La situation de l'emploi en France reste préoccupante. Les causes du chômage sont multiples, mais il est clair que l'amélioration de la situation de l'emploi dépend essentiellement de la croissance.La croissance est stimulée par le pouvoir d'achat net des ménages qui soutient la consommation, par la baisse des taux d'intérêt réels qui soutient l'investissement, par le développement permanent de la compétitivité des entreprises qui permet d'accroître les parts de marché, tant sur le marché national qu'à l'exportation. La mise en oeuvre d'organisations du travail adaptées aux besoins des clients et d'aménagement-réduction du temps de travail, répondant aux attentes des salariés, concourent largement à ce développement de la compétitivité et donc à la conquête des marchés.Dans l'industrie textile, plus fortement soumise que la grande majorité des autres secteurs à la concurrence internationale, les entreprises ne peuvent en aucun cas prendre le risque d'alourdir leurs coûts de production. Si elles étaient contraintes de le faire, elles perdraient leur compétitivité, avec des conséquences immédiates négatives pour l'emploi.Les parties signataires du présent accord soulignent en outre qu'une politique offensive de l'emploi dans le textile n'aura d'efficacité que si le commerce mondial est ouvert et loyal. Le démantèlement programmé de l'accord multifibre exige en contrepartie que, dans le cadre de l'OMC, l'Europe obtienne pour les industries textiles des ouvertures de marchés supplémentaires, significatives et irréversibles et des politiques sociales respectueuses des droits de l'homme. Les Etats et la Commission européenne doivent faire preuve, à cet égard, d'une vigilance particulière au regard de l'emploi.Conscients de ces enjeux, l'union des industries textiles et les syndicats signataires du présent accord souhaitent oeuvrer en faveur d'une industrie du textile qui soit compétitive internationalement, rentable, basée sur le respect des droits des personnes et sur une politique sociale offensive. A cet effet, ils souscrivent solennellement au code de conduite signé au plan européen par Euratex et la FSE : THC visant au strict respect des conventions de l'OIT et conviennent de se réunir pour en définir les conditions d'application au plan national.Au plan français et avec la même volonté de soutenir l'emploi, les parties signataires appellent à un renforcement de la lutte contre les destructions d'emplois dues au travail clandestin.La réduction du chômage et l'embauche de jeunes sont des priorités que les partenaires sociaux ont faites leurs et ont inscrites dans le cadre de la politique conventionnelle. Tel a été notamment l'objet de l'accord du 9 juin 1997 visant à favoriser l'emploi dans l'industrie textile, relatif notamment à l'ARPE qui permet de répondre aux préoccupations des salariés les plus âgés, quelle que soit leur catégorie professionnelle, tout en créant les conditions permettant d'accroître les embauches de jeunes.Dans cet esprit, l'union des industries textiles et les organisations syndicales signataires du présent accord conviennent de demander à leurs confédérations respectives de procéder au renouvellement de l'accord interprofessionnel sur l'ARPE et à son élargissement, notamment aux salariés ayant débuté leur carrière professionnelle en tant que salariés avant l'âge légal actuel de la fin de la scolarité obligatoire et totalisant 160 trimestres validés au titre des régimes obligatoires par l'assurance vieillesse du régime général de la sécurité sociale.A l'issue de la négociation interprofessionnelle relative à l'ARPE qui devrait se tenir d'ici la fin de l'année 1998, l'union des industries textiles et les organisations syndicales se réuniront afin d'examiner positivement les conditions d'application dans l'industrie textile du nouvel accord interprofessionnel sur l'ARPE.Avec le même objectif de réduction du chômage et d'embauches, notamment de jeunes, les parties signataires soulignent que des nouvelles organisations du travail, des réorganisations du temps de travail (organisation plus productive liée à une réduction du temps de travail) mises en oeuvre au niveau des entreprises et des établissements peuvent contribuer au développement ou à la consolidation de l'emploi, à l'amélioration des conditions de travail, d'hygiène et de sécurité, dès lors qu'elles améliorent la compétitivité des entreprises et sont acceptées par les salariés.Les parties signataires, prenant en compte les dispositions prévues par la loi du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail, réduisant la durée légale du travail des salariés à 35 heures par semaine (au 1er janvier 2000 ou au 1er janvier 2002 selon les cas) et créant un dispositif incitatif pour développer l'emploi, décident d'adopter les dispositions suivantes.

Les parties signataires entendent par le présent accord et dans l'esprit de la loi précitée du 13 juin 1998 inciter les entreprises à étudier les possibilités de mise en oeuvre d'une réduction effective du temps de travail adaptée à leur situation spécifique, à l'amélioration de leur capactié concurrentielle et ayant des effets positifs sur l'emploi.Lors de cet examen, devront donc être prises en compte les conséquences de la réduction effective du temps de travail sur :-les conditions de travail et de rémunération des salariés ;-la compétitivité de l'entreprise, notamment au regard de la concurrence internationale ;-le développement de l'emploi et la limitation de la précarité (embauches prioritairement en contrats à durée indéterminée, transformation des contrats à durée déterminée en contrats à durée indéterminée).Cet examen, à mener dans le cadre d'un dialogue social constructif et en concertation avec les instances représentatives du personnel, doit notamment porter sur les formes d'organisation du travail répondant aux besoins des salariés, aux exigences du développement de l'entreprise, et ayant des effets positifs sur l'emploi et sur les conditions de travail.En tout état de cause, une réduction de la durée du travail induit des modifications telles en matière d'organisation du travail et de conditions de travail des salariés qu'elle doit être préparée de façon approfondie, notamment avec l'encadrement, l'ensemble des autres catégories de personnel concernées, et leurs organisations syndicales représentatives au sens de l'article L. 132-19 du code du travail.

Les parties signataires soulignent la pluralité des types d'organisation du travail mis en oeuvre par les entreprises textiles, la diversité des process et des technologies auxquels elles font appel, la variété des marchés sur lesquelles elles interviennent. Elles soulignent également la diversité des horaires accomplis selon les entreprises et selon les fonctions et les missions des salariés.Les parties signataires considèrent donc qu'il est préférable pour l'emploi de privilégier les démarches volontaires et négociées au niveau des entreprises ou des établissements, afin de mettre en place les solutions les plus adaptées.Dans le cadre des dispositifs d'aménagement-réduction du temps de travail, les parties signataires considèrent qu'il revient à chaque entreprise d'examiner, au cas par cas, la mise en oeuvre des formes d'aménagement-réduction du temps de travail permettant d'adapter les horaires aux nécessités de la production propres à chaque entreprise, dans les conditions prévues par le code du travail et, le cas échéant, précisées par des dispositions conventionnelles.Cet examen conduira certaines entreprises (ou établissements) à entrer dans le dispositif d'incitation prévu par l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, qui induit une réduction importante du temps de travail et comporte des aides financières, outil servant d'appui à la création d'emplois - ou à leur consolidation dans les entreprises en difficulté -, au rajeunissement de la pyramide des âges, à la compétitivité et au pouvoir d'achat.En tout état de cause, les parties signataires du présent accord invitent à rechercher au niveau des entreprises les meilleures solutions pour l'emploi, pour le développement de la compétitivité des entreprises et à créer ainsi les conditions pour que la réduction du temps de travail puisse se réaliser sans nuire au pouvoir d'achat des salariés.

La réduction de la durée légale du travail de 39 heures à 35 heures induit une réduction très importante du nombre d'heures normales pouvant être travaillées dans l'année.Afin que celle-ci ne se traduise pas par une diminution des capacités de production, les entreprises examineront dans les conditions rappelées ci-dessus les formes d'organisation du travail permettant de maintenir et de développer les capacités de production, la compétitivité des entreprises et les possibilités d'embauches. Les dispositions légales et conventionnelles offrent dans ce domaine des possibilités.Dans l'hypothèse où cet examen conduirait-pour maintenir des capacités de production adaptées aux exigences du marché-à recourir aux heures supplémentaires, les parties signataires adoptent les dispositions suivantes :-le présent accord abroge l'article 9 de l'accord du 18 mai 1982 (modifié par l'accord du 7 mai 1996) sur la réduction de la durée du travail et sur l'amélioration de l'utilisation des équipements, article qui fixait le contingent conventionnel d'heures supplémentaires de droit commun sur la base d'une durée hebdomadaire du travail de 39 heures. Cette abrogation prend effet à la fin de l'année civile 1999 ;-à compter de l'année civile 2005, le contingent annuel d'heures supplémentaires de droit commun visé à l'article L. 212-6 du code du travail est fixé dans l'industrie textile à 190 heures (1) (soit 30 heures de moins que le contingent légal résultant du décret du 21 décembre 2004). Ce contingent détermine les heures supplémentaires qui peuvent être effectuées conformément à l'article L. 212-6 du code du travail après information de l'inspecteur du travail et, s'ils existent, du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel. L'employeur doit donner à cette occasion les raisons justifiant le recours aux heures supplémentaires.La durée légale ayant été abaissée à 35 heures, le paiement des heures supplémentaires se fera dès la 36e heures.Quel que soit le taux de majoration qui serait retenu par le législateur pour ces heures, les parties signataires conviennent que les heures effectuées entre 35 et 39 heures, au-delà de 90 heures supplémentaires par an, donneront droit à un taux de majoration garanti par le présent accord de 25 %. En d'autres termes, si le taux légal des majorations pour les heures supplémentaires effectuées entre 35 et 39 heures, retenu par le législateur, était inférieur à 25 %, ce taux serait, dans l'hypothèse visée, réajusté à 25 %. S'il était supérieur, c'est le taux légal qui s'appliquerait.Un accord d'entreprise ou d'établissement, négocié et conclu conformément à l'article L. 132-19 du code du travail, peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent.Dans les entreprises ou établissements non pourvus de délégués syndicaux, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent est subordonné à l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, le régime de remplacement de tout ou partie des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent peut être institué par l'employeur avec l'accord du salarié concerné.

1. Cas des entreprises mettant en oeuvre des processus de réduction/réorganisation du temps de travailL'objectif des signataires est que soient trouvées, dans les entreprises mettant en oeuvre des processus négociés de réduction/réorganisation du temps de travail, des solutions qui fassent bénéficier les salariés relevant de l'encadrement des formes de réduction d'horaires les mieux adaptées aux spécificités de leurs fonctions.Dans cet esprit, ils recommandent que cette réduction du temps de travail soit mise en oeuvre sous forme de jours de repos (ou de demi-journées de repos), unités de mesure ou temps de travail mieux adaptées aux fonctions du personnel d'encadrement que les strictes mesures du temps de travail en heures.2. Régime conventionnel des forfaitsAu plan de la branche, les parties signataires adoptent les dispositions suivantes visant à donner des garanties au personnel d'encadrement :2.1. Forfait avec référence à un horaire précisLes régimes de forfait avec référence à un horaire sont régis par des dispositions de la convention collective nationale, le cas échéant précisées par des dispositions propres à chaque entreprise.En tout état de cause, les parties signataires conviennent que le personnel d'encadrement qui resterait soumis à un horaire forfaitaire supérieur à la durée légale du travail devra bénéficier d'avantages accordés :
- soit en termes de temps de repos, formule que les parties signataires incitent à privilégier. Ce temps de repos devra être donné sous forme de jours de repos ou de demi-journées de repos :ainsi un salarié gardant un horaire forfaitaire de 39 heures devra bénéficier par an de 5 jours au moins de repos supplémentaires (ou 10 demi-journées) ;
- soit en termes d'abondement à un compte épargne-temps ;
- soit en termes d'avantages au moins équivalents.2.2. Forfait sans référence à un horaire précisPour certaines fonctions de cadres, il n'est pas possible de retenir le critère du temps de présence sur le lieu de travail pour apprécier le niveau d'activité. La formule du forfait prévue ci-dessous, en complément des forfaits conventionnels avec référence à un horaire précis, vise à répondre à ces modes de travail qui ne permettent pas de contrôler les horaires.Le contrat de travail ou son avenant contenant la convention de forfait spécifique instituée par le présent accord, qui doit recueillir l'accord exprès du salarié, définit la fonction qui justifie l'autonomie (liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion du temps de travail) dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.Le salarié n'est pas soumis à un horaire de travail précis.Au titre du présent accord, cette formule de forfait ne peut être convenue qu'avec des ingénieurs et cadres dont l'activité telle que précisée dans le contrat de travail permet de leur reconnaître une indépendance dans la gestion et dans la répartition de leur temps de travail par rapport à l'horaire de référence de l'entreprise (cadres de direction, cadres commerciaux...).Le contrat de travail prévoit la ou les contreparties dont bénéficie le salarié pour ce mode d'organisation du travail sans référence horaire (soit 5 jours au moins de repos, soit abondement à un compte épargne-temps, soit avantages au moins équivalents).Les dispositions légales et conventionnelles sont applicables aux salariés régis par ce type de forfait, à l'exception de celles comportant des références à des horaires précis et contrôlables.La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Cette rémunération forfaitaire mensuelle est identique d'un mois sur l'autre.Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

Le présent accord sera déposé dans les conditions fixées par le code du travail. L'application du présent accord est subordonnée à son arrêté d'extension. Il entrera en vigueur à compter de la date de publication de son arrêté d'extension.