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Commencer l'essai gratuitLes professions d'expert-comptable et de commissaire aux comptes sont réglementées.
Il est apparu utile d'en souligner les particularités, dans la mesure où elles ont une influence sur les obligations et les droits du personnel salarié.
L'ordre des experts-comptables a été institué par l'ordonnance n° 45-2138 du 19 septembre 1945 et la compagnie des commissaires aux comptes par la loi du 24 juillet 1966. Ces textes, complétés et modifiés par de nombreuses dispositions législatives ou réglementaires, réglementent les titres et les professions d'expert-comptable et de commissaire aux comptes. Il s'y ajoute des décisions du conseil supérieur de l'ordre et de la compagnie des commissaires aux comptes, qui s'imposent à tous les membres de l'ordre et de la compagnie : code des devoirs professionnels et règlement intérieur, normes.
Nul ne peut porter le titre d'expert-comptable ou de comptable agréé s'il n'est inscrit au tableau de l'ordre et s'il n'a préalablement prêté serment d'exercer sa profession avec conscience et probité, de respecter et faire respecter les lois dans ses travaux.
Pour l'inscription au tableau, le professionnel doit, entre autres conditions, être titulaire de certains diplômes ou examens et présenter les garanties de moralité jugées nécessaires par le conseil de l'ordre.
Ces exigences de compétence et de moralité se trouvent répétées à plusieurs reprises dans les différents textes régissant la profession. Il s'y ajoute des incompatibilités entre certaines activités et l'inscription à l'ordre. Le nombre de comptables salariés dont un membre de l'ordre personne physique peut utiliser les services est défini par la réglementation en vigueur. Un système disciplinaire rigoureux permet de sanctionner les fautes professionnelles, indépendamment du jeu habituel des responsabilités civiles et pénales.
De plus, il est certain que les règles imposées aux membres de l'ordre et la nature même de leur profession entraînent toute une série d'obligations :
L'obligation des membres de l'ordre au secret professionnel (art. 226-13 du code pénal) exige la discrétion absolue du personnel ;
L'indépendance des professionnels, la qualité de leurs travaux ne seront une réalité que dans la mesure où le personnel aura pris conscience de la dimension de la profession et de la responsabilité qui s'attache à tous les travaux issus du cabinet ;
La dignité et la moralité exigées des membres de l'ordre, les sanctions disciplinaires auxquelles ils sont soumis constituent également des aspects auxquels les collaborateurs doivent être sensibles ;
L'obligation faite aux membres de l'ordre de perfectionner sans cesse leur culture et d'assurer la formation des experts-comptables stagiaires crée un climat particulièrement favorable à la formation et la promotion du personnel salarié, promotion d'autant plus nécessaire que l'évolution prévisible de la profession ne pourra se faire sans l'évolution parallèle des assistants des professionnels et autres personnels.
Enfin, il est rappelé que l'organisation de la profession repose sur le souci fondamental des pouvoirs publics d'assurer la protection des intérêts publics. Il a été maintes fois rappelé aux membres de l'ordre que le monopole résultant de leur inscription au tableau n'a pas été conçu à leur profit, mais au service de leurs clients et à la qualité de l'information économique. Les membres de l'ordre et leurs collaborateurs en sont pleinement conscients.
Il est institué une commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation.
10.1.1. Composition de la commission
Cette commission est composée de deux collèges :
– un collège salariés comprenant d'un à trois représentants de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de la présente convention ;
– un collège employeurs comprenant des représentants désignés par les organisations patronales représentatives.Les membres de la commission sont mandatés par chacune des organisations intéressées pour siéger et prendre position.
10.1.2. Missions
10.1.2.1. La commission représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi.Le calendrier des réunions de négociation est fixé en fin d'année pour l'exercice suivant.Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale des accords.Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs de cabinet conclus sur le temps de travail, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les cabinets, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif.Elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective dans l'attente ou à défaut d'accord collectif spécifique relatif à celui-ci.10.1.2.2. Quand elle exerce les attributions de la commission d'interprétation elle a pour rôle de résoudre les difficultés posées dans les cabinets par l'interprétation qui peut être donnée de tel ou tel article, voire de l'ensemble de la convention.La commission se réunit et prend position dans les 3 mois de sa saisine.La commission établit alors un procès-verbal qui est communiqué aux parties et dont le texte sera annexé à la convention collective.10.1.2.3. Quand elle exerce les attributions de la commission de conciliation, elle a pour mission de rechercher amiablement la solution des litiges collectifs qui lui seront soumis.Elle devra se réunir à la demande de la partie la plus diligente, dans les 3 semaines qui suivront la demande de convocation et ses avis devront être pris dans les 15 jours suivants.La commission établit un procès-verbal qui sera communiqué aux parties et, en cas d'accord de celles-ci sur les propositions de la commission, signé par elle.En cas d'impossibilité de réaliser cet accord, un constat de désaccord est établi par le secrétariat de la commission et communiqué aux parties.10.1.2.4. En dehors des cas où elle siège en tant que commission de négociation ou d'interprétation où les règles d'adoption des accords collectifs selon la représentativité des syndicats de salariés sont applicables, chaque collège se prononce à la majorité des organisations syndicales composant le collège pour exprimer sa position.
Le siège des commissions nationales de conciliation et d'interprétation est fixé à Paris, au siège de l'institut français des experts-comptables.
Les services administratifs de ce syndicat d'employeurs assureront la tâche administrative du secrétariat et l'enregistrement et la tenue des livres de délibération des commissions, sous la responsabilité d'un secrétaire et d'un président, qui, pour chaque commission, seront désignés par l'ensemble des membres de la commission, pour une durée de 1 an, le président et le secrétaire ne faisant pas partie du même collège, étant alternativement pris une année dans le collège " Employeurs ", l'année suivante dans le collège " Employés et cadres ".
L'évolution du dispositif législatif, réglementaire ou conventionnel, tant en matière d'emploi que dans le domaine de la formation professionnelle continue, incite les partenaires sociaux à la mise en place d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.
Composition
La commission est composée de représentants des organisations syndicales représentatives de la convention collective nationale à raison de deux délégués (un titulaire et un suppléant) pour chacune des organisations syndicales de salariés et autant de délégués pour la délégation patronale.
À compter du 1er juillet 2017 la commission est présidée par le collège patronal pour 2 ans et ensuite pour 2 ans par le collège salarial.Chaque président est désigné pour 2 ans par son collège. La présidence de la commission change tous les 2 ans.
Attributions
Les missions de la commission paritaire nationale sont :
– d'étudier la situation de l'emploi dans la branche professionnelle et ses perspectives d'évolution. A ce titre, elle est informée des licenciements collectifs pour motif économique intervenant dans la profession. En cas de circonstances ou de décisions ayant une répercussion sur toute la profession ou en cas de procédure de licenciement économique ayant posé des difficultés de reclassement, elle peut être saisie en tant qu'organe d'observation et de veille professionnelle par un des syndicats signataires de la convention collective par lettre recommandée avec avis de réception auprès du président de la CPNE à l'adresse de la commission paritaire. Le président se doit de convoquer la CPNE dans le mois suivant cette saisine ;
– d'être l'interlocuteur d'organismes interprofessionnels pour son domaine de compétences ;
– de participer à la réflexion et à son suivi sur les moyens de formation, de perfectionnement et sur les possibilités d'adaptation à d'autres emplois par des mesures de formation professionnelle du personnel appartenant à des catégories en régression ou en évolution technique, ou, de façon plus générale, concerné par les évolutions et perspectives de la profession.
Fonctionnement
La commission se réunit au moins une fois par an sur convocation écrite de son président ; selon les besoins, elle se réunit plus souvent par accord entre au moins deux organisations syndicales, une de chaque collège dans un délai maximal de 1 mois à compter de la saisine. Cette saisine doit être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception auprès du président de la CPNE. Le secrétariat est assuré par la délégation patronale.
Les saisines présentées par une organisation syndicale de salariés ou d'employeurs non représentative ainsi que les saisines de salariés ou d'entreprises sont irrecevables. Dans ce cas, elles devront être préalablement instruites et présentées par une ou plusieurs organisations représentatives.
Les décisions de la commission sont arrêtées par accord entre le collège employeurs et le collège salariés. La position de la délégation patronale est celle exprimée en termes identiques par au moins deux syndicats de la délégation patronale. La position de la délégation salariale est celle exprimée dans les conditions de majorité définies par la loi sur la représentativité.
L'évolution du dispositif législatif, réglementaire ou conventionnel, tant en matière d'emploi que dans le domaine de la formation professionnelle continue, incite les partenaires sociaux à la mise en place d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.
Composition
La commission est composée de représentants des organisations syndicales représentatives de la convention collective nationale à raison de deux délégués (un titulaire et un suppléant) pour chacune des organisations syndicales de salariés et autant de délégués pour la délégation patronale.
À compter du 1er juillet 2017 la commission est présidée par le collège patronal pour 2 ans et ensuite pour 2 ans par le collège salarial.Chaque président est désigné pour 2 ans par son collège. La présidence de la commission change tous les 2 ans.
Attributions
Les missions de la commission paritaire nationale sont :
– d'étudier la situation de l'emploi dans la branche professionnelle et ses perspectives d'évolution. A ce titre, elle est informée des licenciements collectifs pour motif économique intervenant dans la profession. En cas de circonstances ou de décisions ayant une répercussion sur toute la profession ou en cas de procédure de licenciement économique ayant posé des difficultés de reclassement, elle peut être saisie en tant qu'organe d'observation et de veille professionnelle par un des syndicats signataires de la convention collective par lettre recommandée avec avis de réception auprès du président de la CPNE à l'adresse de la commission paritaire. Le président se doit de convoquer la CPNE dans le mois suivant cette saisine ;
– d'être l'interlocuteur d'organismes interprofessionnels pour son domaine de compétences ;
– de participer à la réflexion et à son suivi sur les moyens de formation, de perfectionnement et sur les possibilités d'adaptation à d'autres emplois par des mesures de formation professionnelle du personnel appartenant à des catégories en régression ou en évolution technique, ou, de façon plus générale, concerné par les évolutions et perspectives de la profession.
Fonctionnement
La commission se réunit au moins une fois par an sur convocation écrite de son président ; selon les besoins, elle se réunit plus souvent par accord entre au moins deux organisations syndicales, une de chaque collège dans un délai maximal de 1 mois à compter de la saisine. Cette saisine doit être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception auprès du président de la CPNE. Le secrétariat est assuré par la délégation patronale.
Les saisines présentées par une organisation syndicale de salariés ou d'employeurs non représentative ainsi que les saisines de salariés ou d'entreprises sont irrecevables. Dans ce cas, elles devront être préalablement instruites et présentées par une ou plusieurs organisations représentatives.
Les décisions de la commission sont arrêtées par accord entre le collège employeurs et le collège salariés. La position de la délégation patronale est celle exprimée en termes identiques par au moins deux syndicats de la délégation patronale. La position de la délégation salariale est celle exprimée dans les conditions de majorité définies par la loi sur la représentativité.
2.1.1. Rémunération des salariés participant aux réunions des commissions paritaires
Les salariés des cabinets appelés par une organisation syndicale à siéger dans l'une des commissions de conciliation ou d'interprétation prévues aux articles 10.1 et 10.2 ci-après ainsi que dans l'ensemble des commissions initiées par la branche se verront maintenir, pour la durée de leur absence du cabinet, leur rémunération par leur employeur.
Il en sera de même des salariés désignés par leur organisation syndicale pour participer aux travaux de la commission mixte paritaire de négociation de la convention collective. En outre, afin de préparer les négociations, ces salariés bénéficient du droit de s'absenter une demi-journée à l'occasion de chaque réunion de la commission mixte paritaire de négociation de la convention collective nationale. La rémunération des intéressés sera maintenue.
Toutefois, le nombre de ces salariés de cabinets dont la rémunération est maintenue n'excédera pas deux par organisation syndicale.
Les salariés participant à la commission mixte et dont la rémunération sera maintenue doivent avoir 2 années de présence dans la profession et 1 an au moins dans le cabinet.
Les membres des commissions précitées sont tenus d'informer leur employeur de leurs absences pour assister aux réunions dans un délai compatible avec la bonne exécution de leur travail.
2.1.3. Assurance accident
Les membres salariés des cabinets participant aux réunions des commissions définies à l'article 2.1.1 ci-dessus seront assurés, à la diligence des syndicats d'employeurs, pour les accidents dont ils pourraient être victimes à l'occasion des déplacements justifiés par ces réunions.
Afin de permettre, en application de l'article L. 2232-20 du code du travail, l'équilibre contractuel et un comportement de bonne foi dans les négociations de tout accord d'entreprise, d'une part, doivent être programmées au moins deux réunions à intervalle d'au moins une semaine entre elles, d'autre part, la direction doit fournir les textes légaux, réglementaires et conventionnels ainsi que les informations sur la situation du cabinet en ce qui concerne la structure et le niveau des rémunérations, la durée effective et l'organisation des temps de travail, tout cela par catégories objectives de personnel par référence aux cinq niveaux de qualification mais aussi entre hommes et femmes ainsi que toutes informations utiles eu égard à l'objet des négociations.
Dans tous les cas la direction ne peut arrêter de décisions unilatérales concernant les salaires et les temps de travail pendant tout le temps des négociations et quels que soient les acteurs de celles-ci. En cas d'impossibilité de conclure quelle qu'en soit la raison, il sera établi un procès-verbal de désaccord précisant les propositions des deux parties en leur dernier état.
L'accord d'entreprise ou, dans les cas limitativement définis ci-dessus, la décision unilatérale de la direction est un acte écrit qui fait l'objet d'un affichage sur le tableau de la direction ainsi que d'un dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi et au greffe du conseil des prud'hommes.
Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit, pour tous les salariés, d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel fonctionnant dans les conditions définies par les articles L. 2111-1 à L. 2135-8 du code du travail. De la même manière, en application de l'article L. 2141-5 du code du travail, un travailleur ne peut être congédié, muté, sanctionné ou non embauché du fait de son activité syndicale.
Elle correspond à la classification des emplois et non des individus à qui ils sont confiés.
La grille générale des emplois comprend cinq niveaux d'interventions, définies qualitativement :
N.5. Exécution.
N.4. Exécution avec délégation.
N.3. Conception assistée.
N.2. Conception et animation.
N.1. Direction.
A l'intérieur de chaque niveau, les emplois sont caractérisés par trois critères :
- définition qualitative des tâches en fonction de leur complexité technique, de l'étendue de la délégation, de l'ampleur de la responsabilité et du degré d'autorité hiérarchique ;
- niveau de formation requis : il s'agit de la formation de base nécessaire à l'exécution corrcte des tâches ;
- expérience professionnelle : il s'agit de la maturité professionnellepour la maîtrise des fonctions. Ce critère traduit l'acquisition et la maîtrise des techniques professionnelles, la capacité de jugement, l'aptitude à gérer des situations nouvelles.
L'expérience professionnelle résulte normalement d'un temps de pratique minimal qui est fonction du diplôme détenu et des formations professionnelles suivies par le salarié.
Chaque emploi de la grille générale défini en fonction de ces trois critères est identifié par un poste de référence auquel est affecté un coefficient.
Le classementdes emplois tient compte également d'un certain nombre de caractères spécifiques relevant d'une grille d'adaptation.
En fonction de ce système, le coefficient représentatif d'un emploi spécifique s'obtient en ajoutant au coefficient du poste de référence auquel il correspond les éventuelles majorations prévues par la grille d'adaptation.
Ce cumul ne peut conduire à affecter à un emploi un coefficient relevant d'un niveau d'intervention plus élevé que celui auquel correspond le poste de référence considéré.
Si tel était le cas, la majoration de points résultant de l'application de la grille d'adaptation se trouverrait plafonnée pour rester dans la limite des coefficients correspondant au niveau du poste de référence.
4.2.1 Les membres de l'Ordre et de la Compagnie
Quelle que soit sa fonction dans un cabinet, travailleur indépendant, mandataire social ou associé d'une personne reconnue par l'Ordre ou la Compagnie, personne physique ou personne morale, titulaire d'un contrat de travail conclu avec un autre membre de l'Ordre ou de la Compagnie, le membre de l'Ordre ou de la Compagnie exerce sa profession dans le respect de l'ordonnance du 19 septembre 1945 et des textes subséquents les ayant complétées ou modifiées.
L'état de subordination dans lequel il se trouve sur le plan des conditions de travail, et qui caractérise l'existence d'un contrat de travail nonobstant toute qualification contraire, ne saurait, pour autant, l'assimiler à un autre collaborateur du cabinet ; notamment, il engage sa responsabilité personnelle dans les actes professionnels en les signant.
Bien qu'administrativement et économiquement en état de dépendance, les relations du professionnel lié à un autre membre de l'Ordre ou de la Compagnie par un contrat de travail ne sauraient donc être identiques à celles d'un collaborateur, quelle que soit la nature des tâches qui lui sont confiées, en raison des règles déontologiques et professionnelles qui caractérisent un état d'indépendance dans son activité proprement dite et placent les relations disciplinaires sous l'autorité de l'Ordre ou de la Compagnie parallèlement au pouvoir de l'employeur.
La réglementation professionnelle a pour conséquence que certains travaux ne peuvent être effectués que par un membre de l'Ordre ou de la Compagnie et que la structure des effectifs est conditionnée par le nombre d'experts-comptables inscrits du cabinet. La radiation de la liste ou la suspension de l'inscription, pour motif disciplinaire, met fin au contrat de travail dont la qualification de membre de l'ordre ou de la Compagnie est un élément substantiel absolu.
Les experts-comptables et/ou commissaires aux comptes salariés inscrits exercent non une fonction mais une profession libérale caractérisée par l'indépendance technique, dont découlent la responsabilité personnelle dans les actes professionnels et la liberté d'organisation de son temps de travail, dans le respect des règles déontologiques soumises au contrôle de l'ordre et/ou de la compagnie.
4.2.2. Stagiaires experts-comptables et/ou commissaires aux comptes
Les collaborateurs inscrits en qualité de stagiaires sont classés dans la grille générale des emplois faisant l'objet de l'article 4.1 de la présente convention.
Compte tenu du niveau de formation initiale du stagiaire, le temps de pratique minimal nécessaire pour l'accès au niveau correspondant au coefficient 220 de la grille générale des emplois ne saurait dépasser douze mois d'activité professionnelle, dès lors que, par ailleurs, le stagiaire satisfait aux obligations de formation et de pratique liées à sa qualification.
La qualité de stagiaire fait l'objet d'une clause du contrat écrit de travail qui pose en principe que les conditions de travail doivent être compatibles avec les exigences, notamment pédagogiques, du stage. Chaque cabinet définit les règles permettant de concilier les exigences de la fonction au sein du cabinet avec les temps nécessaires à la participation aux sessions de formation auxquelles sont tenus les stagiaires dans le cadre de leur plan de formation. Le cabinet met à la disposition du stagiaire la documentation nécessaire à cet effet.
Le maître de stage doit consacrer personnellement le temps suffisant à assumer son rôle de tuteur et doit veiller à ce que les travaux confiés au stagiaire contribuent à l'enrichissement de ses connaissances et à l'acquisition du comportement lui permettant d'intégrer la profession. Le maître de stage doit effectuer avec son stagiaire, chaque année, une évaluation de son activité et de son évolution. D'une manière plus générale, les rapports entre stagiaire et maître de stage sont organisés dans le respect absolu du règlement du stage professionnel en vigueur.
Le coût des sessions de formation réglementairement prévues est à la charge de l'employeur dans le cadre de ses obligations annuelles de financement d'actions de formation continue.
Après l'obtention du diplôme d'expertise comptable ou du certificat d'aptitude aux fonctions de commissaire aux comptes, l'ancien stagiaire est prioritaire pour exercer toute fonction technique correspondant au coefficient 330 au sein du cabinet dans lequel il a achevé son stage.
4.2.3. Accès à la profession en cours de contrat de travail
L'inscription au tableau de l'Ordre des experts-comptables et/ou sur la liste des commissaires aux comptes constitue une novation dans les relations contractuelles. Le collaborateur informe l'employeur de son inscription. Le maintien dans le cabinet nécessite, de ce fait, un nouveau contrat de travail écrit, en l'occurrence d'expert-comptable et/ou de commissaire aux comptes, inscrit. Pour l'ensemble des droits légaux et des avantages conventionnels, l'ancienneté se décompte à partir de la date d'entrée au cabinet en qualité de collaborateur.
Une négociation a lieu tous les 5 ans en vue de la révision éventuelle du titre IV et de l'annexe relatifs aux classifications.
5.1.1. Rémunération annuelle minimale
5.1.1.1. Rémunération des salariés visés par l'annexe A.
Leur rémunération annuelle minimale est calculée en fonction de leur coefficient tel qu'il est défini par l'annexe A et de la valeur des points fixée lors de la négociation prévue aux articles L. 2241-1 et L. 2241-2 du code du travail. Il existe deux valeurs de points : l'une de base, l'autre hiérarchique. La valeur de base s'applique aux 164 premiers points du coefficient ; la valeur hiérarchique s'applique à la différence entre le coefficient considéré et 164. Le salaire minimum est égal à la somme des deux produits ainsi obtenus.
Le salaire minimum annuel correspond à une durée hebdomadaire de 35 heures de travail effectif ou à une durée moyenne de 35 heures de travail effectif sur l'année dans le cadre de la modulation telle que conçue au titre VIII de la présente convention.
Ce salaire minimum annuel doit être majoré de la prime d'ancienneté telle que définie ci-après. La comparaison des salaires réels avec les minima annuels s'opère sur une base de 35 heures de travail effectif par semaine, pour douze mois de travail comprenant la période légale de congés payés.
La position cadre résulte de la définition de fonction exercée à l'exclusion de tout autre critère, notamment de la rémunération réelle.
Les dispositions ci-dessus ne peuvent conduire à une rémunération inférieure au SMIC. Cette règle ne concerne ni les salariés âgés de moins de dix-huit ans, ni les salariés titulaires d'un contrat de formation en alternance ou d'apprentissage.
5.1.1.2. Rémunération minimale des membres de l'Ordre et/ ou de la Compagnie (annexe B).
Leur rémunération annuelle minimale est calculée en fonction d'un indice défini par l'annexe B et de la valeur fixée lors de la négociation prévue aux articles L. 2241-1 et L. 2241-2 du code du travail.
5.1.1.3. Périodicité des négociations.
Les rémunérations minimales prévues aux articles 5.1.1.1 et 5.1.1.2 seront négociées une fois par an, la date de réunion de la commission paritaire étant fixée avant la fin d'une année civile pour un accord couvrant l'année suivante. Les dates d'effet des augmentations des valeurs de point et indice sont, en principe, le 1er avril et le 1er octobre.
La négociation annuelle des rémunérations minimales est l'occasion de la production, par la partie patronale, d'un rapport sur l'évolution économique et la situation de l'emploi dans la profession, lequel contient l'ensemble des informations prévues aux articles L. 2241-1 et D. 2241-1 du code du travail. Ce rapport est adressé, au plus tard une semaine avant la date de la réunion, à l'ensemble des organisations syndicales de salariés ; il fait l'objet d'un examen par les parties avant que ne débutent les discussions sur les salaires.
5.1.2. Prime d'ancienneté
Les salariés bénéficient d'une prime annuelle d'ancienneté égale à :
- 3 fois la valeur du point de base après 3 ans ;
- 6 fois la valeur du point de base après 6 ans ;
- 9 fois la valeur du point de base après 9 ans ;
- 12 fois la valeur du point de base après 12 ans ;
- 15 fois la valeur du point de base après 15 ans.
Cette prime est payée par fractions mensuelles. Elle apparaît distinctement sur le bulletin de paie.
La prime d'ancienneté constitue pour le personnel à temps plein un forfait indépendant du nombre d'heures.
La suspension du contrat de travail pendant laquelle la rémunération est maintenue n'entraîne aucune réduction de la prime d'ancienneté ; il en est de même lorsque l'absence non rémunérée n'excède pas six jours ouvrables, pris en une ou plusieurs fois au cours d'un mois civil.
En cas de maladie et dès l'instant où le salarié absent bénéficie du régime de prévoyance, la prime d'ancienneté est incluse dans le salaire servant de base au calcul des indemnités journalières. Elle n'a donc pas à être versée à cette occasion.
Pour le personnel bénéficiant d'un contrat de travail à temps partiel, le montant de la prime d'ancienneté est proportionnel à la durée prévue au contrat de travail, rapportée à la durée temps plein. Lorsque la durée contractuelle du travail est augmentée, notamment en application de l'article 8.4.5, la prime d'ancienneté est proratisée automatiquement sur le nouvel horaire. Lorsque le contrat est à temps partiel annualisé, le complément de prime d'ancienneté résultant de l'application de cette règle est versé au plus tard en fin d'année civile ou de toute autre période de douze mois prévue par le contrat de travail.
5.2.1. Salaire annuel
Le salaire effectif annuel résulte du contrat individuel de travail. Pour le personnel à temps plein annexe A, il est fixé sur la base de la durée hebdomadaire moyenne appliquée dans le cabinet. Lorsque, malgré la fixation à 35 heures de la durée conventionnelle, l'horaire du cabinet est maintenu au-delà de 35 heures, le salaire brut contractuel doit être majoré pour tenir compte de l'incidence de la majoration conventionnelle de 10 % prévue à l'article 8.2.3.2 pour les heures effectuées entre 36 et 39 heures.
Il peut être fixé pour une durée supérieure, à condition que cette durée et le salaire forfaitaire correspondant résultent du contrat individuel écrit de travail ou d'un avenant à celui-ci. La durée contractuelle ne peut être supérieure à celle correspondant à l'utilisation de la totalité du contingent. Le salaire ainsi forfaité pour un horaire déterminé ne peut être inférieur au salaire minimum correspondant à la qualification du salarié en tenant compte de la rémunération majorée, en application de l'article L. 3121-22 du code du travail et des dispositions de la présente convention, de toutes les heures susceptibles d'être effectuées au-delà de 35 heures dans la limite de la durée contractuelle de travail. Le salaire minimum à prendre en considération est celui correspondant à la grille des salaires en vigueur dans le cabinet, notamment en application de l'accord conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue à l'article L. 2242-8 du code du travail sans qu'il puisse être inférieur à celui fixé en application des articles 5.1.1 et 5.1.2 ci-dessus.
5.2.2. Lissage des salaires
Les salaires versés chaque mois sont fixés, en cas de modulation au sens de l'article 8.2.2, en fonction de l'horaire hebdomadaire moyen annuel et non en fonction du nombre d'heures effectivement travaillées au cours du mois.
Les majorations légales au sens de l'article L. 3121-22 ou conventionnelles au sens de l'article 8.2.2.5 relatives aux heures effectuées au-delà de l'horaire prévu, pour une semaine donnée, par le calendrier prévisionnel sont versées à l'occasion de chaque paie.
Le salaire lissé est réduit en stricte proportion des durées d'absence ou de suspension du contrat par rapport à l'horaire effectif de travail de la période considérée. Il est toutefois maintenu dans les cas prévus par la loi, la présente convention, les accords d'entreprise et les usages internes au cabinet.
Une régularisation annuelle est effectuée, pour le personnel n'ayant pas été présent pendant toute la période annuelle de modulation ou n'ayant pas accompli, durant cette période, un horaire moyen de 35 heures de travail effectif. Cette régularisation intervient, suivant le cas, soit avec la paie du dernier mois de travail, soit à l'échéance de la période de modulation. Cette régularisation porte sur la différence entre les sommes effectivement dues et celles qui ont été réellement versées.
Lorsque, pour quelque motif que ce soit, un salarié a accompli une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, l'employeur doit verser, avec la prise du douzième mois de la période couverte par le calendrier ou à la date d'effet de la rupture du contrat de travail si celle-ci intervient avant cette échéance, le complément éventuel de rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées, y compris les sommes dues en application de l'article 8.2.2.5. a sauf si elles ont été transformées en repos compensateur.
Si, en cas de rupture du contrat, les sommes versées au salarié sont supérieures à celles correspondant au temps de travail :
-en cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, l'excédent versé à la date de rupture définitive du contrat de travail reste acquis au salarié ;
-dans les autres cas, une compensation sera faite, avec la dernière paie, entre les sommes dues par l'employeur, à quelque titre que ce soit, et cet excédent.
5.2.3. Frais professionnels
Les salariés qui effectuent des déplacements pour le compte du cabinet sont remboursés de leurs frais. Ce remboursement se fait selon les pratiques du cabinet.
Lorsque le salarié utilise, pour les besoins du service, un véhicule automobile lui appartenant, les frais occasionnés sont remboursés sur la base des indemnités kilométriques admises par l'administration fiscale. Ces indemnités sont évaluées en fonction de la puissance fiscale du véhicule limitée à 7 chevaux. A défaut de couverture du risque affaires par le cabinet, la majoration à ce titre est remboursée en sus sur pièce justificative.
Le membre de l'ordre et/ ou de la compagnie est affecté d'un indice défini à l'annexe B. A cet indice est associée une rémunération conventionnelle minimale.
erConformément aux dispositions de l'article L. 3141-3 du code du travail, la durée du congé est, pour 12 mois de travail effectif, de 30 jours ouvrables à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif ; la période de référence s'étend du 1juin au 31 mai.
erEn sus des périodes énumérées à l'article L. 3141-5 du code du travail, sont assimilées à un temps de travail effectif au sens de la présente convention collective les absences pour maladies non professionnelles dans la limite de 1 mois par année de référence, et les absences pour congés exceptionnels tels qu'ils sont définis par l'article 7.1 ci-après. La période au cours de laquelle le congé principal est pris s'étend du 1mai au 31 octobre sauf application des dispositions législatives sur la prise des congés annuels sur l'année civile.
Le congé principal est constitué de l'ensemble des droits acquis au cours de la période de référence dans la limite de 24 jours ouvrables. Il est pris en une fois, sauf en cas d'accord des deux parties pour le fractionnement d'une partie, au moins de ce qui excède 12 jours ouvrables pris entre 2 jours de repos. La partie ainsi fractionnée peut être prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.
Les droits supérieurs à 24 jours ouvrables peuvent être fixés par la direction à une date différente du congé principal et, en principe, en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre. Le solde des congés ne peut être reporté au-delà du 30 avril de l'année suivante, sauf accord entre l'employeur et le salarié.
ererEn cas de fermeture, ils sont obligatoirement attribués pendant cette période. Lorsque le cabinet ne ferme pas, ils sont attribués par roulement. Dans l'un et l'autre cas, les dates de départ pour le congé principal sont fixées au plus tard le 1mars, en tenant compte dans la mesure du possible des dates des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants en âge de scolarité. Le personnel entré postérieurement au 1juin d'une année peut prétendre utiliser la totalité des congés correspondant à 12 mois de travail effectif, seuls étant cependant rémunérés les jours correspondant à un droit acquis en application des dispositions du présent article.
En cas de départ d'un salarié, celui-ci a droit à une indemnité compensatrice calculée, au prorata de son temps de travail et des périodes assimilées sauf départ motivé par une faute lourde du salarié.
Les salariés ont droit à des congés de courte durée pour les événements de famille ci-après :
– mariage du salarié : 4 jours ouvrables ;
– Pacs du salarié : 4 jours ouvrables ;
– mariage d'un enfant du salarié : 1 jour ouvrable ;
– décès du conjoint, du concubin ou du pacsé : 3 jours ouvrables ;
– décès d'un enfant du salarié ou de son conjoint ou de son pacsé : 5 jours ouvrables ;
– décès d'un petit-enfant du salarié, de son conjoint ou pacsé : 3 jours ouvrables ;
– décès du grand-père ou de la grand-mère du salarié, de son conjoint ou pacsé : 1 jour ouvrable ;
– décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère, d'une sœur : 3 jours ouvrables ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrables ;
– annonce de la survenue d'un handicap ou d'une affection de longue durée chez un enfant ou chez le conjoint, concubin ou pacsé sur présentation d'un justificatif : 3 jours ouvrables. L'affectation de longue durée s'entend au sens de l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale.
Ces congés ne pourront être pris qu'au moment des événements qui leur donnent naissance. Quand l'autorisation d'absence telle que définie ci-dessus comprend un jour chômé, ce dernier n'est pas compté dans les jours ouvrables définis ci-dessus.
Les jours d'absence ci-dessus n'entraînent pas de réduction de rémunération.
En outre, en cas d'hospitalisation d'un enfant de moins de 16 ans, sur présentation d'un bulletin d'hospitalisation indiquant la date d'entrée et la date de sortie permettant de faire apparaître au moins une nuit dans un établissement hospitalier, le père ou la mère peut s'absenter sans réduction de rémunération dans la limite de 1 jour et une seule fois par année civile.
En cas d'hospitalisation d'une durée supérieure à 10 jours, l'absence sans réduction de rémunération est portée de 1 à 3 jours.
7.2.1. Incidence de la maladie
Les absences résultant de maladie ou d'accident du travail ne constituent pas une rupture du fait du salarié.
Le salarié absent pour cause de maladie ou d'accident préviendra son employeur puis justifiera de son état de santé dans les 3 jours par l'envoi d'un certificat médical précisant également la durée probable de l'arrêt.
En cas d'accident non professionnel ou de maladie non professionnelle, si l'incapacité est telle qu'elle suspend l'exécution du contrat de travail pendant plus de 6 mois, l'employeur pourra mettre en œuvre la procédure de licenciement dès lors que l'absence pour raison de santé apporte une perturbation au fonctionnement rendant nécessaire le remplacement définitif du salarié par un recrutement en contrat à durée indéterminée.
Le salarié comptant une ancienneté de 1 an dans le cabinet au début de son arrêt de travail bénéficiera alors d'une priorité de réemploi dès qu'un poste de même qualification sera à pourvoir, à condition qu'il fasse connaître à son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, son intention de reprendre son travail dans le mois qui suit la fin de l'arrêt et qu'il réponde favorablement dans les quinze jours à la proposition d'embauche.
Cette priorité d'embauche sera valable pendant un délai de 6 mois à compter de la fin de la période de maladie.
Incidence de la maternité7.2.2(1)
En cas de licenciement avant constatation de son état, la femme enceinte dispose, à partir de la notification de son licenciement, d'un délai de 15 jours pour adresser à son employeur un certificat médical précisant son état par lettre recommandée ou contre reçu.
Il ne peut être procédé, dans les formes et délais ci-dessus, à aucun licenciement d'employées en état de grossesse constatée hormis justifié par une faute grave.
(1) L'article 7.2.2 actualisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1225-4-1 du code du travail.(Arrêté du 23 février 2016 - art. 1)
7.2.1. Incidence de la maladie
Les absences résultant de maladie ou d'accident du travail ne constituent pas une rupture du fait du salarié.
Le salarié absent pour cause de maladie ou d'accident préviendra son employeur puis justifiera de son état de santé dans les 3 jours par l'envoi d'un certificat médical précisant également la durée probable de l'arrêt.
En cas d'accident non professionnel ou de maladie non professionnelle, si l'incapacité est telle qu'elle suspend l'exécution du contrat de travail pendant plus de 6 mois, l'employeur pourra mettre en œuvre la procédure de licenciement dès lors que l'absence pour raison de santé apporte une perturbation au fonctionnement rendant nécessaire le remplacement définitif du salarié par un recrutement en contrat à durée indéterminée.
Le salarié comptant une ancienneté de 1 an dans le cabinet au début de son arrêt de travail bénéficiera alors d'une priorité de réemploi dès qu'un poste de même qualification sera à pourvoir, à condition qu'il fasse connaître à son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, son intention de reprendre son travail dans le mois qui suit la fin de l'arrêt et qu'il réponde favorablement dans les quinze jours à la proposition d'embauche.
Cette priorité d'embauche sera valable pendant un délai de 6 mois à compter de la fin de la période de maladie.
Incidence de la maternité7.2.2(1)
En cas de licenciement avant constatation de son état, la femme enceinte dispose, à partir de la notification de son licenciement, d'un délai de 15 jours pour adresser à son employeur un certificat médical précisant son état par lettre recommandée ou contre reçu.
Il ne peut être procédé, dans les formes et délais ci-dessus, à aucun licenciement d'employées en état de grossesse constatée hormis justifié par une faute grave.
(1) L'article 7.2.2 actualisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1225-4-1 du code du travail.(Arrêté du 23 février 2016 - art. 1)
Après 1 an d'ancienneté dans le cabinet, les salaires sont maintenus aux employés et cadres absents pour maladie, accident du travail ou accident non professionnel dans les conditions ci-après :
Le droit à indemnisation est subordonné au bénéfice des indemnités journalières du régime général de la sécurité sociale ;
La durée totale des arrêts de travail, y compris les délais de carence définis à l'alinéa suivant donnant droit aux indemnités, ne pourra excéder 30 jours calendaires par maladie ou accident du travail. Si plusieurs congés de maladie ou d'accident du travail donnant lieu à indemnisation au titre du présent article interviennent au cours d'une même année civile, la durée totale d'indemnisation ne pourra excéder 30 jours calendaires ;
L'indemnité nette sera calculée pour compléter, à compter du quatrième jour calendaire d'absence, les indemnités journalières de la sécurité sociale jusqu'à concurrence du salaire net qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé pendant la même période ;
Pour le personnel rémunéré proportionnellement, l'indemnité définie à l'alinéa précédent sera calculée sur la base d'un salaire net correspondant à la rémunération nette moyenne des 12 derniers mois de travail précédant le mois de l'arrêt de travail.
Les cabinets doivent souscrire, auprès d'un organisme habilité, un contrat assurant, pour l'ensemble des salariés comptant une ancienneté minimale de 1 an dans le cabinet, des garanties décès, incapacité de travail et invalidité dont la nature et le niveau sont définis ci-après, sous réserve toutefois des cas d'exclusion au bénéfice de l'assurance tenant à la loi ou aux usages de la profession de l'assurance et tenant au caractère dangereux ou intentionnel de la cause du dommage.
Le salaire à prendre en compte pour la détermination de l'assiette de l'ensemble des prestations est le salaire brut de l'intéressé, limité à 8 fois le plafond de la sécurité sociale calculé sur la moyenne des 4 derniers trimestres civils précédant l'arrêt de travail.
En cas de décès du salarié, il est versé à ses ayants droit ou aux bénéficiaires désignés par lui un capital égal à 6 mois de salaire majoré de 1 mois par enfant à charge.
En cas d'absence entraînant une incapacité de travail d'une durée supérieure à 1 mois, il sera versé par le régime une indemnité journalière brute dont le montant sera égal à 80 % du salaire brut sous déduction des indemnités journalières versées par le régime général de la sécurité sociale.
eCette indemnité sera versée à compter du 31jour d'arrêt de travail et pendant toute la durée de versement des prestations d'incapacité temporaire du régime général de la sécurité sociale, y compris au-delà de la rupture éventuelle du contrat de travail.
erSi un nouvel arrêt de travail intervient moins de 3 mois après la reprise du travail consécutive à une absence continue de plus de 30 jours ayant ouvert droit aux prestations ci-dessus, le bénéfice de ces prestations est acquis à nouveau mais dès le 1jour d'arrêt de travail ouvrant droit au bénéfice des indemnités journalières du régime général de la sécurité sociale.
eeeeEn cas d'invalidité de 2ou de 3catégorie reconnue par le régime général de la sécurité sociale, il est attribué à l'intéressé au titre du contrat visé à l'alinéa 1er du présent article une rente complémentaire brute égale à la différence entre 80 % du salaire brut et les prestations servies par le régime général, à l'exception de celles correspondant aux aides à tierce personne. Cette rente est versée aussi longtemps que n'est pas remise en cause l'invalidité et que sont servies les prestations du régime général, et au plus tard jusqu'au 60anniversaire de l'intéressé. En cas d'invalidité de 1re catégorie ouvrant droit à la rente minorée, l'organisme assureur devra allouer une somme égale à la rente, minorée d'un quart, allouée en cas d'invalidité de 2catégorie, sans que le total de la rémunération correspondant à l'activité réduite et de la rente ci-dessus excède le salaire brut ancien de l'intéressé.
En cas d'incapacité permanente résultant d'accident du travail ou de maladie professionnelle, la rente allouée par l'organisme assureur est égale à la différence entre 80 % du salaire brut et les prestations servies par le régime général lorsque l'infirmité interdit toute activité professionnelle. Dans le cas contraire et à condition que le taux de l'incapacité permanente soit supérieur à 20%, la somme allouée est égale à la rente ci-dessus, minorée d'un quart, sans que le total de la rémunération correspondant à l'activité réduite excède le salaire brut ancien de l'intéressé.
En cas de changement d'organisme assureur, les titulaires d'indemnités journalières ou de rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente en cours d'exécution ont droit à la continuation de leur revalorisation sur une base au moins identique à celle appliquée par le précédent assureur ainsi qu'à la permanence de la garantie décès tant qu'ils percevront ces prestations.
Le montant de la cotisation totale sera réparti par moitié entre le cabinet et le salarié, la quote-part de ce dernier lui étant retenue mensuellement sur sa paie, sous réserve du pourcentage moins élevé résultant d'un accord collectif ou d'un référendum débouchant, au sein d'un cabinet, sur un régime plus favorable globalement.
7.4.1. Avantages
Les avantages résultant de l'article 7.4 ne se cumulent pas avec ceux résultant des régimes déjà institués dans les cabinets avant la mise en place de la convention collective et qui accorderaient des avantages au moins similaires ou équivalents.
7.4.2. Dispositions particulières aux cadres et assimilés
Conformément à l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017, les cabinets doivent verser une cotisation, entièrement à leur charge, égale à 1,50 % du plafond des cotisations du régime général de la sécurité sociale, à un organisme habilité, en vertu de l'article 1er de la loi du 31 décembre 1989, à gérer des opérations de prévoyance ; cette cotisation doit être affectée en priorité mais pas nécessairement exclusivement, à la couverture du risque décès, les contrats de prévoyance, conclus par les cabinets, en vue de l'application de l'article 7.4, doivent impérativement prendre en compte cette exigence.
Sont concernées toutes les catégories relevant, dans un cabinet, du régime de retraite des cadres, à savoir les cadres et assimilés relevant des articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 mais aussi éventuellement de l'ancien article 36 de l'annexe I de la convention collective nationale du 14 mars 1947, étant ici acté que la limite en dessous de laquelle aucune inscription au régime des cadres et assimilés ne serait recevable a été fixée au niveau 4 coefficient 220 ainsi que l'établit l'APEC.
Dans les cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes, leurs bureaux ou leurs sites, la durée hebdomadaire conventionnelle au sens de l'article L. 3121-10 du code du travail est fixée à 35 heures de travail effectif.
Le temps passé en formation par le salarié sur instruction de l'employeur dans le cadre du plan de formation du cabinet est assimilé à du temps de travail effectif. Lorsque la formation est suivie à l'initiative du salarié et n'est pas directement liée à l'exercice de ses fonctions, les périodes correspondantes sont exclues du temps de travail effectif, sauf assimilation par la pratique du cabinet.
Le temps nécessaire au salarié pour se documenter constitue du temps de travail effectif dans le cadre de l'horaire de travail du salarié.
8.1.5.1. Personnel sédentaire
Pour que puisse s'effectuer, en conformité avec les articles D. 3171-1 à D. 3171-17 du code du travail, le contrôle des temps de travail effectif, le responsable de cabinet, de bureau ou de site établit un document signé par lui et affiché sur les lieux de travail, précisant la répartition de l'horaire collectif. Ce document est établi après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ; il est adressé à l'inspecteur du travail.
8.1.5.2. Personnel itinérant non autonome
Le contrôle de la durée du travail s'effectue à partir de documents établis par le salarié faisant apparaître les temps de travail de chaque journée avec récapitulatif hebdomadaire. Ces documents sont communiqués par le salarié à la direction qui dispose de 2 mois pour valider même tacitement le temps de travail effectif par rapprochement avec les temps budgétés. Ces documents constituent un élément de preuve au sens de l'article L. 3171-4 et correspondent à l'exigence de l'article D. 3171-8 du code du travail.
8.1.5.3. Personnel autonome
Pour ce personnel, le contrôle s'opère dans les conditions de l'article 8.1.2.3.
8.1.5.4. Calendrier prévisionnel
Le calendrier prévisionnel annuel de la modulation est un document écrit. Il est définitivement établi après consultation du comité d'entreprise et du CHSCT, à défaut des délégués du personnel. Il est adressé à l'inspecteur du travail chargé du contrôle de l'établissement. Il est affiché au tableau de la direction. Un exemplaire en est communiqué à chaque membre du personnel.
Les modifications de l'horaire prévu, dans le cadre d'une semaine, en application de l'article 8.2.2.2 sont également affichées et communiquées à l'inspecteur du travail et à chaque membre du personnel.
L'horaire collectif est fixé, dans chaque cabinet ou établissement, pour l'ensemble du personnel ou par catégorie de salariés. Il peut être réparti dans le cadre de chaque semaine civile sur un maximum de 5 jours et demi, voire sur 6 jours en cas de durée hebdomadaire supérieure à 44 heures.
Quel que soit le nombre de journées de travail au cours de la semaine, la répartition entre les journées peut être uniforme ou inégale.
Les modalités de répartition ci-dessus ne sauraient conduire à une durée effective journalière de travail inférieure à 3 heures ni supérieure à 10 heures.
Par semaine civile, il y a lieu d'entendre le temps s'écoulant entre le lundi matin zéro heure et le dimanche soir vingt-quatre heures.
8.2.1.1. Réduction par attribution de jours de repos
Sans remettre en cause la répartition de l'horaire collectif dans le cadre de la semaine civile, la réduction éventuelle de la durée effective du travail pour la ramener à hauteur de la durée conventionnelle fixée à l'article 8.1 peut être réalisée par des jours de repos pris soit par :
- une demi-journée chaque semaine ;
- une journée par semaine si la durée conventionnelle est réalisée sur quatre jours ;
- une journée chaque quinzaine ;
- deux jours consécutifs chaque période de quatre semaines consécutives ;
- groupées en une ou plusieurs fois pendant les périodes de basse activité du cabinet, pour un total de 22 jours ouvrés sur l'année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs choisie au sein du cabinet dans le cadre d'une durée hebdomadaire maintenue à 39 heures. Sauf solution différente déterminée par accord collectif lorsque existe une représentation syndicale ou, à défaut, par accord particulier entre l'employeur et le salarié, les dates de prise de ces repos sont fixées pour moitié par le cabinet et pour moitié par le salarié. En toute hypothèse, ces jours sont pris en période de basse activité sauf accord de l'employeur.
L'activité des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes se caractérise par des périodes de plus ou moins grande intensité au cours de l'année. Ces périodes varient d'un cabinet à l'autre selon leur spécialisation, la nature des missions et celle des entreprises clientes. Elles résultent souvent de contraintes extérieures, qui ne peuvent être gérées par simple anticipation des travaux.
Ces impératifs, inhérents à la profession, se traduisent périodiquement par une augmentation sensible du temps de travail qui, seule, permet de faire face aux surcroîts d'activité.
La recherche d'une organisation plus rationnelle du temps de travail permettant de prendre en compte au mieux les caractéristiques de l'activité peut conduire à privilégier le recours dans les cabinets qui le décident, leurs bureaux, sites ou services, à la modulation au sens de l'article L. 3122-2 du code du travail.
Dans ce cas, l'horaire collectif peut être réparti inégalement entre les 52 semaines de l'année civile ou de toute autre période de 12 mois consécutifs de sorte que, sur l'ensemble de la période, la durée hebdomadaire moyenne soit de 35 heures de travail effectif. En conséquence, les semaines pendant lesquelles l'horaire est supérieur à 35 heures voire 39 heures sont compensées par des semaines pendant lesquelles l'horaire collectif est inférieur à la durée conventionnelle. Le nombre des semaines pendant lesquelles la durée effective est, du fait de ce mode de répartition, au plus égale à 48 heures, ne peut excéder six et celui des autres semaines pendant lesquelles il peut être au plus de 44 heures est de dix.
Les dispositions qui suivent sont également applicables aux salariés sous contrat à durée déterminée.
8.2.2.1. Programmation des horaires
En cas de modulation, l'horaire collectif peut varier d'une semaine sur l'autre dans le cadre de l'année civile ou, éventuellement, de toute autre période de 12 mois consécutifs définie au niveau de chaque cabinet, bureau, site ou service.
Le principe de la programmation se matérialise au sein de chaque entité par un calendrier annuel d'activité de chacune des 52 semaines couvertes par la période de modulation. Ce calendrier est établi par le responsable en considération des contraintes liées à la saisonnalité de l'activité du cabinet ; il doit prendre en compte les aspirations des salariés. A cet effet, il est soumis pour avis au comité d'entreprise et au CHS CT, à défaut, aux délégués du personnel ou, à défaut, à l'ensemble du personnel. Les conditions dans lesquelles les horaires prévus dans le calendrier annuel d'activité peuvent varier sont déterminées à l'article 8.2.2.2.
8.2.2.2. Variation des horaires
L'horaire prévu pour une semaine donnée par le programme prévisionnel peut toutefois être exceptionnellement modifié eu égard aux exigences du travail nées de la nécessité du service à la clientèle, dès lors que l'employeur respecte un délai de prévenance de 2 semaines précédant la semaine considérée.
Ce délai peut être réduit à une semaine après avis du comité d'entreprise ou à défaut, des délégués du personnel ou à défaut, de l'ensemble du personnel lorsque des circonstances exceptionnelles (par exemple mission avec une date ultime) imposent de modifier immédiatement l'horaire collectif, dans l'intérêt des entreprises clientes.
Toute variation de l'horaire collectif fait l'objet d'une communication à l'inspecteur du travail.
8.2.2.3. Répartition hebdomadaire
L'horaire collectif, tel que fixé par le calendrier annuel d'activité, peut être réparti de manière égale ou inégale sur tous les jours ouvrables de la semaine conformément à l'article 8.2.1.
La répartition choisie est soumise pour avis au comité d'entreprise et au CHS CT, à défaut, aux délégués du personnel ou, à défaut, à l'ensemble du personnel. Elle fait l'objet d'un affichage.
La répartition choisie doit impérativement respecter les dispositions sur la durée du travail effectif maximum tant journalier qu'hebdomadaire, ainsi que le droit au repos dominical.
L'horaire de travail d'un salarié peut être exceptionnellement modifié à son initiative par rapport à l'horaire collectif faisant l'objet du calendrier annuel d'activité, dans le respect des limites journalières et hebdomadaires de durée du travail effectif. Toutefois, l'employeur peut s'opposer par écrit à une telle modification lorsque les besoins du service l'imposent.
8.2.2.4. Effets sur les rémunérations
Le salaire contractuel annuel brut en vigueur est maintenu. Il évoluera ensuite selon les décisions arrêtées au niveau du cabinet. Il en est de même en cas de réduction de la durée effective de travail prenant la forme de jours de repos en application de l'article 8.2.1.1.
8.2.2.5. Conséquences de la variation de l'horaire hebdomadaire moyen
a) Heures excédant la durée moyenne annuelle
Le dépassement sur l'année de l'horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée conventionnelle définie à l'article 8-1, ne remet pas en cause le principe de la modulation. Dès lors, à la fin de l'année civile ou de la période de 12 mois choisie par le responsable de l'entité conformément à l'article 8.2.2.1 de la présente convention, il est procédé à une régularisation de la situation de chaque salarié concerné dans les conditions suivantes :
-les heures effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures de moyenne hebdomadaire sont des heures normales. Elles font cependant l'objet d'une majoration de 10 %. Cette majoration conventionnelle constitue la contrepartie au dépassement de la durée conventionnelle moyenne ;
-les heures effectuées le cas échéant au-delà de 39 heures de travail effectif de moyenne hebdomadaire subissent la majoration prévue à l'article L. 3121-22 du code du travail.
b) Heures non effectuées en deçà de l'horaire collectif
Si, en raison de circonstances économiques, le temps de travail annuel moyen d'un salarié est inférieur à l'horaire collectif en vigueur dans le cabinet, le paiement des heures manquantes reste acquis au salarié. Si la durée hebdomadaire annuelle moyenne de travail de l'ensemble du personnel, telle qu'elle résulte de l'horaire collectif, est inférieure à 35 heures, le salaire est réduit en conséquence mais le personnel bénéficie alors des indemnités liées à une situation de chômage partiel.
8.2.3.1. (Réservé)
8.2.3.2. Repos compensateur de remplacement (L. 3121-24)
Lorsque le même horaire collectif hebdomadaire est répété à l'identique, les heures excédant 35 heures ouvrent droit à une majoration conventionnelle de 10 % et celles qui excédent 39 heures ouvrent droit à la majoration légale prévue à l'article L. 3121-22.
En cas de modulation au sens des articles 8.2.2 ci-dessus, les heures excédant au cours d'une semaine cumulativement 35 heures et l'horaire collectif prévu par la programmation définie à l'article 8.2.2.1 ouvrent droit à la majoration conventionnelle de 10 %. Celles qui excèdent cumulativement 39 heures et cet horaire collectif ouvrent droit à la majoration légale prévue à l'article L. 3121-22.
Le paiement de ces heures majorées conventionnellement ou légalement est remplacé par un repos dit de remplacement dont la durée est égale à celle des heures remplacées, majorées suivant les cas du taux de la majoration conventionnelle ou légale. Toutefois, par accord collectif lorsqu'existe une représentation syndicale ou, à défaut, par accord individuel écrit entre l'employeur et le salarié, la totalité ou une partie de ces heures peut être rémunérée et majorée dans les conditions légales ou conventionnelles.
Le repos ne peut être pris que par journée entière. La journée entière est réputée correspondre à la durée quotidienne en vigueur le jour où le repos est pris. Le choix de la journée de repos est à la convenance du salarié qui en présente la demande. Le responsable hiérarchique peut s'y opposer dans les conditions et formes prévues par l'article L. 3121-26 du code du travail. Le repos ne peut cependant être pris que durant les périodes de faible activité du cabinet telles qu'elles résultent du calendrier annuel d'activité, c'est-à-dire durant les périodes où la durée hebdomadaire est au plus égale à 35 heures.
8.2.3.3. Autres utilisations
Les heures dues au titre du repos compensateur de remplacement peuvent être affectées au compte épargne-temps.
En cas de rupture du contrat de travail, le repos non pris par le salarié est transformé en indemnité compensatrice.
8.2.3.4. Contingent
Lorsque l'horaire collectif hebdomadaire est répété à l'identique chaque semaine, les heures excédant la durée légale s'imputent sur le contingent prévu à l'article L. 3121-11 du code du travail, sauf compensation en repos aux taux majorés, dans les conditions légales.
En cas de modulation, ce contingent est réduit à 90 heures. S'y imputent les heures excédant cumulativement 37 heures et l'horaire collectif prévu pour cette semaine par le calendrier prévisionnel.
Le repos de 1 ou 2 jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire et inversement ou un jour précédant la période principale de congés annuels peut être récupéré. La récupération de ce ou de ces jours peut être répartie librement, de manière fractionnée ou non, sur les 12 mois précédant ou suivant le ou les jours chômés considérés.
Les heures récupérées sont considérées comme des heures normales ; elles n'ouvrent pas droit, comme telles, aux majorations prévues par l'article L. 3121-22 du code du travail et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires défini à l'article L. 3121-11 du code du travail.
Toutefois, la récupération des jours considérés ne peut aboutir à un horaire hebdomadaire supérieur aux limites fixées par les articles L. 3121-35 et L. 3121-36 du code du travail ni contrevenir aux dispositions relatives aux repos minima journalier et dominical.
Lorsque, dans un cabinet, a été mis en place un horaire modulé en application des articles 8.2.2, ces jours de ponts sont pris en compte dans l'élaboration du programme prévisionnel.
Il est créé un compte épargne-temps au profit de l'ensemble des collaborateurs des cabinets ; il a pour objet de permettre à ceux d'entre ces collaborateurs qui le souhaitent d'accumuler des droits à congé rémunéré.
8.2.7.1. Alimentation du compte
Le compte épargne-temps est alimenté par :
-le report de congés annuels dans la limite de 10 jours ouvrables par an ;
-les repos compensateurs de remplacement prévus à l'article 8.2.3.2 ;
-1/3 des jours de repos définis à l'article 8.2.1.1, ce seuil étant porté à la moitié pour les salariés âgés d'au moins 50 ans.
Il peut aussi être éventuellement alimenté par tout ou partie des primes individuelles nées d'un accord d'intéressement conclu en application des articles L. 3311-1 et suivants du code du travail. Il en est ainsi obligatoirement lorsque l'accord d'intéressement est conclu concomitamment avec un accord de réduction de la durée effective du travail pour la situer à un niveau au plus égal à la durée conventionnelle définie à l'article 8.1. L'accord contient alors un dispositif définissant la part de la prime que le salarié peut affecter à l'alimentation du compte, le délai pendant lequel il peut décider de cette affectation, lequel délai ne peut être supérieur à celui pour le versement à un plan d'épargne, le montant de l'éventuel abondement du cabinet.
Peuvent seuls alimenter le compte épargne-temps les collaborateurs ayant 1 an d'ancienneté dans le cabinet.
8.2.7.2. Utilisation du compte
Les droits accumulés dans le compte sont destinés à permettre l'indemnisation des périodes de suspension du contrat de travail pour les motifs suivants :
-les congés spéciaux prévus aux articles L. 1225-47 à L. 1225-60, L. 3142-78 à L. 3142-90 et L. 3142-91 et suivants. Les conditions de la prise du congé sont alors celles définies par la réglementation relative à ces hypothèses ;
-le congé sabbatique ouvert dès que le collaborateur a cumulé 60 jours d'épargne-temps : les conditions selon lesquelles ce congé peut être pris sont fixées par référence aux règles légales en vigueur pour le repos compensateur définies à l'article L. 3121-26.
Aucune limite maximum n'est fixée, s'agissant du montant de l'épargne-temps accumulée, qui obligerait le collaborateur à prendre ces congés dans un délai préfixé. Par exception à ce principe :
-l'épargne-temps accumulée au titre des jours de repos prévus à l'article 8.2.2.1 doit être impérativement utilisée dans les 4 ans suivant l'ouverture de ces droits, ce seuil étant de 8 ans pour les salariés âgés d'au moins 50 ans ;
-l'épargne-temps accumulée à la date du 55e anniversaire d'un collaborateur doit être utilisée dans le cadre d'un congé pris dans le délai de 1 an. A défaut, elle sera affectée à la matérialisation d'une période de préretraite précédant immédiatement la date de liquidation de la retraite à taux plein et donc au départ en retraite au sens de l'article L. 1237-9 du code du travail.
8.2.7.3. Mutualisation des droits
Les droits acquis au titre de l'épargne-temps font l'objet d'une provision évaluée sur la base du salaire annuel effectif du collaborateur. Cette provision peut être transférée, en application d'un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, par décision de la direction du cabinet, dans un fonds. Les conditions de constitution et de fonctionnement de ce fonds feront l'objet d'un règlement.
Les droits acquis par un collaborateur et non encore utilisés à la date de rupture de son contrat de travail pourront, à sa demande, suivant le cas, être transférés ou maintenus dans le fonds. L'indemnité due au titre de périodes de repos correspondant à ces droits est évaluée à partir des sommes ayant alimenté le fonds.
En cas de journée continue et plus généralement lorsque la journée de travail est au moins de 6 heures, l'horaire est établi pour permettre un repos au sens de l'article L. 3121-33 du code du travail égal à 45 minutes.
Le temps consacré au repas dans le cadre d'un horaire temps plein ne peut être inférieur à 45 minutes.
En vertu de l'article L. 3132-3 du code du travail, la journée du dimanche constitue le repos hebdomadaire obligatoire. Lorsque, en application de l'article 8.2.1, l'horaire collectif est réparti sur 5 jours dans la semaine, le second jour de repos est accolé au dimanche. Lorsque cet horaire collectif est sur 5 jours et demi, la demi-journée de repos est automatiquement accolée au dimanche. Lorsque, dans le cadre de la modulation prévue par les articles 8.2.2 et suivants, l'horaire collectif est exceptionnellement réparti sur six jours, le repos de 24 heures consécutives du dimanche est impérativement précédé ou suivi d'une période de repos d'au moins 11 heures.
Les fêtes légales sont, en plus du 1er Mai, les 1er janvier, lundi de Pâques, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption, 1er novembre, 11 Novembre et Noël.
Les dispositions ci-dessus s'entendent sous réserve des droits spécifiques nés de législations particulières à l'Alsace-Moselle et aux DOM.
Les jours de fête légale sont chômés et les collaborateurs ne subissent aucune réduction de salaire du fait de leur survenance.
8.4.1. Définition.
Le travail à temps partiel est défini dans les conditions légales.
Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à temps plein est prioritaire pour en obtenir la transformation en contrat à temps partiel et inversement. A cet effet, le responsable du cabinet fait connaître au personnel les postes à temps plein et à temps partiel susceptibles d'être créés ou libérés.
Dans le cadre du présent accord, la durée contractuelle de travail est, en principe, de 16 heures par semaine au minimum, ou l'équivalent au mois. Une durée contractuelle inférieure est également possible mais le salarié doit être informé, dans le contrat écrit, de ce que, du fait de ce seul contrat, il pourrait ne pas avoir droit à l'ensemble de la protection sociale légale.
8.4.2. Contrat de travail à temps partiel.
La conclusion d'un contrat de travail à temps partiel ou la transformation à la demande du salarié d'un contrat à temps plein en contrat à temps partiel fait l'objet d'une information de la part du responsable du cabinet, dans le cadre d'un document écrit remis au candidat retenu ou au salarié intéressé. Y sont précisées les principales caractéristiques du contrat à temps partiel.
Le contrat de travail fixe notamment la durée contractuelle du travail et les modalités de répartition de l'horaire dans le cadre de la semaine ou du mois. Il s'agit là de conditions substantielles dont le non-respect entraîne la requalification du contrat en contrat à temps plein, sauf preuve contraire à la charge de l'employeur. Pour modifier les modalités de répartition de la durée du travail, le contrat de travail, conformément à l'article L. 3123-22 du code du travail, doit définir les cas dans lesquels une modification de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification. Quand le contrat de travail organise l'adaptation des modalités de répartition de la durée du travail, il rappelle l'obligation d'un délai de prévenance qui ne saurait être inférieur à 7 jours calendaires, ce qui doit alors être prévu dans le contrat. La durée du travail effectif, prévue pour une même journée, est répartie :
1. Soit obligatoirement dans une seule séquence lorsqu'elle n'excède pas 3 heures.
2. Soit, lorsqu'elle excède 3 heures, dans au maximum 2 séquences, afin de permettre le repos pour le déjeuner, avec une interruption n'excédant pas 2 heures.
Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définis dans le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dans les cas prévus par la loi.
8.4.3. Droits légaux et conventionnels.
Dans les conditions prévues par la loi, les droits sont, pour les personnels travaillant à temps partiel, identiques à ceux des personnels travaillant à temps plein, à proportion de leur durée contractuelle de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes garanties que celles éventuellement prévues pour le personnel à temps plein dans le cabinet en ce qui concerne les règles de promotion et de carrière : à cet effet, il y aura lieu d'explorer, dans le cadre d'une discussion entre le salarié et l'employeur, les adaptations nécessaires du contrat de travail, voire sa transformation en temps plein.
En cas de transformation du contrat de travail à temps plein en contrat à temps partiel à partir de 55 ans pour les salariés comptant, à la date de cette transformation, une ancienneté minimum de 10 ans dans le cabinet, l'indemnité de départ volontaire à la retraite, définie par l'article 6.2.4 de la présente convention, est assise sur le dernier salaire mensuel de base correspondant à un horaire temps plein, revalorisé en fonction des augmentations de la valeur du point de base fixé par les accords de salaires, tels que prévus par le titre V de la présente convention, tous autres avantages étant maintenus.
Les cotisations et les prestations du régime de prévoyance souscrites par le cabinet en application de l'article 7.4 de la présente convention sont fonction de la rémunération brute correspondant à l'horaire contractuel.
Les personnels travaillant à temps réduit à partir de 55 ans au plus tôt, dans le cadre du dispositif organisé ci-dessus, conservent cependant le bénéfice des prestations décès correspondant au salaire temps plein, moyennant le versement des cotisations correspondantes. Lorsque le cabinet a souscrit, en sus du régime conventionnel de prévoyance, un contrat d'assurance couvrant les prestations en nature, la cotisation à la charge du salarié est identique à celle due par un salarié travaillant à temps plein, cela afin de permettre à l'assuré le maintien de la même couverture sociale.
Les salariés à temps partiel sont informés par le cabinet des possibilités de cotiser aux différents régimes de retraite tant légaux que conventionnels sur la base de la rémunération correspondant au temps plein.
Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des avantages du plan de formation du cabinet dans les mêmes conditions que le personnel travaillant à temps plein, sous réserve, si les actions de formation se déroulent en dehors de leurs temps contractuel de travail, de l'assimilation des heures qui y sont consacrées à des heures complémentaires lorsque l'employeur exige leur participation à ces actions.
8.4.4. Heures complémentaires.
Le salarié travaillant à temps partiel peut se voir demander de réaliser des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle.
Les heures complémentaires ne peuvent être imposées par l'employeur que sous réserve d'un délai de prévenance de deux semaines réduit à 1 semaine en cas d'urgence.
Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de sanction.
8.4.5. Modulation des temps partiels.
La durée hebdomadaire ou mensuelle de travail des salariés à temps partiel classés niveau V (employé confirmé : coefficient 180 ; employé principal : coefficient 200) ou niveau IV occupant des fonctions techniques (assistant : coefficient 220 ; assistant confirmé : coefficient 260 ; assistant principal : coefficient 280) dans les locaux du cabinet ou chez le client, peut varier sur tout ou partie de l'année. Elle ne peut varier de plus du tiers par rapport à la durée contractuelle sans pouvoir atteindre la durée légale.
Un calendrier répartissant la durée du travail sur les jours de la semaine et selon les périodes d'activité haute, normale ou basse du cabinet est communiqué par écrit au salarié au plus tard une semaine avant le début de la période couverte par ce calandrier. Si ce programme indicatif comporte des périodes non travaillées, celles-ci ne pourront excéder 2 semaines consécutives. Pour les semaines travaillées, la durée hebdomadaire de travail ne peut être inférieure à 16 heures. Si le travail est organisé dans le cadre du mois, la durée minimale mensuelle de travail est alors fixée à 69 heures. Dans tous les cas, la durée minimale de travail pendant les jours travaillés est fixée à 3 heures avec obligatoirement une seule séquence de travail.
Dans le cadre de cette programmation, les horaires de travail sont notifiés, par écrit, au salarié 15 jours à l'avance. Les horaires peuvent être modifiés en prévenant le salarié au moins 3 jours ouvrés à l'avance.
La durée du travail est décomptée à partir d'un document individuel établi par le salarié, indiquant, pour chaque jour, avec récapitulation hebdomadaire, la durée du travail accomplie. Ce document est remis à l'employeur qui dispose d'un délai de 2 mois pour valider, même tacitement, le temps de travail effectif.
La rémunération versée chaque mois est fixée en fonction de l'horaire hebdomadaire ou mensuel moyen et non en fonction du nombre d'heures prévues au cours du mois. Elle est réduite en stricte proportion des durées d'absence ou de suspension du contrat de travail par rapport à la durée du travail qui aurait dû être effectuée. Elle est toutefois maintenue dans les cas prévus par la loi, la présente convention collective, les accords d'entreprise et les usages internes au cabinet.
Une régularisation annuelle est effectuée, pour le personnel n'ayant pas été présent pendant toute la période annuelle de modulation ou n'ayant pas accompli durant cette période une durée moyenne égale à la durée contractuellement prévue. Cette régularisation intervient, suivant le cas, soit avec la paie du dernier mois de travail soit à l'échéance de la période de modulation. Cette régularisation porte sur la différence entre les sommes versées et celles effectivement dues sous réserve de la réglementation sur la limitation des retenues sur le salaire.
Lorsque le salarié a accompli une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, le cabinet doit verser, avec la paie du 12e mois couverte par le calendrier ou à la date d'effet de la rupture du contrat de travail si celle-ci intervient avant cette échéance, le complément éventuel de rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées.
8.4.6. Temps partiel choisi.
8.4.6.1. Conditions et modalités
Les salariés qui le souhaitent peuvent, sous réserve de l'accord exprès de l'employeur bénéficier d'une durée de travail à temps partiel dans les conditions suivantes :
-la demande doit être faite par écrit auprès de l'employeur par courrier recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. La demande doit préciser la durée du travail souhaitée. S'il s'agit d'un temps partiel annuel en raison des besoins de la vie familiale, tel que prévu par l'article L. 3123-7 du code du travail, la demande doit également préciser, outre la durée pour laquelle ce temps partiel annuel est sollicité, les périodes non travaillées souhaitées, lesquelles doivent compter une ou plusieurs périodes d'au moins 1 semaine, sans que la durée des périodes non travaillées puissent excéder 16 semaines par an, congés payés compris ;
-la demande doit être adressée au plus tard 3 mois avant la date souhaitée ;
-l'employeur dispose d'un délai de 2 mois pour accéder ou non à cette demande. Les motifs pouvant justifier un refus de la demande sont par exemple :
--absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ;
--impossibilité, au regard des exigences de l'emploi, de mettre en place un emploi à temps partiel ;
--recrutement difficile d'un salarié à temps partiel appelé à compléter le temps ainsi libéré ;
-l'acceptation d'une telle demande donnera lieu à l'établissement d'un contrat de travail ou d'un avenant au contrat qui, outre les mentions spécifiques au travail à temps partiel, comportera l'indication des périodes travaillées et non travaillées, sachant que pendant les périodes travaillées l'intéressé sera soumis à l'horaire collectif au sein du service d'affectation.
S'agissant de la rémunération, soit seules les périodes travaillées donneront lieu à rémunération, soit celle-ci sera lissée sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen calculé, toutes périodes, travaillées ou non, confondues. Le contrat de travail précise le mode de rémunération retenu.
8.4.6.2. Lissage de la rémunération
En cas de lissage de la rémunération, les congés et absences rémunérées de toute nature seront payés sur la base du salaire mensuel lissé.
Pour les congés et absences non rémunérées, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période annuelle, la rémunération est régularisée par compensation entre le nombre d'heures réellement accompli et celui correspondant à l'application sur la période annuelle de la durée moyenne hebdomadaire contrepartie de la rémunération.
Les heures excédentaires sont rémunérées avec le premier bulletin de paie suivant la fin de la période annuelle ou en cas de sortie des effectifs avant, lors du dernier bulletin de paie.
Les heures non effectuées sont déduites sur le dernier bulletin de paie sur la base du salaire brut à la date de la rupture du contrat de travail. En cas de licenciement pour motif économique, elles ne sont pas déduites du solde de tout compte.
8.4.6.3. Travail intermittent
Des contrats de travail intermittent peuvent être conclus à l'initiative du salarié afin de pourvoir des emplois permanents qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il s'agit des emplois techniques classés niveau V (débutant : coefficient 170 ; employé : coefficient 175 ; employé confirmé : coefficient 180 ; employé principal :
coefficient 200) ou niveau IV (assistant : coefficient 220 ; assistant confirmé : coefficient 260 ; assistant principal :
coefficient 280).
Le contrat de travail intermittent est un contrat écrit à durée indéterminée. Il mentionne notamment :
-la qualification du salarié ;
-les éléments de la rémunération ;
-la durée annuelle minimale de travail du salarié ;
-les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes, compte tenu des motifs à l'origine du recours au travail intermittent.
En principe, la durée annuelle minimale est de 800 heures. Lorsque la durée contractuelle est inférieure à 1 200 heures, l'intéressé doit être informé, dans le contrat écrit, qu'il peut selon sa durée de travail, en prenant en compte ses éventuels autres contrats de travail, ne pas bénéficier de l'ensemble de la protection issue du code de la sécurité sociale.
Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat ne peuvent excéder le tiers de cette durée sauf accord du salarié.
La rémunération versée mensuellement peut être indépendante de l'horaire réel du mois et être calculée à raison d'un douzième de la rémunération annuelle définie, ou sur une durée plus réduite par accord des parties.
Le contrat de travail peut comporter une clause de non-concurrence. Celle-ci doit être limitée à une durée maximale de 3 ans, au champ d'intervention du cabinet et à l'activité professionnelle de l'employeur, sous quelque statut que ce soit, étant entendu que l'interdiction peut viser des professions et activités autres que celles d'expert-comptable et commissaire aux comptes lorsque l'activité qui y est exercée est susceptible de concurrencer le cabinet.
Pour être valable, la clause de non-concurrence doit être assortie d'une contrepartie pécuniaire sous réserve de la signature d'un avenant pour les contrats de travail en cours. Le contrat de travail définit les modalités de versement de l'indemnité, dont le montant ne peut être inférieur à 25 % de la rémunération mensuelle perçue en moyenne au cours des 24 derniers mois. La contrepartie pécuniaire est versée pendant la durée d'application de la clause, en principe au mois le mois, sauf disposition contractuelle contraire.
Le contrat de travail peut prévoir que l'employeur peut renoncer au bénéfice de la clause de non-concurrence ou en réduire la durée, en informant par lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en main propre ou tout autre moyen de preuve, le salarié dans les 3 semaines suivant la notification de la rupture du contrat de travail ou, en cas d'absence de préavis, dans les 2 semaines suivant la rupture du contrat de travail.
Si le contrat de travail est à temps partiel et que le salarié occupe déjà un autre emploi, le contrat de travail ou l'avenant indique l'identité de l'autre employeur afin de l'exclure de la clause de non-concurrence.
Les collaborateurs sont tenus, indépendamment d'une obligation de réserve générale, à une discrétion absolue sur tous les faits qu'ils peuvent apprendre en raison de leurs fonctions ou de leurs missions ainsi que de leur appartenance au cabinet. Cette obligation de réserve concerne exclusivement la gestion et le fonctionnement du cabinet et des entreprises clientes, leur situation financière et les projets les concernant. Ces dispositions ne font pas obstacle à l'application de l'article L. 2323-18 du code du travail.
Les documents ou rapports qu'ils établiront ou dont communication leur sera donnée sont la propriété du cabinet ou du client du cabinet. Ils ne pourront ni en conserver de copies ou de photocopies, ni en donner communication à des tiers sans l'accord écrit du membre de l'ordre ou de la compagnie.
Toute inobservation à cette stricte obligation constitue une faute lourde, et justifie non seulement un congédiement immédiat, mais en outre, la réparation du préjudice causé.
En application des articles L. 921-1 et suivants du code de la sécurité sociale, de la loi du 29 décembre 1972 dite de généralisation des retraites complémentaires, ainsi que des dispositions étendues et élargies de la convention collective nationale du 14 mars 1947, de l'accord interprofessionnel du 8 décembre 1961 et de leurs avenants et annexes, les personnels des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes sont affiliés, dans les conditions de droit commun, à une caisse de retraite relevant de l'ARRCO et, s'agissant des cadres et assimilés au sens des articles 4 et 4 bis de la convention du 14 mars 1947, à une caisse de retraite relevant de l'AGIRC.
Entrent dans le champ de la présente convention les employeurs, implantés sur le territoire national, y compris les départements d'outre-mer, experts-comptables, personnes physiques et personnes morales inscrites à l'ordre en vertu de l'ordonnance du 19 septembre 1945 et les commissaires aux comptes inscrits à la compagnie des commissaires aux comptes et des textes subséquents, dont l'activité relève du code NAF 69. 20Z. Ne peuvent être visés les centres de gestion agréés, les associations agréées et les associations de gestion comptable.
Le contenu de la formation est fixé, sous la responsabilité de l'employeur, par référence à un plan type de formation pour le type de contrat concerné. Ce plan peut distinguer formation interne et externe. La référence à la formation interne vise les travaux pratiques. La référence à la formation externe s'entend de sessions consacrées à des enseignements généraux, professionnels, technologiques de type théorique. Cette formation peut être dispensée éventuellement par le cabinet tuteur ou un groupe de cabinets disposant d'une structure de formation capable de l'assurer.
Une convention est obligatoirement conclue avec un organisme de formation visé à l'article L. 920-4 du code du travail. Cette convention définit lesmodalités pratiques de la formation, les dates et lieux des sessions, la nature des outils pédagogiques mis en oeuvre, les contacts réguliers entre le tuteur et l'organisme de formation, les modalités du contrôle des acquis.
Les enseignements généraux, professionnels et technologiques, objet du contrat de qualification qui représentent une durée au moins égale à 20 % de la durée totale du contrat sont dispensés :
-pour partie, au sein du cabinet conventionné en qualité de tuteur (formation interne) sous forme de travaux pratiques dont la diversité et la complexité garantissent l'obtention d'un niveau de compétences correspondant à la qualification ;
-pour partie, à l'occasion de sessions de formation externe.
Elle pourra être dénoncée par l'une des parties 3 mois au moins avant l'échéance.
Dans le même délai, sa révision pourra être demandée par l'une des organisations syndicales signataires.
La demande de révision sera adressée par pli recommandé avec accusé de réception à chacune des organisations signataires et accompagnée d'un projet de modification.
Les pourparlers commenceront un mois au plus tard après la demande de révision, à l'initiative de la partie demanderesse.
La présente convention restera en vigueur jusqu'à la mise en application de celle qui lui sera substituée après accord des parties, dans les limites de temps prévues par la loi.
La présente convention a été signée à Paris, le 9 décembre 1974.
Elle est entrée en vigueur le 1er janvier 1975 et a été conclue pour une durée de 1 an, renouvelable chaque année par tacite reconduction.
6.0. Tout engagement fait l'objet d'un accord écrit en double exemplaire précisant notamment :
La date d'entrée, la durée de la période d'essai, la fonction et la classification durant cette période, (poste de référence et éventuellement, incidence de la grille d'adaptation), l'obligation de se soumettre à la visite médicale d'embauche telle qu'elle est prévue par l'article R. 4624-10 du code du travail, le montant du salaire correspondant à l'horaire de 35 heures par semaine, ou, si tel est le cas, à un horaire supérieur, les sigles des caisses de retraite et de prévoyance et les taux des quotes-parts salariales, ainsi que, s'il y a lieu, les divers accessoires du salaire.
Le contrat précise, en tant que de besoin, les caractéritiques de l'emploi relevant de la grille d'adaptation (annexe A-grille générale des emplois) et notamment l'exigence de mobilité que requiert ou pourrait requerir l'emploi.
Un exemplaire de cet accord écrit sera remis au salarié.
Le tuteur chargé d'informer et de guider le salarié en formation alternée est soit l'employeur lui-même, professionnel exerçant en nom personnel ou mandataire social d'une société reconnue par l'ordre des experts-comptables ou par la compagnie des commissaires aux comptes, soit un salarié du cabinet désigné pour exercer cette mission. Le tuteur doit en particulier :
- disposer de la compétence technique et pédagogique nécessaire à la fonction et avoir suivi la formation prévue par les textes en vigueur ;
- au moment de l'engagement, faire au salarié une présentation de la profession, de ses caractéristiques, de ses contraintes, notamment ses règles déontologiques et lui situer le cabinet, son identité, sa clientèle, ses objectifs ;
- au cours de l'exécution du contrat de formation alternée, vérifier que le programme de formation est bien suivi par le salarié ; notamment, vérifier, à l'occasion d'entretiens dont il définira lui-même la fréquence, que le niveau des connaissances acquises par le salarié a bien progressé selon ce plan ;
- à la fin du contrat de qualification et, pour le contrat d'adaptation, à la fin de la période de formation, procéder à une appréciation des acquis au titre de la formation prévue ci-dessus.
D'une manière plus générale, le tuteur s'engage à délivrer au salarié la formation le préparant aux degrés de qualification auxquels son contrat l'affecte (adaptation) ou auxquels il aspire (qualification).
Nota : Accord du 5 avril 2007 : Sont maintenues provisoirement en vigueur les dispositions des articles 9.3.1, 9.3.2,9.3.3, 9.3.4 et 9.3.6 qui cesseront d'être applicables avec la fin des contrats de travail en alternance.
Les signataires entendent rappeler leur souci de promouvoir la stabilité de l'emploi et de l'activité au sein du cabinet en cas de départ du salarié.
En cas de rupture des relations contractuelles, l'employeur et le salarié doivent examiner les conséquences de cette rupture sur le suivi de la clientèle.
Les syndicats signataires rappellent à cet effet l'obligation réciproque de loyauté et de respect de la clientèle du cabinet pendant l'exécution du contrat de travail mais aussi après sa rupture.
Le présent texte constitue une convention collective nationale de travail, conclue en application du livre II de la deuxième partie du code du travail. Il a pour objet de déterminer, dans les cabinets entrant dans le champ professionnel défini à l'article 1.1, l'ensemble des conditions de travail, de rémunération, d'emploi ainsi que les garanties sociales des personnels appartenant à toutes les catégories, permanents ou temporaires, travaillant à temps complet ou à temps partiel.
Pour les collaborateurs (trices) dont le coefficient hiérarchique est inférieur à 330, la période d'essai est de 2 mois. Cette durée est portée à 3 mois pour les cadres. Elle est portée à 4 mois pour les experts-comptables inscrits à l'ordre et commissaires aux comptes inscrits à la compagnie.Les parties peuvent convenir, d'un commun accord, de renouveler cette période d'essai une fois et pour une durée au plus égale. Le renouvellement de la période d'essai doit être prévu dans le contrat individuel de travail.La rupture de la période d'essai est soumise aux délais de prévenance prévus par la loi. Toutefois, le salarié qui trouve un nouvel emploi pendant la période initiale ou pendant la période de renouvellement peut quitter son emploi immédiatement sans avoir à respecter de délai de prévenance.Le délai de prévenance commence à courir à compter de la notification de la décision de mettre fin à la période d'essai.A la fin de la période d'essai, chaque salarié reçoit une notification de la fonction définitive qui lui est confiée, ainsi que du coefficient hiérarchique correspondant.Toute modification ultérieure dans la classification professionnelle du salarié fera également l'objet d'une notification semblable au contrat de travail.
9.3.6.1. Contrat d'adaptation
Quel que soit le poste auquel est affecté le jeune de moins de 26 ans, engagé dans le cadre d'un contrat d'adaptation de l'article L. 980-2 du code du travail, sa rémunération ne peut être inférieure à 80 % du salaire minimum conventionnel correspondant à cet emploi pendant le contrat si c'est un contrat à durée déterminée, pendant la durée de la formation s'il s'agit d'un contrat à durée indéterminée. Cette rémunération ne pourra être inférieure au Smic correspondant à l'horaire effectif du cabinet, temps contractuel de formation compris. La durée de la formation est au minimum de 200 heures sauf disposition plus favorable du contrat individuel ou de l'accord-cadre auquel le cabinet aura adhéré.
9.3.6.2. Contrat de qualification
La rémunération du titulaire d'un contrat de qualification ne peut être inférieure à un salaire minimum calculé en fonction de son âge et de l'ancienneté de son contrat tel que prévu par les dispositions de l'article D. 981-1 du code du travail.
Pour les titulaires d'un diplôme correspondant à une formation initiale au moins égale à " bac + 2 ", cette rémunération ne peut être inférieure à 75 % du salaire minimal conventionnel pendant la durée du contrat de qualification.
NOTA : Arrêté du 26 décembre 2003 art. 1 : l'article 9-3-6 du chapitre II (Emploi, insertion et formation professionnelle) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du paragraphe IV de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
6.2.0. Délai-congé
La durée du délai-congé réciproque, sauf cas de faute grave caractérisée ou de force majeure, est dès l'issue de la période d'essai, d'un mois pour les employés et trois mois pour les cadres.
En cas de licenciement d'un salarié comptant une ancienneté d'au moins 2 ans, la durée du préavis est de 2 mois au moins, en application de l'article L. 1234-1 du code du travail.
6.2.1. Indemnité de licenciement
L'indemnité de licenciement est celle fixée par la loi, à savoir à la date de signature du présent avenant, 2/10 de mois par année d'ancienneté avec une majoration de 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans.
6.2.2. Absence pour recherche d'emploi
Pendant la période de délai-congé réciproque, et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, les salariés seront autorisés à s'absenter 2 heures par journée complète d'ouverture du cabinet pour rechercher ce nouvel emploi.
Les 2 heures pourront être prises un jour à la convenance de l'employeur, et le jour suivant à la convenance du salarié, ou suivant d'autres modalités d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
En cas de licenciement d'un salarié sans condition d'ancienneté ou en cas de démission d'un salarié comptant 5 ans d'ancienneté dans le cabinet, ces heures n'entraînent aucune diminution du salaire mensuel.
6.2.3. Licenciement collectif
En cas de licenciement collectif, lors du licenciement il sera notamment tenu compte des qualités professionnelles, de l'ancienneté de service dans l'entreprise, des charges de famille, et de la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.
A égalité d'aptitude professionnelle, seront licenciés les salariés titulaires du contrat de travail le moins ancien en date, l'ancienneté étant majorée de 1 an pour chaque enfant à charge au sens de la législation sur les allocations familiales.
6.2.4. Retraite
En application des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles qui leur sont applicables, les personnels bénéficiaires de la présente convention collective sont affiliés à une caisse de retraite complémentaire.
6.2.4.1. Départ volontaire à la retraite
En cas de départ volontaire à l'âge de la retraite, le salarié perçoit une indemnité de fin de carrière dont le montant est égal à :
-un 1/2 mois du dernier salaire mensuel à partir de 5 ans d'ancienneté dans le cabinet ;
-au-delà de 5 ans, cette indemnité est majorée de 1/10 de mois par année complète de présence au cabinet.
Le départ effectif est lié au respect d'un délai de prévenance de 2 mois, réduit à 1 mois si l'assistant compte une ancienneté inférieure à 2 ans.
Le dernier salaire mensuel correspond au dernier montant brut du salaire mensuel y compris la prime d'ancienneté.
Ce dernier salaire mensuel ne comprend pas l'indemnité compensatrice de congé payé.
Il comprend, le cas échéant, le prorata mensuel des primes de périodicité annuelle, semestrielle ou autre (à raison de 1/12 pour une prime annuelle, 1/6 pour une prime semestrielle, 1/3 pour une prime trimestrielle..).
6.2.4.2. Mise à la retraite
A l'initiative de l'employeur, elle s'effectue dans les conditions prévues par la loi (art. L. 1237-5 du code du travail et art. L. 351-8 du code de la sécurité sociale).
Les emplois du personnel sont répartis en cinq niveaux :
- N. 5. Exécution
- N. 4. Exécution avec délégation
- N. 3. Conception assistée
- N. 2. Conception et animation
- N. 1. Direction
A l'intérieur de ces niveaux, on distingue un ensemble de postes de référence, en fonction :
- de la complexité des tâches, de l'étendue de la délégation et de l'ampleur des responsabilités ;
- du niveau de formation initiale qu'ils requièrent ;
- de l'expérience professionnelle nécessaire à leur maîtrise.
La caractérisation finale de l'emploi occupé s'opère en associant :
- le poste de référence, qui détermine le coefficient de base ;
- les conditions particulières d'exécution, prise en compte à travers la grille d'adaptation.(1)
Les conflits d'interprétation des dispositions de l'avenant n° 14, constituant les principes de classification des personnels des cabinets d'experts-comptables et de comptables agréés, relèvent de la commission paritaire d'interprétation prévue à l'article 10-2 de la convention collective nationale qui peut être saisie à l'initiative de l'une des parties signataires du texte visé ou sur demande de tout intéressé.
(1) Interprétation de la grille de classification résultant de l'avenant n° 14(avenant n° 24 du 28 novembre 1991).N. 5.
- ExécutionPoste de référence : emplois généraux sans qualification et/ ou sans expérience, coefficient 170Poste de référence : employé, coefficient 175
Complexité des tâches et responsabilité : travaux d'exécution ne nécessitant aucune initiative professionnelle individuelle.Formation initiale : BAC.
Poste de référence : employé confirmé, coefficient 180
Complexité des tâches et responsabilité : travaux d'exécution effectués dans des conditions de fiabilité et de rapidité satisfaisantes.Formation initiale BTS-DUT ou diplôme BAC + 2.
Poste de référence : employé principal, coefficient 200
Complexité des tâches et responsabilité : travaux d'exécution comprenant des opérations de vérification formelle qui supposent que l'employé soit capable de déceler des erreurs.Formation initiale : BTS-DUT ou diplôme BAC + 2.Outre la formation initiale, ce poste requiert une expérience professionnelle préalable, en cabinet ou en entreprise.
N. 4.
- Exécution avec délégationPoste de référence : assistant, coefficient 220
Complexité des tâches et responsabilité : travaux d'exécution comportant une part d'initiative professionnelle dans le traitement de l'information. L'assistant se fait aider occasionnellement par des assistants de niveau inférieur et contrôle les tâches qu'il a déléguées.Formation initiale : DCG, licence professionnelle ou tout diplôme de même niveau.Expérience : outre la formation initiale, ce poste requiert une expérience professionnelle préalable, en cabinet ou en entreprise.
Poste de référence : assistant confirmé, coefficient 260
Complexité des tâches et responsabilité : travaux d'exécution comportant une part d'initiative professionnelle. Il peut déléguer à des assistants de niveaux inférieurs. L'assistant assume la responsabilité des travaux qu'il a délégués.Formation initiale : DCG licence professionnelle ou tout diplôme de même niveau.Expérience : outre la formation initiale, ce poste requiert une expérience professionnelle préalable, en cabinet ou en entreprise.
Poste de référence : assistant principal, coefficient 280
Complexité des tâches et responsabilité : travaux d'analyse et de résolution de situations complexes, faisant appel à des connaissances pratiques et théoriques approfondies. L'assistant principal rédige les notes de synthèse et rapports. Son activité reste soumise à la validation d'un membre de l'ordre des experts-comptables ou de la compagnie des commissaires aux comptes ou d'un responsable hiérarchique.Formation initiale : DSCG, master.Expérience : outre la formation initiale, ce poste requiert une expérience professionnelle préalable, en cabinet ou en entreprise.
N. 3.
- Conception assistéePoste de référence : cadre, coefficient 330
Complexité des tâches et responsabilité : occupe une fonction de cadre le salarié apte à définir un programme de travail dans le respect des orientations qui sont données par un membre de l'ordre des experts-comptables ou de la compagnie des commissaires aux comptes ou un responsable hiérarchique. Il anime et coordonne une équipe restreinte ou supervise l'activité des salariés des entreprises clientes. Peut également occuper une fonction de cadre, le salarié dont la formation technique spécifique lui permet d'exercer des missions requérant la mise en œuvre de ses connaissances de façon autonome et responsable (exemples : diplômes d'école d'ingénieurs, des facultés de droit, de sciences économiques, des écoles supérieures de commerce ...). Il rend compte de façon permanente et régulière de l'état d'avancement des travaux.Formation initiale master ou équivalent.Expérience : outre la formation initiale, ce poste requiert une expérience professionnelle préalable, en cabinet ou en entreprise.
Poste de référence : cadre confirmé, coefficient 385
Complexité des tâches et responsabilité : le cadre confirmé assure avec un degré d'autonomie supérieure les tâches de définition des programmes de travail, d'animation, et de coordination d'une équipe, définies au coefficient 330. Son activité reste soumise à la validation d'un membre de l'ordre des experts-comptables ou de la compagnie des commissaires aux comptes ou d'un responsable hiérarchique.Formation initiale : master ou équivalent.Expérience : outre la formation initiale, ce poste requiert une expérience professionnelle préalable, en cabinet ou en entreprise.
N. 2.
- Conception et animationPoste de référence : cadre principal, coefficient 450
Complexité des tâches et responsabilité :
- le cadre principal gère de façon autonome les dossiers qui lui sont confiés, sous la responsabilité d'un membre de l'ordre des experts-comptables ou de la compagnie des commissaires aux comptes ou d'un responsable hiérarchique ;
- le cadre principal gère son activité en fonction d'objectifs négociés ;
- il assure le monitorat technique des membres de son équipe ;
- au plan administratif, ce cadre assure des responsabilités non professionnelles de haut niveau dans les domaines de gestion d'une unité.Formation initiale : master ou équivalent.Expérience : expérience professionnelle très confirmée.
Poste de référence : chef de service, coefficient 500
Complexité des tâches et responsabilité : ce cadre ajoute aux qualités techniques requises pour le coefficient 450 une forte capacité d'initiative. Il est apte à assurer le développement optimal tant des missions qu'il a en charge que de l'unité dont il est responsable.Formation initiale : master ou équivalent.Expérience : expérience alliant une compétence professionnelle totale et une capacité à assumer des hautes responsabilités techniques, humaines, organisationnelles.
N. 1.
- DirectionPoste de référence : cadre de direction, coefficient 600
Complexité des tâches et responsabilité :
- le cadre de direction est chargé d'animer, de diriger, d'organiser un département, une unité, un service ou un établissement disposant d'une grande autonomie de fonctionnement et d'une structure interne très développée ;
- le cadre de direction est responsable des résultats de l'unité qu'il dirige.
Caractéristiques de l'emploi | Majoration d'adaptation | Niveau concerné |
1. Mobilité : | ||
Intervention 2 jours par semaine ou 8 jours par mois dans les entreprises clientes | N. 5 | |
2. Langues étrangères : | ||
Utilisation courante, écrite et orale dans l'exercice des missions confiées, ceci sous l'aspect professionnel | 20 par langue | Tous salariés |
3. Organisation et suivi de manière permanente des travaux de salariés (maximum 3) de niveau inférieur | 10 par salarié | N.4 220 à partir du premier salarié |
10 par salarié | N.4 260 à partir du deuxième salarié | |
10 par salarié | N.4 280 à partir du troisième salarié | |
Techniques connexes : | ||
Des points supplémentaires sont attribués aux salariés auxquels il est confié de manière permanente des travaux qualifiants relevant de techniques différentes de celles de leur activité principale | N. 5 - N. 4. |
L'attribution de points supplémentaires n'entraîne, en aucun cas, un changement du niveau d'intervention dont relève le poste de référence considéré.(1)
Les conflits d'interprétation des dispositions de l'avenant n° 14, constituant les principes de classification des personnels des cabinets d'experts-comptables et de comptables agréés, relèvent de la commission paritaire d'interprétation prévue à l'article 10-2 de la convention collective nationale qui peut être saisie à l'initiative de l'une des parties signataires du texte visé ou sur demande de tout intéressé.
(1) Interprétation de la grille de classification résultant de l'avenant n° 14(avenant n° 24 du 28 novembre 1991).Les articles ci-après de la convention collective nationale du 9 décembre 1974 : 4.4. Rémunérations ; 4.5. Observations ; 5.1. Heures supplémentaires ; 7.0. Congés annuels ; 8.0. Durée du travail, sont annulés et remplacés par les dispositions ci-après(1). Malgré les termes des articles 1.2 et 1.3 relatifs à la durée de la convention et aux conditions de sa révision, ces dispositions prennent effet immédiatement à la date prévue par le présent avenant.
Domaine de connaissance : Comptabilité.
Type de formation :
La révision d'un grand livre : apprendre à exploiter un grand livre établi par ordinateur, à retrouver les erreurs et omissions (pointages, recoupement et contrôle de vraisemblance) et à acquérir une méthodologie de travail.
Niveaux : N4, N5.
Durée : 2 jours.
Type de formation :
comptes annuels (application des nouvelles normes) : présentation du cadre général des nouvelles normes et de leurs incidences opérationnelles sur la conduite des missions et sur le rôle du chef de mission. Précisions sur les techniques à mettre en oeuvre.
Niveaux : N4, N5.
Durée : 2 jours.
Type de formation :
Difficultés comptables : le point sur certaines difficultés de comptabilisation et sur l'évolution de la doctrine comptable :
résultat courant, résultat exceptionnel, évaluation du portefeuille titres, comptabilisation des logiciels, transfert de charges.
Niveaux : N4.
Durée : 1 jour.
Type de formation :
Rédiger un manuel des procédures : argumentation de la démarche auprès du chef d'entreprise, réalisation d'un document opérationnel tout en respectant les dispositions légales, recensement des principaux systèmes rencontrés et connaissance des modalités de suivi annuel.
Niveau : N4.
Durée : 1 jour.
Domaine de connaissance : Gestion.
Type de formation :
Maîtrise de la complexité et de l'évolution des dossiers clients : organisation du travail (structure des dossiers, communication et contacts client, procédures, programme de travail, rentabilité des dossiers, diligences et responsabilité des membres de l'ordre, lettre et compte rendu de mission, EAP), difficultés juridiques, difficultés comptables et fiscales, la gestion comme aide au chef d'entreprise.
Niveau : N4.
Durée : 6 jours.
Type de formation :
Situations rapides et tableaux de bord : conception et élaboration des situations rapides et des tableaux de bord. Utilisation de ces documents pour l'assistance des entreprises clientes, développement de la gestion dans les très petites entreprises. Propositions de produits nouveaux. Niveau : N4, N5.
Durée : 2 jours.
Type de formation :
Prévision et budget: Collecte des données, construction des budgets, résultat prévisionnel et tableau de financement, aide informatique. Niveau : N4.
Durée : 2 jours.
Type de formation :
Montage des dossiers d'aide aux entreprises : présentation des principales catégories d'interventions financières en faveur des entreprises : subventions, avances remboursables, aides à l'emploi, aux investissements, renforcement des fonds propres. Caractéristiques de mise en oeuvre des programmes de soutien aux entreprises.
Niveau : N4, N5.
Durée : 1 jour.
Domaine de connaissance : Fiscalité
Type de formation :
Les BNC : maîtrise des spécificités des professions libérales par un appel des obligations comptables et fiscales : définition des bénéfices non commerciaux règles comptables applicables, résultat fiscal, cessation d'activité.
Niveau : N4, N5.
Durée : 1 jour.
Type de formation :
L'I.S. et la détermination du résultat fiscal : rappel des principales règles régissant l'impôt sur les sociétés, règles particulières à l'IS par rapport aux BIC, étude par classe du plan comptable, des règles fiscales particulières, étude des régimes particuliers.
Niveau : N4, N5.
Durée : 1 jour.
Type de formation :
Maîtrise de la TVA : rappel des principes et particularités essentiels régissant la TVA et sensibilisation à la nécessité d'un respect rigoureux des règles théoriques : champ d'application, fait générateur et exigibilité, assiette, déduction ....
Domaine de connaissance : Informatique
Type de formation :
Le responsable micro du cabinet : acquisition de la maîtrise de la responsabilité micro du cabinet : connaissance des problèmes micro (matériels, logiciels) et de leur gestion (sauvegarde, anti-virus), choix techniques logiciels, réseaux, sécurités).
Niveau : N4.
Durée : 1 jour.
Type de formation :
Les outils informatiques d'aujourd'hui : panorama de la technologie et des outils informatiques : systèmes d'exploitation (DOS, 0S/2, Unix ...), équipements périphériques, portables, usages spécialisés (PAO ...), vocabulaire.
Niveau : N4, N5.
Durée : 1 jour.
Domaine de connaissance : Droit social.
Type de formation :
La pratique de la paie : initiation ou approfondissement sur les obligations et principales difficultés dans la pratique de la paie :
différents systèmes de paie, obligations de formes, cotisations sociales, taxes sur salaires.
Niveau : N4, N5.
Durée : 1 jour.
Type de formation :
Embauche et licenciement : approfondissement des notions essentielles en vue de résoudre les questions pratiques courantes. Sensibilisation aux risques financiers ou d'ordre pénal encourus. Formalités, procédures.
Niveau : N4.
Durée : 1 jour.
Type de formation :
La vie du contrat de travail : acquisition des connaissances nécessaires à la gestion des événements survenants au cours de la vie du contrat de travail : faits tenant à la personne du salarié (maladie, congés payés, ...) ou à l'entreprise.
Niveau : N4, N5.
Durée : 1 jour.
Domaine de connaissance : Administration.
Type de formation :
Utilisation des logiciels : Excel (maîtrise, utilisation base de données, automatisation des fonctions et commandes).
Word (maîtrise, création de tableaux, publipostage).
Works, Windows.
Niveau : N4, N5.
Durée : 1 à 3 jours selon logiciel, selon le thème.
Type de formation :
Accueil téléphonique : optimisation de (l'usage du téléphone (gestion des appels, filtrages, prises de rendez-vous, ...). Amélioration de la qualité de l'accueil (techniques d'écoute, de reformulation, ...).
Niveau : N4, N5.
Durée : 1 jour.
Type de formation :
Le secrétariat du cabinet : définition de la fonction et méthodes d'organisation (courriers, classement et archivage, documentation, planning et contrôle de l'avancement des travaux), technique spécifique à la profession.
Niveau : N4.
Durée : 1 à 2 jours.
Dans les cabinets de moins de 50 salariés, il est établi un document qui contient obligatoirement des clauses relatives à la durée du travail :
1.1. La durée hebdomadaire effective du travail
Celle-ci doit être réduite, selon un calendrier indiqué, de 10 % et fixée au maximum à 35 heures, le cas échéant en moyenne annuelle. Le temps de travail se décompte de la même façon avant et après la mise en oeuvre de cette réduction. Le décompte se réalise à partir d'une durée annuelle prenant en compte 52 dimanches, 11 jours fériés et 30 jours ouvrables de congés annuels.
Les heures exceptionnellement effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires de moyenne annuelle sont contractuellement majorées de 25 %.
Des heures peuvent être exceptionnellement effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures lorsque l'organisation du travail est celle prévue à l'article 1.3.1. Dans la limite de 39 heures, elles sont contractuellement majorées de 25 % et s'imputent sur le contingent prévu à l'article L. 212-6 du code du travail.
De même, des heures peuvent être exceptionnellement effectuées au-delà de l'horaire collectif prévu, une semaine donnée, par le calendrier prévisionnel annuel lorsque l'organisation du travail est celle prévue à l'article 1.3.3. Dans la limite de 39 heures, elles sont contractuellement majorées de 25 %. Sont également dues et majorées contractuellement de 25 % les heures qui excèdent 35 heures de moyenne sur l'année de programmation de la modulation. La majoration contractuelle ci-dessus se substitue à la majoration de 10 % prévue aux articles 8.2.2.2.5 et 8.2.3.2.
1.2. L'emploi
Dans le délai de 1 an au maximum à compter de la réduction effective du temps de travail, les effectifs, appréciés dans les conditions définies aux articles L. 421-1 et L. 421-2 du code du travail pour les élections de délégués du personnel, doivent être majorés d'au moins 6 %. Les postes créés peuvent l'être dans toutes catégories de personnels, à temps plein ou à temps partiel. Le document établi par le cabinet peut prévoir, eu égard à ses objectifs de développement, que les embauches se feront exclusivement sur tel ou tel type de poste ou pour tel ou tel type de qualification. Il indique le calendrier prévisionnel des embauches. En indiquant les emplois à pourvoir, il précise, le cas échéant :
-les conditions de la transformation d'un contrat à temps partiel en contrat à temps complet et de l'augmentation de la durée du travail des temps partiels existants ;
-les modalités d'intégration des moins de 26 ans, de demandeurs d'emploi de longue durée, de personnes de sexe féminin, des plus de 50 ans, des handicapés, des jeunes en recherche d'un premier emploi ;
-les postes susceptibles d'être pourvus dans le cadre d'un contrat de qualification ou d'apprentissage, étant entendu que ne sont alors pas cumulables les exonérations de charges patronales prévues pour ce type de contrat avec les aides financières définies à l'article 3 de la loi du 13 juin 1998.
Le départ d'un salarié, résultant de la rupture de son contrat de travail quelle qu'en soit la cause, doit être compensé par l'embauche d'un nouveau salarié dans le délai de 2 mois suivant la date de son départ définitif.
1.3. L'organisation du travail
Le document établi par le cabinet indique la répartition de l'horaire collectif choisie entre les formules suivantes, éventuellement en fonction des différentes catégories de personnel :
1.3.1. Une durée hebdomadaire de 35 heures réparties sur au plus cinq jours dans la semaine.
1.3.2. Le maintien d'une durée hebdomadaire supérieure à 35 heures avec attribution de jours de repos permettant de réduire à 35 heures la durée hebdomadaire moyenne. Le nombre de jours de repos est alors égal à 23 jours minimum ouvrés dans le cadre d'une durée hebdomadaire maintenue à 39 heures. Les repos peuvent être pris soit par une demi-journée chaque semaine, soit par une journée par quinzaine, soit à raison de deux jours pour quatre semaines, soit groupés en une ou plusieurs fois pendant l'année, pris pendant les périodes de basse activité. Sauf accord des parties prévoyant une répartition différente, les dates auxquelles sont pris ces repos sont fixées pour moitié par le cabinet et pour l'autre moitié par le salarié.
1.3.3. L'application des règles de modulation définies aux articles 8.2 et suivants de la convention collective de sorte que la durée hebdomadaire moyenne soit de 35 heures. En pareil cas, les nouveaux horaires entreront en vigueur au plus tôt deux mois après la date d'application du présent accord dans le cabinet.
1.3.4. Dans tous les cas, le cabinet appliquera strictement en cette matière les modalités définies par la convention collective, seul un accord collectif pouvant au niveau du cabinet adopter d'autres normes. Il en est ainsi pour les règles d'aménagement des temps de travail propres à chaque catégorie (personnel sédentaire, itinérant, autonome) identifiées aux articles 8.1.1 à 8.1.5.
Chaque année, après avis des délégués du personnel lorsqu'ils existent, la direction actualise la répartition choisie ou la modifie en tenant compte, le cas échéant, des particularités liées à la saisonnalité de l'activité, au calendrier, à l'évolution des caractéristiques de la clientèle, etc. Une note est affichée à cet effet.
1.4. Les salaires annuels
Les salaires contractuels annuels bruts en vigueur avant la réduction de la durée effective en application du présent accord sont maintenus en francs courants ; ils évolueront ensuite selon les décisions arrêtées au niveau du cabinet.
Les salaires annuels effectifs ne peuvent être inférieurs aux minima conventionnels tels qu'ils résultent des articles 5.1.1 et 5.1.2 de la convention collective.
Nota-Arrêté du 18 février 1999 : La deuxième phrase du point 1-3-2 de l'article 1er est étendue sous réserve des dispositions de l'article 3, paragraphe I, alinéa 2, de la loi du 13 juin 1998.
La dernière phrase du point 1-3-2 de l'article 1er est étendue sous réserve des dispositions de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998.
Les organisations syndicales d'employeurs et de salariés signataires du présent accord conviennent de confier aux bons soins d'une association l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications propre à la branche des experts-comptables et des commissaires aux comptes dont l'objet est le suivant :― réaliser des travaux d'analyse et de préconisation sur les changements qui affectent ou sont susceptibles d'affecter de manière quantitative ou qualitative les emplois, notamment en termes de contenu et d'exigence de compétences ;― mettre en oeuvre à cet effet les moyens nécessaires à la collecte et à l'analyse des informations quantitatives et qualitatives permettant d'identifier et de mesurer les évolutions des métiers répertoriés dans ce secteur d'activité, ainsi que des compétences et formations nécessaires à leur exercice.
Chaque organisation syndicale signataire désignera ses délégués au comité paritaire de pilotage lors de la première réunion valant assemblée générale constitutive de l'association.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par la réglementation. Le secrétariat de la commission mixte paritaire est mandaté pour le déposer à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris et au greffe du conseil des prud'hommes de Paris. Il est mandaté également pour demander au ministère du travail son extension.Un exemplaire original du présent accord est remis à chaque signataire.
il a été conclu le présent accord sur l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications prévu par l'article 7 de l'accord sur la formation professionnelle signé le 5 avril 2007.
L'article 7. 1 « Congés spéciaux de courte durée » est ainsi complété :« ― décès du conjoint ou de la personne avec laquelle le salarié a conclu un pacte civil de solidarité : 3 jours ouvrables ;― décès d'un ascendant ou d'un descendant (du salarié, de son conjoint ou de la personne avec laquelle le salarié a conclu un pacte civil de solidarité) : 3 jours ouvrables. »
Le secrétariat de la commission paritaire est mandaté pour demander l'extension du présent avenant.
Il a été convenu ce qui suit à l'issue d'une réunion de la commission paritaire d'interprétation qui s'est tenue le 30 juin 2008.
Le 4e alinéa de l'article 10. 2 « Commission nationale paritaire d'interprétation » est remplacé par la rédaction suivante :« La commission se réunit et prend position dans les 3 mois de sa saisine. »
Le secrétariat de la commission paritaire est mandaté pour demander l'extension du présent avenant.
La loi de modernisation du marché du travail n° 2008-596 du 25 juin 2008 et la loi de démocratie sociale et de réforme du temps de travail n° 2008-789 du 20 août 2008 ont apporté des modifications sur différents thèmes : période d'essai, indemnité de licenciement, complément de salaire maladie, heures supplémentaires et repos compensateur.La commission paritaire a examiné l'impact de ces nouvelles réglementations sur les articles correspondants de la convention collective.En conséquence, les organisations syndicales décident de les modifier comme suit.
L'article 6. 1 « Période d'essai » est désormais ainsi rédigé :« Pour les collaborateurs (trices) dont le coefficient hiérarchique est inférieur à 330, la période d'essai est de 2 mois. Cette durée est portée à 3 mois pour les cadres. Elle est portée à 4 mois pour les experts-comptables inscrits à l'ordre et commissaires aux comptes inscrits à la compagnie.Les parties peuvent convenir, d'un commun accord, de renouveler cette période d'essai une fois et pour une durée au plus égale. Le renouvellement de la période d'essai doit être prévu dans le contrat individuel de travail.La rupture de la période d'essai est soumise aux délais de prévenance prévus par la loi. Toutefois, le salarié qui trouve un nouvel emploi pendant la période initiale ou pendant la période de renouvellement peut quitter son emploi immédiatement sans avoir à respecter de délai de prévenance.Le délai de prévenance commence à courir à compter de la notification de la décision de mettre fin à la période d'essai.A la fin de la période d'essai, chaque salarié reçoit une notification de la fonction définitive qui lui est confiée, ainsi que du coefficient hiérarchique correspondant.Toute modification ultérieure dans la classification professionnelle du salarié fera également l'objet d'une notification semblable au contrat de travail. »
L'article 6. 2. 1 « Indemnité de licenciement » est désormais ainsi rédigé :« L'indemnité de licenciement est celle fixée par la loi, à savoir à la date de signature du présent avenant, 2 / 10 de mois par année d'ancienneté avec une majoration de 2 / 15 de mois par année au-delà de 10 ans. »
L'article 6. 2. 4. 2. 2 est remplacé par la rédaction suivante :« La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, avant l'âge de 65 ans, dans les conditions prévues au 6. 2. 4. 2. 1 ouvre droit pour le salarié à l'indemnité de mise à la retraite prévue par la loi, à savoir à la date de signature du présent avenant, 2 / 10 de mois par année d'ancienneté avec une majoration de 2 / 15 de mois par année au-delà de 10 ans.Le délai de prévenance est fixé à 3 mois à compter de la date d'envoi ou de remise de la lettre confirmant la décision de mise à la retraite. »
A l'article 8. 2. 2. 5« Conséquences de la variation de l'horaire hebdomadaire moyen, " a, heures excédant la durée moyenne annuelle ” », au dernier tiret, la partie de phrase « et ouvrent droit, pour celles qui excèdent 41 heures de moyenne, au repos compensateur prévu à l'article L. 212-5-1 du même code. » est supprimée.L'article 8. 2. 3. 1 est supprimé.A l'article 8. 2. 3. 4, le 3e alinéa de « Lorsque ce contingent... » à «...L. 212-5-1 du code du travail. » est supprimé.
Sous réserve du droit d'opposition, le présent accord entre en vigueur à compter de son dépôt effectué conformément aux dispositions légales.Le secrétariat de la commission paritaire est mandaté pour demander l'extension du présent avenant.
Dans la perspective de préparer la négociation d'un accord sur la question de l'égalité professionnelle, quelles questions devons nous traiter ?
I.
– L'état des lieux
1. La répartition des effectifs femmes-hommes par coefficient, par tranche d'ancienneté, par niveau de rémunération, par tranche d'âge ;2. Les postes à dominante féminine et, le cas échéant, l'évolution de cette répartition ;3. Un pourcentage d'écart de rémunération entre les sexes, l'accès à la formation selon les sexes.Quelles sont les informations déjà disponibles ? Qui réalise cet état des lieux ? Calendrier de réalisation ?
II.
– Des points d'action
1. Y a-t-il un déséquilibre (plus ?) flagrant sur tel ou tel point (le niveau de responsabilité ? l'accès à la formation ?).2. Y a-t-il lieu de prévoir des mesures temporaires au profit des femmes pour rétablir l'égalité avec les hommes ?3. La collecte des informations pour actualiser l'analyse annuelle de la situation comparée des femmes et des hommes :
– la répartition des candidatures et des recrutements par sexe ;
– la promotion : le suivi des changements de coefficient,et plus globalement la rédaction d'un questionnaire à diffuser à un échantillon de cabinets pour alimenter le rapport annuel sur la situation de l'emploi dans la branche. Qui s'en charge ?
III.
– Définition du contenu d'un futur accord
L'état des lieux avec quelques chiffres. Pour l'avenir, quels chiffres supplémentaires, donc quels indicateurs à suivre ?
– le rappel des principes de non-discrimination ;
– un développement sur les considérations objectives et pertinentes qui expliquent les différences ;
– quelques objectifs d'actions :–– pour augmenter le nombre de femmes dans les postes à forte présence masculine et inversement. Comment mesurer la réalisation de cet objectif ? Le suivi des embauches sur les contrats de professionnalisation, par exemple ;–– le respect de l'égalité salariale à l'embauche : obtenir communication des salaires par une enquête faite auprès d'un échantillon de cabinets ?–– pour faciliter la répartition des temps de travail-obligations familiales : l'entretien annuel doit permettre d'examiner la charge de travail et les contraintes d'horaire. Quelles propositions ? Le télétravail ? L'individualisation des horaires ? Le temps partiel ?
(Pages 46 à 48 et page 51 de l'étude OMECA citée dans l'accord de méthode.)
(Clichés non reproduits, consultable en ligne sur le site : www.journal-officiel.gouv.fr (rubrique BO conventions collective)
Pour une présentation de la situation, les parties se réfèrent à l'étude réalisée dans le cadre de l'OMECA citée ci-dessus (cf. en annexe les pages 46, 47, 48 et 51 de l'étude de l'OMECA). En particulier la répartition des effectifs femmes-hommes (par tranche d'âge, page 46, par taille d'établissement, page 47) montre que 2 salariés sur 3 sont des femmes, mais aussi que 1 expert-comptable sur 5 est une femme (page 48) et que 16 % des commissaires aux comptes sont des femmes (page 51).Cette étude contient également :
– une répartition des effectifs par catégorie socioprofessionnelle d'où il ressort que 44 % des hommes sont cadres, contre 17 % chez les femmes ;
– une répartition des effectifs dans les cabinets de moins de 50 salariés montre que les femmes sont faiblement représentées dans le niveau le plus élevé (au niveau 1, 6 % des femmes contre 22 % des hommes), tandis que 63 % d'entre elles se situent aux niveaux 4 et 5 (contre 39 % des hommes).
Afin de préparer la négociation sur l'égalité professionnelle qui commencera en février 2011, les parties conviennent de lancer une étude complémentaire afin de pouvoir disposer d'un état des lieux en matière :
– de rémunération ;
– d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ;
– de conditions de travail et d'emploi.En fonction de cet état des lieux et des explications qui seront examinées sur les situations constatées, les parties auront à définir :
– le cas échéant, des mesures temporaires au profit des femmes au regard des trois points cités ci-dessus (notamment l'objectif d'équilibrer progressivement la proportion de femmes et d'hommes selon les postes) ;
– les mesures de nature à concourir à l'égalité des chances (en matière de promotion, d'aménagement du temps de travail…) ;
– les informations à collecter périodiquement pour assurer le suivi des orientations retenues.Les parties s'engagent à terminer leurs travaux sur l'égalité professionnelle d'ici au 15 novembre 2011, étant ici rappelé que le principe de cette étude avait été acté lors de la CMP du 3 décembre 2010. En conséquence, l'OMECA est mandaté pour finaliser le cahier des charges et réaliser l'appel d'offres correspondant aux questions indiquées à l'annexe I du présent accord. La CMP du 11 février 2011 comportera à son ordre du jour la validation du cahier des charges et le choix du prestataire qui sera chargé de réaliser cette étude.
Le présent accord entre en application après le respect des procédures prévues par la loi (notification à l'ensemble des syndicats pour vérification de l'absence d'opposition, dépôt au ministère du travail et au greffe du conseil des prud'hommes de Paris).Ses révisions et dénonciation éventuelles s'effectueront dans les conditions définies par la loi.Un accord sur l'égalité professionnelle sera négocié sur la base de l'étude visée dans le présent accord.
Dans le cadre des articles L. 2241-3 et D. 2241-7 du code du travail sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de la loi de mars 2006 sur l'égalité des chances, les parties ont examiné l'étude prospective de la branche professionnelle des experts-comptables et des commissaires aux comptes réalisée dans le cadre de l'OMECA (observatoire des métiers de l'expertise comptable, du commissariat aux comptes et de l'audit) qui constitue une photographie de la profession, notamment en termes de diagnostic économique et de situation comparée des femmes et des hommes.L'objet du présent accord est de définir les modalités selon lesquelles les parties vont poursuivre leurs échanges sur l'égalité professionnelle.
Dans le cadre des différents textes législatifs relatifs à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, les signataires du présent accord affirment que la mixité dans les emplois est un facteur de cohésion et de performance sociale.Ils souhaitent que de tous les acteurs de la branche, chacun en fonction de son degré de responsabilité, s'engagent pour la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tant dans l'accès à l'emploi et à la formation qu'en matière de rémunération, de conditions de travail et de parcours professionnel.Considérant que la promotion de l'égalité professionnelle relève de la prise de conscience et de l'implication de l'ensemble des acteurs privés et publics, les signataires ont conclu cet accord qui a pour objet de définir des mesures visant à garantir et promouvoir la mixité et l'égalité.Les signataires considèrent également que le présent accord représente une réelle opportunité de dialogue et de dynamisme dans les cabinets.A la suite de l'accord de méthode, conclu le 14 janvier 2011, qui a prévu une étude en matière :
– de rémunération ;
– d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ;
– de conditions de travail et d'emploi,un cabinet d'étude et de conseil a réalisé, en plusieurs étapes, un rapport permettant à la branche de disposer d'un diagnostic de la situation des femmes et des hommes dans la profession.Après préparation de ses travaux par un groupe paritaire de travail, la branche a situé sa démarche dans le cadre des articles du code du travail sur l'égalité professionnelle ainsi résumés :
– article L. 2241-1 : la négociation annuelle sur les salaires doit prendre en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– article L. 2241-3 : la négociation triennale doit porter sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées sur les sujets ci-dessus rappelés ;
– article L. 2241-9 : les négociations annuelles sur les salaires et quinquennales sur la révision des classifications doivent viser à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (cf. annexe VI).Les organisations syndicales composant la commission paritaire ont pu ainsi disposer :
– d'un état des lieux présentant les principales caractéristiques de la situation comparée de l'emploi des femmes et des hommes salariés de la branche (évolution des effectifs par région et par sexe, répartition des effectifs par tranche d'âge, par taille de cabinets, par type de contrat de travail, par tranche de salaire, par tranche d'ancienneté, par niveau de diplôme, en distinguant la formation initiale de la formation continue …) ;
– d'une analyse qualitative permettant, d'une part, de recueillir la perception de différents types d'acteurs sur l'égalité professionnelle au sein de la branche et, d'autre part, de repérer les actions mises en œuvre par les cabinets afin de répondre aux problématiques de l'égalité professionnelle ;
– d'une analyse quantitative sur les situations professionnelles des femmes et des hommes à poste comparable (en matière de conditions d'emploi, de rémunérations, de formations, de recrutements …).
Dans les cabinets de moins de 10 salariés, l'analyse a porté notamment sur les métiers suivants : cadre de direction, collaborateur audit, collaborateur social, collaborateur comptable. Au-delà de 10 salariés, elle a concerné l'assistance juridique, l'audit, l'expertise sociale et au sein de l'expertise comptable les postes d'assistant comptable, de chargé de mission, de responsable de clientèle et de directeur de bureau…Au terme de cette étude, les représentants de la branche ont ainsi pu disposer de recommandations en matière d'actions susceptibles d'être mises en œuvre pour favoriser la réalisation de l'objectif d'égalité professionnelle.C'est sur la base de ces travaux que les parties signataires conviennent de ce qui suit, étant précisé que le présent accord, applicable à l'ensemble des cabinets de la branche, quel que soit leur effectif, n'exonère pas :
– de leurs obligations d'information et de consultation les cabinets dotés d'un comité d'entreprise ;
– de leurs obligations de négociation les cabinets dotés d'une représentation syndicale ;
– de leurs obligations au regard de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 les cabinets de 50 salariés et plus. Dans ce cadre, les cabinets concernés gardent un choix entièrement ouvert de définir les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs chiffrés.
Annexes I à V
(Annexes non reproduites, consultables en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2013/0012/boc_20130012_0000_0018.pdf
Annexe VI
Textes législatifs
Article L. 2241-1 :« Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois par an, pour négocier sur les salaires.Ces négociations prennent en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. »
Article L. 2241-3 :« Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent pour négocier tous les 3 ans sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées.
La négociation porte notamment sur :1° Les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ;2° Les conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel.Les informations nécessaires à la négociation sont déterminées par voie réglementaire. »
Article L. 2241-9 :« Les négociations annuelle et quinquennale prévues aux articles L. 2241-1 et L. 2241-7 visent également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. »
A partir du rapport mis à sa disposition (version définitive du 5 avril 2012 remise par le cabinet d'étude et de conseil), la commission paritaire a opéré plusieurs constats.
1.1. Accès à l'emploi
Dans la branche, la proportion des femmes est supérieure à celle des hommes avec un déséquilibre de la répartition des sexes sur certains postes ou activités.Les femmes sont plus présentes aux niveaux 4 et 5 d'exécution (poste de collaborateur comptable et de collaborateur social). Les hommes le sont davantage aux niveaux 1, 2 et 3 de direction et de conception (cf. annexe I).Les femmes ont représenté, dans les cabinets de moins de 10 salariés, 72 % des recrutements en 2009 et 75 % en 2010. Dans les cabinets de 10 salariés et plus, les femmes ont représenté respectivement 63 % en 2009 et 64 % en 2010 (cf. annexe II).
1.2. Promotion
Comme indiqué ci-dessus, les femmes sont moins représentées sur les postes à responsabilité. Des freins à l'évolution professionnelle des femmes peuvent continuer d'exister :
– interruptions de carrière liées à la maternité ;
– interruptions de carrière liées à la parentalité.Les femmes ont une ancienneté moyenne légèrement plus élevée sur l'ensemble des postes de collaborateurs.
1.3. Conditions de travail et d'emploi
La part de contrats à temps partiel est plus importante parmi les femmes salariées (23,5 % contre 9,5 % chez les hommes) (cf. annexe III).Il arrive que les femmes, en particulier les titulaires de postes d'assistante comptable, demandent de passer à temps partiel après une naissance, ce qui peut présenter des difficultés d'organisation au sein des petits cabinets.De même, pour certains métiers comme celui d'auditeur nécessitant de fréquents déplacements, le temps partiel semble mal adapté, particulièrement dans une branche au sein de laquelle l'évolution professionnelle va de pair avec un fort investissement en termes de temps.
1.4. Rémunérations
Des écarts de salaire se creusent entre les femmes et les hommes avec l'âge et l'ancienneté, tous emplois confondus.Les écarts de salaire annuel moyen par métier sont beaucoup plus faibles que celui constaté au niveau du salaire moyen annuel global. En tout état de cause, l'étude n'établit pas d'écarts inexpliqués par des considérations objectives.
Après des échanges sur les constats et les explications qui pouvaient être jugées pertinentes, les parties ont souhaité s'orienter vers des mesures de nature à concourir à l'égalité des chances et vers des informations à collecter périodiquement pour assurer le suivi des orientations retenues.
2.1. Promotion professionnelle
Pour assurer une évolution professionnelle équivalente entre les femmes et les hommes, les cabinets doivent utiliser la formation pour développer la mobilité professionnelle et permettre une progression salariale, notamment par l'utilisation du droit individuel à la formation (DIF), du congé individuel à la formation (CIF), de la validation des acquis d'expérience (VAE) et des périodes de professionnalisation.Afin de permettre un accès à la formation en nombre d'heures proportionnel à la répartition femmes-hommes dans l'entreprise, les parties signataires conviennent de développer la formation à distance, ce qui n'exclut pas la formation présentielle. A cette fin, elles demandent aux différents organismes de formation et aux cabinets d'organiser de la façon la plus décentralisée possible les actions de formation afin de prendre en compte les contraintes familiales. Un examen de l'accord relatif à la formation du 5 avril 2007 sera entrepris en ce sens.De même, un examen de l'accord sera entrepris sur les parcours professionnels au profit des postes les moins qualifiés.Par ailleurs, pour faciliter l'évolution professionnelle, les parties conviennent également que l'entretien prévu par l'accord relatif à la formation sera l'occasion d'un examen des formations de nature à permettre l'actualisation des connaissances rendue nécessaire par les absences pour congé de maternité ou temps partiels liés à celui-ci, mais aussi de mettre en place un suivi individualisé des femmes en situation d'accéder aux postes à responsabilité.
2.2. Articulation vie professionnelle, vie privée
Afin de concilier la vie privée, la maternité et la parentalité avec la vie professionnelle comportant, dans l'année, des périodes de plus forte activité, les parties conviennent de promouvoir une communication sur la répartition de la durée du travail sur l'année ou sur une période inférieure.Dans cette optique, les cabinets doivent :
– prendre en compte les contraintes familiales dans l'organisation des déplacements et des réunions internes ;
– organiser un entretien lié à la maternité afin d'examiner les besoins en matière d'aménagement du temps de travail (appréciation du volume d'activité, de la durée du travail, des horaires, des modalités d'exécution du travail comme la mise en place du télétravail par la conclusion d'un avenant au contrat de travail …) ;
– permettre l'accès à l'information d'ordre général sur le cabinet notamment en matière de changement d'organisation sur demande expresse du salarié pendant le congé de maternité, d'adoption ou parental ;
– organiser un entretien à l'issue du congé de maternité, ou d'adoption, ou du congé parental pour définir les actions à entreprendre, notamment en termes de formation, de remise à niveau et plus globalement pour recueillir les souhaits d'évolution professionnelle.
2.3. Favoriser l'égalité de rémunération
Plusieurs actions sont décidées. Tous les cabinets doivent :
– communiquer, une fois par an, à leurs salariés ou leurs représentants, un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes, et ce dans la limite de la divulgation d'informations individuelles (en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective, d'articulation vie familiale/ vie professionnelle) ;
– assurer le maintien intégral de la rémunération pendant le congé de maternité pour les collaboratrices dont le salaire excède le plafond de la sécurité sociale sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Il est par ailleurs rappelé qu'au retour du congé de maternité, la rémunération est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans le cabinet ;
– veiller à ce que les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet bénéficient d'une égalité en matière de rémunération.
La branche entend poursuivre le travail de sensibilisation déjà mené par différents outils de communication – réunions organisées par les organisations syndicales et professionnelles, diffusion par les revues de la profession, communication auprès des établissements d'enseignement et de formation, diffusion des travaux de l'OMECA (observatoire des métiers de l'expertise comptable et de l'audit), présentation d'un rapport annuel de branche…)Dans ce cadre, elle entend aussi faire bénéficier les cabinets d'outils méthodologiques :
– par la rédaction et la diffusion de documents type tableau de bord permettant aux cabinets de confronter leur état des lieux avec ceux de cabinets de taille comparable ;
– par l'élaboration de guides (de recrutement, de conduite d'entretien d'évaluation, entretien de seconde partie de carrière, bilan d'étape professionnel…) prenant en compte les problématiques liées à l'égalité professionnelle.Par ailleurs, des informations seront collectées tous les 3 ans par la branche afin d'actualiser l'état des lieux sur l'évolution de la répartition femmes/hommes selon les catégories de postes. Si des évolutions significatives apparaissent, le présent accord pourra être modifié.Un document sera élaboré pour collecter les informations adaptées (rémunération moyenne, durée du travail, nombre d'heures de formation, promotions, etc.).Les cabinets devront répondre à cette enquête selon le calendrier qui aura été indiqué.
4.1. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.Il s'applique à compter de la parution au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension, sous réserve de l'exercice par les syndicats de salariés du droit d'opposition.
4.2. Révision
Chaque signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chaque autre signataire et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues.Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
4.3. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des deux parties signataires et selon les modalités suivantes.La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à l'autre partie signataire et déposée auprès du ministère du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des parties le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement.A l'issue de ces dernières, sera établi soit un avenant ou un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant 1 année qui commencera à courir à l'expiration du délai de 3 mois de préavis. Passé ce délai, le texte de l'accord cessera de produire ses effets.
4.4. Dépôt
Le présent accord sera déposé au ministère du travail par le secrétariat de la commission paritaire mandaté pour demander l'extension.
Le 5 avril 2007, un accord a désigné l'AGEFOS-PME dans le cadre de l'article 6.1 de l'accord de branche sur la formation professionnelle conclu le même jour, pour collecter et gérer, au sein d'une SPP (section paritaire professionnelle) les contributions dans les conditions prévues aux articles 6.2 à 6.4.Par la suite, trois accords, du 8 octobre 2009, du 9 juillet 2010 et du 8 juin 2012, ont été conclus pour confier à l'AGEFOS-PME la collecte et la gestion des contributions formation jusqu'au 31 décembre 2014 pour le dernier.A l'issue de leurs négociations, les parties au présent accord ont décidé ce qui suit.
Sous réserve du droit d'opposition tel qu'organisé par la loi, le présent accord est conclu pour permettre à AGEFOS-PME de collecter les contributions calculées (conformément aux taux définis par l'accord du 5 avril 2007 y compris le taux de 0,15 % porté à 0,25 %) sur la collecte de l'année N basée sur les salaires de l'année N – 1 jusqu'au 31 décembre 2016.En conséquence, conclu pour une durée déterminée, il cessera de produire effet le 31 décembre 2016.Les parties conviennent de réexaminer cette question au plus tard le premier trimestre 2016.
Chaque syndicat signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
– toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
– le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
– les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, jusqu'au terme ci-dessus ;
– sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions prévues par la loi, les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706 ; 31 mai 2006, n° 04-14060 ; 8 juillet 2009, n° 08-41507).(ARRÊTÉ du 15 décembre 2014 - art. 1)
Le présent accord fait l'objet des formalités de dépôt par le secrétariat de la commission paritaire qui est mandaté pour demander son extension.
Les partenaires sociaux recensent par le présent avenant les modifications apportées à différents articles de la convention collective.Le texte de la convention collective ainsi modifié est remis à chaque organisation syndicale.Le secrétariat de la commission paritaire est mandaté pour demander l'extension du présent avenant qui entre en application dès sa signature sous réserve des règles relatives au droit d'opposition.Le présent avenant est déposé au greffe du conseil des prud'hommes de Paris à l'initiative du secrétariat de la commission paritaire.
Les modifications apportées à la convention collective nationale sont les suivantes.2.1. Au préambule :2.1.1. Le 3e alinéa est ainsi rédigé :« L'ordre des experts-comptables a été institué par l'ordonnance n° 45-2138 du 19 septembre 1945 et la compagnie des commissaires aux comptes par la loi du 24 juillet 1966. Ces textes, complétés et modifiés par de nombreuses dispositions législatives ou réglementaires, réglementent les titres et les professions d'expert-comptable et de commissaire aux comptes. Il s'y ajoute des décisions du conseil supérieur de l'ordre et de la compagnie des commissaires aux comptes, qui s'imposent à tous les membres de l'ordre et de la compagnie : code des devoirs professionnels et règlement intérieur, normes. »2.1.2. Le 6e alinéa est ainsi rédigé :« Ces exigences de compétence et de moralité se trouvent répétées à plusieurs reprises dans les différents textes régissant la profession. Il s'y ajoute des incompatibilités entre certaines activités et l'inscription à l'ordre. Le nombre de comptables salariés dont un membre de l'ordre personne physique peut utiliser les services est défini par la réglementation en vigueur. Un système disciplinaire rigoureux permet de sanctionner les fautes professionnelles, indépendamment du jeu habituel des responsabilités civiles et pénales. »2.1.3. L'alinéa commençant par « Les employés salariés » et se terminant par « en application de l'article 22 de l'ordonnance du 19 septembre 1945 » est supprimé.2.1.4. Le 8e alinéa est ainsi modifié :« L'obligation des membres de l'ordre au secret professionnel (art. 226-13 du code pénal) exige la discrétion absolue du personnel. »2.2. L'article 1.0 « Objet » est désormais rédigé ainsi :« Le présent texte constitue une convention collective nationale de travail, conclue en application du livre II de la deuxième partie du code du travail. Il a pour objet de déterminer, dans les cabinets entrant dans le champ professionnel défini à l'article 1.1, l'ensemble des conditions de travail, de rémunération, d'emploi ainsi que les garanties sociales des personnels appartenant à toutes les catégories, permanents ou temporaires, travaillant à temps complet ou à temps partiel. »2.3. L'article 1.1 « Champ d'application professionnel et territorial » est désormais rédigé ainsi :« Entrent dans le champ de la présente convention les employeurs, implantés sur le territoire national, y compris les départements d'outre-mer, experts-comptables, personnes physiques et personnes morales inscrites à l'ordre en vertu de l'ordonnance du 19 septembre 1945 et les commissaires aux comptes inscrits à la compagnie des commissaires aux comptes et des textes subséquents, dont l'activité relève du code NAF 69. 20Z. Ne peuvent être visés les centres de gestion agréés, les associations agréées et les associations de gestion comptable. »2.4. Le 2e alinéa de l'article 1.2 « Durée et date d'effet » est désormais rédigé ainsi :« Elle est entrée en vigueur le 1er janvier 1975 et a été conclue pour une durée de 1 an, renouvelable chaque année par tacite reconduction. »2.5. Le dernier alinéa de l'article 1.3 « Dénonciation et révision » est désormais rédigé ainsi :« La présente convention restera en vigueur jusqu'à la mise en application de celle qui lui sera substituée après accord des parties, dans les limites de temps prévues par la loi. »2.6. L'article 2.1.1, alinéa 1, est désormais rédigé ainsi :« Les salariés des cabinets appelés par une organisation syndicale à siéger dans l'une des commissions de conciliation ou d'interprétation prévues aux articles 10.1 et 10.2 ci-après ainsi que dans l'ensemble des commissions initiées par la branche se verront maintenir, pour la durée de leur absence du cabinet, leur rémunération par leur employeur. »2.7. L'article 2.1.2 a est désormais rédigé ainsi :« a) Leurs frais de transport sur la base du tarif :
– SNCF (2e classe) ;
– kilométrique voiture en fonction du barème prévu à l'article 5.2.3 ;
– avion classe économique, lorsque la distance à parcourir en train suppose un trajet de plus de 4 heures. »2.8. Au 1er alinéa de l'article 2.2, la référence à l'article L. 132-22 du code du travail est remplacée par la référence à l'article L. 2232-20 du code du travail.2.9. A l'article 2.3, la référence aux articles « L. 410 à L. 413 » du code du travail est remplacée par la référence aux articles « L. 2111-1 à L. 2135-8 » du code du travail.La référence à l'article « L. 412-2 » du code du travail est remplacée par la référence à l'article « L. 2141-5 » du code du travail.2.10. Le titre III « Avantages acquis » est désormais rédigé ainsi :« Conformément à la législation en vigueur, la présente convention ne peut être l'occasion d'une réduction des avantages acquis.Les primes et gratifications à caractère exceptionnel et non répétitives, figurant comme telles sur le bulletin de paie, ne seront pas considérées comme des avantages acquis au sens du premier alinéa ci-dessus.Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certains cabinets.En cas de dénonciation de la présente convention, les situations et avantages acquis par les employés et cadres en fonction à la date de cessation d'effet de la convention seront maintenus. »2.11. L'article 4 « Economie générale » est désormais rédigé ainsi :« L'exercice réglementé, qui est la caractéristique fondamentale de la profession, se traduit dans le système de classification à travers l'existence de deux grilles :
– la grille générale des emplois ;
– la grille des membres de l'ordre et de la compagnie. »2.12. A l'article 4.1 « Grille générale des emplois », sont supprimés :
– le nota avenant n° 14 du 22 janvier 1991, article 4 « Dispositions transitoires » depuis « la période... » jusqu'à «... l'application de la nouvelle grille » ;
– le renvoi (1) bas de page intitulé « Interprétation de la grille de classification résultant de l'avenant n° 14 (avenant n° 24 du 28 novembre 1991) ».2.13. A l'article 4.2.1, alinéa 1, les termes « de la loi du 24 juillet 1966 » sont supprimés.Au quatrième alinéa de l'article 4.2.1, les termes « de plein droit » sont supprimés.L'article 4.2.1 est complété par un alinéa qui correspond au texte de l'article 8.1.2.4 dans sa rédaction antérieure à la signature du présent avenant, le titre de l'article 8.1.2.4 étant supprimé. L'article 8.1.2.4 est désormais classé réservé.2.14. A l'article 4.2.2, le quatrième alinéa est désormais rédigé ainsi :« Le maître de stage doit consacrer personnellement le temps suffisant à assumer son rôle de tuteur et doit veiller à ce que les travaux confiés au stagiaire contribuent à l'enrichissement de ses connaissances et à l'acquisition du comportement lui permettant d'intégrer la profession. Le maître de stage doit effectuer avec son stagiaire, chaque année, une évaluation de son activité et de son évolution. D'une manière plus générale, les rapports entre stagiaire et maître de stage sont organisés dans le respect absolu du règlement du stage professionnel en vigueur. »A l'article 4.2.3, le renvoi (1) après le texte de l'article est supprimé.2.15. L'article 4.3 « Révision » est désormais rédigé ainsi :« Une négociation a lieu tous les 5 ans en vue de la révision éventuelle du titre IV et de l'annexe relatifs aux classifications. »2.16. A l'article 5.1.1.1, l'alinéa 1 est désormais rédigé ainsi :« Leur rémunération annuelle minimale est calculée en fonction de leur coefficient tel qu'il est défini par l'annexe A et de la valeur des points fixée lors de la négociation prévue aux articles L. 2241-1 et L. 2241-2 du code du travail. Il existe deux valeurs de points : l'une de base, l'autre hiérarchique. La valeur de base s'applique aux 164 premiers points du coefficient ; la valeur hiérarchique s'applique à la différence entre le coefficient considéré et 164. Le salaire minimum est égal à la somme des deux produits ainsi obtenus. »2.17. A l'article 5.1.1.2, la référence à l'article L. 132-12 du code du travail est remplacée par la référence aux articles L. 2241-1 et L. 2241-2 du code du travail.2.18. A l'article 5.1.1.3, alinéa 2, les termes « au second alinéa de l'article L. 132-12 » sont remplacés par « aux articles L. 2241-1 et D. 2241-1 »2.19. A l'article 5.1.2, le 2e alinéa est complété après « par fractions mensuelles » d'une phrase ainsi rédigée :« Elle apparaît distinctement sur le bulletin de paie. »2.20. Au 2e alinéa de l'article 5.2.1 : « L. 212-5 » devient « L. 3121-22 » et « L. 132-27 » devient « L. 2242-8 ».2.21. Au 5.2.2, alinéa 1, les termes « En application de l'article L. 212-8-5 du code du travail » sont supprimés.Au 2e alinéa de l'article 5.2.2, « L. 212-5 » devient « L. 3121-22 ».2.22. Au titre de l'article 5.4, il est ajouté « conventionnelle » après « rémunération ».L'article 5.4 est désormais rédigé ainsi :« Le membre de l'ordre et/ ou de la compagnie est affecté d'un indice défini à l'annexe B. A cet indice est associée une rémunération conventionnelle minimale. »2.23. Au 2e alinéa de l'article 6, les termes « la loi du 11 octobre 1946 et le décret du 13 juin 1969 » sont remplacés par « l'article R. 4624-10 du code du travail ».A ce même alinéa, « 39 » est remplacé par « 35 ».2.24. A l'article 6.2, les termes « la loi du 13 juillet 1973 » sont remplacés par « l'article L. 1234-1 du code du travail ».2.25. L'article 6.2.3, alinéa 1, est désormais rédigé ainsi :« En cas de licenciement collectif, lors du licenciement il sera notamment tenu compte des qualités professionnelles, de l'ancienneté de service dans l'entreprise, des charges de famille, et de la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile. »2.26.1. Sous le titre de l'article 6.2.4 est introduit l'article 8.5.3 dans sa rédaction telle que modifiée par l'article 2.56 du présent avenant.L'alinéa du 6.2.4 ainsi rédigé : « L'âge normal de cessation d'activité pour cause de retraite est celui auquel le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du chapitre Ier du titre V du livre III du code de la sécurité sociale et auquel il remplit les conditions d'ouverture du droit à cette pension » est supprimé.2.26.2. Le titre de l'article 6.2.4.1 est désormais « Départ volontaire à la retraite ».Cet article est complété au second tiret qui est désormais écrit ainsi :« – au-delà de 5 ans, cette indemnité est majorée de 1/10 de mois par année complète de présence au cabinet ».Au 3e alinéa, les termes « mentionné à l'article 6.2.4.1 » sont supprimés.2.27.1. Au 6.2.4.2, un titre est ajouté : « Mise à la retraite ».L'article 6.2.4.2 est désormais rédigé ainsi :« A l'initiative de l'employeur, elle s'effectue dans les conditions prévues par la loi (art. L. 1237-5 du code du travail et art. L. 351-8 du code de la sécurité sociale). »2.27.2. L'article 6.2.4.2.1 et l'article 6.2.4.2.2 sont supprimés.2.27.3. Le dernier alinéa de l'article 6.3 ainsi rédigé : « Les syndicats signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant et mandatent à cet effet le secrétariat de la commission paritaire nationale » est supprimé.2.28. A l'article 7, alinéa 1, « L. 223-2 » est remplacé par « L. 3141-3 » et « L. 223-4 » est remplacé par « L. 3141-5 ».L'alinéa 2, après « 31 octobre », est ainsi complété : « sauf application des dispositions législatives sur la prise des congés annuels sur l'année civile ».L'alinéa 3 est ainsi rédigé à sa dernière phrase : « La partie ainsi fractionnée peut être prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre. »L'alinéa 4 est ainsi rédigé :« Les droits supérieurs à 24 jours ouvrables peuvent être fixés par la direction à une date différente du congé principal et, en principe, en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre. Le solde des congés ne peut être reporté au-delà du 30 avril de l'année suivante, sauf accord entre l'employeur et le salarié. »Le dernier alinéa de l'article 7 est désormais rédigé ainsi :« En cas de départ d'un salarié, celui-ci a droit à une indemnité compensatrice calculée, au prorata de son temps de travail et des périodes assimilées sauf départ motivé par une faute lourde du salarié. »2.29. L'article 7.1 « Congés spéciaux de courte durée » est modifié comme suit :Après le tiret relatif au décès d'un ascendant ou d'un descendant, il est ajouté :« Par ascendant, il convient d'entendre les parents et grands-parents (aïeuls, bisaïeuls …).L'expression « sous condition d'ancienneté de 3 mois » est supprimée avant le tiret « journée défense et citoyenneté : 1 jour » qui se substitue à « présélection militaire : 3 jours ».A l'avant-dernier alinéa, la phrase : « Toutefois, si le jour où survient l'événement donnant lieu au congé est un jour chômé, le jour de congé est reporté au jour suivant ou précédent » est remplacée par : « Quand l'autorisation d'absence telle que définie ci-dessus comprend un jour chômé, ce dernier n'est pas compté dans le nombre de jours ouvrables défini ci-dessus ».2.30. Le titre de l'article 7.2 est désormais rédigé ainsi : « Incidence de la maladie et de la maternité sur le contrat de travail ».Il est créé un article 7.2.1 « Incidence de la maladie », qui comprend les cinq premiers alinéas de l'article 7.2 dans sa rédaction existante avant la signature du présent avenant et un article 7.2.2 « Incidence de la maternité » qui comprend les deux derniers alinéas de cet article 7.2.Le 3e alinéa rédigé ainsi : « Si l'incapacité est telle qu'elle suspend l'exécution du contrat de travail pendant plus de 6 mois, l'employeur pourra mettre en œuvre la procédure de licenciement » est remplacé par la rédaction suivante :« En cas d'accident non professionnel ou de maladie non professionnelle, si l'incapacité est telle qu'elle suspend l'exécution du contrat de travail pendant plus de 6 mois, l'employeur pourra mettre en œuvre la procédure de licenciement dès lors que l'absence pour raison de santé apporte une perturbation au fonctionnement rendant nécessaire le remplacement définitif du salarié par un recrutement en contrat à durée indéterminée. »Au 1er alinéa de l'article 7.2.2, « 8 » est remplacé par « 15 ».Au 2e alinéa de l'article 7.2.2, « congédiement » est remplacé par « licenciement ».2.31. A l'article 8.1, « L. 212-1 » est remplacé par « L. 3121-10 ».A ce même article, les termes « à compter du premier jour du mois qui suivra la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension » sont supprimés.2.32. A l'article 8.1.2.1, « L. 212-4, alinéa 1 » est remplacé par « L. 3121-1 ».2.33. A l'article 8.1.2.5, alinéa 1, « L. 212.15-3 » est remplacé par « L. 3121-43 ».A ce même article, à l'avant-dernier alinéa, « L. 220-1, L. 221-2 et L. 221-4 » sont remplacés par « L. 3131-1, L. 3132-1 et L. 3132-2 ».2.34. Au 1er alinéa de l'article 8.1.2.7, « L. 215-15-3 » est remplacé par « L. 3121-38 ».Au 2e alinéa, « L. 212-5 » est remplacé par « L. 3121-22 ».A ce même 2e alinéa, la phrase : « Il répond à l'exigence de l'article D. 212-21 du code du travail tel que complété par le décret n° 2000-31du 31 janvier 2000 » est remplacée par la phrase : « Il répond à l'exigence de l'article D. 3171-8 du code du travail ».2.35. A l'article 8.1.4, au 1er alinéa, « prévu en application de l'article 9.1 » est supprimé.Au 2e alinéa du même article, les termes « lorsqu'il correspond aux dispositions du titre IX de la convention collective » sont remplacés par « dans le cadre de l'horaire de travail du salarié ».2.36. A l'article 8.1.5.1, « D. 212-17 à 24 » est remplacé par « D. 3171-1 à D. 3171-17 ».2.37. A l'article 8.1.5.2, « L. 212-1-1 » est remplacé par « L. 3171-4 » et « D. 212-21 » est remplacé par « D. 3171-8 ».2.38. A l'article 8.2.2, 3e alinéa, « L. 212-8-II » est remplacé par « L. 3122-2 ».2.39. A l'article 8.2.2.4, les termes « en francs courants » sont supprimés.2.40. A l'article 8.2.2.5 a, « L. 212-5 » est remplacé par « L. 3121-22 ».2.41. L'article 8.2.2.6 « Période de transition » est supprimé.2.42. Le titre de l'article 8.2.3.1 « Repos compensateurs » (L. 212-5-1) et le contenu de l'article 8.2.3.1 sont supprimés et remplacés par « 8.2.3.1 (réservé) ».2.43. A l'article 8.2.3.2 :
– dans le titre, entre parenthèses, « L. 3121-24 » remplace L. 212-5, 2e alinéa ;
– au 1er alinéa, « L. 212-5 » est remplacé par « L. 3121-22» ;
– au 2e alinéa, « L. 212-5 » est remplacé par « L. 3121-22 » ;
– au dernier alinéa, « L. 212-5-51 » est remplacé par « L. 3121-26 ».2.44. A l'article 8.2.3.4, « L. 212-6 » est remplacé par « L. 3121-11 ».2.45. A l'article 8.2.4 :
– au 2e alinéa, « L. 212-5 » est remplacé par « L. 3121-22 » et « L. 212-6 » par « L. 3121-11 » ;
– au 3e alinéa, « L. 212-7 » est remplacé par « L. 3121-35 et L. 3121-36 ».2.46. A l'article 8.2.7.1, 2e alinéa, « L. 441-1 » est remplacé par « L. 3311-1 ».2.47. A l'article 8.2.7.2 :
– au premier tiret, « L. 122-28-1, L. 122-32-12, L. 122-32-17 » sont remplacés par « L. 1225-47 à L. 1225-60, L. 3142-78 à L. 3142-90 et L. 3142-91 et suivants » ;
– au deuxième tiret, « L. 212-5-1 » est remplacé par « L. 3121-26 » ;
– au dernier tiret, « L. 122-14-13 » est remplacé par « L. 1237-9 ».2.48. A l'article 8.3.1, alinéa 1, « L. 220-2 » est remplacé par « L. 3121-33 ».2.49. A l'article 8.3.3, « L. 221-5 » est remplacé par « L. 3132-3 ».2.50. A l'article 8.4.2, alinéa 2, « L. 212-4-3 » est remplacé par « L. 3123-22 ».2.51. A l'article 8.4.5, alinéa 1, les termes « dans les conditions définies par l'article L. 212-4-6 du code du travail » sont supprimés.A ce même article, avant-dernier alinéa, la dernière phrase est ainsi rédigée :« Cette régularisation porte sur la différence entre les sommes versées et celles effectivement dues sous réserve de la réglementation sur la limitation des retenues sur le salaire. »2.52. A l'article 8.4.6.1, au premier tiret, « L. 212.4-7 » est remplacé par « L. 3123-7 ».2.53. A l'article 8.4.6.3, alinéa 1, « 150 » est remplacé par « 170 » et « 160 » est remplacé par « 175 ».2.54. A l'article 8.5.1, au 2e alinéa, les termes « en cas de licenciement et 10 % en cas de démission » sont supprimés.La dernière phrase de ce 2e alinéa est remplacée par la rédaction suivante :« La contrepartie pécuniaire est versée pendant la durée d'application de la clause, en principe au mois le mois, sauf disposition contractuelle contraire. »2.55. A l'article 8.5.2, « L. 432.5 » est remplacé par « L. 2323-18 ».2.56.1. A l'article 8.5.3, l'alinéa ainsi rédigé : « Les responsables des cabinets doivent prendre les mesures, notamment d'information des salariés concernés, pour qu'il soit recouru au bénéfice de l'allocation de remplacement pour l'emploi (ARPE) » est supprimé.2.56.2. Le titre IX est réservé.2.57. Au X « Commissions paritaires », l'article 10.2 est ainsi rédigé :
« Article 10.2Commission nationale paritaire d'interprétationComposition
La commission nationale paritaire d'interprétation est composée de la même façon que la commission nationale de conciliation.
Attributions
Elle a pour rôle d'apporter une réponse adoptée paritairement à une difficulté d'interprétation sur un article, en totalité ou en partie, ou sur plusieurs articles de la convention collective.
Fonctionnement
La commission est saisie :
– par un salarié, ou plusieurs salariés d'un cabinet relevant de la convention collective ;
– par un employeur relevant de la convention collective.La lettre de saisie adressée au siège de la commission :
– identifie le ou les auteurs de la saisine ainsi que l'identité et l'adresse professionnelle des parties concernées ;
– expose la (ou les) difficulté (s) d'interprétation en relatant la position de chacune des parties concernées.La commission se réunit et prend position dans les 3 mois de sa saisine.Le secrétariat établit un procès-verbal qui est communiqué aux parties. En cas d'accord entre la délégation patronale et la délégation salariale sur la réponse à apporter aux parties, le texte est annexé à la convention collective.La position de la délégation patronale est celle exprimée en termes identiques par au moins deux syndicats de la délégation patronale. La position de la délégation salariale est celle exprimée dans les conditions de majorité définies par la loi sur la représentativité. »2.58. Au 10.4, le titre devient « Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle ». L'article 10.4 est ainsi rédigé.
« Article10. 4Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle
L'évolution du dispositif législatif, réglementaire ou conventionnel, tant en matière d'emploi que dans le domaine de la formation professionnelle continue, incite les partenaires sociaux à la mise en place d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.
Composition
La commission est composée de représentants des organisations syndicales représentatives de la convention collective nationale à raison de deux délégués (un titulaire et un suppléant) pour chacune des organisations syndicales de salariés et autant de délégués pour la délégation patronale.La commission est présidée pour chacune de ses réunions alternativement par le collège patronal et le collège salarial. Chaque président est désigné par son collège. Son mandat dure 2 ans.
Attributions
Les missions de la commission paritaire nationale sont :
– d'étudier la situation de l'emploi dans la branche professionnelle et ses perspectives d'évolution. A ce titre, elle est informée des licenciements collectifs pour motif économique intervenant dans la profession. En cas de circonstances ou de décisions ayant une répercussion sur toute la profession ou en cas de procédure de licenciement économique ayant posé des difficultés de reclassement, elle peut être saisie en tant qu'organe d'observation et de veille professionnelle par un des syndicats signataires de la convention collective par lettre recommandée avec avis de réception auprès du président de la CPNE à l'adresse de la commission paritaire. Le président se doit de convoquer la CPNE dans le mois suivant cette saisine ;
– d'être l'interlocuteur d'organismes interprofessionnels pour son domaine de compétences ;
– de participer à la réflexion et à son suivi sur les moyens de formation, de perfectionnement et sur les possibilités d'adaptation à d'autres emplois par des mesures de formation professionnelle du personnel appartenant à des catégories en régression ou en évolution technique, ou, de façon plus générale, concerné par les évolutions et perspectives de la profession.
Fonctionnement
La commission se réunit au moins une fois par an sur convocation écrite de son président ; selon les besoins, elle se réunit plus souvent par accord entre au moins deux organisations syndicales, une de chaque collège dans un délai maximal de 1 mois à compter de la saisine. Cette saisine doit être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception auprès du président de la CPNE. Le secrétariat est assuré par la délégation patronale.Les saisines présentées par une organisation syndicale de salariés ou d'employeurs non représentative ainsi que les saisines de salariés ou d'entreprises sont irrecevables. Dans ce cas, elles devront être préalablement instruites et présentées par une ou plusieurs organisations représentatives.Les décisions de la commission sont arrêtées par accord entre le collège employeurs et le collège salariés. La position de la délégation patronale est celle exprimée en termes identiques par au moins deux syndicats de la délégation patronale. La position de la délégation salariale est celle exprimée dans les conditions de majorité définies par la loi sur la représentativité. »
Le texte de la convention collective ainsi actualisé comprend les annexes suivantes :3.1. L'annexe A « Grille générale des emplois » est ainsi modifiée :« – au N. 5. Exécution ;
– poste de référence emplois généraux sans qualification, coefficient 170 (à la place de 150) ;
– poste de référence : débutant, coefficient 170 (à la place de 150) ;
– poste de référence : employé, coefficient 175 (à la place de 160). »3.2. L'annexe B. « Classification des membres de l'ordre et/ ou de la compagnie » (non modifiée).3.3. L'accord n° 36 du 3 mai 2013 relatif aux salaires à compter du 1er avril 2013 et du 1er octobre 2013.L'accord de salaires n° 37 du 4 avril 2014 relatif aux salaires à compter du 1er avril 2014.3.4. L'accord du 5 avril 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.3.5. L'accord conclu le 4 janvier 2013 sur l'égalité professionnelle.
il a été convenu ce qui suit à l’issue de plusieurs réunions de la commission mixte paritaire au cours desquelles les partenaires sociaux ont procédé à l’examen de l’ensemble des stipulations conventionnelles.
Les cadres autonomes bénéficiant du calcul en jours de la durée du travail sont ceux relevant de la catégorie définie par l'article 8.1.2.3 ci-après qui s'appliquera dans cette nouvelle rédaction aux contrats de travail et avenants entrant en application à compter du 1er avril 2015.
« Article 8.1.2.3Personnel autonome (sédentaire ou itinérant)
Relèvent de cette catégorie :
– les cadres de niveaux N2 et N1 eu égard aux fonctions d'animation, d'organisation et/ ou de supervision, voire de direction qu'ils assument ;
– les titulaires du diplôme d'expertise comptable non inscrits à l'ordre des experts-comptables et/ ou les titulaires du certificat d'aptitude aux fonctions de commissaire aux comptes non inscrits à la compagnie des commissaires aux comptes ;
– tout autre cadre justifiant d'au moins 2 années d'expérience dans la qualification requise pour occuper les fonctions, cette qualification ayant pu être acquise dans d'autres secteurs d'activité, et dont le degré d'autonomie – donc la responsabilité – est comparable à celui dont bénéficient les cadres des niveaux supérieurs. Pour réaliser cette comparaison, il pourra être tenu compte, selon le cas, d'un ou plusieurs des éléments de comparaison ci-après :
– relation avec la clientèle ;
– gestion d'autres collaborateurs ;
– exercice de fonctions techniques ou à caractère hiérarchique ;
– rémunération supérieure au minimum conventionnel fixé pour le premier coefficient du N2 de la grille de classification.Il organise librement son activité dans le respect des nécessités liées aux missions confiées, du bon fonctionnement des équipes de travail et des règles internes de fonctionnement définies par le cabinet.Pour réaliser les missions confiées, le cadre autonome définit un programme de travail et participe à la réalisation de ces missions soit en relation avec des salariés du cabinet et/ ou des clients, soit il les réalise seul.La rémunération annuelle de ce cadre autonome dépend de ses fonctions matérialisées notamment par un volume d'activité annuel et des objectifs négociés. Il dispose d'une grande liberté dans la conduite et l'organisation des missions correspondant à cette fonction, à ce volume d'activité et dans la détermination du moment de son travail.Les parties au contrat de travail déterminent par écrit les modalités d'appréciation du volume d'activité, des objectifs, des missions tant fonctionnelles qu'opérationnelles confiées et notamment :
– périodicité des rencontres ;
– documents utiles ;
– mesures applicables, le cas échéant, en cas de dépassement des objectifs ;
– temps d'encadrement.En cas de désaccord, le cadre autonome peut saisir les délégués du personnel.Si le désaccord porte sur un problème d'interprétation de la convention collective, la commission paritaire prévue à l'article 10.2 peut être saisie. »
A l'alinéa 2 de l'article 8.1.2.5, est supprimée la phrase : « Le dépassement doit être exceptionnel et justifié par le cadre. »A ce même alinéa 2, la dernière phrase est ainsi rédigée : « Au plus tard lors de l'appréciation du volume d'activité prévu par l'article 8.1.2.3, le cabinet et le cadre autonome définissent la contrepartie liée à une surcharge imprévue. A titre d'exemples de surcharge imprévue : nouvelle mission, nouveau client, intervention urgente, contraintes liées aux évolutions législatives ou réglementaires. »
2.2. Suppression concernant l'article 8.1.2.5
Le dernier alinéa de l'article 8.1.2.5 est supprimé.2.3. Il est créé un article 8.1.2.5.1 rédigé comme suit :« Article 8.1.2.5.1 »Le présent article précise et complète l'article 8.1.2.5 :« La charge de travail confiée par le cabinet fait l'objet d'un suivi par l'employeur. Un relevé mensuel, établi par le cadre autonome sous le contrôle de l'employeur, permet à son supérieur hiérarchique d'assurer le suivi régulier de l'organisation de son travail et de sa charge de travail préalablement définies.
Charge de travail
Une durée annuelle de travail fixée à 218 jours – dont dispositif de solidarité, 1 jour – en application des dispositions légales suppose :
– la prise de 25 jours ouvrés de congés sur la période annuelle considérée ;
– la prise de 10 jours supplémentaires de repos – en moyenne selon les années – permise par la limitation de la durée annuelle de travail à 218 jours.Une charge de travail raisonnable répartie sur l'année implique un nombre de jours travaillés par semaine n'excédant pas 5 en moyenne et 23 par mois, sauf pendant les périodes traditionnelles de forte activité, étant ici rappelé que les parties doivent définir le calendrier prévisionnel de prise des jours et demi-journées de repos.Elle implique également le droit pour le cadre autonome de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de toute provenance pendant ses périodes de repos.L'examen des relevés mensuels permet au cabinet de vérifier le respect de ces mesures.L'efficacité de celles-ci fait l'objet d'un examen avec le cadre autonome concerné lors de l'échange périodique suivant pour permettre au cabinet de décider des ajustements nécessaires.Afin de contribuer au respect de ces dispositions, le cabinet doit, lors de l'entretien annuel, rappeler au cadre autonome concerné les précisions sur la notion de charge de travail raisonnable exposée ci-dessus.
Relevé mensuel
Ce relevé mensuel doit permettre le contrôle de la durée journalière et hebdomadaire de travail.Il permet des échanges entre le cabinet et le cadre autonome sur la durée des journées d'activité. L'employeur doit, à réception du relevé mensuel, examiner les alertes que le cadre autonome aura pu mentionner au niveau de l'organisation de son travail afin d'apporter des réponses tant sur le plan de la charge de travail que celui de l'organisation du travail.En cas de surcharge imprévue, l'employeur, alerté par le cadre autonome, doit, sans délai, opérer avec ce dernier les ajustements nécessaires.Les échanges périodiques relatifs au suivi de la charge de travail ne se substituent pas à l'entretien annuel prévu par l'article L. 3121-46 du code du travail qui porte sur la charge de travail du cadre autonome, sur l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du cadre autonome. Cet entretien annuel permet, conformément à l'alinéa 2 de l'article 8.1.2.5, de définir la contrepartie liée à une surcharge imprévue et permet ainsi, pour l'année à venir, d'anticiper et d'adapter la charge de travail.Afin d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du cadre autonome, les parties conviennent de rappeler qu'indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le cadre autonome peut bénéficier d'un examen complémentaire réalisé par le médecin du travail soit à la demande du cabinet, soit à sa demande (art. R. 4624-17 du code du travail).Ces différentes modalités constituent la vérification a posteriori de l'adéquation de la charge de travail et protègent la sécurité et la santé du cadre autonome. En amont – conformément à l'avant-dernier alinéa de l'article 8.1.2.3 – les parties ont défini la procédure d'appréciation du volume d'activité lequel s'exprime différemment selon que les missions confiées sont opérationnelles ou fonctionnelles.L'examen du relevé mensuel permet d'anticiper un éventuel dépassement des 217 jours de travail, auxquels s'ajoute la journée de solidarité. Le dépassement de la durée du travail prévue par le contrat de travail suppose un accord écrit entre le cabinet et le cadre autonome. Cet avenant contractuel doit préciser le nombre de jours excédentaires, la rémunération supplémentaire correspondante avec application de la majoration fixée par la loi, actuellement 10 %.
Réduction individuelle de la durée du travail
Le calcul annuel en jours de la durée du travail peut également s'appliquer aux cadres autonomes ayant conclu avec leur employeur une réduction individuelle de la durée du travail : toutes les modalités prévues ci-dessus s'appliquent à des forfaits annuels prévus pour une durée inférieure à 217 jours, auxquels s'ajoute la journée de solidarité.
Dispositions générales
Les parties conviennent que les dispositions de l'article 2 du présent avenant sont applicables à l'ensemble des accords individuels existant sur le forfait jours ainsi qu'aux futurs contrats de travail ou avenants. »
L'article 8.1.2.3 dans sa rédaction antérieure au présent avenant demeure applicable aux forfaits jours entrés en application avant le 1er avril 2015.
A compter du 1er avril 2015, la rémunération annuelle minimale du cadre en forfait jours, quelle que soit la date d'entrée en application de son forfait annuel en jours, justifiant d'au moins 2 ans d'expérience dans sa qualification au sens de l'article 8.1.2.3 modifié du présent avenant, est au moins égale au salaire minimum conventionnel correspondant au coefficient de la grille générale des emplois figurant en annexe A de la convention collective qui lui est appliqué, majoré de :
– 22 % pour le coefficient 330 niveau 3 de la grille ;
– 15 % pour le coefficient 385 niveau 3 de la grille ;
– 10 % pour le coefficient 450 niveau 2 de la grille ;
– 5 % pour le coefficient 500 niveau 2 de la grille ;
– 5 % pour le coefficient 600 niveau 1 de la grille.Le salaire annuel minimum applicable au 1er avril 2015 au cadre en forfait jours ne justifiant pas de 2 ans d'expérience dans sa qualification, au sens de l'article 8.1.2.3 modifié, demeure celui en vigueur à la date de signature du présent avenant, jusqu'à ce que cette durée d'expérience minimale soit atteinte.
Le présent avenant est communiqué à l'ensemble des organisations syndicales de salariés pour exercice éventuel du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi.Il entre en application à l'expiration du délai d'opposition fixé par la loi à 15 jours.Il est conclu pour une durée indéterminée.Il est déposé au ministère du travail et au secrétariat du greffe du conseil des prudhommes de Paris.Le secrétariat de la commission paritaire est mandaté pour demander au ministère du travail l'extension du présent avenant.
Exposé des motifs
Avec la signature d'un accord sur le forfait annuel en jours le 12 septembre 2000, les signataires ont affirmé leur attachement au droit à la santé, à la sécurité et au repos du cadre, un autre objectif ayant été une réduction de la durée du travail.Dans ce cadre, les parties rappellent :
– l'obligation de maîtriser la charge de travail et sa répartition dans le temps concrétisée par le suivi de la charge de travail et l'examen des documents établis mensuellement par le cadre autonome ;
– la limitation à 10 heures par jour et à 48 heures par semaine des durées quotidienne et hebdomadaire de travail, convenue dès l'accord du 12 septembre 2000 ;
– le respect des obligations légales et conventionnelles prévoyant un repos quotidien de 11 heures et un repos hebdomadaire de 35 heures relève de la responsabilité du cabinet ;
– la liberté dont bénéficie le cadre autonome pour déterminer ses horaires de travail ainsi que la responsabilité patronale en la matière sans qu'il ne puisse être envisagé un quelconque transfert de cette responsabilité sur le cadre autonome ;
– la nécessité de fixer les jours de repos de façon concertée entre le cabinet et le cadre autonome afin d'assurer une bonne répartition de la charge de travail sur l'année ;
– la faculté pour le cadre autonome ayant signé un avenant de passage au calcul de sa durée de travail annuelle en jours, de le dénoncer unilatéralement pour ainsi revenir à la situation antérieure en cas de désaccord sur le volume d'activité arrêté lors de l'entretien annuel prévu à cet effet.Après ces rappels, les signataires du présent avenant ont tenu à compléter la convention collective en précisant :
– la condition d'autonomie requise pour bénéficier d'un calcul annuel de la durée du travail en jours ;
– le renforcement du suivi de la charge de travail des cadres concernés.
La formation professionnelle est un moyen privilégié pour que les salariés développent des connaissances, des compétences et un savoir-faire leur procurant les capacités d'adaptation aux évolutions, réalisant ainsi la nécessaire convergence entre les besoins économiques des cabinets et leurs aspirations individuelles et sociales.Les parties signataires considèrent que le développement de la formation professionnelle continue est l'une des conditions de la modernisation, donc de la pérennité des cabinets par une politique active de l'emploi fondée sur l'investissement en ressources humaines notamment par la meilleure qualification des salariés.Les parties contractantes considèrent la formation professionnelle continue comme un droit individuel et collectif devant répondre aux aspirations professionnelles et personnelles des salariés tout au long de leur vie professionnelle et devant participer à la sécurisation de leur parcours professionnel.Dans cette perspective, les partenaires sociaux entendent ainsi rappeler les objectifs du dispositif de formation tout au long de la vie professionnelle :
– permettre à chaque salarié d'être acteur de son évolution professionnelle. Chaque salarié doit être en mesure d'élaborer et de mettre en œuvre un projet professionnel qui tienne compte non seulement des besoins en qualification de son cabinet ou, plus généralement, de ceux du monde économique, mais aussi de sa propre ambition de développer ses connaissances, ses compétences et l'exercice de ses aptitudes professionnelles. Il doit pour cela avoir accès aux outils le permettant ;
– favoriser l'acquisition d'une qualification tout au long de leur vie professionnelle, aux jeunes et à certains salariés en leur permettant de suivre des actions de formation dispensées, notamment dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou d'une période de professionnalisation et/ou de la mise en œuvre du compte personnel de formation ;
– développer l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle conduites tout au long de leur vie professionnelle, dans le cadre :–– du plan de formation ;–– du compte personnel de formation (CPF) ;–– du droit au congé individuel de formation ;
– concourir à la validation des acquis de l'expérience ;
– accroître le volume des actions de formation dispensées au bénéfice des salariés en créant les conditions propres à permettre le déroulement de ces actions pendant ou en dehors du temps de travail, ces conditions portant sur la nature et la durée des actions ainsi que sur les incitations et les engagements auxquels elles donnent lieu ;
– favoriser l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle ;
– donner aux instances représentatives du personnel et au personnel d'encadrement du cabinet un rôle essentiel pour assurer le développement de la formation professionnelle, notamment par l'information des salariés sur les dispositifs de formation et sur les outils à leur disposition ainsi que par leur accompagnement dans l'élaboration et dans la mise en œuvre de leur projet professionnel.Afin d'assurer la meilleure application du présent accord, son existence sera rappelée dans les documents remis au comité d'entreprise en vue des consultations annuelles sur la formation continue.Un exemplaire du présent accord et, le cas échéant, de ses avenants sera mis à la disposition du personnel et de ses représentants.
L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.Ces actions de formation sont mises en œuvre pendant le temps de travail. Elles constituent un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération.Il est rappelé que doit être préalablement porté à la connaissance de tout personnel concerné par une action de formation l'objectif de celle-ci. Ainsi, toute formation visant à maintenir le niveau de qualification n'a pas pour effet en soi de générer une promotion.
L'employeur peut proposer des formations qui participent au développement des compétences.
Les actions de formation dispensées à l'intérieur ou à l'extérieur du cabinet validées ou non par un diplôme visent à accroître la qualification du salarié dans le but de lui faire occuper un poste de qualification supérieure.Dans ce cas, sa promotion à un emploi disponible est liée à la signature et au respect d'un avenant à son contrat de travail précisant :
– les conditions à satisfaire, notamment la capacité du salarié à assumer toutes les tâches du poste à occuper ;
– les modalités de la promotion : une période probatoire avant affectation définitive au poste concerné peut être prévue. Dans ce cas, en cas d'échec, le salarié retrouve ses fonctions antérieures ou des fonctions équivalentes.Par ailleurs, les salariés concernés, afin de leur permettre de faire état ultérieurement des formations internes et externes dont ils ont bénéficié au cours de leur carrière, se voient remettre, pour les stages ne débouchant pas sur un diplôme et à leur issue, une attestation de stage ou de cycle de formation délivrée par l'organisme de formation ou par l'établissement d'enseignement.Cette attestation précise la nature, le contenu, la durée de la formation suivie et la ou les dates.
Ces actions peuvent, en application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, dénonçable dans les 8 jours de sa conclusion, se dérouler hors du temps de travail effectif dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou de forfait en heures sur l'année, dans la limite de 5 % de leur forfait.Le refus du salarié de suivre une formation en dehors du temps de travail ne peut constituer une faute.Les heures de formation accomplies en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par le cabinet de l'allocation de formation définie par la loi (art. L. 6321-10 et D. 6321-5 du code du travail).L'accord écrit entre l'employeur et le salarié, conclu avant le début de la formation, dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues doit nécessairement définir :
– les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an, à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises, ainsi que sur les conditions d'attribution de la classification correspondant à l'emploi qui sera occupé ;
– les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Afin de contribuer plus efficacement à l'emploi, les parties signataires considèrent qu'il convient de promouvoir l'adaptation, le développement et le perfectionnement permanent des connaissances dans le cadre des actions liées aux évolutions des cabinets, et notamment :
– les connaissances requises permettant de s'adapter à l'évolution des techniques métiers, des réglementations (technique, législative et professionnelle) et des technologies ;
– permettant la préservation de l'employabilité des premiers niveaux de qualification en leur apportant les formations de base, leur permettant ensuite d'accéder à des formations qualifiantes ;
– permettant l'évolution des emplois et des métiers et le reclassement du personnel concerné au sein du cabinet ;
– permettant les évolutions de l'organisation du travail dans les cabinets en accompagnant la conduite du changement, l'animation des équipes, la transmission des savoirs, etc., la sécurité des personnes.S'agissant de l'ordre de priorité des actions ci-dessus, celui-ci relève des cabinets selon leurs besoins.La CPNEFP peut, annuellement ou non, définir un ordre des priorités.
Le plan de formation comprend plusieurs catégories d'actions de formation conformément à l'article L. 6321-1 du code du travail.
Les parties signataires incitent également les cabinets à favoriser les formations débouchant sur des diplômes ou des titres homologués et faire en sorte que le contenu de ces formations évolue parallèlement au développement des techniques.Les contrats ou périodes de professionnalisation permettent une personnalisation des parcours de formation et une certification des connaissances, des compétences ou des aptitudes professionnelles acquises.Ils alternent :
– des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés par des organismes publics ou privés de formation ou, par le cabinet lorsqu'il dispose d'un service de formation ;
– l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en cabinet d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.La CPNEFP déterminera les parcours de formation adaptés aux besoins des cabinets et les modalités de certification correspondant.
Les parties se réfèrent à la réglementation applicable notamment pour leur conclusion et leur exécution. Dans ce cadre, elles conviennent de ce qui suit.
Les contrats de professionnalisation ont pour objectif de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi. Ils ont pour finalité d'acquérir :
– un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) ;
– un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranches ;
– une qualification professionnelle reconnue dans la convention collective de branche (comprenant l'évolution du coefficient).
Les jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle dans la branche ou ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux métiers de la branche.Tout demandeur d'emploi, dès son inscription à Pôle emploi.Les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ainsi qu'aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.Dans les DOM, aux bénéficiaires du revenu minimum d'insertion (RMI) et de l'allocation de parent isolé (API).
BTS, DUT.Licences professionnelles, DCG, licences.DSCG, masters.Tout certificat de qualification professionnelle qui pourrait être créé à l'issue de travaux de la CPNEFP de la branche.Les formations permettant, en cas de succès, de remplir la fonction d'assistant (coefficient 220), d'assistant confirmé (coefficient 260), d'assistant principal (coefficient 280) de cadre (coefficient 330) et de cadre confirmé (coefficient 385) (1).Les formations permettant à un demandeur d'emploi d'obtenir une qualification quel que soit le coefficient.
Qualification lors de l'embauche inférieure au baccalauréat professionnel, titre ou diplôme à finalitéprofessionnellede même niveau | Qualificationlors de l'embauche au moins égale à celle du baccalauréat professionnel ou d'un titreou diplôme à finalitéprofessionnellede même niveau | Qualificationlors de l'embaucheau moins égaleà un diplôme bac + 3 | |
|---|---|---|---|
| Jeunes âgés de moins de 21 ans | – 55 % du Smic pendant la 1re année | – 65 % du Smic pendant la 1re année | – 80 % du Smic pendant la 1re année |
| – 65 % du Smic pendant la 2e année | – 70 % du Smic pendant la 2e année | – 85 % du Smic pendant la 2e année | |
| Jeunes âgés de 21 à 25 ans | – 70 % du Smic pendant la 1re année | – 80 % du Smic pendant la 1re année | – 85 % du Smic pendant la 1re année |
| – 80 % du Smic pendant la 2e année | – 85 % du Smic pendant la 2e année | – 90 % du Smic pendant la 2e année | |
| Salariés de 26 ans et plus | Deux planchers à respecter : 85 % de la rémunération minimale conventionnelle pour le coefficient attribué et le Smic | ||
L'OPCA désigné dans les conditions prévues à l'article 6.1 prend en charge les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation sur la base du forfait horaire défini par les partenaires sociaux de la branche dans le cadre des textes réglementaires applicables. Les travaux de la CPNEFP pourront permettre de définir des barèmes différents de prise en charge selon les qualifications recherchées.Si la participation du salarié aux actions de formation décidées par l'employeur lui occasionne des frais supplémentaires par rapport à ceux requis pour se rendre au cabinet (transport, hôtel…) l'employeur les prend en charge dans les limites et modalités habituellement pratiquées par le cabinet.
Le contrat de professionnalisation peut être conclu sous la forme d'un contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée.Ce contrat est mis en œuvre selon les principes suivants :
– personnalisation des parcours de formation ;
– alternance des séquences de formation professionnelle et des activités professionnelles en lien avec la qualification recherchée ;
– certification ou qualification reconnue des connaissances, compétences et aptitudes professionnelles acquises.
L'action de professionnalisation, objet d'un contrat à durée déterminée ou celle qui se situe au début d'un contrat à durée indéterminée, est d'une durée comprise entre 6 et 12 mois.Les signataires conviennent de la possibilité de porter la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation à 24 mois :
– pour les personnes sorties du système éducatif sans avoir obtenu au moins le baccalauréat professionnel ;
– lorsque la nature de la qualification visée et déclarée prioritaire l'exige.Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie mais aussi pour cause de maternité, de maladie, d'accident du travail ou de défaillance de l'organisme de formation, ainsi que pour préparer une qualification supérieure ou complémentaire conformément au 1o de l'article L. 6325-7 du code du travail.
La formation (actions d'évaluation, d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels ou technologiques) est mise en place par un organisme de formation ou par le cabinet lui-même, lorsqu'il dispose des moyens de formation nécessaires, adaptés, identifiés, structurés, répondant aux critères de prise en charge définis par l'OPCA désigné dans les conditions prévues à l'article 6.1.La formation est d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat ou de l'action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.Lorsque le référentiel d'un titre, ou diplôme reconnu au répertoire national des certifications professionnelles, le requiert, les signataires conviennent d'étendre la durée de la formation au-delà de 25 % de la durée du contrat, sans pouvoir dépasser :
– la durée prévue par ledit référentiel ;
– 45 % de la durée totale du contrat ou de l'action de professionnalisation dans le cadre d'un contrat de professionnalisation à durée indéterminée.Bénéficie de cet aménagement toute personne visée à l'article 2.1.2 poursuivant une formation diplômante dans le cadre dudit contrat.
mises en œuvre etEn tant que de besoin, la CPNEFP pourra proposer aux partenaires sociaux de compléter ou de mettre à jour la liste :
– des bénéficiaires prioritaires ;
– des durées des contrats, des durées de formation ainsi que la nature des certifications ;
– des diplômes ou des titres à finalité professionnelle ou qualifications prioritaires.Ces priorités et conditions d'exercice sont(1) suivies au sein d'une section professionnelle paritaire dédiée au sein de l'OPCA désigné dans les conditions prévues à l'article 6.1 et sont mentionnées dans un document que l'OPCA tient à disposition des cabinets et des salariés relevant du champ d'application de l'accord.
(1) Mots exclus de l'extension en application de l'article R. 6332-16 du code du travail.(Arrêté du 7 juillet 2016 - art. 1)
Conformément à l'article L. 6325-3-1 du code du travail issu de la loi du 5 mars 2014 , un tuteur doit être désigné par l'employeur pour accueillir et guider au sein du cabinet les personnes titulaires de ce type de contrats de travail. Il est désigné et il exerce sa fonction de tuteur dans les conditions fixées par décret.
Le tuteur est :
– soit un professionnel, inscrit à l'ordre des experts-comptables ou à la compagnie des commissaires aux comptes ;
– soit un salarié titulaire d'une qualification au moins égale à celle que vise le contrat et pouvant justifier d'une expérience professionnelle minimale de 2 ans en rapport avec l'objectif de professionnalisation.
Pour pouvoir assurer sa mission dans les meilleures conditions, le nombre de salariés confiés à un tuteur est limité à trois simultanément (deux si l'employeur est lui-même le tuteur), que ce soit au titre d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat de professionnalisation, selon la distinction opérée par l'article D. 6325-9 du code du travail. Il doit disposer du temps nécessaire à l'accomplissement de sa mission d'accompagnateur du salarié en contrat de professionnalisation. L'ensemble du temps consacré à l'exercice de la fonction tutorale est traité comme temps de travail.
Afin de permettre aux tuteurs de remplir efficacement leur mission d'accompagnement et de valoriser l'exercice du tutorat, des modalités particulières relatives à cette activité seront mises en œuvre, en matière :
– de reconnaissance de cette activité de tuteur dans l'organisation et la charge de travail : cette mission sera inscrite dans les objectifs fixés lors de l'entretien professionnel prévu à l'article 3, ces objectifs seront quantifiés, et les autres objectifs opérationnels seront par conséquent aménagés ;
– de perspectives d'évolution professionnelle : l'expérience du rôle de tuteur doit être valorisée dans la carrière de la personne qui a accepté cette mission. Le tuteur bénéficiera d'une priorité d'accès à la VAE.
Les salariés en contrat de professionnalisation bénéficient de l'ensemble des dispositions applicables aux autres salariés du cabinet dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec les exigences de leur formation. La durée du travail du salarié, incluant le temps passé en formation, ne peut excéder la durée hebdomadaire de travail pratiquée par le cabinet.Les institutions représentatives du personnel, si elles existent, sont consultées sur les conditions de mise en œuvre des contrats de professionnalisation.
de participer à une action de formation dont l'objectif est défini par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) ouLes périodes de professionnalisation ont pour objectif de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée et de salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion.La période de professionnalisation doit permettre à son bénéficiaire(1) d'acquérir une des qualifications suivantes :
– soit une qualification :
– enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant à l'acquisition d'un bloc de compétences ;
– ou reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;
– ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranches ;
– soit des actions permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire spécifique établi par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP) ;
– soit des actions permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences tel que défini par décret.Les périodes de professionnalisation peuvent abonder le compte personnel de formation du salarié lorsque la durée de la formation est supérieure au nombre d'heures inscrites sur le CPF, à la demande de son titulaire dans les conditions définies à l'article L. 6323-4, II, du code du travail. Ces heures complémentaires peuvent être financées par l'OPCA dans les conditions définies par la CPNEFP.
(1) Mots exclus de l'extension en application des alinéas 2 à 5 de l'article L. 6324-1 du code du travail.(Arrêté du 7 juillet 2016 - art. 1)
Afin de poursuivre un objectif réaliste, toute période de professionnalisation peut débuter par un entretien professionnel.La période de professionnalisation peut donner lieu, en préalable à sa mise en œuvre, à une action de validation des acquis de l'expérience.
Il s'agit de :
– tout certificat de qualification professionnelle qui pourrait être créé à l'issue de travaux de la CPNEFP ;
– des formations certifiantes inscrites au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant à l'acquisition d'un bloc de compétences ou des CQP ;
– des actions permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire par la commission nationale de certification professionnelle ;
– les formations permettant d'acquérir une qualification conduisant à une fonction d'assistant (coefficient 220), d'assistant confirmé (coefficients 260, 280) et de cadre (coefficients 330, 385), en fonction des objectifs et modalités définis par la CPNEFP. Ces classifications pourront être redéfinies et complétées par la CPNEFP ;
– des actions permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.La durée minimale des actions de formation est définie par la loi.
Le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de la période de professionnalisation ne peut, sauf accord du chef d'entreprise ou du responsable de l'établissement, dépasser 2 % du nombre total de salariés du cabinet ou de l'établissement.Dans le cabinet ou l'établissement de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée au titre des périodes de professionnalisation d'au moins deux salariés.Le forfait horaire pris en charge par l'OPCA dans le cadre des actions d'accompagnement et de formation des périodes de professionnalisation est celui défini par les partenaires sociaux dans le cadre des textes réglementaires applicables. Les travaux de la CPNEFP pourront permettre de définir des barèmes différents de prise en charge selon les qualifications recherchées ou les formations.Si la participation du salarié à des actions de formation décidées par l'employeur lui occasionne des frais supplémentaires par rapport à ceux requis pour se rendre au cabinet (transport, hôtel…) l'employeur les prend en charge dans les limites et modalités habituellement pratiquées par le cabinet.
2.2.4.1. Pendant le temps de travail
Les actions de formation pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération.
2.2.4.2. En dehors du temps de travail
Les actions de formation peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail en accord écrit entre l'employeur et le salarié selon les règles définies à l'article L. 6324-7 du code du travail ; l'employeur définit dans ce cas, avec le salarié avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels le cabinet souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.Les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du compte personnel de formation dans la limite de 80 heures sur une même année civile. Dans ce cas l'accord écrit entre l'employeur et le salarié porte également sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans le délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Il porte aussi sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
mises en œuvre etEn tant que de besoin, la CPNEFP pourra proposer aux partenaires sociaux de déterminer, compléter ou mettre à jour :
– les objectifs prioritaires ;
– les qualifications et actions de formation accessibles ;
– les publics prioritaires au regard desquels l'OPCA désigné dans les conditions prévues à l'article 6.1 examine les demandes de financement présentées par les cabinets ;
– l'organisation des périodes de professionnalisation ;
– la politique d'abondement du CPF par le biais de la période de professionnalisation.Ces priorités et conditions d'exercice sont(1) suivies par la SPP dédiée au sein de l'OPCA désigné par le présent accord et sont mentionnées dans un document que l'OPCA tient à disposition des cabinets et salariés.
M
(1)ots exclus de l'extension en application de l'article R. 6332-16 du code du travail.(Arrêté du 7 juillet 2016 - art. 1)
Au regard des besoins de professionnalisation du secteur pour répondre aux exigences des clients et sécuriser les parcours professionnels des demandeurs d'emploi, les partenaires sociaux confirment leur volonté de mettre en œuvre la préparation opérationnelle à l'emploi individuelle et collective.Les partenaires sociaux invitent les entreprises à étudier, avant toute embauche, l'opportunité de mettre en place en amont une préparation opérationnelle à l'emploi, sous réserve du maintien du financement par le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels et de Pôle emploi pour la POEI.Ils souhaitent également poursuivre le recours à la préparation opérationnelle à l'emploi collective pour les emplois dont les difficultés de recrutement de personnels compétents sont les plus importantes.La préparation opérationnelle à l'emploi collective permet à plusieurs demandeurs d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper des emplois correspondant à des besoins identifiés par un accord de branche.Le contrat de travail qui peut être conclu à l'issue de la préparation opérationnelle à l'emploi collective est un contrat à durée indéterminée, un contrat de professionnalisation d'une durée minimale de 12 mois, un contrat d'apprentissage ou un contrat à durée déterminée d'une durée minimale de 12 mois.
Un compte personnel de formation est ouvert pour tout salarié âgé d'au moins 16 ans.Par dérogation au premier alinéa du présent article, un compte personnel de formation est ouvert dès l'âge de 15 ans pour le jeune qui signe un contrat d'apprentissage sur le fondement du 2e alinéa de l'article L. 6222-1 du code du travail.Le compte est fermé lorsque la personne est admise à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.Chaque titulaire d'un compte a connaissance du nombre d'heures créditées sur ce compte en accédant à un service dématérialisé gratuit (www.moncompte formation.gouv.fr).Ce service dématérialisé donne également des informations sur les formations éligibles et sur les abondements complémentaires susceptibles d'être sollicités. Ce service dématérialisé est géré par la Caisse des dépôts et consignations.L'alimentation du compte se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.Lorsque le salarié n'a pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'ensemble de l'année, l'alimentation est calculée à due proportion du temps de travail effectué.La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul de ces heures.Le compte est alimenté en heures de formation à la fin de chaque année.
L'accord préalable de l'employeur sur le contenu de la formation n'est toutefois pas requis lorsque la formation demandée relève du socle de connaissances et de compétences ou d'un accompagnement à la VAE.Le compte personnel de formation est comptabilisé en heures et mobilisé par le salarié afin de suivre, à son initiative, une formation. Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire. Le refus du titulaire du compte de le mobiliser ne constitue pas une faute.Les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire.Les heures inscrites sur le compte permettent à son titulaire de financer une des formations éligibles au compte définies à l'article 3.3.Les formations financées dans le cadre du compte personnel de formation ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail.Lorsqu'elles sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l'accord préalable de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation et l'employeur lui notifie sa réponse dans un délai de 30 jours.L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation.(1)Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
(1) Phrase étendue sous réserve des dispositions de l'article L. 6323-17 du code du travail.(Arrêté du 7 juillet 2016 - art. 1)
Les formations éligibles au compte et mobilisables de droit auprès de l'employeur, sous réserve d'accord sur le calendrier de la formation, sont :1. Les formations sanctionnées par une certification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant à l'acquisition d'un bloc de compétences ;2. Les formations sanctionnées par un certificat de qualification professionnelle ;3. Les formations sanctionnées par des certifications inscrites à l'inventaire établi par la CNCP.Les formations éligibles sont celles figurant dans la liste établie et actualisée régulièrement par la CPNEFP de la branche et celles visées par la liste nationale interprofessionnelle élaborée par le COPANEF et les listes régionales élaborées par les COPAREF.4. En outre, il y a aussi les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences, et ce conformément à l'article L. 6323-6 du code du travail et l'accompagnement à la VAE mentionné à l'article L. 6313-11 du code du travail.L'information sur les formations éligibles au compte figure sur le service dématérialisé administré par la Caisse des dépôts et consignations.
Les frais liés au compte personnel de formation sont pris en charge par l'OPCA de la branche ou par l'entreprise en application d'un accord d'entreprise portant gestion en interne du compte personnel de formation, dans la limite du nombre d'heures inscrites sur le compte personnel de formation du salarié.Les parties signataires conviennent de confier à la section paritaire professionnelle le soin de déterminer les enveloppes financières consacrées à la politique d'abondement de la branche.
Lorsque la durée de cette formation est supérieure au nombre d'heures inscrites sur le compte, celui-ci peut faire l'objet, à la demande de son titulaire, d'abondement en heures complémentaires pour assurer le financement de cette formation. Ces heures complémentaires peuvent être financées notamment par :1. L'employeur ;2. Son titulaire lui-même ;3. Un organisme collecteur paritaire agréé ;4. Un organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation ;5. La CNAV chargée de la gestion du compte personnel de prévention de la pénibilité.Les partenaires sociaux de la branche confient à la CPNEFP, en lien avec la section professionnelle paritaire, le soin de fixer une politique d'abondement en matière de CPF, en particulier :
– la liste des certifications bénéficiaires de l'abondement parmi la liste établie par la CPNEFP ;
– le cas échéant, les salariés prioritaires ;
– la durée de l'abondement.
L'entretien professionnel issu de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, l'emploi et la démocratie sociale a pour finalité d'accompagner les salariés dans l'élaboration de leur projet professionnel. Sous réserve des cas particuliers prévus ci-dessous, tout salarié bénéficie, tous les 2 ans à compter du 7 mars 2014, d'un entretien professionnel réalisé par le cabinet et, à sa demande, tous les ans.
La tenue des entretiens professionnels est obligatoire. Elle contribue également à l'élaboration du plan de formation adapté aux besoins du cabinet et des salariés.
Des informations pratiques, des outils de GPEC ainsi qu'un guide de conduite de l'entretien professionnel sont disponibles sur le site internet de la branche.
L'objectif de ce processus d'entretien est notamment :
– de permettre au salarié d'exprimer ses besoins de formation ;
– de préciser l'étendue des missions et responsabilités ;
– d'évaluer les développements potentiels de carrière ;
– de déceler les éventuelles actions de formation nécessaires à l'adaptation du salarié à son poste de travail, à l'évolution de son emploi ou au maintien dans son emploi ;
– de favoriser l'accès des salariés expérimentés à la VAE.
Cet entretien, qui ne porte pas sur l'évaluation du salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue :
– d'un congé de maternité ou d'adoption ;
– d'un congé parental d'éducation ;
– d'un congé de soutien familial ;
– d'un congé sabbatique ;
– d'une période de mobilité volontaire sécurisée (art. L. 1222-12 du code du travail) ;
– d'une période d'activité à temps partiel faisant suite à un congé de maternité ou d'adoption (art. L. 1225-47 du code du travail) ;
– d'un arrêt longue maladie (art. L. 324-1 du code de la sécurité sociale) ;
– d'un mandat syndical.
Cet entretien professionnel se substitue à l'ensemble des entretiens spécifiques jusqu'à présent prévus au retour de ces absences ou congés.
Afin de permettre aux salariés de se préparer aux entretiens dont il a défini les modalités après information et consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, l'employeur prévient les salariés de la date de l'entretien au moins 1 semaine avant.Les salariés sont à cette fin informés notamment sur l'objectif, le contenu de l'entretien et ses modalités de suivi. De plus, le cabinet laissera aux salariés un temps nécessaire à la préparation de cet entretien.Au cours de cet entretien, pourront notamment être abordées les questions suivantes :
– information sur les dispositifs relatifs à la formation et à l'orientation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
– identification des objectifs de professionnalisation pour améliorer les compétences du salarié ou renforcer sa qualification en vue d'anticiper l'évolution des technologies et l'organisation propre du cabinet ;
– initiatives du salarié pour l'utilisation de son compte personnel de formation ;
– conditions de formation pendant ou en dehors du temps de travail.L'entretien donnera lieu à la rédaction d'un document, proposé à la cosignature des parties, rappelant les principaux points évoqués par les parties et les éventuelles propositions d'action de formation qui seraient faites au salarié.Une copie est remise au salarié.Les cabinets bénéficieront d'une formation pour la mise en œuvre des entretiens professionnels. L'OPCA désigné dans les conditions prévues à l'article 6.1 assure la prise en charge de la formation des salariés chargés d'assurer la mise en œuvre de ces entretiens professionnels selon des conditions définies par la CPNEFP de la branche.
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait l'objet d'un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels prévus et d'apprécier s'il a bénéficié d'au moins deux des trois mesures ci-après :1. Suivre au moins une action de formation ;2. Acquérir des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;3. Bénéficier d'une progression salariale individuelle ou professionnelle.Dans les cabinets d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1 à 3 ci-dessus son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13 du code du travail.
Dans le cadre d'une démarche individuelle, la validation des acquis de l'expérience (VAE) permet au salarié de faire reconnaître l'expérience qu'il a acquise en vue d'obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle enregistrés au RNCP.Les parties signataires s'accordent à reconnaître l'importance de cette démarche dans un dispositif de valorisation des personnes et confirment leur volonté de développer, pour les salariés qui le souhaitent, les actions d'information et les aides spécifiques à la constitution de leur dossier pour autant que cette démarche s'inscrive dans un véritable projet professionnel.Etant donné le caractère formateur des activités professionnelles et afin d'en reconnaître la valeur, tout salarié peut demander le bénéfice de la validation des acquis de son expérience dès lors qu'il justifie d'une expérience minimale d'activité de 3 ans, en rapport avec la certification recherchée.
Les parties signataires du présent accord s'engagent à développer l'information des salariés et des entreprises sur le dispositif de validation des acquis de l'expérience et à favoriser l'accès à ce dispositif à tout salarié qui le souhaite, dans le cadre d'une démarche individuelle.Toute personne dont la candidature a été déclarée recevable peut, conformément à l'article L. 6323-1 du code du travail et au décret prévu, bénéficier d'un accompagnement dans la préparation de son dossier et de son entretien avec le jury en vue de la validation des acquis de son expérience.Cet accompagnement est éligible de droit dans le cadre du compte personnel de formation.
L'OPCA désigné dans les conditions prévues à l'article 6.1 rembourse à l'employeur le salaire et les éventuels frais de déplacement et de séjour selon la procédure et les modalités fixées par la SPP.Les frais exposés par les représentants des employeurs leur sont remboursés par l'OPCA désigné dans les conditions prévues à l'article 6.1 pour les éventuels frais de déplacement et de séjour, et pour les indemnités de perte de ressources, si elles existent, selon les procédures et les modalités fixées par la SPP.Conformément à l'article L. 6313-12 du code du travail, les employeurs des salariés membres de jurys de validation des acquis de l'expérience sont tenus de leur accorder le temps nécessaire pour y participer. A ce titre, les salariés voient leur rémunération maintenue par leur employeur. L'employeur avance les éventuels frais de déplacement et de séjour, selon les modalités fixées par la section professionnelle paritaire (SPP).(1)
(1) Alinéas étendus sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.(Arrêté du 7 juillet 2016 - art. 1)
La gestion des fonds restant à l'OPCA est assurée au sein d'une SPP dédiée (section paritaire professionnelle), dans les conditions définies aux articles 6.2 à 6.4 du présent accord.La collecte des sommes versées au titre de la formation professionnelle par les cabinets relevant du champ d'application du présent accord est assurée par un OPCA désigné par accord distinct.(1)
(1) Phrase exclue de l'extension en application de l'article R. 6332-16 du code du travail.(Arrêté du 7 juillet 2016 - art. 1)
La CPNEFP est habilitée, en tant que de besoin, à proposer la révision de la quote-part de contribution affectée aux actions ci-dessus au vu des éléments communiqués par l'OPCA, désigné dans les conditions prévues à l'article 6.1, sur l'utilisation des fonds par les cabinets de moins de 10 salariésLa contribution légale à la formation professionnelle continue est fixée à 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence. Ces sommes sont mutualisées dès leur réception et affectées :
– à concurrence de 0,15 % de ces rémunérations au financement des actions de formation liées aux contrats et périodes de professionnalisation selon les conditions et priorités définies à l'article 2 du présent accord.(1) ;
– le solde du montant des versements, soit 0,4 %, est affecté au financement :–– des actions de formation mises en œuvre dans le cadre du plan de formation du cabinet ;–– de l'allocation de formation versée au salarié dans les conditions définies par la loi.
(1) Phrase exclue de l'extension en application de l'article R. 6332-22-2 du code du travail.(Arrêté du 7 juillet 2016 - art. 1)
La contribution légale à la formation professionnelle continue est fixée à 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence. Ces sommes sont mutualisées dès leur réception et réparties dans les conditions définies par la loi entre le plan de formation, la professionnalisation, le CIF, le FPSPP et le CPF.
Les partenaires sociaux ont conclu un accord distinct prévoyant une contribution conventionnelle à la formation professionnelle.
Les partenaires sociaux renvoient à un accord distinct la mise en place d'une recommandation auprès de leurs entreprises pour le versement de la taxe d'apprentissage.
Des travaux d'analyse et de préconisation sur les changements qui affectent ou sont susceptibles d'affecter de manière quantitative ou qualitative les emplois, notamment en termes de contenu et d'exigence de compétences, sont réalisés dans le cadre d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications propre à la branche des experts-comptables et des commissaires aux comptes.Ces travaux sont accessibles sur le site internet de l'observatoire : www.metierscomptabilite.fr.La composition et le fonctionnement de cet observatoire sont définis par un accord prenant en considération les éléments suivants :
– un comité paritaire de pilotage composé d'un nombre égal de représentants des syndicats de salariés et d'employeurs, signataires de cet accord, est mis en place afin d'organiser les travaux de l'observatoire.Les travaux visés au 1er alinéa du présent article qui rassemblent les données et informations relatives aux emplois et aux qualifications sont mis à la disposition de la CPNEFP.Les dépenses liées à ces travaux (études, participation des représentants des syndicats…) sont prises en charge par l'OPCA désigné dans les conditions prévues à l'article 6.1 dans les conditions définies par la loi et la réglementation en vigueur.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er janvier 2016 (et s'applique à la collecte 2016 assise sur la masse salariale 2015) sous réserve du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi. Il fait l'objet des formalités de dépôt par le secrétariat de la commission paritaire qui est mandaté pour demander son extension.
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texteChaque syndicat signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
– toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;–(1) ;
– les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord et, à défaut d'accord dans un délai de 6 mois à compter de la demande de révision, seront maintenues ;
– sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions prévues par la loi, les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.(Arrêté du 7 juillet 2016 - art. 1)
Le présent accord pourra être dénoncé conformément au code du travail par l'un ou l'autre des signataires ou adhérents.La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe des prud'hommes.Lorsque l'accord a été dénoncé par la totalité des signataires (et adhérents) employeurs ou la totalité des signataires (et adhérents) salariés, la dénonciation entraîne l'obligation pour tous les signataires et adhérents de se réunir le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.L'accord continue de produire effet au plus pendant 12 mois à compter de l'expiration du préavis de 3 mois.Si un nouvel accord est signé dans ce délai de 12 mois suivant l'expiration du préavis, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à l'accord dénoncé.
Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2016 avec la collecte 2016 assise sur la masse salariale 2015. Il se substitue en totalité à l'accord du 5 avril 2007 sur la formation professionnelle.
Dans le cadre de l'obligation quinquennale d'examen des classifications, les parties se sont rencontrées en commission mixte paritaire pour examiner les travaux opérés par un groupe restreint sur les classifications.Les organisations salariales et patronales ont procédé à un examen :
– de la grille de classification ;
– des intitulés des diplômes ;
– des critères de classement des emplois.Elles ont rappelé que les diplômes sont précisés à titre indicatif et qu'en l'absence du niveau requis de formation, l'expérience acquise en cabinet ou en entreprise peut se substituer au niveau requis de formation.Elles ont par ailleurs constaté que la grille de l'annexe A s'adaptait à tous les métiers de la branche.En conséquence, elles conviennent ce qui suit :
Il est décidé de modifier comme suit la rédaction des niveaux 5 à 1 du I poste de référence de l'annexe A de la grille générale des emplois.
« Annexe AI.
– Grille générale des emploisN. 5.
– ExécutionPoste de référence : emplois généraux sans qualification et/ ou sans expérience, coefficient 170Poste de référence : employé, coefficient 175
Complexité des tâches et responsabilité : travaux d'exécution ne nécessitant aucune initiative professionnelle individuelle.Formation initiale : BAC.
Poste de référence : employé confirmé, coefficient 180
Complexité des tâches et responsabilité : travaux d'exécution effectués dans des conditions de fiabilité et de rapidité satisfaisantes.Formation initiale BTS-DUT ou diplôme BAC + 2.
Poste de référence : employé principal, coefficient 200
Complexité des tâches et responsabilité : travaux d'exécution comprenant des opérations de vérification formelle qui supposent que l'employé soit capable de déceler des erreurs.Formation initiale : BTS-DUT ou diplôme BAC + 2.Outre la formation initiale, ce poste requiert une expérience professionnelle préalable, en cabinet ou en entreprise.
N. 4.
– Exécution avec délégationPoste de référence : assistant, coefficient 220
Complexité des tâches et responsabilité : travaux d'exécution comportant une part d'initiative professionnelle dans le traitement de l'information. L'assistant se fait aider occasionnellement par des assistants de niveau inférieur et contrôle les tâches qu'il a déléguées.Formation initiale : DCG, licence professionnelle ou tout diplôme de même niveau.Expérience : outre la formation initiale, ce poste requiert une expérience professionnelle préalable, en cabinet ou en entreprise.
Poste de référence : assistant confirmé, coefficient 260
Complexité des tâches et responsabilité : travaux d'exécution comportant une part d'initiative professionnelle. Il peut déléguer à des assistants de niveaux inférieurs. L'assistant assume la responsabilité des travaux qu'il a délégués.Formation initiale : DCG licence professionnelle ou tout diplôme de même niveau.Expérience : outre la formation initiale, ce poste requiert une expérience professionnelle préalable, en cabinet ou en entreprise.
Poste de référence : assistant principal, coefficient 280
Complexité des tâches et responsabilité : travaux d'analyse et de résolution de situations complexes, faisant appel à des connaissances pratiques et théoriques approfondies. L'assistant principal rédige les notes de synthèse et rapports. Son activité reste soumise à la validation d'un membre de l'ordre des experts-comptables ou de la compagnie des commissaires aux comptes ou d'un responsable hiérarchique.Formation initiale : DSCG, master.Expérience : outre la formation initiale, ce poste requiert une expérience professionnelle préalable, en cabinet ou en entreprise.
N. 3.
– Conception assistéePoste de référence : cadre, coefficient 330
Complexité des tâches et responsabilité : occupe une fonction de cadre le salarié apte à définir un programme de travail dans le respect des orientations qui sont données par un membre de l'ordre des experts-comptables ou de la compagnie des commissaires aux comptes ou un responsable hiérarchique. Il anime et coordonne une équipe restreinte ou supervise l'activité des salariés des entreprises clientes. Peut également occuper une fonction de cadre, le salarié dont la formation technique spécifique lui permet d'exercer des missions requérant la mise en œuvre de ses connaissances de façon autonome et responsable (exemples : diplômes d'école d'ingénieurs, des facultés de droit, de sciences économiques, des écoles supérieures de commerce …). Il rend compte de façon permanente et régulière de l'état d'avancement des travaux.Formation initiale master ou équivalent.Expérience : outre la formation initiale, ce poste requiert une expérience professionnelle préalable, en cabinet ou en entreprise.
Poste de référence : cadre confirmé, coefficient 385
Complexité des tâches et responsabilité : le cadre confirmé assure avec un degré d'autonomie supérieure les tâches de définition des programmes de travail, d'animation, et de coordination d'une équipe, définies au coefficient 330. Son activité reste soumise à la validation d'un membre de l'ordre des experts-comptables ou de la compagnie des commissaires aux comptes ou d'un responsable hiérarchique.Formation initiale : master ou équivalent.Expérience : outre la formation initiale, ce poste requiert une expérience professionnelle préalable, en cabinet ou en entreprise.
N. 2.
– Conception et animationPoste de référence : cadre principal, coefficient 450
Complexité des tâches et responsabilité :
– le cadre principal gère de façon autonome les dossiers qui lui sont confiés, sous la responsabilité d'un membre de l'ordre des experts-comptables ou de la compagnie des commissaires aux comptes ou d'un responsable hiérarchique ;
– le cadre principal gère son activité en fonction d'objectifs négociés ;
– il assure le monitorat technique des membres de son équipe ;
– au plan administratif, ce cadre assure des responsabilités non professionnelles de haut niveau dans les domaines de gestion d'une unité.Formation initiale : master ou équivalent.Expérience : expérience professionnelle très confirmée.
Poste de référence : chef de service, coefficient 500
Complexité des tâches et responsabilité : ce cadre ajoute aux qualités techniques requises pour le coefficient 450 une forte capacité d'initiative. Il est apte à assurer le développement optimal tant des missions qu'il a en charge que de l'unité dont il est responsable.Formation initiale : master ou équivalent.Expérience : expérience alliant une compétence professionnelle totale et une capacité à assumer des hautes responsabilités techniques, humaines, organisationnelles.
N. 1.
– DirectionPoste de référence : cadre de direction, coefficient 600
Complexité des tâches et responsabilité :
– le cadre de direction est chargé d'animer, de diriger, d'organiser un département, une unité, un service ou un établissement disposant d'une grande autonomie de fonctionnement et d'une structure interne très développée ;
– le cadre de direction est responsable des résultats de l'unité qu'il dirige. »
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter de sa signature sous réserve du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi. Il fait l'objet des formalités de dépôt par le secrétariat de la commission paritaire qui est mandaté pour demander son extension.
Chaque syndicat représentatif, signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
– toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres syndicats représentatifs, signataires ou adhérents et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
– le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
– les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord et, à défaut d'accord dans un délai de 6 mois à compter de la demande de révision, seront maintenues ;
– sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions prévues par la loi, les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Le présent accord pourra être dénoncé conformément au code du travail par l'un ou l'autre des syndicats représentatifs, signataires ou adhérents.La dénonciation sera notifiée par LR/AR à chacun des autres syndicats représentatifs, signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe des Prud'hommes.Lorsque l'accord a été dénoncé par la totalité des syndicats représentatifs signataires (et adhérents) employeurs ou la totalité des syndicats représentatifs, signataires (et adhérents) salariés, la dénonciation entraîne l'obligation pour tous les syndicats représentatifs, signataires et adhérents de se réunir le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.L'accord continue de produire effet au plus pendant 12 mois à compter de l'expiration du préavis de trois mois.Si un nouvel accord est signé dans ce délai de 12 mois suivant l'expiration du préavis, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à l'accord dénoncé.
au sein d'une SPP dédiéeLe 5 avril 2007, un accord a désigné l'AGEFOS-PME dans le cadre de l'article 6.1 de l'accord de branche sur la formation professionnelle conclu le même jour, pour collecter et gérer, au sein d'une SPP (section paritaire professionnelle) les contributions dans les conditions prévues aux articles 6.2 à 6.4.Par la suite, quatre accords du 8 octobre 2009, du 9 juillet 2010, du 8 juin 2012 et du 16 mai 2014 ont été conclus pour confier à l'AGEFOS-PME la collecte et la gestion des contributions formation jusqu'au 31 décembre 2016 pour le dernier.Le 13 novembre 2015, un nouvel accord de branche sur la formation professionnelle a été conclu et s'est substitué en totalité à l'accord du 5 avril 2007. Dans le cadre de l'article 6.1, il est prévu que la collecte des sommes versées au titre de la formation professionnelle par les cabinets relevant du champ d'application de l'accord de branche est assurée,(1), dans les conditions définies aux articles 6.2 et 6.4.A l'issue de leurs négociations, les parties au présent accord ont décidé ce qui suit.
(1) Mots exclus de l'extension en application des articles L. 6331-2, L. 6331-9, L. 6332-1 et L. 6332-1-2 du code du travail.(Arrêté du 6 février 2017 - art. 1)
Sous réserve du droit d'opposition tel que prévu par la loi, le présent accord est conclu pour permettre à AGEFOS-PME de collecter les contributions calculées conformément aux taux définis par les accords de branche relatifs à la formation professionnelle et au financement de la formation professionnelle du 13 novembre 2015 sur la collecte de l'année N basée sur les salaires de l'année N – 1 jusqu'au 31 décembre 2018.En conséquence, conclu pour une durée déterminée, il cessera de produire effet le 31 décembre 2018, la collecte sur les salaires 2018 intervenant début 2019.Les parties conviennent de réexaminer cette question au plus tard le 1er trimestre 2018.
Chaque syndicat représentatif signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;(2)–(3)– le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
– les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, jusqu'au terme ci-dessus ;
– sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions prévues par la loi, les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.(Arrêté du 6 février 2017-art. 1)
(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.(Arrêté du 6 février 2017 - art. 1)
Le présent accord fait l'objet des formalités de dépôt par le secrétariat de la commission paritaire qui est mandaté pour demander son extension.
La loi travail du 8 août 2016 précise que la branche a 2 ans pour engager une négociation devant définir les thèmes sur lesquels les accords d'entreprise ne peuvent être moins favorables que les accords de branche.Le présent document a été diffusé à la commission paritaire afin :
– d'acter l'ouverture de cette négociation mise à l'ordre du jour de la CMP du 4 novembre 2016 ;
– de recenser les thèmes susceptibles d'être traités par la négociation collective au sein des cabinets d'expertise comptable et de commissariat aux comptes.
Liste des sujets fixés par la loi sur lesquels la négociation collective au niveau du cabinet ne peut déroger à la convention collective nationale, sauf dans un sens plus favorable aux salariés bien entendu :
– les salaires minima (y compris la prime d'ancienneté) ;
– les classifications ;
– les garanties complémentaires santé et prévoyance ;
– la mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;
– la pénibilité ;
– l'égalité professionnelle.
Le préambule et les dispositions générales de la CCN (objet, champ d'application, dénonciation, révision, règles de fonctionnement de la négociation de la CCN …).Les commissions nationales paritaires de conciliation (art. 10.1), d'interprétation (art. 10.2), de l'emploi et de la formation professionnelle (art. 10.3), le secrétariat (art. 10.4).L'observatoire des métiers.
La liberté syndicale.Les institutions représentatives du personnel.Les avantages acquis.La période d'essai (sauf pour des durées plus courtes).La rupture des contrats de travail (préavis, indemnité de licenciement sauf avantages plus favorables, heures de recherche d'emploi, retraite).La durée légale du travail (art. 8.1.1).Les pauses (art. 8.3.1).Les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.L'affichage des horaires (art. 8.1.5.1).Le temps partiel.Les régimes de retraite (art. 8.5.3).L'apprentissage et la formation professionnelle.La maternité.
Le principe du CET.L'incidence de la maladie sur le contrat de travail sous réserve des règles législatives et de la jurisprudence en matière de licenciement pour le motif de la nécessité du remplacement définitif (art. 7.2).La clause de non-concurrence (art. 8.5.1), sous réserve de la jurisprudence sur les contreparties pécuniaires.Loyauté et respect de la clientèle (art. 6.3).Le secret professionnel (art. 8.5.2).Les congés spéciaux de courte durée pour les événements familiaux (art. 7.1).
Les frais professionnels (art. 5.2.3).Le repos hebdomadaire (art. 8.3.3) sous réserve des 35 heures conséquences de repos du samedi soir au lundi matin.
Les congés annuels pour fixer des périodes d'acquisition et de prise des congés différentes étant ici précisé que la loi exige que la période 1er mai – 31 octobre soit systématiquement comprise dans la période de prise des congés annuels (art. 7) ;L'organisation du temps de travail (art. 8.1.2) ;Le repos quotidien (art. 8.3.2), sous réserve de la durée maximale de travail fixée par la loi à 12 heures par jour ;Les jours fériés (art. 8.3.4) ;Le calcul de la durée du travail en jours ;L'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (modulation, JRTT, etc.) ;Les conventions annuelles en jours (art. 8.1.2.5) ;Les conventions annuelles en heures (art. 8.1.2.7) ;Le temps de trajet et de déplacement (art. 8.1.3) ;L'organisation des horaires de travail (art. 8.2.1) ;La modulation (art. 8.2.2) ;Les repos compensateurs (art. 8.2.3) ;Les ponts et récupérations (art. 8.2.4) ;Aménagements des temps de travail (art. 8.2.5) ;Les horaires individualisés (art. 8.2.6) ;Le compte épargne-temps (modalités d'alimentation et d'utilisation).
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.Il s'applique à compter du premier jour du mois suivant sa signature sous réserve des dispositions sur le droit d'opposition.Le présent avenant établi en vertu des dispositions du code du travail relatives à la négociation collective – les conventions et accords collectifs du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations syndicales et être déposé en deux exemplaires dont un sur support électronique. Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant. Le secrétariat de la commission paritaire (adresse du secrétariat : IFEC, 139, rue du Faubourg-Saint-Honoré, 75008 Paris) est mandaté à cet effet.
Dans le cadre de l'application de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les organisations patronales et salariales décident la création de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation à laquelle ils ont décidé d'intégrer la commission de conciliation.En conséquence, puisqu'il existait déjà dans la convention collective nationale concernée un article 10.1 « Commission nationale paritaire de conciliation » et un article 10.2 intitulé « Commission nationale paritaire d'interprétation », les parties conviennent de remplacer ces articles 10.1 et 10.2 par la rédaction indiquée à l'article 2 ci-après.
Le présent avenant est applicable aux cabinets entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale applicable aux cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes.Les dispositions du présent avenant prennent effet le premier jour du mois suivant sa signature sous réserve des dispositions sur le droit d'opposition.Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.Ses stipulations se substituent intégralement aux dispositions des textes révisés.
La convention collective est ainsi modifiée :I.
– L'article 10.1 est modifié pour être ainsi rédigé :
« Article 10.1Commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation
Il est institué une commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation.
10.1.1. Composition de la commission
Cette commission est composée de deux collèges :
– un collège salariés comprenant d'un à trois représentants de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de la présente convention ;
– un collège employeurs comprenant des représentants désignés par les organisations patronales représentatives.Les membres de la commission sont mandatés par chacune des organisations intéressées pour siéger et prendre position.
10.1.2. Missions
10.1.2.1. La commission représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi.Le calendrier des réunions de négociation est fixé en fin d'année pour l'exercice suivant.Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale des accords.Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs de cabinet conclus sur le temps de travail, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les cabinets, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif.Elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective dans l'attente ou à défaut d'accord collectif spécifique relatif à celui-ci.10.1.2.2. Quand elle exerce les attributions de la commission d'interprétation elle a pour rôle de résoudre les difficultés posées dans les cabinets par l'interprétation qui peut être donnée de tel ou tel article, voire de l'ensemble de la convention.La commission se réunit et prend position dans les 3 mois de sa saisine.La commission établit alors un procès-verbal qui est communiqué aux parties et dont le texte sera annexé à la convention collective.10.1.2.3. Quand elle exerce les attributions de la commission de conciliation, elle a pour mission de rechercher amiablement la solution des litiges collectifs qui lui seront soumis.Elle devra se réunir à la demande de la partie la plus diligente, dans les 3 semaines qui suivront la demande de convocation et ses avis devront être pris dans les 15 jours suivants.La commission établit un procès-verbal qui sera communiqué aux parties et, en cas d'accord de celles-ci sur les propositions de la commission, signé par elle.En cas d'impossibilité de réaliser cet accord, un constat de désaccord est établi par le secrétariat de la commission et communiqué aux parties.10.1.2.4. En dehors des cas où elle siège en tant que commission de négociation ou d'interprétation où les règles d'adoption des accords collectifs selon la représentativité des syndicats de salariés sont applicables, chaque collège se prononce à la majorité des organisations syndicales composant le collège pour exprimer sa position. »
Compte tenu de la nouvelle rédaction de l'article 10.1, l'article 10.2 devient sans objet mais la numérotation n'est pas modifiée.
Il est destinataire des accords collectifs conclus par les cabinets qui doivent lui être transmis en application de la loi à l'adresse mail suivante : juridique@ifec.frUn bilan quantitatif et qualitatif de la négociation collective d'entreprise est établi annuellement par l'observatoire et présenté à la CPPNI. Ce bilan est réalisé par thème de négociation, par taille du cabinet et distingue les accords conclus par les délégués syndicaux, les élus du personnel et les salariés mandatés avec une répartition par organisation syndicale concernée.Il sera également établi un bilan d'application des accords conclus par les élus du personnel et par les salariés mandatés. Ce bilan est effectué à partir d'une enquête sur la base, à la fois de source patronale et émanant des représentants des salariés signataires des accords concernés par ce bilan.L'observatoire est composé de la même manière que la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation.
L'article 10.4 dans son paragraphe composition voit le 2e alinéa être modifié ainsi : « À compter du 1er juillet 2017 la commission est présidée par le collège patronal pour 2 ans et ensuite pour 2 ans par le collège salarial. »Chaque président est désigné pour 2 ans par son collège. La présidence de la commission change tous les 2 ans.
Le présent avenant est établi en vertu des dispositions du code du travail relatives à « la négociation collective – les conventions et accords collectifs du travail » (livre deuxième de la partie II). Il est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations signataires et être déposé en deux exemplaires dont un sur support électronique. Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant. Le secrétariat de la commission paritaire (adresse du secrétariat : IFEC, 139, rue du Faubourg-Saint-Honoré, 75008 Paris) est mandaté à cet effet.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.(Arrêté du 19 décembre 2017 - art. 1)
Dans le cadre réformé de financement de la formation professionnelle issue de la loi du 5 mars 2014, les partenaires sociaux entendent se doter de moyens financiers à même de porter la politique de formation de la branche professionnelle.
Annexe
Taux de contribution légale
(En pourcentage.)
Taux de contribution conventionnelle
(En pourcentage.)
| Cabinets de moins de 11 salariés | Cabinets de 11 à moins de 50 salariés | Cabinets de 50 à moins de 300 salariés | c | |
|---|---|---|---|---|
| Contributions | 0,55 | 1 | ||
| Répartition des contributions | ||||
| Congé Individuel de formation (CIF) | 0,15 | 0,20 | 0,20 | |
| Plan de formation | 0,40 | 0,20 | 0,10 | |
| Professionnalisation | 0,15 | 0,30 | 0,30 | 0,40 |
| Compte personnel de formation (CPF) | 0,20 | 0,20 | 0,20 | |
| Fonds paritaire de sécurisation des Parcours professionnels (FPSPP) | 0,15 | 0,20 | 0,20 | |
| Cabinets de moins de 11 salariés | Cabinets de 11 à moins de 50 salariés | Cabinets de 50 à moins de 300 salariés | Cabinets de 50 à moins de 300 salariés | |
|---|---|---|---|---|
| Contributions | 0,55 | 1,3 | 1 | |
| Répartition des contributions | ||||
| Congé individuel de formation (CIF) | 0,15 | 0,20 | 0,20 | |
| Plan de formation | 0,40 | 0,50 | 0,10 | |
| Professionnalisation | 0,15 | 0,30 | 0,30 | 0,40 |
| Compte personnel de formation (CPF) | 0,20 | 0,20 | 0,20 | |
| Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) | 0,15 | 0,20 | 0,20 | |
Le présent accord s'applique aux cabinets visés à l'article 1.1 de la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974 étendue ainsi qu'à leurs salariés.
Les partenaires sociaux décident de mettre en place, en plus de la contribution légale au développement de la formation professionnelle, une contribution conventionnelle afin de se doter des moyens nécessaires à la mise en place de leur politique de formation. Cette contribution est obligatoirement versée à l'OPCO désigné par la branche.
Cette contribution conventionnelle est de 0,3 % de la masse salariale, pour tous les cabinets de 11 à moins de 50 salariés de la branche.
Cette contribution a pour objet le développement de la formation professionnelle continue. Elle est mutualisée dans une section comptable à part au sein de l'OPCO et gérée par la section professionnelle paritaire.
Une annexe au présent accord récapitule les taux de contributions légale et conventionnelle, selon l'effectif des cabinets et par affectation.
Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans, du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2018.Il cessera de produire effet avec la collecte réalisée en 2019 sur les salaires 2018.Il fait l'objet des formalités de dépôt par le secrétariat de la commission paritaire qui est également mandaté pour demander son extension.
(1) Article étendu sous réserve du respect du principe général de non-rétroactivité des actes administratif.(Arrêté du 29 juin 2018 - art. 1)
Le présent accord pourra être révisé sur proposition adressée aux organisations syndicales. Toute demande de révision devra faire l'objet d'un examen dans les 3 mois. Toute demande de révision qui n'aura pas abouti à un accord dans les 3 mois suivants sera caduque.
L'article 7.1 « Congés spéciaux de courte durée » est remplacé par la rédaction suivante :
« Article 7.1Congés spéciaux de courte durée
Les salariés ont droit à des congés de courte durée pour les événements de famille ci-après :
– mariage du salarié : 4 jours ouvrables ;
– Pacs du salarié : 4 jours ouvrables ;
– mariage d'un enfant du salarié : 1 jour ouvrable ;
– décès du conjoint, du concubin ou du pacsé : 3 jours ouvrables ;
– décès d'un enfant du salarié ou de son conjoint ou de son pacsé : 5 jours ouvrables ;
– décès d'un petit-enfant du salarié, de son conjoint ou pacsé : 3 jours ouvrables ;
– décès du grand-père ou de la grand-mère du salarié, de son conjoint ou pacsé : 1 jour ouvrable ;
– décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère, d'une sœur : 3 jours ouvrables ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrables ;
– annonce de la survenue d'un handicap ou d'une affection de longue durée chez un enfant ou chez le conjoint, concubin ou pacsé sur présentation d'un justificatif : 3 jours ouvrables. L'affectation de longue durée s'entend au sens de l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale.
Ces congés ne pourront être pris qu'au moment des événements qui leur donnent naissance. Quand l'autorisation d'absence telle que définie ci-dessus comprend un jour chômé, ce dernier n'est pas compté dans les jours ouvrables définis ci-dessus.
Les jours d'absence ci-dessus n'entraînent pas de réduction de rémunération.
En outre, en cas d'hospitalisation d'un enfant de moins de 16 ans, sur présentation d'un bulletin d'hospitalisation indiquant la date d'entrée et la date de sortie permettant de faire apparaître au moins une nuit dans un établissement hospitalier, le père ou la mère peut s'absenter sans réduction de rémunération dans la limite de 1 jour et une seule fois par année civile.
En cas d'hospitalisation d'une durée supérieure à 10 jours, l'absence sans réduction de rémunération est portée de 1 à 3 jours.
Sous réserve des dispositions relatives au droit d'opposition, le présent avenant entre en application le 5 janvier 2018.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Le secrétariat est mandaté pour en demander l'extension.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel transforme les OPCA en opérateurs de compétences. En application de ce texte, les branches professionnelles doivent désigner leur opérateur de compétences par accord collectif avant le 31 décembre 2018.
Compte tenu des activités exercées par les entreprises de la branche et des métiers exercés par les salariés de ces entreprises, les parties s'accordent pour poursuivre les actions entreprises dans le cadre des accords et avenants conclus ces dernières années.
Les parties soulignent ainsi, au travers de ce choix, leur volonté de répondre à leur souhait de disposer d'un OPCO pouvant apporter un service d'appui conseil aux entreprises de la branche quelle que soit leur taille. Elles sont aussi attachées au rayonnement territorial de l'OPCO pour répondre à un enjeu de proximité du fait de la taille et de la répartition géographique des entreprises au sein de la branche. D'autres éléments doivent être pris en considération pour justifier leur choix :
– unicité et cohérence de la branche construite depuis des années ;
– une clientèle dont une des caractéristiques est d'être non délocalisable.
C'est pour ces raisons que les parties signataires conviennent des dispositions exposées ci-après.
Le présent accord a pour objet de permettre aux organisations liées par la convention collective nationale de désigner un opérateur de compétences dans la branche couverte par la convention collective. Les parties s'entendent pour se positionner au sein du secteur des services financiers et du conseil.
(1) Article étendu sous réserve que l'opérateur de compétences désigné soit entendu comme étant l'opérateur de compétences ATLAS, agréé par l'arrêté du 29 mars 2019 portant agrément d'un opérateur de compétences (ATLAS).(Arrêté du 18 octobre 2019 - art. 1)
Le présent accord s'applique à toutes les entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale.
Le présent accord, à compter du moment où le futur OPCO sera en mesure de fonctionner après son agrément par l'autorité ministérielle, annule et remplace la précédente désignation de l'OPCA de la branche résultant de l'accord du 5 avril 2007 renouvelé à plusieurs reprises auquel a été substitué en totalité l'accord du 13 novembre 2015, le dernier renouvellement de la désignation de l'OPCO résultant de l'accord du 6 avril 2018.
En particulier, la référence à l'OPCA devient une référence à l'OPCO quand elle apparaît dans un des articles de la convention collective nationale ou d'un accord (par exemple celui daté du 8 décembre 2017).
Il annule et remplace également toute autre stipulation antérieure qui pourrait être contraire au présent accord.
Conformément aux articles L. 2261-23-1 et L. 2232-10-1 du code du travail, tout accord de branche ayant vocation à être étendu doit comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou, à défaut, des justifications permettant d'expliquer l'absence de dispositions spécifiques à ces entreprises.
En application de l'article L. 6332-1-1 du code du travail, une branche ne peut relever que d'un seul opérateur de compétences.
Dès lors, toutes les entreprises quel que soit leur effectif doivent relever du même opérateur de compétences.
Il n'y a donc pas lieu de prévoir, dans le présent accord, de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2019 sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi et sous réserve de l'agrément ministériel de l'OPCO visé à l'article 1er.
Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
L'engagement de la révision est réservé aux organisations signataires ou adhérentes de l'accord si elle est réalisée jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord est conclu.(1)
Si l'engagement de la révision a lieu à l'issue du cycle électoral, alors la révision peut intervenir à l'initiative de toutes les organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord.
Si une demande de révision est engagée, elle devra être accompagnée d'un projet mentionnant les points souhaitant être révisés.
Les négociations débuteront dans les 3 mois suivant la demande de révision. Toute demande de révision qui n'aura pas abouti dans un délai de 6 mois à compter de la demande de révision sera caduque.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.(Arrêté du 18 octobre 2019 - art. 1)
Conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l'un ou l'autre des signataires ou adhérents avec un préavis de 3 mois.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes.
En cas de dénonciation, l'accord continue de produire effet pendant un délai maximal de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis. Si un nouvel accord est conclu dans le délai de 12 mois suivant l'expiration du préavis, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à l'accord dénoncé.
Les parties au présent accord conviennent de faire un bilan du présent accord à la fin de l'année 2019.
Conformément aux dispositions des articles D. 2232-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès du ministère du travail en nombre d'exemplaires suffisants et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Le présent accord a un caractère impératif.
Il est conclu conformément aux dispositions législatives et réglementaires du code du travail relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs. Dans les conditions prévues par ces mêmes dispositions, le présent accord a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives.
Les parties signataires demandent l'extension la plus rapide possible du présent accord au ministre en charge du travail.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a supprimé depuis le 1er janvier 2019 la période de professionnalisation, et créé un nouveau dispositif de formation « Pro-A », dispositif de reconversion ou de promotion par l'alternance, dont les modalités de mise en œuvre ont été précisées par l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 et le décret n° 2020-262 du 16 mars 2020.
Conscientes des besoins des cabinets en matière de formation des salariés, les parties signataires ont considéré qu'il était crucial – sans attendre la renégociation de l'accord du 13 novembre 2015 relatif à la formation professionnelle – de faire un accord spécifique sur le dispositif de la « Pro-A » à destination des cabinets et des salariés de la branche.
Le dispositif de la « Pro-A » permet d'assurer la nécessaire convergence entre la prévention des conséquences dues aux mutations de l'activité des cabinets, et l'accès à une formation qualifiante en vue d'une évolution professionnelle des salariés, ou d'un changement de métier par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE).
Les parties signataires affirment par le présent accord, conclu conformément aux conditions de représentativité fixées par la loi, l'intérêt qu'elles portent à ce dispositif.
AnnexeListe des titres et diplômes
1. Diplômes
Bac pro gestion – administration.Bachelor conseil, audit, contrôle de gestion (bac + 3).Bachelor finance (bac + 3).Bachelor comptabilité ou comptabilité et finance (bac + 3).Bachelor responsable en gestion des relations sociales.BTS comptabilité gestion (bac + 2).BTS assistant de gestion (bac + 2).DUT GEA – gestion des entreprises et des administrations.Diplôme de comptabilité gestion (bac + 3).Licence assistant de paie (bac + 3).Licence pro gestion et comptabilité (bac + 3).Licence pro collaborateur comptable et financier (bac + 3).Licence pro systèmes informatiques et logiciels spécialité technologies logicielles pour le Web et les terminaux mobiles (RNCP 10930).Licence pro systèmes informatiques et logiciels spécialité développement et administration internet et intranet (da2i) (RNCP 21458).Licence pro métiers de l'informatique : développement d'applications (RNCP 23919).Licence pro systèmes informatiques et logiciels spécialité métiers du Web et du commerce électronique (RNCP 18667).Licence pro activités et techniques de communication spécialité Web management (RNCP 20799).Licence pro activités et techniques de communication spécialité conception et administration de sites Web (RNCP 22206).Licence pro systèmes informatiques et logiciels spécialité métiers de l'administration des systèmes et des réseaux (RNCP 22892).Licence pro réseaux et télécommunications spécialité administration et sécurité des réseaux d'entreprises (RNCP 21113).Licence pro systèmes informatiques et logiciels spécialité développement et administration internet et intranet (da2i) (RNCP 21458).Licence pro réseaux et télécommunications spécialité administration et sécurité des réseaux (RNCP 20398).Licence pro réseaux et télécommunications spécialité administration et sécurité des réseaux RNCP 27656).Licence pro systèmes informatiques et logiciels spécialité métiers de l'administration des systèmes et des réseaux (RNCP 22892).Licence pro économie et gestion management des organisations spécialité management des réseaux et systèmes d'information (RNCP 9765).Licence pro réseaux et télécommunications spécialité administration et sécurité des réseaux d'entreprises (RNCP 2113).Licence pro réseaux et télécommunications spécialité Web développeur (RNCP 3168).Licence pro systèmes informatiques et logiciels spécialité administration de systèmes, réseaux et applications à base de logiciels libres (RNCP 18680).Licence pro réseaux et télécommunications spécialité administration et sécurité des réseaux (RNCP 20398).Licence pro réseaux et télécommunications spécialité développement Web et mobilité (RNCP 19595).Licence pro réseaux et télécommunications spécialité administration et sécurité des réseaux (RNCP 27656).
(1)(1)(1)(1)(1)(1)(1)BTS services informatiques aux organisations option A : solutions d'infrastructure, systèmes et réseaux (RNCP 17108).BTS systèmes numériques option A informatique et réseaux (RNCP 20688).DEUST économie, gestion spécialité systèmes d'information et réseaux, gestion et développement (RNCP 2876).DUST économie, gestion, spécialité systèmes d'information et réseaux, gestion et développement (RNCP 2876).DUT informatique (RNCP 20654).(1)(1)(1)(1)(1)(1)(1)(1)Licence pro mention métiers de l'informatique : conception, développement et test de logiciels (RNCP 29966).(1)(1)(1)(1)(1)(1)(1)(1)Licence pro mention métiers de l'informatique : administration et sécurité des systèmes et des réseaux (RNCP 29964).(1)(1)(1)(1)(1)(1)(1)(1)Licence pro mention métiers de l'informatique : administration et sécurité des systèmes et des réseaux (RNCP 29964).
2. Titres
Administrateur (trice) systèmes et réseaux (RNCP 23683).Administrateur (trice) systèmes et réseaux (RNCP 26225).Administrateur (trice) systèmes, réseaux et sécurité (RNCP 25506).Développeur (euse) intégrateur (trice) de solutions intranet internet (RNCP 16615).Développeur (euse) de solutions mobiles et connectées (RNCP 32195).Développeur (euse) marketing et commercial (RNCP 28130).Développeur (euse) commercial (e) et marketing (RNCP 28135).Gestionnaire réseaux et systèmes (RNCP 11509).Responsable de communication et Web marketing (RNCP 29826).Responsable de pôle paie et social niveau 2.Technicien (ne) d'assistance en réseau informatique (RNCP 28121).Titre professionnel de comptable assistant (bac).Titre professionnel gestionnaire de paie (bac + 2).Titre professionnel assistant juridique (bac + 2).Titre de gestionnaire de paie niveau 3.TOEFL informatique/ gestion réseau.Webmaster (RNCP 27343).Administrateur (trice) système et réseau (RNCP 6631).Administrateur (trice) système et réseau (RNCP 9857).Administrateur (trice) systèmes et réseaux (RNCP 16895).(1)(1)(1)Administrateur (trice) systèmes, réseaux et bases de données (RNCP 12112).Administrateur (trice) – réseaux sécurité – bases de données (RNCP 31897).Administrateur (trice) de systèmes d'information (RNCP 15793).Administrateur (trice) de systèmes d'information (RNCP 34206).Administrateur (trice) des systèmes d'information (RNCP 34022).Administrateur (trice) de réseaux informatiques et sécurité des systèmes d'information et de communication (RNCP 31954).Assistant (e) informatique, maintenicien des systèmes et réseaux (RNCP 24856).Assistant (e) Web et marketing (RNCP 24815).(1)Développeur (euse) de solutions digitales (RNCP 32039).(1)Développeur (euse) Web (RNCP 32173).(1)(1)Développeur (euse) Full Stack BIG DATA (RNCP 32123).Développeur (euse) Web (RNCP 34066).Concepteur (trice) développeur (euse) de solutions digitales (RNCP 32043).Concepteur (trice) développeur (euse) d'applications numériques (RNCP 30714).Concepteur (trice) développeur (euse) d'applications Web (RNCP 31174).Consultant (e) développeur (euse) Web et mobile (RNCP 32042).(1)Maintenicien (ne) informatique système et réseaux (RNCP 24822).Maintenicien (ne) informatique système et réseaux (RNCP 25464).(1)(1)Technicien (ne) développeur (RNCP 28754).Technicien (ne) systèmes et réseaux (RNCP 14392).(1)Technicien (ne) systèmes, réseaux et sécurité (RNCP 28668).Technicien (ne) réseaux informatiques et sécurité des systèmes d'information et de communication (RNCP 30694).Technicien (ne) en maintenance informatique et réseaux (RNCP 32158).(1)(1)(1)(1)(1)(1)
Tout dispositif relevant de la VAE3(2)
(1) Certifications exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent aux dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
(2) Les termes « 3. Tout dispositif relevant de la VAE » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 6324-1 du code du travail.(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Le présent accord a pour objet de fixer le cadre de la mise en œuvre de la « Pro-A » pour les cabinets et leur personnel relevant du champ d'application visé à l'article 2.
Cet accord tient compte des objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application des dispositions législatives et réglementaires du code du travail.
Entrent dans le champ d'application du présent accord, les personnes visées à l'article 1.1 de la convention collective des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974, IDCC 787.
Le présent accord ne prévoit ni mesures spécifiques, ni traitement différencié, pour les cabinets de moins de 50 salariés. Il s'applique quelle que soit la taille des cabinets.
Le dispositif « Pro-A » est ouvert, conformément aux dispositions légales et réglementaires issues de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 et de l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019, aux salariés en CDI, quelle que soit la durée contractuelle de travail, et dont la qualification correspond au niveau fixé par les dispositions légales et réglementaires applicables à ce dispositif à la date de signature du présent accord.
4.1. Enjeux face aux mutations de l'activité et aux risques d'obsolescence des métiers
Pour définir les certifications éligibles au dispositif « Pro-A », les parties signataires se sont appuyées sur les travaux de l'observatoire des métiers de la branche (OMECA), consulté par la CPNEFP (commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle), et notamment des travaux sur l'EDEC numérique ; pour identifier les facteurs de mutation de l'activité des cabinets et les risques d'obsolescence des métiers liés aux évolutions réglementaires.
Ces travaux ont permis de mettre en évidence, des mutations de l'activité liées aux effets de :
– la transition numérique ;
– le développement de la gestion des données ;
– l'importance accrue de la cybersécurité ;
– l'automatisation d'une partie des activités des cabinets ;
– les évolutions réglementaires.
Ces travaux ont aussi permis la mise en évidence des risques d'obsolescence des métiers, en raison des évolutions réglementaires, qui requièrent une montée en compétences des collaborateurs.
Afin de répondre aux questions posées par ces mutations et ces risques, les parties ont dressé une liste de diplômes et titres enregistrés au RNCP répondant à ces critères susceptibles de permettre la reconversion ou la promotion par l'alternance.
4.2. Les diplômes et titres enregistrés au RNCP
Les parties ont recensé, outre l'acquisition du socle de connaissances et de compétences dans les conditions définies par la loi, des titres et diplômes susceptibles d'être atteints par le dispositif tels que référencés en annexe du présent accord.
La liste en annexe sera, le cas échéant, actualisée aussi régulièrement que possible par avenant conclu après examen, au sein de la CPNEFP, des besoins liés aux mutations de l'activité et/ ou des risques d'obsolescence des métiers.
L'action de reconversion ou de promotion par l'alternance peut être mise en œuvre à l'initiative de l'employeur ou du salarié, sous réserve de l'accord des parties.
La mise en œuvre d'une action de reconversion ou de promotion par l'alternance doit faire l'objet d'un avenant au contrat de travail du salarié.
L'avenant précise la durée et l'objet de la reconversion ou promotion par l'alternance, et fait l'objet d'un dépôt auprès de l'opérateur de compétences désigné par la branche, dans les délais et selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires.
L'avenant au contrat de travail, conclu avant le début de la formation, dès lors que le salarié aura obtenu à l'issue de la formation le titre ou le diplôme visé, doit aussi définir :
– les fonctions que le salarié sera susceptible d'accomplir à l'issue de sa formation sur la base des compétences acquises ;
– l'évolution de la classification correspondant à l'emploi qui sera occupé. À titre d'exemple, concernant la promotion des salariés par l'alternance, les parties ont recensé des qualifications, eu égard au niveau de qualification requis pour ces emplois dans la branche, pouvant constituer un objectif à atteindre dans le cadre de la réalisation du parcours en Pro-A :–– employé comptable, niveau V, coefficient 175 à 200 ;–– assistant comptable, niveau IV, coefficient 220 ;–– assistant confirmé, niveau IV, coefficient 260 ;–– assistant principal, niveau IV, coefficient 280 ;
– la rémunération correspondant à cet emploi.
L'avenant au contrat de travail peut prévoir une période probatoire avant l'attribution de la classification et de la rémunération susvisées.
En cas d'échec le salarié retrouve ses fonctions antérieures ou des fonctions équivalentes et les parties au contrat de travail organisent la suite du parcours professionnel du salarié.
Dans le cadre d'actions de reconversion par l'alternance, la liste des titres, diplômes et formations éligibles figure en annexe. Les partenaires de la branche recommandent que dans le cadre de la reconversion, l'évolution professionnelle des salariés soit privilégiée et ils seront vigilants sur le respect du traitement de ce sujet dans le cadre de la procédure de définition de l'avenant au contrat de travail et de son contenu.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les contrats conclus dans le cadre des actions de reconversion ou de promotion par l'alternance sont d'une durée comprise entre 6 et 12 mois.
La durée des contrats peut être portée jusqu'à 36 mois :
– pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– pour les bénéficiaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Les actions de positionnement, d'accompagnement, d'évaluation et de formation sont d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat « Pro-A », avec un minimum de 150 heures.
La durée minimale fixée à 150 heures ne s'applique pas aux contrats « Pro-A » visant le socle de connaissances et de compétences professionnelles (CléA) ou permettant de faire valider des acquis de l'expérience (VAE).
La durée des actions de formation peut être portée au-delà de 25 % pour les catégories concernées par la possibilité d'un allongement de la durée des contrats jusqu'à 36 mois (cf. art. 6), et pour ceux qui visent une formation diplômante et ceci, dans les limites fixées par l'opérateur de compétences désigné par la branche.
Les parties signataires conviennent qu'il pourra être procédé à une modulation du coût horaire, différenciée en fonction du niveau de la certification, dans la limite du plafond fixé par France compétences pour avoir accès à la péréquation.
Eu égard à ce qui précède, la section paritaire professionnelle (SPP) définira les niveaux de prise en charge qui, seront communiqués à l'opérateur de compétences désigné par la branche.
Conformément aux dispositions légales, l'opérateur de compétences prendra en charge, sur la base d'un forfait par heure et par stagiaire, les frais pédagogiques (actions de positionnement, accompagnement, évaluation et formation), les frais de transport et les frais d'hébergement.
Le montant de cette prise en charge peut comprendre également les charges sociales légales et conventionnelles dues par l'employeur au titre des salariés concernés, dans la limite du coût horaire du Smic (salaire minimum interprofessionnel de croissance).
La rémunération du salarié en reconversion ou promotion par alternance pourra être prise en charge par l'opérateur de compétences désigné par la branche, dans les conditions déterminées par la loi et par décret en vigueur à la date de signature du présent accord.
L'opérateur de compétences peut prendre en charge les cotisations sociales légales et conventionnelles dues par l'employeur au titre des salariés concernés dans la limite du coût horaire du Smic (salaire minimum interprofessionnel de croissance par heure).
Un tuteur, choisi parmi les salariés de l'entreprise, est chargé d'accompagner chaque bénéficiaire de la « Pro-A ».
Les modalités du tutorat de la « Pro-A » sont celles fixées pour les salariés en contrat de professionnalisation, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Le tuteur est :
– soit un professionnel, inscrit à l'ordre des experts-comptables ou à la compagnie des commissaires aux comptes ;
– soit un salarié titulaire d'un niveau, de diplôme ou de titre, ou de qualification, au moins égal à celui visé par l'avenant au contrat de travail et pouvant justifier d'une expérience professionnelle minimale de 2 ans en rapport avec l'objectif défini par l'action de formation.
Pour pouvoir assurer sa mission dans les meilleures conditions, le nombre de salariés confiés à un tuteur est limité à 3 simultanément (2 si l'employeur est lui-même le tuteur), que ce soit au titre d'un contrat d'apprentissage, d'un contrat de professionnalisation ou du dispositif « Pro-A », selon la distinction opérée par le code du travail.
Il doit disposer du temps nécessaire à l'accomplissement de sa mission d'accompagnateur du salarié. L'ensemble du temps consacré à l'exercice de la fonction tutorale est traité comme temps de travail.
Afin de permettre aux tuteurs de remplir efficacement leur mission d'accompagnement et de valoriser l'exercice du tutorat, des modalités particulières relatives à cette activité seront mises en œuvre, en matière :
– de reconnaissance de cette activité de tuteur dans l'organisation et la charge de travail : cette mission sera inscrite dans les objectifs fixés lors des entretiens professionnels, ces objectifs seront quantifiés, et les autres objectifs opérationnels seront par conséquent aménagés ;
– de perspectives d'évolution professionnelle : l'expérience du rôle de tuteur doit être valorisée dans la carrière de la personne qui a accepté cette mission. Le tuteur bénéficiera d'une priorité d'accès à la VAE.
Les actions de formation de reconversion ou de promotion par l'alternance peuvent se dérouler :
– pendant le temps de travail avec maintien de la rémunération ;
– en dehors du temps de travail dans la limite fixée par l'accord collectif de branche sur la formation professionnelle ou, à défaut, par la loi.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Sous réserve du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi, il fera l'objet des formalités de dépôt par le secrétariat de la commission paritaire qui est mandaté pour demander son extension.
Chaque syndicat signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
– toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
– le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
– les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord et, à défaut d'accord dans un délai de 6 mois à compter de la demande de révision, seront maintenues ;
– sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions prévues par la loi, les dispositions de l'avenant portant révision conclues dans le respect des conditions de représentativité définies par la loi se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
(1) L'article 11.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Le présent accord pourra être dénoncé conformément au code du travail par l'un ou l'autre des signataires ou adhérents.
La dénonciation sera notifiée par LR/AR à chacun des autres signataires ou adhérents, et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe des prud'hommes.
Lorsque l'accord a été dénoncé par la totalité des signataires (et adhérents) employeurs ou la totalité des signataires (et adhérents) salariés, la dénonciation entraîne l'obligation pour tous les signataires et adhérents de se réunir le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
L'accord continue de produire effet au plus pendant 12 mois à compter de l'expiration du préavis de 3 mois.
Si un nouvel accord est signé dans ce délai de 12 mois suivant l'expiration du préavis, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à l'accord dénoncé.
il a été convenu ce qui suit, en application de l'article 1er de l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Les parties liées par la convention collective ont examiné les suites à donner à l'extension ministérielle, de l'accord Pro-A conclu le 6 mars 2020. Après échanges sur les exclusions indiquées par l'arrêté ministériel, elles ont complété en conséquence l'annexe définissant les certifications éligibles.
De plus elles ont entendu adopter des dispositions sur les conséquences du parcours sur le contrat de travail du salarié.
Il est convenu ce qui suit :
AnnexeListe des titres et diplômes éligibles
(1) Certifications non enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles, exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail.(Arrêté du 14 février 2022 - art. 1)
| Gestion/ Finances | ||
|---|---|---|
| Titres | Code de la certification | |
| Assistant de gestion et d'administration du personnel | RNCP | 31145 |
| Responsable paie et administration du personnel | RNCP | 6251 |
| Assistant de gestion | RNCP | 32018/34193 |
| Assistant de gestion des petites entreprises | RNCP | 34021 |
| Diplômes | Code de la certification | |
| DEUST – technicien de la gestion des ressources humaines dans les entreprises et les administrations | RNCP | 2880 |
| DUT – gestion des entreprises et des administrations option Gestion et management des organisations | RNCP | 20648 |
| DUT – gestion des entreprises et des administrations (GEA), option gestion des ressources humaines (GRH) | RNCP | 20652 |
| DUT – gestion des entreprises et des administrations option Gestion comptable et financière | RNCP | 20702 |
| BUT – gestion des entreprises et des administrations : gestion comptable, fiscale et financière | RNCP | 35375 |
| BUT – gestion des entreprises et des administrations : gestion et pilotage des ressources humaines | RNCP | 35376 |
| BUT – gestion des entreprises et des administrations : contrôle de gestion et pilotage de la performance | RNCP | 35378 |
| BUT – gestion des entreprises et des administrations : gestion entrepreneuriat et management d'activités | RNCP | 35377 |
| BUT – informatique : administration, gestion et exploitation des données | RNCP | 35477 |
| Licence professionnelle – assurance, banque, finance : chargé de clientèle (fiche nationale) | RNCP | 30181 |
| Licence professionnelle – métiers de la gestion et de la comptabilité : révision comptable | RNCP | 29791 |
| Licence professionnelle – assurance, banque, finance : supports opérationnels (fiche nationale) | RNCP | 34025 |
| MASTER – finance (fiche nationale) | RNCP | 35913 |
| DGE GM – économie et finance | RNCP | 34554 |
| Master – monnaie, banque, finance, assurance (fiche nationale) | RNCP | 34034 |
| Bac pro – gestion-administration | RNCP | 14695 |
| Bac pro – assistance à la gestion des organisations et de leurs activités | RNCP | 34606 |
| Licence professionnelle – management et gestion des organisations (fiche nationale) | RNCP | 30086 |
| Comptabilité/ Audit/ Finance | ||
|---|---|---|
| Titres | Code de la certification | |
| Assistant de comptabilité et d'administration en PME-TPE | RNCP | 35980 |
| Assistant comptable | RNCP | 35057 |
| RNCP | 35749 | |
| Assistant comptable des services financiers | RNCP | 31144 |
| Comptable | RNCP | 35056 |
| RNCP | 34191 | |
| Collaborateur comptable | RNCP | 35595 |
| Collaborateur comptable et financier | RNCP | 35062 |
| Responsable comptabilité générale et analytique | RNCP | 35848 |
| Expert en audit interne et contrôle de gestion (MS) | RNCP | 28714 |
| Expert en audit, contrôle et conseil | RNCP | 35008 |
| Responsable audit et gestion | RNCP | 35095 |
| Responsable comptable | RNCP | 2144 |
| Responsable comptable et financier | RNCP | 12378 |
| Manager comptable et financier | RNCP | 16261 |
| Auditeur (trice) et contrôleur (euse) de gestion | RNCP | 19545 |
| Expert en contrôle de gestion, audit et gestion de système d'information (MS) | RNCP | 31933 |
| Expert en audit et contrôle de gestion | RNCP | 32199 |
| Expert en contrôle de gestion et audit | RNCP | 34811 |
| Collaborateur comptable et financier | RNCP | 35062 |
| TP – Comptable assistant | RNCP | 5881 |
| TP – secrétaire comptable | RNCP | 1212 |
| TP – gestionnaire comptable et fiscal | RNCP | 31677 |
| Diplômes | Code de la certification | |
| DEUST – gestion et comptabilité des entreprises | RNCP | 2888 |
| DEUST – finances, administration, comptabilité | RNCP | 3976 |
| DUT – gestion des entreprises et des administrations option gestion comptable et financière | RNCP | 20702 |
| BUT – gestion des entreprises et des administrations : gestion comptable, fiscale et financière | RNCP | 35375 |
| BTS – comptabilité et gestion | RNCP | 35521 |
| Licence professionnelle – métiers de la gestion et de la comptabilité : fiscalité (fiche nationale) | RNCP | 30107 |
| Licence professionnelle – métiers de la gestion et de la comptabilité : responsable de portefeuille clients en cabinet d'expertise (fiche nationale) | RNCP | 30108 |
| Licence professionnelle – métiers de la gestion et de la comptabilité : comptabilité et gestion des associations (fiche nationale) | RNCP | 30105 |
| Licence professionnelle – métiers de la gestion et de la comptabilité : révision comptable | RNCP | 29791 |
| Licence professionnelle – métiers de la gestion et de la comptabilité : gestion comptable et financière (fiche nationale) | RNCP | 29776 |
| Licence professionnelle – métiers de la gestion et de la comptabilité : révision comptable (fiche nationale) | RNCP | 29791 |
| Grade Licence – diplôme de comptabilité et de gestion (DCG) | RNCP | 35526 |
| Licence professionnelle – métiers de la gestion et de la comptabilité : comptabilité et paie (fiche nationale) | RNCP | 30106 |
| Licence professionnelle – métiers de la gestion et de la comptabilité : contrôle de gestion (fiche nationale) | RNCP | 29764 |
| Grade Master – diplôme supérieur de comptabilité et de gestion (DSCG) | RNCP | 35044 |
| Master – comptabilité – contrôle – audit (fiche nationale) | RNCP | 31489 |
| Master – comptabilité – contrôle – audit (fiche nationale) | RNCP | 35991 |
| Master – contrôle de gestion et audit organisationnel (fiche nationale) | RNCP | 35918 |
| DGE GM – contrôle, audit, reporting financier | RNCP | 34548 |
| Auditeur (trice) et contrôleur (euse) de gestion | RNCP | 19545 |
| Expert en contrôle de gestion, audit et gestion de système d'information (MS) | RNCP | 31933 |
| Expert en audit et contrôle de gestion | RNCP | 32199 |
| Expert en contrôle de gestion et audit | RNCP | 34811 |
| Licence professionnelle – assurance, banque, finance : chargé de clientèle (fiche nationale) | RNCP | 30181 |
| Licence professionnelle – assurance, banque, finance : supports opérationnels (fiche nationale) | RNCP | 34025 |
| Droit/ Juridique/ Paie | ||
|---|---|---|
| Titres | Code de la certification | |
| Gestionnaire de paie | RNCP | 35061 |
| RNCP | 6561 | |
| RNCP | 35003 | |
| RNCP | 35750 | |
| Responsable paie et administration du personnel | RNCP | 6251 |
| Assistant (e) juridique | RNCP | 4699 |
| Assistant (e) juridique | RNCP | 6933 |
| Assistant (e) juridique(1) | RNCP | |
| TP – gestionnaire de paie | RNCP | 35633 |
| RNCP | 4113 | |
| Gestionnaire paie et administration sociale | RNCP | 28751 |
| Collaborateur paie | RNCP | 34601 |
| Responsable du pôle paie | RNCP | 20508 |
| Responsable paie et administration des ressources humaines | RNCP | 35202 |
| (1)Responsable carrières et paie | RNCP | |
| Manager de l'organisation des ressources humaines et des relations sociales | RNCP | 11553 |
| Diplômes | Code de la certification | |
| BUT – carrières juridiques : patrimoine et finance | RNCP | 35492 |
| BUT – gestion administrative et commerciale des organisations : Management responsable de projets des organisations | RNCP | 35386 |
| DUT – carrières juridiques | RNCP | 2541 |
| DEUST – études juridiques spécialisées | RNCP | 2878 |
| DEUST – assistant juridique | RNCP | 2898 |
| Licence professionnelle – activités juridiques : assistant juridique (fiche nationale) | RNCP | 30035 |
| Licence professionnelle – activités juridiques : métiers du droit privé (fiche nationale) | RNCP | 30039 |
| BUT – carrières juridiques : associations et entreprises | RNCP | 35493 |
| Licence professionnelle – activités juridiques : métiers du droit des sociétés (fiche nationale) | RNCP | 35382 |
| BUT – carrières juridiques : administration et justice | RNCP | 35491 |
| Licence professionnelle – activités juridiques : métiers du droit de l'immobilier (fiche nationale) | RNCP | 30038 |
| Licence professionnelle – métiers de la GRH : formation, compétences et emploi (fiche nationale) | RNCP | 29805 |
| Licence professionnelle – activités juridiques : métiers du droit social (fiche nationale) | RNCP | 30040 |
| MASTER – droit des affaires (fiche nationale) | RNCP | 34127 |
| MASTER – droit fiscal (fiche nationale) | RNCP | 34122 |
| MASTER – droit social (fiche nationale) | RNCP | 31493 |
| Licence professionnelle – métiers de la gestion et de la comptabilité : comptabilité et paie (fiche nationale) | RNCP | 30106 |
| Informatique | ||
|---|---|---|
| Diplômes | Code de la certification | |
| DIPLOVIS – développeur commercial et marketing | RNCP | 34891 |
| DIPLOVIS – diplôme en développement commercial et marketing digital | RNCP | 34950 |
| Titres | Code de la certification | |
| Technicien informatique systèmes et réseaux | RNCP | 35583 |
| TP – technicien d'assistance en informatique | RNCP | 225 |
| Technicien assistance à distance des systèmes d'information et de communication (technicien service desk) | RNCP | 35806 |
| TP – technicien supérieur systèmes et réseaux | RNCP | 31115 |
| Administrateur de réseaux informatiques et sécurité des systèmes d'information et de communication | RNCP | 31954 |
| Administrateur (trice) systèmes et réseaux | RNCP | 35093 |
| RNCP | 35587 | |
| Administrateur systèmes, réseaux et bases de données | RNCP | 35594 |
| Responsable en ingénierie systèmes et réseaux | RNCP | 28176 |
| Responsable d'ingénierie des systèmes d'information et de communication, option « analyse et développement », option « systèmes et réseaux » et option « télécommunications » | RNCP | 35649 |
| Responsable de projet webmarketing et communication digitale | RNCP | 34413 |
| Responsable de la performance commerciale et du marketing digital | RNCP | 31967 |
| Expert de la sécurité des données, des réseaux et des systèmes | RNCP | 35612 |
| Chef de projets digitaux | RNCP | 35541 |
| Chef de projet digital | RNCP | 31186 |
| Chef de projet web et stratégie digitale | RNCP | 34455 |
| Développeur intégrateur de solutions intranet/ internet | RNCP | 34999 |
| Développeur chargé de projets en solutions pour mobiles et objets connectés | RNCP | 34965 |
| Diplômes | Code de la certification | |
| Bac Pro – systèmes numériques – option C : réseaux informatiques et systèmes communicants (RISC) | RNCP | 26335 |
| BTS – systèmes numériques : option A : informatique, réseaux ; option B : électronique et communication | RNCP | 35341 |
| DEUST – économie gestion spécialité systèmes d'information et réseaux, gestion et développement | RNCP | 21529 |
| DEUST – informatique systèmes et réseaux (ISR) | RNCP | 3104 |
| BTS – services informatiques aux organisations : option A « Solutions d'infrastructure, systèmes et réseaux » ; option B « Solutions logicielles et applications métiers » | RNCP | 35340 |
| Licence professionnelle – systèmes automatisés, réseaux et informatique industrielle (fiche nationale) | RNCP | 29972 |
| BUT – métiers du multimédia et de l'internet : stratégie de communication numérique et design d'expérience | RNCP | 35500 |
| BUT – métiers du multimédia et de l'internet : création numérique | RNCP | 35501 |
| BUT – métiers du multimédia et de l'internet : développement web et dispositifs interactifs | RNCP | 35502 |
| BUT – informatique : réalisation d'applications : conception, développement, validation | RNCP | 35475 |
| BTS – négociation et digitalisation de la relation client | RNCP | 34030 |
| DIPLOVIS – diplôme supérieur en développement digital et commercial | RNCP | 35721 |
| BUT – réseaux & télécommunications : cybersécurité | RNCP | 35455 |
| BUT – informatique : réalisation d'applications : conception, développement, validation | RNCP | 35475 |
| Licence professionnelle – métiers de l'informatique : applications web (fiche nationale) | RNCP | 29965 |
| Licence professionnelle – métiers du numérique : conception, rédaction et réalisation web (fiche nationale) | RNCP | 29971 |
| Marketing et communication | ||
|---|---|---|
| Titres | Code de la certification | |
| Responsable marketing et communication | RNCP | 35674 |
| Diplômes | Code de la certification | |
| BUT – techniques de commercialisation : marketing digital, e-business et entrepreneuriat | RNCP | 35354 |
| BUT – gestion administrative et commerciale des organisations : management commercial et marketing omnicanal | RNCP | 35388 |
1.1. Le dernier alinéa de l'article 4.1 est désormais rédigé ainsi :
« Afin de répondre aux questions posées par ces mutations et ces risques, les parties ont dressé une liste de diplômes et titres enregistrés au RNCP répondant à ces critères susceptibles de permettre la reconversion ou la promotion par l'alternance ».
1.2. La liste des titres et diplômes susceptibles d'être obtenus par le dispositif Pro-A mentionnée à l'article 4.2 résultant de l'arrêté d'extension est complétée par l'annexe au présent avenant. Le titre ou le diplôme peut voir son code RNCP s'il est indiqué évoluer sans que son inscription sur l'annexe soit remise en cause.
1.3. L'article 4.3 de l'accord du 6 mars 2020 est supprimé.
L'article 5 de l'accord du 6 mars 2020 est complété comme suit :
« L'avenant au contrat de travail, conclu avant le début de la formation, dès lors que le salarié aura obtenu à l'issue de la formation le titre ou le diplôme visé, doit aussi définir :
– les fonctions que le salarié sera susceptible d'accomplir à l'issue de sa formation sur la base des compétences acquises ;
– l'évolution de la classification correspondant à l'emploi qui sera occupé. À titre d'exemple, concernant la promotion des salariés par l'alternance, les parties ont recensé des qualifications, eu égard au niveau de qualification requis pour ces emplois dans la branche, pouvant constituer un objectif à atteindre dans le cadre de la réalisation du parcours en Pro-A :–– employé comptable, niveau V, coefficient 175 à 200 ;–– assistant comptable, niveau IV, coefficient 220 ;–– assistant confirmé, niveau IV, coefficient 260 ;–– assistant principal, niveau IV, coefficient 280 ;
– la rémunération correspondant à cet emploi.
L'avenant au contrat de travail peut prévoir une période probatoire avant l'attribution de la classification et de la rémunération susvisées.
En cas d'échec le salarié retrouve ses fonctions antérieures ou des fonctions équivalentes et les parties au contrat de travail organisent la suite du parcours professionnel du salarié.
Dans le cadre d'actions de reconversion par l'alternance, la liste des titres, diplômes et formations éligibles figure en annexe. Les partenaires de la branche recommandent que dans le cadre de la reconversion, l'évolution professionnelle des salariés soit privilégiée et ils seront vigilants sur le respect du traitement de ce sujet dans le cadre de la procédure de définition de l'avenant au contrat de travail et de son contenu. »
Le présent avenant, compte tenu de son objet, ne nécessite pas de disposition spécifique pour les cabinets de moins de cinquante salariés. Il s'applique quelle que soit la taille des cabinets.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé selon les modalités de procédure prévues par l'accord du 6 mars 2020, sous réserve du cycle électoral de représentativité qui détermine les auteurs possibles de la révision.(1)
Il pourra être également dénoncé dans les conditions prévues par cet accord.
Les parties conviennent de se réunir périodiquement et selon l'évolution du cadre législatif et réglementaire, pour dresser un bilan de l'application de l'accord du 6 mars 2020 modifié par le présent avenant.
Sous réserve des dispositions sur l'exercice du droit d'opposition, il entre en application le jour suivant la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension. Le secrétariat de la CPPNIC est mandaté pour réaliser les formalités de dépôt et demander l'extension.
(1) Alinéa 3 étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.(Arrêté du 14 février 2022 - art. 1)
Le télétravail est un levier majeur en faveur de l'amélioration de la qualité de vie au travail et du bien-être en entreprise.
Cette organisation de travail est fondée sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre les salariés et leurs directions. Ce nouveau mode de travail favorise ainsi l'équilibre entre performance économique et la qualité de vie au travail.
Le télétravail a vocation à offrir une meilleure articulation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à donner une plus grande autonomie dans l'accomplissement des tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l'empreinte des transports sur l'environnement.
En conséquence, les parties conviennent ce qui suit dans le cadre d'une incitation des cabinets à recourir au télétravail.
Le présent accord est applicable à tous les salariés du cabinet selon les conditions et modalités qui suivent.
Conformément aux termes de l'article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance en accord avec la direction sous réserve des précisions ci-après.
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
– disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance ;
– avoir une ancienneté suffisante dans l'entreprise afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise ;
– disposer d'un logement équipé d'une installation électrique et de connectivité adaptée.
Les salariés sous contrat d'alternance (professionnalisation et apprentissage) peuvent être éligibles au télétravail dès lors que l'exercice du tutorat est préservé.
Il est rappelé qu'en cas d'épisode de pollution comme actuellement défini à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.(1)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1222-9 du code du travail qui précisent les mentions obligatoires de l'accord collectif ou de la charte - notamment les conditions de passage en télétravail, en cas d'épisode de pollution -, dans le respect du volontariat, le principe du volontariat ne pouvant être écarté qu'en cas de circonstances exceptionnelles visées à l'article L.1222-11 du code du travail.(Arrêté du 8 février 2023 - art. 1)
L'exercice du télétravail doit reposer sur la base du volontariat.
Les salariés qui remplissent les critères d'éligibilité et qui souhaitent bénéficier du télétravail en font la demande par écrit à la direction. Celle-ci est libre d'accepter ou de refuser la demande. Tout refus fait l'objet d'une motivation écrite.
Tout accord sur la demande fait l'objet d'un accord individuel par avenant au contrat de travail. Le télétravail peut aussi être acté dans le contrat de travail initial.(1)
Dans tous les cas, l'accord individuel indique sa durée de mise en œuvre.
Les parties peuvent convenir d'une période d'adaptation d'une durée maximale de deux mois de pratique effective du télétravail, au cours de laquelle le salarié et l'employeur peuvent décider ensemble ou unilatéralement de cesser la pratique du télétravail.
En cas de décision unilatérale, le délai de prévenance est d'une semaine.
En cas de décision conjointe, les deux parties décident de la date de cessation du recours au télétravail.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1222-9 du code du travail et de celles de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 modifié par l'accord national inbterprofessionnel du 26 novembre 2020.(Arrêté du 8 février 2023 - art. 1)
Le télétravail s'effectue au domicile du salarié tel qu'il l'a déclaré à l'entreprise et/ou à une résidence identifiée dans l'accord intervenu entre les parties afin de répondre à des exigences d'assurance.
La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque les salariés travaillent dans les locaux de l'entreprise.
En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant décompté selon les modalités légales.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui leur sont confiés, les salariés sont tenus de contacter au plus vite leur responsable hiérarchique ou la direction afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité et la charge de travail du salarié en télétravail sont discutées régulièrement et a minima lors d'un entretien annuel spécifique.
Pendant les jours de télétravail, les salariés peuvent librement organiser leur temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires habituelles de travail pendant lesquelles il doit être possible de les joindre. Par ailleurs, le respect des règles sur la déconnexion s'impose également en télétravail.
Le salarié doit organiser son temps de travail en respectant les durées minimales de repos et les temps de pauses telles que prévues par les dispositions légales et conventionnelles.
Les parties doivent indiquer dans l'avenant, le nombre de jours ou demi-journées télétravaillés ainsi que la répartition de ces jours qui peut être fixe ou variable, sur la semaine, le mois ou l'année.(1)
Les salariés sont tenus de se rendre dans les locaux du cabinet ou autres locaux liés au travail à la demande de la direction ou des responsables hiérarchiques pour participer aux réunions ou rendez-vous-même si cela intervient un jour normalement télétravaillé.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1222-9 du code du travail et de celles de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 modifié par l'accord national inbterprofessionnel du 26 novembre 2020.(Arrêté du 8 février 2023 - art. 1)
L'exercice du télétravail après la période d'adaptation éventuelle, présente un caractère réversible.
Dès lors, il est possible, à l'initiative de l'une ou l'autre des parties, d'y mettre fin en respectant un délai de prévenance minimum d'un mois. Les raisons de cet arrêt doivent être portées à la connaissance de l'autre partie par écrit. Le salarié retrouve son poste dans les conditions exercées avant le télétravail.
L'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail.
Dans le cadre de la réversibilité et la fin du télétravail, le matériel fourni par l'entreprise reste sa propriété et doit être restitué, en tout état de cause en cas de rupture du contrat de travail.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, les salariés doivent en aviser immédiatement le responsable hiérarchique ou la direction.
Dans l'avenant au contrat de travail, les parties doivent régler la question des dépenses supplémentaires justifiées par l'exercice du télétravail.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1222-9 du code du travail et de celles de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 modifié par l'accord national inbterprofessionnel du 26 novembre 2020.(Arrêté du 8 février 2023 - art. 1)
L'employeur prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du salarié.
Les salariés s'engagent à informer leur assureur du fait qu'ils travaillent à leur domicile avec du matériel appartenant à leur employeur et à tenir à disposition de ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant leur domicile. Le télétravailleur s'engage à procéder à toute déclaration nécessaire en cas de sinistre, ou de vol de matériel à son domicile.
Les salariés doivent être particulièrement attentifs à la confidentialité des données.
Ils s'engagent à ne pas transmettre toute information sur les données confidentielles à des tiers (entourage ou proches), à respecter les procédures informatiques éventuellement mises en place et à verrouiller l'accès de leur matériel informatique afin de s'assurer qu'ils en soient les seuls utilisateurs.
L'entreprise veillera à garantir la sécurité du matériel informatique fourni aux salariés.
Le salarié ne peut pas recevoir de clients à son domicile.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale (art. L. 1222-9 du code du travail).
Les salariés en télétravail bénéficient également de la même couverture maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise et ils font l'objet du même suivi par le service de santé.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, les salariés doivent en informer le responsable hiérarchique ou la direction sans délai.
Les femmes enceintes bénéficient d'un accès prioritaire au télétravail.
À l'occasion d'un entretien spécifique, l'employeur définit avec la salariée, les modalités possibles de mise en œuvre du télétravail.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1222-9 du code du travail et des stipulations de l'article 2 de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 modifié susmentionné.(Arrêté du 8 février 2023 - art. 1)
À l'occasion d'un entretien spécifique, l'employeur définit avec le salarié, les modalités possibles de mise en œuvre du télétravail.
Ces modalités pourront notamment porter sur l'adaptabilité du poste de travail et/ou des logiciels nécessaires à l'activité professionnelle ; conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur actuellement prévues par l'article L. 5213-6 du code du travail.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1222-9 du code du travail et des stipulations de l'article 2 de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 modifié susmentionné.(Arrêté du 8 février 2023 - art. 1)
À l'occasion d'un entretien spécifique, l'employeur définit avec ce salarié les modalités possibles de mise en œuvre du télétravail.
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.) les salariés en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés du cabinet.
De même, les représentants du personnel continuent d'exercer leur mandat sans que le télétravail puisse en affecter la bonne exécution.
Les éventuelles difficultés rencontrées seront traitées en lien avec les instances représentatives du personnel, si elles existent.
(ancien article 17)
Sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi le présent accord conclu pour une durée indéterminée entre en vigueur le 4 mars 2022. Il fait l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par la loi. Les parties considèrent que le contenu du présent accord ne nécessite pas de modalités particulières pour les cabinets de moins de 50 salariés.
(ancien article 18)
Les dispositions du présent accord sont révisées à chaque fois que cela est jugé nécessaire par l'évolution de la réglementation ou l'évolution des pratiques. La partie à l'initiative de la demande de révision expose par écrit les motifs et indique les dispositions dont la révision est demandée.
Le présent accord peut être dénoncé sous réserve d'un préavis de trois mois.
(ancien article 19)
Dans le cadre réformé du financement de la formation professionnelle issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les partenaires sociaux confirment leur volonté de se doter de moyens financiers à même de porter la politique de formation de la branche professionnelle.
Le présent accord s'applique aux cabinets visés à l'article 1.1 de la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974 étendue ainsi qu'à leurs salariés.
Les partenaires sociaux décident de reconduire, en plus de la contribution légale au développement de la formation professionnelle, la contribution conventionnelle afin de se doter des moyens nécessaires à la mise en place de leur politique de formation.
Cette contribution, obligatoirement versée à l'OPCO désigné par la branche, a pour objet le développement de la formation professionnelle continue.
Elle est mutualisée dans une section comptable à part au sein de l'OPCO et gérée par la section professionnelle paritaire.
La contribution conventionnelle est de 0,3 % de la masse salariale, pour tous les cabinets de la branche de 11 à moins de 50 salariés.
Les partenaires sociaux considèrent qu'il n'y a pas lieu de prévoir d'autres modalités particulières aux cabinets de moins de 50 salariés.
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an, du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024.
Il cessera de produire effet avec la collecte réalisée pour 2024 sur les salaires 2024.
Un bilan sera opéré dès que possible et quoiqu'il en soit avant l'échéance de l'accord avec les informations disponibles sur la collecte et l'utilisation des contributions légales et de la contribution conventionnelle afin de décider de sa reconduction éventuelle et/ou de sa révision.
Il fait l'objet des formalités de dépôt par le secrétariat de la commission paritaire qui est également mandaté pour demander son extension.
Le présent accord pourra être révisé à la demande des parties, dans les conditions visées à l'article L. 2261-7 du code du travail. La demande de révision devra être accompagnée d'une proposition adressée aux organisations syndicales.
Toute demande de révision devra faire l'objet d'un examen dans les 3 mois.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail qui prévoit que l'engagement de la révision de l'accord est ouvert, pendant une période correspondant à un cycle électoral, aux organisations professionnelles d'employeurs comme aux organisations syndicales de salariés représentatives, signataires ou adhérents de la convention ou de l'accord et qu'il est ensuite ouvert à l'ensemble des organisations représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.(Arrêté du 22 mars 2024 - art. 1)
Un accord relatif à l'incitation au télétravail a été signé le 4 mars 2022 et étendu par arrêté du 8 février 2023.
La loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023 « visant à renforcer la protection des familles d'enfants atteints d'une maladie ou d'un handicap ou victimes d'un accident d'une particulière gravité » a complété les mentions nécessaires à tout accord collectif relatif au télétravail en prévoyant désormais que ledit accord devait fixer « Les modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail ».
Compte tenu des nouvelles exigences légales les parties sont convenues de compléter le dispositif existant en intégrant un nouvel article 17 rédigé comme suit :
« Article 17 (nouveau)Modalités d'accès des salariés aidants
À l'occasion d'un entretien spécifique, l'employeur définit avec ce salarié les modalités possibles de mise en œuvre du télétravail. »
La numérotation actuelle des articles 17 et suivants est décalée d'une unité (l'article 17 sera alors numéroté 18 ainsi de suite).
Le présent avenant pourra être révisé à la demande des parties, dans les conditions visées à l'article L. 2261-7 du code du travail. La demande de révision devra être accompagnée d'une proposition adressée aux organisations syndicales. Toute demande de révision devra faire l'objet d'un examen dans les 3 mois.
Sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi, le présent accord conclu pour une durée indéterminée entre en vigueur le 2 février 2024.
Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par la loi. Les parties considèrent que le contenu du présent avenant ne nécessite pas de modalités particulières pour les cabinets de moins de 50 salariés.
En application des accords nationaux interprofessionnels du 17 novembre 2017 relatifs à la prévoyance et à la retraite complémentaire des cadres et des non-cadres et en particulier de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres qui reprend les articles 4 et suivants de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 qui a été ainsi annulée et remplacée, les parties conviennent ce qui suit afin d'actualiser les dispositions conventionnelles existant à la date de signature du présent avenant.
Il est rappelé que ces accords nationaux interprofessionnels ont été conclus en application de l'accord national interprofessionnel du 30 octobre 2015 qui a mis en place un régime unifié de retraite complémentaire des salariés du privé et qui a prévu l'engagement d'une négociation interprofessionnelle sur l'encadrement qui s'est concrétisée par la signature des accords nationaux interprofessionnels du 17 novembre 2017.
En outre, le décret n° 2021-1002 du 30 juillet 2021 relatif aux critères objectifs de définition des catégories de salariés bénéficiaires d'une couverture de protection sociale complémentaire collective qui a actualisé les articles R. 242-1-1 et R. 242-1-2 du code de la sécurité sociale a maintenu le périmètre des catégories de cadres et de non cadres et a permis de pouvoir assimiler à des cadres des catégories de salariés non cadres ne répondant pas aux définitions établies par l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 sous réserve de la validation de ces catégories par la commission paritaire rattachée à l'APEC. C'est pourquoi, il est fait référence à l'extension à des non-cadres des dispositions prévues en matière de retraite complémentaire pour des cadres.
Il est à cet égard précisé que le présent avenant n'a pas vocation à modifier les droits et obligations existant à la date de sa signature. Les dispositions du présent avenant n'ont pas pour objet de modifier le contenu des dispositions adoptées par les cabinets faisant référence aux anciens articles 4,4 bis et 36 visés par le présent avenant et auxquels l'accord national interprofessionnel visé ci-dessus se substitue, la disparition de ces articles 4,4 bis et 36 étant ainsi actée.
Il est rappelé à cet effet pour l'application de la convention collective nationale :
– relèvent de la catégorie des cadres les emplois classés aux niveaux 1 à 3 ;
– relèvent de la catégorie employés les emplois classés aux niveaux 4 et 5.
En considération de ces différentes précisions, il est convenu ce qui suit :
Dans les dispositions de la convention collective relative à la prévoyance et à la retraite, la référence aux articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947 est remplacée par la référence aux articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017.
Il en est ainsi à l'article 7.4.2 désormais rédigé ainsi :
« Conformément à l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017, les cabinets doivent verser une cotisation, entièrement à leur charge, égale à 1,50 % du plafond des cotisations du régime général de la sécurité sociale, à un organisme habilité, en vertu de l'article 1er de la loi du 31 décembre 1989, à gérer des opérations de prévoyance ; cette cotisation doit être affectée en priorité mais pas nécessairement exclusivement, à la couverture du risque décès, les contrats de prévoyance, conclus par les cabinets, en vue de l'application de l'article 7.4, doivent impérativement prendre en compte cette exigence.
Sont concernées toutes les catégories relevant, dans un cabinet, du régime de retraite des cadres, à savoir les cadres et assimilés relevant des articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 mais aussi éventuellement de l'ancien article 36 de l'annexe I de la convention collective nationale du 14 mars 1947, étant ici acté que la limite en dessous de laquelle aucune inscription au régime des cadres et assimilés ne serait recevable a été fixée au niveau 4 coefficient 220 ainsi que l'établit l'APEC. »
L'article 6.2.4 est désormais rédigé ainsi :
« En application des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles qui leur sont applicables, les personnels bénéficiaires de la présente convention collective sont affiliés à une caisse de retraite complémentaire. »
Sous réserve de l'agrément de la commission paritaire de l'APEC prévu à cet effet par l'article 3 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 et sous réserve de l'exercice éventuel du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi, le présent avenant entre en application à compter du premier jour du mois suivant la parution au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Compte tenu de son objet, il n'y a pas lieu de prévoir de modalité particulière pour les cabinets de moins de 50 salariés.
Le secrétariat de la CPPNIC est chargé de demander l'extension du présent avenant qui sera déposé également au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Dans le cadre réformé du financement de la formation professionnelle issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les partenaires sociaux confirment leur volonté de se doter de moyens financiers à même de porter la politique de formation de la branche professionnelle.
Le présent accord s'applique aux cabinets visés à l'article 1.1 de la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974 étendue ainsi qu'à leurs salariés.
Les partenaires sociaux décident de reconduire, en plus de la contribution légale au développement de la formation professionnelle, la contribution conventionnelle afin de se doter des moyens nécessaires à la mise en place de leur politique de formation.
Cette contribution, obligatoirement versée à l'OPCO désigné par la branche, a pour objet le développement de la formation professionnelle continue.
Elle est mutualisée dans une section comptable à part au sein de l'OPCO et gérée par la section professionnelle paritaire.
La contribution conventionnelle est de 0,3 % de la masse salariale, pour tous les cabinets de la branche de 11 à moins de 50 salariés.
Les partenaires sociaux considèrent qu'il n'y a pas lieu de prévoir d'autres modalités particulières aux cabinets de moins de 50 salariés.
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an, du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025.
Il cessera de produire effet avec la collecte réalisée pour 2025 sur les salaires 2025.
Un bilan sera opéré dès que possible et quoiqu'il en soit avant l'échéance de l'accord avec les informations disponibles sur la collecte et l'utilisation des contributions légales et de la contribution conventionnelle afin de décider de sa reconduction éventuelle et/ou de sa révision.
Il fait l'objet des formalités de dépôt par le secrétariat de la commission paritaire qui est également mandaté pour demander son extension.
Le présent accord pourra être révisé à la demande des parties, dans les conditions visées à l'article L. 2261-7 du code du travail.
La demande de révision devra être accompagnée d'une proposition adressée aux organisations syndicales.
Toute demande de révision devra faire l'objet d'un examen dans les 3 mois.
1.1. Les organismes assureurs qui contracteront avec les cabinets dans le cadre de l'application de l'accord, s'engageront à mettre en œuvre la politique de solidarité qui aura été définie paritairement (mesures de prévention, exonération partielle ou totale de cotisations pour des situations qui auront été ciblées, prestations d'action sociale…) en faveur du personnel des cabinets étant précisé que ledit accord ne citera pas d'organismes assureurs.
1.2. Le bénéficiaire des prestations sera le salarié sous réserve des cas de dispense permis par la loi. Sur décision du salarié, le bénéfice des prestations pourra être étendu aux enfants et/ou au conjoint selon les offres qui pourront être présentées par les organismes assureurs aux cabinets intéressés. Dans ce cas, le salarié et l'organisme assureur décideront du montant des cotisations à payer et des modalités de règlement.
1.3. Le financement des prestations sera assuré par une cotisation forfaitaire ou en pourcentage du salaire ou du plafond de la sécurité sociale. La prise en charge par l'employeur du financement des prestations bénéficiant au seul salarié sera au moins de la moitié de la cotisation.
1.4. Une commission paritaire santé suivra annuellement l'application de l'accord qui aura été conclu sur la base des informations que les organismes assureurs se seront engagés à lui fournir en application d'un cahier des charges qui aura été préalablement défini par les partenaires sociaux. Ces informations porteront notamment sur le nombre de cotisants, sur le montant des cotisations, sur le pourcentage de la cotisation affecté à la mise en œuvre de la politique de solidarité qui aura été définie par la CPPNI, sur l'évolution du rapport prestations payées sur cotisations encaissées, sur l'extension éventuelle aux enfants et conjoint, sur l'extension du contrat conclu avec le cabinet à d'autres prestations, des informations sur la nature de la sinistralité dans la branche…
1.5. Après la signature du présent accord, un groupe paritaire technique (GPT) définira avec l'aide de l'actuaire qui aura été sélectionné le panier de soins. Le choix de l'actuaire et la définition de sa mission (contenu, modalités, calendrier, honoraires…) devront faire l'objet d'un accord entre les organisations représentatives composant la CPPNI sur le cahier des charges comportant ces éléments.
2.1. Le présent accord entre en application au jour de sa signature sous réserve de l'exercice éventuel du droit d'opposition par les organisations syndicales de salariés dans les conditions définies par la loi.
2.2. Le contenu du présent accord ne nécessite pas des dispositions spécifiques aux cabinets de moins de 50 salariés.
2.3. Le présent accord sera transmis au ministère du travail et déposé au greffe du conseil de prudhommes de Paris.
2.4. La durée du présent accord de méthode est liée au résultat des discussions qui permettront ou non la signature d'un accord à leur issue (contenu des prestations, répartition du financement, etc.).
2.5 La révision du présent accord impliquera un accord de l'ensemble des organisations représentatives l'ayant signé.
Le présent accord pourra être révisé à la demande des parties, dans les conditions visées à l'article L. 2261-7 du code du travail.
La demande de révision devra être accompagnée d'une proposition adressée à l'ensemble des organisations représentatives composant la CPPNI.
Toute demande de révision devra faire l'objet d'un examen dans les 3 mois.
Les organisations patronales et salariales représentatives liées par la convention collective ont eu plusieurs échanges en réunion de CPPNI sur la définition d'un accord portant sur la mise en œuvre d'un régime de frais de santé. Ces échanges début 2025 prolongent les travaux d'un groupe paritaire de travail sur cette question intervenus en 2023.
Afin de reprendre ensuite la définition du contenu possible des prestations, les organisations ont entendu préalablement recenser plusieurs points déterminants faisant consensus et permettant de poursuivre les discussions.
Les dernières réunions de la CPPNI ont permis de parvenir au résultat décrit ci-après.
Dans le cadre réformé du financement de la formation professionnelle issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les partenaires sociaux confirment leur volonté de se doter de moyens financiers à même de porter la politique de formation de la branche professionnelle.
Le présent accord s'applique aux cabinets visés à l'article 1.1 de la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974 étendue ainsi qu'à leurs salariés.
Les partenaires sociaux décident de reconduire, en plus de la contribution légale au développement de la formation professionnelle, la contribution conventionnelle afin de se doter des moyens nécessaires à la mise en place de leur politique de formation.
Cette contribution, obligatoirement versée à l'OPCO désigné par la branche, a pour objet le développement de la formation professionnelle continue.
Elle est mutualisée dans une section comptable à part au sein de l'OPCO et gérée par la section professionnelle paritaire.
La contribution conventionnelle est de 0,3 % de la masse salariale, pour tous les cabinets de la branche de 11 à moins de 50 salariés.
Les partenaires sociaux considèrent qu'il n'y a pas lieu de prévoir d'autres modalités particulières aux cabinets de moins de 50 salariés.
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an, du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026.
Il cessera de produire effet avec la collecte réalisée pour 2026 sur les salaires 2026.
Un bilan sera opéré dès que possible et quoiqu'il en soit avant l'échéance de l'accord avec les informations disponibles sur la collecte et l'utilisation des contributions légales et de la contribution conventionnelle afin de décider de sa reconduction éventuelle et/ou de sa révision.
Il fait l'objet des formalités de dépôt par le secrétariat de la commission paritaire qui est également mandaté pour demander son extension.
Le présent accord pourra être révisé à la demande des parties, dans les conditions visées à l'article L. 2261-7 du code du travail.
La demande de révision devra être accompagnée d'une proposition adressée aux organisations syndicales.
Toute demande de révision devra faire l'objet d'un examen dans les 3 mois.
Les partenaires sociaux de la branche réaffirment que le dialogue social constitue un levier essentiel de progrès, de cohésion et de performance au sein des entreprises relevant de la convention collective.
Le présent accord de branche a pour objet :
– de favoriser l'engagement syndical des salariés en garantissant des moyens adaptés à l'exercice de leurs mandats ;
– d'assurer une égalité de traitement entre les salariés mandatés et les autres salariés, en particulier en matière de rémunération, de déroulement de carrière et d'accès à la formation ;
– de sécuriser l'articulation entre l'activité professionnelle et les responsabilités syndicales, dans l'intérêt des salariés comme des entreprises.
Dans cet esprit, les partenaires sociaux entendent renforcer la reconnaissance des compétences acquises dans le cadre des mandats syndicaux et en faciliter la valorisation dans les parcours professionnels.
1.1. Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application professionnel et territorial de la convention collective de branche, ainsi qu'aux salariés qu'elles emploient et dotées de représentants du personnel élu, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, temps plein, temps partiel, forfait jours), sous réserve des dispositions particulières prévues au présent accord.
1.2. Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, le présent accord ne comporte pas de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Les salariés justifiant d'au moins 1 an d'ancienneté auprès du même employeur bénéficient des dispositions suivantes lorsqu'ils sont mandatés par une organisation représentative de salariés.
Est concerné, tout salarié mandaté par une organisation syndicale de salarié dès lors qu'il exerce ses fonctions (quelle qu'elles soient) au sein d'un cabinet qui applique à titre principal la convention collective des experts comptables et des commissaires aux comptes.
Lorsque les employeurs sont organisées en unités économiques et sociales (UES) ou en groupe d'entités juridiques distinctes relevant de plusieurs conventions collectives (par exemple experts comptables et BETIC) et que les salariés peuvent intervenir indifféremment sur des missions d'audit ou de conseil, le présent texte est applicable au niveau de l'UES ou du groupe d'entités, sans qu'il soit nécessaire de viser expressément la convention collective des experts comptables, afin de garantir une application homogène des droits syndicaux à l'ensemble des salariés concernés.
Instances concernées
Les dispositions du présent accord s'appliquent aux salariés mandatés pour participer, au titre de leur organisation syndicale, aux instances suivantes de la branche :
– la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation (CPPNIC) ;
– la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) ;
– l'OMECA ;
– la SPP ;
– tout groupe paritaire ou commission paritaire de travail décidé d'un commun accord par les délégations patronale et salariale au sein de ces instances.
Maintien de la rémunération et frais de déplacement
Lorsqu'ils sont mandatés pour participer aux réunions des instances ci dessuis décrites, les salariés concernés bénéficient :
– du maintien intégral de leur rémunération par l'employeur, incluant le salaire de base, les primes contractuelles et les avantages en nature ;
– du remboursement des frais de déplacement par application de l'article 2.1.2 de la convention collective.
Réunions préparatoires
Chaque réunion paritaire des instances, groupes ou commissions cités ci-dessus peut être précédée d'une réunion préparatoire de la même durée organisée par les syndicats représentatifs de salariés en distanciel ou en présentiel.
Lorsque la réunion préparatoire se tient en présentiel, elle a lieu la veille ou le jour même de la réunion paritaire.
Lors de ces réunions préparatoires, la rémunération est maintenue dans la limite de la durée de chaque réunion paritaire directement concernée, par salarié mandaté par une organisation représentative pour participer aux instances mentionnées à l'article 3, à concurrence de deux salariés par organisation syndicale, dans la limite, le cas échéant, d'un salarié pour un même cabinet relevant de la convention collective.
Temps de déplacement
Le temps de déplacement pris sur le temps habituel de travail est rémunéré comme si le salarié avait travaillé. Si du temps de déplacement se situe en totalité ou en partie en dehors des horaires habituels de travail, le salarié concerné et son employeur définissent, le cas échéant, une compensation conformément à la loi ou tout accord collectif existant au sein de l'entreprise.
Information et justification
Les invitations de secrétariat des instances de la branche serviront à quantifier et à justifier les absences des salariés concernés.
Elles doivent être adressées dans un délai raisonnable à l'employeur, à sa demande.
Les mêmes dispositions sont applicables aux salariés ayant conclu une convention annuelle en jours.
Les présentes dispositions se substituent à l'article 2.1.1 de la convention collective.
Les salariés mandatés par leur organisation syndicale :
– pour participer au congrès de sa fédération nationale représentative dans la branche ;
– pour participer aux réunions des organes définies par les statuts : comité directeur, bureau exécutif et tout autre appellation d'instance indiquée par les statuts (commission exécutive, groupe de travail…) ;
– pour exercer le mandat de président, de vice-président, de trésorier ou de trésorier adjoint, de secrétaire ou secrétaire adjoint de la fédération nationale.
Bénéficient d'une autorisation d'absence rémunérée sur production d'un document émanant de l'organisation syndicale précisant la nature du mandat et la durée de l'absence.
Selon le mandat détenu, la justification peut être établie une fois par an en indiquant la périodicité et les dates prévisionnelles des absences dans la mesure du possible.
Principe de non-discrimination et d'égalité de traitement
Les salariés bénéficiaires d'un des mandats ci-dessus ne peuvent subir par leur employeur de préjudice lié à l'exercice de ces mandats.
Sauf en cas d'incompatibilité avec cet exercice de mandat, ils bénéficient au sein de leur cabinet employeur des dispositions applicables aux autres salariés du cabinet ou applicables à sa catégorie d'emploi.
Conformément à la loi, la rémunération du salarié évolue en fonction des augmentations générales de salaire prévues pour la catégorie d'emplois à laquelle il appartient et dont l'ancienneté est comparable.
Sauf décision plus favorable, il bénéficie d'une augmentation individuelle au moins égale à la moyenne des augmentations accordées aux salariés de la même catégorie dans le cabinet ou, à défaut, à la moyenne des augmentations accordées à l'ensemble du personnel.
Entretiens de suivi des mandats
Un entretien annuel est organisé avec le salarié titulaire d'un mandat pour :
– examiner l'impact du mandat sur l'exécution de son contrat de travail et, le cas échéant, prendre les mesures nécessaires afin de prévenir ou supprimer les incidences qui pourraient être dommageables ;
– recenser et valoriser les compétences acquises dans le cadre du mandat et envisager les perspectives d'évolution professionnelle.
Cet entretien peut être combiné avec les autres entretiens individuels prévus par la loi (entretien professionnel ou forfait jours…) ou au sein du cabinet (entretien d'évaluation par exemple) sous réserve que l'exercice du mandat fasse l'objet d'un compte rendu distinct.
Un entretien de début de mandat peut être tenu, à la demande du salarié ou de l'employeur, afin de définir les modalités d'articulation entre mandat et fonctions (organisation du temps, remplacement, information, priorisation des tâches).
À l'issue du mandat, un entretien professionnel spécifique permet d'identifier les compétences acquises et de déterminer les modalités de leur reconnaissance dans le déroulement de carrière (évolution de poste, classification, formation).
Information de l'employeur sur l'évolution des mandats
Une fois par an, l'organisation syndicale indique si le ou les mandats confiés au salarié se poursuivent ou non ou si des modifications doivent intervenir avec par exemple un mandat supplémentaire ou suppression d'un mandat.
Tout changement doit être porté à la connaissance de l'employeur par l'organisation syndicale afin que, le cas échéant, des mesures soient appliquées pour continuer d'assurer la compatibilité du mandat avec l'exercice des fonctions relevant du contrat de travail, en limitant les informations communiquées au strict nécessaire.
Le présent accord entre en application au jour de sa signature sous réserve de l'exercice éventuel du droit d'opposition par les organisations syndicales de salariés dans les conditions définies par la loi.
Le présent accord sera transmis au ministère du travail et déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord est à durée indéterminée.
La révision du présent accord impliquera un accord de l'ensemble des organisations représentatives l'ayant signé.
Le présent accord pourra être révisé à la demande des parties, dans les conditions visées à l'article L. 2261-7 du code du travail.
La demande de révision devra être accompagnée d'une proposition adressée à l'ensemble des organisations représentatives composant la CPPNIC.
Toute demande de révision devra faire l'objet d'un examen dans les 3 mois.
Les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche des experts-comptables et des commissaires aux comptes et les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de cette même branche souhaitent se doter d'un accord de méthode relatif à la construction, l'exploitation et la mise à disposition d'indicateurs de branche.
Ces indicateurs ont vocation à servir de base objective aux travaux de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et de conciliation (CPPNIC), notamment pour les négociations portant sur :
– les classifications professionnelles ;
– l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– la situation des salariés expérimentés et l'évolution des parcours professionnels au sein de la branche ;
– les négociations annuelles obligatoires.
Les partenaires sociaux conviennent de s'appuyer, pour l'essentiel, sur les données issues de l'Agirc-Arrco, alimentés par les déclarations sociales nominatives (DSN), dans le respect des règles de confidentialité statistique et de protection des données, à savoir pas d'information diffusée pour les groupes de données comportant moins de 10 salariés.
Pour ce faire un groupe de travail « indicateur » s'est réuni à plusieurs reprises en présence de l'Agirc-Arrco et l'Opco Atlas afin de déterminer les indicateurs et les méthodes d'extractions et de traitement des données.
Les comptes-rendus du GPT « indicateurs » font référence à ces méthodes d'extraction et de traitement qui ne seront pas intégralement repris dans le présent accord.
Le présent accord a donc pour objet de définir les indicateurs de branche, fondés notamment sur les données Agirc-Arrco, qui seront utilisés pour préparer et éclairer les négociations au sein de la CPPNIC.
Compte tenu des travaux réalisés et suite aux discussions, les partenaires sociaux s'accordent à retenir les indicateurs suivants :
1.1. Indicateurs salariaux
Afin de faciliter l'analyse des données de rémunération tout en respectant les exigences de confidentialité statistique, les partenaires sociaux conviennent de structurer les indicateurs salariaux en plusieurs blocs :
– le salaire brut de base ;
– les heures supplémentaires ;
– les primes d'ancienneté ;
– la prime de partage de la valeur (PPV), sous réserve de la qualité et de l'exploitabilité des données ;
– un bloc « autres primes/éléments de rémunération » regroupant les éléments résiduels ne relevant pas des rubriques précédentes.
Les indicateurs salariaux sont construits en équivalent temps plein (ETP) et répartis en tranches de rémunération afin de permettre une lecture cohérente des indicateurs, notamment pour les travaux de la CPPNIC sur les classifications, l'égalité professionnelle et la situation des salariés expérimentés.
Les partenaires sociaux conviennent d'une analyse en 9 tranches de salaire calculées en ETP et par palier de 1 000 €, en commençant à 2 000 € et jusqu'à 10 000 €.
Cette structuration sera reprise par l'Agirc-Arrco dans la production des tableaux d'indicateurs.
Traitement spécifique de la PPV
Compte tenu des règles de soumission aux cotisations et de la diversité des situations dans les cabinets, les données relatives à la PPV peuvent présenter des difficultés d'interprétation homogène.
En conséquence, la PPV ne sera prise en compte uniquement si les données recueilles sont exploitables.
À défaut, la PPV sera intégrée au bloc « autres primes/éléments de rémunération » ou, si nécessaire, exclue du périmètre des indicateurs de rémunération, après information de la CPPNIC.
Exclusion des avantages en nature
En raison de la disparité des situations au sein des cabinets, les avantages en nature (notamment véhicule, logement, etc.) sont exclus du périmètre des indicateurs de rémunération.
1.2. Indicateur d'âge et d'ancienneté
L'objectif est de suivre la progression des rémunérations et des classifications au regard des évolutions de carrière, en particulier pour apprécier la situation des salariés expérimentés en tenant compte également de l'ancienneté.
Les partenaires sociaux conviennent d'un classement par tranches de 10 ans (niveau départemental), 5 ans (niveau national), à partir de moins de 20 ans, puis de 20 ans jusqu'à 70 ans.
1.3. Indicateur de genre
Dans une perspective d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un indicateur de genre est intégré aux travaux :
– le genre est pris en compte pour la construction de la pyramide des âges ;
– lorsque cela est techniquement possible, le genre est également pris en compte dans l'analyse des classifications.
1.4. Indicateur de classification
Les partenaires sociaux conviennent de traiter les données de classification au niveau national, croisées avec l'âge, le genre des salariés et les salaires (médian, moyen et par décile).
1.5. Indicateurs et données complémentaires
Handicap
Les parties constatent que les données relatives à la situation de handicap ne relèvent pas du périmètre des données fournies par l'Agirc-Arrco dans le cadre du présent accord.
Toutefois, la branche pourra, le cas échéant, recourir à d'autres sources d'information, dans le respect des règles applicables, pour alimenter les travaux relatifs à l'emploi des travailleurs handicapés.
Prévoyance et frais de santé
Les données issues des dispositifs de prévoyance et de frais de santé ne relèvent pas directement du périmètre des indicateurs construits à partir des données Agirc-Arrco.
Néanmoins, si certaines données disponibles se révèlent utiles aux discussions en cours dans le cadre du GPT « frais de santé » leur exploitation pourra être envisagée dans un cadre défini par les partenaires sociaux, distinct du présent accord de méthode.
Les partenaires sociaux ont exprimé l'importance de refléter les dynamiques locales, les indicateurs sont donc déclinés au niveau du département et au niveau national.
Il est en conséquence décidé que le périmètre géographique des indicateurs est, dans un premier temps, le département.
Un recentrage ultérieur (par exemple au niveau régional) pourra être décidé en fonction de l'exploitabilité des données et des besoins de la CPPNIC.
Pour permettre les comparaisons globales et l'alimentation du rapport de branche, des agrégats sont également produits au niveau national pour :
– les pyramides des salaires ;
– les pyramides des âges, sexuées ;
– les pyramides des classifications (par âge et genre).
Afin d'assurer une bonne lisibilité et une exploitation optimale des données, il est convenu de mettre en place trois pyramides distinctes, sans croisement systématique entre elles, néanmoins un croisement au niveau national des classifications et des salaires semble pertinent aux parties :
– une pyramide des salaires, par département et au niveau national ;
– une pyramide des âges, sexuée, par département et au niveau national ;
– une pyramide des classifications, par tranche d'âge et genre, au niveau national uniquement, en effectifs réels et pourcentages.
Les partenaires sociaux considèrent que ces éléments répondent à une large part des besoins exprimés pour l'analyse de la structure de la branche, notamment dans le cadre des travaux sur les classifications, l'égalité professionnelle et les salariés expérimentés.
Les indicateurs définis au présent accord constituent une base d'analyse partagée pour :
– préparer les négociations de la CPPNIC sur les classifications et les évolutions de carrière ;
– éclairer les négociations et le suivi des obligations conventionnelles et légales relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (notamment écarts de rémunération, par sexe et par âge) ;
– analyser la situation des salariés expérimentés, en termes de rémunération, de classification et de pyramide des âges, et, le cas échéant, identifier les besoins d'adaptation des dispositifs conventionnels.
Les partenaires sociaux conviennent que les résultats sont présentés et discutés en CPPNI, et peuvent donner lieu, le cas échéant, à des « commandes » complémentaires d'analyses ou de nouveaux indicateurs si les travaux de négociation le nécessitent.
Un bilan d'application du présent accord de méthode est réalisé régulièrement en CPPNIC en fonction de l'avancée des négociations de la branche quant à la pertinence et à l'utilité des indicateurs et des évolutions législatives ou conventionnelles impactant les classifications, l'égalité professionnelle ou la situation des salariés expérimentés.
Les partenaires sociaux peuvent décider d'ajuster la liste ou la structuration des indicateurs en tenant compte des contraintes techniques d'extraction des données et de leurs disponibilités.
Le présent accord entre en application au jour de sa signature sous réserve de l'exercice éventuel du droit d'opposition par les organisations syndicales de salariés dans les conditions définies par la loi.
Le présent accord sera transmis au ministère du travail et déposé au greffe du conseil de prudhommes de Paris.
Le présent accord de méthode est conclu pour une durée déterminée, soit à compter de la date de signature et jusqu'au 30 juin 2027. Il est reconduit tacitement pour une durée d'un an, soit du 1er juillet N au 30 juin N + 1, sous réserve de sa dénonciation en respectant un préavis de trois mois.
La révision du présent accord impliquera un accord de l'ensemble des organisations représentatives l'ayant signé.
Le présent accord pourra être révisé à la demande des parties, dans les conditions visées à l'article L. 2261-7 du code du travail.
La demande de révision devra être accompagnée d'une proposition adressée à l'ensemble des organisations représentatives composant la CPPNIC.
Toute demande de révision devra faire l'objet d'un examen dans les 3 mois.
Les rémunérations minimales annuelles des personnels relevant de la grille générale s'établissent à partir des valeurs de point suivantes :Au 1er avril 2008 :― valeur de base : 97 € bruts ;― valeur hiérarchique : 61 € bruts.
Pour les salariés cadres ayant conclu avec leur employeur une convention annuelle fixant une durée de travail égale à 217 jours, hors dispositif « journée de solidarité », la rémunération annuelle minimale s'élève à 29 950 € bruts à compter du 1er avril 2008.Les syndicats signataires mandatent le secrétariat de la commission paritaire nationale pour demander l'extension du présent avenant.
(1) Avenant étendu sous réserve del'application des(anciennement article L. 132-12-3) aux termes desquelles la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommesavant le 31 décembre 2010.dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail
(Arrêté du 6 mai 2008, art. 1er)
Conformément à l'article 5.1.1, et notamment le 5.1.1.3, les parties, dans le cadre de l'examen annuel des salaires, conviennent de différentes mesures contribuant à l'augmentation des salaires minima :― sans que les classifications ne soient redéfinies, les coefficients 150 et 160 deviennent respectivement 170 et 175 ;― la valeur de base sera désormais appliquée aux 143 premiers points et la valeur hiérarchique s'appliquera au-delà ;― les valeurs de base et la valeur hiérarchique sont majorées comme suit :
Les rémunérations minimales annuelles des personnels relevant de la grille générale s'établissent à partir des valeurs de point suivantes :Au 1er avril 2010 :
– valeur de base : 98 € bruts ;
– valeur hiérarchique : 61 € bruts.
Pour les salariés cadres ayant conclu avec leur employeur une convention annuelle fixant une durée de travail égale à 217 jours, hors dispositif « journée de solidarité », la rémunération annuelle minimale s'élève à 30 800 € bruts à compter du 1er avril 2010.
| Coef. | Annuel | N/N-2 | P.A. | PA | N/N |
|---|---|---|---|---|---|
| 170 | 16 438 € | 5,93 % | 294 € | 3 | 1,03 % |
| 175 | 16 743 € | 5,81 % | 588 € | 6 | 1,03 % |
| 180 | 17 048 € | 5,70 % | 882 € | 9 | 1,03 % |
| 190 | 17 658 € | 5,50 % | 1 176 € | 12 | 1,03 % |
| 200 | 18 268 € | 5,30 % | 1 470 € | 15 | 1,03 % |
| 210 | 18 878 € | 5,12 % | |||
| 220 | 19 488 € | 4,95 % | |||
| 240 | 20 708 € | 4,65 % | |||
| 260 | 21 928 € | 4,38 % | |||
| 280 | 23 148 € | 4,14 % | |||
| 330 | 26 198 € | 3,64 % | |||
| 385 | 29 553 € | 3,21 % | |||
| 450 | 33 518 € | 2,82 % | |||
| 500 | 36 568 € | 2,58 % | |||
| 600 | 42 668 € | 2,20 % |
| Forfait jours | ||
|---|---|---|
| Forfait 217 jours | 30 800 € | + 2,84 % |
A compter du 9 juillet 2010, les partenaires sociaux engageront une réflexion sur la structure de rémunération applicable aux personnels relevant de la grille générale (annexe A) de la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes, ceci incluant notamment les cadres ayant conclu avec leur employeur une convention annuelle en jours.
Sur la base des informations en cours de collecte, la délégation patronale présentera en juin 2010 un diagnostic de la situation sur l'égalité salariale afin de définir et programmer les mesures dans le cadre de l'article L. 2241-9 du code du travail en cas d'écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.Les syndicats signataires mandatent le secrétariat de la commission paritaire nationale pour demander l'extension du présent avenant.
Conformément à l'article 5. 1. 1 et notamment le 5. 1. 1. 3, les parties, dans le cadre de l'examen annuel des salaires, conviennent de différentes mesures contribuant à l'augmentation des salaires minima :
– la valeur de base sera désormais appliquée aux 164 premiers points et la valeur hiérarchique s'appliquera au-delà ;
– la valeur de base et la valeur hiérarchique sont fixées comme suit.
Les rémunérations minimales annuelles des personnels relevant de la grille générale s'établissent à partir des valeurs de point suivantes :
Au 1er avril 2012 :
– valeur de base : 101,5 € bruts ;
– valeur hiérarchique : 63,5 € bruts.
Au 1er octobre 2012 :
– valeur de base : 102 € bruts.
Pour les salariés cadres ayant conclu avec leur employeur une convention annuelle fixant une durée de travail égale à 217 jours, hors dispositif « journée de solidarité », la rémunération annuelle minimale s'élève à :
– 31 800 € bruts à compter du 1er avril 2012 ;
– 32 000 € bruts à compter du 1er octobre 2012.
Pour les salariés inscrits à l'ordre des experts comptables et/ou à la compagnie des commissaires aux comptes relevant de l'indice 40 de la grille générale des emplois figurant en annexe B de la convention collective, la rémunération annuelle minimale s'élève à 40 000 € bruts à compter du 1er avril 2012.
Les syndicats signataires mandatent le secrétariat de la commission paritaire nationale pour demander l'extension du présent avenant.
Conformément à l'article 5.1.1 et notamment le 5.1.1.3, les parties, dans le cadre de l'examen annuel des salaires, conviennent de différentes mesures contribuant à l'augmentation des salaires minima :
– la valeur de base sera désormais appliquée aux 164 premiers points et la valeur hiérarchique s'appliquera au-delà ;
– la valeur de base et la valeur hiérarchique sont fixées comme suit.
Conformément à l'article 5.1.1 et notamment le 5.1.1.3, les parties, dans le cadre de l'examen annuel des salaires, conviennent de différentes mesures contribuant à l'augmentation des salaires minima :
erer– la valeur de base demeure appliquée aux 164 premiers points et la valeur hiérarchique s'appliquera au-delà ;
– la valeur de base et la valeur hiérarchique sont fixées comme suit à compter du 1avril 2013 :
– valeur de base : 103,25 € bruts ;
– valeur hiérarchique : 64,15 € bruts.Pour les salariés cadres ayant conclu avec leur employeur une convention annuelle fixant une durée de travail égale à 217 jours, hors dispositif « journée de solidarité », la rémunération annuelle minimale est portée à 32 300 € bruts à compter du 1octobre 2013.Les syndicats signataires mandatent le secrétariat de la commission paritaire nationale pour demander l'extension du présent avenant.
Conformément à l'article 5.1.1 et notamment le 5.1.1.3, les parties, dans le cadre de l'examen annuel des salaires, conviennent de différentes mesures contribuant à l'augmentation des salaires minima.La valeur de base demeure appliquée aux 164 premiers points et la valeur hiérarchique s'appliquera au-delà.La valeur de base et la valeur hiérarchique sont fixées comme suit à compter du 1er avril 2014 :
– valeur de base : 104,28 € brut ;
– valeur hiérarchique : 64,79 € brut.Pour les salariés soumis à l'indice 40 de la grille générale des emplois figurant en annexe B de la convention collective, la rémunération annuelle minimale est portée à 40 400 € brut à compter du 1er avril 2014.Les syndicats signataires mandatent le secrétariat de la commission paritaire nationale pour demander l'extension du présent avenant.
Conformément à l'article 5.1.1 et notamment le 5.1.1.3, les parties, dans le cadre de l'examen annuel des salaires, conviennent de différentes mesures contribuant à l'augmentation des salaires minima.La valeur de base demeure appliquée aux 164 premiers points et la valeur hiérarchique s'appliquera au-delà.La valeur de base et la valeur hiérarchique sont fixées comme suit à compter du 1er avril 2015 :
– valeur de base : 105,13 € brut ;
– valeur hiérarchique : 64,89 € brut.Les syndicats signataires mandatent le secrétariat de la commission paritaire nationale pour demander l'extension du présent avenant.
Conformément à l'article 5.1.1 et notamment le 5.1.1.3, les parties, dans le cadre de l'examen annuel des salaires, conviennent de différentes mesures contribuant à l'augmentation des salaires minima :
– la valeur de base demeure appliquée aux 164 premiers points et la valeur hiérarchique s'appliquera au-delà ;
– la valeur de base et la valeur hiérarchique sont fixées comme suit à compter du 1er avril 2016 :
– valeur de base : 105,66 € brut ;
– valeur hiérarchique : 65,21 € brut.Les syndicats signataires mandatent le secrétariat de la commission paritaire nationale pour demander l'extension du présent avenant.
Conformément à l'article 5.1.1 et notamment le 5.1.1.3, les parties, dans le cadre de l'examen annuel des salaires, conviennent de la mesure suivante :Pour les salariés inscrits à l'ordre des experts-comptables et/ou à la compagnie des commissaires aux comptes relevant de l'indice 40 de la grille générale des emplois figurant en annexe B de la convention collective, la rémunération annuelle minimale s'élève à 40,602 euros brut à compter du 1er avril 2016.Les syndicats signataires mandatent le secrétariat de la commission paritaire nationale pour demander l'extension du présent avenant.
Conformément à l'article 5.1.1 et notamment le 5.1.1.3, les parties, dans le cadre de l'examen annuel des salaires, conviennent de différentes mesures contribuant à l'augmentation des salaires minima.La valeur de base demeure appliquée aux 164 premiers points et la valeur hiérarchique s'appliquera au-delà.La valeur de base et la valeur hiérarchique sont fixées comme suit :
– valeur de base : 106,30 € brut ;
– valeur hiérarchique : 65,61 € brut.Pour les salariés inscrits à l'ordre des experts-comptables et/ ou à la compagnie des commissaires aux comptes relevant de l'indice 40 de la grille générale des emplois figurant en annexe B de la convention collective, la rémunération annuelle minimale s'élève à 40 845,61 € brut.Sous réserve de l'exercice par les syndicats de salariés du droit d'opposition, le présent accord s'appliquera à compter du 1er jour du mois civil suivant la parution au Journal officiel de son arrêté ministériel d'extension.Les syndicats signataires mandatent le secrétariat de la commission paritaire nationale pour demander l'extension du présent accord.
Conformément à l'article 5.1.1 et notamment le 5.1.1.3, les parties, dans le cadre de l'examen annuel des salaires, conviennent de différentes mesures contribuant à l'augmentation des salaires minima :
La valeur de base demeure appliquée aux 164 premiers points et la valeur hiérarchique s'appliquera au-delà.
La valeur de base et la valeur hiérarchique sont fixées comme suit :
– valeur de base : 107,60 € brut ;
– valeur hiérarchique : 66,27 € brut.
Pour les salariés inscrits à l'ordre des experts-comptables et/ ou à la compagnie des commissaires aux comptes relevant de l'indice 40 de la grille générale des emplois figurant en annexe B de la convention collective, la rémunération annuelle minimale s'élève à 41 254 € brut.
Compte tenu de son objet, le présent accord ne comporte pas de disposition particulière pour les cabinets de moins de 50 salariés.
Par ailleurs, les parties ont débuté l'examen de l''accord collectif sur l'égalité professionnelle du 4 janvier 2013, lors de la réunion de la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation du 2 février 2018.
Sous réserve de l'exercice par les syndicats de salariés du droit d'opposition, le présent accord s'appliquera à compter du 1er jour du mois civil suivant la parution au Journal officiel de son arrêté ministériel d'extension.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt sur la base nationale des conventions et accords collectifs, consultable sur www.legifrance.gouv.fr (rubrique « accords collectifs »). http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2018/0021/boc_20180021_0000_0007.pdf
Les syndicats signataires mandatent le secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation pour demander l'extension du présent accord.
Conformément à l'article 5.1.1, et notamment le 5.1.1.3, les parties, dans le cadre de l'examen annuel des salaires, conviennent de différentes mesures contribuant à l'augmentation des salaires minima :
La valeur de base demeure appliquée aux 164 premiers points et la valeur hiérarchique s'appliquera au-delà.
La valeur de base et la valeur hiérarchique sont fixées comme suit :
– valeur de base : 109,64 € brut ;
– valeur hiérarchique : 67,53 € brut.
Pour les salariés inscrits à l'ordre des experts-comptables et/ou à la compagnie des commissaires aux comptes relevant de l'indice 40 de la grille générale des emplois figurant en annexe B de la convention collective, la rémunération annuelle minimale s'élève à 42 037,83 € brut.
Compte tenu de son objet, le présent accord ne comporte pas de disposition particulière pour les cabinets de moins de 50 salariés.
La commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation poursuivra en 2019 l'examen de l'accord de branche du 4 janvier 2013 relatif à l'égalité professionnelle.
Sous réserve de l'exercice par les syndicats de salariés du droit d'opposition, le présent accord s'appliquera à compter du 1er jour du mois civil suivant la parution au Journal officiel de son arrêté ministériel d'extension.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt sur la base nationale des conventions et accords collectifs, consultable sur www.legifrance.gouv.fr (rubrique « Accords collectifs »).
Les syndicats signataires mandatent le secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation pour demander l'extension du présent accord.
Conformément à l'article 5.1.1 et notamment le 5.1.1.3 de la convention collective nationale, les parties, dans le cadre de l'examen annuel des salaires, conviennent de différentes mesures contribuant à l'augmentation des salaires minima :
La valeur de base demeure appliquée aux 164 premiers points et la valeur hiérarchique s'applique au-delà.
La valeur de base et la valeur hiérarchique sont fixées comme suit :
– valeur de base : 111,56 € bruts ;
– valeur hiérarchique : 68,71 € bruts.
Pour les salariés inscrits à l'ordre des experts-comptables et/ ou à la compagnie des commissaires aux comptes relevant de l'indice 40 de la grille générale des emplois figurant en annexe B de la convention collective, la rémunération annuelle minimale s'élève à 42 773,49 € bruts.
Compte tenu de son objet, le présent accord ne comporte pas de disposition particulière pour les cabinets de moins de 50 salariés.
La commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation (CPPNIC) poursuivra en 2020 l'examen de l'accord de branche du 4 janvier 2013 relatif à l'égalité professionnelle.
Par ailleurs, la CPPNIC met à l'ordre du jour de ses travaux de 2020 l'examen du statut de cadre.
Sous réserve de l'exercice du droit d'opposition par les syndicats de salariés, le présent accord s'appliquera à compter du 1er jour du mois civil suivant la parution au Journal officiel de son arrêté ministériel d'extension.
À défaut de publication de cet arrêté d'ici le 30 septembre 2020, il s'appliquera à compter du 1er octobre 2020 pour les cabinets adhérents des syndicats patronaux signataires.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt sur la base nationale des conventions et accords collectifs, consultable sur www.legifrance.gouv.fr (rubrique « Accords collectifs »).
Les syndicats signataires mandatent le Secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation pour demander l'extension du présent accord.
Conformément à l'article 5.1.1 et notamment le 5.1.1.3, les parties, dans le cadre de l'examen annuel des salaires, conviennent de différentes mesures contribuant à l'augmentation des salaires minima :
La valeur de base demeure appliquée aux 164 premiers points et la valeur hiérarchique s'applique au-delà.
La valeur de base et la valeur hiérarchique sont fixées comme suit :
– valeur de base : 112,68 € bruts ;
– valeur hiérarchique : 69,40 € bruts.
Pour les salariés inscrits à l'ordre des experts-comptables et/ ou à la compagnie des commissaires aux comptes relevant de l'indice 40 de la grille générale des emplois figurant en annexe B de la convention collective, la rémunération annuelle minimale s'élève à 43 201 € bruts.
Compte tenu de son objet, le présent accord ne comporte pas de disposition particulière pour les cabinets de moins de 50 salariés.
La commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation (CPPNIC) poursuivra en 2021 l'examen de l'accord de branche du 4 janvier 2013 relatif à l'égalité professionnelle.
Sous réserve de l'exercice par les syndicats de salariés du droit d'opposition, le présent accord s'appliquera à compter du 1er jour du mois civil suivant la parution au Journal officiel de son arrêté ministériel d'extension.
À défaut de publication de cet arrêté d'ici le 30 septembre 2021, il s'appliquera à compter du 1er octobre 2021 pour les cabinets adhérents des syndicats patronaux signataires.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt sur la base nationale des conventions et accords collectifs, consultable sur www. legifrance. gouv. fr (rubrique « Accords collectifs »).
Les syndicats signataires mandatent le secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation pour demander l'extension du présent accord.
Conformément à l'article 5.1.1 et notamment le 5.1.1.3 de la convention collective nationale, les parties, dans le cadre de l'examen annuel des salaires, conviennent de différentes mesures contribuant à l'augmentation des salaires minima :
La valeur de base demeure appliquée aux 164 premiers points et la valeur hiérarchique s'applique au-delà.
La valeur de base et la valeur hiérarchique sont fixées comme suit :
– valeur de base : 115,95 euros bruts ;
– valeur hiérarchique : 71,41 euros bruts.
Pour les salariés inscrits à l'ordre des experts-comptables et/ ou à la compagnie des commissaires aux comptes relevant de l'indice 40 de la grille générale des emplois figurant en annexe B de la convention collective, la rémunération annuelle minimale s'élève à 44 454 euros bruts.
Compte tenu de son objet, le présent accord ne comporte pas de disposition particulière pour les cabinets de moins de 50 salariés.
La commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation (CPPNIC) poursuivra en 2022 l'examen de l'accord de branche du 4 janvier 2013 relatif à l'égalité professionnelle.
Sous réserve de l'exercice du droit d'opposition par les syndicats de salariés, le présent accord s'appliquera à compter du 1er avril 2022.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt sur la base nationale des conventions et accords collectifs, consultable sur www.legifrance.gouv.fr (rubrique « accords collectifs »).
Les syndicats signataires mandatent le secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation pour demander l'extension du présent accord.
Conformément à l'article 5.1.1 et notamment le 5.1.1.3 de la convention collective nationale, les parties, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires 2023, conviennent de différentes mesures contribuant à l'augmentation des salaires minima.
Il est précisé que cette négociation a été avancée exceptionnellement afin de permettre une prise d'effet du présent accord au 1er janvier 2023, par dérogation aux dates prévues à l'article 5.1.1.3 susmentionné.
La valeur de base demeure appliquée aux 164 premiers points et la valeur hiérarchique s'applique au-delà.
La valeur de base et la valeur hiérarchique sont fixées comme suit :
– valeur de base : 121,17 euros bruts ;
– valeur hiérarchique : 74,62 euros bruts.
Pour les salariés inscrits à l'ordre des experts-comptables et/ou à la compagnie des commissaires aux comptes relevant de l'indice 40 de la grille générale des emplois figurant en annexe B de la convention collective, la rémunération annuelle minimale s'élève à 46 454 euros bruts.
Compte tenu de son objet, le présent accord ne comporte pas de disposition particulière pour les cabinets de moins de 50 salariés.
Les parties signataires réaffirment que l'égalité salariale entre les femmes et les hommes est une composante essentielle de l'égalité professionnelle, telle qu'elle ressort de l'accord collectif de branche en date du 4 janvier 2013, qui contient notamment des mesures de réduction des écarts de rémunération applicables, sans préjudice des dispositions légales et réglementaires sur ce même sujet.
Elles rappellent que des travaux en vue de l'examen de l'accord susmentionné sont en cours au sein de la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation (CPPNIC).
Sous réserve de l'exercice du droit d'opposition par les syndicats de salariés, le présent accord s'appliquera à compter du 1er janvier 2023.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt sur la base nationale des conventions et accords collectifs, consultable sur www.legifrance.gouv.fr (rubrique « Accords collectifs »).
Les syndicats signataires mandatent le secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation pour demander l'extension du présent accord.
Conformément à l'article 5.1.1 et notamment le 5.1.1.3 de la convention collective nationale, les parties, dans le cadre de l'examen annuel des salaires, conviennent des présentes mesures contribuant à l'augmentation des salaires minima :
La valeur de base demeure appliquée aux 164 premiers points et la valeur hiérarchique s'applique au-delà.
La valeur de base et la valeur hiérarchique sont fixées comme suit :
– valeur de base : 127,83 euros bruts ;
– valeur hiérarchique : 77,60 euros bruts.
Pour les salariés inscrits à l'ordre des experts-comptables et/ou à la compagnie des commissaires aux comptes relevant de l'indice 40 de la grille générale des emplois figurant en annexe B de la convention collective, la rémunération annuelle minimale s'élève à 46 454 euros bruts.
Compte tenu de son objet, le présent accord ne comporte pas de disposition particulière pour les cabinets de moins de 50 salariés.
La commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation (CPPNIC) poursuit ses travaux en vue de l'examen des accords de branche du 4 janvier 2013 relatif à l'égalité professionnelle et du 1er juillet 2016 relatif aux classifications.
Sous réserve de l'exercice du droit d'opposition, le présent accord s'appliquera à compter du 1er janvier 2024.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt sur la base nationale des conventions et accords collectifs, consultable sur www.legifrance.gouv.fr (rubrique « Accords collectifs »).
Les syndicats signataires mandatent le secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation pour demander l'extension du présent accord.
Conformément à l'article 5.1.1 et notamment le 5.1.1.3 de la convention collective nationale, les parties, dans le cadre de l'examen annuel des salaires, conviennent des présentes mesures contribuant à l'augmentation des salaires minima :
La valeur de base demeure appliquée aux 164 premiers points et la valeur hiérarchique s'applique au-delà.
La valeur de base et la valeur hiérarchique sont fixées comme suit :
– valeur de base : 131,54 euros bruts ;
– valeur hiérarchique : 79,85 euros bruts.
Pour les salariés inscrits à l'ordre des experts-comptables et/ou à la compagnie des commissaires aux comptes relevant de l'indice 40 de la grille générale des emplois figurant en annexe B de la convention collective, la rémunération annuelle minimale s'élève à 47 801 euros bruts.
Compte tenu de son objet, le présent accord ne comporte pas de disposition particulière pour les cabinets de moins de 50 salariés.
La commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation (CPPNIC) poursuit ses travaux en vue de l'examen des accords de branche du 4 janvier 2013 relatif à l'égalité professionnelle et du 1er juillet 2016 relatif aux classifications.
Sous réserve de l'exercice du droit d'opposition, le présent accord s'appliquera à compter du 1er jour du mois civil suivant la parution au Journal officiel de son arrêté ministériel d'extension.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt sur la base nationale des conventions et accords collectifs, consultable sur www.legifrance.gouv.fr (rubrique « Accords collectifs »).
Les syndicats signataires mandatent le secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation pour demander l'extension du présent accord.