La présente convention réglera les rapports entre, d'une part :

les entreprises ayant une surface minimale de 400 mètres carrés, dont l'activité se caractérise par la vente au détail en libre-service assisté d'articles de bricolage (code APE 52.4/ P) et possédant dans leurs points de vente, au minimum et obligatoirement, les six rayons suivants :

-bois et découpe ;

-outillage ;

-quincaillerie ;

-électricité ;

-peinture ;

-décoration,

et, d'autre part, l'ensemble des salariés des entreprises concernées.

Cette convention et chacune de ses annexes s'appliqueront également au personnel administratif des sièges sociaux directement concernés par la gestion de cette activité (de même qu'au personnel travaillant dans les entrepôts).

^erElle a vocation à s'appliquer à l'ensemble des entreprises ci-dessus définies se situant sur le territoire national. A compter du 1janvier 2011, elle s'applique aux départements d'outre-mer.

Les parties signataires ne s'opposent pas à ce que cette convention puisse, par extension, s'appliquer à d'autres entreprises possédant les mêmes caractéristiques (surface et nombre de rayons minimum), soit à titre volontaire, soit dans le cadre des articles L. 133-8 et suivants du code du travail.

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée à compter de sa signature, sauf en cas de révision ou de dénonciation prévues par les alinéas ci-dessous.

Conformément à la législation en vigueur, la présente convention ne peut être l'occasion d'une réduction des avantages individuels acquis dans l'entreprise.

Par contre, les avantages reconnus par la présente convention ne pourront en aucun cas s'ajouter à ceux déjà accordés pour le même objet par certaines entreprises, du fait de conventions collectives ou accords collectifs antérieurs, mais se substitueront à ceux moins avantageux existants et de même nature.

C'est ainsi que trois cas d'application peuvent se présenter :

- il n'existe pas d'accord d'entreprise antérieur : dans ce cas, c'est la convention collective qui s'applique ;

- un accord d'entreprise prévoit dans un article des avantages inférieurs à ceux définis par le texte conventionnel : dans ce cas, c'est la convention qui s'applique ;

- un accord d'entreprise prévoit dans un article des avantages supérieurs à ceux définis par le texte conventionnel : dans ce cas, c'est cet accord qui s'applique.

Des accords d'entreprise pourront adapter la présente convention, ou certaines dispositions, aux conditions particulières de l'entreprise, sans pour autant être inférieurs au statut global minimal conventionnel.

(Modifié par avenant du 29 juin 1993 étendu par arrêté du 7 décembre 1993 JORF 16 décembre 1993)

2.3.1. Dénonciation

Chaque partie signataire peut dénoncer la présente convention. Cette dénonciation ne peut toutefois intervenir que 1 an après l'entrée en vigueur de la convention et de ses annexes.

Les modalités de cette dénonciation sont les suivantes :

- la partie qui prend l'initiative de la dénonciation devra en informer les autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ; à cette lettre devront être jointes les modifications proposées ;

- cette dénonciation prendra effet 3 mois après réception de cette demande ;

- la dénonciation donne lieu à dépôt auprès de la direction départementale du travail de Paris et au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes ; dans un délai d'un mois à compter de la date de réception de la lettre de dénonciation, des négociations devront s'engager entre les parties signataires de la convention.

A l'expiration d'un délai de 1 an à compter de la prise d'effet de la dénonciation, la présente convention cessera de produire ses effets, sauf cas contraire négocié par les parties.

2.3.2. Révision

Chaque partie signataire introduisant une demande de révision devra l'accompagner d'un projet sur les points à réviser. Les discussions devront s'engager dans les trente jours suivant la date de la demande de révision.

2.3.3. Négociation sur les salaires et les classifications

Conformément à la législation en vigueur, l'ensemble des organisations représentatives se réuniront :

- au moins une fois par an pour négocier sur les salaires (après examen d'un rapport émanant de la partie patronale). Cette négociation traitera de l'évolution économique et de la situation de l'ensemble de la branche, ainsi que de l'évolution des salaires effectifs annuels moyens par catégories professionnelles et par sexe, au regard des salaires minima hiérarchiques ;

- une fois tous les 5 ans au moins, pour examiner la nécessité de réviser les classifications.

Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, il est institué une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).

Article 2.4.1Composition de la commission

Cette commission est composée de deux collèges :
–   un collège salariés comprenant au maximum 4 représentants de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de la présente convention collective (salariés appartenant à des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective ou permanent) ;
–   un collège employeurs comprenant un même nombre total de représentants désignés par le ou les organisation(s) patronale(s) représentative(s).

Les membres de la commission sont mandatés par chacune des organisations intéressées pour siéger et prendre position.

L'existence de cette commission, ses missions et les coordonnées des organisations syndicales représentatives la composant est mentionnée dans les entreprises.

Article 2.4.2(1)Fonctionnement

Elle se réunit au moins trois fois par an et plus selon les besoins.

Le calendrier des réunions de négociation et leur objet sont fixés en fin d'année pour l'exercice suivant. L'ordre du jour des réunions est déterminé par les membres de la commission à la précédente réunion et les convocations sont adressées par courrier, ou courrier numérique, au moins 2 semaines avant la date de réunion. Les documents utiles à la négociation ou à l'interprétation sont joints à la convocation ou envoyés dans un délai raisonnable, si possible 1 semaine au plus tard avant la réunion, permettant aux membres d'en prendre pleinement connaissance.

Les décisions de la CPPNI sont prises selon les règles juridiques en vigueur relatives à la validité des accords collectifs de branche susceptibles d'extension.

La commission est présidée alternativement, par période annuelle (les années paires par un représentant des employeurs, les années impaires par un représentant des salariés), par un représentant des employeurs et un représentant des salariés des organisations signataires désigné nominativement à la majorité du collège concerné, à la fin de chaque année pour l'année à venir. La présidence a pour rôle d'animer les débats, de faire respecter les temps de parole et l'ordre du jour. Elle élabore les convocations et courriers avec le secrétariat, dans le respect des positions et décisions exprimées par la commission.

Le secrétariat est tenu par le syndicat FMB, fédération des magasins de bricolage et d'aménagement de la maison, situé 5, rue de Maubeuge, 75009 Paris (adresse mail : cppni@fmbricolage.org) où se situe son siège.

Le remboursement des frais occasionnés par ces réunions pour les salariés des organisations syndicales représentatives est prévu dans l'accord de branche du 18 mars 2010 et ses avenants. Toutefois, la prise en charge de la rémunération des salariés participant aux négociations de branche appartenant aux entreprises de moins de 50 salariés se fera par l'association de gestion du fonds paritaire national (AGFPN) conformément à l'article L. 2232-8 du code du travail et à son décret d'application n° 2017-1818 du 28 décembre 2017.

Article 2.4.3(2)Protection des représentants des salariés

Les parties rappellent que les représentants des organisations syndicales de salariés représentatives, désignées par elles et appartenant aux entreprises relevant du champ d'application de la convention collective du bricolage, au sein de la CPPNI et des commissions paritaires de la branche (CPNEFP, CPNC) bénéficient de la protection prévue par les dispositions légales applicables aux délégués syndicaux en cas de licenciement.

Pour la création de la CPPNI, chaque organisation syndicale représentative enverra au secrétariat la liste des personnes mandatées pour la représenter au sein des différentes commissions paritaires de la branche.

Article 2.4.4Missions

a) Missions générales

Conformément aux dispositions législatives, la commission représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et à leurs salariés vis-à-vis des pouvoirs publics.

Elle se réunit en vue de la négociation et de la conclusion de convention ou d'accords de branche sur les thèmes de négociation notamment prévus par le code du travail.

Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi.

Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale des accords.

Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans les matières prévues par la loi, c'est-à-dire relatives au temps de travail (durée et aménagement du temps de travail, repos quotidien, jours fériés, congés, compte épargne-temps …) en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Ce rapport contiendra des données agrégées et non des données par entreprises. Le projet de rapport sera élaboré par le secrétariat de la CPPNI et validé par la commission.

Pour ce faire, les entreprises entrant dans le champ d'application géographique et professionnel de la convention collective nationale de la branche du bricolage sont tenues de communiquer à la commission les accords collectifs d'entreprise conclus sur les thèmes ci-dessus, selon les modalités suivantes :
–   les accords collectifs d'entreprise devront être adressés par les employeurs, dans les 3 mois de leur signature, par voie postale, à l'attention de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche du bricolage c/o FMB, 5, rue de Maubeuge, 75009 Paris, ou par voie numérique à l'adresse suivante : cppni@fmbricolage.org ;
–   les entreprises transmettront une version signée et une version anonymisée sous version texte de l'accord, avec dans les deux cas la qualité des signataires ainsi que leur mandat. L'employeur devra informer les signataires de l'accord de la transmission à la commission. Il devra donner une adresse postale et/ ou numérique pour assurer le relais avec la commission ;
–   la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche devra accuser réception des accords collectifs par voie numérique, ou à défaut, par voie postale dans le mois qui suit.

b) Missions d'interprétation

Quand elle exerce les attributions de la commission d'interprétation elle a pour rôle de résoudre les difficultés posées dans les entreprises par l'interprétation qui peut être donnée de tel ou tel article, voire de l'ensemble de la convention.

La commission peut être saisie par des entreprises, des instances, des organisations ou des salariés de la branche. Elle peut aussi rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif de la branche.

Elle doit être saisie sous forme de lettre recommandée avec avis de réception adressé au secrétariat de la commission. La saisine pour être complète et valide est obligatoirement accompagnée de l'objet de la demande, du ou des textes conventionnels sur lesquels l'interprétation est demandée et une explication précise des difficultés d'interprétation rencontrées.

La commission ainsi saisie doit se réunir sur convocation de son (sa) président(e) sa présidence et prendre position dans les 6 semaines de sa saisine valide.

Un membre salarié ou employeur ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son entreprise est partie, il doit alors se faire remplacer.

Les parties au litige sont invitées par la commission et entendues contradictoirement. Les parties peuvent être assistées de toute personne de leur choix. Le refus d'une des parties au litige de participer à la réunion d'interprétation n'empêche pas la commission de statuer.

La commission statue sur-le-champ et peut alors rendre un avis selon les règles juridiques en vigueur relatives à la validité des accords collectifs de branche susceptibles d'extension.

À défaut d'avis adopté dans les conditions précisées ci-dessus, la commission sera réputée être dans l'impossibilité de rendre un avis d'interprétation et elle établira alors un procès-verbal de désaccord faisant état de la position de chaque organisation sur le sujet. L'avis ou le procès-verbal sera communiqué aux parties.

(1) Article étendu sous réserve du respect des articles L. 2232-8, L. 2234-3 et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du Préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc., 29 mai 2001, Cegelec).(Arrêté du 15 juillet 2019 - art. 1)

(2) Article étendu sous réserve du respect des articles L. 2232-8, L. 2234-3 et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du Préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc., 29 mai 2001, Cegelec).(Arrêté du 15 juillet 2019 - art. 1)

Elle a pour mission de rechercher une solution amiable aux différends collectifs qui n'auraient pu être réglés directement au sein de l'entreprise concernée et qui pourraient survenir à l'occasion de l'application de la présente convention collective, de ses annexes ou de ses avenants.

La saisine de cette commission est faite par la partie la plus diligente sous forme de lettre recommandée avec avis de réception adressée au secrétariat de la commission qui est assuré par la fédération des magasins de bricolage et de l'aménagement de la maison (FMB), 5, rue de Maubeuge, 75009 Paris.

La saisine pour être complète et valide est obligatoirement accompagnée de l'objet de la demande, des pièces nécessaires à son examen et d'une explication succincte du litige et des éventuelles propositions faites.

Elle devra se réunir dans les 6 semaines qui suivront la demande de convocation.

La commission sera présidée alternativement, pour une durée de 1 an, par un représentant de la délégation syndicale patronale ou salariale (les années impaires par un représentant des employeurs, les années paires par un représentant des salariés), désigné en fin d'année pour l'année à venir.

Elle est composée de deux collèges :
–   un collège salariés comprenant au maximum 2 représentants de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de la présente convention collective ;
–   un collège employeurs comprenant un même nombre total de représentants désignés par le ou les organisation(s) patronale(s) représentative(s).

Les membres de la commission sont mandatés par chacune des organisations intéressées pour siéger et prendre position. Un membre salarié ou employeur ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son entreprise est partie, il doit alors se faire remplacer.

Les parties au litige sont invitées par la commission et entendues contradictoirement. Les parties peuvent être assistées de toute personne de leur choix. Le refus d'une des parties au litige de participer à la réunion de conciliation n'empêche pas la commission de statuer.

La commission statue sur-le-champ.

La commission rend un avis selon les règles juridiques en vigueur relatives à la validité des accords collectifs de branche susceptibles d'extension.

À défaut d'avis adopté dans les conditions précisées ci-dessus, la commission sera réputée être dans l'impossibilité de rendre un avis et elle établira alors un procès-verbal de désaccord faisant état de la position de chaque organisation sur le sujet. L'avis ou le procès-verbal sera communiqué aux parties.

Il ne pourra en aucun cas s'agir d'un premier échelon de juridiction.

3.1. Liberté d'opinion

(Modifié par Avenant n° 1 du 15 juin 1988 étendu par arrêté du 13 mars 1992 JORF 26 mars 1992)

Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion, la liberté syndicale ainsi que le droit pour chacun d'adhérer ou non à une organisation syndicale de son choix.

L'exercice du droit syndical est reconnu dans le respect des droits et des libertés garantis par la Constitution et la législation en vigueur.

Le fait d'exercer des responsabilités syndicales ne peut être préjudiciable à la promotion du salarié.

3.2. Exercice de droit syndical et fonctions associatives

(Modifié par avenant du 15 mai 1992 étendu par arrêté du 15 octobre 1992 JORF 25 octobre 1992)

Des autorisations d'absence seront accordées :

a) Aux salariés devant assister aux réunions statutaires des organisations syndicales de la présente convention, sur présentation d'une convocation écrite émanant de celles-ci, avec un préavis minimum de 15 jours.

Le temps de travail passé ne sera pas rémunéré, le total de ces absences ne pourra excéder dans une même année et pour un même salarié le maximum de 8 jours.

b) Aux salariés participant à des commissions paritaires de la profession, dans la limite d'un nombre de personnes fixé en accord avec les organisations syndicales signataires. Dans ce cas, le temps de travail passé sera rémunéré par l'employeur sur présentation des justificatifs à concurrence d'un montant maximum fixé annuellement entre les parties signataires.

c) Aux salariés membres d'une association déclarée (loi de 1901) ou d'une mutuelle, désignés comme représentants de cette association ou de cette mutuelle pour siéger dans une instance, consultative ou non, instituée par une disposition législative ou réglementaire auprès d'une autorité de l'Etat (à l'échelon national, régional ou départemental).

Le temps de travail passé ne sera pas rémunéré, la durée de ce congé de représentation ne pourra dépasser 9 jours ouvrables par an, éventuellement pris en demi-journées.

d) Aux salariés appelés à siéger, en vertu d'un mandat personnel, dans les organismes officiels tels que les commissions régionales d'emploi par exemple. Dans ce cas, le temps de travail passé ne sera pas rémunéré.

e) Aux salariés investis de la mission de conseiller du salarié. Dans les établissements d'au moins 11 salariés, entrant dans le champ d'application conventionnel, ces absences ne pourront pas excéder 15 heures par mois.

Le temps passé hors de son entreprise par le conseiller pour accomplir sa mission, assimilé à du travail effectif, est rémunéré par son employeur qui est remboursé par l'Etat selon les modalités suivantes :

- les employeurs sont remboursés mensuellement des salaires, avantages et charges sociales au vu d'une demande qu'ils établissent contresignée par le conseiller salarié accompagnée d'une copie du bulletin de salaire et des attestations des salariés bénéficiaires de l'assistance.

f) Aux salariés participant à des stages ou sessions exclusivement consacrés à l'éducation ouvrière ou à la formation syndicale, conformément aux conditions prévues par la législation en vigueur.

Aucune des absences énumérées ci-dessus ne peut avoir d'incidence sur la détermination du droit aux congés. Par ailleurs, aucune de ces absences ne peut être imputée sur les congés payés (à moins que ces absences ne surviennent pendant les congés payés des intéressés).

3.2 bis. Fonctions prud'homales

Les employeurs adhérant à la présente convention sont tenus de laisser aux conseillers prud'homaux salariés le temps nécessaire à l'exercice de leur fonction.

L'exercice des fonctions pendant le temps de travail n'entraîne, pour les conseillers, aucune diminution de salaire.

Les absences des conseillers prud'homaux ne peuvent avoir d'incidence sur la détermination du droit aux congés. Par ailleurs, aucune de ces absences ne peut être imputée sur les congés payés, à moins que ces absences ne surviennent pendant les congés payés des intéressés.

3.2 ter. Droit d'expression.
- Négociation annuelle obligatoire

Le droit d'expression des salariés et la négociation annuelle obligatoire seront mis en place dans les entreprises conformément à la législation en vigueur.

4.1. Elections

Dans les établissements ayant atteint le seuil légal d'effectifs, l'employeur devra déclencher une fois par an des élections.

Le scrutin aura lieu pendant les heures de travail et le temps passé n'entraînera pas de diminution de la rémunération.

a)Electorat (conformément à l'article L. 423-7 du code du travail)

Sont électeurs : les salariés âgés de 16 ans accomplis, travaillant depuis 3 mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune des condamnations prévues par le code électoral ;

b)Conditions d'éligibilité (conformément à l'article L. 423-8 du code du travail) :

Sont éligibles : les électeurs âgés de 18 ans accomplis et travaillant dans l'entreprise depuis un an au moins.

Ne sont pas éligibles : l'employeur, son conjoint, ses ascendants, ses descendants, ses frères, ses soeurs et alliés aux mêmes degrés.

4.2. Missions

Les délégués du personnel ont pour mission de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires à l'application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l'hygiène et la sécurité ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise.

Ils sont habilités à saisir, le cas échéant, l'inspecteur du travail des plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions légales et réglementaires dont ce fonctionnaire doit assurer le contrôle.

En l'absence de comité d'entreprise, les délégués du personnel ont le pouvoir de soumettre à l'employeur toute suggestion tendant à l'amélioration de la marche de l'entreprise et de l'organisation générale de l'entreprise et d'assurer, conjointement avec l'employeur, le fonctionnement des institutions sociales de l'établissement.

En l'absence de CHSCT dans les entreprises de plus de cinquante salariés, les délégués du personnel remplissent les missions attribuées au CHSCT dans les conditions prévues par la loi.

4.3. Réception par le chef d'entreprise

Les délégués sont reçus collectivement par le chef d'établissement ou ses représentants au moins une fois par mois. En outre et en cas d'urgence, ils peuvent être reçus par l'employeur, à leur demande.

Il est prévu que les délégués doivent remettre au chef d'établissement, 2 jours avant la date de la réception, une note écrite exposant l'objet de leur demande.

Cette note doit être transcrite par le chef d'établissement sur un registre où sera mentionnée, dans un délai ne dépassant pas 6 jours, la réponse qui y sera faite.

4.4. Rôle des délégués suppléants

La loi prévoit l'intervention des suppléants pour le remplacement définitif des titulaires qui cessent d'exercer leur mandat pendant son cours et pour leur remplacement temporaire en cas d'absence momentanée.

L'article L. 424-4 reconnaît au délégué suppléant le droit d'assister aux réunions des délégués titulaires avec l'employeur.

4.5. Heures de délégation

Chaque délégué du personnel titulaire dispose de 15 heures mensuelles pour l'exercice de sa mission, ces heures sont prises individuellement. Le temps passé par les délégués du personnel, qu'ils soient titulaires ou suppléants, aux réunions avec l'employeur est payé comme temps de travail et ne s'impute pas sur le crédit d'heures des titulaires.

4.6. Compétence

Les délégués élus au niveau d'un établissement n'ont compétence que pour les questions concernant cet établissement.

4.7. Protection des délégués

L'exercice de la fonction de délégué ne peut être une entrave à l'avancement ou à la promotion professionnelle, en outre, l'exercice du mandat de délégué du personnel sera régi par les lois et règlements en vigueur.

6.1. Recrutement

(Modifié en dernier lieu par avenant du 29 juin 1993)

Le recrutement s'effectue conformément aux dispositions légales en vigueur (art. L. 311-2 du code du travail), la faculté pour les employeurs de recourir à toute époque au recrutement direct n'étant pas mise en cause.

Tout recrutement dans l'entreprise donnera lieu, avant le recrutement ou au plus tard avant la fin de la période d'essai, à une visite médicale obligatoire.

Le recrutement du salarié se concrétise lors de la conclusion d'un contrat de travail.

Ce contrat devra préciser :

- la durée de la période d'essai ;

- l'emploi ;

- le statut ;

- la classification ;

- la convention collective nationale applicable ;

- le salaire ;

- le lieu de travail ;

- la durée du travail.

Pour les salariés à temps partiel, le contrat de travail devra, en outre, préciser la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, les périodes considérées comme repos hebdomadaire, et les conditions de modification éventuelle de cette répartition (1).

Toute modification de caractère individuel apportée au contrat de travail est notifiée par un document écrit remis à l'intéressé. Si la modification n'est pas acceptée par le salarié et qu'elle revêt un caractère substantiel, l'absence de tout autre accord entre les parties peut entraîner la rupture du contrat de travail du fait de l'employeur.

Le recrutement, l'emploi, la qualification, la classification, la promotion professionnelle, l'évaluation des salariés, ainsi que les éléments constituant la rémunération, doivent être établis selon des normes identiques et appliqués par l'employeur sans distinction de sexe, de situation de famille, de nationalité, de race, de religion, d'opinion politique ou d'appartenance syndicale.

En outre, lors du recrutement, il ne peut y avoir de discrimination en raison de l'état de santé ou d'un handicap.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3 du code du travail (arrêté du 7 décembre 1993, art. 1er).

Le bulletin de paie, obligatoirement remis au salarié, devra comporter :

- le nom, l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement et le code APE ;

- la référence de l'organisme auquel l'employeur verse ses cotisations de sécurité sociale, ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

- les nom et prénom de l'intéressé ;

- l'emploi occupé par lui dans la classification et le coefficient ou niveau hiérarchique correspondant ;

- la convention collective nationale applicable ;

- la période et le nombre d'heures de travail auxquels correspond la rémunération versée, en distinguant celles qui sont payées au taux normal et celles qui comportent une majoration au titre des heures supplémentaires ;

- la nature et le montant des divers éléments s'ajoutant à la rémunération ;

- le montant de la rémunération brute ;

- le montant des cotisations patronales sur la rémunération brute ;

- le montant de la contribution sociale généralisée ;

- la nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute ;

- les dates de congé et le montant de l'indemnité de congé payé ;

- le montant de la rémunération nette ;

- la date du paiement ;

- la mention incitant le salarié à conserver le bulletin sans limitation de durée.

Lorsque les salariés exercent une activité de représentation la nature et le montant de la rémunération de cette activité ne doivent pas figurer sur le bulletin de paie.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article R. 143-2 du code du travail (arrêté du 13 mars 1992, art. 1er).

Le contrat de travail à durée indéterminée ne devient définitif qu'à l'issue d'une période d'essai fixée comme suit :

- employés : 1 mois de travail effectif ;

- agents de maîtrise : 2 mois de travail effectif ;

- cadres : 3 mois de travail effectif.

Durant cette période d'essai, les parties pourront se séparer sans préavis ni indemnité de dommages et intérêts.

La période d'essai peut être exceptionnellement renouvelée une fois et pour une durée au maximum égale à la période initiale. En cas d'accord, le renouvellement devra faire l'objet d'un écrit entre les deux parties. Le salarié aura la possibilité de refuser ce renouvellement.

En cas de rupture durant ce renouvellement, un délai de prévenance réciproque sera observé, sauf cas de faute grave.

La durée de ce délai de prévenance réciproque sera de :

- 1 semaine pour les employés ;

- pour les agents de maîtrise et les cadres, voir annexe.

En cas de disponibilité ou de création de poste, l'employeur s'efforce de faire appel au personnel employé dans l'entreprise et possédant les compétences requises.

En cas de promotion, le salarié peut être soumis à une période probatoire dont le délai est fixé entre les parties. Dans le cas où cette période ne s'avérerait pas satisfaisante, la réintégration du salarié intéressé dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent s'effectuera aux conditions antérieures.

Est considéré comme temps de travail effectif, le temps pendant lequel le salarié travaille effectivement pour l'entreprise, il en découle les dispositions ci-après.

6.4.1. Durée légale

La durée du travail effectif est fixée, conformément à la loi, soit actuellement à trente-neuf heures par semaine (169 par mois). La durée maximale quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne peut excéder dix heures, sauf dérogation spécifique.

La durée moyenne hebdomadaire du travail effectif calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut être supérieure à 46 heures.

La durée du travail d'une semaine à l'intérieur de cette durée moyenne ne peut excéder 48 heures. Cependant, des dérogations peuvent être accordées conformément aux articles R. 212-2 et suivants du code du travail.

Repos hebdomadaire

Chaque salarié bénéficiera de deux jours de repos hebdomadaire qui seront pris par journée entière ou par demi-journées avec obligatoirement une journée complète.

Chaque entreprise négociera des aménagements à la présente clause pour tenir compte de ses spécificités techniques, économiques et sociales, pour que les jours de repos hebdomadaire puissent être pris par roulement ou consécutifs dans le respect des dispositions légales en vigueur.

6.4.2. Heures supplémentaires (en vigueur jusqu'au 31 décembre 2022)

Conformément à l'article D. 3121-24 du code du travail, il est prévu un contingent d'heures supplémentaires de 220 heures par an et par salarié.

Les heures supplémentaires sont effectuées à l'initiative de l'employeur. À compter de la 131e heure, elles sont effectuées sur demande de l'employeur et avec l'accord du salarié.

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information du comité social et économique lorsqu'il existe.

Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe.

6.4.3. Modulation du temps de travail

Aux termes de l'article L. 212-8 du code du travail, la durée hebdomadaire peut varier, à condition que sur 1 an, cette durée n'excède pas en moyenne la durée légale actuelle de 39 heures par semaine.

Seules les heures effectuées au-delà de cette durée moyenne s'imputent sur le contingent d'heures supplémentaires non soumises à autorisation.

Les conditions d'application de cette modulation sont prévues par un accord d'entreprise qui devra préciser :

a) Les raisons économiques justifiant cette modulation ;

b) Les limites horaires à l'intérieur desquelles la durée hebdomadaire est susceptible de varier ;

c) Un calendrier prévisionnel des périodes de modulation ;

d) Les procédures d'une révision éventuelle de ce calendrier ;

(1)e) Les répercussions éventuelles sur les rémunérations.

En l'absence d'accord d'entreprise, la modulation peut être une mise en oeuvre au choix selon l'une des modalités suivantes :

-une heure en plus ou en moins par semaine toute l'année ;

-deux heures en plus ou en moins par semaine sur une durée maximale de douze semaines consécutives ou non ;

(2)-trois heures en plus ou en moins par semaine sur une durée maximale de huit semaines consécutives ou non.

6.4.3 bis Durée et organisation du travail

Dans les entreprises où il existe une ou plusieurs sections syndicales, représentatives des salariés, une négociation portant sur la durée et sur l'organisation du temps de travail sera engagée chaque année.

6.4.4. Temps partiel

Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure d'au moins 1/5 à la durée du travail prévue à la présente convention.

Les salariés à temps complet de l'entreprise sont prioritaires pour accéder au temps partiel. De même pour les salariés à temps partiel qui souhaiteraient accéder au temps complet.

La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut être d'une durée calendaire supérieure à celle d'un salarié à temps complet.

La rémunération d'un salarié à temps partiel est proportionnelle à la rémunération minimale d'un salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement.

Les heures complémentaires prévues au contrat de travail d'un salarié à temps partiel, au plus égales au tiers du temps de base, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire de travail de ce salarié, au niveau de celle prévue à la présente convention.

La rémunération des heures complémentaires n'est soumise à aucune majoration.

La durée journalière du travail des salariés à temps partiel ne pourra être fractionnée plus de 2 fois.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-4 du code du travail (arrêté du 7 décembre 1993, art. 1er).

(2) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 7 décembre 1993, art. 1er).

Les jours fériés légaux lorsqu'ils sont chômés ne peuvent donner lieu à réduction de la rémunération. Aucune condition d'ancienneté n'est requise.

Lorsqu'un jour férié chômé coïncide avec un jour de repos, cela ne donne pas lieu à récupération.

Les employés dont la journée ou demi-journée de repos habituelle coïncide avec un jour férié fixe dans la semaine, chômé dans l'établissement, bénéficieront en compensation de cette coïncidence jour férié fixe/repos habituel, de 1 journée ou de 1/2 journée de repos décalée, déterminée en accord avec leur supérieur hiérarchique.

Lorsque les jours fériés légaux sont travaillés, sauf le 1er Mai qui est obligatoirement chômé, cela donne lieu au paiement des heures considérées (en plus de la mensualisation).

Outre le 1er Mai, obligatoirement chômé et payé, l'employeur devra accorder aux salariés au minimum 4 jours fériés payés chômés.

6.5.1. Travail de nuit

mariage ou Pacs du salarié (1 an d'ancienneté et plus) : 6 jours ouvrables. Le salarié peut faire valoir ce droit à congé de 6 jours ouvrables avec un même conjoint seulement sur un seul de ces deux événements sur une période de 12 mois glissantsLes salariés ont droit sur présentation de justificatifs à des congés payés de courte durée pour événements spéciaux prévus ci-dessous :
– mariage ou Pacs du salarié (moins de 1 an d'ancienneté) : 4 jours ouvrables ;–(1) ;
– décès du conjoint ou d'un enfant : 6 jours ouvrables ;
– naissance ou adoption : 5 jours ouvrables ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ouvrables ;
– décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrables ;
– décès d'un frère ou d'une soeur : 2 jours ouvrables ;
– décès des beaux-parents : 2 jours ouvrables ;
– décès d'un grand-parent : 1 jour ouvrable ;
– déménagement lié à une mobilité professionnelle interne à l'entreprise : 1 jour ouvrable.

(1) Le deuxième tiret est étendu sous réserve de ne pas restreindre le droit à congé au titre du mariage ou du Pacs à l'exercice précédent du droit à congé pour mariage ou Pacs, en application des dispositions des articles L. 3142-1 à 5 du code du travail.(Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)

Les absences occasionnées par l'accomplissement du service national ou des périodes militaires ou par un appel ou un rappel sous les drapeaux constituent une simple suspension du contrat de travail.

Lorsqu'il connaît la date de sa libération du service national et au plus tard dans le mois suivant celle-ci, le salarié qui désire reprendre son emploi doit en avertir son employeur.

La reprise du travail doit se faire dans le mois qui suit la date à laquelle l'employeur a été avisé par le salarié de l'intention de celui-ci de reprendre son emploi.

Les périodes de réserve obligatoires ne sont pas imputées sur le congé annuel et le salarié, après 1 an de présence dans l'entreprise, reçoit pendant la durée de la période une allocation égale à :

- 100 % de son salaire s'il est père de famille ;

- 75 % s'il est marié ;

- 50 % s'il est célibataire.

Cette indemnité ne sera due qu'à concurrence de 2 mois au total pendant la durée du service dans l'entreprise, quels que soient le nombre et la durée de chacune des périodes faites par l'employé.

Les périodes d'orientation prémilitaire ne donneront pas lieu à retenue de salaire, sur justification émanant de l'autorité militaire.

L'engagement volontaire constitue une rupture du contrat de travail.

Dans un délai de 9 mois à compter de l'application de la présente convention collective, les parties signataires se rencontreront dans le cadre d'une commission paritaire afin d'étudier la mise en place d'un régime de prévoyance.

Dispositions finales

Formalités de dépôt et d'extension

Conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, la présente convention collective et ses annexes seront déposées en 5 exemplaires signés des parties, par la fédération française des magasins de bricolage auprès des services compétents du ministre chargé du travail.

En même temps que le dépôt effectué dans les conditions ci-dessus définies, la fédération française des magasins de bricolage demandera son extension à l'ensemble des salariés et employeurs entrant dans son champ d'application, et ce conformément aux dispositions de l'article L. 133-8 du code du travail.

Adhésion

Conformément à l'article L. 132-9 du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés, ainsi que toute organisation syndicale ou association ou groupement d'employeurs, ou des employeurs pris individuellement entrant dans le champ d'application de la présente convention et de ses annexes, pourront y adhérer.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires de la présente convention et de ses annexes et faire l'objet d'un dépôt à la diligence de son ou ses auteurs au lieu où auront été déposées la présente convention et ses annexes.

Dans les établissements ayant atteint le seuil légal d'effectifs, l'employeur devra déclencher tous les 2 ans des élections.

Le scrutin aura lieu pendant les heures de travail et le temps passé n'entraînera pas de diminution de la rémunération.

a)Electorat (conformément à l'art. L. 433-4 du code du travail).

Sont électeurs : les salariés âgés de 16 ans accomplis, travaillant depuis 3 mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune des condamnations prévues par le code électoral.

b)Conditions d'éligibilité (conformément à l'art. L. 433-5 du code du travail).

Sont éligibles : les électeurs âgés de 18 ans accomplis travaillant dans l'entreprise depuis 1 an au moins.

Ne sont pas éligibles : l'employeur, son conjoint, ses ascendants, ses descendants, ses frères, ses soeurs et alliés aux mêmes degrés.

Le comité d'entreprise ou d'établissement est notamment informé et consulté avant toute décision intéressant la marche générale de l'entreprise, c'est-à-dire sa gestion, son organisation et sa situation financière.

Il est également informé et consulté en cas d'introduction de nouvelles technologies dans l'entreprise ou dans l'établissement susceptibles d'avoir des répercussions sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail du personnel.

Il doit être informé et consulté de façon régulière sur l'emploi, les conditions de travail et la durée du travail, la formation continue et l'emploi des handicapés.

Le comité peut formuler toutes observations utiles sur la situation économique et sociale de l'entreprise.

Le comité d'entreprise ou d'établissement, sous la présidence du chef d'entreprise ou de son représentant, assure ou contrôle la gestion de toutes les activités sociales et culturelles de l'entreprise. A cette fin, il perçoit une contribution annuelle qui ne pourra pas être inférieure à 0,30 % de la masse des salaires bruts de l'entreprise ou de l'établissement, selon le cas, en aucun cas cette contribution ne pourra être inférieure au montant résultant du calcul prévu à l'article L. 432-9 du code du travail.

Conformément à la législation en vigueur, le chef d'entreprise verse au comité une subvention de fonctionnement (d'un montant annuel équivalent à 0,20 % de la masse salariale brute).

Ce montant s'ajoute à la contribution destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le comité d'entreprise d'une somme ou des moyens équivalents à 0,20 % de la masse salariale brute.

Le comité se réunit une fois par mois sur convocation de son président, en outre, à la demande de la majorité de ses membres, il peut se réunir une seconde fois. L'ordre du jour est arrêté conjointement par le président et le secrétaire du comité.

Cet ordre du jour est communiqué aux membres du comité au moins 3 jours avant la séance.

Chaque réunion du comité d'entreprise ou d'établissement fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par le secrétaire.

Chaque membre titulaire du comité d'entreprise ou d'établissement dispose de 20 heures mensuelles pour l'exercice de sa mission ; ces heures sont prises individuellement. Le temps passé par les membres du comité d'entreprise ou d'établissement, qu'ils soient titulaires ou suppléants, aux réunions avec l'employeur, est payé comme temps de travail et ne s'impute pas sur le crédit d'heures des titulaires.

Seize ans est une condition d'âge minimum et 25 ans d'âge maximum pour l'admission à l'apprentissage ; toutefois les jeunes âgés d'au moins 15 ans peuvent accéder à l'apprentissage, s'ils justifient avoir effectué la scolarité du premier cycle d'enseignement secondaire.

L'apprentissage fait l'objet d'un contrat écrit signé des deux parties.

Le congé de formation a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel des actions de formation indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise dans laquelle il exerce son activité.

Ce congé est destiné à satisfaire des aspirations individuelles sans lien obligatoire dans l'entreprise.

Les actions de formation relevant du congé individuel doivent permettre aux salariés d'atteindre un ou plusieurs des objectifs suivants :

- accéder à un niveau supérieur de qualification ;

- se perfectionner professionnellement ;

- changer d'activité ou de profession ;

- s'ouvrir plus largement à la culture et à la vie sociale.

Pour bénéficier du congé de formation, les salariés doivent justifier d'une ancienneté dans la profession d'au moins 24 mois consécutifs ou non, dont 6 mois dans l'entreprise. Cette condition n'est pas applicable aux salariés qui ont changé d'emploi à la suite d'un licenciement économique et qui n'ont pas suivi un stage de formation entre le moment de leur licenciement et celui de leur réemploi.

Lorsqu'il s'agit d'un stage continu à temps plein, la durée du congé ne peut excéder 1 an.

Lorsqu'il s'agit d'un stage discontinu ou d'un stage à temps partiel, la durée de ce congé ne peut excéder 1 200 heures coïncidant avec l'horaire de l'entreprise.

7.1.1. Maladie et suspension du contrat de travail (1)

Les absences et prolongations d'absences dues à la maladie ou à l'accident de trajet reconnu comme tel par la sécurité sociale constituent une simple suspension du contrat de travail, à condition qu'elles revêtent un caractère temporaire et :

-de prévenir l'employeur, pour la prise de fonction et au plus tard dans les 48 heures, sauf cas de force majeure ;

-et de justifier dans les 3 jours calendaires par l'envoi d'un certificat médical, sauf cas de force majeure.

7.1.2. Complément de salaire

Durant son absence, le salarié percevra, après observation du délai de carence défini ci-après, tout ou partie de la différence entre ses appointements et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, le cas échéant, les indemnités versées par tout régime de prévoyance.

Cette différence est versée dans les limites et les conditions suivantes, sauf accident du travail :

-moins de 2 ans d'ancienneté : pas d'indemnisation ;

-30 jours à 90 % + 30 jours à 70 % de 2 ans à 6 ans d'ancienneté inclus ;

-40 jours à 90 % + 30 jours à 70 % de + 6 ans à 11 ans d'ancienneté inclus ;

-60 jours à 90 % + 30 jours à 70 % de + 11 ans à 15 ans d'ancienneté inclus ;

-90 jours à 90 % + 30 jours à 70 % pour plus de 15 ans d'ancienneté.

Ces indemnités ne pourront amener le salarié à percevoir plus que s'il avait continué à travailler.

Si plusieurs arrêts de travail pour maladie ou accident interviennent au cours d'une période de 12 mois consécutifs commençant à courir à partir du premier jour de ces arrêts de travail, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser celle à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donnait droit au début de cette période.

Quand l'intéressé a épuisé son droit à allocation pendant une période de 12 mois consécutifs, la reconduction de ce droit, après cette période, ne peut être accordée qu'après 3 mois de reprise effective et consécutive du travail.

A l'intérieur de la période définie ci-dessus, le complément de salaire sera versé suivant les modalités suivantes :

-1er arrêt : à compter du 4e jour d'absence ;

-2e arrêt : à compter du 6e jour d'absence ;

-3e arrêt : à compter du 8e jour d'absence.

En ce qui concerne les indemnités et les jours de carence des agents de maîtrise et des cadres, voir annexes.

Sauf accident du travail, les dispositions pouvant conditionner le versement des indemnités maladie sont applicables conformément à l'accord interprofessionnel du 10 décembre 1977 et à la loi sur la mensualisation.

7.1.3. Reprise du travail

Le salarié devra reprendre son travail à l'expiration de l'arrêt maladie prévu par le certificat médical.

A son retour dans l'entreprise, le salarié bénéficiera d'un examen de reprise effectué par le médecin du travail, après une absence d'au moins 21 jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel, ou à la suite d'absences répétées, d'un congé maternité, d'un accident du travail, d'une maladie professionnelle quelle qu'en soit la durée.

7.1.4. Remplacement du salarié en cas de maladie

Le remplacement définitif du salarié peut s'avérer nécessaire en raison de la perturbation que son absence peut apporter dans le service ce remplacement ne pourra intervenir avant la fin de la période d'indemnisation prévue par la présente convention.

Dans ce cas, l'employeur devra convoquer le salarié à un entretien préalable selon les règles légales, pendant les heures de sortie autorisées, afin de constater ensemble l'impact de son absence sur l'exécution du contrat de travail. Après cet entretien et un délai de 1 jour franc minimum, la rupture éventuelle du contrat de travail sera notifiée à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans le cas où le salarié serait dans l'impossibilité de se déplacer, il pourra transmettre ses observations par écrit dans les 8 jours suivant la date de la première présentation de la lettre recommandée le convoquant à l'entretien.

L'employeur devra verser à l'intéressé, dont le contrat se trouvera rompu par nécessité de remplacement, une somme égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté en cas de licenciement.

Le salarié bénéficiera, en outre, d'une priorité d'embauche dans son poste de travail en cas de guérison, dans l'année suivant la rupture de son contrat de travail.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-3 du code du travail (arrêté du 7 décembre 1993, art. 1er).

Les dispositions de l'article 7.1 relatif à la maladie et à l'accident du trajet sont applicables aux absences pour un accident de travail, sous réserve des dispositions légales spécifiques, notamment au regard de la rupture du contrat de travail.

Toutefois, les indemnités seront versées sans délai de carence et sans condition minimale de présence s'il s'agit d'un accident survenu sur les lieux de travail à l'occasion du travail et reconnu comme tel par la sécurité sociale.

Les périodes d'arrêt consécutives à l'accident de travail n'entrent pas en ligne de compte pour l'appréciation des droits aux indemnités de maladie.

7.3.1 - Suspension du contrat de travail - Règles générales

Le congé maternité est de 16 semaines (6 semaines avant, 10 semaines après). Dans le cas de naissance d'un troisième enfant ou d'un enfant de rang supérieur (4e, 5e, etc.), la période pendant laquelle la femme a le droit de suspendre son contrat de travail est portée de 16 semaines à 26 semaines (8 semaines avant, 18 après).

En cas de naissance multiple, le congé de maternité est prolongé de 2 semaines.

Les salariées peuvent faire varier de 8 à 10 semaines la durée du congé prénatal, la période postérieure étant alors réduite d'autant.

Les salariées peuvent donc suspendre leur contrat de travail conformément à leur situation définie dans le tableau ci-après :

En cas de grossesse pathologique dûment constatée par certificat médical, la femme pourra anticiper son départ en congé de 2 semaines au maximum et/ou prolonger ce congé de 4 semaines au plus.

En cas d'accouchement avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail peut être prolongée jusqu'à l'accomplissement du nombre total de semaines auxquelles la salariée a droit.

7.3.2 - Protection

A partir du cinquième mois de grossesse dûment constatée par certificat médical, les salariées à temps complet pourront bénéficier d'une réduction d'horaire de 2 heures rémunérées par semaine à répartir d'un commun accord avec l'employeur. Pour les salariées à temps partiel cette réduction d'horaire se fera au prorata du temps de travail hebdomadaire contractuel.

Dans toutes les entreprises sans condition d'effectif, pendant la période de 3 ans qui suit le congé de maternité ou d'adoption et à condition d'avoir 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de la naissance, le salarié peut bénéficier d'un congé parental et d'une réduction de la durée du travail égale à la moitié de celle applicable à l'entreprise.

Le salarié doit informer l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception dans le cas où le congé doit être pris à la suite du congé de maternité ou d'adoption :

-1 mois avant le terme du congé initial ;

-dans les autres cas, 2 mois au moins avant le début du congé.

et doit prendre fin au plus tard à l'expiration du délai de 2 ans suivant la fin du congé de maternité ou d'adoptionCe ou ces congés ne sont pas rémunérés. La durée initiale du congé est de 1 an ou plus. Il peut être prolongé(2).

A l'issue de son congé, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente. Il peut aussi occuper un emploi à temps partiel.

Le congé parental peut être interrompu ou modifié dans les cas suivants :

-décès de l'enfant ;

-baisse importante des revenus du ménage.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-28-1 du code du travail (arrêté du 7 décembre 1993, art. 1er).

(2) Termes exclus de l'extension (arrêté du 7 décembre 1993, art. 1er).

Le congé sabbatique et le congé pour création d'entreprise suspendent l'ancienneté.

7.5.1. Congé sabbatique

Le salarié ayant l'ancienneté de 36 mois consécutifs ou non et 6 ans d'activité professionnelle peut demander à bénéficier, selon les dispositions légales, d'un congé sabbatique non rémunéré d'une durée comprise entre 6 et 11 mois. A l'issue de ce congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

7.5.2. Congé pour création d'entreprise

Le salarié ayant une ancienneté de 36 mois consécutifs ou non dans l'entreprise peut bénéficier, selon les dispositions légales, d'un congé non rémunéré pour création d'entreprise de 1 an renouvelable ou pas et dont la durée maximale ne peut excéder 2 ans.

Il appartient au salarié d'informer l'employeur de ses intentions de reprendre son emploi 3 mois au moins avant le terme du congé, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Au terme du congé, le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire avec une rémunération équivalente. Il peut opter pour la rupture définitive de son emploi ; dans ce cas, il est libéré de tout préavis de démission.

Sous réserve de prévenir l'employeur pour la prise de fonction et au plus tard dans les 24 heures, il sera accordé au (à la) salarié(e) ayant l'autorité parentale une autorisation d'absence pour soigner leur enfant de moins de 16 ans. Cette autorisation de 5 jours ouvrables maximum par salarié(e) et par année civile, quel que soit le nombre d'enfants vivant au foyer, sera éventuellement fractionnée en demi-journées.

Cette absence devra être justifiée par la présentation d'une attestation signée par le médecin, indiquant la présence nécessaire du parent au chevet de l'enfant placé sous l'autorité de celui-ci.

Au choix du salarié, ces jours d'absence pourront être :
– soit rattrapés ;
– soit pris sans solde ;
– soit éventuellement pris sur les droits à congés payés.

Dans le cas de rattrapage, les modalités de ce dernier seront arrêtées au retour de l'intéressé. Cette récupération devra obligatoirement s'effectuer dans les 2 mois suivant l'absence du salarié.

En cas d'hospitalisation d'un enfant de moins de 16 ans, et sur présentation d'un justificatif (bulletin d'hospitalisation), une absence autorisée à hauteur d'un maximum de 2 jours ouvrables par année civile, sera accordée et payée au (à la) salarié(e) assumant la charge de l'enfant.

Forme de la démission :

La démission doit être notifiée par écrit à l'employeur, contre récépissé.

Préavis :

Le salarié qui démissionne est tenu de respecter un préavis dont la durée est la suivante :

- 1 mois pour les employés(es) sous contrat à durée indéterminée ;

- pour les agents de maîtrise et cadres, voir annexes.

Le point de départ du préavis se situe à la date de réception de la lettre de démission par l'entreprise.

L'inobservation du préavis par le salarié pourra entraîner le versement à l'employeur d'une indemnité de brusque rupture équivalente au montant des salaires de préavis restant à courir. Cependant le salarié qui en fera la demande pourra, avec l'accord écrit de son employeur, écourter ou ne pas effectuer le préavis. Dans ce cas, le préavis non effectué ne sera pas payé.

Pendant l'exécution du préavis, l'employeur doit laisser le salarié exécuter le même travail, aux mêmes heures, au même salaire et dans le même lieu.

Le salarié à temps complet démissionnaire aura le droit de s'absenter chaque semaine pendant 2 demi-journées ou 1 journée, ou éventuellement pendant un nombre d'heures équivalent, afin de rechercher un nouvel emploi.

Le salarié à temps partiel bénéficiera de ce temps de recherche proportionnellement à son temps de travail.

Ces absences devront être déterminées d'un commun accord. A défaut, chacune des parties déterminera à tour de rôle et pour chaque semaine les modalités de ces absences. Ces absences seront payées.

Les congés payés pris pendant le préavis suspendent le cours de celui-ci. La date de fin de préavis sera donc repoussée d'autant.

L'employeur pourra de son initiative dispenser le salarié d'effectuer son préavis, cette décision devra être notifiée par écrit au salarié. Dans ce cas, le salarié devra choisir entre :

- ne plus figurer sur les effectifs et percevoir immédiatement le solde de tout compte incluant le montant total du préavis non effectué ;

- le maintien à l'effectif de l'entreprise jusqu'à la fin de son préavis tout en ne l'exécutant pas.

Ce choix doit être porté à la connaissance de l'employeur, par écrit et dans un délai maximum de 48 heures suivant la notification de dispense de l'employeur.

En l'absence de réponse de la part du salarié, c'est le maintien à l'effectif de l'entreprise jusqu'à la fin de son délai-congé avec paiement au mois le mois qui prévaudra.

Le salarié démissionnaire, qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi avant la fin de la période de délai-congé, pourra quitter l'entreprise pour occuper cet emploi, sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation du délai-congé, dans les conditions suivantes :

- avant que la moitié de la période du délai-congé ne soit écoulée : en accord avec l'employeur ;

- lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée : après avoir avisé l'employeur 8 jours auparavant.

9.2.1 - Délai-congé

La durée du délai-congé est, à l'issue de la période d'essai et hormis le cas de faute grave ou lourde, réglée de la façon suivante :

Employés :

- 15 jours pour une ancienneté comprise entre 1 mois et moins de 6 mois ;

- 1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et moins de 2 ans ;

- 2 mois pour une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans.

Agents de maîtrise : voir annexe.

Cadres : voir annexe.

Pendant l'exécution du délai-congé, l'employeur doit laisser le salarié exécuter le même travail, aux mêmes heures, au même salaire et dans le même lieu.

Le salarié à temps complet licencié aura le droit de s'absenter chaque semaine pendant 2 demi-journées ou 1 journée ou éventuellement pendant un nombre d'heures équivalent, afin de rechercher un nouvel emploi.

Le salarié à temps partiel bénéficiera de ce temps de recherche proportionnellement à son temps de travail.

Ces absences devront être déterminées d'un commun accord. A défaut, chacune des parties déterminera à tour de rôle et pour chaque semaine les modalités de ces absences. Ces absences seront payées.

Le salarié licencié pourra prendre ses congés, dont la date était fixée auparavant et observer ensuite son délai-congé ou bien percevoir une indemnité compensatrice de congés payés.

L'employeur pourra de son initiative décider de ne pas faire observer au salarié le délai-congé. Cette décision devra être notifiée par écrit à l'intéressé. Dans ce cas, le salarié devra choisir entre :

- ne plus figurer sur les effectifs et percevoir immédiatement le solde de tout compte incluant le montant total du délai-congé non effectué ; et, le cas échéant, une indemnité de licenciement calculée en tenant compte de l'ancienneté qu'il aurait acquise s'il avait effectué son préavis ;

- le maintien à l'effectif de l'entreprise jusqu'à la fin de son délai-congé tout en ne l'exécutant pas.

Ce choix doit être porté à la connaissance de l'employeur, par écrit et dans un délai maximum de 48 heures suivant la réception de la notification de dispense de l'employeur.

En l'absence de réponse de la part du salarié, c'est le maintien à l'effectif de l'entreprise jusqu'à la fin de son délai-congé avec paiement au mois le mois qui prévaudra.

9.2.2 - Licenciements d'ordre économique

Dans le cas où les circonstances imposeraient une réduction de l'activité de l'entreprise susceptible d'entraîner des licenciements de salariés, selon les modalités prévues par la législation en vigueur, l'employeur devra informer et consulter le comité d'entreprise, le comité d'établissement ou à défaut les délégués du personnel, sur les moyens propres à en atténuer les inconvénients, par exemple : réduction d'horaire, repos par roulement, reclassements, information de la profession, etc. ainsi que sur les mesures d'application en cas de réduction d'effectifs. Si, en dernier ressort, il doit être procédé à des licenciements collectifs, l'ordre de licenciement, pour chaque nature d'emploi, sera déterminé en tenant compte à la fois de la valeur professionnelle, des charges de famille et de l'ancienneté dans l'entreprise ou du volontariat.

Le salarié licencié par suite de suppression d'emploi conservera pendant 1 an la priorité de réembauchage dans la même catégorie d'emploi, de même que le salarié ayant adhéré à une convention de conversion.

9.2.3 - Licenciement individuel

Au cas où un employeur envisagerait de licencier un salarié, il devra respecter la procédure légale. En tout état de cause, toute décision devra être précédée d'un entretien entre l'employeur et le salarié.

9.2.4 - Indemnité de licenciement (1)

Sauf faute grave ou lourde, l'indemnité de licenciement est versée à tout salarié ayant une ancienneté minimale de 1 an au jour du départ de l'entreprise. Cette indemnité est fixée à 2 % du total des salaires des 12 mois précédents, par année de présence.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé) (arrêté du 13 mars 1992, art. 1er).

La fin de carrière s'entend dans les situations ci-après :

-départ en retraite anticipée ou non ;

-mise à la retraite à partir de 55 ans dans le cadre de mesures destinées à sauvegarder l'emploi ;

-départ à partir de 55 ans pour inaptitude physique définitive à l'emploi.

9.3.1-Départ en retraite

Le départ en retraite ne peut être considéré comme un licenciement. L'âge normal de départ en retraite peut intervenir selon les possibilités offertes par les régimes généraux de la sécurité sociale et les régimes des institutions de retraite complémentaire.

Dans ce cas, le salarié devra en aviser son employeur moyennant un préavis de 1 mois pour les salariés ayant moins de 1 an d'ancienneté et de 2 mois pour ceux ayant plus de 2 ans d'ancienneté.

9.3.2-Mise à la retraite à partir de 55 ans dans le cadre de mesures destinées à sauvegarder l'emploi

En raison notamment de difficultés économiques graves, l'entreprise pourra, dans le cadre d'un plan social circonstancié et après consultation et avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'ils existent, proposer au personnel ayant 55 ans au moins, de partir en retraite anticipée.

9.3.3-Départ pour inaptitude physique à l'emploi

La liquidation de la retraite pour inaptitude au travail dûment reconnue par la sécurité sociale est considérée comme départ en retraite.

9.3.4-Indemnité de fin de carrière

Dans les cas cités ci-dessus, l'employé percevra au moment de son départ, une indemnité de fin de carrière dont le montant est égal à 1 % du total du salaire des 12 mois précédents par année de présence.

(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 6 de l'accord annexé) (arrêté du 13 mars 1992, art. 1er).

Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, ainsi qu'à la médecine du travail.

Compte tenu de la nature des produits présents dans les magasins de bricolage, la sécurité est l'affaire de tous.

Dans ce cadre, les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention pourront faire bénéficier leurs salariés d'une formation propre à augmenter leur sécurité, celle de leur outil de travail, ainsi que celle des consommateurs, et visant à améliorer les conditions d'hygiène du travail et le climat de la prévention :

- dans les établissements de moins de 50 salariés, les délégués du personnel, s'ils existent, sont investis des missions dévolues aux membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ;

- dans les établissements occupant habituellement 50 salariés et plus, un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail doit être constitué dans le cadre de la législation en vigueur ;

- dans les établissements dont l'effectif est compris entre 50 et 200 salariés, les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficieront d'un stage de formation dispensé par un organisme agréé choisi par les intéressés, d'une durée maximale de 3 jours ouvrables ;

- dans les établissements dont l'effectif est de plus de 200 salariés, les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficieront d'un stage de formation dispensé par un organisme agréé choisi par les intéressés, d'une durée maximale de 5 jours ouvrables.

La formation évoquée dans les paragraphes précédents ne peut être suivie qu'une fois par le même salarié, pour la durée de son mandat, son coût (stage et déplacement) est pris en charge par l'employeur et le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel.

Lorsqu'un employeur confie à un agent de maîtrise une fonction entraînant un lieu de travail imposant un changement de résidence, il devra, après entretien avec l'intéressé, lui notifier par écrit les conditions dans lesquelles s'effectuera cette mutation. Le salarié disposera d'un délai de 15 jours pour faire parvenir sa réponse écrite.

En cas de changement de résidence acceptée par écrit, les frais justifiés de déménagement, ainsi que les frais de voyage de l'intéressé et de sa famille sont remboursés par l'employeur. Les conditions dans lesquelles s'effectuera ce transfert sont déterminées de gré à gré et confirmées par écrit.

Lorsque le contrat de travail initial ne prévoit pas de clause de mobilité, dans le cas d'un refus de l'agent de maîtrise, la rupture éventuelle n'est pas considérée comme étant du fait de l'agent de maîtrise, mais de l'employeur, lequel devra verser à l'intéressé le montant des indemnités dues en cas de licenciement.

Etant donné le rôle dévolu aux agents de maîtrise, il est fréquent que leurs heures de présence ne puissent être fixées d'une façon rigide ; elles correspondent aux nécessités de l'organisation du travail et de la surveillance de son exécution.

Néanmoins, les entreprises s'efforceront d'améliorer la durée effective du temps de travail du personnel d'encadrement.

Les appointements des agents de maîtrise ont un caractère forfaitaire et tiennent compte des dépassements d'horaires liés à la fonction, mention doit en être faite sur le contrat de travail ou son avenant (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 7 décembre 1993, art. 1er).

Durant son absence, l'agent de maîtrise percevra, sans délai de carence :

- tout ou partie de la différence entre ses appointements et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale ;

- cette différence est versée dans les limites et conditions suivantes, sauf accident du travail.

Ces indemnités ne pourront amener l'agent de maîtrise à percevoir plus que s'il avait continué à travailler.

Si plusieurs arrêts de travail pour maladie ou accident interviennent au cours d'une période de 12 mois consécutifs commençant à courir à partir du premier jour de ces arrêts de travail, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser celle à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donnait droit au début de cette période.

Quand l'intéressé a épuisé son droit à allocation pendant une période de douze mois consécutifs, la reconduction de ce droit, après cette période, ne peut être accordée qu'après 3 mois de reprise effective et consécutive du travail.

L'agent de maîtrise qui démissionne est tenu de respecter un préavis dont la durée est de 2 mois.

Le point de départ du préavis se situe à la date de réception de la lettre de démission par l'entreprise.

La durée du délai-congé est, à l'issue de la période d'essai et hormis le cas de faute grave ou lourde, réglé de la façon suivante pour le personnel agent de maîtrise :

- 1 mois pour une ancienneté comprise entre 2 mois et 6 mois ;

- 2 mois pour une ancienneté supérieure à 6 mois.

Le contrat de travail à durée indéterminée ne devient définitif qu'à l'issue d'une période d'essai de 3 mois.

Durant cette période d'essai, les parties peuvent se séparer sans préavis ni indemnité de dommages et intérêts.

La période d'essai peut être exceptionnellement renouvelée une fois et pour une durée au maximum égale à la période initiale. En cas d'accord, le renouvellement devra faire l'objet d'un écrit entre les deux parties. Le salarié aura la possibilité de refuser ce renouvellement. En cas de rupture durant ce renouvellement, un délai de prévenance réciproque de 1 mois sera observé, sauf cas de faute grave.

Lorsqu'un employeur confie à un cadre une fonction entraînant un lieu de travail imposant un changement de résidence, il devra, après entretien avec l'intéressé, lui notifier par écrit les conditions dans lesquelles s'effectuera cette mutation. Le salarié disposera d'un délai de 15 jours pour faire parvenir sa réponse écrite.

En cas de changement de résidence accepté par écrit, les frais justifiés de déménagement ainsi que les frais de voyage de l'intéressé et de sa famille sont remboursés par l'employeur. Les conditions dans lesquelles s'effectuera ce transfert sont déterminées de gré à gré et confirmées par écrit.

Lorsque le contrat de travail initial ne prévoit pas de clause de mobilité, dans le cas d'un refus du cadre, la rupture éventuelle n'est pas considérée comme étant du fait du cadre, mais de l'employeur, lequel devra verser à l'intéressé le montant des indemnités dues en cas de licenciement.

Etant donné le rôle dévolu aux cadres, il est fréquent que leurs heures de présence ne puissent être fixées d'une façon rigide ; elles correspondent aux nécessités de l'organisation du travail et de la surveillance de son exécution.

Néanmoins, les entreprises s'efforceront d'améliorer la durée effective du temps de travail du personnel d'encadrement.

Les appointements des cadres ont un caractère forfaitaire et tiennent compte des dépassements d'horaires liés à la fonction, mention doit en être faite sur le contrat de travail ou son avenant (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 7 décembre 1993, art. 1er).

Durant son absence, le cadre percevra, sans délai de carence :

- tout ou partie de la différence entre ses appointements et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale ;

- cette différence est versée dans les limites et conditions suivantes, sauf accident du travail :

Ces indemnités ne pourront amener le cadre à percevoir plus que s'il avait continué à travailler.

Si plusieurs arrêts de travail pour maladie ou accident interviennent au cours d'une période de 12 mois consécutifs commençant à courir à partir du premier jour de ces arrêts de travail, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser celle à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donnait droit au début de cette période.

Quand l'intéressé a épuisé son droit à allocation pendant une période de 12 mois consécutifs, la reconduction de ce droit, après cette période, ne peut être accordée qu'après 3 mois de reprise effective et consécutive du travail.

Le cadre qui démissionne est tenu de respecter un préavis dont la durée est de 3 mois.

Le point de départ du préavis se situe à la date de réception de la lettre de démission par l'entreprise.

La durée du délai-congé est, à l'issue de la période d'essai et hormis le cas de faute grave ou lourde, réglé de la façon suivante pour le personnel cadre :

- 1 mois pour une ancienneté comprise entre 3 mois et 6 mois ;

- 3 mois pour une ancienneté supérieure à 6 mois.

Pour tous les cadres âgés de 50 ans et plus, l'indemnité prévue dans les clauses générales sera majorée de 50 %.

L'indemnité prévue dans les clauses générales sera majorée de 50 %.

Niveau 1

Définition générale :

Les emplois classés dans ce niveau n'exigent aucune formation particulière. Ils ne nécessitent qu'une mise au courant rapide et se concrétisent par des tâches d'exécution, le plus souvent à caractère répétitif.

Leur dénomination résulte de leur activité dominante. A ce niveau n'existe qu'un seul degré : le degré B.

Niveau 2

Définition générale :

Les emplois classés dans ce niveau se caractérisent par des tâches qui, en plus de celles courantes de simple exécution, nécessitent la connaissance et l'application de procédures ainsi que la prise d'initiatives pour leur mise en oeuvre.

La connaissance requise s'acquiert essentiellement par la pratique professionnelle.

Trois degrés existent. Ils correspondent à la plus ou moins grande maîtrise des procédures et à la capacité de prendre les initiatives appropriées.

1er degré :

Le 1er degré correspond à la période allant de l'apprentissage des procédures jusqu'à leur bonne connaissance.

2e degré :

Ayant acquis de la pratique professionnelle, l'employé accède au 2e degré, qui est celui de la qualification.

Les tâches sont les mêmes qu'au 1er degré.

3e degré :

Les employés qui maîtrisent parfaitement les procédures à mettre en oeuvre et qui démontrent dans leur activité habituelle qu'ils savent prendre les initiatives appropriées aux situations accèdent au 3e degré.

Ces employés peuvent se voir confier également des tâches d'information ou de mise au courant des nouveaux ou de coordination simple.

Niveau 3

Définition générale :

Les emplois classés dans ce niveau se caractérisent par leur spécialité.

Leurs titulaires possèdent une technicité acquise par une formation professionnelle préalable à leur embauchage ou dans le cadre de l'entreprise.

La progression dans ce niveau résulte de la prise en charge de responsabilités de gestion ou techniques.

1er degré :

Les emplois de 1er degré sont techniques. Leur dénomination est celle de la spécialité exercée par le titulaire.

2e degré :

En plus de la parfaite maîtrise de la technicité professionnelle, les employés classés dans ce degré ont une responsabilité de gestion ou technique. Ils mettent en oeuvre les moyens destinés à permettre la réalisation des objectifs et peuvent coordonner le travail d'employés du niveau 1 ou 2.

La rémunération annuelle brute minimale conventionnelle comprend l'ensemble des éléments à caractère de salaires, à l'exclusion des sommes relatives aux remboursements des frais et des heures supplémentaires payées.

Cette rémunération annuelle brute minimale conventionnelle s'applique aux salariés présents à l'effectif le 31 décembre de l'année considérée et ayant une ancienneté d'au moins 6 mois consécutifs dans l'entreprise. En cas d'arrivée en cours d'année, cette rémunération est réduite pro rata temporis et sous réserve des conditions précitées.

Cette rémunération annuelle brute minimale conventionnelle correspond :

- si le forfait de cadre est établi en heures, à 1 600 heures ;

- si le forfait est établi en jours, à 215 jours par an ;

- en dehors de dispositions contractuelles relatives à une clause de forfait : à la durée légale du travail.

Elle sera réduite proportionnellement pour les durées hebdomadaires ou annuelles inférieures. Il en sera de même pour toute suspension du contrat de travail ayant entraîné le non-paiement du salaire.

Au 31 décembre de chaque année et sous réserve des conditions précitées, un complément de salaire sera versé lorsqu'un salarié n'aura pas perçu le minimum annuel conventionnel.

Une garantie mensuelle s'applique à tous les salariés effectuant un travail sur la base de la durée légale, hebdomadaire ou annuelle du travail, sans conditions d'ancienneté.

Pour les salariés effectuant une durée de travail hebdomadaire inférieure, cette garantie brute mensuelle sera réduite proportionnellement à la durée effective du travail.

En cas d'arrivée ou de départ en cours de mois, cette garantie est réduite pro rata temporis.

Cette garantie brute mensuelle ne sera pas inférieure à 8 % de la rémunération annuelle brute minimale conventionnelle.

1. Les salariés employés à temps partiel bénéficient, le cas échéant au prorata de leur temps de travail, des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet. Ils bénéficient notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotions, de carrière, de formation et d'accès au logement dans le cadre de la participation des employeurs à l'effort de construction, tout cela compte tenu des adaptations prévues par la convention collective, les accords d'entreprise ou d'établissement.

2. Afin de permettre une meilleure représentation des salariés à temps partiel, ceux-ci seront pris en compte proportionnellement à leur horaire réel de travail (heures complémentaires comprises), à l'occasion du calcul de l'effectif en matière d'élections professionnelles.

3. Information des représentants du personnel : complémentairement aux dispositions évoquées dans l'article L. 620-3 du code du travail concernant la tenue d'un registre du personnel, le comité d'entreprise ou d'établissement et, à défaut, les délégués du personnel seront informés trimestriellement des contrats qui auront été conclus à temps partiel, des heures complémentaires effectuées, de l'évolution du nombre de contrats dont la durée est inférieure à celle fixée au paragraphe 1 de l'article 2 ci-dessus, du nombre de contrats à temps complet modifiés en temps partiel à l'initiative de l'entreprise avec l'accord du salarié ainsi que du nombre de contrats conclus ayant ouvert droit à l'abattement des charges sociales prévus par la réglementation en vigueur.

4. Publicité des offres d'emploi : l'employeur assurera, au fur et à mesure, la publicité des emplois disponibles, de façon à permettre aux salariés souhaitant obtenir un emploi à temps partiel ou reprendre un emploi à temps complet de bénéficier de leur droit préférentiel en se portant candidat à ces emplois.

5. Compte tenu de la situation du marché de l'emploi, lorsque des entreprises proposent des emplois à temps partiel à des salariés privés d'emploi totalement ou partiellement, elles doivent veiller au respect des dispositions de l'article L. 324-2 du code du travail limitant les cumuls d'emplois au-delà de la durée maximale du travail en vigueur dans la profession.

6. Recours aux contrats à durée déterminée à temps partiel (1)

Le recours au contrat à temps partiel et à durée déterminée peut être prévu dans les seuls cas suivants :

a) Absence temporaire d'un salarié ou suspension du contrat de travail de salariés ne résultant pas d'un conflit collectif du travail ;

Ouverture d'un établissementoub)(2) travaux : pendant 3 mois au maximum ;

c) Activités saisonnières à certains rayons (exemple : jardin et pépinière) et au sens des établissements situés dans les régions touristiques ;

d) Surcroîts de travail : compte tenu de la variabilité importante du niveau d'activité de nos établissements pendant un grand nombre de mois de l'année, notamment liée :

-aux spécificités de notre métier qui veulent que nos établissements soient disponibles à nos clients pendant leur temps libre (fins de semaines, vacances, petites ou grandes) ;

-à l'existence de périodes de plus ou moins forte activité dans nos rayons, comme les matériaux, la peinture, l'isolation, le chauffage..., il est convenu que des contrats à durée déterminée et à temps partiel peuvent être conclus dans une limite qui ne peut excéder :

d) 1.4 mois pour les rayons ;

d) 2.8 mois pour les services comme les caisses, la réception qui doivent absorber, cumulativement, les surcroîts d'activité des rayons commerciaux ;

d) 3. Ces périodes peuvent être déterminées différemment à la fois d'un établissement à l'autre, et d'un rayon ou service à l'autre. La représentation du personnel des entreprises concernées sera informée de cette organisation.

N. B.-La présente disposition d ne concerne que le temps partiel ; les contrats à temps complets sont, quant à eux, régis par les dispositions légales.

Afin de limiter le recours aux contrats à durée déterminée, les entreprises sont incitées à proposer aux salariés à temps partiel qui le souhaitent de compléter leur horaire de travail pendant les périodes envisagées ci-dessus.

7. Publicité

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés intéressés dans les conditions prévues aux articles L. 135-7 et R. 135-1 du code du travail.

(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-1-1 du code du travail (arrêté du 10 février 1994, art. 1er).

(2) Termes exclus de l'extension (arrêté du 10 février 1994, art. 1er).

Organisations d'horaires sur une base annuelle

Les parties conviennent, en application de l'accord sur le travail à temps partiel, que des modalités nouvelles propres à la gestion annuelle du temps de travail peuvent à la fois améliorer le service rendu à la clientèle, mieux répondre aux aspirations des salariés à temps partiel et aux contraintes de gestion de l'entreprise. Une telle démarche doit apporter :

- aux salariés, la garantie contractuelle d'une durée annuelle du travail et donc d'une rémunération annuelle supérieure au niveau correspondant à l'horaire de base, intégrant les pointes d'activités prévisibles ; des indications pour une meilleure prévision des horaires de travail ;

- à l'entreprise, une meilleure adéquation des horaires de travail aux variations prévisibles d'activité.

Article 7

Le présent accord sera déposé auprès de la direction départementale du travail et de l’emploi de Paris et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Paris, conformément à l’article L. 132-10 du code du travail.

Si, au terme de la période annuelle d'application, le nombre d'heures complémentaires effectivement réalisé dépasse la garantie contractuelle, le salarié percevra, si cela n'a pas déjà été le cas, la rémunération complémentaire qui lui est ainsi due, ou bénéficiera d'un repos rémunéré correspondant à l'excédent constaté sans majoration. Ce choix s'effectuera par accord individuel entre les parties.

A l'inverse, si l'horaire effectué n'a pas atteint la garantie contractuelle, l'employeur ne pourra pas reporter les heures non effectuées sur l'année suivante. Ces dernières seront payées à l'intéressé.

Les entreprises sont invitées à rechercher, pour les salariés qui le souhaitent, le moyen d'assurer un paiement sur la base d'un douzième par mois.

1. Paiement mensuel de la rémunération liée à l'horaire annuel

Les entreprises qui prendront les moyens d'assurer le paiement mensuel de cette garantie annuelle d'heures complémentaires, sur la base de 1/12 par mois, bénéficieront, en contrepartie, de la faculté de programmer les heures complémentaires sans être tenues de respecter au mois le mois l'obligation de limiter les heures complémentaires au 1/3 de l'horaire mensuel.

2. A défaut de paiement mensuel de la rémunération liée à l'horaire annuel

La rémunération des heures complémentaires sera payée chaque fois en fonction du nombre d'heures complémentaires effectivement accomplies dans le mois ou la période de paie.

3. Absence et garantie annuelle d'heures complémentaires

aSauf accord d'entreprise prévoyant des dispositions différentes, toute absence, tels congés, maladie, ..., survenant dans les périodes précisées dans l'avenant ou le contrat de travail (cf. paragraphe 1,ci-dessus) où le recours aux heures complémentaires a été programmé diminue proportionnellement la garantie d'heures complémentaires.

4. Retenue pour absence

Chaque entreprise est invitée à négocier l'adaptation de ses règles de mensualisation (relatives au maintien de leur rémunération en cas de maladie ou d'accident du travail) pour tenir compte des politiques spécifiques qui y ont été mises en place. Pour les entreprises qui n'auraient pas cette possibilité, les retenues pour les absences de toute nature seront effectuées à partir d'un horaire théorique pour chaque journée d'absence égal à :

Horaire trimestriel (1) / 13 semaines x nombre de jours de travail par semaine prévus au contrat

5. Départ de l'entreprise en cours de période annuelle

Dans une telle hypothèse, les parties conviennent que le solde du compte versé à l'intéressé tiendra compte de la seule réalité des heures effectuées et payées dans la période annuelle en cours. Une régularisation aura lieu le cas échéant.

(1) Nombre d'heures réalisées effectivement (heures complémentaires incluses) dans le trimestre civil précédant le début de l'absence.

La répartition des périodes de travail définies peut, au moyen de l'accord exprès et individuel des parties, faire l'objet d'une adaptation chaque début d'année, ainsi que la garantie d'heures complémentaires, si l'expérience montre qu'elle a été fixée à un niveau inadapté.

1. La programmation précise de toutes les périodes de l'année au cours desquelles il est prévu de recourir aux heures complémentaires étant impossible à réaliser, l'avenant au contrat de travail fixera :

a) Les périodes annuelles de recours à ces heures susceptibles d'être programmées dès la conclusion de l'avenant (période saisonnière, partie de la période des congés payés, opération commerciale, période de plus forte activité...) ;

b) Les périodes pendant lesquelles le salarié se déclare disponible et prêt à répondre aux sollicitations de l'entreprise en vue d'assurer un remplacement inopiné ou de faire face à un surcroît exceptionnel d'activité non prévu.

2. En cas de demande d'heures complémentaires non programmées de façon suffisamment précise ou d'ajustements de la programmation, l'entreprise respectera, sauf accord de l'intéressé ou circonstances exceptionnelles, un préavis de 14 jours. Cette disposition n'est pas applicable en cas de système d'auto-organisation de leurs horaires par un groupe de salariés.

La conclusion d'un avenant organisant les horaires sur une base annuelle ne s'impose ni à l'entreprise ni au salarié : elle est donc réalisée exclusivement avec les salariés volontaires, sur la base de l'accord individuel des parties. Néanmoins, l'ensemble du personnel à temps partiel devra être préalablement informé (au minimum par affichage de la présente annexe) des conditions d'une telle organisation susceptible d'être individuellement proposée.

Tout salarié intéressé disposera d'un délai de réflexion de 14 jours pour accepter l'avenant à son contrat de travail qui lui serait, le cas échéant, proposé.

1. Dans le contexte actuel de l'emploi, les parties au présent accord affirment leur volonté commune de contribuer activement à l'effort de réduction du chômage et à la lutte contre l'exclusion et la précarité, et ce à tous les niveaux (local, régional ou national).

Elles considèrent que la réduction du temps de travail peut être l'un des moyens à mettre en oeuvre pour permettre de contribuer activement à la résorption du chômage.

Elles souhaitent au travers d'un accord, qui s'inscrit notamment dans le cadre des dispositions des lois n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail et n° 2037 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, donner aux entreprises une base commune de mise en place du dispositif.

2. Cet accord doit permettre aux entreprises de la profession, compte tenu des caractéristiques et fluctuations spécifiques de l'activité, d'améliorer leur organisation au service du client pour favoriser leur compétitivité économique, voire dans certains cas sauvegarder leur pérennité, ceci par la recherche de la meilleure adéquation entre les plages de présence des effectifs et les plages de fréquentation des clients.

3. Les parties signataires du présent accord invitent les entreprises à rechercher et à retenir les solutions qui intègrent la prise en compte de la qualité de vie des salariés en permettant :

-de répondre au mieux à leurs attentes en ce qui concerne l'organisation des temps consacré à leurs vies professionnelle et familiale ;

-d'améliorer les conditions de travail.

Les parties signataires souhaitent que soit prise en compte la diversité des tailles, des stratégies et des situations des entreprises de la profession, voire celle des établissements dans chacune des entreprises afin de préserver leur compétitivité.

4. Dans le cadre des dispositions prévues par les lois n° 98-461 du 13 juin 1998 et n° 2037 du 19 janvier 2000, la mise en place d'un dispositif de réduction du temps de travail doit faire l'objet d'une négociation avec les organisations syndicales dans l'entreprise.

Cependant, les parties signataires au présent accord ont fait le constat que les entreprises de moins de 50 salariés représentent un nombre important de sociétés du secteur professionnel.

Dans un souci d'efficacité, elles ont donc souhaité permettre aux entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de délégué syndical et en l'absence de salarié mandaté de s'engager en faveur de l'emploi dans le cadre des dispositifs d'aide financière versée par l'Etat ou d'abattement de charges sociales en fixant, pour ces entreprises, les solutions et les modalités d'application directe de la réduction anticipée du temps de travail (1).

5. Les partenaires sociaux signataires du présent accord souhaitent encourager les entreprises et unités économiques du secteur dont l'effectif au 1er janvier 2000 est égal ou inférieur à 20 salariés et celles que l'article L. 212-1 du code du travail y assimilent à entrer par anticipation dans le cadre du dispositif de réduction du temps de travail.

Ils souhaitent que les entreprises entament une réflexion sur leurs modes de fonctionnement et qu'à partir d'une nouvelle organisation, qui prendra en compte la situation des salariés et le développement de l'entreprise, les employeurs puissent s'engager à augmenter ou à maintenir leurs effectifs, dans le cadre de la loi du 13 juin 1998 (2).

Les entreprises qui se situent dans le cadre du volet défensif de la loi doivent conclure un accord d'entreprise.

Dans ce cas, pour bénéficier du dispositif d'aides prévu à l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, la réduction doit être :

-soit d'au moins 10 % de la durée initiale effective du travail pratiquée dans l'entreprise ;

-soit d'au moins 15 % de la durée initiale effective du travail pratiquée dans l'entreprise.

En contrepartie de ces aides, les employeurs s'engagent à augmenter d'au moins 6 % l'effectif concerné par la réduction du temps de travail si elle est d'au moins 10 %, et d'au moins 9 % si celle-ci est d'au moins 15 % (3).

Cependant, dès lors que le respect de cette obligation d'embauche se traduirait par la conclusion d'un contrat de travail dont la durée serait inférieure à la moitié de la durée collective du travail applicable dans l'entreprise, les employeurs sont dispensés de cette obligation d'embauche.

Exemple 1 : une entreprise qui a 8 salariés et qui s'engagerait à augmenter d'au moins 6 % son effectif aurait une obligation de conclure un contrat dont la durée serait fixée comme suit :

8 x 35 h = 280 heures ;

280 h x 6 % = 16,8 heures hebdomadaires.

Dans la mesure où ce contrat serait inférieur à la moitié de la durée collective applicable dans l'entreprise, l'employeur est dispensé de l'obligation d'embauche.

Exemple 2 : une entreprise qui a 9 salariés et qui s'engagerait à augmenter d'au moins 6 % son effectif aurait une obligation de conclure un contrat dont la durée serait fixée comme suit :

9 x 35 h = 315 heures ;

315 h x 6 % = 18,9 heures hebdomadaires.

Ce contrat étant supérieur à la moitié de la durée collective dans l'entreprise, l'employeur doit faire face à son obligation d'embauche.

Dans le cas où l'entreprise embaucherait un salarié à temps partiel, elle devrait respecter les horaires minimaux prévus par les dispositions conventionnelles sur le travail à temps partiel.

6. Application de l'accord :

-l'accord est, sous réserve de l'application de l'article 5 du titre II, d'application immédiate pour les entreprises dont l'horaire légal est 35 heures au 1er janvier 2000 ;

-les entreprises dont l'horaire légal reste 39 heures jusqu'au 1er janvier 2002 peuvent l'appliquer directement.

(1) Alinéa étendu, en ce qui concerne les entreprises de plus de 20 salariés, sous réserve de l'application des dispositions de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 27 décembre 2000, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du paragraphe V de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, duquel il résulte que les entreprises se situant dans le cadre du volet défensif de la loi doivent conclure un accord d'entreprise (arrêté du 27 décembre 2000, art. 1er).

(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application du paragraphe IV de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, modifié par le 4° de l'article 23 de la loi du 19 janvier 2000, qui prévoit, dans le cadre du volet offensif de la loi, les modalités de l'exonération à l'obligation d'embauche (arrêté du 27 décembre 2000, art. 1er).

1.1. Durée du travail

Conformément à l'article L. 212-1 du code du travail, la durée hebdomadaire est de 35 heures de travail effectif à la date choisie par l'entreprise et au plus tard aux échéances légales.

1.2. Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l'article L. 212-4 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

1.3. Rémunération

I.-Au jour de l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail, la rémunération mensuelle de base des salariés, dont le temps de travail est réduit, est calculée au prorata de leur nouveau temps de travail.

Ils bénéficient d'une indemnité destinée à compenser les effets de la réduction du temps de travail sur les salaires, selon les modalités ci-après :

Pour un temps complet, l'indemnité compensatrice de la réduction du temps de travail correspond à la différence entre la rémunération mensuelle base 169 heures (taux horaire x 169 heures) et la rémunération mensuelle base 151,67 heures (taux horaire x 151,67 heures) ;

Cette indemnité est diminuée de l'intégralité des augmentations de rémunération versées aux salariés, que ces augmentations interviennent en application des revalorisations des rémunérations minimales hiérarchiques en application d'un accord d'entreprise ou à titre individuel, sauf dispositions plus favorables prévues dans l'entreprise ;

Au 31 décembre 2001, si l'indemnité n'a pas été totalement incorporée, son montant au 1er janvier 2002 est inclus dans la rémunération mensuelle de base du salarié.

II.-(supprimé par avenant du 21 janvier 2002)

Ces dispositions n'excluent pas la négociation annuelle des salaires dans l'entreprise et la branche.

Enfin, il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, le principe " à travail égal salaire égal " doit être respecté.

1.4. Heures supplémentaires

1.4.1. Régime de bonification et de majoration des heures supplémentaires (en vigueur jusqu'au 31 décembre 2022)

Les heures supplémentaires, accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement majoré, au choix du salarié. Cette majoration est de 25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires et de 50 % pour les heures suivantes.

1.4.2. Contingent d'heures supplémentaires et repos compensateur Imputation des heures supplémentaires sur le contingent

Repos compensateur obligatoire

1.5. Organisation du temps de travailet durée minimale des séquences et des journées de travail

Sauf accord particulier avec l'intéressé ou circonstances exceptionnelles, une journée de travail ne pourra comporter, en sus des pauses éventuelles, plus d'une coupure. Cette coupure ne pourra excéder 2 heures sans être inférieure à 30 minutes. Au cas où l'organisation du secteur le nécessiterait et avec l'accord du salarié, cette coupure pourra être de 3 heures.

Elle pourra également être de 3 heures en cas de fermeture de l'entreprise le midi.

A la demande du salarié et en accord avec l'employeur, la limite inférieure de 30 minutes pourra être portée à 45 minutes.

La séquence de travail se définit comme suit :

-soit la journée comporte 2 séquences de travail, dans ce cas la durée du travail de la journée ne peut être inférieure à 6 heures et chacune des séquences, inférieures à 2 heures ;

-soit la journée comporte une seule séquence de travail, dans ce cas la durée de cette séquence ne peut être inférieure à 3 heures (2 heures si le magasin ferme le midi et si la séquence se situe le matin).

La demi-journée de travail s'entend comme la séquence de travail qui finit au plus tard à 14 heures ou commence au plus tôt à 13 heures.

1.6. Travail de nuit

Les dispositions de l'article 6.5.1 de la convention collective nationale du bricolage sont supprimées et remplacées par la rédaction suivante :

" Si, par suite de circonstances exceptionnelles, un salarié travaillant habituellement de jour est appelé à travailler de nuit (soit entre 22 heures et 6 heures), les heures effectuées la nuit sont rémunérées sur la base des heures normales majorées de 100 % (incluant les éventuelles majorations pour heures supplémentaires qui seraient effectuées au titre de la semaine tout entière).

Pour les salariés spécialement embauchés pour accomplir des tâches susceptibles d'être réalisées de nuit, la majoration pour travail de nuit est de 25 %.

Pour les salariés occasionnellement embauchés pour accomplir des tâches susceptibles d'être réalisées de nuit (exemple : inventaires, travaux..), la majoration pour les heures de travail de nuit est de 25 %. "

1.7. Modalités de réduction du temps de travail

(Modifié par avenant du 21 janvier 2002)

La réduction du temps de travail dans des conditions optimales, tant pour l'entreprise que pour les salariés, implique la possibilité, pour les entreprises, d'aménager le temps de travail.

Différentes modalités d'aménagement pourront être mises en oeuvre, et notamment la possibilité de réduire le temps de travail dans le cadre de la semaine ou d'une période de 4 semaines.

1.7.1. Modulation du temps de travail.

Pour tenir compte des variations d'activité inhérentes à notre type de commerce (saisonnalité, opérations commerciales, adaptations aux flux " clientèle "...), variations plus ou moins fortes selon les rayons, services ou situations géographiques des magasins, le responsable d'établissement pourra mettre en oeuvre un dispositif de modulation du temps de travail permettant de mieux gérer ces variations d'activité au sein des rayons ou services où l'organisation la rend nécessaire.

L'entreprise pourra donc réduire le temps de travail, dans le cadre de l'année de référence, en ayant recours à la modulation des horaires prévu par l'article L. 212-8 du code du travail et dans des conditions adaptées à la nouvelle durée légale hebdomadaire de 35 heures, l'année de référence s'entend d'une période de 12 mois consécutifs à compter de la date de mise en place du régime de modulation.

La durée hebdomadaire du travail pourra varier sur tout ou partie de l'année à condition que, sur un an, cette durée n'excède pas, en moyenne, 35 heures par semaine travaillée et, en tout état de cause, le plafond de 1 600 heures au cours de l'année.

La modulation mise en place doit respecter les durées légales maximales hebdomadaires et quotidiennes.

1.7.1.1. Amplitude des semaines.

L'amplitude normale de la modulation, dans la branche, varie entre 28 heures et 39 heures.

Pour permettre à certains secteurs à plus forte saisonnalité de fonctionner :

12 semaines maximum par an pourront dépasser 39 heures, 8 d'entre elles pourront être supérieures à 42 heures sans pouvoir dépasser 44 heures et parmi ces 8 semaines, 4 semaines maximum pourront être consécutives ;

8 semaines maximum pourront être réparties sur 6 jours. Les semaines entre 42 heures et 44 heures pourront être compensées par autant de semaines inférieures ou égales à 28 heures dont l'horaire sera réparti sur 4 jours maximum.

En tout état de cause, la durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 8 semaines consécutives ne peut dépasser 42 heures.

(1)1.7.1.2.Modalités de mise en place et de modification du programme de modulation.

Un planning prévisionnel indicatif du volume d'heures hebdomadaires doit être présenté 1 mois, au plus tard, avant le début de chaque exercice de modulation.

Le planning hebdomadaire de la semaine N est confirmé ou adapté en semaine N-4 et précise la répartition des horaires de travail de chaque salarié dans la semaine.

(2)Un délai de modification des horaires (volume hebdomadaire et/ ou répartition entre les jours) de 14 jours sera respecté. En cas de circonstances imprévisibles et pour les salariés en contact avec la clientèle, ce délai peut être réduit à 7 jours.

(3)Conformément aux dispositions légales, un accord d'entreprise peut réduire ce délai en deçà de 7 jours.

Si par accord entre employeur et salarié le principe de semaine 0 heure a été arrêté, le délai de la modification des horaires portant sur une semaine 0 heure sera de 1 mois.

Le programme indicatif annuel de la modulation est soumis pour avis avant sa mise en oeuvre au comité d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel.

A défaut de représentation du personnel, l'information se fera au niveau des salariés, et ce dans un délai minimal de 1 mois avant la mise en oeuvre.

Le chef d'entreprise communique au moins une fois par an au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel un bilan de l'application de la modulation.

En cas de mise en oeuvre de calendriers individualisés, un délai de modification des horaires (volume hebdomadaire et/ ou répartition entre les jours) de 14 jours sera respecté. En cas de circonstances imprévisibles et pour les salariés en contact avec la clientèle, ce délai peut être réduit à 7 jours. Le paiement de la rémunération, pour les salariés qui ont un calendrier individualisé, s'effectuera de manière lissée sur la base de leur horaire moyen annuel. En ce qui concerne les périodes d'absence : pour les absences indemnisées, l'indemnisation sera faite conformément aux dispositions conventionnelles applicables ; pour les absences non indemnisées, la rémunération sera diminuée de la valeur du nombre réel d'heures non effectuées.

1.7.1.3. Modalités de décompte du temps de travail effectif et information du salarié.

L'entreprise mettra en place un système de suivi du temps de travail effectif, informatique ou manuel, qui garantisse au salarié, semaine par semaine, la réalité des horaires effectués.

Le décompte des heures de travail effectuées par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement informatique, ou manuel, fiable et infalsifiable.

Le salarié sera informé, mensuellement, de la situation de son compteur " durée du travail " au moyen d'un document écrit qui lui sera remis.

1.7.1.4. Aménagement d'horaires

Dans le cadre de la modulation, les salariés pourront demander, au titre des heures effectuées au-delà de 35 heures, à bénéficier, dans la limite du cumul de ces heures effectuées au-delà de 35 heures et de la bonne marche de l'établissement, de jours entiers non travaillés en dehors des semaines planifiées à plus de 39 heures.

1.7.1.5. Rémunération

Le paiement de la rémunération s'effectuera de manière lissée sur la base de l'horaire moyen annuel.

(4)1.7.1.6. Régularisation annuelle

Si au terme de la période de modulation le nombre d'heures effectivement réalisées dépasse la moyenne annuelle de 35 heures, ou 1 600 heures, ces heures sont des heures supplémentaires et sont, au choix du salarié, soit payées, soit récupérées en temps majoré, dans les conditions légales en vigueur.

1.7.1.7. Départ de l'entreprise en cours de période annuelle

Dans le cas d'un départ de l'entreprise en cours de période annuelle, les parties conviennent que le solde du compte versé à l'intéressé tiendra compte de la seule réalité des heures effectuées et payées dans la période annuelle en cours. Une régularisation aura lieu le cas échéant.

Cependant, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique intervenant après ou pendant une période de modulation, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées.

1.7.2. Modalités de recours aux CDD et au travail temporaire

De façon à harmoniser la gestion du temps de travail de l'ensemble des salariés, la modulation, lorsqu'elle est prévue dans l'établissement, est applicable aux CDD et aux contrats de travail temporaire dans les cas de remplacement de salariés absents et dans tous les cas d'accroissements temporaires d'activité.

1.7.3. Ouverture de chômage partiel

Si l'activité du secteur ou de l'établissement n'était pas conforme au calendrier prévisionnel indicatif, le chef d'établissement devra en informer le comité d'entreprise et déterminera, avec la DDTEFP, les modalités de l'éventuelle ouverture de l'indemnisation au titre du chômage partiel.

(1) Paragraphe étendu, en cas de mise en oeuvre de calendriers individualisés, sous réserve, conformément au neuvième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail, de la conclusion d'un accord de branche ou d'entreprise précisant les conditions de changement des calendriers individualisés ainsi que les conditions de rémunération des périodes de modulation pendant lesquelles les salariés ont été absents (arrêté du 27 décembre 2000, art. 1er).

(2) Phrase étendue sous réserve de l'application du septième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail aux termes duquel le délai de prévenance en cas de modification des horaires est de 7 jours ouvrés (arrêté du 8 avril 2003, art. 1er).

(3) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions du septième alinéa de l'article 212-8 du code du travail (arrêté du 8 avril 2003, art. 1er).

(4) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8 du code du travail aux termes duquel sont également des heures supplémentaires celles effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par la convention ou l'accord (arrêté du 8 avril 2003, art. 1er).

2.1. Réduction du temps de travail

Dans le cadre d'une réduction conventionnelle du temps de travail dans l'entreprise et pour les salariés à temps partiel, présents au moment de la réduction, seront recherchées d'un commun accord les solutions les plus appropriées.

Les salariés à temps partiel auront le choix entre :

-la réduction de leur horaire ;

-le maintien de leur horaire au même niveau ;

-ou, avec l'accord de l'employeur, l'augmentation de leur horaire.

En cas d'abaissement de l'horaire contractuel dans les mêmes proportions que celles applicables aux salariés à temps plein de l'entreprise, la réduction du temps de travail sera réalisée dans les mêmes conditions que celles retenues pour les salariés à temps plein, notamment en ce qui concerne l'attribution de l'indemnité compensatrice calculée pro rata temporis.

Les dispositions de l'article 2.1 de l'accord du 29 juin 1993 ne leur seront pas applicables.

En cas de maintien ou d'augmentation de son horaire, le salarié bénéficiera d'une indemnité destinée à porter sa rémunération au niveau de celle dont il aurait bénéficié pour cet horaire après application de la réduction collective du temps de travail.

Exemple :

Rémunération d'un salarié à temps partiel : 22 heures.

Rémunération = 22/39 d'un temps plein

Si la rémunération du temps plein est de 100, la rémunération du salarié à temps partiel est de :

(100 x 22)/39 = 56,41

La société réduit l'horaire collectif de 39 heures à 35 heures, soit :

39/35 = 11,43 %

1° Le salarié, à temps partiel, ne modifie pas son horaire : il perçoit un complément de rémunération égal à :

(56,41 x 11,43)/100 = 6,44

La rémunération du salarié à temps partiel sera alors de :

56,41 + 6,44 = 62,85

2° Le salarié, à temps partiel augmente son horaire à 25 heures hebdomadaires :

-il perçoit :

(100 x 25)/39 = 64,10

+ un complément de rémunération égal à :

(64,10 x 11,43)/100 = 7,32

La rémunération du salarié à temps partiel sera alors de :

64,10 + 7,32 = 71,42

En cas de vacance définitive d'un poste à temps plein dans l'entreprise, celui-ci sera proposé prioritairement aux salariés à temps partiel qui auraient compétence pour l'occuper.

2.2. Modulation des horaires (1)

Les entreprises ou établissements pourront, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, faire varier sur tout ou partie de l'année l'horaire de l'ensemble des catégories de salariés à temps partiel à condition de garantir aux seuls salariés intéressés un horaire correspondant à 25 heures minimum de travail en moyenne par semaine ou 108 heures 15 minutes mensuelles.

La modulation est conditionnée par la demande écrite du salarié concerné de l'organisation de ses horaires dans le cadre de la modulation et par l'acceptation de l'employeur.

La possibilité ainsi offerte aux salariés en poste à la date de signature du présent accord qui désireraient passer à 25 heures minimum s'effectuera au plus tard 3 mois après l'entrée en vigueur, dans l'entreprise, du présent accord.

Cette modulation pourra être proposée aux nouveaux contrats à temps partiel qui seront établis, après la signature du présent accord.

Sur un an, la durée hebdomadaire ou mensuelle ne devra pas excéder en moyenne la durée stipulée au contrat de travail. En cas de dépassement, l'horaire prévu au contrat sera modifié dans les conditions prévues par l'article L. 212-4-6 du code du travail.

La durée minimale des séquences de travail et les interruptions d'activité sont régies par les dispositions de l'accord du 29 juin 1993 relatif au temps partiel.

2.2.1. Programmation des périodes (2)

La programmation des volumes d'heures hebdomadaires sera établie dans l'entreprise dans les conditions suivantes :

Un planning prévisionnel indicatif du volume d'heures hebdomadaires doit être présenté 1 mois, au plus tard, avant le début de chaque exercice de modulation.

Le programme indicatif annuel de la modulation est soumis pour avis avant sa mise en oeuvre du comité d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel.

A défaut de représentation du personnel, l'information se fera au niveau des salariés, et ce dans un délai minimal de 1 mois avant la mise en oeuvre. Il est communiqué au personnel par voie d'affichage.

Le chef d'entreprise adresse au moins une fois par an au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel un bilan de l'application de la modulation.

2.2.2. Amplitude des semaines ou mois (3)

L'amplitude semaines basses/ semaines hautes ne pourra dépasser les limites suivantes :

-semaine basse : horaire contrat moins 1/5 ;

-semaine haute : horaire contrat plus 1/5.

L'amplitude mois bas/ mois hauts ne pourra pas dépasser les limites suivantes :

-mois haut : horaire contrat plus 1/5 ;

-mois bas : horaire contrat moins 1/5.

La durée minimale de travail hebdomadaire sera donc de 20 heures/ semaine pour les contrats hebdomadaires et de 87 heures/ mois pour les contrats mensuels.

La durée du travail, en période de modulation, ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire.

2.2.3. Rémunération.

Le paiement de la rémunération s'effectuera de manière lissée sur la base de l'horaire moyen annuel.

2.2.4. Modalités de décompte du temps de travail effectif et information du salarié.

L'entreprise mettra en place un système de suivi du temps de travail effectif, informatique ou manuel, qui garantisse au salarié, semaine par semaine, la réalité des horaires effectués. Le décompte des heures de travail effectuées par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement informatique ou manuel fiable et infalsifiable.

Le salarié sera informé mensuellement de la situation de son compteur " durée du travail " au moyen d'un document écrit qui lui sera remis.

2.2.5. Catégories exclues de la modulation.

Le présent dispositif relatif à la modulation des salariés à temps partiel ne s'applique pas aux salariés qui ont recherché, dans leur emploi auprès de nos entreprises, les moyens de financer leurs études et qui, au moment de l'entrée en vigueur de cette clause, poursuivent des études scolaires ou universitaires.

2.2.6. Modalités et délais de notification des horaires au salarié.

Le planning prévisionnel indicatif du volume d'heures hebdomadaires doit être présenté 1 mois, au plus tard, avant le début de chaque exercice de modulation.

Le planning hebdomadaire de la semaine N est confirmé ou adapté en semaine N-4. Il est affiché et précise la répartition des horaires de travail de chaque salarié dans la semaine.

2.2.7. Modalités et délais de modification des horaires au salarié (4)

Sauf circonstances imprévisibles, un délai de modification des horaires (volume hebdomadaire et répartition entre les jours) de 14 jours sera respecté. Compte tenu des exigences du service à la clientèle, ce délai pourra être réduit en deçà de 7 jours et dans la limite de 3 jours avec l'accord du salarié.

^er(1) Article étendu sous réserve que soit fixée, au niveau de l'entreprise, en application des dispositions du 3° de l'article L. 212-4-6 du code du travail, une clause relative à la durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle (arrêté du 27 décembre 2000, art. 1).

(2)^ooer(arrêté du 27 décembre 2000, art. 1)Paragraphe étendu sous réserve de l'application des 6et 7de l'article L. 212-4-6 du code du travail.

(3)^oer(arrêté du 27 décembre 2000, art. 1)Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions du 5de l'alinéa 2 de l'article L. 212-4-6 qui précise que la durée du travail du salarié, en période de modulation, ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire.

La spécificité du personnel d'encadrement doit amener les entreprises à organiser la réduction du temps de travail de façon à prendre en compte les contraintes particulières de l'encadrement dans l'organisation de son temps de travail, tout comme la latitude, la capacité à prendre des initiatives à laquelle il est attaché.

Afin de faire bénéficier l'ensemble du personnel d'encadrement et notamment le personnel au forfait, des meilleures conditions possibles de la réduction du temps de travail, les entreprises sont incitées à envisager cette réduction sous la forme soit :
– de jours de repos groupés ou non sur une semaine ;
– ou toutes autres formes négociées par les parties.

En fonction du degré d'autonomie de ces personnels, les parties signataires ont convenu d'établir des modalités différentes d'aménagement du temps de travail, et de distinguer 3 catégories de cadres auxquelles s'attachent des caractéristiques distinctes.

L'accord professionnel n'ayant pas vocation à correspondre de façon précise à toutes les situations et organisation spécifique propres à chaque entreprise, les partenaires sociaux peuvent par accord d'entreprise ou d'établissement définir de façon plus précise ou différente les catégories en question.

I.
- Cadres dirigeants

1° Définition :

Ce sont les cadres, définis par l'article L. 212-15-1, membres de comité de direction, ou participant à la définition de la stratégie de l'entreprise, qui jouissent d'une totale indépendance dans l'organisation de leur travail.

2° Durée du travail :

Les cadres concernés ne sont soumis à aucun horaire de travail.

Le contrat de travail, un accord d'entreprise ou d'établissement préciseront, le cas échéant, toute disposition particulière à ce sujet.

La rémunération de ces salariés est donc indépendante du nombre d'heures de travail.

II.
- Cadres dont l'organisation du travail n'est pas liée à l'horaire collectif applicable au sein de (s) l'équipe (s) à laquelle ils sont intégrés

1° Définition :

Ce sont les cadres, au sens de la convention collective de branche, qui ont vocation à animer des équipes composées de salariés dont le temps de travail n'est pas organisé selon un horaire collectif unique, mais selon divers horaires collectifs ou individuels. Cette situation rend ainsi très souvent impossible l'organisation du travail du cadre à l'intérieur uniquement de l'un de ces horaires.

Ce sont également les cadres dont la fonction n'est pas simplement liée à un poste mais également à une mission dont la réalisation n'est pas guidée par des tâches pré-identifiées.

2° Durée du travail :

La durée du travail des cadres visés au présent article peut être fixée individuellement par une convention de forfait hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.

Pour les cadres visés au présent article et dont la convention de forfait est annuelle, la RTT prendra les formes suivantes :

a) La convention de forfait peut être établie en heures.

En l'absence d'accord ayant fixé un nombre d'heures au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, le nombre d'heures est fixé à 1 600.

Le décompte des heures de travail sera effectué pour chaque salarié par un système d'enregistrement informatique, ou manuel, fiable et infalsifiable.

Les horaires de travail doivent s'inscrire dans les limites journalières ou hebdomadaires légales en vigueur, à la date du présent accord.

b) La convention de forfait en jours

Jours de travail et de repos

La convention peut également être établie en nombre de jours, chaque fois que la nature des fonctions, des responsabilités ou le degré d'autonomie le justifient.

Les cadres concernés par le forfait en jours sont ceux qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre le cadre rigide des horaires collectifs applicables au sein de du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Cela vise, en l'état actuel des organisations, les emplois et fonctions, classés au niveau 5 et aux coefficients 320, 400, 500 et 600 de la convention collective, suivants tels que :
– les responsables de service ;
– les managers (community, social media, traffic, digital brand …) ;
– les chefs de projet ;
– les directeurs ;
– les chefs de secteurs ;
– les chefs de groupe (acheteur, supply chain …) ;
– les directeurs/ responsables régionaux ;
– les chargés de mission/ projet ;
– les ingénieurs ;
– les auditeurs/ contrôleurs (qualité, de gestion …) ;
– les analystes/ gestionnaires (achats, approvisionnement, RH …) ;
– les juristes ;
– les experts/ référents et responsables techniques dans des domaines variés (par exemple, en informatique et numérique, RH …) ;
– assistants de direction.

Cette liste vise la réalité et le contenu des emplois exercés par les salariés, il faut donc inclure dans cette liste des emplois aux intitulés différents mais correspondant à ceux mentionnés précédemment.

Les partenaires sociaux de la branche feront évoluer cette liste en fonction des nouveaux emplois qui apparaîtront dans le secteur et qui auront vocation à être éligibles au forfait en jours.

La convention de forfait en jours fait l'objet d'une clause contractuelle écrite incluse ou annexée au contrat de travail qui devra faire l'objet de l'acceptation exprès du salarié. Cette convention mentionne clairement le fait qu'il s'agit d'une convention de forfait en jours et indique à compter de quelle date elle est applicable, fait référence aux fonctions exercées par l'intéressé et au fait qu'elles permettent de conclure une telle convention.

La convention de forfait en jour doit également prévoir un nombre de jour annuel travaillé de référence qui ne peut dépasser 215 jours par an, journée de solidarité non incluse. L'organisation devra privilégier une répartition du temps de travail sur 5 jours.

L'année de référence se définit par l'année civile, fiscale ou toute autre période de 12 mois servant de repère à l'annualisation, dans le cadre d'accord d'entreprise ou d'établissement. À défaut, c'est l'année civile du calendrier, du 1er janvier au 31 décembre.

Les dates des journées de repos (issus du forfait jours ou JRTT, jours de réduction du temps de travail) seront fixées à l'initiative du salarié sur l'année de référence, telle que définie ci-dessus.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre l'heures de travail effectif précisément accomplies durant la période de paie correspondante.

Il est précisé que les cadres qui, dans le cadre d'une permanence, assurent l'ouverture ou la fermeture d'un magasin, peuvent, une fois leur permanence effectuée, terminer ou commencer leur journée de travail à l'horaire qui leur convient, dans le respect de l'autonomie dont ils disposent pour organiser leur temps de travail en rapport avec leur charge de travail et le bon fonctionnement du service.

Le plafond de 215 jours, journée de solidarité non incluse, mentionné précédemment ou celui plus faible visé par la convention de forfait en jours est fixé pour les salariés qui ont pris la totalité de leurs congés payés sur l'année ou s'applique le forfait. Le plafond des jours travaillés est augmenté du nombre de jours de congé non acquis ou n'ayant pas pu être pris sur la période de référence du fait de la maladie du salarié ou d'une absence indemnisée.

Les absences pour cause de maladie, maternité, accident du travail, congés pour événements familiaux et les autres cas de suspension du contrat de travail viennent en déduction du plafond des 215 jours travaillés.

Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la présente convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l'objet de récupérations.

Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la présente convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.

Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée comme suit : rémunération mensuelle / 22 jours.

Si l'absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours non rémunérés.

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congé légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année d'un salarié qui arrive en cours d'année ou qui part en cours d'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
– le nombre de samedi et de dimanche ;
– le nombre de jours fériés coïncidant avec 1 jour ouvré à échoir avant la fin de l'année ;
– le prorata du nombre de repos supplémentaires pour l'année considérée (ce nombre de jours de repos avant prorata étant la différence entre le nombre de jours de l'année et 215 + les samedi et dimanche, congés payés en jours ouvrés et jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche).

À titre d'exemple, pour un salarié qui entrerait le 23 avril 2021 (113e jour de l'année) :1.   Calcul du nombre de jours calendaires restant : 365 − 112 = 253.2.   Retrait des samedis et dimanches restant : 253 − 72 (samedi et dimanche) = 181.3.   Retrait des jours fériés coïncidant avec 1 jour ouvré à échoir avant la fin de l'année : 181 − 5 = 176.4.   Jours de repos supplémentaires proratisés : le prorata se calculant comme suit = (13 jours de repos annuel en 2021 × (253 / 365)) = 9 jours de repos.5.   Nombre de jours travaillés : 176 − 9 = 167 jours.

Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise au cours de la période de référence sans avoir disposé de tout ou partie des jours de repos auxquels il a droit, à proportion de la période annuelle écoulée, une indemnité compensatrice lui sera versée.

Contrôle et suivi

Le décompte des jours travaillés et des heures de repos sera effectué pour chaque salarié par un système d'enregistrement informatique, ou manuel, fiable et infalsifiable.

L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien (11 heures entre deux journées de travail sauf dérogation obtenue dans les conditions légales ou conventionnelles) et hebdomadaire (24 heures de repos consécutives par semaine auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien).

L'employeur veillera au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié en l'interrogeant notamment régulièrement sur l'effectivité de ces temps de repos.

Le suivi de l'organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.

L'employeur veillera à une bonne répartition du travail dans le temps. En particulier, il sera garanti aux salariés deux jours de repos par semaine, qui seront pris par journée entière ou par demi-journée avec obligatoirement une journée complète dans les conditions de l'article 6.4.1 de la convention collective.

Un entretien individuel doit être organisé une fois tous les semestres avec chaque salarié signataire d'une convention de forfait en jours afin de faire le point avec lui sur sa charge de travail qui doit être raisonnable, ses temps de repos, l'amplitude de ses journées de travail, l'organisation de travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération.

Le but d'un tel entretien est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l'occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, et sans préjudice des obligations de l'employeur en matière d'organisation de la prévention des risques professionnels, il sera expressément rappelé au salarié, que référer immédiatement à la direction tout excès concernant sa charge de travail permet à celle-ci de modifier l'organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.

En complément de l'entretien mentionné précédemment, les salariés doivent et peuvent solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur responsable hiérarchique sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. Cet entretien est organisé dans les meilleurs délais suivant la demande et dans la mesure du possible sous 15 jours.

Chaque cadre signataire d'une convention individuelle de forfait en jours, alerte, à tout moment, la direction de toute organisation de travail le mettant dans l'impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.

L'outil de suivi mentionné précédemment permet de déclencher l'alerte.

L'employeur transmet une fois par an au CSE, s'il existe, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

Devront être prises, à l'issue de chaque entretien ou en cas d'alerte de la part du salarié, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l'organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d'assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d'articuler vie personnelle et professionnelle. Ces mesures correctrices devront être prises dans les meilleurs délais.

Droit à la déconnexion

Au regard de l'évolution des méthodes de travail, la direction garantira la bonne utilisation des outils numériques utilisés à des fins professionnelles, tout en préservant la santé au travail.

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux. Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sur une période de repos continue non interrompue pour des motifs liés à l'exécution du travail.

Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques utilisés de manière professionnelle permettant d'être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).

Afin de garantir l'effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la limitation des communications professionnelles, notamment pendant une plage horaire de repos de 11 heures, sera organisée sauf exception motivée par l'urgence ou l'impossibilité de communiquer à un autre moment pour une situation donnée. Il sera notamment demandé aux salariés de ne pas solliciter d'autres salariés via les outils de communication durant cette plage horaire, sauf situation d'urgence (comme par exemple, une situation de crise, un incendie, une catastrophe naturelle, les cas de force majeure, etc.) ou d'impossibilité de communiquer à un autre moment pour une situation donnée.

Ainsi, de façon à prévenir l'usage de la messagerie professionnelle, il est rappelé qu'il n'y a pas d'obligation à répondre pendant la plage horaire de 11 heures définie ci-dessus et les périodes de congés et de repos ou de suspension du contrat de travail, sauf situation d'urgence (telle qu'indiqué ci-dessus) ou impossibilité de communiquer à un autre moment pour une situation donnée.

Il est rappelé qu'un salarié qui ne répondrait pas aux sollicitations professionnelles pendant son temps de repos, à l'exception d'une période d'astreinte clairement identifiée, ne pourra pas être sanctionné.

Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.

III.
- Cadres dont l'organisation du travail les amène à calquer leur horairesur l'horaire collectif applicable au sein de(s) l'équipe(s) à laquelle ils sont intégrés

1° Définition :

Peuvent être concernés les cadres au sens de la convention collective de branche dont l'organisation de travail correspond à la définition ci-dessus.

2° Durée du travail :

Ils sont soumis aux dispositions relatives à la durée du travail applicables aux employés soit 35 heures en moyenne par semaine.

4.1. Mise en place

La mise en place d'un compte épargne-temps peut être l'une des modalités adoptées par les entreprises pour pratiquer la réduction du temps de travail.

Dans chaque entreprise, l'employeur peut mettre en place des comptes épargne-temps.

L'employeur devra à chaque fois qu'il existe consulter le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises pourront mettre en place ce régime après information des salariés concernés.

4.2. Conditions d'ouverture

Ont la possibilité d'ouvrir un compte, les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de la demande d'ouverture du compte.

La demande du salarié sera faite par écrit.

4.3. Alimentation du compte

Le compte peut être alimenté par les éléments suivants et conformément aux dispositions légales :

-le report des congés légaux ou conventionnels dans la limite de 10 jours par an ;

-les heures de repos acquises au titre de la bonification prévue aux 1er et 2e alinéas du I de l'article L. 212-5, du repos compensateur de remplacement défini au 1er alinéa du III du même article ;

-une partie des jours de repos correspondant à la réduction du temps de travail, dans la limite de 5 jours par an ;

-en cas de variations dans l'activité de l'entreprise, les heures effectuées au-delà de la durée collective du travail peuvent être affectées au compte épargne-temps, dans la limite de 5 jours par an sans pouvoir excéder 15 jours au total des années. Ces jours pourront être utilisés à titre individuel selon les modalités définies au présent article.

La totalité des jours affectés au compte épargne-temps en application des 3 premiers points ne peut excéder 22 jours par an.

Pour tenir compte de la diversité des situations des entreprises, de leur organisation, de la complexité que certains aspects du compte épargne-temps peuvent générer, il revient à l'employeur, lors de la consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, ou en l'absence d'institution représentative du personnel, après information des salariés concernés, de préciser parmi les éléments ci-dessus ceux qu'il entend retenir pour l'alimentation du compte.

4.4. Valorisation des éléments portés au compte

Le compte épargne-temps est exprimé en heures ou en jour de repos. Lorsqu'il est exprimé en jours chacun des jours est comptabilisé pour 7 heures.

Leur valeur suit l'évolution du salaire de l'intéressé de telle façon que, lors de la prise d'un congé, le salarié puisse bénéficier d'une indemnisation équivalente au salaire horaire perçu au moment du départ.

4.5. Information des salariés

Une fois par an, l'employeur informe le salarié sur la situation de son compte.

4.6. Utilisation du compte

Le compte épargne-temps est utilisé pour indemniser en tout ou partie des congés sans solde d'une durée minimale de 2 mois dans le cadre :

-d'un congé parental ;

-d'un congé de création d'entreprise ;

-d'un congé sabbatique.

Le compte épargne-temps est également utilisé pour indemniser tout ou partie des heures non travaillées lorsque le salarié choisit :

-un passage à temps partiel ;

-une cessation d'activité totale ou partielle d'un salarié âgé de plus de 50 ans ;

-la réalisation d'un projet personnel dans la limite des droits acquis.

Dans ce dernier cas le salarié respectera, pour sa demande, les formes prévues par les dispositions relatives au congé sabbatique. L'employeur pourra différer la prise de congés dans les mêmes conditions que celles prévues pour le congé sabbatique.

Le congé doit être pris avant l'expiration d'un délai de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours de congés égal à la durée minimale de 1 mois soit 22 jours de congés rémunérés.

Lorsque le salarié a un enfant âgé de moins de 16 ans à l'expiration de ce délai et lorsque l'un des parents du salarié est dépendant ou âgé de plus de 75 ans, la période dans laquelle il doit utiliser ses droits à congés est portée à 10 ans.

En tout état de cause, le nombre de jours au crédit du compte ne pourra être supérieur à 50 jours.

Les conditions de prise du congé et sa durée maximum sont régies par les dispositions légales propres à chacun de ces congés. A son retour de congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire.

Les demandes de congés devront respecter les délais de prévenance légaux ou, en l'absence de textes, un délai minimum de 2 mois avant la prise de congé.

Pendant son congé, les sommes versées au salarié au titre de la liquidation du compte épargne-temps ont un caractère de salaire et sont soumises à l'ensemble des cotisations sociales.

En cas de rupture du contrat de travail d'un salarié avant l'utilisation de ses droits, le compte épargne-temps est automatiquement liquidé au moment de l'établissement du solde de tout compte selon les modalités prévues au paragraphe valorisation des éléments portés au compte.

4.7. Renonciation du salarié à son congé :

En cas de mutation d'un établissement à un autre, ou dans une filiale du même groupe, la situation sur les droits acquis, exprimée en jours ou en heures de repos, est arrêtée avec le salarié.

Ce temps de repos est transféré dans la nouvelle entité, dans la mesure où celle-ci a mis en place un compte épargne-temps.

S'il n'existe pas de compte épargne-temps, il appartient à l'employeur initial de verser, au départ du salarié, une indemnité correspondant au montant des droits acquis.

Si le salarié renonce à son congé, il doit le faire par écrit, il percevra une indemnité correspondant aux droits acquis. Les droits sont valorisés au jour de la renonciation.

Si à l'issue du délai de 5 ans le salarié n'a pas utilisé son droit à congé, il doit y renoncer.

Les parties signataires du présent accord veillent à adapter les formations mises en place dans la branche aux réels besoins des entreprises et des salariés et aux évolutions de l'emploi.

Dans ce cadre, elles ont constaté que deux certificats de qualification professionnelle ne répondaient plus :

- d'une part, aux besoins de la branche : le CQP "Vendeur(se) 2e échelon monovalent" et le CQP "Vendeur(se) 2e échelon polyvalent" ;

- d'autre part, à la législation sur le temps de travail résultant des lois n° 98-461 du 13 juin 1998 et n° 2000-37 du 19 janvier 2000.

Elles décident donc de modifier l'appellation de ces deux CQP, pour ne retenir qu'une seule appellation.

Le présent certificat de qualification professionnelle, une fois obtenu, correspond selon les diverses appellations pratiquées dans les entreprises au poste de vendeur(se) qualifié(e) dans la classification de la CCN du bricolage.

1. Public externe

Le CQP s'adresse notamment :

- à des jeunes sous contrat de qualification ;

- à des personnes en recherche d'emploi et souhaitant acquérir une qualification propre à faciliter leur réinsertion ;

- à des salariés relevant d'une autre branche et souhaitant une reconversion professionnelle, notamment en congé individuel de formation.

Niveau de départ

La sélection du public et le recrutement sont réalisés par l'entreprise, sur la base suivante :

- titulaire du niveau V de l'éducation nationale et bénéficiant d'une expérience professionnelle supérieure à 3 ans dans le secteur du bricolage ;

- titulaire d'un diplôme de niveau IV de l'éducation nationale, ou de niveau terminal et bénéficiant d'une expérience professionnelle.

Niveau d'employabilité

A l'issue de la formation, le niveau d'employabilité est le suivant :

- vendeur(se) qualifié(e) ;

- niveau : 2 ;

- degré : E ;

- coefficient : 160.

Le poste correspondant est attribué prioritairement au titulaire dans les conditions décrites au chapitre VI (3°) " Reconnaissance de la qualification ".

2. Public interne à l'entreprise

Le CQP s'adresse au personnel des magasins de bricolage.

Niveau de départ

Le (la) vendeur(se) est un(e) employé(e) ayant moins de 1 an de pratique professionnelle à ce poste, qui effectue sa formation au contact du personnel de vente expérimenté et de la clientèle.

Il (elle) assure la mise en rayon des marchandises ainsi que tous les travaux s'y rapportant. Il(elle) peut être amené occasionnellement à assister la caissière.

Le coefficient rattaché à son poste de vendeur est le 120 ou le 140 de la CCNB.

Niveau d'employabilité

A l'issue de la formation, le niveau d'employabilité est le suivant :

- vendeur(se) qualifié(e) ;

- niveau : 2 ;

- degré : E ;

- coefficient : 160.

Le poste correspondant est attribué prioritairement au titulaire dans les conditions décrites au chapitre VI (3°) " Reconnaissance de la qualification ".

Il présente l'ensemble des domaines de formation et des modules de formation.

Pour chaque module sont indiqués :

1. Les objectifs pédagogiques : description de ce que le stagiaire sera capable de faire à l'issue de la formation.

2. Les éléments du contenu de formation : repères des différents thèmes à traiter dans le module.

1. Présentation de la formation dans son ensembleet des domaines de formation

CQP "Vendeur(se) qualifié(e)"

Objectif :

1. Valider par la branche professionnelle un niveau de compétences d'une personne par rapport aux exigences d'un métier.

2. Maîtriser les différents axes du métier de vendeur dans le secteur du bricolage.

Durée de la formation : 507 heures dans le cadre du contrat de qualification.

Evaluation terminale : 17 heures (comprises dans les 507 heures).

Déroulement :

Le CQP peut se faire dans le cadre :

- du contrat de qualification (CQ) ;

- du plan de formation de chaque entreprise de la branche (FC) ;

- du capital temps de formation (CTF) ;

- du congé individuel de formation (CIF) ;

- de la validation des acquis de l'expérience (VAE).

Il se fait par formation alternée entre le centre de formation et l'entreprise. Le temps en centre de formation, soit 507 heures, doit représenter 25 % de la durée totale du contrat de travail (cf. règlement du livre IX du code du travail).

Dates du regroupement en centre (à préciser).

Schématisation des 4 axes du domaine de formation du vendeur qualifié

(Schéma non reproduit.)

Le cursus complet de formation en centre prévu par la Fédération du bricolage est de 507 heures.

Sur les 507 heures, chaque enseigne peut moduler de plus ou moins 10 % le programme défini par la CPNEFP, soit 51 heures, en fonction de sa spécificité, sans changer la durée totale définie par la CPNEFP (conformément à la réglementation sur le contrat de qualification en référence au livre IX du code du travail [art. 92]).

Fonctionnement d'une formation alternée

I.
- Généralités

1) Passer d'un savoir professionnel n° 1, quel qu'il soit, à un savoir professionnel n° x validé par un CQP se fait en passant successivement du terrain (entreprise) au centre de formation. L'un et l'autre sont complémentaires.

2) Les savoirs ne sont considérés comme acquis que quand ils ont été transférés, c'est-à-dire appliqués dans un autre lieu, une autre situation, un autre temps que celui de l'apprentissage théorique, c'est-à-dire en entreprise. Ces acquisitions se font de façon progressive et selon un processus et des moments propres à chacun des stagiaires. D'où la nécessité de ce va-et-vient entre l'entreprise et le centre de formation avec un accompagnement de personnes différentes mais complémentaires et un document de suivi.

3) De quoi sont faits les savoirs professionnels (SP) ?

SP1 : nous avons tous un savoir professionnel n° 1 de niveau différent, certes, mais composé des éléments suivants :

- notre environnement ;

- nos diplômes, de quelque niveau qu'ils soient ;

- notre éducation ;

- notre vécu personnel, non professionnel ;

- des expériences professionnelles antérieures, même de type amateur ;

- notre culture générale ;

- autres ...

SP2.3...x : nous passons aux savoirs professionnels suivants :

- en nous projetant vers un but à atteindre ;

- en utilisant le SP1 ;

- en faisant de nouvelles acquisitions ;

- en faisant des erreurs et en les corrigeant ;

- en confrontant, clarifiant, modifiant nos idées, nos pratiques, nos comportements, nos besoins ;

- en appliquant ailleurs qu'au centre de formation ;

- en utilisant les lieux ressources, les personnes ressources de notre environnement.

II.
- Visualisation du passage d'un SP à l'autre

(Schéma non reproduit.)

III.
- Les acteurs de la formation

Le stagiaire à l'initiative du projet de formation.

L'entreprise :

1) Lieu d'application des acquisitions faites au centre.

Lieu d'anticipation des acquisitions à faire.

Lieu de ressources de formation et d'information.

2) Les acteurs :

- le chef d'entreprise :

- partenaire de la convention ;

- employeur du stagiaire ;

- le tuteur :

- accompagne ;

- aide ;

- montre ;

- analyse ;

- les autres travailleurs amènent le stagiaire à :

- communiquer ;

- expliquer ;

- clarifier ;

- modifier ses comportements ;

- chercher ;

- les clients, sans le savoir, obligent à :

- compléter la formation ;

- modifier le comportement ;

- s'informer ;

- expliquer.

Le centre de formation :

1. Lieu de ressources de formation et d'information :

- d'apports théoriques ;

- d'apports techniques ;

- d'apports méthodologiques ;

- de conceptualisation ;

- d'analyse et de synthèse.

2. Les acteurs :

- les formateurs :

- répondent aux besoins ;

- rectifient ;

- régulent ;

- aident à l'analyse ;

- aident à organiser les savoirs.

- les autres stagiaires : par leurs réactions, leurs questions, aident le stagiaire à :

- communiquer ;

- expliquer, clarifier sa pensée ;

- se poser des questions ;

- corriger, chercher ses réponses ;

- modifier des comportements.

Ils ont souvent un rôle de déclencheurs.

III.1. Le stagiaire

Chaque stagiaire se verra remettre, dès son entrée en formation, le dossier suivant, qui comprend :

1) Le règlement intérieur de l'organisme de formation.

2) Le livret de présentation du cursus complet de formation, contenant :

- objectifs ;

- contenus ;

- modalités d'évaluation ;

- conditions d'admission ;

- les dates des regroupements en centre.

Ce document sera également remis au chef d'entreprise et aux autres acteurs de la formation (formateurs et tuteurs).

3) Un document de suivi de formation que le stagiaire complétera tout au long de son cursus.

Cet outil lui permettra :

- de formaliser ses objectifs ;

- de se situer dans le processus de formation ;

- de s'évaluer ;

- de communiquer avec les différents acteurs de sa formation.

Ce document est sa propriété, mais il peut être consulté par les différents acteurs de la formation.

Le stagiaire sera accompagné tout au long de son cursus de formation par un tuteur en entreprise.

III.2. Le rôle et la place du tuteur en entreprise

Le tuteur est le référent du milieu professionnel. C'est une personne ressource, il accompagne le stagiaire sur le terrain pour :

- l'aider à comprendre l'entreprise et à se situer dans celle-ci ;

- le suivre dans ses transferts de compétences apprises au centre ;

- l'aider à analyser ses erreurs et à les utiliser pour construire ses apprentissages ;

- l'aider à prendre conscience de ses manques et à identifier leur nature afin de lui donner les moyens d'y remédier ;

- lui montrer ponctuellement quelques gestes professionnels.

2. Présentation de chaque module de formation.

Le cursus du CQP "Vendeur(se) qualifié(e)" en bricolage

(Schéma non reproduit.)

CQP « Vendeur(se) qualifié(e) »

omaine A.
- Mercatique, connaissance du secteur du bricolageD

Module : le client, le marché du bricolage, les fournisseurs

Durée : 5 jours (35 heures).

Objectifs pédagogiques :

A l'issue de ce module, le stagiaire doit avoir une bonne approche du client du bricolage afin de mieux situer sa mission et s'intégrer au mieux au sein de son unité de vente et de la profession.

Méthodes pédagogiques :

- jeux de rôle ;

- exercices pratiques sur le terrain dans différents types de magasins ;

- travaux en sous-groupe.

Conditions matérielles :

- tableau papier, rétroprojecteur, transparents, magnétoscope et Internet.

Programme de formation/contenu :

A1. Le client (1 jour et demi)

1. Le client en général :

- les catégories socio-professionnelles ;

- la consommation en France ;

- achats utilitaires ou achat plaisir.

Méthode pédagogique :

a) Exercice : demander aux participants quelles sont leurs motivations par rapport à l'achat d'une voiture ; conclure par les différentes motivations d'achat (Maslow) ;

b) Jeux de rôle mettant en présence un vendeur et des clients ayant des motivations différentes ;

c) Observation et questionnement de clients en magasin avec une grille d'observation.

2. Le client du bricolage :

- faire la liaison du client en général avec les motivations du client bricolage, pour les mettre en évidence ;

- qu'est-ce que cela implique sur la manière de faire le métier ;

- la typologie des clients du bricolage.

3. Les tendances socio-porteuses :

- mettre en évidence les tendances lourdes : temps, plaisir, personnalisation, écologie, santé, famille... ;

- quelles réponses par rapport à ces tendances : gain de temps, bricolage plaisir : produits facilitant, etc.

4. Les différentes études de marché :

- études de marché :

- objectifs et analyse d'études de marché ;

- connaissance du vocabulaire : taux de pénétration, zone de chalandise...

- différentes possibilités de connaître et de fidéliser le client :

- service consommateur, carte de fidélité, assistance téléphonique, etc. ;

- comment remonter l'information client aux services internes de l'entreprise (achats, marketing) afin d'améliorer tout ce qui se passe en amont du magasin (logistique, merchandising, packaging, étiquetage...), etc.

Méthode pédagogique :

a) Lecture de plusieurs études de marché.

b) Demander une synthèse et un plan d'action.

A2. Le marché du bricolage (1 jour et demi)

1. Origine et perspective :

- l'origine du bricolage ;

- points de repère principaux de la convention collective nationale du bricolage : sensibilisation au statut de salarié ;

- l'histoire de la distribution ;

- les perspectives : regroupement, nouvelles technologies.

2. Les différents concepts de distribution :

- hyper, GSB, spécialiste, hyper spécialistes, négociants, VPC, Web... ;

- les différents leviers utilisés par les intervenants : prix, choix, services...

Méthode pédagogique :

a) Demander qui sont les principaux intervenants et les faire regrouper par type de distribution.

b) Etude de concurrence :

Leviers utilisés : faire réaliser sur un centre commercial l'achat d'un produit ou d'une combinaison de produits ; le participant aura à se rendre dans un hyper, chez un spécialiste, dans une GSB, sur le Web et décrire ce qu'il a ressenti.

L'animateur conclura sur les différents leviers utilisés pour faire venir le client.

3. La communication commerciale (publicité) :

- les différents médias utilisés et leurs vocations : prospectus, affichage, radio, Web, etc. ;

- les différents types de message en fonction de la politique commerciale de l'enseigne.

Méthode pédagogique :

a) Analyse de prospectus d'intervenants différents : quels messages font-ils passer ?

b) Analyse sur le terrain du ressenti client par rapport à ces messages : dégager la cohérence et les écarts éventuels entre le message passé dans la publicité et ce qui se passe sur le lieu de vente.

A.3. Les fournisseurs (1 jour)

1. Les différents rayons :

- implantation ;

- assortiment.

2. Les fournisseurs :

- le choix : critères, modalités ;

- leur rôle ;

- leur positionnement.

3. Le référencement :

- pourquoi ;

- quand ;

- comment.

Conclusion(1 jour dont 1/2 jour en binôme de briefing)

La mission (comportement, attitude) du vendeur dans ces différents concepts de distribution.

Méthode pédagogique :

a) Faire définir par les participants quelle valeur ajoutée ils peuvent apporter dans les différents concepts de distribution.

b) Rencontrer des vendeurs dans différents concepts et échanger avec eux.

c) Synthèse des travaux en sous-groupe.

Méthode d'évaluation :

- rapport, présentation dossier de synthèse des grandes surfaces du bricolage (discounter, surfaces, panorama, nombre...) ; les différentes formes de commerce.

Domaine B.
- Gestion commerciale

Module B1.
- Législation commerciale et sécurité

Durée : 2 jours (14 heures).

Objectifs pédagogiques :

- sensibiliser le stagiaire aux problèmes de sécurité en magasin et à la législation sur l'affichage.

Méthodes pédagogiques :

- exposés, étude de cas concrets, évaluation des risques, élaboration de procédures.

Conditions matérielles :

- rétroprojecteur, transparents, vidéos, statistiques.

Programme de formation/contenu :

Sécurité (1 jour et demi)

1. Précautions à prendre :

- port de tenue de sécurité ;

- à faire, à ne pas faire.

2. Gestes et postures.

Législation commerciale (1/2 jour)

La promotion des ventes :

- ambiance, décoration du magasin, signalisation ;

- la publicité et l'information sur le lieu de vente ;

- l'animation et la sonorisation du point de vente.

La publicité des prix :

- l'affichage des prix (euro) ;

- l'affichage des prix à l'unité de mesure ;

- la baisse du prix ;

- la vente au prix coûtant ;

- la réduction en valeur absolue et en pourcentage.

Soldes, braderie, liquidations ;

Réglementations particulières (produits dangereux).

Méthode d'évaluation :

- validation des acquis par le biais d'exercices concrets et d'études de cas.

Domaine B.
- Gestion commerciale

Module B2.
- Réception des marchandises

Durée : 1 jour (7 heures).

Objectifs pédagogiques :

- le stagiaire doit être capable de maîtriser l'intégralité du processus de réception (contrôle qualitatif et quantitatif des marchandises et documents).

Méthodes pédagogiques :

- exercices, mise en situation, documents types, exposés.

Conditions matérielles :

- paperboard, rétroprojecteur, magnétoscope + TV, documents types, déplacements en magasin.

Programme de formation/contenu :

- le local ;

- le réceptionnaire (profil et mission) ;

- processus de réception ;

- les procédures et documents types ;

- les litiges ;

- les retours ;

- le SAV ;

- relations du vendeur/réception ;

- le traitement des emballages.

Méthode d'évaluation :

- contrôle des connaissances acquises au travers d'un exercice appliqué à leur entreprise.

Domaine B.
- Gestion commerciale

Module B2.
- Démarque

Durée : 1 jour (7 heures).

Objectifs pédagogiques :

- sensibiliser le stagiaire sur l'importance de la démarque, lui apporter les outils et les méthodes pour la combattre.

Méthodes pédagogiques :

- étude de cas sur un plan de magasin et sur le terrain, élaboration de procédures, vidéos, statistiques.

Conditions matérielles :

- paperboard, magnétoscope + TV, rétroprojecteur, plan de magasin.

Programme de formation/contenu :

- les différentes sources de démarque ;

- identification de la démarque connue ;

- procédures de contrôle et suivi de la démarque connue ;

- les sources de la démarque inconnue ;

- identification de la démarque inconnue ;

- incidences de la démarque ;

- la lutte contre la démarque et les actions à mener.

Méthode d'évaluation :

- contrôle des acquis au travers de la réalisation d'une étude de cas concrète.

Domaine B.
- Gestion commerciale

Module B3.
- Merchandising

Durée : 2 jours (14 heures).

Objectifs pédagogiques :

- le stagiaire doit être capable d'optimiser les ventes de son rayon en le rendant plus attractif.

Méthodes pédagogiques :

- transparents, vidéos, étude de cas sur le plan création de gammes à partir de documents fournisseurs, exercices pratiques sur gon-doles.

Conditions matérielles :

- paperboard, rétroprojecteur, TV + magnétoscope.

Programme de formation/contenu :

- historique/définition ;

- les acteurs du merchandising ;

- le comportement consommateur ;

- notions du merchandising (20/80, méthodes d'implantations) ;

- gestion TG + podiums ;

- savoir lire et mettre en œuvre un plan d'implantation ;

- rôle du vendeur en animation ;

- divers matériels d'agencement utilisés (grille, tablette...) ;

- lexique à typologie.

Méthode d'évaluation :

- contrôler le niveau de connaissances acquises par le biais d'exercices pratiques :

- intérêt de la visibilité de la gamme et non à l'étude de l'implantation.

Domaine B.
- Gestion commerciale

Module B4.1.
- Calculs commerciaux

Durée : 1 jour (7 heures).

Objectifs pédagogiques :

- le stagiaire doit être capable de maîtriser des calculs de base afin de déterminer des prix de vente, marge, TVA, l'influence d'une remise.

Méthodes pédagogiques :

- des exercices pratiques permettant l'assimilation et les réflexes de calcul.

Conditions matérielles :

- paperboard, rétroprojecteur, transparents, calculatrice, catalogues produits.

Programme de formation/contenu :

- principes arithmétiques (règle de 3, 4 opérations, périmètre, volume, pourcentages) ;

- constitution d'un prix de vente ;

- les éléments du prix d'achat ;

- le prix de revient ;

- la TVA ;

- la marge, le coefficient ;

- le taux de marge, le taux de marque ;

- applications et exercices ;

- prix psychologiques.

Méthode d'évaluation :

- contrôle des acquis grâce à des exercices appliqués.

Domaine B.
- Gestion commerciale

Module B4.2.
- Démarque

Durée : 2 jours (14 heures).

Objectifs pédagogiques :

- le stagiaire doit comprendre la logique de la gestion de stock de son rayon sans ruptures et sans surstock.

Méthodes pédagogiques :

- exercices, exposés.

Conditions matérielles :

- paperboard, rétroprojecteur, calculette.

Programme de formation/contenu :

- délais de livraison, fréquence de réassort ;

- notion de mini/maxi ;

- méthodes de calculs manuels ;

- déclenchement et passation des commandes ;

- la réaction à la rupture et au surstock face au client ;

- capacité linéaire.

Méthode d'évaluation :

- validation des acquis au travers de la réalisation d'un contrôle continu et d'exercices.

Domaine B.
- Gestion commerciale

Module B5.
- Affichage pancartage

Durée : 1 jour (7 heures).

Objectifs pédagogiques :

- le stagiaire doit être capable de rédiger une signalétique directionnelle et promotionnelle.

Méthodes pédagogiques :

- exercices pratiques avec outils adaptés, exemples.

Conditions matérielles :

- paperboard, feutres, feuilles, cartons promotion, informatique.

Programme de formation/contenu :

- directionnelles ;

- promotionnelles ;

- informatives ;

- les supports d'affiches ;

- l'affichage : élément de communication ;

- comment réaliser une affiche ;

- graphisme : alphabet et chiffres ;

- normes et codes couleurs ;

- la mise en page ;

- réalisation d'une série d'affiches.

Méthode d'évaluation :

- visite critique en magasin sur problème de balisage, affichage,pancartage.

Domaine C.
- Vente en communication

Module vente et communication

Durée : 10 jours (70 heures).

Objectifs pédagogiques :

- faire prendre conscience aux stagiaires de l'importance de l'écoute, de l'analyse des besoins et motivations de son client dans la démarche de conseil et de vente en développant les notions de communication, de compétences techniques et relationnelles et de service.

Méthodes pédagogiques :

- exposés, jeux pédagogiques, travaux de groupe, entraînements enregistrés et commentés.

Conditions matérielles :

- tableau papier, rétroprojecteur, portable + vidéoprojecteur, camescope, différents produits ou emballages (3 ou 4 par rayon).

Programme de formation/contenu :

Jour 1 : la communication (les règles et les types de questions).

Jour 2 : la communication verbale et non verbale.

Jour 3 : le comportement et l'attitude positive (les mots à éviter).

Jour 4 : s'exprimer et se faire comprendre (écouter et faire preuve d'empathie).

Jour 5 : les différents types de clients et la découverte des besoins.

Jour 6 : la découverte des motivations et la reformulation.

Jour 7 : l'argumentation et les services offerts.

Jour 8 : le traitement de l'objection.

Jour 9 : la conclusion et les ventes complémentaires.

Jour 10 : évaluation sous la forme de cas pratiques (entraînement à la vente).

Méthode d'évaluation :

- contrôler les connaissances acquises et la méthodologie à travers les sketchs de vente et mettre en avant les points à améliorer.

Domaine D.
- Rayons et produits

Module 1.
- Créer le réflexe d'autoformation

Durée : 5 jours (35 heures, dont 1/2 journée de présentation du dispositif).

Objectifs pédagogiques :

Amener l'apprenti :

- à acquérir des méthodes pédagogiques afin d'apprendre à apprendre ;

- à développer une procédure de recherche d'informations, de solutions de problèmes dans une dynamique de transférabilité ;

- identifier une famille de produits, repérer une structure de gamme de produits, argumenter un produit.

Familles de produits :

- toutes.

Méthodes pédagogiques :

- étude de cas par travaux pratiques, jeux de rôles ;

- 2 journées théorie et travaux pratique, 2 journées transfert sur la réalité, 1 journée synthèse.

Conditions matérielles :

- tableau papier, rétroprojecteur, caméscope, téléphone, internet (fiches produits, CD-Rom, intranet s'il y a lieu...).

Programme de formation, contenu :

- analyse de la situation (demande du client, construction d'une nouvelle gamme, réappropriation d'un nouveau produit) : différentes phases et points clés, pour quels objectifs opérationnels ;

- mise au point d'une check-list des connaissances à transmettre et des objectifs à atteindre ;

- détermination des différentes sources d'information et leur exploitation.

Méthode d'évaluation :

- rapport et soutenance sur la famille de produits étudiée ;

- évaluation lors de la journée de synthèse + évaluation de cette capacité à s'autoformer dans le cadre de l'évaluation globale du CQP.

Domaine D.
- Rayons et produits

Module 2.
- Carrelage, sanitaire, plomberie).
- Module de base

Durée : 5 jours (35 heures)

Objectifs pédagogiques :

- identifier toutes les familles de produits des rayons carrelage, sanitaire, plomberie ;

- apporter l'aide au choix de la demande simple et explicite du client sur les rayons mentionnés.

Familles de produits :

- carrelage :

- les carreaux de matière céramique : grès cérame, grès étiré, grès émaillé, terre cuite, faïence ;

- les produits de mise en œuvre : préparation des supports, colles, entretien, accessoires de pose et de finition ;

- sanitaire :

- les différents appareils sanitaires : matières, formes et aspect ;

- plomberie :

- alimentation, évacuation : choix des matériaux et des diamètres, méthodes théoriques de mise en œuvre ;

- la robinetterie : principe de mise en œuvre ;

- les appareils de production d'eau chaude (instantanée, accumulation) : présentation des différents moyens de production.

Méthodes pédagogiques :

- amener l'apprenti à s'approprier une méthodologie de recherche d'informations ;

- fournir à l'apprenti les grands principes de segmentation des produits en fonction des besoins du client.

Conditions matérielles :

- tableau papier, rétroprojecteur, portable et vidéoprojecteur ;

- différents produits liés au thème du jour.

Programme de formation, contenu :

Jour 1 : découverte des produits céramiques (carrelage), modes de fabrication, classification, avantages/limites et destination des produits.

Jour 2 : découverte des différents supports et des produits de mise en œuvre, choix des produits selon leur destination et leur usage (carrelage).

Jour 3 : découverte des différents produits d'alimentation, d'évacuation et de robinetterie : avantages/limites, fonctionnement ; notions de confort d'eau chaude sanitaire (les différents types d'appareils).

Jour 4 : découverte des appareils sanitaires : baignoire, lavabo, douche, WC, les meubles + quelques règles basiques d'aménagement de l'espace pour une pièce d'eau.

Jour 5 : méthode de mise en œuvre des produits d'alimentation, de robinetterie, des appareils sanitaires et de l'évacuation.

Méthode d'évaluation :

- mesurer la capacité de l'apprenti à rechercher, à synthétiser et à exploiter les informations ;

- contrôler le niveau de connaissances acquises grâce à des exercices et des QCM.

Domaine D.
- Rayons et produits

Module 2.
- Carrelage, sanitaire, plomberieModule de spécialisation.

Durée : 15 jours (105 heures).

Objectifs pédagogiques :

- apprendre à connaître les produits (caractéristiques techniques, conseils d'utilisation ou de pose des produits) afin de guider les clients dans une démarche de conseil et de vente.

Familles de produits :

Celles du module de base carrelage, sanitaire, plomberie :

- les produits carrelage de matière non céramique (marbre, mosaïque de verre, carreaux de ciment) ;

- les différents produits de production d'eau chaude sanitaire (chauffe-eau instantané et à accumulation) ;

- le traitement de l'eau : antitartre, les filtres, les adoucisseurs d'eau ;

- les produits de chauffage central (présentation).

Méthodes pédagogiques :

- exercices pratiques de mise en œuvre, entraînement à l'argumentation et à la vente, utilisation des produits, exposés, débats.

Conditions matérielles :

- tableau papier, rétroprojecteur, portable et vidéoprojecteur ;

- différents produits liés au thème du jour + échantillons et consommables utiles à la réalisation des exercices pratiques de mise en œuvre ;

- atelier et outils pour la mise en œuvre des produits.

Programme de formation, contenu :

Carrelage (5 jours).

Jour 1 : rappel des différentes familles de carreaux de matière céramique, découverte des carreaux de matières non céramiques ; définition des avantages qu'apporte chaque famille de produits et des bénéfices que les clients peuvent en retirer.

Jour 2 : les différentes règles de la mise en œuvre des produits selon la nature des supports, découverte des accessoires techniques ; reconnaissance des principales origines des désordres d'un mur ou d'un sol carrelé.

Jour 3 : les règles de pose, de traçage, de coupe et de calepinage des carreaux de sol et mur.

Jour 4 : mise en œuvre des carreaux sol et mur au travers des diffé-rentes règles étudiées.

Jour 5 : mise en œuvre des carreaux sol et mur au travers des diffé-rentes règles étudiées.

Plomberie (5 jours).

Jour 1 :

- analyser les besoins du client, faire une étude thermique et une étude des critères de confort ; utiliser des formules simplifiées en vue d'une application rapide ;

- notions d'électricité ;

- découverte approfondie des appareils de production d'eau chaude.

Jour 2 : le traitement de l'eau : les différents systèmes de filtrage et antitartre, modes de fonctionnement et argumentation ; découverte succincte des différents systèmes et appareils de chauffage.

Jour 3 : étude d'une installation complète (sanitaire et chauffage) d'une habitation, branchement d'un chauffe-eau électrique et/ou gaz + visualisation du montage d'un adoucisseur.

Jour 4 : mise en œuvre d'un réseau d'alimentation et d'évacuation, branchement d'appareils sanitaires et de robinetterie ; utilisation des différents raccords et produits de soudure.

Jour 5 :

- spécificités des alimentations en gaz, ventilation des locaux recevant des appareils alimentés au gaz ;

- notions de régulation ;

- intervention sur une installation de chauffage : montage d'un radiateur, installation d'un système de régulation ;

- visualisation du montage d'une chaudière.

Sanitaire (5 jours).

Jour 1 : les bases essentielles de la décoration : les couleurs, les ten-dances et la mise en ambiance des produits ; les harmonies et le langage des couleurs au travers des produits de la gamme carrelage et sanitaire.

Jour 2 : aménagement de l'espace d'une salle de bains en tenant compte des contraintes techniques et du projet de décoration du client.

Jour 3 : découverte technique des produits hydro, balnéo, cabines de douches ; argumentation des produits, apprendre à transformer les caractéristiques techniques en arguments.

Jour 4 : argumentation des produits « meubles et salle de bains » ; training de vente.

Jour 5 : conception et argumentation d'un projet de réalisation d'une salle de bains en utilisant un vocabulaire adapté au client.

Méthode d'évaluation :

- mesurer la capacité de l'apprenti à rechercher, synthétiser, exploiter les informations et à proposer une solution globale au client en utilisant les bons arguments ; contrôler le niveau de connaissance acquises grâce à des exercices et des QCM.

Domaine D.
- Rayons et produits

Module 3.
- Peinture, décoration, revêtements de sols souples,droguerie, luminaire).
- Module de base

Durée : 5 jours (35 heures).

Objectifs pédagogiques :

- guider les stagiaires dans le rayon décoration à la découverte de chaque famille de produits de façon à se repérer et à guider les clients dans une démarche de conseil et de vente.

Familles de produit :

- peinture ;

- décoration ;

- revêtements de sols souples ;

- droguerie ;

- luminaire.

Méthodes pédagogiques :

- exposés, exercices, applications simples.

Conditions matérielles :

- tableau papier, rétroprojecteur, portable et vidéoprojecteur ;

- différents produits liés aux thèmes du jour.

Programme de formation, contenu :

Jour 1 : les peintures : découverte du rayon et des produits ainsi que de leurs destinations.

Jour 2 : les revêtements muraux : découverte du rayon et des produits, ainsi que de leurs destinations.

Jour 3 : les revêtements de sol : découverte du rayon et des produits, ainsi que de leurs destinations.

Jour 4 : les produits de droguerie : découverte du rayon et des produits ainsi que de leurs destinations.

Jour 5 : le luminaire intérieur : découverte du rayon et des produits ainsi que de leurs destinations.

Méthode d'évaluation :

- contrôler les connaissances acquises à travers un contrôle continu et des exercices.

Domaine D.
- Rayons et produits

Module 3.
- Peinture, décoration, revêtement de sol souples,droguerie, luminaire).
- Module de spécialisation

Durée : 15 jours (105 heures).

Objectifs pédagogiques :

- apprendre à connaître les produits (techniques d'application, préparation des supports, ventes complémentaires) du rayon décoration de façon à guider les clients dans une démarche de conseil et de vente.

Familles de produits :

- peinture ;

- décoration ;

- revêtements de sols souples ;

- droguerie ;

- luminaire.

Méthodes pédagogiques :

- exercices, exposés, débats, applications.

Conditions matérielles :

- tableau, rétroprojecteur, portable et vidéoprojecteur ;

- application de différents produits liés aux thèmes du jour.

Programme de formation, contenu :

Jour 1 : la couleur.

Jours 2 et 3 : les poudres : plâtre, ciment, chaux, enduits (fabrication, diagnostics des supports, techniques d'application).

Jours 4 et 5 : les peintures intérieures, pinceaux, rouleaux (différences, conditions d'application, guider le client dans son choix).

Jour 6 : applications (applications de différents enduits et peintures).

Jour 7 : les peintures de façade (différences, conditions d'application, guider le client dans son choix).

Jours 8 et 9 : les revêtements de sols (moquette et revêtements de sol plastiques, composition, comparatifs).

Jour 10 : les revêtements muraux (papiers peints, PVC, moquette, guider le client dans son choix).

Jour 11 : applications et collages (pose de revêtements muraux).

Jour 12 : les produits liquides de base de la droguerie (essences,alcools, acides) ; les nettoyants et les déboucheurs (produits techniques à destination définie, comment guider le client).

Jours 13 et 14 : les produits pour cuirs et métaux (choix, particularités, techniques d'utilisation).

Jour 15 : les stores, barres à rideaux.

Méthode d'évaluation :

- contrôler les connaissances acquises à travers un contrôle continu et des exercices d'application pratique.

Domaine D.
- Rayons et produits

Module 4.
- Bois menuiserie.
- Module de base

Durée : 5 jours (35 heures).

Objectifs pédagogiques :

- identifier toutes les familles de produits du secteur bricolage : bois et menuiseries ;

- apporter l'aide au choix au client sur le secteur mentionné.

Méthodes pédagogiques :

- exposés, exercices, débats, applications.

Conditions matérielles :

- tableau papier, rétroprojecteur, portable et vidéoprojecteur ;

- applications des différents produits liés au thème du jour.

Programme de formation, contenu :

Jour 1 : les essences de bois (densité, résistance, avantages, traitement, utilisation. Les sources d'information de type www.boistropicaux.fr).

Jour 2 : les panneaux (historique des panneaux à base de bois ; les panneaux par rapport au bois massif ; les différentes technologies (lattes, particules, mélaminés, contre-plaqués...).

Jour 3 : prise de cotes (savoir prendre les mesures).

Jour 4 : les parquets (connaître les différents types de parquets et leur préconisation).

Jour 5 : menuiseries intérieures (connaître les différents produits de portes et de placards).

Méthode d'évaluation :

- contrôler les connaissances acquises à travers un contrôle continu et des exercices d'applications pratiques.

Domaine D.
- Rayons et produits

Module 4.
- Bois menuiserie.
- Module de spécialisation

Durée : 15 jours (105 heures).

Objectifs pédagogiques :

- apprendre à connaître les produits et leurs utilisations afin de guider les clients, mieux questionner le client pour mieux le conseiller, savoir préconiser et vendre les produits.

Méthodes pédagogiques :

- exposés, exercices, débats, applications.

Conditions matérielles :

- tableau papier, rétroprojecteur, portable et vidéoprojecteur ;

- applications des différents produits liés au thème du jour.

Programme de formation, contenu :

Jour 1 : local bois (manipuler sans danger les panneaux de bois, minimiser les pertes de produits. Gestion des chutes sans faire de découpe).

Jours 2 et 3 : le parquet (savoir mettre en œuvre les différents produits, pose flottante, code, motif décoratif...).

Jour 4 : plan de travail lamellé collé (savoir prendre les mesures et connaître les différentes coupes).

Jours 5 et 6 : les cuisines (connaissance et utilisation des produits ; maîtriser la prise en charge des besoins du client : choix du style, les mesures, les accessoires, savoir établir un devis).

Jour 7 : les portes de placard (choix des matériaux, prise de mesures, devis, mise en place du produit).

Jours 8 et 9 : portes (intérieures et extérieures) et fenêtres, les différentes essences de bois et leurs caractéristiques. Les termes du métier (dimensions, glossaire...), les prises de cote, les normes en matière d'ouverture, techniques de mise en œuvre.

Jour 10 : escaliers (définition et positionnement des différents types d'escaliers. Lexique, prise de cotes et mise en place).

Jour 11 : les fenêtres de toit (l'environnement et la pose complète d'une fenêtre de toit, les avantages).

Jour 12 : balustrade (connaître les garde-corps et les règles de sécurité ; prise de mesures, montage, démontage des éléments, mise en œuvre).

Jour 13 : menuiseries PVC (connaître les différents produits, les garanties et les labels ; la prise de cotes et la pose). Lambris et portes PVC (connaître les domaines d'utilisation du matériau, savoir mettre en œuvre).

Jour 14 : les principes de la découpe appliqués au verre et au bois (minimiser les pertes de produits).

Jour 15 : les portes de garage (connaissance et utilisation des produits ; maîtriser la prise en charge des besoins du client : choix du style, les mesures, les accessoires, savoir établir un devis).

Méthode d'évaluation :

- contrôler les connaissances acquises à travers un contrôle continu et des exercices d'applications pratiques.

Domaine D.
- Rayons et produits

Module 5.
- Jardin, matériaux.
- Module de base

Durée : 5 jours (35 heures).

Objectifs pédagogiques :

- identifier toutes les familles de produits du secteur bricolage : jardin et matériaux ;

- apporter l'aide au choix au client sur le secteur mentionné.

Méthodes pédagogiques :

- exposés, exercices, débats, applications.

Conditions matérielles :

- tableau papier, rétroprojecteur, portable et vidéoprojecteur ;

- applications des différents produits liés au thème du jour.

Programme de formation, contenu :

Jour 1 : la saisonnalité des ventes (apprendre à mettre en avant les produits en fonction de la saison) ; semences et gazons (connaître les produits et leur utilisation).

Jour 2 : engrais et phytos (connaître les produits associés au support de culture, terreau, amendements, correcteur de pH...) ; outillage à main de jardin (connaître les produits et leurs techniques, les avantages et l'utilisation).

Jour 3 : la motoculture (connaître les produits et leur technique).

Jour 4 : matériaux de gros œuvre (parpaings, poutres, agrégats...) présentation, identification des produits en vente et leur utilisation.

Jour 5 : matériaux de second œuvre (présentation, identification des produits en vente et leur utilisation).

Méthode d'évaluation :

- contrôler les connaissances acquises à travers un contrôle continu et des exercices d'applications pratiques.

Domaine D.
- Rayons et produits

Module 5.
- Jardin, matériaux.
- Module de spécialisation

Durée : 15 jours (105 heures).

Objectifs pédagogiques :

- apprendre à connaître les produits et leurs utilisations afin de guider les clients, mieux questionner le client pour mieux le conseiller, savoir préconiser et vendre les produits.

Méthodes pédagogiques :

- exposés, exercices, débats, applications.

Conditions matérielles :

- tableau papier, rétroprojecteur, portable et vidéoprojecteur ;

- applications des différents produits liés au thème du jour.

Programme de formation, contenu :

Jour 1 : la motoculture (connaître les avantages et l'utilisation des produits).

Jour 2 : taillanderie (connaître les taille-haies et les débroussailleuses, l'utilité et les techniques d'utilisation de chaque produit).

Jour 3 : engrais, phytos (connaître l'utilisation des produits associés au support de culture/terreau, amendements, correcteur de pH..., les engrais et les produits d'entretien).

Jour 4 : arrosage (connaître les produits, leur technicité et leur mise en œuvre).

Jour 5 : le mobilier de jardin (connaître les produits, leur matière première et leurs avantages).

Jour 6 : l'assainissement (connaître l'assainissement et ses normes, la réglementation, l'évacuation des eaux, le fonctionnement de la fosse septique, l'installation).

Jour 7 : l'outillage et les accessoires de construction (connaître les produits, les techniques, les avantages et l'utilisation du gros et du second œuvre, échelle, échafaudage, bétonnière...).

Jour 8 : l'étanchéité (apprendre les bases techniques et les méthodes d'application nécessaires à la préconisation de solution d'étanchéité).

Jour 9 : les poudres et agrégats (connaissances générales sur les mortiers et les enduits, choix du produit et pose).

Jour 10 :

- les cloisons intérieures (savoir mettre en œuvre les cloisons légères et isolées, les différents types d'installation possibles) ;

- les plaques de plâtre [(les normes françaises), connaître les différents supports ossature métallique, accrochages...] et savoir poser les plaques.

Jour 11 : isolation, les techniques des différents produits (laine de roche, de verre...) et pouvoir isolant, pose.

Jour 12 : les sols, dallage et pavage (savoir réaliser la remise en état d'un sol et les techniques de finition).

Jour 13 : planchers et hourdis, les termes du métier (les règles de base et la prise de cotes et mise en œuvre).

Jour 14 : les éléments de construction (connaître les produits et leur utilisation) briques, parpaings...

Jour 15 : la couverture (connaître les produits et leur mise en œuvre, tuiles, bardeau...).

Méthode d'évaluation :

- contrôler les connaissances acquises à travers un contrôle continu et des exercices d'applications pratiques.

Domaine D.
- Rayons et produits

Module 6.
- Quincaillerie, outillage, électricité.
- Module de base

Durée : 5 jours (35 heures).

Objectifs pédagogiques :

- identifier toutes les familles de produits du secteur bricolage : outillage, électricité et quincaillerie ;

- apporter l'aide au choix de la demande simple et explicite du client sur le secteur mentionné.

Familles de produits :

- électricité ;

- installation électrique ;

- électronique domestique : antennes, motorisations de portails, téléphonie, alarmes... ;

- traitement de l'air : chauffage, climatisation, ventilation.

- outillage :

- outillage spécialisé ;

- outillage à main standard ;

- électroportatif et consommables ;

- équipement d'atelier et machine-outil.

- quincaillerie :

- bâtiment ;

- sécurité ;

- fixation ;

- ameublement.

Méthodes pédagogiques :

- amener l'apprenti à s'approprier une méthodologie de recherche d'informations ;

- fournir à l'apprenti les grands principes de segmentation des produits en fonction des besoins du client.

Conditions matérielles :

- tableau papier, rétroprojecteur, portable et vidéoprojecteur ;

- différents produits liés au thème du jour.

Programme de formation, contenu :

Jour 1 : découverte de l'électricité et de l'installation électrique, notions de base, normes.

Jour 2 : étude de montages simples de chauffage, alarmes, antennes.

Jour 3 : étude des grands principes pour l'outillage 1 (à main), 2 (électrique), 3 (motorisé).

Jour 4 : quincaillerie (les grands principes pour la fixation et la sécurité).

Jour 5 : quincaillerie (suite), les grands principes pour l'ameublement, le bâtiment et la quincaillerie décorative.

Méthode d'évaluation :

- mesurer la capacité de l'apprenti à rechercher, à synthétiser et à exploiter les informations ;

- contrôler le niveau de connaissances acquises grâce à des exercices et des QCM.

Domaine D.
- Rayons et produits

Module 6.
- Quincaillerie, outillage, électricitéModule de spécialisation

Durée : 15 jours (105 heures).

Objectifs pédagogiques :

- apprendre à connaître les produits (caractéristiques techniques, conseils d'utilisation ou de pose des produits) afin de guider les clients dans une démarche de conseil et de vente.

Familles de produits :

- électricité :

- installation électrique ;

- électronique domestique : antennes, motorisations de portails, téléphonie, alarmes ;

- traitement de l'air : chauffage, climatisation, ventilation.

- outillage :

- outillage spécialisé ;

- outillage à main standard ;

- électroportatif et consommables ;

- équipement d'atelier et machine-outil.

- quincaillerie :

- bâtiment ;

- sécurité ;

- fixation ;

- ameublement.

Méthodes pédagogiques :

- exercices pratiques de mise en œuvre et d'utilisation des produits, exposés, débats.

Conditions matérielles :

- tableau papier, rétroprojecteur, portable et vidéoprojecteur, atelier ;

- différents produits liés au thème du jour.

Programme de formation, contenu :

Electricité (5 jours) :

Jour 1 : l'installation électrique (apprentissage du montage et respect des normes).

Jour 2 : le chauffage (les différents modèles, la régulation et la programmation ; la ventilation permanente ou ponctuelle).

Jour 3 : les antennes terrestres et satellites (apprentissage du montage).

Jour 4 : les alarmes (étude des avantages et inconvénients des systèmes filaire et radio. Apprentissage du montage de systèmes simples).

Jour 5 : principes de montage de la motorisation de portails, de volets et de portes de garage.

Outillage (5 jours) :

Jour 1 : l'outillage à main standard et spécialisé.

Jour 2 : l'électroportatif et ses accessoires (utilisation en fonction des différents supports, connaissances des caractéristiques du produit).

Jour 3 : les machines d'atelier.

Jour 4 : la soudure et l'outillage du plombier.

Jour 5 : les machines à bois et l'outillage à main du bois.

Quincaillerie (5 jours) :

Jour 1 : les fixations (savoir guider le client dans son choix).

Jour 2 : la quincaillerie de l'ameublement (savoir utiliser les produits et conseiller le client).

Jour 3 : la quincaillerie du bâtiment (connaître tous les produits, leur utilisation et savoir guider le client dans son choix).

Jour 4 : la quincaillerie de la sécurité (connaître tous les produits, leur utilisation et savoir guider le client dans son choix).

Jour 5 : la quincaillerie de la décoration (connaître les styles, les formes et les matières et savoir guider le client dans son choix).

Méthode d'évaluation :

- mesurer la capacité de l'apprenti à rechercher, à synthétiser et à exploiter les informations ;

- contrôler le niveau de connaissances acquises grâce à des exercices et des QCM.

Tout organisme de formation ou toute enseigne organisant une action de formation devant conduire au CQP est tenu de la déclarer à la fédération des magasins de bricolage (FMB), agissant pour le compte de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP), au moins 30 jours avant le début de la formation, en joignant :

- le programme de formation établi en conformité au présent cahier des charges ;

- le calendrier de la formation.

La FMB, agissant par délégation et en lien avec la CPNEFP :

- accuse réception de cette déclaration en portant un avis sur la conformité du projet au présent cahier des charges avec, au besoin une demande d'explications ;

- informe régulièrement des formations en cours conduisant au CQP.

1. Articulation formation en centre de formation-formation en magasin

Présentation :

Les deux pôles de formation (centre de formation et magasin) doivent concevoir ensemble la formation du jeune.

(Schéma non reproduit)

Tout doit être mis en oeuvre pour assurer l'insertion du jeune (au centre du dispositif) dans l'entreprise et dans la branche professionnelle et lui donner une qualification professionnelle adaptée et reconnue.

Le magasin et l'organisme de formation se doivent d'établir des liens réels :

- administratifs, par l'établissement d'une convention de formation faisant référence au CQP ;

- pédagogiques, sur les objectifs, stratégies de formation et procédures de suivi.

Il appartient aux différents partenaires de concrétiser leur coordination à partir des axes proposés page suivante, le livret de suivi étant imposé par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP).

2. Le tuteur

a) Définition

Dans toute formation en alternance entre l'entreprise et un centre de formation, la fonction du tuteur au sein de l'entreprise revêt une importance capitale tant pour le formé que pour la réussite même de la formation.

tutorLe mot " tuteur " vient du latin. Il définit le plus souvent une perche, une armature qui soutient une jeune plante ... Dans le cadre de la formation, la définition est celle donnée par le livre " 700 mots-clés de l'éducation " :

"Personne confirmée pour sa compétence placée près d'une personne débutante".

Le tuteur a pour caractéristiques essentielles :

- d'être un salarié de l'entreprise ;

- d'avoir une expérience professionnelle reconnue.

Pour être pleinement efficace dans sa mission, il se doit :

- de partager le projet de l'entreprise ;

- d'être motivé par la promotion des hommes et l'insertion des jeunes ;

- d'accepter de privilégier cette fonction.

b) Désignation

La fonction de tuteur est assurée par un salarié de l'entreprise d'accueil, avec l'accord de l'intéressé, ou par l'employeur lui-même. Le choix du tuteur (fonction, qualification...) doit tenir compte de l'objectif à atteindre ; il doit avoir une formation au moins équivalente à celle visée par la formation du jeune. Le tuteur ne peut se voir confier simultanément plus de trois jeunes en alternance (deux jeunes lorsque l'employeur assure la fonction de tuteur). De plus, il doit pouvoir disposer du temps nécessaire au suivi du jeune.

Cette désignation est régie par les textes réglementaires portés au code du travail, et notamment par :

- le décret n° 92-463 du 25 mai 1992 pour les contrats de qualification ;

- le décret n° 92-408 du 27 avril 1992 pour les contrats d'adaptation.

c) Rôles et missions

Le tuteur est chargé, d'après les textes réglementaires :

- de suivre le déroulement des actions de formation ;

- d'exercer un rôle de conseil auprès du jeune, de l'accueillir et de l'informer pendant toute la durée du contrat ;

- d'assurer la liaison entre l'organisme de formation et les salariés de l'entreprise qui contribuent à l'acquisition par le jeune de compétences professionnelles ;

- de participer à l'évaluation et bilan du contrat.

Le tuteur est chargé de transmettre son savoir et son métier et de faciliter l'intégration du jeune dans le domaine professionnel.

d) Formation

La CPNEFP ainsi que l'ensemble des tuteurs se préparent à exercer leur mission dans le cadre d'actions de formation pouvant être financées sur le budget alternance par un OPCA, en vue de les aider à :

- préparer l'arrivée du jeune ;

- accueillir et accompagner le jeune ;

- être médiateur entre l'alternant et les deux pôles de formation ;

- participer à la formation du jeune :

- transmettre des savoirs : savoir-faire et savoir-être en situation ;

- choisir et organiser des tâches et des apprentissages ;

- évaluer ;

- établir un bilan en fin de formation.

Présentation de la fonction

Selon la convention collective nationale du bricolage, un(e) vendeur(se) qualifié(e) est un(e) vendeur(se) qui a acquis une bonne connaissance des produits de son rayon et une bonne compétence à la vente, ce qui lui permet de répondre aux besoins de la clientèle.

Il (elle) participe aux tâches relatives à l'approvisionnement.

En outre, il (elle) contribue à la formation générale des vendeur(ses) 1er et 2e échelon de son rayon.

Sa classification dans le tableau des filières d'emploi de la CCNB est :

- niveau 2 ;

- degré E ;

- coefficient 160.

Le CQP "Vendeur(se) qualifié(e)" s'adresse à des salariés de l'entreprise et à des jeunes en contrat d'alternance.

L'acquisition du CQP vendeur qualifié par la voie de la validation des acquis de l'expérience sera abordée ultérieurement par les partenaires sociaux, après publication de tous les décrets d'application de la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale.

1. Suivi de la formation

Seuls les centres de formation agréés par la CPNEFP seront habilités à assurer la formation de CQP.

La CPNEFP suggère que les deux pôles de formation (entreprise et centre de formation), dans le cadre de la préparation au CQP :

1. Etablissent un livret d'accueil et de présentation du CQP adapté au public en formation ;

2. Se conforment à un livret unique de suivi comprenant :

- des fiches alle-/retour entre les deux pôles (fiches de liaison) ;

- des fiches d'évaluation des compétences en lien avec les modules de formation à remplir par les deux pôles (fiches d'évaluation par domaine) ;

- des fiches de bilan final (fiche de bilan final).

Ce livret sera intégré au dossier à remettre à la CPNE FP pour la délivrance du CQP.

2. Acquisition du certificat de qualification professionnelle par le contrôle continu

Formation théorique : validation par les formateurs de l'organisme de formation.

Acquisition des savoir-faire : validation par les tuteurs en situation de travail.

En fin de formation, la validation s'opère par l'avis favorable d'au moins deux des trois personnes suivantes : le responsable de l'organisme de formation, le tuteur ou le chef d'entreprise ou le chef d'établissement.

L'obtention définitive des CQP sera rendue par la CPNEFP.

Une commission d'appel sera constituée au sein de la CPNEFP pour résoudre les litiges pouvant survenir au cours ou au terme de la formation. Le stagiaire pourra saisir la commission par écrit en motivant sa demande.

3. Reconnaissance de la qualification

La validation donne à la personne le certificat de qualification professionnelle.

L'acquisition de ce certificat donne à la personne un niveau d'employabilité reconnu pour l'ensemble des entreprises de la branche.

Changement de coefficient :

- l'acquisition des certificats professionnels est destinée à préparer à la tenue une mission qualifiée ;

- seule la tenue effective du poste entraîne l'attribution du coefficient correspondant à la qualification acquise, eu égard aux dispositions des accords de classification (professionnels ou, le cas échéant, d'entreprise) ;

- à la condition qu'il y ait un poste disponible requérant cette qualification, ce poste sera destiné prioritairement au titulaire du certificat de qualification professionnelle.

4. Contrôle de la CPNEFP

La CPNEFP peut, à tout moment, déclencher une procédure de contrôle sur le déroulement de la formation, à son initiative, ou saisie par un salarié concerné, un employeur concerné, un représentant d'une organisation syndicale présente dans l'entreprise.

1. Fiches de liaison

Suivant le dispositif mis en place pour l'atteinte du CQP, on établira autant de fiches que nécessaire pour les allers et retours entre les deux pôles et, au minimum, une fiche par trimestre.

Période ............. de formation en magasin et organisme de formation

1. Période en organisme de formation

du............... au ..............

2. Période en magasin

du............... au ..............

2. Fiche d'évaluation par domaine

Dans chacun des domaines de formation, pour chaque objectif visé :

- l'organisme de formation portera une évaluation s'il s'agit de savoir ;

- l'entreprise, par l'intermédiaire du tuteur, portera une évaluation s'il s'agit de savoir-faire et savoir-être.

Au bas de chaque fiche d'évaluation, les nombres des différents avis seront récapitulés.

Fiches d'évaluation en vue du certificat de qualification professionnelle - Vendeur(se) qualifié(e) - Bricolage - Modules A et B

(Tableaux non reproduits).

3. Fiches de bilan final

Avis de l'organisme de formation pour l'obtention du CQP

Avis du tuteur pour l'obtention du CQP

Avis du chef d'entreprise ou d'établissement de la période de formation

L'organisme de formation, en fin de formation, adressera par courrier recommandé à la FMB agissant pour le compte de la CPNEFP :

- une fiche récapitulative des heures de formation réellement suivies (voir tableau ci-dessous) ;

- une fiche récapitulative des stagiaires et des avis portés par les différents acteurs de la formation (équipe pédagogique du centre de formation, tuteur, entreprise) ;

- les livrets de suivi des personnes concernées, comprenant :

- les fiches d'évaluation ;

- les fiches bilan.

L'obtention définitive des CQP sera rendue par la CPNEFP au vu de ces différents éléments :

- l'obtention (ou la non-obtention) du CQP sera mentionnée sur le livret de suivi qui deviendra alors propriété du stagiaire ;

- la fédération, au nom de la commission, délivre les certificats imprimés à l'en-tête de la commission.

Fiche récapitulative des heures de formation réellement suivies.
- Vendeur(se) qualifié(e) en bricolage

A .................................., le ........................................... Signature et cachet de l'organisme de formation

Fiche récapitulative des stagiaires (en vue de l'obtention du CQP)

Tout stagiaire inscrit dans la préparation d'un CQP pourra saisir, en cas de problème au cours et à l'issue de la formation, la CPNEFP par écrit en motivant sa demande.

La CPNEFP désignera en son sein une commission paritaire de quatre membres, soit " de règlement de litige ", soit " d'appel ", en dehors de toute personne pouvant être impliquée dans le problème à résoudre.

Ladite commission pourra, avant de rendre sa décision :

- entendre les parties en présence ;

- faire appel à un expert externe.

Dans le cadre des articles L. 2232-8 du code du travail et 3.2 b de la convention collective nationale du bricolage, les partenaires sociaux de la branche du bricolage ont souhaité préciser les modalités de participation des représentants des organisations syndicales représentatives aux réunions paritaires de branche et actualiser les modalités de prise en charge des frais qui étaient définies par un protocole du 6 mai 1996.

Afin de pouvoir aborder, dans les meilleures conditions, certains sujets de négociation complexes et techniques, les parties au présent accord ont souhaité augmenter le temps des réunions préparatoires des représentants des organisations syndicales représentatives de salariés aux commissions paritaires de branche de façon à ce que ceux-ci puissent élaborer des propositions écrites et participer activement aux débats et en pleine connaissance des éléments de dossier.

Après avoir analysé les indicateurs disponibles au niveau de la branche, les parties arrêtent les principes suivants :Dans le prolongement :

– de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
– de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
– de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes,et pour compléter les dispositions de la convention collective, les parties signataires affirment leur volonté d'appliquer le principe d'égalité professionnelle, au bénéfice de l'ensemble des salarié (e) s des entreprises de la branche quel que soit leur statut et d'appliquer ce principe dans l'ensemble des négociations de branche et d'entreprises.Les parties signataires affirment :

– que l'égalité professionnelle femmes-hommes est un facteur d'enrichissement collectif par la complémentarité des points de vue qu'elle apporte dans l'entreprise et constitue, de façon plus générale, un facteur de cohésion sociale ;
– que la formation professionnelle continue constitue un levier fondamental pour assurer cette égalité ;
– et expriment leur volonté de travailler sur toutes les sources d'inégalité qui, le cas échéant, conduisent à des écarts de rémunération avec pour objectif de résorber ces écarts.Au niveau de la branche, sensibiliser les différents acteurs à la nécessité de l'égalité professionnelle et communiquer sur ce thème sont indispensables pour que soient diffusés et concrétisés dans l'ensemble des entreprises de la profession, quelle que soit leur taille, les principes et les démarches contenus dans le présent accord.L'implication de la direction et du management des entreprises et le concours des représentants du personnel et des organisations syndicales seront nécessaires et essentiels pour mettre en œuvre les actions en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.Les parties signataires identifient sept domaines d'actions que les entreprises devront par ailleurs traiter dans leur négociation :

– recrutement ;
– formation, parcours professionnels, promotion ;
– articulation vie professionnelle-vie privée ;
– aménagement des conditions de travail – du temps de travail ;
– égalité salariale ;
– rôle des institutions représentatives du personnel ;
– suivi de l'accord.

Le décret n° 2013-1306 du 30 décembre 2013 a complété, à titre temporaire, le tableau des catégories d'établissements énumérées à l'article R. 3132-5 du code du travail, bénéficiant d'une dérogation de droit en matière de repos dominical, des commerces de détail de bricolage.Les parties signataires souhaitent par le présent accord apporter des garanties et fixer des contreparties sociales et salariales pour les salariés concernés.Les organisations syndicales signataires n'engagent pas, à travers leur signature, une position en faveur du travail dominical mais marquent leur souci de prévoir des garanties sociales pour les salariés concernés par le travail le dimanche.La FMB rappelle qu'elle s'est engagée auprès du ministère du travail à ce que la parution du décret n'entraîne pas la généralisation du travail le dimanche. A cet effet, elle a pris des engagements auprès du ministère, à travers une liste annexée à l'accord, à ne pas étendre le nombre de magasins concernés dans l'attente d'une future évolution du cadre législatif ou réglementaire.

Contreparties au travail du dimanche dans les établissements de bricolage

Liste des magasins concernés par l'ouverture dominicale permanente, transmise au ministère dans le cadre du décret temporaire n° 2013-1306 du 30 décembre 2013.

La durée minimale du travail des contrats conclus à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures hebdomadaires, dans le cadre fixé par l'article L. 3123-14-1 du code du travail.

Une durée de travail inférieure à celle prévue à l'article 2 peut être fixée dans les situations prévues par la réglementation.Elle peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même article. Cette demande est écrite et motivée.L'employeur informe deux fois par an le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de contrats signés inférieurs à la durée du travail prévue à l'article 2 ou à celle définie par l'entreprise.Il ne peut être dérogé à la durée minimale de travail mentionnée qu'à la condition de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.Par dérogation, une durée de travail inférieure, compatible avec ses études, est fixée de droit au salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études.Lorsque la durée contractuelle de travail a été fixée à moins de 24 heures ou son équivalent mensuel ou annuel, le salarié reste prioritaire s'il ne souhaite plus être employé dans le cadre d'une durée contractuelle de travail inférieure à 24 heures, quel qu'en soit le motif, pour accéder à un emploi à temps plein ou à temps partiel d'une durée d'au moins 24 heures, dans les conditions prévues à l'article L. 3123-8 du code du travail et avec l'accord de l'employeur.

Une journée de travail ne pourra comporter, en sus des pauses éventuelles, plus d'une coupure.Cette coupure ne pourra excéder 2 heures, sans être inférieure à 30 minutes. Elle pourra cependant être de 3 heures en cas de fermeture de l'entreprise le midi avec interruption collective du travail.A la demande du salarié et en accord avec l'employeur, la limite inférieure de 30 minutes pourra être portée à 45 minutes.Les durées minimales de séquences et de journées de travail sont définies comme suit, dans le cadre d'une amplitude journalière maximale permettant de respecter le repos quotidien d'au moins 11 heures :
– soit la journée comporte deux séquences de travail, dans ce cas la durée du travail de la journée ne peut être inférieure à 6 heures et aucune des séquences ne peut être inférieure à 2 heures ;
– soit la journée comporte une seule séquence de travail, dans ce cas la durée de cette séquence ne peut être inférieure à 3 heures (2 heures si le magasin ferme le midi).Des exemples pédagogiques figurent en annexe du présent accord.Les entreprises et établissements sont incités à mettre en place une organisation des horaires tenant compte, dans toute la mesure du possible, des contraintes individuelles des salariés.La répartition des heures de travail, telle qu'elle figure dans le contrat de travail, peut, si le contrat de travail l'a prévu, en raison des impératifs d'organisation du service, faire l'objet d'une modification à l'initiative de l'employeur.L'employeur respectera, sauf accord de l'intéressé ou circonstances exceptionnelles, un délai de prévenance de 14 jours. Par circonstances exceptionnelles il faut entendre, par exemple, des situations de force majeure, une urgence absolue à laquelle il ne peut être dérogé, des absences nombreuses de salariés perturbant substantiellement l'organisation du service.

En vue de limiter le recours aux contrats à durée déterminée et/ou pour répondre aux aspirations des salariés qui souhaitent, pour une durée limitée, augmenter le nombre d'heures prévu à leur contrat de travail, un avenant « complément d'heures » augmentant le nombre d'heures de travail d'un salarié à temps partiel peut être conclu notamment pour remplacer un ou plusieurs salariés absents nommément désignés, ou en cas d'accroissement d'activité, ou pour faire face à des variations d'activité saisonnières.Les avenants « complément d'heures » n'ont pas vocation à se substituer aux heures complémentaires et doivent être conclus notamment pour l'un des cas de recours énoncés au premier alinéa du présent article.Les entreprises veilleront à proposer les avenants « complément d'heures » prioritairement aux salariés, en fonction des critères suivants, classés par ordre d'importance :
– les demandes écrites faites par les salariés et remises à l'employeur contre décharge ;
– les disponibilités du salarié en fonction des besoins de l'entreprise ;
– les aptitudes professionnelles.L'avenant « complément d'heures » doit faire l'objet d'un écrit, signé des deux parties, qui en précise notamment le motif, le terme, la durée contractuelle de travail sur la période considérée et la rémunération mensualisée correspondante. Les autres dispositions restent régies par le contrat initial, sauf si les parties en conviennent autrement.Le nombre d'avenants « complément d'heures » pouvant être conclu avec un même salarié est limité à sept par année civile et par salarié et pour une durée maximale totale de 14 semaines, sauf en cas de remplacement d'un ou de plusieurs salariés absents, cette circonstance devant être mentionnée dans l'avenant avec le nom du salarié ou des salariés remplacés.La durée du travail, dans le cadre d'un avenant « complément d'heures », peut être portée à un temps complet.Dans le cadre d'un avenant complément d'heures, les heures effectuées au-delà de la durée de travail contractuelle initiale et dans la limite de la nouvelle durée de travail contractuelle donnent lieu à une majoration de salaire de :
– 12 % pour les heures accomplies jusqu'à 24 heures, ou son équivalent mensuel ;
– 15 % pour les heures accomplies au-delà de 24 heures, ou son équivalent mensuel.Les heures complémentaires ou supplémentaires accomplies au-delà de la durée de travail fixée par l'avenant « complément d'heures » donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %. Cette majoration ne se cumule pas avec les majorations dues en vertu des dispositions légales au titre des heures complémentaires ou supplémentaires.

L'accord pourra être dénoncé à tout moment avec un préavis de 3 mois selon les mêmes modalités que celles prévues à l'article 2.3 de la convention collective nationale du bricolage.Chacune des organisations signataires peut demander la révision du présent accord selon les mêmes modalités que celles prévues à l'article 2.3 de la convention collective nationale du bricolage.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Le présent accord sera déposé à la direction générale du travail en un exemplaire original signé des parties et en un exemplaire sur support électronique.Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent accord, la FMB étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

Exemples illustratifs des dispositions de l'article 4 « Amplitude et coupure »

1. Résumé des dispositions de l'article 4 « Amplitude et coupure » :
– une seule coupure possible : de 30 minutes minimum à 2 heures maximum :
– sauf si le salarié le demande et que l'employeur est d'accord : 45 minutes ;
– sauf si l'entreprise ferme le midi (fermeture au public et pas de travail des salariés) : 3 heures maximum ;
– si une seule séquence de travail dans la journée : elle est de 3 heures au minimum, sauf si l'entreprise ferme le midi : 2 heures minimum ;
– si deux séquences de travail dans la journée :
– journée de travail de 6 heures minimum et des séquences de 2 heures au minimum.2. Exemples (liste non exhaustive) :

(Schémas non reproduits mais consultables sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective)

Ce qu'il est possible de faire(schéma)Ce qu'il est impossible de faire(schéma)Impossible car :
– la coupure est trop importante (3 heures au maximum, dans un cas précis) ;
– la journée de travail est trop courte (4 heures au lieu d'un minimum de 6 heures quand il y a deux séquences de travail).

Les parties signataires du présent accord veillent à adapter les formations mises en place dans la branche aux réels besoins des entreprises et des salariés, et aux évolutions de l'emploi.Afin de répondre aux besoins des entreprises en matière de recrutement, de qualification et de renforcer la sécurisation des parcours des salariés, la branche des magasins du bricolage s'est investie sur le champ des certifications afin de faire évoluer ses certificats de qualification professionnelle (CQP) « Vendeur qualifié » et « Caissier réassortisseur » pour les adapter aux évolutions des métiers et aux besoins des entreprises de la branche. Les travaux de rénovation engagés aboutissent à la création de deux nouveaux CQP « Vendeur(euse) conseil en magasin de bricolage » et « Hôte(sse) de caisse services clients en magasin de bricolage » organisés en blocs de compétence.

au plan nationalLa fédération des magasins de bricolage et de l'aménagement de la maison et les organisations syndicales représentatives(1) ont examiné l'accord du 17 décembre 2010 en matière de prévoyance.

Les négociations ont abouti aux dispositions du présent accord qui annulent et remplacent toutes les dispositions de l'accord du 17 décembre 2010 et ses annexes. En demandant l'extension de cet accord, les partenaires sociaux ont voulu permettre à chacun d'avoir accès à des garanties en matière de prévoyance.

(1) Les termes « au plan national » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.(Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1)

Annexe I

Garanties(1)

Décès

Arrêt de travail

(1) Le tableau de garantie est étendu sous réserve du respect des articles L. 1226-1 et D. 1226-1 et suivants du code du travail, relatifs au maintien de salaire dont les montant sont conditionnés à l'ancienneté et sous réserve du respect des dispositions de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques, relatives aux organismes habilités à distribuer des contrats collectifs de protection sociale, et de la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel, relative au libre choix de l'employeur pour l'organisation de la couverture des salariés en matière de protection sociale complémentaire.(Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1)

(2) Le terme « OCIRP » est exclu de l'extension en tant qu'il est contraire à la liberté contractuelle et à la liberté d'entreprendre tels qu'interprétées par le Conseil Constitutionnel dans sa décision du n° 2013-672 DC du 13 juin 2013.(Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1)

Considérant la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, et notamment son article 39.

Considérant le rapport n° 2018-070 de MM. Jean-Marie Marx et René Bagorski relatif aux opérateurs de compétences suite à la mission confiée par la ministre du travail.

Les parties signataires du présent accord conviennent des dispositions suivantes :

Dans le cadre de l'application de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les organisations patronales et salariales décident la création de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

En conséquence, puisqu'il existait déjà dans la convention collective nationale concernée un titre et des articles sur les missions, moyens et organisation de la commission paritaire nationale d'interprétation et de la commission nationale paritaire de conciliation, les parties conviennent de remplacer ces articles par la rédaction indiquée à l'article 2 ci-après.

Les parties signataires, à l'occasion des négociations annuelles sur les salaires minima de branche, ont souhaité modifier l'article de la convention collective relatif aux jours de congés pour événements familiaux dans un accord distinct de celui relatif aux salaires minima, afin de ne pas en retarder son extension.

Le présent avenant est proposé à signature en même temps que l'accord sur les salaires minima étant donné que la négociation a porté sur les deux sujets en même temps. Les signatures de l'accord salaires et du présent avenant sont liées.

En application de l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses modifications législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », il a été confié aux branches professionnelles la détermination d'une liste de certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou promotion par alternance (« Pro-A »).

Ces certifications doivent respecter les critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences.

Dans ce cadre, le présent accord détermine les certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou promotion par alternance (« Pro-A ») et les modalités d'actualisation et de mise en œuvre de cette dernière dans la branche du bricolage.

Annexe 1  (1)
Liste des certifications éligibles à la « Pro-A »

Certifications répondant aux critères légaux de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences

(1) Certifications éligibles à la reconversion ou promotion par alternance sous réserve qu'elles soient actives au répertoire national des certifications professionnelles en application de l'article L. 6324-3 du code du travail.  
(Arrêté du 13 novembre 2025 - art. 1)

Annexe 2
Informations relatives aux choix permettant de justifier les certifications professionnelles retenues pour les actions de reconversion ou de promotion par alternance (« Pro-A »)

Le commerce de détail et la distribution, dont le secteur du bricolage et de l'aménagement de la maison, sont impactés par les acteurs de la vente en ligne (GAFA, Pure Player…) et doivent s'adapter en relevant plusieurs défis afin de renforcer leur compétitivité et préserver ainsi l'emploi sur le territoire national. Dans un environnement de plus en plus concurrentiel, les magasins de bricolage le renforcement des compétences de leurs salariés devient un atout indispensable pour permettre aux magasins de bricolage de s'adapter à la mutation de la relation client.

L'étude EDEC signée le 3 octobre 2017 (1) relative aux impacts de la transition numérique sur les entreprises du commerce menée par l'observatoire prospectif du commerce sous l'égide du ministère du travail, a, entre autres, mis en exergue trois domaines sur lesquels le renforcement des compétences devient un enjeu prioritaire afin d'éviter leur obsolescence :

La gestion de la relation client :
– maîtriser les nouveaux codes de la relation client ;
– maîtriser les outils numériques ;
– mieux appréhender le client en établissant une relation client plus approfondie et plus personnalisée ;
– capter et appréhender les nouveaux consommateurs qui découvrent l'univers du bricolage ;
– s'adapter aux nouvelles exigences et aux évolutions des attentes des clients (accueil, conseil et relationnel plus poussés et personnalisés) et des modes d'achats ;
– fluidifier et personnaliser le parcours client ;
– développer l'information et le conseil technique au client ;
– mieux communiquer et interagir avec ses communautés de clients, notamment à travers les réseaux sociaux.

L'optimisation de la chaîne logistique :
– optimiser les approvisionnements et la gestion des flux logistiques dans une logique de développement durable et de responsabilité environnementale ;
– sécuriser la chaîne logistique en minimisant les risques naturels, sociaux, économiques ;
– utiliser de nouveaux outils de supervision et de pilotage ;
– intégrer la chaîne logistique dans la relation client au niveau des magasins de bricolage.

Le management de proximité :
– faire évoluer le rôle d'animation des managers pour accompagner les évolutions des organisations et leurs adaptations au changement ;
– adapter les modes de management et les conditions de travail aux nouvelles attentes des salariés et aux besoins des entreprises ;
– sécuriser les parcours professionnels en misant sur la formation et en accompagnant le développement des compétences des salariés.

Ce renforcement en compétences, pour sécuriser les parcours professionnels, est d'autant plus important que le commerce est un secteur jeune et intégrateur sur le marché du travail, favorisant l'insertion. Cela justifie l'acquisition de compétences de base « cœur de métier » délivrées par les premiers niveaux de certifications professionnelles.

Par ailleurs, le développement omni-canal des entreprises nécessite un développement et un renforcement des compétences dans les métiers de la Data. Ces métiers prennent une place croissante dans l'analyse des données afin d'optimiser les parcours utilisateurs et les ventes.

Les entreprises doivent en outre renforcer l'attractivité de leurs magasins physiques, où la recherche d'expérience unique vécue en magasin devient un élément clé de fréquentation, et donc de dynamisme économique. Ces nouvelles exigences impacteront directement les activités relatives au merchandising.

Pour répondre à ces enjeux socio-économiques majeurs, et prévenir de l'obsolescence des compétences des salariés, la branche du bricolage a constitué sa liste de certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A » à partir de quatre grandes familles de métiers stratégiques dans le commerce pour lesquels le renforcement et l'acquisition de compétences nouvelles sont nécessaires :
– la vente : employé de commerce/vendeur, conseiller vente/manager d'un point de vente, responsable de magasin/animateur de réseau ;
– la logistique et la sécurité : agent logistique, préparateur de commandes, réceptionnaire/responsable d'équipe logistique/responsable d'exploitation logistique/responsable qualité sécurité environnement ;
– le merchandising : Responsable Merchandiser/Visual Merchandiser/Merchandiser ;
– la Data et les systèmes informatiques : UX Designer/Data Analyst, Data Miner/développeur/Analyst Test et validation/administrateur d'infrastructures/systèmes et réseaux.

(1) L'accord-cadre de l'EDEC commerce est disponible à l'adresse suivante : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/edec_commerce_et_distribution.pdf et les études réalisées dans le cadre de l'EDEC commerce sont téléchargeables à l'adresse suivante : https://www.lopcommerce.com/branche-professionnelle/observatoire-prospectif-du-commerce/panoramas-et-etudes-de-branche/.

Le présent accord se substitue à l'accord sur la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle conclu le 9 mai 1995 et dénoncé par lettre datée du 10 décembre 2020 adressée par la FMB à l'ensemble des organisations représentatives de la branche.

Le présent accord se substitue à l'accord sur la section paritaire professionnelle conclu le 2 juillet 2012 et dénoncé par lettre datée du 10 décembre 2020 adressée par la FMB à l'ensemble des organisations représentatives de la branche.

Les partenaires sociaux de la branche du bricolage conviennent de l'importance de la formation professionnelle continue qui permet :
– aux entreprises de renforcer leur compétitivité et leur capacité de développement et de s'adapter aux évolutions de leurs métiers dans un environnement économique changeant ;
– aux salariés et aux demandeurs d'emploi, d'améliorer et d'adapter leurs connaissances et compétences, de renforcer leurs qualifications, de s'adapter aux évolutions des métiers ;
– le maintien, le développement des compétences des salariés pour assurer leur capacité à occuper un emploi sur le marché du travail.

La formation professionnelle doit permettre de répondre aux enjeux stratégiques de l'entreprise. Pour cela, les plans de développement des compétences doivent prendre en compte les besoins en compétences des salariés requis par les orientations stratégiques présentées par l'entreprise. À cette fin, il est rappelé l'importance de :
– la consultation du CSE sur les orientations stratégiques de l'entreprise ;
– et la tenue des entretiens professionnels des salariés qui permettent l'expression de ces besoins en compétences.

Dans le prolongement de l'évolution de la réglementation en matière de formation professionnelle, les partenaires sociaux souhaitent que la branche du bricolage participe à l'objectif national de qualification des demandeurs d'emploi. Les partenaires sociaux effectuent un suivi régulier de la progression professionnelle des salariés et des demandeurs d'emploi, en termes de qualification, de promotion.

Les signataires rappellent ainsi leur attachement à l'objectif de qualification mentionné dans le code du travail qui prévoit que :

« Tout travailleur engagé dans la vie active ou toute personne qui s'y engage a droit à la qualification professionnelle et doit pouvoir suivre, à son initiative, une formation lui permettant, quel que soit son statut, de progresser au cours de sa vie professionnelle d'au moins un niveau en acquérant une qualification correspondant aux besoins de l'économie prévisibles à court ou moyen terme :1° Soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;2° Soit reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;3° Soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche. »

Les partenaires sociaux souhaitent aussi rappeler que tous les salariés à temps partiel doivent bénéficier du même accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps complet. De manière générale, les signataires prônent un égal accès à la formation par la possibilité pour le salarié de demander, à tout moment, à suivre une formation.

Un examen sera fait au niveau de la branche des salariés travaillant habituellement le dimanche.

La formation professionnelle regroupe l'ensemble des actions permettant l'acquisition de compétences selon les modalités définies par la législation en vigueur.

L'accès, le développement, et l'intérêt des effets de la formation professionnelle s'observent par un engagement réciproque des salariés et des employeurs. Le législateur a construit différentes modalités d'accès à la formation :
– le plan de développement des compétences reflète l'initiative de l'employeur ;
– le compte personnel de formation (CPF) s'inscrit dans une démarche en lien avec l'entreprise s'il s'effectue sur le temps de travail, ou dans une logique personnelle s'il se réalise en dehors du temps de travail.

L'implication de tous les acteurs de la formation garantit la progression professionnelle.

En outre, les signataires souhaitent favoriser l'acquisition d'une qualification tout au long de la vie professionnelle notamment grâce, au contrat de professionnalisation, au contrat d'apprentissage ou encore à la validation des acquis de l'expérience (VAE).

Le présent accord, dont le champ d'application est le même que celui de la convention collective se substitue aux accords et avenants indiqués ci-après et dénoncés par lettre datée du 10 décembre 2020 adressée par la FMB à l'ensemble des organisations représentatives dans la branche :
– accord du 28 décembre 1994 ;
– accord du 15 décembre 1998 ;
– accord du 2 décembre 2004 ;
– avenants du 26 janvier 2006 ;
– accord du 8 septembre 2017.