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Commencer l'essai gratuitLa présente convention collective règle, dans les départements français de la métropole et d'outre-mer, les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité principale est constituée par l'une ou plusieurs des activités suivantes :
Impression numérique et services graphiques :
– services et commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations, de prestations d'impression, de façonnage et de gestion de documents ;
– impression numérique courts et moyens tirages, tous formats, sur tous supports ;
– commercialisation d'imprimés personnalisés, de communication et de marketing d'entreprise. reprographie, éventuellement internalisée ;
– création, enrichissement, personnalisation et embellissement de documents, d'objets, et supports de communication ;
– services graphiques de communication et marketing d'entreprise. Signalétique ;
– impression de communications grand format, habillage de bâtiments ou de stands ;
– numérisation, dématérialisation et gestion documentaire, tiers de confiance ;
– distribution et routage de documents personnalisés.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE sous les codes APE suivants : 18.12Z, 18.14Z, 58.19Z, 82.11Z et 82.19Z.
Les partenaires sociaux rappellent que le code APE est un indicateur et n'entraîne pas de rattachement à une convention collective. Conformément à l'article L. 2222-1 du code du travail, " le champ d'application professionnel est défini en termes d'activités économiques ".
| Classification employés | Niveau |
|---|---|
| Employé qualifié Assure la bonne exécution des tâches qui lui sont confiées et notamment dans les domaines suivants : administratif, logistique, informatique, services généraux, comptabilité, vente. | 20 |
| Employé confirmé Assure de façon autonome la bonne exécution des tâches qui lui sont confiées et notamment dans les domaines suivants : administratif, logistique, informatique, services généraux, comptabilité, vente. | 20.3 |
| Employé responsable Anime, coordonne et contrôle les employés placés sous sa responsabilité opérationnelle (jusqu'à 10 salariés). Assure la planification, le suivi qualitatif et quantitatif des tâches accomplies par ces derniers. | 20.7 |
I.
- Classification
A.
- Effectifs
Contremaître ayant sous ses ordres :
Plus de dix et jusqu'à vingt ouvriers : C. M. 1
Plus de vingt ouvriers : C. M. 2.
Chef d'atelier ayant sous ses ordres :
Plus de vingt-cinq ouvriers et jusqu'à quarante ouvriers :
C. A. 1.
Plus de quarante ouvriers : C. A. 2.
Chef de fabrication ayant sous ses ordres :
Plus de cinquante et jusqu'à cent ouvriers : C.F. 1.
Plus de cent ouvriers : C. F. 2.
B.
- Technicité
C. M. 1 - C. M. 2
a) Responsable atelier diazographie.
b) Responsable :
Atelier diazo plus gélatine.
Atelier gélatine seul.
Atelier photo seul.
C. A. 1 - C. A. 2
c) Responsable général des ateliers de l'entreprise.
Coordination entre les ateliers.
d) Idem c plus :
Rapports éventuels avec la clientèle pour avis techniques.
C. F. 1 - C. F. 2
e) Idem d plus collaboration à l'établissement des devis.
NOTA.
- Le dépassement occasionnel des effectifs ou des technicités déterminant la classification n'entraîne pas de classification supérieure.
Le calcul des nouveaux coefficients (NC) des agents de maîtrise et cadres s'effectuera selon la formule suivante :
(NC) nouveau coefficient =
(AC) ancien coefficient/0,7666
Le tableau de classement est donc modifié en conséquence.
II.
- Tableau de classement
CATÉGORIES SUIVANT LES EFFECTIFS
Contremaîtres :
C. M. 1.
TECHNICITÉS
a : 230
b : 260
CATÉGORIES SUIVANT LES EFFECTIFS
Contremaîtres :
C. M. 2.
TECHNICITÉS
a : 250
b : 280
CATÉGORIES SUIVANT LES EFFECTIFS
Chefs d'atelier :
C. A. 1.
TECHNICITÉS
c : 320
d : 340
CATÉGORIES SUIVANT LES EFFECTIFS
Chefs d'atelier :
C. A. 2.
TECHNICITÉS
c : 340
d : 350
CATÉGORIES SUIVANT LES EFFECTIFS
Chef de fabrication :
TECHNICITÉS
C. F. 1. : 410
CATÉGORIES SUIVANT LES EFFECTIFS
Chef de fabrication :
TECHNICITÉS
C. F. 2. : 440
Il est convenu entre les parties signataires que le calcul de la rémunération minimale des cadres et agents de maîtrise s'effectuera de la manière suivante :
Point 100 (P2) x NC x 80,7062
NOTE : L' accord du 8 avril 2014 BO 2014/21 modifie en partie l'article 517 au 29 avril 2014 :
NOTE : L'accord du 30 septembre 2014 (BO 2014/43) modifie en partie l'article 517 au 24 mars 2015 :
| Classification | Niveau | ||
|---|---|---|---|
Agentde maîtrise | Contremaître ayant sous ses ordres plus de 10 et jusqu'à 20 salariés | 30 | |
| Chef d'atelier ayant sous ses ordres plus de 20 salariés | 30.5 | ||
| Classification cadres | Niveau |
|---|---|
| Responsable de fabrication ayant sous ses ordres des contremaîtres | 40 |
| Chef de fabrication, responsable général des ateliers ayant sous ses ordres des chefs d'atelier ou des contremaîtres | 40.3 |
| Poste de direction d'entreprise | 40.5 |
1. L'indemnité de base pour les congés tels qu'ils sont définis à l'article 309 se calcule en prenant le douzième du total des heures travaillées et assimilées au cours de l'année de référence, les heures supplémentaires étant affectées du coefficient 1,25, 1,50, 1,75, 2,00, qui leur donne leur vraie valeur, et en multipliant ce nombre par le salaire réel de l'heure normale en vigueur au moment du départ de l'intéressé en congé.
L'indemnité de congés payés est versée intégralement au moment du départ en congé.
2. Les primes diverses accordées par l'entreprise sont retenues dans le calcul de l'indemnité de congé si elles font partie du salaire. La prime annuelle définie par l'article 319 n'intervient pas dans le calcul de l'indemnité de congé.
3. A l'indemnité de congé de base sont ajoutées une journée pour les membres du personnel ayant au moins vingt ans de présence dans l'entreprise, deux journées pour les membres du personnel ayant au moins vingt-cinq ans de présence dans l'entreprise (ces journées pourront éventuellement, en accord entre le chef d'entreprise et l'intéressé, faire l'objet d'un congé, non rémunéré à ce moment, au cours de la période s'étendant du 1er novembre au 30 avril).
Ces journées sont payées en même temps que le congé principal.
4. La valeur à retenir pour chaque journée s'ajoutant à l'indemnité de base (art. 310, § 3) est égale au quotient de l'indemnité de congé de base par le nombre de jours ouvrables qu'elle comporte, avec un minimum de huit heures par jour.
(1) Article étendue sous réserve de l'application de l'article L223-11 (3e alinéa) du code du travail (arrêté du 23 novembre 1976, art. 1er).
La classification détaillée des cadres et agents de maîtrise figure à l'article 517 de la présente convention.
La terminologie ci-dessous est définitivement adoptée.
A.
- Agents de maîtrise
Sont agents de maîtrise : a) les contremaîtres ; b) les chefs d'atelier.
a) Sont contremaîtres :
Les agents de maîtrise qui assurent la responsabilité du travail exécuté et qui ont sous leurs ordres un certain nombre d'ouvriers et de machines.
Ils participent ou non à la production, veillent à la qualité du travail, à la productivité, à l'économie des matières et à la discipline.
b) Sont chefs d'atelier :
Les agents de maîtrise qui, travaillant sous les ordres d'un chef de fabrication ou de l'employeur, ou de son représentant, prennent en charge l'exécution du travail et ont en principe des contremaîtres sous leurs ordres, coordonnent et surveillent leurs activités, prennent les initiatives concernant la qualité du travail, les délais d'exécution, les économies de matières, le rendement et la sécurité des travailleurs, font respecter la discipline du ou des services dont ils ont la responsabilité.
B.
- Cadres
Sont cadres :
Les chefs de fabrication, les titulaires de postes supérieurs (à l'exclusion de ceux qui exercent la fonction patronale, directement ou par délégation).
Les chefs de fabrication sont des chefs techniques chargés de la conduite de plusieurs ateliers de profession ou procédés différents, de l'engagement du travail et de la progression régulière d'un atelier à l'autre, et qui sont responsables de son exécution dans les délais et la qualité exigés. Ils ont sous leurs ordres des chefs d'atelier et des contremaîtres. Eux-mêmes sont placés, soit sous les ordres directs de l'employeur, soit sous les ordres de son représentant. Ainsi la hiérarchie s'établit à partir de l'ouvrier et non pas à partir du chef d'entreprise, les échelons supérieurs n'existant pas forcément dans toutes les entreprises.
Afin d'assurer la transition des nouveaux coefficients des catégories agents de maîtrise et cadres, les salariés dont le coefficient, à la date de l'accord du 30 septembre 2014, est de 300 à 457 conservent le statut qui leur était attribué.En conséquence, ceux ayant le statut agent de maîtrise se voient affecter un coefficient de 30.00 à 30.50 de la catégorie agents de maîtrise.Ceux ayant le statut cadre se voient affecter le coefficient 40.00 de la catégorie cadres. Dans ce cas, le salaire minimum, en moyenne annuelle, inclut la partie variable de la rémunération (hors prime conventionnelle). Le montant de la partie fixe doit au minimum être celui du salaire minimum de la catégorie 30.00 des agents de maîtrise.
Le rôle des délégués du personnel et le fonctionnement du comité d'entreprise sont réglés par les lois et textes en vigueur.
Toutefois, ces réglementations sont complétées comme suit :
1. Le délégué suppléant peut remplacer le délégué titulaire si celui-ci est temporairement absent, le temps légalement alloué à la fonction de délégué et rémunéré dans ce but s'entendant alors pour l'ensemble de la délégation (titulaire et suppléant).
2. Afin d'obtenir une meilleure représentation des divers métiers et catégories d'emploi, le nombre des délégués d'atelier pourra, sur la demande du personnel, dépasser le nombre réglementaire de 25 p. 100 dans les entreprises comportant plus de 200 salariés.
3. (1) Dans les entreprises comportant un comité d'entreprise, le total annuel des sommes attribuées à celui-ci pour le financement de ses oeuvres sociales ou versées par l'entreprise à ces oeuvres sociales ne sera jamais inférieur à 1 p. 100 du total des salaires et traitements bruts de l'année.
Tout engagement ou licenciement sera confirmé par écrit par l'entreprise (1).
Les démissions devront également être confirmées par écrit par le démissionnaire.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L122-14 et suivants du code du travail.
Conformément à la législation en vigueur, l'ouvrier ou l'ouvrière ayant deux années d'ancienneté (l'ancienneté est définie selon l'article 213 de la convention collective) ininterrompue au moins dans l'entreprise a droit à son départ à une indemnité de licenciement correspondant au salaire effectif de vingt heures par année de service dans l'entreprise, le salaire servant de base au calcul de l'indemnité étant le salaire moyen des trois derniers mois.
L'indemnité de licenciement ne sera pas due :
Aux ouvriers de soixante-cinq ans révolus bénéficiant de la moitié au moins d'une retraite professionnelle complémentairea) (1).
b) En cas de faute lourde de l'intéressé.
(1) Paragraphe exclu de l'extension (arrêté du 23 novembre 1976, art. 1er).
1. Sauf en cas de révocation pour faute grave ou lourde reconnue ou jugée, le cadre ou l'agent de maîtrise recevra une indemnité dite " de licenciement " distincte du préavis et calculée comme suit :
Après 2 ans de fonctions.
CONTREMAITRE : 1 mois.
CHEF d'atelier : 1 mois.
CHEF de fabrication : 1 mois.
Après 3 ans de fonctions.
CONTREMAITRE : 1 mois 1/2.
CHEF d'atelier : 1 mois 1/2.
CHEF de fabrication : 2 mois.
Après 4 ans de fonctions.
CONTREMAITRE : 2 mois.
CHEF d'atelier : 2 mois.
CHEF de fabrication : 2 mois.
Par année supplémentaire à partir de la cinquième.
CONTREMAITRE : 2/5 mois.
CHEF d'atelier : 2/5 mois.
CHEF de fabrication : 2/3 mois.
Maximum de l'indemnité de licenciement.
CONTREMAITRE : 12 mois.
CHEF d'atelier : 12 mois.
CHEF de fabrication : 15 mois.
Nota.
- L'ancienneté dans le dernier emploi sera calculée comme si le cadre ou l'agent de maîtrise était dans cet emploi depuis le premier jour de son entrée dans une fonction de cadre ou de maîtrise de l'entreprise.
Toutefois, lorsqu'un cadre ou un agent de maîtrise aura été promu à un échelon supérieur, si son ancienneté dans cet emploi est inférieure à un an et demi son indemnité de licenciement sera basée sur la rémunération qu'il aurait reçue s'il était resté dans l'emploi précédent.
Lorsque le licenciement en cause sera incontestablement provoqué par une réduction d'activité de l'entreprise, les maxima ne pourront être réduits qu'avec l'accord des commissions de conciliation.
2. L'indemnité de licenciement sera calculée sur la moyenne de la rémunération totale du cadre ou de l'agent de maîtrise au cours des trois mois précédents. Les commissions, primes, avantages en nature ainsi que les gratifications à forme contractuelle éventuellement ramenées à leurs douzièmes entreront dans l'établissement de la moyenne ci-dessus. Les avantages que les employeurs sont libres d'accorder ou non, les allocations familiales, les versements patronaux à la sécurité sociale, à la caisse de retraite complémentaire professionnelle et à la caisse des cadres n'entreront pas dans ledit calcul.
3. L'indemnité de licenciement ne sera due au cadre ou à l'agent de maîtrise ayant soixante-cinq ans que si le total des diverses allocations de retraite, exception faite des retraites volontaires souscrites par l'intéressé sans participation de son entreprise, dont il bénéficie est inférieur à 40 p. 100 de son traitement de fin de carrière, le maximum de ladite indemnité étant, dans ce cas, (1) ramené à trois mois (1).
4. Afin de tenir compte des difficultés éventuelles de reclassement des agents de maîtrise et cadres âgés, les indemnités de licenciement calculées comme ci-dessus seront, suivant l'âge de l'intéressé, majorées de la façon suivante : 5 p. 100 par année d'âge au-delà de cinquante-cinq ans, avec maximum de 25 p. 100. Cette disposition ne s'appliquera pas en cas de départ en retraite à soixante-cinq ans et plus.
5. Les agents de maîtrise et cadres ayant une antériorité dans l'entreprise d'ouvriers ou d'employés percevront une majoration d'indemnité :
- de la première à la dixième année, de 2 p. 100 par année ;
- au-delà de la dixième année, de 1 p. 100 par année.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
Dans les conditions actuelles de la profession les entreprises ne formeront pas d'apprentis et, en conséquence, n'établiront pas de contrat d'apprentissage(1).
(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 23 novembre 1976, art. 1er).
L'utilisation des panneaux d'affichage prévue à l'article 13 de la loi du 16 avril 1946, modifiée par l'article 5 de la loi n° 68-1179 du 27 décembre 1968, est soumise aux règles complémentaires suivantes :
1. Les communications ne pourront se rapporter qu'à des informations d'ordre strictement professionnel, syndical ou social, et ne devront, en aucun cas, prendre une forme ou un ton injurieux de nature à apporter une perturbation dans la marche de l'entreprise.
avant l'affichage2. La direction sera informée de ces communications(1).
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 23 novembre 1976, art. 1er).
L'application de la convention collective nationale du 14 mars 1947 agréée par arrêté du 31 mars 1947 et publiée au Journal officiel du 21 février 1949 concernant le régime complémentaire des cadres est obligatoire dans les professions visées par la présente convention pour tous les cadres et souhaitable en vertu de l'article 36 pour les agents de maîtrise.
Dans chaque spécialité de la reprographie, les divers coefficients sont établis pour les différents emplois. La valeur du point applicable à ces coefficients demeure un élément susceptible de variations.
Les parties contractantes s'engagent à se réunir deux fois par an : dans la deuxième quinzaine de mars et de septembre, pour examiner la situation des salaires en fonction de leur évolution dans l'imprimerie de labeur.
Toute modification du salaire prendra effet à compter du premier jour du mois qui suivra la constatation qui motive la modification du salaire de référence.
Ain : Lyon.
Aisne : Lille.
Allier : Bourges.
Alpes-de-Haute-Provence : Marseille.
Alpes (Hautes-) : Marseille.
Alpes-Maritimes : Marseille.
Ardèche : Lyon.
Ardennes : Lille.
Ariège : Toulouse.
Aube : Nancy.
Aude : Toulouse.
Aveyron : Toulouse.
Bouches-du-Rhône : Marseille.
Calvados : Caen.
Cantal : Toulouse.
Charente : Bordeaux.
Charente-Maritime : Bordeaux.
Cher : Bourges.
Corrèze : Bordeaux.
Corse : Marseille.
Côte-d'Or : Lyon.
Côtes-du-Nord : Nantes.
Creuse : Bourges.
Dordogne : Bordeaux.
Doubs et Belfort : Nancy.
Drôme : Lyon.
Eure : Caen.
Eure-et-Loir : Caen.
Finistère : Nantes.
Gard : Marseille.
Garonne (Haute-) : Toulouse.
Gers : Toulouse.
Gironde : Bordeaux.
Hérault : Marseille.
Ille-et-Vilaine : Nantes.
Indre : Bourges.
Indre-et-Loire : Bourges.
Isère : Lyon.
Jura : Lyon.
Landes : Bordeaux.
Loir-et-Cher : Bourges.
Loire : Lyon.
Loire (Haute-) : Lyon.
Loire-Atlantique : Nantes.
Loiret : Bourges.
Lot : Toulouse.
Lot-et-Garonne : Toulouse.
Lozère : Marseille.
Maine-et-Loire : Nantes.
Manche : Caen.
Marne : Nancy.
Marne (Haute-) : Nancy.
Mayenne : Nantes.
Meurthe-et-Moselle : Nancy.
Meuse : Nancy.
Morbihan : Nantes.
Moselle : Nancy.
Nièvre : Bourges.
Nord : Lille.
Oise : Paris.
Orne : Caen.
Pas-de-Calais : Lille.
Puy-de-Dôme : Lyon.
Pyrénées-Atlantiques : Bordeaux.
Pyrénées (Hautes-) : Bordeaux.
Pyrénées-Orientales : Toulouse.
Rhin (Bas-) : Nancy.
Rhin (Haut-) : Nancy.
Rhône : Lyon.
Saône (Haute-) : Lyon.
Saône-et Loire : Lyon.
Sarthe : Nantes.
Savoie : Lyon.
Savoie (Haute-) : Lyon.
Seine-Maritime : Caen.
Sèvres (Deux-) : Nantes.
Somme : Lille.
Tarn : Toulouse.
Tarn-et-Garonne : Toulouse.
Var : Marseille.
Vaucluse : Marseille.
Vendée : Nantes.
Vienne : Bourges.
Vienne (Haute-) : Bourges.
Vosges : Nancy.
Yonne : Bourges.
Région parisienne
Essonne : Paris.
Hauts-de-Seine : Paris.
Paris (ville de) : Paris.
Seine-et-Marne : Paris.
Seine-Saint-Denis : Paris.
Val-de-Marne : Paris.
Val-d'Oise : Paris.
Yvelines : Paris.
Photocopie
Impression numérique
Infographie et PAO
Duplireprographie
Photoreprographie
Microreprographie
| CLASSIFICATION | NIVEAU |
|---|---|
Agent de production :Assure la bonne exécution des tâches qui lui sont confiées, et notamment : approvisionnement, reproduction noir et couleur, tri, finition, façonnage, mise sous enveloppe, mise sous film, conditionnement, stockage et expédition. | 10, 00 |
Agent de production confirmé :Assure de façon autonome la bonne exécution des tâches qui lui sont confiées, et notamment : approvisionnement, reproduction noir et couleur, tri, finition, façonnage, mise sous enveloppe, mise sous film, conditionnement, stockage et expédition. | 10, 30 |
Agent responsable de production :Anime, coordonne et contrôle les agents de production placés sous sa responsabilité opérationnelle (jusqu'à 10 salariés). Assure la planification et le lancement de la production en coordonnant l'ensemble des composantes d'une réalisation.Prend en charge la gestion et l'utilisation du parc matériels et assure le suivi qualitatif et quantitatif. | 10, 70 |
| CLASSIFICATION | NIVEAU |
|---|---|
Agent de production :Assure la bonne exécution des tâches qui lui sont confiées, et notamment : approvisionnement, contrôle et traitement des fichiers, impression noir et couleur, numérisation et indexation des documents, vectorisation stockage, tri, finition, façonnage, mise sous enveloppe, mise sous film, conditionnement, stockage et expédition. | 10, 00 |
Agent de production confirmé :Assure de façon autonome la bonne exécution des tâches qui lui sont confiées, et notamment : approvisionnement, contrôle et traitement des fichiers, impression noir et couleur, numérisation et indexation des documents, vectorisation stockage, tri, finition, façonnage, mise sous enveloppe, mise sous film, conditionnement, stockage et expédition. | 10, 30 |
Agent responsable de production :Anime, coordonne et contrôle les agents de production placés sous sa responsabilité opérationnelle (jusqu'à 10 salariés). Assure la planification et le lancement de la production en coordonnant l'ensemble des composantes d'une réalisation.Prend en charge la gestion et l'utilisation du parc matériels et logiciels et assure le suivi qualitatif et quantitatif. | 10, 70 |
| CLASSIFICATION | NIVEAU |
|---|---|
Opérateur :Assure la bonne exécution des tâches qui lui sont confiées, et notamment : réception, contrôle et traitement des fichiers, corrections et mise en pages, création de maquettes, numérisation avec retouches de photos et d'images, vectorisation. | 10, 00 |
Opérateur confirmé :Assure de façon autonome la bonne exécution des tâches qui lui sont confiées, et notamment : réception, contrôle et traitement des fichiers, corrections et mise en pages, création de maquettes, numérisation avec retouches de photos et d'images, vectorisation. | 10, 30 |
Agent responsable :Anime, coordonne et contrôle les opérateurs placés sous sa responsabilité opérationnelle (jusqu'à 10 salariés).Assure la planification et le lancement de la production en coordonnant l'ensemble des composantes d'une réalisation.Prend en charge la programmation et l'exploitation des logiciels et des matériels et assure le suivi qualitatif et quantitatif. 10, 70 |
| CLASSIFICATION | NIVEAU |
|---|---|
Duplireprographe préparant les éléments destinés aux machines avec encrage, insolation, développement, retouche :Format A4. | 10, 00 |
Duplireprographe sur machine avec encrage :Format A4 ;Format A3. | 10, 30 |
| CLASSIFICATION | NIVEAU |
|---|---|
Photographe capable d'exécuter travaux trait avec cliché grandeur et restitution :1re catégorie. | 10, 00 |
Photographe capable d'exécuter prise de vue trait ou demi-teinte et d'effectuer tous tirages, petits et grands formats, contact ou agrandissement sur tous supports :2e catégorie. | 10, 30 |
Photographe capable d'exécuter : cliché trait, cliché photo-tramé et toute prise de vue. Il peut assurer tous travaux et toute responsabilité et éventuellement, faire fonction de chef d'équipe (jusqu'à 10 ouvriers) :3e catégorie. | 10, 70 |
| CLASSIFICATION | NIVEAU |
|---|---|
| Opérateur chargé des travaux de préparation et de finition. | 10, 00 |
Opérateur capable d'exécuter prise de vue, développement :1re catégorie. | 10, 00 |
Opérateur capable d'exécuter contretypage, duplication, restitution :2e catégorie. | 10, 70 |
Le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu par l'article L. 212-6 du code du travail est fixé à 190 heures par an et par salarié, en cas de décompte hebdomadaire ou mensuel de la durée légale du travail ou en cas d'attribution de la réduction d'horaire sous forme de jours de repos telle que prévue à l'article L. 212-9 du code du travail.
Ce contingent est réduit à 130 heures par an et par salarié, en cas de décompte de la durée légale du travail sur l'année, pour l'adapter aux variations de la charge de travail conformément à l'article L. 212-8 du code du travail (modulation).
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 130 heures en cas de décompte hebdomadaire ou mensuel de la durée légale du travail ou en cas d'attribution de la réduction d'horaire sous forme de jours de repos, d'une part, et de 115 heures en cas de décompte de la durée légale du travail sur l'année (modulation), d'autre part, sont soumises à l'accord du salarié.
En application des lois du 13 juin 1998 et du 19 janvier 2000, la durée conventionnelle du travail est fixée à :
- 35 heures par semaine depuis le 1er janvier 2000 pour les entreprises ou unités économiques et sociales dont l'effectif est supérieur à 20 salariés ;
- 35 heures par semaine, à compter du 1er janvier 2000 ou avant si l'employeur souhaite anticiper cette date, pour les entreprises ou unités économiques et sociales dont l'effectif ne dépasse pas 20 salariés.
Cette échéance sera reportée à une date à fixer par les parties si une loi intervient d'ici au 1er janvier 2002, pour modifier la date ou les conditions d'application de la réduction de la durée du travail à 35 heures dans ces entreprises.
La durée annuelle du travail définie ci-après s'applique aux mêmes échéances et dans les mêmes conditions.
Ces durées du travail correspondent à du travail effectif, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif sauf lorsque les critères définis ci-dessus sont réunis.
Les temps de trajet ne peuvent constituer un temps de travail effectif (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de la jurisprudence de la Cour de cassation, qui précise les conditions dans lesquelles le temps de trajet est considéré comme du temps de travail effectif (arrêté du 26 décembre 2001 art. 1er).
Compte tenu des spécificités des entreprises de reprographie (entreprises de services), de l'amplitude d'ouverture des points de vente et la nécessaire permanence de la présence, de la rapidité d'exécution des commandes afin de répondre aux exigences des clients, il est prévu de pouvoir compenser les hausses ou baisses d'activité en résultant par la mise en place d'une modulation du temps de travail.
Définition et conditions de mise en oeuvre :
Les présentes dispositions ont pour objet, conformément à l'article L. 212-8 et suivants du code du travail, de permettre une répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année, mais pour autant que la durée hebdomadaire n'excède pas sur l'année en moyenne 35 heures par semaine travaillée et en tout état de cause 1 600 heures au cours de l'année.
Les dispositions ci-dessous constituent un minimum pouvant être appliqué au sein des entreprises en l'absence d'accord d'entreprise, après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel. En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises pourront recourir à ce mode d'aménagement du temps de travail après information préalable des salariés concernés au moins 15 jours avant sa mise en place.
Période de modulation :
La période de modulation ne saurait être supérieure à 12 mois consécutifs, lesquels s'apprécient soit sur l'année civile, soit sur la période de référence servant à déterminer le droit aux congés payés, soit sur toute autre période définie après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel. En l'absence de représentants du personnel la période de modulation devra être déterminée par voie d'affichage ou tout autre moyen d'information, au moins 15 jours avant sa mise en place.
Calendrier :
La modulation est établie selon une programmation indicative au minimum mensuelle devant faire l'objet d'une communication préalable aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et d'une consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou des délégués du personnel. En l'absence d'institutions représentatives du personnel élues ou désignées, les entreprises informeront, par voie d'affichage ou tout autre moyen d'information, les salariés concernés.
Cette programmation peut être modifiée suivant la même procédure.
Si tel est le cas, les salariés en sont avisés en respectant un délai de prévenance qui est légalement de 7 jours ouvrés. Le délai peut être réduit à 1 jour ouvré, les heures de dépassement de la programmation initiale effectuées sur la période correspondant aux horaires modifiés suite à cette réduction du délai étant alors majorées de 10 %.
Cette réduction du délai de prévenance est indispensable dans une profession où le délai de commande est en règle générale de 24 heures, voire inférieur.
Modalités de mise en oeuvre :
La durée maximale hebdomadaire du travail ne pourra excéder 46 heures ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines. Les périodes de " basse activité " pourront comporter des semaines dont l'horaire sera égal à 0.
Lorsque la durée du travail hebdomadaire moyenne appréciée à partir du 6e mois d'application de la modulation devient inférieure à 35 heures, sans pouvoir être compensée au vu de la programmation d'horaire d'ici à la fin de la période de modulation, l'entreprise est fondée à demander le bénéfice de l'indemnisation au titre de chômage partiel après information des salariés ou, selon le cas, le comité d'entreprise ou les délégués du personnel.
Lorsque les variations d'horaires entraînent un dépassement de la durée légale hebdomadaire, ces heures de dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. Elles ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires ni à repos compensateur.
Horaire moyen :
Lorsque les entreprises optent pour la mise en place de la modulation des horaires de travail, la moyenne annuelle de la durée hebdomadaire de travail ne devra pas dépasser 35 heures, hors heures supplémentaires.
Décompte et paiement des heures supplémentaires :
Constituent des heures supplémentaires, dans le cadre des dispositions du présent article, les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée au présent accord, ainsi que, à l'exclusion de ces dernières, les heures effectuées au-delà des 1 600 heures annuelles.
Ces heures ouvriront droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions fixées à l'article L. 212-5 du code du travail et au présent accord.
Contingent annuel d'heures supplémentaires :
En contrepartie, le contingent d'heures supplémentaires sera réduit selon les dispositions de l'article 10 du présent accord de branche.
Lissage de la rémunération :
Compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes au principe de la modulation, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées. Cette rémunération sera établie sur la base mensuelle de la durée collective hebdomadaire définie à l'article L. 212-1 du code du travail, soit 152,25 heures, et régularisée en fin de période par rapport à la base annuelle de 1 600 heures.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite. Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop-versé, celui-ci sera compensé sur les éléments de salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera aux taux normaux.
Enfin, en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit l'auteur ou le motif, sauf dans le cas d'un licenciement pour motif économique ou de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée annuelle de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie, sur l'ensemble des sommes dues au salarié.
Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire :
Le personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire peut bénéficier des dispositions sur la modulation au prorata de son temps passé dans l'entreprise.
Personnel d'encadrement :
Les dispositions du présent accord relatives à la modulation sont applicables au personnel d'encadrement soumis à l'horaire collectif.
A.-Salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation :
Dans le cadre de l'option du repos compensateur tel que prévu au cinquième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail, si le salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation (maladie, formation, maternité..), les jours, ou parties de jours, restant à prendre par le salarié seront, à sa demande :
-soit calculés en indemnisation sur la base de la rémunération régulée ;
-soit ajoutés aux jours de congés.
Lorsque le salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation (embauche ou départ en cours de période) ses jours ou parties de jours de repos compensateur devront être régularisés sur la base de son temps réel de travail.
B.-Salariés dont le contrat de travail a été rompu au cours de la période de modulation :
En cas de rupture du contrat de travail quel qu'en soit l'auteur ou le motif, sauf dans le cas d'un licenciement pour motif économique ou de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée annuelle de travail effectif correspondant aux jours de repos compensateur obtenus et non pris, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie, sur l'ensemble des jours de repos compensateurs dus au salarié.
Principe :
Dans le cadre des dispositions de l'article L. 212-9 du code du travail, les entreprises pourront organiser la réduction du temps de travail par globalisation des heures effectuées dans la limite de 35 heures par semaine et en tout état de cause de 1 600 heures par an. La réduction du temps de travail pourra s'effectuer pour tout ou partie, sous forme de jours de repos, selon les modalités ci-après.
Attribution dans un cadre annuel :
La réduction du temps de travail accordée sous forme de repos devra être préalablement convertie en journées entières de repos, correspondant à l'horaire quotidien du salarié.
Ces journées de repos, ainsi capitalisées, devront être prises, par journée ou demi-journée, au plus tard avant le terme de l'année de référence et selon un calendrier arrêté en début de période annuelle ou, à défaut, moyennant un délai de prévenance de 1 mois.
Par année de référence, il est entendu la période de 12 mois qui s'apprécie soit sur l'année civile, soit sur la période servant à déterminer le droit aux congés payés, soit sur toute autre période définie en liaison avec les représentants du personnel après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel. En l'absence de représentants du personnel la période sera définie par voie d'affichage ou par tout autre moyen d'information.
Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :
1. A l'initiative de l'employeur.
Pour 50 % des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par l'employeur.
Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés sauf circonstances particulières justifiant le respect d'un délai de prévenance de 1 jour, telles que des travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l'entreprise ou des engagements contractés par celle-ci ainsi que des travaux saisonniers.
2. A l'initiative du salarié.
Pour 50 % des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par le salarié.
sous réserve de l'accord de la direction et (Toute modification par le salarié de la ou des dates précitées ne pourra également intervenir que1) dans le respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les jours de repos à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec l'employeur (2).
L'employeur ne pourra pas opposer plus de deux reports par an(2).
Les dispositions des conventions ou accords d'entreprise prévoyant la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos intervenus sur le fondement de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et applicables à la date d'entrée en vigueur du présent accord ne sont pas remises en cause par le présent accord.
Lissage de la rémunération (3) :
Compte tenu des fluctuations des jours travaillés inhérentes au principe de la réduction du temps de travail par la prise de jours de repos, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées. Cette rémunération sera établie sur la base mensuelle de la durée collective hebdomadaire définie à l'article L. 212-1 du code du travail, soit 152.25 heures, et régularisée en fin de période par rapport à la base annuelle de 1 600 heures.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite. Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les éléments de salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera aux taux normaux.
Enfin, en cas de rupture de contrat de travail, quel qu'en soit l'auteur ou le motif, sauf dans le cas d'un licenciement pour motif économique ou de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée annuelle de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie, sur l'ensemble des sommes dues au salarié.
Compte épargne-temps :
Principe : il peut être recouru à la mise en place d'un compte épargne-temps dont les modalités et la gestion relèvent de l'entreprise.
(1) Termes exclus de l'extension en application des dispositions du 2e alinéa de l'article L. 212-9-II (arrêté du 26 décembre 2001, art. 1er).
(2) Alinéa exclu de l'extension en application des dispositions du 2e alinéa de l'article L. 212-9-II (arrêté du 26 décembre 2001, art. 1er).
(3) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 145-2 et R145-2 du code du travail, qui précisent les conditions dans lesquelles sont déterminées les fractions saisissables de la rémunération (arrêté du 8 avril 2002, art. 1er).
Les parties signataires conviennent, dans le contexte de la réduction du temps de travail, de ne pas remettre en cause les salaires pratiqués à la date de la signature du présent accord, y compris la prime annuelle, ces salaires étant, jusqu'à la date d'entrée en vigueur du présent accord, calculés sur la base d'un horaire hebdomadaire de 39 heures.
Les salaires minima conventionnels restent calculés sur la base de cet horaire hebdomadaire de 39 heures, au minimum jusqu'au 1er janvier 2002 (cf. art. 6) pour les entreprises de 20 salariés et moins.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 26 décembre 2001, art. 1er).
Les entreprises dont l'effectif est inférieur ou égal à 20 salariés au 1er janvier 2000 et qui n'ont pas conclu de convention avec l'Etat avant le 1er février 2000 pourront bénéficier de l'aide incitative prévue par l'article 3 modifié de la loi du 13 juin 1998. Elles mettent en oeuvre, par anticipation, une réduction d'au moins 10 % de la durée du travail, permettant de porter, au plus tard le 1er janvier 2002, l'horaire de travail au plus à 35 heures hebdomadaires ou à 35 heures en moyenne sur l'année, et lorsqu'elles créent au moins 6 % d'emplois au regard de l'effectif concerné par la réduction du temps de travail, l'effectif ainsi augmenté étant maintenu pendant une durée de 2 ans. La mise en place de ce dispositif est également possible à titre défensif (1).
Compte tenu de ce qui précède, les entreprises susvisées pourront choisir l'une des modalités d'application directe suivantes, sans qu'il leur soit nécessaire de conclure un accord collectif d'entreprise (1) :
1. L'entreprise anticipe le passage aux 35 heures en une seule fois, avant le 1er janvier 2002, étant précisé que la contrepartie d'embauche n'est pas légalement requise pour les très petites entreprises dans la mesure où elle se traduirait par la nécessité de conclure un contrat de travail dont la durée serait inférieure à la moitié de la durée collective de travail applicable dans l'entreprise.
2. L'entreprise anticipe, dans le cadre du développement de l'emploi, le passage aux 35 heures en deux ou trois étapes (2).
Dans chacune de ces deux hypothèses, la procédure d'accès à l'aide incitative s'effectue par le biais d'une déclaration à la direction départementale du travail et de l'emploi compétente, sans qu'il soit nécessaire de recourir à la conclusion d'une convention avec l'Etat, cette exigence étant désormais réservée, dans le cadre ci-dessus défini, aux seules entreprises réduisant la durée du travail pour éviter des licenciements économiques.
Ces entreprises pourront également bénéficier des allégements de cotisations de sécurité sociale dans les conditions prévues par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 et à l'article 12 ci-dessus.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 3-V de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 26 décembre 2001, art. 1er).(2) Point exclu de l'extension en application de l'article 3-II de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, modifié par l'article 23 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 26 décembre 2001, art. 1er).Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur, au-delà de la durée légale du travail (1).
Les jours d'absences indemnisées compris à l'intérieur de la période de décompte de l'horaire ne sont pas pris en compte pour recalculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires sont payées sous la forme d'un complément de salaire, assorti des majorations légales, s'ajoutant au salaire et correspondant au nombre d'heures supplémentaires accomplies au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de paie. Si les heures supplémentaires sont programmées de façon régulière, le salaire correspondant à ces heures peut être lissé sur l'année.
La bonification prévue par l'article L. 212-5-1 du code du travail pour les 4 premières heures supplémentaires peut donner lieu au versement d'une majoration de salaire au lieu d'être attribuée en repos. Elle peut, comme le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration, être incluse dans la rémunération mensuelle sous la forme d'un forfait, mais devra figurer séparément sur le bulletin de salaire.
Le délai de prise du repos compensateur légal des heures supplémentaires, visé à l'article L. 212-5-1 du code du travail, est déterminé au niveau de chaque entreprise. Le repos compensateur doit être pris dans un délai maximum de 3 mois suivant l'ouverture du droit, sous réserve des cas de report définis par le code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail, tel qu'il est interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation et qui précise que les heures supplémentaires sont celles qui ont été imposées par la nature ou la quantité de travail demandée, ou effectuées avec au moins l'accord implicite de l'employeur (arrêté du 26 décembre 2001, art. 1er).
Les organisations signataires rappellent que le présent accord paritaire s'applique à toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale du personnel de la reprographie.Les organisations signataires conviennent d'un commun accord des dispositions qui suivent :
I.-Avenant à l'accord de la branche d'aménagement et de réduction du temps de travail pour le personnel de la reprographieConformément aux dispositions du décret n° 2004-1381 du 21 décembre 2004 relatif à la fixation du contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 212-6 du code du travail et des dispositions de la loi n° 2005-296 du 31 mars 2005 portant réforme de l'organisation du temps de travail dans l'entreprise, l'article 10 de l'accord du 13 juillet 2001 relatif à l'aménagement et la réduction du temps de travail pour le personnel de la reprographie est maintenant ainsi rédigé :
Article 10Contingent annuel d'heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu par l'article L. 212-6 du code du travail est fixé à 190 heures par an et par salarié, en cas de décompte hebdomadaire ou mensuel de la durée légale du travail ou en cas d'attribution de la réduction d'horaire sous forme de jours de repos telle que prévue à l'article L. 212-9 du code du travail .Ce contingent est réduit à 130 heures par an et par salarié, en cas de décompte de la durée légale du travail sur l'année, pour l'adapter aux variations de la charge de travail conformément à l' article L. 212-8 du code du travail (modulation).Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 130 heures en cas de décompte hebdomadaire ou mensuel de la durée légale du travail ou en cas d'attribution de la réduction d'horaire sous forme de jours de repos, d'une part, et de 115 heures en cas de décompte de la durée légale du travail sur l'année (modulation), d'autre part, sont soumises à l'accord du salarié.
II.-Régime des heures supplémentaires pour les entreprisesde 20 salariés et moins
Pour les entreprises de 20 salariés et moins, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire dont le taux est fixé à :
Les organisations signataires demandent l'extension du présent accord.
| HEURE SUPPLÉMENTAIRE | ENTREPRISEde 20 salariés et moins |
|---|---|
| 36e à 39e incluse | Majoration de 15 % |
| 40e à 43e incluse | Majoration de 25 % |
| A partir de la 44e | Majoration de 50 % |
Paris, le 30 novembre 2007.
La fédération française des syndicats de la communication écrite, graphique, du spectacle et de l'audiovisuel, 13, rue des Ecluses-Saint-Martin, 75010 Paris, à la direction générale du travail, bureau des relations collectives du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.Messieurs,Après notification à l'ensemble des organisations syndicales et patronale, nous vous signifions ci-après, en 2 exemplaires originaux, que la fédération française des syndicats de la communication écrite, graphique, du spectacle et de l'audiovisuel CFTC, représentée par son secrétaire général, atteste qu'elle adhère à la convention collective nationale n° 3027 du personnel de la reprographie du 18 décembre 1972, étendue par arrêté le 23 novembre 1976.Vous en souhaitant bonne réception.Nous vous prions de recevoir, Messieurs, nos meilleures salutations.
Le secrétaire général.
Les organisations syndicales représentatives signataires conviennent de modifier les classifications « ouvriers-ouvrières », conformément aux dispositions de l'article 8 de la convention collective nationale de la reprographie.Le présent accord remplace et annule l'accord paritaire du 12 septembre 2007 portant le même objet.La nouvelle classification « ouvriers-ouvrières », modifiée par accord du 9 mars 1978, est remplacée par la suivante :
Photocopie
Impression numérique
Infographie et PAO
Duplireprographie
Photoreprographie
Microreprographie
| CLASSIFICATION | NIVEAU |
|---|---|
Agent de production :Assure la bonne exécution des tâches qui lui sont confiées, et notamment : approvisionnement, reproduction noir et couleur, tri, finition, façonnage, mise sous enveloppe, mise sous film, conditionnement, stockage et expédition. | 10, 00 |
Agent de production confirmé :Assure de façon autonome la bonne exécution des tâches qui lui sont confiées, et notamment : approvisionnement, reproduction noir et couleur, tri, finition, façonnage, mise sous enveloppe, mise sous film, conditionnement, stockage et expédition. | 10, 30 |
Agent responsable de production :Anime, coordonne et contrôle les agents de production placés sous sa responsabilité opérationnelle (jusqu'à 10 salariés). Assure la planification et le lancement de la production en coordonnant l'ensemble des composantes d'une réalisation.Prend en charge la gestion et l'utilisation du parc matériels et assure le suivi qualitatif et quantitatif. | 10, 70 |
| CLASSIFICATION | NIVEAU |
|---|---|
Agent de production :Assure la bonne exécution des tâches qui lui sont confiées, et notamment : approvisionnement, contrôle et traitement des fichiers, impression noir et couleur, numérisation et indexation des documents, vectorisation stockage, tri, finition, façonnage, mise sous enveloppe, mise sous film, conditionnement, stockage et expédition. | 10, 00 |
Agent de production confirmé :Assure de façon autonome la bonne exécution des tâches qui lui sont confiées, et notamment : approvisionnement, contrôle et traitement des fichiers, impression noir et couleur, numérisation et indexation des documents, vectorisation stockage, tri, finition, façonnage, mise sous enveloppe, mise sous film, conditionnement, stockage et expédition. | 10, 30 |
Agent responsable de production :Anime, coordonne et contrôle les agents de production placés sous sa responsabilité opérationnelle (jusqu'à 10 salariés). Assure la planification et le lancement de la production en coordonnant l'ensemble des composantes d'une réalisation.Prend en charge la gestion et l'utilisation du parc matériels et logiciels et assure le suivi qualitatif et quantitatif. | 10, 70 |
| CLASSIFICATION | NIVEAU |
|---|---|
Opérateur :Assure la bonne exécution des tâches qui lui sont confiées, et notamment : réception, contrôle et traitement des fichiers, corrections et mise en pages, création de maquettes, numérisation avec retouches de photos et d'images, vectorisation. | 10, 00 |
Opérateur confirmé :Assure de façon autonome la bonne exécution des tâches qui lui sont confiées, et notamment : réception, contrôle et traitement des fichiers, corrections et mise en pages, création de maquettes, numérisation avec retouches de photos et d'images, vectorisation. | 10, 30 |
Agent responsable :Anime, coordonne et contrôle les opérateurs placés sous sa responsabilité opérationnelle (jusqu'à 10 salariés).Assure la planification et le lancement de la production en coordonnant l'ensemble des composantes d'une réalisation.Prend en charge la programmation et l'exploitation des logiciels et des matériels et assure le suivi qualitatif et quantitatif. 10, 70 |
| CLASSIFICATION | NIVEAU |
|---|---|
Duplireprographe préparant les éléments destinés aux machines avec encrage, insolation, développement, retouche :Format A4. | 10, 00 |
Duplireprographe sur machine avec encrage :Format A4 ;Format A3. | 10, 30 |
| CLASSIFICATION | NIVEAU |
|---|---|
Photographe capable d'exécuter travaux trait avec cliché grandeur et restitution :1re catégorie. | 10, 00 |
Photographe capable d'exécuter prise de vue trait ou demi-teinte et d'effectuer tous tirages, petits et grands formats, contact ou agrandissement sur tous supports :2e catégorie. | 10, 30 |
Photographe capable d'exécuter : cliché trait, cliché photo-tramé et toute prise de vue. Il peut assurer tous travaux et toute responsabilité et éventuellement, faire fonction de chef d'équipe (jusqu'à 10 ouvriers) :3e catégorie. | 10, 70 |
| CLASSIFICATION | NIVEAU |
|---|---|
| Opérateur chargé des travaux de préparation et de finition. | 10, 00 |
Opérateur capable d'exécuter prise de vue, développement :1re catégorie. | 10, 00 |
Opérateur capable d'exécuter contretypage, duplication, restitution :2e catégorie. | 10, 70 |
Dans le prolongement de la loi n° 2000-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes et celle n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, les partenaires sociaux affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur de normalité d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique, source de complémentarité, d'équilibre et de dynamisme pour l'entreprise et ses salariés.Les partenaires sociaux conviennent, par le présent accord conclu dans le cadre de l'article L. 2241-3 du code du travail, de définir les principes et de mettre en œuvre les dispositions visant à améliorer l'égalité des chances et de traitement tout au long de la vie professionnelle ainsi que d'inciter les entreprises à engager des politiques actives en ce domaine. Ils estiment que le présent accord représente une réelle opportunité de dialogue et de dynamisme dans les entreprises, et que son impact social et économique se révélera positif.L'engagement personnel du chef d'entreprise et de l'équipe de direction est un préalable essentiel à la réussite d'une telle politique dans les entreprises de la branche. C'est en effet par leur implication et leur détermination que cette politique peut se déployer efficacement à tous les niveaux de l'entreprise.Ce déploiement passe par une démarche de communication régulière et soutenue des équipes de direction auprès des salariés en association avec les représentants du personnel.Les partenaires sociaux considèrent qu'il est de leur responsabilité de veiller à la garantie de la mixité, de l'égalité professionnelles et au développement d'une égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation, de conditions de travail, d'évolution professionnelle, de promotion et de rémunération.Ils se fixent comme objectif de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à moyen terme.Par ailleurs, le principe de l'égalité professionnelle doit être pris en compte à chaque fois qu'une négociation de branche en présentera l'opportunité.
L'accord a un champ d'application identique à celui de la convention collective nationale du personnel de la reprographie du 18 décembre 1972.
Les parties signataires rappellent que dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections d'organisations syndicales représentatives, les entreprises doivent engager chaque année une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ainsi que les mesures permettant de les atteindre. Cette négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales. Cette négociation porte également sur la possibilité prévue à l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale de surcotiser à l'assurance-vieillesse pour les salariés à temps partiel et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.Cette négociation est engagée sur la base du rapport annuel portant sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise (art. L. 2323-57 à L. 2323-59 du code du travail).Cette négociation a lieu tous les 3 ans lorsqu'un accord collectif comportant de tels objectifs et mesures aura été signé dans l'entreprise.Depuis le 1er janvier 2012, il est rappelé que les entreprises d'au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l'employeur lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d'action relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.Dans le cadre de leur obligation annuelle de négocier sur les salaires effectifs (art. L. 2242-7 et suivants du code du travail), les entreprises doivent définir et programmer les mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, dans celles qui ne sont pas soumises aux dispositions des articles L. 2232-21 à L. 2232-29 du code du travail (dispositions permettant en l'absence de délégué syndical et sous certaines conditions, de négocier avec le comité d'entreprise, les délégués du personnel ou un ou plusieurs salariés mandatés), les entreprises devront prendre en compte les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les mesures permettant de les atteindre.
En vue d'assurer un recrutement équilibré au sein de la branche, il est rappelé que les critères retenus doivent s'appuyer sur les compétences et les qualifications du candidat. A cet égard, la branche se fixe comme objectif que le recrutement au sein des entreprises reflète le plus possible la répartition des candidatures entre les hommes et les femmes candidats, à profil équivalent.Dans cet esprit, les offres d'emploi externes sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Les emplois à pourvoir doivent comporter la forme masculine et féminine à chaque fois que l'intitulé le permet (ex. : opérateur/opératrice).A projet professionnel, motivations, potentiel d'évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines sont analysées selon les mêmes critères.Les entreprises veillent également à ce que les processus de recrutement interne ou externe se déroulent dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes.Les signataires réaffirment que l'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement d'un emploi dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire de l'emploi.Dans le même esprit, bien entendu, l'état de grossesse d'une femme ne doit pas être pris en considération pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. En conséquence, il est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.Enfin, afin de permettre une meilleure représentation en matière de mixité lors du recrutement, les signataires s'engagent à promouvoir la mise en place d'actions prioritaires au niveau de l'entreprise, portant sur l'amélioration de l'accès des femmes et des hommes à des emplois sur des postes identifiés comme ayant une faible représentation féminine ou masculine. Les représentants du personnel doivent pouvoir faire des propositions d'actions visant à réduire, le cas échéant, les déséquilibres constatés.Des actions seront conduites afin de féminiser des emplois ou des métiers trop fortement masculinisés, mais aussi l'inverse. Ces actions seront définies après avoir déterminé les conditions d'adaptation de ces postes à la mixité : aménagement de postes, solutions ergonomiques, formation aux métiers techniques.
Les femmes et les hommes doivent avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière.C'est pourquoi s'agissant en particulier de l'entretien professionnel, les entreprises retiendront des critères d'évaluation qui ne puissent conduire à une quelconque discrimination directe ou indirecte entre hommes et femmes.Elles mettront en œuvre les mesures permettant à l'ensemble des salariés (hommes et femmes) de mieux appréhender la diversité des métiers, et par voie de conséquence, d'élargir leurs possibilités d'évolution professionnelle.Les entreprises s'efforceront à ce qu'en matière d'évolution professionnelle, les congés de maternité, d'adoption et les congés parentaux soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés concernés.Elles veilleront enfin à ce que l'accès des femmes aux postes où elles sont faiblement représentées, notamment aux postes à responsabilité, conduise à la représentation la plus équilibrée possible des hommes et des femmes à ces postes.
L'entreprise s'efforcera de développer des aménagements d'horaires individuels et notamment l'accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes. Les signataires rappellent à cet égard que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou à défaut dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.L'entreprise cherchera à développer les solutions, en matière d'organisation et d'aménagement, permettant de concilier vie familiale et vie professionnelle sans faire obstacle à l'évolution de carrière professionnelle.Afin de favoriser la mixité de l'accès aux postes de travail, l'entreprise pourra associer le CHSCT (ou, en son absence, le comité d'entreprise et les délégués du personnel) afin d'examiner les modalités d'organisation du travail et d'aménagement des postes, notamment en matière de contraintes physiques.
Les signataires soulignent que la formation professionnelle constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.Les signataires du présent accord réaffirment leur volonté :
– de respecter l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle, tout en prenant en compte les contraintes liées à la vie familiale ;
– de désigner parmi les publics prioritaires aux actions de formation, les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité (et les hommes et les femmes après un congé d'adoption ou un congé parental) ;
– de demander aux entreprises un égal accès des femmes et des hommes :
– aux dispositifs de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de bilan de compétences ;
– aux contrats et périodes de professionnalisation.En conséquence, les parties signataires décident que les entreprises, dans le cadre de leur plan de formation, seront garantes que tous les salariés puissent bénéficier d'égales conditions d'accès à la formation professionnelle, quels que soient leur statut professionnel, leur sexe, âge et le niveau de formation visé, en s'efforçant de faire dispenser les formations le plus près possible du lieu de travail.Chaque entreprise de la branche s'efforcera de respecter, dans le nombre de salariés accédant à la formation, une répartition entre les femmes et les hommes se rapprochant de celle des effectifs de l'entreprise. Cette répartition pourra être appréciée sur une période de 2 ans.Les formations suivies par les femmes et les hommes dans une entreprise devront être de niveau équivalent.Les entreprises mettront en œuvre les dispositifs permettant aux salariés de mieux appréhender la diversité des métiers et, par voie de conséquence, d'élargir leurs possibilités d'évolution professionnelle. Les salariés pourront notamment utiliser le dispositif du DIF instauré par la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004. Les signataires rappellent que, pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte.Les entreprises veilleront de façon particulière lors de l'élaboration de leurs plans de formation à développer par la formation l'accès des femmes au plus grand nombre de postes, notamment dans les fonctions évolutives et les postes à responsabilité.Les entreprises soumises à l'obligation de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et celles qui négocient sur le sujet veilleront à intégrer ces objectifs dans leurs axes de travail.
7.1. Rémunération du congé de maternité ou d'adoption
Conformément aux dispositions du code du travail, les absences résultant d'un congé de maternité ou d'adoption n'ont pas d'incidence sur les évolutions professionnelles et salariales des intéressés.Par ailleurs, les rémunérations des salariées en congé de maternité ou d'adoption doivent évoluer dans la même proportion que celle constatée dans la même catégorie professionnelle ou, si cette dernière n'est pas identifiable, celle des autres salariés de l'entreprise pendant cette période.
7.2. Situation du salarié durant le congé de maternité ou d'adoption et retour dans l'entreprise
Les parties rappellent la nécessité de préserver le lien professionnel avec l'entreprise durant le congé maternité ou d'adoption. Afin de garantir l'effectivité de ce lien, il est prévu les mesures suivantes :Avant son départ en congé de maternité (ou d'adoption) ou en congé parental et/ou à son retour de congé, tout salarié a droit, si il ou elle le souhaite, à un entretien avec son supérieur hiérarchique. Il en est de même pour le père salarié, avant ou après le congé d'adoption ou un congé parental dont il est bénéficiaire. Seront notamment abordés :
– la prise des congés payés ou des jours de repos acquis ;
– les conditions de reprise de l'activité professionnelle ;
– les souhaits de l'intéressé(e) quant à son évolution professionnelle ;
– les besoins en formation, adaptation, professionnalisation et bilan de compétences...
7.3. Prise en compte de la vie familiale
Dans le cas où certains salariés (homme ou femme) seraient demandeurs d'aménagement d'horaires, les entreprises s'efforceront de rechercher les meilleures solutions adaptées pour le salarié afin de parvenir à concilier vie professionnelle et vie familiale.Dans une logique similaire, afin de prendre en compte les contraintes liées à la parentalité, une attention particulière sera apportée aux heures de début et de fin de réunion, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail.Les salariées en état de grossesse auront la possibilité de demander à bénéficier d'un temps partiel jusqu'à leur congé de maternité. Les entreprises s'engagent à y répondre favorablement lorsque l'organisation de l'entreprise le permet.
8.1. Au niveau de l'entreprise
Pour un même niveau de responsabilité, de formation, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés.Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est obligatoirement tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois. Les disparités de rémunération dans un établissement ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe.Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'un congé parental d'éducation.Les entreprises de la branche accordent une attention particulière à la négociation sur les objectifs d'égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.Ainsi, les entreprises soumises à la négociation obligatoire sur les salaires effectifs doivent négocier chaque année pour analyser la situation et, le cas échéant, définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
8.2. Au niveau de la branche
Les signataires constatent que la définition des différents niveaux de classification telle qu'elle figure dans l'accord « Classification » de la convention collective respecte le principe d'égalité salariale dans la mesure où elle ne contient pas de critères susceptibles d'induire une différence de rémunération entre les hommes et les femmes.Une différence de rémunération entre un salarié homme et une salariée femme occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables.Lors de la négociation annuelle sur les salaires prévue à l'article L. 2241-1 du code du travail et sur la base du rapport défini à l'article D. 2241-1 du code du travail, la branche établit un diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes en matière de rémunération, œuvre pour le rétablissement de cette égalité et identifie les axes de progrès en matière d'égalité de rémunération.Le cas échéant, les entreprises qui auraient constaté des disparités sont invitées à conclure un plan pour l'égalité professionnelle conformément aux dispositions de l'article L. 1143-1 du code du travail.Pour cela, des plans d'action correcteurs et l'échéancier correspondant seront définis, si nécessaire.Les entreprises, en concertation avec leurs instances représentatives du personnel si elles existent, examineront à leur niveau l'opportunité d'appuis techniques complémentaires, d'actions ciblées et d'inscription budgétaire spécifique :
– actions de communication en interne et en externe, par différents vecteurs (note, intranet, etc.) ;
– suivi de la politique mise en œuvre en l'inscrivant dans la durée.
Les parties signataires s'accordent sur le fait que la sensibilisation de tous les acteurs, aux thèmes de la mixité et de l'égalité professionnelle hommes-femmes est indispensable en vue de traduire concrètement les principes énoncés par l'accord.Ils s'engagent à améliorer la communication sur le thème de l'égalité professionnelle femmes-hommes par des actions de communication pour diffuser les bonnes pratiques et les évolutions constatées au sein des entreprises de la branche.Sur le plan de la branche, le principe de l'égalité professionnelle doit être pris en compte dans toutes les négociations de branche.Les partenaires sociaux disposeront ainsi d'un outil d'analyse et de suivi de l'application du principe d'égalité professionnelle hommes-femmes dans la branche.
Les organisations syndicales de salariés veilleront à l'occasion de l'élaboration du protocole d'accord préélectoral lors des élections des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise, à examiner les voies et moyens en vue d'atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidature.De même, les membres élus du comité d'entreprise et des délégués du personnel s'efforceront d'atteindre cette représentation équilibrée lors de la désignation des membres du CHSCT.
L'accord est conclu pour une durée indéterminée.L'ensemble de ses dispositions s'impose aux accords d'entreprise négociés dans ce cadre et il ne pourra y être dérogé par accord d'entreprise que dans un sens plus favorable aux salariés.Peuvent adhérer sans réserve au présent accord toute organisation syndicale de salariés ou d'employeur représentatives dans le champ d'application de l'accord.L'adhésion est signifiée aux signataires de l'accord et fait l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire.L'adhésion confère à l'organisation les mêmes droits et obligations que les parties signataires.Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions de la convention collective nationale.
Les partenaires sociaux conviennent de porter cet accord à la connaissance de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche, qui a notamment pour mission d'en suivre la bonne application.Un premier bilan de l'application du présent accord sera effectué par la branche au plus tard dans les 2 ans qui suivent son entrée en vigueur.
L'accord sera déposé au ministère du travail dans les conditions légales et fera l'objet d'une demande d'extension.Il entrera en vigueur le lendemain du jour de la publication de l'arrêté d'extension.
Les organisations syndicales représentatives signataires conviennent de modifier les classifications « agents de maîtrise » définies par l'article 517 de la convention collective nationale du personnel de la reprographie.Ainsi, partie de l'article 517 est maintenant rédigée comme suit :
Les organisations syndicales représentatives signataires conviennent de modifier les articles 502 et 515 de la convention collective nationale du personnel de la reprographie.A l'article 502, B.
– Cadres, la mention : « Les agents de maîtrise dont le coefficient est égal ou supérieur à 300. » est supprimée.En conséquence, l'article 515 est maintenant rédigé comme suit :
« Régime de retraite et de prévoyance
L'application de la convention collective nationale du 14 mars 1947 agréée par arrêté du 31 mars 1947 et publiée au Journal officiel du 21 février 1949 concernant le régime complémentaire des cadres est obligatoire dans les professions visées par la présente convention pour tous les cadres et souhaitable en vertu de l'article 36 pour les agents de maîtrise. »Le présent accord sera soumis à extension.
| Classification | Niveau | ||
|---|---|---|---|
Agentde maîtrise | Contremaître ayant sous ses ordres plus de 10 et jusqu'à 20 salariés | 30 | |
| Chef d'atelier ayant sous ses ordres plus de 20 salariés | 30.5 | ||
Les organisations syndicales représentatives signataires conviennent de modifier la classification « cadres » définies par l'article 517 de la convention collective nationale du personnel de la reprographie.Ainsi, une partie de l'article 517 est maintenant rédigée comme suit :
Il est créé un article 502 bis rédigé comme suit :« Afin d'assurer la transition des nouveaux coefficients des catégories agents de maîtrise et cadres, les salariés dont le coefficient, à la date de l'accord du 30 septembre 2014, est de 300 à 457 conservent le statut qui leur était attribué.En conséquence, ceux ayant le statut agent de maîtrise se voient affecter un coefficient de 30.00 à 30.50 de la catégorie agents de maîtrise.Ceux ayant le statut cadre se voient affecter le coefficient 40.00 de la catégorie cadres. Dans ce cas, le salaire minimum, en moyenne annuelle, inclut la partie variable de la rémunération (hors prime conventionnelle). Le montant de la partie fixe doit au minimum être celui du salaire minimum de la catégorie 30.00 des agents de maîtrise. »Le présent accord sera soumis à extension. Il s'appliquera le premier jour du mois suivant son extension.
| Classification cadres | Niveau |
|---|---|
| Responsable de fabrication ayant sous ses ordres des contremaîtres | 40 |
| Chef de fabrication, responsable général des ateliers ayant sous ses ordres des chefs d'atelier ou des contremaîtres | 40.3 |
| Poste de direction d'entreprise | 40.5 |
Les organisations syndicales représentatives signataires conviennent de modifier l'article 508, alinéa 1, de la convention collective nationale du personnel de la reprographie.Ainsi, l'alinéa 1 de l'article 508 est maintenant rédigé comme suit :« 1. Sauf en cas de révocation pour faute grave ou lourde reconnue ou jugée, le cadre ou l'agent de maîtrise recevra une indemnité dite “ de licenciement ” distincte du préavis et calculée comme suit : ».Le présent accord sera soumis à extension.
Les organisations syndicales représentatives signataires conviennent de modifier l'article 415 de la convention collective nationale du personnel de la reprographie qui définit les classifications « Employés ».Ainsi, l'article 415 est maintenant rédigé comme suit :
Le présent accord sera soumis à extension. Il s'appliquera le 1er jour du mois suivant son extension.
| Classification employés | Niveau |
|---|---|
| Employé qualifié Assure la bonne exécution des tâches qui lui sont confiées et notamment dans les domaines suivants : administratif, logistique, informatique, services généraux, comptabilité, vente. | 20 |
| Employé confirmé Assure de façon autonome la bonne exécution des tâches qui lui sont confiées et notamment dans les domaines suivants : administratif, logistique, informatique, services généraux, comptabilité, vente. | 20.3 |
| Employé responsable Anime, coordonne et contrôle les employés placés sous sa responsabilité opérationnelle (jusqu'à 10 salariés). Assure la planification, le suivi qualitatif et quantitatif des tâches accomplies par ces derniers. | 20.7 |
Les dispositions de l'article 1er « Champ d'application » de l'accord du 22 février 2006 relatif à la prise en charge des frais consécutifs au fonctionnement de la négociation collective des instances paritaires est modifié comme suit :
« Article 1erChamp d'application
Les partenaires sociaux rappellent que dans le cadre d'une fusion administrée par le ministère du travail, la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique (IDCC 1539) est la branche de rattachement de la convention collective nationale du personnel de la reprographie (IDCC 706).
Le présent accord s'applique aux entreprises relevant de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique (IDCC 1539) ainsi qu'au entreprises relevant de la convention collective nationale du personnel de la reprographie (IDCC 706).
Les entreprises concernées sont celles dont l'activité principale est constituée par l'une ou plusieurs des activités suivantes dont le dénominateur commun est l'équipement des espaces de travail, la fourniture de produits et/ ou solutions et/ ou services permettant toute activité professionnelle tertiaire, et le service aux entreprises en matières de services généraux.
Commerce de détail de produits et solutions informatiques– commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations de produits et/ ou solutions et/ ou services informatiques, matériels ou immatériels, et éventuellement de prestations d'installation, de maintenance et de gestion de ces produits ;
– commercialisation et gestion de solutions d'hébergement de données ;
– infogérance de systèmes informatiques à distance ou sur site.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE sous les codes APE suivants : 46.51 Z, 47.41 Z, 62.02 A, 95.11 Z, 33.12 Z.
Commerces de détail de papeterie et fournitures de bureau– commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations, de produits et/ ou solutions et/ ou services de papeterie, fournitures de bureau, fournitures scolaires, matériel bureautique et consommables pour l'environnement de travail.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE sous les codes APE suivants : 47.62 Z, 47.41 Z, 46.18 Z, 46.49 Z, 47.26 Z.
Commerces de détail de produits de loisirs créatifs– commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations, de produits de loisirs créatifs en lien avec l'univers de la papeterie.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE sous les codes APE suivants : 47.62 Z, 47. 78C, 46.49 Z.
Commerces de détail de mobilier de bureau– commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations, de mobilier de bureaux, collectivités, et d'équipements professionnels ;
– commercialisation de solutions d'aménagement d'espaces de travail et des matériels associés.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE sous les codes APE suivants : 46.65 Z, 46.66 Z, 47.59 A.
Commerces de détail de produits et solutions d'impression et gestion documentaire– commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations, de matériels et/ ou solutions et/ ou services permettant l'impression, la numérisation, l'enregistrement, l'archivage, la sauvegarde de documents ;
– prestations d'installation, de maintenance et de gestion de parcs de solutions d'impression et gestion documentaire.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE sous les codes APE suivants : 46.66 Z, 33.12 Z, 95.11 Z.
Impression numérique et services graphiques– services et commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations, de prestations d'impression et de gestion de documents ;
– impression numérique courts et moyens tirages, tous formats, sur tous supports ;
– commercialisation d'imprimés personnalisés, de communication et de marketing d'entreprise– reprographie, éventuellement internalisée ;
– création, enrichissement, personnalisation et embellissement de documents, d'objets, et supports de communication ;
– services graphiques de communication et marketing d'entreprise. ;
– signalétique ;
– impression de communications grand format, habillage de bâtiments ou de stands ;
– numérisation, dématérialisation et gestion documentaire, tiers de confiance ;
– distribution et routage de documents personnalisés.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE sous les codes APE suivants : 18.12 Z, 18.14 Z, 58.19 Z, 82.11 Z et 82.19 Z. »
Les partenaires sociaux rappellent qu'ils prennent en considération la nécessité de prévoir des dispositions spécifiques pour les TPE et PME conformément à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord ne nécessite pas d'adaptation spécifique en fonction de la taille des entreprises concernées.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Toute organisation syndicale reconnue représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer suivant les règles de droit commun en vigueur.(1)
Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
La procédure de révision devra être engagée conformément aux dispositions légales en vigueur.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.(Arrêté du 19 juillet 2021 - art. 1)
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord.
Cet avenant annule et remplace les dispositions de l'article 1er « Champ d'application » de l'accord du 22 février 2006 relatif à la prise en charge des frais consécutifs au fonctionnement de la négociation collective des instances paritaires de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique n° 3252, IDCC 1539.
Initié par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, le mouvement de restructuration des branches professionnelles a été renforcé successivement par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ainsi que par l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017. Afin d'aboutir à l'objectif de 200 branches professionnelles, le ministre du travail a été habilité à prononcer, par arrêté, la fusion entre plusieurs conventions collectives.
Ainsi, conformément à l'article L. 2261-32, I, du code du travail, le ministre du travail a prononcé, par arrêté du 9 avril 2019, publié au Journal officiel du 19 avril 2019, la fusion de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de libraire (ci-après « Convention collective de la bureautique ») – IDCC 1539 – ainsi que la convention collective nationale du personnel de reprographie – IDCC 706 – (ci-après « Convention collective de la reprographie »).
Par l'effet de cet arrêté, la convention collective de la reprographie est rattachée à la convention collective de la bureautique dont elle figure en annexe.
Les parties entendent souligner le fait que les stipulations conventionnelles applicables avant la fusion, lorsqu'elles régissent des situations équivalentes sont remplacées par des stipulations communes dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet de la fusion.
Pendant ce délai, il est rappelé que la convention collective de la reprographie est annexée à la convention collective de la bureautique.
Passé ce délai, et faute d'accord, il est rappelé que seules les stipulations de la convention collective de la bureautique s'appliqueront.
Conscientes des conséquences inhérentes à une telle fusion, désireuses d'en planifier les effets, les parties sont expressément convenues de la méthodologie de leurs discussions préalables à la conclusion éventuelle d'une convention collective commune.
Il est précisé que les stipulations du présent accord de méthode ne s'apparentent nullement aux stipulations de l'accord de méthode visé dans le cadre des dispositions des articles L. 2241-1 et suivants du code du travail relatives à la négociation obligatoire au sein de la branche.
Les parties sont convenues :
Le présent accord a pour objet de définir une méthode de travail à la suite de l'arrêté du ministre du travail en date du 9 avril 2019 ayant prononcé la fusion de la convention collective de la bureautique et de la convention collective de la reprographie.
Le présent accord a notamment pour objectifs :
– de définir les étapes de la négociation de branche ;
– de supprimer, remplacer ou modifier les dispositions conventionnelles obsolètes ;
– de chercher à aboutir à la conclusion d'un accord portant sur des stipulations conventionnelles communes pour remplacer les stipulations conventionnelles antérieures à la fusion qui régissent différemment des situations équivalentes ;
– d'intégrer les dispositions conventionnelles non équivalentes dans la convention collective de convergence.
À l'issue du délai de 5 ans, dont le point de départ est fixé au 9 avril 2019, date de l'arrêté de fusion, les parties conviennent de la disparition de l'ensemble des dispositions conventionnelles issues de la convention collective nationale de la reprographie, qu'elles régissent des situations équivalentes ou non.
Le présent accord concerne l'ensemble des entreprises et des salariés relevant des conventions collectives répertoriées ci-après :
– IDCC 1539 : convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique ;
– IDCC 706 : convention collective nationale de la reprographie.
Il est rappelé que dans le cadre de la fusion administrée par le ministère du travail, la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique (IDCC 1539) est la branche de rattachement et la convention collective nationale de la reprographie, la branche rattachée.
Les parties conviennent de la nécessité de redéfinir les contours des champs professionnels de la branche de rattachement et de la branche rattachée dans une optique de clarification et afin de faciliter l'application des dispositions conventionnelles au sein des entreprises concernées.
Les parties décident que la négociation de branche visant à la fusion des deux conventions collectives précitées se déroulera dans le cadre des séances plénières de la CPPNI de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique (IDCC 1539).
Les règles de fonctionnement de la CPPNI s'appliquent à la négociation objet du présent accord.
Afin d'éclairer les discussions sur les spécificités du secteur de la reprographie, le nombre maximal de représentants par organisation syndicale de salarié est porté à 3. Il est rappelé que le nombre de représentants du collège patronal autorisés à siéger est équivalent au nombre total de représentants autorisés au sein du collège salarié.
Il est convenu que chaque séance de négociation soit précédée d'une réunion de préparation et de coordination syndicale ainsi que d'une réunion patronale préparatoire d'une durée de 2 heures maximum.
Compte tenu de la différence de taille, en nombre d'entreprises et de salariés couverts, entre la branche de rattachement et la branche rattachée, les parties conviennent de prendre la convention collective de rattachement comme base de travail.
La précédente disposition ne fait nullement obstacle à la discussion sur l'intégration de dispositions particulières et spécifiques aux métiers de la branche rattachée. Il appartient dès lors aux organisations syndicales de salariés et d'employeurs de porter leurs demandes en fonction du calendrier thématique fixé dans le présent accord.
Pendant le délai de 5 ans fixé pour négocier une convention collective commune pour les deux champs d'application, il est précisé que des dispositions peuvent être négociées pour être applicables dans un champ d'application uniquement ou dans les deux.
Il est rappelé qu'à l'issue de la fusion administrée par la direction générale du travail, il n'existe qu'une seule branche et un seul niveau de représentativité. En date du 30 août 2019, la mesure de l'audience syndicale et patronale dans le champ combiné des deux branches fusionnées a été réalisée par les services du ministère du travail.L'audience et les taux retenus sont applicables pour l'appréciation de la validité des accords (pour les organisations syndicales de salariés) ou l'opposition à l'extension de ces accords (pour les organisations professionnelles d'employeurs).Les résultats, applicables à l'ensemble des décisions pouvant être prises dans le cadre de la CPPNI de la convention collective IDCC 1539 concernant les entreprises relevant d'un champ d'application, l'autre, ou les deux, sont les suivants :Pour le collège salarié :
– CFDT : 31,63 % ;
– CFTC : 25,36 % ;
– CGT : 22,14 % ;
– UNSA : 10,78 % ;
– CFE-CGC : 10,09 %.Pour le collège patronal :
– fédération EBEN : 100 %.
Les réunions de négociations se tiennent au siège de l'APGEB, secrétariat de la convention collective sis 69, rue Ampère à Paris 75017.
Le président de la CPPNI, conformément à l'accord de branche constitutif de l'instance, assure la conduite des débats.
Les parties au présent accord conviennent les négociations seront réalisées selon le calendrier indicatif suivant :
| Thématiques abordées | Date butoir de négociation | Nombre de réunions paritaires programmées | |
|---|---|---|---|
| Champ d'application | Réécriture des champs d'application des deux CCN comme première base du champ d'application commun prenant en compte les évolutions des métiers | 29 octobre 2019 | 1 |
| Paritarisme | Extension de l'application de l'accord sur le financement du paritarisme aux entreprises de la reprographie | 29 octobre 2019 | 1 |
| Classifications professionnelles et salaires minima | Volonté de conserver des spécificités catégorielles/intégration de filières métiers dans l'accord classification de la CCN 1539 | 29 janvier 2020 | 3 |
| Temps de travail | Temps complet, modulation, annualisation, travail à temps partiel | 1er juillet 2020 | 5 |
| Forfait en jours | |||
| Formation professionnelle | Accord formation de la branche | 1er juillet 2020 | 5 |
| Égalité professionnelle | Accord de branche | 31 décembre 2020 | 4 |
| Protection sociale complémentaire | Prévoyance | 31 décembre 2020 | 3 |
| Frais de santé | |||
| Contrat de travail | Période d'essai, notion de présence continue et ancienneté, indemnités de licenciement, mise à la retraite, délai-congé en cas de rupture contrat de travail, dispositions particulières sur les contrats de travail à durée déterminée | 31 mars 2021 | 6 |
| Congés, absences et maladie | Suspension du contrat de travail, maladie (garantie d'emploi), absences, maternité et adoption, congés pour évènements familiaux | 30 juin 2021 | 4 |
Les partenaires sociaux rappellent qu'ils prennent en considération la nécessité de prévoir des dispositions spécifiques pour les TPE et PME conformément à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord ne nécessite pas d'adaptation spécifique en fonction de la taille des entreprises concernées.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans et entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition.
Il expirera automatiquement et sans formalisme particulier à l'issue de cette durée de 5 ans ou lors de la signature de la convention collective fusionnée si cette signature devait intervenir antérieurement à l'échéance du terme des 5 ans.
Toute organisation syndicale reconnue représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer suivant les règles de droit commun en vigueur.(1)
Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
La procédure de révision devra être engagée conformément aux dispositions légales en vigueur.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.(Arrêté du 18 mai 2021 - art. 1)
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord.
Les dispositions de l'article 6 « Champ d'application » de la convention collective nationale du personnel de la reprographie est modifié comme suit :
« Article 6Champ d'application
La présente convention collective règle, dans les départements français de la métropole et d'outre-mer, les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité principale est constituée par l'une ou plusieurs des activités suivantes :
Impression numérique et services graphiques :
– services et commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations, de prestations d'impression, de façonnage et de gestion de documents ;
– impression numérique courts et moyens tirages, tous formats, sur tous supports ;
– commercialisation d'imprimés personnalisés, de communication et de marketing d'entreprise. reprographie, éventuellement internalisée ;
– création, enrichissement, personnalisation et embellissement de documents, d'objets, et supports de communication ;
– services graphiques de communication et marketing d'entreprise. Signalétique ;
– impression de communications grand format, habillage de bâtiments ou de stands ;
– numérisation, dématérialisation et gestion documentaire, tiers de confiance ;
– distribution et routage de documents personnalisés.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE sous les codes APE suivants : 18.12Z, 18.14Z, 58.19Z, 82.11Z et 82.19Z.
Les partenaires sociaux rappellent que le code APE est un indicateur et n'entraîne pas de rattachement à une convention collective. Conformément à l'article L. 2222-1 du code du travail, "le champ d'application professionnel est défini en termes d'activités économiques"».
Les partenaires sociaux rappellent qu'ils prennent en considération la nécessité de prévoir des dispositions spécifiques pour les TPE et PME conformément à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord ne nécessite pas d'adaptation spécifique en fonction de la taille des entreprises concernées.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Toute organisation syndicale reconnue représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer suivant les règles de droit commun en vigueur.(1)
Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
La procédure de révision devra être engagée conformément aux dispositions légales en vigueur.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord.
Cet avenant annule et remplace les dispositions de l'article 6 de la convention collective nationale du personnel de la reprographie.
AnnexeSondage sur l'impact social de la crise « Covid-19 »
Depuis le lundi 11 mai, l'activité a partiellement repris en France. Pour certains d'entre vous, cette date a marqué la relance de votre entreprise, avec la nécessité de mettre en place des mesures sanitaires pour les salariés et les clients. Toutefois, le déconfinement ne signifie pas la fin des difficultés, bien au contraire.
Les données ci-dessous présentées ont été établies sur une base de 318 répondants.
(Graphiques non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200051_0000_0014.pdf/BOCC
Dans le cadre d'une fusion administrée par le ministère du travail, la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique (IDCC 1539) a accueilli la branche du personnel de la reprographie (IDCC 706).
Compte tenu de l'absence de dispositions relatives au contrat de professionnalisation dans le champ de la reprographie, certains projets de recrutement ne peuvent aboutir. Sans remettre en cause la nécessité de négocier un accord « Formation » global, les partenaires sociaux font le choix, à court terme, d'étendre les dispositions de l'accord de branche du 20 avril 2007, aux entreprises de la reprographie.
Le présent accord concerne l'ensemble des entreprises et des salariés relevant des conventions collectives répertoriées ci-après :
– IDCC 1539 : convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique ;
– IDCC 706 : convention collective nationale de la reprographie.
Il est rappelé que dans le cadre de la fusion administrée par le ministère du travail, la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique (IDCC 1539) est la branche de rattachement et la convention collective nationale de la reprographie, la branche rattachée.
2.1. Objet du contrat de professionnalisation
Le dispositif du contrat de professionnalisation a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des adultes demandeurs d'emploi ; il est accessible :
– à tous les jeunes de moins de 26 ans, qui désirent compléter leur formation, ou acquérir une qualification, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux métiers souhaités ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.
Il a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir :
– un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ; ou– une certification inscrite au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) ; ou– un certificat de qualification professionnelle (CQP) ; ou– une qualification professionnelle reconnue dans la classification de la convention collective ; ou– une qualification professionnelle figurant sur la liste établie par la CPNEFP ;
– de favoriser son intégration dans l'entreprise en lui donnant les connaissances et les compétences professionnelles nécessaires à son activité.
L'emploi occupé pendant la durée du contrat de professionnalisation et les évolutions des missions confiées pendant ces périodes en entreprise doivent être en lien direct avec la formation suivie et la qualification visée.
2.2. Durée du contrat de professionnalisation
2.2.1. La loi prévoit que le contrat de professionnalisation peut être à durée déterminée ou à durée indéterminée. Si le contrat est à durée déterminée, il est conclu pour une durée comprise entre 6 et 12 mois. L'objet du CDD est alors la professionnalisation. Les signataires de l'accord incitent vivement les entreprises ayant eu recours au contrat de professionnalisation à conclure un CDI à l'expiration du CDD (en proposant notamment les postes sous CDI vacants au sein de l'entreprise et correspondant à la qualification acquise par le salarié), ou de favoriser l'insertion du salarié au sein d'une autre entreprise de la branche.
Si le contrat est à durée indéterminée, la durée minimale de la professionnalisation, durant laquelle sont mises en œuvre les actions de professionnalisation, est comprise entre 6 et 12 mois.
2.2.2.
Afin de renforcer la professionnalisation des emplois dans les entreprises relevant de la convention collective, les parties signataires décident que la durée des contrats à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation des contrats à durée indéterminée peut être de 24 mois pour :
– des jeunes sortis du système éducatif sans qualification professionnelle ;
– un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
– toute action visant un diplôme, une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) reconnu dans les classifications de la branche et des certifications professionnelles ;
– tout autre public ou action définie par la CPNEFP et validée par la branche.(1)
2.3. Durée de la formation au sein du contrat de professionnalisation
La durée des formations est comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat ou de l'action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
Les signataires décident que cette durée peut être portée jusqu'à 40 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation :
– pour les jeunes n'ayant pas achevé un second cycle d'enseignement secondaire ou non titulaires d'un diplôme technologique ou professionnel ;
– pour ceux qui visent des formations diplômantes ; ou– lorsque la nature des qualifications l'exige ; ou– pour une qualification professionnelle figurant sur la liste établie par la CPNEFP et validée par la branche et dont le contenu exige cette dérogation.
2.4. Rémunération du contrat de professionnalisation
Les parties signataires décident que les rémunérations minimales sont fixées de la façon suivante :
a) Pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans
Lors de la 1re année :
– 60 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel garanti correspondant au niveau de l'emploi occupé si ce dernier est supérieur ;
– 65 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel garanti correspondant au niveau de l'emploi occupé si ce dernier est supérieur, et s'ils sont titulaires d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.
Lors de la 2e année :
– 70 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel garanti correspondant au niveau de l'emploi occupé si ce dernier est supérieur ;
– 75 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel garanti correspondant au niveau de l'emploi occupé si ce dernier est supérieur, et s'ils sont titulaires d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.
b) Pour les bénéficiaires âgés de 21 ans à 25 ans
Lors de la 1re année :
– 75 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel garanti correspondant au niveau de l'emploi occupé si ce dernier est supérieur ;
– 80 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel garanti correspondant au niveau de l'emploi occupé si ce dernier est supérieur, et s'ils sont titulaires d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.
Lors de la 2e année :
– 80 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel garanti correspondant au niveau de l'emploi occupé si ce dernier est supérieur ;
– 90 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel garanti correspondant au niveau de l'emploi occupé si ce dernier est supérieur, et s'ils sont titulaires d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.
c) Pour les salariés âgés de 26 ans et plus
Lors de la 1re année :
– 85 % du salaire minimum conventionnel garanti si ce dernier est supérieur, sans pouvoir être inférieur au Smic.
Lors de la 2e année :
– 100 % du salaire minimum conventionnel garanti correspondant au niveau de l'emploi occupé, sans pouvoir être inférieur au Smic.
2.5. Renouvellement du contrat de professionnalisation
Les contrats de professionnalisation à durée déterminée et les actions de professionnalisation des contrats à durée indéterminée peuvent être renouvelés une fois dans les conditions suivantes :
– en cas d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, le contrat ou l'action de professionnalisation peut être renouvelé pour permettre au salarié qui n'a pu obtenir la qualification envisagée d'aboutir à l'obtention de cette qualification. Dans ce cas, le contrat ou l'action de professionnalisation renouvelé ne pourra pas dépasser 12 mois.
entraînant une absence de plus de 2 mois pour les contrats de 6 moisen cas de maternité, maladie, accident du travail ou encore maladie professionnelle entraînant une absence de plus de 3 mois pour les contrats supérieurs à 6 moisLes contrats de professionnalisation à durée déterminée et les actions de professionnalisation des contrats à durée indéterminée peuvent être renouvelés une fois dans les conditions suivantes :
– en cas de maternité, maladie, accident du travail ou encore maladie professionnelle(2) ;–(2) ;
– ou en cas de défaillance de l'organisme de formation.
Dans ces cas, le contrat ou l'action de professionnalisation renouvelé pourra dépasser 12 mois si les besoins de la formation l'exigent.
(1) L'article 2.2.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6325-11 du code du travail.(Arrêté du 17 septembre 2021-art. 1)
(2) A l'article 2.5, les termes « entraînant une absence de plus de 2 mois pour les contrats de 6 mois » et « en cas de maternité, maladie, accident du travail ou encore maladie professionnelle entraînant une absence de plus de 3 mois pour les contrats supérieurs à 6 mois » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 6325-7 2° du code du travail.(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
| Salariés de – 21 ans | Salariés 21 à 25 ans | Salariés de 26 ans et + | |||
|---|---|---|---|---|---|
| Au 1er jour du mois suivant où le titulaire du contrat atteint l'âge indiqué | |||||
| < Bac | > Bac | < Bac | > Bac | ||
| 1re année | 60 % du Smic | 65 % du Smic | 75 % du Smic | 80 % du Smic | 85 % du salaire mini conventionnel garanti, sans être inférieur au Smic |
| 2e année | 70 % du Smic | 75 % du Smic | 80 % du Smic | 90 % du Smic | 100 % du salaire mini conventionnel garanti, sans être inférieur au Smic |
Les partenaires sociaux rappellent qu'ils prennent en considération la nécessité de prévoir des dispositions spécifiques pour les TPE et PME conformément à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord ne nécessite pas d'adaptation spécifique en fonction de la taille des entreprises concernées.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au 1er jour du mois suivant la date de parution de l'arrêté d'extension.
Il est rappelé que les entreprises ont la possibilité d'appliquer les dispositions de cet accord de manière volontaire sans condition d'extension.(1)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Les parties signataires mandatent le secrétariat de la convention collective, assuré par l'APGEB (Association paritaire pour la gestion de l'équipement du bureau), pour effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
La commission paritaire s'est réunie le 28 novembre 2005.
Il a été convenu d'un commun accord de fixer à compter du 1er janvier 2006 le salaire minimum professionnel pour 152,25 heures à 1 240,00.
La situation sera réexaminée fin juin 2006, compte tenu de l'évolution prévue du SMIC au 1er juillet 2006.
Les partenaires sociaux ont par ailleurs convenu de se rencontrer avant la fin du premier semestre 2006.
Les partenaires sociaux ont par ailleurs convenu de se rencontrer avant la fin du premier semestre 2006 en vue d'examiner l'actualisation de la grille de classification de la branche.
Il a été convenu d'un commun accord entre les organisations signataires de fixer, à compter du 1er août 2008, le salaire minimum professionnel à 1 335 € pour 152,25 heures.Les organisations signataires rappellent que le présent accord paritaire s'appliquera à toutes les entreprises et qu'aucun salarié ne devra être rémunéré en dessous du salaire minimum professionnel.
Le salaire minimum professionnel est fixé, à compter du 1er juin 2009, à 1 355 € pour 152,25 heures.L'ensemble des salaires minima conventionnels des classifications Ouvriers/ouvrières est établi comme suit :― niveau 10.00 : 1 355 € ;― niveau 10.30 : 1 395 € ;― niveau 10.70 : 1 470 €.Le présent accord sera soumis à extension.Les organisations signataires rappellent que celui-ci s'appliquera à toutes les entreprises après extension et qu'aucun salarié ne devra être rémunéré en dessous du salaire minimum professionnel.Les organisations signataires conviennent de continuer à travailler sur la grille de classification.
– le salaire minimum professionnel à 1 425 € pour 152,25 heures ;
– l'ensemble des salaires minima conventionnels des classifications « ouvriers/ouvrières » comme suit :
– niveau 10.00 : 1 425 € ;
– niveau 10.30 : 1 466 € ;
– niveau 10.70 : 1 542 €.
Le présent accord sera soumis à extension.
Les organisations signataires rappellent que celui-ci s'appliquera à toutes les entreprises après extension et qu'aucun salarié ne devra être rémunéré en dessous du salaire minimum professionnel.
Les organisations signataires s'engagent à se revoir au cours du mois de janvier 2013.
– le salaire minimum professionnel à 1 438 € pour 152,25 heures ;
– l'ensemble des salaires minima conventionnels des classifications « ouvriers/ouvrières » comme suit :
– niveau 10.00 : 1 438 € ;
– niveau 10.30 : 1 479 € ;
– niveau 10.70 : 1 555 €.Le présent accord sera soumis à extension.Les organisations signataires rappellent que celui-ci s'appliquera à toutes les entreprises après extension et qu'aucun salarié ne devra être rémunéré en dessous du salaire minimum professionnel.
il a été convenu d'un commun accord entre les organisations signataires de fixer à compter du premier jour du mois suivant l'extension du présent accord :
– le salaire minimum professionnel à 1 460 € pour 152,25 heures ;
– l'ensemble des salaires minima conventionnels des classifications « ouvriers/ouvrières » comme suit :
– niveau 10.00 : 1 460 € ;
– niveau 10.30 : 1 500 € ;
– niveau 10.70 : 1 555 €.
Le présent accord sera soumis à extension.Les organisations signataires rappellent que celui-ci s'appliquera à toutes les entreprises après extension et qu'aucun salarié ne devra être rémunéré en dessous du salaire minimum professionnel.
il a été convenu d'un commun accord entre les organisations signataires de fixer, à compter du jour du mois suivant l'extension du présent accord, l'ensemble des salaires minima conventionnels des classifications « agents de maîtrise » comme suit :
– niveau 30.00 : 1 790 € ;
– niveau 30.50 : 2 000 €.Le présent accord sera soumis à extension. Il s'appliquera le premier jour du mois suivant son extension.
il a été convenu d'un commun accord entre les organisations signataires de fixer, à compter du jour du mois suivant l'extension du présent accord, l'ensemble des salaires minima conventionnels des classifications « cadres » comme suit :
– niveau 40.00 : 2 055 € ;
– niveau 40.30 : 2 595 € ;
– niveau 40.50 : 3 130 €.Le présent accord sera soumis à extension. Il s'appliquera le premier jour du mois suivant son extension.
il a été convenu d'un commun accord entre les organisations signataires de fixer à compter du premier jour du mois suivant l'extension du présent accord :
– le salaire minimum professionnel à 1 468 € pour 152,25 heures ;
– l'ensemble des salaires minima conventionnels des classifications comme suit :
– niveau 10.00 : 1 468 € ;
– niveau 10.30 : 1 508 € ;
– niveau 10.70 : 1 587 € ;
– niveau 30.00 : 1 799 € ;
– niveau 30.50 : 2 010 € ;
– niveau 40.00 : 2 065 € ;
– niveau 40.30 : 2 610 € ;
– niveau 40.50 : 3 170 €.Le présent accord sera soumis à extension.Les organisations signataires entendent insister sur les principes généraux d'égalité femmes-hommes dans les politiques de rémunération.A cet effet, elles rappellent tout particulièrement :
– les employeurs doivent identifier les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
– les employeurs s'engagent, à travail égal, à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et à arriver à la date de l'extension de l'accord à une égalité de salaire ;
– les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes.Les organisations signataires rappellent que le présent accord s'appliquera à toutes les entreprises après extension et qu'aucun salarié ne devra être rémunéré en dessous du salaire minimum professionnel.
il a été convenu d'un commun accord entre les organisations signataires de fixer à compter du premier jour du mois suivant l'extension du présent accord :
– le salaire minimum professionnel à 1 475 € pour 152,25 heures ;
– l'ensemble des salaires minima conventionnels des classifications comme suit :
– niveau 10.00 : 1 475 € ;
– niveau 10.30 : 1 515 € ;
– niveau 10.70 : 1 595 € ;
– niveau 30.00 : 1 805 € ;
– niveau 30.50 : 2 018 € ;
– niveau 40.00 : 2 073 € ;
– niveau 40.30 : 2 620 € ;
– niveau 40.50 : 3 218 €.Le présent accord sera soumis à extension.Les organisations signataires entendent insister sur les principes généraux d'égalité femmes-hommes dans les politiques de rémunération.A cet effet, elles rappellent tout particulièrement que :
– les employeurs doivent identifier les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
– les employeurs s'engagent, à travail égal, à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et à arriver à la date de l'extension de l'accord à une égalité de salaire ;
– les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes.Les organisations signataires rappellent que le présent accord s'appliquera à toutes les entreprises après extension et qu'aucun salarié ne devra être rémunéré en dessous du salaire minimum professionnel.
Il a été convenu d'un commun accord entre les organisations signataires de fixer à compter du premier jour du mois suivant l'extension du présent accord :
– le salaire minimum professionnel à 1 515 € pour 152,25 heures ;
l'ensemble des salaires minima conventionnels des classifications comme suit–(1) :
Les organisations signataires entendent insister sur les principes généraux d'égalité femmes-hommes dans les politiques de rémunération.
À cet effet, elles rappellent tout particulièrement :
– les employeurs doivent identifier les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes ;
– les employeurs s'engagent, à travail égal, à réduire les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes et arriver à la date de l'extension de l'accord à une égalité de salaire ;
– les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes.
Les organisations signataires rappellent que le présent accord s'appliquera à toutes les entreprises après extension et qu'aucun salarié ne devra être rémunéré en dessous du salaire minimum professionnel.(2)
(1) La grille des salaires minima conventionnels est étendue sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.(Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)
(2) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que les stipulations conventionnelles de branche visent une grille salariale (comportant une assiette qui intègre des compléments de salaire) et qu'elle est définie comme un montant minimum qui s'impose, celles-ci ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.(Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)
– niveau 10.00 : 1 515 €– niveau 10.30 : 1 535 €– niveau 10.70 : 1 616 € | – niveau 20.00 : 1 530 €– niveau 20.30 : 1 610 €– niveau 20.70 : 1 680 € |
– niveau 30.00 : 1 828 €– niveau 30.50 : 2 044 € | – niveau 40.00 : 2 100 €– niveau 40.30 : 2 654 €– niveau 40.50 : 3 311 € |
Le présent accord concerne l'ensemble des entreprises et des salariés relevant de la convention collective nationale des entreprises de la reprographie (IDCC 706).
Les entreprises visées sont celles dont l'activité principale est constituée par l'une ou plusieurs des activités suivantes :
Impression numérique et services graphiques :
– services et commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations, de prestations d'impression, de façonnage et de gestion de documents ;
– impression numérique courts et moyens tirages, tous formats, sur tous supports ;
– commercialisation d'imprimés personnalisés, de communication et de marketing d'entreprise. Reprographie, éventuellement internalisée ;
– création, enrichissement, personnalisation et embellissement de documents, d'objets, et supports de communication ;
– services graphiques de communication et marketing d'entreprise. Signalétique ;
– impression de communications grand format, habillage de bâtiments ou de stands ;
– numérisation, dématérialisation et gestion documentaire, tiers de confiance ;
– distribution et routage de documents personnalisés.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'Insee sous les codes APE suivants : 18.12Z, 18.14Z, 58.19Z, 82.11Z et 82.19Z.
Horaire : 152,25 heures.
(En euros.)
| Catégorie | Niveau | Salaire brut minimum mensuel |
|---|---|---|
| Ouvriers | 10 | 1 615 |
| 10.3 | 1 635 | |
| 10.7 | 1 715 | |
| Employés | 20 | 1 630 |
| 20.3 | 1 710 | |
| 20.7 | 1 780 | |
| Agents de maîtrise | 30 | 1 865 |
| 30.5 | 2 075 | |
| Cadres | 40 | 2 150 |
| 40.3 | 2 710 | |
| 40.5 | 3 430 |
Les partenaires sociaux rappellent qu'ils prennent en considération la nécessité de prévoir des dispositions spécifiques pour les TPE et PME conformément à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord ne nécessite pas d'adaptation spécifique en fonction de la taille des entreprises concernées.
Conformément à l'article L. 2261-22 du code du travail, les partenaires sociaux rappellent la nécessité de remédier aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord de salaires entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la date de parution de l'arrêté d'extension.
Les parties signataires mandatent le secrétariat de la convention collective, assuré par l'APGEB (association paritaire pour la gestion de l'équipement du bureau) pour effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le présent accord concerne l'ensemble des entreprises et des salariés relevant de la convention collective nationale des entreprises de la reprographie (IDCC 706).
Horaire : 152,25 heures.
(En euros.)
| Catégorie | Niveau | Salaire brut minimum mensuel |
|---|---|---|
| Ouvriers | 10 | 1 675 |
| 10.3 | 1 695 | |
| 10.7 | 1 775 | |
| Employés | 20 | 1 690 |
| 20.3 | 1 770 | |
| 20.7 | 1 840 | |
| Agents de maîtrise | 30 | 1 925 |
| 30.5 | 2135 | |
| Cadres | 40 | 2 210 |
| 40.3 | 2 770 | |
| 40.5 | 3 490 |
Les partenaires sociaux rappellent qu'ils prennent en considération la nécessité de prévoir des dispositions spécifiques pour les TPE et PME conformément à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord ne nécessite pas d'adaptation spécifique en fonction de la taille des entreprises concernées.
Conformément à l'article L. 2261-22 du code du travail, les partenaires sociaux rappellent la nécessité de remédier aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord de salaires entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la date de parution de l'arrêté d'extension.
Les parties signataires mandatent le secrétariat de la convention collective, assuré par l'APGEB (association paritaire pour la gestion de l'équipement du bureau) pour effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le présent accord concerne l'ensemble des entreprises et des salariés relevant de la convention collective nationale des entreprises de la reprographie (IDCC 706).
Horaire : 152,25 heures
| Catégorie | Niveau | Salaire brut minimum mensuel |
|---|---|---|
| Ouvriers | 10 | 1 768 € |
| 10.3 | 1 788 € | |
| 10.7 | 1 845 € | |
| Employés | 20 | 1 783 € |
| 20.3 | 1 853 € | |
| 20.7 | 1 910 € | |
| Agents de maîtrise | 30 | 2 000 € |
| 30.5 | 2 205 € | |
| Cadres | 40 | 2 280 € |
| 40.3 | 2 840 € | |
| 40.5 | 3 560 € |
Les partenaires sociaux rappellent qu'ils prennent en considération la nécessité de prévoir des dispositions spécifiques pour les TPE et PME conformément à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord ne nécessite pas d'adaptation spécifique en fonction de la taille des entreprises concernées.
Conformément à l'article L. 2261-22 du code du travail, les partenaires sociaux rappellent la nécessité de remédier aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord de salaires entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la date de parution de l'arrêté d'extension.
Les parties signataires mandatent le secrétariat de la convention collective, assuré par l'APGEB (Association paritaire pour la gestion de l'équipement du bureau) pour effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.