1. Pour faire face aux surcroîts d'activité (afflux touristiques, fêtes des mères, fêtes de fin d'année), plutôt que de recourir aux heures supplémentaires, les employeurs pourront faire varier la durée hebdomadaire du travail sous réserve que sur l'année civile cette durée n'excède pas, en moyenne, la durée légale hebdomadaire du travail.

Chaque entreprise ou établissement pourra moduler la durée hebdomadaire du travail dans les limites ci-dessous et à son choix :

-8 heures en plus ou en moins durant 16 semaines sur une année civile ;

-toute formule intermédiaire entre 4 et 8 heures par semaine sur le même forfait annuel de modulation, à savoir 128 heures par année civile.

Compte tenu de cette pratique, la semaine de travail pourra comporter 6 jours.

Les fluctuations d'activité étant globalement prévisible, les dispositions de l'accord ou de la décision de l'entreprise ou de l'établissement font partie intégrante de la programmation indicative visée au paragraphe 2.

2. Programmation annuelle.

Chaque entreprise ou établissement procédera à une programmation annuelle indicative, ajustée en cas de besoin en cours d'année, des aménagements collectifs du temps de travail soit :

-durée hebdomadaire et quotidienne du travail ;

-congés payés ;-jours fériés et chômés dans l'établissement ;

-périodes pendant lesquelles la durée du travail sera modulée en application du paragraphe 1 du présent article.

Dans le cadre de cette programmation annuelle, le chef d'établissement informera les salariés des changements d'horaire à intervenir sous un délai de 2 semaines.

Cette information sera affichée sur les lieux du travail dans les mêmes conditions que l'horaire de travail.

3. Organisation du travail.

L'organisation du travail doit permettre un fonctionnement des établissements répondant au mieux aux besoins des clients, ainsi qu'aux aspirations.

Le travail sera organisé conformément aux dispositions des décrets applicables sous réserve de l'application du présent article et à l'exclusion du décret du 3 octobre 1956.

Le travail individuel ou des équipes pourra cependant être organisé sur une durée inférieure à 5 jours, par exemple, sur 4 jours ou 4 jours et demi, sous réserve que l'amplitude individuelle de la journée de travail n'excède pas 12 heures pour une journée entière ou 6 heures pour une demi-journée et que la durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié n'excède pas 10 heures.

4. Contingent d'heures supplémentaires.

En application de l'article L. 212-6 du code du travail, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 100 heures par salarié et par an.

Le recours à des heures supplémentaires au-delà du contingent fixé ci-dessus ne pourra avoir lieu qu'avec l'autorisation de l'inspecteur du travail compétent.

Les heures de modulation effectuées en application du paragraphe 1 ci-dessus ne s'imputent pas sur ce contingent.

5. Décompte et paiement des heures.

Contingent d'heures supplémentaires : les heures supplémentaires prévues au paragraphe 4 ci-dessus sont rémunérées conformément aux dispositions légales et réglementaires. Elles pourront, toutefois, être intégralement compensées en temps de repos suivant des règles propres à chaque établissement (à raison d'1 h 25 ou 1 h 50, selon les cas, par heure supplémentaire).

6. Heures modulées et heures supplémentaires.

De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, la modulation des horaires prévue au paragraphe 1 ci-dessus n'aura aucune incidence en plus ou en moins sur le forfait mensuel de salaire convenu.

Chaque salarié sera avisé du nombre d'heures en plus ou en moins accomplies par rapport à la durée légale du travail au cours de la période de paie.

Conformément à l'article L. 212-8-1 du code du travail, les heures effectuées dans le cadre de la modulation ne donneront lieu ni aux majorations de salaire fixées par l'article L. 212-5 du code du travail, ni au repos compensateur prévu à l'article L. 212-5-1 du code du travail.

Toutefois, les heures supplémentaires qui viendraient à être constatées au-delà de la moyenne de 39 heures sur l'année donneraient lieu :

-au paiement des majorations prévues par la loi ;

-le cas échéant au repos compensateur à 20 % pour les heures situées au-delà de la 42e heure ;

-une contrepartie égale soit à un autre repos compensateur de 10 %, soit à un temps de formation de 15 %, soit tout autre contrepartie fixée par accord d'entreprise.

En cours d'année, les heures effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation donnent droit à majoration et au repos compensateur de 20 %. Elles s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Le chômage partiel ne peut être enclenché que si, au cours de l'année, l'horaire, en moyenne, se situait en dessous de 39 heures.

Les contreparties offertes à la modulation sont, d'une part, les garanties offertes par la convention collective de branche en matière de contingent d'heures supplémentaires et, d'autre part, de formation permanente. (art. 32 in fine).

7. Mesures applicables au personnel d'encadrement.

Des dispositions seront prises dans les entreprises concernées pour éviter que la mise en oeuvre des horaires modulés ait pour effet d'augmenter la durée du travail du personnel d'encadrement, sauf contrepartie.

8. Salariés qui partent en cours d'année.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu au maintien de tout ou partie de la rémunération, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée. La même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

Hors ces cas, et lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail.

Toutefois, en cas de licenciement économique au cours de la période de modulation, le salarié conserve, s'il y a lieu, le supplément de la rémunération régulée qu'il a perçue par rapport à son temps de travail effectif.

Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, communiqué sous 48 heures à l'employeur, d'un enfant dont il assume la charge – notamment financière – effective et permanente.

Si deux salariés travaillent dans la même entreprise et assument de façon effective et financière la charge d'un même enfant, cette autorisation ne sera accordée qu'à l'un des deux. L'autorisation est accordée, de droit, au salarié qui en fait la demande en premier(1).

Ce congé est ouvert aux salariés sans conditions d'ancienneté.

La durée de ce congé est au maximum de :
– 6 jours ouvrables par an si l'enfant est âgé de moins de 12 ans ou si le salarié assume la charge effective et permanente de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans ;
– 3 jours ouvrables par an si l'âge de l'enfant est compris entre 12 et 16 ans.

(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 1225-61 du code du travail.(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)

Conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la signature du présent avenant, toute organisation syndicale de salariés représentatives au niveau de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie ainsi que toute organisation d'employeur représentatives au niveau de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie, qui n'est pas partie à la présente convention, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera notifiée aux parties signataires de la convention et prendra effet conformément au 1er alinéa de l'article 2 de la présente convention.

26.1. Définition :

Pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses avenants, on entend :

-par ancienneté de service : le temps écoulé depuis la date de conclusion du contrat de travail en cours, y compris la durée du contrat d'apprentissage ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail ;

-par ancienneté : le temps écoulé depuis la date de conclusion du contrat de travail en cours sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu ;

-par présence continue : le temps écoulé depuis la date de conclusion du contrat de travail en cours, à l'exclusion des périodes de suspension de ce contrat de travail.

26.2. Cas de suspension du contrat de travail :

Les périodes de suspension du contrat de travail visées au présent article sont les suivantes :

-service national et périodes de réserve ;

-congé parental ;

-congé sabbatique ;

-maladies et accidents autres que professionnels ;

-grève ;

-absence autorisée non rémunérée supérieure à une semaine.

Les autres cas de suspension du contrat de travail mentionnés ci-après sont pris en compte tant au titre de l'ancienneté que de la présence continue :

-rappel au service national ;

-congés payés ;

-congés d'ancienneté ;

-absences autorisées rémunérées ou non dès lors qu'elles sont de courte durée (moins d'une semaine) ;

-maladies professionnelles ;

-accidents du travail ;

-congés de formation ;

-congés de formation économique, sociale et syndicale ;

-congés des jeunes de moins de vingt et un ans prévus à l'article L. 233-3 du code du travail ;

-congé de maternité ;

-absence pour participer à une campagne législative ou sénatoriale ;

-absence pour l'exercice de la fonction de conseiller prud'homal ou d'administrateur de caisse de sécurité sociale.

Les parties déclarent se conformer aux articles L. 117-1 et suivants du code du travail.

Afin de permettre un apprentissage satisfaisant, le nombre maximum des apprentis dans une entreprise est fixé à 2 apprentis ne se trouvant pas dans la même année de formation lorsque l'employeur agréé travail seul dans son entreprise, et à un apprenti supplémentaire pour un salarié travaillant dans l'entreprise et possédant les qualifications requises.

Aux termes de la loi, le contrat d'apprentissage est un contrat de travail de type particulier : cependant, le titulaire bénéficie des dispositions applicables à l'ensemble des salariés dans la mesure où elles ne sont pas contraires à celles qui sont liées à sa situation d'apprenti. D'autre part, les parties contractantes conviennent que la durée de l'apprentissage est prise en compte dans l'ancienneté de services lorsque les apprentis sont embauchés par leur employeur à l'issue de leur période d'apprentissage.

Le barème des salaires des apprentis est fixé conformément à la réglementation.

Sur justification, le salarié a droit à un congé de :
– 6 jours ouvrables pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;
– 1 jour ouvrable pour le mariage d'un enfant ;
– 1 jour ouvrable pour le mariage des parents ;
– 3 jours ouvrables pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
– 5 jours ouvrables pour le décès d'un enfant ;
– 3 jours ouvrables pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ;
– 1 jour ouvrable pour le décès des grands-parents du salarié, des arrière-grands-parents du salarié, d'un petit-enfant du salarié, d'un arrière-petit-enfant du salarié, d'un beau-frère ou d'une belle-sœur ;
– 2 jours ouvrables pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.

Les congés pour événements familiaux sont ouverts aux couples hétérosexuels et homosexuels.

Les jours sont décomptés à partir de la date de survenance de l'événement.

Le salarié qui souhaite bénéficier de ces congés informe l'employeur par tout moyen de sa volonté d'en bénéficier.

À la date de la survenance de l'événement, le salarié présentera à l'employeur la pièce justificative correspondante dans un délai maximal de 10 jours.

Ces congés n'entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.

Si un salarié se marie pendant sa période de congé annuel, il bénéficiera, à sa demande, du congé exceptionnel prévu ci-dessus.

Conformément aux dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail, alinéa 2, les partenaires sociaux décident de substituer au paiement des heures supplémentaires un repos compensateur de remplacement.

Pour l'attribution de ce repos, il est convenu que chaque heure supplémentaire ouvre droit à un repos égal :

-à 125 % du temps ainsi effectué de la quatrième heure à la 47e heure de travail effectif ;

-à 150 % du temps ainsi effectué au-delà de la 47e de travail, cela sans préjudice des repos compensateurs à 20 % et à 50 % prévus par l'article L. 212-5-1 du code du travail.

Les repos compensateurs auxquels les salariés auront ainsi droit seront pris en priorité pendant les périodes de faible activité, au plus tard dans un délai de 6 mois. Les règles d'attribution de ce repos sont définies d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, pour l'autre moitié au choix de l'employeur.

Une nouvelle instance représentative du personnel, le comité social et économique (CSE) a été mis en place par la réforme du dialogue social, opérée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social. Cette nouvelle instance se voit attribuer la quasi-totalité des missions antérieurement dévolues aux CE, DP et CHSCT.

Les dispositions relatives au CSE sont celles prévues par les dispositions légales en vigueur au jour de la signature du présent avenant (L. 2311-1 à L. 2317-2 du code du travail). Néanmoins, les partenaires sociaux tiennent à rappeler que les dernières évolutions législatives offrent la possibilité d'apporter des adaptations au niveau de chaque entreprise en fonction de ses besoins spécifiques et ce par le biais de la négociation d'entreprise.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés, dès lors que cet effectif est atteint pendant 12 mois consécutifs (L. 2311-2 du code du travail).

Le CSE dispose des attributions et fonctions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, en fonction de l'effectif de l'entreprise, et sans préjudice des aménagements qui sont négociés par accord collectif au niveau de chaque entreprise concernée.

L'employeur s'engage à ne pas entraver l'exercice normal des mandats.

1. Missions de la CPPNI

La CPPNI du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie est chargée des missions suivantes :

1.1. Négociation de la convention collective

La CPPNI a pour mission essentielle la négociation dans le cadre de la convention collective du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie des garanties applicables aux salariés des entreprises de la branche.

À cet effet, la CPPNI se réunit au moins sept fois par an en vue des négociations mentionnées au chapitre Ier du titre IV du code du travail dans ses dispositions actuelles.

L'article L. 2241-1 du code du travail dans ses dispositions actuelles dispose que les organisations liées par une convention de branche se réunissent, au moins une fois tous les 4 ans pour les thèmes mentionnés aux 1° à 5° et au moins tous les 5 ans pour les thèmes mentionnés aux 6° et 7°, pour négocier :

1. Sur les salaires ;

2. Sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d'outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;

3. Sur les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et sur la prise en compte des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 ;

4. Sur les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;

5. Sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés ;

6. Sur l'examen de la nécessité de réviser les classifications, en prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois ;

7. Sur l'institution d'un ou plusieurs plans d'épargne interentreprises ou plans d'épargne pour la retraite collectifs interentreprises lorsqu'il n'existe aucun accord conclu à ce niveau en la matière.

En vertu de l'article L. 2253-2 du code du travail dans ses dispositions actuelles, les partenaires sociaux de la branche affirment qu'en ce qui concerne l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, l'accord d'entreprise conclu postérieurement à l'accord de branche peut primer uniquement s'il assure des garanties au mois équivalentes à l'accord de branche.

Elle établit au mois de décembre et au mois de juillet, un calendrier des négociations pour l'année à venir, en tenant compte des demandes présentées par l'une des organisations syndicales représentatives ou de l'organisation patronale représentative.

1.2. Intérêt général(2)(1)

La CPPNI représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.

La CPPNI exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi dans la branche, à partir des éléments contenus dans le rapport de branche présenté annuellement.

La CPPNI établit un rapport annuel d'activité. Celui-ci dresse un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus en matière de durée et d'aménagement du temps de travail, de congés et de compte épargne-temps.

Il comporte également une appréciation sur l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

1.3. Mission d'interprétation1.3.1. Auteurs de la saisine

La CPPNI peut rendre un avis sur l'interprétation de la convention ou d'un accord collectif de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie à la demande :
– d'une juridiction dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;
– sur saisine individuelle ou collective de salariés ou d'employeurs qui relèvent du champ d'application du présent accord.

1.3.2. Modalités de saisine

Les dispositions du 2.3.2 ne s'appliquent pas à la demande d'avis qui peut être faite par une juridiction dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

La demande d'avis est signifiée au secrétariat de la CPPNI par courrier recommandé avec avis de réception, à l'adresse visée à l'article 3.1 du présent accord.

Le dossier de saisine doit être composé d'un écrit mentionnant :
– le ou les texte(s) conventionnel(s) sur le(s) quel(s) l'interprétation est demandée ;
– une explication précise des difficultés d'interprétations rencontrées.

En cas d'incomplétude du dossier, le secrétariat de la CPPNI invite l'auteur de la saisine à le compléter.

À défaut de transmission des éléments manquants, la demande ne peut être examinée par la CPPNI.

Lorsque le dossier est complet, la CPPNI dispose d'un délai de 2 mois calendaire pour rendre un avis.

Ce délai court au lendemain de la réception de la saisine dûment remplie.

À compter de la restitution du dossier complet et avant la réunion de la commission, la CPPNI, peut, par l'intermédiaire de son secrétariat, solliciter auprès de l'auteur de la saisine, des informations complémentaires permettant à la commission de rendre un avis.

En l'absence de transmission de ces informations complémentaires, les membres de la CPPNI se réservent le droit d'apprécier la possibilité de rendre un avis.

1.3.3. Mesure de l'avisValidité de l'avis

Lorsque la CPPNI donne un avis à l'unanimité des organisations présentes ou représentées – étant précisé que chaque organisation syndicale représentative des salariés présente ou représentée a une voix et que l'organisation représentative des employeurs a toujours un nombre de voix égal à celui de la délégation salariale – ce dernier est considéré comme valide.

À défaut d'avis unanime, un procès-verbal indiquant la position de chacun des membres présents ou représentés est établi.

Avenant à la convention collective

Cet avis peut prendre la forme d'un avenant à la convention collective qui doit pour être valide remplir les conditions définies à l'article L. 2232-6 du code du travail dans sa rédaction actuelle.

1.4. Missions d'observatoire

La CPPNI exerce les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective.

2. Secrétariat et transmission d'informations des accords

2.1. Secrétariat de la CPPNI

Le secrétariat de la CPPNI est assuré, dans les locaux de l'union de la bijouterie-horlogerie, par le collège patronal de la branche et est fixé au 22, avenue Franklin-Delano-Roosevelt, 75008 Paris.

2.2. Transmission des conventions et accords d'entreprise à la CPPNI

Les conventions et accords collectifs conclus en matière de durée et d'aménagement du temps de travail, de congés et de compte épargne-temps doivent être adressés par la partie la plus diligente à l'adresse visée à l'article 3.1.(3)

Ces accords sont transmis après suppression des prénoms et noms des négociateurs et signataires.

Par retour de courrier ou de courrier électronique, le secrétariat de la CPPNI accuse réception des conventions et accords qui lui sont transmis et en envoie un exemplaire à l'ensemble des membres de ladite commission.

Le courrier transmis par le secrétariat ne préjuge en rien de la conformité et de la validité de ces accords collectifs d'entreprise au regard des dispositions du code du travail, et en particulier au regard des formalités de dépôt et de publicité applicables.

3. Composition et modalités de fonctionnement de la CPPNI

3.1. Composition

La CPPNI est composée de deux collèges

– un collège salarial comprenant deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de la présente convention ;
– un collège patronal comprenant au maximum un nombre total de représentants égal à celui du collège salarial et désignés par l'organisation patronale représentative dans la branche.

(4) :

4. Garanties accordées aux représentants des délégations syndicales représentatives participants aux travaux de la CPPNI

En vertu des dispositions de l'article L. 2232-8 du code du travail, dans sa rédaction actuelle, le présent accord comporte, en faveur des membres participants aux négociations de la CPPNI, des dispositions relatives aux modalités d'exercice du droit de s'absenter, à la compensation des pertes de salaires ou au maintien de ceux-ci, ainsi qu'à l'indemnisation des frais de déplacement, de repas et de nuitée.

Les membres des organisations syndicales représentatives de salariés dans la branche composant la CPPNI peuvent bénéficier, dans la limite de deux par syndicat représentatif, d'indemnités compensatrices de salaires, d'indemnisation des frais de déplacement, de repas et de nuitée dans les conditions définies ci-après :

4.1. Autorisation d'absence pour participer aux réunions de négociations de la CPPNI

Tout employeur ou son représentant d'un salarié appelé à participer à une réunion paritaire en qualité de représentant d'une organisation syndicale représentative au niveau de la branche est tenu de lui délivrer une autorisation d'absence en vue d'y participer.

Lorsqu'un membre d'une organisation représentative de salariés au niveau de la branche est appelé à siéger en réunion de négociation de la CPPNI, le temps passé en réunion est considéré comme du temps de travail effectif. Il est entendu que l'absence ne sera pas imputée sur le crédit d'heures dont le salarié pourrait éventuellement bénéficier au sein de son entreprise pour l'accomplissement d'autres mandats.

Chacun des salariés concernés tiendra son employeur ou le représentant de ce dernier informé, dès qu'il en aura connaissance et au plus tard avec un préavis minimum de 8 jours (sauf circonstances exceptionnelles comme par exemple l'envoi tardif de la convocation à une instance de la CPPNI), de la date de son absence ainsi que de sa durée si elle se prolonge au-delà d'une journée ; il lui fournira en outre une justification de sa participation (double de la convocation) à la réunion paritaire.

En outre, les parties rappellent que les représentants des organisations représentatives de salariés au niveau de la branche participant aux négociations au sein de la CPPNI et des sous-commissions paritaires, associations […] créées par la branche bénéficient de la protection prévue par les dispositions légales applicables aux délégués syndicaux en cas de licenciement.

4.2. Autorisation d'absence pour participer aux réunions préparatoires de la CPPNI

À titre exceptionnel et sur demande d'une des parties, des réunions préparatoires peuvent être mises en place chaque année lorsque des sujets d'une technicité juridique spécifique nécessitent en amont des négociations, des échanges entre les partenaires sociaux.

La demande doit être acceptée par au moins 3 organisations (syndicales et patronale).

Ces réunions préparatoires ne constituent pas des réunions de négociations.

La date de ces réunions est fixée d'un commun accord entre l'ensemble des membres de la CPPNI.

Ces réunions préparatoires auront lieu de préférence, et dans la mesure du possible, la veille des réunions de négociations de la CPPNI.

4.3. Indemnisations4.3.1. Indemnités compensatrices de salaires

Les indemnités compensatrices de salaire seront calculées de manière à ce que le revenu du représentant de l'organisation syndicale représentative au niveau de la branche ne soit pas affecté par sa participation à la négociation de branche ou aux réunions des instances paritaires dont les réunions préparatoires.

Ces indemnités correspondront à 1 journée entière d'absence par réunion paritaire pour couvrir à la fois le temps de cette réunion et celui de sa préparation le cas échéant. L'indemnisation pourra toutefois être portée à 1 journée et demie d'absence lorsque les délégations de salariés et d'employeurs décideront d'un commun accord de prolonger la durée d'une séance de la réunion paritaire.

4.3.2. Remboursement des frais

Les membres des organisations syndicales représentatives de salariés bénéficient pour participer aux réunions de la CPPNI – dans la limite de deux membres par syndicat représentatif – des sommes réellement engagées et sur justificatifs originaux, des remboursements de leurs frais dans les mêmes conditions et mêmes limites telles que définies à l'article 9 du règlement intérieur de l'association paritaire relative au renforcement du dialogue social (APHB).

5. Garanties accordées aux représentants de la délégation patronale représentative participants aux travaux de la CPPNI

des rémunérations maintenues par les employeurs (salaires et charges) aux salariés représentants mandatés par l'organisation patronale représentative (hors missions de secrétariat de branche) pour participer à la négociation collective dans le cadre des instances de la CPPNILes membres de l'organisation patronale représentative dans la branche composant la CPPNI ne bénéficient pas d'indemnités compensatrices de salaires. Ainsi, il n'y aura pas d'indemnisation aux titres :–(5) ;
– des pertes liées à la présence des employeurs mandatés par l'organisation patronale pour participer à la négociation collective dans le cadre des instances de la CPPNI.

Les membres de l'organisation patronale représentative bénéficient des indemnités de remboursement de frais réellement engagés et sur justificatifs originaux dans les mêmes conditions et mêmes limites telles que définies à l'article 9 du règlement intérieur de l'association paritaire relative au renforcement du dialogue social (APHB).

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article L. 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)

(2) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)

(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)

(4) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail.(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)

(5) Tiret exclu de l'extension comme étant contraire au principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du sixième alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tels qu'interprétés par la Cour de Cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)

L'objet du congé de formation économique, sociale et syndicale est de permettre aux salariés qui le désirent de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale, organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés représentatives sur le plan national, soit par des instituts spécialisés (L. 2145-5 du code du travail).

Tout salarié désirant participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale peut demander un congé rémunéré. Le salarié doit présenter une demande à l'employeur, au moins 30 jours à l'avance et préciser la date et la durée de l'absence sollicitée ainsi que le nom de l'organisme responsable du stage ou de la session (R. 2145-4 du code du travail).

La demande peut être refusée si l'employeur estime, après avis conforme du comité social et économique, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise (L. 2145-11 du code du travail). Ce refus doit être motivé et notifié à l'intéressé dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande (R. 2145-6 du code du travail). À défaut la demande sera considérée comme acceptée.

Des dispositions légales et réglementaires prévoient les modalités de prise de ces congés.

La durée de ce congé (12 jours par an et 18 jours pour les animateurs de stages et sessions et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales) ne peut être imputée sur la durée du congé annuel et cette durée est assimilée à du temps de travail effectif (L. 2145-1, L. 2145-7 et L. 2145-10 du code du travail).

Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, communiqué sous 48 heures à l'employeur, d'un enfant dont il assume la charge – notamment financière – effective et permanente.

Si deux salariés travaillent dans la même entreprise et assument de façon effective et financière la charge d'un même enfant, cette autorisation ne sera accordée qu'à l'un des deux. L'autorisation est accordée, de droit, au salarié qui en fait la demande en premier(1).

Ce congé est ouvert aux salariés sans conditions d'ancienneté.

La durée de ce congé est au maximum de :
– 6 jours ouvrables par an si l'enfant est âgé de moins de 12 ans ou si le salarié assume la charge effective et permanente de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans ;
– 3 jours ouvrables par an si l'âge de l'enfant est compris entre 12 et 16 ans.

(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 1225-61 du code du travail.(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)

Le régime des congés payés établi en vertu des dispositions légales applicables au jour de la signature de l'avenant n° 37 du 23 février 2018, est complété par les dispositions suivantes :

a) La durée des congés est fixée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif.

b) Les congés ci-dessus sont augmentés :
– de 1 jour ouvrable pour les salariés ayant 10 ans d'ancienneté ;
– 2 jours ouvrables pour les salariés ayant 15 ans d'ancienneté ;
– 3 jours ouvrables pour les salariés ayant 20 ans d'ancienneté.

Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente peuvent bénéficier quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, s'ils le demandent, d'un congé de 30 jours ouvrables même s'ils n'ont pas acquis la totalité de ces jours. Si leur temps de présence dans l'entreprise leur donne droit à un congé payé inférieur à celui auquel ils peuvent prétendre du fait de l'application de l'alinéa précédent, les jours restant dus ne donnent pas lieu à indemnité.

Les salariés ou apprentis âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours ouvrables de congé supplémentaire par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours. Est réputé enfant à charge, l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap.

La date à retenir pour le calcul du temps de présence est fixée au 1er juin de l'année au cours de laquelle les vacances sont à prendre.

La période normale des congés annuels est fixée en principe du 1er mai au 31 octobre.

En cas de fractionnement du congé annuel principal en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, pour une durée au moins égale à 6 jours, le salarié bénéficie de 2 jours ouvrables de congés supplémentaires. Il bénéficie de 1 jour de congé supplémentaire lorsque cette fraction est comprise entre 3 et 5 jours de congés.

Un mois avant le début de la période normale des congés payés, la liste des congés est établie et portée à la connaissance des intéressés par voie d'affichage dans l'entreprise.

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans un délai de 1 mois avant la date prévue du départ.

Conformément aux dispositions du code du travail en vigueur, les salariés mariés et les salariés pacsés travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

Les salariés dont les enfants fréquentent un établissement scolaire bénéficieront du congé annuel principal pendant la période des vacances scolaires d'été.

Le rappel d'un salarié en congé ne peut avoir lieu que dans des circonstances exceptionnelles et sérieusement motivées. Le salarié rappelé a droit à 2 jours ouvrables de congés supplémentaires en sus du congé restant à courir non compris les délais de route. Les frais de voyage occasionnés par ce rappel seront intégralement remboursés.

Les absences provoquées notamment par la fréquentation obligatoire de cours professionnels, les autorisations d'absence pour événements familiaux, les stages de formation économique, sociale et syndicale, les stages de formation professionnelle continue, ne peuvent entraîner une réduction des congés annuels tant en ce qui concerne leur durée que le montant de l'indemnité correspondante.

L'indemnité de congés payés est réglée conformément aux dispositions du code du travail.

Le salarié empêché, du fait d'une maladie, d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle de prendre ses congés à la date prévue pour son départ peut, s'il reprend son travail après le 31 octobre et en accord avec l'employeur:soit prendre effectivement ses congéssoit percevoir une indemnité compensatrice correspondant aux congés non pris.



(2)–;–

(1) Article étendu sous réserve de la primauté de l'accord d'entreprise sur l'accord de branche en matière de période de prise en congés, d'ordre des départs, de délais à respecter pour modifier l'ordre des départs, de règles de fractionnement, et de majoration des congés posée par les articles L. 3141-10, L. 3141-15, et L. 3141-21 du code du travail.(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)

(2) Alinéa étendu sous réserve que les salariés empêchés par une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle de prendre leurs congés à la date prévue, puissent bénéficier de leurs congés non pris, qu'ils reprennent le travail avant ou après la date du 31 octobre, conformément à l'article L. 3141-1 du code du travail qui garantit le droit au congé payé chaque année à l'ensemble des salariés.(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)

Sur justification, le salarié a droit à un congé de :
– 6 jours ouvrables pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;
– 1 jour ouvrable pour le mariage d'un enfant ;
– 1 jour ouvrable pour le mariage des parents ;
– 3 jours ouvrables pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
– 5 jours ouvrables pour le décès d'un enfant ;
– 3 jours ouvrables pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ;
– 1 jour ouvrable pour le décès des grands-parents du salarié, des arrière-grands-parents du salarié, d'un petit-enfant du salarié, d'un arrière-petit-enfant du salarié, d'un beau-frère ou d'une belle-sœur ;
– 2 jours ouvrables pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.

Les congés pour événements familiaux sont ouverts aux couples hétérosexuels et homosexuels.

Les jours sont décomptés à partir de la date de survenance de l'événement.

Le salarié qui souhaite bénéficier de ces congés informe l'employeur par tout moyen de sa volonté d'en bénéficier.

À la date de la survenance de l'événement, le salarié présentera à l'employeur la pièce justificative correspondante dans un délai maximal de 10 jours.

Ces congés n'entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.

Si un salarié se marie pendant sa période de congé annuel, il bénéficiera, à sa demande, du congé exceptionnel prévu ci-dessus.

Sauf accord des deux parties, le contrat de travail peut prendre fin moyennant un délai de prévenance de 6 mois à partir de 60 ans et à 65 ans au plus tard, dès que le salarié sera en mesure de faire valoir ses droits à la retraite.

I. Départ à la retraite : initiative du salarié.

Une indemnité de départ en retraite sera allouée à la date de cessation de son contrat de travail au salarié susceptible de faire valoir ses droits à la retraite, dont le montant sera égal à :

- 1/2 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;

- 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

- 1 mois et demi de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

- 2 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

- 2 mois et demi de salaire après 25 ans d'ancienneté ;

- 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.

L'assiette de l'indemnité ci-dessus est la même que celle définie pour l'indemnité de licenciement.

II. Mise à la retraite : initiative de l'employeur.

1. La mise à la retraite, à partir de 60 ans et au plus tard à 65 ans, ne peut intervenir que si le salarié bénéficie d'une retraite à taux plein au sens de la sécurité sociale et peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires. Le salarié peut s'opposer, par écrit, à la décision de l'employeur de procéder à sa mise à la retraite dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la lettre de notification de ladite mise à la retraite, laquelle deviendra, de ce fait, sans objet. La lettre de notification de mise à la retraite doit indiquer, outre le droit du salarié de s'opposer à sa mise à la retraite, les conditions financières et fiscales applicables à la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur.

La mise à la retraite ne peut intervenir que si elle s'accompagne de l'une des contreparties suivantes :

- conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée ;

- conclusion d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat de professionnalisation conclu dans un délai de 6 mois avant ou après la date effective de la mise à la retraite, à condition que ces contrats s'ils sont à durée déterminée soient suivis d'un contrat à durée indéterminée et que l'éventualité d'une transformation de ce contrat en contrat en durée indéterminée figure au contrat initial ;

- transformation d'un CDD en CDI ;

- transformation de contrats CDI à temps partiel en CDI à temps complet ;

- évitement d'un licenciement pour motif économique.

La somme des durées contractuelles mensuelles correspondant à l'embauche ou aux embauches, transformation(s) dans la limite de 2 effectuées, doit être égale à la durée contractuelle du travail du salarié mis à la retraite.

2. La mise à la retraite ouvre droit au versement d'une indemnité de licenciement prévue à l'article 23 de la présente convention, à l'exclusion de toute autre.

La convention collective est conclue pour une durée indéterminée. Elle est applicable à partir du 1er janvier 1988. Elle est déposée, dès sa conclusion, en 5 exemplaires auprès de la direction départementale du travail de Paris.

La convention pourra être dénoncée à toute époque, avec un préavis de 3 mois. La dénonciation faite par lettre recommandée avec accusé de réception, par l'une des parties contractantes, devra être portée à la connaissance de chacune des organisations signataires et sera effectuée selon les mêmes modalités que le dépôt légal.

Les négociations s'engageront un mois après la signification de la dénonciation.

Toutefois, les parties signataires conviennent que si la demande de dénonciation de la convention avait pour effet de déclencher l'ouverture de négociations entre le 1er mai et le 15 juin, et entre le 15 novembre et le 31 décembre, celles-ci seraient reportées à l'issue de chacune de ces deux périodes.

En cas de dénonciation, la convention continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée de 18 mois à compter de l'expiration du délai de préavis.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les employeurs font connaître leurs besoins de personnel à l'agence locale de l'agence nationale pour l'emploi dont dépend la commune où ils exercent leur activité. Ils peuvent en outre recourir à l'embauche directe.

Tout futur salarié doit produire, auprès de son employeur, en vue de l'embauchage :

-une pièce d'identité ou, s'il est étranger, les documents prévus par les articles L. 341-1 à L. 341-10, R. 341-9 à R. 341-32 et L. 364-1 à L. 364-4 du code du travail ;

-l'original des diplômes ou certificats dont il se prévaut pour obtenir une qualification professionnelle ;

-son dernier certificat de travail et, éventuellement, ses certificats antérieurs ;

-sa carte de sécurité sociale et un justificatif de ses allocations familiales s'il en bénéficie ;

-pour les mineurs non émancipés, l'autorisation écrite de leur représentant légal leur permettant de percevoir eux-mêmes leur salaire ;

-son certificat d'invalidité s'il est mutilé ou pensionné.

L'employeur pourra en outre demander aux candidats à un emploi de lui communiquer le bulletin n° 3 de leur casier judiciaire dans la mesure où les attributions confiées au salarié le justifient.

Pour toute modification intervenant dans la situation personnelle du salarié, postérieurement à son engagement et entraînant modification des obligations de l'employeur, le salarié devra en faire la déclaration et produire toutes pièces prouvant sa nouvelle situation.

a) Section syndicale d'entreprise

Conformément aux dispositions légales, la section syndicale d'entreprise ou d'établissement assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres (L. 2142-1 et L. 2131-1 du code du travail).

Les obligations des entreprises en matière d'exercice du droit syndical et en fonction de leur importance, les moyens d'action de la section syndicale d'entreprise sont précisés par les dispositions légales (L. 2142-1 à L. 2142-11 du code du travail).

b) Affichage des communications

L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des membres du CSE. Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis au chef d'entreprise, simultanément à l'affichage (L. 2142-3 du code du travail).

Conformément aux dispositions légales, les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant des modalités fixées par accord avec l'employeur (L. 2142-3 du code du travail).

c) Diffusion de publication et tract

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du travail (L. 2142-4 du code du travail).

Le contenu de ces affiches, publications et tracts est librement déterminé par l'organisation syndicale sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse (L. 2142-5 du code du travail).

Contrairement aux communications destinées à l'affichage dans l'entreprise, les publications et les tracts destinés à être diffusés ou distribués aux salariés de l'entreprise n'ont pas l'obligation d'être transmis à l'employeur.

Les parties signataires sont d'accord pour demander l'extension de la présente convention, annexes et avenants, conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la signature du présent avenant.

Les parties signataires de la convention s'engagent à favoriser, dans toute la mesure du possible, la formation professionnelle en utilisant au maximum les possibilités existantes et à venir. Compte tenu des dispositions ayant trait à la modulation des horaires, les employeurs n'étant pas soumis aux dispositions des articles L. 950 et suivants du code du travail devront consacrer au financement des actions de formation un pourcentage minimal de 0,2 % du montant, entendu au sens de l'article 231-1 du code général des impôts, des salaires payés durant l'année en cours.

L'article 5 de l'accord du 10 octobre 2018 relatif à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) envisage des dispositions relatives aux modalités d'exercice du droit de s'absenter, à la compensation des pertes de salaires ou au maintien de ceux-ci, ainsi qu'à l'indemnisation des frais de déplacement, de repas et de nuitée des représentants des organisations syndicales représentatives appelés à négocier au niveau de la branche.

1. Les absences résultant de maladie ou d'accident de trajet ou de travail ne constituent pas une rupture du contrat de travail du fait du salarié.

2. En cas d'indisponibilité consécutive à une maladie ou à un accident, le salarié prévient la direction le jour même et au plus tard dans les 48 heures suivant le début de l'arrêt, et fait parvenir, sauf cas de force majeure, dans les 3 jours, le certificat médical justifiant l'arrêt de travail et sa durée probable.

3. Les prolongations successives d'arrêt de travail sont signalées à l'employeur au plus tard le jour initialement prévu pour la reprise.

4. Dans le cas où les absences imposeraient le remplacement provisoire de l'intéressé, le remplaçant, à son embauchage, devra être informé par écrit du caractère provisoire de l'emploi ; le remplaçant, pendant la durée de son remplacement, sera couvert par les dispositions de la présente convention.

5. Toutefois, la durée de l'absence ne pourra être supérieure à 6 mois. Passé ce délai, le remplacement définitif de l'intéressé pourra être effectué. Dans ce cas, la notification du remplacement définitif lui sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant la procédure légale de licenciement. Ces dispositions ne s'appliquent pas aux absences, quelle qu'en soit la durée, consécutives à un accident de travail ou à une maladie professionnelle.

6. La notification du remplacement définitif (plus de 2 ans) entraînera le paiement, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement.

Selon les dispositions des articles L. 1226-1, D. 1226-1 et D. 1226-2 du code du travail, tout salarié ayant 1 année d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnité complémentaire à l'allocation journalière versée par la sécurité sociale, à condition d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité et d'être pris en charge par la sécurité sociale.

Cette indemnité complémentaire prévue à l'article L. 1226-1 du code du travail est calculée selon les modalités suivantes :

Conformément à l'article D. 1226-3 du code du travail, pour chaque arrêt de travail, les durées d'indemnisation courent à compter du premier jour d'absence si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (à l'exclusion des accidents de trajet) et au-delà de 7 jours d'absence dans tous les autres cas.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle prévue ci-dessus.

Sont déduites de l'indemnité complémentaire les allocations que le salarié perçoit de la sécurité sociale.

Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, notamment, de l'hospitalisation ou d'une sanction par la caisse du non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées servies intégralement pour le calcul de l'indemnité complémentaire.

La rémunération à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité complémentaire est le salaire mensuel de base brut moyen des 12 mois précédant l'arrêt de travail.

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnité complémentaire et de sa durée s'apprécie au premier jour de l'absence.

Le présent régime de mensualisation est susceptible d'être complété par un régime de prévoyance négocié au niveau de la convention collective nationale dans le cadre d'un accord autonome.

Selon les dispositions des articles L. 1226-1, D. 1226-1 et D. 1226-2 du code du travail, tout salarié ayant 1 année d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnité complémentaire à l'allocation journalière versée par la sécurité sociale, à condition d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité et d'être pris en charge par la sécurité sociale.

Cette indemnité complémentaire prévue à l'article L. 1226-1 du code du travail est calculée selon les modalités suivantes :

Conformément à l'article D. 1226-3 du code du travail, pour chaque arrêt de travail, les durées d'indemnisation courent à compter du premier jour d'absence si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (à l'exclusion des accidents de trajet) et au-delà de 7 jours d'absence dans tous les autres cas.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle prévue ci-dessus.

Sont déduites de l'indemnité complémentaire les allocations que le salarié perçoit de la sécurité sociale.

Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, notamment, de l'hospitalisation ou d'une sanction par la caisse du non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées servies intégralement pour le calcul de l'indemnité complémentaire.

La rémunération à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité complémentaire est le salaire mensuel de base brut moyen des 12 mois précédant l'arrêt de travail.

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnité complémentaire et de sa durée s'apprécie au premier jour de l'absence.

Le présent régime de mensualisation est susceptible d'être complété par un régime de prévoyance négocié au niveau de la convention collective nationale dans le cadre d'un accord autonome.

Les parties réaffirment que l'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et des libertés garantis par la constitution et par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, en particulier de la liberté individuelle du travail (L. 2141-4 du code du travail).

Les parties reconnaissent à chacun la liberté d'opinion ainsi que le droit pour les employeurs comme pour les travailleurs d'adhérer librement ou de ne pas adhérer à un syndicat professionnel de son choix.

Les employeurs s'interdisent de prendre en considération l'appartenance ou non à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l'embauche, la conduite, la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération, et l'octroi d'avantages sociaux et les mesures disciplinaires (L. 2141-5 du code du travail).

Il est interdit à tout employeur de prélever des cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer au lieu et à la place de celui-ci (L. 2141-6 du code du travail).

L'employeur ou ses représentants ne doivent user d'aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale de salariés quelle qu'elle soit (L. 2141-7 du code du travail). Cette disposition est d'ordre public et toute mesure contraire à l'initiative de l'employeur ou de ses représentants est considérée comme abusive. Par ailleurs, l'employeur ou ses représentants ne doivent pas prendre en considération l'activité ou l'appartenance syndicale tant sur un plan individuel que collectif.

Les délégués syndicaux disposent du temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions en application des dispositions légales notamment en matière de crédit d'heures de délégation (L. 2143-13 du code du travail).

En cas de licenciement collectif, il sera fait application des articles L. 321-1 et suivants du code du travail. L'ordre des licenciements est déterminé en tenant compte à la fois de la valeur professionnelle, des charges de famille et de l'ancienneté dans l'entreprise.

L'employé licencié par suite de suppression d'emploi bénéficie pendant un an d'une priorité de réembauchage dans la même catégorie d'emplois. Il doit en faire la demande dans les deux mois qui suivent son départ.

Dans ces conditions, lorsque l'employeur procédera au réembauchage dans la même catégorie, il sera tenu, pendant le même délai, d'en aviser par lettre recommandée l'employé licencié. Ce dernier donnera sa réponse dans un délai de 8 jours.

Dans le cas de réembauchage, le salarié conservera l'ancienneté acquise avant le licenciement collectif. S'il a perçu une indemnité de licenciement, elle viendra en déduction de celle qui pourrait intervenir ultérieurement.

Les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention sont tenues d'affilier leur personnel au groupement national de prévoyance de l'institution nationale de prévoyance collective (GNP/INPC), institution agréée par arrêté du ministère des affaires sociales et de l'emploi, en date du 26 mars 1987.

Les entreprises qui auraient conclu un contrat de prévoyance avant la date de signature de la convention collective nationale pourront maintenir leur adhésion au régime antérieur à condition de faire bénéficier leurs salariés de garanties au moins équivalentes.

La présente convention collective règle les rapports entre les employeurs et tous les salariés des magasins de vente au détail de l'horlogerie, bijouterie, joaillerie et orfèvrerie, indépendamment de leur profession ou de la nature du contrat de travail qui les lie à l'entreprise, à l'exclusion des voyageurs représentants et placiers.

Son champ d'intervention géographique est le territoire national.

Le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail de l'horlogerie-bijouterie couvre les entreprises et les établissements dont l'activité réelle et principale est désignée aux alinéas suivants :
– les commerces de détail de l'horlogerie, bijouterie, joaillerie, orfèvrerie ;
– les commerces de détail et de réparation dans les activités ci-dessus mentionnées ;
– tout commerce de vente incluant les activités de réparation et de fabrication lorsque celles-ci sont accessoires en horlogerie, bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et accessoires.

L'activité réelle et principale exercée entraîne, en principe, le classement de ces entreprises dans les rubriques NAF.

Le code NAF attribuée par l'INSEE à l'employeur, et que celui-ci est tenu de mentionner sur le bulletin de paye, constitue uniquement une présomption de classement. Par suite, il incombe à l'employeur de justifier qu'il n'entre pas dans le présent champ d'application en raison de l'activité réelle et principale exercée par lui, laquelle constitue le critère de classement.

Le code NAF indiqué ci-dessous entre dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie et activités qui s'y rattachent :4777Z.
– Commerce de détail d'articles d'horlogerie et de bijouterie en magasin spécialisé.

La période d'essai est de :

- 1 mois pour le personnel, quelle que soit sa classification relevant des niveaux I, II et III ;

- 2 mois pour le personnel, quelle que soit sa classification relevant des niveaux IV et V ;

- 3 mois pour le personnel, quelle que soit sa classification relevant du niveau VI et au-delà.

La période d'essai n'est pas normalement renouvelable, mais, à titre exceptionnel, les parties pourront convenir d'une nouvelle période d'essai dont la durée ne pourra excéder celle de la période initiale. Le renouvellement implique alors l'accord écrit des parties.

Pendant la période d'essai, les parties sont libres de se séparer sans préavis ni indemnité. Toutefois, un préavis de 8 jours sera donné à compter du 4e mois et de 15 jours à partir du 5e mois.

Quelle que soit leur catégorie professionnelle, les salariés reçoivent, au 31 décembre, une prime annuelle dont le montant est égal au 1/24 des salaires bruts perçus entre le 1er décembre de l'année précédente et le 30 novembre de l'année en cours, non compris la prime de l'année précédente.

Cette prime de fin d'année est la contrepartie de l'accroissement de l'activité durant les périodes définies ci-après.

Les versements seront acquis lorsque les salariés auront eu 8 mois d'activité dans l'année, dont la semaine précédant la Saint-Valentin et le jour de la Saint-Valentin, les 2 semaines précédant la fête des mères et le jour de la fête des mères et le mois de décembre, sans aucun jour d'absence durant les jours ouvrables au cours de ces périodes (à l'exception des absences expressément autorisées par l'employeur).

Cependant, pour apprécier les conditions d'accès à la prime, le congé maternité ou d'adoption est assimilé à du temps de travail effectif. Ces congés ne font pas échec au versement de la prime de fin d'année.

Dans le cas d'embauche en cours d'année, la prime est égale au 1/24 des salaires bruts versés entre la date d'entrée et le 31 décembre de l'année en cours, sous réserve de présence continue en décembre.

Le congé maternité ou d'adoption des salariés embauchés en cours d'année sera traité dans les mêmes conditions que pour les salariés visés à l'alinéa précédent.

.A compter de l'entrée en vigueur de la présente convention, cette prime de fin d'année s'est substituée à toute autre prime ou gratification d'un montant équivalent qui aurait un objet semblable ou similaire, quelles que soient les modalités de leur versement(2)

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1132-1, L. 1132-2 et L. 2511-1 du code du travail, telles qu'interprétées par la Cour de cassation (Cass. soc. 16 février 1994 n° 90-45. 916, Cass. soc. 15 février 2006 n° 04-45. 738 et Cass. soc. 5 avril 2006 n° 03-48. 017).(Arrêté du 19 mars 2009, art. 1er)

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1221-1 du code du travail, telles qu'interprétées par la Cour de cassation (notamment Cass. soc. 7 novembre 2007 n° 06-40. 115).(Arrêté du 19 mars 2009, art. 1er)

Montant de la prime d'ancienneté et condition de versement

Les salariés non-cadres bénéficient d'une prime d'ancienneté, fixée en fonction des années passées dans l'entreprise selon le barème suivant :
– 3 ans d'ancienneté : 25 € ;
– 6 ans d'ancienneté : 40 € ;
– 9 ans d'ancienneté : 55 € ;
– 12 ans d'ancienneté : 65 € ;
– 15 ans d'ancienneté : 85 € ;
– 18 ans d'ancienneté : 100 €.

Cette prime est versée tous les mois et s'ajoute au salaire minimum garanti, conformément à l'article 36 de la convention collective du commerce de détail horlogerie-bijouterie.

Un régime de prévoyance est institué. Ce régime de prévoyance fait l'objet d'un accord autonome négocié au niveau de la branche professionnelle.

(1) Voir aussi accord du 15 juin 2010.

La convention pourra faire l'objet d'une révision. Pour être recevable, cette demande, par l'une des organisations syndicales signataires, devra être signifiée aux autres parties avec un préavis de 3 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre reçu. Elle devra être accompagnée d'un projet de modification.

Les négociations s'engageront 1 mois après l'expiration du préavis de la demande de révision.

En tout état de cause, la présente convention restera en vigueur jusqu'à la mise en application de celle qui lui sera substituée à la suite de la révision.

Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux demandes relatives aux salaires qui peuvent faire l'objet d'une révision à tout moment à l'initiative de la partie la plus diligente.

Toutefois, les parties signataires conviennent que si la demande de révision de la convention avait pour effet de déclencher l'ouverture de négociations entre le 1er mai et le 15 juin, et entre le 15 novembre et le 31 décembre, celles-ci seraient reportées à l'issue de chacune de ces deux périodes.

Si la procédure de révision conduit à un accord modificatif, la convention, dans sa nouvelle rédaction, sera déposée dans les conditions définies au premier alinéa de l'article 2 de la présente convention.

Le contrat de travail prend normalement fin, sauf cas de force majeure, par démission ou licenciement. La démission est notifiée à l'employeur par écrit. Le licenciement ne peut intervenir que conformément aux articles L. 122-4 à L. 122-14-11 du code du travail.

23.1.-Préavis :

La durée de préavis de démission est de :
– 1 mois pour les salariés relevant du statut employé ;
– 2 mois pour les salariés relevant du statut agent de maîtrise ;
– 3 mois pour les salariés relevant du statut cadre.

La durée préavis de licenciement est de :
– 1 mois pour les salariés ayant une ancienneté inférieure à 2 ans ;
– 2 mois pour les salariés dont l'ancienneté est égale ou supérieure à 2 ans.

En cas de faute grave, telle que prévue à l'article L. 1234-9 du code du travail et sous réserve de l'interprétation souveraine des tribunaux, le licenciement intervient sans préavis ni indemnité.

En cas de dispense de préavis par l'employeur, celui-ci versera au salarié une indemnité compensatrice de cette période.

23.2-Heures pour recherche d'emploi :

Pendant le préavis et après en avoir fait la demande, le salarié démissionnaire ou licencié est autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi à raison de 2 heures par jour. Les absences pour recherche d'emploi ne donnent pas lieu à réduction de salaire, en cas de licenciement, dans la limite de 40 heures si le préavis est de 1 mois, de 60 heures si le préavis est de 2 mois, de 80 heures si le préavis est de 3 mois. L'intéressé peut, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ses heures d'absence pour recherche d'emploi.

A défaut d'accord entre l'intéressé et son employeur, les heures pour recherche d'emploi seront prises alternativement un jour à la convenance du salarié et le jour suivant à la convenance de l'employeur.

Si le salarié ne peut prendre, du fait de son employeur, tout ou partie de ses heures, il percevra, dans le cas prévu au premier alinéa, à son départ, une indemnité correspondant au nombre d'heures non utilisées.

Toutefois, le salarié qui a trouvé un emploi ne peut plus se prévaloir des dispositions relatives aux heures pour recherche d'emploi.

Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des heures pour recherche d'emploi, calculées au prorata de leur temps de travail.

23.3-Indemnité de licenciement :

Sauf en cas de faute grave ou faute lourde, tel que précisé à l'article L. 122-9 du code du travail, tout salarié licencié recevra une indemnité de licenciement calculée de la manière suivante :

-pour les salariés ayant de 2 à 5 ans d'ancienneté de service : 1/10 de mois par année de présence ;

-pour les salariés ayant de 6 à 10 ans d'ancienneté de service : 1/10 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ; cette indemnité est augmentée de 1/15 de mois par année de présence au-delà de 5 ans ;

-pour les salariés à partir de 11 ans d'ancienneté de service : 1/5 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.

Il sera procédé à un regroupement des années incomplètes afin de déterminer le nombre de périodes de 12 mois supplémentaires acquises par l'intéressé au titre de sa présence dans l'entreprise. Le reliquat inférieur à 12 mois sera pris en compte prorata temporis pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte pro rata temporis. Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

Cette indemnité conventionnelle de licenciement n'est pas versée dans les cas d'application de l'article 24-II-2.

Les absences occasionnées par l'accomplissement du service national ou des périodes militaires, ou par un appel ou un rappel sous les drapeaux, sont réglées selon les dispositions légales.

Toutefois, le départ au service national des salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté de service dans l'entreprise ne constitue pas une cause de rupture du contrat de travail. Le contrat est suspendu pendant la durée de l'absence de l'intéressé dans la limite de la durée légale du service national, y compris pour service long, et dans ce cas, sous réserve d'en informer son employeur dans les 3 mois suivant son incorporation.

Toutefois, l'employeur gardera la possibilité de rompre le contrat de travail des bénéficiaires du présent article, en cas de licenciement collectif ou de suppression d'emploi. Il devra, dans ce cas, payer l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement.

Pour bénéficier de la réintégration dans l'entreprise, le salarié préviendra son employeur de son intention de reprendre son poste au plus tard dans le mois suivant sa libération. Si, par suite de la suppression de poste, le salarié ne peut être réintégré dans son ancien emploi, il bénéficiera des dispositions relatives au licenciement.

Les périodes d'orientation prémilitaire ou de tests d'incorporation ne donneront pas lieu à retenue de salaires dans la limite du temps passé à ces périodes, sur justification émanant de l'autorité militaire.

Le salarié réintégré bénéficiera de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.

1. Définition du travail à temps partiel

Sont travailleurs à temps partiel les salariés embauchés pour un horaire hebdomadaire ou mensuel de travail tel que défini par l'article L. 3123-1 du code du travail.

2. Contrat de travail

Le contrat de travail des salariés à temps partiel est écrit. Il mentionne, outre les clauses prévues pour les salariés à temps plein :-la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail ;-la répartition de cette durée entre les jours de la semaine pour les salariés à temps partiel occupés sur une base hebdomadaire, entre les semaines du mois pour les salariés à temps partiel occupés sur une base mensuelle ;-les conditions de la modification éventuelle de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois. Le délai de notification de cette modification ne peut être inférieur à 7 jours, mais peut être ramené à 2 jours en cas de circonstances exceptionnelles telles que l'absence non programmée d'un salarié ;-lorsque des heures complémentaires sont prévues, les limites collectives ou individuelles dans lesquelles elles pourront être effectuées au-delà du temps régulier fixé par le contrat et les conditions de leur utilisation ;-le salaire mensuel correspondant à la durée fixée au contrat.

3. Durée minimale du travail et organisation de la journée de travail

La durée de travail du personnel à temps partiel qui relève, à titre principal, du régime général de la sécurité sociale, ne pourra être inférieure à 24 heures par semaine, soit 104 heures par mois.

A défaut d'accord exprès des salariés intéressés, l'entreprise ne peut imposer un travail continu d'une durée inférieure à 3 heures quotidiennes.

La journée de travail ne pourra comporter, outre les temps de pause rémunérés ou non, plus d'une coupure, dont la durée ne pourra excéder 2 heures.

Cette répartition des horaires de travail pourra être aménagée à la demande, écrite et motivée, de l'une des parties.

4. Entrée en vigueur de la nouvelle durée minimale de travail

Cette durée de travail s'applique aux contrats de travail conclus à compter du 1er juillet 2014.

S'agissant des contrats de travail de moins de 24 heures en cours au 1er juillet 2014, ils devront prévoir une durée de travail au moins égale à cette durée au 1er janvier 2016.

5. Dérogations à la durée minimale de travail

5.1. Dérogations applicables dans le cadre d'un remplacement

Afin de permettre le remplacement temporaire de salariés à temps partiel, il est possible de conclure un contrat de travail pour un temps de travail inférieur à 24 heures hebdomadaires dans les cas suivants :-embauche d'un salarié remplaçant temporairement un salarié dont le temps de travail est inférieur à 24 heures ;-embauche d'un salarié remplaçant, durant son temps d'absence, un salarié passé en mi-temps thérapeutique ou en congé parental à temps partiel.

5.2. Dérogation applicable à la demande du salarié

Eu égard à l'article L. 3123-4-2 du code du travail, une durée de travail inférieure à la durée minimale peut être fixée à la demande, écrite et motivée, du salarié afin de lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ou de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures.

Le salarié qui ne justifie plus de l'un de ces motifs renonce à sa demande de dérogation légale au moyen d'une information, écrite et motivée, adressée à son employeur, en respectant un délai de préavis de 15 jours ouvrables.

A l'issue de ce préavis, le salarié a priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, d'une durée de travail hebdomadaire supérieure ou égale à 24 heures.

Les dispositions relatives aux garanties individuelles afférentes aux conditions de regroupement des horaires de travail précitées doivent s'appliquer à ces salariés.

5.3. Dérogation applicable aux salariés âgés de moins de 26 ans poursuivant leurs études

Conformément à l'article L. 3123-14-5 du code du travail, les salariés âgés de moins de 26 ans poursuivant leurs études ne sont soumis à aucune durée minimale légale ou conventionnelle du travail.

Par conséquent, et afin de rendre compatible la poursuite de leurs études, ces salariés peuvent être embauchés pour une durée de travail inférieure à 24 heures hebdomadaires, sans obligation de regrouper les horaires dans les conditions précitées.

Ces salariés justifient leur statut par tout moyen auprès de leur employeur.

Durant leurs périodes de vacances, scolaires ou universitaires, les salariés qui le souhaitent pourront demander d'augmenter temporairement leur durée de temps de travail.

A l'expiration du motif ouvrant droit à dérogation, ces salariés pourront demander à bénéficier des éventuels postes disponibles dont la durée de travail hebdomadaire est supérieure ou égale à 24 heures.

5.4. Dérogation applicable à certains emplois

Sauf demande expresse du salarié, la durée minimale hebdomadaire des employés de ménage et des coursiers salariés dont le temps de travail contractuel est réparti sur 1 à 3 jours dans la semaine est de 3 heures.

Lorsque le temps de travail contractuel est réparti sur plus de 3 jours dans la semaine, la durée minimale hebdomadaire est de 6 heures.

La journée de travail ne comporte pas de coupure.

6. Cas de recours de CDD à temps partiel

Conformément à la législation en vigueur, le contrat à temps partiel peut être souscrit pour une durée déterminée dans les cas suivants :

1. Remplacement :-remplacement de salariés absents ;-remplacement dans l'attente de l'entrée en service d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ;-remplacement d'un salarié quittant définitivement l'entreprise avant la suppression de son poste.

2. Accroissement temporaire d'activité :-variations cycliques d'activité (fêtes de fin d'année, fête des mères, Saint-Valentin, soldes...) ;-variations exceptionnelles d'activité (anniversaire, liquidation, ouverture d'un établissement) ;-activités saisonnières des établissements situés dans les régions touristiques.

7. Rémunération

La rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle d'un salarié qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi à temps complet équivalent dans l'entreprise ou l'établissement.

La rémunération correspondant à l'horaire régulier prévu au contrat est mensualisée suivant la forme applicable au personnel à temps complet.

Conformément aux articles L. 3123-17 et suivants du code du travail, les heures complémentaires sont payées, en plus de la rémunération mensualisée, de la façon suivante :-les heures complémentaires effectuées dans la limite de 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail doivent donner lieu, chacune, à une majoration de salaire de 10 % ;-chacune des heures effectuées au-delà de cette durée par le salarié doivent quant à elles donner lieu à une majoration de salaire de 25 %.

8. Application des dispositions conventionnelles

Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, compte tenu d'adaptations éventuelles dans les conventions collectives, accords d'entreprise ou d'établissement.

L'appréciation du droit ou du calcul des avantages s'effectue au regard des critères suivants :

1. L'ancienneté ou le temps de présence nécessaire à l'acquisition des droits ou obligations réciproques sont toujours calculés pour leur durée calendaire.

2. La durée des congés payés, des autorisations d'absence entraînant ou non une perte de salaire, des délais de " protection " (longue maladie, maternité), sont également toujours attribués pour la même durée calendaire que pour le personnel à temps complet.

Le calcul de l'indemnité de congés payés (sauf si l'application de la règle du 1/10 s'avère plus favorable) s'effectue suivant la règle du maintien du salaire sur la base de l'horaire moyen accompli au cours des 12 mois précédant le congé.

3. Le calcul des autres avantages, ayant ou non le caractère d'un salaire, tels que la prime d'ancienneté, s'effectue, selon le cas :-soit au prorata du temps de travail effectivement accompli au cours de la période de référence fixée par les dispositions conventionnelles pour leur attribution ;-soit par rapport au salaire effectivement perçu pendant cette période de référence.

4. Les dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés sont applicables aux salariés occupés à temps partiel. De ce fait, le chômage d'un jour férié compris dans l'horaire habituel de travail n'entraînera aucune réduction de leurs salaire et appointements.

Les salariés employés à temps partiel bénéficient également de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Toute formation suivie dans le cadre du plan de formation de l'entreprise en dehors de l'horaire régulier est rémunérée en heures complémentaires.

9. Recours aux heures complémentaires

La possibilité de recourir aux heures complémentaires doit être prévue au contrat ; ces heures ne pourront être effectuées que dans les limites qu'il fixe, et en respectant un délai de prévenance de 7 jours, sauf accord exprès du salarié ou circonstances exceptionnelles.

Lorsqu'elles sont prévues au contrat, elles pourront être effectuées dans la limite de 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail mentionnée audit contrat.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire effective du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.

Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié a dépassé d'au moins 2 heures la durée hebdomadaire prévue au contrat, celui-ci est modifié, sous réserve du respect d'un préavis de 7 jours, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué. Cette modification est constatée par un avenant au contrat. Cette disposition n'est pas applicable en cas d'opposition du salarié concerné.

Le refus occasionnel moyennant un préavis de 7 jours, ou inférieur à 2 jours en cas de force majeure, d'effectuer les heures complémentaires prévues au contrat, ne peut constituer une faute ou un motif de licenciement.

10. Avenants temporaires de compléments d'horaires

Avec l'accord du salarié, il est possible, par avenant signé par les deux parties, d'augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat, sans pour autant atteindre la durée légale du travail.

Le refus du salarié d'augmenter temporairement sa durée de travail par avenant ne peut entraîner de sanction disciplinaire ni de rupture anticipée du contrat de travail.

Le nombre d'avenants maximal pouvant être conclus pour surcroît d'activité est fixé à 7 par salarié et par an. La durée cumulée de ces avenants ne peut excéder 16 semaines civiles par an et par salarié.

Quel que soit le motif de l'avenant, les compléments d'heures font l'objet d'une majoration salariale de 12 %.

Tous les compléments d'heures réalisés au-delà de la durée définie par l'avenant donneront lieu, quant à eux, à une majoration de 25 %.

Les salariés ayant des compétences équivalentes, ou ayant le plus petit volume d'heures, ou souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps complet, bénéficieront prioritairement de cette possibilité d'avenants.

11. Modification définitive du temps de travail

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise bénéficieront d'un droit préférentiel pour obtenir un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou un emploi équivalent.

La liste des emplois disponibles correspondants sera portée à la connaissance des salariés.

A défaut de la disponibilité d'un tel emploi, les salariés à temps partiel pourront également se voir proposer un emploi à temps complet ne ressortissant pas à leur catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet équivalent.

Les conditions particulières de travail des femmes enceintes ou allaitant sont réglées conformément à la loi, sous réserve des dispositions suivantes :

A partir du troisième mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d'un temps de repos pendant leur temps de travail. Ce repos, d'une durée soit de 15 minutes le matin et 15 minutes l'après-midi, soit de 30 minutes le matin ou l'après-midi, sera payé au taux du salaire réel ;

Sans faire obstacle à des dispositions plus favorables au sein de l'établissement, cette disposition n'a pas pour objet de réduire la durée de présence au travail de la femme enceinte, d'une durée égale au temps de repos prévu à l'alinéa précédent ;

Lorsque les consultations prénatales obligatoires auront lieu pendant les heures de travail, le temps perdu de ce fait par les femmes enceintes leur sera payé au taux du salaire réel, sur présentation du volet correspondant de leur carnet de maternité ; La possibilité et les conditions particulières à l'affectation temporaire dans un autre emploi de la salariée en état de grossesse sont réglées conformément à l'article L. 122-25-1 du code du travail ;

Pour toutes les dispositions relatives à la maternité, la convention collective renvoie aux dispositions légales en vigueur.

La présente convention collective se réfère à la législation en vigueur concernant l'emploi des travailleurs handicapés.

Le salaire normal de la catégorie correspondant à la qualification de l'intéressé ne peut faire l'objet d'un abattement lorsque le travail fourni par le travailleur handicapé est équivalent à celui fourni par un travailleur non handicapé ayant la même qualification professionnelle. Cependant, si la prestation de travail du travailleur handicapé est notoirement inférieure, le salaire normal de la profession qui correspond à la qualification de l'intéressé pourra faire l'objet d'un abattement maximum de 5 % si le travailleur handicapé est classé en catégorie B et de 10 % s'il est classé en catégorie C.

Tout employé appelé à occuper, pour une période supérieure à 1 mois consécutif, un poste dans une catégorie, échelon ou qualification professionnelle supérieurs, à celui dans lequel il est titulaire, perçoit à compter de son entrée en fonctions une indemnité égale à la différence entre son salaire réel et celui auquel il pourrait prétendre s'il était titularisé dans cette autre fonction.

La délégation temporaire effectuée dans une catégorie, échelon ou qualification professionnels supérieur ne pourra dépasser 1 an. En cas de congé parental de la personne remplacée, la délégation temporaire pourra être prolongée jusqu'à l'expiration du congé parental, du salarié remplacé. A l'expiration de ce délai, l'employé sera reclassé dans ses fonctions antérieures dans le cas du retour du titulaire du poste, mais il aura priorité pour le premier emploi vacant de la catégorie ou échelon supérieurs. Il sera titularisé avec son accord dans sa nouvelle fonction en cas de vacance d'emploi.

A l'inverse, tout employé affecté momentanément à un travail qui correspond à une catégorie inférieure à celle de son emploi habituel conservera tous les avantages de son emploi précédent, et notamment son salaire et sa classification. Au-delà d'une affectation de 2 mois, le salarié réintégrera son emploi précédent.

Le personnel cadre, au moment de son engagement, recevra une lettre spécifiant sa fonction, sa catégorie d'emploi, ses appointements garantis et son lieu de travail.

La durée normale de la période d'essai est de 3 mois ; elle peut être renouvelable. En aucun cas la période d'essai ne pourra être supérieure à 6 mois.

A la fin de la période d'essai, le cadre recevra la confirmation écrite des conditions indiquées dans sa lettre d'engagement. Lorsqu'il y aura modification dans la fonction entraînant une modification d'appointements ou de classifications, cette modification fera l'objet d'une notification écrite à l'intéressé.

Lorsqu'un cadre est muté, tous les avantages dont il bénéficiait au titre de la présente convention et de ses avenants ultérieurs lui sont maintenus, à titre personnel, dans son nouveau poste, sans que cette mutation entraîne une réduction de ses appointements.

Lorsqu'un cadre est appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain à la suite d'un engagement ou d'une mutation, il sera établi avant son départ un contrat écrit qui précisera les conditions de cet engagement ou de cette mutation. Pour l'application des clauses de la présente convention, l'ancienneté acquise hors de la métropole entre en ligne de compte lors de la réintégration de l'intéressé dans les membres du personnel d'encadrement métropolitains de l'entreprise.

Lorsqu'un cadre est muté d'un établissement à un autre, soit sur sa demande avec l'accord de l'employeur, soit sur la demande de l'employeur avec son accord, il continue à bénéficier de tous les avantages liés à l'ancienneté acquise dans son précédent emploi, y compris les droits syndicaux.

En cas de changement de résidence accepté par le cadre, les conditions dans lesquelles s'effectuera ce transfert sont déterminées à l'avance et confirmées par écrit.

Les organisations professionnelles signataires adhérant à l'institution de prévoyance GNP-INPC régie par l'article L. 731-1 du code de la sécurité sociale, au sein de laquelle est créée une section professionnelle pour gérer les garanties décès, incapacité temporaire de travail, invalidité, définies à l'article 30 de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie bijouterie. Elle est dénommée " Régime de prévoyance des personnels de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie bijouterie ".

L'activité du régime de prévoyance des personnels de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie bijouterie est soumise au contrôle et aux directives d'un organisme qui prend la dénomination de comité de gestion. Ce comité est composé de 10 membres titulaires :

- 5 représentants des employeurs ;

- 5 représentants des organisations syndicales de salariés.

Des suppléants en nombre égal peuvent remplacer, en cas d'impossibilité de participer aux réunions du comité, les membres titulaires.

Le comité de gestion se réunit au moins 1 fois par an.

Il prend connaissance du bilan annuel établi par l'organisme gestionnaire et fait toutes propositions utiles tant à l'organisme gestionnaire qu'aux signataires.

Le GNP-INPC s'engage à adresser, à la fin de chaque exercice, et dans un délai de 6 mois, au comité de gestion, un bilan annuel faisant ressortir le montant des :

- prestations versées ;

- revalorisations instituées ;

- réserves mathématiques ;

- frais de gestion ;

- cotisations perçues,

et joint à ce bilan un commentaire portant appréciation sur le caractère exceptionnel ou permanent des résultats et la conclusion qu'il convient d'en tirer.

Le GNP-INPC s'engage à fournir au comité de gestion tous les documents comptables qui s'avéreraient nécessaires à la compréhension des éléments ci-dessus.

Le comité de gestion se verra attribuer chaque année 80 % du solde créditeur du compte des dépenses réelles de gestion, après report de pertes éventuelles existantes au 31 décembre de l'exercice précédent. En recette : les cotisations reçues des adhérents au titre du régime de prévoyance au cours de l'exercice.

En dépense : les dépenses de gestion, les prestations payées ou à payer, la provision nécessaire pour assurer les garanties.

Le comité de gestion aura la maîtrise de cette somme pour améliorer le régime de prévoyance. Il pourra être décidé une diminution du taux d'appel des cotisations. En cas de résiliation de la présente convention, cette somme est remise à la profession après clôture de l'exercice pour avoir une destination équivalente.

Les prestations garanties sont celles figurant à l'article 30 de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie bijouterie, annexé aux présentes.

Adhésion des entreprises :

La signature du présent accord vaut adhésion pour l'ensemble des entreprises de la profession visées par l'accord.

Chaque entreprise remplira de ce fait un contrat d'adhésion et recevra toutes les informations pratiques sur le régime de prévoyance.

Système de garantie.
- Effet de la démission :

Les garanties incapacité de travail, invalidité ont été conçues selon la technique de gestion en capitaux de couverture. Dans ce cadre, en cas de résiliation, les prestations en cours continueront d'être servies à leurs bénéficiaires au niveau atteint.

Pour ce qui concerne le décès, les garanties cessent dès la date d'effet de la démission.

Cotisations (1) :

Pour les garanties incapacité de travail, invalidité et décès définis à l'article 30 de la convention collective nationale, les cotisations sont fixées à 0,71 % des salaires bruts.

Pour les garanties incapacité de travail, invalidité, définies pour le personnel bénéficiant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947, les cotisations sont fixées à :

- 0,51 T 1 ;

- 1,28 T 2.

Ces taux s'appliqueront pour les exercices 1988, 1989 et 1990.

Paragraphe étendu sous réserve que les taux de cotisations prévus assurent l'équilibre du régime mis en oeuvre (arrêté du 20 octobre 1988, art. 1er).

Les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention sont tenues d'affilier leur personnel au groupement national de prévoyance de l'institution nationale de prévoyance collective (GNP-INPC), institution agréée par arrêté du ministère des affaires sociales et de l'emploi, en date du 26 mars 1987.

Les entreprises qui auraient conclu un contrat de prévoyance avant la date de signature de la convention collective nationale pourront maintenir leur adhésion au régime antérieur à condition de faire bénéficier leurs salariés de garanties au moins équivalentes.

Dans le cadre des dispositions législatives et de celles de l'accord interprofessionnel du 5 juillet 1994, les signataires conviennent d'adhérer à l'accord du 17 novembre 1993 portant création du fonds d'assurance formation des entreprises relevant du secteur du commerce.

Cette décision entraîne l'adhésion du syndicat Saint-Eloi et de la Fédération nationale des HBJO, en qualité de membres actifs, à l'association FORCO, conformément à l'article 6 de l'accord du 17 novembre 1993 et aux dispositions statutaires qui lui sont annexées.

Les parties signataires conviennent, conformément aux dispositions de l'article 3 de l'accord national professionnel du 17 novembre 1993, de demander la constitution d'une section financière distincte propre aux branches de l'équipement de la personne et à l'intérieur d'une sous-section du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 952-2 du code du travail (arrêté du 11 octobre 1995, art. 1er).

Quelle que soit la catégorie professionnelle dont il relève, le salarié remplissant à la date souhaitée pour la cessation de son activité les conditions fixées par les accords doit présenter, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, sa demande écrite de cessation d'activité à son employeur, au plus tard trois mois avant la date à laquelle l'intéressé remplira lesdites conditions.

Lorsqu'un salarié demande à bénéficier des dispositions de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 et de l'accord du 19 décembre 1996 et remplit les conditions, l'employeur, dans un délai de 1 mois, soit accepte la demande, soit diffère son acceptation : dans ce cas, il doit préciser par lettre que cette demande sera reconsidérée et mentionner le délai au-delà duquel le salarié peut renouveler sa demande. Ce délai ne peut excéder trois mois. Au terme du délai, l'employeur, dans un délai de 1 mois à compter de la date de la réception de la nouvelle demande, doit accepter la demande du salarié.

En cas de pluralité de départs de salariés de classification comparable dans une entreprise ou un établissement de moins de 10 salariés, l'employeur aura la possibilité d'un étalement des départs dans la limite de 3 mois.

Conformément à l'article 7 de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995, toute cessation d'activité d'un salarié dans les conditions ainsi prévues doit donner lieu à une ou plusieurs embauches, dans l'entreprise qui employait l'intéressé, permettant de maintenir le volume des heures de travail qui était prévu au contrat de ce dernier jusqu'à la date de son soixantième anniversaire.

Cette ou ces embauches doivent intervenir dans les 3 mois suivant l'acceptation de la demande de cessation d'activité formulée par le salarié. Elles sont réalisées en priorité sous forme d'emplois à temps plein, dans le cadre de contrat à durée indéterminée, ou lorsque le salarié ayant cessé son activité était titulaire d'un contrat à durée déterminée, dans le cadre d'un contrat à durée déterminée pour la durée restant à courir.

L'employeur, à cette occasion, aura une attention particulière pour les demandes émanant de jeunes âgés de moins de 26 ans.

(1) Article étendu sous réserve du respect des obligations de recherche de reclassement interne en cas de licenciement pour motif économique résultant des articles L. 321-1 et suivants du code du travail et de la priorité de réembauchage prévu à l'article L. 321-14 du code du travail (arrêté du 25 juin 1997, art. 1er).

Le présent accord sera déposé dans les conditions fixées par le code du travail et soumis à la procédure d'extension.

Les signataires du présent accord conviennent de se réunir dans les plus brefs délais pour adapter les présentes dispositions en cas de modification des accords du 6 septembre 1995 et du 19 décembre 1996.

Les dispositions de réduction et d'aménagement du temps de travail pourront être mises en oeuvre à l'initiative des entreprises pour l'ensemble du personnel de l'entreprise, d'un établissement ou d'une filière.

2.1. Entreprises de moins de 50 salariés (1)

Les entreprises de moins de 50 salariés pourront appliquer directement le présent accord, dès son extension, en choisissant une des formules de réduction et d'aménagement du temps de travail décrites. Les représentants du personnel, s'ils existent, devront préalablement être informés du contenu de l'accord de branche et être consultés sur le principe et les modalités de la réduction du temps de travail.

En l'absence d'institutions représentatives du personnel, les entreprises peuvent recourir au régime exposé dans les articles suivants, après information des salariés concernés.

Une note d'information, en particulier sur les modalités de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail, sera remise au personnel et transmise à l'inspection du travail.

En cas de recours aux aides, la note d'information remise au personnel et transmise à l'inspection du travail comportera obligatoirement les mentions suivantes :

- la situation économique de l'entreprise et le cadre dans lequel la réduction du temps de travail est mise en oeuvre (accroissement ou maintien de l'effectif) ;

- les établissements ou services concernés par la réduction du temps de travail ;

- l'ampleur de la réduction ;

- les modalités d'organisation du temps de travail retenues, et les modalités de décompte de ce temps ;

- les délais selon lesquels les salariés seront prévenus en cas de changement d'horaires ;

- le nombre d'embauches envisagées, par catégorie professionnelle, leur calendrier prévisionnel ou bien le nombre des emplois maintenus ;

- la période durant laquelle l'entreprise s'engage à maintenir l'effectif (minimum 2 ans).

2.2. Entreprises de 50 salariés et plus

Sans recours aux aides :

Les entreprises de 50 salariés et plus pourront également appliquer directement le présent accord dès son extension, en choisissant une des formules de réduction et d'aménagement du temps de travail décrites.

La mise en application sera soumise à une négociation et à une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou des délégués syndicaux.

En l'absence d'institutions représentatives du personnel, les entreprises peuvent recourir au régime exposé dans les articles suivants, après information des salariés concernés.

Une note d'information sera remise au personnel et transmise à l'inspection du travail.

Avec recours aux aides :

Pour les entreprises de 50 salariés et plus qui souhaitent bénéficier des aides de l'Etat, et qui s'engageront à maintenir ou à augmenter leur effectif selon les conditions définies par la loi du 13 juin 1998, l'introduction de ce dispositif devra être négociée avec les délégués syndicaux.

2.3. Mandatement (2)

Dans les entreprises ou dans les établissements dépourvus de délégués syndicaux, quels que soient leurs effectifs, ou de délégués du personnel faisant fonction de délégué syndical dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés, la conclusion d'accords collectifs pourra également être réalisée par un ou plusieurs salariés de l'entreprise, ou de l'établissement, expressément mandatés par une organisation syndicale représentative, conformément aux dispositions de la loi du 13 juin 1998. Les salariés mandatés participant à la négociation des accords, qui devront disposer du temps nécessaire à l'exercice de leur mandat, bénéficient de la protection accordée par l'article L. 412-18 du code du travail. La protection s'applique pendant la durée de la négociation ainsi que pendant une période de 6 mois suivant la fin du mandat.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des II et V de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).

(2) Paragraphe étendu sous réserve de l'application du III de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 susvisée (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).

Le contingent annuel d'heures supplémentaires libres, hors modulation, est fixé à 220 heures.

Les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée légale du travail.

Les heures effectuées au-delà de cette durée s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires pourra être, au choix du salarié, payé ou remplacé par un repos compensateur de remplacement équivalent avec incidence de la majoration.

Conformément au quatrième alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail, les heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Les repos compensateurs de remplacement auxquels les salariés auront ainsi droit seront pris en priorité pendant les périodes de faible activité, au plus tard dans un délai de 6 mois. Les règles d'attribution de ce repos sont définies d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. A défaut d'accord, le repos est pris pour moitié au choix du salarié, pour l'autre moitié au choix de l'employeur.

L'objectif des signataires est que soient trouvées des solutions qui fassent bénéficier les salariés relevant de l'encadrement des formes de réduction d'horaires les mieux adaptées aux spécificités de leurs fonctions.

Cette réduction du temps de travail sera donnée en priorité sous forme de jours de repos.

Cadres de niveau I

En cas de baisse de la durée du travail d'au moins 10 % avec recours aux aides, les cadres qui resteraient soumis à un horaire forfaitaire supérieur, égal à 169 heures, doivent pouvoir bénéficier d'au moins 14 jours de repos supplémentaires par an (1).

Leurs dépassements d'horaires doivent faire l'objet, sur la base de leur salaire, d'une convention de forfait établie conformément à la jurisprudence et précisant obligatoirement l'horaire mensuel de référence, sans que ce dernier puisse être supérieur à 169 heures. A défaut de dispositions déjà prévues dans leurs contrats, un avenant au contrat signé par le cadre et l'employeur est nécessaire.

Les entreprises adopteront les outils nécessaires au décompte du temps de travail conformément aux dispositions réglementaires.

Cadres de niveau II

Les cadres qui jouissent d'une autonomie élevée (cadres niveau II), d'une délégation de pouvoir directe de la part de l'employeur, et d'un réel niveau de rémunération en rapport avec leurs responsabilités, sont seuls juges des dépassements individuels de l'horaire collectif. Ils sont exclus du bénéfice du présent accord, mais bénéficient toutefois d'au moins 8 jours de repos supplémentaires en sus des congés légaux (2).

Ces jours de repos pourront être versés, pour moitié, sur un compte épargne-temps, soit être donnés sous forme d'avantages au moins équivalents.

Cadres au forfait jour.

Conformément à l'article L. 212-15-3-III, du code du travail, la formule du forfait défini en jours peut être convenue avec les salariés ayant la qualité de cadre qui disposent effectivement d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur temps de travail et dont la durée du temps de travail n'est pas prédéterminée.

Ces critères permettent de constater que relèvent de cette catégorie les cadres de la filière administration et de la filière vente de niveau I, échelons 1,2,3,4 et de niveau II, échelon 1, qui sont autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la durée du temps de travail n'est pas prédéterminée.

Le recours à ce mode de décompte du temps de travail est subordonné à la conclusion d'une convention individuelle de forfait. Le refus du salarié ne peut justifier un licenciement et sera sans conséquence sur sa carrière professionnelle.

Le nombre de jours travaillés ne peut excéder 215 jours pour une année complète de travail (une année civile, fiscale ou toute autre période de 12 mois consécutifs servant par exemple de période de référence à la modulation).

Le temps de travail peut être réparti en journée ou demi-journée de travail.

Est considérée comme une demi-journée de travail la matinée de travail se terminant au plus tard à 14 heures ou l'après-midi débutant au plus tôt à 14 heures (15 heures pour les établissements ouvrant à 11 heures).

Les salariés au forfait jour bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire d'une durée minimale de 36 heures consécutives (aux 24 heures de repos dominical s'ajoutent obligatoirement 12 heures). Ils peuvent être occupés 6 jours par semaine dans les limites fixées à l'article 4 de l'accord.

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours ou demi-journées travaillés. L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Lors de cette transmission seront effectués un suivi de l'organisation du travail avec son impact sur la charge de travail du salarié ainsi que le contrôle de l'application du présent accord. L'employeur devra faire le nécessaire pour aménager la charge de travail du salarié pour répondre à la réduction du temps de travail.

Les jours acquis par application du forfait jour et non pris pourront être reportés dans un compte épargne-temps selon les modalités fixées par l'accord du 27 avril 1999 et les dispositions légales.

Les journées ou demi-journées de repos prises dans le cadre du présent accord seront déclarées à la direction pour validation.

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

Les cadres au forfait jour, sur la base de 215 jours, bénéficieront de la garantie que le montant de leur rémunération annuelle brute ne pourra être inférieur à 12 fois le minimum conventionnel de leur catégorie, majoré de 7 %, s'ils ont eu 12 mois d'activité, ou au prorata à défaut.

Pour faire cette vérification, sont pris en compte les éléments de rémunération autres que :

-la prime conventionnelle de fin d'année ;

-les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire ;

-les primes de transport.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'alinéa 2 du I de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 susvisée et des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).

Les entreprises peuvent, après consultation du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel s'il en existe, mettre en application un compte épargne-temps pour les employés et (ou) cadres. En l'absence d'institutions représentatives du personnel, les entreprises peuvent également mettre en place ce dispositif moyennant une information individuelle du personnel.

Tous les salariés ayant acquis un an d'ancienneté sont susceptibles de bénéficier de la possibilité d'alimenter un compte épargne-temps.

Le compte épargne-temps a pour finalité de permettre au salarié d'accumuler des droits en vue d'être rémunéré partiellement ou totalement lors de certaines absences autorisées ou pour anticiper sa fin de carrière.

Le compte épargne-temps peut être alimenté par les éléments suivants :

- le report à la demande de l'intéressé d'une partie des jours de congés payés acquis par le salarié dans la limite de 6 jours ;

- les jours éventuels de repos attribués au titre de la réduction du temps de travail dans la limite de 50 % de ces jours.

Le salarié doit informer par écrit l'entreprise du nombre de jours qu'il entend verser à son compte épargne-temps.

Le compte épargne-temps a pour objectif de financer notamment :

- la rémunération des congés parentaux, sabbatiques ou pour création d'entreprise. Les modalités de prise de ces congés sont celles définies par la loi ;

- un congé de fin de carrière. Ce congé devra être demandé 6 mois avant la date prévue pour le départ en congé.

Les sommes versées au salarié à l'occasion de la prise d'un congé défini précédemment sont calculées sur la base du salaire perçu par l'intéressé au moment de son départ en congé, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées.

Le compte étant exprimé en jours de repos, le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel moyen au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées. Si la durée du congé est supérieure au nombre d'heures capitalisées, l'indemnisation pourra également être lissée sur toute la durée de l'absence, de façon à assurer au salarié, pendant tout le temps du congé, une indemnisation constante.

L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise. Les charges sociales salariales et patronales, prélevées sur le compte, seront acquitées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.

Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges salariales et patronales acquitées par l'employeur.

La valeur du compte peut toutefois être transférée (notamment en cas de transfert d'entreprise) de l'ancien au nouvel employeur par accord des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.

En l'absence de rupture du contrat de travail, et sous réserve de prévenir l'employeur 3 mois au moins à l'avance, le salarié peut renoncer par écrit à l'utilisation de son compte. Il lui est alors versé une indemnité correspondant aux heures de repos capitalisées au taux alors applicable de rémunération, après déduction des charges sociales salariales (1).

Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.

L'employeur devra informer chaque bénéficiaire d'un compte épargne-temps des limites de garantie apportées par l'assurance de garantie des salaires.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 7 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998 relatif à l'incitation financière à la réduction du temps de travail (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il sera renouvelé d'année en année par tacite reconduction.

Les parties signataires s'engagent dans le cadre des articles L. 132-10 et L. 133-8 et suivants du code du travail à déposer le texte du présent accord et à en demander l'extension.

Fait à Paris, le 26 septembre 2002.

SOMMAIRE

Exposé des motifs

Présentation du métier

Définition des qualifications

Plan de formation

Présentation des niveaux d'employabilité

Publics visés

Schéma directeur de la formation

Domaine de formation

Présentation des modules de formation

Harmonisation des actions de formation entre école-entreprise

Le tuteur

Suivi - Validation - Acquisition - Délivrance

Modalités générales

Fiches d'évaluation

Grille d'évaluation

Fiches de suivi

Tableau récapitulatif des heures de formation

(Tableaux non reproduits - consulter la brochure).

SOMMAIRE

Exposé des motifs

Présentation du métier

Définition des qualifications

Plan de formation

Présentation des niveaux d'employabilité

Publics visés

Schéma directeur de la formation

Domaine de formation

Présentation des modules de formation

Harmonisation des actions de formation entre école-entreprise

Le tuteur

Suivi - Validation - Acquisition - Délivrance

Modalités générales

Fiches d'évaluation

Grille d'évaluation

Fiches de suivi

Tableau récapitulatif des heures de formation

(Tableaux non reproduits - consulter la brochure).

SOMMAIRE

Exposé des motifs

Présentation du métier

Définition des qualifications

Plan de formation

Présentation des niveaux d'employabilité

Publics visés

Schéma directeur de la formation

Domaine de formation

Présentation des modules de formation

Harmonisation des actions de formation entre école-entreprise

Le tuteur

Suivi - Validation - Acquisition - Délivrance

Modalités générales

Fiches d'évaluation

Grille d'évaluation

Fiches de suivi

Tableau récapitulatif des heures de formation

(Tableaux non reproduits - consulter la brochure).

SOMMAIRE

Exposé des motifs

Présentation du métier

Définition des qualifications

Plan de formation

Présentation des niveaux d'employabilité

Publics visés

Schéma directeur de la formation

Domaine de formation

Présentation des modules de formation

Harmonisation des actions de formation entre école-entreprise

Le tuteur

Suivi - Validation - Acquisition - Délivrance

Modalités générales

Fiches d'évaluation

Grille d'évaluation

Fiches de suivi

Tableau récapitulatif des heures de formation

(Tableaux non reproduits - consulter la brochure).

SOMMAIRE

Procédures :

1.
- Introduction

2.
- Démarches en vue de l'habilitation

3.
- Habilitation

4.
- Suivi

5.
- Reconduction

(Tableaux non reproduits - consulter la brochure).

Organisation et articulation des CQP horlogerie-bijouterie

Référentiel CQP conseiller et conseillère de vente horlogerie-bijouterie

Référentiel CQP adjoint et adjointe au responsable de magasin horlogerie-bijouterie

Référentiel CQP responsable de magasin horlogerie-bijouterie

Il a été conclu le présent dispositif d'épargne salariale associant un accord de participation (ci-après dénommé l'accord de participation), un plan d'épargne interentreprises (PEI) et un plan d'épargne retraite collectif interentreprises (PERCOI) (ci-après individuellement dénommé le « plan » et collectivement dénommés les « plans »).Dans la ligne de la volonté exprimée par le législateur d'étendre l'épargne salariale et de permettre à chaque citoyen d'accéder à l'épargne retraite, les partenaires sociaux ont décidé d'instaurer un accord de participation, un PEI et un PERCOI au niveau de la branche, conformément au titre IV du livre IV du code du travail.Le présent accord (ci-après « l'accord ») vise à favoriser le développement de la participation désormais obligatoirement adossée au minimum à un plan d'épargne à 5 ans, d'une part, et à permettre aux personnels des entreprises concernées de se constituer un complément de retraite, d'autre part, tout en bénéficiant des avantages fiscaux et sociaux dont sont assorties ces formes d'épargne.Il définit les règles communes et spécifiques applicables à l'accord de participation ainsi qu'au PEI et au PERCOI.

Les entreprises susceptibles d'adhérer à l'accord de participation et/ou au PEI et/ou au PERCOI sont les entreprises telles que définies à l'article 1er de la convention collective du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie n° 3240.L'accord s'applique dans l'ensemble du territoire métropolitain, y compris la Corse, aux magasins de vente au détail de l'horlogerie, bijouterie, joaillerie et orfèvrerie.Le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail de l'horlogerie-bijouterie couvre les entreprises ou établissements dont l'activité réelle et principale est désignée aux alinéas suivants :― les commerces de détail de l'horlogerie, bijouterie, joaillerie, orfèvrerie ;― les commerces de détail et de réparation dans les activités ci-dessus mentionnées ;― tout commerce de vente incluant les activités de réparation et de fabrication lorsque celles-ci sont accessoires en horlogerie, bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et accessoires.L'activité principale exercée entraîne, en principe, le classement de ces entreprises dans les rubriques NAF suivantes :― 52.4 V : commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie ;― 52.4 Z : commerce de détail de la bijouterie fantaisie. Est visée dans la rubrique 52.4 Z exclusivement l'activité de vente des articles de bijouterie fantaisie.Le numéro de code NAF n'est donné qu'à titre indicatif.Pour que tous les salariés et, le cas échéant, les dirigeants des entreprises telles que définies ci-dessus non membres de la fédération nationale HBJO ou du syndicat Saint-Eloi puissent adhérer à l'accord, l'extension sera demandée par la partie la plus diligente. Les entreprises non adhérentes aux syndicats employeurs signataires seront alors tenues par les engagements contractuels en fonction de l'arrêté d'extension.Toutes les dispositions de l'accord peuvent recevoir application directe dans les entreprises (ci-après dénommée «entreprise»).

L'accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de la date de son dépôt.Il pourra être dénoncé conformément aux règles définies à l'article L. 132-8 du code du travail par tout ou partie des signataires, patronaux ou représentant les syndicats de salariés.L'accord pourra être révisé dans les conditions définies à l'article L. 132-7 du code du travail.Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie de l'accord. Toute demande est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.Les modifications de fiscalité ou l'assujettissement aux cotisations de sécurité sociale des sommes issues de la réserve spéciale de participation et de celles apportées ou gérées au sein du PEI ou du PERCOI s'opèrent de plein droit à la date d'application prévue réglementairement sans qu'il y ait obligation de le constater par avenant.

L'accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions définies à l'article L. 132-10 du code du travail, tant auprès de la direction des relations du travail (DRT), qu'auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

Le personnel d'une entreprise comprise dans le champ d'application de l'accord qui aurait déjà mis ou souhaiterait mettre en place un plan d'épargne d'entreprise (PEE) propre aura la possibilité d'adhérer indifféremment au PEE et / ou au PEI.Dans ces conditions, l'entreprise veillera au respect des dispositions en matière de plafond d'abondement, dont les modalités sont définies aux alinéas 1 et 2 de l'article L. 443-7 du code du travail, pour un PEI ou un PEE et qui s'apprécient globalement.Il en est de même pour le PERCOI s'il existe dans l'entreprise un plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO) ou si le salarié adhère aussi au PEI. En tout état de cause, chacun doit pouvoir exercer son libre choix entre une ou plusieurs formules de placement offertes.

Lorsque l'entreprise vient à sortir du champ d'application prévu à l'article 1er de l'accord, son personnel épargnant ne peut plus y effectuer de nouveaux versements.Cet événement est sans effet sur l'indisponibilité des avoirs des épargnants concernés et les sommes épargnées continuent d'être gérées dans les conditions applicables à l'accord de participation et/ou aux plans.

Les parties choisissent d'un commun accord Natixis Interépargne en tant qu'établissement teneur de registre. Celui-ci se substitue aux entreprises comprises dans le champ de l'accord quant à la tenue du registre des comptes administratifs ouverts au nom de chaque adhérent retraçant les sommes affectées au PEI et/ou au PERCOI.La désignation de cette société en tant qu'établissement teneur de registre prend fin à l'arrivée du terme ou par dénonciation de la convention de tenue de compte et de registre.

Les sommes constituant la réserve spéciale de participation, après prélèvement de la CSG et de la CRDS, ainsi que la totalité des sommes versées aux plans sont investies, selon le choix individuel de chaque épargnant, en parts ou dix millièmes de part du ou des fonds communs de placement d'entreprise (FCPE) visés aux articles 23 et/ou 28 de l'accord.Ces FCPE sont gérés par Natixis Asset Management, société anonyme au capital de 41 118 800,40 €, dont le siège social est situé au 21, quai d'Austerlitz, 75634 Paris Cedex 13.L'investissement dans chacun des FCPE donne lieu à la perception d'une commission de souscription à la charge de l'épargnant.Natixis, société anonyme au capital de 1 953 407 889,60 €, dont le siège social est situé au 45, rue Saint-Dominique, Paris 7e, est l'établissement dépositaire des FCPE. Il s'engage à employer les sommes versées dans un délai maximum de 15 jours à compter de leur inscription sur les comptes des FCPE.Natixis Interépargne, société anonyme au capital de 8 890 784 €, dont le siège social est à Paris 12e, 68-76, quai de la Rapée, est le teneur de compte conservateur des parts des épargnants.Les frais afférents à la tenue des comptes sont pris en charge par l'entreprise.Ces frais cessent d'être à la charge de l'entreprise après le départ de l'épargnant. Dès lors que l'entreprise en a informé Natixis Interépargne, ces frais incombent aux épargnants concernés et sont perçus par prélèvement sur leurs avoirs.

8.1. Information collective

Le personnel est informé de l'accord par voie d'affichage.

8.2. Information individuelle

Il est remis à tout salarié de l'entreprise un livret d'épargne salariale, conformément et dans les conditions prévues par l'article R. 444-1-3 du code du travail.Lors de la première acquisition faite pour son compte, l'épargnant reçoit un relevé d'opérations nominatif comportant les indications prévues par le règlement du FCPE auquel il a choisi d'adhérer. Par la suite, il reçoit un relevé dont la périodicité est déterminée dans les conditions générales. En outre, il reçoit chaque année un relevé de la situation de son compte.En cas de changement d'adresse, il appartient au bénéficiaire d'en aviser, en temps utile, son employeur et le teneur de compte conservateur.

8.3. Cas du départ d'un salarié

Tout épargnant quittant l'entreprise reçoit un état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées dans le cadre des dispositifs d'épargne salariale mis en place au sein de l'entreprise.Suite à son départ, l'épargnant peut obtenir le transfert des sommes qu'il détient vers un plan dont il bénéficie au sein de la nouvelle entreprise qui l'emploie. Il doit alors en faire la demande auprès de l'organisme chargé de la gestion du ou des nouveaux plans et en informer Natixis Interépargne en précisant notamment le nom et l'adresse de son nouvel employeur et de l'organisme chargé de la gestion du ou des nouveaux plans.Ce transfert entraîne la clôture du compte de l'épargnant au titre du plan.Lorsqu'un épargnant ne peut plus être atteint à la dernière adresse indiquée par lui, la conservation des parts de FCPE continue d'être assurée par l'organisme qui en est chargé et auprès duquel l'intéressé peut les réclamer jusqu'à l'expiration de la prescription prévue par l'article 2262 du code civil (30 ans). Au terme de la prescription trentenaire, l'organisme gestionnaire procède à la liquidation des parts non réclamées et en verse le montant au fonds de réserve pour les retraites.

Les droits et obligations des épargnants, de la société de gestion, du dépositaire et du teneur de compte conservateur des parts, dans le cadre du fonctionnement des FCPE, sont fixés par les règlements desdits FCPE.Ce règlement institue un conseil de surveillance chargé notamment de l'examen de la gestion financière administrative et comptable du fonds. Le conseil de surveillance se réunit au moins une fois par an pour l'examen du rapport annuel de gestion. Il décide des fusions, scissions ou liquidations et peut agir en justice pour défendre ou faire valoir les droits ou intérêts des porteurs.Le conseil de surveillance de chacun des FCPE cités aux articles 23 et/ou 28 est composé pour chaque entreprise ou groupe d'entreprises :― des membres salariés porteurs de parts représentant les porteurs de parts salariés et anciens salariés de chaque entreprise ou groupe d'entreprises, désignés par les représentants des diverses organisations syndicales ou, à défaut de présence d'organisations syndicales, désignés par le(s) comité(s) ou le(s) comité(s) central(aux) de la (des) entreprise(s) ou, à défaut de comité(s) ou comité(s) central(aux), désignés par et parmi ceux-ci, et en dernier recours élus directement par les porteurs de parts ;― un membre représentant l'entreprise désigné par la direction de l'entreprise ou du groupe d'entreprises.

Les revenus des portefeuilles constitués en application de l'accord seront obligatoirement réemployés dans le plan d'épargne salariale qui a généré ces revenus.Tous les actes et formalités nécessaires à ce réemploi seront accomplis par le dépositaire.

Avant de soumettre les différends aux tribunaux compétents, le chef d'entreprise et son personnel épargnant s'efforceront de les résoudre à l'amiable.

Les entreprises de la branche peuvent opter pour l'accord de participation de branche ainsi négocié selon les modalités prévues à l'article L. 442-10 du code du travail.Dans la mesure où l'accord de participation ouvre un choix aux entreprises, les clauses spécifiques retenues au niveau de l'entreprise doivent être précisées. L'adhésion déposée auprès de la direction des relations du travail peut ne contenir que les clauses faisant l'objet de ce choix.

Les membres du personnel bénéficiant de la réserve spéciale de participation afférente à un exercice sont tous les salariés comptant dans l'entreprise au moins 3 mois d'ancienneté.Cette ancienneté est appréciée à la fin de l'exercice ou à la date du départ du salarié durant l'exercice. Tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précèdent sont pris en compte.Les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas déduites pour le calcul de l'ancienneté.

La somme attribuée à l'ensemble des salariés bénéficiaires au titre de chaque exercice est appelée réserve spéciale de participation.Le calcul de la réserve spéciale de participation s'effectue conformément aux dispositions de l'article L. 442-2 du code du travail. Elle s'exprime par la formule :

RSP = 1 / 2 (B ― 5 / 100 C) × S / VA

dans laquelle :― RSP représente la réserve spéciale de participation ;― B représente le bénéfice de l'entreprise, réalisé en France et dans les départements d'outre-mer tel qu'il est retenu pour être imposé à l'impôt sur le revenu ou aux taux de l'impôt sur les sociétés, diminué de l'impôt correspondant et majoré des bénéfices exonérés en application des dispositions des articles 44 sexies, 44 sexies A, 44 septies, 44 octies, 44 octies A, 44 undecies, 208 C et 217 bis du code général des impôts . Le montant du bénéfice net est attesté par l'inspecteur des impôts ou par le contrôleur légal des comptes ;― C représente les capitaux propres de l'entreprise comprenant le capital, les primes liées au capital social, les réserves, le report à nouveau, les provisions qui ont supporté l'impôt et les provisions réglementées constituées en franchise d'impôt par application d'une disposition particulière du code général des impôts. Le montant des capitaux propres, retenu d'après les valeurs figurant au bilan de clôture de l'exercice au titre duquel la réserve spéciale de participation est calculée, est attesté par l'inspecteur des impôts ou par le contrôleur légal des comptes. En cas de variation du capital au cours de l'exercice, le montant du capital social est pris en compte pro rata temporis ;― S représente les salaires versés au cours de l'exercice ;― VA représente la valeur ajoutée par l'entreprise, soit le total des postes ci-après, pour autant qu'ils concourent à la formation d'un bénéfice réalisé en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer :― les charges de personnel ;― les impôts, taxes et versements assimilés, à l'exclusion des taxes sur le chiffre d'affaires ;― les charges financières ;― les dotations de l'exercice aux amortissements ;― les dotations de l'exercice aux provisions, à l'exclusion des dotations figurant dans les charges exceptionnelles ;― le résultat courant avant impôts.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3324-1 du code du travail (anciennement article L. 442-2, alinéas 1 à 5) dans leur rédaction issue de la loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006 pour le développement de la participation et de l'actionnariat salarié et portant diverses dispositions d'ordre économique et social (arrêté du 8 juillet 2008, art. 1er).

La réserve spéciale de participation est répartie entre les bénéficiaires :― Soit proportionnellement aux salaires perçus par chaque bénéficiaire au cours de l'exercice considéré.Pour les périodes d'absences visées aux articles L. 122-26 et L. 122-32-1 du code du travail (périodes de congés de maternité et d'adoption et périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail et maladie professionnelle), les salaires à prendre en compte sont ceux qu'aurait perçu le bénéficiaire s'il n'avait pas été absent, conformément aux dispositions de l'article R. 442-6 du code du travail.Les salaires servant de base à la répartition sont pris en compte, pour chaque bénéficiaire, dans la limite d'une somme égale à 4 fois maximum le plafond annuel de la sécurité sociale. Lorsque le bénéficiaire n'a pas accompli une année entière de présence dans l'entreprise, ce plafond est calculé au prorata de la durée de présence.― Soit entre les bénéficiaires proportionnellement à la durée de présence de chaque bénéficiaire dans l'entreprise au cours de l'exercice.La durée de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice s'entend des périodes de travail effectif, des périodes légalement assimilées de plein droit à du travail effectif et rémunérées comme telles (congés payés, exercice de mandats de représentation du personnel, exercice des fonctions de conseiller prud'hommes).En outre, conformément aux articles L. 122-26 et L. 122-32-1 du code du travail, sont assimilées à des périodes de présence les périodes de congés de maternité ou d'adoption ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle.― Soit par utilisation conjointe des critères du salaire et de la durée de présence, chaque critère étant appliqué à une sous-masse distincte :En conséquence :― une partie de la réserve, égale à 50 % de son montant, est répartie proportionnellement au temps de présence du bénéficiaire dans l'entreprise au cours de l'exercice ;La durée de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice s'entend des périodes de travail effectif, des périodes légalement assimilées de plein droit à du travail effectif et rémunérées comme telles (congés payés, exercice de mandats de représentation du personnel, exercice des fonctions de conseiller prud'hommes) ;En outre, conformément aux articles L. 122-26 et L. 122-32-1 du code du travail, sont assimilées à des périodes de présence les périodes de congés de maternité ou d'adoption ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle,et― une partie de la réserve, égale à 50 % de son montant, est répartie proportionnellement aux salaires de chaque bénéficiaire au cours de l'exercice considéré ;Pour les périodes d'absences visées aux articles L. 122-26 et L. 122-32-1 du code du travail (périodes de congés de maternité et d'adoption et périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail et maladie professionnelle), les salaires à prendre en compte sont ceux qu'aurait perçu le bénéficiaire s'il n'avait pas été absent, conformément aux dispositions de l'article R. 442-6 du code du travail ;Les salaires servant de base à la répartition sont pris en compte, pour chaque bénéficiaire, dans la limite d'une somme égale à 4 fois maximum le plafond annuel de la sécurité sociale. Lorsque le bénéficiaire n'a pas accompli une année entière de présence dans l'entreprise, ce plafond est calculé au prorata de la durée de présence ;Le montant des droits susceptibles d'être attribués à un même bénéficiaire pour un même exercice ne peut excéder un plafond réglementaire individuel lequel est fixé par l'article R. 442-6 du code du travail (1).Ce plafond ne peut faire l'objet d'aucun aménagement conventionnel, ni à la hausse ni à la baisse ;Lorsque le bénéficiaire n'a pas accompli une année entière de présence dans l'entreprise, ce plafond est calculé au prorata de la durée de présence.Les sommes qui n'auraient pu être mises en distribution en raison des limites définies par le présent article seront immédiatement réparties au profit des bénéficiaires dont les droits acquis sont inférieurs à ce plafond réglementaire individuel.

(1) Soit 3/4 du plafond annuel de la sécurité sociale à la date de signature de l'accord.

Les droits constitués au profit des salariés en vertu de l'accord de participation ne sont disponibles qu'à l'expiration d'un délai de 5 ans s'ouvrant le 1er jour du 4e mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel ils sont attribués.Toutefois, lorsque la réserve spéciale de participation est affectée dans un PERCO/PERCOI mis en place par l'entreprise, les droits constitués au profit des bénéficiaires en vertu de l'accord de participation ne sont disponibles qu'à compter de la date de départ en retraite du bénéficiaire.Le salarié peut demander la liquidation anticipée de tout ou partie de ses droits du fait de la survenance de l'un des événements énumérés à l'article R. 442-17 du code du travail en cas d'affectation de la participation à un PEE/PEI ou à l'article R. 443-12 du même code en cas d'affectation de la participation à un PERCO/PERCOI.L'entreprise est autorisée à payer directement aux bénéficiaires les sommes leur revenant au titre de la participation lorsque celles-ci n'excèdent pas le montant maximum fixé par arrêté conjoint du ministre chargé des finances et du ministre du travail (1).

18.1. Modes de placement proposés

Les sommes constituant la réserve spéciale de participation sont, après prélèvement de la contribution sociale généralisée (CSG) et de la contribution pour le remboursement de la dette sociale (CRDS), investies au choix du bénéficiaire dans le(s) FCPE prévus au sein du (des) plan(s) mis en place par l'entreprise. Lors du dépôt de son adhésion à l'accord de branche l'entreprise précisera le(s) plan(s) dans le(s)quel(s) elles souhaitent voir affecter les sommes issues de la réserve spéciale de participation.Les sommes constituant la réserve spéciale de participation et affectées dans ce(s) plan(s) sont investies conformément aux dispositions prévues dans le règlement de ce(s) plan(s).

18.2. Modalités d'affectation de la réserve spéciale de participation

Dans l'hypothèse où l'entreprise souhaite ouvrir la possibilité d'affecter la participation dans un (des) plan(s) ayant des organismes gestionnaires différents de ceux cités à l'article 7 de l'accord, cette dernière doit procéder à l'interrogation préalable de ses salariés quant à leur choix de placement et transmettre aux organismes gestionnaires des plans concernés les instructions d'affectation par porteur et par fonds.A défaut de choix du bénéficiaire dans le délai prévu, la quote-part de participation lui revenant sera affectée sur le FCPE « Fructi ISR Sécurité » du PEI ou, à défaut d'avoir adhéré au PEI, le fonds le plus sécuritaire du plan ayant la durée de blocage la plus courte.

18.3. Modification du choix de placement

Les possibilités d'arbitrage des avoirs des bénéficiaires entre les FCPE prévus au sein du (des) plan(s) d'épargne susmentionnés s'effectueront conformément aux dispositions prévues dans le règlement de ce(s) plan(s).

Les sommes constituant la réserve spéciale de participation devront être versées avant le 1er jour du 4e mois suivant la clôture de l'exercice, à un compte ouvert dans les livres du dépositaire.Passé ce délai, elles seront majorées d'un intérêt de retard égal à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées publié par le ministre chargé de l'économie. Cet intérêt de retard court à partir du 1er jour du 4e mois suivant la date de clôture de l'exercice au titre duquel la participation est attribuée, et ce jusqu'à la date de remise effective de ces sommes à l'organisme dépositaire.Ces sommes, y compris l'intérêt de retard éventuel, sont immédiatement employées en parts et fractions de part des FCPE, dont chaque salarié bénéficiant de droits individuels reçoit autant de parts et, le cas échéant, de fractions de part que le permet le montant de ses droits en fonction du prix d'émission de la part et, le cas échéant, de la fraction de part le jour de l'attribution.La totalité des revenus du portefeuille collectif est obligatoirement réemployée dans le(s) FCPE et ne donne lieu à aucune répartition entre les porteurs de parts. Les revenus ainsi réemployés viennent en accroissement de la valeur globale des avoirs du (des) fonds et, par conséquent, de la valeur de chaque part ou fraction de part ; conformément à l'article L. 442-8 du code du travail, ils sont exonérés de l'impôt sur le revenu des personnes physiques.Les droits et obligations des salariés adhérents, de la société de gestion et du dépositaire sont fixés par le règlement de chacun des FCPE.Les conditions dans lesquelles sont désignés les membres du conseil de surveillance des FCPE prévus par le(s) plan(s), la prise en charge de la commission de souscription éventuellement due et les conditions de prise en charge des frais de tenue de compte sont prévues dans le règlement de ce(s) plan(s).

Chaque année, dans les 6 mois suivant la clôture de l'exercice, l'employeur présente au comité d'entreprise (ou à la commission spécialisée représentant les salariés) ou, à défaut, aux délégués du personnel ainsi qu'à chaque salarié un rapport comportant notamment les éléments servant de base de calcul de la réserve spéciale de participation et des indications précises sur la gestion et l'utilisation des sommes affectées à cette réserve.Tous les salariés susceptibles de bénéficier de la participation, y compris ceux qui ont quitté l'entreprise avant la conclusion de l'accord ou avant le calcul ou la répartition des sommes leur revenant, reçoivent, lors de chaque répartition, une fiche distincte du bulletin de salaire indiquant :― le montant de la réserve spéciale de participation pour l'exercice écoulé ;― le montant des droits qui lui sont attribués, le montant de la CSG et de la CRDS y afférent et leur mode de gestion ;― l'organisme auquel est confiée la gestion de ces droits ;― la date à laquelle ces droits seront négociables ou exigibles ;― les cas dans lesquels ils peuvent être exceptionnellement liquidés ou transférés avant ce délai.Lorsqu'un salarié titulaire de droits sur la réserve spéciale de participation quitte l'entreprise sans faire valoir ses droits à déblocage ou avant que l'entreprise ait été en mesure de liquider, à la date de son départ, la totalité des droits dont il est titulaire, l'employeur est tenu :― de lui remettre une attestation indiquant la nature et le montant de ses droits ainsi que la ou les dates à partir desquelles ceux-ci deviendront négociables ou exigibles ;― de lui demander l'adresse à laquelle devront lui être envoyés les avis afférents à ces droits et, lors de leur échéance, les titres ou les sommes représentatives de ceux-ci ;― de l'informer de ce qu'il y aura lieu pour lui d'aviser l'organisme gestionnaire de ses changements d'adresse.

Tout salarié d'une entreprise pourra adhérer individuellement au PEI.Il en est de même pour les chefs d'entreprise, le conjoint du chef d'entreprise s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé, les présidents, les présidents-directeurs généraux, les directeurs généraux, les gérants ou les membres du directoire pour les entreprises dont l'effectif habituel comprend au moins 1 et au plus 100 salariés.Les dirigeants d'entreprise comprenant plus de 100 salariés peuvent adhérer aux plans, s'ils sont titulaires d'un contrat de travail écrit, cotisent aux ASSEDIC, exercent une fonction qui les place en état de subordination à l'égard de l'entreprise et reçoivent à ce titre une rémunération distincte.Un délai de 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise est exigé pour pouvoir adhérer aux plans.Pour la détermination de l'ancienneté, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précèdent.Les anciens salariés ayant quitté l'entreprise à la suite d'un départ à la retraite ou en préretraite peuvent continuer à effectuer des versements au PEI, à condition d'avoir effectué au moins un versement avant leur départ et sans toutefois bénéficier de l'abondement.Le versement d'un bénéficiaire (ci-après dénommé l'« épargnant ») dans le plan emporte acceptation de ce dernier complété de ses annexes, ainsi que du règlement des FCPE désignés par les présentes.

Le PEI peut être alimenté par les versements ci-après :

22.1. Les versements volontaires

Le montant total des versements volontaires (y compris l'intéressement) effectués annuellement par chaque épargnant dans l'ensemble des plans d'épargne qui lui sont proposés ne peut excéder 1/4 de sa rémunération annuelle brute s'il est salarié, de son revenu professionnel soumis à l'impôt sur le revenu s'il est un dirigeant autorisé à adhérer au plan conformément à l'article 21 de l'accord, ou de ses pensions de retraite annuelles brutes s'il est retraité.Pour le conjoint du chef d'entreprise ayant le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé mentionné à l'article L. 121-4 du code de commerce et pour le salarié dont le contrat de travail est suspendu, qui n'ont perçu aucune rémunération au titre de l'année précédente, le montant total de leurs versements volontaires effectués annuellement ne peut excéder 1/4 du plafond annuel de la sécurité sociale (1).Ces plafonds s'apprécient globalement et non plan par plan.Le PEI instaure un minimum de versements volontaires de l'épargnant de 30 € par versement (2).

22.2. L'intéressement

A la demande des salariés, l'entreprise effectue le versement de tout ou partie de leurs primes d'intéressement, déduction faite de la CSG et de la CRDS au titre des revenus d'activité.Conformément à l'article L. 441-6 du code du travail, les primes d'intéressement versées dans le PEI sont exonérées de l'impôt sur le revenu dans la limite d'un montant égal à la moitié du plafond annuel moyen retenu pour le calcul des cotisations de sécurité sociale.Ces sommes sont indisponibles pendant le délai mentionné à l'article 24. 1 ci-après lorsqu'elles sont versées sur le PEI.Le versement de l'intéressement donne lieu à l'abondement prévu à l'article 22. 6 de l'accord.L'intéressement versé au plan par un bénéficiaire ayant quitté l'entreprise pour quelque motif que ce soit ne bénéficiera pas de l'abondement.

22.3. La participation

Lorsque l'accord de participation de l'entreprise le prévoit, les salariés peuvent verser les sommes qui leur sont dues au titre de la participation financière dans le PEI ou dans le PERCOI. Dans ce cas, le versement doit intervenir dans les 15 jours à compter de la date où les sommes sont attribuées.Les versements issus de la participation au PEI n'ouvrent par ailleurs pas droit à abondement.

22.4. Les transferts

Les épargnants peuvent transférer dans le PEI des avoirs qu'ils détiennent dans le cadre d'un accord de participation ou d'un plan d'épargne salariale (à l'exception du plan d'épargne pour la retraite collectif), qu'il y ait ou non rupture du contrat de travail. Ils sont bloqués dans le PEI pour la période qui restait à courir.Le transfert n'est pas pris en compte dans le plafond de 25 % de la rémunération prévu à l'article L. 443-2 du code du travail.Il ne donne pas lieu à l'abondement.

22.5. Le compte épargne-temps

Les droits constitués sur un compte épargne-temps peuvent être affectés dans le PEI.Cette affectation sur le PEI ne donne pas lieu à l'abondement.

22.6. L'abondement

En application de l'article L. 443-1-1 du code du travail, l'aide de l'entreprise consiste au minimum en la prise en charge des frais de fonctionnement du plan qui, outre les frais de tenue de compte, comprennent l'ensemble des frais administratifs liés au fonctionnement des conseils de surveillance des fonds prévus par le plan. Cette prise en charge est appelée annuellement. L'entreprise ne supporte ces frais que dans la mesure où un de ses salariés ou dirigeants a adhéré personnellement au PEI.Au-delà de cette participation minimale obligatoire, l'entreprise peut effectuer un versement complémentaire qui demeure facultatif. L'entreprise devra alors respecter les règles définies par l'article L. 443-7 du code du travail, c'est-à-dire un abondement limité à 300 % des versements volontaires du salarié et s'agissant du PEI, plafonné à 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale, y compris l'abondement perçu dans un autre plan d'épargne de même durée.Dans l'hypothèse où l'employeur souhaite mettre en place un abondement, il opère son choix en déterminant le taux applicable à chaque type de versement pouvant faire l'objet d'un abondement ainsi que le plafond par an et par épargnant applicable parmi les options suivantes :― taux applicable : 10 %, 25 %, 50 %, 75 %, 100 %, 150 %, 200 %, 300 % ;― plafond applicable : 100 €, 250 €, 500 €, 1 000 €, 1 500 €, 2 000 €, 2 300 €, 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale (3).L'employeur peut modifier son choix initial d'abondement en respectant l'une des modalités ci-dessus indiquées. Il informe son personnel de la règle d'abondement qu'il a retenue et, le cas échéant, de toute modification ultérieure.L'employeur effectue le versement de l'abondement dans le PEI au plus tard à la fin de chaque exercice, déduction faite de la CSG et de la CRDS au titre des revenus d'activité. Si l'épargnant quitte l'entreprise en cours d'exercice, l'abondement est versé avant son départ.Il est précisé que l'abondement ne peut se substituer à aucun des éléments de rémunération, au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, en vigueur dans l'entreprise au moment de la mise en place du plan ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales ou contractuelles.

23.1. La totalité des sommes versées dans le PEI est investie, selon le choix individuel de l'épargnant, en parts ou dix millièmes de part des FCPE suivants :

Fructi ISR Performance

Classé dans la catégorie FCPE « actions internationales ». A ce titre, le FCPE est en permanence exposé à hauteur de 60 % au moins sur un marché d'actions étranger ou sur des marchés d'actions de plusieurs pays, dont éventuellement le marché français.Les principaux risques sont les suivants :

Risque actions

Il s'agit du risque de baisse des actions, lié à l'exposition du portefeuille en actions. Le FCPE est en permanence investi pour une part importante de son actif en actions. De ce fait, sa valeur liquidative peut être amenée à baisser dans une période de recul des marchés actions. En raison de sa stratégie d'investissement, le FCPE est soumis à un risque actions important.

Risque de taux

Le FCPE est en permanence investi pour une part restreinte de son actif en instruments de taux. De ce fait, sa valeur liquidative peut être amenée à baisser dans une période de hausse des taux d'intérêt de la zone euro. En outre, plus la sensibilité du fonds (pourcentage de variation de la valeur liquidative) est élevée et plus le risque de taux auquel il s'expose l'est également et inversement. En l'espèce, compte tenu d'une faible sensibilité (de 0 à 0,5), le risque de taux demeure très faible.

Risque de change

Le FCPE est soumis à un risque de change. En effet, pour les investissements effectués dans une devise autre que l'euro, il existe un risque de baisse de cette devise par rapport à la devise de référence du FCPE, l'euro. Ce risque peut entraîner une baisse de la valeur liquidative. En raison de sa stratégie d'investissement, le FCPE peut être soumis à un risque de change supérieur à 30 % de l'actif pour ce qui concerne les valeurs mobilières étrangères hors zone euro.

Fructi ISR Dynamique

Classé dans la catégorie FCPE « actions internationales ». A ce titre, le FCPE est en permanence exposé à hauteur de 60 % au moins sur un marché d'actions étranger ou sur des marchés d'actions de plusieurs pays, dont éventuellement le marché français.Les principaux risques sont les suivants :

Risque actions

Il s'agit du risque de baisse des actions, lié à l'exposition du portefeuille en actions. Le FCPE est en permanence investi pour une part importante de son actif en actions. De ce fait, sa valeur liquidative peut être amenée à baisser dans une période de recul des marchés actions. En raison de sa stratégie d'investissement, le FCPE est soumis à un risque actions important.

Risque de taux

Il s'agit du risque de baisse des instruments de taux découlant des variations de taux d'intérêt. Le FCPE est en permanence exposé pour une part restreinte de son actif en instruments de taux. De ce fait, sa valeur liquidative peut être amenée à baisser dans une période de hausse des taux d'intérêt. En raison de sa stratégie d'investissement, le FCPE est soumis à un risque de taux modéré.

Risque de change

Le FCPE est soumis à un risque de change. En effet, pour les investissements effectués dans une devise autre que l'euro, il existe un risque de baisse de cette devise par rapport à la devise de référence du FCPE, l'euro. Ce risque peut entraîner une baisse de la valeur liquidative. En raison de sa stratégie d'investissement, le FCPE peut être soumis à un risque de change supérieur à 30 % de l'actif pour ce qui concerne les valeurs mobilières étrangères hors zone euro.

Fructi ISR Croissance

Classé dans la catégorie FCPE « actions internationales ». A ce titre, le FCPE est en permanence exposé à hauteur de 60 % au moins sur un marché d'actions étranger ou sur des marchés d'actions de plusieurs pays, dont éventuellement le marché français.Les principaux risques sont les suivants :

Risque actions

Il s'agit du risque de baisse des actions, lié à l'exposition du portefeuille en actions. Le FCPE est en permanence investi pour une part importante de son actif en actions. De ce fait, sa valeur liquidative peut être amenée à baisser dans une période de recul des marchés actions. En raison de sa stratégie d'investissement, le FCPE est soumis à un risque actions important.

Risque de taux

Il s'agit du risque de baisse des instruments de taux découlant des variations de taux d'intérêt. Le FCPE est en permanence exposé pour une part restreinte de son actif en instruments de taux. De ce fait, sa valeur liquidative peut être amenée à baisser dans une période de hausse des taux d'intérêt. En raison de sa stratégie d'investissement, le FCPE est soumis à un risque de taux modéré.

Risque de change

Le FCPE est soumis à un risque de change. En effet, pour les investissements effectués dans une devise autre que l'euro, il existe un risque de baisse de cette devise par rapport à la devise de référence du FCPE, l'euro. Ce risque peut entraîner une baisse de la valeur liquidative. En raison de sa stratégie d'investissement, le FCPE peut être soumis à un risque de change supérieur à 30 % de l'actif pour ce qui concerne les valeurs mobilières étrangères hors zone euro.

Fructi ISR Equilibre

Classé dans la catégorie FCPE « diversifié ». A ce titre, le FCPE gère de façon discrétionnaire, dans le respect des ratios prévus par la réglementation, des actifs financiers de la zone euro ou étrangers (valeurs mobilières et instruments financiers à terme). Les principaux risques sont les suivants :

Risque actions

Il s'agit du risque de baisse des actions, lié à l'exposition du portefeuille en actions. Le FCPE est en permanence investi pour une part importante de son actif en actions. De ce fait, sa valeur liquidative peut être amenée à baisser dans une période de recul des marchés actions. En raison de sa stratégie d'investissement, le FCPE est soumis à un risque actions important.

Risque de taux

Il s'agit du risque de baisse des instruments de taux découlant des variations de taux d'intérêt. Le FCPE est en permanence exposé pour une part importante de son actif en instruments de taux. De ce fait, sa valeur liquidative peut être amenée à baisser dans une période de hausse des taux d'intérêt. En raison de sa stratégie d'investissement, le FCPE est soumis à un risque de taux important.

Risque de change

Le FCPE est soumis à un risque de change. En effet, pour les investissements effectués dans une devise autre que l'euro, il existe un risque de baisse de cette devise par rapport à la devise de référence du FCPE, l'euro. Ce risque peut entraîner une baisse de la valeur liquidative. En raison de sa stratégie d'investissement, le FCPE peut être soumis à un risque de change supérieur à 30 % de l'actif pour ce qui concerne les valeurs mobilières étrangères hors zone euro.

Fructi ISR Rendement solidaire

Classé dans la catégorie FCPE « diversifié ». A ce titre, le FCPE gère de façon discrétionnaire, dans le respect des ratios prévus par la réglementation, des actifs financiers de la zone euro ou étrangers (valeurs mobilières et instruments financiers à terme).Les principaux risques sont les suivants :

Risque actions

Il s'agit du risque de baisse des actions, lié à l'exposition du portefeuille en actions. Le FCPE est en permanence investi pour une part importante de son actif en actions. De ce fait, sa valeur liquidative peut être amenée à baisser dans une période de recul des marchés actions. En raison de sa stratégie d'investissement, le FCPE est soumis à un risque actions important.

Risque de taux

Il s'agit du risque de baisse des instruments de taux découlant des variations de taux d'intérêt. Le FCPE est en permanence exposé pour une part importante de son actif en instruments de taux. De ce fait, sa valeur liquidative peut être amenée à baisser dans une période de hausse des taux d'intérêt. En raison de sa stratégie d'investissement, le FCPE est soumis à un risque de taux important.

Risque de change

Le FCPE est soumis à un risque de change. En effet, pour les investissements effectués dans une devise autre que l'euro, il existe un risque de baisse de cette devise par rapport à la devise de référence du FCPE, l'euro.Ce risque peut entraîner une baisse de la valeur liquidative. En raison de sa stratégie d'investissement, le FCPE peut être soumis à un risque de change supérieur à 30 % de l'actif pour ce qui concerne les valeurs mobilières étrangères hors zone euro.

Fructi ISR Sécurité

Classé dans la catégorie FCPE « monétaire euro ». A ce titre, le FCPE est géré à l'intérieur d'une fourchette de sensibilité de 0 à 0,5.Les principaux risques sont les suivants :

Risque de taux

Le FCPE est en permanence exposé pour une part importante de son actif en instruments de taux de la zone euro. De ce fait, sa valeur liquidative peut être amenée à baisser dans une période de hausse des taux d'intérêt de la zone euro. En outre, plus la sensibilité du fonds (pourcentage de variation de la valeur liquidative) est élevée et plus le risque de taux auquel il s'expose l'est également et inversement. En l'espèce, compte tenu d'une faible sensibilité (de 0 à 0,5), le risque de taux demeure faible.

Risque de crédit

Il s'agit du risque de défaillance de l'émetteur et du risque de dépréciation pouvant affecter les titres en portefeuille résultant de l'évolution des marges émetteurs (écartement des spreads). En raison de stratégie d'investissement, le FCPE est soumis à un risque de crédit modéré.23.2. En cours ou à l'issue de la période d'indisponibilité, l'épargnant peut modifier l'affectation de tout ou partie de son épargne entre les FCPE précités.Cette opération est effectuée en liquidités et est sans incidence sur la durée d'indisponibilité restant éventuellement à courir.Les frais y afférents sont à la charge de l'épargnant (à l'exception d'une modification annuelle du choix de placement qui est prise en charge par l'entreprise au titre des prestations de tenue de compte conservation).La commission de souscription perçue à l'entrée du fonds receveur est à la charge de l'épargnant.

24. 1. Les sommes correspondant aux parts et fractions de part des FCPE acquises pour le compte de l'épargnant sont négociables à l'expiration d'un délai de 5 ans à compter du dernier jour du 6e mois de l'année d'acquisition de ces parts, ou à compter du 1er jour du 4e mois de l'exercice d'acquisition de ces parts, en cas de versement de la participation dans le PEI.Au-delà de cette date, l'épargnant peut conserver les sommes et valeurs inscrites à son compte.24. 2. L'épargnant peut demander la liquidation anticipée de tout ou partie de ses avoirs du fait de la survenance de l'un des événements énumérés à l'article R. 442-17 du code du travail, à savoir :a) Mariage de l'épargnant ou conclusion d'un pacte civil de solidarité par l'épargnant ;b) Naissance, ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption dès lors que le foyer compte déjà au moins 2 enfants à sa charge ;c) Divorce, séparation ou dissolution d'un pacte civil de solidarité lorsqu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins 1 enfant au domicile de l'épargnant ;d) Invalidité de l'épargnant, de ses enfants, de son conjoint, ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou doit être reconnue par décision de la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel prévue à l'article L. 323-11 ou de la commission départementale de l'éducation spéciale à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'épargnant n'exerce aucune activité professionnelle ;e) Décès de l'épargnant, de son conjoint ou de la personne liée à l'épargnant par un pacte civil de solidarité ;f) Cessation du contrat de travail ou du mandat social ;g) Affectation des sommes épargnées à la création ou reprise, par l'épargnant, ses enfants, son conjoint ou la personne liée à l'épargnant par un pacte civil de solidarité, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R. 351-43 du code du travail, à l'installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou à l'acquisition de parts sociales d'une société coopérative de production ;h) Affectation des sommes épargnées à l'acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l'article R. 111-2 du code de la construction et de l'habitation, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;i) Situation de surendettement de l'épargnant définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'épargnant.Il en sera de même pour tout autre cas fixé ultérieurement par la réglementation.La demande doit être présentée dans un délai de 6 mois à compter de la survenance du fait générateur, sauf dans les cas de cessation du contrat de travail ou du mandat social, décès du conjoint ou de la personne liée à l'épargnant par un pacte civil de solidarité, invalidité et surendettement, où cette demande peut intervenir à tout moment.La levée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique.24. 3. En cas de décès de l'épargnant, ses ayants droit doivent demander la liquidation de ses avoirs dans un délai de 6 mois suivant le décès. Au-delà, les plus-values constatées lors de la liquidation cessent de bénéficier de l'exonération d'impôt sur le revenu prévu au 4 du III de l'article 150-0 A du code général des impôts.Lorsque l'épargnant demande la délivrance de tout ou partie de ses avoirs, la plus-value constituée par la différence entre le montant de ce rachat et le montant des sommes correspondantes initialement versées dans le PEI est soumise à la CSG et à la CRDS au titre des revenus du capital, ainsi qu'aux prélèvements sociaux dans le cadre de la réglementation applicable.

Tout salarié d'une entreprise pourra adhérer individuellement au PERCOI.Il en est de même pour les chefs d'entreprise, le conjoint du chef d'entreprise s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé, les présidents, les présidents-directeurs généraux, les directeurs généraux, les gérants ou les membres du directoire pour les entreprises dont l'effectif habituel comprend au moins un et au plus 100 salariés.Les dirigeants d'entreprise comprenant plus de 100 salariés peuvent adhérer aux plans, s'ils sont titulaires d'un contrat de travail écrit, cotisent aux ASSEDIC, exercent une fonction qui les place en état de subordination à l'égard de l'entreprise et reçoivent à ce titre une rémunération distincte.Un délai de 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise est exigé pour pouvoir adhérer aux plans.Pour la détermination de l'ancienneté, sont pris en compte tous les contrats de travail, exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précèdent.Les anciens salariés ayant quitté l'entreprise peuvent continuer à effectuer des versements sur le plan, à condition d'avoir effectué des versements avant leur date de départ. Ces versements ne bénéficient pas de l'abondement de l'entreprise et les frais afférents à leur gestion sont à la charge exclusive de l'ancien salarié qui effectue ces versements. Cette possibilité n'est pas ouverte au salarié qui a accès à un plan d'épargne pour la retraite collectif dans la nouvelle entreprise où il est employé.Le versement d'un bénéficiaire (ci-après dénommé l'« épargnant ») dans les plans emporte acceptation de l'accord complété de ses annexes, ainsi que du règlement des FCPE désignés par les présentes.

Le PERCOI est alimenté par les versements ci-après.

27.1. Les versements volontaires

Le montant total des versements volontaires (y compris l'intéressement) effectués annuellement par chaque épargnant dans l'ensemble des plans d'épargne qui lui sont proposés, ne peut excéder le quart de sa rémunération annuelle brute s'il est salarié, de son revenu professionnel soumis à l'impôt sur le revenu s'il est un dirigeant autorisé à adhérer au plan conformément à l'article 26 de l'accord, ou de ses pensions de retraite annuelles brutes s'il est retraité.Pour le conjoint du chef d'entreprise ayant le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé mentionné à l'article L. 121-4 du code de commerce, et pour le salarié dont le contrat de travail est suspendu, qui n'ont perçu aucune rémunération au titre de l'année précédente, le montant total de leurs versements volontaires effectués annuellement ne peut excéder le quart du plafond annuel de la sécurité sociale (1).Ces plafonds s'apprécient globalement et non plan par plan.Le PERCOI instaure un minimum de versements volontaires de l'épargnant de 30 € (2). L'entreprise pourra déterminer une période de versement.

27.2. L'intéressement

A la demande des salariés, l'entreprise effectue le versement de tout ou partie de leurs primes d'intéressement, déduction faite de la CSG et de la CRDS au titre des revenus d'activité.Conformément à l'article L. 441-6 du code du travail, les primes d'intéressement versées dans le PEI (ou dans le PERCOI) sont exonérées de l'impôt sur le revenu dans la limite d'un montant égal à 1/2 du plafond annuel moyen retenu pour le calcul des cotisations de sécurité sociale.Ces sommes sont indisponibles pendant le délai mentionné à l'article 28.1 ci-après lorsqu'elles sont versées sur le PERCOI.Le versement de l'intéressement donne lieu à l'abondement prévu à l'article 27.6 de l'accord.L'intéressement versé au plan par un bénéficiaire ayant quitté l'entreprise pour quelque motif que ce soit ne bénéficiera pas de l'abondement.

27.3. La participation

Lorsque l'accord de participation de l'entreprise le prévoit, les salariés peuvent verser les sommes qui leur sont dues au titre de la participation financière dans le PERCOI. Dans ce cas, le versement doit intervenir dans les 15 jours à compter de la date où les sommes sont attribuées.Les versements issus de la participation au PERCOI ouvrent droit à l'abondement prévu à l'article 27.6 de l'accord.

27.4. Les transferts

Les épargnants peuvent transférer dans le PERCOI des avoirs qu'ils détiennent dans le cadre d'un accord de participation ou d'un plan d'épargne salariale, qu'il y ait ou non rupture du contrat de travail. Ils sont bloqués dans le PERCOI selon les règles régissant le PERCOI.Le transfert n'est pas pris en compte dans le plafond de 25 % de la rémunération prévu à l'article L. 443-2 du code du travail.Il ne donne pas lieu à l'abondement.

27.5. Le compte épargne-temps

Les droits constitués sur un compte épargne-temps peuvent être affectés dans le PERCOI. Ils ne sont pas pris en compte dans le calcul du plafond de versement au plan prévu à l'article L. 443-2.Cette affectation sur le PERCOI ne donne pas lieu à l'abondement.

27.6. L'abondement

En application de l'article L. 443-1-1 du code du travail, l'aide de l'entreprise consiste au minimum en la prise en charge des frais de fonctionnement du plan qui, outre les frais de tenue de compte, comprennent l'ensemble des frais administratifs liés au fonctionnement des conseils de surveillance des fonds prévus par le plan. Cette prise en charge est appelée annuellement. L'entreprise ne supporte ces frais que dans la mesure où un de ses salariés ou dirigeants a adhéré personnellement au PERCOI.Au-delà de cette participation minimale obligatoire, l'entreprise peut effectuer un versement complémentaire qui demeure facultatif. L'entreprise devra alors respecter les règles légales, c'est-à-dire un abondement limité à 300 % des versements volontaires du salarié et s'agissant du PERCOI, plafonné à 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale (3), y compris l'abondement perçu dans un autre plan d'épargne de même durée.Dans l'hypothèse où l'employeur souhaite mettre en place un abondement, l'employeur opère son choix en déterminant le taux applicable à chaque type de versement pouvant faire l'objet d'un abondement ainsi que le plafond par an et par épargnant applicable parmi les options suivantes :― taux applicable : 10 %, 25 %, 50 %, 75 %, 100 %, 150 %, 200 %, 300 %, selon le choix de l'employeur ;― plafond applicable : 100 €, 250 €, 500 €, 1 000 €, 1 500 €, 2 000 €, 2 300 €, 3 000 €, 4 000 €, 4 600 €, 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale (3).L'employeur peut modifier son choix initial d'abondement en respectant l'une des modalités ci-dessus indiquées. Il informe son personnel de la règle d'abondement qu'il a retenue et, le cas échéant, de toute modification ultérieure.L'employeur effectue le versement de l'abondement dans le PERCOI au plus tard à la fin de chaque exercice, déduction faite de la CSG et de la CRDS au titre des revenus d'activité. Si l'épargnant quitte l'entreprise en cours d'exercice, l'abondement est versé avant son départ.L'abondement qui excède le plafond fixé à l'article L. 137-5 du code de la sécurité sociale (4) par an et par bénéficiaire est soumis à la contribution de 8,20 % au profit de la mission du fonds de réserve pour les retraites. Cette contribution est à la charge de l'entreprise.Il est précisé que l'abondement ne peut se substituer à aucun des éléments de rémunération, au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, en vigueur dans l'entreprise au moment de la mise en place du plan ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales ou contractuelles.

La totalité des sommes versées dans le PERCOI est investie, selon le choix individuel de l'épargnant, en parts ou 10/1 000 de part des FCPE désignés ci-après.L'épargnant doit choisir entre deux modes de gestion : la gestion automatique, s'il souhaite bénéficier d'un mode de gestion spécifiquement adapté à l'épargne retraite, ou la gestion libre, s'il maîtrise les mécanismes financiers et préfère procéder lui-même au choix d'investissement de son épargne.

28.1. La gestion automatique

Dans le cadre de cette option, la totalité des sommes versées est investie dans le FCPE de la gamme Fructi ISR correspondant à la date prévisionnelle du départ à la retraite de l'épargnant. A l'approche de cette date, les avoirs de l'épargnant sont, progressivement et sans frais, sécurisés par transferts réguliers vers le FCPE Fructi ISR Sécurité, selon les modalités décrites en annexe I.Pendant la période d'indisponibilité, l'épargnant peut modifier l'affectation de ses avoirs en demandant le transfert de l'ensemble de ses avoirs vers un ou plusieurs FCPE de la gestion libre. Les avoirs transférés sont alors investis conformément à l'article 28.2 ci-après.Cette opération est effectuée en liquidités et est sans incidence sur la durée d'indisponibilité restant éventuellement à courir. Les frais y afférents sont à la charge de l'épargnant (à l'exception d'une modification annuelle du choix de placement qui est prise en charge par l'entreprise au titre des prestations de tenue de compte conservation).La commission de souscription perçue à l'entrée du fonds receveur est à la charge de l'épargnant.

28.2. La gestion libre

La totalité des sommes versées dans le cadre de la gestion libre est investie, selon le choix individuel de l'épargnant, en parts ou 10/1 000 de part des FCPE suivants :― Fructi ISR Performance ;― et/ou Fructi ISR Dynamique ;― et/ou Fructi ISR Croissance ;― et/ou Fructi ISR Equilibre ;― et/ou Fructi ISR Rendement solidaire ;― et/ou Fructi ISR Sécurité.L'orientation de la gestion et le profil de risque de chacun des FCPE sont précisés à l'article 23 ci-avant.Pendant ou à l'issue de la période d'indisponibilité, l'épargnant peut modifier l'affectation de tout ou partie de ses avoirs entre les FCPE précités.Au cours de la période d'indisponibilité, il peut également demander le transfert de l'ensemble de ses avoirs vers l'option de gestion automatique, alors investis conformément à l'article 28.1 ci-avant.La modification du choix de placement est effectuée en liquidités et est sans incidence sur la durée d'indisponibilité restant éventuellement à courir.Les frais y afférents sont à la charge de l'épargnant (à l'exception d'une modification annuelle du choix de placement qui est prise en charge par l'entreprise au titre des prestations de tenue de compte conservation).La commission de souscription perçue à l'entrée du fonds receveur est à la charge de l'épargnant.

29. 1. Les sommes correspondant aux parts et fractions de part des FCPE acquises pour le compte de l'épargnant et investies dans le PERCOI sont exigibles ou négociables à compter de la date de départ en retraite de l'épargnant.Au-delà de cette date, l'épargnant peut conserver les sommes et valeurs inscrites à son compte.S'il en demande le rachat, la délivrance de son épargne s'effectue, selon son choix, sous forme de capital ou d'une conversion en rente.L'épargnant peut, s'il le souhaite, demander un panachage entre ces deux modes de sortie.Lorsque l'épargnant choisit une modalité de délivrance en capital, la délivrance peut se faire en une fois ou de façon fractionnée, au choix de l'épargnant.A défaut de précision dans sa demande, une rente viagère acquise à titre onéreux lui est servie par Assurances Banque populaire Vie, société régie par le code des assurances, dont le siège social et administratif est à Paris 12e, 68-76, quai de la Rapée. L'épargnant est informé des conditions dans lesquelles il peut souscrire cette rente viagère au moins 6 mois avant la délivrance des sommes ou valeurs inscrites à son compte.29. 2. L'épargnant peut demander la liquidation anticipée de tout ou partie de ses avoirs du fait de la survenance de l'un des événements énumérés à l'article R. 443-12 du code du travail, à savoir :a) Décès de l'épargnant, de son conjoint, de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité ;b) Expiration des droits à l'assurance chômage de l'épargnant ;c) Invalidité de l'épargnant, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité ; cette invalidité s'apprécie au regard des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, ou doit être reconnue par décision de la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel ou de la commission départementale de l'éducation spéciale à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle ;d) Situation de surendettement de l'épargnant définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'épargnant ;e) Affectation des sommes épargnées à l'acquisition de la résidence principale ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel.Il en sera de même pour tout autre cas fixé ultérieurement par la réglementation.La levée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique.29. 3. En cas de décès de l'épargnant, ses ayants droit doivent demander la liquidation de ses avoirs dans le délai fixé par l'article 641 du code général des impôts (6 mois lorsque l'épargnant est décédé en France métropolitaine ; 1 an dans les autres cas). Au-delà, les plus-values constatées lors de la liquidation cessent de bénéficier de l'exonération d'impôt sur le revenu prévu au 4 du III de l'article 150-0 A du code général des impôts.Lorsque l'épargnant demande la délivrance de tout ou partie de ses avoirs sous forme de capital, la plus-value constituée par la différence entre le montant de ce rachat et le montant des sommes correspondantes initialement versées dans le PERCOI est soumise à la CSG et à la CRDS au titre des revenus du capital, ainsi qu'au prélèvement social dans le cadre de la réglementation applicable.Lorsque la délivrance des avoirs est effectuée sous forme de rente viagère, celle-ci est soumise à l'impôt sur le revenu pour une fraction fixée en fonction de l'âge du crédirentier lors de l'entrée en jouissance de la rente, conformément aux dispositions du 6 de l'article 158 du code général des impôts.

Tout employeur décidant d'adhérer personnellement au plan doit informer son personnel de la faculté qui lui est offerte de participer à celui-ci et lui communiquer à cet effet les documents d'information élaborés par l'établissement teneur de registre.L'adhésion de l'entreprise au PERCOI fera l'objet d'une note d'information individuelle sur l'existence et le contenu du plan à destination du personnel.Sous réserve que l'entreprise soit visée par l'accord, et que ce dernier lui soit applicable, l'adhésion au plan de l'épargnant ayant l'ancienneté requise est libre et relève d'un droit individuel qu'il tient de la loi.

Notices d'information des fonds communs de placement d'entreprise

Nota. ― Cette annexe n'est pas reproduite dans la présente parution mais consultable sur le site : journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO conventions collectives à la suite du présent texte.

Les parties signataires du présent accord s'accordent sur la nécessité pour les entreprises de prendre en considération la diversité sous ses différentes formes tout au long de la vie au travail, sans aucune discrimination, telle que définie par les articles L. 1132-1 et suivants du code du travail.Dans le prolongement de l'accord sur la diversité dans l'entreprise, signé au niveau interprofessionnel le 12 octobre 2006, elles conviennent en outre de l'importance de promouvoir, au sein de la branche du commerce de détail de l'horlogerie bijouterie, cette diversité qui implique le respect de l'égalité de traitement et de l'égalité des chances entre tous les salariés. Les parties signataires entendent ainsi manifester leur attachement à ces principes. Elles affirment que la diversité dans les emplois des différentes filières et catégories professionnelles sont un facteur d'enrichissement collectif, d'équilibre social et d'efficacité économique.Les partenaires sociaux précisent que le rôle de la branche est de sensibiliser et de souligner la nécessité de l'engagement de tous dans les entreprises pour la promotion de l'égalité de traitement et de la diversité.

Cet accord constitue l'engagement des entreprises de la branche de recourir à toutes les compétences disponibles sur le marché du travail et traiter indistinctement toutes les personnes concernées en matière de formation, de rémunération, d'affectation et d'évolution de carrière, sans distinction d'origine vraie ou supposée ou d'appartenance ou de non-appartenance vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, et sans distinction selon le patronyme, l'apparence physique, le lieu de résidence ou l'état de santé.Les dispositions du présent accord concernent les entreprises visées à l'article 1er de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie.L'accord s'applique dans l'ensemble du territoire national, y compris les DOM aux magasins de vente au détail de l'horlogerie, bijouterie, joaillerie et orfèvrerie, à l'exclusion des VRP.Le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail de l'horlogerie-bijouterie couvre les entreprises ou établissements dont l'activité réelle et principale est désignée aux alinéas suivants :― les commerces de détail de l'horlogerie, bijouterie, joaillerie, orfèvrerie ;― les commerces de détail et de réparation dans les activités ci-dessus mentionnées ;― tout commerce de vente incluant les activités de réparation et de fabrication lorsque celles-ci sont accessoires en horlogerie, bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et accessoires.L'activité principale exercée entraîne, en principe, le classement de ces entreprises dans les rubriques NAF suivantes :― 47.77Z : commerce de détail d'articles d'horlogerie et bijouterie en magasins spécialisés ;Le numéro de code NAF n'est donné qu'à titre indicatif.

Des actions en matière de communication et de formation peuvent modifier progressivement les comportements et accélérer l'évolution des mentalités.L'engagement personnel du chef d'entreprise et des équipes de direction est un préalable à la réussite de ces actions.La sensibilisation des instances représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, sera également un facteur de réussite pour lever les obstacles existants.Un correspondant « diversité », chargé de suivre la mise en oeuvre de la politique de promotion de la diversité et du respect de l'égalité de traitement dans les entreprises, sera désigné par le chef d'entreprise. Dans les petites entreprises, le chef d'entreprise assurera ce rôle.

Les entreprises devront veiller à ce que leur processus de recrutement, qu'il soit externe ou interne, intègre des profils variés. Soucieuses de diversifier les candidatures, les organisations signataires du présent accord incitent les entreprises de la branche à varier le plus possible leurs canaux et leurs moyens de recrutement.Elles devront veiller à ce que les libellés de postes soient non discriminatoires. Les personnes en charge du recrutement et le personnel d'encadrement seront informés sur la prévention des discriminations et sur les dispositions législatives applicables aux entreprises en matière de lutte contre les discriminations.

Les organisations signataires rappellent que l'évolution professionnelle des salariés repose exclusivement sur des critères objectifs. Le déroulement de carrière doit par conséquent correspondre aux compétences professionnelles mises en oeuvre ainsi qu'à l'expérience professionnelle acquise, et le cas échéant validée.Tous les salariés de l'entreprise, à compétences égales, doivent être en mesure d'avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l'accès aux postes à responsabilités.Dans le cas où des critères retenus dans les définitions d'emploi seraient de nature à écarter un profil de salariés de leurs critères, les entreprises de la branche s'engagent à les supprimer.Les entreprises de la branche informeront les managers et les responsables des ressources humaines des spécificités de gestion de la diversité afin que tout traitement discriminatoire soit évité.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.La dénonciation de l'accord peut intervenir selon les formes prévues aux articles L. 2222-6 et L. 2261-1 du code du travail. Cette dénonciation se fait par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l'ensemble des parties signataires.La dénonciation est précédée d'un préavis de 3 mois.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera, conformément aux dispositions du code de travail, notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.A l'issue du délai de 15 jours, le texte du présent accord sera déposé en application du code du travail et son extension sera demandée, conformément à l'article L. 2261-15 du même code.Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant son extension.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.Il est rappelé que, en application de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son handicap.Les partenaires sociaux de la branche rappellent que toute politique en faveur des handicapés doit privilégier l'embauche directe de travailleurs en situation de handicap et s'assurer de leur maintien dans l'emploi, notamment par la mise en oeuvre d'actions de prévention, d'adaptation et de formation.Les partenaires sociaux précisent que le rôle de la branche est de sensibiliser et de souligner la nécessité de l'engagement de tous dans les entreprises.

Le présent accord constitue l'engagement des entreprises de la branche d'améliorer significativement et durablement l'emploi des personnes handicapées, et d'apporter aux salariés handicapés de la branche les moyens de se maintenir dans leur emploi.Les dispositions du présent accord concernent les entreprises visées à l'article 1er de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie.L'accord s'applique dans l'ensemble du territoire national, y compris les DOM, aux magasins de vente au détail de l'horlogerie, bijouterie, joaillerie et orfèvrerie, à l'exclusion des VRP.Le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail de l'horlogerie-bijouterie couvre les entreprises ou établissements dont l'activité réelle et principale est désignée aux alinéas suivants :― les commerces de détail de l'horlogerie, bijouterie, joaillerie, orfèvrerie ;― les commerces de détail et de réparation dans les activités ci-dessus mentionnées ;― tout commerce de vente incluant les activités de réparation et de fabrication lorsque celles-ci sont accessoires en horlogerie, bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et accessoires.L'activité principale exercée entraîne, en principe, le classement de ces entreprises dans les rubriques NAF suivantes :― 47. 77Z : commerce de détail d'articles d'horlogerie et bijouterie en magasins spécialisés ;Le numéro de code NAF n'est donné qu'à titre indicatif.

Des actions en matière de communication et de formation peuventmodifier progressivement les comportements et accélérer l'évolution desmentalités.L'engagement personnel du chef d'entreprise et des équipes de direction est un préalable à la réussite de ces actions.La sensibilisation des instances représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, sera également un facteur de réussite pour lever les obstacles existants.Afin de mieux appréhender les réalités de l'emploi dans le commerce de l'horlogerie-bijouterie, la commission paritaire de l'emploi fera procéder par l'observatoire de branche à des études afin de mieux appréhender les réalités et l'évolution de l'emploi des handicapés dans la branche, ainsi que les bonnes pratiques identifiées dans la branche. Ces informations seront publiées dans le rapport de branche.Par ailleurs, il serait souhaitable que des mesures incitatives soient prises pour que les salariés souffrant d'un handicap qui éprouvent encore trop d'appréhension pour se signaler le fassent.

Les entreprises devront veiller à ce que leur processus de recrutement, qu'il soit externe ou interne, favorise l'emploi des salariés handicapés. Soucieuses de diversifier les candidatures, les organisations signataires du présent accord incitent les entreprises de la branche à varier le plus possible leurs canaux et leurs moyens de recrutement.Les partenaires sociaux demandent aux entreprises de développer des partenariats avec les centres de formation pour les handicapés, comme par exemple le centre de La Passerane ou le lycée Vincent-Auriol pour leshorlogers.

Les organisations signataires rappellent que l'évolution professionnelle des salariés repose exclusivement sur des critères objectifs. Le déroulement de carrière doit par conséquent correspondre aux compétences professionnelles mises en oeuvre ainsi qu'à l'expérience professionnelle acquise et, le cas échéant, validée.Tous les salariés de l'entreprise, à compétences égales, doivent être en mesure d'avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l'accès aux postes à responsabilité.

Les obligations du présent chapitre sont mises en oeuvre dans le cadre des dispositions réglementaires concernant l'obligation d'emploi tel que prévu dans les entreprises, ou les établissements en cas d'entreprises à établissements multiples, de 20 salariés et plus (art.L. 5212-1 et suivants du code du travail).

5. 1. Formation professionnelle des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que l'ensemble des salariés. Dans le cadre de leur entretien professionnel, leurs parcours et leurs besoins en formation seront examinés en vue de faciliter leur bon déroulement de carrière.Les entreprises de la branche s'engagent à développer l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés permanents handicapés en facilitant leur accès à des actions de formation, notamment :― aux actions inscrites au plan de formation de l'entreprise ;― aux contrats et périodes de professionnalisation ;― aux bilans de compétences ;― à la validation des acquis de l'expérience ;― au DIF.Sauf à ce que les contraintes de la formation les rendent impossibles, les séances de formation sont dispensées dans les conditions matérielles compatibles avec le ou les handicaps des salariés concernés.

5. 2. Evolution de carrière des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés bénéficient d'une évolution de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et leurs aptitudes.A ce titre, ils peuvent saisir leur responsable hiérarchique ou le service en charge des ressources humaines pour que soit examiné leurparcours professionnel et les postes sur lesquels leur évolution peut êtreenvisagée.Les organisations signataires rappellent que pour faciliter le changement de poste de travailleurs handicapés, il peut être sollicité auprès des organismes compétents des aides nécessaires, pour compenser en tout ou partie des dépenses supportées par l'employeur, pour l'adapter.

5. 3. Aménagement des horaires, des postes et des lieux de travailpour favoriser le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

En ce qui concerne les travailleurs handicapés, les organisations signataires demandent à ce que, dans le respect du secret médical, le médecin du travail examine les contraintes que connaît la personne en situation de handicap et transmette à l'employeur ses propositions pour un aménagement d'horaires ou de postes de travail.Les organisations signataires rappellent que les dépenses de l'entreprise liées à l'adaptation du poste travail au salarié travailleur handicapé peuvent faire l'objet d'une demande de subvention auprès de l'AGEFIPH.

5. 4. Rapport sur la situation de l'emploi des travailleursdes handicapés dans la branche

Concernant le rapport présentant l'état sur la situation de l'emploi des travailleurs handicapés, les organisations signataires conviennent que la première présentation du rapport interviendra en 2009 au titre de l'année 2008.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2261-1, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.La dénonciation de l'accord peut intervenir selon les formes prévues aux articles L. 2222-6 et L. 2261-1 du code du travail. Cette dénonciation se fait par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l'ensemble des parties signataires.La dénonciation est précédée d'un préavis de 3 mois.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera, conformément aux dispositions du code de travail, notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.A l'issue du délai de 15 jours, le texte du présent accord sera déposé en application du code du travail et son extension sera demandée conformément à l'article L. 2261-15 du même code.Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant son extension.

Dans le prolongement de la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites, de l'accord national interprofessionnel du 9 mars 2006 relatif à l'emploi des seniors et de la loi du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009, dont l'un des objets est de favoriser la poursuite de l'activité professionnelle des salariés âgés de 50 ans et plus, les parties signataires au présent accord affirment leur souhait partagé de favoriser l'emploi des seniors en contribuant au maintien ou à la reprise de l'activité professionnelle adaptée aux salariés et entreprises de la branche du commerce de détail dans l'horlogerie-bijouterie.L'emploi des seniors constitue pour la branche du commerce de détail dans l'horlogerie-bijouterie un enjeu majeur à court et moyen termes. Les parties signataires entendent ainsi participer à la réalisation de l'objectif de maintien dans l'emploi des salariés âgés de 50 ans au sein des entreprises et groupes de la branche dont l'effectif est d'au moins 50 salariés et de 300 salariés au plus.Cet accord a pour objectif de permettre aux entreprises et groupes d'au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés de bénéficier des dispositions d'un accord sur l'emploi des seniors sous réserve de l'extension du présent accord, conformément aux dispositions de l'article L. 138-26 du code de la sécurité sociale.En conséquence, il a été convenu ce qui suit :

La branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie a depuis de nombreuses années une politique de formation professionnelle volontariste pour favoriser le développement de la formation professionnelle dans le commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie et répondre aux spécificités du secteur.La formation professionnelle est indispensable à l'adaptation au poste de travail, à l'évolution professionnelle des salariés et à leur qualification.L'avenant n° 13 du 15 mars 2005 a eu pour objet de définir les axes d'une politique de formation professionnelle en application de l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie et de la loi n° 2001-391 du 4 mai 2004 portant réforme de la formation professionnelle.Le présent avenant a pour objectif de prendre en compte la loi du 24 novembre 2009 qui a repris les dispositions de l'accord interprofessionnel du 5 octobre 2009.Il annule et remplace l'avenant n° 13 du 15 mars 2005 relatif à la formation professionnelle. Les articles 1er et 2 de l'avenant n° 5 du 19 octobre 1994 restent en vigueur.

Les signataires soulignent la nécessité pour chaque salarié d'être en mesure, tout au long de sa vie professionnelle de développer, compléter ou de renouveler ses connaissances et sa qualification.Le présent accord a pour objectif :

– de favoriser l'évolution des salariés ;
– de développer la professionnalisation et l'insertion des jeunes et des demandeurs d'emploi, en particulier des femmes et des personnes de plus de 45 ans ;
– de développer l'attractivité de la branche par une meilleure communication sur les métiers et les filières de formation de la branche.Les signataires décident de favoriser prioritairement les actions de formation suivantes visant à :

– développer les connaissances et leur application dans les domaines de l'accueil du client, du conseil, de la vente et du service après-vente, qui contribuent à la garantie du niveau de qualité de service et de conseil exigé par les clients et donc à leur fidélisation ;
– accroître la connaissance des produits ;
– renforcer les connaissances en étalage, merchandising, gestion et informatique ;
– améliorer les conduites à tenir pour accroître la sûreté ;
– favoriser le tutorat. L'importance du tutorat est rappelée et toute action visant à renforcer la formation des tuteurs doit être encouragée ;
– développer les connaissances managériales, les managers étant les acteurs clés de la sensibilisation, de l'information et de la formation des équipes.Les signataires décident également de favoriser le dispositif des certificats de qualification professionnelle mis en place. Ce parcours sera particulièrement recherché pour accompagner les salariés en évolution dans l'entreprise. Les signataires rappellent leur attachement au dispositif de certification de branche créé le 26 septembre 2002.

Les signataires incitent les entreprises à élaborer chaque année un programme pluriannuel de formation qui tienne compte des objectifs et priorités du présent accord, avec ajustement si nécessaire chaque année. Une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'il en existe, est organisée dans le dernier trimestre précédant la période pluriannuelle concernée.Ils rappellent les différentes actions qui peuvent être mises en œuvre :

En cas de dépassement de l'horaire de référence, les heures correspondant à ce dépassement ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires ou le quota d'heures complémentaires et ne donnent lieu ni à repos compensateur ni à majoration, dans la limite de 50 heures par année civile et par salarié, sous réserve de l'application des dispositions du code du travail relatives aux temps de repos. Pour les personnels au forfait, défini en jours ou en heures sur l'année, ce temps de formation ne s'impute pas sur leur forfait, dans la limite de 4 % de celui-ci– les actions d'adaptation du salarié au poste de travail ou les actions liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi. Elles sont mises en œuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal.(1) ;
– les actions de développement des compétences. Il s'agit des actions participant à l'évolution de la qualification des salariés et donnant lieu à une reconnaissance par l'entreprise. Ces actions peuvent se dérouler en dehors du temps de travail, dans la limite de 80 heures par année civile et par salarié, ou pour les salariés au forfait, dans la limite de 5 % de leur forfait. Dans ce cas, elles font l'objet d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, accord qui peut être dénoncé dans les 8 jours suivant sa signature.

(1) L'article 2-1 est étendu à l'exclusion des troisième et quatrième phrases du premier tiret du deuxième alinéa comme étant contraires aux dispositions des articles L. 6321-2 et L. 3121-11 et suivants du code du travail, toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l'évolution ou au maintien dans l'emploi constituant un temps de travail effectif et obéissant de ce fait, pour ce qui est des heures supplémentaires, aux dispositions légales les concernant.(Arrêté du 26 décembre 2011, art. 1er)

a) DIF.Tout salarié, à temps plein, sous contrat à durée indéterminée et ayant au moins de 1 an d’ancienneté dans l’entreprise qui l’emploie bénéficie chaque année d’un droit individuel à la formation (DIF) d’une durée de 21 heures (1).L’ancienneté de 1 an au titre du DIF se comptabilise à compter de la date d’application de la loi soit à compter du 7 mai 2004 ou de la date d’entrée dans l’entreprise du salarié si cette date est postérieure au 7 mai 2004. Les droits acquis au titre du DIF ne peuvent être pris qu’à l’issue de la période d’acquisition, sauf accord contraire de l’employeur.Pour les salariés à temps partiel cette durée est calculée pro rata temporis en tenant compte des heures de travail effectuées, sur l’année, au-delà de la durée contractuelle.Les droits acquis au titre du DIF sont cumulables sur une durée de 6 ans jusqu’à concurrence d’un plafond de 126 heures (plafond applicable également au temps partiel, sans limitation du nombre d’années, pour l’atteindre, sur la base des droits annuels acquis pro rata temporis).La mise en œuvre du DIF relève de l’initiative du salarié, en accord avec son employeur sur la formation souhaitée, sa durée, les dates et heures de l’action de formation.Lorsque le salarié prend l’initiative de faire valoir son droit au droit individuel à la formation (DIF) il adresse une demande écrite à son employeur. L’employeur dispose d’un délai de 1 mois pour notifier sa réponse, l’absence de réponse vaut acceptation du choix de l’action de formation.Lorsque la réponse est positive, l’employeur et le salarié formalisent par écrit l’action de formation retenue, sa durée, les dates et heures de l’action.Lorsque la réponse est négative, elle est faite par écrit et précise les motifs du refus.L’employeur et le salarié examineront la possibilité de réaliser les heures de formation liées au DIF en tout ou partie pendant le temps de travail.Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail sont rémunérées au taux normal.b) DIF prioritaire.Les parties signataires conviennent que les actions prioritaires éligibles au titre du DIF sont celles réalisées par les salariés en CDI dans le cadre de leurs fonctions et s’effectuent pendant le temps de travail, sauf à la demande du salarié.Il s’agit :
– des actions de promotion ;
– des actions d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances professionnelles liées à son activité ;
– des actions de qualification visant soit un diplôme, un titre professionnel ou toute autre qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, soit une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective de branche ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.Les formations de bureautique, les formations obligatoires sur l’hygiène ou la sécurité et les formations informatiques, n’ont pas vocation à être prises en charge sur le DIF prioritaire. Les actions sans lien avec la profession (entreprises de moins de 10 et plus de 10 salariés) ne sont pas prises en charge au titre du DIF prioritaire.Les parties signataires décident d’instituer des plafonds horaires de prise en charge pour les actions de formation retenues au titre du DIF prioritaire :Pour les actions prioritaires DIF suivantes :
– connaissance produits ;
– vente ;
– merchandising.Le plafond horaire de prise en charge est fixé à 45 € ;
– management.Le plafond horaire de prise en charge est fixé à 70 € avec un maximum de 42 heures ;
– langues.Le plafond horaire de prise en charge est fixé à 40 € avec un maximum de 69 heures.Pour les autres actions prioritaires DIF :Le plafond horaire de prise en charge est fixé à 30 €.Ces actions prioritaires pourront être actualisées tous les ans par la CPNEFP de la branche.c) Modalités et portabilité.Les parties signataires rappellent que lorsque durant deux exercices consécutifs le salarié et l’entreprise sont en désaccord sur le choix de la formation, le salarié bénéficie de la part du Fongecif dont il relève, d’une priorité d’instruction et de prise en charge financière de son CIF, sous réserve que sa demande corresponde aux priorités et aux critères définis par le Fongecif. Dans ce cas, l’entreprise ou l’OPCA concerné est tenu de verser au salarié, en complément de la prise en charge décidée par le Fongecif et dans la limite de l’intégralité des frais liés à la mise en œuvre de son CIF, le montant de l’allocation de formation correspondant à ses droits acquis au titre du DIF majoré du coût de la formation correspondante (selon la réglementation en vigueur).Chaque année, et à chaque fois que le salarié l’utilise, l’employeur ou son représentant informe chaque salarié, par écrit, sur son bulletin de salaire ou en annexe du bulletin de salaire du nombre d’heures auquel s’élève son droit individuel à la formation.Les parties signataires rappellent qu’en cas de licenciement, sauf pour faute lourde, le salarié pourra demander à bénéficier de son DIF pour :
– soit une action de bilan de compétences. Ces derniers seront prioritairement orientés vers les Fongecif ;
– soit une action de validation des acquis de l’expérience ;
– soit une action de formation,d’une durée au plus équivalente à ses droits acquis au titre de son DIF.Le salarié doit faire sa demande par écrit à l’employeur avant la fin de son préavis, que le préavis soit travaillé ou qu’il y ait eu dispense d’exécuter le préavis par l’employeur.L’employeur précise dans la lettre de licenciement (sauf faute lourde) les droits acquis par le salarié au titre de son droit individuel à la formation et la possibilité offerte au salarié de demander avant la fin du préavis une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation.En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit individuel à la formation, sous réserve que l’action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation soit engagée avant la fin de son préavis.En cas de rupture du contrat ou d’échéance à terme du contrat ouvrant droit à une prise en charge par l’assurance chômage (sauf faute lourde), le salarié peut utiliser les sommes qui correspondent à son solde d’heures acquises dans sa précédente entreprise au titre du DIF pour des actions de formation, soit pendant la première moitié de sa période d’indemnisation chômage (c’est l’organisme paritaire collecteur agréé qui en assure le financement), soit dans sa nouvelle entreprise au cours des 2 années suivant son embauche (l’action est financée par l’OPCA du nouvel employeur, soit après accord de ce dernier, soit sans son accord lorsque l’action relève des priorités définies par accord de branche ou d’entreprise).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 6323-3 du code du travail (arrêté du 26 décembre 2011, art. 1er).

La période de professionnalisation est ouverte aux salariés en contrat à durée indéterminée, dans l'objectif de favoriser leur maintien dans l'emploi. (1)Elle est ouverte :

– aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ;
– aux salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui les emploie ;
– aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
– aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité ;
– aux salariés reprenant leur travail après un congé parental ;
– aux personnes handicapées ;
– aux personnes déclarées inaptes à leur poste afin de leur permettre d'accéder rapidement à un nouvel emploi ;
– aux salariés qui reviennent dans l'entreprise après une période de 6 mois d'absence continue, sauf période de formation.Cette période de formation a pour objectif l'acquisition d'une qualification professionnelle reconnue dans la classification de la convention collective, un titre ou un diplôme à finalité professionnelle (par exemple CQP de la branche).Les actions de formation de la période de professionnalisation se déroulent, en principe, pendant le temps de travail.Ces actions peuvent toutefois se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail :

– soit à l'initiative du salarié dans le cadre du DIF ;
– soit à l'initiative de l'employeur après accord écrit du salarié dans le cadre du plan de formation.Les frais relatifs aux actions de formation, d'évaluation et d'accompagnement sont pris en charge par l'OPCA sur la base du forfait horaire fixé par décret.

(1) Le premier alinéa de l'article 2-3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6324-1 du code du travail, les périodes de professionnalisation n'étant ouvertes qu'aux salariés en contrat à durée indéterminée et aux salariés en contrat unique d'insertion.

(Arrêté du 26 décembre 2011, art. 1er)

Les signataires réaffirment l'importance de la validation de l'expérience et encouragent les démarches visant tout particulièrement l'obtention d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle de la branche.Cette démarche ne peut être réalisée qu'à l'initiative du salarié. Le refus d'un salarié d'effectuer une VAE ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.Sur demande adressée à l'employeur, le salarié a droit à un congé au titre de l'accompagnement à la préparation de la VAE et de la participation aux épreuves de la validation. La durée maximale de ce congé est de 24 heures, consécutives ou non.Conscientes de l'importance de cette disposition, les parties signataires conviennent de confier à la CPNEFP la mission d'élaborer un document de vulgarisation de la VAE destiné aux salariés et aux entreprises de la branche ainsi qu'aux institutions représentatives du personnel, lorsqu'elles existent.

Les parties signataires rappellent que, tous les 2 ans, les salariés ayant 2 ans d'ancienneté doivent bénéficier d'un entretien professionnel destiné à leur permettre d'élaborer un projet professionnel (à partir de l'évolution qu'ils envisagent).L'entretien professionnel se réalise selon les modalités suivantes :

– l'encadrement est formé à la conduite de l'entretien professionnel ;
– les salariés sont informés sur le déroulement et les objectifs de cet entretien, au moins 1 semaine avant sa tenue ;
– l'entretien se réalise dans un lieu adapté, en dehors de toute présence de tiers ;
– les conclusions de l'entretien sont formalisées sur un document contradictoire écrit remis au salarié. La CPNEFP établira un modèle de document.

Les signataires rappellent que le passeport formation est un document personnel que chaque salarié peut établir, s'il le souhaite, en indiquant les diplômes, titres, certifications, actions de formation, emplois, expériences profession- nelles qu'il détient, ainsi que les décisions en matière de formation prises lors d'entretiens professionnels ou de bilans de compétences.L'employeur ne peut demander la présentation de ce document.

Les parties signataires rappellent que le contrat de professionnalisation est ouvert :

– aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux qualifications visées ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de plus de 26 ans, dès leur inscription à Pôle emploi, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.Toute action, en liaison avec Pôle emploi et les autres services de l'Etat, visant le recrutement de demandeurs d'emploi en contrat de professionnalisation est vivement encouragée.Il a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, ou une qualification professionnelle reconnue dans la classification de la convention collective (par exemple le CQP).Il peut être à durée déterminée ou indéterminée. La loi prévoit que si le contrat de professionnalisation est à durée déterminée, il est conclu pour une durée de 6 à 12 mois, et que lorsqu'il est à durée indéterminée, la durée de professionnalisation durant laquelle sont mises en œuvre les actions de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois.Afin de renforcer la professionnalisation des emplois dans les entreprises relevant de la convention collective, les parties signataires décident que, lorsque le référentiel l'exige, ces durées peuvent être portées jusqu'à 24 mois pour :

– des jeunes sortis du système éducatif sans qualification professionnelle ;
– des actions visant à préparer des diplômes de l'éducation nationale, des CQP, des titres à finalité professionnelle.Les dispositions légales prévoient que la durée des formations est comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat. Les parties signataires décident, dès lors que le référentiel l'exige, que cette durée pourra être portée jusqu'à 50 % de la durée du contrat pour les actions visant un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle.Les partenaires sociaux décident que les salariés âgés de moins de 26 ans et titulaires d'un contrat de professionnalisation percevront pendant la durée du CDD ou de l'action de professionnalisation du CDI un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation.

Le tuteur est choisi, dans les conditions prévues par la loi et l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003, sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de l'entreprise.Le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.Le tuteur ne peut suivre simultanément que deux salariés en contrat de professionnalisation.Le tuteur, qui doit être informé du recrutement du salarié sous contrat et des conditions de sa formation et des moyens pédagogiques mis à sa disposition, a pour mission :

– d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider le salarié sous contrat pendant son séjour dans l'entreprise ainsi que de veiller au respect de son emploi du temps, en l'informant des droits et devoirs liés à sa situation de salarié ;
– de coordonner et de contrôler les interventions des différentes personnes mobilisées dans le cadre de la réalisation du dispositif ;
– d'assurer, dans les conditions prévues par le contrat, la liaison entre les organismes de formation et les salariés dont il a la responsabilité tutorale.Les tuteurs devront être formés à leur mission ; les parties signataires demandent à la CPNEFP d'établir un référentiel de formation des tuteurs.Compte tenu de ses missions, le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi des personnes qui lui sont confiées. Ce temps étant considéré comme temps de travail, il ne peut y avoir d'incidence négative sur sa rémunération tant fixe que variable. En cas de rémunération variable celle-ci sera reconstituée comme si le salarié avait occupé son poste de travail. Le fait de participer activement à la formation des salariés entrera dans l'appréciation professionnelle des intéressés, au sein de l'entreprise.Les indemnités versées dans le cadre du tutorat sont plafonnées dans les conditions suivantes :
- exercice de la fonction tutorale dans le cadre des périodes de professionnalisation (EFT PP), hors CQP de branche :
- la demande de l'exercice de la fonction tutorale est limitée uniquement aux périodes de professionnalisation de plus de 70 heures. Le montant de l'indemnité est plafonné à 70 € par mois sur 6 mois ;
- exercice de la fonction tutorale dans le cadre des contrats de professionnalisation (EFT CP), hors CQP de branche :
- la demande de l'exercice de la fonction tutorale est limitée uniquement aux contrats de professionnalisation d'une durée de 12 à 24 mois. Le montant de l'indemnité est plafonné à 70 € par mois sur 6 mois maximum.

Les parties signataires rappellent que l'obligation d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit s'appliquer également en matière de formation professionnelle.Les entreprises de la branche devront donc veiller au respect de cette égalité tant en ce qui concerne le nombre de salariés accédant à la formation qu'au niveau des formations suivies. Un suivi sera assuré par les instances représentatives du personnel lorsqu'elles existent dans l'entreprise et/ou par la CPNEFP au travers des données fournies par l'observatoire prospectif du commerce.

Afin de disposer d'éléments objectifs d'anticipation, les organisations signataires décident d'assurer la veille prospective sur l'évolution de l'emploi, des métiers et des qualifications. Il s'agira, par des travaux d'analyse, d'identifier les facteurs sociaux, économiques et technologiques, susceptibles de faire évoluer les métiers du commerce de l'horlogerie-bijouterie.Les signataires décident de recourir à une structure permanente de veille qui dispose des compétences pour concevoir et mettre en œuvre l'ensemble des outils nécessaires (indicateurs, bases de données, enquêtes, groupe de travail…).Les signataires décident de confier ces missions à l'observatoire de l'emploi, des métiers et des qualifications du commerce, géré par le FORCO depuis 1996.Les travaux de l'observatoire devront donner à la branche les informations quantitatives et qualitatives pour lui permettre :

– de mieux connaître la population salariée, les emplois et l'utilisation du dispositif formation ;
– de mieux comprendre les changements des métiers et d'anticiper les formations qui leur correspondent ;
– de définir les publics et les priorités de formation.

Les signataires du présent accord confient à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle le rôle du comité de pilotage paritaire de la branche.Le comité de pilotage formalise auprès de l'observatoire les attentes de la profession. Il rend un avis sur les résultats des travaux et préconise les orientations ou les actions nécessaires.Pour une bonne coordination, les signataires décident que le responsable de l'observatoire pourra être invité aux réunions du comité de pilotage.

Les signataires rappellent l'adhésion de la branche au FORCO.

Les ressources sont notamment constituées par les contributions des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective dont le versement, avant le 1er mars de chaque année, est rendu obligatoire en application des dispositions ci-après :Pour les entreprises occupant 10 salariés et plus :A compter du 1er janvier 2004, ces entreprises doivent consacrer chaque année, au minimum, 1,6 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence au financement des actions de formation professionnelle continue.Cette contribution minimale de 1,6 % est répartie en :

Sans préjudice du versement minimum visé ci-dessus, l'entreprise doit, en outre, verser l'intégralité des sommes correspondant au reliquat disponible au 31 décembre de chaque année ; ce reliquat est constitué par la différence entre le montant de l'obligation légale de l'entreprise au titre du plan de formation et les dépenses réalisées par elle avant le 31 décembre de chaque année pour l'exécution de son plan de formation.– 0,20 % à verser au Fongecif dont l'entreprise relève ;
– 0,50 % à verser au FORCO pour le financement :
– des actions liées aux périodes et contrats de professionnalisation ;
– des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;
– et des actions prioritaires du DIF définies à l'article 2.2 ;
– 0,9 % au titre du financement des actions menées dans le cadre du plan de formation, des actions menées au titre du droit individuel à la formation et de toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur. Un minimum de 10 % de ce 0,9 % doit être versé au FORCO.(1)Pour les entreprises employant moins de 10 salariés :Les entreprises employant moins de 10 salariés doivent consacrer chaque année 0,40 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au financement des actions de formation professionnelle continue (0,55 % à compter du 1er janvier 2005).Les contributions suivantes sont obligatoirement versées au FORCO et sont réparties comme suit : 0,55 % de la masse salariale annuelle brute, répartie à hauteur de :

– 0,15 % au titre des actions liées aux contrats et périodes de professionnalisation et du DIF selon les priorités définies à l'article 2.2 ;
– 0,40 % au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation, des actions menées au titre du droit individuel à la formation.

(1) Le dernier alinéa des dispositions relatives aux entreprises occupant dix salariés et plus prévues à l'article 9 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 6332-47 et R. 6331-14 du code du travail, la convention constitutive d'un organisme collecteur agréé au titre du plan de formation ne pouvant contenir de dispositions ayant pour effet d'interdire aux employeurs adhérant à cet organisme d'adhérer à un autre organisme collecteur interprofessionnel agréé au titre du plan de formation, et les versements à un organisme collecteur paritaire des fonds de la formation professionnelle continue pouvant être effectués jusqu'au 28 ou 29 février de l'année suivante.(Arrêté du 26 décembre 2011, art. 1er)

Pour les entreprises de moins de 10 salariés, le calcul de répartition se fera selon la loi par application du taux de prélèvement du FPSPP fixé chaque année par arrêté du ministre tant sur la collecte professionnalisation que sur la collecte plan des entreprises de moins de 10 salariés.

Pour les entreprises de 10 salariés et plus, la contribution au FPSPP, égale à un pourcentage de la participation légale fixé par décret chaque année, sera répartie à 40 % sur les fonds provenant de la professionnalisation et à 60 % sur les fonds provenant du plan des entreprises de 10 salariés et plus.

NOTE : Le présent article entrera en vigueur au 1er janvier 2014 pour les actions démarrant à cette date.

Afin de faire connaître et promouvoir les dispositifs du présent accord, les signataires demanderont à l'OPCA de branche son concours.Par ailleurs, les signataires demandent aux différents acteurs de la formation dans la branche entreprises CPNEFP, organismes de formation, auxquels la branche fait appel, FORCO, de développer et d'améliorer les actions de communication sur les formations et les métiers auxquels elles conduisent afin de développer l'attractivité de la branche et de ses métiers.

Les signataires rappellent :

– que le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel doivent être consultés chaque année sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise ;
– que le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont informés et consultés chaque année, au cours de deux réunions spécifiques, sur les plans de formation, où sont distinguées les trois types d'actions de formation définies par la loi ;
– qu'au cours de la première de ces deux réunions qui doit se tenir avant le 1er octobre, il est délibéré sur le bilan des actions du plan de formation de l'année antérieure et de l'année en cours ;
– qu'au cours de la seconde réunion qui se tient avant le 31 décembre, le comité donne son avis sur le projet de plan de formation pour l'année à venir ;
– que les documents visés à l'article D. 2323-5 et D. 2323-6 du code du travail doivent être remis aux membres du comité d'entreprise ou aux délégués du personnel 3 semaines au moins avant la réunion où ils seront étudiés ;
– que les délégués syndicaux sont destinataires des mêmes informations et documents que les comités.En outre, les institutions représentatives du personnel (IRP), quand elles existent, sont tenues informées une fois par an :

– de la conclusion des contrats de professionnalisation, de leur nature (CDD ou CDI), des diplômes ou titres qu'ils visent et, au terme des contrats à durée déterminée, de la situation de chaque salarié ;
– des demandes d'exercice du DIF, des formations demandées et des suites données ;
– des demandes de période de professionnalisation faites par les salariés, des formations visées et de l'issue de ces formations ;
– de la répartition, entre les femmes et les hommes, de ces différentes formations.

Tableau synthétique de l'information et de la consultation des IRP

Les parties signataires, conscientes des difficultés rencontrées par les « petites et moyennes entreprises » et surtout des « très petites entreprises » pour organiser la formation de leurs salariés, rappellent que les entreprises de 49 salariés au plus bénéficient d'une aide pour remplacer les salariés partis en formation pendant leur temps de travail.Cette aide au remplacement qui fait l'objet d'une convention entre l'employeur et l'Etat (Direccte) interviendra sur la base d'un forfait horaire égal à 50 % du taux horaire du Smic en vigueur au 1er janvier de l'année en cours.En outre, les parties signataires demandent à l'OPCA de la branche de développer les actions collectives de formation afin de soulager les PME-TPE dans les démarches :

– à la construction ou à la recherche d'actions de formation ;
– à la recherche d'organismes susceptibles de dispenser les formations souhaitées ;
– à l'établissement des dossiers d'inscription ;
– au règlement administratif et financier des formations réalisées.De même, les parties signataires demandent à l'OPCA d'organiser ces actions collectives de formation au plus près des zones d'implantation des PME-TPE.

Le présent avenant s'appliquera à l'expiration du délai d'opposition.Un accord de quelque nature que ce soit ne peut déroger au présent texte que par des dispositions plus favorables aux salariés.

L'avenant sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. A l'issue du délai de 15 jours, l'avenant sera déposé à la DGT et son extension sera demandée. Un exemplaire sera également déposé en conseil des prud'hommes.

La branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie souhaite favoriser les priorités de la formation professionnelle définies à l'article 1er de l'avenant n ˚ 21 du 26 novembre 2010 dans le cadre du dispositif de la période de professionnalisation. Elle souhaite également favoriser le dispositif de qualification professionnelle mis en place par l'accord cadre du 27 mars 2001 et l'accord du 26 septembre 2002 relatif à la reconnaissance des certificats de qualification professionnelle.Afin d'améliorer la promotion de ces dispositifs, les partenaires sociaux décident d'améliorer la prise en charge des frais de formation afférents à ces dispositifs.Par ailleurs, les partenaires sociaux souhaitent prendre en compte les dispositions du titre VI de la loi du 24 novembre 2009 et la possibilité pour les OPCA de créer des sections professionnelles.

Cet avenant annule et remplace l'article 2.2 b « DIF prioritaire » de l'avenant n° 21 du 26 novembre 2010.

Il a été conclu le présent avenant au dispositif d'épargne salariale associant un accord de participation (ci-après dénommé l'accord de participation), un plan d'épargne interentreprises (PEI) et un plan d'épargne retraite collectif interentreprises (PERCOI) (ci-après individuellement dénommé le « plan » et collectivement dénommés les « plans »).Cet avenant a pour objet de mettre en conformité l'accord national d'épargne salariale des entreprises du commerce de l'horlogerie et de la bijouterie avec l'ensemble des modalités législatives et règlementaires intervenues depuis la signature initiale de l'accord.Dans la ligne de la volonté exprimée par le législateur d'étendre l'épargne salariale et de permettre à chaque citoyen d'accéder à l'épargne retraite, les partenaires sociaux ont décidé d'instaurer un accord de participation, un PEI et un PERCOI au niveau de la branche, conformément au titre IV du livre IV du code du travail.Le présent avenant (ci-après « l'accord ») vise à favoriser le développement de la participation désormais obligatoirement adossée au minimum à un plan d'épargne à 5 ans d'une part, et à permettre aux personnels des entreprises concernées de se constituer un complément de retraite d'autre part, tout en bénéficiant des avantages fiscaux et sociaux dont sont assorties ces formes d'épargne.Il définit les règles communes et spécifiques applicables à l'accord de participation ainsi qu'au PEI et au PERCOI.

Les entreprises susceptibles d'adhérer à l'accord de participation et/ ou au PEI et/ ou au PERCOI sont les entreprises telles que définies à l'article 1er de la convention collective du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie n° 3240.L'accord s'applique dans l'ensemble du territoire métropolitain, y compris la Corse, aux magasins de vente au détail de l'horlogerie, bijouterie, joaillerie et orfèvrerie.Le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail de l'horlogerie-bijouterie couvre les entreprises ou établissements dont l'activité réelle et principale est désignée aux alinéas suivants :

– les commerces de détail de l'horlogerie, bijouterie, joaillerie, orfèvrerie ;
– les commerces de détail et de réparation dans les activités ci-dessus mentionnées ;
– tout commerce de vente incluant les activités de réparation et de fabrication lorsque celles-ci sont accessoires en horlogerie, bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et accessoires.L'activité principale exercée entraîne, en principe, le classement de ces entreprises dans les rubriques NAF suivantes :

– 47. 77Z : commerce de détail d'articles d'horlogerie et de bijouterie en magasin spécialisé ;
– 47. 78C : autres commerces de détail spécialisés divers. Est visée dans la rubrique exclusivement l'activité de vente des articles de bijouterie fantaisie.Le numéro de code NAF n'est donné qu'à titre indicatif.Pour que tous les salariés et, le cas échéant, les dirigeants des entreprises telles que définies ci-dessus non membres de la fédération nationale HBJO ou du syndicat Saint-Eloi puissent adhérer à l'accord, l'extension sera demandée par la partie la plus diligente. Les entreprises non adhérentes aux syndicats employeurs signataires seront alors tenues par les engagements contractuels en fonction de l'arrêté d'extension.Toutes les dispositions de l'accord peuvent recevoir application directe dans les entreprises (ci-après dénommée « entreprise »).

L'accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de la date de son dépôt.Il pourra être dénoncé conformément aux règles définies à l'article L. 2222-6 du code du travail par tout ou partie des signataires, patronaux ou représentant les syndicats de salariés.L'accord pourra être révisé dans les conditions définies à l'article L. 2222-5 du code du travail.Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie de l'accord. Toute demande est adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires.Les modifications de fiscalité ou l'assujettissement aux cotisations de sécurité sociale des sommes issues de la réserve spéciale de participation et de celles apportées ou gérées au sein du PEI ou du PERCOI s'opèrent de plein droit à la date d'application prévue réglementairement sans qu'il y ait obligation de le constater par avenant.

L'accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions définies à l'article D. 2231-3 du code du travail, tant auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (ci-après dénommée « DIRECCTE ») qu'auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

Le personnel d'une entreprise comprise dans le champ d'application de l'accord qui aurait déjà mis ou souhaiterait mettre en place un plan d'épargne d'entreprise (PEE) propre, aura la possibilité d'adhérer indifféremment au PEE et/ou au PEI.Dans ces conditions, l'entreprise veillera au respect des dispositions en matière de plafond d'abondement dont les modalités sont définies à article L. 3332-11 du code du travail pour un PEI ou un PEE et qui s'apprécient globalement.Il en est de même pour le PERCOI, s'il existe dans l'entreprise un plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO) ou si le salarié adhère aussi au PEI.En tout état de cause, chacun doit pouvoir exercer son libre choix entre une ou plusieurs formules de placement offertes.En outre, le plafond de versements individuels des salariés sur l'ensemble des plans ne peut dépasser le plafond légal en vigueur (1).

Lorsque l'entreprise vient à sortir du champ d'application prévu à l'article 1er de l'accord, son personnel épargnant ne peut plus y effectuer de nouveaux versements.Cet événement est sans effet sur l'indisponibilité des avoirs des épargnants concernés et les sommes épargnées continuent d'être gérées dans les conditions applicables à l'accord de participation et/ou aux plans.

Les parties choisissent d'un commun accord Natixis Interépargne en tant qu'établissement teneur de registre. Celui-ci se substitue aux entreprises comprises dans le champ de l'accord quant à la tenue du registre des comptes administratifs ouverts au nom de chaque adhérent retraçant les sommes affectées au PEI et/ou au PERCOI.La désignation de cette société en tant qu'établissement teneur de registre prend fin à l'arrivée du terme ou par dénonciation de la convention de tenue de compte et de registre.

Les sommes constituant la réserve spéciale de participation, après prélèvement de la CSG et de la CRDS, ainsi que la totalité des sommes versées aux plans sont investies, selon le choix individuel de chaque épargnant, en parts ou dix millièmes de part du (des) fonds communs de placement d'entreprise (FCPE) visés aux articles 23 et/ou 28 de l'accord.Ces FCPE sont gérés par Natixis Asset Management, société anonyme au capital de 50 434 604,76 € dont le siège social est situé au 21, quai d'Austerlitz, 75634 Paris Cedex 13.L'investissement dans chacun des FCPE donne lieu à la perception d'une commission de souscription à la charge de l'épargnant.Caceis Bank France, société anonyme au capital de 310 000 000 €, dont le siège social est à Paris 13e, 1-3, place Valhubert, est l'établissement dépositaire des FCPE composant le portefeuille.Le dépositaire s'est engagé à employer les sommes versées dans un délai maximum de 15 jours à compter de leur versement.Natixis Interépargne, société anonyme au capital de 8 890 784 € dont le siège social est à Paris 13e, 30, avenue Pierre-Mendès-France, est le teneur de compte conservateur des parts des épargnants.Les frais afférents à la tenue des comptes sont pris en charge par l'entreprise.Ces frais cessent d'être à la charge de l'entreprise après le départ de l'épargnant. Dès lors que l'entreprise en a informé Natixis Interépargne, ces frais incombent aux épargnants concernés et sont perçus par prélèvement sur leurs avoirs.

8.1. Information collective

Le personnel est informé de l'accord par voie d'affichage.

8.2. Information individuelle

Il est remis à tout salarié de l'entreprise, lors de la conclusion de son contrat de travail, un livret d'épargne salariale, conformément et dans les conditions prévues par l'article L. 3341-6 du code du travail.Lors de la première acquisition faite pour son compte, l'épargnant reçoit un relevé d'opération nominatif comportant les indications prévues par le règlement du FCPE auquel il a choisi d'adhérer. Par la suite, il reçoit un relevé dont la périodicité est déterminée dans les conditions générales. En outre, il reçoit chaque année un relevé de la situation de son compte (1).En cas de changement d'adresse, il appartient au bénéficiaire d'en aviser, en temps utile, son employeur et le teneur de compte conservateur.

(1) Le relevé d'opération pourra faire office de relevé annuel.

8.3. Cas du départ d'un salarié

Tout épargnant quittant l'entreprise reçoit un état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées dans le cadre des dispositifs d'épargne salariale mis en place au sein de l'entreprise.Suite à son départ, l'épargnant peut obtenir le transfert des sommes qu'il détient vers un plan dont il bénéficie au sein de la nouvelle entreprise qui l'emploie. Il doit alors en faire la demande auprès de l'organisme chargé de la gestion du ou des nouveaux plans et en informer Natixis Interépargne en précisant notamment le nom et l'adresse de son nouvel employeur et de l'organisme chargé de la gestion du ou des nouveaux plans.Ce transfert entraîne la clôture du compte de l'épargnant au titre du plan.Lorsqu'un épargnant ne peut plus être atteint à la dernière adresse indiquée par lui, la conservation des parts de FCPE continue d'être assurée par l'organisme qui en est chargé et auprès duquel l'intéressé peut les réclamer jusqu'à l'expiration de la prescription prévue au 10° bis de l'article L. 135-3 du code de la sécurité sociale (30 ans). Au terme de la prescription trentenaire, l'organisme gestionnaire procède à la liquidation des parts non réclamées et en verse le montant au fonds de solidarité vieillesse.

Les droits et obligations des épargnants, de la société de gestion, du dépositaire et du teneur de compte conservateur des parts, dans le cadre du fonctionnement des FCPE, sont fixés par les règlements desdits FCPE.Ce règlement institue un conseil de surveillance chargé notamment de l'examen de la gestion financière administrative et comptable du fonds. Le conseil de surveillance se réunit au moins une fois par an pour l'examen du rapport annuel de gestion. Il décide des fusions, scissions ou liquidations et peut agir en justice pour défendre ou faire valoir les droits ou intérêts des porteurs.Le conseil de surveillance de chacun des FCPE cités aux articles 23 et/ou 28 est composé pour chaque entreprise ou groupe d'entreprises :

– des membres salariés porteurs de parts représentant les porteurs de parts salariés et anciens salariés de chaque entreprise ou groupe d'entreprises, désignés par les représentants des diverses organisations syndicales ou, à défaut de présence d'organisations syndicales, désignés par le(s) comité(s) ou le(s) comité(s) central(aux) de la ou des entreprises ou, à défaut, de comité(s) ou comité(s) central(aux), désignés par et parmi ceux-ci, et en dernier recours élus directement par les porteurs de parts ;
– un membre représentant l'entreprise désigné par la direction de l'entreprise ou du groupe d'entreprises.

Les revenus des portefeuilles constitués en application de l'accord seront obligatoirement réemployés dans le plan d'épargne salariale qui a généré ces revenus.Tous les actes et formalités nécessaires à ce réemploi seront accomplis par le dépositaire.

Avant de soumettre les différends aux tribunaux compétents, le chef d'entreprise et son personnel épargnant s'efforceront de les résoudre à l'amiable.

Conformément à l'article L. 3322-2 du code du travail, les entreprises employant habituellement au moins 50 salariés sont tenues de faire bénéficier leurs salariés du régime de la participation.Lorsqu'elles emploient moins de 50 salariés, les entreprises ne sont pas assujetties à l'obligation de mettre en application un régime de participation des salariés aux résultats de l'entreprise. Cependant, en application de l'article L. 3323-6 du code du travail, elles peuvent décider de se soumettre volontairement aux dispositions des articles L. 3322-2 et suivants du code précité.La participation est liée aux résultats de l'entreprise. Elle existe en conséquence dans la mesure où ces derniers permettent de dégager une réserve de participation positive. Il est ajouté que les sommes, fonction des résultats économiques et donc aléatoires, qui pourront revenir aux salariés par application de l'accord ne constitueront pas un élément de salaire et ne pourront donc être considérées comme un avantage acquis.Cet accord de participation a pour objet de fixer la nature et les modalités de gestion des droits que les membres du personnel de l'entreprise auront au titre de la réserve spéciale de participation qui sera constituée à leur profit en application des articles L. 3323-1 et suivants du code du travail.

Les entreprises de la branche peuvent opter pour l'accord de participation de branche ainsi négocié selon les modalités prévues à l'article L. 3322-6 du code du travail.Dans la mesure où l'accord de participation ouvre un choix aux entreprises, les clauses spécifiques retenues au niveau de l'entreprise doivent être précisées. L'adhésion déposée auprès de la DIRECCTE peut ne contenir que les clauses faisant l'objet de ce choix.

Les membres du personnel bénéficiant de la réserve spéciale de participation afférente à un exercice sont tous les salariés de l'entreprise.Le chef d'entreprise, son conjoint ayant le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé mentionné à l'article L. 121-4 du code du commerce, les présidents, les directeurs généraux, gérants et membres du directoire bénéficient également des dispositions de l'accord dans les entreprises comprenant moins de 50 salariés, mettant en place un accord de participation volontaire.Les personnes ci-avant désignées doivent avoir au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise pour pouvoir bénéficier de la réserve spéciale de participation afférente à un exercice (ci-après dénommés le(s) « bénéficiaire(s) »).Cette ancienneté est appréciée à la fin de l'exercice ou à la date du départ du salarié durant l'exercice. Tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précédent sont pris en compte.Pour les stagiaires embauchés par l'entreprise à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à 2 mois (au sens de l'article L. 612-11 du code de l'éducation), la durée de ce stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté.Les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas déduites pour le calcul de l'ancienneté.

La somme attribuée à l'ensemble des salariés bénéficiaires au titre de chaque exercice est appelée réserve spéciale de participation.Le calcul de la réserve spéciale de participation s'effectue conformément aux dispositions de l'article L. 3324-1 du code du travail. Elle s'exprime par la formule :

RSP = 1/2 (B – 5/100 C) × S/VA

dans laquelle :

– RSP représente la réserve spéciale de participation ;
– B représente le bénéfice de l'entreprise, réalisé en France et dans les départements d'outre-mer tel qu'il est retenu pour être imposé à l'impôt sur le revenu ou aux taux de l'impôt sur les sociétés, diminué de l'impôt correspondant et majoré des bénéfices exonérés en application des dispositions des articles 44 sexies, 44 sexies A, 44 septies, 44 octies, 44 octies A, 44 undecies, 208 C et 217 bis du code général des impôts. Le montant du bénéfice net est attesté par l'inspecteur des impôts ou par le contrôleur légal des comptes ;
– C représente les capitaux propres de l'entreprise comprenant le capital, les primes liées au capital social, les réserves, le report à nouveau, les provisions qui ont supporté l'impôt et les provisions réglementées constituées en franchise d'impôt par application d'une disposition particulière du code général des impôts. Le montant des capitaux propres, retenu d'après les valeurs figurant au bilan de clôture de l'exercice au titre duquel la réserve spéciale de participation est calculée, est attesté par l'inspecteur des impôts ou par le contrôleur légal des comptes. En cas de variation du capital au cours de l'exercice, le montant du capital social est pris en compte pro rata temporis ;
– S représente les salaires versés au cours de l'exercice ;
– VA représente la valeur ajoutée par l'entreprise, soit le total des postes ci-après, pour autant qu'ils concourent à la formation d'un bénéfice réalisé en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer :
– les charges de personnel ;
– les impôts, taxes et versements assimilés, à l'exclusion des taxes sur le chiffre d'affaires ;
– les charges financières ;
– les dotations de l'exercice aux amortissements ;
– les dotations de l'exercice aux provisions, à l'exclusion des dotations figurant dans les charges exceptionnelles ;
– le résultat courant avant impôts.

La réserve spéciale de participation est répartie entre les bénéficiaires, selon l'une des hypothèses ci-dessous (au choix de l'entreprise) :

– soit proportionnellement aux salaires perçus par chaque bénéficiaire au cours de l'exercice considéré.Pour les périodes d'absences visées aux articles L. 1225-17 et L. 1226-7 du code du travail (périodes de congés de maternité et d'adoption et périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail et maladie professionnelle), les salaires à prendre en compte sont ceux qu'aurait perçu le bénéficiaire s'il n'avait pas été absent, conformément aux dispositions de l'article D. 3324-11 du code du travail.Les salaires servant de base à la répartition sont pris en compte, pour chaque bénéficiaire, dans la limite d'une somme égale à 4 fois maximum le plafond annuel de la sécurité sociale. Lorsque le bénéficiaire n'a pas accompli une année entière de présence dans l'entreprise, ce plafond est calculé au prorata de la durée de présence.Hypothèse où l'accord s'applique aux dirigeants, aux chefs d'entreprise, au conjoint du chef d'entreprise ayant le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé :Pour les dirigeants ou chefs d'entreprise visés à l'article 14 ci-avant, est pris en compte la rémunération annuelle ou le revenu professionnel soumis à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente, dans la limite du salaire le plus élevé dans l'entreprise.Le conjoint collaborateur ou associé n'étant pas rémunéré, il ne peut bénéficier de la réserve spéciale de participation répartie proportionnellement au salaire,

– soit entre les bénéficiaires proportionnellement à la durée de présence de chaque bénéficiaire dans l'entreprise au cours de l'exercice.La durée de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice s'entend des périodes de travail effectif, des périodes légalement assimilées de plein droit à du travail effectif et rémunérées comme telles (congés payés, exercice de mandats de représentation du personnel, exercice des fonctions de conseiller prud'hommes).En outre, conformément aux articles L. 1225-17 et L. 1226-7 du code du travail, sont assimilées à des périodes de présence les périodes de congés de maternité ou d'adoption ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle,

– soit par utilisation conjointe des critères du salaire et de la durée de présence, chaque critère étant appliqué à une sous-masse distincte.En conséquence :

– une partie de la réserve, égale à 50 % de son montant, est répartie proportionnellement au temps de présence du bénéficiaire dans l'entreprise au cours de l'exercice.La durée de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice s'entend des périodes de travail effectif, des périodes légalement assimilées de plein droit à du travail effectif et rémunérées comme telles (congés payés, exercice de mandats de représentation du personnel, exercice des fonctions de conseiller prud'hommes).En outre, conformément aux articles L. 1225-17 et L. 1226-7 du code du travail, sont assimilées à des périodes de présence les périodes de congés de maternité ou d'adoption ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, et

– une partie de la réserve, égale à 50 % de son montant, est répartie proportionnellement aux salaires de chaque bénéficiaire au cours de l'exercice considéré.Pour les périodes d'absences visées aux articles L. 1225-17 et L. 1226-7 du code du travail (périodes de congés de maternité et d'adoption et périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail et maladie professionnelle), les salaires à prendre en compte sont ceux qu'aurait perçu le bénéficiaire s'il n'avait pas été absent, conformément aux dispositions de l'article D. 3324-11 du code du travail.Les salaires servant de base à la répartition sont pris en compte, pour chaque bénéficiaire, dans la limite d'une somme égale à 4 fois maximum le plafond annuel de la sécurité sociale. Lorsque le bénéficiaire n'a pas accompli une année entière de présence dans l'entreprise, ce plafond est calculé au prorata de la durée de présence.Hypothèse où l'accord s'applique aux dirigeants, aux chefs d'entreprise, au conjoint du chef d'entreprise ayant le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé :Pour les dirigeants ou chefs d'entreprise visés à l'article 14 ci-avant, est pris en compte la rémunération annuelle ou le revenu professionnel soumis à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente, dans la limite du salaire le plus élevé dans l'entreprise.Le conjoint collaborateur ou associé n'étant pas rémunéré, il ne peut bénéficier de la réserve spéciale de participation répartie proportionnellement au salaire.Le montant des droits susceptibles d'être attribués à un même bénéficiaire pour un même exercice ne peut excéder un plafond réglementaire individuel lequel est fixé par l'article D. 3324-12 du code du travail (1). Ce plafond ne peut faire l'objet d'aucun aménagement conventionnel, ni à la hausse, ni à la baisse.Lorsque le bénéficiaire n'a pas accompli une année entière de présence dans l'entreprise, ce plafond est calculé au prorata de la durée de présence.Les sommes qui n'auraient pu être mises en distribution en raison des limites définies par le présent article seront immédiatement réparties au profit des bénéficiaires dont les droits acquis sont inférieurs à ce plafond réglementaire individuel.

En application des articles D. 3324-21-2 et D. 3324-25, l'entreprise verse les sommes correspondant aux droits à participation avant le 1er jour du 5e mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel ces droits sont attribués.Passé ce délai, l'entreprise complète les versements par un intérêt de retard égal à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées publié par le ministre chargé de l'économie. Cet intérêt de retard court à partir du premier jour du 5e mois suivant la date de clôture de l'exercice au titre duquel la participation est attribuée, et ce, jusqu'à la date de remise effective de ces sommes à l'organisme dépositaire.

17.1. Disponibilité immédiate

Les bénéficiaires de l'accord peuvent, à l'occasion de chaque versement effectué au titre de la participation, demander le versement immédiat de tout ou partie des sommes qui leur reviennent.La demande du bénéficiaire est formulée dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle il a été informé du montant qui lui est attribué, conformément aux modalités décrites à l'article 20 ci-après.L'entreprise est par ailleurs autorisée à régler directement aux bénéficiaires les sommes leur revenant au titre de la participation lorsque celles-ci n'excèdent pas le montant maximum fixé par arrêté conjoint du ministre chargé des finances et du ministre du travail (1).

(1) 80 € à la date de signature du présent accord, arrêté du 10 novembre 2001.

17.2. Affectation des sommes épargnées17.2.1. Modes de placement proposés

A défaut de demande de versement immédiat dans le délai de 15 jours précité, les sommes constituant la réserve spéciale de participation sont, après prélèvement de la contribution sociale généralisée (CSG) et de la contribution pour le remboursement de la dette sociale (CRDS), affectées au choix du bénéficiaire :

– au (x) fonds commun (s) de placement d'entreprise (ci-après dénommé [s] « FCPE ») prévu (s) au sein du PEI (ou du PEE).Les sommes sont dès lors investies conformément aux dispositions prévues dans le règlement de ce plan ;

– au (x) fonds commun (s) de placement d'entreprise prévu (s) au sein du plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises (ou du PERCO).Les sommes sont dès lors investies conformément aux dispositions prévues dans le règlement de ce plan.

17.2.2. Modalités d'affectation de la réserve spéciale de participation

Dans l'hypothèse où l'entreprise souhaite ouvrir la possibilité d'affecter la participation dans un ou des plan (s) ayant des organismes gestionnaires différents de ceux cités à l'article 7 du présent avenant, cette dernière doit procéder à l'interrogation préalable de ses salariés quant à leur choix de placement et transmettre aux organismes gestionnaires des plans concernés les instructions d'affectation par porteur et par fonds.

17.2.3. Exercice de l'option

Lors de la répartition de chaque nouvelle réserve spéciale de participation et, à défaut de demande de versement de tout ou partie des sommes correspondantes leur revenant, les bénéficiaires pourront opter pour le ou les modes de placement exposé ci-avant. Pour ce faire, l'entreprise communiquera à chaque bénéficiaire concerné un document spécifique lui permettant d'exercer son choix.

Hypothèse où l'entreprise ne dispose pas de PERCO

A défaut de réponse du bénéficiaire dans les délais prévus :

– la totalité de la quote-part de participation est investie dans le FCPE « Impact ISR monétaire » prévu par le règlement du plan d'épargne interentreprises.

Hypothèse où la RSP est versée sur le PERCOI

A défaut de réponse du bénéficiaire dans les délais prévus, la moitié de la quote-part de participation est investie dans le PERCOI, selon les modalités fixées par son règlement. A défaut de précision dans ledit règlement :

– si le bénéficiaire n'a pas opté pour un mécanisme de gestion pilotée du PERCOI ou s'il n'a jamais effectué de versement dans le PERCOI, les sommes concernées sont investies dans le FCPE le plus sécuritaire de la gestion libre du PERCOI ;
– si le bénéficiaire a opté pour un mécanisme de gestion pilotée du PERCOI, qu'il y détienne encore des avoirs ou pas et sous réserve qu'il n'ait pas opté ensuite pour la gestion libre, les sommes concernées seront investies dans ledit mécanisme en tenant compte de sa date de départ à la retraite.L'autre moitié de la quote-part de participation est investie dans le FCPE « Impact ISR monétaire » prévu à cet effet par le règlement du plan d'épargne interentreprises.

Hypothèse où la RSP est versée sur un PERCO autre que celui prévu dans le présent accord

A défaut de réponse du bénéficiaire dans les délais prévus, la moitié de la quote-part de participation sera investie dans le PERCO, selon les modalités fixées par son règlement. A défaut de précision dans ledit règlement :

– si le bénéficiaire n'a pas opté pour un mécanisme de gestion pilotée du PERCO ou s'il n'a jamais effectué de versement dans le PERCO, les sommes concernées sont investies dans le FCPE le plus sécuritaire de la gestion libre du PERCO ;
– si le bénéficiaire a opté pour un mécanisme de gestion pilotée du PERCO, qu'il y détienne encore des avoirs ou pas et sous réserve qu'il n'ait pas opté ensuite pour la gestion libre, les sommes concernées seront investies dans ledit mécanisme en tenant compte de sa date de départ à la retraite.L'autre moitié de la quote-part de participation est investie dans le FCPE « Impact ISR monétaire » prévu à cet effet par le règlement du plan d'épargne interentreprises.

18.1. Durée de l'indisponibilité

Si le bénéficiaire ne demande pas le versement immédiat de tout ou partie des sommes lui revenant dans le délai visé à l'article 17.1 ci-avant, les droits constitués au profit du bénéficiaire en vertu de l'accord ne sont négociables ou exigibles qu'à l'expiration d'un délai de 5 ans à compter du premier jour du 5e mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel ils sont attribués.

Hypothèse où la RSP est également versée dans un PERCO ou un PERCOI

Toutefois, les droits affectés au plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises (ou au plan d'épargne pour la retraite collectif) de l'entreprise en vertu de l'accord ne sont disponibles qu'à compter de la date de départ en retraite du bénéficiaire.

18.2. Cas de déblocage anticipé

Lorsque les droits sont affectés au plan d'épargne interentreprises (ou au plan d'épargne entreprise), le bénéficiaire peut demander la liquidation anticipée de tout ou partie de ses droits du fait de la survenance de l'un des événements suivants :

– mariage du bénéficiaire ou conclusion d'un pacte civil de solidarité par le bénéficiaire ;
– naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption, dés lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à sa charge ;
– divorce, séparation ou dissolution d'un pacte civil de solidarité lorsqu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile du bénéficiaire ;
– invalidité du bénéficiaire, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou doit être reconnue par décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées, à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle ;
– décès du bénéficiaire, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité ;
– rupture du contrat de travail, cessation de son activité par le bénéficiaire entrepreneur individuel, fin du mandat social, perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé du bénéficiaire ;
– affectation des sommes épargnées à la création ou reprise par le bénéficiaire, ses enfants, son conjoint ou la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R. 5141-2 du code du travail, à l'installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou à l'acquisition de parts sociales d'une société coopérative de production ;
– affectation des sommes épargnées à l'acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l'article R. 111-2 du code de la construction et de l'habitation, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;
– situation de surendettement du bénéficiaire définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire du plan d'épargne d'interentreprises (ou au plan d'épargne d'entreprise) ou à l'employeur soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif du bénéficiaire.Il en sera de même pour tout autre cas fixé ultérieurement par la réglementation.La demande du bénéficiaire doit être présentée dans un délai de 6 mois à compter de la survenance du fait générateur, sauf dans les cas de rupture du contrat de travail, décès du conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité, invalidité et surendettement où elle peut intervenir à tout moment.La levée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du bénéficiaire, sur tout ou partie des droits susceptibles d'être débloqués.

Hypothèse où la RSP est versée dans un PERCO ou un PERCOI

Lorsque les droits sont affectés au plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises (ou au plan d'épargne pour la retraite collectif de l'entreprise), le bénéficiaire peut demander la liquidation anticipée de tout ou partie de ces droits du fait de la survenance de l'un des événements suivants :

– décès du bénéficiaire, de son conjoint, de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité. En cas de décès du bénéficiaire, il appartient à ses ayants droit de demander la liquidation de ses droits ;
– expiration des droits à l'assurance chômage du bénéficiaire ;
– invalidité du bénéficiaire de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité ; cette invalidité s'apprécie au regard des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, ou doit être reconnue par décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle ;
– affectation des sommes épargnées à l'acquisition de la résidence principale ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;
– situation de surendettement du bénéficiaire définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire du plan d'épargne d'interentreprises (ou au plan d'épargne d'entreprise) ou à l'employeur soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif du bénéficiaire.Il en sera de même pour tout autre cas fixé ultérieurement par la réglementation.La levée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du bénéficiaire, sur tout ou partie des droits susceptibles d'être débloqués.

18.3. Autres dispositions

En cas de décès du bénéficiaire, ses ayants droit doivent demander la liquidation de ses avoirs avant le 7e mois suivant le décès. Passé ce délai, le régime fiscal attaché à ces droits prévu au 3 du III de l'article 150-0 A du code général des impôts (exonération de la taxation des plus-values de cession) cesse de s'appliquer.Lorsque le bénéficiaire demande la délivrance de tout ou partie ses avoirs, la plus-value constituée par la différence entre le montant de ce rachat et le montant des sommes correspondantes initialement versées, est soumise aux différentes contributions et prélèvements sociaux prévus par la réglementation en vigueur à la date de délivrance des avoirs.

19.1. Gestion des avoirs affectés en FCPE au sein du plan d'épargne salariale

Les droits affectés au(x) FCPE, y compris l'intérêt de retard éventuel, sont immédiatement employées en parts et fractions de part des FCPE, dont chaque salarié bénéficiant de droits individuels reçoit autant de parts et, le cas échéant, de fractions de part que le permet le montant de ses droits en fonction du prix d'émission de la part et, le cas échéant, de la fraction de part le jour de l'attribution.La totalité des revenus du portefeuille collectif est obligatoirement réemployée dans le(s) FCPE et ne donne lieu à aucune répartition entre les porteurs de parts. Les revenus ainsi réemployés viennent en accroissement de la valeur globale des avoirs du (des) fonds et, par conséquent, de la valeur de chaque part ou fraction de part ; conformément à l'article L. 3325-2 du code du travail, ils sont exonérés de l'impôt sur le revenu des personnes physiques.Les droits et obligations des salariés adhérents, de la société de gestion et du dépositaire sont fixés par le règlement de chacun des FCPE.Les conditions dans lesquelles sont désignés les membres du conseil de surveillance des FCPE prévus par le(s) plan(s), la prise en charge de la commission de souscription éventuellement due et les conditions de prises en charge des frais de tenue de compte sont prévues dans le règlement de ce(s) plan(s).

19.2. Modification du choix de placement

Les possibilités d'arbitrage des avoirs des bénéficiaires entre les FCPE prévus au sein du (des) plan(s) d'épargne susmentionnés s'effectueront conformément aux dispositions prévues dans le règlement de ce(s) plan(s).

Chaque année, dans les 6 mois suivant la clôture de l'exercice, l'employeur présente au comité d'entreprise (ou à la commission spécialisée représentant les salariés) ou, à défaut, aux délégués du personnel ainsi qu'à chaque salarié un rapport comportant notamment les éléments servant de base de calcul de la réserve spéciale de participation et des indications précises sur la gestion et l'utilisation des sommes affectées à cette réserve.Tous les salariés susceptibles de bénéficier de la participation, y compris ceux qui ont quitté l'entreprise avant la conclusion de l'accord ou avant le calcul ou la répartition des sommes leur revenant, reçoivent, lors de chaque répartition, une fiche distincte du bulletin de salaire indiquant :

– le montant de la réserve spéciale de participation pour l'exercice écoulé ;
– le montant des droits qui lui sont attribués, le montant de la CSG et de la CRDS y afférent et leur mode de gestion ;
– l'organisme auquel est confiée la gestion de ces droits ;
– la date à laquelle ces droits seront négociables ou exigibles ;
– les cas dans lesquels ils peuvent être exceptionnellement liquidés ou transférés avant ce délai ;
– les modalités d'affectation par défaut au plan d'épargne pour la retraite collectif des sommes attribuées au titre de la participation.Avec l'accord du bénéficiaire concerné, la remise de cette fiche peut être effectuée par voie électronique, dans des conditions de nature à garantir l'intégrité des données.Chaque bénéficiaire doit être informé des sommes qui lui sont attribuées au titre de la participation, du montant dont il peut demander, en tout ou partie, le versement, et du délai visé à l'article 17.1 ci-avant dans lequel il peut formuler sa demande.Cette information peut être faite à tout moment à compter de la détermination du montant de ses droits individuels.Cette information sera effectuée auprès de chaque bénéficiaire par le biais d'un document spécifique visé à l'article 17.2.3 ci-avant, établi par l'entreprise et communiqué à chaque bénéficiaire.En application de l'article R. 3324-21-1 du code du travail, le bénéficiaire est présumé avoir été informé du montant qui lui est attribué à l'issue d'un délai de 4 jours calendaires suivant la date d'envoi ou de remise dudit document (date figurant sur ledit document). Le délai de 15 jours, laissé au bénéficiaire pour faire connaître son choix est calculé à compter de cette date présumée.Lorsqu'un salarié titulaire de droits sur la réserve spéciale de participation quitte l'entreprise sans faire valoir ses droits à déblocage ou avant que l'entreprise ait été en mesure de liquider, à la date de son départ, la totalité des droits dont il est titulaire, l'employeur est tenu :

– de lui remettre une attestation indiquant la nature et le montant de ses droits ainsi que la ou les dates à partir desquelles ceux-ci deviendront négociables ou exigibles ;
– de lui demander l'adresse à laquelle devront lui être envoyés les avis afférents à ces droits et lors de leur échéance, les titres ou les sommes représentatives de ceux-ci ;
– de l'informer de ce qu'il y aura lieu pour lui d'aviser l'organisme gestionnaire de ses changements d'adresse.

Tout salarié d'une entreprise pourra adhérer individuellement au PEI.

Hypothèse où l'entreprise comprend au moins 1 et au plus 250 salariés

Lorsque l'effectif habituel de l'entreprise comprend au moins 1 et au plus 250 salariés en sus du dirigeant, le chef d'entreprise, le conjoint du chef d'entreprise s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé mentionné à l'article L. 121-4 du code du commerce, ou à l'article L. 321-5 du code rural et de la pêche maritime le président, les directeurs généraux, gérants et membres du directoire peuvent participer au plan.

Hypothèse où l'entreprise comprend plus de 250 salariés

Lorsque l'effectif habituel de l'entreprise comprend plus de 250 salariés en sus du dirigeant, ce dernier peut bénéficier du plan, s'il est titulaire d'un contrat de travail écrit, cotise aux Assedic, exerce une fonction qui le place en état de subordination à l'égard de la société et reçoit à ce titre une rémunération distincte.Un délai de 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise est exigé pour pouvoir adhérer aux plans.Pour la détermination de l'ancienneté, sont pris en compte tous les contrats de travail, exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précèdent.Pour les stagiaires embauchés par l'entreprise à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à 2 mois, la durée de ce stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté.Les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas déduites pour le calcul de l'ancienneté.Les anciens salariés ayant quitté l'entreprise à la suite d'un départ à la retraite ou en préretraite peuvent continuer à effectuer des versements au PEI, à condition d'avoir effectué au moins un versement avant leur départ et sans toutefois bénéficier de l'abondement.Le versement d'un bénéficiaire (ci-après dénommé l'« épargnant ») dans le plan emporte acceptation de ce dernier complété de ses annexes, ainsi que du règlement des FCPE désignés par les présentes.

Le PEI peut être alimenté par les versements ci-après :

22.1. Versements volontaires

Le montant total des versements volontaires (y compris l'intéressement) effectués annuellement par chaque épargnant dans l'ensemble des plans d'épargne qui lui sont proposés ne peut excéder le quart de sa rémunération annuelle brute s'il est salarié, de son revenu professionnel soumis à l'impôt sur le revenu s'il est un dirigeant autorisé à adhérer au plan conformément à l'article 21 de l'accord, ou de ses pensions de retraite annuelles brutes s'il est retraité.Pour le conjoint du chef d'entreprise ayant le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé mentionné à l'article L. 121-4 du code de commerce, ou à l'article L. 321-5 du code rural et de la pêche maritime, et pour le salarié dont le contrat de travail est suspendu, qui n'ont perçu aucune rémunération au titre de l'année de versement, le montant total de leurs versements volontaires effectués annuellement ne peut excéder le quart du plafond annuel de la sécurité sociale (1).Ces plafonds s'apprécient globalement et non plan par plan.Le PEI instaure un minimum de versements volontaires de l'épargnant de 30 € par versement (2).Les versements volontaires pourront donner lieu à l'abondement dans les conditions prévues à l'article 22.6 de l'accord.

(1) Soit 9 093 € en 2012.(2) Conformément à l'article R. 3332-9 du code du travail, l'accord instituant le PEI et/ou le PERCOI peut prévoir un montant annuel minimal de versements des adhérents qui ne peut excéder 160 €.

22.2. Intéressement

A la demande des salariés, l'entreprise effectue le versement de tout ou partie de leurs primes d'intéressement, déduction faite de la CSG et de la CRDS au titre des revenus d'activité. L'intéressement est également soumis au forfait social (1) à la charge de l'employeur.Conformément à l'article L. 3315-2 et L. 3315-3 du code du travail, les primes d'intéressement versées dans le plan sont exonérées de l'impôt sur le revenu dans la limite d'un montant égal à la moitié du plafond annuel moyen retenu pour le calcul des cotisations de sécurité sociale (2).Les anciens salariés de l'entreprise peuvent affecter tout ou partie de la prime d'intéressement afférente à leur dernière période d'activité lorsque le versement de cette prime intervient après leur départ de l'entreprise.Ces sommes sont indisponibles pendant le délai mentionné à l'article 24.1 ci-après lorsqu'elles sont versées sur le PEI.Les versements issus de l'intéressement au plan pourront donner lieu à l'abondement dans les conditions prévues à l'article 22.6 de l'accord.En revanche, l'intéressement versé au plan par un bénéficiaire ayant quitté l'entreprise pour quelque motif que ce soit ne bénéficiera pas de l'abondement.

(1) Au taux en vigueur à leur date de versement (20 % depuis le 1er août 2012).(2) Les primes d'intéressement versées aux exploitants individuels, aux gérants associés de sociétés de personnes et assimilés n'ayant pas opté pour leur assujettissement à l'impôt sur les sociétés, ainsi qu'aux conjoints collaborateurs ou associés sont exonérées d'impôt sur le revenu, sans condition d'affectation.

22.3. Participation

Lorsque l'accord de participation de l'entreprise le prévoit, les salariés peuvent verser les sommes qui leur sont dues au titre de la participation financière déduction faite de la CSG et de la CRDS au titre des revenus d'activité (1) dans le PEI ou dans le PERCOI. Dans ce cas, le versement doit intervenir dans les 15 jours à compter de la date où les sommes sont attribuées.Les anciens salariés de l'entreprise peuvent affecter tout ou partie de leur participation afférente à leur dernière période d'activité lorsque le versement de la participation intervient après leur départ de l'entreprise.Ces sommes sont indisponibles pendant le délai mentionné à l'article 18 ci-avant.Les versements issus de la participation au plan pourront donner lieu à abondement dans les conditions prévues à l'article 22.6 de l'accord.En revanche, la participation versée au plan par un bénéficiaire ayant quitté l'entreprise pour quelque motif que ce soit ne bénéficiera pas de l'abondement.

(1) Les sommes attribuées aux salariés au titre de la participation aux résultats sont également soumises au forfait social, à la charge de l'employeur, au taux en vigueur à sa date de versement, taux de 20 % depuis le 1er août 2012 (contribution en vigueur à la date de conclusion du règlement).

22.4. Transferts

Les épargnants peuvent transférer dans le PEI des avoirs qu'ils détiennent dans le cadre d'un accord de participation ou d'un plan d'épargne salariale (à l'exception du plan d'épargne pour la retraite collectif), qu'il y ait ou non rupture du contrat de travail. Ils sont bloqués pour la période restant à courir.Le transfert n'est pas pris en compte dans le plafond de 25 % de la rémunération prévu à l'article L. 3332-10 du code du travail.Il ne donne pas lieu à l'abondement sauf si le transfert a lieu à l'expiration du délai d'indisponibilité.Les sommes qui ont bénéficié d'un abondement majoré ne peuvent être transférées, sauf si le règlement du plan au titre duquel l'abondement majoré a été versé l'autorise.

22.5. Compte épargne-temps

Les droits constitués sur un compte épargne-temps peuvent être affectés dans le PEI. Cette affectation sur le PEI pourra, sous certaines conditions, donner lieu à abondement.

22.6. Abondement

En application de l'article L. 3333-3 du code du travail, l'aide de l'entreprise consiste au minimum en la prise en charge des frais de fonctionnement du plan qui, outre les frais de tenue de compte, comprennent l'ensemble des frais administratifs liés au fonctionnement des conseils de surveillance des fonds prévus par le plan. Cette prise en charge est appelée annuellement. L'entreprise ne supporte ces frais que dans la mesure où un de ses salariés ou dirigeants a adhéré personnellement au PEI.Au-delà de cette participation minimale obligatoire, l'entreprise peut effectuer un versement complémentaire qui demeure facultatif. L'entreprise devra alors respecter les règles définies par l'article L. 3332-11 du code du travail, c'est-à-dire un abondement limité à 300 % des versements volontaires du salarié et s'agissant du PEI, plafonné à 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale, y compris l'abondement perçu dans un autre plan d'épargne de même durée.Dans l'hypothèse où l'employeur souhaite mettre en place un abondement, il opère son choix en déterminant le taux applicable à chaque type de versement pouvant faire l'objet d'un abondement ainsi que le plafond par an et par épargnant applicable parmi les options suivantes :

– taux applicable : 10 %, 25 %, 50 %, 75 %, 100 %, 150 %, 200 %, 300 % ;
– plafond applicable : 100 €, 250 €, 500 €, 1 000 €, 1 500 €, 2 000 €, 2 300 €, 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale (1).L'employeur peut modifier son choix initial d'abondement en respectant l'une des modalités ci-dessus indiquées. Il informe son personnel de la règle d'abondement qu'il a retenue et, le cas échéant, de toute modification ultérieure.L'employeur effectue le versement de l'abondement dans le PEI au plus tard à la fin de chaque exercice, déduction faite de la CSG et de la CRDS au titre des revenus d'activité. L'abondement est également soumis au forfait social (2) à la charge de l'employeur.Si l'épargnant quitte l'entreprise en cours d'exercice, l'abondement est versé avant son départ.Il est précisé que l'abondement ne peut se substituer à aucun des éléments de rémunération, au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, en vigueur dans l'entreprise au moment de la mise en place du plan ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales ou contractuelles.

(1) Soit 2 909,76 € pour 2012.(2) Au taux en vigueur à leur date de versement (20 % depuis le 1er août 2012).

23.1. Les sommes versées dans le PEI peuvent être affectées à l'acquisition de parts de fonds communs de placement d'entreprise (ci-après dénommés les « FCPE »). La liste de ces FCPE fait l'objet d'une présentation jointe en annexe I.23.2. En cours ou à l'issue de la période d'indisponibilité, l'épargnant peut modifier l'affectation de tout ou partie de son épargne entre les FCPE proposés.Cette opération est effectuée en liquidités et est sans incidence sur la durée d'indisponibilité restant éventuellement à courir.Les frais y afférents sont à la charge de l'épargnant (à l'exception d'une modification annuelle du choix de placement qui est prise en charge par l'entreprise au titre des prestations de tenue de compte conservation).La commission de souscription perçue à l'entrée du fonds receveur est à la charge de l'épargnant.

24.1. Les sommes correspondant aux parts et fractions de part des FCPE acquises pour le compte de l'épargnant sont négociables à l'expiration d'un délai de 5 ans à compter du dernier jour du 6e mois de l'année d'acquisition de ces parts, ou à compter du premier jour du 4e mois de l'exercice d'acquisition de ces parts, en cas de versement de la participation dans le PEI.Au-delà de cette date, l'épargnant peut conserver les sommes et valeurs inscrites à son compte.24.2. L'épargnant peut demander la liquidation anticipée de tout ou partie de ses avoirs du fait de la survenance de l'un des événements énumérés à l'article R. 3324-22 du code du travail.24.3. En cas de décès de l'épargnant, ses ayants droit doivent demander la liquidation de ses avoirs dans un délai de 6 mois suivant le décès. Au-delà, les plus-values constatées lors de la liquidation cessent de bénéficier de l'exonération d'impôt sur le revenu prévue au III de l'article 150-0 A du code général des impôts.Lorsque l'épargnant demande la délivrance de tout ou partie de ses avoirs, la plus-value constituée par la différence entre le montant de ce rachat et le montant des sommes correspondantes initialement versées dans le plan est soumise à la CSG et à la CRDS au titre des revenus du capital, ainsi qu'aux prélèvements sociaux dans le cadre de la réglementation applicable.

Tout professionnel employeur décidant d'adhérer personnellement au plan doit informer son personnel de la faculté qui lui est offerte de participer à celui-ci et lui communiquer à cet effet les documents d'information élaborés par l'établissement teneur de registre.L'adhésion de l'entreprise au PEI fera l'objet d'une note d'information individuelle sur l'existence et le contenu du plan à destination du personnel.Sous réserve que l'entreprise soit visée par l'accord, et que ce dernier lui soit applicable, l'adhésion du salarié ayant l'ancienneté requise au PEI est libre et relève d'un droit individuel qu'il tient de la loi.L'existence d'un PEI permet la création d'un PERCOI au même niveau régi par les articles L. 3334-1 et suivants du code du travail, auquel chaque salarié, dans les conditions visées à l'alinéa précédent, peut adhérer librement.

Tout salarié d'une entreprise pourra adhérer individuellement au PERCOI.

Hypothèse où l'entreprise comprend au moins 1 et au plus 250 salariés

Lorsque l'effectif habituel de l'entreprise comprend au moins 1 et au plus 250 salariés en sus du dirigeant, le chef d'entreprise, le conjoint du chef d'entreprise s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé mentionné à l'article L. 121-4 du code du commerce, ou à l'article L. 321-5 du code rural et de la pêche maritime, le président, les directeurs généraux, gérants et membres du directoire peuvent participer au plan.

Hypothèse où l'entreprise comprend plus de 250 salariés

Lorsque l'effectif habituel de l'entreprise comprend plus de 250 salariés en sus du dirigeant, ce dernier peut bénéficier du plan, s'il est titulaire d'un contrat de travail écrit, cotise aux Assedic, exerce une fonction qui le place en état de subordination à l'égard de la société et reçoit à ce titre une rémunération distincte.Pour les stagiaires embauchés par l'entreprise à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à 2 mois la durée de ce stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté.Les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas déduites pour le calcul de l'ancienneté.Les anciens salariés ayant quitté l'entreprise peuvent continuer à effectuer des versements sur le plan, à condition d'avoir effectué des versements avant leur date de départ. Ces versements ne bénéficient pas de l'abondement de l'entreprise et les frais afférents à leur gestion sont à la charge exclusive de l'ancien salarié qui effectue ces versements. Cette possibilité n'est pas ouverte au salarié qui a accès à un plan d'épargne pour la retraite collectif dans la nouvelle entreprise où il est employé.Le versement d'un bénéficiaire (ci-après dénommé l'« épargnant ») dans les plans emporte acceptation de l'accord complété de ses annexes, ainsi que du règlement des FCPE désignés par les présentes.

Le PERCOI est alimenté par les versements ci-après.

27.1. Versements volontaires

Le montant total des versements volontaires (dont les versements des droits acquis au titre du CET ou les versements des jours de repos non pris en l'absence d'accord CET mis en place dans l'entreprise), et l'investissement de l'intéressement effectués annuellement par chaque épargnant dans l'ensemble des plans d'épargne qui lui sont proposés ne peuvent excéder le quart de sa rémunération annuelle brute s'il est salarié, de son revenu professionnel soumis à l'impôt sur le revenu s'il est un dirigeant autorisé à adhérer au plan conformément à l'article 26 de l'accord, ou de ses pensions de retraite annuelles brutes s'il est retraité.Pour le conjoint du chef d'entreprise ayant le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé mentionné à l'article L. 121-4 du code de commerce, ou à l'article L. 321-5 du code rural et de la pêche maritime et pour le salarié dont le contrat de travail est suspendu, qui n'ont perçu aucune rémunération au titre de l'année de versement, le montant total de leurs versements volontaires effectués annuellement ne peut excéder le quart du plafond annuel de la sécurité sociale (1).Ces plafonds s'apprécient globalement et non plan par plan.Le PERCOI instaure un minimum de versements volontaires de l'épargnant de 30 € (2). L'entreprise pourra déterminer une période de versement.Les versements volontaires pourront donner lieu à l'abondement dans les conditions prévues à l'article 27.6 de l'accord.

(1) Soit 9 093 € en 2012.(2) Conformément à l'article R. 3332-9 du code du travail, l'accord peut prévoir un montant annuel minimal de versements des adhérents qui ne peut excéder 160 €.

27.2. Intéressement

A la demande des salariés, l'entreprise effectue le versement de tout ou partie de leurs primes d'intéressement, déduction faite de la CSG et de la CRDS au titre des revenus d'activité. L'intéressement est également soumis au forfait social (1) à la charge de l'employeur.Conformément à l'article L. 3315-2 et L. 3315-3 du code du travail, les primes d'intéressement versées au plan sont exonérées de l'impôt sur le revenu dans la limite d'un montant égal à la moitié du plafond annuel moyen retenu pour le calcul des cotisations de sécurité sociale (2).Les anciens salariés de l'entreprise peuvent affecter tout ou partie de la prime d'intéressement afférente à leur dernière période d'activité lorsque le versement de cette prime intervient après leur départ de l'entreprise.Ces sommes sont indisponibles pendant le délai mentionné à l'article 29 ci-après lorsqu'elles sont versées sur le PERCOI.Les versements issus de l'intéressement au plan pourront donner lieu à l'abondement dans les conditions prévues à l'article 27.6 de l'accord.En revanche, l'intéressement versé au plan par un bénéficiaire ayant quitté l'entreprise pour quelque motif que ce soit ne bénéficiera pas de l'abondement.

(1) Au taux en vigueur à leur date de versement (20 % depuis le 1er août 2012).(2) Les primes d'intéressement versées aux exploitants individuels, aux gérants associés de sociétés de personnes et assimilés n'ayant pas opté pour leur assujettissement à l'impôt sur les sociétés, ainsi qu'aux conjoints collaborateurs ou associés sont exonérées d'impôt sur le revenu, sans condition d'affectation.

27.3. Participation

Lorsque l'accord de participation de l'entreprise le prévoit, les salariés peuvent verser les sommes qui leur sont dues au titre de la participation financière dans le PERCOI. Dans ce cas, le versement doit intervenir dans les 15 jours à compter de la date où les sommes sont attribuées.Les anciens salariés de l'entreprise peuvent affecter tout ou partie de leur participation afférente à leur dernière période d'activité lorsque le versement de la participation intervient après leur départ de l'entreprise.Ces sommes sont indisponibles pendant le délai mentionné à l'article 29 ci-après.Les versements issus de la participation au plan pourront donner lieu à abondement dans les conditions prévues à l'article 27.6 de l'accord.En revanche, la participation versée au plan par un bénéficiaire ayant quitté l'entreprise pour quelque motif que ce soit ne bénéficiera pas de l'abondement.

27.4. Transferts

Les épargnants peuvent transférer dans le PERCOI des avoirs qu'ils détiennent dans le cadre d'un accord de participation ou d'un plan d'épargne salariale qu'il y ait ou non rupture du contrat de travail. Ils sont bloqués pour la période restant à courir.Le transfert n'est pas pris en compte dans le plafond de 25 % de la rémunération prévu à l'article L. 3332-10 du code du travail.Les sommes transférées sur ce plan ne peuvent légalement donner lieu à abondement, à l'exception des sommes qui sont transférées dans le PERCOI à l'expiration du délai d'indisponibilité ou, si les sommes transférées sur le plan proviennent d'un PEE ou d'un PEI. L'abondement éventuel de ces sommes est prévu à l'article 27.6 ci-après.Les sommes qui ont bénéficié d'un abondement majoré ne peuvent être transférées, sauf si le règlement du plan au titre duquel l'abondement majoré a été versé l'autorise.

27.5. Compte épargne-temps ou les 5 jours de repos non pris

Les droits constitués sur un compte épargne-temps peuvent être affectés dans le PERCOI. Ils ne sont pas pris en compte dans le calcul du plafond de versement au plan prévu à l'article L. 3332-10 du code du travail.Cette affectation sur le PERCOI pourra donner lieu à de l'abondement conformément à l'article 27.6 ci-après,ouEn l'absence de compte épargne-temps dans l'entreprise, les jours de repos non pris de l'épargnant peuvent être affectés dans le PERCOI, dans la limite de 5 jours par an (en matière de congés payés, seuls peuvent être versés les jours à compter de la 5e semaine) (1).Cette affectation sur le PERCOI pourra donner lieu à de l'abondement conformément à l'article 27.6 ci-après, à l'exception des jours issus d'un abondement en temps et/ou en argent.

(1) Article L. 3334-8 du code du travail.

27.6. Abondement

En application de l'article L. 3333-3 du code du travail, l'aide de l'entreprise consiste au minimum en la prise en charge des frais de fonctionnement du plan qui, outre les frais de tenue de compte, comprennent l'ensemble des frais administratifs liés au fonctionnement des conseils de surveillance des fonds prévus par le plan. Cette prise en charge est appelée annuellement. L'entreprise ne supporte ces frais que dans la mesure où un de ses salariés ou dirigeants a adhéré personnellement au PERCOI.Au-delà de cette participation minimale obligatoire, l'entreprise peut effectuer un versement complémentaire qui demeure facultatif. L'entreprise devra alors respecter les règles légales, c'est-à-dire un abondement limité à 300 % des versements volontaires du salarié et s'agissant du PERCOI, plafonné à 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale (1), y compris l'abondement perçu dans un autre plan d'épargne de même durée.Dans l'hypothèse où l'employeur souhaite mettre en place un abondement, l'employeur opère son choix en déterminant le taux applicable à chaque type de versement pouvant faire l'objet d'un abondement ainsi que le plafond par an et par épargnant applicable parmi les options suivantes :

– taux applicable : 10 %, 25 %, 50 %, 75 %, 100 %, 150 %, 200 %, 300 %, selon le choix de l'employeur ;
– plafond applicable : 100 €, 250 €, 500 €, 1 000 €, 1 500 €, 2 000 €, 2 300 €, 3 000 €, 4 000 €, 4 600 €, 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale (2).L'employeur peut modifier son choix initial d'abondement en respectant l'une des modalités ci-dessus indiquées. Il informe son personnel de la règle d'abondement qu'il a retenue et le cas échéant, de toute modification ultérieure.L'employeur effectue le versement de l'abondement dans le PERCOI au plus tard à la fin de chaque exercice, déduction faite de la CSG et de la CRDS au titre des revenus d'activité. L'abondement est également soumis au forfait social (3) à la charge de l'employeur.Si l'épargnant quitte l'entreprise en cours d'exercice, l'abondement est versé avant son départ.L'abondement qui excède le plafond fixé à l'article L. 137-5 du code de la sécurité sociale (4) par an et par bénéficiaire est soumis à la contribution de 8,20 % au profit de la mission du fonds de réserve pour les retraites. Cette contribution est à la charge de l'entreprise.Il est précisé que l'abondement ne peut se substituer à aucun des éléments de rémunération, au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, en vigueur dans l'entreprise au moment de la mise en place du plan ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales ou contractuelles.

(1) Soit 5 819,52 € en 2012.

(2) Soit 5 819,52 € en 2012.(3) Au taux en vigueur à leur date de versement (20 % depuis le 1er août 2012).

(4) Soit 2 300 € à la date de signature de l'accord.

La totalité des sommes versées dans le plan sont investies, selon le choix individuel de l'épargnant, en parts ou dix millièmes de part des FCPE désignés ci-après.L'épargnant bénéficie d'un choix entre au moins trois organismes de placement collectif en valeurs mobilières (OPCVM) présentant différents profils d'investissement, dont un FCPE solidaire (1).L'épargnant choisit d'affecter son épargne dans l'un et/ou l'autre des deux modes de gestion suivants :

– la gestion pilotée, s'il souhaite bénéficier d'un mode de gestion spécifiquement adapté à son horizon de départ à la retraite (ou d'un autre projet personnel),et/ou

– la gestion libre, s'il maîtrise les mécanismes financiers et préfère procéder lui-même au choix d'investissement de son épargne.L'épargnant peut détenir des parts de FCPE dans ces deux modes de gestion.

28.1. Gestion pilotée

La totalité des sommes versées est employée en parts ou dix millièmes de part du FCPE « Avenir retraite », constitué de différents compartiments.Le mécanisme de la gestion pilotée par FCPE générationnels, proposé aux épargnants, fait l'objet d'une présentation jointe en annexe II.Pendant la période d'indisponibilité, l'épargnant ne peut pas effectuer de modification de choix de placement entre les compartiments du FCPE « Avenir retraite », sauf s'il modifie sa date de départ à la retraite (ou de son projet personnel).Pendant la période d'indisponibilité, l'épargnant peut également demander la modification de choix de placement de tout ou partie de ses avoirs vers un ou plusieurs FCPE de la gestion libre. Les avoirs arbitrés sont alors investis conformément à l'article 28.2 ci-après.La modification du choix de placement est effectuée en liquidités et est sans incidence sur la durée d'indisponibilité restant éventuellement à courir.Les frais y afférents sont à la charge de l'épargnant (à l'exception d'une modification annuelle du choix de placement, laquelle est prise en charge par l'entreprise au titre des prestations de tenue de comptes-conservation).La commission de souscription perçue à l'entrée du fonds receveur est à la charge de l'épargnant.

28.2. Gestion libre

La totalité des sommes versées dans le cadre de la gestion libre est investie, selon le choix individuel de l'épargnant, en parts ou dix millièmes de part de FCPE. La liste de ces FCPE fait l'objet d'une présentation jointe en annexe I.Pendant ou à l'issue de la période d'indisponibilité, l'épargnant peut modifier l'affectation de tout ou partie de ses avoirs entre les FCPE précités.Au cours de la période d'indisponibilité, il peut également demander le transfert de l'ensemble de ses avoirs vers l'option de gestion pilotée, alors investis conformément à l'article 28.1 ci-avant.La modification du choix de placement est effectuée en liquidités et est sans incidence sur la durée d'indisponibilité restant éventuellement à courir.Les frais y afférents sont à la charge de l'épargnant (à l'exception d'une modification annuelle du choix de placement qui est prise en charge par l'entreprise au titre des prestations de tenue de compte conservation).La commission de souscription perçue à l'entrée du fonds receveur est à la charge de l'épargnant.

Affectation par défaut de la participation

A défaut de réponse du bénéficiaire sur son choix de placement ou de versement de ses droits à participation, et conformément aux modalités d'affectation au PERCOI fixées, le cas échéant, par l'accord de participation, les sommes concernées seront investies comme suit :

– si le bénéficiaire a opté pour le mécanisme de gestion pilotée visé à l'article 28.1 ci-avant, qu'il y détienne encore des avoirs ou pas et sous réserve qu'il n'ait pas opté ensuite pour la gestion libre, les sommes concernées seront investies dans ledit mécanisme en tenant compte de sa date de départ à la retraite ;
– si le bénéficiaire n'a pas opté pour le mécanisme de gestion pilotée visé à l'article 28.1 ci-avant ou s'il n'a jamais effectué de versement dans le PERCOI, les sommes concernées seront investies en gestion libre (cf. 28.2 ci-avant) dans le FCPE « Impact ISR monétaire ».

29.1. Les sommes correspondant aux parts et fractions de part des FCPE acquises pour le compte de l'épargnant et investies dans le PERCOI sont exigibles ou négociables à compter de la date de départ en retraite de l'épargnant.Au-delà de cette date, l'épargnant peut conserver les sommes et valeurs inscrites à son compte.S'il en demande le rachat, la délivrance de son épargne s'effectue, selon son choix, sous forme de capital ou d'une conversion en rente.L'épargnant peut, s'il le souhaite, demander un panachage entre ces deux modes de sortie.Lorsque l'épargnant choisit une modalité de délivrance en capital, la délivrance peut se faire en une fois ou de façon fractionnée, au choix de l'épargnant.Lorsque la délivrance de son épargne s'effectue sous forme d'une conversion en rente, l'épargnant pourra adhérer au contrat d'assurance vie proposé par « Assurances banque populaire vie », société régie par le code des assurances, dont le siège social et administratif est à Paris 13e, 30, avenue Pierre-Mendès-France. L'épargnant est informé par tout moyen des conditions dans lesquelles il peut souscrire cette rente viagère au moins 6 mois avant la délivrance des sommes ou valeurs inscrites à son compte.29.2. L'épargnant peut demander la liquidation anticipée de tout ou partie de ses avoirs du fait de la survenance de l'un des événements énumérés à l'article. R. 3334-4 du code du travail.29.3. En cas de décès de l'épargnant, ses ayants droit doivent demander la liquidation de ses avoirs dans le délai fixé par l'article 641 du code général des impôts (6 mois lorsque l'épargnant est décédé en France métropolitaine ; 1 an dans les autres cas). Au-delà, les plus-values constatées lors de la liquidation cessent de bénéficier de l'exonération d'impôt sur le revenu prévue au III de l'article 150-0 A du code général des impôts.Lorsque l'épargnant demande la délivrance de tout ou partie de ses avoirs sous forme de capital, la plus-value constituée par la différence entre le montant de ce rachat et le montant des sommes correspondantes initialement versées dans le PERCOI est soumise à la CSG et à la CRDS au titre des revenus du capital, ainsi qu'au prélèvement social dans le cadre de la réglementation applicable.Lorsque la délivrance des avoirs est effectuée sous forme de rente viagère, celle-ci est soumise à l'impôt sur le revenu pour une fraction fixée en fonction de l'âge du crédirentier lors de l'entrée en jouissance de la rente, conformément aux dispositions du 6 de l'article 158 du code général des impôts.

Tout employeur décidant d'adhérer personnellement au plan doit informer son personnel de la faculté qui lui est offerte de participer à celui-ci et lui communiquer à cet effet les documents d'information élaborés par l'établissement teneur de registre.L'adhésion de l'entreprise au PERCOI fera l'objet d'une note d'information individuelle sur l'existence et le contenu du plan à destination du personnel.Sous réserve que l'entreprise soit visée par l'accord, et que ce dernier lui soit applicable, l'adhésion au plan de l'épargnant ayant l'ancienneté requise est libre et relève d'un droit individuel qu'il tient de la loi.

Annexe I

Présentation des FCPE proposés dans le cadre de l'affectation des sommes versées dans le PEI et de la gestion libre du PERCOI

Les sommes versées au PEI et/ou PERCOI (dans le cadre de la gestion libre) sont investies, selon le choix individuel de chaque épargnant, en parts ou dix millièmes de part des FCPE suivants :
– Impact ISR Dynamique ;
– Impact ISR Equilibre ;
– Impact ISR Monétaire ;
– Impact ISR Performance ;
– Impact ISR Croissance ;
– Impact ISR Rendement solidaire ;
– Impact ISR Protection 90.

Annexe II

Présentation de l'option de gestion pilotée du PERCOI par FCPE générationnels

La totalité des sommes versées est employée en parts ou dix millièmes de part du FCPE « Avenir retraite », constitué de différents compartiments.Les différents compartiments ainsi que leur date d'échéance et l'orientation de leur gestion sont précisés dans le règlement du FCPE. Durant la vie du FCPE, d'autres compartiments pourront être créés sous réserve de l'agrément de l'autorité des marchés financiers. Les compartiments sont créés par tranche de 5 ans. A l'échéance d'un compartiment, un nouveau compartiment sera créé.A la date d'édition du contrat, les compartiments existants sont :
– Avenir Retraite 2015 (dont l'horizon d'investissement est compris entre 2015 et 2019) ;
– Avenir Retraite 2020 (dont l'horizon d'investissement est compris entre 2020 et 2024) ;
– Avenir Retraite 2025 (dont l'horizon d'investissement est compris entre 2025 et 2029) ;
– Avenir Retraite 2030 (dont l'horizon d'investissement est compris entre 2030 et 2034) ;
– Avenir Retraite 2035 (dont l'horizon d'investissement est compris entre 2035 et 2039) ;
– Avenir Retraite 2040 (dont l'horizon d'investissement est compris entre 2040 et 2044) ;
– Avenir Retraite 2045 (dont l'horizon d'investissement est compris entre 2045 et 2049) ;
– Avenir Retraite 2050 (dont l'horizon d'investissement est compris entre 2050 et 2054).

Comment est déterminé le fonds dans lequel les versements sont affectés ?

Lors de son premier versement, l'épargnant indique, dans son bulletin, la date prévisionnelle de son départ à la retraite (ou d'un autre projet personnel).Les versements de l'épargnant sont investis dans le compartiment du FCPE « Avenir retraite » dont l'horizon d'investissement comprend la date ainsi communiquée par l'épargnant.Ainsi, par exemple, si l'épargnant indique 2027 comme date prévisionnelle de départ à la retraite (ou de son projet personnel), ses avoirs seront investis sur le compartiment « Avenir Retraite 2025 », dont l'horizon d'investissement est compris entre 2025 et 2029. Si l'épargnant indique 2025 comme date prévisionnelle de départ à la retraite, ses avoirs seront investis sur le compartiment « Avenir retraite 2025 ».Si la date prévisionnelle de départ à la retraite (ou de son projet personnel) de l'épargnant n'est comprise dans aucun horizon d'investissement des compartiments du FCPE « Avenir Retraite » ouverts aux versements, ses avoirs seront investis dans le FCPE « Impact ISR Monétaire ».Ainsi, par exemple, à la date de conclusion du présent règlement, si l'épargnant indique 2014 comme date prévisionnelle de départ à la retraite (ou de son projet personnel), ses avoirs seront investis sur le FCPE « Impact ISR Monétaire ».Les versements ultérieurs seront investis dans le même compartiment ou fonds que le versement initial.

Le risque sera-t-il toujours le même durant la durée de vie du compartiment ?

Chaque compartiment change d'allocation d'actif au cours de sa durée de vie, conformément au règlement du FCPE « Avenir Retraite ».Evolution des allocations d'actifs en fonction de l'horizon de départ à la retraite :(Graphique non reproduit mais consultable sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective)Les allocations par classe d'actifs à l'horizon de la retraite sont les suivantes :

(En pourcentage.)

Les avoirs épargnés sur les compartiments du FCPE « Avenir retraite » sont sécurisés par modification de l'allocation d'actifs du compartiment.En fonction de la date d'échéance du compartiment et de son orientation de gestion, le gérant diminuera progressivement la proportion d'actions au bénéfice des produits de taux afin d'obtenir une réduction du risque. Très dynamique dans un premier temps, la gestion est progressivement sécurisée afin d'obtenir une réduction du risque au fur et à mesure que l'épargnant se rapproche de la date de son départ à la retraite.Pendant la période d'indisponibilité :

– l'épargnant ne peut pas effectuer de modification de choix de placement entre les compartiments du FCPE « Avenir retraite », sauf s'il modifie sa date de départ à la retraite ou de son projet personnel ;
– l'épargnant peut également demander la modification de choix de placement de tout ou partie de ses avoirs vers un ou plusieurs FCPE de la gestion libre. Les avoirs arbitrés sont alors investis conformément à l'article 28.2 ci-avant.

Que devient mon épargne à la date d'échéance du compartiment choisi ?

Avant la date d'échéance du compartiment choisi, l'épargnant sera interrogé, par le teneur de compte, sur la manière dont il souhaite sortir du compartiment concerné. Il pourra alors choisir entre :

– le remboursement de ses avoirs, lorsqu'il a atteint l'âge de départ à la retraite et qu'il souhaite que la délivrance de ses avoirs s'effectue sous forme de capital ;
– le transfert de ses avoirs vers la société d'assurance « Assurances banque populaire vie » lorsqu'il a atteint l'âge de départ à la retraite et qu'il souhaite que la délivrance de ses avoirs s'effectue sous forme de rente viagère ;
– l'arbitrage de ses avoirs dans le FCPE multi-entreprises « Impact ISR Monétaire » ;
– l'arbitrage de ses avoirs vers un autre compartiment du FCPE « Avenir Retraite » s'il modifie sa date de départ à la retraite (ou de son projet personnel) ;
– l'arbitrage de ses avoirs vers l'un des FCPE proposés en gestion libre.Tout épargnant n'ayant pas répondu dans le délai prévu sur le bulletin d'interrogation est réputé adhérer à la formule de l'investissement en parts du FCPE « Impact ISR Monétaire ».L'orientation de la gestion, le profil de risque et la composition de chaque compartiment du portefeuille du FCPE « Avenir Retraite » sont précisés dans leur notice d'information et règlement respectifs.

Cet avenant remplace l'article 2.2 b « DIF prioritaire » de l'avenant n° 24 du 12 novembre 2012, l'article 4 « Tutorat » et l'article 9 bis « Contribution au FPSPP » de l'avenant n° 21 relatif à la formation professionnelle.

Transposant l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, la loi n° 2013-504 en date du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi est venue modifier le dispositif relatif au temps partiel.En sus de l'introduction d'une durée minimale légale distincte de celle prévue par la convention collective du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie et de l'introduction de nouvelles garanties, entreprises et délégation patronale souhaitaient procéder à l'actualisation du présent avenant.Afin de préciser les possibilités de recours au temps partiel, de s'adapter aux besoins des salariés et des entreprises du secteur tout en sécurisant l'emploi, les partenaires sociaux de la branche se sont entendus sur la mise en place de nouvelles dispositions relatives au temps partiel, objet du présent avenant.

Cet avenant remplace l'article 2 de l'avenant n° 28 du 25 juin 2013 relatif à la formation professionnelle.

S'étant emparés de la généralisation de la couverture santé pour tous les salariés, les partenaires sociaux de la branche professionnelle du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie ont dans le même temps souhaité revoir les conditions de la mise en œuvre du régime prévoyance applicable au sein de la branche.
A ce titre, les partenaires sociaux ont affirmé leur volonté d'instaurer un régime prévoyance obligatoire de recommandation, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de ses décrets d'application, qui présente un degré élevé de solidarité à l'égard de l'ensemble des salariés, cadres et non cadres, des entreprises et établissements relevant de son champ d'application.
Le présent accord, qui se substitue à la totalité des dispositions issues de l'accord du 15 juin 2010, institue des garanties minimales dont doivent obligatoirement bénéficier les salariés susvisés, dans les conditions définies ci-après.

Tableaux des garanties au 1er janvier 2026

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20260006_0000_0006.pdf/BOCC

Convaincus par la nécessité de renforcer la professionnalisation et l'évolution de carrière des salariés relevant des entreprises du secteur, les partenaires sociaux ont engagé une large réflexion sur les parcours professionnels de la branche.

Les résultats de l'étude prospective des métiers menée à ce titre par la branche et l'observatoire de son OPCA de référence, le FORCO, ont mis en exergue la nécessité de reconnaître l'évolution des métiers du commerce de détail horlogerie-bijouterie.

Les travaux réalisés par les membres de la CPNEFP ont ainsi conduit à repenser l'architecture du parcours de formation et les certificats de qualification professionnelle (CQP) mis en place en 2002 pour répondre à ces changements et accompagner les entreprises dans cette démarche.

C'est dans ce contexte qu'ont été créés et arrêtés trois nouveaux CQP par la CPNEFP du 25 janvier 2017 et que les signataires du présent avenant décident de modifier l'accord du 22 septembre 2002 de la convention collective du commerce de détail horlogerie-bijouterie et son avenant n° 14, dans les conditions déterminées ci-après.

Organisation et articulation des CQP horlogerie-bijouterie

Référentiel CQP conseiller et conseillère de vente horlogerie-bijouterie

Référentiel CQP adjoint et adjointe au responsable de magasin horlogerie-bijouterie

Référentiel CQP responsable de magasin horlogerie-bijouterie

Par souci de revaloriser les montants de la prime versée aux salariés du fait de leur ancienneté dans les entreprises de la branche, les partenaires sociaux, signataires du présent avenant, décident de modifier l'article 37 de la convention collective du commerce de détail horlogerie-bijouterie, dans les conditions déterminées ci-après.

Par souci de conformité avec la législation en vigueur et la nouvelle grille de classification, les partenaires sociaux, signataires du présent avenant, décident de modifier l'article 23.1 de la convention collective du commerce de détail horlogerie-bijouterie, relatif à la rupture du contrat de travail, dans les conditions déterminées ci-après.

Par soucis de conformité avec la législation en vigueur, les partenaires sociaux, signataires du présent avenant, décident de modifier l'article 42 de la convention collective du commerce de détail horlogerie-bijouterie, relatif aux congés payés dans les conditions déterminées ci-après.

L'avenant ci-après, s'applique à toutes les entreprises relevant du champ d'application du présent avenant. En effet, concernant les congés payés, les partenaires sociaux de la branche n'entendent pas mettre en place de dispositions particulières pour les salariés appartenant aux très petites et moyennes entreprises car ce thème ne le justifie pas notamment au regard du principe de l'égalité de traitement.

Par souci notamment de conformité avec la législation en vigueur, les partenaires sociaux, signataires du présent avenant, décident de modifier l'article 43 de la convention collective du commerce de détail horlogerie-bijouterie, relatif aux absences pour soigner un enfant, dans les conditions déterminées ci-après.

L'avenant ci-après, s'applique à toutes les entreprises relevant du champ d'application du présent avenant. En effet, concernant les congés payés, les partenaires sociaux de la branche n'entendent pas mettre en place de dispositions particulières pour les salariés appartenant aux très petites et moyennes entreprises car ce thème ne le justifie pas notamment au regard du principe de l'égalité de traitement.

Par souci de conformité avec la législation en vigueur, les partenaires sociaux, signataires du présent avenant, décident de modifier l'article 44 de la convention collective du commerce de détail horlogerie-bijouterie, relatif aux autorisations d'absence pour événements familiaux, dans les conditions déterminées ci-après.

L'avenant ci-après s'applique à toutes les entreprises relevant du champ d'application du présent avenant. En effet, concernant les congés payés, les partenaires sociaux de la branche n'entendent pas mettre en place de dispositions particulières pour les salariés appartenant aux très petites et moyennes entreprises car ce thème ne le justifie pas notamment au regard du principe de l'égalité de traitement.

Les parties signataires représentatives au niveau de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie désireuses de continuer à promouvoir le dialogue social au sein de la branche se sont entendues dans le cadre du présent accord. Celui-ci ayant pour finalité de structurer la négociation collective dans la branche en lui donnant les moyens de renforcer, développer et garantir un dialogue social de qualité au sein de cette branche.

Conscientes de la multiplication des obligations et missions qui sont confiées par le législateur aux branches professionnelles et du fait de l'élargissement du champ de la négociation collective accordé notamment par l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, les organisations syndicales de salariés et l'organisation d'employeur représentatives au niveau de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie doivent être en mesure d'exercer de façon optimale leur rôle et ce dans l'unique but de maintenir la promotion des garanties accordées aux salariés et aux entreprises de la branche.

L'accroissement de la négociation au sein de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie a pour conséquences principales :
– de monopoliser les secrétariats des CPPNI et CPNEFP dans le cadre de la préparation et l'organisation de ces différentes commissions et/ou associations ;
– de multiplier les temps de préparations et de négociations pour les représentants des délégations syndicales salariales et patronales représentatives au niveau de la branche.

En vertu de ces différents éléments, la mise en place d'un accord relatif au renforcement du dialogue social s'impose donc aux parties afin de développer les actions de valorisation de la profession.

Dans ce cadre, il est apparu essentiel aux parties signataires du présent accord que la charge du fonctionnement du dialogue social soit équitablement répartie entre toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective dans un fonds mutualisé, nommé fonds du renforcement du dialogue social.

Ainsi et en vertu de ce principe d'équité, même les très petites et moyennes entreprises doivent participer au financement du dialogue social. Néanmoins, le montant de la contribution a été déterminé en considération des effectifs des entreprises pour ne pas impacter de manière considérable ces dernières.

Ainsi, les organisations signataires instituent ce qui suit :

Annexe IRenforcement du dialogue social

La présente annexe est une déclinaison de l'accord du 10 octobre 2018 relatif au renforcement du dialogue social ainsi que des avenants n° 1 du 18 décembre 2019 et n° 2 du 17 mai 2024 qui a pour objet de fixer le montant de la contribution annuelle obligatoire qui est à la charge de l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (IDCC 1487).

Article 1erMontant de la contribution

Toute entreprise relevant du champ d'application de l'accord du 10 octobre 2018, et ayant au moins 1 salarié dans l'année sous contrat de travail, est redevable de la contribution au titre de l'année considérée.

La contribution est calculée sur la base de 0,08 % de la masse salariale brute de l'entreprise avec un montant plancher minimum de 60 € par entreprise.

Pour les entreprises dont l'effectif est supérieur à 200 salariés, la contribution obligatoire par entreprise est plafonnée à :

Article 2Date d'effet de l'annexe

La présente annexe prend effet à compter du 1er janvier 2025.

Le présent accord a pour objectif d'intégrer dans la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie, les dispositions de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et plus particulièrement de son article 24 et du décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016 qui impose aux partenaires sociaux la mise en place d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

En conséquence, les parties signataires se sont entendues sur la mise en place d'une commission paritaire permanente, en charge notamment de la négociation et de l'interprétation de la convention collective.

Le présent avenant a pour objet de réécrire le chapitre II de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie du 17 décembre 1987 dont les dispositions sont devenues en partie obsolètes du fait des évolutions législatives, réglementaires et conventionnelles.

Ainsi, le chapitre II de la convention collective du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie est désormais rédigé comme suit :

Les partenaires sociaux de la branche, ayant constaté qu'une majorité des entreprises qui la compose n'avaient pas d'accord d'entreprise relatif aux conventions de forfait en jours sur l'année, ont décidé de continuer d'accompagner les entreprises de la branche dans la mise en place des conventions individuelles de forfait annuel en jours. En effet, il ne peut être recouru au forfait annuel en jours que si un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou de groupe ou, à défaut, une convention ou un accord de branche l'autorise expressément.

Dans ce contexte, les partenaires sociaux ont souhaité permettre aux entreprises de la branche ne disposant pas d'accord d'entreprise sur le sujet de pouvoir instituer pour les collaborateurs dont le poste implique une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées une convention de forfait en jours sur l'année.

Les partenaires sociaux de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie tiennent à souligner que les dispositions du présent avenant ne prévalent pas sur les accords d'entreprises concluent en la matière et dont il est fait application au sein même de ces entreprises.

En conséquence, à défaut de l'application d'un accord d'entreprise relatif aux conventions de forfait en jours sur l'année, ce forfait peut être mis en œuvre dans les conditions suivantes :

Annexe I

Décompte du nombre de jours travaillés et du nombre de jours de repos calculés à titre d'exemple jusqu'en 2030

Annexe II

Modèle outil de suivi.
– Programmation indicative forfait annuel en jours

Semaine du ………… au …………

Le présent outil de suivi a été remis par ………………………… (Prénom.
- Nom du salarié) le …………

Signature du salarié : ………… Pour l'entreprise : …………

Les technologies de l'information et de la communication (TIC) ont investi la sphère professionnelle. Le recours à ces technologies fait désormais partie intégrante de l'environnement de travail.

Les risques principaux de l'introduction des TIC dans la sphère professionnelle sont :
– l'effacement de la frontière entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés ;
– l'altération de la santé mentale et physique du salarié ;
– l'intensification du rythme de travail ;
– la gestion d'un flux d'information toujours plus important.

En vue de limiter les dérives de l'utilisation des TIC et les risques qu'elle est susceptible de créer, les parties signataires réaffirment dans le cadre du présent accord l'importance d'un bon usage de ces outils informatiques en vue d'assurer notamment un équilibre nécessaire entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties signataires représentatives au niveau de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie désireuses de continuer à promouvoir un dialogue social de qualité au sein de la branche ont le 10 octobre 2018 signées un accord relatif au renforcement du dialogue social.

Les parties signataires décident de modifier l'affectation du montant de la contribution envisagée à l'article 4.2 de l'accord du 10 octobre 2018 relatif au renforcement du dialogue social dans le cadre du présent avenant.

Dans le cadre de l'élaboration du rapport de branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie au titre de l'année 2018, les partenaires sociaux ont constaté les données suivantes :
– 88 % des salariés sont sous contrat à durée indéterminée ;
– 10 % des salariés sont sous contrat à durée déterminée dont 52 % au titre du motif de remplacement et 47 % au titre de l'accroissement temporaire d'activité.

Les premières données servant à l'élaboration du rapport de branche de l'année 2019 sont sensiblement les mêmes. Il n'y a donc pas d'accroissement du recours à ce type de contrat.

Ceci démontre la volonté tant des partenaires sociaux que des entreprises à pérenniser les emplois des travailleurs et éviter ou à tout le moins limiter le recours aux contrats précaires.

Dans le cadre des motifs de recours au contrat de travail à durée déterminée, les partenaires sociaux ont constaté que :
– pour l'accroissement temporaire d'activité, des pics d'activité au cours de l'année (fête de fin d'année, soldes, saint valentin, fête des mères, etc.) justifient le bien-fondé de ce recours à des contrats à durée déterminée. Ces pics d'activité sont justifiés au regard des spécificités de l'activité commerciale des entreprises qui composent la branche et qui ne sont pas amenés à se pérenniser tout au long de l'année du fait notamment du contexte économique et social actuel ;
– pour le cas de remplacement de salarié(s) absent(s), la nécessité existe, à double titre, de pourvoir au remplacement des salariés absents (congés maladie, congé parental d'éducation, etc.), de surcroît pour les absences pour lesquelles les mesures tendant à réduire l'absentéisme ne peuvent aucunement avoir d'impact. En effet, si le salarié n'est pas remplacé :
– l'absence de ce dernier va être répercutée sur les salariés en poste qui verront alors augmenter leur charge de travail ;
– le maintien de la compétitivité de l'entreprise en pâtit.

Les règles actuelles du code du travail sur le recours au contrat de travail à durée déterminée sont contraignantes vis-à-vis des entreprises mais également vis-à-vis des salariés en recherche d'emploi pérenne ou non. La principale contrainte relevée est celle du cas de la succession de contrat de travail à durée déterminée avec l'imposition d'un délai de carence notamment lorsque l'absence suit ou précède immédiatement une période de forte activité commerciale. La conséquence de ces règles restrictives est que certaines entreprises ne peuvent tout simplement pas renouveler les contrats de travail des salariés.

De ces constats, la partie patronale a conclu à la nécessité d'ouvrir les négociations sur le contrat de travail à durée déterminée.

Le législateur offre désormais aux branches la possibilité d'adapter à leur secteur d'activité certaines règles relatives aux contrats de travail à durée déterminée.

En conséquence, les partenaires sociaux souhaitant élaborer des normes adaptées aux réalités professionnelles de leur secteur ont conclu le présent accord.

Annexe 1

Modèle d'avenant au contrat de travail à durée déterminée à terme précis

(Modèle non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20200011_0000_0016.pdf&isForGlobalBocc=false

Annexe 2

Modèle d'avenant au contrat de travail à durée déterminée à terme imprécis

(Modèle non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20200011_0000_0016.pdf&isForGlobalBocc=false

Dans un environnement de plus en plus concurrentiel, où les acteurs de vente en ligne (GAFA, Pure player…) menacent la pérennité des entreprises, le commerce de détail doit s'adapter en relevant plusieurs défis afin de renforcer leur compétitivité et préserver ainsi l'emploi sur le territoire national.

L'étude EDEC concernant l'impact du digital dans les entreprises du commerce, menée par l'observatoire prospectif du commerce sous l'égide du ministère du travail, a, entre autres, mis en exergue trois domaines sur lesquels le renforcement des compétences devient un enjeu prioritaire afin d'éviter leur obsolescence :

La gestion de la relation client :
– mieux appréhender le client en établissant une relation client plus approfondie ;
– s'adapter aux nouvelles exigences et aux évolutions des attentes des clients (accueil, conseil et relationnel plus poussés) ;
– fluidifier et personnaliser le parcours client ;
– développer l'information et le conseil client ;
– maîtriser les nouveaux codes de la relation client ;
– mieux connaître et interagir avec ses clients.

L'optimisation de la chaîne logistique :
– optimiser les approvisionnements et la gestion des flux logistiques dans une logique de développement durable ;
– sécuriser la chaîne logistique en minimisant les risques naturels, sociaux, économiques ;
– utiliser de nouveaux outils de supervision et de pilotage.

Le management de proximité :
– faire évoluer le rôle d'animation des managers pour accompagner les évolutions des organisations et leurs adaptations au changement ;
– adapter les modes de management et les conditions de travail aux nouvelles attentes des salariés et aux besoins des entreprises ;
– sécuriser les parcours professionnels en misant sur la formation et en accompagnant le développement des compétences des salariés.

Renforcer les compétences des salariés par la formation certifiante, pour permettre aux entreprises du commerce de faire face aux mutations économiques et sociales, et pour sécuriser leurs parcours professionnels, devient donc un enjeu majeur.

Ce renforcement en compétences, pour sécuriser les parcours professionnels, est d'autant plus important que le commerce est un secteur jeune et intégrateur sur le marché du travail, favorisant l'insertion et la réinsertion professionnelle avec environ 1/4 des salariés sans diplômes (source : repère & tendances interbranches 2017, observatoire prospectif du commerce). Cela justifie l'acquisition de compétences de bases « cœur de métier » délivrées par les premiers niveaux de certifications professionnelles.

Par ailleurs, le développement omni-canal des entreprises nécessite un développement et un renforcement des compétences dans les métiers de la Data. Ces métiers prennent une place croissante dans l'analyse des données afin d'optimiser les parcours utilisateurs et les ventes.

La veille, pilotée par l'observatoire prospectif du commerce, montre également que, dans un contexte concurrentiel renforcé par les sites de vente sur internet, la santé économique des entreprises et l'emploi dépendent fortement de l'attractivité des magasins physiques. Cette attractivité passe par des boutiques au décor, au design et à l'ambiance renouvelés dans un environnement phygital où la recherche d'expérience unique vécue en magasin devient un élément clé de fréquentation, et donc de dynamisme économique. Ces nouvelles exigences impacteront directement les activités relatives au merchandising. (« Réinventer le point de vente comme média », veille n° 21, observatoire prospectif du commerce).

Pour répondre à ces enjeux socio-économiques majeurs, et prévenir de l'obsolescence des compétences des salariés, la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie a constitué sa liste de certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A » à partir de deux familles de métiers stratégiques dans le commerce pour lesquels le renforcement et l'acquisition de compétences nouvelles sont nécessaires :
– la vente : employé de commerce/vendeur, conseiller vente/manager d'un point de vente, responsable de magasin/animateur de réseau ;
– la logistique : agent logistique, préparateur de commandes, réceptionnaire/responsable d'équipe logistique/responsable d'exploitation logistique ;
– le merchandising : responsable merchandiser/visuel merchandiser/merchandiser ;
– la Data : UX Designer/Data Analyst, Data Miner.

Annexe 1 (1)
Certifications visées au jour de la signature de l'accord du 7 février 2020 relatif au dispositif « Pro-A »

La présente liste n'est pas exhaustive. (3)

Une mise à jour de cette liste sera faite régulièrement par les membres de la CPNEFP (qui a reçu délégation à ce titre par les représentants de la CPPNI de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie). L'intégralité de la liste sera disponible sur le liste de l'opérateur de compétences de la branche : l'OPCOMMERCE via le lien suivant : (3)
https :// www. lopcommerce. com/ branche-professionnelle/ criteres-de-prise-en-charge/ criteres-de-prise-en-charge-par-branche-professionnelle/

Certifications visées au jour de la signature de l'avenant n° 2 du 17 mai 2022 relatif au dispositif Pro-A :

La présente liste n'est pas exhaustive.

Une mise à jour de cette liste sera faite régulièrement par les membres de la CPNEFP (qui a reçu délégation à ce titre par les représentants de la CPPNI de la branche du Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie). L'intégralité de la liste sera disponible sur le site de l'opérateur de compétences de la branche : l'Opcommerce via le lien suivant :

https :// www. lopcommerce. com/ l-opcommerce/ les-20-branches-professionnelles/ commerce-de-detail-de-l-horlogerie-bijouterie/ pro-a/.

Certifications visées au jour de la signature de l'avenant n° 3 du 20 mai 2025 relatif au dispositif Pro-A (4)

La présente liste n'est pas exhaustive.

Une mise à jour de cette liste sera faite régulièrement par les membres de la CPNEFP (qui a reçu délégation à ce titre par les représentants de la CPPNI de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie). L'intégralité de la liste sera disponible sur la liste de l'opérateur de compétences de la branche : l'Opcommerce via le lien suivant :

https :// www. lopcommerce. com/ l-opcommerce/ les-20-branches-professionnelles/ commerce-de-detail-de-l-horlogerie-bijouterie/ pro-a/.

(1) Annexe étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 9 novembre 2020 - art. 1)

(2) Certifications exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 9 novembre 2020 - art. 1)

(3) Les trois derniers alinéas de l'annexe 1 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent au respect des dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)

(4) Les certifications sont éligibles à la reconversion ou promotion par alternance sous réserve qu'elles soient actives au répertoire national des certifications professionnelles en application de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 7 novembre 2025 - art. 1)

(1)

Une étude réalisée par l'IFOP pour le compte du défenseur des droitsdresse le constat suivant :
– une femme active sur cinq (20 %) estime avoir dû faire face, au cours de sa vie professionnelle, à une situation de harcèlement sexuel. Pour 4 % des femmes actives s'estimant victimes, ce type de harcèlement se serait produit plusieurs fois dans leur carrière ;
– pour trois quarts des femmes actives qui s'estiment victimes de harcèlement sexuel au travail (75 %), il s'agissait de gestes ou de propos à connotation sexuelle répétés malgré leur absence de consentement. Six femmes actives sur 10 (61 %) affirment également avoir enduré un environnement de travail avec des blagues à caractère sexuel ;
– un Français sur cinq (20 %) connaît quelqu'un qui a dû faire face à du harcèlement sexuel dans le cadre de son travail, ce qui représente la même proportion que les victimes de harcèlement. La part de victimes de harcèlement qui connaissent quelqu'un qui a été victime est plus forte encore (34 %).

Si les femmes restent les premières victimes des violences sexuelles et des agissements sexistes au travail, ceux-ci touchent aussi les hommes qui ne sont nullement épargnés par de tels agissements.

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel renforce le cadre juridique contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail.

Au regard de ces éléments, les partenaires sociaux de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie réaffirment dans le cadre du présent accord leur volonté de sensibiliser les entreprises et les salariés et de combattre toute forme de violences sexuelles et sexistes au travail.

(1) https :// www. defenseurdesdroits. fr/ sites/ default/ files/ atoms/ files/ ddd _ etu _ 20140301 _ harcelement _ sexuel _ synthese _ ifop _ 0. pdf.

Annexe 1Modèle de procédure interne de traitement des alertes relatives au harcèlement sexuel ainsi qu'à l'agissement sexiste

Les entreprises qui n'ont pas élaboré de procédure en interne sont invitées à suivre la présente procédure :

(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210009_0000_0015.pdf/BOCC

Annexe 2Coordonnées des organisations syndicales et patronales représentatives dans la branche

Pour les organisations syndicales représentatives :
– Fédération CGT du commerce et des services : 263, rue de Paris, 93514 Montreuil Cedex ;
– CFDT - Fédération des services : Tour Essor, 14, rue Scandicci, 93508 Pantin Cedex ;
– CFTC - CSFV : 34, quai de la Loire, 75019 Paris ;
– Fédération des employés et cadres CGT-FO : 54, rue d'Hauteville, 75010 Paris ;
– FCS UNSA : 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex.

Pour l'organisation patronale représentative :
– Union de bijouterie horlogerie : 22, avenue Franklin-Delano-Roosevelt, 75008 Paris.

Par accord de branche du 16 décembre 2015, les partenaires sociaux ont instauré un régime de protection sociale complémentaire de prévoyance au profit de l'ensemble des salariés des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie bijouterie, ci-après dénommée CCN n° 1487.

Afin que les entreprises et les salariés puissent bénéficier d'un régime mutualisé, dans un objectif de pérennité et d'efficacité, les partenaires sociaux décidaient de recommander, au terme d'une procédure de mise en concurrence, APICIL Prévoyance.

La recommandation arrivant à échéance le 31 décembre 2020, la branche a organisé une nouvelle consultation en vue de recommander un organisme assureur pour assurer et gérer le régime de protection sociale complémentaire prévoyance à effet du 1er janvier 2021, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de ses décrets d'application.

À l'issue de cette consultation et dans le respect des dispositions législatives et règlementaires en vigueur, les partenaires sociaux ont décidé de renouveler la recommandation d'APICIL Prévoyance pour une période de 5 ans.

Le présent avenant modifie et complète l'accord du 16 décembre 2015 définissant le régime de prévoyance conventionnel.

Il est précisé que les garanties du régime de prévoyance ne sont pas modifiées.

Par ailleurs, les partenaires sociaux ont partagé le constat d'une sinistralité qui augmente et conduit à un déséquilibre du régime de prévoyance mutualisé.

Le présent avenant a également pour objet la revalorisation des taux de cotisation du régime de prévoyance conventionnel dans l'objectif d'un retour à l'équilibre du régime mutualisé de manière progressive et maîtrisée.

Considérant la composition de la branche composée à plus de 90 % d'entreprises de moins de 10 salariés, et au regard des dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent avenant vise à modifier le régime collectif obligatoire de prévoyance dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective et ce quel que soit l'effectif de leur entreprise.

Le présent avenant a pour objet l'application par les deux organismes recommandés du règlement technique de la gestion du fonds de solidarité santé selon les modalités décrites et signées le 1er mars 2018.

Les partenaires sociaux de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie ont conclu le 7 février 2020, l'avenant n° 46 relatif au dispositif « Pro-A ». Cet accord a été étendu par arrêté du 9 novembre 2020 (JO du 18 novembre 2020).

Pour répondre aux enjeux socio-économiques majeurs que connait le secteur du commerce de l'horlogerie-bijouterie, et prévenir l'obsolescence des compétences des salariés, la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie a constitué sa liste de certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A » à partir de deux familles de métiers stratégiques dans le commerce pour lesquels le renforcement et l'acquisition de compétences nouvelles sont nécessaires. Cette liste est visée à l'annexe 1 de l'accord du 7 février 2020.

Les partenaires sociaux de la branche de l'horlogerie-bijouterie ont constaté :
– la nécessité de mettre à jour la liste de certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A », initiale, fixée dans l'annexe 1 de l'avenant n° 46 du 7 février 2020 ;
– le financement par l'OPCO.

Annexe 1Certifications visées au jour de la signature de l'avenant du 18 mai 2021 à l'avenant n° 46 du 7 février 2020 relatif au dispositif « Pro-A »

La présente liste n'est pas exhaustive.(1)

Une mise à jour de cette liste sera faite régulièrement par les membres de la CPNEFP (qui a reçu délégation à ce titre par les représentants de la CPPNI de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie). L'intégralité de la liste sera disponible sur le liste de l'opérateur de compétences de la branche : l'OPCOMMERCE via le lien suivant :

(1)https :// www. lopcommerce. com/ branche-professionnelle/ criteres-de-prise-en-charge/ criteres-de-prise-en-charge-par-branche-professionnelle/

(1) Les trois derniers alinéas de l'annexe 1 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent au respect des dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)

Le présent avenant à l'accord de prévoyance du 16 décembre 2015 de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie a pour objet de mettre en conformité ledit accord à l'instruction interministérielle n° DSS/3C/5B/2021/127 du 17 juin 2021 relative au traitement social du financement patronal de la prévoyance complémentaire collective et obligatoire en cas de suspension du contrat de travail.

En effet cette instruction permet de prolonger, dans le champ des exonérations de cotisations sociales, l'application des dispositions d'ordre public de l'article 12 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne, concernant le maintien des garanties de protection sociale complémentaire des salariés placés en activité partielle.

Ainsi, le présent avenant modifie les dispositions relatives au maintien des garanties prévoyance en cas de suspension du contrat de travail indemnisée, de l'accord du 16 décembre 2015 ci-dessus visé, afin que les garanties mises en place conservent leur caractère collectif et obligatoire.

Considérant la composition de la branche composée à plus de 90 % d'entreprises de moins de 10 salariés, et au regard des dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent avenant vise à modifier le régime collectif obligatoire de prévoyance dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective et ce quel que soit l'effectif de leur entreprise.

Les partenaires sociaux de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie ont conclu le 7 février 2020, l'accord n° 46 relatif au dispositif Pro-A. Cet accord a été étendu par arrêté du 9 novembre 2020 (JO du 18 novembre 2020). Un avenant n° 1 à cet accord a été conclu le 18 mai 2021. Cet avenant a été étendu par arrêté du 17 septembre 2021 (JO du 24 septembre 2021).

Le secteur commerce connaît depuis plusieurs années des mutations structurelles fortes sous l'effet de la révolution numérique et des évolutions des modes de consommation et des attentes des clients. Dans ce cadre, les entreprises de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie sont ainsi amenées à repenser leurs organisations afin de s'adapter à ces évolutions du marché.

Les études de l'EDEC Commerce « Le digital dans les entreprises du commerce » et « Ingénierie de formation et pédagogie sur les métiers de demain » (communes à plusieurs branches du commerce), et la veille prospective menées par l'observatoire prospectif des métiers du commerce montrent que les compétences actuelles maîtrisées par certains salariés ne sont plus suffisantes pour faire face à ces évolutions structurelles des marchés sur l'ensemble des branches du commerce.

Afin d'assurer la pérennité de leurs emplois et de sécuriser leur parcours professionnel, la montée en compétences de ces salariés est nécessaire pour s'adapter à l'évolution des activités engendrées par ces mutations structurelles du marché. De cette montée en compétences dépendra la pérennité des entreprises de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie qui assurent un maillage économique territorial et offrent des emplois non délocalisables.

Les partenaires sociaux de la branche de l'horlogerie-bijouterie ont constaté la nécessité de mettre à jour la liste de certifications professionnelles éligibles à la Pro-A, initiale.

Annexe 1Certifications visées au jour de la signature de l'avenant du 17 mai 2022 relatif au dispositif Pro-A

La présente liste n'est pas exhaustive.

Une mise à jour de cette liste sera faite régulièrement par les membres de la CPNEFP (qui a reçu délégation à ce titre par les représentants de la CPPNI de la branche du Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie). L'intégralité de la liste sera disponible sur le site de l'opérateur de compétences de la branche : l'Opcommerce via le lien suivant :

https://www.lopcommerce.com/l-opcommerce/les-20-branches-professionnelles/commerce-de-detail-de-l-horlogerie-bijouterie/pro-a/.