Accord de méthode sur la mise en oeuvre du plan de modernisation sociale des entreprises de PQR

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Texte de base

Accord de méthode du 20 janvier 2006

Les partenaires sociaux signataires des dispositions qui suivent considèrent que la déclaration commune relative à la modernisation sociale des entreprises de PQR, signée le 2 novembre 2005, constitue la feuille de route des travaux paritaires à venir en entreprise.

Ils veulent, par ces nouvelles dispositions, inciter les partenaires sociaux à ouvrir ces négociations et avoir l'assurance qu'elles s'ouvrent et aboutissent dans les meilleurs délais et apporter des précisions sur l'ordonnancement et le contenu de ces travaux.
1. Ordonnancement des travaux paritaires en entreprise

1.1. Il est rappelé que la démarche de modernisation sociale a pour but d'accompagner la volonté des entreprises de PQR dans leurs efforts de redéploiement des activités, destinés à la reconquête du lectorat sollicité par de nouveaux médias (cf. déclaration commune).

1.2. Cette démarche de modernisation sociale doit être négociée en entreprise et acter, en tant que de besoin, la mise en place de nouvelles organisations de travail s'appuyant sur la mise en oeuvre de nouvelles techniques de fabrication, le décloisonnement des tâches entre certains métiers traditionnels des secteurs de l'impression, de l'expédition, de la maintenance et, de façon spécifique, du secteur prépresse ainsi que sur la mise en place de qualifications adaptées.

1.3. La création de ces nouvelles organisations de travail implique la mise en oeuvre d'une gestion prévisionnelle des compétences, des qualifications et des emplois rendant compte de la constitution de nouveaux espaces professionnels, au sein des filières impression, expédition, maintenance et prépresse.

1.4. Dans le cadre des discussions techniques à venir concernant le personnel ouvrier, chaque emploi fera l'objet d'une évaluation concertée qui déterminera le niveau de qualification requis. Le niveau de qualification ainsi déterminé se traduira par une classification prenant en compte des perspectives d'évolution professionnelle.

1.5. Cette évolution professionnelle nécessite le développement d'actions de formation paritairement élaborées dans les entreprises :

- intégrant la consolidation et l'évolution des compétences et des qualifications requises pour accompagner et/ou anticiper le développement des activités de l'entreprise ;

- inscrites dans la perspective de la seconde partie de carrière des salariés aptes à occuper ces nouveaux espaces professionnels ;

- définissant des parcours structurés en fin de carrière pour les salariés expérimentés ;

- adaptées, par les moyens de financement associés, aux besoins spécifiques des salariés fragilisés dans leur emploi.

1.6. Enfin, le plan de modernisation sociale prévoit la mise en place ponctuelle d'un dispositif de cessation anticipé d'activité au bénéfice de salariés volontaires, rencontrant des difficultés d'adaptation, notamment en raison de leur âge ou d'une reconversion jugée trop lourde et travaillant dans des services dont les effectifs seront réduits à due concurrence des départs au terme de cette négociation d'entreprise.

Sur ce dernier point, les entreprises qui le souhaitent bénéficieront de l'appui des pouvoirs publics pour accompagner les départs de salariés exerçant leurs fonctions au sein des services techniques ou concourant à la réalisation du journal.
2. Modalités de gestion des secondes parties de carrière dans le cadre
de la politique de modernisation sociale en presse quotidienne régionale

Les partenaires sociaux observent que la réorganisation des entreprises implique une gestion prévisionnelle des emplois dont se déduisent à la fois des besoins de formation professionnelle, notamment pour les personnes fragilisées dans leur emploi, et une prise en compte des besoins en effectifs.
2.1. Formation professionnelle

2.1.1. La nécessité de la formation professionnelle est encore plus importante dans les phases de modernisation, et notamment lorsqu'elle s'applique aux salariés en seconde partie de carrière.

2.1.2. Certaines entreprises, dans le cadre de leur modernisation sociale, souhaitent mettre en oeuvre des actions particulières, en complément des formations de base d'adaptation au poste de travail, d'évolution des emplois ou de maintien dans l'emploi.

2.1.3. Ces actions devront répondre aux types suivants :

- actions d'adaptation particulières des salariés confrontés à une modernisation importante de leur outil et méthodes de travail ;

- actions de reconversion permettant à des salariés dont le poste est supprimé, ou éprouvant des difficultés à s'adapter à un nouvel environnement technique, technologique ou d'organisation du travail, de se reconvertir. Ces actions de formation devront permettre une reconvertion interne, ou, si les parties en sont d'accord, externe.

2.1.4. Ces actions de formation s'inscriront dans le cadre de conventions spécifiques de formation du FNE conclues entre l'entreprise et la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle. Dans ce cadre, les entreprises s'engagent en contrepartie à privilégier les actions menées au profit de salariés qui abordent la seconde partie de leur vie professionnelle en consacrant à ces derniers, pendant 3 ans, des budgets de formation supérieure de 10 % à la moyenne de ceux des 3 dernières années dédiés à cette même population dans les services techniques, sans que ce chiffre puisse être inférieur à 5 % de l'obligation légale au titre du plan de formation. Les entreprises communiqueront aux partenaires sociaux les éléments chiffrés permettant de suivre cette évolution.

2.1.5. Les partenaires notent par ailleurs l'intérêt des périodes de professionnalisation ouvertes notamment aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail.

2.1.6. Les entreprises présenteront, lors de la consultation des institutions représentatives du personnel sur la formation, les actions pouvant être éligibles au titre du présent dispositif.
2.2. Dispositif de cessation d'activité

2.2.1. Les partenaires sociaux, signataires du présent accord, confirment la mise en place d'un dispositif collectif de cessation d'activité lié à la modernisation des organisations de travail dans lequel l'entreprise et l'Etat se répartissent la charge d'un revenu de remplacement.

2.2.2. Ce dispositif sera applicable aux ouvriers, employés et cadres exerçant leurs fonctions dans les services techniques ou concourant à la réalisation du journal, rencontrant des difficultés d'adaptation notamment en raison de leur âge ou d'une reconversion jugée trop lourde et travaillant dans des services dont les effectifs seront réduits à due concurrence des départs au terme d'une négociation paritaire d'entreprise.

Les conditions de départ fondé sur le volontariat s'appuieront sur les principes suivants et seront détaillées dans un accord technique de branche à intervenir :

- âge de référence du départ fixé à 55 ans sauf exception négociée paritairement au niveau de la branche ;

- revenu de remplacement correspondant à 80 % du salaire net moyen annuel de l'intéressé ;

- versement d'une indemnité de départ égale à l'indemnité de départ en retraite ;

- acquisition des points de retraite financés par l'entreprise comme si le salarié avait travaillé jusqu'à l'âge du départ à la retraite ;

- mise en place d'une structure paritaire dédiée au suivi technique et financier du dispositif avec l'appui de l'organisme gestionnaire Audiens.

Fait à Paris, le 20 janvier 2006.

Textes Attachés

Avenant technique à l'accord de méthode du 20 janvier 2006 sur la mise en oeuvre du plan de modernisation sociale

1. Conditions d'âge et de trimestres validés

- avoir atteint l'âge de 50 ans au 31 décembre 2005 ;

- être âgé, au moment du départ, de 55 ans au moins pour les ouvriers, employés et cadres exerçant leurs fonctions dans les services techniques, ou, à titre exceptionnel, de 50 ans ou plus, pour les seuls ouvriers et employés exerçant leurs fonctions dans les services techniques ;

- lorsque l'âge de départ défini est égal ou supérieur à 55 ans, le salarié doit justifier, au moment de son départ, d'une durée d'assurance vieillesse validée au titre d'un ou de plusieurs régimes de base obligatoires de 140 trimestres ; toutefois cette durée pourra être adaptée dans chaque entreprise pour tenir compte des situations particulières ;

- lorsque l'âge de départ défini est égal ou supérieur à 50 ans et inférieur à 55 ans, le salarié doit justifier, au 31 décembre 2005 et à l'âge de 50 ans, d'une durée d'assurance vieillesse validée au titre d'un ou plusieurs régimes de base obligatoires de 120 trimestres.

Les salariés en invalidité, les salariés en préretraite progressive ou déjà pris en charge par un régime de départ anticipé ne peuvent bénéficier du présent dispositif.

2. Conditions financières des bénéficiaires du PMS

2.1. Revenu de remplacement

Le revenu de remplacement est fixé à 80 % du salaire net mensuel moyen. Le montant de ce revenu sera réévalué dans les conditions prévues par l'article L. 161-23-1 du code de la sécurité sociale.

Le salaire net mensuel moyen correspond au douzième du salaire net fiscal des 12 derniers mois qui précèdent la rupture, éventuellement reconstitué pour la partie fixe, sous déduction de la CSG/ CRDS non déductible.

La gestion du revenu de remplacement sera confiée à Audiens Prévoyance.

Il sera versé mensuellement, à terme échu.

Ce revenu de remplacement inclut l'allocation spéciale définie par le décret n° 2006-657 du 2 juin 2006.

Le complément à la charge de l'entreprise au-delà de l'allocation spéciale pourra être versé, par accord d'entreprise, en totalité au moment du départ.

Les salariés entrés dans le dispositif PMS et amenés à en sortir au titre des dispositions relatives aux longues carrières de la loi Fillon du 21 août 2003 bénéficieront, jusqu'à 60 ans, d'une indemnité égale à la différence entre les 80 % de salaire net tels que définis ci-dessus revalorisés selon les termes de l'accord et la moyenne mensuelle nette des pensions de retraite versée par les différents organismes (CNAV, ARRCO, AGIRC, etc.).

Le résultat est multiplié par le nombre de mois séparant la sortie du PMS du mois au cours duquel le salarié atteint son 60e anniversaire.

Le versement de l'indemnité interviendra, en 1 fois, au cours du mois suivant la communication par le salarié de l'ensemble des états liquidatifs définitifs (CNAV, ARRCO, AGIRC, etc.) ayant permis son calcul définitif.

Le salarié en capacité de bénéficier de ces mêmes dispositions relatives aux longues carrières, éligible au PMS mais exclu de ce plan, bénéficie du dispositif défini à l'alinéa 7 ci-dessus.
2.2. Retraite et protection sociale
2.2.1. Les cotisations aux régimes de retraite complémentaire seront prises en charge par l'entreprise sur la base du salaire brut de référence d'activité éventuellement reconstitué sur lequel ont été assises les cotisations AGIRC et ARRCO.
2.2.2. Pendant la durée de séjour dans le PMS, les salariés relèveront du régime de prévoyance en vigueur dans l'entreprise (hormis la couverture incapacité/ invalidité) et pourront continuer à bénéficier du régime des frais de soins de santé. Les modalités pratiques seront définies en entreprise.
2.3. Indemnité de cessation d'activité

Le salarié percevra, lors de son départ, une indemnité équivalente à l'indemnité légale ou conventionnelle de départ à la retraite ou à celle en vigueur dans l'entreprise.

En tout état de cause, cette indemnité ne pourra être inférieure à 4 mois pour les salariés ayant 30 ans d'ancienneté en entreprise et 2 mois pour ceux ayant 20 ans d'ancienneté en entreprise.

Toutes les sommes versées aux bénéficiaires du PMS ou pour le compte de ceux-ci, par l'entreprise au-delà de l'allocation spéciale et sur toute la période de bénéfice du PMS, y compris l'indemnité définie aux alinéas 7,8 et 9 du paragraphe 2.1 ci-dessus, tiendront lieu d'indemnités conventionnelles de licenciement et viendront se substituer aux indemnités prévues par les conventions collectives des ouvriers, des employés et du personnel de l'encadrement de la PQR.
2.4. Statut du salarié

Le contrat de travail est rompu dans les conditions prévues par l'article L. 321-1 du code du travail. Ce PMS s'adressant aux salariés pour lesquels la reconversion est difficile, les dispositions de son alinéa 3 relatives aux propositions de reclassement n'ont pas à s'appliquer.

Dans le cadre du présent dispositif, la procédure de rupture du contrat de travail ne pourra être engagée que si le salarié s'est engagé à adhérer au présent dispositif et a fourni, au préalable, à l'employeur ses relevés de carrière faisant apparaître le nombre de trimestres d'assurance vieillesse.
2.5. Sortie du dispositif

Le versement du revenu de remplacement prend fin dans les mêmes conditions que celles prévues pour l'allocation spéciale à l'article 6 du décret n° 2006-657 du 2 juin 2006.

3. Modalités de départ

Le principe retenu pour l'application des présentes dispositions, conformément à l'article 2 du décret précité, est celui de l'accord de l'entreprise, pour chaque cas concerné, et du volontariat des salariés éligibles.
3.1. Préavis

Le préavis doit être exécuté, sauf demande du salarié acceptée par l'employeur.
3.2. Congés payés et récupérations diverses

La totalité des congés payés acquis ou en cours d'acquisition et des récupérations diverses devra être prise avant le départ.
3.3. Réembauchage

Compte tenu des spécificités du dispositif, la priorité de réembauchage ne trouve pas à s'appliquer.

4. Départs avant 55 ans

Des départs d'ouvriers et d'employés exerçant leurs fonctions dans les services techniques pourront intervenir, avant l'âge de 55 ans, dans les entreprises ayant fait l'objet, en 2005 ou 2006, de restructurations, de réorganisations structurelles profondes ou de difficultés économiques graves justifiant la présentation d'un plan de sauvegarde de l'emploi.

Il s'agit, à titre définitif, des entreprises éditrices de l'Alsace, du Berry républicain, du Bien public, du Courrier picard, du Dauphine libéré, de Presse Océan, du Progrès, de La Provence et de La Voix du Nord, au sein desquelles est prévu, pour l'ensemble, un financement public portant sur un maximum de 339 salariés.

6. Commission paritaire de suivi technique

Elle sera composée de 2 représentants salariés par organisation syndicale confédérée et d'un nombre égal de représentants patronaux.

Elle aura un pouvoir d'investigation et de vérification pour les problèmes techniques pour lesquels elle serait saisie, rencontrés à l'occasion des départs en PMS.

Elle interviendra soit lorsque les problèmes individuels n'auront pu être réglés en entreprise, soit directement sur les problèmes collectifs.

Elle se réunira sur un ordre du jour préalable et pourra se faire assister de techniciens d'Audiens, à titre consultatif.

La première réunion sera notamment consacrée à l'examen des documents individuels émis par Audiens.

Au cours du PMS et d'ores et déjà d'ici à la fin 2006, les partenaires sociaux s'engagent à se réunir pour examiner la mise en place d'un dispositif permettant d'anticiper et traiter les questions de l'emploi et de la protection des contrats de travail dans la branche.

7. Durée de l'accord

Le présent accord est applicable pour la durée du dispositif défini au décret n° 2006-657 du 2 juin 2006

- Consultation du comité d'entreprise

Les partenaires sociaux en entreprise pourront décider de recourir aux dispositions de l'article L. 320-3 du code du travail, relatives à l'aménagement des procédures d'information-consultation du comité d'entreprise définies, en cas de licenciement économique, par les livres III et IV du code du travail.

Dans le cadre des négociations d'entreprise, la liste des personnels concernés sera communiquée aux partenaires sociaux.

L'accord de méthode du 20 janvier 2006 a déterminé, notamment, les conditions financières de départ des collaborateurs bénéficiaires du plan de modernisation sociale (PMS).

Le décret n° 2006-657 du 2 juin 2006 permettant la mise en oeuvre du dispositif fixe le cadre juridique de ces départs.

Les organisations signataires du présent accord, préoccupées par les modalités d'application de l'obligation de non-embauche édictée aux articles 7 et 8 de ce décret, souhaitent que les conventions Etat/ entreprise prennent en compte les accords locaux d'organisation du travail incluant la gestion prévisionnelle de l'emploi, des compétences, des qualifications, dans le cadre du plan de modernisation sociale de chaque entreprise et dans le respect des statuts professionnels.

Le PMS, au plan national, prévoit, conformément à la convention-cadre pour la mise en oeuvre du plan d'accompagnement social de la PQR, le financement public d'un maximum de 1 624 départs.

Outre les conditions prévues par ce décret et l'accord de méthode, les parties conviennent des dispositions suivantes :

Sommaire

Texte de base
- Accord de méthode du 20 janvier 2006
Textes Attachés
Textes Salaires
Textes Extensions