Tout salarié bénéficie (à compter du premier jour suivant l'expiration de la période d'essai mentionnée dans son contrat de travail), en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnité complémentaire à l'allocation journalière versée par la sécurité sociale, à condition :

1. D'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité ;

2. D'être pris en charge par la sécurité sociale ;

3. D'être soigné sur le territoire français, ou dans l'un des autres Etats membres de la Communauté européenne, ou dans l'un des autres Etats parties à l'accord sur l'Espace économique européen.

L'indemnité complémentaire est calculée selon les modalités suivantes :

Lors de chaque arrêt de travail, les durées d'indemnisation courent à compter du premier jour d'absence si celle-ci est consécutive à un accident du travail, à un accident de trajet ou à une maladie professionnelle.

Toutefois, dans tous les autres cas, le délai d'indemnisation court au-delà de 3 jours d'absence.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas 180 jours.

Sont déduites de l'indemnité complémentaire les allocations que le salarié perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant dans ce dernier cas que la part des prestations résultant des versements de l'employeur.

Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, notamment, de l'hospitalisation ou d'une sanction par la caisse du non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées servies intégralement pour le calcul de l'indemnité complémentaire.

La rémunération à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité complémentaire est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant l'absence du salarié dans l'établissement ou partie d'établissement.

Toutefois, si l'horaire des salariés a été augmenté par suite de l'absence du salarié, cette augmentation n'est pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnité complémentaire s'apprécie au premier jour de l'absence.

Grille des classifications en application de l'article L. 133.5 du code du travail

Eléments essentiels servant à la détermination des classifications professionnelles et des niveaux de classification

NIVEAU : I

ECHELON :

COEFFICIENT : 200

NIVEAU de formation + : Niveau VI-Education nationale

AUTONOMIE initiative : Sous contrôle permanent

FONCTION : Exécution de travaux sans difficultés particulières à partir de directives simples.

TECHNICITE : Sans mise en oeuvre de connaissances particulières autres que celles acquises du fait de l'intégration dans le cabinet ou l'entreprise.

NIVEAU : II

ECHELON : 1

COEFFICIENT : 236

NIVEAU de formation + : Niveaux V à V bis. Education nationale.

AUTONOMIE initiative : Limitée aux travaux simples avec contrôles fréquents.

FONCTION : Exécute les travaux simples de sa spécialité.

TECHNICITE : Maîtrise de sa technique.

NIVEAU : II

ECHELON : 2

COEFFICIENT : 259

NIVEAU de formation + : Niveaux V à V bis. Education nationale.

AUTONOMIE initiative : Limitée aux travaux habituels avec contrôles fréquents.

FONCTION : Exécute les travaux habituels de sa spécialité, possibilité d'aide technique non habituelle.

TECHNICITE : Bonne maîtrise de sa technique.

NIVEAU : II

ECHELON : 3

COEFFICIENT : 281

NIVEAU de formation + : Niveaux IV. Education nationale.

AUTONOMIE initiative : Limitée aux travaux habituels avec contrôles ponctuels.

FONCTION : Exécute les travaux habituels de sa spécialité, possibilité d'aide technique.

L'aide technique telle que définie à cet échelon implique pour l'employeur un souci promotionnel.

TECHNICITE : Parfaite maîtrise de sa technique.

NIVEAU : III + +

ECHELON : 1

COEFFICIENT : 306

NIVEAU de formation + : Niveaux III Education nationale.

AUTONOMIE initiative : Est responsable de la bonne exécution de son travail, se contrôle et rend compte.

FONCTION : Organise les travaux de sa spécialité et ceux de ces assistants à partir de directives précises et permanentes.

TECHNICITE : Réalise les travaux habituels de sa spécialité.

NIVEAU : III + +

ECHELON : 2

COEFFICIENT : 364

NIVEAU de formation + : Niveaux III Education nationale.

AUTONOMIE initiative : Initiative très large dans la réalisation de son travail.

Est responsable de sa bonne exécution.

Il rend compte à sa hiérarchie.

FONCTION : Organise les travaux de sa spécialité et ceux de ses assistants à partir de directives générales.

Assure la formation spécifique du personnel mis à sa disposition. TECHNICITE : Réalise tous les travaux de sa spécialité et intègre les techniques connexes ou les finalités du cabinet ou de l'entreprise.

NIVEAU III :

ECHELON : 3

COEFFICIENT : 450

NIVEAU de formation + : Niveaux III. Education nationale. & lt ; rl AUTONOMIE initiative : Initiative très large dans la réalisation de son travail.

Est responsable de sa bonne exécution.

Il rend compte, à son initiative, à sa hiérarchie.

FONCTION : Organise les travaux ou missions de sa spécialité.

Anime et assure la formation du personnel mis à sa disposition.

TECHNICITE : Haute technicité.

Bonne connaissance et intégration des techniques connexes dans son actions.

+ Ces connaissances peuvent être acquises soit par voie scolaire ou par formation équivalente, soit par expérience professionnelle dans le cadre d'une action de VAE.

+ + A ce niveau d'emploi correspondent des fonctions dotées d'un commandement hiérarchique. A partir de ce seuil les collaborateurs peuvent bénéficier d'avantages spécifiques de retraite en application de l'article 36 de l'annexe I à la convention collective nationale de retraite des cadres du 14 mars 1947 ayant créé le régime de retraite des cadres

La présente convention collective nationale est conclue dans le cadre des dispositions législatives ou réglementaires et de celles du code du travail, sauf pour les avantages plus favorables qu'elle contient.

Elle ne saurait emporter, ni à l'égard des employeurs ni à l'égard du personnel, aucune renonciation au bénéfice de ces dispositions, même si elles ne sont pas expressément évoquées aux présentes.

Son champ d'application comprend les départements d'outre-mer qui sont cependant appelés à discuter au plan départemental des dispositions qui leur seront propres et tenant compte de leur particularisme.

Cette convention collective a pour objet de régler les conditions générales de travail et les rapports entre les employeurs et les cadres, techniciens et employés dans les cabinets ou entreprises de géomètres-experts, géomètres topographes, photogrammètres d'imagerie métrique et experts fonciers (code NAF n° 74-2B).

Sont également concernés les employeurs et employés des organismes professionnels ou syndicaux créés par les professions désignées ci-avant.

Elle s'applique à tout le personnel y compris au personnel en situation de déplacement à l'étranger, sauf disposition contraire aux règles d'ordre public en vigueur dans le pays. Ne sont pas concernés les élèves ou étudiants qui effectuent (sous contrôle de l'éducation nationale) des stages dans le cours normal de leur scolarité.

En application de l'article L. 2232-9 du code du travail, il est institué une commission paritaire permanente nationale de négociation et d'interprétation chargée notamment de représenter la branche dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics, d'exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi, d'établir un rapport annuel d'activité comprenant un bilan des accords d'entreprise et de veiller au respect et à l'application de la présente convention et de ses avenants ainsi que d'étudier les difficultés d'interprétation et d'application pouvant résulter de leur mise en œuvre.

12.1.1. Missions et composition

La CPPNI est chargée dans le cadre national des missions suivantes :

1°   Elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;

2°   Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;

3°   Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme.

Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

Ainsi, doivent être transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche les conventions et accords d'entreprise comportant des stipulations portant sur :
–   la durée du travail ainsi que la répartition et l'aménagement des horaires (heures supplémentaires, conventions de forfait, travail à temps partiel, travail intermittent...) ;
–   le repos quotidien ;
–   les jours fériés ;
–   les congés : congés payés et autres congés (congés d'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, congés pour engagement associatif, politique ou militant, congé et période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d'entreprise, etc.) ;
–   le compte épargne-temps.

Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;

4° Elle interprète à la demande les textes de la convention collective nationale ;

5° Elle négocie des accords de branche ou des avenants à la présente convention collective, sur tous les thèmes qui relèvent de son champ de compétence, notamment ceux qui constituent son ordre public conventionnel, sur proposition d'une organisation représentative dans la branche conformément aux dispositions de l'article 12.1.3.2 ;

6° Elle négocie et fixe les salaires minimaux conventionnels en prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de l'atteindre.

La négociation sur les salaires est l'occasion, pour les parties, d'examiner au moins une fois par an au niveau de la branche les données suivantes :
–   l'évolution économique, la situation de l'emploi dans la branche, son évolution et les prévisions annuelles ou pluriannuelles établies, notamment pour ce qui concerne les contrats de travail à durée déterminée et les missions de travail temporaire ;
–   les actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions ;
–   l'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe, au regard, le cas échéant, des salaires minima hiérarchiques.

Aucun point mis à l'ordre du jour par les différentes organisations syndicales ne pourra être écarté des négociations et fera l'objet d'un examen spécifique et d'une réponse motivée par chaque organisation.

12.1.2. Fonctionnement

Réunions, siège et présidence.

La commission paritaire nationale de la négociation collective se réunit au moins 2 fois par an pour débattre des thèmes dont elle est chargée (notamment conformément à l'art. 7.5.). Aucun point mis à l'ordre du jour par les différentes organisations syndicales ne pourra être écarté des négociations et fera l'objet d'un examen spécifique et d'une réponse circonstanciée. Elle élit en son sein une présidence composée d'un président et d'un vice-président.

Lorsque le président appartient au collège employeur, le vice-président appartient au collège salarié et alternativement tous les 2 ans.

La durée des mandats est fixée à 2 ans.

Le secrétariat est assuré par le secrétariat du paritarisme (association paritaire)

Fonctions de la présidence :

La présidence a pour fonction de coordonner et d'animer l'activité de la commission paritaire nationale, de convoquer par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme, les organisations syndicales aux réunions par lettre recommandée avec accusé de réception ou tout moyen adapté dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci en y joignant les dossiers nécessaires, et de rédiger un relevé de conclusions de chaque séance.

12.1.3. Procédures

12.1.3.1. Interprétation des textes conventionnels

La commission paritaire nationale, sur saisine individuelle ou collective de salariés ou d'employeurs, a pour mission de résoudre les problématiques liées à la compréhension des articles de la présente convention collective.

Ces questions sont portées à l'ordre du jour de sa prochaine réunion et adressées aux membres de la commission 15 jours avant la date de celle-ci.

Le texte de cet avis signé par les membres de la commission a la même valeur conventionnelle que les clauses de la présente convention lorsque la commission donne un avis majoritaire suivant les règles de validité des accords de branche en vigueur.(1)

A défaut d'avis rendu selon l'un ou l'autre de ces deux cas, un procès-verbal sera établi constatant la position de chacune des organisations participant à la commission.

La commission peut également rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire et selon les mêmes règles.

12.1.3.2. Proposition et rédaction de textes conventionnels

La commission paritaire nationale sur saisine des organisations syndicales, patronales ou salariales a pour mission d'actualiser les articles de la présente convention collective et de proposer l'écriture de nouveaux textes conventionnels.

12.1.3.3. Extension et publication

Le secrétariat du paritarisme, par délégation de l'organisation signataire la plus diligente, a en charge de procéder à toutes formalités administratives notamment en vue de l'extension et le dépôt des accords auprès de l'administration du travail.

(1) Alinéa étendu sous réserve que l'avis de la commission n'ait qu'une portée interprétative conformément à la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass., soc., 4 février 2015, n° 14-13149, 12 juin 2014, n° 13-15.416).(Arrêté du 27 décembre 2018 - art. 1)

12.2.1. Missions et composition

12.2.1.1. Missions

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle a notamment pour objet, d'analyser la situation économique et celle de l'emploi dans la profession et de définir une politique de formation.

Elle a pour rôle d'étudier les besoins de la branche, et en particulier de :

- participer à l'étude des moyens de formation et de perfectionnement professionnels existants pour les différents niveaux de qualification, notamment les CQP, le plan de formation prioritaire, etc. ;

- rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;

- formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles et notamment de préciser, en liaison avec les organismes agréés de formation, les critères de qualité et de suivi des actions de formation ;

- permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans leur ressort professionnel et territorial ;

- étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible, notamment au regard des évolutions économiques, sociales et technologiques ;

- procéder ou faire procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi et notamment d'être organisme prescripteur des activités de l'observatoire des métiers.

Dans le cadre de sa mission, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) procède périodiquement à l'examen :

- de l'évolution des diplômes et titres définis par les instances relevant des ministères concernés et notamment le ministère de l'éducation nationale et le ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ;

- du bilan de l'ouverture ou de la fermeture des sections d'enseignement technologique et professionnel et des sections de formation complémentaire, en concertation avec l'échelon régional ;

- des informations sur les activités de formation professionnelle continue (contenus, objectifs, validation) menés dans la profession.

Elle est chargée des relations avec l'OPCA-PL dont elle est l'interlocuteur représentatif de la profession. Elle négociera avec lui la prise en compte des salaires des stagiaires.

Afin de l'aider dans ses travaux, il est instauré au niveau régional ou interrégional, des commissions paritaires destinées notamment à faire remonter l'information. Ces commissions examineront notamment les raisons pouvant conduire à différer ou refuser un stage selon les modalités à définir dans le règlement intérieur de la commission paritaire nationale de l'emploi. En cas de non-fonctionnement desdites commissions, la commission nationale se substituera à celles-ci.

12.2.1.2. Composition

Chaque organisation syndicale et patronale représentative dans la branche dispose de deux sièges au minimum au sein de la CPNEFP.

Sur la base des arrêtés de représentativité du 20 juillet 2017, la composition est la suivante :
– pour le collège salarié : trois représentants CFTC, trois représentants CFDT, deux représentants CGT ;
– pour le collège employeur : quatre représentants UNGE, deux représentants SNEPPIM, deux représentants CSNGT.

Chaque représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors de ces réunions.

12.2.2. Fonctionnement

a) Élection de la coprésidence

La commission élit en son sein une coprésidence composée de deux coprésidents représentant chacun des deux collèges. Au sein de chaque collège, le vote a lieu à main levée, à raison d'une voix par organisation présente ou représente.

Le poids du vote de chaque organisation est proportionnel à sa représentativité au niveau national dans la branche.

La durée des mandats est fixée à 2 ans.

Le secrétariat est assuré par le secrétariat du paritarisme (association paritaire).

b) Réunion

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle se réunit au moins six fois par an pour débattre des thèmes dont elle est chargée.

c) Fonctions de la coprésidence

La coprésidence de la CPNEFP a pour fonction :
– de coordonner et d'animer l'activité de la commission paritaire nationale ;
– de convoquer par courriel (aux adresses communiquées par les organisations représentatives) par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme les organisations représentatives au plan national dans la branche aux réunions de la CPNEFP, dans un délai de 15 jours avant la date de celles-ci en y joignant les dossiers nécessaires ;
– de mettre à disposition par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme les convocations et les dossiers d'appuis dans un système d'information partagé ;
– de rédiger par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme un relevé de conclusions de chaque séance.

En application de l'article L. 2232-9 du code du travail, il est institué une commission paritaire permanente nationale de négociation et d'interprétation chargée notamment de représenter la branche dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics, d'exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi, d'établir un rapport annuel d'activité comprenant un bilan des accords d'entreprise et de veiller au respect et à l'application de la présente convention et de ses avenants ainsi que d'étudier les difficultés d'interprétation et d'application pouvant résulter de leur mise en œuvre.

12.1.1. Missions et composition

La CPPNI est chargée dans le cadre national des missions suivantes :

1°   Elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;

2°   Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;

3°   Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme.

Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

Ainsi, doivent être transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche les conventions et accords d'entreprise comportant des stipulations portant sur :
–   la durée du travail ainsi que la répartition et l'aménagement des horaires (heures supplémentaires, conventions de forfait, travail à temps partiel, travail intermittent...) ;
–   le repos quotidien ;
–   les jours fériés ;
–   les congés : congés payés et autres congés (congés d'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, congés pour engagement associatif, politique ou militant, congé et période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d'entreprise, etc.) ;
–   le compte épargne-temps.

Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;

4° Elle interprète à la demande les textes de la convention collective nationale ;

5° Elle négocie des accords de branche ou des avenants à la présente convention collective, sur tous les thèmes qui relèvent de son champ de compétence, notamment ceux qui constituent son ordre public conventionnel, sur proposition d'une organisation représentative dans la branche conformément aux dispositions de l'article 12.1.3.2 ;

6° Elle négocie et fixe les salaires minimaux conventionnels en prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de l'atteindre.

La négociation sur les salaires est l'occasion, pour les parties, d'examiner au moins une fois par an au niveau de la branche les données suivantes :
–   l'évolution économique, la situation de l'emploi dans la branche, son évolution et les prévisions annuelles ou pluriannuelles établies, notamment pour ce qui concerne les contrats de travail à durée déterminée et les missions de travail temporaire ;
–   les actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions ;
–   l'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe, au regard, le cas échéant, des salaires minima hiérarchiques.

Aucun point mis à l'ordre du jour par les différentes organisations syndicales ne pourra être écarté des négociations et fera l'objet d'un examen spécifique et d'une réponse motivée par chaque organisation.

12.1.2. Fonctionnement

Réunions, siège et présidence.

La commission paritaire nationale de la négociation collective se réunit au moins 2 fois par an pour débattre des thèmes dont elle est chargée (notamment conformément à l'art. 7.5.). Aucun point mis à l'ordre du jour par les différentes organisations syndicales ne pourra être écarté des négociations et fera l'objet d'un examen spécifique et d'une réponse circonstanciée. Elle élit en son sein une présidence composée d'un président et d'un vice-président.

Lorsque le président appartient au collège employeur, le vice-président appartient au collège salarié et alternativement tous les 2 ans.

La durée des mandats est fixée à 2 ans.

Le secrétariat est assuré par le secrétariat du paritarisme (association paritaire)

Fonctions de la présidence :

La présidence a pour fonction de coordonner et d'animer l'activité de la commission paritaire nationale, de convoquer par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme, les organisations syndicales aux réunions par lettre recommandée avec accusé de réception ou tout moyen adapté dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci en y joignant les dossiers nécessaires, et de rédiger un relevé de conclusions de chaque séance.

12.1.3. Procédures

12.1.3.1. Interprétation des textes conventionnels

La commission paritaire nationale, sur saisine individuelle ou collective de salariés ou d'employeurs, a pour mission de résoudre les problématiques liées à la compréhension des articles de la présente convention collective.

Ces questions sont portées à l'ordre du jour de sa prochaine réunion et adressées aux membres de la commission 15 jours avant la date de celle-ci.

Le texte de cet avis signé par les membres de la commission a la même valeur conventionnelle que les clauses de la présente convention lorsque la commission donne un avis majoritaire suivant les règles de validité des accords de branche en vigueur.(1)

A défaut d'avis rendu selon l'un ou l'autre de ces deux cas, un procès-verbal sera établi constatant la position de chacune des organisations participant à la commission.

La commission peut également rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire et selon les mêmes règles.

12.1.3.2. Proposition et rédaction de textes conventionnels

La commission paritaire nationale sur saisine des organisations syndicales, patronales ou salariales a pour mission d'actualiser les articles de la présente convention collective et de proposer l'écriture de nouveaux textes conventionnels.

12.1.3.3. Extension et publication

Le secrétariat du paritarisme, par délégation de l'organisation signataire la plus diligente, a en charge de procéder à toutes formalités administratives notamment en vue de l'extension et le dépôt des accords auprès de l'administration du travail.

(1) Alinéa étendu sous réserve que l'avis de la commission n'ait qu'une portée interprétative conformément à la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass., soc., 4 février 2015, n° 14-13149, 12 juin 2014, n° 13-15.416).(Arrêté du 27 décembre 2018 - art. 1)

12.3.1. Missions et composition

12.3.1.1. Missions

Les commissions paritaires régionales (CPR) sont chargées, en relais des commissions nationales, dans le cadre de chaque région administrative sauf regroupement entre elles des missions suivantes :

- suivi de l'application de la CCN ;

- analyse de l'emploi et des besoins de formation professionnelle ;

- conciliation de différends individuels ou collectifs sur saisine d'employeurs ou de salariés.

12.3.1.2. Composition

Les commissions paritaires régionales sont composées de membres mandatés par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives au niveau de la branche.

Sur la base des arrêtés de représentativité du 20 juillet 2017, la composition de chaque commission paritaire régionale est la suivante :
– pour le collège salarié : un représentant CFTC, un représentant CFDT, un représentant CGT ;
– pour le collège employeur : un représentant UNGE, un représentant SNEPPIM, un représentant CSNGT.

Chaque représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors des réunions. Les membres de la commission devront impérativement exercer à titre professionnel principalement dans le périmètre géographique de la commission paritaire régionale.

12.3.2. Fonctionnement

12.3.2. Coprésidence et fonctionnement

a) Élection de la coprésidence

Chaque commission régionale élit en son sein une coprésidence composée de deux coprésidents représentant chacun des deux collèges.

Au sein de chaque collège, le vote a lieu à main levée, à raison d'une voix par organisation présente ou représentée. Le poids du vote de chaque organisation est proportionnel à sa représentativité au niveau national dans la branche. La durée des mandats est fixée à 2 ans.

b) Fonctions de la coprésidence

La coprésidence de chaque commission régionale a pour fonction :
– de coordonner et d'animer l'activité de la commission régionale ;
– de convoquer par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme, par courriel les membres de la commission, dans un délai de 15 jours avant la date de chaque réunion ;
– de mettre à disposition, par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme, les dossiers d'appuis aux réunions ;
– de rédiger un relevé de conclusions de chaque séance qui est transmis au secrétariat du paritarisme

c) Fonctionnement

Les commissions paritaires régionales se réunissent une fois par an. Toute réunion supplémentaire peut être initiée par la coprésidence de la CPR mais devra faire l'objet d'une validation préalable par la CPPNI.

Les correspondances destinées aux CPR sont adressées par voie postale à CPR, Co/ APGTP, 54, boulevard Richard-Lenoir, 75011 PARIS ou par e-mail à l'adresse cpt@apgtp.fr pour diffusion aux organisations syndicales et patronales représentatives dans la branche. Cette information est affichée dans chaque cabinet ou entreprise sur la base du support mis à disposition par la CPPNI.

12.3.3. Procédure de conciliation

Tout conflit individuel est porté devant la commission paritaire régionale où est né le différend, sans préjudice du droit pour l'intéressé de saisir la juridiction de droit commun compétente.

La commission paritaire est saisie par le demandeur au moyen d'une requête adressée par pli recommandé. La requête expose avec tous les éléments d'appréciation le ou les points sur lesquels porte le différend.

La présidence porte à l'ordre du jour de la prochaine réunion la requête.

La commission assure sa mission de conciliation, selon les modalités suivantes :

- convocation des parties par lettre recommandée avec accusé de réception ;

- avec cette convocation, copie de la requête du demandeur est transmise au défendeur ;

- les parties ou leurs représentants dûment mandatés se présentent avec la faculté de se faire assister par un défenseur de leur choix, sauf empêchement majeur reconnu valable par la commission paritaire régionale ;

- la non-comparution de la partie demanderesse vaut renonciation à la conciliation ;

- la non-comparution de la partie défenderesse vaut acceptation de la demande ;

- la commission paritaire régionale dresse procès-verbal de l'absence de l'une ou l'autre des parties et lui envoie copie.

La commission paritaire régionale entend les parties et tente de les concilier.

Si la conciliation est obtenue, la commission paritaire régionale le constate en un procès-verbal circonstancié, établi en 4 exemplaires dûment signés et contenant l'exposé précis des thèses en présence, des points sur lesquels l'accord a été obtenu, des concessions réciproques des parties et de leurs engagements.

Si la conciliation n'est pas obtenue, la commission paritaire régionale constate la non-conciliation en un procès-verbal circonstancié, établi en 4 exemplaires dûment signés, et contenant l'exposé précis des thèses en présence, des points sur lesquels le litige persiste et, éventuellement, de ceux sur lesquels un accord a été obtenu et des propositions faites par les parties et la commission.

La commission paritaire régionale remet un exemplaire à chacune des parties, en classe un exemplaire dans ses archives et adresse le dernier exemplaire à la commission paritaire nationale de la négociation collective.

Est confirmée la vocation première et prioritaire du contrat de professionnalisation à accueillir les publics jeunes et les demandeurs d'emploi souhaitant s'intégrer et évoluer au sein de la branche professionnelle, par l'acquisition ou l'amélioration de connaissances aboutissant à la reconnaissance d'un niveau de formation au sens de la grille des classifications.

Règles générales

Dans le cadre du contrat de professionnalisation d'une durée de 6 à 12 mois, sont concernés les publics jeunes de 16 à 25 ans et les demandeurs d'emploi de 26 ans et plus.

La formation devra représenter entre 15 à 25 % du contrat et au minimum 150 heures.

La durée du contrat de professionnalisation peut être portée à 24 mois et/ou la durée de sa formation jusqu'à 50 % de celui-ci, dès lors que le salarié prépare un certificat de qualification professionnelle ou dès lors que le contrat favorise l'embauche des plus de 26 ans.

Les contrats de professionnalisation sont conclus entre l'employeur et le salarié par accord écrit spécifiant : le type de contrat, l'objet de la formation, la durée et la date de la formation et les engagements réciproques (rémunération, emploi, classification, temps de formation.)

Programme de formation

Le programme de formation doit répondre aux besoins réels des bénéficiaires et être précédé d'une évaluation individuelle

Dans un délai de 2 mois maximum à compter de la date de signature du contrat, l'employeur doit examiner avec le salarié, et le tuteur, l'adéquation du programme de formation et vérifier l'accomplissement des objectifs définis.

Une fiche informative de projet de professionnalisation, incorporée à la demande de financement de la formation, est transmise dans un délai de 1 mois à la CPNEFP, pour alimenter les données statistiques de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche professionnelle.

Rémunération

La rémunération des titulaires d'un contrat de professionnalisation ne peut être inférieure à celle définie par les dispositions légales en vigueur. Pour les salariés de plus de 18 ans les taux légaux s'appliqueront aux minima conventionnels de l'échelon inférieur de la grille de classification du titre, diplôme et certification professionnelle préparés et non au SMIC, sauf si celui-ci est plus favorable.

Le remboursement à l'employeur des frais et rémunération des salariés en contrat de professionnalisation est fixé à 15 euros par heure et à 17 euros en cas d'embauche en contrat à durée indéterminée.

Le personnel est tenu au secret professionnel et à une obligation de discrétion touchant à la clientèle et aux méthodes de travail dont la divulgation pourrait porter atteinte à la bonne marche du cabinet ou de l'entreprise.

Lors de l'entretien d'embauche, il sera donné connaissance au postulant de la convention et de ses avenants.

3.1.1. Contrat d'engagement

Chaque engagement sera obligatoirement confirmé par un contrat établi en 2 exemplaires, l'un pour le salarié, l'autre pour l'employeur.

Le contrat mentionnera que l'engagement est fait aux conditions de la convention collective.

Un exemplaire de la convention sera remis à l'employé, conjointement au contrat.

Le contrat sera soit à durée déterminée, soit à durée indéterminée, conformément aux dispositions légales.

Il mentionnera, sous réserve de toute autre mention légale :

- la durée de la période d'essai ;

- l'emploi occupé ;

- le niveau et l'échelon correspondant à l'emploi ;

- le coefficient hiérarchique minimum, tel qu'il ressort de la grille des emplois et des salaires de la convention ;

- le salaire à la date de l'embauche ;

- le lieu habituel de travail ;

- la durée normale du temps de travail et sa répartition au moment de l'embauche ;

- les accords applicables dans l'entreprise ;

- les avantages individuels contractualisés ;

- les régimes sociaux de l'entreprise ou du cabinet.

Les employeurs ne peuvent :

- proposer ou imposer, sous quelque forme que ce soit, un salaire inférieur au minimum fixé pour la catégorie définie au contrat d'engagement à laquelle appartient le salarié ;

- établir avec leur personnel des accords destinés à faire échec aux dispositions de la convention. Dans tout contrat individuel les avantages moins favorables que ceux de la convention collective sont réputés nuls et non avenus ;

- communiquer, en ce qui concerne leurs salariés ou anciens salariés, des renseignements de nature à porter atteinte à leurs possibilités d'embauches ultérieures.

3.1.2 Période d'essai des salariés non cadres

3.1.2.1. Durées de la période d'essai

Conformément à l'article L. 1221-19 du code du travail, tout engagement à durée indéterminée des salariés non cadres ne deviendra définitif qu'à l'issue d'une période d'essai dont la durée, mentionnée dans le contrat de travail, est définie ci-dessous :

- salariés classés au niveau I, coefficient 200 au niveau II, échelon 2, coefficient 259 inclus : 1 mois ;

- salariés classés au niveau II, échelon 3, coefficient 281 : 2 mois ;

- salariés classés au niveau III, échelon 1, coefficient 306 au niveau III, échelon 3, coefficient 364 inclus : 2 mois.

La période d'essai ayant pour principal objectif d'apprécier, durant son déroulement, les qualités du salarié à occuper le poste proposé, toute absence de ce dernier, quelle qu'en soit la cause, la suspendra automatiquement et la prolongera d'autant.

Après accord écrit des parties intervenu avant son terme, la période d'essai pourra être renouvelée une fois pour une durée qui ne pourra excéder celle de la durée initiale à l'exception des salariés classés au niveau II, échelon 3, coefficient 281, dont le renouvellement sera de 1 mois.

3.1.2.2. Délai de prévenance.
- Rupture à l'initiative de l'employeur

Lorsqu'il est mis fin par l'employeur à la période d'essai en cours et jusqu'au terme de celle-ci, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

- 2 semaines après 1 mois de présence ;

- 1 mois après 3 mois de présence.

Les délais s'appliquent à la rupture pendant toute la période d'essai d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat à durée indéterminée.

Toutefois, lorsqu'il s'agit d'un contrat à durée déterminée, aucun délai de prévenance n'est exigé si la durée de la période d'essai est inférieure à 1 semaine.

3.1.2.3. Délai de prévenance.
- Rupture à l'initiative du salarié

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

Ces délais s'appliquent à la rupture pendant la période d'essai d'un contrat à durée indéterminée.

10.3.1. L'engagement d'un cadre se fera sous forme d'un contrat de travail qui fera référence à la convention collective et à son titre " ingénieurs et cadres ". Un exemplaire en sera remis lors de l'embauche.

10.3.2. Le contrat de travail à durée indéterminée indiquera :

-la période d'essai ;

-la fonction exercée ;

-la classification et le coefficient hiérarchique ;

-le montant et la composition des appointements mensuels, ou éventuellement des éléments essentiels de la rémunération forfaitaire convenue en heures ou en jours ;

-la durée du travail ;

-l'énumération des éventuels avantages en nature ;

-les régimes de protection sociale ;

-les dispositions envisagées en matière de déplacement ;

-les accords collectifs applicables dans l'entreprise ;

-les avantages individuels contractualisés.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-3-1 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).

2.1.1. Les employeurs s'engagent à respecter le droit syndical et la liberté d'opinion de leurs employés. Ils s'engagent également à observer une égalité de traitement absolue à l'égard de tout syndicat représentatif.

Les cabinets ou entreprises étant un lieu de travail et conformément aux dispositions de l'article L. 412-2 du code du travail, les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses et de l'origine sociale ou raciale, pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement, et pour l'application de la présente convention, à ne faire aucune pression favorable ou défavorable sur le personnel à l'égard de tel ou tel syndicat ou association (amicale, société coopérative ou de secours mutuel par exemple).

2.1.2 Les représentants syndicaux ou du personnel, les titulaires de mandat électifs ou désignatifs aux différentes instances paritaires ou professionnelles ne doivent pas subir de traitement discriminatoire dans le déroulement de leur carrière, leur rémunération, l'accès à la formation et plus généralement dans le bénéfice des droits légaux ou conventionnels. En toute circonstance l'exercice de leur mandat dans les conditions légales ou conventionnelles ne peut leur porter préjudice. Les commissions paritaires régionales seront saisies de toute difficulté, ceci sans préjudice de recours aux juridictions compétentes.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 122-45 et au principe d'égalité dégagée par la jurisprudence en matière syndicale (Cass. soc. 5 mai 2004, pourvoi n° 03-60.175) (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).

La constitution des sections syndicales et la désignation des délégués syndicaux se font en stricte conformité avec les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Dans tous les cabinets ou entreprises, quel que soit le nombre de salariés, les employés peuvent constituer librement une section syndicale, sans formalité, si le syndicat est représentatif. La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur des cabinets ou entreprises.

L'affichage des communications, exclusivement syndicales, s'effectue librement et uniquement sur des panneaux réservés à cet usage et mis à la disposition des sections syndicales par l'employeur dans chacun des établissements de celui-ci.

Les publications de nature syndicale peuvent librement être diffusées par les sections syndicales de l'entreprise ou du cabinet dans l'enceinte de ceux-ci aux lieux et heures d'entrée et sortie du travail. Elles peuvent faire également l'objet d'une diffusion électronique sur une adresse spécifique librement ouverte aux salariés et communiquée aux organisations syndicales. Mention de cette adresse sera faite sur le panneau d'affichage.

Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir, au moins 1 fois par mois dans l'enceinte du cabinet ou de l'entreprise suivant les modalités fixées par accord écrit avec l'employeur.

2.2.1. Délégués syndicaux

Chaque syndicat représentatif ayant créé une section syndicale dans un cabinet ou une entreprise comptant 50 salariés au moins peut désigner un délégué syndical pour le représenter auprès de l'employeur. Les nom et prénom du délégué syndical sont portés à la connaissance du chef d'entreprise soit par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, soit par lettre remise en main propre contre récépissé. Copie de cette communication est simultanément adressée à l'inspecteur du travail compétent ou à l'autorité qui en tient lieu. Le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération dans le travail, les opinions des employés, ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.

Dans chaque région administrative, chaque syndicat de salariés, représentatif au plan national pourra désigner 2 délégués régionaux... Ces délégués doivent être salariés de la profession et être employés dans les entreprises ou cabinets de plus de 5 salariés.

Pour le représenter auprès des cabinets et entreprises au niveau des régions administratives. Ils disposent de 5 heures par mois de temps libre rémunéré dans les conditions fixées à l'article 2.2.3 ci-après.

En application de l'article L. 421-1 du code du travail, dans les établissements occupant habituellement moins de 11 salariés dont l'activité s'exerce sur un même site, et où sont employés durablement au moins 50 salariés, le directeur départemental du travail peut imposer l'élection de délégués du personnel lorsque la nature et l'importance des problèmes communs aux entreprises du site le justifient.

Les syndicats représentatifs au niveau national ou reconnu comme tel peuvent désigner un délégué du personnel pour la durée de son mandat comme délégué syndical sans avoir à justifier de l'existence d'une section syndicale.

2.2.2. Attributions

a) Missions

Les délégués syndicaux représentent, d'une part, le syndicat auprès du chef d'entreprise et des salariés, d'autre part, la section syndicale qu'ils animent. Ils sont également les interlocuteurs nécessaires et obligatoires de l'employeur lors des négociations d'accord collectif d'entreprise, de la négociation annuelle obligatoire, du protocole d'accord préelectoral, du droit d'expression.

b) Information et consultation

Les délégués syndicaux sont informés et reçoivent communications des bilans du temps partiel, de la réduction du temps de travail, la situation comparée des hommes et des femmes, le plan de formation, le bilan social.

Ils sont également informés du droit conventionnel applicable selon les modalités définies par accord de branche ainsi que 1 fois par an des modifications des accords collectifs de l'entreprise

Ils sont consultés en vue de transmission de leur avis à l'inspection du travail, sur la mise en place du travail de fin de semaine, de nuit et de la durée maximale quotidienne du travail de nuit et de ses contreparties à défaut d'accord collectif.

2.2.3. Moyens d'action

Les délégués syndicaux disposent d'un temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions.

Ils bénéficieront des moyens nécessaires à leur mandat.

Les heures prises dans le cadre du crédit d'heure sont considérées de plein droit comme temps de travail et payées à l'échéance normale par l'employeur pour les délégués syndicaux d'entreprise et financées par le fonds du paritarisme pour les délégués syndicaux régionaux.

-10 heures par mois pour les entreprises de 50 à 150 salariés ;

-15 heures par mois pour les entreprises de 151 à 500 salariés ;

-20 heures par mois pour les entreprises de plus de 500 salariés.

2.2.4. Protection

Ces représentants bénéficient des dispositions de l'article L. 412-18 du code du travail.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 412-6 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).

Elle est conclue pour une durée indéterminée à compter du 1er jour du 1er mois suivant la date de publication de son arrêté d'extension, à l'exception de son titre VIII relatif à la formation professionnelle applicable au 1er janvier 2006.

(1) Article étendu sous réserve de l'application du principe de non-rétroactivité des actes administratifs et ne pourra être applicable aux entreprises non adhérentes à un syndicat signataire qu'à compter de la publication de l'arrêté d'extension du présent accord (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).

12.4.1. Finalités

Les parties signataires confirment leur attachement à développer une politique de négociation conventionnelle et de dialogue social de qualité, ce qui implique la mise en oeuvre de financements et de moyens appropriés. C'est dans cet esprit que les signataires ont entendu définir les modalités de financement de leurs travaux afin de garantir le droit des salariés et des employeurs. En conséquence, il a été convenu :

-de renforcer la communication paritaire de la branche professionnelle, notamment sur l'appropriation du droit conventionnel ;

-de contribuer à développer le dialogue social par la représentation des organisations syndicales patronales et salariales ;

-d'améliorer la formation économique, sociale et syndicale.

A cet effet, il est institué un fonds de fonctionnement et de développement du paritarisme.

12.4.2. Financement

12.4.2.1. Sources du financement.

Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation patronale annuelle de 0,25 %, assise sur la masse salariale brute des cabinets ou entreprises.

(1)12.4.2.2. Collecte.

Les partenaires sociaux mandatent l'OPCA-PL, 6, rue des Batignolles, 75017 Paris pour recouvrer cette cotisation auprès des cabinets et entreprises relevant de la présente convention.

La cotisation est appelée en même temps mais distinctement des cotisations de financement de la formation continue. Elle fera l'objet d'une comptabilité distincte.

12.4.2.3. Utilisation des fonds du paritarisme

a) Remboursements des frais(2)

Les frais de déplacement (transport, repas, hébergement) des représentants salariés participant aux commissions instituées par la présente convention sont remboursés dans la limite des frais réels.

b) Indemnisation des entreprises employant des salariés mandatés par des organisations syndicales(2)

La rémunération des salariés (dans la limite des salaires bruts et charges patronales) mandatés par leur organisation syndicale représentative auprès des commissions paritaires de la branche au niveau national ou régional est remboursée aux employeurs de la branche.

c) Indemnisation des organisations syndicales et patronales(2)

Le montant de l'enveloppe forfaitaire allouée par séance à chaque type de commission paritaire nationale ou régionale est fixé par accord de branche.

L'enveloppe est fixée à 13 000 € pour les commissions nationales et 4 000 € pour les commissions régionales, ces montants s'appliquant au lendemain de la signature du présent accord.

Pour chaque séance de commission paritaire nationale ou régionale, ce montant est réparti à parts égales entre le collège salarié et le collège employeur.

Chaque part est ensuite reversée aux organisations présentes à la réunion concernée au prorata de la représentativité des organisations syndicales et patronales déduction faite, le cas échéant, pour les organisations syndicales des remboursements de frais réels de leurs salariés mandatés et des indemnisations déjà versées aux entreprises employeurs de ces mêmes salariés mandates.

d) Financement des frais de fonctionnement

Le · fonds du paritarisme couvre :
– les frais de secrétariat, d'édition, de diffusion, d'information liés à la convention collective nationale et aux diverses commissions y afférentes ;
– les frais de collecte de la cotisation du paritarisme ;
– les frais de fonctionnement de l'association paritaire de gestion du paritarisme.

e) Financement des actions paritaires

Les fonds du paritarisme sont utilisés pour financer des actions visant à :
– renforcer la communication paritaire de la branche professionnelle, notamment sur l'appropriation du droit conventionnel ;
– contribuer à développer le dialogue social par la représentation des organisations syndicales patronales et salariales ;
– améliorer la formation économique, sociale et syndicale.

12.4.3. Association paritaire de gestion du paritarisme

12.4.3.1. Composition

L'association est composée des organisations syndicales et patronales représentatives au niveau national dans la branche.

Au sein des assemblées générales de l'association, chacune de ces organisations dispose de deux sièges au minimum, soit sur la base des arrêtés de représentativité du 20 juillet 2017 :
– pour le collège salarié : trois représentants CFTC, trois représentants CFDT, deux représentants CGT ;
– pour le collège employeur : quatre représentants UNGE, deux représentants SNEPPIM, deux représentants CSNGT.

Chaque représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors de ces assemblées.

Les membres de l'association rédigent les statuts en conformité avec la convention collective et les accords de branche.

Les membres de l'association établissent un règlement intérieur qui définit notamment la gestion des fonds collectés, l'organisation comptable et administrative, les modalités de prise en compte des frais et des dépenses, et les règles relatives à l'informatique et liberté – droit à l'image.

Ce règlement intérieur est présenté pour validation et amendement, si nécessaire, à la commission paritaire permanente de la négociation et de l'interprétation – CPPNI. En l'absence d'unanimité des organisations représentatives présentes ou représentées au sein de la CPPNI, la décision est prise par cette dernière conformément à la règle de conclusion des accords de branche.

12.4.3.2. Missions (Modifié par avenant du 31 mai 2006).

L'association est chargée :

-de fixer des règles de financement des activités ;

-de déterminer un budget prévisionnel ;

-de définir l'enveloppe mise à disposition des partenaires sociaux pour mener les actions définies paritairement.

Elle est chargée annuellement :

-de vérifier la conformité de l'utilisation des fonds aux règles définies pour le financement des activités ;

-de tenir une comptabilité et d'établir un budget en début d'année et un bilan en fin d'année ;

-de proposer des schémas de répartition des fonds en vue d'arbitrer entre les demandes des différentes commissions le budget annuel du paritarisme ne pouvant sauf accord être dépassé.

Les parties contractantes conviennent que les dispositions du présent chapitre y compris le taux et la répartition des cotisations pourront être revues en fonction de l'examen des statistiques portant sur l'utilisation de celui-ci.

Les parties signataires demandent l'extension de la présente convention à durée indéterminée auprès du ministre du travail, de l'emploi, et de la cohésion sociale. Elles conditionnent son entrée en vigueur à ladite extension, à l'exception de son titre VIII relatif à la formation professionnelle applicable au 1er janvier 2006. Un exemplaire en sera déposé au conseil de prud'hommes de Paris et à la direction du travail compétente.

(1) Article étendu sous réserve que la collecte par l'organisme paritaire collecteur agréé fasse l'objet d'une comptabilité séparée (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).

(2) Les articles 12.4.2.3 a, b et c sont étendus sous réserve du respect des articles L. 2232-8, L. 2234-3 et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de Cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

3.4.1. A partir de 2 ans d'ancienneté en cas de licenciement pour motif personnel, sauf pour les licenciements pour faute grave ou lourde, une indemnité de licenciement calculée sur la base de 2/10 de mois par année d'ancienneté à compter de la première sera due. Elle se calculera sur la base moyenne brute la plus favorable des 3 ou 12 derniers mois de salaire avant notification du préavis.

En cas de licenciement pour motif économique, le taux est porté à 3/10 de mois par année d'ancienneté à compter de la première.

3.4.2. On entend par ancienneté dans l'entreprise ou du cabinet, le temps décompté en nombre de mois et d'années pendant lesquels l'intéressé y a travaillé (travail effectif ou assimilé), y compris le temps passé dans une de ses agences ou dans un GIE (groupement d'intérêt économique) ou dans une SCP (société civile professionnelle) ou dans un groupement de sociétés auquel l'entreprise est associée ou intéressée, même hors métropole et quels qu'aient été les emplois et quelles que puissent être les modifications survenues dans la situation juridique de l'entreprise ou du cabinet.

3.4.3. Le temps de professionnalisation ou d'apprentissage entre en compte dans le calcul de l'ancienneté.

3.4.4. En cas de réengagement avec reprise d'ancienneté, l'indemnité de licenciement éventuellement due en cas de nouvelle rupture serait déduite du montant déjà versé. En cas de réengagement après un licenciement pour cause économique dans le cadre de la priorité de réembauchage le temps passé entre le licenciement et la réembauche est pris en compte pour le calcul de l'ancienneté.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires à la notion d'ancienneté qui s'apprécie au regard de services continus chez un même employeur, sauf dispositions conventionnelles plus favorables pour le salarié (Soc. 3 mars 1998, n° 1117) (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).

Tous les jours de fêtes légales sont chômés. Ce chômage ne peut entraîner une diminution du salaire mensuel pour les salariés totalisant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement.Les jours fériés chômés ne sont en aucun cas récupérables et ne sont pas comptabilisés comme jours de congés payés lorsqu'ils tombent un jour ouvrable.Les jours légaux et fériés sont : le jour de l'An, le lundi de Pâques, le 1er Mai et le 8 mai, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 Juillet, l'Assomption, la Toussaint, le 11 Novembre et Noël.S'ajoutent à ces jours fériés légaux :
– dans les départements Bas-Rhin, Haut-Rhin, Moselle, le Vendredi saint et le 26 décembre   ;
– dans les départements d'outre-mer, le jour de la commémoration de l'abolition de l'esclavage. Il s'agit du 27 mai en Guadeloupe, du 10 juin en Guyane, du 22 mai en Martinique, du 20 décembre à la Réunion et du 27 avril à Mayotte.Si le 1er Mai tombe un jour non travaillé dans l'entreprise ou le cabinet, une indemnité égale à 1 journée de salaire sera allouée à chaque employé. Cette indemnité pourra être remplacée par un repos compensateur d'égale durée d'un commun accord.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3133-5 du code du travail qui précise notamment que « le chômage du 1er mai ne peut être une cause de réduction de salaire. ».(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)

Les parties signataires du présent titre confient à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) la définition des objectifs prioritaires des formations admises et le réexamen annuel des actions et des publics qui s'avéreraient nécessaires pour la mise en oeuvre de la professionnalisation.

Dans les conditions et limites définies par la CPNEFP, le contrat de professionnalisation et la période de professionnalisation sont prioritaires à l'accès au dispositif financier de validation des acquis de l'expérience (VAE).

8.1.1. Contrat de professionnalisation (1)

8.1.2. Période de professionnalisation (2)

8.1.3. Les formations prioritaires

Sont prioritaires après agrément de la CPNEFP :

- toute action permettant d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle ou une qualification reconnue dans la classification ;

- toute action au bénéfice des populations identifiées aux articles 1.1 et 1.2 ci-dessus.

8.1.4. Apprentissage

L'apprentissage est une voie de formation initiale à privilégier également en tant que mode de formation en alternance permettant l'acquisition d'un diplôme, BTS ou bac professionnel.

Les signataires considèrent ce mode d'insertion professionnelle des jeunes comme un moyen de formation permettant, de façon privilégiée, un transfert des savoirs, savoir-faire et comportements dans la perspective d'une bonne adéquation avec le niveau de qualification requis tant au niveau de l'entreprise qu'au plan de la profession.

A cet effet sera recherchée la complémentarité nécessaire, notamment avec les structures de l'éducation nationale ainsi qu'avec les régions, en tenant compte de l'évolution des métiers et de l'adaptation nécessaire des formations, en lien avec l'observatoire des métiers.

Les parties déterminent en CPNEFP les conditions et modalités de prise en charge par l'OPCA de la branche des dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis :

- les diplômes et titres préparés par les CFA, validés par la CPNEFP devront être spécifiques à la branche ;

- à cet effet les dossiers de demandes d'agrément présentés par les CFA seront examinés paritairement en CPNEFP et devront comporter, en particulier, les éléments suivants : nombre d'apprentis par diplôme, nombre de diplômés par type de diplôme, objectifs de développement quantitatif, objectifs pédagogiques et modalités de suivi dans l'entreprise, contribution financière demandée, budget de fonctionnement et sources de financement, délibération paritaire ;

- chaque année le CFA devra adresser à la CPNEFP un rapport d'activité sur les éléments ci-dessus ;

- l'agrément des actions de formation éligibles est donné par la CPNEFP pour une durée de 3 ans.

Sur la proposition de la CPNEFP, les fonds destinés à la professionnalisation peuvent permettre la prise en charge des dépenses de fonctionnement des CFA dans la limite de 0,12 % de la masse des salaires bruts.

Les entreprises ou cabinets s'engagent, lorsqu'elles y sont assujetties à verser leur taxe d'apprentissage aux centres agréés.

8.1.4.1. Rémunération des apprentis.

Les signataires décident de porter les minima nationaux des rémunérations des apprentis aux taux figurant dans le tableau ci-après en pourcentage du SMIC.

Lorsqu'il y a contrats successifs, avec le même employeur ou avec un nouvel employeur de la branche, la rémunération du nouveau contrat ne pourra être inférieure à celle de la dernière année du contrat précédent. 8.1.4.2. Indemnités liées à l'apprentissage.

Lorsqu'ils sont en CFA, il est constaté des écarts dans l'indemnisation de familles ou des jeunes en matière de repas, de transport et d'hébergement. Ces écarts proviennent des prises en charge très disparates de la part des conseils régionaux, des conseils généraux et des associations gestionnaires de CFA.

Les parties signataires demandent aux commissions régionales d'agir auprès de ces partenaires pour obtenir un allégement de la charge des familles et des apprentis dans ce domaine.

La CPNEFP examinera chaque année au vu du rapport d'activité la situation des apprentis au sein des CFA. Elle effectuera les démarches qui s'imposent auprès des collectivités territoriales (notamment dans le cadre des contrats d'objectifs et de moyens) et des associations gestionnaires des CFA, afin de réduire les difficultés matérielles rencontrées par un certain nombre d'apprentis. 8.1.4.3. Avantages dont bénéficient les apprentis.

a) Action sociale de la branche :

Les apprentis de la branche ont accès aux mêmes dispositions sociales et bénéficient du même régime de prévoyance que les salariés, notamment en matière de congés payés et de médecine du travail...

b) Prêts pour l'acquisition d'un véhicule :

La branche professionnelle encourage les entreprises à soutenir les apprentis pour l'obtention de prêts dans le but d'acheter un véhicule.

c) Couverture complémentaire santé :

Les apprentis bénéficient des mêmes garanties de couverture complémentaire santé que les autres salariés.8.1.4.4. Santé au travail.

Les signataires rappellent que la formation à l'hygiène, la prévention et la sécurité est obligatoire et fait partie intégrante des enseignements technologique, pratiques et généraux dispensés par les CFA, les UFA et les sections d'apprentissage.

Il appartient à l'employeur de mettre à disposition de l'apprenti et de maintenir en état les vêtements de travail et les équipements usuels de protection individuelle appropriés, (y compris au cours des périodes de présence en CFA lorsque celui-ci ne s'en charge pas), aux risques à prévenir et aux conditions dans lesquelles le travail est effectué.

8.1.5. Mission tutorale (3)

Les 3 types d'actions de formation, à l'initiative de l'employeur, se résument de la façon suivante

8.2.1. Adaptation au poste de travail

Toute action de formation destinée à l'adaptation du salarié au poste de travail constitue un temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération.

8.2.2. Evolution et maintien dans l'emploi

Les actions de formation suivies par le salarié liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi sont des actions rendues nécessaires par la stratégie économique, l'évolution technologique ou la restructuration des entreprises. Elles constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.

8.2.3. Développement des compétences

Ces actions de formation, ayant pour objet le développement ou l'acquisition de compétences visant l'obtention d'une qualification ou d'une promotion. Elles peuvent être mises en oeuvre :

- soit pendant les heures de travail ;

- soit hors de celles-ci à concurrence de 80 heures par an, imputables au contingent d'heures supplémentaires, donnant droit au salarié, à une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette exonérée de charges sociales.

8.2.4. Gestion des actions

Les actions de formation, d'adaptation au poste de travail et d'évolution et de maintien dans l'emploi font l'objet d'un écrit spécifiant : l'objet de la formation, la durée, la date de celle-ci, la rémunération, l'organisme de formation et les engagements réciproques (rémunération, emploi et classification à l'issue de la formation). Les actions de développement de compétences doivent faire l'objet d'un accord écrit entre employeur et salarié.

Les actions du plan de formation de l'entreprise peuvent correspondre à celles validées annuellement par la CPNEFP. Lorsqu'elles ne relèvent pas des priorités de la branche, elles sont imputables sur la cotisation versée à l'OPCA au titre des formations à l'initiative de l'entreprise dans les conditions légales.

8.2.5. Rémunérations

Les modalités de financement liées à la rémunération et aux frais de formation, (pédagogie, transport, repas etc.) sont définies entre le CPNEFP et l'OPCA de la branche.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions du I et du II de l'article L. 932-1 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).

La procédure légale est applicable pour tous les salariés ayant terminé la période d'essai et s'impose à tous les employeurs, quel que soit l'effectif de l'entreprise ou du cabinet et la nature du licenciement envisagé.

Le licenciement pour motif économique représente une mesure extrême qui ne doit être prise qu'après l'étude de toute autre solution compatible avec l'organisation du cabinet ou de l'entreprise.

3.3.1. Licenciement

Dans le cas où l'employeur maintient la mesure de licenciement, il adresse pour information aux représentants du personnel ou à la commission paritaire régionale copie de la notification de sa décision qui devra en tous les cas contenir sa motivation et ceci indépendamment des procédures légales en vigueur.

3.3.2. Garanties générales

1. En cas de désaccord sur le licenciement économique, le salarié dispose du temps de préavis pour faire appel pour avis à la commission paritaire régionale.

2. Le salarié compris dans un licenciement pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauchage.

Pendant une durée de 1 an suivant leur licenciement, les salariés qui en auront manifesté le désir par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre reçu seront informés dans les mêmes formes des postes vacants dans l'entreprise ou le cabinet devenus disponibles et compatibles avec leur qualification.

Chaque proposition d'emploi sera faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou remise contre un reçu.

L'intéressé disposera d'un délai de 15 jours francs à compter de la première présentation de chaque proposition à son domicile pour informer l'employeur de sa décision. Passé ce délai l'entreprise ou le cabinet retrouvera sa liberté(1) de recruter dans ce poste.

En cas de réembauche prioritaire dans l'entreprise, dans un poste identique, le salarié bénéficiera du maintien de son activité et retrouvera tous les avantages conventionnels acquis dont il bénéficiait lors de son licenciement, notamment du fait de son ancienneté à l'exception de ceux collectifs dont la source juridique aurait pu depuis disparaître.

En cas de réembauche prioritaire dans un autre poste relevant de sa compétence, il bénéficiera exclusivement du maintien de son ancienneté acquise à la fin de son préavis et d'un droit prioritaire à la formation professionnelle.

(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 321-14 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).

En cas de changement de poste justifié du fait d'un état de grossesse constatée, l'intéressée conservera la même rémunération.

Elle sera réintégrée dans son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente lorsqu'elle reprendra son travail à l'issue de la période de suspension.

Deux mois avant son départ en congé prénatal, la femme enceinte sera autorisée à quitter son travail 1/4 d'heure avant la fin du travail journalier. De plus, elle bénéficiera d'un allégement d'horaire de 2 heures rémunérées par semaine, affecté aux visites médicales, examens, cours ou toutes autres sujétions liées à la maternité.

En cas d'accord des parties, les heures d'une semaine pourront être groupées.

Pendant la durée du congé légal de maternité ou de paternité, les salariés percevront des indemnités journalières complémentaires aux indemnités légales destinées à maintenir leur salaire.Cette indemnité complémentaire est égale à 90 % du salaire brut sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale.

Le développement du tutorat est de nature :

- à engager dans un acte solidaire l'entreprise, l'apprenant et le tuteur ;

- à accroître la qualité et l'efficacité de l'insertion professionnelle dans le cadre de la professionnalisation et de l'apprentissage ;

- à professionnaliser le rôle du tutorat.

a) Définition du tuteur

Le tuteur (salarié ou employeur) doit justifier d'une expérience professionnelle de 3 ans minimum dans une qualification en rapport avec l'objectif de la formation visée. Il est désigné par l'employeur.

b) Objectifs du tuteur

Les objectifs contenus dans la mission sont :

- accueillir, aider, informer, guider les bénéficiaires de contrats des périodes de professionnalisation et d'apprentissage ;

- organiser l'activité des apprenants et contribuer à l'acquisition de leurs connaissances professionnelles ;

- assurer la liaison avec les organismes de formation ;

- participer à l'évaluation du suivi de la formation et sa validation.

Le tuteur bénéficie d'une formation spécifique à sa mission et d'un dégagement de ses obligations professionnelles pour accomplir ses fonctions pendant son temps de travail.

c) Rémunération

Le tuteur perçoit pendant toute la durée du tutorat une prime, figurant à part sur le bulletin de paye, correspondant à 25 % du salaire horaire par heure de tutorat à raison de 2 heures par semaine.

Les modalités de financement liées à la rémunération et aux frais de formation du tuteur (pédagogie, transport, repas etc.) sont définies par la convention conclue entre la CPNEFP et I'OPCA de la branche dans le limite de 6 mois à raison de 230 euros par mois et par bénéficiaire.

2.6.1. Thèmes ouverts à la négociation

En matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives mentionnées à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de mutualisation des fonds recueillis au titre du livre IX du code du travail, une convention ou un accord d'entreprise ne peuvent comporter de clauses dérogeant à celles de la présente convention, des accords professionnels ou interprofessionnels.

Aucune disposition d'accord collectif ne pourra être moins favorable que celle de la présente convention. Ce caractère s'apprécie par catégorie d'avantages.

Aucune proposition syndicale ne pourra être écartée des discussions sans avoir fait l'objet d'un examen et d'une réponse circonstanciée et écrite.

2.6.2. Négociation avec les représentants élus du personnel

Conformément aux dispositions de l'article L. 132-26 du code du travail, dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, les représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, pourront négocier et conclure des accords collectifs de travail, dès lors que plus de la moitié des élus titulaires les auront ratifiés.

L'accord négocié dans ces conditions n'acquiert valeur d'accord collectif qu'après avoir été approuvé par la commission paritaire nationale de branche et ne peut s'appliquer que s'il a été déposé auprès de la DDTEFP, accompagné du procès-verbal de validation de la commission.

Le temps passé aux réunions de négociation auxquelles seront conviés les titulaires et suppléants de ces instances ne s'imputera pas sur le crédit d'heures dont bénéficient les représentants du personnel dans l'exercice de leur mandat.

2.6.3. Commission paritaire de validation

Article abrogé (par l'accord du 27 septembre 2018, article 5).

2.6.4. Transmission des accords d'entreprise

Après suppression par la partie la plus diligente des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, les conventions et accords d'entreprise entrant dans le champ de compétences de la CPPNI sont adressés par voie postale à CPPNI/ Co APGTP/54, boulevard Richard-Lenoir, 75011 Paris ou par e-mail à l'adresse : cppni@apgtp.fr.

La CPPNI accuse réception des conventions et accords transmis auprès de l'entreprise.

5.2.1. En l'état actuel de la législation sont rappelés les principes suivants :

-le congé payé ne dépassant pas 12 jours ouvrables doit être continu. " La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. " " Il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour ceux des salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières. " " Le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables " peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.

Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Il est attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 et 1 seul lorsqu'il est compris entre 3 et 5 jours. Les jours de congé principal dus en sus de 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.

5.2.2. Ordre des départs (1)

Après consultation du personnel, l'employeur devra fixer, avec les représentants du personnel lorsqu'ils existent, l'ordre des départs.

Cet ordre des départ sera affiché dans les cabinets ou entreprises, au plus tard le 1er mars.

Conformément au code du travail, il sera tenu compte de la situation familiale et des usages en application de l'article L. 223-7 du code du travail.

5.2.3. Calcul de l'indemnité de congés payés

Le code du travail prévoit 2 modes de calcul dont le plus favorable au salarié doit être appliqué :

1. Rémunération moyenne : l'indemnité minimale est égale au 1/10 de la rémunération perçue par le salarié au cours de la période de référence à l'exclusion des gratifications et des primes annuelles.

2. Maintien du salaire : l'indemnité minimale est égale au salaire perçu par le salarié comme s'il avait travaillé pendant sa période de congé.

5.2.4. Fermeture du cabinet ou de l'entreprise

Si les droits du salarié aux congés ne couvrent pas la période de fermeture du cabinet ou de l'entreprise (en cas de période de référence insuffisante), le salarié pourra percevoir une allocation de chômage partiel pour la période non indemnisée dans les conditions légales.

L'employeur est tenu d'effectuer les démarches nécessaires auprès de la direction départementale du travail et de la main-d'oeuvre.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 223-7 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).

9.3.1. Modulation et réduction de la durée annuelle du travail

En application de la loi, la durée du travail effectif peut faire l'objet au niveau de tout ou partie de l'entreprise, de l'établissement, de l'agence ou du chantier, d'une modulation annuelle permettant d'adapter la durée du travail aux variations de la charge de travail inhérente à une activité dépendant notamment des conditions climatiques et de la localisation des chantiers ou de leurs conditions d'accomplissement.

Cette modulation est assortie pour les salariés auxquels elle s'applique d'une réduction de leur horaire annuel de travail effectif, celui-ci ne pouvant sur l'année excéder le seuil légal hors heures supplémentaires imposées.

9.3.2. Période et horaire moyen de modulation

De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l'horaire moyen annuel hebdomadaire de 35 heures, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement. La rémunération des salariés sera lissée sur la base de 35 heures pendant la période, et ce, quel que soit l'horaire réel effectué une semaine donnée.

9.3.3. Mise en oeuvre

9.3.3.1. La mise en oeuvre de la modulation instituée par le présent titre fait l'objet d'une négociation avec les délégués syndicaux, à défaut les représentants élus, à défaut un ou plusieurs salariés mandatés par les organisations syndicales, en vue d'aboutir à un accord dans les entreprises ou établissements.

Préalablement à la négociation, l'employeur communique aux partenaires concernés les renseignements concernant :

-les raisons économiques et sociales justifiant le recours à la modulation ;

-le personnel concerné par la modulation ;

-la période de modulation et la programmation indicative ;

-la nouvelle organisation du travail et ses conséquences sur les conditions de travail ;

-les modalités de la prise des jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail ;

-une évaluation chiffrée des perspectives de l'emploi, notamment en matière d'embauche des jeunes dans le cas d'un accord faisant appel aux allégements de charges sociales.

9.3.3.2. Dans les entreprises non dotées d'organisation syndicale ou de représentant du personnel et à défaut d'avoir obtenu le mandatement syndical d'un salarié, sollicité par lettre auprès des organismes locaux des organisations syndicales, l'entreprise pourra recourir directement à la mise en oeuvre du présent article après information préalable des salariés concernés.

9.3.4. Programmation indicative

La modulation s'inscrit dans le cadre d'une quelconque période de 12 mois, définie par l'entreprise selon les modalités ci-dessous. Les périodes de haute activité sont les mois d'avril à septembre inclus.

Une autre programmation peut cependant être établie après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe, ou sinon des salariés, selon une programmation communiquée aux salariés concernés, avant le début de chaque période de modulation. Cette consultation a lieu au moins 2 semaines avant le début de ladite période.

Cette programmation peut être révisée en cours de période sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d'horaire au minimum 7 jours calendaires à l'avance, sauf en cas de contraintes ou de circonstances particulières affectant de manière imprévisible le fonctionnement de l'entreprise (climatique, travaux d'urgence dans des délais impartis, nécessité de remplacement suite à absence impromptue...). En cas de raccourcissement du délai de 7 jours la durée maximale hebdomadaire de travail pendant la période modulée ne pourra excéder 44 heures.

Les délégués syndicaux ou le comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut, les délégués du personnel dans les entreprises ou établissements qui en sont dotés, ou sinon le personnel, seront informés de ce (ou de ces) changement (s) d'horaire et des raisons qui l'ont (ou les ont) justifié (s).

9.3.5. Limites de la modulation et répartition des horaires

Indépendamment de tout mode d'organisation réglementaire, la durée du travail pourra être répartie inégalement sur l'année ou l'exercice.

La modalité retenue devra respecter les conditions suivantes :

-la durée minimale journalière de travail effectif ne pourra excéder 10 heures sauf dérogation légale limitée à 15 semaines par an. Elle ne pourra non plus être inférieure à 4 heures et la durée hebdomadaire à 24 heures, sauf utilisation des dispositions de l'article 9.3.6 ci-après ;

-l'horaire hebdomadaire de travail effectif ne pourra être supérieur à 46 heures une semaine donnée. Il pourra atteindre 46 heures 12 semaines par an, ou quinze semaines en cas de circonstances exceptionnelles. Sur une quelconque période consécutive de 12 semaines il ne pourra pas excéder 44 heures.

Tous les 3 mois, un examen sera fait de l'état d'heures accomplies par chaque salarié. Son compte individuel pourra être inférieur ou supérieur à 35 heures multiplié par le nombre de semaines du trimestre majoré de 90 heures, ce qui entraînera obligation d'examiner, de concert, les modalités d'ajustement des horaires sur le ou les trimestres à venir.

Le nombre de jours de travail par semaine civile peut être inférieur à 5 et, dans la limite de 5 semaines par an, aller jusqu'à 6 lorsque les nécessités exceptionnelles du travail le justifient.

9.3.6. Crédit de repos

La régularisation des comptes individuels en excès peut s'effectuer soit par modification des horaires individuels du ou des trimestres à venir, soit par l'octroi, de journées de repos prises pour moitié à l'initiative du salarié en dehors des périodes de haute activité du cabinet ou de l'entreprise, sauf accord contraire, et pour l'autre moitié, à l'initiative de l'entreprise. Le délai de prévenance réciproque est de 15 jours. Dans la limite de 5 jours, ce crédit peut être épargné sur le compte épargne-temps prévu ci-après, sauf à devoir être pris dans les 4 ans de son acquisition.

9.3.7. Qualification des heures effectuées pendant la période de modulation au-delà de la durée hebdomadaire légale

Ces heures modulées, sauf si elles dépassent le plafond hebdomadaire fixé à l'article 9.3.5, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires prévu ci-après. Elles ne donnent pas lieu aux majorations prévues à l'article L. 212-5 du code du travail ni au repos compensateur prévu à l'article L. 212-5-1 du même code.

9.3.8. Qualification des heures excédant la durée annuelle de travail effectif.

Les heures effectuées au-delà de 1 607 heures sur l'année, à l'exclusion de celles dépassant le plafond fixé à l'article 9.3.5, constituent des heures supplémentaires. Les heures excédentaires s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu ci-après sauf si leur paiement est remplacé par un repos équivalent épargné en compte épargne-temps selon les dispositions de la loi.

9.3.9. Situation des salariés n'ayant pas accompli la totalité de la période de modulation.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail en cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de référence. En cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de modulation, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité de départ ou mise en retraite se fait conformément aux dispositions de la convention collective.

9.3.10. Tenue des comptes de modulation et régularisation en fin de période de modulation

Pendant la période de modulation, l'employeur tient à la disposition des salariés concernés toutes informations se rapportant à l'évolution de leur compte individuel de modulation. Leur bulletin de salaire rappelle le total des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la modulation au regard des heures payées.

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, le compte de modulation de chaque salarié est obligatoirement arrêté à l'issue de la période de modulation.

9.3.11. Chômage partiel

L'appréciation des heures de chômage partiel se fait en cours de modulation par rapport à l'horaire hebdomadaire modulé résultant de la programmation si rien ne laisse apparaître que les heures perdues pourront être récupérées sur l'année ou l'exercice.

Les organisations syndicales représentatives dans la branche qui mandatent des salariés pour participer à des commissions paritaires portent à la connaissance de l'entreprise et de l'association du paritarisme les nom et prénom du salarié mandaté soit par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, soit par lettre remise en main propre contre récépissé.

Le temps passé par les salariés à une commission paritaire ou à une réunion pour laquelle la participation a été validée par une commission nationale est du temps de travail effectif payé par l'employeur dans la limite de l'horaire collectif du cabinet ou de l'entreprise.

En complément ces salariés bénéficient de 7 heures préparatoires ou de suivi au maximum, pour chaque participation à une commission nationale ou régionale, rémunérées par l'employeur et destinées à l'exercice de leur mandat. Ces heures peuvent, après accord de l'employeur, être prises en dehors du temps de travail, celles-ci sont considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme telles.

En outre, les temps de déplacement du salarié sont indemnisés.

Le coût lié à la participation du salarié à une commission et le temps de préparation déclarés par le salarié sont indemnisés à l'employeur par le fonds de fonctionnement et de développement du paritarisme sur la base du salaire horaire brut (total brut + charges patronales) sur la base de la durée journalière habituelle.

Les coûts correspondants au temps de déplacement déclaré par le salarié sont indemnisés par le fonds de fonctionnement et de développement du paritarisme à l'employeur sur la base du salaire horaire brut (total brut + charges patronales) sur la base de la durée journalière habituelle.

Les salariés concernés sont tenus d'informer préalablement leur entreprise de leur préparation et participation à ces commissions au moins une semaine à l'avance.

En application des dispositions de l'article L. 2234-3 du code du travail, les salariés à qui s'applique la présente convention collective et mandatés par une organisation syndicale représentative pour l'une des commissions paritaires instituées par la présente convention bénéficient des dispositions protectrices instituées par l'article L. 2411-3 du code du travail, dans les mêmes conditions légales que les délégués syndicaux et les anciens délégués syndicaux.

(1) Article étendu sous réserve du respect des articles L. 2232-8, L. 2234-3 et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de Cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

10.4.1. Durée de la période d'essai

Tout engagement à durée indéterminée d'un salarié cadre ne deviendra définitif qu'à l'issue d'une période d'essai dont la durée, mentionnée dans le contrat de travail, sera de :
- pour les cadres classés au niveau IV, échelon 1, coefficient 600 au niveau IV, échelon 2, coefficient 690 inclus : 3 mois.
- pour les cadres classés au niveau IV, échelon 3, coefficient 790 au niveau V, échelon 1, coefficient 900 inclus : 4 mois.La période d'essai ayant pour principal objectif d'apprécier, durant son déroulement, les qualités du salarié à occuper le poste proposé, toute absence de ce dernier, et ce quelle qu'en soit la cause, la suspendra automatiquement et la prolongera d'autant.Après accord écrit des parties intervenu avant son terme, la période d'essai pourra être renouvelée une fois pour une durée qui ne pourra excéder celle de la durée initiale.

10.4.2. Délai de prévenance.
- Rupture à l'initiative de l'employeur

Lorsqu'il est mis fin par l'employeur à la période d'essai en cours et jusqu'au terme de celle-ci, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1mois de présence ;
- 2 semaines après 1mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.Les délais s'appliquent à la rupture pendant toute la période d'essai d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat à durée indéterminée.Toutefois, lorsqu'il s'agit d'un contrat à durée déterminée, aucun délai de prévenance n'est exigé si la durée de la période d'essai est inférieure à 1 semaine.

10.4.3. Délai de prévenance.
- Rupture à l'initiative du salarié

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.Ces délais s'appliquent à la rupture pendant la période d'essai d'un contrat à durée indéterminée.

Les parties signataires du présent accord confirment l'objectif essentiel des périodes de professionnalisation :

- favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée ;

- favoriser l'évolution professionnelle des salariés intéressés ;

- mettre en oeuvre des politiques de gestion prévisionnelle des compétences tant au sein des entreprises que dans la branche professionnelle ;

- capitaliser par des unités de valeur les formations suivies et les expériences professionnelles.

Règles générales

Dans le cadre d'une période de professionnalisation, sont concernés :

- les publics dont la qualification est insuffisante ou inadaptée au regard de l'évolution des organisations et des technologies conformément aux priorités définies ci-après ;

- les salariés comptant 10 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui les emploie ;

- les salariés envisageant la création ou la reprise d'une entreprise ;

- les femmes reprenant leur activité professionnelle après un congé de maternité ou les hommes et femmes après un congé parental ;

- les bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 323-3 du code du travail, notamment les travailleurs handicapés, les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles, les titulaires de pension d'invalidité, etc.

Les périodes de professionnalisation sont conclues entre l'employeur et le salarié par accord écrit spécifiant : l'objet de la formation, la durée et la date de la formation et les engagements réciproques (rémunération, temps de formation dans ou hors temps de travail, allocation hors temps de travail, emploi et classification à l'issue de la formation).

Programme de formation

Les programmes de formation doivent répondre aux besoins réels des bénéficiaires et des entreprises ou cabinets, en s'appuyant sur le relevé de décisions de l'entretien d'évolution professionnel ainsi que sur une éventuelle production de conclusions d'un bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience.

Une fiche informative de projet de professionnalisation, incorporée à la demande de financement de la formation, est transmise dans un délai de 1 mois à la CPNEFP, pour alimenter les données statistiques de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche professionnelle.

Rémunérations

Les heures de formation réalisées hors temps de travail à concurrence de 80 heures par an donnent droit selon dispositions légales au versement d'une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié formé.

Le remboursement à l'employeur des rémunérations et frais de formation est identique à celui prévu à l'article précédent.

Sauf exception dans les conditions légales pour la garantie frais de santé, tous les salariés dont le contrat de travail est régi par la présente convention collective nationale sont garantis obligatoirement par un régime adapté, souscrit par l'employeur et garantissant les prestations ci-après. Ce régime est défini par accord spécifique annexé à cette convention de façon à permettre son évolution.

4.1.1. Préexistence de régime particulier dans les cabinets ou entreprises

Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, et selon ses dispositions, l'adhésion au régime de prévoyance mis en place par la profession est obligatoire dès l'extension de la convention collective, sauf dispositions contenues dans l'accord spécifique.

4.1.2. Modalités d'indemnisation de la maladie et des accidents du travail.

Les salariés bénéficient en cas d'arrêt de travail indemnisé par la sécurité sociale d'une indemnité complémentaire qui aura pour effet d'assurer à l'intéressé le maintien de son salaire plafonné à quatre fois le plafond de la sécurité sociale.

Cet avantage s'entend, sauf droit de contre-visite, sous condition de justifier de leur situation par l'envoi dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, d'un certificat médical conforme d'arrêt de travail.

Ces indemnités sont servies en complément et en relais de la seconde période de l'obligation de maintien de salaire prévue à l'article 5.7 du titre V de la présente convention collective.

Lorsque l'arrêt de travail intervient alors que les droits à maintien de salaire tels que prévus à l'article 5.7 sont épuisés, le versement des indemnités journalières complémentaires intervient après application d'une franchise de 3 jours de carence en cas de maladie ou en cas de prise en charge par la sécurité sociale au titre du régime maladie ou d'accident, et sans franchise en cas d'accident du travail ou de trajet reconnu comme tel par la sécurité sociale et sous réserve des recours contre les tiers.

Le versement de ces indemnités journalières cesse au dernier jour de versement des indemnités journalières servies par la sécurité sociale.

Le montant des indemnités journalières complémentaires sera calculé sur le dernier salaire total mensuel complet brut précédant la date d'arrêt de travail.

Il sera tenu compte de la durée du travail du salarié au moment de l'arrêt ainsi que des rémunérations variables telles que les commissions, gratifications et primes versées au cours des 12 derniers mois.

En cas de reprise d'activité dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique, les indemnités seront servies au prorata si nécessaire pour compléter le salaire jusqu'à hauteur maximale du salaire net.

La prise d'effet de la garantie est effective après la période d'essai pour la maladie et dès l'embauche en cas d'accident du travail ou de trajet.

4.1.3. Garantie en cas d'invalidité

En cas de reconnaissance d'invalidité suite à maladie ou accident du travail, le régime devra garantir une rente, servie tant que durera l'état d'invalidité et aussi longtemps que la sécurité sociale versera elle-même une pension.

Cette rente cessera d'être servie dès que le salarié reprendra une activité professionnelle sans diminution proportionnelle de sa rémunération brute ou liquidera ou pourra prétendre à la liquidation de sa pension vieillesse.

4.1.4. Garanties supplémentaires

4.1.4.1. Garantie rente conjoint et rente éducation.

Le régime doit organiser le service d'une rente " ou un capital " au conjoint et aux enfants jusqu'à l'âge de 25 ans.

En l'absence d'enfants à charge au moment du décès, une rente temporaire de conjoint est versée.

Cette rente est versée pour une durée maximum de 10 années et cesse d'être versée au plus tard à la liquidation de la pension de vieillesse du bénéficiaire. Le montant de la rente de conjoint est égal à 10 % du salaire de référence pour le conjoint d'un salarié (voir article 4 de l'accord du 13 octobre 2005 relatif au régime de prévoyance pour les modalités).

4.1.4.2. Garantie frais de santé.

Le régime prévoit la prise en charge de tout ou partie des frais engagés par les salariés afin d'assurer le traitement de leurs affections médicales.

4.1.5. Revalorisation des prestations en espèces (4.1.1 à 4.1.4.1)

Le régime définit le mode de revalorisation des rentes servies en cas de changement d'organisme assureur.

4.1.6. Répartition des cotisations

La cotisation est basée sur le salaire brut avec la répartition suivante : 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié.

Cependant, la cotisation patronale, en cas de modification des taux, ne pourra dépasser 2,87 % de la tranche A et 3,69 %, de la tranche B pour le personnel non affilié à l'AGIRC, et 3,22 % pour la tranche A et 4,03 % pour la tranche B pour le personnel affilié à l'AGIRC.

Afin d'assurer le remplacement d'un salarié en formation pendant son temps de travail dans les petites entreprises de moins de 50 salariés, une aide financière calculée sur la base du SMIC pour chaque personne recrutée ou mise à disposition par des entreprises de travail temporaire sera accordée par l'Etat.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 964-4 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).

4.2.1 Préavis

Un préavis réciproque sera respecté par celui qui prendra l'initiative du départ en retraite. Il s'établit comme suit, selon l'ancienneté dans le cabinet ou l'entreprise.

Le régime juridique de la mise à la retraite et notamment la condition d'âge pour ce faire est défini par voie d'accord spécifique.

4.2.2. Allocation fin de carrière

A l'occasion de la cessation de son contrat pour cause de retraite, le salarié percevra une indemnité dont le montant calculé comme suit ne peut être inférieur à celui prévu par les dispositions légales en vigueur.L'indemnité est calculée sur le salaire moyen des 3 derniers mois hors primes exceptionnelles. Toute prime ou gratification habituelle servie ou non pendant ces 3 mois s'y ajoutera au prorata. Elle sera égale à 3 mois de salaire après 10 années d'ancienneté augmentée, de 2/10 de mois de salaire mensuel par année à partir de la onzième.L'indemnité sera plafonnée à 7 mois de salaire pour le personnel non affilié à l'AGIRC et à 9 mois pour le personnel affilié à l'AGIRC, et réduite de 1/10 par année manquante pour une ancienneté inférieure à 10 ans.L'ancienneté prise en compte au sens de cet article est celle acquise en continuité ou reprise dans un cabinet ou une entreprise relevant du champ d'application de cette convention.En cas de carrière ayant connu des alternances de périodes à temps plein et à temps partiel, les droits seront calculés proportionnellement.Les cabinets ou entreprises devront souscrire obligatoirement une assurance pour garantir le versement de cette prestation. Mention de celle-ci figurera sur le bulletin de paie.

4.2.3. Cessation anticipée d'activité

L'allocation sera également servie aux salariés admis à partir en cessation anticipée d'activité et ceci tant dans le cadre d'une convention du Fonds national de l'emploi que selon tout régime en vigueur.

L'acquisition définitive de l'allocation est conditionnée à l'engagement sur l'honneur de la cessation définitive et irrévocable de toute activité professionnelle jusqu'à la liquidation de la retraite.

En cas de cessation progressive d'activité dans le cadre d'un accord collectif aidé ou non par l'Etat, l'allocation ne sera servie qu'à la liquidation totale de la retraite et sous les mêmes conditions. L'allocation se substituera à l'indemnité conventionnelle ou légale de licenciement si elle lui est supérieure.

Les cadres bénéficieront du régime conventionnel de prévoyance incapacité invalidité et décès assurant les prestations conventionnelles et légales. Le taux sera réparti selon les règles prévues sans que le montant de la part patronale soit inférieur à 1,50 % du plafond de la sécurité sociale pour la part affectée par priorité à la couverture d'avantages en cas de décès.

Aucun salarié ne peut être rémunéré à un taux inférieur à celui résultant pour chaque emploi des différents accords de salaires conclus dans le cadre de la convention collective.Le salaire du niveau d'accueil (niveau I, coefficient 200) ne sera pas calculé en application des règles conventionnelles ci-après, mais sera déterminé de façon autonome lors de chaque négociation salariale. Aucun salaire réel ne peut être inférieur au SMIC.

Article 7. 1. 1Calcul des salaires conventionnels des emploisde la grille de classification

1. Entre les coefficients hiérarchiques 236 et 450, les salaires conventionnels sont définis par la formule :Salaire = S 236 + (K - 236) × poù S 236 est le salaire conventionnel correspondant au coefficient 236 (1) ;K est le coefficient hiérarchique de l'emploi ;p est la valeur du point en euros.2. Valeur du point différentiel = p

p = (salaire du coefficient 450 - salaire du coefficient 236) (2)divisé par (450 - 236)

Les coefficients et les salaires calculés pour chacun des emplois sont énumérés dans une annexe à la convention.

Article 7. 1. 2Révision des salaires minima

A chaque révision, les nouveaux salaires sont calculés par fixation :
- du salaire correspondant au coefficient 236 (1) ;
- du salaire correspondant au coefficient 450 ;
- de la valeur du point « p » calculée par la formule (2).Engagement est pris de la fixation d'une valeur du salaire du coefficient 236 nécessairement supérieure au SMIC en vigueur lors de la négociation des salaires minima.

Les temps de déplacement, lorsqu'ils correspondent à la définition légale du travail effectif, c'est-à-dire en l'état actuel du droit lorsque le salarié est à la disposition de l'employeur, doit se conformer à ses directives et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles, sont du travail effectif décompté comme tel.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du quatrième alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).

La réduction de la durée de l'horaire collectif au regard de l'évolution de la durée légale peut concerner les salariés à temps partiel au sens de l'article L. 212-4-2 du code du travail. Leur temps de travail n'est toutefois normalement pas affecté et ne pourra l'être que par accord exprès écrit.

Avec accord du salarié, la durée du travail pourra être augmentée dans le cadre de la priorité d'embauche à temps plein et afin de satisfaire à l'obligation d'augmentation d'emploi.

Le nouvel horaire de travail, tenant compte des nécessités d'organisation de l'entreprise ou du cabinet, sera constaté dans un avenant au contrat de travail, au plus tard dans le mois suivant la mise en place du nouvel horaire collectif de travail.

Les heures complémentaires sont celles qui sont effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat.

Elles peuvent être effectuées à la demande de l'employeur en application du contrat de travail dans la limite de 1/10 de la durée contractuelle.

L'organisation des horaires de travail des salariés à temps partiel ne pourra comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption par jour ou une coupure d'une durée supérieure à 2 heures.

L'interruption pourra être supérieure à 2 heures entraînant une répartition de la durée du travail sur 4 jours avec l'accord du salarié.

Toute personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle, ou d'un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la commission partiaire nationale de l'emploi d'une branche professionnelle, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation nationale. Lorsque la personne en cause est salariée, elle peut bénéficier d'un congé pour validation des acquis de l'expérience.

L'activité minimum requise ouvrant droit à la VAE est de 3 ans.

Les dépenses liées au maintien de la rémunération dans la limite de 24 heures et celles relatives aux frais de formation (pédagogie, transport, repas, etc.) sont définies en CPNEFP et prises en charge par I'OPCAPL.

Tous les ans une lettre informative (établie par la CPNEFP) sera adressée pour affichage dans l'entreprise ou le cabinet précisant les modalités d'organisation de la VAE et invitant les salariés à en bénéficier ou/ et à participer aux jurys.

8.10.1. Certificat de qualification professionnelle CQP

Conformément à l'article L. 900-3 du code du travail, tout salarié a le droit d'acquérir une qualification correspondant aux besoins de l'économie à court ou moyen terme. Le système de classification retenu dans la profession est caractérisé par l'existence de niveaux sans définition d'emploi. Il est donc apparu nécessaire aux signataires de décider de la création de certificats de qualification professionnelle (CQP), ces certificats correspondront à un niveau de formation conventionnellement défini par rapport aux niveaux de l'éducation nationale.

8.10.1.1. Définition du CQP.

Le CQP reconnaît dans les conditions définies ci-après, le niveau de qualification professionnelle obtenu dans la branche.

Les CQP sont créés par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) ci-après dénommée " commission ", seule instance légalement habilitée à représenter la profession dans ce domaine.

L'engagement des signataires est de mettre en place au moins un CQP par niveau de classification dans les 5 ans à venir.

8.10.1.2. Conditions d'obtention d'un CQP.

La qualification professionnelle peut s'obtenir au moyen d'actions de formation dans le cadre de la VAE dont le contenu et les modalités sont définis dans un cahier des charges approuvé par la commission et annexé à la décision de création du CQP considéré.

Le CQP ne peut être délivré qu'aux personnes qui répondent aux conditions fixées par le présent accord et notamment aux articles suivants.

8.10.1.3. Personnes pouvant obtenir le CQP.

L'admission aux actions de formation visées à l'article précédent est matérialisée par une inscription auprès d'un organisme agréé les dispensant conformément aux dispositions du cahier des charges visé ci-après.

Peuvent notamment s'inscrire :

ou d'apprentissage-les salariés en contrat de professionnalisation(1) ;

-les salariés déjà en activité dans une entreprise de la branche :

-soit dans le cadre d'une période de professionnalisation ;

-soit dans le cadre du plan de formation ;

-soit dans le cadre du droit individuel à la formation ;

-soit dans le cadre du congé individuel de formation à l'initiative du salarié lui-même ;

-les personnes issues de la profession en recherche d'emploi et souhaitant acquérir une qualification propre à faciliter leur réinsertion ;

-les salariés relevant d'une autre branche et souhaitant une reconversion professionnelle, dans la branche dès lors qu'ils seraient engagés, à cette condition, par une entreprise ou un cabinet de la branche.

8.10.1.4. Elaboration d'un CQP.

a) Rapport d'opportunité

Les organisations représentées à la CPNEFP sont seules habilitées à proposer la création d'un CQP.

Toute demande émanant d'une (ou de plusieurs) organisation (s) est portée de plein droit à l'ordre du jour de la commission. Cette demande est examinée en fonction des critères suivants :

-les besoins existants ;

-les axes prioritaires de formation ;

-le profil professionnel et les perspectives d'emploi ;

-le domaine de qualification.

Après en avoir délibéré, la commission donne ou non son aval à ce rapport dont l'adoption va conduire à la préparation d'un cahier des charges pédagogiques.

b) Délibération de la commission

La décision de créer tout CQP est prise par la commission. Cette décision prend la forme d'une délibération à laquelle le cahier des charges est annexé.

c) Cahier des charges pédagogiques

Pour chaque CQP, le cahier des charges pédagogiques comporte obligatoirement :

-la définition de la qualification et de sa correspondance avec les niveaux éducation nationale, permettant, dans les conditions définies à l'article 12.8 ci-après, d'obtenir un niveau de classification ;

-le public visé et les pré-requis d'inscription ;

-le référentiel de certification et la durée de la formation ;

-les modalités de suivi de la formation et d'évaluation de celle-ci ;

-les pièces à fournir pour la délivrance des CQP.

8.10.1.5. Renouvellement, modification et suppression des CQP.

La CPNEFP examine annuellement la nécessité du maintien, de l'évolution ou de la suppression d'un CQP.

Elle peut retirer un CQP de la liste par elle établie en application de l'article L. 900-2 dernier alinéa du code du travail.

Auquel cas les actions de formation en cours seront menées à leur terme jusqu'à délivrance des certificats.

8.10.1.6. Organisation des stages.

Pour la prise en charge des actions de qualification, les organismes de formation devront être agréés et doivent :

-être habilités par la CPNEFP ;

-déclarer tout démarrage de cycle spécifique ou indiquer les modalités d'admission dans un cycle permanent ;

-s'engager à se conformer au cahier des charges pédagogiques ;

-déclarer accepter les modalités d'évaluation finale.

L'ensemble de ces documents devra être adressé à l'attention du président de la CPNEFP.

8.10.1.7. Obtention du CQP.

L'obtention définitive du CQP sera accordée au vu du livret pédagogique du stagiaire qui réunira les éléments de suivi des différents modules et ses évaluations.

Les cas litigieux seront soumis à un jury mis en place par la CPNEFP, composé paritairement, assisté de l'organisme de formation.

Les frais d'organisation des réunions du jury sont pris en charge par l'OPCAPL.

L'OPCAPL et l'organisme de formation peuvent participer au jury en qualité d'expert à titre consultatif.

8.10.1.8. Qualification professionnelle et contrat de travail.

Sauf dans le cadre des congés individuels de formation et exercice du DIF et afin d'éviter les conflits d'interprétation, le départ en formation qualifiante fera l'objet d'une convention entre l'employeur et le salarié, définissant notamment la nature de la formation, ses modalités, la qualification visée et l'objectif attendu qui implique dans l'entreprise ou le cabinet la mise en oeuvre d'un emploi lui correspondant.

Les salariés bénéficient de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et des maladies professionnelles.

Le salarié ayant obtenu un CQP à l'initiative de l'employeur est classé au niveau et à l'échelon correspondant au niveau de qualification obtenu.

8.10.2. Révision des dispositions du présent titre

Conformément aux dispositions de l'article L. 934-2 du code du travail, les organisations d'employeurs et de salariés représentatives de la branche professionnelle se réuniront tous les 3 ans pour négocier sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés.

8.10.3. Suivi du dispositif

Les parties signataires conviennent de procéder à une évaluation des conditions de mise en oeuvre des dispositions du présent titre, afin de vérifier les effets produits par son application au regard de son objectif : l'accroissement de l'accès des salariés à la formation professionnelle continue.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 115-1 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).

Les professionnels des entreprises et cabinets de la branche versent leurs contributions au titre de la formation professionnelle continue à l'exclusion du congé individuel de formation à l'organisme paritaire de collecte agréé des professions libérales (OPCA-PL).

Cet organisme est administré paritairement par les organisations syndicales représentant tant les employeurs que les salariés. Les entreprises et les cabinets de la branche versent obligatoirement au titre du présent accord à l'OPCA-PL les contributions à la FPC dans les conditions suivantes :

Article 8. 6. 1Entreprises ou cabinets ayant un effectif inférieur à 10 salariés

Ces entreprises ou cabinets, dans le respect du taux global de contribution de la formation professionnelle fixé à 1,2 % de la masse salariale annuelle brute des salaires versés l'année précédente, versent à l'OPCA-PL :
- au titre du plan de formation,0,58 % de la masse salariale annuelle ;
- au titre de la professionnalisation,0,62 % de ladite masse dont 0,10 % au maximum au titre du DIF et 0,12 % au maximum au titre de l'apprentissage.

Article 8. 6. 2Entreprises ayant un effectif égal ou supérieur à 10et inférieur à 20 salariés

En tenant compte de l'exonération de 0,20 % CIF prévue par l'ordonnance du 2 août 2005, elles ont un taux de contribution global fixé à 1,60 %.Elle est versée à l'OPCA-PL à raison de :
- au titre de la professionnalisation,0,60 % dont 0,10 % au maximum au titre du DIF et 0,12 % au maximum au titre de l'apprentissage ;
- au titre du plan de formation,0,99 %, soit 0,54 % pour les formations prioritaires de la branche et 0,45 % pour les autres formations à l'initiative de l'entreprise.Le solde de 0,01 %, s'il ne fait pas l'objet d'une utilisation directe par l'entreprise pour une action de formation, sera reversé à un organisme collecteur habilité.

Article 8. 6. 3Entreprises ayant un effectif égal ou supérieur à 20 salariés

Dans le respect du taux global de contribution à la formation professionnelle fixé à 1,60 % de la masse salariale brute, elle est versée à l'OPCA-PL à raison de :
- au titre de la professionnalisation,0,55 % dont 0,10 % au maximum au titre du DIF et 0,12 % au maximum au titre de l'apprentissage ;
- au titre du plan de formation,0,85 %, soit 0,44 % pour les formations prioritaires de la branche et 0,40 % pour les autres formations à l'initiative de l'entreprise ;
- au titre du congé individuel de formation,0,2 % versé au FONGECIF.Le solde de 0,01 %, s'il ne fait pas l'objet d'une utilisation directe de l'entreprise pour une action de formation, sera reversé à un organisme collecteur habilité.

Article 8. 6. 4Neutralisation des franchissements des seuils de 10 et 20 salariés

Les taux de contribution fixés par le présent avenant sont applicables dès le 1er jour de la 1re année suivant le franchissement des seuils ci-dessus appréciés selon les dispositions légales.

Le bénéfice des garanties décès, Incapacité temporaire de travail, invalidité et frais de santé est ouvert au profit des salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises de géomètres experts, géomètres topographes, photogrammètres et experts fonciers.

Le personnel visé est défini de la façon suivante :Personnel non-cadre : personnel ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017.Personnel cadre : personnel relevant des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017.

4.1.1. Salaire de référence servant au calcul des prestations décès

Concernant les salariés en activité, le salaire de référence servant au calcul des prestations décès est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé le décès, y compris les rémunérations variables telles que les commissions, gratifications et primes.

Concernant les salariés en arrêt de travail total ou en mi-temps thérapeutique, le salaire de référence servant au calcul des prestations décès est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé l'arrêt de travail y compris les rémunérations variables telles que les commissions, gratifications et primes. La base ainsi déterminée est revalorisée entre la date de l'arrêt de travail et celle du décès, selon les modalités prévues à l'article 5 du présent accord.

Si le salarié ne compte pas 12 mois de présence à la date de l'événement couvert, le salaire brut est annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires soumis à cotisations sociales. Le cas échéant, les éléments variables de rémunération mentionnés ci-dessus sont intégrés dans le calcul de la moyenne mensuelle sur la base de 1/12 de leur montant.

Le salaire de référence est limité aux tranches A et B.

4.1.2. Garanties décès du personnel non affilié à l'AGIRC

(1)En cas de décès toutes causes d'un salarié non affilié à l'AGIRC, il est versé un capital dont le montant est calculé en pourcentage du salarié de référence et en fonction de la situation familiale au moment du décès :
–   comparé au régime initial, le capital passe selon les situations de :
–   célibataire, veuf, divorcé, séparé sans enfant à charge : 160 % ;
–   marié, pacsé ou concubin sans enfant à charge : 280 % ;
–   toutes situations familiales avec un enfant à charge : 350 % ;
–   majoration par enfant à charge supplémentaire : 70 %.De plus, il est versé à chaque enfant à charge au moment du décès (si enfant mineur : à son représentant légal) une rente temporaire d'éducation d'un montant annuel calculé en pourcentage du salaire de référence et évolutif en fonction de l'âge de l'enfant :
–   concernant cette garantie rente éducation, le montant de la prestation passe de :
–   jusqu'à 12 ans : 10 % du salaire de référence avec un minimum de 3 100 € ;
–   de 12 à 18 ans : 15 % du salaire de référence avec un minimum de 4 600 € ;
–   de 18 ans à 26 ans sous conditions: 20 % du salaire de référence avec un minimum de 6 200 €.Les rentes éducation sont versées sans limite de durée en cas d'invalidité reconnue avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de sécurité sociale ou tant que l'enfant bénéficie de l'allocation adulte handicapé et est titulaire de la carte d'invalide civil.En l'absence d'enfant à charge au moment du décès, une rente temporaire de conjoint d'un montant annuel de 13 % du salaire de référence (avec un minimum de 3 100 €) est versée pour une durée maximum de 10 années et cesse d'être versée au plus tard à la liquidation de la pension vieillesse du bénéficiaire.

(1) Sous conditions : poursuite d'études ou événements assimilés.

4.1.3. Garanties décès du personnel affilié à l'AGIRC

(2)Le capitalversé en cas de décès, calculé en fonction de la situation familiale au jour de l'événement, est fixé à :

- célibataire, veuf, divorcé, séparé sans enfant à charge : 215 % ;

- marié, pacsé ou concubin sans enfant à charge : 380 % ;

- toutes situations familiales avec un enfant à charge : 450 % ;

- majoration par enfant à charge supplémentaire : 95 %.

(2) En pourcentage du salaire annuel de référence.

La notion " séparé " s'entend de la personne mariée ou pacsée, séparée de droit ou de fait.

De plus, il est versé à chaque enfant à charge au moment du décès (si l'enfant est mineur : à son représentant légal) une rente temporaire d'éducation d'un montant annuel calculé en pourcentage du salaire de référence et évolutif en fonction de l'âge de l'enfant :

(3)– jusqu'à 12 ans : 10 % du salaire de référence avec un minimum de 3 100 € ;
– de 12 à 18 ans : 15 % du salaire de référence avec un minimum de 4 600 € ;
– de 18 ans à 26 ans sous conditions: 20 % du salaire de référence avec un minimum de 6 200 €.

Les rentes éducation sont versées sans limite de durée en cas d'invalidité reconnue avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale ou tant que l'enfant bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et est titulaire de la carte d'invalide civil.

En l'absence d'enfants à charge au moment du décès, une rente temporaire de conjoint d'un montant annuel de 13 % du salaire de référence (avec un minimum de 3 100 €) est versée pour une durée maximum de 10 années et cesse d'être versée au plus tard à la liquidation de la pension de vieillesse du bénéficiaire.

(3) Sous conditions : poursuite d'études ou événements assimilés.

4.1.4. Garanties communes cadres et non-cadres

A. Décès accidentel.

Le capital décès " toutes causes " est doublé en cas de décès accidentel.

L'accident se définit d'une façon générale, comme l'atteinte corporelle, non intentionnelle de la part du salarié, provenant de l'action soudaine et imprévisible d'une cause extérieure.

B. Double effet.

En cas de décès du conjoint survivant, du pacsé ou du concubin (sous réserve des conditions prévues à l'article 4.1.5 du présent accord), qu'il soit simultané ou postérieur au décès du participant, il est versé aux enfants à charge au moment du décès une somme égale à 100 % du capital décès " toutes causes ", répartie par parts égales entre eux.

Invalidité absolue et définitive

Le capital est versé par anticipation au participant qui se trouve en état d'invalidité absolue et définitive, à condition qu'il en fasse la demande, indépendamment de la rente d'invalidité ou d'incapacité permanente qui lui sera servie (cf art. 4.3.3)

Un participant est considéré en état d'invalidité absolue et définitive lorsqu'il est reconnu :

- soit invalide 3e catégorie au titre de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale avec l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie ;

- soit en situation d'incapacité permanente au titre d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle reconnue par la sécurité sociale au taux de 100 % avec l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie.

C. Décès en mission, rapatriement de corps.

En cas de décès survenant au cours d'un déplacement professionnel en France métropolitaine (y compris en Corse), les frais suivants sont pris en charge :

- frais de rapatriement du corps, calculés sur la base des frais réels et dans la limite de 50 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (soit 1 258 Euros en 2005) ;

- frais de déplacement d'un proche de l'assuré (conjoint, concubin, pacsé, frère, soeur, ascendant, descendant), calculés sur la base des frais réels et dans la limite du prix d'un trajet aller-retour 2e classe SNCF pour la France métropolitaine (ou frais réels dans la limite de 20 % du PMSS pour la Corse, soit 504 en 2005).

D. Rente handicap

Objet de la garantie :

La garantie handicap a pour objet, si un participant assuré décède, le service d'une rente handicap pour chacun de ses enfants handicapés bénéficiaires.

Prestation :

Il est constitué au profit des bénéficiaires une rente viagère dont le montant mensuel est de 500 € pour l'année 2009.

Le montant de cette prestation est indexé sur l'augmentation du montant de l'allocation aux adultes handicapés (AAH). En cas de modification notable, ou bien de disparition de l'AAH, un avenant devra déterminer une autre allocation spécifique aux personnes handicapées afin d'indexer le montant de la rente prévue par la présente garantie.

Bénéficiaires :

Sont bénéficiaires au sens de la présente garantie le ou les enfants handicapés du salarié, reconnus à la date du décès, qu'ils soient légitimes, naturels ou adoptifs.

Les enfants handicapés sont ceux atteints d'une infirmité physique ou mentale qui les empêche soit de se livrer, dans des conditions normales de rentabilité, à une activité professionnelle, soit, s'ils sont âgés de moins de 18 ans, d'acquérir une instruction ou une formation professionnelle d'un niveau normal, tel que définit par l'article 199 septies du code général des impôts.

Reconnaissance de l'état de handicap :

Pour justifier du handicap du ou des bénéficiaires, doit être joint à la demande de liquidation des prestations, sous enveloppe cachetée destinée au médecin-conseil de l'OCIRP, un certificat médical attestant, à la date du décès du participant, de la nature de l'infirmité physique ou mentale dont est (sont) atteint (s) le (les) bénéficiaire (s) potentiel (s).

La reconnaissance du handicap est effectuée par le médecin-conseil de l'OCIRP.L'OCIRP se réserve le droit de demander toutes autres pièces complémentaires qui lui seraient nécessaires pour l'étude du dossier, notamment :

- un justificatif de taux d'incapacité reconnu par la COTOREP ou la CDES ;

- la preuve de l'attribution d'une prestation prévue par la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 sur l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ;

- un certificat d'admission en établissement spécialisé.

Durée et paiement :

Les rentes sont payées trimestriellement à terme d'avance, sous condition de vie.

La rente prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant la date de décès du salarié. Si la déclaration est faite après un délai de 1 an, les prestations prendront effet à partir du premier jour du mois civil suivant la date de la demande de liquidation des prestations.

La rente cesse d'être due à compter du premier jour du mois suivant le décès du bénéficiaire.

Chaque rente est versée au bénéficiaire s'il a la capacité juridique ou à son représentant légal.

4.1.5. Définition du conjoint

Est considéré comme conjoint :

- le conjoint du participant légalement marié, non séparé de corps judiciairement à la date de l'événement donnant lieu à prestation ;

- le concubin du participant, sous réserve que le concubin et le participant soient tous les 2 célibataires, veufs ou séparés de corps judiciairement, que le concubinage ait été établi de façon notoire et déclaré fiscalement comme tel depuis plus de 1 an, et que le domicile fiscal des 2 concubins soit le même ;

- le partenaire lié au participant par un pacte civil de solidarité (PACS) depuis plus de 1 an.

La condition de durée de 1 an dans les 2 cas précités est supprimée lorsque des enfants sont nés de cette union et répondent à la définition prévue à l'article 4.1.6 du présent accord, ou lorsque le fait générateur de la prestation est d'origine accidentelle.

4.1.6. Définition des enfants à charge

Est réputé à charge du salarié :

- l'enfant légitime, naturel reconnu ou non ou adopté, ainsi que celui de son conjoint, à condition que le salarié ou son conjoint en ait effectivement la charge, c'est-à-dire s'il pourvoit à ses besoins et assure son entretien directement ou par le biais d'une pension alimentaire, à la date de l'événement couvert et s'il remplit l'une des conditions suivantes :

- bénéficier des prestations de la sécurité sociale sous le numéro d'immatriculation du salarié ou de son conjoint, sauf pour les enfants de plus de 16 ans déjà immatriculés ;

- ne pas avoir dépassé la date anniversaire de ses 26 ans s'il est en apprentissage, en contrat d'alternance ou de professionnalisme, ou s'il est à la recherche d'un premier emploi et inscrit à ce titre à l'ANPE ;

- ne pas avoir dépassé la date anniversaire de ses 28 ans s'il est non salarié, reconnu à charge par l'administration fiscale ou non imposable et s'il justifie de la poursuite d'études secondaires ou supérieures à temps plein dans un établissement public ou privé.

Les conditions d'âge prévues ci-dessus ne sont pas exigées si l'enfant est reconnu en état d'invalidité avant son 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et est titulaire de la carte d'invalide civil.

- l'enfant légitime né ou à naître dans les 300 jours suivant le décès du salarié, conformément aux dispositions des articles 228 et 315 du code civil.

4.1.7. Bénéficiaires du capital décès

En cas de décès du salarié, le capital est servi :

- en premier lieu, au(x) bénéficiaire(s) qu'il a désigné(s) ;

- en l'absence de désignation de bénéficiaire(s) ou lorsque l'ensemble des bénéficiaires ont renoncé ou disparu, dans l'ordre suivant :

- à son conjoint marié, pacsé ou en concubinage, tel que défini à l'article 4.1.5 ;

- à défaut, à ses enfants nés ou à naître, vivants ou représentés, par parts égales ;

- à défaut, à ses parents, par parts égales ;

- à défaut, à ses grands-parents, par parts égales ;

- et à défaut, à ses ayants droit suivant la dévolution successorale.

Toutefois, lorsqu'il y a attribution de majorations familiales, chacune d'entre elles est versée à la personne au titre de laquelle elle a été accordée (si l'enfant est mineur : à son représentant légal).

4.1.8. Maintien de la garantie

décès-invalidité absolue et définitive

Les garanties décès-invalidité absolue et définitive sont maintenues, sans cotisation, à tout salarié en arrêt de travail, percevant à ce titre des prestations de l'organisme assureur, à compter du 1er jour d'indemnisation et sous réserve que la date de survenance de cet arrêt soit intervenue en période de couverture.

Le changement d'organisme désigné à l'article 8.1 est sans effet sur le maintien de la garantie décès, par l'ancien organisme désigné, au profit des personnes visées ci-dessus.

Dans ce cas, la revalorisation des rentes éducation continuera d'être assurée par l'organisme désigné par le présent accord pour la couverture de cette garantie, selon les modalités prévues au premier alinéa de l'article 5, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale et la loi n° 89-009 du 31 décembre 1989 modifiée par la loi n° 2001-624 du 17 juillet 2001.

4.1.9 Allocation frais d'obsèques

En cas de décès du salarié, de son conjoint ou d'un enfant à charge tels que définis aux articles 4. 1. 5 et 4. 1. 6, il est prévu le versement d'une allocation égale à 150 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès.

L'allocation est versée à celui qui a engagé et réglé les dépenses, sur production d'un justificatif.

Conformément aux dispositions légales, le montant de l'allocation est limité aux frais réellement engagés en cas de décès d'un enfant de moins de 12 ans.

.

4.2.1. Définition des garanties

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, le salarié, tel que défini aux articles 2 et 3 du présent accord, bénéficie d'une indemnité journalière en complément de celle versée par la sécurité sociale.

Les prestations sont versées à l'employeur si le bénéficiaire de la garantie fait encore partie de l'effectif de l'entreprise ou directement à ce dernier dans le cas contraire.

La garantie incapacité temporaire intervient en complément et en relais à la seconde période de l'obligation de maintien de salaire par l'employeur telle que prévue à l'article 5.7 du titre V de la convention collective nationale, soit à compter du 121e jour d'arrêt de travail continu ou discontinu.

Dans le cas des salariés n'ayant pas effectué un nombre d'heures ouvrant droit aux prestations de la sécurité sociale, les indemnités définies ci-dessus seront calculées en complément d'une prestation sécurité sociale reconstituée de manière théorique.

La prestation pourra être suspendue en cas de fraude avérée ou de contre-visite médicale niant la nécessité de l'arrêt.

4.2.2. Salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité temporaire

Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité temporaire est le dernier salaire total mensuel complet brut.

Il sera tenu compte de la durée du travail du salarié au moment de l'arrêt ainsi que des rémunérations variables telles que les commissions, gratifications et primes versées au cours des 12 derniers mois.

Le salaire de référence est limité aux tranches A et B.

4.2.3. Montant des prestations

A.
- Obligation de maintien de salaire (art. 5.5 et 5.7 du titre V de la convention collective nationale)

Afin de garantir au salarié le maintien de son salaire tel que prévu aux articles 5.5 et 5.7 du titre V de la convention collective, l'employeur verse au salarié en arrêt de travail des indemnités journalières complémentaires :

- à compter du 1er jour d'arrêt de travail en cas d'accident du travail, de trajet, de maladie professionnelle ou de congé légal de maternité ou de paternité ;

- à compter du 4e jour d'arrêt de travail en cas de maladie ou d'accident de la vie privée.

Les indemnités complémentaires sont versées dans les conditions mentionnées aux articles 5.5 et 5.7 du titre V de la convention collective nationale et sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale (retenues pour leur montant avant prélèvements sociaux).

L'indemnité couvrant l'obligation de maintien de salaire de l'employeur telle que prévue à l'article 5.7 du titre V de la convention collective nationale ne constitue pas un avantage pour le salarié.

Dès lors, la cotisation afférente à la couverture de ce risque (cf. art. 13.3 et 13.4 de l'accord du 13 octobre 2005) est intégralement à la charge de l'employeur.

B.
- En complément et en relais de l'obligation de maintien de salaire

A compter du 121e jour d'arrêt de travail, la garantie incapacité de travail du régime de prévoyance institué par le présent accord intervient pour compléter l'obligation de maintien de salaire de l'employeur (visée à l'article 5.7 du titre V de la convention collective nationale) afin de maintenir au salarié une indemnité journalière maximale calculée sur la base de :

- 78 % du salaire de référence tranche A ;

- 80 % du salaire de référence tranche B,

sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale (retenues pour leur montant avant prélèvements sociaux) et de la prestation correspondant à l'obligation de maintien de salaire de l'employeur relative à la seconde période (cf. art. 5.7 du titre V de la convention collective nationale).

C.
- Couverture des charges sociales patronales

L'employeur perçoit au titre des charges sociales patronales dues sur les prestations complémentaires versées au titre du présent régime une indemnité " charges sociales patronales " calculée sur la base de 40 % de la prestation prévue au paragraphe A " Maintien de salaire " du présent article.Cette indemnisation spécifique est maintenue tant que le bénéficiaire des indemnités journalières fait encore partie de l'effectif de l'entreprise couverte, et au plus tard jusqu'au 180e jour d'arrêt de travail continu.

4.2.4. Durée des prestations

Les prestations sont versées aussi longtemps que le bénéficiaire perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale.

Le versement cesse :

- dès la fin du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;

- à la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale ;

- à la date de reconnaissance par le régime de base d'un état d'incapacité permanente ou d'invalidité ;

- au 1 095e jour d'arrêt de travail.

4.3.1. Définition des garanties

En cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale en 1er, 2e ou 3e catégorie ou en cas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle au taux minimum de 66 %, le salarié bénéficie d'une rente qui lui est versée directement par l'organisme gestionnaire du régime.

4.3.2. Salaire de référence servant au calcul des prestations invalidité-incapacité permanente

Le salaire de référence servant au calcul des prestations invalidité et incapacité permanente est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé l'arrêt de travail, revalorisé selon les modalités prévues pour les prestations à l'article 5 du présent accord, entre la date de l'arrêt de travail et celle du classement en invalidité ou en incapacité permanente.

Si le salarié ne compte pas 12 mois de présence à la date de l'événement couvert, le salaire brut est annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires déclarés. Le cas échéant, les éléments variables de rémunération mentionnés ci-dessus sont intégrés dans le calcul de la moyenne mensuelle sur la base de 1/12 de leur montant.

Le salaire de référence est limité aux tranches A et B.

4.3.3. Montant des prestations

A. Invalidité (maladie ou accident de la vie privée).

Le montant annuel brut de la rente versée, sous déduction des prestations brutes de la sécurité sociale, de toute rémunération d'activité professionnelle ou des indemnités perçues au titre de l'assurance chômage, est égal à :

- 80 % du salaire de référence, tranches A et B, en cas d'invalidité classée en 2e ou 3e catégorie ;

- 48 % du salaire de référence, tranches A et B, en cas d'invalidité classée en 1re catégorie.

Le paiement de cette rente est effectué mensuellement à terme échu.

Dans le cas des salariés n'ayant pas effectué un nombre d'heures ouvrant droit aux prestations de la sécurité sociale, les rentes définies ci-dessus seront calculées en complément d'une prestation sécurité sociale reconstituée de manière théorique.

B. Incapacité permanente (maladie professionnelle ou accident du travail).

Le montant annuel brut de la rente versée en cas d'incapacité permanente d'origine professionnelle, sous déduction des prestations brutes de la sécurité sociale, de toute rémunération d'activité professionnelle ou des indemnités perçues au titre de l'assurance chômage, est égal à 80 % du salaire de référence, tranches A et B, en cas d'incapacité permanente dont le taux est au moins égal à 66 % au sens de l'article L. 432-2 du code de la sécurité sociale.

Le paiement de cette rente est effectué mensuellement à terme échu sur présentation des décomptes originaux de la sécurité sociale.

4.3.4. Durée des prestations

Les prestations sont versées aussi longtemps que le bénéficiaire perçoit une rente de la sécurité sociale.

Le versement cesse :

- à la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale ;

- à la date ou le bénéficiaire cesse de percevoir une rente d'invalidité de la sécurité sociale (pour la garantie invalidité) ;

- à la date où le taux d'incapacité accident du travail ou maladie professionnelle devient inférieur à 66 % (pour la garantie incapacité permanente) ;

- à la date de liquidation de la pension de vieillesse servie au titre de l'inaptitude au travail, sous réserve de la modification des dispositions légales concernant les pensions de retraite des invalides.

Les prestations périodiques sont revalorisées en fonction des décisions prises par les organismes assureurs qui détermineront annuellement les taux de revalorisation.

En cas de résiliation du contrat et en présence d'un nouvel assureur, il incombe à l'employeur de s'assurer que le nouvel organisme assureur :
– prendra en charge la revalorisation des prestations d'arrêt de travail (incapacité/ invalidité) et les rentes en cours de service ;
– prendra en charge la revalorisation des prestations relatives à la couverture du risque décès ; dans ce cas, la revalorisation des bases de calcul des prestations relatives à la couverture du risque décès est au moins égale à celle prévue au présent accord, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale.

A. Maintien de garanties au titre de l' article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989

Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, la garantie frais de santé peut être maintenue par un choix de contrats individuels proposés sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des personnes suivantes :

- les anciens salariés bénéficiaires de prestations d'incapacité ou d'invalidité ;

- les anciens salariés bénéficiaires d'une pension de retraite ;

- les anciens salariés privés d'emploi, bénéficiaires d'un revenu de remplacement ;

- les personnes garanties du chef de l'assuré décédé.

Les intéressés doivent en faire la demande auprès de l'organisme gestionnaire dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail ou le décès du participant. Ils seront informés en temps utile par l'organisme gestionnaire du régime.

L'organisme gestionnaire adressera la proposition de maintien individuel de la couverture aux intéressés au plus tard dans le délai de 2 mois à compter de la date de la cessation du contrat de travail ou de la fin de la période de maintien des garanties à titre temporaire au titre de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale exposé au B du présent article ou du décès du salarié.

Les bénéficiaires du dispositif de maintien des garanties exposé au B du présent article pourront demander le maintien individuel de la couverture santé auprès de l'organisme gestionnaire, le cas échéant, dans les 6 mois suivant l'expiration du maintien au titre de l' article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.

Les prestations proposées seront équivalentes à celles prévues par le présent régime. En outre, des options particulièrement adaptées à la situation des bénéficiaires seront proposées par l'organisme assureur.

Le nouveau contrat prévoit que la garantie prend effet au plus tard le lendemain de la demande.

La couverture frais de santé est maintenue gratuitement jusqu'à la fin du mois suivant celui de la rupture du contrat de travail pour les anciens salariés et leurs ayants droit éventuels s'ils étaient affiliés au régime.

B. Maintien des garanties au titre de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale

Les dispositions qui suivent prennent effet pour les cessations de contrat de travail intervenant à compter du 1er juin 2014 et se substituent aux dispositions de l'avenant du 4 novembre 2010 portant sur le même sujet.

Conformément à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties du régime en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, selon les conditions suivantes :

1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur.

Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au mois supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.

La période de maintien ainsi calculée inclut la période de maintien gratuit visé au A du présent article ;

2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;

3° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;

4° L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article, en fournissant également les justificatifs mentionnés ci-après ;

5° L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa.

Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficiaient effectivement des garanties à la date de cessation du contrat de travail.

Pour la mise en œuvre du dispositif auprès de l'organisme assureur, l'entreprise doit adresser à ce dernier une demande nominative de maintien de garanties pour chaque ancien salarié.

Pour bénéficier du maintien, le salarié doit fournir l'ensemble des justificatifs qui lui sont demandés par l'organisme gestionnaire, et notamment le justificatif de versement des allocations chômage du mois correspondant à celui pour lequel les prestations sont dues.

En outre, l'ancien salarié doit l'informer de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de portabilité des droits.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse à la date à laquelle il ne bénéficie plus, définitivement et totalement, des allocations du régime d'assurance chômage pendant la période de maintien de couverture (notamment en cas de reprise d'une activité professionnelle, de retraite, de radiation des listes de Pôle emploi, de décès).

La suspension des allocations du régime d'assurance chômage pour cause de maladie ou pour tout autre motif n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties, qui ne sera pas prolongée d'autant.

Le financement de ce dispositif fait l'objet de mutualisation intégrée aux cotisations des salariés actifs (part patronale et part salariale) permettant aux anciens salariés de bénéficier de ce dispositif sans paiement de cotisations.

En cas de redressement, de liquidation judiciaire ou de procédure de sauvegarde de l'entreprise ayant pour conséquence la résiliation du contrat d'assurance souscrit avec l'organisme assureur, les partenaires sociaux conviennent de la mise en place d'un fonds de mutualisation permettant le financement du maintien du régime aux anciens salariés au titre de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale au-delà de cette résiliation.

Les remboursements mentionnés dans le tableau ci-après intègrent pour certains les prestations de la sécurité sociale, en fonction des conditions d'indemnisation de la sécurité sociale en vigueur à la date de conclusion du présent accord. La diminution ultérieure de l'indemnisation de la sécurité sociale ne sera en aucun cas compensée ; il en résultera une diminution corrélative de la couverture complémentaire.

En tout état de cause, le cumul des prestations versées à un salarié au titre des régimes de la sécurité sociale et complémentaire ne peut excéder, pour chaque acte, les frais réels engagés.

a) Composition

Chaque organisation syndicale et patronale représentative dans la branche dispose de deux sièges au minimum. Sur la base des arrêtés de représentativité du 20 juillet 2017, la composition est la suivante :
– pour le collège salarié : trois représentants CFTC, trois représentants CFDT, deux représentants CGT ;
– pour le collège employeur : quatre représentants UNGE, deux représentants SNEPPIM, deux représentants CSNGT.

Chaque représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors de ces réunions.

b) Élection de la coprésidence

La commission élit en son sein une coprésidence composée de deux coprésidents représentant chacun des deux collèges. Au sein de chaque collège, le vote a lieu à main levée, à raison d'une voix par organisation présente ou représentée. Le poids du vote de chaque organisation est proportionnel à sa représentativité au niveau national dans la branche. Le secrétariat est assuré par le secrétariat du paritarisme (association paritaire).

c) Fonctions de la coprésidence

La coprésidence de la commission a pour fonction :
– de coordonner et d'animer l'activité de la commission ;
– de convoquer par courriel (aux adresses communiquées par ces organisations) par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme les organisations représentatives dans la branche aux réunions de la commission, dans un délai de 15 jours avant la date de celles-ci en y joignant les dossiers nécessaires ;
– de mettre à disposition de ses membres les convocations et les dossiers d'appuis dans un système d'information partagé ;
– de rédiger un relevé de conclusions de chaque séance.

d) Réunions

La commission se réunit au moins 4 fois par an. Des réunions exceptionnelles peuvent être organisées à la demande d'au moins une organisation représentative dans la branche, pour traiter des questions spécifiques et/ ou urgentes.

Les convocations sont assurées par la coprésidence qui établit l'ordre du jour en y faisant figurer les demandes desdites organisations.

Pour les salariés ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017, les cotisations relatives au dispositif de prévoyance sont réparties comme suit :

• Le financement de la garantie maintien de salaire et charges sociales patronales est à la charge exclusive de l'employeur.

• Pour les autres garanties, les taux de cotisation à la charge du salarié pour la couverture des garanties du régime conventionnel ne pourront excéder :
– 0,52 % de la tranche 1 ;
– 0,88 % de la tranche 2 limitée à 4 plafonds de sécurité sociale.

• De même, les taux de cotisation à la charge de l'employeur pour la couverture de ces mêmes garanties ne pourront être inférieurs à :
– 0,78 % de la tranche 1 ;
– 1,34 % de la tranche 2 limitée à 4 plafonds sécurité sociale.

Pour les salariés ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017, les cotisations relatives au dispositif de prévoyance sont réparties comme suit :

• Le financement de la garantie maintien de salaire et charges sociales patronales est à la charge exclusive de l'employeur.

• Pour les autres garanties, les taux de cotisation à la charge du salarié pour la couverture des garanties du régime conventionnel ne pourront excéder :
– 0,52 % de la tranche 1 ;
– 0,88 % de la tranche 2 limitée à 4 plafonds de sécurité sociale.

• De même, les taux de cotisation à la charge de l'employeur pour la couverture de ces mêmes garanties ne pourront être inférieurs à :
– 0,78 % de la tranche 1 ;
– 1,34 % de la tranche 2 limitée à 4 plafonds sécurité sociale.

Pour les salariés relevant des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017, les cotisations relatives au dispositif de prévoyance sont réparties comme suit :

• Le financement de la garantie maintien de salaire et charges sociales patronales est à la charge exclusive de l'employeur.

• Pour les autres garanties, les taux de cotisation à la charge du salarié pour la couverture des garanties du régime conventionnel ne pourront excéder :
– 0,37 % de la tranche 1 ;
– 1,15 % de la tranche 2 limitée à 4 plafonds de sécurité sociale.

• De même, les taux de cotisation à la charge de l'employeur pour la couverture de ces mêmes garanties ne pourront être inférieurs à :
– 1,50 % de la tranche 1 ;
– 1,15 % de la tranche 2 limitée à 4 plafonds de sécurité sociale.

Pour les salariés relevant des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017, les cotisations relatives au dispositif de prévoyance sont réparties comme suit :

• Le financement de la garantie maintien de salaire et charges sociales patronales est à la charge exclusive de l'employeur.

• Pour les autres garanties, les taux de cotisation à la charge du salarié pour la couverture des garanties du régime conventionnel ne pourront excéder :
– 0,37 % de la tranche 1 ;
– 1,15 % de la tranche 2 limitée à 4 plafonds de sécurité sociale.

• De même, les taux de cotisation à la charge de l'employeur pour la couverture de ces mêmes garanties ne pourront être inférieurs à :
– 1,50 % de la tranche 1 ;
– 1,15 % de la tranche 2 limitée à 4 plafonds de sécurité sociale.

1. Principe

La présente annexe a pour objet de définir les conditions de prise en charge des garanties frais de santé du régime de prévoyance complémentaire au profit de salariés et de leurs ayant droits relevant du régime local Alsace-Moselle. Il est tenu compte des dispositions spécifiques prévues par le code de la sécurité sociale pour cette zone géographique. Les cotisations et les prestations prévues par l'accord de prévoyance sont réduites en conséquence afin de maintenir un niveau de couverture régime de base et complémentaire identique pour tout salarié relevant du champs d'application de l'accord de prévoyance, quel que soit le département dans lequel il exerce ses fonctions.

2. Tableau des garanties obligatoire (Alsace-Moselle)

Les remboursements mentionnés dans le tableau ci-après intègrent pour certains les prestations de la sécurité sociale, en fonction des conditions d'indemnisation de la sécurité sociale en vigueur à la date de conclusion de l'accord de prévoyance. La diminution ultérieure de l'indemnisation de la sécurité sociale (régime de base ou régime local) ne sera en aucun cas compensée ; il en résultera une diminution corrélative de la couverture complémentaire.

En tout état de cause, le cumul des prestations versées à un salarié au titre des régimes sécurité sociale et complémentaire ne peut excéder, pour chaque acte, les frais réels engagés.

Régime minimum obligatoire

3. Régime optionnel

Au-delà du régime obligatoire, les salariés peuvent adhérer individuellement auprès de l'organisme gestionnaire à un régime de garantie frais de santé plus favorable. A cet effet, les partenaires sociaux ont négocié des options permettant ce choix et des taux de cotisations aménagés dont le prélèvement sera effectué par l'employeur.

Ce choix pourra également être fait collectivement au niveau de l'entreprise ou du cabinet par voie d'accord ou de décision unilatérale (voir tableaux en annexe II à l'accord de prévoyance).

4. Financement du régime

4.1. Assiette de calcul des cotisations

Les cotisations sont exprimées en pourcentage du PMSS ou en pourcentage du salaire annuel déclaré à l'URSSAF. Pour le calcul de la cotisation du salarié exprimée en pourcentage du salaire, un minimum de 35 % du PMSS et un maximum de 185 % du PMSS est appliqué.

Les cotisations du régime de prévoyance sont exprimées en pourcentage du salaire annuel déclaré à l'URSSAF par l'adhérent dans la limite des tranches A et B.

4.2. Paiement des cotisations

Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu. Chaque règlement doit être accompagné de la déclaration indiquant :

-l'effectif des participants ;

-les éléments correspondant à la base de calcul des cotisations pour cette même période.

L'entreprise est seule responsable du paiement de la totalité des cotisations, y compris les parts salariales précomptées sur les salaires.

4.3. Cotisations du personnel non affilié à l'AGIRC (régime local Alsace-Moselle)(1)

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20190003_0000_0007.pdf/BOCC

4.4. Cotisations du personnel affilié à l'AGIRC (régime local Alsace-Moselle)(2)

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20190003_0000_0007.pdf/BOCC

4.5. Révision du financement

Les taux des cotisations seront révisés dans les conditions prévues à l'article 13.6 de l'accord de prévoyance de la branche.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions du III de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale s'agissant de la part de financement prise en charge par l'employeur.(Arrêté du 18 octobre 2019 - art. 1)

(2) Article étendu sous réserve du respect des dispositions du III de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale s'agissant de la part de financement prise en charge par l'employeur.(Arrêté du 18 octobre 2019 - art. 1)

1. Principe

La présente annexe a pour objet de définir les conditions de prise en charge des garanties frais de santé optionnelles qui peuvent s'ajouter aux garanties minima prévues par l'accord national de prévoyance.

Les salariés peuvent adhérer individuellement pour ces garanties optionnelles auprès de l'organisme gestionnaire désigné à l'article 8.1 de l'accord national de prévoyance. A cet effet, les partenaires sociaux ont négocié des options permettant ce choix et des taux de cotisations aménagés dont le prélèvement sera effectué par l'employeur.

Ce choix pourra également être fait collectivement au niveau de l'entreprise ou du cabinet par voie d'accord ou de décision unilatérale.

2. Tableau des garanties optionnelles hors Alsace-Moselle

Les remboursements mentionnés dans le tableau ci-après intègrent pour certains les prestations de la sécurité sociale, en fonction des conditions d'indemnisation de la sécurité sociale en vigueur à la date de conclusion de l'accord de prévoyance. La diminution ultérieure de l'indemnisation de la sécurité sociale ne sera en aucun cas compensée ; il en résultera une diminution corrélative de la couverture complémentaire.

En tout état de cause, le cumul des prestations versées à un salarié au titre des régimes sécurité sociale et complémentaires ne peut excéder, pour chaque acte, les frais réels engagés.

3.4. Révision du financement

Les taux des cotisations seront révisés dans les conditions prévues à l'art 13-6 de l'accord de prévoyance de la branche.

4. Tableaux des garanties optionnelles Alsace-Moselle

Les remboursements mentionnés dans les tableaux ci-après intègrent pour certains les prestations de la sécurité sociale, en fonction des conditions d'indemnisation de la sécurité sociale en vigueur à la date de conclusion de l'accord de prévoyance du 2005. La diminution ultérieure de l'indemnisation de la sécurité sociale (régime de base ou régime local) ne sera en aucun cas compensée ; il en résultera une diminution corrélative de la couverture complémentaire.

En tout état de cause, le cumul des prestations versées à un salarié au titre des régimes sécurité sociale et complémentaires ne peut excéder, pour chaque acte, les frais réels engagés.

4.1. Option 1 (Alsace-Moselle)

POSTES DE SOINS (hors Alsace-Moselle)

Hospitalisation chirurgicale et médicale

REMBOURSEMENT COMPLEMENTAIRE :

OPTION 2

(y compris régime complémentaire minimum prévu par l'accord national de prévoyance de la branche professionnelle)

Etablissements conventionnés : 100 % des frais réels (1)

Etablissements non conventionnés : 85 % des frais réels (1)

POSTES DE SOINS (hors Alsace-Moselle)

Frais d'accompagnement.

REMBOURSEMENT COMPLEMENTAIRE :

OPTION 2

(y compris régime complémentaire minimum prévu par l'accord national de prévoyance de la branche professionnelle)

100 % des frais réels dans la limite de 45 Euros par jour.

POSTES DE SOINS (hors Alsace-Moselle)

Chambre particulière

REMBOURSEMENT COMPLEMENTAIRE :

OPTION 2

(y compris régime complémentaire minimum prévu par l'accord national de prévoyance de la branche professionnelle)

100 % des frais réels dans la limite de 45 Euros par jour

POSTES DE SOINS (hors Alsace-Moselle)

Forfait hospitalier

REMBOURSEMENT COMPLEMENTAIRE :

OPTION 2

(y compris régime complémentaire minimum prévu par l'accord national de prévoyance de la branche professionnelle)

Pris en charge par le régime local Alsace-Moselle

POSTES DE SOINS (hors Alsace-Moselle)

Prime de naissance ou d'adoption (doublée en cas de naissance ou d'adoption gémellaire).

REMBOURSEMENT COMPLEMENTAIRE :

OPTION 2 (y compris régime complémentaire minimum prévu par l'accord national de prévoyance de la branche professionnelle)

230 Euros

POSTES DE SOINS (hors Alsace-Moselle)

Consultations, visites : généraliste ou spécialiste

Frais d'électroradiologie et radiothérapie

Analyses et auxiliaires médicaux

Actes de spécialité, petite chirurgie

Frais de déplacement

Soins dentaires

REMBOURSEMENT COMPLEMENTAIRE :

OPTION 2 (y compris régime complémentaire minimum prévu par l'accord national de prévoyance de la branche professionnelle)

80 % BR

POSTES DE SOINS (hors Alsace-Moselle)

Prothèses diverses, orthopédie

REMBOURSEMENT COMPLEMENTAIRE :

OPTION 2 (y compris régime complémentaire minimum prévu par l'accord national de prévoyance de la branche professionnelle)

75 % BR

POSTES DE SOINS (hors Alsace-Moselle)

Frais de transport

REMBOURSEMENT COMPLEMENTAIRE :

OPTION 2 (y compris régime complémentaire minimum prévu par l'accord national de prévoyance de la branche professionnelle)

Pris en charge par le régime local Alsace-Moselle.

POSTES DE SOINS (hors Alsace-Moselle)

Frais pharmaceutiques

REMBOURSEMENT COMPLEMENTAIRE :

OPTION 2 (y compris régime complémentaire minimum prévu par l'accord national de prévoyance de la branche professionnelle)

Vignettes blanches 10 % BR

Vignettes bleues 10 % BR

POSTES DE SOINS (hors Alsace-Moselle)

Prothèses dentaires remboursées ou non par la sécurité sociale

REMBOURSEMENT COMPLEMENTAIRE :

OPTION 2 (y compris régime complémentaire minimum prévu par l'accord national de prévoyance de la branche professionnelle)

100 % des frais réels (2), dans la limite de 80 % BR

POSTES DE SOINS (hors Alsace-Moselle)

Orthodontie remboursée par la sécurité sociale

REMBOURSEMENT COMPLEMENTAIRE :

OPTION 2 (y compris régime complémentaire minimum prévu par l'accord national de prévoyance de la branche professionnelle)

100 % des frais réels (1) dans la limite de 80 % BR

POSTES DE SOINS (hors Alsace-Moselle)

Frais d'optique : verres, montures et lentilles cornéennes prises en charge ou non par la sécurité sociale (y compris jetables)

REMBOURSEMENT COMPLEMENTAIRE :

OPTION 2 (y compris régime complémentaire minimum prévu par l'accord national de prévoyance de la branche professionnelle)

100 % des frais réels (1), dans la limite d'un plafond annuel par bénéficiaire égal à 125 Euros

POSTES DE SOINS (hors Alsace-Moselle)

Cures thermales remboursées par la sécurité sociale (soins et hébergement)

REMBOURSEMENT COMPLEMENTAIRE :

OPTION 2 (y compris régime complémentaire minimum prévu par l'accord national de prévoyance de la branche professionnelle)

100 % des frais réels (1), dans la limite d'un plafond annuel par bénéficiaire égal à 125 Euros.

POSTES DE SOINS (hors Alsace-Moselle)

Frais d'obsèques en cas de décès du participant, de son conjoint, ou d'un enfant à charge.

REMBOURSEMENT COMPLEMENTAIRE :

OPTION 2 (y compris régime complémentaire minimum prévu par l'accord national de prévoyance de la branche professionnelle)

230 Euros par personne décédée

BR : base de remboursement = tarif servant de base au remboursement de la sécurité sociale.

(1) sous déduction des prestations réelles de la sécurité sociale (régime de base et régime local)

(2) sous déduction des prestations réelles ou reconstituées de la sécurité sociale (régime de base et régime local).

POSTES DE SOINS (hors Alsace-Moselle)

Hospitalisation chirurgicale et médicale

REMBOURSEMENT COMPLEMENTAIRE :

OPTION 2

(y compris régime complémentaire minimum prévu par l'accord national de prévoyance de la branche professionnelle)

Etablissements conventionnés : 100 % des frais réels (1)

Etablissements non conventionnés : 85 % des frais réels (1)

POSTES DE SOINS (hors Alsace-Moselle)

Frais d'accompagnement.

REMBOURSEMENT COMPLEMENTAIRE :

OPTION 2

(y compris régime complémentaire minimum prévu par l'accord national de prévoyance de la branche professionnelle)

100 % des frais réels dans la limite de 45 Euros par jour.

POSTES DE SOINS (hors Alsace-Moselle)

Chambre particulière

REMBOURSEMENT COMPLEMENTAIRE :

OPTION 2

(y compris régime complémentaire minimum prévu par l'accord national de prévoyance de la branche professionnelle)

100 % des frais réels dans la limite de 45 Euros par jour

POSTES DE SOINS (hors Alsace-Moselle)

Forfait hospitalier

REMBOURSEMENT COMPLEMENTAIRE :

OPTION 2

(y compris régime complémentaire minimum prévu par l'accord national de prévoyance de la branche professionnelle)

Pris en charge par le régime local Alsace-Moselle

POSTES DE SOINS (hors Alsace-Moselle)

Prime de naissance ou d'adoption (doublée en cas de naissance ou d'adoption gémellaire).

REMBOURSEMENT COMPLEMENTAIRE :

OPTION 2 (y compris régime complémentaire minimum prévu par l'accord national de prévoyance de la branche professionnelle)

385 Euros

POSTES DE SOINS (hors Alsace-Moselle)

Consultations, visites : généraliste ou spécialiste

Frais d'électroradiologie et radiothérapie

Analyses et auxiliaires médicaux

Actes de spécialité, petite chirurgie

Frais de déplacement

Soins dentaires

REMBOURSEMENT COMPLEMENTAIRE :

OPTION 2 (y compris régime complémentaire minimum prévu par l'accord national de prévoyance de la branche professionnelle)

230 % BR

POSTES DE SOINS (hors Alsace-Moselle)

Prothèses diverses, orthopédie

REMBOURSEMENT COMPLEMENTAIRE :

OPTION 2 (y compris régime complémentaire minimum prévu par l'accord national de prévoyance de la branche professionnelle)

225 % BR

POSTES DE SOINS (hors Alsace-Moselle)

Frais de transport

REMBOURSEMENT COMPLEMENTAIRE :

OPTION 2 (y compris régime complémentaire minimum prévu par l'accord national de prévoyance de la branche professionnelle)

Pris en charge par le régime local Alsace-Moselle.

POSTES DE SOINS (hors Alsace-Moselle)

Frais pharmaceutiques

REMBOURSEMENT COMPLEMENTAIRE :

OPTION 2 (y compris régime complémentaire minimum prévu par l'accord national de prévoyance de la branche professionnelle)

Vignettes blanches 10 % BR

Vignettes bleues 10 % BR

POSTES DE SOINS (hors Alsace-Moselle)

Prothèses dentaires remboursées ou non par la sécurité sociale

REMBOURSEMENT COMPLEMENTAIRE :

OPTION 2 (y compris régime complémentaire minimum prévu par l'accord national de prévoyance de la branche professionnelle)

100 % des frais réels (2), dans la limite de 230 % BR

POSTES DE SOINS (hors Alsace-Moselle)

Orthodontie remboursée par la sécurité sociale

REMBOURSEMENT COMPLEMENTAIRE :

OPTION 2 (y compris régime complémentaire minimum prévu par l'accord national de prévoyance de la branche professionnelle)

100 % des frais réels (1) dans la limite de 230 % BR

POSTES DE SOINS (hors Alsace-Moselle)

Frais d'optique : verres, montures et lentilles cornéennes prises en charge ou non par la sécurité sociale (y compris jetables)

REMBOURSEMENT COMPLEMENTAIRE :

OPTION 2 (y compris régime complémentaire minimum prévu par l'accord national de prévoyance de la branche professionnelle)

100 % des frais réels (1), dans la limite d'un plafond annuel par bénéficiaire égal à 305 Euros

POSTES DE SOINS (hors Alsace-Moselle)

Cures thermales remboursées par la sécurité sociale (soins et hébergement)

REMBOURSEMENT COMPLEMENTAIRE :

OPTION 2 (y compris régime complémentaire minimum prévu par l'accord national de prévoyance de la branche professionnelle)

100 % des frais réels (1), dans la limite d'un plafond annuel par bénéficiaire égal à 305 Euros.

POSTES DE SOINS (hors Alsace-Moselle)

Frais d'obsèques en cas de décès du participant, de son conjoint, ou d'un enfant à charge.

REMBOURSEMENT COMPLEMENTAIRE :

OPTION 2 (y compris régime complémentaire minimum prévu par l'accord national de prévoyance de la branche professionnelle)

385 Euros par personne décédée

BR : base de remboursement = tarif servant de base au remboursement de la sécurité sociale.

(1) sous déduction des prestations réelles de la sécurité sociale (régime de base et régime local)

(2) sous déduction des prestations réelles ou reconstituées de la sécurité sociale (régime de base et régime local).

5. Financement du régime (Alsace-Moselle)

5.1. Assiette de calcul des cotisations

Les cotisations sont exprimées en pourcentages du salaire annuel brut déclaré à l'URSSAF par l'adhérent dans la limite des tranches A et B.

5.2. Paiement des cotisations

Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu. Chaque règlement doit être accompagné de la déclaration indiquant :

- l'effectif des participants ;

- les éléments correspondant à la base de calcul des cotisations pour cette même période.

L'entreprise est seule responsable du paiement de la totalité des cotisations, y compris les parts salariales précomptées sur les salaires.

5.3. Salariés cadres et non cadres (Alsace-Moselle)

5.4. Révision du financement

Les taux des cotisations seront révisés dans les conditions prévues à l'article 13-6 de l'accord de prévoyance de la branche.

Les cotisations sont exprimées en pourcentage du PMSS ou en pourcentage du salaire annuel déclaré à l'URSSAF. Pour le calcul de la cotisation du salarié exprimée en pourcentage du salaire, un minimum de 35 % du PMSS et un maximum de 185 % du PMSS est appliqué.

Les cotisations du régime de prévoyance sont exprimées en pourcentage du salaire annuel déclaré à l'URSSAF par l'adhérent dans la limite des tranches A et B.

a) Les bénéficiaires

Les salariés définis aux articles 2 et 3 du présent accord, ainsi que leurs familles bénéficient obligatoirement de cette couverture.

Par famille, il convient d'entendre :
– le salarié ;
– les enfants à charge, c'est-à-dire :

Les enfants de moins de 21 ans, non-salariés et à charge du salarié, de son conjoint, de son partenaire lié par un Pacs ou de son concubin au sens des anciennes dispositions de l'article L. 313-3, 2° et 3° du code de la sécurité sociale, jusqu'à l'issue de la période transitoire (31 décembre 2019).

Les enfants de moins de 21 ans non salariés, à la charge effective et permanente du salarié, de son conjoint, de son partenaire lié par un Pacs ou de son concubin. Des justificatifs seront à produire pour attester de la situation de l'enfant.

Les enfants de moins de 25 ans placés en apprentissage dans les conditions déterminées par le code du travail et à la charge effective et permanente du salarié, de son conjoint, de son partenaire lié par un Pacs ou de son concubin Des justificatifs seront à produire pour attester de la situation de l'enfant.

Les enfants de moins de 26 ans s'ils bénéficient d'un contrat de professionnalisation, que ses ressources n'excèdent pas 80 % du Smic.

Les enfants n'ayant pas dépassé la date anniversaire de leurs 26 ans s'ils sont non salariés, reconnus à charge par l'administration fiscale ou non imposables et s'ils justifient de la poursuite d'études secondaires ou supérieures à temps plein dans un établissement public ou privé.

Au terme de leurs études, ces enfants sont couverts pendant une durée maximale de 1 an sous réserve d'être à la recherche d'un premier emploi.

Les enfants atteints d'une infirmité permanente les empêchant de se livrer à une quelconque activité rémunératrice.

Les enfants, remplissant l'une des conditions énumérées ci-dessus, au titre desquels le salarié verse une pension alimentaire.

Le bénéfice du contrat peut être étendu, à la demande du salarié bénéficiaire du régime, à titre facultatif à son conjoint. La cotisation reste à la charge exclusive du salarié.

b) Les dispenses

Les salariés placés dans les situations ci-après peuvent demander, par écrit, à l'employeur une dispense d'affiliation au régime frais de santé prévue au présent accord :
– les salariés et les apprentis dont le contrat à durée déterminée est au plus d'une durée de 12 mois ;
– les salariés bénéficiaires de la CMU-C ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé (ACS). Dans ces cas, la dispense doit être justifiée par tout document utile et ce jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;
– les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;

Ils pourront à tout moment revenir sur leur décision et solliciter auprès de leur employeur ; par écrit, leur adhésion au régime.

Dans ce cas leur adhésion prendra effet le premier jour du mois qui suit leur demande. Cette adhésion sera alors irrévocable.

En tout état de cause, ces salariés seront tenus de cotiser et d'adhérer au régime lorsqu'ils cesseront de justifier de leur situation.

Les salariés définis aux articles 2 et 3 du présent accord, ainsi que leurs familles, bénéficient obligatoirement de cette couverture.

Pour les personnels visés ci-dessus, les droits à garantie sont ouverts pour tous les frais engagés au cours de la période de garantie telle que définie ci-dessus à l'article 3, et ce, quelle que soit la date de la maladie ou de l'accident qui est à l'origine des soins.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 911-7 et des articles D. 911-2 et suivants du code de la sécurité sociale.(Arrêté du 18 octobre 2019 - art. 1)

Organisme gestionnaire

L'organisme gestionnaire et assureur-sauf rentes éducation-du présent régime de prévoyance complémentaire mis en place dans le cadre de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises de géomètres-experts, topographes, photogrammètres et experts fonciers est l'institution de prévoyance relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale :

IONIS Prévoyance (institution membre de IONIS), 50, route de la Reine, BP 85, 92105 Boulogne-Billancourt Cedex.

Pour l'ensemble des garanties définies dans le présent accord, les modalités de fonctionnement administratif, les exclusions réglementaires et les notices d'information feront l'objet de dispositions inscrites dans le protocole de gestion administrative conclu entre les signataires du présent accord et l'organisme gestionnaire. Ces dispositions qui seront portées à la connaissance des bénéficiaires s'imposeront à eux. Le protocole de gestion signé entre les partenaires sociaux et la IONIS Prévoyance est annexé au présent accord.

Pour ce qui concerne les garanties rente éducation, rente de conjoint et rente handicap, l'organisme assureur est l'OCIRP (organisme commun des institutions de rentes et de prévoyance, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris).

Concernant la gestion de cette garantie, l'OCIRP en délègue la charge à IONIS Prévoyance.

Nota :

Dans sa décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 publiée au Journal officiel du 16 juin 2013, le Conseil constitutionnel a décidé que les clauses de désignation sont contraires à la Constitution en ce qu'elles méconnaissent la liberté contractuelle et la liberté d'entreprendre.

La décision précitée ne s'appliquant pas aux contrats en cours lors de sa publication, et dont la durée ne pouvait excéder cinq ans, la désignation d'IONIS Prévoyance et de l'OCIRP prévue par l'avenant du 16 avril 2009 a cessé de produire ses effets. Les entreprises de la branche sont désormais libres de recourir à l'organisme complémentaire de leur choix.

Les remboursements interviennent en complément des remboursements de la sécurité sociale, dès lors qu'elle intervient. Sauf pour les garanties exprimées en % des dépenses effectives (DE), qui s'entendent y compris les remboursements de la sécurité sociale et sauf pour les forfaits verres et montures qui s'entendent y compris le remboursement de la sécurité sociale.

Document((1) non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20230008 _ 0000 _ 0026. pdf/ BOCC

(1) Les tableaux de garanties « dentaires » et « aides auditives ou équipement par oreille » sont étendus sous réserve du respect du cahier des charges des contrats responsables, prévu à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale, concernant l'application des honoraires limites de facturation et des prix limites de vente.(Arrêté du 10 juillet 2023 - art. 1)

L'arrêté d'extension de la convention collective du 24 juillet 2006 ayant exclu de l'extension ou fait des réserves sur certaines dispositions conventionnelles, il est apparu opportun aux signataires d'essayer d'améliorer la lisibilité du texte conventionnel par un avenant technique.

Cet avenant est établi dans le cadre de l'accord de prévoyance du 13 octobre 2005 établissant un régime de prévoyance au bénéfice des salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises de géomètres-experts, topographes, photogrammètres et experts fonciers.Les partenaires sociaux de la profession, soucieux d'un pilotage optimisé du régime conventionnel de prévoyance et sur proposition de l'organisme assureur désigné, ont mis en place une provision d'égalisation intégrée dans le régime de prévoyance. Cette provision peut permettre de lisser les écarts de résultat d'un exercice à l'autre. Elle peut également permettre de modifier les prestations et/ ou les cotisations en fonction des résultats constatés.Par le présent avenant, les partenaires sociaux fixent les conditions du financement de campagnes de prévention, de formation en matière de santé, sécurité au travail, hygiène et handicap. Ces actions seront menées au profit d'une amélioration des risques couverts par le régime de prévoyance.

La diversité et l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l'entreprise, sa croissance et son dynamisme social.Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l'entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de l'individu.Le sujet ne peut plus être mis de côté par les entreprises car leurs obligations légales en la matière n'ont cessé de se renforcer depuis la loi du 9 mai 2001.Puisque les entreprises doivent désormais travailler sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, elles ont tout intérêt à le faire de façon « moderne » : en impliquant également les hommes, car les femmes comme les hommes restent contraints par des stéréotypes de genre.Continuer à ne penser le sujet de l'égalité professionnelle que comme un sujet de femmes, c'est prendre le risque :

– de dresser des catégories de salariés les unes contre les autres ;
– de ne s'intéresser généralement qu'à une petite partie de leurs salariés : futures mères ou femmes avec enfants.Les parties signataires constatent quatre points de vigilance particuliers pour créer les conditions d'une politique sociale garantissant l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les secteurs et entreprises où la problématique se présente :

– l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
– l'évolution professionnelle et la gestion des carrières ;
– la rémunération ;
– le recrutement.

La mixité hommes-femmes passe nécessairement par la lutte contre les représentations stéréotypées des métiers et l'intégration des femmes ou des hommes dans les emplois où ils (elles) sont sous-représenté(e)s.Les signataires du présent accord réaffirment donc que l'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement d'une fonction dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire de l'emploi, mais uniquement des compétences, de l'expérience professionnelle acquise et des qualifications.Les offres d'emploi internes et externes doivent s'adresser sans distinction aux hommes et aux femmes.Les entreprises veilleront à ce que la rédaction des offres d'emploi internes et externes soit non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante.La définition du contenu des tâches et des modalités d'organisation du travail ne doivent pas constituer un facteur direct ou indirect de discrimination.Cependant, la politique de recrutement de l'entreprise pourra l'amener à privilégier temporairement l'embauche des hommes ou des femmes dans le but d'améliorer la parité au sein d'un niveau de classification ou d'une catégorie socioprofessionnelle.Bien évidemment, les parties admettent que l'égalité doit être recherchée dans les recrutements internes ou externes si, et seulement si :

– les candidatures permettent un choix ;
– les postulants ont un niveau de compétences équivalentes.Les entreprises devront présenter aux représentants du personnel ayant compétence en la matière des statistiques concernant les recrutements. Les représentants du personnel pourront présenter des axes d'amélioration afin de facilité la diversité et l'égalité professionnelle.

Les entreprises de la branche veilleront à proposer des contrats de professionnalisation accessibles de manière équilibrée entre les hommes et les femmes. Chaque année, l'organisme paritaire collecteur agrée (OPCA) rendra compte des évolutions en la matière à la commission paritaire nationale de l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP).

Les entreprises veilleront à respecter un égal accès à la formation entre les hommes et les femmes, que les salariés concernés soient à temps plein ou à temps partiel.Cette égalité doit être respectée :

– dans la formation, tant en termes quantitatif (nombre d'heures de formation dispensées) que qualitatif (niveau des formations dispensées) ;
– dans la formation par apprentissage.Ce principe doit être appliqué dans l'élaboration du plan de formation.Afin de tendre à cette égalité, les entreprises devront également sensibiliser les femmes comme les hommes à la gestion de leur carrière.Afin de concilier la parentalité et les besoins de formation professionnelle, l'allocation de formation des salariés suivant une formation en dehors de leur temps de travail sera majorée à hauteur 10 % si ceux-ci (hommes ou femmes) engagent des frais supplémentaires de garde d'enfants de moins de 15 ans, sur présentation de justificatifs.Il est précisé que, au jour de la signature du présent accord, cette majoration est exonérée de cotisations de sécurité sociale ainsi que de CSG et de CRDS.Par ailleurs, il est convenu que la durée du congé paternité sera également intégralement prise en compte dans le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation (DIF).

La mixité des emplois signifie que les femmes et les hommes soient en mesure d'avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d'évolution professionnelle et d'accès aux postes à responsabilité.Les signataires du présent accord conviennent qu'une prise de conscience doit imprégner l'intégralité de la ligne hiérarchique. Le management à tous les niveaux doit être exemplaire dans ses attitudes et ses discours. Il appartient à chacun, et notamment aux responsables, de veiller à ce que ne soient pas véhiculés des attitudes ou comportements contraires à la dignité et au respect de la femme et ou de l'homme.Il est rappelé qu'au sein de la branche, au jour de la signature du présent accord, les femmes sont insuffisamment représentées dans la catégorie des cadres.Les signataires rappellent leur volonté de lutter également contre les blocages associés à des représentations et des pratiques sociales ancrées dans les comportements qui empêchent les femmes et ou hommes d'accéder à ces niveaux.La mobilité fonctionnelle interne doit être fonction des qualités professionnelles de la personne sans tenir compte de son sexe.Afin de garantir une égalité d'accès aux hommes et aux femmes à des postes de management et à responsabilité, les entreprises sont encouragées à mettre en place un suivi individualisé des hommes et des femmes disposant d'un potentiel leur permettant d'accéder à ces responsabilités.Les entreprises s'assureront lors des processus d'évaluation et des discussions sur l'évolution professionnelle de la mise en œuvre de plans de développement personnel renforçant cet objectif.Les entreprises veilleront ainsi à l'égalité dans les recrutements internes et les promotions internes et elles devront contrôler la bonne application de ce principe dans le cadre d'une procédure de suivi.Aucun manquement ne devra être toléré.Par ailleurs, elles sont appelées à :

– sensibiliser l'encadrement sur la question de l'évolution professionnelle des femmes ;
– effectuer l'attribution des postes dans un souci de mixité (embauche des femmes dans les secteurs où elles sont minoritaires, embauche des hommes dans les secteurs où ils sont minoritaires) ;
– sensibiliser l'encadrement sur les demandes de temps partiel qui peuvent concerner indifféremment les hommes ou les femmes sans que leur appartenance à l'un ou l'autre sexe ne favorise l'acceptation ou le refus de cet aménagement du temps de travail.L'exercice d'une activité à temps partiel ne doit pas s'opposer à la promotion à un poste de responsabilité.

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.Par ailleurs, conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, il est rappelé que les entreprises soumises à la négociation obligatoire sur les salaires effectifs doivent négocier chaque année pour analyser la situation et, le cas échéant, définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, avant le 31 décembre 2010 dans le cadre des négociations sur les salaires.En application de cette loi, les entreprises doivent :
– définir, lors des négociations obligatoires sur les salaires, les objectifs en matière d'égalité de rémunération et les moyens de les atteindre (voir art. 2) ;
– déterminer des indicateurs précis permettant une analyse pertinente de la situation comparée hommes-femmes.Nonobstant les dispositions des articles L. 2323-57 et D. 2323-12 du code du travail, les parties signataires invitent les partenaires sociaux dans les entreprises à définir des indicateurs pertinents pour analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans chaque entreprise.A titre d'exemple, certains des indicateurs suivants pourraient servir de base à cette analyse sous réserve de leur pertinence au contexte de l'entreprise et de leur disponibilité :

– la répartition femmes-hommes par catégorie professionnelle(1);
– l'ancienneté moyenne par sexe ;
– la comparaison du salaire moyen toutes primes comprises des femmes et des hommes à coefficient égal et écart de la moyenne ;
– le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;
– les éléments d'analyse de la proportion de la participation hommes-femmes aux actions de formation selon les différents types d'action et le nombre d'heures de formation ;
– la répartition en pourcentage femmes-hommes des congés parentaux.Afin de respecter les prescriptions législatives, les entreprises doivent mettre en place rapidement un calendrier visant au respect de cette obligation légale impérative et, lorsque cela se justifie, consacrer un budget spécifique au rétablissement de l'égalité dans les rémunérations hommes-femmes.Il est rappelé qu'en vertu de l'article L. 2241-9 du code du travail, la négociation annuelle de branche sur les salaires vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.

(1) Le huitième alinéa de l'article 9 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 2323-12 du code du travail portant sur les indicateurs obligatoires du rapport annuel permettant d'analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et son évolution.(Arrêté du 28 mars 2011, art. 1er)

Il est rappelé aux entreprises qu'aux termes de la loi du 23 mars 2006, les salariés ayant eu un congé de maternité ou d'adoption :

La période d'absence pour congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement pris en compte dans le calcul des droits ouverts au titre du DIF (droit individuel à la formation).– doivent bénéficier, à l'issue de celui-ci, des augmentations générales, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l'entreprise ;
– ont droit, à l'issue de celui-ci, à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l'employeur, pour le personnel de l'entreprise.(1)L'attention des entreprises est attirée sur le fait que les disparités de salaires entre hommes et femmes résultent notamment des périodes de congés parentaux.En conséquence, les entreprises veilleront à mettre en œuvre des systèmes de repositionnement des rémunérations au retour desdits congés parentaux.Par ailleurs, afin de permettre un maintien du lien professionnel entre les salariés bénéficiaires de ces congés (maternité, d'adoption, de présence parentale ou parental d'éducation) et l'entreprise, celle-ci devra proposer de leur adresser les informations générales communiquées à l'ensemble des salariés.Les entreprises devront rechercher les modalités pratiques les plus adaptées.Enfin, pour faciliter la reprise du travail des salariés après une absence pour congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour congé parental d'éducation, les entreprises doivent :

– effectuer systématiquement un entretien professionnel, soit dans le mois qui précède la reprise d'activité, soit au plus tard dans les 2 mois qui suivent la reprise effective, afin de préciser l'orientation professionnelle de ces salariés suivant les modalités de l'article 8.7 de la convention collective ;
– favoriser la mise en œuvre de périodes de professionnalisation visant prioritairement à l'obtention d'une formation qualifiante, certifiante, diplômante.Les institutions représentatives du personnel en seront tenues informées.

(1) Le quatrième alinéa de l'article 10 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-2 du code du travail qui stipule que le congé de soutien familial est également pris en compte pour le calcul des droits acquis au titre du DIF.(Arrêté du 28 mars 2011, art. 1er)

Les mesures liées à la parentalité s'appliquent aux femmes mais également aux hommes pour les congés de paternité ou d'adoption.Elles accompagnent de la sorte l'évolution sociale sur la répartition des rôles dévolus aux femmes et aux hommes.Ainsi, un salarié peut demander à bénéficier d'un congé de paternité conformément à l'article L. 1225-35 du code du travail.Le congé de paternité ouvre droit à une allocation minimum versée par la sécurité sociale.Les partenaires sociaux conviennent de compléter cette allocation par le versement d'une rémunération complémentaire, telle que définie dans l'avenant conventionnel prévoyance du 24 avril 2008.

Les entreprises doivent mettre en avant le temps partiel choisi.Elles sont invitées à attribuer en priorité les postes à temps partiel aux salariés, hommes ou femmes qui en font la demande pour des considérations d'ordre familial, dans la mesure où ceux-ci ont les compétences et les qualifications requises par le poste.Le temps partiel choisi doit être compatible en termes d'organisation avec les obligations du poste.Les salariés à temps partiel ont vocation à bénéficier des promotions internes. En aucune manière, ils ne doivent être lésés dans le déroulement de leur carrière.Une analyse contradictoire sera faite de la charge effective de travail des salarié(e)s travaillant à temps partiel afin de fixer des objectifs en rapport avec la réduction du temps de travail accordée.Il est rappelé que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient d'une priorité d'accès aux emplois ressortissant à leur catégorie professionnelle.Les entreprises doivent veiller à ce que ces principes soient respectés de manière identique au sein des services.

Chaque salarié soumis aux horaires collectifs et ayant un enfant de moins de 3 ans aura la possibilité de bénéficier d'un aménagement de ses horaires de travail.Cet aménagement sera organisé en collaboration avec sa hiérarchie de façon à être compatible avec les impératifs de service et peut concerner notamment une plus grande flexibilité sur les horaires d'entrée-sortie de l'entreprise, sur la durée de la pause déjeuner, etc.Le salarié concerné devra faire sa demande par écrit à sa hiérarchie et recevra une réponse formelle précisant les horaires applicables dans le mois suivant sa demande.Sauf accord formel de prolongation, il est expressément convenu que cet aménagement temporaire des horaires collectifs cessera dans les 2 mois suivant la date anniversaire des 3 ans de l'enfant.

Afin de favoriser la mixité de l'accès aux postes de travail, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou, en son absence, les délégués du personnel, sera informé et consulté pour examiner les modalités d'organisation du travail et d'aménagement des postes, notamment en termes de contraintes physiques.

Il est rappelé aux entreprises de 300 salariés et plus qu'elles doivent élaborer un rapport de situation comparée (RSC) sur les conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes, soumis pour avis au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.Pour les entreprises de moins de 300 salariés, le rapport de situation comparée est un rapport simplifié.Par ailleurs, les organisations syndicales de salariés veilleront à l'occasion de l'élaboration du protocole d'accord préélectoral lors des élections des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise, à examiner les voies et les moyens en vue d'atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures.De même, les membres élus du comité d'entreprise et des délégués du personnel s'efforceront d'atteindre cette représentativité équilibrée lors de la désignation des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).Cette représentation équilibrée s'efforcera, bien évidemment, de tenir compte de la proportion respective des femmes et des hommes employés par l'entreprise.

Le portrait de branche reflète l'évolution économique, la situation de l'emploi et l'évolution des salaires moyens par niveau de classification et par sexe. Il est remis chaque année aux partenaires sociaux.Pour réaliser ce portrait de branche, les cabinets et entreprises de la branche devront répondre durant le premier trimestre de chaque année à une enquête dont les critères seront définis par la commission paritaire nationale négociation collective (CPNNC) que les parties signataires conviennent de créer.Cette enquête revêt un caractère obligatoire.Ces réponses, sur la base desquelles est établi le rapport annuel de branche, sont obligatoires et nécessaires pour l'ensemble des négociations de branche.Celui-ci devra intégrer une analyse de situation comparée entre les hommes et les femmes comportant des indicateurs pertinents.Les indicateurs seront les suivants :

– répartition hommes-femmes par tranche d'âge et par niveau de classification ;
– répartition hommes-femmes par tranche d'ancienneté et par niveau de classification ;
– au niveau des embauches : répartition hommes-femmes par catégorie socioprofessionnelle ;
– au niveau des départs : répartition hommes-femmes par catégorie socioprofessionnelle ;
– répartition hommes-femmes des changements de niveaux de classification ;
– répartition hommes-femmes du nombre d'heures de formation ;
– répartition hommes-femmes par niveau de classification, par rémunération moyenne de base et par tranche d'ancienneté.Les entreprises seront également interrogées sur les mesures mises en œuvre en leur sein afin de rétablir l'égalité dans les rémunérations hommes-femmes.Par ailleurs, la CPNNC prendra connaissance du rapport annuel sur l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes établi par l'observatoire des métiers, des qualifications et de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

A partir du seuil de 50 salariés, le comité d'entreprise doit mettre en place une commission de l'égalité professionnelle dans l'entreprise.Dans le cadre du présent accord, cette commission sera notamment chargée :

– d'intervenir dans la sensibilisation des salariés à la mixité et à l'égalité professionnelle ;
– de suivre l'application de l'égalité dans la formation, les promotions et la mobilité fonctionnelle internes ;
– de suivre l'application des mesures visant à rétablir l'égalité dans les rémunérations hommes-femmes.Cette commission se réunira au moins une fois par an.Pour les entreprises employant 50 salariés et plus, elle sera composée d'au moins 2 membres salariés en respectant, si possible, une égalité entre hommes et femmes.Les candidatures seront libres et non réservées aux représentants du personnel.Elles devront toutefois être validées par les instances représentatives du personnel dans les entreprises où elles existent.Les autres modalités tenant à la composition, l'organisation et le mode de fonctionnement de la commission de l'égalité professionnelle seront arrêtées au sein des entreprises.

Les entreprises s'attacheront à la réalisation d'outils de communication, destinés à promouvoir la mixité et l'égalité professionnelle en soulignant les enjeux humains, économiques et sociaux.La branche s'engage, dans un délai de 3 ans, à élaborer, pour chaque nouvel arrivant, un livret d'accueil rappelant ses engagements en matière d'égalité professionnelle.Ce livret développera en particulier une information concernant les quatre points de vigilance mis en lumière par les partenaires sociaux.

A l'issue de la procédure de signature, la partie la plus diligente des organisations signataires de l'accord notifiera le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, par lettre recommandée avec avis de réception.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues aux articles concernés du code du travail.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la direction des relations du travail du ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité et au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.Les parties signataires conviennent d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.

Les cabinets et entreprises de géomètres-experts, géomètres-topographes, photogrammètres, experts fonciers de la branche ne pourront déroger à aucune des dispositions du présent accord, lequel revêt un caractère impératif, sauf dans un sens plus favorable aux salariés.

Les partenaires sociaux de la branche des géomètres réunis en commission mixte paritaire le 4 novembre 2010 ont souhaité appliquer volontairement un dispositif de maintien des droits en matière de frais de santé complémentaires en modifiant la convention collective du 13 octobre 2005.Le présent avenant est nécessaire dans la mesure où les règles d'exonérations sociales de contributions patronales de prévoyance, telles que prévues par les articles L. 242-1 et D. 242-1 du code de la sécurité sociale exigent une mise en conformité des conditions d'accès au bénéfice de ces maintiens de garantie prévoyance et santé.

Les partenaires sociaux de la branche des géomètres réunis en commission mixte paritaire le 4 novembre 2010 décident d'appliquer volontairement un dispositif de maintien des droits en matière de prévoyance complémentaires en modifiant la convention collective du 13 octobre 2005.Le présent avenant est nécessaire dans la mesure où les règles d'exonérations sociales de contributions patronales de prévoyance, telles que prévues par les articles L. 242-1 et D. 242-1 du code de la sécurité sociale exigent une mise en conformité des conditions d'accès au bénéfice de ces maintiens de garantie prévoyance et santé.

Annexe I

Cartographie

(Cartographie non reproduite, consultable sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective)

Annexe II

Référentiel des compétences

(Référentiel non reproduit, consultable sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective)

Annexe III

Déroulement de la formation

(Cliché non reproduit, consultable sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective)

Les signataires ont la volonté de mettre en place un système de progression sociale, grâce à de la formation définie à partir des activités et/ou domaines d'activités identifiés dans la cartographie des métiers.Cette cartographie des métiers se compose de cinq familles de domaines d'activités techniques et une famille de domaine d'activités support.Cette promotion sociale concerne les trois grandes catégories d'emplois présentes dans la profession :

– les assistants techniciens (filières techniques, filière support) ;
– les techniciens (filières techniques, filière support) ;
– les cadres (filières techniques, filière support).

Le présent accord a pour objet de régir et d'encadrer les rapports entre la branche professionnelle et les organismes mettant en œuvre et exploitant des formations d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution dans l'emploi, les formations de développement de compétences n'étant pas diplômantes, certifiantes, qualifiantes ou donnant lieu à un titre destinées aux salariés des entreprises de géomètres experts, de géomètres-topographes, de photogrammètres et d'experts fonciers.Cet accord a également pour objet la mise en place d'un label de formation, le label « CPNEFP APGTP », suivant les critères établis ci-après.

Le présent accord national s'applique à l'ensemble des salariés et des entreprises relevant de la convention collective des cabinets ou entreprises de géomètres experts, géomètres-topographes, photogrammètres et experts fonciers.

Sont concernées toutes les formations définies comme prioritaires par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP), à l'exception des formations diplômantes, certifiantes ou qualifiantes ou donnant lieu à la délivrance d'un titre qui font l'objet d'accords de branche spécifiques.

L'organisme de formation devra analyser l'activité sur laquelle porte la formation et la définir suivant l'activité et/ou le domaine d'activités figurant dans la cartographie des métiers de la branche.De plus, il devra définir un référentiel des capacités et des compétences qui seront à acquérir par l'activité définie ci-dessus.Cette analyse devra permettre à l'organisme de fournir un programme de formation par activité et/ou domaine d'activités visé conformément aux critères définis par la branche dans le cahier des charges défini ci-après (cf. titre III).

L'organisme de formation saisira par courrier recommandé une commission paritaire régionale (CPR) intéressée de voir labelliser tout ou partie de son offre de formation.Ce document comprendra, outre le cahier des charges (cf. titre III), l'annexe I, la fiche d'identité de l'organisme de formation, la liste des documents à fournir (bilan pédagogique et financier).Ce dossier comprendra également, si elles ne sont pas fournies par la CPNEFP, une proposition de référentiel des capacités et des compétences préalable à la formation (prérequis) et une proposition de référentiel des capacités et des compétences à l'issue de la formation.La CPR analysera l'offre de formation à travers les critères du cahier des charges de la labellisation.La CPR transmettra son avis et son analyse à la CPNEFP.Après vérification de la forme de l'avis rendu, la CPNEFP entérinera ou pas l'avis de la CPR et décidera du caractère prioritaire ou non de la formation.Le délai maximum de réponse suite à la demande de l'organisme de formation sera de 6 mois.Aucune validation tacite n'est prévue à l'issue de ce délai.

Dans le cadre de la politique de formation de la branche, les signataires souhaitent voir se développer des formations labellisées répondant au cahier des charges de labellisation établi par la branche (cf. titre III).En conséquence, les signataires considèrent que les prises en charge de ces formations labellisées (frais pédagogiques, salaires, frais annexes) devront être supérieures aux formations non labellisées.Les niveaux de prise en charge seront décidés par la CPNEFP.

L'organisme de formation devra proposer un programme de formation en adéquation avec la cartographie des métiers.

Les prérequis définissant le public devront permettre la constitution de groupes homogènes à partir d'un référentiel de capacités et de compétences minimum à définir en fonction de la formation.L'organisme de formation devra indiquer les moyens qu'il emploiera pour tester le public et constituer les groupes homogènes.L'organisme de formation devra orienter le public en fonction des niveaux de maîtrise (débutant, intermédiaire) de l'activité.En outre, il devra proposer des solutions de substitution aux stagiaires dont les prérequis ne permettraient pas de les insérer dans le groupe.

L'organisme de formation devra s'assurer que les compétences enseignées durant la formation seront effectivement acquises ; elles devront être évaluées individuellement.

L'organisme de formation devra prévoir le bordereau d'inscription du stagiaire permettant une évaluation de la maîtrise des capacités et des compétences du référentiel préalable (prérequis) de l'activité visée lors de la formation.Cette évaluation servira à l'organisme de formation dans la constitution des groupes de stagiaires homogènes.L'organisme de formation proposera dans son dossier de labellisation le descriptif précis de la gestion des inscriptions.

Le nombre maximum de stagiaires par session ne devra pas dépasser 15 participants ou, si l'organisme a justifié d'une pédagogie adaptée (matériel technique ou informatique, modalités d'animation), ce nombre pourra être étendu à 20 participants.Au-delà de ce seuil, aucune formation ne pourra être considérée comme labellisable.

L'organisme de formation indiquera dans son dossier de labellisation les moyens pédagogiques mis en œuvre, le profil et l'expérience pédagogique des intervenants et les modalités d'évaluation des acquisitions des capacités et des compétences.L'organisme de formation devra réaliser et éditer des supports et des contenus de formation qui seront remis aux stagiaires.

L'organisme de formation proposera, dans son dossier de labellisation, les moyens matériels à mettre en œuvre pour la formation en termes quantitatifs et qualitatifs pour le matériel informatique et technique et pour le lieu de déroulement de la formation.

L'organisme de formation proposera, dans son dossier de labellisation, le référentiel pédagogique.

L'Association paritaire des géomètres, topographes, photogrammètres, experts-fonciers (APGTP), sous l'égide de la CPNEFP, s'engage à assurer la promotion des formations labellisées auprès des salariés et entreprises à travers son site internet et des lettres d'information.Les syndicats signataires s'engagent à relayer la promotion desdites formations auprès de leurs adhérents.

L'organisme de formation devra mesurer l'efficacité de la formation dispensée en interrogeant les employés et les employeurs suivant un calendrier défini dans le cahier des charges et devra le transmettre à la CPNEFP.

La labellisation sera accordée à compter de la date de validation par la CPNEFP jusqu'au mois de mai de l'année suivante.Dans la mesure où l'ensemble des pièces justificatives, conformément à l'article 4, aura été régulièrement fourni, la labellisation sera reconduite sous un délai de 1 mois par la CPNEFP.

Les cabinets et entreprises de géomètres experts, géomètres-topographes, photogrammètres et experts fonciers de la branche ne pourront déroger à aucune des dispositions du présent accord, lequel revêt un caractère impératif, sauf dans un sens plus favorable aux salariés.

L'organisme de formation devra décrire la formation qu'il propose suivant les critères ci-dessous.

Le présent avenant a pour objet, d'une part, de modifier certaines dispositions de la convention collective susmentionnée, notamment par la création d'un article relatif à l'indemnisation des absences pour maladie ou accident dans la convention collective nationale susmentionnée et, d'autre part, de mettre en conformité l'accord « Prévoyance » du 13 octobre 2005 de la branche professionnelle susmentionnée avec les dispositions du décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire. Ainsi, ladite convention collective et ledit accord sont respectivement modifiés comme suit :

Le titre V « Congés » de la convention collective nationale est désormais intitulé « Congés et absences ».

Le titre V de la convention collective nationale est complété par un nouvel article 5.7 intitulé « Absence pour maladie ou accident », rédigé comme suit :

« Article 5.7Absence pour maladie ou accident

Tout salarié bénéficie (à compter du premier jour suivant l'expiration de la période d'essai mentionnée dans son contrat de travail), en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnité complémentaire à l'allocation journalière versée par la sécurité sociale, à condition :1. D'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité ;2. D'être pris en charge par la sécurité sociale ;3. D'être soigné sur le territoire français, ou dans l'un des autres Etats membres de la Communauté européenne, ou dans l'un des autres Etats parties à l'accord sur l'Espace économique européen.L'indemnité complémentaire est calculée selon les modalités suivantes :

Lors de chaque arrêt de travail, les durées d'indemnisation courent à compter du premier jour d'absence si celle-ci est consécutive à un accident du travail, à un accident de trajet ou à une maladie professionnelle.Toutefois, dans tous les autres cas, le délai d'indemnisation court au-delà de 3 jours d'absence.Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas 180 jours.Sont déduites de l'indemnité complémentaire les allocations que le salarié perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant dans ce dernier cas que la part des prestations résultant des versements de l'employeur.Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, notamment, de l'hospitalisation ou d'une sanction par la caisse du non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées servies intégralement pour le calcul de l'indemnité complémentaire.La rémunération à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité complémentaire est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant l'absence du salarié dans l'établissement ou partie d'établissement.Toutefois, si l'horaire des salariés a été augmenté par suite de l'absence du salarié, cette augmentation n'est pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnité complémentaire s'apprécie au premier jour de l'absence. »

L'article 4.1.2 « Modalités d'indemnisation de la maladie et des accidents du travail » du titre IV de la convention collective nationale est désormais rédigé comme suit :« Les salariés bénéficient en cas d'arrêt de travail indemnisé par la sécurité sociale d'une indemnité complémentaire qui aura pour effet d'assurer aux intéressés le maintien de leur salaire net plafonné à trois fois le plafond de la sécurité sociale. Cet avantage s'entend, sauf droit de contre-visite, sous condition de justifier de leur situation par l'envoi dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, d'un certificat médical conforme d'arrêt de travail.Par salaire net il y a lieu d'entendre la rémunération nette moyenne des 12 mois précédant l'arrêt, hors prime exceptionnelle ou dont la périodicité dépasse le trimestre, qui sera alors intégrée au prorata.Ces indemnités sont servies en complément et en relais de la seconde période l'obligation de maintien de salaire prévue à l'article 5.7 du titre V de la présente convention collective.Lorsque l'arrêt de travail intervient alors que les droits à maintien de salaire tels que prévus à l'article 5.7 sont épuisés, le versement des indemnités journalières complémentaires intervient après application d'une franchise de 3 jours de carence en cas de maladie ou en cas de prise en charge par la sécurité sociale au titre du régime maladie ou d'accident, et sans franchise en cas d'accident du travail ou de trajet reconnu comme tel par la sécurité sociale et sous réserve des recours contre les tiers.Le versement de ces indemnités journalières cesse au dernier jour de versement des indemnités journalières servies par la sécurité sociale.Les indemnités journalières complémentaires tiendront compte, outre du salaire de base, des heures supplémentaires et primes considérées comme éléments de salaire non assis sur l'assiduité, étant entendu que pour tenir compte des éléments variables de la rémunération le montant des indemnités sera calculé sur la rémunération moyenne des 3 derniers mois. Les gratifications ou primes même non versées pendant ces 3 mois, et dont la périodicité serait supérieure, sont intégrées au prorata.En cas de reprise d'activité dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique, les indemnités seront servies au prorata, si nécessaire, pour compléter le salaire jusqu'à hauteur maximale du salaire net.La prise d'effet de la garantie est effective après la période d'essai pour la maladie et dès l'embauche en cas d'accident du travail ou de trajet. »

L'article 4.1.4.1 « Garantie rente conjoint et rente éducation » du titre IV de la convention collective nationale est désormais rédigé comme suit :« Le régime doit organiser le service d'une rente “ ou un capital ” au conjoint et aux enfants jusqu'à l'âge de 25 ans.En l'absence d'enfant à charge au moment du décès, une rente temporaire de conjoint est versée. Cette rente est versée pour une durée maximum de 10 années et cesse d'être versée au plus tard à la liquidation de la pension de vieillesse du bénéficiaire. Le montant de la rente de conjoint est égal à 10 % du salaire de référence pour le conjoint d'un salarié non affilié à l'AGIRC (voir article 4 de l'accord du 13 octobre 2005 relatif au régime de prévoyance, pour les modalités). Les garanties décès du personnel affilié à l'AGIRC sont également traitées à l'article 4 de l'accord susmentionné. »

L'article 4.1.6 « Répartition des cotisations » du titre IV de la convention collective nationale est désormais rédigé comme suit :« La cotisation est basée sur le salaire brut avec la répartition suivante : 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié.Cependant, la cotisation patronale, en cas de modification des taux, ne pourra dépasser 2,87 % de la tranche A et 3,69 %, de la tranche B pour le personnel non affilié à l'AGIRC, et 3,22 % pour la tranche A et 4,03 % pour la tranche B pour le personnel affilié à l'AGIRC. »

L'article 4.2.2 « Allocation fin de carrière » du titre IV de la convention collective nationale est modifié comme suit :« A l'occasion de la cessation de son contrat pour cause de retraite, le salarié percevra une indemnité dont le montant calculé comme suit ne peut être inférieur à celui prévu par les dispositions légales en vigueur.L'indemnité est calculée sur le salaire moyen des 3 derniers mois hors primes exceptionnelles. Toute prime ou gratification habituelle servie ou non pendant ces 3 mois s'y ajoutera au prorata. Elle sera égale à 3 mois de salaire après 10 années d'ancienneté augmentée, de 2/10 de mois de salaire mensuel par année à partir de la onzième.L'indemnité sera plafonnée à 7 mois de salaire pour le personnel non affilié à l'AGIRC et à 9 mois pour le personnel affilié à l'AGIRC, et réduite de 1/10 par année manquante pour une ancienneté inférieure à 10 ans.L'ancienneté prise en compte au sens de cet article est celle acquise en continuité ou reprise dans un cabinet ou une entreprise relevant du champ d'application de cette convention.En cas de carrière ayant connu des alternances de périodes à temps plein et à temps partiel, les droits seront calculés proportionnellement.Les cabinets ou entreprises devront souscrire obligatoirement une assurance pour garantir le versement de cette prestation. Mention de celle-ci figurera sur le bulletin de paie. »

Toutes références aux salariés désignés par l'appellation « cadre » ou « non cadre » sur l'ensemble du texte de l'accord sont supprimées et remplacées respectivement par la désignation « personnel affilié à l'AGIRC » et « personnel non affilié à l'AGIRC ». Sont notamment visés les articles suivants : article 2 « Bénéficiaires », l'intitulé de l'article 4.1.2 et son paragraphe 1, l'intitulé de l'article 4.1.3 et l'alinéa 4 de cet article, l'intitulé de l'article 4.1.4, l'intitulé de l'article 13.3, l'intitulé de l'article 13.4, l'article 4.3 de l'annexe I à l'accord du 13 octobre 2005, l'article 4.4 de ladite annexe, l'article 3.3 de l'annexe II à l'accord du 13 octobre 2005 et l'article 5.3 de l'annexe II dudit accord.

Le dernier paragraphe du B « Double effet » de l'article 4.1.4 de l'accord du 13 octobre 2005 est désormais rédigé comme suit :« Un participant est considéré en état d'invalidité absolue et définitive lorsqu'il est reconnu :
– soit invalide 3e catégorie au titre de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale avec l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie ;
– soit en situation d'incapacité permanente au titre d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle reconnue par la sécurité sociale au taux de 100 % avec l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie. »

L'article 4.2.1 « Définition des garanties » de l'article 4.2 « Garanties incapacité temporaire de travail » de l'accord de prévoyance du 13 octobre 2005 est modifié comme suit :« En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, le salarié, tel que défini aux articles 2 et 3 du présent accord, bénéficie d'une indemnité journalière en complément de celle versée par la sécurité sociale.Les prestations sont versées à l'employeur si le bénéficiaire de la garantie fait encore partie de l'effectif de l'entreprise ou directement à ce dernier dans le cas contraire.La garantie incapacité temporaire intervient en complément et en relais à la seconde période de l'obligation de maintien de salaire par l'employeur telle que prévue à l'article 5.7 du titre V de la convention collective nationale, soit à compter du 121e jour d'arrêt de travail continu ou discontinu.Dans le cas des salariés n'ayant pas effectué un nombre d'heures ouvrant droit aux prestations de la sécurité sociale (moins de 200 heures par trimestre), les indemnités définies ci-dessus seront calculées en complément d'une prestation sécurité sociale reconstituée de manière théorique.La prestation pourra être suspendue en cas de fraude avérée ou de contre-visite médicale niant la nécessité de l'arrêt. »

L'article 4.2.3 « Montant des prestations » de l'article 4.2 « Garanties incapacité temporaire de travail » de l'accord du 13 octobre 2005 est désormais rédigé comme suit :

« A.
– Obligation de maintien de salaire (art. 5.7 du titre V de la convention collective nationale)

Afin de garantir au salarié le maintien de son salaire net tel que prévu à l'article 5.7 du titre V de la convention collective, il est versé au salarié en arrêt de travail des indemnités journalières complémentaires :
– à compter du premier jour d'arrêt de travail en cas d'accident de travail, de trajet ou de maladie professionnelle ;
– à compter du quatrième jour d'arrêt de travail en cas de maladie ou d'accident de la vie privée,dans les conditions mentionnées à l'article 5.7 du titre V de la convention collective nationale et sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale (retenues pour leur montant avant prélèvements sociaux).Cette indemnité couvre l'obligation de maintien de salaire de l'employeur (telle que prévue à l'article 5.7 du titre V de la convention collective nationale) et ne constitue pas un avantage pour le salarié. Dès lors, la cotisation afférente à la couverture de ce risque (cf. art. 13.3 et 13.4 de l'accord du 13 octobre 2005) est intégralement à la charge de l'employeur.

B.
– En complément et en relais de l'obligation de maintien de salaire

A compter du 121e jour d'arrêt de travail, la garantie incapacité de travail du régime de prévoyance institué par le présent accord intervient pour compléter l'obligation de maintien de salaire de l'employeur (visée à l'article 5.7 du titre V de la convention collective nationale) afin de maintenir au salarié une indemnité journalière maximale calculée sur la base de :
– 78 % du salaire de référence tranche A ;
– 80 % du salaire de référence tranche B,sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale (retenues pour leur montant avant prélèvements sociaux) et de la prestation correspondant à l'obligation de maintien de salaire de l'employeur relative à la seconde période (cf. art. 5.7 du titre V de la convention collective nationale). »

L'article 13.3 « Salariés non cadres (hors Alsace-Moselle) » de l'accord du 13 octobre 2005 est modifié comme suit :

« Article 13.3Cotisations du personnel non affilié à l'AGIRC (hors Alsace-Moselle)

La cotisation des garanties décès, incapacité temporaire, invalidité et frais de santé est égale à 2,98 % du salaire annuel brut tranche A et à 3,69 % du salaire annuel brut tranche B.

(En pourcentage.)

Les autres dispositions de cet article demeurent inchangées.

L'article 13.4 « Cotisations cadres (hors Alsace-Moselle) » de l'accord du 13 octobre 2005 est modifié comme suit :

« Article 13.4Cotisations du personnel affilié à l'AGIRC (hors Alsace-Moselle)

La cotisation des garanties décès, incapacité temporaire, invalidité et frais de santé est égale à 3,55 % du salaire annuel brut tranche A et à 3,77 % du salaire annuel brut tranche B.

(En pourcentage.)

Les autres dispositions de cet article demeurent inchangées.

L'article 4.3 « Salariés non cadres (régime local Alsace-Moselle) » de l'annexe I à l'accord du 13 octobre 2005 est modifié comme suit :

« Article 4.3Cotisations du personnel non affilié à l'AGIRC (régime local Alsace-Moselle)

La cotisation des garanties décès, incapacité temporaire, invalidité et frais de santé est égale à 1,93 % du salaire annuel brut tranche A et à 2,64 % du salaire annuel brut tranche B.

(En pourcentage.)

Les autres dispositions de cet article demeurent inchangées.

L'article 4.4 « Cotisations cadres (régime local Alsace-Moselle) » de l'annexe I à l'accord du 13 octobre 2005 est modifié comme suit :

« Article 4.4Cotisations du personnel affilié à l'AGIRC (régime local Alsace-Moselle)

La cotisation des garanties décès, incapacité temporaire, invalidité et frais de santé est égale à 2,50 % du salaire annuel brut tranche A et à 2,72 % du salaire annuel brut tranche B.

(En pourcentage.)

Le présent avenant prendra effet au 8 novembre 2013.

Les parties signataires du présent avenant s'engagent à effectuer les formalités de dépôt et à en demander l'extension auprès du ministère compétent.

Le présent avenant a pour objet d'actualiser les dispenses d'affiliation conformément au décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 et de mettre en conformité les dispositions de l'accord du 13 octobre 2005 relatif au régime de prévoyance complémentaire avec les dispositions de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi.

Le présent avenant a pour objet de compléter et de préciser les dispositions du titre IV « Prévoyance.
– Hygiène.
– Sécurité », le titre V « Congés et absences » de la convention collective ainsi que celles de l'accord de prévoyance du 13 octobre 2005.

Aussi, ladite convention collective et ledit accord sont respectivement modifiés comme suit :

Le dernier paragraphe de l'article 5.5 « Maternité » du titre V de la convention collective nationale est remplacé comme suit :« Pendant la durée du congé légal de maternité ou de paternité, les salariés percevront des indemnités journalières complémentaires aux indemnités légales destinées à maintenir leur salaire.Cette indemnité complémentaire est égale à 90 % du salaire brut sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale. »Les autres dispositions demeurent inchangées.

L'article 4.1.2 « Modalités d'indemnisation de la maladie et des accidents du travail » du titre IV de la convention collective nationale est désormais rédigé comme suit :« Les salariés bénéficient en cas d'arrêt de travail indemnisé par la sécurité sociale d'une indemnité complémentaire qui aura pour effet d'assurer à l'intéressé le maintien de son salaire plafonné à quatre fois le plafond de la sécurité sociale.Cet avantage s'entend, sauf droit de contre-visite, sous condition de justifier de leur situation par l'envoi dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, d'un certificat médical conforme d'arrêt de travail.Ces indemnités sont servies en complément et en relais de la seconde période de l'obligation de maintien de salaire prévue à l'article 5.7 du titre V de la présente convention collective.Lorsque l'arrêt de travail intervient alors que les droits à maintien de salaire tels que prévus à l'article 5.7 sont épuisés, le versement des indemnités journalières complémentaires intervient après application d'une franchise de 3 jours de carence en cas de maladie ou en cas de prise en charge par la sécurité sociale au titre du régime maladie ou d'accident, et sans franchise en cas d'accident du travail ou de trajet reconnu comme tel par la sécurité sociale et sous réserve des recours contre les tiers.Le versement de ces indemnités journalières cesse au dernier jour de versement des indemnités journalières servies par la sécurité sociale.Le montant des indemnités journalières complémentaires sera calculé sur le dernier salaire total mensuel complet brut précédant la date d'arrêt de travail.Il sera tenu compte de la durée du travail du salarié au moment de l'arrêt ainsi que des rémunérations variables telles que les commissions, gratifications et primes versées au cours des 12 derniers mois.En cas de reprise d'activité dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique, les indemnités seront servies au prorata si nécessaire pour compléter le salaire jusqu'à hauteur maximale du salaire net.La prise d'effet de la garantie est effective après la période d'essai pour la maladie et dès l'embauche en cas d'accident du travail ou de trajet. »

L'article 4.1.4.1 « Garantie rente conjoint et rente éducation » du titre IV de la convention collective nationale est désormais rédigé comme suit :« Le régime doit organiser le service d'une rente “ ou un capital ” au conjoint et aux enfants jusqu'à l'âge de 25 ans.En l'absence d'enfants à charge au moment du décès, une rente temporaire de conjoint est versée.Cette rente est versée pour une durée maximum de 10 années et cesse d'être versée au plus tard à la liquidation de la pension de vieillesse du bénéficiaire. Le montant de la rente de conjoint est égal à 10 % du salaire de référence pour le conjoint d'un salarié (voir article 4 de l'accord du 13 octobre 2005 relatif au régime de prévoyance pour les modalités). »

Il est ajouté un dernier paragraphe à l'article 4.1.2 « Garanties décès du personnel non affilié à l'AGIRC » comme suit :« En l'absence d'enfants à charge au moment du décès, une rente temporaire de conjoint d'un montant annuel de 10 % du salaire de référence est versée pour une durée maximum de 10 années et cesse d'être versée au plus tard à la liquidation de la pension de vieillesse du bénéficiaire. »Les autres dispositions demeurent inchangées.

Le dernier paragraphe à l'article 4.1.3 « Garanties décès du personnel affilié à l'AGIRC » est modifié comme suit :« En l'absence d'enfants à charge au moment du décès, une rente temporaire de conjoint d'un montant annuel de 10 % du salaire de référence est versée pour une durée maximum de 10 années et cesse d'être versée au plus tard à la liquidation de la pension de vieillesse du bénéficiaire. »Les autres dispositions demeurent inchangées.

Le quatrième paragraphe de l'article 4.2.1 intitulé « Définition des garanties » de l'article 4.2 « Garanties incapacité temporaire de travail » est désormais rédigé comme suit :« Dans le cas des salariés n'ayant pas effectué un nombre d'heures ouvrant droit aux prestations de la sécurité sociale, les indemnités définies ci-dessus seront calculées en complément d'une prestation sécurité sociale reconstituée de manière théorique. »Les autres dispositions demeurent inchangées.

Le dernier paragraphe du A intitulé « Invalidité (maladie ou accident de la vie privée) » de l'article 4.3.3 « Montant des prestations » des « Garanties invalidité-incapacité permanente » est désormais rédigé comme suit :« Dans le cas des salariés n'ayant pas effectué un nombre d'heures ouvrant droit aux prestations de la sécurité sociale, les rentes définies ci-dessus seront calculées en complément d'une prestation sécurité sociale reconstituée de manière théorique. »Les autres dispositions demeurent inchangées.

Le point A de l'article 4.2.3 « Montant des prestations » de l'accord du 13 octobre 2005 est remplacé et il est inséré un point C comme suit :

« A. − Obligation de maintien de salaire (art. 5.5 et 5.7 du titre V de la convention collective nationale)

Afin de garantir au salarié le maintien de son salaire tel que prévu aux articles 5.5 et 5.7 du titre V de la convention collective, l'employeur verse au salarié en arrêt de travail des indemnités journalières complémentaires :
– à compter du 1er jour d'arrêt de travail en cas d'accident du travail, de trajet, de maladie professionnelle ou de congé légal de maternité ou de paternité ;
– à compter du 4e jour d'arrêt de travail en cas de maladie ou d'accident de la vie privée.Les indemnités complémentaires sont versées dans les conditions mentionnées aux articles 5.5 et 5.7 du titre V de la convention collective nationale et sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale (retenues pour leur montant avant prélèvements sociaux).L'indemnité couvrant l'obligation de maintien de salaire de l'employeur telle que prévue à l'article 5.7 du titre V de la convention collective nationale ne constitue pas un avantage pour le salarié.Dès lors, la cotisation afférente à la couverture de ce risque (cf. art. 13.3 et 13.4 de l'accord du 13 octobre 2005) est intégralement à la charge de l'employeur. »Les dispositions du B demeurent inchangées.

« C. − Couverture des charges sociales patronales

L'employeur perçoit au titre des charges sociales patronales dues sur les prestations complémentaires versées au titre du présent régime une indemnité “ charges sociales patronales ” calculée sur la base de 40 % de la prestation prévue au paragraphe A “ Maintien de salaire ” du présent article.Cette indemnisation spécifique est maintenue tant que le bénéficiaire des indemnités journalières fait encore partie de l'effectif de l'entreprise couverte, et au plus tard jusqu'au 180e jour d'arrêt de travail continu. »

Le présent avenant prendra effet rétroactivement au 8 novembre 2013.

Les parties signataires du présent avenant s'engagent à effectuer les formalités de dépôt et à en demander l'extension auprès du ministère compétent.

Le présent avenant a pour objet de modifier le régime frais de santé inscrit dans la convention collective.

Les signataires de la convention collective ont décidé la mise en place de formations classifiantes pour répondre aux besoins de développement de compétences au sein des entreprises de géomètres-experts, géomètres-topographes, photogrammètres, experts-fonciers définissant les trajectoires professionnelles des salariés.Cet accord définit les trajectoires professionnelles pour les assistants techniciens et techniciens dans le domaine d'activité des métiers de l'immobilier.

Le présent avenant a pour objet de compléter, de préciser ou de modifier certaines dispositions de l'accord de prévoyance du 13 octobre 2005 comme suit.

Le présent avenant a pour objet d'intégrer les nouvelles dispositions relatives à la formation professionnelle issues de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 et par voie de conséquence de modifier l'avenant du 29 octobre 2015 relatif au versement des contributions de formation professionnelle des entreprises de la convention collective des cabinets ou entreprises de géomètres-experts, géomètres-topographes, photogrammètres, experts-fonciers.Il détermine par ailleurs les règles de fonctionnement du compte personnel de formation.II est arrêté conformément aux décisions prises par la commission paritaire nationale de l'emploi et formation professionnelle (CPNEFP) dans sa séance du 14 décembre 2016.

En application des dispositions législatives et règlementaires en vigueur, les entreprises versent leur contribution légale de formation à l'OPCA-PL dénommé ACTALIANS, à l'exception des entreprises dont le siège est implanté dans un DROM-COM qui, selon les dispositions légales, peuvent verser leur contribution formation à un organisme interprofessionnel.Cette contribution est calculée et répartie comme suit.

Le versement de cette contribution s'élève à 0,55 % de la masse salariale brute et se répartit ainsi :
– 0,15 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,40 % au titre du plan de formation.Ces taux de contribution sont applicables dès la première année de franchissement du seuil de 10 salariés.

Le versement de cette contribution s'élève à 1 % de la masse salariale brute et se répartit ainsi :
– 0,30 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,20 % au titre du plan de formation ;
– 0,20 % au titre du compte personnel de formation ;
– 0,15 % au titre du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;
– 0,15 % au titre du congé individuel de formation.Ces taux de contribution sont applicables dès la première année de franchissement du seuil de 11 salariés.

Le versement de cette contribution s'élève à 1 % de la masse salariale brute et se répartit ainsi :
– 0,30 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,10 % au titre du plan de formation ;
– 0,20 % au titre du compte personnel de formation ;
– 0,20 % au titre du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;
– 0,20 % au titre du congé individuel de formation.

Ces taux de contribution sont applicables dès la première année de franchissement du seuil de 50 salariés.

Le versement de cette contribution s'élève à 1 % de la masse salariale brute et se répartit ainsi :
– 0,40 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,20 % au titre du compte personnel de formation ;
– 0,20 % au titre du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;
– 0,20 % au titre du congé individuel de formation.Ces taux de contribution sont applicables dès la première année de franchissement du seuil de 300 salariés.

En application des dispositions de l'article 1.1 de la convention collective des cabinets ou entreprises de géomètres experts, géomètres-topographes, photogrammètres, experts­ fonciers, les entreprises versent leur contribution conventionnelle de formation à l'OPCA-PL dénommé ACTALIANS à l'exception des entreprises dont le siège est implanté dans un DROM­COM qui, selon les dispositions légales, peuvent verser leur contribution formation à un organisme interprofessionnel.En application des dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail, cette contribution supplémentaire est calculée et repartie comme suit.

Le versement de cette contribution s'élève à 0,65 % de la masse salariale brute

Ces taux de contribution sont applicables dès la première année de franchissement du seuil de 10 salariés.

Le versement de cette contribution s'élève à 0,35 % de la masse salariale brute.Ces taux de contribution sont applicables dès la première année de franchissement du seuil de 11 salariés.

Le versement de cette contribution s'élève à 0,60 % de la masse salariale brute.Ces taux de contribution sont applicables dès la première année de franchissement du seuil de 20 salariés.

Le versement de cette contribution s'élève à 0,60 % de la masse salariale brute.Ces taux de contribution sont applicables dès la première année de franchissement du seuil de 20 salariés.

Les signataires du présent avenant décident de conférer une valeur impérative à l'ensemble des dispositions dudit avenant qui s'applique à l'ensemble des cabinets ou entreprises de géomètres­ experts, géomètres-topographes, photogrammètres, experts-fonciers.En conséquence, les accords d'entreprise relevant du champ du présent avenant, qui seront signés postérieurement à celui-ci, ne pourront pas comporter de dispositions y dérogeant en tout ou partie, en application de l'article L. 2253- 3 du code du travail (accords d'entreprise).Les dispositions du présent avenant s'appliquent à la collecte exigible en 2017 sur la masse salariale de l'année 2016.Si un accord de niveau supérieur étendu venait à modifier le taux et la répartition des contributions prévues au présent avenant, une négociation devrait immédiatement s'engager.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'une année à compter du 1er janvier 2017 et sera caduque au 31 décembre 2017.

Les parties signataires se sont réunies afin d'examiner les résultats du régime de prévoyance conventionnel qu'elles ont institué.Afin de réduire les différences entre le personnel affilié à l'AGIRC et le personnel non affilié à l'AGIRC, elles ont convenu d'améliorer les garanties du régime de prévoyance.Le présent avenant met par ailleurs en place un taux d'appel pour l'ensemble des garanties de prévoyance.En conséquence, l'accord collectif du 13 octobre 2005 est modifié comme suit :