1° La présente convention collective nationale est conclue en application de la loi du 11 février 1950 (chapitre 1er du titre III du livre 1er du code du travail).

-elle règle sur le territoire métropolitain les rapports de travail entre les employeurs et les salariés des deux sexes, quels que soient leur catégorie et leur emploi, des entreprises et établissements, recensés sous les codes du groupe 25-2 ou autres de la codification INSEE, dont l'activité principale est la transformation des matières plastiques, cela quelles que soient les techniques utilisées depuis la préparation des mélanges de matières plastiques colorées ou non jusqu'à la fabrication de produits finis ;

-l'activité principale, telle que visée ci-dessus, se détermine d'après les critères en vigueur reconnus par la jurisprudence en matière d'identification de l'activité principale d'une entreprise.

En ce qui concerne les codes 19-3 Z,36-1 A,36-1 C,36-1 E,36-1 G,36-1 H,36-1 J et 36-5 Z, ne sont incluses dans le présent champ d'application que les seules activités expressément visées à l'intérieur des rubriques ci-dessous.

Activité de fabrication de chaussures répertoriée sous le code NAF 19-3 Z

Est visée dans cette rubrique la fabrication des chaussures en matières plastiques.

Activité de fabrication de meubles répertoriée sous les codes NAF 36-1 A,36-1 C,36-1 E,36-1 G,36-1 H,36-1 J

Est visée dans ces rubriques la fabrication des meubles en matières plastiques.

Activité de fabrication de jeux et jouets

répertoriée sous le code NAF 36-5 Z

Est visée dans cette rubrique la fabrication de jeux et de jouets en matières plastiques.

Il est également stipulé ce qui suit :

Activité de fabrication d'articles pour bureau

répertoriée sous le code NAF 25-2 G

Cette rubrique concerne les classeurs, chemises, articles de signalisation et d'organisation et articles scolaires et de bureau en matières plastiques.

Cette activité est commune aux branches industrielles des fabriques d'articles de papeterie et de la transformation des matières plastiques, qui reconnaissent que, dans ce cas précis, il appartient à l'entreprise de se déterminer comme suit.

L'entreprise ou l'établissement continuera à appliquer la convention collective qu'elle ou qu'il appliquait à la date d'entrée en vigueur du présent accord.

Les entreprises ou établissements créés après cette date opteront pour l'application de l'une ou l'autre de ces deux conventions collectives.

Exclusions

Les activités de fabrication de production et de transformation de feuilles de polyéthylène et de fabrication d'isolants électriques sont exclues du champ d'application obligatoire de la présente convention.

2° Des avenants à la présente convention fixent les conditions particulières de travail des différentes catégories de personnel.

1° Date d'application et durée

La présente convention est conclue pour une durée de 1 an à compter de la date de sa signature.

Son application se poursuivra ensuite d'année en année par tacite reconduction.

2° Révision

La présente convention est révisable au gré des parties.

Toute organisation syndicale signataire introduisant une demande de révision devra l'accompagner d'un projet sur les points à réviser.

Les discussions devront s'engager dans les 30 jours suivant la date de la demande de révision.

3° Dénonciation

La dénonciation par l'une des parties contractantes devra être portée à la connaissance de toutes les organisations syndicales signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, le préavis à observer étant de 1 mois avant l'expiration de la période annuelle en cours.

La partie qui dénoncera la convention devra accompagner la lettre de dénonciation d'un nouveau projet de convention collective.

La présente convention restera en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions à intervenir.

1° Des autorisations d'absence non rémunérées seront accordées, après préavis d'au moins une semaine, sauf cas d'urgence justifié, aux salariés devant assister :

- aux commissions officielles instituées par les pouvoirs publics, sur présentation d'une convocation écrite ;

- aux assemblées statutaires de leurs organisations syndicales, sur présentation d'un document écrit émanant de celles-ci ;

- aux stages ou sessions consacrés à l'éducation ouvrière ou à la formation syndicale dans les conditions prévues par la loi du 23 juillet 1957.

2° Des autorisations d'absence seront également accordées aux salariés qui participeront à une commission paritaire décidée entre organisations syndicales d'employeurs et de salariés.

Le temps passé en réunions paritaires de branche et en instances paritaires de branche ainsi que le temps passé en séances préparatoires de ces réunions, et qui font l'objet d'une convocation par la chambre patronale, le ministère du travail ou tout organisme paritaire de la branche, doit être traité comme du temps de travail effectif. Cette disposition s'applique que ce temps soit situé durant le temps de travail ou pendant les temps de repos.

Il appartient à l'entreprise, lorsque ce temps est situé sur un temps de repos, de rémunérer ces heures ou de les compenser par un temps de repos équivalent.

Le temps de trajet excédant le temps de trajet habituel fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme de repos, soit financière.

Cette disposition ne remet pas en cause les pratiques plus favorables ou équivalentes adoptées par les entreprises.

Les frais de déplacement sont remboursés dans les limites qui sont arrêtés d'un commun accord par ces organisations, notamment en ce qui concerne le nombre de salariés appelés à y participer.

3° Dans tous les cas, les salariés s'efforceront de réduire au minimum les inconvénients que leur absence pourrait apporter à la marche de l'entreprise. Il appartient aux salariés et aux entreprises de prendre les dispositions nécessaires afin d'éviter la participation à ces réunions pendant leurs congés.

Conformément à la législation en vigueur, il est institué des délégués du personnel dans tous les établissements occupant plus de dix salariés.

Leur statut et leur mission, dont les dispositions essentielles sont rappelées ci-après, sont déterminés par la loi. Toutefois, les précisions et stipulations complémentaires énoncées ci-dessous sont admises au même titre que la loi.

Nombre de délégués

Le nombre des délégués est fixé comme suit en fonction de l'effectif total des salariés occupés dans l'établissement :

- de 11 à 25 salariés : 1 titulaire, 1 suppléant ;

- de 26 à 50 salariés : 2 titulaires, 2 suppléants ;

- de 51 à 100 salariés : 3 titulaires, 3 suppléants ;

- de 101 à 250 salariés : 5 titulaires, 5 suppléants ;

- de 251 à 500 salariés : 7 titulaires, 7 suppléants ;

- de 501 à 1.000 salariés : 9 titulaires, 9 suppléants.

Par tranche supplémentaire de 500 salariés : 1 titulaire, 1 suppléant en plus.

Mission des délégués

Les délégués du personnel ont notamment pour mission :

- de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles et collectives qui n'auraient pas été directement satisfaites, relatives à l'application de la présente convention collective, des taux de salaires et des classifications professionnelles, du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection ouvrière, l'hygiène, la sécurité et la prévoyance sociale ;

- de saisir l'inspection du travail de toutes plaintes ou observations relatives à l'application des prescriptions légales et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.

En dehors de toute réclamation ayant provoqué sa venue, lorsque l'inspecteur du travail procédera à une visite de l'établissement, l'employeur, en accord avec l'inspecteur du travail, en préviendra les délégués présents qui, de cette manière, pourront présenter toute requête.

Les salariés conservent la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations à l'employeur ou à ses représentants.

Lorsqu'il existe un comité d'entreprise, les délégués du personnel ont qualité pour lui communiquer les suggestions et observations du personnel sur toutes les questions entrant dans la compétence de ces comités.

En l'absence de comité d'entreprise, ils pourront communiquer à l'employeur toutes les suggestions tendant à l'amélioration du rendement et de l'organisation générale de l'entreprise. Ils assureront, en outre, conjointement avec le chef d'entreprise, le fonctionnement de toutes les institutions sociales de l'établissement, quelles qu'en soient la forme et la nature.

S'il n'existe pas de comité d'hygiène et de sécurité, les délégués du personnel auront pour mission de veiller à l'application des prescriptions législatives et réglementaires concernant la sécurité et de proposer toutes mesures utiles en cas d'accidents ou de maladies d'origine professionnelle.

Il est rappelé que les délégués peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel, d'une part, sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales et, d'autre part, aux portes d'entrée des lieux de travail.

Fonctionnement

Chaque délégué continuera à travailler normalement dans son emploi, son régime de travail n'étant pas différent de celui en vigueur dans son atelier ou son service.

Dans l'exercice de leur mandat et dans la limite du nombre d'heures qui leur est alloué, les délégués pourront s'absenter de l'établissement pour des motifs ayant trait à leurs fonctions, après en avoir informé l'employeur ou leur chef direct.

Les délégués sont reçus collectivement par le chef d'établissement ou ses représentants au moins 1 fois par mois. Ils sont, en outre, reçus en cas d'urgence, sur leur demande.

Les réunions avec l'employeur ne peuvent avoir lieu en dehors des heures de travail.

Au cours de ces réunions, les délégués peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant syndical des organisations ouvrières signataires de la présente convention.

L'exercice normal de la fonction de délégué ne peut être une entrave à son avancement régulier professionnel ou à l'amélioration de sa rémunération, ni provoquer de licenciement, de sanctions, ni constituer un motif de mutation de service non justifiée.

Collèges électoraux

A défaut d'accord préélectoral ou d'usage dans l'entreprise ou l'établissement concernant la répartition des collèges électoraux, ceux-ci sont fixés comme suit :

Sous réserve de l'application des textes relatifs aux conditions d'effectifs pour la création d'un 3e collège, le personnel est réparti en 2 collèges électoraux :

- 1er collège : du coefficient 700 au coefficient 750 ;

- 2e collège : du coefficient 800 au coefficient 940.

Date des élections

La date des élections doit être placée dans les quinze jours qui précèdent l'expiration du mandat des délégués. Dans un établissement où il n'existe pas encore de délégués, lorsqu'une organisation qualifiée aura demandé qu'il soit procédé à des élections, celles-ci se placeront dans les 30 jours qui suivent la réception de cette demande. Dans les deux cas, la date des élections sera annoncée au moins 1 mois à l'avance par avis affiché dans l'établissement par les soins de l'employeur.

Les listes d'électeurs devront être affichées par les soins de l'employeur au moins 15 jours avant la date des élections.

Les recours relatifs à l'électorat devront être introduits dans les 3 jours qui suivent la publication des listes électorales. Ceux concernant l'éligibilité et la régularité des élections seront recevables dans les 15 jours qui suivent.

Les listes des candidats seront présentées par les organisations syndicales intéressées au moins six jours avant le jour du scrutin. Elles pourront comporter un nombre de candidats inférieur au nombre de sièges à pourvoir.

Organisation des élections

Le scrutin aura lieu pendant les heures de travail et le temps passé aux élections ainsi que le temps passé par ceux des salariés qui assurent les différentes opérations de scrutin sera considéré comme temps de travail et payé aux salariés sur la base de leur salaire effectif.

Les dates et les heures de commencement et de fin de scrutin ainsi que l'organisation de celui-ci seront déterminées dans l'établissement par la direction en accord avec les délégués sortants ou, dans le cas d'une première élection, en accord avec les organisations syndicales intéressées.

Vote par correspondance

Les électeurs se trouvant dans l'impossibilité de se rendre au lieu de vote auront la faculté de voter par correspondance dans les conditions suivantes :

Ils feront parvenir au bureau de vote, avant la clôture du scrutin, une enveloppe revêtue de leurs nom et signature et contenant l'enveloppe de vote qui renfermera la liste de leur choix. L'enveloppe extérieure ne pourra être ouverte que par le bureau de vote.

Bureau de vote

Le bureau de vote sera composé des 2 électeurs les plus âgés et du plus jeune présents à l'ouverture et acceptant.

La présidence appartiendra au plus âgé.

Le bureau sera assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, d'un employé du service du personnel.

Si le bureau de vote a à prendre une décision, l'employé préposé aux émargements aura simplement voix consultative.

Protection des délégués du personnel

Tout licenciement d'un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, envisagé par la direction devra être obligatoirement soumis à l'assentiment du comité d'entreprise.

La même procédure est applicable au licenciement des anciens délégués du personnel pendant une durée de six mois à partir de l'expiration de leur mandat, et des candidats aux fonctions de délégué du personnel présentés au premier tour par les organisations syndicales, dès la publication des candidatures et pendant une durée de trois mois.

Lorsque le comité d'entreprise est ainsi appelé à se prononcer sur un projet de licenciement, il se prononce par vote au scrutin secret après audition de l'intéressé.

Si le comité d'entreprise donne son accord, l'employeur est néanmoins tenu de respecter les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Au cas où le comité ne donne pas son accord, le licenciement ne peut intervenir que sur décision conforme de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement, décision prise après une enquête contradictoire au cours de laquelle l'intéressé peut, sur sa demande, se faire assister d'un représenter de son syndicat.

Le procès-verbal du comité d'entreprise est communiqué dans les 48 heures à l'inspecteur du travail (1).

En cas de faute grave, le chef d'entreprise a la faculté de prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé jusqu'à la décision définitive. Cette mesure est privée de tout effet si le licenciement est refusé par l'inspecteur du travail ou par le ministre.

Lorsque, dans une entreprise où il n'y a pas de comité d'entreprise, il est présenté une demande de licenciement intéressant un délégué du personnel, un ancien délégué du personnel ou un candidat aux fonctions de délégué du personnel cette demande est soumise directement à l'inspecteur du travail, qui doit être saisi dans les 48 heures en cas de mise à pied.

Lorsque, dans le cas envisagé à l'alinéa précédent, l'intéressé conteste le bien-fondé de son licenciement, et sous condition d'un accord préalable entre l'une des organisation de salariés signataires et l'organisation patronale signataire à laquelle appartient l'employeur, ce dernier ou son représentant recevra le représentant dûment mandaté de ladite organisation de salariés.

Entreprises de moins de 11 salariés

Lorsqu'il s'agit d'entreprises n'occupant pas plus de 10 salariés, pour toutes les questions qui ne trouveraient pas de solution satisfaisante entre l'employeur et un ou plusieurs salariés, les organisations syndicales dont se réclament les salariés intéressés prendront tous contacts utiles avec le syndicat patronal local ou régional pour étude et si possible solution du différend.

A défaut d'intervention du syndicat patronal, les salariés intéressés pourront se faire accompagner, auprès de la direction de l'entreprise, d'un représentant syndical de leur choix.

Les entreprises occupant au moins 50 salariés doivent avoir un comité d'entreprise.

Pour la réglementation des comités d'entreprise, les parties se réfèrent aux textes législatifs ou réglementaires en vigueur.

Lorsque les membres suppléants assistent à une réunion du comité d'entreprise, le temps passé à cette réunion leur est payé comme temps de travail, comme pour les membres titulaires.

Le nombre des délégués au comité d'entreprise est fixé comme suit :

50 à 75 salariés : 3 titulaires 3 suppléants.

76 à 100 salariés : 4 titulaires 4 suppléants.

101 à 500 salariés : 5 titulaires 5 suppléants.

501 à 1 000 salariés : 6 titulaires 6 suppléants.

1 001 à 2 000 salariés : 7 titulaires 7 suppléants.

2 001 à 4 000 salariés : 8 titulaires 8 suppléants.

4 001 à 7 000 salariés : 9 titulaires 9 suppléants.

7 001 à 10 000 salariés : 10 titulaires 10 suppléants.

Plus de 10 000 salariés : 11 titulaires 11 suppléants.

Les membres du comité d'entreprise, titulaires ou suppléants, ainsi que les anciens membres du comité, pendant une durée de 6 mois à partir de l'expiration de leur mandat, et les candidats auxdites fonctions présentés au premier tour par les organisations syndicales, dès la publication des candidatures et pendant une durée de 3 mois, bénéficient, comme les délégués du personnel, des protections réglementaires et conventionnelles rappelées à l'article 6.

Pour la préparation et l'organisation des élections, il sera fait application des mêmes dispositions que celles prévues pour les délégués du personnel par l'article 6.

Le financement des oeuvres sociales gérées par les comités d'entreprise est assuré conformément à la loi ou par des accords particuliers.

La période d'essai, durant laquelle la résiliation du contrat de travail peut s'opérer librement sur l'initiative de l'une ou l'autre des parties, est fixée dans les avenants particuliers. Si la résiliation est le fait de l'employeur, toute journée commencée est due intégralement.

1° Les employeurs notifieront à l'agence nationale pour l'emploi, et le cas échéant à l'association pour l'emploi des cadres, ingénieurs et techiciens, toute place vacante dans leur entreprise.

Ils pourront, en outre, recourir à l'embauchage direct sous réserve :

- de présenter une demande d'embauchage à la direction départementale du travail et de l'emploi dans tous les cas où un licenciement économique sera intervenu dans les 12 mois précédents ;

- d'adresser à la direction départementale du travail et de l'emploi, s'il s'agit d'établissement occupant au moins 50 salariés, une déclaration mensuelle des mouvements du personnel.

Le personnel sera tenu informé, par voie d'affichage, des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont vacants.

2° Tout salarié recevra de l'employeur, au moment de l'embauchage, la notification écrite de la durée de la période d'essai, du lieu de travail, de l'emploi qu'il va occuper, de la catégorie professionnelle (et s'il y a lieu de l'échelon) et du coefficient hiérarchique correspondant, ainsi que du taux de son salaire de base.

Toute modification de caractère individuel apportée à un des éléments ci-dessus fera préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite.

Dans le cas où cette modification serait refusée par l'intéressé, elle sera considérée comme entraînant la rupture du contrat de travail du fait de l'employeur et réglée comme telle.

Le salarié qui se verra proposer une mutation dans un autre établissement de l'entreprise bénéficiera, lorsque cette mutation entraîne pour lui un changement de résidence, d'un délai de réflexion qui ne pourra excéder 15 jours ;

3° Conformément à la réglementation relative aux servives médicaux du travail, tout salarié fera l'objet d'un examen médical avant l'embauchage ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauchage ;

4° Les dispositions ci-dessus ne peuvent faire échec aux obligations résultant de la réglementation en vigueur sur l'emploi obligatoire de certaines catégories de salariés (handicapés, etc.).

On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel le salarié a été occupé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.

1° Sont considérés comme temps de présence continue dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :

- le temps passé dans les différents établissements de l'entreprise, sous réserve que la mutation ait eu lieu en accord avec l'employeur ;

- le temps passé dans une autre entreprise ressortissant de la présente convention, lorsque le transfert a eu lieu sur les instructions du premier employeur et avec l'accord du second et qu'il n'a pas donné lieu au versement d'une indemnité de licenciement ;

- le temps de mobilisation, et plus généralement les interruptions pour faits de guerre, telles qu'elles sont définies au titre Ier de l'ordonnance du 1er mai 1945, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues au titre Ier de ladite ordonnance ;

- les périodes militaires obligatoires ;

- le temps du service militaire obligatoire, sous réserve que le salarié ait au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise au moment de son départ au service militaire et qu'il soit réintégré dans l'entreprise sur sa demande dans les conditions prévues à l'article L. 122-18 du livre Ier du code du travail ;

- les interruptions pour congés payés annuels ou congés exceptionnels résultant des articles 5 et 18 ;

- les interruptions pour maladie, pour accident ou maternité, sans rupture du contrat de travail ;

- les périodes de chômage, lorsque le contrat de travail n'a pas été rompu.

2° Les différentes périodes successives passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté, lorsque le contrat de travail aura été rompu pour les causes suivantes :

- service militaire obligatoire, lorsque l'intéressé ne bénéficie pas des dispositions du paragraphe I, mais sous réserve qu'il soit réintégré dans l'entreprise sur sa demande, dans les conditions prévues à l'article L. 122-18 du livre Ier du code du travail ;

- licenciement, sauf cas de faute grave ;

- maladie lorsque celle-ci a occasionné une rupture du contrat de travail ;

- repos facultatif de maternité, sous réserve que l'intéressée ait été réintégrée dans l'entreprise sur sa demande en conformité de l'article 15.

3° La durée du congé parental d'éducation prévu à l'article L. 122-28-1 du code du travail est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté.

1° Généralités

Toute absence doit donner lieu, de la part du salarié, à une notification écrite adressée à l'employeur dans les 2 jours, sauf cas de force majeure.

Dans le cas d'absences prévisibles, le salarié doit en aviser au préalable son employeur et en donner le motif.

La durée des absences dues à un cas fortuit dûment constaté tel que : incendie du domicile, décès, accident ou maladie grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant, doit être en rapport avec les événements qui les ont motivées.

Pour les absences résultant de maladie ou d'accident excédant 3 jours, l'employeur pourra exiger la production d'un certificat médical.

A partir de la 3e absence pour maladie ou accident, au cours d'une période de 3 mois, le certificat médical pourra être exigé quelle que soit la durée de l'absence.

Sous réserve de l'observation des principes ci-dessus, les absences ne constituent pas une rupture du contrat de travail, sans préjudice des dispositions du paragraphe 2 ci-après.

Par contre, toute absence non justifiée ou non notifiée dans les conditions fixées ci-dessus permet à l'employeur de constater la rupture du contrat de travail, la constatation devant être, à peine de nullité, notifiée à l'intéressé par lettre recommandée.

2° Absences pour maladie ou accident

a) Dans le cas où une absence imposerait le remplacement effectif de l'intéressé, et qu'il n'a pas été possible de procéder à un remplacement provisoire, l'employeur devra le notifier à l'intéressé par écrit.

Si cette notification intervient avant que la durée de l'absence n'ait atteint :

- 1 mois si l'intéressé a au moins 1 an d'ancienneté ;

- 2 mois si l'intéressé a au moins 2 ans d'ancienneté ;

- 3 mois si l'intéressé a au moins 3 ans d'ancienneté,

le salarié bénéficiera d'une indemnité égale à l'indemnité de préavis à laquelle il aurait eu droit s'il avait été licencié sans qu'ait été observé le délai-congé.

Si l'intéressé est amené à prendre plusieurs congés de maladie ou d'accident au cours de douze mois consécutifs, les périodes d'absence successives résultant de ces congés se cumuleront pour la détermination de la période de un, deux ou trois mois prévue à l'alinéa précédent.

Si la notification intervient après l'expiration des délais prévus au deuxième alinéa du présent paragraphe, elle ne pourra prendre effet qu'à l'issue d'une période égale à celle du préavis ; dans ce cas il sera versé à l'intéressé, à l'expiration de la période de préavis, une indemnité correspondant à son salaire pour une semaine de travail. Il en sera de même lorsque l'intéressé aura moins de 1 an d'ancienneté.

Dans tous les cas, le salarié remplacé bénéficiera, en outre, d'une indemnité égale à l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait eu droit en vertu de la présente convention s'il avait été licencié.

Lorsque le contrat de travail aura cessé dans les conditions indiquées aux alinéas précédents, l'intéressé bénéficiera, pendant un délai de 1 an à compter de la date de cessation de son contrat, d'une priorité de réembauchage dans son ancien emploi ou un emploi similaire.

La priorité ainsi prévue cessera si l'intéressé refuse la première offre de réembauchage qui lui est faite ou ne répond pas à celle-ci dans un délai de 2 semaines.

Les dispositions du présent paragraphe ne s'appliquent pas aux délégués du personnel et aux membres des comités d'entreprise pendant la durée de leur protection.

b) Les absences occasionnées par un accident du travail autre qu'un accident du trajet, ou par une maladie professionnelle au service de l'entreprise seront réglées conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Les employeurs tiendront compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail.

En cas de changement de poste demandé par le médecin du travail du fait d'un état de grossesse constaté, l'intéressée, à condition qu'elle ait une présence continue supérieure à 1 an au moment du changement de poste, bénéficiera, s'il y a lieu, du maintien de son salaire effectif antérieur pendant une durée maxima de 3 mois.

Les employeurs s'engagent à ne pas licencier les salariées à l'occasion de leur grossesse constatée par certificat médical ou de leur accouchement. Cette disposition ne s'applique pas en cas de faute grave, de suppression d'emploi ou dans le cas de contrat à durée déterminée arrivant à expiration.

A partir du 5e mois de leur grossesse, les femmes enceintes sont autorisées à sortir 5 minutes avant l'heure normale de sortie.

Le temps passé par les intéressées aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles ne peuvent assister en dehors des heures de travail sera rémunéré comme si les intéressées avaient travaillé.

Les femmes enceintes auront droit, dans le cas général, à un repos d'une durée de 16 semaines dont, en principe, 6 semaines avant et 10 semaines après l'accouchement.

La salariée, qui, avant l'expiration de cette période de repos, allongée le cas échéant d'un congé de maladie de 3 semaines au plus consécutif à l'accouchement, en fera la demande, pourra obtenir une autorisation d'absence non payée de 1 an au maximum à dater de la naissance pour élever son enfant. A la fin de cette absence, elle sera, sur sa demande, réintégrée dans l'entreprise s'il existe un emploi vacant dans sa catégorie professionnelle. Dans ce cas, la réintégration dans l'entreprise devra avoir lieu dans le mois suivant la réception de la demande écrite par laquelle la salariée a fait connaître son intention de reprendre son emploi.

La salariée, réintégrée dans les conditions prévues au paragraphe précédent, bénéficiera de tous les avantages qu'elle avait acquis au moment de son départ. Un droit de priorité à l'embauchage est réservé à la salariée qui n'aurait pu être réintégrée, pendant 1 an à dater de la réception de sa demande écrite de réintégration dans l'entreprise. Ces dispositions ne font pas obstacle à la possibilité qu'ont les salariés de bénéficier d'un congé parental d'éducation, sous réserve que les conditions légales soient réunies.

Pendant une durée maximale de 1 an à compter de l'accouchement, les femmes qui allaiteront leur enfant disposeront, à cet effet, de 1/2 heure le matin et de 1/2 heure l'après-midi.

Dans le cadre de la législation en vigueur, les heures supplémentaires effectuées au-delà d'une durée normale de travail de 40 heures par semaine - ou de la durée considérée comme équivalente - donnent lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à :

- 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires ;

- 50 % pour les heures supplémentaires au-delà de la 8e.

Ces majorations portent sur le salaire effectif.

Il est précisé que le salaire effectif comprend le salaire individuel de base auquel s'ajoutent les primes inhérentes au travail.

a) Période des congés

La période des congés payés est portée par l'employeur à la connaissance du personnel, au moins 2 mois avant l'ouverture de cette période.

b) Durée des congés

Les salariés bénéficieront d'un congé annuel payé d'une durée de 4 semaines pour 12 mois de travail effectif au cours de la période de référence, ou 2 jours ouvrables par mois de travail effectif.

Les absences prévues à l'article 5 seront considérées comme temps de travail effectif pour appréciation de la durée du congé payé.

c) Indemnité de congé

La détermination de l'indemnité de congé se fera conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

d) Fractionnement des congés

Au cas où, avec l'accord du salarié, le congé de durée légale donne lieu à fractionnement, l'une des fractions de ce congé devra au moins être égale à 12 jours ouvrables compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.

Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Il est attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 et 1 seul jour lorsqu'il est compris entre 3 et 5 jours.

e) Rappel du salarié pendant ses congés

Dans le cas exceptionnel où un salarié serait rappelé pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée nette de 2 jours, non compris le temps du voyage et les frais occasionnés par ce rappel qui lui seront remboursés.

Chaque salarié a droit, sur justificatif, pour les événements familiaux ci-après définis à un congé spécifique.

Les organisations syndicales de salariés et les organisations patronales conviennent que le mot « conjoint » désigne, toute personne mariée au salarié ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) ou son concubin conformément à la définition de l'article 515-8 du code civil, à savoir : « Le concubinage est une union de fait, caractérisée par une vie commune présentant un caractère de stabilité et de continuité, entre deux personnes, de sexe différent ou de même sexe, qui vivent en couple. »

L'attestation de concubinage sera apportée par un certificat de concubinage ou par tout justificatif de domicile au nom du salarié et de son concubin.

Ces congés n'entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps du travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.

Ces congés doivent être pris dans une période proche de l'événement à l'exception de ceux pour lesquels une période de prise de congés est précisée dans le tableau ci-dessus.(2)

Quand l'événement a lieu au cours d'une période de congés payés ou de jour de réduction du temps de travail (RTT), les jours d'absence prévus ci-dessus sont reportés à une date ultérieure fixée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié intéressé.

(1) Le terme « fractionnables » mentionné à la ligne du tableau de l'article 3 relative aux jours de congé de naissance est exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux articles L. 3142-4 et L. 1225-35-1 du code du travail relatifs au congé de naissance.(Arrêté du 14 février 2025 - art. 1)

(2) Les termes « Ces congés doivent être pris dans une période proche de l'évènement. A l'exception de ceux pour lesquels une période de prise de congés est précisée dans le tableau ci-dessus. » mentionnés à l'article 3 sont exclus de l'extension lorsqu'ils s'appliquent aux quatrième (« pour chaque naissance survenue à son foyer ») et cinquième (« Lorsque le salarié devient tuteur d'un enfant orphelin mineur ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ») lignes du tableau comme étant contraires aux articles L. 3142-1, L. 3142-4, L. 1225-35-1 et D. 3142-1-3 du code du travail, relatifs au congé de naissance et du congé pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption. »(Arrêté du 14 février 2025 - art. 1)

Les salariés, sous réserve d'avoir 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise, bénéficieront, sur justification, d'une autorisation d'absence exceptionnelle à l'occasion de leur présélection militaire et ce, dans la limite de 3 jours.

Ces jours d'absence exceptionnelle n'entraînent pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

Pendant les périodes militaires obligatoires et non provoquées par le salarié, les appointements seront versés, déduction faite de la solde nette touchée, sous réserve de la présentation par l'intéressé du justificatif de l'autorité militaire, à l'exclusion de tous frais de transport et d'hébergement.

La prise en charge, dans les conditions ci-dessus, est limitée à 1 semaine par année civile.

1° Il sera accordé au salarié un voyage aller et retour lui permettant de passer chez lui :

- 1 jour net non ouvrable tous les 15 jours pour les déplacements inférieurs à 100 km ;

- 2 jours nets dont 1 non ouvrable tous les mois pour les déplacements supérieurs à 100 km.

L'intéressé ne devra pas subir de perte de salaire du fait d'un voyage de détente.

2° Si le salarié fait venir son conjoint et renonce à un voyage de détente auquel il avait droit, le voyage de son conjoint sera payé.

3° Le voyage de détente ne sera accordé que s'il se place à une semaine au moins avant la fin de la mission. Il ne sera payé que s'il est réellement effectué. Pendant sa durée, il n'y aura pas d'indemnisation de séjour, mais les frais qui subsisteraient sur le lieu de déplacement seront remboursés.

4° Un voyage aller et retour sera remboursé (s'il est réellement effectué) au salarié électeur en déplacement, dans le cas d'élections, dans la mesure où le vote par correspondance, ou le vote par procuration, n'est pas possible. Il comptera comme voyage de détente.

5° Dans le cas où l'intéressé serait appelé à prendre son congé payé annuel au cours de la période de déplacement, les frais de voyage à son lieu de résidence lui seront remboursés sur justification de son retour à ce lieu de résidence avant son départ en congé ; ce voyage comptera comme voyage de détente.

(Voir accord du 16 décembre 2004.)

La rémunération accordée aux jeunes salariés exécutant des travaux confiés habituellement à des adultes sera établie en fonction du travail qu'ils fournissent par rapport au travail des adultes en qualité et en quantité.

Dans tous les cas où les jeunes salariés de moins de 18 ans sont rémunérés à la tâche, aux pièces, à la prime ou au rendement, leur rémunération s'effectuera selon les tarifs établis pour celle du personnel adulte effectuant les mêmes travaux.

Toutefois, les salaires minima contractuels des jeunes salariés âgés de moins de 18 ans ne peuvent subir, par rapport aux salaires minima des salariés adultes, des abattements supérieurs à :

- 10 % pour les salariés de moins de 17 ans ;

- 5 % pour les salariés de dix-sept à 18 ans.

Une fois l'abattement effectué, il y aura lieu de vérifier que le salaire minimum contractuel ainsi obtenu n'est pas inférieur au minimum fixé par le décret n° 71-101 du 2 février 1971, à savoir :

- avant 17 ans : 20 % d'abattement sur le Smic ;

- entre 17 et 18 ans : 10 % d'abattement sur le Smic.,

ces abattements étant supprimés après 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent.

Il ne pourra être appliqué un abattement supérieur à 10 % sur le salaire minimum de la catégorie, pour les salariés placés, du fait de leurs aptitudes physiques et pour le travail dont ils sont chargés, dans un état d'infériorité par rapport aux autres travailleurs de leur catégorie professionnelle et ce, dans la limite de 10 % du personnel.

a) Indemnités de départ volontaire à la retraite

Le salarié doit informer l'employeur par écrit de son départ en retraite en justifiant du bénéfice d'une pension de vieillesse.

Le salarié devra respecter le même préavis que celui prévu en cas de licenciement.

Les salariés dont le poste est coté de 700 à 830 (collaborateurs) percevront une indemnité d'un montant égal à la moitié de celle qu'il aurait perçu s'il avait été licencié, calculée dans la limite de 30 ans d'ancienneté, soit un plafond égal à la moitié de l'indemnité de licenciement pour 30 ans d'ancienneté.

Les salariés dont le poste est coté de 900 à 940 (cadres) percevront une indemnité d'un montant égal à :

Ce calcul d'indemnité n'est applicable que s'il est plus avantageux pour le salarié que celui prévu par les dispositions légales.

L'ancienneté est déterminée selon les mêmes modalités que celles prévues pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

b) Indemnités de mise à la retraite

L'employeur devra notifier au salarié la rupture du contrat par écrit au moins 3 mois avant sa date anniversaire.

Sous réserve des règles propres aux salariés protégés, l'employeur peut mettre à la retraite :
– les salariés âgés d'au moins 70 ans ;
– les salariés de moins de 70 ans ayant atteint l'âge requis pour bénéficier automatiquement d'une pension de retraite à taux plein (entre 65 et 67 ans selon l'année de naissance du salarié).

Dans ce deuxième cas, l'employeur devra interroger par écrit le salarié au moins 3 mois avant son anniversaire sur son intention de quitter l'entreprise. En cas de refus dans un délai d'un mois, le salarié ne peut être mis à la retraite pendant toute l'année qui suit sa date d'anniversaire.

L'employeur devra respecter le même préavis que celui prévu conventionnellement en cas de licenciement.

Le salarié percevra une indemnité équivalente à :

L'indemnité de mise à la retraite est plafonnée à 15 mois de salaire de référence.

Ce calcul d'indemnité n'est applicable que s'il est plus avantageux pour le salarié que celui prévu par les dispositions légales.

Conformément à la réglementation en vigueur, l'indemnité de mise à la retraite des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.

c) Dispositions sur le calcul du salaire de référence

Ces indemnités sont calculées sur la base d'un salaire de référence déterminé à partir du montant le plus élevé entre :
– la moyenne des salaires des 12 derniers mois civils précédant la rupture du contrat ;
– la moyenne des salaires des trois derniers mois civils précédant la rupture du contrat. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion ;
– le salaire du dernier mois entier précédent la rupture du contrat. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Par salaire, il y a lieu d'entendre la rémunération brute y compris les primes exceptionnelles. Sont ainsi notamment exclus : les remboursements de frais, les sommes issues de l'épargne salariale et les indemnités compensatrices versées à l'occasion de la rupture du contrat ainsi que les rappels éventuels de salaires concernant des régularisations sur des périodes antérieures sans rapport avec la période de référence et sauf s'ils constituent des redressements.

a) Indemnités de départ volontaire à la retraite

Le salarié doit informer l'employeur par écrit de son départ en retraite en justifiant du bénéfice d'une pension de vieillesse.

Le salarié devra respecter le même préavis que celui prévu en cas de licenciement.

Les salariés dont le poste est coté de 700 à 830 (collaborateurs) percevront une indemnité d'un montant égal à la moitié de celle qu'il aurait perçu s'il avait été licencié, calculée dans la limite de 30 ans d'ancienneté, soit un plafond égal à la moitié de l'indemnité de licenciement pour 30 ans d'ancienneté.

Les salariés dont le poste est coté de 900 à 940 (cadres) percevront une indemnité d'un montant égal à :

Ce calcul d'indemnité n'est applicable que s'il est plus avantageux pour le salarié que celui prévu par les dispositions légales.

L'ancienneté est déterminée selon les mêmes modalités que celles prévues pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

b) Indemnités de mise à la retraite

L'employeur devra notifier au salarié la rupture du contrat par écrit au moins 3 mois avant sa date anniversaire.

Sous réserve des règles propres aux salariés protégés, l'employeur peut mettre à la retraite :
– les salariés âgés d'au moins 70 ans ;
– les salariés de moins de 70 ans ayant atteint l'âge requis pour bénéficier automatiquement d'une pension de retraite à taux plein (entre 65 et 67 ans selon l'année de naissance du salarié).

Dans ce deuxième cas, l'employeur devra interroger par écrit le salarié au moins 3 mois avant son anniversaire sur son intention de quitter l'entreprise. En cas de refus dans un délai d'un mois, le salarié ne peut être mis à la retraite pendant toute l'année qui suit sa date d'anniversaire.

L'employeur devra respecter le même préavis que celui prévu conventionnellement en cas de licenciement.

Le salarié percevra une indemnité équivalente à :

L'indemnité de mise à la retraite est plafonnée à 15 mois de salaire de référence.

Ce calcul d'indemnité n'est applicable que s'il est plus avantageux pour le salarié que celui prévu par les dispositions légales.

Conformément à la réglementation en vigueur, l'indemnité de mise à la retraite des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.

c) Dispositions sur le calcul du salaire de référence

Ces indemnités sont calculées sur la base d'un salaire de référence déterminé à partir du montant le plus élevé entre :
– la moyenne des salaires des 12 derniers mois civils précédant la rupture du contrat ;
– la moyenne des salaires des trois derniers mois civils précédant la rupture du contrat. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion ;
– le salaire du dernier mois entier précédent la rupture du contrat. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Par salaire, il y a lieu d'entendre la rémunération brute y compris les primes exceptionnelles. Sont ainsi notamment exclus : les remboursements de frais, les sommes issues de l'épargne salariale et les indemnités compensatrices versées à l'occasion de la rupture du contrat ainsi que les rappels éventuels de salaires concernant des régularisations sur des périodes antérieures sans rapport avec la période de référence et sauf s'ils constituent des redressements.

Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, la branche de la plasturgie crée une commission permanente paritaire de la négociation et d'interprétation (CPPNI) au niveau national.

La CPPNI exerce les missions d'intérêt général définies au II de l'article L. 2232-9 du code du travail.

Pour la réalisation de ces missions, les membres des délégations des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche bénéficient des dispositions des articles 7 à 10 du chapitre II de l'accord du 20 juin 2012 sur le financement et le fonctionnement du paritarisme dans la branche de la plasturgie modifié par l'avenant du 26 avril 2017.(1)

Le secrétariat de la CPPNI est assuré par l'organisation professionnelle d'employeurs majoritaire.

À titre consultatif, des personnes extérieures peuvent être invitées aux réunions pour apporter un éclairage sur une thématique. Dans cette hypothèse, elles n'ont aucun droit de vote et l'accord de la CPPNI est préalablement nécessaire. L'accord préalable de la CPPNI est réputé acquis lorsque la décision est votée à la majorité des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d'employeurs présentes, cette majorité comprenant au moins une organisation syndicale de salariés et une organisation professionnelle d'employeurs.

1. Mission de négociationa) Mission

La CPPNI est l'instance compétente pour les négociations notamment celles :

– mentionnées au chapitre Ier du titre IV du livre II de la deuxième partie du code du travail : les négociations annuelles (art. L. 2241-8 à L. 2241-10), les négociations triennales (art. L. 2241-11 pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, article L. 2241-12 pour les conditions de travail et GPEC, article L. 2241-13 pour les travailleurs handicapés, article L. 2241-14 pour la formation professionnelle et l'apprentissage), les négociations quinquennales (art. L. 2241-15 pour les classifications, article L. 2241-16 pour l'épargne salariale), la négociation sur le temps partiel quand au moins 1/3 de l'effectif de la branche occupe un emploi à temps partiel (art. L. 2241-2) ;

– qui seraient rendues obligatoires au niveau d'une branche en vertu d'une nouvelle disposition législative afin de modifier et de faire évoluer la convention collective de la plasturgie.

La CPPNI est également compétente pour négocier sur des thèmes non expressément prévus par la loi ou les règlements. Elle définit son calendrier de négociations.

b) Composition

La CPPNI, au titre de sa mission de négociation, en réunion paritaire plénière, est composée selon les termes de l'article 6 de l'accord du 20 juin 2012 sur le fonctionnement et le financement du paritarisme modifié par avenant du 26 avril 2017.

Des groupes de travail paritaires peuvent se réunir entre les réunions paritaires de négociation, sur des sujets spécifiques et après accord de la majorité des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d'employeurs présentes, cette majorité comprenant au moins une organisation syndicale de salariés et une organisation professionnelle d'employeurs.

Ces groupes de travail sont composés conformément aux dispositions de l'article 6 de l'accord du 20 juin 2012 précité.

c) Fonctionnement

La CPPNI se réunit au moins une fois par trimestre, et autant de fois que nécessaire afin de remplir sa mission de négociation.

En fin de chaque année civile, les acteurs représentatifs du dialogue social de la branche établiront les principales thématiques de négociations à venir ainsi que le calendrier prévisionnel de négociations, conformément à l'article 11 de l'accord du 20 juin 2012 précité.

Il est possible à tout moment d'ouvrir ou d'ajouter une négociation sur un thème non prévu par le calendrier dès lors qu'une organisation syndicale de salariés représentative ou une organisation professionnelle d'employeurs représentative en fait la demande.

Les thèmes de négociation sont décidés à la majorité des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d'employeurs présentes, cette majorité comprenant au moins une organisation syndicale de salariés et une organisation professionnelle d'employeurs.

2. Mission d'observatoirea) Mission

La mission d'observatoire de la négociation collective, prévue à l'article L. 2232-10 du code du travail, est confiée à la CPPNI.

La CPPNI exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et sur l'emploi dans la branche, et établit un rapport annuel d'activité, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9,2° et 3° du II du code du travail.

b) Composition

Dans sa mission d'observatoire de la négociation collective, la CPPNI est composée :
– de deux membres, au maximum, par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche ;
– d'un nombre de représentants des organisations professionnelles d'employeurs représentatives égal à la somme des représentants de l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche. Au sein de la délégation patronale, le nombre de représentants de chaque organisation professionnelle d'employeurs représentative dans la branche, sera établi selon les principes définis par l'accord du 20 juin 2012 précité.

c) Fonctionnement

La CPPNI est destinataire des accords d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9,3° du II du même code.

La transmission de ces accords s'effectue de manière dématérialisée, auprès du Secrétariat de la CPPNI, qui en accuse réception. L'adresse de communication de ces accords est la suivante : secretariat @ cppni-plasturgie. fr. Celle-ci pourra être modifiée par décision de la CPPNI, avec une information au Ministère en charge du travail. Les accords transmis sont mis à disposition dans un espace dématérialisé, propre à la branche, et réservé aux organisations syndicales de salariés représentatives et aux organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche.

Il n'entre pas dans les missions de la CPPNI de se prononcer sur la validité des textes communiqués et l'accusé de réception donné à l'entreprise ou l'établissement ne préjuge en rien de la validité ou de la conformité des textes.

3. Mission d'interprétationa) Mission

La CPPNI interprète toutes les dispositions de la présente convention, des avenants et des accords collectifs de branche applicables dans une entreprise de la plasturgie.

Pour ces accords collectifs de branche, la CPPNI est l'instance compétente pour rendre un avis, à la demande d'une juridiction, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail et dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

Lorsque la CPPNI donnera un avis à l'unanimité des organisations représentées, le texte de cet avis, signé par les délégués, aura la même valeur contractuelle que les clauses de la présente convention. Lorsque l'avis a valeur d'avenant interprétatif, il s'impose à l'employeur, aux salariés et au juge avec effet rétroactif à la date d'entrée en vigueur de l'accord initial.(2)

b) Composition

La CPPNI, au titre de son rôle d'interprétation, est composée :
– de deux représentants, au maximum, de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, pour représenter la délégation salariale ;
– pour représenter la délégation patronale, d'un nombre de représentants de la ou des organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche égal au total des représentants de la délégation salariale. Au sein de la délégation patronale, le nombre de représentants de chaque organisation professionnelle sera établi selon les principes définis par l'accord du 20 juin 2012 précité.

c) Fonctionnement

La CPPNI examinera toute demande d'interprétation formulée par écrit et émanant :
– d'une organisation syndicale de salariés ;
– d'une organisation professionnelle d'employeurs relevant du champ de la présente convention ;
– d'une juridiction ;
– d'un employeur ou d'un salarié relevant la présente convention.

La CPPNI dans sa mission d'interprétation est saisie par courrier recommandé avec AR au moins 15 jours avant la date de la réunion. Le courrier de saisine doit présenter les éléments portant sur la demande d'interprétation.

Le secrétariat de la CPPNI régulièrement saisi d'une demande d'interprétation devra réunir la CPPNI pour lui permettre de statuer dans un délai de 2 mois à compter de sa saisine.

4. Mission de conciliationa) Mission

La CPPNI a une mission de conciliation pour traiter et prévenir :
– un conflit collectif de travail entre employeurs et salariés susceptible de survenir au sein d'une entreprise de la plasturgie ;
– un litige individuel d'application de la présente convention, des avenants et accords collectifs de branche survenant dans une entreprise de la plasturgie.

b) Composition

La CPPNI, au titre de sa mission de conciliation, est composée :
– de deux représentants, au maximum, de chacune des organisations syndicales de salariés représentative dans la branche pour représenter la délégation salariale ;
– pour représenter la délégation patronale, d'un nombre de représentants de la ou des organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche égal au total des représentants de la délégation salariale. Au sein de la délégation patronale, le nombre de représentants de chaque organisation professionnelle sera établi selon les principes définis par l'accord du 20 juin 2012 précité.

c) Fonctionnement

Pour traiter ou prévenir un conflit collectif, la CPPNI, dans sa mission de conciliation, est saisie par une organisation syndicale de salariés ou une organisation professionnelle d'employeurs.

La procédure de conciliation dans le cadre de la CPPNI sera suspendue en cas de grève ou de lock-out.

En cas de litige individuel, la CPPNI, dans sa mission de conciliation, est saisie en cas d'échec d'un règlement amiable à la suite de l'intervention du comité social et économique, s'il existe. En l'absence de comité social et économique, la CPPNI, dans sa mission de conciliation, est saisie avec l'accord du salarié et de l'employeur.

Toute demande de conciliation doit être adressée par lettre recommandée au secrétariat de la CPPNI. La CPPNI se réunit au plus tard dans le délai de 2 mois à compter de sa saisine.

Un procès-verbal de conciliation, ou de non-conciliation, sera établi par le secrétariat de la CPPNI dans un délai maximum de 5 jours francs à dater du jour de la réunion de la CPPNI, et sera adressé aux parties. Ce procès-verbal reprendra soit la position commune de la CPPNI soit, en cas d'absence d'unanimité, les positions de chaque organisation syndicale de salariés et organisation professionnelle d'employeurs, membres de la CPPNI.

5. Mission de représentationa) Mission

La CPPNI représente la branche de la plasturgie, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9,1°, II du code du travail.

Sans se substituer aux rôles des organisations syndicales de salariés représentatives et des organisations professionnelles d'employeurs représentatives, la CPPNI peut représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics et autres acteurs sociaux, soit pour les rencontrer, soit pour leur adresser des lettres paritaires.

b) Composition

La CPPNI, au titre de sa mission de représentation, est composée :
– d'un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche ;
– d'un nombre identique de représentants de la ou des organisations professionnelles d'employeurs représentatives, établi selon les principes définis par l'accord du 20 juin 2012 précité.

c) Fonctionnement

Les actions de représentation sont décidées à l'unanimité des organisations représentatives composant la CPPNI.

Pour cette mission de représentation, une réunion préparatoire pourra être préalablement organisée d'un commun accord.

6. Établissement du rapport annuel d'activité

Pour alimenter l'établissement du rapport annuel d'activité, et conformément aux dispositions figurant à l'article L. 2232-9 du code du travail, les entreprises de la branche doivent transmettre à la CPPNI leurs accords collectifs renfermant des stipulations en rapport avec :
– la durée du travail, répartition et aménagement des horaires ;
– le repos quotidien ;
– les jours fériés ;
– les congés payés et autres congés ;
– le compte épargne-temps.

Chaque année, sur la base de cette collecte, la CPPNI établit un rapport annuel d'activité de la branche, conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail. Elle définira le contenu de ce rapport.

Les parties conviennent d'y adjoindre l'enquête sociale réalisée par la partie patronale. La CPPNI détermine les outils à mettre en place pour améliorer et conforter les données obtenues et servant à l'établissement de ce rapport.

7. Commission classificationa) Mission

La CPPNI, réunie en commission classification, examine les difficultés ou les litiges qui pourraient se présenter pour la cotation et/ ou le classement des emplois. Elle rend un avis.

b) Composition

La CPPNI, lorsqu'elle est réunie en commission classification, est composée :
– de deux représentants, au maximum, de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, pour représenter la délégation salariale ;
– pour représenter la délégation patronale, d'un nombre de représentants de la ou des organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche égal au total des représentants de la délégation salariale. Au sein de la délégation patronale, le nombre de représentants de chaque organisation professionnelle sera établi selon les principes définis par l'accord du 20 juin 2012 précité.

c) Fonctionnement

La CPPNI, réunie en commission classification, examinera toute demande relative à la cotation d'un emploi, formulée par écrit et émanant de l'une des organisations syndicales de salariés ou des organisations professionnelles d'employeurs représentatives de la présente convention collective.

La CPPNI, est saisie en cas d'échec d'un règlement amiable à la suite de l'intervention du comité social et économique, s'il existe. En l'absence de comité social et économique, la CPPNI est saisie avec l'accord du salarié ou de l'employeur.

L'organisation professionnelle d'employeurs ou l'organisation syndicale de salariés représentative régulièrement saisie d'une demande devra en informer, dans les meilleurs délais, le secrétariat de la CPPNI. La copie de la saisine est adressée aux membres de la CPPNI dans les 10 jours ouvrés de sa réception. Le secrétariat convoquera la CPPNI, qui se réunira en commission classification, pour lui permettre de statuer dans un délai de 2 mois à compter de sa saisine.

La CPPNI réunie en commission classification rend un avis. L'avis indique la position des membres de la CPPNI. Lorsqu'il est rendu à l'unanimité des membres de la CPPNI, l'avis est opposable à l'employeur et au salarié.

Les avis rendus par la CPPNI sont rédigés dans un délai maximum de 10 jours francs à dater du jour où la CPPNI s'est réunie en commission classification.

(1) Le 3e alinéa de l'article 30 est étendu sous réserve du respect des articles L. 2232-8 L. 2234-3 et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de Cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, CEGELEC).(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)

(2)Le 3e alinéa du a du 3° de l'article 30 est étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de Cassation en vertu de laquelle, seul l'avenant interprétatif signé par l'ensemble des parties à l'accord initial s'impose, avec effet rétroactif à la date en vigueur de ce dernier accord, aussi bien à l'employeur et aux salariés qu'au juge qui ne peut en écarter l'application (Cass., soc., 1er décembre 1998, n° 98-40104).(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1, modifié par arrêté du 30 novembre 2023 - art. 1)

Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, la branche de la plasturgie crée une commission permanente paritaire de la négociation et d'interprétation (CPPNI) au niveau national.

La CPPNI exerce les missions d'intérêt général définies au II de l'article L. 2232-9 du code du travail.

Pour la réalisation de ces missions, les membres des délégations des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche bénéficient des dispositions des articles 7 à 10 du chapitre II de l'accord du 20 juin 2012 sur le financement et le fonctionnement du paritarisme dans la branche de la plasturgie modifié par l'avenant du 26 avril 2017.(1)

Le secrétariat de la CPPNI est assuré par l'organisation professionnelle d'employeurs majoritaire.

À titre consultatif, des personnes extérieures peuvent être invitées aux réunions pour apporter un éclairage sur une thématique. Dans cette hypothèse, elles n'ont aucun droit de vote et l'accord de la CPPNI est préalablement nécessaire. L'accord préalable de la CPPNI est réputé acquis lorsque la décision est votée à la majorité des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d'employeurs présentes, cette majorité comprenant au moins une organisation syndicale de salariés et une organisation professionnelle d'employeurs.

1. Mission de négociationa) Mission

La CPPNI est l'instance compétente pour les négociations notamment celles :

– mentionnées au chapitre Ier du titre IV du livre II de la deuxième partie du code du travail : les négociations annuelles (art. L. 2241-8 à L. 2241-10), les négociations triennales (art. L. 2241-11 pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, article L. 2241-12 pour les conditions de travail et GPEC, article L. 2241-13 pour les travailleurs handicapés, article L. 2241-14 pour la formation professionnelle et l'apprentissage), les négociations quinquennales (art. L. 2241-15 pour les classifications, article L. 2241-16 pour l'épargne salariale), la négociation sur le temps partiel quand au moins 1/3 de l'effectif de la branche occupe un emploi à temps partiel (art. L. 2241-2) ;

– qui seraient rendues obligatoires au niveau d'une branche en vertu d'une nouvelle disposition législative afin de modifier et de faire évoluer la convention collective de la plasturgie.

La CPPNI est également compétente pour négocier sur des thèmes non expressément prévus par la loi ou les règlements. Elle définit son calendrier de négociations.

b) Composition

La CPPNI, au titre de sa mission de négociation, en réunion paritaire plénière, est composée selon les termes de l'article 6 de l'accord du 20 juin 2012 sur le fonctionnement et le financement du paritarisme modifié par avenant du 26 avril 2017.

Des groupes de travail paritaires peuvent se réunir entre les réunions paritaires de négociation, sur des sujets spécifiques et après accord de la majorité des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d'employeurs présentes, cette majorité comprenant au moins une organisation syndicale de salariés et une organisation professionnelle d'employeurs.

Ces groupes de travail sont composés conformément aux dispositions de l'article 6 de l'accord du 20 juin 2012 précité.

c) Fonctionnement

La CPPNI se réunit au moins une fois par trimestre, et autant de fois que nécessaire afin de remplir sa mission de négociation.

En fin de chaque année civile, les acteurs représentatifs du dialogue social de la branche établiront les principales thématiques de négociations à venir ainsi que le calendrier prévisionnel de négociations, conformément à l'article 11 de l'accord du 20 juin 2012 précité.

Il est possible à tout moment d'ouvrir ou d'ajouter une négociation sur un thème non prévu par le calendrier dès lors qu'une organisation syndicale de salariés représentative ou une organisation professionnelle d'employeurs représentative en fait la demande.

Les thèmes de négociation sont décidés à la majorité des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d'employeurs présentes, cette majorité comprenant au moins une organisation syndicale de salariés et une organisation professionnelle d'employeurs.

2. Mission d'observatoirea) Mission

La mission d'observatoire de la négociation collective, prévue à l'article L. 2232-10 du code du travail, est confiée à la CPPNI.

La CPPNI exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et sur l'emploi dans la branche, et établit un rapport annuel d'activité, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9,2° et 3° du II du code du travail.

b) Composition

Dans sa mission d'observatoire de la négociation collective, la CPPNI est composée :
– de deux membres, au maximum, par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche ;
– d'un nombre de représentants des organisations professionnelles d'employeurs représentatives égal à la somme des représentants de l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche. Au sein de la délégation patronale, le nombre de représentants de chaque organisation professionnelle d'employeurs représentative dans la branche, sera établi selon les principes définis par l'accord du 20 juin 2012 précité.

c) Fonctionnement

La CPPNI est destinataire des accords d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9,3° du II du même code.

La transmission de ces accords s'effectue de manière dématérialisée, auprès du Secrétariat de la CPPNI, qui en accuse réception. L'adresse de communication de ces accords est la suivante : secretariat @ cppni-plasturgie. fr. Celle-ci pourra être modifiée par décision de la CPPNI, avec une information au Ministère en charge du travail. Les accords transmis sont mis à disposition dans un espace dématérialisé, propre à la branche, et réservé aux organisations syndicales de salariés représentatives et aux organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche.

Il n'entre pas dans les missions de la CPPNI de se prononcer sur la validité des textes communiqués et l'accusé de réception donné à l'entreprise ou l'établissement ne préjuge en rien de la validité ou de la conformité des textes.

3. Mission d'interprétationa) Mission

La CPPNI interprète toutes les dispositions de la présente convention, des avenants et des accords collectifs de branche applicables dans une entreprise de la plasturgie.

Pour ces accords collectifs de branche, la CPPNI est l'instance compétente pour rendre un avis, à la demande d'une juridiction, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail et dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

Lorsque la CPPNI donnera un avis à l'unanimité des organisations représentées, le texte de cet avis, signé par les délégués, aura la même valeur contractuelle que les clauses de la présente convention. Lorsque l'avis a valeur d'avenant interprétatif, il s'impose à l'employeur, aux salariés et au juge avec effet rétroactif à la date d'entrée en vigueur de l'accord initial.(2)

b) Composition

La CPPNI, au titre de son rôle d'interprétation, est composée :
– de deux représentants, au maximum, de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, pour représenter la délégation salariale ;
– pour représenter la délégation patronale, d'un nombre de représentants de la ou des organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche égal au total des représentants de la délégation salariale. Au sein de la délégation patronale, le nombre de représentants de chaque organisation professionnelle sera établi selon les principes définis par l'accord du 20 juin 2012 précité.

c) Fonctionnement

La CPPNI examinera toute demande d'interprétation formulée par écrit et émanant :
– d'une organisation syndicale de salariés ;
– d'une organisation professionnelle d'employeurs relevant du champ de la présente convention ;
– d'une juridiction ;
– d'un employeur ou d'un salarié relevant la présente convention.

La CPPNI dans sa mission d'interprétation est saisie par courrier recommandé avec AR au moins 15 jours avant la date de la réunion. Le courrier de saisine doit présenter les éléments portant sur la demande d'interprétation.

Le secrétariat de la CPPNI régulièrement saisi d'une demande d'interprétation devra réunir la CPPNI pour lui permettre de statuer dans un délai de 2 mois à compter de sa saisine.

4. Mission de conciliationa) Mission

La CPPNI a une mission de conciliation pour traiter et prévenir :
– un conflit collectif de travail entre employeurs et salariés susceptible de survenir au sein d'une entreprise de la plasturgie ;
– un litige individuel d'application de la présente convention, des avenants et accords collectifs de branche survenant dans une entreprise de la plasturgie.

b) Composition

La CPPNI, au titre de sa mission de conciliation, est composée :
– de deux représentants, au maximum, de chacune des organisations syndicales de salariés représentative dans la branche pour représenter la délégation salariale ;
– pour représenter la délégation patronale, d'un nombre de représentants de la ou des organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche égal au total des représentants de la délégation salariale. Au sein de la délégation patronale, le nombre de représentants de chaque organisation professionnelle sera établi selon les principes définis par l'accord du 20 juin 2012 précité.

c) Fonctionnement

Pour traiter ou prévenir un conflit collectif, la CPPNI, dans sa mission de conciliation, est saisie par une organisation syndicale de salariés ou une organisation professionnelle d'employeurs.

La procédure de conciliation dans le cadre de la CPPNI sera suspendue en cas de grève ou de lock-out.

En cas de litige individuel, la CPPNI, dans sa mission de conciliation, est saisie en cas d'échec d'un règlement amiable à la suite de l'intervention du comité social et économique, s'il existe. En l'absence de comité social et économique, la CPPNI, dans sa mission de conciliation, est saisie avec l'accord du salarié et de l'employeur.

Toute demande de conciliation doit être adressée par lettre recommandée au secrétariat de la CPPNI. La CPPNI se réunit au plus tard dans le délai de 2 mois à compter de sa saisine.

Un procès-verbal de conciliation, ou de non-conciliation, sera établi par le secrétariat de la CPPNI dans un délai maximum de 5 jours francs à dater du jour de la réunion de la CPPNI, et sera adressé aux parties. Ce procès-verbal reprendra soit la position commune de la CPPNI soit, en cas d'absence d'unanimité, les positions de chaque organisation syndicale de salariés et organisation professionnelle d'employeurs, membres de la CPPNI.

5. Mission de représentationa) Mission

La CPPNI représente la branche de la plasturgie, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9,1°, II du code du travail.

Sans se substituer aux rôles des organisations syndicales de salariés représentatives et des organisations professionnelles d'employeurs représentatives, la CPPNI peut représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics et autres acteurs sociaux, soit pour les rencontrer, soit pour leur adresser des lettres paritaires.

b) Composition

La CPPNI, au titre de sa mission de représentation, est composée :
– d'un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche ;
– d'un nombre identique de représentants de la ou des organisations professionnelles d'employeurs représentatives, établi selon les principes définis par l'accord du 20 juin 2012 précité.

c) Fonctionnement

Les actions de représentation sont décidées à l'unanimité des organisations représentatives composant la CPPNI.

Pour cette mission de représentation, une réunion préparatoire pourra être préalablement organisée d'un commun accord.

6. Établissement du rapport annuel d'activité

Pour alimenter l'établissement du rapport annuel d'activité, et conformément aux dispositions figurant à l'article L. 2232-9 du code du travail, les entreprises de la branche doivent transmettre à la CPPNI leurs accords collectifs renfermant des stipulations en rapport avec :
– la durée du travail, répartition et aménagement des horaires ;
– le repos quotidien ;
– les jours fériés ;
– les congés payés et autres congés ;
– le compte épargne-temps.

Chaque année, sur la base de cette collecte, la CPPNI établit un rapport annuel d'activité de la branche, conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail. Elle définira le contenu de ce rapport.

Les parties conviennent d'y adjoindre l'enquête sociale réalisée par la partie patronale. La CPPNI détermine les outils à mettre en place pour améliorer et conforter les données obtenues et servant à l'établissement de ce rapport.

7. Commission classificationa) Mission

La CPPNI, réunie en commission classification, examine les difficultés ou les litiges qui pourraient se présenter pour la cotation et/ ou le classement des emplois. Elle rend un avis.

b) Composition

La CPPNI, lorsqu'elle est réunie en commission classification, est composée :
– de deux représentants, au maximum, de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, pour représenter la délégation salariale ;
– pour représenter la délégation patronale, d'un nombre de représentants de la ou des organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche égal au total des représentants de la délégation salariale. Au sein de la délégation patronale, le nombre de représentants de chaque organisation professionnelle sera établi selon les principes définis par l'accord du 20 juin 2012 précité.

c) Fonctionnement

La CPPNI, réunie en commission classification, examinera toute demande relative à la cotation d'un emploi, formulée par écrit et émanant de l'une des organisations syndicales de salariés ou des organisations professionnelles d'employeurs représentatives de la présente convention collective.

La CPPNI, est saisie en cas d'échec d'un règlement amiable à la suite de l'intervention du comité social et économique, s'il existe. En l'absence de comité social et économique, la CPPNI est saisie avec l'accord du salarié ou de l'employeur.

L'organisation professionnelle d'employeurs ou l'organisation syndicale de salariés représentative régulièrement saisie d'une demande devra en informer, dans les meilleurs délais, le secrétariat de la CPPNI. La copie de la saisine est adressée aux membres de la CPPNI dans les 10 jours ouvrés de sa réception. Le secrétariat convoquera la CPPNI, qui se réunira en commission classification, pour lui permettre de statuer dans un délai de 2 mois à compter de sa saisine.

La CPPNI réunie en commission classification rend un avis. L'avis indique la position des membres de la CPPNI. Lorsqu'il est rendu à l'unanimité des membres de la CPPNI, l'avis est opposable à l'employeur et au salarié.

Les avis rendus par la CPPNI sont rédigés dans un délai maximum de 10 jours francs à dater du jour où la CPPNI s'est réunie en commission classification.

(1) Le 3e alinéa de l'article 30 est étendu sous réserve du respect des articles L. 2232-8 L. 2234-3 et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de Cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, CEGELEC).(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)

(2)Le 3e alinéa du a du 3° de l'article 30 est étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de Cassation en vertu de laquelle, seul l'avenant interprétatif signé par l'ensemble des parties à l'accord initial s'impose, avec effet rétroactif à la date en vigueur de ce dernier accord, aussi bien à l'employeur et aux salariés qu'au juge qui ne peut en écarter l'application (Cass., soc., 1er décembre 1998, n° 98-40104).(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1, modifié par arrêté du 30 novembre 2023 - art. 1)

Il sera déposé, conformément à la loi, 3 exemplaires de la présente convention au secrétariat du conseil de prud'hommes de la Seine.

Chacun de ces exemplaires, ainsi que ceux qui seront conservés par chacune des parties, sera revêtu de la signature des parties contractantes.

Cette commission comprend 2 représentants de chaque organisation syndicale de salariés signataires du présent avenant et un nombre de représentants égal au total des membres salariés.

La commission paritaire de l'emploi se réunit au moins 3 fois par an.

La mission de cette commission est celle définie par les article 5 et 8 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969. A ce titre, la commission procède, à chacune de ses réunions, à une étude :

- de la situation générale de l'emploi dans les secteurs couverts par la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques à partir de statistiques annuelles concernant les effectifs de la profession et leur répartition par grandes catégories, d'une part, par régions de programme, et, d'autre part, par grandes branches, ces statistiques étant ventilées par taille d'entreprise et d'établissement ;

- des perspectives annuelles de l'évolution de l'emploi dans le même cadre, en fonction de la conjoncture économique et du progrès technique.

Elle participe à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle publics et privés existant pour les différents niveaux de qualification et recherche avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement et formule à cet effet toutes observations et propositions utiles.

Elle examine les possibilités d'adaptation à d'autres emplois par des mesures de formation professionnelle du personnel appartenant à des catégories en régression ou en évolution technique.

Lorsque la commission est saisie de cas de licenciements collectifs d'ordre économique posant un problème de reclassement qui n'aura pu être résolu au niveau de l'établissement, de l'entreprise, de la localité ou de la région (1), elle se réunit dans les meilleurs délais pour faire toutes propositions utiles en vue de mettre en oeuvre (1) les moyens disponibles pour permettre le réemploi ou la réadaptation des salariés licenciés.

En outre, la commission paritaire nationale de l'emploi peut recevoir toute mission d'étude concernant les problèmes de l'emploi de la part de la commission paritaire nationale de la transformation des matières plastiques, à laquelle elle ne saurait se substituer.

La présente annexe aux clauses générales de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques définit les modalités d'application, dans ces industries, des dispositions de l'accord national interprofessionnel sur la sécurité de l'emploi du 10 février 1969 ayant trait à l'institution de commissions professionnelles de l'emploi et prend effet à compter du 1er novembre 1969.

Elle est établie tenant compte des dispositions réglementaires et conventionnelles en vigueur à la date de sa signature et pourra être révisée à toute époque, notamment au cas où des changements seraient apportés à ces dispositions.

Dans le prolongement de la loi du 9 mai 2001 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de l'accord interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, d'équilibre social et d'efficacité économique.Pour passer de l'égalité en droit à l'égalité dans les faits, entre les hommes et les femmes dans la branche, il est nécessaire de prendre toutes les dispositions pour supprimer les disparités constatées. Les partenaires sociaux conviennent qu'ils se doivent de tout mettre en œuvre afin de favoriser la mixité et de s'assurer du respect du principe de non-discrimination, notamment au travers d'actions de communication à mettre en place au sein des entreprises de la branche.Ils souhaitent plus particulièrement permettre, conformément aux aspirations des salariés, une meilleure articulation entre la vie professionnelle, la vie familiale et la vie privée.Ils affirment leur volonté d'agir en faveur de la mixité et du respect du principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes tout au long de la carrière, et notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation et de promotion.Dans ce cadre, les partenaires sociaux sont convenus d'agir notamment sur les axes principaux suivants :

– le recrutement ;
– la formation professionnelle ;
– le temps partiel ;
– la gestion des rémunérations, des carrières et des promotions ;
– la maternité et la parentalité ;
– la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.Les partenaires sociaux conviennent également de tendre vers une représentation proportionnelle hommes-femmes reflétant celle de la branche ou celle de l'entreprise :

– dans les instances paritaires de la branche et au sein des commissions de négociation ;
– dans les instances représentatives au sein des entreprises.Les partenaires sociaux se fixent comme objectif, après en avoir effectué l'analyse, de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes d'ici au 31 décembre 2012 à emploi de valeur égale sans raisons objectives pouvant les justifier.Les partenaires sociaux rappellent que la négociation collective d'entreprise (pour les entreprises soumises à cette obligation) en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l'objet de deux catégories de dispositions légales :

– négociation annuelle :
– objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (art. L. 2242-5 et L. 2242-6 du code du travail) (conformément aux dispositions de l'article L. 2245-5, la périodicité de cette négociation est portée à 3 ans lorsqu'un accord est signé) ;
– suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (art. L. 2242-7 et L. 2242-10 du code du travail) ;
– négociation triennale (conditionnelle) :
– objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (art. L. 2242-5 et L. 2242-6 du code du travail).Les partenaires rappellent que l'article L. 2242-5-1 (issu de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites) prévoit une pénalité pour les entreprises d'au moins 50 salariés qui n'auraient pas, avant le 31 décembre 2011, conclu un accord ou établi un plan d'action sur les objectifs et les mesures prises en vue d'assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Déplacements hors du lieu de travail habituel nécessités par le service d'ouvriers de la construction et de l'installation de matériels industriels en plastiques.

A.
- Distinction entre petits et grands déplacements

On distingue entre les petits et les grands déplacements :

Les petits déplacements sont ceux qui ne mettent pas l'ouvrier dans l'impossibilité de regagner journellement son domicile, sans allongement exagéré de l'horaire journalier.

Les grands déplacements sont ceux qui ne permettent pas à l'ouvrier de regagner journellement son domicile.

B.
- Petits déplacements

1° Frais de déplacements :

Il n'est prévu aucune indemnité lorsque le déplacement à effectuer n'entraîne pour l'ouvrier aucune dépense supplémentaire par rapport à son trajet habituel pour se rendre au lieu de travail. Dans le cas contraire, les dépenses supplémentaires occasionnées à l'ouvrier par son déplacement lui sont remboursées sur la base du tarif de 2e classe dela Société nationale des chemins de fer français ou du transport public existant.

2° Indemnisation du temps passé au transport :

Il n'est prévu aucune indemnité lorsque le déplacement à effectuer n'est pas d'une durée plus longue que celle du trajet habituel de l'ouvrier pour se rendre à son entreprise.

Dans le cas contraire : si le temps supplémentaire de transport est compris dans l'horaire habituel de travail, il est considéré comme travail effectif et rémunéré comme tel.

Si le temps de transport n'est pas compris dans l'horaire de travail, il donne lieu de préférence à récupération, ou, à défaut, à une indemnité calculée sur la base du salaire horaire de base de l'intéressé et du temps supplémentaire de déplacement considéré comme normal.

Aucune indemnité n'est due lorsque le salarié a été embauché sur le lieu de travail.

3° Indemnité de repas :

Si du fait du déplacement l'ouvrier ne peut se rendre pour déjeuner au lieu où il prend habituellement son repas de midi, il lui est alloué pour ce repas une indemnité compensatrice, dite indemnité de repas, égale à 4 fois le minimum garanti.

L'indemnité de repas n'est pas due si l'ouvrier a été embauché sur le lieu de travail ou s'il bénéficie de la fourniture gratuite du repas.

C.
- Grands déplacements

1° Mode de transport :

L'employeur s'efforcera de déterminer le mode de transport qui paraîtra le mieux adapté, compte tenu des sujétions des intéressés, ainsi que de la nature de la mission et des activités qui l'encadrent (notamment trains rapides avec supplément d'admission ou à classe unique). Le transport par avion sur demande de l'employeur se fera avec l'accord du salarié.

2° Frais de déplacement :

Les frais du trajet effectué par l'un des moyens de transport tel que défini ci-dessus seront remboursés par l'employeur sur justificatif.

3° Indemnisation du temps passé au transport :

L'indemnisation du temps passé au transport est basée sur le temps réel mis au déplacement par les moyens choisis.

Si le temps de voyage est compris dans l'horaire habituel de travail il est considéré comme travail effectif et rémunéré comme tel ; si le temps de voyage n'est pas compris dans l'horaire habituel de travail, il donne lieu à une indemnité calculée sur la base du salaire horaire de base de l'intéressé et n'entre pas dans le décompte des heures travaillées pour le calcul des heures supplémentaires.

Au cas où le déplacement s'effectue un dimanche, les heures de voyage donnent lieu soit à une majoration de 25 %, soit à récupération.

4° Frais de séjour :

Les frais de séjour sont, suivant les cas particuliers, remboursés sur état ou remboursés sur une base fixée forfaitairement après accord entre l'employeur et les salariés intéressés.

Le salarié bénéficie en outre d'une indemnité journalière dite de petits frais supplémentaires, égale à 3 fois le minimum garanti.

D.
- Cas où l'ouvrier utilise son véhicule personnel

ou voyage par avion

1° Véhicule personnel :

Lorsque, en accord avec l'employeur, l'ouvrier utilise son véhicule personnel pour un petit ou un grand déplacement, l'employeur doit soit souscrire une assurance complémentaire " affaires ", soit vérifier que le véhicule de l'ouvrier est assuré convenablement pour la durée de la mission.

Dans ce dernier cas, l'employeur lui rembourse le montant de ce supplément de couverture, sur justificatif.

Les autres frais de véhicule sont remboursés à l'ouvrier par l'employeur sur les bases généralement admises.

2° Avion :

Les déplacements effectués par avion, en accord formel avec l'employeur, seront couverts par une police d'assurance spéciale souscrite par l'employeur pour un montant égal à 3 fois la rémunération de l'année précédente.

La date d'application de ces nouvelles dispositions est fixée au 1er janvier 1982.

Les déplacements effectués par avion, en accord formel avec l'employeur, seront couverts par une police d'assurance spéciale souscrite par l'ouvrier pour un montant égal à trois fois la rémunération de l'année précédente. Le montant de la prime sera remboursé à l'intéressé par l'employeur.

Les clauses de non-concurrence ne doivent viser que les situations qui le justifient.

Les modalités des clauses de non-concurrence sont précisées dans le contrat de travail, ou par accord ultérieur écrit, étant entendu qu'elles sont limitées dans le temps, dans l'espace et quant à leur champ d'application professionnel.

Tout contrat de travail établi à compter de la date d'extension du présent accord devra en outre déterminer la contrepartie financière desdites clauses.

L'employeur peut renoncer à l'application de la clause de non-concurrence, sous réserve de notifier cette renonciation par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, adressée au salarié dans le délai de 1 mois suivant la notification de la rupture du contrat de travail, quelle que soit la partie qui ait pris l'initiative de la rupture.

Cet article ne s'applique pas aux contrats en cours à la date d'entrée en vigueur du présent accord.

Il sera alloué aux collaborateurs licenciés et à partir de huit mois d'ancienneté, une indemnité distincte du délai-congé et tenant compte de l'ancienneté dans l'entreprise.

L'indemnité de licenciement se calcule de la manière suivante :

L'ancienneté est déterminée selon les modalités prévues à l'article 16 de l'avenant “ Ouvriers, collaborateurs, employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise ”.

L'indemnité est calculée sur la base d'un salaire de référence déterminé à partir du montant le plus élevé entre :
– la moyenne des salaires des 12 derniers mois civils précédant la notification du licenciement ;
– la moyenne des salaires des trois derniers mois civils précédant la notification du licenciement. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion ;
– le salaire du dernier mois entier précédant la notification du licenciement. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Par salaire, il y a lieu d'entendre la rémunération brute y compris les primes exceptionnelles. Sont ainsi notamment exclus : les remboursements de frais, les sommes issues de l'épargne salariale et les indemnités compensatrices versées à l'occasion de la rupture du contrat ainsi que les rappels éventuels de salaires concernant des régularisations sur des périodes antérieures sans rapport avec la période de référence et sauf s'ils constituent des redressements.

L'indemnité de licenciement n'est pas due lorsque le licenciement est prononcé en raison d'une faute grave du collaborateur.

Il est convenu, entre les parties, que la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques du 1er juillet 1960, complétée par le présent avenant, remplace et annule pour la région parisienne (Seine et Seine-et-Oise), les conventions collectives régionales "Ouvriers" et "Collaborateurs" signées respectivement les 24 juillet 1951 et 24 novembre 1951.

L'indemnité de licenciement est déterminée conformément aux dispositions de l'article 16 de l'avenant “ Ouvriers, collaborateurs, employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise ”.

Le collaborateur, ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date d'un arrêt de travail provoqué par un accident ou une maladie dûment justifié, bénéficiera d'une indemnisation égale au montant de son traitement pendant les 45 premiers jours de l'interruption et à 75 % de ce traitement pendant la période suivante de 60 jours.

Ces allocations sont réduites du montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur, par tout régime de prévoyance auquel ce dernier participe financièrement. Elles sont également réduites des indemnités pour pertes de salaires versées par les responsables de l'accident ou leurs assurances. Ces différentes indemnités doivent être déclarées à l'entreprise par l'intéressé.

Au cours d'une même année civile, le total des périodes indemnisées ne pourra excéder cent cinq jours, dont 45 à 100 % et 60 à 75 %. L'application de cette disposition pourra conduire à indemniser à 75 % un congé maladie ou accident, alors qu'aucune indemnisation à plein tarif n'aura été versée pour cet arrêt de travail.

Les périodes d'indemnisation de 45 et 60 jours prévues ci-dessus sont portées respectivement à 60 et 75 jours après 5 ans d'ancienneté. Il est tenu compte, pour la durée de l'indemnisation, de la date du début de l'arrêt de travail.

Pour l'appréciation des périodes d'indemnisation, il n'est fait aucune distinction entre les jours ouvrables et les jours non ouvrables.

Les allocations, versées dans les mêmes conditions que les salaires, sont calculées sur la base des appointements perçus par le collaborateur au cours du dernier mois civil ayant précédé l'interruption de travail, y compris les primes d'ancienneté et les majorations pour heures supplémentaires, mais à l'exclusion de tout autre élément de salaire.

L'ensemble de ces dispositions est applicable aux accidents du travail et aux maladies professionnelles. Toutefois, dans le cas d'accident du travail, à l'exclusion des accidents de trajet, la condition d'ancienneté prévue à l'alinéa 1er n'est pas exigée.

La prime d'ancienneté est déterminée conformément aux dispositions de l'article 14 de l'avenant ''Collaborateurs ''.

En cas de dissolution du fonds, et dans le contexte des dispositions légales en vigueur, le patrimoine de Plasticif est dévolu à un autre, ou à d'autres fonds d'assurance-formation choisis par les membres fondateurs, en liaison avec le Copacif, et sous réserve que les actions en cours soient poursuivies jusqu'à leur terme.

L'aménagement des postes de travail et des accès aux lieux de travail des salariés dont la qualité de travailleur handicapé est reconnue par la COTOREP peut être susceptible d'une aide financiere selon la législation en vigueur :

- soit dans l'hypothèse d'embauche d'un ou plusieurs travailleurs handicapés ;

- soit dans l'hypothèse d'une reprise du travail d'un salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle et reconnu comme travailleur handicapé ;

- soit pour permettre à un travailleur handicapé, déjà salarié de l'entreprise et ayant dû interrompre son activité professionnelle en raison de la survenance d'un accident en dehors du travail ou d'une maladie non professionnelle, d'être maintenu à son poste ou d'occuper un nouveau poste de travail.

Les demandes d'aides financières pour l'aménagement des postes et pour les charges supplémentaires d'encadrement visées au titre II du présent accord doivent être accompagnées de l'avis du CHSCT.

Les personnes handicapées travaillant en milieu ordinaire de production ont la qualité de salariés et, en tant que tels, bénéficient des dispositions législatives, règlementaires et conventionnelles afférentes à cette situation.

En conséquence, les contrats de travail conclus avec les travailleurs handicapés -y compris ceux conclus au titre des emplois protégés - sont conformes aux dispositions de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques, dans la mesure où elles sont compatibles avec la règlementation relative à cette catégorie de personnel.

Les partenaires sociaux s'engagent à faire le bilan de l'emploi des handicapés dans la plasturgie dans un délai de 3 ans à partir de la date de signature du présent accord.

Conformément aux textes en vigueur, le CCE le cas échéant, le comité d'entreprise et le CHSCT, ou à défaut les délégués du personnel, sont consultés sur les mesures prises (conditions d'accueil des handicapés, période d'essai et aménagement des postes de travail), en vue de la mise ou de la remise au travail de ces salariés.

Ces instances sont associées à la réflexion de l'entreprise sur l'emploi des handicapés et les moyens à mettre en oeuvre afin de favoriser leur insertion.

Dans les entreprises et les établissements d'au moins 200 salariés, le CCE et le comité d'entreprise constituent une commission de la formation et de l'emploi, qui est notamment chargée de s'occuper des problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des handicapés.

Selon la législation en vigueur, le comité d'entreprise-ou à défaut les délégués du personnel-doit donner son avis :

-sur les contrats de programme pluriannuel d'insertion professionnelle et être informé périodiquement de l'application de ces contrats ;

-sur la création par l'entreprise de structures de travail protégé ;-sur les mesures intervenant au titre de l'aide financière qui peut être accordée par l'Etat à effet de faciliter la mise ou la remise au travail de personnes handicapées en milieu ordinaire de production, ou dans le cadre d'un contrat de sous-traitance et d'embauche progressive de travailleurs handicapés conclu avec un établissement de travail protégé.

-sur les contrats de mise à disposition des travailleurs handicapés employés en atelier protégé.

Il doit avoir communication de la déclaration annuels et des contrats d'adaptation du FNE.Il peut prendre connaissance des contrats passés avec les établissements de travail protégé lorsque ceux-ci prévoient la formation de travailleurs handicapés dans l'entreprise.

Le CHSCT, dans le cadre de l'article L. 236-2 alinéa 6 du code du travail, sera consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de travail et particulierement avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l'outillage, des machines, notamment en conséquence de l'emploi des handicapés.

Les employeurs peuvent former également des apprentis handicapés. dans cette mesure, ils peuvent, selon les dispositions de l'article L. 119-5 du code du travail, percevoir une prime destinée à compenser les dépenses supplémentaires ou le manque à gagner pouvant en résulter.

Les apprentis handicapés reconnus par la COTOREP bénéficient des dispositions particulières relatives à l'apprentissage (durée, rémunération, formation).

La profession représentée par la fédération de la plasturgie, mettra tout en oeuvre pour faciliter les relations des entreprises avec l'AGEFIPH, dans l'objectif de développer l'emploi des salariés handicapés.

Cette coopération pourra prendre la forme d'une convention avec l'AGEFIPH.

Les travailleurs handicapés bénéficient, comme les autres salariés, de l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives aux représentants du personnel.

Les salariés handicapés sont soumis dans les mêmes conditions que les autres salariés de l'entreprise aux dispositions spécifiques à celle-ci. Toutefois, des dispositions particulieres les concernant peuvent être prévues.

Les handicapés reconnus comme tels par la COTOREP peuvent bénéficier de contrats de retour à l'emploi présentant à coté d'un programme d'embauche et de sous-traitance un programme de formation professionnelle : conclusion de contrats individuels d'adaptation professionnelle du FNE, de contrats de rééducation professionnelle de la sécurité sociale, ouverture de stages destinés aux stagiaires des centres de rééducation professionnelle.Des aides financières à la formation professionnelle et à l'emploi sont prévues dans le cadre de ces contrats.

En cas de licenciement la durée du préavis prévue par les avenants particuliers dans la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques est doublée pour les handicapé qui comptent pour plus de 1 unité dans le décompte du nombre de travailleurs handicapés sans que toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de 4 mois la durée totale du préavis.

La possibilité d'un maximum de 4 mois de préavis n'est ouverte qu'aux salariés handicapés ayant plus de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.

Dans le cas d'une inaptitude au poste de travail dûment constatée par le médecin du travail et impossibilité de mutation par l'entreprise dans un poste de qualification et rémunération équivalentes à l'ancien emploi, l'employeur peut proposer, le cas échéant, au salarié handicapé, un poste de qualification et de rémunération moindres.Dans ce cas le passage de l'ancien salaire au nouveau se fera par échelons dégressifs par tiers, sur 3 mois, la qualification nouvelle étant cependant appliquée immédiatement.

Le salaire des travailleurs handicapés employés en milieu ordinaire de travail ne peut être inférieur à celui qui résulte de l'application des dispositions conventionnelles.

Le chef d'entreprise veillera à ce que les salaires réels des salariés handicapés ne soit pas inférieurs, à même niveau et pour un même poste, aux salaires réels minima pratiqués dans l'entreprise.

Cependant, des abattements de salaires peuvent être sollicités dans certains cas lorsque le salarié handicapé a un rendement professionnel notoirement diminué.L'abattement est fixé par la COTOREP dans les limites maximales fixées par les textes en vigueur.

Le salarié handicapé peut bénéficier, notamment en cas de frais supplémentaires entrainés par l'exercice d'une activité professionnelle de l'allocation compensatrice de l'Etat prévue par les textes en vigueur, et dont le montant est fixé par la COTOREP.

D'autre part, en cas d'abattement de salaire, le salarié handicapé reconnu par la COTOREP peut bénéficier du complément de rémunération versé par l'Etat selon les textes en vigueur.

Lorsqu'elle s'avèrera nécessaire, l'exécution d'un essai professionnel (2 jours maximum) ne constituera pas un engagement ferme.

Toutefois, le temps passé à cette épreuve sera indemnisé au salaire minimum de la catégorie que postule l'intéressé.

On appelle travail par poste, l'organisation dans laquelle un salarié effectue son travail journalier d'une seule traite et en équipe successive (tel que les 2 X 8, les 3 X 8 ..).

Les collaborateurs travaillant de façon ininterrompue dans un poste bénéficieront de 1/2 heure d'arrêt qui leur sera payée sur la base de leur salaire réel (1).

Pour l'application du présent article, le travail effectué devra être d'un minimum de 6 heures.

Les salariés travaillant dans un poste encadrant minuit bénéficieront d'une majoration salariale égale à 12 % du salaire de base incluant le différentiel RTT s'il existe. Cette majoration sera calculée par rapport à l'horaire de nuit pratiqué par le salarié dans l'entreprise ou l'établissement.

Les collaborateurs qui bénéficiaient d'une majoration salariale conventionnelle de branche supérieure à la nouvelle majoration définie ci-dessus en conserveront le bénéfice en valeur absolue jusqu'à raccordement.

Cette majoration ne remet pas en cause les avantages éventuellement supérieurs accordés au niveau de l'entreprise ou de l'établissement concernant le travail de nuit, mais ne se cumule pas avec eux (à l'exclusion de l'indemnité de panier de nuit visée à l'article 6).

Les salariés travaillant dans un poste encadrant minuit bénéficieront d'une majoration salariale égale à 12 % du salaire de base incluant le différentiel RTT s'il existe. Cette majoration sera calculée par rapport à l'horaire de nuit pratiqué par le salarié dans l'entreprise ou l'établissement.

Les collaborateurs qui bénéficiaient d'une majoration salariale conventionnelle de branche supérieure à la nouvelle majoration définie ci-dessus en conserveront le bénéfice en valeur absolue jusqu'à raccordement.

Cette majoration ne remet pas en cause les avantages éventuellement supérieurs accordés au niveau de l'entreprise ou de l'établissement concernant le travail de nuit, mais ne se cumule pas avec eux (à l'exclusion de l'indemnité de panier de nuit visée à l'article 6).

Les salariés travaillant dans un poste encadrant minuit bénéficieront d'une indemnité de panier égale à une fois et demie le minimum garanti (valeur au 1er janvier).

Si le changement de poste est effectué à minuit, l'indemnité de panier de nuit sera attribuée à une seule des équipes.

Lorsque l'horaire habituel du collaborateur ne comporte pas de travail de nuit, les heures de travail effectuées exceptionnellement entre 21 heures et 6 heures donneront lieu à une majoration de 100 %.

Cette majoration, qui se substitue aux majorations pour heures supplémentaires, est calculée sur les mêmes bases que celles-ci.

La règle du non-cumul prévue à l'alinéa précédent ne vise que les heures supplémentaires imputables au travail exceptionnel, à l'exclusion des heures supplémentaires effectuées au cours de la même semaine dans le cadre de l'horaire normal de l'intéressé.

Les mêmes conditions seront applicables lorsque le personnel travaillant normalement de nuit sera appelé à effectuer exceptionnellement en plus de son horaire normal de nuit, des travaux de jour.

En application des textes en vigueur, le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires pour les collaborateurs peut être remplacé par un repos compensateur de 125 %-soit 1 heure 15 minutes-pour 8 premières heures et de 150 %-soit 1 heure 30 minutes-pour les heures suivantes.

Les dispositions du présent article concernant le paiement des heures supplémentaires ne font pas obstacle à l'application des textes en vigueur relatifs à l'attribution de repos compensateur (article L. 212-5-1 du code de travail).

Les heures de travail effectuées exceptionnellement les dimanches et les jours fériés légaux donneront lieu à une majoration de 100 %.

Cette majoration, qui se substitue aux majorations pour heures supplémentaires, est calculée sur les mêmes bases que celles-ci.

La règle de non-cumul prévue à l'alinéa précédent ne vise que les heures supplémentaires effectuées au cours de la même semaine dans le cadre de l'horaire normal de l'intéressé.

Une indemnité de rappel sera donnée en sus du salaire à tout collaborateur - à l'exception de ceux visés par l'avenant "Personnel d'encadrement" de la présente convention collective - rappelé pour les besoins du service après avoir quitté l'établissement.

Cette indemnité est égale à 1 heure de son salaire. Elle sera portée à 2 heures au cas où ce rappel serait effectué de nuit (entre 21 heures et 6 heures), un dimanche ou un jour férié.

Les frais de déplacement éventuellement nécessités par ce rappel seront remboursés selon le tarif en vigueur dans l'entreprise ou l'établissement.

Cette indemnité ne se cumule pas avec tout avantage existant dans l'entreprise ou l'établissement et répondant à l'objet visé par le présent article.

Le collaborateur subissant une perte de salaire du fait du chômage d'un jour férié légal, autre que le 1er Mai, tombant un jour habituellement travaillé dans l'établissement, recevra une indemnité égale à la somme qu'il aurait reçue s'il avait travaillé.

La collaboratrice en congé de maternité pris en charge par la sécurité sociale bénéficiera d'une indemnité égale au montant de son salaire pendant 16 semaines.

Cette indemnité sera réduite du montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur, par tout régime de prévoyance auquel ce dernier participe financièrement. Ces différentes indemnités devront être déclarées à l'entreprise par l'intéressée.

Les indemnités, versées dans les mêmes conditions que les salaires, sont calculées sur la base des appointements nets de la collaboratrice perçus au cours du dernier mois civil ayant précédé l'interruption de travail, y compris les primes d'ancienneté et les majorations pour heures supplémentaires, mais à l'exclusion de tout autre élément de salaire.

Les absences pour maladies et accidents sont indemnisées dans les conditions définies ci-après :

a) L'indemnisation nette prend effet dès que l'intéressé a un an d'ancienneté dans l'entreprise.

Cette condition d'ancienneté n'est toutefois pas requise lorsque l'arrêt de travail est provoqué par un accident de travail ou une maladie professionnelle ;

b) La maladie ou l'accident ayant provoqué un arrêt de travail d'une durée inférieure à 4 jours doit être dûment justifié par certificat médical.

La maladie ou l'accident ayant provoqué un arrêt de travail d'une durée supérieure à 3 jours doit être pris en charge par la Sécurité sociale ;

c) Le nombre de jours indemnisables est limité à 105 jours calendaires à la fois par arrêt de travail et par année civile.

Cette double limitation est portée de 105 jours à 135 jours calendaires lorsque l'intéressé a 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

d) Les 3 premiers jours calendaires de chacun des arrêts de travail provoqués par une maladie (autre que maladie professionnelle) ou par un accident (autre qu'accident du travail) ne sont pas indemnisés (à l'exception des affections de longue durée visées à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale).

Toutefois, il n'est pas fait application de ce délai de carence pour l'indemnisation du premier de ces arrêts au cours d'une année civile.

Si la durée de cet arrêt est inférieure à 3 jours, le délai de carence appliqué à l'arrêt suivant est égal à la durée du premier arrêt ;

e) L'indemnisation est déterminée en fonction de la rémunération nette qu'aurait perçue l'intéressé s'il avait normalement travaillé pendant la période indemnisée, à l'exception des éléments de cette rémunération ayant un caractère de remboursement de frais ;

f) L'indemnisation globale est calculée sur les taux suivants :

-lorsque l'intéressé a moins de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise :

-pour les 45 premiers jours indemnisés : 100 % de la rémunération telle que définie en e ;

-pour les 60 jours suivants : 75 % de la rémunération telle que définie en e ;

-lorsque l'intéressé a 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise, la durée de ces périodes est portée respectivement :

-de 45 jours à 60 jours (pour l'indemnisation à 100 %) ;

-et de 60 jours à 75 jours (pour l'indemnisation à 75 %) ;

g) L'indemnisation globale est réduite :

-du montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur, par tout régime de prévoyance auquel ce dernier participera financièrement ;

-des indemnités pour perte de salaires versées par les responsables de l'accident ou leurs assurances.

Ces différentes indemnités doivent être déclarées à l'entreprise par l'intéressé ;

h) L'indemnité complémentaire est versée par l'entreprise à l'intéressé aux échéances normales de paie ;

i) Les dispositions du présent article sont appliquées pour l'indemnisation des arrêts de travail des salariés bénéficiaires de l'avenant pour la Seine et la Seine-et-Oise lorsque, pour un même arrêt de travail, l'indemnisation en résultant est plus avantageuse que celle résultant des dispositions de l'article 3 de l'avenant susvisé.

Article 14.1Principe de déconnexion de la prime d'ancienneté

Le mode de calcul de la prime d'ancienneté est déconnecté des salaires minima de branche.

Article 14.2Mode de calcul de la prime d'ancienneté et maintien du montant de la prime ancienneté acquise

Les collaborateurs bénéficient d'une prime d'ancienneté calculée sur un pourcentage à hauteur de 0,80 % du salaire de base par année d'ancienneté incluant le différentiel RTT s'il existe, et ce en fonction des pas de progression pluriannuels visés à l'article 14.3.A la date d'application de l'accord de branche dans l'entreprise ou l'établissement, les collaborateurs bénéficiant d'une prime d'ancienneté, basée sur l'ancien mode de calcul conventionnel, supérieure à la prime d'ancienneté calculée sur le nouveau mode de calcul proposé, en conserveront le bénéfice en valeur absolue jusqu'à raccordement.

Article 14.3Progression de la prime d'ancienneté

La prime d'ancienneté est calculée en prenant en compte les pas de progression pluriannuels suivants :

- 3 ans ;
- 6 ans ;
- 9 ans ;
- 12 ans ;
- 15 ans.

Il sera alloué aux salariés licenciés et à partir de 8 mois d'ancienneté, une indemnité distincte de l'indemnité de préavis et tenant compte de l'ancienneté dans l'entreprise.

L'indemnité est calculée sur la base d'un salaire de référence déterminé à partir du montant le plus élevé entre :
– la moyenne des salaires des 12 derniers mois civils précédant la notification du licenciement ;
– la moyenne des salaires des trois derniers mois civils précédant la notification du licenciement. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion ;
– le salaire du dernier mois entier précédent la notification du licenciement. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Par salaires il y a lieu d'entendre la rémunération brute y compris les primes exceptionnelles. Sont ainsi notamment exclus : les remboursements de frais, les sommes issues de l'épargne salariale et les indemnités compensatrices versées à l'occasion de la rupture du contrat ainsi que les rappels éventuels de salaires concernant des régularisations sur des périodes antérieures sans rapport avec la période de référence et sauf s'ils constituent des redressements.

L'indemnité de licenciement se calcule de la manière suivante :

En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Pour l'application de cet article, l'ancienneté sera déterminée comme il est dit à l'article 11 des clauses générales. Cependant, la durée des contrats antérieurs avec la même entreprise n'est pas prise en compte, hormis :
– la durée du contrat de travail à durée déterminée avec la même entreprise lorsque la relation de travail s'est poursuivie au terme de ce contrat à durée déterminée ;
– la durée de la ou des missions de travail temporaire effectuées par le salarié dans l'entreprise utilisatrice au cours des 3 mois précédant son embauche par cette entreprise utilisatrice ;
– la durée de la mission de travail temporaire effectuée dans l'entreprise utilisatrice, lorsque celle-ci a continué à faire travailler le salarié temporaire sans avoir conclu un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition.

Pour le calcul de l'indemnité de licenciement, sont également prises en compte pour la détermination de l'ancienneté :
– la durée d'un stage d'une durée supérieure à deux mois, au sens de l'article L. 124-6 du code de l'éducation, lorsque le stagiaire est embauché par l'entreprise à l'issue du stage ;
– la durée du congé parental d'éducation ;
– la durée du préavis même dans le cas où ce dernier ne serait pas effectué ;
– les périodes militaires ;
– les périodes de réserves opérationnelles ;
– les périodes d'arrêts de travail pour accident de trajet ;
– les périodes prises en compte conformément aux dispositions légales dont notamment les congés maternité, d'adoption et paternité, les congés pour évènements familiaux, l'activité partielle, les périodes d'arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, la contrepartie obligatoire en repos, les jours de repos compensateur de remplacement, les heures de délégation des représentants du personnel, les congés de bilan de compétence, de formation économique, sociale et syndicale …

L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.

L'indemnité de licenciement n'est pas due lorsque le licenciement est prononcé en raison d'une faute grave ou lourde du salarié.

Cette indemnité n'est applicable que dans la mesure où elle serait plus avantageuse pour le salarié que les dispositions légales.

1. Tout engagement est confirmé par un contrat de travail écrit stipulant notamment :

- le type de contrat et la date d'embauche ;

- l'intitulé du poste et sa qualification (niveau et échelon et coefficient hiérarchique) ;

- la fonction (caractéristiques ou description sommaire du travail) ;

- le lieu de travail ;

- la durée du travail ;

- la rémunération, ses modalités et accessoires (primes, commissions, avantages en nature...), sa périodicité ;

- la durée de l'essai et ses conditions ;

- les modalités d'attribution du congé annuel ;

- la convention collective applicable.

2. Sous réserve de l'intégration des dispositions de la directive européenne n° 91-533 (CEE) du 14 octobre 1991 en droit français et à dater de leur application en France, tout cadre engagé préalablement à la date d'application du présent avenant recevra, sur sa demande, dans un délai maximum de 2 mois à partir de cette dernière, une attestation d'emploi établie comme indiqué au premier paragraphe du présent article.

Les déplacements effectués par avion en accord formel avec l'employeur seront couverts par une police d'assurance spéciale souscrite par le cadre pour un montant égal à 3 fois la rémunération de l'année précédente. Le montant de la prime sera remboursé à l'intéressé par l'employeur.

Les absences pour maladie et accident des cadres sont indemnisées dans les conditions définies ci-après :

a) L'indemnisation prend effet dès que l'intéressé a 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.

Cette condition d'ancienneté n'est pas requise lorsque l'arrêt de travail est provoqué par un accident de travail ou une maladie professionnelle. Dans le cas d'accident de travail, à l'exclusion de l'accident de trajet, ou de maladie professionnelle, les périodes d'indemnisation seront au minimum égales à celles prévues pour une ancienneté de 2 ans, quelle que soit la durée des services de l'intéressé.

L'indemnisation est fixée comme suit : 45 jours à 100 % et 45 jours à 50 %.

La maladie et l'accident ayant provoqué un arrêt de travail doivent être dûment justifiés par un certificat médical.

A l'exception des arrêts pour maladie, d'une durée inférieure à 3 jours, l'indemnisation intervient sous réserve d'une prise en charge par la sécurité sociale.

b) L'indemnisation prévue au point a est fixée après 2 ans d'ancienneté comme suit :

- après 2 ans d'ancienneté : 60 jours à 100 % et 60 jours à 50 % ;

- après 3 ans d'ancienneté : 90 jours à 100 % et 90 à 50 % ;

- après 5 ans d'ancienneté : 120 jours à 100 % et 120 jours à 50 % ;

- après 10 ans d'ancienneté : 150 jours à 100 % et 150 jours à 50 %.

Pour l'attribution de l'indemnisation prévue au point b, il est tenu compte de l'ancienneté appréciée à la date du début de l'arrêt de travail.

c) L'indemnisation est déterminée en fonction de la rémunération nette qu'aurait perçue l'intéressé s'il avait normalement travaillé pendant la période indemnisée, à l'exception des éléments ayant un caractère de remboursement de frais.

. Elle est également réduite du montant des indemnités pour perte de salaires versées par les responsables de l'accident ou leurs assurances (2).Cette indemnisation est réduite du montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur, par tout régime de prévoyance auquel ce dernier participe financièrementCes différentes indemnités doivent être déclarées à l'entreprise par l'intéressé.

L'indemnité complémentaire est versée par l'entreprise aux échéances normales de la paie.

d) Le nombre de jours indemnisables, découlant de l'ancienneté du cadre, est limité à la fois par arrêt de travail et par année civile. Les périodes d'indemnisation se calculent en jours calendaires.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé) (arrêté du 26 mars 1993, art. 1er).

(2) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 26 mars 1993, art. 1er).

Tout cadre, en congé de maternité pris en charge par la sécurité sociale, bénéficiera d'une indemnisation égale à 100 % de son traitement net pendant une durée de 16 semaines.

Cette indemnisation sera réduite du montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur, par tout régime de prévoyance auquel ce dernier participe financièrement. Ces différentes indemnités devront être déclarées à l'entreprise par l'intéressée.

L'indemnisation, versée dans les mêmes conditions que les salaires, est calculée sur la base de la rémunération nette qu'aurait perçue la salariée si elle avait travaillé normalement, à l'exception des sommes ayant le caractère de remboursement de frais.

Aux congés payés prévus par les textes légaux s'ajoutent pour les cadres :

- 1 jour de congé après 3 ans d'ancienneté comme cadre dans l'entreprise ;

- 2 jours de congé après 5 ans d'ancienneté comme cadre dans l'entreprise ;

- 3 jours de congé après 10 ans d'ancienneté comme cadre dans l'entreprise.

La date prise en considération pour l'appréciation de l'ancienneté sera celle du 31 mai de l'année du congé.

Ces congés d'ancienneté ne remettent pas en cause les avantages éventuellement supérieurs déjà en vigueur dans l'entreprise ou l'établissement mais ne se cumulent pas avec eux, pour autant qu'ils aient le même objet.

Il sera alloué aux cadres licenciés et à partir de 8 mois d'ancienneté, une indemnité distincte de l'indemnité de préavis et tenant compte de l'ancienneté dans l'entreprise.

L'indemnité est calculée sur la base d'un salaire de référence déterminé à partir du montant le plus élevé entre :
– la moyenne des salaires des 12 derniers mois civils précédant la notification du licenciement ;
– la moyenne des salaires des trois derniers mois civils précédant la notification du licenciement. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion ;
– le salaire du dernier mois entier précédant la notification du licenciement. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Par salaire, il y a lieu d'entendre la rémunération brute y compris les primes exceptionnelles. Sont ainsi notamment exclus : les remboursements de frais, les sommes issues de l'épargne salariale et les indemnités compensatrices versées à l'occasion de la rupture du contrat ainsi que les rappels éventuels de salaires concernant des régularisations sur des périodes antérieures sans rapport avec la période de référence et sauf s'ils constituent des redressements.

L'indemnité de licenciement se calcule de la manière suivante :

En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Pour l'application de cet article, l'ancienneté sera déterminée comme il est dit à l'article 11 des clauses générales. Cependant, la durée des contrats antérieurs avec la même entreprise n'est pas prise en compte, hormis :
– la durée du contrat de travail à durée déterminée avec la même entreprise lorsque la relation de travail s'est poursuivie au terme de ce contrat à durée déterminée ;
– la durée de la ou des missions de travail temporaire effectuées par le salarié dans l'entreprise utilisatrice au cours des 3 mois précédant son embauche par cette entreprise utilisatrice ;
– la durée de la mission de travail temporaire effectuée dans l'entreprise utilisatrice, lorsque celle-ci a continué à faire travailler le salarié temporaire sans avoir conclu un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition.

Pour le calcul de l'indemnité de licenciement, sont également prises en compte pour la détermination de l'ancienneté :
– la durée d'un stage d'une durée supérieure à deux mois, au sens de l'article L. 124-6 du code de l'éducation, lorsque le stagiaire est embauché par l'entreprise à l'issue du stage ;
– la durée du congé parental d'éducation ;
– la durée du préavis même dans le cas où ce dernier ne serait pas effectué ;
– les périodes militaires ;
– les périodes de réserves opérationnelles ;
– les périodes d'arrêts de travail pour accident de trajet ;
– les périodes prises en compte conformément aux dispositions légales dont notamment les congés maternité, d'adoption et paternité, les congés pour événements familiaux, l'activité partielle, les périodes d'arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, la contrepartie obligatoire en repos, les jours de repos compensateur de remplacement, les heures de délégation des représentants du personnel, les congés de bilan de compétence, de formation économique, sociale et syndicale …

L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.

L'indemnité de licenciement n'est pas due lorsque le licenciement est prononcé en raison d'une faute grave ou lourde du salarié.

L'indemnité de licenciement conventionnelle est plafonnée à 15 mois de salaire de référence. Cette indemnité n'est applicable que dans la mesure où elle serait plus avantageuse pour le salarié que les dispositions légales.

Considérant qu'il y a lieu de prolonger les travaux du contrat d'études prospectives menés dans le cadre national, afin de préparer aux changements et de permettre l'étude des typologies des métiers et des emplois et des qualifications et leurs évolutions,

Considérant que la plasturgie connaît une évolution rapide et permanente du contenu de ses métiers et de ses emplois, la conduisant à rechercher des moyens d'anticipation des actions de formation,

les partenaires sociaux conviennent de se doter d'un instrument de lisibilité en créant un observatoire national paritaire des métiers, des emplois et des qualifications de la plasturgie.

Cet accord est normatif.

Le comité de pilotage est composé d'un nombre égal de représentants de salariés et d'employeurs.

Représentants des salariés

Chaque fédération syndicale nationale de salariés désigne un membre titulaire et un suppléant pour assurer le remplacement éventuel de celui-ci. Ils sont choisis de préférence parmi les membres mandatés à la CNPE et/ou au conseil d'administration de PLASTIFAF et ont des compétences reconnues en matière de formation professionnelle.

Le temps passé en réunion sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif. Les frais de déplacement seront pris en charge par PLASTIFAF et les salaires seront pris en charge par PLASTIFAF, sur demande de l'employeur et sur le budget de l'observatoire.

Représentants des employeurs

La fédération de la plasturgie choisit ses membres titulaires et suppléants pour assurer le remplacement éventuel de ceux-ci, de préférence parmi les membres des commissions en charge des ressources humaines et ayant des compétences reconnues en matière de formation professionnelle.

Assistent au comité de pilotage les titulaires désignés ou leur suppléant lorsque ceux-ci seront empêchés.

Les membres du comité de pilotage devront s'engager à participer de façon régulière aux réunions du comité.

Présidence

Le comité de pilotage est présidé par un président et un vice-président choisis parmi ses membres et désignés pour une durée de 2 ans. Ils doivent être issus alternativement du collège des fédérations syndicales nationales de salariés signataires et de la fédération de la plasturgie.

- Secrétariat.

Le secrétaire établit le compte rendu de chaque réunion.

Réunions

Le comité de pilotage se réunit au moins 3 fois par an, sur convocation de son président. Des réunions supplémentaires pourront se tenir à la demande de la majorité absolue des membres du comité de pilotage.

L'ordre du jour de chaque réunion est établi en commun par le président et le vice-président du comité de pilotage et le secrétaire.

Une réunion préparatoire d'une demi-journée pourra être organisée avant chaque réunion du comité de pilotage par les organisations syndicales de salariés, dont les modalités de prise en charge seront les mêmes que celles des réunions du comité de pilotage fixées à l'article 3.1 de l'accord du 26 octobre 1994, modifié par l'avenant n° 1 du 30 novembre 2005. Les réunions des éventuels groupes de travail ne feront pas l'objet de réunions préparatoires, mais les modalités de prise en charge de ces réunions seront les mêmes que celles des réunions du comité de pilotage.

Observateurs

Les organisations syndicales de salariés non signataires à l'accord ont un statut d'observateur aux réunions du comité de pilotage et ne possèdent pas à ce titre le droit de vote.

Modalités de vote

La présence des 2/3 des parties signataires à l'accord, membres du comité, est requise pour la validité des délibérations, sous réserve d'une représentation à parts égales des représentants des fédérations syndicales nationales de salariés et de la fédération de la plasturgie.

La prise de décision se fait à la majorité relative des membres titulaires du comité de pilotage présents.

En cas de départage des voix, la voix du président compte pour 2 voix, sauf en cas de veto de 4 voix conduisant alors à une nouvelle consultation.

Les travaux de veille

Il est institué par PLASTIFAF un budget de fonctionnement de l'observatoire permettant d'assurer la réalisation des travaux de veille.

Le montant de ce budget est décidé annuellement par la CNPE, sur proposition de PLASTIFAF, après présentation par le secrétaire de l'enveloppe budgétaire demandée par le comité de pilotage et de l'état d'avancement des travaux.

Le budget de fonctionnement sera effectué au titre de la contribution de 0,5 % visée à l'article L. 951-1 du code du travail, dans le respect des dispositions de l'arrêté du 5 mars 2005.

Le secrétaire présente au conseil d'administration de PLASTIFAF un bilan d'activité annuel.

Les travaux spécifiques

Le comité de pilotage recherchera les moyens de financement des études spécifiques demandées par la CNPE.

Les partenaires sociaux considèrent que les activités d'un nombre de plus en plus important d'entreprises de la plasturgie présentent un caractère saisonnier et/ou fluctuant, et que nombreux sont les entreprises ou établissements qui sont soumis à diverses contraintes dues notamment aux délais de livraison, à l'introduction des flux tendus et à une meilleure adaptation au carnet de commandes.

C'est pourquoi, ils conviennent de préciser les mesures d'aménagement du temps de travail susceptibles de répondre aux besoins des entreprises et établissements de la branche et aux aspirations de leurs salariés, à savoir :

- modulation du temps de travail ;

- travail à temps partiel ;

- mise en place d'équipes de suppléance ;

- travail en continu pour raisons économiques.

Sort des accords d'entreprise ou d'établissement relatifs à l'aménagement du temps de travail

Lorsque les entreprises ou établissements ont conclu un accord d'aménagement du temps de travail à durée déterminée avant l'entrée en vigueur du présent accord, cet accord d'entreprise ou d'établissement continue à s'appliquer jusqu'à son terme.

Lorsque les entreprises ou établissements ont conclu un accord d'aménagement du temps de travail à durée indéterminée avant l'entrée en vigueur du présent accord, cet accord d'entreprise ou d'établissement s'applique sauf dénonciation de l'une ou l'autre des parties signataires de l'accord.

Afin de prendre en compte les préoccupations des partenaires sociaux, en matière d'aménagement du temps de travail, exprimées dans le préambule, les entreprises et établissements de la branche ont la possibilité de moduler l'horaire hebdomadaire de travail, au niveau de l'entreprise, de l'établissement, de l'atelier ou d'un groupe de salariés. Pour cela, 3 types de modulation des horaires leur sont proposés : type I, II et III.

Le recours, par une entreprise ou un établissement, à l'un des types de modulation proposés a pour but, notamment, l'adaptation aux variations saisonnières d'activité, l'adaptation au carnet de commandes et la limitation dans la mesure du possible du recours au chômage partiel.

La mise en place des mesures de modulation des horaires de travail (type I, II et III) doit faire l'objet d'une négociation, dans les entreprises ou établissements dotés de partenaires habilités à négocier et conclure des accords conformément à la législation en vigueur. La négociation portera notamment sur les modalités de mise en oeuvre et les contreparties accordées aux salariés (ces contreparties peuvent être différentes de celles prévues par le présent accord de branche).

Lorsque la négociation ne peut se mettre en place, faute d'interlocuteurs habilités à négocier, ou lorsque la négociation ne se solde pas par la conclusion d'un accord dans le délai de 6 semaines à compter de l'ouverture des négociations, l'employeur peut procéder à la mise en place de la modulation dans les conditions fixées au présent chapitre.

Les parties signataires du présent accord s'engagent dans les 3 années à venir à réfléchir aux différentes possibilités permettant de pallier l'absence d'interlocuteurs habilités à négocier dans les entreprises, à défaut d'intervention du législateur en la matière.

Le travail à temps partiel peut être mis en place à l'initiative du chef d'entreprise ou de l'établissement, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent, ou, en l'absence de représentation du personnel, après information préalable de l'inspection du travail. Le travail à temps partiel peut également être mis en place à la demande des salariés. Tout salarié peut demander à bénéficier du temps partiel.

Le contrat de travail des salariés à temps partiel doit comporter les mentions relatives à la rémunération, aux heures complémentaires et aux garanties collectives et individuelles des droits des salariés à temps partiel, ainsi que des précisions relatives à la révision du contrat de travail (1).

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein. Ils bénéficient d'une égalité d'accès aux possibilités d'évolution de carrière, de formation et de promotion et des garanties relatives à la fixation d'une période minimale de travail continue fixée au contrat de travail.

Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent pas comporter plus d'une interruption d'activité au cours d'une même journée.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3 du code du travail (arrêté du 12 août 1996, art. 1er) .

La mise en place d'équipes de suppléance par une entreprise ou un établissement est destinée à assurer une utilisation des équipements pendant les périodes de repos collectif du personnel.

Les salariés en équipe de suppléance peuvent être amenés à travailler en semaine pour remplacer les salariés lorsqu'ils sont en repos collectif.

Le régime défini dans le présent accord ne concerne pas les salariés des équipes de semaine pouvant travailler, occasionnellement, en heures supplémentaires ou complémentaires un samedi ou un dimanche.

Le présent accord vise à traiter uniquement de l'organisation des équipes de suppléance travaillant habituellement sur 2 jours : les groupes, UES, entreprises ou établissements souhaitant adopter une organisation des équipes de suppléance sur 3 jours devront conclure un accord collectif ou obtenir l'autorisation de leur inspecteur du travail.

Les salariés en équipes de suppléances sont assimilés à des salariés à temps plein, notamment pour le décompte des effectifs, et bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant en équipes de semaine.(1)

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions relatives au temps partiel aux salariés travaillant en équipe de suppléance, dès lors que le travail effectué est à temps partiel au sens de l'article L. 3123-1 du code du travail.(Arrêté du 17 août 2018 - art. 1)

La durée quotidienne de travail des salariés affectés aux équipes de suppléance est de 12 heures maximum (comprenant le temps de pause mentionné à l'art. 4 du présent accord) lorsque la durée de la période de recours à ces équipes n'excède pas 48 heures consécutives.

Lorsque cette durée est supérieure à 48 heures consécutives, en cas de jour de repos des équipes de semaines accolé à un week-end, la journée de travail ne peut excéder – sauf autorisation de l'inspecteur du travail – 10 heures quotidienne sur chacun des 3 jours consécutifs.

Lorsque les salariés affectés aux équipes de suppléance sont amenés à faire des remplacements en semaine et que ce (s) jour (s) n'est (ne sont) pas accolé (s) à un week-end, la durée quotidienne de travail lors de ces remplacements peut-être au maximum de 12 heures. Lorsque les remplacements effectués en semaine (avec les dispositifs habituels des équipes de suppléances) sont supérieurs à 2 jours travaillés dans une même semaine, le salarié occupé en équipe de suppléance ne travaille pas le week-end suivant.

En outre, les durées légales maximales hebdomadaires du temps de travail ainsi que les temps de repos (repos quotidien et hebdomadaire) applicables à l'entreprise devront être respectées (y compris par les salariés en cas de cumul d'emplois).

Le nombre de jours de travail en semaine, lorsque le week-end de celle-ci est travaillé, est limité à 20 jours par an.

Cette limitation ne concerne pas :
– les dispositions relatives à la formation traitées à l'article 5 du présent accord ;
– un retour en équipe de semaine prévu à l'article 6.2 du présent accord.

Les congés payés seront décomptés à raison de :
– 2,5 jours ouvrés pour le samedi ;
– 2,5 jours ouvrés pour le dimanche ;
– 5 jours ouvrés pour un week-end complet,

dans la limite de 10 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète (soit l'équivalent de 25 jours ouvrés pour un salarié de semaine sur toute l'année).

Le comité d'entreprise ou d'établissement et le CHSCT, ou à défaut les délégués du personnel doivent être informés et consultés préalablement à la mise en place d'équipes de suppléance et pourront, à cette occasion, formuler des remarques et des préconisations sur l'opportunité d'adapter le présent accord aux spécificités de leur entreprise ou de leur établissement.

La mise en place des équipes de suppléance ne pourra s'effectuer qu'après un délai minimum de 7 jours calendaires après l'information mentionnée ci-dessus aux IRP concernées.

La constitution des équipes de suppléance se fera uniquement sur la base du volontariat. L'employeur pourra également recourir à l'intérim ou à des recrutements pour faciliter la mise en place des équipes de suppléances, notamment si le nombre de salariés volontaires n'est pas suffisant ou pour compléter les équipes de semaines.

L'employeur informe le comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut les délégués du personnel et le CHSCT du nombre de salariés qui travaillent en équipe de suppléance et des modalités pratiques de leur retour éventuel en semaine.

La rémunération des salariés lorsqu'ils travaillent en équipe de suppléance :
–   est majorée conformément aux dispositions de l'article L. 3132-19 du code du travail (qui prévoit à la date du présent accord une majoration d'au moins 50 % des heures de travail en équipes de suppléance le week-end) ; et–   ne peut être inférieure à celle des salariés à temps plein qui travaillent en semaine selon l'horaire affiché dans l'entreprise.

La majoration prévue à la première phrase de l'article L. 3132-19 du code du travail ne s'applique pas lorsque les salariés de l'équipe de suppléance remplacent durant la semaine les salariés partis en congés ; les heures accomplies, au-delà des heures de suppléance travaillées, sont payées en sus selon les dispositions légales et conventionnelles applicables à l'entreprise.

Les équipes de suppléance bénéficient, lorsqu'elles sont en poste de suppléance, d'une pause de 45 minutes (cette pause est fractionnée en deux l'une de 30 minutes et l'autre de 15 minutes).

Ce temps de pause est rémunéré. Il n'est pas assimilé à du travail effectif sous réserve des dispositions légales et conventionnelles applicables à l'entreprise. Il ne se cumule pas avec la pause prévue par la convention collective pour le travail posté.

Les pauses pourront être accordées de manière tournante afin que l'ensemble des salariés de l'équipe de suppléance ne prennent pas leur pause simultanément.

(1) Article étendu sous réserve qu'il respecte les dispositions de l'article L. 3121-16 du code du travail.(Arrêté du 17 août 2018 - art. 1)

Les salariés travaillant en équipe de suppléance bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant en horaire de semaine en matière de formation professionnelle.

Le niveau de qualification des salariés occupés en équipe de suppléance doit être maintenu en priorité par des actions de formation adaptées.

Si les heures consacrées à la formation sont :
–   égales ou inférieures à 21 heures ou 3 jours sur 1 semaine, le salarié pourra être amené à travailler en équipe de suppléance le week-end suivant ;
–   supérieures à 21 heures ou 3 jours sur 1 semaine, le salarié passe en horaire de semaine et bénéficie de 2 jours de repos pouvant être positionnés sur les 2 week-ends encadrant la période de formation (sans pouvoir dépasser 6 jours de travail consécutifs et les durées maximales légales hebdomadaires).

Un repos de 11 heures consécutives doit être respecté entre la fin et le commencement du travail du salarié en équipe de suppléance et son temps de formation.

Les heures de formation seront payées selon les dispositions légales ou conventionnelles applicables dans l'entreprise.

La rémunération du salarié de suppléance en formation ne pourra pas être inférieure à celle des salariés à temps plein qui travaillent en semaine selon l'horaire affiché dans l'entreprise.

L'employeur pourra organiser le passage de l'équipe de semaine en équipe de suppléance selon l'une des deux modalités suivantes :
–   soit le travail du (des) salarié (s) concerné (s) cessera le vendredi (inclus) et reprendra le week-end de la semaine suivante ;
–   soit le travail du (des) salarié (s) concerné (s) cessera le mercredi (inclus) et reprendra le week-end de cette même semaine.

Les salariés travaillant en équipe de suppléance ont un droit de retour en équipe de semaine lorsque des postes de niveaux équivalents deviennent vacants. L'employeur les informe par tout moyen disponible dans l'entreprise de l'existence de ces postes.

L'employeur à la possibilité de mettre fin à l'équipe de suppléance sous réserve :
– d'une information préalable du comité d'entreprise ou d'établissement et du CHSCT, ou à défaut les délégués du personnel ;
– d'un délai de prévenance de 1 mois.

Les salariés de retour en semaine retrouveront le même poste ou un poste équivalent à celui qu'ils occupaient avant de passer en équipe de suppléance.

L'employeur pourra organiser le passage de l'équipe de suppléance en équipe de semaine selon l'une des deux modalités suivantes

– soit le travail du (des) salarié (s) concerné (s) cessera à la fin du 1er jour du week-end de suppléance et reprendra le lundi suivant en équipe de semaine ;
– soit le travail du (des) salarié (s) concerné (s) reprendra à compter du 1er mardi suivant son dernier week-end de suppléance.

(1) :

La rémunération des salariés concernés ne pouvant, lors de cette transition, être inférieure à celle des salariés à temps plein qui travaillent en semaine selon l'horaire affiché dans l'entreprise.

(1) Les 6e, 7e et 8e alinéas de l'article 6-2 sont étendus sous réserve de respecter les dispositions relatives au repos hebdomadaire des salariés prévues notamment aux articles L. 3132-1 et L. 3132-2 du code du travail.(Arrêté du 17 août 2018 - art. 1)

Le contrat de travail à temps partiel peut être institué sur un e base annuelle. La mise en oeuvre d'une telle organisation peut à la fois améliorer le service rendu à la clientèle, mieux répondre aux aspirations des salariés et aux contraintes de gestion de l'entreprise.

1. Définition

Sont travailleurs à temps partiel dans le cadre de l'année, les salariés occupés selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées, dont la durée de travail annuelle est inférieure d'au moins 1/5 à celle qui résulte de l'application, sur cette même période, de la durée légale ou conventionnelle du travail diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux ou conventionnels.

2. Volontariat

La conclusion d'un avenant au contrat de travail, organisant les horaires sur une base annuelle, est réalisée uniquement avec les salariés volontaires, sur la base d'un accord individuel des parties. Néanmoins, l'ensemble du personnel devra être préalablement informé des conditions d'une telle organisation susceptible d'être proposée individuellement.

Tout salarié intéressé dispose d'un délai de 1 mois pour accepter ou refuser l'avenant à son contrat de travail.

3. Heures effectuées au-delà de l'horaire de travail fixé au contrat de travail

Dans la mesure du possible, la programmation précise toutes les périodes de l'année au cours desquelles il est prévu de recourir aux heures complémentaires.

A défaut de pouvoir établir une programmation précise, l'avenant au contrat de travail fixera :

- les périodes annuelles de recours à ces heures susceptibles d'être programmées dès la conclusion de l'avenant (période saisonnière, partie de la période de congés payés, période de la plus forte activité...) ;

- les périodes pendant lesquelles le salarié se déclare disponible et prêt à répondre aux sollicitations de l'entreprise, en vue d'assurer un remplacement inopiné, ou de faire face à un surcroît exceptionnel d'activité non prévu.

En cas de demande d'heures complémentaires, non programmées de façon suffisamment précise, ou d'ajustement de la programmation, l'entreprise ou l'établissement respectera, sauf accord du salarié ou circonstances exceptionnelles telles que définies à l'article 2 du présent chapitre, un préavis de 10 jours calendaires.

et leur nombre ne peut être supérieur au cours d'une même année au quart de la durée annuelle prévue au contratLes heures complémentaires et les heures supplémentaires éventuelles ne peuvent être effectuées que dans les périodes travaillées prévues au contrat(1).

4. Rémunération

La rémunération des salariés qui travaillent selon un temps partiel annualisé peut être lissée sur l'année.

Les heures complémentaires et supplémentaires sont payées sur le mois considéré en fonction du nombre d'heures complémentaires et supplémentaires effectivement accomplies dans le mois.

5. Chômage partiel (2)

Si, pour des raisons économiques, les heures effectuées par le salarié sont inférieures à la durée minimale de travail fixée au contrat, il est fait recours au chômage partiel dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

6. Traitement de la rémunération

en cas de rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, lorsque la rémunération du salarié est lissée, il convient de procéder à la régularisation de la rémunération sur la base de l'horaire de travail réellement effectué.

7. Traitement de la rémunération en cas de rupture du contrat de travail

En cas de départ du salarié de l'entreprise ou de l'établissement en cours de période annuelle, les sommes dues à l'intéressé se calculent conformément aux dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 12 août 1996, art. 1er).

(2) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 351-25 du code du travail (arrêté du 12 août 1996, art. 1er).

Les parties signataires s'engagent à faire le point à l'expirati on de 2 années à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, et à procéder à un bilan sur l'aménagement du temps de travail et sur l'évaluation des résultats de son application. Elles pourront en fonction de ces bilan et évaluation procéder aux ajustements conventionnels qu'elles estimeront nécessaires.

Les parties signataires réunies en commission de suivi procéderont tous les ans à l'analyse des accords d'entreprise relatifs à l'aménagement du temps de travail mis en place dans le cadre du présent accord. En outre, en cas de difficultés dans l'application du même accord, la commission de suivi se réunira à la demande d'une des parties signataires afin de donner un avis.

1. Mise en oeuvre de la modulation

L'intention du chef d'entreprise ou d'établissement de recourir à la mise en oeuvre de la modulation de la durée du travail nécessite l'information des représentants du personnel sur les raisons économiques et sociales motivant le recours à une telle mesure, et la consultation préalable pour avis du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel s'ils existent, sur le principe de sa mise en oeuvre et ses modalités d'application :

-la durée prévisible de la mesure de modulation ;

-la période de modulation et la programmation indicative ;

-la nouvelle organisation du travail ;

-le personnel concerné par la modulation ;

-le type de contreparties retenues en compensation de la mesure adoptée ;

-l'incidence sur l'emploi résultant de la nouvelle organisation.

2. Délai de prévenance en cas de recours à la modulation

En cas de recours à la modulation, l'employeur doit informer, par tous moyens, les salariés dans un délai de 15 jours calendaires.

3. Programmation

La modulation fait l'objet d'une programmation préalable, trimestrielle ou mensuelle, définissant de façon indicative les périodes de basse et haute activité prévues par l'entreprise ou l'établissement.

La programmation est définie pour la durée de la mesure de modulation, après avis du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel s'ils existent.

La programmation fait l'objet d'une information au comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel s'ils existent, et aux salariés par voie d'affichage 15 jours calendaires avant sa mise en oeuvre.

En cas de circonstances exceptionnelles, la programmation indicative peut être modifiée sous respect d'un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires.

Les circonstances exceptionnelles auxquelles les entreprises peuvent être confrontées sont :

-travaux urgents liés à la sécurité ;

-commandes nouvelles ou modifiées (délai, volume, caractéristique) ;

-pertes de clients ou de marchés entraînant une baisse d'activité ;

-difficultés d'approvisionnement (matières, inserts, sources d'énergie, outillages) ;

-difficultés liées à des intempéries ou sinistres ;

-problèmes techniques de matériels, pannes ;

-absentéisme collectif anormal.

4. Limite de la durée hebdomadaire du travail

La programmation de la modulation ne peut prévoir une durée hebdomadaire supérieure à 46 heures sur 12 semaines consécutives.

5. Traitement de la rémunération

Compte tenu de la fluctuation des horaires, un compte de compensation entre les heures de travail effectuées en période haute et celles effectuées en période basse, est institué pour chaque salarié concerné par la modulation, afin de lui assurer une rémunération mensuelle lissée indépendante de l'horaire réel.

6. Traitement de la rémunération en cas de périodes non travaillées

En cas de période non travaillée, donnant lieu à indemnisation par l'employeur, tels que, arrêts, maladie, accidents, congés légaux et conventionnels ou période de formation, l'indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération lissée du salarié concerné est adaptée par abattement correspondant à la durée de l'absence.

7. Compensation des heures de travail du salarié n'ayant pas travaillé toute la période de modulation

Deux cas peuvent se présenter :

Lorsque le salarié n'a pas travaillé l'ensemble de la période de modulation, 2 hypothèses peuvent se présenter à la fin de la période de modulation (1) :

-la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant la période de modulation, est supérieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de la modulation, dans ce cas les heures excédentaires peuvent être avec accord des salariés concernés :

-soit payées en tant qu'heures supplémentaires ;

-soit prises sous forme de congés pendant ou hors de la période de modulation ;

-la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant la période de modulation, est inférieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de modulation : dans ce cas, la rémunération du salarié est calculée en fonction de son temps de travail réel.

Lorsque le salarié n'a pas travaillé l'ensemble de la période de modulation, pour cause de rupture de son contrat de travail, 2 hypothèses peuvent se présenter au moment de son départ :

-la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant la période de modulation, est supérieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de la modulation : dans ce cas, les heures excédentaires sont considérées comme des heures supplémentaires et payées comme telles ;

-la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant la période de modulation, est inférieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de la modulation :

-en cas de licenciement pour motif économique, la rémunération du salarié est égale au montant de la rémunération lissée due aux salariés concernés par la mesure de modulation ;

-pour tous les autres cas de rupture du contrat de travail, la rémunération du salarié est égale à son temps de travail réel au cours de la période de modulation.

8. Traitement des indemnités de licenciement et de départ en retraite

Les indemnités de licenciement et de départ en retraite se calculent sur la base de la rémunération lissée du salarié concerné.

9. Personnel d'encadrement

Le présent chapitre s'applique au personnel d'encadrement tel que défini à l'avenant du 1er novembre 1984 relatif au personnel d'encadrement.

Les modalités pratiques de mise en oeuvre de la modulation pour le personnel d'encadrement sont déterminées au niveau de l'entreprise ou de l'établissement par accord avec les partenaires habilités à négocier conformément à la législation en vigueur, ou à défaut par accord avec les salariés concernés, en vue d'aboutir à des dispositions qui leur permettent d'en bénéficier effectivement, en particulier en ce qui concerne les horaires et les conditions de travail.

A défaut, une négociation pourra envisager d'autres dispositifs compensatoires.

10. Personnel en CDD et intérimaires

Le recours à des salariés en contrat à durée déterminée et à des travailleurs intérimaires est possible pendant la période de modulation.

11. Recours au chômage partiel

En cours de modulation, le recours au chômage partiel est possible lorsque le calendrier de programmation ne peut être respecté. Il intervient dans les conditions légales en vigueur.

La durée hebdomadaire minimale de travail en dessous de laquelle la procédure de chômage partiel pourra être mise en oeuvre dans les conditions prévues par l'article L. 351-25 du code du travail correspondra à la limite inférieure fixée dans le cadre de la programmation de la modulation dans l'entreprise ou l'établissement.

(1) Sous-paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-4 du code du travail (arrêté du 12 août 1996, art. 1er).

Accord d'entreprise

La mise en place du travail en continu pour raisons économiques est subordonnée à la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement.

Volontariat

La mise en place du travail en continu pour raisons économiques s'effectuera en priorité avec les salariés volontaires.

Information du CHSCT

Conformément à l'article L. 236-4 du code du travail, le chef d'entreprise ou d'établissement présente un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail au CHSCT tenant compte notamment du travail en continu.

Information des salariés concernés

Selon les dispositions légales en vigueur, les salariés concernés sont informés, dans un délai de 1 mois, de la mise en oeuvre du travail en cycle continu après l'avis du CHSCT et du comité d'entreprise ou d'établissement. Les salariés sont informés dans les mêmes conditions de toute modification intervenant ultérieurement. Les horaires de travail sont affichés nominativement et remis aux salariés concernés en indiquant, par semaine, leur répartition par équipe, la durée du poste et le rythme.

1. Principe

La modulation du temps de travail de type I permet la variation de la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l'année, à condition que la durée de travail n'excède pas en moyenne 39 heures hebdomadaires.

2. Contreparties accordées aux salariés concernés par la modulation de type I pendant la durée d'application de celle-ci

L'entreprise ou l'établissement, qui entend mettre en oeuvre cette mesure, doit ramener son contingent d'heures supplémentaires à 80 heures par an et par salarié, pour les salariés concernés, et pour l'année civile correspondant à la mise en oeuvre de la modulation de type I.

3. Heures de travail accomplies au-delà de la durée hebdomadaire

Pendant la période de modulation, les heures de travail, effectuées en application de la programmation dans la limite maximale de 46 heures hebdomadaires, ouvrent droit à majoration de salaire et au repos compensateur éventuel selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Ces heures ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires de 80 heures. Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos compensateur tel que défini à l'article 8 de l'avenant " Collaborateurs " de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques. Ce repos compensateur se cumule avec les repos compensateurs institués par l'article L. 212-5-1 du code du travail.

A la fin de l'année de mise en oeuvre de la modulation, les heures effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire moyen de 39 heures ouvrent droit, au choix des salariés concernés, à majoration et/ ou à repos compensateur dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. Elles s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires de 80 heures, sauf pour les entreprises ou établissements qui décident de remplacer la majoration des heures supplémentaires par un repos compensateur tel que défini à l'article 8 de l'avenant collaborateurs de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques (1).

Des heures supplémentaires peuvent être réalisées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnel de 80 heures après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent et autorisation de l'inspecteur du travail.

(1) Sous-paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 12 août 1996, art. 1er).

1. Principe de l'annualisation du temps de travail

Dans la perspective de maintien ou de développement de l'emploi, la modulation de type III consiste en une nouvelle répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année pour faire face aux fluctuations de l'activité en évitant, si possible, le recours aux heures supplémentaires comme au chômage partiel.

2. Contreparties accordées aux salariés

Les entreprises ou établissements qui recourent à la modulation de type III accordent des contreparties aux salariés concernés. Les contreparties s'appliquent pendant la durée de recours à la nouvelle organisation du travail.

Première contrepartie : réduction du temps de travail.

Les entreprises ou établissements qui recourent à la modulation de type III doivent ramener leur horaire de travail hebdomadaire à 37 heures 30 minutes, sans réduction de salaire.

La réduction du temps de travail peut également prendre forme d'un congé équivalent rémunéré pris par journée ou demi-journée pendant la période de modulation.

Deuxième contrepartie : réduction du contingent d'heures supplémentaires.

L'entreprise ou l'établissement qui entend mettre en oeuvre cette mesure doit ramener son contingent d'heures supplémentaires à 80 heures par an et par salarié, pour les salariés concernés, et pour l'année civile correspondant à la mise oeuvre de la modulation de type III.

Troisième contrepartie.

Les entreprises qui recourent à la modulation de type III doivent accorder une troisième contrepartie, qu'elles peuvent choisir notamment parmi celles énumérées ci-après :

- maintien ou développement de l'emploi ;

- réduction supplémentaire de l'horaire de travail ;

- congé dit de modulation ;

- action de formation.

La contrepartie est décidée par l'entreprise après accord avec les délégués syndicaux. En l'absence de délégués syndicaux, la contrepartie est précisée après avis du comité d'entreprise, ou des délégués du personnel s'ils existent, ou à défaut des salariés concernés.

3. Heures de travail accomplies au-delà de la limite hebdomadaire

Pendant la période de la modulation fixée par l'employeur, les heures effectuées dans la limite maximale de 46 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne donnent donc lieu ni à majoration de salaire ni à repos compensateur, et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

A la fin de la période de modulation fixée par l'employeur, les heures effectuées au-delà de 37heures 30 minutes hebdomadaires en moyenne sur la période de modulation ouvrent droit à une majoration de salaire ou à repos compensateur, tel que défini à l'article 8 de l'avenant " Collaborateurs " de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques, au choix des salariés concernés, calculés selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Elles s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires de 80 heures, sauf pour les entreprises ou établissements qui remplacent la majoration des heures supplémentaires par un repos compensateur (1).

Des heures supplémentaires peuvent être réalisées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnel de 80 heures après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent et autorisation de l'inspecteur du travail.

(1) Sous-paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 12 août 1996, art. 1er).

1. Principe de la modulation

La modulation du temps de travail de type II permet la variation de la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l'année, à condition que la durée n'excède pas la moyenne fixée au présent accord.

Les heures effectuées en deçà et au-delà de l'horaire moyen, et dans la limite maximale de 46 heures, se composent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée.

2. Contreparties accordées aux salariés concernés par la modulation de type II pendant la durée d'application de celle-ci

Les entreprises ou établissements qui recourent à la modulation de type II accordent des contreparties aux salariés concernés. Les contreparties s'appliquent pendant la durée de recours à la nouvelle organisation du travail.

Première contrepartie : réduction du temps de travail.

Les entreprises ou établissements qui recourent à la modulation de type II doivent ramener leur temps de travail à 38 heures sans réduction de salaire.

La réduction du temps de travail peut également prendre la forme d'un congé équivalent rémunéré pris par journée ou demi-journée pendant la période de modulation.

Deuxième contrepartie : réduction du contingent d'heures supplémentaires.

L'entreprise ou l'établissement qui entend mettre en oeuvre cette mesure doit ramener son contingent d'heures supplémentaires à 80 heures par an et par salarié, pour les salariés concernés, et pour l'année civile correspondant à la mise en oeuvre de la modulation de type II.

Troixième contrepartie.

L'entreprise ou l'établissement qui a recours à la modulation du temps de travail de type II doit, en outre, accorder une contrepartie parmi notamment celles énumérées ci-après :

-action de formation ;

-prime ;

-congé dit de modulation.

La contrepartie est décidée par l'entreprise après accord avec les délégués syndicaux. En l'absence de délégués syndicaux, la contrepartie est précisée après avis du comité d'entreprise, ou des délégués du personnel s'ils existent ou, à défaut des salariés concernés.

3. Heures de travail accomplies au-delà de la durée hebdomadaire

Pendant la période de modulation, les heures effectuées dans la limite maximale de 46 heures hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne donnent donc lieu ni à majoration de salaire, ni à repos compensateur, et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

A la fin de l'année de mise en oeuvre de la modulation, les heures effectuées au-delà de 39 heures hebdomadaires en moyenne annuelle par semaine travaillée ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur, tel que défini à l'article 8 de l'avenant " Collaborateurs " de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques, au choix des salariés concernés, calculés selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Elles s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires de 80 heures, sauf pour les entreprises ou établissements qui remplacent la majoration des heures supplémentaires par un repos compensateur. Ce repos compensateur se cumule, le cas échéant, avec les repos compensateurs institués par l'article L. 212-5-1 du code du travail (1).

En contrepartie de ces heures supplémentaires accomplies, l'employeur augmente le taux de majoration des heures supplémentaires de 10 %.

Des heures supplémentaires peuvent être réalisées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnel de quatre-vingts heures, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent et autorisation de l'inspecteur du travail.

(1) Sous-paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 12 août 1996, art. 1er).

1. Salariés à temps plein souhaitant travailler à temps partiel

La demande d'un salarié à temps plein de travailler à temps partiel doit être effectuée par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception) auprès de l'employeur en respectant un préavis d'un mois par rapport à la date souhaitée d'entrée dans le nouvel horaire.

L'employeur disposera d'un délai de 1 mois, dont le point de départ est la première présentation de la lettre, pour apporter une réponse écrite précisant l'acceptation ou le refus de la demande (lettre recommandée avec accusé de réception).

Si la demande est acceptée, un avenant au contrat de travail sera établi précisant les nouvelles conditions d'emploi et revêtu de l'accord exprès du salarié.

En cas de refus, l'employeur en donnera le motif : difficulté pour organiser du temps partiel dans l'entreprise, impossibilité liée à la nature de l'emploi occupé ou impossibilité momentanée liée à l'activité.

La commission paritaire d'interprétation, de classification et de conciliation prévue à l'article 30 des clauses générales de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques pourra être saisie des difficultés d'application des dispositions du présent chapitre.

2. Salariés travaillant à temps partiel

à la demande de l'entreprise ou de l'établissement

Lorsqu'un salarié à temps plein accepte de travailler à temps partiel à la demande de l'entreprise ou de l'établissement, la procédure suivante doit être respectée :

-le salarié dispose d'un délai de 1 mois pour accepter ou refuser la proposition à partir de la réception de sa notification ;

-en cas d'acceptation, un avenant au contrat de travail est rédigé.

Sous réserve des dispositions relatives à l'inaptitude au sens de l'article L. 122-24-4 du code du travail, en cas de refus par un salarié de travailler à temps partiel, soit son contrat de travail est poursuivi aux conditions initiales, soit l'employeur prend l'initiative de la rupture en cas de motif économique.

L'horaire de base des contrats de travail conclus à temps partiel ne peut être inférieur à 15 heures et 36 minutes hebdomadaires, et à 813 heures et 56 minutes dans le cadre du temps partiel annualisé.

3. Priorité d'accès au temps plein et au temps partiel

Les salariés à temps plein qui souhaitent occuper ou reprendre un poste à temps partiel, dans la même entreprise ou le même établissement, de même que les salariés à temps partiel qui désirent occuper ou reprendre un travail à temps plein, bénéficient d'une priorité sur les demandeurs d'emploi pour l'attribution d'un emploi équivalent.

L'entreprise doit porter à la connaissance du personnel la liste des postes disponibles correspondants.

La mise en place du roulement fera l'objet d'un avis du médecin du travail afin de définir une période d'expérimentation en lien avec les rythmes biologiques des salariés. A l'issue de cette période, un bilan est présenté au CHSCT, s'il existe, en vue de mesurer les effets. Les informations au comité d'entreprise ou d'établissement et à l'inspecteur du travail compétent se feront conformément à la loi. Le repos hebdomadaire peut être donné par roulement.

1. Définition

Sont travailleurs à temps partiel les salariés dont le contrat de travail prévoit un horaire hebdomadaire ou une durée mensuelle de travail inférieur (e) d'au moins 1/5 à la durée du travail fixée par la loi, ou par les accords d'entreprise ou d'établissement, conformément à l'article L. 212-4-2 du code du travail.

2. Heures complémentaires

Les heures complémentaires ne peuvent porter la durée hebdomadaire du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.

Les salariés à temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires dans la limite du quart de la durée du travail prévue au contrat.(1)

Un délai de prévenance de 10 jours calendaires doit être respecté, sauf circonstances exceptionnelles, afin de prévenir le ou les salariés concernés par des heures complémentaires.

Les circonstances exceptionnelles auxquelles les entreprises peuvent être confrontées sont :

-travaux urgents liés à la sécurité ;

-commandes nouvelles ou modifiées (délai, volume, caractéristique) ;

-pertes de clients ou de marchés entraînant une baisse d'activité ;

-difficultés d'approvisionnement (matières, inserts, sources d'énergie, outillages) ;

-difficultés liées à des intempéries ou sinistres ;

-problèmes techniques de matériels, pannes ;

-absentéisme collectif anormal.

(1) Point exclu de l'extension (arrêté d'extension du 12 août 1996, art. 1er).

Les fonds recueillis par Plastifaf au titre des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives au financement des contrats d'insertion en alternance peuvent faire l'objet d'un reversement aux centres de formation d'apprentis de la plasturgie.

Les CFA de la plasturgie, susceptibles d'accueillir et former des apprentis appartenant à des entreprises extérieures à la branche, intégrant des activités de transformation des matières plastiques, pourront recevoir des dotations en provenance d'autres organismes mutualisateurs agréés.

Les dotations ainsi reversées aux CFA sont affectées exclusivement à la prise en charge de leurs frais de fonctionnement.

La part des fonds recueillis par Plastitaf visés à l'article 1er du présent accord, faisant l'objet d'un reversement aux CFA, est déterminée annuellement dans le cadre d'un accord de branche et dans la limite du plafond fixé par les dispositions législatives en vigueur ; cet accord déterminera également la répartition des dotations et les bénéficiaires.

Les CFA bénéficiaires sont exclusivement les centres de formation d'apprentis de la plasturgie qui auront transmis à la fédération de la plasturgie une demande de financement de leurs frais de fonctionnement motivée et qui aura été acceptée ; la demande doit pour être recevable avoir été déposée avant le 31 mars de l'année au cours de laquelle seront reversés les fonds collectés par Plastifaf au titre de l'année précédente.

Les CFA de la plasturgie sont exclusivement ceux disposant d'une autonomie de gestion leur permettant d'appliquer la politique de formation définie par la branche et inscrits dans le programme de développement de la formation professionnelle en vigueur dans la profession, et doivent assurer un enseignement de qualité préparant exclusivement aux métiers de la plasturgie et ont vocation à accueillir des jeunes provenant de différentes régions.

L'accord annuel de branche visé à l'article 2 du présent accord détermine chaque année les bénéficiaires et le montant de la dotation qui leur est attribuée après examen des demandes de financement recevables qui auront satisfait aux conditions fixées à l'alinéa 1er du présent article, en prenant en compte les critères et les éléments suivants :

- autonomie de gestion ;

- qualité de l'enseignement (pourcentage de réussite aux examens dans la même académie, effectifs placés dans les entreprises) ;

- prise en charge des frais de transport et d'hébergement des apprentis ;

- utilisation conforme des fonds précédemment attribués.

Le présent accord entre en vigueur à la date de sa signature.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an à dater de sa signature. Il se renouvelle par tacite reconduction, sauf dénonciation par les parties 2 mois au moins avant la date de son expiration. En aucun cas, il ne pourra faire l'objet d'un renouvellement à durée indéterminée.

Le présent accord sera publié et diffusé dans les conditions habituelles.

Soucieux de tenir compte de la pénibilité du travail de nuit liée aux nécessités techniques et économiques, et afin de prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs, les parties signataires sont convenues par le présent accord d'en encadrer le recours, notamment en matière de définition du travail de nuit, du travailleur de nuit, de limitation de la durée du travail de nuit, de la surveillance médicale et de la protection de la femme enceinte.

La référence au temps de travail dans le présent accord s'entend de la définition conventionnelle de branche du temps de travail effectif.

3.1. Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur :

-dont l'horaire de travail habituel le conduit au moins 2 fois par semaine à travailler au moins 3 heures de son temps de travail quotidien dans la plage horaire de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures ou sur toute autre période de nuit définie par accord d'entreprise ou d'établissement conformément au 1er alinéa de l'article L. 213-1-1 du code du travail ;

-ou celui effectuant au moins 260 heures de temps de travail, sur une période de 12 mois consécutifs, au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ou sur toute autre période de nuit définie par accord d'entreprise ou d'établissement conformément au 1er alinéa de l'article L. 213-1-1 du code du travail.

3.2. Durées maximales de travail du travailleur de nuit

A l'exception des salariés occupés dans le cadre de l'article L. 221-5-1 du code du travail portant sur les équipes de suppléance, la durée quotidienne du travail effectué par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures.

Toutefois, il peut être dérogé à cette limite de 8 heures dans les conditions et selon les modalités suivantes :

-pour les activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;

-pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;

-pour les activités de manutention et d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport ;

-pour les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production ;

en cas de surcroît prévisible d'activité avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrables-(1).

Il peut également être dérogé à la limite de 8 heures, en cas de circonstances exceptionnelles, sur autorisation de l'inspecteur du travail donnée après consultation des délégués syndicaux et après avis du CHSCT, du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'ils existent, selon des modalités fixées par décret.

Le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application d'un des cas prévus ci-dessus, de dérogation à la durée maximale quotidienne de 8 heures, devra bénéficier d'un temps de repos équivalant au temps de dépassement. Ce temps de repos s'additionnera au temps de repos quotidien de 11 heures prévu par l'article L. 220-1 du code du travail. Lorsque l'octroi de ce repos n'est pas possible, une contrepartie équivalente d'une autre nature, permettant d'assurer une protection appropriée au salarié concerné, doit être prévue par accord collectif au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.

La durée hebdomadaire moyenne de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 39 heures de temps de travail.

Un nombre important d'entreprises de la plasturgie est soumis à une saisonnalité d'activité et à des fluctuations des carnets de commandes et de contraintes techniques.

Par ailleurs, la plasturgie est constituée en majorité de sous-traitants devant répondre à de fortes fluctuations d'activité résultant de la demande des donneurs d'ordre.

Toutefois, conformément aux dispositions conventionnelles concernant le dispositif dit de modulation, la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives peut être portée à 42 heures maximum de temps de travail.

(1) Phrase exclue de l'extension comme contraire aux dispositions de l'article R. 213-2 du code du travail (arrêté du 28 mars 2003, art. 1er).

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté ministériel d'extension.

Au terme du présent accord, les parties signataires entendent remplacer la grille de classification instaurée par l'accord du 15 octobre 1979.

Il est nécessaire de repenser le système de classification pour tenir compte des évolutions de la profession (diversité forte et évolutive des métiers, nouvelles organisations du travail plus adaptées, émergence d'autres valeurs professionnelles que la technicité longtemps prédominante, évolutions culturelles liées à celle du recrutement, mobilité fonctionnelle accrue, etc...) et le rendre adaptable à la rapidité de l'évolution des emplois.

A cet effet, les parties signataires conviennent expressément :

- que la grille de classification sert de support, comme précédemment, au barème des minima professionnels en utilisant un mécanisme de mesure aussi objectif que possible de la valeur des emplois ;

- que la grille de classification prend en compte la diversité des activités professionnelles et des systèmes d'organisation existant dans la plasturgie, ainsi que l'évolution des qualifications, des technologies et des organisations, c'est-à-dire qu'elle soit suffisamment " homogène ", " universelle ", et " durable " ;

- que la grille de classification contribue à l'évolution de la gestion des ressources humaines dans les entreprises en leur proposant un outil durable d'analyse et d'évaluation ; la grille doit être un maillon de la gestion optimale des ressources humaines de l'entreprise, des emplois en termes de recrutement, évolution de carrière et formation, et mobilité ;

- que dans un souci d'efficacité la mise en oeuvre de la nouvelle grille de classification sera faite à l'aide d'un système d'évaluation des emplois aussi simple que possible, applicable dans toutes les entreprises de la plasturgie quelle que soit leur taille ;

- que les instances représentatives du personnel de l'entreprise ou de l'établissement seront informées et consultées lors de la mise en place de la nouvelle grille de classification ;

- que le présent système est exclusivement destiné à évaluer les emplois et non les personnes ;

- que le système d'évaluation des emplois permet de classer chaque emploi en fonction de son contenu réel ;

- qu'une modification des exigences requises par l'emploi et confirmée par une évolution de niveau d'un ou plusieurs critères de l'article 5 du présent accord conduira à une nouvelle évaluation ;

- qu'en définitive est bien atteint l'objectif d'introduire une nouvelle dynamique dans le classement des emplois, de nature à faciliter à tous les niveaux les évolutions de carrières et la mise en oeuvre d'une gestion dynamique des ressources humaines ;

- qu'une fois la grille de classification mise en place, il relèvera de la mission des délégués du personnel d'assurer le suivi d'application (nouvelles cotations) de l'accord et de présenter aux employeurs toutes réclamations individuelles ou collectives conformément à l'article 6 des clauses générales de la convention collective nationale de la plasturgie. Pour ce faire, les délégués du personnel disposeront de l'accord du 16 décembre 2004 ainsi que du guide d'application validé par la CPNE. Les employeurs transmettront aux délégués syndicaux, quand ils existent, toutes informations concernant les nouvelles cotations d'emploi.

Les critères de classement.

1. Connaissances à maîtriser.

2. Technicité de l'emploi.

3. Animation et encadrement.

3.1. Animation.

3.2. Responsabilité hiérarchique.

4. Autonomie.

5. Traitement de l'information.

Connaissances à maîtriser

Définition : ce critère s'apprécie à partir de l'étendue et/ou du niveau de connaissances requis, qualifications et savoir-faire nécessaires à l'exercice de l'emploi.

Exemples : langage spécifique, outils, langues vivantes, connaissances techniques, ...

Les conditions d'application du présent critère pour les certificats de qualification professionnelle sont précisées dans l'avenant n° 1 (projet) à l'accord du 30 juin 1994 relatif aux CQP de la plasturgie.

Les niveaux de l'éducation nationale mentionnés correspondent à ceux définis par la circulaire interministérielle n° II-67 300 du 11 juillet 1967 et de décrets y afférant :

- niveau V : CFPA, CAP, BEP ;

- niveau IV : BEI, BP, BT, bac pro ;

- niveau III : BTS, DUT ou diplômes d'Etat ou assimilés de niveau équivalent ;

- niveau II-I : ingénieurs et diplômes équivalents.

Technicité de l'emploi

Définition : ce critère permet d'apprécier :

- l'étendue et

- le niveau de participation de l'emploi à la réalisation de l'activité de l'entreprise, en fonction des compétences acquises par la voie :

- de la formation initiale

- de la formation continue ou

- de l'expérience professionnelle.

Les conditions d'application du présent critère pour les certificats de qualification professionnelle sont précisées dans l'avenant n° 1 (projet) à l'accord du 30 juin 1994 relatif aux CQP de la plasturgie.

Animation et encadrement

L'emploi doit nécessairement être positionné dans le critère " animation " et dans le critère " responsabilité hiérarchique ". Par ailleurs, l'emploi positionné à un degré supérieur ou égal au degré 2 en termes de responsabilité hiérarchique doit se voir obligatoirement attribué un degré supérieur ou égal au degré 2 en termes d'animation.

Animation

Définition : ce critère caractérise la notion de liaisons fonctionnelles et/ou d'activités pédagogiques permanentes (conseil, formation, tutorat) auprès du personnel de l'entreprise et/ou de l'établissement.

Responsabilité hiérarchique

Définition : ce critère caractérise l'encadrement hiérarchique de personnes et de leurs activités professionnelles.

Autonomie

Définition : dans le cadre de l'organisation, il s'agit d'apprécier à la fois l'autonomie de l'emploi et les effets sur le fonctionnement de l'entreprise.

Traitement de l'information

Définition : le traitement de l'information est caractérisé par le niveau, la nature et fluidité des relations de l'emploi avec son environnement (relations clients-fournisseurs, relations internes, relations externes ...).

Grille de positionnement dans la grille de classification

Article 1er

Statuts

Les salariés classés du coefficient 700 au coefficient 820 relèvent de l'avenant collaborateurs et son considérés comme non-cadres.

Les salariés classés au coefficient 830 relèvent de l'avenant collaborateurs et sont assimilés cadres.

Les salariés classés du coefficient 900 au coefficient 940 ont le statut cadre.

b) Garantie à titre individuel

Les salariés ayant actuellement le statut assimilé cadre ou cadre se verront garantir à titre individuel le bénéfice du statut antérieur quel que soit leur classement lors de la mise en oeuvre de la nouvelle classification.

Il sera fait mention de cette garantie dans une lettre individuelle adressée aux salariés concernés à charge pour les parties, après entretien, de combler les " écarts " éventuels entre profil de l'emploi et profil du titulaire dans les 12 mois.

Article 2

Collèges électoraux

A défaut d'accord préélectoral ou d'usage dans l'entreprise ou l'établissement concernant la répartition des collèges électoraux, ceux-ci sont fixés comme suit :

Sous réserve de l'application des textes relatifs aux conditions d'effectifs pour la création d'un 3e collège, le personnel est réparti en 2 collèges électoraux.

1er collège : du coefficient 700 au coefficient 750.

2e collège : du coefficient 800 au coefficient 940.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à la date de sa signature.

Il sera demandé l'extension ministérielle de l'accord.

Le dernier point du préambule de l'accord du 16 décembre 2004 est modifié comme suit :

"qu'une fois la grille de classification mise en place, il relèvera de la mission des délégués du personnel d'assurer le suivi d'application (nouvelles cotations) de l'accord et de présenter aux employeurs toutes réclamations individuelles ou collectives conformément à l'article 6 des clauses générales de la convention collective nationale de la plasturgie. Pour ce faire, les délégués du personnel disposeront de l'accord du 16 décembre 2004 ainsi que du guide d'application validé par la CPNE. Les employeurs transmettront aux délégués syndicaux, quand ils existent, toutes informations concernant les nouvelles cotations d'emploi."

Les parties signataires conviennent que les entreprises de plus de 20 salariés qui mettront en place les classifications de l'accord du 16 décembre 2004 après le 1er octobre 2006 devront néanmoins appliquer rétroactivement à cette date les minima correspondants à la nouvelle cotation en tenant compte de toutes les incidences éventuelles sur la prime d'ancienneté ainsi que sur tous les autres éléments de salaire s'y rattachant, lors du basculement dans la grille de classification de 2004.

(1) Article étendu sous réserve de l'application du principe de non-rétroactivité des actes administratifs (arrêté du 14 décembre 2006, art. 1er).

Les parties signataires conviennent que les entreprises qui mettront en place les classifications de l'accord du 16 décembre 2004 après le 1er octobre 2006 devront néanmoins appliquer le nouveau mode de calcul de la prime d'ancienneté issu de l'accord du 16 décembre 2004 relatif aux salaires dès le 1er octobre 2006 (salaire du mois d'octobre).

(1) Article étendu sous réserve de l'application du principe de non-rétroactivité des actes administratifs (arrêté du 14 décembre 2006, art. 1er).

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté ministériel d'extension.

Les parties signataires du présent avenant ont créé, dans un accord interbranches du 22 décembre 2010, un OPCA commun aux industries chimiques, pétrolières, pharmaceutiques et de la plasturgie, dont le nom est « OPCA pour le développement de l'emploi et de la formation dans l'industrie », ci-après dénommé OPCA DEFI.

Afin de faciliter le dialogue social de la branche plasturgie, il a été décidé de mettre en place de nouvelles modalités de fonctionnement et de financement du paritarisme de la branche.Le premier chapitre de cet accord a pour objectif de mettre en place des moyens partagés par toutes les entreprises de la profession et dédiés au dialogue social pour :
– des instances favorisant le dialogue social au niveau national ;
– des instances plus représentatives de l'ensemble du tissu industriel de la plasturgie, et notamment au niveau des PME ;
– une capacité à mener de nouveaux projets ;
– une gestion paritaire des frais de fonctionnement du dialogue social.Le second chapitre de cet accord définit le nouveau fonctionnement des instances paritaires de la branche ainsi que les modalités de prise en charge des frais de fonctionnement du dialogue social. En conséquence, celui-ci annule et remplace l'accord conclu en juin 1988 relatif au « remboursement de frais des membres des organisations de salariés assistant aux réunions paritaires plénières ou techniques ».

Le financement du paritarisme dans la branche plasturgie est assuré par une contribution annuelle conventionnelle et obligatoire à la charge des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective de la plasturgie.Le montant de la contribution est fixé à 0,05 % de la masse salariale brute annuelle (hors charges sociales patronales) calculée au 31 décembre de l'année précédente.Dans tous les cas, le montant de la contribution annuelle est :
– au minimum de 150 € par établissement, quelle que soit sa taille ;
– plafonnée à hauteur de 8 000 € par établissement et 15 000 € par société.

Afin d'assurer la gestion du financement du paritarisme, il est décidé de créer une Association de gestion du paritarisme dans la plasturgie (AGPP), dans le cadre des dispositions de la loi de 1901.Cette association a pour objet de gérer les contributions et leur répartition et de s'assurer de la bonne utilisation des fonds.Cette association, dont les statuts sont joints en annexe II, est administrée par un conseil d'administration paritaire composé d'un représentant par organisation syndicale de salariés reconnue représentative dans la branche et d'autant de représentants patronaux désignés par la Fédération de la plasturgie.

La contribution pour le paritarisme est appelée annuellement sur la base de la masse salariale de l'année N – 1 et est exigible au 1er mars de chaque année.La contribution est appelée pour la première fois pour l'exercice 2013 sur la base de la masse salariale annuelle de 2012, quelle que soit la date d'extension du présent accord.Les modalités de recouvrement sont déterminées par l'Association de gestion du paritarisme dans la plasturgie (AGPP).La contribution pour le paritarisme sera collectée par l'AGPP, l'association pouvant déléguer la collecte à un autre organisme dans le cadre d'une convention formalisée précisant les modalités de collecte et de recouvrement.

Le montant annuel des contributions recueillies est destiné à financer notamment :
– le fonctionnement des instances paritaires de la branche (frais de déplacement et d'hébergement, frais de fonctionnement, frais de secrétariat, etc.), sauf celles déjà financées par d'autres sources ;
– le temps de préparation et de participation aux instances paritaires de branche mentionnées à l'article 6 ainsi que les journées statutaires ;
– les frais d'études et de rapports de branche ;
– les frais d'information, d'animation et de communication sur le dialogue social de branche ;
– les frais de gestion et de collecte de la contribution ;
– les frais de fonctionnement de l'Association de gestion du paritarisme dans la plasturgie (AGPP) ;
– et tout ce qui pourrait être utile à la promotion de la branche, de ses différents métiers et de son dialogue social aux niveaux national et territorial.

Le montant des contributions recueillies est réparti annuellement entre :
– les frais de collecte et de gestion de la contribution et de l'Association de gestion du paritarisme dans la plasturgie (AGPP) ;
– une part affectée aux travaux et études paritaires ;
– une part affectée aux organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives par l'arrêté fixant la liste des organisations représentatives pris en application des articles L. 2151-1 et suivants du code du travail ;
– une part affectée aux organisations syndicales de salariés reconnues représentatives dans la branche plasturgie.

A la date de signature du présent accord, le collège des organisations syndicales de salariés est composé de cinq organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la plasturgie : CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, FO.

Selon les termes de la loi du 20 août 2008, l'audience des organisations syndicales sera mesurée tous les 4 ans et déterminera leur représentativité au niveau de la branche.

Le nombre d'organisations syndicales membres de ce collège pourra donc être modifié à l'issue de la publication du premier arrêté.

Les modalités de répartition sont précisées en annexe I.

Article 6.1Composition des délégations syndicales de salariés

Chaque délégation syndicale de salariés représentative dans la branche, au regard des articles L. 2122-5 et suivants du code du travail, est composée d'un nombre maximal de représentants fixé selon les modalités suivantes :

La présente composition relative à la CPNEFP modifie en conséquence l'accord du 5 novembre 1969 positionné en annexe II de la convention collective nationale de la plasturgie.

Les représentants des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche sont désignés par les fédérations nationales de ces mêmes organisations.

Pour rappel, l'article 30 des clauses générales de la convention collective de la plasturgie relatif à la CPPNI définit la composition pour l'exercice de ses missions.

Article 6.2

Composition et fonctionnement de la délégation patronale

6.2.1. Nombre de représentants(1)

Le nombre de représentants de la délégation patronale est égal à la somme des représentants de l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche pour les instances suivantes : réunion paritaire plénière, CPNEFP, groupe paritaire technique et section paritaire professionnelle (SPP) de l'OPCO dont relève la branche.

6.2.2. Répartition des postes au sein de la délégation patronale

La répartition des postes au sein de la délégation patronale entre organisations professionnelles d'employeurs représentatives se fait selon les principes suivants :

– prise en compte de l'audience de chaque organisation reconnue comme représentative mesurée à partir des effectifs des salariés de ses entreprises adhérentes ;

– attribution de la moitié des postes (arrondi à l'entier supérieur lorsqu'il y a 4 postes ou plus à répartir et à l'entier inférieur lorsqu'il y a moins de 4 postes à répartir) à l'organisation qui a la meilleure audience puis répartition des postes restant entre toutes les organisations représentatives à la représentation proportionnelle à la plus forte moyenne ;

– si plusieurs organisations représentatives ont la même moyenne pour l'attribution du dernier poste, celui-ci revient à la liste qui a obtenu la plus forte audience calculée à partir des effectifs de salariés ;

– dans le cas où une organisation reconnue comme représentative ne pourrait prétendre à l'obtention d'un poste en vertu de ce mode de calcul, il lui sera attribué un poste.

6.2.3. Règles de vote et de décision au niveau de la délégation patronale au sein des instances paritaires de la branche plasturgie (à l'exception des décisions prises au sein de l'association de gestion du paritarisme dans la plasturgie)

Les décisions sont prises au sein entre les organisations professionnelles d'employeurs représentatives en fonction de l'audience (calculée sur le pourcentage des salariés des entreprises adhérentes) de chacune(s) et en appliquant les règles relatives à la négociation au niveau de la branche, y compris la règle prévue à l'article L. 2261-19 du code du travail (bien que cet article ne vise que les accords soumis à extension).(2)

Les présentes règles de répartition des postes et de votes s'appliquent à toutes les instances paritaires de la branche – y compris en cas de rédaction antérieure différente (sauf celles concernant l'AGPP).(2)

L'organisation professionnelle d'employeur ayant la plus forte représentativité (calculée sur le pourcentage des salariés des entreprises adhérentes) assurera l'animation et le secrétariat des instances paritaires.

(1) Article étendu sous réserve du respect de l'arrêté du 20 mai 2020 portant extension d'un accord constitutif de l'opérateur de compétences interindustriel OPCO 2I.(Arrêté du 23 juillet 2021 - art. 1)

(2) Les alinéas 1 et 2 de l'article 6-2-3 sont étendus sous réserve du respect des règles de négociation et de validité des conventions ou accords de branche ou professionnels prévues notamment aux articles L. 2231-1, L. 2232-6 et L. 2261-19 du code du travail.(Arrêté du 15 février 2018 - art. 1)

Des autorisations d'absence seront accordées aux salariés qui participeront à une instance paritaire décidée entre organisations syndicales d'employeurs et de salariés ainsi qu'aux journées statutaires prévues à l'article 8 du présent accord.Le temps passé en réunions paritaires de branche et en instances paritaires de branche ainsi que le temps passé en séances préparatoires de ces réunions, qui font l'objet d'une convocation par la chambre patronale, le ministère du travail ou tout organisme paritaire de la branche, doit être traité comme du temps de travail effectif et ne doit pas entraîner une perte de rémunération pour le délégué de branche. Cette disposition s'applique que ce temps soit situé durant le temps de travail ou pendant les temps de repos. Il appartient à l'entreprise, lorsque ce temps est situé sur un temps de repos, de rémunérer ces heures ou de les compenser par un temps de repos équivalent.Il est précisé que lorsque le temps de trajet des délégués de branche :
– coïncide avec l'horaire habituel de travail ou d'une réunion préparatoire ou paritaire, il fait l'objet d'un maintien de salaire ;
– excède le temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail, il fait l'objet d'une contrepartie équivalente, soit sous forme de repos, soit financière, calculée à partir du salaire de base.Il appartient aux salariés et aux entreprises de prendre les dispositions nécessaires afin :
– d'éviter la participation à ces réunions pendant leurs congés ;
– de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire légaux.Cette disposition ne remet pas en cause les pratiques plus favorables ou équivalentes adoptées par les entreprises.Les accidents subis lors de ces réunions et trajets entraîneront l'application des règles conventionnelles relatives aux accidents de travail ou de trajet.

Chaque délégation syndicale de salariés représentative dans la branche bénéficie d'un temps de préparation équivalent à la durée de la réunion paritaire.Il est par ailleurs instauré des journées statutaires dédiées au fonctionnement du dialogue social de la branche plasturgie. Chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche dispose de 60 jours-hommes au total par an.

Un temps de préparation équivalent à la durée de la réunion paritaire de la section paritaire professionnelle (SPP) de l'OPCO à laquelle appartient la branche est accordé à chaque délégation syndicale de salariés représentative dans la branche.

Il est rappelé que, dans le cadre des conditions précisées précédemment, les membres des délégations des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche bénéficient d'un maintien de rémunération pour le temps passé en réunions paritaires, en préparation et pour les journées statutaires de branche.Il est prévu un remboursement aux entreprises des salaires des délégués de branche, sur la base du salaire mensuel de base chargé (charges salariales et patronales).Cette dotation pour le remboursement des salaires et les contreparties liées aux temps de trajet aux entreprises est mutualisée entre organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche et plafonnée à 50 % de la dotation dévolue aux organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche plasturgie telle que définie en annexe I.Les frais de transport, de restauration et d'hébergement sont pris en charge sur la dotation dévolue à chaque organisation syndicale de salariés, selon des modalités qui lui sont propres.La gestion de ces remboursements de salaires et de frais est assurée par l'Association de gestion du paritarisme dans la plasturgie (AGPP).

Dans le cas exceptionnel où la part dévolue à chaque organisation syndicale de salariés ne permettrait pas de rembourser les frais de ses délégués de branche, en tout état de cause plafonnés selon les dispositions mentionnées à l'annexe III, la prise en charge sera effectuée par la fédération patronale de la plasturgie pour les montants restants à couvrir selon les dispositions de l'annexe précitée.

En fin de chaque année, les acteurs du dialogue social de la branche établiront les principales thématiques de négociations à venir ainsi que le calendrier prévisionnel de négociation.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.Dès lors qu'il n'aura pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales, le présent accord fera l'objet :
– d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail ;
– d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants dudit code. Les parties signataires précisent qu'elles souhaitent l'application la plus rapide possible de cette procédure d'extension et, en conséquence, que le dispositif prévu par la circulaire Fillon relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises (Journal officiel du 24 mai 2011) ne soit pas appliqué (dérogation prévue par la circulaire elle-même).Le présent accord :
– est subordonné à son extension ; à défaut de celle-ci, les dispositions de l'accord de juin 1988 continueront à s'appliquer ;
– s'appliquera au plus tôt le 1er janvier 2013 ou au plus tard le jour de la parution de son arrêté d'extension au Journal officiel dans le cas où cette publication serait postérieure au 1er janvier 2013.En cas d'extension partielle ou de réserves, les parties inscriront ce sujet à l'ordre du jour de la première réunion paritaire plénière faisant suite à la décision de la commission nationale de la négociation collective pour procéder aux modifications qui s'avéreraient nécessaires pour conserver l'intention des parties.Cet accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail. Les signataires conviennent de renégocier les dispositions de l'accord qui pourraient être remises en cause par des dispositions conventionnelles, législatives et réglementaires ultérieures, notamment en ce qui concerne le fonctionnement et/ou le financement du paritarisme.Les accords d'entreprise et d'établissement ne peuvent comporter de clause dérogeant aux dispositions du présent accord.

En application de l'accord sur le financement et le fonctionnement du paritarisme dans la plasturgie du 20 juin 2012, il est créé une association régie par la loi du 1er juillet 1901 et le décret du 16 août 1901 ainsi que par les présents statuts.

Cette association est dénommée « association de gestion du paritarisme dans la plasturgie (AGPP) ».

L'AGPP est constituée pour une durée indéterminée.

Son existence est conditionnée à celle de financement du paritarisme dans la branche plasturgie. Elle pourra être dissoute dans les conditions fixées à l'article 10.

Le siège de l'association est fixé au 65, rue de Prony, 75017 Paris.

Il pourra être transféré en tout autre lieu par simple décision du conseil d'administration.

L'association a pour objet de gérer la contribution au financement du paritarisme dans la branche plasturgie, notamment :

– définir les modalités de collecte des contributions ;
– veiller à la bonne répartition des contributions collectées ;
– s'assurer de la bonne utilisation des fonds ;
– et, plus généralement, d'assurer le suivi des actions menées paritairement dans la branche.

A la création, les membres de l'association sont :

– la fédération de la plasturgie ;
– les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche à savoir, au jour de la signature du présent accord : CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, FO.

Par la suite, la qualité de membre de l'AGPP est obtenue par voie d'adhésion subordonnée aux conditions cumulatives suivantes :

– avoir la qualité de fédération patronale ou d'organisation syndicale de salariés nationale représentative au niveau de la branche plasturgie telle que définie par le champ d'application de la convention collective ;
– avoir présenté une demande d'adhésion à l'AGPP ;
– régler ses cotisations ;
– accepter l'intégralité des dispositions statutaires ;
– respecter les termes de l'accord du 20 juin 2012 sur le financement et le fonctionnement du paritarisme.

La demande d'adhésion doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception au président de l'AGPP.

La perte de l'une ou de plusieurs de ces conditions ci-dessus entraînera la radiation immédiate de la fédération patronale ou de l'organisation syndicale de salariés concernée, prononcée en conseil d'administration.

6.1. Ressources

Les ressources de l'association se composent :

– de la contribution pour le paritarisme conventionnelle et obligatoire telle que créée par l'accord du 20 juin 2012 ;
– des cotisations des membres, qui sont fixées annuellement par le conseil d'administration ;
– des subventions qui pourraient être accordées à l'AGPP dans le cadre de ses missions ;
– et, de façon générale, de toute ressource prévue par les textes législatifs et réglementaires en vigueur.

6.2. Collecte

La contribution pour le paritarisme sera collectée par l'AGPP, l'association pouvant déléguer la collecte à un autre organisme dans le cadre d'une convention formalisée précisant les modalités de collecte et de recouvrement.

6.3. Dépenses

Les ressources de l'AGPP sont mobilisées pour financer les dépenses et actions conformément à l'article 5 de l'accord du 20 juin 2012, notamment :

– le fonctionnement des instances paritaires de la branche (frais de déplacement et d'hébergement, frais de fonctionnement, frais de secrétariat, etc.), sauf celles déjà financées par d'autres sources ;
– le temps de préparation et de participation aux instances paritaires de branche mentionnées à l'article 6 ainsi que les journées statutaires ;
– les frais d'études et de rapports de branche ;
– les frais d'information, d'animation et de communication sur le dialogue social de branche ;
– les frais de gestion et de collecte de la contribution ;
– les frais de fonctionnement de l'association de gestion du paritarisme dans la plasturgie (AGPP) ;
– et tout ce qui pourrait être utile à la promotion de la branche, de ses différents métiers et de son dialogue social aux niveaux national et territorial.

6.4. Modalités de répartition

Les modalités de répartition sont définies en annexe I de l'accord du 20 juin 2012 sur le financement et le fonctionnement du paritarisme.

7.1. Composition

L'assemblée générale est composée des membres de l'association à jour de leurs cotisations.Le collège salariés est composé d'un représentant par organisation syndicale de salariés représentatives dans la branche.Le collège patronal est composé d'un nombre de représentants égal au total des représentants du collège salariés.En cas de pluralité de membres au sein du collège patronal, les représentants sont répartis entre les membres en fonction du poids de la masse salariale représentée par les adhérents de chaque membre.Les représentants des membres sont désignés pour un mandat d'une durée de 2 ans renouvelable.Les fonctions de membre de l'assemblée générale sont gratuites.L'association prend en charge sur ses frais de fonctionnement les remboursements de salaires et de frais selon les mêmes bases que l'accord du 20 juin 2012 sur le financement et le fonctionnement du paritarisme.

7.2. Réunions et délibérations

L'assemblée générale se réunit au moins une fois par an sur convocation du président.Les convocations sont adressées au moins 15 jours avant la réunion et comportent le lieu, la date et l'ordre du jour.L'ordre du jour est fixé par le conseil d'administration.L'assemblée ne peut délibérer valablement que si la moitié au moins des représentants de chaque collège est présente ou représentée. Si ce quorum n'est pas atteint, une nouvelle convocation est adressée selon les mêmes modalités et l'assemblée pourra délibérer sans aucune condition de quorum.Les voix en assemblée générale sont réparties de la façon suivante :
– chaque organisation syndicale de salariés dispose d'une voix ;
– le collège patronal dispose d'un nombre de voix égal au total du collège salariés.En cas de pluralité de membres au sein du collège patronal, les voix sont réparties entre chaque organisation patronale proportionnellement au poids de la masse salariale représentée par les adhérents de chacune de ces organisations.En cas d'empêchement, chaque représentant peut se faire représenter par un autre représentant du même collège. Un représentant ne peut détenir plus de deux procurations.En assemblée générale ordinaire, les délibérations sont prises à la majorité simple des suffrages exprimés.L'assemblée générale revêt un caractère extraordinaire lorsqu'elle se prononce sur toute modification des statuts ou sur la dissolution de l'association. La majorité requise pour une assemblée extraordinaire est la majorité des deux tiers des suffrages exprimés.Le secrétariat de l'association est assuré par la fédération de la plasturgie, qui rédige les comptes-rendus de réunion.

7.3. Attributions

L'assemblée générale approuve :
– le rapport moral du président ;
– le rapport financier du trésorier et les comptes de l'exercice ;
– le rapport de certification des comptes annuels du commissaire aux comptes.Elle désigne un commissaire aux comptes titulaire et un suppléant pour une durée de 6 ans.

8.1. Composition

L'association est administrée par un conseil d'administration paritaire composé :
– d'un représentant par organisation syndicale de salariés reconnue représentative dans la branche ;
– et d'autant de représentants patronaux désignés par la fédération de la plasturgie.Le mandat d'administrateur est d'une durée de 2 ans renouvelable.Les fonctions d'administrateur sont gratuites.L'association prend en charge sur ses frais de fonctionnement les remboursements de salaires et de frais selon les mêmes bases que l'accord du 20 juin 2012 sur le financement et le fonctionnement du paritarisme.La qualité d'administrateur se perd par démission, perte de la qualité de membre ou révocation de l'organisation représentée ou révocation prononcée par le conseil d'administration.L'administrateur sortant est, pour la durée du mandat restant à courir, remplacé dans les meilleurs délais par l'organisation qui l'avait désigné.

8.2. Réunions et délibérations

Le conseil d'administration se réunit au moins deux fois par an sur convocation du président ou sur demande d'au moins un quart de ses membres.Les convocations sont adressées au moins 15 jours avant la réunion et comportent le lieu, la date et l'ordre du jour.Chaque représentant dispose d'une voix.En cas d'empêchement, chaque représentant peut se faire représenter par un autre représentant du même collège. Un représentant ne peut détenir plus de deux procurations.Le conseil d'administration ne peut valablement délibérer que si la moitié des représentants est présent ou représenté.Les décisions sont prises à la majorité simple des voix exprimées par les représentants présents ou représentés.Les délibérations du conseil d'administration sont constatées dans des comptes rendus conservés au siège de l'association et signés par un représentant de chaque collège ayant assisté à la réunion.

8.3. Attributions

Le conseil d'administration dispose des pouvoirs les plus étendus pour administrer et gérer l'association en toutes circonstances.A cet effet, il :
– définit les modalités d'appel de la contribution pour le paritarisme ;
– fixe la cotisation des membres ;
– se prononce sur l'adhésion ou la perte de la qualité de membre ;
– suit et contrôle la collecte de la contribution ;
– détermine et suit la répartition des dotations budgétaires ;
– prend connaissance du bilan annuel de l'utilisation des dotations budgétaires par chacun des bénéficiaires ;
– définit le plan annuel des travaux et études paritaires financés par dotation budgétaire ;
– arrête les comptes annuels ;
– établit les ordres du jour des assemblées ;
– peut établir un règlement intérieur.L'énumération ci-dessus n'est pas limitative et le conseil d'administration peut prendre toute décision relative à des actes d'administration et de dispositions qui ne sont pas réservés à l'assemblée générale.

8.4. Bureau

Le conseil d'administration élit pour 2 ans parmi le ou les candidats proposés par le collège concerné un président et un trésorier.Le président doit être choisi alternativement dans le collège patronal ou le collège salariés et le trésorier doit être issu du collège auquel n'appartient pas le président.Pour la première mandature, la présidence est assurée par le collège patronal.Le président conduit les débats du conseil d'administration et de l'assemblée générale.Il assure le fonctionnement de l'association conformément aux statuts et fait ouvrir au nom de l'association tout compte bancaire.Il représente l'association dans tous les actes de la vie civile, et a notamment qualité pour agir et représenter l'association en justice tant en demande qu'en défense.Le trésorier est chargé du contrôle de la régularité des opérations financières de l'association. Il établit et présente devant le conseil d'administration et l'assemble générale les comptes de l'exercice.Sont également élus par le conseil d'administration :
– un vice-président, pouvant remplacer le président en cas d'indisponibilité. Le vice-président est issu du même collège que le président ;
– un trésorier adjoint pouvant remplacer le trésorier en cas d'indisponibilité. Le trésorier adjoint est issu du même collège que le trésorier.La comptabilité est tenue conformément aux principes comptables par la Fédération de la plasturgie.

Les présents statuts peuvent être modifiés sur proposition du conseil d'administration et soumis à l'approbation de l'assemble générale extraordinaire. La majorité requise est la majorité des deux tiers des suffrages exprimés.

En cas de dénonciation de l'accord du 20 juin 2012 sur le financement et le fonctionnement du paritarisme, une assemblée générale extraordinaire sera convoquée aux fins de statuer sur la dissolution de l'association. L'actif, s'il y a lieu, sera dévolu à une association ayant un objet identique ou similaire.

Annexe I

Modalités de répartition de la contribution au financement du paritarisme dans la branche plasturgie

Le montant des contributions collectées annuellement est réparti de la façon suivante :

1. Modalités générales de répartition

Après déduction :
– des frais de collecte de la contribution ;
– des frais de fonctionnement et de gestion de l'association ;
– du budget affecté aux travaux et études paritaires,le solde des fonds collectés est réparti à part égale entre :
– le collège fédération patronale ;
– le collège organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche.Pour les exercices 2013 et 2014 :
– les frais de collecte de la contribution, de fonctionnement et de gestion de l'association sont fixés à 290 000 € par exercice ;
– le budget affecté aux travaux et études paritaires est fixé à 20 000 € par exercice.Pour les exercices suivants, le conseil d'administration de l'association AGPP déterminera les budgets affectés aux frais de collecte de la contribution, de fonctionnement et de gestion de l'association ainsi que le budget affecté aux travaux et études paritaires.

2. Budget affecté aux travaux et études paritaires

L'utilisation du budget affecté aux travaux et études paritaires sera déterminée en paritaire plénière ou en CNPE, sur proposition du conseil d'administration de l'AGPP.Il pourra notamment permettre de prendre en charge :
– des frais d'études et de rapports de branche ;
– des frais relatifs à la promotion de la branche, de ses différents métiers et son dialogue social aux niveaux national et territorial.Dans tous les cas, le budget affecté aux travaux et études paritaires ne pourra représenter plus de 10 % du montant des contributions collectées annuellement.

3. Modalités de répartition de la dotation dévolue au collège fédération patronale

La dotation dévolue au collège fédération patronale est attribuée à la Fédération de la plasturgie, unique organisation patronale reconnue représentative dans la branche plasturgie.Dans le cas où une autre fédération patronale serait à l'avenir déclarée représentative sur l'ensemble de la branche plasturgie au niveau national, la répartition se fera entre organisations patronales selon le poids de la masse salariale représentée par les adhérents de chacune des organisations.La dotation dévolue au collège fédération patronale doit notamment permettre de financer :
– le fonctionnement des instances paritaires de la branche : frais d'animation et de secrétariat du dialogue social de branche (salaires et frais généraux), remboursement des frais (déplacements, repas, hébergement) des représentants patronaux, consultations de spécialistes et de conseillers extérieurs auprès de représentants patronaux ;
– des frais d'études et de rapports de branche, pour des parties ne concernant que le collège fédération patronale ;
– les frais d'information, d'animation et de communication sur le dialogue social de branche au niveau patronal ;
– des frais relatifs à la promotion de la branche et de ses différents métiers pour des actions décidées au niveau patronal.

4. Modalités de répartition de la dotation dévolue au collège organisations syndicales de salariés

A la date de signature du présent accord, le collège des organisations syndicales de salariés est composé de cinq organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la plasturgie : CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, FO.Selon les termes de la loi du 20 août 2008, l'audience des organisations syndicales sera mesurée tous les 4 ans et déterminera leur représentativité au niveau de la branche. Le nombre d'organisations syndicales membres de ce collège pourra donc être modifié à l'issue de la publication du premier arrêté.Après déduction des remboursements de salaires des membres des délégations des organisations syndicales de salariés auprès des entreprises, la dotation est répartie à parts égales entre organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche.Les remboursements des salaires auprès des entreprises s'effectuent selon les modalités suivantes :
– pour les salariés relevant de la convention collective de la plasturgie ;
– sur la base du salaire mensuel de base chargé (charges salariales et patronales) ;
– auprès des entreprises à jour de leur contribution pour le paritarisme ;
– sur la base d'un appel des entreprises auprès de l'AGPP effectué trimestriellement, et au plus tard dans les 2 mois suivant la clôture de l'exercice concerné ;
– dans la limite de 50 % de la dotation dévolue au collège des organisations syndicales de salariés.La dotation revenant à chaque organisation syndicale doit notamment permettre de financer, dans la limite du solde qui lui est affecté :
– le fonctionnement des instances paritaires de la branche ainsi que des journées statutaires : le remboursement des frais (déplacements, repas, hébergement) des membres des délégations des organisations syndicales de salariés représentatives ;
– des frais d'études et de rapports de branche, pour des parties ne concernant que les organisations syndicales de salariés ;
– les frais d'information, d'animation et de communication sur le dialogue social de branche au niveau des organisations syndicales de salariés ;
– des frais relatifs à la promotion de la branche et de ses différents métiers pour des actions décidées au niveau des organisations syndicales de salariés.

Annexe I

Modalités de répartition de la contribution au financement du paritarisme dans la branche plasturgie

Le montant des contributions collectées annuellement est réparti de la façon suivante :

1. Modalités générales de répartition

Après déduction :
– des frais de collecte de la contribution ;
– des frais de fonctionnement et de gestion de l'association ;
– du budget affecté aux travaux et études paritaires,

le solde des fonds collectés est réparti à part égale entre :
– le collège fédération patronale ;
– le collège organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche.

Pour les exercices 2013 et 2014 :
– les frais de collecte de la contribution, de fonctionnement et de gestion de l'association sont fixés à 290 000 € par exercice ;
– le budget affecté aux travaux et études paritaires est fixé à 20 000 € par exercice.

Pour les exercices suivants, le conseil d'administration de l'association AGPP déterminera les budgets affectés aux frais de collecte de la contribution, de fonctionnement et de gestion de l'association ainsi que le budget affecté aux travaux et études paritaires.

2. Budget affecté aux travaux et études paritaires

L'utilisation du budget affecté aux travaux et études paritaires sera déterminée en paritaire plénière ou en CNPE, sur proposition du conseil d'administration de l'AGPP.

Il pourra notamment permettre de prendre en charge :
– des frais d'études et de rapports de branche ;
– des frais relatifs à la promotion de la branche, de ses différents métiers et son dialogue social aux niveaux national et territorial.

Dans tous les cas, le budget affecté aux travaux et études paritaires ne pourra représenter plus de 10 % du montant des contributions collectées annuellement.

3. Modalités de répartition de la dotation dévolue au collège fédération patronale

La dotation dévolue au collège fédération patronale est attribuée aux organisations patronales reconnues représentatives par l'arrêté fixant la liste des organisations représentatives pris en application des articles L. 2151-1 et suivants du code du travail.

La répartition de la dotation se fera entre organisations patronales représentatives au prorata du poids de chaque organisation tel que déterminé par l'arrêté mentionné au précédent alinéa. Elle sera calculée conformément aux dispositions précitées à partir de la date de publication de l'arrêté au Journal officiel.

La dotation dévolue au collège fédération patronale doit notamment permettre de financer :
– le fonctionnement des instances paritaires de la branche : frais d'animation et de secrétariat du dialogue social de branche (salaires et frais généraux), remboursement des frais (déplacements, repas, hébergement) des représentants patronaux, consultations de spécialistes et de conseillers extérieurs auprès de représentants patronaux ;
– des frais d'études et de rapports de branche, pour des parties ne concernant que le collège fédération patronale ;
– les frais d'information, d'animation et de communication sur le dialogue social de branche au niveau patronal ;
– des frais relatifs à la promotion de la branche et de ses différents métiers pour des actions décidées au niveau patronal.

4. Modalités de répartition de la dotation dévolue au collège organisations syndicales de salariés

A la date de signature du présent accord, le collège des organisations syndicales de salariés est composé de cinq organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la plasturgie : CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, FO.

Selon les termes de la loi du 20 août 2008, l'audience des organisations syndicales sera mesurée tous les 4 ans et déterminera leur représentativité au niveau de la branche. Le nombre d'organisations syndicales membres de ce collège pourra donc être modifié à l'issue de la publication du premier arrêté.

Après déduction des remboursements de salaires des membres des délégations des organisations syndicales de salariés auprès des entreprises, la dotation est répartie à parts égales entre organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche.

Les remboursements des salaires auprès des entreprises s'effectuent selon les modalités suivantes :
– pour les salariés relevant de la convention collective de la plasturgie ;
– sur la base du salaire mensuel de base chargé (charges salariales et patronales) ;
– auprès des entreprises à jour de leur contribution pour le paritarisme ;
– sur la base d'un appel des entreprises auprès de l'AGPP effectué trimestriellement, et au plus tard dans les 2 mois suivant la clôture de l'exercice concerné ;
– dans la limite de 50 % de la dotation dévolue au collège des organisations syndicales de salariés.

La dotation revenant à chaque organisation syndicale doit notamment permettre de financer, dans la limite du solde qui lui est affecté :
– le fonctionnement des instances paritaires de la branche ainsi que des journées statutaires : le remboursement des frais (déplacements, repas, hébergement) des membres des délégations des organisations syndicales de salariés représentatives ;
– des frais d'études et de rapports de branche, pour des parties ne concernant que les organisations syndicales de salariés ;
– les frais d'information, d'animation et de communication sur le dialogue social de branche au niveau des organisations syndicales de salariés ;
– des frais relatifs à la promotion de la branche et de ses différents métiers pour des actions décidées au niveau des organisations syndicales de salariés.

Annexe II

Statuts de l'association de gestion du paritarisme dans la plasturgie (AGPP)

Annexe III

Modalité de décompte des frais dans le cadre de la clause de sauvegarde prévue à l'article 10Modalités d'indemnisation des frais de voyage, de séjour et temps de prise en charge

a) Frais de voyageLe voyage aller et retour sera remboursé sur la base du tarif SNCF en seconde classe selon justificatif.Si le voyage doit s'effectuer de nuit, le remboursement tiendra compte :

– soit de wagons-lits de 2e classe ;
– soit de couchettes 2e classe.Les suppléments ainsi que les réservations existant pour certains trains seront pris en charge sur justificatif. Lorsque le représentant syndical utilise, pour convenances personnelles, un autre moyen de transport celui-ci sera remboursé sur la base du tarif SNCF 2e classe de ville à ville pour le trajet le plus direct. Dans le cas où le représentant syndical effectuerait un trajet différent pour des facilités de transport, le remboursement sera effectué sur les mêmes bases.Pour Paris et la région parisienne (rayon de 100 km autour de Paris), les frais de transport SNCF de ville à ville seront remboursés 1 ou 2 fois selon que le salarié a 1 ou 2 journées de participation.Si l'accès à la gare de départ entraîne des frais (bus, car, etc.), ceux-ci seront remboursés dans la limite de 1,5 fois le minimum garanti (MIG). Il en sera de même pour le voyage de retour.b) Frais de séjour1 repas (midi ou soir) = MIG (minimum garanti) × 81 nuit + petit déjeuner = MIG × 16Ces remboursements seront appréciés aux frais réels et sur justificatif dans la limite du tableau ci-après.

La fédération de la plasturgie et les cinq organisations syndicales de salariés représentatives ont institué un groupe de travail paritaire en charge de préparer, en amont de la commission mixte paritaire (CMP), une négociation sur la mise en place d'un régime de prévoyance dans la branche et pour ce faire de travailler sur une procédure de mise en concurrence d'opérateur du marché.

Ce groupe de travail paritaire s'est réuni en plusieurs occasions et a proposé à la commission mixte paritaire un cahier des charges d'une mise en concurrence de différents acteurs (assureur, institution de prévoyance et mutuelle) et une liste d'opérateurs à consulter.

La commission mixte paritaire (CMP) du 30 novembre 2011 a arrêté un cahier des charges et une liste de candidats.

Le cahier des charges à fait l'objet d'un envoi (en date du 27 décembre 2011) aux candidats qui ont tous répondu à la date limite fixée, à savoir le 27 février 2012.

Dès réception des réponses, le groupe de travail paritaire a procédé :

– à l'analyse des réponses ;
– à l'audition de l'ensemble des candidats (16 et 17 avril 2012).

A l'issue de cette phase, le groupe de travail paritaire a écarté plusieurs candidats nettement moins bien placés (coûts, tant au niveau des taux de cotisations que des frais de gestion, trop élevés, absence de réponses à certaines questions, refus de fournir des cotations sur une hypothèse, manque de garanties quant à la bonne mise en place du régime, maillage sur le territoire insuffisant ou n'offrant pas toutes les garanties quant à la promotion du régime…) et a demandé, le 11 mai 2012, aux quatre opérateurs restant en lice, de nouvelles demandes de cotations.

Les nouvelles réponses (parvenues le 7 juin 2012) des quatre candidats ont fait l'objet d'un examen par la CMP en date du 20 juin 2012. Les membres de la CMP ont considéré que les offres de Mutex et d'Apicil-Humanis se distinguaient nettement des deux autres (tant en termes tarifaires que par la qualité des réponses et des garanties apportées) et ont décidé de procéder à l'audition de ces deux candidats pour les départager ainsi que pour vérifier la pertinence de leur offre (avec en cas d'insatisfaction la possibilité d'auditionner les deux autres candidats).

Les deux candidats ont été auditionnés lors de la CMP du 5 septembre 2012 (cette séance ayant été également l'occasion d'écouter les représentants du ministère de la santé travaillant sur les dossiers étudiés par la Comarep afin d'avoir des précisions sur la désignation et la recommandation d'un opérateur).Les deux candidats ayant donné satisfaction tant sur leur réponse écrite que lors de l'audition, les membres de la CMP, lors de la réunion du 24 octobre 2012, ont considéré que les réponses de Mutex et Apicil-Humanis étaient les meilleures (tant d'un point de vue tarifaire que sur les aspects qualitatifs : service, déploiement du régime…) et ont demandé aux candidats de faire une proposition commune (en prenant les éléments positifs de chacun).

C'est dans ce contexte que le présent accord est conclu.

Il est apparu important aux partenaires sociaux de la branche de :

– renforcer la protection sociale des salariés qui ne bénéficient pas déjà d'un dispositif de prévoyance, en instituant au niveau de la branche des garanties minimales communes ;
– rendre la branche attractive en matière de protection sociale complémentaire à l'égard des actuels et futurs collaborateurs ;
– ne pas remettre en cause les régimes préexistants dans les entreprises, qui pourront continuer à maîtriser la gestion et le pilotage de leur régime (choix de l'opérateur, négociation de pair avec les frais de santé…), dès lors qu'il sera conforme au présent accord ;
– tenir compte du fait que, en application de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, les entreprises de la branche ont mis en place un régime de prévoyance au bénéfice des salariés qui relèvent de ces dispositions (au sens des articles 4 et 4 bis de cette convention).

En conséquence, il est décidé des points ci-après.

La plasturgie, très diversifiée en termes de taille d'entreprises, de marchés et de technologies, marquée par son positionnement de sous-traitant de différentes filières et confrontée à une forte concurrence internationale, doit perfectionner ses processus technologiques, innover et poursuivre sa structuration pour être en capacité de proposer des produits à forte valeur ajoutée et de se déployer sur de nouveaux marchés.Compte tenu des exigences auxquelles sont confrontées les entreprises en matière d'évolutions technologiques et d'innovation et du nécessaire développement professionnel et de sécurisation des parcours professionnels des salariés, il est impératif de maintenir et de faire évoluer les compétences, les savoir-faire et les qualifications des salariés, leur permettant ainsi de pouvoir prétendre à leur évolution professionnelle.Par l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels, les partenaires sociaux ont aménagé un nouveau cadre d'action à la formation professionnelle. La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale est venue modifier ce cadre. Les organisations syndicales représentatives des salariés et patronale se sont attachées à actualiser le dispositif de la formation professionnelle au niveau de la branche en l'adaptant aux spécificités du secteur.L'insertion professionnelle et la professionnalisation des jeunes, le développement de l'orientation professionnelle et de la formation pour tous et notamment les salariés et les demandeurs d'emploi, la volonté de développement de l'apprentissage dans la branche (plus particulièrement pour les jeunes de moins de 26 ans) en tenant compte des besoins de l'entreprise, le maintien et le renforcement des compétences des salariés expérimentés et l'accès à des formations permettant un nouvel élan de carrière sont autant de moyens destinés à répondre aux enjeux futurs du secteur.C'est pourquoi les parties signataires du présent accord entendent donner une très forte impulsion à la politique de formation de la branche comme un levier de développement des entreprises et des compétences et des qualifications des salariés dans la profession, dans un esprit d'anticipation des besoins en compétences et de renforcement de l'adaptation des salariés à leur poste de travail.Les objectifs et actions à poursuivre dans cette perspective sont multiples :
– renforcer l'attractivité des métiers de la plasturgie ;
– garantir une répartition équilibrée de l'offre de formation sur le territoire, en facilitant l'accès des salariés et des entreprises à une offre de formation attractive, notamment dans des zones faiblement industrielles et sur des territoires dont le tissu est majoritairement composé de petites entreprises ;
– accompagner le développement des compétences, dans un objectif de sécurisation des parcours professionnels ;
– favoriser l'accès des TPE/PME et de leurs salariés aux compétences de recherche et développement, management, qualité ;
– promouvoir l'apprentissage comme dispositif de formation et d'insertion professionnelle au sein de la filière plasturgie, et ce pour l'ensemble des niveaux de formation ;
– proposer une meilleure articulation entre la formation initiale et la formation continue, en créant des passerelles entre les qualifications professionnelles ;
– permettre un accès plus large à la formation continue et à sa validation afin de favoriser la montée en qualification des personnels qui en sont dépourvus, particulièrement au sein des plus petites entreprises ;
– accompagner les salariés tout au long de la vie professionnelle, et notamment les moins qualifiés, afin qu'ils puissent construire leur évolution professionnelle ;
– faire évoluer les compétences attachées au développement d'activités nouvelles ou en mutation, liées à l'environnement, au développement durable et à la croissance verte ;
– promouvoir l'innovation dans la formation en optimisant l'ingénierie des parcours de formation et les pratiques des acteurs ;
– placer le CPF au cœur du dispositif de formation pour donner aux salariés les moyens d'être acteurs de leur évolution professionnelle.L'implication et la mobilisation des entreprises et des salariés dans ce sens sont essentielles. Compte tenu du tissu industriel majoritairement constitué de PME, il importe pour ce faire de développer l'ensemble des outils concourant non seulement à les informer et à les sensibiliser sur les moyens mis à leur disposition, mais également à les aider à se repérer face aux perspectives d'évolution du secteur.Dans cette optique, les parties signataires souhaitent associer pleinement l'OPCA de la branche (à savoir l'OPCA DEFI à la date de signature du présent accord) dans la diffusion d'informations et de conseils auprès des entreprises et des institutions représentatives du personnel de la branche et impulser une nouvelle dynamique à l'observatoire national paritaire prospectif des métiers, des emplois et des qualifications de la plasturgie (mentionné à l'article 25 du présent accord et ci-après « l'observatoire »), en articulation étroite avec la CNPE.Les parties signataires conviennent de ce qui suit.

2.1.1. Fréquence et calendrier

Pour lui permettre d'être acteur de son évolution professionnelle, tout salarié ayant au moins 2 années d'activité dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise et conduit en priorité par le responsable hiérarchique direct ou le supérieur de celui-ci.Pour les salariés présents à l'effectif au 7 mars 2014, le premier entretien devra avoir lieu au plus tard le 7 mars 2016.Si le premier entretien biennal ne saurait être confondu avec l'entretien mentionné à l'article 2.2, il est souhaitable de réaliser, lors de celui-ci, un premier état des lieux sur les formations et les progressions salariales dont le salarié a bénéficié les années antérieures. Pour les salariés recrutés postérieurement au 7 mars 2014, ils bénéficieront d'un premier entretien biennal au plus tard avant la fin de leur deuxième année d'ancienneté.En outre, cet entretien professionnel doit être proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue :
– d'un congé de maternité ;
– d'un congé parental d'éducation ;
– d'un congé de soutien familial ;
– d'un congé d'adoption ;
– d'un congé sabbatique ;
– d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail ;
– d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail ;
– d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ;
– d'un mandat syndical.Les entreprises peuvent également proposer un entretien professionnel aux salariés n'exerçant plus leur mandat électif de représentants du personnel, à l'issue de celui-ci.

2.1.2. Objectif et moyen

Cet entretien doit permettre de faire émerger les attentes réciproques de l'employeur et du salarié, ainsi que les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi du salarié.Il poursuit un double objectif :
– favoriser l'élaboration du projet individuel d'évolution du salarié, compte tenu notamment des différents moyens de formation disponibles : plan de formation, heures disponibles au titre du compte personnel de formation, CIF, période de professionnalisation, etc. ;
– alimenter la démarche de l'entreprise d'anticipation sur les évolutions des emplois et des compétences.Il se déroule de manière spécifique et distincte vis-à-vis de l'entretien annuel et donne lieu à l'établissement d'un document écrit, signé des deux parties, dont une copie sera remise au salarié. Ce document doit prévoir la possibilité pour le salarié d'exprimer ses souhaits, ses points d'accord et de désaccord, notamment sur les propositions faites par l'entreprise et sur la prise en compte par l'entreprise des propositions du salarié. Les parties signataires rappellent que selon la loi du 4 août 1994 (n° 94-665) l'entretien doit se dérouler en français.Considérant cet entretien professionnel comme une clé essentielle pour la réussite de l'ensemble des dispositions prévues au sein du présent accord, les parties signataires s'engagent à promouvoir l'entretien professionnel en :
– demandant à l'OPCA de la branche (à savoir l'OPCA DEFI au jour de la signature du présent accord, et selon les modalités prévues au titre VIII du présent accord) de mettre à la disposition des salariés et des entreprises du secteur, notamment les plus petites, différents outils d'accompagnement, dont le guide pour l'entretien professionnel, au plus tard fin 2015. Ces outils seront validés par la CNPE ;
– incitant les entreprises à former les managers à la conduite d'entretien (notamment par le biais de la formation prévue à cet effet par la branche), à développer l'information des salariés (notamment sur la préparation et le contenu de l'entretien professionnel) et à développer la connaissance des managers sur les objectifs et les orientations stratégiques de l'entreprise.Un bilan des entretiens professionnels réalisés (et portant a minima sur le nombre de salariés bénéficiaires de l'entretien professionnel et de l'abondement correctif visé à l'article 2.2 du présent accord) sera communiqué chaque année aux instances représentatives du personnel de l'entreprise et de ses établissements à l'occasion de la consultation obligatoire sur le plan et le bilan de formation.

Conformément à l'article L. 6315-1, II, du code du travail, tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.A titre indicatif, pour les salariés présents à l'effectif au 7 mars 2014, cet entretien devra avoir lieu au plus tard le 6 mars 2020. Pour les salariés recrutés postérieurement au 7 mars 2014, ils devront bénéficier de cet entretien au plus tard à la fin de la sixième année d'ancienneté dans l'entreprise.Les parties s'accordent pour dire que si le salarié est absent à cette date anniversaire, l'entretien doit avoir lieu à son retour dans l'entreprise.Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié, au cours des 6 dernières années, des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle. Les parties signataires s'entendent pour préciser que n'est pas considéré comme une progression salariale à prendre en compte dans ce cadre l'impact d'une augmentation, par accord de branche, des minima conventionnels sur la rémunération des salariés payés à hauteur du minimum conventionnel correspondant à leur classification.Les périodes d'absence de longue durée seront mentionnées sur le document.Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, 100 heures (130 heures pour les temps partiels) de formation sont inscrites au compte personnel de formation de chaque salarié n'ayant pas bénéficié :
– des entretiens professionnels prévus à l'article 2.1 du présent accord durant les 6 ans précédant l'entretien mentionné à l'article 2.2 du présent accord ;
– et d'au moins deux des trois mesures mentionnées au paragraphe précédent.Ces heures sont financées par l'employeur.La CNPE demandera à l'OPCA de la branche de recenser en 2021 (puis chaque année) les abondements réalisés dans ce cadre.A partir de mars 2020, la CNPE pourra demander à l'observatoire de réaliser une étude sur la conduite des entretiens professionnels dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire valider ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.Dans cette perspective, les parties signataires du présent accord souhaitent que chaque salarié puisse, à son initiative, établir son « passeport orientation formation », qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.Chaque salarié sera informé par l'entreprise, notamment lors de l'entretien professionnel, de l'existence du passeport orientation formation. L'entreprise mettra à disposition du salarié, à sa demande, les informations nécessaires à la constitution du passeport.Il est mis à disposition de toute personne un modèle unique de passeport orientation et formation sur le site de l'OPCA de la branche. Cet outil sera validé par la CNPE.

Les parties signataires considèrent le bilan de compétences comme un instrument privilégié dans la construction d'un véritable parcours professionnel. Afin d'encourager son utilisation dans les entreprises du secteur, elles invitent les instances paritaires de l'OPCA de la branche à développer l'information des salariés sur le bilan de compétences ainsi que sur le réseau des prestataires labellisés.Les actions du bilan de compétences contribuent à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation.Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences dans le cadre d'une démarche individuelle.Si l'action a lieu à la demande de l'employeur, elle se déroule nécessairement pendant le temps de travail. Si l'action a lieu à l'initiative du salarié, elle peut se dérouler hors temps de travail.La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du congé bilan de compétences géré par le FONGECIF ou au titre du plan de formation. Selon le dispositif concerné, l'employeur doit donner son accord conformément aux dispositions légales en vigueur.Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences. Les financements liés à ces bilans de compétences peuvent être assurés par l'OPACIF concerné ou par l'entreprise elle-même dans le cadre de son plan de formation.La CNPE pourra décider de mettre ce dispositif en action prioritaire au titre de la contribution conventionnelle du 0,15 %. Elle définira le plafond de prise en charge, ainsi que le public éligible.Le nombre de bilans de compétences réalisés chaque année sera communiqué aux instances représentatives du personnel de l'entreprise à l'occasion de la consultation obligatoire sur le plan et le bilan de formation.

Tout salarié de la branche peut bénéficier du conseil en évolution professionnelle, instauré par la loi du 5 mars 2014, dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation des parcours professionnels.Le CEP permet à un salarié de bénéficier d'un conseil et d'un accompagnement personnalisé notamment pour identifier :
– ses compétences, dont celles qui seraient transférables dans une perspective de mobilité interne ou externe ;
– les compétences à acquérir pour améliorer sa qualification et favoriser son évolution professionnelle ;
– les emplois correspondant à ses compétences ou qu'il serait susceptible d'occuper en en acquérant de nouvelles, notamment par la formation professionnelle ;
– les dispositifs et les financements disponibles.Le CEP peut accompagner le salarié dans l'élaboration d'un projet professionnel et définir avec lui un plan d'actions notamment en vue de la mobilisation de son CPF.Les parties signataires demanderont à l'OPCA de la branche ou à défaut à l'observatoire de réaliser un outil de communication qui sera mis à disposition des salariés et des entreprises afin que ces dernières puissent afficher ou communiquer, sur un support opportun, la liste des CEP de leur département.

L'insertion des jeunes constitue un enjeu fondamental pour la branche de la plasturgie afin de poursuivre son développement dans de bonnes conditions.Dans cette perspective, les parties signataires entendent encourager l'accueil et la formation des jeunes au sein des entreprises de la plasturgie, que ce soit dans le cadre des stages école, des séjours découverte, de l'apprentissage ou du contrat de professionnalisation.Les parties signataires s'engagent dans ce sens à poursuivre les efforts entrepris pour la promotion des métiers de la plasturgie et des filières de formation, au travers notamment des dispositifs suivants :
– promotion des métiers de la plasturgie auprès des jeunes ;
– développement de nouveaux outils de communication et d'information ;
– mobilisation des outils de la branche, par exemple les plates-formes mobiles « Destination plasturgie » ;
– développement de l'apprentissage ;
– renforcement du partenariat avec les organismes de formation et les établissements de l'Education nationale et de l'enseignement supérieur, les organismes d'information et d'orientation en lien avec le réseau des organismes de formation continue de la plasturgie.

Les parties signataires s'engagent à favoriser l'insertion ou la réinsertion des demandeurs d'emploi dans les entreprises, par la mobilisation des mesures mises en œuvre par le service public de l'emploi (par exemple : préparation opérationnelle à l'emploi...)Les parties signataires confient à l'OPCA de la branche le soin de mobiliser des financements complémentaires auprès du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP).

Les parties signataires s'engagent à favoriser l'insertion des personnes dans les entreprises de la branche de la plasturgie, à faciliter ainsi les recrutements et attirer les compétences d'excellence.Des dispositions particulières sont notamment envisagées pour l'accueil et l'insertion des jeunes et des demandeurs d'emploi. Les outils développés pour ces catégories pourront être mobilisés pour tous les publics.

d'un contrat d'apprentissageLes certificats de qualification professionnelle ont pour objectif de certifier qu'une personne, notamment un salarié ou un demandeur d'emploi, détient un ensemble de savoir-faire ou de compétences. Ils participent ainsi à la sécurisation des parcours professionnels des personnes qui en sont titulaires et concourent à l'objectif, pour chaque salarié, de progresser d'au moins un coefficient de la grille de classification au cours de sa vie professionnelle.Les certificats de qualification professionnelle préparés dans le cadre du plan de formation,(1) ou d'un contrat de professionnalisation sont classés suivant le classement défini ci-dessous sous réserve que l'emploi exige, dans les travaux qui sont confiés, l'utilisation des savoirs et savoir-faire requis pour l'obtention de ce certificat.Les certificats de qualification professionnelle visés à l'article L. 6314-2 du code du travail sont dénommés, dans la plasturgie, « certificats de qualification professionnelle de la plasturgie ». Ils sont établis par un groupe technique paritaire agissant par délégation de la CNPE, dans le cadre des orientations définies par la CNPE.Les certificats de qualification professionnelle de la plasturgie, leurs référentiels, leur mise en œuvre, leur attribution sont validés par la CNPE.Lors de la création ou de la révision d'un CQP, la CNPE :
– procédera selon les principes et les règles d'ingénierie mentionnés à l'article 21 du présent accord ;
– proposera une modalité de reconnaissance au sein de la classification et la demande d'inscription au RNCP.

(1) Termes : « d'un contrat d'apprentissage » exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 6211-1 du code du travail.(ARRÊTÉ du 2 novembre 2015 - art. 1)

Les parties signataires actent le principe d'ouvrir, en 2015, une négociation visant à l'incorporation des neuf CQP actuels, ainsi que les CQP actuellement en cours d'élaboration, dans l'accord de classification en date du 16 décembre 2004. Dans ce cadre, elles conviennent de pouvoir discuter de l'opportunité pour chaque CQP de prendre en compte un ou plusieurs critères supplémentaires de cotation.Lors de cette négociation les organisations syndicales de salariés et patronale pourront définir les modalités de reconnaissance et de valorisation de l'obtention d'une certification RNCP ou d'un CQP.

Les parties signataires considèrent l'alternance (contrats d'apprentissage et contrats de professionnalisation) comme l'une des voies pour permettre le transfert des savoirs, savoir-faire pour chaque niveau de qualification professionnelle et favoriser l'insertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi.C'est pourquoi elles invitent les entreprises à développer leurs actions en la matière afin d'atteindre l'objectif d'augmenter de 30 % l'alternance dans la branche. Le suivi de ces actions sera effectué dans le cadre du groupe de travail tripartite avec les organisations syndicales de salariés et patronale et le ministère de l'éducation nationale (GTT).Pour cela, et en complément des dispositions suivantes, les parties signataires conviennent de s'appuyer – en priorité – sur le réseau des CFA de la plasturgie pour l'apprentissage et sur le réseau des organismes de formation continue de la plasturgie pour les contrats de professionnalisation pour mettre en œuvre des réponses adaptées sur l'ensemble du territoire national.

Les parties signataires s'engagent, en partenariat avec les centres de formation concernés, à veiller à l'adéquation des niveaux de formation préparés (CAP, bac pro, BTS, licence professionnelle, diplôme d'ingénieur, master et titres professionnels) avec les besoins des entreprises de la branche en tenant compte notamment des conclusions de l'observatoire.

Les parties signataires rappellent qu'en vertu de l'article L. 6221-2 du code du travail aucune contrepartie financière ne peut être demandée ni à l'apprenti à l'occasion de la conclusion, de l'enregistrement ou de la rupture du contrat d'apprentissage, ni à l'employeur à l'occasion de l'enregistrement du contrat d'apprentissage.En application de l'article L. 6332-16 du code du travail, l'OPCA de la branche contribue à la prise en charge des dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis de la plasturgie.Les parties signataires du présent accord demandent à l'OPCA de la branche de faire une demande d'habilitation en vue de la collecte des versements des entreprises donnant lieu à exonération de la taxe d'apprentissage des entreprises de la plasturgie pour assurer la continuité de la collecte assurée actuellement par la fédération de la plasturgie et des composites, soit dès la collecte réalisée au 28 février 2016.

Dans le respect des orientations définies en CNPE, le comité de section professionnelle de la branche plasturgie propose au conseil d'administration de l'OPCA de la branche, chaque année, selon les orientations définies dans l'accord-cadre de la branche plasturgie du 25 mars 1993 étendu par arrêté ministériel du 31 octobre 1994, les financements à attribuer aux CFA.Cette recommandation devra préciser la liste des centres de formation d'apprentis concernés, les évolutions des effectifs d'apprentis en plasturgie pour chaque CFA, les justifications de demandes présentées par les centres de formation d'apprentis et les conditions d'utilisation des fonds par ceux-ci.La formation des maîtres d'apprentissage sera prise en charge par l'OPCA de la branche selon les modalités définies à l'article 18.2 du présent accord.

La rémunération minimale d'un apprenti est fixée selon un pourcentage du Smic. Toutefois, si l'apprenti est âgé d'au moins 21 ans, et si cela lui est plus favorable, la référence utilisée n'est pas le Smic mais le salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé.Par dérogation aux dispositions fixées par l'article D. 6222-26 (1) du code du travail, le pourcentage du Smic applicable à la rémunération des salariés titulaires d'un contrat d'apprentissage est fixé comme suit :1. Pour les jeunes âgés de 16 à 17 ans (ou 15 ans en cas de dérogation) :
– 35 % du Smic la première année d'exécution du contrat ;
– 42 % du Smic la deuxième année d'exécution du contrat ;
– 60 % du Smic la troisième année d'exécution du contrat.2. Pour les jeunes âgés de 18 à 20 ans :
– 45 % du Smic la première année d'exécution du contrat ;
– 54 % du Smic la deuxième année d'exécution du contrat ;
– 75 % du Smic la troisième année d'exécution du contrat.3. Pour les jeunes âgés de 21 ans et plus (pourcentage du Smic ou, si celui-ci est plus favorable, pourcentage du salaire minimum conventionnel correspondant au coefficient de l'emploi occupé) :
– 55 % la première année d'exécution du contrat ;
– 66 % la deuxième année d'exécution du contrat ;
– 80 % la troisième année d'exécution du contrat.

Les contrats de professionnalisation associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés par des organismes de formation publics ou privés parmi lesquels les organismes de formation continue de la plasturgie, ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.Le contrat de professionnalisation ne doit pas être utilisé de façon récurrente pour pourvoir un emploi durable dans l'entreprise.Les parties signataires rappellent qu'en vertu de l'article L. 6325-2-1 du code du travail les organismes publics ou privés de formation mentionnés à l'article L. 6325-2 du code du travail ne peuvent conditionner l'inscription d'un salarié en contrat de professionnalisation au versement par ce dernier d'une contribution financière.

Le contrat de professionnalisation est ouvert, conformément à l'article L. 6325-1 du code du travail :
– aux jeunes de 16 à 25 ans révolus sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux métiers souhaités ;
– aux demandeurs d'emploi, âgés de 26 ans et plus dès leur inscription à Pôle emploi, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.

Il a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification :
– soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles ;
– soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle ;
– soit reconnue dans les classifications de la convention collective : la qualification préparée doit être classée dans un groupe d'après le classement des qualifications professionnelles mentionné au titre III du présent accord.

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail de type particulier, à durée déterminée ou indéterminée.Le contrat de professionnalisation peut prendre la forme d'un contrat à durée déterminée d'une durée de 6 à 12 mois ou d'un contrat à durée indéterminée comprenant une action de professionnalisation de 6 à 12 mois.La durée du contrat peut être supérieure à 12 mois dans la limite de 24 mois :a) Soit lorsque le bénéficiaire du contrat relève de l'un des publics suivants :
– les bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion ;
– les jeunes et demandeurs d'emploi sortis du système éducatif sans qualification ;
– les demandeurs d'emploi ayant 20 ans d'activité professionnelle ;
– les demandeurs d'emploi de plus de 45 ans sans qualification professionnelle reconnue ou dont la qualification ne leur permet pas d'accéder à un emploi.b) Soit lorsque l'action de professionnalisation est conclue pour l'acquisition d'une certification inscrite au répertoire national des certifications ou d'un certificat de qualification professionnelle.Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement et de formation, dont bénéficie le titulaire du contrat, doivent être comprises entre 15 % et 50 % de la durée du contrat de professionnalisation, sans pouvoir être inférieures à 150 heures.Quel que soit le type de contrat, et dans le cas où les actions de professionnalisation se déroulent uniquement ou en majeure partie en interne et visent à l'acquisition d'un CQP de la plasturgie, les partenaires sociaux préconisent l'utilisation du dispositif « parcours d'intégration et de professionnalisation » (1).

Salariés âgés de moins de 26 ans

Les titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, un salaire minimum fixé selon un pourcentage du Smic, sans pouvoir être inférieur aux taux légaux fixés à l'article D. 6325-15 du code du travail et indépendamment du coefficient hiérarchique de l'emploi occupé durant la période du contrat de professionnalisation.1. Pour les titulaires d'une qualification inférieure à celle d'un baccalauréat professionnel, ou d'un diplôme ou d'un titre de même niveau ou d'une qualification relevant des groupes 1 à 3 du classement des qualifications professionnelles déterminé au titre III du présent accord :
– salariés âgés de moins de 21 ans : 60 % du Smic ;
– salariés âgés de 21 ans et plus : 75 % du Smic.2. Pour les titulaires d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel, ou d'un diplôme ou d'un titre de même niveau ou d'une qualification relevant des groupes 4 et 5 du classement des qualifications professionnelles déterminé au titre III du présent accord :
– salariés âgés de moins de 21 ans : 75 % du Smic ;
– salariés âgés de 21 ans et plus : 85 % du Smic.3. Pour les titulaires d'une qualification au moins égale à celle d'un BTS, ou d'un diplôme ou d'un titre de même niveau ou d'une qualification relevant des groupes 6 à 9 du classement des qualifications professionnelles déterminé au titre III du présent accord :
– salariés âgés de moins de 21 ans : 80 % du Smic ;
– salariés âgés de 21 ans et plus : 90 % du Smic.

Salariés âgés de 26 ans et plus

Les titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent pendant la durée de leur contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation (dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée) une rémunération qui ne peut être inférieure ni à 90 % de la rémunération minimale correspondant au coefficient de l'emploi occupé, prévue par la convention collective de la branche dont relève l'entreprise où ils sont employés ni à 100 % du Smic, sans pouvoir être inférieure aux taux légaux fixés à l'article D. 6325-18 du code du travail.

Les parties signataires rappellent qu'en vertu de l'article L. 6325-3-1 du code du travail, l'employeur désigne pour chaque salarié en contrat de professionnalisation un tuteur chargé de l'accompagner.La formation du tuteur est prise en charge par l'OPCA de la branche dans les conditions de l'article 18.1 du présent accord.

La formation est un enjeu crucial pour contribuer au maintien et au développement de l'emploi, accompagner les évolutions consécutives aux mutations technologiques, industrielles et organisationnelles et pour permettre l'accès aux salariés à des formations qualifiantes, diplômantes et professionnelles.La CNPE définira les orientations prioritaires sur l'ensemble des dispositifs.Les dispositifs sont les suivants.

Conformément à l'article L. 6321-1 du code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations, en référence à la stratégie de l'entreprise.Pour ce faire, l'employeur propose, dans le cadre du plan de formation, des actions de formation en distinguant :
– les actions d'adaptation au poste du travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise. Les actions qui relèvent de cette catégorie visent l'acquisition de savoirs requis pour l'exécution du contrat de travail. Ces actions constituent un temps de travail effectif et donnent lieu, pendant leur réalisation, au maintien par l'entreprise de la rémunération du salarié ;
– des actions de développement des compétences.Pour les entreprises de moins de 10 salariés, l'OPCA de la branche, sauf décision contraire du conseil d'administration de celui-ci, peut financer la rémunération du salarié en formation dans la limite du coût horaire du Smic par heure de formation.Les fonds mutualisés au titre du plan de formation des entreprises de moins de 10 salariés et des entreprises de 10 à 49 salariés pourront être complétés par des fonds du FPSPP tels que prévus à l'article L. 6332-21 du code du travail.Dans le cadre d'un parcours professionnel individualisé d'un salarié, l'employeur mentionne à celui-ci l'emploi visé lorsqu'il mobilise des actions de développement des compétences.Les frais de formation, de transport, d'hébergement et de repas engagés lors d'actions de formation conduites dans le cadre du plan de formation de l'entreprise sont à la charge de l'entreprise.Le temps de formation est assimilé à du temps de travail effectif. Si le temps consacré à la formation et au transport dépasse le temps de travail et le temps de trajet habituels, le dépassement de moins de 1 heure donne lieu à une contrepartie réelle, définie par l'employeur après consultation des élus du personnel. Si le temps consacré à la formation et au transport dépasse le temps de travail et le temps de trajet habituels, le dépassement d'au moins 1 heure donne lieu de préférence à une récupération ou, à défaut, à une contrepartie financière, calculée au global sur la base du temps pour temps et du salaire horaire de base de l'intéressé.Les parties signataires rappellent que les temps de formation, dans le cadre du plan de formation, ne doivent pas aboutir à dépasser les durées maximales de travail.Les parties signataires rappellent que le plan de formation fait l'objet d'une consultation prévue par le code du travail.

Les parties signataires du présent accord s'accordent sur l'importance de la validation des acquis de l'expérience (VAE) dans la sécurisation des parcours professionnels.Tout salarié peut bénéficier à sa demande d'une validation des acquis de l'expérience pendant ou en dehors du temps de travail et dans le cadre d'une démarche individuelle.Après 15 ans d'activité professionnelle ou, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié, en contrat à durée déterminée ou indéterminée, peut bénéficier à sa demande, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui l'emploie, d'une priorité d'accès à une validation des acquis de l'expérience.La VAE est accessible par la voie du plan de formation, de la période de professionnalisation, du CPF ou dans le cadre d'un congé de VAE auprès de l'OPACIF dont relève l'entreprise.Les parties signataires du présent accord s'engagent à développer l'information des salariés et des entreprises sur ce dispositif de validation des acquis de l'expérience et à en favoriser l'accès à tout salarié qui le souhaite, dans le cadre d'une démarche individuelle, et demanderont à l'OPCA de la branche de mettre à disposition toutes les informations nécessaires.

Les parties signataires du présent accord s'accordent sur l'importance de la présence des salariés aux jurys d'examen ou de VAE des diplômes et titres et CQP de la plasturgie.Lorsqu'un salarié est désigné pour participer à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience, l'employeur est tenu de lui accorder une autorisation d'absence pour participer à ce jury sous réserve de respecter un délai qui ne peut être inférieur à 15 jours calendaires avant le début de la session d'examen ou de validation. Le salarié joint à sa demande une copie de la convocation à participer à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience.Les dépenses afférentes (y compris le maintien de la rémunération du salarié) à la participation d'un salarié à un jury de validation des acquis de l'expérience des diplômes, titres et CQP de la plasturgie inscrits au RNCP seront prises en charge par l'OPCA de la branche, pour la quote-part restant à la charge du participant, sur la section professionnalisation, et dans les limites définies par la loi. Les modalités et les montants de prise en charge par l'OPCA de la branche des dépenses afférentes à la participation d'un salarié à un jury d'examen seront définis par son conseil d'administration.Les parties signataires demanderont à l'OPCA de la branche de communiquer à la CNPE les modalités et les barèmes de remboursement de frais liés à la participation à ces jurys d'examen ou de VAE.A défaut d'une prise en charge par l'OPCA de la branche, ces dépenses afférentes à la participation d'un salarié à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience mentionnée au dernier alinéa de l'article L. 6313-1 seront imputées, pour la quote-part non prise en charge par l'OPCA, sur le plan de formation de l'entreprise du participant, et dans les limites définies par la loi.

Le site internet gouvernemental, au jour de la signature du présent accord, indique que « le compte personnel de formation est une nouvelle modalité d'accès à la formation créée par la loi relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale. Il a pour ambition d'accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel ».

Le compte personnel de formation est ouvert pour toute personne âgée d'au moins 16 ans (ou de 15 ans dans le cadre d'un contrat d'apprentissage) :
– en emploi ;
– ou à la recherche d'un emploi ;
– ou accompagnée dans un projet d'orientation et d'insertion professionnelle ;
– ou accueillie dans un établissement et service d'aide par le travail.Le CPF est fermé lorsque la personne est admise à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.Les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire.Lors de la conclusion du contrat de travail à durée indéterminée, l'employeur informe le salarié, par écrit, des conditions d'ouverture et d'acquisition du CPF et le salarié informe son nouvel employeur du nombre d'heures acquis sur son CPF.Chaque salarié a la possibilité de consulter le nombre d'heures créditées sur son compte en accédant au service dématérialisé géré par la Caisse des dépôts et consignations (à savoir au jour de la signature du présent accord : www.moncompteformation.gouv.fr).Les signataires du présent accord demandent à l'OPCA de la branche de mettre en place une communication sur le CPF à destination des entreprises et des salariés de la branche, en particulier via son site internet. Cette information portera notamment sur les principes et droits liés au CPF, sur les règles d'abondement au niveau de la branche et sur les modalités de mobilisation du compte.Le CPF est un droit attaché à la personne et est conservé par son titulaire en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi. Il permet à son titulaire de suivre une formation dite « éligible ».Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire et le refus de ce dernier de mobiliser son CPF ne constitue pas une faute.

Le CPF est alimenté en heures de formation à la fin de chaque année calendaire.Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, chaque salarié travaillant à temps complet (établi selon les dispositions de l'article R. 6323-1 du code du travail) acquiert sur son CPF à compter du 1er janvier 2015 :
– 24 heures par année de travail jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures ;
– puis 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite totale de 150 heures.Conformément à l'article L. 6323-12 sont intégralement prises en compte pour le calcul des heures acquises sur le CPF les périodes d'absence suivantes :
– le congé :
– de maternité ;
– de paternité et d'accueil de l'enfant ;
– d'adoption, de présence parentale ;
– de soutien familial ou parental d'éducation ;
– ou les arrêts de travail suite à une maladie professionnelle ou à un accident du travail.Lorsque le salarié n'a pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'ensemble de l'année, l'alimentation est calculée à due proportion du temps de travail effectué, sous réserve de dispositions plus favorables prévues par un accord d'entreprise ou de groupe.En outre, le CPF peut également être crédité d'heures selon les modalités prévues à l'article 2.2 du présent accord et par les dispositions légales.

Sont éligibles au CPF les formations visées à l'article L. 6323-6 du code du travail, à savoir :1. Les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences ainsi que l'accompagnement à la VAE ;2. Les formations répondant aux deux conditions cumulatives suivantes :D'une part, qui :
– sont sanctionnées par une certification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) prévu à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant à l'acquisition d'un bloc de compétences ;
– ou sont sanctionnées par un certificat de qualification professionnelle mentionné à l'article L. 6314-2 du code du travail ;
– ou sont sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire mentionné au dixième alinéa du II de l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;Et, d'autre part, qui figurent sur l'une des listes mentionnées aux articles :
– L. 6323-16 du code du travail (pour ce qui concerne les salariés), à savoir les listes établies par :
– la CNPE de la branche ;
– le comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation (COPANEF) ;
– ou le comité paritaire interprofessionnel régional pour l'emploi et la formation (COPAREF) ;
– L. 6323-21 du code du travail (pour les demandeurs d'emploi).A cette fin, les parties signataires confient à la CNPE de la branche le soin d'établir, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur, la liste des formations éligibles au CPF pour les salariés de la branche.La CNPE consacrera semestriellement une partie de son ordre du jour à l'élaboration de la liste, des publics prioritaires et à sa modification (ajout ou retrait). Néanmoins, pour la mise en place du CPF, la CNPE pourra procéder à des réunions plus fréquentes sur ce point.

Le bénéfice du compte personnel de formation ouvert à tout salarié est destiné à lui permettre de bénéficier d'actions de formation professionnelle réalisées en tout ou partie pendant ou en dehors du temps de travail.

16.5.1. Formations éligibles suivies en dehors du temps de travail

Les heures de formation financées dans le cadre du compte personnel de formation et réalisées en dehors du temps de travail :
– ne nécessitent pas l'accord préalable de l'employeur ;
– ouvrent droit, en vertu de l'article L. 6323-19 du code du travail, au bénéficie du régime de sécurité sociale relatif à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles ;
– ne constituent pas un temps de travail effectif et ne donnent pas lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.

16.5.2. Formations éligibles suivies pendant le temps de travail

Les heures de formation financées dans le cadre du compte personnel de formation et réalisées pendant le temps de travail :
– nécessitent, selon la procédure et les conditions définies à l'article L. 6323-17 du code du travail, l'accord préalable de l'employeur (tant en ce qui concerne le calendrier que le contenu de la formation) ;
– ouvrent droit, en vertu de l'article L. 6323-19 du code du travail, au bénéficie du régime de sécurité sociale relatif à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles ;
– constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.Néanmoins, l'accord préalable de l'employeur ne porte que sur le calendrier (et non pas sur le contenu) de la formation réalisée sur tout ou partie du temps de travail lorsque l'action :
– vise à l'acquisition du socle des connaissances et de compétences défini conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur ou un accompagnement à la validation des acquis de l'expérience ;
– ou est financée au titre des heures créditées sur le compte personnel de formation en application du dernier paragraphe de l'article 2.2 du présent accord.

16.5.3. Procédure de mobilisation du compte pour les formations éligibles suivies pendant le temps de travail

Conformément aux dispositions de l'article R. 6323-4, I, du code du travail, le salarié qui souhaite bénéficier d'une formation suivie en tout ou partie pendant le temps de travail au titre de son CPF doit demander l'accord de l'employeur sur le contenu et le calendrier au minimum :
– 60 jours avant le début de la formation si celle-ci dure moins de 6 mois ;
– 120 jours avant le début de la formation si celle-ci dure plus de 6 mois.A compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation.

16.6.1. Prise en charge des frais de formation

Les frais pédagogiques et les frais annexes (transport, repas et hébergement) afférents à la formation du salarié qui mobilise son CPF sont pris en charge selon les modalités définies à l'article L. 6323-20 du code du travail, c'est-à-dire :
– soit par l'employeur sur la base d'un accord d'entreprise conclu sur le fondement de l'article L. 6331-10 du code du travail ;
– soit par l'OCPA de la branche en l'absence d'un accord d'entreprise mentionné ci-dessus ;
– soit par le FPSPP.La prise en charge des frais se fait au regard du coût réel de la formation dans la limite du nombre d'heures inscrites sur le CPF du salarié. En outre, le conseil d'administration de l'OPCA de la branche peut fixer un plafond de prise en charge.

16.6.2. Prise en charge de la rémunération

La prise en charge de la rémunération des salariés en formation, pendant le temps de travail, dans le cadre du CPF est faite par l'OPCA de la branche dans le cadre défini à l'article R. 6323-5, IV, du code du travail.

16.7.1. Principe

Les parties signataires rappellent que lorsque la durée de la formation envisagée est supérieure au nombre d'heures inscrites sur le compte celui-ci peut faire l'objet, à la demande de son titulaire, d'abondements en heures complémentaires pour assurer le financement de cette formation.Ces heures complémentaires peuvent être financées par :
– l'employeur, lorsque le titulaire du compte est salarié ;
– son titulaire lui-même ;
– l'OPCA de la branche ;
– le FONGECIF ;
– la caisse nationale d'assurance vieillesse (CNAV) dans le cadre de l'utilisation du compte personnel de prévention de la pénibilité ;
– et l'AGEFIPH.Le compte personnel de formation peut être abondé en application d'un accord d'entreprise ou de groupe, portant notamment sur la définition des formations éligibles et les salariés prioritaires, en particulier les salariés les moins qualifiés, les salariés exposés à des facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4121-3-1 du code du travail, les salariés occupant des emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques et les salariés à temps partiel.

16.7.2. Abondement de la branche

Cet abondement est financé par la contribution (0,2 %, cf. art. 20.2.1) des entreprises de la branche au titre du CFP collectée par l'OPCA de la branche. Ces dispositions ne s'appliquent qu'en l'absence d'un accord d'entreprise pris sur le fondement de l'article L. 6331-10 du code du travail. Dans le cas où cette contribution serait insuffisante, les conditions d'abondement ou de financement pourront être revues exceptionnellement par le conseil d'administration de l'OPCA de la branche.Afin d'encourager les salariés à être acteurs de leur parcours professionnel, les parties signataires du présent accord instaurent, dans les conditions ci-après définies, un abondement d'heures complémentaires pour permettre à un salarié n'ayant pas suffisamment d'heures sur son CPF de réaliser une formation. Il est entendu que pour bénéficier de cet abondement le salarié doit utiliser prioritairement l'ensemble des heures créditées sur son CPF et/ ou DIF et que l'abondement de branche n'est susceptible d'intervenir qu'en complément.(1)a) Les modalités de cet abondement pour les années 2015 et 2016 sont les suivantes :Lorsque les heures créditées sur le CPF et/ ou du DIF (pendant la période transitoire pour le DIF prévue par la loi du 5 mars 2014) sont inférieures au nombre d'heures nécessaires pour réaliser l'action de formation souhaitée par le salarié, l'abondement de la branche est :
– égal au nombre d'heures manquantes sur le compte pour les CQP de la branche (dans ce cas un repérage des compétences en amont est obligatoire) ;
– égal à 100 % des heures mobilisées par le salarié (et dans la limite de la durée de la formation) pour les formations inscrites sur la liste CNPE ; ce taux est porté à 150 % pour les salariés travaillant à temps partiel.b) Les modalités de cet abondement pour les années postérieures à 2017 feront l'objet d'un accord annuel (qui sera annexé au présent accord).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 6323-20 III, R. 6332-94 et R. 6323-5 du code du travail.(ARRÊTÉ du 2 novembre 2015 - art. 1)

Afin de favoriser la réalisation d'un projet professionnel visant à sécuriser les parcours professionnels et développer les compétences et qualifications, il est rappelé que le CPF peut s'articuler avec d'autres dispositifs :
– professionnalisation ;
– congé individuel de formation, tel que défini aux articles L. 6322-1 et suivant du code du travail ;
– plan de formation.Dans le cas de coconstruction avec le plan de formation ou la professionnalisation, l'entreprise est invitée à définir avec le salarié les modalités de prise en compte des sujétions liées aux formations hors temps de travail.

A compter du 1er janvier 2015, le droit individuel à la formation (ci-après DIF) est supprimé et est remplacé par le compte personnel de formation.La loi du 5 mars 2014 prévoit que les heures acquises et non utilisées au titre du DIF au 31 décembre 2014 sont mobilisables dans le cadre du compte personnel de formation jusqu'au 1er janvier 2021. Dans cette hypothèse et conformément à l'article R. 6323-7 du code du travail, lorsqu'une personne bénéficie d'une formation dans le cadre de son CPF, les heures acquises et non utilisées au titre du DIF sont mobilisées en premier lieu et, le cas échéant, sont complétées par les heures inscrites sur le CPF de l'intéressé dans la limite d'un plafond total (reliquat de DIF et éventuel complément par le CPF) de 150 heures.

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de renforcer la capacité, pour les salariés, à occuper un emploi dans l'entreprise ou sur le marché du travail.

Elles concernent les salariés visés à l'article L. 6324-1 du code du travail, à savoir les salariés en contrat à durée :
– indéterminée ;
– ou déterminée conclu en application de l'article L. 1242-3 du code du travail avec l'employeur, relevant de l'article L. 5132-4 ou de l'article L. 5134-19-1 du code du travail (contrat unique d'insertion).

Elles concernent les actions de formations visées à l'article L. 6324-1 du code du travail, à savoir :
– les formations qualifiantes mentionnées à l'article L. 6314-1 du code du travail, c'est-à-dire les formations :
– enregistrées au RNCP ;
– ou reconnues dans les classifications de la convention collective de la plasturgie ;
– ou ouvrant droit à un CQP ;
– ou les actions permettant l'accès :
– au socle de connaissances et de compétences ;
– ou à une certification inscrite à l'inventaire ;
– ou à une VAE.Pour les actions de formation se déroulant uniquement ou en majeure partie en interne les partenaires sociaux préconisent, dans ce cadre, l'utilisation du dispositif du parcours d'intégration et de professionnalisation (et plus particulièrement pour les CQP).

– une alternance alliant des séquences de formation professionnelle, dans ou hors de l'entreprise, et l'exercice d'une ou de plusieurs activités professionnelles, en lien avec la ou les qualifications recherchées ;Les parties signataires considèrent que donneront lieu à une participation financière de l'OPCA de la branche au titre des actions prioritaires de la branche les salariés et les actions visés aux articles 17.2 et 17.3 du présent accord.Les parties signataires incitent les entreprises à privilégier les publics suivants :
– les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations ;
– les salariés qui, après 15 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de leur 45e anniversaire, sous réserve qu'ils justifient d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui les emploie, souhaitent par cette professionnalisation consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle ;
– les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
– les femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou les hommes et les femmes après un congé parental d'éducation ;
– les salariés qui reprennent leur activité professionnelle après une absence de longue durée pour cause de maladie ou d'accident du travail ;
– les travailleurs handicapés ;
– les salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion sous réserve que la durée de la professionnalisation soit au minimum de 80 heures conformément à l'article D. 6324-1-1 du code du travail ;
– les salariés à la fin d'un mandat de détachement ou de représentation du personnel ;
– les salariés titulaires d'un compte personnel de prévention de la pénibilité afin de leur permettre d'évoluer vers un poste moins exposé à l'un des facteurs de pénibilité.Les parties signataires attachent une attention particulière aux publics éligibles notamment à un cofinancement au titre du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, à savoir :
– les salariés les plus exposés au risque de rupture de leur parcours professionnel ;
– les salariés de qualification de niveau V ou inférieur ;
– les salariés n'ayant pas bénéficié d'actions de formation au cours des 5 dernières années ;
– les salariés qui alternent des périodes de travail et de chômage ;
– les salariés qui occupent un emploi à temps partiel ;
– les salariés des TPE-PME.Quel que soit l'objectif poursuivi ou le public bénéficiaire, l'action de professionnalisation devra, pour être prise en charge par l'OPCA de la branche, être réalisée selon les durées mentionnées ci-dessous.La durée des actions de formation ne peut pas être inférieure à la durée définie à l'article D. 6324-1 du code du travail (à savoir au jour de la signature du présent accord, 70 heures) sur les 12 premiers mois calendaires de la période de professionnalisation.Ces durées minimales ne s'appliquent pas :
– aux actions de validation des acquis de l'expérience ;
– aux actions de formation visant à permettre l'accès à une certification inscrite à l'inventaire mentionné au dixième alinéa du II de l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;
– lorsque la période de professionnalisation s'articule avec le CPF.La prise en charge portera sur tout ou partie des coûts de formation. Le comité de section professionnelle de la plasturgie proposera les modalités de prise en charge avant validation du conseil d'administration de l'OPCA de la branche.La mise en œuvre de cette période doit prendre appui sur les principes suivants :
– une personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires ;(1)– une évaluation des compétences et des aptitudes professionnelles acquises.Dans cette perspective, seront encouragées :
– les actions précédées de la réalisation d'un bilan de compétences et du CEP ;
– et/ ou celles mobilisant l'intervention d'un tuteur formé ;
– et/ ou celles impliquant une action de validation des acquis de l'expérience.Sera également encouragée l'articulation de cette mesure avec les autres dispositifs destinés à promouvoir l'évolution professionnelle des salariés (le plan de formation et le CPF).

(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6324-5 du code du travail.(ARRÊTÉ du 2 novembre 2015 - art. 1)

Les parties signataires rappellent aux entreprises la nécessité de désigner un tuteur dans le cadre des périodes de professionnalisation.

Les parties signataires entendent souligner l'importance qu'elles accordent au rôle des tuteurs dans l'accompagnement des salariés inscrits dans un contrat de professionnalisation ou une période de professionnalisation, des salariés temporaires et de tout salarié engagé dans une démarche de VAE et/ou d'évolution des compétences.Elles rappellent que les tuteurs sont chargés d'accueillir, de présenter l'entreprise et de permettre l'accomplissement du parcours éducatif de l'apprenant, sont choisis par le chef d'entreprise parmi les salariés volontaires et doivent justifier d'une expérience professionnelle minimale de 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.Il s'agit de salariés qui assurent notamment des fonctions d'accueil auprès des nouveaux arrivants, qui veillent à la transmission du savoir-faire, qui animent éventuellement une ou plusieurs équipes de travail. Ils sont en relation avec les correspondants de l'Education nationale et le référent de l'OPCA de la branche. Ils assurent le suivi de la progression du stagiaire en fonction du programme pédagogique prévu par le référentiel d'emploi du diplôme et guident les salariés pendant leur séjour dans l'entreprise.Ils concourent avec la hiérarchie concernée à la désignation des salariés de l'entreprise avec lesquels les stagiaires travaillent directement.Les parties signataires attacheront une attention particulière à ce que des salariés seniors volontaires puissent exercer un rôle de tuteur.Toute signature d'un contrat de professionnalisation est accompagnée de la désignation d'un tuteur, qui doit être formé à l'exercice de cette mission (les cadres dirigeants ne sont pas soumis à cette obligation).Les organisations signataires insistent sur la nécessité que soient mises en place des actions de formation pour les tuteurs dans les entreprises.La branche via l'OPCA de la branche met à la disposition des entreprises un module de formation tutorale spécifique.Les entreprises prendront pleinement en compte l'exercice d'une fonction tutorale, en prévoyant notamment :
– d'adapter l'organisation et la charge de travail des salariés-tuteurs ;
– de veiller à ce que les salariés tuteurs puissent se prévaloir de la réalisation de cette mission à l'occasion des actions de validation des acquis de l'expérience ;
– de prendre en compte l'exercice de toute fonction tutorale dans le déroulement de carrière du salarié à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation ou de l'entretien professionnel ;
– que la fonction tutorale soit prise en compte dans la cotation de l'emploi dans le critère animation de la grille de classification de la plasturgie qui caractérise la notion de liaisons fonctionnelles et/ou d'activités pédagogiques permanentes (conseil, formation, tutorat) auprès du personnel de l'entreprise et/ou de l'établissement, au minimum degré 2.Les parties signataires encouragent à reconnaître la valeur ajoutée de la fonction tutorale dans l'entreprise.Lorsque l'entreprise perçoit une prime de l'OPCA de la branche pour l'exercice de la fonction tutorale dans le cadre de la professionnalisation et des dispositions légales et réglementaires (1), alors 1/4 de cette prime sera reversé au tuteur pour toute la durée de versement de celle-ci.Les coûts relatifs (frais pédagogiques, rémunérations, cotisations, contributions sociales ou conventionnelles ainsi que frais annexes de transport, de restauration et d'hébergement) à la préparation et à la formation des tuteurs sont pris en charge par l'OPCA de la branche, sur la base des montants réels et dans les limites fixées par les dispositions législatives et réglementaires (2) ainsi que des décisions du CA de l'OPCA de branche.

Conformément aux dispositions de l'article L. 6223-5 du code du travail est dénommée « maître d'apprentissage » la personne directement responsable de la formation de l'apprenti et assumant la fonction de tuteur.Le maître d'apprentissage a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti dans l'entreprise des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparés, en liaison avec le centre de formation d'apprentis (ci-après « CFA »).La fonction peut être partagée entre plusieurs salariés.L'employeur :
– permet au maître d'apprentissage de dégager sur son temps de travail les disponibilités nécessaires à l'accompagnement de l'apprenti et aux relations avec le CFA ;
– veille à ce que le maître d'apprentissage dispose des compétences professionnelles exigées conformément à l'article L. 6223-1 du code du travail.Les coûts relatifs (frais pédagogiques, rémunérations, cotisations, contributions sociales ou conventionnelles ainsi que frais annexes de transport, de restauration et d'hébergement) à la préparation et à la formation des maîtres d'apprentissage à leur mission sont pris en charge par l'OPCA de la branche, sur la base des montants réels et dans les limites des dispositions législatives et des décisions du CA de l'OPCA de branche.Les parties signataires encouragent à reconnaître la valeur ajoutée de la fonction de maître d'apprentissage dans l'entreprise.

Toutes les entreprises dont l'activité principale entre dans le champ d'application du présent accord sont tenues de verser à l'OPCA de la branche les contributions au développement de la formation professionnelle définies dans les articles ci-dessous.

19.1.1. Entreprises de moins de 10 salariés

Les entreprises de moins de 10 salariés sont tenues de verser à l'OPCA de la branche leur contribution légale due au titre du plan de formation.

19.1.2. Entreprises de 10 salariés et plus

Les entreprises de 10 salariés et plus sont tenues de verser une contribution de 0,15 % de leur masse salariale brute annuelle au titre du plan de formation à l'OPCA de la branche.Au-delà de cette contribution minimale, les entreprises peuvent effectuer des versements volontaires en fonction d'options validées par le conseil d'administration de l'OPCA de la branche sur proposition du comité de section professionnelle de la plasturgie. Ces options ouvrent droit à des contreparties différenciées en fonction de l'effort contributif des entreprises. Les entreprises conservent l'initiative de leur plan de formation et du choix des organismes de formation.Si les entreprises n'ont pas dépensé la part de la contribution légale qu'elles gèrent elles-mêmes, durant l'exercice considéré, elles sont tenues d'en verser le solde à l'OPCA de la branche avant le 1er mars de l'année suivante.

Les employeurs doivent consacrer, au titre de la professionnalisation, un pourcentage de leur masse salariale de l'année en cours, fixé par les dispositions légales et réglementaires en vigueur (1).

(1) Pour mémoire : montant des contributions légales au jour de la signature du présent accord :

Le FPSPP dispose des sommes correspondant au pourcentage mentionné à l'article L. 6332-19 du code du travail compris entre 5 % et 13 % :
– des obligations légales des employeurs de moins de 10 salariés ;
– des obligations légales des employeurs de 10 salariés et plus.Le pourcentage est fixé annuellement par arrêté ministériel.Ces sommes sont prélevées sur les contributions dues au titre de la professionnalisation et dues au titre du plan de formation. Ces sommes sont collectées par l'OPCA de la branche, en plus du minimum conventionnel au titre du plan de formation pour les entreprises de 10 salariés et plus, puis versées au FPSPP. Elles sont calculées en appliquant le pourcentage fixé annuellement par arrêté ministériel de manière identique à chacune de ces contributions.Au regard des résultats des études concernant les métiers, les emplois et les qualifications présents et à venir dans la plasturgie menées par l'observatoire des métiers, des emplois et des qualifications de la plasturgie, les parties signataires demandent à l'OPCA de la branche de conclure une convention avec le FPSPP, au regard de ses propres orientations, afin de cofinancer des actions concourant à la qualification et à la requalification des salariés et des demandeurs d'emploi.

Les employeurs doivent consacrer à la formation professionnelle un ensemble de contributions définies à l'article L. 6331-2 du code du travail.

Ces contributions sont versées à l'OPCO de la branche sauf dispositions contraires prévues par une loi ou un décret.

20.2.1. Contribution légale

(1)Les employeurs doivent consacrer à la formation professionnelle un ensemble de contributions définies aux articles L. 6331-9 ou L. 6331-10 du code du travail.

Ces contributions sont versées à l'OPCO de la branche sauf dispositions contraires prévues par une loi ou un décret.

20.2.2.   Contribution conventionnelle supplémentaire consacrée à la politique de branche

En complément des contributions légales mentionnées à l'article 20.2.1 du présent accord, les entreprises de 10 salariés et plus sont tenues de verser à l'OPCO de la branche une contribution conventionnelle supplémentaire destinée à accompagner la politique de formation de la branche d'un montant de 0,15 % de leur masse salariale brute.

Cette contribution pourra être affectée, notamment, à :
– des actions de formations ;
– des aides incitatives pour développer l'investissement en actions de formation (prise en charge des frais de gestion, fonds mutualisés supplémentaires …) ;
– des actions collectives ;
– des mesures d'accompagnement et d'appui des entreprises (notamment celles rencontrant des difficultés économiques), de secteurs ou filières professionnels ou de bassin d'emploi ;
– des actions prioritaires définies en CNPE ;
– des actions liées à l'attractivité de la branche ;
– etc.

La contribution conventionnelle supplémentaire est annuelle et collectée depuis 2016 sur le principe que la contribution de l'année « N » est collectée l'année « N » sur la base de la masse salariale brute annuelle (hors charges sociales patronales) arrêtée au 31 décembre de l'année « N – 1 ».

La mise en œuvre et la prolongation de la contribution conventionnelle supplémentaire se fait par période de 3 années (s'entendant comme un bloc de 3 ans) par avenant (les modalités de la collecte n'étant qu'accessoire au principe de l'engagement pris sur le bloc des 3 années).

Par les présentes, il est indiqué que l'engagement de la branche du 25 mars 2015 sur cette contribution conventionnelle supplémentaire s'est fait pour un bloc d'une première durée de 3 année 2015, 2016 et 2017 (soit pour une collecte sur les années 2016, 2017 et 2018), puis pour un bloc de 3 années pour les années 2018, 2019 et 2020 (soit pour les collectes 2019, 2020 et 2021) et pour un bloc des 3 années 2021, 2022 et 2023 (soit pour les collectes 2022, 2023 et 2024).

Les parties conviennent de prolonger la contribution conventionnelle supplémentaire, applicable depuis 2015, pour un nouveau bloc de 3 années supplémentaires à savoir 2024, 2025 et 2026 (collecte 2025, 2026 et 2027). Les parties ouvriront au dernier semestre 2025 une négociation visant, par avenant, à modifier, prolonger ou pérenniser cette contribution.

En outre, les parties signataires conviennent de faire avec l'ensemble des organisations représentatives dans la branche un bilan annuel en CPNEFP des utilisations de cette contribution. Ce bilan sera établi par l'OPCO de la branche en début de chaque année.

Préalablement à cette négociation, l'OPCO de la branche remettra un bilan sur cette contribution spécifique et la CNPEFP définira les affectations possibles de cette contribution.

(1) Pour mémoire : montant des contributions légales au jour de la signature de l'accord.

19.2.1. Entreprises de moins de 20 salariés

Les entreprises employant moins de 20 salariés doivent effectuer à l'OPCA de la branche, avant le 1er mars 2015, un versement relatif à la professionnalisation dont le taux est fixé par la loi (égal à 0,15 % à la date de rédaction de l'accord).

19.2.2. Entreprises de 20 salariés et plus

Les entreprises employant 20 salariés et plus doivent effectuer, à l'OPCA de la branche, avant le 1er mars 2015, un versement relatif à la professionnalisation dont le taux est fixé par la loi (égal à 0,50 % à la date de rédaction de l'accord).Les dispositions du présent article ne font pas obstacle à l'application des dispositions de l'article L. 6331-14 du code du travail, relatives aux entreprises employant de 10 à moins de 20 salariés, et de celles de l'article L. 6331-18 du code du travail, relatives à la prise en compte d'un accroissement d'effectif.

20.2.2. Contribution conventionnelle supplémentaire consacrée à la politique de branche

En complément des contributions légales mentionnées à l'article 20.2.1 du présent accord, les entreprises de 11 salariés et plus sont tenues de verser à l'OPCA de la branche une contribution conventionnelle supplémentaire destinée à accompagner la politique de formation de la branche d'un montant de 0,15 % de leur masse salariale brute.Cette contribution pourra être affectée notamment à :
– des actions de formation ;
– des aides incitatives pour développer l'investissement en actions de formation (prise en charge des frais de gestion, fonds mutualisés supplémentaires…) ;
– des actions collectives ;
– des mesures d'accompagnement et d'appui des entreprises (notamment celles rencontrant des difficultés économiques), de secteurs ou filières professionnels ou de bassin d'emplois ;
– des actions prioritaires définies en CNPE ;
– etc.Cette contribution est instituée, sous réserve des dispositions figurant à l'article 26 du présent accord, pour une durée limitée aux seules années 2015, 2016 et 2017 (collectes 2016, 2017 et 2018). Cette contribution annuelle est reconduite pour 3 années supplémentaires, à savoir 2018,2019 et 2020 (collectes 2019,2020 et 2021). Les parties ouvriront au dernier semestre 2019 une négociation visant, par voie d'avenant annexé au présent accord à modifier, prolonger ou pérenniser cette contribution. En outre, les parties signataires conviennent de faire avec l'ensemble des organisations représentatives dans la branche un bilan annuel en CNPE des utilisations de cette contribution afin éventuellement d'ouvrir, dans la commission compétente, une négociation pour modifier, prolonger ou pérenniser cette contribution. Ce bilan sera établi par l'OPCA de la branche en début de chaque année.

Les parties signataires entendent renforcer les missions de la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation (CNPE) telles que définies à l'article 5 de l'annexe II du 5 novembre 1969 relative aux clauses générales de la convention collective, afin que celle-ci puisse jouer pleinement son rôle d'impulsion, de coordination et de suivi des dispositions prévues au sein du présent accord.La CNPE a notamment pour missions :
– de proposer la politique générale de formation professionnelle continue dans la profession, les réunions plénières demeurant l'instance décisionnaire de la politique de la branche ;
– de formuler des propositions et recommandations quant aux priorités à assigner aux politiques ou actions de formation mises en œuvre dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle tout au long de la vie définis au sein du présent accord (plan de formation, CPF, contrats et périodes de professionnalisation) ;
– d'élaborer et d'actualiser régulièrement les listes de formations éligibles au CPF ;
– de définir, chaque année (à partir de 2015), l'affectation de la contribution conventionnelle supplémentaire mentionnée à l'article 20.2.2 du présent accord ;
– de préconiser les actions en vue du développement de la validation des acquis de l'expérience, compte tenu notamment du bilan des expérimentations en cours au sein de la plasturgie ;
– de proposer les qualifications professionnelles qui lui paraissent devoir être développées dans le cadre du contrat et de la période de professionnalisation ;
– de fixer, avec la validation du CA de l'OPCA de la branche, les taux de prise en charge des différents dispositifs de formation (contrat et période de professionnalisation, repérage et évaluation des CQP, PIP…) ;
– d'élaborer des recommandations en faveur de l'égalité d'accès à la formation professionnelle de certains publics ;
– de définir les actions prioritaires visant à guider les entreprises dans l'élaboration de leur politique de formation ;
– de suivre, en lien avec l'observatoire, la mise en place du présent accord dans les entreprises d'un point de vue quantitatif et qualitatif, notamment sur le nombre de CPF mis en œuvre, le nombre d'entreprises concernées, etc. ;
– d'assurer, en lien avec l'observatoire et les organismes de formation de la plasturgie, une veille sur les évolutions technologiques, les besoins de compétences, l'implantation des centres et des organismes de formation, etc.

Conformément à l'accord interbranches du 22 décembre 2010 portant création de l'OPCA de la branche et dans le respect des accords collectifs de branche et des orientations définies par la CNPE, le CSPB a pour missions de :
– proposer au conseil d'administration de l'OPCA de branche les orientations en matière de développement de la formation ;
– proposer les priorités et règles de prise en charge des formations et des demandes de financements d'études ;
– proposer les financements à attribuer aux CFA dans le respect des dispositions légales et réglementaires ;
– proposer et de suivre les actions collectives spécifiques de la branche ;
– suivre l'activité de l'OPCA de branche pour la section plasturgie.Dans la mesure où le CSPB est un organe participant au fonctionnement de l'OPCA de la branche, les frais relatifs au fonctionnement du CSPB, à l'instar des administrateurs, devront être pris en charge par l'OPCA de la branche dans les limites des dispositions légales et réglementaires applicables.

Conformément à l'accord interbranches du 22 décembre 2010 portant création de l'OPCA de la branche, les parties signataires rappellent que les missions de l'OPCA de la branche sont les suivantes :
– collecter et gérer :
– les contributions légales et conventionnelles des entreprises au financement du développement de la formation professionnelle tout au long de la vie ;
– les contributions volontaires des entreprises au financement du développement de la formation professionnelle tout au long de la vie ;
– informer les entreprises, les salariés et les instances représentatives du personnel sur les dispositifs légaux, réglementaires et conventionnels de formation ;
– assurer la gestion, l'instruction et le suivi des demandes de prise en charge des dossiers de formation des salariés et des demandeurs d'emploi ;
– participer au financement des actions de formation des salariés et des demandeurs d'emploi dans les conditions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur ;
– informer, sensibiliser et accompagner les entreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle ;
– mettre à disposition des salariés et des entreprises l'ensemble des informations sur les dispositifs de formation professionnelle ;
– participer à l'identification des compétences et des qualifications mobilisables au sein de l'entreprise et à la définition des besoins collectifs et individuels au regard de la stratégie de l'entreprise, en prenant en compte les objectifs définis par les accords de branche en matière d'emploi et de formation ;
– rechercher et mettre en œuvre, en fonction de l'identification des besoins en compétences, de la proximité des métiers et des travaux prospectifs des observatoires des métiers et des qualifications, des actions collectives communes ou non aux différentes branches permettant le développement de la professionnalisation et de la formation professionnelle continue des salariés ainsi que la sécurisation des parcours professionnels au bénéfice des salariés, des jeunes et des demandeurs d'emploi ;
– assurer, en s'appuyant sur une dynamique de réseaux, un service de proximité efficient au bénéfice de l'ensemble des entreprises couvertes, et notamment à l'égard des très petites, petites et moyennes entreprises ;
– prendre en charge les coûts des diagnostics des entreprises relevant du champ d'application du présent accord, selon les modalités définies par l'accord de branche applicable ;
– contrôler la bonne réalisation des actions de formation financées partiellement ou totalement par l'OPCA de la branche et l'utilisation des fonds reversés ;
– participer au financement des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications des branches constitutives de l'OPCA de la branche et des études et recherches intéressant la formation et l'emploi, dans les conditions réglementaires et conventionnelles en vigueur ;
– conclure avec l'Etat, les collectivités territoriales, le fonds social européen, le FPSPP, Pôle emploi et tout autre partenaire des conventions dont l'objet entre dans les missions de l'OPCA de la branche ;
– collecter par délégation ou en sous-traitance, des contributions légales ou conventionnelles des entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application du présent accord, dans le domaine de l'emploi et/ou de la formation, selon des modalités définies par le conseil d'administration de l'OPCA de la branche.

Dans le cadre du présent accord, les partenaires sociaux souhaitent développer les services de l'OPCA de la branche envers les entreprises du secteur et les salariés.

23.2.1. Prise en charge des coûts de formation en cas de graves difficultés économiques conjoncturelles

Les partenaires sociaux entendent, conformément à l'article L. 6332-1, II, 7°, du code du travail, ouvrir la possibilité pour l'OPCA de la branche de financer les coûts de formation engagés par une entreprise pour faire face à des graves difficultés économiques conjoncturelles.Les entreprises pouvant justifier de graves difficultés économiques conjoncturelles, hors contexte de sauvegarde de compétitivité, pourront demander à l'OPCA de la branche de participer à des coûts de formation, pendant une durée maximale de 2 ans, excédant les forfaits de prise en charge conventionnels.Le conseil d'administration de l'OPCA de la branche déterminera les conditions et les modalités de prise en charge de ces situations et précisera notamment les critères permettant de définir la notion de ces graves difficultés économiques conjoncturelles. La prise en charge de ces coûts pourra évoluer selon la situation de l'entreprise et les fonds disponibles de l'OPCA de la branche. La CNPE précisera les modalités d'intervention pour l'application du présent accord.

23.2.2. Prise en charge du diagnostic RH par l'OPCA de la branche pour les TPE et PME

Pour aider les entreprises de moins de 300 salariés à la réalisation de diagnostics RH, quantitatifs et qualitatifs, des emplois, des métiers et des compétences (notamment dans l'identification des compétences et des qualifications mobilisables au sein de l'entreprise et à la définition des besoins collectifs et individuels au regard de la stratégie de l'entreprise), l'OPCA de la branche prend en charge ces diagnostics, selon des modalités définies par son conseil d'administration, en application de l'article L. 6332-7 du code du travail.Par ailleurs, les signataires du présent accord demandent au conseil d'administration de l'OPCA de la branche de proposer des critères de qualité auxquels doivent répondre les prestataires en charge de ces diagnostics afin de faciliter le choix par les TPE-PME.

Les présentes dispositions complètent celles de l'accord du 26 octobre 1994 relatif à l'observatoire et l'avenant n° 1 du 30 novembre 2005.L'observatoire a pour missions notamment :
– de fournir une information exhaustive sur l'évolution des métiers, des emplois et des qualifications, à la fois aux salariés, aux entreprises et aux institutions représentatives du personnel par l'intermédiaire de son site internet ;
– d'identifier les métiers, les emplois et les qualifications ainsi que les débouchés dans la plasturgie afin de rendre plus efficace et efficiente la mise en œuvre des mesures d'accueil et d'insertion des jeunes et des demandeurs d'emploi ;
– et de produire des travaux pouvant servir à la négociation de branche,devra porter une attention particulière aux mutations professionnelles liées aux filières et aux métiers de la transition écologique et énergétique.Les partenaires sociaux rappellent aux entreprises l'importance de répondre aux enquêtes menées par l'observatoire. Les résultats de ces enquêtes doivent en effet s'appuyer sur un panel représentatif pour servir de base efficace aux travaux d'élaboration de la politique de branche.L'observatoire, éventuellement sur demande de la CNPE, pourra réaliser des études sur les emplois en tension et les emplois émergents afin d'identifier les emplois et les compétences dont la branche aura besoin, en vue notamment de communiquer aux différents acteurs de la prescription de la formation et de l'orientation les informations nécessaires pour construire leur offre.L'observatoire pourra formuler des propositions en vue d'améliorer les moyens d'information et d'orientation des salariés au cours de leur parcours professionnel, y compris la mise à disposition d'outils (cf. art. 6 du présent accord).

Pour mémoire l'article 3.2 de l'accord du 26 octobre 1994 relatif à l'observatoire prévoit que « le secrétaire de l'observatoire a pour rôle :
– d'assurer une cohérence technique d'ensemble des travaux menés par l'observatoire en proposant notamment la constitution des groupes de travail en fonction des études à mener et en centralisant les travaux ;
– de construire et de piloter les travaux de veille (bases de données, tableaux de bord, etc.) ;
– de coordonner les travaux spécifiques ;
– d'assurer l'organisation et le secrétariat du comité de pilotage (réunions, compte rendu, rapport d'activité) ;
– d'assurer le suivi et le compte rendu budgétaire de l'observatoire ;
– d'assurer la communication et la diffusion des travaux de l'observatoire ».

Le comité de pilotage de l'observatoire détermine et transmet, chaque année, à l'OPCA de la branche le budget prévisionnel de fonctionnement de l'observatoire et le montant de l'enveloppe financière qu'il estime nécessaire à la prise en charge des études et analyses de l'observatoire. Dans le respect des dispositions législatives et réglementaires applicables, l'OPCA de la branche assure la prise en charge de ces travaux, dans les conditions définies par son conseil d'administration.Dans la mesure où l'observatoire est un organe participant au fonctionnement de l'OPCA de la branche, les frais relatifs au fonctionnement de l'observatoire – à l'instar des administrateurs – devront être pris en charge par l'OPCA de la branche dans les limites des dispositions légales et réglementaires applicables.

Le comité de pilotage transmet à la commission nationale paritaire pour l'emploi de la branche plasturgie, au comité de section professionnelle de la branche plasturgie et au conseil d'administration de l'OPCA de la branche :
– les résultats des travaux de veille et des travaux spécifiques ;
– un bilan annuel de ses activités ;
– un programme d'activité pour l'année à venir.La CNPE est chargée de proposer les modalités de diffusion des travaux de l'observatoire auprès de l'ensemble des salariés et des entreprises de la branche, notamment sur le site internet de l'observatoire, accessible à tout public.

Le présent accord a une durée indéterminée. Toutefois les partenaires sociaux conviennent de se réunir au moins tous les 3 ans pour négocier les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle.Les parties signataires conviennent de se réunir en 2017 afin de dresser un bilan d'évaluation de la mise en œuvre des dispositions prévues au sein du présent accord.Des indicateurs de suivi de la mise en œuvre de l'accord seront définis par la CNPE.Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail. Les parties conviennent de renégocier les dispositions de l'accord qui pourraient être modifiées par les dispositions législatives et réglementaires ultérieures.

Le présent accord a été signé en autant d'exemplaires originaux que de signataires, plus un exemplaire pour les formalités de dépôt. Dès lors qu'il n'aura pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée, le présent accord fera l'objet :
– d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail ;
– d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail et de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.

Le présent accord entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par l'article L. 2232-6 du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche du présent accord. A l'issue de ce délai, les dispositions du présent accord seront applicables.Néanmoins, il est expressément entendu que les dispositions relatives à la contribution conventionnelle visée à l'article 20.2.2 ne pourront entrer spécifiquement en vigueur au titre de l'année 2015 que le lendemain de la parution de l'arrêté d'extension du présent accord et sous réserve que l'extension se produise avant le 31 décembre 2015, afin de permettre la collecte en 2016 sur l'année 2015.Ainsi, dans le cas où l'arrêté d'extension paraîtrait :
– avant le 31 décembre 2015, la contribution 2015 sera collectée en 2016 ainsi que pour les 2 années suivantes conformément aux dispositions de l'article 20.2.2 du présent accord ;
– entre le 1er janvier 2016 et le 31 décembre 2016, la contribution 2015 ne sera pas due ; en revanche, les contributions de 2016 et 2017 alors seront, par dérogation aux dispositions de l'article 20.2.2, collectées respectivement par anticipation en 2016 et 2017 ;
– entre le 1er janvier 2017 et le 31 décembre 2017, les contributions 2015 et 2016 ne seront pas dues ; en revanche, la contribution de 2017 alors sera, par dérogation aux dispositions de l'article 20.2.2, collectée respectivement par anticipation en 2017.

L'OPCA de la branche disposera sur son site internet un accès public permettant à tous d'avoir accès au présent accord, à l'information concernant les différents dispositifs du présent accord et aux documents liés.Chaque entreprise devra indiquer par voie d'affichage à ses salariés l'adresse internet du site de l'OPCA de la branche permettant l'accès à l'information.L'OPCA de la branche diffusera aux délégués du personnel des entreprises adhérentes relevant de la branche plasturgie l'intégralité des éléments du présent accord ainsi qu'un support de communication globale.

Lexique

CIF : congé individuel de formation.CFA : centre de formation des apprentis.CNPE : commission nationale paritaire de l'emploi.CPF : compte personnel de formation.CQP de la plasturgie : certificat de qualification professionnelle de la plasturgie.DIF : droit individuel à la formation.FONGECIF : fonds de gestion du congé individuel de formation.FPSPP : fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels.GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.OPACIF : organisme paritaire agréé au titre du CIF.OPCA : organisme paritaire collecteur agréé.OPCA DEFI : organisme paritaire collecteur agréé pour le développement de l'emploi et de la formation dans l'industrie.OPMQ : observatoire national prospectif des métiers, des emplois et des qualifications de la plasturgie.PME : petites et moyennes entreprises.PIP : parcours d'intégration et de professionnalisation.RNCP : répertoire national des certifications professionnelles.TPE : très petites entreprises.VAE : validation des acquis de l'expérience.

Annexe I

Pour mémoire, l'accord classification en date du 16 décembre 2004 est rédigé de la façon suivante :

(…) « Connaissance à maîtriser

Définition :

Ce critère s'apprécie à partir de l'étendue et/ ou du niveau de connaissances requis, qualifications et savoir-faire nécessaires à l'exercice de l'emploi.

Exemples : langage spécifique, outils, langues vivantes, connaissances techniques...

(…)

Les niveaux de l'Education nationale mentionnés correspondent à ceux définis par la circulaire interministérielle n° II. 67 300 du 11 juillet 1967 et de décrets y afférent.

Niveau V : CFPA, CAP, BEP ;Niveau IV : BEI, BP, BT bac pro ;Niveau III : BTS, DUT ou diplômes d'Etat ou assimilés de niveau équivalent ;Niveaux II, I : ingénieurs et diplômes équivalents.

Technicité de l'emploi

Définition :

Ce critère permet d'apprécier :
– l'étendue ;
– et le niveau de participation de l'emploi à la réalisation de l'activité de l'entreprise, en fonction des compétences acquises par la voie :
– de la formation initiale ;
– de la formation continue ;
– ou de l'expérience professionnelle.

Annexe II

Pour mémoire, l'accord du 25 mars 2015 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans la plasturgie contient le tableau suivant :

Annexe III

Les référentiels sont accessibles sur le site internet du secrétariat des CQP « Plasturgie » : www.laplasturgie.org (également accessible depuis l'adresse suivante : https://cqp-plasturgie.fr/).

Les conseils d'administration paritaires des OPCA DEFI et 3+ représentant les branches professionnelles de leurs champs d'agrément respectifs ont décidé en mars 2015 de lancer une étude pour examiner l'opportunité de créer entre les branches précitées, un OPCA interbranches issu du rapprochement des OPCA DEFI et 3+ . Les travaux qui se sont déroulés sur toute l'année 2015 avec l'aide de cabinets de conseil et suivis par un comité de pilotage paritaire, ont été présentés au conseil d'administration de l'OPCA 3+ le 17 décembre 2015 et au conseil d'administration extraordinaire de l'OPCA DEFI le 14 mars 2016.

Ces deux conseils d'administration ont donné un avis favorable pour ouvrir des négociations en vue du rapprochement de leurs deux OPCA. La création de ce nouvel OPCA ne peut se faire que par la négociation entre les organisations syndicales de salariés et organisations d'employeurs représentatives dans le champ de l'interbranche au périmètre des branches professionnelles susvisées d'un accord de constitution.

Il a été décidé de constituer des délégations de négociation restreintes pour chaque organisation syndicale représentative dans le champ de l'interbranche au périmètre des branches professionnelles susvisées.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Afin de tenir compte de la modification du nombre d'organisations représentatives au sein de la branche, il est décidé afin d'assurer le bon fonctionnement des instances paritaires de la branche d'actualiser les dispositions conventionnelles qui sont obsolètes (plus particulièrement celles conclues avant l'instauration des nouvelles règles de représentativité) ou qui n'appréhendent pas suffisamment ce sujet.

La loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 (codifiée aux art. L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du code du travail) a permis de mettre en place des dispositifs de don de jours entre salariés d'une même entreprise pour aider un collègue devant faire face à la maladie, au handicap ou à un accident de l'un de ses enfants rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Cette pratique nouvelle est encore peu développée dans les entreprises françaises. En effet, le dispositif légal peut s'avérer insuffisant :
– d'une part, car il nécessite, dans la pratique, quasiment la conclusion d'un accord d'entreprise pour organiser et clarifier des points techniques ;
– d'autre part, il ne vise que les enfants de moins de 20 ans.

La branche de la plasturgie étant constituée de beaucoup de PME ; il est apparu utile de proposer aux entreprises de la branche un dispositif non obligatoire mais d'application directe évitant la rédaction d'un accord sans pour autant supprimer un dialogue interne pour mettre en place le régime le plus adapté à chaque entreprise.

Par cet accord original, les partenaires sociaux – conscients d'être précurseurs sur ce sujet – ont souhaité encourager, sans contraindre, le développement au sein des entreprises de la branche d'un mécanisme de don de jours permettant de renforcer les valeurs d'entraide entre salariés, de solidarité et de générosité. Les partenaires sociaux de la branche ont souhaité s'engager dans cette démarche sans avoir l'ambition de régler la problématique de la dépendance qui relève plus d'un niveau étatique mais en apportant leur contribution, à leur niveau, sur ce sujet.

Annexe I

Rappel des différentes options proposées pour compléter le régime général

Exemples d'abondement pouvant être mise en place :
– soit un don initial de X jours à la création du fonds ;
– soit en complétant les dons des salariés (exemple : pour X jours donnés un abondement de Y est réalisé) ;
– soit un don exceptionnel dès lors que le fonds ne permet pas de faire face au(x) demande(s).

Annexe II

Modèle indicatif de formulaires de don et de demande de jours

Modèle de formulaire de don de jours

Je soussigné(e) :

Souhaite céder :

Option 1 : l'entreprise n'a retenu que la possibilité de céder au fonds de solidarité.Ce don est fait au profit du fonds de solidarité

ou

Option 2 : l'entreprise a également retenu la possibilité de céder des jours à un bénéficiaire identifiéCe don est fait :

Au profit du fonds de solidarité

Au profit du salarié désigné suivant….Il est entendu que si le bénéficiaire désigné n'utilise pas tout ou partie des jours donnés que le solde sera reversé dans le fonds de solidarité (et ne seront pas restitués au donateur).J'ai conscience que :
– le don de jour est anonyme, sans contrepartie, volontaire, définitif et irrévocable– ce(s) jour(s) sera (seront) déduit(s) immédiatement de mon solde de jour correspondant

Modèle de formulaire de demande de jours

Je soussigné(e) :

Souhaite bénéficier d'une absence au titre du don de jour mise en place dans l'entreprise.

Rappel des règles relatives au bénéficiaire de don de jours :
– le salarié devra, au préalable, avoir épuisé tous ses jours de repos notamment les suivants : les jours de congés payés non imposés par l'employeur ou par la loi, les éventuels jours de repos prévu au sein de l'entreprise (ex. jours de RTT), les jours de congés supplémentaires issus de la convention collective (exemple jour d'ancienneté) et de l'ensemble des accords ou des usages applicables au sein de l'entreprise, les jours placés en CET ;
– le salarié s'engage à informer son employeur en cas d'amélioration de la santé du proche aidé, qui ne rendrait plus indispensable une présence soutenue du parent et des soins contraignants ;
– la demande doit être accompagnée :
– d'un certificat du médecin qui suit le proche aidé justifiant (dans le respect du secret médical) de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que du caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants,– et de tout document attestant du lien de parenté avec le proche aidé.

Conformément à l'article 8 de l'accord du 22 décembre 2010 constitutif d'un organisme paritaire collecteur agrée interbranches entre les industries chimiques, pharmaceutiques, pétrolières et de la plasturgie, la fédération CMTE CFTC a demandé la révision des articles 4-1,4-3 et 4-5 de l'accord précité.

Afin d'ouvrir les négociations subséquentes, il est convenu entre les parties de constituer des délégations restreintes.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

L'ordonnance n° 2017-1387 publiée le 23 septembre 2017 et ses décrets d'application ont revalorisé le montant de l'indemnité légale de licenciement. Le présent avenant vise à permettre une clarification des dispositions conventionnelles de la branche de la Plasturgie concernant l'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ et mise en retraite. Il permettra une meilleure compréhension par les salariés et les entreprises des règles applicables en la matière.

Ainsi, cet avenant a pour objet de modifier :
– l'article 16 de l'avenant du 15 mai 1991 relatif aux ouvriers, collaborateurs, employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise ;
– l'article 9 de l'accord du 17 décembre 1992 relatif aux cadres ;
– l'article 29 bis des clauses générales de la convention collective nationale de la plasturgie – les articles 2 et 4 de l'avenant Seine et Seine-et-Oise. Sont visés par cet avenant les départements suivants : Yvelines, Essonne, Hauts-de-Seine, Seine-Saint-Denis, Val-de-Marne, Val-d'Oise et ville de Paris (loi n° 64-707 du 10 juillet 1964 portant réorganisation de la région parisienne, qui a supprimé les départements Seine et Seine-et-Oise).

Le 20 juin 2012, un accord sur le financement et le fonctionnement du paritarisme a été signé dans la branche de la plasturgie ; cet accord a fait l'objet d'un premier avenant le 26 avril 2017.

Il est décidé d'actualiser certaines dispositions conventionnelles pour assurer le bon fonctionnement des modalités de répartition de la contribution au financement du paritarisme dans la branche.

Les parties signataires considèrent que le dialogue social et la négociation au niveau de la branche professionnelle de la plasturgie, sont essentiels et doivent se poursuivre dans l'intérêt de l'ensemble des entreprises et des salariés relevant de cette convention collective (IDCC 292).

En effet, le dialogue social a pour objectif premier de favoriser la recherche de solutions adaptées au contexte économique et social, en recherchant des solutions adaptées et optimales pour pérenniser l'activité de nos entreprises en améliorant les conditions d'emploi des salariés de la branche.

Au niveau de la plasturgie, ce dialogue social doit donc permettre :
– d'adapter, transcrire, améliorer ou décliner les règles issues du code du travail ou des accords nationaux interprofessionnels au regard des spécificités et des besoins de nos entreprises et de leur personnel ;
– de concourir à réguler la concurrence entre les entreprises relevant du champ d'application de la plasturgie, conformément à l'article L. 2232-5-1, 2°, du code du travail ;
– de favoriser l'attractivité, le développement et la performance des entreprises de la branche, et donc de l'emploi, en tenant compte des enjeux économiques et sociaux auxquels ces entreprises sont confrontées ;
– de mettre en place des actions et outils permettant de maintenir la capacité des salariés à occuper un emploi et favoriser leur développement professionnel, en tenant compte de l'évolution des métiers et du marché du travail, tout en valorisant la transmission des savoirs et des savoir-faire de la branche, par le développement de l'apprentissage et de la formation initiale et continue ;
– de compléter, conforter, faire évoluer et améliorer les droits des salariés de la branche par la négociation collective dans le respect des libertés et garanties individuelles et collectives.

Aussi, afin de promouvoir un dialogue social constructif au sein de la branche, et conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail résultant de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative à la modernisation du dialogue social, le présent accord a pour objet d'instituer une « commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation » (CPPNI) au sein de la branche de la plasturgie, de fixer la composition, les modalités de fonctionnement, les moyens et les pouvoirs de cette nouvelle instance paritaire. La CPPNI se substitue à la commission paritaire nationale d'interprétation, à la commission nationale de conciliation et à la commission paritaire nationale de classification, pour en exercer les missions.

L'accord du 16 décembre 2004 relatif à la classification n'est pas remis en cause par le présent accord.

Pour assurer le bon fonctionnement du paritarisme, un accord de branche a été signé le 20 juin 2012, modifié par avenants des 26 avril 2017 et 16 avril 2019 .

Afin de prendre en compte les conséquences de la réforme de la formation professionnelle, il est décidé d'actualiser certaines dispositions de l'accord du 20 juin 2012 et ses annexes.

L'ordonnance n° 2017-1387 publiée le 23 septembre 2017 et ses décrets d'application ont revalorisé le montant de l'indemnité légale de licenciement. Le présent avenant vise à permettre une clarification des dispositions conventionnelles de la branche de la plasturgie concernant l'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ et mise en retraite. Il permettra une meilleure compréhension par les salariés et les entreprises des règles applicables en la matière.

Ainsi, cet avenant a pour objet d'annuler et remplacer :
– l'article 16 de l'avenant du 15 mai 1991 relatif aux ouvriers, collaborateurs, employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise ;
– l'article 9 de l'accord du 17 décembre 1992 relatif aux cadres ;
– l'article 29 bis des clauses générales de la convention collective nationale de la plasturgie ;
– les articles 2 et 4 de l'avenant Seine et Seine-et-Oise. Sont visés par cet avenant les départements suivants : Yvelines, Essonne, Hauts-de-Seine, Seine-Saint-Denis, Val-de-Marne, Val-d'Oise et ville de Paris (loi n° 64-707 du 10 juillet 1964 portant réorganisation de la région parisienne, qui a supprimé les départements Seine et Seine-et-Oise).

L'ordonnance n° 2017-1387 publiée le 23 septembre 2017 et ses décrets d'application ont revalorisé le montant de l'indemnité légale de licenciement. Le présent avenant vise à permettre une clarification des dispositions conventionnelles de la branche de la plasturgie concernant l'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ et mise en retraite. Il permettra une meilleure compréhension par les salariés et les entreprises des règles applicables en la matière.

Ainsi, cet avenant a pour objet d'annuler et remplacer :
– l'article 16 de l'avenant du 15 mai 1991 relatif aux ouvriers, collaborateurs, employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise ;
– l'article 9 de l'accord du 17 décembre 1992 relatif aux cadres ;
– l'article 29 bis des clauses générales de la convention collective nationale de la plasturgie ;
– les articles 2 et 4 de l'avenant Seine et Seine-et-Oise. Sont visés par cet avenant les départements suivants : Yvelines, Essonne, Hauts-de-Seine, Seine-Saint-Denis, Val-de-Marne, Val-d'Oise et ville de Paris (loi n° 64-707 du 10 juillet 1964 portant réorganisation de la région parisienne, qui a supprimé les départements Seine et Seine-et-Oise).

Les signataires du présent accord conviennent que l'enjeu majeur face à la crise sanitaire consécutive à la « Covid-19 », consiste à préserver l'emploi dans les entreprises de la plasturgie.

Le dispositif exceptionnel d'activité partielle mis en place par les pouvoirs publics pendant la période de confinement a permis de préserver les emplois et maintenir les compétences dans les entreprises de la branche.

Selon différentes études réalisées sur les effets d'une pandémie comparable à celle que nous traversons, l'activité reviendrait à la normale seulement dans 2 ans, et sans toutefois que des phénomènes épidémiques rémanents viennent encore ralentir la reprise, ce qui atteindraient durablement les entreprises.

La plasturgie, se caractérise par le fait qu'un grand nombre de ses entreprises sont des sous-traitants qui travaillent pour des donneurs d'ordres et dans tous les secteurs d'activité de l'économie. Elle n'a donc pas été épargnée par la crise sanitaire et le mouvement général de récession qui a frappé l'ensemble de l'économie. Cette crise inédite impose que les entreprises soient accompagnées pour prioritairement protéger l'emploi et les compétences des salariés de la branche.

En effet, sans dispositif d'activité partielle, cette crise majeure menace de détruire 25 % des emplois, et d'entraîner la stagnation des effectifs de plus de la moitié des entreprises de la plasturgie. Plus des deux tiers des entreprises ont une visibilité sur les commandes et leur activité à 1 mois ou moins de 1 mois et les 4/5 d'entre-elles envisagent de recourir à des mesures de chômage partiel au cours des mois à venir.

Le retour à la normale risque de se faire avec des variations d'activité à la hausse et à la baisse, la mise en place d'un dispositif adapté est ainsi nécessaire pour accompagner les entreprises au cours de cette période.

Les signataires du présent accord considèrent ainsi que l'activité partielle de longue durée (APLD) est un dispositif adapté aux entreprises confrontées à une baisse durable d'activité qui n'est pas de nature compromettre leur pérennité et répondant à l'intérêt commun des salariés et des entreprises. Le présent accord ne remet pas en cause les négociations sur le même thème dans les établissements et entreprises.

Le présent accord est conclu dans le cadre de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, et le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle.

Le 18 décembre 2020, un accord relatif à l'activité réduite pour le maintien dans l'emploi a été signé dans la branche de la plasturgie. Afin de prendre en compte les adaptations au régime apportées par les textes, le dernier alinéa du préambule de l'accord du 18 décembre 2020 relatif à l'activité réduite pour le maintien dans l'emploi dans la branche de la plasturgie est remplacé par les dispositions suivantes :

Cet accord dont l'objectif était de répondre à l'enjeu majeur face à la crise sanitaire consécutive à la Covid-19 et à préserver l'emploi dans les entreprises de la plasturgie a été conclu pour une durée déterminée et devait prendre fin le 30 juin 2025 (art. 6, alinéa 1 de l'accord initial). Il avait donc vocation à couvrir les documents transmis à l'autorité administrative pour homologation au plus tard le 30 juin 2022 (art. 6, alinéa 2 de l'accord initial).

Les partenaires sociaux de la branche de la plasturgie constatent que le contexte économique est toujours incertain. De nombreuses entreprises industrielles sont confrontées à une baisse durable de leur activité, en raison notamment des difficultés d'approvisionnement en matières premières et en énergie ainsi que son approvisionnement, ainsi que des problématiques liées à la logistique mondiale.

En conséquence, et conformément aux aménagements ouverts par l'ordonnance n° 2022-543 du 13 avril 2022 portant adaptation des dispositions relatives à l'activité réduite pour le maintien en emploi et par le décret n° 2022-508 du 8 avril 2022 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, les signataires décident de modifier les articles 3 et 6 de l'accord du 18 décembre 2020 afin que les entreprises qui appliquent toujours l'accord du 18 décembre 2020 sur la base d'une décision unilatérale prise avant le 30 juin 2022, puissent mettre celle-ci en conformité avec les dispositions légales et réglementaires.

Les dispositions du présent avenant complète l'accord du 25 mars 2015 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans la plasturgie ainsi que les avenants n° 1 (en date du 16 décembre 2016) et n° 2 (en date du 28 mai 2020) et annule et remplace l'avenant n° 3 du 29 juin 2023.

L'accord étendu du 25 mars 2015 fixe notamment les contributions des entreprises versées à l'OPCA de la branche, désormais l'OPCO 2i, et les modalités de versement de la contribution conventionnelle supplémentaire destinée à accompagner la politique de la branche dans le cadre de la formation professionnelle.

Dans le cadre réformé du financement de la formation professionnelle issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les partenaires sociaux ont toujours confirmé leur volonté de se doter de moyens financiers à même de porter la politique de formation de la branche professionnelle.

Afin de s'assurer de la pleine effectivité de leur ambition, les partenaires sociaux ont décidé, dès l'accord du 25 mars 2015, de la mise en œuvre d'une contribution conventionnelle supplémentaire destinée au développement des actions de la branche dans le cadre de la formation continue.

Les partenaires sociaux entendent, par la conclusion de cet avenant, rappeler de façon ferme que cette contribution supplémentaire applicable depuis 2015 (collectée en 2016) participe aux différentes actions engagées dans la branche en faveur du développement de la formation professionnelle en sus des obligations légales.