariés sont cadres alors qu'ils sont 34 % dans la catégorie dans le secteur assuranciel. Par contre les employés et ouvriers représentent 56,4 % des effectifs dans le secteur de la mutualité contre 22,1 % dans le secteur des assurances. Il existe un développement de compétences nouvelles : relation avec l'adhérent, contrôle interne... (bilan social données 2006 confirmé par données 2007).Une moyenne d'âge de 43,2 ans relativement élevée avec une majorité de femmes (bilan social données 2007).Les classes les plus féminisées sont les catégories d'employés (bilan social données 2007).La pyramide des âges « en champignon » laisse apparaître une importante population sur les classes d'âge les plus anciennes. Avec l'allongement de la durée de vie au travail et le fait que cette population est plus fragile (absence de formation, niveau de qualification relativement bas, quasi-absence de carrière) nécessité d'une approche spécifique (bilan social données 2007).
INTITULÉde la phase | DESCRIPTIF DE LA DÉMARCHE | PRODUCTION |
|---|---|---|
| 1. Faisabilité et lancement | Phase préparatoire de lancement du projetQuestions posées par les dirigeants de l'entreprise : Quelle est la problématique posée ? Formalisation de la problématique. Quelles sont les conditions de faisabilité du projet ? Capacité d'implication des porteurs de projet, budget mobilisable...Appropriation par les porteurs du projet de la méthodologie, des aspects financiers | En lien avec la stratégie globale de l'entreprise, définition de la stratégie RHStructure de pilotage du projet à définirGroupes de travailValidation de la problématique et hypothèses de travail, méthodologie |
| 2. Phase de diagnostic | Engager des opérations concrètes sur le terrainValidation du diagnostic par la structure de pilotage de l'action identifié en 1 | Mise en perspective de la stratégie, des projets des scénarios et des contraintes, repérage des attentes, identification des besoins :― état des lieux des salariés dans l'entreprise par emplois type, âge, sexe, rémunérations, besoin en qualification et compétences, pyramide des âges...― état des lieux des mutuelles sur le marché local, voire national― évolution démographiqueRepérage des enjeux socio-économiques et apprécier leur effet sur l'emploi |
| 3. Construction d'un plan d'action | Chacun des acteurs doit se retrouver dans le plan des actionsLe plan doit s'établir dans la durée | Recherche d'une mobilisation collective et individuelle à travers le projet. Construction d'un plan d'action détaillé GPEC |
Pour chacune des actions, préciser les objectifs, les délais de réalisation, les aides, les moyens et les indicateurs de suivi. Un plan d'action pourra être conduit par le porteur de projet, projet par projet, thème par thèmeEx. : recrutement à moyen terme du personnel commercial : avoir une action de rapprochement avec les lycées pour recruter des BTSSuivi d'une population à 3 ansLes certificats de qualification professionnelle | ||
| 4. Suivi du plan d'action | Conduite de projetPour chaque action définie en 3, établir un calendrier, des moyens, un processus, mise en place d'un système d'accompagnement du processus | Construction d'indicateurs de résultats, de suivi |
Les différents chantiers à mener en 2009 par l'OEMM et par la branche dont le produit sera mis à disposition des mutuelles dans le courant de l'année 2009.1. Appui à la démarche de gestion prévisionnelle des emplois au niveau de la branche comme au niveau de l'entreprise :― au niveau national : l'OEMM produira, chaque semestre, des fiches sur la volumétrie de l'emploi : par emploi, un état des lieux et des perspectives qualitatives et quantitatives ;― sur le plan des entreprises, l'UGEM et l'OEMM interviendront en conseil sur la démarche GPEC et fourniront une liste de consultants qui seront labellisés en CPNEFP. Un concours sera de même apporté par la rédaction de fiches sur la validation des acquis de l'expérience, les bilans de compétences... (collaboration avec Uniformation).2. Appui à la rédaction d'outils :― le passeport emploi-compétences ;― livret d'accueil ;― phase de diagnostic : rédaction de documents types sur la phase de transition ;― recensement par l'OEMM des outils supports de la phase de recrutement.3. Elaboration d'un kit destiné à accompagner les mutuelles qui présenteront les métiers et le secteur dans les établissements d'enseignement scolaire.4. Négociation avec l'Etat d'un appui à la démarche GPEC au travers de la démarche d'aide au conseil.
Les entreprises peuvent bénéficier d'aides à la mise en place d'une démarche de GPEC principalement dans les conditions suivantes.
Textes de référence
― loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale ;― décret n° 2003-681 du 24 juillet 2003 relatif au dispositif d'aide au conseil aux entreprises pour l'élaboration de plans de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;― circulaire du 29 mars 2004 relative au dispositif d'aide au conseil aux entreprises pour l'élaboration de plans de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;― décret n° 2007-101 du 25 janvier 2007 relatif au dispositif d'aide au conseil aux entreprises pour l'élaboration de plans de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Entreprises visées
Elles doivent répondre aux caractéristiques de la définition communautaire des petites et moyennes entreprises : moins de 250 salariés, n'appartenant pas à un groupe.
Support
Signature d'une convention d'appui à l'élaboration de plan de GPEC dans l'entreprise, individuelle ou interentreprises
Aide de l'Etat
La convention permet la prise en charge des coûts externes de prestation de conseil supportés par les entreprises pour la conception et l'élaboration d'un plan de GPEC. Elle ne peut avoir pour objet ou pour effet de prendre en charge les coûts internes liés à cette prestation ou l'accompagnement de l'entreprise dans la mise en oeuvre de ce plan.Le prestataire est un conseil extérieur, indépendant de l'entreprise. Il s'engage auprès du chef d'entreprise à élaborer et à lui proposer un plan de GPEC.L'assiette de l'aide de l'Etat est constituée des coûts supportés par l'entreprise pour la conception et l'élaboration du plan de GPEC (coût d'intervention du consultant et coûts internes) :― convention individuelle : 15 000 € maximum, dans la limite de 50 % ;― convention interentreprises : 12 500 € maximum par entreprise concernée, dans la limite de 50 %.
Contenu
La démarche GPEC doit intégrer les effets attendus du dispositif sur l'entreprise au niveau, notamment, de :― l'organisation du travail ;― l'évolution de la compétence des salariés et le maintien de leur emploi ;― la gestion des âges ;― le développement du dialogue social ;― la prise en compte du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;― les perspectives d'amélioration de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale de ses salariés ;― la promotion de la diversité.La demande comporte également une présentation du consultant chargé d'élaborer le plan de GPEC, le budget prévisionnel détaillé de son intervention ainsi que la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel sur son projet d'engagement d'une démarche de GPEC dans le cadre d'une convention avec l'Etat.
Procédure à suivre
Dépôt de la demande :Elle doit être effectuée auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.Instruction :Elle est réalisée par la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle qui apprécie l'intérêt du projet au regard de l'environnement économique et social local.Signature d'une convention :La convention signée entre l'Etat et l'entreprise détermine le montant et la part de la participation financière de l'Etat par rapport au coût d'intervention du cabinet de conseil ainsi que sa durée, qui ne peut excéder 12 mois. Elle mentionne un nombre de salariés potentiellement concernés par le plan de GPEC. Elle prévoit une rencontre de bilan, 6 mois après son terme, entre les entreprises bénéficiaires et l'autorité signataire.
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 a modifié les conditions de mise à la retraite d'un salarié par l'employeur. Depuis le 1er janvier 2010 :
– les accords de branche prévoyant la possibilité de mettre à la retraite des salariés âgés de 60 à 65 ans ont cessé de produire effet ;
– par ailleurs, il n'est plus possible de mettre à la retraite un salarié âgé de 65 à 69 sans son accord. La mise à la retraite d'office ne peut intervenir qu'à l'âge de 70 ans.
Certaines dispositions ont été rendues caduques par l'entrée en vigueur de ces règles.
Afin de prendre en compte cette évolution législative, le chapitre XIV est désormais rédigé de la façon suivante :
« 14.1. Conditions
Le salarié peut faire valoir ses droits à la retraite à partir de 60 ans.
14.2. Montant de l'indemnité
a) Départ en retraite : tout salarié cessant son activité à sa demande en application des dispositions de l'article 14.1 perçoit une indemnité de départ en retraite égale à 2/10 du salaire brut moyen des 12 derniers mois par année de présence dans l'organisme. Cette indemnité ne peut dépasser la valeur de 4 mois.
b) Mise à la retraite : tout salarié cessant son activité à l'initiative de l'employeur perçoit une indemnité de mise à la retraite égale à 2/10 du salaire brut moyen des 12 derniers mois par année de présence dans l'organisme. Cette indemnité ne peut dépasser la valeur de 4 mois. Les indemnités prévues au présent paragraphe ne peuvent être inférieures à l'indemnité prévue par l'article L. 1237-7, alinéa 2, du code du travail.
c) Dispositions communes : lorsque le salarié cessant volontairement son activité ou mis à la retraite a été occupé à temps complet et à temps partiel, l'indemnité qui lui est due est calculée sur la base du salaire brut moyen mensuel reconstitué proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies à temps complet et à temps partiel depuis son entrée dans l'organisme. »
A la suite du premier alinéa est insérée, dans l'article 16.2, la disposition suivante :
« L'indemnité prévue au présent paragraphe ne peut être inférieure à l'indemnité prévue par l'article R. 1234-2 du code du travail. »
Les autres dispositions de l'article 16.2 ne sont pas modifiées.
Les accords d'entreprise et/ou d'établissement éventuellement conclus dans les organismes ne peuvent déroger dans un sens moins favorable pour les salariés aux dispositions des articles 1er et 2 du présent avenant.
L'article 1er du présent accord entre en vigueur au 1er janvier 2010.Les articles 2 et 3 du présent accord entrent en vigueur à compter du jour de sa signature.
L'égalité professionnelle doit être un axe fort de la politique des ressources humaines au sein des organismes mutualistes, axe qui doit être pleinement exprimé, au-delà des obligations légales dont le respect s'impose. En effet, la nature des activités exercées et les valeurs qui les sous-tendent doivent conduire les organismes mutualistes à considérer l'égalité professionnelle comme principe de fonctionnement et vecteur de progrès.Les partenaires sociaux de la branche mutualité entendent donc affirmer leur conviction de la nécessité de mettre en œuvre une démarche assurant aux femmes comme aux hommes une égalité tout au long de leur parcours professionnel. Une telle démarche requiert :
– une politique volontariste et dynamique destinée à faire évoluer les comportements au quotidien et à remettre en cause les stéréotypes culturels susceptibles de faire obstacle à l'égalité professionnelle ;
– l'implication des directions générales, des différents niveaux hiérarchiques, des salariés et de leurs représentants ;
– l'appropriation commune des éléments de la problématique, un dialogue social de proximité et la mise en place de plans d'action ;
– la mobilisation de l'ensemble des dispositifs conventionnels existants : formation, gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences, certification...Les partenaires sociaux ont procédé à un travail de diagnostic au travers de l'examen d'indicateurs issus du bilan social de branche et de la carte d'identité du secteur ainsi que des informations statistiques transmises par Uniformation. L'étude ainsi élaborée les a conduits à engager la négociation du présent accord en retenant les domaines d'action suivants, pour lesquels des progrès peuvent être réalisés ou des évolutions positives confortées et amplifiées :
– recrutement ;
– formation, mobilité et parcours professionnel ;
– égalité salariale ;
– congés liés à la parentalité ;
– articulation vie professionnelle-vie familiale ;
– organisation du travail et du temps de travail.Les partenaires sociaux entendent suivre la mise en œuvre du présent accord au travers d'un certain nombre d'actions et outils : travaux de l'observatoire de l'emploi et des métiers en mutualité, accompagnement méthodologique et pédagogique, recensement des bonnes pratiques, communication... Ils s'assureront aussi, grâce à l'étude réalisée au niveau de la branche, des évolutions enregistrées et en tireront les conséquences dans le cadre de la négociation triennale.
Annexe I
Indicateurs de suivi de l'égalité professionnelle au niveau de la branche mutualité
Les indicateurs suivants sont actualisés chaque année à partir, d'une part, des données du bilan social élaboré par l'observatoire de l'emploi et des métiers en mutualité, ces données étant redressées sur les données de la carte d'identité du secteur établie par le CEREQ, et d'autre part, des informations statistiques transmises par Uniformation.Répartition des effectifs par sexe et tranches d'âge.Répartition des effectifs par sexe et tailles d'entreprises.Répartition des effectifs par sexe et nature du contrat de travail (CDI, CDD et motifs de recours au CDD).Répartition des effectifs par sexe et temps de travail.Répartition des effectifs par sexe et tranches d'ancienneté.Répartition des effectifs par sexe et catégories professionnelles (CSP et classes de la convention collective nationale).Comparaison des rémunérations médianes.Mouvements de personnels : embauches, changements de classe, sorties.Accès aux différentes actions de formation : plan, périodes de professionnalisation, contrats de professionnalisation, DIF, CQP de branche.
Annexe II
Aides dont peuvent bénéficier les entreprises
Une réforme des dispositifs d'accompagnement des entreprises pour le financement d'actions en faveur de l'égalité professionnelle a été annoncée le 11 juin 2010. Un décret est en préparation pour fusionner certains des dispositifs existants. Cette annexe sera complétée au vu des modifications réglementaires dès leur publication.
En vue d'assurer un recrutement équilibré au sein des entreprises de la branche, les partenaires sociaux soulignent que les critères déterminants du recrutement sont les compétences, les qualifications et l'expérience professionnelle.Ainsi :
– les offres d'emploi doivent être libellées et gérées de manière non discriminatoire quels que soient la nature du contrat de travail et l'emploi proposé. Aucune mention précisant un critère lié au sexe ou à la situation familiale et personnelle ne doit figurer dans les offres diffusées ;
– à compétences professionnelles, qualifications et potentiel d'évolution comparables, les candidatures féminines et masculines doivent être analysées selon les mêmes critères et selon les mêmes dispositifs de sélection et processus de recrutement. Notamment, aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée aux candidats ou aux candidates. Si le recrutement est effectué avec le concours d'un jury, il appartient à l'entreprise de veiller à la mixité de celui-ci ;
– les conditions d'occupation des emplois, la classification et la rémunération à l'embauche ne doivent pas tenir compte du sexe de la personne retenue lors du recrutement.A partir du bilan social et de la carte d'identité du secteur, les parties signataires demandent aux organismes mutualistes de tendre à équilibrer progressivement la proportion des femmes et des hommes pour tous les emplois et toutes les catégories professionnelles. Les organismes mutualistes devront ainsi veiller à augmenter progressivement le nombre d'embauches de femmes dans les emplois et catégories à plus forte présence masculine et le nombre d'embauches d'hommes dans les emplois et catégories à plus forte présence féminine.L'UGEM veille pour sa part à intégrer dans les actions de communication et de promotion menées auprès des établissements d'enseignement, secondaire comme supérieur, l'information des jeunes et des enseignants sur la dimension de mixité des emplois en mutualité dans le souci de lutter contre les stéréotypes.
2.1. Formation
Les femmes et les hommes bénéficient d'une égalité d'accès aux dispositifs de formation professionnelle. La formation est intégrée dans le parcours professionnel dans l'objectif de favoriser l'évolution des salariés sans discrimination, notamment vers des postes à responsabilité.Les partenaires sociaux de la branche rappellent que les salariés reprenant leur activité après une interruption liée à un congé maternité, un congé d'adoption ou un congé parental font partie des publics prioritaires des périodes de professionnalisation et qu'ils doivent également faire l'objet d'une attention particulière de la part des entreprises lors de l'élaboration des politiques de formation. Ils rappellent également que ces périodes d'absence sont prises en compte pour le calcul des droits à DIF.Les entreprises veillent :
– à ce que l'organisation des actions de formation, décidées à leur initiative, prenne en compte les contraintes liées à la vie familiale, notamment en cas de nécessité de déplacement géographique ;
– à mettre en place un mécanisme de compensation lorsque ces formations se déroulent en dehors des horaires habituels de travail et génèrent des frais supplémentaires de garde d'enfant.
2.2. Mobilité et parcours professionnel
Comme en matière de recrutement, les critères utilisés dans les intitulés et les définitions de postes ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe.La branche engage les organismes mutualistes à suivre et améliorer la représentation des femmes dans les postes d'encadrement.Les femmes et les hommes ont les mêmes possibilités d'évolution de carrière et doivent pouvoir bénéficier d'affectations sans discrimination, tous les emplois leur étant également ouverts quel que soit le niveau de responsabilités, y compris les plus hautes. Dans ce cadre, l'organisation du travail doit permettre aux femmes d'occuper tout type d'emploi et l'exercice d'un emploi à temps partiel ne doit pas être un facteur de pénalisation.Les entreprises veillent à intégrer la mixité dans la construction des parcours professionnels et des schémas de mobilité au travers notamment des différents dispositifs mis en place par l'accord de branche sur la GPEC, sécurisation des parcours et transition professionnelle. Les éléments d'évaluation professionnelle et d'orientation sont identiques pour les femmes et les hommes. Ils découlent de la reconnaissance des compétences, de l'expérience acquise et de la qualité du projet professionnel.
3.1. Principe général d'égalité de rémunération
Les partenaires sociaux rappellent le principe d'égalité de rémunération posé par l'article L. 3221-2 du code du travail dans les termes suivants : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. »Le dispositif conventionnel de classification et de rémunération est conforme au principe légal et ne peut donc en aucun cas induire de discrimination entre les hommes et les femmes.Les partenaires sociaux engagent les entreprises à porter une attention particulière sur les niveaux salariaux des catégories employant de manière quasi exclusive soit des femmes, soit des hommes.
3.2. Garantie d'évolution salarialeau retour d'un congé de maternité ou d'adoption
En application de la loi du 23 mars 2006, le ou la salarié(e) de retour de congé de maternité ou de congé d'adoption doit bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.Les modalités pratiques de mise en œuvre de cette garantie d'évolution de rémunération sont précisées par la circulaire ministérielle du 19 avril 2007, à laquelle les organismes mutualistes sont invités à se référer.
3.3. Réduction des écarts de rémunération
Dès lors qu'un écart de rémunération entre les femmes et les hommes est objectivement constaté, sa réduction constitue une priorité.La négociation sur les salaires effectifs, que les entreprises sont tenues d'engager chaque année, doit définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010. Les accords d'entreprise devront prévoir un échéancier pour mettre en œuvre méthodologiquement les mesures de rattrapage et préciseront les indicateurs à prendre en compte en favorisant le salaire médian.L'obligation concerne toutes les entreprises dans lesquelles existe au moins un délégué syndical. Dans les autres entreprises, l'employeur est appelé à prendre unilatéralement, après consultation des représentants du personnel (comité d'entreprise, délégation unique ou délégués du personnel) s'ils existent, les mesures de nature à assurer l'égalité salariale.
4.1. Principe général
Les absences résultant d'un congé lié à la parentalité ne doivent pas entraîner de conséquences défavorables sur l'évolution professionnelle et salariale.
4.2. Affectation provisoire dans la période de grossesseprécédant le congé de maternité
Lorsque, sur prescription du médecin du travail, un changement provisoire d'affectation s'avère nécessaire dans la période précédant le congé de maternité, la classification antérieure est maintenue, ainsi que les droits qui y sont attachés, jusqu'au retour dans l'emploi initial.
4.3. Droits acquis pendant les congés liés à la parentalité
En application des dispositions légales et des dispositions de la convention collective (art. 8.3.1), les absences au titre des congés de maternité, de paternité, d'adoption sont assimilées à du travail effectif au regard de l'acquisition des droits à ancienneté.
4.4. Retour des salariés dans l'emploi
S'agissant des congés de maternité et d'adoption ainsi que des congés parentaux d'éducation à temps complet, les organismes mutualistes veillent à faciliter le retour des salariés dans l'emploi, notamment par les dispositions suivantes :
- envoi ou mise à disposition des informations diffusées à l'ensemble des salariés de manière à permettre le maintien du lien professionnel entre le (la) salarié(e) absent(e) et l'entreprise pendant le congé ;
- si le (la) salarié(e) en fait la demande, obligation d'un entretien de reprise d'activité. Au cours de cet entretien sont abordés les besoins en formation, et plus particulièrement le bénéfice d'une période de professionnalisation au titre de public prioritaire.
Les partenaires sociaux de la branche incitent les organismes mutualistes à mettre en œuvre, au regard des contraintes opérationnelles liées à l'organisation du travail, et dans le cadre d'un dialogue social de proximité, les mesures permettant une articulation équilibrée entre vie professionnelle et vie familiale. Cette préoccupation générale est intégrée à chaque étape du parcours professionnel des salariés.Par ailleurs, s'agissant de la mobilité géographique justifiée par l'évolution de l'organisation de l'entreprise, les organismes mutualistes s'attachent à prendre en considération la nécessaire conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.
6.1. Principe général
Les modalités d'organisation du travail et du temps de travail dans l'entreprise ne doivent pas induire de discrimination.
6.2. Travail à temps partiel
Les partenaires sociaux réaffirment le principe d'égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel.Les demandes des salariés visant à l'aménagement des horaires de travail, notamment le temps partiel choisi, sont examinées dans le double objectif de permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale et de répondre aux exigences de l'organisation du travail dans l'entreprise.L'exercice d'un travail à temps partiel ne peut induire de conséquences défavorables sur l'évolution professionnelle et l'évolution salariale. A ce titre, les organismes mutualistes veillent notamment à ce que les salariés à temps partiel bénéficient de l'application des dispositions conventionnelles relatives à l'évolution de carrière telles que prévues par l'article 8.2 de la convention collective. Elles veillent également, lors de la définition des objectifs, à ce que ceux-ci soient compatibles avec l'occupation du poste à temps partiel.A ce titre, l'entretien annuel d'évaluation peut être également l'occasion d'évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, notamment en recherchant des solutions adaptées telles que des aménagements du temps de travail. Dans ce cadre, une attention particulière est apportée aux familles monoparentales.Les postes à temps plein qui se libèrent doivent être proposés en priorité aux salariés à temps partiel ou en congé parental d'éducation qui en font la demande et qui présentent les compétences et qualifications requises. Un accompagnement GPEC peut, à ce titre, être envisagé.Les organisations du travail doivent intégrer la problématique de l'égalité professionnelle.
Les partenaires sociaux considèrent que la branche doit être un acteur de la promotion de l'égalité professionnelle.Il lui appartient donc à ce titre :
er– de produire chaque année le rapport de situation comparée de branche, en collaboration avec l'observatoire de l'emploi et des métiers en mutualité, sur la base des indicateurs définis entre partenaires sociaux. Ce rapport est examiné lors d'une réunion de la commission paritaire nationale. Les indicateurs du rapport figurent en annexe au présent accord ;
– de faire le bilan des actions entreprises dans la perspective de la négociation triennale prévue par la loi ;
– d'intégrer, dans les travaux et études menés par l'observatoire de l'emploi et des métiers en mutualité, la dimension de l'égalité professionnelle en s'attachant aux filières et emplois comportant des déséquilibres entre les sexes ;
– de sensibiliser les organismes mutualistes sur la prise en compte de l'égalité professionnelle dans leur politique de gestion des ressources humaines et de les accompagner par la diffusion d'outils méthodologiques et d'informations sur les bonnes pratiques ;
– de communiquer sur les métiers, les formations et les qualifications, notamment dans la perspective de mettre en œuvre les engagements pris dans l'article 1du présent accord.Afin d'accompagner les mutuelles dans l'application du principe de l'égalité professionnelle et des dispositions du présent accord, les partenaires sociaux ont décidé de joindre en annexe II les aides prévues pour faire face aux coûts générés par la mise en place d'une démarche d'égalité.
Les accords d'entreprise ou d'établissement conclus dans les organismes et relatifs à la mise en œuvre de l'égalité professionnelle ne peuvent contenir de clauses dérogatoires au présent accord, sauf dans un sens plus favorable aux salariés.
Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans conformément aux dispositions légales en vigueur.Il prend effet à sa date de signature. Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère de l'emploi et des affaires sociales. Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de la formation professionnelle et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
La formation professionnelle constitue un enjeu majeur pour la branche de la mutualité.Les actions de formation doivent être considérées comme des outils destinés à accompagner le parcours professionnel du salarié tout au long de sa vie, à favoriser et à renforcer la compétitivité et la capacité de développement des mutuelles.C'est sur ces bases qu'a notamment été construit l'accord GPEC signé le 15 juillet 2009.La politique d'anticipation des besoins en emplois mise en œuvre dans les mutuelles doit permettre de préserver la compétitivité de ces organismes ; de déterminer les différentiels en compétences et d'agir, notamment, sur le plan de la formation professionnelle. Dans cet esprit aussi, elle doit permettre au salarié, quelle que soit sa fonction, de développer ses compétences, de les adapter, voire de renouveler sa qualification, la formation professionnelle constituant un élément déterminant de la sécurisation des parcours tout au long de sa vie professionnelle.La branche s'associe aux objectifs de la loi du 24 novembre 2009 qui vise notamment à ce que chaque salarié puisse disposer et actualiser un socle de connaissances et de compétences favorisant son évolution professionnelle et progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle entend également se référer à l'accord sur les parcours d'évolution professionnelle dans l'économie sociale en date du 15 janvier 2011 et prendre en compte les priorités qu'il définit.En conséquence, les partenaires sociaux de la branche de la mutualité souhaitent améliorer la lisibilité des dispositifs de formation, préciser leurs modalités de mise en œuvre et réaffirmer le dialogue social dans le domaine de la formation professionnelle.Cet accord de branche vient renforcer une approche globale de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein des mutuelles.
Le chapitre IX de la convention collective nationale de la mutualité « Formation professionnelle et emploi » est modifié comme suit.
« 9.1 Dispositions générales relatives à la formation professionnelle continue
9.1.1. Elaboration et mise en œuvre de la politique de formation professionnelle par les organismes mutualistes en lien avec la gestion prévisionnelle des emplois et des compétencesLes organismes entrant dans le champ d'application de la présente convention collective nationale sont invités à définir les actions et dispositifs de formation en prenant en compte pour répondre aux enjeux liés à l'évolution des métiers et des compétences :
– l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur emploi ;
– la nécessité de veiller au maintien et à la capacité à occuper un emploi et au maintien dans l'emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.Ils doivent en outre, lors de la définition des actions et dispositifs de formation dans le cadre annuel ou pluriannuel, porter une attention particulière aux catégories de salariés nécessitant des efforts spécifiques en vue d'assurer le maintien dans l'emploi.A ce titre, la branche souligne la situation :
– des salariés disposant des niveaux de qualification les moins élevés ainsi que ceux dont la qualification s'avère insuffisante vis-à-vis de l'évolution des technologies et/ ou de l'organisation du travail ;
– des salariés âgés de 45 ans ou plus et/ ou justifiant de plus de 20 ans d'activité professionnelle ;
– des salariés reprenant leur activité professionnelle après une absence pour congé maternité, congé parental, ou maladie de 6 mois ou plus.9.1.2. Elaboration de parcours professionnels et de projets individuels d'évolution professionnelleLes partenaires sociaux de la branche invitent les organismes à mettre en œuvre les moyens permettant la construction de parcours professionnels et l'élaboration de projets individuels d'évolution professionnelle.Dans ce cadre :a) La formation professionnelle, tant en termes de propositions faites par l'organisme que de souhaits émis par le salarié, doit être abordée :
– lors des entretiens annuels visés à l'article 8.2 de la présente convention collective nationale. Ces entretiens devront être organisés à des dates permettant leur prise en compte lors de l'élaboration des plans de formation. Les conclusions retenues en termes d'actions de formation sont formalisées par écrit ;
– au cours de l'entretien professionnel de carrière visé à l'article 31 de l'accord de branche du 15 juillet 2009 relatif à la GPEC ;b) Les organismes doivent mettre en place, selon des modalités adaptées à leur taille et à leur structure, les moyens d'information individuels et/ ou collectifs permettant aux salariés de connaître les conditions dans lesquelles ils peuvent bénéficier :
– d'un bilan de compétences ;
– du dispositif de validation des acquis de l'expérience ;
– du droit individuel à la formation étant entendu que chaque salarié est tenu individuellement informé, et par écrit, chaque année, de ses droits acquis ;c) Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, sur sa demande et sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'organisme, d'un bilan de compétences mis en œuvre pendant le temps de travail et d'une priorité d'accès à une validation des acquis de l'expérience. La durée des congés de bilan de compétences et de VAE peut, dans ce cas, atteindre 36 heures consécutives ou non ;d) Les organismes veillent à ce que le personnel d'encadrement bénéficie, dans le cadre des missions qui lui sont confiées par la direction de l'organisme au regard des dispositions ci-dessus, de l'information et de la formation nécessaires à l'accompagnement des salariés.9.1.3. Mission tutoraleLes partenaires sociaux considèrent que le tutorat doit contribuer à accroître l'efficacité et la qualité des actions de formation conduites dans les organismes. Il en est notamment ainsi dans le cadre des périodes de professionnalisation visées à l'article 9.9 et des contrats de professionnalisation visés à l'article 9.10 du présent accord.Le recours au tutorat peut être mis en œuvre au sein d'un organisme dès lors que celui-ci est en mesure, compte tenu de son organisation, de préparer et former, sur la base du volontariat, des salariés qualifiés qui auront pour mission d'accompagner les salariés dans l'élaboration et la mise en œuvre d'un parcours professionnel.Les organismes mettant en place le tutorat en détermineront les modalités et conditions en s'assurant que l'exercice de la mission tutorale est compatible avec l'organisation du travail du tuteur. Afin d'optimiser l'accomplissement de sa mission, chaque tuteur accompagne au maximum 3 salariés. Le tuteur doit bénéficier d'une reconnaissance de son activité dans ses perspectives d'évolution professionnelle, y compris au travers d'une VAE. L'exercice de la mission tutorale fait l'objet d'un bilan particulier dans le cadre de l'entretien annuel d'évaluation.
9.2. Adhésion à un organisme paritaire collecteur agréé
Une mutualisation des fonds de la formation professionnelle de la branche majoritairement composée de petits et de moyens organismes présente un intérêt certain.Les organismes ont l'obligation d'adhérer à l'OPCA Uniformation. Cet engagement porte sur :
– la totalité :a) De la contribution de 0,2 % due au titre du congé individuel de formation ;b) De la contribution de 0,5 % (organismes de 10 salariés et plus) et de la contribution de 0,475 % (organismes de moins de 10 salariés) dues au titre des contrats et périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation.Les fonds résultant des contributions visées au paragraphe b doivent être affectés :
– au financement des actions de formation liées aux périodes de professionnalisation visées à l'article 9.9 du présent accord à concurrence de 50 % des fonds collectés ;
– au financement, à concurrence du solde des fonds collectés, des actions de formation liées aux contrats de professionnalisation, des actions de formation réalisées dans le cadre du droit individuel à la formation et des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale.La répartition des financements ci-dessus peut faire l'objet d'une révision annuelle par les partenaires sociaux de la branche sur proposition de la CPNEFP au vu des éléments communiqués par l'OPCA quant aux engagements réalisés ;
– la contribution afférente au plan de formation ou son solde dont les organismes n'assureraient pas la gestion directe.
9.3. Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle
9.3.1. La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) est composée en nombre égal de représentants de l'UGEM d'une part et des organisations syndicales signataires de l'accord du 17 décembre 2003 d'autre part, à raison d'un membre titulaire et d'un membre suppléant par organisation.9.3.2. La CPNEFP, instance paritaire de définition de la politique de formation professionnelle en lien avec l'OPCA, est une structure de veille (en collaboration avec l'observatoire de l'emploi et des métiers, OEMM) sur l'emploi et la formation. Ses missions sont les suivantes :
– permettre l'information réciproque des partenaires sociaux sur l'évolution des emplois et des métiers en prenant en compte les mutations économiques du secteur ;
– étudier, notamment au travers de l'examen périodique des données résultant des travaux de l'observatoire de l'emploi et des métiers, la situation de l'emploi et les perspectives d'évolution en termes quantitatifs et qualitatifs ainsi que leurs incidences en termes de formation et de qualification ;
– proposer les adaptations des actions de formation professionnelle et définir les objectifs prioritaires, préconiser des réformes et aménagements des contenus de formation ;
– formuler des avis sur les priorités à assigner aux actions de formation dans le secteur. La commission en informe l'OPCA ;
– élaborer des propositions transmises aux partenaires sociaux dans le cadre de l'obligation de négocier telle qu'elle est prévue par la loi en vigueur ;
– examiner les conséquences des restructurations sur l'emploi et notamment les cas de licenciement collectif touchant au moins 10 salariés dont elle est saisie en temps utile par le ou les organismes concernés, afin de faciliter le reclassement des salariés dont l'emploi est menacé. Les conditions de saisine de la commission sont fixées par le règlement intérieur ;
– diffuser, dans ses domaines de compétence, toute recommandation générale qu'elle estimera utile ;
– suivre les contenus des référentiels des CQP de branche.Sur délégation de la commission paritaire nationale, la CPNEFP peut déterminer, voire ajuster, les priorités de formation de branche dès lors que la situation le lui impose et notamment au regard des informations financières transmises par l'OPCA. La commission paritaire nationale est tenue régulièrement informée.9.3.3. Dans le cadre des missions qui lui sont dévolues et pour mener à bien ses travaux, la commission dispose des informations transmises par :
– l'observatoire de l'emploi et des métiers ;
– l'OPCA ;
– et plus généralement de toutes études et enquêtes qu'elle peut demander aux intervenants précédemment cités ou à des experts extérieurs.9.3.4. La commission est présidée alternativement par un représentant désigné par le collège employeur et un représentant désigné par le collège salarié. La vice-présidence est assurée par un représentant du collège auquel n'appartient pas le président. La durée des mandats de président et de vice-président est de 2 ans. Les mandats sont renouvelables.Le secrétariat de la commission est assuré par le collège employeur.La commission se réunit trois fois par an. Des réunions exceptionnelles peuvent être organisées sur demande de la majorité des membres.Les modalités de fonctionnement de la commission sont définies dans le cadre du règlement intérieur.9.3.5. Les représentants des organisations syndicales participant aux réunions de la commission bénéficient du maintien de leur rémunération au sein de l'organisme dont ils sont les salariés. Les modalités de remboursement des frais de déplacement sont déterminées par le règlement intérieur de la commission.
9.4. Observatoire de l'emploi et des métiers (OEMM)
L'observatoire de l'emploi et des métiers, instance paritaire composée d'un nombre égal de représentants de l'UGEM et des organisations syndicales représentatives au niveau national, est un outil de veille qui a pour mission de suivre l'évolution, tant sur le plan quantitatif que sur le plan qualitatif, de l'emploi des organismes régis par le code de la mutualité et de procéder à toutes études prospectives en ce domaine.Structure de réflexion et de proposition, l'observatoire de l'emploi et des métiers peut formuler toute suggestion, soit auprès de la commission paritaire nationale, soit auprès de la CPNEFP et des organismes, permettant de procéder en matière de formation et de gestion prévisionnelle de l'emploi aux ajustements, adaptations et transformations nécessaires pour anticiper sur cette évolution.Les organismes sont tenus de fournir les informations demandées.Le fonctionnement de l'observatoire de l'emploi et des métiers est précisé dans un règlement intérieur.
9.5. Modalités de financement de la CPNEFP et de l'OEMM
Le financement nécessaire au fonctionnement des dispositifs conventionnels dédiés à l'emploi et à la formation professionnelle visés aux articles 9.3 et 9.4 ci-dessus est assuré par une participation annuelle à l'UGEM recouvrée par l'OPCA désigné par la présente convention. Le montant de cette participation est fixé à 0,025 % de la masse salariale brute annuelle de l'ensemble des groupements relevant de la présente convention calculée au 31 décembre de l'année précédente. La répartition de cette participation entre la CPNEFP et l'OEMM relève de la compétence des partenaires sociaux de la branche (1).
9.6. Dispositifs et actions de formation mis en œuvre
9.6.1. Dispositifs de formationLe plan de formation est élaboré à l'initiative de l'employeur dans le respect des obligations relatives à la consultation des représentants du personnel. Il doit répondre à une double obligation :
– assurer l'adaptation des salariés au poste de travail et veiller à maintenir la capacité des salariés à occuper un emploi ;
– contribuer au développement des compétences.Le droit individuel à la formation est exercé à l'initiative du salarié avec accord de l'employeur dans les conditions figurant au 9.8 ci-dessous. Les actions de formation prenant place dans ce dispositif visent à titre principal le développement des compétences. L'exercice de ce droit prend en compte les priorités définies par les parties signataires du présent accord.Les périodes de professionnalisation doivent favoriser le maintien dans l'emploi des salariés et peuvent, dans les conditions définies par les partenaires sociaux de la branche, s'inscrire, selon la partie employeur ou salarié qui en prend l'initiative, soit dans le cadre du plan de formation, soit dans le cadre de l'exercice du droit individuel à la formation.Le congé individuel de formation relève de la seule initiative du salarié et s'exerce dans les conditions définies par la loi.9.6.2. Actions de formationCompte tenu des objectifs généraux inscrits par les parties signataires au préambule du présent accord et des dispositifs de formation devant être mis en œuvre, les actions de formation sont distinguées de la manière suivante :
– les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution de l'emploi ou au maintien dans l'emploi visent à l'acquisition ou au perfectionnement de compétences correspondant au poste occupé et utilisables immédiatement et directement sur celui-ci. Elles visent aussi à l'acquisition ou au perfectionnement de compétences rendues nécessaires par l'évolution des emplois, des technologies, des méthodes et des organisations ;
– les actions de développement des compétences visent à permettre au salarié d'acquérir de nouvelles compétences qui ne sont pas directement liées au poste occupé. Elles accompagnent l'évolution professionnelle et l'employabilité sans être immédiatement et directement utilisable sur le poste occupé et/ ou dans l'organisme.9.6.3. Régimes applicablesCompte tenu des dispositions des articles précédents, le régime applicable aux différentes actions de formation est le suivant :a) Les actions d'adaptation au poste de travail et les actions liées à l'évolution de l'emploi et au maintien dans l'emploi sont inscrites au plan de formation. Elles se déroulent pendant le temps de travail. Les heures de formation sont considérées comme temps de travail effectif et rémunérées comme tel sur la base de la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé et compte tenu des éventuelles majorations pour heures supplémentaires.b) Les actions de développement de compétences relèvent de régimes distincts dans les conditions suivantes :
– les actions proposées par l'employeur dans la perspective de donner au salarié les moyens de satisfaire à un projet d'évolution professionnelle au sein de l'organisme, identifié et élaboré dans le cadre des entretiens annuels d'évaluation, sont inscrites au plan de formation et se déroulent pendant le temps de travail. Elles sont rémunérées comme tel sur la base de la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé et compte tenu des éventuelles majorations pour heures supplémentaires ;
– les actions de développement des compétences résultant de la seule initiative du salarié sont réalisées dans le cadre de l'exercice du droit individuel à la formation selon les modalités définies aux articles 9.8.2 et 9.8.3 ci-après ;
– les actions proposées par l'employeur pour favoriser l'accroissement des compétences d'un salarié, sans qu'il existe un lien direct et immédiat avec un projet d'évolution professionnelle précisément identifié au sein de l'organisme, sont inscrites au plan de formation. Sous réserve d'un accord écrit entre l'employeur et le salarié, ces actions peuvent se dérouler en partie en dehors du temps de travail à concurrence des 2/3 de leur durée et, en tout état de cause dans la limite de 80 heures par an ou de 5 % pour les salariés auxquels est appliqué un forfait jour ou un forfait heure sur l'année. Pendant la formation, les heures réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné. A l'issue de la formation, et sous réserve de l'évaluation qui en est faite, le salarié bénéficie pendant un délai de 1 an d'une priorité d'accès aux fonctions disponibles dans l'organisme correspondant aux connaissances qu'il a acquises. Les organismes prendront en compte, selon des modalités à définir par chacun d'entre eux soit par accord d'entreprise soit, à défaut, de manière unilatérale, les efforts accomplis par le salarié ayant accompli une partie de la formation en dehors du temps de travail. Cette prise en compte devra être formalisée dans le cadre de l'accord conclu entre l'employeur et le salarié visé ci-dessus.9.6.4. Modalités d'applicationLorsqu'en application des dispositions du paragraphe 9.6,3 b, l'employeur propose à un salarié d'effectuer une partie de sa formation en dehors de son temps de travail et que celui-ci le refuse, ce refus n'est pas constitutif d'une faute ou d'un motif de licenciement. Si le salarié a accepté dans le cadre de l'accord écrit prévu d'effectuer une partie de sa formation en dehors de son temps de travail, il peut, dans les 8 jours suivant son acceptation, dénoncer cet accord. Cette dénonciation n'est pas constitutive d'une faute ou d'un motif de licenciement, et est sans conséquence sur le contrat de travail.
9.7. Plan de formation
9.7.1. Dispositions financièresL'obligation de financement des actions de formation au titre du plan de formation, pour les organismes de 10 salariés et plus, doit être supérieure de 25 % à celle fixée par la loi en vigueur. Le respect de cette obligation conventionnelle s'apprécie sur une période pluriannuelle de 3 ans.Pour les organismes de moins de 10 salariés, l'obligation de financement des actions de formation au titre du plan de formation est fixée à 1,125 %.9.7.2. Elaboration du plan de formation et information des salariésDans les organismes de 50 salariés et plus, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le plan de formation est élaboré après consultation des représentants élus du personnel. Les documents transmis aux représentants du personnel en vue de cette consultation précisent les actions proposées en opérant la distinction prévue par la loi. Les salariés sont informés des actions inscrites au plan de formation.Dans les organismes de moins de 50 salariés, et dans les organismes de 50 salariés et plus dépourvus de représentants du personnel habilités à être consultés sur le plan de formation, l'employeur porte annuellement à la connaissance de l'ensemble des salariés, par tout moyen approprié, le détail de l'utilisation des fonds consacrés à la formation professionnelle.
9.8. Droit individuel à la formation
9.8.1. Salariés bénéficiaires et actions de formation éligiblesa) Salariés bénéficiaires :Le bénéfice du droit individuel à la formation est ouvert aux salariés des organismes mutualistes, sous contrat de travail à durée indéterminée ou sous contrat de travail à durée déterminée, dans les conditions fixées par la législation et la réglementation en vigueur.Toutefois, les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel dont le contrat fixe une durée du travail au moins égale à 80 % de la durée légale ou de la durée collective applicable dans l'organisme bénéficieront du droit individuel à la formation dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein (2). Les salariés sont informés par écrit annuellement du total de leurs droits acquis au titre du DIF ;b) Actions éligibles :Une action de formation doit, pour être prise en compte dans le cadre de ce droit, résulter de l'initiative du salarié.Les actions de formation prioritaires sont les suivantes :
– actions de développement des compétences ;
– actions de promotion ;
– actions d'acquisition, d'entretien et de perfectionnement des connaissances ;
– actions de qualification ;
– actions de VAE.Ces priorités sont régulièrement examinées par la CPNEFP qui peut formuler toute proposition de complément et/ ou d'actualisation.9.8.2. Mise en œuvre d'une action de formation dans le cadre du DIFLe salarié souhaitant engager une action de formation dans le cadre et dans la limite de ses droits acquis au titre du DIF en informe l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge précisant la nature de l'action, sa durée ainsi que l'organisme dispensateur. Cette lettre doit être adressée au moins 3 mois avant la date de début de l'action envisagée.L'employeur confirme son acceptation ou son refus, au regard du choix de l'action de formation envisagée et de son adéquation avec les priorités exprimées par la branche, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse au salarié qui demande à faire valoir son droit individuel à la formation (art. D. 6323-2 du code du travail). La non-réponse de l'employeur ou la réponse hors délai vaut acceptation de la demande du salarié.Si deux refus sont opposés à la demande du salarié au cours de deux exercices civils consécutifs, celui-ci bénéficie s'il le souhaite, à titre prioritaire d'un congé individuel de formation dans les conditions prévues par l'OPCA dont relève l'organisme employeur.9.8.3. Modalités de déroulement de la formationLes actions de formation s'inscrivant dans le cadre du DIF se déroulent en dehors du temps de travail.Par accord d'entreprise, ou, à défaut, par accord écrit entre l'employeur et le salarié, il peut être convenu que les formations suivies dans le cadre du DIF se déroulent en tout ou partie pendant le temps de travail.9.8.4. Statut du salarié pendant le déroulement de la formationLes heures de formation se déroulant hors du temps de travail donnent lieu au versement d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.Au cas où une partie de la formation est réalisée pendant le temps de travail en application des dispositions de l'article 9.8.3, alinéa 2, ces heures sont rémunérées comme du temps de travail effectif.9.8.5. Portabilité des droits à DIFEn cas de licenciement non consécutif à une faute lourde, et si le salarié en fait la demande avant la fin du préavis, la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises au titre du DIF et non utilisées multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l'article L. 6332-14 du code du travail permet de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation. A défaut d'une telle demande, la somme n'est pas due par l'employeur.Lorsque l'action mentionnée au 1er alinéa est réalisée pendant l'exercice du préavis, elle se déroule pendant le temps de travail.En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit individuel à la formation sous réserve que l'action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation soit engagée avant la fin du préavis.En cas de départ à la retraite, le salarié ne peut bénéficier de ses droits acquis au titre du droit individuel à la formation.Modalités d'utilisation des droits à DIF : en cas de rupture non consécutive à une faute lourde ou d'échéance à terme du contrat de travail qui ouvrent droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises au titre du droitindividuel à la formation et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire indiqué par l'OPCA Uniformation après avis de la CPNEFP est utilisée dans les conditions suivantes :
– lorsqu'un salarié en fait la demande auprès d'un nouvel employeur, au cours des 2 années suivant son embauche, la somme permet de financer soit, après accord de l'employeur, tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation soit, sans l'accord de l'employeur, tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation relevant des priorités définies au 1er alinéa de l'article L. 6323-8 du code du travail ;
– lorsque le salarié et l'employeur sont en désaccord, l'action se déroule hors temps de travail et l'allocation de formation visée à l'article L. 6321-10 du code du travail n'est pas due par l'employeur. Le paiement de la somme est assuré par l'organisme collecteur paritaire agréé dont relève l'entreprise dans laquelle le salarié est embauché. Cette somme est imputée au titre de la section “ professionnalisation ”.Obligations d'information du salarié par l'employeur : dans la lettre de licenciement, l'employeur informe le salarié, s'il y a lieu, de ses droits en matière de droit individuel à la formation, le salarié doit faire la demande de l'utilisation de ses droits au DIF avant la fin de son préavis. A l'expiration du contrat de travail, l'employeur mentionne sur le certificat de travail prévu à l'article L. 1234-19 du code du travail, les droits acquis par le salarié au titre du droit individuel à la formation, ainsi que l'organisme collecteur paritaire agréé compétent pour verser la somme prévue.9.8.6. Transférabilité des droits à DIF dans le champ de l'accord du 15 janvier 2011L'accord du 15 janvier 2011 sur les parcours d'évolution professionnelle dans l'économie sociale organise la transférabilité des droits à DIF entre les branches et secteurs inclus dans son champ d'application.En cas de démission ou de rupture conventionnelle du contrat de travail, les droits acquis et non utilisés à la date d'expiration du contrat de travail peuvent être mobilisés par le salarié auprès du nouvel employeur si celui-ci relève du champ d'application de l'accord du 15 janvier 2011.La somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire indiqué par l'OPCA Uniformation après avis de la CPNEFP est utilisée dans les conditions suivantes :
– lorsqu'un salarié en fait la demande auprès d'un nouvel employeur, au cours des 2 années suivant son embauche, la somme permet de financer soit, après accord de l'employeur, tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation soit sans l'accord de l'employeur tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation relevant des priorités définies au premier alinéa de l'article L. 6323-8 du code du travail ;
– lorsque le salarié et l'employeur sont en désaccord, l'action se déroule hors temps de travail et l'allocation de formation visée à l'article L. 6321-10 du code du travail n'est pas due par l'employeur. Le paiement de la somme est assuré par l'organisme collecteur paritaire agréé dont relève l'entreprise dans laquelle le salarié est embauché. Cette somme est imputée au titre de la section « professionnalisation.Dans les cas de rupture du contrat de travail visés au présent article, les obligations d'information du salarié par l'employeur sont identiques à celles mentionnées à l'article 9.8.5.9.8.7. Modalités financièresLes dépenses exposées par les organismes dans le cadre du DIF sont prises en charge par l'OPCA (coûts pédagogiques et frais annexes) sur les fonds collectés au titre des contributions visées à l'article 9.2 b du présent chapitre. A défaut de prise en charge de la totalité des dépenses par l'OPCA, le solde est imputable sur le plan de formation de l'organisme.9.8.8. Bilan de la mise en œuvre du droit individuel à la formationUn bilan des conditions de mise en œuvre du droit individuel à la formation dans les organismes sera effectué en juillet 2013.
9.9. Périodes de professionnalisation
9.9.1. Principes généraux et bénéficiairesLes périodes de professionnalisation contribuent au déroulement du parcours professionnel des salariés sous contrat à durée indéterminée et, notamment, à la gestion des secondes parties de carrière. Elles doivent faciliter le maintien dans l'emploi en prenant en compte les évolutions des métiers de la mutualité et les exigences de compétences nouvelles.Les périodes de professionnalisation s'adressent :
– aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ;
– aux salariés comptant 15 ans d'activité professionnelle ;
– aux salariés âgés de 40 ans et plus dès lors qu'ils justifient d'une année d'ancienneté dans l'organisme concerné ;
– aux salariés envisageant la création ou la reprise d'une entreprise ;
– aux femmes reprenant leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
– aux bénéficiaires d'une obligation d'emploi au titre de l'article L. 5212-13 du code du travail ;
– aux salariés reprenant leur activité professionnelle après une absence pour maladie ou accident de travail d'une durée de 6 mois ou plus ;
– aux salariés reprenant une activité professionnelle après une période de suspension de celle-ci dans le cadre de l'exercice d'un mandat syndical ;
– aux bénéficiaires de revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1 code du travail (CUI).9.9.2. Objectifs prioritaires et qualifications accessiblesCompte tenu des évolutions que connaît le secteur de la mutualité et des mutations engagées dans les organismes, les actions prioritaires mises en œuvre dans le cadre des périodes de professionnalisation sont les actions permettant d'acquérir une qualification dans les domaines suivants :
– commercial, gestion et suivi de la relation avec l'adhérent ;
– gestion de la prestation ;
– audit-gestion du risque, contrôle de gestion ;
– gestion des flux d'information ;
– qualité ;
– partage de compétences et d'expertise, tutorat, management ;
– optique ;
– dentaire ;
– prévention et action sanitaire et sociale.Dans ces domaines, les périodes de professionnalisation ont pour objet de permettre aux salariés d'acquérir soit un diplôme, un titre ou une certification professionnelle enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles, soit une qualification reconnue par la branche. A cette fin, les partenaires sociaux demandent à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle d'établir une liste des qualifications correspondant aux objectifs prioritaires qu'ils ont définis ci-dessus.Les périodes de professionnalisation sont particulièrement visées dans le processus d'acquisition d'un certificat de qualification professionnelle.Les objectifs des périodes de professionnalisation pourront être modifiés et/ ou complétés au vu des préconisations formulées par l'OEMM sur la base d'études réalisées. Ils auront aussi pour but d'intégrer des salariés qui sont en voie de transition professionnelle tel qu'il est précisé dans l'accord de branche du 15 juillet 2009 relatif à la GPEC.9.9.3. Modalités de mise en œuvreAfin d'assurer l'efficacité des actions inscrites dans le cadre de périodes de professionnalisation, les partenaires sociaux engagent les organismes à intégrer ce dispositif dans le cadre de la construction du parcours professionnel visée à l'article 9.1.2 de la présente convention et, plus généralement, dans une politique de gestion prévisionnelle des emplois et des ressources humaines.La durée minimale des actions incluses dans une période de professionnalisation est de 70 heures.Les modalités de mise en œuvre des périodes de professionnalisation sont définies dans les organismes, en lien, le cas échéant, avec le dispositif du DIF lorsque la période de professionnalisation résulte de l'initiative du salarié.Si tout ou partie de la formation prévue dans le cadre de la période de professionnalisation est réalisée en dehors du temps de travail, les conditions et limites instaurées par l'article L. 6324-9 du code du travail doivent être appliquées.9.9.4. Modalités financièresLes actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation peuvent être prises en charge par l'OPCA de la branche sur la base des montants fixés réglementairement. Les partenaires sociaux demandent à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle d'examiner en collaboration avec l'OPCA les formations pour lesquelles il serait nécessaire de prévoir des montants de prise en charge supérieurs au regard des coûts spécifiques de certaines actions.9.9.5. Modalités de contrôleLes partenaires sociaux entendent que les priorités qu'ils déterminent en termes de bénéficiaires et d'actions soient prises en compte dans les prises en charge opérées par l'OPCA de la branche. Ils demandent que celui-ci procède à la mise en place d'une commission ad hoc qui examine périodiquement les dossiers dont il aura été saisi.
9.10. Contrats de professionnalisation
9.10.1. Principes généraux et bénéficiairesL'insertion professionnelle des jeunes est nécessaire au renouvellement de la pyramide des âges du secteur. Celui-ci entend par ailleurs contribuer à l'insertion de demandeurs d'emploi y compris non diplômés. Les partenaires sociaux souhaitent, dans ce cadre, prendre les mesures permettant la conclusion de contrats de professionnalisation en faveur :
– de jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale ;
– de demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
– des bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail (CUI).Les partenaires sociaux signataires souhaitent que l'OPCA de la branche mène auprès des organismes mutualistes d'une part, et des acteurs de l'emploi et de la formation d'autre part, les actions d'information contribuant à faire connaître ce mode de recrutement.Ils demandent à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle d'examiner, après vérification auprès du répertoire national des certifications professionnelles, les conditions et les modalités de création de certificats de qualification professionnelle permettant d'apporter des réponses adaptées aux besoins en compétences du secteur et facilitant l'intégration des nouveaux salariés.9.10.2. Caractéristiques des contrats de professionnalisationLes contrats de professionnalisation sont conclus dans les conditions fixées par la loi, étant entendu que :
– la durée du contrat de professionnalisation à durée déterminée pourra être portée jusqu'à 24 mois dès lors que les conditions fixées par la législation sont remplies ;
– la durée de la formation hors entreprise pourra être supérieure à 25 % de la durée du contrat dès lors que cette formation a pour but de préparer un diplôme d'Etat, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.
9.11. Certificats de qualification professionnelle de branche
9.11.1. Objectifs des CQPLa création des certificats de qualification professionnelle de branche répond aux objectifs suivants :
– développer et reconnaître les compétences des salariés au travers de parcours qualifiants ;
– accompagner les évolutions du secteur et des entreprises ;
– faciliter la mobilité professionnelle.Dans ce cadre, les partenaires sociaux ont décidé d'engager une démarche générale de certification prenant en compte les priorités définies en termes de métiers et de compétences par l'accord de branche sur la formation professionnelle signé le 1er décembre 2004.Reconnue au sein de la branche professionnelle, chaque certification se compose d'un référentiel de compétences organisé autour des grands domaines de compétences devant être maîtrisés par les salariés exerçant le métier visé, ainsi que d'un référentiel de certification précisant le niveau attendu dans chacun des domaines.9.11.2. Liste des CQPLes partenaires sociaux de la branche mutualité ont créé quatre certificats de qualification professionnelle (CQP) validés et reconnus par la CPNEFP.Ces CQP sont les suivants :
– téléconseiller (niveau IV de la nomenclature de 1969) ;
– conseiller mutualiste (niveau III de la nomenclature de 1969) ;
– assistant commercial (niveau IV de la nomenclature de 1969) ;
– spécialiste de prestation santé et prévoyance (niveau III de la nomenclature de 1969).Les quatre CQP précités se rattachent aux domaines de formation prioritaire « commercial, gestion et suivi de la relation avec l'adhérent » et « gestion de la prestation ».Ces certificats sont inscrits au répertoire national des certifications professionnelles.Cette liste est appelée à être complétée dès lors que la création d'un nouveau CQP sera validée par la branche.9.11.3. Modalités d'accès aux CQPLes CQP visés ci-dessus sont accessibles, dans les conditions et modalités définies par la CPNEFP, notamment par les voies suivantes, dans le cadre de parcours individualisés :
– périodes de professionnalisation visées aux articles 9.9.1 et suivants de la convention collective ;
– contrats de professionnalisation visés aux articles 9.10.1 et suivants de la convention collective nationale ;
– plan de formation ;
– validation des acquis de l'expérience.Les actions de formation s'inscrivant dans la démarche de délivrance d'un CQP de la branche doivent être obligatoirement dispensées par l'un des organismes labellisé par la CPNEFP.La CPNEFP a élaboré, pour chaque CQP, un guide d'évaluation comportant un référentiel de compétences, un guide d'entretien, d'accès et d'orientation, un livret de suivi de la formation, un guide du tuteur, un livret d'évaluation finale en entreprise. Elle a par ailleurs fixé la mission, la composition et les modalités de fonctionnement du jury paritaire national appelé à statuer sur la délivrance des CQP.
9.12. Reconnaissance des formations diplômantes
Le salarié qui obtient un diplôme homologué ou délivré par l'éducation nationale et d'un niveau supérieur au niveau de formation acquis au moment de l'embauche, ou qui obtient un tel diplôme quelqu'en soit le niveau à l'issue d'une formation suivie en accord avec l'employeur dans le cadre de son parcours professionnel, perçoit une gratification dont le montant est fixé selon les conditions suivantes :
– diplôme des niveaux III et IV : montant de la gratification équivalant à 100 points ;
– diplôme des niveaux I et II : montant de la gratification équivalant à 120 points.Le salarié qui obtient un certificat de qualification professionnelle reconnu par la CPNEFP de la branche de la mutualité perçoit une gratification dont le montant est fixé à 120 points. Cette gratification doit être versée dans les 2 mois suivant l'obtention du certificat.Il est précisé que la gratification doit être versée, en une seule fois, dans les 2 mois suivant l'obtention du diplôme et sur présentation de l'attestation de réussite, étant entendu que cette gratification est accordée une fois par niveau.
9.13. Passeport orientation/ formation
Le passeport orientation/ formation prévu par la loi du 24 novembre 2009 correspond au passeport emploi/ compétences tel que prévu par l'accord de branche du 15 juillet 2009 relatif à la GPEC. Le passeport emploi/ compétences est mis à disposition de tout salarié qui en fait la demande. La branche a mis en place une trame du passeport afin d'obtenir une formalisation et un contenu homogène ensuite adaptable selon les salariés. L'utilisation et l'enrichissement du passeport restent à l'initiative du salarié. Celui-ci peut demander la validation par la fonction RH en ce qui concerne les formations internes.
9.14. Bilan d'étape professionnel
Le bilan d'étape professionnel consiste en l'élaboration en commun d'un diagnostic qui permet :
– au salarié d'appréhender l'état de ses capacités professionnelles et de ses compétences, pour lui permettre de construire son projet professionnel et de mesurer ses besoins au regard de ce projet professionnel ;
– à l'employeur de déterminer les besoins et les objectifs de professionnalisation de ce dernier, dans une optique de sécurisation des parcours professionnels.Les modalités de ce bilan dont peuvent bénéficier, à leur demande, les salariés justifiant de plus de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise seront définies par voie d'avenant dans le cadre de l'article 3.1.4 de l'accord sur les parcours d'évolution professionnelle dans l'économie sociale en date du 15 janvier 2011.
9.15. Participation des salariés à des jurys et prise en charge des coûts
Les dépenses liées à la participation aux jurys sont imputables sur les fonds de la formation dans le cadre de l'OPCA. Elles comprennent :
– les frais de transport, d'hébergement et de restauration ;
– la rémunération du salarié ;
– les cotisations sociales obligatoires ou conventionnelles qui s'y rattachent.Par ailleurs, le salarié participant à un jury de CQP bénéficie, sur présentation de sa convocation, d'une autorisation d'absence rémunérée de 1/2 journée pour la préparation du jury et l'étude des dossiers des candidats. Cette absence, dont l'employeur doit être informé par le salarié 2 semaines au plus tard avant la date fixée pour le jury, est assimilée à du travail effectif. »
1. Entrée en vigueur
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur au jour de sa signature à l'exception des articles 9.2 et 9.5 qui entreront en vigueur à la date d'extension.
2. Bilan d'application de l'accord
Les parties signataires conviennent de procéder, au plus tard à l'issue de sa 3e année d'application, et au vu des informations transmises par l'OPCA de la branche, à un bilan formalisé quantitatif et qualitatif de la mise en œuvre de ses dispositions. Au vu de ce bilan, elles examineront l'opportunité de l'ouverture d'une négociation visant à apporter des modifications.Sans attendre le bilan d'application visé ci-dessus et au plus tard le 30 juin 2012, les parties signataires conviennent de négocier un avenant au présent accord relatif à l'utilisation des droits à DIF par les salariés de retour de congés d'une durée supérieure à 3 mois en application de l'article 2.2 de l'accord du 15 janvier 2011 sur les parcours d'évolution professionnelle dans l'économie sociale.
3. Force obligatoire
Les accords d'entreprise et/ou d'établissement conclus dans les organismes et relatifs à la mise en œuvre de la formation professionnelle ne peuvent contenir de clauses dérogatoires au présent accord sauf dans un sens plus favorable aux salariés.
4. Demande d'extension et formalités de dépôt
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère de l'emploi et des affaires sociales. Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de la formation professionnelle et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Les partenaires sociaux se sont réunis afin de réexaminer les conditions dans lesquelles les salariés des organismes mutualistes relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la mutualité du 31 janvier 2000 bénéficient de garanties collectives en matière d'incapacité, d'invalidité et de décès.Les parties ont entendu poursuivre deux objectifs principaux :
– repréciser et actualiser les modalités d'application et de fonctionnement du régime conventionnel telles que définies à l'article 15.2 de la convention ainsi qu'à ses annexes IV et V, afin de tenir compte des dernières évolutions intervenues en la matière ;
– confirmer la désignation des organismes assureurs jusqu'à présent désignés pour assurer la mutualisation des risques au sein de la branche de la mutualité. Dans ce cadre, la création de l'organisme assureur Mutex, qui se substitue à l'UNPMF, conduit les partenaires sociaux à désigner Mutex au lieu et place de l'UNPMF, étant précisé que Mutex reprendra intégralement les engagements qui incombaient jusqu'à présent à l'UNPMF.Dans ce contexte, le présent avenant a pour objet de modifier la convention collective nationale de la mutualité dans les conditions suivantes.
L'article 15.2 « Garanties de prévoyance » est intégralement supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« 15.2. Garanties de prévoyance
15.2.1. Champ d'applicationa) Entreprises soumisesTous les organismes entrant dans le champ d'application de la convention collective de la mutualité sont tenus d'adhérer, pour la couverture de leur personnel, auprès de l'un des organismes assureurs désignés à l'article 15.2.4.b) Salariés bénéficiaires et caractère obligatoire de l'affiliationLe présent régime de prévoyance, couvrant les risques “ incapacité, invalidité, décès, rente éducation, rente de conjoint, rente de survie ”, bénéficie à l'ensemble des salariés relevant du champ d'application de la présente convention, sans condition d'ancienneté.L'affiliation des salariés au régime est obligatoire. Elle s'impose donc dans les relations individuelles de travail et les salariés ne peuvent s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisations.c) Cas particulier des salariés en suspension du contrat de travailL'adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient, pendant cette période, d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l'employeur.En cas de suspension du contrat de travail pour cause de maladie, aucune cotisation (tant patronale que salariale) ne sera due dès lors que le salarié bénéficie des prestations du présent régime.Dans les autres cas de suspension donnant lieu à indemnisation par l'employeur, ce dernier verse une contribution identique à celle versée pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations.Enfin, dans les autres cas de suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à maintien de salaire par l'employeur ou indemnisation, les salariés auront la possibilité, s'ils le souhaitent, de solliciter auprès de l'organisme assureur leur adhésion à un contrat individuel de prévoyance leur assurant des prestations analogues à celles prévues par l'annexe IV de la présente convention. Les cotisations servant au financement de ce contrat individuel seront exclusivement à la charge du salarié, et acquittées directement auprès de l'organisme assureur.15.2.2. GarantiesLes garanties dont bénéficient les salariés en application du présent régime de prévoyance sont résumées à l'annexe IV de la présente convention.En tout état de cause, il est précisé que les garanties et leurs modalités d'application relèvent de la seule responsabilité de l'organisme assureur et seront versées dans les conditions et limites fixées par le contrat d'assurance et la notice d'information.15.2.3. CotisationsLa répartition des cotisations servant au financement du présent régime de prévoyance entre l'employeur et les salariés est mentionnée dans le tableau ci-dessous. Les taux sont détaillés à l'annexe V de la présente convention.
15.2.4. Organisation de la mutualisation des risquesa) Organismes assureurs désignésLes partenaires sociaux ont décidé de confier la couverture des garanties prévues par le présent régime de prévoyance (telles que définies en annexe IV) aux organismes assureurs suivants.Pour le personnel non cadre TA/ TB et cadre TA :
– Mutex ;
– mutuelle générale de prévoyance (MGP) ;
– mutuelle de France prévoyance (MFP).Pour le personnel cadre TB :
– Mutex ;
– mutuelle générale de prévoyance (MGP) ;
– mutuelle de France prévoyance (MFP) ;
– Malakoff Médéric Prévoyance.La distribution et la gestion des garanties sont assurées pour le compte de Mutex par la mutuelle Chorum.b) Mutualisation des risquesLes modalités d'organisation de la mutualisation des risques entre les organismes assureurs désignés sont précisées dans le cadre du contrat de garanties collectives souscrit à cet effet. Un compte de résultats unique est établi.c) Réexamen du choix des organismes désignésConformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux devront, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans à compter de la date d'entrée en vigueur de l'avenant n° 16 à la convention collective nationale de la mutualité, réexaminer les modalités de renouvellement des organismes assureurs désignés ci-dessus. A cet effet, ils se réuniront 6 mois avant l'échéance.d) Incidence du changement d'organisme (s) assureur (s)En cas de changement d'organisme (s) assureur (s), les rentes en cours de service seront revalorisées par le ou les nouveaux organismes assureurs, selon le même mode que le contrat précédent, conformément aux exigences de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale.Les garanties décès seront également maintenues au profit des personnes bénéficiant des prestations incapacité ou invalidité à la date d'effet de la résiliation du contrat d'assurance.Enfin, les bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès seront, dans ce cas, au moins égales à celles déterminées par le contrat de l'organisme assureur qui a fait l'objet de la résiliation, et les prestations décès continueront à être revalorisées après la résiliation du contrat d'assurance, lorsqu'elles prennent la forme de rente. Les partenaires sociaux s'engagent à faire couvrir cette obligation par le nouvel organisme assureur, s'agissant de la revalorisation des rentes en cours.15.2.5. Commission paritaire de suiviUne commission paritaire composée de 2 représentants par organisation syndicale représentative au plan national et d'un nombre équivalent de représentants de l'UGEM examine chaque année le fonctionnement du régime de prévoyance, et plus particulièrement les résultats du régime.Dans ce cadre, la commission exerce notamment les missions suivantes :
– détermination et suivi périodique des indicateurs de pilotage du régime ;
– suivi périodique des éléments statistiques ;
– étude des litiges portant sur l'application du régime ;
– examen des documents d'information diffusés aux employeurs et aux salariés ;
– avis et propositions d'évolution après la réalisation des études techniques nécessaires.La présidence de la commission est alternativement tenue par le collège employeur et le collège salarié. Le président salarié est élu par les représentants de son collège à la majorité simple des présents. Les organismes assureurs assistent la commission dans ses travaux.Les avis de la commission sont adoptés à la majorité des présents et transmis à la commission paritaire nationale, qui aura à se prononcer tous les 5 ans sur les modalités d'application du régime, et notamment les modalités de renouvellement des organismes assureurs désignés.15.2.6. InformationLes organismes assureurs désignés à l'article 15.2.4 ci-dessus remettent à chaque organisme mutualiste adhérent une notice d'information résumant notamment les garanties issues du présent régime de branche et leurs modalités d'application.Les partenaires sociaux rappellent que les organismes mutualistes adhérents sont tenus de remettre un exemplaire de cette notice à chacun de leurs salariés. »
| Employeur | Salarié | |||
|---|---|---|---|---|
| TA | TB | TA | TB | |
| Décès et rentes liées | 100 % | 75 % | 0 % | 25 % |
| IJ | 23 % | 23 % | 77 % | 77 % |
| Invalidité | 87 % | 87 % | 13 % | 13 % |
L'annexe IV de la convention collective nationale de la mutualité du 31 janvier 2000 est modifiée comme suit :
« Annexe IVEnoncé des garanties du régime de prévoyance (non-cadres et cadres)
Les garanties dont bénéficient les salariés en application du régime de prévoyance prévu par l'article 15.2 de la convention collective nationale de la mutualité, en matière d'incapacité, invalidité, décès, rente éducation, rente de conjoint, sont définies dans le tableau ci-dessous.En tout état de cause, les garanties et leurs modalités d'application seront définies par le contrat de garanties collectives, les conditions générales et la notice d'information.
| Garanties | Tranche A | Tranche B |
|---|---|---|
| Décès. – Invalidité absolue et définitive (1) | ||
| Montant | 175 % | 415 % |
| Majoration par enfant à charge | 30 % | 100 % |
| Majoration pour accident | 50 % du capital décès toutes causes (y compris maj. fam.) | 50 % du capital décès toutes causes (y compris maj. fam.) |
| Garantie double effet | 100 % du capital décès toutes causes | 100 % du capital décès toutes causes |
| Capital décès supplémentaire | 115 % | |
| Rente du conjoint (1) | ||
| Montant de la rente viagère | (65 – X) x 0,20 % du salaire de référence(X correspondant à l'âge de l'assuré au jour du décès) | |
| Montant de la rente temporaire | (X – 25) x 0,20 % du salaire de référence(X correspondant à l'âge de l'assuré au jour du décès) | |
| Rente éducation (1) | ||
| – jusqu'à 17 ans | 9 % | 9 % |
| – de 18 à 25 ans | 9 % | 9 % |
| Majoration en cas de décès simultané | 50 % de la rente servie | 50 % de la rente servie |
| Rente de survie (1) | 10 % | 10 % |
| Doublée en cas de décès simultané | ||
| Indemnités journalières (3) | ||
| A partir du 91e jour d'arrêt de travail consécutif ou non | 80 % | 80 % |
| Invalidité permanente (2) | ||
| 1re catégorie : | ||
| – salarié en activité à temps partiel ; | 100 % | 100 % |
| – salarié n'exerçant pas d'activité | 60 % | 60 % |
| 2e catégorie | 100 % | 100 % * |
| 3e catégorie | 100 % | 100 % ** |
| Incapacité permanente (2) | ||
| Taux d'incapacité compris entre 33 % et 66 % | 100 % | 100 % |
| Taux d'incapacité ≥ 66 % | ||
| – sans tierce personne | 100 % * | 100 % * |
| – avec tierce personne | 100 % ** | 100 % ** |
(1) La rémunération annuelle de référence servant de base au calcul des prestations est établie à partir du montant des rémunérations fixes brutes ayant donné lieu à cotisations pendant le trimestre civil précédant celui au cours duquel est survenu le décès (ou la première constatation médicale de l'invalidité absolue et définitive) majorées du quart des rémunérations supplémentaires afférentes aux 4 derniers trimestres civils ayant donné lieu à cotisation (55 % d'une mensualité en juin et mensualité supplémentaire de décembre) qui est ensuite multiplié par 4.(2) Pour le calcul des prestations d'invalidité et d'incapacité permanente : sont prises en compte les rémunérations nettes imposables (hors les 55 % de la mensualité versée en juin et la mensualité supplémentaire de décembre) qu'aurait perçues l'intéressé pendant le mois civil précédant celui au cours duquel se situe l'arrêt de travail majorées de 1/12 des rémunérations nettes supplémentaires ayant donné lieu à cotisations durant les 12 mois précédant l'arrêt de travail (mensualités supplémentaires de juin et décembre).(3) Pour l'application des modalités de calcul des indemnités journalières, la rémunération brute mensuelle à prendre en compte est celle qui aurait été perçue au titre du mois civil précédant celui au cours duquel se situe l'arrêt de travail.La rémunération mensuelle brute visée ci-dessus : | ||
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent avenant sera déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant auprès du ministre chargé de la sécurité sociale et du ministre chargé du budget, conformément aux dispositions de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur le premier jour du trimestre suivant son extension.Fait à Paris, le 18 janvier 2012.
Il est créé dans la convention collective nationale un article 2.8 intitulé « Financement du dialogue social dans la branche mutualité » et rédigé comme suit :« L'UGEM verse annuellement une dotation aux organisations syndicales représentatives au plan national dans la branche mutualité. Cette dotation est destinée à contribuer au financement, d'une part, de salaires et cotisations sociales de représentants permanents dédiés à la branche mutualité, d'autre part, de dépenses de fonctionnement exposées par les organisations syndicales. »
Le présent avenant prend effet au jour de sa signature. Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère du travail, de l'emploi et de la santé. Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de la formation professionnelle et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
En application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail, les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégué syndical ont la faculté, après en avoir informé les organisations syndicales représentatives dans la branche, de négocier et de conclure des accords collectifs avec les représentants élus du personnel au comité d'entreprise, ou la délégation unique du personnel, ou, à défaut, avec les délégués du personnel.L'application de ces accords collectifs d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à leur validation par une commission paritaire de branche.Le présent accord a pour objet de créer une telle commission pour la branche mutualité, afin de favoriser le développement de la négociation collective et d'en déterminer le rôle et les modalités de fonctionnement.
Adresses des fédérations syndicales représentatives de la branche mutualité
Fédération CFDT PSTE2, rue Gaston-Rebuffat75940 Paris Cedex 19Fédération CFTC organismes sociaux128, avenue Jean-Jaurès93697 Pantin CedexConfédération française de l'encadrementSyndicat national des organismes de mutualité CGC39, rue Victor-Massé75009 ParisFédération CGT organismes sociauxCase 536263, rue de Paris93515 Montreuil CedexFédération employés cadres CGT-FO28, rue des Petits-Hôtels75010 Paris
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail, la commission paritaire de branche contrôle que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.La commission ne se prononce que sur les accords comportant des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords de méthode mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.
La commission paritaire de validation est composée :
– d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant désignés par chaque organisation syndicale représentative dans la branche ;
– d'un nombre égal de représentants titulaires et suppléants des employeurs de la branche mutualité désignés par l'UGEM.Le secrétariat administratif de la commission est assuré par l'UGEM.
La commission est saisie par lettre recommandée avec avis de réception adressée à son secrétariat, sis au 17, avenue Victor-Hugo, 75016 Paris.La saisine est obligatoirement accompagnée :
– d'un exemplaire original de l'accord d'entreprise signé ;
– d'une copie des courriers adressés aux fédérations syndicales représentatives au niveau de la branche les informant de la décision de l'entreprise d'engager des négociations (1) ;
– d'une copie du formulaire Cerfa de procès-verbal des dernières élections des représentants du personnel ayant conclu l'accord.Le dossier de saisine est transmis aux membres de la commission en même temps que la convocation au moins 3 semaines avant la réunion.Une fois saisie dans les conditions ci-dessus, la commission paritaire se prononce sur la validité de l'accord dans les 4 mois qui suivent sa saisine. A défaut, l'accord est réputé validé.
L'accord est réputé validé dès lors qu'une majorité en nombre de voix des membres titulaires présents est constatée. Les membres suppléants votent s'ils remplacent un titulaire absent.La décision est notifiée par le secrétariat de la commission à l'entreprise par lettre recommandée avec avis de réception dans le mois suivant la tenue de la commission. Toute décision de refus de validation doit être motivée.Une copie de la décision est adressée aux représentants des organisations syndicales de salariés membres de la commission.
Le présent accord prend effet au 15 mars 2013. Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère de l'emploi et des affaires sociales. Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de la formation professionnelle et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
(1)Les mutations profondes du secteur de la mutualité pointées par les partenaires sociaux lors de la négociation de l'accord de branche du 15 juillet 2009 relatif à la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences se sont accélérées, notamment au travers des regroupements, des fusions et des restructurations.
Les récentes dispositions législatives sur la généralisation de la complémentaire santé vont affecter les activités des mutuelles et leur organisation, entraînant une évolution des compétences d'un certain nombre de salariés.
L'allongement de la durée de la vie professionnelle, le vieillissement des effectifs salariés et le nécessaire renouvellement des générations constituent des caractéristiques à prendre en compte.
Dans ce contexte, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit permettre aux mutuelles de mieux maîtriser leur évolution en se dotant d'un instrument de gestion pertinent reposant sur des principes partagés entre partenaires sociaux au sein de la branche et/ ou des mutuelles, d'anticipation, de concertation et de prévention. La démarche offensive de gestion prévisionnelle intègre une dimension d'anticipation qui doit permettre d'identifier les évolutions des métiers, les métiers sensibles et ceux qui sont en émergence.
La branche doit jouer son rôle de levier et d'accompagnement des entreprises dans la réalisation d'un diagnostic qui prenne en compte tant les compétences, les qualifications et les aspirations des salariés, la sécurisation de leur parcours professionnel que la stratégie de l'entreprise ainsi que les évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles.
Les partenaires sociaux considèrent qu'une démarche de branche, inscrite dans le temps et dans une perspective d'évolution à moyen terme, doit reposer sur une dynamique positive avec la volonté de garantir le maintien de l'emploi. La GPEC représente une opportunité pour la gestion des ressources humaines et le dialogue social tout en assurant l'accueil et l'intégration des jeunes, le parcours professionnel tout au long de la vie, les secondes parties de carrière, les formations valorisantes ou qualifiantes des salariés en poste.
Les partenaires sociaux entendent par ailleurs prendre en compte, d'une part, la gestion active des âges et l'intégration des salariés seniors dans la gestion des ressources humaines et, d'autre part, l'accueil et la professionnalisation des jeunes dans la perspective du renouvellement des générations et favoriser les évolutions de carrière pour tous les salariés. A cette fin, ils prennent en compte dans leurs réflexions les dispositifs résultant de la loi relative aux contrats de génération. Ils rappellent à cette occasion que les mutuelles, quelle que soit leur taille, ont à s'engager, selon les modalités prévues par la loi, dans la mise en place des contrats de génération, y compris celles qui, non dotées d'interlocuteurs syndicaux, peuvent négocier avec les représentants élus du personnel et faire valider leur accord par la commission paritaire de branche ad hoc.(2)
(1) L'accord de branche se situe dans la perspective d'une GPEC dite « offensive ». Il convient dès lors de ne pas assimiler restructuration et PSE.
(2) Alinéa exclu de l'extension en application des dispositions de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 qui ont supprimé le dispositif du contrat de génération prévu aux articles L. 5121-6 et suivants du code du travail.(Arrêté du 27 décembre 2018 - art. 1)
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la négociation triennale de branche relative à la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences, dont il trace les lignes directrices. Il précise le rôle des différents acteurs dans la branche et dans les entreprises.
Les entreprises de 300 salariés et plus ont l'obligation de négocier leur propre accord sur la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences.
Les entreprises de moins de 300 salariés peuvent décliner directement, en fonction de leurs spécificités et en concertation avec les représentants du personnel, élus et désignés, les dispositions de l'accord de branche. La branche peut les accompagner, à leur demande, notamment en leur apportant des outils méthodologiques.
Il intègre par ailleurs un certain nombre de dispositions relatives à la formation professionnelle, outil fondamental de la GPEC, qui doit trouver sa concrétisation dans les orientations de la politique de formation tant au niveau de la branche qu'à celui des entreprises dans le cadre de la définition des orientations des plans de formation.
Il conforte les actions entreprises par la branche pour développer l'attractivité du secteur de la mutualité auprès notamment des jeunes.
Conçue et mise en œuvre grâce à un dialogue social actif, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit être, tout à la fois, pour les entreprises un outil d'anticipation des besoins en compétences qui permette la préservation de la compétitivité et favorise le développement et pour les salariés le moyen d'aborder de façon maîtrisée et positive les évolutions de l'emploi et de sécuriser leurs parcours professionnels.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences consiste à concevoir et à mettre en œuvre des politiques et des plans d'action cohérents visant à prendre en compte de façon anticipée les écarts prévisionnels, quantitatifs et qualitatifs, entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise, en fonction de son plan stratégique ou au moins d'objectifs à moyen terme nettement définis et impliquant les salariés dans le cadre de projets d'évolution professionnelle. Cette démarche d'anticipation implique notamment la réflexion sur l'évolution des métiers, l'identification des métiers sensibles et des métiers émergents, la mise à disposition des salariés de ces informations principalement au cours des entretiens professionnels de manière à mettre en place les mesures requises en matière d'accompagnement et/ou de formation.
La CPNEFP de la branche mutualité a été créée par voie d'accord en date du 17 décembre 2003. Elle fait l'objet de l'article 9.3 de la convention collective.
Parmi ses missions figure notamment l'information réciproque des partenaires sociaux sur l'évolution des emplois et des métiers en prenant en compte les mutations économiques du secteur. Les partenaires sociaux souhaitent renforcer son rôle en instituant un examen annuel des informations relatives aux évolutions législatives, réglementaires et économiques qui influent directement ou indirectement sur les emplois, les métiers et les compétences. Cette question est inscrite à l'ordre du jour de l'une des réunions de la CPNEFP et donne lieu à des échanges et des débats de manière à définir des propositions et des recommandations auprès de l'observatoire de l'emploi et des métiers en vue de procéder à des études particulières et auprès de l'OPCA au travers de la définition des priorités en termes de formation et de qualification.
Par ailleurs, la CPNEFP poursuivra son travail d'actualisation et de développement de la politique de certification professionnelle en adéquation avec les évolutions des métiers et des compétences.
L'observatoire de l'emploi et des métiers régi par l'article 9.4 de la convention collective, outil de veille, a pour mission de suivre l'évolution, tant sur le plan quantitatif que sur le plan qualitatif, de l'emploi des mutuelles et de procéder à toutes études prospectives en ce domaine.
Structure de réflexion et de proposition, l'observatoire de l'emploi et des métiers peut formuler toute suggestion soit auprès de la commission paritaire nationale et/ ou de la CPNEFP, soit auprès des mutuelles, permettant de procéder en matière de formation et de gestion prévisionnelle de l'emploi aux ajustements, adaptations et transformations nécessaires pour anticiper sur cette évolution.
Dans le cadre de la GPEC de branche, l'OEMM :
– approfondira, à partir du bilan social annuel de branche et en lien avec la CPNEFP, ses travaux relatifs aux filières métiers, au suivi spécifique des jeunes et des seniors ainsi qu'à l'égalité professionnelle ;
– mènera, à la demande de la CPNEFP, toute étude nécessaire à une meilleure appréhension des facteurs d'évolution des métiers et des compétences.
Les financements liés au plan de formation et à la professionnalisation seront prioritairement affectés selon les priorités définies par la CPNEFP en fonction des besoins répondant aux enjeux de la GPEC. Ces priorités sont portées par les représentants de la branche au sein des sections concernées de l'OPCA Uniformation. Par ailleurs, les partenaires sociaux examinent chaque année les statistiques fournies par l'OPCA et intègrent celles-ci dans les informations quantitatives traitées par l'OEMM et la CPNEFP.
Ils peuvent demander à l'OPCA de participer aux actions et études en lien avec la GPEC.
La branche mutualité a été à l'origine de la création d'un OCTA au sein d'Uniformation. Les partenaires sociaux s'assurent notamment de l'adéquation entre les reversements effectués sur les fonds non affectés et les besoins de la branche. La CPNEFP met en place à destination des mutuelles une campagne d'information et de promotion de l'apprentissage.
La construction du référentiel des métiers a été élaborée par l'OEMM en interface avec la CPNEFP. Une quarantaine de métiers ont été décrits en vue de permettre aux mutuelles de formaliser et d'actualiser leurs définitions de fonctions ainsi que de faciliter, grâce aux compétences répertoriées et aux passerelles identifiées, la mise en œuvre de démarches de GPEC. Le référentiel des métiers doit également permettre d'améliorer la visibilité des métiers de la mutualité à l'extérieur et de favoriser les recrutements au sein de la branche sur un marché de plus en plus concurrentiel.
Pour les mutuelles, le référentiel constitué constitue également un outil leur permettant de communiquer sur leurs métiers ainsi que sur les conditions d'accès associées. A partir du cadre commun proposé par le référentiel, les entreprises de la branche peuvent se positionner et communiquer autour de leurs spécificités.
Pour les salariés, le référentiel permet d'avoir une visibilité sur des métiers décrits collectivement et de manière paritaire, facilitant les passerelles au sein de la branche, voire avec d'autres branches.
Les salariés, les partenaires sociaux et les mutuelles bénéficient également du travail prospectif mené dans le cadre de l'élaboration du référentiel. Les facteurs d'évolution identifiés peuvent alimenter les réflexions en matière de GPEC.
Les partenaires sociaux de la branche procéderont à l'actualisation du référentiel afin d'en consolider la pertinence au regard des nouvelles évolutions.
Engagée depuis 2004, la politique de certification menée par la branche mutualité a permis à de nombreux salariés de voir leurs compétences et leur expérience professionnelle reconnues et valorisées.
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement à cette démarche qui permet d'accompagner, d'une part, les salariés en poste en sécurisant le parcours professionnel et, d'autre part, les nouveaux entrants en assurant l'acquisition des compétences spécifiques au secteur.
Face aux évolutions du contexte et des mutuelles, les partenaires sociaux conviennent de réexaminer les différents CQP et d'en adapter, le cas échéant, le contenu.
Ils conviennent également d'étudier l'opportunité de mettre en place d'autres CQP visant les qualifications dont l'acquisition est nécessaire à l'activité des mutuelles pour autant que des effectifs salariés suffisants soient concernés, et ce dans la perspective de l'inscription de ces diplômes au RNCP.
Le niveau pertinent de la mise en œuvre d'une démarche de GPEC est celui de l'entreprise. Dans ce cadre, la GPEC a pour objet, en fonction de la stratégie de l'entreprise, l'élaboration de plans d'action visant à anticiper et à organiser en permanence l'adéquation entre les compétences requises par les marchés sur lesquels les entreprises mutualistes évoluent, les activités qu'elles développent et les compétences détenues par les salariés. Ces plans d'action prennent en compte les compétences actuelles et effectives ainsi que les compétences potentielles en lien avec les aspirations et les projets d'évolution professionnelle exprimés à l'occasion des entretiens professionnels visés à l'article 4.3.2 du présent accord.
La définition de la stratégie de l'entreprise relève du pouvoir de direction de l'employeur, qui élabore la démarche de GPEC en impliquant les différents acteurs : management opérationnel, fonction ressources humaines, institutions représentatives du personnel, organisations syndicales représentatives et salariés. En application de l'article L. 2323-7-1 du code du travail, le comité d'entreprise est consulté chaque année sur les orientations stratégiques de l'entreprise et notamment sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences.
Les entreprises de 300 salariés et plus doivent satisfaire aux obligations légales en termes de négociation d'un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Les parties signataires incitent les entreprises non assujetties à l'obligation de négocier rappelée ci-dessus à engager, au regard du contexte décrit au préambule du présent accord, une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Dans le cadre de cette démarche, elles pourront utiliser les outils d'accompagnement mis en place par la branche et visés à l'article 4.2 ci-dessous.
Une démarche type et un guide d'accompagnement de la GPEC seront élaborés par la CPNEFP avant la fin de l'année 2014.
Les informations disponibles au niveau de la branche : les études produites au sein de l'observatoire de l'emploi et des métiers, le référentiel métier élaboré au niveau de la branche et les informations consolidées au sein de la CPNEFP permettent aux entreprises, au regard de leur environnement et de leur propre situation, de mener une réflexion sur l'évolution de leurs métiers.
L'état des lieux dans l'entreprise : en fonction notamment de leur taille, les entreprises établiront un état des lieux de leurs compétences disponibles, étape indispensable à la mise en œuvre d'une démarche de GPEC, en utilisant par exemple les éléments suivants :
– pyramides par sexe, âge et ancienneté ;
– cartographie des emplois, des métiers et des compétences ;
– analyse des activités ;
– identification des compétences stratégiques, rares ou à préserver ;
– identification des compétences transversales ou transférables vers d'autres métiers ou services ;
– recensement des polyvalences et des polycompétences ;
– informations issues des entretiens professionnels, des bilans de compétences, des actions de VAE, etc.
Accompagnement RH et accompagnement financier : la CPNEFP labellisera des organismes de conseil et de formation susceptibles d'accompagner les entreprises dans l'élaboration et la mise en œuvre de leur démarche GPEC. Sur le plan financier, les entreprises de moins de 300 salariés peuvent solliciter auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle elles sont situées des aides au diagnostic et à l'élaboration d'un projet de GPEC dans les conditions prévues en annexe au présent accord.
Accompagnement par la branche : de son côté, l'UGEM, considérant que l'un des moyens les plus efficaces de sensibiliser les entreprises aux enjeux de la GPEC est de leur présenter l'intérêt de s'inscrire dans une telle démarche, s'inscrira dans le cadre d'une convention d'aide à la préparation et à la sensibilisation des entreprises aux enjeux de la GPEC.
4.3.1. Recrutement
Afin de mutualiser les expériences des entreprises, l'OEMM procédera à un recensement des principaux outils, supports et procédures mis en œuvre par les mutuelles. Il en diffusera les résultats auprès, notamment, des entreprises de moins de 300 salariés.
4.3.2. Accueil et intégration
Dans les entreprises disposant d'un service RH, un livret d'accueil sera réalisé et distribué au salarié nouvellement recruté le jour de son arrivée. A cette occasion, il reçoit, a minima, communication de la convention collective et du règlement intérieur, s'il existe.
Une visite de l'entreprise ainsi qu'une formation-information sur les textes conventionnels et les accords d'entreprise ainsi que les modalités d'accès aux documents seront organisées par les services RH.
Les entreprises en s'engageant dans la démarche de parcours professionnel tout au long de la vie pourront désigner un référent pour accueillir les personnes nouvellement recrutées. S'agissant du nouvel entrant, le référent, distinct du responsable direct, sera mis en place pour une durée pouvant être adaptée dans l'entreprise au regard des caractéristiques du poste et de l'organisation du travail.
La fonction d'accueil et d'accompagnement peut être assortie de modalités définies par voie d'accord dans l'entreprise et qui peuvent se traduire notamment en aménagement du temps de travail.
4.3.3. Parcours professionnel et sécurisation
A chaque étape du déroulement du parcours professionnel, l'entreprise veillera à inscrire cette démarche dans un cadre sécurisé en s'appuyant sur les démarches initiées et proposées par la branche : certification professionnelle, entretien professionnel, passeport emploi/ compétences. Dans ce contexte, le manager de proximité joue un rôle de premier plan au quotidien. Tous les ans, il réalise notamment l'entretien annuel d'évaluation. Il peut participer, avec l'accord de l'employeur et du salarié, à l'entretien professionnel visé ci-dessous.
4.3.4. Entretien professionnel
L'entretien professionnel se distingue, par ses objectifs, de l'entretien annuel d'évaluation prévu par la convention collective nationale (art. 8.2 de la convention collective). Néanmoins, au regard de la taille et de l'organisation de l'entreprise, ces deux entretiens peuvent se dérouler successivement, dans le respect des finalités propres à chacun d'entre eux, au cours de la même rencontre.
L'entretien professionnel vise à définir, pour le salarié, des perspectives nouvelles et à venir.
Au cours de cet entretien sont notamment examinés :
– les moyens d'accès à la formation sur les dispositifs d'orientation et de formation professionnelles ;
– les objectifs de professionnalisation ;
– les souhaits et opportunités de mobilité professionnelle ;
– le projet professionnel du salarié ;
– les conditions et modalités de réalisation des actions de formation.
A l'issue de cet entretien, les besoins du salarié pourront ainsi s'exprimer en termes de mobilité interne, de bilan de compétences, de formation d'adaptation ou de formation de reconversion, de validation des acquis de l'expérience …
Ces besoins identifiés et analysés font l'objet, dans la mesure du possible, de propositions de la part de l'entreprise en lien avec la politique de GPEC.
Lorsqu'elles concernent des actions de formation, elles peuvent s'inscrire dans le plan de formation et être articulées, sous réserve de leur éligibilité, avec d'autres dispositifs tels que la période de professionnalisation ou le compte personnel de formation.
L'entretien professionnel se déroule généralement avec la fonction ressources humaines tous les 2 ans en collaboration et, à la demande du salarié, avec le manager de proximité. Lors de l'embauche, les salariés sont informés de l'existence et de la périodicité de cet entretien.
Il est systématiquement proposé aux salariés qui reprennent leur activité après l'une des absences et périodes prévues par l'article L. 6315-1 du code du travail.
L'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux est réalisé par écrit, une copie en est remise au salarié.
Pour accompagner les entreprises et les salariés, la branche met à leur disposition un guide de l'entretien professionnel qui pourra être décliné au regard de besoins et/ ou de contextes spécifiques.
Une vigilance accrue doit être accordée aux publics et/ ou aux métiers menacés.
4.3.5. Certification professionnelle
L'accès aux certifications de qualification professionnelle sera favorisé par la CPNEFP de même que la validation des acquis de l'expérience par une promotion forte auprès des entreprises mutualistes.
4.3.6. Conseil en évolution professionnelle
Le conseil en évolution professionnelle (CEP), créé pour favoriser l'évolution et la sécurisation du parcours professionnel des salariés, fait l'objet, au sein de l'entreprise et à l'initiative de l'employeur et des institutions représentatives du personnel, d'une information à l'attention des salariés. Cette information porte sur l'offre de services proposée et les opérateurs chargés de sa mise en œuvre.
4.3.7. Passeport emploi/ compétences
Le passeport emploi/ compétences recense notamment :
– les diplômes et les titres obtenus dans le cadre de la formation initiale ;
– les expériences professionnelles consécutives à des expériences en entreprise quel qu'en soit le cadre : CDI, CDD, stages, mandats électifs, associatifs et/ ou syndicaux … ;
– les certifications à finalité professionnelle acquises en formation continue et par la validation des acquis de l'expérience ;
– la nature et la durée des actions de formation suivies dans le cadre de la formation continue ;
– le ou les emplois tenus dans l'entreprise avec, dans la mesure du possible, les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles qu'ils impliquent.
Ce passeport favorise et accompagne la mobilité professionnelle du salarié.
La branche a mis en place une trame du passeport afin d'obtenir une formalisation et un contenu homogènes ensuite adaptables selon les salariés. Son utilisation et son enrichissement restent à l'initiative du salarié. Celui-ci peut demander la validation par la fonction RH en ce qui concerne les formations internes.
4.3.8. Mesures d'accompagnement
L'appui à l'élaboration des parcours, les bilans de compétences, la certification professionnelle, le congé validation des acquis de l'expérience relèvent de la compétence de la fonction RH de l'entreprise. L'entreprise pourra solliciter l'OEMM en vue d'obtenir les informations qui lui sont nécessaires et un appui technique.
Pour les salariés bénéficiant d'une formation pour un métier en émergence ou pour les salariés âgés de 45 ans et plus, la durée des congés de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience pourra être allongée sur décision de l'entreprise. Les modalités financières accompagnant l'allongement de congés sont déterminées par accord entre la branche et l'OPCA.
4.4.1. Définition de la transition professionnelle
Les périodes de transition professionnelle sont des moments de changement et de mobilité qui nécessitent la mise en place de nouveaux repères. Elles concernent notamment des salariés dont les emplois sont considérés à moyen terme comme sensibles et/ou à terme menacés et pour lesquels une adaptation ou une reconversion professionnelle doit être anticipée. Elles nécessitent, de la part de l'employeur qui en prend l'initiative, un accompagnement et un suivi spécifiques.
4.4.2. Mise en œuvre de la transition professionnelle
Trois phases sont nécessaires pour effectuer une transition professionnelle.
a) Phase de diagnostic
Le salarié doit, en appui avec la fonction RH et sa hiérarchie directe, bénéficier d'un entretien au cours duquel est effectué un bilan et sont examinées les propositions de pistes de transition et les bases d'un plan d'action. La fonction RH pourra s'appuyer sur un document lui permettant d'examiner les compétences exigées à terme dans l'entreprise.
L'OEMM pourra mettre à disposition de l'entreprise des documents types susceptibles d'être adaptés. Le salarié exprimera ses besoins au cours de l'entretien ainsi que, le cas échéant, au cours du bilan prévu ci-dessous.
b) Phase de mise en œuvre
Cette phase recouvre la mise en œuvre des actions concrétisant le plan d'action élaboré au cours du diagnostic : actions de formation, stages internes ou externes, validation des acquis…
Le salarié pourra effectuer des périodes d'observation au sein de l'emploi futur. La durée ainsi que la fréquence de ces détachements seront déterminées par l'entreprise. Un référent pourra être mobilisé dans cette phase.
c) Phase de bilan
Un bilan doit être réalisé au plus tard 1 an après le changement d'emploi au cours d'un entretien spécifique. Des actions correctives peuvent alors être décidées afin de remédier aux éventuelles difficultés rencontrées.
La mobilité professionnelle est à considérer par les entreprises comme un outil favorisant l'évolution professionnelle. Elle peut s'intégrer, ou non, dans une transition professionnelle.
A ce titre, la branche incite les entreprises à :
– informer régulièrement les salariés sur les métiers de l'entreprise afin de les aider dans la construction de leur projet professionnel ;
– favoriser le volontariat ;
– mettre en place des mesures d'accompagnement de la mobilité, qu'il s'agisse d'actions de formation, de tutorat ou de recours à un salarié référent ou encore d'une période probatoire. Il convient, sur ce dernier point, de rappeler les dispositions de l'article 4.6 de la convention collective nationale de la mutualité qui régissent la mobilité assortie d'une promotion et l'éventuelle réintégration du salarié ;
– mettre en place des actions d'accompagnement spécifiques en cas de mobilité géographique.
A compter de l'année 2014, et à partir des données recueillies au travers du bilan social annuel, la branche établira un diagnostic spécifique permettant de mieux appréhender les caractéristiques des populations jeunes et seniors salariées des mutuelles. Le diagnostic sera actualisé chaque année. Il est examiné au sein de la CPNEFP.
Le contenu de ce diagnostic est élaboré par les partenaires sociaux au sein de l'OEMM.
5.2.1. Rôle de la branche dans la connaissance et l'attractivité du secteur
L'UGEM et l'OEMM poursuivent leur politique de valorisation des métiers de la mutualité auprès des acteurs institutionnels, des branches connexes, et cela en collaboration avec les entreprises du secteur à travers la participation à des forums, des salons… Par ailleurs, la mise en œuvre de l'accord signé avec l'Education nationale doit conduire à impliquer les professionnels de la mutualité au niveau local dans la coopération avec le personnel enseignant et plus largement dans le partenariat avec les élèves et les familles.
La présence de l'UGEM dans deux commissions professionnelles consultatives, CPC 15 « commerce et distribution » et CPC 16 « services administratifs et financiers », contribue à la prise en compte des spécificités mutualistes.
5.2.2. Politique d'accueil des stagiaires
Les stages en entreprise permettent aux jeunes de découvrir le monde du travail. C'est aussi une opportunité pour les mutuelles de faire connaître la diversité des métiers et les valeurs portées par la mutualité. La qualité des stages proposés et l'accompagnement des stagiaires doivent faire l'objet d'une attention particulière. Une évaluation du stage doit être opérée à la fin de celui-ci selon le cadre établi par la convention tripartite.
5.2.3. Insertion professionnelle par l'alternance
Les mutuelles s'attachent à développer l'insertion des jeunes par la voie de l'alternance dans le cadre :
– des contrats de professionnalisation en lien notamment avec les certificats de qualification professionnelle ;
– des contrats d'apprentissage ;
– des contrats de génération visés à l'article 6 du présent accord.
Dans toute la mesure du possible, le recours à un contrat en alternance doit avoir pour objectif un recrutement en contrat à durée indéterminée.
En collaboration avec l'OPCA, la branche communiquera à l'attention des mutuelles sur les caractéristiques des différents contrats en alternance.
Elle s'attachera par ailleurs, dans le cadre des travaux menés au sein de l'OCTA, à favoriser les voies d'apprentissage correspondant aux besoins des mutuelles.
Dans le cadre du présent accord, sont considérés comme seniors les salariés de 55 ans et plus dans le cadre de l'intégration dans l'emploi et de 57 ans et plus dans le cadre du maintien dans l'emploi.
5.3.1. Principe général de non-discrimination
Les partenaires sociaux de la branche affirment leur attachement au principe de non-discrimination du fait de l'âge en matière de recrutement, d'accès à une formation professionnelle, de mobilité, de classification, de promotion professionnelle et de rémunération.
Ce principe est mis en œuvre dans les conditions suivantes.
Recrutement et mobilité : les critères retenus pour le recrutement ou la mobilité doivent être fondés sur les compétences et notamment sur l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
Aucune mention précisant un critère d'âge ne doit apparaître lors de la diffusion d'offres d'emploi en interne ou en externe.
Accès à la formation professionnelle continue : les partenaires sociaux s'engagent à promouvoir l'accès de tous les salariés, sans considération d'âge, à la formation professionnelle continue.
Promotion et rémunération : les salariés de tous âges peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu'en soit le niveau de responsabilité. Les entreprises s'engagent à ce que la gestion de carrière ne soit pas discriminante par rapport à l'âge.
5.3.2. Intégration dans l'emploi
Afin de favoriser le recrutement de salariés seniors, la branche mènera en collaboration avec l'OPCA une campagne d'information sur les conditions et modalités de recours au contrat de professionnalisation.
5.3.3. Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges
Le maintien dans l'emploi des seniors est un des enjeux de la GPEC, qui permet par l'anticipation des questions relatives à la gestion des âges de favoriser l'adaptation des salariés concernés aux évolutions de leur environnement professionnel et des métiers.
Promouvoir la gestion des âges, notamment auprès de l'encadrement de proximité, est une condition nécessaire à l'évolution professionnelle des seniors. Pour mener des actions d'information et de sensibilisation sur cette question, les mutuelles disposent de l'étude sur la gestion des âges réalisée par l'OEMM.
5.3.4. Formation et reconnaissance des qualifications
Les mutuelles doivent favoriser la formation des seniors par l'accès au plan de formation et en accompagnant ces salariés dans les dispositifs de VAE et de CQP. Au niveau de la branche, un suivi du taux d'accès à la formation des seniors sera mis en place avec Uniformation.
5.3.5. Conditions de travail et aménagement des fins de carrière
Des actions de diagnostic ergonomique des postes de travail et des actions de sensibilisation et d'information des salariés de plus de 55 ans par rapport à certains risques seront organisées, en collaboration avec le CHSCT et la médecine du travail, au moins une fois sur la période triennale débutant à compter de l'année de l'entrée en vigueur du présent accord.
Pour accompagner la démarche d'intégration et de maintien dans l'emploi des seniors, les conditions de travail pourront être optimisées notamment au travers de l'adaptation du poste de travail à la demande du salarié ou d'un aménagement de fin de carrière pour permettre une meilleure transition entre activité professionnelle et retraite.
Le contrat de génération est un dispositif susceptible de favoriser l'insertion durable des jeunes et le renouvellement des équipes au sein des mutuelles. Les partenaires sociaux de la branche incitent les mutuelles à mettre en œuvre, conformément aux dispositions légales, des accords d'entreprise ou des plans d'action comportant des engagements sur :
– l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par l'accès à un contrat à durée indéterminée ;
– le maintien dans l'emploi des seniors ;
– la transmission des savoirs et des compétences ;
L'égalité hommes-femmes et la lutte contre les discriminations.
(1) Article exclu de l'extension.(Arrêté du 27 décembre 2018 - art. 1)
La négociation de l'accord d'entreprise et/ou l'élaboration du plan d'action doit être précédée d'un diagnostic intergénérationnel qui vise :
– la pyramide des âges ;
– les caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et l'évolution de leur place respective dans l'entreprise dans les trois années à venir ;
– les prévisions de départs à la retraite par métiers et par site ;
– les perspectives de recrutement ;
– les compétences dont la préservation est considérée comme essentielle, dites « compétences clés » ;
– les conditions de travail des salariés âgés et les situations de pénibilité.
Le diagnostic s'appuie sur celui effectué pour la détermination des objectifs et mesures relatifs à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et sur le bilan des mesures prises dans le cadre des accords ou plans d'action portant sur la GPEC, lorsqu'ils existent. Il identifie notamment les métiers dans lesquels la proportion d'hommes et de femmes est déséquilibrée.
La branche met à disposition des mutuelles un outil d'aide au diagnostic.
(1) Article exclu de l'extension.(Arrêté du 27 décembre 2018 - art. 1)
Sur les jeunes, l'accord ou le plan d'action devra prévoir :
– des objectifs de recrutements de jeunes en CDI ;
– les modalités d'intégration, de formation et d'accompagnement des jeunes (mesures qui doivent a minima comprendre la désignation d'un référent) ;
– la mise en place d'un parcours d'accueil dans l'entreprise ;
– les modalités de suivi du jeune et d'évaluation de la maîtrise des compétences avec la mise en place d'un entretien entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent ;
– les modalités de recours aux stages et d'accueil des stagiaires ;
– la mobilisation éventuelle d'outils propres à l'entreprise pour lever les freins matériels à l'accès à l'emploi.
Sur les seniors, l'accord ou le plan d'action devra prévoir :
– des objectifs chiffrés d'embauche et de maintien dans l'emploi des salariés âgés ;
– des mesures visant à améliorer les conditions de travail et à prévenir la pénibilité ;
– deux actions parmi les cinq suivantes :–– recrutement de salariés âgés dans l'entreprise ;–– anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges ;–– organisation de la coopération intergénérationnelle ;–– développement des compétences et accès à la formation ;–– aménagement des fins de carrière et de la transition activité-retraite.
Le suivi et l'évaluation des accords seront effectués sur la base du document d'évaluation prévu par l'article L. 5121-15 du code du travail, transmis à la DIRECCTE. Ce document est également transmis par l'employeur aux délégués syndicaux ainsi qu'au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, ou à défaut aux salariés.
(1) Article exclu de l'extension.(Arrêté du 27 décembre 2018 - art. 1)
et également de la mise en œuvre des contrats de générationDans le cadre de la mise en place d'une démarche de GPEC(1), la transmission intergénérationnelle des savoirs et des compétences est un enjeu majeur. Cette transmission peut répondre à plusieurs modalités : le tutorat, le salarié référent, le binôme de coopération …
Concernant le tutorat, celui-ci peut être mis en œuvre au sein d'un organisme dès lors que celui-ci est en mesure, compte tenu de son organisation, de préparer et de former, sur la base du volontariat, des salariés qualifiés qui auront pour mission d'accompagner les salariés dans l'élaboration et la mise en œuvre d'un parcours professionnel.
Afin de développer la coopération intergénérationnelle et d'en faciliter l'appropriation par les managers, les outils et formations qui leur sont destinés incluront des modules dédiés à la gestion de la diversité des âges et de l'intergénérationnel.
Les organismes mettant en place le tutorat en détermineront les modalités et conditions en s'assurant que l'exercice de la mission tutorale est compatible avec l'organisation du travail du tuteur. Celui-ci doit bénéficier d'une reconnaissance de son activité dans ses perspectives d'évolution professionnelle, y compris au travers d'une VAE. L'exercice de la mission tutorale fait l'objet d'un bilan particulier dans le cadre de l'entretien annuel d'évaluation.
Les seniors expérimentés impliqués dans cette transmission de savoirs et de compétences pourront bénéficier si nécessaire de formations spécifiques visant à favoriser les conditions de la transmission envers les jeunes collaborateurs.
Les partenaires sociaux rappellent, d'une part, les dispositifs mis en place par Uniformation en termes d'accompagnement du tutorat et, d'autre part, le guide du tutorat élaboré par l'UGEM.
(1) Les termes « et également de la mise en œuvre des contrats de génération, » sont exclus de l'extension.(Arrêté du 27 décembre 2018 - art. 1)
Aides financières à la mise en place de la GPEC dans les entreprises de moins de 300 salariés
La démarche AME (appui aux mutations économiques) permet à l'Etat (DIRECCTE) d'impulser et de mieux coordonner des actions partenariales de soutien et de développement de l'emploi, dans une approche globale, sectorielle ou territoriale. L'aide au conseil en gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) relève du volet prospectif de la démarche AME. Elle est mise en œuvre sur la base des enjeux et objectifs partagés entre l'Etat et les partenaires socio-économiques d'une entreprise et/ou d'un collectif d'entreprises au sein d'un territoire. Il s'agit d'aider les PME à sécuriser les trajectoires professionnelles de leurs salariés et conforter la gestion des ressources humaines face aux enjeux sociaux, économiques et opérationnels propres à l'entreprise, au secteur professionnel et au territoire. L'aide permet de financer l'intervention d'un consultant pour maîtriser les enjeux et le mode d'élaboration d'un plan ou d'actions de GPEC. Elle cofinance ainsi un diagnostic des ressources humaines de ou des entreprises bénéficiaires, diagnostic qui doit aboutir à un plan de préconisations pour faire face aux évolutions. A l'issue de l'intervention, l'employeur doit être en mesure de faire de la GPEC une démarche permanente de la gestion de ses ressources humaines.
Bénéficiaires
Les entreprises de moins de 300 salariés non assujetties à l'obligation triennale de négocier sur la GPEC et dont le contrat de travail des salariés qu'elles emploient relève du code du travail.
Plan de préconisations
Le diagnostic doit aboutir à un plan de préconisations pouvant se définir comme un ensemble d'actions ressources humaines cohérentes pour faire face aux évolutions.
L'aide au conseil GPEC n'a pas vocation à soutenir des actions découlant du plan de GPEC.
Le plan de préconisations peut :
– prévoir des actions pour accompagner l'adaptation des emplois et des compétences aux enjeux sociaux, économiques et opérationnels qui sont propres aux entreprises bénéficiaires ou qui caractérisent leur secteur d'activité ou le territoire dans lequel elles évoluent ;
– agir, dans la durée, sur l'organisation du travail, l'amélioration des conditions de travail et du dialogue social ;
– mettre en place des actions favorisant l'égalité professionnelle, améliorant l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, favorisant les démarches relatives à l'intégration de la diversité (égalité des chances), des démarches visant à maintenir dans l'emploi les seniors…
Le plan de GPEC doit s'inscrire dans le projet d'entreprise. Il doit être défini en termes d'objectifs, de nature d'actions, de moyens à mobiliser, de procédures à mettre en place, d'éléments de calendrier et d'indicateurs de résultats. Les partenaires sociaux doivent être associés au pilotage de l'opération d'aide au conseil et à la définition du plan de GPEC qui en résulte. A défaut d'instances représentatives du personnel dans l'entreprise, les salariés doivent être informés et associés à la mise en œuvre de la démarche.
Conventions individuelles
Lorsque l'aide de l'Etat est directement sollicitée par une entreprise pour élaborer son plan de GPEC, l'aide est de 15 000 € maximum. Elle ne peut dépasser 80 % du coût des ressources externes à l'entreprise ni 50 % des dépenses éligibles réalisées (70 % pour la mise en œuvre d'un contrat de génération).
Il s'agit des dépenses (ressources humaines internes et concours externe) directement supportées par l'entreprise pour élaborer son plan de GPEC, à l'exception de celles induites par le dirigeant de l'entreprise ou le responsable des ressources humaines.
La convention, signée entre l'Etat et la PME, est d'une durée maximale de 1 an et demi. Elle précise l'objet du projet, les thématiques à traiter dans la démarche de GPEC, le montant et les modalités de versement de l'aide, les obligations de la PME en matière de bilans et, en annexe, un descriptif des compétences externes sollicitées.
Elle mentionne, en particulier, l'obligation de faire état du niveau de mise en œuvre des actions prévues dans son plan de GPEC 6 mois après l'élaboration du plan.
Actions collectives
L'aide peut viser l'élaboration de plans individuels de GPEC ou la réponse à une problématique RH commune pour un collectif d'entreprises d'un même bassin d'emploi. Il s'agit alors de fédérer un ensemble d'entreprises autour d'un projet commun qui permettra à chaque d'elles de maîtriser les enjeux de la GPEC et d'aboutir à des actions mutualisées répondant aux besoins du collectif d'entreprises.
La méthode comprend une phase d'élaboration de plans de GPEC pour chaque entreprise, accompagnée par un consultant extérieur et, si c'est opportun, une phase de mise en commun pour dégager des actions mutualisées de GPEC (les plans de GPEC d'entreprises de plus de 300 salariés peuvent alors enrichir les actions collectives).
L'action doit si possible permettre d'aboutir à des préconisations de coopération ou d'actions mutualisées (ex. : formation, lutte contre les difficultés de recrutement, mise en place d'un groupement local d'employeurs ou d'actions d'anticipation d'évolution des compétences et des emplois à l'échelle d'une filière ou d'un bassin ou favorisant l'articulation vie professionnelle-vie familiale…).
Un accompagnement supplémentaire peut être nécessaire pour mobiliser et préparer au préalable les entreprises, consolider leur adhésion au projet collectif et pour que chacune mette en œuvre les actions individuelles ou collectives.
Le déroulement du projet collectif fait l'objet d'un suivi par les partenaires sociaux à organiser localement. Un comité de pilotage, composé de l'autorité compétente et des entreprises bénéficiaires, doit assurer un suivi régulier du projet.
L'aide de l'Etat est de 12 500 € maximum par entreprise sans excéder 80 % du coût du conseil externe dans chacune et au maximum 60 % des dépenses éligibles réalisées (50 % s'il n'y a pas d'accompagnement supplémentaire ou 70 % pour la mise en œuvre d'un contrat de génération).
L'article 15.3 de la convention collective nationale de la mutualité a créé « l'obligation pour les organismes entrant dans son champ d'application de mettre en place au bénéfice de leur personnel des garanties complémentaires santé auprès d'un organisme régi par le code de la mutualité d'un niveau au moins égal à la couverture du ticket modérateur et participer à la cotisation. »Compte tenu :− des dispositions de l'article 1er de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 portant généralisation de la complémentaire santé dans le cadre de contrats collectifs à adhésion obligatoire ainsi que des dispositions du décret du 8 septembre 2014 pris en application de la loi précitée ;− des engagements, conformes à la loi, déjà pris dans la quasi-totalité des organismes mutualistes ;− de la volonté des organismes mutualistes de s'inscrire dans le cadre des contrats solidaires et responsables ;− du respect de la jurisprudence qui impose aux partenaires sociaux de souscrire sans nuance au principe de libre choix de l'organisme assureur, bien que la référence aux valeurs mutualistes leur semble devoir être encouragée ;− de la volonté des partenaires sociaux de prévoir le mécanisme de portabilité des droits instaurés par la loi relative à la sécurisation de l'emploi ;− de la volonté des partenaires sociaux de prévoir l'institution de garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité,les partenaires sociaux de la branche Mutualité sont convenus des dispositions suivantes.
Annexe 7Socle des garanties
Abréviations :
BR : base de remboursement de la sécurité sociale.DPTM : dispositif de pratique tarifaire maîtrisée (OPTAM option pratique tarifaire maîtrisée/ OPTAM-CO option pratique tarifaire maîtrisée chirurgie obstétrique).HLF : honoraires limites de facturation.PLV : prix limite de vente.RSS : remboursement de la sécurité sociale.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210003_0000_0018.pdf/BOCC
L'article 15.3 de la convention collective nationale de la mutualité est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes.
« Article 15.3Garanties de santéArticle 15.3.1Mise en place au niveau des entreprises
Tout salarié employé par un organisme relevant de la convention collective nationale de la mutualité doit bénéficier d'une couverture complémentaire santé d'un degré élevé de solidarité dans le cadre d'un contrat collectif à adhésion obligatoire (ci-après''contrat santé'') mis en place selon l'une des modalités prévues à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, à savoir :
– soit par voie d'accord collectif ;
– soit à la suite de la ratification à la majorité des intéressés d'un projet d'accord proposé par le chef d'entreprise ;
– soit par une décision unilatérale du chef d'entreprise constatée dans un écrit remis par celui-ci à chaque intéressé.Dans les entreprises où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux, la négociation collective doit être privilégiée.
Article 15.3.2Caractéristiques du contrat santé
Le présent avenant prévoit un régime de base conventionnel qui constitue un socle que les partenaires sociaux considèrent comme minimal et ne remettant pas en cause les régimes d'entreprise plus favorables passés ou futurs.Cet avenant porte création en annexe d'un tableau de garanties (nouvelle annexe VII de la convention collective nationale de la mutualité) constituant le socle minimal devant être respecté par le contrat santé mis en place au profit des salariés relevant de la présente convention collective.Le contrat santé doit également :
– respecter les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires relatives à la définition des contrats solidaires et responsables ;
– fixer la participation de l'employeur au financement de la couverture santé du salarié à au moins 50 % de la cotisation ;− prévoir que la prise en charge de la cotisation salariale sera totale pour les salariés à temps partiel ainsi que pour les apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
– aborder la question du maintien de la contribution de l'employeur au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu sans indemnisation ou maintien de rémunération.Par ailleurs, les partenaires sociaux ont insisté sur le fait que le contrat santé visé ci-dessus peut notamment :
– prévoir des cas de dispense dans le respect des dispositions de l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale et des circulaires d'application ;
– envisager d'asseoir la cotisation sur un pourcentage du salaire.
Article 15.3.3Action sociale
Les garanties prévues dans le cadre du contrat santé intègrent obligatoirement des mesures relatives à l'action sociale.
Article 15.3.4Portabilité
Les salariés garantis collectivement, dans les conditions visées ci-dessus, bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, selon les conditions suivantes :
– le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
– le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;
– les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;
– l'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article ;
– l'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa.Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement des garanties mentionnées au premier alinéa à la date de la cessation du contrat de travail.
Article 15.3.5Maintien de la couverture dans le cadre de la loi Evin
En application de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, la couverture santé sera maintenue par l'organisme assureur, dans le cadre d'un nouveau contrat :
– au profit des anciens salariés bénéficiaires d'une rente incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement, sans condition de durée, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant la rupture de leur contrat de travail ou dans les 6 mois suivant l'expiration de la période de portabilité dont ils bénéficient ;
– au profit des personnes garanties du chef de l'assuré décédé, pendant une durée minimale de 12 mois à compter du décès, sous réserve que les assurés en fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès ;
– l'obligation de proposer le maintien de la couverture santé à ces anciens salariés (ou à leurs ayants droit) dans le cadre de l'application de l'article 4 de la loi Evin incombe à l'organisme assureur. »
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires auprès des services centraux du ministre chargé du travail.Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant auprès du ministre chargé de la sécurité sociale et du ministre chargé du budget, conformément aux dispositions de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.L'entrée en vigueur des dispositions de l'article 1er est fixée au premier jour suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant, à l'exception des dispositions des articles 15.3.4 et 15.3.5 qui sont entrées en vigueur en application des dispositions légales antérieures.
La formation professionnelle constitue un enjeu majeur pour la branche de la mutualité. Au cours des dernières années, de profonds bouleversements ont marqué le secteur de la mutualité : regroupements et fusions, développement de la concurrence, modifications du cadre législatif et réglementaire, généralisation de la complémentaire santé, digitalisation …Ces mutations, dont le rythme s'accélère, influent directement sur le modèle économique et la transformation des métiers. Elles renforcent la responsabilité des entreprises vis-à-vis de leurs salariés en termes d'adaptation, de développement des compétences et de sécurisation des parcours professionnels.Les actions de formation doivent être considérées comme des outils destinés à accompagner le parcours professionnel du salarié tout au long de sa vie, à favoriser et à renforcer la compétitivité et les capacités de développement des mutuelles.La formation professionnelle, outil fondamental de la GPEC, doit trouver sa concrétisation dans les orientations de la politique de formation tant au niveau de la branche qu'à celui des entreprises dans le cadre de la définition des orientations des plans de formation.La politique d'anticipation des besoins en emplois mise en œuvre dans les mutuelles doit permettre de préserver la compétitivité de ces entreprises, de déterminer les différentiels en compétences et d'agir, notamment, sur le plan de la formation professionnelle. Dans cet esprit aussi, elle doit permettre au salarié, quelle que soit sa fonction, de développer ses compétences, de les adapter, voire de renouveler sa qualification, la formation professionnelle constituant un élément déterminant de la sécurisation des parcours tout au long de sa vie professionnelle.La branche doit répondre à des enjeux majeurs, notamment :
– évolution des emplois et renouvellement des générations en développant l'attractivité du secteur ;
– mobilité professionnelle « par le haut » par la mise en place de carrières professionnelles ;
– sécurisation des parcours professionnels par la densification des politiques de certification ;
– accès à l'information sur la formation pour toutes les parties prenantes dans l'entreprise.La branche est attachée à ce que, en lien avec la GPEC, chaque salarié puisse être acteur de la création et de la sécurisation de son parcours professionnel.En conséquence, les partenaires sociaux de la branche de la mutualité souhaitent améliorer la lisibilité des dispositifs de formation, préciser leurs modalités de mise en œuvre et réaffirmer le dialogue social dans le domaine de la formation professionnelle.Afin d'accompagner les entreprises et les salariés confrontés à de lourds enjeux, et dans la volonté de réaffirmer leur attachement à la mutualisation, les partenaires sociaux ont décidé de traduire leurs engagements, d'une part, grâce à la création d'une contribution conventionnelle supplémentaire, d'autre part, via l'obligation, pour les entreprises, de respecter un niveau minimal d'investissement formation au-delà des obligations minimales fixées par la loi.Au-delà du présent accord, les partenaires sociaux appellent les entreprises à se référer à l'accord de branche sur la GPEC, signé le 15 octobre 2014, notamment en ce qu'il comporte les dispositions relatives à l'entretien professionnel et au passeport emploi compétences.
Le chapitre IX de la convention collective nationale de la mutualité « Formation professionnelle et emploi » est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« 9.1. Objectifs et orientations de la formation professionnelle9.1.1. Elaboration et mise en œuvre de la politique de formation professionnelle par les entreprises en lien avec la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective nationale sont invitées à définir les actions et dispositifs de formation en prenant en compte, pour répondre aux enjeux liés à l'évolution des métiers et des compétences :
– l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur emploi ;
– la nécessité de veiller au maintien et à la capacité à occuper un emploi et au maintien dans l'emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ;
– l'impératif de l'évolution professionnelle des salariés dans l'entreprise tout en sécurisant leur parcours professionnel.Elles doivent en outre, lors de la définition des actions et dispositifs de formation dans le cadre annuel ou pluriannuel, porter une attention particulière aux catégories de salariés nécessitant des efforts spécifiques en vue d'assurer le maintien dans l'emploi.A ce titre, la branche souligne la situation :
– des salariés disposant des niveaux de qualification les moins élevés ainsi que de ceux dont la qualification s'avère insuffisante vis-à-vis de l'évolution des technologies et/ ou de l'organisation du travail ;
– des salariés âgés de 45 ans ou plus et/ ou justifiant de plus de 20 ans d'activité professionnelle ;
– des salariés reprenant leur activité professionnelle, notamment après une absence pour congé de maternité, congé parental ou congé maladie de 6 mois ou plus.
9.1.2. Elaboration de parcours professionnels et de projets individuels d'évolution professionnelle
Les partenaires sociaux de la branche invitent les entreprises à mettre en œuvre les moyens permettant la construction de parcours professionnels et l'élaboration de projets individuels d'évolution professionnelle.Dans ce cadre, la formation professionnelle, tant en termes de propositions faites par l'entreprise que de souhaits émis par le salarié, doit être abordée :
– lors des entretiens annuels visés à l'article 8.2 de la présente convention collective nationale. Ces entretiens devront être organisés à des dates permettant leur prise en compte lors de l'élaboration des plans de formation. Les conclusions retenues en termes d'actions de formation sont formalisées par écrit ;
– au cours de l'entretien professionnel prévu, en application des dispositions légales, par l'accord de branche du 15 octobre 2014 relatif à la GPEC.Afin de favoriser les évolutions professionnelles et de sécuriser les parcours, les entreprises proposeront aux salariés non qualifiés une formation qualifiante dans les 3 ans suivant leur embauche.
9.1.3. Information des salariés sur les dispositifs de formation
Les entreprises doivent mettre en place, selon des modalités adaptées à leur taille et à leur structure, les moyens d'information individuels et/ ou collectifs permettant aux salariés de connaître les conditions dans lesquelles ils peuvent bénéficier :
– du conseil en évolution professionnelle ;
– d'un bilan de compétences ;
– du dispositif de validation des acquis de l'expérience ;
– du compte personnel de formation ;
– du CIF.L'information des salariés visera au minimum les thèmes suivants :
– faire connaître les autres métiers dans l'entreprise et savoir s'ils peuvent constituer un objectif professionnel ;
– faire connaître les opportunités sur les métiers dans et hors de l'entreprise ;
– faire connaître les dispositifs qui permettront au salarié d'acquérir les compétences utiles pour évoluer et les financements disponibles à cette acquisition de compétences.
9.1.4. Conseil en évolution professionnelle (CEP)
Le CEP doit permettre au bénéficiaire qui le souhaite :
– de disposer d'un temps d'écoute et de recul sur son parcours professionnel, ainsi que d'un suivi par un référent dans les différentes phases de cette prestation ;
– d'accéder à une information individualisée ;
– d'élaborer une stratégie d'évolution lui permettant de construire ou de préciser son projet professionnel ;
– de vérifier sa faisabilité ;
– de cerner les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer ;
– de construire un plan d'action permettant notamment d'identifier les interlocuteurs, les leviers et les financements disponibles pour mettre en œuvre son projet.Le CEP se structure en trois niveaux d'accompagnement facultatif, laissant le libre choix au bénéficiaire du service, « en fonction notamment de son degré d'autonomie et de la maturation de son projet ».Premier niveau : un accueil individualisé de la personne pour :
– analyser sa situation personnelle ;
– décider de la poursuite ou non de ses démarches ;
– identifier les acteurs susceptibles de l'y aider.Deuxième niveau : un conseil personnalisé par un référent, pour permettre de coconstruire et de formaliser le projet d'évolution professionnelle et d'y assortir une stratégie.Troisième niveau : un accompagnement personnalisé à la mise en œuvre du projet, avec la coconstruction d'un plan d'action et d'un plan de financement dans la mesure où le référent vérifie la faisabilité et prend les contacts utiles, notamment avec les financeurs éventuels. Ces niveaux vont du simple échange d'informations au conseil en ingénierie financière pour mettre en œuvre son projet d'évolution. La personne accompagnée sera notamment informée sur l'ensemble des dispositifs mobilisables : compte personnel de formation (CPF), bilan de compétences, VAE, CIF …Le CEP donne lieu à l'élaboration d'un document de synthèse. Ainsi, à l'issue de la prestation, le salarié est le seul destinataire d'un document récapitulant, outre les services dont il a bénéficié, la description de son projet d'évolution professionnelle, la ou les stratégies envisagées pour le mettre en œuvre et le plan d'action lié, comprenant, le cas échéant, le parcours de formation envisagé. Ce document peut, à l'initiative du salarié, être utilisé comme document aidant à la réflexion lors des entretiens professionnels ou, le cas échéant, selon l'organisation de l'entreprise, lors d'autres entretiens de carrière.
9.1.5. Information et formation de l'encadrement
Les entreprises veilleront tout particulièrement à ce que le personnel d'encadrement bénéficie, dans le cadre des missions qui lui sont confiées, de l'information et de la formation nécessaires à l'accompagnement des salariés et à la conduite des entretiens professionnels et d'évaluation.
9.1.6. Principes de non-discrimination et d'égalité professionnelle
Les partenaires sociaux insistent par ailleurs sur les principes de non-discrimination et d'égalité professionnelle qui doivent conduire à préserver un accès à la formation pour tous les salariés indépendamment du sexe, de l'âge, du temps de travail et de l'éventuelle situation de handicap. Ces principes valent également pour les salariés exerçant ou ayant exercé un mandat de représentation du personnel et/ ou un mandat syndical.
9.2. Dispositions financières : contributions des entreprises, modalités de gestion et de versement9.2.1. Contribution légale
La branche mutualité désigne l'OPCA Uniformation comme organisme collecteur des contributions financières des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la mutualité dans les conditions fixées ci-après.L'OPCA est destinataire des versements effectués au titre de la contribution légale telle que fixée par les dispositions législatives en vigueur.
9.2.2. Contribution conventionnelle supplémentaire
Afin de concrétiser et d'accompagner la politique de formation promue par la branche, dans le cadre d'une volonté de mutualisation, les partenaires sociaux décident de la création, pour les collectes effectuées au titre des exercices 2016,2017 et 2018, d'une contribution conventionnelle supplémentaire. Cette contribution conventionnelle, dont le taux est fixé à 0,30 % pour les entreprises jusqu'à 49 salariés et à 0,20 % pour les entreprises de 50 salariés et plus, est obligatoirement versée à l'OPCA. La contribution, intégralement mutualisée au sein de la branche, est pilotée par celle-ci. Elle peut être répartie entre plusieurs enveloppes au regard des priorités définies par les partenaires sociaux et contribue au :
– cofinancement des actions éligibles au compte personnel de formation ;
– cofinancement des actions éligibles à la période de professionnalisation, notamment celles mises en place dans le cadre des CQP de la branche ;
– financement d'actions de formation individuelles ou collectives décidées par les entreprises dans le cadre des domaines prioritaires définis par la branche.La CPNEFP de la branche détermine en fin d'année pour l'année suivante :
– les clés de répartition entre les trois enveloppes visées ci-dessus ;
– les modalités des cofinancements CPF et périodes de professionnalisation ;
– les domaines de formation prioritaires ;
– les dépenses imputables (coûts pédagogiques, frais annexes, rémunérations …).Les décisions de la CPNEFP sont transmises à l'OPCA, qui doit les mettre en œuvre. Un bilan est transmis aux partenaires sociaux par l'OPCA avant la fin de chaque exercice. Les modalités de gestion résultant des décisions de la CPNEFP font l'objet d'un protocole avec l'OPCA.Le solde de contribution conventionnelle éventuellement constaté à la fin d'un exercice reste acquis à la branche et reporté sur l'exercice suivant sans limitation de durée.Les partenaires sociaux examineront, au début du second semestre de l'année 2018, et au vu des bilans transmis par l'OPCA, l'opportunité et les conditions et modalités de prolongation de la contribution conventionnelle.
9.2.3. Contributions des entreprises de moins de 10 salariés
Contribution légale : conformément aux dispositions légales en vigueur, une contribution légale minimale de 0,55 % de la masse salariale est versée à l'OPCA de la branche. Elle est répartie de la manière suivante :
– 0,40 % au titre du plan de formation ;
– 0,15 % au titre de la professionnalisation.Contribution conventionnelle supplémentaire : 0,30 % versé à l'OPCA.
9.2.4. Contributions des entreprises de 10 à 49 salariés
Contribution légale : conformément aux dispositions légales en vigueur, une contribution légale minimale de 1 % de la masse salariale est versée à l'OPCA de la branche. Elle est répartie de la manière suivante :
– 0,20 % au titre du plan de formation ;
– 0,30 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,15 % au titre du CIF CDI ;
– 0,20 % au titre du CPF (sauf application de l'article 9.2.7) ;
– 0,15 % au titre du FPSPP.Contribution conventionnelle supplémentaire : 0,30 % versé à l'OPCA.
9.2.5. Contributions des entreprises de 50 à 299 salariés
Contribution légale : conformément aux dispositions légales en vigueur, une contribution légale minimale de 1 % de la masse salariale est versée à l'OPCA de la branche. Elle est répartie de la manière suivante :
– 0,10 % au titre du plan de formation ;
– 0,30 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,20 % au titre du CIF CDI ;
– 0,20 % au titre du CPF (sauf application de l'article 9.2.7) ;
– 0,20 % au titre du FPSPP.Contribution conventionnelle supplémentaire : 0,20 % versé à l'OPCA.
9.2.6. Contributions des entreprises de 300 salariés et plus
Contribution légale : conformément aux dispositions légales en vigueur, une contribution légale minimale de 1 % de la masse salariale est versée à l'OPCA de la branche. Elle est répartie de la manière suivante :
– 0,40 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,20 % au titre du CIF CDI ;
– 0,20 % au titre du CPF (sauf application de l'article 9.2.7) ;
– 0,20 % au titre du FPSPP.Contribution conventionnelle supplémentaire : 0,20 % versé à l'OPCA.
9.2.7. Minoration du taux de la contribution légale
Le taux de 1 % de la contribution légale peut, dans les entreprises de 10 salariés et plus, être ramené à 0,80 %, à la condition que par accord d'entreprise conclu pour une durée de 3 années l'employeur s'engage à consacrer au moins 0,20 % de la masse salariale au financement du compte personnel de formation. L'employeur envoie chaque année à l'OPCA une déclaration faisant état des dépenses qu'il consacre à ce financement. Pendant les 3 années de l'application de l'accord, l'employeur ne peut bénéficier de financement de l'OPCA au titre du CPF.
9.2.8. Niveau minimal d'investissement formation
Sans préjudice de l'application des dispositions relatives à la contribution minimale légale et à la contribution conventionnelle supplémentaire, les entreprises relevant du champ d'application du présent accord doivent maintenir un investissement en faveur de la formation professionnelle à un niveau au moins équivalent à celui résultant des dispositions conventionnelles antérieures à la conclusion du présent accord. Cette obligation se traduit, compte tenu des taux antérieurement applicables (1), par les taux suivants d'investissement supplémentaire :
– entreprises de moins de 10 salariés : 0,75 % ;
– entreprises de 10 à moins de 20 salariés : 0,325 % ;
– entreprises de 20 à moins de 50 salariés : 0,525 % ;
– entreprises de 50 salariés et plus : 0,625 %.Cette obligation peut soit donner lieu à versement d'une contribution volontaire supplémentaire à l'OPCA, soit être conservée en gestion directe par l'entreprise.Les contributions volontaires supplémentaires sont gérées par l'OPCA sous forme de budget individuel assorti d'un report du solde sur l'exercice suivant sans limitation de durée.Afin d'assurer une capacité minimale de financement par l'OPCA, il est expressément convenu que le versement volontaire de l'entreprise ne peut être inférieur à 1 500 €. Si le calcul de l'investissement supplémentaire n'atteint pas ce montant minimal, l'entreprise en conserve obligatoirement la gestion. Elle peut également décider de le compléter pour atteindre le montant minimal et le verser à l'OPCA.
9.3. Plan de formation9.3.1. Elaboration du plan de formation
Le plan de formation est élaboré à l'initiative de l'employeur dans le respect des obligations relatives à la consultation des représentants du personnel. Il doit répondre à une double obligation :
– garantir l'adaptation des salariés au poste de travail et veiller à maintenir la capacité des salariés à occuper un emploi ;
– contribuer au développement des compétences.Afin de répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés, les partenaires sociaux incitent les employeurs à :
– mettre en place des dispositifs d'identification des compétences et des potentiels des salariés ainsi qu'à anticiper les besoins en prenant en compte l'évolution des métiers, notamment au regard des études fournies par l'OEMM ;
– intégrer la dimension formation dans les choix d'investissement et d'évolution des activités ou d'organisation des structures ;
– promouvoir la mise en place de processus d'évaluation des actions de formation et des salariés formés en vue d'optimiser le développement des compétences et le budget formation ;
– favoriser l'implication des responsables hiérarchiques dans l'ensemble du processus de construction de la formation.
9.3.2. Actions de formation
Compte tenu des objectifs généraux inscrits par les parties signataires au préambule du présent accord et des dispositifs de formation devant être mis en œuvre, les actions de formation sont distinguées de la manière suivante :
– les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution de l'emploi ou au maintien dans l'emploi visent l'acquisition ou le perfectionnement de compétences correspondant au poste occupé et utilisables immédiatement et directement sur celui-ci. Elles visent aussi l'acquisition ou le perfectionnement de compétences rendues nécessaires par l'évolution des emplois, des technologies, des méthodes et des organisations ;
– les actions de développement des compétences visent à permettre au salarié d'acquérir de nouvelles compétences qui ne sont pas directement liées au poste occupé. Elles accompagnent l'évolution professionnelle et l'employabilité sans être immédiatement et directement utilisables sur le poste occupé et/ ou dans l'organisme.
9.3.3. Régimes applicables
Compte tenu des dispositions des articles précédents, le régime applicable aux différentes actions de formation est le suivant :
– les actions d'adaptation au poste de travail et les actions liées à l'évolution de l'emploi et au maintien dans l'emploi sont inscrites au plan de formation. Elles se déroulent pendant le temps de travail. Les heures de formation sont considérées comme temps de travail effectif et rémunérées comme telles sur la base de la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé et compte tenu des éventuelles majorations pour heures supplémentaires ;
– les actions de développement des compétences relèvent de régimes distincts dans les conditions suivantes :
– les actions proposées par l'employeur dans la perspective de donner au salarié les moyens de satisfaire à un projet d'évolution professionnelle au sein de l'organisme, identifié et élaboré dans le cadre des entretiens annuels d'évaluation ou de l'entretien professionnel, sont inscrites au plan de formation et se déroulent pendant le temps de travail. Elles sont rémunérées comme telles sur la base de la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé et compte tenu des éventuelles majorations pour heures supplémentaires ;
– les actions proposées par l'employeur pour favoriser l'accroissement des compétences d'un salarié, sans qu'il existe un lien direct et immédiat avec un projet d'évolution professionnelle précisément identifié au sein de l'organisme, sont inscrites au plan de formation. Sous réserve d'un accord écrit entre l'employeur et le salarié, ces actions peuvent se dérouler en partie en dehors du temps de travail à concurrence des deux tiers de leur durée et, en tout état de cause, dans la limite de 80 heures par an ou de 5 % pour les salariés auxquels est appliqué un forfait en jours ou un forfait en heures sur l'année. Pendant la formation, les heures réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.Lorsque le salarié suit une action de formation dans le cadre du plan de formation ayant pour objet le développement des compétences, qu'elle se situe sur son temps de travail ou en tout ou partie hors temps de travail, l'employeur définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels il souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.Ces engagements portent sur :
– les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an, à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé ;
– les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
9.3.4. Modalités d'application
Lorsque, dans le cadre d'une action de développement des compétences, l'employeur propose à un salarié d'effectuer une partie de sa formation en dehors de son temps de travail et que celui-ci le refuse, ce refus n'est pas constitutif d'une faute ou d'un motif de licenciement. Si le salarié a accepté, dans le cadre de l'accord écrit prévu, d'effectuer une partie de sa formation en dehors de son temps de travail, il peut, dans les 8 jours suivant son acceptation, dénoncer cet accord. Cette dénonciation n'est pas constitutive d'une faute ou d'un motif de licenciement et est sans conséquence sur le contrat de travail.
9.4. Compte personnel de formation (CPF)9.4.1. Objet et nature du CPF
Le CPF est un droit attaché à la personne dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'au moment où elle est admise à faire valoir ses droits à la retraite. Attaché à la personne du salarié, celui-ci le conserve indépendamment des éventuelles transitions et/ ou interruptions de son parcours professionnel. Le CPF s'est substitué au DIF à compter du 1er janvier 2015.Le CPF a pour objet de donner au salarié un moyen supplémentaire d'évoluer et de sécuriser son parcours professionnel en suivant une action de formation certifiante ou qualifiante, afin de, notamment, progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle ou d'obtenir une qualification dans le cadre d'une reconversion.Le CPF ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire ou de sa propre initiative.
9.4.2. Alimentation du compte
Le compte est alimenté en heures de formation à la fin de chaque année civile et, le cas échéant, par la voie d'abondements.Les salariés ayant un solde d'heures de DIF acquises et non engagées au 31 décembre 2014 peuvent utiliser ces heures selon les règles applicables au CPF jusqu'au 31 décembre 2020. Les heures acquises au titre du CPF peuvent abonder les heures correspondant au solde du DIF dans la limite d'un plafond total de 150 heures. L'utilisation des heures de DIF est mentionnée dans le CPF.L'alimentation du compte se fait à concurrence de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un montant de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet dans la limite d'un plafond total de 150 heures.Pour les salariés n'ayant pas travaillé à temps complet, l'acquisition se fait pro rata temporis. Toutefois, les périodes d'absence au titre d'un congé de maternité, de paternité ou d'accueil d'un enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation, ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail sont intégralement prises en compte pour l'acquisition des heures de CPF.Les salariés travaillant à temps partiel à au moins 4/5 du temps plein applicable dans l'entreprise acquièrent le même nombre d'heures que les salariés à temps complet. L'entreprise s'acquitte alors d'un versement complémentaire à l'OPCA à raison de 13 € par heure portée au crédit du compte à ce titre.
9.4.3. Abondements et cofinancements
Abondements : lorsque la durée de la formation est supérieure au nombre d'heures inscrites sur le compte, le salarié peut, à sa demande, bénéficier d'abondements pour assurer le financement de cette formation. Ces abondements, conformément aux dispositions légales en vigueur, peuvent être mis en place par le salarié lui-même, l'employeur, l'OPCA, l'OPACIF, l'AGEFIPH.Par ailleurs, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque le salarié n'a pas bénéficié, durant les 6 années précédant l'entretien professionnel de bilan, des entretiens professionnels et d'au moins deux des trois mesures suivantes – action de formation, élément de certification, progression salariale ou professionnelle –, il bénéficie d'un abondement de 100 heures de son compte s'il travaille à temps complet ou de 130 heures s'il travaille à temps partiel. Cet abondement n'entre pas en compte dans l'appréciation du plafond de 150 heures. L'entreprise verse corrélativement une somme forfaitaire à l'OPCA à raison de 30 € par heure abondée.Cofinancements : distinct de l'abondement et ne modifiant pas le nombre d'heures de CPF, le cofinancement permet d'articuler plusieurs mécanismes de financement avec le CPF dans le cadre de projets coconstruits entre le salarié et l'entreprise sur des formations éligibles au CPF. A ce titre, le CPF peut faire l'objet de cofinancements avec le plan de formation, la période de professionnalisation et la contribution conventionnelle supplémentaire, visée à l'article 9.2.2 du présent chapitre.Dès lors que les heures de CPF sont mobilisées dans le cadre du cofinancement visé ci-dessus, les formations correspondantes sont suivies sur le temps de travail.
9.4.4. Modalités d'utilisation du CPF
Les formations relevant du CPF ne sont pas soumises à accord de l'employeur lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail.Les formations suivies en tout ou partie sur le temps de travail doivent recueillir l'accord préalable de l'employeur, à la fois sur leur contenu et leur calendrier. Le salarié doit présenter sa demande au moins 60 jours avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois et au moins 120 jours avant si la formation a une durée de 6 mois ou plus. L'employeur doit notifier sa réponse par écrit. L'absence de réponse dans un délai de 1 mois vaut acceptation.L'accord de l'employeur n'est pas requis, quant au contenu, même si la formation se déroule sur le temps de travail, dès lors :
– qu'elle vise l'acquisition du socle de connaissances et de compétences défini par décret ;
– que le compte de formation est utilisé dans le cadre de l'accompagnement de la VAE ;
– que la formation est suivie dans le cadre des heures inscrites sur le compte personnel au titre du non-respect des obligations relatives à l'entretien professionnel de bilan.Les heures de formation suivies pendant le temps de travail constituent du temps de travail effectif et ouvrent droit au maintien de la rémunération.
9.4.5. Formations éligibles
Sont éligibles au compte personnel de formation :
– les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences et les formations suivies dans le cadre de la VAE ;
– ainsi que les formations répondant aux conditions cumulatives suivantes :
– être inscrites au RNCP et permettant d'obtenir une certification ou une partie identifiée de certification visant l'acquisition d'un bloc de compétences ;
– ou être inscrites dans le cadre d'un certificat de qualification professionnelle ;
– ou être inscrites à l'inventaire visé par l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;
– et être inscrites soit sur la liste élaborée par la CPNEFP de la branche, soit sur la liste élaborée au plan national par le COPANEF, soit sur la liste élaborée par le COPAREF.
9.5. Périodes de professionnalisation9.5.1. Principes généraux et bénéficiaires
Les périodes de professionnalisation contribuent au déroulement du parcours professionnel des salariés sous contrat à durée indéterminée et, notamment, à la gestion des secondes parties de carrière. Elles doivent faciliter le maintien dans l'emploi en prenant en compte les évolutions des métiers de la mutualité et les exigences de compétences nouvelles.Conformément aux dispositions de l'article L. 6324-1 du code du travail, les actions de formation pouvant être suivies dans le cadre des périodes de professionnalisation sont les suivantes :
– des formations permettant d'obtenir une qualification :
– soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– soit reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;
– soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranches ;
– des actions permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret ;
– des actions permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire visé par l'article L. 335-6 du code de l'éducation.Dans ce cadre, les périodes de professionnalisation s'adressent :
– aux salariés en contrat à durée indéterminée ;
– aux salariés en contrat unique d'insertion, qu'il soit conclu à durée indéterminée ou à durée déterminée.Parmi les salariés éligibles à ce dispositif, la CPNEFP de la branche mutualité définit périodiquement les publics prioritaires.
9.5.2. Objectifs prioritaires et qualifications accessibles
Compte tenu des évolutions que connaît le secteur de la mutualité et des mutations engagées dans les entreprises, les actions prioritaires mises en œuvre dans le cadre des périodes de professionnalisation sont les actions permettant d'acquérir une qualification dans les domaines suivants :
– commercial, gestion et suivi de la relation avec l'adhérent ;
– gestion de la prestation ;
– audit-gestion du risque, contrôle de gestion ;
– gestion des flux d'information ;
– qualité ;
– partage de compétences et d'expertises, tutorat, management ;
– optique ;
– dentaire ;
– prévention et action sanitaire et sociale.Dans ces domaines, les périodes de professionnalisation ont pour objet de permettre aux salariés d'acquérir soit un diplôme, soit un titre ou une certification professionnelle enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles.Les périodes de professionnalisation sont particulièrement visées dans le processus d'acquisition d'un certificat de qualification professionnelle.Les objectifs des périodes de professionnalisation pourront être modifiés et/ ou complétés par la CPNEFP au vu des préconisations formulées par l'OEMM sur la base d'études réalisées. Ils auront aussi pour but d'intégrer des salariés qui sont en voie de transition professionnelle, tel qu'il est précisé dans l'accord de branche du 15 octobre 2014 relatif à la GPEC.
9.5.3. Modalités de mise en œuvre
Afin d'assurer l'efficacité des actions inscrites dans le cadre de périodes de professionnalisation, les partenaires sociaux engagent les organismes à intégrer ce dispositif dans le cadre de la construction et de la sécurisation du parcours professionnel et, plus généralement, dans une politique de gestion prévisionnelle des emplois et des ressources humaines.La durée minimale des actions incluses dans une période de professionnalisation est de 70 heures.Cette durée minimale ne s'applique pas :
– aux actions permettant aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience ;
– aux formations financées dans le cadre de l'abondement du compte personnel de formation par la période de professionnalisation ;
– aux formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire.Les modalités de mise en œuvre des périodes de professionnalisation sont définies dans les entreprises, en lien le cas échéant avec le dispositif du CPF lorsque la période de professionnalisation résulte de l'initiative du salarié.Si tout ou partie de la formation prévue dans le cadre de la période de professionnalisation est réalisée en dehors du temps de travail, les conditions et limites instaurées par l'article L. 6324-9 du code du travail doivent être appliquées.
9.5.4. Modalités financières
Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation peuvent être prises en charge par l'OPCA de la branche sur la base des montants fixés réglementairement. Les partenaires sociaux demandent à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle d'examiner en collaboration avec l'OPCA les formations pour lesquelles il serait nécessaire de prévoir, dans le cadre de la contribution conventionnelle supplémentaire, des montants de prise en charge supérieurs au regard des coûts spécifiques de certaines actions.
9.5.5. Modalités de contrôle
Les partenaires sociaux entendent que les priorités qu'ils déterminent en termes de bénéficiaires et d'actions soient prises en compte dans les prises en charge opérées par l'OPCA de la branche. Ils demandent que celui-ci procède à leur information régulière sur les périodes de professionnalisation prises en charge et sur le suivi des engagements financiers opérés à ce titre.
9.6. Contrats de professionnalisation9.6.1. Principes généraux et bénéficiaires
L'insertion professionnelle des jeunes est nécessaire au renouvellement de la pyramide des âges du secteur. Celui-ci entend par ailleurs contribuer à l'insertion de demandeurs d'emploi, y compris non diplômés. Les partenaires sociaux souhaitent, dans ce cadre, prendre les mesures permettant la conclusion de contrats de professionnalisation en faveur :
– de jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale ;
– de demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
– des bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail (CUI).Les partenaires sociaux signataires souhaitent que l'OPCA de la branche mène auprès des organismes mutualistes, d'une part, et des acteurs de l'emploi et de la formation, d'autre part, les actions d'information contribuant à faire connaître ce mode de recrutement.La CPNEFP examine, après vérification auprès du répertoire national des certifications professionnelles, les conditions et les modalités de création de certificats de qualification professionnelle permettant d'apporter des réponses adaptées aux besoins en compétences du secteur et facilitant l'intégration des nouveaux salariés.
9.6.2. Caractéristiques des contrats de professionnalisation
Les contrats de professionnalisation sont conclus dans les conditions fixées par la loi, étant entendu que :
– la durée du contrat de professionnalisation à durée déterminée pourra être portée jusqu'à 24 mois dès lors que les conditions fixées par la législation sont remplies ;
– la durée de la formation hors entreprise pourra être supérieure à 25 % de la durée du contrat dès lors que cette formation a pour but de préparer un diplôme d'Etat, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.
9.7. Validation des acquis de l'expérience (VAE)
La validation des acquis de l'expérience a pour objet l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle (CQP), inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).La VAE peut donc être notamment mise en œuvre pour permettre au salarié d'obtenir un des certificats de qualification professionnelle mis en place par la branche. La démarche d'obtention du CQP est aménagée en ce sens.Le processus de VAE peut résulter de l'initiative :
– du salarié, qui peut le cas échéant demander à bénéficier d'une autorisation d'absence via un congé VAE, dans les conditions de droit commun ;
– de l'employeur, auquel cas l'accord du salarié est impératif.La VAE peut consister en une démarche individuelle mais peut également résulter d'une démarche collective et concerner, par exemple, plusieurs salariés occupés dans un même service ou relevant d'une même fonction. L'accord du salarié est requis, que le processus soit individuel ou collectif.La VAE est ainsi accessible par la voie du plan de formation, de la période de professionnalisation, du compte personnel de formation ou dans le cadre d'un congé VAE dans les conditions prévues par l'OPACIF de la branche.D'une durée de 36 heures, consécutives ou non, ce congé pour validation des acquis de l'expérience peut être demandé en vue :
– de participer aux épreuves de validation organisées par l'autorité ou l'organisme habilité à délivrer une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles ;
– de bénéficier d'un accompagnement à la préparation de cette validation.Le salarié peut également mobiliser son CPF dans le cadre de l'accompagnement à la VAE.Les partenaires sociaux entendent promouvoir ce dispositif auprès des mutuelles et des groupements au travers de l'élaboration d'un guide de la validation des acquis de l'expérience.
9.8. Bilan de compétences
Les parties signataires s'accordent sur l'importance du bilan de compétences dans une démarche d'évolution des qualifications et de développement des compétences tout au long de la vie professionnelle. Le bilan de compétences a pour objet de permettre à un salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.Le bilan de compétences s'inscrit dans les points susceptibles d'être évoqués dans le cadre du conseil en évolution professionnelle.Le bilan de compétences peut être effectué dans le cadre du plan de formation (dans cette hypothèse, l'accord du salarié est requis) ou dans le cadre d'un « congé pour bilan de compétences » demandé par le salarié quand il justifie, dans cette seconde hypothèse, de l'ancienneté imposée par la réglementation en vigueur. La durée du congé est au maximum fixée à 36 heures de temps de travail, consécutives ou non.Le bilan de compétences se déroule en trois phases :
– une phase préliminaire : confirmation de l'engagement du bénéficiaire, définition et analyse de ses besoins, information du bénéficiaire quant aux modalités de déroulement du bilan ;
– une phase d'investigation : analyse et évaluation des motivations et intérêts personnels, identification des compétences et aptitudes professionnelles et personnelles, détermination des possibilités d'évolution professionnelle ;
– une phase de synthèse : élaboration avec le consultant d'une synthèse des éléments capables de favoriser ou non la réalisation d'un projet professionnel ou de conduire à un projet de formation.
9.9. Certificats de qualification professionnelle9.9.1. Objectifs des CQP
La création des certificats de qualification professionnelle de branche répond aux objectifs suivants :
– développer et reconnaître les compétences des salariés au travers de parcours qualifiants ;
– accompagner les évolutions du secteur et des entreprises ;
– faciliter la mobilité professionnelle.Dans ce cadre, les partenaires sociaux ont décidé d'engager une démarche générale de certification prenant en compte les priorités définies en termes de métiers et de compétences. Reconnue au sein de la branche professionnelle, chaque certification se compose d'un référentiel de compétences organisé autour des grands domaines de compétences devant être maîtrisés par les salariés exerçant le métier visé, ainsi que d'un référentiel de certification précisant le niveau attendu dans chacun des domaines.
9.9.2. Liste des CQP
Les partenaires sociaux de la branche mutualité ont créé sept certificats de qualification professionnelle (CQP) validés et reconnus par la CPNEFP.Ces CQP sont les suivants :
– téléconseiller (ère) ;
– chargé (e) de relation à distance ;
– conseiller (ère) mutualiste individuels ;
– conseiller (ère) mutualiste collectif ;
– assistant (e) commercial (e) ;
– spécialiste de prestation santé et prévoyance ;
– chargé (e) d'accueil et relations clients adhérents.Les CQP précités se rattachent aux domaines de formation prioritaire « Commercial, gestion et suivi de la relation avec l'adhérent » et « Gestion de la prestation ».Ces certificats sont inscrits au répertoire national des certifications professionnelles.Cette liste est appelée à être complétée dès lors que la création d'un nouveau CQP sera validée par la branche.
9.9.3. Modalités d'accès aux CQP
Les CQP visés ci-dessus sont accessibles, dans les conditions et modalités définies par la CPNEFP, notamment par les voies suivantes, dans le cadre de parcours individualisés :
– périodes de professionnalisation ;
– contrats de professionnalisation ;
– plan de formation ;
– validation des acquis de l'expérience ;
– compte personnel de formation.Les actions de formation s'inscrivant dans la démarche de délivrance d'un CQP de la branche doivent être obligatoirement dispensées par l'un des organismes labellisés par la CPNEFP.La CPNEFP a élaboré, pour chaque CQP, un guide d'évaluation comportant un référentiel de compétences, un guide d'entretien, d'accès et d'orientation, un livret de suivi de la formation, un guide du tuteur, un livret d'évaluation finale en entreprise. Elle a par ailleurs fixé la mission, la composition et les modalités de fonctionnement du jury paritaire national appelé à statuer sur la délivrance des CQP.Engagée depuis 2004, la politique de certification menée par la branche mutualité a permis à de nombreux salariés de voir leurs compétences et leur expérience professionnelle reconnues et valorisées.Les partenaires sociaux rappellent leur attachement à cette démarche, qui permet d'accompagner, d'une part, les salariés en poste en sécurisant le parcours professionnel et, d'autre part, les nouveaux embauchés en leur assurant l'acquisition de compétences spécifiques au secteur.De manière périodique, les partenaires sociaux, dans le cadre de la CPNEFP, conviennent :
– de réexaminer les différents CQP et d'en adapter, le cas échéant, le contenu ;
– d'étudier l'opportunité de mettre en place d'autres CQP visant les qualifications dont l'acquisition est nécessaire à l'activité des mutuelles, pour autant que des effectifs suffisants soient concernés.
9.9.4. Participation aux jurys
Les dépenses liées à la participation aux jurys peuvent être prises en charge sur les fonds de la formation dans le cadre de l'OPCA.Elles comprennent :
– les frais de transport, d'hébergement et de restauration ;
– la rémunération du salarié ;
– les cotisations sociales obligatoires ou conventionnelles qui s'y rattachent.Par ailleurs, le salarié participant à un jury de CQP bénéficie, sur présentation de sa convocation, d'une autorisation d'absence rémunérée de 1 demi-journée pour la préparation du jury et l'étude des dossiers des candidats. Cette absence, dont l'employeur doit être informé par le salarié, sauf circonstances exceptionnelles, notamment remplacement d'un membre du jury défaillant, 2 semaines au plus tard avant la date fixée pour le jury, est assimilée à du travail effectif.
9.10. Reconnaissance des formations diplômantes, certifiantes et qualifiantes
Le salarié qui obtient un diplôme, un titre ou une certification inscrits au RNCP ou à l'inventaire, soit suivis en accord avec l'employeur dans le cadre de son parcours professionnel, soit suivis sans l'accord de ce dernier mais après l'en avoir informé au préalable, perçoit une gratification dont le montant est fixé selon les conditions suivantes :
– diplômes, titres ou certifications de niveaux 4 et 3 : montant de la gratification équivalent à 150 points ;
– diplômes, titres ou certifications de niveaux 2 et 1 : montant de la gratification équivalent à 130 points ;
– CQP reconnus par la branche mutualité : montant de la gratification équivalent à 150 points.Cette gratification doit être versée en une seule fois dans les 2 mois suivant l'obtention du diplôme, du titre ou de la certification y ouvrant droit, sur présentation de l'attestation de réussite. Cette gratification est accordée une fois par niveau.
9.11. Tutorat
Les partenaires sociaux considèrent que :
– le tutorat doit contribuer à accroître l'efficacité et la qualité des actions de formation conduites dans les entreprises ;
– la mission tutorale concerne les situations dans lesquelles la loi impose sa mise en place (périodes ou contrats de professionnalisation) et, plus largement, l'accompagnement des salariés dans la mise en œuvre de parcours professionnels coconstruits avec l'entreprise (notamment en cas de suivi d'actions de développement de compétences).Le recours au tutorat peut être mis en œuvre au sein d'une entreprise dès lors que celle-ci est en mesure, compte tenu de son organisation, de préparer et de former, sur la base du volontariat, des collaborateurs qualifiés qui auront pour mission d'accompagner les salariés dans l'élaboration et la mise en œuvre d'un parcours professionnel.Les entreprises mettant en place le tutorat en détermineront les modalités et conditions en s'assurant que l'exercice de la mission tutorale est compatible avec l'organisation du travail du tuteur. Dans ce cadre, la mission tutorale fait l'objet d'une formalisation écrite dans un document indiquant notamment la durée de la mission, le contenu des missions du tuteur (rôle, suivi …), les objectifs, les moyens (temps libéré pour effectuer la mission), les points d'étape et l'évaluation.Afin d'optimiser l'accomplissement de sa mission, chaque tuteur accompagne au maximum deux salariés.Le tuteur est obligatoirement choisi parmi les salariés volontaires pour assurer cette mission. Il doit impérativement disposer des compétences techniques nécessaires pour assurer cette mission (afin d'assurer l'accompagnement et la transmission des savoirs). Par ailleurs, il doit être tenu compte, dans le choix du tuteur, de la dimension relationnelle et pédagogique nécessaire au bon déroulement de la mission qui lui incombe. Les partenaires sociaux invitent les entreprises à ce que le tuteur ne soit pas, dans la mesure du possible, le manager du salarié tutoré.Pour assurer la mission tutorale, l'intéressé doit avoir un rôle :
– d'écoute, de conseil, d'aide, d'accompagnement et de présentation du secteur et de l'entreprise auprès du salarié dans le cadre des contrats et périodes de professionnalisation ;
– d'accompagnement dans l'élaboration et la mise en œuvre du projet professionnel du salarié ;
– de contribution à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
– de participation à l'évaluation des compétences acquises dans le cadre de la formation pratique ;
– de contrôle de l'assiduité et de l'implication du salarié ;
– de rencontre et d'échanges, le cas échéant, avec le centre de formation ;
– de participation aux différents bilans du salarié.Le salarié amené à effectuer pour la première fois une mission tutorale doit recevoir, dans la mesure du possible avant le début de sa première mission, une formation dédiée dont le coût sera pris en charge par son employeur.L'ensemble des temps consacrés à cette mission constitue un temps de travail effectif.En outre, le tuteur doit bénéficier :
– d'un aménagement de sa charge de travail et, le cas échéant, d'une adaptation de ses objectifs professionnels ;
– d'une prime de tutorat, versée pendant la durée de chaque mission tutorale, dont le montant est fixé à 12 points par mois et par salarié tutoré. Cette prime n'est pas due lorsque la mission tutorale est effectuée par le manager direct du salarié tutoré. En cas de mois incomplet, cette prime est versée pro rata temporis.Les partenaires sociaux rappellent par ailleurs que des dispositions réglementaires prévoient des prises en charge spécifiques par l'OPCA des coûts de formation et des frais d'exercice de la mission tutorale dans le cadre des contrats et périodes de professionnalisation.Chaque tuteur fait l'objet d'un bilan particulier consistant en une évaluation des missions qui lui sont confiées dans ce cadre, à l'occasion d'un entretien spécifique, qui peut se tenir pendant l'entretien annuel d'évaluation (il en constitue alors une phase spécifique). Il reçoit, à sa demande, une attestation de tutorat pour faire valoir cette expérience.Les partenaires sociaux rappellent, d'une part, les dispositifs mis en place par Uniformation en termes d'accompagnement du tutorat et, d'autre part, l'existence d'un guide du tutorat élaboré par l'UGEM.
9.12. Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle
9.12.1. La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) est composée en nombre égal de représentants de l'UGEM, d'une part, et des organisations syndicales représentatives au niveau national, d'autre part, à raison d'un membre titulaire et d'un membre suppléant par organisation.9.12.2. La CPNEFP, instance paritaire de définition de la politique de formation professionnelle en lien avec l'OPCA, est une structure de veille (en collaboration avec l'observatoire de l'emploi et des métiers, OEMM) sur l'emploi et la formation. Ses missions sont les suivantes :
– permettre l'information réciproque des partenaires sociaux sur l'évolution des emplois et des métiers en prenant en compte les mutations économiques du secteur ;
– étudier, notamment au travers de l'examen périodique des données résultant des travaux de l'observatoire de l'emploi et des métiers, la situation de l'emploi et les perspectives d'évolution en termes quantitatifs et qualitatifs ainsi que leurs incidences en termes de formation et de qualification ;
– proposer les adaptations des actions de formation professionnelle et définir les objectifs prioritaires, préconiser des réformes et aménagements des contenus de formation ;
– formuler des avis sur les priorités à assigner aux actions de formation dans le secteur. La commission en informe l'OPCA ;
– élaborer des propositions transmises aux partenaires sociaux dans le cadre de l'obligation de négocier telle qu'elle est prévue par la loi en vigueur ;
– examiner annuellement les informations relatives aux évolutions législatives et réglementaires influençant directement ou indirectement les emplois, les métiers et les compétences ;
– examiner les conséquences des restructurations sur l'emploi et notamment les cas de licenciement collectif touchant au moins 10 salariés dont elle est saisie en temps utile par le ou les organismes concernés, afin de faciliter le reclassement des salariés dont l'emploi est menacé. Les conditions de saisine de la commission sont fixées par le règlement intérieur ;
– diffuser, dans ses domaines de compétence, toute recommandation générale qu'elle estimera utile ;
– suivre les contenus des référentiels des CQP de branche dans le cadre de l'actualisation et du développement de la politique de certification professionnelle en adéquation avec les évolutions des métiers et des compétences ;
– actualiser la liste des formations éligibles au titre du CPF et des périodes de professionnalisation.Sur délégation de la commission paritaire nationale, la CPNEFP peut déterminer, voire ajuster, les priorités de formation de branche dès lors que la situation le lui impose, et notamment au regard des informations financières transmises par l'OPCA. La commission paritaire nationale est tenue régulièrement informée.9.12.3. Dans le cadre des missions qui lui sont dévolues et pour mener à bien ses travaux, la commission dispose des informations transmises par :
– l'observatoire de l'emploi et des métiers ;
– l'OPCA ;
– et, plus généralement, de toutes études et enquêtes qu'elle peut demander aux intervenants précédemment cités ou à des experts extérieurs.9.12.4. La commission est présidée alternativement par un représentant désigné par le collège employeurs et par un représentant désigné par le collège salariés. La vice-présidence est assurée par un représentant du collège auquel n'appartient pas le président. La durée des mandats de président et de vice-président est de 2 ans. Les mandats sont renouvelables.Le secrétariat de la commission est assuré par le collège employeurs.La commission se réunit 3 fois par an. Des réunions exceptionnelles peuvent être organisées sur demande de la majorité des membres.Les modalités de fonctionnement de la commission sont définies dans le cadre du règlement intérieur.9.12.5. Les représentants des organisations syndicales participant aux réunions de la commission bénéficient du maintien de leur rémunération au sein de l'organisme dont ils sont les salariés. Les modalités de remboursement des frais de déplacement sont déterminées par le règlement intérieur de la commission.
9.13. Observatoire de l'emploi et des métiers (OEMM)
L'observatoire de l'emploi et des métiers, instance paritaire composée d'un nombre égal de représentants de l'UGEM et des organisations syndicales représentatives au niveau national, est un outil de veille qui a pour mission de suivre l'évolution, tant sur le plan quantitatif que sur le plan qualitatif, de l'emploi des organismes régis par le code de la mutualité et de procéder à toutes études prospectives en ce domaine.Structure de réflexion et de proposition, l'observatoire de l'emploi et des métiers peut formuler toute suggestion soit auprès de la commission paritaire nationale, soit auprès de la CPNEFP et des organismes permettant de procéder, en matière de formation et de gestion prévisionnelle de l'emploi, aux ajustements, adaptations et transformations nécessaires pour anticiper cette évolution.Les organismes sont tenus de fournir les informations demandées.Le fonctionnement de l'observatoire de l'emploi et des métiers est précisé dans un règlement intérieur.
9.14. Modalités de financement de la CPNEFP et de l'OEMM
Le financement nécessaire au fonctionnement des dispositifs conventionnels dédiés à l'emploi et à la formation professionnelle visés aux articles 9.12 et 9.13 ci-dessus est assuré par une participation annuelle à l'UGEM recouvrée par l'OPCA désigné par la présente convention. Le montant de cette participation est fixé à 0,025 % de la masse salariale brute annuelle de l'ensemble des groupements relevant de la présente convention calculée au 31 décembre de l'année précédente. La répartition de cette participation entre la CPNEFP et l'OEMM relève de la compétence des partenaires sociaux de la branche (2). »
Les partenaires sociaux engageront, avant la fin de l'année 2015 :
– une négociation visant les formations en alternance, contrats d'apprentissage et contrats de professionnalisation ;
– une négociation visant à définir le rôle des institutions représentatives du personnel dans le champ de la formation professionnelle au regard de la réforme législative du dialogue social.
1. Entrée en vigueur
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur au jour de sa signature.
2. Bilan d'application
Les parties signataires conviennent de procéder, au plus tard à l'issue de sa troisième année d'application et au vu des informations transmises par l'OPCA de la branche, à un bilan formalisé quantitatif et qualitatif de la mise en œuvre de ses dispositions. Au vu de ce bilan, elles examineront l'opportunité de l'ouverture d'une négociation visant à apporter des modifications.
3. Force obligatoire
Les accords d'entreprise et/ou d'établissement conclus dans les entreprises et relatifs à la mise en œuvre de la formation professionnelle ne peuvent contenir de clauses dérogatoires au présent accord, sauf dans un sens plus favorable aux salariés.
4. Demande d'extension et formalités de dépôt
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social. Il fera l'objet des formalités de dépôt imposées par la réglementation en vigueur.
Annexe IInformations pouvant être fournies aux IRP dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, volet formation professionnelle
Orientations générales en matière de formation professionnelle :
– résultat de la consultation relative aux orientations de la formation professionnelle.Evolution de la formation :
– nombre de formations demandées en entretien qui ont été acceptées ;
– nombre de formations demandées en entretien refusées ou différées ;
– nombre d'actions inscrites au plan de formation.Plan de formation de l'entreprise :
– actions de formation d'adaptation au poste de travail et de développement des compétences ;
– actions visant l'obtention de tout ou partie d'une certification ou qualification (professionnalisation, VAE) ;
– formation nécessaire en cas d'introduction de nouvelles technologies (y compris de nouveaux systèmes d'information) ;
– actions prévues au titre des dispositions législatives en matière de sécurité et de santé ;
– formation nécessaire en cas de mutation sur un autre poste de travail ;
– formations obligatoires (DPC, par exemple) ;
– formations impliquant des cofinancements ;
– coûts de formation par grand thème de formation, par filière, par catégorie socio-professionnelle (coûts pédagogiques, frais annexes…).Mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation :
– nombre de tuteurs formés ou en formation ;
– bilan des actions d'accueil des contrats de professionnalisation.Compte personnel de formation :
– nombre de concrétisations de projets de formation inscrits au CPF ;
– nombre de CPF effectués sur le temps de travail ;
– nombre de CPF articulés avec d'autres financements ;
– bilan du solde des DIF et éventuels reports.Nombre et conditions d'accueil des stagiaires :
– nombre de stagiaires ;
– durée moyenne des stages.Apprentissage :
– nombre d'apprentis ;
– nombre de maîtres d'apprentissage formés ou en formation ;
– nombre de contrats d'apprentissage transformés en CDI ;
– nombre de ruptures et nombre d'arrêts.
Annexe IIContenu indicatif de la base de données unique en matière de formation professionnelle
Pourcentage de la masse salariale consacrée à la formation professionnelle continue :
– montant investi par l'entreprise ;
– montant versé à l'OPCA.Nombre de salariés partis en formation :
– nombre total de salariés formés par rapport au nombre de salariés ;
– nombre de tuteurs formés ou en formation ;
– nombre de maîtres d'apprentissage formés ou en formation.Nature des formations suivies (par sexe et par catégorie professionnelle) :
– nombre d'actions d'adaptation au poste de travail ;
– nombre d'actions de développement des compétences ;
– nombre d'actions permettant l'accès à toute ou partie d'une certification ou qualification ;
– nombre d'actions permettant un changement de métier (reconversion) ;
– nombre de formations suivies par des salariés reprenant leur activité professionnelle, notamment après une absence à leur poste de travail de 6 mois ou plus ;
– nombre d'apprentis ;
– nombre de contrats de professionnalisation ;
– nombre de périodes de professionnalisation.Répartition par catégorie professionnelle, par temps de travail et par métier des salariés ayant suivi des actions de formation :
– par sexe ;
– par âge ;
– par ancienneté.
Les partenaires sociaux ont convenu d'insérer dans la convention collective de la mutualité un article 9.1.7 dont le contenu est défini ci-dessous :
« Article 9.1.7Rôle des IRP en matière de formation professionnelle1. Consultations obligatoires relatives à la formation professionnelle
A compter du 1er janvier 2016, les obligations annuelles d'information-consultation récurrentes du comité d'entreprise sont regroupées en trois consultations :
– situation économique et financière de l'entreprise ;
– orientations stratégiques de l'entreprise ;
– politique sociale de l'entreprise, conditions de travail et emploi.Les deux dernières consultations mentionnées ci-dessus comportent un volet relatif à la formation professionnelle.
Volet formation professionnelle de la consultation sur les orientations stratégiques
Le comité d'entreprise doit être consulté sur les orientations stratégiques de la formation professionnelle dans l'entreprise. Ces orientations sont notamment définies en fonction des perspectives économiques et de l'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies dans l'entreprise. La mise en œuvre et le suivi de la GPEC doivent s'articuler avec ces travaux.Cette consultation doit précéder celle relative au volet formation de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise.
Volet formation professionnelle de la consultation relative à la politique sociale
Le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, doit également être consulté annuellement sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. Cette consultation porte notamment sur le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage et les conditions d'accueil en stage.Les partenaires sociaux de la branche invitent les entreprises à définir par accord collectif les modalités de cette consultation.En vue de cette consultation, l'employeur met notamment à la disposition du comité d'entreprise les informations sur :
– les orientations de la formation ;
– l'évolution de la formation ;
– le plan de formation de l'entreprise ;
– la mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation et du compte personnel de formation ;
– le nombre et les conditions d'accueil des stagiaires ;
– l'apprentissage.
Rôle de la commission formation du comité d'entreprise
Au regard du contexte du secteur de la mutualité et des profondes mutations qu'il rencontre, les partenaires sociaux rappellent l'importance du rôle de la commission formation du comité d'entreprise.Ils insistent sur le fait que cette commission soit pleinement associée à la préparation des consultations mentionnées au présent article.
2. Information des représentants du personnel relative à la formation professionnelleBase de données unique
Obligatoire pour toutes les entreprises occupant au moins 50 salariés, la base de données économiques et sociales est mise à disposition des représentants du personnel et rassemble les informations relatives aux grandes orientations économiques et sociales de l'entreprise. Celles-ci doivent contribuer à donner une vision claire et globale de la politique de formation de l'entreprise et de sa déclinaison opérationnelle. L'historique de cette base sera préservé.Lesdites informations servent notamment de base à la consultation relative aux orientations stratégiques de l'entreprise.Parmi les éléments devant figurer impérativement dans cette base de données, l'employeur doit renseigner les investissements formation et les publics concernés. Les partenaires sociaux préconisent que ces rubriques contiennent notamment les éléments suivants :
– pourcentage de la masse salariale consacrée à la formation professionnelle continue ;
– nombre de salariés partis en formation ;
– nature des formations suivies en distinguant notamment les actions de qualification et les actions de développement des compétences ;
– répartition par catégorie professionnelle, par temps de travail et par métiers des salariés ayant suivi des actions de formation …
Information périodique des représentants du personnel
Avant la fin du premier trimestre de l'année civile, l'employeur présente au comité d'entreprise un bilan des actions de formation sollicitées par les salariés au cours de l'année précédente en indiquant celles qui ont été acceptées et celles qui ont été refusées.
Information dans les structures dépourvues de comité d'entreprise
Dans les entreprises de moins de 50 salariés et dans les organismes de 50 salariés et plus dépourvus de représentants du personnel habilités à être consultés sur la politique sociale de l'entreprise, l'employeur porte annuellement à la connaissance de l'ensemble des salariés, par tout moyen approprié, le détail de l'utilisation des fonds consacrés à la formation professionnelle.
3. Formation des membres du comité d'entreprise
Les partenaires sociaux incitent les entreprises à budgéter dans le plan des formations à destination des membres élus du comité d'entreprise en matière de formation professionnelle. Ces formations sont réalisées par des organismes dûment déclarés, choisis d'un commun accord.Les membres des commissions formations doivent quant à eux bénéficier en début de mandat, et en tout état de cause au plus tard dans les 6 mois, d'une action de formation sur la réglementation et les dispositifs relatifs à la formation professionnelle.Celle-ci doit être renouvelée en cas d'évolution significative de la réglementation. »
Dans un souci de pédagogie à destination des entreprises de la branche, les partenaires sociaux ont décidé de proposer, de manière non exhaustive :
– en annexe I, un listing d'informations pouvant être fournies aux IRP dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, volet formation professionnelle ;
– en annexe II, des items pouvant figurer dans une base de données unique, en matière de formation professionnelle.
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur au jour de sa signature.
Les accords d'entreprise et/ou d'établissement conclus dans les entreprises et relatifs à la mise en œuvre de la formation professionnelle ne peuvent contenir de clauses dérogatoires au présent accord, sauf dans un sens plus favorable aux salariés.
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social. Il fera l'objet des formalités de dépôt imposées par la réglementation en vigueur.
Le présent accord a pour objet, conformément aux dispositions de l'article 2 de l'accord du 3 juillet 2015 relatif à la formation professionnelle, d'aborder le rôle des représentants du personnel en matière de formation professionnelle. Pour rappel, cette négociation a été différée dans l'attente de la parution de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi.
Dans le cadre de l'accord de branche du 3 juillet 2015 relatif à la formation professionnelle et suite aux engagements pris au travers du relevé de décisions du 17 juin 2015 relatif au pacte de responsabilité, les partenaires sociaux de la branche mutualité ont engagé une négociation sur le développement de l'alternance.Ils avaient préalablement réaffirmé dans l'accord de branche du 15 octobre 2014 sur la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences la nécessité de l'accueil et de la professionnalisation des jeunes dans la perspective du renouvellement des générations et leur souhait de voir se développer le recours à la voie de l'alternance.Ils rappellent que le recours à l'alternance peut emprunter deux voies :
1. Contrat d'apprentissage
Son objectif : le contrat d'apprentissage est un contrat de travail signé entre un jeune et un employeur et qui s'intègre dans une relation tripartite avec un CFA (centre de formation des apprentis). L'objectif est d'acquérir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre professionnel, au terme d'un parcours basé sur l'alternance entre périodes de travail en entreprise et périodes de formation générale, technologique et professionnelle en CFA ou section d'apprentissage.Son public bénéficiaire :
– tout jeune âgé de 16 à 25 ans ;
– au-delà de 25 ans : les apprentis préparant un diplôme ou titre supérieurs à celui obtenu, les travailleurs handicapés, les personnes ayant un projet de création ou de reprise d'entreprise nécessitant le diplôme ou le titre visés.
2. Contrat de professionnalisation
Son objectif : le contrat de professionnalisation est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est l'insertion ou le retour à l'emploi des jeunes et des adultes par l'acquisition d'une qualification professionnelle (diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle …) reconnue par l'Etat et/ ou la branche professionnelle.Son public bénéficiaire :
– tout jeune de 16 à 25 ans ;
– les demandeurs d'emploi de 26 ans et plus ;
– les allocataires de certains minima sociaux (RSA, ASS et AAH) ;
– les personnes ayant bénéficié d'un contrat aidé.Dans le cadre de l'assujettissement des mutuelles à la taxe d'apprentissage, les partenaires sociaux ont initié une première démarche en souhaitant qu'Uniformation soit agréé comme OCTA. Ils constatent que la plupart des mutuelles versent la taxe d'apprentissage à cet organisme collecteur. Ils constatent également que le montant de la contribution supplémentaire, due par les entreprises de 250 salariés et plus n'occupant pas le pourcentage minimal d'alternants imposé par la loi, est significatif. Ils invitent les entreprises concernées au sein de la branche à considérer que l'augmentation du nombre de contrats de professionnalisation et d'apprentissage est une alternative souhaitable au paiement de cette contribution supplémentaire. Ils conviennent d'accompagner les entreprises dans un processus de progression.La branche s'est par ailleurs engagée à :
– un accroissement d'au moins 15 % des recrutements effectués par la voie de l'alternance, contrats de professionnalisation et contrats d'apprentissage ;
– un taux de 20 % de proposition de transformation de ces contrats en contrats à durée indéterminée.
Le présent accord vise à accompagner le développement du recours à l'alternance, notamment celui aux contrats d'apprentissage dans la mesure où l'apprentissage peut répondre aux besoins des entreprises en formations diplômantes. Cette pratique favorise l'insertion de jeunes ayant une formation initiale d'un niveau inférieur à celui requis pour occuper un emploi, ou ayant un bon niveau de formation générale mais pas de diplôme professionnel ou un diplôme professionnel en inadéquation avec le marché du travail. L'apprentissage permet aussi de financer des études supérieures et d'en permettre l'accès à tous les jeunes car il prépare à de nombreux diplômes, y compris de niveaux II et I.Par ailleurs, le développement de l'alternance doit contribuer à la mixité des salariés, mixité des genres mais aussi mixité des qualifications.Pour réaliser cet objet, la branche entend notamment :
– améliorer l'orientation et l'accès à l'apprentissage en développant des actions de communication et d'information auprès des jeunes, des établissements d'enseignement et des entreprises. Des partenariats doivent être conclus avec les services en charge de l'information et de l'orientation professionnelle ainsi qu'avec les CFA dispensant les formations considérées comme prioritaires par la branche. Ces différentes actions mobilisent en tant que de besoin les ressources et services de l'OPCA et de l'OCTA ;
– valoriser le statut des jeunes en alternance ;
– valoriser les missions des maîtres d'apprentissage et des tuteurs ;
– prendre, en coopération avec Uniformation, les dispositions de nature à améliorer les prises en charge des formations.
2.1. La branche apporte son soutien actif pour participer à l'information et à l'orientation professionnelle des jeunes, des demandeurs d'emploi et des salariés. Cet engagement s'inscrit plus largement dans le cadre des relations mises en place par l'accord signé par l'UGEM avec l'Education nationale en juillet 2008.Dans ce cadre, des partenariats nationaux et régionaux seront recherchés entre l'UGEM et les organismes et structures chargés de l'information et de l'orientation professionnelle, dont ceux qui mettent en œuvre le conseil en évolution professionnelle visé à l'article L. 6111-6 du code du travail. Il s'agit en particulier de Cap emploi, de Pôle emploi, des missions locales, de l'APEC.Ces partenariats visent prioritairement à fournir à ces organismes et à ces structures, ainsi qu'à leur personnel, une information exhaustive sur les métiers en mutualité, les formations, les certifications professionnelles et les débouchés, en prenant en compte les travaux et synthèses réalisés par l'OEMM.Sont également développées des actions de communication sur les mutuelles et leurs métiers auprès de l'Education nationale et de l'enseignement supérieur.Ces actions trouvent également écho au travers de l'accueil de stagiaires dans les entreprises. Les stages en entreprise sont en effet un vecteur de recrutement et de fidélisation en ce qu'ils permettent aux jeunes de découvrir le monde du travail. C'est aussi une opportunité pour les mutuelles de faire connaître la diversité des métiers et les valeurs portées par la mutualité.La qualité des stages proposés et l'accompagnement des stagiaires doivent faire l'objet d'une attention particulière et bénéficier d'un accompagnement pendant la durée du stage. Le guide pratique pour réussir l'accueil des stagiaires élaboré par l'UDES sera diffusé par l'UGEM à l'ensemble des entreprises de la branche.2.2. A la demande de la branche et au vu des travaux réalisés par celle-ci, Uniformation informe et conseille les entreprises :
– sur l'évolution des métiers de la branche ainsi que sur les aptitudes requises ;
– sur les diplômes et les certifications de la branche ;
– sur les dispositifs de formation ;
– sur les différents types de contrats en alternance ;
– sur les obligations et les aides relatives aux différents types de contrats ;
– sur les conditions de la formation en entreprise.De même, sur l'accompagnement de la relation CFA/entreprise, les entreprises attendent une information et un conseil de la part des CFA. Il est désormais indispensable pour eux de développer une offre de services dans le cadre de leur relation privilégiée avec les entreprises. A cet effet, la branche demande à l'OCTA d'accompagner les démarches ayant pour objet d'identifier le périmètre géographique et professionnel des CFA et d'améliorer les relations avec les entreprises. Il met à leur disposition les informations sur le secteur d'activité, les dispositifs et les outils de la branche.2.3. La CPNEFP de la branche, en lien avec l'OCTA, engagera un travail d'identification des diplômes prioritaires sur lesquels il sera utile et pertinent de nouer des relations privilégiées avec certains CFA et, le cas échéant, de mener une réflexion sur l'adaptation des contenus pédagogiques afin de répondre au mieux aux attentes des entreprises. Ce travail s'inscrit dans le cadre des missions permanentes de la CPNEFP.2.4. Les entreprises disposent d'une totale liberté en termes de choix des CFA et établissements auxquels elles destinent des versements dans le cadre de l'affectation de la taxe d'apprentissage. La branche les invite toutefois à considérer, lors de cette affectation, les CFA et établissements dispensant les formations considérées comme prioritaires pour répondre aux besoins présents et futurs du secteur.
3.1. Dispositions communes
L'apprenti et l'alternant bénéficient de tous les avantages sociaux de l'entreprise, y compris la portabilité et l'accès à la totalité de la protection sociale de la mutuelle d'accueil.L'apprenti et l'alternant bénéficient d'une carte « étudiant des métiers » délivrée par leur centre de formation, leur permettant d'accéder à des réductions identiques à celles dont bénéficient les étudiants de l'enseignement supérieur.Les entreprises sont invitées à prévoir les modalités de prise en charge de tout ou partie des coûts périphériques liés à leur formation (hébergement, repas, déplacement, garde d'enfant…).
3.2. Rémunération des apprentis
La branche souhaite simplifier et valoriser la rémunération des jeunes en contrat d'apprentissage tout en préservant, sur les plus bas niveaux de qualification, la capacité des structures relevant principalement du livre III du code la mutualité placées sous budgets contraints à embaucher des apprentis. Les dispositions ci-dessous fixent des minima de rémunération qui peuvent être adaptés dans un sens plus favorable dans les entreprises.
Apprentis préparant un diplôme de niveaux IV et V
La rémunération est fixée par application des dispositions législatives et réglementaires de la manière suivante, en pourcentage du Smic :
(En pourcentage du Smic)
Apprentis préparant un diplôme de niveaux I, II et III
La rémunération est fixée par dérogation aux dispositions législatives et réglementaires de la manière suivante, en pourcentage du Smic :
(En pourcentage du Smic)
La rémunération est versée sur 12 mois. En cas de redoublement, la rémunération applicable est celle de l'année précédente.Les dispositions ci-dessus relatives à la rémunération s'appliquent aux contrats conclus à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord.
3.3. Rémunération des salariés sous contrat de professionnalisation
La rémunération des salariés sous contrat de professionnalisation est fixée en application des dispositions législatives et réglementaires qui sont les suivantes :Jeunes de 16 à 25 ans révolusSauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, les salariés âgés de moins de 26 ans en contrat de professionnalisation perçoivent pendant la durée de leur contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation (dans le cadre de leur contrat à durée indéterminée) un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation. Ce salaire ne peut être inférieur à 55 % du Smic pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans et à 70 % du Smic pour les bénéficiaires de 21 ans et plus. Ces rémunérations ne peuvent être inférieures, respectivement, à 65 % et à 80 % du Smic, dès lors que le bénéficiaire est titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau. Lorsque le salarié atteint 21 ans en cours de contrat, la rémunération est automatiquement réévaluée à compter du premier jour du mois suivant sa date anniversaire ;Salariés d'au moins 26 ansLes titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent, pendant la durée de leur contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation (dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée), une rémunération qui ne peut être inférieure ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par la convention ou l'accord collectif de la branche dont relève l'entreprise où ils sont employés ni à 100 % du Smic.
| Année d'exécution du contrat | âge de l'apprenti | |
|---|---|---|
| Moins de 21 ans | 21 ans et plus | |
| 1re année | 50 | 55 (*) |
| 2e année | 60 | 65 (*) |
| 3e année | 75 | 80 (*) |
| (*) Ou du salaire minimum conventionnel de l'emploi occupé. | ||
| Année d'exécution du contrat | Niveau de diplôme préparé | ||
|---|---|---|---|
| Niveau III | Niveau II | Niveau I | |
| 1re année | 65 | 75 | 80 |
| 2e année | 75 | 85 | 100 |
| 3e année | 90 | 100 | 100 |
Suite à une période d'alternance dans l'entreprise sous contrat à durée déterminée, l'employeur qui envisage la transformation des relations en contrat à durée indéterminée doit en faire la proposition par écrit.La période d'alternance est prise en compte pour la détermination de l'ancienneté dans l'entreprise.L'alternant engagé en application des dispositions précédentes, sous contrat à durée indéterminée, perçoit, à l'issue d'une période de 12 mois suivant la conclusion du contrat, une prime d'intégration dont le montant est fixé à 200 points. Cette prime se substitue à la gratification prévue à l'article 9.10 de la convention collective nationale de la mutualité, qui n'a donc pas lieu, dans ce cas, d'être versée au moment de l'acquisition du diplôme ou du titre.Si l'entreprise n'a pas proposé une intégration sous contrat à durée indéterminée ou si l'alternant a refusé cette intégration, la gratification prévue à l'article 9.10 de la convention collective reste due.
5.1. Pour chaque titulaire d'un contrat d'apprentissage, l'employeur désignera un maître d'apprentissage qu'il pourra choisir parmi les salariés qualifiés de la structure. La personne choisie pour être maître d'apprentissage doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 3 ans dans le domaine ayant un lien direct avec la qualification visée. Les conditions réglementaires posées par l'article R. 6223-24 du code du travail doivent également être remplies.Le maître d'apprentissage a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti, dans l'entreprise, des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparés, en liaison avec le CFA. Il ne peut accompagner simultanément plus de deux apprentis.Les entreprises doivent s'assurer que l'exercice de la mission du maître d'apprentissage est compatible avec l'organisation de son travail et notamment qu'il dispose des disponibilités nécessaires à l'accompagnement de l'apprenti et aux relations avec le CFA ; elles doivent également veiller à ce que le maître d'apprentissage bénéficie de formations lui permettant d'exercer correctement sa mission et de suivre l'évolution du contenu des formations dispensées à l'apprenti et des diplômes qui les valident.Plus largement, les conditions et modalités d'exercice de la mission du maître d'apprentissage sont identiques à celles prévues pour les missions tutorales par l'article 9.11 modifié par l'accord de branche du 3 juillet 2015 relatif à la formation professionnelle. Toutefois, par dérogation à ces dispositions et au regard du contenu de la mission spécifique qui est la sienne, le montant de la prime versée au maître d'apprentissage est fixé à 18 points par mois et par apprenti. La périodicité du versement de cette prime est déterminée par accord entre l'entreprise et le maître d'apprentissage. Elle peut être mensuelle, semestrielle ou annuelle.Les partenaires sociaux engageront une réflexion dans le cadre de la CPNEFP pour examiner, au vu notamment des travaux menés au plan national, l'éventualité de la création d'une certification spécifique au maître d'apprentissage.5.2. Pour chaque titulaire de contrat de professionnalisation, l'employeur désignera un tuteur qu'il pourra choisir parmi les salariés qualifiés de la structure.Les conditions et modalités d'exercice des missions tutorales sont fixées par l'article 9.11 modifié par l'accord de branche du 3 juillet 2015.Les partenaires sociaux de la branche insistent sur le respect de l'utilisation des dénominations des accompagnants telles qu'elles sont définies ci-dessus.Par ailleurs, la formation des tuteurs et maîtres d'apprentissage est intégrée dans les priorités de branche et peut donner lieu à financement sur la contribution conventionnelle supplémentaire créée par l'accord du 3 juillet 2015.La CPNEFP de la branche définira en coopération avec Uniformation un référentiel de formation des maîtres d'apprentissage et des tuteurs. Elle construira des outils d'accompagnement à destination des entreprises, des maîtres d'apprentissage et des tuteurs.
Les actions de formation mises en place dans le cadre des contrats de professionnalisation pourront faire l'objet d'un cofinancement dans le cadre de la contribution conventionnelle supplémentaire créée par l'accord du 3 juillet 2015.
En vertu des dispositions prévues dans l'article L. 6332-16 du code du travail, la branche mutualité pourra définir les modalités de contribution au financement des dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis.La branche donne compétence à la CPNEFP pour définir, dans un premier temps à titre expérimental pour la période 2016-2017, les CFA avec lesquels des partenariats pourraient être conclus sur certains diplômes et pourraient, à ce titre, bénéficier, dans la limite des fonds disponibles sur décision du conseil d'administration d'Uniformation, d'un cofinancement de leurs frais de fonctionnement.
La réalisation des objectifs définis dans le relevé de décisions du pacte de responsabilité sera suivie au niveau national sur la base des données Uniformation et du bilan social de la branche.La branche professionnelle mutualité considère qu'Uniformation, de par sa position d'OPCA et d'OCTA, est le mieux à même d'accompagner et de soutenir la branche et les entreprises qui la composent dans leur politique en matière d'alternance, d'emploi et d'insertion des jeunes incluant le dispositif de l'apprentissage.La branche disposera donc d'un bilan annuel comprenant les éléments suivants :
– nombre de recrutements de contrats de professionnalisation par sexe et âge ;
– nombre de recrutements de contrats d'apprentissage par sexe et âge ;
– nombre de stagiaires par sexe et âge ;
– typologies des diplômes/formations par type de contrat, par sexe et par âge ;
– nombre d'heures de formation par type de contrat, par sexe et par âge ;
– analyse de la collecte de la taxe d'apprentissage.Les partenaires sociaux de la branche incitent les mutuelles à informer leurs IRP avec un bilan a minima semblable à celui de la branche, afin de sensibiliser tous les acteurs au développement du dispositif.Le nombre de transformations en contrat à durée indéterminée sera suivi par la branche au travers des données de l'observatoire de l'emploi et des métiers en mutualité.
9.1. Entrée en vigueur
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur au jour de sa signature.
9.2. Force obligatoire
Les accords d'entreprise et/ou d'établissement conclus dans les entreprises et relatifs à la mise en œuvre de l'alternance ne peuvent contenir de clauses dérogatoires au présent accord, sauf dans un sens plus favorable aux salariés.
9.3. Demande d'extension et formalités de dépôt
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social. Il fera l'objet des formalités de dépôt imposées par la réglementation en vigueur.
L'intégration des travailleurs handicapés est un enjeu fort, à la fois pour les personnes en situation de handicap, et pour les entreprises qui font progresser leur taux d'emploi et développent leur responsabilité sociale.
Les partenaires sociaux de la branche mutualité, en référence en premier lieu à la loi du 11 février 2005 , ensuite au constat d'un taux d'emploi au niveau de la branche inférieur au taux minimum légal, enfin aux engagements pris par relevé de décisions le 17 juin 2015 dans le cadre du pacte de responsabilité, ont donc décidé d'engager une négociation en vue de :
– faire progresser l'emploi des personnes en situation de handicap en définissant des actions adaptées aux besoins spécifiques de la branche, en cohérence avec les métiers et la stratégie de développement des mutuelles. Cette progression de l'emploi des personnes en situation de handicap doit permettre aux entreprises :–– a minima, de répondre aux engagements pris dans le cadre du pacte de responsabilité à savoir un accroissement de 15 % des recrutements de personnes en situation de handicap (de 1 300 à 1 500 salariés) en CDI et CDD de plus de 6 mois d'ici au 31 décembre 2017 ;–– d'atteindre l'objectif de l'obligation d'emploi direct ou indirect de 6 % fixé par la loi au plus tard le 31 décembre 2018 ;
– donner de la visibilité à une démarche responsable de la branche et inciter les personnes en situation de handicap à postuler sur les métiers des mutuelles, quel que soit le handicap ;
– favoriser la mobilisation des acteurs de l'entreprise et des partenaires sociaux ;
– être en accord avec les valeurs de responsabilité et de solidarité et leur application concrète en matière de non-discrimination, égalité de traitement et responsabilité sociale d'entreprise.
Les partenaires sociaux entendent ainsi engager une dynamique générale pour l'ensemble des entreprises de la branche qu'elles soient ou non assujetties à l'obligation légale d'emploi.
Ils affirment leur attachement profond à l'application du principe de non-discrimination et d'égalité de traitement, que ce soit en matière d'accès à l'emploi, de rémunération, d'accès à la formation professionnelle ou d'évolution de carrières des personnes en situation de handicap.
Outre une action permanente en faveur de l'insertion et du maintien dans l'emploi des personnes handicapées, ils considèrent que la problématique du handicap doit conduire à prendre des initiatives dans le domaine de la prévention.
Afin de mettre en œuvre de manière opérationnelle l'ensemble des actions destinées à favoriser l'emploi et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap dans les mutuelles, la branche mettra en place une convention de partenariat avec l'AGEFIPH d'ici à la fin de l'année 2016.
Le présent accord doit conduire à la promotion et au développement du dialogue social dans les entreprises sur des mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap. A cet égard, il ne dispense pas les entreprises de la branche de leur obligation légale en matière d'emploi des salariés en situation de handicap telle qu'elle résulte des dispositions légales. Par voie de conséquence, il ne fera pas l'objet d'une procédure de demande d'agrément auprès du ministre du travail.
Le présent accord relatif à l'emploi des personnes en situation de handicap ne préjuge pas des discussions que les partenaires sociaux entendront mener sur l'accompagnement du handicap au travers du dispositif visant le don de jours de RTT prévu par la loi du 9 mai 2014 ainsi que des mesures qui seraient mises en place dans les entreprises en faveur des salariés « aidants familiaux ».
Le présent accord inclut dans son champ d'application l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective nationale de la mutualité quel que soit leur effectif, qu'elles soient ou non soumises à l'obligation d'emploi de personnes en situation de handicap telle que fixée par la loi du 11 février 2005 .
2.1. Diagnostic quantitatif
Un diagnostic quantitatif a été établi à partir des données du bilan social et de la cartographie des métiers de la branche.
Ce diagnostic comporte les indicateurs suivants :
– nombre de mutuelles assujetties à l'obligation d'emploi, taux par rapport au nombre total de mutuelles, répartition par livre du code de la mutualité et effectifs salariés représentés ;
– nombre de TH et taux d'emploi direct par livre du code de la mutualité au sein de la branche ;
– taux de recours à la sous-traitance ;
– taux de mutuelles ayant satisfait leur obligation d'emploi ;
– taux de mutuelles ayant conclu un accord handicap et effectifs représentés ;
– taux de mutuelles versant une contribution à l'AGEFIPH ;
– répartition des TH par âge, ancienneté, genre ;
– répartition des TH par nature de contrat ;
– répartition des TH par temps de travail (temps plein, temps partiel) ;
– répartition par classe et par genre ;
– répartition des TH par livres, filières, familles de métiers et métiers ;
– représentativité des TH dans les entrées par nature de contrat ;
– représentativité des TH dans les promotions (changements de classe) ;
– représentativité des TH dans les sorties par nature de contrat ;
– motif de sorties des TH en CDI.
Outre ces indicateurs qui seront actualisés annuellement, et afin de mieux appréhender les niveaux et modalités de réponse des entreprises à l'obligation d'emploi, les partenaires sociaux analyseront chaque année les DOETH (déclaration annuelle obligatoire des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés) faites par les entreprises auprès de l'AGEFIPH.
2.2. Diagnostic qualitatif
Le taux d'emploi de personnes en situation de handicap dans les mutuelles de la branche recouvre des réalités variées tant du point de vue de la diversité des pratiques (politique formalisée, convention de partenariat AGEFIPH, accord d'entreprise…) que des freins et leviers identifiés dans l'insertion ou le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap.
Une étude qualitative sera réalisée dans le cadre de la conclusion du partenariat avec l'AGEFIPH. Elle aura pour objectif d'identifier les freins et leviers à l'emploi et à la formation des personnes en situation de handicap dans la branche, notamment en prenant en compte la diversité des établissements (nombre de salariés, activités de livre II ou de livre III…).
Le cahier des charges de cette étude sera élaboré par l'OEMM, qui en assurera également le suivi, et validé par la CPN. Une restitution sera effectuée aux partenaires sociaux dans le cadre de la commission paritaire nationale.
3.1. Prise en compte du handicap dans les actions de la branche
Les signataires estiment que la problématique de l'emploi des personnes en situation de handicap ne peut être traitée de manière efficace et durable que si elle est ancrée dans chacune des actions menées par la branche.
A cette fin, la thématique de l'intégration, de la formation professionnelle et du maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap est traitée dans tous les travaux paritaires de la branche, et notamment dans :
– les accords collectifs ;
– les travaux menés par la CPN ;
– les études réalisées par la branche ;
– les supports et outils d'accompagnement réalisés par la branche.
3.2. Actions spécifiques
Le rôle de la branche est organisé autour de quatre missions principales qui nécessitent l'implication de tous les acteurs :
1. Informer, sensibiliser, accompagner et former les acteurs clés des mutuelles impliqués dans la mise en place d'une politique handicap (DRH, RH, managers, responsables des achats, IRP et organisations syndicales…) visant à créer une dynamique dans l'ensemble des entreprises et à atteindre les objectifs de l'obligation d'emploi ;
2. Mettre en place des partenariats ciblés avec les organismes (tels que l'AGEFIPH) chargés de l'orientation, de l'insertion, de la formation et du maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap, pour mettre en œuvre des actions adaptées ;
3. Assurer le pilotage et le suivi de ces actions dans le but d'en mesurer l'efficacité et de les ajuster en fonction des difficultés rencontrées ou des nouveaux besoins identifiés. Ce suivi sera assuré par l'OEMM et donnera lieu à restitution devant la commission paritaire nationale. L'OEMM favorisera l'essaimage des pratiques innovantes de la branche et/ou des entreprises ;
4. Inciter les entreprises à conclure des accords sur la santé au travail et la qualité de vie au travail dans une optique de prévention des risques.
Afin de changer le regard sur le handicap, la branche organise des campagnes de sensibilisation, d'information et de communication. Elle met à disposition des entreprises des supports de communication et propose des actions spécifiques.
4.1. Actions de communication
Afin de changer le regard sur le handicap, la branche organise des campagnes de sensibilisation, d'information et de communication. Elle met à disposition des entreprises des supports de communication et propose des actions spécifiques. L'accord sera remis aux salariés dans les entreprises selon les moyens d'information, notamment dématérialisés, habituellement utilisés.
Les actions de communication développées à l'initiative de la branche visent les points suivants :
– description des aides dont peuvent bénéficier les mutuelles (notamment les aides AGEFIPH) ;
– présentation des différentes modalités pour répondre à l'obligation d'emploi ;
– présentation des partenaires identifiés par la branche (SAMETH, CAP Emploi…) ;
– mise en place d'un espace dédié à l'action handicap sur l'extranet de l'UGEM ;
– identification du réseau de référents handicap de la branche pour faciliter la transmission des communications dédiées à l'action handicap.
4.2. Actions de sensibilisation des acteurs clés
Des outils de sensibilisation seront élaborés paritairement au niveau de la branche :
– un kit de sensibilisation à destination des mutuelles de la branche afin d'accompagner les managers dans la mise en place d'une politique handicap ;
– des actions visant à lever les idées reçues et changer les regards sur le handicap (partage de bonnes pratiques au sein de la branche). Ces actions seront mises en place en coopération avec Chorum Cides et Uniformation. Elles pourront prendre la forme de réunions paritaires d'information, de sensibilisation ou de formation.
4.3. Actions à destination des IRP
Les entreprises sont invitées à informer et former les membres des comités d'entreprise (ou de la DUP) ainsi que les membres des CHSCT auxquels un bilan des actions menées et des données relatives à la politique handicap sera communiqué.
Nota : En application de l'article L. 2253-2 du code du travail, les dispositions de l'article 5 sont rendues impératives par l'accord du 7 décembre 2018 (BOCC 2019-14).
Aussi, tant que les dispositions susmentionnées demeureront en vigueur et inchangées, elles s'imposeront aux organismes mutualistes appliquant la convention collective de la mutualité.
5.1. Orientation des personnes en situation de handicap vers les métiers de la mutualité
La branche mène des actions de promotion des métiers de la mutualité et des besoins en recrutement auprès des organismes chargés de la réinsertion et de l'orientation professionnelle des personnes en situation de handicap (CAP emploi, CRP …) ainsi qu'auprès des établissements d'enseignement scolaire et supérieur (IFPASS/ ENASS, INFA, IGS …).
5.2 Mobilisation des outils pertinents de recrutement5.2.1. Modalités de recrutement
La branche engage les entreprises à transmettre au service public de l'emploi ainsi qu'au réseau de recrutement qui facilite le recrutement des personnes en situation de handicap et notamment CAP emploi, les ouvertures de procédure de recrutement externe, en CDI, CDD, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation. Cette transmission est accompagnée des éléments permettant d'identifier les exigences d'aptitude du poste.
La branche incite également les entreprises à prévoir les aménagements nécessaires (accessibilité de locaux, matériel mis à disposition, etc.) afin que les candidats en situation de handicap puissent participer au processus de recrutement.
5.2.2. Alternance
Les dispositifs de formation professionnelle ainsi que les parcours de professionnalisation individualisés alliant formation professionnelle et mise en situation dans l'entreprise sont à privilégier.
L'alternance (contrat de professionnalisation, apprentissage) ainsi que le dispositif POE constituent des moyens adaptés à l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.
Le recours à l'alternance comme vecteur d'intégration des personnes en situation de handicap suppose une formation adaptable aux situations de handicap et une formation-sensibilisation des tuteurs et maîtres d'apprentissage à la problématique du handicap.
Les associations TREMPLIN et HANDISUP sont à la disposition des entreprises et notamment des services RH, pour faciliter l'intégration de jeunes dans le cadre des contrats de professionnalisation et en alternance.
5.2.3. CQP de la branche
Le dispositif CQP de la branche peut faciliter l'insertion des personnes en situation de handicap sur les métiers des mutuelles.
Dans cette perspective les organismes labellisés doivent adapter la formation (adaptation des supports, des méthodes d'enseignement, mise à disposition de matériel adapté …) aux personnes en situation de handicap.
La capacité à adapter la formation afin de répondre aux besoins d'un salarié en situation de handicap sera un des critères de labellisation des organismes de formation.
5.3. Adaptation de la formation5.3.1. Adaptation des offres de formation
La branche incite les entreprises à vérifier que les formations dispensées par les organismes de formation soient ou puissent être adaptées aux travailleurs handicapés. Une attention particulière doit être portée aux mutations technologiques pour éviter qu'elles ne constituent un risque d'exclusion des personnes en situation de handicap.
Par ailleurs, les entreprises veillent à ce que les actions de formation soient organisées dans des conditions adaptées, en cas de besoin, à la situation des salariés handicapés, au travers par exemple d'aménagement des déplacements ou du recours à des intervenants spécialisés.
5.3.2. Adaptation des financements Uniformation
La prise en charge par Uniformation des actions de formation à destination des personnes en situation de handicap peut faire l'objet d'un financement particulier selon les décisions du conseil d'administration.
5.4. Plan d'insertion dans l'entreprise
Afin de développer l'emploi des travailleurs handicapés, il est nécessaire de veiller aux conditions d'intégration de ces derniers.
L'accueil d'une personne handicapée au sein d'une équipe, quelles qu'en soient les modalités, doit être préparé avec la personne intéressée, par les acteurs concernés dans l'entreprise, les représentants du personnel et, si nécessaire, en lien avec le médecin du travail ainsi que toute personne compétente en interne comme en externe.
L'adaptation et/ ou l'aménagement éventuel du poste de travail devra être travaillée en amont de son arrivée dans l'entreprise. Le médecin du travail et les représentants du personnel compétents seront associés à la réflexion.
Un accompagnement spécifique, à définir en accord avec l'intéressé en fonction du handicap, pourra être proposé au nouveau collaborateur. L'accompagnant est choisi sur la base du volontariat, il est informé et sensibilisé à la problématique de l'accueil de salariés en situation de handicap. Il doit disposer du temps nécessaire à l'accomplissement de sa mission. Il participe à l'accueil de la personne handicapée, veille à sa bonne intégration, s'assure du bon déroulement de la prise de fonctions et alerte le responsable hiérarchique en cas de difficultés.
Dans le cas où le salarié en situation de handicap ne souhaite pas d'accompagnement particulier, son accueil se fera selon le parcours d'intégration habituel dans l'entreprise.
Par ailleurs, le ou les responsables hiérarchiques et les équipes concernées seront particulièrement sensibilisés à l'accueil de la personne en situation de handicap.
Nota : En application de l'article L. 2253-2 du code du travail, les dispositions de l'article 6 sont rendues impératives par l'accord du 7 décembre 2018 (BOCC 2019-14).
Aussi, tant que les dispositions susmentionnées demeureront en vigueur et inchangées, elles s'imposeront aux organismes mutualistes appliquant la convention collective de la mutualité.
6.1 Non-discrimination et égalité des chances à toutes les étapes de la gestion de carrière
Les salariés en situation de handicap doivent bénéficier des possibilités d'évolution de carrière et de rémunération identiques à celles des autres salariés au regard de leurs compétences et de leurs aptitudes. Ils bénéficient d'un accès à tous les dispositifs de formation professionnelle continue au même titre que les autres salariés de l'entreprise.
Les entreprises veilleront tout particulièrement, sur le plan de la rémunération comme de l'évolution professionnelle, à apporter des mesures correctives si des décalages sont constatés au détriment de salariés en situation de handicap.
6.2. Entretien professionnel
L'entretien professionnel, entretien spécifique entre un représentant de l'entreprise et le salarié qui a pour objectif d'aborder les perspectives d'évolution de l'activité professionnelle du salarié, peut être l'occasion, sous réserve de l'accord de l'intéressé, d'évoquer les évolutions éventuelles du handicap du salarié et les moyens à mettre en œuvre pour adapter son environnement de travail à ces évolutions. Ces moyens sont définis dans les meilleurs délais en concertation avec le médecin du travail, les représentants du personnel et tout autre partenaire utile.
Nota : En application de l'article L. 2253-2 du code du travail, les dispositions de l'article 7 sont rendues impératives par l'accord du 7 décembre 2018 (BOCC 2019-14).
Aussi, tant que les dispositions susmentionnées demeureront en vigueur et inchangées, elles s'imposeront aux organismes mutualistes appliquant la convention collective de la mutualité.
Les partenaires sociaux soulignent l'importance du plan de maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap. Ils incitent les entreprises à mettre en œuvre les actions d'adaptation de l'emploi, d'aménagement du poste de travail, de l'organisation du travail y compris par la proposition d'aménagements du temps de travail, de formation et de suivi requises à cette fin.
7.1. Anticipation des situations de handicap et rôle de la médecine du travail
L'anticipation des situations de handicap requiert des liens étroits entre l'entreprise et la médecine du travail. L'employeur a une obligation légale de prendre les mesures nécessaires pour adapter le travail à l'état de santé du salarié, afin de lui permettre de conserver son emploi et d'y progresser, tant que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne sont pas disproportionnées.
Le médecin du travail a un rôle de conseiller de l'employeur et des salariés sur l'adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail à la santé physique et mentale, notamment en vue de préserver le maintien dans l'emploi des salariés. Dans une optique de prévention, la coopération entre l'entreprise et le médecin du travail permet, par une analyse objective des limitations dues au handicap, de dégager des solutions d'aide et d'accompagnement adaptées, notamment par la recherche d'une amélioration continue des matériels et des technologies. Elle permet également d'agir sur l'ergonomie des postes de travail et l'organisation du travail.
L'employeur prend en considération les avis présentés par le médecin du travail sur l'application des dispositions relatives à l'emploi des travailleurs handicapés.
Les travailleurs handicapés bénéficient d'une surveillance médicale renforcée.
7.2. Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
Les partenaires sociaux rappellent que la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé résulte d'une démarche personnelle de la part du salarié via un formulaire dédié nécessitant l'intervention de son médecin (généraliste ou spécialiste) et du médecin du travail.
Afin de lever les freins qui peuvent conduire certains salariés à ne pas engager la démarche visée ci-dessus, la branche invite les entreprises à mener, auprès des salariés, des actions de sensibilisation sur les démarches administratives à réaliser en termes de reconnaissance du handicap, à apporter aux salariés concernés leur soutien, et à faire connaître en interne et par tout moyen leur politique volontariste de maintien dans l'emploi.
7.3. Autorisation d'absence spécifique
Tout salarié qui souhaite obtenir ou renouveler le statut de travailleur handicapé auprès du service public compétent bénéficie, sur justificatif, d'une journée d'absence rémunérée au titre des démarches administratives qu'il a à effectuer. Cette absence est assimilée à du travail effectif.
7.4. Rôle des représentants du personnel
En plus de ses attributions d'ordre général en matière de conditions de travail, le CHSCT doit être obligatoirement consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail et l'accessibilité des locaux.
Les partenaires sociaux de la branche rappellent que le CHSCT est un acteur important de la démarche de prévention des risques professionnels et que l'évaluation des risques professionnels constitue à cet égard une étape clé.
A l'occasion de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, l'employeur doit mettre à disposition du comité d'entreprise les informations sur les mesures prises en vue de faciliter l'emploi des travailleurs handicapés, notamment celles relatives à l'application de l'obligation d'emploi.
Enfin, l'employeur porte annuellement à la connaissance du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, la DOETH.
7.5. Aide au maintien et au retour dans l'emploi7.5.1. Mobilisation du médecin du travail
Une attention particulière doit être portée aux préconisations du médecin du travail sur l'adaptation ergonomique du poste ou du rythme de travail des salariés en situation de handicap. Les partenaires sociaux rappellent également la possibilité de mobiliser un ergonome suite aux prescriptions du médecin du travail.
7.5.2. Mobilisation du SAMETH
Le service d'appui au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (SAMETH) a pour mission d'aider les entreprises et les salariés à trouver une solution de maintien dans l'entreprise quand apparaît une inadéquation entre l'état de santé du salarié et son poste de travail. Présents dans chaque département, les conseillers SAMETH apportent, en collaboration avec les services de santé au travail ou les organismes de bilan et de formation, aides et conseils aux employeurs et salariés en situation de handicap, soit le cas échéant :
– information et conseils sur le cadre juridique et la démarche de maintien dans l'emploi ;
– analyse de la situation et accompagnement dans la recherche et la construction de solutions adaptées ;
– mobilisation des aides et prestations techniques, humaines et financières pour la mise en œuvre de la solution de maintien dans l'emploi.
7.5.3. Visite médicale de reprise suite à une absence pour maladie
A l'issue d'un arrêt de travail de plus de 3 mois, le dispositif de la visite médicale de préreprise, à l'initiative du salarié, constitue un outil de prévention et de détection des situations à risque. Les partenaires sociaux de la branche incitent les entreprises à informer les salariés de cette faculté.
7.5.4. Reclassement du travailleur handicapé en cas d'inaptitude au poste de travail
Lorsque l'adaptation de l'environnement de travail ne suffit pas à permettre le maintien du travailleur handicapé à son poste, l'employeur est tenu, dans le cadre d'une procédure d'inaptitude, de proposer à l'intéressé un autre emploi approprié à ses capacités.
L'employeur doit alors rechercher et proposer au salarié des emplois correspondant à ses compétences, sans exclure les postes qui nécessiteraient une formation d'adaptation.
8.1. Modalités de recours au secteur adapté et protégé
Les entreprises adaptées (EA), les centres de distribution de travail à domicile, ainsi que les établissements et services d'aide par le travail (ESAT) constituent, pour les personnes en situation de handicap, des environnements privilégiés pour favoriser leur insertion professionnelle vers le milieu ordinaire de travail.
La campagne d'information, de sensibilisation et de communication tend à faire connaître aux entreprises la diversité des prestations proposées par ce secteur. A ce titre, et notamment pour leur permettre de s'acquitter partiellement de leur obligation d'emploi, elle les encourage à conclure avec le secteur protégé et adapté :
– des contrats de sous-traitance ou de prestations de services ;
– des contrats de sous-traitance ou de prestations de services sur sites ;
– des contrats de mise à disposition d'une personne en situation de handicap par une EA ;
– des contrats d'exercice d'une activité professionnelle en milieu ordinaire de travail par un ESAT.
Les partenaires sociaux rappellent que les mutuelles gèrent des ESAT et des EA susceptibles d'intervenir dans de nombreux domaines. Ils invitent les entreprises de la branche à recourir à ces établissements (1).
8.2. Versement de la taxe d'apprentissage au secteur adapté et protégé
Les partenaires sociaux rappellent aux entreprises mutualistes redevables de la taxe d'apprentissage que les ESAT figurent au titre des établissements pouvant percevoir des versements au titre du « hors quota » (ou barème).
(1) L'annuaire des ESAT et EA mutualistes est disponible auprès de Générations mutualistes.
Les entreprises sont invitées à se rapprocher des services de l'organisme collecteur auprès duquel elles s'acquittent de la contribution 1 % logement pour rechercher des solutions adaptées au logement des salariés en situation de handicap.
Dans le cadre du suivi des dispositions du présent accord, les partenaires sociaux examineront annuellement :
– les indicateurs mentionnés à l'article 2.1 et leur évolution ;
– le taux d'emploi direct et indirect tel qu'il ressort des DOETH et son évolution.
Par ailleurs, d'ici au 31 décembre 2017, une enquête qualitative sera effectuée avec la collaboration de l'AGEFIPH et de CHORUM auprès des entreprises de la branche. Elle aura pour objectif de déterminer, sur les 18 premiers mois de l'application du présent accord, les actions mises en place dans les entreprises dans les domaines suivants :
– formation des salariés en situation de handicap ;
– conséquences des déclarations d'inaptitude et d'invalidité des salariés en situation de handicap ;
– réalisations d'adaptation des postes de travail.
L'élaboration du cahier des charges et le suivi de cette enquête seront effectués par l'observatoire de l'emploi et des métiers en mutualité.
Le présent accord entre en vigueur au jour de sa signature. Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère de l'emploi et des affaires sociales et des formalités de dépôt imposées par la réglementation en vigueur.
La loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, dite « loi Rebsamen », a notamment introduit en droit positif des dispositions relatives aux parcours professionnels des représentants du personnel.La convention collective avait déjà fait l'objet en 2009 (avenant n° 13) d'une négociation ayant conduit à la mise en place de dispositions innovantes en la matière dont certaines sont désormais consacrées par la loi mentionnée ci-dessus.C'est dans ce cadre que les partenaires sociaux ont décidé d'ouvrir une négociation visant :
– à adapter les dispositions de la convention collective aux nouvelles dispositions légales ;
– et plus largement à modifier certains éléments du dispositif conventionnel du chapitre 2 pour assurer sa pleine effectivité.Le présent avenant rappelle les modalités de fonctionnement des institutions représentatives du personnel et d'exercice du droit syndical.Il affirme par ailleurs la volonté des partenaires sociaux de la branche concernant :
– la conciliation des exigences d'une activité professionnelle avec l'exercice de mandats électifs et/ou syndicaux,– la reconnaissance de l'engagement dans l'activité syndicale ou de représentation du personnel au bénéfice du collectif,– la prise en compte des compétences acquises du fait de l'exercice des mandats.
« Article 2.4Crédit d'heures
Les crédits d'heures attribués aux salariés détenteurs d'un mandat syndical et/ ou électif sont déterminés par application des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Le volume des crédits d'heures peut faire l'objet de la négociation d'accords collectifs d'entreprise. A ce titre, les organismes mutualistes sont invités à prendre notamment en compte les spécificités liées aux entreprises multi-établissements et aux difficultés éventuellement causées par l'éloignement géographique. Les modalités de cette prise en compte sont définies par la voie de la négociation d'accords collectifs.Un crédit mensuel de 7 heures est accordé à tout délégué du personnel titulaire ayant également la qualité de délégué syndical dans les organismes de moins de 50 salariés. Ce crédit d'heures se rajoute à celui dont les intéressés bénéficient par la loi pour l'exercice de leur mandat de délégué du personnel titulaire.Chaque délégué syndical peut utiliser des heures de délégation pour participer, au titre de son organisation, à des négociations ou à des concertations à un autre niveau que celui de l'entreprise ou aux réunions d'instances organisées dans l'intérêt des salariés de l'entreprise ou de la branche.
Article 2.5Congé exceptionnel pour participation aux réunions statutaires des organisations syndicales
Les salariés bénéficient d'un congé exceptionnel n'entraînant pas de diminution de salaire sous réserve de remplir les trois conditions cumulatives suivantes :
– l'objet de ce congé consiste exclusivement à participer aux réunions statutaires des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national ;
– une invitation écrite, mentionnant nominativement chaque salarié, et confiée par l'organisation syndicale représentative au plan national sur papier à en-tête de cette dernière, doit être présentée à l'employeur au moins 8 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles ;
– annuellement et par entreprise, le nombre maximal de jours accordés dans le cadre de ce congé exceptionnel est fixé à 20 jours par organisation syndicale représentative au plan national, fractionnables en demi-journées.
Article 2.6Evolution professionnelle des salariés investis d'un mandat syndical et/ ou électif
Dans le cadre du principe de non-discrimination rappelé à l'article 2.1 et afin de favoriser l'exercice de mandats syndicaux et/ ou électifs et d'apporter des garanties aux salariés titulaires de ces mandats, les dispositions suivantes doivent être appliquées dans les organismes entrant dans le champ de la convention collective.
Article 2.6.1Modalités d'exercice des mandats
L'exercice d'un mandat syndical et/ ou électif s'intègre dans la vie professionnelle des salariés.Les entreprises doivent veiller à ce que l'exercice d'un mandat syndical et/ ou électif n'entraîne pas de conséquences négatives présentes ou futures sur l'évolution professionnelle et sur l'employabilité des salariés concernés.Au début de son mandat, le titulaire d'un mandat syndical et/ ou électif bénéficie d'un entretien individuel portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Cet entretien doit se dérouler au plus tard dans les 6 mois qui suivent la prise du mandat.Peuvent notamment être abordées dans ce cadre les dispositions éventuellement nécessaires à la conciliation de l'activité professionnelle et de l'exercice du ou des mandats :
– adaptation du poste ou de l'organisation du travail, en veillant, dans la mesure du temps consacré à l'exercice du poste, à ce que celui-ci conserve un intérêt professionnel ;
– adaptation des objectifs pour les salariés occupant des fonctions soumises à la fixation d'objectifs quantitatifs.A l'occasion de cet entretien, qui ne se substitue pas à l'entretien professionnel, il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.Par ailleurs, les entreprises sont invitées à organiser une information à destination des managers comptant parmi leurs collaborateurs des salariés titulaires d'un mandat syndical et/ ou électif qui porterait sur :
– la nature du ou des mandats détenus ;
– les prérogatives qui y sont attachées.
Article 2.6.2Parcours professionnel et formation
Les conditions d'accès aux actions de formation professionnelle nécessaires à l'adaptation au poste de travail et au maintien des compétences et de la professionnalisation doivent être identiques à celles des autres salariés. Les dispositions de l'accord de branche sur la formation professionnelle sont applicables aux salariés élus ou mandatés dans les mêmes conditions que celles prévues pour les autres salariés.Pour les salariés consacrant une partie importante de leur temps à l'exercice d'un mandat, les actions de formation peuvent concerner le métier exercé mais aussi tendre à préparer la reprise d'une activité professionnelle à titre principal.Par ailleurs, outre les formations en lien avec l'emploi occupé, l'exercice des mandats nécessite des compétences spécifiques du fait de la complexité croissante des problématiques correspondant à leur champ d'intervention. Les partenaires sociaux reconnaissent l'importance pour les titulaires de mandats syndicaux et/ ou électifs de bénéficier de formations assurant un niveau de connaissance nécessaire à l'exercice de leur mission. Les intéressés peuvent donc bénéficier, en cours de mandat et en accord avec l'employeur, d'une action de formation en lien avec le mandat selon les modalités applicables au sein de l'entreprise (plan de formation, CPF …).Dans ce cadre, les entreprises sont également invitées à faire connaître aux titulaires de mandats syndicaux et/ ou électifs la possibilité de suivre une action de formation certifiante et inscrite à l'inventaire en application des dispositions de l'article L. 6112-4 du code du travail.
Article 2.6.3Garantie de rémunération
L'ensemble des salariés détenteurs d'un mandat syndical et/ ou électif ne doivent pas connaître, du fait de l'exercice du mandat, de conséquences négatives en termes d'évolution de leur rémunération.Ceux-ci ont droit, sur l'ensemble de la durée de chaque mandat syndical et/ ou électif, à une évolution de leur rémunération au moins égale à l'évolution moyenne des rémunérations des salariés de leur catégorie professionnelle et d'ancienneté comparable. A défaut de tels salariés, la comparaison se fera au vu de l'évolution moyenne des rémunérations dans l'entreprise. Par rémunération, il faut entendre non seulement le salaire de base mais aussi tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur.Dans le cadre de l'application de ces dispositions, un salarié peut demander qu'un bilan triennal soit fait par l'employeur de manière à vérifier qu'il n'a pas fait l'objet de discrimination liée à l'exercice du mandat. Les conclusions de ce bilan sont examinées dans le cadre de l'entretien professionnel. Pour l'élaboration du bilan précédemment cité, et à défaut de dispositions particulières mises en place par voie d'accord collectif d'entreprise, il convient de se référer d'une part à la comparaison de la situation du salarié avant et après l'obtention du mandat, d'autre part à la comparaison de la situation du salarié avec celle de salariés présentant des caractéristiques similaires.Les modalités pratiques pour effectuer cette comparaison sont explicitées en annexe 6 de la convention collective.Si un écart est constaté en défaveur du titulaire d'un mandat syndical et/ ou électif, une mesure corrective assurant une garantie effective d'évolution de la rémunération est alors mise en œuvre.
Article 2.6.4Entretien de fin de mandat
A l'issue du mandat, le salarié bénéficie d'un entretien spécifique au cours duquel un bilan de sa situation professionnelle est effectué, intégrant les compétences acquises au titre de son activité élective ou syndicale et précisant les modalités de valorisation de l'expérience acquise.Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat syndical et/ ou électif, l'entretien spécifique mentionné au premier alinéa est effectué dans ce cadre.A la suite de son entretien de fin de mandat, le salarié peut, à son initiative, bénéficier d'un bilan de compétence dans les conditions prévues par la législation en vigueur.Dans tous les cas, et afin de porter une attention particulière au parcours professionnel du titulaire d'un mandat syndical et/ ou électif, un projet d'évolution professionnelle est formalisé avec l'employeur précisant :
– les compétences validées et/ ou certifiées du fait et à l'occasion du ou des mandats ;
– les actions de formation à mettre en œuvre, les salariés concernés s'engageant à suivre les actions prévues.Si ce projet d'évolution professionnelle conduit à la mise en œuvre d'une mobilité professionnelle, les entreprises sont invitées à mettre en place des mesures d'accompagnement (actions de formation, tutorat …) »
Il a également été convenu de modifier l'annexe 6 de la convention collective comme suit, par substitution des dispositions suivantes aux anciennes dispositions :
« Annexe 6Modalités de mise en œuvre de la garantie d'évolution de la rémunération prévue par l'article 2.6.3
Les modalités de mise en œuvre de la garantie d'évolution de la rémunération prévue par l'article 2.6.3 de la convention collective sont les suivantes :Le périmètre d'appréciation de la garantie est l'entreprise ou l'établissement dont relève le salarié concerné en cas d'établissements distincts.Par rémunération, il faut entendre le salaire de base, les avantages en nature et en espèces et tout accessoire de salaire payé directement ou indirectement par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. Les mesures résultant de l'application d'un accord d'intéressement ne sont pas comprises.Il convient notamment de prendre en compte toute augmentation objective, pérenne ou exceptionnelle dont la personne salariée aurait pu bénéficier.Sont exclues de la base de calcul :
– les augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie ;
– les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne salariée (salissures, travail de nuit, du dimanche …) ;
– les primes exceptionnelles liées à la personne salariée (mariage, ancienneté, médaille du travail …).Les salariés de la même catégorie n'ayant pas eu d'augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations à appliquer.Il convient donc de :
– décomposer la rémunération des salariés de la catégorie professionnelle concernée et d'ancienneté comparable, y compris la rémunération de la personne salariée concernée ;
– identifier les augmentations individuelles et/ ou collectives appliquées à chacun des éléments de la rémunération (salaires de base et éléments variables) ;
– calculer la moyenne de ces augmentations pour chacun des éléments ;
– appliquer chaque taux moyen aux éléments correspondants de la rémunération de la personne salariée concernée.La détermination de la notion de salarié de même catégorie est fonction de la taille et de la structure de l'entreprise.Ainsi :
– il y a lieu de comprendre par “ salarié de la même catégorie ” les salariés relevant du même coefficient dans la classification applicable à l'entreprise pour le même type d'emploi (une subdivision supplémentaire par métiers est possible lorsque les coefficients comprennent des emplois au contenu différent) ;
– dans l'hypothèse où il n'y aurait pas au moins deux personnes répondant à ces conditions (outre la personne salariée concernée), il conviendrait de prendre en compte les salariés relevant du même niveau dans la classification ;
– dans l'hypothèse où il n'y aurait pas au moins deux personnes de même niveau, il conviendrait de prendre en compte la catégorie socioprofessionnelle du salarié (ouvriers, employés, professions intermédiaires, cadres) ;
– s'il n'y a pas au moins deux salariés de la même catégorie ainsi entendue, il y a lieu de se référer à la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ;
– il y a lieu d'entendre par salariés “ d'ancienneté comparable ” les salariés entrés dans l'entreprise au cours de la même année civile ;
– à défaut, la comparaison est effectuée quelle que soit l'ancienneté uniquement selon la notion de catégorie ci-dessus explicitée. »
Le présent avenant entre en vigueur au premier jour suivant la date de publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt imposées par la réglementation en vigueur ainsi que d'une demande d'extension auprès du ministère de l'emploi et des affaires sociales.
La loi du 8 août 2016 redéfinit les missions des branches professionnelles en leur confiant les rôles suivants :
– définir, par la négociation, les garanties applicables aux salariés employés par les entreprises relevant de son champ d'application, notamment sur les thèmes visés par la loi ;
– négocier un ordre public conventionnel s'imposant à l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective ;
– réguler la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d'application.
Pour mener à bien ces missions, la loi susmentionnée a prévu la création, au sein des branches, d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Le chapitre 18 de la convention collective de la mutualité est dédié aux commissions paritaires de la branche. À ce titre, les partenaires sociaux conviennent de mettre en conformité ce chapitre au regard des nouvelles exigences légales, sans pour autant préjuger des modifications qui pourraient survenir lors de la négociation de l'ordre public conventionnel.
L'article 18.1 consacrant la commission paritaire d'interprétation et l'article 18.3 consacrant la commission paritaire nationale sont supprimés.
Les partenaires sociaux conviennent d'insérer dans la convention collective un nouvel article 18.1 ainsi rédigé :
« Article 18.1Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétationArticle 18.1.1Objet
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (ci-après CPPNI) négocie les accords collectifs au niveau de la branche mutualité.En vertu des dispositions légales en vigueur, elle exerce les missions d'intérêt général suivantes :
– représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– établir un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale dédiée. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans les domaines limitativement visés par les dispositions légales en vigueur, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées dans le cadre de son rapport d'activité.Elle est également compétente pour :
– rendre, sur saisine, un avis à la demande d'une juridiction ou d'un membre de la CPPNI sur l'interprétation de la convention collective ou d'un accord de branche ;
– exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective au sein de la branche Mutualité.
Article 18.1.2Modalités de fonctionnementRègles générales
La commission est composée de personnes mandatées par l'organisation professionnelle d'employeurs et les organisations syndicales respectivement reconnues comme étant représentatives par les pouvoirs publics au niveau de la branche. Elle est composée d'un nombre égal de représentants des deux collèges – employeurs et salariés – à raison de quatre membres pour chacune des organisations syndicales représentatives.La présidence de la CPPNI est assurée par un représentant mandaté par l'UGEM.La vice-présidence est assurée par un représentant de l'une des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de la branche. Il est mandaté par le collège salarié pour une durée de 4 ans coïncidant avec les périodes de publication par arrêté des résultats de représentativité syndicale au niveau de la branche. En cas de vacance caractérisée de la vice-présidence, quel qu'en soit le motif, le collège salarié mandate un nouveau représentant pour la durée restant à courir jusqu'au suivant arrêté déterminant la représentativité syndicale au niveau de la branche.Le secrétariat de la CPPNI est assuré par l'UGEM. Son adresse postale est celle du siège de l'UGEM. Les correspondances sont assurées principalement via l'adresse mail suivante :secretariatcppni @ ugem. net.Le secrétariat accuse réception des communications qui lui sont transmises (courriels, accords d'entreprise …) et informe plus largement les différents membres de la commission de l'ensemble de ses correspondances. Cet accusé de réception ne préjuge en rien de la conformité et de la validité de ces accords collectifs d'entreprise au regard des dispositions du code du travail, et en particulier au regard des formalités de dépôt et de publicité applicables.La CPPNI se réunit au minimum trois fois par an. Les réunions de la commission sont organisées par le secrétariat de la CPPNI qui transmet l'ordre du jour aux participants, sauf circonstance exceptionnelle, au moins 8 jours calendaires avant la date de la réunion.Un procès-verbal de chacune des réunions de la CPPNI est rédigé par son secrétariat et transmis aux partenaires sociaux avec l'ordre du jour de la réunion suivante. Les éventuelles demandes de modification du procès-verbal, portant sur le tracé des débats et non sur le fond, doivent être adressées au secrétariat au plus tard 3 jours calendaires avant la date de cette réunion. Une fois validé, ce procès-verbal est conjointement signé par le président et le vice-président de la commission.Dans le cadre de ses travaux, la CPPNI délègue, à sa discrétion, le traitement des sujets de son choix à des groupes de travail ad hoc, à la CPNEFP ou encore à l'OEMM. En toute hypothèse, elle conserve le pouvoir décisionnaire.
Règles spécifiques
Concernant la négociation collective de branche, la CPPNI élabore chaque année un agenda social prévisionnel annuel lors de la première réunion qui suit la rentrée du mois de septembre. Cet agenda est consacré dans le cadre d'un accord. Les partenaires sociaux peuvent également convenir d'un agenda pluriannuel, le cas échéant en adaptant les périodicités des négociations obligatoires, dans les limites fixées par la loi.Toute demande d'ajout d'un thème de négociation émanant de l'un des membres de la CPPNI doit être adressée au secrétariat de la commission. Elle est alors mise à l'ordre du jour d'une commission à venir dans la limite de 3 mois à compter de cette demande. Au cours de celle-ci, les membres de la CPPNI étudieront alors l'opportunité de modifier l'accord ayant initialement fixé leur agenda social.Concernant l'éventuelle saisine de la CPPNI sur l'interprétation de la convention collective et ses annexes, le secrétariat transmet aux membres de la commission, dans les meilleurs délais, l'ensemble des éléments utiles à la décision.L'avis transmis peut être soit unanime, soit divergent entre les deux collèges – employeur et salarié. L'avis de la commission, s'il est unanime, prendra la forme d'un avenant à la convention collective qui sera soumis aux formalités de dépôt et d'extension.En cas d'avis divergent, cet avis retrace la position de chacun des deux collèges résultant de la majorité, en leur sein, appréciée selon le poids de la représentativité au niveau de la branche de chaque organisation.Concernant la communication à la CPPNI des accords collectifs conclus au sein d'entreprises de la branche, deux situations sont à distinguer :
– les accords entrant dans le champ limitatif du rapport annuel d'activité défini par la loi : le secrétariat de la CPPNI accuse réception des accords d'entreprise qui lui sont transmis puis élabore une fiche synthétique pour chacun de ces textes qui est ensuite communiquée aux partenaires sociaux. Ces éléments sont versés au rapport annuel d'activité de la CPPNI ;
– les accords n'entrant pas dans le champ limitatif du rapport annuel d'activité : communiqués à la CPPNI dans le cadre de ses attributions d'observatoire de la négociation collective, ces accords font également l'objet d'une fiche synthétique. Élaborée par le secrétariat de la CPPNI, chaque fiche est ensuite transmise aux partenaires sociaux. »
L'article 18.4 « Indemnisation des membres » devient l'article 18.3.
Le contenu du nouvel article 18.3, intitulé « Indemnisation des membres », est réécrit comme suit :« Les organismes visés à l'article 1.1 maintiennent la rémunération de leurs salariés qui sont amenés à représenter une organisation syndicale représentative au niveau de la branche en réponse à une convocation de l'UGEM.Les frais de déplacement, de repas et de séjour sont remboursés pour quatre représentants de chaque organisation syndicale y siégeant dans les conditions prévues par annexe à la présente convention.Le temps passé dans ces commissions ne s'impute pas sur le congé prévu à l'article 2.5. »
Dans le corps du texte de la convention collective et de ses annexes, l'ensemble des mentions relatives à la « commission paritaire nationale » est remplacé par la mention « commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ».Par souci de lisibilité, les partenaires sociaux ont entendu lister les phrases entières qu'il convient de mettre à jour :
– à l'article 7.1, la phrase « le montant de chacune des 10 rémunérations minimales annuelles garanties sera négocié tous les ans en commission paritaire nationale » est remplacée par : « le montant de chacune des 10 rémunérations minimales annuelles garanties sera négocié tous les ans en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation » ;
– à l'article 8.1, la phrase « elle est négociée chaque année en commission paritaire nationale » est remplacée par : « elle est négociée chaque année en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation » ;
– à l'article 9.12.2, les phrases « sur délégation de la commission paritaire nationale, la CPNEFP peut déterminer, voire ajuster, les priorités de formation de branche dès lors que la situation le lui impose et notamment au regard des informations financières transmises par l'OPCA. La commission paritaire nationale est tenue régulièrement informée » sont remplacées par « sur délégation de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, la CPNEFP peut déterminer, voire ajuster, les priorités de formation de branche dès lors que la situation le lui impose et notamment au regard des informations financières transmises par l'OPCA. La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est tenue régulièrement informée » ;
– à l'article 9.13, la phrase « structure de réflexion et de proposition, l'observatoire de l'emploi et des métiers peut formuler toute suggestion, soit auprès de la commission paritaire nationale, soit auprès de la CPNEFP et des organismes, permettant de procéder en matière de formation et de gestion prévisionnelle de l'emploi aux ajustements, adaptations et transformations nécessaires pour anticiper sur cette évolution » est remplacée par « structure de réflexion et de proposition, l'observatoire de l'emploi et des métiers peut formuler toute suggestion, soit auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, soit auprès de la CPNEFP et des organismes, permettant de procéder en matière de formation et de gestion prévisionnelle de l'emploi aux ajustements, adaptations et transformations nécessaires pour anticiper sur cette évolution » ;
– à l'article 15.2.5, la phrase « Les avis de la commission sont adoptés à la majorité des présents et transmis à la commission paritaire nationale, qui aura à se prononcer tous les 5 ans sur les modalités d'application du régime, et notamment les modalités de renouvellement des organismes assureurs désignés » est remplacée par « Les avis de la commission sont adoptés à la majorité des présents et transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, qui aura à se prononcer tous les 5 ans sur les modalités d'application du régime, et notamment les modalités de renouvellement des organismes assureurs désignés » ;
– au sein de l'« annexe relative aux frais de déplacement de repas et de séjour des représentants des organisations syndicales pour les différentes instances représentatives prévues à la convention collective », la phrase « les montants des remboursements sont réexaminés chaque année en commission paritaire nationale et un additif est apporté si nécessaire à la présente annexe » est remplacée par « les montants des remboursements sont réexaminés chaque année en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et un additif est apporté si nécessaire à la présente annexe ».
Le présent accord entre en vigueur au 1er jour du mois qui suit la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel. Il est conclu pour une durée indéterminée. Il fera l'objet d'une évaluation par les partenaires sociaux.
Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt imposées par la réglementation en vigueur ainsi que d'une demande d'extension auprès du ministère de l'emploi et des affaires sociales.
L'avenant n° 21 à la convention collective nationale de la mutualité a consacré l'existence, les missions et les modalités de fonctionnement d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).Parmi les missions dévolues à cette instance, la négociation des accords collectifs de branche s'effectue dans le cadre d'un agenda social prévisionnel annuel, coïncidant avec l'année scolaire. Celui-ci est élaboré lors de la première réunion qui suit la rentrée du mois de septembre et est consacré par un accord.A l'occasion de la première CPPNI de la période 2017-2018, qui s'est déroulée le 4 octobre 2017, les partenaires sociaux ont convenu de l'agenda social qui fait l'objet des dispositions qui suivent.
Les partenaires sociaux ont décidé d'aborder les thématiques suivantes pour la période 2017-2018 :
– prévoyance (finalisation de la négociation entamée au printemps 2017) ;
– financement du dialogue social au niveau de la branche ;
– négociation annuelle obligatoire sur les salaires ;
– prorogation de la contribution conventionnelle (formation professionnelle) ;
– égalité professionnelle (finalisation de la négociation entamée au printemps 2017) ;
– refonte de la structure de la rémunération ;
– gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences ;
– positionnement de la branche sur les 4 thématiques visées à l'article L. 2253-2 du code du travail.Les partenaires sociaux n'ont pas entendu modifier, dans le cadre de cet accord, les périodicités des négociations fixées par la législation en vigueur. Les périodicités fixées aux articles L. 2241-8 et suivants du code du travail demeurent donc applicables.Par ailleurs, un temps paritaire consacré à l'appropriation des réformes issues des ordonnances de la rentrée 2017 sera partagé entre les partenaires sociaux.
Le tableau ci-dessous fixe les dates et horaires des CPPNI pour la période 2017-2018.
Les partenaires sociaux se réservent le droit de modifier ces dates et horaires.
| 4 octobre 2017 | 09 h 30 |
|---|---|
| 18 octobre 2017 | 09 h 30 |
| 2 novembre 2017 | 14 h 30 |
| 8 décembre 2017 | 09 h 30 |
| 25 janvier 2018 | 09 h 30 |
| 15 mars 2018 | 09 h 30 |
| 19 avril 2018 | 09 h 30 |
| 1er juin 2018 | 09 h 30 |
Comme le stipule l'article 18.1.2 de la convention collective, dans sa rédaction issue de l'avenant n° 21 susmentionné, les réunions de la CPPNI sont organisées par son secrétariat, assuré par l'UGEM, qui transmet l'ordre du jour aux participants, sauf circonstance exceptionnelle, au moins 8 jours calendaires avant la date de la réunion. L'ordre du jour est accompagné de tout document utile à la bonne compréhension des sujets afin de permettre l'efficience de la séance de négociation.Si les thèmes de négociation prévus à l'article 1er du présent accord le justifient, des groupes de travail paritaires pourront être mis en place afin d'en aborder les aspects techniques.Les partenaires sociaux se réservent le droit de conclure des accords de méthode au gré des besoins. Ils conviennent que cette possibilité ne sera pas automatique et supposera la conclusion d'un accord spécifique.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an. A l'échéance de son terme, ses dispositions cesseront automatiquement de produire leurs effets.Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur au jour de sa signature.
Conformément aux dispositions légales, le présent avenant sera déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail (à ce jour, art. L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail).Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.Le présent accord ne fait pas l'objet d'une demande d'extension, les obligations y étant inscrites ne s'imposant qu'aux partenaires sociaux de la branche mutualité.
Les partenaires sociaux se sont réunis afin de réexaminer les conditions dans lesquelles les salariés des organismes mutualistes relevant du champ d'application de la convention collective de la mutualité bénéficient de garanties collectives en matière notamment d'incapacité, d'invalidité et de décès.
Ils ont alors décidé de faire évoluer ces garanties, pour une plus grande justice sociale, tout en assurant la pérennité du régime.
En outre, afin de garantir une forte solidarité entre les salariés de la branche, les partenaires sociaux ont décidé de recommander un organisme assureur. Cette procédure permet, pour les organismes mutualistes qui le souhaitent, d'assurer, via l'adhésion à cet organisme assureur recommandé, un accès égal aux garanties collectives définies à l'article 15.2 de la convention collective à l'ensemble des salariés de la branche sans considération, notamment, d'âge ou d'état de santé.
Ce choix a été opéré à l'issue d'une procédure de mise en concurrence des organismes assureurs concernés, dans des conditions de transparence, d'impartialité, d'égalité de traitement entre les candidats et dans le respect des dispositions légales en vigueur (à ce jour, art. D. 912-1 et suivants du code de la sécurité sociale).
Le régime conventionnel présente un degré élevé de solidarité, au sens de la législation en vigueur (à ce jour, au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de ses décrets d'application).
L'article 15.2.1 a « Entreprises soumises » est intégralement supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« a) Organismes mutualistes soumis
Tous les organismes mutualistes entrant dans le champ d'application de la convention collective de la mutualité sont tenus de faire bénéficier leurs salariés d'un régime de prévoyance au moins aussi favorable que celui défini au présent article 15.2.
Afin de satisfaire à leurs obligations, les organismes mutualistes pourront choisir l'organisme recommandé à l'article 15.2.4. ou un autre organisme assureur.
Dans ce dernier cas, les organismes mutualistes rentrant dans le champ d'application de la présente convention seront tenus de vérifier que le contrat d'assurance souscrit satisfait aux dispositions du présent article 15.2. »
L'article 15.2.1 b « Salariés bénéficiaires et caractère obligatoire de l'affiliation » est intégralement supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« b) Salariés bénéficiaires et caractère obligatoire de l'affiliation
Le présent régime de prévoyance, couvrant les risques « incapacité, invalidité, décès, rente d'éducation », bénéficie à l'ensemble des salariés relevant du champ d'application de la présente convention, sans condition d'ancienneté.
L'affiliation des salariés au régime est obligatoire. Elle s'impose donc dans les relations individuelles de travail et les salariés ne peuvent s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisations. »
L'article 15.2.2 « Garanties » est intégralement supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 15.2.2Garanties
Les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place des garanties afin de renforcer la solidarité entre les salariés et la prise en charge de certains risques auxquels ces derniers sont confrontés.
Ces garanties sont résumées à l'annexe IV de la présente convention.
En tout état de cause, il est précisé que les garanties et leurs modalités d'application relèvent de la seule responsabilité de l'organisme assureur. Les prestations seront versées dans les conditions et limites fixées par le contrat d'assurance, les divers documents contractuels et la notice d'information.
Les organismes mutualistes entrant dans le champ d'application de la présente convention qui choisiraient de ne pas rejoindre l'organisme assureur devront assurer à leurs salariés des garanties au moins équivalentes, risque par risque, à celles figurant à l'annexe IV. »
L'article 15.2.3 « Cotisations » est intégralement supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 15.2.3
Cotisations
Les taux de cotisation et la répartition entre employeur et salarié sont détaillés à l'annexe V de la présente convention.
À ce jour, ces tranches sont égales pour :
– la tranche A : à la partie de la rémunération comprise entre 0 et 1 plafond de la sécurité sociale ;
– la tranche B : à la partie de la rémunération comprise en 1 et 4 plafond (s) de la sécurité sociale.
S'agissant des organismes mutualistes ayant choisi, pour l'application du présent dispositif conventionnel, un autre organisme assureur que celui recommandé, la participation salariale totale prévue par le contrat ne pourra être supérieure à celle prévue au présent article, pour des garanties équivalentes à celles fixées à l'annexe IV. »
L'article 15.2.4 « Organisation de la mutualisation des risques » est intégralement supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 15.2.4
Couverture des bénéficiaires
a) Organisme assureur recommandé
La procédure de mise en concurrence a permis à la commission paritaire de procéder à la recommandation d'un organisme assureur, pour une durée maximale de 5 années.
Il s'agit de MUTEX.
Cet organisme assure les garanties obligatoires visées au présent article 15.2. Il s'engage en outre à respecter le protocole technique et financier et le protocole de gestion, mentionnés dans le cahier des charges de la procédure de mise en concurrence.
Pour rappel, les organismes mutualistes entrant dans le champ de la convention collective de la mutualité ont la possibilité de ne pas choisir l'organisme assureur recommandé, dès lors que les salariés bénéficient de garanties au moins équivalentes.
b) Réexamen du choix de l'organisme recommandé
Conformément à la législation en vigueur, les partenaires sociaux réexamineront les modalités d'organisation de la recommandation dans un délai qui ne pourra pas excéder 5 ans à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant (à ce jour, art. L. 912-1 du code de la sécurité sociale).
À cette fin, les partenaires sociaux se réuniront au moins 18 mois avant le terme de la recommandation.
c) Incidence du changement d'organisme assureur
En cas de changement d'organisme assureur, les rentes en cours de service seront revalorisées par le ou les nouveaux organismes assureurs, selon le même mode que le contrat précédent, conformément aux exigences légales (à ce jour, art. L. 912-3 du code de la sécurité sociale).
Les garanties décès seront également maintenues au profit des bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail ou d'invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance, étant précisé que la revalorisation des bases de calcul des prestations décès devra être au moins égale à celle prévue par le contrat résilié.
Ces engagements seront couverts par l'ancien ou le nouvel organisme assureur. »
Il est créé un nouvel article 15.2.5 « Degré élevé de solidarité ». Par conséquent, les articles 15.2.5 et suivants de la convention collective de la mutualité deviennent les articles 15.2.6. et suivants.
« Article 15.2.5Degré élevé de solidarité
a) Actions
Ce régime a pour vocation de permettre, à travers un degré élevé de solidarité, la mise en place d'actions et d'outils à caractère non directement contributif.
La solidarité mise en œuvre par le régime professionnel peut prévoir :
– le financement d'actions de prévention de santé publique ou des risques professionnels qui pourront revêtir la forme de relais de la politique de santé publique notamment des campagnes nationales d'information ou de programme de formation ou visant à réduire les risques de santé futurs et à améliorer la qualité de vie des salariés.
De telles actions de prévention peuvent notamment prendre la forme d'études, de formations, de réunions d'information, de guides pratiques, d'affiches et d'outils pédagogiques ;
– la prise en charge de prestations d'action sociale pouvant notamment comprendre :
– à titre individuel : l'attribution, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, d'aides et de secours individuels aux salariés, anciens salariés, et ayants droit ;
– à titre collectif : pour les salariés, anciens salariés ou leurs ayants droit, l'attribution d'aides permettant de faire face à la perte d'autonomie, y compris au titre des dépenses résultant de l'hébergement d'un adulte handicapé dans un établissement médico-social, aux dépenses liées à la prise en charge d'un enfant handicapé ou à celles qui sont nécessaires au soutien apporté à des aidants familiaux.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), sur proposition de la commission nationale paritaire de suivi (CNPS) définie à l'article 15.2.6., détermine, chaque année, en fonction du budget prévisionnel disponible, les actions mises en œuvre à ce titre. Un règlement arrêté par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation fixe les mécanismes de prise en charge des prestations d'action sociale précitées qu'elle a déterminées.
Quelles que soient les décisions prises, l'octroi effectif des mesures de solidarité est subordonné à la disponibilité des fonds pour les financer.
b) Financement et bénéfice
Un fonds de solidarité est financé par un prélèvement de 2 % sur les cotisations brutes définies à l'article 15.2.3 versées par les organismes mutualistes entrant dans le champ d'application du présent accord et ayant choisi l'organisme assureur recommandé à l'article 15.2.4.
Il garantit la mise en œuvre des actions de solidarité spécifiques définies au a du présent article.
Le fonds de solidarité bénéficie aux seuls salariés des organismes mutualistes ayant rejoint l'organisme assureur recommandé.
Les organismes mutualistes ayant choisi, pour l'application du présent dispositif conventionnel, un autre organisme assureur que celui recommandé, doivent veiller au respect des actions de solidarité spécifiques du régime professionnel de prévoyance, notamment auprès de leur organisme assureur.
À cette fin, ils doivent affecter 2 % des cotisations brutes du contrat collectif d'assurance souscrit au titre de la couverture prévoyance.
c) Gestion
La CNPS, composée de deux représentants par organisation syndicale représentative au niveau de la branche et d'un nombre équivalent de représentants de l'UGEM, gère, sous contrôle de la CPPNI, la gestion du fonds de solidarité et des dossiers, la mise en œuvre de la communication ainsi que la promotion des actions. »
L'article, anciennement 15.2.5 « Commission paritaire de suivi », est intégralement supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 15.2.6
Suivi du régime
La CNPS visée à l'article 15.2.5. examine également chaque année le fonctionnement du régime de prévoyance et plus particulièrement les résultats du régime.
Dans ce cadre, la commission exerce notamment les missions suivantes :
– détermination et suivi périodique des indicateurs de pilotage du régime ;
– suivi périodique des comptes de résultat et des éléments statistiques et démographiques ;
– étude des litiges portant sur l'application du régime ;
– examen des documents d'information diffusés aux employeurs et aux salariés ;
– propositions d'évolution après la réalisation des études techniques nécessaires ;
– propositions d'actions et d'interventions du fonds de solidarité et avis sur le budget présenté par l'organisme assureur recommandé.
Sur l'ensemble de ces questions, les éventuelles décisions sont prises directement ou validées par la CPPNI.
L'organisme assureur recommandé communiquera, chaque année, les documents financiers ainsi que son analyse commentée nécessaires à ses travaux, au plus tard le 31 mai suivant la clôture de l'exercice, ainsi que les informations et documents complémentaires qui pourraient s'avérer utiles.
En cas de non-respect du protocole technique et financier et/ ou du protocole de gestion par l'organisme assureur recommandé, la CPPNI a la possibilité de mettre un terme à la recommandation en cours, après notification à l'organisme assureur recommandé, par lettre recommandée avec avis de réception, en respectant un délai de préavis de 6 mois. »
L'article, anciennement 15.2.6 « Information », est renuméroté article 15.2.7 et remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 15.2.7
Information
Les organismes assureurs doivent remettre à chaque organisme mutualiste souscripteur une notice d'information résumant notamment les garanties issues du présent régime de branche et leurs modalités d'application.
Les partenaires sociaux rappellent que les organismes mutualistes sont tenus de remettre un exemplaire de cette notice à chacun de leurs salariés. »
L'article, anciennement, 15.2.7 « Maintien des garanties en cas de rupture du contrat de travail » est renuméroté article 15.2.8 et remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 15.2.8
Portabilité
Les garanties définies à l'article 15.2 sont maintenues dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi (à ce jour, à l'art. L.911-8 du code de la sécurité sociale).
Ce maintien de garanties est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations du régime des salariés en activité. Ainsi, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation supplémentaire à ce titre. »
À l'exception des articles ci-après spécifiquement visés, les autres dispositions demeurent en vigueur à l'identique.
Le présent avenant ne comporte pas de stipulations spécifiques pour les organismes mutualistes de moins de 50 salariés. En effet, l'objet de l'article 15.2. de la convention collective de la mutualité, et plus particulièrement du présent avenant, est précisément de :
– déterminer les garanties collectives conformément aux dispositions du code de la sécurité sociale (à ce jour, article L.911-1) et,– imposer à tous les organismes mutualistes, quelle que soit leur taille, la mise en place d'un régime présentant un degré élevé de solidarité.
Cet accord fera l'objet d'une évaluation par les membres de la CPPNI.
Les parties conviennent de se réunir au plus tard dans les 3 ans de la signature de l'entrée en vigueur de l'accord, pour faire le point sur les incidences de son application.
Conformément aux dispositions légales, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail (à ce jour, art. L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail).
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant auprès du ministre chargé de la sécurité sociale et du ministre chargé du budget, conformément aux dispositions légales en vigueur (à ce jour, art. L.911-3 du code de la sécurité sociale).
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur au 1er janvier 2018.
L'extension mentionnée à l'article 3.1 prendra effet au 1er janvier de l'année suivant la publication de l'arrêté au Journal officiel.
Annexes :
– Annexe IV et,– Annexe V,
qui, à la date d'effet du présent avenant, se substituent intégralement aux précédentes annexes IV et V de la convention collective de la mutualité, issues de l'avenant n° 16 du 18 janvier 2012.
Annexe IV - Enoncé des garanties du régime de prévoyance (Non-cadres et cadres)
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2018/0007/boc_20180007_0000_0012.pdf
Annexe V - Cotisations du régime de prévoyance (Non-cadres et cadres)
Cotisations du régime de prévoyance non-cadres et cadres (depuis le 1er janvier 2018)
| Garanties | TA | TB | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Employeur | Salarié | Total | Employeur | Salarié | Total | |
| Décès (Capitaux et rentes) | 0,76 % | 0,00 % | 0,76 % | 0,76 % | 0,00 % | 0,76 % |
| Incapacité | 0,00 % | 0,63 % | 0,63 % | 0,00 % | 1,29 % | 1,29 % |
| Invalidité | 1,03 % | 0,05 % | 1,08 % | 2,00 % | 0,10 % | 2,10 % |
| Total | 1,79 % | 0,68 % | 2,47 % | 2,76 % | 1,39 % | 4,15 % |
L'accord de branche relatif à la formation professionnelle signé le 3 juillet 2015 et étendu par arrêté du 23 février 2016 a institué une « contribution conventionnelle supplémentaire » (article 9.2.2 de la convention collective de la mutualité) destinée à concrétiser et accompagner la politique de formation promue par la branche, dans le cadre d'une volonté de mutualisation.
Cette contribution a été créée pour les collectes effectuées par l'OPCA Uniformation au titre des exercices 2016, 2017 et 2018. Les partenaires sociaux avaient convenu d'examiner l'opportunité et les conditions et modalités de prolongation de ce dispositif au début du deuxième semestre 2018.
Or, le « programme de travail pour rénover notre modèle social » diffusé le 6 juin 2017 par le premier ministre et la ministre du travail, promet notamment une réforme dans les 18 mois visant à « renforcer efficacement les dispositifs de formation professionnelle ». Ce principe est également consacré dans l'exposé des motifs de la loi du 15 septembre 2017 dite « d'habilitation à prendre par ordonnance les mesures pour le renforcement du dialogue social ».
En outre, les partenaires sociaux considèrent qu'une période de 3 années ne leur permet pas d'évaluer avec le recul nécessaire l'opportunité de prolonger ou de mettre fin à ce dispositif.
Aussi, ils décident de le prolonger et de modifier en conséquence les dispositions de l'article 9.2.2 de la convention collective de la mutualité.
La première phrase de cet article est réécrite comme suit : « Afin de concrétiser et d'accompagner la politique de formation promue par la branche, dans le cadre d'une volonté de mutualisation, les partenaires sociaux décident de la création, pour les collectes effectuées au titre des exercices 2016, 2017, 2018 et 2019 d'une contribution conventionnelle supplémentaire ».
La dernière phrase de cet article est réécrite comme suit : « Les partenaires sociaux examineront, au début du deuxième semestre de l'année 2019, et au vu des bilans transmis par l'OPCA, l'opportunité et les conditions et modalités de prolongation de la contribution conventionnelle ».
Les autres dispositions de cet article demeurent en vigueur à l'identique.
La prorogation pour un exercice supplémentaire de la contribution conventionnelle dont sont redevables les organismes mutualistes en application de l'article 9.2.2 de la convention collective de la mutualité s'applique quel que soit le nombre de salariés. En effet, le principe de mutualisation souhaité par les partenaires sociaux doit pouvoir bénéficier à tous les organismes, sans considération de taille. En revanche, les montants dus par les organismes mutualistes au titre de cette contribution demeurent différenciés selon leur taille, selon les principes indiqués à l'article 9.2.2 précité.
Cet accord fera l'objet d'une évaluation par les partenaires sociaux au vu des éléments transmis par l'OPCA Uniformation d'une part, et de l'impact d'une éventuelle réforme de la formation professionnelle d'autre part.
Les parties conviennent de faire le point sur les éventuelles incidences au début du deuxième semestre 2019.
Le présent accord entre en vigueur au 1er jour du mois qui suit la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément aux dispositions légales, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail (à ce jour, art. L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail).
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant.
Dans le cadre de l'agenda social, les partenaires sociaux ont convenu de la nécessité de revoir le dispositif de financement du dialogue social. Le protocole d'accord dédié à cette question, daté du 17 juin 2015 et toujours en vigueur, prévoyait initialement une durée d'application de trois exercices civils, à savoir 2015, 2016 et 2017.
Par ailleurs, partant d'un état des lieux complet des temps paritaires au service des travaux de la branche générant des questions de prise en charge des rémunérations et/ou des défraiements des représentants des organisations syndicales, les partenaires sociaux ont entendu clarifier l'ensemble des textes conventionnels sur ce sujet.
Ainsi, le présent accord a pour objet :
– de se substituer au protocole précité dont il porte révision ;
– de clarifier les règles de prise en charge de la rémunération et des remboursements de frais engagés dans le cadre des temps dédiés aux travaux paritaires ;
– de procéder à des modifications de divers articles de la convention collective de la mutualité.
Les partenaires sociaux conviennent ce qui suit :
Annexe 1
Illustrations
La présente annexe a pour objet d'illustrer, par le biais d'exemples concrets, certaines règles définies par l'article 1er du présent accord.
Illustration n° 1 : application de l'article 1.4.1, dernier alinéa
Il est précisé dans l'accord que :« L'enveloppe des chèques syndicaux correspond à un droit de tirage ayant pour objet la prise en charge des salaires et des cotisations sociales associées correspondant au temps, à condition que celui-ci coïncide avec l'horaire habituel de travail, dédié par un salarié mandaté souverainement par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche pour :
– participer à des réunions bilatérales à l'initiative de l'une des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de la branche mutualité ;
– préparer les travaux paritaires de la branche mutualité ;
– participer à l'activité de l'organisation syndicale représentative au niveau de la branche mutualité et/ou de l'organisation syndicale confédérale dont il relève ;
– participer à des formations en lien avec les travaux de la branche ou en lien direct avec l'exercice de l'activité syndicale à l'initiative de l'une des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche mutualité.Il est précisé que l'enveloppe des chèques syndicaux ne peut être utilisée que dans les hypothèses où le salarié ne bénéficie pas par ailleurs d'une autorisation d'absence assortie d'un droit à maintien de rémunération par l'employeur ou une prise en charge de la rémunération dans le cadre d'un dispositif spécifique ».
Aussi, un salarié qui souhaite participer à l'assemblée générale d'une organisation syndicale représentative au niveau de la branche, prévue par les statuts de cette dernière, bénéficie d'une autorisation d'absence, prenant la forme d'un congé exceptionnel, en application des dispositions de l'article 2.5 de la convention collective de la mutualité.
1. Si le salarié peut bénéficier des dispositions de l'article 2.5 de la convention collective de la mutualité, un chèque syndical ne peut pas être utilisé.
2. Si le salarié est éligible aux dispositions de l'article 2.5 de la convention collective de la mutualité mais que le droit à congé exceptionnel est épuisé (l'organisation syndicale ayant atteint le nombre maximal de 20 jours qui lui est accordé annuellement et par entreprise), alors un chèque syndical pourra être utilisé.
Illustration n° 2 : application de l'article 1.5.2
Il est précisé dans l'accord que :« (…) La dotation est versée en deux ou trois fois, selon les modalités suivantes :
– un premier versement de 50 % intervient le 15 février de l'année N, au titre d'une avance de fonctionnement ;
– un éventuel deuxième versement de 25 % intervient au plus tard le 10 octobre de l'année N, à la double condition que l'organisation syndicale représentative au niveau de la branche le demande et qu'elle adresse, au plus tard le 31 août de l'année N l'ensemble des éléments justifiant l'utilisation des sommes versées au titre du premier versement de 50 % ;
– un ultime versement correspondant au solde de la dotation de fonctionnement est opéré au plus tard le 15 février de l'année N + 1, à condition que l'organisation syndicale représentative au niveau de la branche produise, auprès de l'ANEM au plus tard le 31 janvier de l'année N + 1, l'intégralité des justificatifs portant sur l'ensemble des dépenses de l'année N, le cas échéant non encore communiqués.À défaut de communication des justificatifs dans les délais susmentionnés et sous réserve des règles régissant le report à nouveau de la dotation de fonctionnement, la quote-part de la dotation de fonctionnement demeure la pleine et entière propriété de l'ANEM sans qu'aucun droit ne puisse s'exercer sur celle-ci (…) ».
Une année donnée, une organisation syndicale a épuisé la première quote-part de la dotation de fonctionnement.
1. Elle souhaite bénéficier, avant la fin de l'année, d'un versement complémentaire.
Elle justifie, avant le 31 août de l'année N, selon les formes imposées par l'accord, de l'utilisation de la première quote-part de dotation de fonctionnement qui lui a été versée.
Elle recevra un versement de 25 % au plus tard le 10 octobre de l'année N.
Avant le 31 janvier de l'année N + 1, elle devra justifier de l'utilisation du second versement de 25 % et du solde qui lui sera, le cas échéant, versé au plus tard le 15 février de l'année N + 1.
2. Elle ne souhaite pas bénéficier d'un versement complémentaire avant la fin de l'année. Elle bénéficiera alors du versement du solde de la dotation au 15 février, à condition de justifier en bonne et due forme l'utilisation de l'entière dotation de fonctionnement avant le 31 janvier de l'année N + 1.
Illustration n° 3 : application de l'article 1.2
Il est précisé dans l'accord que :« Le budget annuel global est scindé en trois sous-budgets distincts :
– le premier, dénommé « enveloppe des chèques syndicaux », correspond à la prise en charge des salaires et cotisations sociales associées selon les modalités décrites dans le présent accord. Il s'élève à la hauteur de 9 % des cotisations encaissées par l'ANEM auprès des mutuelles adhérentes au titre de l'année N – 2 ;
– le deuxième, dénommé « dotation de fonctionnement », correspond aux remboursements de frais occasionnés selon les modalités décrites dans le présent accord. Il s'élève à la hauteur de 8 % des cotisations encaissées par l'ANEM auprès des mutuelles adhérentes au titre de l'année N – 2 ;
– le troisième, dénommé « budget d'ajustement », correspond à une somme répartie selon les modalités décrites dans le présent accord, à la discrétion de chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche, entre « l'enveloppe des chèques syndicaux » et la « dotation de fonctionnement ». Il s'élève à la hauteur de 2 % des cotisations encaissées par l'ANEM auprès des mutuelles adhérentes au titre de l'année N – 2. »
(1)
Au titre de l'année N, une organisation syndicale représentative bénéficie d'un budget global de 60 000 €, répartis comme suit:
– 28 421 € au titre de l'enveloppe sur les chèques syndicaux ;
– 25 263 € au titre de la dotation de fonctionnement ;
– 6 316 € au titre du budget d'ajustement.
Au plus tard le 31 décembre de l'année N – 1, elle doit indiquer à l'ANEM la manière dont elle souhaite répartir le budget d'ajustement.
À ce titre, elle peut :
– soit affecter intégralement ce budget à l'enveloppe sur les chèques syndicaux ou à la dotation de fonctionnement ;
– soit répartir librement ce budget entre l'enveloppe sur les chèques syndicaux et la dotation de fonctionnement.
En l'espèce, l'organisation syndicale représentative choisit de répartir le budget d'ajustement à parts égales entre l'enveloppe sur les chèques syndicaux et la dotation de fonctionnement. Elle bénéficiera, au titre de l'année N, d'un budget de 60 000 € répartis comme suit :
– 31 579 € (28 421 € + 3 158 €) au titre de l'enveloppe sur les chèques syndicaux ;
– 28 421 € (25 263 € + 3 158 €) au titre de la dotation de fonctionnement.
Illustration n° 4 : application de l'article 1.7
Il est précisé dans l'accord que « Si l'enveloppe des chèques syndicaux, le cas échéant augmentée des sommes tirées du budget d'ajustement, fait apparaître au 31 janvier de l'année N + 1 un solde positif de l'exercice au titre de l'année N, ce solde fera l'objet d'un report sur l'enveloppe chèques syndicaux de l'année N + 1, dans la limite de 30 % du montant de la seule enveloppe des chèques syndicaux l'année N, sans cumul possible au-delà d'une année. En d'autres termes, quel que soit le précédent report à nouveau, l'enveloppe des chèques syndicaux d'une année ne saurait dépasser 130 % du montant alloué au titre de l'enveloppe des chèques syndicaux de cette même année en application de l'article 1.2 du présent accord. Si un report à nouveau est effectué au titre de l'année N.
– 1 sur le budget de l'année N, alors ledit report est consommé en premier au cours de l'année N.Si la dotation de fonctionnement, le cas échéant augmentée des sommes tirées du budget d'ajustement, fait apparaître au 31 janvier de l'année N + 1 un solde positif de l'exercice au titre de l'année N, ce solde fera l'objet d'un report sur la dotation de fonctionnement de l'année N + 1, dans la limite de 30 % du montant de la seule dotation de fonctionnement l'année N, sans cumul possible au-delà d'une année. En d'autres termes, quel que soit le précédent report à nouveau, la dotation de fonctionnement d'une année ne saurait dépasser 130 % du montant alloué au titre de la dotation de fonctionnement de cette même année en application de l'article 1.2 du présent accord. Si un report à nouveau est effectué au titre de l'année N.1 sur le budget de l'année N, alors ledit report est consommé en premier au cours de l'année N. »
(1)
Une organisation syndicale représentative bénéficie, au titre de l'année N, d'un budget global de 60 000 € répartis comme suit, après affectation du budget d'ajustement:
– 31 579 € au titre de l'enveloppe sur les chèques syndicaux ;
– 28 421 € au titre de la dotation de fonctionnement.
Au terme de l'année N – 1, les enveloppes allouées à l'organisation syndicale présentent un solde créditeur lui permettant, en application des règles fixées dans l'accord de branche, de bénéficier d'un report à nouveau sur les budgets de l'année N. Ce report se décompose comme suit :
– 1 000 € au titre de l'enveloppe sur les chèques syndicaux ;
– 5 000 € au titre de la dotation de fonctionnement.
Au titre de l'année N + 1, l'organisation syndicale représentative bénéficie d'un budget global de 62 000 € répartis comme suit, après affectation du budget d'ajustement :
– 32 632 € au titre de l'enveloppe sur les chèques syndicaux ;
– 29 368 € au titre de la dotation de fonctionnement.
Les calculs à opérer pour déterminer les budgets dont report à nouveau des années N et N + 1 sont précisées dans les tableaux ci-dessous.
(1) Il est précisé que les montants ont été arrondis à l'euro près dans l'ensemble de l'illustration.
| Année N | Report à nouveauà effectuer sur le budget de l'année N, au titre de l'année N – 1 | Budget del'année N horsreport | Budget del'année N dontreport | Plafond du reportà nouveau théorique enprésence d'une enveloppebénéficiaire à la finde l'exercice | Consommation effective del'année N | Budget del'année N (dont report) non consommé | Report à nouveauà effectuer sur le budgetde l'année N + 1, au titre de l'année N |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
Enveloppechèques syndicaux | 1 000 € | 31 579 € | 1 000 + 31 579 = | 30 % x 31 579 = | 28 000 € | 32 579 – 28 000 = | 4 579 < ou = à 9 474 |
| 32 579 € | 9 474 € | 4 579 € | 4 579 € | ||||
Dotation defonctionnement | 5 000 € | 28 421 € | 5 000 + 28 421 = | 30 % × 28 421 = | 14 000 € | 33 421 – 14 000 = | 19 421 > 8 526 |
| 33 421 € | 8 526 € | 19 421 € | 8 526 € | ||||
| Total | 6 000 € | 60 000 € | 66 000 € | 18 000 € | 42 000 € | 24 000 € | 13 105 € |
| Année N + 1 | Report à nouveauà effectuer sur le budget de l'année N + 1, au titrede l'année N | Budget del'année N + 1 hors report | Budget del'année N + 1dont report | Plafond du report ànouveau théorique enprésence d'une enveloppebénéficiaire à la fin de l'exercice | Consommation effective del'année N + 1 | Budget del'année N + 1 (dont report) non consommé | Report à nouveauà effectuer sur le budget de l'année N + 2, au titre de l'année N + 1 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
Enveloppechèques syndicaux | 4 579 € | 32 632 € | 4 579 + 32 632 = | 30 % x 32 632 = | 37 211 € | 37 211 – 37 211 = | 0 € |
| 37 211 € | 9 790 € | 0 € | |||||
Dotation defonctionnement | 8 526 € | 29 368 € | 8 526 + 29 368 = | 30 % × 29 368 = | 33 500 € | 37 894 – 33 500 = | 4 394 < 8 810 |
| 37 894 € | 8 810 € | 4 394 € | 4 394 € | ||||
| Total | 13 105 € | 62 000 € | 75 105 € | 18 600 € | 70 711 € | 4 394 € | 4 394 € |
Annexe 2
Tableau récapitulatif général des justificatifs de dépenses
| Organisation Syndicale (OS) | Date del'événement | Nature del'événement | Nom dureprésentantsyndical concerné | Naturedes frais | Montant des frais | Part deces fraisrembourséspar l'OS |
|---|---|---|---|---|---|---|
| . | ||||||
| . |
Le montant du budget annuel global au titre d'une année civile N est fixé à 19 % des cotisations encaissées par l'ANEM auprès des mutuelles adhérentes au titre de l'année N – 2.
En cas de baisse des cotisations encaissées par l'ANEM auprès des mutuelles adhérentes entre l'année N – 3 et l'année N – 2, le montant du budget annuel global au titre de l'année N ne saurait connaître une diminution au-delà de 10 % par rapport au budget annuel global de l'année N – 1.
Le budget annuel global est scindé en trois sous-budgets distincts :
– le premier, dénommé « enveloppe des chèques syndicaux », correspond à la prise en charge des salaires et cotisations sociales associées selon les modalités décrites dans le présent accord. Il s'élève à la hauteur de 9 % des cotisations encaissées par l'ANEM auprès des mutuelles adhérentes au titre de l'année N – 2 ;
– le deuxième, dénommé « dotation de fonctionnement », correspond aux remboursements de frais occasionnés selon les modalités décrites dans le présent accord. Il s'élève à la hauteur de 8 % des cotisations encaissées par l'ANEM auprès des mutuelles adhérentes au titre de l'année N – 2 ;
– le troisième, dénommé « budget d'ajustement », correspond à une somme répartie selon les modalités décrites dans le présent accord, à la discrétion de chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche, entre « l'enveloppe des chèques syndicaux » et la « dotation de fonctionnement ». Il s'élève à la hauteur de 2 % des cotisations encaissées par l'ANEM auprès des mutuelles adhérentes au titre de l'année N – 2.
L'enveloppe des chèques syndicaux, de la dotation de fonctionnement et du budget d'ajustement sont répartis chacun, arrondis à l'euro, entre les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche au prorata de leur représentativité arrêtée par le ministre compétent. En d'autres termes, chacune de ces organisations a droit à une quote-part dont le montant est fixé en fonction de son taux de représentativité au niveau de la branche.
L'enveloppe des chèques syndicaux correspond à un droit de tirage ayant pour objet la prise en charge des salaires et des cotisations sociales associées correspondant au temps, à condition que celui-ci coïncide avec l'horaire habituel de travail, dédié par un salarié mandaté souverainement par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche pour :
– participer à des réunions bilatérales à l'initiative de l'une des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de la branche mutualité ;
– préparer les travaux paritaires de la branche mutualité ;
– participer à l'activité de l'organisation syndicale représentative au niveau de la branche mutualité et/ou de l'organisation syndicale confédérale dont il relève ;
– participer à des formations en lien avec les travaux de la branche ou en lien direct avec l'exercice de l'activité syndicale à l'initiative de l'une des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche mutualité.
Il est précisé que l'enveloppe des chèques syndicaux ne peut être utilisée que dans les hypothèses où le salarié ne bénéficie pas par ailleurs d'une autorisation d'absence assortie d'un droit à maintien de rémunération par l'employeur ou une prise en charge de la rémunération dans le cadre d'un dispositif spécifique.
Dans la limite de son montant, l'enveloppe des chèques syndicaux est un droit de tirage qui se matérialise par une autorisation d'absence forfaitaire et indivisible de 1 demi-journée, assimilée à du travail effectif, et dont bénéficient les salariés souverainement mandatés par une organisation syndicale représentative au sein de la branche. Les chèques syndicaux sont cumulables pour permettre à un même utilisateur de disposer d'une autorisation d'absence supérieure à 1 demi-journée.
Il est précisé que l'employeur n'est pas fondé à demander au salarié qui lui remet un chèque syndical le motif en lien avec l'exercice de son mandat à l'origine de son absence.
L'employeur doit être informé par le salarié concerné de la mise en application de l'enveloppe des chèques syndicaux, sauf circonstance exceptionnelle caractérisée, au moins 8 jours calendaires précédant la date de son absence.
Dans ces conditions, l'employeur assure alors le maintien de la rémunération et des cotisations sociales associées au bénéfice du salarié concerné et jouit d'un droit à remboursement par l'ANEM à condition d'en faire la demande dans un délai de 30 jours calendaires suivant la date d'absence du salarié concerné. Les informations relatives aux modalités et à la forme pour qu'un employeur produise cette demande de remboursement sont adressées par l'ANEM à ses adhérents et, quoi qu'il en soit, sont accessibles sur son site internet.
L'ANEM s'engage à assurer une information auprès :
– des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche pour leur permettre un suivi effectif de l'enveloppe des chèques syndicaux restante ;
– des organismes mutualistes, le cas échéant, si une ou plusieurs organisations syndicales ont épuisé leur enveloppe avant la fin de l'année civile.
La dotation de fonctionnement correspond à un droit de tirage ayant pour objet la prise en charge de l'ensemble des frais, à l'exclusion de la masse salariale et des cotisations sociales associées, générés par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche pour :
– participer à des réunions bilatérales à l'initiative de l'une des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de la branche mutualité ;
– se doter le cas échéant de documentations, d'outils et d'expertises faisant l'objet d'une facture établie par un tiers en lien avec les travaux paritaires de la branche mutualité ;
– participer à l'activité de l'organisation syndicale représentative au niveau de la branche mutualité et/ou de l'organisation syndicale confédérale dont le salarié relève ;
– participer à des formations en lien avec les travaux de la branche ou en lien direct avec l'exercice de l'activité syndicale à l'initiative de l'une des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche mutualité.
Il est précisé que la dotation de fonctionnement ne peut être utilisée que dans les hypothèses où un texte ne créé pas par ailleurs une prise en charge des frais dans le cadre d'un dispositif spécifique. Par exception, les frais peuvent s'imputer sur la dotation de fonctionnement pour leur part dépassant les barèmes de remboursement de l'ANEM lorsque le dépassement est pris en charge par l'organisation syndicale représentative au bénéfice du salarié qu'elle mandate.
Dans la limite de son montant, la dotation de fonctionnement est un droit de tirage qui se matérialise par un versement au bénéfice d'une organisation syndicale représentative au niveau de la branche pour les objets visés à l'article précédent.
La dotation est versée en deux ou trois fois, selon les modalités suivantes :
– un premier versement de 50 % intervient le 15 février de l'année N, au titre d'une avance de fonctionnement ;
– un éventuel deuxième versement de 25 % intervient au plus tard le 10 octobre de l'année N, à la double condition que l'organisation syndicale représentative au niveau de la branche le demande et qu'elle adresse, au plus tard le 31 août de l'année N l'ensemble des éléments justifiant l'utilisation des sommes versées au titre du premier versement de 50 % ;
– un ultime versement correspondant au solde de la dotation de fonctionnement est opéré au plus tard le 15 février de l'année N + 1, à condition que l'organisation syndicale représentative au niveau de la branche produise, auprès de l'ANEM au plus tard le 31 janvier de l'année N + 1, l'intégralité des justificatifs portant sur l'ensemble des dépenses de l'année N, le cas échéant non encore communiqués.
À défaut de communication des justificatifs dans les délais susmentionnés et sous réserve des règles régissant le report à nouveau de la dotation de fonctionnement, la quote-part de la dotation de fonctionnement demeure la pleine et entière propriété de l'ANEM sans qu'aucun droit ne puisse s'exercer sur celle-ci.
Les justificatifs sont adressés à l'ANEM par les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche. Ces dernières sont invitées à transmettre régulièrement à l'ANEM les justificatifs mentionnés ci-après.
Les justificatifs de dépenses sont adressés par les organisations syndicales à l'ANEM, sous la forme suivante :
– une note de frais par événement reprenant a minima les informations suivantes : date de l'événement, nature de l'événement, nom du représentant syndical concerné, organisation syndicale, nature des frais, montants des frais ;
– une copie du ou des justificatifs correspondants (factures, tickets de caisse…) ;
– un tableau récapitulatif général, dont une trame est fournie par l'ANEM et reprise en annexe du présent accord, compilant les notes de frais et reprenant les informations suivantes : date de l'événement, nature de l'événement, nom du représentant syndical concerné, organisation syndicale, nature des frais, montants des frais, part de ces frais remboursés par l'organisation syndicale.
À défaut de respecter les formes requises, les montants sont considérés comme non justifiés et ne peuvent donc pas être imputés sur la dotation de fonctionnement.
Sous réserve des règles régissant le report à nouveau de la dotation de fonctionnement, les sommes non justifiées par les organisations syndicales représentatives demeurent la pleine et entière propriété de l'ANEM, sans qu'aucun droit ne puisse s'exercer sur celles-ci.
Concernant les frais déjà pris en charge sur le budget de l'ANEM qui seraient imputés sur cette dotation de fonctionnement pour leur part dépassant le barème ANEM, les montants indiqués dans la note de frais ainsi que ceux reportés dans le tableau récapitulatif doivent indiquer expressément la part déjà remboursée par l'ANEM.
Le budget d'ajustement correspond à une somme répartie à la discrétion de chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche, pour l'exercice à exécuter, entre « l'enveloppe des chèques syndicaux » et la « dotation de fonctionnement ». En d'autres termes, chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche opère, librement et préalablement à chaque année budgétaire qui s'ouvre, un choix d'affectation des sommes dont elle est bénéficiaire au titre du budget d'ajustement pour augmenter le sous-budget correspondant à l'enveloppe des chèques syndicaux et/ou le sous-budget correspondant à la dotation de fonctionnement.
Il est précisé que, dans la limite des sommes dont chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche est bénéficiaire, son choix de répartition est libre et peut, le cas échéant, conduire à n'augmenter que l'un des deux sous-budgets correspondant à l'enveloppe des chèques syndicaux ou à la dotation de fonctionnement au détriment total de l'autre. En revanche, l'intégralité du budget d'ajustement doit être répartie chaque année et ne peut donner lieu à un quelconque report à nouveau d'un exercice sur l'autre.
Chaque organisation syndicale représentative de la branche indique à l'ANEM, au plus tard le 31 décembre de l'année N – 1, la répartition du budget d'ajustement entre l'enveloppe des chèques syndicaux et la dotation de fonctionnement qu'elle souhaite appliquer au titre de l'année N. À défaut de choix exprimé par une organisation syndicale reçue par l'ANEM avant le 31 décembre de l'année N – 1, le budget d'ajustement est réparti au titre de l'année N selon les mêmes proportions que celles de l'année N – 1. Ainsi, le budget d'ajustement étant intégralement affecté, il ne saurait en soi connaître un quelconque report à nouveau.
Il est précisé que le choix opéré pour la répartition du budget d'ajustement, reçu au plus tard le 31 décembre de l'année N – 1 par l'ANEM, est irrévocable pour l'année N. En d'autres termes, en aucune hypothèse ce choix ne saurait être modifié en cours d'exercice.
Les sommes du budget d'ajustement, une fois réparties pour l'année N, s'ajoutent à l'enveloppe des chèques syndicaux et/ou à la dotation de fonctionnement dont chaque organisation syndicale bénéficie au titre de l'année N. Elles obéissent alors au régime juridique décrit dans les articles 1.4 et 1.5 du présent accord.
Si l'enveloppe des chèques syndicaux, le cas échéant augmentée des sommes tirées du budget d'ajustement, fait apparaître au 31 janvier de l'année N + 1 un solde positif de l'exercice au titre de l'année N, ce solde fera l'objet d'un report sur l'enveloppe chèques syndicaux de l'année N + 1, dans la limite de 30 % du montant de la seule enveloppe des chèques syndicaux l'année N, sans cumul possible au-delà d'une année. En d'autres termes, quel que soit le précédent report à nouveau, l'enveloppe des chèques syndicaux d'une année ne saurait dépasser 130 % du montant alloué au titre de l'enveloppe des chèques syndicaux de cette même année en application de l'article 1.2 du présent accord. Si un report à nouveau est effectué au titre de l'année N – 1 sur le budget de l'année N, alors ledit report est consommé en premier au cours de l'année N.
Si la dotation de fonctionnement, le cas échéant augmentée des sommes tirées du budget d'ajustement, fait apparaître au 31 janvier de l'année N + 1 un solde positif de l'exercice au titre de l'année N, ce solde fera l'objet d'un report sur la dotation de fonctionnement de l'année N + 1, dans la limite de 30 % du montant de la seule dotation de fonctionnement l'année N, sans cumul possible au-delà d'une année. En d'autres termes, quel que soit le précédent report à nouveau, la dotation de fonctionnement d'une année ne saurait dépasser 130 % du montant alloué au titre de la dotation de fonctionnement de cette même année en application de l'article 1.2 du présent accord. Si un report à nouveau est effectué au titre de l'année N – 1 sur le budget de l'année N, alors ledit report est consommé en premier au cours de l'année N.
Dans l'hypothèse où un arrêté déterminant la représentativité des organisations syndicales au niveau de la branche est publié dans le courant d'une année civile, le calcul des droits respectifs de chacune est scindé en deux :
– pour la période qui précède la publication de l'arrêté de représentativité, c'est-à-dire celle courant entre le 1er janvier et la date de publication au Journal officiel de la même année, les droits de chacune sur le budget annuel global sont proportionnels à ce temps écoulé ;
– pour la période qui suit la publication de l'arrêté de représentativité, c'est-à-dire celle courant entre sa date de publication au Journal officiel et le 31 décembre de la même année, les droits de chacune sur le budget annuel global sont proportionnels à ce temps écoulé. Ce budget annuel global est recalculé entre l'ensemble des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de la branche au prorata des nouveaux pourcentages de représentativité.
Pour la période qui précède la publication de l'arrêté de représentativité, le budget annuel global est géré par trimestre de la manière suivante :
– concernant l'enveloppe des chèques syndicaux, et dans la limite des dispositions de l'article 1.6 du présent accord relativement au report à nouveau de l'exercice précédent, le droit de tirage de chaque organisation représentative est trimestriel et équivaut à 1/4 de son droit de tirage annuel, auquel s'ajoute les précédents 1/4 éventuellement non utilisés de ce même exercice. Les règles de fonctionnement exposées à l'article 1.4.2 du présent accord s'appliquent ;
– concernant la dotation de fonctionnement, un versement est effectué avant le 15 du premier mois de chaque trimestre à la hauteur de 1/8 du montant annuel de la dotation de fonctionnement à laquelle chaque organisation représentative peut prétendre en vertu des dispositions de l'article 1.3 du présent accord ;
– concernant le budget d'ajustement, chaque organisation syndicale représentative de la branche indique à l'ANEM, au plus tard le dernier jour de chaque trimestre, sa répartition entre l'enveloppe des chèques syndicaux et la dotation de fonctionnement qu'elle souhaite appliquer pour le trimestre suivant. À défaut de choix exprimé par une organisation syndicale reçue par l'ANEM avant le dernier jour de chaque trimestre, le budget d'ajustement est réparti selon les mêmes proportions pour le trimestre suivant.
Pour la période qui suit la publication de l'arrêté de représentativité, le budget annuel global est géré sur l'intégralité de la période courant entre la date de publication de l'arrêté de représentativité au Journal officiel et le 31 décembre de la manière suivante :
– concernant l'enveloppe des chèques syndicaux, les règles de fonctionnement exposées à l'article 1.4.2 du présent accord s'appliquent ;
– concernant la dotation de fonctionnement, un versement unique est effectué au plus tard le 15 février de l'année N + 1, sous condition de la production de justificatifs de dépenses, tels que définis par l'article 1.5.2 du présent accord, et reçus par l'ANEM au plus tard le 31 janvier de l'année N + 1 ;
– concernant le budget d'ajustement, chaque organisation syndicale représentative de la branche indique à l'ANEM, au plus tard 30 jours calendaires après la date de publication de l'arrêté de représentativité au Journal officiel, sa répartition entre l'enveloppe des chèques syndicaux et la dotation de fonctionnement qu'elle souhaite appliquer pour l'exercice restant à courir. À défaut de choix exprimé par une organisation syndicale reçue par l'ANEM dans ces délais, le budget d'ajustement est réparti à parts égales entre l'enveloppe des chèques syndicaux et la dotation de fonctionnement.
En cas de perte de la représentativité d'une des organisations syndicales, et sous réserve de la production de justificatifs de dépenses tels que définis par l'article 1.5.2 du présent accord, celle-ci peut prétendre être bénéficiaire d'un complément de la dotation annuelle de l'exercice civil en cours équivalant à 100 % de la somme déjà versée en vertu de l'article 1.8.2 du présent accord pour la période courant du 1er janvier à la date de publication de l'arrêté de représentativité de la même année.
À défaut de justificatifs de dépenses tels que définis par l'article 1.5.2 du présent accord, les sommes correspondantes demeurent la propriété de l'ANEM.
En cas d'acquisition de la représentativité d'une organisation syndicale, non précédemment représentative au niveau de la branche, les droits au prorata du poids de la représentativité de celle-ci sur le budget annuel global sont également proportionnels au temps écoulé entre la date de publication de l'arrêté de représentativité et le 31 décembre de la même année.
Concernant l'enveloppe des chèques syndicaux, les règles de fonctionnement exposées à l'article 1.4.2 du présent accord s'appliquent.
Par exception à l'article 1.8.2 du présent accord, concernant la dotation de fonctionnement calculée sur la période courant de la publication de l'arrêté au 31 décembre de la même année, un versement unique correspondant à la totalité de la somme à laquelle cette organisation syndicale représentative peut prétendre pour cette même période est effectué par l'ANEM, au plus tard dans un délai de 45 jours calendaires à compter de la publication susmentionnée. Aucune justification n'est demandée pour cette portion d'exercice civil. Pour les exercices suivants, les dispositions de l'article 1.5.2 du présent accord s'appliquent comme pour n'importe quelle organisation représentative au niveau de la branche.
Par exception à l'article 1.8.2 du présent accord, concernant le budget d'ajustement calculé sur la période courant de la publication de l'arrêté au 31 décembre de la même année, sa répartition se fait à parts égales entre l'enveloppe des chèques syndicaux et la dotation de fonctionnement.
Le budget annuel global visé à l'article 2.8 de la convention collective de la mutualité est régi par les dispositions suivantes :
Les temps dédiés au dialogue social au niveau de la branche mutualité font l'objet des règles de prises en charge et de défraiement dans les conditions définies au présent article. Quand les remboursements des frais sont directement à la charge de l'ANEM, de la CPNEFP ou de l'OEMM, ils sont effectués selon les modalités et dans les limites fixées à l'annexe 8 de la convention collective de la mutualité.
(1) Les stipulations de l'article relatives à la prise en charge des rémunérations et du défraiement sont étendues sous réserve du respect des articles L. 2232-8, L. 2234-3 et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
L'article 18.1 de la convention collective de la mutualité consacre une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI). L'article 18.3 de la convention collective de la mutualité fixe les règles d'indemnisations des membres qui participent à cette commission. Les règles de prise en charge des rémunérations et de remboursement des frais engagés par les membres des organisations syndicales sont donc reprises ci-dessous pour la commission. Elles sont complétées par les règles de prise en charge concernant les travaux des organisations syndicales dédiés à la préparation des CPPNI ainsi qu'aux groupes de travail mis en place par la CPPNI :
| CPPNI | Commission | Travaux préparatoires | Groupes de travail paritaires (1) |
|---|---|---|---|
| Prise en charge de la rémunération | Employeur | Chèques syndicaux | Employeur |
| Remboursement des frais | ANEM | Dotation de fonctionnement | ANEM |
| (1) Visés à l'article 18.3 de la convention collective de la mutualité. | |||
L'article 9.12 de la convention collective de la mutualité consacre une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle qui se réunit a minima trois fois par an. Les règles de prise en charge des rémunérations et de remboursement des frais engagés par les membres des organisations syndicales amenés à y siéger ou à participer à des travaux dans ce cadre sont définies comme suit :
Concernant les groupes de travail qui seraient décidés en CPNEFP, les partenaires sociaux se réservent la possibilité de décider d'une prise en charge des rémunérations et/ ou des frais, dans les limites fixées par la réglementation en vigueur et dans la limite des fonds mutualisés disponibles. Une telle décision est prise par la CPNEFP.
| CPNEFP | Commission | Travaux préparatoires | Groupes de travail paritaires (1) |
|---|---|---|---|
| Prise en charge de la rémunération | Employeur | Chèques syndicaux | Employeur |
| Remboursement des frais | CPNEFP (2) | Dotation de fonctionnement | CPNEFP |
(1) Visés à l'article 9.12.5 de la convention collective de la mutualité.(2) Le remboursement est effectué par l'ANEM au titre du budget dédié à la CPNEFP. | |||
L'article 9.13 de la convention collective de la mutualité consacre un observatoire de l'emploi et des métiers (OEMM). Les règles de prise en charge des rémunérations et de remboursement des frais engagés par les membres des organisations syndicales amenés à y siéger ou à participer à des travaux dans ce cadre sont définies comme suit :
Concernant les groupes de travail qui seraient décidés par l'OEMM, les partenaires sociaux se réservent la possibilité de décider d'une prise en charge des rémunérations et/ ou des frais, dans les limites fixées par la réglementation en vigueur et dans la limite des fonds mutualisés disponibles. Une telle décision est prise par la CPNEFP.
| OEMM | Réunion plénière | Travauxpréparatoires | Groupes de travail paritaires (1) |
|---|---|---|---|
| Prise en charge de la rémunération | Employeur | Chèques syndicaux | Employeur |
| Remboursement des frais | OEMM (2) | Dotation defonctionnement | OEMM |
(1) Visés à l'article 9.13 de la convention collective de la mutualité.(2) Le remboursement est effectué par l'ANEM au titre du budget dédié à l'OEMM. | |||
L'article 9.9 de la convention collective de la mutualité met en place des certificats de qualification professionnelle reconnue et délivrée dans le cadre de la branche. Le processus de validation est assuré par une présentation des candidats devant un jury paritaire. Les règles de prise en charge des rémunérations et de remboursement des frais engagés par les membres des organisations syndicales amenés à participer au jury ou à sa journée de préparation sont définies comme suit :
Concernant la politique de certification de la branche mise en œuvre dans le cadre des jurys CQP, les partenaires sociaux se réservent la possibilité de décider d'une prise en charge des rémunérations et/ ou des frais, dans les limites fixées par la réglementation en vigueur et dans la limite des fonds mutualisés disponibles. Une telle décision est prise par la CPNEFP.
| Jurys CQP | Jury | Temps dédiéà la préparation |
|---|---|---|
| Prise en charge de la rémunération | Employeur | Employeur |
| Remboursement des frais | ANEM | ANEM |
Les prises en charge des rémunérations et frais des membres de la commission de conciliation (art. 18.2 de la convention collective de la mutualité) ainsi que de la commission de suivi du régime de prévoyance (visée aux articles 15.2.5 et 15.2.6 de la convention collective de la mutualité) obéissent aux mêmes règles de prise en charge que pour les membres de la CPPNI.
Il en est de même de la commission paritaire réunie en formation restreinte afin d'étudier les demandes de financement sur le fonds de solidarité prévu à l'article 15.2.5 de la convention collective de la mutualité.
Sont également visées les commissions paritaires qui pourraient être créées postérieurement à la signature du présent accord.
Le salarié mandaté par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche en application de l'article 2.7.2 de la convention collective de la mutualité bénéficie d'une prise en charge de sa rémunération par l'employeur qui peut, si les règles propres aux institutions paritaires visées par ce texte le prévoient, leur en demander le remboursement. Les frais engagés sont soit remboursés par l'institution paritaire, soit pris en charge sur la dotation de fonctionnement.
(1) Les stipulations de l'article relatives à la prise en charge des rémunérations et du défraiement sont étendues sous réserve du respect des articles L. 2232-8, L. 2234-3 et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
En l'absence d'accord d'entreprise relatif au congé économique social et syndical au sein de l'organisme mutualiste employeur prévoyant une prise en charge spécifique, les frais afférents à la formation, pour le membre d'une organisation syndicale représentative au niveau de la branche, sont imputables sur la dotation de fonctionnement.
Ces prises en charge s'effectuent à condition que l'objet de cette formation soit en lien avec les travaux menés au niveau de la branche ou en lien direct avec l'exercice de l'activité syndicale au niveau de la branche.
Les articles et l'annexe suivants de la convention collective de la mutualité sont ainsi modifiés :
L'article 2.8 est intégralement remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 2.8Financement du dialogue social dans la branche mutualité
L'ANEM attribue un budget annuel global aux organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de la branche mutualité.
L'objet et les modalités de fonctionnement de celui-ci sont définis par l'accord de branche du 9 novembre 2018. »
L'article 18.3 « indemnisation des membres » est intégralement supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 18.3Indemnisation des membres
Les représentants des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de la branche qui sont amenés à siéger au sein des commissions visées au présent chapitre ou des groupes de travail paritaires mis en place par ces mêmes commissions bénéficient d'une autorisation d'absence rémunérée et assimilée à du temps de travail effectif. Les rémunérations et frais sont pris en charge dans les conditions et limites fixées par l'article 2.1 de l'accord de branche du 9 novembre 2018, dans la limite de quatre représentants par organisation susvisée concernant ces commissions, et dans la limite de deux représentants par organisation susvisée concernant ces groupes de travail paritaires. Le temps passé dans ces commissions et ces groupes de travail paritaires ne s'impute pas sur le congé prévu à l'article 2.5 de la convention collective de la mutualité. »
(1) Article étendu sous réserve du respect des articles L. 2232-8, L. 2234-3 et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
L'article 9.12.5 de la convention collective de la mutualité est intégralement supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 9.12.5
Les représentants des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de la branche qui sont amenés à participer à une CPNEFP ou à des groupes de travail paritaires mis en place par cette commission bénéficient d'une autorisation d'absence rémunérée et assimilée à du temps de travail effectif.
Les rémunérations et frais sont pris en charge dans les conditions et limites fixées par l'article 2.2 de l'accord de branche du 9 novembre 2018 dans la limite de quatre représentants par organisation susvisée concernant cette commission, et dans la limite de deux représentants par organisation susvisée concernant ces groupes de travail paritaires ».
(1) Article étendu sous réserve du respect des articles L. 2232-8, L. 2234-3 et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
L'article 9.13 « Observatoire de l'emploi et des métiers (OEMM) » de la convention collective de la mutualité est complété par les dispositions suivantes :
« Les représentants des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de la branche qui sont amenés à participer à une réunion plénière de l'observatoire de l'emploi et des métiers ou à des groupes de travail paritaires mis en place par cet observatoire bénéficient d'une autorisation d'absence rémunérée et assimilée à du temps de travail effectif.
Les rémunérations et frais sont pris en charge dans les conditions et limites fixées par l'article 2.3 de l'accord de branche du 9 novembre 2018 dans la limite de quatre représentants par organisation susvisée concernant cette réunion plénière de l'observatoire, et dans la limite de deux représentants par organisation susvisée concernant ces groupes de travail paritaires. »
(1) Article étendu sous réserve du respect des articles L. 2232-8, L. 2234-3 et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
L'article 9.9.4 Participation aux jurys est intégralement supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 9.9.4Participation aux jurys
Les représentants des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de la branche qui sont amenés à participer à un jury de CQP, à raison d'un représentant par jury pour le collège salarié, bénéficient d'une autorisation d'absence rémunérée et assimilée à du temps de travail effectif.
Une autorisation d'absence rémunérée et assimilée à du temps de travail effectif est également accordée pour une journée consacrée à la préparation et à l'étude des dossiers des candidats.
Dans tous les cas, ces autorisations d'absence sont conditionnées à l'information préalable de l'employeur, assurée au moyen de la présentation de la convocation au jury, sauf circonstances exceptionnelles telles que le remplacement d'un membre de jury défaillant, 2 semaines au plus tard avant la date fixée pour le jury.
Les rémunérations et frais sont pris en charge dans les conditions et limites fixées par l'article 2.4 de l'accord de branche du 9 novembre 2018. »
(1) Article étendu sous réserve du respect des articles L. 2232-8, L. 2234-3 et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
L'annexe à la convention collective de la mutualité intitulée « frais de déplacement, de repas et de séjour des représentants des organisations syndicales pour les différentes instances représentatives prévues à la convention collective nationale du 31 janvier 2000 » est intégralement supprimée et remplacée par les dispositions suivantes :
« Annexe 8Procédures et barèmes de remboursements des frais dans le cadre du dialogue social de la branche
Principe :
La présente annexe a pour objet de fixer les modalités et les montants des remboursements effectués directement par l'ANEM auprès des salariés souverainement mandatés par leurs organisations syndicales représentatives au niveau de la branche.
Sont éligibles à ce remboursement, dans les conditions et limites fixées ci-après, les frais engagés pour participer à des travaux paritaires qui ne sont pas imputables sur la dotation de fonctionnement attribuée aux organisations syndicales en application de l'article 1.2 de l'accord de branche du 9 novembre 2018.
Montants :
Sont remboursés, dans les limites fixées ci-dessous, les frais suivants :
– indemnités de petits déplacements : ces frais correspondent aux trajets effectués en métro, train de banlieue, RER, taxi (etc.) et sont remboursés au réel dans la limite de 31 euros ;
– indemnités pour grands déplacements (train grande ligne et avion) : ces frais correspondent aux trajets qui ne peuvent être effectués par un autre moyen que via un train grande ligne ou par avion et sont remboursés au réel :–– concernant le train, à hauteur du prix du billet sur la base du tarif de seconde classe ;–– concernant l'avion, à hauteur du prix du billet, dans la limite de 200 €. Si le coût du billet est supérieur à ce montant, le remboursement est conditionné à un accord préalable de l'ANEM ;
– indemnités kilométriques : ces frais, liés à l'utilisation d'un véhicule personnel, sont remboursés selon le barème fiscal en vigueur ;
– hébergement : ces frais sont remboursés dans la limite de 100 € par nuitée, petit déjeuner inclus ;
– restauration : ces frais, correspondant à un déjeuner ou à un dîner, sont remboursés dans la limite de 28 € par repas.
Justificatifs :
Ces remboursements sont subordonnés à la fourniture des pièces justificatives correspondantes (factures, tickets de caisse …)
Modalités de versement :
L'ensemble de ces remboursements sont nominatifs, les versements étant effectués par l'ANEM sous la forme d'un virement ou d'un chèque. »
Les dispositions du présent accord relatives au financement du dialogue social au niveau de la branche ne font pas l'objet de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés. Les partenaires sociaux considèrent que ces sujets ne sont pas en lien avec la taille des structures relevant de la convention collective de la mutualité.
Cet accord fera l'objet d'une évaluation par les partenaires sociaux au vu de la consommation par les organisations syndicales de leur budget annuel global et des éventuelles difficultés qu'elles rencontreraient dans ce cadre.
Les parties conviennent de faire le point sur les éventuelles incidences de l'accord au plus tard au second semestre de l'année 2021.
Le présent accord entre en vigueur au 1er janvier 2019. Il est conclu pour une durée indéterminée.
À l'exception des dispositions de l'article 3 du présent accord qui ont vocation à modifier la convention collective de la mutualité et qui obéissent donc aux conditions de révision et de dénonciation qui lui sont propres, les partenaires sociaux ont retenu les règles de révision et de dénonciation qui suivent :
(1) L'article 6, en ce qu'il renvoie à l'article 1.4 de la convention collective nationale de la mutualité, est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Le présent accord pourra faire l'objet, à compter d'un délai d'application de 1 année à compter de sa date de signature, d'une révision dans les conditions fixées à ce jour aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions fixées à ce jour aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont une version signée des parties sur support papier et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail (à ce jour, articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail).Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.
La convention collective de la mutualité prévoit deux instances paritaires intervenant en matière d'emploi et de formation professionnelle. Il s'agit de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (ci-après « CPNEFP ») d'une part et de l'observatoire de l'emploi et des métiers en mutualité (ci-après « OEMM ») d'autre part. Leurs prérogatives respectives sont fixées aux articles 9.12 et 9.13 de la convention collective susmentionnée.
Un mode de financement spécifique est quant à lui fixé par les dispositions de l'article 9.14, lequel impose aux groupements relevant de cette convention collective une participation fixée à 0,025 % de leur masse salariale brute calculée au 31 décembre de l'année précédente. Cette participation est, à ce jour, recouvrée par l'OPCA désigné par la convention collective.
L'activité de ces instances paritaires s'intensifiant depuis quelques années (nombreuses études, travaux sur des thématiques telles que l'apprentissage, le handicap…), les partenaires sociaux considèrent que le budget alloué en vertu des dispositions de l'article 9.14 précité est insuffisant pour assurer la continuité de ces actions et le lancement de nouveaux projets.
Aussi, les partenaires sociaux ont décidé d'augmenter cette participation au financement de la CPNEFP et de l'OEMM et de confier la gestion de ces sommes à une association paritaire concomitamment créée à cet effet.
Par conséquent, le présent avenant a pour objet de modifier les dispositions de l'article 9.14 de la convention collective de la mutualité.
L'article 9.14 de la convention collective de la mutualité est intégralement réécrit comme suit :
« Le financement nécessaire au fonctionnement global de la CPNEFP et de l'OEMM est assuré par une participation annuelle versée à l'association paritaire nationale créée à cet effet. Cette dernière peut déléguer la collecte des fonds à l'organisme de son choix.
Le montant de cette participation est fixé :
– au titre de l'année 2019 : à 0,03 % de la masse salariale brute des entreprises mutualistes relevant de la présente convention, calculée au 31 décembre de l'année 2018 ;
– au titre de l'année 2020 et des années ultérieures : à 0,042 % de la masse salariale brute des entreprises mutualistes relevant de la présente convention, calculée au 31 décembre de l'année précédente. »
La note de bas de page de l'article 9.14 est ainsi supprimée.
Le nouveau montant de cette participation s'applique quel que soit le nombre de salariés employés par l'entreprise mutualiste qui en est redevable. En effet, les travaux menés par la CPNEFP et l'OEMM ont vocation à bénéficier à toutes les entreprises qui relèvent de la branche.
Cet avenant fera l'objet d'une évaluation par les partenaires sociaux au vu de l'analyse du budget de l'OEMM et de la CPNEFP des prochains exercices.
Les parties conviennent de faire le point sur les incidences budgétaires de cette modification de la participation des entreprises au financement de la CPNEFP et de l'OEMM au cours du 1er semestre de l'année 2022.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur au jour de sa signature. Le nouveau montant de cette participation sera donc appelé pour la première fois en 2019.
Conformément aux dispositions légales, le présent avenant sera déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant.
La convention collective de la mutualité prévoit que le financement nécessaire au fonctionnement global de la CPNEFP et de l'OEMM est assuré par une participation annuelle versée à l'association paritaire nationale créée à cet effet. Cette association a pour objet de :
– percevoir les fonds collectés conformément aux dispositions de la convention collective de la mutualité ;
– financer et donner les moyens nécessaires aux activités de l'observatoire de l'emploi et des métiers de la branche mutualité (OEMM) et au bon fonctionnement de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP).
En outre, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » opère d'importants changements en matière de formation professionnelle. Elle crée notamment les opérateurs de compétences (OPCO) qui viennent remplacer les anciens OPCA.
Aussi, les partenaires sociaux ont convenu de modifier le texte de l'article 2.7.2 de la convention collective de la mutualité.
En effet, la version actuelle de cet article :
– liste les structures paritaires sans viser l'association susmentionnéeet,– fait référence à l'OPCA.
Pour ces raisons, il a été convenu ce qui suit lors de la CPPNI du 7 décembre 2018 :
L'article 2.7.2 de la convention collective de la mutualité est intégralement réécrit comme suit :
« 2.7.2. Représentation dans une instance paritaire
Sont visées au présent article :
– les instances paritaires mises en place dans le cadre de la présente convention et des accords collectifs de branche ;
– ainsi que celles, mentionnées dans la présente convention, auxquelles les salariés participent dans un objectif de représentation et de défense des intérêts du secteur de la mutualité.
Ne sont pas concernées les commissions et instances consacrées aux articles 9.12, 9.13 et 18.1 de la convention collective de la mutualité pour lesquelles des règles spécifiques sont prévues.
Les salariés mandatés par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche pour participer à ces instances bénéficient d'une autorisation d'absence assimilée à du travail effectif.
L'employeur maintient la rémunération des salariés pour participer à ces instances. Il peut, si les règles propres aux institutions paritaires visées ci-dessus le prévoient, leur en demander le remboursement. »
Les dispositions de l'article 2.7.2 s'appliquent quel que soit le nombre de salariés employés par l'organisme mutualiste. En effet, les travaux menés par les instances paritaires ont vocation à bénéficier à toutes les entreprises qui relèvent de la branche.
Cet avenant fera l'objet d'une évaluation par les partenaires sociaux.
Les parties conviennent de faire le point sur l'application de cet avenant au cours du 2e semestre de l'année 2023.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur au jour de sa signature.
Conformément aux dispositions légales, le présent avenant sera déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant.
Dans le cadre de l'ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017, l'articulation des accords de branche et d'entreprise a été redéfinie en trois blocs. Le premier correspond à celui où l'accord de branche prime de manière impérative, le deuxième celui où il prime s'il le prévoit expressément, le troisième celui où prime l'accord d'entreprise.
Conformément à l'article L. 2253-2 du code du travail, le deuxième bloc est composé des matières pour lesquelles la convention ou l'accord de branche peut expressément stipuler que les accords d'entreprise conclus postérieurement ne peuvent comporter des stipulations différentes, sauf à ce qu'elles assurent des « garanties au moins équivalentes » pour les salariés.
Les matières concernées sont les suivantes :1° La prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 ;2° L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;3° L'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ;4° Les primes pour travaux dangereux ou insalubres.
Les partenaires sociaux de la branche mutualité estiment qu'il est primordial d'assurer à tous les salariés de la branche mutualité un socle commun de garanties minimales.
Au regard de cet impératif, il est convenu de la nécessité de rendre impératives, dans le cadre du bloc 2, les dispositions prévues par l'accord de branche relatif à l'emploi des personnes en situation de handicap du 20 mai 2016 en matière d'insertion professionnelle et de maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés et celles prévues par l'avenant droit syndical du 21 septembre 2016 en matière de valorisation du parcours syndical.
Les partenaires sociaux de la branche mutualité ont conclu un accord relatif à l'emploi des personnes en situation de handicap le 20 mai 2016, étendu par arrêté du 10 novembre 2016 (Journal officiel du 17 novembre 2016).
Cet accord prévoit des dispositions relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés aux articles 5,6 et 7.
En application de l'article L. 2253-2 du code du travail, ces dernières sont rendues impératives par le présent accord.
Aussi, tant que les dispositions susmentionnées demeureront en vigueur et inchangées, elles s'imposeront aux organismes mutualistes appliquant la convention collective de la mutualité.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-2 du code du travail.(Arrêté du 31 janvier 2020 - art. 1)
Les partenaires sociaux de la branche mutualité ont conclu un avenant n° 20 relatif au droit syndical le 21 septembre 2016 étendu par arrêté du 21 mars 2017 (Journal officiel du 1er avril 2017).
Cet accord modifie les dispositions du chapitre II et de l'annexe VI de la convention collective de la mutualité relatives au droit syndical et prévoit notamment des dispositions portant sur la valorisation du parcours syndical à l'article 2.6 et à l'annexe VI.
En application de l'article L. 2253-2 du code du travail, ces dernières sont rendues impératives par le présent accord.
Aussi, tant que les dispositions susmentionnées demeureront en vigueur et inchangées, elles s'imposeront aux organismes mutualistes appliquant la convention collective de la mutualité.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-2 du code du travail.(Arrêté du 31 janvier 2020 - art. 1)
Le présent accord ne comporte pas de stipulation spécifique pour les organismes mutualistes de moins de 50 salariés.
En effet, l'objet du présent accord est d'assurer à tous les salariés de la branche mutualité un socle commun de garanties minimales.
Ce principe s'entend sans préjudice des dispositions de l'article 2.4 de la convention collective de la mutualité qui n'est pas modifié par le présent accord.
Cet accord fera l'objet d'une évaluation par les partenaires sociaux.
Les partenaires sociaux conviennent de se réunir avant 1er janvier 2022, afin de réexaminer les dispositions fixées par le présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet au jour de sa signature.
Les partenaires sociaux ont retenu les règles de révision et de dénonciation qui suivent :
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions fixées à ce jour aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions fixées à ce jour aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès des services centraux du ministre chargé du travail (à ce jour, articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail).
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » opère d'importants changements en matière de formation professionnelle.
Elle crée les opérateurs de compétences (OPCO) qui viennent remplacer les anciens OPCA.
Leurs grandes missions, définies par la loi, sont notamment :
– d'assurer le financement des contrats d'apprentissage et de professionnalisation, selon les niveaux de prise en charge fixés par les branches professionnelles ;
– d'apporter un appui technique aux branches adhérentes pour la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC), et pour leur mission de certification ;
– d'assurer un service de proximité au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises (TPME), et de promouvoir l'alternance (apprentissage et contrats de professionnalisation).
La loi impose aux branches professionnelles de négocier un accord de désignation de l'OPCO, avant le 31 décembre 2018.
À ce sujet, les partenaires sociaux ont préalablement pris acte des conclusions du rapport de la mission confiée à messieurs Jean-Marie Marx et René Bagorski par la ministre du travail, madame Muriel Pénicaud. Ce document a notamment identifié le secteur de la mutualité comme pouvant relever de manière cohérente de différents périmètres des futurs OPCO, à savoir la cohésion sociale ou les services financiers.
Les partenaires sociaux entendent, par le présent accord, réaffirmer l'attachement profond des entreprises et des salariés de la branche aux valeurs mutualistes et à l'importance sociétale que revêt l'accompagnement de la santé des citoyens tout au long de leur vie.
Au quotidien, dans l'exercice de leurs missions, les salariés et les entreprises mutualistes œuvrent ensemble pour un système de protection sociale de qualité qui soit universel et solidaire.
Les partenaires sociaux rappellent également leur profond ancrage dans l'économie sociale et solidaire qui promeut une manière différente d'entreprendre privilégiant le service rendu avant le profit.
Pour ces différentes raisons, les partenaires sociaux ont entendu exprimer, par le présent accord, la volonté de la branche mutualité de désigner comme futur OPCO celui qui sera agréé pour le périmètre de la cohésion sociale.
Une fois les agréments octroyés aux OPCO par les pouvoirs publics, les partenaires sociaux ouvriront une négociation en vue de mettre en conformité les textes conventionnels.
C'est dans ce contexte, qu'à l'occasion de la CPPNI du 9 novembre 2018, les partenaires sociaux ont convenu des dispositions suivantes :
Les partenaires sociaux de la branche mutualité désignent l'opérateur de compétences « Cohésion sociale ; champ social et insertion, sport » à compter de la date de son agrément, conformément aux dispositions de la loi du 5 septembre 2018 susmentionnée.
Le présent accord entre en vigueur au 1er janvier 2019. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Cet accord fera l'objet d'une évaluation par les partenaires sociaux au premier semestre de l'année 2019.
Les partenaires sociaux ont retenu les règles de révision et de dénonciation qui suivent.
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions fixées à ce jour aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions fixées à ce jour aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont une version signée des parties sur support papier et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Le présent accord ne fera pas l'objet d'une demande d'extension.
Les partenaires sociaux de la branche ont convenu, par accord de méthode du 15 mars 2019, de moderniser le texte de la convention collective de la mutualité et, pour ce faire, d'engager des négociations sur un certain nombre de thématiques dont celle relative aux règles encadrant la révision et la dénonciation prévues à l'article 1.4.
Le présent avenant a pour objectif de garantir la liberté des négociateurs de réviser la convention collective de la mutualité afin :
– d'améliorer l'attractivité et la lisibilité de la convention collective de la mutualité ;
– et d'assurer, par la clarté et la précision rédactionnelle de la convention collective de la mutualité, la sécurité juridique des salariés et des entreprises.
Les dispositions relatives à la dénonciation de la convention collective de la mutualité ne sont pas modifiées. Elles sont recodifiées à droit constant afin d'en assurer une meilleure lisibilité et de les insérer sous un article 1.4.2.
Pour ces raisons, il a été convenu ce qui suit lors de la CPPNI du 21 juin 2019 :
L'intégralité de l'article 1.4 de la convention collective de la mutualité est réécrite comme suit :
« Article 1.4Révision et dénonciation
La présente convention peut être révisée et dénoncée dans les conditions suivantes :
1.4.1. Révision
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la demande de révision doit être formulée auprès de l'ensemble des parties, par courrier recommandé avec avis de réception, accompagnée d'un projet de texte des points sujets à modification. Elle doit également être notifiée au secrétariat de la CPPNI.
Elle est mise à l'ordre du jour d'une CPPNI à venir dans la limite de 3 mois à compter de la date de réception de la demande par le secrétariat de la CPPNI.
En outre, lors de l'élaboration de l'agenda social, les partenaires sociaux peuvent convenir d'inscrire ou non dans l'accord consacrant cet agenda les demandes de révision de la convention collective de la mutualité émanant de l'un des membres de la CPPNI.
Les dispositions ayant fait l'objet d'une demande de révision restent applicables jusqu'à la date d'entrée en vigueur de l'avenant portant révision de la convention collective de la mutualité.
Si les négociations collectives devaient ne pas aboutir à la conclusion d'un avenant à la présente convention, alors cette dernière resterait en vigueur selon sa rédaction antérieure à la demande de révision.
1.4.2. Dénonciation
La demande de dénonciation de la présente convention doit être formulée par lettre recommandée avec avis de réception adressée 3 mois au moins avant son expiration, conformément aux dispositions légales en vigueur.
La dénonciation est en principe totale.
Elle peut être partielle lorsqu'elle concerne l'un des chapitres suivants :
– chapitre III Institutions représentatives du personnel, article 3.3 ;
– chapitre IV Recrutement et emploi ;
– chapitre IX Formation professionnelle et emploi ;
– chapitre XI Service national et journée citoyenne ;
– chapitre XV Garanties sociales.
Toute dénonciation doit avoir été précédée d'une demande de révision n'ayant pu aboutir dans les conditions fixées ci-dessus.
La lettre de notification doit être notifiée par courrier recommandé et accompagnée d'un projet de texte.
Les discussions devront s'engager dans les 3 mois à compter de la notification de la lettre portant dénonciation.
Les effets de la dénonciation sont réglés par les dispositions légales en vigueur. »
Le présent avenant ne comporte pas de stipulation spécifique pour les organismes mutualistes de moins de 50 salariés dans la mesure où il modifie le mécanisme conventionnel de révision de la convention collective de la branche mutualité.
Cet avenant fera l'objet d'une évaluation par les partenaires sociaux.
Les partenaires sociaux conviennent de se réunir 5 ans après l'entrée en vigueur du présent avenant, afin d'en réexaminer les dispositions.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet au jour de sa signature.
Conformément aux dispositions légales, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès des services centraux du ministre chargé du travail (à ce jour, articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail).
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel modifie considérablement le modèle de formation professionnelle continue et l'apprentissage.
Les modalités de mise en application de la loi susvisée, dont les dispositions entrent en vigueur progressivement, sont prévues par de nombreux décrets d'application.
Les dispositions conventionnelles de branche en matière d'emploi et de formation professionnelle sont directement concernées par cette réforme.
Conscients de l'ampleur des travaux à mener pour rénover la convention collective de la mutualité afin qu'elle s'inscrive en adéquation avec le nouveau dispositif législatif et réglementaire, les partenaires sociaux ont convenu de prendre un certain nombre de mesures ci-après détaillées afin d'assurer une continuité dans le fonctionnement des instances de la branche compétentes en matière de formation professionnelle et de sécuriser les salariés des organismes mutualistes et leurs employeurs.
Ainsi, parmi les mesures prises, l'avenant n° 27 prévoit la reconduction de la contribution supplémentaire conventionnelle ainsi que des dispositions visant à faciliter l'accès à la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) et au contrat de professionnalisation, notamment en ouvrant la possibilité d'allonger la durée du contrat au-delà de 12 mois.
Les partenaires sociaux entendent poursuivre les négociations sur ce thème afin de parvenir à un accord plus global sur la formation professionnelle.
Pour ces raisons, il a été convenu ce qui suit lors de la CPPNI du 21 juin 2019 :
L'intégralité de l'article 9.2 de la convention collective de la mutualité est réécrite comme suit :
« Article 9.2Dispositions financières : contributions des entreprises modalités de gestion et de versement9.2.1. Contribution légale
La contribution légale est fixée et versée selon les dispositions législatives et règlementaires en vigueur.
9.2.2. Contribution supplémentaire conventionnelle
Dans le cadre d'une volonté de mutualisation ainsi que pour concrétiser et accompagner la politique de formation promue par la branche, les partenaires sociaux décident de la mise en place d'une contribution supplémentaire conventionnelle, dont le taux est fixé à 0,30 % du montant du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales mentionnées à l'article L. 242-1 du code la sécurité sociale pour les entreprises de moins de 50 salariés et 0,20 % pour les entreprises de 50 salariés et plus.
Pour l'application du présent article, l'effectif salarié est déterminé selon les modalités prévues au I de l'article L. 130-1 du code de la sécurité sociale et il n'est pas fait application des dispositions du II dudit article.
9.2.2.1. Gestion de la contribution supplémentaire conventionnelle
La contribution est versée à l'OPCO et intégralement mutualisée dès réception par l'organisme au sein de la branche et pilotée par la CPNEFP.
La CPNEFP détermine, en fin d'année pour l'année suivante, les clés de répartition de la contribution conventionnelle entre plusieurs enveloppes budgétaires au regard des priorités qu'elle aura définies ainsi que les dépenses imputables (coûts pédagogiques, frais annexes, rémunérations …).
Les enveloppes budgétaires définies par la CPNEFP contribuent notamment au financement d'un budget individuel pour les mutuelles de 50 salariés et plus et de projets qualifiés grâce à une mutualisation de la contribution conventionnelle.
Les décisions de la CPNEFP sont transmises à l'OPCO qui doit les mettre en œuvre.(1)
Un bilan est transmis aux partenaires sociaux par l'OPCO avant la fin de chaque exercice.
Le solde de contribution conventionnelle constaté à la fin d'un exercice reste acquis à la branche et reporté sur l'exercice suivant sans limitation de durée.
9.2.2.2. Budget individuel des mutuelles de 50 salariés et plus
Le budget individuel des mutuelles de 50 salariés et plus permet de financer les actions de formation individuelles ou collectives décidées par l'entreprise.
Les dépenses éligibles et les critères de prise en charge du budget individuel des mutuelles de 50 salariés et plus peuvent évoluer en fonction des priorités définies annuellement par la CPNEFP.
Il est précisé qu'à compter du 1er janvier 2020, la fraction non consommée du budget individuel alloué au titre de l'année N est mutualisée à la clôture de l'exercice N pour être utilisée en année N + 1 au sein des projets conventionnels de branche déterminés par la CPNEFP.
9.2.2.3. Mutualisation des fonds de la contribution supplémentaire conventionnelle
La mutualisation des fonds de la contribution conventionnelle s'opère au sein de projets déterminés par la CPNEFP. Cette mutualisation peut, par exemple, permettre aux mutuelles de recevoir une aide financière sur leurs demandes de formation indépendamment de la contribution conventionnelle versée.
9.2.3. Niveau minimal d'investissement formation
Sans préjudice de l'application des dispositions relatives à la contribution minimale légale et à la contribution supplémentaire conventionnelle, les entreprises relevant du champ d'application du présent accord doivent maintenir un investissement en faveur de la formation professionnelle à un niveau au moins équivalent à celui résultant des dispositions conventionnelles antérieures à la conclusion du présent accord. Cette obligation se traduit, compte tenu des taux antérieurement applicables, par les taux suivants d'investissement supplémentaire :
– entreprises de moins de 11 salariés : 0,75 % ;
– entreprises de 11 à moins de 20 salariés : 0,325 % ;
– entreprises de 20 à moins de 50 salariés : 0,525 % ;
– entreprises de 50 salariés et plus : 0,625 %.
Cette obligation peut, soit donner lieu à versement d'une contribution supplémentaire volontaire à l'OPCO, soit être conservée en gestion directe par l'entreprise.
Les contributions supplémentaires volontaires sont gérées par l'OPCO sous forme de budget individuel assorti d'un report du solde sur l'exercice suivant sans limitation de durée.
Afin d'assurer une capacité minimale de financement par l'OPCO, il est expressément convenu que le versement volontaire de l'entreprise ne peut être inférieur à 1 500,00 €. Si le calcul de l'investissement supplémentaire n'atteint pas ce montant minimal, l'entreprise en conserve obligatoirement la gestion. Elle peut également décider de le compléter pour atteindre le montant minimal et le verser à l'OPCO. »
(1) Le quatrième alinéa de l'article 9.2.2.1 est étendu sous réserve des dispositions de l'article R. 6332-8 du code du travail.(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
L'intégralité de l'article 9.5 de la convention collective de la mutualité est réécrite comme suit :
Article 9.5
«(1)Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A)9.5.1. Principes généraux et bénéficiaires
La reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation.
La reconversion ou la promotion par alternance associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
En application de l'article L. 6324-1 du code du travail, la reconversion ou la promotion par alternance concerne au sein de la branche mutualité :
– les salariés en contrat à durée indéterminée ;
– les salariés bénéficiaires d'un contrat à durée indéterminée conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail (contrat unique d'insertion).
Les salariés visés sont ceux n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles et correspondant au grade de la licence. La reconversion ou la promotion par alternance permet à ces salariés d'atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui qu'ils détiennent au moment de leur demande de reconversion ou de promotion par l'alternance.
9.5.2. Qualifications accessibles
La reconversion ou la promotion par alternance a pour but d'acquérir :
– un diplôme ou titre professionnel enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche ;
– une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche.
9.5.3. Modalités de mise en œuvre
Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. L'avenant au contrat est déposé selon les modalités prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
En application des dispositions légales et réglementaires applicables, la reconversion ou la promotion par alternance a une durée comprise entre 6 et 12 mois. Conformément à l'article L. 6325-12 du code du travail, les partenaires sociaux de la branche mutualité décident que cette durée peut être allongée jusqu'à 24 mois pour tous les publics éligibles à une reconversion ou promotion par alternance.
Pour les publics spécifiques définis à l'article L. 6325-1-1 du code du travail, la durée peut être allongée à 36 mois.
En application des dispositions légales et réglementaires, la durée de l'action de formation de la reconversion ou promotion par alternance est d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat. Conformément à l'article L. 6325-14 du code du travail, les partenaires sociaux décident que cette durée peut être portée à 50 % de la durée totale du contrat pour l'ensemble des bénéficiaires visant les qualifications éligibles au dispositif.
9.5.4. Modalités financières
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) détermine et révise, le cas échéant, les taux forfaitaires de prise en charge par l'OPCO qui couvrent tout ou partie des frais pédagogiques et les frais de transport de d'hébergement engagés dans le cadre de la reconversion ou la promotion par alternance. »
(1) Les stipulations de l'article 9.5 sont exclues de l'extension en tant qu'elles sont devenues sans objet depuis l'entrée en vigueur de l'avenant, postérieur, du 13 décembre 2019 portant lui-même réécriture de l'article 9.5.(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
L'intégralité de l'article 9.6 de la convention collective de la mutualité est réécrite comme suit :
« Article 9.6Contrats de professionnalisation9.6.1. Principes généraux et bénéficiaires
Le contrat de professionnalisation associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Il a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle et de permettre d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 6314-1 du code du travail :
– un diplôme ou titre professionnel enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche ;
– une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de branche.
Le contrat de professionnalisation est ouvert :
– aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
– aux bénéficiaires du RSA, de l'ASS ou de l'AAH, ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail (contrat unique d'insertion).
9.6.2. Caractéristiques des contrats de professionnalisation
En application des dispositions légales et réglementaires applicables, l'action de professionnalisation d'un contrat de professionnalisation, à durée déterminée ou qui se situe en début d'un contrat de professionnalisation à durée indéterminée, a une durée comprise entre 6 et 12 mois. Conformément à l'article L. 6325-12 du code du travail, les partenaires sociaux de la branche mutualité décident que cette durée peut être allongée jusqu'à 24 mois pour tous les publics éligibles au contrat de professionnalisation.
Pour les publics spécifiques définis à l'article L. 6325-1-1 du code du travail, la durée peut être allongée à 36 mois.
En application des dispositions légales et réglementaires, la durée de l'action de formation du contrat de professionnalisation est d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat. Conformément à l'article L. 6325-14 du code du travail, les partenaires sociaux décident que cette durée peut être portée à 50 % de la durée totale du contrat pour l'ensemble des bénéficiaires visant les qualifications éligibles au dispositif.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) détermine et révise, le cas échéant, les taux forfaitaires de prise en charge par l'OPCO qui couvrent tout ou partie des frais pédagogiques, des rémunérations et des frais de transport de d'hébergement engagés dans le cadre du contrat de professionnalisation. »
L'intégralité de l'article 9.12 de la convention collective de la mutualité est réécrite comme suit :
« Article 9.12Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle
9.12.1. La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) est composée en nombre égal de représentants de l'ANEM, d'une part, et des organisations syndicales représentatives au niveau national, d'autre part, à raison d'un membre titulaire et d'un membre suppléant par organisation.
9.12.2. La CPNEFP, instance paritaire de définition de la politique de formation professionnelle en lien avec l'OPCO, est une structure de veille, en collaboration avec l'observatoire de l'emploi et des métiers en mutualité (OEMM), sur l'emploi et la formation.
Ses missions sont les suivantes :
– permettre l'information réciproque des partenaires sociaux sur l'évolution des emplois et des métiers en prenant en compte les mutations économiques du secteur ;
– examiner annuellement les informations relatives aux évolutions législatives et réglementaires influençant directement ou indirectement les emplois, les métiers et les compétences ;
– étudier, notamment au travers de l'examen périodique des données résultant des travaux de l'OEMM, la situation de l'emploi et les perspectives d'évolution en termes quantitatifs et qualitatifs ainsi que leurs incidences en termes de formation et de qualification ;
– proposer les adaptations des actions de formation professionnelle et définir les objectifs prioritaires, préconiser des réformes et aménagements des contenus de formation ;
– déterminer en fin d'année pour l'année suivante, les clés de répartition de la contribution supplémentaire conventionnelle prévue à l'article 9.2.2 de la CCN de la mutualité entre plusieurs enveloppes budgétaires au regard des priorités qu'elle aura définies ainsi que les dépenses imputables (coûts pédagogiques, frais annexes, rémunérations …) ;
– formuler des avis sur les priorités à assigner aux actions de formation dans le secteur et en informer l'OPCO ;
– suivre les contenus des référentiels des CQP de branche dans le cadre de l'actualisation et du développement de la politique de certification professionnelle en adéquation avec les évolutions des métiers et des compétences ;
– élaborer des propositions transmises aux partenaires sociaux dans le cadre de l'obligation de négocier telle qu'elle est prévue par la loi en vigueur ;
– examiner les conséquences des restructurations sur l'emploi et notamment les cas de licenciement collectif touchant au moins 10 salariés dont elle est saisie en temps utile par le ou les organismes concernés, afin de faciliter le reclassement des salariés dont l'emploi est menacé. Les conditions de saisine de la commission sont fixées par le règlement intérieur ;
– diffuser, dans ses domaines de compétences, toute recommandation générale qu'elle estimera utile.
Sur délégation de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), la CPNEFP peut déterminer, voire ajuster, les priorités de formation de branche dès lors que la situation le lui impose et notamment au regard des informations financières transmises par l'OPCO.
La CPPNI est tenue informée des priorités de branche en matière de formation professionnelle ainsi que des clés de répartition de la contribution supplémentaire conventionnelle déterminées par la CPNEFP.
9.12.3. Dans le cadre des missions qui lui sont dévolues et pour mener à bien ses travaux, la commission dispose des informations transmises par :
– l'OEMM ;
– l'OPCO ;
– et, plus généralement, de toutes études et enquêtes qu'elle peut demander aux intervenants précédemment cités ou à des experts extérieurs.
9.12.4. La commission est présidée alternativement par un représentant désigné par le collège employeurs et par un représentant désigné par le collège salariés. La vice-présidence est assurée par un représentant du collège auquel n'appartient pas le président. La durée des mandats de président et de vice-président est de 2 ans. Les mandats sont renouvelables.
Le secrétariat de la commission est assuré par le collège employeurs.
La commission se réunit un minimum de trois fois par an. Des réunions exceptionnelles peuvent être organisées sur demande de la majorité des membres.
Les modalités de fonctionnement de la commission sont définies dans le cadre du règlement intérieur.
9.12.5. Les représentants des organisations syndicales participant aux réunions de la commission bénéficient du maintien de leur rémunération au sein de l'organisme dont ils sont salariés. Les modalités de remboursement des frais de déplacement sont déterminées par le règlement intérieur de la commission. »
Hormis les dispositions relatives à la contribution supplémentaire conventionnelle visée à l'article 9.2.2 de la convention collective mutualité, le présent avenant ne comporte pas de stipulation spécifique pour les organismes mutualistes de moins de 50 salariés dans la mesure où ses dispositions sont applicables à toutes les structures.
Cet avenant fera l'objet d'une évaluation par les partenaires sociaux.
Les partenaires sociaux conviennent de se réunir en 2022 afin de réexaminer les dispositions du présent avenant.
En tout état de cause, les dispositions du présent avenant seront reprises dans le cadre de la négociation de branche sur la formation professionnelle.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant prend effet au jour de sa signature.
Conformément aux dispositions légales, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès des services centraux du ministre chargé du travail (à ce jour, articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail).
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant.
Les partenaires sociaux de la branche mutualité ont convenu de la nécessité de promouvoir, notamment auprès des organismes mutualistes et de leurs salariés, le fonds de solidarité.
Pour mémoire, ce fonds, adossé au régime de prévoyance, a été créé à effet du 1er janvier 2018.
Il s'adresse d'une part, aux organismes mutualistes qui peuvent bénéficier d'un financement d'actions de prévention ou de santé publique et, d'autre part, à leurs salariés, anciens salariés ou ayants droit qui peuvent obtenir le financement d'actions sociales prenant la forme d'aides et de secours.
Partant du constat que ce dispositif est à ce jour peu connu de ses potentiels bénéficiaires, les partenaires sociaux de la branche ont pris la décision :
– d'organiser un grand événement de communication et de promotion du fonds de solidarité, qui aura lieu le 26 novembre 2019 ;
– et de créer un réseau dit de « Référents solidaires » au service de cet événement et du fonds. Les référents solidaires auront pour mission principale de relayer les actions de financement du fonds et ses modalités dans les organismes mutualistes.
Lors de la CPPNI du 20 septembre 2019, les partenaires sociaux ont convenu ce qui suit :
Formulaire de demande de remboursement de frais
(Formulaire non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2019/0050/boc_20190050_0000_0007.pdf
Extrait de l'annexe VIII de la convention collective de la mutualité
Procédures et barèmes de remboursements des frais dans le cadre du dialogue social de la branche
« Montants :
Sont remboursés, dans les limites fixées ci-dessous, les frais suivants :
– indemnités de petits déplacements :
Ces frais correspondent aux trajets effectués en métro, train de banlieue, RER, taxi (etc.) et sont remboursés au réel dans la limite de 31 € ;
– indemnités pour grands déplacements (train grande ligne et avion) :
Ces frais correspondent aux trajets qui ne peuvent être effectués par un autre moyen que via un train grande ligne ou par avion et sont remboursés au réel :
–– concernant le train, à hauteur du prix du billet sur la base du tarif de seconde classe ;–– concernant l'avion, à hauteur du prix du billet, dans la limite de 200 €. Si le coût du billet est supérieur à ce montant, le remboursement est conditionné à un accord préalable de l'ANEM ;
– indemnités kilométriques :
Ces frais, liés à l'utilisation d'un véhicule personnel, sont remboursés selon le barème fiscal en vigueur ;
– hébergement :
Ces frais sont remboursés dans la limite de 100 € par nuitée, petit-déjeuner inclus ;
– restauration :
Ces frais, correspondant à un déjeuner ou à un dîner, sont remboursés dans la limite de 28 € par repas.
Justificatifs :
Ces remboursements sont subordonnés à la fourniture des pièces justificatives correspondantes (factures, tickets de caisse…) ».
Pour toute première demande, nous vous remercions de bien vouloir joindre un RIB.
Si vous souhaitez un paiement par chèque, merci de nous indiquer :
– l'adresse postale à laquelle le chèque doit être expédié : ......
– L'ordre auquel le chèque doit être libellé : ......
Le présent accord a pour objet de définir les règles :
– d'autorisation d'absence et de prise en charge de la rémunération des salariés relevant de la convention collective de la mutualité amenés à participer aux travaux de la branche définis à l'article 2 du présent accord ;
– de prise en charge des frais engagés pour participer aux travaux susvisés par les salariés, dirigeants et administrateurs des organismes mutualistes relevant de la convention collective de la mutualité, ainsi que les administrateurs de l'ANEM.
Sont ici visés les travaux de la branche en vue de promouvoir le fonds de solidarité. Au jour de la conclusion du présent accord, la liste non exhaustive des travaux déjà connus est la suivante :
– une réunion de formation à destination des participants volontaires pour devenir référents solidaires, au choix le 9 ou 15 octobre 2019 ;
– un grand événement de communication et de promotion du fonds de solidarité le 26 novembre 2019.
Les salariés participants aux travaux définis à l'article 2 du présent accord bénéficient, sur présentation d'une convocation de l'ANEM, d'une autorisation d'absence assimilée à du travail effectif.
L'employeur maintient alors la rémunération des salariés pour toute la durée de l'absence.
La participation aux travaux définis à l'article 2 présent accord fait l'objet d'un défraiement par l'ANEM, sur envoi du formulaire figurant en annexe du présent accord et production de justificatifs, dans les conditions définies à l'annexe 8 de la convention collective de la mutualité, intitulée « Procédures et barèmes de remboursements des frais dans le cadre du dialogue social de la branche ».
Il est convenu entre les partenaires sociaux que les frais occasionnés par la participation aux travaux susvisés dans les conditions précitées sont pris en charge par le fonds de solidarité.
Dans ces conditions, après avoir procédé au défraiement, l'ANEM transmet à l'assureur recommandé les justificatifs reçus afin de se faire rembourser intégralement les sommes défrayées.
L'organisme recommandé procède au remboursement intégral dès réception des justificatifs transmis par l'ANEM.
Pour les représentants des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, ces frais ne sont pas imputables sur la dotation de fonctionnement.
Le présent accord ne comporte pas de stipulation spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés. Les partenaires sociaux considèrent que la thématique de l'accord n'est pas en lien avec la taille des structures relevant de la convention collective de la mutualité.
Cet accord fera l'objet d'une évaluation par les partenaires sociaux au gré des travaux de la branche sur la promotion du fonds de solidarité.
Les parties conviennent de faire le point sur les éventuelles incidences de l'accord au plus tard au second semestre de l'année 2020.
Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de sa signature. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Les partenaires sociaux ont retenu les règles de révision et de dénonciation qui suivent :
Le présent accord pourra faire l'objet, à compter d'un délai d'application d'une année à compter de sa date de signature, d'une révision dans les conditions fixées à ce jour aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions fixées à ce jour aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version signée des parties sur support papier et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail (à ce jour, articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail).
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.
En 2017, les partenaires sociaux se sont réunis afin de réexaminer les conditions dans lesquelles les salariés des organismes mutualistes relevant du champ d'application de la convention collective de la mutualité bénéficient de garanties collectives en matière notamment d'incapacité, d'invalidité et de décès.
Ils ont alors décidé de faire évoluer ces garanties, pour une plus grande justice sociale, tout en assurant la pérennité du régime.
C'est ainsi que le 8 décembre 2017, l'avenant n° 22 était conclu par la branche, modifiant ainsi les dispositions de l'article 15.2 et des annexes IV et V à la convention collective de la mutualité.
Les partenaires sociaux souhaitent aujourd'hui modifier le tableau de cotisations au régime, afin de revoir le financement du risque incapacité. Plus précisément, ils souhaitent, tout en maintenant un coût global identique à celui du régime actuel pour les salariés et leurs employeurs, prévoir une contribution patronale sur cette garantie.
C'est dans ce contexte que, lors de la CPPNI du 20 septembre 2019, il a été convenu ce qui suit :
L'annexe V de la convention collective de la mutualité relative aux cotisations du régime de prévoyance est intégralement réécrite comme suit :
« Annexe VCotisations du régime de prévoyance
Cotisations du régime de prévoyance (depuis le 1er janvier 2020)
(En pourcentage.)
| Garanties | TA | TB | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Employeur | Salarié | Total | Employeur | Salarié | Total | |
| Décès (capitaux et rentes) | 0,76 | 0,00 | 0,76 | 0,76 | 0,00 | 0,76 |
| Incapacité | 0,17 | 0,46 | 0,63 | 0,34 | 0,95 | 1,29 |
| Invalidité | 0,86 | 0,22 | 1,08 | 1,66 | 0,44 | 2,10 |
| Total | 1,79 | 0,68 | 2,47 | 2,76 | 1,39 | 4,15 |
Le présent avenant ne comporte pas de stipulations spécifiques pour les organismes mutualistes de moins de 50 salariés. En effet, l'objet du présent avenant, est précisément de fixer les taux de cotisations au régime de prévoyance qui s'appliquent à l'ensemble des organismes mutualistes quelle que soit leur taille.
Cet avenant fera l'objet d'une évaluation par les membres de la CPPNI.
Les parties conviennent de se réunir au plus tard dans les 3 ans de la signature de l'entrée en vigueur de l'avenant, pour faire le point sur les incidences de son application.
Conformément aux dispositions légales, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail (à ce jour, articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail).
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant auprès du ministère du travail, en application des dispositions de l'article L. 2261-25 du code du travail.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur au 1er janvier 2020.
L'extension mentionnée à l'article 3.1 prendra effet au 1er janvier de l'année suivant la publication de l'arrêté au Bulletin officiel.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément transformé le modèle de la formation professionnelle continue et de l'apprentissage.
Soucieux de permettre une mobilisation rapide dans la branche du nouveau dispositif de reconversion et promotion par alternance crée par la loi précitée, les partenaires sociaux ont pris un certain nombre de mesures dans l'avenant n° 27 du 21 juin 2019.
Cependant, l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi précitée modifie substantiellement le dispositif de reconversion ou promotion par alternance. Ainsi, un accord de branche étendu est désormais nécessaire pour déterminer les certifications professionnelles éligibles dans le cadre de la reconversion ou promotion par alternance.
Conscients de l'importance de rendre efficient le dispositif dans les meilleurs délais, les partenaires sociaux de la branche mutualité ont élaboré la liste des certifications professionnelles nécessaires pour anticiper les impacts de fortes mutations des activités et le risque d'obsolescence des compétences des salariés décrits dans les études prospectives de l'observatoire de l'emploi et des métiers en mutualité (OEMM).
Le présent avenant est ainsi accompagné d'une note justificative qui résume et mentionne les travaux prospectifs de l'OEMM, instance paritaire dont la mission est de réaliser une veille permanente sur les facteurs de transformation du secteur mutualiste et d'en décliner les impacts en matière d'emplois, compétences et formation sur les activités assurantielles (livre 2 du code de la mutualité) et les activités médico-sociales et sanitaires (livre 3 du code de la mutualité) de la branche.
Outre la mise en conformité des dispositions de la convention collective avec les modifications apportées par l'ordonnance précitée, le présent avenant établit pour chaque type de mutations auxquelles sont confrontées les salariés de la branche, les certifications professionnelles permettant de palier le risque d'obsolescence de leurs compétences.
Les partenaires sociaux entendent par ailleurs poursuivre les négociations relatives à la formation professionnelle continue et l'apprentissage afin de parvenir à un accord plus global.
Pour ces motifs, il a été convenu ce qui suit lors de la CPPNI du 13 décembre 2019 :
L'intégralité de l'article 9.5 de la convention collective de la mutualité est réécrit comme suit :
« 9.5. Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A)
9.5.1. Principes généraux et bénéficiaires
La reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience mentionnées à l'article L. 6313-5 du code du travail.
Lorsque la reconversion ou la promotion par alternance prévoit des actions de formation, ces dernières associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
En application de l'article L. 6324-1 du code du travail, la reconversion ou promotion par alternance concerne au sein de la branche mutualité :
– les salariés en contrat à durée indéterminée ;
– les salariés bénéficiaires d'un contrat à durée indéterminée conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail (contrat unique d'insertion) ;
– les salariés placés en position d'activité partielle mentionnée à l'article L. 5122-1.
Conformément à l'article L. 6324-2 du code du travail, la reconversion ou promotion par alternance concerne les salariés dont la qualification est inférieure ou égale à un niveau déterminé par décret.
Certificationséligibles à la reconversion ou promotion par alternance9.5.2.(1)
En application de l'article L. 6324-3 du code du travail, un accord collectif de branche étendu définit la liste des certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou promotion par alternance. L'extension de cet accord est subordonnée au respect des critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences. La reconversion ou promotion par alternance peut par ailleurs permettre l'acquisition du socle de connaissance et de compétences mentionné aux articles L. 6121-2, L. 6324-1 et L. 6323-6 du code du travail.
Les études prospectives menées au sein de la branche mutualité par l'observatoire de l'emploi et des métiers en mutualité témoignent de multiples facteurs de forte mutation des activités du secteur mutualiste en cours et à venir conduisant à des risques d'obsolescence des compétences pour de nombreux salariés des mutuelles.
Les partenaires sociaux de la branche mutualité constatent ainsi des mutations de trois types, se cumulant parfois pour certains métiers :
– l'impact du numérique sur la relation adhérent/ patient et la pratique des métiers ;
– l'impact des évolutions règlementaires encadrant fortement les activités sur des marchés de plus en plus concurrentiels ;
– l'impact des politiques publiques et de la stratégie des acteurs mutualistes visant à renforcer l'accompagnement des personnes dans leurs parcours de santé et de vie.
Face à ces constats, les partenaires sociaux de la branche mutualité ont décidé de rendre éligibles les certifications professionnelles indispensables pour anticiper les risques d'obsolescence des compétences des salariés des mutuelles concernés par ces mutations d'activités.
Les mutations et les risques d'obsolescence liés sont détaillés dans la note explicative annexée au présent avenant.
9.5.2.1. Le développement du numérique et le risque d'obsolescence des compétences du fait de l'automatisation de certaines activités
L'apparition de nouvelles technologies numériques a conduit à la profonde transformation des outils de travail des salariés des mutuelles entrainant un risque d'obsolescence de leurs compétences dus à l'automatisation de certaines activités. Les salariés exerçant des fonctions en lien avec la gestion des dossiers adhérents (prestations santé, prévoyance, épargne, retraite) ainsi que les métiers de secrétariat (secrétaire/ assistant de direction, secrétaire médical) voient leurs activités se transformer du fait de l'utilisation accrue des outils numériques et d'une automatisation grandissante. Les travaux prospectifs de l'observatoire des métiers de la branche mutualité insistent ainsi sur la nécessité pour ces métiers de développer les compétences liées à la maîtrise de son environnement digital et d'une relation adhérent/ patient omnicanale (face à face, téléphone, mail, tchat …) ainsi que sur la maîtrise de l'environnement produits et services de la mutuelle pour faciliter la coordination du parcours de santé et de vie de l'adhérent/ du patient.
Afin d'accompagner les salariés dans ces évolutions, les partenaires sociaux de la branche Mutualité ont retenu les certifications professionnelles suivantes dans le cadre de la reconversion ou promotion par alternance :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. jounal-officiel. gouv. fr, rubrique BO convention collective.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200006_0000_0013.pdf/BOCC
9.5.2.2. Le développement du numérique et le risque d'obsolescence des compétences en matière de systèmes d'information
Outre les activités s'automatisant, le développement du numérique entraîne également des mutations dans les activités liées au développement de logiciels et solutions SI ainsi qu'à la collecte et au traitement des données. En effet, la transformation des outils digitaux et la mutation des organisations qu'elle accompagne impactent fortement les compétences nécessaires à la conception et la gestion des systèmes d'information.
Afin de pallier ces risques, les partenaires sociaux de la branche Mutualité ont retenu les certifications professionnelles suivantes dans le cadre de la reconversion ou promotion par alternance :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. jounal-officiel. gouv. fr, rubrique BO convention collective.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200006_0000_0013.pdf/BOCC
9.5.2.3. Le développement du numérique et l'impact de la réglementation sur les compétences relatives à la relation adhérent
Les salariés des mutuelles occupant des fonctions d'accompagnement des adhérents et de distribution de produits et services voient leurs activités impactées par différents types de mutations. En effet, le développement d'outils numériques et d'une communication omnicanale transforme la relation avec les adhérents. Par ailleurs, les attentes de ces derniers évoluent du fait de l'apparition de ces nouveaux outils digitaux et des standards posés par le marché dans ce domaine (parcours client digitalisé, accompagnement technique par tchat, notation de la relation client …). Enfin, les obligations règlementaires des activités assurantielles (capacité professionnelle par exemple) s'accroissent afin d'assurer la protection du consommateur et le devoir d'information et de conseil qui s'impose aux distributeurs de produits d'assurances.
Il apparaît donc indispensable d'accompagner les salariés face au risque d'obsolescence de leurs compétences dans le suivi d'un parcours client renouvelé et utilisant différents canaux de contacts aussi bien physiques que digitaux.
En amont de leur distribution, la conception, la proposition et la promotion de produits et services se trouvent également impactées par l'évolution des attentes de la clientèle due non seulement à l'utilisation des outils digitaux mais aussi en raison de nouvelles attentes sociétales envers le mieux-vivre et le bien vieillir. Ainsi, l'innovation produits et services portée par les équipes marketing et actuariat ainsi que de nouvelles compétences en data science, deviennent indispensables.Les salariés occupant ces fonctions voient alors leurs activités se transformer et de nouveaux besoins en compétences émergent.
Dans ce contexte, afin d'anticiper les risques d'obsolescence des compétences des salariés, les partenaires sociaux de la branche Mutualité ont retenu les certifications professionnelles suivantes dans le cadre de la reconversion ou promotion par alternance :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. jounal-officiel. gouv. fr, rubrique BO convention collective.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200006_0000_0013.pdf/BOCC
9.5.2.4. Le risque d'obsolescence des compétences de certains professionnels de santé dû à une réglementation et une digitalisation accrue de leur activité
Les partenaires sociaux de la branche Mutualité constatent l'impact important de la réglementation pour l'ensemble des mutuelles, pour les activités assurantielles mais également pour les activités de soins. Ainsi, les salariés des réseaux de soins optique audioprothèse-dentaire voient leur activité directement impactée par les évolutions de la réglementation en vigueur dans ces secteurs ainsi que par les règles de conventionnement des réseaux de soins. Le développement du numérique dans la qualité des soins et l'innovation sans cesse accrue confrontent également les salariés des mutuelles à un important besoin de développement de leurs compétences que ce soit dans la gestion de la prise en charge des droits santé, la relation adhérent/ patient ou la réalisation d'actes techniques dans le cadre de l'assistance au professionnel de santé.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux de la branche ont retenu les certifications professionnelles suivantes pour accompagner les salariés des mutuelles soumis à ces évolutions règlementaires et numériques dans le cadre de la reconversion ou promotion par alternance :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. jounal-officiel. gouv. fr, rubrique BO convention collective.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200006_0000_0013.pdf/BOCC
9.5.2.5. Le risque d'obsolescence des compétences dû aux obligations renforcées de contrôle des risques
La soumission à une réglementation accrue des activités des mutuelles, tant assurantielles que médicales, s'accompagne d'obligations renforcées en matière de contrôle des risques. Cela nécessite une multiplication des audits et procédures de contrôle interne aux mutuelles sur le plan comptable, financier mais plus largement sur la question de la qualité.
Afin d'accompagner les salariés des mutuelles concernées par ces activités en forte mutation et pallier le risque d'obsolescence de leurs compétences, les partenaires sociaux de la branche mutualité ont retenu les certifications professionnelles suivantes dans le cadre de la reconversion ou promotion par alternance :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. jounal-officiel. gouv. fr, rubrique BO convention collective.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200006_0000_0013.pdf/BOCC
9.5.2.6. Les mutations des activités liées à l'évolution des politiques publiques et la stratégie des acteurs mutualistes visant à renforcer l'accompagnement des personnes dans leurs parcours de santé et de vie
Les activités sanitaires, médicales et sociales des mutuelles sont en majeure partie soumises à une réglementation spécifique intégrant une obligation de qualification pour les salariés. Ces activités connaissent de profondes mutations induites notamment par les évolutions des politiques publiques (projet de loi grand âge et autonomie, plan de lutte contre la pauvreté, la stratégie gouvernementale « Ma santé 2022 »). C'est pourquoi, les partenaires sociaux de la branche Mutualité constatent dans leurs travaux prospectifs un renforcement des modalités d'accompagnement médical, sanitaire et social des publics et notamment la petite enfance, le grand âge et les personnes en situation de handicap.
Ainsi, le projet de société inclusive, le « virage domiciliaire » ou encore le plan de lutte contre la pauvreté nécessitent une adaptation et un développement important des compétences des salariés des mutuelles en charge de ces accompagnements. Le risque d'obsolescence des compétences de ces salariés doit être anticipé dans le cadre de la reconversion ou promotion par alternance.
Les partenaires sociaux de la branche Mutualité considèrent que les certifications professionnelles suivantes permettront de répondre aux besoins identifiés pour pallier les risques d'obsolescence des compétences dans le cadre de la reconversion ou promotion par alternance :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. jounal-officiel. gouv. fr, rubrique BO convention collective.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200006_0000_0013.pdf/BOCC
9.5.2.7. Les impacts de la mutation des activités sur la coordination, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et l'accompagnement des salariés
Les partenaires sociaux de la branche Mutualité ont fait le constat de nombreuses mutations de nature diverses (technologiques, règlementaires, sociétales et stratégiques) impactant l'ensemble des activités des salariés des mutuelles. Les compétences de ceux-ci connaissent des risques importants d'obsolescence que les certifications professionnelles précitées préparées dans le cadre de la reconversion ou promotion par alternance peuvent pallier.
Néanmoins, ces mutations profondes doivent être accompagnées par des politiques de ressources humaines et de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ambitieuses. Les salariés des ressources humaines occupant ces fonctions au sein des mutuelles voient ainsi leurs activités évoluer dans un contexte de profonde transformation règlementaire, notamment après l'entrée en vigueur de la loi du 5 septembre 2018. De plus, la transformation des organisations renforce le rôle du management et des fonctions facilitant la coordination des activités.
Dès lors, afin d'accompagner l'ensemble des salariés connaissant une mutation de leur activité pouvant entraîner un risque d'obsolescence des compétences, les partenaires sociaux de la branche ont décidé de retenir les certifications professionnelles suivantes dans le cadre de la reconversion ou promotion par alternance :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. jounal-officiel. gouv. fr, rubrique BO convention collective.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200006_0000_0013.pdf/BOCC
9.5.2.8. La politique de certification de la branche Mutualité en réponse aux besoins en compétences des salariés
En complément des diplômes et titres professionnels et à finalité professionnelle, la branche mène une politique de certification en créant divers certificats de qualification professionnelle répondant également aux mutations identifiées dans le présent avenant et notamment relatifs à la relation à l'adhérent.
Ainsi, les partenaires sociaux de la branche décident d'intégrer ces certificats à la liste de certifications professionnelles éligibles dans le cadre de la reconversion ou promotion par alternance :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. jounal-officiel. gouv. fr, rubrique BO convention collective.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200006_0000_0013.pdf/BOCC
Par ailleurs, afin de répondre aux besoins en compétences, les membres de la CPNEFP travaillent actuellement à la rénovation du certificat de qualification professionnelle « Spécialiste prestations santé et prévoyance ». Celui-ci fera l'objet d'une procédure d'inscription au RNCP et les partenaires sociaux s'attacheront ensuite à l'intégrer dans la liste des certifications éligibles à la reconversion ou promotion par alternance par avenant.
En tout état de cause, les partenaires sociaux de la branche Mutualité conviennent de réexaminer régulièrement les besoins en certifications professionnelles des salariés de la branche dans le cadre de la reconversion ou promotion par alternance afin d'amender, le cas échéant, la liste des certifications professionnelles éligibles.
9.5.3. Modalités de mise en œuvre
Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. L'avenant au contrat est déposé selon les modalités prévues par les dispositions législatives et règlementaires en vigueur.
En application des dispositions légales et règlementaires applicables, la reconversion ou la promotion par alternance a une durée comprise entre 6 et 12 mois. Conformément à l'article L. 6325-12 du code du travail, les partenaires sociaux de la branche mutualité décident que cette durée peut être allongée jusqu'à 24 mois pour tous les publics éligibles à une reconversion ou promotion par alternance.
Pour les publics spécifiques définis à l'article L. 6325-1-1 du code du travail, la durée peut-être allongée à 36 mois.
En application des dispositions légales et règlementaires, la durée de l'action de formation de la reconversion ou promotion par alternance est d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat. Conformément à l'article L. 6325-14 du code du travail, les partenaires sociaux décident que cette durée peut être portée à 50 % de la durée totale du contrat pour l'ensemble des bénéficiaires visant les certifications éligibles au dispositif.
9.5.4. Modalités financières
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) détermine et révise, le cas échéant, les taux forfaitaires de prise en charge par l'OPCO qui couvrent tout ou partie des frais pédagogiques et les frais de transport et d'hébergement engagés dans le cadre de la reconversion ou la promotion par alternance.
Lorsque les actions mises en œuvre dans le cadre de la reconversion ou la promotion par l'alternance sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
Conformément à l'article L. 6324-5 du code du travail, l'opérateur de compétences prend en charge la rémunération du salarié en reconversion ou promotion par alternance selon les modalités prévues au 5° du II de l'article L. 6332-147 du code du travail. »
(1) Les certifications de l'article 9.5.2 de la convention collective tel que modifié par l'article 1 du présent avenant mentionnées ci-dessous, sont exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail :
- Brevet de technicien supérieur : Assistant de gestion PME-PM I51027 Ministère chargé de l'enseignement supérieur ;
- 25534 Université Paris Descartes -Paris 5 ;
- 21190 Université Paris Descartes -Paris 5 ;
- Chef de projet en conception de systèmes informatiques 27512 IMIE, ACIFOP ;
- Chef de projet en conception de systèmes informatiques 22239 Libourne ;
- Chef de projet en conception de systèmes informatiques 1642 AQUITCOM ;
- Brevet de technicien supérieur : Négociation et relation client 5474 Ministère chargé de l'enseignement supérieur ;
- Responsable de communication15058 Association Saint-Anne -IRCOM ;
- Responsable de Communication 18020 ESGCV -IICP ;
- Responsable marketing et communication 28172 Institut supérieur commerce et gestion (ISCG) ;
- Master : Droit, économie, gestion mention actuariat 12040 Université de Strasbourg ;
- Master : Droit, économie, gestion mention actuariat 10017 Université de Poitiers ;
- Licence Professionnelle : Métiers de l'optique 66106 Université de Nîmes Ministère chargé de l'enseignement supérieur ;
- Licence professionnelle : Optique et lunetterie 623217 Université du Littoral Côté d'Opale Ministère chargé de l'enseignement supérieur ;
- Responsable en réfraction et équipement optique 66963 INST DES SCIENCES DE LA VISION ;
- Auditeur risques et conformité 728713 ENOES -L'école de l'expertise comptable et de l'audit ;
- Manager financier 31204 CEESCO* ;
- Responsable ressources humaines 21740 GESCEP ;
- Responsable ressources humaines 21740 ESMA ;
- Responsable ressources humaines 11652 Université catholique de l'Ouest ;
- Master cadre de la mutualité, des assurances et de la prévoyance726550Université Panthéon Sorbonne ;
- Dirigeant manager opérationnel d'entreprise 720659 C3 Institute ;
- Manager en ressources humaines 15357 ISIMI -Pôle Paris alternance.(Arrêté du 20 novembre 2020 - art. 1)
Le présent avenant ne comporte pas de stipulation spécifique pour les organismes mutualistes de moins de 50 salariés dans la mesure où ses dispositions sont applicables à toutes les structures.
Cet avenant fera l'objet d'une évaluation par les partenaires sociaux.
En tout état de cause, les dispositions du présent avenant seront reprises dans le cadre de la négociation de branche sur la formation professionnelle.
Les partenaires sociaux conviennent de se réunir 2 ans après l'entrée en vigueur du présent avenant, afin d'en réexaminer les dispositions.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant prend effet au jour de sa signature à l'exception de l'article 9.5.2 relatif aux certifications éligibles à la reconversion ou promotion par alternance qui, conformément à l'article L. 6324-3 du code du travail, entrera en vigueur au lendemain de la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant.
Conformément aux dispositions légales, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès des services centraux du ministre chargé du travail (à ce jour, articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail).
Une copie de l'avenant, ainsi que la note explicative annexée, sera adressée à la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle (proa@travail.gouv.fr) afin de permettre l'instruction dans les meilleurs délais des critères de l'article L. 6324-3 du code du travail.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant.
(Clichés non reproduits, consultables en ligne sur le site www.jounal-officiel.gouv.fr, rubrique BO convention collective.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200006_0000_0013.pdf/BOCC
La pandémie mondiale liée au « Covid-19 » a eu des conséquences fortes tant d'un point de vue sanitaire qu'en termes d'activité économique.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux de la branche mutualité se sont réunis afin de modifier, pendant une période déterminée, le régime conventionnel de prévoyance de la convention collective nationale de la mutualité, couvrant les risques « incapacité, invalidité, décès ».
La loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative, notamment, à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, aménage les modalités de maintien des garanties de prévoyance pour les salariés placés en position d'activité partielle.
Dans un souci de solidarité et afin de neutraliser les conséquences de l'activité partielle, les partenaires sociaux ont, avec l'accord de l'organisme assureur recommandé, décidé, pour les salariés placés en activité partielle entre le :
– 12 mars 2020 et le 31 décembre 2020, de sécuriser la situation des entreprises qui ont cotisé ou cotiseront au régime de prévoyance sur une assiette correspondant à une indemnité d'activité partielle « améliorée » ;
– 12 mars 2020 et le 30 juin 2020, de reconstituer intégralement la rémunération de référence, pour la détermination des prestations.
Les organismes mutualistes entrant dans le champ de la convention collective de la mutualité qui ont choisi un autre organisme assureur que celui recommandé, sont incités à mettre en œuvre cette mesure d'amélioration des prestations ;
– 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2020, d'asseoir les prestations sur l'assiette correspondant à l'indemnité d'activité partielle « améliorée » lorsque tel est le cas.
Ces modifications entrent en vigueur au 12 mars 2020.
C'est dans ce contexte, et suite à des échanges entre les partenaires sociaux de la branche mutualité durant la commission nationale paritaire de suivi du régime de prévoyance (CNPS) du 18 mai 2020 et la CPPNI du 4 juin 2020, que lors de la CPPNI du 30 juin 2020, il a été convenu ce qui suit :
Annexe IVÉnoncé des garanties du régime de prévoyance (Non-cadre et cadre)
Les garanties dont bénéficient les salariés en application du régime de prévoyance prévu par l'article 15.2 de la convention collective nationale de la mutualité, en matière d'incapacité, d'invalidité, de décès, de rente d'éducation, sont définies dans le tableau ci-dessous.
En tout état de cause, les garanties et leurs modalités d'application sont définies par le contrat de garanties collectives, les conditions générales et la notice d'information.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20200034_0000_0001.pdf&isForGlobalBocc=false
Dispositions spécifiques applicables aux salariés placés en activité partielle entre le 12 mars 2020 et le 30 juin 2020
Pour les salariés placés en activité partielle entre le 12 mars 2020 et le 30 juin 2020, la rémunération brute servant de base au calcul des prestations est intégralement reconstituée au titre de cette période.
Dispositions spécifiques applicables aux salariés placés en activité partielle entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2020
Pour les salariés placés en activité partielle entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2020, la rémunération brute servant de base au calcul des prestations s'entend comme la somme :
– de l'indemnité légale d'activité partielle due en application de l'article L. 5122-1 du code du travail et ;
– le cas échéant, de l'indemnité complémentaire d'activité partielle,versées par l'employeur pendant cette période.
Ces indemnités s'entendent brutes de cotisations et de contributions de sécurité sociale.
Les dispositions de l'article 15.2.3. « Cotisations » de la convention collective de la mutualité sont complétées comme suit :
« Dispositions spécifiques applicables aux salariés placés en activité partielle entre le 12 mars 2020 et le 31 décembre 2020
Pour les salariés placés en activité partielle entre le 12 mars 2020 et le 31 décembre 2020, la rémunération brute servant de base au calcul des cotisations s'entend comme la somme :
– de l'indemnité légale d'activité partielle due en application de l'article L. 5122-1 du code du travail et ;
– le cas échéant, de l'indemnité complémentaire d'activité partielle,versées par l'employeur pendant cette période.
Ces indemnités s'entendent brutes de cotisations et de contributions de sécurité sociale ».
Les autres dispositions de l'article 15.2.3 demeurent en vigueur à l'identique.
(1) L'article 1 est étendu sous réserve des dispositions de l'article 12 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne, s'agissant des garanties santé.(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
L'annexe IV de la convention collective de la mutualité relative à l'énoncé des garanties du régime de prévoyance est complétée comme suit :
« Dispositions spécifiques applicables aux salariés placés en activité partielle entre le 12 mars 2020 et le 30 juin 2020
Pour les salariés placés en activité partielle entre le 12 mars 2020 et le 30 juin 2020, la rémunération brute servant de base au calcul des prestations est intégralement reconstituée au titre de cette période.
Dispositions spécifiques applicables aux salariés placés en activité partielle entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2020
Pour les salariés placés en activité partielle entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2020, la rémunération brute servant de base au calcul des prestations s'entend comme la somme :
– de l'indemnité légale d'activité partielle due en application de l'article L. 5122-1 du code du travail et ;
– le cas échéant, de l'indemnité complémentaire d'activité partielle,versées par l'employeur pendant cette période.
Ces indemnités s'entendent brutes de cotisations et de contributions de sécurité sociale ».
Les autres dispositions de l'annexe IV demeurent en vigueur à l'identique.
(1) L'article 2 est étendu sous réserve des dispositions de l'article 12 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne, s'agissant des garanties santé.(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Le présent avenant ne comporte pas de stipulation spécifique pour les organismes mutualistes de moins de 50 salariés. En effet, l'objet du présent avenant, est d'aménager les modalités de maintien des garanties de prévoyance pour les salariés placés en position d'activité partielle, quelle que soit la taille de leur structure.
Le présent avenant fera l'objet d'une évaluation par les membres de la CPPNI.
Les parties conviennent de se réunir au plus tard dans les 3 ans de la signature de l'avenant, pour faire le point sur les incidences de son application.
Conformément aux dispositions légales, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail (à ce jour, articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail).
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant auprès du ministre chargé du travail.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur le 12 mars 2020.
Dans le contexte de crise sanitaire liée au Coronavirus, les travaux du « Ségur de la santé » ont permis de négocier des engagements forts de revalorisation pour les professionnels et cadres des établissements de santé ainsi que des EHPAD.
Afin de rendre effectives les mesures de revalorisation salariales dans le secteur privé, une transposition au niveau des branches est nécessaire.
Cette dernière doit reprendre les mesures prévues dans le secteur public afin que l'ensemble des personnels concernés puissent bénéficier d'une augmentation identique, quelle que soit la nature de l'EHPAD dans lequel il exerce.
Le présent accord a pour objet de transposer cette mesure en instaurant une indemnité forfaitaire « Ségur » au bénéfice des professionnels éligibles des EHPAD relevant de la convention collective de la mutualité.
Dans l'hypothèse où cette indemnité serait revalorisée dans la fonction publique hospitalière, les partenaires sociaux de la branche ouvriraient de nouvelles négociations visant à traduire cette revalorisation en mutualité.
Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les salariés non médicaux de l'ensemble des métiers des filières soignante, éducative, administrative, logistique, les sages-femmes et les cadres dirigeants des EHPAD.
Le montant de l'indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur » est égal à 238 € brut pour un salarié à temps plein.
Cette indemnité est versée en deux fois, respectivement :
– pour un montant de 117 € brut à compter du 1er septembre 2020 versés rétroactivement ;
– pour un montant de 121 € brut à compter du 1er décembre 2020.
L'indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur » s'ajoute aux rémunérations brutes des bénéficiaires.
Elle donne lieu à une mention distincte sur le bulletin de salaire.
Le montant de cette indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur » est :
– fixé proportionnellement au temps de travail contractuel, quand le bénéficiaire exerce pour une durée inférieure au temps plein ;
– calculé au prorata du temps accompli dans un EHPAD pour les salariés exerçant dans plusieurs structures ;
– pris en compte dans le salaire annuel moyen servant de base au calcul du montant de l'indemnité de départ à la retraite ;
– inclus dans le calcul du maintien de salaire et de l'indemnité de congés payés.
Afin de ne pas créer de charges supplémentaires pour les structures concernées par le présent accord, le versement de l'indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur » est conditionné, pour chaque établissement concerné, à l'octroi du financement spécifique correspondant par les pouvoirs publics financeurs de la structure.
Cette disposition constitue la condition essentielle du présent accord.
Le présent accord ne comporte pas de stipulation spécifique pour les organismes mutualistes de moins de 50 salariés. En effet, l'objet du présent accord, est précisément de permettre à l'ensemble de ses bénéficiaires de percevoir l'indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur » sans distinction selon la taille des organismes mutualistes.
Cet accord fera l'objet d'une évaluation par les membres de la CPPNI.
Les parties conviennent de se réunir au plus tard 18 mois après l'entrée en vigueur du présent accord, pour faire le point sur les incidences de son application.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet, sous réserve de l'agrément au titre de l'article L. 314-6 modifié du code de l'action sociale et des familles.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé à tout moment, conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'agrément au titre de l'article L. 314-6 modifié du code de l'action sociale et des familles.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail (à ce jour, articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail).
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord auprès du ministère du travail.
Dans le contexte de crise sanitaire liée au Coronavirus, les travaux du « Ségur de la santé » ont permis de négocier des engagements forts de revalorisation pour les professionnels et cadres des établissements de santé ainsi que des EHPAD.
Afin de rendre effectives les mesures de revalorisation salariales dans le secteur privé, une transposition au niveau des branches est nécessaire.
Cette dernière doit reprendre les mesures prévues dans le secteur public afin que l'ensemble des personnels concernés puissent bénéficier d'une augmentation identique, quelle que soit la nature de l'établissement de santé dans lequel il exerce.
Le présent accord a pour objet de transposer cette mesure en instaurant une indemnité forfaitaire « Ségur » au bénéfice des professionnels éligibles des établissements de santé relevant de la convention collective de la mutualité.
Dans l'hypothèse où cette indemnité serait revalorisée dans la fonction publique hospitalière, les partenaires sociaux de la branche ouvriraient de nouvelles négociations visant à traduire cette revalorisation en mutualité.
Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les salariés non médicaux de l'ensemble des métiers des filières soignante, éducative, administrative, logistique, les sages-femmes et les cadres dirigeants :
– des établissements de santé privés et privés d'intérêt collectif, y compris en HAD, mentionnés à l'article L. 6161-1 du code de la santé publique.
Pour rappel, les missions de ces établissements sont définies à l'article L. 6111-1 du code de la santé publique. Les personnels des instituts de formation sont également éligibles.
En revanche sont notamment exclues les structures suivantes :–– les centres de santé ;–– les réseaux de santé ;–– les centres de dépistage de cancer extérieurs à un établissement de santé ;–– les cabinets d'imagerie ;–– les laboratoires médicaux ;–– les centres de radiothérapie ;–– les dispositifs d'appui à la coordination ;–– les prestataires auprès d'un établissement ;
– des groupements de coopération sanitaire.
En revanche, sont exclus :
– les groupements d'intérêt économique ;
– les groupements d'intérêt public.
Le montant de l'indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur » est égal à 238 € brut pour un salarié à temps plein.
Cette indemnité est versée en deux fois, respectivement :
– pour un montant de 117 € brut à compter du 1er septembre 2020 versés rétroactivement ;
– pour un montant de 121 € brut à compter du 1er décembre 2020.
L'indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur » s'ajoute aux rémunérations brutes des bénéficiaires.
Elle donne lieu à une mention distincte sur le bulletin de salaire.
Le montant de cette indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur » est :
– fixé proportionnellement au temps de travail contractuel, quand le bénéficiaire exerce pour une durée inférieure au temps plein ;
– calculé au prorata du temps accompli dans un établissement de santé pour les salariés exerçant dans plusieurs structures ;
– pris en compte dans le salaire annuel moyen servant de base au calcul du montant de l'indemnité de départ à la retraite ;
– inclus dans le calcul du maintien de salaire et de l'indemnité de congés payés.
Afin de ne pas créer de charges supplémentaires pour les structures concernées par le présent accord, le versement de l'indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur » est conditionné, pour chaque établissement concerné, à l'octroi du financement spécifique correspondant par les pouvoirs publics financeurs de la structure.
Cette disposition constitue la condition essentielle du présent accord.
Le présent accord ne comporte pas de stipulation spécifique pour les organismes mutualistes de moins de 50 salariés. En effet, l'objet du présent accord, est précisément de permettre à l'ensemble de ses bénéficiaires de percevoir l'indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur » sans distinction selon la taille des organismes mutualistes.
Cet accord fera l'objet d'une évaluation par les membres de la CPPNI.
Les parties conviennent de se réunir au plus tard 18 mois après l'entrée en vigueur du présent accord, pour faire le point sur les incidences de son application.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet à la date d'allocation de crédits prévue par la disposition législative ou réglementaire prévoyant le financement de la mesure de revalorisation salariale « Ségur ».
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé à tout moment, conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail (à ce jour, articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail).
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord auprès du ministère du travail.
L'article 15.3 de la convention collective de la mutualité a créé « l'obligation pour les organismes entrant dans son champ d'application de mettre en place au bénéfice de leur personnel des garanties complémentaire santé […] ».
En 2015, les partenaires sociaux ont conclu un avenant n° 19 modifiant l'article 15.3 et créant une annexe 7 à la convention collective, et ce afin de tenir compte, notamment, d'évolutions légales et réglementaires en matière de garanties santé.
La réforme dite du « 100 % santé » a, de nouveau, amené les partenaires sociaux de la branche de la mutualité à se réunir. En effet, cette réforme a un impact sur le cahier des charges des contrats responsables, ce qui nécessite de modifier l'annexe 7 susvisée qui décrit le socle des garanties.
Les partenaires sociaux ont également souhaité profiter du présent avenant pour préciser la rédaction de certains articles.
Dans ce contexte, le présent avenant a pour objet de modifier les dispositions de l'article 15.3 et de l'annexe 7 de la convention collective de la mutualité :
L'article 15.3. de la convention collective de la mutualité est intégralement réécrit comme suit :
« 15.3. Garanties santé
15.3.1. Mise en place au niveau des entreprises
Tout salarié employé par un organisme relevant de la convention collective de la mutualité doit bénéficier d'une couverture complémentaire santé dans le cadre d'un contrat collectif à adhésion obligatoire (ci-après “ contrat santé ”) mis en place selon l'une des modalités prévues à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, à savoir :
– soit par voie d'accord collectif ;
– soit à la suite de la ratification à la majorité des intéressés d'un projet d'accord proposé par le chef d'entreprise ;
– soit par une décision unilatérale du chef d'entreprise constatée dans un écrit remis par celui-ci à chaque intéressé.
Dans les entreprises où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux, la négociation collective doit être privilégiée.
15.3.2. Caractéristiques du contrat santé(1)
Le présent avenant prévoit un régime de base conventionnel qui constitue un socle que les partenaires sociaux considèrent comme minimal et ne remettant pas en cause les régimes d'entreprise plus favorables passés ou futurs.
L'annexe 7 de la convention collective de la mutualité comporte un tableau de garanties constituant le socle minimal devant être respecté par le contrat santé mis en place au profit des salariés relevant de la présente convention collective.
Le contrat santé socle doit également :
– respecter les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires relatives à la définition des contrats solidaires et responsables ;
– fixer la participation de l'employeur au financement de la couverture santé du salarié à au moins 50 % de la cotisation ;
– prévoir des garanties ou des valeurs solidaires, ce qui implique, à titre d'illustrations :
– – de prévoir que la prise en charge de la cotisation salariale sera totale pour les salariés à temps partiel ainsi que pour les apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
– – d'aborder la question du maintien de la contribution de l'employeur au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu sans indemnisation ou maintien de rémunération.
Par ailleurs, les partenaires sociaux insistent sur le fait que le contrat santé visé ci-dessus peut notamment :
– prévoir des cas de dispense dans le respect des dispositions du code de la sécurité sociale (à ce jour prévues à l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale) et des circulaires d'application ;
– asseoir la cotisation sur un pourcentage du salaire dans le respect des règles applicables.
15.3.3. Action sociale
Les garanties prévues dans le cadre du contrat santé intègrent obligatoirement des mesures relatives à l'action sociale.
15.3.4. Portabilité
Les salariés garantis collectivement, dans les conditions visées ci-dessus, bénéficient, dans les conditions légales (à ce jour prévues à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale) du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, selon les conditions suivantes :
– le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
– le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;
– les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;
– l'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article ;
– l'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au 1er alinéa.
Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement des garanties mentionnées au 1er alinéa à la date de la cessation du contrat de travail.
Les partenaires sociaux recommandent aux organismes mutualistes de prévoir, dans le contrat santé visé à l'article 15.3.2, une amélioration des dispositions du présent article, notamment en allongeant la durée de maintien des garanties pour les ayants droit bénéficiant de la portabilité en cas de décès de l'ancien salarié pendant la période de portabilité.
15.3.5. Maintien de la couverture dans le cadre de la “ loi Évin ”
En application de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, la couverture santé sera maintenue par l'organisme assureur, dans le cadre d'un nouveau contrat :
– au profit des anciens salariés bénéficiaires d'une rente incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement, sans condition de durée, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant la rupture de leur contrat de travail, ou dans les 6 mois suivant l'expiration de la période de portabilité dont ils bénéficient ;
– au profit des personnes garanties du chef de l'assuré décédé, pendant une durée minimale de 12 mois à compter du décès, sous réserve que les assurés en fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès ;
– l'obligation de proposer le maintien de la couverture santé à ces anciens salariés (ou à leurs ayants droit) dans le cadre de l'application de l'article 4 de la “ loi Évin ” incombe à l'organisme assureur. »
(1) L'article 15.3.2 est étendu sous réserve du respect des articles L. 911-7, L. 911-7-1 et D. 911-2 du code de la sécurité sociale, s'agissant des dispenses d'affiliation d'ordre public au régime collectif de frais de santé.(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
Le tableau de garanties figurant en annexe 7 de la convention collective de la mutualité, tel qu'issu de l'avenant n° 19 du 26 mai 2015, est intégralement modifié comme suit :
« Abréviations :BR : base de remboursement de la sécurité sociale.DPTM : dispositif de pratique tarifaire maîtrisée (OPTAM option pratique tarifaire maîtrisée/ OPTAM-CO option pratique tarifaire maîtrisée chirurgie obstétrique).HLF : honoraires limites de facturation.PLV : prix limite de vente.RSS : remboursement de la sécurité sociale.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210003_0000_0018.pdf/BOCC
Le présent avenant ne comporte pas de stipulations spécifiques pour les organismes mutualistes de moins de 50 salariés. En effet, l'objet du présent avenant, est précisément de fixer les dispositions minimales applicables en matière de garanties santé sans distinction selon la taille des organismes mutualistes.
Cet avenant fera l'objet d'une évaluation par les membres de la CPPNI.
Les parties conviennent de se réunir au plus tard le 31 décembre 2021, pour faire le point sur les incidences de son application.
Conformément aux dispositions légales, le présent avenant sera déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail (à ce jour, articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail).
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant auprès du ministère du travail, en application des dispositions de l'article L. 2261-25 du code du travail.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur au 1er janvier 2021.
L'extension mentionnée à l'article 4.1 prendra effet au 1er janvier de l'année suivant la publication de l'arrêté au Bulletin officiel.
Par accord signé le 20 septembre 2019, les partenaires sociaux de la branche mutualité ont convenu de la nécessité de promouvoir, notamment auprès des organismes mutualistes et de leurs salariés, le fonds de solidarité.
Pour mémoire, ce fonds, adossé au régime de prévoyance, a été créé à effet du 1er janvier 2018.
Il s'adresse d'une part, aux organismes mutualistes qui peuvent bénéficier d'un financement d'actions de prévention ou de santé publique et, d'autre part, à leurs salariés, anciens salariés ou ayants droit qui peuvent obtenir le financement d'actions sociales prenant la forme d'aides et de secours.
Les partenaires sociaux, en accord avec l'assureur recommandé, ont souhaité modifier les règles de remboursement de frais prévues à l'article 4 de l'accord signé le 20 septembre 2019.
L'article 4 de l'accord de branche du 20 septembre 2019 est intégralement réécrit comme suit :
« Article 4Règles de remboursements de frais
La participation aux travaux définis à l'article 2 présent accord fait l'objet d'un défraiement par l'ANEM, sur envoi du formulaire figurant en annexe du présent accord et production de justificatifs, dans les conditions définies à l'annexe 8 de la convention collective de la mutualité, intitulée “ Procédures et barèmes de remboursements des frais dans le cadre du dialogue social de la branche ”.
Il est convenu entre les partenaires sociaux que les frais occasionnés par la participation aux travaux susvisés dans les conditions précitées sont pris en charge par le fonds de solidarité.
Dans ces conditions, après avoir procédé au défraiement, l'ANEM transmet à l'assureur recommandé les justificatifs reçus afin de se faire rembourser intégralement les sommes défrayées.
L'organisme recommandé procède au remboursement intégral dès réception des justificatifs transmis par l'ANEM.
Pour les représentants des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, ces frais ne sont pas imputables sur la dotation de fonctionnement. »
Le présent avenant ne comporte pas de stipulation spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés. Les partenaires sociaux considèrent que la thématique de l'avenant n'est pas en lien avec la taille des structures relevant de la convention collective de la mutualité.
Cet avenant fera l'objet d'une évaluation par les partenaires sociaux au gré des travaux de la branche sur la promotion du fonds de solidarité.
Les parties conviennent de faire le point sur les éventuelles incidences de l'avenant au plus tard au second semestre de l'année 2022.
Le présent avenant entrera en vigueur au lendemain de sa signature. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément aux dispositions légales, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, dont une version signée des parties sur support papier et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail (à ce jour, articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail).
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'homme du lieu de sa conclusion.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant.
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu primordial relevant de la responsabilité sociale des entreprises. Ce sujet doit être un axe fort de la politique des ressources humaines au sein des organismes mutualistes, axe qui doit être pleinement exprimé, au-delà des obligations légales dont le respect s'impose. En effet, la nature des activités exercées et les valeurs qui les sous-tendent doivent conduire les organismes mutualistes à considérer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme principe de fonctionnement et vecteur de progrès.
Un premier accord de branche signé le 24 septembre 2010 a permis de poser les jalons d'une dynamique de branche sur ce sujet. Les partenaires sociaux y affirmaient leur conviction de la nécessité de mettre en œuvre une démarche assurant aux femmes comme aux hommes une égalité tout au long de leur parcours professionnel.
Un accord a été signé au niveau de l'UDES le 27 novembre 2015 sur l'égalité professionnelle femmes-hommes dans l'économie sociale et solidaire.
Par la suite, la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels traite également le sujet de l'égalité femmes-hommes au sein des entreprises, notamment concernant les agissements sexistes. L'entreprise est un lieu de régulation sociale dans lequel des obligations légales s'imposent aux employeur (euse) s comme aux salarié (e) s. Personne ne peut y être traité défavorablement à raison de son sexe, ni faire l'objet d'une atteinte à sa dignité. Nul (le) ne doit être victime d'un comportement à connotation sexuelle dans son environnement de travail.
L'article L. 2253-1 du code du travail modifié en dernier lieu par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 vient préciser qu'en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes « les stipulations de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Cette équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière. »
Enfin, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel instaure notamment :
Le calcul d'un index de l'égalité femmes-hommes dans le cadre duquel toutes les entreprises ou UES d'au moins 50 salarié (e) s ont l'obligation de mesurer, au moyen d'indicateurs, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (code du travail, art. L. 1142-8).
La désignation par l'employeur (euse) d'un (e) référent (e) chargé (e) d'orienter, d'informer et d'accompagner les salarié (e) s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans toutes les entreprises employant au moins 250 salarié (e) s (code du travail, art. L. 1153-5-1). Le CSE désigne également parmi ses membres un (e) référent (e) en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (code du travail, art. L. 2314-1).
Des compléments d'information en matière de lutte contre le harcèlement sexuel : doivent également être précisés l'adresse et le numéro d'appel du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement ; de l'inspection du travail compétente ainsi que le nom de l'inspecteur (rice) compétent (e) ; du défenseur des droits ; des référent (e) s précité (e) s prévu (e) s aux articles L. 1153-5-1 et L. 2314-1 du code du travail (code du travail, art. D. 1151-1).
La branche mutualité entend s'inscrire dans la continuité de ces dispositions légales, réglementaires et conventionnelles pour apporter aux organismes mutualistes et salarié (e) s un cadre permettant d'aboutir au respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Une telle démarche requiert :
– une politique volontariste et dynamique destinée à faire évoluer les comportements au quotidien et à remettre en cause les stéréotypes culturels susceptibles de faire obstacle à l'égalité professionnelle ;
– l'implication des directions générales, des différents niveaux hiérarchiques, des salarié (e) s et de leurs représentant (e) s ;
– l'appropriation commune des éléments de la problématique, un dialogue social de proximité et la mise en place de plans d'action. Dans cette optique, les partenaires sociaux ont tenu à rappeler, dans le cadre du présent accord, les grands principes inhérents à la thématique de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il a ainsi été convenu d'intégrer, en annexe du présent accord, un glossaire recensant les définitions et textes encadrant ces grands principes ainsi qu'une liste d'outils mobilisables ;
– la mobilisation de l'ensemble des dispositifs conventionnels existants : formation, gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences, certification.
Les partenaires sociaux ont procédé à un travail de diagnostic au travers de l'examen d'indicateurs issus du bilan social, de la cartographie des métiers et des données transmises par Uniformation desquels sont tirés le rapport de situation comparée sur la période 2010-2018. Ce document a été partagé en préalable à l'ouverture de cette négociation. Les constats suivants ont pu être effectués :
(1)La branche mutualité est reconnue comme une branche non mixte avec 76 % de femmes parmi ses effectifs. En effet, les études publiéesen la matière qualifient de mixte une population dont la part d'hommes ou de femmes est comprise entre 40 % et 60 %. La part des hommes en mutualité est de 24 % en 2018, elle progresse de 1 point par rapport à 2010. Le livre 3 enregistre une part de femmes plus importante, soit 81 % de femmes au sein des activités sanitaires et sociales. Le livre 2 enregistre une part plus importante d'hommes, soit 26 % d'hommes au sein des activités assurantielles.
Les femmes sont surreprésentées dans certaines familles professionnelles, et notamment les familles de métiers : « Social et éducatif » (97 %), « Administratif » (93 %), « Métiers médicaux et sanitaires » (92 %), « Dépendance/ Aide à la personne (92 %) », « Gestion santé et prévoyance » (85 %) ;
Les hommes sont surreprésentés dans d'autres familles professionnelles, et notamment les familles de métiers : « Système d'information » (68 %), « Conception de produits et études de risques » (43 %), « Gestion des risques internes » (40 %), « Audioprothésiste, optique, dentaire » (32 %), « Finance-comptabilité-contrôle de gestion » (30 %) ;
La part des hommes dans les recrutements en 2018 est de 24 %, soit 5 points de plus par rapport à 2010. À l'exception des métiers appartenant à la famille professionnelle « Administratif », la part des hommes dans les embauches a augmenté dans chacune des familles où les femmes sont surreprésentées ;
En 2018, 17 % des femmes sont à temps partiel. Ce taux a reculé de 2 points par rapport à 2010. Le taux d'hommes à temps partiel est de 4 % et reste stable depuis 2010. Il est à noter qu'une part plus importante des hommes (11 %) et des femmes (28 %) sont à temps partiel au sein du livre 3.
Les hommes sont surreprésentés parmi les classes « cadres » et sous-représentés parmi les classes « employés ». Néanmoins, le taux de femmes progresse de 3 points par rapport à 2010 parmi les classes « cadres », soit 58 % de femmes cadres en 2018. Si le taux de femmes cadres progresse depuis 2010 tant dans le livre 2 que dans le Livre 3, le Livre 3 enregistre une part plus importante de femmes cadres : soit 62 % de femmes cadres au sein des activités sanitaires et sociales (+ 5 points depuis 2010) contre 55 % de femmes cadres au sein des activités assurantielles (+ 2 points depuis 2010).
Par classification, les femmes représentent plus de la moitié des effectifs dans les classes C1 (63 %) et C2 (52 %) et un peu moins de la moitié des effectifs dans les classes C3 (49 %), C4 (44 %) et D (40 %).
Bien que les médianes de salaires augmentent depuis 2010, un écart entre ces médianes est constaté en faveur des hommes sur l'ensemble des classifications.
Pour les catégories E1 à E3, les écarts de rémunération sont supérieurs à 5 % et se sont accentués depuis 2010. L'écart est relativement faible sur les catégories E4 et T1 et reste stable depuis 2010 avec 2 % d'écart en 2018. L'écart de rémunération sur les catégories cadres C1, C2 et C4 est en diminution depuis 2010 : il est de 4 % sur les médianes C1, et 5 % sur les médianes C2 et C4. La catégorie C3 fait figure d'exception avec un écart de 10 % en augmentation de 3 points depuis 2010.
Sur le fondement de ces constats, les partenaires sociaux considèrent que l'attention des organismes mutualistes sur ces problématiques liées au respect du principe d'égalité professionnelle entre femmes et hommes doit être renforcée. La branche entend pour sa part mobiliser tous les moyens nécessaires afin d'être exemplaire sur cette question.
C'est dans ce contexte que s'inscrit la négociation du présent accord, pour lequel les partenaires sociaux ont décidé de retenir les domaines d'action suivants, pour lesquels des progrès ou des évolutions positives sont requis :
– recrutement ;
– formation, mobilité et parcours professionnel ;
– égalité salariale ;
– parentalité et solidarités familiales ;
– articulation et conciliation des temps de vie ;
– conditions de travail ;
– mise à disposition d'outils pour lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au travail.
Les partenaires sociaux entendent suivre la mise en œuvre du présent accord au travers d'un certain nombre d'actions : travaux de l'observatoire de l'emploi et des métiers en mutualité (OEMM), accompagnement méthodologique et pédagogique, recensement des bonnes pratiques, communication …
Ils s'assureront aussi, grâce au bilan de situation comparée réalisé au niveau de la branche, des évolutions enregistrées et en tireront les conséquences dans le cadre d'une négociation triennale.
(1) Source : ministère des affaires sociales, de la santé et des droits des femmes.
Annexe 1Glossaire
Principe général de non-discrimination
• Article L. 1132-1 du code du travail :« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »
• Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 à laquelle renvoie l'article L. 1132-1 du code du travail :
– constitue « une discrimination directe la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable » en raison de l'un des motifs discriminatoires énumérés par la loi ;
– constitue « une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs discriminatoires énumérés par la loi, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié (e) par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. »S'agissant de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, objet du présent accord.
Principe « à travail égal, salaire égal »
• Article L. 3221-2 du code du travail :« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».
• Article L. 3221-4 du code du travail :« Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »S'agissant de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, objet du présent accord, l'article L. 3221-2 du code du travail dispose que « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».À cet égard, les partenaires sociaux tiennent à rappeler que le principe « à travail égal, salaire égal » ne peut s'appliquer qu'entre des salarié (e) s placé (e) s dans une situation identique. Conformément à l'article L. 3221-4 du code du travail « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »
Harcèlement sexuel
Conformément à l'article L. 1153-1 du code du travail, nul (le) ne doit subir des faits :
– soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
– soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur (rice) des faits ou au profit d'un tiers.
Agissement sexiste
Conformément à l'article L. 1142-2-1 du code du travail, nul(le) ne doit subir des faits :
– d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Annexe 2Détermination des inégalités salariales
Afin de parvenir à une réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes occupant un travail de valeur égale au sens de l'article L. 3221-4 du code du travail, les organismes mutualistes doivent procéder à un diagnostic des rémunérations pratiquées.
À défaut de méthode d'identification des écarts de rémunération et de rattrapage des écarts non justifiés qui soit propre à l'entreprise, les partenaires sociaux de la branche préconisent de recourir à la méthode explicitée ci-après.
Il convient de :
– regrouper les salarié(e)s dont les travaux sont considérés comme ayant une valeur égale, en ce qu'ils exigent des salarié(e)s un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ;
– calculer pour chaque groupe la rémunération mensuelle médiane (la médiane est le salaire au-dessous duquel se situent 50 % des salarié[e]s et de manière équivalente et au-dessus duquel se situent les autres 50 % des salarié[e]s) ;
Pour chaque salarié(e) dont la rémunération mensuelle est inférieure à la rémunération médiane du groupe auquel il appartient, sa situation est analysée pour définir si la différence s'explique et se justifie objectivement ou pas.
Il est rappelé que peuvent notamment justifier objectivement des différences du salaire entre deux salarié(e)s occupant un travail de valeur égale dans un même emploi :
– l'expérience acquise, y compris auprès d'un(e) précédent(e) employeur(se), en relation avec les exigences du poste ;
– la possession d'un diplôme dès lors qu'il est utile à l'exercice de la fonction et que ce critère est combiné avec d'autres critères tels que l'expérience ou l'ancienneté ;
– la situation sur le marché de l'emploi au moment de l'embauche ;
– la maîtrise des compétences attendues sur le poste et l'évaluation de la performance individuelle.
Suivant le constat établi et en cas de non-justification de l'écart de rémunération, les actions de rattrapages des écarts constatés prendraient la forme d'augmentations individuelles du salaire qui se distingueront des augmentations individuelles à la suite des entretiens annuels et des augmentations collectives. Les écarts seront régularisés le plus rapidement possible.
Annexe 3Liste des outils mobilisables
– guide de recrutement conçu par l'UDES ;
– catalogue de formation de la branche mutualité ;
– guide de l'UDES relatif à « l'égalité professionnelle entre femmes et hommes dans l'ESS » ;
– guide pratique et juridique intitulé « Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : prévenir, agir et sanctionner » élaboré par le ministère du travail ;
– kit « Agir contre le sexisme au travail » du conseil supérieur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (CSEP) ;
– fiches-info et guide « Égalité femmes-hommes » du laboratoire de l'égalité ;
– plateforme de ressources en ligne disponible sur le site de l'ANEM dédiée au partage d'outils, guides, bonnes pratiques et documents de références pour soutenir les actions en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– site ega-pro.femmes.gouv.fr ;
– guide du défenseur des droits pour une évaluation non discriminante des emplois à prédominance féminine ;
– BIT, « Promouvoir l'équité salariale au moyen de l'évaluation non sexiste des emplois : guide de mise en œuvre », Genève, 2008 ;
– le fonds de solidarité de la branche : https://afondsolidaires.fr/.
Les partenaires sociaux rappellent que le recrutement doit se faire selon des pratiques non discriminantes.
En vue d'assurer un recrutement équilibré au sein des organismes mutualistes de la branche, les partenaires sociaux soulignent que les critères déterminants du recrutement sont les compétences, les qualifications et l'expérience professionnelle.
Ainsi :
– les offres d'emplois doivent être libellées de manière neutre et gérées de manière non discriminatoire quels que soient la nature du contrat de travail et l'emploi proposé. Aucune mention précisant un critère lié au sexe ou à la situation familiale et personnelle ne doit figurer dans les offres diffusées. Les offres doivent contenir les éléments relatifs au descriptif du poste, à la qualification demandée ainsi qu'aux conditions d'emploi. Les organismes mutualistes sont par ailleurs invités à diversifier leurs canaux de recrutement (et le cas échéant à privilégier les opérateurs engagés en matière d'égalité et de diversité) et à mettre en place, dans la mesure du possible, des équipes de recrutement mixtes. Il est néanmoins préconisé de veiller à ce que le ratio des candidat(e)s reçu(e)s en entretien reflète le ratio femmes-hommes des candidatures déposées. Un état, selon le sexe, des candidatures reçues, des entretiens proposés et des recrutements effectués, peut être tenu afin d'assurer un suivi en la matière dans le respect de la réglementation applicable à la protection des données personnelles ;
– en cas de recours à un tiers-expert (ex. : cabinet de recrutement), les organismes mutualistes veilleront à privilégier les opérateurs engagés en matière d'égalité professionnelle femmes-hommes. À cette fin, les organismes mutualistes sont invités à s'assurer que les procédures de sélection de ces opérateurs (ex. : appel d'offres) et les documents contractuels qui les lient font expressément mention du respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. À compétences professionnelles, qualifications et potentiel d'évolution comparables, les candidatures féminines et masculines doivent être analysées selon les mêmes critères et selon les mêmes dispositifs de sélection et processus de recrutement. Notamment, aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée aux candidat(e)s. Si le recrutement est effectué avec le concours d'un jury, il appartient à l'entreprise de veiller à la mixité de celui-ci. Dans tous les cas, les partenaires sociaux invitent les organismes mutualistes à ce que les salarié(e)s chargé(e)s du recrutement soient sensibilisé(e)s et formé(e)s à la mixité et à la non-discrimination ;
– les organismes mutualistes veilleront à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenu(e)s doit tendre à compétences, expériences, et profils équivalents, à instaurer plus de mixité au sein des familles de métiers dans lesquelles les femmes ou les hommes sont surreprésenté(e)s. Les conditions d'occupation des emplois, la classification et la rémunération à l'embauche ne doivent pas tenir compte du sexe de la personne retenue lors du recrutement ;
– les partenaires sociaux de la branche invitent les organismes mutualistes à suivre la bonne pratique consistant à tenir un état, selon le sexe, des candidatures reçues, des entretiens proposés et des recrutements effectués dans le respect de la réglementation applicable à la protection des données personnelles. Cet état permettrait d'identifier d'éventuels biais discriminants lors des recrutements et de mettre en place des actions correctives. Il pourrait également servir de base à une réflexion sur les représentations et améliorations éventuelles pour favoriser la mixité professionnelle. Le cas échéant, cet outil pourra être tenu à disposition, lorsqu'ils existent au sein de la structure, des élus ou des représentant(e)s syndicaux dans le respect des dispositions applicables à la réglementation sur la protection des données personnelles.
À partir du bilan social et de la cartographie des métiers de la branche, desquels sont tirés le rapport de situation comparée, les parties signataires demandent aux organismes mutualistes de tendre à équilibrer progressivement la proportion des femmes et des hommes pour tous les emplois et toutes les catégories professionnelles.
Dans le respect des principes rappelés ci-dessus, les organismes mutualistes porteront une attention particulière à l'augmentation progressive du nombre d'embauches de femmes dans les emplois et catégories à plus forte présence masculine et du nombre d'embauches d'hommes dans les emplois et catégories à plus forte présence féminine.
Les organismes mutualistes sont invités à s'assurer que l'ensemble des salarié(e)s chargé(e)s de missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche.
À cet égard, il est rappelé que conformément à l'article L. 1131-2 du code du travail : « Dans toute entreprise employant au moins trois cents salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les 5 ans. »
Afin de favoriser la mixité des emplois, l'ANEM veille pour sa part à intégrer dans les outils mis à disposition par la branche une synthèse des bonnes pratiques en matière de recrutement (diversification des canaux de recrutement, grilles d'entretien, tests…) et des indicateurs sur la mixité des familles de métiers et sur la surreprésentation des femmes ou des hommes sur certaines d'entre elles.
L'ANEM poursuivra le développement des actions de communication et de promotion spécifiques qui seront menées chaque année auprès des établissements d'enseignement, secondaire comme supérieur (ex. : à l'occasion de salons de recrutement, forums alternants, forums des métiers) visant l'information des jeunes et des enseignant(e)s sur la dimension de mixité des emplois en mutualité dans le souci de lutter contre les stéréotypes. Ce type d'actions visera notamment les familles de métiers où les femmes ou les hommes sont surreprésenté(e)s.
En outre, selon les besoins identifiés, les membres de la CPNEFP pourront intégrer et renouveler des actions de formation sur la non-discrimination à l'embauche dans le catalogue de formation de la branche mutualité.
Enfin, les partenaires sociaux recommandent aux recruteur(se)s, dans le cadre de leurs pratiques, à utiliser les outils existants, tel le guide de recrutement conçu par l'UDES dans l'optique de promouvoir des processus dénués de toute discrimination.
Les femmes et les hommes bénéficient d'une égalité d'accès aux dispositifs de formation professionnelle. La formation est intégrée dans le parcours professionnel dans l'objectif de favoriser l'évolution des salarié(e)s sans discrimination notamment vers des postes à responsabilité.
Les partenaires sociaux de la branche rappellent que les salarié(e)s reprenant leur activité après une interruption liée à un congé maternité, un congé d'adoption ou un congé parental doivent faire l'objet d'une attention particulière de la part des organismes mutualistes lors de l'élaboration des politiques de formation.
Les organismes mutualistes s'engagent dans la mesure du possible :
– à ce que l'organisation des actions de formation, décidées à leur initiative, prenne en compte les contraintes liées à la vie familiale notamment en cas de nécessité de déplacement géographique (en privilégiant par exemple l'organisation des formations au plus près du lieu de travail des salarié(e)s ou le recours aux formations à distance) ;
– à ce que l'organisation des actions de formation décidées à leur initiative prenne en compte les contraintes particulières des salarié(e)s à temps partiel (en privilégiant par exemple l'organisation des formations au plus près du lieu de travail des salarié(e)s ou le recours aux formations à distance) ;
– à mettre en place un mécanisme de compensation lorsque les formations décidées à leur initiative se déroulent en dehors des horaires habituels de travail et génèrent des frais supplémentaires de garde d'enfant dans le respect notamment des dispositions de l'article L. 6321-6 du code du travail ;
– à proposer aux salarié(e)s des actions de formation suite au retour d'un congé lié à la parentalité dans le respect notamment des dispositions de l'article L. 1225-59 et L. 6315-1 du code du travail ;
– à ce que les offres de formation proposées, et notamment les possibilités d'accès à la certification, s'adressent aussi bien aux métiers féminisés que masculinisés et à assurer un accès équilibré des deux sexes aux formations certifiantes ;
– à former l'ensemble des salarié(e)s, l'encadrement et les membres des directions en matière d'égalité professionnelle femmes-hommes. À cet effet, il est rappelé que le catalogue de formation de la branche mutualité prévoit une action de formation spécifique.
Afin de développer des pratiques managériales inclusives et bienveillantes au bénéfice des femmes et des hommes de la branche, les membres de la CPNEFP pourront, selon les besoins identifiés, intégrer et renouveler les actions de formation à destination des managers dans le catalogue de formation de la branche mutualité.
Les partenaires sociaux partagent la conviction que, lorsque les parcours professionnels des salarié (e) s dans les organismes mutualistes font l'objet d'un encadrement clair et objectif, alors l'égalité de traitement est davantage assurée.
Comme en matière de recrutement, les critères utilisés dans les intitulés et les définitions de postes ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe.
La branche engage les organismes mutualistes à suivre et améliorer la représentation des femmes à tous les niveaux de postes d'encadrement.
Les femmes et les hommes ont les mêmes possibilités d'évolution de carrière et doivent pouvoir bénéficier d'affectations sans discrimination, tous les emplois leur étant également ouverts quel que soit le niveau de responsabilité, y compris les plus hauts. Dans ce cadre, les organismes mutualistes doivent veiller à ce que les femmes et les hommes puissent bénéficier de propositions de mobilité interne sur des offres d'emploi pour l'ensemble des niveaux hiérarchiques ainsi que sur des offres d'emploi dans l'intégralité des filières métiers présentes dans l'entreprise. L'organisation du travail doit permettre aux femmes et aux hommes d'occuper tout type d'emploi et l'exercice d'un emploi à temps partiel ne doit pas être un facteur de pénalisation.
Il y a lieu de rappeler dans le cadre du présent accord que l'article 4.6 de la convention collective de la Mutualité « Mobilité interne et promotion » prévoit notamment que :« Les organismes procèdent aux affectations nécessaires pour pourvoir les postes vacants ou créés.Ils veillent tout spécialement, à cet effet, à mettre en place les moyens d'information interne et d'évaluation des capacités et potentiels qui permettent de favoriser la réponse aux attentes des salariés quant à leur évolution de carrière.Dans ce but, les candidatures internes aux postes vacants ou créés sont examinées en priorité. »
Les organismes mutualistes veillent, dans le respect de leurs obligations de maintien de l'employabilité des salarié (e) s, à anticiper et à intégrer la mixité dans la construction des parcours professionnels et des schémas de mobilité au travers notamment des différents dispositifs mis en place par l'accord de branche sur la GPEC, sécurisation des parcours et transition professionnelle. Les éléments d'évaluation professionnelle et d'orientation sont identiques pour les femmes et les hommes. Ils découlent de la reconnaissance des compétences, de l'expérience acquise et de la qualité du projet professionnel.
L'entretien professionnel doit permettre d'identifier des leviers et solutions en matière de progression de carrière et encourager la prise de responsabilité. Des dispositions spécifiques sont prévues aux articles 4.5 et 6.2 du présent accord.
Selon les besoins identifiés, les membres de la CPNEFP pourront intégrer au catalogue de formation de la branche une ou plusieurs actions notamment relatives aux dispositifs de formation et conduite des entretiens professionnels à destination des personnels d'encadrement ou des services de ressources humaines.
Afin de bénéficier d'un vivier de compétences en interne et favoriser la mixité des postes d'encadrement, les partenaires sociaux recommandent aux services chargés de la mobilité interne au sein des organismes mutualistes d'identifier les personnes souhaitant bénéficier d'évolutions de carrière, notamment à l'occasion des entretiens professionnels et des comités carrières.
Afin de respecter la proportionnalité globale entre les femmes et les hommes, l'objectif visé doit tendre à ce que chaque année les changements de classification professionnelle ou de métiers concernant les femmes salariées de la branche soient proportionnels à la représentativité des femmes dans les effectifs.
Enfin, les organismes mutualistes sont invités à recourir à la bourse à l'emploi du portail de l'emploi dans l'économie sociale et solidaire.
Parmi les outils au service du développement des parcours professionnels, les partenaires sociaux rappellent que les certificats de qualification professionnelle (CQP) développés par la branche mutualité permettent d'accompagner, d'une part les salariés en poste, en sécurisant leur parcours professionnel et en développant leurs compétences dans le cadre d'une mobilité professionnelle, et d'autre part les nouveaux entrants, en assurant l'acquisition des compétences spécifiques au secteur.
Les référentiels des CQP seront, à l'issue des travaux paritaires en cours, découpés en blocs de compétences et se verront attribuer un niveau de qualification. Il est également convenu qu'un travail sera mené pour mettre en place le CQP manager de proximité.
Afin de donner de la visibilité sur les métiers et les parcours professionnels en mutualité, les partenaires sociaux rappellent le projet de rénovation du référentiel des métiers de la branche qui tiendra compte des évolutions prospectives des compétences, proposera des passerelles possibles d'un métier à un autre et identifiera les compétences à développer.
Les partenaires sociaux soulignent également les études prospectives de la branche qui ont pour objectifs d'identifier les évolutions métiers et les actions d'accompagnement des salariés dans le cadre du développement de leurs compétences.
Un recueil des bonnes pratiques mises en œuvre dans les mutuelles pour accompagner la mobilité interne (plateformes digitales, immersions, recrutement par simulations, tutorat, parcours qualifiant …) favorisera le partage d'initiatives au service du développement des parcours professionnels des femmes et des hommes en mutualité.
Les partenaires sociaux rappellent le principe d'égalité de rémunération posé par l'article L. 3221-2 du code du travail dans les termes suivants :
« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » (art. L. 3221-2 du code du travail). »
L'égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. La branche réaffirme sa volonté de voir s'appliquer sans nuance et tout au long du parcours professionnel (notamment à l'embauche…) le principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un travail équivalent.
« Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. » (art. L. 3221-4 du code du travail). »
Dans ce cadre, la branche mutualité s'engage à ce que le dispositif conventionnel de classification et de rémunération soit conforme à ce principe légal et ne puisse donc en aucun cas induire de discrimination entre les femmes et les hommes. Il est donc de la responsabilité des organismes mutualistes de s'assurer du respect de ce principe.
Conformément à l'article L. 1225-26 du code du travail : « En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. »
Les modalités pratiques de mise en œuvre de cette garantie d'évolution de rémunération sont notamment précisées dans la circulaire ministérielle du 19 avril 2007 portant application de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes à laquelle les organismes mutualistes sont invités à se conformer.
Dès lors qu'un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est objectivement constaté, sa réduction est une priorité.
Les partenaires sociaux demandent aux entreprises de la branche, en ce qui concerne les rémunérations et les classifications entre les femmes et les hommes pour un travail équivalent ou un travail de valeur égale, de supprimer tous les écarts injustifiés constatés dans l'entreprise, au plus tard dans les 3 ans suivant la date d'entrée en vigueur du présent accord.
Les organismes mutualistes doivent analyser leur situation en matière de pratiques de rémunération afin de déceler les éventuels écarts injustifiés entre femmes et hommes. Une fois cette analyse effectuée, les organismes mutualistes devront prévoir un échéancier pour mettre en œuvre méthodologiquement les mesures de rattrapage de nature à assurer l'effectivité de l'égalité salariale. À ce titre, elles y dédieront un budget spécifique. Le montant de ce budget pourra, à titre d'exemple, être exprimé en pourcentage de la masse salariale.
Bien entendu ces mesures de rattrapage ne doivent pas se substituer à toute autre mesure individuelle ou collective auxquelles peuvent prétendre les salariés.
Il y a lieu de rappeler que pour établir un diagnostic sur les écarts de rémunération et d'évolution de carrière entre les femmes et les hommes, les organismes mutualistes d'au moins 50 salariés disposent notamment de l'index sur les écarts de rémunération. Conformément à l'article D. 1142-4 du code du travail le niveau de résultat obtenu « est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente, sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. »
Dans le prolongement, l'article L. 1142-9 du code du travail prévoit notamment que : « Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque les résultats obtenus par l'entreprise au regard des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8 se situent en deçà d'un niveau défini par décret, la négociation sur l'égalité professionnelle prévue au 2° de l'article L. 2242-1 porte également sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. En l'absence d'accord prévoyant de telles mesures, celles-ci sont déterminées par décision de l'employeur, après consultation du comité social et économique. »
Conformément à l'article D. 1142-6 du code du travail : « Les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l'article L. 1142-9, doivent être mises en œuvre dès lors que le niveau de résultat mentionné à l'article D. 1142-3 est inférieur à 75 points. »
Enfin, l'article L. 2242-8 du code du travail dispose notamment qu'une pénalité « peut être appliquée, dans des conditions déterminées par décret, en l'absence de publication des informations prévues à l'article L. 1142-8 ou en l'absence de mesures définies dans les conditions prévues à l'article L. 1142-9. »
Les modalités pratiques de mise en œuvre de cet index sont notamment précisées dans une instruction DGT n° 2019/03 du 25 janvier 2019 relative aux nouvelles dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à laquelle les organismes mutualistes sont invités à se référer.
Le ministère du travail a également mis en ligne sur son site internet plusieurs outils pour faciliter le calcul de l'index :
– un simulateur-calculateur de l'index. Il existe un tableur pour les entreprises de 50 à 250 salarié(e)s et un autre pour les entreprises de plus de 250 salarié(e)s ;
– une assistance téléphonique « Allo Index Ega Pro » joignable au 0 800 009 110 ;
– des stages d'une demi-journée ou des autoformations en ligne pour les entreprises de 50 à 250 salarié(e)s ;
– des référents égalité salariale femme-homme (agents de terrain de la Direccte). Chaque Direccte doit désigner un ou plusieurs référent(e)s chargé(e)s d'accompagner les entreprises de 50 à 250 salarié(e)s, à leur demande, pour mettre en œuvre les indicateurs et, le cas échéant, pour aider à définir les mesures adéquates et pertinentes de correction. Le ministère du travail publie sur son site la liste des référents (code du travail, art. D. 1142-7).
Indépendamment de la méthode à suivre pour le calcul de l'index, une méthode d'identification des écarts de rémunération est proposée en annexe du présent accord pour cibler les écarts injustifiés.
Les organismes mutualistes sont également invités à se référer au guide de l'UDES relatif à « l'égalité professionnelle entre femmes et hommes dans l'ESS » ou à toute autre méthode permettant une analyse objective des rémunérations (méthode ANOVA par exemple).
Les absences ou la réduction d'activité résultant d'un congé lié à la parentalité ou aux solidarités familiales ne doivent pas entraîner de conséquences défavorables sur l'évolution professionnelle et salariale.
Les partenaires sociaux demandent aux organismes mutualistes de promouvoir auprès des hommes les congés auxquels ils peuvent prétendre dans le cadre de la parentalité et les congés de solidarité familiale.
La branche mutualité pourra accompagner ces démarches par la mise à disposition d'éléments de communication sur les dispositifs conventionnels d'accompagnement à la parentalité.
Les organismes mutualistes sont également invités à étudier la possibilité de mettre en place des dispositifs de participation aux frais de garde d'enfants et d'aménager les conditions de travail des salarié(e)s ayant des responsabilités parentales particulières.
Plus largement, les partenaires sociaux invitent les organismes mutualistes à mettre en place un cadre de référence qui pourra notamment aborder les thématiques suivantes, quant aux modalités :
– d'information et de promotion des dispositifs relatifs aux congés liés à la parentalité et aux solidarités familiales ;
– de conciliation entre vie professionnelle, vie parentale et exercice des solidarités familiales ;
– du maintien des échanges avec l'entreprise dans le respect des dispositions conventionnelles de branche ;
– de retour au poste (entretien, aménagement…) et de son éventuel accompagnement ;
– d'organisation des formations afin de limiter les temps de déplacements et les amplitudes horaires (formation sur site, formation à distance…).
Lorsque, sur prescription du médecin du travail, un changement provisoire d'affectation s'avère nécessaire dans la période précédant le congé maternité, la classification antérieure est maintenue, ainsi que les droits qui y sont attachés, jusqu'au retour dans l'emploi initial.
Pour les salarié(e)s qui le souhaitent, il est possible de maintenir des échanges strictement informatifs concernant la vie de l'entreprise et la politique des ressources humaines durant les congés liés à la parentalité ou aux solidarités familiales.
Cette volonté du/de la salarié(e) doit faire l'objet d'une demande écrite de celui(celle)-ci.
À défaut, les organismes mutualistes peuvent tout de même mettre à disposition les informations diffusées à l'ensemble des salarié(e)s qui seraient de nature à faciliter leur retour de congé.
En application des dispositions légales et des dispositions de la convention collective (art. 8.3.1) les absences au titre des congés maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption et ceux liés aux solidarités familiales sont assimilées à du travail effectif au regard de l'acquisition des droits à ancienneté.
L'entretien professionnel prévu à l'article L. 6315-1 du code du travail est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité notamment à l'issue « d'un congé de maternité », « d'un congé parental d'éducation », « d'un congé de proche aidant », « d'un congé d'adoption », « d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail ».
Cet entretien professionnel doit être proposé dans les 30 jours calendaires qui suivent l'issue des périodes susvisées.
Au cours de cet entretien sont abordés les besoins d'accompagnement et de formation du salarié(e) qui reprend son activité, et la possibilité de mobiliser certains dispositifs tels que le CPF ou la « Pro-A » défini à l'article 9.5 de la convention collective de la mutualité.
Pour garantir l'exercice de ce droit, l'employeur (euse) doit informer le salarié(e) par tout moyen approprié.
L'article L. 6315-1 précise encore qu'il « peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste ».
Selon les termes de l'article L. 6315-1 du code du travail, cet entretien est « consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle. »
En outre, conformément à l'article L. 1225-57 du code du travail : « Le salarié qui reprend son activité initiale à l'issue du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant a droit à l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 6315-1.
Au cours de cet entretien, l'employeur et le salarié organisent le retour à l'emploi du salarié ; ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière.
À la demande du salarié, l'entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d'éducation. »
Les partenaires sociaux de la branche invitent les organismes mutualistes à mettre en œuvre, au regard des contraintes opérationnelles liées à l'organisation du travail, et dans le cadre d'un dialogue social de proximité, les mesures permettant une articulation équilibrée entre vie professionnelle et vie personnelle. Cette préoccupation générale est intégrée à chaque étape du parcours professionnel des salarié(e)s.
Par ailleurs, s'agissant de la mobilité géographique justifiée par l'évolution de l'organisation de l'entreprise, les organismes mutualistes s'attachent à prendre en considération la nécessaire conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.
Les organismes mutualistes s'engagent dans la mesure du possible :
– à veiller à ce que l'organisation des réunions et des déplacements professionnels, décidés à leur initiative, prenne en compte les contraintes liées à la vie familiale notamment en cas de nécessité de déplacement géographique (en privilégiant par exemple la tenue de réunions aux heures de travail habituelles, au plus près du lieu de travail ou au moyen d'outils de travail à distance). Sauf exceptions, les réunions trop matinales ou tardives ou lors de la pause déjeuner devront être évitées, si elles n'ont pas été planifiées ;
– à mettre à l'étude la prise en charge d'un mécanisme de compensation lorsque ces réunions se déroulent en dehors du lieu de travail et des horaires habituels de travail et génèrent des frais supplémentaires de garde d'enfant ;
– à former et sensibiliser les salarié(e)s, responsables et directions à l'utilisation des outils de travail à distance.
Les modalités d'organisation du travail et du temps de travail dans l'entreprise ne doivent pas induire de discrimination.
Les partenaires sociaux réaffirment le principe d'égalité de traitement entre les salarié(e)s à temps plein et les salarié(e)s à temps partiel.
Les demandes des salarié(e)s visant à l'aménagement de la durée et/ou des horaires de travail sont examinées dans le double objectif de permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale et de répondre aux exigences de l'organisation du travail dans l'entreprise.
Dans le cadre de l'entretien professionnel, les organismes mutualistes s'engagent, dans la mesure du possible, à demander aux salarié(e)s à temps partiel s'ils souhaitent passer à temps plein et inversement aux salarié(e)s à temps plein s'ils souhaitent passer à temps partiel.
L'exercice d'un travail à temps partiel ne peut induire de conséquences défavorables sur l'évolution professionnelle et l'évolution salariale. À ce titre, les organismes mutualistes veillent notamment à ce que les salarié(e)s à temps partiel bénéficient de l'application des dispositions conventionnelles relatives à l'évolution de carrière telles que prévues par l'article 8.2 de la convention collective. Elles veillent également lors de la définition des objectifs à ce que ceux-ci soient compatibles avec l'occupation du poste à temps partiel.
Les salariés à temps partiel ont la garantie de bénéficier des mêmes possibilités de formations que les salariés à temps plein.
L'entretien annuel d'évaluation peut être également l'occasion d'évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale notamment en recherchant des solutions adaptées telles que des aménagements du temps de travail. Dans ce cadre, une attention particulière est portée aux familles monoparentales.
Les postes à temps plein qui se libèrent doivent être proposés en priorité aux salarié(e)s à temps partiel qui en font la demande et qui présentent les compétences et qualifications requises. Un accompagnement GPEC peut, à ce titre, être envisagé.
Enfin, les partenaires sociaux invitent les organismes mutualistes à penser leur organisation globale (au sein des démarches GPEC et/ou de mutualisation des emplois), en vue de limiter au maximum le recours au travail à temps partiel.
Dans la mesure du possible, les partenaires sociaux encouragent les organismes mutualistes à recourir au télétravail de manière encadrée dans l'objectif de contribuer à l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Les partenaires sociaux considèrent que la branche doit être acteur de la promotion de l'égalité professionnelle.Il lui appartient donc à ce titre de :
– suivre la mise en œuvre effective de cet accord, notamment en produisant chaque année avec l'observatoire de l'emploi et des métiers en mutualité les indicateurs sexués définis par les partenaires sociaux dans le cadre du bilan social et de la cartographie des métiers. Sans préjuger de l'examen du bilan triennal effectué par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), ces études sont examinées lors d'une réunion plénière de l'observatoire. Les résultats de ces études viennent ensuite compléter le rapport de situation comparée transmis aux membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI). Les indicateurs du rapport figurent en article 8 du présent accord ;
– faire le bilan des actions des organismes mutualistes dans la perspective de la négociation triennale prévue par la loi ;
– intégrer dans les travaux et études menés par l'observatoire de l'emploi et des métiers en mutualité la dimension de l'égalité professionnelle en s'attachant aux filières et emplois comportant des déséquilibres entre les sexes ;
– recommander aux organismes mutualistes la prise en compte de l'égalité professionnelle dans leur politique de gestion des ressources humaines et de les accompagner par la diffusion d'outils méthodologiques et d'informations sur les bonnes pratiques ;
– inciter les organismes mutualistes à identifier les risques liés au sexisme par des enquêtes climat ou des baromètres sociaux ;
– communiquer sur les métiers, les formations, les qualifications et les parcours professionnels notamment dans la perspective de mettre en œuvre les engagements pris dans le présent accord. Le référentiel des métiers de la mutualité, projet pluriannuel initié en 2020 avec l'OEMM, sera, en ce sens, un outil de mise en visibilité des passerelles métiers (art. 2.2) ;
– inciter les organismes mutualistes, quel que soit leur volume d'effectifs salariés, à formaliser dans la mesure du possible des outils relatifs au recueil et à l'observation de données chiffrées sexuées de nature à alimenter une dynamique en faveur de l'égalité professionnelle ;
– informer les organismes mutualistes sur les dispositifs d'aide mobilisables dans le cadre de leurs démarches en matière d'égalité professionnelle (contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle, « aide financière à l'audit ») ;
– inciter les entreprises à mettre en place des mesures de prévention contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel notamment en proposant, en lien avec les représentant(e)s du personnel s'ils existent, la construction d'actions en prenant appui, le cas échéant, sur les réseaux ANACT, INRS ou CARSAT ;
– tenir à la disposition des organismes mutualistes qui en relaieront la diffusion auprès de leurs salarié(e)s, via le site internet de l'ANEM, différents guides, dont le guide pratique et juridique intitulé « Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : prévenir, agir et sanctionner » élaboré par le ministère du travail, le kit « Agir contre le sexisme au travail » du conseil supérieur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (CSEP), les fiches-info et guide « Égalité femmes-hommes » du laboratoire de l'égalité ;
– développer une plateforme de ressources en ligne disponible sur le site de l'ANEM dédiée au partage d'outils, guides, bonnes pratiques et documents de références pour soutenir les actions en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– inciter les organismes mutualistes à promouvoir les familles de métiers avec une surreprésentation féminine ou masculine afin d'inverser les déséquilibres existant dans certains métiers. Pour atteindre cet objectif, la branche encourage les organismes mutualistes à évaluer les obstacles à l'attractivité et à la mixité notamment en matière de pénibilité, de conditions de travail, d'emploi ou de rémunération et d'adopter des mesures permettant d'accompagner une évolution vers davantage de mixité dans les métiers concernés ;
– relayer et soutenir les initiatives issues des réseaux féminins tels que Mut'Elles ou des associations dédiées aux enjeux de mixité et proposer a minima une fois sur la durée de l'accord une journée de rencontre de partage et d'échanges ;
– organiser un événement ouvert aux représentants des salariés, du management et des filières RH pour partager les réussites et les pistes à explorer afin de renforcer significativement l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
– proposer un minimum de deux actions de formation par an, financées grâce aux fonds mutualisés de la contribution conventionnelle, à destination du management, des RH et des salariés sur les thématiques suivantes :
– – intégrer les enjeux de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– – déconstruire les stéréotypes et préjugés ;
– – analyser les pratiques et identifier les biais discriminants entre les femmes et les hommes dans toutes les étapes de la gestion de carrière ;
– – développer des pratiques managériales inclusives et bienveillantes au bénéfice des femmes et des hommes ;
– – accompagner la prévention des comportements sexistes et la lutte contre le harcèlement sexuel ;
– prévoir un groupe de travail paritaire spécifique à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dont les objectifs identifiés seraient :–– de procéder à un partage d'expériences sur :––– les bonnes pratiques mises en place au sein des structures mutualistes en matière de prévention contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail ;––– les moyens dont dispose le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE parmi ses membres (art. L. 2314-1 du code du travail) ;–– d'étudier le renforcement des outils mis à disposition par la branche pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail ;–– d'échanger sur la question des violences conjugales ou intra-familiales.
Enfin, les partenaires sociaux expriment leur profond attachement aux valeurs républicaines desquelles procèdent l'égalité professionnelle et la mixité. À ce titre, ils rejettent toute idéologie discriminatoire niant ces valeurs et hiérarchisant les personnes en raison de leur sexe.
Aussi, nul(le) ne doit notamment faire l'objet d'agissements sexistes dans l'entreprise, de harcèlement ou de violence en raison de son sexe, ni subir de propos ou de comportements à connotation sexuelle créateurs d'une situation intimidante, hostile ou offensante. Les auteur(rices)s de tels agissements sont sujet(te)s à sanction, le cas échéant pénales.
Les organismes mutualistes doivent prévenir ce type de faits et à intégrer dans leur règlement intérieur les dispositions adéquates.
Les indicateurs suivants sont actualisés chaque année à partir des données du bilan social, de la cartographie des métiers élaboré par l'observatoire de l'emploi et des métiers en mutualité, des données transmises par Uniformation :
– répartition des effectifs par sexe ;
– répartition des effectifs par sexe et par Livre ;
– répartition des effectifs par sexe et par taille d'organismes mutualistes ;
– répartition des effectifs par sexe et nature du contrat de travail (CDI, CDD et motifs de recours au CDD) ;
– répartition des effectifs par sexe et temps de travail ;
– répartition par sexe et tranches d'âge ;
– répartition des effectifs par sexe et tranches d'ancienneté ;
– répartition des effectifs par sexe et par famille de métiers ;
– répartition des effectifs par sexe et catégories professionnelles (CSP et classes de la convention collective nationale) ;
– répartition des effectifs salariés et de leur rémunération brute annuelle moyenne en fonction des classifications et des catégories socio-professionnelles ;
– comparaison des rémunérations médianes par sexe et par catégories socio-professionnelles ;
– comparaison des rémunérations médianes par sexe et par classification ;
– mouvements de personnels par sexe :–– recrutements ;–– sorties ;–– changements de classe ;
– recrutements par sexe et famille de métiers ;
– motifs de sorties par sexe ;
– changements de classe par sexe et par temps de travail ;
– accès aux différentes actions de formation par sexe : plan de développement des compétences, compte personnel de formation, « Pro-A », contrats d'apprentissage, contrats de professionnalisation, CQP de branche, formations certifiantes ou diplômantes, nature des formations qualifiantes ;
– répartition des effectifs salariés par sexe, nombre d'heures de formation et nature du contrat de travail.
Sous réserve de la communication par l'assureur recommandé par la branche en matière de prévoyance, les indicateurs suivants sont communiqués dans le cadre du rapport de situation comparée : nombre d'accidents du travail par sexe, nombre de mises en invalidité par sexe, nombre d'arrêts de travail professionnels et non-professionnels par sexe.
Les indicateurs suivants sont actualisés à partir des données des études spécifiques réalisées de manière ponctuelle par l'OEMM sur les familles de métiers, sous réserve de disposer d'un effectif suffisant sur chaque critère (sexe, métier, classe) :
– salaire médian par sexe et par métier ;
– salaire médian dans la famille de métiers en fonction de la classe et du sexe.
En préalable à la renégociation, une actualisation du rapport de situation comparée sera effectuée en s'appuyant sur les données du bilan social, de la cartographie des métiers, des études spécifiques par famille de métiers, des données transmises par Uniformation, des données transmises par l'assureur recommandé par la branche en matière de prévoyance et du rapport de situation comparée précédent.
Conformément aux articles L. 1153-1 et L. 1142-2-1 du code du travail, nul (le) ne doit subir des faits :
– soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
– soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur (rice) des faits ou au profit d'un tiers ;
– soit d'agissements sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
La branche demande aux entreprises de réagir rapidement si elles ont connaissance de cas réels ou soupçonnés de harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes. Ces actes peuvent être le fait des salarié (e) s, du personnel d'encadrement, ou résulter de toute tierce personne présente sur le lieu de travail (usager, client, intervenant extérieur …).
Les partenaires sociaux rappellent que l'employeur, au titre de son obligation de sécurité de résultat, doit prévenir les agissements de harcèlement sexuel, diligenter une enquête s'il vient à être informé de tels actes, puis, le cas échéant, y mettre un terme et les sanctionner (art. L. 1153-5 du code du travail). Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire (art. L. 1153-6 du code du travail).
Il y a lieu de rappeler, que l'article L. 1153-5-1 du code du travail prévoit que : « Dans toute entreprise employant au moins 250 salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. »
En outre, l'article L. 2314-1 du code du travail prévoit notamment qu': « Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. »
Il est également rappelé que conformément à l'article L. 2315-18 du code du travail : « Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique et le référent prévu au dernier alinéa de l'article L. 2314-1 bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail prévues au chapitre II du présent titre, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'État. Le financement de la formation prévue à l'alinéa précédent est pris en charge par l'employeur dans des conditions prévues par décret en Conseil d'État. »
Le règlement intérieur des organismes mutualistes doit rappeler les dispositions relatives au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes (code du travail, art. L. 1321-2).
Les employeurs mutualistes doivent également porter à la connaissance des salarié (e) s, par affichage ou tout autre moyen :
– les dispositions des articles L. 222-33 et L. 222-33-2 du code pénal concernant la répression des faits de harcèlement sexuel et de harcèlement moral (art. L. 1153-5 du code du travail) ;
– les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et les coordonnées des autorités et services compétents à savoir : du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement, de l'inspection du travail compétente avec le nom de l'inspecteur (rice) compétent (e), du défenseur des droits (code du travail, art. D. 1151-1) ;
– les coordonnées du/ de la référent (e) que doit nommer le CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (code du travail, art. L. 2314-1) ;
– pour les entreprises d'au moins 250 salariés, les coordonnées du/ de la référent (e) chargé (e) d'orienter, d'informer et d'accompagner les salarié (e) s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes prévu par l'article L. 1153-5-1 du code du travail.
Les partenaires sociaux attirent l'attention des organismes mutualistes concernés sur le fait que, conformément à l'article L. 3122-15 du code du travail, les salariés travaillant la nuit, femmes et hommes, doivent bénéficier « des mesures destinées à faciliter, pour ces mêmes salariés, l'articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport ». À titre d'exemples, peuvent être proposées les mesures suivantes : prise en charge par l'entreprise d'un « forfait transport » pour éviter les transports collectifs, remboursements de frais de taxi.
Pour les signataires du présent accord, la lutte contre les propos et/ ou agissements sexistes et la prévention du harcèlement sexuel font partie des actions prioritaires et essentielles. Dans cet objectif, la branche de la Mutualité peut accompagner et outiller des démarches de prévention, de sensibilisation et de formation menées au sein des organismes mutualistes par :
– le développement d'une plateforme de ressources en ligne disponible sur le site de l'ANEM dédiée au partage d'outils, guides, bonnes pratiques et documents de références permettra de soutenir les actions en faveur de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexiste au travail ;
– la mise à disposition du guide pratique et juridique intitulé « Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : prévenir, agir et sanctionner » élaboré par le ministère du travail suite aux dispositions prise dans la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 pour clarifier les droits et obligations de chacun sur la question. Les organismes mutualistes pourront s'y référer ;
– l'intégration et de renouvellement d'actions de formation dédiées à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans le catalogue de formation de la branche Mutualité sous réserve de l'accord des membres de la CPNEFP ;
– l'organisation d'un groupe de travail paritaire spécifique à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
– l'adoption, sans préjudice des procédures déjà existantes en entreprise, d'une « Charte de référence » préconisant les procédures à suivre en cas de harcèlement ou d'agissement sexiste en lien avec le travail, que cet acte se réalise dans ou hors de l'entreprise ;
– la mise en avant de l'enveloppe prévention du fonds de solidarité adossé au régime de prévoyance de la branche. Pour rappel, cette enveloppe permet aux organismes mutualistes appliquant la CCN de la mutualité et ayant choisi l'organisme assureur recommandé de bénéficier d'une aide pour le financement d'actions de prévention et de santé public. Pour plus d'informations, les organismes mutualistes et salariés bénéficiaires pourront consulter le site du fonds : https://afondsolidaires.fr/.
La branche mutualité incite les organismes mutualistes à :
– mener des actions de prévention, de formation et de sensibilisation et à se doter d'outils tels qu'une charte de bonne conduite rappelant les obligations et droits de chacun (e) sur ces thématiques ;
– veiller à ce que l'environnement de travail soit dépourvu de tout agissement ou propos sexiste (ex. : suppression d'image portant atteinte à l'intégrité des personnes, condamnation de tout propos ou « blague sexiste » …) et ce, dans l'ensemble des lieux de travail (ex. : sanitaires, vestiaires …) ;
– se doter d'une organisation qui favorise le partage et la sensibilisation en matière de prévention contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes afin de favoriser la remontée d'informations et le traitement des situations ;
– organiser une action sensibilisation sur les propos et agissements sexistes à destination de tous et toutes les salarié (e) s ;
– étudier la mise en place d'un nouvel indicateur sur le nombre de personnes ayant signalé avoir été victimes de harcèlement sexuel et/ ou de propos ou agissement sexiste ;
– mettre en place des mesures de prévention contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel notamment en proposant, en lien avec les représentant (e) s du personnel s'ils existent, la construction d'actions en prenant appui, le cas échéant, sur les réseaux ANACT, INRS ou CARSAT.
Enfin, les partenaires sociaux tiennent à rappeler que les salariées confrontées à une situation de violence conjugale ou intra-familiale peuvent contacter les numéros d'urgence existants ainsi que les associations d'aide aux victimes.
Les partenaires sociaux proposent aux structures mutualistes de porter à la connaissance des salarié (e) s ces informations par affichage ou tout autre moyen.
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes étant un objectif de premier ordre sans aucun rapport avec la taille des entreprises, les dispositions du présent accord s'appliquent à tous les organismes mutualistes relevant de la convention collective de la mutualité, quel que soit leur volume d'effectifs salariés.
Cet accord fera l'objet d'un suivi annuel sur sa mise en œuvre effective notamment en produisant chaque année avec l'observatoire de l'emploi et des métiers en mutualité les indicateurs sexués définis par les partenaires sociaux dans le cadre du bilan social et de la cartographie des métiers. Sans préjuger de l'examen du bilan triennal effectué par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), ces études sont examinées lors d'une réunion plénière de l'observatoire. Les résultats de ces études viennent ensuite compléter le rapport de situation comparée transmis aux membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI). Les indicateurs du rapport figurent en article 8 du présent accord.
Les partenaires sociaux conviennent de se réunir avant 2023 afin de réexaminer les dispositions fixées par le présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet au jour de sa signature.
Les partenaires sociaux ont retenu les règles de révision et de dénonciation qui suivent :
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions fixées à ce jour aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions fixées à ce jour aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version signée des parties sur support papier et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail (à ce jour, articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail).
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.
Dans un contexte de profondes mutations, la formation professionnelle et l'apprentissage constituent des enjeux majeurs pour le secteur de la mutualité. Les facteurs de changements sont multiples : des regroupements et fusions, une concurrence accrue, un cadre législatif et réglementaire sans cesse renforcé, des évolutions technologiques (développement des outils numériques, digitalisation de la relation adhérent/patient, etc.), de nouvelles attentes de la part des adhérents et patients, de nouvelles méthodes de travail (méthode collaborative, mode projet…). Dans ce contexte, les métiers connaissent d'importantes évolutions et les entreprises voient leur responsabilité en matière d'adaptation, de développement des compétences et de sécurisation des parcours professionnels renforcée.
La réforme du 5 septembre 2018 a profondément transformé le système de la formation professionnelle et de l'apprentissage ; et les branches professionnelles y ont un rôle accru. Dans ce contexte, la branche mutualité souhaite affirmer un rôle novateur et précurseur au sein de l'économie sociale et solidaire. Les partenaires sociaux de la branche réaffirment dans le cadre du présent avenant l'importance du dialogue social en la matière afin de participer activement au déploiement de cette réforme auprès des entreprises. Le développement de l'apprentissage, l'accès au dispositif de reconversion ou promotion par alternance ou la mobilisation du compte personnel de formation sont parmi les enjeux majeurs de cette réforme.
Soucieuse d'accompagner les parcours des salariés tout au long de la vie, de favoriser la capacité de développement des mutuelles et de développer l'attractivité des métiers du secteur, la branche mutualité décide de mettre en œuvre une politique de formation ambitieuse et concrète pour chaque salarié et chaque entreprise mutualiste. Poursuivant une démarche engagée depuis plusieurs années, les partenaires sociaux de la branche mutualité souhaitent accompagner les mutuelles et les salariés dans la construction des réponses aux enjeux d'évolution des métiers.
Pour répondre à ces enjeux et construire une politique en adéquation avec les besoins des mutuelles, les partenaires sociaux s'appuient sur les études et les travaux prospectifs conduits par l'Observatoire de l'emploi et des métiers en mutualité. La production et l'analyse des données notamment relatives à l'évolution des métiers permet d'alimenter les partenaires sociaux de la branche en matière de besoins en compétences et de construire une politique commune.
En lien avec ces travaux prospectifs, la formation professionnelle et l'apprentissage doivent s'inscrire dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences des entreprises. Les actions de formation, les dispositifs de l'alternance sont des outils pour accompagner la sécurisation des parcours et la mobilité des salariés de la branche et la progression des carrières professionnelles. Les orientations de la politique de formation de la branche mais également celles des entreprises doivent répondre à ces enjeux. Il apparait alors nécessaire pour les partenaires sociaux de rendre lisibles les dispositifs du système de formation et leurs modalités de mise en œuvre pour les entreprises et les salariés.
La sécurisation et le développement des carrières professionnelles se construisent notamment par le développement d'une politique de certification au niveau de la branche. Les partenaires sociaux s'assurent ainsi régulièrement de la conformité des certifications de la branche non seulement aux nouvelles dispositions légales mais également aux besoins en compétences liées aux évolutions des métiers. Ces certifications, organisées en blocs de compétences, permettent de définir des parcours de formation et de certification. Il s'agit ainsi d'accompagner la progression du niveau de qualification des salariés pour sécuriser leurs parcours professionnels et mettre en place des carrières professionnelles.
L'alternance, et en particulier l'apprentissage, sont également au cœur du système de formation professionnelle. Les partenaires sociaux de la branche mutualité souhaitent accompagner les mutuelles à développer le recrutement de salariés en contrat d'apprentissage et de professionnalisation, notamment pour accroître l'attractivité du secteur mutualiste et en garantir sa pérennité. Le recours à l'alternance permettra ainsi aux entreprises de la branche de répondre aux besoins en compétences et de favoriser l'insertion des jeunes dans la perspective d'un renouvellement des générations dans la branche.
Enfin, la construction d'une politique de formation pour la branche mutualité se traduit d'une part, par la mise en place d'une contribution conventionnelle supplémentaire pour accroitre la mutualisation des moyens financiers, développer des dispositifs qui permettent de mutualiser les coûts et garantir la qualité des formations. D'autre part, les partenaires sociaux ont instauré une obligation pour les entreprises de respect d'un niveau minimal d'investissement formation au-delà des obligations minimales fixées par la loi. En effet, la réforme de la formation professionnelle a fortement modifié les modalités d'accès aux financements des dispositifs de formation pour les entreprises et les salariés et réduit les possibilités d'accès aux financements légaux. Les partenaires sociaux réaffirment donc dans le présent avenant leur attachement à la mutualisation financière et la nécessité d'organiser une solidarité entre les entreprises de la branche pour permettre l'accès à la formation de l'ensemble des salariés, sécuriser leurs parcours professionnels, développer leurs carrières et favoriser les mobilités volontaires.
AnnexeAttendus pédagogiques de l'action de formation obligatoire « Environnement mutualiste » prévue à l'article 9.1.3.2
L'action de formation obligatoire visée par la présente convention doit répondre aux attendus suivants :
– connaître l'histoire et les fondements de la mutualité en France, et plus largement le système français de protection sociale ;
– comprendre comment la culture mutualiste impacte au quotidien les missions des salariés du groupe mutualiste.
L'action de formation devra notamment permettre aux salariés de :
– découvrir l'organisation du système français de la protection sociale, et le fonctionnement de la sécurité sociale, l'articulation avec la mutualité, ainsi que de manière générale son rattachement à l'économie sociale et solidaire (culture, valeurs, histoire et fondations) ;
– connaître l'organisation de la mutualité, identifier ses spécificités et son fonctionnement ;
– avoir une vision globale et cohérente de l'action de la mutualité dans la société française depuis ses fondements jusqu'à ce jour ;
– prendre conscience de la différence entre la réalisation de sa mission au sein d'une structure mutualiste et le secteur privé lucratif et comprendre la complémentarité et les synergies entre livre II et livre III ;
– mettre en lumière les facteurs de différenciation du secteur mutualiste dans sa pratique quotidienne (actions de prévention, actions sociales etc.).
À titre indicatif, dans le cadre du catalogue 2021, l'action de formation relative à l'environnement mutualiste répondant aux attendus prévus à l'annexe précitée est d'une durée de 7 heures.
L'article 9.1est intégralement supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« 9.1. Dispositions générales
9.1.1. Élaboration et mise en œuvre de la politique de formation par l'entreprise dans le cadre du dialogue social
Les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective nationale s'engagent à définir une politique de formation intégrant les actions et les dispositifs de formation pour répondre aux enjeux liés à l'évolution des métiers et des compétences. Cette politique s'inscrit dans le cadre :
– de l'obligation de l'employeur d'adaptation des salariés à leur poste de travail et de maintien de la capacité à occuper un emploi, définie à l'article L. 6321-1 du code du travail ;
– de l'impératif d'évolution professionnelle des salariés dans l'entreprise et de sécurisation de leurs parcours professionnels.
Les partenaires sociaux rappellent l'importance du dialogue social dans l'entreprise en matière de formation professionnelle. Celle-ci doit faire l'objet d'une information et d'une consultation du comité social et économique dans les entreprises d'au moins cinquante salariés selon les dispositions de l'article L. 2312-8 du code du travail. Ainsi, la politique de formation et l'élaboration d'un plan de développement des compétences sont abordées dans le cadre des consultations liées aux orientations stratégiques de l'entreprise et à la politique sociale de l'entreprise, aux conditions de travail et à l'emploi selon les modalités définies à l'article L. 2312-17 du code du travail. Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, l'employeur porte annuellement à la connaissance de l'ensemble des salariés ou, le cas échéant, des instances représentatives du personnel présentes, les informations relatives à la politique de formation de l'entreprise.
La consultation du CSE sur les orientations stratégiques de l'entreprise porte notamment sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, le recours à des stages. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences conformément à l'article L. 2312-24 du code du travail. De manière générale, la branche invite les entreprises à informer et consulter le CSE de manière spécifique sur leur politique de formation.
Dans les entreprises d'au moins trois cents salariés, le comité social et économique constitue une commission de la formation. L'entreprise doit veiller à transmettre régulièrement à la commission de la formation toutes les informations nécessaires à l'exercice de sa mission. Les informations mises à disposition de la commission formation portent notamment sur les orientations et l'évolution de la formation, le plan de développement des compétences, la mise en œuvre des contrats et dispositifs en alternance, les abondements mis en œuvre dans le cadre du compte personnel de formation par la branche et l'employeur.
En outre, obligatoire dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, la base de données économique et sociale mise à disposition des représentants du personnel rassemble les informations relatives à la politique de formation de l'entreprise. L'employeur doit ainsi y renseigner impérativement les investissements en formation et les publics concernés. Les partenaires sociaux préconisent également que cette rubrique contienne notamment :
– le pourcentage de la masse salariale consacrée à la formation ;
– le nombre de salariés ayant suivi une formation ;
– la nature des formations suivies en distinguant notamment les formation dites “ obligatoires ” ou non ;
– la répartition des départs en formation par catégorie professionnelle, par sexe, par type de contrats, par métiers …
Ces informations permettront aux membres de la commission formation du CSE d'établir deux fois par an une note spécifique relative à la formation intégrée aux PV du CSE.
Les partenaires sociaux incitent les entreprises à faire bénéficier au début de leur mandat les membres de la commission formation d'une action de formation sur les règles et dispositifs de formation et de renouveler cette action en cas d'évolutions importantes de la règlementation. Selon les besoins, les membres de la CPNEFP pourront intégrer au catalogue de la branche une action de formation relative à cette réglementation, destinée notamment aux représentants du personnel en charge de ces questions mais également aux personnels des services RH ainsi qu'aux salariés amenés à conduire des entretiens professionnels.
Les partenaires sociaux souhaitent vivement, compte tenu de ses enjeux importants, que la formation professionnelle soit un sujet d'échange entre employeurs et représentants du personnel dans toutes les entreprises de la branche. Ainsi, dans chaque entreprise, les partenaires sociaux sont incités à discuter des questions relatives à la formation, pouvant donner éventuellement lieu à un accord d'entreprise. Ces discussions peuvent avoir notamment pour thèmes : le plan de développement des compétences dans l'entreprise, la politique d'abondement CPF et la définition des modalités de la co-construction de projets de formation dans ce cadre, le tutorat etc.
Enfin, dans les entreprises d'au moins trois cents salariés, la branche recommande particulièrement aux entreprises d'échanger sur la formation professionnelle lors des négociations relatives à la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Par ailleurs, la situation spécifique de certaines catégories de salariés, doit conduire les entreprises à être particulièrement attentives lors de la définition des actions et dispositifs de formation. En effet, des mesures et efforts spécifiques doivent être mis en œuvre en vue d'assurer leur maintien dans l'emploi. Les travaux d'observation et d'études prospectives menés dans la branche doivent alimenter les réflexions avec les représentants des salariés autour de la définition de ces catégories de salariés.
À ce titre, les partenaires sociaux soulignent notamment la situation :
– des salariés disposant des niveaux de qualification les moins élevés ainsi que ceux dont la qualification s'avère insuffisante vis à vis de l'évolution des technologies et/ ou de l'organisation du travail ;
– des salariés âgés de 45 ans ou plus et/ ou justifiant de plus de 20 ans d'activité professionnelle ;
– des salariés reprenant leur activité professionnelle notamment après une absence pour congé maternité, congé parental, ou maladie de 6 mois ou plus ;
– des salariés exerçant des métiers à forte pénibilité ou appartenant à des catégories où le taux de déclaration d'inaptitude est particulièrement élevé.
9.1.2. Information des salariés sur les actions entrant dans le champ de la formation et de l'orientation professionnelle
Les entreprises instaurent, selon des modalités adaptées à leur taille et à leur structure, les moyens d'information individuels et/ ou collectifs permettant aux salariés de connaître les conditions dans lesquelles ils peuvent bénéficier des différents dispositifs de formation et d'orientation professionnelle tels que le bilan de compétences, la validation des acquis de l'expérience, le compte personnel de formation (permettant notamment les projets de transition professionnelle) et le conseil en évolution professionnelle, notamment à travers l'entretien professionnel visé à l'article 9.1.4 de la présente convention collective. Par ailleurs, la branche incite vivement à partager en temps réel auprès des partenaires sociaux de chaque entreprise les informations reçues de la branche, de l'OPCO cohésion sociale – Uniformation, des organismes publics en lien avec la formation professionnelle.
La branche s'engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour porter à la connaissance des employeurs et des salariés les dispositions du présent avenant. La branche transmet également les différentes informations et outils de présentation utiles à l'information sur les dispositifs de formation et d'orientation.
Le bilan de compétences
Les bilans de compétences, définis à l'article L. 6313-4 du code du travail, “ ont pour objet de permettre à des travailleurs d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ”.
Les partenaires sociaux s'accordent sur l'importance du bilan de compétences dans une démarche d'évolution professionnelle. Celui-ci peut être effectué dans le cadre du plan de développement de l'entreprise avec l'accord du salarié. Ce dernier peut également mobiliser son compte personnel de formation pour réaliser son bilan de compétences en tout ou partie hors temps de travail. Lorsque le bilan de compétences se déroule sur le temps de travail, le salarié devra recueillir l'accord de son employeur. La branche invite les organismes à favoriser sa réalisation sur le temps de travail.
La durée du bilan de compétences est de 24 heures maximum selon les dispositions légales. Elle devra être portée à 36 heures pour répondre aux besoins des salariés qui en font la demande.
Il comprend trois phases :
• Une phase préliminaire qui a pour objet :
– d'analyser la demande et le besoin du bénéficiaire ;
– de déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin ;
– de définir conjointement les modalités de déroulement du bilan.
• Une phase d'investigation permettant au bénéficiaire soit de construire son projet professionnel et d'en vérifier la pertinence, soit d'élaborer une ou plusieurs alternatives.
• Une phase de conclusions qui, par la voie d'entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire :
– de s'approprier les résultats détaillés de la phase d'investigation ;
– de recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels ;
– de prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d'un entretien de suivi avec le prestataire de bilan de compétences.
La validation des acquis de l'expérience (VAE)
Les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience, définies à l'article L. 6313-5 du code du travail, “ ont pour objet l'acquisition d'une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles mentionné à l'article L. 6113-1 du code du travail ”.
Ainsi, les certificats de qualification professionnelle (CQP) de la branche peuvent être délivrés par la voie de la validation des acquis de l'expérience. Les démarches d'obtention des CQP sont aménagées en ce sens et contrôlées par les partenaires sociaux de la branche.
Le processus de VAE peut résulter de l'initiative de l'employeur et être intégré dans le plan de développement des compétences de l'entreprise après l'accord exprès du salarié. La VAE peut également être réalisée dans le cadre du dispositif de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) lorsque le salarié répond aux critères du dispositif et lorsque la certification professionnelle visée est intégrée à la liste de certifications rendues éligibles par un accord de branche étendu comme prévu à l'article 9.5 de la présente convention.
Enfin, la démarche de VAE peut également relever d'une initiative du salarié. Celui-ci peut suivre une démarche de VAE sur son temps de travail après accord de l'employeur, le congé est alors limité à 24 heures consécutives ou non. En l'absence d'accord de l'employeur, il peut suivre sa démarche en dehors du temps de travail en mobilisant son compte personnel de formation. La branche invite les organismes mutualistes à privilégier sa réalisation sur le temps de travail.
La durée du congé pourra être portée à 36 heures pour certaines catégories de salariés et/ ou certaines certifications nécessitant un accompagnement renforcé dans la démarche de VAE. La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) décidera des critères d'éligibilité et des modalités de financement sur les fonds conventionnels des 12 heures d'accompagnement supplémentaires dans la démarche de VAE.
Les partenaires sociaux rappellent que l'obtention d'une certification, notamment dans le cadre d'une démarche VAE, donne lieu à la perception d'une gratification par le salarié dans les conditions prévues à l'article 9.9.2 de la présente convention.
Le compte personnel de formation. Transition professionnelle
Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d'un droit à congé et d'un maintien de sa rémunération pendant la durée de l'action de formation. Il succède au congé individuel de formation supprimé par la réforme du 5 septembre 2018.
Le salarié bénéficie d'un positionnement préalable au suivi de l'action de formation afin d'identifier ses acquis professionnels permettant d'adapter la durée du parcours de formation proposé.
Pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d'une ancienneté en qualité de salarié d'au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l'entreprise. La condition d'ancienneté n'est pas exigée pour :
– les personnes bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapées (OETH) ;
– les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n'ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.
Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail :
– de plus de 6 mois, le salarié doit adresser une demande écrite à l'employeur au plus tard 120 jours avant le début de l'action de formation ;
– de moins de 6 mois, ou que celle-ci se déroule à temps partiel, le salarié doit adresser une demande écrite à l'employeur au plus tard 60 jours avant le début de l'action de formation.
L'employeur doit répondre au salarié dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé. En l'absence de réponse de l'employeur dans le délai imparti, l'autorisation de congé est acquise de plein droit.
L'employeur peut refuser une demande de congé dans le cadre d'un projet de transition professionnelle si le salarié ne respecte pas les conditions d'ancienneté ou de demande d'absence.
L'employeur peut proposer un report du congé, dans la limite de 9 mois, dans les cas suivants :
– s'il estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise, avec consultation du comité social et économique ;
– pour effectifs simultanément absents.
Le projet est présenté par le salarié à une commission paritaire interprofessionnelle régionale. Cette commission apprécie la pertinence du projet et du positionnement préalable, instruit la demande de prise en charge financière et autorise la réalisation et le financement du projet. Cette décision est motivée et notifiée au salarié.
Le conseil en évolution professionnelle
Toute personne peut bénéficier gratuitement tout au long de sa vie professionnelle d'un conseil en évolution professionnelle, dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.
L'opérateur du conseil en évolution professionnelle accompagne la personne dans la formalisation et la mise en œuvre de ses projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu'elle exprime ainsi que les financements disponibles. Il accompagne les salariés dans le cadre de leur mobilisation du compte personnel de formation pour un projet de transition professionnelle.
Le conseil en évolution professionnelle est assuré par les institutions et organismes habilités dans chaque région. Les opérateurs régionaux sont financés par France compétences et sélectionnés par un marché public. L'accompagnement du salarié dans le cadre du CEP peut se réaliser en dehors ou pendant le temps de travail. La CPNEFP pourra prévoir les modalités selon lesquelles la rémunération et les frais engagés sont pris en charge sur les fonds conventionnels lorsque la démarche CEP est réalisée sur le temps de travail.
À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle. Ce document présente la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre, notamment par un parcours de formation identifié. Ce document peut, à l'initiative du salarié, être utilisé dans le cadre des entretiens annuels ou professionnels.
Les entreprises doivent informer les salariés de leur possibilité de recourir au conseil en évolution professionnelle au cours de l'entretien professionnel. Les entreprises veilleront par ailleurs à transmettre la liste des opérateurs régionaux du conseil en évolution professionnelle aux salariés et représentants du personnel en s'appuyant notamment sur le guide de l'entretien professionnel accessible sur le site de l'ANEM.
9.1.3. Plan de développement des compétences et mise en œuvre des actions de formation
9.1.3.1. Élaboration du plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences est élaboré à l'initiative de l'employeur dans le respect des obligations relatives à la consultation des représentants du personnel dans l'entreprise.
Il doit répondre à un double objectif :
– assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ;
– contribuer au développement des compétences et des carrières professionnelles.
Afin de répondre aux besoins des entreprises et des salariés dans ce cadre, les partenaires sociaux souhaitent voir les employeurs s'engager à :
– mettre en place des dispositifs d'identification des compétences et des potentiels des salariés ainsi qu'à anticiper les besoins en prenant en compte l'évolution des métiers, notamment au regard des études fournies par l'observatoire de l'emploi et des métiers en mutualité (OEMM) ;
– intégrer la dimension formation dans les choix d'investissement et d'évolution des activités ou d'organisation des structures ;
– promouvoir la mise en place de processus d'évaluation des actions de formation et de leur appropriation par les salariés formés en vue d'optimiser le développement des compétences et le budget formation ;
– favoriser l'implication des responsables hiérarchiques dans l'ensemble du processus de construction de la formation, notamment dans l'analyse des besoins et des modalités pédagogiques pertinentes pour y répondre ;
– s'assurer de la conciliation entre les temps de vie personnelle et professionnelle dans la réalisation d'action de formation.
9.1.3.2. Actions de formation
Le plan de développement des compétences prévoit les actions de formation, définies à l'article L. 6313-2 du code du travail, comme “ un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel ”.
Les actions de formation sont distinguées de la manière suivante :
– les actions de formation qui conditionnent “ l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires définies à l'article L. 6321-2 du code du travail ”.
Ces actions de formation sont suivies impérativement sur le temps de travail, considérées comme temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération. Ces règles relatives au temps de travail et à la rémunération s'appliquent également aux actions de formations rendues obligatoires par la présente convention ;
– les actions de formation autres que celles mentionnées à l'article L. 6321-2 du code du travail.
Après accord du salarié, ces actions de formation peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail, dans la limite de 30 heures par an et par salarié. Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, cette limite est fixée à 2 % du forfait. L'accord du salarié doit être formalisé et peut être dénoncé sans que le refus ou la dénonciation ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Les actions de formation peuvent être réalisées en tout ou partie à distance et en situation de travail. Lorsque la qualité de la formation nécessite une interaction directe et renforcée entre formateur et stagiaires ou la mise en situation de ces derniers par exemple, la branche invite les entreprises à privilégier les actions de formation en présentiel.
Les partenaires sociaux souhaitent accompagner et encadrer le développement des nouvelles pratiques de formation dans les entreprises tout en garantissant la qualité des actions de formation et l'acquisition de compétences par les salariés. Ces pratiques doivent faire l'objet d'une information auprès des représentants des salariés dans les entreprises.
Les outils de formation à distance sont multiples et les partenaires sociaux recommandent aux employeurs d'être soucieux de la qualité et de l'adéquation des modalités pédagogiques et de l'accompagnement mis en œuvre, des évaluations “ à chaud ” et “ à froid ” et du suivi de l'acquisition des compétences.
En outre, il est primordial que ces outils soient adaptés selon les publics, les situations, les besoins et les objectifs pédagogiques assignés. Les outils de formation à distance sont complémentaires aux formations en présentiel et n'ont pas vocation à s'y substituer.
Lorsque les formations à distance sont organisées sur le temps de travail, les employeurs veilleront à ce que leur suivi se réalise durant les horaires normaux de travail et en bonne articulation avec la vie personnelle des salariés afin de garantir un équilibre et une qualité de vie au travail.
En outre, concernant les actions de formation en situation de travail (AFEST) et selon les besoins identifiés dans les entreprises, la branche fournira des outils d'information et un cadre d'exercice de l'action de formation en situation de travail pour en garantir l'efficience et la qualité. Le respect du cadre d'exercice et d'un programme de formation préétabli garantit leur reconnaissance comme action de formation en général et au titre de l'AFEST en particulier.
Une “ AFEST ” est un parcours visant un objectif professionnel alternant phases de travail et de réflexion, accompagné, évalué et traçable. Elle doit être distinguée d'un simple temps de transmission de savoirs entre salariés. Les conditions impératives de la mise en œuvre d'une action de formation en situation de travail sont les suivantes :
– analyse de l'activité de travail pour, le cas échéant, l'adapter à des fins pédagogiques ;
– désignation préalable d'un formateur : le formateur, interne ou externe, doit assurer l'accompagnement du ou des collaborateurs concernés. Il doit être en mesure de montrer, de mettre en situation, de susciter une réflexion et une analyse de la situation, ainsi que d'organiser des temps d'apports plus théoriques à travers les séquences réflexives. Dès lors, les entreprises doivent veiller à ce que les formateurs internes soient eux-mêmes en mesure de mettre en œuvre ces actions et le cas échéant, leur faire bénéficier d'une action de formation ;
– mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail ;
– évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l'action.
Chaque formateur AFEST fait l'objet d'un bilan particulier consistant en une évaluation des missions qui lui sont confiées dans ce cadre, à l'occasion d'un entretien spécifique, qui peut se tenir pendant l'entretien annuel d'évaluation (il en constitue alors une phase spécifique). Il reçoit une attestation pour faire valoir cette expérience.
Par ailleurs, les partenaires sociaux de la branche mutualité attachent une importance particulière à la connaissance par les salariés des spécificités, des facteurs de différenciation, de l'histoire et des valeurs mutualistes. Ainsi, les partenaires sociaux considèrent que chaque salarié nouvellement embauché doit obligatoirement bénéficier d'une action de formation relative à ce thème dans l'année suivant son embauche. Cette action de formation doit se dérouler sur le temps de travail et répondre aux attendus pédagogiques définis en annexe de la présente convention par les partenaires sociaux.
La CPNEFP a intégré de telles actions de formation au catalogue formation de la branche en définissant leur contenu et leurs modalités, le financement en étant assuré sur les fonds conventionnels de la branche.
Ces compétences sont par ailleurs intégrées dans les référentiels de certifications des CQP de la branche.
La CPNEFP s'assure de la qualité des actions de formation pilotées par la branche et financées dans le cadre des fonds conventionnels.
9.1.4. Construction de projets individuels d'évolution professionnelle
Les partenaires sociaux de la branche souhaitent voir s'engager les entreprises à mettre en œuvre les moyens permettant la construction de parcours professionnels et l'élaboration de projets individuels d'évolution professionnelle.
L'information des salariés visera au minimum les thèmes suivants :
– connaissance des autres métiers dans l'entreprise et savoir s'ils peuvent constituer un objectif professionnel ;
– connaissance des opportunités sur les métiers dans et hors de l'entreprise ;
– connaissance des dispositifs qui permettront au salarié d'acquérir les compétences utiles pour évoluer et les financements disponibles à cette acquisition de compétences.
Dans ce cadre, la formation professionnelle, tant en termes de propositions faites par l'entreprise que de souhaits émis par le salarié, doit être abordée :
– lors des entretiens annuels visés à l'article 8.2 de la présente convention collective nationale. Ces entretiens devront être organisés à des dates permettant leur prise en compte lors de l'élaboration des plans de développement des compétences. Les conclusions retenues en termes d'actions de formation sont formalisées par écrit.
– au cours de l'entretien professionnel prévu en application des dispositions légales.
En application de l'article L. 6315-1 du code du travail, “ À l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle ”.
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié et permet de vérifier que le salarié a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou la VAE ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2 du code du travail et celle rendue obligatoire conventionnellement par l'article 9.1.3.2 du présent texte, son compte personnel de formation est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13 du code du travail.
Les partenaires sociaux rappellent que l'entretien professionnel est distinct dans son contenu et ses objectifs de l'entretien d'évaluation. Il est souhaitable que ces deux entretiens se déroulent de manière distincte, dans le temps et dans sa conduite.
Dans la mesure du possible, les partenaires sociaux incitent les entreprises à organiser la réalisation des entretiens professionnels en priorité par les personnels des services ressources humaines. À tout le moins, il est souhaitable qu'un des entretiens soit réalisé par les services RH durant la période de référence de 6 ans. Lorsque l'entretien n'est pas réalisé par le service ressources humaines, ce dernier s'assure que l'interlocuteur qui réalise l'entretien bénéficie de toutes les informations nécessaires. De manière générale, les entreprises doivent s'assurer que les personnels des services RH et, le cas échéant, d'encadrement bénéficient dans le cadre des missions qui leur sont confiées, de l'information et de la formation nécessaires à l'accompagnement des salariés et à la conduite des entretiens d'évaluations et, le cas échéant, des entretiens professionnels. Lorsque l'entretien n'est pas réalisé par le service ressources humaines, celui-ci reçoit le compte-rendu de l'entretien mené avec le salarié. En toute hypothèse, le salarié pourra, à sa demande, rencontrer les services RH pour évoquer son parcours professionnel et un éventuel projet, de formation notamment.
Selon les besoins identifiés, la CPNEFP pourra intégrer au catalogue d'actions de formation de la branche une ou plusieurs actions notamment relatives aux dispositifs de formation et conduite des entretiens professionnels à destination des personnels d'encadrement ou des services de ressources humaines.
En outre, les partenaires sociaux rappellent qu'un guide de l'entretien professionnel, complémentaire aux actions de formations, ayant pour objet d'informer et d'accompagner les salariés concernés à mener ces entretiens est accessible sur le site de l'ANEM. Les salariés seront informés de tout document utile lors de la programmation de leurs entretiens. Un document de présentation des dispositifs de formation professionnelle validé par la CPNEFP est mis à disposition des salariés et présenté lors de l'entretien professionnel par la personne en charge de celui-ci.
L'entretien professionnel est l'outil privilégié pour les services RH et les personnels d'encadrement pour accompagner les projets professionnels des salariés. Ainsi, l'entretien professionnel doit permettre au salarié de construire une évolution de carrière professionnelle, notamment par le suivi d'un parcours de formation. Les employeurs doivent sécuriser les parcours professionnels de leurs salariés et accompagner les mobilités choisies par l'organisation d'entretiens, à la fréquence nécessaire et autant que de besoin selon le projet du salarié, par la construction de parcours de formation individualisé et l'aide à la mobilisation de dispositifs comme le CPF par exemple.
Dans le cas particulier des salariés occupant un mandat de représentant du personnel dans l'entreprise, les entretiens professionnels sont également l'occasion d'anticiper la fin de mandat en mettant notamment en œuvre, selon les besoins, des actions de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou encore de formation pour accompagner le parcours. Ces échanges alimenteront en outre l'entretien prévu à l'article 2.6.4 de la présente convention.
De manière générale, les parcours de formations certifiants suivis par les salariés dans le cadre du plan de développement des compétences doivent faire l'objet d'un accompagnement spécifique par l'employeur. Ainsi, à l'issue de l'obtention d'une certification, un échange entre employeur et salarié doit permettre de faire un état des lieux des compétences détenues par le salarié. Ses activités et le contenu de son poste pourront être redéfinis afin de tenir compte des compétences acquises et entrainer le cas échéant une revalorisation salariale et une redéfinition de sa classification.
9.1.5. Principes de non-discrimination
Les partenaires sociaux insistent par ailleurs sur les principes de non-discrimination et d'égalité professionnelle qui doivent conduire à préserver un accès à la formation pour tous les salariés indépendamment du sexe du salarié et du type de métier, de l'âge, de l'ancienneté, du temps, de la nature et de l'organisation de travail et de l'éventuelle situation de handicap. Ces principes valent également pour les salariés exerçants ou ayant exercé un mandat de représentation du personnel et/ ou un mandat syndical. Les commissions formation au sein des CSE veilleront notamment au respect de ces principes. Pour ce faire, les informations fournies aux instances représentatives du personnel dans le cadre de l'information/ consultation porteront notamment sur :
– nombre de salariés ayant suivi une formation, répartis par catégorie socio-professionnelle, temps de travail, métier, sexe, âge, ancienneté ;
– nature des formations suivies réparties par catégorie socio-professionnelle, temps de travail, métier, sexe, âge, ancienneté. »
L'article 9.2est intégralement supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« 9.2 Dispositions financières
9.2.1. Contribution unique à la formation professionnelle et à l'apprentissage
Le financement de la formation professionnelle est défini aux articles L. 6131-1 et suivants du code du travail. Ainsi, les employeurs concourent, chaque année, au développement de la formation professionnelle et de l'apprentissage par :1° Le financement direct des actions de formation de leurs salariés ;2° Le versement de la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance mentionnée à l'article L. 6131-2 ;3° Le versement de la contribution supplémentaire à l'apprentissage mentionnée à l'article L. 6241-1 ;4° Le versement de la contribution dédiée au financement du compte personnel de formation pour les titulaires d'un contrat à durée déterminée mentionnée à l'article L. 6331-6.
(1)La contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance mentionnée au 2° de l'article L. 6131-1 est composée :1° De la taxe d'apprentissage mentionnée à l'article L. 6241-1 dans les conditions d'assujettissement prévues par les dispositions légales et réglementaires;2° De la contribution à la formation professionnelle mentionnée aux articles L. 6331-1 et L. 6331-3.
Dans le cadre de cette contribution, qui a pour objet de financer l'alternance, le CEP des actifs occupés du secteur privé, le développement des compétences des salariés des entreprises de moins de cinquante salariés, la formation des demandeurs d'emploi et le compte personnel de formation :
– l'employeur de moins de 11 salariés verse 0,55 % du montant du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales mentionnées à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ;
– l'employeur d'au moins onze salariés verse 1 % du montant du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales mentionnées à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.
9.2.2. Contribution supplémentaire conventionnelle
Dans le cadre d'une volonté de mutualisation ainsi que pour concrétiser et accompagner la politique de formation promue par la branche, les partenaires sociaux décident de la mise en place d'une contribution supplémentaire conventionnelle, dont le taux est fixé à 0,5 % du montant du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales mentionnées à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, pour l'ensemble des entreprises entrant dans le champ de la présente convention collective nationale, à compter du versement de la contribution au titre de l'année 2022.
9.2.2.1. Gestion de la contribution supplémentaire conventionnelle
Dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur pour le versement de la contribution supplémentaire conventionnelle, la contribution versée par les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective nationale est versée à l'OPCO cohésion sociale – Uniformation, désigné par la branche mutualité. Les contributions sont intégralement mutualisées dès réception par l'organisme et font l'objet d'un suivi comptable distinct au sein de la branche.
La CPNEFP détermine, en fin d'année pour l'année suivante et tout au long de l'année selon les besoins, les clés de répartition de la contribution conventionnelle entre plusieurs enveloppes budgétaires au regard des priorités qu'elle aura définies ainsi que les dépenses éligibles (coûts pédagogiques, frais annexes, rémunérations …).
Les décisions de la CPNEFP sont transmises à l'OPCO cohésion sociale – Uniformation qui doit les mettre en œuvre.
Un bilan est transmis aux partenaires sociaux par l'OPCO cohésion sociale – Uniformation avant la fin de chaque exercice.
Le solde de contribution conventionnelle constaté à la fin d'un exercice reste acquis à la branche et reporté sur l'exercice suivant sans limitation de durée.
Les enveloppes budgétaires définies par la CPNEFP contribuent à :
– permettre aux entreprises de la branche un accès à des financements individuels quelle que soit leur taille, notamment le financement d'un budget individuel pour les mutuelles de 50 salariés et plus ;
– construire des projets mutualisés répondant aux besoins partagés des entreprises, par exemple par le cofinancement de dispositifs de formation selon les priorités fixées par la branche.
9.2.2.2. Budget individuel des mutuelles de 50 salariés et plus
Le budget individuel des mutuelles de 50 salariés et plus permet de financer les actions de formation individuelles ou collectives décidées par l'entreprise.
Les dépenses éligibles et les critères de prise en charge du budget individuel des mutuelles de 50 salariés et plus peuvent évoluer en fonction des priorités définies annuellement par la CPNEFP.
La fraction non consommée du budget individuel alloué au titre de l'année N est mutualisée à la clôture de l'exercice N pour être utilisée en année N + 1 au sein des projets conventionnels de branche déterminés par la CPNEFP.
9.2.2.3. Mutualisation des fonds de la contribution supplémentaire conventionnelle
La mutualisation des fonds de la contribution conventionnelle s'opère au sein de projets déterminés par la CPNEFP. Cette mutualisation peut, par exemple, permettre aux mutuelles de recevoir une aide financière sur leurs demandes de formation indépendamment du montant de la contribution conventionnelle versée.
Les projets financés sur les fonds mutualisés de la branche peuvent recouvrir des modalités diverses. Cela peut notamment consister à développer un catalogue d'actions de formation accessibles à toutes les entreprises, définies et pilotées par la CPNEFP qui en évalue la pertinence et la qualité, accompagner des projets de VAE renforcés, financer des abondements pour des projets CPF accompagnés par la branche ou cofinancer des dispositifs de formation. Outre les actions de formation, quelle que soit leur modalité de mise en œuvre, il pourra également s'agir notamment de l'ingénierie de parcours pédagogiques, des travaux de l'OEMM et tout projet participant au développement de la formation professionnelle et de l'alternance dans la branche.
9.2.3. Niveau minimal d'investissement formation
Sans préjudice de l'application des dispositions relatives à la contribution minimale légale et à la contribution supplémentaire conventionnelle, les entreprises relevant du champ d'application du présent avenant doivent maintenir un investissement en faveur de la formation professionnelle à un niveau au moins équivalent à celui résultant des dispositions conventionnelles antérieures.
Cette obligation se traduit, compte tenu des taux antérieurement applicables, par les taux suivants d'investissement supplémentaire à compter de l'année 2022 :
– entreprises de moins de 10 salariés : 0,65 % ;
– entreprises de 10 à moins de 20 salariés : 0,225 % ;
– entreprises de 20 à moins de 50 salariés : 0,425 % ;
– entreprises de 50 salariés et plus : 0,425 %.
Cette obligation peut, soit donner lieu à versement d'une contribution supplémentaire volontaire à l'OPCO cohésion sociale – Uniformation soit être conservée en gestion directe par l'entreprise.
Les contributions supplémentaires volontaires sont gérées par l'OPCO cohésion sociale – Uniformation sous forme de budget individuel assorti d'un report du solde sur l'exercice suivant sans limitation de durée.
Afin d'assurer une capacité minimale de financement par l'OPCO cohésion sociale – Uniformation, il est expressément convenu que le versement volontaire de l'entreprise ne peut être inférieur à 1 500,00 €. Si le calcul de l'investissement supplémentaire n'atteint pas ce montant minimal, l'entreprise en conserve obligatoirement la gestion. Elle peut également décider de le compléter pour atteindre le montant minimal et le verser à l'OPCO cohésion sociale – Uniformation. »
(1) L'article 159 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 prévoit la modification de l'article 1599 ter A du code général des impôts à compter du 1er janvier 2022. Ainsi, à compter de cette date, les « mutuelles ainsi que les organismes mutualistes mentionnés aux 6,7,9 et 10 de l'article 206 » du code général des impôts ne seront pas redevables de la taxe d'apprentissage.
L'article 9.3est intégralement supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« 9.3 Compte personnel de formation
9.3.1. Objet et alimentation du CPF
Le compte personnel de formation (CPF) permet à toute personne active, dès son entrée dans le monde du travail et jusqu'à la date à laquelle elle fait valoir l'ensemble de ses droits à la retraite, d'acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. Les droits inscrits sur le CPF demeurent acquis en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire.
Le CPF s'est substitué au droit individuel à la formation (DIF) le 1er janvier 2015, avec reprise des droits acquis sur ce dernier.
Depuis le 1er janvier 2019, chaque actif dispose d'un CPF crédité en euros et non plus en heures. Les heures acquises au titre du CPF et du DIF avant le 1er janvier 2019 ont été converties en euros à raison de 15 € par heure à partir du 1er janvier 2019. Le reliquat des heures DIF non consommées peut être transféré dans le CPF sur la base d'une attestation remise par l'employeur aux salariés. Le nombre d'heures acquises au titre du DIF au 31 décembre 2014 a dû faire l'objet d'une information écrite par l'employeur auprès de chaque salarié par exemple en accompagnement du bulletin de salaire au plus tard le 31 janvier 2015. Les salariés qui disposent d'heures de DIF non utilisées ont jusqu'au 30 juin 2021 pour les déclarer et conserver leurs droits sans limitation de durée. Ces heures sont automatiquement converties en euros.
L'inscription du crédit en euros s'effectue ensuite chaque année d'acquisition.
Le compte du salarié ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l'ensemble de l'année est alimenté de 500 € par an (plafonné à 5 000 €).
Pour les salariés peu ou pas qualifiés qui n'auraient pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3, le montant annuel du crédit CPF est majoré à 800 € (plafonné à 8 000 €).
Le compte du salarié ayant effectué une durée de travail inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l'ensemble de l'année est alimenté à due proportion de la durée de travail effectuée. Afin d'accompagner les parcours professionnels de ces salariés, les partenaires sociaux décident que l'alimentation de leurs comptes se fera à hauteur de 500 € par an. Le complément financier nécessaire pour atteindre l'alimentation des comptes à hauteur de 500 € par an des salariés concernés sera pris en charge sur les fonds conventionnels de la branche et selon les modalités déterminées avec l'organisme gestionnaire du compte personnel de formation.
Les périodes d'absence au titre des congés de maternité et de paternité, adoption, congés payés, congés de présence parentale, de proche aidant ou congé parental d'éducation ainsi que les absences suite à un accident de trajet, à une maladie professionnelle, à un accident du travail ou de service sont intégralement prises en compte pour l'acquisition des droits au titre du CPF.
Les partenaires sociaux rappellent par ailleurs qu'un accord d'entreprise peut déterminer des modalités d'alimentation du compte plus favorables.
9.3.2. Mobilisation du CPF
Les droits acquis et comptabilisés en euros au titre du CPF sont mobilisés à l'initiative du salarié et ne peuvent être utilisés qu'avec l'accord exprès de ce dernier. Le refus du salarié de recourir à son crédit en euros inscrit au CPF est un droit pour le salarié qui ne peut donner lieu à contestation ou sanction.
Sont éligibles au compte personnel de formation :
– les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles et leurs blocs de compétences enregistrés au RNCP et celles sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles ;
– les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;
– les bilans de compétences ;
– la préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd ;
– les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci ;
– les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. Seuls les droits acquis au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions.
L'action financée dans le cadre du CPF sur le temps de travail est soumise à l'accord de l'employeur. Le salarié n'est pas tenu d'informer ni de recueillir l'accord de l'employeur lorsque l'action est suivie en totalité en dehors du temps de travail.
Lorsqu'elle est suivie en tout ou partie, pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d'absence à son employeur. La demande du salarié doit intervenir au minimum 60 jours avant le début d'une formation d'une durée inférieure à 6 mois et au minimum 120 jours pour une formation d'une durée de 6 mois ou plus. À compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaire pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.
Les heures de formation suivies pendant le temps de travail constituent du temps de travail effectif et, à ce titre, sont rémunérées comme telles.
9.3.3. Co-construction et accompagnement de projets de formation dans le cadre du CPF
Les droits inscrits sur le compte personnel de formation permettent au salarié de financer une formation éligible au compte. Lorsque le coût de cette formation est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte, le salarié peut bénéficier, à sa demande, d'abondements en droits complémentaires pour assurer le financement de cette formation.
Ces abondements peuvent être notamment financés par l'employeur, ou par l'opérateur de compétences grâce aux fonds conventionnels de la branche.
9.3.3.1 Les abondements au compte personnel de formation financés par l'employeur
La co-construction de projet de formation doit reposer sur un dialogue renforcé entre l'employeur et le salarié relatif notamment à la finalité du projet de formation, aux modalités de mise en œuvre et d'organisation de la formation ainsi qu'à la répartition du financement du projet. Ces éléments pourront être formalisés dans un document signé par l'employeur et le salarié. Le processus de co-construction dans l'entreprise peut le cas échéant faire l'objet d'une définition dans un accord d'entreprise. Les modalités de financement des abondements par l'employeur sont déterminées par la Caisse des dépôts et consignations, opérateur en charge de la gestion du compte personnel de formation. Les partenaires sociaux de la branche rappellent l'importance de l'information du salarié dans le cadre de la co-construction lorsqu'il s'agit pour lui de mobiliser son CPF, dont l'utilisation relève de sa seule décision. Le salarié pourra notamment en échanger avec les représentants du personnel de son entreprise.
9.3.3.2. Les abondements au compte personnel de formation financés par les fonds conventionnels de la branche
Pour l'accompagnement de projets de formation, l'opérateur de compétences (Uniformation) procèdera au versement des sommes définies selon les critères déterminés par la branche à la Caisse des dépôts et consignations, opérateur en charge de la gestion du compte personnel de formation.
Ainsi, pour développer la mobilisation du compte personnel de formation, la branche mutualité décide d'accompagner le financement des projets de formation des salariés de la branche en instaurant un dispositif d'abondement en droit complémentaire financé sur les fonds de la contribution conventionnelle supplémentaire prévue à l'article 9.2.2 de la présente convention à compter de l'année 2022. Dès lors, chaque année, une part des fonds conventionnels pilotés par la CPNEFP sera dédiée au cofinancement de projets de formation mobilisant le CPF des salariés.
Les partenaires sociaux, dans le cadre de la CPNEFP, décideront régulièrement des modalités de cofinancement et critères d'éligibilité aux abondements CPF. Les critères d'éligibilité pourront notamment s'attacher aux catégories de salariés et aux types de certifications visés. Les travaux d'observation et d'études prospectives menés par l'OEMM alimenteront notamment les réflexions des partenaires sociaux dans la définition de ces critères. Particulièrement attentifs à la situation des salariés dont le métier est en décroissance, les partenaires sociaux étudieront, à l'appui des travaux de l'observatoire, les possibilités d'accompagner les reconversions et mobilités, notamment vers des métiers identifiés comme porteurs, par la certification et les abondements de projets mobilisant le CPF. De même, afin d'accompagner les mobilités et la professionnalisation dans les mutuelles du livre III, les partenaires sociaux porteront une attention particulière aux diplômes et certifications menant aux métiers des soins et de l'accompagnement. Ces parcours de formations, souvent de longue durée et règlementés, pourront ainsi bénéficier d'un accompagnement de la branche via les abondements.
La CPNEFP pourra notamment établir les critères d'éligibilité, le cas échéant de manière cumulative, et les modalités d'accès aux abondements sur fonds conventionnels en déterminant :
– une liste de certifications professionnelles éligibles ;
– des catégories de salariés, par exemple selon leur âge, leur niveau de qualification, etc. ;
– les modalités de cofinancement des coûts pédagogiques de la formation.
La CPNEFP pourra régulièrement redéfinir les critères et/ ou certifications pour répondre aux besoins identifiés dans la branche.
Afin d'assurer le pilotage des fonds alloués aux abondements, la CPNEFP déterminera avec la Caisse des dépôts et consignations, opérateur en charge de la gestion du compte personnel de formation, les modalités et contenus des bilans relatifs à l'utilisation des abondements. Ces données pourront alimenter les réflexions des partenaires dans la redéfinition de critères d'accès aux abondements. Les partenaires sociaux veilleront à informer, par tous moyens, dans un délai de 1 mois suite à la décision de la CPNEFP, les entreprises, les représentants du personnel et les salariés des modalités d'abondements des projets de formation définies par la branche. Ces modalités d'abondements devront également faire l'objet, d'une information particulière de la part de l'employeur auprès des représentants du personnel dans l'entreprise et des salariés lors des entretiens annuels et professionnels.
Sur la base des critères d'abondements des projets de formation inscrits dans le cadre du CPF et financés sur les fonds conventionnels définis par la branche, employeur et salarié discuteront notamment de la finalité du projet de formation et des modalités de mise en œuvre et d'organisation de la formation. Ces éléments pourront être formalisés dans un document signé par l'employeur et le salarié. Lorsque l'action de formation accompagne à la fois le projet du salarié et de l'entreprise et vise une certification professionnelle définie par la branche comme bénéficiant d'un abondement sur les fonds conventionnels, la formation se réalise en tout ou partie sur le temps de travail en cohérence avec le calendrier de la formation. »
L'article 9.4est intégralement supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« 9.4 Tutorat
9.4.1. Tuteurs et maitres d'apprentissage
Les partenaires sociaux considèrent que :
– la reconnaissance du statut de tuteur dans les entreprises est primordiale pour accroître l'efficacité et la qualité des actions de formation conduites ;
– la mission tutorale concerne les situations dans lesquelles la loi impose sa mise en place : contrats de professionnalisation, contrats d'apprentissage et reconversion ou promotion par alternance.
Le recours au tutorat doit être mis en œuvre au sein d'une entreprise dès lors que celle-ci est en mesure, compte tenu de son organisation, de préparer et former, sur la base du volontariat, des collaborateurs qualifiés qui auront pour mission d'accompagner les salariés dans l'élaboration et la mise en œuvre d'un parcours professionnel. Le statut de tuteur, indépendamment de la dénomination attribuée, s'apprécie au regard de l'exercice de la mission tutorale.
Les entreprises mettant en place le tutorat en détermineront les modalités et conditions en s'assurant que l'exercice de la mission tutorale est compatible avec l'organisation du travail du tuteur. Dans ce cadre, la mission tutorale fait l'objet d'une formalisation écrite dans un document indiquant notamment la durée de la mission, le contenu des missions du tuteur (rôle, suivi …), les objectifs, les moyens (temps libéré pour effectuer la mission), les points d'étape et l'évaluation et la valorisation de la mission.
Afin d'optimiser l'accomplissement de sa mission, chaque tuteur ou maitre d'apprentissage accompagne au maximum deux salariés. La branche recommande néanmoins à ne suivre qu'un salarié.
Le tuteur est obligatoirement choisi parmi les salariés volontaires pour assurer cette mission. A ce titre, l'entreprise pourra organiser un recensement des salariés volontaires pour l'exercice d'une mission tutorale lors de l'intégration de nouveaux collaborateurs nécessitant ce type d'accompagnement. Le tuteur doit impérativement disposer des compétences techniques nécessaires pour assurer cette mission (afin d'assurer l'accompagnement et la transmission des savoirs). Par ailleurs, il doit être tenu compte, dans le choix du tuteur, de la dimension relationnelle et pédagogique nécessaire au bon déroulement de la mission qui lui incombe. Le tuteur doit notamment assurer la transmission de savoirs auprès du salarié qu'il accompagne. Dans la mesure du possible, il apparait important de dissocier le rôle de tuteur et de manager. Pour autant, dans certaines hypothèses, seul le manager pourra assurer ce rôle, selon notamment la taille de l'entreprise ou de l'établissement ou les compétences attendues du tuteur. Néanmoins, dans les entreprises regroupant plusieurs salariés pouvant répondre aux exigences de compétences pour exercer la mission tutorale, les partenaires sociaux invitent à ce que le tuteur ne soit pas le manager du salarié tutoré.
Pour assurer la mission tutorale, l'intéressé doit notamment avoir un rôle :
– d'écoute, de conseil, d'aide, d'accompagnement et de présentation du secteur et de l'entreprise auprès du salarié dans le cadre des dispositifs de l'alternance ;
– d'accompagnement, en lien avec les services RH, dans l'élaboration et la mise en œuvre du projet professionnel du salarié et du projet tutoré de fin de mission ;
– de contribution à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
– de participation à l'évaluation des compétences acquises dans le cadre de la formation pratique ;
– de contrôle de l'assiduité et de l'implication du salarié ;
– de rencontre et d'échanges le cas échéant avec le centre de formation ;
– de participation aux différents bilans du salarié notamment pour lui permettre de se situer dans sa progression tant dans sa formation que dans l'entreprise.
L'ensemble des temps consacrés à cette mission constitue un temps de travail effectif.
En outre, le tuteur doit bénéficier d'un aménagement précis et quantifiable de sa charge de travail et le cas échéant d'une adaptation de ses objectifs professionnels. Les entreprises doivent s'assurer, notamment par la réalisation d'entretiens entre le salarié exerçant la mission tutorale et son manager en début et en cours de mission, que l'exercice de la mission du tuteur ou du maître d'apprentissage est compatible avec l'organisation de son travail et notamment qu'il dispose des disponibilités nécessaires à l'accompagnement du salarié en alternance et aux relations avec le prestataire de formation.
Chaque tuteur fait l'objet d'un bilan particulier consistant en une évaluation des missions qui lui sont confiées dans ce cadre, à l'occasion d'un entretien spécifique, qui peut se tenir pendant l'entretien annuel d'évaluation (il en constitue alors une phase spécifique). Il reçoit, à sa demande, une attestation de tutorat pour faire valoir cette expérience.
Pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, contrat d'apprentissage ou reconversion ou promotion par alternance, l'employeur désignera un tuteur ou maitre d'apprentissage parmi les salariés volontaires de l'entreprise répondant aux conditions de compétences.
En application des dispositions légales, la personne choisie pour être maitre d'apprentissage doit :
– être titulaire d'un diplôme ou titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti et d'un niveau au moins équivalent, justifiant d'une année d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti.
– justifier de 2 ans d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti.
En application des dispositions légales, la personne choisie pour être tuteur de contrat de professionnalisation et de reconversion ou promotion par alternance doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
Les entreprises veilleront à fournir aux représentants du personnel un suivi du tutorat dans l'entreprise, présentant notamment le nombre de tuteurs leurs fonctions et les modalités d'organisation de la mission tutorale.
Les partenaires sociaux rappellent que des modalités liées à l'exercice de la fonction tutorale peuvent être définies par voie d'accord dans l'entreprise et se traduire notamment par un aménagement du temps de travail afin de faciliter la conciliation de l'activité avec la mission tutorale.
Prime de tutorat
Le tuteur ou maitre d'apprentissage doit bénéficier d'une prime de tutorat, versée pendant la durée de chaque mission tutorale, dont le montant est fixé à :
– 12 points par mois et par salarié tutoré en contrat de professionnalisation et reconversion ou promotion par alternance ;
– 18 points par mois et par apprenti au regard du contenu de la mission spécifique du maitre d'apprentissage. La périodicité du versement de cette prime est déterminée par accord entre l'entreprise et le maître d'apprentissage. Elle peut être mensuelle, semestrielle ou annuelle.
Cette prime est due lorsque la mission tutorale est effectuée par un salarié n'exerçant pas par ailleurs une mission de management direct du salarié tutoré. En cas de mois incomplet, cette prime est versée pro rata temporis.
Formation des tuteurs et maitres d'apprentissage
Le salarié amené à effectuer pour la première fois une mission tutorale doit recevoir, au cours de sa première mission, une formation dédiée dont le coût sera pris en charge par son employeur.
Les entreprises doivent également veiller à ce que les tuteurs et maîtres d'apprentissage bénéficient de formations leur permettant d'exercer correctement leur mission et de suivre l'évolution du contenu des formations dispensées au salarié tutoré et des diplômes qui les valident.
La formation des tuteurs et maîtres d'apprentissage est intégrée dans les priorités de branche et peut donner lieu à un financement sur la contribution conventionnelle supplémentaire. Une action de formation pour les tuteurs pourra ainsi être intégrée au catalogue de la branche selon les besoins identifiés par la CPNEFP.
Les partenaires sociaux rappellent par ailleurs que des dispositions réglementaires prévoient des prises en charge spécifiques par l'OPCO cohésion sociale – Uniformation des coûts de formation et des frais d'exercice de la mission tutorale dans le cadre des dispositifs de l'alternance. En outre, l'OPCO cohésion sociale – Uniformation met à disposition des outils et guides d'accompagnement des tuteurs. »
L'article 9.7est intégralement supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« 9.7 Apprentissage
9.7.1. Objet et nature du contrat d'apprentissage
Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée signé entre un apprenti et un employeur. Il permet à l'apprenti de suivre une formation en alternance en entreprise sous la responsabilité d'un maître d'apprentissage et en centre de formation des apprentis (CFA) pendant 1 à 3 ans. L'apprentissage repose sur le principe de l'alternance entre enseignement théorique en CFA et enseignement du métier auprès de l'employeur avec lequel l'apprenti a signé son contrat de travail. Il a pour objet de donner à l'apprenti une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.
Les bénéficiaires du contrat d'apprentissage doivent être âgés de seize ans au moins à vingt-neuf ans révolus au début de l'apprentissage. Il n'y a pas d'âge limite dans certains cas, notamment dans les suivants :
– l'apprenti est reconnu travailleur handicapé ;
– l'apprenti n'obtient pas le diplôme ou le titre professionnel visé. Dans ce cas, l'apprentissage peut être prolongé pour 1 an maximum avec un nouveau contrat chez un autre employeur.
9.7.2. Rémunération de l'apprenti
La branche souhaite valoriser la rémunération des jeunes en contrat d'apprentissage tout en préservant, sur les plus bas niveaux de qualification, la capacité des structures relevant principalement du livre III du code la mutualité placées sous budgets contraints à embaucher des apprentis. Les dispositions ci-dessous fixent des minima de rémunération qui peuvent être adaptés dans un sens plus favorable dans les entreprises.
Pour les apprentis préparant un diplôme de niveaux 3 et 4, la rémunération est fixée par application des dispositions législatives et réglementaires de la manière suivante, en pourcentage du Smic :
Pour les apprentis préparant un diplôme de niveaux 5,6 et 7, la rémunération est fixée par dérogation aux dispositions législatives et réglementaires de la manière suivante, en pourcentage du Smic :
La rémunération est versée sur 12 mois. En cas de redoublement, la rémunération applicable est celle de l'année précédente.
Les dispositions ci-dessus relatives à la rémunération s'appliquent aux contrats conclus à compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant. »
| Année d'exécution du contrat | Âge de l'apprenti | |
|---|---|---|
| Moins de 21 ans | 21 ans et plus | |
| 1re année | 50 | 55 (*) |
| 2e année | 60 | 65 (*) |
| 3e année | 75 | 80 (*) |
| (*) Ou du salaire minimum conventionnel de l'emploi occupé. | ||
| Année d'exécution du contrat | Niveau de diplôme préparé | ||
|---|---|---|---|
| Niveau 5 | Niveau 6 | Niveau 7 | |
| 1re année | 65 | 75 | 80 |
| 2e année | 75 | 85 | 100 |
| 3e année | 90 | 100 | 100 |
L'article 9.8est intégralement supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« 9.8 Développement de l'alternance
Les partenaires sociaux souhaitent, dans le cadre du présent avenant, accompagner le développement du recours à l'alternance, notamment aux contrats d'apprentissage dans la mesure où l'apprentissage peut répondre aux besoins des entreprises en formations diplômantes. L'apprentissage permet aussi de financer des études supérieures et d'en permettre l'accès à tous les jeunes car il prépare à de nombreux diplômes, y compris de niveaux 6 et 7.
Les partenaires sociaux affirment leur volonté d'accorder une attention particulière sur l'évolution qualitative et quantitative de l'alternance au sein de la branche. Ainsi, un suivi spécifique est réalisé dans le cadre du bilan social de la branche mutualité afin de mesurer l'accroissement des recrutements effectués par la voie de l'alternance (contrats de professionnalisation et contrats d'apprentissage). Dans ce contexte, il est convenu que cet accroissement doit atteindre 20 % sur la période triennale.
Par ailleurs, le développement de l'alternance doit contribuer à la mixité des salariés, mixité des genres mais aussi mixité des qualifications.
Pour réaliser cet objet, la branche entend notamment :
– valoriser le statut des jeunes en alternance ;
– valoriser les missions des maîtres d'apprentissage et des tuteurs ;
– améliorer l'orientation et l'accès à l'apprentissage en développant des actions de communication et d'information auprès des jeunes, des établissements d'enseignement et des entreprises. La branche s'engage à accroitre les partenariats avec les services en charge de l'information et de l'orientation professionnelle ainsi qu'avec les CFA dispensant les formations considérées comme prioritaires par la branche. Ces partenariats visent prioritairement à fournir aux organismes et structures de l'information et de l'orientation, ainsi qu'à leur personnel, une information exhaustive sur les métiers en mutualité, les formations, les certifications professionnelles et les débouchés, en prenant en compte les travaux et synthèses réalisés par l'OEMM. Ces différentes actions mobilisent en tant que de besoin les ressources et services de l'OPCO cohésion sociale – Uniformation.
Ces actions trouvent également écho au travers de l'accueil de stagiaires dans les entreprises. Les stages en entreprise sont en effet un vecteur de recrutement et de fidélisation en ce qu'ils permettent aux jeunes de découvrir le monde du travail. C'est aussi une opportunité pour les mutuelles de faire connaître la diversité des métiers et les valeurs portées par la mutualité.
La branche joue désormais un rôle prépondérant dans la fixation des niveaux de prise en charge en indiquant un montant pour les certifications pouvant être préparées en contrat d'apprentissage. Ce montant fixé par la branche fait ensuite l'objet d'une étude et d'éventuelles recommandations de modification par France compétences auprès de la branche. L'objectif des partenaires sociaux demeure d'assurer un financement qui sera de nature à faciliter aux entreprises le recours aux contrats d'apprentissage. Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent que les apprentis peuvent bénéficier de différentes aides financières relatives notamment au logement ou aux transports. Les employeurs peuvent accompagner les apprentis dans ces démarches en lien avec l'opérateur pédagogique.
Par ailleurs, la branche note l'importance du contrôle pédagogique des formations par apprentissage prévu par les articles L. 6211-2 et R. 6251-2 du code du travail et étudiera chacune des sollicitations des académies pour répondre au mieux à la mission confiée aux partenaires sociaux. Les modalités de mise en œuvre de cette mission seront étudiées et déterminées en CPNEFP dès lors que les contours de son exercice seront définis plus précisément.
La CPNEFP de la branche, en lien avec l'OPCO cohésion sociale – Uniformation, a engagé un travail d'identification des diplômes prioritaires sur lesquels il serait utile et pertinent de nouer des relations privilégiées avec certains CFA et, le cas échéant, de mener une réflexion sur l'adaptation des contenus pédagogiques afin de répondre au mieux aux attentes des entreprises. Ce travail a déjà pu être mené pour quelques diplômes et doit se poursuivre dans le cadre des missions permanentes de la CPNEFP.
Enfin, afin de développer plus largement l'alternance et notamment l'apprentissage dans la branche, les partenaires sociaux s'engagent à étudier l'opportunité et la faisabilité de la constitution d'un opérateur pédagogique dédié au sein de la branche. Il s'agira d'analyser l'ensemble des possibilités techniques et financières, notamment relatives à la gouvernance, aux ressources humaines, au modèle économique d'un tel opérateur. Les partenaires sociaux engageront ces travaux après l'entrée en vigueur du présent avenant et conviennent d'échanger sur les suites à donner aux résultats de l'étude courant 2022. »
L'article 9.9est intégralement supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« 9.9 Politique de certification
9.9.1. Certificats de qualification professionnelle de la branche mutualité
Engagée depuis 2004, la politique de certification menée par la branche mutualité a permis à de nombreux salariés de voir leurs compétences et leur expérience professionnelle reconnues et valorisées.
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement à cette démarche qui permet d'accompagner, d'une part les salariés en poste, en sécurisant leur parcours professionnel et/ ou développant leurs compétences dans le cadre d'une mobilité professionnelle, et d'autre part les nouveaux entrants, en assurant l'acquisition des compétences spécifiques au secteur.
Face aux évolutions du contexte et des mutuelles, mais aussi en raison de la réforme de la formation professionnelle qui impose notamment le découpage des certifications en blocs de compétences, les partenaires sociaux conviennent de réexaminer les différents CQP et d'en adapter, le cas échéant, le contenu. Ainsi, les partenaires sociaux s'attachent à faire évoluer les référentiels des certificats existants pour les organiser en blocs de compétences, leur attribuer un niveau de qualification et demander leur inscription au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Dès lors, cette inscription au RNCP confère aux certifications une valeur et un niveau de qualification reconnus nationalement permettant la sécurisation des parcours professionnels des salariés certifiés. Le travail d'organisation des CQP de la branche en blocs de compétences permettra la mise en lumière d'activités et de compétences communes à plusieurs ou l'ensemble des CQP.
Les partenaires sociaux prendront particulièrement en considération le cadre réglementaire régissant notamment les activités assurantielles dans les travaux relatifs aux référentiels de compétences des CQP. Ainsi, les CQP visant des métiers relatifs à l'intermédiation en assurance répondent aujourd'hui et devront continuer de répondre aux exigences réglementaires de capacité professionnelle requise pour exercer ces métiers. Ces exigences règlementaires trouvent par ailleurs réponse dans l'obtention d'autres titres ou diplômes extérieurs à la branche mutualité. Il apparait alors important de renforcer les compétences propres au secteur et relatives à la connaissance et la promotion de l'identité mutualiste. Ces compétences, différenciantes pour la branche et communes à l'ensemble des CQP de la branche, font l'objet d'une obligation de formation pour les salariés nouvellement embauchés au sein du secteur de la mutualité prévue à l'article 9.1.3.2 de la présente convention. Ce type d'action de formation est notamment mis en œuvre par la CPNEFP dans le cadre du catalogue formation de la branche.
Les attendus pédagogiques de cette action de formation sont définis dans l'annexe à la présente convention.
L'obtention d'un CQP de la branche après un parcours de formation intégrant les attendus pédagogiques précités permet de répondre à l'obligation de formation prévue à l'article 9.1.3.2.
Les partenaires sociaux conviennent également d'étudier l'opportunité de mettre en place d'autres CQP visant les qualifications dont l'acquisition est nécessaire à l'activité des mutuelles. De manière plus spécifique, il est précisé qu'un travail sera mené pour mettre en place le CQP Manager de proximité.
Modalités d'accès
Les CQP visés ci-dessus sont accessibles, le cas échéant par blocs de compétences, dans les conditions et modalités définies par la CPNEFP, notamment par les voies suivantes, dans le cadre de parcours individualisés :
– contrats de professionnalisation, définis à l'article 9.6 de la présente convention ;
– reconversion ou promotion par alternance sous réserve d'extension de la liste de certifications éligibles au dispositif définie à l'article 9.5 de la présente convention ;
– plan de développement des compétences ;
– validation des acquis de l'expérience ;
– compte personnel de formation.
Les actions de formation s'inscrivant dans la démarche de délivrance d'un CQP de la branche doivent être obligatoirement dispensées par l'un des organismes labellisés par la CPNEFP.
La CPNEFP élabore, pour chaque CQP, un guide intégrant le référentiel d'activités, de compétences et d'évaluation précisant les critères et modalités d'évaluation ainsi qu'un guide d'entretien, d'accès et d'orientation, un livret de suivi de la formation, un guide du tuteur, un livret d'évaluation finale en entreprise. Elle a par ailleurs fixé la mission, la composition et les modalités de fonctionnement des commissions et jurys paritaires nationaux appelés à statuer sur la délivrance des CQP par blocs de compétences ou en totalité.
Participation aux commissions et jurys paritaires
Les dépenses liées à la participation aux jurys peuvent être prises en charge sur les fonds de la formation dans le cadre de l'OPCO cohésion sociale – Uniformation.
Elles comprennent :
– les frais de transport, d'hébergement et de restauration ;
– la rémunération du salarié ;
– les cotisations sociales obligatoires ou conventionnelles qui s'y rattachent.
Par ailleurs, le salarié participant à un jury de CQP bénéficie, sur présentation de sa convocation, d'une autorisation d'absence rémunérée de 1 journée, selon les modalités prévues à l'article 2.4 de l'accord de branche relatif au financement du dialogue social du 9 novembre 2018, pour la préparation du jury et l'étude des dossiers des candidats. Cette absence, dont l'employeur doit être informé par le salarié, sauf circonstances exceptionnelles, notamment remplacement d'un membre du jury défaillant, 2 semaines au plus tard avant la date fixée pour le jury, est assimilée à du travail effectif.
9.9.2. Formations certifiantes
En application des dispositions légales, les formations certifiantes sont définies comme les formations sanctionnées par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national de la certification professionnelle (RNCP), un bloc de compétences d'une telle certification ou une certification enregistrée au répertoire spécifique.
Le RNCP intègre les certifications professionnelles suivantes : diplômes, titres professionnels, titres à finalité professionnelle ainsi que les certificats de qualification professionnelle créés par les branches professionnelles.
Reconnaissance des certifications professionnelles
Le salarié qui obtient un diplôme, un titre ou une certification inscrit au RNCP, soit suivis en accord avec l'employeur dans le cadre de son parcours professionnel, soit suivis sans l'accord de ce dern1er mais après l'en avoir informé au préalable, perçoit une gratification dont le montant est fixé selon les conditions suivantes :
Cette gratification doit être versée en une seule fois dans les 2 mois suivant l'obtention du diplôme, du titre ou de la certification y ouvrant droit, sur présentation de l'attestation de réussite. Cette gratification est accordée une fois par niveau.
Les partenaires sociaux rappellent également qu'à la suite de l'obtention d'une certification professionnelle, un échange doit s'engager entre l'employeur et le salarié afin de déterminer l'éventuelle révision du contenu du poste occupé par le salarié et le cas échéant l'éventuelle revalorisation salariale ou évolution de classification. »
| Catégories de formations | Montant de la gratification |
|---|---|
| Formations inscrites au RNCP de niveau 4 et 5 | 150 points |
| Formations inscrites au RNCP de niveau 6 et 7 | 130 points |
| CQP de la branche | 150 points |
L'article 9.10est intégralement supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« 9.10 Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) est composée en nombre égal de représentants de l'ANEM, d'une part, et des organisations syndicales représentatives au niveau national, d'autre part, à raison d'un membre titulaire et d'un membre suppléant par organisation.
La CPNEFP, instance paritaire de définition de la politique de formation professionnelle en lien avec l'OPCO cohésion sociale – Uniformation, est une structure de veille (en collaboration avec l'Observatoire de l'emploi et des métiers, OEMM) sur l'emploi et la formation. Ses missions sont les suivantes :
– permettre l'information réciproque des partenaires sociaux sur l'évolution des emplois et des métiers en prenant en compte les mutations économiques du secteur ;
– étudier, notamment au travers de l'examen périodique des données résultant des travaux de l'Observatoire de l'emploi et des métiers, la situation de l'emploi et les perspectives d'évolution en termes quantitatifs et qualitatifs ainsi que leurs incidences en termes de formation et de qualification ;
– proposer les adaptations des actions de formation professionnelle et définir les objectifs prioritaires, préconiser des réformes et aménagements des contenus de formation ;
– formuler des avis sur les priorités à assigner aux actions de formation dans le secteur. La commission en informe l'OPCO cohésion sociale – Uniformation ;
– élaborer des propositions transmises aux partenaires sociaux dans le cadre de l'obligation de négocier telle qu'elle est prévue par la loi en vigueur ;
– examiner régulièrement les informations relatives aux évolutions législatives et réglementaires influençant directement ou indirectement les emplois, les métiers et les compétences ;
– examiner les conséquences des restructurations sur l'emploi et notamment les cas de licenciement collectif touchant au moins 10 salariés dont elle est saisie en temps utile par le ou les organismes concernés ou à défaut par ses instances représentatives du personnel afin de faciliter le reclassement des salariés dont l'emploi est menacé. Les conditions de saisine de la commission sont fixées par le règlement intérieur ;
– diffuser, dans ses domaines de compétence, toute recommandation générale qu'elle estimera utile ;
– suivre les contenus des référentiels des CQP de branche dans le cadre de l'actualisation et du développement de la politique de certification professionnelle en adéquation avec les évolutions des métiers et des compétences ;
– définir les critères d'abondement des projets de formation dans le cadre du CPF. En lien avec les travaux de l'OEMM, les partenaires sociaux pourront notamment identifier les certifications permettant la reconversion ou la mobilité de salariés occupant des métiers en décroissance ou présentant une pénibilité particulière.
Sur délégation de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), la CPNEFP peut déterminer, voire ajuster, les priorités de formation de branche dès lors que la situation le lui impose, et notamment au regard des informations financières transmises par l'OPCO cohésion sociale – Uniformation. La CPPNI est tenue régulièrement informée.
Dans le cadre des missions qui lui sont dévolues et pour mener à bien ses travaux, la commission dispose des informations transmises par :
– l'observatoire de l'emploi et des métiers en mutualité ;
– l'OPCO cohésion sociale – Uniformation ; et– plus généralement, de toutes études et enquêtes qu'elle peut demander aux intervenants précédemment cités ou à des experts extérieurs.
La commission est présidée alternativement par un représentant désigné par le collège employeurs et par un représentant désigné par le collège salariés. La vice-présidence est assurée par un représentant du collège auquel n'appartient pas le président. La durée des mandats de président et de vice-président est de 2 ans. Les mandats sont renouvelables.
Le secrétariat de la commission est assuré par le collège employeurs.
La commission se réunit au moins trois fois par an. Des réunions exceptionnelles peuvent être organisées sur demande de la majorité des membres.
Les modalités de fonctionnement de la commission sont définies dans le cadre du règlement intérieur.
Les représentants des organisations syndicales participant aux réunions de la commission bénéficient du maintien de leur rémunération au sein de l'organisme dont ils sont les salariés. Les règles de prise en charge des rémunérations et frais engagés par les membres des organisations syndicales amenés à y siéger ou à participer à des travaux dans ce cadre sont définies à l'article 2.2 de l'accord de branche relatif au financement du dialogue social du 9 novembre 2018. »
L'article 9.11est intégralement supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« 9.11 Observatoire de l'emploi et des métiers en mutualité (OEMM)
L'observatoire de l'emploi et des métiers, instance paritaire composée d'un nombre égal de représentants de l'ANEM et des organisations syndicales représentatives au niveau national, est un outil de veille qui a pour mission de suivre l'évolution, tant sur le plan quantitatif que sur le plan qualitatif, de l'emploi, des métiers et des compétences au sein des mutuelles et de procéder à toutes études prospectives dans le cadre des orientations définies par la CPNEFP et en application des accords nationaux de la mutualité. L'observatoire pourra notamment éclairer les instances paritaires chargées de définir les éléments de classification dans la branche des évolutions des métiers, des activités et des compétences attendues. L'Observatoire s'inscrit ainsi dans une démarche globale et permanente, impliquant les divers partenaires concernés par les questions d'emploi et de formation dans les organismes mutualistes.
Structure de réflexion et de proposition, l'observatoire de l'emploi et des métiers peut également formuler toute suggestion auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), de la CPNEFP, et des employeurs mutualistes permettant de procéder en matière de formation et de gestion prévisionnelle de l'emploi aux ajustements aux adaptations nécessaires pour anticiper ces évolutions. Les travaux de l'observatoire font l'objet de présentation régulière auprès des représentants de ces instances.
Afin de disposer d'une meilleure connaissance des métiers et compétences, l'OEMM :
– approfondira, à partir du bilan social annuel de branche et en lien avec la CPNEFP, ses travaux relatifs aux filières métiers, au suivi spécifique des jeunes et des seniors, des personnes en situation de handicap, et de l'égalité professionnelle ;
– mènera, à la demande de la CPNEFP, toute étude nécessaire à une meilleure appréhension des facteurs d'évolution des métiers et des compétences ;
– identifiera, au-delà du nécessaire développement des compétences techniques propres à chaque métier, les compétences transverses nécessaires à développer pour répondre à l'évolution des activités et métiers de la branche mutualité.
Les organismes sont tenus de fournir les informations demandées.
Le fonctionnement de l'observatoire de l'emploi et des métiers est précisé dans un règlement intérieur. »
L'article 9.14 de la convention collective de la mutualité « Modalités de financement de la CPNEFP et de l'OEMM » est renuméroté article 9.12.
L'article 9.13 de la convention collective de la mutualité est intégralement supprimé.
La formation professionnelle et l'alternance étant des sujets intéressant l'ensemble des salariés de la branche, les dispositions du présent avenant s'appliquent à tous les organismes mutualistes relevant de la convention collective de la mutualité, quel que soit leur volume d'effectifs salariés.
Les parties signataires conviennent de procéder, au plus tard à l'issue de sa troisième année d'application et au vu des informations transmises notamment par l'OPCO cohésion sociale – Uniformation de la branche, à un bilan formalisé quantitatif et qualitatif de la mise en œuvre de ses dispositions. Au vu de ce bilan, elles examineront l'opportunité de l'ouverture d'une négociation visant à apporter des modifications.
Les parties conviennent de se réunir au plus tard fin 2023 pour faire le point sur les incidences de son application.
Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur au jour de sa signature.
Conformément aux dispositions légales, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du/de la ministre chargé du travail (à ce jour, articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail).
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant.
En application de l'article 155 de la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 dite « loi Pacte », les partenaires sociaux ont engagé une négociation sur le thème de l'épargne salariale et sont convenus de conclure le présent accord destiné à accompagner la mise en place d'un dispositif d'intéressement au sein des entreprises de la branche.
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement à ce qu'un partage de la valeur soit assuré, par l'intermédiaire de dispositifs d'intéressement, au sein des organismes mutualistes.
Toutefois, les partenaires sociaux ont conscience que la technicité de la législation applicable aux dispositifs d'intéressement peut présenter un frein à leur développement au sein des organismes mutualistes. Conscients également que la branche doit être acteur de la promotion du partage de la valeur, les partenaires sociaux ont décidé, pour faciliter et donc encourager les négociations au sein des organismes mutualistes, de proposer en annexe du présent accord, un modèle d'accord d'intéressement sur lequel les partenaires sociaux des organismes mutualistes pourront se référer lors des négociations d'entreprise.
Une rédaction la plus simple possible des clauses de ce modèle a été retenue par les partenaires sociaux, qui souhaitent rappeler leur engagement en faveur d'un intéressement simple, lisible et compréhensible par tous les salariés.
Les partenaires sociaux rappellent que le modèle d'accord d'intéressement proposé par la branche et annexé au présent accord :
– n'est pas d'application directe pour les entreprises de la branche. Il n'emporte donc pas d'obligation pour les organismes mutualistes relevant de la branche de modifier les accords préexistants afin de les mettre en conformité avec le projet annexé ;
– au contraire, a un objectif pédagogique visant à accompagner les entreprises de la branche lors de la négociation et la mise en place d'un accord d'intéressement.
Conscients des différences existant au sein des organismes mutualistes, les partenaires sociaux ont décidé de proposer, pour certaines clauses, plusieurs rédaction alternatives. Il est toutefois rappelé que les entreprises conservent leur entière liberté pour prévoir d'autres modalités qu'elles jugeraient plus adaptées à leur situation, sous réserve de leur conformité à la réglementation applicable en la matière. De même, le modèle d'accord annexé prévoit des commentaires dans des encadrés afin d'apporter des précisions aux négociateurs au sein des organismes mutualistes.
Les partenaires sociaux ont entendu adapter au maximum le modèle d'accord annexé aux spécificités de la branche mutualité. De plus, conformément aux dispositions de la loi « Pacte » susvisée, le projet d'accord annexé est également adapté aux spécificités des entreprises employant moins de 50 salariés au sein de la branche et prévoit l'intégration de critères de performance relevant de la responsabilité sociale des entreprises.
Conscients de l'importance d'une politique de partage de la valeur au sein des organismes mutualistes, les partenaires sociaux rappellent qu'en application des dispositions de l'article L. 2242-15 du code du travail, la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise porte notamment sur l'intéressement.
Conformément à l'article L. 3313-2 du code du travail, le présent accord a pour objet de fixer notamment :
– la période au titre de laquelle un intéressement sera mis en place ;
– les modalités d'intéressement retenues ;
– les modalités de calcul de l'intéressement et les critères de répartition des produits de l'intéressement ;
– la période des versements ;
– les modalités d'information collective et individuelle du personnel ;
– les modalités d'affectation par défaut des sommes liées à l'intéressement ;
– les procédures convenues pour régler les différends qui peuvent surgir dans l'application de l'accord.
L'accord d'intéressement est conclu pour une durée de trois ans, à compter du 1er janvier [À compléter]. Le calcul de l'intéressement sera ainsi effectué, à l'issue de chaque période, au titre des trois années civiles suivantes : [À compléter].
À titre d'exemple, un accord d'une durée de 3 ans prévoyant une formule annuelle de calcul doit être conclu au plus tard le 30 juin 2022 pour s'appliquer au titre des trois années civiles 2022, 2023 et 2024.
Il cessera donc de produire par défaut ses effets le 31 décembre 2024. L'accord pourra être renouvelé (i) soit par tacite reconduction en présence d'une clause en ce sens (ii) soit par la négociation d'un nouvel accord d'une durée de 3 ans à conclure au plus tard le 30 juin 2025 (en cas d'objectifs définis annuellement).
La conclusion de l'accord pour une durée de trois ans ne s'oppose pas à ce que les critères annuels soient adaptés chaque année, sous réserve de la conclusion d'un avenant conclu au plus tard le 30 juin de l'année au titre de laquelle ils ont vocation à s'appliquer. À titre d'exemple, un avenant peut modifier les critères de l'année 2023 s'il est conclu le 30 juin 2023 au plus tard. Si une remise à plat des objectifs pendant la durée d'application d'un accord n'est pas nécessairement opportune dans la mesure où un recul est nécessaire pour évaluer l'application de critères, un avenant peut toutefois être utile pour modifier une variable ou un seuil à atteindre uniquement.
Par ailleurs, à titre indicatif, le code du travail autorise désormais la conclusion d'accords d'intéressement d'une durée comprise entre 1 et 3 ans.
L'accord cesse de s'appliquer à l'issue de cette période (option 1)
L'accord cessera donc de produire ses effets de plein droit le 31 décembre [À compléter].
Toutefois, à l'issue de cette période, les parties signataires pourront se réunir pour tirer les enseignements de l'application de l'accord et pourront examiner, en fonction de la situation de l'entreprise, l'opportunité de le renouveler sous la même forme ou sous une forme différente.
L'accord est tacitement reconduit à l'issue de cette période (option 2)
Si aucune des parties habilitées à négocier ou à ratifier un accord d'intéressement dans les conditions prévues à l'article L. 3312-5 du code du travail ne demande de renégociation dans les trois mois précédant la date d'échéance de l'accord, ce dernier est renouvelé par tacite reconduction pour une durée de 3 ans.
Le renouvellement sera notifié par l'entreprise à l'autorité administrative compétente pour le dépôt des accords d'intéressement.
En cas de demande de renégociation et d'échec des négociations, l'accord cessera de produire ses effets de plein droit le 31 décembre [À compléter].
Application d'une condition d'ancienneté – 3 mois maximum (option 1)
Sont bénéficiaires de l'intéressement tous les salariés de l'entreprise comptant au moins 3 mois d'ancienneté.
L'ancienneté prise en compte correspond à la durée totale d'appartenance juridique à l'entreprise, sans que les périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, ne puissent être déduites. L'ancienneté s'apprécie à la date de clôture de la période de calcul concernée ou à la date de départ en cas de rupture de contrat en cours de période de calcul.
Conformément à l'article L. 3342-1 du code du travail, pour la détermination de l'ancienneté, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précèdent, que celle-ci ait été acquise au titre d'un ou de plusieurs contrats de travail (CDD ou CDI).
Le salarié temporaire est réputé compter 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou dans le groupe qui l'emploie s'il a été mis à la disposition d'entreprises utilisatrices pendant une durée totale d'au moins soixante jours au cours du dernier exercice.
Le salarié porté mentionné aux articles L. 1254-1 et suivants du code du travail est réputé compter 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise de portage ou dans le groupe qui l'emploie s'il a réalisé une prestation dans une entreprise cliente pendant une durée totale d'au moins 60 jours au cours du dernier exercice.
Les stagiaires sont exclus du bénéfice de l'intéressement. Toutefois, pour les stagiaires embauchés par l'entreprise à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à 2 mois, la durée de ce stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté.
En revanche, il n'est pas autorisé par le code du travail de retenir une condition d'ancienneté supérieure à 3 mois.Une condition d'ancienneté inférieure à 3 mois est possible.(1)
Pas de condition d'ancienneté (option 2)
Sont bénéficiaires de l'intéressement tous les salariés de l'entreprise, peu important leur ancienneté au sein de celle-ci.
(1) Phrase étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1221-24 du code du travail.(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
De l'intéressement sera versé au sein de l'entreprise en cas d'atteinte du seuil de déclenchement défini à l'article 4.1 uniquement. Si ce seuil est atteint, l'enveloppe globale d'intéressement versée sera déterminée en fonction des modalités de calcul et des critères définis à l'article 4.2.
L'accord prévoit un unique seuil de déclenchement (option 1)
La constitution d'une enveloppe globale d'intéressement est conditionnée, au titre d'une année, à l'atteinte du seuil de déclenchement suivant : [À compléter].
L'accord prévoit deux seuils de déclenchement (option 2)
La constitution d'une enveloppe globale d'intéressement est conditionnée, au titre d'une année, à l'atteinte de l'un des deux seuils de déclenchement suivants :
– [1er seuil de déclenchement à compléter] ;
– [2e seuil de déclenchement à compléter].
Aucun intéressement ne sera versé si aucun de ces deux seuils n'est atteint.
Les négociateurs de l'accord d'intéressement d'entreprise disposent de la faculté de recourir à un seuil de déclenchement unique. Toutefois, les partenaires sociaux de la branche recommandent à ces derniers de retenir deux seuils de déclenchement distincts.
À titre d'exemple, il est possible de retenir les seuils de déclenchement suivants : résultat net comptable positif, résultat courant avant impôt positif, résultat d'exploitation positif, résultat net comptable supérieur à un niveau déterminé dans l'accord en euros, diminution des déficits, etc.
La formule de calcul de l'intéressement est obligatoire. Elle doit être :
– claire et comporter des éléments objectivement mesurables et donc vérifiables ; et– aléatoire : elle ne doit pas aboutir à garantir chaque année le versement d'un intéressement.
Sous ces réserves, la détermination de la formule de calcul ainsi que des critères (objectifs) à atteindre est assez libre. Les partenaires sociaux attirent l'attention des organismes mutualistes sur le fait que l'accord d'intéressement doit comporter des objectifs reflétant une véritable performance.
Les partenaires sociaux ont, par souci de facilité, pris le parti de proposer une modalité annuelle de calcul de l'intéressement. Toutefois, le code du travail autorise également une période de calcul infra-annuelle, exprimée en nombre entier de mois au moins égal à trois (soit le trimestre, le quadrimestre ou le semestre). De plus, depuis la loi « Pacte » du 22 mai 2019, la formule de calcul annuelle ou infra-annuelle peut être complétée d'un objectif pluriannuel lié aux résultats ou aux performances de l'entreprise.
Par ailleurs, le présent modèle propose un calcul de l'intéressement au niveau de l'entreprise ayant mis en place l'accord d'intéressement. Les négociateurs de l'accord d'intéressement d'entreprise peuvent également retenir un intéressement calculé au niveau de chaque établissement ou unité de travail.
L'enveloppe globale maximale d'intéressement se calcule sur une période annuelle courant du 1er janvier au 31 décembre.
Au titre de chaque année, l'enveloppe globale maximale d'intéressement potentiellement distribuable est égale à [À compléter] en cas d'atteinte à 100 % des objectifs définis par les critères ci-après.
À titre d'exemple, il est possible de retenir que l'enveloppe globale maximale d'intéressement est calculée selon un montant en euros, un pourcentage de la masse salariale, un pourcentage du résultat d'exploitation, etc.
Critère lié à l'activité
Les partenaires sociaux ont retenu dans le présent modèle, deux critères, l'un RSE et l'autre lié à l'activité des mutuelles, avec une ventilation de la masse globale d'intéressement à hauteur de 50 % pour le critère RSE et 50 % pour le critère activité. Il est possible de retenir d'autres critères (voire uniquement l'un de ces deux).
De plus, une ventilation différente peut être retenue, tant que le total est égal à 100.
50 % de la masse globale d'intéressement sera versée sous réserve de l'atteinte de l'objectif lié au critère d'activité défini comme suit : [À compléter].
Critère lié à l'activité pour une mutuelle livre 1
À titre d'exemple, les partenaires sociaux proposent la rédaction suivante :
« Le critère lié à l'activité sera atteint en cas d'augmentation, par rapport à l'année précédente, du nombre d'adhérents ayant participé aux actions d'information en matière de prévention mises en place par la mutuelle ».
L'exemple proposé par les partenaires sociaux tient compte d'une hausse, d'une année sur une autre, du nombre d'adhérents participant à l'ensemble des actions de prévention développées par la mutuelle. Si une action précise de prévention s'inscrit sur plusieurs années correspondant à la durée du dispositif d'intéressement, la mesure peut porter sur cette action spécifique afin d'en promouvoir la mise en œuvre.
Critère lié à l'activité pour une mutuelle livre 2
À titre d'exemple, les partenaires sociaux proposent la rédaction suivante :
« Le critère lié à l'activité sera atteint en cas d'accroissement, par rapport à l'année précédente, des cotisations collectées par la mutuelle ».
L'exemple proposé par les partenaires sociaux tient compte de l'évolution du portefeuille par une mesure du taux de cotisations collectées. D'autres paramètres de mesure de l'évolution du portefeuille sont toutefois possibles (nombre de contrats souscrits, etc.).
À noter que d'autres critères peuvent également être prévus, par exemple pour les mutuelles assurant elle-même la gestion des prestations : l'amélioration de la qualité de service, l'amélioration du taux de satisfaction adhérent, la baisse des délais de traitement, l'augmentation du nombre d'adresses emails disponibles en gestion, etc.
Critère lié à l'activité pour une mutuelle livre 3
À titre d'exemple, les partenaires sociaux proposent la rédaction suivante :
« Le critère lié à l'activité sera atteint en cas d'augmentation, par rapport à l'année précédente, de l'indicateur de satisfaction moyen des patients et/ ou adhérents aux questionnaires et/ ou enquêtes réalisés au cours de l'année pour évaluer les services rendus par la mutuelle ».
Cet exemple suppose que l'organisme mutualiste dispose d'un moyen d'évaluer la qualité des services rendus aux patients.
À noter que d'autres critères peuvent également être prévus, comme l'augmentation de la gestion dématérialisée, l'augmentation du recours à une spécialité, les innovations technologiques, l'évolution du nombre de patients, l'impact des campagnes de communication engagées par la mutuelle, etc.
Critère RSE
50 % de la masse globale d'intéressement sera versée sous réserve de l'atteinte de l'objectif lié au critère RSE suivant : [À compléter].
Critère commun aux mutuelles livre 1, livre 2 et livre 3
À titre d'exemple, les partenaires sociaux proposent la rédaction suivante :
« Le critère RSE sera atteint en cas de diminution, par rapport à l'année précédente, à périmètre constant, des factures d'énergies (gaz et électricité) acquittées par l'organisme mutualiste. »
Les partenaires sociaux ont souhaité mettre en avant les impacts sur l'environnement des économies d'énergie réalisées par les mutuelles, pour lesquelles tous les salariés peuvent jouer un rôle au quotidien.
D'autres critères liés au développement durable peuvent également être prévus, par exemple :
– dématérialisation des dossiers, des outils de travail afin de faire des économies d'énergie, limiter les déplacements, etc. ;
– réduction du taux de consommation d'électricité (mise en veille des appareils, etc.) ;
– réduction et recyclage des déchets (utilisation de bacs de tri, en pause-café et déjeuners, utilisation de vaisselle réutilisable, suppression des gobelets et cuillères plastique) ;
– réduction de la consommation de papier (imprimer recto-verso, imprimer seulement lorsque cela est impératif, utiliser le verso des documents usagés pour en faire des feuilles de brouillon, privilégier les présentations numériques pour les réunions, privilégier l'impression sur papier recyclé pour l'usage interne, etc.) ;
– diriger les choix de partenariats/ de prestations vers des acteurs économiques responsables et solidaires (handicap, critères éco responsable des fournitures de bureau, etc.).
Enfin, peuvent également être intégrés d'autres critères RSE en lien avec les éléments suivants
(1) :
– parcours d'intégration (1) ;
– égalité homme/ femme et diversité (1) ;
– développement de l'alternance (1).
(1) Les quatre derniers alinéas de l'article 4.2 sont exclus de l'extension, en ce qu'ils sont contraires aux dispositions de l'article L. 3312-1 du code du travail.(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
Répartition proportionnellement aux salaires (option 1)
La prime globale d'intéressement est répartie proportionnellement aux salaires perçus par chaque bénéficiaire.
Le salaire pris en compte correspond à tous les éléments de rémunération brute versés à chaque bénéficiaire au cours de l'exercice de référence et soumis à cotisations de sécurité sociale en application des articles L. 136-1-1 et L. 242-1 du code de la sécurité sociale.
Sont considérées comme du temps de travail effectif les périodes suivantes :
– les périodes de congé de maternité, d'adoption ou de congé de deuil prévu à l'article L. 3142-1-1 du code du travail ;
– les périodes d'absence consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle ;
– les périodes de mise en quarantaine au sens du 3° du I de l'article L. 3131-15 du code de la santé publique ;
– les heures chômées du fait de l'activité partielle en application de l'article R. 5122-11 du code du travail.
Les salaires à prendre en compte au titre de ces périodes sont ceux qu'aurait perçus le bénéficiaire s'il avait été présent. L'absence pour maladie non professionnelle n'est pas assimilée à du temps de présence et ne donnera pas lieu à reconstitution de salaire.
Le code du travail prévoit que certains cas d'absence sont, pour la répartition de l'intéressement, considérés comme du travail effectif. L'administration précise, parallèlement, que « toutes les absences non légalement assimilées à du travail effectif par la loi et la jurisprudence doivent avoir les mêmes conséquences ».
[Ajouts optionnels :]– les salaires supérieurs à […] sont pris en compte pour ce montant, qui constitue le salaire plafond de répartition. Ce plafond est calculé au prorata de la durée de présence pour les salariés n'ayant travaillé dans l'entreprise que pendant une partie de l'exercice. Il est réduit au prorata de leur temps de travail pour les salariés à temps partiel ;
– les salaires inférieurs à […] sont pris en compte pour ce montant, qui constitue le salaire plancher de répartition. Ce plancher est calculé au prorata de la durée de présence pour les salariés n'ayant travaillé dans l'entreprise que pendant une partie de l'exercice. Il est réduit au prorata de leur temps de travail pour les salariés à temps partiel.
Répartition proportionnellement à la durée de présence (option 2)
La prime globale d'intéressement est répartie proportionnellement à la durée de présence des bénéficiaires dans l'entreprise.
La répartition entre les bénéficiaires est calculée au prorata du temps de présence effective de chaque salarié dans l'entreprise, au cours de la période de calcul considérée.
Pour la détermination de la durée de présence, sont également prises en considération les périodes assimilées à du travail effectif, prévues par les dispositions légales et réglementaires. Sont notamment considérées comme du temps de travail effectif les périodes suivantes :
– les périodes de congé de maternité, d'adoption ou de congé de deuil prévu à l'article L. 3142-1-1 du code du travail ;
– les périodes d'absence consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle ;
– les périodes de mise en quarantaine au sens du 3° du I de l'article L. 3131-15 du code de la santé publique ;
– les heures chômées du fait de l'activité partielle en application de l'article R. 5122-11 du code du travail.
Pour les bénéficiaires de contrats en alternance, tels que les apprentis ou les titulaires d'un contrat de professionnalisation, les périodes passées en dehors de l'entreprise doivent être comptabilisées dans leur durée de présence, conformément aux dispositions du code du travail.
Le code du travail prévoit que certains cas d'absence sont, pour la répartition de l'intéressement, considérés comme du travail effectif. L'administration précise, parallèlement, que « toutes les absences non légalement assimilées à du travail effectif par la loi et la jurisprudence doivent avoir les mêmes conséquences ». Ainsi, il n'est, en l'état actuel du droit, pas possible de prévoir que certaines absences non légalement assimilées à du travail effectif seront réintégrées tandis que d'autres non.
À noter que les entreprises ont également la possibilité de prévoir des modalités particulières de prise en compte de la durée de présence pour les salariés en forfait jour ainsi que pour ceux exerçant leur activité à temps partiel.
Pour les salariés en forfait jour, il est par exemple possible d'ajouter la clause suivante : « Le calcul sera effectué au prorata du nombre d'heures de travail effectif du bénéficiaire au regard du nombre total d'heures de travail effectif de l'ensemble des bénéficiaires. Pour ce calcul, s'agissant des salariés en forfait jours ou des cadres dirigeants, chaque journée est considérée comme équivalente à 7 heures de temps de travail effectif ».
Répartition uniforme (option 3)
L'enveloppe globale d'intéressement est répartie, à part égale, entre tous les salariés bénéficiaires sans tenir compte du salaire ou du temps de présence.
À titre d'exemple, un salarié à temps partiel recevra le même montant qu'un salarié à temps plein et un salarié embauché en cours d'année la même somme qu'un salarié ayant travaillé toute l'année.
Panachage de plusieurs modalités de répartition (option 4)
La prime globale d'intéressement est répartie, d'une part, pour 50 % en fonction de la durée de présence dans l'entreprise et pour 50 % de manière uniforme.
• 50 % de la prime globale d'intéressement est répartie en fonction de la durée de présence, au prorata du temps de présence effective de chaque salarié dans l'entreprise, au cours de la période de calcul considérée.
Pour la détermination de la durée de présence, sont également prises en considération les périodes assimilées à du travail effectif, prévues par les dispositions légales et réglementaires. Sont notamment considérées comme du temps de travail effectif les périodes suivantes :
– les périodes de congé de maternité, d'adoption ou de congé de deuil prévu à l'article L. 3142-1-1 du code du travail ;
– les périodes d'absence consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle ;
– les périodes de mise en quarantaine au sens du 3° du I de l'article L. 3131-15 du code de la santé publique ;
– les heures chômées du fait de l'activité partielle en application de l'article R. 5122-11 du code du travail.
Pour les bénéficiaires de contrats en alternance, tels que les apprentis ou les titulaires d'un contrat de professionnalisation, les périodes passées en dehors de l'entreprise doivent être comptabilisées dans leur durée de présence, conformément aux dispositions du code du travail.
• 50 % de la prime globale d'intéressement est répartie de manière uniforme, c'est à dire à part égale, entre tous les salariés bénéficiaires sans tenir compte du salaire ou du temps de présence.
À titre d'exemple, un salarié à temps partiel recevra le même montant qu'un salarié à temps plein et un salarié embauché en cours d'année la même somme qu'un salarié ayant travaillé toute l'année.
Dans le cadre du panachage, des pourcentages différents peuvent être retenus, tant que le total est égal à 100. De même, il est également possible de prévoir qu'une partie de la prime globale d'intéressement sera répartie selon les salaires.
Conformément à l'article L. 3314-8 du code du travail, le montant global des primes d'intéressement distribuées aux salariés au titre d'une année ne peut excéder 20 % du total des salaires bruts versés à l'ensemble des salariés de l'entreprise, de l'établissement ou des établissements entrant dans le champ d'application de l'accord au cours de cette année.
Le salaire brut s'apprécie par référence à l'assiette des cotisations de sécurité sociale. Il s'entend notamment avant déduction des cotisations et contributions sociales d'origine légale ou conventionnelle et après déduction des remboursements pour frais professionnels – ou, éventuellement, après déduction forfaitaire spécifique – dans les conditions et limites définies par l'arrêté du 20 décembre 2002.
L'accord d'intéressement d'entreprise peut prévoir un plafond collectif d'intéressement inférieur. En revanche, un plafond collectif supérieur ne saurait être retenu.
Le montant maximal de la prime d'intéressement attribuée au titre d'un exercice à un bénéficiaire ne peut, au titre d'un même exercice, excéder 75 % du plafond annuel de la sécurité sociale.
Ce plafond est calculé au prorata de la durée de présence aux effectifs pour les salariés n'ayant travaillé dans l'entreprise que pendant une partie de l'exercice.
Option facultative : les sommes non distribuées du fait de l'application du plafond visé ci-dessus feront l'objet d'une répartition immédiate, selon les mêmes modalités de répartition, entre tous les bénéficiaires n'atteignant pas le plafond des droits individuels, sans que ledit plafond ne soit dépassé du fait de cette répartition supplémentaire.
L'accord d'intéressement d'entreprise peut prévoir un plafond individuel d'intéressement inférieur. En revanche, un plafond individuel supérieur ne saurait être retenu.
Le calcul de l'intéressement intervient après la clôture et l'approbation des comptes de l'année considérée.
L'entreprise veille à transmettre, en amont, le résultat du calcul collectif de la prime d'intéressement aux représentants du personnel ou, le cas échéant, à une commission spéciale créée par eux.
Le versement de la prime a lieu au plus tard le 31 mai de l'année suivant celle au titre de laquelle les droits sont calculés. Passé ce délai, l'entreprise complétera la prime d'intéressement par un intérêt de retard calculé conformément aux dispositions législatives et réglementaires applicables, soit à ce jour égal à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées (TMOP). Les intérêts seront, le cas échéant, versés en même temps que le principal et employés dans les mêmes conditions.
À titre d'exemple, l'intéressement afférent à l'année 2022 (période de calcul annuelle) doit être versé le 31 mai 2023 au plus tard. Passé ce délai l'intérêt de retard s'applique.
L'entreprise n'est pas dotée d'un plan d'épargne d'entreprise (option 1)
En l'absence dans l'entreprise d'un plan d'épargne d'entreprise (PEE), d'un plan d'épargne de groupe (PEG) ou d'un plan d'épargne interentreprises (PEI), l'intéressement sera directement versé au bénéficiaire.
L'entreprise est dotée d'un plan d'épargne d'entreprise (option 2)
Les primes d'intéressement seront affectées au choix du salarié :
– pour tout ou partie à un paiement immédiat. Les sommes perçues sont alors imposables au titre de l'impôt sur le revenu des bénéficiaires ;
– pour tout ou partie au sein, selon le dispositif instauré dans l'entreprise, du plan d'épargne entreprise (PEE), du plan d'épargne de groupe (PEG), du plan d'épargne interentreprises (PEI). Les sommes investies dans le PEE sont bloquées 5 ans, sauf cas de déblocages anticipés prévus par la loi et précisés dans le règlement du PEE.
Chaque bénéficiaire est informé, par un avis d'option, des sommes qui lui sont attribuées au titre de l'intéressement et du montant dont il peut demander tout ou partie du versement. Cette demande doit être formulée à la direction dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle le salarié a été informé du montant qui lui est attribué.
Le bénéficiaire est présumé avoir été informé du montant qui lui est attribué le lendemain de la réception de l'avis d'option, la réception étant entendue comme :
– la date de remise en main propre ;
– la date de première présentation si le bulletin est adressé en courrier recommandé ;
– la date de notification de mise en ligne de l'information dans son coffre-fort électronique ;
– le quatrième jour calendaire suivant la date d'envoi par courrier simple ;
– la date de l'avis de réception du courriel.
Si, passé ce délai, le salarié n'a pas fait connaître son choix de placement ou de paiement, les sommes seront automatiquement investies dans les conditions prévues par le règlement du plan d'épargne d'entreprise. Elles seront bloquées 5 ans à compter du 1er juin de l'année suivant celle au titre duquel les droits sont calculés, sauf cas de déblocages anticipés rappelés dans le règlement du plan d'épargne d'entreprise.
Une information écrite sera adressée au salarié à ce sujet.
S'il existe au sein de l'entreprise, les sommes peuvent également être affectées sur le PERCO ou le plan d'épargne retraite d'entreprise (PER). L'accord doit, alors, le prévoir.
Les sommes allouées aux salariés au titre de l'intéressement sont soumises à la contribution sociale généralisée (CSG) et à la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS), selon les taux en vigueur. Ces contributions seront précomptées par l'employeur pour le compte des bénéficiaires.
Elles sont également soumises à l'impôt sur le revenu des salariés bénéficiaires. Elles en sont cependant exonérées lorsqu'elles sont placées sur le plan d'épargne d'entreprise et bloquées dans les conditions prévues par le règlement dudit plan.
En l'état actuel de la législation, l'intéressement est également soumis au forfait social au taux de 20 % dans les entreprises d'au moins 250 salariés. Les entreprises de moins de 250 salariés ne sont pas soumises au forfait social sur l'intéressement.
Enfin, pour les entreprises d'au moins 250 salariés, le forfait social est fixé à 16 % pour les versements effectués, dans certaines conditions, sur le PERCO ou le PER.
L'existence de l'accord devra être affichée dans les locaux de l'entreprise ou diffusée sur intranet si ce dispositif existe.
Information du personnel
Conformément à l'article D. 3313-8 du code du travail, une notice d'information sur l'accord d'intéressement sera remise à chaque membre du personnel de l'entreprise.
En outre, toute personne concernée par l'accord reçoit, à son embauche, un livret d'épargne salariale présentant les dispositifs d'épargne salariale en vigueur au sein de l'entreprise.
Ce livret est également porté à la connaissance des représentants du personnel lorsqu'ils existent, le cas échéant en tant qu'élément de la base des données économiques et sociales, établie en application des dispositions du code du travail.
Toute répartition individuelle fera l'objet d'une fiche distincte du bulletin de paie indiquant :
– le montant global de l'intéressement ;
– le montant moyen perçu par les bénéficiaires ;
– le montant des droits attribués à l'intéressé ;
– le montant retenu au titre de la CSG et la CRDS ;
– le délai imparti au salarié pour exprimer sa demande de versement direct ou d'affectation de ces sommes ;
– les conditions d'affectation de cet intéressement par défaut sur un PEE en cas de silence du salarié à l'échéance du délai imparti ;
– lorsque l'intéressement est investi sur un PEE, le délai à partir duquel les droits nés de cet investissement sont négociables ou exigibles et les cas dans lesquels ces droits peuvent être exceptionnellement liquidés ou transférés avant l'expiration de ce délai.
À cette fiche, est annexée une note rappelant les règles essentielles de calcul et de répartition prévues par l'accord collectif.
Information des bénéficiaires quittant l'entreprise
Tout salarié quittant l'entreprise proposant un dispositif d'intéressement recevra un avis lui indiquant qu'il devra :
– faire connaître à la direction l'adresse à laquelle il pourra être informé de ses droits à intéressement ; et– préciser tout éventuel changement d'adresse.
Lorsqu'il quitte son entreprise, le salarié reçoit une information sur l'intéressement qu'il n'a pas encore perçu ainsi qu'un état récapitulatif de ses avoirs. Cet état, qui peut accompagner le certificat de travail remis par l'employeur au salarié à l'occasion de son départ, est inséré dans le livret d'épargne salariale.
Lorsque le salarié quitte l'entreprise avant que celle-ci lui ait versé toute somme due au titre de sa présence sur une période de référence donnant lieu à versement de prime d'intéressement, l'entreprise lui fait parvenir le montant de sa prime d'intéressement à l'adresse indiquée par ce dernier.
En l'absence de PEE dans l'entreprise (option 1)
Dans l'hypothèse où le salarié ne pourrait être atteint à l'adresse indiquée, l'entreprise tiendra à sa disposition les sommes dues pendant un an à l'issue de la date d'exigibilité de la prime. Passé ce délai, l'entreprise reversera le montant de la prime sur un compte ouvert au nom du salarié auprès de la caisse des dépôts et consignations, où il pourra réclamer sa prime jusqu'au terme des délais prévus au III de l'article L. 312-20 du code monétaire et financier (art. D. 3313-11 du code du travail).
En cas de PEE dans l'entreprise (option 2)
Dans l'hypothèse où le salarié ne pourrait être atteint à l'adressée indiquée, les sommes sont affectées par défaut sur le PEE, dans les conditions prévues par le règlement du Plan. Les avoirs inscrits sur le compte d'épargne salariale du bénéficiaire sont dès lors soumis aux dispositions en vigueur relatives aux comptes bancaires inactifs et aux contrats d'assurance vie en déshérence. Le cas échéant, les sommes pourront, passé un certain délai défini par le code monétaire et financier, être transférées par le teneur de compte à la caisse des dépôts et des consignations auprès de laquelle le bénéficiaire pourra récupérer ces sommes pendant un délai défini par la loi.
L'entreprise est dotée de représentants du personnel et l'accord a été conclu avec les délégués syndicaux ou le comité social et économique (option 1)
Les signataires de l'accord seront informés chaque année des simulations effectuées sur les modalités de calcul et les critères de répartition de l'intéressement pour l'année complète. Ils se verront remettre tous les documents utiles à sa compréhension et pourront, le cas échéant, solliciter toute précision ou tout élément d'information qui leur semblerait nécessaire.
L'entreprise est dotée de représentants du personnel mais l'accord a été conclu unilatéralement ou par ratification des 2/3 des salariés (option 2)
Le comité social et économique ou les délégués syndicaux seront informés chaque année des simulations effectuées sur les modalités de calcul et les critères de répartition de l'intéressement pour l'année complète. Ils se verront remettre tous les documents utiles à sa compréhension et pourront, le cas échéant, solliciter toute précision ou tout élément d'information qui leur semblerait nécessaire.
L'entreprise n'est pas dotée d'un comité social et économique (option 3)
Une commission ad hoc est créée au sein de l'entreprise afin d'assurer notamment le suivi de l'application du présent accord d'intéressement au sein de l'entreprise. La commission est composée de 4 personnes (incluant 2 représentants des salariés spécialement désignés à cet effet et 2 représentants de l'entreprise).
La commission se réunira chaque année afin de faire un point sur l'intéressement. À cet effet, la commission se verra remettre préalablement des simulations effectuées sur les modalités de calcul et les critères de répartition de l'intéressement pour l'année complète. Elle se verra remettre tous les documents utiles à sa compréhension et pourra, le cas échéant, solliciter toute précision ou tout élément d'information qui lui semblerait nécessaire.
L'entreprise est dotée d'un comité social et économique (option 1)
En cas de litige concernant l'application de l'accord d'intéressement, le différend sera porté à l'ordre du jour de la prochaine réunion du comité social et économique en vue de trouver une solution amiable. À défaut d'accord, le différend sera porté devant les tribunaux de l'ordre judiciaire selon les règles de compétence prévues par la législation applicable.
L'entreprise n'est pas dotée d'un comité social et économique (option 2)
En cas de litige concernant l'application de l'accord d'intéressement, la commission ad hoc crée au sein de l'entreprise se réunira dans les meilleurs délais afin de trouver une solution amiable. À défaut d'accord, le différend sera porté devant les tribunaux de l'ordre judiciaire selon les règles de compétence prévues par la législation applicable.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé pendant la période d'application, par voie d'avenant, signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial et déposé à l'autorité administrative compétente en la matière.
L'avenant, s'il porte sur la formule de calcul, devra être conclu dans les six premiers mois de l'exercice au cours duquel il prend effet. À défaut, il s'appliquera pour la première fois à la période de référence suivante.
La dénonciation unilatérale par l'une des parties est admise, en application de l'article L. 3345-2 du code du travail, lorsqu'elle fait suite à une contestation par l'administration de la légalité de l'accord intervenue dans les quatre mois de son dépôt, et a pour objet la renégociation d'un accord conforme aux dispositions législatives et réglementaires.(1)
La publicité des éventuels avenants ultérieurs obéit aux mêmes dispositions que celles réglementant la publicité de l'accord initial.
(1) Alinéa exclu de l'extension en ce qu'il contrevient au V. de l'article 119 de la loi n° 2020-1525 du 7 décembre 2020.(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
Le présent accord sera déposé, au plus tard, dans les 15 jours qui suivent sa date limite de conclusion sur la plateforme de téléprocédure mise en place à cet effet par le ministère du travail.Fait à […], le […]
AnnexeModèle d'accord d'intéressement proposé par la branche
Entre : […]D'une part,
Et : […]D'autre part,
Ensemble les « Parties »
L'intéressement est un dispositif d'épargne salariale qui consiste à associer collectivement les salariés aux performances ou aux résultats de l'entreprise.
L'intéressement collectif des salariés doit présenter un caractère aléatoire et résulter d'une formule de calcul déterminée selon des critères prévus dans le présent accord. Les parties ont, conformément aux dispositions de la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 dite « loi Pacte », intégré des critères de performance relevant de la responsabilité sociale des entreprises.
L'intéressement versé aux salariés n'a pas le caractère de salaire et ne peut se substituer, même partiellement, à aucun des éléments de rémunération en vigueur dans l'entreprise, sous peine de perdre le droit aux exonérations liées au régime social de faveur. Eu égard à son caractère par nature et nécessairement aléatoire, l'intéressement est variable et peut être nul. Il convient donc d'exclure les formules de calcul qui garantiraient le versement d'une prime d'intéressement aux salariés.
Les signataires d'un accord d'intéressement s'engagent à accepter le résultat tel qu'il ressort de la formule de calcul. En conséquence, ils ne considèrent pas l'intéressement versé à chaque salarié comme un avantage acquis.
La prime globale d'intéressement sera répartie entre les bénéficiaires selon les modalités prévues à l'article 4 du présent accord. Ce choix est motivé par la volonté de respecter la contribution de chacun dans le cadre de l'effort apporté.
Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard de l'accord relatif à la mise en place d'un dispositif d'intéressement conclu au sein de la branche mutualité dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur au moment de sa conclusion. En cas de modification de cet environnement juridique, les parties se réuniront afin d'adapter le présent accord.
Enfin, l'entreprise atteste qu'elle satisfait aux obligations lui incombant en matière de représentation des salariés et enfin que, en application de l'article L. 3332-6 du code du travail, la question de l'établissement d'un plan d'épargne d'entreprise a été examinée lors de la conclusion du présent accord.
La mise en place d'un plan d'épargne d'entreprise demeure facultative lors de la conclusion d'un accord d'intéressement. Le code du travail impose seulement que la question de sa mise en place soit abordée.
Le présent accord a été conclu pour faciliter la mise en place d'un accord d'intéressement d'entreprise au sein des organismes mutualistes. À cette fin, les négociateurs de l'accord d'intéressement d'entreprise pourront se référer aux dispositions du modèle d'accord d'intéressement proposé par la branche et annexé au présent accord.
Le présent accord de branche ne saurait s'appliquer automatiquement au sein des organismes mutualistes. Ainsi, pour qu'un dispositif d'intéressement soit mis en œuvre au sein d'un organisme mutualiste, un accord d'intéressement d'entreprise doit être négocié et conclu, quel que soit l'effectif, selon l'une des conditions prévues par l'article L. 3312-5 du code du travail :
1. Par convention ou accord collectif de travail ;
2. Par accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ;
3. Par accord conclu au sein du comité social et économique ;
4. À la suite de la ratification, à la majorité des deux tiers du personnel, d'un projet d'accord proposé par l'employeur. Lorsqu'il existe dans l'entreprise une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou un comité social et économique, la ratification est demandée conjointement par l'employeur et une ou plusieurs de ces organisations ou ce comité.
Les organismes mutualistes de moins de 11 salariés dépourvus de délégué syndical ou de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique peuvent également mettre en place un régime d'intéressement par décision unilatérale, à la condition qu'aucun accord d'intéressement ne soit applicable ni n'ait été conclu dans l'entreprise depuis au moins cinq ans avant la date d'effet de sa décision(1). Le cas échéant, les salariés sont informés par tous moyens.
Une fois conclu, l'accord doit être déposé par l'entreprise auprès de l'autorité administrative compétente.
Le modèle d'accord annexé au présent accord de branche proposant des rédactions alternatives, il ne saurait être considéré comme accord « clé en main » permettant une application par voie de décision unilatérale au sein des organismes mutualistes de moins de 50 salariés.
(1) Phrase étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3312-5 du code du travail.(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
Les dispositions du présent accord, ainsi que de son annexe, s'appliquent à tous les organismes mutualistes relevant de la convention collective de la mutualité, quel que soit leur volume d'effectifs salariés.
Conformément aux dispositions de la loi « Pacte » susvisée, le projet d'accord annexé est en tout état de cause adapté aux spécificités des entreprises employant moins de 50 salariés au sein de la branche.
L'application du présent accord ainsi que ses effets sur la mise en œuvre de dispositifs d'intéressement au sein des organismes mutualistes fera l'objet d'une évaluation par les partenaires sociaux.
À cet effet, les partenaires sociaux conviennent de se réunir au deuxième semestre 2024, afin de réexaminer les dispositions fixées par le présent accord ainsi que son annexe et le cas échéant, y apporter toutes modifications qu'ils jugeraient utiles.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet au jour de sa signature.
Les partenaires sociaux ont retenu les règles de révision et de dénonciation qui suivent :
6.1. Révision
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions fixées à ce jour aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
6.2. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions fixées à ce jour aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du/de la ministre chargé du travail (à ce jour, articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail).
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.
Bagnolet, le 20 décembre 2021.
La FESSAD UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177, Bagnolet Cedex, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur,
La fédération UNSA des syndicats de services, activités diverses, tertiaires et connexes (FESSAD UNSA), déclarée le 15 mars 1999, vous fait part de son adhésion à la convention collective nationale convention collective nationale de la mutualité (IDCC 2128) ainsi qu'à ses annexes, avenants et accords particuliers.
Vous remerciant de votre attention, nous vous prions d'agréer, Monsieur le directeur, l'expression de notre parfaite considération.
Le secrétaire général.
Dans le contexte de crise sanitaire liée au Coronavirus, les travaux du Ségur de la santé ont permis de négocier des engagements forts de revalorisation pour les professionnels et cadres des établissements de santé ainsi que des EHPAD.
Ainsi, le volet 1 du Ségur, transposé par les partenaires sociaux de la branche mutualité via deux accords du 3 décembre 2020, a permis l'attribution d'une indemnité forfaitaire mensuelle de 238 euros brut pour les sage-femmes et l'ensemble des personnels non médicaux des Ehpad et des établissements de santé.
Le volet 2 du Ségur cible exclusivement les personnels non médicaux soignants.
Dans un courrier du 30 juillet 2021, le ministre des solidarités et de la santé confirme que les mesures d'attractivité des carrières au bénéfice des métiers du soin prévues pour la fonction publique hospitalière sont également transposées au secteur privé dans un souci de juste reconnaissance des compétences de tous les professionnels soignants et afin de renforcer l'attractivité de ces carrières au sein de tous les établissements du système de santé.
Conformément à l'accord agenda social de la branche 2021/2022 signé par l'ensemble des partenaires sociaux le 22 novembre 2021, le présent accord a donc pour objet de transposer le Ségur 2 au regard des engagements pris par le Gouvernement. À cette fin, il met en place une mesure de revalorisation de certains professionnels à hauteur de l'enveloppe budgétaire accordée à la Mutualité (1,78 million d'euros), sous la forme d'une indemnité forfaitaire mensuelle.
L'indemnité forfaitaire mensuelle concerne l'ensemble des établissements de santé et médico-sociaux.
Sont concernés par le versement de l'indemnité forfaitaire mensuelle les salariés en CDI ou en CDD, à temps complet ou à temps partiel, exerçant l'un des métiers suivants :
– aide-soignant, auxiliaire de puériculture ;
– infirmier DE ou autorisé, Infirmier en pratique avancée, infirmier spécialisé diplômé, formateur IFSI… ;
– encadrant de l'enseignement de santé, encadrant d'unité de soins ;
– cadre infirmier (surveillant chef), cadre infirmier (surveillant général), cadre de l'enseignement de santé ;
– cadre coordonnateur des soins (infirmier général adjoint), cadre coordonnateur des soins (infirmier général), directeurs des soins ;
– préparateur en pharmacie, préparateur en pharmacie chef de groupe ;
– manipulateur d'électroradiologie médicale, technicien de laboratoire, technicien supérieur en prothésie-orthésie, dosimétriste et autre personnel de radiologie ;
– orthophoniste, orthoptiste, masseur-kinésithérapeute, ergothérapeute, psychomotricien, diététicien, pédicure – podologue ;
– encadrant médico-technique, encadrant d'unité de rééducation ;
– cadre médico-technique, cadre de rééducation ;
– sage-femme, sage-femme chef, sage-femme coordonnatrice générale.
L'indemnité forfaitaire, pour un salarié à temps complet, est de :
– 37,75 euros bruts mensuels pour l'ensemble des métiers visés à l'article 2 du présent accord.
L'indemnité forfaitaire « Ségur 2 » s'ajoute aux rémunérations brutes des bénéficiaires.
Elle donne lieu à une mention distincte sur le bulletin de salaire et est versée à compter du 1er janvier 2022.
Le montant de cette indemnité est :
– fixé proportionnellement au temps de travail contractuel, quand le bénéficiaire exerce pour une durée inférieure au temps plein ;
– calculé au prorata du temps accompli dans un établissement visé à l'article 1er pour les salariés exerçant dans plusieurs structures ;
– pris en compte dans le salaire annuel moyen servant de base au calcul du montant des indemnités versées en cas de rupture du contrat de travail ;
– inclus dans le calcul du maintien de salaire et de l'indemnité de congés payés.
Afin de ne pas créer de charges supplémentaires pour les structures concernées par le présent accord, le versement de l'indemnité est conditionné, pour chaque établissement concerné, à l'octroi du financement spécifique correspondant par les pouvoirs publics financeurs de la structure.
Cette disposition constitue la condition essentielle du présent accord.
Le présent accord ne comporte pas de stipulation spécifique pour les organismes mutualistes de moins de cinquante salariés. En effet, l'objet du présent accord, est précisément de permettre à l'ensemble de ses bénéficiaires de percevoir l'indemnité sans distinction selon la taille des organismes mutualistes.
Cet accord fera l'objet d'une évaluation par les membres de la CPPNI.
Les parties conviennent de se réunir au plus tard 18 mois après l'entrée en vigueur du présent accord, pour faire le point sur les incidences de son application.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet au 1er janvier 2022, étant entendu qu'il est expressément convenu que son entrée en vigueur est suspendue à l'obtention de son agrément ministériel conformément aux dispositions prévues par l'article L. 314-6 modifié du code de l'action sociale et des familles.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé à tout moment, conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'agrément au titre de l'article L. 314-6 modifié du code de l'action sociale et des familles.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail (à ce jour, articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail).
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord auprès du ministère du travail.
Dans le contexte de crise sanitaire liée au Coronavirus, les travaux du Ségur de la santé ont permis de négocier des engagements forts de revalorisation pour les professionnels et cadres des établissements de santé ainsi que des Ehpad.
S'agissant des autres structures du champ social et médico-social, ces travaux ont prévu qu'un travail complémentaire soit conduit sur la situation des professionnels concernés, afin d'assurer la complémentarité et le suivi entre tous les acteurs de santé.
Ainsi, le Gouvernement s'engage à financer la revalorisation de certains personnels soignants par la mise en œuvre d'un complément de rémunération de 183 euros nets par mois par accord de branche dans le champ décrit en annexe de l'accord de méthode du 28 mai 2021.
Conformément à l'accord agenda social de la branche 2021/2022 signé par l'ensemble des partenaires sociaux le 22 novembre 2021, le présent accord a pour objet de décliner dans la branche mutualité le premier volet de revalorisation.
Il fixe ainsi les conditions de la revalorisation des professionnels soignants pour lesquels il est apparu nécessaire d'agir en priorité face aux démissions et aux tensions de recrutement qui sont observées dans les établissements et services pour personnes handicapées et les services de soins et d'intervention à domicile (SSIAD) et aux logiques concurrentielles d'ores et déjà constatées entre établissements.
Les dispositions du présent accord sont applicables aux établissements médico-sociaux privés financés par l'État et l'assurance-maladie (établissements pour personnes handicapées, services de soins et d'intervention à domicile (SSIAD), établissements pour publics en difficultés spécifiques). Entrent également dans le champ d'application les établissements et services sociaux et médico-sociaux du secteur privé accueillant des personnes en situation de handicap mentionnés aux 7° et 12° du I de l'article L. 312-1 du code de l'action sociale et des familles et ne relevant pas de l'objectif de dépenses mentionné au I de l'article L. 314-3 du même code.
Sont concernés par le versement de l'indemnité forfaitaire les salariés en CDI ou en CDD, à temps complet ou à temps partiel, exerçant l'un des métiers suivants :
– les aides-soignant-e-s ;
– les infirmiers-ères (toutes catégories) ;
– les cadres infirmiers-ères et cadres infirmiers-ères psychiatriques ;
– les masseurs-ses-kinésithérapeutes ;
– les orthophonistes ;
– les orthoptistes ;
– les ergothérapeutes ;
– les audio-prothésistes ;
– les psychomotricien(ne)s ;
– les auxiliaires de puériculture ;
– les diététicien(ne)s ;
– les aides médico-psychologiques, ;
– les auxiliaires de vie sociale ;
– les accompagnants éducatifs et sociaux mentionnés dans le décret n° 2016-74 du 29 janvier 2016 relatif au diplôme d'accompagnant éducatif et social.
Le montant de l'indemnité forfaitaire mensuelle est égal à 238 euros brut pour un salarié à temps plein.
Elle s'ajoute aux rémunérations brutes des bénéficiaires.
Elle donne lieu à une mention distincte sur le bulletin de salaire et est versée à compter du 1er novembre 2021.
Le montant de cette indemnité est :
– fixé proportionnellement au temps de travail contractuel, quand le bénéficiaire exerce pour une durée inférieure au temps plein ;
– calculé au prorata du temps accompli dans un établissement visé à l'article 1er pour les salariés exerçant dans plusieurs structures ;
– pris en compte dans le salaire annuel moyen servant de base au calcul du montant des indemnités versées en cas de rupture du contrat de travail ;
– inclus dans le calcul du maintien de salaire et de l'indemnité de congés payés.
Cette indemnité est versée à compter du 1er novembre 2021, sous réserve de l'agrément du présent accord au titre de l'article L. 314-6 modifié du code de l'action sociale et des familles.
Afin de ne pas créer de charges supplémentaires pour les structures concernées par le présent accord, le versement de l'indemnité est conditionné, pour chaque établissement concerné, à l'octroi du financement spécifique correspondant par les pouvoirs publics financeurs de la structure.
Cette disposition constitue la condition essentielle du présent accord.
Le présent accord ne comporte pas de stipulation spécifique pour les organismes mutualistes de moins de cinquante salariés. En effet, l'objet du présent accord, est précisément de permettre à l'ensemble de ses bénéficiaires de percevoir l'indemnité sans distinction selon la taille des organismes mutualistes.
Cet accord fera l'objet d'une évaluation par les membres de la CPPNI.
Les parties conviennent de se réunir au plus tard 18 mois après l'entrée en vigueur du présent accord, pour faire le point sur les incidences de son application.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet, sous réserve de l'agrément au titre de l'article L. 314-6 modifié du code de l'action sociale et des familles.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé à tout moment, conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'agrément au titre de l'article L. 314-6 modifié du code de l'action sociale et des familles.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail (à ce jour, articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail).
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord auprès du ministère du travail.
Dans le cadre de leur volonté commune d'inscrire la convention collective de la Mutualité dans la durée et de lui permettre de toujours mieux répondre aux attentes des salariés et des entreprises du secteur, les partenaires sociaux ont décidé de négocier des mesures visant à réviser et à moderniser certains de ses éléments structurants ayant trait principalement à la rémunération et à la classification.
En effet, face à la nécessité d'améliorer l'attractivité et la lisibilité de la convention collective de la Mutualité, les partenaires sociaux ont fait le choix de s'inscrire dans une dynamique positive et pro-active de révision d'une partie des dispositifs. L'objectif consiste à moderniser la convention collective de la mutualité et à assurer, par la clarté et la précision rédactionnelle, la sécurité juridique des salariés et des entreprises ainsi qu'à donner des repères pour construire de réels parcours professionnels.
Pour mémoire, un accord de méthode à durée déterminée dont l'objet était de fixer le champ des travaux de modernisation de la convention collective de la mutualité, ainsi que leur cadencement et les moyens alloués aux partenaires sociaux pour les mener à bien a été signé par l'ensemble des partenaires sociaux de la branche le 15 mars 2019. Cet accord est arrivé à terme le 31 décembre 2020.
Un nouvel accord de méthode à durée déterminée relatif à la révision et à la modernisation de la convention collective de la mutualité a été signé par l'ensemble des partenaires sociaux le 12 mars 2021. Cet accord est arrivé à terme le 31 décembre 2021.
Afin de poursuivre les travaux de révision et de modernisation, les partenaires sociaux décident de conclure un nouvel accord de méthode pour la période 2023-2024.
AnnexeFormulaire justificatif de l'utilisation d'une journée d'absence prévue à l'article 2 du présent accord
(Formulaire non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20230033_0000_0003.pdf/BOCC
Le présent accord a pour champ d'application les travaux menés en 2023-2024 portant sur les thématiques suivantes :
– révision de la RMAG, mise en place d'un salaire minimum par classe et réflexion autour de la notion d'emplois-repères ;
– révision de l'architecture de rémunération ;
– définition du salaire minima hiérarchique au sens de la convention collective de la mutualité ;
– poursuite des travaux autour des classifications ;
– identification des dispositions prévues par la convention collective de la mutualité qui nécessiteraient une mise en cohérence au regard des nouveautés introduites par la modernisation de la CCN.
Les partenaires sociaux s'autorisent paritairement, s'ils l'estiment nécessaire, à recourir à l'accompagnement de tiers-experts. Au regard de la nature de certaines thématiques en lien avec le sujet de l'emploi, le financement de ces derniers est pris en charge par l'ANEM et l'AGFBM.
À titre indicatif, il est convenu paritairement que les partenaires sociaux se réunissent à une fréquence d'un groupe de travail paritaire par mois tout au long des travaux. Ce calendrier pourra être adapté en fonction des besoins.
Compte tenu de la complexité et de la technicité des travaux nécessitant des groupes de travail préalables, les organisations syndicales bénéficient de moyens supplémentaires spécifiques à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord de branche et jusqu'au 31 décembre 2024.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux bénéficient de 250 journées d'absence réparties de manière égale entre les organisations syndicales représentatives de la branche.
Au regard de la nature de certaines thématiques en lien avec le sujet de l'emploi, les parties conviennent paritairement d'une participation à part égale de l'ANEM et de l'AGFBM dans la prise en charge des journées d'absence. Aussi, l'ANEM et l'AGFBM prennent chacune en charge 50 % de la totalité des journées d'absence consommées.
À titre illustratif, si 250 journées d'absence étaient utilisées par les organisations syndicales, l'ANEM et l'AGFBM prendraient chacune en charge 125 journées d'absence.
L'objet de ces journées est de traiter exclusivement les thématiques visées par le présent accord lors de travaux préparatoires à l'exclusion des temps dédiés aux commissions de la CPPNI et aux groupes de travail paritaires.
Il est précisé que le droit de tirage associé à ces journées d'absence rémunérées ne peut s'effectuer que sur la période courant à compter de l'entrée en vigueur du présent accord et jusqu'au 31 décembre 2024.
Un formulaire permettant aux organisations syndicales d'informer l'ANEM de l'utilisation des journées mentionnées ci-dessus figure en annexe du présent accord de branche.
Ces journées sont considérées comme du temps de travail effectif et fractionnables en demi-journées.
L'ANEM et la structure employeur doivent être destinataires de la justification de la participation effective des intéressés aux travaux visés à l'article 1er du présent accord et matérialisée par le formulaire figurant en annexe. L'ANEM rembourse directement à l'employeur, sur demande de sa part via l'envoi du formulaire figurant en annexe, les salaires et l'ensemble des cotisations sociales associées. L'ANEM refacture à l'AGFBM les journées d'absence remboursées pour le compte de cette dernière.
Il est rappelé par ailleurs que la participation aux commissions de la CPPNI et aux groupes de travail paritaires obéit aux règles prévues par l'accord de branche relatif au financement du dialogue social du 9 novembre 2018 notamment en son article 2.1.
Le présent accord ne comporte pas de stipulation spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés. Les partenaires sociaux considèrent que la thématique de l'accord n'est pas en lien avec la taille des structures relevant de la convention collective de la Mutualité.
Cet accord fera l'objet d'une évaluation par les partenaires sociaux au regard des thématiques, du cadencement et de la consommation par les organisations syndicales des journées d'absence rémunérées et des éventuelles difficultés qu'elles rencontreraient dans ce cadre.
Les parties conviennent de faire le point sur les éventuelles incidences de l'accord durant le premier semestre de l'année 2024.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée dont le terme est fixé au 31 décembre 2024. À l'échéance de son terme, ses dispositions cesseront automatiquement de produire leurs effets.
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur au jour de sa signature.
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions fixées à ce jour aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont une version signée des parties sur support papier et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail (à ce jour, articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail).
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.
L'avenant n° 21 à la convention collective de la mutualité a consacré l'existence, les missions et les modalités de fonctionnement d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).
Parmi les missions dévolues à cette instance, la négociation des accords collectifs de branche s'effectue dans le cadre d'un agenda social prévisionnel annuel, coïncidant avec l'année scolaire.
Dans une démarche de modernisation de la convention collective de la mutualité, plusieurs accords de méthode ayant pour objet de fixer le champ des travaux de révision et de modernisation de la convention collective de la mutualité, ainsi que leur cadencement et les moyens alloués aux partenaires sociaux pour les mener à bien ont été conclus. Le dernier en date a été signé le 15 juin 2023.
À l'occasion des dernières CPPNI, les partenaires sociaux ont convenu de l'agenda social qui fait l'objet des dispositions qui suivent.
Les partenaires sociaux ont décidé d'aborder les thématiques suivantes pour la période 2022/2024 selon le calendrier indicatif précisé ci-dessous :
– négociation annuelle obligatoire sur les salaires ;
– mise en œuvre de la clause de rendez-vous prévue par l'article 4.3 de l'accord de branche relatif au financement du dialogue social du 9 novembre 2018 en vue de l'ouverture de la négociation d'un nouvel accord sur ce thème ;
– transposition des mesures salariales issues des travaux nationaux autour de la petite enfance ;
– prévoyance : choix de l'organisme recommandé ;
– mise en conformité de l'article 4.3 de la CCN Mutualité relatif à la période d'essai suite à la parution de la loi DDADUE du 9 mars 2023 ;
– choix de l'organisme collecteur en matière de financement de la CPNEFP et de l'OEMM ;
– mise en œuvre de l'accord de méthode relatif à la révision et à la modernisation d'éléments structurants de la convention collective de la mutualité. Les négociations porteront sur les thématiques suivantes :–– révision de la RMAG, mise en place d'un salaire minimum par révision de l'architecture de rémunération ;–– définition du salaire minimum hiérarchique au sens de la convention collective de la mutualité ;–– poursuite des travaux autour des classifications ;–– identification des dispositions prévues par la convention collective de la mutualité qui nécessiteraient une mise en cohérence au regard des nouveautés introduites par la modernisation de la CCN.
Les partenaires sociaux n'ont pas entendu modifier, dans le cadre de cet accord, les périodicités des négociations fixées par la législation en vigueur. Les périodicités fixées aux articles L. 2241-8 et suivants du code du travail demeurent donc applicables.
Le tableau ci-dessous fixe les dates et horaires des CPPNI pour la période 2022/2024.
Les partenaires sociaux se réservent le droit de modifier ces dates et horaires.
| 22 septembre 2022 | 9 h 30 – prolongation l'après-midi [1] |
| 27 octobre 2022 | 9 h 30 – prolongation l'après-midi [1] |
| 17 novembre 2022 | 9 h 30 – prolongation l'après-midi [1] |
| 13 décembre 2022 | 9 h 30 – prolongation l'après-midi [1] |
| 2 février 2023 | 9 h 30 – prolongation l'après-midi [1] |
| 7 mars 2023 | 9 h 30 – prolongation l'après-midi [1] |
| 13 avril 2023 | 9 h 30 – prolongation l'après-midi [1] |
| 4 mai 2023 | 9 h 30 – prolongation l'après-midi [1] |
| 15 juin 2023 | 9 h 30 – prolongation l'après-midi [1] |
| 19 septembre 2023 | 9 h 30 – prolongation l'après-midi [1] |
| 26 octobre 2023 | 9 h 30 – prolongation l'après-midi [1] |
| 23 novembre 2023 | 9 h 30 – prolongation l'après-midi [1] |
| 8 décembre 2023 | 9 h 30 – 13 h 30 |
En option15 décembre 2023 | 9 h 30 – 13 h 30 |
| 30 janvier 2024 | 9 h 30 – prolongation l'après-midi [1] |
| 5 mars 2024 | 9 h 30 – prolongation l'après-midi [1] |
| 9 avril 2024 | 9 h 30 – prolongation l'après-midi [1] |
| 22 mai 2024 | 9 h 30 – prolongation l'après-midi [1] |
| 11 juin 2024 | 9 h 30 – prolongation l'après-midi [1] |
| [1] En fonction de l'ordre du jour. | |
Comme le stipule l'article 18.1.2 de la convention collective de la mutualité, dans sa rédaction issue de l'avenant n° 21 susmentionné, les réunions de la CPPNI sont organisées par son secrétariat, assuré par l'ANEM, qui transmet l'ordre du jour aux participants, sauf circonstance exceptionnelle, au moins 8 jours calendaires avant la date de la réunion. L'ordre du jour est accompagné de tout document utile à la bonne compréhension des sujets afin de permettre l'efficience de la séance de négociation.
Si les thèmes de négociation prévus à l'article 1er du présent accord le justifient, des groupes de travail paritaires pourront être mis en place afin d'en aborder les aspects techniques.
Les partenaires sociaux se réservent le droit de conclure des accords de méthode au gré des besoins. Ils conviennent que cette possibilité ne sera pas automatique et supposera la conclusion d'un accord spécifique.
Le présent accord ne comporte pas de stipulation spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés. Les partenaires sociaux considèrent que la thématique de l'accord n'est pas en lien avec la taille des structures relevant de la convention collective de la mutualité.
Cet accord fera l'objet d'une évaluation par les partenaires sociaux.
Les parties conviennent de faire le point sur les éventuelles incidences de l'accord au plus tard au premier semestre de l'année 2024.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée dont le terme est fixé au 30 septembre 2024. À l'échéance de son terme, ses dispositions cesseront automatiquement de produire leurs effets.
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur au jour de sa signature.
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions fixées à ce jour aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail (à ce jour, articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail).
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Le présent accord ne fait pas l'objet d'une demande d'extension, les obligations y étant inscrites ne s'imposant qu'aux partenaires sociaux de la branche mutualité.
Les partenaires sociaux se sont réunis afin de procéder au réexamen de l'organisme assureur recommandé chargé d'assurer la couverture des garanties collectives de prévoyance « incapacité, invalidité et décès » dont bénéficient les salariés des organismes mutualistes relevant du champ d'application de la convention collective de la mutualité.
Pour mémoire, la recommandation d'un organisme assureur au sein d'une branche professionnelle permet notamment :
– pour les organismes mutualistes qui le souhaitent, d'assurer, via l'adhésion à cet organisme assureur recommandé, un accès égal aux garanties collectives définies à l'article 15.2 de la convention collective à l'ensemble des salariés de la branche sans considération, notamment, d'âge ou d'état de santé ;
– de créer de la solidarité entre les salariés et entre les organismes mutualistes de la branche ;
– au régime conventionnel de présenter un degré élevé de solidarité (à ce jour, au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale).
Ainsi, le présent accord prend acte du choix opéré par les partenaires sociaux à l'issue de la procédure de mise en concurrence des organismes assureurs concernés, dans des conditions de transparence, d'impartialité, d'égalité de traitement entre les candidats et dans le respect des dispositions légales en vigueur (à ce jour, articles D. 912-1 et suivants du code de la sécurité sociale).
Parallèlement, les partenaires sociaux ont décidé de se réunir une fois les comptes de l'exercice 2023 connus et analysés pour étudier la possibilité d'une amélioration des garanties collectives en faisant preuve d'innovation, tout en assurant la continuité et la pérennité du régime dans le respect des conditions de la recommandation.
Ainsi, le présent avenant se substitue en totalité à toutes les dispositions résultant de l'article 15.2 « Garanties de prévoyance », de la convention collective nationale de la mutualité du 31 janvier 2000, et de ses annexes IV « Énoncé des garanties du régime de prévoyance », et V « Cotisations du régime de prévoyance ».
Par commodité, le présent avenant sera désigné dans le reste de ce document par le terme « accord ».
Les dispositions de l'article 15.2 « Garanties de prévoyance », sont modifiées comme suit :
« 15.2.1. Champ d'application
a) Organismes mutualistes soumis
Tous les organismes mutualistes entrant dans le champ d'application de la convention collective de la mutualité sont tenus de faire bénéficier leurs salariés d'un régime de prévoyance au moins aussi favorable que celui défini au présent article 15.2.
Afin de satisfaire à leurs obligations, les organismes mutualistes pourront choisir l'organisme recommandé à l'article 15.2.4 ou un autre organisme assureur.
Dans ce dernier cas, les organismes mutualistes rentrant dans le champ d'application de la présente convention seront tenus de vérifier que le contrat d'assurance souscrit satisfait aux dispositions du présent article 15.2, et notamment que les salariés sont couverts par des garanties au moins équivalentes telles que mentionnées à l'article 15.2.2.
b) Salariés bénéficiaires et caractère obligatoire de l'affiliation
Le présent régime de prévoyance, couvrant les risques “ incapacité, invalidité et décès ”, bénéficie à l'ensemble des salariés relevant du champ d'application de la présente convention, sans condition d'ancienneté.
L'affiliation des salariés au régime est obligatoire. Elle s'impose donc dans les relations individuelles de travail et les salariés ne peuvent s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisations.
c) Cas particulier des salariés en suspension du contrat de travail
L'adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient, pendant cette période, d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers, ou d'un revenu de remplacement versé par l'employeur, ou de rentes d'invalidité.
En cas de suspension du contrat de travail pour cause de maladie, aucune cotisation (tant patronale que salariale) ne sera due dès lors que le salarié bénéficie des prestations du présent régime.
Dans les autres cas de suspension donnant lieu à indemnisation par l'employeur, ce dernier verse une contribution identique à celle versée pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations. L'assiette servant de base au calcul des cotisations, durant cette période, est constituée du revenu de remplacement, brut de cotisations et contributions de sécurité sociale.
Enfin, dans les autres cas de suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à maintien de salaire par l'employeur ou indemnisation (congés sabbatiques, congés parentales, congé maladie qui ne serait pas indemnisé …), les salariés devront être informés par les employeurs qu'ils ont la possibilité, s'ils le souhaitent, de solliciter auprès de l'organisme assureur leur adhésion à un contrat individuel de prévoyance leur assurant des prestations analogues à celles prévues par l'annexe IV de la présente convention. Les cotisations servant au financement de ce contrat individuel seront exclusivement à la charge du salarié et acquittées directement auprès de l'organisme assureur.
15.2.2. Garanties
Les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place des garanties afin de renforcer la solidarité entre les salariés et la prise en charge de certains risques auxquels ces derniers sont confrontés.
Ces garanties sont résumées à l'annexe IV de la présente convention.
En tout état de cause, il est précisé que les garanties et leurs modalités d'application relèvent de la seule responsabilité de l'organisme assureur. Les prestations seront versées dans les conditions et limites fixées par le contrat d'assurance, les divers documents contractuels et la notice d'information.
Les organismes mutualistes entrant dans le champ d'application de la présente convention qui choisiraient de ne pas rejoindre l'organisme assureur devront assurer à leurs salariés des garanties au moins équivalentes, risque par risque, à celles figurant à l'annexe IV.
En outre, tous les organismes mutualistes ont l'obligation de mettre en place des procédures de subrogation pour que les indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale, au titre de l'assurance maladie ou de la législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles leurs soient versées directement. Ils ont ensuite l'obligation de reverser ces indemnités journalières complémentaires à leurs salariés concernés après avoir effectué le précompte des charges sociales conformément aux règles applicables.
15.2.3. Cotisations
Les taux de cotisation et la répartition entre employeur et salarié sont détaillés à l'annexe V de la présente convention.
À ce jour, les tranches de cotisations correspondent, pour :
– la tranche 1 : à la partie de la rémunération comprise entre 0 et 1 plafond annuel de la sécurité sociale ;
– la tranche 2 : à la partie de la rémunération comprise en 1 et 4 plafond (s) annuel (s) de la sécurité sociale.
La rémunération s'entend de la rémunération brute annuelle constituant l'assiette des cotisations sociales, telle que définie à ce jour par l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, qui renvoie à l'article L. 136-1-1 du même code.
S'agissant des organismes mutualistes ayant choisi, pour l'application du présent dispositif conventionnel, un autre organisme assureur que celui recommandé, la participation salariale totale prévue par le contrat ne pourra être supérieure à celle prévue au présent article, pour des garanties au moins équivalentes à celles fixées à l'annexe IV.
15.2.4. Couverture des bénéficiaires
a) Organisme assureur recommandé
La procédure de mise en concurrence a permis à la commission paritaire de procéder à la recommandation d'un organisme assureur, pour une durée maximale de 5 années.
Il s'agit de Mutex SA.
Cet organisme assure les garanties obligatoires visées au présent article 15.2. Il s'engage en outre à respecter le protocole technique et financier et le protocole de gestion, mentionnés dans le cahier des charges de la procédure de mise en concurrence.
Pour rappel, les organismes mutualistes entrant dans le champ de la convention collective de la mutualité ont la possibilité de ne pas choisir l'organisme assureur recommandé, dès lors que les salariés bénéficient de garanties au moins équivalentes.
b) Réexamen du choix de l'organisme recommandé
Conformément à la législation en vigueur, les partenaires sociaux réexamineront les modalités d'organisation de la recommandation dans un délai qui ne pourra pas excéder 5 ans à compter de l'entrée en vigueur du présent accord (à ce jour, article L. 912-1 du code de la sécurité sociale).
À cette fin, les partenaires sociaux se réuniront au moins 18 mois avant le terme de la recommandation.
c) Incidence du changement d'organisme assureur
En cas de changement d'organisme assureur, les rentes en cours de service à la date de changement d'organisme assureur (y compris les prestations décès prenant la forme de rente), continueront à être revalorisées.
Les garanties décès seront également maintenues au profit des bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail ou d'invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance, étant précisé que la revalorisation des bases de calcul des prestations décès devra être au moins égale à celle prévue par le contrat résilié.
Ces engagements seront couverts par l'ancien ou le nouvel organisme assureur.
15.2.5. Degré élevé de solidarité
a) Actions
Ce régime a pour vocation de permettre, à travers un degré élevé de solidarité, la mise en place d'actions et d'outils à caractère non directement contributif.
La solidarité mise en œuvre par le régime professionnel peut prévoir :
– le financement d'actions de prévention de santé publique ou des risques professionnels qui pourront revêtir la forme de relais de la politique de santé publique notamment des campagnes nationales d'information ou de programme de formation ou visant à réduire les risques de santé futurs et à améliorer la qualité de vie des salariés.De telles actions de prévention peuvent notamment prendre la forme d'études, de formations, de réunions d'information, de guides pratiques, d'affiches et d'outils pédagogiques ;
– la prise en charge de prestations d'action sociale pouvant notamment comprendre :–– à titre individuel : l'attribution, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, d'aides et de secours individuels aux salariés, anciens salariés, et ayants droit ;–– à titre collectif : pour les salariés, anciens salariés ou leurs ayants droit, l'attribution d'aides permettant de faire face à la perte d'autonomie, y compris au titre des dépenses résultant de l'hébergement d'un adulte handicapé dans un établissement médico-social, aux dépenses liées à la prise en charge d'un enfant handicapé ou à celles qui sont nécessaires au soutien apporté à des aidants familiaux.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), sur proposition du groupe de travail paritaire dédié (GTP), détermine, chaque année, en fonction du budget prévisionnel disponible, les actions mises en œuvre à ce titre. Un règlement arrêté par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation fixe les mécanismes de prise en charge des prestations d'action sociale précitées qu'elle a déterminées.
Quelles que soient les décisions prises, l'octroi effectif des mesures de solidarité est subordonné à la disponibilité des fonds pour les financer.
b) Financement et bénéfice
Un fonds de solidarité est financé par un prélèvement de 2 % sur les cotisations brutes définies à l'article 15.2.3 versées par les organismes mutualistes entrant dans le champ d'application du présent accord et ayant choisi l'organisme assureur recommandé à l'article 15.2.4.
Il garantit la mise en œuvre des actions de solidarité spécifiques définies au a du présent article.
Le fonds de solidarité bénéficie aux seuls salariés des organismes mutualistes ayant rejoint l'organisme assureur recommandé.
Les organismes mutualistes ayant choisi, pour l'application du présent dispositif conventionnel, un autre organisme assureur que celui recommandé, doivent veiller au respect des actions de solidarité spécifiques du régime professionnel de prévoyance, notamment auprès de leur organisme assureur.
À cette fin, ils doivent affecter 2 % des cotisations brutes du contrat collectif d'assurance souscrit au titre de la couverture prévoyance.
c) Gestion
La commission nationale paritaire de suivi (CNPS), composée de deux représentants par organisation syndicale représentative au niveau de la branche et d'un nombre équivalent de représentants de l'ANEM, supervise, sous contrôle de la CPPNI, la gestion du fonds de solidarité et des dossiers, la mise en œuvre de la communication ainsi que la promotion des actions.
15.2.6. Suivi du régime
Les parties réaffirment leur volonté de veiller à la bonne gestion technique, financière et administrative du régime par l'organisme assureur recommandé, ainsi qu'à la qualité du service et aux délais de traitement des demandes des salariés et des organismes mutualistes.
Par ailleurs, la CNPS, visée à l'article 15.2.5 examine et contrôle également chaque année le fonctionnement du régime de prévoyance et plus particulièrement les résultats du régime.
Dans ce cadre, la commission exerce notamment les missions suivantes :
– détermination et suivi périodique des indicateurs de pilotage du régime ;
– suivi périodique des comptes de résultat et des éléments statistiques et démographiques ;
– suivi de la qualité de service et des délais de traitement ;
– étude et pilotage des réclamations, et des litiges portant sur l'application du régime ;
– diligenter, les cas échéants, des audits, notamment de la gestion financière, technique, de la qualité de service et des délais de traitement ;
– examen des documents d'information diffusés aux employeurs et aux salariés ;
– propositions d'évolution après la réalisation des études techniques nécessaires ;
– propositions d'actions et d'interventions du fonds de solidarité et avis sur le budget présenté par l'organisme assureur recommandé.
Sur l'ensemble de ces questions, en lien avec la CNPS, les partenaires sociaux ont souhaité acter le fait :
– qu'un GTP se réunit deux fois par an afin d'analyser l'ensemble des données techniques, financières, administratives, ainsi que celles liées à la qualité de service et aux délais de traitement des demandes.Dans ce cadre, le GTP sera informé, en temps utile, par l'organisme assureur recommandé, de tous les éléments nécessaires aux analyses qu'il doit mener ;
– que la CPPNI prendra toutes les décisions utiles sur la base, notamment, des travaux effectués dans le cadre des GTP.
L'organisme assureur recommandé communiquera, chaque année, les documents financiers ainsi que son analyse commentée nécessaires à ses travaux, au plus tard le 31 mai suivant la clôture de l'exercice, ainsi que les informations et documents complémentaires qui pourraient s'avérer utiles.
En cas de non-respect du protocole technique et financier et/ ou du protocole de gestion par l'organisme assureur recommandé, compte tenu notamment des indicateurs liés à la qualité de gestion et aux délais de traitement, la CPPNI a la possibilité de prononcer des pénalités financières dans les conditions prévues par le protocole de gestion et/ ou de mettre un terme à la recommandation en cours, après notification à l'organisme assureur recommandé, par lettre recommandée avec avis de réception, en respectant un délai de préavis de 6 mois.
15.2.7. Information
Les organismes assureurs doivent remettre à chaque organisme mutualiste souscripteur une notice d'information résumant notamment les garanties issues du présent régime de branche et leurs modalités d'application.
Les partenaires sociaux rappellent que les organismes mutualistes sont tenus de remettre un exemplaire de cette notice à chacun de leurs salariés.
Les organismes mutualistes informeront le comité social et économique de toute modification des garanties de prévoyance collectives.
15.2.8. Portabilité
Les garanties définies à l'article 15.2 sont maintenues dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi (à ce jour, à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale).
Ce maintien de garanties est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations du régime des salariés en activité. Ainsi, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation supplémentaire à ce titre. »
Les dispositions de l'annexe IV « Énoncé des garanties du régime de prévoyance (non-cadres et cadres) » sont modifiées comme suit :
« Les garanties dont bénéficient les salariés en application du régime de prévoyance prévu par l'article 15.2 de la convention collective nationale de la mutualité, en matière d'incapacité, d'invalidité, de décès, de rente d'éducation, sont définies dans le tableau ci-dessous.
En tout état de cause, les garanties et leurs modalités d'application sont définies par le contrat de garanties collectives, les conditions générales et la notice d'information.
La rente viagère pour enfant handicapé est susceptible d'être transformée en capital par le bénéficiaire.
SR : le salaire de référence est le salaire brut (fixe et variables soumis à cotisations) des 12 mois précédents le fait générateur. En cas de période incomplète le salaire est calculé sur la moyenne de la période connue.
Franchise : calculée sur les 12 mois précédent le début de l'arrêt de travail en tenant compte des arrêts reconnus par la SS (indemnisés ou non) et n'ayant pas fait l'objet d'une indemnisation de l'organisme assureur.
Limite d'indemnisation : en incapacité temporaire de travail et en invalidité, application de la règle de cumul en cas de poursuite d'activité ou revenu de remplacement.
Le versement du capital invalidité absolue et définitive met fin à la garantie décès capital de base.
PASS : plafond annuel de la sécurité sociale.
PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale. »
| Garanties en % salaire | T1 | T2(max 4 PASS) |
|---|---|---|
| Décès – Invalidité absolue et définitive | ||
| Capital de base (quelle que soit la situation de famille de l'intéressé) | 325 % du SR brut | 375 % du SR brut |
| Garantie double effet | Doublement du capital en cas de décès | |
| Majoration pour accident | 50 % du PASS | |
| Invalidité absolue et définitive (3e catégorie de la sécurité sociale) | 425 % du SR brut | 475 % du SR brut |
| Rentes | ||
| Montant mensuel de la rente éducation par enfant à charge | ||
| Jusqu'à 11 ans inclus | 12 % du PMSS | |
| De 12 à 17 ans inclus | 17 % du PMSS | |
| De 18 à 25 ans inclus (sous condition d'études) | 22 % du PMSS | |
| Montant annuel de la rente pour enfant handicapé (viagère en relais de la rente éducation) | 22 % du SR brut | |
| Majoration complémentaire d'orphelin | 50 % de la rente de base | |
| Incapacité temporaire de travail | ||
| Franchise | 90 jours discontinus | |
| Montant de l'indemnisation | 80 % du SR brut – SS brute | |
| Invalidité – Incapacité permanente professionnelle | ||
| Invalidité | ||
| 1re catégorie avec poursuite d'activité | 100 % du SR brut – SS brute | |
| 1re catégorie sans poursuite d'activité | 60 % du SR brut – SS brute | |
| Invalidité de 2e et 3e catégorie sécurité sociale | 100 % du SR brut – SS brute | |
| Incapacité permanente professionnelle | ||
| Taux compris entre 33 et 66 % | 100 % du SR brut – SS brute | |
| Taux supérieur ou égal à 66 % | 100 % du SR brut – SS brute | |
Les dispositions de l'annexe V « Cotisations du régime de prévoyance (non-cadres et cadres) », sont modifiées comme suit :
« Les taux de cotisations contractuels servant au financement du régime de prévoyance sont fixés dans les conditions suivantes :
À compter du 1er janvier 2024 et jusqu'au 31 décembre 2025, les taux de cotisations appelés sont les suivants :
À compter du 1er janvier 2026, les taux contractuels s'appliqueront, sauf modification nécessitée par l'évolution des résultats du régime de prévoyance et décidée par la CPPNI.
T1 : tranche de rémunération comprise entre 0 et 1 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS).
T2 : tranche de rémunération comprise entre 1 fois et 4 fois le PASS. »
| Taux contractuels (en pourcentage) | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Garanties | T1 | T2 (max 4 PASS) | ||||
| Employeur | Salarié | Total | Employeur | Salarié | Total | |
| Décès (capitaux et rentes) | 0,87 | 0 | 0,87 | 0,87 | 0 | 0,87 |
| Incapacité | 0,19 | 0,52 | 0,71 | 0,38 | 1,08 | 1,46 |
| Invalidité | 0,97 | 0,25 | 1,22 | 1,88 | 0,50 | 2,38 |
| Total | 2,03 | 0,77 | 2,80 | 3,13 | 1,58 | 4,71 |
| Taux d'appel (en pourcentage) | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Garanties | T1 | T2 (max 4 PASS) | ||||
| Employeur | Salarié | Total | Employeur | Salarié | Total | |
| Décès (capitaux et rentes) | 0,80 | 0 | 0,80 | 0,80 | 0 | 0,80 |
| Incapacité | 0,18 | 0,48 | 0,66 | 0,36 | 0,99 | 1,35 |
| Invalidité | 0,90 | 0,23 | 1,13 | 1,75 | 0,46 | 2,21 |
| Total | 1,88 | 0,71 | 2,59 | 2,90 | 1,46 | 4,36 |
Le présent accord ne comporte pas de stipulations spécifiques pour les organismes mutualistes de moins de cinquante salariés. En effet, l'objet de l'article 15.2 de la convention collective de la mutualité, et plus particulièrement du présent accord, est précisément :
– de déterminer les garanties collectives conformément aux dispositions du code de la sécurité sociale (à ce jour, article L. 911-1) ; et– d'imposer à tous les organismes mutualistes, quelle que soit leur taille, la mise en place d'un régime présentant un degré élevé de solidarité.
Les parties conviennent de se réunir au plus tard dans les 18 mois suivant l'entrée en vigueur du présent accord afin d'étudier la question de la mise en place d'une garantie dépendance.
Chaque année, les parties conviennent de se réunir, d'abord dans le cadre d'un groupe de travail paritaire, puis lors d'une CPPNI, une fois les comptes du régime de prévoyance pour l'exercice considéré connus et analysés, afin d'étudier la possibilité d'améliorer les garanties prévues par le présent accord.
Le présent accord fera l'objet d'une évaluation par les membres de la CPPNI.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail (à ce jour, articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail).
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord auprès du ministre chargé du travail, conformément aux dispositions légales en vigueur (à ce jour, article L. 911-3 du code de la sécurité sociale).
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il se substitue en totalité à toutes les dispositions résultant de l'article 15.2 « Garanties de prévoyance », de la convention collective nationale de la mutualité du 31 janvier 2000, et de ses annexes IV « Énoncé des garanties du régime de prévoyance » et V « Cotisations du régime de prévoyance ».
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur au 1er janvier 2024.
Les partenaires sociaux représentatifs dans la branche de la mutualité ont décidé de recommander une nouvelle fois Mutex SA afin d'assurer la couverture des garanties collectives de prévoyance « incapacité, invalidité et décès ».
Cette nouvelle recommandation, formalisée dans un avenant n° 33 relatif à la modification des dispositions de l'article 15.2 et des annexes IV et V de la convention collective, est entrée en vigueur le 1er janvier 2024.
Dans le cadre des discussions contractuelles qui ont suivi, et afin de tenir compte de l'évolution de la régulation prudentielle, l'organisme assureur a demandé la modification de la méthode de revalorisation des prestations en cours de service et du salaire servant de base au calcul de ces prestations.
Les partenaires sociaux ont accepté de revoir cette méthode de revalorisation suivant les principes de mutualisation et de solidarité, ainsi qu'en tenant compte de la nécessité d'assurer la pérennité du régime. Ainsi, ils ont souhaité qu'un taux identique de revalorisation s'applique qu'il s'agisse des prestations en cours de service ou de celles qui le seront dans le futur par l'organisme assureur recommandé.
Et, pour marquer leur attachement à cette évolution, ainsi que pour la bonne information des salariés et anciens salariés, les partenaires sociaux ont décidé de l'inscrire dans la convention collective.
Ainsi, le présent accord modifie le point a de l'article 15.2.4 de la convention collective de la mutualité. Le reste de l'article demeure inchangé.
Les dispositions du point a de l'article 15.2.4 « Couverture des bénéficiaires », sont complétées comme suit :
« 15.2.4. Couverture des bénéficiaires
a) Organisme assureur recommandé
La procédure de mise en concurrence a permis à la commission paritaire de procéder à la recommandation d'un organisme assureur, pour une durée maximale de 5 années.
Il s'agit de Mutex SA.
Cet organisme assure les garanties obligatoires visées au présent article 15.2. Il s'engage en outre à respecter le protocole technique et financier et le protocole de gestion, mentionnés dans le cahier des charges de la procédure de mise en concurrence.
Les partenaires sociaux souhaitent que le salaire de référence servant de base au calcul des prestations et les prestations périodiques en cours de service soient revalorisés, selon les modalités détaillées par le protocole technique et financier. Cette revalorisation sera effectuée au 1er juillet de chaque année, en fonction d'un taux identique, qu'il s'agisse des prestations en cours de service, ou de celles qui le seront dans le futur, par l'organisme assureur recommandé.
Ce taux de revalorisation est décidé annuellement par la CPPNI, au plus tard au 30 avril de l'année N, en concertation avec l'organisme assureur recommandé. Son niveau dépendra notamment des résultats de la mutualisation de l'ensemble des contrats relevant du champ d'application de la présente convention collective pour l'année N – 2, et des indicateurs de pilotage techniques semestriels conformément au protocole technique et financier.
Pour rappel, les organismes mutualistes entrant dans le champ de la convention collective de la mutualité ont la possibilité de ne pas choisir l'organisme assureur recommandé, dès lors que les salariés bénéficient de garanties au moins équivalentes. »
Le reste de l'article demeure inchangé.
Le présent avenant ne comporte pas de stipulations spécifiques pour les organismes mutualistes de moins de cinquante salariés dans la mesure où il concerne les prestations servies, ou à servir, par l'organisme assureur recommandé.
Les parties conviennent de se réunir sur les éventuelles conséquences de l'application de cet avenant au cours du deuxième semestre 2026.
Le présent accord fera l'objet d'une évaluation par les membres de la CPPNI.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail (à ce jour, articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail).
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord auprès du ministre chargé du travail, conformément aux dispositions légales en vigueur (à ce jour, les articles L. 2261-15 du code du travail et L. 911-3 du code de la sécurité sociale).
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur au jour de sa signature.
Les partenaires sociaux de la branche mutualité constatent que les métiers de la petite enfance en établissement d'accueil du jeune enfant (EAJE) souffrent d'un déficit d'attractivité et font l'objet d'un renouvellement des effectifs important.
Il leur semble par conséquent essentiel d'œuvrer, en lien avec le comité de filière « petite enfance », à un socle social en faveur des professionnels de l'accueil du jeune enfant.
Dans le contexte de signature d'une nouvelle convention d'objectifs et de gestion (COG) entre l'État et la Caisse nationale des allocations familiales (CNAF) (2023-2027) et de création annoncée d'un service public de la petite enfance, les partenaires sociaux s'accordent sur la nécessité de mettre en œuvre une mesure de revalorisation des professionnels de la petite enfance.
Cette mesure s'inscrit dans le cadre d'une démarche de convergence à la hausse, des niveaux de salaires bruts conventionnels de branches pour les emplois en établissements d'accueil de jeunes enfants (EAJE) et dans la dynamique de modernisation de la convention collective de la mutualité à travers la révision de la classification et de l'architecture de rémunération qui permettra notamment d'éviter les effets de tassement de grilles.
Elle s'inscrit en outre dans le cadre de l'accompagnement financier de la branche famille, égal à 66 % du coût chargé d'une augmentation en moyenne de 150 euros net par salarié, les EAJE n'étant pas en mesure de financer sur leurs fonds propres des mesures salariales.
À cette fin, ils décident de la mise en œuvre, au 1er juillet 2024, d'une indemnité forfaitaire mensuelle concernant les professionnels des EAJE en charge de l'accompagnement des enfants accueillis.
Les dispositions du présent accord sont applicables au sein des établissements d'accueil du jeune enfant (EAJE) relevant de la prestation de service unique (PSU) et soumis à la convention collective de la mutualité.
Sont concernés par le versement de l'indemnité forfaitaire mensuelle les salariés en CDI ou en CDD, à temps complet ou à temps partiel relevant des catégories suivantes :
1. Les professionnels diplômés : auxiliaires de puériculture, l'éducateur(ice) de jeunes enfants (EJE), l'infirmier(ère), le/la psychologue, le/la psychomotricien(ne), l'éducateur(ice) spécialisé(e), le/la responsable EAJE, le/la directeur(ice), le/la directeur(ice) adjoint(e)…
2. Les professionnels chargés de l'encadrement des enfants pouvant être comptabilisés au titre du 2° de l'article R. 2324-42 du code de la santé publique à savoir notamment :
– l'assistant(e) petite enfance ;
– l'assistant(e) animation ;
– l'assistant(e) de vie ;
– l'aide maternelle ;
– l'agent technique petite enfance ;
– l'animateur(rice) petite enfance.
Le montant de l'indemnité forfaitaire mensuelle pour un salarié à temps plein est égal à :
– 230 euros bruts pour les professionnels diplômés relevant de la catégorie 1 : auxiliaires de puériculture, l'éducateur(ice) de jeunes enfants (EJE), l'infirmier(ère), le/la psychologue, le/la psychomotricien(ne), l'éducateur(ice) spécialisé(e), le/la responsable EAJE, le/la directeur(ice), le/la directeur(ice) adjoint(e)… ;
– 150 euros bruts pour les professionnels relevant de la catégorie 2 : professionnels chargés de l'encadrement des enfants pouvant être comptabilisés au titre du 2° de l'article R. 2324-42 du code de la santé publique.
Le versement d'une indemnité forfaitaire mensuelle dont le montant est différencié en fonction de la catégorie de personnel permet de limiter l'effet de tassement de la grille.
L'indemnité forfaitaire mensuelle s'ajoute aux rémunérations brutes des bénéficiaires.
Elle donne lieu à une mention distincte sur le bulletin de salaire et est versée à compter du 1er juillet 2024.
Cette indemnité est versée sur 12 mensualités.
Le montant de cette indemnité est :
– fixé proportionnellement au temps de travail contractuel, quand le bénéficiaire exerce pour une durée inférieure au temps plein ;
– pris en compte dans le salaire annuel moyen servant de base au calcul du montant des indemnités versées en cas de rupture du contrat de travail ;
– inclus dans le calcul du maintien de salaire et de l'indemnité de congés payés.
Le versement de l'indemnité forfaitaire mensuelle est conditionné, pour chaque établissement concerné, à l'octroi du financement spécifique correspondant (bonus attractivité). À défaut de bénéficier du financement nécessaire, l'établissement concerné ne sera pas tenu de verser ladite indemnité.
Cette disposition constitue la condition essentielle du présent accord.
Le présent accord ne comporte pas de stipulation spécifique pour les organismes mutualistes de moins de cinquante salariés. En effet, l'objet du présent accord, est précisément de permettre à l'ensemble de ses bénéficiaires de percevoir l'indemnité forfaitaire mensuelle sans distinction selon la taille des organismes mutualistes.
Cet accord fera l'objet d'une évaluation par les membres de la CPPNI.
Les parties conviennent de se réunir au plus tard 18 mois après l'entrée en vigueur du présent accord, pour faire le point sur les incidences de son application.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le 1er juillet 2024 sous réserve de versement du bonus attractivité par la branche famille à compter de cette date.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail (à ce jour, articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail).
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de Prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord auprès du ministère du travail.
L'avenant 21 à la convention collective de la mutualité a consacré l'existence, les missions et les modalités de fonctionnement d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).
Parmi les missions dévolues à cette instance, la négociation des accords collectifs de branche s'effectue dans le cadre d'un agenda social prévisionnel annuel, coïncidant avec l'année scolaire.
Dans une démarche de modernisation de la convention collective de la mutualité, plusieurs accords de méthode ayant pour objet de fixer le champ des travaux de révision et de modernisation de la convention collective de la mutualité, ainsi que leur cadencement et les moyens alloués aux partenaires sociaux pour les mener à bien ont été conclus. Le dernier en date a été signé le 15 juin 2023.
À l'occasion des dernières CPPNI, les partenaires sociaux ont convenu de l'agenda social qui fait l'objet des dispositions qui suivent.
Les partenaires sociaux ont décidé d'aborder les thématiques suivantes pour la période 2024/2025 selon le calendrier indicatif précisé ci-dessous :
– négociation annuelle obligatoire sur les salaires ;
– ouverture de la négociation d'un accord relatif au dialogue social (financement du dialogue social et droit syndical) ;
– poursuite des mesures issues des travaux nationaux autour de la petite enfance ;
– mise en conformité de l'article 4.3 de la CCN mutualité relatif à la période d'essai suite à la parution de la loi DDADUE du 9 mars 2023 ;
– mise en œuvre de l'accord de méthode relatif à la révision et à la modernisation d'éléments structurants de la convention collective de la mutualité. Les négociations porteront sur les thématiques suivantes :–– révision de la RMAG, mise en place d'un salaire minimum par classe et réflexion autour de la notion d'emplois-repères ;–– révision de l'architecture de rémunération ;–– définition du salaire minima hiérarchique au sens de la convention collective de la mutualité ;–– poursuite des travaux autour des classifications ;–– identification des dispositions prévues par la convention collective de la mutualité qui nécessiteraient une mise en cohérence au regard des nouveautés introduites par la modernisation de la CCN ;
– prolongation de l'accord de méthode relatif à la révision et à la modernisation d'éléments structurants de la convention collective de la mutualité du 15 juin 2023 sous la forme d'un avenant ou d'un nouvel accord ;
– réflexion autour de la thématique des « Oubliés du Ségur » ;
– mise en œuvre des clauses de rendez-vous suivantes :–– accords Ségur, Ségur 2, Laforcade volet 1, Conférence des métiers ;–– avenant n° 33 relatif à la prévoyance, article 3.2 « Dépendance » ;–– accord destiné à accompagner la mise en place d'un dispositif d'intéressement au sein des entreprises de la branche, article 4.
Les partenaires sociaux n'ont pas entendu modifier, dans le cadre de cet accord, les périodicités des négociations fixées par la législation en vigueur. Les périodicités fixées aux articles L. 2241-8 et suivants du code du travail demeurent donc applicables.
Le tableau ci-dessous fixe les dates et horaires des CPPNI pour la période 2024/2025.
Les partenaires sociaux se réservent le droit de modifier ces dates et horaires.
| 16 septembre 2024 | 14 h – 17 h 30 |
| 28 octobre 2024 | 14 h – 17 h 30 |
| 22 novembre 2024 | 9 h 30 – prolongation l'après-midi [1] |
| 17 décembre 2024 | 9 h 30 – prolongation l'après-midi [1] |
| 4 février 2025 | 9 h 30 – prolongation l'après-midi [1] |
| 11 mars 2025 | 9 h 30 – prolongation l'après-midi [1] |
| 8 avril 2025 | 9 h 30 – prolongation l'après-midi [1] |
| 20 mai 2025 | 9 h 30 – prolongation l'après-midi [1] |
| 26 juin 2025 | 9 h 30 – prolongation l'après-midi [1] |
| 23 septembre 2025 | 9 h 30 – prolongation l'après-midi [1] |
| 21 octobre 2025 | 9 h 30 – prolongation l'après-midi [1] |
| 18 novembre 2025 | 9 h 30 – prolongation l'après-midi [1] |
| 16 décembre 2025 | 9 h 30 – prolongation l'après-midi [1] |
| [1] En fonction de l'ordre du jour. | |
Comme le stipule l'article 18-1-2 de la convention collective de la mutualité, dans sa rédaction issue de l'avenant 21 susmentionné, les réunions de la CPPNI sont organisées par son secrétariat, assuré par l'ANEM, qui transmet l'ordre du jour aux participants, sauf circonstance exceptionnelle, au moins 8 jours calendaires avant la date de la réunion. L'ordre du jour est accompagné de tout document utile à la bonne compréhension des sujets afin de permettre l'efficience de la séance de négociation.
Si les thèmes de négociation prévus à l'article 1er du présent accord le justifient, des groupes de travail paritaires pourront être mis en place afin d'en aborder les aspects techniques.
Les partenaires sociaux se réservent le droit de conclure des accords de méthode au gré des besoins. Ils conviennent que cette possibilité ne sera pas automatique et supposera la conclusion d'un accord spécifique.
Le présent accord ne comporte pas de stipulation spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés. Les partenaires sociaux considèrent que la thématique de l'accord n'est pas en lien avec la taille des structures relevant de la convention collective de la mutualité.
Cet accord fera l'objet d'une évaluation par les partenaires sociaux.
Les parties conviennent de faire le point sur les éventuelles incidences de l'accord au plus tard au premier semestre de l'année 2025.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée dont le terme est fixé au 30 septembre 2025. À l'échéance de son terme, ses dispositions cesseront automatiquement de produire leurs effets.
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur au jour de sa signature.
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions fixées à ce jour aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail (à ce jour, articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail).
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Le présent accord ne fait pas l'objet d'une demande d'extension, les obligations y étant inscrites ne s'imposant qu'aux partenaires sociaux de la branche mutualité.
Dans le cadre de leur volonté commune d'inscrire la convention collective de la mutualité dans la durée et de lui permettre de toujours mieux répondre aux attentes des salariés et des entreprises du secteur, les partenaires sociaux ont décidé de négocier des mesures visant à réviser et à moderniser certains de ses éléments structurants ayant trait principalement à la rémunération et à la classification.
En effet, face à la nécessité d'améliorer l'attractivité et la lisibilité de la convention collective de la mutualité, les partenaires sociaux ont fait le choix de s'inscrire dans une dynamique positive et pro-active de révision d'une partie des dispositifs. L'objectif consiste à moderniser la convention collective de la mutualité et à assurer, par la clarté et la précision rédactionnelle, la sécurité juridique des salariés et des entreprises ainsi qu'à donner des repères pour construire de réels parcours professionnels.
Pour mémoire, un accord de méthode à durée déterminée dont l'objet était de fixer le champ des travaux de modernisation de la convention collective de la mutualité, ainsi que leur cadencement et les moyens alloués aux partenaires sociaux pour les mener à bien a été signé par l'ensemble des partenaires sociaux de la branche le 15 mars 2019. Cet accord est arrivé à terme le 31 décembre 2020.
Deux nouveaux accords de méthode à durée déterminée relatifs à la révision et à la modernisation de la convention collective de la mutualité ont été signés par l'ensemble des partenaires sociaux le 12 mars 2021 et le 15 juin 2023. Ce dernier est arrivé à terme le 31 décembre 2024.
Afin de poursuivre les travaux de révision et de modernisation, les partenaires sociaux décident de conclure un nouvel accord de méthode pour l'année 2025.
Annexe
Formulaire justificatif de l'utilisation d'une journée d'absence prévue à l'article 2 de l'accord de méthode relatif à la révision et à la modernisation de la convention collective de la mutualité du 4 février 2025
• Organisation syndicale : [à compléter]
• Date de la réunion : [à compléter]
• Salarié pour lequel la prise en charge est demandée
Nom : [à compléter]
Prénom : [à compléter]
• Entreprise employeur
Nom : [à compléter]
Adresse complète : [à compléter]
• Durée de la réunion pour laquelle la prise en charge est demandée
Journée ❒ Demi-journée ❒
• Salaire net et cotisations sociales pour lesquels la prise en charge est demandée (à remplir en dernier lieu par l'entreprise employeur une fois la signature de l'organisation syndicale obtenue) :……………………euros.
Signature de l'organisation syndicale représentative au niveau de la branche
Le présent accord a pour champ d'application les travaux menés en 2025 portant sur les thématiques suivantes :
– révision de la RMAG, mise en place d'un salaire minimum par classe et réflexion autour de la notion d'emplois-repères ;
– révision de l'architecture de rémunération ;
– définition du salaire minima hiérarchique au sens de la convention collective de la mutualité ;
– poursuite des travaux autour des classifications ;
– identification des dispositions prévues par la convention collective de la mutualité qui nécessiteraient une mise en cohérence au regard des nouveautés introduites par la modernisation de la CCN.
Les partenaires sociaux s'autorisent paritairement, s'ils l'estiment nécessaire, à recourir à l'accompagnement de tiers-experts. Au regard de la nature de certaines thématiques en lien avec le sujet de l'emploi, le financement de ces derniers est pris en charge à parité par l'ANEM et l'AGFBM.
À titre indicatif, il est convenu paritairement que les partenaires sociaux se réunissent à une fréquence d'un groupe de travail paritaire par mois tout au long des travaux. Ce calendrier pourra être adapté en fonction des besoins.
À date, les groupes de travail paritaire sont fixés comme suit :
– 5 février 2025 journée ;
– 12 mars 2025 journée ;
– 9 avril 2025 journée ;
– 10 avril 2025 matin ;
– 21 mai 2025 journée ;
– 25 juin 2025 journée ;
– 8 juillet 2025 journée ;
– 9 juillet 2025 matin ;
– 24 septembre 2025 journée ;
– 22 octobre 2025 journée ;
– 19 novembre 2025 journée ;
– 17 décembre 2025 journée.
Chaque délégation syndicale représentative au niveau de la branche peut être composée de trois représentants maximum lors des groupes de travail paritaire.
Compte tenu de la complexité et de la technicité des travaux nécessitant des groupes de travail préalables, les organisations syndicales bénéficient de moyens supplémentaires spécifiques à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord de branche et jusqu'au 31 décembre 2025.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux bénéficient de 230 journées d'absence réparties de manière égale entre les organisations syndicales représentatives de la branche.
Au regard de la nature de certaines thématiques en lien avec le sujet de l'emploi, les parties conviennent paritairement d'une participation à part égale de l'ANEM et de l'AGFBM dans la prise en charge des journées d'absence. Aussi, l'ANEM et l'AGFBM prennent chacune en charge 50 % de la totalité des journées d'absence consommées.
À titre illustratif, si 200 journées d'absence étaient utilisées par les organisations syndicales, l'ANEM et l'AGFBM prendraient chacune en charge 100 journées d'absence.
L'objet de ces journées est de traiter exclusivement les thématiques visées par le présent accord lors de travaux préparatoires à l'exclusion des temps dédiés aux commissions de la CPPNI et aux groupes de travail paritaires.
Il est précisé que le droit de tirage associé à ces journées d'absence rémunérées ne peut s'effectuer que sur la période courant à compter de l'entrée en vigueur du présent accord et jusqu'au 31 décembre 2025.
Un formulaire permettant aux organisations syndicales d'informer l'ANEM de l'utilisation des journées mentionnées ci-dessus figure en annexe du présent accord de branche.
Ces journées sont considérées comme du temps de travail effectif et fractionnables en demi-journées.
L'ANEM, l'organisation syndicale et la structure employeur doivent être destinataires de la justification de la participation effective des intéressés aux travaux visés à l'article 1er du présent accord et matérialisée par le formulaire figurant en annexe. L'ANEM rembourse directement à l'employeur, sur demande de sa part via l'envoi du formulaire figurant en annexe, les salaires et l'ensemble des cotisations sociales associées. L'ANEM refacture à l'AGFBM les journées d'absence remboursées pour le compte de cette dernière.
Il est rappelé par ailleurs que la participation aux commissions de la CPPNI et aux groupes de travail paritaires obéit aux règles prévues par l'accord de branche relatif au financement du dialogue social du 9 novembre 2018 notamment en son article 2-1.
Le présent accord ne comporte pas de stipulation spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés. Les partenaires sociaux considèrent que la thématique de l'accord n'est pas en lien avec la taille des structures relevant de la convention collective de la mutualité.
Cet accord fera l'objet d'une évaluation par les partenaires sociaux au regard des thématiques, du cadencement et de la consommation par les organisations syndicales des journées d'absence rémunérées et des éventuelles difficultés qu'elles rencontreraient dans ce cadre.
Les parties conviennent de faire le point sur les éventuelles incidences de l'accord durant le premier semestre de l'année 2025.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée dont le terme est fixé au 31 décembre 2025. À l'échéance de son terme, ses dispositions cesseront automatiquement de produire leurs effets.
Les dispositions du présent accord entrent en vigueur au 1er janvier 2025.
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions fixées à ce jour aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont une version signée des parties sur support papier et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail (à ce jour, articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail).
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.
Les partenaires sociaux se sont réunis afin de procéder à l'examen et au contrôle annuel du fonctionnement du régime de prévoyance, et plus particulièrement de ses résultats, comme le prévoit l'article 15.2.6 de la convention collective de la mutualité.
À la suite des analyses des comptes de résultats 2024 et aux projections issues des données du 1er semestre 2025, il n'est pas nécessaire techniquement de modifier les taux de cotisations appelés au 1er janvier 2026 pour l'année 2026. En effet, l'ensemble des paramètres techniques utilisés ainsi que les réserves constituées au 31 décembre 2024 sont de nature à garantir une sécurité suffisante pour pallier les éventuelles variations de sinistralité en 2026.
Dans ce cadre, en accord avec l'organisme assureur recommandé Mutex SA, les partenaires sociaux ont décidé de maintenir, pour l'année 2026, les taux d'appel des cotisations en vigueur pour les années 2024 et 2025.
Ainsi le présent accord modifie l'annexe V « Cotisations du régime de prévoyance (non-cadres et cadres) » de la convention collective de la mutualité du 31 janvier 2000.
Les dispositions de l'annexe V « Cotisations du régime de prévoyance (non-cadres et cadres) », sont modifiées comme suit :
« Les taux de cotisations contractuels servant au financement du régime de prévoyance sont fixés dans les conditions suivantes :
| Taux contractuels (en pourcentage) | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Garanties | T1 | T2 (max 4 PASS) | ||||
| Employeur | Salarié | Total | Employeur | Salarié | Total | |
| Décès (capitaux et rentes) | 0,87 | 0 | 0,87 | 0,87 | 0 | 0,87 |
| Incapacité | 0,19 | 0,52 | 0,71 | 0,38 | 1,08 | 1,46 |
| Invalidité | 0,97 | 0,25 | 1,22 | 1,88 | 0,50 | 2,38 |
| Total | 2,03 | 0,77 | 2,80 | 3,13 | 1,58 | 4,71 |
À compter du 1er janvier 2026 et jusqu'au 31 décembre 2026, les taux de cotisations appelés sont les suivants :
| Taux d'appel (en pourcentage) | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Garanties | T1 | T2 (max 4 PASS) | ||||
| Employeur | Salarié | Total | Employeur | Salarié | Total | |
| Décès (capitaux et rentes) | 0,80 | 0 | 0,80 | 0,80 | 0 | 0,80 |
| Incapacité | 0,18 | 0,48 | 0,66 | 0,36 | 0,99 | 1,35 |
| Invalidité | 0,90 | 0,23 | 1,13 | 1,75 | 0,46 | 2,21 |
| Total | 1,88 | 0,71 | 2,59 | 2,90 | 1,46 | 4,36 |
À compter du 1er janvier 2027, les taux contractuels s'appliqueront, sauf modification nécessitée par l'évolution des résultats du régime de prévoyance et décidée par la CPPNI.
T1 : tranche de rémunération comprise entre 0 et 1 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS).
T2 : tranche de rémunération comprise entre 1 fois et 4 fois le PASS. »
Le présent accord ne comporte pas de stipulations spécifiques pour les organismes mutualistes de moins de cinquante salariés dans la mesure où il concerne les taux de cotisations du régime de prévoyance.
Le présent accord fera l'objet d'une évaluation par les membres de la CPPNI.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail (à ce jour, les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail).
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord auprès du ministre chargé du travail, conformément aux dispositions légales en vigueur (à ce jour, les articles L. 2261-15 du code du travail et L. 911-3 du code de la sécurité sociale).
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il se substitue en totalité à l'annexe V « Cotisations du régime de prévoyance » de la convention collective de la mutualité du 31 janvier 2000 qu'il remplace.
Les dispositions du présent accord entrent en vigueur au 1er janvier 2026.
L'avenant 21 à la convention collective de la mutualité a consacré l'existence, les missions et les modalités de fonctionnement d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).
Parmi les missions dévolues à cette instance, la négociation des accords collectifs de branche s'effectue dans le cadre d'un agenda social prévisionnel annuel, coïncidant avec l'année scolaire.
Dans une démarche de modernisation de la convention collective de la mutualité, plusieurs accords de méthode ayant pour objet de fixer le champ des travaux de révision et de modernisation de la convention collective de la mutualité, ainsi que leur cadencement et les moyens alloués aux partenaires sociaux pour les mener à bien ont été conclus. Le dernier en date a été signé le 4 février 2025.
À l'occasion des dernières CPPNI, les partenaires sociaux ont convenu de l'agenda social qui fait l'objet des dispositions qui suivent.
Les partenaires sociaux ont décidé d'aborder les thématiques suivantes pour la période 2025/2026 selon le calendrier indicatif précisé ci-dessous :
– négociation annuelle obligatoire sur les salaires ;
– négociation d'un accord relatif au dialogue social (financement du dialogue social et droit syndical) ;
– poursuite des mesures issues des travaux nationaux autour de la petite enfance ;
– mise en œuvre de l'accord de méthode relatif à la révision et à la modernisation d'éléments structurants de la convention collective de la mutualité. Les négociations porteront sur les thématiques suivantes :
–– révision de la RMAG, mise en place d'un salaire minimum par classe et réflexion autour de la notion d'emplois-repères ;
–– révision de l'architecture de rémunération ;
–– définition du salaire minima hiérarchique au sens de la convention collective de la mutualité ;
–– poursuite des travaux autour des classifications ;
–– identification des dispositions prévues par la convention collective de la mutualité qui nécessiteraient une mise en cohérence au regard des nouveautés introduites par la modernisation de la CCN ;
– prolongation de l'accord de méthode relatif à la révision et à la modernisation d'éléments structurants de la convention collective de la mutualité du 4 février 2025 sous la forme d'un avenant ou d'un nouvel accord ;
– poursuite des réflexions et actions pour les « Oubliés du Ségur » ;
– mise en œuvre des clauses de rendez-vous suivantes :
–– accord destiné à accompagner la mise en place d'un dispositif d'intéressement au sein des entreprises de la branche : article 4 ;
– premières réflexions autour de la négociation d'un accord sur les mesures favorisant l'insertion et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
Les partenaires sociaux n'ont pas entendu modifier, dans le cadre de cet accord, les périodicités des négociations fixées par la législation en vigueur. Les périodicités fixées aux articles L. 2241-8 et suivants du code du travail demeurent donc applicables.
Le tableau ci-dessous fixe les dates et horaires des CPPNI pour la période 2025/2026.
| 23 septembre 2025 | 9 h 30 – 13 h |
| 21 octobre 2025 | 9 h 30 – prolongation l'après-midi [1] |
| 18 novembre 2025 | 9 h 30 – prolongation l'après-midi [1] |
| 16 décembre 2025 | 9 h 30 – prolongation l'après-midi [1] |
| 20 janvier 2026 | 9 h 30 – prolongation l'après-midi [1] |
| 24 février 2026 | 9 h 30 – prolongation l'après-midi [1] |
| 31 mars 2026 | 9 h 30 – 13 h |
| 28 avril 2026 | 9 h 30 – prolongation l'après-midi [1] |
| 27 mai 2026 | 9 h 30 – prolongation l'après-midi [1] |
| 23 juin 2026 | 9 h 30 – prolongation l'après-midi [1] |
| 22 septembre 2026 | 9 h 30 – prolongation l'après-midi [1] |
| 20 octobre 2026 | 9 h 30 – prolongation l'après-midi [1] |
| 17 novembre 2026 | 9 h 30 – prolongation l'après-midi [1] |
| 15 décembre 2026 | 9 h 30 – prolongation l'après-midi [1] |
| [1] En fonction de l'ordre du jour. | |
Les partenaires sociaux se réservent le droit de modifier ces dates et horaires.
Comme le stipule l'article 18-1-2 de la convention collective de la mutualité, dans sa rédaction issue de l'avenant 21 susmentionné, les réunions de la CPPNI sont organisées par son secrétariat, assuré par l'ANEM, qui transmet l'ordre du jour aux participants, sauf circonstance exceptionnelle, au moins 8 jours calendaires avant la date de la réunion. L'ordre du jour est accompagné de tout document utile à la bonne compréhension des sujets afin de permettre l'efficience de la séance de négociation.
Si les thèmes de négociation prévus à l'article 1er du présent accord le justifient, des groupes de travail paritaires pourront être mis en place afin d'en aborder les aspects techniques.
Les partenaires sociaux se réservent le droit de conclure des accords de méthode au gré des besoins. Ils conviennent que cette possibilité ne sera pas automatique et supposera la conclusion d'un accord spécifique.
Le présent accord ne comporte pas de stipulation spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés. Les partenaires sociaux considèrent que la thématique de l'accord n'est pas en lien avec la taille des structures relevant de la convention collective de la mutualité.
Cet accord fera l'objet d'une évaluation par les partenaires sociaux.
Les parties conviennent de faire le point sur les éventuelles incidences de l'accord au plus tard au premier semestre de l'année 2026.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée dont le terme est fixé au 30 septembre 2026. À l'échéance de son terme, ses dispositions cesseront automatiquement de produire leurs effets.
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur au jour de sa signature.
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions fixées à ce jour aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail (à ce jour, articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail).
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Le présent accord ne fait pas l'objet d'une demande d'extension, les obligations y étant inscrites ne s'imposant qu'aux partenaires sociaux de la branche mutualité.
La politique salariale de la branche au titre de l'année 2008 a fait l'objet d'une négociation qui s'est déroulée les 24 octobre et 19 novembre 2007 et qui se conclut par le présent accord.Les parties signataires souhaitent :― rappeler qu'en application des principes posés par la convention collective nationale du 31 janvier 2000 la négociation de branche ne saurait constituer le seul facteur d'évolution des rémunérations des salariés des organismes mutualistes. A ce titre, les décisions prises par la branche doivent, d'une part, inciter au dialogue social et à la négociation au sein des organismes, d'autre part, favoriser la mise en oeuvre des mécanismes d'évolution de carrière prévus par la convention collective ;― attirer l'attention des organismes mutualistes sur la nécessité de prendre en compte la problématique particulière du pouvoir d'achat.
A compter du 1er janvier 2008, les rémunérations minimales annuelles garanties (RMAG) sont établies conformément au tableau joint en annexe.
A compter du 1er janvier 2008, la valeur du point est fixée à 7,53 €.
Le présent accord prend effet au 1er janvier 2008. Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité. Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de la formation professionnelle et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les partenaires sociaux de la branche mutualité se sont rencontrés les 18 et 25 avril 2008.A l'issue des discussions qui se sont déroulées, ils sont convenus :― d'une part, des dispositions ci-dessous relatives au versement d'une prime exceptionnelle ;― d'autre part, d'engager la refonte de la structure des rémunérations de la convention collective nationale et une réflexion sur les dispositifs d'intéressement et d'épargne salariale.
Une prime exceptionnelle de 200 € bruts annuels sera versée aux salariés relevant du champ de la convention collective de la mutualité qui n'auraient perçu, au titre de l'année 2008, aucune augmentation collective autre que celle prévue par l'accord portant revalorisation de 1, 4 % des RMAG au 1er janvier 2008.Par augmentation collective, il convient d'entendre toute mesure d'application générale au sein de l'organisme, bénéficiant à l'ensemble des salariés inclus dans le champ de la convention collective de la mutualité, que ce soit sous forme d'une augmentation exprimée en pourcentage ou d'une prime collective, quelle qu'en soit l'appellation, hors intéressement.Dans les organismes qui auraient procédé à une augmentation collective telle que définie ci-dessus et dont le montant serait inférieur, sur l'année 2008, à 200 € bruts, un complément à due concurrence de ce montant devra être versé. La détermination du montant complémentaire éventuellement dû doit être faite salarié par salarié.
Les modalités de versement de la prime prévue à l'article 1er du présent accord sont les suivantes :― sont bénéficiaires de la prime les salariés inscrits à l'effectif au 31 décembre 2007 et toujours présents dans l'organisme au 1er juin 2008. Sont considérés comme présents au 1er juin 2008 les salariés dont le contrat de travail est suspendu dès lors que cette suspension donne lieu à maintien de la rémunération par l'employeur ;― les salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel et répondant aux conditions fixées par l'accord bénéficient de la prime au prorata de la durée du travail prévue au contrat ;― le versement de la prime ou du complément éventuellement dû en application du dernier alinéa de l'article 1er intervient en une fois au 30 juin.
Le présent accord prend effet à sa date de signature. Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère de l'emploi et des affaires sociales. Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de la formation professionnelle et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
La politique salariale de la branche au titre de l'année 2009 a fait l'objet d'une négociation qui s'est déroulée le 2 décembre 2008.Les parties signataires, ayant pris en compte les préoccupations des salariés et le contexte économique des entreprises de la branche, ont conclu le présent accord. Elles rappellent par ailleurs que, en application des principes posés par la convention collective nationale du 31 janvier 2000, la négociation de branche ne constitue pas le seul facteur d'évolution des rémunérations des salariés des organismes mutualistes. A ce titre, les décisions prises par la branche doivent, d'une part, inciter au dialogue social et à la négociation au sein des organismes et, d'autre part, favoriser la mise en oeuvre des mécanismes d'évolution de carrière prévus par la convention collective.
erAccord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et à programmer mes mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 (arrêté du 24 avril 2009, art. 1).**
ANNEXEMontants des rémunérations minimales annuelles garantiesapplicables à compter du 1er janvier 2009
(En euros.)
| MONTANT 2008 | MONTANT 2009 | AUGMENTATION(en %) | |
|---|---|---|---|
| E1 | 16 267,95 | 16 674,65 | 2,5 % |
| E2 | 16 669,35 | 17 086,08 | 2,5 % |
| E3 | 17 285,07 | 17 717,20 | 2,5 % |
| E4 | 18 058,38 | 18 509,84 | 2,5 % |
| T1 | 19 838,53 | 20 334,49 | 2,5 % |
| T2 | 22 854,12 | 23 425,47 | 2,5 % |
| C1 | 24 926,73 | 25 549,90 | 2,5 % |
| C2 | 33 761,65 | 34 605,69 | 2,5 % |
| C3 | 41 019,92 | 42 045,42 | 2,5 % |
| C4 | 59 560,94 | 61 049,96 | 2,5 % |
| D | 24 926,72 | 25 549,90 | 2,5 % |
A compter du 1er janvier 2009, les rémunérations minimales annuelles garanties (RMAG) sont établies conformément au tableau joint en annexe.
A compter du 1er janvier 2009, la valeur du point est fixée à 7,72 €.
Le présent accord prend effet au 1er janvier 2009. Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère de l'emploi et des affaires sociales. Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de la formation professionnelle et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
La politique salariale de la branche au titre de l'année 2010 a fait l'objet d'une négociation qui s'est déroulée le 28 octobre 2009.Les partenaires sociaux de la branche ont fait le constat de l'environnement économique général, dans lequel les mutuelles évoluent, marqué par la crise, dont les effets négatifs sont encore à craindre.Ils ont par ailleurs souligné les situations de difficulté auxquelles certaines structures mutualistes sont confrontées, du fait de facteurs multiples, et qui sont porteuses de risques pour elles-mêmes comme pour les salariés.C'est dans le cadre de ces constats partagés, et voulant faire de la préservation de l'emploi une préoccupation prioritaire, que les partenaires sociaux ont inscrit la négociation annuelle sur la politique salariale de la branche pour l'année 2010.
ANNEXEMontants des rémunérations minimales annuelles garantiesapplicables à compter du 1er janvier 2010
(En euros.)
| NIVEAU | MONTANT 2009 | MONTANT 2010 | AUGMENTATION (en %) |
|---|---|---|---|
| E1 | 16 674,65 | 16 758,02 | 0,5 |
| E2 | 17 086,08 | 17 171,51 | 0,5 |
| E3 | 17 717,20 | 17 805,79 | 0,5 |
| E4 | 18 509,84 | 18 602,39 | 0,5 |
| T1 | 20 334,49 | 20 436,16 | 0,5 |
| T2 | 23 425,47 | 23 542,60 | 0,5 |
| C1 | 25 549,90 | 25 677,65 | 0,5 |
| C2 | 34 605,69 | 34 778,72 | 0,5 |
| C3 | 42 045,42 | 42 255,65 | 0,5 |
| C4 | 61 049,96 | 61 355,21 | 0,5 |
| D | 25 549,90 | 25 677,65 | 0,5 |
A compter du 1er janvier 2010, les rémunérations minimales annuelles garanties (RMAG) sont établies conformément au tableau joint en annexe.
A compter du 1er janvier 2010, la valeur du point est fixée à 7,76 €.
Le présent accord prend effet au 1er janvier 2010. Il fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension auprès du ministère de l'emploi et des affaires sociales. Il fera l'objet d'un dépôt au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
La politique salariale de la branche au titre de l'année 2012 a fait l'objet d'une négociation qui s'est déroulée les 20 octobre et 9 novembre 2011.Les parties signataires, ayant pris en compte les préoccupations des salariés et le contexte économique des entreprises de la branche, ont conclu le présent accord. Elles rappellent que, en application des principes posés par la convention collective nationale du 31 janvier 2000, la négociation de branche ne constitue pas le seul facteur d'évolution des rémunérations des salariés des organismes mutualistes. A ce titre, les décisions prises par la branche doivent inciter au dialogue social et à la négociation au sein des organismes dans le cadre de la gestion d'une politique globale de rémunération intégrant tant les augmentations collectives que les mécanismes de progression individuels.
Montants des rémunérations minimales annuelles garanties
applicables à compter du 1er janvier 2012
(En euros.)
La valeur du point pour l'année 2012 est fixée à 7,89 €, soit une augmentation de 1,1 %.
| Niveau | Montant 2011 | Montant 2012 | Augmentation(EN %) |
|---|---|---|---|
| E1 | 16 841,81 | 17 027,07 | 1,1 |
| E2 | 17 257,37 | 17 447,20 | 1,1 |
| E3 | 17 894,82 | 18 091,66 | 1,1 |
| E4 | 18 695,40 | 18 901,05 | 1,1 |
| T1 | 20 538,34 | 20 764,26 | 1,1 |
| T2 | 23 660,31 | 23 920,57 | 1,1 |
| C1 | 25 806,04 | 26 089,91 | 1,1 |
| C2 | 34 952,61 | 35 337,09 | 1,1 |
| C3 | 42 466,93 | 42 934,07 | 1,1 |
| C4 | 61 661,99 | 62 340,27 | 1,1 |
| D | 25 806,04 | 26 089,91 | 1,1 |
A compter du 1er janvier 2012, les rémunérations minimales annuelles garanties (RMAG) sont établies conformément au tableau joint en annexe.
A compter du 1er janvier 2012, la valeur du point est fixée à 7,89 €.
Le présent accord prend effet au 1er janvier 2012. Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère de l'emploi et des affaires sociales. Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de la formation professionnelle et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
La politique salariale de la branche au titre de l'année 2013 a fait l'objet d'une négociation qui s'est déroulée les 26 octobre et 21 novembre 2012.Les parties signataires, ayant pris en compte les préoccupations des salariés et le contexte économique des entreprises de la branche, ont conclu le présent accord.Elles rappellent que, en application des principes posés par la convention collective nationale du 31 janvier 2000, la négociation de branche ne constitue pas le seul facteur d'évolution des rémunérations des salariés des organismes mutualistes.A ce titre, les décisions prises par la branche doivent inciter au dialogue social et à la négociation au sein des organismes dans le cadre de la gestion d'une politique globale de rémunération intégrant tant les augmentations collectives que les mécanismes de progression individuels.
erAccord étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole (arrêté du 16 avril 2013, art. 1).**
Montants des rémunérations minimales annuelles garanties applicables à compter du 1er janvier 2013
(En euros.)
La valeur du point pour l'année 2013 est fixée à 7,97 €, soit une augmentation de 1 %.
| Niveau | Montant 2012 | Montant 2013 | Augmentation |
|---|---|---|---|
| E1 | 17 027,07 | 17 282,48 | 1,5 % |
| E2 | 17 447,20 | 17 708,91 | 1,5 % |
| E3 | 18 091,66 | 18 272,58 | 1,0 % |
| E4 | 18 901,05 | 19 090,06 | 1,0 % |
| T1 | 20 764,26 | 20 930,37 | 0,8 % |
| T2 | 23 920,57 | 24 111,93 | 0,8 % |
| C1 | 26 089,91 | 26 220,36 | 0,5 % |
| C2 | 35 337,09 | 35 513,78 | 0,5 % |
| C3 | 42 934,07 | 43 148,74 | 0,5 % |
| C4 | 62 340,27 | 62 651,97 | 0,5 % |
| D | 26 089,91 | 26 220,36 | 0,5 % |
erA compter du 1janvier 2013, les rémunérations minimales annuelles garanties (RMAG) sont établies conformément au tableau joint en annexe.
A compter du 1er janvier 2013, la valeur du point est fixée à 7,97 €.
A compter du 1er janvier 2013, aucun salarié soumis à la convention collective nationale de la mutualité ne devra percevoir une rémunération annuelle brute inférieure à 19 000 €. Cette rémunération s'entend :
– pour une durée du travail hebdomadaire de 35 heures ;
– pour une année complète de travail effectif ou assimilé ;
– hors éléments de rémunération liés à l'ancienneté.
Le présent accord prend effet au 1er janvier 2013. Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social. Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de la formation professionnelle et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.