Les partenaires sociaux de la branche constatent la nécessité d'actualiser les dispositions générales de la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989 étendue par arrêté du 20 avril 1990.

Cette démarche a pour objectif de mettre à la disposition des salariés, de leurs représentants, des organisations syndicales et des employeurs un texte conforme aux évolutions législatives et réglementaires.

Les parties signataires du présent avenant ont ainsi retranscrit le texte existant en intégrant les modifications et changements apportés par de nouvelles dispositions légales, réglementaires ou les évolutions jurisprudentielles.

Le présent avenant vise donc à mettre à jour le texte de la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989 en abrogeant les textes obsolètes, les textes incompatibles entre eux ou ceux devenus contraires aux lois et règlements en vigueur.

Les dispositions de la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire non intégrées au présent avenant restent inchangées et demeurent en vigueur.

La présente convention collective nationale, conclue en application des dispositions légales en vigueur régissant les relations collectives du travail, règle sur le territoire national (y compris les DOM) les relations de travail entre les employeurs et les salariés des entreprises, quel que soit leur effectif. Les parties signataires n'ont pas prévu de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés, les thèmes abordés aux présentes dispositions générales ne justifiant pas de différences d'application basées sur les effectifs. Sont visées les entreprises dont l'activité principale correspond à l'une des activités définies ci-dessous :

a) Fabrication de :
– produits de droguerie pharmaceutique, à l'exclusion des produits chimiques et biochimiques de base ;
– produits d'extraction végétale et animale ;
– produits biologiques et opothérapiques ;
– tous produits et accessoires à l'usage de la médecine, de la pharmacie humaine et vétérinaire.

Les activités visées ci-dessus sont comprises dans la nomenclature d'activités française (NAF) annexée au décret n° 2007-1888 du 26 décembre 2007 portant approbation des nomenclatures d'activités et de produits françaises, notamment dans les classes suivantes : 21.10Z « Fabrication de produits pharmaceutiques de base », 21.20Z « Fabrications de préparations pharmaceutiques » ;

b) Fabrication et distribution de réactifs, produits et matériels associés de diagnostic in vitro :

Les activités visées ci-dessus sont comprises dans la NAF, notamment dans la classe suivante : 21.20Z pour la fabrication de réactifs de laboratoire ;

c) Fabrication de médicaments vétérinaires au sens des dispositions des articles L. 606 et suivants du code de la santé publique et de tout autre produit à usage vétérinaire :

Les activités visées ci-dessus sont comprises dans la NAF, notamment dans les classes suivantes : 21.20Z pour l'ensemble de la classe dès lors qu'il s'agit des médicaments à usage de la médecine vétérinaire, 21.20Z pour la fabrication d'autres produits à usage de la médecine vétérinaire ;

d) Recherche, développement et contrôle concernant les activités visées ci-dessus :

Les activités visées ci-dessus sont comprises dans la NAF, notamment dans les classes suivantes : 72.11Z « Recherche-Développement en biotechnologie », 72.19Z « Recherche-Développement en autres sciences physiques et naturelles », 72.20Z « Recherche-développement en sciences humaines et sociales », 71.20B « Analyses, essais et inspections techniques » ;

e) Façonnage ou conditionnement à façon de produits pharmaceutiques, parapharmaceutiques, cosmétiques et d'accessoires, à l'exception de la fabrication exclusive des spécialités pharmaceutiques à usage humain au sens de l'article L. 601 du code de la santé publique.

Est considéré comme façonnage ou conditionnement à façon de produits pharmaceutiques, entrant dans le champ d'application de la présente convention, le fait pour un établissement répondant aux exigences du code de la santé publique sur la pharmacie de mettre à la disposition d'un autre établissement titulaire d'une AMM, auquel il n'est lié que par un contrat commercial, ses installations, son personnel et son savoir-faire pour la réalisation industrielle de tout ou partie des opérations de fabrication du produit objet de l'AMM.

Les activités visées ci-dessus sont comprises dans la NAF, notamment dans les classes suivantes : 21.20Z pour l'ensemble de la classe dès lors qu'il y a contrat commercial, 82.92Z « Activités de conditionnement » pour le conditionnement à façon de produits pharmaceutiques ou parapharmaceutiques ;

f) Services et sous-traitance de la recherche, du développement et du contrôle correspondant aux activités visées aux a, b, c ci-dessus, sous réserve d'un contrat commercial.

Les activités visées ci-dessus sont comprises dans la NAF, notamment dans les classes suivantes : 72.11Z « Recherche-Développement en biotechnologie », 72.19Z « Recherche-Développement en autres sciences physiques et naturelles », 72.20Z « Recherche-développement en sciences humaines et sociales », 71.20B « Analyses, essais et inspections techniques » ;

g) Distribution de produits à usage vétérinaire : médicaments, produits d'hygiène, produits de nutrition, produits à usage unique, matériels, réactifs et produits de diagnostic.

Les activités visées ci-dessus sont comprises dans la NAF, notamment dans la classe 46.46Z « Commerce de gros (commerce interentreprises) de produits pharmaceutiques » pour le commerce de gros des produits à usage vétérinaire ;

h) Commerce de gros et intermédiaire, conditionnement, importation, exportation, représentation ou courtage de matières premières, herboristerie, produits de droguerie, pharmaceutique, produits chimiques à usage pharmaceutique et parapharmaceutique, articles d'hygiène et de tous produits, accessoires et matériels à l'usage de la médecine, de la pharmacie humaine et vétérinaire.

Les activités visées ci-dessus sont comprises dans la NAF, notamment dans les classes suivantes : 46.18Z « Intermédiaires spécialisés dans le commerce d'autres produits » pour les services d'intermédiaires du commerce de gros en produits pharmaceutiques, 46.46Z « Commerce de gros (commerce interentreprises) de produits pharmaceutiques » pour le commerce de gros de produits et matériels pharmaceutiques.

La référence à la nomenclature d'activités française (NAF) n'est donnée qu'à titre indicatif ; elle n'est déterminante que si elle correspond à l'activité principale exercée par l'entreprise ou l'établissement, telle que définie aux différents paragraphes ci-dessus.

Les dispositions de la présente convention collective sont également applicables aux holdings, sièges sociaux, services administratifs, financiers et d'études de ces entreprises ainsi qu'à leurs annexes ou dépendances : ateliers, entrepôts, bureaux…

Les dispositions de la présente convention collective sont également applicables aux organisations professionnelles (94.12Z), patronales et consulaires (94.11Z) et associatives (quelle que soit leur classe) dont l'activité principale se rapporte aux activités visées dans le présent champ d'application.

La présente convention ne peut être en aucun cas la cause de restrictions aux avantages, quels qu'ils soient, acquis par les salariés antérieurement à la date de signature.

Les dispositions de la présente convention ne font pas obstacle au maintien des avantages plus favorables reconnus dans certaines entreprises quelle qu'en soit la source (décisions unilatérales, usage, accord d'entreprise, etc.).

Toutefois, les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises. Dans ce cas, l'avantage le plus favorable aux salariés sera seul appliqué, y compris les avantages acquis avant la date de signature de la présente convention.

(1) L'article 2 est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions des articles L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail.(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

Les employeurs s'engagent à appliquer les dispositions du code du travail sur le droit syndical dans l'entreprise et à en faciliter l'exercice aux délégués syndicaux désignés conformément aux dispositions en vigueur.

Les délégués syndicaux doivent pouvoir exercer leurs fonctions dans les limites de la durée qui leur est accordée par la loi.

Outre le délégué titulaire, les organisations syndicales pourront mandater un suppléant en remplissant les critères de représentativité. Ce suppléant est susceptible de remplacer le titulaire. En cas d'absence de ce dernier, l'exercice de la mission par le suppléant sera imputé sur le crédit d'heures du délégué titulaire.

Dans l'exercice de leur mandat et dans la limite du nombre d'heures qui leur est alloué, les délégués syndicaux pourront exercer leur activité à l'intérieur comme à l'extérieur de l'entreprise sous réserve d'aviser préalablement leur responsable hiérarchique.

Nota : Les parties signataires décident de rendre impératives les dispositions de l'article 5.1. Par conséquent, les entreprises de la branche ne peuvent y déroger, sauf stipulations plus favorables. (article 2 de l'accord du 13 novembre 2018 - BOCC 2019-11)

La possibilité de mandater un délégué syndical suppléant doit s'entendre de la manière suivante : pour chaque délégué syndical titulaire, les organisations syndicales pourront mandater un délégué syndical suppléant en remplissant les critères de représentativité.

Dans les entreprises ou établissements dans lesquels sont constituées des sections syndicales, l'employeur doit en faciliter l'exercice, notamment pour :
– la collecte des cotisations syndicales ;
– l'affichage des communications syndicales, la distribution des publications syndicales ;
– la réunion mensuelle d'information.

Par ailleurs, un local équipé conformément les dispositions légales en vigueur doit être mis à disposition des sections syndicales.

Chaque syndicat qui constitue une section syndicale au sein de l'entreprise ou de l'établissement d'au moins 50 salariés peut, s'il n'est pas représentatif dans l'entreprise ou l'établissement, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l'entreprise ou de l'établissement. Le représentant de la section syndicale (RSS) bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical mais ne peut, sauf exceptions, négocier et conclure des accords collectifs.

Un accord d'entreprise peut définir les conditions et les modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise.

À défaut d'accord, les organisations syndicales présentes dans l'entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins 2 ans peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l'intranet de l'entreprise, lorsqu'il existe.

L'utilisation par les organisations syndicales des outils numériques mis à leur disposition doit satisfaire l'ensemble des conditions suivantes :

1. Être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l'entreprise ;

2. Ne pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise ;

3. Préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message.

Les parties signataires rappellent que toutes les entreprises, sans distinction d'effectifs, doivent prendre en compte les demandes relatives aux thèmes de négociation émanant d'une ou des organisations syndicales de salariés représentatives conformément aux dispositions légales en vigueur.

1. Le statut, la mission et le nombre des délégués du personnel ainsi que le nombre des collèges électoraux sont déterminés par la loi.

2. Les élections professionnelles et leurs modalités d'organisation, dont notamment le vote par correspondance et le vote électronique, sont régies conformément aux dispositions légales en vigueur.

3. Dans l'exercice de leur mandat et dans la limite du nombre d'heures qui leur est alloué, les délégués du personnel pourront exercer leur activité à l'intérieur comme à l'extérieur de l'entreprise sous réserve d'aviser préalablement leur responsable hiérarchique.

(1) L'article 6-1 est exclu de l'extension en application des dispositions des articles L. 2311-1 et suivants du code du travail et des articles L. 2315-36 et suivants du code du travail.(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

1. Le statut, l'organisation et la mission des comités d'entreprise ainsi que le nombre des collèges électoraux, le nombre et le mode d'élection de leurs membres sont déterminés par la loi.

2. La procédure des élections est la même que celle des délégués du personnel définie dans le point 2 de l'article 6.1.

3. Indépendamment de la subvention de fonctionnement prévue par la loi, une subvention devra être déterminée entre le comité d'entreprise et la direction pour le financement des activités sociales et culturelles. Ces financements devront être gérés conformément aux dispositions légales en vigueur.

4. Dans l'exercice de leur mandat et dans la limite du nombre d'heures qui leur est alloué, les membres du comité d'entreprise pourront exercer leur activité à l'intérieur comme à l'extérieur de l'entreprise sous réserve d'aviser leur responsable hiérarchique.

(1) L'article 6-2 est exclu de l'extension en application des dispositions des articles L. 2311-1 et suivants du code du travail et des articles L. 2315-36 et suivants du code du travail.(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

Dans les entreprises ou établissements dont l'effectif est compris entre 50 et 299 salariés, l'employeur peut choisir de mettre en place une délégation unique. La délégation unique est mise en place sur décision de l'employeur, après consultation des délégués du personnel (DP) et, s'il existe, du comité d'entreprise (CE). Elle est possible à l'occasion de la constitution du comité d'entreprise ou de son renouvellement. Les règles électorales sont celles applicables à l'élection des délégués du personnel.

Dans les conditions légales en vigueur, les instances peuvent être regroupées.

(1) L'article 6-3 est exclu de l'extension en application des dispositions des articles L. 2311-1 et suivants du code du travail et des articles L. 2315-36 et suivants du code du travail.(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

1. Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est organisé conformément à la législation en vigueur.

2. Les membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail devront recevoir toute information et posséder tout élément leur permettant d'effectuer un contrôle efficace et d'assurer un rôle préventif pour le respect des dispositions ci-dessus.

3. Les membres des CHSCT doivent bénéficier de formation conformément aux dispositions légales, quel que soit l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement.

(1) L'article 6-4 est exclu de l'extension en application des dispositions des articles L. 2311-1 et suivants du code du travail et des articles L. 2315-36 et suivants du code du travail.(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

La base de données économiques et sociales (BDES) regroupe toutes les informations transmises de façon récurrente aux Institutions représentatives du personnel.

L'objectif est de faciliter l'exploitation, la compréhension et la mise en perspective des données par les représentants du personnel.

Elle est donc accessible en permanence et contient des informations sur l'année en cours mais également sur les années précédentes et des perspectives pour les prochaines années.

L'entreprise a la charge de construire la BDES, de la maintenir à jour, et définir les modalités d'accès et les conditions de consultation et d'actualisation.

1. Le statut, l'organisation et la mission du comité social et économique sont déterminés conformément à la législation en vigueur.

2. La procédure des élections est définie par la loi.

3. Les membres des CSE doivent bénéficier de formation conformément aux dispositions légales, quel que soit l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement.

1. Les parties signataires s'impliquent activement dans le développement de l'apprentissage, l'accès à l'emploi et la formation professionnelle. Cette dernière doit être orientée dans une perspective de perfectionnement et de promotion sociale et doit, notamment, contribuer à l'amélioration des conditions d'accueil et d'insertion des jeunes travailleurs dans les entreprises, conformément aux dispositions de l'accord relatif à la formation professionnelle du 18 septembre 2013.

2. Les employeurs s'engagent à faciliter l'apprentissage, l'accès à l'emploi, le maintien dans l'emploi et la formation professionnelle continue, conformément aux dispositions du code du travail, ainsi qu'aux termes de l'accord de branche du 2 avril 2015 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.

3. Les parties contractantes soulignent le rôle primordial conféré dans ce domaine à la commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé (CPNEIS) à laquelle la branche a adhéré par accord collectif du 9 février 2011, et à l'observatoire paritaire des métiers et des qualifications créé par accord de branche du 27 juin 2012.

a) Public prioritaire

Pour favoriser la promotion, l'évolution interne ou l'insertion des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, avant toute embauche extérieure, les employeurs examineront les candidatures des salariés pour les postes qu'ils estimeront susceptibles d'être tenus par ceux-ci et les convoqueront pour un entretien d'évaluation.

Une information préalable d'ouverture de poste en contrat à durée indéterminée sera transmise aux représentants du personnel.

b) Période probatoire

Dans l'hypothèse où un candidat interne est retenu, il devra satisfaire à l'essai professionnel. Une période probatoire pourra être alors définie. La durée de cette période ne pourra excéder la durée de la période d'essai de la catégorie socioprofessionnelle concernée.

Une prime sera versée à l'issue de ladite période aux intéressés pour tenir compte de leurs nouvelles fonctions. Le montant de cette prime, qui pourra par exemple être égale à la différence de salaire entre les deux postes, reste à définir par l'entreprise.

Si cette période probatoire ne s'avérait pas concluante, le salarié serait réintégré de plein droit dans son emploi dans les conditions antérieures.

Chaque recrutement sera confirmé par un écrit mentionnant la catégorie, l'emploi, le niveau dans la classification, et les différents éléments du salaire d'embauche ainsi que l'horaire habituel de travail et l'établissement auquel est affecté le salarié. Cet écrit devra faire référence à la présente convention collective.

Les employeurs tiendront à la disposition des salariés de leur entreprise le texte de la présente convention collective et les avenants et annexes qui leur sont applicables, ainsi que tout autre document dont la remise est rendue obligatoire par la présente convention collective ou la législation en vigueur. Ils remettront notamment à chaque salarié, au moment de son engagement, un exemplaire du règlement intérieur de l'entreprise ou de l'établissement.

Le salarié pourra être engagé par un contrat à durée déterminée ou un contrat à durée indéterminée ; dans le cas de contrats à durée déterminée successifs, le nombre de renouvellements et la durée sont ceux prévus par les dispositions du code du travail.

Le salarié engagé par un contrat à durée déterminée bénéficiera des avantages qui sont accordés au personnel de l'entreprise. Si son contrat se trouve prolongé par un contrat à durée indéterminée, l'ancienneté partira du premier jour de son entrée dans l'entreprise.

Le salarié pourra être engagé par contrat de travail à temps complet ou à temps partiel (cf. accord de branche relatif au travail à temps partiel). Conformément aux dispositions légales et de la présente convention collective, si l'opportunité d'un changement se présente, les salariés appartenant déjà à l'entreprise seront prioritaires pour demander la modification de leur contrat initial.

Les travailleurs temporaires auxquels les entreprises auront recours selon les dispositions légales auront accès aux moyens de transport collectif et de restauration et aux installations sanitaires mis à la disposition du personnel de l'entreprise utilisatrice dans les conditions prévues pour le personnel permanent de l'entreprise. Ils bénéficieront de tous les avantages qui leur sont reconnus par la loi.

Les conditions d'emploi et de rémunération des travailleurs à domicile et des salariés en télétravail seront conformes aux dispositions légales ou aux accords (de branche ou d'entreprise) quand ils existent.

Les employeurs pourront faire connaître leurs besoins de personnel aux services et organismes habilités. Ils pourront également recourir au recrutement direct.

Il est entendu que les dispositions de la présente convention collective ne peuvent faire échec à l'obligation résultant de la réglementation en vigueur sur l'emploi obligatoire de certaines catégories de salariés et, particulièrement des personnes en situation de handicap.

1. La période d'essai afférente à chaque catégorie de salariés est précisée dans les avenants catégoriels à la présente convention collective.

2. La période d'essai s'entend d'une durée de travail effectif et se trouve suspendue en cas d'arrêt de travail, notamment pour cause de maladie.

La période d'essai est renouvelable une fois par accord exprès entre les parties pour une durée ne pouvant dépasser la durée de la période initiale. Par ailleurs, la possibilité du renouvellement devra être mentionnée dans le contrat de travail.

3. Les parties peuvent résilier le contrat de travail pendant la période d'essai en respectant le préavis imposé par les dispositions législatives en vigueur pour la catégorie socioprofessionnelle dont relève le salarié.

4. Quand la visite d'aptitude est requise par la loi, dans le cas où le salarié n'aurait pas eu la possibilité de connaître le résultat de cette dernière avant la fin de la période d'essai, l'employeur devra aviser le salarié que, dans le cas où cette visite conclurait à son inaptitude, il ne pourrait être engagé définitivement.

Faute d'avoir avisé par écrit le salarié de cette éventualité avant la fin de la période d'essai, l'employeur sera tenu de lui verser une indemnité compensatrice de préavis si la visite médicale conclut à son inaptitude.

Toute rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur doit faire l'objet des formalités prévues par la loi.

La durée de préavis réciproque afférente à chaque catégorie de salariés est précisée dans les avenants à la présente convention collective.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée du préavis d'un salarié ayant été reconnu de travailleur handicapé par la CDAPH est doublée sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de 3 mois la durée de ce préavis.

Dans le cas où l'employeur décide de ne pas faire effectuer tout ou partie du préavis par le salarié, il doit l'en informer par écrit et celui-ci reçoit une indemnité égale à la rémunération qu'il percevrait pendant la durée du préavis restant à courir s'il travaillait.

Pendant la durée du préavis réciproque, le salarié sera autorisé à s'absenter chaque jour pendant 2 heures pour rechercher du travail. Ces absences seront payées et fixées 1 jour au gré du salarié, 1 jour au gré de l'employeur.

Dans tous les cas, l'employeur ne pourra s'opposer à la prise totale ou partielle de ces heures d'absence, si le salarié en fait la demande.

Il est précisé qu'en cas de rupture conventionnelle, les dispositions relatives aux durées de préavis ne s'appliquent pas.

La durée du préavis afférent à chaque catégorie de salariés en cas de démission est précisée dans les avenants à la présente convention collective.

Le préavis doit être effectué sauf accord des parties visant à l'écourter. Dans le cas de l'inobservation du préavis par le salarié, celui-ci doit une indemnité correspondant aux heures de travail qu'il devrait effectuer.

Il est précisé qu'en cas de rupture conventionnelle, les dispositions relatives aux durées de préavis ne s'appliquent pas.

1. Une indemnité de licenciement calculée en fonction de l'ancienneté dans les conditions prévues aux différents avenants est attribuée aux salariés relevant de la présente convention collective.

2. Lorsqu'elle est plus avantageuse pour le salarié, l'indemnité conventionnelle se substitue à l'indemnité légale de licenciement.

3. Le salaire à prendre en considération pour l'indemnité de licenciement est la rémunération moyenne brute des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois qui précèdent la notification du licenciement, la formule la plus favorable pour le salarié devant être retenue.

Pour le calcul de cette rémunération entrent en ligne de compte tous les éléments du salaire qui, par leur nature, sont soumis aux charges sociales.

4. En cas de licenciement au cours de l'année suivant le passage à un poste de classification inférieure, l'indemnité de licenciement sera calculée sur la base des rémunérations effectives payées avant ce passage. Le salaire à prendre en considération sera le salaire moyen brut des 12 mois ou des 3 derniers mois précédant le passage à un poste de classification inférieure, la formule la plus favorable pour le salarié devant être retenue.

5. L'indemnité de licenciement est versée en totalité à la cessation du contrat de travail.

6. En cas de modification de l'emplacement géographique de l'entreprise, l'indemnité de licenciement est due si ce changement résulte de la seule volonté de l'employeur et si le salarié n'accepte pas ce changement de lieu de travail en raison de la gêne notable qui peut en résulter et dont il devra apporter la preuve.

1. Les parties signataires entendent se référer expressément aux dispositions de la loi et des accords nationaux interprofessionnels sur les licenciements collectifs ou individuels pour motif économique d'ordre conjoncturel ou structurel pour tout ce qui concerne notamment :
– l'information et la consultation des représentants du personnel ;
– l'information et la saisine de la commission paritaire de l'emploi de la profession dans les conditions en vigueur ;
– les garanties en cas de mutation ;
– les procédures relatives aux mesures sociales envisagées ;
– les procédures de licenciement des salariés concernés et notamment des salariés protégés ;
– les actions tendant à éviter des licenciements pour motif économique.

2. Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauchage durant un délai de 1 an à compter de la date de rupture de son contrat (c'est-à-dire à la fin du préavis exécuté ou non) s'il en fait la demande au cours de ce même délai.

Le salarié est informé de cette priorité de réembauchage et des conditions de mise en œuvre de celle-ci dans la lettre de licenciement.

L'offre de réembauchage dans la même catégorie d'emploi devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception et indiquer, en plus des conditions de travail et du salaire de cette catégorie, la date de prise d'effet de son intégration s'il accepte l'offre qui lui est faite.

S'il n'existe aucune possibilité de réembauche dans l'emploi précédemment exercé, rien ne s'oppose à ce que l'employeur et le salarié se mettent d'accord pour une réembauche dans un emploi différent.

Si un salarié licencié pour motif économique est réembauché en vertu des dispositions ci-dessus, l'ancienneté dont il bénéficiait au moment de son licenciement sera prise en compte lors de son réembauchage pour déterminer le taux de l'indemnité éventuelle de licenciement, de départ en retraite ou de fin de carrière à laquelle il aurait droit éventuellement.

Dans cette hypothèse, l'ancienneté sur laquelle a été calculé le montant de l'indemnité de licenciement qui lui a été versée lors de son licenciement pour motif économique viendra en déduction de l'ancienneté sur laquelle sera calculé le montant de cette indemnité éventuelle.

Le salarié conserve sa priorité de réembauchage dans le cas où il occuperait un emploi dans une autre entreprise, si les obligations du préavis qu'il doit éventuellement effectuer vis-à-vis de cette entreprise ne lui permettent pas, dans les délais fixés, d'accepter l'offre qui lui est faite.

Le fait pour un salarié d'avoir quitté une entreprise ne doit pas empêcher son engagement dans une entreprise similaire, sous réserve du respect des termes d'une éventuelle clause de non-concurrence.

1. Dans le cadre de la législation en vigueur et en l'absence de dispositions conventionnelles autres, tout travail effectué au-delà de la durée légale de travail, telle que définie par les dispositions légales en vigueur, donnera lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à :
– 25 % du salaire pour les 8 premières heures supplémentaires ;
– 50 % du salaire pour les heures supplémentaires au-delà de la 8e.

Cette majoration s'applique non seulement au salaire de base mais également à la prime d'ancienneté éventuelle et à toutes les primes ou majorations de salaire dont le montant est calculé en fonction du temps de travail.

2. Tout travail effectué entre 20 heures et 6 heures du matin est considéré comme travail de nuit.

Ce travail donnera lieu à une majoration horaire qui ne pourra être inférieure à 20 % du montant du salaire entre 20 heures et 22 heures et à 40 % du montant du salaire entre 22 heures et 6 heures du matin.

Tout salarié travaillant dans un poste encadrant minuit bénéficiera d'une prime de panier de nuit fixée à deux fois le minimum garanti prévu par le code du travail et par les dispositions légales en vigueur.

Si le changement de poste est effectué à minuit, l'indemnité de panier est attribuée à une seule des équipes.

Pour les salariés embauchés à compter de l'entrée en vigueur de la présente convention, dont l'horaire habituel de travail comporte des heures de nuit, le contrat de travail devra faire apparaître les majorations pour heures de nuit, telles que définies ci-dessus, dont il est tenu compte dans la fixation du montant des appointements.

3. Tout travail effectué de manière exceptionnelle le dimanche ou le jour de repos hebdomadaire convenu dans l'horaire de travail donnera lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à 100 % du montant du salaire.

Est considéré comme ouvrant droit à cette majoration le travail effectué entre 0 heure et 24 heures, le dimanche ou le jour de repos hebdomadaire convenu.

En cas d'heures de travail de nuit effectuées ce jour-là, seule la majoration prévue par le présent paragraphe sera applicable, à l'exception de celle prévue au paragraphe 1.

4. Les jours fériés légaux non travaillés ne donnent pas lieu à réduction de salaire. Les jours fériés légaux sont considérés comme jours de travail pour le calcul de l'horaire de la semaine de travail. Le travail effectué un jour férié légal sera payé en supplément en heures majorées de travail selon les dispositions du paragraphe 1 du présent article.

5. Les majorations prévues aux paragraphes 2, 3 et 4 ci-dessus s'ajoutent, le cas échéant, aux majorations prévues au paragraphe 1.

6. Lorsque la durée effective du travail est supérieure à 6 heures de façon ininterrompue, l'horaire devra comporter une pause de 1 demi-heure sans diminution de salaire sauf accord éventuel d'entreprise plus favorable pour les salariés.

7. Conformément aux dispositions légales en vigueur, la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme :1° D'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés ;2° De la contribution prévue au 1° de l'article L. 14-10-4 du code de l'action sociale et des familles pour les employeurs.

1. Le salaire est la contrepartie du travail.

Tout salarié a la garantie du salaire afférent à son niveau dans la classification.

2. La grille de rémunérations minimales garanties correspondant aux différents niveaux de la classification résulte des accords conventionnels de la branche.

3. Les salaires sont fixés en fonction de la durée normale hebdomadaire réglementaire de travail, telle que définie par les dispositions légales en vigueur.

4. Les salaires doivent être payés au moins une fois par mois à échéance fixe.

Toutefois, les salariés peuvent bénéficier du paiement d'acomptes sur le travail exécuté pendant le mois en cours selon les modalités propres à chaque entreprise.

5. Les salaires effectivement pratiqués doivent respecter les principes d'égalité et de non-discrimination.

1. L'hygiène et la sécurité étant garanties selon les stipulations de l'article 6.4 de la présente convention collective, des indemnités seront attribuées pour tenir compte des conditions notoirement pénibles, dangereuses et/ou insalubres dans l'exécution de certains travaux.

2. Ces indemnités seront établies dans le cadre de l'entreprise ou de chaque établissement, après avis des instances représentatives du personnel, compte tenu des installations matérielles existantes et des conditions du travail. Elles pourront éventuellement être incorporées dans le salaire des intéressés.

3. Lorsque des modifications seront apportées aux installations matérielles ou aux conditions du travail, les indemnités pourront être révisées en conséquence, voire annulées, après avis des instances représentatives du personnel.

4. L'entreprise doit fournir à chaque salarié, en complément des équipements de protection individuelle, les vêtements de travail appropriés notamment pour certains travaux particulièrement salissants ou lors de l'emploi de produits corrosifs.

L'ancienneté s'entend du temps de présence depuis la date d'entrée dans l'entreprise, quels que puissent être les changements intervenus dans la situation juridique de celle-ci. Le salarié qui passe d'un niveau de la classification à un autre conserve l'ancienneté acquise.

Lorsque, sur sa demande ou sur celle de son employeur, un salarié est muté au sein d'un groupe, dans une filiale ou un établissement de l'entreprise qui l'emploie, il conserve son ancienneté dans le nouvel établissement où il est appelé à travailler.

Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :a) les périodes militaires obligatoires, la mobilisation, le rappel ou le maintien sous les drapeaux ;b) le service national obligatoire sous réserve que le salarié ait été réintégré dans l'entreprise dès la fin de son service national ;c) les périodes de congés annuels ou de congés exceptionnels prévus à l'article 30 ;d) les arrêts de travail pour maladies professionnelles, accidents du travail, maternité, paternité, adoption et solidarité familiale pendant la période légale de repos, visé au paragraphe 3 de l'article 25 de la présente convention collective ;e) les interruptions de travail pour maladie d'une durée totale continue ou non, inférieure à 6 mois par année civile ;f) les stages de formation professionnelle suivis dans les conditions prévues par les articles L. 6111-1 et suivants du code du travail.

Lorsqu'un salarié reprend son travail dans les cas listés ci-dessous, la période antérieure à la suspension, à la rupture du contrat de travail ou au licenciement interviendra dans le décompte de l'ancienneté.

Il s'agit donc des cas suivants :
– suspension du contrat (absences et congés exceptionnels de longue durée résultant d'un accord entre les parties, les congés non rémunérés de maternité pris conformément au paragraphe 6 de l'article 25 de la présente convention collective…) ;
– rupture du contrat de travail sur accord des deux parties ;
– licenciement avec une priorité de réembauchage au sens de la loi ou de la présente convention collective, sauf le cas de remplacement définitif pour cause de maladie.

Dans le cas de réembauchage après rupture du contrat de travail, par la démission du salarié ou par suite d'un licenciement pour un motif autre que celui indiqué au point ci-dessus, l'incorporation du temps de présence antérieur à la rupture pour le calcul de l'ancienneté ne constitue pas un droit absolu mais doit, au moment du réembauchage, faire l'objet d'un accord particulier entre les intéressés, accord devant figurer dans le nouveau contrat de travail.

Entre notamment dans ce cas la rupture du contrat de travail intervenant en cas de maladie pour pourvoir au remplacement du salarié.

Il est attribué une prime d'ancienneté aux salariés de catégorie ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise inclus de la classification en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise.

Le taux de la prime d'ancienneté est de 3 % après 3 ans d'ancienneté, taux majoré de 1 % par année d'ancienneté au-delà de 3 ans, avec un plafond de 15 %.

Le montant de la prime d'ancienneté est calculé sur la rémunération minimale mensuelle garantie du niveau de classification dans lequel est classé le salarié, proportionnellement au nombre d'heures effectives de travail. Cette rémunération minimale étant éventuellement augmentée des majorations pour heures supplémentaires.

La prime d'ancienneté est indépendante du salaire de base et s'y ajoute dans tous les cas.

Elle fait l'objet d'un décompte spécial et son versement doit être effectué lors de chaque paie.

Le montant de la prime d'ancienneté ne doit pas être pris en considération dans le calcul effectué pour l'application du salaire minimum conventionnel de la catégorie socioprofessionnelle concernée.

1. Le salarié qui exécute temporairement des travaux habituellement rémunérés par un salaire supérieur au sien, bénéficiera d'une indemnité égale à la différence entre le salaire de base du salarié qu'il remplace et son propre salaire de base.

Pour le calcul de cette indemnité, il ne sera pas tenu compte des primes d'ancienneté éventuelles du salarié remplaçant et du salarié remplacé.

En tout état de cause, la prime d'ancienneté éventuelle du salarié remplaçant sera maintenue à son montant précédent et s'ajoutera à son nouveau salaire.

2. Le salarié qui exécute provisoirement pour les besoins du service des travaux habituellement rémunérés par un salaire inférieur au sien conserve la garantie de son salaire habituel et de son niveau de classification.

3. Lorsque le remplacement devient définitif, la cotation du poste tenu par le collaborateur est révisée conformément à l'accord classification.

Les bulletins de paie doivent être rédigés conformément aux dispositions légales et réglementaires et comporter a minima :

1. Le nom et l'adresse de l'employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l'établissement dont dépend le salarié ;

2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale, le numéro sous lequel ces cotisations sont versées et, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements prévu à l'article 1er du décret n° 73-314 du 14 mars 1973, le numéro de la nomenclature des activités économiques (code de l'activité principale exercée) caractérisant l'activité de l'entreprise ou de l'établissement mentionné au second alinéa de l'article 5 dudit décret ;

3. S'il y a lieu, l'intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ou, à défaut, la référence au code du travail pour les dispositions relatives à la durée des congés payés du salarié et à la durée des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail ;

4. Le nom et l'emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable ; la position du salarié est notamment définie par le niveau qui lui est attribué ;

5. La période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s'il y a lieu, les heures qui sont payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes :a) la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d'un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d'un forfait annuel en heures ou en jours ;b) l'indication de la nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul n'est pas la durée du travail ;

6. La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations salariales et patronales mentionnées aux articles R. 3243-2 et R. 3243-3 du code du travail ;

7. Le montant de la rémunération brute du salarié ;

8. La nature et le montant de tous les ajouts et retenues réalisés sur la rémunération brute ;

9. Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ;

10. La date de paiement de cette somme ;

11. Les dates de congés et le montant de l'indemnité correspondante, lorsqu'une période de congés annuelle est comprise dans la période de paie considérée ;

12. Le montant de la prise en charge des frais de transport public ou des frais de transport personnels ;

13. Une recommandation de conserver le bulletin de paie.

Par ailleurs, selon la législation en vigueur, l'employeur peut mettre en place la dématérialisation du bulletin de paie. Le salarié a le droit de s'y opposer préalablement ou postérieurement à l'émission du premier bulletin de paie sous forme électronique.

Tout déplacement occasionnel en France ou à l'étranger nécessité par des raisons de service et entraînant des frais supplémentaires pour le salarié donnera lieu à indemnisation dans les conditions suivantes :

1. Petits déplacements :

1. Sont considérés comme tels les déplacements qui n'empêchent pas le salarié de regagner chaque jour son domicile.

2. Dans ce cas, il sera tenu compte au salarié de ses frais supplémentaires de transport entre le lieu de travail habituel et le lieu de déplacement selon le barème fiscal d'indemnités kilométriques en vigueur, sauf dispositions ou usages d'entreprise plus favorables.

3. Si, du fait de son déplacement, le salarié est dans l'impossibilité de prendre le repas de midi dans les conditions où il le fait habituellement, une indemnité compensatrice lui sera allouée. Elle pourra être égale au barème URSSAF en vigueur sans pour autant être inférieure à trois fois le montant du minimum garanti prévu au code du travail.

2. Grands déplacements :

1. Sont considérés comme tels les déplacements ne permettant pas au salarié de regagner chaque jour son domicile et d'une durée comprise entre 1 et 14 jours ouvrés.

2. Dans ce cas, les règles suivantes sont appliquées :a) Frais de voyage : l'employeur prend à sa charge : les frais effectifs de voyage par les moyens de transport en commun qui s'imposerait, les frais de transport des bagages personnels conformément aux politiques des transporteurs.b) Temps de voyage : les heures passées en voyage donneront lieu à une indemnité équivalente au salaire, calculé au tarif normal, que l'intéressé aurait perçu s'il avait travaillé pendant ces heures de voyage.c) Indemnité de séjour (frais de repas et de logement) : sauf en cas de remboursement sur frais réels justifiés, les frais de séjour seront fixés en accord avec l'intéressé.d) Préavis en cas de déplacement : le salarié appelé à effectuer un déplacement de plus d'une journée sera averti au moins 48 heures à l'avance, sauf en cas d'urgence exceptionnelle.

3. Utilisation d'un véhicule personnel du salarié :

En cas d'utilisation d'un véhicule personnel, le remboursement des frais devra tenir compte de la politique de l'entreprise ou à défaut du barème fiscal d'indemnités kilométriques, applicable au même parcours.

Le salarié devra au préalable justifier de la souscription d'une police d'assurances garantissant d'une manière illimitée sa responsabilité personnelle aux termes des articles 1240, 1241 et 1242 du code civil ainsi que la responsabilité de l'employeur.

1. Pour les salariés occupant habituellement un poste sédentaire, sont considérés comme déplacements de longue durée en France et à l'étranger les déplacements d'une durée supérieure à 15 jours ouvrés.

2. Ces déplacements seront indemnisés dans les mêmes conditions que celles définies à l'article 18 ci-dessus pour les grands déplacements.

3. L'utilisation d'un véhicule personnel sera soumise aux dispositions dudit article 18.

4. Le salarié en déplacement de longue durée bénéficiera pour chaque quinzaine d'un jour de repos supplémentaire s'ajoutant au repos hebdomadaire ou d'une indemnité forfaitaire correspondant à 1 jour de repos supplémentaire.

L'employeur lui remboursera ses frais de voyage aller et retour du lieu où il a été envoyé en mission à son lieu de résidence habituel ou prendra en charge les frais du conjoint si c'est ce dernier qui rejoint le salarié.

5. Les cas de maladies ou d'accidents seront examinés conformément aux dispositions de l'accord relatif à la prévoyance, de telle sorte qu'en tout état de cause, les frais supplémentaires inhérents au déplacement restent à la charge de l'employeur.

6. Dans le cas où la présence d'un proche serait considérée comme nécessaire par le corps médical, le conjoint du salarié ou un autre membre de sa famille pourra se rendre auprès de lui au frais de l'employeur, qui prendra également à sa charge les frais de séjour de cette personne pendant une durée maximale d'une semaine, sauf cas particulier.

1. Les employeurs s'efforceront de tenir compte de la situation de famille des intéressés dans les décisions visant au changement de résidence nécessité par les besoins du service. À partir du moment où le salarié est prévenu par l'entreprise, il bénéficie d'un délai de réflexion de 1 mois pour donner sa réponse sur un éventuel changement de résidence.

2. Le salarié aura droit au remboursement de ses frais de déménagement justifiés, ainsi que de ses frais de voyage et de ceux de sa famille (conjoint et personnes à charge). On entend par « frais de voyage » le trajet pour se rendre définitivement sur le nouveau lieu de résidence.

En outre, une participation de l'entreprise aux frais de réinstallation du salarié fera l'objet d'un accord particulier.

Si le salarié ne peut pas déménager à la date souhaitée par l'employeur, pour des raisons familiales, un accord spécifique sera mis en place concernant la prise en charge de ses déplacements et frais d'hébergement.

3. Cette clause ne s'applique pas aux salariés appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel ils ont été engagés ; ceux-ci bénéficient des dispositions sur les déplacements de longue durée.

4. Après un changement de résidence effectué à la demande de l'employeur, tout salarié qui serait, sauf pour faute grave, licencié dans un délai de 3 ans sur le lieu de sa nouvelle résidence aura droit sur justification au remboursement de ses frais de déménagement jusqu'au nouveau lieu de travail du salarié dans la limite d'une distance équivalente au précédent déménagement.

5. Dans le cas où le changement de résidence ne serait pas accepté par l'intéressé la rupture du contrat de travail sera considérée comme étant du fait de l'employeur.

La mobilité du personnel de l'entreprise tend à favoriser une adéquation constante entre les postes et les membres de ce personnel, et ce dans l'intérêt commun de l'entreprise et de ses salariés.

Les dispositions ci-dessous ne sont pas applicables lorsque des impératifs économiques concernent une ou des suppressions d'emploi et/ou impliquent, pour y parer, un déplacement géographique important du lieu de travail.

1. Champ d'application

Les dispositions du présent article sont limitées aux changements de lieu de travail acceptés par les salariés à l'intérieur du territoire métropolitain, étant rappelé que les déplacements à l'étranger et dans les DOM-TOM font l'objet de l'article 23 ci-dessous.

Elles ne sont pas applicables aux « itinérants permanents », c'est-à-dire les salariés physiquement non présents dans l'établissement contractuel de rattachement pour ce qui concerne leur activité dans le cadre de leur secteur géographique habituel.

Dans les décisions de changement du lieu de travail, il doit être tenu compte de la situation personnelle tels que les impératifs familiaux ou scolaires.

2. Nature et durée du changement de lieu de travail

La modification du lieu de travail doit être telle qu'elle nécessite logiquement le changement de résidence de l'intéressé.

Elle doit être d'une durée d'au moins 18 mois, les déplacements à l'intérieur de la France métropolitaine d'une durée inférieure faisant l'objet des articles 19 et 20 des dispositions générales de la présente convention collective.

L'accord à intervenir entre l'employeur et le salarié doit fixer cette durée de manière précise.

Si l'intéressé décide de ne pas modifier sa résidence malgré les difficultés pratiques que cela peut impliquer, il fait son affaire personnelle des conséquences de son choix et ne peut bénéficier des dispositions du présent article ni de l'article 21 de la présente convention collective.

3. Délai de réflexion

Un délai de réflexion de 1 mois doit être laissé au salarié avant qu'il ne prenne sa décision.

L'employeur doit lui donner toutes informations utiles sur le poste à pourvoir, sur l'environnement, sur les conditions de logement et sur tout autre élément susceptible d'être pris en considération.

Une « mission de reconnaissance » dont les frais seront à la charge de l'employeur, selon des modalités à préciser d'un commun accord, doit être accordée à l'intéressé pour lui permettre de se rendre compte du nouveau travail qui lui est proposé, des conditions de vie de la nouvelle localité, des possibilités de logement et de scolarité…

4. Délai de la réalisation du changement de lieu de travail

Si à la suite de cette « mission de reconnaissance », après le temps de réflexion ci-dessus, le salarié décide d'accepter le poste proposé, un second délai doit être convenu pour la réalisation du changement de lieu de travail.

5. Changement de résidence résultant de la réalisation du changement de lieu de travail.

Pour la réalisation du changement de résidence résultant de la réalisation du changement de lieu de travail, il sera fait application des dispositions de l'article 21 de la présente convention collective.

Dans le délai convenu pour la réalisation du changement de lieu de travail, il sera fait application des dispositions de l'article 20 de la présente convention collective, à partir du moment où le salarié exerce ses nouvelles fonctions et jusqu'à la réalisation effective du changement de résidence.

1. Champ d'application

Les salariés qui ont été en service pendant au moins 3 mois dans un ou plusieurs établissements métropolitains d'une entreprise relevant de la présente convention et qui, quelles que soient les dispositions du contrat initial, sans avoir quitté l'entreprise depuis lors, sont déplacés par leur employeur pour exercer temporairement une fonction hors de la France métropolitaine, Corse comprise, sont visés par les présentes dispositions sous réserve que la durée prévue de leur déplacement soit de 10 mois au minimum.

2. Contrat de travail

a) Il est établi un contrat se substituant, pendant le déplacement, au contrat de travail initial et qui régit les conditions dans lesquelles s'effectue le séjour à l'extérieur.

Le contrat de travail initial entre en vigueur de plein droit dès le retour en métropole, sous réserve de ce qui est écrit au paragraphe 4.

b) Préalablement à la signature du contrat, l'entreprise mettra à la disposition du salarié, pendant un délai de 1 mois, une documentation aussi complète que possible concernant la réglementation sociale et fiscale en vigueur dans le ou les pays où l'intéressé est envoyé et lui communiquera toutes informations relatives aux conditions générales de travail, de vie et d'environnement, propres aux lieux d'emploi.

De la même façon, l'entreprise mettra à la disposition du salarié toutes informations utiles concernant sa protection sociale en France (assurance maladie, assurance vieillesse, allocations familiales, chômage, etc.).

c) Dans l'énoncé de ce contrat doivent figurer des stipulations relatives aux postes suivants :
– définition de la fonction et qualification de l'intéressé ;
– lieu(x) d'exercice de la fonction ;
– durée prévue du déplacement ;
– période d'adaptation ;
– régime du travail (horaires et jours) ;
– congés et jours de repos (durée, fréquence et, éventuellement, repos compensateur).

La durée du séjour sans interruption ne doit pas, en principe, dépasser 2 ans, sauf dérogation à prévoir dans le contrat. À cet effet, l'employeur prendra en charge tous les 2 ans un voyage aller et retour en métropole du salarié et de sa famille.

Il prendra également en charge ce retour dans des circonstances exceptionnelles à déterminer d'un commun accord, notamment en cas de décès d'un parent proche :
– montant, modalités et lieux de paiement de la rémunération ;
– modalités du contrôle médical à la charge de l'employeur, avant le départ, pendant le séjour et au retour ;
– conditions de voyage, de transport et de rapatriement ;
– conditions de voyage et de séjour de la famille ;
– frais de voyage, de déménagement et, s'il y a lieu, assurances correspondantes ;
– couverture des risques de vieillesse (sécurité sociale ou régime équivalent et régimes complémentaires), invalidité, décès, accidents du travail, maladie et accidents, perte d'emploi ;
– logement éventuel et son équipement ;
– autres avantages éventuels en nature ;
– conditions du rapatriement anticipé pour motifs graves du salarié et de sa famille, notamment en cas de décès, frais d'obsèques et rapatriement éventuel du corps ;
– incidences de l'évolution des conditions politiques, économiques et fiscales au(x) lieu(x) d'activité ;
– modalités de résiliation du contrat.

Les garanties et avantages résultant, pour le salarié, de l'application des dispositions à prévoir à cet égard dans le contrat doivent être au moins équivalents à ceux obtenus dans la présente convention collective nationale et dans ses avenants.

3. Aide et protection

Pendant la durée du séjour, l'entreprise assurera, en liaison avec les autorités consulaires, aide et protection du salarié et éventuellement de sa famille l'accompagnant, notamment :
– en cas d'accident de santé majeur ;
– en cas de difficultés graves intervenant entre les autorités politiques ou administratives du pays d'accueil et le salarié.

4. Cessation du contrat de travail

En cas de licenciement, le rapatriement du salarié, de sa famille s'il y a lieu et de ses meubles et bagages dans les conditions prévues au contrat, est à la charge de l'entreprise. Ce droit au rapatriement ne pourra être exercé que dans un délai maximum de 9 mois à dater de la notification du licenciement.

Pendant la durée du préavis, l'entreprise fournira à son salarié toutes informations sur les stages de formation professionnelle continue et lui facilitera les inscriptions nécessaires.

En cas de résiliation du contrat autre que le licenciement, l'entreprise a la charge des frais de rapatriement au prorata du temps de séjour effectué par rapport au temps de séjour prévu.

5. Avantages en nature

Les avantages de toute nature dont, en cas de résiliation du contrat, le salarié peut bénéficier au titre de la réglementation du lieu d'emploi s'imputent à due concurrence sur ceux dont il pourrait bénéficier au titre du paragraphe 4 ci-dessus.

6. Situation au retour en métropole

Il est stipulé que le temps passé en service à l'extérieur dans les conditions visées au présent article entre en ligne de compte, notamment pour :
– la place du salarié au sein de la classification en vigueur dans la profession ;
– le calcul de l'ancienneté ;
– le calcul des diverses indemnités prévues en cas de résiliation du contrat.

À son retour en métropole, le salarié sera affecté à un emploi aussi compatible que possible avec l'importance de ses précédentes fonctions exercées hors métropole.

L'entreprise fera bénéficier le salarié, dès son retour en métropole, de la formation professionnelle continue qui peut s'avérer utile en raison soit de l'absence prolongée de l'intéressé, soit de l'évolution des techniques, dans la mesure compatible avec les dispositions légales et conventionnelles.

7. Dispositions d'ordre public

En aucun cas, les dispositions contenues dans le contrat et définies au paragraphe 2 ne peuvent déroger aux règles du droit du travail en vigueur dans le pays où le salarié est envoyé et qui, dans ce pays, sont considérées comme d'ordre public.

8. Protection sociale

Les salariés déplacés continuent, pendant la durée de leur séjour à l'extérieur, à bénéficier de garanties relatives à la retraite et à la couverture des risques d'invalidité, de décès, d'accidents du travail, de maladie, d'accidents et perte d'emploi.

Ces garanties doivent, si nécessaire, compléter les garanties éventuelles de même nature dont le salarié bénéficie en vertu des dispositions obligatoires en vigueur dans le pays d'accueil.

L'entreprise s'efforcera d'en assurer, dans la mesure du possible, la continuité avec les garanties des régimes métropolitains.

Ces garanties seront, dans l'ensemble et toutes choses égales d'ailleurs, équivalentes à celles dont le salarié bénéficierait s'il était resté en métropole.

9. Cas de détachement à l'extérieur dans une autre entreprise

Lorsqu'un salarié est détaché à l'extérieur par l'entreprise au service de laquelle il est en métropole et mis à la disposition d'une entreprise de statut juridique étranger, filiale de l'entreprise métropolitaine ou de la même société mère, l'entreprise métropolitaine se porte garante pour la filiale de l'exécution des engagements résultant de l'application du présent texte, sans préjudice des dispositions de l'article L. 122-14-8 du code du travail.

Dans tous les autres cas de mutation dans une entreprise qui ne serait pas une filiale de l'entreprise métropolitaine ou de la même société mère, après application du paragraphe 4, un nouveau contrat doit être négocié avec la nouvelle entreprise.

1. La présente convention collective s'applique indistinctement aux salariés de l'un ou l'autre sexe conformément aux accords de branches et aux avenants sur ce thème.

Les personnes remplissant les conditions requises ont le même accès aux emplois offerts sans aucune discrimination telle que définie par la loi.

2. L'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est assurée dans les conditions prévues par le code du travail.

3. Les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités qui pourraient se révéler en matière, notamment, d'accès à l'emploi, de formation, de promotion professionnelle ou de conditions de travail ou d'emploi devront faire l'objet de dispositions appropriées dans les entreprises.

4. Les difficultés pouvant naître de l'application du paragraphe 3 seront éventuellement soumises à l'examen de la commission nationale de conciliation prévue à l'article 35.

5. Intéressement, participation et épargne salariale : le principe d'égalité professionnelle s'applique également à tous les salariés pour les dispositifs d'intéressement, participation et épargne salariale. Les parties signataires rappellent que les modalités de mise en place de ces dispositifs, par accord, doivent répondre aux exigences des dispositions légales en vigueur.

(1) L'article 24 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2241-11 et de l'article D. 2241-2 du code du travail.(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

1. En cas de maternité, les salarié(e)s bénéficient des dispositions protectrices stipulées par la législation en vigueur et en outre des dispositions ci-dessous.

2. Les employeurs tiendront compte de l'état des salarié(e)s enceintes en ce qui concerne leurs conditions de travail. Lorsqu'un(e) salarié(e) en état de grossesse est l'objet d'un changement d'emploi conformément à des prescriptions médicales attestées par un certificat, il lui est assuré le maintien de son salaire antérieur en cas d'affectation sur un poste de qualification inférieure.

3. La période de repos avant et après l'accouchement est fixée d'après les dispositions légales.

4. Après au moins 1 an de présence effective au premier jour de la période légale de repos de maternité, il sera payé aux salariées, pendant ladite période légale, la différence entre le montant de leur salaire de référence et le montant des prestations en espèces auxquelles les intéressées ont droit pour la même période du fait de la sécurité sociale.

5. Le temps passé par les intéressées aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles ne peuvent se rendre en dehors des heures de travail sera payé à leur taux de salaire, y compris la prime d'ancienneté éventuelle et tous les autres éléments de la rémunération.

6. Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié(e) justifiant d'une ancienneté minimale d'une année à la date de naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l'arrivée au foyer d'un enfant qui n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire a le droit, conformément aux dispositions légales et réglementaires, soit au bénéfice d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit à la réduction de sa durée de travail conformément aux dispositions conventionnelles relatives au temps partiel.

7. Pendant une durée maximale de 1 an à compter du jour de la naissance les salarié(e)s qui allaitent leur enfant disposent à cet effet de 1 demi-heure payée le matin et de 1 demi-heure payée l'après-midi. Dans ce contexte, les salarié(e)s doivent disposer des conditions reprises par les dispositions légales en vigueur, notamment les dispositions légales relatives au lieu d'allaitement.

L'indemnité de départ en retraite et l'indemnité de fin de carrière sont calculées conformément aux différents avenants en vigueur.

Les salariés bénéficiant de la présente convention sont obligatoirement affiliés à un régime de retraite complémentaire établi conformément aux dispositions générales suivantes :

1. Conditions d'affiliation

Bénéficient de ce régime tous les salariés cadres et non-cadres dès le début de leur contrat de travail.

2. Cotisations

Les rémunérations prises en considération sont les rémunérations brutes définies comme assiette de la taxe sur les salaires par le code général des impôts et ses annexes, que l'employeur soit ou non assujetti à cette taxe, c'est-à-dire les rémunérations brutes déclarées à l'administration fiscale excluant :
– les indemnités de licenciement ;
– les indemnités de départ et de mise à la retraite pour la partie non imposable.

Pour les salariés bénéficiaires de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 au titre des articles 4 et 4 bis ainsi que de l'article 36 de l'annexe I, le salaire soumis à cotisations est limité à la tranche inférieure à celle qui supporte les cotisations versées pour la retraite instituée par ladite convention (une fois le plafond de la sécurité sociale).

Pour les salariés non bénéficiaires de ladite convention du 14 mars 1947, le salaire soumis à cotisations est limité à trois fois le plafond de la sécurité sociale.

Les entreprises pourront, en accord avec la majorité de leurs salariés, adopter des dispositions plus favorables en ce qui concerne le taux de cotisation.

Le précompte de la cotisation à la charge du salarié sera effectué par l'employeur comme en matière de sécurité sociale.

3. Droits des participants et allocataires

Les droits des salariés ou anciens salariés ou de leurs ayants droit (tels que conjoints survivants ou orphelins) sont définis par les règlements intérieurs des régimes complémentaires concernés en fonction des cotisations versées. L'âge normal de la retraite est l'âge auquel la pension de retraite du salarié peut être liquidée par la sécurité sociale sans abattement sur le montant normal.

4. Choix des institutions

Les entreprises devront choisir, avec l'accord et après consultation du personnel, conformément à l'article R. 731-8 du code de la sécurité sociale et sous réserve que la compétence professionnelle de ces institutions ait été retenue par l'ARRCO entre :
– l'association générale des retraites par répartition (AGRR) ;
– et la caisse générale interprofessionnelle de retraite pour salariés (CGIS).

Les dispositions ci-dessus ne sont pas applicables aux entreprises ayant, préalablement à leur admission comme membre d'une des chambres syndicales patronales signataires, adhéré à une institution de retraite complémentaire.

5. Changements d'institutions

Les changements d'institutions ne pourront s'effectuer que selon les modalités prévues par les articles 9, 10 et 11 de l'annexe A à l'accord du 8 décembre 1961 et par le règlement intérieur de l'ARRCO.

(1) L'article 27 est étendu sous réserve d'une part des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, et d'autre part sous réserve du respect des dispositions des articles L. 921-1 et suivants et des articles R. 922-1 et suivants du code de la sécurité sociale.(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

Conformément à l'avenant du 14 décembre 2016 relatif à la modification de l'ancien article 30 des dispositions générales de la convention collective, il est institué un régime conventionnel de prévoyance couvrant les risques décès, incapacité, invalidité et maladie, chirurgie, maternité, et comprenant au travers d'un degré élevé de solidarité des prestations à caractère non directement contributif, pour l'ensemble du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application visé à l'article 1er de la présente convention. Les règles de fonctionnement dudit régime font l'objet d'un accord collectif de prévoyance qui précise notamment la nature et le niveau des prestations dont bénéficie l'ensemble du personnel, ainsi que le taux et la répartition des cotisations pour chacune des catégories dites « cadres » et « non cadres ».

Un comité paritaire de gestion, composé pour moitié de représentants des organisations syndicales patronales et pour l'autre moitié de représentants des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention collective ou y ayant adhéré par la suite en totalité et sans réserve, a pour mission la mise en œuvre des règles fixées par l'accord collectif de prévoyance en vigueur, dans le respect des dispositions de la présente convention.

La composition et les règles de fonctionnement du comité paritaire de gestion sont définies, en conformité avec la réglementation, par un règlement intérieur annexé à l'accord collectif en vigueur.

Le comité paritaire de gestion veille au bon fonctionnement du régime, étudie les modifications des prestations et des cotisations, définit les orientations des actions à haut degré de solidarité ainsi que les règles de fonctionnement et les modalités d'attribution des prestations d'action sociale et gère le fonds sur le haut degré de solidarité.

Le ou les organismes assureurs, gestionnaires du régime, seront obligatoirement choisis parmi les organismes habilités par les autorités compétentes à assurer les risques prévus par l'accord collectif de prévoyance en vigueur, en respectant la procédure de consultation et de mise en concurrence qui s'impose aux régimes de branche.

1. La durée des congés payés, leurs conditions d'attribution et le montant de l'indemnité de congés payés sont déterminés par la législation en vigueur, notamment par le code du travail, et par les clauses des différents avenants à la convention collective.

La durée légale des congés payés est majorée de :
– 1 jour ouvrable à partir de 5 ans d'ancienneté ;
– 2 jours ouvrables à partir de 10 ans d'ancienneté ;
– 3 jours ouvrables à partir de 25 ans d'ancienneté ;
– 4 jours ouvrables à partir de 30 ans d'ancienneté.

Les salariés âgés de moins de 20 ans au 31 mai de l'année de référence ont droit à 1 semaine supplémentaire de congés payés.

Dans le cas où l'application des dispositions conventionnelles antérieures ou des usages ouvrirait droit à des congés plus longs que ceux résultant des dispositions ci-dessus ou à une indemnité plus élevée, l'intéressé bénéficiera du régime le plus avantageux.

Les absences pour maladie, en une ou plusieurs fois, jusqu'à une durée totale de 2 mois pendant la période de référence (d'acquisition des congés fixée par chaque entreprise), sont considérées comme temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés, sous réserve d'une présence effective d'une durée minimale de 2 mois pendant la période de référence.

2. La période de prise du congé principal est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Cependant, si le bénéficiaire d'un congé en exprime le désir lors de l'établissement de la liste des congés, il pourra, après accord écrit avec son employeur, prendre son congé en dehors de la période prévue ci-dessus. En cas de congé par roulement, l'ordre de départ est fixé par l'employeur selon d'abord les nécessités du service et, ensuite, dans toute la mesure du possible, selon les désirs particuliers des intéressés, en tenant compte de la situation de famille et de l'ancienneté, notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou dans le secteur public.

Les conjoints appartenant à la même entreprise ont droit à un congé simultané.

L'ordre des départs sera porté à la connaissance du personnel (par tout moyen) aussitôt que possible et, en tout cas, 3 mois au moins avant le début de la période des vacances.

Lorsqu'un salarié se trouve par suite d'un arrêt de travail dans l'impossibilité de prendre son congé à la date fixée par l'employeur, la période de prise de congés sera reportée pour lui pour une durée de 15 mois à compter de la date de reprise du travail.

Si néanmoins, ce report ne lui permettait pas de prendre son congé, l'indemnité compensatrice correspondant aux jours normaux de congés auxquels il a encore droit lui sera alors versée. Les salariés n'ayant pas travaillé pendant toute la période de référence, uniquement par suite de maladie ou d'accident, pourront, sur leur demande, bénéficier d'un complément de congé non payé jusqu'à concurrence du nombre de jours de congés auxquels ils auraient eu droit s'ils avaient travaillé pendant toute la période de référence.

Lorsque les nécessités de son service rendent indispensable le rappel exceptionnel d'un salarié avant l'expiration de son congé, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée de 2 jours ouvrables auquel s'ajouteront les délais de route aller et retour et le temps de congé restant à courir. Les frais de voyage occasionnés par ce déplacement ainsi que tous les autres frais nécessités par ce rappel lui seront remboursés sur justification.

3. En cas de décès du bénéficiaire, l'indemnité de congés payés acquise au moment du décès sera versée aux ayants droit.

4. Des dispositions particulières seront prises afin de faciliter aux salariés étrangers ou originaires des territoires non métropolitains, la prise de leur congé.

5. Lorsque le 1er Mai se situera un jour généralement chômé dans l'entreprise, il donnera droit à un jour de repos compensatoire payé qui sera fixé d'un commun accord dans l'entreprise.

(1) L'article 29 est étendu sous réserve du respect d'une part des dispositions de l'article L. 3141-5 du code du travail, et d'autre part des dispositions de l'article L. 3141-14 du code du travail.(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

Les salariés, ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, ont droit, sur justification, à des congés payés exceptionnels pour événements de famille dans les conditions suivantes :
– mariage ou conclusion d'un Pacs du salarié : 5 jours.
– mariage d'un enfant : 1 jour ;
– décès d'un enfant : 5 jours ;
– décès du conjoint, du concubin, du partenaire lié par un Pacs, du père, de la mère, d'un frère, d'une sœur ou des beaux-parents : 3 jours ;
– décès des grands-parents : 1 jour ;
– reconnaissance de la survenue d'un handicap chez un enfant à charge fiscalement : 2 jours.

Ces congés ne se cumulent pas avec ceux prévus par les dispositions légales mais les remplacent lorsqu'ils sont plus favorables.

Les jours de congés supplémentaires ainsi accordés se situent en dehors des repos hebdomadaires et des congés payés.

Les salariés ayant moins de 1 an d'ancienneté ont droit pour les mêmes événements aux congés exceptionnels rémunérés dans la limite de ce qui est prévu par les dispositions légales en vigueur.

Des autorisations d'absence non rémunérées pourront être accordées dans le cas où la présence d'un salarié serait nécessaire pour soigner le conjoint, un enfant ou une personne à charge, gravement malade, ainsi que l'attesterait un certificat médical.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le don de jours de congés ou de repos peut être mis en place au profit d'un salarié parent d'un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue. Ce dispositif est étendu aux salariés aidant une personne proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Les modalités de mise en œuvre du don de congés ou de repos sont définies par la loi.

1. Les parties signataires ont conscience de l'intérêt que présente une mise en application de la loi du 13 juillet 1978 sur les inventions de salariés. En effet, les salariés peuvent être amenés à proposer des inventions à l'occasion de l'exécution de leur travail.

2. Inventions concernées

Qu'elles soient brevetables ou non, les inventions qui sont l'objet du présent article doivent avoir un résultat bénéfique pour l'entreprise et/ou pour les salariés sur :
– la productivité ;
– la rentabilité ;
– les conditions de travail ;
– la sécurité.

Celles-ci, qui peuvent porter sur des produits ou des procédés, sont classées en deux catégories :

a) Innovations pures

Innovations exploitables avec profit pour l'entreprise et susceptibles de faire l'objet d'une déclaration de propriété industrielle en France et à l'étranger.

b) Substitutions novatrices

Ces inventions peuvent concerner un changement de méthode, de procédure d'organisation dans tous les domaines de la vie de l'entreprise.

Leur adoption doit constituer une amélioration réelle dans la productivité, la rentabilité, les conditions de travail, la sécurité…

Ces inventions doivent pouvoir être utilisées de façon permanente et donner un résultat systématique et répétitif.

3. Examen de l'existence et de l'intérêt des inventions et d'une éventuelle rémunération d'un ou de plusieurs salariés.

Une telle appréciation ne peut être effectuée que dans le cadre de l'entreprise en raison du caractère primordial des aspects concurrentiels et confidentiels de l'utilisation des inventions.

Elle doit être confiée à une commission paritaire dont les membres sont soumis à une obligation de réserve.

La composition de cette commission est fixée par un accord conclu au sein de l'entreprise en fonction de l'importance de ladite entreprise, et sa délégation de salariés doit comprendre des représentants du personnel.

Cette commission a pour fonction de rechercher si un ou plusieurs salariés peuvent percevoir, ensemble, une rémunération spéciale pour une invention.Elle a une mission de proposition et non un pouvoir de décision, la décision appartenant, en définitive, à l'employeur.

Pour permettre l'enregistrement de l'antériorité du projet du ou des salarié(s), qui est primordiale, la commission doit être saisie par l'intéressé et l'innovation doit être consignée par écrit contre émargement et reçu.

4. Salariés rémunérés

Les présentes dispositions sont applicables à l'ensemble du personnel salarié de l'entreprise.

La situation des salariés auteurs d'une invention brevetable n'entrant pas dans la mission permanente ou ponctuelle qui leur est effectivement confiée ou relevant d'un autre domaine d'activité que celui pour lequel ils sont déjà rémunérés est régie par le paragraphe 2 de l'article 1er de la loi du 2 janvier 1968, modifiée et complétée par la loi du 13 juillet 1978.

Substitutions novatrices ou inventions non brevetables :

La rémunération des salariés investis d'une mission inventive qui correspond à leurs fonctions inventives ou chargés d'études ou de recherches qui leur sont explicitement confiées est précisément motivée par une activité de cette nature.

La découverte d'une telle invention ne peut, a priori, donner lieu à une rémunération complémentaire.

Les salariés auteurs d'une telle invention n'entrant pas dans la mission permanente ou ponctuelle qui leur est effectivement confiée ou relevant d'un autre domaine d'activité que celui pour lequel ils sont déjà rémunérés bénéficient des dispositions du présent accord.

Le versement d'une rémunération éventuelle ne peut concerner que les salariés présents dans l'entreprise au moment de l'exploitation de l' « invention ».

Lorsque la rupture du contrat de travail avant la date d'exploitation relève de l'initiative de l'employeur ou résulte du départ à la retraite de l'inventeur, la commission paritaire prévue à l'article 3 du présent article doit être informée par la partie la plus diligente.

Elle reste dépositaire et garante des droits éventuels des salariés auteurs d'inventions.

5. Conditions de versement et montant de la rémunération

a) Innovations pures ou inventions brevetables

En raison, notamment, de la diversité des situations, la détermination du montant et les conditions de la rémunération éventuelle doivent relever d'un accord entre l'employeur et le salarié, auteur de l'invention, au sein de l'entreprise et sous avis de la commission.

Les parties peuvent prendre en considération le cadre général de recherche dans lequel s'est placée l'invention, les difficultés de la mise au point pratique, la contribution personnelle originale de l'inventeur et l'intérêt économique de l'invention.

b) Substitutions novatrices ou inventions non brevetables

La rémunération éventuelle doit être fixée d'un commun accord, sous avis de la commission.

Une commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation (CPPNI) est instituée conformément à la législation en vigueur par accord portant création de celle-ci, annexé à la présente convention collective.

Cet accord a pour objet de définir les missions de la CPPNI et l'articulation de celle-ci avec les commissions déjà existantes au sein de la branche (commission sociale paritaire et commission nationale paritaire d'interprétation).

(1) L'article 32 est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

Le rôle de la commission sociale paritaire est d'examiner toute question et de conclure éventuellement tout accord concernant la présente convention, ses avenants et ses annexes, notamment en matière de salaires, plus généralement toutes dispositions régissant les rapports de travail dans les entreprises soumises à la présente convention.

La commission est composée de représentants des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche et des organisations syndicales patronales représentatives de la branche.

Les frais de déplacement des représentants des organisations syndicales de salariés seront remboursés conformément aux dispositions de l'article 4, dans la limite du nombre de personnes fixé par ledit article.

La commission doit se réunir dans le délai de 2 mois à dater du jour de la réception de la demande de convocation.

Lorsqu'une demande de convocation émane d'une organisation syndicale représentative de salariés signataire de la présente convention, celle-ci doit indiquer, outre son objet, trois dates auxquelles pourrait se tenir cette réunion situées entre le 15e et le 30e jour de la réception présumée de la demande.

Les organisations syndicales patronales, soit au reçu de cette demande, soit d'elles-mêmes si elles sont à son origine, communiquent aux autres organisations l'objet de la réunion ainsi que les dates proposées. La date retenue est celle qui recueille l'agrément de la majorité des participants.

La CPPNI est réunie au minimum trois fois par an sur :
– les thématiques légalement obligatoires ;
– d'autres thématiques à la demande de l'une des organisations syndicales de salarié (e) s représentatives au niveau de la branche ou des organisations syndicales d'employeurs.

La commission sociale paritaire se réunit au minimum 6 fois par an.

Les réunions font l'objet d'un calendrier annuel.

(1) L'article 33 est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

1. Le rôle de la commission nationale paritaire d'interprétation est de donner un avis sur les difficultés d'interprétation de la présente convention.

2. La commission est composée au maximum de deux délégués titulaires et de deux délégués suppléants de chacune des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention et d'un nombre égal total de représentants des organisations patronales.

Les frais de déplacement des représentants des organisations syndicales de salariés seront remboursés conformément aux dispositions de l'article 4.

3. La commission est convoquée dans les formes et les délais prévus à l'article 33.

4. La commission peut d'un commun accord entre ses membres et pour éclaircir ses travaux, faire appel à un ou plusieurs experts.

5. Lorsque la commission donne un avis à l'unanimité des parties signataires représentées, le texte de cet avis signé par la commission a la même valeur conventionnelle que les clauses de la présente convention.

6. La commission doit rendre un avis par question posée. Chaque avis rendu est envoyé par courrier aux fédérations nationales et mis à disposition sur le site internet de l'organisation regroupant les organisations patronales. Les parties contractantes instituent la possibilité d'une signature électronique de l'avis rendu par la commission.

(1) L'article 34 est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

1. Le rôle de la commission nationale paritaire de conciliation est de tenter de régler les conflits collectifs résultant de l'application de la présente convention.

2. La commission est composée au maximum de deux délégués titulaires et de deux délégués suppléants de chacune des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention et d'un nombre égal total de représentants des organisations patronales.

Les frais de déplacement des représentants des organisations syndicales de salariés seront remboursés conformément aux dispositions de l'article 4.

3. La commission est convoquée dans les formes prévues à l'article 34 mais doit statuer dans un délai de 15 jours. Ce délai peut être prorogé d'un commun accord entre les parties signataires.

4. La commission peut d'un commun accord entre ses membres et pour certains de ses travaux faire appel à un ou plusieurs experts.

5. La commission peut demander toutes justifications ou effectuer toutes démarches qui lui sembleraient utiles.

1. Toute dénonciation de la convention et toute demande de révision par l'une des parties contractantes devront être portées par lettre recommandée avec avis de réception à la connaissance des autres parties contractantes, avec préavis de 1 mois, ou décidé d'un commun accord entre les parties signataires (uniquement pour la révision).

2. Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 4 mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision.

En ce qui concerne les salaires, les demandes de révision peuvent être faites sans tenir compte de la règle ci-dessus.

3. La partie dénonçant la convention ou en demandant la révision devra accompagner sa lettre de notification d'un projet de texte relatif aux points faisant l'objet de la dénonciation ou de la révision. Les discussions devront commencer au plus tard dans les 30 jours qui suivront la date figurant sur l'accusé de réception de la lettre recommandée de notification.

4. Le texte de la convention faisant l'objet d'une dénonciation ou celui des articles faisant l'objet d'une demande de révision restera en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions conformément aux dispositions des articles L. 2261-10 et suivant du code du travail.

Les parties contractantes veilleront à la stricte observation par leurs adhérents des dispositions de la présente convention collective, de ses avenants et de ses annexes.

Elles prendront toutes mesures utiles pour en assurer le respect intégral.

Le texte du présent avenant sera déposé à la direction générale du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions du code de travail.

Il est opposable aux entreprises adhérentes à un syndicat professionnel patronal au lendemain de la date de son dépôt et au lendemain de la parution de l'arrêté d'extension pour les autres entreprises.

Les dispositions du présent avenant feront l'objet d'une demande d'extension par la partie la plus diligente auprès du ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.

Conformément aux articles L. 2261-3 et suivants du code du travail, toute organisation syndicale de travailleurs, toute organisation syndicale d'employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement peuvent adhérer ultérieurement à la présente convention.

Cette adhésion est valable à partir du jour qui suit la notification de l'adhésion aux autorités compétentes.

1. Liberté d'opinion

Les parties signataires reconnaissent à chacun la liberté d'opinion ainsi que le droit de librement adhérer ou ne pas adhérer à un syndicat.

2. Principe de non-discrimination

Les parties signataires rappellent qu'il ne peut en aucun cas être pris en considération, pour quiconque, dans les relations de travail au sein de l'entreprise, les origines, les croyances, les opinions, les mœurs, le sexe, l'âge, la nationalité, l'ethnie ou les origines, l'état de santé, le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat ou d'exercer une action syndicale.

En particulier, les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait pour un salarié d'appartenir ou non à un syndicat ou d'exercer une activité syndicale pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne le recrutement, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline et de licenciement, la rétribution, l'avancement et la promotion.

Lorsqu'une décision concernant le recrutement, la conduite, la répartition du travail, les mesures de discipline ou de licenciement, la rétribution, l'avancement et la promotion aura été prise à l'encontre d'un salarié et que celui-ci ou l'une des parties contractantes estimera que cette décision a été prise en violation des dispositions du présent article, les organisations patronales et de salariés intéressées s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter une solution équitable au cas litigieux.

1. Pour faciliter le libre exercice du droit syndical, des autorisations d'absence non rémunérées seront accordées, sur préavis d'au moins 1 semaine, sauf urgence, aux salariés devant assister aux réunions statutaires des organisations syndicales, sur présentation de documents écrits émanant de celles-ci.

Les organisations de salariés s'engagent à n'user de cette faculté que dans la mesure où ces réunions ne pourraient avoir lieu en dehors des heures de travail.

2. Des autorisations d'absence payées seront accordées, après préavis d'au moins 1 semaine, sauf urgence, aux salariés appelés à siéger ès qualités dans des commissions mixtes convoquées par les pouvoirs publics ou dans des commissions ou instances, bureaux, paritaires constituées d'un commun accord entre les parties signataires ou auxquelles la branche aurait adhéré (exemple : CPNEIS), ou encore dans les organismes suivants :

– comités de gestion des régimes de prévoyance prévus à l'article 28 de la présente convention collective nationale ;
– comité de pilotage de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

Le nombre des personnes participant à ces commissions sera également fixé d'un commun accord entre les parties signataires.

Les frais de déplacement seront remboursés dans les conditions fixées par l'avenant du 11 février 2011.

3. Des autorisations d'absence rémunérées seront également accordées dans les mêmes conditions aux salariés appelés ès qualités à siéger dans des commissions officielles instituées et convoquées par les pouvoirs publics.

4. Les absences prévues aux précédents paragraphes compteront comme temps de travail effectif, notamment pour le calcul de la durée des congés payés, et ne viendront pas en déduction des congés annuels.

5. Des autorisations d'absence seront accordées aux salariés, aux alternants et aux apprentis désireux de participer à des stages ou à la formation syndicale dans les conditions prévues par la législation. Toutefois, pour un même salarié, le congé pourra être fractionné au maximum en trois périodes.

Le présent avenant fixe les conditions particulières de travail des salarié(e)s classé(e)s dans les niveaux 1 à 3 (ancienne classification issue de l'accord du 1er juillet 1999) et I.1 à I.6 (nouvelle classification issue de l'accord du 17 janvier 2018) de la classification annexée à la convention collective nationale du 1er juin 1989 modifiée.

Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises qui relèvent du champ d'application de la convention collective nationale de fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire, indépendamment de leur effectif. Il n'est pas prévu de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salarié(e)s.

La durée de la période d'essai est fixée à 2 mois maximum, renouvelable une fois conformément aux dispositions générales (art. 9 de l'avenant du 17 janvier 2018 relatif à l'actualisation des dispositions générales de la convention collective nationale).

1. Lorsque l'employeur prend l'initiative de la rupture du contrat de travail, la durée du préavis est fixée au minimum de la façon suivante, sauf cas de faute grave et sous réserve de dispositions légales plus avantageuses :
– pour les salarié(e)s ayant une ancienneté de moins de 2 ans : 1 mois ;
– pour les salarié(e)s ayant une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans : 2 mois.

2. Lorsque le (la) salarié(e) prend l'initiative de la rupture du contrat de travail, la durée du préavis est fixée à 1 mois, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise.

1. Lorsque l'employeur prend l'initiative de la rupture du contrat de travail, la durée du préavis est fixée au minimum de la façon suivante, sauf cas de faute grave et sous réserve de dispositions légales plus avantageuses :
– pour les salarié(e)s ayant une ancienneté de moins de 2 ans : 1 mois ;
– pour les salarié(e)s ayant une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans : 2 mois.

2. Lorsque le (la) salarié(e) prend l'initiative de la rupture du contrat de travail, la durée du préavis est fixée à 1 mois, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise.

1. Pendant la suspension du contrat de travail en raison d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail, l'employeur ne peut licencier le (la) salarié(e) que s'il justifie d'une faute grave ou de l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la maladie professionnelle ou l'accident du travail.

2. Avant 1 an de présence continue dans l'entreprise :

Montant de l'indemnisation :

En cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident ouvrant droit aux prestations de la sécurité sociale, il sera payé au (à la) salarié(e) pendant une période n'excédant pas 3 mois 75 % de son salaire de référence (soit le salaire brut de base et les primes non liées à la prestation de travail), et sous déduction de la valeur des prestations en espèces auxquelles il a droit pour la même période du fait :

a) De la sécurité sociale.

b) De tout régime de prévoyance obligatoire, et en particulier du régime de prévoyance prévu à l'article 30 des dispositions générales de la convention collective, ou de tout autre régime particulier à l'entreprise.

c) Des indemnités de perte de salaire versées par les tiers responsables de l'accident ou leurs assurances.

Dans ce cas, les salaires ne seront payés qu'à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance, et à condition que l'intéressé(e) ait engagé lui (elle)-même les poursuites nécessaires.

Durée de l'indemnisation :

La période de 3 mois d'indemnisation s'entend en une ou plusieurs périodes par année civile, sans aucune possibilité de report d'une année sur l'autre. Par conséquent, dans le cas d'une absence continue chevauchant 2 années civiles, la durée totale de l'indemnisation par année civile reprend à zéro (c'est-à-dire pour une nouvelle durée de 3 mois maximum) à partir du 1er janvier de la seconde année.

3. Après 1 an de présence continue dans l'entreprise :

Montant de l'indemnisation :

Pendant la période fixée ci-après, le salarié recevra 100 % de son salaire de référence (soit le salaire brut de base et les primes non liées à la prestation de travail), sous déduction des prestations et indemnités visées ci-dessus.

Durée de l'indemnisation :

La période de 3 mois d'indemnisation s'entend en une ou plusieurs périodes par année civile, sans aucune possibilité de report d'une année sur l'autre. Par conséquent, dans le cas d'une absence continue chevauchant 2 années civiles, la durée totale de l'indemnisation par année civile reprend à zéro (c'est-à-dire pour une nouvelle durée de 3 mois maximum) à partir du 1er janvier de la seconde année.

1. Pendant la suspension du contrat de travail en raison d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail, l'employeur ne peut licencier le (la) salarié(e) que s'il justifie d'une faute grave ou de l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la maladie professionnelle ou l'accident du travail.

2. Avant 1 an de présence continue dans l'entreprise :

Montant de l'indemnisation :

En cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident ouvrant droit aux prestations de la sécurité sociale, il sera payé au (à la) salarié(e) pendant une période n'excédant pas 3 mois 75 % de son salaire de référence (soit le salaire brut de base et les primes non liées à la prestation de travail), et sous déduction de la valeur des prestations en espèces auxquelles il a droit pour la même période du fait :

a) De la sécurité sociale.

b) De tout régime de prévoyance obligatoire, et en particulier du régime de prévoyance prévu à l'article 30 des dispositions générales de la convention collective, ou de tout autre régime particulier à l'entreprise.

c) Des indemnités de perte de salaire versées par les tiers responsables de l'accident ou leurs assurances.

Dans ce cas, les salaires ne seront payés qu'à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance, et à condition que l'intéressé(e) ait engagé lui (elle)-même les poursuites nécessaires.

Durée de l'indemnisation :

La période de 3 mois d'indemnisation s'entend en une ou plusieurs périodes par année civile, sans aucune possibilité de report d'une année sur l'autre. Par conséquent, dans le cas d'une absence continue chevauchant 2 années civiles, la durée totale de l'indemnisation par année civile reprend à zéro (c'est-à-dire pour une nouvelle durée de 3 mois maximum) à partir du 1er janvier de la seconde année.

3. Après 1 an de présence continue dans l'entreprise :

Montant de l'indemnisation :

Pendant la période fixée ci-après, le salarié recevra 100 % de son salaire de référence (soit le salaire brut de base et les primes non liées à la prestation de travail), sous déduction des prestations et indemnités visées ci-dessus.

Durée de l'indemnisation :

La période de 3 mois d'indemnisation s'entend en une ou plusieurs périodes par année civile, sans aucune possibilité de report d'une année sur l'autre. Par conséquent, dans le cas d'une absence continue chevauchant 2 années civiles, la durée totale de l'indemnisation par année civile reprend à zéro (c'est-à-dire pour une nouvelle durée de 3 mois maximum) à partir du 1er janvier de la seconde année.

Le montant de l'indemnité de licenciement est fixé de la manière suivante :
– avant 5 ans de présence, les indemnités légales s'appliquent ;
– de 5 ans à 10 ans de présence révolus : 0,3 mois de salaire de référence par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

À partir de 11 ans de présence, l'indemnité est calculée par tranches d'ancienneté cumulatives, comme suit :
– pour la tranche à partir de 11 ans jusqu'à 15 ans de présence révolus : 0,6 mois de salaire de référence par année comprise dans la tranche ;
– pour la tranche au-delà de 16 ans de présence : 1,2 mois de salaire de référence par année comprise dans la tranche.

Le salaire de référence est celui défini selon les dispositions légales en vigueur.

L'âge normal de la retraite est celui auquel la pension de retraite de la sécurité sociale du (de la) salarié(e) peut être liquidée à taux plein en vertu de la loi. Le (la) salarié(e) ne peut quitter l'entreprise sous ce motif avant l'âge normal, et l'employeur ne peut pas imposer le départ à la retraite d'un salarié avant l'âge de 70 ans (ou tout âge défini par le code de la sécurité sociale).

Quelle que soit la partie prenant l'initiative de la cessation du contrat, le préavis conventionnel sera observé sans que le (la) salarié(e) puisse se prévaloir des autorisations d'absence prévues au paragraphe de l'article 10.1 des dispositions générales de la convention collective. L'expiration de ce préavis pourra coïncider avec le premier jour du trimestre civil suivant l'âge normal de la retraite.

6.1 Indemnité en cas de départ volontaire à la retraite

Le départ volontaire en retraite est accepté par l'employeur sur présentation d'un relevé de carrière et de la demande de liquidation de la retraite à l'âge normal ou de manière anticipée. Sous réserve d'au minimum 5 ans d'ancienneté, le (la) salarié(e) bénéficie d'une indemnité retraite.

Dans le cas d'une anticipation du départ à la retraite :

Le (la) salarié(e) bénéficie d'une indemnité de départ en retraite calculée comme suit :
– s'il, elle anticipe de 1 à 2 ans par rapport à l'âge normal, l'indemnité est égale à 14 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– s'il, elle anticipe de 2 à 3 ans par rapport à l'âge normal, l'indemnité est égale à 16 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– s'il, elle anticipe de 3 à 4 ans par rapport à l'âge normal, l'indemnité est égale à 18 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– s'il, elle anticipe de 4 à 5 ans par rapport à l'âge normal, l'indemnité est égale à 20 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise.

Toute année de présence incomplète est prise en considération proportionnellement au temps de présence.

Dans le cas d'un départ à la retraite à l'âge normal et au cours de la première année suivant cet âge :

Le (la) salarié(e) bénéficie d'une indemnité de départ en retraite équivalente à 12 % des salaires bruts mensuels par année de présence dans l'entreprise.

Le bénéfice de cette indemnité est maintenu en cas de départ au cours de la 1re année suivant l'âge normal du départ.

Toute année de présence incomplète est prise en considération proportionnellement au temps de présence.

Dans le cas d'un départ à la retraite après la première année suivant l'âge normal :

Le (la) salarié(e) bénéficie d'une indemnité de départ en retraite calculée comme suit ou conformément aux dispositions légales en vigueur, le calcul le plus favorable pour le (la) salarié(e) s'appliquant :
– si le départ a lieu dans la 2e année suivant l'âge normal, l'indemnité est égale à 10 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– si le départ a lieu dans la 3e année suivant l'âge normal, l'indemnité est égale à 8 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– si le départ a lieu dans la 4e année suivant l'âge normal, l'indemnité est égale à 6 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– si le départ a lieu dans la 5e année suivant l'âge normal, l'indemnité est égale à 4 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise.

Cette indemnité s'annule à l'expiration de la 5e année. Toutefois, le (la) salarié(e) conserve le bénéfice de l'indemnité légale de retraite s'il (elle) remplit les conditions d'ancienneté pour en bénéficier.

Toute année de présence incomplète est prise en considération proportionnellement au temps de présence.

6.2 La mise à la retraite

La mise à la retraite à l'initiative de l'entreprise concerne les salarié(e)s ayant au moins 70 ans ou tout âge qui serait défini dans le cadre du code de la sécurité sociale.

Le (la) salarié(e) ne pourra pas se prévaloir des autorisations d'absence prévues au paragraphe de l'article 10.1 des dispositions générales de la convention collective.

Lors de son départ, le (la) salarié(e) recevra une indemnité de mise à la retraite équivalente à l'indemnité légale de licenciement.

L'âge normal de la retraite est celui auquel la pension de retraite de la sécurité sociale du (de la) salarié(e) peut être liquidée à taux plein en vertu de la loi. Le (la) salarié(e) ne peut quitter l'entreprise sous ce motif avant l'âge normal, et l'employeur ne peut pas imposer le départ à la retraite d'un salarié avant l'âge de 70 ans (ou tout âge défini par le code de la sécurité sociale).

Quelle que soit la partie prenant l'initiative de la cessation du contrat, le préavis conventionnel sera observé sans que le (la) salarié(e) puisse se prévaloir des autorisations d'absence prévues au paragraphe de l'article 10.1 des dispositions générales de la convention collective. L'expiration de ce préavis pourra coïncider avec le premier jour du trimestre civil suivant l'âge normal de la retraite.

6.1 Indemnité en cas de départ volontaire à la retraite

Le départ volontaire en retraite est accepté par l'employeur sur présentation d'un relevé de carrière et de la demande de liquidation de la retraite à l'âge normal ou de manière anticipée. Sous réserve d'au minimum 5 ans d'ancienneté, le (la) salarié(e) bénéficie d'une indemnité retraite.

Dans le cas d'une anticipation du départ à la retraite :

Le (la) salarié(e) bénéficie d'une indemnité de départ en retraite calculée comme suit :
– s'il, elle anticipe de 1 à 2 ans par rapport à l'âge normal, l'indemnité est égale à 14 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– s'il, elle anticipe de 2 à 3 ans par rapport à l'âge normal, l'indemnité est égale à 16 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– s'il, elle anticipe de 3 à 4 ans par rapport à l'âge normal, l'indemnité est égale à 18 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– s'il, elle anticipe de 4 à 5 ans par rapport à l'âge normal, l'indemnité est égale à 20 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise.

Toute année de présence incomplète est prise en considération proportionnellement au temps de présence.

Dans le cas d'un départ à la retraite à l'âge normal et au cours de la première année suivant cet âge :

Le (la) salarié(e) bénéficie d'une indemnité de départ en retraite équivalente à 12 % des salaires bruts mensuels par année de présence dans l'entreprise.

Le bénéfice de cette indemnité est maintenu en cas de départ au cours de la 1re année suivant l'âge normal du départ.

Toute année de présence incomplète est prise en considération proportionnellement au temps de présence.

Dans le cas d'un départ à la retraite après la première année suivant l'âge normal :

Le (la) salarié(e) bénéficie d'une indemnité de départ en retraite calculée comme suit ou conformément aux dispositions légales en vigueur, le calcul le plus favorable pour le (la) salarié(e) s'appliquant :
– si le départ a lieu dans la 2e année suivant l'âge normal, l'indemnité est égale à 10 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– si le départ a lieu dans la 3e année suivant l'âge normal, l'indemnité est égale à 8 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– si le départ a lieu dans la 4e année suivant l'âge normal, l'indemnité est égale à 6 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– si le départ a lieu dans la 5e année suivant l'âge normal, l'indemnité est égale à 4 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise.

Cette indemnité s'annule à l'expiration de la 5e année. Toutefois, le (la) salarié(e) conserve le bénéfice de l'indemnité légale de retraite s'il (elle) remplit les conditions d'ancienneté pour en bénéficier.

Toute année de présence incomplète est prise en considération proportionnellement au temps de présence.

6.2 La mise à la retraite

La mise à la retraite à l'initiative de l'entreprise concerne les salarié(e)s ayant au moins 70 ans ou tout âge qui serait défini dans le cadre du code de la sécurité sociale.

Le (la) salarié(e) ne pourra pas se prévaloir des autorisations d'absence prévues au paragraphe de l'article 10.1 des dispositions générales de la convention collective.

Lors de son départ, le (la) salarié(e) recevra une indemnité de mise à la retraite équivalente à l'indemnité légale de licenciement.

Le (la) salarié(e) est tenu(e) au secret professionnel à l'égard des tiers pour tout ce qui concerne l'exercice de ses fonctions et, d'une façon générale, pour tout ce qui a trait à l'activité de l'entreprise qui l'emploie.

Il (elle) a, en particulier, l'obligation de ne pas faire profiter une entreprise concurrente de renseignements propres à l'entreprise qui l'emploie ou qui l'a employé et qu'il (elle) a pu recueillir à l'occasion de ses fonctions, ou du fait de sa présence dans l'entreprise.

D'autre part, la restriction de l'activité professionnelle d'un(e) salarié(e) après la cessation de son contrat n'a pour but que de sauvegarder les légitimes intérêts professionnels de l'employeur. Elle ne doit pas avoir pour résultat d'interdire en fait, au (à la) salarié(e), l'exercice de son activité professionnelle.

La clause de non-concurrence doit ainsi :
– être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise ;
– être limitée à la fois dans le temps et dans l'espace ;
– tenir compte des spécificités de l'emploi du (de la) salarié(e) ;
– comporter l'obligation pour l'employeur de verser au (à la) salarié(e) une contrepartie financière.

Toute clause de non-concurrence devra figurer dans le contrat de travail ou ses avenants. Elle pourra être introduite ou levée pendant l'exécution du contrat de travail par avenant ou décision unilatérale de l'employeur, ou lors de la rupture du contrat de travail.

L'interdiction qu'elle comporte ne doit pas excéder 2 années, à partir de la date où le (la) salarié(e) quitte l'entreprise ; elle fait l'objet en contrepartie d'une indemnité versée mensuellement et qui est égale au minimum à 1/3 et au maximum à 2/3 de la rémunération moyenne mensuelle brute. La rémunération mensuelle brute prise en compte est celle du dernier mois de présence dans l'effectif de l'entreprise ; la partie variable de la rémunération est calculée sur la moyenne des 12 derniers mois de présence dans l'effectif de l'entreprise.

L'employeur peut renoncer à l'application de la clause de non-concurrence à l'occasion de la rupture du contrat de travail. Cette renonciation fait alors l'objet d'un courrier distinct de celui notifiant la rupture du contrat de travail. Lorsque l'employeur dispense le (la) salarié(e) d'exécuter son préavis, il doit, s'il entend renoncer à l'application de la clause de non-concurrence, le faire au plus tard à la date du départ effectif de l'intéressé(e) de l'entreprise. À défaut, il reste tenu au paiement de la contrepartie financière tant que la clause est respectée.

Le (la) salarié(e) est tenu(e) au secret professionnel à l'égard des tiers pour tout ce qui concerne l'exercice de ses fonctions et, d'une façon générale, pour tout ce qui a trait à l'activité de l'entreprise qui l'emploie.

Il (elle) a, en particulier, l'obligation de ne pas faire profiter une entreprise concurrente de renseignements propres à l'entreprise qui l'emploie ou qui l'a employé et qu'il (elle) a pu recueillir à l'occasion de ses fonctions, ou du fait de sa présence dans l'entreprise.

D'autre part, la restriction de l'activité professionnelle d'un(e) salarié(e) après la cessation de son contrat n'a pour but que de sauvegarder les légitimes intérêts professionnels de l'employeur. Elle ne doit pas avoir pour résultat d'interdire en fait, au (à la) salarié(e), l'exercice de son activité professionnelle.

La clause de non-concurrence doit ainsi :
– être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise ;
– être limitée à la fois dans le temps et dans l'espace ;
– tenir compte des spécificités de l'emploi du (de la) salarié(e) ;
– comporter l'obligation pour l'employeur de verser au (à la) salarié(e) une contrepartie financière.

Toute clause de non-concurrence devra figurer dans le contrat de travail ou ses avenants. Elle pourra être introduite ou levée pendant l'exécution du contrat de travail par avenant ou décision unilatérale de l'employeur, ou lors de la rupture du contrat de travail.

L'interdiction qu'elle comporte ne doit pas excéder 2 années, à partir de la date où le (la) salarié(e) quitte l'entreprise ; elle fait l'objet en contrepartie d'une indemnité versée mensuellement et qui est égale au minimum à 1/3 et au maximum à 2/3 de la rémunération moyenne mensuelle brute. La rémunération mensuelle brute prise en compte est celle du dernier mois de présence dans l'effectif de l'entreprise ; la partie variable de la rémunération est calculée sur la moyenne des 12 derniers mois de présence dans l'effectif de l'entreprise.

L'employeur peut renoncer à l'application de la clause de non-concurrence à l'occasion de la rupture du contrat de travail. Cette renonciation fait alors l'objet d'un courrier distinct de celui notifiant la rupture du contrat de travail. Lorsque l'employeur dispense le (la) salarié(e) d'exécuter son préavis, il doit, s'il entend renoncer à l'application de la clause de non-concurrence, le faire au plus tard à la date du départ effectif de l'intéressé(e) de l'entreprise. À défaut, il reste tenu au paiement de la contrepartie financière tant que la clause est respectée.

Le présent avenant fixe les conditions particulières de travail :
– des salarié(e)s classé(e)s dans les niveaux 4 à 6 (ancienne classification issue de l'accord du 1er juillet 1999) et II.1 à II.6 (nouvelle classification issue de l'accord du 17 janvier 2018) de la classification annexée à la convention collective nationale du 1er juin 1989 modifiée dès lors qu'ils/elles bénéficient de l'article 36 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 ;
– ainsi que des salarié(e)s classé(e)s au niveau 7, subdivision A (ancienne classification issue de l'accord du 1er juillet 1999) et II.7 (nouvelle classification issue de l'accord du 17 janvier 2018) de la classification annexée à la convention collective nationale du 1er juin 1989 modifiée dès lors qu'ils/elles bénéficient de l'article 4 bis de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947.

Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises qui relèvent du champ d'application de la convention collective nationale de fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire, indépendamment de leur effectif. Il n'est pas prévu de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salarié(e)s.

La durée de la période d'essai est fixée à 3 mois maximum, renouvelable une fois conformément aux dispositions générales (art. 9 de l'avenant du 17 janvier 2018 relatif à l'actualisation des dispositions générales de la convention collective nationale).

1. Lorsque l'employeur prend l'initiative de la rupture du contrat de travail, la durée du préavis est fixée au minimum de la façon suivante, sauf le cas de faute grave et sous réserve de dispositions légales plus favorables :
– pour les salarié(e)s ayant une ancienneté de moins de 2 ans : 1 mois ;
– pour les salarié(e)s ayant une ancienneté de 2 ans à 10 ans : 2 mois ;
– pour les salarié(e)s ayant une ancienneté égale ou supérieure à 10 ans : 3 mois.

2. Lorsque le (la) salarié(e) prend l'initiative de la rupture du contrat de travail, la durée du préavis est fixée à 1 mois, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise.

1. Lorsque l'employeur prend l'initiative de la rupture du contrat de travail, la durée du préavis est fixée au minimum de la façon suivante, sauf le cas de faute grave et sous réserve de dispositions légales plus favorables :
– pour les salarié(e)s ayant une ancienneté de moins de 2 ans : 1 mois ;
– pour les salarié(e)s ayant une ancienneté de 2 ans à 10 ans : 2 mois ;
– pour les salarié(e)s ayant une ancienneté égale ou supérieure à 10 ans : 3 mois.

2. Lorsque le (la) salarié(e) prend l'initiative de la rupture du contrat de travail, la durée du préavis est fixée à 1 mois, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise.

1. Pendant la suspension du contrat de travail en raison d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail, l'employeur ne peut licencier le (la) salarié (e) que s'il justifie d'une faute grave ou de l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la maladie professionnelle ou l'accident du travail.

2. Avant 1 an de présence continue dans l'entreprise :

Montant de l'indemnisation :

En cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident ouvrant droit aux prestations de la sécurité sociale, il sera payé au (à la) salarié (e) pendant une période n'excédant pas 3 mois 75 % de son salaire de référence (soit le salaire brut de base et les primes non liées à la prestation de travail), et sous déduction de la valeur des prestations en espèces auxquelles il a droit pour la même période du fait :

a) de la sécurité sociale.

b) de tout régime de prévoyance obligatoire, et en particulier du régime de prévoyance prévu à l'article 30 des dispositions générales de la convention collective, ou de tout autre régime particulier à l'entreprise.

c) des indemnités de perte de salaire versées par les tiers responsables de l'accident ou leurs assurances.

Dans ce cas, les salaires ne seront payés qu'à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance, et à condition que l'intéressé (e) ait engagé lui-même, elle-même les poursuites nécessaires.

Durée de l'indemnisation :

La période de 3 mois d'indemnisation s'entend en une ou plusieurs périodes par année civile, sans aucune possibilité de report d'une année sur l'autre. Par conséquent, dans le cas d'une absence continue chevauchant 2 années civiles, la durée totale de l'indemnisation par année civile reprend à zéro (c'est-à-dire pour une nouvelle durée de 3 mois maximum) à partir du 1er janvier de la seconde année.

3. Après 1 an de présence continue dans l'entreprise :

Montant de l'indemnisation :

Pendant la période fixée ci-après, le salarié recevra 100 % de son salaire de référence (soit le salaire brut de base et les primes non liées à la prestation de travail), sous déduction des prestations et indemnités visées ci-dessus.

Durée de l'indemnisation :

La période de 3 mois d'indemnisation s'entend en une ou plusieurs périodes par année civile, sans aucune possibilité de report d'une année sur l'autre. Par conséquent, dans le cas d'une absence continue chevauchant 2 années civiles, la durée totale de l'indemnisation par année civile reprend à zéro (c'est-à-dire pour une nouvelle durée de 3 mois maximum) à partir du 1er janvier de la seconde année.

1. Pendant la suspension du contrat de travail en raison d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail, l'employeur ne peut licencier le (la) salarié (e) que s'il justifie d'une faute grave ou de l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la maladie professionnelle ou l'accident du travail.

2. Avant 1 an de présence continue dans l'entreprise :

Montant de l'indemnisation :

En cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident ouvrant droit aux prestations de la sécurité sociale, il sera payé au (à la) salarié (e) pendant une période n'excédant pas 3 mois 75 % de son salaire de référence (soit le salaire brut de base et les primes non liées à la prestation de travail), et sous déduction de la valeur des prestations en espèces auxquelles il a droit pour la même période du fait :

a) de la sécurité sociale.

b) de tout régime de prévoyance obligatoire, et en particulier du régime de prévoyance prévu à l'article 30 des dispositions générales de la convention collective, ou de tout autre régime particulier à l'entreprise.

c) des indemnités de perte de salaire versées par les tiers responsables de l'accident ou leurs assurances.

Dans ce cas, les salaires ne seront payés qu'à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance, et à condition que l'intéressé (e) ait engagé lui-même, elle-même les poursuites nécessaires.

Durée de l'indemnisation :

La période de 3 mois d'indemnisation s'entend en une ou plusieurs périodes par année civile, sans aucune possibilité de report d'une année sur l'autre. Par conséquent, dans le cas d'une absence continue chevauchant 2 années civiles, la durée totale de l'indemnisation par année civile reprend à zéro (c'est-à-dire pour une nouvelle durée de 3 mois maximum) à partir du 1er janvier de la seconde année.

3. Après 1 an de présence continue dans l'entreprise :

Montant de l'indemnisation :

Pendant la période fixée ci-après, le salarié recevra 100 % de son salaire de référence (soit le salaire brut de base et les primes non liées à la prestation de travail), sous déduction des prestations et indemnités visées ci-dessus.

Durée de l'indemnisation :

La période de 3 mois d'indemnisation s'entend en une ou plusieurs périodes par année civile, sans aucune possibilité de report d'une année sur l'autre. Par conséquent, dans le cas d'une absence continue chevauchant 2 années civiles, la durée totale de l'indemnisation par année civile reprend à zéro (c'est-à-dire pour une nouvelle durée de 3 mois maximum) à partir du 1er janvier de la seconde année.

Le montant de l'indemnité de licenciement est fixé de la manière suivante :
– avant 5 ans de présence, les indemnités légales s'appliquent ;
– de 5 ans à 10 ans de présence révolus : 0,3 mois de salaire de référence par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.

À partir de 11 ans de présence, l'indemnité est calculée par tranches d'ancienneté cumulatives, comme suit :
– pour la tranche à partir de 11 ans jusqu'à 15 ans de présence révolus : 0,6 mois de salaire de référence par année comprise dans la tranche ;
– pour la tranche au-delà de 16 ans de présence : 1,2 mois de salaire de référence par année comprise dans la tranche.

Le salaire de référence est celui défini selon les dispositions légales en vigueur.

L'âge normal de la retraite est celui auquel la pension de retraite de la sécurité sociale du (de la) salarié(e) peut être liquidée à taux plein en vertu de la loi. Le (la) salarié(e) ne peut quitter l'entreprise sous ce motif avant l'âge normal, et l'employeur ne peut pas imposer le départ à la retraite d'un salarié avant l'âge de 70 ans (ou tout âge défini par le code de la sécurité sociale).

Quelle que soit la partie prenant l'initiative de la cessation du contrat, le préavis conventionnel sera observé sans que le (la) salarié(e) puisse se prévaloir des autorisations d'absence prévues au paragraphe de l'article 10.1 des dispositions générales de la convention collective. L'expiration de ce préavis pourra coïncider avec le premier jour du trimestre civil suivant l'âge normal de la retraite.

6.1 Indemnité en cas de départ volontaire à la retraite

Le départ volontaire en retraite est accepté par l'employeur sur présentation d'un relevé de carrière et de la demande de liquidation de la retraite à l'âge normal ou de manière anticipée. Sous réserve d'au minimum 5 ans d'ancienneté, le (la) salarié(e) bénéficie d'une indemnité retraite.

Dans le cas d'une anticipation du départ à la retraite :

Le (la) salarié(e) bénéficie d'une indemnité de départ en retraite calculée comme suit :
– s'il (elle) anticipe de 1 à 2 ans par rapport à l'âge normal, l'indemnité est égale à 14 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– s'il (elle) anticipe de 2 à 3 ans par rapport à l'âge normal, l'indemnité est égale à 16 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– s'il (elle) anticipe de 3 à 4 ans par rapport à l'âge normal, l'indemnité est égale à 18 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– s'il (elle) anticipe de 4 à 5 ans par rapport à l'âge normal, l'indemnité est égale à 20 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise.

Toute année de présence incomplète est prise en considération proportionnellement au temps de présence.

Dans le cas d'un départ à la retraite à l'âge normal et au cours de la première année suivant cet âge :

Le (la) salarié(e) bénéficie d'une indemnité de départ en retraite équivalente à 12 % des salaires bruts mensuels par année de présence dans l'entreprise.

Le bénéfice de cette indemnité est maintenu en cas de départ au cours de la 1re année suivant l'âge normal du départ.

Toute année de présence incomplète est prise en considération proportionnellement au temps de présence.

Dans le cas d'un départ à la retraite après la première année suivant l'âge normal :

Le (la) salarié(e) bénéficie d'une indemnité de départ en retraite calculée comme suit ou conformément aux dispositions légales en vigueur, le calcul le plus favorable pour le (la) salarié (e) s'appliquant :
– si le départ a lieu dans la 2e année suivant l'âge normal, l'indemnité est égale à 10 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– si le départ a lieu dans la 3e année suivant l'âge normal, l'indemnité est égale à 8 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– si le départ a lieu dans la 4e année suivant l'âge normal, l'indemnité est égale à 6 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– si le départ a lieu dans la 5e année suivant l'âge normal, l'indemnité est égale à 4 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise.

Cette indemnité s'annule à l'expiration de la 5e année. Toutefois, le (la) salarié(e) conserve le bénéfice de l'indemnité légale de retraite s'il (elle) remplit les conditions d'ancienneté pour en bénéficier.

Toute année de présence incomplète est prise en considération proportionnellement au temps de présence.

6.2 La mise à la retraite

La mise à la retraite à l'initiative de l'entreprise concerne les salarié(e)s ayant au moins 70 ans ou tout âge qui serait défini dans le cadre du code de la sécurité sociale.

Le (la) salarié(e) ne pourra pas se prévaloir des autorisations d'absence prévues au paragraphe de l'article 10.1 des dispositions générales de la convention collective.

Lors de son départ, le (la) salarié(e) recevra une indemnité de mise à la retraite équivalente à l'indemnité légale de licenciement.

L'âge normal de la retraite est celui auquel la pension de retraite de la sécurité sociale du (de la) salarié(e) peut être liquidée à taux plein en vertu de la loi. Le (la) salarié(e) ne peut quitter l'entreprise sous ce motif avant l'âge normal, et l'employeur ne peut pas imposer le départ à la retraite d'un salarié avant l'âge de 70 ans (ou tout âge défini par le code de la sécurité sociale).

Quelle que soit la partie prenant l'initiative de la cessation du contrat, le préavis conventionnel sera observé sans que le (la) salarié(e) puisse se prévaloir des autorisations d'absence prévues au paragraphe de l'article 10.1 des dispositions générales de la convention collective. L'expiration de ce préavis pourra coïncider avec le premier jour du trimestre civil suivant l'âge normal de la retraite.

6.1 Indemnité en cas de départ volontaire à la retraite

Le départ volontaire en retraite est accepté par l'employeur sur présentation d'un relevé de carrière et de la demande de liquidation de la retraite à l'âge normal ou de manière anticipée. Sous réserve d'au minimum 5 ans d'ancienneté, le (la) salarié(e) bénéficie d'une indemnité retraite.

Dans le cas d'une anticipation du départ à la retraite :

Le (la) salarié(e) bénéficie d'une indemnité de départ en retraite calculée comme suit :
– s'il (elle) anticipe de 1 à 2 ans par rapport à l'âge normal, l'indemnité est égale à 14 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– s'il (elle) anticipe de 2 à 3 ans par rapport à l'âge normal, l'indemnité est égale à 16 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– s'il (elle) anticipe de 3 à 4 ans par rapport à l'âge normal, l'indemnité est égale à 18 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– s'il (elle) anticipe de 4 à 5 ans par rapport à l'âge normal, l'indemnité est égale à 20 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise.

Toute année de présence incomplète est prise en considération proportionnellement au temps de présence.

Dans le cas d'un départ à la retraite à l'âge normal et au cours de la première année suivant cet âge :

Le (la) salarié(e) bénéficie d'une indemnité de départ en retraite équivalente à 12 % des salaires bruts mensuels par année de présence dans l'entreprise.

Le bénéfice de cette indemnité est maintenu en cas de départ au cours de la 1re année suivant l'âge normal du départ.

Toute année de présence incomplète est prise en considération proportionnellement au temps de présence.

Dans le cas d'un départ à la retraite après la première année suivant l'âge normal :

Le (la) salarié(e) bénéficie d'une indemnité de départ en retraite calculée comme suit ou conformément aux dispositions légales en vigueur, le calcul le plus favorable pour le (la) salarié (e) s'appliquant :
– si le départ a lieu dans la 2e année suivant l'âge normal, l'indemnité est égale à 10 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– si le départ a lieu dans la 3e année suivant l'âge normal, l'indemnité est égale à 8 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– si le départ a lieu dans la 4e année suivant l'âge normal, l'indemnité est égale à 6 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– si le départ a lieu dans la 5e année suivant l'âge normal, l'indemnité est égale à 4 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise.

Cette indemnité s'annule à l'expiration de la 5e année. Toutefois, le (la) salarié(e) conserve le bénéfice de l'indemnité légale de retraite s'il (elle) remplit les conditions d'ancienneté pour en bénéficier.

Toute année de présence incomplète est prise en considération proportionnellement au temps de présence.

6.2 La mise à la retraite

La mise à la retraite à l'initiative de l'entreprise concerne les salarié(e)s ayant au moins 70 ans ou tout âge qui serait défini dans le cadre du code de la sécurité sociale.

Le (la) salarié(e) ne pourra pas se prévaloir des autorisations d'absence prévues au paragraphe de l'article 10.1 des dispositions générales de la convention collective.

Lors de son départ, le (la) salarié(e) recevra une indemnité de mise à la retraite équivalente à l'indemnité légale de licenciement.

Le (la) salarié(e) est tenu(e) au secret professionnel à l'égard des tiers pour tout ce qui concerne l'exercice de ses fonctions et, d'une façon générale, pour tout ce qui a trait à l'activité de l'entreprise qui l'emploie.

Il (elle) a, en particulier, l'obligation de ne pas faire profiter une entreprise concurrente de renseignements propres à l'entreprise qui l'emploie ou qui l'a employé et qu'il (elle) a pu recueillir à l'occasion de ses fonctions, ou du fait de sa présence dans l'entreprise.

La clause de non-concurrence doit ainsi :
– être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise ;
– être limitée à la fois dans le temps et dans l'espace ;
– tenir compte des spécificités de l'emploi du (de la) salarié(e) ;
– comporter l'obligation pour l'employeur de verser au (à la) salarié(e) une contrepartie financière.

Toute clause de non-concurrence devra figurer dans le contrat de travail ou ses avenants. Elle pourra être introduite ou levée pendant l'exécution du contrat de travail par avenant ou décision unilatérale de l'employeur, ou lors de la rupture du contrat de travail.

L'interdiction qu'elle comporte ne doit pas excéder 2 années, à partir de la date où le (la) salarié(e) quitte l'entreprise ; elle fait l'objet en contrepartie d'une indemnité versée mensuellement et qui est égale au minimum à 1/3 et au maximum à 2/3 de la rémunération moyenne mensuelle brute. La rémunération mensuelle brute prise en compte est celle du dernier mois de présence dans l'effectif de l'entreprise ; la partie variable de la rémunération est calculée sur la moyenne des 12 derniers mois de présence dans l'effectif de l'entreprise.

L'employeur peut renoncer à l'application de la clause de non-concurrence à l'occasion de la rupture du contrat de travail. Cette renonciation fait alors l'objet d'un courrier distinct de celui notifiant la rupture du contrat de travail. Lorsque l'employeur dispense le (la) salarié(e) d'exécuter son préavis, il doit, s'il entend renoncer à l'application de la clause de non-concurrence, le faire au plus tard à la date du départ effectif de l'intéressé(e) de l'entreprise. À défaut, il reste tenu au paiement de la contrepartie financière tant que la clause est respectée.

Le (la) salarié(e) est tenu(e) au secret professionnel à l'égard des tiers pour tout ce qui concerne l'exercice de ses fonctions et, d'une façon générale, pour tout ce qui a trait à l'activité de l'entreprise qui l'emploie.

Il (elle) a, en particulier, l'obligation de ne pas faire profiter une entreprise concurrente de renseignements propres à l'entreprise qui l'emploie ou qui l'a employé et qu'il (elle) a pu recueillir à l'occasion de ses fonctions, ou du fait de sa présence dans l'entreprise.

La clause de non-concurrence doit ainsi :
– être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise ;
– être limitée à la fois dans le temps et dans l'espace ;
– tenir compte des spécificités de l'emploi du (de la) salarié(e) ;
– comporter l'obligation pour l'employeur de verser au (à la) salarié(e) une contrepartie financière.

Toute clause de non-concurrence devra figurer dans le contrat de travail ou ses avenants. Elle pourra être introduite ou levée pendant l'exécution du contrat de travail par avenant ou décision unilatérale de l'employeur, ou lors de la rupture du contrat de travail.

L'interdiction qu'elle comporte ne doit pas excéder 2 années, à partir de la date où le (la) salarié(e) quitte l'entreprise ; elle fait l'objet en contrepartie d'une indemnité versée mensuellement et qui est égale au minimum à 1/3 et au maximum à 2/3 de la rémunération moyenne mensuelle brute. La rémunération mensuelle brute prise en compte est celle du dernier mois de présence dans l'effectif de l'entreprise ; la partie variable de la rémunération est calculée sur la moyenne des 12 derniers mois de présence dans l'effectif de l'entreprise.

L'employeur peut renoncer à l'application de la clause de non-concurrence à l'occasion de la rupture du contrat de travail. Cette renonciation fait alors l'objet d'un courrier distinct de celui notifiant la rupture du contrat de travail. Lorsque l'employeur dispense le (la) salarié(e) d'exécuter son préavis, il doit, s'il entend renoncer à l'application de la clause de non-concurrence, le faire au plus tard à la date du départ effectif de l'intéressé(e) de l'entreprise. À défaut, il reste tenu au paiement de la contrepartie financière tant que la clause est respectée.

Le présent avenant fixe les conditions particulières de travail des salarié(e)s classé(e)s aux niveaux 7 – subdivision B et 8 à 12 (ancienne classification issue de l'accord du 1er juillet 1999) et III. à III.10 (nouvelle classification issue de l'accord du 17 janvier 2018) de la classification annexée à la convention collective nationale du 1er juin 1989 modifiée dès lors qu'ils/elles bénéficient de l'article 4 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947.

Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises qui relèvent du champ d'application de la convention collective nationale de fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire, indépendamment de leur effectif. Il n'est pas prévu de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salarié(e)s.

La durée de la période d'essai est fixée à 4 mois maximum, renouvelable une fois conformément aux dispositions générales (art. 9 de l'avenant du 17 janvier 2018 relatif à l'actualisation des dispositions générales de la convention collective nationale).

Lorsque, après avoir reçu son préavis, le (la) salarié(e) en période d'essai a trouvé un nouvel emploi, toutes facilités lui seront accordées pour lui permettre d'occuper le plus rapidement possible ce nouvel emploi.

Dans ce cas, il, elle n'aura à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.

La durée du préavis réciproque est fixée au minimum à 3 mois, sauf cas de faute grave, dans les conditions déterminées par la loi.

La durée du préavis réciproque est fixée au minimum à 3 mois, sauf cas de faute grave, dans les conditions déterminées par la loi.

1. Pendant la suspension du contrat de travail en raison d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail, l'employeur ne peut licencier le (la) salarié(e) que s'il justifie d'une faute grave ou de l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la maladie professionnelle ou l'accident du travail.

2. Avant 1 an de présence continue dans l'entreprise :

Montant de l'indemnisation :

En cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident ouvrant droit aux prestations de la sécurité sociale, il sera payé au (à la) salarié(e) pendant une période n'excédant pas 3 mois 75 % de son salaire de référence (soit le salaire brut de base et les primes non liées à la prestation de travail), et sous déduction de la valeur des prestations en espèces auxquelles il a droit pour la même période du fait :

a) De la sécurité sociale.

b) De tout régime de prévoyance obligatoire, et en particulier du régime de prévoyance prévu à l'article 30 des dispositions générales de la convention collective, ou de tout autre régime particulier à l'entreprise.

c) Des indemnités de perte de salaire versées par les tiers responsables de l'accident ou leurs assurances.

Dans ce cas, les salaires ne seront payés qu'à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance, et à condition que l'intéressé (e) ait engagé lui-même, elle-même les poursuites nécessaires.

Durée de l'indemnisation :

La période de 3 mois d'indemnisation s'entend en une ou plusieurs périodes par année civile, sans aucune possibilité de report d'une année sur l'autre. Par conséquent, dans le cas d'une absence continue chevauchant 2 années civiles, la durée totale de l'indemnisation par année civile reprend à zéro (c'est-à-dire pour une nouvelle durée de 3 mois maximum) à partir du 1er janvier de la seconde année.

3. Après 1 an de présence continue dans l'entreprise :

Montant de l'indemnisation :

Pendant la période fixée ci-après, le salarié recevra 100 % de son salaire de référence (soit le salaire brut de base et les primes non liées à la prestation de travail), sous déduction des prestations et indemnités visées ci-dessus.

Durée de l'indemnisation :

La période de 3 mois d'indemnisation s'entend en une ou plusieurs périodes par année civile, sans aucune possibilité de report d'une année sur l'autre. Par conséquent, dans le cas d'une absence continue chevauchant 2 années civiles, la durée totale de l'indemnisation par année civile reprend à zéro (c'est-à-dire pour une nouvelle durée de 3 mois maximum) à partir du 1er janvier de la seconde année.

Le montant de l'indemnité de licenciement est fixé de la manière suivante :
– avant 5 ans de présence, les indemnités légales s'appliquent ;
– de 5 ans à 10 ans de présence révolus : 0,3 mois de salaire de référence par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.

À partir de 11 ans de présence, l'indemnité est calculée par tranches d'ancienneté cumulatives, comme suit :
– pour la tranche à partir de 11 ans jusqu'à 15 ans de présence révolus : 0,6 mois de salaire de référence par année comprise dans la tranche ;
– pour la tranche au-delà de 16 ans de présence : 1,2 mois de salaire de référence par année comprise dans la tranche.

Pendant 3 ans, les salarié(e)s embauché(e)s avant le 1er janvier 2020, et dont la rupture du contrat de travail serait notifiée avant le 1er janvier 2023, bénéficieront de l'indemnité conventionnelle de licenciement la plus avantageuse entre celle prévue ci-dessus et celle prévue ci-dessous :
– à partir de 5 ans de présence : 3/10 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
– à partir de 15 ans de présence : 5/10 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.

Avant 5 ans de présence, les indemnités légales s'appliquent.

Le salaire de référence est celui défini selon les dispositions légales en vigueur.

L'âge normal de la retraite est celui auquel la pension de retraite de la sécurité sociale du (de la) salarié(e) peut être liquidée à taux plein en vertu de la loi. Le (la) salarié(e) ne peut quitter l'entreprise sous ce motif avant l'âge normal, et l'employeur ne peut pas imposer le départ à la retraite d'un(e) salarié(e) avant l'âge de 70 ans (ou tout âge défini par le code de la sécurité sociale).

Quelle que soit la partie prenant l'initiative de la cessation du contrat, le préavis conventionnel sera observé sans que le (la) salarié(e) puisse se prévaloir des autorisations d'absence prévues au paragraphe de l'article 10.1 des dispositions générales de la convention collective. L'expiration de ce préavis pourra coïncider avec le premier jour du trimestre civil suivant l'âge normal de la retraite.

6.1 Indemnité en cas de départ volontaire à la retraite

Le départ volontaire en retraite est accepté par l'employeur sur présentation d'un relevé de carrière et de la demande de liquidation de la retraite à l'âge normal ou de manière anticipée. Sous réserve d'aux minima 5 ans d'ancienneté, le. la salarié(e) bénéficie d'une indemnité retraite.

Dans le cas d'une anticipation du départ à la retraite :

Le (la) salarié(e) bénéficie d'une indemnité de départ en retraite calculée comme suit :
– s'il, elle anticipe de 1 à 2 ans par rapport à l'âge normal, l'indemnité est égale à 14 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– s'il, elle anticipe de 2 à 3 ans par rapport à l'âge normal, l'indemnité est égale à 16 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– s'il, elle anticipe de 3 à 4 ans par rapport à l'âge normal, l'indemnité est égale à 18 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– s'il, elle anticipe de 4 à 5 ans par rapport à l'âge normal, l'indemnité est égale à 20 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise.

Toute année de présence incomplète est prise en considération proportionnellement au temps de présence.

Dans le cas d'un départ à la retraite à l'âge normal et au cours de la première année suivant cet âge :

Le (la) salarié(e) bénéficie d'une indemnité de départ en retraite équivalente à 12 % des salaires bruts mensuels par année de présence dans l'entreprise ;

Le bénéfice de cette indemnité est maintenu en cas de départ au cours de la 1re année suivant l'âge normal du départ ;

Toute année de présence incomplète est prise en considération proportionnellement au temps de présence.

Dans le cas d'un départ à la retraite après la première année suivant l'âge normal :

Le (la) salarié(e) bénéficie d'une indemnité de départ en retraite calculée comme suit ou conformément aux dispositions légales en vigueur, le calcul le plus favorable pour le (la) salarié(e) s'appliquant :
– si le départ a lieu dans la 2e année suivant l'âge normal, l'indemnité est égale à 10 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– si le départ a lieu dans la 3e année suivant l'âge normal, l'indemnité est égale à 8 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– si le départ a lieu dans la 4e année suivant l'âge normal, l'indemnité est égale à 6 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– si le départ a lieu dans la 5e année suivant l'âge normal, l'indemnité est égale à 4 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise.

Cette indemnité s'annule à l'expiration de la 5e année. Toutefois, le (la) salarié(e) conserve le bénéfice de l'indemnité légale de retraite s'il, elle remplit les conditions d'ancienneté pour en bénéficier.

Toute année de présence incomplète est prise en considération proportionnellement au temps de présence.

6.2 La mise à la retraite

La mise à la retraite à l'initiative de l'entreprise concerne les salarié(e)s ayant au moins 70 ans ou tout âge qui serait défini dans le cadre du code de la sécurité sociale ;

Le (la) salarié(e) ne pourra pas se prévaloir des autorisations d'absence prévues au paragraphe de l'article 10.1 des dispositions générales de la convention collective ;

Lors de son départ, le (la) salarié(e) recevra une indemnité de mise à la retraite équivalente à l'indemnité légale de licenciement.

Le (la) salarié(e) est tenu(e) au secret professionnel à l'égard des tiers pour tout ce qui concerne l'exercice de ses fonctions et, d'une façon générale, pour tout ce qui a trait à l'activité de l'entreprise qui l'emploie ;

Il (elle) a, en particulier, l'obligation de ne pas faire profiter une entreprise concurrente de renseignements propres à l'entreprise qui l'emploie ou qui l'a employé et qu'il (elle) a pu recueillir à l'occasion de ses fonctions, ou du fait de sa présence dans l'entreprise ;

La clause de non-concurrence doit ainsi :
– être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise ;
– être limitée à la fois dans le temps et dans l'espace ;
– tenir compte des spécificités de l'emploi du (de la) salarié(e) ;
– comporter l'obligation pour l'employeur de verser au (à la) salarié(e) une contrepartie financière.

Toute clause de non-concurrence devra figurer dans le contrat de travail ou ses avenants. Elle pourra être introduite ou levée pendant l'exécution du contrat de travail par avenant ou décision unilatérale de l'employeur, ou lors de la rupture du contrat de travail.

L'interdiction qu'elle comporte ne doit pas excéder 2 années, à partir de la date où le (la) salarié(e) quitte l'entreprise ; elle fait l'objet en contrepartie d'une indemnité versée mensuellement et qui est égale au minimum à 1/3 et au maximum à 2/3 de la rémunération moyenne mensuelle brute. La rémunération mensuelle brute prise en compte est celle du dernier mois de présence dans l'effectif de l'entreprise ; la partie variable de la rémunération est calculée sur la moyenne des 12 derniers mois de présence dans l'effectif de l'entreprise.

L'employeur peut renoncer à l'application de la clause de non-concurrence à l'occasion de la rupture du contrat de travail. Cette renonciation fait alors l'objet d'un courrier distinct de celui notifiant la rupture du contrat de travail. Lorsque l'employeur dispense le (la) salarié(e) d'exécuter son préavis, il doit, s'il entend renoncer à l'application de la clause de non-concurrence, le faire au plus tard à la date du départ effectif de l'intéressé(e) de l'entreprise. À défaut, il reste tenu au paiement de la contrepartie financière tant que la clause est respectée.

Le montant de l'indemnité de licenciement est ainsi fixé :

- à partir de 5 ans de présence :

3/10 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- à partir de 15 ans de présence :

5/10 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.

Avant 5 ans de présence, les indemnités légales s'appliquent.

Après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de départ à la retraite de 12 % des appointements mensuels par année de présence est attribuée au salarié qui prend effectivement sa retraite à l'âge auquel sa pension de retraite de la sécurité sociale peut être liquidée en vertu de la loi, sans abattement sur le montant normal.

Le bénéfice de cette indemnité est maintenu en cas de départ au cours des 3 mois suivant l'âge indiqué ci-dessus.

Si le salarié anticipe de 1 à 2 ans cette date, l'indemnité est portée à 14 % des appointements mensuels.

S'il anticipe de 2 à 3 ans cette date, l'indemnité est portée à 16 % des appointements mensuels.

S'il anticipe de 3 à 4 ans cette date, l'indemnité est portée à 18 % des appointements mensuels.

S'il anticipe de 4 à 5 ans cette date, l'indemnité est portée à 20 % des appointements mensuels.

Pour le calcul de cette indemnité, toute année de présence incomplète est prise en considération proportionnellement au temps de présence.

L'âge normal de la retraite est celui auquel la pension de retraite de la sécurité sociale du salarié peut être liquidée en vertu de la loi sans abattement sur le montant normal.

La décision de cessation du contrat de travail pourra être prise à l'initiative du salarié à l'âge normal de la retraite et à l'initiative de l'entreprise pour les salariés ayant au moins 65 ans. Néanmoins, l'entreprise pourra prononcer la mise à la retraite de salariés ayant moins de 65 ans dans les conditions prévues à l'article 10.1.

Quelle que soit la partie prenant l'initiative de la cessation du contrat, le délai-congé conventionnel sera observé sans que le salarié puisse se prévaloir des autorisations d'absence prévues au paragraphe 4 de l'article 14 des dispositions générales et l'expiration de ce délai-congé pourra coïncider avec le premier jour du trimestre civil suivant l'âge normal de la retraite ⁽¹⁾.

Lors de son départ, le salarié recevra une indemnité de fin de carrière qui se substitue le cas échéant à l'indemnité de départ en retraite et qui est fixée comme suit à partir de 5 ans de présence dans l'entreprise :

- 12 % de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la 1^re année suivant l'âge normal de la retraite ;

- 10 % de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la 2^e année ;

- 8 % de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la 3^e année ;

- 6 % de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la 4^e année ;

- 4 % de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la 5^e année.

Cette indemnité s'annule à l'expiration de la 5^e année.

Dans le cas où l'employeur prend l'initiative de la cessation du contrat, cette indemnité ne se cumule pas avec l'indemnité légale de licenciement mais se substitue à elle lorsqu'elle est plus avantageuse pour le salarié.

10.1. Mise à la retraite entre 60 et 65 ans.

Toute entreprise pourra procéder à la mise à la retraite des salariés ayant entre 60 ans et 65 ans et justifiant de l'ensemble des trimestres de cotisations nécessaires pour la liquidation de leur retraite sécurité sociale sans abattement sur le montant de la pension. Les mises à la retraite de salariés ayant moins de 65 ans doivent s'accompagner des contreparties en termes d'emploi et de formation professionnelle définies ci-après.

Toute mise à la retraite sera précédée d'un entretien au cours duquel l'employeur s'assurera que le salarié remplit les conditions requises par le présent accord notamment en demandant à consulter le relevé de carrière du salarié.

a) Contreparties en termes d'emploi

La mise à la retraite de salariés âgés de moins de 65 ans doit s'accompagner de l'une des mesures suivantes :

- conclusion d'un contrat d'apprentissage à raison de 1 contrat pour 1 mise à la retraite ;

- conclusion d'un contrat de professionnalisation à raison de 1 contrat pour 1 mise à la retraite ;

- conclusion d'un contrat à durée indéterminée à raison de 1 contrat pour 2 mises à la retraite ;

- mise à la retraite en vue d'éviter un licenciement pour motif économique.

Les embauches compensatrices prévues ci-dessus sont à réaliser au niveau de l'entreprise dans les 12 mois suivant ou précédant le terme du préavis des salariés mis à la retraite.

En complément de ces dispositions, les entreprises pourront également pourvoir au remplacement des salariés mis à la retraite par mobilités internes. A cet égard, les parties signataires rappellent que les périodes de professionnalisation mises en place par l'accord de branche du 6 janvier 2005 sur la formation professionnelle représentent un outil particulièrement adapté à l'acquisition de compétences pour les salariés de l'entreprise.

En tout état de cause, et ce quelle que soit la nature des contrats conclus, l'entreprise doit procéder à au moins 1 embauche définitive pour 2 mises à la retraite.

b) Contreparties en termes de formation professionnelle

Afin, d'une part, de veiller au maintien et au développement des compétences des salariés âgés de plus de 45 ans et, d'autre part, de valoriser et transmettre l'expérience acquise par ces salariés, l'entreprise doit :

- organiser un entretien individuel au minimum tous les 3 ans pour les salariés âgés de plus de 45 ans. Cet entretien pourra se tenir soit dans le cadre de l'entretien individuel annuel prévu par l'accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences du 4 septembre 2002, soit lors d'un entretien spécifique. Cet entretien doit déterminer les moyens, notamment de formation, permettant de maintenir une adéquation satisfaisante entre les capacités du salarié et le poste occupé. Cet entretien peut également permettre d'évaluer les différentes possibilités d'évolution professionnelle du salarié compte tenu des besoins de l'entreprise et des aspirations du salarié ;

- examiner les possibilités de mettre en place des dispositifs favorisant la valorisation et le transfert des compétences des salariés de plus de 45 ans vers les autres salariés notamment par le tutorat des salariés, en formation en alternance, le parrainage de salariés nouvellement recrutés, l'accompagnement ou la formation interne.

c) Indemnités de mise à la retraite entre 60 et 65 ans

Sous réserve de dispositions légales plus favorables, tout salarié mis à la retraite entre 60 et 65 ans percevra à partir de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de mise à la retraite calculée comme suit : 25 % de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise majorée de 10 % pour les années de présence au-delà de 15 ans.

Avenant étendu, à l'exclusion des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code de la santé publique (arrêté du 29 mars 2006, art. 1^er).

1. Le salarié est tenu au secret professionnel à l'égard des tiers pour tout ce qui concerne l'exercice de ses fonctions et, d'une façon générale, pour tout ce qui a trait à l'activité de l'entreprise qui l'emploie.

Il a, en particulier, l'obligation de ne pas faire profiter une entreprise concurrente de renseignements propres à l'entreprise qui l'emploie ou qui l'a employé et qu'il a pu recueillir à l'occasion de ses fonctions, ou du fait de sa présence dans l'entreprise.

D'autre part, la restriction de l'activité professionnelle d'un salarié après la cessation de son emploi n'a pour but que de sauvegarder les légitimes intérêts professionnels de l'employeur. Elle ne doit pas avoir pour résultat d'interdire en fait, au salarié, l'exercice de son activité professionnelle.

2. Toute clause de non-concurrence devra figurer dans la lettre d'engagement. Elle pourra être introduite ou supprimée par avenant en cours de contrat avec l'accord des 2 parties.

Elle pourra également être supprimée unilatéralement par l'employeur, mais cette suppression ne prendra effet que si le salarié n'est pas licencié dans un délai de 1 an à dater de sa notification.

3. L'interdiction qu'elle comportera ne devra pas (sauf le cas prévu au paragraphe 5) excéder 2 années, à partir de la date où l'intéressé quitte son employeur ; elle aura pour contrepartie une indemnité qui sera versée mensuellement et qui sera au moins égale :

- à 1/3 de la rémunération mensuelle lorsque l'interdiction visera un produit ou une technique de fabrication pouvant s'appliquer à un ou plusieurs produits ;

- aux 2/3 de la rémunération mensuelle calculée comme ci-dessus lorsque l'interdiction visera plusieurs produits ou plusieurs techniques de fabrication.

Le traitement pris en considération pour le calcul de l'indemnité sera le traitement du dernier mois ; en cas de rémunération variable, la partie variable de cette rémunération sera calculée sur la moyenne des 12 derniers mois.

4. Si, au cours de la période d'interdiction, le minimum de la fonction repère de l'intéressé venait à être modifié, l'indemnité serait révisée proportionnellement à la rémunération dont aurait bénéficié l'intéressé s'il avait conservé son emploi.

5. Dans certains cas, en raison du caractère particulièrement délicat ou secret de certaines fabrications, il pourra, de convention expresse, être stipulé un délai supérieur à deux années, avec un maximum de quatre années. Pendant chacune de ces 2 années supplémentaires, il sera alors payé à l'intéressé 100 % de ses appointements, calculés ci-dessus.

6. L'employeur qui dénonce un contrat de travail prévoyant une clause de non-concurrence peut, avec l'accord de l'intéressé, libérer par écrit, au moment de la dénonciation, le salarié de la clause d'interdiction. Dans ce cas, l'indemnité mensuelle prévue au paragraphe 3 sera payée pendant trois mois à dater de l'expiration de la période de préavis.

7. Lorsque le contrat de travail prévoyant une clause de non-concurrence est dénoncé par le salarié, celui-ci doit rappeler par écrit et d'une façon explicite, à son employeur, l'existence de la clause de non-concurrence. L'employeur aura un délai de 3 semaines pour se décharger de l'indemnité prévue en libérant par écrit le salarié de la clause d'interdiction. Dans ce cas l'indemnité mensuelle prévue au paragraphe 3 sera payée pendant 3 mois à dater de l'expiration de la période de préavis.

8. Si l'interdiction est supérieure à 2 ans, l'employeur pourra se décharger de l'indemnité pour les troisième et quatrième années en prévenant l'intéressé à la dénonciation du contrat ; de même, il pourra se décharger de la moitié de l'indemnité due pour la quatrième année en prévenant l'intéressé un an après la dénonciation du contrat et en libérant dans ce cas le salarié pour la quatrième année.

Le titre de cet avenant a été modifié par l'avenant du 1^er juillet 1999.

1. Dans le cas où un salarié fait une invention ayant trait aux activités, études ou recherches de l'entreprise et donnant lieu à une prise de brevet par celle-ci, le nom du salarié doit être mentionné dans la demande de brevet.

Cette mention n'entraîne pas par elle-même de droit de copropriété.

2. Si, dans un délai de 5 ans consécutif à la prise du brevet, celui-ci a donné lieu à une exploitation commerciale, le salarié dont le nom est mentionné sur le brevet a droit à une rémunération en rapport avec la valeur de l'invention, et ceci même dans le cas où le salarié serait à la retraite ou ne serait plus au service de l'employeur. Cette disposition concerne également tout procédé breveté nouveau de fabrication qui, notoirement utilisé, améliore la fabrication à laquelle il s'applique.

3. Dans le cas où un salarié fait une découverte ou une invention non brevetable, les dispositions précédentes ne s'opposent pas à ce qu'un accord puisse être conclu entre l'entreprise et le salarié, afin de permettre à ce salarié de bénéficier de son invention ou de sa découverte.

4. Lorsqu'un salarié fait, sans le concours de l'entreprise, une invention qui n'a trait ni aux activités, ni aux études de recherches de l'entreprise, cette invention lui appartient exclusivement.

Par dérogation aux dispositions de l'article 32, paragraphe 1, des dispositions générales de la présente convention, l'ancienneté donnant droit à 2 jours ouvrables de congés payés supplémentaires est ramenée pour les salariés de 15 ans à 10 ans.

1. Le personnel d'encadrement est constitué par l'ensemble des salariés auxquels les entreprises confient des fonctions qui conditionnent ou induisent la réflexion et l'action d'autres salariés des entreprises et, par là même, influe plus ou moins profondément, dans les domaines technique, administratif, commercial, social ou financier, sur le marché, l'information, l'équilibre et le développement des entreprises, selon le niveau de classification où ils se trouvent placés.

La présente définition s'applique aux salariés relevant de l'avenant III "Cadres" de la convention collective nationale du 1^er juin 1989 modifiée. Elle s'applique à ceux des salariés de l'avenant II "Techniciens et agents de maîtrise" qui exercent des fonctions répondant aux critères définis au paragraphe 2.

Par contre, elle ne s'applique pas aux VRP soumis au statut légal et à la convention collective interprofessionnelle du 3 octobre 1975.

2. Cette définition s'applique également aux salariés qui exercent des fonctions impliquant à la fois :

- une aptitude résultant de connaissances théoriques, techniques ou professionnelles généralement constatées par un diplôme d'enseignement supérieur ou une expérience et une culture équivalentes, acquises, entre autres, par la formation permanente ;

- une marge suffisante d'initiative et/ou d'autonomie, dont l'amplitude dépend du niveau dans la classification ;

- une responsabilité effective :

- soit d'animation, de coordination et de contrôle du travail d'un groupe plus ou moins important de salariés ;

- soit d'études ou de recherches déterminantes pour l'activité et le développement des entreprises.

1. Les parties signataires ont conscience de l'intérêt que présente, pour le personnel d'encadrement de la branche professionnelle, les dispositions de la loi n° 84-4 du 3 janvier 1984 instituant pour les salariés un congé pour la création d'entreprise et un congé sabbatique.

2. Le cumul des congés payés reportés jusqu'au départ en congé sabbatique, à la demande du membre du personnel d'encadrement, conformément à l'article L. 122-32-25 du code du travail, est porté de 6 à 8 années.

Ce report peut intervenir pour les congés restant dus au-delà d'une durée de 18 jours ouvrables, en accord avec les entreprises.

Dans le cas où les entreprises ferment pendant 4 semaines, des dispositions seront prises pour permettre aux salariés de bénéficier des aménagements ci-dessus.

En cas de renonciation au congé sabbatique, les jours ainsi reportés s'ajouteront aux congés dus au membre du personnel d'encadrement, selon les dispositions de l'article L. 122-32-25 du code du travail et ne pourront donner lieu à indemnité compensatrice, hormis le cas de départ de l'entreprise. Dans ce cas, le calcul de cette indemnité sera fait sur la même base que pour les autres congés payés.

Le second alinéa de l'article 7 de l'avenant III Cadres de la convention collective nationale du 1^er juin 1989 est abrogé.

1. Les parties signataires ont conscience de l'interêt que présente, pour le personnel d'encadrement et pour les entreprises, une mise en application de la loi du 13 juillet 1978 et du paragraphe 10 de l'accord national interprofessionnel du 25 avril 1983.

Elles rappellent que le personnel d'encadrement se voit confier des fonctions qui conditionnent ou induisent la réflexion ou l'action d'autres salariés des entreprises dans les différents domaines de de leurs activités et que, par là même, il influe, notamment, sur le développement des entreprises.

Elles rappellent également que ces fonctions impliquent une responsabilité effective :

- soit d'animation, de coordination et de contrôle d'un groupe plus ou moins important de salariés ;

- soit d'études ou de recherches déterminantes pour l'activité et le développement des entreprises.

2. Inventions concernées

Qu'elles soient brevetables ou non, les inventions qui sont l'objet du présent accord doivent avoir un résultat bénéfique pour l'entreprise et/ou pour les salariés sur :

- la productivité ;

- la rentabilité ;

- les conditions de travail ;

- la sécurité.

Celles qui peuvent porter sur des produits ou des procédés sont classées en deux catégories :

a) Innovations pures

Innovations exploitables avec profit pour l'entreprise et susceptibles de faire l'objet d'une déclaration de propriété industrielle en France et à l'étranger.

b) Substitutions novatrices

Ces inventions peuvent concerner un changement de méthode, de procédure d'organisation dans tous les domaines de la vie de l'entreprise.

Leur adoption doit constituer une amélioration réelle dans la productivité, la rentabilité, les conditions de travail, la sécurité.

Ces inventions doivent pouvoir être utilisées de façon permanente et donner un résultat systématique et répétitif.

3. Examen de l'existence et de l'interêt des inventions et d'une éventuelle rémunération d'un ou de plusieurs salariés

Une telle appréciation ne peut être effectuée que dans le cadre de l'entreprise en raison du caractère primordial des aspects concurrentiels et confidentiels de l'utilisation des inventions.

Elle doit être confiée à une commission paritaire dont les membres sont soumis à une obligation de réserve.

La composition de cette commission est fixée par un accord conclu au sein de l'entreprise en fonction de l'importance de ladite entreprise, et sa délégation de salariés doit comprendre des membres élus du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel (mais non uniquement des représentants appartenant au personnel d'encadrement), et des représentants du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Cette commission a pour fonction de rechercher si un ou plusieurs salariés peuvent percevoir, ensemble, une rémunération spéciale pour une invention.

Elle a une mission de proposition et non un pouvoir de décision, la décision appartenant, en définitive, à l'employeur.

Pour permettre l'enregistrement de l'antériorité du projet du ou des salariés, qui est primordiale, la commission doit être saisie par l'interessé et l'innovation doit être consignée par écrit contre émargement et reçu.

4. Salariés rémunérés

Les présentes dispositions sont applicables à l'ensemble du personnel d'encadrement, tel qu'il a été défini par l'article 1^er du présent accord.

a) Innovations pures ou inventions brevetables.

§ La situation des membres du personnel d'encadrement investis d'une mission inventive qui correspond à leurs fonctions effectives ou chargés d'études ou de recherches qui leur sont explicitement confiées est régie par les dispositions de l'article 12 de l'avenant III Cadres de la convention collective nationale du 1^er juin 1989.

§ La situation des membres du personnel d'encadrement auteurs d'une invention brevetable n'entrant pas dans la mission permanente ou ponctuelle qui leur est effectivement confiée ou relevant d'un autre domaine d'activité que celui pour lequel ils sont déjà rémunérés est régie par le paragraphe 2 de l'article 1^er de la loi du 2 janvier 1968, modifiée et complétée par la loi du 13 juillet 1978.

b) Substitutions novatrices ou inventions non brevetables :

§ La rémunération des membres du personnel d'encadrement investis d'une mission inventive qui correspond à leurs fonctions inventives ou chargés d'études ou de recherches qui leur sont explicitement confiées est précisément motivée par une activité de cette nature.

La découverte d'une telle invention ne peut, a priori, donner lieu à une rémunération complémentaire.

§ Les membres du pesonnel d'encadrement auteurs d'une telle invention n'entrant pas dans la mission permanente ou ponctuelle qui leur est effectivement confiée ou relevant d'un autre domaine d'activité que celui pour lequel ils sont déà rémunérés bénéficient des dispositions du présent accord.

Le versement d'une rémunération éventuelle ne peut concerner que les membres du personnel d'encadrement présents dans l'entreprise au moment de l'exploitation de l'invention.

Lorsque la rupture du contrat de travail avant la date d'exploitation relève de l'initiative de l'employeur ou résulte du départ à la retraite de l'inventeur, la commission paritaire prévue à l'article 2 du présent accord doit être informée par la partie la plus diligente.

Elle reste dépositaire et garante des droits éventuels des membres du personnel d'encadrement auteurs d'inventions.

5. Conditions de versement et montant de la rémunération

a) Innovations pures et inventions brevetables

En raison, notamment de la diversité des situations, la détermination du montant et les conditions de la rémunération éventuelle doit relever d'un accord entre l'employeur et le membre du personnel d'encadrement, auteur de l'invention, au sein de l'entreprise et sous avis de la commission.

Les parties peuvent prendre en considération le cadre général de recherche dans lequel s'est placée l'invention, les difficultés de la mise au point pratique, la contribution personnelle originale de l'inventeur et l'intérêt économique de l'invention.

b) Substitutions novatrices ou inventions non brevetables

La rémunération éventuelle doit être fixée d'un commun accord, sous avis de la commission.

1. Champ d'application

Les membres du personnel d'encadrement, qui ont été en service pendant au moins 3 mois dans un ou plusieurs établissements métropolitains d'une entreprise relevant de la présente convention et qui, quelles que soient les dispositions du contrat initial, sans avoir quitté l'entreprise depuis lors, sont déplacés par leur employeur pour exercer temporairement une fonction hors de la France métropolitaine, Corse comprise, sont visés par les dispositions du présent texte sous réserve que la durée prévue de leur déplacement soit de 10 mois au minimum.

2. Contrat de travail

a) Il est établi un contrat se substituant, pendant le déplacement au contrat de travail initial et qui régit les conditions dans lesquelles s'effectue le séjour à l'extérieur.

Le contrat de travail initial rentre en vigueur de plein droit dès le retour en métropole, sous réserve de ce qui est dit au paragraphe 4.

b) Préalablement à la signature du contrat, l'entreprise mettra à la disposition du personnel d'encadrement, pendant un délai de 1 mois, une documentation aussi complète que possible concernant la réglementation sociale et fiscale en vigueur dans le ou les pays où l'interssé est envoyé et lui communiquera toutes informations relative aux conditions générales de travail, de vie et d'environnement, propres aux lieux d'emploi.

De la même façon, l'entreprise mettra à la disposition du personnel d'encadrement, toutes informations utiles concernant sa protection sociale en France (assurance maladie, assurance vieillesse allocations familiales, chômage, etc.).

c) Dans l'énoncé de ce contrat, doivent figurer des stipulations relatives aux postes suivants :

-définition de la fonction et qualification de l'interessé ;

-lieux d'exercice de la fonction ;

-durée prévue du déplacement ;

-période d'adaptation ;

-régime du travail (horaires et jours) ;

-congés et jours de repos (durée, fréquence et éventuellement repos compensateur).

La durée du séjour sans interruption ne doit pas, en principe, dépasser 2 ans, sauf dérogation à prévoir dans le contrat. A cet effet, l'employeur prendra en charge tous les 2 ans un voyage aller et retour en métropole du salarié et de sa famille ainsi que dans des circonstances exceptionnelles à déterminer d'un commun accord, notamment en cas de décès d'un parent proche :

-montant, modalités et lieux de paiement de la rémunération ;

-modalités du contrôle médical à la charge de l'employeur, avant le départ, pendant le séjour et au retour ;

-conditions de voyage, de transport et du rapatriement ;

-conditions de voyage et de séjour de la famille ;

-frais de voyage, de déplacement et, s'il y a lieu, assurances correspondantes ;

-couverture des risques vieillesse (sécurité sociale ou régime équivalent et régimes complémentaires), invalidité, décès, accidents du travail, maladie et accidents, perte d'emploi ;

-logement éventuel et son équipement ;

-autres avantages éventuels en nature ;

-conditions du rapatriement anticipé pour motifs graves du membre du personnel d'encadrement et de sa famille, notamment en cas de décès, frais d'obsèques et rapatriement éventuel du corps ;

-incidences de l'évolution des conditions politiques, économiques et fiscales au (x) lieu (x) d'activité ;

-modalités de résiliation du contrat.

Les garanties et avantages résultant, pour le personnel d'encadrement de l'application des dispositions à prévoir à cet égard dans le contrat, doivent être au moins équivalents à ceux obtenus dans la convention collective nationale du 1 ^er juin 1989.

3. Aides et protection

Pendant la durée du séjour, l'entreprise assurera, en liaison avec les autorités consulaires, aide et protection du personnel d'encadrement et, éventuellement, à sa famille l'accompagnant, notamment :

-en cas d'accident de santé majeure ;

-en cas de difficultés graves intervenant entre les autorités politiques ou administratives du pays d'accueil et le personnel d'encadrement.

4. Cessation du contrat de travail

En cas de licenciement, le rapatriement du personnel d'encadrement, de sa famille s'il y a lieu, et de ses meubles et bagages dans les conditions prévues au contrat est à la charge de l'entreprise. Ce droit au rapatriement ne pourra être exercé que dans un délai maximum de 9 mois à dater de la notification du licenciement.

Pendant la durée du préavis, l'entreprise fournira au personnel d'encadrement toutes informations sur les stages de formation professionnelle continue et lui facilitera les inscriptions nécessaires.

En cas de résiliation du contrat autre que le licenciement, l'entreprise a la charge des frais de rapatriement au prorata du temps de séjour effectué par rapport au temps de séjour prévu.

5. Avantages en nature

Les avantages de toute nature dont, en cas de résiliation du contrat, le personnel d'encadrement peut bénéficier au titre de la réglementation du lieu d'emploi s'imputent à due concurrence sur ceux dont il pourrait bénéficier au titre du paragraphe 4 ci-dessus.

6. Situation au retour en métropole

Il est stipulé que le temps passé en service à l'extérieur dans les conditions visées au précédent chapitre entre en ligne de compte, notamment pour :

-la place du personnel d'encadrement au sein de la classification en vigueur dans la profession ;

-le calcul de l'ancienneté ;

-le calcul des diverses indemnités prévues en cas de résiliation du contrat.

A son retour en métropole, le personnel d'encadrement sera affecté à un emploi aussi compatible que possible avec l'importance de ses précédentes fonctions exercées hors métropole.

L'entreprise fera bénéficier le personnel d'encadrement, dès son retour en métropole, de la formation professionnelle continue qui peut s'avérer utile en raison soit de l'absence prolongée de l'intéressé, soit de l'évolution des techniques, dans la mesure compatible avec les dispositions légales et conventionnelles.

7. Dispositions d'ordre public

En aucun cas, les dispositions contenues dans le contrat et définies au chapitre II ne peuvent déroger aux règles du droit du travail en vigueur dans le pays où le personnel d'encadrement est envoyé et qui, dans ce pays, sont considérées comme d'ordre public.

8. Protection sociale

Les membres du personnel d'encadrement déplacés continuent, pendant la durée de leur séjour à l'extérieur, à bénéficier de garanties relatives à la retraite et à la couverture des risques invalidité, décès, accidents du travail, maladie, accidents et perte d'emploi.

Ces garanties doivent, si nécessaire, compléter les garanties éventuelles de même nature dont le personnel d'encadrement bénéficie en vertu de dispositions obligatoires en vigueur dans le pays d'accueil.

L'entreprise s'efforcera d'en assurer, dans la mesure du possible, la continuité avec les garanties des régimes métropolitains.

Ces garanties seront, dans l'ensemble et toutes choses égales d'ailleurs, équivalentes à celles dont le personnel d'encadrement bénéficierait s'il était resté en métropole.

9. Cas de détachement à l'extérieur dans une autre entreprise

Lorsqu'un membre du personnel d'encadrement est détaché à l'extérieur par l'entreprise au service de laquelle il est en métropole et mis à la disposition d'une entreprise de statut juridique étranger, filiale de l'entreprise métropolitaine ou de la même société mère, l'entreprise métropolitaine se porte garante pour la filiale, de l'exécution des engagements résultant de l'application du présent texte, sans préjudice des dispositions de l'article L. 122-14-8 du code du travail.

Dans tous les autres cas de mutation dans une entreprise qui ne serait pas une filiale de l'entreprise métropolitaine ou de la même société mère, après application du paragraphe 4, un nouveau contrat doit être négocié avec la nouvelle entreprise.

La mobilité du personnel d'encadrement tend à favoriser une adéquation constante entre les postes et les membres du personnel d'encadrement, et ce dans l'interêt commun de l'entreprise et de ses salariés. Les dispositions ci-dessous ne sont pas applicables lorsque des impératifs économiques concernent une ou des suppressions d'emploi et/ou impliquent, pour y parer, un déplacement géographique important du lieu de travail.

1. Champ d'application

Les dispositions du présent article sont limitées aux changements de lieu de travail acceptés par les membres du personnel d'encadrement à l'intérieur du territoire métropolitain, étant rappelé que les déplacements à l'étranger et dans les DOM-TOM font l'objet de l'article 5 ci-dessus.

Elles ne sont pas applicables aux itinérants permanents tels que les délégués commerciaux, les représentants de commerce pour ce qui concerne leur activité dans le cadre de leur secteur habituel.

Dans les décisions de changement du lieu de travail, il doit être tenu le plus grand compte des impératifs familiaux, scolaires ou de santé, conformément au paragraphe 7 de l'accord national interprofessionnel du 26 avril 1983.

2. Nature et durée du changement de lieu de travail

La modification du lieu de travail doit être telle qu'elle nécessite logiquement le changement de résidence de l'interessé.

Elle doit être d'une durée d'au moins 18 mois, les déplacements à l'intérieur de la France métropolitaine d'une durée inférieure faisant l'objet des articles 23 et 24 de la convention collective.

L'accord à intervenir entre l'employeur et le membre du personnel d'encadrement doit fixer cette durée de manière précise.

Si l'interessé décide de ne pas modifier sa résidence malgré les difficultés pratiques que cela peut impliquer, il fait son affaire personnelle des conséquences de son choix et ne peut bénéficier des dispositions du présent article, ni de l'article 25 de la convention collective.

3. Délai de réflexion

Un délai de réflexion de 1 mois doit être laissé au salarié avant qu'il ne prenne sa décision.

L'employeur doit lui donner toute informations utiles sur le poste à pourvoir, sur l'environnement, sur les conditions de logement et sur tout autre élément susceptible d'être pris en considération.

Une mission de reconnaissance dont les frais seront à la charge de l'employeur, selon des modatiltés à préciser d'un commun accord, doit être accordé à l'interessé pour lui permettre de se rendre compte du nouveau travail qui lui est proposé, des conditions de vie de la nouvelle localité, des possibilités de logement et de scolarité.

4. Délai de la réalisation du changement de lieu de travail

Si, à la suite de cette mission de reconnaissance, après le temps de réflexion ci-dessus, le membre du personnel d'encadrement décide d'accepter le poste proposé, un second délai doit être convenu pour la réalisation du changement du lieu de travail.

5. Changement de résidence résultant de la réalisation du changement de lieu de travail

Pour la réalisation du changement de résidence résultant de la réalisation du changement de lieu de travail, il sera fait application des dispositions de l'article 25 de la convention collective.

Dans le délai convenu pour la réalisation du changement de lieu de travail, il sera fait application des dispositions de l'article 24 de la convention collective, à partir du moment où le membre du personnel d'encadrement exerce ses nouvelles fonctions et jusqu'à la réalisation effective du changement de résidence.

Le personnel d'encadrement est fondé à attendre de l'entreprise la reconnaissance de ses capacités et la valorisation de ses possibilités professionnelles dans le respect des principes énoncés à l'article 4 des dispositions générales de la convention collective nationale du 1^er juin 1989.

Il doit être informé de l'évolution de carrière qu'il peut espérer.A cet effet, les entreprises développeront la pratique d'entretiens périodiques entre les membres du personnel d'encadrement et leurs supérieurs hiérarchiques.

Au cours de ces entretiens, chaque membre du personnel d'encadrement pourra exprimer ses propres aspirations qui seront confrontées aux possibilités de l'entreprise.

Le personnel d'encadrement doit pouvoir bénéficier, sans restriction, des dispositions légales et conventionnelles en matière de formation.Toute liberté doit lui être laissé, dans les conditions prévues par ces dispositions, de participer à des sessions de formation professionnelle et de remplir des fonctions d'enseignement sans qu'il en soit dissuadé par une charge de travail excessive à son retour.

Les entreprises doivent tenir compte de cette nécessité dans l'élaboration de leur organisation.

De même, la formation du personnel dont il a la responsabilité constituant un élément essentiel de sa mission, l'emploi du temps du personnel d'encadrement doit lui permettre de s'y consacrer effectivement.

Dans les mêmes conditions, le personnel d'encadrement doit prendre le temps nécessaire pour l'accueil des nouveaux embauchés, en particulier, des jeunes salariés dont il doit assurer l'insertion dans l'entreprise ; laquelle entreprise doit veiller avec soin à appliquer l'article 4 de l'accord du 15 février 1985 sur la formation professionnelle, renouvelé le 19 avril 1988.

Les parties signataires se réfèrent, d'une manière plus générale, aux dispositions dudit accord dont le personnel d'encadrement doit pouvoir pleinement bénéficier, au même titre que l'ensemble des salariés.

L'une des conditions du bon exercice des fonctions du personnel d'encadrement implique qu'il puisse disposer d'une information spécifique sur la marche de l'entreprise et qu'il ait la possibilité de donner son point de vue à la direction sur cette question, sans qu'il en subisse un préjudice dans l'exercice de ses fonctions.

La mise à la disposition du personnel d'encadrement d'une information diversifiée propre à lui permettre d'établir son jugement sur des bases objectives est de nature à favoriser pleinement l'exercice de ses responsabilités au sein de l'entreprise, tout particulièrement sous l'angle de l'initiative et de l'esprit de création.

De plus, la rapidité de l'évolution de l'économie, des technologies et des contraintes des entreprises se traduit par une complexité grandissante au plan technique qui renforce la nécessité de l'information.

Les directions doivent donc avoir le souci constant de procéder à une concertation suivie avec le personnel d'encadrement, tant sur les problèmes techniques, économiques et sociaux que sur la marche générale de l'entreprise, y compris l'évolution de son secteur d'activité.

1. Les fonctions de commandement et d'animation sont indispensables au bon fonctionnement des entreprises. Elles doivent notamment avoir pour objet l'amélioration de la qualité des rapports humains à l'intérieur de l'entreprise. A cet effet, elles ne sauraient être confondues avec la seule notion de contrôle disciplinaire et doivent privilégier de plus en plus les tâches de formation, de coordination et de conseil. Elles doivent, en particulier, faire respecter les règles spécifiques à la profession.

2. Le contenu de la fonction de commandement et d'animation doit être valorisé.

A cette fin, il importe que soient définies la nature et l'étendue des responsabilités confiées, ainsi que les moyens dont la mise à disposition doit permettre d'assumer celle-ci, notamment la formation appropriée au respect des règles spécifiques à la profession.

L'efficacité du commandement et de l'animation passe bien évidemment par les qualités personnelles de ceux qui en sont chargés, mais aussi par le soutien hiérarchique des décisions qu'ils prennent.

En outre, il n'est pas concevable que puisse exister ou s'instaurer une hiérarchie parallèle, mettant en cause l'autorité et l'exercice des responsabilités de la hiérarchie réelle.

3. Il entre dans la vocation du personnel d'encadrement d'appliquer ou de faire appliquer la réglementation d'hygiène et de sécurité, et de veiller à l'amélioration de la prévention des accidents au regard du personnel placé sous l'autorité de liaison avec les institutions représentatives du personnel compétentes. A cet effet, il appartient à la direction de lui fournir les moyens appropriés permettant d'assurer le respect de la réglementation d'hygiène et de sécurité et la prévention des accidents.

I.
- Les emplois des ouvriers et employés et des techniciens sont répartis en 11 catégories pour chacune desquelles est donnée une définition générale prenant en compte l'activité, l'autonomie, la responsabilité et les connaissances ou l'expérience professionnelle, un coefficient unique étant affecté à chaque catégorie.

II.
- Les définitions de ces emplois sont présentées par ordre alphabétique comportant la référence à la catégorie et au coefficient correspondant.

III.
- Les emplois des catégories d'agent de maîtrise et de cadre font l'objet d'une classification particulière comportant la définition de chaque position, classe et échelon et le coefficient qui lui est affecté.

IV.
- Classifications complémentaires.

Première catégorie

Personnel effectuant des travaux simples comparables à ceux de la vie courante et ne demandant qu'une adaptation sommaire.

Ateliers, laboratoires et services généraux (coefficient 120) :

- gardien ;

- laveur ;

- personnel de nettoyage ;

- veilleur de nuit.

Bureaux :

- agent de liaison.

Deuxième catégorie

Personnel exécutant, soit à la main soit à l'aide de machine ou de tout autre moyen, des tâches simples supposant une certaine adaptation.

Ateliers, laboratoires et services généraux (coefficient 130) :

- aide-magasinier ;

- buandier sur machine ;

- concierge ;

- conditionneuse 1^er échelon ;

- emballeur 1^er échelon ;

- garçon ou femme de laboratoire 1er échelon ;

- manutentionnaire ;

- ouvrier spécialisé ;

- préparateur de commandes à l'engagement ;

- palefrenier spécialisé.

Bureaux :

- dactylographe débutante ;

- employé aux écritures ;

- extracteur de cartes perforées.

Troisième catégorie

Personnel exécutant, soit à la main soit à l'aide de machine ou de tout autre moyen et selon des consignes simples et détaillées, un ensemble de tâches nécessitant une certaine pratique et de l'attention en raison de leur nature et de leur variété.

Ateliers, laboratoires et services généraux (coefficient 140) :

- aide de laboratoire à l'engagement ;

- cariste 1^er échelon ;

- conditionneuse 2^e échelon ;

- contrôleur d'ampoules, gélules, dragées ;

- emballeur 2^e échelon ;

- expéditionnaire 1^er échelon ;

- garçon ou femme de laboratoire 2^e échelon ;

- livreur ;

- ouvrier de magasin ;

- ouvrier qualifié 1^er échelon ;

- ouvrier sur machine ;

- palefrenier qualifié ;

- préparateur de commandes après 6 mois d'ancienneté ;

- réceptionnaire 1^er échelon.

Bureaux :

- archiviste ;

- dactylographe confirmée ;

- employé de comptabilité ;

- sténodactylographe débutante.

Quatrième catégorie

Personnel effectuant, soit à la main soit à l'aide de machine ou de tout autre moyen et selon des instructions précises et complètes, un ensemble d'opérations présentant certaines difficultés du fait de leur nature ou de la diversité des modes opératoires, la connaissance du métier ayant été acquise par une formation méthodique ou par l'expérience professionnelle. Ces tâches nécessitent un contrôle attentif et des interventions appropriées pour faire face à des situations imprévues.

Ateliers, laboratoires et services généraux (coefficient 150) :

- aide de laboratoire après 6 mois d'ancienneté ;

- cariste 2^e échelon ;

- chauffeur-livreur VL ;

- expéditionnaire 2^e échelon ;

- magasinier 1^er échelon ;

- ouvrier qualifié 2^e échelon ;

- réceptionnaire 2^e échelon ;

- scelleuse manuelle d'ampoules ;

- stérilisateur.

Bureaux :

- codifieur, opérateur sur écran ;

- facturier ;

- hôtesse d'accueil ;

- multigraphiste 1^er échelon ;

- perforeur ;

- standardiste 1^er échelon.

Cinquième catégorie

Personnel effectuant, selon des instructions précises et complètes, des opérations d'un métier à enchaîner en fonction du résultat à atteindre, la connaissance de ce métier ayant été acquise par un apprentissage méthodique ou par une longue pratique.

Ces opérations impliquent la préparation de la succession des opérations, la définition des moyens d'exécution et le contrôle des résultats.

Elles supposent un niveau de formation correspondant à celui du brevet d'études professionnelles (BEP) ou certificat d'aptitude professionnelle (CAP) ou une expérience professionnelle équivalente.

Ateliers, laboratoires et services généraux (coefficient 160) :

- aide-chimiste ou laborantin 1^er échelon ;

- chauffeur-livreur PL ;

- emballeur 3^e échelon ;

- ouvrier d'entretien 1^er échelon ;

- ouvrier professionnel ;

- rappeleur 1^er échelon.

Bureaux :

- aide-comptable ;

- aide-opérateur ;

- employé de service administratif, commercial, technique ou d'exploitation 1^er échelon ;

- facturier-vérificateur ;

- perforeur-vérificateur ;

- preneuse d'ordres manuelle ;

- standardiste 2^e échelon ;

- sténodactylographe confirmée.

Sixième catégorie

Personnel effectuant, selon des instructions précises et détaillées, un ensemble d'opérations très qualifiées dont certaines sont délicates etcomplexes du fait des difficultés techniques et qui doivent être combinées en fonction du résultat à atteindre.

Ces opérations impliquent la définition des modes opératoires, l'aménagement des moyens d'exécution et le contrôle des résultats des opérations.

Elles supposent un niveau de formation correspondant à celui du brevet d'études professionnelles (BEP), du certificat d'aptitude professionnelle (CAP) ou une expérience professionnelle équivalente.

Ateliers, laboratoires et services généraux (coefficient 175) :

- agent professionnel de fabrication ;

- aide-chimiste ou laborantin 2^e échelon ;

- magasinier 2^e échelon ;

- ouvrier d'entretien 2^e échelon ;

- rappeleur 2^e échelon.

Bureaux :

- employé de service administratif, commercial, technique ou d'exploitation 2^e échelon ;

- aide-caissier ;

- comptable mécanographe ;

- moniteur de perforation ;

- opérateur ;

- preneuse d'ordres sur machine ;

- sténodactylographe correspondancière.

Septième catégorie

Personnel effectuant, selon des instructions précises, un ensemble d'opérations très qualifiées dans un métier déterminé supposant :

- soit l'exécution d'autres opérations dans des spécialités connexes qui doivent être combinées en fonction de l'objectif à atteindre ;

- soit l'exécution d'opérations inhabituelles dans le métier selon les techniques les plus avancées.

Ces opérations impliquent la définition des modes opératoires, l'aménagement des moyens d'exécution et le contrôle des résultats de l'ensemble des opérations.

Elles supposent un niveau de formation correspondant au baccalauréat de technicien, au brevet d'enseignement industriel (BEI), au brevet de technicien (BT) ou une expérience professionnelle équivalente.

Ateliers, laboratoires et services généraux (coefficient 190) :

- ouvrier d'entretien 3^e échelon ;

- technicien de laboratoire 1^er échelon.

Bureaux :

- employé de service administratif, commercial, technique ou d'exploitation 3^e échelon ;

- multigraphiste 2^e échelon ;

- secrétaire sténodactylographe.

Huitième catégorie

Personnel effectuant, à partir d'instructions permanentes, des opérations généralement circonscrites au domaine d'une ou de deux techniques.

Ces opérations impliquent :

- la recherche et la sélection d'informations complémentaires et appropriées en vue des adaptations nécessaires ;

- la distribution, la coordination, le contrôle et la responsabilité de l'accomplissement des travaux.

Elles supposent un niveau de formation correspondant au diplôme 1^er niveau du conservatoire national des arts et métiers (CNAM) ou une expérience professionnelle équivalente.

Ateliers, laboratoires et services généraux (coefficient 205) :

- préparateur de fabrication ou technicien d'atelier ;

- technicien de laboratoire 2^e échelon.

Bureaux :

- pupitreur.

Neuvième catégorie

Personnel effectuant, à partir d'informations de caractère général, des opérations caractérisées :

- par l'élargissement du domaine d'action à des spécialités administratives ou techniques connexes ;

- la nécessité d'une autonomie indispensable pour l'exécution des travaux, sous réserve de provoquer opportunément des actions d'assistance et de contrôle nécessaires.

Ces opérations supposent un niveau de formation correspondant au diplôme universitaire de technologie (DUT), au brevet de technicien supérieur, au DEUG ou une expérience professionnelle équivalente.

Ateliers, laboratoires et services généraux (coefficient 220) :

- technicien de laboratoire 3^e échelon.

Bureaux :

- caissier comptable ;

- secrétaire de direction.

Dixième catégorie

Personnel effectuant, à partir de directives constituant le cadre de l'activité, des opérations d'ensemble ou d'une partie plus ou moins importante d'un ensemble complexe.

Ces opérations nécessitent la prise en compte et l'intégration de données observées et de contraintes d'ordre technique, économique, financier ou administratif, le cas échéant avec des agents d'autres spécialités.

Elles supposent un niveau de formation correspondant au DEST du conservatoire des arts et métiers, à la maîtrise ès sciences ou une formation professionnelle équivalente.

Ateliers, laboratoires et services généraux (coefficient 250) :

- technicien supérieur de laboratoire 1^er échelon.

Bureaux :

- comptable commercial, industriel ou financier ;

- programmeur.

Onzième catégorie

Personnel dont l'activité est généralement constituée par l'étude, la mise au point et l'exploitation de produits, moyens ou procédés comportant une part d'innovation et ayant de larges responsabilités sous le contrôle de son supérieur hiérarchique.

Cette activité suppose un niveau de formation élevée ou une culture et une expérience scientifique équivalentes.

Ateliers, laboratoires et services généraux (coefficient 300) :

- technicien supérieur de laboratoire 2^e échelon.

La lettre précédant la définition de chaque emploi correspond au classement ci-dessous :

O : Ouvrier ; E : Employé ; T : Technicien.

CATEGORIE : E AGENT DE LIAISON :

Employé chargé de distribuer le courrier, d'assurer la liaison entre les bureaux, d'effectuer les courses à l'extérieur comme à l'intérieur de l'établissement, d'assurer la conduite des ascenseurs et susceptible, le cas échéant, de porter des plis ou échantillons.

- catégorie : 1 .

- coefficient : 120 .

CATEGORIE : T AGENT PROFESSIONNEL DE FABRICATION :

Personnel ayant une expérience avertie et une connaissance approfondie du matériel et des fabrications, faisant preuve d'initiatives et secondant éventuellement le responsable de l'atelier de fabrication.

- catégorie : 6 .

- coefficient : 175 .

CATEGORIE : E AIDE-CAISSIER :

Employé chargé en permanence des opérations de caisse sous la responsabilité d'un caissier ou d'un chef d'entreprise.

- catégorie : 6 .

- coefficient : 175 .

CATEGORIE : T AIDE-CHIMISTE OU LABORANTIN (premier échelon) :

Personnel titulaire d'un C.A.P. ou ayant une expérience équivalente et capable d'effectuer des analyses en série et des contrôles courants, suivant les directives précises d'un technicien de laboratoire.

- catégorie : 5 .

- coefficient : 160 .

CATEGORIE : T AIDE-CHIMISTE OU LABORANTIN (deuxième échelon) :

Aide-chimiste ou laborantin auquel sont déléguées, suivant son expérience et ses capacités, des responsabilités plus étendues.
- catégorie : 6 .

- coefficient : 175 .

CATEGORIE : E AIDE-COMPTABLE :

Employé titulaire du CAP d'aide-comptable ou possédant une expérience ou un diplôme équivalent et chargé, suivant les directives du comptable ou du chef d'entreprise, de tenir et de vérifier les livres, journaux auxiliaires et comptes, à l'exclusion de toutes autres opérations comptables.

- catégorie : 5 .

- coefficient : 160 .

CATEGORIE : O AIDE DE LABORATOIRE :

Personnel débutant, non muni de diplômes professionnels, capable d'effectuer sous la surveillance d'un technicien de laboratoire des travaux simples de laboratoire y compris certains contrôles courants n'exigeant pas de connaissances techniques spéciales.

- A l'engagement : catégorie 3 .

- coefficient : 140 .

Après six mois d'ancienneté : catégorie 4 .

- coefficient : 150 .

CATEGORIE : O AIDE-MAGASINIER :

Personnel assistant un magasinier et effectuant des travaux de manutention ou de rangement dans un magasin.

- catégorie : 2 .

- coefficient : 130 .

CATEGORIE : E AIDE-OPÉRATEUR :

Machines à cartes perforées :

Personnel conduisant les machines à cartes perforées de la marque dans laquelle il est spécialisé, sous la responsabilité d'un opérateur sans avoir à établir de tableaux de connexions.

Ensembles électroniques :

Personnel ayant une connaissance suffisante de la manipulation des unités d'entrées et de sorties pour en assurer l'alimentation sous la responsabilité de l'opérateur dont il est l'assistant.

- catégorie : 5 .

- coefficient : 160 .

CATEGORIE : E ARCHIVISTE :

Employé chargé, selon des procédés traditionnels et conformément à un plan préalablement établi, d'assurer le classement des documents et supports d'information qui lui sont remis, dont il a la garde et qu'il doit pouvoir présenter facilement à toute demande de consultation.

- catégorie : 3 .

- coefficient : 140 .

CATEGORIE : O BUANDIER SUR MACHINE :

Personnel effectuant dans une machine à laver le lavage de tous récipients précédemment utilisés ou d'emballages en verre de grande capacité (touries, bonbonnes).

- catégorie : 2 .

- coefficient : 130 .

CATEGORIE : T CAISSIER-COMPTABLE :

Employé chargé d'effectuer, sous sa responsabilité, toutes les opérations courantes de caisse sur présentation de documents, de justifier de ces opérations et des arrêtés de compte, de passer les écritures comptables correspondantes.

- catégorie : 9 .

- coefficient : 220 .

CATEGORIE : O CARISTE (premier échelon) :

Personnel chargé de transporter des charges ou des stocks paletisés à l'aide d'un engin mécanique autonome de manutention dont il a mission de vérifier journellement le fonctionnement ainsi que l'état de marche et pour lequel il doit éventuellement signaler les remises en état nécessaires.

- catégorie : 3 .

- coefficient : 140 .

CATEGORIE : O CARISTE (deuxième échelon) :

Cariste ayant acquis une pratique professionnelle et une expérience suffisante pour transporter des charges et les prendre ou les déposer, au lieu prévu avec éventuellement gerbage et dégerbage.

- catégorie : 4 .

- coefficient : 150 .

CATEGORIE : E CHAUFFEUR, LIVREUR P.L. :

Personnel assurant le chargement et la livraison des marchandises dont il a la responsabilité avec un véhicule automobile dont la charge dépasse 3,5 veillant à l'entretien de ce véhicule et devant signaler les réparations à effectuer ainsi que tous incidents de route.

- catégorie : 5 .

- coefficient : 160 .

CATEGORIE : E CHAUFFEUR-LIVREUR V.L. :

Personnel assurant le chargement et la livraison des marchandises dont il a la responsabilité avec un véhicule automobile dont la charge ne dépasse pas 3,5 tonnes veillant à l'entretien de ce véhicule et devant signaler les réparations à effectuer ainsi que tous incidents de route.

- catégorie : 4 .

- coefficient : 150 .

CATEGORIE : E CODIFIEUR-OPÉRATEUR SUR ÉCRAN :

Employé chargé de la codification des documents de base destinés à la saisie des données.

- catégorie : 4 .

- coefficient : 150 .

CATEGORIE : T COMPTABLE COMMERCIAL, INDUSTRIEL OU FINANCIER :

Employé titulaire du brevet professionnel de comptable ou possédant une grande expérience de la comptabilité générale et chargé de tenir les livres légaux et journaux auxiliaires et d'exécuter les travaux préparatoires aux bilans et comptes d'exploitation sous le contrôle d'un cadre.

- catégorie : 10 .

- coefficient : 250 .

CATEGORIE : E COMPTABLE MÉCANOGRAPHE :

Employé titulaire du BEP de comptable-mécanographe ou possédant une expérience ou un diplôme équivalent et capable de poser et d'ajuster les balances de vérification, de tenir et de vérifier tous comptes, de justifier les soldes des comptes, de rapprocher les comptes de banque et d'effectuer tous travaux analogues.

- catégorie : 6 .

- coefficient : 175 .

CATEGORIE : E CONCIERGE :

Employé logé dans l'établissement ou ses dépendances et chargé, seul dans les entreprises à structure simple ou en collaboration avec le service spécialisé dans les entreprises plus importantes, d'assurer de jour et de nuit la surveillance des locaux, le contrôle des entrées et sorties du personnel, du public et des marchandises, la réception du courrier, de donner des renseignements sommaires, d'effectuer le nettoyage coutumier des accès et parties communes de l'établissement, à l'exclusion de tous travaux permanents non compatibles avec ses fonctions. Le concierge bénéficie de la gratuité de son logement, de l'éclairage, du chauffage et de la fourniture d'eau, de gaz, d'électricité.

- catégorie : 2 .

- coefficient : 130 .

CATEGORIE : O CONDITIONNEUSE (1^er échelon) :

Personnel effectuant, après un essai jugé satisfaisant, soit tous les travaux simples de conditionnement d'une seule spécialité ou produit pharmaceutique de même forme et de même présentation, soit une opération simple de conditionnement d'une ou de plus d'une spécialité ou produit pharmaceutique à la main ou sur machine (remplissage de boîtes, tubes, flacons, ou bouchage, ou pliage, ou étiquetage, ou mise en paquets, ou enveloppage).

- catégorie : 2 .

- coefficient : 130 .

CATEGORIE : O CONDITIONNEUSE (2^e échelon) :

Personnel susceptible d'effectuer tous les travaux de conditionnement prévus au 1^er échelon et capable, en outre, d'assurer l'alimentation, la surveillance et le réglage en cours de fonctionnement d'une machine à conditionner.

- catégorie : 3 .

- coefficient : 140 .

CATEGORIE : O CONTRÔLEUR D'AMPOULES, GÉLULES, DRAGÉES :

Personnel procédant à la vérification visuelle de la qualité de fabrication des ampoules, gélules, dragées. Le travail des contrôleurs chargés de mirer les ampoules peut, dans la mesure compatible avec les besoins du service, faire l'objet d'un roulement en cours de journée.

- catégorie : 3 .

- coefficient : 140 .

CATEGORIE : E DACTYLOGRAPHE CONFIRMÉE :

Employée capable de dactylographier à la vitesse de 40 texte courant bien lisible et de présenter son travail de manière satisfaisante, sans faute d'orthographe. Elle est susceptible d'envoyer des messages par télex.

- catégorie : 3 .

- coefficient : 140 .

CATEGORIE : E DACTYLOGRAPHE DÉBUTANTE :

Employée ayant moins de 6 mois de pratique professionnelle, capable de dactylographier un texte courant bien lisible et de présenter correctement son travail.

- catégorie : 2 .

- coefficient : 130 .

CATEGORIE : O EMBALLEUR (1^er échelon) :

Personnel effectuant l'emballage courant de spécialités ou de produits pharmaceutiques dans des contenants de série n'exigeant qu'un calage simple.

- catégorie : 2 .

- coefficient : 130 .

CATEGORIE : O EMBALLEUR (2^e échelon) :

Personnel effectuant l'emballage de produits variés ou fournitures pharmaceutiques ou accessoires dans des contenants exigeant un calage approprié, en particulier pour l'exportation.

- catégorie : 3 .

- coefficient : 140 .

CATEGORIE : O EMBALLEUR (3^e échelon) :

Ouvrier professionnel effectuant l'emballage de fournitures, accessoires, objets ou appareils de laboratoires spéciaux et fragiles nécessitant la fabrication de caisses ou cadres adaptés.

- catégorie : 5 .

- coefficient : 160 .

CATEGORIE : E EMPLOYÉ DE COMPTABILITÉ :

Employé chargé d'exécuter, suivant les directives précises du comptable tous travaux simples de comptabilité ne nécessitant pas une connaissance générale du mécanisme comptable, tels que l'enregistrement et l'inscription des factures et le règlement ou la tenue à jour des comptes simples.

- catégorie : 3 .

- coefficient : 140 .

CATEGORIE : E EMPLOYÉ AUX ÉCRITURES :

Personnel effectuant des travaux de copie, de classement, de transcription et accessoirement de calcul élémentaire et de dactylographie simple.

- catégorie : 2 .

- coefficient : 130 .

CATEGORIE : E EMPLOYÉ DE SERVICE COMMERCIAL, ADMINISTRATIF, TECHNIQUE OU D'EXPLOITATION (1^er échelon) :

Employé d'exécution chargé, suivant les directives qu'il reçoit et selon les cas, soit d'effectuer les divers travaux servant à la réalisation d'une opération commerciale complète ou d'une part importante de cette opération, soit d'effectuer divers travaux relevant des services indiqués ci-dessus, y compris éventuellement la correspondance, le dépouillement, la constitution et la tenue de dossiers simples. La correspondance visée doit se borner à des lettres rédigées suivant des règles bien établies.

- catégorie : 5 .

- coefficient : 160 .

CATEGORIE : E EMPLOYÉ DE SERVICE COMMERCIAL, ADMINISTRATIF, TECHNIQUE OU D'EXPLOITATION (2^e échelon) :

Employé chargé, suivant les directives de l'employeur ou du chef de service, d'assurer l'exécution de l'ensemble des travaux administratifs d'une petite entreprise ou d'un chef de service avec éventuellement l'aide d'une dactylographe ou d'une sténodactylographe.

- catégorie : 6 .

- coefficient : 175 .

CATEGORIE : T EMPLOYÉ DE SERVICE COMMERCIAL, ADMINISTRATIF, TECHNIQUE OU D'EXPLOITATION (3^e échelon) :

Employé assurant des travaux comportant une part d'initiative et d responsabilité et chargé, sous l'autorité de l'employeur ou de son supérieur hiérarchique, de mener à bien les opérations commerciales afférentes à un ou plusieurs produits à l'achat ou à la vente avec agents, clients, fournisseurs, soit des opérations relatives aux approvisionnements, à la douane, aux expéditions, etc. Selon le cas, il rédige la correspondance ou la fait rédiger.

Dans les établissements importants, il peut n'effectuer que certaines des opérations ci-dessus à condition que sa tâche comporte la même part d'initiative et de responsabilité.

- catégorie : 7 .

- coefficient : 190 .

CATEGORIE : O EXPÉDITIONNAIRE (1^er échelon) :

Personnel effectuant des expéditions de marchandises et contrôlant l'identité, le nombre et le poids des colis.

- catégorie : 3 .

- coefficient : 140 .

CATEGORIE : O EXPÉDITIONNAIRE (2^e échelon) :

Expéditionnaire chargé en outre de l'établissement des bordereaux, du décompte des frais de port aux clients, de calcul du taux et du montant des frais d'expédition.

- catégorie : 4 .

- coefficient : 150 .

CATEGORIE : E EXTRACTEUR DE CARTES PERFORÉES :

Employé effectuant l'extraction manuelle et le classement de cartes perforées.

- catégorie : 2 .

- coefficient : 130 .

CATEGORIE : E FACTURIER :

Employé chargé d'établir les factures ainsi que les avoirs et bordereaux à partir de documents fournis par le service commercial.

- catégorie : 4 .

- coefficient : 150 .

CATEGORIE : E FACTURIER-VÉRIFICATEUR :

Employé chargé, d'après les documents ou tarifs, de chiffrer, de tirer, de débiter des factures et de les vérifier tant au point de vue professionnel qu'au point de vue comptable.

- catégorie : 5 .

- coefficient : 160 .

CATEGORIE : E GARCON OU FEMMES DE LABORATOIRE (1^er échelon) :

Personnel effectuant les travaux de nettoyage des locaux, de la verrerie et du matériel de laboratoire ou l'entretien des animaux sains.

- catégorie : 2 .

- coefficient : 130 .

CATEGORIE : E GARCON OU FEMME DE LABORATOIRE (2^e échelon) :

Personnel effectuant, en outre, des travaux simples tels que travaux de stérilisation, travail du verre, préparation des milieux de culture simple, manipulations, montage d'appareils ou soins aux animaux en expérience.

- catégorie : 3 .

- coefficient : 140 .

CATEGORIE : E GARDIEN :

Personnel assurant la surveillance des locaux, éventuellement des entrées et sorties, susceptible, selon l'importance des entreprises, de recevoir le courrier, de donner des renseignements sommaires et de répondre au téléphone pendant les heures de fermeture.

- catégorie : 1 .

- coefficient : 120 .

CATEGORIE : E HÔTESSE D'ACCUEIL :

Employée ayant une connaissance parfaite de l'organigramme de l'entreprise et chargée de recevoir les visiteurs avec amabilité, de les renseigner, de les orienter et de participer à l'organisation des réceptions et manifestations. L'hôtesse d'accueil peut être appelée éventuellement à exécuter des menues tâches de bureau.

- catégorie : 4 .

- coefficient : 150 .

CATEGORIE : O LAVEUR :

Personnel effectuant le lavage à la main de bouteilles, flacons ou récipients divers.

- catégorie : 1 .

- coefficient : 120 .

CATEGORIE : O LIVREUR :

Personnel assurant la livraison des produits et marchandises dont il a la responsabilité.

- catégorie : 3 .

- coefficient : 140 .

CATEGORIE : O MAGASINIER (1^er échelon) :

Personnel chargé, suivant les directives d'un chef de service, de recevoir, stocker, diviser, peser et délivrer les marchandises.

- catégorie : 4 .

- coefficient : 150 .

CATEGORIE : O MAGASINIER (2^e échelon) :

Magasinier auquel sont déléguées, suivant ses capacités ou l'importance de son poste, des responsabilités plus étendues notamment en matière de tenue de stocks.

- catégorie : 6 .

- coefficient : 175 .

CATEGORIE : O MANUTENTIONNAIRE :

Personnel exécutant des travaux de manutention et de rangement et pouvant aider le personnel de magasinage pour les travaux simples ne nécessitant pas de connaissances spéciales.

- catégorie : 2 .

- coefficient : 130 .

CATEGORIE : E MONITEUR DE PERFORATION :

Personnel exerçant l'activité de perforeur-vérificateur mais chargé, en outre, de répartir le travail et d'en contrôler la bonne exécution.

- catégorie : 6 .

- coefficient : 175 .

CATEGORIE : E MULTIGRAPHISTE (1^er échelon) :

Employé chargé de la composition et du tirage des différents imprimés de l'entreprise, tels que factures, circulaires.

- catégorie : 4 .

- coefficient : 150 .

CATEGORIE : E MULTIGRAPHISTE (2^e échelon) :

Multigraphiste chargé de l'exécution des travaux d'impression et d typographie, de composition de modèle, de mise en page délicate.

- catégorie : 7 .

- coefficient : 190 .

CATEGORIE : E OPÉRATEUR :

Machines à cartes perforées :

Personnel titulaire du brevet d'opérateur ou ayant des connaissances équivalentes, conduisant les machines à cartes perforées de la marque dans laquelle il est spécialisé, effectuant pour toutes ces machines des tableaux de connexions simples (machines électriques) ou des réglages simples (machines mécaniques) et possédant, en outre, des notions de comptabilité.

- catégorie : 6 .

- coefficient : 175 .

Ordinateurs :

Opérateur ayant reçu une formation spécialisée et possédant l'expérience nécessaire sous le contrôle d'un pupitreur pour la gestion des organes périphériques des ordinateurs à support magnétique.

- catégorie : 6 .

- coefficient : 175 .

CATEGORIE : O OUVRIER D'ENTRETIEN (1^er échelon) :

Ouvrier titulaire d'un CAP ou ayant une qualification professionnelle équivalente lui permettant de procéder à des travaux courants d'entretien du matériel ou des locaux.

- catégorie : 5 .

- coefficient : 160 .

CATEGORIE : T OUVRIER D'ENTRETIEN (2^e échelon) :

Ouvrier d'entretien ayant acquis une expérience approfondie du matériel utilisé dans l'entreprise.

- catégorie : 6 .

- coefficient : 175 .

CATEGORIE : T OUVRIER D'ENTRETIEN (3^e échelon) :

Ouvrier d'entretien titulaire d'un niveau de formation plus élevé et ayant une expérience plus approfondie et des responsabilités plus étendues.

- catégorie : 7 .

- coefficient : 190 .

CATEGORIE : O OUVRIER SUR MACHINE :

Personnel travaillant exclusivement sur une machine automatique ou semi-automatique dont il assure l'approvisionnement, la surveillance, la conduite normale, le réglage et le nettoyage.

- catégorie : 3 .

- coefficient : 140 .

CATEGORIE : O OUVRIER DE MAGASIN :

Personnel effectuant la pesée ou la mesure des produits destinés à la fabrication ou à la vente sous la responsabilité d'un magasinier.

- catégorie : 3 .

- coefficient : 140 .

CATEGORIE : O OUVRIER PROFESSIONNEL :

Personnel capable d'exécuter tous les travaux classiques de sa spécialité, c'est-à-dire de mener à bien les différentes opérations nécessaires à la fabrication d'un produit d'atelier, dont l'exécution nécessite une formation professionnelle et une connaissance des appareils industriels d'usage courant.

- catégorie : 5 .

- coefficient : 160 .

CATEGORIE : O OUVRIER QUALIFIÉ (1^er échelon) :

Personnel ayant des connaissances professionnelles suffisantes pour assurer la conduite d'une opération entrant dans un cycle de fabrication et capable d'exécuter cette opération avec les divers appareils d'usage courant dont il assure lui-même le réglage.

- catégorie : 3 .

- coefficient : 140 .

CATEGORIE : O OUVRIER QUALIFIÉ (2^e échelon) :

Personnel assurant la conduite de plusieurs opérations entrant dans un cycle de fabrication dans les conditions prévues pour le 1^er échelon, sans avoir à mener à bien l'ensemble des opérations nécessaires à la réalisation d'un produit d'atelier.

- catégorie : 4 .

- coefficient : 150 .

CATEGORIE : O OUVRIER SPÉCIALISÉ :

Personnel familiarisé avec l'emploi de l'appareillage d'un atelier ou d'un laboratoire de fabrication et chargé de mener à bien des travaux simples ou une partie d'opération effectuée dans cet atelier ou ce laboratoire.

- catégorie : 2 .

- coefficient : 130 .

CATEGORIE : O PALEFRENIER SPÉCIALISÉ :

Personnel assurant des soins aux chevaux dans les services de sérologie.

- catégorie : 2 .

- coefficient : 130 .

CATEGORIE : O PALEFRENIER QUALIFIÉ :

Palefrenier chargé, en outre des soins, de signaler tout accident pouvant survenir aux chevaux dont il assume l'entretien (blessures diverses, amaigrissement anormal consécutif aux vers, manque d'appétit, avortements) et pouvant occasionnellement assurer les soins courants.

- catégorie : 3 .

- coefficient : 140 .

CATEGORIE : E PERFOREUR :

Personnel chargé de la création de cartes perforées, à une moyenne horaire de 7 000 perforations, avec un maximum de 2 % d'erreurs et de 5 % de gâche ou de la création de bandes magnétiques à partir de documents de base.

- catégorie : 4 .

- coefficient : 150 .

CATEGORIE : E PERFOREUR-VÉRIFICATEUR :

Personnel exerçant l'activité de perforeur mais procédant, en outre, à la vérification des cartes perforées.

- catégorie : 5 .

- coefficient : 160 .

CATEGORIE : O PERSONNEL DE NETTOYAGE :

Personnel exclusivement affecté à des travaux de nettoyage et de propreté tels que lessivage, lavage, brossage, cirage, etc.

- catégorie : 1 .

- coefficient : 120 .

CATEGORIE : E PRENEUSE D'ORDRES MANUELLE :

Employée ayant une connaissance précise des spécialités et produits de l'entreprise et chargée de prendre les commandes de la clientèle au téléphone ou à l'écoute d'un magnétophone ou appareil similaire et de procéder à l'enregistrement manuscrit des ordres sur bordereaux.

- catégorie : 5 .

- coefficient : 160 .

CATEGORIE : E PRENEUSE D'ORDRES SUR MACHINE :

Employée ayant les capacités exigées de la preneuse d'ordres manuelle et chargée d'enregistrer les ordres de la clientèle sur une machine à écrire avec la même qualité que celle de la preneuse d'ordres manuelle.

- catégorie : 6 .

- coefficient : 175 .

CATEGORIE : E PRÉPARATEUR DE COMMANDES :

Personnel effectuant la collecte et le regroupement des produits portés sur les bons de commande et assurant les opérations complémentaires nécessaires (extraction des cartes perforées, indication des prix, etc.) :

A l'engagement.

- catégorie : 2 .

- coefficient : 130 .

Après 6 mois d'ancienneté.

- catégorie : 3 .

- coefficient : 140 .

CATEGORIE : T PRÉPARATEUR DE FABRICATION OU TECHNICIEN D'ATELIER :

Personnel ayant des connaissances techniques et pratiques étendues lui permettant de mettre au point la réalisation d'une formule donnée, de l'exécuter sans aide ou d'effectuer des travaux nécessitant des tours de main et une habilité particulière.

- catégorie : 8 .

- coefficient : 205 .

CATEGORIE : T PROGRAMMEUR :

Personnel titulaire de diplômes professionnels d'aptitude ou possédant une formation équivalente et rédigeant des programmes détaillés à partir de dossiers d'analyse, procédant aux essais et tests et constituant le dossier d'exploitation.

- catégorie : 10 .

- coefficient : 250 .

CATEGORIE : T PUPITREUR :

Personnel assurant la responsabilité de la marche de l'ordinateur, contrôlant l'exécution du planning d'exploitation suivant les instructions du chef d'atelier, rendant compte des incidents et réagissant aux messages de l'ordinateur.

- catégorie : 8 .

- coefficient : 205 .

CATEGORIE : O RAPPELEUR (1^er échelon) :

Personnel dont la fonction consiste à pointer d'après les bordereaux les produits correspondant aux commandes.

- catégorie : 5 .

- coefficient : 160 .

CATEGORIE : O RAPPELEUR (2^e échelon) :

Personnel ayant acquis, après 6 mois d'expérience dans le 1^er échelon, des connaissances plus étendues.

- catégorie : 6 .

- coefficient : 175 .

CATEGORIE : O RÉCEPTIONNAIRE (1^er échelon) :

Personnel effectuant, suivant les directives d'un chef de service, le contrôle de la réception des marchandises.

- catégorie : 3 .

- coefficient : 140 .

CATEGORIE : O RÉCEPTIONNAIRE (2^e échelon) :

Réceptionnaire auquel sont délégués, suivant les capacités et l'importance de son poste, des responsabilités plus étendues :

- catégorie : 4 .

- coefficient : 150 .

CATEGORIE : O SCELLEUSE D'AMPOULES MANUELLE :

Personnel effectuant à la main des scellement d'ampoules ou tubes exigeant une technicité ou une attention particulière (scellement avec étirage, ampoules à crochets, catguts, ampoules de produits inflammables).

- catégorie : 4 .

- coefficient : 150 .

CATEGORIE : T SECRÉTAIRE DE DIRECTION :

Secrétaire possédant une formation sanctionnée par le baccalauréat ou ayant une culture équivalente et chargée de collaborer directement avec un chef d'entreprise ou un membre de la direction. Elle prépare et réunit les éléments de son travail, rédige une partie de la correspondance sur indications sommaires et prend toutes initiatives et responsabilités dans le sens qui lui est fixé.

- catégorie : 9 .

- coefficient : 220 .

CATEGORIE : T SECRÉTAIRE STÉNODACTYLOGRAPHE :

Employée ayant les capacités exigées de la sténodactylographe, possédant une bonne instruction générale et chargée de collaborer directement avec son supérieur hiérarchique, d'assurer la constitution, la tenue à jour et le classement des dossiers, de rédiger la majeure partie de la correspondance courante d'après des directives générales ou sur de simples indications verbales. Elle doit être capable de prendre des initiatives et des responsabilités dans le sens et les limites qui lui sont fixés.

- catégorie : 7 .

- coefficient : 190 .

CATEGORIE : E STANDARDISTE (1^er échelon) :

Employée ayant une connaissance précise de l'organigramme de l'entreprise et chargée de donner, de recevoir et de transmettre des communications téléphoniques, seule ou en brigade, sur un poste de moins de 10 lignes extérieures.

- catégorie : 4 .

- coefficient : 150 .

CATEGORIE : E STANDARDISTE (2^e échelon) :

Standardiste faisant fonctionner un central téléphonique de 10 lignes extérieures au moins.

- catégorie : 5 .

- coefficient : 160 .

CATEGORIE : O STÉRILISEUR :

Personnel procédant à la stérilisation d'objets de pansements, de milieux de culture, d'ampoules, de flacons, etc.

- catégorie : 4 .

- coefficient : 150 .

CATEGORIE : E STÉNODACTYLOGRAPHE CONFIRMÉE :

Employée capable de prendre en sténographie un texte dicté à la vitesse de 100 de le relire sans difficulté et de le transcrire à la vitesse de 40 en présentant son travail de manière satisfaisante sans faute d'ortographe.

- catégorie : 5 .

- coefficient : 160 .

CATEGORIE : E STÉNODACTYLOGRAPHE CORRESPONDANCIÈRE :

Employée répondant à la définition de sténodactylographe, possédant une bonne instruction générale et chargée de préparer ou de rédiger une partie de la correspondance courante.

- catégorie : 6 .

- coefficient : 175 .

CATEGORIE : E STÉNODACTYLOGRAPHE DÉBUTANTE :

Employée ayant moins de six mois de pratique professionnelle et capable de prendre en sténographie un texte dicté à la vitesse de 80 de le relire sans difficulté et de le transcrire à la vitesse de 40 en présentant son travail de manière satisfaisante.

- catégorie : 3 .

- coefficient : 140 .

CATEGORIE : T TECHNICIEN DE LABORATOIRE (1^er échelon) :

Personnel titulaire du baccalauréat de technicien ou ayant une expérience équivalente et capable d'effectuer sous le contrôle d'un technicien supérieur de laboratoire toutes manipulations, dosages, recherches, analyses dans un laboratoire d'études, de contrôle ou de recherches chimiques, biologiques, physiologiques, physiques ou bactériologiques.

- catégorie : 7 .

- coefficient : 190 .

CATEGORIE : T TECHNICIEN DE LABORATOIRE (2^e échelon) :

Technicien de laboratoire auquel sont déléguées, suivant son expérience, ses capacités et l'importance de son poste, des responsabilités plus étendues dans l'application des méthodes de contrôle et faisant preuve d'une certaine initiative.

- catégorie : 8 .

- coefficient : 205 .

CATEGORIE : T TECHNICIEN DE LABORATOIRE (3^e échelon) :

Technicien de laboratoire titulaire du diplôme universitaire de technologie (DUT) ou du brevet de technicien supérieur ou du DEUG ou ayant une expérience équivalente auquel sont déléguées des responsabilités caractérisées par l'élargissement de son domaine d'action à l'établissement de dossiers administratifs, scientifiques ou techniques ou par la nécessité d'une autonomie indispensable pour l'exécution des travaux, sous réserve de provoquer opportunément des actions d'assistance et de contrôle nécessaires.

- catégorie : 9 .

- coefficient : 220 .

CATEGORIE : T TECHNICIEN SUPÉRIEUR DE LABORATOIRE

(1^er échelon) :

Personnel ayant un niveau de formation correspondant au DEST du Conservatoire des arts et métiers et de la maîtrise ès sciences ou ayant une expérience et une culture scientifique équivalentes et capable d'effectuer de bout en bout des analyses nécessitant une technicité particulière. Il assure l'exploitation des données observées, en tenant compte des contraintes d'ordre technique, économique, financier ou administratif et en collaborant, le cas échéant, avec des agents d'autres spécialités.

- catégorie : 10 .

- coefficient : 250 .

CATEGORIE : T TECHNICIEN SUPÉRIEUR DE LABORATOIRE

(2^e échelon) :

Technicien supérieur de laboratoire, de technicité très éprouvée, familiarisé avec la manipulation de tous les appareils de précision du laboratoire et avec l'interprétation des résultats et secondant directement le responsable du laboratoire dans l'établissement des méthodes d'analyses et dans l'actualisation des techniciens en tenant compte de toutes les données et contraintes.

- catégorie : 11 .

- coefficient : 300 .

CATEGORIE : E VEILLEUR DE NUIT :

Personnel assurant pendant la nuit la garde des locaux, et devant effectuer des rondes méthodiques à intervalles fixes suivant un itinéraire prévu.

- catégorie : 1 .

- coefficient : 120 .

Coefficient

I.
- Sont considérés comme agents de maîtrise les salariés qui répondent simultanément aux conditions suivantes :

a) Placés, selon l'importance et la structure des entreprises, sous les ordres soit d'un agent de maîtrise d'une qualification supérieure, soit d'un cadre, soit de l'employeur ou de son représentant, ils sont investis à titre permanent d'une délégation d'autorité sur un certain nombre de salariés : ouvriers, employés, agents de maîtrise d'une qualification inférieure.

Ils ont la responsabilité de l'efficience et du comportement des salariés.

b) Ils possèdent des connaissances théoriques, techniques et pratiques supérieures à celles de ces salariés et doivent participer à leur adaptation professionnelle.

c) Ils assurent la distribution des travaux dont ils sont chargés et ils veillent à leur bonne exécution conformément aux consignes qu'ils reçoivent et aux règles de l'art.

Ils doivent assurer l'administration de l'atelier ou du service auquel ils sont affectés et sont susceptibles de participer à l'exécution des travaux.

II.
- Les positions et échelons définis ci-dessous constituent, pour la classification des agents de maîtrise, des repères indépendants les uns des autres et peuvent ou non exister simultanément dans la même entreprise ou le même établissement.

POSITION I

Sont classés dans cette position les agents de maîtrise responsables de salariés appartenant aux catégories des ouvriers ou employés, à l'exclusion d'agents de maîtrise.

Premier échelon

Agents de maîtrise chargés de l'exécution de travaux exigeant une formation ou une pratique professionnelle simple et faisant appel à l'emploi d'un personnel non qualifié :

coefficient : 210 .

Deuxième échelon

Agents de maîtrise chargés de l'exécution de travaux exigeant des connaissances acquises par une formation ou une pratique professionnelle plus approfondie et faisant appel à l'emploi d'un personnel qualifié ou professionnel :

coefficient : 230 .

POSITION II

Sont classés dans cette position les agents de maîtrise possédant des connaissances théoriques, techniques et pratiques plus étendues et responsables, selon l'importance et la structure des entreprises, de salariés appartenant aux catégories des ouvriers ou employés et éventuellement des agents de maîtrise classés dans la position I.

Le classement dans le premier ou le deuxième échelon dépend de l'importance des fonctions, de l'expérience professionnelle, du degré de responsabilité et des qualifications nécessaires :

Premier échelon : coefficient : 250

Deuxième échelon : coefficient : 280

POSITION III

Sont classés dans cette position les agents de maîtrise possédant des connaissances théoriques, techniques et pratiques approfondies, dépendant directement de l'employeur ou de son représentant ou d'un cadre et responsables, selon l'importance et la structure des entreprises, de salariés appartenant aux catégories des ouvriers ou employés et éventuellement des agents de maîtrise classés dans les positions I ou II.

Le classement dans le premier ou le deuxième échelon dépend de l'importance des fonctions, de l'expérience professionnelle, du degré de responsabilité et des qualifications nécessaires :

Premier échelon : coefficient : 300

Deuxième échelon : coefficient : 330

I.
- Sont considérés comme cadres les salariés mettant en oeuvre des connaissances théoriques, techniques ou professionnelles, généralement constatées par un diplôme d'études supérieures, ou possédant une expérience et une culture reconnues équivalentes et répondant simultanément aux 2 conditions suivantes :

A.
- Du point de vue de la hiérarchie

Ils relèvent directement du chef d'entreprise ou d'un cadre dûment mandaté par lui.

B.
- Du point de vue de la fonction

1. Ils sont responsables d'un service ou d'un ensemble de services dont ils dirigent et coordonnent le fonctionnement, seuls ou en collaboration avec d'autres cadres.

2. Sans exercer des fonctions de commandement ou de surveillance, ils peuvent occuper, en raison de leur formation théorique, technique ou professionnelle, un poste impliquant des responsabilités équivalentes.

II.
- Sous cette double condition, peuvent en particulier être considérés comme cadres :

- les docteurs en pharmacie, en médecine, en droit, en sciences économiques, ès lettres, ès sciences, en chirurgie dentaire et les titulaires d'autres doctorats d'Etat ou d'université ;

- les pharmaciens ;

- les vétérinaires ;

- les titulaires de diplômes d'agrégation, de licences ou autres diplômes délivrés par les universités françaises ou par les universités étrangères reconnus comme équivalents ;

- les titulaires des diplômes délivrés par les grandes écoles d'Etat ou les grandes école privées reconnues par l'Etat ;

- les ingénieurs diplômés dans les termes de la loi ;

- le personnel d'encadrement autodidacte des services techniques, administratifs, commerciaux, de recherche ou d'informatique ayant une formation et une culture équivalentes.

III.
- Les positions et classes définies ci-dessous constituent, pour la classification des cadres, des repères indépendants les uns des autres et peuvent ou non exister simultanément dans la même entreprise ou le même établissement.

POSITION I.
- CADRES DÉBUTANTS

Sont classés dans cette position les cadres répondant aux conditions précisées ci-dessus et débutant dans la carrière :

coefficient : 330

POSITION II.
- CADRES CONFIRMÉS

Sont classés dans cette position les cadres répondant aux conditions définies ci-dessus et justifiant d'une présence d'au moins 2 ans dans une ou plusieurs entreprises industrielles ou commerciales dans la position I. La position de cadre confirmé se subdivise en 2 classes pour tenir compte de l'importance des fonctions, du degré de responsabilité et de la valeur personnelle du cadre.

Classe A

Cadres techniques, administratifs, commerciaux, de recherche ou d'informatique généralement placés, selon l'importance et la structure des entreprises, sous les ordres d'un cadre d'une qualification supérieure ou de l'employeur ou de son représentant.

Ils sont chargés de diriger et de coordonner les travaux d'un certain nombre de salariés : ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise, cadres débutants, ou ont une compétence et des responsabilités équivalentes.

La classe A des cadres confirmés se subdivise en 2 échelons pour tenir compte de l'importance des fonctions, du degré de responsabilité et de la valeur personnelle du cadre :

Premier échelon : coefficient : 350

Deuxième échelon : coefficient : 380

Classe B

Cadres techniques, administratifs, commerciaux, de recherches ou d'informatique placés, selon l'importance et la structure des entreprises, sous les ordres d'un cadre de direction, d'un cadre supérieur ou de l'employeur ou de son représentant. Ils sont chargés de coordonner les travaux d'un certain nombre de salariés : ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise, cadres débutants, cadres confirmés de la classe A ou ont une compétence et des responsabilités équivalentes. Ils sont investis d'une délégation d'autorité permanente et plus complète que celle des cadres confirmés de la classe A.

La classe B des cadres confirmés se subdivise en 3 échelons pour tenir compte de l'importance des fonctions, du degré de responsabilité et de la valeur personnelle du cadre :

Premier échelon : coefficient : 400

Deuxième échelon : coefficient : 450

Troisième échelon : coefficient : 500

POSITION III.
- CADRES DE DIRECTION

Cadres techniques, administratifs, commerciaux, de recherches ou d'informatique dont les fonctions impliquent, selon l'importance et la structure des entreprises, une délégation permanente et complète d'autorité sur un certain nombre de salariés : ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise, cadres débutants et cadres confirmés, ou ayant une compétence et des responsabilités équivalentes.

La position de cadres de direction se subdivise en 2 classes pour tenir compte de l'importance des fonctions, du degré de responsabilité et de la valeur personnelle du cadre :

Classe A : coefficient : 600

Classe B : coefficient : 700

POSITION IV.
- CADRES SUPÉRIEURS

En raison de l'extrême diversité de nature, de structure, de niveau technique et d'importance des entreprises, il n'est pas possible de donner une définition type des cadres supérieurs.

Le classement dans cette position ne se justifie que par une compétence et une valeur personnelle élevées, par l'importance des fonctions ou par l'obligation de coordonner plusieurs services ou groupes de services.

Les cadres supérieurs ont nécessairement de très larges initiatives et responsabilités.

Ces cadres bénéficient d'un coefficient au moins égal à : 800

Salarié (à l'exception d'un agent de maîtrise ou d'un cadre) prenant part à l'exécution du travail et surveillant sous sa responsabilité une table de conditionnement ou une équipe.

Le salaire du chef de table ou chef d'équipe est majoré de 10 % pour l'exécution et pendant la durée de ses fonctions.

Sa rémunération totale doit alors être :

- supérieure de 10 % au salaire du salarié, autre que lui-même, le mieux payé de la table ou de l'équipe qu'il est chargé de surveiller si la table ou l'équipe comprend 5 salariés au plus (chef d'équipe compris) ;

- supérieure de 15 % si elle comprend plus de 5 salariés.

LANGUES ÉTRANGÈRES

Lorsque l'emploi exige une connaissance suffisante d'une ou plusieurs langues étrangères pour assurer couramment soit la traduction, soit la rédaction d'un texte, le coefficient de l'emploi concerné sera majoré comme suit :

- traduction : 20 points par langue ;

- rédaction : 35 points par langue.

Pour une même langue, les majorations prévues pour traduction et rédaction ne peuvent s'additionner, mais elles se cumulent lorsque traduction et rédaction concernent respectivement des langues différentes.

Le coefficient des sténodactylographes chargées de prendre en sténo des textes dictés en langue étrangère et de les dactylographier correctement dans la même langue sera majoré de 25 points par langue utilisée.

Lorsqu'elles devront assurer en outre la rédaction du texte en langue étrangère, ce supplément sera fixé à 40 points par langue utilisée.

La nature des actions de formation professionnelle des entreprises adhérant à l'UNIPHAR doit être principalement motivée par une adaptation du personnel de ces entreprises à l'évolution des technologies, aux exigences de la réglementation pharmaceutique et vétérinaire et à la promotion commerciale des produits.

Cette formation professionnelle doit permettre une amélioration de l'adéquation entre les ressources actuelles et potentielles des salariés et leurs aspirations individuelles, d'une part, et les besoins de l'entreprise résultant notamment des mutations des technologies et de la gestion, et des obligations auxquelles elles doivent satisfaire d'autre part.

En fonction de ces orientations, les actions de formation doivent en priorité :

-assurer la mise à niveau périodique et l'adaptation des connaissances de la culture technique, scientifique et humaine indispensable pour le bon exercice des métiers actuels et de leur évolution ;

-assurer la formation de la culture professionnelle du personnel sur l'organisation de l'entreprise, les produits, les procédés et le matériel ;

-permettre une promotion sociale des salariés, notamment pour les jeunes dépourvus de qualification et promouvoir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

-favoriser les formations professionnelles de nature à permettre l'accès à un niveau de qualification supérieure en fonction des postes à pourvoir ;

-assurer l'adaptation à de nouvelles fonctions, correspondant le plus souvent à de nouvelles techniques, dès lors que le poste de travail occupé disparaît au profit d'un autre qui nécessite une qualification différente.

Conformément à ces objectifs, les actions suivantes de formation devraient être réalisées en priorité :

-pratiques de bonne fabrication ;

-informatique ;

-bureautique ;

-organisation et animation des réunions ;

-action commerciale ;

-information, communication et relations ;

-actions spécifiques.

Ces axes prioritaires ainsi que les orientations du développement de l'entreprise doivent guider l'élaboration de son plan de formation soumis aux instances représentatives du personnel conformément à la législation en vigueur.

Pour favoriser une politique plus active de l'emploi et rechercher une amélioration de l'adéquation entre les entreprises individuelles et les exigences de l'entreprise, il est recommandé aux entreprises :

1° De mettre en place les méthodes d'identification :

-des aspirations et des ressources actuelles et potentielles des salariés ;

-des besoins de l'entreprise prenant en compte les méthodes techniques, les méthodes de gestion et d'organisation, l'évolution des métiers.

2° D'intégrer la formation professionnelle aux choix industriels d'investissement et de transformation des structures :

-en cas d'investissement, en traitant de façon permanente les questions en termes d'adaptation, d'organisation et de modernisation ;

-en cas de transformation des structures, en traitant les questions en termes de reconversion.

Pour aider la commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie pharmaceutique (CNPE IP) à dégager les besoins généraux de formation de la profession, les parties signataires lui communiquent régulièrement des informations dans ce domaine.

Il paraît indispensable, à cet égard, de distinguer deux types d'actions de formation :

- les actions de formation ayant pour objet l'acquisition, l'entretien ou le perfectionnement des connaissances indispensables et nécessaires aux salariés pour assurer, adapter, maintenir ou parfaire leur qualification professionnelle.

Elles doivent permettre aux salariés de suivre les évolutions technologiques qui les concernent et d'ajuster leur qualification à ces évolutions.

En conséquence, ces actions de formation qui concourent au maintien de l'emploi n'entraînent pas, a priori, un changement de niveau de classification ;

- les actions de formation ayant pour objet l'acquisition de connaissances de nature à permettre l'accès à une qualification plus élevée. Cette formation peut, dans certains cas, être acquise au moyen de plusieurs formations successives du premier type, différentes mais complémentaires.

Ces actions de formation peuvent ouvrir la voie à un changement de niveau de classification et/ou de rémunération, dans la mesure où l'intéressé peut accéder à un poste disponible correspondant à ce nouveau niveau de classification.

S'il va de soi que le droit d'accéder à un poste de qualification supérieure ne peut être automatique, il paraît souhaitable que les salariés ayant suivi avec succès une telle formation puissent, par priorité, dans le cadre de la promotion interne, postuler à un emploi disponible correspondant à cette qualification.

Les salariés auxquels l'entreprise propose de suivre une formation dans le cadre de son plan de formation doivent être informés du type de formation qui leur est proposé.

Entre deux formations similaires, il conviendra de favoriser celle qui est sanctionnée par un diplôme ou un titre homologué.

Dans tous les cas, si une formation n'entraîne pas la délivrance d'un diplôme, l'entreprise doit établir ou faire établir par l'organisme de formation une attestation de stage pour toute formation suivie à son initiative, selon qu'elle a été réalisée dans ou hors de l'entreprise.

Cette attestation, comme la mention des diplômes, est versée au dossier du salarié.

Les qualifications qui sont liées aux évolutions technologiques et qui présentent un intérêt professionnel particulier seront intégrées dans les accords de classification.

Le comité d'entreprise est obligatoirement consulté sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise.

Il donne son avis tous les ans sur l'exécution du plan de formation du personnel de l'entreprise de l'année précédente et sur le projet du plan pour l'année à venir.

Pour cela, le chef d'entreprise communique aux membres du comité d'entreprise, aux délégués syndicaux et aux membres de la commission de formation les informations énumérées à l'article 40 de l'accord national interprofessionnel sur la formation et le perfectionnement professionnels du 9 juillet 1970 modifié par l'avenant du 21 septembre 1982.

Dans les entreprises où une commission de formation a été constituée en vertu de l'article L. 434-7 du code du travail et de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970, modifié, cette commission doit disposer de toutes les informations qui doivent être communiquées au comité d'entreprise en vertu de la loi ou dudit accord interprofessionnel.

L'entreprise doit également informer la commission de formation ou, à défaut, le comité d'entreprise, de la nature des actions de formation reconnues comme prioritaires dans la profession ainsi que des actions décidées dans le cadre du plan de formation et de la réalisation de ce plan.

L'entreprise peut, le cas échéant, établir un plan de formation pluriannuel qui doit être soumis aux instances représentatives du personnel.

Les employeurs accordent aux salariés membres de la commission de formation qui ne bénéficient pas d'heures de délégation au titre d'un mandat de membre du comité d'entreprise, un crédit d'heures fixé à six par an. Le nombre des salariés bénéficiant de cette disposition ne peut excéder un membre par tranche d'effectif de cinquante salariés avec un maximum de cinq membres.

La commission de formation ou, à défaut, le comité d'entreprise, peut demander l'inclusion, chaque année, dans le plan de formation, pour un de ses membres, d'un stage portant sur les problèmes de formation du personnel.

La lutte contre le chômage et la nécessité pour les jeunes de l'acquisition d'une formation de nature à les familiariser avec le monde du travail, rendent nécessaire l'amélioration des conditions d'accueil et d'insertion des jeunes dans l'entreprise du point de vue de la formation professionnelle.

Les parties signataires incitent les entreprises à prendre, après consultation des comités d'entreprise, des dispositions particulières en matière de politique d'accueil des jeunes salariés ou stagiaires dans les entreprises (adaptation aux besoins des jeunes des livrets d'accueil, des visites d'établissements, des informations sur le fonctionnement des services...) et des modalités d'accueil dans le cadre des formations en alternance (critère de choix des tuteurs...).

Les jeunes accueillis dans les entreprises au titre de l'un des trois contrats prévus par l'avenant du 26 octobre 1983 à l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 modifié seront, pour l'exercice de leur activité dans l'entreprise, suivis par un tuteur désigné par l'entreprise.

Ce tuteur est un salarié qualifié susceptible d'être choisi dans toutes les catégories professionnelles.

Les noms des tuteurs sont portés à la connaissance du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Depuis plusieurs années, les entreprises versent au Trésor au titre de la formation des jeunes, 0,1 % des salaires en cotisation supplémentaire à la taxe d'apprentissage et 0,2 % des salaires à valoir sur leur participation au financement de la formation professionnelle continue.

L'article 30 de la loi de finances pour 1985 (n° 84-1208, du 29 décembre 1984) prévoit la " défiscalisation " de ces sommes, à la condition qu'elles soient affectées en tout ou partie par les entreprises à la formation alternée des jeunes organisée par l'accord interprofessionnel du 26 octobre 1983.

Les entreprises peuvent réaliser directement des actions de formation ou verser les sommes concernées à des organismes de mutualisation dont l'activité est subordonnée à un agrément de l'Etat.

Ces organismes peuvent être des ASFO (association de formation) dont un avenant interprofessionnel du 19 septembre 1984 permet le contrôle paritaire du conseil de perfectionnement.

Les entreprises adhérant à l'UNIPHAR verseront à l'institut de formation de l'industrie pharmaceutique (IFIP), constitué en ASFO, tout ou partie des sommes défiscalisées par l'article 30 de la loi du 29 décembre 1984 (0,1 % additionnel à la taxe d'apprentissage et 0,2 % pour la formation professionnelle continue) sous réserve que :

-le conseil de perfectionnement de l'IFIP comprenne une participation au titre de la formation professionnelle de l'UNIPHAR ;

-le ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle accorde à l'IFIP un agrément de collecteur des fonds défiscalisés visés ci-dessus, permettant ces versements.

Sous les mêmes réserves que ci-dessus, le conseil paritaire de perfectionnement de l'IFIP devra faire fonctionner au sein de cet institut une section distincte " formations alternées " chargée :

-de favoriser le recours aux contrats de formation alternées et aux stages d'initiation à la vie professionnelle ;

-de gérer à cette fin les sommes perçues et mutualisées, conformément aux dispositions de l'accord interprofessionnel du 9 juillet 1970 modifié et de la réglementation.

Le conseil paritaire de perfectionnement doit décider les orientations selon lesquelles sont affectés les fonds et vérifier l'application de ces orientations.

Il désigne un commissaire aux comptes chargé de contrôler le document qui lui est soumis périodiquement, retraçant les opérations d'utilisation des fonds par les entreprises.

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an, mais cette durée sera portée à 3 ans en cas de réalisation de la condition énoncée au 10^e alinéa de l'article 4.

Les parties s'engagent à se réunir 6 mois avant l'échéance du présent accord pour négocier sa reconduction ou sa révision.

Les dispositions plus favorables sur la formation professionnelle, en vigueur dans les entreprises à la date de la signature du présent accord, demeurent valables.

A cet effet, les parties signataires décident de reconduire intégralement l'accord du 15 février 1985 sur la formation professionnelle.

Conformément à l'article 5 de l'accord du 15 février 1985 sur la formation professionnelle, les parties signataires se sont réunies pour négocier sa reconduction ou sa révision.

La cessation d'activité du salarié dans le cadre du dispositif prévu par l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 s'analyse comme une rupture du contrat de travail d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

Comme il est prévu au 2^e paragraphe de l'article 5 de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 (modifié par l'accord du 19 décembre 1996 et l'accord du 22 décembre 1998), les parties signataires conviennent de maintenir en faveur du salarié cessant son activité dans le cadre de cet accord certaines garanties sociales dont ils bénéficiaient avant la rupture de leur contrat dans les conditions prévues ci-dessous :

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Les entreprises détermineront l'âge auquel les salariés pourront bénéficier du dispositif de préretraite progressive, sachant qu'ils devront avoir au moins 55 ans et moins de 65 ans. En outre, les salariés volontaires pourront y adhérer sous réserve de remplir les conditions générales d'accès suivantes :

La demande devra émaner du salarié.

La durée du travail retenue sera déterminée au niveau de l'entreprise.

Le salarié en préretraite progressive bénéficiera, d'une part, d'une rémunération versée par l'entreprise au titre de son travail à temps partiel, d'autre part, d'une allocation de préretraite progressive versée par l'Assedic au titre du Fonds national de l'emploi :

Le salarié en préretraite progressive continue à acquérir des points de retraite complémentaire sur la base des taux contractuels (ARRCO et AGIRC) propres à l'entreprise, avec les particularités suivantes :

Les parties signataires, conscientes de la nécessité de concilier une souplesse suffisante dans la gestion des temps partiels des entreprises et les aspirations des salariés en préretraite progressive, engagent les entreprises, en fonction de leurs spécificités, à optimiser en les conciliant :

Les parties signataires souhaitent favoriser le développement de l'emploi.

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

La grille de classification repose sur la définition de sept critères classants : formation ou expérience professionnelle, complexité, communication, capacité à organiser, autonomie, responsabilité et dimension internationale.

DOCUMENTDE TRAVAIL

DESCRIPTION DE FONCTION

INTITULé DE LA FONCTION :

SERVICE/DéPARTEMENT/DIRECTION :

RESPONSABLE HIéRARCHIQUE :

RéSUMé de la FONCTION (à renseigner après avoir complété les pages 2 à 4) :

ACTIVITéS principales :

CONNAISSANCES SPECIFIQUES MISES EN œUVRE :

COMMUNICATION :

COMMENT EST ORGANISé LE TRAVAIL DE LA FONCTION :

LA FONCTION ORGANISE-T-ELLE LE TRAVAIL D'AUTRUI ?

LA FONCTION NéCESSITE-T-ELLE D'UTILISER UNE (OU DES) LANGUE(S) ETRANGERE(S) ?

(le cas échéant)COMPLEMENTS D'INFORMATION:

Fonction :

Le présent accord entrera en vigueur au plus tard le 1^er avril 2001.

5.1. L'entreprise constituera une commission technique classification par accord négocié avec ses délégués syndicaux et, à défaut de délégués syndicaux, en concertation avec les membres élus du comité d'entreprise ou des délégués du personnel. Dans ce dernier cas, la concertation devra donner lieu à l'établissement d'un compte rendu. A défaut de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, la concertation se fera avec des salariés volontaires. La composition de la commission technique classification sera fixée en respectant les principes suivants :

7.1. En matière d'élections professionnelles, sauf accord particulier pris conformément à la réglementation en vigueur prévoyant des dispositions dérogatoires, les salariés sont répartis de la manière suivante entre les collèges électoraux :

7.1.1. Les salariés classés dans les trois premiers niveaux de la classification sont inscrits dans le premier collège ;

7.1.2. Les salariés classés dans les niveaux 4 et suivants sont inscrits dans le deuxième collège, sous réserve de l'application des dispositions prévues ci-après en cas d'existence d'un troisième collège ;

7.1.3. Lorsqu'il existe un troisième collège, les salariés classés au niveau 7 subdivision B bénéficiant des dispositions de l'article 4 de la CCN du 14 mars 1947 et les salariés classés aux niveaux 8 et suivants y sont inscrits.

Toutefois, dans les établissements ne dépassant pas 25 salariés et n'élisant qu'un délégué titulaire et un délégué suppléant, les délégués du personnel sont élus, conformément aux dispositions légales, par un collège unique regroupant l'ensemble des catégories professionnelles.

7.2. La détermination des participants au régime de retraite complémentaire des cadres (AGIRC) sera effectuée dans les conditions suivantes au regard de la convention collective nationale du 14 mars 1947 :

7.2.1. Les salariés classés au niveau 7 devront être affiliés au titre :

- de l' article 4 bis pour la subdivision A ;

- de l' article 4 pour la subdivision B.

7.2.2. Les salariés classés aux niveaux 8 à 12 devront être affiliés au titre de l'article 4 ;

7.2.3. Les salariés classés aux niveaux 4 à 6 pourront être affiliés au titre de l'article 36, annexe I ;

7.2.4. Aucun salarié classé aux niveaux 1 à 3 ne pourra être affilié au titre de l'article 36, annexe I.

bisLes salariés bénéficiant, au moment de la mise en place de la nouvelle classification, des articles 4, 4et 36, annexe I, de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 bénéficieront du maintien de leur situation antérieure en matière de droits et garanties afférents à la retraite complémentaire des cadres, quel que soit leur niveau de classification au sein de la nouvelle grille en application du présent accord.

L'ensemble des dispositions du présent paragraphe 7.2, sont prises sous réserve de l'accord de l'AGIRC.

7.3. La détermination des participants au régime conventionnel de prévoyance au titre des avenants cadres et non-cadres sera effectuée dans les mêmes conditions que celles prévues au paragraphe 7.2 ci-dessus en matière de retraite complémentaire.

De même, les salariés bénéficiant du régime de prévoyance des cadres, au moment de la mise en place de la nouvelle classification, bénéficieront du maintien de leur situation antérieure en matière de droits et garanties afférents audit régime quel que soit leur niveau de classification au sein de la nouvelle grille en application du présent accord.

DOCUMENTS ANNEXES

CAS PRATIQUE D'UTILISATIONDE LA MéTHODEsans valeur conventionnelle

DESCRIPTION DE FONCTION

INTITULé DE LA FONCTION :

SERVICE/DéPARTEMENT/DIRECTION :

RESPONSABLE HIéRARCHIQUE :

RESPONSABLE FONCTIONNEL (le cas échéant) :

(schéma possible)POSITIONNEMENT DANS L'ORGANIGRAMME:

RéSUMé de la FONCTION (à renseigner après avoir complété les pages 2 à 4) :

ACTIVITéS principales :

CONNAISSANCES SPéCIFIQUES MISES EN œUVRE :

COMMUNICATION :

COMMENT EST ORGANISé LE TRAVAIL DE LA FONCTION :

LA FONCTION ORGANISE-T-ELLE LE TRAVAIL D'AUTRUI ?

LA FONCTION NéCESSITE-T-ELLE D'UTILISER UNE (OU DES) LANGUE(S) ETRANGERE(S) ?

(le cas échéant)COMPLEMENTS D'INFORMATION:

Opérateur de conditionnement

Le présent accord s'inscrit dans une perspective de développement des pratiques de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences, au sein des entreprises de l'UNIPHAR afin de leur permettre, d'une part, de maintenir l'adéquation entre les besoins en compétences et les ressources humaines existantes tout en développant leur compétitivité dans un contexte économique et technologique concurrentiel fortement évolutif et, d'autre part, de contribuer à répondre aux aspirations individuelles d'évolution professionnelle formulées par les salariés.

L'évolution professionnelle des salariés relève de plusieurs résultantes : l'évolution de la fonction et le changement d'emploi.

A titre individuel, les aptitudes personnelles, l'acquisition de compétences professionnelles reconnues, quel qu'en soit le mode d'acquisition (formation initiale ou continue, formation réalisée dans le cadre du plan de formation ou dans le cadre du congé individuel de formation, compétences acquises au titre de l'élargissement des activités confiées, de l'exercice de nouvelles activités...), le développement dans le temps de l'expérience, les connaissances acquises lors de l'exercice de fonctions représentatives, syndicales, électives, associatives ou autres, sont différents moyens susceptibles de permettre aux salariés d'acquérir les compétences recherchées par l'entreprise dans le cadre d'évolutions professionnelles.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant sa signature.

Conformément à l'article 17 de la loi du 19 janvier 2000 et sauf accord d'entreprise prévoyant des dispositions particulières, le présent article précise les conditions dans lesquelles le développement des compétences des salariés peut être organisé pour partie hors du temps de travail effectif, sous réserve que les formations correspondantes soient mises en oeuvre à l'initiative du salarié ou reçoivent son accord écrit.

Dans les entreprises de plus de 20 salariés, un capital individuel formation de développement professionnel est instauré en faveur des salariés qui n'auraient pas eu d'évolution professionnelle, au sens de l'article 1^er du présent accord et de la définition figurant ci-dessous, au sein de leur entreprise pendant une période de 5 ans, afin de les aider à réaliser un projet individuel réaliste d'évolution professionnelle.

Afin de favoriser l'évolution professionnelle des salariés, il appartient aux entreprises de mettre en place des entretiens permettant d'évaluer régulièrement le travail de leurs collaborateurs.

Le salarié pourra solliciter tous les 5 ans un entretien d'évolution professionnelle. Cet entretien devra se dérouler dans un délai maximum de 3 mois suivant sa demande. Il répond à la volonté des parties signataires de permettre au salarié de faire le point au cours de sa carrière avec les personnes compétentes de l'entreprise sur ses acquis professionnels, en vue de l'aider à préparer un projet d'évolution professionnelle tenant compte de ses aspirations, de ses capacités et des possibilités et besoins de l'entreprise.

Pour pouvoir bénéficier du dispositif de cessation anticipée d'activité, les salariés doivent remplir les conditions cumulatives énoncées ci-après :

La loi du 21 août 2003 relative à la réforme des retraites, qui a reporté à 65 ans l'âge à partir duquel les entreprises peuvent procéder à la mise à la retraite des salariés, permet aux branches professionnelles d'abaisser ce seuil à condition d'assortir les départs de contreparties en termes d'emploi ou de formation professionnelle. Le présent accord s'inscrit dans ce cadre et s'intègre aux dispositions de la convention collective nationale de la fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire.

L'alinéa 2 de l'article 7 est modifié comme suit :

L'alinéa 2 de l'article 7 est modifié comme suit :

L'alinéa 2 de l'article 10 est modifié comme suit :

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le jour suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.

La mise en place progressive de la codification commune des actes médicaux (CCAM) et de la tarification à l'activité (T2A) impose de modifier le libellé des garanties maladie-maternité-chirurgie du régime conventionnel de prévoyance. Le présent accord s'inscrit dans ce cadre.

Les articles 8.1.2 et 9.2 de l'annexe I " Régime de prévoyance du personnel cadre et assimilé cadre " et de l'annexe II " Régime de prévoyance du personnel non cadre et non assimilé cadre " sont modifiés.

Le premier alinéa de l'article 2 " Cotisation " de l'annexe III " Garanties et cotisations des retraités, anciens salariés et ayants droit désignés par l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 " est modifié comme suit :

L'article 7 de l'annexe IV " Règlement intérieur du comité paritaire de gestion " est remplacé par :

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le 1^er jour du mois civil suivant celui de sa signature.

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord sera déposé, en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

La CPNEIS intervient dans trois domaines principaux :

Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement l'extension du présent accord collectif.

A.-Attributions générales en matière d'emploi

A.
- Attributions générales

La CPNEIS se réunit au minimum quatre fois par an sur convocation du secrétariat de la commission. Cette convocation indique notamment la durée de la réunion (demi-journée ou journée). Il est précisé que l'une des quatre réunions annuelles sera prioritairement consacrée à l'évolution des emplois dans la profession et à la formation professionnelle.

Conformément aux dispositions de l'accord collectif du 6 janvier 2005 relatif à la formation professionnelle, les parties signataires se sont réunies afin d'examiner et de fixer les forfaits de prise en charge par l'OPCA C2P des actions de formation réalisées dans le cadre du droit individuel à la formation (DTF) et des périodes de professionnalisation pour l'année 2008.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la loi du 10 juillet 1987, modifiée par la loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées qui précise que constitue un handicap « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un poly-handicap ou d'un trouble de santé invalidant » (art.L. 114 du code de l'action sociale et des familles).Les parties signataires considèrent que l'application de ces lois constitue pour les entreprises de la branche une opportunité de repenser les organisations et les pratiques en faveur de l'emploi des personnes handicapées.L'UNIPHAR et les organisations syndicales signataires entendent par le présent accord instaurer un cadre d'actions visant à aider les entreprises dans la mise en œuvre de leur politique à l'égard du handicap. L'objectif est, par ailleurs, de développer et renforcer l'insertion et le maintien dans l'emploi du personnel en situation de handicap ou en situation d'inaptitude en résultant.Elles considèrent enfin que l'atteinte des objectifs assignés à l'emploi du travailleur handicapé dans les entreprises nécessite l'implication de tous les partenaires : employeurs, directions d'entreprises, encadrement, salariés, institutions représentatives du personnel, organisations syndicales, dans le respect du rôle et des attributions de chacun, fixés par les textes légaux, réglementaires et conventionnels en vigueur.

Position de principe

Le recrutement de toute personne en situation de handicap s'inscrit dans la politique d'emploi. En conséquence, les personnes en situation de handicap peuvent être embauchées sur tous types d'emploi et/ou de niveaux de fonction compatible avec leurs aptitudes et compétences professionnelles, le cas échéant avec l'aménagement nécessaire à une insertion réussie (environnement, organisation du travail, horaires de travail...).Les valeurs, la culture des entreprises, la non-discrimination, le respect des différences, l'écoute et la prise en compte ainsi que l'accompagnement des besoins individuels sont des dimensions essentielles.Les parties invitent les entreprises à bénéficier de l'aide, notamment de l'AGEFIPH, pour une étude relative à l'analyse des emplois adaptés à l'accueil des personnes en situation d'handicap.Par ailleurs, le rapport annuel de branche présentera des données relatives au handicap et à sa prise en compte dans les entreprises.Cette démarche démontre la volonté des parties signataires de s'engager activement dans la structuration d'une véritable politique d'emploi des personnes handicapées dans la branche en visant l'implication des salariés des entreprises et des représentants des institutions représentatives du personnel (IRP) afin d'en faire des relais d'information sur le terrain pour que les propositions préconisées par l'étude de l'AGEFIPH se concrétisent.La volonté des partenaires sociaux est de faire de cet accord un outil de nature pédagogique et incitatif afin d'encourager tous les acteurs à jouer un rôle majeur dans l'intégration sociale et professionnelle des personnes en situation d'handicap.

Les parties signataires se sont réunies afin d'examiner la possibilité de modifier les taux d'appel en vue d'opérer un équilibrage entre les résultats « garanties maladie, chirurgie, maternité » et les résultats « garanties décès, invalidité, incapacité ». Les parties signataires conviennent également d'une augmentation des cotisations de l'annexe III.

La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ouvre le droit, dans les entreprises ou établissements de moins de 200 salariés dépourvus de délégués syndicaux, aux représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, aux délégués du personnel, de négocier et conclure des accords collectifs de travail sur des mesures dont la mise en place est subordonnée par la loi à un accord collectif.Ce droit est subordonné au respect, d'une part, d'une information préalable par l'employeur de sa décision d'engager des négociations auprès des organisations syndicales représentatives de la branche et, d'autre part, de la validation ou non de cet accord par la commission paritaire de branche dans les 4 mois qui suivent sa transmission.Les parties signataires de l'accord entendent favoriser le développement du dialogue et de la concertation sociale dans les entreprises.En conséquence, il a été convenu ce qui suit :

En application de la directive-cadre européenne 89/391/CEE, de l'accord-cadre européen sur le stress de 2004, de l'accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008 ainsi que de l'accord du 15 juillet 2009 relatif à la mesure et à la prévention du stress au travail, la loi définit une obligation générale de sécurité qui incombe au chef d'établissement et qui figure à l'article L. 4121-1 du code du travail. Il revient à l'employeur d'évaluer les risques, y compris psychosociaux, et de prendre les mesures nécessaires pour assurer et protéger la santé physique et mentale ainsi que la sécurité de ses salariés. Cette obligation générale repose sur une approche globale de la prévention des risques professionnels.

Par le présent accord, les parties signataires réaffirment leur volonté commune de définir les orientations et les mesures nécessaires en vue d'assurer la prévention des risques professionnels et l'amélioration des conditions de travail des salariés, réel capital de l'entreprise. La volonté première est d'améliorer les processus d'identification et de prévention des risques professionnels en soulignant qu'il est essentiel de préserver l'intégrité physique et psychique des salariés.

Il est rappelé que la protection de la santé au travail relève de la responsabilité de l'employeur qui doit en tenir compte dans l'organisation même de l'entreprise. Pour autant, l'amélioration des conditions de santé au travail est également liée au plein exercice des rôles et des compétences respectives des différents acteurs en la matière. C'est pourquoi les parties signataires ont pour volonté de développer une dynamique de prévention en associant l'employeur, l'encadrement, les instances représentatives du personnel et l'ensemble des salariés à la préservation de la santé et de la sécurité.

L'intervention de ces compétences multiples devra garantir la prévention des risques mais aussi un suivi sérieux de la santé des salariés.

Les parties signataires soulignent l'importance du respect de la personne, de son intégrité physique et psychique ainsi que la priorité donnée aux principes de prévention afin d'atteindre un haut niveau de protection de la santé des travailleurs. Pour cela, le salarié doit faire l'objet d'une surveillance médicale renforcée dès lors que son activité professionnelle est susceptible de l'exposer à un risque pour sa santé, quand bien même des mesures de prévention et moyens de protection sont mis en œuvre.Les parties signataires rappellent que les actes discriminatoires, en plus d'être prohibés, ne sont pas sans conséquences sur la santé des salariés.Un guide de bonnes pratiques est annexé à cet accord. Ce document a pour objet de permettre aux entreprises, quelle que soit leur taille, de s'inspirer des outils et méthodes mis en œuvre par certaines entreprises de la branche.Enfin, les parties signataires s'engagent à mener des négociations relatives à la pénibilité, sujet indissociable de la santé au travail.

Le présent accord s'applique à toutes les entreprises qui relèvent du champ d'application de la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire, quel que soit l'effectif.

Guide des bonnes pratiques en matière de santé au travail

Les parties signataires ont souhaité annexer à cet accord une liste de bonnes pratiques afin que les entreprises de la branche puissent s'en inspirer dans le cadre de la mise en place de leurs propres outils de gestion de la santé au travail.

Ce document n'a qu'une valeur indicative et reprend de manière anonyme et non exhaustive divers outils mis en place dans des entreprises de différentes tailles.

I.
– Les bonnes pratiques de méthodologie

Les entreprises peuvent mettre en place un guide de travail en 6 étapes (selon les tailles des entreprises) et avec le schéma suivant :

1. Pré-diagnostic ;

2. Constitution d'un groupe projet ;

3. Diagnostic approfondi ;

4. Restitution des résultats ;

5. Elaboration et mise en œuvre d'un plan d'actions ;

6. Evaluation des actions et suivi.

A titre d'exemple pour certaines de ces étapes :

Mise en œuvre d'un pré-diagnostic

Cette étape intervient en amont d'une démarche de prévention et contribue à la rendre possible. Au cours de cette phase, une ou plusieurs personnes internes à l'entreprise, désignées par le CHSCT ou les partenaires sociaux, collectent des données disponibles dans l'entreprise (bilan social, rapports du CHSCT ou du médecin du travail…) et les synthétisent sous forme d'indicateurs de dépistage.

Mise en œuvre de diagnostic approfondi

Etat des lieux des risques dans l'entreprise. Il est en effet plus facile d'agir lorsque le risque est connu. Pour cela, l'employeur doit écouter attentivement les collaborateurs et intégrer leur vécu dans le cadre des actions de prévention des risques.

Les entreprises s'efforceront de :

– renforcer la formation des membres du CHSCT sur les sujets de santé au travail ;

– permettre aux membres du CHSCT de bénéficier d'heures de délégation supplémentaires en adéquation avec les programmes de prévention conclus dans l'entreprise ;

– anticiper le vieillissement dans la GPEC ;

– favoriser l'entretien professionnel de deuxième partie de carrière ;

– favoriser l'accès au bilan de compétences, à la formation, au tutorat ;

– abonder les comptes épargne-temps pour permettre des cessations d'activité progressives ;

– considérer l'accumulation de pénibilité chez certains salariés.

Les entreprises peuvent également recourir à des prestataires extérieurs pour la réalisation de ce diagnostic approfondi.

Par ailleurs, les entreprises peuvent soumettre à leurs salariés, une fois par an, un questionnaire à remplir et dans lequel ils pourront faire part de leurs avis ou suggestions sur la prévention des risques.

Il est à souligner l'importance d'un curriculum laboris (ou passeport santé).Y sont consignés tous les risques auxquels le salarié a été soumis durant sa carrière professionnelle. Ce document doit être tenu par le médecin du travail dans un souci de confidentialité des informations consignées. Ce curriculum laboris (ou passeport santé) sera en permanence accessible au salarié et lui sera remis en cas de changement d'entreprise. Ce document sera aussi précieux pour les salariés en contrats à durée déterminée.Ce curriculum laboris (ou passeport santé) devra prendre en considération les exigences réglementaires actuelles [exposition aux rayonnements ionisants (données conservées pendant 50 ans), aux CMR (liste des personnes exposées déclarées par les employeurs)],CMR : produits chimiques cancérogènes, mutagènes, toxiques pour la reproduction (cancérogènes, mutagènes, reprotoxiques).

Constitution d'un groupe de projet

Une fois que la direction de l'entreprise a pris la décision de s'engager dans une démarche de prévention collective du stress, il est recommandé de constituer un groupe projet spécifique. La composition du groupe projet est variable selon la taille et la structure de l'entreprise, mais il doit être représentatif de l'ensemble des salariés concernés.Ce groupe de projet doit impliquer les représentants du personnel.

La composition de ce groupe, décidée en accord avec le CHSCT, doit comprendre au minimum :

– un membre de la direction ;

– le médecin du travail ;

– les représentants du CHSCT ou les délégués du personnel selon le cas ;

– selon le cas, un ou des représentants de la CRAM (inspecteur, psychologue) ;

– et, éventuellement, des salariés volontaires représentant les différents secteurs de l'entreprise, sachant travailler en équipe, possédant des compétences en communication, et connaissant le fonctionnement de l'entreprise.

Les résultats de ce groupe de travail font l'objet d'une présentation au sein du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel. Ces résultats peuvent nourrir les échanges et les actions dans la recherche de la réduction du risque.

II.
– Les bonnes pratiques de prévention des risques professionnels

Mise en place de plan d'action pour la réduction des risques professionnels :

L'employeur établit, avec la contribution des autres acteurs de santé, le programme annuel de prévention des risques professionnels.

Différents niveaux de prévention :

Prévention à la source (dite « primaire » en santé publique) réduisant ou éliminant les différents facteurs de risques présents dans l'organisation. La priorité sera donnée à la mise en place de cette prévention permettant l'élimination des causes de risques au travail avec un impact sur le long terme.

Prévention corrective (dite « secondaire ») limitant les effets des risques chez des personnes présentant déjà des symptômes avérés.

Prévention « tertiaire » agissant sur le traitement et le processus de retour à l'emploi des salariés « en souffrance ».L'aménagement des fins de carrière avec possibilité de réduction de temps de travail, reclassement vers des fonctions moins pénibles.

L'établissement d'un chaînage entre reconnaissance de la pénibilité, sa mesure, sa durée d'exposition, les conséquences pour les salariés et les entreprises.Pour être complète, la démarche doit :

– inclure une évaluation dans le cas d'un plan d'action (notamment par le suivi des indicateurs sélectionnés au moment du pré-diagnostic). Cette évaluation permet de réajuster la démarche si besoin ;

– renforcer la maîtrise des facteurs pouvant engendrer du stress pour les salariés par des programmes de développement personnel (ou gestion individuelle du stress) associant souvent la relaxation et les techniques inspirées de la psychothérapie cognitive et comportementale. Ils visent à réduire l'état de stress d'une personne en modifiant la façon dont cette personne perçoit sa situation de travail.

Les acteurs de la santé au travail sont encouragés à mettre en place des actions de sensibilisation relatives à des risques pouvant avoir une dimension et des répercussions plus larges que les risques professionnels.

III.
– Les bonnes pratiques au service des salariés

Favoriser équilibre et bien-être au travail (conseils en matière d'activité physique, de régime alimentaire, relaxation ou mise en place de démonstrations).Mise en place d'un outil intranet dédié à la santé au travail où le salarié peut trouver des conseils pratiques et des liens vers les sites de l'ARACT et de l'INRS.Organisation de sessions de formations et/ou animation sur la santé au travail.

Pour favoriser l'efficacité du management de proximité, il est recommandé aux entreprises de :

– développer des échanges informels entre salariés et managers ;

– clairement identifier et formaliser les responsabilités hiérarchiques du personnel d'encadrement ;

– préciser dans la définition de fonction des managers une marge de décision permettant d'optimiser l'efficacité et la cohésion de leurs équipes.

Comme les entreprises ont une mission de formation et de rôle social, elles devront donc :

– pour les managers en place ou entrant dans l'entreprise : investir dans des programmes de formation à la conduite des hommes et des équipes, privilégiant les relations sociales durables, les valeurs éthiques ;

– pour les promotions à des fonctions de manager : associer une formation pertinente aux responsabilités sociales et humaines de manager ;

– sensibiliser l'encadrement aux questions relatives aux conditions de travail ;

– créer un document sur le stress au travail affiché dans les locaux de l'entreprise. Ce document reprend différents conseils en matière de gestion du stress. Il a pour but d'augmenter la prise de conscience et la compréhension du stress au travail chez tous les acteurs de l'entreprise (employeurs, salariés, représentants du personnel).Exemple : un mémoire antistress affiché dans les locaux, remis au salarié ou mis sur le site Internet.

Il découle clairement du code du travail que l'employeur est le premier acteur de l'obligation de préservation de la sécurité et de la santé des salariés par le biais d'une prévention accrue.

Les employeurs doivent :

– anticiper et prendre en compte l'impact humain dans tous changements, qu'ils soient de réorganisation ou de restructuration, en comprenant à la fois les risques psychosociaux et les besoins de compétences, et en associant à la démarche les partenaires sociaux et les managers de proximité ;

– responsabiliser les managers dans leurs relations avec les équipes avec un temps suffisant d'échanges.

En revanche, l'ensemble des collaborateurs et des managers doit être impliqué de sorte d'assurer une culture commune autour de la sécurité et de la santé.

Doivent aussi être associés de manière étroite et constante les acteurs suivants lorsqu'ils existent :

1. Les instances représentatives du personnel au premier rang desquelles le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel qui contribuent à la protection de la santé physique et mentale et à la sécurité de tous les salariés.

Le CHSCT, lorsqu'il existe, doit être une véritable force de proposition. En effet, il contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels et suscite toute initiative qu'il estime utile dans cette perspective.

Les délégués syndicaux et les représentants syndicaux, de par leur participation aux différentes structures de négociation, ont un rôle d'observateur et d'interlocuteur privilégié en amont dans le cadre d'alerte ou, plus tard, de veille de l'équilibre censé être établi par le travail du groupe de travail s'il existe. Leur rôle peut aller jusqu'à l'exercice du droit d'alerte.

Il est rappelé qu'un membre du CHSCT qui constate l'existence d'un danger grave et imminent, notamment par l'intermédiaire d'un salarié qui s'est retiré de sa situation de travail, en avise immédiatement l'employeur et consigne cet avis par écrit sur un registre spécial. Ce registre doit être ouvert dans chaque entreprise et à disposition de chaque salarié.

2. Le responsable HSE chargé de coordonner l'ensemble des acteurs pouvant intervenir dans la phase de prévention de risques professionnels (élaboration du document unique…).

3. Le médecin et/ou l'infirmier/infirmière du travail qui sont habilités à faire appel aux compétences médicales, techniques et d'organisation nécessaires à la prévention des risques professionnels.

Conjointement avec le CHSCT, et dans le cadre légal qui lui est imparti, le médecin du travail conseille, propose au CHSCT et à l'entreprise des enquêtes auprès des salariés dès lors qu'il estime qu'un problème de santé au travail touche un groupe d'individu.

4. IPRP : ergonomes, psychologues…

Afin de permettre à ces acteurs d'exercer leurs prérogatives, dans de bonnes conditions, les partenaires sociaux incitent les entreprises à mettre à leurs dispositions tous les moyens nécessaires, y compris financiers, lorsque des sujets spécifiques le justifient.

Cette liste d'acteurs n'est pas exhaustive et doit être appréciée différemment selon les effectifs de l'entreprise concernée. Outre ces acteurs, les parties signataires rappellent qu'en vertu de la loi, les entreprises dans lesquelles s'exercent des travaux dangereux doivent disposer d'un sauveteur secouriste.

Afin de permettre à ces acteurs d'exercer leurs prérogatives, des réunions supplémentaires pourront être mises en place lorsque des sujets spécifiques le justifient.

Par ailleurs, les salariés eux-mêmes peuvent être des relais pour faire passer les messages à leur hiérarchie et orienter leurs collègues, ceci dans le but de limiter les risques d'isolement et de prévenir toute situation à risque.

Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, à la direction des relations du travail de Paris et en un exemplaire remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Les parties signataires conviennent d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il sera nécessaire de procéder à des révisions selon les nouvelles orientations et recommandations nationales et européennes.

Le présent accord entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par l'article L. 2231-8 du code du travail.

Les parties signataires conviennent que le présent accord constitue un élément obligatoire et important du processus d'amélioration de la prévention des risques professionnels pour la santé au travail. Aussi, le présent accord devra-t-il faire l'objet de la meilleure diffusion auprès de l'ensemble des intervenants de la santé au travail au sein de l'entreprise.

Il ne pourra être dérogé à cet accord de branche que dans un sens plus favorable.

La loi du 31 décembre 1991 a introduit dans le code du travail les principes généraux de prévention aux articles L. 4121-1 et suivants.

Le premier acteur de ces actions de prévention est le chef d'établissement qui doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés, y compris des travailleurs temporaires. Il appartient également à l'employeur de s'assurer de la bonne application de ces mesures par l'encadrement et les salariés eux-mêmes.

Cette prévention implique la mise en œuvre de véritables démarches qui nécessitent d'éliminer le risque à la source ou de mettre en place une protection collective lorsque l'élimination du risque s'avère impossible. Une protection individuelle de chaque salarié soumis à un risque reconnu est également nécessaire.

Les parties signataires rappellent qu'une bonne évaluation des risques permet de bâtir la politique de prévention de l'entreprise. Pour ce faire, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, le chef d'établissement doit évaluer les risques pour la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des postes de travail, et également pour le risque lié aux ambiances thermiques et/ou sonores. Cette évaluation doit être conduite au niveau de chaque unité de travail, selon le découpage de l'entreprise ou de l'établissement.

Le bilan de cette évaluation des risques doit être consigné dans le document unique d'évaluation des risques qui doit être mis à jour au moins une fois par an. Pour cela, l'employeur devra tenir compte, le cas échéant, de l'analyse des risques menée par le CHSCT et des recommandations émises.

Pour faire suite aux recommandations du conseil d'orientation sur les conditions de travail (COCT) du 9 octobre 2009, les parties signataires ont décidé de s'inscrire dans le plan d'urgence sur les risques psychosociaux.

Les risques psychosociaux font l'objet de considérations d'organismes comme l'INRS (Institut national de recherche et de sécurité), l'ANACT (Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail), l'ARACT (association régionale pour l'amélioration des conditions de travail) et les CRAM (centres régionaux d'assurance maladie).

L'objet de l'accord de branche est de fournir aux entreprises et aux représentants des salariés un cadre général permettant de prévenir, détecter et éviter les causes de troubles affectant la santé au travail. Pour cela, les entreprises doivent développer une culture de santé et de sécurité au travail.

Un état de stress survient lorsqu'il y a déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face.

Si l'individu est capable de gérer une pression sur un court terme, il peut éprouver de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée ou à des pressions intenses, les effets variant d'un individu à l'autre, pour une même situation, à des périodes différentes.

Les parties signataires sont conscientes que le stress au travail représente un volet fondamental en ce qu'il peut désorganiser les entreprises et les collectifs de travail.

Il est donc nécessaire de s'inscrire dans une démarche de prévention du stress pour laquelle une identification au préalable est nécessaire.

A.
– Identifier le stress

Les parties signataires encouragent les entreprises à effectuer des démarches de formations auprès de l'encadrement. Ces formations doivent permettre d'attirer l'attention de l'encadrement sur les signes susceptibles d'indiquer des problèmes de stress au travail, et ce le plus précocement possible.

Ces signes peuvent être identifiés à l'occasion d'enquêtes anonymes auprès des salariés. A partir du résultat de ces enquêtes, le CHSCT établit une liste des facteurs potentiels de stress d'origine professionnelle.

B.
– Prévenir, éliminer ou, à défaut, réduire les facteurs de stress au travail

Une fois les facteurs de stress identifiés, il conviendra de mettre en place les mesures pour les éliminer ou, à défaut, les réduire. Les parties signataires rappellent ici le rôle primordial du médecin du travail à qui peut se confier le salarié tout en préservant son anonymat. Tout en respectant le secret professionnel, le médecin du travail remonte les informations auprès du CHSCT.

Bien entendu, les parties signataires de l'accord reconnaissent que toute manifestation du stress au travail peut avoir une origine professionnelle mais aussi extérieure au milieu du travail, ou être la conjonction de facteurs personnels et professionnels.

Suite aux recommandations du CHSCT, il appartiendra au chef d'établissement de prendre les mesures nécessaires visant à l'amélioration des conditions et de l'environnement de travail.

Concrètement, la branche mettra en place une enquête auprès des entreprises (TPE, PME, ou de taille plus importante). Cette enquête se fera par un questionnaire.

Les réponses devront permettre de répertorier les risques globaux.

L'article L. 1152-1 du code du travail définit le harcèlement « comme un ensemble d'agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Par ailleurs, l'accord-cadre européen du 26 avril 2007 sur le harcèlement et la violence au travail définit les différentes formes de violence au travail.

Il peut s'agir de violences physiques sur les biens et/ou les personnes (agressions provenant d'un client, d'un patient, d'un usager, vols…), de violences concernant des salariés « entre eux » (remarques méprisantes, rivalités entre équipes…) ou de violences d'ordre psychologique (domination, intimidation, persécution, humiliation…). Un accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010 fait suite à cet accord-cadre européen.

Les parties signataires soulignent et rappellent que l'employeur a l'obligation de ne tolérer dans son établissement aucune forme de violence ou de harcèlement sous peine d'en être tenu pour responsable.

Les parties signataires incitent les entreprises, en cas de litige suite à des violences ou à un harcèlement, à organiser une médiation et garantir au salarié visé une impartialité et une confidentialité. Pour cette démarche, le salarié et l'employeur peuvent chacun se faire assister par un membre appartenant au personnel de l'entreprise.

Les parties signataires accordent une importance toute particulière à l'information des salariés. De ce fait, l'employeur est tenu d'engager des démarches d'information sur la santé et la sécurité auprès de ses salariés. Ces actions doivent concerner tous les salariés, y compris les salariés sous CDD et les intérimaires.

Les membres du CHSCT doivent bénéficier d'une information spécifique appropriée à l'exercice de leur mission.

Le temps passé à l'information est considéré comme du temps de travail effectif et ces actions doivent être menées pendant les horaires habituels de travail.

Si l'employeur est le premier responsable de la démarche d'évaluation, les parties signataires s'accordent sur le fait qu'il doit associer à ces démarches tous les acteurs de la prévention ainsi que le personnel d'encadrement.

Les parties signataires rappellent qu'un examen médical périodique en plus d'être une obligation est un élément essentiel du rôle de prévention des différents acteurs de la santé au travail.

Outre l'examen médical périodique, les salariés peuvent à tout moment bénéficier d'un examen médical à leur demande.

Par ailleurs, les parties signataires sont conscientes que certains salariés du fait de leurs fonctions sont à des postes qui présentent un danger plus élevé qu'à d'autres postes dans l'entreprise. De ce fait, ces salariés devront faire l'objet d'une surveillance renforcée.

Cette surveillance renforcée concernera également les travailleurs handicapés, les femmes enceintes et les salariés âgés de moins de 18 ans, quel que soit le poste occupé. (1)

Ces salariés devront donc faire l'objet d'examens renouvelés au moins annuellement mais le médecin du travail reste juge de la fréquence et de la nature des examens que comporte cette surveillance médicale renforcée. (2)

Il appartient au médecin du travail d'informer le CHSCT, en collaboration avec la direction, des postes et des critères retenus pour placer les salariés en surveillance médicale renforcée.

Par ailleurs, les parties signataires incitent les entreprises à mettre en place pour chaque salarié un « passeport santé » retraçant l'exposition aux risques et leur fréquence. Ce document devrait être rempli par le médecin du travail à l'occasion de la visite médicale et serait remis au salarié qui en ferait la demande à l'occasion de son départ de l'entreprise.

Enfin, afin de mieux gérer les conditions de retour d'un salarié qui a été en arrêt maladie plus de 4 semaines, quelle qu'en soit la cause, il est recommandé aux entreprises de prévoir un entretien de retour avec le supérieur hiérarchique. Cet entretien aura pour objet d'être à l'écoute du salarié et doit être l'occasion d'un échange entre le salarié qui le souhaite et sa hiérarchie afin de permettre une bonne reprise au poste de travail.

(1) Les paragraphes 3 et 4 de l'article 2-2 sont exclus de l'extension comme contrevenant à la politique générale de santé au travail telle qu'elle ressort des dispositions des articles R. 4624-18 et R. 4624-19 du code du travail.

(Arrêté du 29 mars 2013 art. 1, JORF 9 avril 2013)

(2) Le paragraphe 5 de l'article 2-2 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 4121-3-1 et D. 4121-5 à D. 4121-9 du code du travail.

(Arrêté du 29 mars 2013 art. 1, JORF 9 avril 2013)

Les troubles musculo-squelettiques sont des pathologies multifactorielles à composante professionnelle qui provoquent des douleurs et une gêne souvent quotidienne.

La survenance de cette affection peut résulter :

– de facteurs biomécaniques tels que des mouvements en force et/ou de torsion, de gestes répétés… ;

– de contraintes psychosociales ;

- de facteurs individuels.

Les parties signataires sont conscientes que les troubles musculo-squelettiques représentent un volet majeur de la santé au travail.

Il est donc nécessaire de s'inscrire dans une démarche de prévention de ces maladies qui est un enjeu considérable pour les entreprises et le bien-être de leurs salariés.

Cette prévention nécessite d'analyser les situations de travail pénalisantes et de rechercher les causes de sollicitations au moyen d'un questionnaire ou d'un entretien, réalisé par le médecin du travail, pour connaître le ressenti des salariés.

En outre, si l'évaluation des risques le justifie, les entreprises devront mettre en œuvre une étude ergonomique des postes de travail (mesures de dimensionnement de poste…) et de leur environnement physique (température, vibration, niveau sonore, éclairage…).

Cette étude devra servir à faire un lien entre les facteurs de risque et leurs déterminants afin de pouvoir dégager des axes de prévention.

A cette fin, les entreprises pourront s'entourer d'une équipe pluridisciplinaire à l'instar des ergonomes.

^erCet accord s'inscrit dans le cadre de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et de ses décrets n° 2011-354 du 30 mars 2011 et n° 2011-823 du 7 juillet 2011 qui instaurent de nouvelles obligations pour les entreprises de plus de 50 salariés, sauf pour la fiche individuelle de suivi qui doit être établie pour tout salarié quel que soit l'effectif de son entreprise (y compris celles dont l'effectif est inférieur à 50 salariés – se reporter à l'article 1, alinéa 6).

Les signataires du présent accord conviennent de la nécessité de porter une attention toute particulière à la pénibilité dans les emplois de la branche. Il est en effet nécessaire de prendre en compte cette réalité et de protéger plus particulièrement les populations soumises à une pénibilité.

L'allongement de la vie professionnelle nécessite une plus grande attention à porter aux facteurs de pénibilité du travail. En effet, l'exposition sur la durée à différents facteurs de pénibilité provoque ou accélère l'usure professionnelle.

Cet accord a pour priorité de reconnaître des principes, démarches et méthodes visant à favoriser les pratiques de travail et à préserver la santé des salariés de la branche tout au long de leur carrière.

Conscients de la diversité des situations de travail, les parties conviennent que cet accord doit prendre en compte les caractéristiques des métiers exercés.Le présent accord définit les orientations et les dispositions visant à assurer la prévention de la pénibilité au travail. Il constitue par conséquent un socle de référence pour chaque entreprise concernée par l'obligation. Ces entreprises devront mettre en œuvre une politique de prévention de la pénibilité pour leurs salariés, ainsi que pour l'ensemble des personnels qui opèrent dans leurs établissements, en tenant compte des spécificités des postes de travail.

^ePar ailleurs, les parties signataires soulignent que cet accord est indissociable de l'accord relatif aux risques psychosociaux et à la santé physique.Les parties conviennent d'un suivi annuel au niveau de la branche qui portera sur les indicateurs et objectifs chiffrés des trois plans d'action développés à l'article 7 du présent accord. Ce suivi devra permettre d'examiner la possibilité de compléter le présent accord par des mesures de compensation et/ou de réparation dans sa 3année d'application.Les parties conviennent des dispositions suivantes : (1)

(1) Le préambule est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 138-29 du code de la sécurité sociale.(Arrêté du 29 mars 2013 - art. 1)

La loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a généralisé l'obligation pour les entreprises d'agir en prévention de la pénibilité.

Sont visées les entreprises qui emploient au moins 50 salariés ou qui appartiennent à un groupe dont l'effectif comprend au moins 50 salariés.

Parmi ces entreprises ou groupes d'au moins 50 salariés, seuls sont visés ceux qui emploient au moins 50 % de salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité définis par la loi.

Les entreprises appartenant à un groupe de 50 à 299 salariés, comptant au moins 50 % de leurs salariés exposés à pénibilité telle que définie par la loi, sont couvertes au titre de la loi par cet accord de branche(1). Toutefois, en raison de la spécificité des emplois de la branche et des disparités d'une entreprise à une autre, les parties signataires incitent les entreprises à décliner cet accord sous forme de plan d'action de sorte que les actions répondent au mieux à leurs besoins.

Par ailleurs, les entreprises de moins de 50 salariés et/ ou celles qui n'emploient pas 50 % de salariés exposés à des facteurs de pénibilité sont incitées à agir en prévention de la pénibilité et à y porter une attention toute particulière en s'inspirant des dispositions du présent accord.

S'agissant des entreprises ou entreprises appartenant à un groupe à partir de 300 salariés et comptant au moins 50 % de leurs salariés exposés à pénibilité telle que définie par la loi, elles sont dans l'obligation d'engager des négociations en vue d'un accord d'entreprise ou d'élaborer un plan d'action.

Ces négociations ou plan d'action sont menés avec la participation de représentants du CHSCT. Le projet d'accord ou le plan d'action sont présentés pour avis au comité d'entreprise.

Le présent accord constitue en conséquence un guide et des dispositions plancher à respecter pour chacun des domaines d'action prévus par les textes de loi. Les accords d'entreprise ou plan d'action ne pourront donc déroger au présent accord que dans un sens plus favorable.

(1) Les termes : « les entreprises appartenant à un groupe de 50 à 299 salariés comptant au moins 50 % de leurs salariés exposés à pénibilité telle que définie par la loi sont couvertes au titre de la loi par cet accord de branche » de l'article 1er sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article D. 138-28 du code de la sécurité sociale.(Arrêté du 29 mars 2013 - art. 1)

Le présent accord a pour objet de préciser les possibilités d'actions permettant la prévention de la pénibilité. Il témoigne de la volonté des parties signataires de favoriser la prise en compte de la pénibilité dans le cadre de l'activité professionnelle.

Il est précisé que toutes les entreprises, quels que soient leur effectif et le pourcentage de leurs salariés exposés, sont tenues à :

– l'obligation de relever les facteurs de pénibilité des postes de travail tels que définis par le code du travail et la loi (diagnostic, prévention, suivi) et de plan d'action en vue de supprimer ou, à défaut, diminuer la pénibilité et/ou sa durée d'exposition, par tout moyen (mobilité, protections, aménagement du poste de travail, réparations) avec le concours du CHSCT et son information pour les entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à 50 salariés ; et le concours du médecin du travail ;

– l'inscription dans le document unique remis annuellement à jour ;

^er– la traçabilité de chaque salarié exposé à compter du 1janvier 2012, selon modèle donné par décret d'application.

En conséquence, l'ensemble des entreprises de la branche est incité à agir pour la prévention de la pénibilité.

Au regard de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 et de ses décrets d'application, la pénibilité est caractérisée par deux conditions cumulatives :

– une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé (art. D. 4121-1 du code du travail) ;

– ces facteurs énumérés au présent article sont liés à des contraintes physiques marquées, un environnement hysique agressif ou à certains rythmes de travail.

1. Facteurs de risques professionnels au titre des contraintes physiques marquées

La manutention manuelle de charges définies à l'article R. 4541-2 du code du travail (levage, pose, poussée, traction, port ou déplacement…).

Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations. Ces postures prolongées peuvent occasionner des facteurs de risques de troubles musculo-squelettiques.

Les vibrations mécaniques mentionnées à l'article R. 4441-1 du code du travail.

2. Facteurs de risques liés à l'environnement physique agressif

Les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60 du code du travail, y compris les poussières et les fumées.

Les activités exercées en milieu hyperbare définies à l'article R. 4461-1.

Les températures extrêmes.

Les bruits mentionnés à l'article R. 4431-1 du code du travail.

3. Facteurs de risques liés à certains rythmes de travail

Le travail de nuit fixé aux articles L. 3122-29 à L. 3122-31 du code du travail.

Le travail en équipe successives alternantes.

Le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini.

Les parties signataires soulignent que la situation des salariés ayant une forte activité sur écran et des salariés itinérants, bien que ne faisant pas partie des critères de pénibilité tels que définis dans le présent article, sont des critères devant être pris en compte dans la politique générale de l'entreprise quant à la santé et à la sécurité des salariés au regard des dispositions législatives en vigueur.

Les parties signataires sont conscientes que les situations de pénibilité varient d'une entreprise à une autre selon les activités exercées.

Il appartient à l'employeur de déterminer, dans son entreprise ou établissement, la proportion de salariés exposés et de l'actualiser, notamment après une modification du document unique d'évaluation des risques.

Par ailleurs, il appartient à l'entreprise ou à l'établissement d'établir un diagnostic des situations de pénibilité dans l'entreprise. Ce dernier vise en particulier à agir efficacement en déterminant les bonnes mesures de prévention pour les situations qui auront ainsi été relevées.

Le résultat de ce diagnostic devra être présenté au CHSCT, qui sera alors en mesure d'émettre un avis. Ce diagnostic devra également être soumis pour information à l'ensemble des instances représentatives du personnel dans l'entreprise. Il devra également être annexé au document unique.

Il conviendra aussi de créer des fiches d'expositions qui doivent consigner les conditions de pénibilité auxquelles chaque travailleur est exposé, la période de cette exposition, les mesures de prévention mises en œuvre ( art. L. 4121-3-1 du code du travail). Ces fiches seront transmises au médecin du travail et complètent le dossier médical du salarié par la constitution d'un dossier en santé au travail ( art. L. 4624-2 du code du travail).

La traçabilité des expositions aux facteurs de pénibilité est organisée par l'employeur en lien avec le salarié par l'intermédiaire d'une fiche individuelle d'exposition. Cette obligation vise tous les employeurs, indépendamment des effectifs de l'entreprise ou de l'établissement.

^erIl appartient à l'employeur de consigner dans cette fiche individuelle de suivi les conditions pénibles auxquels le salarié est exposé à compter du 1janvier 2012, la période au cours de laquelle cette exposition est survenue, ainsi que les mesures de prévention qu'il a mis en place pour faire disparaître ou réduire ce risque.

Cette fiche doit être communiquée par l'employeur au service de santé au travail et être remise au médecin du travail. Cette fiche complétera donc le dossier médical en santé au travail.

Par ailleurs, dans les conditions définies par les textes légaux et réglementaires en vigueur, cette fiche devra être remise au salarié.

Le présent accord résulte d'une concertation entre les parties signataires au niveau de la branche et doit être mis en place au niveau des entreprises.

Cet accord reprend trois des 6 domaines d'action fixés par le décret n° 2011-824 du 7 juillet 2011.

Pour rappel, les accords d'entreprise ou plan d'action doivent traiter d'au moins l'un des thèmes suivants :

– la réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité mentionnés à l'article D. 4121-5 du code du travail ;

– l'adaptation et l'aménagement du poste de travail pour certaines catégories d'emploi.

Ils devront également traiter d'au moins deux des autres thèmes suivants :

– l'amélioration des conditions de travail, notamment d'ordre organisationnel ;

– le développement des compétences et des qualifications et l'accès à la formation ;

– l'aménagement des fins de carrière ;

– le maintien dans l'emploi des salariés en activité et la prévention de la désinsertion professionnelle.

L'entreprise devra obligatoirement appliquer le domaine d'action relatif à l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail. Elle devra en outre agir sur l'aménagement des fins de carrière et l'amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel.

L'entreprise doit pour chaque domaine d'action suivre la réalisation des objectifs par des indicateurs.

Parmi ces objectifs fixés par l'entreprise, ceux que la branche a fixés par le présent accord constituent une obligation.

7.1. Adaptation et aménagement du poste de travail

Conscientes que les progrès technologiques, l'évolution de l'organisation et des méthodes de travail, l'amélioration des équipements de protection disponibles peuvent permettre d'atténuer ou de supprimer certains facteurs de pénibilité, les parties signataires attirent l'attention des entreprises sur ces changements.

Les conditions contraignantes de travail auxquelles sont confrontés les salariés visent le poste de travail lui-même. Il convient donc d'agir sur l'ergonomie du poste et les éventuelles expositions aux risques définis à l'article 2 du présent accord lorsque le salarié est sur son poste de travail.

Les entreprises auront à s'interroger sur les priorités à définir afin d'améliorer les conditions de travail dont vont bénéficier les salariés.

Objectif :Pour cela, les entreprises doivent consacrer une fois par an une réunion du comité d'hygiène, de sécurité, et des conditions de travail (CHSCT) sur l'ergonomie des postes de travail avec la participation du service médical du travail, ceci dans le cadre de l'extension des missions du CHSCT à la prévention de la pénibilité (art. L. 4612-2 du code du travail). Il appartiendra alors à l'employeur, après recommandation du CHSCT de revoir l'ergonomie des postes de travail concernés si nécessaire et de définir les actions à mettre en œuvre.

A ce titre, il est rappelé que les membres du CHSCT doivent bénéficier d'une formation sur leur rôle ainsi qu'une formation sur les risques spécifiques à l'entreprise.

Indicateur :Les entreprises devront retenir un indicateur parmi :

– le nombre ou le pourcentage de postes ayant fait l'objet d'un aménagement ou d'une adaptation en vue de faciliter le reclassement ou alléger la charge de travail de certaines catégories de travailleurs ;

– le nombre de salariés ayant bénéficié d'une mesure d'allégement de poste ;

– le nombre de salariés faisant l'objet d'une restriction d'aptitude.

7.2. Aménagement des fins de carrière et prévention de la désinsertion professionnelle

Les parties signataires sont soucieuses d'offrir aux salariés de 55 ans et plus la possibilité d'aménager leur fin de carrière et de connaître une bonne transition entre activité et retraite.

A cette fin, ils s'engagent sur la possibilité, pour les salariés concernés qui le souhaitent, de prévoir un aménagement du temps de travail par le recours au temps partiel choisi en tenant compte de l'organisation du travail au sein du service.

Objectif :

La branche a pour objectif chiffré la périodicité d'une réunion du comité d'entreprise par an afin d'étudier les conséquences de ces aménagements sur l'amélioration des facteurs de pénibilité.Il est rappelé que les entretiens de seconde partie de carrière pour les salariés à partir de 45 ans, en plus d'être une obligation, sont un atout permettant au salarié et à l'employeur d'échanger sur l'amélioration de leurs conditions de travail et, le cas échéant, d'anticiper.

Au cours de cet entretien professionnel, l'employeur devra examiner, sur la demande du salarié ou du médecin du travail, la possibilité d'un aménagement de ses conditions d'emploi du fait des activités comportant un ou plusieurs facteurs de pénibilité.

Cet entretien sera aussi l'occasion pour le salarié de demander l'exercice du tutorat. Dans ces cas, l'employeur devra définir des objectifs du tutorat ainsi que les conséquences de la mission de tuteur sur l'organisation de son travail.

^erLes parties signataire rappellent également que la législation en vigueur à la date de signature de cet accord prévoit un dispositif de retraite anticipée pour pénibilité.Ce dispositif s'appliquera aux retraites qui ont pris effet à compter du 1juillet 2011.Il permettra aux assurés ayant au moins 60 ans d'avoir une retraite à taux plein, quelle que soit leur durée d'assurance.Les assurés qui pourront bénéficier de ce dispositif sont :

– les personnes justifiant d'une incapacité permanente d'au moins 20 % au titre d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail ayant entraîné des lésions identiques à celles d'une maladie professionnelle. Les accidents de trajet n'ouvrent pas droit à retraite anticipée pour pénibilité ;

– les personnes justifiant d'une incapacité permanente comprise entre 10 % et 20 % (au titre d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail comme précédemment) à condition de pouvoir justifier qu'elles ont été exposées, pendant une durée minimum qui est fixée à 17 ans dans le projet de décret, à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels.

^eCette durée sera appréciée par une commission spécifique qui examinera le lien entre l'incapacité et l'exposition aux risques professionnels.La demande de retraite anticipée pour pénibilité doit être faite 3 ou 4 mois avant son 60anniversaire, en joignant obligatoirement sa notification de rente AT/MP (accident du travail/maladie professionnelle) et la notification de consolidation médicale. Les personnes concernées pourront également prendre rendez-vous avec un technicien conseil/conseiller retraite dans les caisse d'assurance retraite et de santé au travail (CARSAT).

Une pension d'invalidité n'est pas cumulable avec une retraite anticipée pour pénibilité. Pour les personnes qui souhaitent conserver leur pension d'invalidité, une retraite pour inaptitude au travail viendra la remplacer lorsqu'elles atteindront l'âge légal de la retraite de leur génération (de 60 à 62 ans selon l'année de naissance).Indicateurs :

– pourcentage de salariés de plus de 45 ans ayant bénéficié d'un entretien de seconde partie de carrière ;

– nombre de salariés de plus de 55 ans ayant exercé une fonction de tutorat.

7.3. Maintien en activité des salariés exposés

Les parties signataires tiennent à souligner que la charge de travail confiée à chaque salarié, ainsi que sa planification, doit être compatible avec l'horaire du poste de travail et doit tenir compte de la nécessité de prise régulière des jours de congé, ainsi que les éventuels départs en formation professionnelle et toute absence entrant dans le calcul du temps de travail effectif. Dans ce contexte, l'employeur doit porter une attention particulière aux situations d'évolution rapide de la charge de travail.Afin de permettre le maintien en activité des salariés travaillant sur des postes sur lesquels des facteurs de pénibilité tels que listés à l'article 2 auraient été identifiés, les entreprises devront agir en :

– examinant les possibilités d'aménagement des horaires de travail pour les salariés travaillant de nuit, en travail posté et en horaires décalés.Pour les salariés ayant travaillé plus de 10 ans dans l'entreprise sur un poste de nuit et étant à 2 ans de l'acquisition de leurs droits à retraite à taux plein, un passage en horaire de jour pourra se faire à la demande du salarié et sous réserve de poste ouvert.

Ce passage en horaire de jour devra se faire sans perte de la rémunération. La rémunération servant de base de calcul sera le salaire moyen des 12 derniers mois précédant la demande de passage en heures de jour, et inclura les majorations pour travail de nuit ;

– portant une attention toute particulière aux salariés de retour d'accident ou de maladie longue durée. Avec l'aide du médecin du travail, les employeurs devront assurer à ces salariés les meilleures conditions de retour à l'emploi, en examinant, le cas échéant, les possibilités d'aménagement de leur poste, ou de reclassement sur un poste non identifié comme pénible.

Objectif :Sur ce domaine d'action, le CHSCT devra consacrer une réunion par an à l'analyse des postes identifiés comme pénibles au regard du facteur lié aux rythmes de travail. A cette occasion, le CHSCT devra examiner l'évolution du taux d'absentéisme sur ces postes.

Indicateur :

Les entreprises devront retenir un indicateur parmi :

– le taux d'absentéisme par poste ;

– le nombre de postes équipés d'un dispositif de captage des poussières, de produits contenant un agent chimique dangereux dont la substitution a été réussie et, le cas échéant, le nombre de machines dont le niveau sonore a été diminué.

8.1. Suivi au niveau de l'entreprise

Les accords d'entreprise ou plan d'action devront contenir, pour chaque domaine d'action retenu et fixé par la branche, des objectifs chiffrés dont la réalisation est mesurée au moyen d'indicateurs.Ces indicateurs devront être communiqués au moins annuellement aux membres du CHSCT ou, à défaut, aux délégués du personnel.

Les parties signataires rappellent que le bilan annuel du CHSCT devra comporter un paragraphe spécifique sur les domaines d'action retenus dans le présent accord afin de permettre au CE d'avoir une visibilité des actions en cours au sein de l'entreprise.

Les acteurs devant être impliqués (selon la taille de l'entreprise) :

– le chef d'entreprise ;

– le responsable HSE (hygiène, sécurité, environnement) ;

– le CE, le CHSCT, les DP, ou les membres de la délégation unique du personnel (DUP) ;

– les services de santé au travail et le médecin du travail ;

– les acteurs externes : la CARSAT, les IPRP, l'ANACT, les ARACT et les experts, etc.

8.2. Suivi au niveau de la branche

^ePendant toute la durée d'application du présent accord, un suivi annuel sera présenté à la commission sociale paritaire nationale à l'occasion de l'examen du rapport annuel de branche.Ce suivi portera sur les indicateurs et objectifs chiffrés des trois plans d'action développés à l'article 7 du présent accord et devra permettre d'examiner la possibilité de compléter le présent accord par des mesures de compensation et/ou de réparation dans sa 3année d'application.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur à compter du lendemain du dépôt.

Il ne remet pas en cause les dispositions plus favorables des accords d'entreprise ou d'établissement conclues avant son entrée en vigueur.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la direction des relations du travail.

Les parties signataires conviennent d'effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent accord.

Dans la continuité de la mise en place de l'accord collectif du 4 septembre 2002 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que de l'accord collectif du 6 janvier 2005 relatif à la formation professionnelle et pour répondre aux exigences de l'article 4 de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle ainsi que de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle et au dialogue social modifiant l'article L. 934-2, les parties signataires ont souhaité la mise en place d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ) au niveau de la branche professionnelle et manifestent ainsi par le présent accord leur volonté de donner une nouvelle dynamique à l'évolution des métiers de la branche.

Le présent avenant est conclu en application de l'article 30 des dispositions générales de la convention collective du 1er juin 1989 dans la fabrication et le commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire.Cet avenant modifie partiellement l'accord du 3 décembre 1992 et a pour objet le régime de prévoyance collective obligatoire couvrant les risques décès-invalidité-incapacité et maladie-chirurgie-maternité, pour l'ensemble du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application visé à l'article 1er de ladite convention collective (modifié par avenant du 17 décembre 1998).

En raison des évolutions induites par la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi et ses décrets d'application, les partenaires sociaux conviennent de modifier l'avenant du 27 juin 2012 pour préciser notamment les modalités de la portabilité des droits en santé (chirurgie, maladie, maternité) et en prévoyance (invalidité, incapacité, décès).Les parties signataires soulignent que ce sont les dispositions les plus favorables qui doivent s'appliquer entre les dispositions de cet avenant et les dispositions de l'article 8 de l'accord du 3 décembre 1992 relatif au maintien gratuit.Les parties signataires rappellent que le régime conventionnel de prévoyance est basé sur la solidarité civile entre l'ensemble des salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale.

Le présent avenant est conclu en application de l'article 30 des dispositions générales de la convention collective du 1er juin 1989 dans la fabrication et le commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire.Cet avenant modifie partiellement l'accord du 3 décembre 1992 ainsi que son annexe et a pour objet la mise en conformité du régime de prévoyance avec les dispositions légales en vigueur et notamment les dispositions relatives au contrat responsable et à la généralisation de la complémentaire santé.