Le présent accord fait suite aux accords des 23 décembre 1970 et 3 décembre 1974 conclus dans le cadre de la déclaration commune du C.N.P.F., de la C.G.P.M.E. et des confédérations syndicales de salariés du 20 avril 1970 afin de mettre en oeuvre une mensualisation effective dans les industries agro-alimentaires signataires.Les organisations signataires confirment que l'objectif d'une politique de mensualisation comporte l'unicité à terme du statut social du personnel, à l'exception des dispositions liées directement à la nature des fonctions exercées et des responsabilités assumées. Elles précisent que, dans l'état actuel des choses, il y a lieu de considérer comme directement liées à la nature des fonctions exercées et des responsabilités assumées les dispositions relatives à la rémunération, la période d'essai, le préavis, l'indemnité de licenciement, l'indemnité de départ en retraite, les régimes de retraite et de prévoyance. Elles indiquent en outre, qu'un certain nombre de questions, qui ne sont pas, pour l'essentiel, directement liées à la nature des fonctions exercées et des responsabilités assumées, peuvent cependant faire l'objet de dispositions restant particulières à certaines catégories de personnel : il en est ainsi de ce qui touche au recrutement, à la forme des contrats, à l'aménagement des conditions de travail, au remplacement, à la mutation, à la formation professionnelle, aux brevets d'invention, à la non-concurrence.Les dispositions du présent accord, communes aux diverses branches signataires, règlent, pour l'ensemble de ces branches, les points qui y figurent.Sont renvoyés à l'étude des conventions collectives de branches les points qui, ne figurant pas dans le présent accord, feront l'objet d'une demande d'examen auprès desdites branches par les organisations de salariés signataires.D'autre part, les conventions collectives de branches, comme leurs avenants régionaux, lorsqu'il en existe, examineront les problèmes particuliers d'adaptation que poseraient, au niveau des branches comme des régions concernées, les garanties résultant du présent accord. Ces conventions ou avenants pourront, d'un commun accord entre toutes les organisations qui en sont signataires, décider de remplacer certaines garanties par d'autres considérées comme au moins équivalentes et mieux appropriées.De même dans l'esprit de la réglementation et des accords en vigueur, la solution des problèmes relatifs au présent accord qui pourront se poser dans les établissements sera recherchée avec les délégués syndicaux, les représentants élus du personnel, ou avec ces derniers seulement dans les établissements où il n'existerait pas de délégués syndicaux (1). Les différends éventuels pourront être soumis à la procédure de conciliation de la convention collective dont relève l'établissement.

Les dispositions du présent accord s'appliquent, dans le cadre de la programmation et sous les conditions définies pour certaines des garanties prévues, aux ouvriers, aux employés, ainsi qu'aux techniciens et agents de maîtrise, sans distinction de qualification, travaillant sur le territoire métropolitain dans les établissements appartenant à des entreprises adhérentes des organisations patronales signataires et dont l'activité ressortit aux chapitres de la nomenclature des activités économiques de l'INSEE (code APE) figurant sur la liste annexée au présent accord.Les dispositions du présent accord pourraient devenir également applicables dans les établissements appartenant à des entreprises adhérentes à toute autre organisation patronale des I.A.A. qui en ferait la demande aux organisations signataires du présent accord ; cette demande devrait être adressée au secrétariat de la commission nationale paritaire instituée par l'article 16 ci-après qui, après avoir constaté l'accord des organisations signataires, le notifierait à l'organisation intéressée pour effet à compter du premier jour du mois civil suivant cette notification.Les avantages prévus par ledit accord ne pourront être la cause de réduction des avantages acquis antérieurement à sa signature, sans toutefois qu'il puisse y avoir cumul avec les avantages attribués pour le même objet (1).Les travailleurs à domicile ne sont pas compris dans le champ d'application du présent accord.Les travailleurs saisonniers et les travailleurs intermittents en bénéficient lorsqu'ils ont travaillé dans l'établissement considéré soit pendant au moins 1 200 heures réparties sur au moins six mois d'une même année civile, soit pendant chacune des deux années civiles consécutives ; toutefois ils bénéficient dès leur entrée dans l'entreprise des dispositions des articles 2,10 et 11 du présent accord ainsi que des dispositions de l'article 8 relatives à l'accident du travail avec hospitalisation ; ils bénéficient également, après deux mois de présence dans l'entreprise, des dispositions de l'article 8 relatives à l'accident du travail sans hospitalisation.

Afin d'éviter tout abus dans l'utilisation des contrats à durée déterminée, notamment par leur succession ou leur prolongation injustifiée, il est précisé que le contrat à durée indéterminée règle normalement les rapports entre les employeurs et le personnel.Les contrats à durée déterminée, qui résultent obligatoirement d'un écrit, doivent présenter les caractéristiques suivantes ;1° Le contrat à durée déterminée doit répondre à des besoins propres qui en justifient l'emploi : il doit correspondre à l'exécution de tâches déterminées et non durables, en particulier :
- surcroît occasionnel de travail ou activité inhabituelle de l'entreprise ;
- remplacement dans les cas d'absence ou d'indisponibilité tels que : congés payés, maladie, maternité, obligation militaire, etc. Travail à caractère saisonnier.A.
- Contrats conclus pour faire face à un surcroît occasionnel d travail ou à une activité inhabituelle de l'entreprise :a) Ce sont des contrats de date à date dont la durée doit être fixée avec précision dans le contrat lui-même dès sa conclusion ; cette durée ne peut excéder six mois ;b) Ces contrats sont susceptibles d'être renouvelés une fois à la condition que cette possibilité ait été expressément mentionnée dans le contrat dès sa conclusion. Il est possible de procéder à deux renouvellements lorsque la durée totale du contrat - y compris la durée des périodes renouvelées - n'est pas supérieure à un an ; la clause permettant de procéder à ces deux renouvellements doit également figurer dans le contrat dès sa conclusion.La durée de la période renouvelée - ou de chacune d'entre elles - ne peut excéder celle de la période initiale ;c) La partie qui n'entend pas faire usage d'une clause de renouvellement insérée dans un contrat doit obligatoirement notifier son intention en respectant le délai de préavis prévu, selon le cas, par l'article 11 du présent accord.B.
- Contrats conclus pour le remplacement d'un salarié temporairement absent ou indisponible ; contrats à caractère saisonnier :a) La durée de ces contrats peut être supérieure à six mois, mais ils ne peuvent être renouvelés.Lors de leur conclusion, il doit être précisé dans le contrat lui-même quel est son objet et, par conséquent, l'événement qui y mettra fin.Les contrats saisonniers ne peuvent être conclus que pour l'accomplissement de tâches non durables appelées à se répéter chaque année à une époque voisine en fonction du rythme naturel des saisons ou des demandes cycliques des consommateurs (1) ;b) L'employeur est tenu d'avertir le salarié de l'achèvement du remplacement ou de la saison en respectant le délai de préavis prévu, selon le cas, par l'article 11 du présent accord.2° Lorsque la durée totale du contrat, compte tenu, le cas échéant, de son ou de ses renouvellements est supérieure à six mois, l'employeur doit, un mois avant l'échéance du terme, notifier au salarié qui l'aura demandé par écrit, son intention de poursuivre ou non les relations contractuelles ; le salarié doit être avisé dans le contrat et dès la conclusion de celui-ci de la possibilité de formuler cette demande écrite.L'absence de réponse par l'employeur ouvre droit pour le salarié, en cas de non-poursuite des relations contractuelles, à des dommages-intérêts d'un montant équivalent à un mois de salaire.3° Si le contrat d'un salarié embauché pour une durée déterminée - ayant fait, le cas échéant, l'objet d'un ou de deux renouvellements dans les conditions fixées ci-dessus - se poursuit au-delà de son terme, il se transforme automatiquement et immédiatement en contrat à durée indéterminée (2).Il en est de même lorsqu'un contrat à durée déterminée est conclu après l'expiration d'un précédent contrat à durée déterminée dans un délai inférieur à un mois s'ajoutant à la période de congés payés acquis par l'intéressé au service de l'entreprise. Ce délai peut être raccourci en cas de circonstances exceptionnelles et dûment justifiées.Les dispositions des deux alinéas précédents ne sont pas applicables aux contrats saisonniers : ceux-ci ne peuvent se succéder qu'en fonction des différentes saisons pour lesquelles ils sont conclus.4° Lors de la conclusion d'un contrat à durée déterminée, l'employeur doit clairement préciser les conditions de rémunération ainsi que la période d'essai telle qu'elle résulte de l'article 10 du présent accord sauf modification importante de la technique du poste occupé ou modification importante de l'outillage utilisé, la période d'essai n'est renouvelable ni dans les cas de renouvellement du contrat ni dans le cas où il y a plusieurs engagements au même poste pour plusieurs contrats à durée déterminée et que l'interruption de travail n'a pas dépassé trois ans.5° Afin de faciliter la mise en oeuvre du principe posé par le premier alinéa du présent article, il est constitué une commission nationale paritaire de conciliation qui pourra être saisie par toute organisation signataire des litiges nés de l'application du présent article.Cette commission est composée de deux représentants de chaque organisation de salariés signataires du présent accord et d'un nombre égal de représentants patronaux désignés en commun par les organisations patronales de branches liées par le présent accord.

Les établissements à activités multiples sont liés par le présent accord lorsque leur activité principale en relève.

Le présent accord sera déposé au secrétariat du conseil de prud'hommes.

La commission nationale paritaire, composée de deux représentants de chaque organisation de salariés signataire du présent accord et d'un nombre égal de représentants patronaux désignés en commun par les organisations patronales de branches liées par le présent accord, pourra être saisie par toute organisation signataire des problèmes d'interprétation du présent accord.En outre, mais d'un commun accord entre les organisations patronales et de salariés signataires des conventions collectives de branches, elle pourra également être saisie, pour recherche d'une solution appropriée, des difficultés d'adaptation ou d'application qui n'auraient pu être résolues au niveau des branches.

Le régime des bénéficiaires définis à l'article 1er sera déterminé dans les conditions fixées aux articles 6 à 15 ci-après :Pour l'application de celles de ces dispositions qui sont subordonnées à une certaine ancienneté, on déterminera celle-ci en tenant compte :De la " présence continue " dans l'établissement, c'est-à-dire du temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu, telles que :
- périodes de maladie ou d'accident ;
- périodes militaires obligatoires ;
- périodes de repos des femmes en couches prévues par l'article 9 a ci-après ;
- congés de formation obtenus dans le cadre de la loi du 17 juillet 1978 et des décrets du 27 mars 1979 ;
- congés d'éducation ouvrière obtenus dans le cadre de l'article 1er de la loi du 23 juillet 1957 ;
- délais accordés dans certains cas par l'employeur aux immigrés pour faciliter leurs congés dans leurs pays d'origine ;
- autres autorisations d'absences prévues par la convention collective.De la période comprise entre le départ au service militaire obligatoire et la réintégration dans l'entreprise, lorsque l'intéressé avait au moins un an de présence au moment de son départ et qu'il a pu être réintégré après avoir fait connaître à l'employeur, au plus tard dans le mois suivant sa libération, son désir de reprendre immédiatement son emploi.Du congé sans solde pour élever un enfant obtenu par la mère de famille dans les conditions prévues par l'article 9 (§ c) ci-après, qu'il y ait eu ou non réintégration à l'issue de ce congé (1).Enfin, de la durée des contrats antérieurs dans l'établissement, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave.

Chaque maladie ou accident dûment constaté par certificat médical, et contre-visite s'il y a lieu, pris en charge par la sécurité sociale, donne lieu au versement par l'employeur d'indemnités aux salariés dans les conditions suivantes :Sans condition d'ancienneté en cas d'accident du travail avec hospitalisation et sous réserve que le salarié ait au moins deux mois d'ancienneté en cas d'accident du travail sans hospitalisation, versement, du jour de la prise en charge par la sécurité sociale et pendant cent quatre-vingt jours, d'une indemnité égale à 90 p. 100 de ce qu'aurait été le salaire brut dudit salarié s'il avait travaillé, calculé sur la base de l'horaire habituel du travail ou de l'horaire en vigueur dans l'établissement pendant la période d'indemnisation si ledit horaire a été modifié, déduction faite du montant des indemnités journalières que l'intéressé reçoit de la sécurité sociale (ou de l'équivalent s'il est hospitalisé) et, le cas échéant, de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l'employeur pour la part correspondant à cette participation.En cas d'accident du trajet, sous réserve que le salarié ait au moins six mois d'ancienneté, versement, du jour de la prise en charge par la sécurité sociale et pendant cent cinquante jours (cent quatre-vingt jours s'il y a hospitalisation), d'une indemnité égale à 90 p. 100 de ce qu'aurait été le salaire brut de l'intéressé, calculé comme il est dit ci-dessus et après avoir opéré les mêmes déductions.En cas de maladie avec hospitalisation, sous réserve que le salarié ait au moins six mois d'ancienneté, versement, du jour de la prise en charge par la sécurité sociale et pendant cent quatre-vingts jours, d'une indemnité égale pendant les quarante-cinq premiers jours à 90 p. 100 et pendant le reste de la période d'indemnisation à 75 p. 100 du salaire brut (calcul et déductions comme dit plus haut).En cas de maladie sans hospitalisation, sous réserve que le salarié ait au moins un an d'ancienneté, versement, à partir du huitième jour et pendant cent cinquante jours, d'une indemnité égale pendant les quarante-cinq premiers jours à 90 p. 100 et pendant le reste de la période d'indemnisation à 75 p. 100 du salaire brut (calcul et déductions comme dit plus haut).En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances telles qu'elles sont définies ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler, sous déduction de la rémunération correspondant au délai de franchise.Au cas où plusieurs absences pour maladie ou accident interviendraient au cours d'une même année civile, l'intéressé serait indemnisé pour chacune de ces absences dans les conditions indiquées aux paragraphes ci-dessus sans toutefois que le nombre des journées indemnisées puissent, pendant ladite année civile, dépasser au total le maximum prévu selon la cause de l'absence. Lorsque la cause des absences a été successivement la maladie et l'accident, le maximum à prendre en considération est celui qui correspond au cas de l'accident (2).La rechute reconnue comme telle par la sécurité sociale ne donne pas lieu à application de délai de franchise, qu'elle intervienne ou non au cours de la même année civile que la première interruption.Au cas où pendant la période d'indemnisation il y aurait rupture du contrat de travail, le salarié intéressé bénéficierait du reliquat des droits à indemnisation ouverts au titre de la maladie ou de l'accident en cause jusqu'à épuisement de ces droits sans qu'aucune nouvelle maladie ou aucun nouvel accident survenant après la rupture du contrat de travail puisse ouvrir de nouveaux droits (3).L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence ; toutefois, si un salarié acquiert, pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, l'ancienneté requise pour bénéficier de ces dispositions, il lui en est fait application pour la période d'indemnisation restant à courir sans qu'il y ait lieu d'observer de délai de franchise si celui-ci a déjà couru.Les branches professionnelles concernées, ou les établissements, pourront recourir à un régime collectif de prévoyance, tel que celui institué à cet effet par l'I.S.I.C.A., comportant une cotisation à la charge exclusive de l'employeur, lui permettant d'obtenir le remboursement des indemnités, indemnités qu'il lui incombe, en tout état de cause, de leur verser directement (4).

Une indemnité distincte du préavis est attribuée, en dehors du cas de faute grave, aux salariés licenciés avant l'âge de soixante-cinq ans (ou soixante ans en cas d'inaptitude reconnue par la sécurité sociale) et ayant au moins un an d'ancienneté.Cette indemnité est calculée comme suit :Pour un salarié comptant de une à quatre années d'ancienneté un dixième de mois par année d'ancienneté.Pour un salarié comptant cinq années d'ancienneté ou plus, un cinquième de mois par année d'ancienneté, avec un maximum de cinq mois (1).Sauf dans le cas où il y a versement d'une allocation de préretraite à l'occasion du licenciement, l'indemnité est majorée de :10 p. 100 lorsque le salarié est âgé de cinquante à cinquante-cinq ans à la date du licenciement ;20 p. 100 lorsqu'à cette même date il est âgé de cinquante-cinq à cinquante-neuf ans.Le montant de cette indemnité, à ancienneté égale, est réduit de moitié lorsque la résiliation du contrat de travail est décidée par l'employeur à partir de soixante-cinq ans, ou de soixante ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale.Le salarié qui, de sa propre iniative, résilie son contrat de travail à partir de soixante ans pour prendre sa retraite ou bénéficier de l'accord interprofessionnel du 13 juin 1977 relatif à la garantie de ressources des salariés démissionnaires, a droit à une indemnité de départ en retraite égale à la moitié de l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre en fonction de son ancienneté.Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues ci-dessus est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour le quart de son montant.Lorsque l'intéressé a déjà perçu de l'établissement une indemnité de licenciement à l'occasion de la rupture d'un contrat antérieur, l'indemnité de licenciement est calculée sur le nombre de dixièmes ou de cinquièmes de mois correspondant à l'ancienneté totale, diminuée du nombre de dixièmes ou de cinquièmes de mois sur lequel a été calculée l'indemnité de licenciement perçue lors du précédent licenciement.En cas de licenciement collectif, le paiement de l'indemnité de licenciement pouvant constituer pour un établissement une charge particulièrement lourde, l'employeur aura la faculté de procéder par versements échelonnés sur une période de trois mois au maximum.

Tous les jours fériés légaux sont normalement chômés et leur rémunération est comprise dans la rémunération mensuelle (1).Au cas où un salarié serait amené en raison des nécessités du service, à travailler un jour férié, il aurait droit à un jour de repos compensateur n'entraînant aucune réduction de la rémunération du mois au cours duquel ce repos serait pris, et cela de préférence à la majoration de rémunération dont il serait susceptible de bénéficier au titre de son travail ledit jour férié ; si les nécessités du service me permettaient pas d'accorder ce repos compensateur, le salarié serait, dans les conditions prévues par la réglementation applicable à la journée du 1er mai, indemnisé pour le travail effectué le jour férié.Sauf nécessité impératives liées à la nature du poste occupé, compte tenu de l'activité de l'établissement, toutes dispositions devront être prises, et en cas de difficultés en liaison avec les représentants du personnel comme il est dit au dernier alinéa du préambule, pour éviter qu'un même salarié soit appelé systématiquement à travailler les jours fériés.En ce qui concerne les " ponts " susceptibles d'être accordés, sous forme d'autorisation individuelle ou collective préalable d'absence permettant au salarié de ne pas travailler la veille ou le lendemain d'un jour férié, ils devront, dans toute la mesure du possible, et sous réserve donc des seules nécessités de l'organisation du travail et de la production, être accordés de la même façon aux diverses catégories de personnel visées par le présent accord.La récupération des heures de travail perdues en dessous de quarante heures pourra avoir lieu dans les conditions prévues par la loi mais ne devra pas revêtir un caractère systématique et ne devra donc intervenir que dans la mesure où les nécessités du service la justifieront.

a) Congé de maternitéL'interruption de travail due à l'état de grossesse médicalement constaté commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se poursuit dix semaines après celui-ci, soit seize semaines au total qui sont indemnisées par l'employeur à 90 p. 100 du salaire brut de l'intéressée, déduction faite du montant des indemnités journalières qu'elle reçoit de la sécurité sociale et, le cas échéant, de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l'employeur, pour la part correspondant à cette participation (1).Cette disposition peut être couverte par un régime collectif de prévoyance selon les modalités prévues au dernier alinéa de l'article 8 ci-dessus pour la maladie et l'accident.En cas d'état pathologique, attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, la période de suspension du contrat est augmentée de la durée de cet état pathologique sans pouvoir excéder huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et quatorze semaines après la date présumée de celui-ci, soit au maximum vingt-deux semaines.Dans cette hypothèse, si la salariée remplit les conditions fixées par l'article 8 du présent accord, elle bénéficie, à partir de la dix-septième semaine, des indemnités complémentaires prévues par ce texte qu'il y ait lieu d'observer le délai de carence éventuellement applicable.b) Horaire de travail pendant la grossesseLes femmes enceintes de quatre mois révolus seront autorisées à rentrer cinq minutes après le début du travail et à sortir dix minutes avant la cessation de celui-ci ; ces décalages d'horaires, qui seront rémunérés, sont notamment destinés à éviter la bousculade dans les vestiaires et à faciliter l'accès des transports en commun.c) Congé sans solde pour élever un enfantLa mère de famille ayant une ancienneté dans l'établissement égale ou supérieure à un an avant son accouchement peut obtenir, à l'expiration de son congé de maternité, un congé sans solde pour élever son enfant jusqu'à l'âge d'un an. A l'issue de ce congé et à condition d'aviser l'employeur un mois à l'avance de son intention de reprendre son travail, elle sera assurée de retrouver son emploi ou un emploi équivalent, sauf dans le cas où l'employeur ne serait pas en mesure de la réintégrer soit parce qu'il aurait été dans l'impossibilité d'assurer son remplacement provisoire et aurait dû procéder à un remplacement définitif, et qu'il n'existerait pas d'emploi équivalent, soit dans le cas où il devrait être fait application à l'intéressée, des règles relatives au licenciement collectif. En cas de non-réintégration, les indemnités de préavis et de licenciement sont dues et l'intéressée bénéficie pendant une période de douze mois d'une priorité de réembauchage pour occuper dans l'établissement un emploi correspondant à ses capacités (2).d) Garde d'un enfant maladeLa mère ou le père de famille, lorsqu'ils sont tous deux salariés, auront droit à autorisations d'absence dans la limite de dix jours par an pour soigner leur enfant malade âgé de moins de quatorze ans, sur production d'un certificat médical précisant la nécessité de la présence au chevet de l'enfant.Les personnes seules, chefs de famille, auront droit aux mêmes autorisations, dans les mêmes conditions, et bénéficieront en outre d'une indemnisation sur la base de 50 p. 100 du salaire brut qui aurait été perçu pendant la période considérée (3).

Période d'essaiLa durée de la période d'essai des contrats à durée indéterminée ne peut excéder un mois, sauf lorsque les annexes " Techniciens et agents de maîtrise " des conventions collectives de branches signataires prévoient des durées supérieures.La durée de la période d'essai des contrats à durée déterminée ne peut excéder la durée suivante :
- deux semaines si le contrat est conclu pour une durée inférieure à quatre mois ;
- un mois si le contrat est conclu pour une durée de quatre mois à un an ;
- deux mois dans le cas du remplacement d'un salarié dont l'absence est prévue comme devant être supérieure à un an.Pendant la première moitié de la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment sans aucun préavis ; pendant la seconde moitié de la période d'essai et jusqu'au dernier jour de celle-ci inclusivement, les intéressés se préviendront au moins deux jours à l'avance de leur intention de se séparer.Rappel en dehors de l'horaire normalTout salarié rappelé pour les besoins du service à titre exceptionnel, en dehors de son horaire normal de travail, après avoir quitté l'établissement, recevra une indemnité de dérangement forfaitairement fixée au 1/174 de sa rémunération mensuelle effective pour un horaire hebdomadaire de quarante heures ; cette indemnité est doublée si le rappel est effectué entre 21 heures et 5 heures du matin ou un dimanche ou un jour férié et, en tout état de cause, si la durée du travail exceptionnel demandé est inférieure à deux heures.Les frais de déplacement seront à la charge de l'employeur.D'autre part, des dispositions devront être prises dans les établissements pour assurer une indemnisation spéciale aux salariés effectuant une garde à domicile.Arrêt de travail pendant l'horaire normalEn cas d'arrêt de travail imputable à l'établissement, les heures prévues dans l'horaire normal de l'intéressé et non travaillées du fait de l'arrêt de travail au cours d'une journée commencée ne donneront lieu à aucune réduction de salaire. Toutefois, l'employeur pourra exiger un travail à un autre poste. De même, tout salarié non prévenu de l'arrêt de travail imputable à l'établissement qui se sera présenté à l'heure normale et n'aura pu prendre son poste ou être employé à un autre poste ne subira de ce fait aucune réduction de salaire.Frais de déplacementLes frais de voyage et de séjour pour les besoins du service sont à la charge de l'employeur et sont remboursés selon des modalités qui doivent être identiques pour les ouvriers et les employés et qui sont fixées soit par les conventions collectives, soit, à défaut, au niveau de l'établissement, selon les modalités prévues au dernier alinéa du préambule du présent accord.Délai de réflexion en cas de mutationLorsqu'un employeur se voit, après avoir recherché avec les délégués syndicaux et les représentants élus du personnel les possibilités de reclassement dans une autre entreprise sans réduction de salaire, dans l'obligation de demander à un salarié d'accepter définitivement un emploi comportant soit un salaire inférieur à celui de l'emploi qu'il occupe, soit un changement substantiel dans la nature de son activité et n'entrant pas dans les changements de poste habituels dans l'établissement, ce salarié dispose pour faire connaître son refus d'un délai de réflexion de deux semaines lorsque la mutation proposée est prévue dans le même établissement, de trois semaines lorsque la mutation proposée est prévue dans un autre établissement et de quatre semaines lorsque la mutation oblige le salarié à changer de résidence. Dans ce dernier cas, en outre, l'employeur autorisera le salarié, pendant le délai de réflexion, à se rendre sur place aux frais de l'établissement.Dans le cas où le refus de telles mutations entraînerait la rupture du contrat de travail, cette rupture ne serait pas considérée comme étant le fait du salarié.

Sauf en cas de faute grave, les durées des préavis sont les suivantes :1. Contrat de travail à durée indéterminéeLes durées de préavis fixées dans les annexes " Techniciens et agents de maîtrise " des conventions collectives des branches signataires restent applicables.En cas de rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée d'un ouvrier ou d'un employé, la durée du préavis réciproque est, en principe, d'un mois.Toutefois deux exceptions à ce principe :D'une part, à titre transitoire et pendant la durée d'application du présent accord, en cas de résiliation à l'initiative d'un ouvrier classé au niveau I (01, 02, 03) par référence à l'accord d'harmonisation des classifications du 20 juin 1974, le préavis dû par celui-ci est réduit à huit jours si la résiliation intervient alors qu'il a moins de six mois de présence continue dans l'entreprise et à quinze jours au-delà. D'autre part, lorsque le salarié a plus de deux ans de présence continue dans l'entreprise, le préavis dû par l'employeur est porté à deux mois.Si le salarié licencié par son employeur trouve un autre emploi avant l'expiration du préavis qui lui a été notifié, il peut occuper immédiatement ce nouvel emploi sans être redevable d'aucune indemnité ; le salaire correspondant à son temps de présence effective avant son départ lui est payé à l'exclusion de toute indemnité pour la partie du préavis restant à courir.2. Contrat à durée déterminée de date à dateLe préavis dû par la partie qui n'entend pas faire usage d'une clause de renouvellement insérée dans un tel contrat est :
- de huit jours lorsque le salarié a entre trois mois et six mois de présence continue dans l'entreprise ;
- conforme aux usages pratiqués dans la localité ou la branche professionnelle lorsque le salarié a moins de trois mois de présence continue dans l'entreprise.3. Contrat à durée déterminée conclu en vue d'un remplacementprovisoire ou d'un contrat saisonnierLe préavis dû par l'employeur qui avertit le salarié de l'achèvement du remplacement ou de la saison pour laquelle il avait été embauché est :
- de deux mois lorsque le salarié a plus de deux ans de présence continue dans l'entreprise ;
- d'un mois lorsque le salarié a plus de six mois et moins de deux ans de présence continue dans l'entreprise ;
- de huit jours lorsque le salarié a entre trois mois et six mois de présence continue dans l'entreprise ;
- conforme aux usages pratiqués dans la localité ou la branche professionnelle lorsque le salarié a moins de trois mois de présence continue dans l'entreprise.Pendant l'intégralité du préavis travaillé, lorsque celui-ci est supérieur à huit jours, l'intéressé est autorisé, afin de chercher un nouvel emploi, et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter chaque jour pendant une durée de deux heures.Il en est de même lorsqu'il s'agit d'un préavis de huit jours attribué à un salarié dont le contrat à durée déterminée de date à date comportait une clause de renouvellement dont il n'a pas été fait usage.Le moment de la journée où se placent ces absences peut être fixé alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur ; toutefois, elles peuvent être groupées selon des modalités fixées d'un commun accord, en principe à raison d'un jour entier par semaine.Ces absences sont rémunérées, sauf en cas de départ volontaire.

Il est institué dans chaque établissement, pour les salariés comptant au moins un an d'ancienneté, une prime annuelle calculée au prorata du temps de travail effectif de l'intéressé au cours d'une période de référence déterminée pour l'établissement ; le temps de travail pris en considération comprend les périodes qui lui sont assimilées pour le calcul de la durée du congé payé.Cette allocation ne fait pas partie de la rémunération totale retenue pour le calcul de l'indemnité de congé payé. A concurrence de son montant, elle ne se cumule pas avec toutes autres primes, participations (à l'exclusion de la participation résultant de la loi du 27 décembre 1973 portant modification des ordonnances n°s 59-126, 67-693 et 67-694) ou allocations, de caractère annuel et non aléatoire, quelle qu'en soit la dénomination, existant déjà sur le plan de l'établissement ou réintégrées dans les salaires au cours des deux années précédant l'application de la présente mesure ; elle s'imputerait sur tout avantage de même nature pouvant résulter de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles susceptibles d'intervenir ultérieurement.Cette allocation peut être versée en une ou plusieurs fois. Ses modalités d'application dans l'établissement et notamment la détermination de la période de référence, ainsi que la ou les dates de versement, sont fixées en accord avec les représentants du personnel visés au dernier alinéa du préambule du présent accord.En cas de départ en cours d'année, quel qu'en soit le motif, le salarié reçoit la fraction de prime qui lui est acquise à la date de cessation d'effet du contrat.Sous réserve de la programmation qui lui est applicable et qui ressort du tableau figurant ci-après, cette allocation annuelle est égale à 100 p. 100 du salaire minimal garanti de la catégorie de l'intéressé (1) tel qu'il est défini au paragraphe b de l'article 6 du présent accord.Tableau de programmationPour 1979 : 80 p. 100.Pour 1980 : 90 p. 100.Pour 1981 : 100 p. 100.

Une prime d'ancienneté est attribuée aux salariés bénéficiaires du présent accord.Sous réserve de la programmation qui lui est applicable et qui ressort du tableau figurant ci-après, cette prime est calculée en appliquant au salaire minimum garanti de la catégorie de l'intéressé (1), tel qu'il est défini au paragraphe B de l'article 6 du présent accord, un taux déterminé comme suit, en fonction de son ancienneté :3 p. 100 après trois ans d'ancienneté ;6 p. 100 après six ans d'ancienneté ;9 p. 100 après neuf ans d'ancienneté ;12 p. 100 après douze ans d'ancienneté ;15 p. 100 après quinze ans d'ancienneté.Le montant de la prime d'ancienneté est adapté à l'horaire de travail et supporte de ce fait les majorations pour heures supplémentaires.La prime d'ancienneté doit figurer à part sur la feuille de paie.Tableau de programmation de la prime d'anciennetéPrime d'ancienneté : 3 ans.Au 1er juillet 1979 (en pourcentage) : 3.Au 1er janvier 1980 (en pourcentage) : 3.Au 1er janvier 1981 (en pourcentage) : 3.Prime d'ancienneté : 6 ans.Au 1er juillet 1979 (en pourcentage) : 6.Au 1er janvier 1980 (en pourcentage) : 6.Au 1er janvier 1981 (en pourcentage) : 6.Prime d'ancienneté : 9 ans.Au 1er juillet 1979 (en pourcentage) : 9.Au 1er janvier 1980 (en pourcentage) : 9.Au 1er janvier 1981 (en pourcentage) : 9.Prime d'ancienneté : 12 ans.Au 1er juillet 1979 (en pourcentage) : 11.Au 1er janvier 1980 (en pourcentage) : 12.Au 1er janvier 1981 (en pourcentage) : 12.Prime d'ancienneté : 15 ans.Au 1er juillet 1979 (en pourcentage) : 13.Au 1er janvier 1980 (en pourcentage) : 14.Au 1er janvier 1981 (en pourcentage) : 15.Lorsque, dans un établissement, il sera constaté qu'avant l'entrée en vigueur du présent accord il existait déjà des écarts de rémunération entre salariés de même coefficient et d'ancienneté différente, ces écarts seront imputables sur la prime d'ancienneté instituée par les présentes dispositions ; les différends éventuels survenant à de ce propos pourront être soumis à la procédure de conciliation de la convention collective dont relève l'établissement (2).

A l'issue des négociations engagées à ce sujet entre le C.N.P.F. et les confédérations syndicales de salariés, les parties signataires examineront les points susceptibles d'être repris en commun, à leur niveau, et les solutions qui pourraient être retenues et faire alors l'objet d'une annexe au présent accord.

a) PrincipeLa rémunération sera faite au mois et sera, pour un horaire hebdomadaire de travail déterminé et effectivement accompli pendant le mois considéré, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.b) Rémunération mensuelle minimaleLa rémunération mensuelle minimale, pour l'horaire hebdomadaire de quarante heures, sera obtenue en multipliant par 174 le salaire horaire minimum garanti résultant, pour la catégorie de l'intéressé, de la convention collective ou de l'accord de salaire applicable dans l'établissement.Les conventions collectives, ou accords, traitant de salaire minima dans les branches professionnelles entrant dans le champ d'application du présent accord devront assurer au personnel ouvrier et au personnel employé de même coefficient hiérarchique la même rémunération minimale garantie, sans distinction entre le personnel féminin et masculin.c) Rémunération mensuelle effectiveRémunération fixe.
- La rémunération mensuelle effective, pour un horaire hebdomadaire de quarante heures, se calculera en multipliant par 174 le taux horaire effectif de l'intéressé, en y ajoutant, s'il y lieu, les indemnités compensatrices de réduction d'horaire lorsqu'elles n'ont pas été intégrées dans le salaire horaire.Rémunération variable.
- La rémunération mensuelle effective devra être au moins égale à la rémunération mensuelle minimale pour un travail normal ; elle résultera de la formule de rémunération au rendement ou à la tâche, telle qu'elle est appliquée dans l'établissement, étant entendu que les primes de production et de rendement qui subsisteraient feront l'objet d'une intégration progressive dans le salaire se terminant, au plus tard, le 31 décembre 1981.d) Adaptation de la rémunération mensuelle de l'horaire réelLes rémunérations mensuelles, minimale et effective, seront adaptées à l'horaire réel, de telle sorte que :Si des heures supplémentaires sont effectuées en sus de l'horaire hebdomadaire de quarante heures, elles sont rémunérées en supplément avec les majorations correspondantes, conformément aux dispositions légales en vigueur ; lorsqu'un mois civil se termine sur une semaine civile incomplète, les heures supplémentaires afférentes à ladite semaine seront payées le mois suivant ;Si une partie de l'horaire hebdomadaire ayant servi à la détermination de la rémunération mensuelle n'est pas effectuée, elle est déduite de ladite rémunération mensuelle sur la base, pour un horaire hebdomadaire de quarante heures, de 1/174 par heure non effectuée (1) ; toutefois, ne donneront pas lieu à une déduction les absences de courte durée dûment autorisées, motivées par des obligations de caractère impératif (2).Il est en outre précisé :Que l'indemnité de congés payés est égale, conformément à la loi, au douzième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, sans pouvoir être inférieure à la rémunération qu'aurait perçue l'intéressé s'il avait continué à travailler pendant la période de congés.Qu'en conséquence :Lorsque l'intéressé n'a pas effectué d'heures de travail dans le cadre du mois civil au cours duquel il a pris son congé payé de quatre semaines, il y a lieu de s'assurer que l'indemnité de congés payés est au moins égale au montant de sa rémunération mensuelle habituelle ;Lorsque l'intéressé a effectué un certain nombre d'heures de travail dans le cadre du mois civil au cours duquel a été pris ledit congé, il y a lieu de s'assurer que lui est versée, au titre du mois en cause, une rémunération au moins égale au total, d'une part, de l'indemnité de congés payés calculée à raison du douzième de la rémunération de la période de référence, et, d'autre part, de la rémunération afférente aux heures de travail ainsi effectuées ;Lorsque le congé payé chevauche deux mois ou est fractionné sur plusieurs mois, l'indemnité de congés payés ainsi que la rémunération des heures de travail effectuées doivent être calculées en se référant à ces mêmes principes (3).e) Salaires forfaitairesLorsque pour certaines catégories d'emplois, un salaire forfaitaire est pratiqué dans l'établissement, il devra être déterminé selon les modalités prévues au dernier alinéa du préambule du présent accord et en tenant compte, sur la base d'un horaire moyen de référence, des variations de la durée hebdomadaire du travail propres à l'emploi considéré : les éléments de ce salaire forfaitaire devront pouvoir être réexaminés chaque année (4).f) PaiementLe paiement de la rémunération sera effectué une fois par mois. Un acompte sera versé à ceux qui en feront la demande correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle.

La commission nationale paritaire constituée, conformément aux dispositions de l'article 16 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979, de deux représentants de chaque organisation de salariés signataire de cet accord et d'un nombre égal de représentants patronaux désignés en commun par les organisations professionnelles de branches de ce même accord s'est réunie le 25 septembre 1979 et a adopté à l'unanimité la délibération suivante :"Les parties signataires de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979 ayant convenu que les dispositions relatives à l'indemnisation de la maladie et de l'accident contenues dans la loi du 19 janvier 1978 serait applicable dès le 1er juillet 1979 - au lieu du 1er janvier 1980 - dans les professions liées par cet accord, il y a lieu d'examiner les clauses de l'article 8 de l'accord du 22 juin 1979 et celles de l'article 7 de l'annexe à la loi du 29 janvier 1978 pour déterminer les cas dans lesquels ces dernières seraient plus favorables aux salariés."L'analyse comparée de ces deux systèmes d'indemnisation fait ressortir que l'accord de mensualisation module la durée et le taux de l'indemnisation selon la cause de l'arrêt de travail - accident du travail ou du trajet, maladie avec ou sans hospitalisation - alors que la loi du 19 janvier 1978 détermine les droits à indemnisation du salarié en fonction de son ancienneté."Il en découle que, pour les salariés ayant acquis une certaine ancienneté, les dispositions légales devraient dans certains cas prévaloir sur les dispositions de l'accord de mensualisation."Plus précisément, l'analyse fait ressortir que les dispositions de l'accord du 22 juin 1979 sont toujours plus favorable lorsque l'absence fait suite à un accident du travail avec ou sans hospitalisation ou à un accident du trajet avec hospitalisation ; par contre, les dispositions de la loi du 19 janvier 1978 pourraient s'avérer plus favorables lorque le salarié victime d'un accident du trajet sans hospitalisation compte au moins vingt-huit ans d'ancienneté ou lorsqu'il est absent pour maladie et qu'il compte au moins treize ans d'ancienneté. Encore importe-t-il de noter que, dans ces deux dernières hypothèses, il conviendrait de tenir compte, dans chaque cas d'espèce, de l'ancienneté du salarié et de la durée de l'absence pour déterminer si les dispositions légales se trouveraient ou non être plus favorables que celles de l'accord de mensualisation. Il faut en outre ajouter que le délai de franchise prévu par l'accord du 22 juin 1979 en cas de maladie sans hospitalisation - indemnisation à partir du huitième jour - est toujours plus court que le délai retenu par la loi - indemnisation à partir du onzième jour sauf en cas d'accident de travail ou en maladie professionnelle."Il ressort de cette comparaison que les dispositions de l'accord de mensualisation sont globalement plus favorables que celles de la loi."La commission estime toutefois que, pour éviter aux entreprises de rechercher, cas par cas - et parfois après la reprise du travail - le texte le plus favorable, il convient de combiner dans un seul document l'ensemble des dispositions applicables pour tous les cas d'espèce. La commission décide à cette fin de considérer qu'il y a lieu, dès le 1er juillet 1979 et de la même façon après le 1er janvier 1980, d'augmenter la durée totale d'indemnisation - aux deux tiers de la rémunération brute - en cas de maladie ou d'accident du trajet sans hospitalisation pour les salariés ayant au-moins vingt-huit ans d'ancienneté et de prolonger la durée de la période d'indemnisation au taux de 90 p. 100 en cas de maladie avec ou sans hospitalisation pour les salariés comptant au moins treize ans d'ancienneté de telle manière que, dans tous les cas, les durées et les taux résultant de cette combinaison soient au moins aussi favorables que les durées et les taux d'indemnisation contenus dans la loi du 19 janvier 1978 ; ces dispositions sont traduites par le tableau suivant :1. Indemnisation de l'accident du travail avec hospitalisation"Aucune ancienneté 180 jours indemnisés à 90 p. 100.Versement des indemnités du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.2. Indemnisation de l'accident du travail sans hospitalisationAncienneté : deux mois 180 jours indemnisés à 90 p. 100.Versement des indemnités du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.3. Indemnisation de l'accident du trajet avec hospitalisationAncienneté : six mois 180 jours indemnisés à 90 p. 100.Versement des indemnistés du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.4. Indemnisation de l'accident du trajet sans hospitalisationANCIENNETE :De 6 mois à 27 ans.150 jours indemnisés à 90 p. 100.ANCIENNETE :De 28 à 32 ans.150 jours indemnisés à 90 p. 100 + 10 jours aux 2/3 de la rémunération.ANCIENNETE :A partir de 33 ans.150 jours indemnisés à 90 p. 100 + 30 jours aux 2/3 de la rémunération.Versement des indemnités du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.5. Indemnisation de la maladie avec hospitalisationANCIENNETE : De 6 mois à 12 ans.NOMBRE DE JOURS indemnisée à 90 % : 45.NOMBRE DE JOURS indemnisés à 75 % : 135.ANCIENNETE : De 13 à 17 ans.NOMBRE DE JOURS indemnisée à 90 % : 50.NOMBRE DE JOURS indemnisés à 75 % : 130.ANCIENNETE : De 18 à 22 ans.NOMBRE DE JOURS indemnisée à 90 % : 60.NOMBRE DE JOURS indemnisés à 75 % : 120.ANCIENNETE : De 23 à 27 ans.NOMBRE DE JOURS indemnisée à 90 % : 70.NOMBRE DE JOURS indemnisés à 75 % : 110.ANCIENNETE : De 28 à 32 ans.NOMBRE DE JOURS indemnisée à 90 % : 80.NOMBRE DE JOURS indemnisés à 75 % : 100.ANCIENNETE : Apartir de 33 ans.NOMBRE DE JOURS indemnisée à 90 % : 90.NOMBRE DE JOURS indemnisés à 75 % : 90.Versement des indemnités du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.6. Indemnisation de la maladie sans hospitalisationANCIENNETE : De 1 à 12 ans.NOMBRE DE JOURS indemnisée à 90 % : 45.NOMBRE DE JOURS indemnisés à 75 % : 105.NOMBRE DE JOURS indemnisés aux 2/3 de la rémunération : 0.ANCIENNETE : De 13 à 17 ans.NOMBRE DE JOURS indemnisée à 90 % : 50.NOMBRE DE JOURS indemnisés à 75 % : 100.NOMBRE DE JOURS indemnisés aux 2/3 de la rémunération : 0.ANCIENNETE : De 18 à 22 ans.NOMBRE DE JOURS indemnisée à 90 % : 60.NOMBRE DE JOURS indemnisés à 75 % : 90.NOMBRE DE JOURS indemnisés aux 2/3 de la rémunération : 0.ANCIENNETE : De 23 à 27 ans.NOMBRE DE JOURS indemnisée à 90 % : 70.NOMBRE DE JOURS indemnisés à 75 % : 80.NOMBRE DE JOURS indemnisés aux 2/3 de la rémunération : 0.ANCIENNETE : De 28 à 32 ans.NOMBRE DE JOURS indemnisée à 90 % : 80.NOMBRE DE JOURS indemnisés à 75 % : 70.NOMBRE DE JOURS indemnisés aux 2/3 de la rémunération : 10.ANCIENNETE : A partir de 33 ans.NOMBRE DE JOURS indemnisée à 90 % : 90.NOMBRE DE JOURS indemnisés à 75 % : 60.NOMBRE DE JOURS indemnisés aux 2/3 de la rémunération : 30."Versement des indemnités à partir du huitième jour d'absence."La commission souligne le caractère exceptionnel de la formule ainsi retenue qui s'écarte des règles habituelles de comparaison à apprécier globalement les dispositions en présence pour retenir celles qui sont les plus favorables aux salariés et précise qu'il ne saurait donc s'agir d'un précédent."

La commission nationale paritaire constituée, conformément aux dispositions de l'article 16 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979, de deux représentants de chaque organisation de salariés signataire de cet accord et d'un nombre égal de représentants patronaux désignés en commun par les organisations professionnelles de branches signataires de ce même accord, s'est réunie le 24 octobre 1979 et a adopté à l'unanimité les délibérations suivantes :

Ce paragraphe dispose qu'en cas de maladie sans hospitalisation, sous réserve que le salarié ait au moins un an d'ancienneté, l'employeur procède au versement des indemnités complémentaires de maladie " à partir du huitième jour " sans préciser quel est le point de départ de ce délai de carence.La commission relève tout d'abord que, bien que la confusion soit possible puisque, dans tous les autres cas d'absence pour accident ou maladie, l'accord précise que " le versement des indemnités complémentaires doit s'effectuer du jour de la prise en charge par la sécurité sociale ", ce même point de départ ne saurait être retenu dans le cas du délai de carence spécifiquement prévu par l'accord en cas de maladie sans hospitalisation.Cette interprétation conduirait, en effet, à ajouter le délai de carence résultant des textes relatifs au versement des indemnités journalières de sécurité sociale au délai spécifiquement institué dans ce cas par l'accord de mensualisation, ce qui ne correspondrait pas à l'intention des parties signataires.La commission estime que c'est donc bien du début de l'absence pour maladie, tel qu'il est constaté par l'avis d'arrêt de travail certifié par le médecin, que doit courir le délai de carence.La commission précise en outre que, lorsque le début de l'absence ne correspond pas aux indications contenues dans ce document, c'est à celui-ci qu'il convient de se référer en application du paragraphe 1er de l'accord qui dispose que " chaque maladie ou accident dûment constaté par certificat médical... donne lieu au versement, par l'employeur, d'indemnités au salarié dans les conditions suivantes ".

Le deuxième paragraphe l'article 8 de l'accord de mensualisation dispose que, quelle que soit l'ancienneté du salarié victime d'un accident du travail avec hospitalisation, l'intéressé a droit au versement des indemnités complémentaires prévues par ce paragraphe alors qu'une ancienneté de deux mois est nécessaire pour ouvrir droit à ces indemnités lorsque l'accident du travail ne donne pas lieu à l'hospitalisation.Par ailleurs, le quatrième paragraphe du même article précise que la maladie avec l'hospitalisation ouvre droit à 180 jours d'indemnisation complémentaire sous réserve que le salarié ait au moins six mois d'ancienneté alors qu'il résulte du cinquième paragraphe de ce même article qu'une maladie sans hospitalisation ne peut être indemnisée que pendant 150 jours pour les salariés ayant entre un et douze ans d'ancienneté.Il convient donc dans ces deux hypothèses de préciser les critères de l'hospitalisation afin que les droits ouverts au salarié puissent clairement être établis.La commission constate que, s'il n'existe aucune définition légale de l'hospitalisation, les indications données tant par la sécurité sociale que par l'assistance publique permettent de préciser :1° Qu'il y a hospitalisation dès l'instant où une personne est soignée à demeure - c'est-à-dire hébergée - dans un établissement public ou privé agréé par la sécurité sociale ;2° Que cette hospitalisation - même lorsque sa durée est inférieure à vingt-quatre heures - est attestée par un " bulletin d'admission " délivré par l'établissement hospitalier et que cette formalité permet la facturation du séjour de l'intéressé dans cet établissement, facturation établie en fonction du prix de la journée.La commission relève donc que l'hospitalisation se distingue de la simple consultation dans un centre hospitalier puisque, en pareil cas, il n'est pas délivré de " bulletin d'admission " à l'intéressé.A cette hospitalisation " classique ", la commission considère qu'il convient d'assimiler l'hospitalisation " de jour " et l'hospitalisation " à domicile ", dont l'existence peut, en toute hypothèse, être établie par un " certificat de situation " émanant de l'établissement hospitalier.La commission précise qu'en cas de litige il appartiendra au salarié d'apporter la preuve qu'il a été hospitalisé en produisant, selon le cas, le " bulletin d'admission " ou le " certificat de situation " établi par le centre hospitalier qui l'avait pris en charge.

Lorsqu'à la suite d'un accident ou d'une maladie, le médecin du salarié prescrit à l'intéressé un travail à mi-temps et que cette décision est acceptée par la sécurité sociale, celle-ci continue à verser au salarié les indemnités journalières qu'elle lui accordait lorsqu'il était dans l'incapacité totale de travailler.Il apparaît donc que, pour la sécurité sociale, le travail à mi-temps s'analyse dans ce cas comme la poursuite de la maladie ou de l'accident dont avait été victime le salarié à l'origine.La commission estime que l'employeur qui a accepté la reprise du travail du salarié dans ces conditions doit tenir compte de la position de la sécurité sociale et donc considérer que l'incapacité du salarié se poursuit et peut, le cas échéant, lui donner droit au bénéfice des indemnités complémentaires.Il en découle que :1. Si le total des sommes perçues par le salarié - salaire au titre du travail à mi-temps, indemnités journalières de sécurité sociale, indemnités éventuelles servies par un régime de prévoyance comportant participation de l'employeur et pour la part correspondant à cette participation - est inférieure à ce qu'aurait perçu le salarié s'il n'avait pas travaillé à mi-temps, l'employeur devra verser à l'intéressé des indemnités complémentaires pendant une durée et à concurrence des taux prévus par l'article 8 de l'accord du 22 juin 1979.2. Dans le cas où l'intéressé devrait interrompre son travail à mi-temps, le salaire à prendre en considération pour l'application des dispositions de l'article 8 serait celui que l'intéressé aurait perçu s'il avait continué de travailler à temps plein.Ces garanties s'entendent pour la fraction restant à courir de la période indemnisable au titre de l'article 8 ; elles permettent d'éviter, en tout état de cause, que les ressources soient inférieures à ce qu'elles auraient été s'il n'y avait pas eu travail à mi-temps.

En cas de grossesse normale, la durée du congé post-natal est de dix semaines. Il peut toutefois être prolongé en cas de naissance prématurée, la femme bénéficiant en toute hypothèse d'un congé total de seize semaines.Si l'enfant reste hospitalisé, l'article 9 a de l'accord (renvoi 2) stipule que la mère, au-delà de la sixième semaine suivant l'accouchement - les six premières semaines suivant cet accouchement faisant l'objet d'une interdiction absolue d'emploi -, peut demander à son employeur de reporter tout ou partie du reliquat de son congé maternité à la date d'arrivée de l'enfant au foyer. Ce texte ne précise cependant pas quelle est, dans cette hypothèse, la situation de la salariée pendant la période qui se situe entre l'expiration de la sixième semaine suivant l'accouchement et la prise du reliquat du congé de maternité.La commission estime qu'il convient, compte tenu de la similitude des situations, d'assimiler - pour ce qui concerne la nature et la durée de la période prise en charge - l'hospitalisation de l'enfant à l'état pathologique de la mère et précise par conséquent que la durée du congé post-natal peut, dans ce cas, être prolongée, avec le même taux d'indemnisation de 90 p. 100 du salaire brut de l'intéressée, de la durée de l'hospitalisation de l'enfant dans la limite de quatre semaines (différence entre la durée du congé post-natal en cas d'état pathologique : quatorze semaines, et la durée du congé post-natal normal : dix semaines), de telle sorte que la durée totale du congé post-natal puisse être portée jusqu'à un maximum de quatorze semaines.La commission précise toutefois que, pour l'application de la présente délibération, il faut tenir compte de la durée du congé prénatal afin d'éviter que la prolongation exceptionnelle qu'elle institue puisse se cumuler soit avec un reliquat de congé prénatal restant à prendre, soit avec un supplément de congé prénatal déjà pris.En conséquence, lorsque le congé prénatal est inférieur ou supérieur aux six semaines légales, la différence s'imputera sur la prolongation de congé post-natal instituée par la présente délibération.La commission souligne que, bien entendu, la présente délibération ne peut jouer que sur justification de l'hospitalisation de l'enfant et de la durée de cette hospitalisation avec production, selon les cas, d'un bulletin d'admission ou du certificat de situation établi par le centre hospitalier dans lequel l'enfant est soigné.Délégation patronale à la commission nationale paritaire ;Délégation des représentants des organisations de salariés à la commission nationale paritaire.

L'accord de mensualisation du 22 juin 1979 dispose, dans le dernier alinéa de son préambule, que les différends éventuels se posant à propos de son application dans un établissement pourront être soumis à la procédure de conciliation de la convention collective dont il relève ; l'article 16 (2e alinéa) prévoit en outre que, d'un commun accord entre les organisations patronales et de salariés signataires des conventions collectives de branches, la commission nationale paritaire instituée par ce même article pourra être saisie, pour recherche d'une solution appropriée, des difficultés d'adaptation ou d'application qui n'auraient pu être résolues au niveau des branches.L'accord de mensualisation ayant été étendu par arrêté du 19 février 1980 s'impose, depuis, à tous les établissements des branches visées, que ces établissements appartiennent ou non à des entreprises adhérentes aux organisations patronales signataires de l'accord.Or les conventions collectives propres à certaines de ces branches n'ayant pas fait l'objet, pour leur part, d'un arrêté d'extension, la compétence des commissions de conciliation créées par ces conventions collectives a pu être mise en cause lorsqu'il s'agit de différends nés dans des établissements appartenant à des entreprises qui n'adhèrent pas aux organisations patronales concernées.La commission nationale paritaire considère que le recours à la commission de conciliation de la convention collective de la branche doit être ouvert à tous les établissements tenus d'appliquer les dispositions de l'accord de mensualisation ; la commission souligne en outre qu'en demandant en commun l'extension de l'accord de mensualisation les signataires ont souhaité que l'ensemble des dispositions qu'il contient soient respectées par tous les établissements entrant dans son champ d'application professionnel et qu'il est souhaitable, dans le même esprit, que les modalités d'application y soient semblables.La commission estime en conséquence qu'une commission de conciliation d'une branche signataire ne saurait invoquer le défaut d'appartenance d'une entreprise à l'organisation patronale concernée pour se déclarer incompétente sur les difficultés d'application de l'accord de mensualisation.Les modalités de prise en charge des frais entraînés par la tenue de la commission de conciliation sont à fixer dans chaque branche concernée compte tenu du fait que les entreprises en cause ne cotisent pas à l'organisation patronale signataire.

Les articles 13 et 14 de l'accord du 22 juin 1979 stipulent respectivement, en renvoi, que le salaire minimum garanti à prendre en considération " est celui qui résulte de la convention collective ou de l'accord de salaire applicable dans l'établissement, que cette convention ou cet accord soit national, régional, local, d'entreprise ou d'établissement ; à défaut de convention collective ou d'accord de salaire applicable dans l'établissement, le salaire minimum à prendre en considération est le salaire minimum effectivement pratiqué dans l'établissement pour la catégorie de l'intéressé ".La commission a estimé que ce texte, bien qu'explicite, pouvait recevoir une précision supplémentaire visant les cas où plusieurs conventions collectives ou accords portant sur les salaires minima garantis sont applicables dans un même établissement.Elle considère que, s'il existe, dans un même établissement, plusieurs accords portant sur les salaires minima garantis, par exemple un accord national et un accord d'établissement, c'est le plus avantageux de ces accords qui doit être retenu pour le calcul de la prime d'ancienneté et de la prime annuelle.La commission confirme par ailleurs qu'" à défaut de convention collective ou d'accord de salaire applicable dans l'établissement le salaire minimum à prendre en considération est le salaire minimum effectivement pratiqué dans l'établissement pour la catégorie de l'intéressé ".

La commission nationale paritaire consituée, conformément aux dispositions de l'article 16 de l'accord du 22 juin 1979, de deux représentants de chaque organisation de salariés signataire de cet accord et d'un nombre égal de représentants désignés en commun par les organisations patronales de branches concernées s'est réunie le 2 avril 1982 et a adopté à l'unanimité la délibération suivante :